Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2006-10-25, Aktenzeichen 9 Sa 606/06
ECLI:DE:LAGRLP:2006:1025.9SA606.06.0A

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts
Mainz vom 30.06.2006 - AZ: 8 Ca 285/06 - wird kostenpflichtig
zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

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Die Parteien streiten um die Zahlung von Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

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Von einer wiederholenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 30.06.2006 (dort S. 2-5 = Bl. 126-129 d. A.) verwiesen.

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Der Kläger hat beantragt,

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die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 4.083,84 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit Rechtshängigkeit (25. Februar 2006) zu zahlen.

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Die Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Das Arbeitsgericht Mainz hat mit Urteil vom 30.06.2006 die Klage abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, der eingeklagte Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sei gemäß § 10 des Manteltarifvertrages Zeitarbeit vom 29.05.2003 (im folgenden: MTV-Zeitarbeit) verfallen. Die tarifvertragliche Ausschlussfrist finde auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, da unter § 1 Ziff. 3 des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 05.04.2004 u. a. auf den jeweils geltenden Manteltarifvertrag Zeitarbeit verwiesen worden sei. Eine Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB sei wegen der Richtigkeitsgewähr des Tarifvertrages nicht durchzuführen.

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Eine günstigere arbeitsvertragliche Regelung, die nach § 1 Ziff. 3 Abs. 2 des schriftlichen Arbeitsvertrages der tariflichen Regelung vorgehen würde, existiere nicht. Selbst wenn § 12 des schriftlichen Arbeitsvertrages mit § 10 des MTV-Zeitarbeit wortlautidentisch sei und nach §§ 305 ff. BGB rechtunwirksam wäre, würde der Arbeitsvertrag keine (wirksame) Regelung zu Ausschlussfristen enthalten, sodass weiterhin der Tarifvertrag mit der dort geregelten Ausschlussfrist Anwendung finde. Eine unwirksame arbeitsvertragliche Regelung sei nämlich nicht günstiger als eine wirksame tarifvertragliche Regelung. Dies gelte insbesondere, da die Parteien im konkreten Fall nicht vereinbart hätten, dass die tariflichen Regelungen die arbeitsvertraglichen ergänzen würden, sondern festgelegt hätten, dass die tariflichen Regelungen den Abreden des Arbeitsvertrages vorgehen würden, es sei denn, dass sich aus den Bestimmungen des Arbeitsvertrages eine für den Mitarbeiter günstigere Regelung ergebe.

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Nach § 10 MTV-Zeitarbeit seien alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschlossen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von einem Monat nach ihrer Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben würden. Lehne die Gegenpartei den Anspruch schriftlich ab oder erkläre sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfalle dieser, wenn er nicht innerhalb von einem Monat nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht werde. Gemäß § 1 Ziff. 7 des Arbeitsvertrages sei das Arbeitsentgelt spätestens am 21. des folgenden Monats zahlbar gewesen. Die vom Kläger eingeklagten Entgeltfortzahlungsansprüche aus dem Zeitraum Mai 2005 bis September 2005 seien mithin spätestens am 21. November 2005 zur Zahlung fällig gewesen. Da die Beklagte mit Schreiben vom 23.12.2005 sämtliche Ansprüche des Klägers abgelehnt habe, sei damit die zweite Stufe der Ausschlussfrist in Gang gesetzt worden. Mit seiner am 08.02.2006 beim Arbeitsgericht Mainz eingereichten Klage habe der Kläger mithin die einmonatige Frist zur klageweisen Geltendmachung nicht eingehalten.

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Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichtes wird auf Seite 5 ff. des Urteils vom 30.06.2006 (= Bl. 129 ff. d. A.) Bezug genommen.

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Der Kläger hat gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichtes, die ihm am 28.07.2006 zugestellt worden ist, am 03.08.2006 unter gleichzeitiger Begründung seines Rechtsmittels Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt.

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Der Kläger macht geltend,

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das Arbeitsgericht habe nicht hinreichend berücksichtigt, dass für die arbeitsrechtlichen Beziehungen zwischen den Parteien in erster Linie die individualrechtlichen Regelungen des Arbeitsvertrages maßgeblich und vorrangig seien. Bei sachgerechter, vernünftiger und der Verkehrsauffassung gerecht werdender Auslegung ergebe sich aus § 1 Ziff. 3 Satz 4 des schriftlichen Arbeitsvertrages das Zurücktreten der tariflichen Regelungen. Dies gelte nicht nur für den Fall, dass der Arbeitsvertrag eine günstigere Regelung enthalte, sondern auch - wie im vorliegenden Fall - bei Vorhandensein einer gleich lautenden Klausel.

