Verwaltungsgericht Köln (Verwaltungsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2009-07-01, Aktenzeichen 34 K 4172/08.PVL
ECLI:DE:VGK:2009:0701.34K4172.08PVL.00

Tenor

Der Antrag zu 1. wird abgelehnt.

Im übrigen wird der Beteiligte verpflichtet, dem Antragsteller in regelmäßigen
Abständen, mindestens halbjährlich, in anonymisierter Form Listen über die
Zahl der BEM-pflichtigen Verfahren, die Zahl der angebotenen Gespräche, die Zahl
der abgelehnten Gespräche und die Zahl der durchgeführten Gespräche
mit Handlungsbedarf/ohne Handlungsbedarf zur Verfügung zu stellen.

1

G r ü n d e

2

I

3

Die Beteiligten streiten über den Umfang der Informations- und Beteiligungsrechte des Antragstellers im Zusammenhang
mit der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX.

4

Im Zuge der Novellierung des SGB IX wurde der Begriff des „Betrieblichen Eingliederungsmanagements" neu eingeführt. Es
ist durchzuführen, wenn der Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. § 84 Abs. 2 SGB IX hat folgenden Wortlaut:

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„Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen
oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93
(Anmerkung: Personalvertretung), bei schwer-behinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst
überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Die zuständige Interessenvertretung im Sinne
des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt."

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Für den Bereich der Finanzverwaltung sind die Modalitäten, wie mit diesem betrieblichen Eingliederungsmanagement umzugehen ist, durch Erlass vom 06.11.2006
näher geregelt. Zum Verfahren bestimmt dieser Erlass, dass die Dienststellenleitung
zunächst festzustellen hat, ob eine Arbeits- oder Dienstunfähigkeit von mehr als 6
Wochen innerhalb von 12 Monaten vorliegt. Sobald dies der Fall ist, hat der Dienststellenleiter mit der betroffenen Person Kontakt aufzunehmen und ihr ein Widereingliederungsgespräch anzubieten. Dabei ist auf die Ziele der Bestimmung sowie auf
Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Sodann
ist dem Beschäftigten eine Frist von mindestens 2 Wochen einzuräumen, um zu entscheiden, ob er von dem Gesprächsangebot Gebrauch machen möchte. Für den
Zustimmungsfall ist ihm die Option eingeräumt, eine oder mehrere Personen seines
Vertrauens hinzuzuziehen.

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Mit Schreiben vom 21.05.2008 wandte sich der Antragsteller wie folgt an den
Beteiligten: Bereits im Vierteljahresgespräch am 10.01.2008 sei die Handhabung des
BEM erörtert worden. Dabei sei von der Personal- und Schwerbehindertenvertretung
auf die Vorschrift des § 84 Abs. 2 SGB IX hingewiesen worden, wonach diese Vertretungen darüber wachen, ob der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt. Dies sei nur möglich, wenn den Vertretungen die entsprechenden Informationen bekannt gegeben würden. Die Vertretungen seien vor
der Aufforderung an die Beschäftigten, ob sie einem BEM zustimmen, zu beteiligen.
Dies sei leider bis heute nicht geschehen. Man bitte nunmehr, der Personalvertretung die erforderlichen Unterlagen aus der Vergangenheit zur Verfügung zu stellen
und künftig die Beteiligung sicherzustellen.

