Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2004-02-26, Aktenzeichen 11 Sa 2054/03
ECLI:DE:LAGRLP:2004:0226.11SA2054.03.0A

Tenor

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 23.09.2003 - 1 Ca 813/03 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit zweier seitens der Beklagten ausgesprochener betriebsbedingter Kündigungen.

2

Der am 03.11.1951 geborene und verheiratete Kläger, der seinem schwerbehinderten Sohn aus erster Ehe zum Unterhalt verpflichtet ist, ist seit dem 01.08.1978 bei der Beklagten - jedenfalls bis zum Ausspruch der Kündigung Z-vertragshändlerin - zu einer Bruttovergütung von zuletzt monatlich 2.517,59 Euro in seinem erlernten Beruf als Kfz-Lackierer beschäftigt. Wegen des Inhalts des unter Datum des 26.03.1993 niedergelegten Arbeitsvertrages wird auf die mit Schriftsatz der Beklagten vom 17.09.2003 zur Akte gereichte Kopie Bezug genommen.

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Am 20.09.2002 fand ausweislich der von der Beklagten mit Schriftsatz vom 05.06.2003 zur Akte gereichten Kopie der Niederschrift darüber eine Versammlung der Gesellschafter der Beklagten statt. Danach sollte der geschäftsführende Gesellschafter der Beklagten unter anderem im Bereich der Lackiererei eine Kontrolle der Arbeitsabläufe vornehmen und die Modernisierungskosten auflisten sowie durch Vergleich der Kosten mit Fremdvergabepreisen feststellen, ob der Betriebsteil wirtschaftlich arbeiten könne.

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Zur Prüfung der Qualität verschiedener Anbieter von Lackierarbeiten vergab sodann die Beklagte Probeaufträge. Im Protokoll der Gesellschafterversammlung vom 11.02.2002 (in Kopie als Anlage zum Schriftsatz der Beklagten vom 05.06.2003) wird festgehalten, "die bisher eingeholten Angebote für Fremdvergabe sind deutlich unter dem Selbstkostenpreis und die vergebenen Aufträge von gleicher oder ausreichender Qualität". Es sei die Lackiererei baldmöglichst durch den Geschäftsführer zu schließen.

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Die Beklagte kündigte dem Kläger mit dem als Anlage zur Klageschrift in Kopie vorgelegten Schreiben vom 27.02.2003 ordentlich zum 30.09.2003 und, nachdem der Kläger geltend gemacht hatte, der Kündigung fehle es an einer "Namensunterschrift im klassischen Sinne" vorsorglich erneut mit Schreiben vom 10.06.2003 zum 31.01.2004.

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Im Laufe der Kündigungsfrist vermittelte die Beklagte den Kläger zu Probearbeiten in verschiedenen Autohäusern und Lackierwerkstätten, um ihm so den Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber zu ermöglichen. Die Auswahl des Betriebes, an den sie zukünftig ihre Lackarbeiten geben wollte, wollte sie auch von der Entscheidung der jeweiligen Firmen abhängig machen, den Kläger zu übernehmen. In diesem Rahmen war der Kläger z.B. bei der Firma Y AG sowie der Firma X - einer W-vertragshändlerin - eingesetzt. Letztere bestätigte dem Kläger eine Tätigkeit in ihrer "Lackiererei und Spenglerei" sowie die Tatsache, dass er "unter anderem jeweils an einem Renault Twingo und Megane Limousine das Abschlussblech inklusive aller Nebenarbeiten erneuert" habe, ebenso die Heckklappe an einem Renault Kangoo. Nachdem es zu einer Vermittlung nicht gekommen war, vergab die Beklagte die bei ihr anfallenden Lackierarbeiten an die Firma Y AG, die die Durchführung der Arbeiten ab 01.10.2003 mit Schreiben vom 18.09.2003 (Bl. 84 d. A) bestätigte.

7

Der Kläger hat vorgetragen, wenn es überhaupt eine unternehmerische Entscheidung gäbe, die Lackiererei zu schließen, dann stamme diese allein von dem geschäftsführenden Gesellschafter. Diese Entscheidung werde aber nicht mit Zustimmung der anderen Gesellschafter, die beide bereits in einem Altenpflegeheim gelebt hätten, tatsächlich durchgesetzt und realisiert. Im Übrigen könne er nach zumutbaren Fortbildungsmaßnahmen als Spengler weiterbeschäftigt werden. Er habe regelmäßig gewisse Karosseriespenglerarbeiten miterledigt und also diesbezüglich Erfahrungen, Kenntnisse und handwerkliche Fähigkeiten. Selbst wenn es im Moment neue Spezialkenntnisse in Bezug auf Sicherheitsvorrichtungen wie Airbag und Gurtspanner geben sollte, so könne er in kurzfristigen Speziallehrgängen fortgebildet und eingearbeitet werden. Bevor man ihn nach 25-jähriger Betriebstreue entlasse, müsse man ernsthaft in diesem Bereich, in dem – unstreitig – der 35 Jahre alte, unverheiratete V, der etwa 52 Jahre alte, unverheiratete U sowie der 45 Jahre alte, verheiratete, aber kinderlose T, sämtlich kürzer beschäftigt, arbeiteten, nach einer Ersatzbeschäftigungsmöglichkeit suchen oder gegebenenfalls im Rahmen der Sozialauswahl einem anderen Mitarbeiter kündigen.

