Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2016-07-07, Aktenzeichen 6 TaBV 2/16
ECLI:DE:LAGRLP:2016:0707.6TABV2.16.0A

I. Auf die Beschwerde der Beteiligten zu 3) wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Trier vom 28. Oktober 2015 - Az: 4 BV 26/14 - abgeändert:

Der Antrag der Beteiligten zu 1) wird zurückgewiesen.

II. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe

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A Die Beteiligten streiten um die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist gegenüber der Beteiligten zu 3).

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Die 47-jährige Beteiligte zu 3) ist bei der in der Betonbranche tätigen Beteiligten zu 1) (im Folgenden: Arbeitgeberin) seit 07. September 2000 auf der Basis einer geringfügigen Beschäftigung zu einem Bruttomonatsentgelt in Höhe von 450,00 Euro als - einzige - Reinigungskraft für Geschäftsräume, Büro und Toiletten beschäftigt. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag wurde nicht geschlossen. Ob die Beteiligte zu 3) zu Beginn ihrer Tätigkeit auch andere Arbeiten verrichtet hat, ist zwischen den Beteiligten umstritten.

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Die Beteiligte zu 3) ist Mitglied des bei der Arbeitgeberin gewählten Beteiligten zu 2) (im Folgenden: Betriebsrat). Zuletzt wurde die Beteiligte zu 3) im Rahmen der regulären Betriebsratswahl 2014 in den Betriebsrat gewählt, war aber auch schon zuvor dessen Mitglied.

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Am 15. September 2014 beschlossen die fünf Geschäftsführer der Arbeitgeberin ausweislich der Niederschrift der Geschäftsführersitzung vom gleichen Tag (Bl. 6 d. A.) einstimmig, die Reinigungsarbeiten aus wirtschaftlichen und betrieblichen Gründen außer Haus zu vergeben. Die Arbeitgeberin beantragte daraufhin noch am gleichen Tag mündlich beim Betriebsratsvorsitzenden die Zustimmung des Betriebsrates zur außerordentlichen Kündigung der Beteiligten zu 3) mit sozialer Auslauffrist von fünf Monaten zum Monatsende. Der weitere Inhalt der Anhörung ist zweitinstanzlich umstritten.

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Mit Schreiben vom 16. September 2015 (Bl. 7 d. A.) teilte der Betriebsrat mit, in seiner Sitzung vom gleichen Tag entschieden zu haben, gegen den Antrag auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist im Sinne einer Abschlussbescheinigung Widerspruch einzulegen, da die Kollegin keine Verfehlung begangen habe.

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Mit am gleichen Tag beim Arbeitsgericht Trier eingegangenem Schriftsatz vom 22. September 2014 hat die Arbeitgeberin das vorliegende Beschlussverfahren auf gerichtliche Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist der Beteiligten zu 3) eingeleitet.

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Sie hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, die Zustimmung sei zu ersetzen, da ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3) vorliege, nachdem - wie dem Betriebsratsvorsitzenden am 15. September 2014 mitgeteilt - die regelmäßige und durchgehende Reinigung der Geschäftsräume durch die Beteiligte zu 3) als einzige Reinigungskraft in den letzten Jahren, bedingt durch deren Urlaubs- und häufige krankheitsbedingte Fehlzeiten, nicht immer habe gewährleistet werden können und durch die erforderlich werdende Beauftragung eines Dienstleistungsunternehmens ab und an erhöhte Kosten eingetreten seien, weshalb die nur auf offensichtliche Unsachlichkeit, Unvernunft oder Willkür zu prüfende Unternehmerentscheidung der Fremdvergabe der Arbeiten getroffen worden sei; die Beendigung des sinnentleerten Arbeitsverhältnisses mit der Beteiligten zu 3), die ausschließlich als Reinigungskraft eingesetzt worden sei, die in anderen Bereichen wegen ihrer fehlenden Qualifikation und weil sie zu schweren körperlichen Arbeiten nicht in der Lage sei, weder eingesetzt, noch mit den dortigen Mitarbeitern verglichen werden könne, sei unumgänglich. Eine nur teilweise Fremdvergabe der Reinigungsarbeiten sei weder möglich, noch sinnvoll.