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Mit Schreiben vom 04.06.2008 antwortete der Beteiligte: Der Aufforderung des
Antragstellers, den Personalrat bereits vor dem Beginn von Maßnahmen zu beteiligen, könne man nicht entsprechen. Im Verfahren zur betrieblichen Eingliederung
könne der Betroffene jederzeit die Unterstützung der betrieblichen Interessenvertretung begehren. Er könne auch jederzeit darauf bestehen, dass die Interessenvertretung - aus welchen Gründen auch immer - gerade nicht informiert werden solle. Um
sicherzustellen, dass der Betroffene dieses höchst persönliche Wahlrecht unbeeinflusst und ohne durch eine Vorabinformation der Personalvertretung vor vollendete
Tatsachen gestellt worden zu sein auch ausüben könne, halte man eine Information
der Personalvertretung vor der Einladung zum Gespräch und vor der Durchführung
des ersten Gesprächs, in dem man über den Umfang der Rechte und Möglichkeiten
informieren könne, für unzulässig. Sofern der Betroffene - wie in der Vergangenheit
mehrfach praktiziert - Wert auf eine frühzeitige Einschaltung der Personalvertretung
aus eigener Veranlassung lege, könne er dies ungehindert in diesem frühen Stadium
durch eigenes aktives Beteiligen tun. Die frühzeitige Information der Personalvertretung ohne die bewusste Ausübung einer Entscheidung durch den Betroffenen habe
unstreitig die Bekanntgabe höchst sensibler persönlicher Daten zur Folge. Diese Daten seien durch das Datenschutzgesetz des Landes NRW besonders geschützt. Diese Schutzrechte habe man zu beachten. Eine Verletzung sei nur mit Einwilligung des
Betroffenen und damit erst nach dem ersten Gespräch möglich. Auch aus dem Wortlaut von § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX („zuvor") ergebe sich, dass vor der Klärung von
Maßnahmen zwischen Arbeitgeber und Interessenvertretung die betroffene Person
auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen sei. Eine frühzeitige
Information vor diesem Gespräch sei daher schon nach dem Wortlaut der Vorschrift
ausgeschlossen. Eine Weitergabe der Daten sei auch nach Auffassung der Landesdatenschutzbeauftragten nicht zulässig. An diese Auffassung sei man gebunden, bis
sie entweder aufgegeben oder durch eine gerichtliche Entscheidung aufgehoben
werde. Auf Beschwerde eines Betroffenen müsste die Oberfinanzdirektion den Beteiligten rügen und eine künftige Handhabung untersagen, wenn eine Information über
die Krankheitsentwicklung frühzeitig an die Personalvertretung gegeben worden sei.
Die Entscheidungen der Verwaltungsgerichte Berlin und Hamburg seien im Land
Nordrhein-Westfalen angesichts der feststehenden anderweitigen Auffassung der
Landesdatenschutzbeauftragten nicht anwendbar.

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Daraufhin hat der Antragsteller am 21.06.2008 das vorliegende Verfahren
anhängig gemacht, zu dessen Begründung seine Prozessbevollmächtigten
vortragen:

