Arbeitsgericht Bonn (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2011-07-21, Aktenzeichen 3 BV 39/11
ECLI:DE:ARBGBN:2011:0721.3BV39.11.00

Tenor

Der Antrag wird zurückgewiesen.

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I.

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Die Beteiligte zu 1) ist eine bei der Beteiligten zu 2) vertretene Gewerkschaft. Die Beteiligte zu 2) ist Arbeitgeberin mit mehreren Betrieben im Bereich der Telekommunikationsbranche an verschiedenen Standorten im Bundesgebiet. Zwischen den Beteiligten zu 1) und zu 2) wurde eine Vielzahl von Tarifverträgen geschlossen, die grundsätzlich in allen Betrieben der Beteiligten zu 2) gelten. Für den Betrieb Q. der Beteiligten zu 2) galt bis zum 31. Oktober 2010 eine befristete Bereichsausnahme von der Geltung der bei der Beteiligten zu 2) anwendbaren Tarifverträge. Diese Bereichsausnahme lief zum 31. Oktober 2010 aus, so dass der Betrieb Q. ohne Ausnahme unter den Geltungsbereich der Tarifverträge der Beteiligten zu 2) fällt.

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Unter dem 8. November 2010 schloss die Beteiligte zu 2) mit dem im Betrieb Q. bestehenden Betriebsrat eine "Regelungsabrede Arbeitszeit ab 1. November 2010" ab. § 1 Abs. 3 der "Regelungsabrede Arbeitszeit ab 1. November 2010" regelt den persönlichen Geltungsbereich wie folgt:

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"Diese Regelungsabrede gilt für alle Mitarbeiter von Q. im Sinne des § 5 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), die nicht tarifgebunden sind und in deren Arbeitsverträgen ausdrücklich Bezug auf diese Regelungsabrede genommen wird."

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Die Regelungsabrede enthält einige Regelungen hinsichtlich der Arbeitszeit der vom persönlichen Geltungsbereich betroffenen Mitarbeiter, die in erheblichem Umfang von den zwischen den Beteiligten abgeschlossenen Tarifverträgen abweichen.

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So sind die Mitarbeiter grundsätzlich berechtigt, den Beginn und das Ende der individuellen täglichen Arbeitszeit und die Verteilung der individuellen Wochenarbeitstage auf die einzelnen Wochentage aufgabenorientiert und unter Berücksichtigung der Bedürfnisse von Q. und der anderen Mitarbeiter eigenverantwortlich zu bestimmen (Arbeitszeitsouveränität). Eine Zeiterfassung findet nicht statt. Jeder Mitarbeiter hat die Möglichkeit, seine Arbeitszeiten individuell zur Selbstkontrolle aufzuzeichnen. Der Ausgleich von Mehrarbeit und Überstunden ist durch den Mitarbeiter eigenverantwortlich durchzuführen. Pro Quartal können die Arbeitnehmer einen re-creativity-day in Anspruch nehmen.

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Demgegenüber sieht der zwischen den Beteiligten abgeschlossene Manteltarifvertrag vor, dass Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geregelt werden. Der Arbeitszeitkontentarifvertrag der Beteiligten sieht demgegenüber die Einrichtung von Arbeitszeitkonten und die zwingende Zeiterfassung vor. Auch ein Äquivalent des re-creativity-days findet sich in den Tarifverträgen der Beteiligten nicht.

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Mit dem bei Gericht am 28. Februar 2011 eingegangenen Antrag begehrt die Beteiligte zu 1) von der Beteiligten zu 2) die Unterlassung der Durchführung der "Regelungsabrede Arbeitszeit ab 1. November 2010".

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Die Beteiligte zu 1) stützt den von ihr geltend gemachten Anspruch zunächst auf § 23 Abs. 3, 77 Abs. 3 BetrVG. Da die bei der Beteiligten zu 2) geltenden Tarifverträge bereits ausführliche Regelungen zur Arbeitszeit enthielten, sei für eine Betriebsvereinbarung mit ähnlichem Inhalt unter Beachtung von § 77 Abs. 3 BetrVG kein Raum. Zwar gelte die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG nur für Betriebsvereinbarungen und nicht für Regelungsabreden, die gesetzeskonforme Auslegung der "Regelungsabrede Arbeitszeit ab 1. November 2010" ergebe jedoch, dass es sich dabei aufgrund des gewollten kollektiven Charakters der Regelung um eine Betriebsvereinbarung handele.

