Arbeitsgericht Freiburg (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2004-11-29, Aktenzeichen 1 Ca 87/04

Tenor

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin
mit der Beklagten nicht durch die Kündigung vom 23.03.2004 beendet
wurde.

2. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Wert des Streitgegenstandes beträgt Euro 10.000,00.

4. gez. Dr. K. gez. D. gez. Dr. M.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über eine außerordentliche Kündigung und die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

2

Die 52jährige verheiratete Klägerin ist seit 04.09.1972 bei der beklagten Gemeinde bzw. deren Rechtsvorgängerin als Erzieherin, zuletzt gegen ein monatliches Bruttoentgelt in Höhe von EUR 3.075,07, beschäftigt. Sie führt zusammen ihrem Ehemann, der erwerbsunfähig ist und Erwerbsunfähigkeitsrente bezieht, ein landwirtschaftliches Anwesen (Obstanbau und Weinwirtschaft). Aus der Ehe sind zwei mittlerweile erwachsene Söhne hervorgegangen.

3

Die Gemeinde S. ist eine Weinbaugemeinde. Sie hat insgesamt etwa 3.300 Einwohner und besteht aus den Ortsteilen L., J. und S.. Etwa 1.000 Einwohner wohnen in J., etwa 400 in L. und der Hauptort S. hat etwa 1.900 Einwohner.

4

Derzeit betreibt die beklagte Gemeinde je einen Kindergarten in S. und in J., nicht jedoch in L.. Zum Ende des Kindergartenjahres 2002/2003 war der Kindergarten in L. geschlossen worden. Bis zu diesem Zeitpunkt hatte die Klägerin den einzügigen L. Kindergarten (mittlerweile über 30 Jahre) geleitet. Unterstützt wurde sie von Zweitkräften (zuletzt Frau B., die halbschichtig beschäftigt wurde und Frau S., eine 30-%-Teilzeitkraft). Mit Beginn des Kindergartenjahres 2003/2004 (im September 2003) wurde die Klägerin in den Kindergarten J. versetzt. Der Kindergarten J. führt zwei Kindergartengruppen. Seit diesem Zeitpunkt leitete die Klägerin vollschichtig eine Gruppe, die Leiterin des J. Kindergarten, Frau V., vollschichtig die andere. Zweitkraft von Frau V. ist die teilzeitbeschäftigte Frau F.. Als Zweitkraft für die Klägerin wurde Frau K. in Teilzeit beschäftigt. Die Mitarbeiterinnen B. und S. wechselten nach Schließung des Kindergartens L. ab September 2003 in den Kindergarten S. (dreizügiger Kindergarten).

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Ein schriftlicher Arbeitsvertrag besteht zwischen den Parteien nicht. Die beklagte Gemeinde ist nicht Mitglied im kommunalen Arbeitgeberverband. Die Klägerin war am 04.09.1972 von der damals noch selbständigen Gemeinde L. eingestellt worden. Die Gemeinde L. war nicht tarifgebunden. Die Anwendung des BAT wurde einzelvertraglich nicht vereinbart. Deshalb ist zwischen den Parteien zu allererst streitig, ob der BAT auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet:

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Die Klägerin behauptet, der BAT sei nicht nur in Bezug auf die Vergütung, sondern in Bezug auf alle anderen Arbeitsbedingungen auf ihr Arbeitsverhältnis vollumfänglich angewendet worden. Das habe neben Urlaub und Reisekosten auch für Freistellungen gegolten. Der frühere Ortsvorsteher der ehedem selbständigen Gemeinde L. habe auf alle Arbeitsverhältnisse der Gemeinde L. fraglos den BAT angewandt. Es gebe keinen einzigen Sachverhalt, bei dem in Bezug auf die Klägerin vom BAT abgewichen sei.

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Die beklagte Gemeinde gibt an, die Vergütung richte sich nach dem BAT. Dies führe jedoch nicht dazu, dass der BAT auf die Arbeitsverhältnisse vollinhaltlich anzuwenden sei. Die beklagte Gemeinde habe in ihren neueren Arbeitsverträgen immer wieder deutlich gemacht, dass es sie sich zwar am BAT orientiere, sich aber nicht an den BAT gebunden fühle. Für die Lesart der beklagten Gemeinde spreche die Tarifstruktur. Die Klägerin werde zwar nach dem Vergütungstarifvertrag (VKA) vergütet. Dies sage jedoch nichts über die Geltung des Manteltarifvertrages aus.

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Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 23.03.2004 außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum 30.09.2004, gekündigt. Hiergegen wendet sich die Klägerin mit ihrer am 26.03.2004 beim hiesigen Arbeitsgericht eingereichten Kündigungsschutzklage. Zur Kündigung kam es aufgrund folgender Umstände:

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Die Versetzung der Klägerin nach J. erwies sich aus Sicht der beklagten Gemeinde von vorne herein als problematisch. Bereits am 25.07.2003, bei den ersten Planungen zum beginnenden Kindergartenjahr, hatte das J. Team das Gefühl, die Klägerin habe eine extrem negative Grundeinstellung gegenüber der neuen Arbeitsstelle und auch gegenüber dem Bürgermeister. Tatsächlich hatte die Klägerin, damals noch als selbständige Leiterin des Kindergartens L. verschiedentlich Ärger mit der Gemeinde (siehe im Einzelnen Schriftsatz des Beklagtenvertreters vom 16.08.2004, S. 15 f., Bl. 52 f. d.A. und Abmahnung Bl. 66 d.A.). Sie war deshalb auf die Gemeindeverwaltung nicht besonders gut zu sprechen. Als das Kindergartenjahr dann begann, gestaltete sich die Zusammenarbeit tatsächlich als schwierig. Es gab Missverständnisse, Kommunikationsschwierigkeiten, völlig unterschiedliche pädagogische Ansätze, Führungsprobleme und beinahe täglich Sachverhalte, die zum Streit der Klägerin mit den anderen Kindergartenmitarbeiterinnen führten. Bereits zum Ende des Jahres waren die Erzieherinnen des Kindergartens J. einhellig der Ansicht, ihr Verhältnis zur Klägerin sei vollständig zerrüttet. Die Ablehnung ging weit über die sachliche dienstliche Zusammenarbeit hinaus und betraf bald auch persönliche Eigenheiten der Klägerin (mangelnde Hygiene, ungepflegtes Auftreten, fehlende Esskultur). Mit Schreiben vom 13.01.2004 wandte sich der 1. Vorsitzende des Elternbeirats des Kindergartens J. an Herrn Bürgermeister S. (auf den Wortlaut Bl. 61d.A. wird Bezug genommen). Frau K. wurde arbeitsunfähig. Der Bürgermeister versuchte zunächst einen Austausch der Zweitkräfte zu erreichen, was jedoch von den Mitarbeiterinnen nicht mehr akzeptiert wurde. Dann wurde eine Fortbildungsveranstaltung (nach Ansicht der beklagten Gemeinde eine Art verdeckter Supervision) initiiert (12. und 13.01.2004, wegen der Einzelheiten wird auf Bl. 90 d.A. verwiesen). Am 16.01.2004 kam es zu einem Personalgespräch mit der Klägerin, über das sich der Bürgermeister ein Notiz angefertigt hat (s. Bl. 69 d.A.), dessen Inhalt im Übrigen jedoch streitig ist. Die Klägerin erkrankte im Anschluss an das Personalgespräch (19.01. bis 30.01.2004). Am 03.02.2004, kurz nach Rückkehr der Klägerin zum Arbeitsplatz, führte Bürgermeister S. ein Konfliktgespräch mit dem Team des Kindergartens in J.. Das Teamgespräch wurde vorzeitig abgebrochen.