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Die Arbeitgeberin hat beantragt,

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die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist der Arbeitnehmerin D. wird ersetzt.

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Die Beteiligte zu 3) hat beantragt,

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den Antrag zurückzuweisen.

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Sie hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, es fehle an einem wichtigen Grund iSd. § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG iVm. § 626 Abs. 1 BGB, zumal keine Stilllegung des Betriebs oder einer Betriebsabteilung erfolgt sei. Bei der Unternehmerentscheidung sei ihr besonderer Schutz als Betriebsratsmitglied nicht geprüft worden, insbesondere nicht Beschäftigungsalternativen durch Umorganisation des Betriebs. Eine nicht vollständige Fremdvergabe sei der Arbeitgeberin zumutbar, die die betriebswirtschaftliche Alternativlosigkeit nicht hinreichend dargelegt habe.

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Das Arbeitsgericht hat aufgrund Beschlusses 28. Oktober 2015 am gleichen Tag Beweis erhoben zur von der Arbeitgeberin behaupteten Fremdvergabeentscheidung durch Vernehmung der Geschäftsführer N und G O E als Partei. Wegen der Einzelheiten der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom 28. Oktober 2015 (Bl. 68 ff. d. A.) Bezug genommen.

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Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 28. Oktober 2015, hinsichtlich dessen Gründe auf Bl. 79 ff. d. A. Bezug genommen wird, den Antrag auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist der Beteiligten zu 3) ersetzt. Es hat zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, bei fehlenden Anhaltspunkten, dass der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß informiert worden sei, sei auf nach § 626 Abs. 2 BGB fristgerechten Antrag die verweigerte Zustimmung zu ersetzen. Ein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB liege darin, dass sich die Geschäftsführer der Arbeitgeberin zur Überzeugung des Gerichts zu einer bereits durchgeführten Fremdvergabe der Reinigungsarbeiten entschieden hätten und hierdurch die Beschäftigungsmöglichkeit für die Beteiligte zu 3) weggefallen sei. Die Geschäftsführer hätten - auch wenn sie eingeräumt hätten, dass hierüber nicht gesprochen bzw. derartiges nicht geprüft worden sei - im Rahmen ihrer Vernehmung auch glaubhaft versichert, dass es für sie klar gewesen sei, dass es keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten gebe. Die von der Beteiligten zu 3) angeführte teilweise Fremdvergabe sei keine geeignete Alternative.

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Die Beteiligte zu 3) hat gegen den ihren Prozessbevollmächtigten am 19. Januar 2016 zugestellten Beschluss mit am 04. Februar 2016 bei Gericht eingehendem Schriftsatz vom gleichen Tag Beschwerde eingelegt und diese innerhalb verlängerter Frist mit am 21. April 2016 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.

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Die Beteiligte zu 3) macht zur Begründung ihrer Beschwerde nach Maßgabe ihrer Beschwerdebegründungsschrift vom 21. April 2016, hinsichtlich deren Inhaltes auf Bl. 123 ff. d. A. ergänzend Bezug genommen wird, zweitinstanzlich im Wesentlichen geltend,

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es erschließe sich bereits nicht, wie das erstinstanzliche Gericht zu der Einschätzung komme, es gebe keine Anhaltspunkte dafür, dass der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt worden sei. Mangels Kenntnisnahme könne sie sich hierzu nicht erklären. Der konkrete Inhalt der mündlichen Betriebsratsanhörung sei unbekannt. Weiter habe das Arbeitsgericht übersehen, dass die Arbeitgeberin vorliegend in besonderem Maß verpflichtet sei, zu versuchen, die Kündigung durch andere Maßnahmen zu vermeiden. Ihr tatsächlicher Einsatz (ohne schriftlichen Arbeitsvertrag) bei der Arbeitgeberin sei zunächst als Ersatz für den damaligen Hausmeister D mit reiner Hausmeistertätigkeit betreffend kleiner Dinge erfolgt. Erst in der Folge habe sie - neben der Hausmeistertätigkeit - weitere Arbeiten hinzu bekommen, die sich in Reinigungstätigkeit konkretisiert hätten. Vor diesem Hintergrund bestehe - zumal auf geringfügiger Basis - sehr wohl eine Möglichkeit zur sinnvollen Fortführung des Arbeitsverhältnisses und es seien eben nicht sämtliche Beschäftigungsmöglichkeiten ausgeschieden.

