Verwaltungsgericht Hamburg (Verwaltungsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2016-04-26, Aktenzeichen 20 E 1225/16

Tenor

1. Der Antragsgegnerin wird im Wege der einstweiligen Anordnung untersagt, die ausgeschriebene Stelle „Leiter/in des Referats Daten- und Interpretationssysteme (M4)“ mit der Beigeladenen zu besetzen, solange das Verfahren über den Widerspruch des Antragstellers vom 16. März 2016 gegen die beabsichtigte Stellenbesetzung nicht bestands- oder rechtskräftig abgeschlossen worden ist.

2. Die Kosten des Verfahrens trägt die Antragsgegnerin mit Ausnahme der außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen, die diese selbst trägt.

3. Der Streitwert wird auf 18.814,20 € festgesetzt.

Gründe

I.

1

Der Antragsteller begehrt im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes die Sicherung seines Bewerbungsverfahrensanspruchs für die Stelle des Leiters/der Leiterin des Referats „Daten- und Interpretationssysteme“ (M4) in der Abteilung Meereskunde bei der Antragsgegnerin.

2

Der 1959 geborene Antragsteller ist Diplom-Geophysiker und bei der Antragsgegnerin Beamter in der Besoldungsgruppe A 14. Nach dem Studium in Hamburg war er ab 1987 wissenschaftlicher Angestellter beim „Deutschen Hydrographischen Institut“ und ab 1988 Meeres-Geophysiker bei der x AG. Von 1989 bis 2005 war er bei der Antragsgegnerin Sachgebietsleiter in der Abteilung „Nautische Hydrographie“. Im Jahr 1999 wurde er zur Abteilung „Luft-, Raum- und Schifffahrt“ des Bundesministeriums für Verkehr abgeordnet. Im Jahr 2005 wurde er bei der Antragsgegnerin Sachgebietsleiter im Referat M4 „Daten- und Interpretationssysteme“ und Vertreter des Referatsleiters. Am 2. Januar 2014 erhielt er für die Zeit vom 1. Januar 2011 bis zum 31. Dezember 2013 eine Regelbeurteilung. Seine Leistungen wurden im Rahmen von 13 einzelnen Leistungsmerkmalen mit fünf Beurteilungsstufen (Y, X, A, B und C) bewertet, wobei die Beurteilungsstufe Y die höchste war. Die Beurteilungsstufe A wies drei Differenzierungsstufen (A3, A2 und A1) auf, wobei A3 die beste Differenzierungsstufe war. Der Antragsteller erhielt bei den 13 Leistungsmerkmalen 6 mal die Beurteilungsstufe X, 6 mal die Beurteilungsstufe A3 und einmal die Beurteilungsstufe A2, wobei das Leistungsmerkmal „Führungsverhalten“ mit der Beurteilungsstufe X bewertet wurde. Insgesamt wurde der Antragsteller mit der Beurteilungsstufe A3 bewertet. Im textlichen Teil der Beurteilung hieß es, der Antragsteller führe sein Sachgebiet M44 richtungweisend und verhalte sich stets klar und deutlich gegenüber seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und habe dabei gleichzeitig ein vertrauensvolles Verhältnis aufgebaut. Er kenne die Kenntnisse und Fähigkeiten seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und setze sie entsprechend ein, delegiere Aufgaben und schaffe ein positives Arbeitsklima. Die Befähigung des Antragstellers wurde anhand von 5 Merkmalen bewertet, wobei die Bewertung der Merkmale von „besonders stark ausgeprägt“ bis zu „kaum ausgeprägt“ reichte. Der Antragsteller erhielt in den Merkmalen „Lernfähigkeit“, „Auffassungsgabe“, „Denk- und Urteilsfähigkeit“ und „Befähigung zur Mitarbeiterführung und Förderung“ die Bewertung „besonders stark ausgeprägt“. Das Merkmal „Verhandlungs- und Überzeugungsfähigkeit“ wurde mit dem zweitbesten Urteil „stark ausgeprägt“ bewertet. Der Antragsteller beweise unter anderem bei der Führung seines Sachgebiets neben der fachlichen Kompetenz auch seine sozial ausgerichtete Eignung bei der Mitarbeiterführung. Die Bewertung schließt unter „Eignung und Verwendungsvorschlag“ mit der Einschätzung, dass die Führungsqualitäten des Antragstellers zeigen würden, dass er in der Lage sei, ein fachgebundenes Referat zu führen. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Beurteilung in der unpaginierten Sachakte verwiesen. Die Beurteilung wurde dem Antragsteller am 30. Juni 2014 eröffnet und er gab an, mit der Beurteilung nicht einverstanden zu sein, verzichtete jedoch auf eine Gegendarstellung.

3

Die 1968 geborene Beigeladene ist promovierte Chemikerin und bei der Antragsgegnerin Angestellte mit der Entgeltgruppe 13. Nach dem Studium und der Promotion in Hamburg war sie ab 1997 wissenschaftliche Mitarbeiterin im Institut für Angewandte und Anorganische Chemie. Von 2002 bis 2006 war sie wissenschaftliche Mitarbeiterin im Institut für Meereskunde. Im Jahr 2007 war die Beigeladene zeitweise selbstständig und entwickelte wissenschaftliche Datenbanken im Bereich Hydrobiologie. Noch im Jahr 2007 wurde sie wissenschaftliche Mitarbeiterin bei der Antragsgegnerin im Rahmen des EU-Projektes Y . Zum 1. November 2009 wurde sie wissenschaftliche Mitarbeiterin im Referat M4, Sachgebiet M41 „Datenakquise und -aufbereitung“ sowie stellvertretende Sachgebietsleiterin. Seit April 2014 arbeitete sie zudem am sachgebietsübergreifenden Prozess „Echtzeitdaten“. Unter dem 28. Oktober 2015 wurde für die Beigeladene ein Zwischenzeugnis für den Leistungszeitraum vom 1. September 2007 bis zum 28. Oktober 2015 erstellt. Das Zeugnis nennt als Tätigkeiten der Beigeladen die „Teamleitung und Verantwortung für den sachgebietsübergreifenden Prozess „Echtzeitdaten“ des Referats M4“ sowie die Mitarbeit in nationalen und internationalen Gremien. Die Beigeladene überzeuge mit ihren umfassenden, vielseitigen und sehr guten Fachkenntnissen. Sie sei unter anderem in der Lage, auch schwierige Situationen sofort zu erfassen und schnell sehr gute Lösungen zu finden. Sie überzeuge sowohl in quantitativer als auch in qualitativer Hinsicht und sei in ganz besonders hohem Maße zuverlässig. Sie verstehe es durch ihre hervorragende fach- und personenbezogene Führung, ihr Team immer zu sehr guten Leistungen zu motivieren. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Zwischenzeugnis in der unpaginierten Sachakte verwiesen.

