Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2014-06-24, Aktenzeichen 5 Sa 222/13

Tenor

1. Die Berufung wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

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Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Kündigung, die der Arbeitgeber noch während der Wartezeit aus § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) mit einer Frist, die weit über die gesetzliche Mindestfrist hinausgeht, ausgesprochen hat.

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Der 1988 geborene Kläger war bei der Beklagten seit dem 1. Dezember 2012 beschäftigt. Arbeitsvertraglich war eine Probezeit von sechs Monaten mit einer 1-tägigen Kündigungsfrist vereinbart. Zuletzt hat der Kläger – einschließlich Umsatzprovision – etwas mehr als 1.560,00 Euro im Monat verdient.

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Die Beklagte betreibt mit mehr als zehn Arbeitnehmern einen Fruchthandel. Der Kläger war als "Kraftfahrer/Kommissionierer" in der Kundenbelieferung eingesetzt.

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Aus der Sicht der Beklagten verlief die Probezeit nicht problemlos. Zum einen hatte der Kläger im März 2013 das ihm überlassene Kraftfahrzeug beschädigt und zum anderen – so der Text der streitigen Kündigung – soll der Kläger Probleme gehabt haben, die von der Beklagten vorgegebenen Leistungsziele einzuhalten.

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Gegen Ende der Probezeit hatte die Beklagte dem Kläger im Mai 2013 schriftlich angeboten, die Probezeit vertraglich um drei weitere Monate bis zum 31. August 2013 zu verlängern (Kopie hier Blatt 12). Dieses Angebot hat der Kläger mit Anschreiben vom 26. Mai 2013 abgelehnt. Daraufhin hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 30. Mai 2013, Zugang beim Kläger am selben Tag, zum 30. September 2013 gekündigt. Das Kündigungsschreiben lautet auszugsweise wörtlich (Kopie hier Blatt 14):

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„Kündigung
Hiermit kündigen wir das bestehende Arbeitsverhältnis zum 30. September 2013. Die Kündigung erfolgt innerhalb der Probezeit.
Die bisher erbrachten Leistungen werden als nicht ausreichend erachtet. Die längere Kündigungsfrist wird als weitere Bewährungschance angesehen, sich besser in die betrieblichen Abläufe einzupassen, die anstehenden Arbeiten auf einem höheren Qualitäts- und Leistungsniveau auszuführen. Ihnen wird ausdrücklich bei Erfüllung der Leistungskriterien eine Wiedereinstellung in Aussicht gestellt.
Bei Ablauf der Kündigungsfrist ohne Wiedereinstellung weisen wir ausdrücklich darauf hin, dass Sie sich umgehend beim Arbeitsamt zu melden haben."

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Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage ist beim Arbeitsgericht am 20. Juni 2013 eingegangen.

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Das Arbeitsgericht Rostock hat die Klage mit Urteil vom 24. September 2013 abgewiesen (2 Ca 960/13). Auf dieses Urteil wird wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht Bezug genommen.

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Mit der rechtzeitig eingelegten und rechtzeitig begründeten Berufung verfolgt der Kläger sein Begehren in vollem Umfang weiter.

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Der Kläger meint, das Arbeitsgericht habe den Sachverhalt nicht erschöpfend gewürdigt. Die Kündigung könne nur als Retourkutsche für die vom Kläger abgelehnte vertragliche Verlängerung der Probezeit angesehen werden. Die von der Beklagten im Rechtsstreit vorgebrachten sachlichen Gründe für den Wunsch auf Verlängerung der Probezeit seien vorgeschoben. In Wahrheit sei es nur darum gegangen, den Kläger ohne festes Arbeitsverhältnis noch während der personell schwierigen Sommermonate unter Vertrag zu haben.

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Im Übrigen liege ein Fall der Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes vor. Wenn die Beklagte tatsächlich mit den Leistungen unzufrieden gewesen wäre, hätte man erwarten dürfen, dass sie die Kündigung mit dem Ziel der schnellst möglichen Beendigung der Zusammenarbeit, also mit der 2-Wochen-Frist für die Probezeitkündigung aus § 622 BGB oder gar mit der vertraglichen eintägigen Kündigungsfrist während der Probezeit ausspricht. Wenn sie stattdessen die Frist auf vier Monate zum Monatsende verlängere, wolle sie zwei an sich widersprüchliche Ziele gleichzeitig verfolgen, nämlich zum einen die Verhinderung eines dauerhaften Arbeitsverhältnisses und zum anderen die Sicherstellung des Zugriffs auf die klägerische Arbeitskraft während der kritischen Sommermonate.

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Der Kläger beantragt,

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unter Abänderung des angegriffene Urteils festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten nicht durch die ordentliche Kündigung vom 30.05.2013, dem Kläger am 30.05.2013 übergeben, zum 30.09.2013 geendet hat.

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Die Beklagte beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Die Beklagte verteidigt das angegriffene Urteil mit Rechtsargumenten. Sie betont, dass die Kündigung noch vor Ablauf der Wartezeit aus § 1 KSchG ausgesprochen worden sei, so dass diese nicht auf ihre soziale Rechtfertigung hin überprüft werden könne.

