Arbeitsgericht Düsseldorf (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2009-08-21, Aktenzeichen 1 Ca 2581/09
ECLI:DE:ARBGD:2009:0821.1CA2581.09.00

Tenor

1.Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 26.03.2009 nicht aufgelöst werden wird.

2.Im übrigen wird die Klage abgewiesen.

3.Die Kosten des Rechtsstreits werden dem Kläger zu 60% und der Beklagten zu 40% auferlegt.

4.Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 76.693,71Euro festgesetzt.

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T a t b e s t a n d :

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Der 53 Jahre alte und verheiratete Kläger ist seit 1973 für die Beklagte bzw. deren Rechtsvorgängerin, die in ihrem Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, als kaufmännischer Angestellter gegen eine monatliche Bruttovergütung, die der Kläger mit durchschnittlich 10.346,66 Euro und die Beklagte mit 7.419,56 Euro angibt, tätig. Für den Kläger gilt ferner eine Gesamtbetriebsvereinbarung zum Thema "Bonusstruktur im außertariflichen Bereich" vom 08.03.2006. Hiernach wird bei entsprechender Zielerreichung ein Bonus ausgeschüttet. Wegen der Einzelheiten dieser Betriebsvereinbarung wird auf die zu den Akten gereichte Kopie (Bl. 56 bis 60) Bezug genommen.

3

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 26.03.2009 zum 31.10.2009.

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Mit seiner am 07.04.2009 bei Gericht eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die Kündigung und verlangt seine Weiterbeschäftigung und ein Zwischenzeugnis, hilfsweise ein Endzeugnis. Mit seiner am 26.05.2009 dem Gericht vorliegenden Klageerweiterung begehrt der Kläger die Zahlung eines Bonus für das Jahr 2008.

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Hierzu ist der Kläger der Auffassung, aus der Gesamtbetriebsvereinbarung ergebe sich, dass mit ihm eine Bonusvereinbarung hätte abgeschlossen werden müssen. Eine solche sei nicht zustande gekommen mit der Folge, dass die Beklagte den vollen Bonus zu zahlen habe. Auf der Grundlage des Durchschnitts der letzten Jahre ergebe sich rechnerisch ein Restbetrag in Höhe der Klageforderung.

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Der Kläger beantragt,

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1.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 26.03.2009, zugegangen am selben Tag, nicht aufgelöst worden ist,

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2.die Beklagte zu verurteilen, ihn als Leiter Produktmanagement C. bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen,

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3.die Beklagte zu verurteilen, ihm ein wohlwollendes Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt,

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4.hilfsweise zu 1. und 2. die Beklagte zu verurteilen, ihm ein endgültiges wohlwollendes Zeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt,

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5.die Beklagte zu verurteilen, an ihn 14.315,75 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit (29.05.2009) zu zahlen.

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Die Beklagte beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Zur Begründung der ausgesprochenen Kündigung macht die Beklagte geltend, auf Konzernebene sei bezogen auf Europa eine zentrale Organisationseinheit EPS geschaffen worden, in der die vormaligen Aufgaben des Klägers wahrgenommen würden. Vor diesem Hintergrund habe keine Notwendigkeit mehr für einen Produktmanagementbereich im Betrieb in E. bestanden. Deshalb habe sie am 25.02.2009 die Entscheidung getroffen, im Produktmanagement den Personalüberhang abzubauen und entsprechende Stellen - unter anderem die des Leiters Produktmanagement C. - zu streichen. Infolgedessen sei der Arbeitsplatz des Klägers ersatzlos entfallen.

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Als Abteilungsleiter sei der Kläger mit keinem anderen Mitarbeiter vergleichbar. Die Tätigkeiten der anderen Produktmanagerbereiche könne der Kläger innerhalb einer gewissen Einarbeitungszeit nicht wahrnehmen. Der Kläger als Industriekaufmann verfüge über kein abgeschlossenes technisches Studium. Dies sei jedoch erforderlich, um in den Bereichen On-site, Laborgase, Edelgase und Helium tätig zu sein. In anderen Bereichen könne der Kläger deswegen nicht tätig sein, weil hierfür große Erfahrung im Bereich Logistik erforderlich sei, über die der Kläger nicht verfüge.