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Hilfsweise beruft sich die Beteiligte zu 1) darauf, dass es sich bei der Regelungsabrede um ein Umgehungsgeschäft handele, das nur abgeschlossen worden sei, um die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG für Betriebsvereinbarungen zu umgehen.

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Auch der auf die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer begrenzte Geltungsbereich führe zu einer Konkurrenz von tarifvertraglichen und betrieblichen Regelungen, die gerade durch § 77 Abs. 3 BetrVG vermieden werden solle. Die Vorgehensweise der Beteiligten zu 2) führe überdies dazu, dass auch tarifungebundene Arbeitnehmer ihre Gewerkschaftszugehörigkeit verschweigen und entsprechende Anstellungsverträge mit Bezug auf die Regelungsabrede abschließen, um in den Genuss der vermeintlich günstigeren Regelungen der Regelungsabrede zur Arbeitszeit zu kommen.

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Die Beteiligte zu 2) greife damit auch in die Koalitionsfreiheit der Beteiligten zu 1) ein, die durch diese Regelung in ihrem Recht zum Abschluss von Tarifverträgen eingeschränkt werde. Daher ergebe geltend gemachte Unterlassungsanspruch auch aus § 1004 BGB in Verbindung mit § 823 BGB in Verbindung mit Artikel 9 Abs. 3 GG. Durch die Vergünstigungen in der Regelungsabrede schaffe die Beteiligte zu 2) eine Besserstellung von nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern, was einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nach § 612 a BGB darstelle. Da die Beteiligte zu 2) gleichzeitig in einer weiteren Regelungsabrede "Absichtserklärung" vom 8. November 2010 eine Schlechterstellung der Nichtgewerkschaftsmitglieder ausgeschlossen habe, verbiete sich auch im Umkehrschluss eine Besserstellung der nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer. Andernfalls werde durch eine unzulässige Besserstellung der Tarifaußenseiter ein mittelbarer Druck auf die Tarifgebundenen ausgeübt, der zu einer Beeinträchtigung der Koalitionsfreiheit führe.

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Die Beteiligte zu 1) beantragt,

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die Beteiligte zu 2) zu verpflichten, die Durchführung der Vereinbarung zwischen der Beteiligten zu 2) und dem Betriebsrat des Betriebes Q. "Regelungsabrede Arbeitszeit ab 01.11.2010" vom 08.11.2010 zu unterlassen.

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Die Beteiligte zu 2) beantragt,

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den Antrag zurückzuweisen.

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Die Beteiligte zu 2) verweist darauf, dass die "Regelungsabrede Arbeitszeit" lediglich die traditionell im Betrieb Q. praktizierte, sehr weitgehend arbeitnehmerdisponierte Arbeitszeitsouveränität regele.

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Mit dem Abschluss der Regelungsabrede habe die Beteiligte zu 2) nicht gegen § 77 Abs. 3 BetrVG verstoßen. Die Regelungsabrede stelle keine Betriebsvereinbarung im Sinne von § 77 Abs. 3 BetrVG dar und könne auch nicht als solche ausgelegt werden, da sie ganz bewusst auf eine normative Wirkung verzichte, sondern nur dann gelte, wenn dies im jeden Einzelfall arbeitsvertraglich vereinbart werde. Auch stelle die Regelungsabrede kein Umgehungsgeschäft dar, weil sie bewusst und ganz ausdrücklich keine tarifvertraglichen Regelungen tangiere, da ihr Geltungsbereich ausdrücklich und bewusst auf nicht tarifgebundene Arbeitnehmer beschränkt sei.

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Im Übrigen gebiete die Koalitionsfreiheit nicht, dass Arbeitsbedingungen für gewerkschaftlich organisierte bzw. nicht organisierte Arbeitnehmer gleich sein müssten.

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Hinsichtlich des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf den mündlich geführten Inhalt der zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf die Sitzungsprotokolle verwiesen.

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II.

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Der zulässige Antrag ist unbegründet. Entgegen der Auffassung der Beteiligten zu 1) verstößt die zwischen den Parteien streitige "Regelungsabrede Arbeitszeitausführung" nicht gegen § 77 Abs. 3 BetrVG. Ihre Anwendung verstößt nicht gegen die durch Artikel 9 Abs. 3 GG, so dass der geltend gemachte Unterlassungsanspruch der Beteiligten zu 1) nicht zusteht.

