Arbeitsgericht Ulm (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2014-09-09, Aktenzeichen 5 Ca 36/14

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Wert des Streitgegenstands wird auf EUR 179.857,84 festgesetzt.

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

1

Der Kläger fordert von der beklagten Arbeitgeberin Zahlungen als Ersatz für immaterielle Schäden wegen Benachteiligung nach dem AGG und Mobbing, weitere Zahlungen als Ersatz für verschiedene im Zusammenhang mit den behaupteten Rechtsverletzungen stehende materielle Schäden sowie die Feststellung der Verpflichtung der Beklagten zum Ersatz aller weiteren Schäden aus den aufgeführten Verletzungen.

2

Der am 08.09.1966 geborene Kläger ist seit dem 16.08.1999 bei der Beklagten als technischer Angestellter zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsentgelt von zuletzt EUR 4.442,33 beschäftigt. Der Kläger ist verheiratet und hat ein Kind. Er ist seit einem Autounfall im Jahr 2004 zu 30 % behindert und einem Schwerbehinderten gleichgestellt.

3

Mit außergerichtlichem Schreiben vom 30.10.2013 (Abl. 148 ff.) wandte der Kläger sich über seinen Prozessbevollmächtigten an die Beklagte und forderte diese u. a. zu Entschädigungs- und Schadensersatzzahlungen auf, da er wegen „Alters, Behinderung und Geschlecht“ benachteiligt worden sei. Mit Schreiben vom 14.11.2013 (Abl. 167) antwortete die Beklagte. Sie führte aus, sie habe die Sachverhalte aufgeklärt und soweit sich die Vorwürfe als zutreffend erwiesen hätten, habe sie die Kollegen des Klägers aufgefordert, sich zukünftig in der Wortwahl zu mäßigen. Es bleibe aber festzustellen, dass dem Kläger kein Entschädigungs- oder Schmerzensgeldanspruch zustehe. Daraufhin erhob der Kläger über seinen Prozessbevollmächtigten mit Schriftsatz vom 30.01.2014, bei Gericht eingegangen per Telefax am gleichen Tag, Klage.

4

Der Kläger ist der Ansicht, er habe umfangreiche Ansprüche auf Entschädigung und Schadensersatz, da er von der Beklagten bzw. ihren Mitarbeitern wegen seiner Behinderung, die der Beklagten bekannt gewesen sei, benachteiligt und gemobbt worden sei. Es hätten insbesondere folgende „Diskriminierungen“ stattgefunden:

5

-

Mitte Mai bis Ende Juni 2012 habe er über einen Zeitraum von ca. 6 Wochen auf Weisung seines Vorgesetzten einen erkrankten Kollegen vertreten und dessen Baustellen mit betreut, so dass er teilweise 14–15 Stunden am Tag gearbeitet habe. Überdies sei er auch telefonisch ständig erreichbar gewesen. Hierdurch sei er überlastet worden. Eine weitere Überlastung habe sich am 24.07.2013 ergeben (s. S. 23 der Klage [Abl. 78]).

6

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Im Juni 2012 habe ein Bewertungsgespräch zwischen ihm und seinem Vorgesetzten B. stattgefunden, bei dem er eine Höhergruppierung beantragt habe. Herr B. habe gemeint, dass dies kein Problem sei und habe die Höhergruppierung beim zuständigen Abteilungsleiter Martin E. beantragt.

7

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Niemand habe sich bei ihm für die Leitung einer großen Baumaßnahme im Zeitraum von Juli bis Anfang September 2012 bedankt.

8

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Er habe nach seinem Urlaub Ende September 2012 einen VW UP als Dienstwagen erhalten, obwohl alle anderen Bauleiter größere Autos (Golf und Caddy) bekommen hätten. Der VW UP sei für ihn zu klein gewesen und schädlich für seine Bandscheibe. Darauf habe er Herrn B. hingewiesen. Dieser habe nur gemeint, er solle sich nicht so anstellen. Überdies hätte er sich wegen des kleinen Autos von Kollegen einige Kommentare anhören müssen. Sie hätten gesagt, er sehe aus wie ein Bär in der Ölsardinenbüchse.

9

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Im Oktober 2012 sei ein von Kollegen manipulierter Auftrag einer Baumaßnahme auf seinem Schreibtisch gelegen. Er sei in Tränen ausgebrochen, weil er Angst hatte, es zeitlich nicht zu schaffen. Seine Frau habe daraufhin beim Kollegen R. angerufen und gesagt, ob sie ihn nicht endlich in Ruhe lassen können, damit er in Ruhe arbeiten könne. Der Kollege habe sich für den „Spaß“ entschuldigt und versichert, es werde nicht wieder vorkommen.