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Außerdem dürfe nicht übersehen werden, dass bei einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel der hiervon erfasste Tarifvertrag nicht an der Bereichsausnahme des § 310 BGB teilhaben könne. Diese gesetzliche Regelung könne nämlich nur bei Geltung eines Tarifwerkes kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit, zugunsten des Tarifwerkes streiten und dieses einer Inhaltskontrolle entziehen. Unter Berücksichtigung der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichtes sei im vorliegenden Fall die vereinbarte Ausschlussfrist von vier Wochen mit wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechtes nicht vereinbar; sie benachteilige den Kläger unangemessen und sei mithin unwirksam.

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Wegen der weiteren Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf die Schriftsätze des Klägers vom 02.08.2006 (Bl. 38 ff. d. A.) und 22.08.2006 (Bl. 154 ff. d. A.) Bezug genommen.

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Der Kläger beantragt,

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unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom 30.06.2006, 8 Ca 285/2006, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 4.083,84 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit 25. Februar 2006 zu zahlen.

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Die Beklagte beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Die Beklagte macht geltend,

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der Kläger berücksichtige nicht hinreichend, dass die von ihm zitierte arbeitsvertragliche Regelung in § 1 Ziff. 3 Satz 4 nicht auslegbar sei. Vielmehr folge bereits aus dem Wortlaut, dass sich die Rechte der Arbeitsvertragsparteien nach den zwischen dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen und der Tarifgemeinschaft der Mitgliedsgewerkschaften des DGB geschlossenen Tarifverträgen für die Zeitarbeitsbranche bestimme. In § 1 Ziff. 3 Satz 4 des Vertrages sei vielmehr noch präzisiert, dass dies auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer nicht tariflich gebunden sei, gelte, und zwar in der Weise, dass die tarifvertraglichen Regelungen den individualrechtlichen Regelungen vorgehen würden.

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Unrichtig sei auch die Auffassung des Klägers, die Ausgewogenheitsvermutung der Bereichsausnahme des § 310 BGB gelte nur, wenn beide Vertragsparteien originär tarifgebunden seien, nicht aber im Falle der Bezugnahme. Gemäß § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB stünden nämlich u. a. Tarifverträge den Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Satz 3 BGB gleich. Mithin seien auch Einzelarbeitsverträge, die Bezug auf einen Tarifvertrag nehmen würden, ohne dass eine beiderseitige Tarifbindung bestehe, oder die mit Kollektivvereinbarungen übereinstimmen und lediglich deren Inhalt wiedergeben würden, einer Inhaltskontrolle entzogen.

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Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der Berufungserwiderung wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 25.09.2006 (Bl. 157 ff. d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

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Die form- und fristgerecht eingelegte Berufung ist nach §§ 64 ff. ArbGG, 512 ff. ZPO zwar zulässig, in der Sache jedoch nicht begründet.

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Dem Kläger stehen Ansprüche auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§§ 3, 4 Entgeltfortzahlungsgesetz) für die Zeit vom 02.05.2005 bis 30.09.2005 in Höhe von insgesamt 4.083,84 € brutto nicht mehr zu, da diese Forderung gemäß § 10 MTV-Zeitarbeit verfallen ist.

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Das Arbeitsgericht Mainz hat dies mit überzeugender und rechtlich voll umfänglich zutreffenden Ausführungen dargelegt, sodass sich die Berufungskammer die erstinstanzlichen Entscheidungsgründe (S. 5 ff. des Urteils vom 30.06.2006 = Bl. 129 ff. d. A.) zu Eigen macht und von einer wiederholenden Darstellung gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG absieht. Die Berufungsbegründung sowie der mündliche Vortrag des Prozessbevollmächtigten des Klägers während der Berufungsverhandlung geben lediglich Anlass zu folgenden ergänzenden Hinweisen:

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1.
Nach dem eindeutigen und mithin nicht mehr auslegbaren Wortlaut in § 1 Ziff. 3 des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 05.04.2004 sind für die Vertragsbeziehungen zwischen den Prozessparteien die zwischen dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen und der Tarifgemeinschaft der Mitgliedsgewerkschaften des DGB geschlossenen Tarifverträge für die Zeitarbeitsbranche in ihrer jeweils geltenden Fassung maßgebend. Nachdem dies in Satz 1 der genannten Vertragsklausel klargestellt worden ist, heißt es nämlich in Satz 3 und 4: "
Soweit der Mitarbeiter nicht tarifgebunden ist, vereinbaren die Parteien, dass die Bestimmungen der vorgenannten Tarifverträge den Abreden dieses Arbeitsvertrages vorgehen. Dies gilt nicht, soweit diese Tarifverträge eine Abweichung ausdrücklich zulassen oder sich aus den Bestimmungen dieses Arbeitsvertrages eine für den Mitarbeiter günstigere Regelung ergibt."