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1. Die "Regelungsabrede Arbeitszeit" ist keine Betriebsvereinbarung im Sinne von § 77 BetrVG und verstößt daher bereits nicht gegen den Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 BetrVG.

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Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG betrifft nicht Regelungsabreden und vertragliche Einheitsregelungen, sondern nur Betriebsvereinbarungen (vgl. BAG, Beschluss vom 20.04.1999 – 1 ABR 72/98, NZA 1999, 887 m.w.N.)

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Soweit die Beteiligte zu 1) reklamiert, durch Auslegung ergebe sich, dass die Regelungsabrede Arbeitszeit eine Betriebsvereinbarung im Sinne von § 77 BetrVG darstelle, so teilt die Kammer diese Auffassung ausdrücklich nicht. Die Regelungsabrede Arbeitszeit schließt ihre normative Wirkung nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG ausdrücklich aus. Eine verpflichtende Wirkung der Bestimmungen der Regelungsabrede soll nach § 1 Abs. 3 nur durch einen arbeitsvertraglichen Bezug auf diese Regelungsabrede entstehen. Da die entscheidenden Differenzierungsmerkmale zwischen der Betriebsvereinbarung einerseits deren normative Wirkung auf alle im Geltungsbereich genannten Arbeitsverhältnisse und der Regelungsabrede andererseits deren rein schuldrechtliche Verpflichtung der Vertragsparteien sind, kann die hier zu beurteilende "Regelungsabrede Arbeitszeit" nur als Regelungsabrede, nicht aber als Betriebsvereinbarung angesehen werden.

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Da die Beteiligte zu 2) bei der Durchführung der "Regelungsabrede Arbeitszeit" nicht gegen § 77 Abs. 3 BetrVG verstößt, kann die Beteiligte zu 1) einen Unterlassungsanspruch nicht auf § 23 Abs. 3 BetrVG stützen.

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2. Des Weiteren stellt die "Regelungsabrede Arbeitszeit" keinen Eingriff in die Koalitionsfreiheit der Beteiligten zu 1) dar, so dass sich der von der Beteiligten zu 1) geltend gemachte Unterlassungsanspruch auch nicht aus § 104, 823 BGB in Verbindung mit Artikel 9 Abs. 3 GG ergibt.

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Die Koalitionsfreiheit der Beteiligten zu 1) ist weder unmittelbar noch mittelbar durch die Regelungsabrede Arbeitszeit beeinträchtigt.

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Zwar kann die Koalitionsfreiheit einer Gewerkschaft durch eine betriebseinheitliche Regelung, welche tarifwidrige Arbeitsbedingungen schaffen will, beeinträchtigt werden. Eine Einschränkung oder Behinderung der Koalitionsfreiheit liegt vielmehr auch in Abreden oder Maßnahmen, die zwar nicht die Entstehung oder den rechtlichen Bestand einer Tarifvertrages betreffen, aber darauf gerichtet sind, dessen Wirkung zu vereiteln oder leerlaufen zu lassen. Artikel 9 Abs. 3 Satz 2 GG stellt auf die Zielrichtung einer Absprache oder Maßnahme ab und nicht auf deren rechtliche Wirkung. Daher liegt die Beeinträchtigung der Koalitionsfreiheit darin, dass Absprachen faktisch geeignet sind, schon aufgrund ihres erklärten Geltungsanspruchs an die Stelle der tariflichen Regelung zu treten. Geltendes Tarifrecht wird allerdings nur dann verdrängt, wenn der betreffende Tarifvertrag im Anwendungsbereich der fraglichen betrieblichen Regelungen normativ gilt. Soweit diese Voraussetzung fehlt, besteht nämlich kein Geltungsanspruch des Tarifvertrages, und der Arbeitgeber ist frei, mit seinen Arbeitnehmern andere Arbeitsbedingungen zu vereinbaren. Auch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz hindert ihn hieran nicht (vgl. BAG, aaO, ausdrückl. für untertarifliche Arbeitsbedingungen).

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Nach diesen Grundsätzen greift die "Regelungsabrede Arbeitszeit" nicht in unzulässiger Weise in die Vereinigungsfreiheit der Beteiligten zu 1) ein.

