Arbeitsgericht Köln (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2014-08-20, Aktenzeichen 20 Ca 10147/13
ECLI:DE:ARBGK:2014:0820.20CA10147.13.00

Tenor

1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Beklagte € 2.300,00 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 11. Dezember 2013 zu zahlen.

2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

4. Der Wert des Streitgegenstands wird auf € 2.300,00 festgesetzt.

5. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

6. Der für die Gerichtsgebühren maßgebende Streitwert wird auf € 2.300,00 festgesetzt.

1

Tatbestand

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Die Parteien streiten darüber, ob die Klägerin für das Jahr 2013 Anspruch auf Weihnachtsgeld hat.

3

Die Klägerin war von Mai 2005 bis zum 30. Juni 2014 bei der Beklagten als Buchhalterin beschäftigt, zunächst aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags, seit dem 1. Juni 2006 aufgrund eines unbefristetes Arbeitsvertrags. Nach dem unbefristeten Arbeitsvertrag betrug ihre wöchentliche Arbeitszeit zunächst 40 Stunden, ihre monatliche Arbeitsvergütung zunächst brutto € 1.800,00. Die Vergütung wurde später auf brutto € 2.300,00 erhöht.

4

§§ 6, 7 und 9 des unbefristeten Arbeitsvertrags lauten auszugsweise wie folgt:

5

„§ 6

6

Grundvergütung

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(1) Das monatliche Bruttogehalt beträgt Euro 1.800,00. Zusätzlich wird ein 13. Monatsgehalt in der Höhe von Brutto Euro 1.800,00 mit dem Novembergehalt ausbezahlt.

8

§ 7

9

Urlaubsgeld/Weihnachtsgeld/Gratifikation

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(1) Sondervergütungen sind freiwillig und könne jederzeit vom Arbeitgeber gekürzt oder widerrufen werden.

11

(2) Es werden 13 Monatsgehälter gezahlt ( Weihnachtsgeld ) wenn das Arbeitsverhältnis mindestens

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11 Monate besteht .

13

Das Arbeitsverhältnis nicht vor dem 30.11 des Kalenderjahres beendet,aufgehoben, gekündigt wird.

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Soweit eine Sonderzahlung erfolgt, wird sie für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit um ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, gekürzt. Erbringt der Arbeitnehmer aus anderen Gründen keine Arbeitsleistung (z.B. Elternzeit), führt dies zu einer zeitanteiligen Minderung der Sonderzahlung. […]

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§ 9

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Abrechnung und Auszahlung

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(1) Die Abrechnung der jeweiligen Monatsvergütung erfolgt in der Regel bis zum 10. des Folgemonats und kann sich in Ausnahmefällen um eine weitere Woche verzögern.“

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Vom 1. Januar 2013 bis zum 15. September 2013 befand sich die Klägerin in Elternzeit. In der Zeit vom 16. September 2013 bis zum 31. Dezember 2013 war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. In einem Vorprozess, der bei der 19. Kammer des Arbeitsgerichts Köln unter dem Aktenzeichen 19 Ca 6013/13 anhängig war, wurde die Beklagte mit zwischenzeitlich rechtskräftig gewordenem Urteil vom 10. Januar 2014 verurteilt, der Verringerung der wöchentlichen Arbeitszeit der Klägerin von 40 auf 16 Stunden mit Wirkung zum 16. September 2013 zuzustimmen.

19

Die Klägerin ist der Ansicht, dass sie trotz der Elternzeit, der zeitweiligen Arbeitsunfähigkeit und der Verringerung der wöchentlichen Arbeitszeit Anspruch auf das Weihnachtsgeld in voller Höhe hat.

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Die Klägerin beantragt,

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die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin € 2.300,00 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Dezember 2013 zu zahlen.

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Die Beklagte beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Protokolle der mündlichen Verhandlung verwiesen.

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Entscheidungsgründe

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I. Die zulässige Klage ist überwiegend begründet, lediglich hinsichtlich des Zinsanspruchs ist sie teilweise unbegründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte gemäß § 611 Abs. 1 BGB i. V. m. § 6 Satz 2 des Arbeitsvertrags einen Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgelds für das Jahr 2013 in Höhe von € 2.300,00 brutto.

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1. Der Anspruch auf das Weihnachtsgeld ist nicht nach § 7 Abs. 1 des Arbeitsvertrags ausgeschlossen.

