Landesarbeitsgericht Hamm (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2014-06-27, Aktenzeichen 18 Sa 67/14
ECLI:DE:LAGHAM:2014:0627.18SA67.14.00

Tenor

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Herford - 1 Ca 1449/12 - vom 12.11.2013 wird zurückgewiesen.

Die Beklagte trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.

Die Revision wird zugelassen.

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Tatbestand

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Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung, die die Beklagte auf betriebliche Gründe stützen will.

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Die Klägerin war seit 1988 als medizinische technische Laborassistentin (MTLA) im G1 in Herford tätig. Sie wurde am 07.08.1967 geboren, ist ledig und keinen Personen gegenüber unterhaltspflichtig. Seit 1989 betreibt die Beklagte das G1. Sie führt darüber hinaus ein Krankenhaus in Bielefeld (das G2) sowie ein Krankenhaus in Rheda-Wiedenbrück (das G). Nachdem die Klägerin zunächst befristet beschäftigt war, schlossen die Parteien unter dem 22.04.1992 einen unbefristeten Dienstvertrag ab. Nach § 2 dieses Dienstvertrages gelten die „Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes“ (AVR) in ihrer jeweils geltenden Fassung.

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In den AVR heißt es, soweit hier von Interesse:

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§ 14 Ordentliche Kündigung

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[…]

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(5) Nach einer Beschäftigungszeit ( § 11) von 15 Jahren bei demselben Dienstgeber, frühestens jedoch nach dem vollendeten 40. Lebensjahr des Mitarbeiters, ist eine ordentliche Kündigung durch den Dienstgeber ausgeschlossen, soweit nicht § 15 etwas anderes bestimmt.

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§ 15 Sonderregelung für unkündbare Mitarbeiter

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(1) Dem grundsätzlich unkündbaren Mitarbeiter kann vom Dienstgeber außer nach § 16 Abs. 2 gekündigt werden, wenn der Mitarbeiter nicht weiterbeschäftigt werden kann, weil die Einrichtung, in der er tätig ist,

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a) wesentlich eingeschränkt oder

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b) aufgelöst wird.

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(2) 1Liegen keine Kündigungsgründe nach § 15 Abs. 1 oder § 16 Abs. 2 vor, ist dem Dienstgeber eine Kündigung des Dienstverhältnisses aus anderen Gründen nicht gestattet. 2Der Dienstgeber kann jedoch beim Vorliegen sonstiger wichtiger Gründe das Dienstverhältnis zum Zwecke der Herabgruppierung des Mitarbeiters um eine Vergütungs- bzw. Entgeltgruppe kündigen. 3Sonstige wichtige Gründe sind dann gegeben, wenn eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters zu den bisherigen Vertragsbedingungen aus dienstlichen Gründen nachweisbar nicht möglich ist oder der Mitarbeiter dauernd außerstande ist, diejenigen Arbeitsleistungen zu erbringen, die er nach seinem Dienstvertrag zu erbringen hat und die nachweislich für die Einstufung in seine Vergütungs- bzw. Entgeltgruppe maßgebend sind.

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[…]

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(4) 1Die Kündigung eines grundsätzlich unkündbaren Mitarbeiters (§ 14 Abs. 5) nach den Bestimmungen des § 15 ist nur mit einer Frist von sechs Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres zulässig. 2Lehnt der Mitarbeiter die Fortsetzung des Dienstverhältnisses zu den ihm angebotenen geänderten Vertragsbedingungen ab, so gilt das Dienstverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist als vertragsgemäß aufgelöst (§ 19 Abs. 2).

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§ 16 Außerordentliche Kündigung

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(1) 1Beim Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 BGB kann das Dienstverhältnis von beiden Vertragsparteien ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. 2Ein wichtiger Grund liegt insbesondere vor bei Vertrauensbrüchen oder groben Achtungsverletzungen gegenüber Angehörigen der Dienstgemeinschaft, leitenden Personen oder wesentlichen Einrichtungen der Katholischen Kirche, bei schweren Vergehen gegen die Sittengesetze der Kirche oder die staatliche Rechtsordnung oder bei sonstigen groben Verletzungen der sich aus den AVR ergebenden Dienstpflichten.

