Landesarbeitsgericht Köln (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2019-04-04, Aktenzeichen 6 Sa 444/18
ECLI:DE:LAGK:2019:0404.6SA444.18.00

Tenor

I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 24.05.2018 – 6 Ca 5146/17 – abgeändert und wie folgt neu gefasst:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 3.581,41 EUR netto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 22.08.2017.

2. Die Widerklage wird abgewiesen.

II. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen.

III. Die Revision wird nicht zugelassen.

1

T a t b e s t a n d

2

Die Parteien streiten um die Rückzahlung von Fortbildungskosten und um Entgeltansprüche aus einem Arbeitsverhältnis, das aufgrund arbeitnehmerseitiger fristloser Kündigung des Klägers sein Ende gefunden hat.

3

Der Kläger ist 50 Jahre alt. Ausweislich der von der Beklagten erstellten Lohnabrechnungen ist er verheiratet und einem Kind zum Unterhalt verpflichtet. Er ist Flugzeugführer. Am 28.09.2016 unterzeichnete er mit der Beklagten, die ein Flugunternehmen betreibt, zwei Vertragsurkunden, nämlich einen Arbeitsvertrag und einen Vertrag zum Erwerb einer Musterberechtigung. Dem letztgenannten Vertrag zum Erwerb der Musterberechtigung für das Flugzeugmuster BAe 146 ist folgende Präambel vorangestellt:

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„Herr S hat sich bei der W als verantwortlicher Flugzeugführer auf dem Flugzeugmuster BAe 146 beworben. Da Herr S nicht im Besitz der Lizenz mit der Musterberechtigung für den Flugzeugtyp BAe 146 ist, die W aber grundsätzlich nur Flugzeugführer (Kapitäne und Copiloten) mit entsprechend in der Lizenz eingetragener Musterberechtigung auf den Flugzeugtyp BAe 146 einstellt, wird folgender Ausbildungsvertrag geschlossen und von beiden Parteien durch Unterzeichnung als verbindlich anerkannt…“.

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In § 3 des Ausbildungsvertrages heißt es wörtlich:

6

„Die Gesamtkosten betragen voraussichtlich ca. 30.500,00 EUR zzgl. Umsatzsteuer. In diesen Kosten sind die nachfolgenden Kostenarten enthalten.

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Schulung gemäß § 2 ohne Flugtraining 20.450,00 €

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Flugtraining 7.950,00 €

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Reisekosten 300,00 €

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Hotelübernachtungen 1.800,00 €

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Beendet der Schüler die Ausbildung vor dem Final-Check oder wird die Ausbildung aus von ihm zu vertretenden Gründen vor dem Final-Check beendet oder besteht der Schüler die Prüfung (Checkflug, Final-Check) aus von ihm zu vertretenden Gründen nicht, hat er der W die bis dahin tatsächlich entstandenen Kosten der Ausbildung zzgl. MwSt zurückzuzahlen.

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Der gleichzeitig geschlossene Arbeitsvertrag beginnt mit der folgenden Präambel:

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„Die W stellt grundsätzlich nur Flugzeugführer (Kapitäne und Copiloten) mit entsprechend in der Lizenz eingetragener Musterberechtigung auf den Flugzeugtyp BAe 146 ein.

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Da der Angestellte noch nicht im Besitz der Lizenz mit der Musterberechtigung für den Flugzeugtyp BAe 146 ist, wird der mit heutigem Datum geschlossene Anstellungsvertrag nach deren Vorlage bei der W wirksam, sofern die Vorlage innerhalb von 2,5 Monaten erfolgt. Diese Frist kann überschritten werden für den Fall, dass der Angestellte die diesbezüglichen Gründe nicht zu vertreten hat.“.

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Weiter sind unter anderem folgende Bestimmungen im Arbeitsvertrag enthalten:

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„§ 9 Z. 2:

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Ausschlussfristen

19

Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb eines Monats nach Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.

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§ 11

21

W stellt dem Angestellten eine Uniform zur Ausübung des Dienstes zur Verfügung.

22

Der Angestellte trägt die gesamten Kosten der Uniform, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf von 18 Monaten aus von ihm zu vertretenden Gründen beendet oder von dem Angestellten gekündigt wird. Die Uniform verbleibt in diesem Fall im Eigentum der W , bis der Angestellte die gesamten Kosten beglichen hat.

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Der Angestellte ist nach erfolgter Zahlung berechtigt, die Uniform zu behalten. Gibt der Angestellte die Uniform dennoch an die W zurück, ändert dies nichts an der Zahlungsverpflichtung des Angestellten, da W die Uniform nicht mehr verwenden kann.

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Die Kosten für die Nachlieferung hat der Angestellte selbst zu tragen. Hierfür wird ein Kleider-Konto eingerichtet, auf das der Angestellte pro Monat 20,45 EUR einzahlt, bis ein Betrag von 306,75 EUR angesammelt ist. Die Nachlieferungen gehen mit Bezahlung in das Eigentum der Angestellten über. Überschüsse werden dem Angestellten beim Ausscheiden ausbezahlt.

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Die Uniform wird dem Angestellten von der W in der vom Angestellten angegebenen Größe zur Verfügung gestellt. Die Kosten für eventuell notwendige Änderungen der Uniform trägt der Angestellte.

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Reinigung und Pflege der Uniform ist Aufgabe des Angestellten. Er trägt auch die damit verbundenen Kosten.