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Die Rechte des Personalrats beschränkten sich nicht auf die förmlichen
Beteiligungsrechte sowie die allgemeinen Aufgaben, die im LPVG NRW geregelt
seien. Der Personalrat habe darüber hinaus Aufgaben und Beteiligungsrechte
aufgrund sondergesetzlicher Normen, hier des § 84 Abs. 2 SGB IX. Das gesamte
Verfahren des betrieblichen Eingliederungsmanagements - beginnend mit der
Erfassung des in Betracht kommenden Personenkreises über die Unterrichtung
desselben über die gegebenen Möglichkeiten, die Auswertung der Rückantworten,
bejahendenfalls das Angebot und die Durchführung der
Wiedereingliederungsgespräche und, falls der entsprechende Wunsch durch den
Mitarbeiter geäußert werde, die Beteiligung der Interessenvertretung und/oder der
Schwerbehindertenvertretung - sei nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX von dem
Personalrat zu überwachen. Der Beteiligte, differenziere nicht exakt zwischen den
einzelnen Schritten des Verfahrens, wie sie § 84 Abs. 2 SGB IX vorschreibe. Die
Überwachungsaufgabe der Interessenvertretung aus § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX
beziehe sich auf das Verfahren insgesamt. Der Personalrat habe daher zu
überwachen, ob der Dienstherr das Fehlzeitenquorum des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB
IX zutreffend und vollständig erfasse und überwache, ob er jeden hiernach in
Betracht kommenden Beschäftigten ordnungsgemäß und unter korrektem Hinweis
auf die gegebenen Möglichkeiten unterrichte, ob er die jeweilige Rückmeldung des
Beschäftigten zutreffend erfasse und umsetze und ob er den Wunsch des
Beschäftigten, die Interessenvertretung zu dem alsdann zu führenden
Wiedereingliederungsgespräch zuzuziehen, ordnungsgemäß respektiert umsetze. Er
habe darüber hinaus, wenn ein solcher Wunsch von den Beschäftigten positiv
geäußert worden sei, das Recht, an den zu führenden Gesprächen teilzunehmen.
Die gleichen Rechte und Aufgaben habe im Übrigen die Schwerbehindertenvertretung, wenn ein Behinderter betroffen sei. Die von dem Beteiligten angesprochene und erforderliche Zustimmung des Betroffenen beziehe sich erst und
allein auf das letztgenannte Element, nämlich das Wiedereingliederungsgespräch
und die sich hieraus womöglich ergebenden Maßnahmen. Werde die Zustimmung
nicht erteilt, bleibe aber die Überwachungsaufgabe des Personalrats, zu
kontrollieren, ob der Dienstherr das Wiedereingliederungsgespräch tatsächlich
anbiete und die danach in Betracht kommenden Maßnahmen ergreife und umsetze.
Die Überwachungsaufgabe sei unbeschränkt und beziehe sich auf das gesamte
Verfahren des betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements. Sie sei nicht von
der Zustimmung der jeweils betroffenen Person abhängig. Der Personalrat könne die
ihm zugedachte Überwachungsaufgabe jedoch nur dann erfüllen, wenn er
zuverlässig über jeden Fall, der den Tatbestand des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX
erfülle, unterrichtet werde sowie darüber, welche Schritte der Dienstherr in
Konsequenz aus solcher Feststellung ergriffen habe. Der Personalrat sei daher im
Rahmen seiner Aufgabenstellung darauf angewiesen, dass er vollständig und
lückenlos über jeden einzelnen der von § 84 Abs. 2 SGB IX vorgezeichneten Schritte
unterrichtet werde. Die von der Dienststelle angeführten datenschutzrechtlichen
Erwägungen stünden dem nicht entgegen. Abgesehen davon, dass die den Beteiligte
bindenden Vorgaben des § 84 Abs. 2 SGB IX bundesrechtlichen Ursprungs seien
und damit gegenüber landesrechtlichen Bestimmungen vorrangig seien, bleibe
jedenfalls zu konstatieren, dass hier dem Personalrat ausdrücklich Aufgaben
zugewiesen seien, die nicht erfüllt werden könnten, wenn nicht insoweit die für die
Überwachung notwendigen Informationen ohne Ansehen der betroffenen Person
erteilt würden. Entsprechende Fragestellungen seien bereits mehrfach Gegenstand
verwaltungsgerichtlicher Entscheidungen in anderen Bundesländern geworden. Der
Antragsteller stütze sich insoweit auf die bekannt gewordenen Entscheidungen des
VG Berlin vom 04.04.2007 und des VG Hamburg vom 11.11.2006. Die genannten
Entscheidungen bestätigten den Rechtsstandpunkt des Antragstellers voll und ganz.

11

Der Antragsteller beantragt,

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1. festzustellen, dass die Beteiligte verpflichtet ist, dem Antragsteller auch ohne Zustimmung der jeweils
betroffenen Beschäftigten

13

2.

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- zeitnah mitzuteilen, welche Beschäftigten der Dienststelle innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen
ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren

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- ihm eine Kopie des Anschreibens an den Betroffenen oder seine Vertreter, mit dem dieser über die
Möglichkeiten eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, das dabei einzuleitende Verfahren und die
Rechte des Betroffenen informiert wird, zur Verfügung zu stellen

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- sowie ihm die daraufhin ergehende Antwort des Beschäftigten, mit dem dieser das Angebot annimmt
oder ablehnt, insoweit zur Verfügung zu stellen, als dies zur Ausübung der Überwachungsfunktion des
Personalrates nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX erforderliche ist,

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3. den Beteiligten zu verpflichten, dem Personalrat im Zusammenhang mit dem betrieblichen
Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX zeitabschnittsbezogen folgende Informationen zukommen
zu lassen:

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4.