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Der Kläger hat beantragt,

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festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die Kündigung der Beklagten vom 27.02.2002 noch durch die Kündigung der Beklagten vom 10.06.2003 aufgelöst worden ist.

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Die Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Die Beklagte hat vorgetragen, da sie in den letzten Jahren deutliche Verluste erlitten habe, hätten im Geschäftsjahr 2002 verstärkt Bemühungen stattgefunden, um Einsparmöglichkeiten zu entwickeln. Bereits Anfang September 2002 habe der Geschäftsführer die vorliegenden Betriebsdaten aufbereitet und seine hierzu angestellten Überlegungen der Gesellschafterversammlung am 20.09.2002 vorgestellt, die die sich aus den Niederschriften ergebenden Beschlüsse gefasst habe. Die Probeaufträge hätten ergeben, dass insbesondere bei den schwierigen Lackierarbeiten die Fremdanbieter qualitativ hochwertige Arbeit leisteten. Von der Y- Vertretung E-Stadt, deren Arbeitsqualität sie bereits gekannt habe, habe sie ein besonders günstiges Angebot für den Fall, dass alle Lackierarbeiten an diese vergeben würden, erhalten. Nach interner Kostenkalkulation habe sich heraus gestellt, dass selbst in dem Fall, in dem alle Kosten für Modernisierung der Lackiererei, Krankenstand der Angestellten, Nachbesserungsansprüche und ähnliches außer Acht gelassen würden, die Eigenbearbeitung weitaus teurer sei als die Fremdvergabe. Außerdem hätten mittelfristig für die Modernisierung der Lackiererei 150.000,00 Euro ausgegeben werden müssen, um dem aktuellen Stand der Technik zu entsprechen. Aufgrund der ermittelten Daten wäre deshalb am 11.02.2003 der Beschluss zustande gekommen, die Lackiererei zum nächstmöglichen Zeitpunkt zu schließen. Unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist des Klägers habe der Geschäftsführer den Schließungstermin auf den 30.09.2003 bestimmt. Da dann auch die endgültige Schließung erfolgen werde, falle der Arbeitsplatz des Klägers zu diesem Termin weg. Der Kläger sei nicht regulär als Spengler eingesetzt worden. Er habe lediglich im Rahmen seiner Arbeit als Lackierer kleine Beulen geglättet oder ähnliche Arbeiten verrichtet. Er verfüge weder über unabdingbare Grundkenntnisse eines Spenglers, wie das Richten, Schweißen, Löten und Verzinnen noch über Spezialkenntnisse zu neuen Sicherheitsvorrichtungen.

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Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 23.09.2003 die Klage abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis habe aufgrund der dem Schriftformerfordernis genügenden wirksamen Kündigung der Beklagten vom 27.02.2003 mit dem 30.09.2003 betriebsbedingt sein Ende gefunden. Auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des Urteils wird zur Sachdarstellung Bezug genommen.

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Gegen dieses ihm am 26.11.2003 zugestellte Urteil wendet sich der Kläger mit seiner am 03.12.2003 beim Arbeitsgericht eingegangenen und zugleich begründeten Berufung.

