Arbeitsgericht Stuttgart (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2016-05-31, Aktenzeichen 5 Ca 165/16

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Klägerin trägt die Kosten des Verfahrens.

3. Der Wert des Streitgegenstands wird auf 5.190,00 EUR festgesetzt.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Beklagten in der Wartezeit.

2

Die am 00.00.1965 geborene Klägerin ist seit dem 01.12.2015, befristet bis zum 31.07.2016, bei dem Beklagten als E.lehrerin zu einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung von 1730 EUR in Teilzeit mit einem Stundendeputat von mindestens 13 Stunden je Woche beschäftigt (vgl. Arbeitsvertrag vom 10.12.2015, Bl. 10 ff. der Akten). Die Klägerin ist als E.lehrerin ausschließlich dazu befähigt, an XX-Schulen zu arbeiten, da das Unterrichtsfach E. ausschließlich an derartigen Schulen angeboten wird. Der beklagte Verein ist der Träger der XX-Schule in S., der durch jeweils zwei seiner Vorstandsmitglieder, unter anderem Herrn R. W. und Herrn Re. A., gemeinsam vertreten wird (Auszug aus dem Vereinsregister vom 02.11.2015, Bl. 64 ff der Akten). Ein Betriebsrat besteht nicht.

3

Vor ihrer Beschäftigung bei dem Beklagten war die Klägerin seit März 2000 bei der XX-Schule in F. tätig. Im November 2015 wurde das dortige Arbeitsverhältnis zum 15.12.2015 aufgrund eines Aufhebungsvertrags beendet. Hintergrund dessen war, dass zwischen der Klägerin und einer ihrer Schülerinnen aus dem Jahrgang 1985 jedenfalls ab Sommer 2013 ein freundschaftliches Verhältnis bestand. Die besagte Schülerin wurde im Schuljahr 2013/2014 von der Klägerin unterrichtet und absolvierte 2015 das Abitur. Nachdem deren Eltern bei der Schulleitung interveniert hatten, eine weitere Tätigkeit der Klägerin an der Schule zu unterbinden, wurde ihr von der Schulleitung ein zu enger Kontakt mit der Schülerin vorgeworfen, so dass das Arbeitsverhältnis schließlich unter der Beteiligung von Anwälten einvernehmlich beendet wurde.

4

Am 18.11.2015 stellte sich die Klägerin bei dem Beklagten vor. Dabei erklärte sie auf Nachfrage, warum sie sich mitten im Schuljahr bewerbe, dass sie bei ihrer bisherigen Schule nicht mehr arbeiten wolle und könne, weil es einen Konflikt wegen eines früheren freundschaftlichen Verhältnisses mit einer Abiturientin gegeben habe und sie deswegen keinen Streit mit der Schule austragen wollte. Der Beklagte hielt sodann Rücksprache mit einem Mitarbeiter des vormaligen Arbeitgebers der Klägerin und holte das Einvernehmen der Schulleitungskonferenz ein. Am 26.11.2015 erhielt die Klägerin die Einstellungszusage des Beklagten und begann am 07.12.2015 ihre Tätigkeit.

5

Nach der Aufnahme der Tätigkeit wurde der Beklagten von Dritten Folgendes zugetragen: Bei dem früheren freundschaftlichen Verhältnis mit einer Abiturientin handelte es sich um ein mehrjähriges Verhältnis, dessen Anfänge bereits in der 9. Klasse der Schülerin zurücklägen. Es hätte beinahe täglichen Kontakt der Klägerin mit der Schülerin gegeben und es sei auch zu Übernachtungen gekommen. Zudem habe die Klägerin der Schülerin eine E-Mail geschrieben, in der sie geäußert habe, dass sie am liebsten mit der Schülerin kuschele und die Nacht mit ihr teile.

6

Am 15.12.2015 sprach der Beklagte daraufhin die ordentliche Kündigung gegenüber der Klägerin zum 15.01.2016 aus. Die Kündigungserklärung wurde der Klägerin am 15.12.2015 persönlich übergeben, wobei die Klägerin mit sofortiger Wirkung unwiderruflich von der Erbringung ihrer Arbeitsleistung freigestellt wurde (vgl. Bl. 12 der Akten). Die Klägerin erhob daraufhin mit Schriftsatz vom 05.01.2016, bei Gericht eingegangen am 05.01.2016 und der Beklagten zugestellt am 12.01.2016, Kündigungsschutzklage.

7

Die Klägerin trägt vor, es habe sich bei dem durchaus zu kritisierenden, freundschaftlichen Verhältnis zu der Schülerin nicht um ein sexuelles Verhältnis gehandelt. Die Schülerin sei zu jederzeit volljährig gewesen und es habe zu keinem Zeitpunkt Zweifel an ihrer Reife und ihrer seelischen Gesundheit bestanden.

8

Die Klägerin ist der Ansicht, die Kündigung sei unwirksam, da es sich um einen Willkürakt handele, weil der Beklagte einer verdeckt gegenüber ihr geführten Kampagne aufgesessen sei und sie sich zudem nicht gegen den gegenüber ihr erhobenen Behauptungen verteidigen könne, unter anderem deshalb, da die Beklagte die Quelle ihrer Informationen nicht benenne. Die Kündigung sei weiterhin unwirksam, da der Beklagte nicht wirksam durch die Herren A. und W. vertreten worden sei, sie nicht auf einem Beschluss der Schulleitungskonferenz beruhe, der Beklagte sie nicht vor Ausspruch der Kündigung angehört habe und sie auch nicht vor Ausspruch der Kündigung abgemahnt habe. Die Kündigung sei auch deswegen unwirksam, da ihr berufliches Fortkommen aufgrund der erneuten Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses mitten im Schuljahr erheblich gefährdet sei, ihr ein Quasi-Berufsverbot aufgrund ihrer spezialisierten Ausbildung als E.lehrerin drohe, sie aufgrund ihrer Erwerbsbiografie gerade deshalb besonders schutzbedürftig sei und der Beklagte mit der kurzfristigen Einstellung eine besondere Verantwortung gegenüber ihr übernommen habe.

