Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2016-01-20, Aktenzeichen 4 Sa 180/15
ECLI:DE:LAGRLP:2016:0120.4SA180.15.0A

Tenor

I. Auf die Berufung des Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 12.3.2015, Az. 6 Ca 435/14, wie folgt abgeändert:

Die Klage wird abgewiesen.

II. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages.

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Die am … 1964 geborene Klägerin war seit dem 01.01.2012 bei dem Beklagten als examinierte Altenpflegerin beschäftigt. Am 07.02.2014 kam es zu einem Gespräch zwischen der Geschäftsleitung des Beklagten und der Klägerin, bei dem neben dem Geschäftsführer des Beklagten auch dessen stellvertretender Vorsitzender, die Pflegedienstleiterin und der Vorsitzende der Mitarbeitervertretung anwesend waren. Bei diesem Gespräch wurde der Klägerin vorgeworfen, falsche Angaben bei der Dokumentation der von ihr erbrachten Pflegeleistungen sowie der geleisteten Arbeitszeiten in das mobile Datenerfassungsgerät eingegeben bzw. zwei Auszubildende dazu veranlasst zu haben, dies für sie zu erledigen. Des Weiteren wurde der Klägerin vorgeworfen, die von der Pflegedienstleitung vorgegebenen Touren eigenmächtig geändert zu haben, um Arbeitspausen einlegen zu können.

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Gegen Ende dieses Gespräches unterzeichnete die Klägerin eine Vereinbarung, hinsichtlich deren Inhalt im Einzelnen auf Blatt 9 f. d. A. Bezug genommen wird und die unter § 1 folgende Regelung enthält:

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"Die Parteien sind sich darüber einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen mit dem 07.02.2014 enden wird."

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Mit anwaltlichem Schreiben vom 25.04.2014 erklärte die Klägerin die Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen widerrechtlicher Drohung.

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Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen streitigen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 12.03.2016 (Bl. 99 - 106 d.A.).

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Die Klägerin hat beantragt,

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festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Aufhebungsvereinbarung vom 07.02.2014 beendet worden ist.

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Der Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 12.03.2015 stattgegeben. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 9 - 15 dieses Urteils (= Bl. 106 - 112 d.A.), verwiesen.

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Gegen das ihm am 19.03.2015 zugestellte Urteil hat der Beklagte am Montag, dem 20.04.2015, Berufung eingelegt und diese am 19.05.2015 begründet.