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a. Das Weihnachtgeld ist Bestandteil der Grundvergütung. In § 7 Abs. 1 des Arbeitsvertrags heißt es, Sondervergütungen seien freiwillig und könnten jederzeit vom Arbeitgeber gekürzt oder widerrufen werden. Das Weihnachtsgeld ist jedoch keine Sondervergütung, sondern Teil der Grundvergütung. Dies ergibt sich daraus, dass der Arbeitnehmer nach § 6 des Arbeitsvertrags ein 13. Monatsgehalt erhält und diese Bestimmung des Arbeitsvertrags die Überschrift „Grundvergütung“ trägt. Mit dem 13. Monatsgehalt wiederum kann nur das Weihnachtsgeld gemeint sein, weil das 13. Monatsgehalt zusammen mit dem November-Gehalt ausgezahlt wird und somit nach der Fälligkeitsregelung in § 9 Abs. 1 des Arbeitsvertrags am 10. Dezember eines jeden Jahres, also unmittelbar vor dem Weihnachtsfest, zur Auszahlung gelangt.

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b. Dem Umstand, dass das 13. Monatsgehalt Teil der Grundvergütung ist, steht nicht entgegen, dass es nach § 6 Satz 2 des Arbeitsvertrags „zusätzlich“ zum monatlichen Bruttogehalt gezahlt wird. Zwar könnte das Wort „zusätzlich“ ein Indiz dafür sein, dass das Weihnachtsgeld kein Bestandteil der Grundvergütung ist, sondern als Zulage zur Grundvergütung gezahlt wird. Sollte eine solche Auslegung möglich sein, so ist die Bestimmung aber nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam, weil sie weder klar noch verständlich ist und infolge dessen den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Die Klausel ist eine Allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne des § 305 Abs. 1 BGB. Sinn des in § 307 Abs. 1 kodifizierten Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Eine unangemessene Benachteiligung liegt vor, wenn die Gefahr besteht, dass der Arbeitnehmer wegen unklar abgefasster Allgemeiner Geschäftsbedingungen nicht erkennen kann, ob und wie er seine Rechte wahrnehmen kann. Bei der Beurteilung, ob eine Regelung dem Transparenzgebot genügt, ist nicht auf den flüchtigen Betrachter, sondern auf den aufmerksamen und sorgfältigen Teilnehmer am Wirtschaftsverkehr abzustellen (BAG, Urt. v. 21.06.2011 – 9 AZR 238/10, AP BGB § 307 Nr. 54, Rn. 27). Nach diesen Maßstäben ist die Klausel weder klar noch verständlich. Auch der aufmerksame und sorgfältige Teilnehmer am Wirtschaftsverkehr hat den Eindruck, dass alle in § 6 enthaltenen Vergütungsbestandteile die Grundvergütung darstellen, weil diese Bestimmung die Überschrift „Grundvergütung“ trägt.

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c. Selbst wenn der in § 7 Abs. 1 des Arbeitsvertrags verwandte Begriff der Sondervergütung auch das Weihnachtsgeld umfasste, wäre die Beklagte gleichwohl daran gehindert, sich auf den in dieser Vorschrift enthaltenen Widerrufsvorbehalt zu berufen, weil die Klausel zugleich einen Freiwilligkeitsvorbehalt enthält und eine solche Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB sowie gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 BGB zur Unwirksamkeit der gesamten Klausel führt (BAG, Urt. v. 14.09.2011 – 10 AZR 526/10, NZA 2012, 81, 82 f.).

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2. Der Anspruch auf das Weihnachtsgeld ist auch nicht nach § 7 Abs. 2 Unterabs. 2 des Arbeitsvertrags ausgeschlossen.

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a. Insbesondere ist der Anspruch auf das Weihnachtsgeld für die Zeit, in der die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt war, nicht nach § 7 Abs. 2 Unterabs. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrags ausgeschlossen. Nach dieser Bestimmung wird, soweit eine Sonderzahlung erfolgt, diese für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit um ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, gekürzt. Zwar ist eine solche Klausel grundsätzlich wirksam (§ 4a EFZG). Die Klausel gilt nach ihrem Wortlaut jedoch ausdrücklich nur für Sonderzahlungen. Das Weihnachtsgeld hingegen ist keine Sonderzahlung, sondern – wie oben ausgeführt – Teil der Grundvergütung.