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Die vom Kläger angeführten freien Stellen seien teilweise gestrichen und würden tatsächlich nicht besetzt. Andere freie Stellen seien intern besetzt worden. Bei der Mehrzahl der Stellen sei Erfahrung im Bereich Logistik erforderlich, über die der Kläger nicht verfüge.

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Hieraus folge zugleich, dass - im Gegensatz zur Auffassung des Klägers - die Betriebsratsanhörung ordnungsgemäß und vollständig entsprechend der subjektiven Determination stattgefunden habe.

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Hinsichtlich der weiteren Forderungen des Klägers bestehe kein Anspruch. So verkenne er, dass nach der Gesamtbetriebsvereinbarung keine Vereinbarung mit dem Mitarbeiter getroffen werde, sondern eine einseitige Zielfestsetzung durch sie erfolge.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des beiderseitigen Parteivorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

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A.

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Die Klage ist zulässig. Das für die Erhebung der Feststellungsklage im Klageantrag zu 1. gemäß §§ 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, 495, 256 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ergibt sich aus den §§ 4 und 7 KSchG, nach denen die Rechtswirksamkeit einer ordentlichen Kündigung unwiderleglich vermutet wird, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung nicht innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang durch die Erhebung einer Feststellungsklage gerichtlich angreift.

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B.

24

Die Klage ist nur hinsichtlich des Kündigungsschutzantrages begründet. Im übrigen ist sie nicht begründet. Im Einzelnen gilt Folgendes:

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I.

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Die Kündigung der Beklagten vom 26.03.2009 ist gemäß § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam. Die Norm gelangt zur Anwendung, da im Betrieb der Beklagten regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer im Sinne von § 23 KSchG beschäftigt werden und der Kläger dort länger als sechs Monate tätig ist.

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1.

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Die Kündigung ist zunächst nicht gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt. Nach dieser Norm ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Durch die Verwendung des Wortes "dringend" wird deutlich, dass es sich um eine Situation handeln muss, der der Arbeitgeber nur durch Ausspruch einer Kündigung gerecht werden kann.

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Im Streitfall ist zwischen den Parteien unstreitig, dass im Zusammenhang mit der Kündigung des Klägers zu besetzende Arbeitsplätze vorhanden waren. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit hätte es geboten, dass die Beklagte dem Kläger einen dieser freien Arbeitsplätze anbietet, anstatt das Vertragsverhältnis durch Kündigung zu beenden. Dies gilt auch, soweit eine Änderung der Arbeitsbedingungen durch den Ausspruch einer Änderungskündigung hätte erfolgen müssen. In jedem Fall hätte die Beklagte das zu einer Beendigungskündigung mildere Mittel wählen müssen.

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Soweit sich die Beklagte darauf beruft, dem Kläger fehle jeweils die erforderliche Eignung, überzeugt dies die erkennende Kammer nicht. Die Beklagte hätte detailliert darstellen müssen, inwiefern die beim Kläger vermissten Kenntnisse/Erfahrungen im Bereich Logistik für die auch vom Kläger aufgezeigten freien Stellen erforderlich sind. Unterstellt, die Annahme der Beklagten sei zutreffend, hätte sie ferner darstellen müssen, inwiefern diese Defizite nicht innerhalb der Kündigungsfrist hätten behoben werden können.

31

2.

32

Die Kündigung ist ferner gemäß § 1 Abs. 3 KSchG sozial ungerechtfertigt. Dabei kann an dieser Stelle offenbleiben, ob die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG - wie die Beklagte geltend macht - bedingt ist. Die Betriebsbedingtheit der Kündigung zugunsten der Beklagten unterstellt, hat sie jedenfalls bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte zumindest nicht ausreichend berücksichtigt.

33

a)

34

Die soziale Auswahl vollzieht sich unter den jeweils vergleichbaren, d.h. austauschbaren Arbeitnehmern des Betriebes. Austauschbar im Sinne von § 1 Abs. 3 KSchG ist der Kläger mit jedem anderen Mitarbeiter bei der Beklagten, der zum einen auf derselben Hierarchieebene angesiedelt ist und zum anderen Tätigkeiten verrichtet, die der Kläger ebenfalls verrichten könnte.

