Landesarbeitsgericht Hamm (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2001-11-09, Aktenzeichen 5 Sa 926/01
ECLI:DE:LAGHAM:2001:1109.5SA926.01.00

Tenor

Auf die Berufung des beklagten L1xxxx vom 18.06.2001 gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 29.03.2001 - 3 Ca 3653/00 - wird das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert:

Die Klage wird abgewiesen.

Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits.

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TATBESTAND

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Die Parteien streiten darum, ob das beklagte L2xx verpflichtet ist, mit der Klägerin einen unbefristeten Arbeitsvertrag über die volle tarifliche Arbeitszeit abzuschließen.

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Die am 21.01.12xx geborene, verheiratete und für ein Kind unterhaltspflichtige Klägerin ist seit dem 01.02.1975 als Verwaltungsangestellte beim Versorgungsamt D3xxxxxx des beklagten L1xxxx beschäftigt. Ihre regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 19,25 Stunden bei einem monatlichen Gehalt von 2.600,00 DM brutto. Auf das Arbeitsverhältnis findet der BAT Anwendung.

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Die Klägerin war ursprünglich in Vollzeit beschäftigt. Mit Schreiben vom 01.12.1987 beantragte sie die Reduzierung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit auf die Hälfte der regelmäßigen tariflichen Wochenarbeitszeit. Daraufhin übersandte ihr das Versorgungsamt einen Auszug aus dem Runderlass des Finanzministers vom 27.10.1983 - B.4000.3.13-IV - in der Fassung vom 13.10.1986, in dem Rechtsfolgen einer Teilzeitbeschäftigung dargestellt sind. Außerdem wurde sie aufgefordert, einen genauen Zeitraum anzugeben, für den die Ermäßigung der regelmäßigen Arbeitszeit ausgesprochen werden sollte. Mit ihrer Erklärung vom 14.12.1987 (Blatt 6 d. A.) gab die Klägerin an, dass die vorübergehende Ermäßigung der regelmäßigen Arbeitszeit auf 20 Wochenstunden den Zeitraum vom 01.04.1988 bis 31.03.1991 umfassen sollte. Am 30.12.1987 wurde ein entsprechender Änderungsvertrag abgeschlossen. Mit Schreiben vom 26.10.1990 wurde die Klägerin dazu befragt, ob sie über den 31.03.1991 hinaus mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit tätig sein wollte. Dies bestätigte die Klägerin mit Schreiben vom 05.11.1990. Am 28.11.1990 schloss sie einen weiteren Vertrag zur Änderung des Arbeitsvertrags ab, in dem die Beschäftigung mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Angestellten auf unbestimmte Zeit vorgesehen ist. Zu den Einzelheiten dieses Vertrags wird auf Blatt 36 bis 37 d. A., zu den Einzelheiten des Vertrags vom 29.12.1987 auf Blatt 7 bis 8 d. A. verwiesen.

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In der Versorgungsverwaltung des L1xxxx bestand schon seit den 80er Jahren regelmäßig die Möglichkeit, die Arbeitszeit wegen Kindererziehungszeiten zu reduzieren. Dabei wurden mit landesweit 78 Angestellten unbefristete Teilzeitverträge abgeschlossen. Bis 1993 konnte Wünschen von Beschäftigten, in eine Vollzeitbeschäftigung zurückzukehren, regelmäßig entsprochen werden. Diese Möglichkeit entfiel mit dem Ausbringen von KW-Stellen durch den Haushaltsgesetzgeber, die 1993 angekündigt und ab dem Haushaltsjahr 1996 im Umfang vom 854 KW-Stellen im Bereich des einfachen und mittleren Dienstes bei insgesamt ca. 3.000 Stellen in der gesamten Versorgungsverwaltung realisiert werden mussten. Im Haushaltsjahr 1999 wurden weitere 100 KW-Stellen ausgebracht.