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§ 19

28

Die Kosten für die Ausbildung des Angestellten zum verantwortlichen Flugzeugführer auf BAe 146 belaufen sich auf voraussichtlich 30.500 EUR, zuzüglich Umsatzsteuer und werden von W getragen. Im Gegenzug verpflichtet sich der Angestellte, ein Jahr ab Vertragsbeginn für W tätig zu sein. Beendet der Angestellte das Arbeitsverhältnis aus von ihm zu vertretenden Gründen vor diesem Zeitpunkt oder wird das Arbeitsverhältnis aus von ihm zu vertretenden Gründen vor diesem Zeitpunkt beendet, hat er der W diesen Betrag zurückzuzahlen abzgl. 1/12 pro Monat seiner Zugehörigkeit zur W . Die Rückzahlungsforderung der W kann mit noch ausstehenden Restforderungen des Angestellten verrechnet werden. Durch die Ausbildung erlangt der Angestellte einen beruflichen Vorteil, den er auch im Interesse eines anderen Arbeitgebers verwenden kann.

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Der Angestellte wurde auf diese Rückzahlungsverpflichtung ausdrücklich hingewiesen und vom Angestellten uneingeschränkt akzeptiert.“

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Der Ausbildungsvertrag wurde zum 28.09.2016 in Kraft gesetzt, der Angestelltenvertrag mit dem 03.01.2017, also zum Zeitpunkt der in § 1 vereinbarten Vorlage der Lizenz mit der Musterberechtigung für das Flugzeugmuster BAe 146.

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Nach den Angaben von Wikipedia in englischer Sprache waren im Juli 2018 von dem in den Jahren 1983 bis 2002 produzierten Flugmuster weltweit insgesamt 118 Flugzeuge im Einsatz. In dieser Zahl inbegriffen sind 78 Maschinen eines weiterentwickelten Typs, der Avro RJ. Insgesamt 34 Maschinen sind in Europa im Einsatz. Nach dem unbestrittenen Vortrag des Klägers wird das Flugmuster hier außer von der Beklagten nur noch von der irischen Fluggesellschaft Cityjet eingesetzt. Ausweislich der Auskunftsseite von airfleets.net handelt es sich dort ausschließlich um 11 Maschinen des Flugmusters Bae Avro RJ85. Aus öffentlich zugänglichen Quellen wie airliners.de ergibt sich, dass die Bestandszahlen insgesamt abnehmen. Am 26.11.2018 wurde dort zum Beispiel mit Blick auf die Beklagte gemeldet: „Die Z Tochter W erneuert 2019 ihre Flotte. Die BAE146-Flugzeuge gehen raus, Embraer-Maschinen kommen rein.“

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Am 28.03.2017 war der Kläger mit einem Copiloten und zwei Flugbegleiterinnen für einen Einsatz in Paris CDG um 06:30 Uhr eingeplant. Hierfür reiste der Kläger weisungsgemäß am Tag zuvor mit dem Zug an. Die Anreise war von der Beklagten so geplant, dass bei Ankunft am Flughafen noch 11 Stunden bis zum Start verblieben, also die vorgeschriebene Ruhezeit von 10 Stunden gewahrt worden wäre. Tatsächlich ist es aber zu einer Verspätung gekommen, weil der Crew von der Beklagten ein falscher Umsteigebahnhof in Brüssel benannt worden war und weil es in Paris zu Verkehrsproblemen kam. Zwischen dem Accountable Manager der Beklagten, nämlich dem Zeugen B , und dem Kläger ist es dann während der Taxifahrt zum Flughafen zu einem Telefongespräch gekommen. Gegenstand des Telefongesprächs war die Tatsache, dass eine Ankunftszeit am Flughafen absehbar gewesen ist, die eine Einhaltung der Ruhezeit nicht mehr hätte gewährleisten können. Der genaue Inhalt des Gesprächs ist streitig. Insbesondere ist streitig, ob die Beklagte den Kläger und die Crew aufgefordert oder gar genötigt hat, die Pflicht zur Einhaltung der Ruhezeit zu missachten. Aus einem Vermerk des Zeugen B (Anlage 1 zum Schriftsatz vom 06.01.2018) geht jedenfalls hervor, dass der Kläger „deutlich erklärt“ habe, er benötige „seine 10 Stunden“ Ruhezeit, stehe also pünktlich zum Start am nächsten Tag um 6:30 Uhr nicht zur Verfügung. Aus dem Vermerk geht auch hervor, dass der Zeuge B den Kläger zuvor gefragt hatte, wie er, der Kläger, „das händeln würde“. Ähnliches beschrieb der Geschäftsführer der Beklagten in einer Stellungnahme an die Bundesanstalt für Arbeit (Bl. 157 d.A.): „Der Crewplaner, Herr B , hat natürlich versucht zu klären, ob der Flug am nächsten Tag pünktlich durchführbar ist oder nicht, da es schon zum Zeitpunkt des Telefonats zwischen Herrn S und Herrn B klar war, dass die Crew verspätet im Hotel ankommen würde.“ Tatsächlich startete der Kläger die Maschine am nächsten Morgen mit 40 Minuten Verspätung.

