Verwaltungsgericht Karlsruhe (Verwaltungsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2013-05-24, Aktenzeichen PL 12 K 3656/12

Tenor

Der Antrag wird abgelehnt.

Gründe

I.

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Der antragstellende Personalrat begehrt die Feststellung der Verletzung seines Mitbestimmungsrechts gem. § 79 Abs. 1 S. 1 Nr. 5 LPVG.

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Der Antragsteller ist der Personalrat des XXX in XXX (im Folgenden: XXX) .

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Bei Einsicht in die Bruttolohn- und Gehaltslisten der Mitarbeiter des XXX im September und November 2012 stellte der Antragsteller fest, dass die weitere Beteiligte mit verschiedenen Mitarbeitern in der Verwaltung, darunter den Mitarbeitern XXX, XXX und XXX Zielvereinbarungen bzw. Zielvorgaben mit Bonuszahlungen in unterschiedlicher Höhe vereinbart hat.

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Nachdem die weitere Beteiligte dem Antragsteller mit Schreiben vom 26.11.2012 mitgeteilt hatte, dass es sich hierbei um mitbestimmungsfreie individuelle Einzelfallentscheidungen handele, die nicht auf irgendeiner Systematik oder entsprechenden Richtlinien beruhten, leitete der Antragsteller mit Schriftsatz seines Prozessbevollmächtigten vom 13.12.2012 - eingegangen beim Verwaltungsgericht am 14.12.2012 - das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren ein.

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Er beantragt,

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festzustellen, dass die weitere Beteiligte das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers aus § 79 Abs. 1 S. 1 Nr. 5 LPVG verletzt, indem sie Zielvereinbarungen über die Auszahlung von leistungsbezogenen Sonderzahlungen/Prämien abschließt, ohne die Zustimmung des Antragstellers einzuholen oder ersetzen zu lassen.

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Zur Begründung trägt der Antragsteller vor, Zielvereinbarungen bzw. Zielvorgaben mit anschließenden Bonuszahlungen bei entsprechender Zielerreichung seien leistungsbezogene Entgelte, für deren Einführung es grundsätzlich der Mitbestimmung des Personalrats gem. § 79 Abs. 1 S. 1 Nr. 5 LPVG bedürfe. Aus dem Schreiben der weiteren Beteiligten vom 26.11.2012 ergebe sich, dass diese Zielvereinbarungen als Instrument der Personalgewinnung und des Personalerhalts einsetze. Gerade vor dem Hintergrund eines horrenden Personalmangels im Bereich der Pflege und einer massiven Überlastung des vorhandenen Pflegepersonals stelle die Einführung leistungsbezogener Vergütungsanreize zur Gewinnung neuen Personals und zum Erhalt des Personalstandes aus Sicht des Personalrats grundsätzlich ein probates Mittel dar. Allerdings wolle der Personalrat sicherstellen, dass die zugrundeliegenden Regelungen, dem Sinn des Mitbestimmungstatbestandes entsprechend, die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit sowie die Transparenz und Durchsichtigkeit des Lohngefüges wahrten. Auch müsse der Personalrat in der Lage sein zu überprüfen, ob bei den bereits abgeschlossenen Zielvereinbarungen die Grundsätze des Mitbestimmungstatbestandes gewahrt und die Mitarbeiter durch die entsprechenden Zielvorgaben nicht übermäßig belastet würden. Die Ausgestaltung der Vorgaben im Einzelnen sei vom Personalrat zu überprüfen. Hierbei müsse dieser jedoch beteiligt werden.

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Die weitere Beteiligte beantragt,

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den Antrag abzulehnen.

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Sie lässt mit Schriftsatz ihrer Prozessbevollmächtigten vom 07.02.2013 vortragen, der Abschluss von unterschiedlichen Zielvereinbarungen in drei Einzelfällen stelle keinen mitbestimmungspflichtigen Tatbestand dar. Das Mitbestimmungsrecht des Personalrats beziehe sich lediglich auf kollektive Tatbestände. Dies setze aber voraus, dass abstrakt-generelle Regelungen getroffen werden sollten. Lohngestaltung innerhalb der Dienststelle bedeute die Aufstellung abstrakt-genereller Grundsätze zur Lohnfindung. Gegenstand der Mitbestimmung sei die Festlegung abstrakter Kriterien zur Bemessung der Leistung des Arbeitgebers, die dieser zur Abgeltung der Arbeitsleistung der Arbeitnehmer oder sonst mit Rücksicht auf das Arbeitsverhältnis erbringe. Sie (weitere Beteiligte) habe aber keine abstrakt-generellen Grundsätze zur Lohnfindung aufgestellt, sondern in drei Einzelfällen aus unterschiedlichen Gründen unterschiedliche Zielvereinbarungen abgeschlossen.

