Verwaltungsgericht Köln (Verwaltungsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2010-12-21, Aktenzeichen 33 K 4311/10.PVB
ECLI:DE:VGK:2010:1221.33K4311.10PVB.00

Tenor

Der Antrag wird abgelehnt.

1

G r ü n d e

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I.

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Die Beteiligten streiten um die Auflösung des auf unbestimmte Zeit gesetzlich gem. § 9 Abs. 2 BPersVG begründeten Arbeitsverhältnisses des Beteiligten zu 1).

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Der Beteiligte zu 1) absolvierte in der Zeit vom 01.08.2007 bis zum 01.07.2010 eine Ausbildung zum Immobilienkaufmann bei der Antragstellerin. Die Ausbildung endete vorzeitig durch Bestehen der Abschlussprüfung am 01.07.2010. Der Beteiligte zu 1) ist seit dem 11.11.2009 Vorsitzender der Jugend und Auszubildendenvertretung (JAV) der Direktion E. der Antragstellerin.

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Vor Abschluss seiner Ausbildung bat der Beteiligte zu 1) die Antragstellerin mit Schreiben vom 03.02.2010 um Übernahme in ein befristetes Arbeitsverhältnis. Die Antragstellerin teilte ihm daraufhin unter dem 08.03.2010 zunächst mit, dass Auszubildende ausschließlich im Wege des Abschlusses befristeter Verträge nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) übernommen würden. Eine Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gem. § 9 Abs. 1 BPersVG sei bei ihr nicht möglich. Eine Zusage für die Übernahme in ein befristetes Verhältnis könne zum jetzigen Zeitpunkt nicht gegeben werden. Die Übernahme hänge von den während der gesamten Ausbildungszeit gezeigten Leistungen ab.

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Mitte Juni 2010 bot die Antragstellerin dem Beteiligten den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages an. Mit Schreiben vom 24.06.2010, bei der Antragstellerin eingegangen am 28.06.2010, machte der Beteiligte zu 1) seine Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gem. § 9 Abs. 2 BPersVG geltend. Das zunächst angestrebte befristete Arbeitsverhältnis kam nicht zustande. Der Beteiligte zu 1) lehnte das Angebot der Antragstellerin ab, den befristeten Arbeitsvertrag vorbehaltlos unter Verzicht auf eine unbefristete Weiterbeschäftigung nach § 9 Abs. 2 BPersVG abzuschließen.

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Am 13.07.2010 hat die Antragstellerin beim erkennenden Gericht sinngemäß die Auflösung des mit dem Beteiligten zu 1) gem. § 9 Abs. 2 BPersVG begründeten Arbeitsverhältnisses beantragt. Zur Begründung trägt sie im Wesentlichen vor, dass ihr die unbefristete Weiterbeschäftigung des Beteiligten zu 1) unzumutbar sei. Bei Beendigung der Ausbildung des Beteiligten zu 1) hätten keine ausbildungsadäquaten Dauerarbeitsplätze zur Verfügung gestanden. Sie habe in der Vergangenheit im Rahmen der Ausbildungsoffensive der Bundesregierung über dem tatsächlichen Bedarf an Ausbildungsplätzen ausgebildet. Im Übrigen befinde sie sich in einer organisatorischen Umbruchphase. Auf Weisung des Vorstandes vom 04.02.2009 sei von Neueinstellungen, Entfristungen und Verlängerungen zeitlich befristeter Arbeitsverträge vorerst abzusehen. Seit dem Jahre 2007 erhielten deshalb alle Auszubildenden - einschließlich der Jugendvertreter - unmittelbar nach Abschluss ihrer Ausbildung zunächst über 12 Monate befristete Arbeitsverträge. Nach Ablauf der befristeten Arbeitsverhältnisse erhielten die befristet Übernommenen einen unbefristeten Arbeitsvertrag im Rahmen der vorhandenen haushaltsmäßigen Voraussetzungen entsprechend dem Prinzip der Bestenauslese. Die Entfristung der befristeten Arbeitsverträge erfolge nicht automatisch. In jedem Einzelfall werde die Weiterbeschäftigung kritisch überprüft. Diese Einstellungspraxis stehe im Einklang mit dem durch § 9 BPersVG bezweckten Schutz des Mitglieds einer Jugend- und Ausbildungsvertretung. Die Bestimmung des § 9 BPersVG dürfe nicht so angewandt werden, dass der bezweckte Schutz vor einer Benachteiligung in eine Begünstigung des Jugendvertreters umschlage. Der Beteiligte zu 1) würde jedoch gegenüber allen übrigen Beschäftigten begünstigt, wenn ihm ein Anspruch auf einen Dauerarbeitsplatz zustünde, der allen übrigen Beschäftigten aufgrund der derzeitigen Personalpolitik verwehrt sei oder erst nach einer Bewährung im Rahmen eines auf ein Jahr befristeten Arbeitsverhältnisses angeboten werde. Es sei zwar richtig, dass im Zeitraum Juni 2010 bis jetzt Beschäftigte mit vergleichbarer Qualifikation des Beteiligten unbefristet weiter beschäftigt worden seien. Die Entscheidung, welcher Arbeitsplatz ein Dauerarbeitsplatz sei, unterliege aber ihrer unternehmerischen Entscheidung. Im Rahmen des vorliegenden Antragsverfahrens könne ihre unternehmerische Entscheidung, im Anschluss an die Ausbildung zunächst nur befristete Arbeitsverträge anzubieten, nicht auf ihre Zweckmäßigkeit oder Notwendigkeit hin überprüft werden.