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3Eine Kündigung des Dienstverhältnisses aus wichtigem Grund ist zulässig, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen des Dienstgebers und des Mitarbeiters die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist (§ 14) oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses (§ 19 Abs. 1, 3 und 4) nicht zugemutet werden kann.

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(2) Einem Mitarbeiter, dem gegenüber nach § 14 Abs. 5 die ordentliche Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen ist, kann aus einem in seiner Person oder in seinem Verhalten liegenden wichtigen Grunde fristlos gekündigt werden.

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[…]

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Im Herbst 2012 entschloss sich die Beklagte, das Labor des G1 aufzulösen. Dort war unter anderem auch die Klägerin beschäftigt. Über das neue Labor-Konzept der Beklagten wurden die Mitarbeiter im September 2012 informiert. Das neue Konzept sah im Wesentlichen vor, dass die Routine-Untersuchungen, die bislang im Labor des G1 in Herford durchgeführt wurden, vom Labor des G2 in Bielefeld mit erledigt werden. Notfallmäßig vorzunehmende Untersuchungen sind nach dem Konzept der Beklagten im G1 über ein POCT-Labor abgewickelt. Das Point-of-Care-Testing (POCT) dient der Erfassung von Vitalparametern mit Messsystemen, die in der direkten Krankenversorgung eingesetzt werden und deren Ergebnisse unmittelbare therapeutische Konsequenzen zur Folge haben. Die hierfür benötigten Gerätschaften wurden in der Notaufnahme des G1 installiert. Mit Schreiben vom 18.09.2012 teilte die Beklagte der Mitarbeitervertretung mit, dass sie das Labor im G1 zum 31.12.2012 schließen wolle. Die Beklagte führte sodann mit der Mitarbeitervertretung Verhandlungen, die im Abschluss einer Vereinbarung über einen freiwilligen Sozialplan am 30.10.2012 mündeten.

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Mit Schreiben vom 23.10.2012 informierte die Beklagte die Mitarbeitervertretung im G1 darüber, dass ordentlich unkündbare Mitarbeiterinnen außerordentlich mit sozialer Auslauffrist gekündigt werden sollen, darunter auch die Klägerin. Das Schreiben lautet:

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„Wie bereits in unserem persönlichen Gespräch vom 18. September 2012 mitgeteilt, werden wir das Labor des G1 zum 31. Dezember 2012 schließen. Die konkreten Gründe hierfür hatten wir Ihnen bereits mit Schreiben vom 18. September 2012 sowie der Powerpoint-Präsentation ebenfalls vom 18. September 2012 ausführlich dargelegt. Wir fügen diesem Schreiben sowohl unser Schreiben vom 18. September 2012 als auch die genannte Powerpointpräsentation nochmals zu ihrer Information bei. Daraus folgt, wie ebenfalls bereits besprochen, dass die Dienstverträge der dort bisher tätigen Mitarbeiterinnen aus betriebsbedingten Gründen ordentlich, bzw. bei den ordentlich unkündbaren Mitarbeiterinnen außerordentlich mit sozialer Auslauffrist gekündigt werden müssen. Im Einzelnen handelt es sich um folgende Mitarbeiterinnen: Frau I, Frau L2, Frau M, Frau S, Frau T, Frau T2, Frau X3 und Frau X2.

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Aus der beiliegenden Liste ersehen Sie die Sozialdaten der betroffenen Mitarbeiterinnen.

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Eine Sozialauswahl kann nicht durchgeführt werden, weil keine vergleichbaren Arbeitsplätze im G1 vorhanden sind auf denen eine Weiterbeschäftigung möglich wäre.

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Anderweitige gleichwertige oder nicht gleichwertige Arbeitsplätze, die die vorgenannten Mitarbeiterinnen einnehmen könnten, sind weder im G1, noch in den anderen beiden Häusern vorhanden.