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Der Kläger bestreitet mit Nichtwissen, dass die Gesellschafterversammlung am 11.02.2003 den Beschluss zur schnellstmöglichen Schließung der Lackiererei gefasst habe und ebenso, dass die Beklagte die Lackierarbeiten an die Firma Y dauerhaft, endgültig und als Grundlage für die Schließung ihrer Betriebsabteilung vergeben habe. Er trägt vor, eine gerechte Sozialauswahl habe nicht stattgefunden. Wie das Arbeitsgericht richtig festgestellt habe, sei das Direktionsrecht der Beklagten nicht auf einen Einsatz als Autolackierer beschränkt. Während seiner 25-jährigen Beschäftigung im Betrieb habe er eine Vielzahl von handwerklichen Arbeiten ausgeführt, insbesondere auch Karosseriespenglerarbeiten im Zuge von Kraftfahrzeugunfallreparaturen. Er habe sich Kenntnisse, Erfahrungen und Fähigkeiten angeeignet, die durchaus mit einem gelernten Karosseriespengler vergleichbar seien. Er habe in den zurückliegenden Jahren und Jahrzehnten stets im Rahmen von Unfallreparaturarbeiten auch die Karosserie- und Blecharbeiten, die den Lackierarbeiten voraus gegangen seien, miterledigt. Er habe Karosserieteile, wie z.B. Autotüren, Motorhauben, Kotflügel usw. ausgebeult, gerichtet und für die notwendigen Spachtel- und Lackierarbeiten vorbereitet. Beim Richten von verzogenen Karosserieteilen habe er mitgewirkt und fachkundig Hand angelegt. Auch auf dem Gebiet des Schweißens, Lötens und Verzinnens habe er ausreichende Kenntnisse, Fertigkeiten und Erfahrungen. Diese Arbeiten erlerne jeder Lehrling innerhalb von spätestens 14 Tagen, wenn er sich in der Grundausbildung irgendeines teilverarbeitenden Handwerks befinde. Möglicherweise bedürfe es in Bezug auf neue Techniken im Bereich des Richtens der Gurtstraffer bzw. Airbags einer gewissen Vertiefung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten, was jedoch durch Wochenendlehrgänge mit einer Maximaldauer von etwa zwei Monaten ohne weiteres erledigt werden könne. Nach Abschluss der Karosseriearbeiten habe er in seiner Funktion als Autolackierer die eigentlichen Lackiervorbereitungsarbeiten durchgeführt, d.h. die Karosserieteile geschliffen, gespachtelt und dann in den einzelnen Schleifvorgängen zur Endlackierung vorbereitet. Auch jetzt nach der angeblichen Fremdvergabe der Lackierarbeiten an die Firma Y würden diese Vorbereitungsarbeiten für die Lackierung nach wie vor im Betrieb von den Karosseriespenglern vorgenommen. Er könne ohne weiteres nach wie vor vollschichtig mitwirken, indem er zum Teil bei den Karosseriearbeiten, d.h. beim Auswechseln beschädigter Blechteile, beim Ausbeulen und Richten mitarbeite und dann - wie in den Jahrzehnten zuvor - die reparierten oder ausgewechselten Karosserieteile schleife, spachtele, glätte und sie den Abschlussschleifprozeduren unterziehe, bevor sie zum eigentlichen Lackieren in die Firma Y gebracht würden. Die Beklagte konzentriere die angeblichen Mängel seiner Kenntnisse, Fertigkeiten und Erfahrungen in Bezug auf Karosseriespenglerarbeiten auf wenige Ausnahmefälle, die bei etwa zehn Unfallreparaturaufträgen vielleicht einmal vorkämen. Er sei auch in seinem nunmehrigen Arbeitsverhältnis als "Spengler und Lackierer" angestellt worden. Er könne auch an den Weiterbildungskursen der Firma Z AG teilnehmen. Die Beklagte hätte ihn als ehemaligen Lackierer und mit Spenglerarbeiten zunehmend erfahrenen Mitarbeiter im Bereich von Kraftfahrzeugreparaturen jedenfalls durch organisatorische Umgestaltung beschäftigen und einsetzen müssen. Sie habe nicht substantiiert und detailliert Tatsachen vorgetragen und unter Beweis gestellt, aus denen sich ergäbe, dass sie alle Möglichkeiten ausgeschöpft habe, die Kündigung durch gewisse Umstrukturierung und Umorganisation seines alten Arbeitsplatzes zu vermeiden.

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Zur Darstellung des Vorbringens des Klägers in der Berufungsinstanz im Übrigen wird auf den Berufungsbegründungsschriftsatz vom 01.12.2003 sowie die Schriftsätze vom 15.01. und 19.01.2004 Bezug genommen.

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Der Kläger beantragt,

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unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom 23.09.2003 - 1 Ca 813/03 - festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die Kündigung der Beklagten vom 27.02.2003 noch durch die Kündigung der Beklagten vom 10.06.2003 aufgelöst worden ist.

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Die Beklagte beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Die Beklagte trägt vor, die Lackiererei sei geschlossen, der Raum würde mittlerweile als Abstellraum benutzt und alle Lackierarbeiten seien an die Firma Y in E-Stadt vergeben worden. Der Kläger sei ausweislich des Arbeitsvertrages ausdrücklich als Kraftfahrzeuglackierer eingestellt worden und tatsächlich sei der Arbeitsvertrag auch in der Weise gehandhabt worden, dass lediglich die Festsetzung der Arbeitszeit nach den betrieblichen Bedürfnissen des Arbeitgebers erfolgt sei. Dem Kläger seien niemals Anweisungen erteilt worden, auf anderen Gebieten als den eines gelernten Kraftfahrzeug-Lackierers tätig zu werden. Im Rahmen der Ausbildung als Kraftfahrzeuglackierer werde jedoch auch die Fähigkeit vermittelt, kleinere Beulen zu glätten. Dies könne ebenso wie die Beseitigung von Kratzern, welche außer dem Lack noch das Blech des Fahrzeugs beschädigt hätten, sowohl von einem Spengler als auch von einem Lackierer im Rahmen seiner normalen Tätigkeit erwartet werden und werde auch in allen Betrieben so gehandhabt. Letztlich sei das Arbeitsgericht jedoch zutreffend davon ausgegangen, dass die in der Spenglerei beschäftigten Kraftfahrzeugspengler nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen seien. Der Grund für die Ausbildungszeit von drei Jahren für den Beruf des Spenglers sei, dass dessen Arbeit auch erhebliche Kenntnisse in anderen Bereichen der Kraftfahrzeugtechnik voraus setze, da regelmäßig Überschneidungen mehrerer Sachgebiete in der Weise stattfinden, dass bei der Arbeit in einem Bereich grundlegende Verständnisse für andere Sachbereiche vorhanden sein müssen. So könne ein Karosserieschaden nicht ohne Blick auf Gurtstraffer und Airbagssysteme, auf Elektrik und andere Bereiche behoben werden. Voraussetzung für die deshalb erforderliche Teilnahme an den Lehrgängen für Spengler bzw. Karosseriebauer, welche bei Z Servicevertragspartnern eingesetzt werden, sei die vorherige Durcharbeitung der vorbereiteten Lern-CDs, was schon allein sechs bis acht Wochen in Anspruch nehme, wenn ausgebildete Spengler bzw. Karosseriebauer mit langjährigen Erfahrungen in ihrem Berufsbereich diese Lehrgänge absolvierten. Für einen in diesen Beruf ungelernten Arbeitnehmer seien diese Kenntnisse jedoch gar nicht, oder wenn überhaupt, dann nur durch unvergleichbar höheren Zeiteinsatz zu vermitteln. Im Übrigen sei für alle hochqualifizierten Arbeiten, welche in der Spenglerei anfallen, der Einsatz von Computern und der sichere Umgang hiermit erforderlich. Der Kläger könne schon das Schreibprogramm eines normalen Personalcomputers nicht bedienen, weshalb der von ihr – der Beklagten –beschäftigte Personalsachbearbeiter sämtliche Bewerbungen für den Kläger gefertigt habe.

