Arbeitsgericht Köln (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2014-01-28, Aktenzeichen 11 Ca 6500/13
ECLI:DE:ARBGK:2014:0128.11CA6500.13.00

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen.

3. Streitwert : 13.687,08 EUR

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Tatbestand

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Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages.

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Der am 02.02.1976 geborene Kläger ist verheiratet und gegenüber einem Kind zum Unterhalt verpflichtet. Er ist seit dem 02.11.2006 auf Grundlage von insgesamt 14 befristeten Arbeitsverträgen ununterbrochen im Schuldienst des beklagten Landes als Sportlehrer am …‑Gymnasium in … eingesetzt. Er ist nicht Lehramtsinhaber. Mit Arbeitsvertrag vom 20.08.2012 befristet bis zum 13.12.2012 und vom 03.12.2012 befristet bis zum 03.09.2013 war er jeweils mit einem Stundenumfang von 19 Wochenstunden mit dem Befristungsgrund "Vertretungsbedarf auf Grund der Elternzeit der Lehrerin H" beschäftigt.

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Der Kläger ist der Ansicht, dass die Befristung des Arbeitsvertrages unwirksam sei. Es handele sich insoweit um einen Fall der unzulässigen Dauervertretung. Sämtliche Befristungen des Klägers seien ausschließlich erfolgt, um den durch die Pensionierung der Lehrerin M entstandenen dauerhaften Bedarf an der Beschäftigung eines Sportlehrers an der Schule abzudecken. Es liege auch keine mittelbare Vertretung vor, da der Kläger die Tätigkeit der von ihm vertretenen Lehrer, insbesondere die von Frau H, die Erdkunde und Religion unterrichtet, nicht ausüben könne. zudem spreche die Anzahl der befristeten Vertragsverlängerungen sowie deren Gesamtdauer vorliegend für eine missbräuchliche Befristung, da diese über annähernd sieben Jahre und 14 Arbeits‑ bzw. Zusatzverträge gelaufen sei.

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Der Kläger beantragt,

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1. festzustellen, dass das zwischen ihm und dem beklagten Land bestehende Arbeitsverhältnis nicht auf Grund Befristung zum Ablauf des 03.09.2013 sein Ende gefunden hat;

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2. festzustellen, dass das zwischen dem Kläger und dem beklagten Land bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht aus anderen Gründen sein Ende findet, sondern über den 03.09.2013 hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht;

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3. das beklagte Land zu verpflichten, den Kläger gemäß den Regelungen des Arbeitsvertrages vom 03.12.2012 am …‑Gymnasium, …, als Sportlehrer mit einer Pflichtstundenzahl von 19 Wochenstunden weiterzubeschäftigen.

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Das beklagte Land beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Es beruft sich insoweit auf einen Fall der mittelbaren Vertretung. Der Kläger sei eingesetzt worden, um den Vertretungsbedarf durch die Elternzeit der Lehrerin H abzudecken. Insoweit wird auf die von dem beklagten Land dargestellte Vertretungskette im Schriftsatz vom 11.10.2013 (Bl. 85/86 d.A.) Bezug genommen. Der Kläger habe mit seinem Sportunterricht lediglich Verschiebungen innerhalb des Stammpersonals aufgefangen. Ein dauerhafter Vertretungsbedarf wegen der Pensionierung der Lehrerin M habe nicht bestanden, da auch in der Folgezeit Lehrer mit der Lehrbefähigung für das Fach Sport eingestellt worden seien.

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Das beklagte Land ist weiter der Ansicht, dass die Voraussetzungen für eine missbräuchliche Befristung nicht gegeben seien. Insbesondere stünde einer unbefristeten Beschäftigung des Klägers die Regelung des § 4 LABG NRW entgegen, da der Kläger als Diplom‑Sportwissenschaftler die Lehramtsbefähigung nicht besitze und entsprechende Angebote, diese zu erwerben, in der Vergangenheit auch nicht genutzt habe.

