Arbeitsgericht Oberhausen (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2005-08-24, Aktenzeichen 3 Ca 676/05
ECLI:DE:ARBGOB:2005:0824.3CA676.05.00

Tenor

1. Unter Aufhebung des Versäumnisurteils vom 26.04.2005, soweit nicht durch Teilvergleich vom 29.06.2005 erledigt, wird die Klage abgewiesen.

2. Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits mit Ausnahme der durch die Säumnis der Beklagten im Termin am 26.04.2005 entstandenen Kosten. Diese trägt die Beklagte. Ausgenommen sind ferner die auf den Teilvergleich vom 29.06.2005 entfallenden Kosten des Rechtsstreits. Diese werden gegeneinander aufgehoben.

3. Streitwert: 1.700,04 €

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T a t b e s t a n d

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Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung von Weihnachtsgeld für das Jahr 2004.

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Die am 16.08.1965 geborene Klägerin ist seit dem 15.08.2002 bei der Beklagten, zuletzt aufgrund Arbeitsvertrages vom 25.09.2003 (Bl. 24 ff d. A.) als Angestellte für die Rezeption zu einer Bruttomonatsvergütung von 2.069,69 € beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthält unter § 10 Sonderzahlung folgende Regelung:

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"Der Arbeitgeber zahlt im Monat November eine einmalige Sonderzahlung auf freiwilliger Basis. Über die Gewährung dieser Sonderzahlung wird jährlich neu entschieden. Aus der Gewährung von Sonderzahlung für mehrere fortlaufende Jahre entsteht kein Rechtsanspruch für den Arbeitnehmer. ..."

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§ 7 des vorbezeichneten Arbeitsvertrages lautet:

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"Es gelten alle betrieblichen Regelungen, sofern in diesem Arbeitsvertrag keine andere Vereinbarung getroffen ist sowie die Bestimmungen des allgemeinen Arbeitsrechts."

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Die Klägerin erhielt in den Jahren 2002 und 2003 Weihnachtsgeld.

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Im Betrieb der Beklagten gibt es eine Vertriebsvereinbarung aus September 1995 (Bl. 16 ff d. A.). Diese enthält unter "§ 3, Sonderregelungen, i. Weihnachtszuwendung", folgende Vereinbarung:

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"Der/Die Arbeitnehmer/in erhält in jedem Kalenderjahr eine Zuwendung, wenn er/sie am 01. Dezember im Arbeitsverhältnis steht und seit dem 01. Oktober ununterbrochen als Arbeitnehmer beschäftigt war. Die Zuwendung beträgt ein Monatsgehalt (Grundgehalt, Ortszuschlag, Stellenzulage und Schichtzulage, ohne Berücksichtigung von Zeitzuschlägen)."

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Die Beklagte kündigte die Betriebsvereinbarung aus dem September 1995 mit Schreiben vom 27.09.2001 zum 31.12.2001 (Bl. 69 d. A.).

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Die Klägerin ist der Ansicht: Sie habe auch für das Jahr 2004 Anspruch auf Zahlung der Weihnachtszuwendung, die 82,14 % ihres Bruttomonatsgehalts = 1.700,04 € brutto betrage. Rechtsgrundlage hierfür sei die Betriebsvereinbarung aus dem September 1995, die kraft Nachwirkung gelte. Überdies ergebe sich der Anspruch aus betrieblicher Übung und dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Beklagte habe, wie auch in den Vorjahren, an sämtliche Beschäftigte Weihnachtsgeld gezahlt, mit Ausnahme von 2 Arbeitnehmern.

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Unter dem 26.04.2005 erging ein Versäumnisurteil, mit dem die Beklagte u. a. zur Zahlung des streitgegenständlichen Weihnachtsgeldes verurteilt wurde. Hiergegen legte die Beklagte Einspruch ein.

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Die Klägerin beantragt nunmehr:

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das Versäumnisurteil vom 26.04.2005 insoweit aufrecht zu erhalten, als von der Beklagten verlangt wird, an die Klägerin 1.700,04 € brutto nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz gem. § 257 seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

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Die Beklagte beantragt,

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das Versäumnisurteil, soweit nicht durch Teilvergleich vom 29.06.2005 erledigt, aufzuheben.

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Sie wendet ein:

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Die Klägerin habe keinen Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld für das Jahr 2004. Für sie gelte der zuletzt abgeschlossene Arbeitsvertrag vom 25.09.2003, wonach die Zahlung des Weihnachtsgeldes eine freiwillige Leistung sei. Die Betriebsvereinbarung aus dem Jahre 1995 finde auf die Klägerin keine Anwendung, da sie nach deren Kündigung eingestellt worden sei. Sie habe im Jahre 2004 nicht an alle Mitarbeiter Weihnachtsgeld gezahlt. Diejenigen, die sich in der gleichen vertraglichen Situation wie die Klägerin befunden hätten, habe sie aufgrund ihrer schwierigen wirtschaftlichen Situation von den Weihnachtszuwendungen ausgenommen.