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Nachdem die Klägerin von Juni bis Dezember 1998 mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 25 Stunden beschäftigt worden war, beantragte sie, wieder voll beschäftigt zu werden; zumindest wollte sie eine Teilzeitbeschäftigung von 25 Wochenstunden aufrechterhalten. Seitens des beklagten L1xxxx wurden diese Anträge abgelehnt. Mit ihrer Klage vom 13.07.2000 will die Klägerin nunmehr erreichen, dass das beklagte L2xx verpflichtet wird, mit ihr einen unbefristeten Arbeitsvertrag über die volle tarifliche Arbeitszeit abzuschließen.

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Durch Urteil vom 29.03.2001 hat das Arbeitsgericht nach Beweisaufnahme das beklagte L2xx verurteilt, mit der Klägerin einen unbefristeten Arbeitsvertrag über die volle tarifliche Arbeitszeit abzuschließen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass zwar nicht mit letzter Sicherheit davon ausgegangen werden könne, dass der Klägerin im Herbst des Jahres 1990 eine feste Zusage des Inhalts gemacht worden sei, dass sie jederzeit wieder vollbeschäftigt werden könne. Jedoch sei durch die Beweisaufnahme bestätigt worden, dass es seinerzeit keinerlei KW-Vermerke gegeben habe und deshalb keinerlei Hindernisse bestanden hätten, auch nach einer unbefristeten Teilzeitbeschäftigung wieder in eine Vollzeitbeschäftigung zu wechseln, wenn die teilzeitbeschäftigte Angestellte dies wünschte. Daraus folge, dass zumindest eine betriebliche Übung entstanden sei, die den unbefristeten Teilzeitbeschäftigten die jederzeitige Rückkehr in eine Vollzeitbeschäftigung ermöglichte. Für das Entstehen einer betrieblichen Übung komme es nicht auf den subjektiven Verpflichtungswillen des Arbeitgebers an, ausschlaggebend sei, dass der Arbeitgeber den objektiven Tatbestand einer betrieblichen Handhabung gesetzt habe und die Arbeitnehmer aus seinem Verhalten nach Treu und Glauben auf einen entsprechenden Willen schließen könnten. Diese betriebliche Übung habe das beklagte L2xx gegenüber der Klägerin nicht mehr einseitig durch das Anbringen von KW-Vermerken im Landeshaushalt beseitigen können.

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Gegen dieses Urteil, auf das wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstands Bezug genommen wird und das dem beklagten L2xx am 22.05.2001 zugestellt worden ist, hat dieses am 20.06.2001 Berufung eingelegt. Es hat die Berufung am 10.07.2001 begründet.

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Das beklagte L2xx verweist darauf, dass in der Landesverwaltung erstmals aufgrund des Runderlasses des Finanzministers vom 23.10.1992 - B.4000-3.13-IV 1 - die Möglichkeit bestanden habe, Teilzeitbeschäftigungen derart zu befristen, dass das Arbeitsverhältnis nach Fristablauf in Vollbeschäftigung fortgesetzt würde. Bei unbefristeter Teilzeitbeschäftigung bestehe auch nach Wegfall der für die Teilzeitbeschäftigung maßgeblichen Gründe kein Anspruch auf künftige Vollbeschäftigung. Erst mit der Änderung des BAT vom 25.04.1994 sei § 15 b BAT neu eingefügt worden, wonach, unter anderem bei Kinderbetreuung, die Teilzeitbeschäftigung auf bis zu fünf Jahren zu befristen gewesen sei. Im Rahmen der Vertragsfreiheit habe im Bereich der Versorgungsverwaltung allerdings die Möglichkeit bestanden, vertraglich die Arbeitszeit zu reduzieren. Eine solche Verringerung der Arbeitszeit sei jedoch nur auf Dauer vereinbart worden, um den dadurch freibleibenden oder freiwerdenden Stellenanteil auf Dauer mit einem weiteren, nicht befristet, sondern auf Dauer einzustellenden Arbeitnehmer besetzen zu können. Vor dem Hintergrund der bis Ende 1995 tatsächlich bestehenden Möglichkeiten, nicht befristet Teilzeitbeschäftigten auf Wunsch eine Vollzeitbeschäftigung anzubieten, könne eine betriebliche Übung nicht konstruiert werden. Eine solche sei nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch rechtlich unbeachtlich.