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Zu den beabsichtigten Kündigungen erbitten wir hiermit Ihre Zustimmung.“

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Mit Schreiben vom 08.11.2012, das der Klägerin am gleichen Tag zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist zum 30.06.2013.

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Hiergegen hat die Klägerin Kündigungsschutzklage erhoben, die am 29.11.2012 beim Arbeitsgericht eingegangen ist. Die Klägerin hat bestritten, dass ein Grund für die Kündigung vorliegt und hat in Abrede gestellt, dass es für sie keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gebe. Hierzu hat die Klägerin im Wesentlichen vorgetragen, die Beklagte könne der Klägerin als MTLA Aufgaben im Bereich der klinischen Chemie, der Hämatologie und Serologie, Histologie und allgemeine Zytologie, Immunologie und Mikrobiologie durch Ausübung des Direktionsrechts übertragen. Die Klägerin könne im Labor des G2 zwei bis drei Stunden täglich eingesetzt werden. Für die im POCT-Labor im G1 weiterhin anfallenden Labortätigkeiten sei der Einsatz einer medizinisch technischen Assistentin erforderlich, diese Aufgaben hätten der Klägerin übertragen werden können. Die Klägerin könne als Inhaberin eines Strahlenschutzscheins auch als Mitarbeiterin in der Röntgenabteilung im G1 eingesetzt werden; dort existierten freie Stellen, erst zum 01.04.2013 sei dort eine neue Mitarbeiterin mit einer halben Stelle eingestellt worden. Es sei für die Beklagte möglich, die Klägerin in einer anderen Einrichtung zu beschäftigen, so sei ihre Kollegin I seit Anfang des Jahres 2013 im Labor des G2 in Bielefeld beschäftigt. Durch die Versetzung von Frau L3 in die Röntgenabteilung des G1 sei eine Stelle in der Radiologie des G frei geworden, die Frau L3 zuvor bekleidete. Die Klägerin könne aufgrund ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten nach einer Einarbeitungszeit von weniger als drei Monaten in der Endoskopie, EKG, QM oder Rezeption beschäftigt werden. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Beklagte sei verpflichtet, zugunsten der Klägerin als grundsätzlich unkündbare Mitarbeiterin einen Arbeitsplatz freizukündigen. Die Klägerin hat zudem die Ordnungsgemäßheit der Sozialauswahl gerügt und vorgetragen, bei den von der Beklagten geführten Krankenhäusern in Herford, Bielefeld und Rheda-Wiedenbrück handele es sich um einen einheitlichen Betrieb. Schließlich hat die Klägerin bestritten, dass die Mitarbeitervertretung ordnungsgemäß angehört worden sei. Hierzu hat die Klägerin die Auffassung vertreten, die Beklagte habe die Mitarbeitervertretung darüber informieren müssen, welche Maßnahmen zur Beschäftigung der Klägerin sie geprüft und aus welchen Gründen als unzumutbar verworfen hat.

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Die Klägerin hat beantragt,

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festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung vom 08.11.2012 - zugegangen am 08.11.2012 - nicht aufgelöst worden ist.

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Die Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