9

Den zunächst noch verfolgten Weiterbeschäftigungsantrag nahm die Klägerin im Kammertermin am 31.05.2016 zurück.

10

Die Klägerin beantragt zuletzt:

11

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die auf den 15.12.2015 datierte und am 15.12.2015 zugegangene Kündigung des Beklagten nicht zum 15.01.2016 aufgelöst wird, sondern über den 15.01.2016 hinaus fortbesteht.

12

Der Beklagte beantragt,

13

die Klage abzuweisen.

14

Der Beklagte trägt vor, die Schulleitungskonferenz sei vor Ausspruch der Kündigung ordentlich beteiligt worden.

15

Der Beklagte ist der Ansicht, die Kündigung sei wirksam. Die Herren Re. A. und R. W. seien als vertretungsberechtigte Vorstandsmitglieder zum Ausspruch der Kündigung bevollmächtigt gewesen. Im Übrigen sei die mangelnde Berechtigung zur Vertretung nicht unverzüglich gemäß § 174 BGB zurückgewiesen worden. Das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien sei aufgrund dessen, dass die Klägerin das Verhältnis mit der Schülerin sehr beschönigt im Vorstellungsgespräch dargestellt hätte, was sich erst hinterher als nicht zutreffend herausgestellt hätte, zerstört. Eine Gelegenheit der Klägerin zur Stellungnahme zu den Vorwürfen habe es nicht bedurft. Die Klägerin habe sich selbst für ihre singuläre Ausbildung als E.lehrerin entschieden. Eine ordentliche Kündigung gehöre zudem zum allgemeinen Lebensrisiko, zumal das Arbeitsverhältnis selbst befristet gewesen sei.

16

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlung vom 28.01.2016 und 31.05.2016 gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 313 Abs. 2 S. 2 ZPO Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

17

Die zulässige Klage ist nicht begründet.

I.

18

Die Klage ist zulässig. Hinsichtlich der Kündigungsschutzklage besteht das gem. § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 256 Abs. 1 ZPO notwendige Feststellungsinteresse, welches in der drohenden Präklusion nach §§ 4 S. 1, 7 KSchG zu sehen ist.

II.

19

Die Klage ist nicht begründet. Die ordentliche Kündigung vom 15.12.2015 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien wirksam zum 15.01.2016 aufgelöst.

20

1. Die Präklusionsfrist nach § 4 S. 1 KSchG hat die Klägerin vorliegend gewahrt. Die Klage gegen die am 15.12.2015 zugegangene Kündigung ist zwar erst am 12.01.2016 zugestellt worden. Sie ist aber bereits am 05.01.2016 beim Arbeitsgericht eingegangen. Die Zustellung ist daher entsprechend § 167 ZPO „demnächst“ erfolgt, so dass auf den Zeitpunkt des Eingangs der Klage abgestellt werden muss. Dieser Zeitpunkt war innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, so dass die Klage innerhalb der Präklusionsfrist erhoben worden ist.

21

2. Die ordentliche Kündigung ist nicht aufgrund mangelnder Vertretungsmacht der Vorstandsmitglieder des Beklagten, die die Kündigung ausgesprochen haben, unwirksam.

22

a) Kündigt jemand in fremdem Namen, aber ohne Vertretungsmacht, ist die Kündigung gem. § 180 S. 1 BGB unwirksam. Hat der Kündigungsempfänger die behauptete Vertretungsmacht des Kündigenden nicht unverzüglich im Sinne von § 174 BGB beanstandet, finden gem. § 180 S. 2 BGB die Vorschriften über die Genehmigung nach §§ 177 ff. BGB entsprechende Anwendung (ErfK/Müller-Glöge, 16. Aufl., § 620 BGB Rn. 29).

23

b) Die Vorstandsmitglieder des Beklagten W. und A. haben die Kündigung wirksam als dessen gesetzliche Vertreter gem. § 26 Abs. 2 S. 2 BGB ausgesprochen. Soweit beide zusammen handeln, sind sie nach der für den Beklagten geltenden Vertretungsregelung gemeinsam vertretungsberechtigt. Dies ergibt sich aus dem vorgelegten Vereinsregister, nach dem sowohl Herr W. als auch Herr A. Vorstandsmitglieder des Beklagten sind und zu zweit zur Vertretung des Beklagten berechtigt sind. Eine Beteiligung weiterer Vorstandsmitglieder bedurfte es daher nicht.

24

Die Frage der Beanstandung der Vertretungsmacht gem. § 180 S. 2 BGB bzw. der Zurückweisung der Kündigung mangels vorgelegter Originalvollmacht gem. § 174 BGB stellte sich damit nicht. Im Übrigen besteht das Recht zur Zurückweisung einer Kündigung gem. § 174 BGB im Fall der gesetzlichen Vertretung nicht (BAG, Urteil vom 20.09.2006 - 6 AZR 82/06, NZA 2007, 377 Rn. 37 ff).

25

c) Daneben ist schließlich unerheblich, ob der Kündigung ein Beschluss der Schulleitungskonferenz zugrundeliegt. Interne Abstimmungsprozesse ändern an der Vertretungsberechtigung der organschaftlichen Vertreter des Beklagten im Außenverhältnis nichts. Demnach bedurfte es zur Wirksamkeit der Kündigung keines Beschlusses der Schulleitungskonferenz. Ob ein solcher Beschluss zur Kündigung der Klägerin vorliegend gefasst wurde, kann daher vorliegend dahinstehen.

26

3. Die vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31.07.2016 steht der ordentlichen Kündigung nicht entgegen Die Parteien haben in Nr. 6 des Arbeitsvertrags die ordentliche Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses ausdrücklich vereinbart, was nach § 15 Abs. 3 TzBfG zulässig ist. Demnach war es dem Beklagten möglich, die ordentliche Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist gem. § 622 Abs. 1 BGB von vier Wochen zum Monatsfünfzehnten oder zum Monatsende, die vorliegend mit dem 15.01.2016 auch eingehalten wurde, zu erklären.