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Das beklagte L2xx beantragt,

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das Urteil des Arbeitsgerichts vom 29.03.2001 - 3 Ca 3653/00 - abzuändern und

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die Klage abzuweisen.

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Die Klägerin beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Sie verteidigt angegriffene Urteil als zutreffen. Weiter beruft sie sich darauf, dass den Aussagen der vom Arbeitsgericht vernommenen Zeugen nicht zu entnehmen sei, dass sie, die Klägerin, eindeutig auf ihre Rückkehrmöglichkeiten zur Vollbeschäftigung hingewiesen worden sein. Nachdem es bis 1993 innerhalb der Versorgungsverhaltung vollkommen belanglos gewesen sei, ob jemand befristet oder gar unbefristet teilzeitbeschäftigt war und es stets auf Wunsch der Beschäftigen möglich gewesen sei, die Arbeitszeit wieder zur Vollbeschäftigung zu erhöhen, hätte das beklagte L2xx aus Fürsorgegründen die betroffene Beschäftigten darüber informieren müssen, dass aufgrund der Änderung der Stellenplansituation eine Rückkehr ins Vollzeitarbeitsverhältnis nicht mehr möglich sei. Konkret hätte eine solche Nebenpflicht zur Information darin bestanden, dass bei Ausbringung der KW-Vermerke sie, die Klägerin, über die Möglichkeit einer Befristung der Ermäßigung der regelmäßigen Arbeitszeit aufgeklärt worden wäre. Dem beklagten L2xx sei von der ersten Befristung des Arbeitsverhältnisses an, nämlich ab 1988, bekannt und bewusst gewesen, dass sie wegen der Erziehung ihres Kindes nur vorübergehend teilzeitbeschäftigt werden wollte.

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Zum weiteren Sachvortrag der Parteien wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst anlagen verwiesen.

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ENTSCHEIDUNGSGRÜNDE

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Die Berufung des beklagten L1xxxx ist zulässig und begründet.

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Die Klage ist unbegründet, da der Klägerin kein Anspruch gegenüber dem beklagten L2xx zusteht, mir ihr einen Arbeitsvertrag abzuschließen, aufgrund dessen sie unbefristet die volle Arbeitszeit zu erbringen hat.

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A

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1. Der Klägerin ist bei Abschluss des Änderungsvertrages vom 28.11.1990 nicht die Zusage erteilt worden, auf Wunsch wieder in eine Vollzeitbeschäftigung wechseln zu können. Die vom Arbeitsgericht durchgeführte Beweisaufnahme hat die dahingehende Behauptung der Klägerin nicht bestätigt.

