Arbeitsgericht Stuttgart (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2012-12-13, Aktenzeichen 24 Ca 5430/12

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Streitwert wird auf 15.465,94 EUR festgesetzt.

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten um Zahlungsansprüche des Klägers.

2

Bei der Beklagten handelt es sich um eine weltweit tätige Automobilherstellerin. Der Kläger ist seit Juli 1980 bei der Beklagten beschäftigt. Er ist seit 2006 Betriebsratsmitglied in der Zentrale der Beklagten. Seit November 2008 ist er für seine Betriebsratstätigkeit von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt.

3

Bei der Beklagten existieren seit 1972 Richtlinien über die Vergütung von Mehrarbeit sowie über die Aufwandsentschädigung von Betriebsratsmitgliedern, die im Laufe der Jahre von der Beklagten immer wieder überarbeitet und geändert wurden.

4

In der Richtlinie vom 01.01.1981, die gemäß Ziff. 7 rückwirkend zum 01.05.1972 Geltung beansprucht, heißt es diesbezüglich (siehe Bl. 116 der Akte):

5

„Mehrarbeitspauschale
Die Betriebsratsmitglieder erhalten für entgangene oder früher tatsächlich geleistete Mehrarbeit eine monatliche Pauschale auf der Basis von 8 Mehrarbeitsstunden. Tatsächlich geleistete Mehrarbeitsstunden bleiben unberührt und werden zusätzlich bezahlt.“

6

Aufwandsentschädigung
Die freigestellten Betriebsratsmitglieder erhalten eine steuer- und sozialversicherungspflichtige Aufwandsentschädigung von 70 DM monatlich.“

7

Die nachfolgende Richtlinie vom 05.05.2008 beinhaltet u.a. folgende Regelung (siehe Bl. 127 der Akte):

8

„Mehrarbeitspauschale
Betriebsratsmitglieder erhalten für entgangene oder früher tatsächlich geleistete Mehrarbeit eine monatliche Pauschale auf der Basis von 8 Mehrarbeitsstunden.“

9

In der Richtlinie vom 01.07.2010 heißt es dann (siehe Bl. 51 der Akte):

10

„Mehrarbeitspauschale
Betriebsratsmitglieder in Vollzeit erhalten für entgangene oder früher tatsächlich geleistete Mehrarbeit eine monatliche Pauschale auf der Basis von 8 Mehrarbeitsstunden; Betriebsratsmitglieder in Teilzeit erhalten diese Pauschale zeitanteilig. Im Regelfall ist anfallende Mehrarbeit damit abgegolten.“

11

Die Richtlinie vom 21.12.2011 enthält nunmehr eine grundlegende Änderung. Hinsichtlich der Vergütung von Mehrarbeit ist folgende Regelung in der Richtlinie enthalten (siehe Bl. 12 der Akte):

12

„Alle Betriebsratsmitglieder erhalten ab dem 01.01.2012 für nicht mehr zu erzielende (§§ 37, 78 BetrVG) und/oder tatsächlich anfallende Mehrarbeit (§ 37 Abs. 3 BetrVG) eine einheitliche monatliche Mehrarbeitspauschale (incl. eines einheitlichen Mehrarbeitszuschlages i.H.v. 25 %), die sich für jedes Betriebsratsmitglied aus dem betriebsbezogenen ausbezahlten durchschnittlichen monatlichen Mehrarbeitsvolumen der aktuell vorhandenen letzten 12 Monate gewichtet nach den Belegschaftsgruppen ergibt. Sie gilt jeweils von Januar bis Dezember.
[…]

13

Bei Betriebsratsmitgliedern, bei denen über die Mehrarbeitspauschale gem. dem vorhergehenden Absatz hinaus weitere vom Betriebsrat und dem zuständigen Personalleiter genehmigte Mehrarbeit außerhalb der Arbeitszeit […] anfällt, wird diese gemäß § 37 Abs. 3 BetrVG vorrangig durch Freizeit - je nach den tariflichen betrieblichen Regelungen durch Freischicht, Gleitzeit oder Freizeit aus Mehrarbeit - ausgeglichen.
[…]

14

Weitere Regelungen zur Vergütung von Mehrarbeit bei Betriebsratsmitgliedern bestehen nicht.“

15

Hinsichtlich der Aufwandsentschädigung ist in der genannten Richtlinie folgende Regelung enthalten:

16

„Die monatliche Aufwandsentschädigung von Betriebsratsmitgliedern, soweit sie noch übergangsweise gewährt wird, entfällt ab dem 01.01.2012.“

17

Diesen Richtlinien unterliegen derzeit ca. 800 Betriebsratsmitglieder bundesweit in den Betrieben der Beklagten.

18

Anlässlich seiner Wahl zum Betriebsratsmitglied erhielt der Kläger im Jahr 2006, wie alle gewählten Betriebsräte, von der Beklagten ein Schreiben, das auszugsweise wie folgt lautet (Bl. 136 der Akte):

19

„Wir gratulieren Ihnen zu Ihrer Wahl zum Betriebsrat anlässlich der Betriebsratswahl 2006 in der Zentrale und danken Ihnen, dass Sie sich für diese wichtige Aufgabe engagieren. Mit dieser Wahl fällt Ihnen eine besondere Verantwortung als Interessenvertretung unserer Belegschaft zu.

20

Neben Ihrer bisherigen Vergütung erhalten Sie in o.g. Zusammenhang ab Mai diesen Jahres eine monatliche Überstundenpauschale i.H.v. 301,89 EUR. Die übrigen Konditionen bleiben unverändert.“

21

Im Zusammenhang mit seiner Freistellung im Jahr 2008 erhielt der Kläger, wie alle freigestellten Betriebsräte, von der Beklagten ein weiteres Schreiben, in dem es unter anderem heißt (siehe Bl. 137 der Akte):

22

„[…] in seiner Sitzung am 11.11.2008 hat der Betriebsrat Ihre Freistellung beschlossen.
[…]
Sie erhalten ab dem 01.12.2008 eine Aufwandsentschädigung.“

23

Bis einschließlich 31.01.2012 erhielt der Kläger eine Aufwandsentschädigung i.H.v. 35,79 EUR pro Monat und zuletzt eine Mehrarbeitspauschale auf Basis von 8 h Mehrarbeit i.H.v. 350,59 EUR pro Monat. Seit 01.02.2012 erhält der Kläger auf Grundlage der neuen Richtlinie lediglich eine Mehrarbeitspauschale in Höhe von 64,86 EUR pro Monat, die mit der Tariflohnerhöhung um 4,3 % zum 01.06.2012 auf 67,65 EUR erhöht wurde. Dabei wurden 1,47 durchschnittliche Überstunden für den Betrieb Zentrale zugrunde gelegt. Eine Aufwandsentschädigung wird ab 01.02.2012 nicht mehr gezahlt.

24

Im Zuge der Einführung der Richtlinie vom 21.12.2011 wurde die individuelle Arbeitszeit des Klägers Anfang Februar 2012 einvernehmlich von 35 h auf 36,5 h pro Woche erhöht (siehe Bl. 59 der Akte). Die Möglichkeit einer derartigen Erhöhung der individuellen Arbeitszeit um bis zu 2 h pro Woche auf max. 40 h war in der Richtlinie vom 21.12.2011 vorgesehen (siehe Bl. 12 der Akte).

25

Der Kläger ist der Auffassung, die Beklagte habe die Mehrarbeitspauschale sowie die Aufwandsentschädigungspauschale nicht einseitig kürzen bzw. abschaffen dürfen. Die Neuregelung zur Mehrarbeit sei intransparent und für tatsächlich geleistete Mehrarbeit nicht handhabbar. Die Bezugsgröße für die Berechnung der Mehrarbeitspauschale seien die im Betrieb Zentrale geleisteten Mehrarbeitsstunden, wobei die Beklagte Mehrarbeit von Arbeitnehmern mit E2- sowie E3-Status fälschlicherweise nicht berücksichtige. Da im Betrieb Zentrale besonders viele derartige Mitarbeiter beschäftigt seien, sei die durchschnittliche Überstundenzahl hier geringer. Zudem seien in diesem Betrieb im Vergleich zu anderen Betrieben besonders viele Mitarbeiter mit einer 40 h-Woche beschäftigt, wodurch die durchschnittliche Überstundenzahl nochmals sinke. Zudem gebe es keinen inneren Zusammenhang zwischen dem zeitlichen Mehraufwand eines Betriebsratsmitglieds und dem von der sonstigen Belegschaft Geleisteten. Bei Betriebsratsmitgliedern fielen wesentlich mehr Überstunden an. Die Langzeitkonten von einzelnen Betriebsräten wiesen teilweise ein Guthaben von mehreren tausend Stunden auf.

26

Die bisherige Regelung stelle eine zulässige Pauschalierung von Mehrarbeitsstunden dar. Die Pauschalbeträge seien zudem in den genannten Schreiben individualrechtlich wirksam zugesagt worden. Die Aufwandsentschädigungspauschale sprenge bereits wegen ihrer geringen Höhe nicht den Rahmen des Üblichen und Notwendigen. Er, der Kläger, habe deshalb weiterhin Anspruch auf Zahlung des Pauschalaufwendungsersatzes sowie auf Zahlung der Differenz zwischen der alten und der neuen Mehrarbeitspauschale - unter Berücksichtigung der Tariflohnerhöhung zum 01.06.2012 - für den Zeitraum Februar bis November 2012 sowie für die Zukunft (siehe zur Berechnung Bl. 5 der Akte).

