Arbeitsgericht Dortmund (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2013-09-05, Aktenzeichen 6 Ca 2906/13
ECLI:DE:ARBGDO:2013:0905.6CA2906.13.00

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

3. Der Streitwert wird auf 418,50 € festgesetzt.

4. Die Berufung für den Kläger wird zugelassen.

1

T a t b e s t a n d

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Die Parteien streiten um die Vergütungspflicht von Pausen.

3

Die Beklagte betreibt ein Kino in E. Der Kläger ist dort als Service-Mitarbeiter im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung tätig. Er erhielt bis zum 31.12.2012 eine Vergütung von 6,83 € pro Stunde. Seit dem 01.01.2013 findet aufgrund beiderseitiger Tarifbindung ein Haustarifvertrag Anwendung. Der Entgelttarifvertrag sieht einen Stundenlohn von 9,00 € vor.

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Bei Aufnahme seiner Beschäftigung erhielt der Kläger von der Beklagten ein Willkommensschreiben (im Kammertermin vom Kläger überreicht, Bl. 75 f. d. A.), auf das ergänzend Bezug genommen wird. Darin heißt es u. a.:

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"Pausen

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Da in diesem Betrieb eine feste Pausenregelung schwierig ist, werden Pausen nicht, wie normalerweise üblich, von der Arbeitszeit abgezogen. Zudem stehen Mitarbeiter/innen gesetzlich erst ab einer Arbeitszeit von 6 Stunden eine Pause zu (siehe unten). Um ein wenig Kontrolle und auch Gerechtigkeit walten zu lassen, gilt folgende Regelung:

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Mitarbeiter/innen, die in die Pause gehen, müssen sich bei der Ebeneneleitung abmelden und nach der Pause wieder anmelden.

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So hat die Ebenenleitung auch jederzeit den Überblick darüber, welche Mitarbeiter/innen gerade einsatzbereit sind.

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Arbeitszeitgesetz - § 4 Ruhepausen

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Die Arbeit ist durch Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden."

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In der Vergangenheit gab es keine klare Pausenregelung, so dass Pausenzeiten häufig nicht angetreten werden konnten und Mitarbeiter während der Pausenzeit tatsächlich Arbeitsleistung erbrachten. Die Beklagte plante keine Pausen im Dienstplan und kontrollierte die tatsächliche Inanspruchnahme der Pausen nicht. Sie vergütete die komplette im Arbeitszeiterfassungsbogen ausgewiesene Anwesenheitszeit des Klägers im Betrieb, mithin auch Arbeitspausen.

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Seit Abschluss eines Haustarifvertrages Mitte April 2013 (Inkrafttreten rückwirkend zum 01.01.2013, Anlagenkonvolut B1, Bl. 21 - 44 d. A.) vergütet die Beklagte Pausen nicht mehr. Sie stellt durch Aufnahme in den Dienstplan sicher, dass Pausenzeiten tatsächlich angetreten werden und die Mitarbeiter während der Pausen weder arbeiten noch abrufbar sein müssen.

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Der Haustarifvertrag sieht keine ausdrückliche Regelung zur Bezahlung von Pausenzeiten und eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden (für Vollzeitkräfte) vor.

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Der Kläger machte mit Schreiben vom 15.05.2013 die Vergütung von 1,5 Stunden Pause gemäß Dienstplan vom 01.04.2013 bis 30.04.2013 (1,5 Stunden x 9,- € = 13,50 €) erfolglos geltend. Er verfolgt diese Ansprüche mit der vorliegenden, am 27.06.2013 bei Gericht eingegangenen Klage weiter.

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Der Kläger ist der Ansicht, die Beklagte sei weiterhin verpflichtet, Pausenzeiten zu bezahlen. Es bestehe bereits seit Jahren eine dahingehende betriebliche Übung.

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Auf eine Regelung im Haustarifvertrag komme es aufgrund der günstigeren arbeitsvertraglichen Regelung durch die betriebliche Übung nicht an. Mangels tariflicher Regelung der Frage, wie Pausen zu vergüten sind, sei die arbeitsvertragliche Regelung nicht verdrängt. Ein Sachgruppenvergleich unter Bildung der Sachgruppe Stundenlohn und Pausenvergütung scheide mangels inneren Zusammenhangs der Regelungen aus.

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Der Kläger beantragt,

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1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 13,50 € netto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.05.2013 zu zahlen.

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2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, gemäß Dienstplan festgesetzte Ruhepausen mit dem jeweils aktuellen Stundenlohn des Klägers, derzeit 9,00 € netto, zu vergüten.

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Die Beklagte beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Die Beklagte ist der Ansicht, eine Anspruchsgrundlage für die Vergütung von Pausen bestehe nicht.

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Die Beklagte behauptet, eine betriebliche Übung, dass generell alle Pausenzeiten vergütet würden, bestehe nicht. Sie habe Zeiten als Arbeitszeit vergütet, weil bis April 2013 die Inanspruchnahme der Pause nicht sichergestellt war. Eine Vergütung von arbeitsfreien Pausenzeiten sei nie beabsichtigt gewesen.

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Die Beklagte ist der Ansicht, aus der unmittelbar und zwingend geltenden tariflichen Regelung zur Arbeitszeit sei daneben dem Tarifvertrag der allgemeine Grundsatz zu entnehmen, dass Pausenzeiten nicht vergütete würden.