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Am 31.12.2012 sei der Geschäftsführer der Beklagten W. gekommen und habe den noch anwesenden Mitarbeitern frohe Weihnachten gewünscht. Er, der Kläger, habe gegen 11:50 Uhr den Betrieb verlassen, ohne Weihnachtswünsche vom Gruppenleiter oder vom Abteilungsleiter der Beklagten erhalten zu haben.

11

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Am 08.01.2013 habe er bei Herrn E. erneut nach seiner Höhergruppierung gefragt. Herr E. habe lautstark erklärt, ob er, der Kläger, denn gar nicht nachlasse und ob er es denn immer noch nicht kapiert habe.

12

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Am 26.04.2013 habe er Herrn B. einen „Zeitkorrekturzettel“ über 10 Minuten vorgelegt. Als Herr B. den Zettel gesehen habe, sei er zu ihm gekommen und habe gefragt, was er hier unterschreiben solle. Das sei ja wohl lächerlich.

13

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Am 13.05.2013 habe eine außer der Reihe einberufene, gemeinsame Besprechung der Zielkarte 2012 stattgefunden, obwohl er an diesem Montag Urlaub gehabt hatte.

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Am 16.05.2013 habe er seine Zielkarte ohne Möglichkeit zur Prüfung unterschreiben sollen.

15

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Nachdem er sich in der Personalabteilung nach der Höhe der ihm zustehenden Zuschläge für Feiertagsarbeitsarbeit erkundigt hatte, sei er von Herrn B. angeschrien worden, er, der Kläger, hätte auch ihn fragen können und nicht gleich dort draußen anrufen müssen.

16

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Am 12.06.2013 habe ein Bewertungsgespräch ohne Vorankündigung stattgefunden. Das Gespräch habe nur circa fünf Minuten gedauert. Ihm seien keine sinnvollen Fortbildungen angeboten worden und die Höhergruppierung sei nochmals abgelehnt worden.

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Am 24.06.2013 sei eine Auszubildende für eine Woche in die Abteilung gekommen. Herr B. habe mit allen anwesenden Kollegen über die Auszubildende gesprochen. Er, der Kläger, sei hinter seiner Trennwand gesessen und nicht beachtet worden. Er sei auch später noch mehrfach ignoriert worden, z. B. hätte ihn Herr B. am 30.07.2013 nicht gegrüßt, obwohl er diesem einen „Guten Morgen“ gewünscht habe oder Herr E. habe sich am 28.07.2013 vom Kläger nicht verabschiedet, obwohl er, der Kläger, „Tschüss“ gesagt habe (s. im Einzelnen S. 18–29 der Klage [Abl. 73–84] und die Aufstellung auf S. 33. f. der Klage [Abl. 88 f.]).

18

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Ihm sei nach seinem Urlaub im Jahr 2005 ein Arbeitsplatz hinter einer Trennwand zugewiesen worden, weil er krank gewesen sei. Alle anderen Kollegen hätten sich ihren Platz selbst auswählen dürfen. Der Platz befinde sich genau an der Eingangstüre und unter der Klimaanlage. Jeder der den Raum betrete, sehe sofort auf den PC. Auch durch den Tresen komme er sich vor wie die Empfangsdame des Büros. Er habe, bevor die Kollegen W. und R. in die Gruppe gekommen seien, seinen Arbeitsplatz wechseln wollen. Doch da sei ihm wieder gesagt worden, er solle hinter seiner Wand bleiben. Der Kläger habe sich auf nicht konzentrieren können, wenn die Türe offen stand. Wegen des Winds aus der Klimaanlage hätte er mehrfach Herrn B. angesprochen. Es sei nichts unternommen worden. Er habe die Anlage wegen des Luftstroms mit Packpapier versiegelt. Immer wieder sei sie von Kollegen zu tief eingestellt worden. Er habe mehrfach die Kollegen gebeten, sie auf 22° bzw. 23° zu lassen. Teilweise sei die Klimaanlage auf 20° oder auf 18° eingestellt, wenn er morgens das Büro betrete.