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Der schriftliche Arbeitsvertrag enthält aber keine für den Kläger günstigere Regelung. Soweit unter § 12 eine Ausschlussfrist vereinbart wurde, ist diese Regelung identisch mit § 10 MTV-Zeitarbeit, sodass sich auch insoweit keine günstigere Position für den Kläger aus dem Arbeitsvertrag ergibt. Dies gilt auch für den Fall, dass - wie vom Kläger geltend gemacht - die vertraglich vereinbarte Ausschlussfrist nach § 305 ff. BGB rechtsunwirksam wäre. Denn dann wäre der gleiche Rechtszustand gegeben, wie bei dem vereinbarten Vorrang der Tarifregelung und dem Fehlen einer im Arbeitsvertrag explizit vereinbarten Ausschlussfristenklausel: Es würde auch dann die vorrangige Tarifregelung eingreifen.

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2.
Die unter § 1 Ziff. 3 des schriftlichen Arbeitsvertrages vereinbarte Bezugnahme auf Tarifregelungen ist nicht nach §§ 305 ff. BGB rechtsunwirksam. Wenn man diese Vertragsklausel als allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne des BGB auffasst, so unterliegt diese Bestimmung nur einer Transparenz-, jedoch nicht einer Inhaltskontrolle. Denn nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB stehen Tarifverträge Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 BGB gleich. Gemäß § 307 Abs. 3 BGB gelten die Absätze 1 und 2 dieser Vorschrift sowie die §§ 308 und 309 BGB nur für Bestimmungen in allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelung vereinbart werden. Ersetzt man in der zuletzt zitierten Gesetzesnorm den Begriff "Rechtsvorschriften" durch den Begriff "Tarifverträge", wie dies § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB gebietet, so ergibt sich bereits aus dem Wortlaut, dass eine Inhaltskontrolle bei Tarifverträgen, auf die arbeitsvertraglich voll umfänglich Bezug genommen wird, ausgeschlossen ist. Eine solche Kontrolle findet also auch dann nicht statt, wenn beide Arbeitsvertragsparteien nicht Mitglied einer Tarifvertragspartei sind; dass gerade dieser Fall durch § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB geregelt werden sollte, folgt bereits daraus, dass diese Regelung angesichts § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB ansonsten überflüssig wäre. Hiernach findet nämlich der gesamte Abschnitt 2. (also die §§ 305 ff. BGB) auf Tarifverträge keine Anwendung.

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Diese Auffassung wird zudem durch die Gesetzesmaterialen bestätigt. In dem Gesetzesentwurf der Bundesregierung zur Modernisierung des Schuldrechts heißt es zur Begründung der gesetzlichen Regelung unter § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB (vgl. BT-Drucksache 14, 6857, Seite 54):
"In Satz 3 der vorgeschlagenen Neufassung von § 310 Abs. 4 BGB-RE wird klargestellt, dass Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen Rechtsvorschriften im Sinne § 307 Abs. 1 BGB-RE gleichstehen. Daraus folgt, dass auch Einzelarbeitsverträge, die Bezug auf einen Tarifvertrag nehmen, ohne dass eine beiderseitige Tarifbindung besteht oder die mit Kollektivverträgen übereinstimmen und lediglich deren gesamten Inhalt wiedergeben, jedenfalls nicht der Inhaltskontrolle unterliegen, sondern nur am Transparenzgebot zu messen sind."

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Im vorliegenden Fall besteht kein Zweifel daran, dass § 1 Ziff. 3 des schriftlichen Arbeitsvertrages hinreichend klar und verständlich ist und mithin ein Verstoß gegen das Transparenzgebot aus § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht vorliegt.

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3.
Dem mithin gegeben Anspruchsverfall steht - entgegen der während der Berufungsverhandlung vom Prozessbevollmächtigten des Klägers vorgetragenen Auffassung - auch § 12 Entgeltfortzahlungsgesetz nicht entgegen. Hiernach kann, abgesehen von § 4 Abs. 4 Entgeltfortzahlungsgesetz, von den Vorschriften dieses Gesetzes nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers oder der nach § 10 berechtigen Personen abgewichen werden. Die hier geregelte Unabdingbarkeit des gesetzlichen Entgeltfortzahlungsanspruches steht einem Verfall aber nicht entgegen. Ausschlussfristen betreffen nämlich nicht wie durch das Entgeltfortzahlungsgesetz gestaltete Entstehung von Rechten des Arbeitnehmers und deren Inhalt, sondern ihren zeitlichen Bestand. Eine diesbezügliche Regelung ist ebenso wenig wie ein nachträglicher Verzicht durch § 12 Entgeltfortzahlungsgesetz verboten (st. Rspr. des Bundesarbeitsgerichtes; vgl. BAG, Urteil vom 25.05.2005 - 5 AZR 572/2004 = AP Nr. 1 zu § 310 BGB m. w. N.).

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Nach alledem war die Berufung mit der Kostenfolge aus § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen.

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Für die Zulassung der Revision fehlte es unter Beachtung von § 72 Abs. 2 ArbGG an einem gesetzlich begründeten Anlass.