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Wegen des Vorbringens der Beklagten in der Berufungserwiderung im Übrigen wird auf den Schriftsatz vom 09.12.2003 nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

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I. Das Rechtsmittel der Berufung ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 516, 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die Berufung ist somit insgesamt zulässig.

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II. Das Rechtsmittel hat aber in der Sache keinen Erfolg. Die Klage ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat sie zu Recht abgewiesen, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 27.02. mit dem 30.09.2003 sein Ende gefunden hat.

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1. Die Kündigung ist nicht schon gemäß § 623 BGB i.V.m. §§ 126 Abs.1 BGB unwirksam. Das Arbeitsgericht hat unter I 4 seiner Entscheidungsgründe zutreffend angenommen, dass die Kündigung als eigenhändig unterzeichnet im Sinne von § 126 Abs.1 BGB anzusehen ist. Es handelt sich um einen einmaligen Schriftzug mit charakteristischen Merkmalen, der sich als Wiedergabe des Namens des Geschäftsführers der Beklagten darstellt. Der Kläger hat in seiner Berufung auch die Unwirksamkeit der Kündigung wegen fehlender Schriftform nicht mehr geltend gemacht.

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2. Die Kündigung ist auch nicht gemäß § 1 Abs. 1, 2 KSchG, der nach der Zahl der bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer und der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Klägers Anwendung findet unwirksam. Nach § 1 KSchG ist eine Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt und wirksam, wenn sie durch Gründe, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen, bedingt ist.

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a) Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 KschG können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Eine Kündigung aus innerbetrieblichen Gründen, auf die sich vorliegend die Beklagte beruft, ist gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Dabei ist von den Arbeitsgerichten voll nachzuprüfen, ob eine derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis einzelner Arbeitnehmer entfallen ist. Dagegen ist die unternehmerische Entscheidung nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (vgl. nur Bundesarbeitsgericht, 17.06.1999 - 2 AZR 522/98 - NZA 1999, 1095, 1096 mit Nachweisen zur ständigen Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts). Die betrieblichen Erfordernisse müssen darüber hinaus dringend sein, d. h. eine Kündigung im Interesse des Betriebes notwendig machen. Diese weitere Voraussetzung ist nur dann erfüllt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der bei Ausspruch der Kündigung bestehenden betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art als durch eine (Beendigungs-)Kündigung zu entsprechen. Da die Kündigung wegen der betrieblichen Lage "unvermeidbar" sein muss, wird durch das Merkmal der Dringlichkeit der betrieblichen Erfordernisse der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit für den Bereich der betriebsbedingten Kündigung konkretisiert (Bundesarbeitsgericht, 18.01.1990 - 2 AZR 183/89 - NZA 1990, 734, 735).

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b) Gemessen an diesen Erfordernissen erweist sich die Kündigung als betriebsbedingt.

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aa) Das Arbeitsgericht ist zu Recht vom Vorliegen einer unternehmerischen Entscheidung der Beklagten dahingehend ausgegangen, dass zum 30.09.2003 die Lackierabteilung in ihrem Betrieb geschlossen werden soll mit der Folge, dass der Arbeitsplatz des Klägers zu diesem Zeitpunkt entfallen ist.

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Die Beklagte hat im Einzelnen unter Vorlage von Kopien der Niederschriften der Gesellschafterversammlung dargelegt, dass sie zunächst Überlegungen hinsichtlich verschiedener Bereiche ihrer betrieblichen Tätigkeit angestellt hat, um die Kostensituation zu überprüfen und zu verbessern. Die Beklagte hat, wie die mit Schriftsatz vom 05.06.2003 zur Akte gereichten Rechnungen der Firmen S sowie das Angebotsschreiben der Firma Y vom 08.01.2003 belegen und vom Kläger auch gar nicht in Abrede gestellt worden ist, Angebote für Lackierarbeiten eingeholt und Probeaufträge vergeben.

