Landesarbeitsgericht Köln (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2014-10-09, Aktenzeichen 6 Sa 196/14
ECLI:DE:LAGK:2014:1009.6SA196.14.00

Tenor

Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 09.01.2014 – 3 Ca 1475/13 – abgeändert:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien über den 31.12.2013 hinaus als Vollzeitbeschäftigungsverhältnis fortbesteht.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

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T a t b e s t a n d

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Die Parteien streiten über eine unbefristete Beschäftigung im Rahmen eines Vollzeitarbeitsverhältnisses.

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Die Klägerin ist seit dem 01.12.2007 unbefristet als Teilzeitbeschäftigte mit der Hälfte der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit bei der Beklagten beschäftigt, nachdem sie ab dem 01.09.2007 zunächst befristet als Vollbeschäftigte eingestellt wurde. Für die Zeit vom 01.12.2007 bis zum 31.12.2013 wurde die Arbeitszeit aufgrund von acht befristeten Änderungsvereinbarungen (Kopien Bl. 7 ff. d. A.) jeweils auf Vollzeit aufgestockt.

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Ihre am 20.06.2013 erhobene Entfristungsklage hat die Klägerin darauf gestützt, dass die letzte Befristung der Vollzeitbeschäftigung unwirksam gewesen sei, weil ein Sachgrund hierfür nicht vorgelegen habe und sie dadurch unangemessen benachteiligt worden sei.

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Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 09.01.2014 abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, die Befristung sei durch den Sachgrund der Vertretung wegen der reduzierten Arbeitszeit der Mitarbeiterin N gerechtfertigt gewesen, wobei die Überprüfung auf eine unangemessene Benachteiligung für die Befristung von einzelnen Vertragsbestandteilen einen geringeren Prüfungsumfang haben müsse. Auch von einem Rechtsmissbrauch könne bei der befristeten Aufstockung der Arbeitszeit der Klägerin nicht ausgegangen werden.

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Mit ihrer Berufung macht die Klägerin unter Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens geltend, sie habe die Kollegin N während der gesamten Zeit ihrer unveränderten Tätigkeit bei der Beklagten weder unmittelbar noch mittelbar vertreten. Auch eine entsprechende gedankliche Zuordnung habe nicht stattgefunden, vielmehr sei dem Personalrat mitgeteilt worden, dass die Arbeitszeitveränderung auf ihren Wunsch erfolge.

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Die Klägerin beantragt,

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unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Bonn vom 09.01.2014 – 3 Ca 1475/13 – festzustellen, dass das mit der Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis über den 31.12.2013 hinaus als Vollzeitbeschäftigungsverhältnis fortbesteht.

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Die Beklagte beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Sie trägt vor, dass der Sachgrund der Vertretung vorgelegen habe, weil die Klägerin ebenso wie die zeitweise anteilig ausgefallene Arbeitnehmerin N als Fachassistentin im Personalservice der Zentralen Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) in der Tätigkeitsebene V eingruppiert gewesen sei. Angesichts der Aufgabenverteilung im Team habe es sich um eine unmittelbare Vertretung, jedenfalls aber um eine mittelbare Vertretung gehandelt. Da es kein Zitiergebot gebe, sei es auch unschädlich, dass in den Befristungsvereinbarungen mit der Klägerin kein Vertretungsbedarf angegeben worden sei.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes haben die Parteien auf die von ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist(§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

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II. Das Rechtsmittel hat auch in der Sache Erfolg.

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Die nach § 256 Abs. 1 ZPO zulässige Feststellungsklage, mit der die Unwirksamkeit der nur befristeten Aufstockung der Arbeitszeit geltend gemacht wird, ist begründet. Bei der zuletzt vorgenommenen Befristung der Vollzeitbeschäftigung in der vorformulierten Vereinbarung vom 05.11.2012 (Kopie Bl. 14 d. A.) handelt es sich um eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 1 BGB.