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Am 01.03.2004 begab sich die Klägerin zusammen mit Frau M. und Frau V. in die Räume des ehemaligen Kindergartens in L., um das noch vorhandene Inventar auszuräumen bzw. dieses Inventar auf die anderen Kindergärten zu verteilen. Auch dieser Vorgang führte zu Schwierigkeiten zwischen den Parteien, da die beklagte Gemeinde den Eindruck hatte, die Klägerin bereichere sich privat. Die Klägerin hat wohl - teilweise abends und unbeobachtet - ihr Fahrzeug mit Kisten aus dem Kindergarten L. beladen. Am 08.03.2004 gab es ein weiteres Personalgespräch zwischen dem Bürgermeister und der Klägerin. Sie wurde aufgefordert, unverzüglich offen zulegen, was sie aus dem ehemaligen Kindergarten L. mitgenommen habe. Nachdem sich der Bürgermeister und die Klägerin in diesem Gespräch nicht auf eine übereinstimmende Bewertung des Sachverhalts einigen konnten, schlug Bürgermeister S. der Klägerin vor, nach S. zu wechseln. Dafür sah die Klägerin keinen Anlass, da sie nach wie vor der Meinung war, dass es in J. funktionieren könne.

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Das Thema Versetzung der Klägerin nach S. sollte auf einer Gemeinderatssitzung am Abend des 10.03.2004 besprochen werden. Auf nicht mehr nachvollziehbaren Kommunikationswegen haben sowohl die Mitarbeiterinnen des Kindergartens J. als auch die Mitarbeiterinnen des Kindergartens S. von dem Vorhaben des Bürgermeisters Kenntnis erhalten. So kam es zu schriftlichen Äußerungen der Kindergärtnerinnen vom 10.03.2004 gegenüber der Gemeinde (Kindergarten J. Bl. 62 d.A., Kindergarten S. Bl. 63 d.A. und weiteres Schreiben der Kindergärtnerinnen aus S. Bl. 64 d.A. auf deren Inhalt Bezug genommen wird).

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All diese Vorfälle führten sodann zum Kündigungsentschluss der beklagten Gemeinde. Die beklagte Gemeinde sieht erhebliche persönliche Defizite und Pflichtverletzungen der Klägerin und meint im Übrigen, aufgrund der Schreiben der Erzieherinnen von einer Drucksituation ausgehen zu können. Die beklagte Gemeinde ist darüber hinaus der Ansicht, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin nicht mehr zu erwarten sei und beantragt hilfsweise die Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

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Die Klägerin hält die ausgesprochene Kündigung für unwirksam und sieht im Übrigen auch keine Auflösungsgründe. Die gegenüber der Klägerin erhobenen Vorwürfe seien auffallend marginal und im Übrigen persönlich verletzend. Dies zeige die Strategie der beklagten Gemeinde: Die Klägerin sei nach § 55 BAT ordentlich unkündbar. Mit der offensichtlich unwirksamen außerordentlichen Kündigung unter Zuhilfenahme einer Vielzahl von lächerlichen
Kleinvorwürfen
solle das eigentliche Problem verschleiert werden. Die beklagte Gemeinde habe durch die Schließung des Kindergartens in L. schlicht und ergreifend Personalüberhang und wolle nun die Klägerin los werden. Der Fall habe eine ganz erhebliche gemeindepolitische Dimension. Das in der Gemeinde L. gewachsene hohe Ansehen der Klägerin solle durch Diffamierungsversuche von J. und S. untergraben werden. Die von der beklagten Gemeinde erhobenen Vorwürfe ließen sich in aller Sachlichkeit entkräften (auf die Einzelheiten des Vortrags der Klägerin im Schriftsatz vom 20.09.2004, Bl. 75 ff. d.A., und im Schriftsatz vom 12.11.2004, Bl. 161 ff. d.A. nebst Anlagen wird Bezug genommen). Es bestehe eine Basis für die Weiterarbeit der Klägerin. Die beklagte Gemeinde habe nicht wirklich versucht, die Klägerin in J. zu integrieren. Es habe auch zu keine Zeitpunkt eine Abmahnung gegeben.

14

Die Klägerin beantragte zuletzt,

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festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit der Beklagten nicht durch die Kündigung vom 23.03.2004 beendet wurde

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und hilfsweise

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festzustellen, dass die beklagte Gemeinde verpflichtet ist, der Klägerin allen Schaden zu ersetzen der ihr aus dieser Kündigung entsteht.

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Die beklagte Gemeinde beantragt,

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die Klage abzuweisen

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und hilfsweise

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das Arbeitsverhältnis durch Urteil gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen.

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Die beklagte Gemeinde ist der Ansicht, Sonderkündigungsschutz nach § 55 BAT bestehe nicht. Im Übrigen listet sie eine Vielzahl von Einzelsachverhalten und Detailvorwürfen auf (s. Schriftsatz des Beklagtenvertreters vom 16.08.2004, Bl. 41 ff. d.A. und vom 18.10.2004, Bl. 133 ff. d.A. nebst Anlagen auf die Bezug genommen wird).

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Die beklagte Gemeinde sieht sich zur Kündigung aus dem Gesichtspunkt einer Druckkündigung berechtigt. Die Kolleginnen der Klägerin hätten unter Androhung von Nachteilen für die Beklagte die Entlassung der Klägerin verlangt. Aufgrund der Weigerung der Klägerin, sich an Absprachen zu halten und Arbeitsanweisungen auszuführen, aufgrund ihrer extremen Unzuverlässigkeit, ihrer offensiven Ablehnung der pädagogischen Strukturen des Kindergartens in J., ihrer Weigerung, sich mit den konzeptionellen Arbeitsweisen des Kindergartens auseinander zu setzen und ihrer aktiv destruktiven Art hätten sämtliche bei der beklagten Gemeinde beschäftigten Erzieherinnen die Zusammenarbeit mit der Klägerin strikt abgelehnt. Es gebe schriftliche Kündigungsandrohungen. Bürgermeister S. habe spätestens am 16.01.2004 eine Abmahnung ausgesprochen. Das Verhalten der Klägerin habe sich nicht gebessert. Im Übrigen seien Abmahnungen nicht notwendig gewesen. Die Klägerin habe Störungen im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter verursacht. Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung sei der Betriebsfrieden in J. derart gestört gewesen, dass eine Wiederherstellung dieses Betriebsfriedens nicht mehr zu erwarten gewesen sei. Die Klägerin habe sich uneinsichtig und unbelehrbar gezeigt, was darauf schließen lasse, dass sie ihre Pflichtverletzungen hartnäckig fortsetzen werde.