27

4. Die ordentliche Kündigung ist nicht aufgrund fehlender sozialer Rechtfertigung gem. § 1 Abs. 2 KSchG unwirksam. Nachdem das Arbeitsverhältnis erst zum 01.12.2015 begründet wurde, findet das KSchG auf die Kündigung vom 15.12.2015 aufgrund der nicht-erfüllten, sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG keine Anwendung. Auf eine soziale Rechtfertigung der Kündigung kommt es demnach nicht an.

28

5. Die ordentliche Kündigung ist nicht aufgrund eines Verstoßes gegen § 242 BGB unwirksam.

29

a) Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG unterliegen auch Arbeitgeber außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG bei der Ausübung ihres Kündigungsrechts den Schranken von Treu und Glauben (§ 242 BGB) und der Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB). Für die Bestimmung des Inhalts und der Grenzen ist dabei die Bedeutung grundrechtlicher Schutzpflichten, vor allem Art. 12 Abs. 1 GG, zu beachten. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls. Der durch die Generalklauseln vermittelte Schutz darf allerdings nicht dazu führen, dass außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes dem Arbeitgeber praktisch die im Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt werden. In sachlicher Hinsicht geht es darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen (BAG, Urteil vom 28.06.2007 – 6 AZR 750/06, NZA 2007, 1049 Rn. 29; Urteil vom 25.04.2001 – 5 AZR 360/99, NZA 2002, 87, 89 m.w.N.).

30

b) Demnach verstößt eine Kündigung gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, soweit auf sie wegen Nichterfüllung der sechsmonatigen Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Ansonsten würde in diesen Fällen über § 242 BGB der kraft Gesetzes ausgeschlossene Kündigungsschutz doch gewährt und damit die Möglichkeit des Arbeitgebers eingeschränkt werden, die Eignung des Arbeitnehmers für die geschuldete Tätigkeit in seinem Betrieb und Unternehmen während der gesetzlichen Wartezeit zu überprüfen. Eine willkürliche Kündigung liegt in einem solchen Fall nicht vor, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Kündigung besteht (BAG, Urteil vom 28.06.2007 – 6 AZR 750/06, NZA 2007, 1049 Rn. 30; Urteil vom 25.04.2001 – 5 AZR 360/99, NZA 2002, 87, 89 m.w.N.).Dementsprechend setzt die Wirksamkeit einer Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes in der Regel nicht voraus, dass dem Arbeitnehmer zuvor eine vergebliche Abmahnung erteilt worden ist, soweit sich der Arbeitgeber damit nicht in Widerspruch zu seinem bisherigen Verhalten setzt (BAG, Urteil vom 28.08.2008 – 2 AZR 101/07, juris Rn. 34; BAG, Urteil vom 21.02.2001 – 2 AZR 579/99, NZA 2001, 951, 953 f. m.w.N.). Dabei ist die Anhörung des Arbeitnehmers vor einer Kündigung – außer bei der Verdachtskündigung – mangels gesetzlicher Grundlage keine Wirksamkeitsvoraussetzung (BAG, Urteil vom 10.4.2014 – 2 AZR 647/13, NJW 2014, 3533 Rn. 33 ausdrücklich gegen a.A. des ArbG Gelsenkirchen im Urteil vom 17.03.2010 - 2 Ca 319/10, NZA 2010, 1178).

31

c) Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen derjenigen Tatsachen, aus denen sich die Treuwidrigkeit ergibt, liegt beim Arbeitnehmer (vgl. BAG, Urteil vom 28.06.2007 – 6 AZR 750/06, NZA 2007, 1049 Rn. 31; Urteil vom 21.02.2001 – 2 AZR 579/99, NZA 2001, 951, 953 f.). Der verfassungsrechtlich gebotene Schutz des Arbeitnehmers wird dabei durch eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast gewährleistet. In einem ersten Schritt muss der Arbeitnehmer, soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu seiner Kündigung geführt haben, nicht kennt, lediglich einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung nach § 242 BGB indiziert. Der Arbeitgeber muss sich sodann im Einzelnen gem. § 138 Abs. 2 ZPO auf diesen Vortrag einlassen, um ihn zu entkräften. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gem. § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden (BAG, Urteil vom 28.06.2007 – 6 AZR 750/06, NZA 2007, 1049 Rn. 31 mwN).

32

d) Vorliegend verstößt die Kündigung des Beklagten nicht gegen Treu und Glauben. Die darlegungs- und beweispflichtige Klägerin hat schon keinen Sachverhalt vorgetragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung nach § 242 BGB indiziert.

33

aa) Es bestand nach der zutreffenden Auffassung des BAG keine Pflicht zur vorhergehenden Abmahnung der Klägerin. Dies stünde dem Charakter der Wartezeit, eine Kündigung gerade ohne Gründe im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG zu ermöglichen entgegen. Vielmehr soll es dem Arbeitgeber im Rahmen der Wartezeit möglich sein, den Arbeitnehmer umfassend zu prüfen und sich gegebenenfalls ohne Hinzutreten weiterer Umstände wieder von ihm oder ihr zu lösen, soweit diese nicht treuwidrig oder diskriminierend sind. Eine Abmahnung würde es aber erforderlich machen, dass nach dem Abmahnungssachverhalt noch weitere Tatsachen vorfallen, die dann zur Kündigung berechtigen. Eine Abmahnung war daher vorliegend nicht erforderlich.

34

bb) Es bestand nach der zutreffenden Auffassung des BAG keine Pflicht zur Anhörung der Klägerin zu den im Raum stehenden Vorwürfen und zur Preisgabe der Quelle der Gerüchte.