4

Mit Stellenausschreibung vom 7. Juli 2015 schrieb die Antragsgegnerin mit der L.B.-Nr. 78/2015 zum 1. Dezember 2015 den Dienstposten eines Leiters/einer Leiterin des Referats „Daten- und Interpretationssysteme“ (M4) in der Abteilung „Meereskunde“ (M) mit der Besoldungsgruppe B 1 aus. Dem Referat würden etwa 25 Beschäftigte in drei Sachgebieten angehören. Unter „Anforderungen“ forderte die Antragsgegnerin:

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„Zwingend erforderliche Anforderungen

6

- abgeschlossene Hochschulausbildung im Bereich Geowissenschaften, Informatik, Mathematik oder vergleichbare Naturwissenschaften;
- mehrjährige Berufserfahrung in verantwortlicher Position mit Führungsaufgaben; sowie
- Beherrschung der englischen Sprache in Wort und Schrift

7

Dienstpostenrelevante Anforderungen:

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- […]
- sehr gute oder mind. gute Beurteilungen
- […]
- Führungskompetenz.“

9

Nach der Stellenausschreibung erfolge die Eingruppierung in die Entgeltgruppe 15. Änderungen würden vorbehalten bleiben. Für Beamte sei der Dienstposten in die Besoldungsgruppe B 1 gereiht. Tarifbeschäftigte des Bundes würde der Dienstposten während der Erprobungszeit nur vorübergehend übertragen. Eine Höhergruppierung erfolge nicht. Es würde eine Zulage nach § 14 Abs. 3 TVöD bezahlt werden, wenn die Voraussetzungen dafür erfüllt werden würden. Die Auswahl erfolge aus den in der engeren Wahl stehenden Bewerberinnen und Bewerbern über ein strukturiertes Auswahlverfahren, bestehend aus Potential- und Fachinterviews. Die Bewerbung solle bis zum 3. August 2015 online erfolgen. Im weiteren Verlauf sollten die vollständigen Bewerbungsunterlagen inklusive der Zeugnisse als Anlage in dem Kandidatenprofil hochgeladen werden.

10

Unter dem 1. August 2015 bewarb sich der Antragsteller auf die ausgeschriebene Stelle. Neben ihm bewarben sich die Beigeladene und 23 weitere Personen. Bis auf die Beigeladene und den Antragsteller handelte es sich dabei um externe Bewerber, die sich in unterschiedlichen Stadien ihrer Karrieren befanden und sich zum Teil aus einem Beamtenverhältnis und zum Teil aus einem Angestelltenverhältnis heraus bewarben. Der Antragsteller, die Beigeladene und sechs weitere Personen wurden zu Auswahlgesprächen am 28. und 29. Oktober 2015 eingeladen. Unter diesen insgesamt acht geladenen Personen befanden sich ebenfalls interne wie externe Bewerber sowie solche in einem Beamten- und solche in einem Angestelltenverhältnis. Zwei Bewerber sagten unmittelbar vor dem Auswahlgespräch ab. Für Einzelheiten wird auf die fachliche Stellungnahme vom 28. September 2015 in der unpaginierten Sachakte verwiesen.

11

Am 28. und 29. Oktober 2015 fanden die Auswahlgespräche statt. Die fachliche Eignung der Bewerber sollte dabei anhand der folgenden Methoden geprüft worden: Fragenkatalog, Diskussionsrunden, Rollenspiele, Postkorbübung und Vortrag.

12

In einem Vermerk vom 23. November 2015 zu den Ergebnissen der Auswahlgespräche wurden auf zwei Seiten blockweise Angaben zu den einzelnen Bewerbern festgehalten. Jeder Block enthielt eine Zusammenfassung und Bewertung des jeweiligen Auswahlgesprächs sowie eine Feststellung zur Eignung der Person („nachrangig geeignet“ oder „gut geeignet“). Der Antragsteller sei zwar fachlich gut geeignet, für die Position eines Referatsleiters aber insbesondere wegen deutlicher Schwächen in den sozialen Kompetenzen für die Position eines Referatsleiters nur „nachrangig geeignet“. Ein weiterer Mitbewerber und die Beigeladene wurden für „gut geeignet“ befunden. Die anderen drei Bewerber waren für nicht geeignet gehalten geworden. Nach Abschluss der Gespräche habe das Auswahlgremium einvernehmlich festgestellt, dass die von der Beigeladenen und einem weiteren Mitbewerber gezeigten Leistungen die der übrigen Kandidaten mit Abstand übertroffen hätten. Aufgrund des im Vorstellungsgespräch gezeigten nahezu identischen Gesamteindrucks sei eine ad hoc Entscheidung nicht möglich gewesen. Es sei dann eine sorgfältige Prüfung des Gesamtbildes „beider Kandidaten“ erfolgt. Es seien die „in den Auswahlgesprächen gezeigten Leistungen“ zusammen mit den bisherigen beruflichen Werdegängen an den in der Ausschreibung aufgeführten Kriterien gespiegelt und gewertet worden. Danach sei die Beigeladene noch eine Spur besser als der weitere Mitbewerber. Für Einzelheiten wird auf den Vermerk vom 23. November 2015 in der unpaginierten Sachakte verwiesen.