19

-

Am 29.08.2013 sei Herr K., ein Kollege, um 07:05 Uhr an seinem Schreibtisch gesessen und habe eine Zeitung gelesen. In der Kaffeemaschine, die sich in der Küche befand, habe Kaffee gefehlt. Dieser befinde sich in einem abgeschlossenen Schrank, für welchen er, der Kläger, ebenfalls einen Schlüssel besitzt. Der Kollege V., von der Arbeitsvorbereitung, habe Herrn K. gefragt, ob er jetzt mal den Schrank ausschließen könne, damit man einen Kaffee rausholen könne. Daraufhin habe Herr K. gesagt: „Der Fettsack hat doch auch einen Schlüssel, warum schließt der ihn nicht auf?“. Damit habe Herr K. ihn, den Kläger, gemeint.

20

Um 15:45 Uhr seien der Gruppenleiter der Arbeitsvorbereitung Herr S. und Herr K. zusammen in das Büro gegangen. Es kam noch einmal die Diskussion vom Morgen auf. Daraufhin sagte Herr S. zu Herrn K., er solle endlich zwei Packungen Kaffee woanders hinlegen, dann käme sowas gar nicht mehr vor. Herr K. habe ihn, den Kläger, angeschrien: „Der fettgwammpete Hund da drüben kann doch den Schrank auch mal aufschließen.“ Er, der Kläger, habe erwidert, Herr K. solle endlich diese Beleidigungen unterlassen und damit aufhören. Daraufhin habe Herr K. gesagt, er solle endlich in den Urlaub verschwinden, dann seien sie ihn los. Herr S. habe noch zu ihm, dem Kläger, gesagt, er solle hier nicht rumschreien, er verhielte sich ja wie im Kindergarten.

21

-

Am 30.08.2013 habe er mit dem Bauleiter in der Kaffeeküche gestanden, als Herr S. durch die Hintertür gekommen sei. Herr S. habe ihm mit einem Fußtritt einen Schuh (Birkenstock) weggeschossen und dann mit einem höhnischen Grinsen gefragt, ob er, der Kläger, jetzt wieder runter sei von seinem Trip.

22

Der Kläger behauptet, die vorstehend beschriebenen Vorkommnisse seien wegen seiner Behinderung erfolgt. Zumindest ergäben sich hierfür verschiedene Indizien. So habe die Beklagte ihre Pflichten aus § 12 Abs. 1 AGG verletzt, da sie für ihre Mitarbeiter keine AGG-Schulungen durchgeführt habe und auch keine Informationen zum Schutz vor Benachteiligung im Sinne des § 1 AGG gegeben worden seien und ein umfassendes Schutzkonzept fehle. Darüber hinaus habe die Beklagte § 13 AGG missachtet, da auf das Beschwerdeschreiben vom 30.10.2013 bislang keine Stellungnahme der Beschwerdestelle erfolgt sei und es an einer nachvollziehbaren Auseinandersetzung mit den ausführlich vorgetragenen Diskriminierungen fehle. Ferner habe die Beklagte allgemein ihre Pflichten nach § 81 Abs. 1 SGB IX missachtet, so dass davon auszugehen sei, dass sie generell Behinderte benachteilige. Überdies habe die Beklagte in den Jahren 2004 und 2005 dem Kläger nicht die Durchführung eines BEM angeboten, obwohl er in diesen Jahren länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei. Schließlich habe die Beklagte behautet, der Kläger hätte erheblich soziale Mängel. Hiermit widerspreche sie ihren eigenen Bewertung aus den Jahren 2006 bis 2011, in denen dem Kläger durchschnittliche bis gute Leistungen bescheinigt worden seien.

23

Zudem sei der Kläger auch mittelbar benachteiligt worden, indem ihm ein sehr kleiner Dienstwagen zugewiesen worden sei. Auch das Nichteinhalten der Vorgaben von § 12 AGG (keine Durchführung von Schulungen, etc.) und § 13 AGG (Nichtbeantworten der Beschwerde) begründe mittelbare Benachteiligungen.

24

Der Kläger trägt weiterhin vor, dass die diskriminierenden Vorkommnisse zu massiven gesundheitlichen Beeinträchtigung bei ihm geführt hätten. Er habe u. a. im Urlaub nicht mehr abschalten können und habe Angstzustände und Schlafstörungen bekommen. Der Zusammenhang zwischen den Benachteiligungen bzw. dem Mobbing und seien Erkrankungen ergebe sich ohne weiteres aus den fachärztlichen Feststellungen von Dr. T. (s. S. 45 ff. des klägerischen Schriftsatzes vom 08.07.2014 [Abl. 348 ff.]).