27

Der Kläger beantragt zuletzt:

28

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.298,18 EUR nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 1.621,43 EUR ab 01.07.2012, aus 335,35 EUR ab 01.08.2012, aus 335,35 EUR ab 01.09.2012, aus 335,35 EUR ab 01.10.2012, aus 335,35 EUR ab 01.11.2012, aus 335,35 EUR ab 01.12.2012 zu bezahlen.

29

2. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger während seiner Tätigkeit als Betriebsrat die MAZ-Pauschale auf Grundlage der Zusage von 1972 auf der Basis von acht Mehrarbeitsstunden sowie die Aufwandsentschädigung BR zu bezahlen, sofern dem Kläger in den jeweiligen Zeiträumen Lohnansprüche zustehen.

30

Die Beklagte beantragt,

31

die Klage abzuweisen.

32

Die Änderung der Betriebsratsvergütung sei Ende des Jahres 2011 beschlossen worden, da man zu der Einsicht gelangt sei, dass die bisherigen Regelungen in Einklang mit den gesetzlichen Bestimmungen gebracht werden müssten.

33

Es fehle an einer Anspruchsgrundlage für die klägerischen Ansprüche. Insbesondere liege keine Gesamtzusage vor. Die bisherigen Richtlinien bzw. Leitfäden stellten bloße interne Auslegungshilfen zur Erfüllung und Anwendung der gesetzlichen Regelungen bezüglich der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern dar. Nach dem Ehrenamtsprinzip sei eine Besserstellung von Betriebsratsmitgliedern nicht zulässig.

34

Durch die Möglichkeit der individuellen Arbeitszeiterhöhung, die der Kläger im Rahmen der Umstellung der Regelungen genutzt habe, sei dem Umstand, dass Betriebsratsmitglieder möglicherweise eine höhere Arbeitsbelastung hätten, hinreichend Rechnung getragen worden. Die Vergütung von 1,47 betriebsdurchschnittlichen Mehrarbeitsstunden stelle nunmehr einen sachgerechten Ausgleich für wegen des Betriebsratsamtes entgangener, früher tatsächlich geleisteter Mehrarbeitsstunden dar.

35

Wegen weiterer Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst deren Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften vom 11.09.2012 sowie 13.12.2012 verwiesen.

Entscheidungsgründe

36

Die Klage ist zulässig (I.), jedoch unbegründet (II.).

I.

37

Die Klage ist zulässig. Insbesondere besteht für den Antrag Ziff. 2 das gemäß § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse. Zwar ist das Feststellungsinteresse regelmäßig dann zu verneinen, wenn die Möglichkeit der Erhebung einer Leistungsklage besteht (so genannter Vorrang der Leistungsklage). Zudem kann bei regelmäßig wiederkehrenden Leistungen gemäß § 258 ZPO Klage auf künftige Entrichtung erhoben werden. § 258 ZPO ist jedoch unanwendbar, wenn die Ansprüche von einer Gegenleistung abhängen, wie z.B. Ansprüche auf Miet- und Pachtzinsen (siehe BGH, Beschluß vom 20. 11. 2002 - VIII ZB 66/02, NJW 2003, 1395) oder Arbeitsentgelt (siehe MüKo/Becker-Eberhard, 2013, § 258 ZPO, Rn. 9). Wie bereits die Antragsstellung zeigt, geht der Kläger selbst davon aus, dass er Ansprüche auf die begehrten künftigen Zahlungen nur dann hat, wenn er Arbeitsentgelt bezieht und demnach eine Gegenleistung erbringt bzw. ihm die Erbringung derselben unmöglich ist und dennoch eine Vergütungspflicht besteht (etwa im Falle der Erkrankung während des Entgeltfortzahlungszeitraumes). Demnach ist die Erhebung einer Leistungsklage vorliegend nicht möglich und das Feststellungsinteresse mithin zu bejahen.

II.

38

Die Klage ist jedoch unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf weitere Zahlung der bis Januar 2012 geleisteten Mehrarbeitspauschale sowie des bis dahin gezahlten Pauschalaufwendungsersatzes. Dies gilt sowohl für die bislang fällig gewordenen Ansprüche (Antrag Ziff. 1) als auch für künftige Zeiträume (Antrag Ziff. 2).

39

Derartige Ansprüche folgen weder aus den bis Dezember 2011 gültigen Richtlinien zur Vergütung von Betriebsratsmitgliedern, noch aus einer Gesamtzusage oder einer anderen individualvertraglichen Abrede (1.). Auch aus § 37 Abs. 3 S. 3 HS 2 BetrVG folgt kein Anspruch des Klägers auf die geltend gemachte Mehrarbeitsvergütung (2.).

40

1. Unmittelbar aus den bis Dezember 2011 geltenden Richtlinien kann bereits deshalb kein Anspruch des Klägers folgen, da es sich hierbei nicht um Regelungen mit Rechtsnormqualität – etwa Betriebsvereinbarungen – handelt.

41

Nach Ansicht der Kammer kann des Weiteren dahinstehen, ob eine individualrechtliche Vereinbarung im Sinne der §§ 145 ff BGB, etwa eine Gesamtzusage, über die Aufwendungsersatz- sowie die Mehrarbeitspauschale in der vom Kläger geltend gemachten Höhe zustande gekommen ist. Denn in jedem Fall wäre eine solche Vereinbarung wegen Verstoßes gegen das Begünstigungsverbot aus § 37 Abs. 1 BetrVG i.V.m. § 78 Satz 2 BetrVG gemäß § 134 BGB nichtig.

42

a. Nach allgemeiner Ansicht handelt es sich bei §§ 37 Abs. 1 BetrVG i.V.m. 78 Satz 2 BetrVG, die das Ehrenamtsprinzip sowie das Verbot ungerechtfertigter Begünstigungen von Betriebsratsmitgliedern statuieren, um Verbotsgesetze im Sinne von § 134 BGB. Vereinbarungen oder einseitige Zusagen, die gegen das Ehrenamtsprinzip bzw. Begünstigungsverbot verstoßen, sind danach unwirksam - unabhängig davon, ob die Beteiligten von dem Gesetzesverstoß wussten oder nicht. Aus solch nichtigen Verträgen oder Gesamtzusagen kann das begünstigte Betriebsratsmitglied grundsätzlich keine Ansprüche herleiten (siehe Bittmann/Mujan, BB 2012, 1604 f m.w.N.; ArbG Bielefeld, Urteil vom 11.05.2011, 3 Ca 2633/10, juris, Rn. 39; ErfK/Eisemann, 2013, § 37 BetrVG, Rn. 1; Schweibert/Buse , NZA 2007, 1080, 1086, Rieble, NZA 2008, 276, 278).

43

b. Sowohl der bislang gezahlte pauschale Aufwendungsersatz (bb.), als auch die bisherige Mehrarbeitspauschale (cc.) verstoßen gegen das Begünstigungsverbot sowie gegen das Ehrenamtsprinzip (aa.).

44

aa. Nach § 37 Abs. 1 BetrVG führen die Mitglieder des Betriebsrats ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt. § 78 Satz 2 BetrVG verbietet die Begünstigung der Mitglieder des Betriebsrats. Das Ehrenamtsprinzip wahrt die innere Unabhängigkeit der Betriebsräte. Sie können sich stets vergegenwärtigen, dass besondere Leistungen des Arbeitsgebers auf ihr Votum keinen Einfluss genommen haben können. Das Ehrenamtsprinzip sichert aber auch ihre äußere Unabhängigkeit. Es trägt entscheidend dazu bei, dass die vom Betriebsrat vertretenen Arbeitnehmer davon ausgehen können, dass die Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber nicht durch die Gewährung oder den Entzug materieller Vorteile für die Mitglieder des Betriebsrats beeinflussbar sind. Das begründet oder stärkt die Akzeptanz der vom Betriebsrat mitzutragenden Entscheidungen. Wie die Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte des Betriebsrats im Bereich der sozialen Angelegenheiten, der Kündigungen und der Aufstellung von Sozialplänen zeigen, sind diese zwangsläufig auch mit Nachteilen für die Belegschaft oder für einzelne Arbeitnehmer verbunden (siehe zu diesen beiden Komponenten des Ehrenamtsprinzips BAG, Urteil vom 5. 5. 2010 - 7 AZR 728/08, juris, Rn. 30). Die durch das Ehrenamtsprinzip gesicherte Unabhängigkeit der Betriebsräte gegenüber dem Arbeitgeber als betrieblichem Gegenspieler der Arbeitnehmer ist damit wesentliche Voraussetzung für eine sachgerechte Durchführung von Mitwirkung und Mitbestimmung nach dem BetrVG (BAG, Urteil vom 05.03.1997 - 7 AZR 581/92, NZA 1997, 1242, 1244; ArbG Bielefeld, Urteil vom 11.05.2011 - 3 Ca 2633/10, juris, Rn. 41 m.w.N.). Die Ausgestaltung des Betriebsratsamtes als unentgeltliches Ehrenamt (§ 37 Abs. 1 BetrVG) und das Verbot jeder Benachteiligung oder Bevorzugung der Betriebsratsmitglieder (§ 78 Satz 2 BetrVG) dienen dazu, die Unabhängigkeit der Betriebsratsmitglieder sicher zu stellen. Dadurch wird vermieden, dass die Amtsführung der Betriebsratsmitglieder durch den Erhalt oder den drohenden Verlust materieller Sondervorteile beeinflusst wird. Wegen dieser Zielsetzung ist der Begriff der Unentgeltlichkeit strikt anzuwenden und es ist ein strenger Maßstab anzulegen (BAG, Urteil vom 20.10.1993 - 7 AZR 581/92, juris, Rn. 36; ArbG Bielefeld, Urteil vom 11.05.2011 - 3 Ca 2633/10, juris, Rn. 42 m.w.N.). Vor allem darf für die Ausübung des Betriebsratsamtes keine besondere Vergütung zusätzlich zum arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsentgelt gewährt werden (BAG, Urteil vom 05.05.2010 - 7 AZR 728/08, juris, Rn. 28; LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 27.03.2012 - 3 Sa 10/11, juris, Rn. 64). Jede materielle Besserstellung von Betriebsratsmitgliedern ist verboten. Diesem Verbot von Vorteilen stehen das Verbot jeglicher Benachteiligung und der Ersatz notwendiger Auslagen gegenüber (vgl. § 37 Abs. 2 bis 7 BetrVG sowie § 40 Abs. 1 BetrVG).