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Die Beteiligte zu 3) beantragt,

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unter Abänderung der Entscheidung des Arbeitsgerichts Trier vom 28. Oktober 2015 - 4 BV 26/14 wird der Antrag der Beteiligten zu 1) zurückgewiesen.

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Die Arbeitgeberin beantragt,

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die Beschwerde zurückzuweisen.

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Sie verteidigt den von der Beteiligten zu 3) angefochtenen Beschluss nach Maßgabe des Schriftsatzes vom 02. Juni 2016 (Bl. 144 ff. d. A.), auf den Bezug genommen wird, zweitinstanzlich im Wesentlichen wie folgt,

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das Arbeitsgericht habe angesichts des bereits erstinstanzlich detailliert geschilderten persönlichen Gesprächs mit dem Betriebsratsvorsitzenden am 15. September 2014 zu Recht angenommen, dass der Betriebsrat ordnungsgemäß informiert worden sei. Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten, für die seit Anbeginn ihrer Tätigkeit ausschließlich als Reinigungskraft eingesetzte Beteiligte zu 3) habe das Arbeitsgericht zu Recht verneint. In den 80er und 90er Jahren habe sie neben einer Reinigungskraft noch einen Hausmeister (Herr D) beschäftigt, der wegen lang dauernder Arbeitsunfähigkeit bereits Ende 2000 abgemeldet worden und dessen Arbeitsverhältnis bereits lange vor Einstellung der Beteiligten zu 3) beendet gewesen sei. Seine Tätigkeiten hätten sich folgendermaßen dargestellt: Gärtnerische Tätigkeiten für das Bürohaus (2x pro Jahr Reinigung eines Grabens auf dem Gelände und Rasenmähen ca. alle drei Wochen), Materialausgabe an Mitarbeiter, Getränkeverkauf, sowie Kehrtätigkeiten mit einer Kehrmaschine (aus betrieblichen Gründen: samstags). Seit ca. 1999 würden diese Kehrtätigkeiten von wechselnden Studenten ausgeführt. Anstelle des früheren Getränkeverkaufs gebe es nunmehr einen Automaten und notwendiges Material werde ohne regelmäßige Arbeitszeiten im Sinne einer ständigen Materialausgabe auf Zuruf von einem Kollegen im Büro oder in der Werkstatt ausgegeben. Vor diesem Hintergrund könne die Beteiligte zu 3) nicht für irgendwelche Restarbeiten betreffend der Hausmeistertätigkeit eingesetzt werden. Es sei darauf hinzuweisen, dass die offenbar immer noch arbeitsunfähige Beteiligte zu 3) weder zur Arbeitgeberin, noch zum Betriebsrat in irgendeiner Form Kontakt aufgenommen habe. Selbst bei Arbeitsfähigkeit bestehe das Problem, dass die Beteiligte zu 3) wegen der Trennung von ihrem Ehemann eine Mitfahrmöglichkeit zum Betrieb nicht mehr habe und die Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel wegen der Entfernung schlichtweg nicht mehr sinnvoll sei. Im Anhörungstermin vor der Beschwerdekammer hat der Geschäftsführer der Arbeitgeberin G E erklärt, sämtliche Tätigkeiten, die möglich seien, seien jedenfalls nicht in dem zeitlichen Rahmen von täglich 1,5 Stunden zu erbringen, wie die Klägerin bisher gearbeitet habe.