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Weihnachtsgeld sei folgenden Mitarbeitern nicht gewährt worden:

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" < Namen von 32 Mitarbeitern >"

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Eine betriebliche Übung sei nicht erkennbar. Ansprüche aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz schieden ebenfalls aus.

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Mit Beschluss vom 29.06.2005 (Bl. 71 d. A.) wurde der Beklagten aufgegeben, zur Behauptung der Klägerin, alle Mitarbeiter hätten eine Weihnachtszuwendung im Jahre 2004 erhalten, Stellung zu nehmen, wobei konkret die Arbeitnehmergruppen bezeichnet werden sollten, die keine Leistungen erhalten hätten. Hierbei wurde der Klägerin eine Frist zur Erwiderung bis zum 10.08.2005 gesetzt. Die Klägerin wurde darauf hingewiesen, dass ihre Behauptung, an alle Arbeitnehmer sei im Jahre 2004 eine Weihnachtszuwendung gezahlt worden, bisher ohne Beweisantritt geblieben sei. Auf den entsprechenden Schriftsatz der Beklagten vom 21.06.2005, bei Gericht eingegangen am 22.07.2005, erwiderte die Klägerin mit Schriftsatz vom 22.08.2005, eingegangen beim Arbeitsgericht P. 24.08.2005 (Bl. 85 d. A.). Kammertermin und Schlusstermin der mündlichen Verhandlung in diesem Verfahren waren am 24.08.2005.

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Hinsichtlich des weiteren Vortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Unterlagen und die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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I.

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Das Versäumnisurteil vom 26.04.2005 war aufzuheben, soweit nicht durch Teilvergleich vom 29.06.2005 erledigt. Unstreitig betrifft der nicht erledigte Teil des Versäumnisurteils das von der Klägerin eingeklagte Weihnachtsgeld für das Jahr 2004 in Höhe eines Betrages von 1.700,04 €. Die Klage ist insoweit unbegründet.

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Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen entsprechenden Zahlungsanspruch.

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Die als Rechtsgrundlage in Betracht zu ziehende Betriebsvereinbarung aus dem September 1995 (§ 3, i. Weihnachtszuwendung) rechtfertigt das Klagebegehren nicht. Die vorbezeichnete Regelung der Betriebsvereinbarung findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien dieses Rechtsstreits keine Anwendung. Die Betriebsvereinbarung wurde seitens der Beklagten mit Schreiben vom 27.09.2001 (Bl. 69 d. A.) zum 31.12.2001 gekündigt. Sie findet deshalb auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung. Ihr kommt keine Nachwirkungen in Bezug auf die Klägerin zu.

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Enthält eine Betriebsvereinbarung teils erzwingbare und teils freiwillige Regelungen, so erstreckt sich die Nachwirkung grundsätzlich nur auf den erzwingbaren Teil, sofern dieser aus sich heraus handhabbare Regelungen enthält. Bei freiwilligen Sozialleistungen ist im Allgemeinen die Entscheidung darüber, ob, welchem Personenkreis und in welchem Umfang solche Leistungen gewährt werden, mitbestimmungsfrei, während die nähere Ausgestaltung des Leistungsplans nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Mitbestimmung unterliegt (Fitting, Engels, Schmidt, Kommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, 22. Auflage 2004, § 77 Rz. 189 m. w. N.). Die Betriebsvereinbarung aus dem Jahre 1995 enthält in Bezug auf die Weihnachtszuwendung zumindest bezüglich des ob, des Personenkreises und des Umfangs der Leistungen, eine freiwillige Einigung der Betriebspartner. Da den freiwilligen Betriebsvereinbarungen grundsätzlich keine Nachwirkung zukommt, können sie nach ihrem Ablauf keine Ansprüche neu eintretender Arbeitnehmer begründen (Fitting, Engels, Schmidt a. a. O. Rz. 188). Dementsprechend hat die nach Kündigung der vorbezeichneten Betriebsvereinbarung und dem Ablauf der Kündigungsfrist zum 31.12.2001 eingestellte Klägerin aus dieser Betriebsvereinbarung keine Ansprüche gegen die Beklagte. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin zur Beklagten besteht erst seit dem 15.08.2002.

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Überdies ist in § 10 des Arbeitsvertrages der Parteien klargestellt, dass Sonderzahlungen, die die Klägerin im November eines Jahres erhält, auf freiwilliger Basis erfolgen und auch bei wiederholter Zahlung hierauf kein Rechtsanspruch besteht.

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Wegen dieses erklärten Vorbehaltes wirken vorherige Weihnachtszuwendungen der Beklagten in den Jahre 2002 und 2003 auch nicht anspruchsbegründend. Dies gilt überdies auch deshalb, weil sie bisher nicht ausreichend häufig gewährt wurden. Nach allgemeiner arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung ist allenfalls die 3-malige Gewährung einer Sonderzahlung anspruchbegründet für die Folgezeit. Die Klägerin hat jedoch erst in den Jahren 2002 eine anteilige und 2003 eine Weihnachtszuwendung in voller Höhe erhalten.