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Der Kläger ist der Ansicht, dass einer nachvollziehbaren Vertretungskette bereits entgegenstehe, dass das beklagte Land lediglich von einer Tätigkeit der vertretenen Lehrerin H als Erdkundelehrerin ausgehe. Dies entspreche aber nicht ihrem Einsatz vor der Elternzeit. Ihm sei zudem die Unterrichtsverteilung für das Schuljahr 2012/2013 bereits im Juli 2012 bekannt gegeben worden, so dass der Ausfall der Lehrerin H nicht maßgeblich sein könne. Im Übrigen bestreitet er, dass der Einsatz, so wie vom Land dargestellt, geplant gewesen sei. Für einem nur vorübergehenden Einsatz spreche auch, dass der er als Klassenlehrer eingesetzt war und Referendare ausgebildet habe und seit dem 12.06.2012 die Position des stellvertretenden Fachschaftsleiters eingenommen habe.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des wechselseitigen Parteivorbringens wird auf die zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung geworden sind, Bezug genommen.

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Entscheidungsgründe

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A. Die Klage teilweise unzulässig. Der als allgemeiner Feststellungsantrag formulierte Antrag zu Ziffer 2. ist unzulässig. Eine rein prophylaktische Feststellungsklage reicht für die Zulässigkeit der Klage im Sinne von § 256 ZPO nicht aus. Trägt der Arbeitnehmer bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung keine substantiierten Tatsachen zur Möglichkeit weiterer Beendigungstatbestände vor, ist die Feststellungsklage insoweit als unzulässig abzuweisen. Im Übrigen ist die Klage zulässig aber unbegründet.

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B. Im übrigen ist die zulässige Klage unbegründet.

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I. Die Befristungskontrollklage ist zulässig, insbesondere ist sie hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die angegriffene Befristung ist konkret bezeichnet. Der Kläger wendet sich gegen die letzte Abrede, nach der das Arbeitsverhältnis der Parteien am 03.09.2013 enden soll. Nur diese Befristung ist Gegenstand der Klage.

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II. Die Befristung gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG in Verbindung mit § 7 Halbsatz 1 KSchG als wirksam, denn der Kläger hat die Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht. Mit der am 13.08.2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem beklagten Land alsbald zugestellten Klage hat er die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG eingehalten.

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III. Es liegt auch ein Befristungsgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG vor. Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrages vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird.

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1. Entscheidend ist ausschließlich, ob zum Zeitpunkt der streitbefangenen Befristungsabrede ein Vertretungsfall vorlag. Darauf, ob ein ständiger Vertretungsbedarf bestand, den der Arbeitgeber ebenso durch eine Personalreserve von unbefristet eingestellten Arbeitnehmern abdecken könnte, kommt es für die Beurteilung des Vorliegens des Sachgrunds der Vertretung nicht an. Auch sind weder an den sachlichen Grund mit zunehmender Anzahl der aufeinanderfolgenden befristeten Verträge "gesteigerte Anforderungen" zu stellen, noch ändert sich der Prüfungsmaßstab bei der vom Arbeitgeber in Fällen der Vertretungsbefristung anzustellenden Prognose. An diesen zur Vertretungsbefristung entwickelten Grundsätzen hält das Bundesarbeitsgericht auch nach der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 26.01.2012 (C‑586/10, (Kücük) fest. Dies gilt auch für die Grundsätze zur unmittelbaren und mittelbaren Vertretung sowie zur Rechtsfigur der gedanklichen Zuordnung (BAG vom 18.07.2012 - 7 AZR 443/09 - zitiert nach Juris). Dem folgt auch die erkennende Kammer.

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2.

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a. Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrages vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Teil des Sachgrundes ist daher eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters. Der Sachgrund der Vertretung setzt des Weiteren einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung des Vertreters voraus. Der Einsatz des befristet beschäftigten Arbeitnehmers muss wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgen, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entsteht (BAG vom 10.10.2012 - 7 AZR 482/11 - Rdn 15 nach Juris).

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Wird die Tätigkeit des zeitweise ausgefallenen Mitarbeiters nicht von dem Vertreter, sondern einem anderen Arbeitnehmer oder mehreren anderen Arbeitnehmern ausgeübt (mittelbare Vertretung), hat der Arbeitgeber zur Darstellung des Kausalzusammenhangs grundsätzlich die Vertretungskette zwischen dem Vertretenen und dem Vertreter darzulegen. Auch ohne dass eine Vertretungskette vorliegt, kann die Kausalität bei der mittelbaren Vertretung auch dann bestehen, wenn der Arbeitgeber - was ihm auch im Vertretungsfalle unbenommen ist - die Aufgaben in seinem Betrieb oder in seiner Dienststelle neu verteilt. Er hat dann zunächst die bisher dem vertretenen Mitarbeiter übertragenden Aufgaben darzustellen. Anschließend ist die Neuverteilung dieser Aufgaben auf ein oder mehrere Mitarbeiter zu schildern. Schließlich ist darzulegen, dass sich die dem Vertreter zugewiesene Tätigkeit aus der geänderten Aufgabenzuweisung ergeben (BAG a.a.O. Rdn 18 nach Juris; BAG vom 06.10.2010 - 7 AZR 397/09 - Rdn 22 nach Juris).