33

Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, die Kündigung sei aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt, da die Klägerin nach der Schließung des Labors im G1 nicht mehr habe weiter beschäftigt werden können. Zur Frage der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit hat die Beklagte im Wesentlichen vorgetragen, die von der Klägerin aufgelisteten, dem Ausbildungskatalog für eine medizinisch technische Laborassistentin entnommenen Tätigkeiten, deren Zuweisung im Wege des Direktionsrechts sie begehre, fielen im G1 nicht mehr an; keine dieser Tätigkeiten werde im G1 noch durch Laborfachpersonal durchgeführt. Freie Arbeitsplätze im Unternehmen seien nicht vorhanden. Mitarbeiter mit der Qualifikation einer MTLA benötige die Beklagte nicht mehr. Das Ambulanzpersonal bediene die Geräte im POCT-Labor; zwei Arbeitnehmer aus dem Bielefelder G2 hätten die Wartung und Instandhaltung der Geräte übernommen und das Ambulanzpersonal bis zum Sommer 2013 bei den anfallenden Arbeiten unterstützt, der hierdurch entstandene Arbeitsaufwand betrage maximal eine Stunde täglich. In der Röntgenabteilung des G1 gebe es keine Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin; dort seien nur medizinisch technische Röntgenassistenten tätig, diese Qualifikation fehle der Klägerin. Dies gelte auch für die von der Klägerin angesprochene Einsatzmöglichkeit in der Radiologie des G. Dass Frau I im Labor des G2 habe weiterbeschäftigt werden können, beruhe darauf, dass dort zum 01.04.2013 unerwartet eine Stelle frei geworden sei; diese Stelle habe die Beklagte der ebenfalls ordentlich unkündbaren Arbeitnehmerin I angeboten habe, Frau I sei sozial nicht weniger schutzwürdig als die Klägerin. Soweit die Klägerin die Bereiche Endoskopie, EKG, QM und Rezeption anspreche, scheide eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit aus, da in keinem dieser Bereiche eine Stelle frei und die Klägerin im Übrigen nicht hinreichend qualifiziert sei. Nach Auffassung der Beklagten war eine Sozialauswahl nicht vorzunehmen, da alle Mitarbeiterinnen des Labors entlassen wurden. Die Krankenhäuser in Herford, Bielefeld und Rheda-Wiedenbrück seien nicht als einheitlicher Betrieb anzusehen, vielmehr habe jedes Krankenhaus eine eigene Betriebsleitung, die, wie die Beklagte behauptet, die wesentlichen Entscheidungen in personeller und sozialer Hinsicht treffe, die zentrale Personalabteilung in Bielefeld unterstütze die Krankenhausbetriebsleitungen bei der administrativen Umsetzung von Einstellungen und Entlassungen lediglich. Die Beklagte hat schließlich die Auffassung vertreten, die Mitarbeitervertretung sei zur Kündigung der Klägerin ordnungsgemäß angehört worden; die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers beziehe sich auf die Kündigungsgründe, nicht jedoch auf vergebliche Maßnahmen, die theoretisch denkbar, aber praktisch nicht umsetzbar seien, um die Kündigung zu vermeiden.

34

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, eine außerordentliche betriebsbedingte Beendigungskündigung sei nach § 16 Abs. 2 AVR ausgeschlossen. Jedenfalls liege kein wichtiger Grund für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung vor, da im G1 weiter Tätigkeiten anfielen, die ausschließlich von einer medizinisch technischen Laborassistentin ausgeübt werden könnten. Die Beklagte habe lediglich aus Gründen der Kostenersparnis diese Tätigkeiten auf andere Arbeitnehmerinnen aus einem anderen Krankenhaus auslagern wollen. Im Übrigen wird - auch zur näheren Darstellung des Sach- und Streitstandes erster Instanz - auf das arbeitsgerichtliche Urteil Bezug genommen.

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Das erstinstanzliche Urteil ist der Beklagten am 18.12.2013 zugestellt worden. Sie hat mit einem Schriftsatz, der am 15.01.2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangen ist, Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung, nachdem die Berufungsbegründungsfrist bis zum 18.03.2014 verlängert worden war, mit einem am 17.03.2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

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Die Beklagte greift das Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihrer erstinstanzlichen Ausführungen an. Sie meint, die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist sei im Streitfall nicht gemäß § 16 AVR ausgeschlossen. Es liege auch ein wichtiger betrieblicher Grund für die ausgesprochene Kündigung vor. Die Auffassung des Arbeitsgerichts führe dazu, der Beklagten die unternehmerische Entscheidung zur Schließung des Labors zu untersagen. Der Zwang zur Weiterbeschäftigung der Klägerin ohne sinnvolle Einsatzmöglichkeit sei für die Beklagte nicht zumutbar.