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Die beklagte Gemeinde habe alles in ihrer Macht stehende unternommen, eine Kündigung der Klägerin zu vermeiden. Sie habe zunächst -ausschließlich zur Integration der Klägerin in das Team -eine Fortbildungsveranstaltung für das Personal des J. Kindergarten genehmigt und den Kindergarten im Zuge der Fortbildungsveranstaltung am 12. und 13.01.2004 für zwei Tage geschlossen. Bürgermeister S. habe mit den Teams in S. und J. und mit der Klägerin zahlreiche Gespräche geführt. Er habe gegenüber der Klägerin den Ernst der Lage unmissverständlich zum Ausdruck gebracht. Die beklagte Gemeinde habe versucht, die Situation durch Personalwechsel bzw. Rotation zu verbessern. All dies sei an der Uneinsichtigkeit der Klägerin gescheitert.

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Der hilfsweise gestellte Auflösungsantrag sei durch das Gesamtverhalten der Klägerin begründet. Im Lauf der Güteverhandlung habe sich gezeigt, dass die Kolleginnen der Klägerin derart verbittert seien, dass sie auch einer gerichtlich vorgeschlagenen Supervision oder Mediation unter keinen Umständen mehr zustimmen würden. Damit sei klar, dass die Klägerin nicht bei der beklagten Gemeinde weiterarbeiten könne.

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Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den vorgetragenen Inhalt der zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Im ersten Kammertermin (vom 28.09.2004, Bl. 104 ff. d.A.) bestritt die beklagte Gemeinde erstmals mit Substanz, dass im Fall der Klägerin § 55 BAT Anwendung finden könnte. Dies führte dazu, dass der Termin vertagt werden musste. Die Kammer hat daraufhin rechtliche Hinweise gegeben (Bl. 105/106 d.A.) und einen Vergleichsvorschlag unterbreitet. Diesem Vergleichsvorschlag konnten die Parteien nicht näher treten. Im Fortsetzungstermin vom 29.11.2004 stellten die Parteien außer Streit, dass die im Protokoll vom 28.09.2004 genannten Gesichtspunkte (Entgelt, Arbeitszeit und Urlaub) im Fall der Klägerin durchgehend in Anlehnung an BAT gewährt wurden (auf das Sitzungsprotokoll vom 29.11.2004, Bl. 169 ff. d.A. wird Bezug genommen). Die Klägerin reichte zudem Unterschriftenlisten ein (Bl. 174 ff. d.A.).

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Das Gericht hat ohne Beweisaufnahme entschieden.

Entscheidungsgründe

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Das Arbeitsverhältnis unterliegt kraft stillschweigender einzelvertraglicher Bezugnahme dem BAT. Mithin ist die Klägerin nach §§ 55 BAT ordentlich unkündbar (nachfolgend 1.). Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung (ggf. mit sozialer Auslauffrist) des Arbeitsverhältnisses (§§ 626 BGB, 54 BAT) liegt nicht vor (nachfolgend 2.). Der hilfsweise gestellte Auflösungsantrag der beklagten Gemeinde ist unzulässig (nachfolgend 3.).

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1. Tarifvertragliche Regelungen können auch aufgrund stillschweigender Bezugnahme, z.B. durch betriebliche Übung, auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sein (h.M., vgl. BAG Urteil vom 11.08.1988 - 2 AZR 53/88 - AP Nr. 5 zu § 625 BGB [II 3 c cc der Gründe]; Däubler, Tarifvertragsrecht, 3. Aufl., Rz. 335; Gamillscheg, Kollektives Arbeitsrecht I, S. 733; ErfK/ Preis, § 611 BGB Rz. 284; Hanau/Kania, Festschrift Schaub 1998, S. 239, 258). Die hiergegen unter Hinweis auf das Schriftformgebot des § 1 Abs. 2 TVG erhobenen Bedenken (Zachert in Kempen/Zachert, TVG, 3. Aufl., § 3 Rz. 73) greifen nicht durch. Dieses Gebot beruht auf dem Normencharakter des Tarifvertrags und soll den Normunterworfenen, die ja an der Entstehung des Tarifvertrags nicht unmittelbar beteiligt sind, den Zugang zu dem für sie maßgeblichen Tarifrecht erleichtern (vgl. Gamillscheg, Kollektives Arbeitsrecht I, S. 516, m.w.N.). Bei der Verweisung auf Tarifverträge handelt es sich indessen um eine individualrechtliche Regelung, deren Inhalt sich aus den vorausgesetzten und ihrerseits schriftformgebundenen Tarifbestimmungen ergibt. Es ist kein Grund dafür ersichtlich, dass eine solche Bezugnahme nur schriftlich möglich sein sollte, wenn beliebige andere - auch den Arbeitnehmer belastende -Vereinbarungen über Arbeitsbedingungen formlos getroffen werden können.

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Ist ein Arbeitgeber tarifgebunden, so soll die einzelvertragliche Verweisung auf Tarifverträge regelmäßig zur Gleichstellung der Außenseiter mit den Gewerkschaftsmitgliedern führen (ständige Rechtsprechung, vgl. Senatsurteil vom 21.01.1997 -1 AZR 572/96 -AP Nr. 64 zu § 77 BetrVG 1972 [II 2 a aa der Gründe]; BAG 67, 330, 341 = AP Nr. 20 zu § 4 TVG Tarifkonkurrenz [B II 4 der Gründe]). In diesem Fall kann aus der Anwendung wesentlicher Tarifbedingungen, insbesondere aus der Gewährung des Tariflohns, geschlossen werden, dass das Arbeitsverhältnis insgesamt den einschlägigen Tarifverträgen unterliegen soll, es sei denn, besondere Umstände des Einzelfalls sprächen gegen einen solchen Schluss, beispielsweise die tatsächliche Nichtgewährung bestimmter tariflicher Leistungen an Unorganisierte. Dabei umfasst eine konkludente Verweisung, die sich auf sämtliche Gegenstände der einschlägigen tariflichen Regelungen bezieht, immer auch Arbeitnehmer belastende Tarifbestimmungen, z.B. über die Form der Geltendmachung von Ansprüchen und über Ausschlussfristen.

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Ist der Arbeitgeber dagegen nicht tarifgebunden, so kommt eine eingeschränkte Bezugnahme von Tarifverträgen eher in Betracht. Es fehlt dann nämlich die Notwendigkeit einer Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen von organisierten und nichtorganisierten Arbeitnehmern. Die Reichweite der Verweisung auf Tarifverträge ist anhand der Umstände des Einzelfalls zu ermitteln. Dabei spricht es für eine umfassende Bezugnahme, wenn sich bei der Durchführung des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Arbeitsbedingungen (Entgelt, Arbeitszeit, Urlaub) nach den tariflichen Regelungen richten, ohne dass hinsichtlich anderer Arbeitsbedingungen zum Nachteil des Arbeitnehmers von den tariflichen Regelungen abgewichen würde.

32

Vorliegend haben die Parteien im Kammertermin vom 29.11.2004 außer Streit gestellt, dass die im Protokoll vom 28.09.2004 genannten Gesichtspunkte "Entgelt, Arbeitszeit und Urlaub" im Fall der Klägerin durchgehend in Anlehnung an den BAT gewährt wurden. Dies spricht nach den oben genannten Grundsätzen für eine umfassende Inbezugnahme der tariflichen Regelungen. Die beklagte Gemeinde konnte in Bezug auf die Klägerin keinen Sachverhalt nennen, in dem sie in der Durchführung des Arbeitsverhältnisses von tariflichen Regelungen abgewichen wäre.