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Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes zweiter Instanz wird ergänzend auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.

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B Die zulässige Beschwerde ist auch in der Sache erfolgreich.

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I. Die Beschwerde der Beteiligten zu 3) ist zulässig. Sie ist nach § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft und frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO, § 89 Abs. 1 und 2 ArbGG).

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II. Die Beschwerde ist auch begründet. Das Arbeitsgericht hat die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist der Beteiligten zu 3) zu Unrecht nach § 103 Abs. 2 Satz 1 BetrVG iVm. § 15 KSchG ersetzt. Der zulässige Antrag der Arbeitgeberin ist in der Sache nicht erfolgreich, da sie sich auf einen außerordentlichen Kündigungsgrund iSd. § 626 Abs. 1 BGB nicht berufen kann. Auf die Beschwerde der Beteiligten zu 3) war der Antrag unter Abänderung des erstinstanzlichen Beschlusses zurückzuweisen.

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1. Der Antrag auf Zustimmungsersetzung scheiterte nicht bereits daran, dass die Arbeitgeberin den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt hätte.

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1.1. Der Arbeitgeber hat die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds unter Angabe der Kündigungsgründe - wie nach § 102 Abs. 1 BetrVG - beim Betriebsrat zu beantragen (BAG 23. April 2008 - 2 ABR 71/07 - Rn. 23, zitiert nach juris; vgl. Fitting BetrVG 27. Aufl. § 103 Rn. 33; KR-Etzel/Rinck 11. Aufl. § 103 BetrVG Rn. 71). Damit dieser über die Zustimmung entscheiden kann, muss er die Gründe kennen, die für die Maßnahme des Arbeitgebers ursächlich sind. Der Arbeitgeber ist daher verpflichtet, dem Betriebsrat die Gründe für die außerordentliche Kündigung mitzuteilen. Hinsichtlich der Art und des Umfangs der Informationen gelten hierbei dieselben Grundsätze wie zur Anhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG (BAG 23. April 2008 - 2 ABR 71/07 - Rn. 23 mwN, aaO; 29. November 1984 - 2 AZR 581/83 - Rn. 13, zitiert nach juris). Dementsprechend muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für seinen Kündigungsentschluss im Einzelnen mitteilen; der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Betriebsrat seine Kündigungsabsicht mitzuteilen, die Person des zu kündigenden Arbeitnehmers genau zu bezeichnen und die Kündigungsgründe anzugeben; er muss den Betriebsrat über alle Aspekte unterrichten, die ihn zur Kündigung veranlasst haben (BAG 23. April 2008 - 2 ABR 71/07 - Rn. 23, mwN, aaO).