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Der Beklagte macht im Wesentlichen geltend, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei der Aufhebungsvertrag vom 07.02.2014 wirksam zustande gekommen. Es treffe bereits nicht zu, dass die Klägerin überhaupt aufgrund einer Drohung zum Abschluss des Aufhebungsvertrages bestimmt worden sei. Insoweit fehle es an jeder "wenn-dann-Verknüpfung" einer fristlosen Kündigung als auch einer Strafanzeige mit dem der Klägerin angebotenen Aufhebungsvertrag. Eine etwaige Drohung sei auch nicht widerrechtlich gewesen. Am 03.02.2014 sei die Pflegedienstleiterin von einem Mitglied der Mitarbeitervertretung darüber informiert worden, dass sie von der Klägerin am Vormittag des 30.01.2014 zuhause angerufen und gefragt worden sei, ob sie - die Klägerin - bei ihr vorbeikommen könne, um Kaffee zu trinken. Dies sei nicht das erste Mal gewesen, dass die Klägerin während ihres Dienstes angerufen und gefragt habe, ob sie zum Kaffeetrinken vorbeikommen könne. Zum Beweis hierfür habe die betreffende Mitarbeiterin der Pflegedienstleiterin einige Textnachrichten der Klägerin auf ihrem Mobiltelefon gezeigt, welche jeweils Anfragen zum Kaffeetrinken beinhaltet hätten. Einmal sei die Klägerin auch während einer Tour zusammen mit dem ihr unterstellten Auszubildenden bei dieser Mitarbeiterin gewesen und habe den Auszubildenden nach einigen Minuten mit den Worten "drück' jetzt ab" , angewiesen, das Gerät zur mobilen Datenerfassung zu betätigen. Dies sei offensichtlich zu dem Zweck erfolgt, sich freie Zeit wegen einer Pflegetour zu beschaffen, ohne dass dies als Pause in der Zeiterfassung abgebildet werde. Nach Rücksprache mit der Geschäftsleitung und dem Vorstand sei beschlossen worden, die Klägerin während einer Tour von zwei Mitarbeiterinnen beobachten zu lassen. Aufgrund dieser Observation am 06.02.2014 und einem Abgleich der von der Klägerin im MDE-Gerät eingegebenen Daten habe sich herausgestellt, dass die Klägerin die Wohnungen der von ihr an dem betreffenden Tat zu pflegenden Personen früher verlassen habe als von ihr in der mobilen Datenerfassung angegeben. So habe die Klägerin etwa einen Pflegehaushalt um 8.45 Uhr verlassen, den betreffenden Zeitpunkt im MDE-Gerät jedoch mit 9.19 Uhr angegeben. Bezüglich des danach zu besuchenden Pflegehaushaltes habe die Klägerin eine Zeitspanne von 9.23 Uhr bis 9.34 Uhr eingegeben, wohingegen sie tatsächlich in der Zeit von 8.55 Uhr bis 9.10 Uhr dort gewesen sei. Im weiteren Verlauf des betreffenden Tages habe die Klägerin gemäß dem Inhalt ihrer Eintragungen einen Pflegehaushalt um 10.18 Uhr betreten und um 10.23 Uhr wieder verlassen. Die Klägerin sei jedoch, wie aufgrund der Observation festgestellt, in dieser Zeit nicht in dem betreffenden Pflegehaushalt gewesen. Für eine knappe halbe Stunde dieses Vormittags sei der Verbleib der Klägerin völlig ungeklärt. Sie habe die Zeiten in der Datenerfassung falsch eingegeben, um Arbeitspausen zu verschleiern. Der der Klägerin zugeteilte Auszubildende R. habe bei seiner Anhörung am 06.02.2014 ebenso wie die Auszubildende N. bei ihrer Anhörung am 08.08.2014 das Fehlverhalten der Klägerin bestätigt und erklärt, dass die Klägerin falsche Zeiten dokumentiere, um Pausen einlegen zu können. Nach den Aussagen der beiden Auszubildenden sei dies auch nicht nur einmalig der Fall gewesen, sondern bei der Klägerin die alltägliche Regel. In Anbetracht dieser schwerwiegenden Verstöße müsse ein verständiger Arbeitgeber den Ausspruch einer fristlosen Kündigung in Betracht ziehen können. Dies gelte auch im Hinblick auf das Verhalten gegenüber den ihr anvertrauten Auszubildenden, die sie veranlasst habe, falsche Daten einzugeben und hierüber gegenüber ihm - dem Beklagten - Stillschweigen zu bewahren. Das Verhalten der Klägerin verstoße auch gegen die Bestimmungen der Dienstanweisung, deren Erhalt sämtliche Mitarbeiter - auch die Klägerin - mit ihrer Unterschrift bestätigt hätten.

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Der Beklagte beantragt,

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das erstinstanzliche Urteil abzuändern und die Klage abzuweisen.

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Die Klägerin beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Die Klägerin macht im Wesentlichen geltend, es könne nicht ernsthaft in Zweifel gezogen werden, dass sie zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages durch eine Drohung im Sinne des § 123 Abs. 1 BGB veranlasst worden sei. Denn der Geschäftsführer des Beklagten habe sie am 07.07.2014 vor die Alternative gestellt, entweder den Auflösungsvertrag zu unterzeichnen oder mit einer fristlosen Kündigung konfrontiert zu werden. Darüber hinaus habe er auch erklärt, dass eine Strafanzeige gegen sie - die Klägerin - wegen Betruges erstattet werde, wenn sie die Aufhebungsvereinbarung nicht unterzeichne. Dass die Pflegedienstleiterin am 03.02.2014 von einer anderen Mitarbeiterin darüber informiert worden sei, dass sie telefonisch am 30.01.2014 um einen Besuch zum Kaffeetrinken nachgesucht habe, müsse mit Nichtwissen bestritten werden. Sie habe am 30.01.2014 überhaupt nicht die Absicht gehabt, während der Arbeitszeit bei der betreffenden Mitarbeiterin Kaffee zu trinken. Unzutreffend sei auch die Behauptung des Beklagten, sie habe den Auszubildenden R. aufgefordert, unzutreffende Eingaben bei der mobilen Datenerfassung zu machen. Sie habe die Leistungsdaten immer zutreffend erfasst. Von "falschen Eingaben" könne keine Rede sein. Es müsse auch mit Nichtwissen bestritten werden, dass sie am 06.02.2014 von zwei Mitarbeiterinnen des Beklagten beobachtet worden sei. Aus den nach Behauptung des Beklagten bei der betreffenden Observation getroffenen Feststellungen ergebe sich im Übrigen gerade nicht, dass sie bei einem Pflegeeinsatz tatsächlich weniger als die in die MDE eingegebene Zeit aufgewendet habe. Mit Nichtwissen bestreite sie die Behauptung des Beklagten, wonach sie für den Zeitraum von 10.18 Uhr bis 10.23 Uhr einen Pflegeeinsatz in die mobile Datenerfassung eingegeben habe, welchen sie tatsächlich nicht erbracht habe. Ebenso bestreite sie mit Nichtwissen die vom Beklagten behaupteten Äußerungen der beiden Auszubildenden anlässlich deren Anhörung.