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Die Koalitionsfreiheit ist bereits deswegen nicht unmittelbar betroffen, da die "Regelungsabrede Arbeitszeit" nicht für tarifgebundene Mitarbeiter der Beteiligten zu 2) gilt. Eine Kollision zwischen der betrieblichen Regelungsabrede und den zwischen den Beteiligten abgeschlossenen Tarifverträgen ist daher ausgeschlossen. Diese gelten nach § 4 Abs. 1 TVG nur für die bei der Beklagten beschäftigten tarifgebundenen Arbeitnehmer. Die "Regelungsabrede Arbeitszeit" hingegen gilt nach ihrem ausdrücklich geregelten Geltungsbereich nur für nicht gebundene Arbeitnehmer, die einen ausdrücklichen Bezug auf die Regelungsabrede arbeitsvertraglich vereinbaren. Daher tangiert die Regelungsabrede die verfassungsmäßig gesicherte Koalitionsfreiheit der Beteiligten zu 1) nicht, die Arbeitsbedingungen von tarifgebundenen Arbeitnehmern zu regeln.

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Auch mittelbar ist die Koalitionsfreiheit der Beteiligten zu 1) nicht in rechtswidriger Weise tangiert. Soweit anerkannt ist, dass der Arbeitgeber für tarifliche Außenseiter schlechtere Arbeitsbedingungen vorsehen kann (vgl. BAG aaO), so verbietet weder die verfassungsmäßige Koalitionsfreiheit noch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, dass der Arbeitgeber günstigere Arbeitsbedingungen vereinbart, wie sie die Beteiligte zu 1) in einzelnen Bestimmungen der "Regelungsabrede Arbeitszeit" erkennt. Dabei ist einzuräumen, dass es die Interessen der Beteiligte zu 1) beeinträchtigt, wenn Arbeitnehmer anhand der vermeintlich günstigeren Regelungen zur Arbeitszeit in der Regelungsabrede ihre Gewerkschaftszugehörigkeit verschweigen und die Anwendbarkeit der Regelungsabrede arbeitsvertraglich mit der Beteiligten zu 2) vereinbaren. Hinnehmbar ist diese Beeinträchtigung jedenfalls in dem von der Beteiligten zu 1) dargestellten geringfügigen Umfang. Es ist nicht auch nur ansatzweise erkennbar, dass die Regelungsabrede zu einer Erosion des gewerkschaftlichen Organisationsgrads im Betrieb Q. geführt hat oder führen wird. Hinnehmbar ist die Beeinträchtigung der Interessen der Beteiligten zu 1) auch insoweit, als diese bei Tarifverhandlungen in der Zukunft entsprechend auf möglicherweise geänderte Interessen der Arbeitnehmer reagieren kann. Besonderheiten in der Arbeitnehmerstruktur können durch Spartentarifverträge berücksichtigt werden. Soweit gewerkschaftliche organisierte Arbeitnehmer ein gesteigertes Interesse an vermehrter Arbeitszeitsouveränität entwickeln, Arbeitnehmern an eine Arbeitszeitsouveränität kann dies künftig in den zwischen den Beteiligten abzuschließenden Haustarifverträgen berücksichtigt werden. Der von der Beteiligten zu 1) befürchtete "Drängen" in eine außertarifliche Regelung wie der "Regelungsabrede Arbeitszeit" kann so entgegengewirkt werden. Außerdem geht dieses "Drängen" dabei nicht über den Einfluss anderer gesellschaftlicher Entwicklungen auf die Tarifautonomie hinaus.

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Daher kann im Ergebnis weder ein unmittelbarer noch mittelbarer Eingriff in die Koalitionsfreiheit der Beteiligten zu 1) in unzulässiger Weise erkannt werden, so dass sich auch hieraus kein Unterlassungsanspruch der Beteiligten zu 1) ergibt.

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Daher war der Antrag zurückzuweisen.

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RECHTSMITTELBELEHRUNG

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Gegen diesen Beschluss kann von 1) Beschwerde eingelegt werden.

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Für die Beteiligte zu 2) ist gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel gegeben.

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Die Beschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim

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Landesarbeitsgericht Köln

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Blumenthalstraße 33

41

50670 Köln

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Fax: 0221-7740 356

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eingegangen sein.

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Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

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Die Beschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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Rechtsanwälte,

Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

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Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

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* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

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Löhr-Steinhaus