35

(1) Eine generelle Verpflichtung des Arbeitgebers, bei Fehlen eines Betriebsrats den zu kündigenden Arbeitnehmer anzuhören, wie es das ArbG Gelsenkirchen befürwortet (a.a.O.), hat keine gesetzliche Grundlage. Vielmehr besteht gerade nur im Fall des Bestehens eines Betriebsrats gem. § 102 Abs. 1 BetrVG eine Pflicht zur Anhörung, den die Arbeitnehmer im Betrieb bei Vorliegen der Voraussetzungen selbst schaffen können. Auch § 626 Abs. 2 S. 3 BGB spricht insoweit nur davon, dass Kündigungsgründe bei einer außerordentlichen Kündigung allein auf Verlangen mitzuteilen sind. Daraus wird allgemein der Umkehrschluss gezogen, dass eine vorhergehende Mitteilung der Gründe für die Wirksamkeit der Kündigung nicht notwendig ist (ErfK/Müller-Glöge, 16. Aufl., § 626 BGB Rn. 243; MünchKommBGB/Henssler, § 626 BGB Rn. 61 m.w.N.). Eine Anhörung würde die Vorschrift ins Gegenteil verkehren und obsolet machen. Allein der Umstand der Verdachtskündigung rechtfertigt es, hiervon eine Ausnahme zu machen, da der Arbeitgeber in einem solchen Fall selbst nur einen dringenden Verdacht des Kündigungssachverhalts hegt und nicht von der Gegebenheit der kündigungsrelevanten Tatsachen ausgeht. Insoweit muss er zumindest dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gewähren.

36

(2) Auch aus § 82 Abs. 1 S. 1 BetrVG folgt nach der überzeugenden Rechtsprechung des BAG nichts anderes. Nach dieser Bestimmung hat der Arbeitnehmer ein Recht darauf, in betrieblichen Angelegenheiten, die seine Person betreffen, angehört zu werden. Selbst wenn man zu diesen Angelegenheiten auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung rechnet, ergibt sich daraus nicht, dass umgekehrt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor dem Ausspruch einer Kündigung anhören müsste und dass diese Anhörung Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung wäre. Das in § 82 Abs. 1 S. 2 BetrVG vorgesehene Recht, zu ihn betreffenden Maßnahmen des Arbeitgebers Stellung zu nehmen, bedeutet jedenfalls nicht, dass der Arbeitnehmer schon vor deren Durchführung Stellung nehmen können muss.

37

(3) Aus Art. 1 Abs.1, 2 Abs. 1, 12 GG abgeleitete Schutzzweckgesichtspunkte gebieten jedenfalls vorliegend keine andere Wertung. In der Wartezeit bedarf es keiner besonderen Gründe oder Rechtfertigung für die Kündigung. Vielmehr steht es dem Arbeitgeber frei, sich vom Arbeitsverhältnis zu lösen. Einer vorhergehenden Anhörung bedarf es daher jedenfalls in diesem Fall nicht.

38

(4) Demnach bestand auch keine Pflicht des Beklagten, die Quelle der Gerüchte preiszugeben. Eine solche Pflicht besteht selbst im Rahmen der Verdachtskündigung nicht, auch wenn dabei die Anhörung des Arbeitnehmers als Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung erforderlich ist. Der Arbeitnehmer muss nur mit einem hinreichend konkreten Sachverhalt konfrontiert werden, so dass er sich substantiiert darauf einlassen kann; eine Konfrontation mit Belastungszeugen oder die Teilnahme des Arbeitnehmers an Zeugenbefragungen ist hingegen nicht notwendig (vgl. MünchKommBGB/Henssler, § 626 BGB Rn. 249 m.w.N.). Ein Arbeitgeber ist demnach selbst dann nicht verpflichtet, seine Erkenntnisquellen offenzulegen, soweit er zur Anhörung verpflichtet ist. Soweit eine Anhörung wie hier vorliegend entbehrlich ist, kann demnach nichts anderes gelten. Die Klägerin ist insofern auf die staatlichen Ermittlungsbehörden wie Polizei und Staatsanwaltschaft zu verweisen, wenn sie wegen der im Raum stehenden Straftaten der ihr unbekannten Dritten, wie etwa eine Verleumdung, die Quellen der Gerüchte offengelegt haben möchte.

39

cc) Es handelt sich bei der Kündigung der Beklagten auch um keinen Willkürakt. Vielmehr hat der Beklagte nachvollziehbar vorgetragen, dass es aufgrund der unzureichenden Information der Klägerin über das freundschaftliche Verhältnis zu einer ehemaligen Schülerin zu einem Vertrauensverlust gekommen ist. Es liegen daher keine sachfremden Motive für die Kündigung vor.

40

(1) Dabei ist es zunächst unerheblich, ob die Vorwürfe, so wie sie an den Beklagten herangetragen wurden, tatsächlich insgesamt zutreffen. Entscheidend ist vielmehr, dass die Klägerin beim Vorstellungsgespräch nur von einem freundschaftlichen Verhältnis zu einer Abiturientin berichtete. Im vorliegenden Verfahren hat sie aber selbst eingeräumt, dass das freundschaftliche Verhältnis bereits seit Sommer 2013 bestand und die Schülerin erst 2015 die Schule als Abiturientin verlassen hat. Das freundschaftliche Verhältnis bestand daher in einem Zeitraum von zumindest zwei Jahren und zu einer Zeit, als die Klägerin die Schülerin selbst unterrichtete (Schuljahr 2013/2014). Auch wenn die Schülerin, wie die Klägerin behauptet, über den gesamten Zeitraum volljährig gewesen ist und keine Zweifel an ihrer Reife und ihrer seelischen Gesundheit bestanden, so ist allein der Umstand, dass sie den Umfang und das Ausmaß des Verhältnisses nicht ausreichend beim Vorstellungsgespräch wiedergegeben hat, ausreichend, um einen Vertrauensverlust der Beklagten zu begründen.