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Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens der Parteien im Berufungsverfahren wird auf die in zweiter Instanz zu den Akten gereichten Schriftsätze Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

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Die statthafte Berufung ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat auch in der Sache Erfolg.

II.

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1. Die Klage ist zulässig. Der Klageantrag bedarf allerdings der Auslegung. Der Feststellungsantrag ist dem Kündigungsschutzantrag nach § 4 Satz 1 KSchG nachgebildet und hat einen punktuellen Streitgegenstand. Eine solche Antragstellung ist jedoch nur bei einer Kündigungsschutzklage im Anwendungsbereich des § 4 bzw. § 13 Abs. 1 KSchG zulässig. Der Antrag ist aber dahin auszulegen, dass nach § 256 ZPO die zulässige Feststellung begehrt wird, das Arbeitsverhältnis habe über den 07.02.2014 hinaus fortbestanden (vgl. zu einer solchen Auslegung BAG v. 28.11.2007 - 6 AZR 1108/06 - AP Nr. 36 zu § 620 BGB, m.w.N.).

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2. Die Klage ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsverhältnis hat infolge des Aufhebungsvertrages vom 07.02.2014 geendet.

23

a) Der Aufhebungsvertrag ist nicht bereits - wie von der Klägerin erstinstanzlich geltend gemacht - nach § 125 BGB in Ermangelung der in § 623 BGB vorgeschriebenen Schriftform unwirksam.

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Dem steht nicht entgegen, dass die beiden, die Regelungen der Aufhebungsvereinbarung beinhaltenden Blätter (wohl) zu keinem Zeitpunkt fest miteinander verbunden waren. Mehrere Blätter bilden eine Urkunde dann, wenn die Zusammengehörigkeit erkennbar ist. Einer körperlichen Verbindung der einzelnen Blätter bedarf es dafür nicht. Es reicht aus, dass sich die Zusammengehörigkeit der Urkunde aus fortlaufender Paginierung, fortlaufender Nummerierung auch einzelner Bestimmungen, einheitlicher grafischer Gestaltung, inhaltlichem Zusammenhang des Textes oder vergleichbaren Merkmale (gedanklich) zweifelsfrei ergibt.

25

Vorliegend ergibt sich die Zusammengehörigkeit der beiden Blätter daraus, dass auf der ersten Seite unten bereits auf das Blatt 2 als numerisch folgende Seite verwiesen wird und diese ihrerseits wiederum mit der Zahl 2 gekennzeichnet ist. Aus dieser (fortlaufenden) Nummerierung der beiden Blätter ergibt sich zweifelsfrei, dass sie zusammen eine Urkunde bilden. Der Umstand, dass die einzelnen Regelungen der von beiden Parteien auf Seite 2 unterzeichneten Aufhebungsvereinbarung mit § 1, § 2, § 3 und § 5 überschrieben sind und es daher (gedanklich) an sich an einem § 4 fehlt, steht der erkennbaren Zusammengehörigkeit der beiden Blätter nicht entgegen.

26

b) Die Aufhebungsvereinbarung ist auch nicht infolge der von der Klägerin erklärten Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung (§ 123 Abs. 1 BGB) nach § 142 Abs. 1 BGB nichtig. Die Anfechtung ist nicht begründet, weil kein Anfechtungsgrund vorliegt.

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aa) Zwar hat der Beklagte der Klägerin in dem am 07.02.2014 geführten Gespräch sowohl den Ausspruch einer Kündigung als auch eine Anzeige wegen Betruges in Aussicht gestellt, falls sie einen ihr angebotenen Auflösungsvertrag nicht unterzeichnet. Dies ergibt sich aus dem vom Beklagten vorgelegten Protokoll der Anhörung der Klägerin vom 07.02.2014. Nach dessen Inhalt hat der Geschäftsführer des Beklagten gegenüber der Klägerin wörtlich erklärt: "Wir sind nach der Feststellung Ihres Verhaltens in der Absicht, das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Wir können Ihnen jedoch auch einen Auflösungsvertrag anbieten. In jedem Fall aber behalten wir uns eine Anzeige wegen Betruges vor. Was ist Ihre Entscheidung?" Es steht außer Zweifel, dass eine solche Erklärung die Androhung einer Kündigung und einer Strafanzeige enthält und den Zweck verfolgte, die Klägerin zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu bewegen.