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b. Für die Zeit, in der sich die Klägerin in Elternzeit befand, ist der Anspruch auf das Weihnachtsgeld nicht nach § 7 Abs. 2 Unterabs. 2 Satz 2 des Arbeitsvertrags ausgeschlossen.

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aa. Nach dieser Bestimmung führt der Umstand, dass der Arbeitnehmer

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„aus anderen Gründen keine Arbeitsleistung (z.B. Elternzeit)“

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erbringt, zu einer zeitanteiligen Minderung der Sonderzahlung. Abermals gilt, dass das Weihnachtsgeld keine Sonderzahlung, sondern Teil der Grundvergütung ist.

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bb. Selbst wenn der in § 7 Abs. 2 Unterabs. 2 Satz 2 des Arbeitsvertrags verwandte Begriff der Sonderzahlung auch das Weihnachtsgeld erfasste, wäre der Anspruch hierauf gleichwohl nicht nach dieser Bestimmung ausgeschlossen.

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(1) Zwar kann in einem Arbeitsvertrag grundsätzlich vereinbart werden, dass bei der Gewährung einer Weihnachtsgratifikation Zeiten eines Erziehungsurlaubs anteilig leistungsmindernd berücksichtigt werden (EuGH, Urt. v. 21.10.1999 – C-333/97, NZA 1999, 1325, 1326 ff.; BAG, Urt. v. 04.12.2002 – 10 AZR 138/02, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 245; BAG, Urt. v. 10.12.2008 – 10 AZR 35/08, NJW 2009, 1370, 1371 f.; ähnlich BAG, Urt. v. 02.09.1992 – 10 AZR 536/90, BeckRS 1992, 30742336; a. A. möglicherweise neuerdings EuGH, Urt. v. 22.10.2009 – C-116/08, NJW 2010, 1582, 1583 ff., wo es heißt, dass eine Regelung, die im Falle eines Elternurlaubs zu einer Herabsetzung der sich aus dem Arbeitsverhältnis führenden Rechte führt, den Arbeitnehmer davon abhalten kann, Elternurlaub zu nehmen).

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(2) Die im Arbeitsvertrag zur Kürzung des Weihnachtsgelds getroffene Vereinbarung ist jedoch nach § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 BGB unwirksam. Nach ihrem Wortlaut führt die Klausel für sämtliche Zeiten, in denen der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbringt, und damit auch für die Zeiten, in denen eine Mutter vor und nach der Entbindung nicht beschäftigt werden darf (§§ 3, 6 MuSchG), zu einer zeitanteiligen Minderung des Anspruchs auf das Weihnachtsgeld. Eine solche Anspruchskürzung für Zeiten des Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz ist nicht zulässig (EuGH, Urt. v. 21.10.1999 – C-333/97, NZA 1999, 1325, 1326 ff.; BAG, Urt. v. 12.05.1993 – 10 AZR 528/91, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 156). Dies ergibt sich heutzutage auch aus § 7 AGG i. V. m. § 3 Abs. 1 Satz 2 AGG (Dzida, NJW 2009, 1372, 1373).

40

(3) Dass die Klausel auch für Zeiten eines Beschäftigungsverbots eine anteilige Kürzung des Weihnachtsgelds vorsieht, führt zur Unwirksamkeit der gesamten Klausel, weil die Klausel nicht teilbar ist. Die Teilbarkeit einer Klausel ist mittels des sogenannten „blue-pencil“-Tests durch Streichung des unwirksamen Teils zu ermitteln. Ist die verbleibende Regelung weiterhin verständlich, bleibt sie bestehen. Maßgeblich ist, ob die Klausel mehrere sachliche Regelungen enthält und der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abtrennbar ist. Die Zerlegung einer ihrem Wortlaut nach eindeutig einheitlichen Regelung in mehrere selbständige Regelungen ist nicht zulässig (BAG, Urt. v. 21.06.2011 – 9 AZR 238/10, AP BGB § 307 Nr. 54, Rn. 31; BAG, Urt. v. 14.09.2011 – 10 AZR 526/10, NZA 2012, 81, 83).