45

bb. Danach war der bislang gezahlte pauschale Aufwendungsersatz nach Ansicht der Kammer gemäß §§ 37 Abs. 1 BetrVG, 40 Abs. 1 BetrVG i.V.m. § 78 Satz 2 BetrVG unzulässig und eine etwaige diesbezügliche Vereinbarung gemäß § 134 BGB somit individualrechtlich unwirksam.

46

Die Kammer geht dabei davon aus, dass gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Vereinbarung einer Pauschalabgeltung von regelmäßig wiederkehrenden und nach § 40 Abs. 1 BetrVG erstattungsfähigen Aufwendungen eines Betriebsratsmitglieds an sich möglich ist, auch auf die Gefahr hin, dass eine solche Pauschale das Betriebsratsmitglied einmal gegenüber dem Ersatz der wirklichen Aufwendungen etwas begünstigen sollte. Denn dafür muss es auf der anderen Seite auch eine gewisse Benachteiligung in Kauf nehmen, wenn die Pauschale die wirklichen Aufwendungen nicht in jedem Falle vollständig deckt (BAG, Urteil vom 09.11.1955 - 1 AZR 329/54, juris, Rn. 10; BAG, Urteil vom 27.07.1994 - 7 AZR 81/94, juris, Rn. 22; für eine grundsätzliche Zulässigkeit von Pauschalierungen auch Schweibert/Buse, NZA 2007, 1080, 1082 f; kritisch Rieble, NZA 2008, 276, 277). Allerdings darf auch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine solche Pauschalierung niemals so vorgenommen werden, dass sie eine versteckte Lohnerhöhung ist. Das würde gegen den Grundsatz des Ehrenamtes verstoßen. Die Pauschale muss – so das Bundesarbeitsgericht – derart bemessen sein, dass sie, im Großen und Ganzen gesehen, den tatsächlichen Aufwendungen entspricht (BAG, Urteil vom 09.11.1955 - 1 AZR 329/54, juris, Rn. 10). Denn nach § 40 Abs. 1 BetrVG ist nur der Ersatz real entstandener Aufwendungen zulässig, die lediglich aus Vereinfachungsgründen in gewissem Maße pauschaliert werden dürfen (Bittmann/Mujan, BB 2012, 637, 639; Fitting, 2012, § 40 BetrVG, Rn. 41: „Praktikabilitätsgründe“). Wie Waas insoweit zutreffend bemerkt, sind Pauschalierungen – etwa im Steuerrecht – Typisierungen im Sinne einer Durchschnittsbetrachtung, mithin die Typisierung der rechnerischen Grundlagen eines Tatbestandes (Waas, Betriebsrat und Arbeitszeit, 2011, S. 21). Pauschalierungen sind demnach nur als hinreichend realitätsgerechte Typisierungen zulässig und dies auch nur dann, wenn aufgrund der praktischen Unmöglichkeit von Einzelabrechnungen oder ihrer wirtschaftlichen Unzumutbarkeit die Festlegung einer Pauschale erforderlich ist (Waas, Betriebsrat und Arbeitszeit, 2011, S. 28). Die Pauschale muss folglich an die typischen und erwartbaren tatsächlichen Auslagen anknüpfen (BAG, Urteil vom 27.07.1994 - 7 AZR 81/94, juris, Rn. 22; Rieble, NZA 2008, 276, 277). Um typische und erwartbare Auslagen handelt es sich, wenn beim Vorliegen der Anspruchsvoraussetzungen nach der Lebenserfahrung mit hoher Wahrscheinlichkeit damit zu rechnen ist, dass die abzugeltenden Aufwendungen wirklich entstehen (BAG, Urteil vom 27.07.1994 - 7 AZR 81/94, juris, Rn. 22).

47

Einen Bezug zu den tatsächlichen Aufwendungen kann die Kammer hinsichtlich des bisher gewährten pauschalen Aufwendungsersatzes nicht erkennen. Es ist überhaupt nicht ersichtlich, für welche nach § 40 Abs. 1 BetrVG erstattungsfähigen, regelmäßig wiederkehrenden und damit pauschalierbaren Kosten er konkret gewährt wurde. Die Tatsache, dass alle Betriebsratsmitglieder dieselbe Pauschale erhalten haben, spricht auch dagegen, dass es sich um den zulässigen pauschalierten Ersatz tatsächlicher Aufwendungen handelt (siehe Bittmann/Mujan, BB 2012, 637, 639; GK-BetrVG/Weber, 2005, § 40 BetrVG, Rn. 21). Denn die Annahme, jedes Betriebsratsmitglied habe die gleichen Aufwendungen, widerspricht aller Erfahrung (GK-BetrVG/Weber, 2005, § 40 BetrVG, Rn. 21, Richardi/Thüsing, 2012, § 40 BetrVG, Rn. 46, der die Festlegung eines einheitlichen Pauschalbetrages für alle Betriebsratsmitglieder deshalb grundsätzlich für unzulässig hält; ebenso Rieble, NZA 2008, 276, 277: „keine Generalpauschale“). Gegen die Annahme, dass es sich um den Ersatz real entstandener Aufwendungen handelt, spricht auch der Umstand, dass nach dem beiderseitigen Parteivortrag in der Kammerverhandlung aus dem Amt resultierende zusätzliche Aufwendungen in vielerlei Hinsicht von der Beklagten ohnehin nach entsprechendem Einzelnachweis ersetzt werden. Hinsichtlich welcher typisch wiederkehrender Auslagen Raum für eine Pauschalierung bleibt, ist völlig unklar.

48

Es wäre Sache des Klägers als Anspruchssteller gewesen, Tatsachen vorzutragen, aus denen sich die Zulässigkeit des Pauschalaufwendungsersatzes im Sinne der oben genannten Rechtsprechung ergibt. Dies folgt nach Ansicht der Kammer bereits aus dem Umstand, dass wegen der überragenden Bedeutung des Ehrenamtsprinzips und der damit korrespondierenden einzig zulässigen Erstattungsfähigkeit tatsächlich entstandener Aufwendungen, es sich bei einer Pauschalierung immer um einen Ausnahmefall handeln muss, der gesonderter Begründung im Einzelfall bedarf (vgl. auch Richardi/Thüsing, 2012, § 40 BetrVG, Rn. 46). Regelmäßig wird deshalb eine Pauschalierung unwirksam im Sinne von § 134 Abs. 1 BGB i.V.m. §§ 37 Abs. 1 BetrVG, 78 Satz 2 BetrVG sein. Wer sich auf die Ausnahme zur Regel beruft, muss ihr Eingreifen darlegen und beweisen, was dem Kläger vorliegend nicht gelungen ist. Sein Vortrag in der Kammerverhandlung, die Pauschale wäre 1972 ursprünglich wohl dafür eingeführt worden, dass sich die Betriebsratsmitglieder ordentliche Kleidung oder ähnliche persönliche Gegenstände kaufen könnten, ist insoweit nicht hilfreich. Ordentliche Kleidung oder andere persönliche Gegenstände sind nach § 40 Abs. 1 BetrVG nicht erstattungsfähig.

49

Auch aus der Tatsache, dass die Pauschale nicht besonders hoch ist (ca. 37 EUR) folgt nicht ihre Zulässigkeit, so lange nicht ersichtlich ist, wofür sie gezahlt werden soll. Denn §§ 37 Abs. 1, 78 Satz 2 BetrVG verbieten nicht nur zusätzliche Vergütungsansprüche von Betriebsratsmitgliedern ab einer bestimmten Höhe, sondern jegliche zusätzliche Entlohnung.