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Die Antragstellerin beantragt,

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das gem. § 9 Abs. 2 BPersVG nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses begründete Arbeitsverhältnis mit dem Beteiligten zu 1) gem. § 9 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 BPersVG aufzulösen.

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Der Beteiligte zu 1) beantragt,

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den Antrag abzulehnen.

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Er trägt vor, seine Weiterbeschäftigung sei der Antragstellerin zumutbar. Im Geschäftsbereich seiner Ausbildungsdienststelle (Direktion E. ) seien bei Abschluss seiner Ausbildung besetzbare Dauerarbeitsplätze vorhanden gewesen. Eine ehemalige Auszubildende, die ihre Ausbildung Anfang Juni 2009 beendet habe, sei nach einer auf ein Jahr befristeten Tätigkeit im Juni 2010 entfristet auf einem Arbeitsplatz entsprechend dem Ausbildungsprofil eines Immobilienkaufmanns weiter beschäftigt worden. Nach der Rechtsprechung des BVerwG reiche es für die Auflösung nach § 9 BPersVG nicht aus, wenn nach nachgewiesen könne, dass der Arbeitgeber die Betroffenen nicht wegen ihrer früheren Tätigkeit in der Jugend- und Auszubildendenvertretung benachteiligt hat. Die Auflösungsgründe seien enger. Es müssten gewichtige Gründe vorliegen, die es dem Arbeitgeber unzumutbar machten, den Jugendvertreters unbefristet weiter zu beschäftigen. Diese seien vorliegend nicht gegeben.

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Die Beteiligten zu 2) und zu 3) stellen keine Anträge.

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Der Beteiligte zu 2) weist darauf hin, dass aus seiner am 30.06.2010 erfolgten Zustimmung zur befristeten Weiterbeschäftigung des Beteiligten zu 1) nicht geschlossen werden könne, dass er dem Vorgehen der Antragstellerin zugestimmt habe. Der Übergang eines Berufsausbildungsverhältnisses in ein Dauerarbeitsverhältnis nach § 9 Abs. 2 BPersVG unterliege nicht der Mitbestimmung des Personalrates.

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Die Antragstellerin hat auf gerichtliche Bitte hin eine Übersicht (07.12.2010) vorgelegt, aus der sich ergibt, dass zur Zeit der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses des Beteiligten zu 1) (01.07.2010) und drei Monate davor 4 Personen in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen wurden, das dem Ausbildungsprofil des Beteiligten zu 1) entsprach.

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II.

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Der fristgerecht gestellte Auflösungsantrag ist nicht begründet.

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Gemäß § 9 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 BPersVG kann der Arbeitgeber spätestens bis zum Ablauf von zwei Wochen nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses beim Verwaltungsgericht beantragen, das bereits nach § 9 Absätze 2 oder 3 begründete Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände die Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden kann. Diese Vorschrift ist im Zusammenhang mit § 9 Abs. 1 und insbesondere Abs. 2 BPersVG zu sehen. Nach § 9 Abs. 1 BPersVG hat der Arbeitgeber, falls er beabsichtigt, einen (u. a.) in einem Berufsausbildungsverhältnis nach dem Berufsbildungsgesetz stehenden Beschäftigten (Auszubildenden), der - wie hier der Beteiligte zu 1. - Mitglied einer Jugend- und Auszubildendenvertretung ist, nach erfolgreicher Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses nicht in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit zu übernehmen, dies drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses dem Auszubildenden schriftlich mitzuteilen. Verlangt das Mitglied einer Jugend- und Auszubildendenvertretung innerhalb von drei Monaten vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses - wie hier der Beteiligte zu 1. mit Schreiben vom 24.06.2010 - seine Weiterbeschäftigung, dann wird gemäß § 9 Abs. 2 BPersVG ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit begründet.