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Dr. XXX sei Facharzt für Psychiatrie und habe zum 01.01.2010 die Stabstelle Leiter Unternehmensentwicklung übernommen. Zu dessen Vergütung sei vereinbart worden, dass dieser mit Übernahme der Stabstelle Unternehmensentwicklung zum 01.01.2010 in Ä-3 Stufe 1 TV-Ä ZI eingruppiert werde, verbunden mit der Vorweggewährung einer halben Stufe nach Stufe 2, ab 01.01.2011 Vergütung nach Ä-3 Stufe 2 TV-Ä ZI. Des Weiteren sei vereinbart worden, dass ab 01.01.2012 darüber hinaus eine variable Vergütung in Form einer Zielvereinbarung gezahlt werde, wobei die Zielvereinbarung jeweils bis spätestens März des laufenden Kalenderjahres abgeschlossen sein und drei bis vier Ziele enthalten solle, die inhaltlich die Entwicklung der von Herrn Dr. XXX bearbeiteten Projekte und Aufgabeninhalte, die wirtschaftliche Entwicklung des XXX sowie die strategische Entwicklung des XXX beträfen. Die Stabstelle Unternehmensentwicklung habe es vor deren Besetzung mit Herrn Dr. XXX nicht gegeben. Es handele sich dabei um für den zukünftigen Bestand und die Fortentwicklung und die wirtschaftliche Existenz der weiteren Beteiligten sehr wichtige und bedeutende Funktionen. Im Hinblick auf diese herausgehobene Position und die besondere Verantwortung von Herrn Dr. XXX sei mit ihm eine Zielvereinbarung getroffen worden. Es handele sich somit um einen isolierten Einzelfall, ein Mitbestimmungsrecht scheide mangels Vorliegen eines kollektiven Tatbestandes aus.

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Herr XXX leite drei Abteilungen, das Medizincontrolling, das Patientenmanagement und seit dem 01.01.2011 auch das Qualitätsmanagement und das zentrale Projektmanagement. Aufgrund der Ausübung mehrerer Schlüsselpositionen dürfe er zu Recht eine angemessene Vergütung erwarten. Nachdem sich Herr XXX im Jahr 2010 mit Abwanderungsgedanken beschäftigt habe, habe man in Form eines Zusatzes zum Arbeitsvertrag, welcher eine Zielvereinbarungsprämie enthalte, eine Lösung gefunden, um ihn am Institut halten zu können. Dies habe Herrn XXX zum Bleiben bewegt und stelle auch eine angemessene Anerkennung seiner Leistungen dar.

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Herr XXX sei der Pflegedirektor beim XXX. Mit ihm sei im Jahr 2009 eine Zielvereinbarung abgeschlossen worden, um seiner Verantwortung und seiner Position Rechnung zu tragen und eine Motivation für die Erreichung der für seinen Verantwortungsbereich vorgesehenen Ziele zu schaffen.

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Daraus ergebe sich, dass in allen drei Fällen völlig unterschiedliche Gründe für den Abschluss einer Zielvereinbarung vorgelegen hätten und auch die Zielvereinbarungen jeweils inhaltlich völlig verschieden ausgestaltet seien. Es handele sich somit eindeutig um drei individuelle Vorgänge, nicht aber um einen kollektiven Tatbestand. Es seien keine abstrakt-generellen Regelungen innerhalb eines Lohnsystems gem. § 79 Abs. 1 S. 1 Nr. 5 LPVG aufgestellt worden und ein solches sei auch nicht beabsichtigt.

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Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze verwiesen. Diese waren Gegenstand der mündlichen Verhandlung.

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In dieser Sache hat am 05.04.2013 eine Güteverhandlung stattgefunden. Wegen des Ergebnisses der Güteverhandlung wird auf die hierüber gefertigte Niederschrift verwiesen.

II.

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Der zulässige Antrag ist nicht begründet. Der Antragsteller hat keinen Anspruch auf Feststellung eines Mitbestimmungsrechts beim Abschluss von Zielvereinbarungen über die Auszahlung von leistungsbezogenen Sonderzahlungen/Prämien zwischen Arbeitnehmern des XXX und der weiteren Beteiligten. Das vom Antragsteller behauptete Mitbestimmungsrecht gemäß § 79 Abs. 1 Satz 1 Nr. 5 LPVG besteht in den von ihm in Bezug genommenen Fällen nicht. Nach dieser Vorschrift hat der Personalrat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, mitzubestimmen über Fragen der Lohngestaltung innerhalb der Dienststelle, insbesondere durch Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen, die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden und deren Änderung sowie die Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte einschließlich der Geldfaktoren.