50

Letztlich spricht der Umstand, dass hinsichtlich der Aufwendungsersatzpauschale Steuern und Sozialversicherungsbeiträge abgeführt wurden (siehe auch Bl. 14 ff der Akte) dafür, dass es sich um (verstecktes) Entgelt handelt. Aufwendungsersatz nach § 40 Abs. 1 BetrVG stellt kein Entgelt dar und unterliegt mithin nicht der Steuer- und Sozialversicherungspflicht (vgl. BAG, Urteil vom 27.07.1994 - 7 AZR 81/94, juris, Rn. 26).

51

cc. Die bislang gewährte pauschale Mehrarbeitsvergütung auf Basis von 8 h pro Monat war nach Ansicht der Kammer ebenfalls gemäß § 37 Abs. 1, 3 BetrVG i.V.m. § 78 Satz 2 BetrVG unzulässig und damit nach § 134 BGB unwirksam.

52

(1) Hinsichtlich der Mehrarbeitspauschale ist zu beachten, dass gar nicht eindeutig ersichtlich ist, wofür sie genau gewährt wurde. In der Richtlinie aus dem Jahr 1981 heißt es wörtlich, dass „Betriebsratsmitglieder für entgangene oder früher tatsächlich geleistete Mehrarbeit eine monatliche Pauschale auf der Basis von 8 Mehrarbeitsstunden [erhalten]. Tatsächlich geleistete Mehrarbeitsstunden bleiben unberührt und werden zusätzlich bezahlt“ (siehe Bl. 116 der Akte). Dies legt nahe, dass es sich nicht um die pauschale Abgeltung nunmehr als Betriebsratsmitglied erbrachter Mehrarbeit handeln soll, sondern eine Kompensation für wegen der Amtsübernahme entgangener Mehrarbeit geschaffen wird.

53

Andererseits heißt es in der Richtlinie aus dem Jahr 2010, dass mit der Mehrarbeitspauschale „im Regelfall […] anfallende Mehrarbeit […] abgegolten [ist]“ (siehe Bl. 51 der Akte). Dies spricht dafür, dass es um die pauschale Abgeltung der derzeit als Betriebsratsmitglied geleisteter Überstunden gehen soll.

54

(2) Unabhängig davon, welchen Zweck man als maßgeblich ansieht, oder ob man gar von einer doppelten Zwecksetzung ausgeht, ist die Regelung unwirksam.

55

Dabei gilt zunächst das oben Gesagte. Es ist mit dem Ehrenamtsprinzip und dem Begünstigungsverbot unvereinbar, eine nicht an den tatsächlichen Umständen orientierte Pauschale für Mehrarbeit zu vergüten.

56

Bereits die soeben beschrieben Zweckänderung im Laufe der Jahre bei Beibehaltung des Umfangs an vergüteter Mehrarbeit (8 h) spricht dafür, dass die tatsächlichen Umstände bei der Festlegung der Höhe nicht relevant gewesen sein dürften.

57

Wenn man unterstellt, dass es sich um den pauschalen Ersatz nunmehr als Betriebsratsmitglied geleisteter Mehrarbeit handeln soll, so zeigt die Entstehungsgeschichte der Regelung deutlich, dass die Pauschale mit den tatsächlichen Verhältnisses nichts zu tun hat. In der Richtlinie aus dem Jahr 1981 wird klar zum Ausdruck gebracht, dass die Mehrarbeitspauschale in Höhe von 8 h pro Monat unabhängig von der tatsächlich geleisteten und gesondert vergüteten Mehrarbeit bezahlt wird. Nach dieser Entstehungsgeschichte ist offensichtlich, dass sich die bis Januar 2012 weiterhin bezahlten 8 Mehrarbeitsstunden pro Monat an der tatsächlich als Betriebsratsmitglied erbrachten Mehrarbeit nicht orientieren. Dies wäre jedoch die Grundvoraussetzung für die Zulässigkeit einer Pauschale.

58

Zudem streitet wiederum die Tatsache, dass alle Betriebsratsmitglieder dieselbe Mehrarbeitspauschale erhalten haben, gegen ihre Zulässigkeit, widerspricht es doch allgemeiner Erfahrung anzunehmen, alle Betriebsratsmitglieder würden unabhängig von Funktion und Stellung innerhalb des Gremiums denselben Mehrarbeitsaufwand betreiben. Selbst wenn man davon ausgehen wollte, dass alle Mitglieder des Betriebsrates denselben zeitlichen Umfang für Betriebsratsarbeit verwenden – zumindest soweit es sich um freigestellte Betriebsräte handelt – ist die Regelung nicht nachvollziehbar, haben die Parteien doch übereinstimmend vorgetragen, dass die vertraglich geschuldete wöchentliche Arbeitszeit der Betriebsratsmitglieder zwischen 35 h und 40 h variiert und bei gleichem Umfang an Betriebsratsarbeit naturgemäß ein unterschiedlicher zeitlicher Anteil Mehrarbeit darstellt.

59

Sofern es sich bei der Pauschale um einen Ausgleich für die in der Zeit vor Übernahme des Betriebsratsamtes geleistete Mehrarbeit handeln soll, so ist bereits nicht ersichtlich, warum einem Betriebsratsmitglied wegen seines Amtes Mehrarbeit im Umfang von 8 h pro Monat entgehen sollte, die aufgrund des Benachteiligungsverbots (§ 78 Satz 2 BetrVG) und des Verbots der Minderung des Arbeitsentgelts (§ 37 Abs. 2 BetrVG) auszugleichen wäre. Es ist aus dem Parteivortrag nicht ansatzweise nachvollziehbar, dass Mehrarbeit im Umfang von 8 h pro Woche ohne das Betriebsratsamt anfallen würde. Eine Orientierung an den tatsächlichen Verhältnissen kann nicht erkannt werden. Dies gilt umso mehr, als diese Verhältnisse zwischen 1972 und 2012 auch kaum gleich geblieben sein dürften (vgl. dazu Waas, Betriebsrat und Arbeitszeit, 2011, S. 26, der als Voraussetzung der Zulässigkeit von Mehrarbeitspauschalen die kritische Überprüfung und ggf. Anpassung an neue Realitäten in regelmäßigen Abständen fordert). Es widerspricht letztlich wiederum jeglicher Lebenserfahrung anzunehmen, alle Betriebsratsmitglieder hätten in der Vergangenheit denselben oder auch nur einen ähnlichen Umfang an Mehrarbeitsstunden erbracht, der ihnen nunmehr wegen des Amtes entgeht und kompensiert werden muss.

60

(3) Im Vergleich zum Pauschalaufwendungsersatz kommt bei der Mehrarbeitspauschale entscheidend hinzu, dass das Gesetz hier eine detaillierte Sonderregelung in § 37 Abs. 3 BetrVG enthält. Die Regelung des § 37 Abs. 3 BetrVG geht vom Vorrang des Freizeitausgleichs vor dessen Abgeltung durch einen Vergütungsanspruch aus. Sie gilt grundsätzlich auch für freigestellte Betriebsratsmitglieder (BAG, Urteil vom 21.05.1974, 1 AZR 477/73, juris, Rn. 13; Fitting, 2012, § 37 BetrVG, Rn. 109). Nur bei einer auf betriebsbedingten Gründen beruhenden Unmöglichkeit der Gewährung von Arbeitsbefreiung kommt eine Vergütung der aufgewendeten Zeit in Betracht (für eine Ausweitung auf „betriebsratsbedingte“ Gründe bei freigestellten Betriebsratsmitgliedern Waas, Betriebsrat und Arbeitszeit, 2011, S. 7 ff m.w.N.; dagegen BAG, Urteil vom 21.05.1974, 1 AZR 477/73, juris, Rn. 13). Dabei ist zu beachten, dass „Arbeitsbefreiung“ im Sinne von § 37 Abs. 3 Satz 3 BetrVG beim freigestellten Betriebsrat nur die Befreiung von während der Arbeitszeit zu erbringenden Amtspflichten bedeuten kann, da die Arbeitspflichten ohnehin suspendiert sind (Waas, Betriebsrat und Arbeitszeit, 2011, S. 15).

61

Gemäß § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ist auch nur diejenige Mehrarbeit überhaupt auszugleichen, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist. Solche Gründe liegen nur vor, wenn wegen der Eigenart des Betriebes, der Gestaltung des Arbeitsablaufs oder der Beschäftigungslage die Erfüllung von Amtsgeschäften außerhalb der individuellen Arbeitszeit zwingend notwendig ist (Waas, Betriebsrat und Arbeitszeit, 2011, S. 4 m.w.N.). Dabei ist zu beachten, dass Betriebsratsmitglieder grundsätzlich an die betriebsübliche Arbeitszeit gebunden sind. Wird ein Betriebsratsmitglied außerhalb der Arbeitszeit - etwa von einem Kollegen wegen eines persönlichen Anliegens - angesprochen oder angerufen und nimmt sich das Betriebsratsmitglied Zeit hierfür, obwohl die oben genannten Gründe nicht vorliegen, so kommt weder ein Freizeitausgleich noch eine gesonderte Vergütung in Betracht. Denn das Ehrenamtsprinzip beinhaltet auch den ersatzlosen Einsatz von Freizeit, soweit das Gesetz nicht aufgrund spezieller Regelungen einen Ausgleich vorsieht (BAG, Urteil vom 20.10.1993 - 7 AZR 581/92, juris, Rn. 16 m.w.N.).