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Die Beklagte beantragt,

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das Urteil des Arbeitsgerichts abzuändern und die Klage abzuweisen.

39

Die Klägerin beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

41

Die Klägerin verteidigt das erstinstanzliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihrer Ausführungen als zutreffend. Die von der Klägerin ausgeübten Tätigkeiten einer MTLA seien weiterhin in der Betriebsstätte G1 zu erbringen. Die unternehmerische Entscheidung der Änderung des Arbeitsablaufs führe nicht zu einem fehlenden Bedarf an der Arbeitsleistung der Klägerin. Die Beklagte habe lediglich den Willen gehabt, die Tätigkeit auf andere Arbeitnehmer aus anderen Betriebsstätten zu übertragen, um Kosten zu reduzieren. Da eine sinnvolle Weiterbeschäftigung der Klägerin möglich sei, fehle es an einem wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB.

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Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die beiderseitigen Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

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Entscheidungsgründe

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I.

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Die Berufung der Beklagten ist zulässig.

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Sie ist insbesondere form- und fristgerecht gemäß § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet worden.

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II.

48

Die Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.

49

Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht stattgegeben. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist nicht durch die Kündigung vom 08.11.2012 aufgelöst worden. Die Kündigung ist unwirksam.

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1. Die Kündigung gilt nicht gemäß § 13 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. § 7 KSchG als von Anfang an wirksam. Die Klägerin hat die Unwirksamkeit der Kündigung rechtzeitig geltend gemacht. Sie hat die dreiwöchige Klagefrist nach § 4 Satz 1 KSchG gewahrt. Die Kündigung vom 08.11.2012 ging der Klägerin am gleichen Tage zu. Die Kündigungsschutzklage der Klägerin ist am 29.11.2012 beim Arbeitsgericht eingegangen.

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2. Die Kündigung ist unwirksam, da die Beklagte die Mitarbeitervertretung nicht ordnungsgemäß vor Ausspruch der Kündigung beteiligte.

52

Zwischen den Parteien besteht kein Streit darüber, dass es sich bei dem G1 um eine kirchliche Einrichtung handelt und dass die Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) Anwendung findet. In § 30 Abs. 1 MAVO heißt es: „Der Mitarbeitervertretung ist vor jeder ordentlichen Kündigung durch den Dienstgeber schriftlich die Absicht der Kündigung mitzuteilen. Bestand das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der beabsichtigten Kündigung bereits mindestens sechs Monate, so hat er auch die Gründe der Kündigung darzulegen.“

53

Die Beklagte teilte der Mitarbeitervertretung die Kündigungsgründe nicht ordnungsgemäß mit. Sie unterrichtete die Mitarbeitervertretung nicht darüber, warum es, nachdem der Arbeitsplatz der Klägerin infolge der Schließung des Labors im G1 entfiel, an einer anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin fehlte. Aus diesem Grund kann die Kündigung im Ergebnis keinen rechtlichen Bestand haben.

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a) Die Kündigung ist unwirksam gemäß § 30 Abs. 5 MAVO.

55

Nach dieser Vorschrift ist eine Kündigung unwirksam, die ohne Einhaltung des Verfahrens nach § 30 Abs. 1 und 2 MAVO ausgesprochen wird.

56

aa) § 30 Abs. 5 MAVO ist auf die von der Beklagten ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist anwendbar.

57

Die Norm des § 30 MAVO gilt grundsätzlich nach ihrem Wortlaut und ihrer systematischen Stellung nur bei der Anhörung und Mitberatung hinsichtlich einer ordentlichen Kündigung, während § 31 MAVO eine spezielle Regelung für die Anhörung und Mitberatung bei einer außerordentlichen Kündigung darstellt. Bei einer außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist nach § 626 BGB, die trotz des tariflichen Ausschlusses der ordentlichen Kündigung ausgesprochen wird, muss jedoch dem betroffenen Arbeitnehmer ein Schutzstandard gewährt werden, der dem Schutzstandard bei ordentlicher Kündigung entspricht. Ist die außerordentliche Kündigung zur Vermeidung eines Wertungswiderspruchs mit einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist erklärt worden, ist sie hinsichtlich der Betriebsrats- bzw. Personalratsbeteiligung mit einer ordentlichen Kündigung gleichzustellen (BAG, Urteil v. 5.02.1998 - 2 AZR 227/98, Urteil v. 12.01.2006 - 2 AZR 242/06). Für die Beteiligung der Mitarbeitervertretung kann nichts anderes gelten.