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Wie schon der Wortlaut der Regelung nahelegt, ist Gegenstand des als verletzt gerügten Mitbestimmungstatbestands nicht die konkrete, absolute Höhe des Einzelentgelts, sondern es sind die Strukturformen des Entgelts, d.h. die abstrakt-generellen Grundsätze der Entgeltfindung. Ist das Mitbestimmungsrecht des Personalrats auf abstrakt-generelle Regelungen auf dem Gebiet der Lohngestaltung beschränkt, so ist die einzelfallbezogene Vergabe außertariflicher Zulagen mitbestimmungsfrei, da es sich hierbei gerade nicht um eine abstrakt-generelle Regelung handelt. Vielmehr beschränkt sich das Mitbestimmungsrecht des § 79 Abs. 1 Satz 1 Nr. 5 LPVG auf das Aufstellen von allgemeinen Regeln, nach denen die Lohnfindung zu erfolgen hat, nicht aber die konkrete Lohnhöhe. Bei Leistungsprämien kann sich das Mitbestimmungsrecht daher nur auf die Aufstellung allgemeiner Kriterienkataloge zur Festsetzung von Leistungsprämien beziehen, nicht aber auf die Festsetzung einzelner Leistungsprämien. Diese Auffassung entspricht einhelliger Meinung in Rechtsprechung und Literatur. So hat das Bundesverwaltungsgericht zuletzt mit Beschluss vom 15.05.2012 - 6 P 9.11 -, juris, unter Bezugnahme auf seine bisherige Rechtsprechung ausgeführt, dass eine im Einzelfall vorgenommene Gewährung außertariflicher Zulagen grundsätzlich keine mitbestimmungspflichtige Eingruppierung darstellt, jedenfalls solange der Dienststellenleiter nicht beabsichtigt, hierüber abstrakt-generelle Regeln zu etablieren. Auch in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist zur entsprechenden Vorschrift in § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG (Fragen der betrieblichen Lohngestaltung) geklärt, dass die Vereinbarung der Vergütungshöhe durch die Arbeitsvertragsparteien nicht der Mitbestimmung nach dieser Vorschrift unterliegt, arbeitsvertraglich vereinbarte Entgelte der Arbeitnehmer die Entgelthöhe betreffen und daher der Regelungsmacht der Betriebsparteien entzogen sind (BAG, Beschl. v. 30.10.2012 - 1 ABR 61/11 -, juris). Auch der Bayerische Verwaltungsgerichtshof hat zu einer entsprechenden landesrechtlichen Regelung ausgeführt, dass der Mitbestimmung das Aufstellen der Regeln unterliegt, die die Technik bestimmen, nach der die Lohnfindung zu erfolgen hat, wohingegen Lohnhöhe und Lohnpolitik nicht Gegenstand der Mitbestimmung sind. Ein Mitbestimmungsrecht besteht erst dann, wenn Regelungsziel die Aufstellung neuer Richtlinien über die Gewährung von Zulagen ist (Bay.VGH, Beschl. v. 10.11.2004 - 17 P 03.2122 -, juris; ebenso: Altvater/Baden/Kröll/Lemcke/Peiseler, BPersVG, Kommentar, 7. Aufl. § 75 Rd.Nr. 145; Altvater/Coulin/Klimpe-Auerbach, LPersVG Bad.Württ., 2. Aufl. § 79 Rd.Nr. 30; Ilbertz/Widmaier/Sommer, BPersVG, Kommentar, 12. Aufl., § 75 Rd.Nr. 105 und 106; Rooschüz/Bader, LPersVG Bad.-Württ., 13. Aufl., § 75 Rd.Nr. 19).

19

Bei Anwendung dieser Maßstäbe kommt ein Mitbestimmungsrecht des Antragstellers in den von ihm bezeichneten drei Bezugsfällen nicht in Betracht, da den Zielvereinbarungen jeweils unterschiedliche Gründe für deren Abschluss zugrunde lagen und auch die Zielvereinbarungen selbst jeweils verschieden ausgestaltet sind. Dies hat die weitere Beteiligte in ihrer Stellungnahme zum Antrag im Einzelnen dargetan, so dass auf deren Ausführungen (siehe oben I) zur Vermeidung von Wiederholungen verwiesen werden kann.

20

Der Antrag war daher abzulehnen.

21

Eine Kostenentscheidung war im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren nicht zu treffen. Das Verfahren ist gebührenfrei. Auslagen werden nicht erhoben und nicht erstattet.