41

(2) Im Übrigen bestehen aufgrund des Sachverhalts keine sachfremden Motive für die Kündigung. Vielmehr steht es dem Beklagten frei, sich aufgrund der im Raum stehenden Vorwürfe von der Klägerin zu lösen. Als Träger einer Schule ist der beklagte Verein berechtigt, die Beschäftigung von neu eingestellten Lehrern, die ein, wenn auch nur freundschaftliches, Näheverhältnis zu Schülern an den Tag gelegt haben, kritisch zu bewerten und gegebenenfalls noch in der Wartezeit das Arbeitsverhältnis wieder zu beenden. Es waren vorliegend keine aus der Luft gegriffenen Gründe, die nicht im Ansatz der Wahrheit entsprechen. Vielmehr räumt die Klägerin selbst ein, dass ihr Verhältnis zu der Schülerin kritisiert werden kann. Allein der Umstand, dass die Klägerin eingestellt worden ist, ändert noch nichts daran, dass es dem Beklagten frei steht, den Sachverhalt im Lauf der Wartezeit nochmals zu überdenken. Dies gilt vor allem, wenn man die nachträglich erhobenen Vorwürfe bedenkt. Auch wenn diese nicht in dem geschilderten Ausmaß zutreffen sollten, so ist es der Beklagten doch erst recht zugestanden, angesichts der im Raum stehenden Vorwürfe die Beschäftigung der Klägerin erneut kritisch zu beurteilen. Ein willkürliches Motiv für die Kündigung ergibt sich daraus jedenfalls nicht.

42

dd) Die Kündigung ist auch nicht aufgrund der möglichen beruflichen Behinderung der Klägerin treuwidrig.

43

(1) Allein der Umstand, dass die Klägerin als E.lehrerin nur im Bereich der XX-Schulen tätig sein kann, hindert den Beklagten nicht an der Kündigung des Vertragsverhältnisses. Vielmehr hat sich die Klägerin aus freier Entscheidung für den Beruf entschieden und muss sich mit den dafür bestehenden Gegebenheiten arrangieren. Eine Pflicht zur Weiterbeschäftigung der Klägerin allein deshalb, dass sie aufgrund der Umstände womöglich keine neue Arbeitsstelle im XX-Schulbereich erhält, liegt dem geltenden Kündigungsschutzrecht fern. Es ist ein allgemeines Lebensrisiko, dass man eine Arbeitsstelle verliert, noch dazu in der Wartezeit. Jeder Kündigung ist zunächst einmal eine zumindest vorübergehende Behinderung des beruflichen Fortkommens immanent, soweit nicht sofort im Anschluss eine neue Arbeitsstelle gefunden werden kann. Eine Pflicht zur dauerhaften Bindung kann sich angesichts dessen vorliegend nicht ergeben.

44

(2) Auch die Besonderheiten der Fallgestaltung rechtfertigen keine andere Bewertung. Insoweit hat die Klägerin die Umstände, die zur vorzeitigen Beendigung der Arbeitsverhältnisse innerhalb eines Schuljahres geführt haben, selbst gesetzt, in dem sie sich auf ein freundschaftliches Verhältnis zu einer Schülerin einließ. Die Klägerin hat das Arbeitsverhältnis mit ihrem vorhergehenden Arbeitgeber noch dazu aufgrund eines Aufhebungsvertrags, also mit ihrer eigenen Zustimmung, beendet. Dafür kann der Beklagte nicht in Mit-Verantwortung gezogen werden.

45

Eine besondere Verantwortung hat der Beklagte durch die kurzfristige, unterjährige Einstellung in zumindest teilweiser Kenntnis der Umstände nicht übernommen. Zum einen bindet eine Einstellung einen Arbeitgeber gerade innerhalb der Wartezeit nicht auf Dauer an den beschäftigten Arbeitnehmern, sondern erlaubt es ihm innerhalb der Wartezeit zu kündigen. Zum anderen löst auch die Rücksprache mit dem vormaligen Arbeitgeber der Klägerin keine derartige Bindung des Beklagten aus. Ein treuwidriges Verhalten kann dem Beklagten daher nicht vorgeworfen werden.

III.

46

Die Klägerin trägt gem. §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1, 269 Abs. 3 S. 2 ZPO als unterlegene Partei die Kosten des Verfahrens.

IV.

47

Gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG ist der Wert des Streitgegenstands im Urteil festzusetzen. Für den Bestandsschutzantrag ist insgesamt ein dreifaches Bruttomonatsgehalt der Kläger in Höhe von 1730,00 EUR, insgesamt also 5190 EUR, gem. dem richterlichen Ermessen nach § 3 ZPO anzusetzen.

Gründe

17

Die zulässige Klage ist nicht begründet.

I.

18

Die Klage ist zulässig. Hinsichtlich der Kündigungsschutzklage besteht das gem. § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 256 Abs. 1 ZPO notwendige Feststellungsinteresse, welches in der drohenden Präklusion nach §§ 4 S. 1, 7 KSchG zu sehen ist.

II.

19

Die Klage ist nicht begründet. Die ordentliche Kündigung vom 15.12.2015 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien wirksam zum 15.01.2016 aufgelöst.

20

1. Die Präklusionsfrist nach § 4 S. 1 KSchG hat die Klägerin vorliegend gewahrt. Die Klage gegen die am 15.12.2015 zugegangene Kündigung ist zwar erst am 12.01.2016 zugestellt worden. Sie ist aber bereits am 05.01.2016 beim Arbeitsgericht eingegangen. Die Zustellung ist daher entsprechend § 167 ZPO „demnächst“ erfolgt, so dass auf den Zeitpunkt des Eingangs der Klage abgestellt werden muss. Dieser Zeitpunkt war innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, so dass die Klage innerhalb der Präklusionsfrist erhoben worden ist.

21

2. Die ordentliche Kündigung ist nicht aufgrund mangelnder Vertretungsmacht der Vorstandsmitglieder des Beklagten, die die Kündigung ausgesprochen haben, unwirksam.

22

a) Kündigt jemand in fremdem Namen, aber ohne Vertretungsmacht, ist die Kündigung gem. § 180 S. 1 BGB unwirksam. Hat der Kündigungsempfänger die behauptete Vertretungsmacht des Kündigenden nicht unverzüglich im Sinne von § 174 BGB beanstandet, finden gem. § 180 S. 2 BGB die Vorschriften über die Genehmigung nach §§ 177 ff. BGB entsprechende Anwendung (ErfK/Müller-Glöge, 16. Aufl., § 620 BGB Rn. 29).