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2. Für die sogenannten "unkündbare" Angestellten des BAT bestimmt § 55 BAT zunächst in Abs. 1, dass auch solchen Angestellte aus einem in ihrer Person oder in ihrem Verhalten liegenden wichtigen Grund fristlos gekündigt werden kann. In Abs. 2 Unterabs. 1 ist dann ausgeführt, dass andere wichtige Gründe den Arbeitgeber nicht zur Kündigung berechtigten, wobei dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Angestellten entgegenstehen, ausdrücklich als Beispiel eines solchen zur fristlosen Kündigung nicht ausreichenden wichtigen Grundes bezeichnet werden. Mit der Verwendung des Rechtsbegriffs des wichtigen Grundes knüpfen diese Bestimmungen mithin an die Grundsatznorm des § 54 BAT an, enthalten jedoch eine generelle Beschränkung der fristlosen Kündigung auf die in der Person und im Verhalten des unkündbaren Angestellten liegenden wichtigen Gründe.

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Der in §§ 54, 55 BAT, 626 BGB verwendete Begriff des wichtigen Grundes ist ein unbestimmter Rechtsbegriff. Zunächst ist zu fragen, ob ein an sich geeigneter wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt. Sodann ist eine Interessenabwägung vorzunehmen.

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Das Bundesarbeitsgericht hat eine als Kündigungsgrund angeführte Drucksituation des Arbeitgebers unter bestimmten Umständen als objektiv geeigneten Grund zur außerordentlichen Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses anerkannt. Es prüft die Druckkündigung alternativ unter den Gesichtspunkten der verhaltens- bzw. personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigung (BAG, Urt. v. 31.01.1996 -2 AZR 158/95 unter II 5 a der Gründe). Eine Druckkündigung liegt nach dieser Rechtsprechung vor, wenn Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen. Dabei sind zwei Fallgruppen zu unterscheiden: Das Verlangen des Dritten kann gegenüber dem Arbeitgeber durch ein Verhalten des Arbeitnehmers oder durch einen in dessen Person liegenden Grund objektiv gerechtfertigt sein (nachfolgend a). In diesem Fall liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, ob er eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung ausspricht. Fehlt es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung durch Dritte, kommt eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen in Betracht (nachfolgend b).

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a) Im vorliegenden Fall hat sich die beklagte Gemeinde zur Rechtfertigung der Kündigung im Wesentlichen auf personenbedingte Gründe berufen. Sie wirft der Klägerin letztlich vor, dass ihr eine konstruktive Zusammenarbeit mit den anderen Erzieherinnen der Gemeinde nicht möglich sei, was zu einer für die Gemeinde unerträglichen Situation geführt habe.

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Die Prüfung der Sozialwidrigkeit einer personenbedingten Kündigung ist in drei Stufen vorzunehmen. Die personenbedingte Kündigung betrifft die Fähigkeit und Eignung des Arbeitnehmers, die geschuldete Leistung zu erbringen. Fehlt diese Fähigkeit oder Eignung im Kündigungszeitpunkt oder ist sie erheblich beeinträchtigt, kann dies eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn mit der alsbaldigen Herstellung der Fähigkeit und Eignung zur ordnungsgemäßen Erbringung der Arbeitsleistung nicht gerechnet werden kann (sogenanntes Prognoseprinzip, erste Stufe). In der zweiten Stufe ist zu prüfen, ob die beeinträchtigte Fähigkeit und Eignung zu konkreten Störungen des Arbeitsverhältnisses führt, die im Zeitpunkt der Kündigung noch andauern und auch künftig zu befürchten sind. Schließlich ist in der dritten Stufe eine Interessenabwägung vorzunehmen. Im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung, die auf eine schuldhafte Vertragsverletzung gestützt wird, kann im Fall der personenbedingten Kündigung dem Arbeitnehmer kein rechtswidriges Verhalten vorgeworfen werden. Dies wirkt sich auf die Interessenabwägung aus. Persönliche Umstände des Arbeitnehmers sind von besonderem Gewicht. Dies gilt insbesondere dann, wenn sich aus der Art des Kündigungsgrundes (krankheits- oder altersbedingte Leistungsschwäche) ein erhöhtes soziales Schutzbedürfnis des Arbeitnehmers ergibt. Es ist im Einzelnen zu prüfen, ob der Arbeitgeber die aufgrund der personenbedingten Kündigungsgründe eingetretenen Störungen im Arbeitsverhältnis billigerweise noch hinnehmen muss oder ob die Kündigung bei verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen der Vertragsparteien des Betriebs als billigenswert und angemessen erscheint (nach KR-Etzel 7. Aufl. 2004, § 1 KSchG Rn. 265 ff.).

38

Das bedeutet vorliegend: Es kam für die Kammer letztendlich nicht darauf an, ob die Klägerin die Fähigkeit und Eignung zur Ausübung des Erzieherinnenberufs noch besitzt, oder nicht. Es spricht viel dafür, dass diese Eignung nicht mehr in allen Belangen vorhanden ist. Die Klägerin ist nach dem unstreitigen Parteivortrag nicht in der Lage, ein modernes pädagogisches Kindererziehungskonzept mitzutragen. Die Klägerin will dies eigentlich auch gar nicht. Sie hatte aufgrund ihrer langjährigen Erfahrung eigene Methoden und Konzepte entwickelt, die - so lässt die im Kammertermin übergebene Unterschriftenliste vermuten - durchaus auch teilweise erfolgreich sind und es ihr ermöglicht haben, 30 Jahre den L. Kindergarten für die Gemeindemitglieder zufriedenstellend zu führen. Insofern mag die Klägerin, auch weil sie sich nie entsprechend fortgebildet hat, tatsächlich nicht die Fähigkeit und Eignung besitzen, mit den anderen Gemeindekindergärtnerinnen konstruktiv zusammenzuarbeiten. Diese Würdigung drängt sich für die Kammer aufgrund des gesamten Inhalts der Verhandlungen (§ 286 ZPO) nachhaltig auf. Auch das Gericht musste darüber hinaus mit unangemessenem Benehmen der Klägerin Bekanntschaft machen.