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Dabei reicht es aus, wenn der Kläger diese Kenntnisse erst im Verlauf der Kündigungsfrist erlangt; der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts verlangt insoweit lediglich eine "alsbaldige Substituierbarkeit" durch den gekündigten Arbeitnehmer. Im Hinblick auf die Kündigungsfrist von sieben Monaten ist davon auszugehen, dass der Kläger nach einer Betriebszugehörigkeit von immerhin 36 Jahren in der Lage sein dürfte, zahlreiche, ihm jetzt aktuell fehlende Kenntnisse und/oder Fertigkeiten bis zum 31.10.2009 erlangen zu können.

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Der Kläger hat sich in Erfüllung seiner Obliegenheit aus § 1 Abs. 3 S. 3 KSchG auf eine größere Anzahl namentlich bezeichneter Arbeitnehmer bezogen, die nach ihren Sozialdaten geringer schutzwürdig sind als er selbst.

37

b)

38

Der Beklagten oblag es nunmehr darzustellen, dass diese, namentlich näher bezeichneten Mitarbeiter nicht mit dem Kläger vergleichbar sind, also nicht dem auswahlrelevanten Personenkreis zuzurechnen sind. Dieser Obliegenheit ist die Beklagte nicht nachgekommen. Bezogen auf jeden einzelnen Mitarbeiter bzw. Bereich in dem er tätig ist, macht die Beklagte lediglich pauschal bestimmte Anforderungen geltend, die der Kläger aus ihrer Sicht nicht erfülle. Es fehlt indes in jedem Fall ein hinreichend konkreter Tatsachenvortrag dazu, aus welchen Gründen die von ihr als unabdingbar geforderten Ausbildungen bzw. Kenntnisse zur Erfüllung der Anforderungen an dem jeweiligen Arbeitsplatz tatsächlich nötig sind. Erst wenn die Beklagte dies im einzelnen dargestellt hätte, wäre eine diesbezügliche Einlassung des Klägers möglich gewesen; auch erst dann wäre die Beurteilung der Beklagten nachvollziehbar gewesen, dass sich dieser Kenntnisstand nicht innerhalb der immerhin sieben monatelangen Kündigungsfrist erwerben lässt.

39

2.

40

Damit kommt es nicht auf die Frage an, ob dem Vorbringen der Beklagten tatsächlich dringende betriebliche Erfordernisse zu entnehmen sind; insbesondere kann offen bleiben, ob der Arbeitsplatz des Klägers durch die Installierung der Organisationseinheit EPS weggefallen ist.

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3.

42

Aus den vorstehenden Erwägungen folgt gleichfalls, dass es auf die Frage der ordnungsgemäßen Anhörung von Betriebsrat oder Sprecherausschutz für die Entscheidung gleichfalls nicht ankommt.

43

II.

44

Das Begehren des Klägers, tatsächlich weiterbeschäftigt zu werden, ist nicht begründet. Der Kläger verlangt ausdrücklich seine weitere Beschäftigung als "Leiter Produktmanagement C.".

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1.

46

Ein derartiger Anspruch auf Beschäftigung auf einem konkret bezeichneten Arbeitsplatz besteht nicht. Nach dem Arbeitsvertrag vom 14.01.1987 ist der Kläger als "kaufmännischer Angestellter in unserer Verwaltung E." tätig. Unter Nummer 7. dieses Vertrages hat sich der Kläger ferner ausdrücklich bereit erklärt, "auch an anderer Stelle in unserem oder einem wirtschaftlich mit uns verbundenen Unternehmen eine andere zumutbare Tätigkeit zu übernehmen, falls persönliche oder betriebliche Gründe das erfordern."

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Auch wenn die Beklagte Zweifel an der Wirksamkeit der von ihr selbst gewählten Vertragsformulierung hegt, ändert dies nichts daran, dass selbst bei einer einschränkenden Auslegung des Vertrages der Kläger keinesfalls nur auf dem von ihm zuletzt innegehabten Arbeitsplatz als Leiter Produktmanagement C. beschäftigt werden darf. Für eine dahingehende Vertragskonkretisierung hat der Kläger nichts vorgetragen. Auch anderweitige Erwägungen, die zu einer dahingehenden Einschränkung des Direktionsrechts nach § 106 GewO führen könnten, sind nicht ersichtlich. Damit bleibt es zumindest bei der Einsetzbarkeit des Klägers als kaufmännischer Angestellter auf der Hierarchieebene eines Leiters. Hiervon geht der Kläger wohl auch selbst aus, da er sich auf diverse Personen bezogen hat, mit denen er sich für austauschbar hält.