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Die erforderliche Kausalität kann sich aber auch daraus ergeben, dass der Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Mitarbeiter im Falle seiner Anwesenheit die dem Vertreter zugewiesenen Aufgaben zu übertragen. Zur Gewährleistung des Kausalzusammenhangs zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft ist es erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesend Beschäftigten nach außen erkennbar gedanklich zuordnet. Nur so ist gewährleistet, dass die Einstellung tatsächlich auf die Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters beruht und nicht etwa auf die Abwesenheit eines Mitarbeiters, dessen Vertretung durch eine Vielzahl weiterer Arbeitnehmer gestützt wird. Diese gedankliche Zuordnung kann insbesondere durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag geschehen (BAG vom 06.10.2010 a.a.O. Rdn 23).

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b. Im vorliegenden Fall ist eine solche gedankliche Zuordnung erfolgt, da der Kläger laut seinem schriftlichen Arbeitsvertrag als Vertretung für die Lehrerin H eingestellt worden ist.

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Die gedankliche Zuordnung reicht insoweit jedoch nicht alleine aus. Eine Befristungskontrolle hat darüber hinaus eine Kausalität von dem Ausfall der Stammkraft und dem Einsatz des befristet beschäftigten Arbeitnehmers vorzunehmen.

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aa. Unabhängig von einer Vertretungskette dürfte sich der Sachgrund der Vertretung im vorliegenden Fall schon aus der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Schulbereich angenommenen Gesamtvertretungsbedarfs ergeben. In einer durch Organisationsentscheidung festgelegten Verwaltungseinheit kann danach der Vertretungsbedarf für das Lehrpersonal bezogen auf ein Schuljahr rechnerisch ermittelt und durch befristet eingestellte Vertretungskräfte abgedeckt werden, die nicht einmal an den Schulen der zu vertretenden Lehrkräfte eingesetzt werden oder deren Fächerkombinationen unterrichten müssen (BAG vom 20.01.1999 - 7 AZR 640/97 -).

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bb. Die erforderliche Kausalität ist aber auch deshalb gegeben, weil die Beklagte eine Vertretungskette hinreichend dargelegt hat. Insoweit tritt der Kläger den Ausführungen der Beklagten hinsichtlich der Möglichkeit der Vertretungskette nicht entgegen. Die von der Beklagten aufgeführten Klassen hat der Kläger tatsächlich unterrichtet. Auch die weiteren Darstellungen zu den unterrichtenden Lehrern werden nicht bestritten. Es kommt entgegen der Auffassung des Klägers nach Auffassung der Kammer nicht darauf an, ob es eine Stundenplanung vor Abschluss des Vertretungsvertrages gegeben hat, aus der sich ergibt, dass die zu vertretende Lehrerin einer bestimmten Klasse zugeordnet worden ist. Vielmehr reicht es insoweit aus, dass es grundsätzlich möglich wäre, der Lehrerin die entsprechenden Klassen zuzuweisen, und dieses Stundenkontingent durch eine entsprechende Vertretungskette durch den Kläger abgedeckt worden ist. Die durch die Elternzeit der Lehrerin H ausfallenden Stunden, die im vorliegenden Fall theoretisch angesetzt worden sind, sind durch den Einsatz des Klägers ausgeglichen worden, so dass er zur Vertretung eingesetzt worden ist. Hierbei ist nicht entscheidend, ob es eine Planung gegeben hat, die Lehrerin H entsprechend einzusetzen, sondern es reicht aus, dass die Möglichkeit bestand, dies zu tun. Insoweit kommt es auch nicht darauf an, dass die Lehrerin H zuvor auch Religionsunterricht erteilt hat. Es wäre möglich, diese ausschließlich mit Erdkundeunterricht zu beschäftigen, so dass die Vertretungskette ausreichend dargelegt ist.