58

Im Streitfall ist die Klägerin gemäß § 14 Abs. 4 AVR nicht mehr ordentlich kündbar, weil sie bei Zugang der Kündigung vom 08.11.2012 bereits mehr als 15 Jahre bei der Beklagten beschäftigt war und das vierzigste Lebensjahr überschritten hatte. Zugunsten der Beklagten kann unterstellt werden, dass eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist aus betrieblichen Gründen ungeachtet der Regelung des § 16 Abs. 2 AVR, wonach eine außerordentliche Kündigung nur aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen in Betracht kommt, zulässig ist (so LAG Köln, Urteil v. 06.06.2006 - 9 Sa 92/06). Ist eine außerordentliche Kündigung ausnahmsweise zulässig, muss die Beklagte, um den Schutzstandard der ordentlich unkündbaren Klägerin zu wahren, auch bei Ausspruch der außerordentlichen Kündigung das Verfahren nach § 30 MAVO einhalten, das gegenüber dem in § 31 MAVO für die außerordentliche Kündigung vorgesehenen Verfahren einen höheren Schutzstandard bietet. So hat die Mitarbeitervertretung nach § 30 Abs. 2 Satz 1 MAVO eine Stellungnahmefrist von einer Woche, während die Frist bei der Anhörung und Mitberatung im Falle einer außerordentlichen Kündigung nach § 31 Abs. 2 Satz 1 MAVO lediglich drei Tage beträgt.

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bb) Die Beklagte hat die Mitarbeitervertretung vor Ausspruch der Kündigung vom 08.11.2012 nicht ordnungsgemäß nach § 30 Abs. 1 Satz 2 MAVO angehört.

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(1) Nach § 30 Abs. 5 MAVO führt nicht nur die unterbliebene Anhörung zur Unwirksamkeit der Kündigung, sondern auch die nicht hinreichende Anhörung (vgl. BAG, Urteil v. 25.03.2004 - 2 AZR 380/03).

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Mängel im Verantwortungsbereich des Dienstgebers haben die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge (Bleistein/Thiel, 5. Aufl. 2006, § 30 MAVO, Randnr. 30; Thüsing/Wege in: Freiburger Kommentar zur MAVO, Stand 1/2014, § 30 MAVO, Randnr. 57). Insoweit gilt nichts anderes als zu § 102 BetrVG. Zwar entsprechen die Regelungen der §§ 30, 31 MAVO nicht in vollem Umfang der Regelung des § 102 BetrVG. Die Regelungen der MAVO sind der betriebsverfassungsrechtlichen Vorschrift des § 102 BetrVG aber nachgebildet, so dass es gerechtfertigt ist, die dort maßgeblichen Grundsätze für die Auslegung heranzuziehen (BAG, Urteil v. 16.10.1991 - 2 AZR 156/91, Urteil v. 10.04.2014 - 2 AZR 812/12).

62

(2) Die Beklagte war verpflichtet, der Mitarbeitervertretung nähere Informationen darüber zu geben, warum eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin im G1 oder in einem der beiden anderen Krankenhäuser, die die Beklagte führt, nicht besteht.