39

Gleichwohl hat die Kammer das Vorliegen von personenbedingten Kündigungsgründen verneint. Denn jedenfalls die Interessenabwägung fällt zulasten der beklagten Gemeinde aus. Die beklagte Gemeinde hat die Klägerin fast ein Menschenalter lang in L. agieren lassen. Zwar mag die Mitarbeit von J. oder S. Kindergärtnerinnen im L. Kindergarten unangenehm oder gar unzumutbar gewesen sein. Das ändert nichts daran, dass die Klägerin für die Gemeindemitglieder jahrelang völlig unangefochten "die" L. Kindergärtnerin war. Wenn man im Rahmen einer sicherlich vernünftigen Gemeindepolitik in Kindergärten pädagogische Konzepte umsetzen und die Anforderungen an Kindergartenarbeit deutlich erhöhen will, so muss man auch die L. Kindergärtnerin in den Stand versetzen, diesen Anforderungen gerecht zu werden. Das ist seitens der beklagten Gemeinde zu keinem Zeitpunkt erfolgt. Zum Eklat kam es mit dem Beschluss, den L. Kindergarten zu schließen. Die Klägerin war - letztlich ohne Vorbereitung -unvermittelt mit einer neuen Umgebung und vollkommen neuen Spielregeln konfrontiert. Sie konnte dem nicht Stand halten. Die beklagte Gemeinde hätte ihr spätestens jetzt Integrationshilfe leisten müssen. Diese Integrationshilfe hätte in Fortbildungsangeboten und in spezifizierten Soll-Arbeitsanweisungen bestanden. Nur wenn die Klägerin weiß, wie sie sich in einzelnen Beschäftigungssituationen zu verhalten hat, kann sie erkennen, was sie falsch gemacht hat. Das Führungsverhalten der zweifellos hochqualifizierten und erfahrenen Frau V. mag bei anderen Kolleginnen beste Wirkung gezeigt haben. Bei der Klägerin fehlt aufgrund der lang andauernden "isolierten" Tätigkeit in L. jede Vorstellung für moderne Kindergartenarbeit. Frau V. oder Herr S. hätten der Klägerin (zur Not schriftlich) im Einzelnen vorgeben müssen, was von ihr im Kindergarten in J. erwartet wird. Insofern kam das Integrationsgespräch am 16.01.2004 (welchen Inhalt es im Einzelnen auch immer hatte) viel zu spät. Die Klägerin konnte ihr Verhalten bis zum Teamgespräch am 03.02.2004 infolge Krankheit gar nicht mehr ändern. Es ist ihr nach dem Eindruck der Kammer bis heute nicht richtig klar, was sie falsch gemacht haben soll. Nun ist diese Klägerin gewiss ganz erhöht sozial schutzbedürftig. Sie arbeitet bei der beklagten Gemeinde seit über 30 Jahren. Der Ehemann ist erwerbsunfähig. Die Klägerin hat keinerlei Aussicht, jemals eine andere Erwerbstätigkeit zu finden. Vor diesem Hintergrund wäre es der beklagten Gemeinde zumutbar gewesen, aktive und konkrete Integrationsmaßnahmen zu ergreifen. Dies hat die beklagte Gemeinde nicht getan, weshalb ihr ein personenbedingter Kündigungsgrund jedenfalls auf der Ebene der Interessenabwägung nicht zur Verfügung steht.

40

Daraus folgt, dass die ausgesprochene Kündigung als personenbedingte Druckkündigung selbst dann nicht anerkannt werden kann, wenn wegen der fehlenden fachlichen oder persönlichen Eignung der Klägerin auf die beklagte Gemeinde massiver Druck ausgeübt wird.

41

b) Ist eine Druckkündigung nicht aus verhaltens- oder personenbedingten Gründen gerechtfertigt, kann sie generell als betriebsbedingte Druckkündigung gerechtfertigt sein. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht, wie im Hinweisbeschluss vom 28.09.2004 ausgeführt ist, an die Zulässigkeit einer betriebsbedingten Druckkündigung in ständiger Rechtsprechung strengste Anforderungen gestellt. Hinzu kommt vorliegend die Sondersituation des § 55 BAT: Die Tarifvertragsparteien haben in § 55 BAT in zulässiger Weise den an die Berechtigung der außerordentlichen Kündigung des unkündbaren Angestellten zu stellenden Maßstab festgelegt, ohne dass diese Bestimmung gegen die Unabdingbarkeit des § 626 BGB verstößt, wonach die Möglichkeit einer Kündigung aus wichtigem Grund nicht im Wege einer Vereinbarung ausgeschlossen werden kann. Denn die Einschränkung der Kündigungsmöglichkeit auf bestimmte, im Tarifvertrag fest umrissene Tatbestände ist zulässig. Das gilt jedenfalls dann, wenn - wie in § 55 Abs. 2 Unterabs. 1 BAT vorgesehen -eine betriebsbedingte außerordentliche Kündigung nicht gänzlich ausgeschlossen, sondern in Form der Änderungskündigung ermöglicht wird, sofern eine Beschäftigung zu den bisherigen Vertragsbedingungen aus dienstlichen Gründen nachweisbar nicht möglich ist. Als dringendes betriebliches Erfordernis kommen z.B. Rationalisierungsmaßnahmen, Stellenstreichungen, Stilllegungen oder auch das Abberufungsverlangen eines Geschäftspartners oder von Arbeitskollegen in Betracht (s. im Einzelnen BAG, Urt. v. 31.01.1996, 2 AZR 158/95 unter II 4 c der Gründe).

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Die tarifliche Voraussetzung, dass eine Beschäftigung zu den bisherigen Vertragsbedingungen aus dienstlichen Gründen nachweisbar nicht möglich ist, könnte in Fällen wie dem vorliegenden je nach den Umständen durchaus zu bejahen sein. Mit dem Begriff "nicht möglich" i.S.v. § 55 Abs. 2 Unterabs. 1 Satz 2 BAT ist keine objektive Unmöglichkeit i.S.d. Bürgerlichen Gesetzesbuches gemeint. Vielmehr ist zu prüfen, ob betriebliche Umstände vorliegen, die bei Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles eine Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Vertragsbedingungen zwingend ausschließen. § 55 Abs. 2 Unterabs. 1 BAT verlangt in diesen Fällen nicht nur die vorliegenden Versetzungsmöglichkeiten i.S.v. § 12 BAT innerhalb der Dienststelle oder des Betriebes zu prüfen, sondern die Prüfung auf den gesamten Geschäftsbereich des Arbeitgebers zu erstrecken.

43

Vorliegend bedeutet dies: Vor Ausspruch der außerordentlichen betriebsbedingten Druck-Beendigungskündigung hätte die beklagte Gemeinde einen Beschäftigungsversuch in S. unternehmen müssen. Sollte sich in S. eine unzumutbare betriebliche Drucksituation erneut aufbauen, so mutet § 55 Abs. 2 Unterabs. 1 BAT der beklagten Gemeinde zu, vor Ausspruch der außerordentlichen Beendigungskündigung den Weg über eine außerordentliche Änderungskündigung mit sozialer Auslauffrist zu gehen. Die Klägerin hätte in diesem Fall damit zu rechnen, dass sie u. U. auch zu anderen, schlechteren Vertragsbedingungen weiter beschäftigt würde. Wenn sich eine personen- oder verhaltensbedingte Situation unter Berücksichtigung der besonderen Schutzwürdigkeit der Klägerin nicht darstellen ließe, würde die beklagte Gemeinde wieder den Weg über eine betriebsbedingte Druckkündigung gehen müssen. Es spricht einiges dafür, dass die prinzipiellen Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Druck-Änderungskündigung in J. bereits vorlagen. Die Kammer hält es auch für denkbar, dass sich eine entsprechende Situation in S. entwickeln könnte. In diesem Fall müsste die Klägerin durchaus ernstlich damit rechnen, dass trotzt ihrer Unkündbarkeit eine außerordentliche Änderungskündigung mit sozialer Auslauffrist Bestand hätte. Denkbar wäre es beispielsweise, sie im Interesse geordneter betrieblicher Abläufe zur Zweitkraft herabzustufen.