33

Mit Schreiben vom 07.04.2017 erklärte der Kläger die außerordentliche und fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Mit Schreiben vom 30.06.2017 forderte die Beklagte den Kläger auf, ihr insgesamt 16.944,24 EUR zu erstatten als 9/12-Anteil der Gesamtaufwendungen für die notwendigen Schulungen und als sonstige Kosten zur Erlangung der Musterberechtigung BAe 146; weiter forderte sie ihn auf, die Uniformkosten i.H.v. 623,39 EUR zu erstatten. Mit weiterem Schreiben vom 12.07.2017 teilte sie dem Kläger mit, sie habe bei ihrer Rückzahlungsforderung irrtümlich die Kosten des Flugtrainings (7.950,00 EUR) nicht beachtet, welche sie unter Berücksichtigung der Kürzung für die dreimonatige Tätigkeit mit weiteren 5.962,50 EUR geltend mache.

34

Der Kläger hat am 01.08.2017 das vorliegende Verfahren anhängig gemacht, mit welchem er die Auszahlung des Aprilentgelts geltend gemacht hat. Die Beklagte erteilte dem Kläger unter dem Datum 22.05.2017 eine(Korrektur-)Abrechnung für den Monat April 2017 (Bl. 105 d.A.):

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1.000,00 EUR Bruttogehalt,

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2.689,18 EUR Flugzulagen für 65,75 h à 40,90 EUR,

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680,00 EUR Spesen März,

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1.122,98 EUR Urlaubsabgeltung,

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29,68 EUR Nacht- und Sonntagszuschläge.

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Der sich aus dieser Abrechnung ergebende Nettobetrag i.H.v. 3.581,41 EUR hat die Beklagte nicht ausgezahlt. Dieser Betrag ist der Gegenstand der noch in der Berufungsinstanz anhängigen Klageforderung.

43

Mit der seit dem 12.09.2017 erhobenen Widerklage hat die Beklagte die Zahlung der Kosten für den Erwerb der Musterberechtigung (22.906,74 EUR) und die Kosten für die Uniform (693,39 EUR) begehrt. Sodann hat sie im anhängigen Verfahren gegen die von ihr ermittelten Nettoansprüche des Klägers die Aufrechnung mit ihren mit der Widerklage erhobenen Ersatzforderungen erklärt. Demzufolge hat die Beklagte im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht unter entsprechender Teilrücknahme der Widerklage die Widerklage nach Abzug der aufgerechneten 3.581,41 EUR auf die verbleibende Forderung beschränkt.

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Der Kläger hat vorgetragen, er sei zur Rückzahlung der Kosten für den Erwerb der Musterberechtigung nicht verpflichtet. Die vertragliche Vereinbarung hierzu sei unwirksam. Die Anspruchsgrundlage, § 19 des Angestelltenvertrages, sei nach §§ 20, 12 Abs. 2 Nr. 1 BBiG nichtig. Jedenfalls sei die Rückzahlungsklausel intransparent und daher nach den §§ 305 ff BGB unwirksam. Die Musterberechtigung für das Muster BAe 146 biete ihm auf dem Arbeitsmarkt keine Vorteile. EU-weit betreibe nur noch die Beklagte dieses Muster. Die irische Fluggesellschaft Cityjet betreibe nur noch das Muster AvroJet, eine Weiterentwicklung. Ein Einsatz auf dieser Weiterentwicklung sei trotz Lizenz für das Muster BAe 146 nur mit einer weiteren Schulung (Simulator-Training etc.) sowie Line-Training mit abschließendem Checkflug möglich. Außerdem seien die Tatbestandsvoraussetzungen des Rückzahlungstatbestandes nicht erfüllt. Er sei zum Ausspruch der fristlosen Kündigung berechtigt gewesen. Die Klausel zur Erstattung der Uniformkosten sei insgesamt wegen unangemessener Benachteiligung unwirksam. Im Übrigen habe er die Uniform an die Beklagte zurückgeschickt. Die Beklagte habe teilweise die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist nicht eingehalten. Der von ihr behauptete Anspruch sei – die fehlende Berechtigung seiner außerordentlichen Kündigung vom 07.04.2017 unterstellt – an jenem 07.04.2017 fällig geworden. Die Ausschlussfrist sei daher am 07.07.2017 abgelaufen und die Geltendmachung des weiteren Betrages am 12.07.2017 sei daher zu spät erfolgt. Jedenfalls seien aber insgesamt die Voraussetzungen der Rückzahlungsklausel nicht gegeben. Er habe nämlich einen wichtigen Grund zur Kündigung gehabt. Der Zeuge B habe ihn im Telefongespräch während der Taxifahrt zum Pariser Flughafen in vorwurfsvollem Ton gefragt, wann sie denn endlich im Hotel seien und ob am nächsten Tag der Flug rechtzeitig starten könne. Schließlich müsse das er, der Kläger, entscheiden „Sie entscheiden Herr S … denken Sie dran“. Bei einem weiteren Telefongespräch wenige Minuten später habe der Zeuge B gefragt, ob er denn tatsächlich auf seine Ruhezeit bestehe. Als er das bestätigt habe, weil dies auch seine Pflicht sei, habe der Zeuge B ungehalten reagiert und gefragt, was ihm denn 40 Minuten mehr Schlaf nützen würden. Weiter habe der Zeuge ihm gesagt, er habe dem Geschäftsführer bereits mitgeteilt, der Kläger bekomme „Schnappatmung“ wegen 40 Minuten. Auch der Geschäftsführer betrachte das Bestehen auf die Ruhezeit als albern und vertrete die Ansicht, dass der Flug rechtzeitig durchgeführt werden solle. Wörtlich habe der Zeuge B geäußert: „Überlegen Sie mal, was Sie da veranstalten, ich habe langsam die Schnauze voll. Wir hatten heute ein Luftfahrzeug AOG [defekt] und jetzt kommen Sie noch mit ihrer Ruhezeit, was zur Folge hat, dass der Flug morgen verspätet rausgeht. Denken Sie mal daran, dass wir 70 Mitarbeiter haben und wenn der Auftrag mit der Air France gestrichen wird, sind alle arbeitslos, aber das müssen Sie entscheiden … Als Sie am Sonntag in der Sonne gelegen haben, habe ich Dienstpläne gemacht. Es reicht mir jetzt mit euch. Ihr werdet schon sehen was ihr davon habt. Ich plane jetzt nur noch so, dass alle nur das Minimum zu Hause sind. Einige Piloten werden dann schon sehen, was sie davon haben. Machen Sie nur weiter so.“