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Beide vom Arbeitsgericht vernommenen Zeugen, der frühere Personalsachbearbeiter T2xxxx und der frühere stellvertretende Personalratsvorsitzende A4xx, konnten zwar allgemein etwas zur Praxis des beklagten L1xxxx beim Abschluss von Teilzeitarbeitsverträgen und der Möglichkeit eines späteren Wechsels in Vollzeitbeschäftigung sagen, hatten aber im Fall der Klägerin an Einzelheiten keine konkrete Erinnerung. Die Schilderung der allgemeinen Praxis durch den Zeugen A4xx entspricht dem insoweit unstreitigen Sachvortrag, wonach zur damaligen Zeit Teilzeitbeschäftigte auf Wunsch jederzeit in eine Vollzeitbeschäftigung zurückkehren konnten. KW-Vermerke waren zu dieser Zeit noch nicht im Haushalt ausgebracht worden. Aus diesem Grund war die Frage der Befristung der Teilzeittätigkeit nicht aktuell. Der Zeuge T2xxxx hat zwar ausgesagt, dass Teilzeitbeschäftigten im Fall der Nichtbefristung gesagt worden sei, dass sie die Teilzeitbeschäftigung unbefristet vereinbaren, aber jederzeit wieder in eine Vollzeitbeschäftigung eintreten können. Diese Erklärung beinhaltet jedoch zunächst lediglich einen Hinweis auf eine bestehende Verwaltungspraxis, die im Rahmen der damals vorliegenden Stellensituation unproblematisch war. Anhaltspunkte dafür, dass sie darüber hinaus rechtsgeschäftlichen Gehalt besaß und für das beklagte L2xx eine Verpflichtung begründen sollte, liegen nicht vor. Hätte eine solche Absicht bestanden, so wäre es naheliegend gewesen, eine entsprechende Erklärung in den Änderungsvertrag vom 28.11.1990 aufzunehmen. Das verwendete Formular sieht schließlich entsprechende Rubriken vor.

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2. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts kann die Klägerin ihren Anspruch auch nicht auf eine betriebliche Übung stützen.

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Unter einer betrieblichen Übung versteht man die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen seine Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Aus dem Verhalten des Arbeitgebers, das als Willenserklärung zu werten ist, die von den Arbeitnehmern stillschweigend (§ 151 BGB) angenommen worden ist, erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordene Leistung oder Vergünstigung. Dabei kommt es für die Begründung eines solchen Anspruchs durch betriebliche Übung nicht darauf an, ob der Arbeitgeber mit Verpflichtungswillen gehandelt hat oder ob ihm ein solcher Wille gerade fehlte. Denn die Wirkung einer Willenserklärung oder eines bestimmten Verhaltens tritt im Rechtsverkehr nicht lediglich deshalb ein, weil der Erklärende einen bestimmten Willen gehabt, sondern weil er einen auf eine bestimmte Rechtswirkung gerichteten Willen gegenüber dem Erklärungsempfänger geäußert hat. Ob sich der Arbeitsgeber binden wollte oder nicht, ist danach zu beurteilen, inwieweit Arbeitnehmer dies aus dem Erklärungsverhalten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung von Treu und Glauben (§ 242 BGB) sowie aller Begleitumstände gemäß den §§ 133, 157 BGB schließen dürfen (BAG in ständiger Rechtsprechung, vgl. Urteil vom 11.10.1995 - 5 AZR 802/94 - EzA § 242 BGB Betriebliche Übung Nr. 33 m. w. N.).

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Geht man von diesen Grundsätzen aus, so lässt sich der auf einen Vertragsabschluss gerichtete Anspruch der Klägerin nicht auf eine betriebliche Übung stützen. Gegenstand einer betrieblichen Übung sind danach Leistungen und Vergünstigungen innerhalb eines bestehenden Vertragsverhältnisses, nicht aber das Vertragsverhältnis selbst.

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Darüber hinaus gelten die oben dargestellten Grundsätze für Arbeitsverhältnisse des öffentlichen Dienstes nicht uneingeschränkt. Die vor allem durch die Festlegungen des Haushaltsplans gebundenen öffentlichen Arbeitgeber sind anders als private Arbeitgeber gehalten, die Mindestbedingungen dieser Haushaltsvorgaben bei der Gestaltung von Arbeitsverhältnissen zu beachten. Im Zweifel gilt Normvollzug. Ein Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes muss grundsätzlich davon ausgehen, dass ihm sein Arbeitgeber nur die Leistungen gewähren will, zu denen er rechtlich verpflichtet ist. Ohne besondere Anhaltspunkte darf der Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst deshalb nicht auf den Bestand einer Übung vertrauen. Der Arbeitnehmer muss damit rechnen, dass eine fehlerhafte Rechtsanwendung korrigiert wird (BAG, a. a. O.).