13

Unter dem 3. Dezember 2015 wurde zur Einholung der Zustimmung des Bundesministeriums für Verkehr und digitale Infrastruktur ein Auswahlvermerk zum Bewerbungsverfahren erstellt, der die Inhalte des Vermerks vom 23. November 2015 größtenteils übernimmt. Im Unterschied zum vorherigen Vermerk gibt der Auswahlvermerk vom 3. Dezember 2015 jedoch an, dass im Anschluss an die Gespräche eine Gesamtbetrachtung von drei Bewerbern (dem Antragsteller, der Beigeladenen und dem weiteren Mitbewerber) erfolgt sei. Nach den Angaben des späteren Vermerks seien dabei die in den Auswahlgesprächen gezeigten Leistungen zusammen mit den Beurteilungen und den bisherigen beruflichen Werdegängen miteinander verglichen worden. Der Vergleich habe ergeben, dass die Beigeladene und der weitere Mitbewerber für die Besetzung des Dienstpostens gut geeignet gewesen seien. Die Leistungen des Antragstellers hätten nach dem Gesamturteil seiner Beurteilung die Anforderungen häufig übertroffen. Die Leistungen des weiteren Mitbewerbers hätten seiner Beurteilung nach die Anforderungen insgesamt überwiegend übertroffen. Beide Bewerber seien mit der dritten Bewertungsstufe und damit hinsichtlich des Gesamturteils gleich gut beurteilt worden. Im Zwischenzeugnis der Beigeladenen wären deren Leistungen durchgehend mit der Höchstnote bewertet worden. Mit Blick auf die im Referat fachlich zu erfüllenden Aufgaben sei die Wahl zwischen der Beigeladenen und dem weiteren Mitbewerber auf die Beigeladene gefallen. Für Einzelheiten wird auf den Vermerk vom 3. Dezember 2015 in der unpaginierten Sachakte verwiesen.

14

Mit Schreiben vom 4. Januar 2016 stimmte das Bundesministerium für Verkehr und digitale Infrastruktur der Besetzung des ausgeschriebenen Dienstpostens mit der Beigeladenen zu. Der Personalrat verweigerte zunächst seine Zustimmung, erteilte sie dann aber mit Schreiben vom 1. März 2016.

15

Mit Schreiben vom 4. März 2016 teilte die Antragsgegnerin dem Antragsteller mit, dass das Bewerbungsverfahren abgeschlossen sei und seine Bewerbung leider nicht berücksichtigt werden könne. Der Dienstposten solle einem anderen Bewerber/einer anderen Bewerberin übertragen werden, der/die unter Berücksichtigung aller für die Auswahl maßgebenden Gesichtspunkte am besten geeignet erscheine.

16

Unter dem 16. März 2016 erhob der Antragsteller Widerspruch. Zur Begründung führte er aus, dass die Mitteilung vom 4. März 2016 keine Wirksamkeit entfalten könne, weil sie nicht unterzeichnet worden sei.

17

Ebenfalls am 16. März 2016 hat der Antragsteller bei Gericht einen Antrag auf einstweiligen Rechtsschutz gestellt. Zur Begründung trägt er vor, dass sein Bewerbungsverfahrensanspruch verletzt worden sei. Auch wenn die Antragsgegnerin der Beigeladenen die Stelle nur modifiziert übertragen wolle, erhielte diese dadurch Anspruch auf eine amtsangemessene Besoldung und zudem einen Bewährungsvorsprung gegenüber dem Antragsteller. Beides könne nicht wieder rückgängig gemacht werden. Ein Bewährungsvorsprung könne nach der Rechtsprechung des Hamburgischen Oberverwaltungsgerichts nicht nachträglich wieder „herausgerechnet“ werden. Zudem sei eine Verbeamtung der Beigeladenen geplant. Die Beigeladene hätte am Auswahlverfahren nicht beteiligt werden dürfen, weil sie die zwingenden Anforderungen des Anforderungsprofils nicht erfülle. Die Antragsgegnerin habe dem Auswahlgespräch zudem ein Gewicht beigemessen, das diesem nicht zukomme. Grundsätzlich sei die Entscheidung auf der Basis dienstlicher Beurteilungen zu treffen. Auswahlgesprächen komme insoweit nur eine untergeordnete Bedeutung zu. Er sei am Tag des Auswahlgespräches nicht unbedingt in bester Form gewesen und wegen des Auswahlgesprächs nur mit „nachrangig geeignet“ bezeichnet worden. Derartige Auswahlentscheidungen, die nur auf die Tagesform abstellten, würden dadurch verhindert werden, dass in erster Linie auf die dienstlichen Beurteilungen abgestellt werde. Die Feststellungen in seiner dienstlichen Beurteilung vom 2. Oktober 2014 stünden im Gegensatz zu den Ergebnissen des Auswahlgesprächs. In der Beurteilung würde ihm im Gesamtergebnis die Qualifikation für den angestrebten Dienstposten uneingeschränkt zugebilligt. Der Auswahlvermerk enthalte auch nicht andeutungsweise eine Bezugnahme auf die Beurteilung, sondern beschränke sich auf die Wiedergabe des reinen Auswahlverfahrens. Auch die Bewertungen der anderen Bewerberinnen und Bewerber würden nicht einmal andeutungsweise erwähnt, weshalb keine ordnungsgemäße Auswahlentscheidung vorliege. Die Bewerber hätten aufgrund ihrer Beurteilungen bzw. des Arbeitszeugnisses nicht als „im Wesentlichen gleich“ eingestuft werden können. Das Zeugnis der Beigeladenen sei nicht mit seiner Beurteilung vergleichbar, weil Arbeitszeugnisse für Externe bestimmt und grundsätzlich positiv auszustellen seien. Es wäre der Antragsgegnerin möglich gewesen, für die Beigeladene eine Beurteilung zu erstellen. Das Zeugnis der Beigeladenen sei zudem erst am 28. Oktober 2015 und damit nach dem Ende der Bewerbungsfrist erstellt worden. Außerdem bekleide sie nur eine Position der Entgeltstufe 13, während er ein Amt der Besoldungsstufe A 14 innehabe, was ebenfalls zu einer Unvergleichbarkeit von Beurteilung und Zeugnis führe. Soweit im Zeugnis der Beigeladenen stehe, dass zu ihren Aufgaben die Teamleitung und Verantwortung für den sachgebietsübergreifenden Prozess Echtzeitdaten gehören, sei diese Darstellung falsch. Bei ihm sei unberücksichtigt geblieben, dass er schon seit Jahren als Vertreter auf der ausgeschriebenen Stelle deren Aufgaben wahrnehme. Der Antragsteller hätte auch eine reelle Chance gehabt, für den Dienstposten ausgewählt zu werden. Seine Eignung sei durch die Beurteilung festgelegt.

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Der Antragsteller beantragt,

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der Antragsgegnerin im Wege der einstweiligen Anordnung zu untersagen, die ausgeschriebene Stelle „Leiter des Referats Daten- und Interpretationssysteme“ (M4) in der Abteilung Meereskunde mit der Beigeladenen zu besetzen, solange nicht rechtskräftig über den Widerspruch des Antragstellers gegen die beabsichtigte Stellenbesetzung entschieden worden ist.

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Die Antragsgegnerin beantragt,

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den Antrag abzulehnen.