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Das danach begründete Arbeitsverhältnis ist jedoch aufzulösen, wenn im Sinne des § 9 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 BPersVG "Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände die Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden kann". Unverzichtbare Voraussetzung dafür, dass der Arbeitgeber seiner Weiterbeschäftigungspflicht nachkommen kann, ist, dass entsprechende Arbeitsplätze zur Verfügung stehen und keine gesetzlichen und persönlichen Hindernisse bestehen, die die Weiterbeschäftigung unzumutbar erscheinen lassen. Dabei ist die Weiterbeschäftigungspflicht des öffentlichen Arbeitgebers an das Vorhandensein einer freien Planstelle nicht notwendig gebunden; entscheidend ist vielmehr, ob bei Abschluss der Berufsausbildung im Bereich der Ausbildungsdienststelle ein ausbildungsadäquater, auf Dauer angelegter und gesicherter Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Darüber, ob in der Ausbildungsstelle ein geeigneter und besetzbarer Arbeitsplatz zur Verfügung steht, hat primär der Haushaltsgesetzgeber zu entscheiden; (vgl. BVerwG, Beschluss vom 01.11. 2005 - 6 P 3.05 -, NJW 2006, 1227). Bestehen für die Ausbildungsstelle - wie hier für die rechtlich selbstständige Bundesanstalt für Immobilienaufgaben - bei der Stellenbewirtschaftung keine Vorgaben des Haushaltsgesetzgebers in Bezug auf berufliche Qualifikation und Fachrichtung, erfolgt die Zweckbestimmung nicht durch den Haushaltsgesetzgeber, sondern durch die zur Entscheidung berufenen Organe der Dienstelle der mittelbaren Staatsverwaltung. Auf dieser Entscheidungsebene der dezentralen Mittelverwendung beschränkt sich die Wirkung von § 9 BPersVG nach der Rechtsprechung des BVerwG (Beschluss vom 01.11.005 - 6 P 3.05 -, NJW 2006, 1227) auf eine bloße Missbrauchskontrolle. In diesem Falle hätte ein Auflösungsantrag bereits dann Erfolg, wenn mit ihm dargelegt wird, dass eine Diskriminierung des Jugendvertreters tatsächlich nicht erfolgt ist. Anders verhält es sich aber - auch im Falle der sog. dezentralen Mittelverwendung -, wenn die zuständigen Organe der dezentralen Staatsverwaltung sich entschieden haben, zur Erfüllung der ihnen übertragenen Aufgaben mit den ihnen zugewiesenen Mitteln, Dauerarbeitsplätze zu schaffen, die der Qualifikation des Jugendvertreters entsprechen. Auf dieser zweiten Entscheidungsebene, nämlich derjenigen der Stellenbesetzung, kommt der in § 9 BPersVG normierte Diskriminierungsschutz des § 9 BPersVG voll zum Tragen (vgl. BVerwG, Beschluss vom 01.11.005 - 6 P 3/05 -, NJW 2006, 1227), mit der Folge, dass die Dauerarbeitsplätze vorrangig mit dem Jugendvertreter zu besetzen ist, es sei denn, die unbefristete Weiterbeschäftigung ist aus gewichtigen Gründen ausnahmsweise unzumutbar, etwa weil Mitbewerber objektiv wesentlich fähiger und geeigneter sind als der Jugendvertreter.

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Nach diesen Grundsätzen ist der Antragstellerin die Weiterbeschäftigung des Beteiligten zu 1) zumutbar. Die Antragstellerin hat sich entschieden, im maßgeblichen Zeitpunkt der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses des Beteiligten zu 1) am 01.07.2010 und drei Monate davor, vier befristete Arbeitsverhältnisse in unbefristete der Qualifikation des Beteiligten zu 1) entsprechende Arbeitsverhältnisse umzuwandeln. Mit diesen Entfristungen hat sie Dauerarbeitsplätze geschaffen. Die vier Dauerarbeitsplätze waren unbesetzt. Sie wurden zwar mit bereits vorhandenem Personal besetzt. Diese verfügte aber zuvor nur über befristete Arbeitsverhältnisse, die vor Abschluss der unbefristeten Arbeitsverhältnisse - sei es durch Zeitablauf oder Vertragsänderung - geendet hatten. In der Person des Beteiligten zu 1) liegende Hinderungsgründe, die seine Übernahme als unzumutbar erscheinen lassen, - etwa ein offenkundiger Qualifikationsmangel - waren nicht gegeben. Der Beteiligte zu 1) ist aufgrund seiner fachlichen Leistung nicht offensichtlich ungeeignet für eine Weiterbeschäftigung. Die Antragstellerin hat ihm nach Beendigung seiner Ausbildung eine Weiterbeschäftigung in Form eines befristeten Arbeitsverhältnisses angeboten. In ihrem die befristete Weiterbeschäftigung vorbereitenden Vermerk vom 25.06.2010 bewertet die Antragstellerin seine schulischen und praktischen Leistungen als "im unteren guten Bereich". Die Antragstellerin hat nicht im Einzelnen dargelegt, dass die "entfristeten" Personen erheblich bessere Leistungen aufweisen als der Beteiligte zu 1).

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Für eine Kostenentscheidung ist im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren kein Raum.