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Weiterhin hat die Klägerin gegenüber der Beklagten keinen Anspruch auf Zahlung der Weihnachtszuwendung für das Jahr 2004 aufgrund des arbeitsrechtlich anerkannten Gleichbehandlungsgrundsatzes. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet die willkürliche, d. h. sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen in vergleichbarer Lage. Er beinhaltet das Verbot der sachfremden Differenzierung zwischen Arbeitnehmern in einer bestimmten Ordnung. Diese Voraussetzungen sind vorliegend nicht festzustellen. Ihre ursprüngliche Behauptung, die Beklagte habe an alle Arbeitnehmer des Betriebes die Weihnachtszuwendung im Jahre 2004 gezahlt, hat die Klägerin nicht aufrecht erhalten. Die Beklagte hat insoweit substanziiert ausgeführt, dass sie an die vorstehend im Tatbestand dieses Urteils namentlich im Einzelnen aufgeführten Arbeitnehmer kein Weihnachtsgeld gezahlt hat. Der diesbezügliche Vortrag wurde von der Klägerin nicht bestritten. Mithin steht fest, dass nicht alle Arbeitnehmer im Betrieb der Beklagten Weihnachtsgeld erhalten haben.

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Ferner kann nicht festgestellt werden, dass es sich hierbei um eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer handelt.

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Die Beklagte hat weiter ausgeführt, dass sie kein Weihnachtsgeld an diejenigen Mitarbeiter gezahlt habe, die sich in der gleichen vertraglichen Situation wie die Klägerin befunden hätten. Vergleichbar mit der Klägerin sind alle Mitarbeiter/innen, für die die Betriebsvereinbarung aus dem Jahre 1995 nicht kraft Nachwirkung gilt und mit denen arbeitsvertraglich die Freiwilligkeit der Sonderzuwendung im November vereinbart wurde, d. h. alle Mitarbeiter, die nach dem 31.12.2001 eingestellt wurden und mit denen entsprechende einzelvertragliche Regelungen getroffen wurden. Dies ist mit dem Vortrag der Klägerin in ihrem Schriftsatz vom 22.08.2005 nicht widerlegt. Selbst wenn ein Teil der namentlich benannten Auszubildende sind und verschiedene Mitarbeiter aufgrund eigenen Verzicht keine Weihnachtszuwendung erhalten haben, so verbleiben immerhin noch andere, die wie die Klägerin kein Weihnachtsgeld erhalten haben. Ob diese das Weihnachtsgeld einklagen wollen, ist unerheblich. Jedenfalls hat die Beklagte an diese Arbeitnehmergruppe keine Leistungen erbracht.

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Im Hinblick auf die geänderten Vertragsverhältnisse und die Kündigung der Betriebsvereinbarung handelt die Beklagte nicht willkürlich, wenn sie an diejenigen Arbeitnehmer keine Weihnachtszuwendung mehr zahlt, die sich in vergleichbarer Situation wie die Klägerin befinden. Diesen Arbeitnehmern war bei ihrer Einstellung die Freiwilligkeit der Weihnachtszuwendung bekannt. Sie mussten damit rechnen, dass diese nicht in jedem Jahr gezahlt wird.

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Es kann deshalb dahinstehen, ob das Vorbringen der Klägerin in ihrem Schriftsatz vom 22.08.2005 als verspätetes Vorbringen unbeachtlich ist, wofür einiges spricht. Selbst bei seiner Berücksichtigung führt es nicht zu einer anderen Beurteilung.

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Letztlich ist keine betriebliche Übung feststellbar, die das Begehren der Klägerin rechtfertigen könnte. Welche Art von Übung dies sein sollte, hat die insoweit darlegungs- und beweispflichtige Klägerin weder konkret vorgetragen noch unter Beweis gestellt. Selbst wenn man zugunsten der Klägerin einmal davon ausginge, dass behauptet werden soll, es bestehe eine betriebliche Übung, an alle Arbeitnehmer im November eine Weihnachtszuwendung zu zahlen, kann dem nicht gefolgt werden. Eine solche Übung ist nicht feststellbar. Insoweit wird auf obige Ausführung Bezug genommen. Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass für eine betriebliche Übung kein Raum bleibt, wenn Zahlungen vom Arbeitgeber aufgrund von Rechtsgrundlagen (nachwirkenden) Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen bzw. arbeitsvertraglichen Vereinbarungen erfolgen. Im Allgemeinen will ein Arbeitgeber diese Verpflichtungstatbestände erfüllen und nicht daneben den selbstständigen Anspruchstatbestand der betrieblichen Übung begründen.

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II.

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1. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 91, 92, 344 ZPO.

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2. Die Streitwertentscheidung wurde gem. den §§ 61 Abs. 1, 12 Abs. 7, 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 3 ZPO in Höhe der noch streitgegenständlichen Klageforderung festgesetzt.

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Rechtsmittelbelehrung

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Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei

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B e r u f u n g

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eingelegt werden.

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Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

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Die Berufung muss

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innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat nach Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils

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beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax: (0211) 7770 - 2199 eingegangen sein.

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Die Berufungsschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt.

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* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.