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Im Entscheidungsfall bedeutet dies, dass die Klägerin nicht davon ausgehen konnte, dass sie ohne Rücksicht darauf, ob die entsprechende Stelle vorhanden war, erneut auf eine Vollzeitbeschäftigung wechseln konnte. Arbeitnehmern des öffentlichen Dienstes ist allgemein bekannt, dass der Umfang einer Beschäftigung in einer Dienststelle davon abhängig ist, dass die entsprechenden Stellen im Haushaltsplan ausgewiesen sind. Eine betriebliche Handhabung, Angestellten, die, wie die Klägerin, aus familiären Gründen ihre Arbeitszeit reduziert haben, die Rückkehr auf eine Vollzeitbeschäftigung zu ermöglichen, steht unter dem Vorbehalt, dass eine entsprechende Stelle vorhanden ist.

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3. Aus den angeführten Gründen folgt auch, dass das beklagte L2xx nicht unter dem Gesichtspunkt des Verschuldens bei Vertragsschluss - bezogen auf den Abschluss des Änderungsvertrags am 28.11.1990 - im Wege des Schadenersatzes verpflichtet ist, Erfüllung zu gewähren, weil der Klägerin etwa ein Schaden nach § 249 BGB durch den Nichtabschluss eines Vertrages mit befristeter Teilzeitbeschäftigung entstanden ist. Das beklagte L2xx hat keinen Vertrauenstatbestand gesetzt, der nach den Grundsätzen von Treu und Glauben zu einer Bindung im Hinblick auf eine Vollbeschäftigung auf Wunsch der Klägerin führen könnte. Es genügt nicht, dass die Klägerin als Arbeitnehmerin nur subjektiv erwartet hat, das beklagte L2xx werde sie auf ihren Wunsch im Rahmen eines Vollzeitarbeitsverhältnisses weiterbeschäftigen. Eine solche Erwartung wäre nur gerechtfertigt, wenn dem beklagten L2xx, nachdem die Klägerin die Erhöhung ihrer Arbeitszeit beantragt hatte, freie Stellen zur Verfügung gestanden hätten. Dies ist aufgrund der haushaltsrechtlichen Situation jedoch nicht anzunehmen.

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B

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Ein Anspruch der Klägerin ergibt sich auch nicht als Schadenersatzanspruch aus dem Gesichtspunkt der positiven Vertragsverletzung.

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Die Klägerin sieht die Fürsorgepflicht des beklagten L1xxxx deswegen verletzt, weil sie bei der Vertragsänderung vom 28.11.1990 nicht noch einmal auf die Möglichkeit der Befristung hingewiesen worden sei.