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cc. Soweit der Kläger einwendet, eine Unterrichtsverteilung sei bereits im Juli 2012 erfolgt, so dass ein Nachweis der Vertretungskette nicht möglich sei, da zu diesem Zeitpunkt noch nicht entsprechend geplant werden konnte, spricht dagegen, dass die zu vertretende Lehrerin sich seit 22.08.2012 in Mutterschutz bzw. Elternzeit befand. Danach ist auch davon auszugehen, dass im Juli bereits bekannt war, dass insoweit Vertretungsbedarf bestehen würde. Im Übrigen kommt es darauf nach Auffassung der Kammer nicht an. Wäre der Kläger nicht zur Vertretung der Lehrerin H beschäftigt worden, wäre auch die Vertretung einer anderen Lehrkraft denkbar, soweit eine entsprechende Vertretungskette hergeleitet werden könnte, bei der es eben nur auf die abstrakte Möglichkeit und nicht auf die tatsächliche Planung ankommt. Maßgeblich ist nur, ob sich auf Grund einer neuen Aufgabenzuweisung ergibt, dass der Kläger zur Vertretung des ausgefallenen Mitarbeiters eingesetzt wird.

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dd. Nach diesen Überlegungen kommt es auch nicht darauf an, ob das beklagte Land eine Weiterbeschäftigung des Klägers geplant hat, weil sie diesem besondere Aufgaben zugewiesen hat, wie zum Beispiel die Klassenlehrertätigkeit. Es bleibt dem Land auch nach der angeführten Rechtsprechung des EuGH und der dazu ergangenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unbenommen, auch einen dauernden Vertretungsbedarf durch befristete Kräfte abzudecken, wenn ein entsprechender Befristungsgrund gegeben ist.

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Danach liegt für die streitgegenständliche Befristung ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor.

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c. Die Befristung ist auch nicht rechtsmissbräuchlich im Sinne des § 242 BGB.

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aa. Rechtsmissbrauch setzt voraus, dass ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weisung nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Normen des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Beim institutionellen Missbrauch ergibt sich der Vorwurf bereits aus Sinn und Zweck des Rechtsinstituts, beim individuellen Rechtsmissbrauch dagegen folgt er erst aus dem Verhalten. Die institutionelle Rechtsmissbrauchskontrolle verlangt daher weder ein subjektives Element noch eine Umgehungsabsicht (BAG vom 18.07.2012 - 7 AZR 443/09 - zitiert nach Juris).

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Die nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs vorzunehmende Prüfung verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls. Von besonderer Bedeutung ist dabei die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Ferner ist der Umstand zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Auch wenn ein ständiger Vertretungsbedarf der Annahme des Sachgrunds der Vertretung nicht entgegensteht und daher geeignet ist, die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Vertreter zu rechtfertigen, ist es dennoch ein Umstand, der im Rahmen einer umfassenden Missbrauchskontrolle in die Gesamtwürdigung einbezogen werden kann. Bei zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeiten darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorliegenden Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift (BAG vom 13.02.2013 - 7 AZR 225/11 -).

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bb. Das Bundesarbeitsgericht hat in seinen bisherigen Entscheidungen keine näheren quantitativen Angaben dazu gemacht, wo die zeitlichen und/oder zahlenmäßigen Grenzen für einen Missbrauch genau liegen, sondern hat insoweit zunächst lediglich grobe Orientierungshilfen gegeben. Danach kann das Überschreiten der gesetzlichen Grenzwerte in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zulassen, wenn diese Grenzen alternativ oder insbesondere kumulativ mehrfach überschritten werden. In diesem Fall ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten, in deren Rahmen es zunächst Sache des Arbeitnehmers ist, noch weitere für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen. Werden die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen alternativ und insbesondere kumulativ in besonders gravierendem Ausmaß überschritten, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein. In einem solchen Fall hat allerdings der Arbeitgeber regelmäßig die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften (BAG vom 18.07.2012- 7 AZR 783/10 -, 43 nach Juris).

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cc. Vorliegend sind die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen alternativ und kumulativ in besonders gravierendem Ausmaß überschritten worden. Hier umfasst die Gesamtdauer der Befristungskette einen Zeitraum von mehr als sieben Jahren. Diese Dauer übersteigt damit das 3,5-fache des 2‑Jahreszeitraums des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Innerhalb der Befristungskette wurden 13 Verlängerungen vereinbart. Das ist mehr als das 4‑fache der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Anzahl von drei Verlängerungen. Damit sind die Grenzen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG kumulativ in besonders gravierendem Ausmaß überschritten. Eine missbräuchliche Ausnutzung der Sachgrundbefristung ist damit indiziert.