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Die Kündigung sei auch nicht rechtsmissbräuchlich. Der Kläger habe sich während der Probezeit nicht bewährt. Bereits unter dem 22. März 2013 habe die Beklagte den Kläger abmahnen müssen, da er ein Fahrzeug der Beklagten – was als Umstand unstreitig ist – beschädigt hatte.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivortrags wird auf die überreichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

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Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage mit zutreffenden Erwägungen, denen sich das Berufungsgericht ausdrücklich anschließt, nicht stattgegeben. Das Berufungsvorbringen rechtfertigt eine andere Entscheidung nicht.

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Während der Wartezeit des § 1 Absatz 1 KSchG gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit. Der Arbeitgeber kann also dem Arbeitnehmer regelmäßig noch am letzten Tag der Wartefrist ordentlich kündigen. Sieht der Arbeitgeber die sechsmonatige Probezeit als nicht bestanden an, so kann er sogar im Regelfall, ohne rechtsmissbräuchlich zu handeln, anstatt das Arbeitsverhältnis während der Wartezeit aus § 1 Absatz 1 KSchG mit der kurzen Probezeitkündigungsfrist zu beenden, dem Arbeitnehmer auch eine weitere Bewährungschance geben, indem er mit einer überschaubaren, längeren Kündigungsfrist kündigt und dem Arbeitnehmer für den Fall seiner Bewährung die Wiedereinstellung zusagt (BAG 7. März 2002 – 2 AZR 93/01 – AP Nr. 22 zu § 620 BGB Aufhebungsvertrag = DB 2002, 1997).

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Unter Zugrundelegung dieses Maßstabes liegt hier keine unwirksame Kündigung wegen unzulässig lang gewählter Kündigungsfrist vor. In dem vom BAG entschiedenen Fall, den das Gericht zu Lasten des Arbeitnehmers entschieden hat, war die ohne Zwang gewählte Kündigungsfrist des Arbeitgebers wie hier auf vier Monate bemessen. Das Berufungsgericht geht mit dem Arbeitsgericht auch für den vorliegenden Fall davon aus, dass die gewählte viermonatige Kündigungsfrist noch als „überschaubare“ Verlängerung der gesetzlichen Mindestfrist zu werten ist. Wie vom Bundesarbeitsgericht verlangt, hat die Beklagte dem Kläger auch vorliegend für den Fall der positiven Bewährung verbindlich die Wiedereinstellung zugesagt.

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Das Berufungsgericht vermag sich nicht der Auffassung des Klägers anzuschließen, die weitere Bewährungschance für den Kläger sei nur vorgeschoben, der Beklagten sei es in Wahrheit nur um die Sicherung der Arbeitskraft während der kritischen Sommermonate gegangen. Aus dem Umstand, dass dem Kläger – so seine Einlassung – keine klaren Leistungsvorgaben gemacht worden sind, kann nicht geschlossen werden, dass es solche gar nicht gegeben hat. Vielmehr ist es möglich und naheliegend, dass die Beklagte für die eigene Kalkulation für den Arbeitsplatz des Klägers Leistungsvorgaben im Kopf hatte, an denen sie den Grad der Bewährung des Klägers gemessen hat. Dass das Arbeitsverhalten des Klägers Gegenstand von Gesprächen mit dem Arbeitgeber war, räumt im Übrigen auch der Kläger selber ein, soweit es um die Verfehlung von Zeiterwartungen für einzelne Touren gegangen sei (Schriftsatz vom 16. Juni 2014 Seite 1, hier Blatt 98). Da der Kläger außerdem noch unstreitig ein Kraftfahrzeug der Beklagten beschädigt hatte, kann durchaus festgestellt werden, dass aus der Sicht der Beklagten Anlass bestanden hat, dem Kläger eine weitere Bewährungschance einzuräumen. Im Übrigen hat das Gericht bei seiner Bewertung des Vorgehens der Beklagten berücksichtigt, dass diese offensichtlich arbeitsrechtlich so schlecht bewandert ist, dass ausgeschlossen werden kann, sie habe ihr Vorgehen bewusst so arrangiert, dass es vor dem Arbeitsgericht einer rechtlichen Überprüfung Stand halten würde.

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Ob die gewählte Kündigung mit der sehr langen Kündigungsfrist nur eine Retourkutsche dafür war, dass der Kläger nicht auf das Angebot der Beklagten eingegangen ist, die Probezeit um weitere drei Monate zu verlängern, kann dahinstehen. Denn ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB liegt in keinem Falle vor, weil es an der notwendigen Kausalität zwischen der Wahrnehmung eines Rechts durch den Arbeitnehmer und der Maßregelung des Arbeitgebers fehlt. Denn das der Kläger inzwischen nicht in einem unbefristeten Dauerarbeitsverhältnis steht, hat er allein seiner Weigerung zu verdanken, die Probezeit zu verlängern, denn eine solche Verlängerung hätte die Beendigung der Wartezeit aus § 1 KSchG nicht gehindert und dem Kläger damit den gewünschten Kündigungsschutz verschafft. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Kläger sich daher letztlich selber zuzuschreiben, er hat mit der Weigerung, die Probezeit zu verlängern, nicht eigene Rechte wahrgenommen, sondern ohne Not seine eigenen Rechte aufgegeben.

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Der Kläger hat die Kosten der Berufung zu tragen, da sein Rechtsmittel ohne Erfolg geblieben ist (§ 97 ZPO). Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision aus § 72 ArbGG liegen nicht vor.