23

b) Die Vorstandsmitglieder des Beklagten W. und A. haben die Kündigung wirksam als dessen gesetzliche Vertreter gem. § 26 Abs. 2 S. 2 BGB ausgesprochen. Soweit beide zusammen handeln, sind sie nach der für den Beklagten geltenden Vertretungsregelung gemeinsam vertretungsberechtigt. Dies ergibt sich aus dem vorgelegten Vereinsregister, nach dem sowohl Herr W. als auch Herr A. Vorstandsmitglieder des Beklagten sind und zu zweit zur Vertretung des Beklagten berechtigt sind. Eine Beteiligung weiterer Vorstandsmitglieder bedurfte es daher nicht.

24

Die Frage der Beanstandung der Vertretungsmacht gem. § 180 S. 2 BGB bzw. der Zurückweisung der Kündigung mangels vorgelegter Originalvollmacht gem. § 174 BGB stellte sich damit nicht. Im Übrigen besteht das Recht zur Zurückweisung einer Kündigung gem. § 174 BGB im Fall der gesetzlichen Vertretung nicht (BAG, Urteil vom 20.09.2006 - 6 AZR 82/06, NZA 2007, 377 Rn. 37 ff).

25

c) Daneben ist schließlich unerheblich, ob der Kündigung ein Beschluss der Schulleitungskonferenz zugrundeliegt. Interne Abstimmungsprozesse ändern an der Vertretungsberechtigung der organschaftlichen Vertreter des Beklagten im Außenverhältnis nichts. Demnach bedurfte es zur Wirksamkeit der Kündigung keines Beschlusses der Schulleitungskonferenz. Ob ein solcher Beschluss zur Kündigung der Klägerin vorliegend gefasst wurde, kann daher vorliegend dahinstehen.

26

3. Die vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31.07.2016 steht der ordentlichen Kündigung nicht entgegen Die Parteien haben in Nr. 6 des Arbeitsvertrags die ordentliche Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses ausdrücklich vereinbart, was nach § 15 Abs. 3 TzBfG zulässig ist. Demnach war es dem Beklagten möglich, die ordentliche Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist gem. § 622 Abs. 1 BGB von vier Wochen zum Monatsfünfzehnten oder zum Monatsende, die vorliegend mit dem 15.01.2016 auch eingehalten wurde, zu erklären.

27

4. Die ordentliche Kündigung ist nicht aufgrund fehlender sozialer Rechtfertigung gem. § 1 Abs. 2 KSchG unwirksam. Nachdem das Arbeitsverhältnis erst zum 01.12.2015 begründet wurde, findet das KSchG auf die Kündigung vom 15.12.2015 aufgrund der nicht-erfüllten, sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG keine Anwendung. Auf eine soziale Rechtfertigung der Kündigung kommt es demnach nicht an.

28

5. Die ordentliche Kündigung ist nicht aufgrund eines Verstoßes gegen § 242 BGB unwirksam.

29

a) Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG unterliegen auch Arbeitgeber außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG bei der Ausübung ihres Kündigungsrechts den Schranken von Treu und Glauben (§ 242 BGB) und der Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB). Für die Bestimmung des Inhalts und der Grenzen ist dabei die Bedeutung grundrechtlicher Schutzpflichten, vor allem Art. 12 Abs. 1 GG, zu beachten. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls. Der durch die Generalklauseln vermittelte Schutz darf allerdings nicht dazu führen, dass außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes dem Arbeitgeber praktisch die im Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt werden. In sachlicher Hinsicht geht es darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen (BAG, Urteil vom 28.06.2007 – 6 AZR 750/06, NZA 2007, 1049 Rn. 29; Urteil vom 25.04.2001 – 5 AZR 360/99, NZA 2002, 87, 89 m.w.N.).

30

b) Demnach verstößt eine Kündigung gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, soweit auf sie wegen Nichterfüllung der sechsmonatigen Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Ansonsten würde in diesen Fällen über § 242 BGB der kraft Gesetzes ausgeschlossene Kündigungsschutz doch gewährt und damit die Möglichkeit des Arbeitgebers eingeschränkt werden, die Eignung des Arbeitnehmers für die geschuldete Tätigkeit in seinem Betrieb und Unternehmen während der gesetzlichen Wartezeit zu überprüfen. Eine willkürliche Kündigung liegt in einem solchen Fall nicht vor, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Kündigung besteht (BAG, Urteil vom 28.06.2007 – 6 AZR 750/06, NZA 2007, 1049 Rn. 30; Urteil vom 25.04.2001 – 5 AZR 360/99, NZA 2002, 87, 89 m.w.N.).Dementsprechend setzt die Wirksamkeit einer Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes in der Regel nicht voraus, dass dem Arbeitnehmer zuvor eine vergebliche Abmahnung erteilt worden ist, soweit sich der Arbeitgeber damit nicht in Widerspruch zu seinem bisherigen Verhalten setzt (BAG, Urteil vom 28.08.2008 – 2 AZR 101/07, juris Rn. 34; BAG, Urteil vom 21.02.2001 – 2 AZR 579/99, NZA 2001, 951, 953 f. m.w.N.). Dabei ist die Anhörung des Arbeitnehmers vor einer Kündigung – außer bei der Verdachtskündigung – mangels gesetzlicher Grundlage keine Wirksamkeitsvoraussetzung (BAG, Urteil vom 10.4.2014 – 2 AZR 647/13, NJW 2014, 3533 Rn. 33 ausdrücklich gegen a.A. des ArbG Gelsenkirchen im Urteil vom 17.03.2010 - 2 Ca 319/10, NZA 2010, 1178).

31

c) Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen derjenigen Tatsachen, aus denen sich die Treuwidrigkeit ergibt, liegt beim Arbeitnehmer (vgl. BAG, Urteil vom 28.06.2007 – 6 AZR 750/06, NZA 2007, 1049 Rn. 31; Urteil vom 21.02.2001 – 2 AZR 579/99, NZA 2001, 951, 953 f.). Der verfassungsrechtlich gebotene Schutz des Arbeitnehmers wird dabei durch eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast gewährleistet. In einem ersten Schritt muss der Arbeitnehmer, soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu seiner Kündigung geführt haben, nicht kennt, lediglich einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung nach § 242 BGB indiziert. Der Arbeitgeber muss sich sodann im Einzelnen gem. § 138 Abs. 2 ZPO auf diesen Vortrag einlassen, um ihn zu entkräften. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gem. § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden (BAG, Urteil vom 28.06.2007 – 6 AZR 750/06, NZA 2007, 1049 Rn. 31 mwN).