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- Zahl der BEM-pflichtigen Verfahren

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- Zahl der angebotenen Gespräche

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- Zahl der abgelehnten Gespräche

22

- Zahl der durchgeführten Gespräche mit Handlungsbedarf/ohne Handlungsbedarf.

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Was den Antrag zu 2 anbelange, so knüpfe der Personalrat an die Regelungen des
Erlasses des Finanzministeriums vom 06.11.2006 an. Unter Ziffer 5 sei dort
angesprochen, dass im Interesse eines Erfahrungsaustausches die dort
angesprochenen Daten erhoben werden sollten. Sie würden demgemäss in Erfüllung
der Vorgaben der vorgesetzten Behörden ohnehin gesammelt und bei der
Dienststelle vorliegen. Der Antragsteller begehre insoweit nichts anderes, als diese
Daten ebenfalls zu erhalten. Er erachte auch den besagten statistischen Überblick
für sachgerecht und geboten, wenn es darum gehe, der Überwachungsaufgabe aus
§ 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX nachzukommen.

24

Der Beteiligte beantragt,

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die Anträge abzulehnen.

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Zur Begründung führt der Beteiligte aus: Der Antragsteller habe auf die
geforderten Informationen keinen Anspruch. Insbesondere folge eine gesetzliche
Befugnis zur Datenweitergabe nicht aus § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX. Die Weitergabe
von krankheitsbedingten Abwesenheitszeiten Beschäftigter, für die ggf. Maßnahmen
des BEM in Frage kämen, an den Antragsteller würde eine Verarbeitung
personenbezogener Daten darstellen, die nur unter den Voraussetzungen des § 4
Abs. 1 DSG NRW zulässig wäre. Jeder Umgang öffentlicher Stellen mit
personenbezogenen Daten, also auch eine Datenverarbeitung in Form der
Weitergabe der in Rede stehenden Daten der Beschäftigten an den Antragsteller
ohne Einwilligung der Betroffenen bedürfe als Eingriff in ihr aus Art. 2 Abs. 1 i.V.m.
Art. 1 Abs. 1 GG hergeleitetes Recht auf informationelle Selbstbestimmung wie auch
in ihr Grundrecht auf Datenschutz nach Art. 4 Abs. 2 der Landesverfassung einer
bereichsspezifischen gesetzlichen Grundlage. Der Schutz der personenbezogenen
Daten sei zwar nicht schrankenlos gewährleistet. Eingriffe in die Grundrechte der
Betroffenen seien aber nur in überwiegendem Interesse der Allgemeinheit aufgrund
eines Gesetzes zulässig. Sie bedürften nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts einer verfassungsmäßigen gesetzlichen Grundlage, die
hinreichend klar formuliert sei, aus der sich die Voraussetzungen und der Umfang
des Eingriffs für die Betroffenen erkennbar bestimmen lasse und die damit den
rechtsstaatlichen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrten. § 84 Abs. 2 Satz 7
SGB IX erhalte keine bereichsspezifische Befugnisregelung zur Weitergabe der
Daten von Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen
ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig gewesen seien, an den Antragsteller.
Dessen Funktion, darüber zu wachen, dass der Beteiligte die ihm obliegenden
Verpflichtungen erfülle, könne nach dem Regelungskontext der Norm, die den
Arbeitgeber zur datenschutzkonformen Ausgestaltung des BEM-Verfahrens