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Grundsätzlich können für den Arbeitgeber Aufklärungs- und Informationspflichten bestehen. Inhalt und Umfang dieser Aufklärungs- und Informationspflichten sind unter Abwägung der beiderseitigen Interessen und Möglichkeiten nach Treu und Glauben gemäß § 242 BGB zu bestimmen. So können insbesondere bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses von einem Arbeitgeber besondere Hinweise auf die arbeits- und sozialrechtlichen Folgen der Beendigung erwartet werden, wenn der Arbeitgeber erkennen muss, dass der Arbeitnehmer weiterer Informationen bedarf und er selbst die Auskünfte unschwer erteilen und beschaffen kann (vgl. etwa BAG, Urteil vom 10.03.1988 - AP Nr. 99 zu § 611 BGB, Fürsorgepflicht). Die Verpflichtung zur Aufklärung durch den Arbeitgeber darf jedoch nicht überspannt werden, da jeder Vertragspartner für die Wahrnehmung seiner Vermögensinteressen grundsätzlich selbst zu sorgen hat. Eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers besteht deshalb nur bei einem besonderen, dem Arbeitgeber erkennbaren Aufklärungsbedarf des Arbeitnehmers. Dieser kann insbesondere dann vorliegen, wenn der aufklärungsbedürftige Umstand in der Sphäre des Arbeitgebers liegt. Der Arbeitgeber braucht jedoch ohne das Vorliegen besonderer Umstände nicht von einem besonderen Informationsbedürfnis des Arbeitnehmers auszugehen. Zudem darf die Aufklärungs- und Informationsverpflichtung keine übermäßige Belastung für den Arbeitgeber begründen. Kann sich der Arbeitnehmer die Informationen auf zumutbare Weise anderweitig verschaffen, besteht keine Unterrichtungspflicht (BAG, Urteil vom 18.08.1999 - 10 AZR 424/98 -, NZA 2000, S. 148, 151 unter II. 5. a) der Entscheidungsgründe m. w. N.). Dies gilt grundsätzlich auch im Bereich des ffentlichen Dienstes. So ist es etwa auch im Bereich des öffentlichen Dienstes allein Sache des Arbeitnehmers, sich Gewissheit darüber zu verschaffen, in welchen Formen und Fristen er seine Ansprüche geltend zu machen hat (BAG, Urteil vom 28.01.1970 - 4 AZR 153/69 -, AP Nr. 1 zu § 70 BAT). Dies gilt darüber hinaus auch für das Rechtsinstitut der Verjährung (BAG, Urteil vom 07.05.1986 - 4 AZR 556/83 -, AP Nr. 12 zu § 4 BAT). Ganz allgemein ist der Arbeitgeber allerdings aufgrund seiner Fürsorgepflicht gehalten, vermeidbare Nachteile bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen vom Arbeitnehmer fernzuhalten und bei der Ausübung seiner Rechte die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers nicht aus dem Auge zu verlieren (BAG, Urteil vom 17.03.1970 - 5 AZR 263/69 -, AP Nr. 78 zu § 611 BGB Fürsorgepflicht).

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Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze war das beklagte L2xx jedoch nicht gehalten die Klägerin aufgrund ihres Schreibens vom 05.11.1990 darauf hinzuweisen, dass die Möglichkeit einer weiteren Befristung der Teilzeitabrede bestehe. Denn der Klägerin war diese Möglichkeit aufgrund des Änderungsvertrags vom 29.12.1987 bekannt. Beim Abschluss des Änderungsvertrags vom 28.11.1990 wurde ein mit dem Änderungsvertrag vom 29.12.1987 identisches Vertragsformular verwandt. Die Klägerin hätte darauf bestehen können, dass ihre weitere Teilzeitbeschäftigung erneut befristet wurde. Der ihr daraus erwachsene Vorteil eines Rechtsanspruchs auf Vollzeitbeschäftigung nach Ablauf der Befristung war für sie ohne weiteres erkennbar. Wenn sich die Klägerin unter diesen Umständen unter Hinweis darauf, dass eine Rückkehr in eine Vollzeitbeschäftigung keine Probleme bereiten würde, mit dem Abschluss eines Vertrages über eine Teilzeitbeschäftigung auf unbestimmte Dauer einverstanden erklärte, so kann sie dem beklagten L2xx jedenfalls nicht die Verletzung einer Fürsorgepflicht vorhalten. Es gilt vielmehr der oben angeführte Grundsatz, dass beim Abschluss von Verträgen jeder Vertragspartner für die Wahrnehmung seiner Vermögensinteressen grundsätzlich selbst zu sorgen hat.

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C

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Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO. Danach hat die Klägerin als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

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Die Revision ist gemäß § 72 Abs. 2 Ziffer 2 ArbGG im Hinblick auf das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 30.05.2000 - 16 (2) Sa 50/00 - und das insoweit bereits beim Bundesarbeitsgericht anhängige Revisionsverfahren - 9 AZR 442/00 - zugelassen worden .

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Der Vorsitzende Richter am

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Landesarbeitsgericht Reinhart

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ist an der Unterschrift wegen einer

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längerfristigen Erkrankung verhindert

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gez.	gez.

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