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1.2. Gemessen hieran hat die Arbeitgeberin - wovon das Arbeitsgericht zu Recht ausgegangen ist - bereits erstinstanzlich substantiiert vorgetragen, den Betriebsrat durch die mündliche Information seines Vorsitzenden am 15. September 2014 ordnungsgemäß beteiligt zu haben (vgl. schon die Antragsschrift vom 22. September 2014 (S. 3 = Bl. 4 d. A.)). Die von der Beteiligten zu 3) erstmals in der Beschwerdeinstanz - angenommen zulässig - erhobene Rüge im Hinblick auf die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrates geht ins Leere. Soweit die Beteiligte zu 3) die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates mit Nichtwissen bestreitet, nimmt die Beschwerdekammer zwar zunächst an, dass diese auch als Mitglied des Betriebsrates grundsätzlich berechtigt ist, Tatsachen in Bezug auf die Beteiligung des Betriebsrates nach § 138 Abs. 4 ZPO mit Nichtwissen zu bestreiten, soweit diese nicht Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung sind. Dies muss bereits deshalb gelten, weil ein Betriebsratsmitglied bei Maßnahmen und Regelungen, die es individuell und unmittelbar betreffen, rechtlich verhindert und von einer Beteiligung an der Beschlussfassung nach § 33 BetrVG ausgeschlossen ist (BAG 24. April 2013 - 7 ABR 82/11 - Rn. 15, zitiert nach juris; Fitting BetrVG 27. Aufl. § 33 Rn. 37a). Zudem sprach - auch wenn die Beteiligte zu 3) sich nicht ausdrücklich darauf berufen hat - angesichts der Aktenlage vieles dafür, dass diese zum Zeitpunkt der Beschlussfassung des Betriebsrates wegen Arbeitsunfähigkeit an der Wahrnehmung ihres Betriebsratesamtes gehindert war. Dennoch erweist sich vorliegend das pauschale Bestreiten der Beteiligte zu 3) als unbeachtlich. Auf einen entsprechenden Prozessvortrag des Arbeitgebers zur ordnungsgemäßen Beteiligung des Betriebsrates vor Kündigungsausspruch hin darf sich der Arbeitnehmer nicht darauf beschränken, die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung weiter pauschal mit Nichtwissen zu bestreiten. Er hat sich vielmehr nach § 138 Abs. 1 und 2 ZPO vollständig über den vom Arbeitgeber vorgetragenen Sachverhalt zu erklären und im Einzelnen zu bezeichnen, ob er rügen will, der Betriebsrat sei entgegen der Behauptung des Arbeitgebers überhaupt nicht angehört worden, oder in welchen einzelnen Punkten er die tatsächlichen Erklärungen des Arbeitgebers über die Betriebsratsanhörung für falsch oder die dem Betriebsrat mitgeteilten Tatsachen für unvollständig hält (BAG 24. April 2008 - 8 AZR 520/07 - Rn. 25; 18. Mai 2006 - 2 AZR 245/05 Rn. 50; 23. Juni 2005 - 2 AZR 193/04 - Rn. 13, jeweils zitiert nach juris). Dies hat die Beteiligte zu 3) nicht getan. Wie im Anhörungstermin vor der Beschwerdekammer ausdrücklich klargestellt, hat sie die Tatsache, dass eine mündliche Anhörung des Betriebsrats, wie von der Arbeitgeberin vorgetragen, tatsächlich stattgefunden hat, nicht in Abrede gestellt. Selbst wenn man in ihrem weiteren Vortrag, der konkrete Inhalt der mündlichen Betriebsratsanhörung sei unbekannt, ein Bestreiten mit Nichtwissen sieht, liegt hierin eine Erklärung über einzelne Punkte, zu denen die Beteiligte zu 3) den Betriebsrat erstmals in der Beschwerdeinstanz für nicht ordnungsgemäß beteiligt hält, nicht.

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2. Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung der Beteiligten zu 3) war nicht nach § 103 Abs. 2 Satz 1 BetrVG iVm. § 15 KSchG zu ersetzen, da ein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB nicht gegeben ist.

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2.1. Nach § 103 Abs. 1 BetrVG bedarf die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats der Zustimmung des Betriebsrats. Gemäß § 103 Abs. 2 Satz 1 BetrVG iVm. § 15 KSchG ist die verweigerte Zustimmung zu ersetzen, wenn die beabsichtigte außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. Dies setzt einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB voraus (vgl. BAG 13. Mai 2015 - 2 ABR 38/14 - Rn. 18, mwN, zitiert nach juris). Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

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a) Eine außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen ist gegenüber einem ordentlich kündbaren Arbeitnehmer grundsätzlich unzulässig. Sie setzt voraus, dass dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Das ist bei einer betriebsbedingten Kündigung regelmäßig nicht der Fall. Dem Arbeitgeber ist es, wenn eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen entfällt, selbst im Insolvenzfall zuzumuten, die Kündigungsfrist einzuhalten (BAG 20. Juni 2013 - 2 AZR 379/12 - Rn. 14, 22. November 2012 - 2 AZR 673/11 - Rn. 13; 18. März 2010 - 2 AZR 337/08 - Rn. 16, jeweils zitiert nach juris).