verpflichte, allenfalls zu einer Beteiligung im jeweiligen Einzelfall führen. Der von dem
Antragsteller vertretenen Ansicht, er habe das gesamte Verfahren zu überwachen,
könne nicht gefolgt werden. In der von dem Antragsteller begehrten Ausprägung der
Information würde dies z.B. bei einem Betroffenen, der das BEM-Gespräch mit dem
Arbeitgeber ohne Beteiligung der Personalvertretung führen wolle, zu dem
widersinnigen Ergebnis führen, dass der Antragsteller sogar gegen den
ausdrücklichen Wunsch des Betroffenen unter Umständen detaillierte Informationen
über ihn erhalte. Der Gesetzgeber wolle das BEM gemäß § 84 SGB IX maßgeblich
von einem einvernehmlichen vertrauensvollen Zusammenwirkung mit den
betroffenen Beschäftigten getragen sehen, die der Maßnahme zustimmen und sich
an jedem Verfahrensschritt freiwillig beteiligen sollen. Sinn und Zweck der
gesetzlichen Zielrichtung liefe es zuwider, die in Rede stehenden Daten aller in
Frage kommenden Beschäftigten zuvor ohne ihre Zustimmung dem Antragsteller
mitzuteilen. Abgesehen davon, dass für eine solche Datenverarbeitung die
erforderliche bereichsspezifische normenklare Gesetzesgrundlage fehle, sei sie
darüber hinaus nicht erforderlich und damit unverhältnismäßig. So sei kein Raum für
die Annahme, dass etwa ein Personalrat die in Rede stehenden Informationen über
alle Beschäftigten benötigen solle, um bei Vorliegen der Voraussetzungen für ein
BEM ein solches anzustoßen. Diese Verpflichtung obliege dem an Recht und Gesetz
gebundenen Arbeitgeber, der das BEM den betroffenen Beschäftigten vorzustellen
und anzubieten habe. Allein ihm gegenüber wäre die Zustimmung zu erklären, an
dem BEM teilzunehmen. Folglich könne auch nur der Arbeitgeber beurteilen, ob -
neben den in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX genannten Arbeitsunfähigkeitszeiten - die
sonstigen Voraussetzungen für eine Teilnahme an Maßnahmen im Rahmen des
BEM vorlägen. Eine Befugnis zur Weitergabe der in Rede stehenden Daten lasse
sich auch nicht unter dem Gesichtspunkt begründen, sie beträfen allenfalls den
Randbereich der Persönlichkeitssphäre. Der den Beschäftigtendatenschutzvorschriften verpflichtete Arbeitgeber sei nicht befugt, durch internen Aushang von
Arbeitsplänen darin enthaltene Fehlzeiten von Mitarbeitern dienststellen- oder
betriebsintern allen Beschäftigten bekannt zu geben, sondern allenfalls dazu, diese
Daten weiterzugeben, soweit es die Aufgabenerfüllung (etwa zur Unterrichtung von
Fachvorgesetzten oder Vertretungskräften) erfordere. Bereits deshalb könne nicht
überzeugen, dass eine dem offenbar entgegenstehende (möglicherweise nur
geduldete) Praxis, wie sie der von dem Antragsteller zitierten Entscheidung des VG
Hamburg zugrundegelegen habe, zu der beschäftigungsdatenschuztrechtlich
zweifelhaften Bewertung führen solle, intern ohnehin bekannte Fehlzeiten von
Beschäftigten seien - in Folge eines unwidersprochen gebliebenen Vortrags in der
mündlichen Verhandlung - minder schutzwürdig.
Im weiteren hat sich der Beteiligte auf die Ausführungen des VG Düsseldorf im Beschluss vom 20.10.2008 - 34 K 3001/08.PVL - gestützt, den er zur Grundlage seiner
Rechtsansicht macht.

27

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Gerichtsakte Bezug genommen.

28

II.

29

Der Antrag hat nur in dem tenorierten Umfang Erfolg.

30

Der Antrag zu 1. ist nicht begründet.