25

Der Kläger ist der Ansicht, die Beklagte sei aufgrund der geschilderten Vorkommnisse nicht nur zu umfangreichen Entschädigungszahlungen verpflichtet, sondern auch zum Ersatz aller aus den Vorkommnissen resultierenden materiellen Schäden, inklusive der Kosten und Aufwendungen für Arztbesuche. Überdies sei die Beklagte verpflichtet, 11 Tage Urlaub aus dem Jahr 2013 und 20 Tage Urlaub aus dem Jahr 2014 zu bezahlen sowie ausstehende Stunden und Tage, die bislang nicht ausgeglichen worden seien.

26

Der Kläger erweiterte mit Schriftsatz vom 08.07.2014 die Klage um den nachfolgend ausgeführten Antrag Nr. 6 und beantragt zuletzt insgesamt:

27

1.

Die beklagte Partei wird verurteilt, an die klägerische Partei einen Ersatz für den immateriellen Schaden (Entschädigung und Schmerzensgeld) in Höhe von EUR 159.924,00 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,

28

2.

Festzustellen, dass die beklagte Partei verpflichtet ist, alle weiteren Gesundheit-, Vermögens-und sonstigen Schäden zu ersetzen, die der klägerischen Partei aufgrund der in der Klage beschriebenen Persönlichkeitsrechtsverletzungen in Form von Benachteiligungen, Belästigungen und Diskriminierungen durch die beklagte Partei und ihrer Mitarbeiter im Rahmen des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses entstanden sind und die zukünftig entstehen werden soweit diese Ansprüche nicht auf Sozialversicherungsträger oder sonstige Dritte übergegangen sind.

29

3.

Die beklagte Partei trägt die Kosten des Rechtsstreits.

30

4.

Es wird festgestellt, dass die Beklagte Partei verpflichtet ist, die weiteren Kosten der gerichtlichen Rechtsverfolgung an die klägerische Partei zu zahlen.

31

5.

Des Weiteren wird beantragt, der klägerischen Partei nach Erlass des Urteils eine vollstreckbare Ausfertigung der Entscheidung zu erteilen.

32

6.

Die beklagte Partei wird verurteilt, an die klägerische Partei einen weiteren Betrag in Höhe von EUR 13.274,36 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

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Die Beklagte beantragt,

34

die Klage abzuweisen.

35

Die Beklagte ist der Ansicht, der Kläger sei in seinem Arbeitsverhältnis nicht, insbesondere nicht wegen eines Grundes nach § 1 AGG, benachteiligt worden. Eine Benachteiligung wegen einer Behinderung des Klägers scheide schon deswegen aus, weil der Beklagten bis zum Klageeingang nicht bekannt gewesen sei, welche gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Klägers zur Feststellung des Behinderungsgrades geführt hätten. Zu Benachteiligungen wegen anderer Merkmale nach § 1 AGG fehle es an jeglichem Vortrag. Auch sei der Kläger nicht in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt worden. Der Kläger sei von seinen Vorgesetzten nicht schlechter als andere Mitarbeiter behandelt worden. Vielmehr habe man ihm stets eine über die Maßen hohe Aufmerksamkeit, die er persönlich in Anspruch genommen habe, und vor allem eine sehr große Toleranz gegenüber verschiedenen Verhaltensweisen entgegengebracht. Eine Überlastung des Klägers habe es nicht gegeben. Auch lägen die von ihm behaupteten „Reibereien“ mit seinen Kollegen grundsätzlich noch im Bereich normalen Sozialverhaltens. Es sei zudem zu berücksichtigen, dass der Kläger selbst – auch gegenüber seinen Vorgesetzten – häufig unwirsch reagiert habe und mit seinen Kollegen nicht zimperlich umgegangen sei. Namentlich die vom Kläger geschilderten Unterhaltungen mit dem Zeugen B. seien allesamt anders abgelaufen. Die Beklagte schildert, dass es in der Regel der Kläger war, der sich unwirsch verhalten habe und dass weitere Eskalationen nur durch ein Nachgeben oder vermittelndes Verhalten von Herrn B. hätten vermieden werden können.