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Dies indiziert zwangsläufig, dass der Kläger von einem dahingehenden Direktionsrecht der Beklagten ausgeht, ihn auf diese diversen Positionen versetzen zu können. Damit wiederum steht es in einem unüberbrückbaren Widerspruch, wenn der Kläger nunmehr seinen Einsatz auf einer einzigen konkret bezeichneten Stelle begehrt.

49

2.

50

Ferner streiten die Parteien im vorliegenden Verfahren darüber, ob diese Leitungsfunktion überhaupt noch existiert, oder ob sie im Zusammenhang mit der Installierung der Organisationseinheit EPS letztlich weggefallen ist.

51

Dieser Streit der Parteien über das Vorhandensein des Arbeitsplatzes würde bei einer entsprechenden Verurteilung der Beklagten zur tatsächlichen Weiterbeschäftigung in das hierfür nicht vorgesehene Zwangsvollstreckungsverfahren verlagert.

52

III.

53

Dem Kläger steht auch kein Zwischenzeugnis zu.

54

1.

55

Ausgangspunkt hierfür ist zunächst, dass nach § 630 BGB lediglich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein (endgültiges) Zeugnis verlangt werden kann. Auch der später geschaffene § 109 GewO verschafft dem Arbeitnehmer lediglich einen Zeugnisanspruch bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Damit hat der Gesetzgeber in Kenntnis des in der Praxis weitverbreiteten Bedürfnisses nach Zwischenzeugnissen während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ausdrücklich und bewusst davon Abstand genommen, hierüber eine normative Regelung zu treffen. Es spricht also manches dafür anzunehmen, dass der Gesetzgeber einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses nicht schaffen wollte. Dies ist seine freie rechtspolitische Entscheidung, die nicht durch die Gerichte für Arbeitssachen korrigiert werden darf. Der Grundsatz der Gewaltenteilung ist zu beachten. Die Schaffung eines Anspruchs, den das Gesetz ausdrücklich, bewusst und gewollt nicht vorsieht, würde gegen den Grundsatz der Gewaltenteilung verstoßen.

56

2.

57

Jedenfalls setzt nach allgemeiner Meinung die Erteilung eines Zwischenzeugnisses auf Wunsch des Arbeitnehmers voraus, dass hierfür ein berechtigtes Interesse vorliegt. Als Grund werden z.B. anerkannt, eigene Stellenwechsel, Änderung im Arbeitsbereich wie Versetzung, Wechsel der Vorgesetzten oder Insolvenz, Bewerbungen, Fort- und Weiterbildung, längere Arbeitsunterbrechung in Folge Elternurlaub, Wehr- oder Zivildienst, Vorlage bei Gerichten, Behörden, Kreditanträgen.

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Das berechtigte Interesse im Einzelfall muss stets geprüft werden. Erforderlich ist auf jeden Fall das nachvollziehbare Interesse des Arbeitnehmers, seinen bisherigen Werdegang in einem bestimmten Zeitpunkt dokumentiert und bewertet zu sehen.

59

3.

60

Im Streitfall ist ein solches berechtigtes Interesse weder erkennbar noch vom Kläger vorgetragen worden. Allein der Umstand, dass die Beklagte eine Kündigung ausgesprochen hat, bedeutet weder zwangsläufig eine konkrete weiterhin bestehende Trennungsabsicht der Beklagten noch die Gefahr von tiefgreifenden Spannungen im Arbeitsverhältnis. Es handelte sich um eine Kündigung mit einer betriebsbedingten Begründung, bei der allerdings - wie ausgeführt - die getroffene soziale Auswahl innerhalb der Belegschaft fehlerhaft war. Hieraus lässt sich nicht ableiten, dass für den Kläger die Dokumentation und Bewertung seines bisherigen Werdeganges von Bedeutung ist. Auch gibt es keine Anzeichen dafür, dass sich der Kläger nach seiner langen Betriebszugehörigkeit und in Anbetracht seines fortgeschrittenen Alters intensiv auf dem Arbeitsmarkt um eine anderweitige Beschäftigung kümmern will.

61

IV.

62

Schließlich kann der Kläger von der Beklagten nicht die Zahlung eines weiteren Bonusbetrages für das Jahr 2008 verlangen.

63

1.