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b) Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung kommt in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist und dies dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer andernfalls trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde (BAG 20. Juni 2013 - 2 AZR 379/12 - Rn. 15, 22. November 2012 - 2 AZR 673/11 - Rn. 14; 18. März 2010 - 2 AZR 337/08 - Rn. 17, aaO). Allerdings ist der Arbeitgeber in diesem Fall wegen des Ausschlusses der ordentlichen Kündigung in einem besonderen Maß verpflichtet zu versuchen, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden. Besteht irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzusetzen, wird er den Arbeitnehmer in der Regel entsprechend einzusetzen haben. Erst wenn alle denkbaren Alternativen ausscheiden, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen (BAG 22. November 2012 - 2 AZR 673/11 - aaO; 18. März 2010 - 2 AZR 337/08 - aaO)

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c) Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 BGB kann sich - ebenso wie ein dringendes betriebliches Erfordernis iSv. § 1 Abs. 2 KSchG - aus dem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit aufgrund innerbetrieblicher, von äußeren Faktoren nicht „erzwungener“ Maßnahmen ergeben (BAG 20. Juni 2013 - 2 AZR 379/12 - Rn. 18; 22. November 2012 - 2 AZR 673/11 - Rn. 15, aaO).

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aa) Die einer betrieblich-organisatorischen Maßnahme zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit, sondern nur daraufhin zu überprüfen, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Nachzuprüfen ist außerdem, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für den einzelnen Arbeitnehmer wirklich entfallen ist (BAG 20. Juni 2013 - 2 AZR 379/12 - Rn. 19, aaO, 22. November 2012 - 2 AZR 673/11 - Rn. 16, aaO; 24. Mai 2012 - 2 AZR 124/11 - Rn. 21, zitiert nach juris).

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bb) Dies gilt - neben Fällen ordentlicher Kündigung - gleichermaßen in Fällen, in denen von der fraglichen Maßnahme ein ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer betroffen ist, dessen Arbeitsverhältnis nur außerordentlich nach § 626 BGB gekündigt werden kann (BAG 20. Juni 2013 - 2 AZR 379/12 - Rn. 21, aaO, 22. November 2012 - 2 AZR 673/11 - Rn. 17; 6. Oktober 2005 - 2 AZR 362/04 - zu B V 3 a der Gründe). Die Gestaltung des Betriebs, die Antwort auf die Frage, ob und in welcher Weise sich der Arbeitgeber wirtschaftlich betätigen will, sind Bestandteil der durch Art. 12, Art. 14 und Art. 2 Abs. 1 GG geschützten unternehmerischen Freiheit. Zu dieser gehört das Recht, das Unternehmen aufzugeben, darüber zu entscheiden, welche Größenordnung es haben soll, und festzulegen, ob bestimmte Arbeiten weiter im eigenen Betrieb ausgeführt oder an Drittunternehmen vergeben werden sollen Der Arbeitgeber muss deshalb regelmäßig auch dann nicht von einer Fremdvergabe von Tätigkeiten absehen, wenn dadurch einem ordentlich nicht mehr kündbaren Arbeitsverhältnis die Grundlage entzogen wird. Ob ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung gegeben ist, hängt in diesen Fällen davon ab, ob jedwede Möglichkeit ausgeschlossen ist, den Arbeitnehmer anderweit sinnvoll einzusetzen, und der Arbeitgeber wegen des Ausschlusses der ordentlichen Kündigung für erhebliche Zeiträume an ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis gebunden und aus diesem zur Vergütung verpflichtet wäre (vgl. insgesamt BAG 20. Juni 2013 - 2 AZR 379/12 - Rn. 21, mwN, aaO).