62

Die Regelung des § 37 Abs. 3 BetrVG dient zum einen der Begrenzung der Arbeitsbelastung des Betriebsratsmitglieds. Zum anderen soll hierdurch im Interesse der persönlichen Unabhängigkeit der Betriebsratsmitglieder soweit wie möglich verhindert werden, dass Betriebsratsmitglieder entgegen dem Ehrenamtsprinzip des § 37 Abs. 1 BetrVG durch ihre Betriebsratstätigkeit zusätzliche Vergütungsansprüche erwerben. Deshalb wandelt sich der Anspruch auf Arbeitsbefreiung nach der zutreffenden Ansicht des Bundesarbeitsgerichts weder mit Ablauf der Monatsfrist des § 37 Abs. 3 Satz 2 HS 1 BetrVG noch durch eine bloße Untätigkeit des Arbeitgebers in einen Vergütungsanspruch. Die Monatsfrist des § 37 Abs. 3 Satz 2 BetrVG ist keine Umwandlungsvorschrift. Der Vergütungsanspruch entsteht vielmehr nur, wenn die Arbeitsbefreiung aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich ist. Davon ist auszugehen, wenn sich der Arbeitgeber darauf beruft und deshalb Freizeitausgleich verweigert. Solange diese Voraussetzungen nicht gegeben sind, ist das Betriebsratsmitglied darauf angewiesen, den Freizeitausgleichsanspruch geltend zu machen und notfalls gerichtlich durchzusetzen (BAG, Urteil vom 25.08.1999 - 7 AZR 713/97, juris, Rn. 16). Von diesem abgestuften System zwischen vorrangigem Freizeitausgleich auf der ersten und Mehrarbeitsvergütung auf der zweiten Stufe können Arbeitgeber und Betriebsrat nicht abweichen (Fitting, 2012, § 37 BetrVG, Rn. 93; Bittmann/Mujan, BB 2012, 637, 638 m. w.N.; Waas, Betriebsrat und Arbeitszeit, 2011, S. 10).

63

Danach ist die hier in Streit stehende bisherige Mehrarbeitspauschale, die gänzlich unabhängig von der betrieblichen Notwendigkeit der Erbringung der Betriebsratsarbeit außerhalb der Arbeitszeit und zudem unabhängig von betriebsbedingten bzw. - soweit man diese zulassen will - von betriebsratsbedingten Gründen Vergütungs- statt Freizeitausgleichsansprüche festlegt, unzulässig und damit unwirksam nach § 134 BGB.

64

cc. Nicht zu entscheiden hatte die Kammer, ob die nunmehr angewandte Regelung (siehe Bl. 56 d. Akte) rechtmäßig im Sinne der genannten Normen ist, da der Kläger über diese Regelung hinausgehende Ansprüche auf Grundlage der bislang geltenden Richtlinien geltend macht.

65

2. Auch aus § 37 Abs. 3 Satz 3 HS 2 BetrVG folgt kein Anspruch des Klägers auf Vergütung von Mehrarbeit. Der Kläger hat die Voraussetzungen einer Vergütung von tatsächlich geleisteter Mehrarbeit nach dieser Vorschrift - namentlich das konkrete Vorliegen von aus betriebsbedingten Gründen notwendiger Mehrarbeit, das Verlangen eines Freizeitausgleichs sowie die Ablehnung eines derartigen Ausgleichs durch die Beklagte aus betriebs(rats)bedingten Gründen (siehe zu den Voraussetzungen BAG, Urteil vom 25.08.1999 - 7 AZR 713/97, juris, Rn. 17) - nicht dargelegt.

66

Insoweit weist die Kammer auch darauf hin, dass nicht erkennbar ist, dass der Kläger nach dem 01.02.2012 mehr Betriebsratsarbeit erbringt, als dies vorher der Fall war. Nach der eigenen Aussage des Klägers in der Kammerverhandlung ist die Arbeitsbelastung seither nicht gestiegen. Bei gleichbleibender Gesamtarbeitszeit sinkt der Anteil an Mehrarbeit durch die im Februar 2012 erfolgte Anhebung der individuellen Regelarbeitszeit des Klägers um 1,5 h pro Woche jedoch um ca. 6,53 h pro Monat (4,35 Wochen x 1,5 h). Dieser Wert ist nun aber gerade identisch mit dem vom Kläger mit der Klage verfolgten Anspruch auf Bezahlung der Vergütungsdifferenz aus den bislang monatlich bezahlten 8 Überstunden abzüglich der weiterhin gezahlten 1,47 h (= 6,53 h). Auch insoweit erscheint der Kammer das Begehren des Klägers als nicht nachvollziehbar, da er abgesehen von etwaigen Mehrarbeitszuschlägen keine materiellen Einbußen erlitten habe dürfte.

III.

67

1. Der Kläger hat als unterliegende Partei gemäß § 91 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

68

2. Der Wert des Streitgegenstands der Entscheidung, der gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen ist, wird auf 15.465,94 EUR festgesetzt. Für den Antrag Ziff. 1 wurde dabei der Nennbetrag der Forderung berücksichtigt. Für den Antrag Ziff. 2 wurde gemäß § 9 Satz 1 ZPO der dreieinhalbfache Jahresbetrag der streitigen Differenz (335,35 EUR) berücksichtigt, wobei wegen Feststellungscharakters des Antrages 20 % abzuziehen sind.

69

3. Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 ArbGG sind nicht gegeben. Die Berufung ist jedoch kraft Gesetzes zulässig.

Gründe

36

Die Klage ist zulässig (I.), jedoch unbegründet (II.).

I.

37

Die Klage ist zulässig. Insbesondere besteht für den Antrag Ziff. 2 das gemäß § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse. Zwar ist das Feststellungsinteresse regelmäßig dann zu verneinen, wenn die Möglichkeit der Erhebung einer Leistungsklage besteht (so genannter Vorrang der Leistungsklage). Zudem kann bei regelmäßig wiederkehrenden Leistungen gemäß § 258 ZPO Klage auf künftige Entrichtung erhoben werden. § 258 ZPO ist jedoch unanwendbar, wenn die Ansprüche von einer Gegenleistung abhängen, wie z.B. Ansprüche auf Miet- und Pachtzinsen (siehe BGH, Beschluß vom 20. 11. 2002 - VIII ZB 66/02, NJW 2003, 1395) oder Arbeitsentgelt (siehe MüKo/Becker-Eberhard, 2013, § 258 ZPO, Rn. 9). Wie bereits die Antragsstellung zeigt, geht der Kläger selbst davon aus, dass er Ansprüche auf die begehrten künftigen Zahlungen nur dann hat, wenn er Arbeitsentgelt bezieht und demnach eine Gegenleistung erbringt bzw. ihm die Erbringung derselben unmöglich ist und dennoch eine Vergütungspflicht besteht (etwa im Falle der Erkrankung während des Entgeltfortzahlungszeitraumes). Demnach ist die Erhebung einer Leistungsklage vorliegend nicht möglich und das Feststellungsinteresse mithin zu bejahen.

II.

38

Die Klage ist jedoch unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf weitere Zahlung der bis Januar 2012 geleisteten Mehrarbeitspauschale sowie des bis dahin gezahlten Pauschalaufwendungsersatzes. Dies gilt sowohl für die bislang fällig gewordenen Ansprüche (Antrag Ziff. 1) als auch für künftige Zeiträume (Antrag Ziff. 2).

39

Derartige Ansprüche folgen weder aus den bis Dezember 2011 gültigen Richtlinien zur Vergütung von Betriebsratsmitgliedern, noch aus einer Gesamtzusage oder einer anderen individualvertraglichen Abrede (1.). Auch aus § 37 Abs. 3 S. 3 HS 2 BetrVG folgt kein Anspruch des Klägers auf die geltend gemachte Mehrarbeitsvergütung (2.).

40

1. Unmittelbar aus den bis Dezember 2011 geltenden Richtlinien kann bereits deshalb kein Anspruch des Klägers folgen, da es sich hierbei nicht um Regelungen mit Rechtsnormqualität – etwa Betriebsvereinbarungen – handelt.

41

Nach Ansicht der Kammer kann des Weiteren dahinstehen, ob eine individualrechtliche Vereinbarung im Sinne der §§ 145 ff BGB, etwa eine Gesamtzusage, über die Aufwendungsersatz- sowie die Mehrarbeitspauschale in der vom Kläger geltend gemachten Höhe zustande gekommen ist. Denn in jedem Fall wäre eine solche Vereinbarung wegen Verstoßes gegen das Begünstigungsverbot aus § 37 Abs. 1 BetrVG i.V.m. § 78 Satz 2 BetrVG gemäß § 134 BGB nichtig.