22

Zur Begründung trägt sie vor, dass es bereits fraglich sei, ob für den Antrag überhaupt der erforderliche Anordnungsgrund vorliege. Es gehe allein um die Vergabe eines Dienstpostens und nicht um die Besetzung einer Planstelle. Im Rahmen der von der Antragsgegnerin praktizierten Topfwirtschaft gebe es keine feste Verknüpfung zwischen Dienstposten und Planstelle. Der Besetzung eines Dienstpostens folge auch nicht unmittelbar eine Beförderung beziehungsweise die Verbeamtung der Beigeladenen. Die umstrittenen Aufgaben könnten vorbehaltlich des Ausgangs des vom Antragsteller noch zu betreibenden Konkurrentenstreitverfahrens übertragen werden (OVG Greifswald, Beschl. v. 18.3.2004, 2 M 212/03). Die Beigeladene könne in ihrer jetzigen Entgeltgruppe verbleiben und eine Zulage nach § 14 TVÖD erhalten. Die Haushaltsstelle würde erst dann benötigt, wenn die Tätigkeit dauerhaft übertragen werden würde. Über die Verbeamtung könne dann nach Entscheidung in der Hauptsache entschieden werden. Ein möglicher Bewährungsvorsprung könne den Anordnungsgrund nicht begründen, weil ein solcher nach der Rechtsprechung des Oberverwaltungsgerichts Greifswald bei einer erneuten Auswahlentscheidung aufgrund der beamtenrechtlichen Fürsorgepflicht des Dienstherrn nicht zu berücksichtigen sei. Die vorläufige Besetzung der ausgeschriebenen Stelle mit der Beigeladenen trage den berechtigten Interessen aller Verfahrensbeteiligten in angemessener Form Rechnung. Der Antragsteller hätte die Sicherheit, dass sein Hauptverfahren wegen der nur vorläufigen Besetzung der Stelle nicht ins Leere gehe. Der Antragsteller sei zudem für die Position des Referatsleiters im Verhältnis zu dem gut geeigneten weiteren Mitbewerber und der gut geeigneten Beigeladenen nur nachrangig geeignet. Die Beigeladene habe alle zwingenden Anforderungen des Anforderungsprofils erfüllt. Die zu den Bewerbern erstellte Liste in der Sachakte würde nur eine vorläufige Einschätzung wiederspiegeln. Die Auswahl der Beigeladenen sei nach sorgfältiger Prüfung des Gesamtbildes aller Kandidaten, die an dem Auswahlgespräch teilgenommen hätten, getroffen worden. Dabei sei zunächst ein Vergleich der Beurteilungen und Arbeitszeugnisse sowie der bisherigen beruflichen Werdegänge vorgenommen worden. Der Antragsteller und ein weiterer Mitbewerber hätten beide ihre Beurteilung als technische Oberregierungsräte der Besoldungsgruppe A 14 erhalten. Die Beurteilungen seien trotz des nicht ganz gleichen Bewertungssystems aufgrund der einheitlichen Stufenskala gut vergleichbar gewesen. Bei der Berücksichtigung aller Einzelbewertungen der beiden Beurteilungen werde deutlich, dass der weitere Mitbewerber nicht wesentlich schlechter als der Antragsteller abgeschnitten habe und es nicht möglich gewesen sei, allein nach Papierlage zu entscheiden. Eine Beurteilung der Beigeladenen nach dem Beurteilungssystem der Beamten sei der Antragsgegnerin nicht ohne weiteres möglich gewesen, weil dies dem Tarifrecht fremd sei und der Personalrat eine Beurteilung von Tarifbeschäftigten vehement ablehne. Bei dem Vergleich der Beurteilungen mit dem Arbeitszeugnis der Beigeladenen seien sowohl der generelle Unterschied in der Rechtsnatur als auch die unterschiedliche Besoldungs- bzw. Entgeltgruppen der Bewerber beachtet worden. Daher habe nicht allein das Arbeitszeugnis der Beigeladenen mit der Bestnote bereits zur besseren Eignung der Beigeladenen gegenüber dem Antragsteller geführt. Dies sei auch so in dem Auswahlvermerk festgehalten worden, in dem beginnend mit dem letzten Absatz von Seite 4 der Vergleich enthalten sei. Auch eine weitere inhaltliche Ausschöpfung der Einzelkriterien innerhalb der Beurteilungen und des Arbeitszeugnisses hätte zu keinem eindeutigen Leistungs- und Eignungsvorsprung zwischen einem der drei genannten Bewerber geführt, soweit denn ein Vergleich aufgrund der unterschiedlichen Kriterienstruktur und Rechtsnatur überhaupt möglich gewesen sei. Die letztliche Entscheidung sei aufgrund des Gesamtbildes aus Beurteilung/Zeugnis, des beruflichen Werdegangs und des Auswahlgesprächs erfolgt. Aus dem Umfang der Darstellung des Auswahlgesprächs im Auswahlvermerk könne nicht auf eine Überbewertung des Gesprächs geschlossen werden. Es sei erforderlich gewesen, das Auswahlgespräch auf diese Weise ausführlich zu dokumentieren, da es anders als die übrigen Entscheidungsquellen nicht an anderer Stelle nachvollziehbar festgehalten war. Außerdem seien die umfangreichen Darstellungen erforderlich gewesen, weil die Unterschiede zwischen den Bewerbern aufgrund des einheitlichen Leistungs- und Eignungsbildes erst aus dem Gespräch ersichtlich geworden seien. Die Auswahlgespräche hätten zudem auch Aspekte aus den Beurteilungen bzw. dem Arbeitszeugnis abgebildet. In der Praxis der Antragsgegnerin sei eine gemischte Bewerberlage der Normalfall und die Ansicht des Antragstellers würde dazu führen, dass sie keine rechtssichere Auswahlentscheidung treffen könne.

II.

23

Für den zulässigen Antrag liegen sowohl Anordnungsgrund (1.) als auch Anordnungsanspruch vor (2.).