63

Nach Maßgabe der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Beteiligung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG muss der Dienstgeber grundsätzlich nicht alle erdenklichen, sondern nur die für ihn aus seiner subjektiven Sicht maßgebenden Kündigungsgründe mitteilen (Bleistein/Thiel, § 30 MAVO Randnr. 34; Thüsing/Wege, a.a.O., § 30 MAVO Randnr. 2). Die Kündigungsgründe sind konkret darzustellen, pauschale Angaben und bloße Werturteilen genügen nicht (BAG, Urteil v. 10.04.2014 - 2 AZR 812/12).

64

Im Hinblick darauf, dass die Anhörungspflicht des Arbeitgebers gegenüber der Arbeitnehmervertretung subjektiv determiniert ist und der Arbeitgeber nur die für ihn maßgebenden Kündigungsgründe mitteilen muss, genügt der Arbeitgeber seiner Anhörungspflicht nach in der Regel schon durch den ausdrücklichen oder stillschweigenden Hinweis auf fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten (BAG, Urteil v. 17.02.2000 - 2 AZR 913/98). Ist ein ordentlich kündbarer Arbeitnehmer von einer Kündigung betroffen, so ist der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess nur dann zu Darlegungen bezüglich der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer von sich aus angibt, wie er sich eine Weiterbeschäftigung vorstellt. Daraus folgt, dass auch in der Anhörung der betrieblichen Arbeitnehmervertretung der pauschale Hinweis auf das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in der Regel ausreicht, denn die Darlegungspflicht im Rahmen der Betriebsratsanhörung geht regelmäßig nicht weiter als die Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess (BAG, Urteil v. 29.03.1990 - 2 AZR 369/89, Urteil v. 17.02.2000 - 2 AZR 913/8).

65

Demgegenüber unterliegt die prozessuale Darlegungspflicht des Arbeitgebers im Rahmen der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung eines unkündbaren Arbeitnehmers verschärften Anforderungen. Der Arbeitgeber hat im Kündigungsschutzprozess nicht nur darzutun, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers am bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr möglich ist. Der Arbeitgeber hat vielmehr von sich aus darzutun, dass keinerlei Möglichkeit besteht, das Arbeitsverhältnis - gegebenenfalls zu geänderten Bedingungen und nach entsprechender Umschulung - sinnvoll fortzusetzen (BAG, Urteil v. 22.11.2012 - 2 AZR 673/11, Urteil v. 20.06.2013 - 2 AZR 379/12). Die höhere Darlegungslast ist die Folge des höheren Bestandsschutzes aufgrund der Unkündbarkeitsregelung. Das Fehlen jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit zählt bei der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung gegenüber ordentlich unkündbaren Mitarbeitern zum „wichtigen Grund“ im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB.

66

Das Schutzbedürfnis des ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers verlangt nach gesteigerten Anforderungen auch an die Unterrichtung der betrieblichen Interessenvertretung. Der Arbeitgeber hat aufgrund der grundsätzlichen Beschäftigungsgarantie gegenüber ordentlich unkündbaren Mitarbeitern das Risiko des Verlustes des Arbeitsplatzes in einem erhöhten Maße zu übernehmen. Dementsprechend müssen bereits im Vorfeld einer nur unter verschärften Anforderungen zulässigen außerordentlichen Kündigung alle zumutbaren Anstrengungen unternommen werden, die zu einer Weiterbeschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führen. Es ist geboten, dabei auch die Arbeitnehmervertretung zu beteiligen und mit ihr gemeinsam in konstruktiver Zusammenarbeit Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten zu eruieren und gegebenenfalls zu entwickeln. Dies ist jedoch nur dann möglich, wenn der Arbeitgeber in Betracht kommende Maßnahmen zur Weiterbeschäftigung konkret darlegt und sich nicht schlicht darauf beruft, dass Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nicht existieren.

67

In diesem Fall muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat bzw. der Mitarbeitervertretung zur Begründung seiner Kündigungsabsicht auch mitteilen, dass er trotz der verschärften Anforderungen bei Einsatz aller zumutbaren Mittel eine Weiterbeschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers nicht erreichen konnte. Der Arbeitgeber muss mitteilen, welche Maßnahmen zur Beschäftigung des Arbeitnehmers er geprüft und aus welchen Gründen er diese als unzumutbar verworfen hat; erst dann kann sich die betriebliche Interessenvertretung ein zutreffendes Bild von dem wichtigen betrieblichen Kündigungsgrund machen (LAG Hamm, Urteil v. 12.10.2006 - 17 Sa 541/06).