31

Der Antragsteller hat keinen Anspruch darauf, dass ihm ohne Zustimmung der
Betroffenen die Namen der Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als 6
Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, die an diese
Beschäftigten gerichteten Anschreiben und deren Antworten mitgeteilt werden.
Dahingehende Informationsansprüche kann der Antragsteller weder auf § 65 Abs. 1
LPVG NRW noch auf § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX stützen. Die Kammer folgt insoweit
dem VG Düsseldorf,

32

vgl. VG Düsseldorf, Beschluss vom 20.10.2008 - 34 K 3001/08.PVL -,

33

das überzeugend ausgeführt hat:

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„1. Informationsansprüche einer Personalvertretung des Landes gegen die
Dienststelle des Landes können sich allein aus dem
Landespersonalvertretungsgesetz ergeben. Rechtsgrundlage ist § 65 Abs. 1
LPVG. Die Vorschrift beinhalte ein Unterrichtungsrecht, soweit es zur
Durchführung der Aufgaben der Personalvertretung erforderlich ist. Begrenzt wird
die Unterrichtung, soweit es um personalaktenfähige Tatsachen geht. Sie dürfen
nur mit Zustimmung des Beschäftigten und nur von den von ihm bestimmten
Mitgliedern des Personalrats eingesehen werden (§ 65 Abs. 3 LPVG). Darüber
hinaus kann einem uneingeschränkten Unterrichtungsrecht das persönliche
Recht eines Beschäftigten auf Verfügung über die seine Person betreffenden
Daten (Art. 2 Abs. 1GG) entgegen stehen.

35

Die Unterrichtung erfolgt in Zusammenhang mit den Beteiligungsrechten,
aber auch zur Wahrnehmung der allgemeinen Aufgaben der Personalvertretung,
hier insbesondere der Pflicht, darüber zu wachen, dass die zu Gunsten der
Beschäftigten geltenden Gesetze durchgeführt werden (§ 64 Nr. 2, 1. Fall
LPVG).

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2. Es kann offen bleiben, ob der Antragsteller der mit den Anträgen zu 1. und
2. bezeichneten Informationen bedarf, um der ihm gesetzlich nach § 84 Abs. 2
Satz 7 SGB IX obliegende Überwachungspflicht zu genügen. Ein unbeschränkter,
also von der Zustimmung der betroffenen Beschäftigten unabhängiger Anspruch
auf Mitteilung von Langzeiterkrankten scheitert jedenfalls an den
Persönlichkeitsrechten der Beschäftigten.

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2.1 Die uneingeschränkte Unterrichtung des Antragstellers über diejenigen
namentlich zu benennenden Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als
sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, verstößt
gegen § 65 Abs. 3 Satz 1 LPVG. Die Dokumentation der Arbeitsunfähigkeit und
ihrer Dauer ist materiell Teil der Personalakten. Der auch im
Personalvertretungsrecht geltende materielle Personalaktenbegriff (vgl. Cecior,
Dietz, Vallendar, Lechtermann, Klein, Das Personalvertretungsrecht in Nordrhein-
Westfalen, Band I, § 65 Rdn. 24) erfasst alle Personaldaten, die inhaltlich in die
Personalakte aufgenommen werden müssen. Das sind alle den Beschäftigten
betreffenden Vorgänge, die mit seinem Dienst- oder Arbeitsverhältnis in einem
inneren Zusammenhang stehen (BVerwG, Beschluss vom 20. Februar 1989, 2 B
129/88, NJW 1989, 1942). Dazu gehören die Zeiten der Arbeitsunfähigkeit und
erst recht der Umstand einer langfristigen oder wiederholten Arbeitsunfähigkeit,
die geeignet ist, ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2
SGB 9 auszulösen. Die Mitteilung einer längerfristigen Arbeitsunfähigkeit unter
namentlicher Benennung des betroffenen Beschäftigten verschafft dem
Antragsteller Einsicht in die Personalakte, was ohne Zustimmung des Beschäftigten verboten ist.