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d) Im Falle einer derartigen außerordentlichen Kündigung aus betrieblichen Gründen hat der Arbeitgeber nicht nur darzutun, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers am bisherigen Arbeitsplatz infolge seiner Organisationsentscheidung nicht mehr möglich ist. Er hat vielmehr außerdem und von sich aus darzulegen, dass überhaupt keine Möglichkeit besteht, das Arbeitsverhältnis - und sei es zu geänderten Bedingungen und nach entsprechender Umschulung - sinnvoll fortzusetzen (BAG 20. Juni 2013 - 2 AZR 379/12 - Rn. 36; 22. November 2012 - 2 AZR 673/11 - Rn. 41, zitiert nach juris). Anders als bei der ordentlichen Kündigung reicht es nicht aus, dass der Arbeitgeber zunächst vorträgt, eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sei infolge des Wegfalls des Arbeitsplatzes nicht möglich, und sodann eine dem widersprechende Darlegung des Arbeitnehmers abwartet. Das Fehlen jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit zählt bei der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung zum „wichtigen Grund“. Es ist deshalb vom Arbeitgeber darzulegen (BAG 20. Juni 2013 - 2 AZR 379/12 - aaO; 22. November 2012 - 2 AZR 673/11 - aaO). Dessen Vorbringen muss deutlich machen, dass er alles Zumutbare unternommen hat, um die durch sein (neues) unternehmerisches Konzept notwendig werdenden Anpassungen der Vertragsbedingungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken (vgl. insgesamt BAG 23. Januar 2014 - 2 AZR 372/13 - Rn. 22, zitiert nach juris).

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2.2. Bereits in Anwendung dieser - von der Rechtsprechung für tariflich unkündbare Mitarbeiter entwickelten - Grundsätze fehlt es vorliegend an einem wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB für eine Kündigung gegenüber der Beteiligten zu 3). Es kann daher dahinstehen, ob es in Betracht kommt, auch das Arbeitsverhältnis eines Betriebsratsmitglieds wie der Beteiligten zu 3), das nach § 15 KSchG nur aus wichtigem Grund gekündigt werden kann, aus betrieblichem Anlass wirksam außerordentlich (im Sinne einer Beendigungskündigung) zu kündigen (vgl. BAG 23. Januar 2014 - 2 AZR 372/13 - Rn. 18, zitiert nach juris). Ebenso bedurfte es keiner Entscheidung, ob bei der Prüfung des wichtigen Grundes iSv. § 626 Abs. 1 BGB auch in diesen Fällen nicht auf die fiktive Kündigungsfrist, sondern auf das Ende des Bestandsschutzes abzustellen ist (vgl. zur betrieblich veranlassten außerordentlichen Änderungskündigung des Arbeitsverhältnisses eines Betriebsratsmitglieds BAG 21. Juni 1995 - 2 ABR 28/94 – Rn. 20 f., zitiert nach juris) (vgl. BAG 23. Januar 2014 - 2 AZR 372/13 - Rn. 18, aaO).

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a) Auch die Beschwerdekammer geht zunächst noch davon aus, dass die vom Arbeitsgericht zutreffend festgestellte Entscheidung der Arbeitgeberin zur Fremdvergabe der Reinigungsarbeiten im Betrieb, deren Vorliegen die Beschwerde nicht mehr in Zweifel gezogen hat, weder rechtsmissbräuchlich, noch unsachlich, noch willkürlich war. Die Arbeitgeberin hat sich zulässig darauf berufen, Urlaubs- und vor allem unplanbare Krankheitszeiten der Beteiligten zu 3) als alleiniger Reinigungskraft durch den grundsätzlichen Einsatz eines Fremdunternehmens unproblematischer und - zumindest in Teilen - auch kostengünstiger bewerkstelligen zu können. Wie vom Arbeitsgericht nach durchgeführter Beweisaufnahme, die die Beteiligte zu 3) mit ihrer Beschwerde nicht angegriffen hat, zu Recht festgestellt, ist die Maßnahme bereits durchgeführt und hat damit zum Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses der Beteiligten zu 3) auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz als Reinigungskraft geführt.