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Der Kläger hat beantragt,

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1. die Beklagte zu verurteilen, sein Bruttomonatsgehalt in Höhe von 2.500,00 EUR für den Monat April 2017 vertragsgemäß abzurechnen und den sich hieraus ergebenden Nettobetrag an ihn auszuzahlen;

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2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 3.340,21 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 20.05.2017 zu zahlen;

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3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 947,04 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 19.07.2017 zu zahlen.

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Die Beklagte hat beantragt,

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1. die Klage abzuweisen;

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2. widerklagend den Kläger zu verurteilen, an sie 19.948,72 EUR zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 22.07.2017.

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Sie vertrete die Auffassung, die Rückzahlungs- und Erstattungsvereinbarungen seien wirksam. Die Ausbildung habe dem Kläger für den Arbeitsmarkt Vorteile verschafft. Immerhin seien weltweit noch ca. 180 Flugzeuge dieses Musters im Einsatz. Der Kläger habe keine Gründe für eine Kündigung gehabt. Vielmehr seien solche Gründe ersichtlich „konstruiert“. Als Gesamtbetrag für die zu erstattenden Uniformkosten ergebe sich aus Anlage 14 (Bl. 84 d.A.) der Rückzahlungsanspruch in Höhe von 623,39 EUR.

53

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und der Widerklage teilweise stattgegeben. Abgewiesen wurde die Widerklage nur mit Blick auf die Uniformkosten und mit Blick auf den Forderungsanteil, der nach Ablauf der vertraglichen Verfallfrist geltend gemacht worden war. Da der Kläger am 07.04.2017 die fristlose Kündigung ausgesprochen habe, komme allenfalls eine anteilige Entgeltzahlung für den Monat April in Betracht, keinesfalls jedoch das volle Bruttomonatsentgelts. Der Nettobetrag i.H.v. 3.581,41 EUR, der sich aus der Abrechnung für den Monat April ergebe, sei durch die von der Beklagten erklärte Aufrechnung erloschen. Die Beklagte habe nämlich einen Gegenanspruch, der den Nettoanspruch des Klägers übersteige. Die Rückzahlungsverpflichtung aus dem Vertrag sei nicht wegen § 12 BBiG unwirksam. Beim Erwerb der Musterberechtigung handele es sich nicht um eine Ausbildung im Sinne dieser Vorschrift. Die Wirksamkeit der Rückzahlungsverpflichtung scheitere auch nicht an einer Inhaltskontrolle. Eine unangemessene Benachteiligung sei nicht ersichtlich. Rückzahlungsklauseln seien als „im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten“ im Sinne des §§ 310 Abs. 4 S. 2 BGB zu betrachten. Die Regelung sei nicht intransparent. Vielmehr könne der Kläger ohne weiteres erkennen, was „auf ihn zukommt“. Die Forderung der Beklagten, die sie mit Schreiben vom 12.07.2017 geltend gemacht habe, sei jedenfalls verfallen. Auch eine Erstattung von Uniformkosten komme nicht in Betracht. Die entsprechende Klausel sei unwirksam. Sie benachteilige den Angestellten unangemessen. Insgesamt verbleibe für die Beklagte gegen den Kläger ein Rückzahlungsanspruch in Höhe von 16.944,24 EUR. Durch die Aufrechnung mit dem letzten abgerechneten Nettoentgelt des Klägers in Höhe von 3.581,41 EUR ergebe sich ein Restbetrag in Höhe von 13.362,83 EUR.

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Gegen dieses ihm am 07.06.2018 zugestellte Urteil hat der Kläger am 06.07.2018 Berufung eingelegt und hat diese nach entsprechender Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist am 05.10.2018 begründet.

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Der Kläger ist weiterhin der Auffassung ihm stehe die von der Beklagten abgerechnete Netto-Vergütung für den Monat April 2017 zu und die Beklagte habe keine Gegenansprüche. Er ist weiterhin der Auffassung, dass die Rückzahlungsklausel unwirksam sei. Diese sei überraschend, intransparent und benachteilige ihn unangemessen. Außerdem verstoße Sie gegen das Rückzahlungsverbot des BBiG. Bei richtiger Subsumtion hätte das Arbeitsgericht zum Ergebnis kommen müssen, dass schon die Voraussetzungen der Rückzahlungsklausel – ihre Wirksamkeit unterstellt – nicht gegeben gewesen seien. Er habe einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung gehabt. Schon in der Vergangenheit sei er von der Beklagten aufgefordert worden, sich regelwidrig zu verhalten. Nach seiner Weigerung sei er vom Geschäftsführer der Beklagten zur Rede gestellt worden. Dieser habe ihn auch davor gewarnt, Kontakt mit dem Luftfahrtbundesamt zu pflegen. Nach dem Zwischenfall in Paris sei es für ihn nicht zumutbar gewesen, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzuführen.