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3. Der von der beklagten Gemeinde hilfsweise gestellte Auflösungsantrag ist unzulässig.

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Antragsberechtigt i.S.d. § 9 KSchG sind bei einer ordentlichen Kündigung sowohl der Arbeitgeber, als auch der Arbeitnehmer. Im Falle einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung kann nur der Arbeitnehmer, nicht dagegen der Arbeitgeber einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung stellten (§ 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG). Dies gilt selbst dann, wenn das Arbeitsverhältnis tarifvertraglich unkündbar ist, also überhaupt nur eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommt (KR-Spilger 7. Aufl. 2004, § 9 KSchG Rn. 15 m.N.).

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4. Da die beklagte Gemeinde im vorliegenden Rechtsstreit unterlegen ist, hat sie die Kosten des Rechtsstreits nach §§ 46 Abs. 2 ArbGG und 91 ZPO zu tragen. Die Festsetzung des Wertes des Streitgegenstandes folgt § 61 Abs. 1 ArbGG. Zugrundegelegt wurden drei Bruttomonatsentgelte nach § 42 Abs. 4 Satz 1 GKG.

Gründe

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Das Arbeitsverhältnis unterliegt kraft stillschweigender einzelvertraglicher Bezugnahme dem BAT. Mithin ist die Klägerin nach §§ 55 BAT ordentlich unkündbar (nachfolgend 1.). Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung (ggf. mit sozialer Auslauffrist) des Arbeitsverhältnisses (§§ 626 BGB, 54 BAT) liegt nicht vor (nachfolgend 2.). Der hilfsweise gestellte Auflösungsantrag der beklagten Gemeinde ist unzulässig (nachfolgend 3.).

29

1. Tarifvertragliche Regelungen können auch aufgrund stillschweigender Bezugnahme, z.B. durch betriebliche Übung, auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sein (h.M., vgl. BAG Urteil vom 11.08.1988 - 2 AZR 53/88 - AP Nr. 5 zu § 625 BGB [II 3 c cc der Gründe]; Däubler, Tarifvertragsrecht, 3. Aufl., Rz. 335; Gamillscheg, Kollektives Arbeitsrecht I, S. 733; ErfK/ Preis, § 611 BGB Rz. 284; Hanau/Kania, Festschrift Schaub 1998, S. 239, 258). Die hiergegen unter Hinweis auf das Schriftformgebot des § 1 Abs. 2 TVG erhobenen Bedenken (Zachert in Kempen/Zachert, TVG, 3. Aufl., § 3 Rz. 73) greifen nicht durch. Dieses Gebot beruht auf dem Normencharakter des Tarifvertrags und soll den Normunterworfenen, die ja an der Entstehung des Tarifvertrags nicht unmittelbar beteiligt sind, den Zugang zu dem für sie maßgeblichen Tarifrecht erleichtern (vgl. Gamillscheg, Kollektives Arbeitsrecht I, S. 516, m.w.N.). Bei der Verweisung auf Tarifverträge handelt es sich indessen um eine individualrechtliche Regelung, deren Inhalt sich aus den vorausgesetzten und ihrerseits schriftformgebundenen Tarifbestimmungen ergibt. Es ist kein Grund dafür ersichtlich, dass eine solche Bezugnahme nur schriftlich möglich sein sollte, wenn beliebige andere - auch den Arbeitnehmer belastende -Vereinbarungen über Arbeitsbedingungen formlos getroffen werden können.

30

Ist ein Arbeitgeber tarifgebunden, so soll die einzelvertragliche Verweisung auf Tarifverträge regelmäßig zur Gleichstellung der Außenseiter mit den Gewerkschaftsmitgliedern führen (ständige Rechtsprechung, vgl. Senatsurteil vom 21.01.1997 -1 AZR 572/96 -AP Nr. 64 zu § 77 BetrVG 1972 [II 2 a aa der Gründe]; BAG 67, 330, 341 = AP Nr. 20 zu § 4 TVG Tarifkonkurrenz [B II 4 der Gründe]). In diesem Fall kann aus der Anwendung wesentlicher Tarifbedingungen, insbesondere aus der Gewährung des Tariflohns, geschlossen werden, dass das Arbeitsverhältnis insgesamt den einschlägigen Tarifverträgen unterliegen soll, es sei denn, besondere Umstände des Einzelfalls sprächen gegen einen solchen Schluss, beispielsweise die tatsächliche Nichtgewährung bestimmter tariflicher Leistungen an Unorganisierte. Dabei umfasst eine konkludente Verweisung, die sich auf sämtliche Gegenstände der einschlägigen tariflichen Regelungen bezieht, immer auch Arbeitnehmer belastende Tarifbestimmungen, z.B. über die Form der Geltendmachung von Ansprüchen und über Ausschlussfristen.

31

Ist der Arbeitgeber dagegen nicht tarifgebunden, so kommt eine eingeschränkte Bezugnahme von Tarifverträgen eher in Betracht. Es fehlt dann nämlich die Notwendigkeit einer Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen von organisierten und nichtorganisierten Arbeitnehmern. Die Reichweite der Verweisung auf Tarifverträge ist anhand der Umstände des Einzelfalls zu ermitteln. Dabei spricht es für eine umfassende Bezugnahme, wenn sich bei der Durchführung des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Arbeitsbedingungen (Entgelt, Arbeitszeit, Urlaub) nach den tariflichen Regelungen richten, ohne dass hinsichtlich anderer Arbeitsbedingungen zum Nachteil des Arbeitnehmers von den tariflichen Regelungen abgewichen würde.

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Vorliegend haben die Parteien im Kammertermin vom 29.11.2004 außer Streit gestellt, dass die im Protokoll vom 28.09.2004 genannten Gesichtspunkte "Entgelt, Arbeitszeit und Urlaub" im Fall der Klägerin durchgehend in Anlehnung an den BAT gewährt wurden. Dies spricht nach den oben genannten Grundsätzen für eine umfassende Inbezugnahme der tariflichen Regelungen. Die beklagte Gemeinde konnte in Bezug auf die Klägerin keinen Sachverhalt nennen, in dem sie in der Durchführung des Arbeitsverhältnisses von tariflichen Regelungen abgewichen wäre.

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2. Für die sogenannten "unkündbare" Angestellten des BAT bestimmt § 55 BAT zunächst in Abs. 1, dass auch solchen Angestellte aus einem in ihrer Person oder in ihrem Verhalten liegenden wichtigen Grund fristlos gekündigt werden kann. In Abs. 2 Unterabs. 1 ist dann ausgeführt, dass andere wichtige Gründe den Arbeitgeber nicht zur Kündigung berechtigten, wobei dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Angestellten entgegenstehen, ausdrücklich als Beispiel eines solchen zur fristlosen Kündigung nicht ausreichenden wichtigen Grundes bezeichnet werden. Mit der Verwendung des Rechtsbegriffs des wichtigen Grundes knüpfen diese Bestimmungen mithin an die Grundsatznorm des § 54 BAT an, enthalten jedoch eine generelle Beschränkung der fristlosen Kündigung auf die in der Person und im Verhalten des unkündbaren Angestellten liegenden wichtigen Gründe.