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Aus dieser Vorgehensweise hat das Arbeitsgericht zu Recht den Schluss gezogen, die Beklagte habe zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung die unternehmerische Entscheidung getroffen gehabt, die Lackiererei zum 30.09.2003 zu schließen. Bestätigt wird diese Einschätzung durch die spätere tatsächliche Entwicklung. Die Beklagte hat - wie das in Kopie zur Akte gereichte Schreiben der Fa. Y zeigt - diese Firma ab 1.Oktober 2003 mit ihren Lackierarbeiten tatsächlich beauftragt. Der Kläger hat auch diese Auftragsvergabe nicht grundsätzlich bestritten. Er hat nicht geltend gemacht, die Beklagte lackiere tatsächlich noch immer selbst die bei ihr in die Werkstatt gegebenen Fahrzeuge, sondern nur die Dauerhaftigkeit und Endgültigkeit dieser Vergabe in Abrede gestellt, worauf später noch einzugehen ist (dazu dass die spätere tatsächliche Entwicklung bei der Überprüfung einer Kündigung in Fällen, in denen eine Prognose zu stellen war, zulässig ist, vgl. BAG 27.11.2003 - AZR 48/03 - juris Rz18)

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Soweit der Kläger auch in der Berufungsinstanz noch das Vorliegen eines rechtswirksamen Beschlusses der Gesellschafterversammlung in dieser Hinsicht am 11.02.2003 mit Nichtwissen bestreitet, ist dies unerheblich:

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Dies ergibt sich schon daraus, dass es auf einen wirksamen Gesellschafterbeschluss in diesem Zusammenhang nicht ankommt. Nach der zutreffenden Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts ist kündigungsrechtlich nicht darauf abzustellen, ob für eine in Rede stehende unternehmerische Entscheidung der gegebenenfalls gesellschaftsrechtlich erforderliche Beschluss der Gesellschafterversammlung vorliegt. Vielmehr ist insoweit allein entscheidend, ob aufgrund einer Entscheidung des Geschäftsführers einer GmbH als deren dafür nach außen hin befugtes Organ davon auszugehen ist, dass die Entscheidung zur Stilllegung des Betriebes oder eines Bereichs tatsächlich durchgeführt wird und deshalb für den gekündigten Arbeitnehmer mit Ablauf der Kündigungsfrist keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr bestehen wird (BAG 05.04.2001 - 2 AZR 696/99 - NZA 2001, 949, 950).

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Dass jedenfalls der Geschäftsführer der Beklagten den entsprechenden Beschluss gefasst hat, hat der Kläger nicht in Abrede gestellt. Da die Beklagte unbestritten vorgetragen hat, die Stilllegung des Lackierbereichs sei mit der Kündigungsfrist des Klägers abgestimmt worden, sowie aufgrund des Umstandes, dass die Vergabe der Lackierarbeiten kurzfristig zumindest an die Firma Y ohne weiteres möglich war, ergibt die Prognose zum Zeitpunkt des Ausspruch der Kündigung, dass mit Wirksamwerden der Kündigung die geplante Maßnahme durchgeführt und der Kläger deshalb entbehrt werden konnte. Es spricht auch nach der gesamten planmäßigen Vorgehensweise der Beklagte sowie den unbestrittenen zu erzielenden Einsparungen und der Tatsache, dass die Beklagte - wiederum unbestritten - 150.000,00 Euro in die eigene Lackiererei hätte investieren müssen, nichts dafür, dass es sich bei der Fremdvergabe der Lackierarbeiten um eine lediglich für vorübergehende Zeit und nicht auf Dauer geplante Maßnahme handelte. Der Kläger hat auch in der Berufung keinerlei Anhaltspunkte genannt, die dafür sprechen könnten, dass die Beklagte nicht dauerhaft, sondern etwa nur vorübergehend keine Lackierarbeiten im eigenen Hause durchführen würde.

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Zutreffend hat das Arbeitsgericht auch angenommen, dass die Entscheidung der Beklagten, der nach dem oben Gesagten allein vorzunehmenden Überprüfung daraufhin, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist, standhält. Es hat zu Recht Anhaltspunkte für derartige Merkmale der Entscheidung verneint. Die Entscheidung ist vielmehr von nachvollziehbaren, vernünftigen wirtschaftlichen Überlegungen getragen. Der Kläger hat auch mit der Berufung keine Einwände gegen diese Bewertung erhoben.

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bb) Die betrieblichen Erfordernisse sind entgegen der vom Kläger vertretenen Auffassung auch dringend.