24

Gemäß § 123 Abs. 1 Satz 1 VwGO kann das Gericht auch schon vor Klageerhebung eine einstweilige Anordnung in Bezug auf den Streitgegenstand treffen, wenn die Gefahr besteht, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustandes die Verwirklichung des Rechts des Antragstellers vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte. Nach § 123 Abs. 1 S. 2 VwGO sind einstweilige Anordnungen auch zur Regelung eines vorläufigen Zustandes in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis zulässig, wenn diese Regelung, vor allem bei dauernden Rechtsverhältnissen, notwendig erscheint, um insbesondere wesentliche Nachteile abzuwenden. § 123 Abs. 1 VwGO setzt daher sowohl ein Bedürfnis für die Inanspruchnahme vorläufigen Rechtsschutzes (Anordnungsgrund) als auch einen Anordnungsanspruch voraus. Ein Anordnungsanspruch ist gegeben, wenn bei summarischer Überprüfung der Sach- und Rechtslage hinreichende Aussicht auf Erfolg des geltend gemachten Begehrens in der Hauptsache besteht. Anordnungsanspruch und -grund sind nach § 123 Abs. 3 VwGO in Verbindung mit § 920 Abs. 2 ZPO vom Antragsteller glaubhaft zu machen.

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1. Der erforderliche Anordnungsgrund für den vorliegenden Antrag ist gegeben. Jegliche Form der Übertragung des umstrittenen Dienstpostens auf die Beigeladene im Angestelltenverhältnis würde zu einer dauerhaften Beeinträchtigung der Rechte des Antragstellers führen, die im Hauptverfahren nicht mehr zu beseitigen wäre.

26

Zwar gibt es im Bereich des Arbeitsrechts nicht - wie im Beamtenrecht - den Grundsatz der „Ämterstabilität“, doch ist bei Angestelltenverhältnissen nach obergerichtlicher Rechtsprechung eine vergleichbare Situation anzunehmen, wenn sich ein Dienstherr gegenüber einem Bewerber im Rahmen eines Angestelltenverhältnisses durch Höherstufung und durch eine Änderung des Arbeitsvertrages bindet und diese Bindung nach arbeitsrechtlichen Grundsätzen nicht ohne weiteres rückgängig machen kann. Er muss sich dann insoweit an der Höhergruppierung und an der Vergabe der streitbefangenen Stelle festhalten lassen (vgl. VGH München, Beschl. v. 20.5.2008, 3 CE 08.702, juris Rn. 49; OVG Hamburg, Beschl. v. 3.3.1999, 1 Bs 23/99, juris Rn. 3). Selbst eine vorübergehende Übertragung des Dienstpostens wäre nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts nicht ohne eine Verletzung der Rechte des Antragstellers möglich, weil die Beigeladene auf dem vorübergehend übertragenen Dienstposten einen Bewährungsvorsprung sammeln kann, der bei einer nochmaligen Auswahlentscheidung zu ihren Gunsten zu berücksichtigen wäre (vgl. BVerwG, Beschl. v. 27.9.2011, 2 VR 3/11, juris Rn. 17; BVerwG, Beschl. v. 11.5.2009, 2 VR 1/09, juris Rn. 4; a.A. OVG Greifswald, Beschl. v. 18.3.2004, 2 M 212/03, juris Rn. 21). Bei einer Bewährung der Beigeladenen auf dem höherwertigen Dienstposten wäre es mit dem Grundsatz der Bestenauslese aus Art. 33 Abs. 2 GG nicht zu vereinbaren, wenn man diesen Erfahrungsvorsprung bei der späteren, neuen Auswahlentscheidung nicht berücksichtigen würde (vgl. BVerwG, Beschl. v. 20.6.2013, 2 VR 1/13, juris Rn. 14-16; OVG Berlin, Beschl. v. 14.4.2014, 7 S 19.14, juris Rn. 4; OVG Weimar, Beschl. v. 27.11.2012, 2 EO 472/12, juris Rn. 5 f.).

27

Danach ist unabhängig von der Art der Übertragung der höherwertigen Aufgaben auf die Beigeladene ein Anordnungsgrund zu bejahen, weil sie auf dem Dienstposten bis zum Abschluss des Hauptverfahrens einen relevanten Bewährungsvorsprung gegenüber dem Antragsteller erhalten kann. Es kann insofern dahinstehen, inwiefern eine Höherstufung der Beigeladenen erfolgen würde und inwiefern eine Verbeamtung der Beigeladenen geplant ist.

28

2. Der Anordnungsanspruch für den Antrag ergibt sich aus dem Bewerbungsverfahrensanspruch des Antragstellers gemäß Art. 33 Abs. 2 GG.

29

Ein Anordnungsanspruch ist in einem beamtenrechtlichen Konkurrentenstreitverfahren gegeben, wenn sich die Auswahlentscheidung der Antragsgegnerin als fehlerhaft darstellt und der Ausgang des Auswahlverfahrens bei fehlerfreiem Verfahren offen, die Auswahl des Antragstellers also möglich ist (BVerwG, Urt. v. 4.11.2010, 2 C 16.09, juris Rn. 32). Dieser Prüfungsmaßstab ist im Hinblick auf das Gebot der Gewährung effektiven Rechtsschutzes aus Art. 19 Abs. 4 GG nicht nur im Hauptsacheverfahren, sondern auch im Verfahren zur Gewährung vorläufigen Rechtsschutzes nach § 123 VwGO anzulegen (BVerwG, Beschl. v. 20.6.2013, 2 VR 1/13, juris Rn. 16; OVG Lüneburg, Beschl. v. 29.7.2015, 5 ME 107/15, juris Rn. 8).

30

Bei Auswahlentscheidungen, die sich nach den Grundsätzen der Bestenauslese gemäß § 9 BeamtStG richten, ist die Auswahl der Bewerber nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung ohne Rücksicht auf Geschlecht, Abstammung, Rasse oder ethnische Herkunft, Behinderung, Religion oder Weltanschauung, politische Anschauungen, Herkunft, Beziehungen oder sexuelle Identität vorzunehmen. Art. 33 Abs. 2 GG eröffnet dem Dienstherrn bei der Auswahlentscheidung hinsichtlich Eignung, Befähigung und Leistung jedoch einen Beurteilungsspielraum, der nur eingeschränkter gerichtlicher Kontrolle dahingehend unterliegt, ob der Dienstherr ermessens- und beurteilungsfehlerfrei über die Bewerbung entschieden hat (BVerfG, Beschl. v. 23.6.2015, 2 BvR 161/15, juris Rn. 30). Die Entscheidung des Dienstherrn ist im Grundsatz deshalb nur dann zu beanstanden, wenn der gesetzliche Rahmen, in dem sich der Dienstherr frei bewegen kann, verkannt worden ist oder wenn von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen, allgemein gültige Wertmaßstäbe nicht beachtet oder sachfremde Erwägungen angestellt worden sind (OVG Münster, Beschl. v. 27.2.2004, 6 B 2451/03, juris Rn. 16; vgl. auch OVG Lüneburg, Beschluss vom 29.07.2015 – 5 ME 107/15, juris Rn. 8).