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Die Befristung der Arbeitszeiterhöhung ist eine Allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne von § 305 Abs. 1 BGB. Die damit – jedenfalls nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB – eröffnete Inhaltskontrolle nach § 307 BGB wird hinsichtlich der Kontrolle der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen nicht durch die für die Befristung von Arbeitsverhältnissen geltenden Bestimmungen der § 14 ff. TzBfG verdrängt (vgl. näher BAG 15.12.2011 – 7 AZR 394/10, juris). Allerdings bedarf es bei der befristeten Arbeitszeiterhöhung in einem erheblichen Umfang, wie sie hier vorliegt, trotz der Unanwendbarkeit des TzBfG zur Annahme einer nicht unangemessenen Benachteiligung bei der Befristung der Aufstockung der Arbeitszeit solcher Umstände, die die Befristung des gesamten Arbeitsvertrags rechtfertigen würden. Das entspricht der gesetzgeberischen Wertung des TzBfG, das der Umsetzung der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999 dient. Die dem TzBfG zugrundeliegende Wertung, dass der unbefristete Vertrag der Normalfall und der befristete Vertrag die Ausnahme ist, gilt auch für die Vereinbarung des Umfangs der Arbeitszeit. Das sozialpolitisch erwünschte – auch seinem Inhalt nach – unbefristete Arbeitsverhältnis soll dem Arbeitnehmer ein dauerhaftes Auskommen sichern und zu einer längerfristigen Lebensplanung beitragen. Für diese Planung ist regelmäßig auch die Höhe des von dem Arbeitnehmer erzielten Einkommens maßgebend. Diese hängt ganz maßgeblich vom Umfang seiner Arbeitszeit ab. Eine längerfristige Planungssicherheit wird dem Arbeitnehmer daher nicht schon durch den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags ermöglicht, sondern nur dann, wenn auch der Umfang der Arbeitszeit unbefristet vereinbart wird (BAG 15.12.2011 – 7 AZR 394/10, juris). Das schützenswerte Interesse des Arbeitnehmers an der unbefristeten Vereinbarung des Umfangs seiner Arbeitszeit wird umso mehr beeinträchtigt, je größer der Umfang der vorübergehenden Arbeitszeitaufstockung ist. Daher erfordert die Befristung der Arbeitszeiterhöhung jedenfalls bei einem erheblichen Umfang besondere berechtigte Belange auf Arbeitgeberseite. Sie liegen nicht vor, wenn nicht auch ein gesonderter Vertrag über die Arbeitszeitaufstockung insgesamt zulässig befristet hätte werden können.

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In Anwendung dieser Grundsätze kann die streitige Befristung der Arbeitszeiterhöhung nur dann einer Inhaltskontrolle standhalten, wenn Umstände vorliegen, nach denen ein über das erhöhte Arbeitszeitvolumen gesondert geschlossener Vertrag entsprechend der Wertung des § 14 Abs. 1S. 2 TzBfG zulässig hätte befristet werden können. Das ist nicht der Fall, weil der von der Beklagten herangezogene Sachgrund der Vertretung einer Kollegin nicht eingreift.

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Der bloße Umstand des Einsatzes der Klägerin und der Arbeitnehmerin N im Bereich Personalservice der ZAV rechtfertigt nicht den Schluss auf eine zulässige Befristung zur Vertretung im Sinne des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG. Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmer in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr diese Arbeitnehmers rechnen muss. Damit besteht im Hinblick auf die Aufgaben der Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Der Sachgrund der Vertretung setzt nicht voraus, dass der befristet eingestellte Mitarbeiter die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt. Der Vertreter kann auch mit anderen Aufgaben betraut werden. Denn die Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse des Arbeitgebers bleiben unberührt. Es muss jedoch sichergestellt sein, dass die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers wegen der vorübergehenden Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters notwendig ist. Fehlt dieser Kausalzusammenhang, so ist die Befristung nicht durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. So liegt der Fall hier:

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Da eine unmittelbare Zuordnung der seit Beginn ihrer Tätigkeit auf demselben Dienstposten arbeitenden Klägerin zur Vertretung der Kollegin ausscheidet, weil die Beklagte nach ihrem eigenen Vorbringen die Aufgabenverteilung innerhalb des Teams nach abstrakten Mitarbeiterkapazitäten vornimmt, handelt es sich allenfalls um eine sogenannte mittelbare Vertretung, die dadurch gekennzeichnet ist, dass die Tätigkeit des zeitweise ausfallenden Mitarbeiters nicht von dem Vertreter, sondern einem anderen Arbeitnehmer oder mehreren anderen Arbeitnehmern ausgeübt wird. In diesem Fall hat der Arbeitgeber zur Darstellung des Kausalzusammenhangs grundsätzlich die Vertretungskette zwischen dem Vertretenen und dem Vertreter dazulegen. Auch ohne dass eine Vertretungskette vorliegt, kann die Kausalität bei der mittelbaren Vertretung auch dann bestehen, wenn der Arbeitgeber die Aufgaben in seinem Betrieb oder seiner Dienststelle neu verteilt. Er hat dann zunächst die bisher dem vertretenen Mitarbeiter übertragenen Aufgaben darzustellen. Anschließend ist die Neuverteilung dieser Aufgaben auf einen oder mehrere Mitarbeiter zu schildern. Schlüssig ist darzulegen, dass sich die dem Vertreter zugewiesenen Tätigkeiten aus der genannten Aufgabenzuweisung ergeben (BAG 06.11.2013 – 7 AZR 96/12, juris m.w.N.).

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Wenn die Beklagte insoweit vorträgt, die Aufgaben des gesamten Teams Personalservice würden bei einer Arbeitszeitreduzierung entsprechend angepasst und neu verteilt, damit eine Belastung entsprechend der Stundenzahl erreicht werde und es könne sein, dass sich für einzelne Mitarbeiter im Vergleich zum vorherigen Zuständigkeitsbereich keine Änderungen ergäben, so reicht das zur Annahme einer Vertretungskette gerade wegen des zeitweisen Ausfalls von Frau N nicht aus. Eine konkrete Pensenzuordnung für die einzelnen Mitarbeiter hat es unstreitig nicht gegeben.

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Die erforderliche Kausalität kann schließlich aber auch dann angenommen werden, wenn der Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Mitarbeiter im Falle seiner Anwesenheit die dem Vertreter zugewiesenen Aufgaben zu übertragen und der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten nach außen erkennbar gedanklich zuordnet (BAG 06.11.2013 - 7 AZR 96/12, juris). Dabei genügt es entgegen der Auffassung der Beklagten nicht, dass hypothetisch eine gedankliche Zuordnung zur arbeitszeitreduzierten Mitarbeiterin N hätte erfolgen können. Eine solche Zuordnung muss vielmehr zu Dokumentationszwecken bei Vertragsabschluss erfolgen und erkennbar sein, z. B. auch im Rahmen der Beteiligung der Arbeitnehmervertretung. Nichts anderes ergibt sich aus dem bereits zitierten Urteil des BAG vom 15.12.2011 (7 AZR 394/90, juris), in dem ausdrücklich betont wird, nur damit sei gewährleistet, dass die Einstellung des Vertreters auf der Abwesenheit des zu vertretenden Arbeitnehmers beruhe. Der Beklagten wäre es nach ihrem Vortrag auch ohne weiteres möglich gewesen, diese gedankliche Zuordnung vorzunehmen. Wenn sie stattdessen bei der Beteiligung des Personalrats am 26.10.2012 (Kopie Bl. 76 d. A.) angab, die Arbeitszeitveränderung beruhe auf den Wunsch der Mitarbeiterin, also der Klägerin, so hatte dies mit einer Vertretungsbefristung erkennbar nichts zu tun.

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III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO.

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IV. Die Revision war nicht gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen. Insbesondere hatte die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung, weil die Entscheidung auf den besonderen Umständen des Einzelfalls in Anwendung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beruht.

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R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g

26

Gegen dieses Urteil ist kein Rechtsmittel gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72 a ArbGG verwiesen.