38

2.2 Das uneingeschränkte Informationsrecht der Personalvertretung wird
zudem durch das informationelle Selbstbestimmungsrecht des Beschäftigten
ausgeschlossen. Die Unterrichtung des Personalrates ist im Sinne von § 65 Abs.
1 Satz 1 LPVG nicht erforderlich, wenn sie unverhältnismäßig in die Rechte der
Beschäftigten eingreift (Cecior u.a., a.a.O., § 65 Rdn. 9). Der Umstand einer
länger andauernden Arbeitsunfähigkeit, der besondere Maßnahmen zur
Wiedereingliederung in das Arbeitsleben und vorbeugende Maßnahmen zur
Vermeidung künftiger erneuter Arbeitsunfähigkeit auslösen kann, zählt zu den
persönlichen Daten und Lebenssachverhalten, die ohne Zustimmung der Betroffenen Dritten nicht bekannt gegeben werden dürfen. Das vorrangige Interesse der
Beschäftigten hat seinen Niederschlag in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB 9 gefunden, der
das Eingliederungsmanagement selbst (und damit die Einbeziehung auch der
Personalvertretung in das Verfahren) von der Zustimmung und Beteiligung der
betroffenen Person abhängig macht. Für die Information der Personalvertretung
im Vorfeld und im Nachhinein gilt das Zustimmungserfordernis erst Recht. Das
Persönlichkeitsrecht des Betroffenen erfordert es, es allein ihm zu überlassen,
sich den Angeboten des § 84 SGB 9 vollkommen zu verschließen, die Folgen der
Langzeiterkrankung im unmittelbaren Kollegen- und Vorgesetztenkreis zu regeln
und jede innerdienstliche Ausweitung über das unvermeidbare Bekanntwerden
hinaus zu verhindern, um unter keinen Umständen und niemandem erklären oder
gar rechtfertigen zu müssen, warum das Eingliederungsmanagement nicht in
Anspruch genommen worden ist.

39

3. Aus § 84 Abs. 2 SGB 9 ergibt sich nicht anderes. Zum einen enthält diese
Vorschrift keine eigenen Regelungen über die Unterrichtung des Personalrates.
Ihr kommt lediglich klarstellende Funktion in Ergänzung zu § 64 LPVG zu, der die
Personalvertretung ohnehin verpflichtet, die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen zu Gunsten der Beschäftigten, hier § 84 Abs. 2 Satz1 SGB 9, zu
überwachen. Ein systematischer Bezug zu § 65 LPVG, der die
Unterrichtungsansprüche der Personalvertretung für die Durchführung aller seiner
Aufgaben enthält, lässt sich nicht herstellen. Zudem ist der Bund
kompetenzrechtlich gehindert, Informationsansprüche nach dem Landespersonalvertretungsgesetz innerhalb von Landesbehörden zu regeln. Die
Gesetzgebungskompetenz für den öffentlichen Dienst der Länder liegt bei den
Ländern (Art. 70 GG). Als personalvertretungsrechtliche Rahmenvorschrift nach
Art. 75 Abs. 1 Nr. 1 GG a.F. mit unmittelbare Geltung in den Ländern ist § 84
SGB 9 nicht erlassen worden. Die Rahmenkompetenz des Bundes ist zudem zum
31. August 2006 entfallen, Art. 75 GG ist aufgehoben worden. Was früher an
Rahmenvorschriften des Bundes für den Bereich der Länder erlassen worden war
(vgl. § 107 ff. BPersVG) ist mittlerweile mit Inkrafttreten der Neuregelung des
Landespersonalvertretungsgesetzes NRW am 17. Oktober 2007 gegenstandslos
geworden (Art. 125a Abs. 1 Satz 2 GG). Die von dem VG Hamburg in seiner
Entscheidung vom 10. November 2006, 23 FB 17/06, PersR 2007, 130-132
angenommene (zweifelhafte) Spezialität von § 84 Abs. 2 SGB 9 gegenüber § 68
Abs. 2 Satz 3 BPersVG (der bundesrechtlichen Bestimmung zur Beschränkung
des Informationsrechtes der Personalvertretung bei Personalaktendaten) kann im
Verhältnis zu einem landesrechtlichen Personalvertretungsgesetz nicht
bestehen."