36

Der Beklagten sei neu, dass der Kläger körperliche Probleme bei der Benutzung des VW UP hatte. Er habe sich nie dahingehend geäußert, einen anderen Dienstwagen zugeteilt zu bekommen. Vielmehr sei bei der Beklagten der Eindruck entstanden, der Kläger freue sich über seinen „Flitzer“, zumal das dem Kläger zugeteilte Fahrzeug als Ausstellungsstück einige Extras (Navi, MP3, etc.) aufweise, welches für die Standardfahrzeuge nicht vorgesehen seien. Der Kläger habe den Fuhrpark außerdem angewiesen, den ihm zugeteilten VW UP während seines Urlaubs niemand anderem zur Verfügung zu stellen – es sei sein Auto. Soweit zum Kläger gesagt worden sein soll, er sehe in dem VW UP aus „wie ein Bär in der Ölsardinenbüchse“, handele es sich möglicherweise um eine der üblichen Blödeleien unter den Kollegen, an welchen der Kläger durchaus gerne und ohne große Einfühlsamkeit gegenüber den Kollegen teilgenommen habe.

37

Soweit es noch aufgeklärt werden konnte, sei der Kläger auch von niemandem absichtlich, namentlich beim Grüßen, ignoriert worden. Es könne allerdings nicht ausgeschlossen werden, dass Herr K. sich in beleidigender Weise über den Kläger geäußert hat. Wie bereits vorprozessual mitgeteilt, habe die Beklagte alle Kollegen des Klägers befragt und ausdrücklich darauf hingewiesen, dass der Umgang mit dem Kläger, sofern dieser wieder seine Arbeit aufnehmen, äußerst korrekt zu erfolgen habe, insbesondere seien beleidigende und auch unter Umständen missverständliche Äußerungen zu unterlassen. Die Beklagte trägt vor, dass sie erst durch das vorgerichtliche Schreiben des Prozessbevollmächtigten des Klägers vom 30.10.2013 Kenntnis von den Vorwürfen des Klägers erhalten habe. Der Kläger habe sich vorher nie bei ihr beschwert oder seinen gesundheitlichen Zustand geschildert. Im Ergebnis habe der Kläger daher keine Ansprüche auf Entschädigung oder wegen Verletzung seines Persönlichkeitsrechts.

38

Zu den weiteren geltend gemachten Ansprüchen führt die Beklagte aus, sie habe nicht für eventuelle Schäden des Klägers einzustehen, ein Urlaubsabgeltungsanspruch scheide bereits wegen des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses aus und der Anspruch auf Abgeltung geleisteter Arbeitsstunden sei nicht schlüssig dargelegt.

39

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der Akte, namentlich auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, sowie auf den Inhalt der mündlichen Verhandlungen verwiesen.

Entscheidungsgründe

I.

40

Die Klage ist bereits teilweise unzulässig, da sie in Bezug auf Antrag Nr. 2 und teilweise in Bezug auf Antrag Nr. 6 nicht hinreichend bestimmt ist.

41

1. Die Klage ist bereits mangels hinreichender Bestimmtheit unzulässig, soweit der Kläger begehrt festzustellen, dass die beklagte Partei verpflichtet ist, alle weiteren Gesundheit-, Vermögens- und sonstigen Schäden zu ersetzen, die der klägerischen Partei aufgrund der in der Klage beschriebenen Persönlichkeitsrechtsverletzungen in Form von Benachteiligungen, Belästigungen und Diskriminierungen durch die beklagte Partei und ihrer Mitarbeiter im Rahmen des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses entstanden sind und die zukünftig entstehen werden soweit diese Ansprüche nicht auf Sozialversicherungsträger oder sonstige Dritte übergegangen sind. Der Kläger benennt in der Klageschrift 50 „Diskriminierungen“, die indes nicht alle zur Begründung von Entschädigungs- und Schadensersatzansprüchen herangezogen werden und bei denen unklar bleibt, welche im Einzelnen eine oder mehrere Persönlichkeitsrechtsverletzungen des Klägers bewirkt haben sollen. Es bleibt mithin völlig unklar, aufgrund welcher Vorfälle genau die Beklagte verpflichtet sein soll, weitere Gesundheit-, Vermögens- und sonstige Schäden zu ersetzen. Auf dieses Zulässigkeitsproblem hat das Gericht bereits in Nr. 5 der Verfügung vom 06.03.2014 hingewiesen, ohne dass der Kläger seinen Antrag konkretisiert hätte.