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Mit der Überprüfung des Merkmals dringend im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG erfolgt keine verdeckte Überprüfung der freien unternehmerischen Organisationsentscheidung, sondern durch das Erfordernis der Dringlichkeit wird dem Gebot der Verhältnismäßigkeit entsprochen. Trotz der Bindung an die Entscheidung der Unternehmensleitung ist vom Gericht zu kontrollieren, ob nur der Entschluss zur Kündigung in den Rahmen der (umgestalteten) Betriebsorganisation passt oder ob diese nicht auch ohne Kündigung verwirklicht werden kann. Es ist danach nicht ausreichend, dass die dem unternehmerischen Grundkonzept entsprechende Maßnahme an sich geeignet ist, den erstrebten Zweck zu erreichen, es muss vielmehr unter mehreren geeigneten Mitteln dasjenige gewählt werden, dass dem Betroffenen am wenigsten belastet (BAG 18.01.1990 - 2 AZR 183/89 - NZA 1990, 734, 735).

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Vorliegend war der Beklagten nicht etwa wie der Kläger meint anzusinnen, für ihn einen Arbeitsplatz im Bereich der Spenglerei zu schaffen, auf dem er Arbeiten verrichten könnte, die seinem Kenntnissen im Bereich der Karosseriearbeit entsprechen, also möglicherweise auf der Schnittstelle zwischen den Arbeiten eines Spenglers und denen eines Lackierers liegen. Es ist nicht Sache der Arbeitsgerichte, dem Arbeitgeber die Organisation seines Betriebes und die Einrichtung seiner Arbeitsplätze vorzuschreiben und damit in seine Kostenkalkulation einzugreifen. Darauf liefe aber der Vorschlag des Klägers hinaus. Die Beklagte hätte die fremdvergebenen Lackierarbeiten zu bezahlen und zugleich die Kosten für einen Arbeitsplatz des Klägers, der so in ihrer betrieblichen Organisation bisher nicht vorkommt, weiter zu tragen. Die vom Kläger vorgeschlagene Möglichkeit der Weiterbeschäftigung ist kein geeignetes Mittel, den von der Beklagten erstrebten Zweck zu erreichen. Nur der Entschluss zur Kündigung des Klägers ist geeignet, das von der Beklagten verfolgte Konzept zu verwirklichen.

39

c) Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die nach dem bisher Gesagten nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigte, weil durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingte Kündigung des Klägers auch nicht nach § 1 Abs. 2 Satz 2 und Satz 3 KSchG sozial ungerechtfertigt ist. Nach den genannten Vorschriften kann sich die Unwirksamkeit der Kündigung auch daraus ergeben, dass die Beschäftigung des Arbeitnehmers auf einem freien Arbeitsplatz, gegebenenfalls zu geänderten Arbeitsbedingungen und nach zumutbaren Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen möglich wäre. Das Vorhandensein eines freien Arbeitsplatzes hat der Kläger gerade nicht geltend gemacht. Vielmehr geht sein Einwand ja gerade da hin, von den vorhandenen Tätigkeiten müssten bestimmte Tätigkeiten gerade ihm zugewiesen werden. Im Übrigen macht er, worauf im Folgenden noch einzugehen ist, geltend, dass der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs sich nur dahingehend habe auswirken dürfen, dass ein anderer Arbeitnehmer statt seiner hätte entlassen werden müssen.

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d) Die Kündigung der Beklagten, die somit durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, ist auch nicht wegen fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam.

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aa) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG gekündigt worden, so ist die Kündigung nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KschG trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Die soziale Auswahl erstreckt sich innerhalb des Betriebes nur auf die Arbeitnehmer, die miteinander verglichen werden können. Vergleichbar sind nach allgemeiner Meinung solche Arbeitnehmer, die austauschbar sind. Dabei kommt es in erster Linie auf arbeitsplatzbezogene Merkmale an. Entscheidend für die Vergleichbarkeit sind vor allem die Aufgabenbereiche der Arbeitnehmer, ihre Stellung in der Betriebshierarchie und die arbeitsvertraglichen Grenzen für eine anderweitige Beschäftigung des zu kündigenden Arbeitnehmers (BAG 04.02.1993 - 2 AZR 463/92 - juris Rn 23). Es ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, die Funktion des anderen Arbeitnehmers wahrnehmen kann. Das ist nicht nur bei Identität des Arbeitsplatzes, sondern auch dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Fähigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen kann (BAG 29.03.1990 - 2 AZR 369/89 - NZA 1991, 181, 184).

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Erforderlich für die Bejahung der Vergleichbarkeit ist, dass der Arbeitnehmer - gegebenenfalls nach Einarbeitung - ohne Einschränkung und ohne Veränderung seiner Arbeitsvertrages auf dem Arbeitsplatz tätig werden kann, den er einbezogen wissen möchte (LAG Bremen, 13.08.1999, 3 (2) Sa 305/98 - LAGE § 1 KSchG, betriebsbedingte Kündigung Nr. 56). Insoweit ist eine alsbaldige Austauschbarkeit erforderlich. An ihr fehlt es, wenn es um mehr als den Ausgleich von Routinevorsprüngen geht, die sich innerhalb kurzer Einarbeitungszeit aufholen lassen (BAG 05.05.1994 - 2 AZR 917/93 - NZA 1994, 1023, 1025), wobei das Bundesarbeitsgericht in der genannten Entscheidung eine Einarbeitungszeit von drei Monaten als nicht mehr kurz angesehen und damit der Austauschbarkeit entgegenstehend angesehen hat.