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Nach diesen Grundsätzen ist die Klausel nicht teilbar. Entfernt man aus dem Satz,

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„Erbringt der Arbeitnehmer aus anderen Gründen keine Arbeitsleistung (z.B. Elternzeit), führt dies zu einer zeitanteiligen Minderung der Sonderzahlung“

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einzelne Worte, ist die Klausel nicht mehr verständlich.

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3. Das Weihnachtsgeld beträgt € 2.300,00 brutto. Zwar wurde in § 6 des Arbeitsvertrags ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von € 1.800,00 und ein 13. Monatsgehalt in Höhe von € 1.800,00 brutto vereinbart. Das monatliche Bruttogehalt wurde jedoch später auf € 2.300,00 erhöht. Hierdurch erhöhte sich das 13. Monatsgehalt auf denselben Betrag, weil dieses 13. Gehalt, wie sich bereits aus der Bezeichnung als „13. Gehalt“ ergibt, der Höhe nach einem regulären Monatsgehalt entspricht.

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4. Schließlich ist das Weihnachtsgeld auch nicht im Hinblick darauf zu kürzen, dass die Beklagte durch Urteil der 19. Kammer des Arbeitsgerichts Köln vom 10. Januar 2014 verurteilt wurde, der Verringerung der wöchentlichen Arbeitszeit der Klägerin von 40 auf 16 Stunden mit Wirkung zum 16. September 2013 zuzustimmen.

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Nach § 8 Abs. 4 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG hat der Arbeitgeber dem Verringerungsverlangen des Arbeitnehmers unter den dort näher bestimmten Voraussetzungen zuzustimmen. Dies bedeutet jedoch nicht, dass sich die Arbeitszeit automatisch verringert, sofern der Arbeitgeber dem Verringerungsverlangen des Arbeitnehmers keine betrieblichen Gründe entgegenhalten kann. Es bedarf vielmehr einer entsprechenden Vertragsänderung, wobei die Willenserklärung des Arbeitgebers, wenn der Arbeitnehmer Klage auf Abgabe der Zustimmungserklärung erhebt, gemäß § 894 Satz 1 ZPO durch ein der Klage stattgebendes Urteil ersetzt wird (BAG, Urt. v. 19.08.2003 – 9 AZR 542/02, AP TzBfG § 8 Nr. 4).

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Zwar kann der Arbeitnehmer mit seiner Klage die Vertragsänderung, also die Ermäßigung der Arbeitszeit, auch rückwirkend zu dem Zeitpunkt verlangen, zu dem er von dem Arbeitgeber außergerichtlich die Zustimmung verlangt hat (BAG, Urt. v. 27.04.2004 – 9 AZR 522/03, NZA 2004, 1225, 1227; BAG, Urt. v. 15.09.2009 – 9 AZR 608/08, NZA 2010, 32, 33). Dies ändert aber nichts daran, dass die Willenserklärung des Arbeitgebers erst in dem Zeitpunkt als abgegeben gilt, in dem das der Klage stattgebende Urteil in Rechtskraft erwächst (§ 894 Satz 1 ZPO). Deshalb schuldet der Arbeitnehmer bis zur Rechtskraft des obsiegenden Urteils seine Arbeitsleistung im Rahmen der bisherigen Arbeitszeitregelung (BAG, Urt. v. 19.08.2003 – 9 AZR 542/02, AP TzBfG § 8 Nr. 4).

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Das Urteil, durch das die Beklagte verurteilt wurde, der Verringerung der wöchentlichen Arbeitszeit der Klägerin zuzustimmen, erging im Januar 2014 und wurde somit, sollte die Beklagte vor Ablauf der Berufungseinlegungsfrist auf das Rechtsmittel der Berufung verzichtet haben (§ 515 ZPO i. V. m. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG), frühestens im Januar 2014 rechtskräftig. Der Anspruch auf das Weihnachtsgeld war jedoch nach § 9 Abs. 1 des Arbeitsvertrags bereits am 10. Dezember 2013 fällig geworden. Zu diesem Zeitpunkt schuldete die Klägerin noch die Arbeitsleistung im Rahmen der bisherigen Arbeitszeitregelung und die Beklagte dementsprechend die Arbeitsvergütung in der bisherigen Höhe. Eine Kürzung des Weihnachtsgelds kommt daher nicht in Betracht.