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Der Kläger beantragt,

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das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 24.05.2018– 6 Ca 5146/17 – abzuändern und

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1. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 3.581,41 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,

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2. die Widerklage abzuweisen.

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Die Beklagte beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil und bleibt bei ihrer Auffassung, der Kläger habe kein Recht gehabt, sich durch fristlose Kündigung vom Arbeitsverhältnis zu lösen. Er habe daher das Arbeitsverhältnis aus „von ihm zu vertretenden Gründen“ im Sinne des § 19 des Anstellungsvertrages beendet. Daraus ergebe sich seine Rückzahlungspflicht. Die Diskussion über die Ruhezeit werde vom Kläger aufgebauscht. Dabei habe es sich bei dem Gespräch um ein im Transportgewerbe normalen Vorgang gehandelt. So sei es vollkommen normal, den Piloten zu fragen, wie er beabsichtige, die Verspätung zu händeln. Sie wisse nicht, wie „das Ganze“ sonst funktionieren solle.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

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II. Auch in der Sache hatte das Rechtsmittel Erfolg. Der dem Grunde und der Höhe nach unstreitige Entgeltanspruch des Klägers ist nicht durch Aufrechnung erloschen; die Widerklage der Beklagte ist unbegründet.

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1. Die Klage ist begründet, soweit sie noch Gegenstand des Berufungsverfahrens ist. Der Kläger hat, wie von der Beklagten abgerechnet, einen Zahlungsanspruch gegen sie in Höhe von 3.581,41 EUR netto aus § 611a Abs. 2 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag. Dieser Anspruch ist mit Blick auf die Abrechnung der Beklagten dem Grunde und der Höhe nach unstreitig. Der Anspruch ist nicht gemäß § 389 BGB durch die Aufrechnung der Beklagten erloschen, denn bis auf einen Betrag in Höhe von maximal 428,70 EUR war die Aufrechnung unzulässig und darüber hinaus kommt die Aufrechnung nicht in Betracht, weil die Beklagte keinen Gegenanspruch hat, mit dem sie hätte aufrechnen können.

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a. Die von der Beklagten erklärte Aufrechnung war gemäß § 394 BGB in Verbindung mit §§ 850 a, 850 c ZPO bis auf einen verbleibenden Betrag in Höhe von 428,70 EUR unzulässig. Gemäß § 850 a Nr. 3 ZPO sind die von der Beklagten abgerechneten Spesen in Höhe von 680,00 EUR unpfändbar. Das gleiche gilt für die abgerechneten Nacht- und Sonntagszuschläge in Höhe von insgesamt 29,68 EUR. Nach § 850 c ZPO sind bei zwei angenommenen Unterhaltsverpflichtungen, der Kläger ist verheiratet und hat ein auf der Steuerkarte eingetragenes Kind, von den verbleibenden (3.581,41 EUR – 680,00 EUR – 29,68 EUR =) 2.871,73 EUR monatlich nur ein Betrag in Höhe von 428,70 EUR pfändbar. Nur dann ist überhaupt etwas pfändbar, wenn mit dem LAG Düsseldorf (Urteil vom 11.11.2016 – 10 Sa 324/16 –) angenommen wird, dass die Flugzulagen in Höhe von 2.689,18 EUR brutto nicht unter § 850a Nr. 3 ZPO fallen. Die Regelung in § 394 BGB verbietet die Aufrechnung mit unpfändbaren Beträgen. Diese Vorschrift ist zwingend (schon Reichsgericht v. 25.01.1935 – III 151/34 –, RGZ 146, 398-404). Ein vertraglicher Verzicht kommt nur nach Fälligkeit in Betracht (schon BAG v. 18.08.1976 – 5 AZR 95/75 –). Der Satz in § 19 des Anstellungsvertrages „Die Rückzahlungsforderung der W kann mit noch ausstehenden Restforderungen des Angestellten verrechnet werden“ ändert also nichts am Pfändungsschutz und nichts am Aufrechnungsverbot. Demzufolge war die Aufrechnung der Beklagten weitgehend rechtwidrig.

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b. Auch der verbleibende, pfändbare und grundsätzlich aufrechenbare Entgeltanspruch für den Monat April 2017 in Höhe von 428,70 EUR ist nicht durch Aufrechnung erloschen. Es fehlt an einem Gegenanspruch der Beklagten, der gemäß § 387 BGB die notwendige Voraussetzung für eine Aufrechnung wäre. Weder hat die Beklagte einen Anspruch gegen den Kläger auf Erstattung der Uniformkosten noch einen Anspruch auf Erstattung der Fortbildungskosten.