42

a. Nach allgemeiner Ansicht handelt es sich bei §§ 37 Abs. 1 BetrVG i.V.m. 78 Satz 2 BetrVG, die das Ehrenamtsprinzip sowie das Verbot ungerechtfertigter Begünstigungen von Betriebsratsmitgliedern statuieren, um Verbotsgesetze im Sinne von § 134 BGB. Vereinbarungen oder einseitige Zusagen, die gegen das Ehrenamtsprinzip bzw. Begünstigungsverbot verstoßen, sind danach unwirksam - unabhängig davon, ob die Beteiligten von dem Gesetzesverstoß wussten oder nicht. Aus solch nichtigen Verträgen oder Gesamtzusagen kann das begünstigte Betriebsratsmitglied grundsätzlich keine Ansprüche herleiten (siehe Bittmann/Mujan, BB 2012, 1604 f m.w.N.; ArbG Bielefeld, Urteil vom 11.05.2011, 3 Ca 2633/10, juris, Rn. 39; ErfK/Eisemann, 2013, § 37 BetrVG, Rn. 1; Schweibert/Buse , NZA 2007, 1080, 1086, Rieble, NZA 2008, 276, 278).

43

b. Sowohl der bislang gezahlte pauschale Aufwendungsersatz (bb.), als auch die bisherige Mehrarbeitspauschale (cc.) verstoßen gegen das Begünstigungsverbot sowie gegen das Ehrenamtsprinzip (aa.).

44

aa. Nach § 37 Abs. 1 BetrVG führen die Mitglieder des Betriebsrats ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt. § 78 Satz 2 BetrVG verbietet die Begünstigung der Mitglieder des Betriebsrats. Das Ehrenamtsprinzip wahrt die innere Unabhängigkeit der Betriebsräte. Sie können sich stets vergegenwärtigen, dass besondere Leistungen des Arbeitsgebers auf ihr Votum keinen Einfluss genommen haben können. Das Ehrenamtsprinzip sichert aber auch ihre äußere Unabhängigkeit. Es trägt entscheidend dazu bei, dass die vom Betriebsrat vertretenen Arbeitnehmer davon ausgehen können, dass die Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber nicht durch die Gewährung oder den Entzug materieller Vorteile für die Mitglieder des Betriebsrats beeinflussbar sind. Das begründet oder stärkt die Akzeptanz der vom Betriebsrat mitzutragenden Entscheidungen. Wie die Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte des Betriebsrats im Bereich der sozialen Angelegenheiten, der Kündigungen und der Aufstellung von Sozialplänen zeigen, sind diese zwangsläufig auch mit Nachteilen für die Belegschaft oder für einzelne Arbeitnehmer verbunden (siehe zu diesen beiden Komponenten des Ehrenamtsprinzips BAG, Urteil vom 5. 5. 2010 - 7 AZR 728/08, juris, Rn. 30). Die durch das Ehrenamtsprinzip gesicherte Unabhängigkeit der Betriebsräte gegenüber dem Arbeitgeber als betrieblichem Gegenspieler der Arbeitnehmer ist damit wesentliche Voraussetzung für eine sachgerechte Durchführung von Mitwirkung und Mitbestimmung nach dem BetrVG (BAG, Urteil vom 05.03.1997 - 7 AZR 581/92, NZA 1997, 1242, 1244; ArbG Bielefeld, Urteil vom 11.05.2011 - 3 Ca 2633/10, juris, Rn. 41 m.w.N.). Die Ausgestaltung des Betriebsratsamtes als unentgeltliches Ehrenamt (§ 37 Abs. 1 BetrVG) und das Verbot jeder Benachteiligung oder Bevorzugung der Betriebsratsmitglieder (§ 78 Satz 2 BetrVG) dienen dazu, die Unabhängigkeit der Betriebsratsmitglieder sicher zu stellen. Dadurch wird vermieden, dass die Amtsführung der Betriebsratsmitglieder durch den Erhalt oder den drohenden Verlust materieller Sondervorteile beeinflusst wird. Wegen dieser Zielsetzung ist der Begriff der Unentgeltlichkeit strikt anzuwenden und es ist ein strenger Maßstab anzulegen (BAG, Urteil vom 20.10.1993 - 7 AZR 581/92, juris, Rn. 36; ArbG Bielefeld, Urteil vom 11.05.2011 - 3 Ca 2633/10, juris, Rn. 42 m.w.N.). Vor allem darf für die Ausübung des Betriebsratsamtes keine besondere Vergütung zusätzlich zum arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsentgelt gewährt werden (BAG, Urteil vom 05.05.2010 - 7 AZR 728/08, juris, Rn. 28; LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 27.03.2012 - 3 Sa 10/11, juris, Rn. 64). Jede materielle Besserstellung von Betriebsratsmitgliedern ist verboten. Diesem Verbot von Vorteilen stehen das Verbot jeglicher Benachteiligung und der Ersatz notwendiger Auslagen gegenüber (vgl. § 37 Abs. 2 bis 7 BetrVG sowie § 40 Abs. 1 BetrVG).

45

bb. Danach war der bislang gezahlte pauschale Aufwendungsersatz nach Ansicht der Kammer gemäß §§ 37 Abs. 1 BetrVG, 40 Abs. 1 BetrVG i.V.m. § 78 Satz 2 BetrVG unzulässig und eine etwaige diesbezügliche Vereinbarung gemäß § 134 BGB somit individualrechtlich unwirksam.

46

Die Kammer geht dabei davon aus, dass gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Vereinbarung einer Pauschalabgeltung von regelmäßig wiederkehrenden und nach § 40 Abs. 1 BetrVG erstattungsfähigen Aufwendungen eines Betriebsratsmitglieds an sich möglich ist, auch auf die Gefahr hin, dass eine solche Pauschale das Betriebsratsmitglied einmal gegenüber dem Ersatz der wirklichen Aufwendungen etwas begünstigen sollte. Denn dafür muss es auf der anderen Seite auch eine gewisse Benachteiligung in Kauf nehmen, wenn die Pauschale die wirklichen Aufwendungen nicht in jedem Falle vollständig deckt (BAG, Urteil vom 09.11.1955 - 1 AZR 329/54, juris, Rn. 10; BAG, Urteil vom 27.07.1994 - 7 AZR 81/94, juris, Rn. 22; für eine grundsätzliche Zulässigkeit von Pauschalierungen auch Schweibert/Buse, NZA 2007, 1080, 1082 f; kritisch Rieble, NZA 2008, 276, 277). Allerdings darf auch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine solche Pauschalierung niemals so vorgenommen werden, dass sie eine versteckte Lohnerhöhung ist. Das würde gegen den Grundsatz des Ehrenamtes verstoßen. Die Pauschale muss – so das Bundesarbeitsgericht – derart bemessen sein, dass sie, im Großen und Ganzen gesehen, den tatsächlichen Aufwendungen entspricht (BAG, Urteil vom 09.11.1955 - 1 AZR 329/54, juris, Rn. 10). Denn nach § 40 Abs. 1 BetrVG ist nur der Ersatz real entstandener Aufwendungen zulässig, die lediglich aus Vereinfachungsgründen in gewissem Maße pauschaliert werden dürfen (Bittmann/Mujan, BB 2012, 637, 639; Fitting, 2012, § 40 BetrVG, Rn. 41: „Praktikabilitätsgründe“). Wie Waas insoweit zutreffend bemerkt, sind Pauschalierungen – etwa im Steuerrecht – Typisierungen im Sinne einer Durchschnittsbetrachtung, mithin die Typisierung der rechnerischen Grundlagen eines Tatbestandes (Waas, Betriebsrat und Arbeitszeit, 2011, S. 21). Pauschalierungen sind demnach nur als hinreichend realitätsgerechte Typisierungen zulässig und dies auch nur dann, wenn aufgrund der praktischen Unmöglichkeit von Einzelabrechnungen oder ihrer wirtschaftlichen Unzumutbarkeit die Festlegung einer Pauschale erforderlich ist (Waas, Betriebsrat und Arbeitszeit, 2011, S. 28). Die Pauschale muss folglich an die typischen und erwartbaren tatsächlichen Auslagen anknüpfen (BAG, Urteil vom 27.07.1994 - 7 AZR 81/94, juris, Rn. 22; Rieble, NZA 2008, 276, 277). Um typische und erwartbare Auslagen handelt es sich, wenn beim Vorliegen der Anspruchsvoraussetzungen nach der Lebenserfahrung mit hoher Wahrscheinlichkeit damit zu rechnen ist, dass die abzugeltenden Aufwendungen wirklich entstehen (BAG, Urteil vom 27.07.1994 - 7 AZR 81/94, juris, Rn. 22).