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bb) Der Kläger, den nach § Abs. 3 KSchG die Darlegungslast hinsichtlich der Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl trifft, hat nicht darlegen können, dass er nach seiner Ausbildung und den im Laufe der Beschäftigung gewonnen Erfahrungen den Arbeitplatz eines der bei der Beklagten beschäftigten Spenglers ausüben könnte.

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(1) Zwar dürfte dem Kläger und dem Arbeitsgericht darin zu folgen sein, dass der letzte und damit maßgebliche Arbeitsvertrag, den die Parteien geschlossen haben, der Beklagten in der Formulierung "die Verwendung des Arbeitnehmers richtet sich nach dem betrieblichen Bedürfnissen des Arbeitgebers" das Recht einräumt, dem Kläger auch andere Arbeiten als die, die dem Berufsbild des Autolackierers entsprechen, zuzuweisen. Mit dem Begriff " Verwendung" dürften nach allgemeinem Sprachgebrauch eher der Inhalt der zu leistenden Arbeit gemeint sein, als - wie die Beklagte geltend macht - die Arbeitszeit. Letztlich kann die Frage aber dahinstehen, weil der Kläger nicht darlegen konnte, dass im Übrigen aufgrund seiner Berufsausbildung sowie im Laufe der Beschäftigung gewonnenen beruflichen Erfahrungen die erforderliche alsbaldige Austauschbarkeit gegeben wäre.

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(2) Ein Arbeitnehmer, der die von seiten des Arbeitgebers in Abrede gestellte Vergleichbarkeit behaupten will, muss seine Aufgaben und diejenigen der anderen Arbeitnehmer, mit denen er sich vergleichen will, im Einzelnen und nachvollziehbar darlegen (BAG 04.02.1993 - 2 AZR 463/92 - juris Rn 29). Daran fehlt es, wie das Arbeitsgericht zu Recht angenommen hat.

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Der Kläger macht geltend, er könne die Aufgaben eines Spenglers - Karosseriebauers, wie sie im Betrieb der Beklagten anfallen, verrichten. Der Lehrberuf des Klägers ist Fahrzeuglackierer. Es handelt sich bei diesem Beruf um einen Lehrberuf mit dreijähriger Ausbildungszeit. Entsprechendes gilt für den Beruf des Spenglers bzw. Karosseriebauers. Es handelt sich um voneinander zu unterscheidende Lehrberufe. Die Ausbildungen bauen nicht aufeinander auf; es handelt sich auch nicht etwa um Fachrichtungen eines "Grundberufes" (vgl. Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 8. Auflage, Anhang 1, Alphabetisches Verzeichnis der anerkannten oder als anerkannt geltenden Ausbildungsberufe, Stichwort Karosserie- und Fahrzeugbauer/-in und Maler und Lackierer, Fahrzeuglackierer).

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Die Annahme, die vom Kläger als vergleichbar bezeichneten Arbeitnehmer in der Spenglerei besäßen lediglich einen arbeitsplatzbezogenen Routinevorsprung, den er durch eine kurze Einarbeitung einholen könnte, liegt angesichts dessen von vornherein fern. Aus der Darlegung des Klägers hätte sich deshalb eine konkrete Darstellung seine alltäglichen Tätigkeit und derjenigen, der Arbeitnehmer, mit denen er sich vergleichen will, ergeben müssen, die deutlich gemacht hätte, dass der Kläger im Laufe seiner Beschäftigung berufliche Erfahrungen gewonnen hat, die denjenigen eines ausgebildeten und für die Anforderungen einer Z Vertragswerkstatt fortgebildeten Arbeitnehmers der Spenglerabteilung entsprechen. Das ist aber nicht der Fall.

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Der Kläger hat zwar dargestellt und von der Firma X bestätigt bekommen, welche Arbeiten, die das Demontieren und Montieren von Kraftfahrzeugteilen betrifft, er verrichtet hat. Gerade diese Arbeiten gehören aber auch zum Berufsbild eines Lackierers. Dies hat die Beklagte unbestritten geltend gemacht und zeigt auch die Darstellung der Tätigkeiten eines Lackierers auf der Homepage des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit (www.bmw.bund.de) zeigt.