31

Die Auswahlentscheidung der Antragsgegnerin ist rechtsfehlerhaft, weil sie dem Auswahlgespräch ein zu großes Gewicht beigemessen und nicht ausreichend auf die dienstlichen Beurteilungen und die Zeugnisse zurückgegriffen hat (a.). Der Ausgang des Auswahlverfahrens ist bei fehlerfreiem Verfahren offen, die Auswahl des Antragstellers möglich (b.).

32

a. Die Auswahlentscheidung der Antragsgegnerin ist rechtsfehlerhaft, weil sie ein zu hohes Gewicht auf das Auswahlgespräch gelegt hat und ohne ausreichenden Rückgriff auf die Beurteilungen und Zeugnisse Feststellungen getroffen hat, die in Widerspruch zu diesen standen. Die Antragsgegnerin durfte wegen der Heterogenität des Bewerberfeldes dem Auswahlgespräch zwar ein erhöhtes Gewicht beimessen, doch müssen auch in diesen Fällen die dienstlichen Beurteilungen und Zeugnisse in ausreichendem Maße herangezogen werden ((1)). Dies hat die Antragsgegnerin bei ihrer Auswahlentscheidung versäumt ((2)).

33

(1) Die Antragsgegnerin durfte dem Auswahlgespräch ein großes Gewicht beimessen, doch musste sie auch die dienstlichen Beurteilungen und Zeugnisse in ausreichendem Maße heranziehen.

34

Grundsätzlich hat der Vergleich zwischen mehreren Bewerbern um ein öffentliches Amt vor allem auf der Grundlage aktueller und weit möglichst vergleichbarer dienstlicher Beurteilungen zu erfolgen (BVerfG, Beschl. v. 11.5.2011, 2 BvR 764/11, juris Rn. 11; BVerwG, Beschl. v. 20.6.2013, 2 VR 1/13, juris Rn. 46). Hinsichtlich der Frage, inwieweit der Dienstherr mögliche weitere Beurteilungsgrundlagen, etwa Ergebnisse von Prüfungen und Tests oder Bewerbungsgespräche, ergänzend zur dienstlichen Beurteilung heranzieht und wie er diese gewichtet, kommt ihm ein Beurteilungsspielraum zu (BVerfG, Beschl. v. 11.5.2011, 2 BvR 764/11, juris Rn. 12). Wenn sich eine Ausschreibung an externe wie an interne Bewerber sowie an Beamte wie auch an Angestellte richtet, können die unterschiedlichen Beurteilungsgrundlagen und -standards der Zeugnisse und Beurteilungen einen am Bestenausleseprinzip ausgerichteten Qualifikationsvergleich erschweren. Der Dienstherr hat in diesem Fall für die unterschiedlichen Beurteilungen grundsätzlich einen Vergleichsmaßstab zu bilden (OVG Lüneburg, Beschl. v. 16.12.2014, 5 ME 177/14, juris Rn. 25; VGH Kassel, Beschl. v. 30.4.2003, 1 TG 363/03, juris Rn. 8). An sich nicht vergleichbare dienstliche Beurteilungen müssen grundsätzlich „vergleichbar gemacht“ werden (OVG Lüneburg, Beschl. v. 21.12.2015, 5 ME 196/15, juris Rn. 13; OVG Hamburg, Beschl. v. 20.11.2012, 1 Bs 212/12, juris Rn. 21). Es ist unzulässig, dass ein Dienstherr bei seiner Auswahlentscheidung eine Vergleichbarkeit von dienstlichen Beurteilungen nicht herstellt und unter fiktiver Annahme eines Leistungsgleichstandes der Bewerber maßgeblich auf einen Vergleich der Bewerber im Auswahlgespräch abstellt (vgl. OVG Bremen, Beschl. v. 2.9. 2011, 2 B 64/11, juris Rn. 29). Bei einem Vorstellungsgespräch handelt es sich nur um eine Momentaufnahme, die das Bild über einen Bewerber regelmäßig nur abrunden und lediglich in diesem Umfang die Beurteilungsgrundlage erweitern kann. Primär ist die Auswahlentscheidung auf der Grundlage der Erkenntnisse zu treffen, die der Dienstherr über die Beamten im Verlaufe ihrer Dienstzeit gewonnen hat (VGH München, Beschl. v. 17. Mai 2013, 3 CE 12.2469, juris Rn. 38 f.; OVG Bremen, Beschl. v. 2.9. 2011, 2 B 64/11, juris Rn. 36; vgl. OVG Lüneburg, Beschl. vom 16.12.2014, 5 ME 177/14, juris Rn. 34; OVG Münster, Beschl. v. 13.10.2009, 6 B 1232/09, juris Rn. 14). Insofern ist ein primäres Abstellen auf das Auswahlgespräch allenfalls ausnahmsweise und insoweit zulässig, soweit die Heterogenität des Bewerberkreises und die Heterogenität der verschiedenen Leistungsbewertungen einen Leistungsvergleich unmöglich macht oder dieser mit besonderen Schwierigkeiten oder Unsicherheiten verbunden wäre (vgl. OVG Lüneburg, Beschl. v. 21.12.2015, 5 ME 196/15, juris Rn. 17; OVG Lüneburg, Beschl. vom 16.12.2014, 5 ME 177/14, juris Rn. 6, 16, 26; OVG Münster, Beschl. v. 13.5.2004, 1 B 300/04, juris Rn. 13-16). Das Auswahlgespräch darf allerdings auch in diesen Fällen grundsätzlich nicht allein zur Grundlage der Auswahlentscheidung gemacht werden und die Beurteilungen sowie Zeugnisse müssen zumindest soweit wie möglich herangezogen werden. Zumindest müssen im Rahmen der Auswahlentscheidung die für die verbliebenen Bewerber vorliegenden Beurteilungen in den Blick genommen und überprüft werden, ob sich der in den Auswahlgesprächen gewonnene Eindruck mit den Bewertungen in den Beurteilungen deckt (vgl. OVG Lüneburg, Beschl. vom 16.12.2014, 5 ME 177/14, juris Rn. 6, 16, 26, 34 f.).

35

(2) Nach diesen Maßstäben war das Auswahlverfahren im vorliegenden Fall rechtsfehlerhaft, weil die Antragsgegnerin nicht in ausreichendem Maße auf die beiden dienstlichen Beurteilungen und das Zeugnis der Beigeladenen eingegangen ist.