47

Einen Bezug zu den tatsächlichen Aufwendungen kann die Kammer hinsichtlich des bisher gewährten pauschalen Aufwendungsersatzes nicht erkennen. Es ist überhaupt nicht ersichtlich, für welche nach § 40 Abs. 1 BetrVG erstattungsfähigen, regelmäßig wiederkehrenden und damit pauschalierbaren Kosten er konkret gewährt wurde. Die Tatsache, dass alle Betriebsratsmitglieder dieselbe Pauschale erhalten haben, spricht auch dagegen, dass es sich um den zulässigen pauschalierten Ersatz tatsächlicher Aufwendungen handelt (siehe Bittmann/Mujan, BB 2012, 637, 639; GK-BetrVG/Weber, 2005, § 40 BetrVG, Rn. 21). Denn die Annahme, jedes Betriebsratsmitglied habe die gleichen Aufwendungen, widerspricht aller Erfahrung (GK-BetrVG/Weber, 2005, § 40 BetrVG, Rn. 21, Richardi/Thüsing, 2012, § 40 BetrVG, Rn. 46, der die Festlegung eines einheitlichen Pauschalbetrages für alle Betriebsratsmitglieder deshalb grundsätzlich für unzulässig hält; ebenso Rieble, NZA 2008, 276, 277: „keine Generalpauschale“). Gegen die Annahme, dass es sich um den Ersatz real entstandener Aufwendungen handelt, spricht auch der Umstand, dass nach dem beiderseitigen Parteivortrag in der Kammerverhandlung aus dem Amt resultierende zusätzliche Aufwendungen in vielerlei Hinsicht von der Beklagten ohnehin nach entsprechendem Einzelnachweis ersetzt werden. Hinsichtlich welcher typisch wiederkehrender Auslagen Raum für eine Pauschalierung bleibt, ist völlig unklar.

48

Es wäre Sache des Klägers als Anspruchssteller gewesen, Tatsachen vorzutragen, aus denen sich die Zulässigkeit des Pauschalaufwendungsersatzes im Sinne der oben genannten Rechtsprechung ergibt. Dies folgt nach Ansicht der Kammer bereits aus dem Umstand, dass wegen der überragenden Bedeutung des Ehrenamtsprinzips und der damit korrespondierenden einzig zulässigen Erstattungsfähigkeit tatsächlich entstandener Aufwendungen, es sich bei einer Pauschalierung immer um einen Ausnahmefall handeln muss, der gesonderter Begründung im Einzelfall bedarf (vgl. auch Richardi/Thüsing, 2012, § 40 BetrVG, Rn. 46). Regelmäßig wird deshalb eine Pauschalierung unwirksam im Sinne von § 134 Abs. 1 BGB i.V.m. §§ 37 Abs. 1 BetrVG, 78 Satz 2 BetrVG sein. Wer sich auf die Ausnahme zur Regel beruft, muss ihr Eingreifen darlegen und beweisen, was dem Kläger vorliegend nicht gelungen ist. Sein Vortrag in der Kammerverhandlung, die Pauschale wäre 1972 ursprünglich wohl dafür eingeführt worden, dass sich die Betriebsratsmitglieder ordentliche Kleidung oder ähnliche persönliche Gegenstände kaufen könnten, ist insoweit nicht hilfreich. Ordentliche Kleidung oder andere persönliche Gegenstände sind nach § 40 Abs. 1 BetrVG nicht erstattungsfähig.

49

Auch aus der Tatsache, dass die Pauschale nicht besonders hoch ist (ca. 37 EUR) folgt nicht ihre Zulässigkeit, so lange nicht ersichtlich ist, wofür sie gezahlt werden soll. Denn §§ 37 Abs. 1, 78 Satz 2 BetrVG verbieten nicht nur zusätzliche Vergütungsansprüche von Betriebsratsmitgliedern ab einer bestimmten Höhe, sondern jegliche zusätzliche Entlohnung.

50

Letztlich spricht der Umstand, dass hinsichtlich der Aufwendungsersatzpauschale Steuern und Sozialversicherungsbeiträge abgeführt wurden (siehe auch Bl. 14 ff der Akte) dafür, dass es sich um (verstecktes) Entgelt handelt. Aufwendungsersatz nach § 40 Abs. 1 BetrVG stellt kein Entgelt dar und unterliegt mithin nicht der Steuer- und Sozialversicherungspflicht (vgl. BAG, Urteil vom 27.07.1994 - 7 AZR 81/94, juris, Rn. 26).

51

cc. Die bislang gewährte pauschale Mehrarbeitsvergütung auf Basis von 8 h pro Monat war nach Ansicht der Kammer ebenfalls gemäß § 37 Abs. 1, 3 BetrVG i.V.m. § 78 Satz 2 BetrVG unzulässig und damit nach § 134 BGB unwirksam.

52

(1) Hinsichtlich der Mehrarbeitspauschale ist zu beachten, dass gar nicht eindeutig ersichtlich ist, wofür sie genau gewährt wurde. In der Richtlinie aus dem Jahr 1981 heißt es wörtlich, dass „Betriebsratsmitglieder für entgangene oder früher tatsächlich geleistete Mehrarbeit eine monatliche Pauschale auf der Basis von 8 Mehrarbeitsstunden [erhalten]. Tatsächlich geleistete Mehrarbeitsstunden bleiben unberührt und werden zusätzlich bezahlt“ (siehe Bl. 116 der Akte). Dies legt nahe, dass es sich nicht um die pauschale Abgeltung nunmehr als Betriebsratsmitglied erbrachter Mehrarbeit handeln soll, sondern eine Kompensation für wegen der Amtsübernahme entgangener Mehrarbeit geschaffen wird.

53

Andererseits heißt es in der Richtlinie aus dem Jahr 2010, dass mit der Mehrarbeitspauschale „im Regelfall […] anfallende Mehrarbeit […] abgegolten [ist]“ (siehe Bl. 51 der Akte). Dies spricht dafür, dass es um die pauschale Abgeltung der derzeit als Betriebsratsmitglied geleisteter Überstunden gehen soll.

54

(2) Unabhängig davon, welchen Zweck man als maßgeblich ansieht, oder ob man gar von einer doppelten Zwecksetzung ausgeht, ist die Regelung unwirksam.

55

Dabei gilt zunächst das oben Gesagte. Es ist mit dem Ehrenamtsprinzip und dem Begünstigungsverbot unvereinbar, eine nicht an den tatsächlichen Umständen orientierte Pauschale für Mehrarbeit zu vergüten.

56

Bereits die soeben beschrieben Zweckänderung im Laufe der Jahre bei Beibehaltung des Umfangs an vergüteter Mehrarbeit (8 h) spricht dafür, dass die tatsächlichen Umstände bei der Festlegung der Höhe nicht relevant gewesen sein dürften.

57

Wenn man unterstellt, dass es sich um den pauschalen Ersatz nunmehr als Betriebsratsmitglied geleisteter Mehrarbeit handeln soll, so zeigt die Entstehungsgeschichte der Regelung deutlich, dass die Pauschale mit den tatsächlichen Verhältnisses nichts zu tun hat. In der Richtlinie aus dem Jahr 1981 wird klar zum Ausdruck gebracht, dass die Mehrarbeitspauschale in Höhe von 8 h pro Monat unabhängig von der tatsächlich geleisteten und gesondert vergüteten Mehrarbeit bezahlt wird. Nach dieser Entstehungsgeschichte ist offensichtlich, dass sich die bis Januar 2012 weiterhin bezahlten 8 Mehrarbeitsstunden pro Monat an der tatsächlich als Betriebsratsmitglied erbrachten Mehrarbeit nicht orientieren. Dies wäre jedoch die Grundvoraussetzung für die Zulässigkeit einer Pauschale.

58

Zudem streitet wiederum die Tatsache, dass alle Betriebsratsmitglieder dieselbe Mehrarbeitspauschale erhalten haben, gegen ihre Zulässigkeit, widerspricht es doch allgemeiner Erfahrung anzunehmen, alle Betriebsratsmitglieder würden unabhängig von Funktion und Stellung innerhalb des Gremiums denselben Mehrarbeitsaufwand betreiben. Selbst wenn man davon ausgehen wollte, dass alle Mitglieder des Betriebsrates denselben zeitlichen Umfang für Betriebsratsarbeit verwenden – zumindest soweit es sich um freigestellte Betriebsräte handelt – ist die Regelung nicht nachvollziehbar, haben die Parteien doch übereinstimmend vorgetragen, dass die vertraglich geschuldete wöchentliche Arbeitszeit der Betriebsratsmitglieder zwischen 35 h und 40 h variiert und bei gleichem Umfang an Betriebsratsarbeit naturgemäß ein unterschiedlicher zeitlicher Anteil Mehrarbeit darstellt.

59

Sofern es sich bei der Pauschale um einen Ausgleich für die in der Zeit vor Übernahme des Betriebsratsamtes geleistete Mehrarbeit handeln soll, so ist bereits nicht ersichtlich, warum einem Betriebsratsmitglied wegen seines Amtes Mehrarbeit im Umfang von 8 h pro Monat entgehen sollte, die aufgrund des Benachteiligungsverbots (§ 78 Satz 2 BetrVG) und des Verbots der Minderung des Arbeitsentgelts (§ 37 Abs. 2 BetrVG) auszugleichen wäre. Es ist aus dem Parteivortrag nicht ansatzweise nachvollziehbar, dass Mehrarbeit im Umfang von 8 h pro Woche ohne das Betriebsratsamt anfallen würde. Eine Orientierung an den tatsächlichen Verhältnissen kann nicht erkannt werden. Dies gilt umso mehr, als diese Verhältnisse zwischen 1972 und 2012 auch kaum gleich geblieben sein dürften (vgl. dazu Waas, Betriebsrat und Arbeitszeit, 2011, S. 26, der als Voraussetzung der Zulässigkeit von Mehrarbeitspauschalen die kritische Überprüfung und ggf. Anpassung an neue Realitäten in regelmäßigen Abständen fordert). Es widerspricht letztlich wiederum jeglicher Lebenserfahrung anzunehmen, alle Betriebsratsmitglieder hätten in der Vergangenheit denselben oder auch nur einen ähnlichen Umfang an Mehrarbeitsstunden erbracht, der ihnen nunmehr wegen des Amtes entgeht und kompensiert werden muss.