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Darüber hinaus erschöpft sich das Vorbringen des Klägers in einer wenig konkreten und eher blumigen Schilderung des Ablaufes seiner Arbeitstätigkeit, die aber nicht erkennen lässt, dass er selbstständig Arbeiten in der Spenglerei verrichtet und dabei Kenntnisse erworben hat, die es ihm ermöglichten, selbstständig in der Spenglerei anstelle eines der dort Beschäftigten tätig zu werden. Seine Beschreibungen lassen vielmehr allenfalls den Schluss zu, dass er, wenn einmal eine weitere Person benötigt wurde, bei eigentlichen Karosseriearbeiten, wie sie in der Spenglerei anfallen, mit angefasst hat. Denn er schildert etwa auf Seite fünf der Berufungs- und Berufungsbegründungsschrift seine Tätigkeit so, dass er beim Auswechseln von beschädigten Blechteilen und dem Einbau neuer Karosserieteile stets mitgearbeitet habe. Beim Ausbeulen und Richten beschädigter Karosserieteile habe er fachkundig mitgewirkt und geholfen. Das er etwa Arbeiten wie das Vermessen eines Unfallwagens mit verzogener Karosserie, die auf einer Richtbank vermessen und gerichtet werden muss, alleine verrichten könnte, hat der Kläger selbst nicht behauptet. Er hat sich vielmehr auf den soeben dargestellten Vortrag beschränkt und hinsichtlich der genannten Richtarbeiten behauptet, diese kämen bei etwa 10 Unfallreparaturaufträgen vielleicht einmal vor. Darauf kommt es aber gerade nicht an. Denn es reicht nicht, geltend zu machen, in gewissen Bereichen mitgearbeitet zu haben und letztlich darauf zu verweisen, die übrigen Arbeiten fielen so selten an, dass sie nicht von jedem Arbeitnehmer beherrscht werden müssten. Wie oben ausgeführt kommt es im Rahmen der Sozialauswahl darauf an, dass die vollständige Austauschbarkeit innerhalb kurzer Einarbeitungszeit besteht. Eine Arbeitgeberin wie die Beklagte braucht sich nicht darauf verweisen zu lassen, einen Spezialisten, der Ausbildungen entsprechend den besonderen Anforderungen für eine Z Vertragswerkstatt absolviert hat, zu ersetzen durch einen Arbeitnehmer, der sich - wenn man insoweit dem Vortrag des Klägers folgen mag - gewisse zusätzliche Kenntnisse außerhalb seiner eigenen Ausbildungsberufes angeeignet, aber weder über diese Spezialkenntnisse noch über die Berufserfahrung eines selbstständig auf dem Gebiet des Karosseriebaus Tätigen verfügt (BAG 05.05.1994 aaO).

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Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus dem Hinweis des Klägers auf die Möglichkeit, seine Kenntnisse durch Wochenendlehrgänge zu erweitern. Zum einen hat er diese Möglichkeit lediglich im Hinblick auf bestimmte Bereiche wie Gurtstraffer und Airbags erwähnt, ohne allerdings den benötigten Zeitrahmen von zwei Monaten zu erläutern. Darüber hinaus ist er aber auf die Möglichkeit von Lehrgangsbesuchen, um das Bedienen der Richtbank zu erlernen, gar nicht eingegangen. Selbst wenn man unterstellt, der Kläger könne entsprechende Fähigkeiten angesichts der Tatsache, dass er nach dem unbestritten gebliebenen Vortrag der Beklagten keinerlei Computerkenntnisse besitzt, überhaupt erwerben, ergibt sich unter Zugrundelegung der vom Kläger behaupteten Zeit zum Erwerb von notwendigen Kenntnissen im Umgang mit Gurtstraffern und Airbags insgesamt eine weit über diesen zwei Monaten liegende Zeit der Fortbildung. Es geht aber im Rahmen von § 1 Abs. 3 KSchG um Austauschbarkeit, was aus dem Begriff Auswahl abgeleitet wird (BAG 05.05.1994 aaO). Bei einer über zweimonatigen Einarbeitungszeit, die den Erwerb von bisher nicht vorhandenen Kenntnissen beinhaltet, weshalb danach noch zusätzlich der Erwerb von Praxis und Routine erfolgen muss, ist eine solche Austauschbarkeit nicht gegeben.

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Wenn schließlich der Kläger darauf verweist, bei seiner jetzigen Arbeitgeberin als Spengler und Lackierer eingestellt worden zu sein, ist dies unerheblich. Insoweit liegt eine nicht überprüfbare Benennung oder Einschätzung der neuen Arbeitgeberin vor. Sie führt im vorliegenden Zusammenhang nicht weiter, in dem es um die arbeitsplatzbezogene Vergleichbarkeit, also gerade die konkreten Bedingungen in dem Betrieb, in der ein gekündigter Arbeitnehmer beschäftigt war.

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Nach alledem erweist sich die Kündigung der Beklagten vom 27.02.2003 als sozial gerechtfertigt und wirksam. Sie hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf der Kündigungsfrist am 30.09.2003 aufgelöst.

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Aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch diese erste Kündigung fehlt es, wie das Arbeitsgericht zutreffend angenommen hat, an dem nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderlichen Interessen an alsbaldiger Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses trotz der vorsorglich ausgesprochenen Kündigung vom 10.06.2003.

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Insgesamt ergibt sich damit, dass die Berufung des Klägers mit der Kostenfolge aus § 97 ZPO zurückzuweisen war.

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Für die Zulassung der Revision bestand kein Anlass. Die gesetzlichen Voraussetzungen dafür liegen nicht vor.