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d) Vorliegend verstößt die Kündigung des Beklagten nicht gegen Treu und Glauben. Die darlegungs- und beweispflichtige Klägerin hat schon keinen Sachverhalt vorgetragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung nach § 242 BGB indiziert.

33

aa) Es bestand nach der zutreffenden Auffassung des BAG keine Pflicht zur vorhergehenden Abmahnung der Klägerin. Dies stünde dem Charakter der Wartezeit, eine Kündigung gerade ohne Gründe im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG zu ermöglichen entgegen. Vielmehr soll es dem Arbeitgeber im Rahmen der Wartezeit möglich sein, den Arbeitnehmer umfassend zu prüfen und sich gegebenenfalls ohne Hinzutreten weiterer Umstände wieder von ihm oder ihr zu lösen, soweit diese nicht treuwidrig oder diskriminierend sind. Eine Abmahnung würde es aber erforderlich machen, dass nach dem Abmahnungssachverhalt noch weitere Tatsachen vorfallen, die dann zur Kündigung berechtigen. Eine Abmahnung war daher vorliegend nicht erforderlich.

34

bb) Es bestand nach der zutreffenden Auffassung des BAG keine Pflicht zur Anhörung der Klägerin zu den im Raum stehenden Vorwürfen und zur Preisgabe der Quelle der Gerüchte.

35

(1) Eine generelle Verpflichtung des Arbeitgebers, bei Fehlen eines Betriebsrats den zu kündigenden Arbeitnehmer anzuhören, wie es das ArbG Gelsenkirchen befürwortet (a.a.O.), hat keine gesetzliche Grundlage. Vielmehr besteht gerade nur im Fall des Bestehens eines Betriebsrats gem. § 102 Abs. 1 BetrVG eine Pflicht zur Anhörung, den die Arbeitnehmer im Betrieb bei Vorliegen der Voraussetzungen selbst schaffen können. Auch § 626 Abs. 2 S. 3 BGB spricht insoweit nur davon, dass Kündigungsgründe bei einer außerordentlichen Kündigung allein auf Verlangen mitzuteilen sind. Daraus wird allgemein der Umkehrschluss gezogen, dass eine vorhergehende Mitteilung der Gründe für die Wirksamkeit der Kündigung nicht notwendig ist (ErfK/Müller-Glöge, 16. Aufl., § 626 BGB Rn. 243; MünchKommBGB/Henssler, § 626 BGB Rn. 61 m.w.N.). Eine Anhörung würde die Vorschrift ins Gegenteil verkehren und obsolet machen. Allein der Umstand der Verdachtskündigung rechtfertigt es, hiervon eine Ausnahme zu machen, da der Arbeitgeber in einem solchen Fall selbst nur einen dringenden Verdacht des Kündigungssachverhalts hegt und nicht von der Gegebenheit der kündigungsrelevanten Tatsachen ausgeht. Insoweit muss er zumindest dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gewähren.

36

(2) Auch aus § 82 Abs. 1 S. 1 BetrVG folgt nach der überzeugenden Rechtsprechung des BAG nichts anderes. Nach dieser Bestimmung hat der Arbeitnehmer ein Recht darauf, in betrieblichen Angelegenheiten, die seine Person betreffen, angehört zu werden. Selbst wenn man zu diesen Angelegenheiten auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung rechnet, ergibt sich daraus nicht, dass umgekehrt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor dem Ausspruch einer Kündigung anhören müsste und dass diese Anhörung Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung wäre. Das in § 82 Abs. 1 S. 2 BetrVG vorgesehene Recht, zu ihn betreffenden Maßnahmen des Arbeitgebers Stellung zu nehmen, bedeutet jedenfalls nicht, dass der Arbeitnehmer schon vor deren Durchführung Stellung nehmen können muss.

37

(3) Aus Art. 1 Abs.1, 2 Abs. 1, 12 GG abgeleitete Schutzzweckgesichtspunkte gebieten jedenfalls vorliegend keine andere Wertung. In der Wartezeit bedarf es keiner besonderen Gründe oder Rechtfertigung für die Kündigung. Vielmehr steht es dem Arbeitgeber frei, sich vom Arbeitsverhältnis zu lösen. Einer vorhergehenden Anhörung bedarf es daher jedenfalls in diesem Fall nicht.

38

(4) Demnach bestand auch keine Pflicht des Beklagten, die Quelle der Gerüchte preiszugeben. Eine solche Pflicht besteht selbst im Rahmen der Verdachtskündigung nicht, auch wenn dabei die Anhörung des Arbeitnehmers als Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung erforderlich ist. Der Arbeitnehmer muss nur mit einem hinreichend konkreten Sachverhalt konfrontiert werden, so dass er sich substantiiert darauf einlassen kann; eine Konfrontation mit Belastungszeugen oder die Teilnahme des Arbeitnehmers an Zeugenbefragungen ist hingegen nicht notwendig (vgl. MünchKommBGB/Henssler, § 626 BGB Rn. 249 m.w.N.). Ein Arbeitgeber ist demnach selbst dann nicht verpflichtet, seine Erkenntnisquellen offenzulegen, soweit er zur Anhörung verpflichtet ist. Soweit eine Anhörung wie hier vorliegend entbehrlich ist, kann demnach nichts anderes gelten. Die Klägerin ist insofern auf die staatlichen Ermittlungsbehörden wie Polizei und Staatsanwaltschaft zu verweisen, wenn sie wegen der im Raum stehenden Straftaten der ihr unbekannten Dritten, wie etwa eine Verleumdung, die Quellen der Gerüchte offengelegt haben möchte.

39

cc) Es handelt sich bei der Kündigung der Beklagten auch um keinen Willkürakt. Vielmehr hat der Beklagte nachvollziehbar vorgetragen, dass es aufgrund der unzureichenden Information der Klägerin über das freundschaftliche Verhältnis zu einer ehemaligen Schülerin zu einem Vertrauensverlust gekommen ist. Es liegen daher keine sachfremden Motive für die Kündigung vor.