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b) Ungeachtet dessen hat die Arbeitgeberin jedoch nicht dargelegt, alle Anstrengungen unternommen zu haben, um eine weitere Beschäftigung der Beteiligten zu 3) zu ermöglichen. Nach eigenen Angaben der Arbeitgeberin bestehen im Betrieb - wenn auch in geringem Umfang - grundsätzlich Beschäftigungsmöglichkeiten für eine Mitarbeiterin ohne qualifizierte Ausbildung, von denen nicht ohne weiteres anzunehmen war, sie schieden für die Beteiligte zu 3) - auch aus nicht näher dargelegten gesundheitlichen Gründen - aus. Neben gärtnerischen Tätigkeiten in Form von Rasenmähen in einem Abstand von ca. drei Wochen und zweimal jährlicher Reinigung eines Grabens auf dem Betriebsgelände, hat die Arbeitgeberin angegeben, dass ursprünglich die ständige Materialausgabe vom früheren Hausmeister bewerkstelligt wurde, was nahelegt, dass die derzeitige Handhabung in Gestalt einer Ausgabe auf Zuruf durch einzelne Mitarbeiter zur Ermöglichung der Weiterbeschäftigung der Beteiligten zu 3) wieder umorganisiert werden könnte. Hinzu kommt eine jeden Samstag zu verrichtende Kehrtätigkeit, die - jedenfalls nach Beendigung der Beschäftigung des derzeit von der Arbeitgeberin eingesetzten Studenten - ebenfalls von der Beteiligten zu 3) übernommen werden könnte. Selbst wenn man daher unterstellt, dass es der Arbeitgeberin nicht zuzumuten ist, anstelle des angeschafften Getränkeautomaten eine Getränkeausgabe durch die Beteiligte zu 3) zu reorganisieren, ist es nach Auffassung der Beschwerdekammer nicht unmöglich, die Beteiligte zu 3) - unabhängig davon, ob sie derartige Tätigkeiten zuvor bereits verrichtet hat oder nicht - im Rahmen ihres ohnehin nur geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses durch betriebliche Umorganisationen weiterzubeschäftigen, obwohl die Reinigungstätigkeiten fremdvergeben sind. Hierbei ist es unerheblich, ob die bisherige Lage der Arbeitszeit der Beteiligten zu 3) mit unterstellt täglich 1,5 Stunden weiter beibehalten werden kann oder die Beschäftigung so umorganisiert werden muss, dass die - von der Arbeitgeberin im Rahmen des Direktionsrechts nach billigem Ermessen zu bestimmende - Lage der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall anzupassen ist. Für die Frage, ob die Fortführung des Arbeitsverhältnisses sinnvoll möglich ist, kommt es schließlich auch nicht darauf an, ob sich die Anfahrt zum Betrieb für die Beteiligte zu 3) gegebenenfalls nach Wegfall einer Mitfahrmöglichkeit über ihren getrennt lebenden Ehemann als aus Sicht der Arbeitgeberin zu zeit- oder kostenintensiv erweist. Die Entscheidung, wie sie die Anfahrt zum Betrieb organisiert, obliegt allein der Beteiligten zu 3). Nach alledem vermochte die Beschwerdekammer nicht davon auszugehen, dass die Arbeitgeberin alles Zumutbare unternommen hat, um die durch ihr Konzept der Fremdvergabe der Reinigungstätigkeiten notwendig werdenden Anpassungen der Vertragsbedingungen der Beteiligten zu 3) auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken. Hierfür spricht im Übrigen nach Auffassung der entscheidenden Kammer - ohne dass es noch entscheidungserheblich darauf angekommen wäre – letztlich auch, dass der Geschäftsführer der Arbeitgeberin E im Rahmen seiner Vernehmung vor dem Arbeitsgericht am 28. Oktober 2015 (Bl. 70 d. A.) auf Befragen erklärt hat, wenn die Beteiligte zu 3) ihre Arbeitskraft angeboten hätte, hätte man nochmal über die Angelegenheit sprechen und nochmals überlegen können.

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III. Eine Zulassung der Rechtsbeschwerde war mangels Vorliegens der gesetzlichen Voraussetzungen nicht veranlasst (§§ 92 Abs. 1 Satz 2, 72 Abs. 2 ArbGG