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(1.) Die Beklagte hat gegen den Kläger keinen Anspruch auf Erstattung der Uniformkosten aus § 11 des Anstellungsvertrages. Die Vertragsklausel mit dem Wortlaut „Der Angestellte trägt die gesamten Kosten der Uniform, wenn …“ ist schon deshalb intransparent und daher gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam, weil sich aus der Klausel nicht die Höhe der Kosten ergibt. Eine klare und verständliche Bestimmung i.S.d. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB setzt voraus, dass die Regelung die wirtschaftlichen Nachteile und Belastungen soweit erkennen lässt, wie dies nach den Umständen gefordert werden kann, wobei bei der Bewertung der Transparenz einer Vertragsklausel auf die Erwartungen und Erkenntnismöglichkeiten eines durchschnittlichen Vertragspartners im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses abzustellen ist (Hessisches LAG v. 27.03.2017 – 17 Sa 806/16 –; BGH 09.04.2014 - VIII ZR 404/12 -). In der Klausel ist mit Blick auf das Kleiderkonto von einem Höchstbetrag von 306,75 EUR die Rede, nicht aber von einem mehr als doppelt so hohen Betrag, den die Beklagte hier offensichtlich meint fordern zu können.

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(2.) Die Beklagte hat gegen den Kläger auch keinen Anspruch auf Rückzahlung von Fortbildungskosten. Die Regelung in § 19 des Anstellungsvertrages ist intransparent und benachteiligt den Kläger unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben; sie ist also gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB und gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam. Selbst wenn aber die Wirksamkeit unterstellt würde, wären die Voraussetzungen der Klausel nicht erfüllt.

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aa. Die Klausel ist intransparent und daher gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam. Schon im Jahre 2012 hat das Bundesarbeitsgericht deutlich gemacht, was unter Transparenz in diesem Zusammenhang zu verstehen ist (BAG 21.08.2012 - 3 AZR 698/10 -): „Dem Transparenzgebot ist nur genügt, wenn die ggf. zu erstattenden Kosten dem Grunde und der Höhe nach im Rahmen des Möglichen angegeben sind. Dabei ist allerdings zu berücksichtigen, dass die Anforderungen, die an die Transparenz einer Rückzahlungsvereinbarung zu stellen sind, nicht überzogen sein dürfen. Der Verwender der Klausel ist nicht verpflichtet, die Kosten der Ausbildung bei Abschluss der Rückzahlungsvereinbarung exakt der Höhe nach zu beziffern. Im Sinne eines Ausgleichs der widerstreitenden Interessen von Klauselverwender und Vertragspartner müssen die Angaben jedoch so beschaffen sein, dass der Vertragspartner sein Rückzahlungsrisiko abschätzen kann. Dazu sind zumindest Art und Berechnungsgrundlagen der ggf. zu erstattenden Kosten anzugeben. Ohne die genaue und abschließende Bezeichnung der einzelnen Positionen (zB Lehrgangsgebühren, Fahrt-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten), aus denen sich die Gesamtforderung zusammensetzen soll, und der Angabe, nach welchen Parametern die einzelnen Positionen berechnet werden (zB Kilometerpauschale für Fahrtkosten, Tagessätze für Übernachtungs- und Verpflegungskosten), bleibt für den Vertragspartner unklar, in welcher Größenordnung eine Rückzahlungsverpflichtung auf ihn zukommen kann, wenn er seine Ausbildung abbricht. Ohne diese Angaben kann der Vertragspartner sein Zahlungsrisiko nicht abschätzen und bei Vertragsschluss in seine Überlegungen einbeziehen. Zudem eröffnet das Fehlen solcher Angaben dem Verwender der Klausel vermeidbare Spielräume.“

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Nach diesen Grundsätzen stellt sich die Rückzahlungsklausel als intransparent dar. Im Anstellungsvertrag findet sich zu den vom BAG angesprochenen Einzelpositionen nichts. Hier ist lediglich pauschal von „voraussichtlich 30.500,00 EUR“ die Rede, was nach den oben genannten Maßstäben des BAG keinesfalls für eine hinreichende Transparenz ausreichend wäre. Etwas genauer werden die Angaben im Ausbildungsvertrag, wenn dort die einzelnen Kostenarten benannt werden. Selbst wenn zu Gunsten der Beklagten in beiden Verträgen eine Einheit gesehen würde, was gerade unter Transparenzgesichtspunkten fragwürdig erscheint, wären nach den benannten Maßstäben des BAG auch die Angaben im Ausbildungsvertrag nicht ausreichend, denn es fehlt an der „Angabe, nach welchen Parametern die einzelnen Positionen berechnet werden“.

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bb. Die Klausel benachteiligt den Kläger entgegen der Gebote von Treu und Glauben unangemessen. Es fehlt für den Kläger an einem konkreten Nutzen der Musterberechtigung für das Flugmuster BAe 146 außerhalb der Tätigkeit für die Beklagte.