42

2. Die Klage ist darüber hinaus mangels hinreichender Bestimmtheit unzulässig, soweit der Kläger im Rahmen des Antrags Nr. 6 auf der Klageerweiterung vom 08.07.2014 die Zahlung von EUR 4.000,00 verlangt und diesen Antrag schlicht mit der Bezahlung „ausstehender Stunden und Tage, die bislang nicht ausgeglichen worden sind“, begründet. Denn eine Klage auf Bezahlung von geleisteter Arbeit ist grundsätzlich nur dann hinreichend bestimmt und zulässig, wenn die genauen Arbeitszeiten genannt sind, für die Zahlungen verlangt werden (s. nur Müller, NZA 2008, 977, 978). Das hat der Kläger jedoch nicht getan. Er hat zur Begründung seines Anspruchs lediglich „46 Stunden, 46,85 Überstunden, 46,80 Winterarbeitszeit, 27,00 ungenehmigte Arbeitszeit“ ausgeführt. Wann diese Stunden im Einzelnen geleistet worden sein sollen, bleibt vollkommen unklar.

43

Soweit der Klägervertreter noch im Kammertermin auf Hinweis des Vorsitzenden einen Schriftsatznachlass beantragt hat, war dieser nicht zu gewähren. Die beklagte Partei hat bereits mit Schriftsatz vom 07.08.2014 auf die Unschlüssigkeit der Klage hingewiesen, so dass die klagende Partei hinreichend Anlass und Gelegenheit hatte, ihren Vortrag zu präzisieren und das vorstehende Bestimmtheitsproblem zu vermeiden. Dass die beklagte Partei insofern – entgegen der Ansicht der Kammer – von einem Schlüssigkeitsproblem ausging, ist unerheblich, da letztlich identische Mängel im Vortrag der klagenden Partei angesprochen sind.

II.

44

Die Klage ist im Übrigen unbegründet, da der Kläger unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt Anspruch auf die geltend gemachten Zahlungen hat.

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1. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Ersatz der von ihm behaupteten immateriellen Schäden.

46

a. Der Kläger hat insbesondere keinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Es ist nicht ersichtlich, dass der Kläger wegen eines nach § 1 AGG inkriminierten Merkmals von der Beklagten ungünstiger behandelt worden wäre als andere Arbeitnehmer.

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aa. Macht ein Arbeitnehmer Ansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG geltend, hat er zunächst darzulegen und ggf. zu beweisen, dass er eine „ungünstigere Behandlung“ erfahren hat als ein anderer Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation. Darüber hinaus muss diese ungünstigere Behandlung „wegen“ eines in § 1 AGG genannten Merkmals erfolgt sein. Dieser Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Behandlung und einem Merkmal nach § 1 AGG ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an ein Merkmal nach § 1 AGG anknüpft oder durch dieses motiviert ist. Dabei ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund das ausschließliche Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist. Ausreichend ist vielmehr, dass das verpönte Merkmal Bestandteil eines Motivbündels ist, welches die Entscheidung beeinflusst hat (std. Rspr.: BAG 21.06.2012 – 8 AZR 364/11, NZA 2012, 1345, 1347 m. w. N.; 16.02.2012 – 8 AZR 697/10, AP AGG § 22 Nr. 4). Auf ein schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht kommt es nicht an (BAG 16.02.2012 – 8 AZR 697/10, NZA 2012, 667, 670). Das Merkmal nach § 1 AGG muss mithin nicht – gewissermaßen als vorherrschender Beweggrund, Hauptmotiv oder „Triebfeder“ des Verhaltens – handlungsleitend oder bewusstseinsdominant gewesen sein; eine bloße Mitursächlichkeit genügt.

48

Hinsichtlich des Ursachenzusammenhangs zwischen Nachteil und verpöntem Merkmal ist in § 22 AGG eine Beweislastregelung getroffen, die sich zugleich auf die Darlegungslast auswirkt. Ein Arbeitnehmer genügt danach seiner Darlegungslast, wenn er Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines unzulässigen Merkmals vermuten lassen. Dies ist dann der Fall, wenn die vorgetragenen Tatsachen – aus objektiver Sicht und mit überwiegender Wahrscheinlichkeit – darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung zumindest auch wegen jenes Merkmals erfolgt ist. Denn durch die Verwendung der Begriffe „Indizien“ und „vermuten“ bringt das Gesetz zum Ausdruck, dass es hinsichtlich des Zusammenhangs zwischen einem der in § 1 AGG genannten Gründe und einer ungünstigeren Behandlung genügt, Hilfstatsachen vorzutragen, die zwar nicht zwingend den Schluss auf die Kausalität zulassen, die aber gleichwohl die Annahme rechtfertigen, dass die Kausalität gegeben ist (BAG 23.08.2012 – 8 AZR 285/11, AP AGG § 3 Nr. 9 [Rn. 32]; 27.01.2011 – 8 AZR 580/09, AP AGG § 22 Nr. 3 [Rn. 29]). Besteht eine derartige Vermutung für die Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.