68

(3) Im Streitfall wird die Anhörung der Mitarbeitervertretung diesen Anforderungen nicht gerecht.

69

Mit dem Schreiben vom 23.10.2012 unterrichtete die Beklagte die Mitarbeitervertretung lediglich darüber, dass „gleichwertige oder nicht gleichwertige Arbeitsplätze“ weder im G1 noch in den anderen beiden Krankenhäusern vorhanden seien. Die Beklagte teilt damit zwar mit, dass eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist, der Mitarbeitervertretung wird aber nicht hinreichend deutlich gemacht, inwiefern die Beklagte zumutbare Anstrengungen unternommen hatte, die zu einer Weiterbeschäftigung der Klägerin führen könnten. Welche Maßnahmen der Umorganisation die Beklagte überhaupt vor Ausspruch der Kündigung in Betracht gezogen hatte, geht aus dem Anhörungsschreiben nicht hervor. Die pauschalen Ausführungen der Beklagten im Anhörungsschreiben zur fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit einer Gruppe von Mitarbeitern (nämlich allen Mitarbeitern, die im zu schließenden Labor beschäftigt sind) lassen auch jeden konkreten Bezug zur Person der Klägerin fehlen. Die Beklagte differenziert noch nicht einmal zwischen denjenigen Mitarbeiterinnen, deren Arbeitsverhältnisse ordentlich kündbar sind und denjenigen, deren Arbeitsverhältnisse nicht ordentlich kündbar sind. Damit wird der Betriebsrat nicht in die Lage versetzt, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe gerade in Bezug auf die Klägerin zu prüfen.

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b) Jedenfalls kann der konkrete Vortrag, den die Beklagte zur fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin gehalten hat, im Kündigungsschutzprozess nicht berücksichtigt werden.

71

Tatsachen zur Rechtfertigung der Kündigung, die der Mitarbeitervertretung vor Ausspruch der Kündigung nicht mitgeteilt worden sind, kann der Arbeitgeber in den Kündigungsschutzprozess nicht einführen. Insoweit gilt für die Beteiligung der Mitarbeitervertretung das Gleiche wie für die Beteiligung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG (vgl. BAG, Urteil v. 29.03.1990 - 2 AZR 369/89, Urteil v. 16.10.1991 - 2 AZR 156/91; Bleistein/Thiel, § 30 MAVO, Randnr. 34; Thüsing/Wege, a.a.O., § 30 MAVO, Randnr. 58).

72

Das an die Mitarbeitervertretung gerichtete Schreiben der Beklagten vom 23.10.2012 gibt den umfangreichen schriftsätzlichen Vortrag der Beklagten dazu, dass eine Weiterbeschäftigung der Klägerin an keiner Stelle im Unternehmen möglich ist, nicht ansatzweise wieder. Dies gilt insbesondere für die Frage einer Beschäftigung im Labor des G2s, im POCT-Labor des G1s, in der Röntgenabteilung des G1s und in der Radiologie des St. Vinzenz Krankenhauses.

73

Ist der prozessuale Vortrag Beklagten zur fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit aber nicht zu berücksichtigen, so fehlt es an einer hinreichenden Darlegung des wichtigen Kündigungsgrundes.

74

III.

75

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat die Kosten der erfolglos eingelegten Berufung zu tragen.

76

IV.

77

Die Revision ist gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen worden. Die entscheidungserhebliche Frage, inwieweit der Arbeitgeber, der einen ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer entlassen will, der betrieblichen Interessenvertretung gegenüber nähere Angaben zur fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit machen muss, hat grundsätzliche Bedeutung. Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit dieser Frage, soweit ersichtlich, noch nicht befasst.