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Es fehlt nämlich an einer Zumutbarkeit der Kostenbeteiligung und damit an einer Angemessenheit der Klausel auf der ersten Prüfungsstufe. Auf dieser ersten Stufe bestimmt sich, ob die Kostentragung durch den Arbeitnehmer und damit die Rückzahlungsklausel an sich - und unabhängig von deren inhaltlicher Ausgestaltung - zumutbar ist (Lakies, BB 2004, 1903). Für den Arbeitnehmer muss mit der Fortbildung zunächst ein sogenannter geldwerter Vorteil einhergehen, der ihn für den Arbeitsmarkt attraktiver erscheinen lässt (BAG v. 19.01.2011 – 3 AZR 621/08-). Derartige geldwerte Vorteile sind etwa gegeben, wenn die Fort- bzw. Weiterbildung eine tarifliche Höhergruppierung (BAG v. 21.07.2005 – 6 AZR 452/04 -) oder die Zuweisung anderer höher gruppierter Tätigkeiten ermöglicht (BAG v. 30.11.1994 – 5 AZR 715/93). Gleiches gilt, wenn die Weiter- bzw. Fortbildung, die auf einer bereits vorhandenen Grundbildung basiert, erst die Voraussetzungen schafft, einen gewissen Arbeitsplatz bekleiden zu können. So verhält es sich etwa bei einem potentiellen Datenschutzbeauftragen, dem derzeit noch jegliche datenschutzrechtliche Kenntnisse fehlen. Im Grundsatz gilt dabei, dass dem Arbeitnehmer eine teilweise bzw. vollständige Rückzahlung der Kosten für die Fortbildung umso eher zumutbar ist, je größer der mit der Fortbildungsmaßnahme verbundene berufliche Vorteil sich auf seine Beschäftigungsmöglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt bzw. innerbetrieblich auswirkt (BAG v. 21.07.2005 – 6 AZR 452/04 –). Von Fortbildungen, welche einen geldwerten Vorteil darstellen, grenzen sich sogenannte betriebsbezogene Fortbildungsmaßnahmen ab (LAG Düsseldorf 29.03.2001 – 11 Sa 1760/00 –). Dieser Begriff umschreibt Veranstaltungen, bei denen der Nutzen der Aus- und Fortbildung ausschließlich dem Unternehmen zu Gute kommt (Dorth, RdA 2013, 287). Beispielhaft seien Fortbildungsmaßnahmen genannt, die nur unternehmensintern einen Wert für den Arbeitnehmer haben (LAG Frankfurt 07.09.1988 – 2 Sa 359/88.). Dies wäre etwa der Fall, wenn das Unternehmen eine allein auf dieses Unternehmen zugeschnittene Software verwendet. Ist diese Software Grundvoraussetzung für die Ableistung der vertraglich geschuldeten Tätigkeiten und nutzen Konkurrenten diese Software nicht, bietet die Fortbildung dem Arbeitnehmer keinerlei Vorteile auf dem Arbeitsmarkt. Bei einer so gearteten Fortbildungsmaßnahme wäre demzufolge eine Rückzahlungsklausel mangels geldwerten Vorteils für den Arbeitnehmer unwirksam (zum Vorstehenden und hierzu ausführlich: Elking in: BB 2014, 885 ff).

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Der nach diesen Maßstäben notwendige geldwerte Vorteil einer Musterberechtigung für das Flugmuster BAe 146 für den Kläger ist nicht ersichtlich. Ein solcher Vorteil ergibt sich jedenfalls nicht aus den Darlegungen der Beklagten nach dem konkreten Bestreiten des Klägers, es gebe in Europa neben Cityline (mit 11 Flugzeugen des weiterentwickelten Musters) keine Fluggesellschaft, die das Flugmuster betreibe. Europaweit existieren nach allgemein zugänglichen Quellen 34 Maschinen. Aus den jeweiligen Internetpräsenzen der Airlines - auch der der Beklagten - ergibt sich, dass diese Zahl rückläufig ist und längst nicht mehr alle statistisch noch erfassten Flugzeuge im Einsatz sind. Im Durchschnitt sind die Maschinen älter als 30 Jahre. Der Nutzen einer Musterberechtigung für das Muster BAe 146 auf dem Arbeitsmarkt für Piloten geht nach diesen Zahlen gegen Null. Dass das Einsammeln von Flugmusterberechtigungen allgemein den Marktwert eines Piloten erhöht, auch wenn die fraglichen Flugmuster nicht mehr fliegen, ist weder naheliegend noch ergibt sich dies aus den Darlegungen der Beklagten. Außerdem wäre nur eine weitere Urkunde, die keine unmittelbare wirtschaftliche Verwertung erlaubte, sondern nur das professionelle Prestige erhöhen würde, nicht geeignet, eine Rückzahlung von über 30.000,00 EUR zu rechtfertigen, ohne an die Grenzen der Gebote von Treu und Glauben zu stoßen.

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cc. Selbst wenn die Wirksamkeit der Klausel unterstellt wird, sind deren Voraussetzungen nicht erfüllt. Zwar hat „der Angestellte“ hier also der Kläger, das Arbeitsverhältnis vor Ablauf eines Jahres „seit Vertragsbeginn für W“ beendet – unabhängig von der Frage, ob damit der Anstellungsvertrag oder der Ausbildungsvertrag gemeint ist und unabhängig von der Frage, ab welchem Zeitpunkt das Jahr begann. Dies geschah aber nicht aus „von ihm zu vertretenden Gründen“. „Vertretenmüssen“ ist nach § 276 BGB Verschulden, also Vorsatz oder Fahrlässigkeit. Es ist kein Grund ersichtlich und auch keiner vorgetragen, warum dieser Fachterminus im Vertragstext anders gemeint sein sollte als im Gesetz. Nach diesem Verständnis sind also Gründe notwendig, die vorsätzlich oder fahrlässig, jedenfalls aber vorwerfbar, vom Kläger herbeigeführt worden sind. Die Kündigung selbst kann nach dem Wortlaut der Klausel ein solcher Grund nicht sein. Das Verständnis des BAG-Urteils vom 28.05.2013 (3 AZR 103/12) zugrunde gelegt, dem zufolge eine Rückzahlungsklausel, die eine Eigenkündigung als Voraussetzung ausreichen ließ, unangemessen benachteiligend sei, weil sie nicht nach Sphären differenziere, ist es also ausreichend, wenn vom Arbeitgeber gesetzte Gründe vorliegen, aufgrund derer auch ein besonnener Arbeitnehmer eine Kündigung ausgesprochen hätte. Der Ausspruch einer Kündigung ist dann nicht durch Gründe bedingt, die der Arbeitnehmer selbst gesetzt hat, nicht vorsätzlich, nicht fahrlässig und damit nicht vorwerfbar.