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Der in §§ 54, 55 BAT, 626 BGB verwendete Begriff des wichtigen Grundes ist ein unbestimmter Rechtsbegriff. Zunächst ist zu fragen, ob ein an sich geeigneter wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt. Sodann ist eine Interessenabwägung vorzunehmen.

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Das Bundesarbeitsgericht hat eine als Kündigungsgrund angeführte Drucksituation des Arbeitgebers unter bestimmten Umständen als objektiv geeigneten Grund zur außerordentlichen Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses anerkannt. Es prüft die Druckkündigung alternativ unter den Gesichtspunkten der verhaltens- bzw. personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigung (BAG, Urt. v. 31.01.1996 -2 AZR 158/95 unter II 5 a der Gründe). Eine Druckkündigung liegt nach dieser Rechtsprechung vor, wenn Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen. Dabei sind zwei Fallgruppen zu unterscheiden: Das Verlangen des Dritten kann gegenüber dem Arbeitgeber durch ein Verhalten des Arbeitnehmers oder durch einen in dessen Person liegenden Grund objektiv gerechtfertigt sein (nachfolgend a). In diesem Fall liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, ob er eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung ausspricht. Fehlt es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung durch Dritte, kommt eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen in Betracht (nachfolgend b).

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a) Im vorliegenden Fall hat sich die beklagte Gemeinde zur Rechtfertigung der Kündigung im Wesentlichen auf personenbedingte Gründe berufen. Sie wirft der Klägerin letztlich vor, dass ihr eine konstruktive Zusammenarbeit mit den anderen Erzieherinnen der Gemeinde nicht möglich sei, was zu einer für die Gemeinde unerträglichen Situation geführt habe.

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Die Prüfung der Sozialwidrigkeit einer personenbedingten Kündigung ist in drei Stufen vorzunehmen. Die personenbedingte Kündigung betrifft die Fähigkeit und Eignung des Arbeitnehmers, die geschuldete Leistung zu erbringen. Fehlt diese Fähigkeit oder Eignung im Kündigungszeitpunkt oder ist sie erheblich beeinträchtigt, kann dies eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn mit der alsbaldigen Herstellung der Fähigkeit und Eignung zur ordnungsgemäßen Erbringung der Arbeitsleistung nicht gerechnet werden kann (sogenanntes Prognoseprinzip, erste Stufe). In der zweiten Stufe ist zu prüfen, ob die beeinträchtigte Fähigkeit und Eignung zu konkreten Störungen des Arbeitsverhältnisses führt, die im Zeitpunkt der Kündigung noch andauern und auch künftig zu befürchten sind. Schließlich ist in der dritten Stufe eine Interessenabwägung vorzunehmen. Im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung, die auf eine schuldhafte Vertragsverletzung gestützt wird, kann im Fall der personenbedingten Kündigung dem Arbeitnehmer kein rechtswidriges Verhalten vorgeworfen werden. Dies wirkt sich auf die Interessenabwägung aus. Persönliche Umstände des Arbeitnehmers sind von besonderem Gewicht. Dies gilt insbesondere dann, wenn sich aus der Art des Kündigungsgrundes (krankheits- oder altersbedingte Leistungsschwäche) ein erhöhtes soziales Schutzbedürfnis des Arbeitnehmers ergibt. Es ist im Einzelnen zu prüfen, ob der Arbeitgeber die aufgrund der personenbedingten Kündigungsgründe eingetretenen Störungen im Arbeitsverhältnis billigerweise noch hinnehmen muss oder ob die Kündigung bei verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen der Vertragsparteien des Betriebs als billigenswert und angemessen erscheint (nach KR-Etzel 7. Aufl. 2004, § 1 KSchG Rn. 265 ff.).

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Das bedeutet vorliegend: Es kam für die Kammer letztendlich nicht darauf an, ob die Klägerin die Fähigkeit und Eignung zur Ausübung des Erzieherinnenberufs noch besitzt, oder nicht. Es spricht viel dafür, dass diese Eignung nicht mehr in allen Belangen vorhanden ist. Die Klägerin ist nach dem unstreitigen Parteivortrag nicht in der Lage, ein modernes pädagogisches Kindererziehungskonzept mitzutragen. Die Klägerin will dies eigentlich auch gar nicht. Sie hatte aufgrund ihrer langjährigen Erfahrung eigene Methoden und Konzepte entwickelt, die - so lässt die im Kammertermin übergebene Unterschriftenliste vermuten - durchaus auch teilweise erfolgreich sind und es ihr ermöglicht haben, 30 Jahre den L. Kindergarten für die Gemeindemitglieder zufriedenstellend zu führen. Insofern mag die Klägerin, auch weil sie sich nie entsprechend fortgebildet hat, tatsächlich nicht die Fähigkeit und Eignung besitzen, mit den anderen Gemeindekindergärtnerinnen konstruktiv zusammenzuarbeiten. Diese Würdigung drängt sich für die Kammer aufgrund des gesamten Inhalts der Verhandlungen (§ 286 ZPO) nachhaltig auf. Auch das Gericht musste darüber hinaus mit unangemessenem Benehmen der Klägerin Bekanntschaft machen.

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Gleichwohl hat die Kammer das Vorliegen von personenbedingten Kündigungsgründen verneint. Denn jedenfalls die Interessenabwägung fällt zulasten der beklagten Gemeinde aus. Die beklagte Gemeinde hat die Klägerin fast ein Menschenalter lang in L. agieren lassen. Zwar mag die Mitarbeit von J. oder S. Kindergärtnerinnen im L. Kindergarten unangenehm oder gar unzumutbar gewesen sein. Das ändert nichts daran, dass die Klägerin für die Gemeindemitglieder jahrelang völlig unangefochten "die" L. Kindergärtnerin war. Wenn man im Rahmen einer sicherlich vernünftigen Gemeindepolitik in Kindergärten pädagogische Konzepte umsetzen und die Anforderungen an Kindergartenarbeit deutlich erhöhen will, so muss man auch die L. Kindergärtnerin in den Stand versetzen, diesen Anforderungen gerecht zu werden. Das ist seitens der beklagten Gemeinde zu keinem Zeitpunkt erfolgt. Zum Eklat kam es mit dem Beschluss, den L. Kindergarten zu schließen. Die Klägerin war - letztlich ohne Vorbereitung -unvermittelt mit einer neuen Umgebung und vollkommen neuen Spielregeln konfrontiert. Sie konnte dem nicht Stand halten. Die beklagte Gemeinde hätte ihr spätestens jetzt Integrationshilfe leisten müssen. Diese Integrationshilfe hätte in Fortbildungsangeboten und in spezifizierten Soll-Arbeitsanweisungen bestanden. Nur wenn die Klägerin weiß, wie sie sich in einzelnen Beschäftigungssituationen zu verhalten hat, kann sie erkennen, was sie falsch gemacht hat. Das Führungsverhalten der zweifellos hochqualifizierten und erfahrenen Frau V. mag bei anderen Kolleginnen beste Wirkung gezeigt haben. Bei der Klägerin fehlt aufgrund der lang andauernden "isolierten" Tätigkeit in L. jede Vorstellung für moderne Kindergartenarbeit. Frau V. oder Herr S. hätten der Klägerin (zur Not schriftlich) im Einzelnen vorgeben müssen, was von ihr im Kindergarten in J. erwartet wird. Insofern kam das Integrationsgespräch am 16.01.2004 (welchen Inhalt es im Einzelnen auch immer hatte) viel zu spät. Die Klägerin konnte ihr Verhalten bis zum Teamgespräch am 03.02.2004 infolge Krankheit gar nicht mehr ändern. Es ist ihr nach dem Eindruck der Kammer bis heute nicht richtig klar, was sie falsch gemacht haben soll. Nun ist diese Klägerin gewiss ganz erhöht sozial schutzbedürftig. Sie arbeitet bei der beklagten Gemeinde seit über 30 Jahren. Der Ehemann ist erwerbsunfähig. Die Klägerin hat keinerlei Aussicht, jemals eine andere Erwerbstätigkeit zu finden. Vor diesem Hintergrund wäre es der beklagten Gemeinde zumutbar gewesen, aktive und konkrete Integrationsmaßnahmen zu ergreifen. Dies hat die beklagte Gemeinde nicht getan, weshalb ihr ein personenbedingter Kündigungsgrund jedenfalls auf der Ebene der Interessenabwägung nicht zur Verfügung steht.