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Die Beklagte ist der Ansicht, ein etwaiger arbeitsvertraglicher Anspruch auf Vergütung von Pausenzeiten würde durch den Haustarifvertrag verdrängt. Der (bestrittene) arbeitsvertragliche Anspruch sei nach einem Sachgruppenvergleich nicht günstiger als die tarifliche Regelung. Der Kläger erzielt aufgrund der Einführung des Tarifvertrages ein um 2,17 € höheres Stundenentgelt als vor Tarifgeltung. Es sei ihm verwehrt, sich im Sinne einer „Rosinentheorie“ die jeweils günstigsten Inhalte herauszusuchen und diese zu kombinieren. Eine um 2,17 € niedrigere Stundenvergütung sei auch unter Hinzurechnung einer Vergütung von Pausen ungünstiger als der um 2,17 € höhere Stundenlohn ohne Pausenvergütung. Ein innerer Zusammenhang zwischen den Regelungen zum Entgelt, der Arbeitszeit und der Vergütung von Pausen sei ohne weiteres gegeben.

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Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien und der geäußerten Rechtsansichten wird ergänzend auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und Protokollerklärungen Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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Die Kammer hat die zulässige Klage als unbegründet abgewiesen.

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1.

32

Der Kläger hat keinen Anspruch auf Vergütung der Pausenzeit aufgrund einer betrieblichen Übung. Mithin war sowohl der Zahlungsantrag als auch der Feststellungsantrag abzuweisen.

33

Unter einer betrieblichen Übung (vgl. BAG, 13.06.2007 – 5 AZR 849/06 – AP Nr. 78 zu § 242 BGB Betriebliche Übung) ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist nicht der Verpflichtungswille, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und durfte. Inhalt einer betrieblichen Übung kann jeder Gegenstand sein, der arbeitsvertraglich geregelt werden kann (BAG, 21.01.1997 – 1 AZR 572/96 – AP Nr. 64 zu § 77 BetrVG 1972 zu II 2 b bb der Gründe). Im Wege der Auslegung des Verhaltens des Arbeitgebers ist zu ermitteln, ob die Arbeitnehmer davon ausgehen durften, die Leistung werde vom Arbeitgeber über seine gesetzlichen, kollektivrechtlichen und vertraglichen Pflichten hinaus erbracht. Die Anforderungen an den Erklärungswert bestimmen sich nach der Art des Verhaltens des Vertragspartners, das eine betriebliche Übung begründen soll. Je intensiver eine Regelung das Funktionieren eines Betriebs in seiner Gesamtheit betrifft, umso eher müssen die Arbeitnehmer davon ausgehen, dass sich der Arbeitgeber mit einem bestimmten Verhalten nicht individualrechtlich binden wolle. Eine vertragliche Bindung kann nur dann angenommen werden, wenn besondere Umstände ein schutzwürdiges Vertrauen der Arbeitnehmer begründen (vgl. BAG, 7.12.2005 - 5 AZR 535/04 - AP Nr. 4 zu § 12 TzBfG zu B II 1 der Gründe; BAG, 21.01.1997 – 1 AZR 572/96 – aaO).

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Unter dem Gesichtspunkt der betrieblichen Übung steht dem Kläger nach dem Ergebnis der Beratung der Kammer kein Anspruch auf Vergütung der Pausen zu. Er durfte aufgrund des bei Einstellung übergebenen Willkommensschreibens nicht darauf vertrauen, dass er Pausenzeiten unabhängig von der tatsächlichen Gewährung vergütet bekommt. Die Beklagte hat zum Ausdruck gebracht, dass die Vergütung der Pausen nur deshalb erfolgt, da die Durchführung einer festen Pausenregelung schwierig ist.

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2.

36

Nachdem zwischen den Parteien unstreitig war, dass ein Anspruch des Klägers auf Vergütung von Pausenzeiten nur unter dem Gesichtspunkt einer betrieblichen Übung in Betracht kommt, hat es die Kammer versäumt, die Aussage im Willkommensschreiben unter dem Gesichtspunkt einer arbeitsvertraglichen Zusage oder einer Gesamtzusage zu prüfen. Die Kammer hat sich deshalb auch nicht die Frage gestellt, ob die aufgrund der Schwierigkeit der Einführung fester Pausenregelungen erfolgte Zusage der Vergütung von Pausen deshalb entfällt, weil die Beklagte es aufgrund der weiteren Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes für geboten hält, sich der Schwierigkeit der Einführung fester Pausen tatsächlich zu stellen.

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Die Kammer hat allerdings auch nicht weiter geprüft, ob der Tarifvertrag dem Anspruch auf Pausenvergütung entgegensteht. Sie hat auch nicht geprüft, welche Gruppenbildung für einen Sachgruppenvergleich in Betracht kommt.

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3.

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Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 S. 1 ZPO. Die unterlegene Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

40

Der Streitwert war in Höhe des Zahlungsanspruchs im Urteil festzusetzen, § 61 Abs. 1 ArbGG. Für den Feststellungsantrag hat die Kammer den dreijährigen Bezug der Pausenvergütung zugrunde gelegt. Sie ist dabei aufgrund der vorgelegten Arbeitszeiterfassungsbögen von ca. 2,5 Schichten mit Pausenanspruch pro Monat ausgegangen.

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Die Berufung war gemäß § 64 Abs. 2 a), Abs. 3 Nr. 2 b) zuzulassen. Die Rechtssache hat grundsätzliche Bedeutung, weil weitere Arbeitnehmer der Beklagten von der Frage betroffen sind, ob Pausenzeiten zu vergüten sind. Diese wollen den Ausgang dieses Rechtsstreits abwarten. Die Parteien streiten auch über die Auslegung eines Tarifvertrages, dessen Geltungsbereich über den Bezirk des erkennenden Gerichts hinaus geht, denn er ist für alle Kinos der Unternehmensgruppe der Beklagten maßgeblich.