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Die Antragsgegnerin durfte im Grundsatz in verstärktem Umfang auf die Auswahlgespräche am 28. und 29. Oktober 2015 abstellen, weil sich neben dem Antragsteller und der Beigeladenen 23 Externe an dem Bewerbungsverfahren teilgenommen hatten und neben dem Antragsteller und der Beigeladenen sechs Externe in die engere Auswahl kamen, wobei es sich jeweils teilweise um Bewerber aus Angestelltenverhältnissen und teilweise um Bewerber aus Beamtenverhältnissen handelte.

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Dieser Umstand erlaubte es der Antragsgegnerin jedoch nicht, die Beurteilungen und Zeugnisse in dem Umfang auszublenden, in dem sie es der Aktenlage nach getan hat. Der Aktenlage nach stellt sich dem Gericht das Auswahlverfahren der Antragsgegnerin bei der vorliegenden Auswahlentscheidung wie folgt dar: In einem ersten Schritt hat die Antragsgegnerin anhand der Bewerbungsunterlagen geprüft, inwiefern die 25 Bewerberinnen und Bewerber die zwingenden Anforderung in der Ausschreibung nach Aktenlage zumindest im Ansatz erfüllen. In einem zweiten Schritt wurde anhand der Auswahlgespräche geprüft, welcher Bewerber nach der Einschätzung der Auswahlkommission für die ausgeschriebene Position geeignet ist. Im letzten Schritt wurde für die geeignet gehaltenen Bewerber ein Gesamtvergleich angestellt.

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Das Auswahlgespräch hatte demnach ein sehr hohes Gewicht, weil zumindest drei der sechs Bewerber bereits nach den Ergebnissen des Gesprächs ausgeschieden sind und ihre Beurteilungen oder Zeugnisse dem Anschein der Auswahlvermerke nach nicht mehr in die weitere Entscheidung einbezogen worden sind. Nach dem ursprünglichen Vermerk vom 23. November 2015 war sogar der Antragsteller nicht mehr in die weitere Entscheidung einbezogen worden, ohne dass zuvor seine Beurteilung zur Prüfung der Eignungsfeststellung herangezogen worden ist. In dem Vermerk heißt es: „Nach Abschluss der Vorstellungsgespräche stellte das Auswahlgremium einvernehmlich fest, dass die von [dem weiteren Mitbewerber und der Beigeladenen] gezeigten Leistungen die übrigen Kandidaten mit Abstand übertroffen haben und dass beide uneingeschränkt für den Dienstposten M4 geeignet sind. […] Es folgte eine sorgfältige Prüfung des Gesamtbildes beider Kandidaten.“ Danach erfolgte der Ausschluss des Antragstellers vom Verfahren entgegen der oben genannten Maßstäbe der Rechtsprechung ohne Betrachtung seiner Beurteilung und ohne Prüfung der Ergebnisse des Auswahlgesprächs vor dem Hintergrund seiner Beurteilung.

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Der spätere Vermerk vom 3. Dezember 2015 enthält zwar im Widerspruch zum Vermerk vom 23. November 2015 Ausführungen dazu, dass auch der Antragsteller in die abschließende Auswahl mit dem Gesamtvergleich aufgenommen worden ist und dass bei diesem Gesamtvergleich auch die Beurteilungen und Zeugnisse der Bewerber einbezogen worden sind. Doch kann hierauf nicht abgestellt werden. Für das Gericht ist nicht erkennbar, ob nun der Vermerk vom 23. November 2015 oder der Vermerk vom 3. Dezember 2015 den wirklichen Verlauf der Auswahlentscheidungsfindung wiedergibt, und diese Unklarheit geht zu Lasten der Antragsgegnerin. Ein Dienstherr ist im Rahmen von Bewerbungsverfahren verpflichtet, die für die Entscheidung maßgeblichen Erwägungen nicht nur schriftlich festgehalten, sondern auch im Einzelnen so darzulegen, dass sie für das Gericht nachvollziehbar sind. Dazu ist es erforderlich, dass die Eignung und fachliche Leistung der Bewerber in Bezug auf den zu besetzenden Dienstposten an Hand objektivierbarer Umstände und Feststellungen miteinander verglichen und hierauf gestützt deutlich gemacht wird, weshalb sich der Dienstherr für einen der Bewerber entschieden hat (OVG Hamburg, Beschl. v. 3.3.1999, 1 Bs 23/99, juris Rn. 7; vgl. BVerfG, Beschl. v. 11.5. 2011, 2 BvR 764/11, juris Rn. 12). Dies ist angesichts der widersprüchlichen Vermerke hier nicht möglich, so dass es auch nicht darauf ankommt, dass die Antragsgegnerin im Gerichtsverfahren vorträgt, die dienstliche Beurteilung des Antragstellers sei berücksichtigt worden.

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Selbst wenn man auf den zweiten Vermerk abstellen würde, war das dokumentierte Auswahlverfahren der Antragsgegnerin rechtsfehlerhaft. In dem zweiten Auswahlvermerk befindet sich eine bloße Wiedergabe der Beurteilungen und des Zeugnisses, die keinerlei Vergleich der Beurteilungen mit dem Zeugnis der Beigeladenen oder inhaltliche Prüfung der Ergebnisse des Auswahlgespräches erkennen lässt. Ein zwischenzeitlich in einem Vermerkentwurf vom 26. November 2015 vorgesehener Vergleich zwischen dem Zeugnis der Beigeladenen und den Beurteilungen ist später wieder gelöscht worden. Der Vermerk lässt in keiner Version auch nicht einmal im Ansatz erkennen, dass oder inwiefern die Antragsgegnerin die Entgeltgruppe der Beigeladenen und die Besoldungsgruppen des Antragstellers und des weiteren Mitbewerbers berücksichtigt hat. Der zwischenzeitlich vorhandene Vergleich („[Die Leistungen der Beigeladenen] werden durchgehend mit „sehr gut“ bewertet. Das Zwischenzeugnis von [der Beigeladenen] schneidet im Vergleich zu den Beurteilungen von [dem Antragsteller und dem weiteren Mitbewerber] somit besser ab“) suggeriert vielmehr, dass die Antragsgegnerin zumindest zeitweise pauschal von einem besseren Zeugnis der Beigeladenen ausgegangen ist. Allein diese sich aus dem Auswahlvermerk ergebende Unzulänglichkeit macht das Auswahlverfahren rechtsfehlerhaft. Auch wenn der Dienstherr selbst entscheiden kann, welche Bedeutung er dem Innehaben eines höheren Statusamt zum Zeitpunkt der Beurteilung bemisst und inwieweit er diesen Umstand als durch andere Aspekte kompensiert ansieht (vgl. BVerfG, Beschl. v. 11.5.2011, 2 BvR 764/11, juris Rn. 14), muss der Auswahlvermerk zumindest erkennen lassen, wie der Dienstherr sich entschieden hat (vgl. OVG Bremen, Beschl. v. 2.9.2011, 2 B 64/11, juris Rn. 55).