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Daraus folgt, dass die ausgesprochene Kündigung als personenbedingte Druckkündigung selbst dann nicht anerkannt werden kann, wenn wegen der fehlenden fachlichen oder persönlichen Eignung der Klägerin auf die beklagte Gemeinde massiver Druck ausgeübt wird.

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b) Ist eine Druckkündigung nicht aus verhaltens- oder personenbedingten Gründen gerechtfertigt, kann sie generell als betriebsbedingte Druckkündigung gerechtfertigt sein. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht, wie im Hinweisbeschluss vom 28.09.2004 ausgeführt ist, an die Zulässigkeit einer betriebsbedingten Druckkündigung in ständiger Rechtsprechung strengste Anforderungen gestellt. Hinzu kommt vorliegend die Sondersituation des § 55 BAT: Die Tarifvertragsparteien haben in § 55 BAT in zulässiger Weise den an die Berechtigung der außerordentlichen Kündigung des unkündbaren Angestellten zu stellenden Maßstab festgelegt, ohne dass diese Bestimmung gegen die Unabdingbarkeit des § 626 BGB verstößt, wonach die Möglichkeit einer Kündigung aus wichtigem Grund nicht im Wege einer Vereinbarung ausgeschlossen werden kann. Denn die Einschränkung der Kündigungsmöglichkeit auf bestimmte, im Tarifvertrag fest umrissene Tatbestände ist zulässig. Das gilt jedenfalls dann, wenn - wie in § 55 Abs. 2 Unterabs. 1 BAT vorgesehen -eine betriebsbedingte außerordentliche Kündigung nicht gänzlich ausgeschlossen, sondern in Form der Änderungskündigung ermöglicht wird, sofern eine Beschäftigung zu den bisherigen Vertragsbedingungen aus dienstlichen Gründen nachweisbar nicht möglich ist. Als dringendes betriebliches Erfordernis kommen z.B. Rationalisierungsmaßnahmen, Stellenstreichungen, Stilllegungen oder auch das Abberufungsverlangen eines Geschäftspartners oder von Arbeitskollegen in Betracht (s. im Einzelnen BAG, Urt. v. 31.01.1996, 2 AZR 158/95 unter II 4 c der Gründe).

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Die tarifliche Voraussetzung, dass eine Beschäftigung zu den bisherigen Vertragsbedingungen aus dienstlichen Gründen nachweisbar nicht möglich ist, könnte in Fällen wie dem vorliegenden je nach den Umständen durchaus zu bejahen sein. Mit dem Begriff "nicht möglich" i.S.v. § 55 Abs. 2 Unterabs. 1 Satz 2 BAT ist keine objektive Unmöglichkeit i.S.d. Bürgerlichen Gesetzesbuches gemeint. Vielmehr ist zu prüfen, ob betriebliche Umstände vorliegen, die bei Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles eine Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Vertragsbedingungen zwingend ausschließen. § 55 Abs. 2 Unterabs. 1 BAT verlangt in diesen Fällen nicht nur die vorliegenden Versetzungsmöglichkeiten i.S.v. § 12 BAT innerhalb der Dienststelle oder des Betriebes zu prüfen, sondern die Prüfung auf den gesamten Geschäftsbereich des Arbeitgebers zu erstrecken.

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Vorliegend bedeutet dies: Vor Ausspruch der außerordentlichen betriebsbedingten Druck-Beendigungskündigung hätte die beklagte Gemeinde einen Beschäftigungsversuch in S. unternehmen müssen. Sollte sich in S. eine unzumutbare betriebliche Drucksituation erneut aufbauen, so mutet § 55 Abs. 2 Unterabs. 1 BAT der beklagten Gemeinde zu, vor Ausspruch der außerordentlichen Beendigungskündigung den Weg über eine außerordentliche Änderungskündigung mit sozialer Auslauffrist zu gehen. Die Klägerin hätte in diesem Fall damit zu rechnen, dass sie u. U. auch zu anderen, schlechteren Vertragsbedingungen weiter beschäftigt würde. Wenn sich eine personen- oder verhaltensbedingte Situation unter Berücksichtigung der besonderen Schutzwürdigkeit der Klägerin nicht darstellen ließe, würde die beklagte Gemeinde wieder den Weg über eine betriebsbedingte Druckkündigung gehen müssen. Es spricht einiges dafür, dass die prinzipiellen Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Druck-Änderungskündigung in J. bereits vorlagen. Die Kammer hält es auch für denkbar, dass sich eine entsprechende Situation in S. entwickeln könnte. In diesem Fall müsste die Klägerin durchaus ernstlich damit rechnen, dass trotzt ihrer Unkündbarkeit eine außerordentliche Änderungskündigung mit sozialer Auslauffrist Bestand hätte. Denkbar wäre es beispielsweise, sie im Interesse geordneter betrieblicher Abläufe zur Zweitkraft herabzustufen.

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3. Der von der beklagten Gemeinde hilfsweise gestellte Auflösungsantrag ist unzulässig.

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Antragsberechtigt i.S.d. § 9 KSchG sind bei einer ordentlichen Kündigung sowohl der Arbeitgeber, als auch der Arbeitnehmer. Im Falle einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung kann nur der Arbeitnehmer, nicht dagegen der Arbeitgeber einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung stellten (§ 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG). Dies gilt selbst dann, wenn das Arbeitsverhältnis tarifvertraglich unkündbar ist, also überhaupt nur eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommt (KR-Spilger 7. Aufl. 2004, § 9 KSchG Rn. 15 m.N.).

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4. Da die beklagte Gemeinde im vorliegenden Rechtsstreit unterlegen ist, hat sie die Kosten des Rechtsstreits nach §§ 46 Abs. 2 ArbGG und 91 ZPO zu tragen. Die Festsetzung des Wertes des Streitgegenstandes folgt § 61 Abs. 1 ArbGG. Zugrundegelegt wurden drei Bruttomonatsentgelte nach § 42 Abs. 4 Satz 1 GKG.