60

(3) Im Vergleich zum Pauschalaufwendungsersatz kommt bei der Mehrarbeitspauschale entscheidend hinzu, dass das Gesetz hier eine detaillierte Sonderregelung in § 37 Abs. 3 BetrVG enthält. Die Regelung des § 37 Abs. 3 BetrVG geht vom Vorrang des Freizeitausgleichs vor dessen Abgeltung durch einen Vergütungsanspruch aus. Sie gilt grundsätzlich auch für freigestellte Betriebsratsmitglieder (BAG, Urteil vom 21.05.1974, 1 AZR 477/73, juris, Rn. 13; Fitting, 2012, § 37 BetrVG, Rn. 109). Nur bei einer auf betriebsbedingten Gründen beruhenden Unmöglichkeit der Gewährung von Arbeitsbefreiung kommt eine Vergütung der aufgewendeten Zeit in Betracht (für eine Ausweitung auf „betriebsratsbedingte“ Gründe bei freigestellten Betriebsratsmitgliedern Waas, Betriebsrat und Arbeitszeit, 2011, S. 7 ff m.w.N.; dagegen BAG, Urteil vom 21.05.1974, 1 AZR 477/73, juris, Rn. 13). Dabei ist zu beachten, dass „Arbeitsbefreiung“ im Sinne von § 37 Abs. 3 Satz 3 BetrVG beim freigestellten Betriebsrat nur die Befreiung von während der Arbeitszeit zu erbringenden Amtspflichten bedeuten kann, da die Arbeitspflichten ohnehin suspendiert sind (Waas, Betriebsrat und Arbeitszeit, 2011, S. 15).

61

Gemäß § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ist auch nur diejenige Mehrarbeit überhaupt auszugleichen, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist. Solche Gründe liegen nur vor, wenn wegen der Eigenart des Betriebes, der Gestaltung des Arbeitsablaufs oder der Beschäftigungslage die Erfüllung von Amtsgeschäften außerhalb der individuellen Arbeitszeit zwingend notwendig ist (Waas, Betriebsrat und Arbeitszeit, 2011, S. 4 m.w.N.). Dabei ist zu beachten, dass Betriebsratsmitglieder grundsätzlich an die betriebsübliche Arbeitszeit gebunden sind. Wird ein Betriebsratsmitglied außerhalb der Arbeitszeit - etwa von einem Kollegen wegen eines persönlichen Anliegens - angesprochen oder angerufen und nimmt sich das Betriebsratsmitglied Zeit hierfür, obwohl die oben genannten Gründe nicht vorliegen, so kommt weder ein Freizeitausgleich noch eine gesonderte Vergütung in Betracht. Denn das Ehrenamtsprinzip beinhaltet auch den ersatzlosen Einsatz von Freizeit, soweit das Gesetz nicht aufgrund spezieller Regelungen einen Ausgleich vorsieht (BAG, Urteil vom 20.10.1993 - 7 AZR 581/92, juris, Rn. 16 m.w.N.).

62

Die Regelung des § 37 Abs. 3 BetrVG dient zum einen der Begrenzung der Arbeitsbelastung des Betriebsratsmitglieds. Zum anderen soll hierdurch im Interesse der persönlichen Unabhängigkeit der Betriebsratsmitglieder soweit wie möglich verhindert werden, dass Betriebsratsmitglieder entgegen dem Ehrenamtsprinzip des § 37 Abs. 1 BetrVG durch ihre Betriebsratstätigkeit zusätzliche Vergütungsansprüche erwerben. Deshalb wandelt sich der Anspruch auf Arbeitsbefreiung nach der zutreffenden Ansicht des Bundesarbeitsgerichts weder mit Ablauf der Monatsfrist des § 37 Abs. 3 Satz 2 HS 1 BetrVG noch durch eine bloße Untätigkeit des Arbeitgebers in einen Vergütungsanspruch. Die Monatsfrist des § 37 Abs. 3 Satz 2 BetrVG ist keine Umwandlungsvorschrift. Der Vergütungsanspruch entsteht vielmehr nur, wenn die Arbeitsbefreiung aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich ist. Davon ist auszugehen, wenn sich der Arbeitgeber darauf beruft und deshalb Freizeitausgleich verweigert. Solange diese Voraussetzungen nicht gegeben sind, ist das Betriebsratsmitglied darauf angewiesen, den Freizeitausgleichsanspruch geltend zu machen und notfalls gerichtlich durchzusetzen (BAG, Urteil vom 25.08.1999 - 7 AZR 713/97, juris, Rn. 16). Von diesem abgestuften System zwischen vorrangigem Freizeitausgleich auf der ersten und Mehrarbeitsvergütung auf der zweiten Stufe können Arbeitgeber und Betriebsrat nicht abweichen (Fitting, 2012, § 37 BetrVG, Rn. 93; Bittmann/Mujan, BB 2012, 637, 638 m. w.N.; Waas, Betriebsrat und Arbeitszeit, 2011, S. 10).

63

Danach ist die hier in Streit stehende bisherige Mehrarbeitspauschale, die gänzlich unabhängig von der betrieblichen Notwendigkeit der Erbringung der Betriebsratsarbeit außerhalb der Arbeitszeit und zudem unabhängig von betriebsbedingten bzw. - soweit man diese zulassen will - von betriebsratsbedingten Gründen Vergütungs- statt Freizeitausgleichsansprüche festlegt, unzulässig und damit unwirksam nach § 134 BGB.

64

cc. Nicht zu entscheiden hatte die Kammer, ob die nunmehr angewandte Regelung (siehe Bl. 56 d. Akte) rechtmäßig im Sinne der genannten Normen ist, da der Kläger über diese Regelung hinausgehende Ansprüche auf Grundlage der bislang geltenden Richtlinien geltend macht.

65

2. Auch aus § 37 Abs. 3 Satz 3 HS 2 BetrVG folgt kein Anspruch des Klägers auf Vergütung von Mehrarbeit. Der Kläger hat die Voraussetzungen einer Vergütung von tatsächlich geleisteter Mehrarbeit nach dieser Vorschrift - namentlich das konkrete Vorliegen von aus betriebsbedingten Gründen notwendiger Mehrarbeit, das Verlangen eines Freizeitausgleichs sowie die Ablehnung eines derartigen Ausgleichs durch die Beklagte aus betriebs(rats)bedingten Gründen (siehe zu den Voraussetzungen BAG, Urteil vom 25.08.1999 - 7 AZR 713/97, juris, Rn. 17) - nicht dargelegt.

66

Insoweit weist die Kammer auch darauf hin, dass nicht erkennbar ist, dass der Kläger nach dem 01.02.2012 mehr Betriebsratsarbeit erbringt, als dies vorher der Fall war. Nach der eigenen Aussage des Klägers in der Kammerverhandlung ist die Arbeitsbelastung seither nicht gestiegen. Bei gleichbleibender Gesamtarbeitszeit sinkt der Anteil an Mehrarbeit durch die im Februar 2012 erfolgte Anhebung der individuellen Regelarbeitszeit des Klägers um 1,5 h pro Woche jedoch um ca. 6,53 h pro Monat (4,35 Wochen x 1,5 h). Dieser Wert ist nun aber gerade identisch mit dem vom Kläger mit der Klage verfolgten Anspruch auf Bezahlung der Vergütungsdifferenz aus den bislang monatlich bezahlten 8 Überstunden abzüglich der weiterhin gezahlten 1,47 h (= 6,53 h). Auch insoweit erscheint der Kammer das Begehren des Klägers als nicht nachvollziehbar, da er abgesehen von etwaigen Mehrarbeitszuschlägen keine materiellen Einbußen erlitten habe dürfte.

III.

67

1. Der Kläger hat als unterliegende Partei gemäß § 91 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

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2. Der Wert des Streitgegenstands der Entscheidung, der gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen ist, wird auf 15.465,94 EUR festgesetzt. Für den Antrag Ziff. 1 wurde dabei der Nennbetrag der Forderung berücksichtigt. Für den Antrag Ziff. 2 wurde gemäß § 9 Satz 1 ZPO der dreieinhalbfache Jahresbetrag der streitigen Differenz (335,35 EUR) berücksichtigt, wobei wegen Feststellungscharakters des Antrages 20 % abzuziehen sind.

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3. Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 ArbGG sind nicht gegeben. Die Berufung ist jedoch kraft Gesetzes zulässig.