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5. Der Anspruch auf Verzugszinsen ergibt sich aus §§ 280 Abs. 1, Abs. 2, 286 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB. Da der Anspruch am 10. Dezember 2013 fällig wurde, sind Verzugszinsen seit dem Folgetag, dem 11. Dezember 2013, geschuldet. Die Verzinsungspflicht beginnt nämlich nach § 187 Abs. 1 BGB erst mit dem Folgetag der Fälligkeit (BAG, Urt. v. 03.07.2014 – 6 AZR 953/12, Rn. 20). Soweit die Klägerin Verzugszinsen für die Zeit seit dem 1. Dezember 2013 begehrt hat, war die Klage abzuweisen.

50

II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO. Zwar ist die Klägerin hinsichtlich ihres Zinsanspruchs teilweise unterlegen, dieses Unterliegen ist jedoch geringfügig und hat keine höheren Kosten verursacht.

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III. Der Wert des Streitgegenstands, der im Urteil festzusetzen war (§ 61 Abs. 1 ArbGG), beträgt € 2.300,00. Dies ist der mit der Klage geltend gemachte Betrag.

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IV. Die Berufung war nicht gesondert zuzulassen, weil keine der Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG erfüllt ist.

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V. Den für die Gerichtsgebühren maßgebenden Streitwert, der zugleich für die Rechtsanwaltsgebühren maßgeblich ist (§ 32 Abs. 1 RVG), hat die Kammer festgesetzt, weil sie eine solche Festsetzung für angemessen hielt (§ 63 Abs. 2 Satz 2 Alt. 2 GKG). Zwar erfolgt die Festsetzung durch Beschluss (§ 63 Abs. 2 Satz 1 GKG). Ein Beschluss liegt jedoch auch vor, wenn die Festsetzung in die Urteilsformel aufgenommen wird (OLG Brandenburg, Beschl. v. 20.08.2002 – 10 WF 42/02, BeckRS 2003, 06716; Dörndorfer, in: Binz/Dörndorfer, GKG, FamGKG, JVEG, 3. Aufl., München 2014, § 63 GKG, Rn. 8). Der für die Gerichtsgebühren maßgebende Streitwert beläuft sich ebenfalls auf den mit der Klage geltend gemachten Betrag und damit auf € 2.300,00.

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Rechtsmittel-/Rechtsbehelfsbelehrung

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Gegen dieses Urteil kann Berufung eingelegt werden. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form bei dem Landesarbeitsgericht Köln, Blumenthalstraße 33, 50670 Köln, Telefax: (02 21) 77 40 – 3 56, eingegangen sein. Die Notfrist kann nicht verlängert werden. Sie beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit dem Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung des Urteils. Bei der Einlegung der Berufung muss das Urteil, gegen das die Berufung gerichtet wird, bezeichnet werden und erklärt werden, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.

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Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internet-Seite www.egvp.de.

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Bei der Einlegung der Berufung müssen sich die Parteien durch Prozessbevollmächtigte vertreten lassen. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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1. Rechtsanwälte,

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2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

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3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

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Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

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Soll die Festsetzung des für die Gerichtsgebühren maßgebenden Streitwerts angefochten werden, kann gegen diese Festsetzung von den Parteien und ihren anwaltlichen Bevollmächtigten Beschwerde eingelegt werden, wenn der Wert des Beschwerdegegenstands € 200,00 übersteigt. Die Beschwerde ist schriftlich oder in elektronischer Form bei dem Arbeitsgericht Köln, Pohligstraße 9, 50969 Köln, Telefax: (02 21) 9 36 53 – 8 04, oder zu Protokoll der Geschäftsstelle des vorgenannten Gerichts oder zu Protokoll der Geschäftsstelle eines anderen deutschen Arbeitsgerichts einzulegen. Die Einlegung der Beschwerde kann ohne Mitwirkung eines Bevollmächtigten erfolgen. Die Beschwerde muss innerhalb von sechs Monaten, nachdem die Entscheidung in der Hauptsache Rechtskraft erlangt oder das Verfahren sich anderweitig erledigt hat, bei dem Arbeitsgericht Köln eingegangen sein; dies gilt auch dann, wenn sie zu Protokoll der Geschäftsstelle eines anderen deutschen Arbeitsgerichts eingelegt wird. Die Frist von sechs Monaten kann nicht verlängert werden. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internet-Seite www.egvp.de.