49

bb. Vorliegend kann dahinstehen, ob der Kläger überhaupt ungünstiger behandelt worden ist als andere Arbeitnehmer. Denn jedenfalls hat der Kläger keine Indizien vorgetragen, die den Schluss darauf zulassen, das der Beklagten und ihren Mitarbeitern vorgeworfene Verhalten sei wegen eines Merkmals nach § 1 AGG erfolgt.

50

Soweit der Kläger sich auf die Verletzung von § 12 Abs. 1 AGG beruft, ist eine Pflichtverletzung der Beklagten bereits nicht ersichtlich. Denn § 12 Abs. 1 AGG verpflichtet einen Arbeitgeber nicht pauschal zur Durchführung von Schulungen, zur Aufstellung von Ethikrichtlinien oder sonstigen Maßnahmen, sondern nur zur Ergreifung erforderlicher, ggf. auch vorbeugender Maßnahmen. Welche Maßnahmen zu ergreifen sind und ob diese geeignet sind, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls, wie z. B. der Größe des Betriebs, der Zusammensetzung der Belegschaft und ihrer Anfälligkeit für Benachteiligungen, aber auch nach der Schwere bereits erfolgter Benachteiligungen, ihrer Dauer und danach ob diese erstmals oder bereits wiederholt aufgetreten sind. Dem Arbeitgeber kommt dabei ein Ermessensspielraum zu, ob und welche Maßnahmen er ergreift, obgleich zu berücksichtigen ist, dass sich die Erforderlichkeit einer Maßnahme nach objektiven Gesichtspunkten, nicht nach der subjektiven Einschätzung auf Arbeitgeber oder Arbeitnehmerseite richtet (im Einzelnen HWK/Rupp, 6. Aufl. 2014, § 12 AGG Rn. 1 m. w. N.). Der Kläger hat in keiner Weise dargelegt, aus welchem Grund die Beklagte überhaupt verpflichtet gewesen sein soll, Maßnahmen nach § 12 AGG zu ergreifen, so dass aus einer objektiven Sicht die Erforderlichkeit der Beklagten zur Durchführung von Schulungen, zum Erteilen von AGG-bezogenen Informationen oder zum Aufstellen umfassender Schutzkonzepte nicht ersichtlich ist.

51

Auch über § 13 AGG kann der Kläger vorliegend die Indizwirkung des § 22 AGG nicht begründen, da der Kläger in Bezug auf § 13 AGG Pflichtverletzungen der Beklagten nicht dargelegt hat. § 13 AGG sieht das Recht der Beschäftigten vor, sich wegen einer eingetretenen Benachteiligung bei einer zuständigen Stelle zu beschweren. Der Begriff der zuständigen Stelle ist weit auszulegen. Gemeint sind neben dem Arbeitgeber auch Vorgesetzte, Gleichstellungsbeauftragte oder eine besondere betriebliche Beschwerdestelle (BT-Drs. 16/1780, S. 37). Die Beschwerde ist inhaltlich zu prüfen, d. h. nicht nur, dass das Vorbringen des Beschäftigten zur Kenntnis zu nehmen und abzuwägen ist, sondern dass eine umfassende Aufklärung des Sachverhalts zu erfolgen hat. Die Prüfung hat entweder durch den Arbeitgeber oder durch einen von ihm beauftragten Beschäftigten zu erfolgen. Das Ergebnis der Prüfung ist dem Beschäftigten unabhängig von ihrem Ausgang mitzuteilen. Soweit der Kläger also einwendet, seine Beschwerde sei nicht von der zuständigen Beschwerdestelle beantwortet, ist nach vorstehenden Ausführungen zum weiten Verständnis des Begriffs der zuständigen Stelle unter ausdrücklicher Berücksichtigung der Begründung des Regierungsentwurfs nicht nachvollziehbar, aus welchem Grund die Personalabteilung der Beklagten als zuständige Stelle nicht in Betracht kommen sollte.