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dd. Nach Auffassung der Kammer hat das beklagte Land allerdings eine missbräuchliche Ausnutzung der Vertretungsbefristung bezogen auf den Kläger widerlegt.

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aaa. Zum einen besteht im Rahmen des Schulbetriebs insoweit eine branchenspezifische Besonderheit, dass in den Schulen auf Grund der Besonderheit des Schulbetriebs im Schuljahr in nicht vorhersehbarem und planbarem Umfang Vertretungsbedarf auf Grund von nicht vorhersehbarem Sonderurlaub, Erziehungsurlaub usw. für Lehrkräfte mit zudem unterschiedlichen Fächerkombinationen und unterschiedlicher Stundenhöhe entsteht (LAG Düsseldorf vom 17.07.2013 - 7 Sa 450/13 - Rdn 72 nach Juris). Unter Berücksichtigung des Umstandes, dass das beklagte Land auch nach der Rechtsprechung des EuGH nicht verpflichtet ist, eine Personalreserve vorzuhalten, sondern auch einen dauerhaft bestehenden Vertretungsbedarf durch befristet eingestellte Arbeitnehmer abdecken darf, hat das beklagte Land auch unter Berücksichtigung der Umstände des vorliegenden Einzelfalls keine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung gewählt. Zwar ist der Kläger durchgängig an derselben Schule mit demselben Fach beschäftigt worden. Allerdings sind die unterschiedlichen Befristungen mit unterschiedlichem Stundenumfang erfolgt. Dies indiziert, dass ein einheitlicher Vertretungsbedarf im vorliegenden Fall gerade nicht gegeben ist. Auch die Dauer der Befristung orientiert sich an dem jeweiligen Vertretungsbedarf auf Grund des Ausfalls der zu vertretenden Lehrkräfte. Nach Auffassung der Kammer ist damit kein Fall gegeben, in dem die Möglichkeit der Befristung rechtsmissbräuchlich ausgenutzt wird, das heißt dass ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorher vorgesehen sind. Nach Auffassung der Kammer hält sich das beklagte Land damit bei seinen Befristungen im Rahmen der rechtlichen Möglichkeiten, da sich die Dauer und der Umfang der Befristung jeweils an den Vorgaben durch den Vertretungsbedarf orientiert hat.

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bbb. Schließlich folgt die Kammer auch der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 18.01.2012 (9 Sa 800/11), nachdem auch ein berechtigtes Interesse des beklagten Landes besteht, nur Lehrkräfte mit Lehramtsbefähigung einzustellen, die damit auch zwei Fächer unterrichten können. Insoweit bestände für den Kläger durchaus die Möglichkeit, eine entsprechende Befähigung nachzuholen und die Möglichkeit hierfür ist ihm von dem beklagten Land auch in der Vergangenheit eröffnet worden. Von dieser Möglichkeit hat er jedoch keinen Gebrauch gemacht, was zu berücksichtigen ist. Das beklagte Land ist grundsätzlich berechtigt, die Anforderungen an eine unbefristete Beschäftigung selbst zu bestimmen und zudem an Art. 33 GG gebunden. Darüber hinaus hat es dem Kläger die Möglichkeit eingeräumt, diese Voraussetzung für eine unbefristete auch zu erlangen, so dass von einer missbräuchlichen Ausnutzung bei der Vertretungsbefristung nicht auszugehen ist.

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IV. Nach alle dem ist die streitgegenständliche Befristung wirksam. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat damit am 03.09.2013 geendet. Der Kläger ist daher auch nicht weiterzubeschäftigen.

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V. Die prozessualen Nebenentscheidungen folgen aus § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 91 Abs. 1 ZPO. Der Streitwert war im Urteil festzusetzen und beträgt drei Gehälter für den Feststellungsantrag und ein Gehalt für den Weiterbeschäftigungsantrag.

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RECHTSMITTELBELEHRUNG

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Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

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Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

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Landesarbeitsgericht Köln

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Blumenthalstraße 33

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50670 Köln

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Fax: 0221-7740 356

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eingegangen sein.

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Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.

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Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

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Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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1. Rechtsanwälte,

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2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

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3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

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Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

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* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.