64

Der Kläger stützt seine Forderung erkennbar auf einen Schadensersatzanspruch gemäß § 280 BGB ausgehend von der Annahme, die Beklagte hätte mit ihm eine zwingend vorgesehene Zielvereinbarung nicht getroffen und schulde daher den Durchschnittsbetrag der letzten Jahre.

65

2.

66

Das erkennende Gericht teilt nicht die Prämisse des Klägers, die Beklagte habe eine sie treffende Pflicht verletzt. Die Gesamtbetriebsvereinbarung zum Thema "Bonusstruktur im außertariflichen Bereich (AT)" die ausschließlich in dem hier interessierenden Zusammenhang relevant ist, sieht entgegen der Ansicht des Klägers nicht vor, dass es zwischen den Parteien zu einer Zielvereinbarung im Sinne einer vertraglichen Absprache (§§ 145ff. BGB) kommen muss. Eine vertragliche Regelung ist dadurch gekennzeichnet, dass die beiden vertragschließenden Parteien übereinstimmende Willenserklärungen abgeben. Dieser Vorgang findet indes in der Gesamtbetriebsvereinbarung keine Stütze. Das Verständnis des Klägers wird lediglich durch den mehrfach verwendeten Begriff "Bonusvereinbarung" gestützt. Hierbei handelt es sich indes um eine erkennbar fehlerhafte Bezeichnung für den Vorgang der Zielfestsetzung, wie sie im Verlauf der Gesamtbetriebsvereinbarung erläutert wird.

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So wird im vorletzten Absatz unter III. klar und unmissverständlich festgelegt, dass die Zielfestsetzungen durch die Geschäftsleitung bzw. durch die jeweiligen Vorgesetzten erfolgen. Bezogen auf den einzelnen Mitarbeiter wird ausgeführt, dass die Zielsetzung ihm erläutert werden muss. Auch die Bewertung von Teilzielen ist dem Mitarbeiter nachvollziehbar zu erläutern. Eine weitergehende Mitwirkung bis hin zu einer etwaigen Zustimmung des Mitarbeiters ist an keiner Stelle der Gesamtbetriebsvereinbarung vorgesehen. Damit erweist sich nach sorgfältiger Lektüre der Gesamtbetriebsvereinbarung, dass lediglich die Bezeichnung "Bonusvereinbarung" falsch und damit irreführend ist. Dies ist aber bei der Lektüre der Gesamtbetriebsvereinbarung eindeutig erkennbar.

68

3.

69

Soweit der Kläger die Auffassung vertritt, die Ziele seien unrealistisch hoch angesetzt worden, führt dies zu keinem anderen Ergebnis. Sollte die Einschätzung des Klägers zutreffen, wäre es allein die Angelegenheit der Beklagten, dass sich mit einer überhöhten Zielvorgabe die angestrebte Leistungsmotivation gerade nicht erzielen lässt.

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Ein Anspruch des Mitarbeiters auf Festlegung bestimmter Ziele oder auch eine rechtliche Überprüfungsmöglichkeit, etwa nach § 315 BGB, bestehen nicht. Derartiges sieht die Gesamtbetriebsvereinbarung mit ihrem aus § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG abzuleitenden normativen Charakter nicht vor.

71

4.

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Einwendungen gegen die Berechnung der Beklagten hat der Kläger nicht vorgebracht. Damit ist das Rechenwerk als zugestanden anzusehen mit der Folge, dass sich ein weiterer Anspruch zugunsten des Klägers nicht ergibt.

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C.

74

Die Nebenentscheidungen beruhen auf den §§ 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, 92 Abs. 1 S. 1 2. Alternative ZPO, 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 4 GKG, 3, 5 ZPO, 63 GKG.

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Rechtsmittelbelehrung

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Gegen dieses Urteil zu 1. kann von der klagenden Partei

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B e r u f u n g

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eingelegt werden, weil es sich um eine Bestandsschutzstreitigkeit handelt.

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Gegen dieses Urteil zu 2. kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden, falls der Beschwerdegegenstandes 600,00 € übersteigt.

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Die Berufung muss

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innerhalb einer N o t f r i s t * von einem Monat

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beim Landesarbeitsgericht E., Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 E., Fax: 0211 7770 2199 eingegangen sein.

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Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

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Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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1.Rechtsanwälte,

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2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

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3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

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Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

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* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

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E.