40

(1) Dabei ist es zunächst unerheblich, ob die Vorwürfe, so wie sie an den Beklagten herangetragen wurden, tatsächlich insgesamt zutreffen. Entscheidend ist vielmehr, dass die Klägerin beim Vorstellungsgespräch nur von einem freundschaftlichen Verhältnis zu einer Abiturientin berichtete. Im vorliegenden Verfahren hat sie aber selbst eingeräumt, dass das freundschaftliche Verhältnis bereits seit Sommer 2013 bestand und die Schülerin erst 2015 die Schule als Abiturientin verlassen hat. Das freundschaftliche Verhältnis bestand daher in einem Zeitraum von zumindest zwei Jahren und zu einer Zeit, als die Klägerin die Schülerin selbst unterrichtete (Schuljahr 2013/2014). Auch wenn die Schülerin, wie die Klägerin behauptet, über den gesamten Zeitraum volljährig gewesen ist und keine Zweifel an ihrer Reife und ihrer seelischen Gesundheit bestanden, so ist allein der Umstand, dass sie den Umfang und das Ausmaß des Verhältnisses nicht ausreichend beim Vorstellungsgespräch wiedergegeben hat, ausreichend, um einen Vertrauensverlust der Beklagten zu begründen.

41

(2) Im Übrigen bestehen aufgrund des Sachverhalts keine sachfremden Motive für die Kündigung. Vielmehr steht es dem Beklagten frei, sich aufgrund der im Raum stehenden Vorwürfe von der Klägerin zu lösen. Als Träger einer Schule ist der beklagte Verein berechtigt, die Beschäftigung von neu eingestellten Lehrern, die ein, wenn auch nur freundschaftliches, Näheverhältnis zu Schülern an den Tag gelegt haben, kritisch zu bewerten und gegebenenfalls noch in der Wartezeit das Arbeitsverhältnis wieder zu beenden. Es waren vorliegend keine aus der Luft gegriffenen Gründe, die nicht im Ansatz der Wahrheit entsprechen. Vielmehr räumt die Klägerin selbst ein, dass ihr Verhältnis zu der Schülerin kritisiert werden kann. Allein der Umstand, dass die Klägerin eingestellt worden ist, ändert noch nichts daran, dass es dem Beklagten frei steht, den Sachverhalt im Lauf der Wartezeit nochmals zu überdenken. Dies gilt vor allem, wenn man die nachträglich erhobenen Vorwürfe bedenkt. Auch wenn diese nicht in dem geschilderten Ausmaß zutreffen sollten, so ist es der Beklagten doch erst recht zugestanden, angesichts der im Raum stehenden Vorwürfe die Beschäftigung der Klägerin erneut kritisch zu beurteilen. Ein willkürliches Motiv für die Kündigung ergibt sich daraus jedenfalls nicht.

42

dd) Die Kündigung ist auch nicht aufgrund der möglichen beruflichen Behinderung der Klägerin treuwidrig.

43

(1) Allein der Umstand, dass die Klägerin als E.lehrerin nur im Bereich der XX-Schulen tätig sein kann, hindert den Beklagten nicht an der Kündigung des Vertragsverhältnisses. Vielmehr hat sich die Klägerin aus freier Entscheidung für den Beruf entschieden und muss sich mit den dafür bestehenden Gegebenheiten arrangieren. Eine Pflicht zur Weiterbeschäftigung der Klägerin allein deshalb, dass sie aufgrund der Umstände womöglich keine neue Arbeitsstelle im XX-Schulbereich erhält, liegt dem geltenden Kündigungsschutzrecht fern. Es ist ein allgemeines Lebensrisiko, dass man eine Arbeitsstelle verliert, noch dazu in der Wartezeit. Jeder Kündigung ist zunächst einmal eine zumindest vorübergehende Behinderung des beruflichen Fortkommens immanent, soweit nicht sofort im Anschluss eine neue Arbeitsstelle gefunden werden kann. Eine Pflicht zur dauerhaften Bindung kann sich angesichts dessen vorliegend nicht ergeben.

44

(2) Auch die Besonderheiten der Fallgestaltung rechtfertigen keine andere Bewertung. Insoweit hat die Klägerin die Umstände, die zur vorzeitigen Beendigung der Arbeitsverhältnisse innerhalb eines Schuljahres geführt haben, selbst gesetzt, in dem sie sich auf ein freundschaftliches Verhältnis zu einer Schülerin einließ. Die Klägerin hat das Arbeitsverhältnis mit ihrem vorhergehenden Arbeitgeber noch dazu aufgrund eines Aufhebungsvertrags, also mit ihrer eigenen Zustimmung, beendet. Dafür kann der Beklagte nicht in Mit-Verantwortung gezogen werden.

45

Eine besondere Verantwortung hat der Beklagte durch die kurzfristige, unterjährige Einstellung in zumindest teilweiser Kenntnis der Umstände nicht übernommen. Zum einen bindet eine Einstellung einen Arbeitgeber gerade innerhalb der Wartezeit nicht auf Dauer an den beschäftigten Arbeitnehmern, sondern erlaubt es ihm innerhalb der Wartezeit zu kündigen. Zum anderen löst auch die Rücksprache mit dem vormaligen Arbeitgeber der Klägerin keine derartige Bindung des Beklagten aus. Ein treuwidriges Verhalten kann dem Beklagten daher nicht vorgeworfen werden.

III.

46

Die Klägerin trägt gem. §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1, 269 Abs. 3 S. 2 ZPO als unterlegene Partei die Kosten des Verfahrens.

IV.

47

Gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG ist der Wert des Streitgegenstands im Urteil festzusetzen. Für den Bestandsschutzantrag ist insgesamt ein dreifaches Bruttomonatsgehalt der Kläger in Höhe von 1730,00 EUR, insgesamt also 5190 EUR, gem. dem richterlichen Ermessen nach § 3 ZPO anzusetzen.