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bb) Die Drohung war jedoch nicht widerrechtlich im Sinne von § 123 Abs. 1 BGB.

29

(1) Die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung ist widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Die Widerrechtlichkeit der Kündigungsandrohung kann sich regelmäßig nur aus der In-Adäquanz von Mittel und Zweck ergeben. Hat der Drohende an der Erreichung des verfolgten Zwecks kein berechtigtes Interesse oder ist die Drohung nach Treu und Glauben nicht mehr als angemessenes Mittel zur Erreichung dieses Zwecks anzusehen, so ist die Drohung widerrechtlich. Dabei ist nicht erforderlich, dass die angedrohte Kündigung, wenn sie ausgesprochen worden wäre, sich in einem Kündigungsschutzprozess als rechtsbeständig erwiesen hätte. Von dem Arbeitgeber kann nicht verlangt werden, dass er bei seiner Abwägung generell die Beurteilung des Tatsachengerichts "trifft". Nur wenn der Arbeitgeber unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls davon ausgehen muss, die angedrohte Kündigung werde im Falle ihres Ausspruchs einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten, darf er die außerordentliche Kündigungserklärung nicht in Aussicht stellen, um damit den Arbeitnehmer zum Abschluss einer Beendigungsvereinbarung zu veranlassen. Die Frage, ob ein verständiger Arbeitgeber die fristlose Kündigung ernsthaft erwogen hätte, richtet sich nicht nur nach dem tatsächlichen subjektiven Wissensstand des Arbeitgebers. Zu berücksichtigen sind nicht nur die dem Arbeitgeber im Zeitpunkt der Drohung bekannten, sondern vielmehr auch - z.B. erst im Prozess gewonnene - Erkenntnisse weiterer Ermittlungen, die ein verständiger Arbeitgeber zur Aufklärung des Sachverhalts angestellt hätte. Maßgeblich ist also der objektiv mögliche und damit hypothetische Wissensstand des Arbeitgebers (BAG v. 16.11.1979 - 2 AZR 1041/77 - BAGE 32, 194; BAG v. 22.12.1982 - 2 AZR 282/82 - NJW 1983, 2782; BAG v. 24.01.1985 - 2 AZR 317/84 - NzA 1986, 25).

30

Der anfechtende Arbeitnehmer trägt die Beweislast für sämtliche Voraussetzungen des Anfechtungstatbestandes. Er hat daher die Tatsachen darzulegen und ggf. zu beweisen, die die angedrohte Kündigung als widerrechtlich erscheinen lassen (BAG v. 03.07.2003 - 2 AZR 327/02 - Juris).

31

Ausgehend von diesen Grundsätzen kann im Streitfall nicht festgestellt werden, dass die von Seiten des Beklagten erfolgte Androhung einer außerordentlichen Kündigung widerrechtlich gewesen ist.

32

Der Beklagte hat vorgetragen, er sei am 03.02.2014 darüber informiert worden, dass die Klägerin des Öfteren während ihrer Arbeitszeit eine andere Mitarbeiterin habe besuchen wollen, um bei ihrer eine Kaffeepause einzulegen und während eines solchen Besuchs den ihr zugewiesenen Auszubildenden angewiesen habe, das MDE-Gerät zu betätigen. Daraufhin habe man die Klägerin am 06.02.2014 beobachtet und dabei festgestellt, dass sie falsche Angaben hinsichtlich der zeitlichen Lage der erbrachten Pflegeleistungen dokumentiere und einen Pflegehaushalt, den sie im MDE-Gerät als besucht aufgeführt habe, an dem betreffenden Tag überhaupt nicht aufgesucht habe. Der Auszubildende R. habe bei seiner Anhörung am 06.02.2014 bestätigt, dass er auf Geheiß der Klägerin falsche Zeiten in das Datenerfassungsgerät eingegeben habe und die Klägerin mit den gesammelten freien Zeiten Pausen einlege und bei Patienten oder an anderen Örtlichkeiten Kaffee trinke. In gleicher Weise habe sich die Auszubildende N. bei ihrer Anhörung am 08.08.2014 geäußert.