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Darüber hinaus ist auch nicht ersichtlich, warum die Antragsgegnerin nicht zumindest bei dem Vergleich des Antragstellers, der Beigeladenen und des weiteren Mitbewerbers einen eingehenderen Vergleich der Beurteilungen bzw. der Beurteilungen und des Zeugnisses vorgenommen hat. Wie die Antragsgegnerin selbst ausgeführt hat, war der Vergleich der Beurteilungen des Antragstellers und des Mitbewerbers gut möglich. Auch können qualifizierte Arbeitszeugnisse grundsätzlich mit Beurteilungen von Beamten verglichen werden (vgl. BVerwG, Beschl. v. 27.4.2010, 1 WB 39/09, juris Rn. 38; OVG Lüneburg, Beschl. v. 16.12.2014, 5 ME 177/14, juris Rn. 24; OVG Lüneburg, Beschluss vom 5.3.2014, 5 LA 291/13, juris Rn. 9). Warum dies im vorliegenden Fall, in dem das Arbeitszeugnis der Beigeladenen und die Beurteilung des Antragstellers sogar beide im Dienstbereich der Antragsgegnerin erstellt worden sind, nicht einmal zumindest im Ansatz möglich gewesen soll, ist nicht ersichtlich.

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b. Ohne diesen Fehler im Auswahlverfahren wäre es zumindest möglich gewesen, dass der Antragsteller für den ausgeschriebenen Dienstposten ausgewählt worden wäre.

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Die Feststellungen, die dem Auswahlvermerk nach dazu geführt haben, dass der Antragsteller nur als „nachrangig geeignet“ eingestuft worden ist, stehen zumindest teilweise im Widerspruch zu seiner Beurteilung und es ist möglich, dass die Antragsgegnerin sich anders entschieden hätte oder gar anders hätte entscheiden müssen, wenn sie die Beurteilung des Antragstellers in ausreichender Form beachtet hätte.

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Dem Auswahlvermerk nach war der Antragsteller für die ausgeschriebene Position fachlich gut geeignet, aber für die Position eines Referatsleiters nur nachrangig geeignet. Diese Feststellungen beruhen dem Vermerk nach unter anderem auf den Ergebnissen eines vorherigen Rollenspiels sowie auf wegen überzogener Selbstdarstellung zu weitschweifiger Antworten des Antragstellers zu vorherigen Fragen und Problemen bei der Postkorbübung. Seine Prioritätensetzung könne nicht überzeugen und seine Lösung der Postkorbübung sei von Terminkonflikten geprägt. Im Rollenspiel sei es ihm nicht möglich gewesen, eine angenehme Gesprächsatmosphäre zu schaffen und Empathie zu zeigen.

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Diese und die weiteren negativen Feststellungen stehen zu nicht unerheblichen Teilen im direkten Widerspruch zu der Beurteilung des Antragstellers als Sachgebietsleiter und stellvertretendem Referatsleiter. In der Beurteilung wird dem Antragsteller beispielsweise eine „konsequente Zeitausnutzung“ bescheinigt. Der Antragsteller führe sein Sachgebiet richtungsweisend und verhalte sich stets klar und deutlich gegenüber seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und hat dabei gleichzeitig ein vertrauensvolles Verhältnis aufgebaut. Er kenne die Kenntnisse und Fähigkeiten seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und setze sie entsprechend ein, delegiere Aufgaben und schaffe ein positives Arbeitsklima. Das Merkmal „Befähigung zur Mitarbeiterführung“ wurde mit der höchsten Bewertung als „besonders stark ausgeprägt“ angesehen. In Besprechungen und Diskussionen zeige er unter anderem „seine sozial ausgerichtete Eignung bei der Mitarbeiterführung“. Seine Führungsqualitäten würden zudem zeigen, dass er in der Lage sei, ein fachgebundenes Referat zu führen.

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Hätte die Antragsgegnerin diese Divergenzen und die oben beschriebene Bedeutung der dienstlichen Beurteilung ausreichend beachtet, wäre sie möglicherweise zu dem Ergebnis gekommen, dass der Antragsteller nicht nachrangig, sondern ebenso wie die Beigeladene und der weitere Mitbewerber für die ausgeschriebene Stelle gut geeignet ist. Und möglicherweise hätte die Antragsgegnerin den Antragsteller dann auch noch im richtig durchgeführten, anschließenden Gesamtvergleich den anderen beiden Bewerbern vorgezogen.

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3. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 154 Abs. 1, 162 Abs. 3 VwGO. Die außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen sind der Antragsgegnerin nicht aus Billigkeit aufzuerlegen, weil die Beigeladene keinen Antrag gestellt und damit kein Kostenrisiko übernommen hat (vgl. § 154 Abs. 3 VwGO).

III.

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Die Festsetzung des Streitwerts in Höhe von 18.814,20 € folgt aus §§ 53 Abs. 3 Nr. 1, 52 Abs. 6 Satz 1 Nr. 1, Satz 2, Satz 4 GKG. Demnach beträgt der Streitwert für ein Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes in einem beamtenrechtlichen Konkurrentenstreit ein Viertel des Jahresendgrundgrundgehalts in der begehrten Besoldungsstufe. Das Gericht folgt entgegen der Ansicht des Antragstellers der Rechtsprechung des Hamburgischen Oberverwaltungsgerichts, nach der auch bei einem beamtenrechtlichen Konkurrentenstreit in einstweiligen Rechtsschutzverfahren die Hälfte des sich für die Hauptsache ergebenden Streitwertes als Streitwert angesetzt wird (OVG Hamburg, Beschl. v. 10.6.2014, 1 So 45/14, juris Rn. 5-8). Das monatliche Endgrundgehalt in der hier angestrebten Besoldungsgruppe B 1 beläuft sich auf monatlich 6.271,40 € bei zwölf Monatsgehältern jährlich.