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So steht es hier. Es kann dabei offenbleiben, wer die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen oder die Abwesenheit der Tatsachen trägt, die den vom Arbeitgeber gesetzten Kündigungsgrund bedingen sollen. Denn die unstreitigen Tatsachen reichen aus, um einen besonnenen Arbeitnehmer zur Kündigung zu bestimmen. Im Teilabschnitt FTL unter „ORO.FTL.235 Ruhezeiten“ im Anhang III der Verordnung (EU) Nr. 965/2012, angefügt durch Anhang II der Verordnung (EU) Nr. 83/2014 heißt es unmissverständlich zu Mindestruhezeiten außerhalb der Heimatbasis: „Die Mindestruhezeit, die vor einer außerhalb der Heimatbasis beginnenden Flugdienstzeit zu gewähren ist, muss mindestens so lang wie die vorhergehende Dienstzeit sein, darf jedoch in keinem Fall 10 Stunden unterschreiten.“ Diese Vorschrift eröffnet weder einen Ermessens- noch einen Beurteilungsspielraum. Sie ist eindeutig. Eine Arbeitgeberin, die diese so klar geregelte Ruhezeit nicht als in Stein gemeißelt behandelt, eine Arbeitgeberin die den Piloten nicht von sich aus auffordert, diese Ruhezeit in jedem Falle einzuhalten, die es vielmehr für in Vermerken erwähnenswert hält, wenn der Pilot äußert, er benötige „seine 10 Stunden“ und die vielmehr die Einhaltung der Ruhezeit dem Piloten zur Disposition stellt mit der Nachfrage „wie er das händeln würde“ – eine solche Arbeitgeberin nimmt es mit den Sicherheitsvorschriften nicht so genau, wie sie es tun müsste. Das tat hier die Beklagte nicht nur durch ihren Mitarbeiter, den Zeugen B . Das Schreiben des Geschäftsführers an die Bundesagentur spricht vielmehr die gleiche Sprache, wenn es dort heißt: „Der Crewplaner, Herr B , hat natürlich versucht zu klären, ob der Flug am nächsten Tag pünktlich durchführbar ist oder nicht, da es schon zum Zeitpunkt des Telefonats zwischen Herrn S und Herrn B klar war, dass die Crew verspätet im Hotel ankommen würde.“ – Wenn aber die Verspätung „schon klar war“, dann ist der Flug am nächsten Tag nur dann „pünktlich durchführbar“, wenn gegen die Ruhezeit verstoßen wird. Das scheint für die Beklagte nichts Besonderes zu sein. Und wenn der Zeuge B es in seinem Vermerk für erwähnenswert hält, dass der Kläger auf „seine Ruhezeit“ bestehe, dann verwechselt er möglicherweise persönliche Vorrechte und Besitzstände einerseits mit Sicherheitsvorschriften, die die Arbeitnehmer, die Kunden und die Allgemeinheit schützen sollen, andererseits. Bei den Vorschriften zur Ruhezeit handelt es sich nicht nur um solche des technischen Arbeitsschutzes zur Bewahrung von Leben und Gesundheit der betroffenen Arbeitnehmer. Es geht gleichermaßen um die Vorbeugung zur Verhinderung von Stör- und Katastrophenfällen. Einem Piloten, der feststellen muss, dass seine Arbeitgeberin die fundamentalsten Sicherheitsvorkehrungen nicht ernst nimmt, ist die weitere Tätigkeit für das Unternehmen nicht zumutbar – auch nicht bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.

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2. Die Widerklage ist unbegründet. Wie dargestellt hat die Beklagte keinen Anspruch auf Erstattung der Uniformkosten und auf Rückzahlung der Ausbildungskosten, soweit diese Ansprüche nicht ohnehin verfallen sind, denn die vertraglichen Rückzahlungsklauseln sind intransparent, sie benachteiligen den Kläger entgegen der Gebote von Treu und Glauben unangemessen und selbst wenn ihre Wirksamkeit unterstellt würde, wären ihre Voraussetzungen nicht erfüllt.

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Nach alledem war der Klage stattzugeben und die Widerklage abzuweisen.

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III. Folglich war die Entscheidung des Arbeitsgerichts abzuändern. Als unterliegende Partei hat die Beklagte gemäß § 91 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

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Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalles beruht. Dies gilt insbesondere deshalb, weil nach den Tatsachen des Einzelfalles schon die Voraussetzungen der streitigen Vertragsklausel nicht erfüllt sind und es im Ergebnis nicht auf deren Wirksamkeit und somit nicht auf das Verständnis des § 307 Abs. 1 BGB ankommt.

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R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g

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Gegen diese Entscheidung ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde nach § 72 a ArbGG wird verwiesen.