33

Bezüglich der Erklärungen der beiden Auszubildenden hat der Beklagte die Protokolle über die Anhörungen vom 06.02. und 08.08.2014 vorgelegt.

34

Unter Zugrundelegung des Vortrags des Beklagten durfte ein verständiger Arbeitgeber davon ausgehen, dass gegen die Klägerin zumindest der dringende Verdacht eines Arbeitszeitbetruges vorliegt und deshalb eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung in Erwägung ziehen. Hinzu kommt, dass das vom Beklagten dargelegte Verhalten der Klägerin einen gravierenden Verstoß gegen § 3 Ziffer 4 der ihr erteilten Dienstanweisung QMH 5.4.2.4 darstellt, wonach die Mitarbeiter des Beklagten verpflichtet sind, u.a. die mobile Datenerfassung gewissenhaft und wahrheitsgemäß zu führen.

35

Die hinsichtlich der Widerrechtlichkeit der Drohung darlegungs- und beweisbelastete Klägerin hat den Sachvortrag des Beklagten nicht zu widerlegen vermocht. Sie hat das gesamte, unter Beweis gestellte Vorbringen des Beklagten lediglich bestritten, überwiegend sogar mit bloßem Nichtwissen. Die Möglichkeit, die vom Beklagten benannten Zeugen ihrerseits für die Unrichtigkeit des Sachvortrages des Beklagten zu benennen, hat die Klägerin nicht wahrgenommen. Darüber hinaus hat die Klägerin nach dem Inhalt des Protokolls über ihre eigene Anhörung vom 07.02.2014 den Vorwurf der Zeitmanipulationen mit den Worten "ich weiß nicht, warum ich das mache" eingeräumt. Dass das Anhörungsprotokoll hinsichtlich dieser Erklärung falsch sein sollte, hat die Klägerin nicht behauptet. Soweit sie rügt, dass die Anhörung der Auszubildenden N. erst am 08.08.2014 und damit nach Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung stattgefunden hat, so erweist sich dies als unerheblich, da - wie bereits ausgeführt - nicht nur auf die dem Arbeitgeber bereits im Zeitpunkt der Drohung bekannten Erkenntnisse abzustellen ist.

36

Nach alledem kann das Inaussichtstellen einer fristlosen Kündigung für den Fall der Nichtunterzeichnung eines Aufhebungsvertrages vorliegend nicht als widerrechtlich im Sinne von § 123 Abs. 1 BGB angesehen werden.

37

2) Entsprechendes gilt hinsichtlich der Drohung des Beklagten, gegen die Klägerin eine Strafanzeige wegen Betruges zu erstatten. Auch diese Drohung erweist sich nicht als widerrechtlich im Sinne von § 123 Abs. 1 BGB.

38

Die Androhung einer Strafanzeige zum Zwecke der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses ist nur dann als unangemessen und somit rechtswidrig zu beurteilen, wenn dies das Ergebnis einer Gesamtwürdigung aller Umstände unter besonderer Berücksichtigung der Belange des Bedrohten als auch des Drohenden ist. Dabei kommt es auf das Gewicht des erhobenen Vorwurfs an, ob also bei einem bestimmten Sachverhalt ein verständiger Arbeitgeber auch eine Strafanzeige ernsthaft in Erwägung ziehen würde (BAG v. 30.01.1986 - 2 AZR 196/85 - NzA 1987, 91).

39

Dies ist vorliegend der Fall. Der Beklagte durfte nach seinem Kenntnisstand davon ausgehen, dass sich das Verhalten der Klägerin u.U. als Betrug (Arbeitszeitbetrug) darstellt, so dass er die Erstattung einer Strafanzeige durchaus in Erwägung ziehen konnte.

40

3) Die Drohung des Beklagten ist auch nicht deshalb widerrechtlich, weil nicht nur ein, sondern zwei Übel in Aussicht gestellt worden sind. Sind beide Mittel einzeln nicht geeignet, die Drohung zum Zwecke der einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses als rechtswidrig anzusehen, so kann auch die gleichzeitige Androhung von beiden nicht zur Rechtswidrigkeit führen (vgl. BAG v. 30.01.1986 a.a.O.).

III.

41

Nach alledem war die Klage unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils abzuweisen.

42

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO.

43

Die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in § 72 Abs. 2 ArbGG genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 72 a ArbGG), wird hingewiesen.