40

Im Ergebnis ebenso: OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom
20.11.2008
- 60 PV 9.07 -; VG Aachen, Beschluss vom 25.09.2008 - 16 K 836/08.PVL;
VG München, Beschluss vom 12.11.2008 - M 20 P 08.3530 -; andere Ansicht
VG Hamburg, Beschluss vom 10.11.2006 - 23 FB 17/06 -; VG Berlin,
Beschluss
vom 04.04.2007 - 61 A 28.06 -; vergleiche in diesem Zusammenhang auch
LArbG Hamburg, Beschluss vom 21.05.2008 - H 3 TaBV 1/08 -.

41

Dem Antragsteller steht aber ein Anspruch auf die mit dem Antrag zu 2.
begehrten Auskünfte in anonymisierter Form zu. Sein dahingehendes Begehren
kann der Antragsteller auf § 65 Abs. 1 LPVG NRW i.V.m. § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX
stützen. Die dem Antragsteller nach der letzteren Vorschrift zustehenden
Überwachungsaufgaben sind einerseits Ausprägung des Grundsatzes der
vertrauensvollen Zusammenarbeit im Sinne des § 2 Abs. 1 LPVG NRW, andererseits
besondere Ausformung der allgemeinen Überwachungsaufgaben der
Personalvertretung, wie sie in § 64 Abs. 1 Nr. 2 LPVG NRW formuliert sind, wonach
der Personalrat darüber zu wachen hat, dass die zugunsten der Beschäftigten
geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Dienstvereinbarungen und
Verwaltungsanordnungen durchgeführt werden. Damit die zuständige Personalvertretung diese Aufgaben angemessen wahrnehmen kann, ist sie rechtzeitig und
umfassend zu unterrichten; ihr sind sämtliche zur Durchführung ihrer Aufgaben
erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen, § 65 Abs. 1 LPVG NRW. Dies
bedeutet für den vorliegenden Fall, dass der Beteiligte dem Antragsteller nach
Überzeugung der Kammer die mit dem Antrag zu 2. erstrebten Unterlagen zur
Verfügung stellen muss, damit dieser den ihm im Zusammenhang mit dem
betrieblichen Eingliederungsmanagement auferlegten Überwachungsaufgaben
nachkommen kann,

42

vgl. in diesem Zusammenhang OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom
20.11.2008 - 60 PV 9.07 -; VG München, Beschluss vom 12.11.2008
- M 20 P 08.3530 -.

43

Dieses Ergebnis, dass der Antragsteller nach Auffassung der Kammer einerseits
Anspruch auf die mit dem Antrag zu 2. begehrten Informationen in anonymisierter
Form hat, während ihm andererseits kein Anspruch auf die mit dem Antrag zu 1.
erstrebten personenbezogenen Daten vor Zustimmung der Beschäftigten zusteht, ist
das Ergebnis der zu einem Ausgleich zu bringenden gegenläufigen Interessen der
Beschäftigten, die einem betrieblichen Eingliederungsmanagement unter Beteiligung
der Personalvertretung (noch) nicht zugestimmt haben, einerseits und den
Interessen der Personalvertretung an der Überwachung der (kollektiven) Maßnahme
andererseits,

44

vgl. OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 20.11.2008 - 60 PV 9.07-
.

45

Dass der Beteiligte die mit dem Antrag zu 2. begehrten Informationen nicht
leisten kann, ist weder - insbesondere in Ansehung von Ziff. 5 des Erlasses des
Finanzministeriums NRW vom 06.11.2006 - P 2023 - 1 - II A 3/P 1815 - 1 - II A 2 -
ersichtlich noch hat der Beteiligte dies dargetan.

46

Für eine Kostenentscheidung ist im personalvertretungsrechtlichen
Mitbestimmungsverfahren kein Raum.