52

Zwar ist der Ansicht des Klägers, die Beklagte habe gegen ihre Verpflichtungen nach dem AGG verstoßen, weil sie es – nach dem unwidersprochenen Vortrags des Klägers – unterlassen habe, eine Beschwerdestelle konkret zu benennen, zuzustimmen. Eine solche Verpflichtung ergibt sich ohne weiteres aus § 12 Abs. 5 AGG. Allerdings ergibt sich jedenfalls im vorliegenden Fall allein aus der Verletzung dieser Pflicht durch die Beklagte noch kein Indiz für eine Benachteiligung des Klägers. Der Kläger verkennt nach Auffassung der Kammer die Anforderungen an die Indizwirkung nach § 22 AGG, wenn er aus bestimmten Verhaltensweisen, deren Zusammenhang zur Behinderung des Klägers und/oder dem Verhalten seiner Vorgesetzten und Kollegen nicht ersichtlich ist, die Indizwirkung des § 22 AGG ableiten will. Nur wenn die vorgetragenen Tatsachen – aus objektiver Sicht und mit überwiegender Wahrscheinlichkeit – darauf schließen lassen, dass die konkrete Benachteiligung zumindest auch wegen eines bestimmten Merkmals erfolgt ist, kann die Indizwirkung nach § 22 AGG eintreten. Irgendwelche generellen Pflichtverletzungen oder Verhaltensweisen des Arbeitgebers im Zusammenhang mit dem AGG allein können daher grundsätzlich nicht als Indizien für die gemäß § 15 AGG erforderliche Kausalität der konkreten Benachteiligung im Einzelfall wegen eines bestimmten Merkmals nach § 1 AGG ausreichen, wenn entweder der konkrete Zusammenhang dieser Pflichtverletzung bzw. Verhaltensweise zur Benachteiligung im Einzelfall wegen eines bestimmten Merkmals nach § 1 AGG nicht im Einzelnen dargelegt wird oder keine Pflichtverletzungen bzw. Verhaltensweisen vorgetragen werden, die auf Benachteiligungen im konkreten Einzelfall schließen lassen. Die Ansicht der klagenden Partei ernst genommen, aus generellen Pflichtverstößen gegen das AGG an sich ergäben sich bereits Indizien gemäß § 22 AGG für Benachteiligungen im Einzelfall, stünde bei Missachtung z. B. der Pflichten nach § 12 Abs. 5 AGG eines Arbeitgebers alle weiteren Maßnahmen dieses Arbeitgebers gegenüber allen Arbeitnehmer unter dem Stigma der Benachteiligung, gleich aus welchem Grund. Nach Ansicht der Kammer überstrapaziert diese Ansicht den Regelungsgehalt von § 22 AGG und senkt die Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast der klagenden Partei zu stark herab.

53

Soweit der Kläger darüber hinaus der Auffassung ist, es fehle an einer nachvollziehbaren Auseinandersetzung mit den ausführlich vorgetragenen Diskriminierungen, ist darauf hinzuweisen, dass § 13 AGG keine inhaltlichen Anforderungen an einen Beschwerdebescheid stellt und daher jede Begründung ausreicht, die eine informierte Entscheidung des Betroffenen ermöglicht (ErfK/Schlachter, 14. Aufl. 2014, § 13 AGG Rn. 3). Diese Anforderung ist nach Ansicht der Kammer vorliegend noch gewahrt.

54

Überdies folgt auch aus dem (ebenfalls unbestrittenen) Vortrag des Klägers, die Beklagte missachte generell ihre Pflichten nach § 81 Abs. 1 SGB IX, kein Indiz nach § 22 AGG für eine Benachteiligung des Klägers im vorliegenden Fall. Es ist nicht ersichtlich, wie generelle Verstöße der Beklagten gegen § 81 Abs. 1 SGB IX Rückschlüsse zulassen sollen auf konkrete Verhaltensweisen einzelner Kollegen und Vorgesetzten des Klägers, die in keinerlei innerem Zusammenhang zu Stellenbesetzungen und den Pflichten nach § 81 Abs. 1 SGB IX stehen. Die vorstehenden Ausführungen zur Verletzung der Pflichten der Beklagten nach § 12 Abs. 5 AGG gelten auch in Bezug auf § 81 Abs. 1 SGB IX sinngemäß.

55

Vor diesem Hintergrund ist auch nicht ersichtlich, wie sich aus möglichen Pflichtverletzungen der Beklagten nach § 84 Abs. 2 SGB IX in den Jahren 2004 und 2005 Indizien für benachteiligendes Verhalten für die Zeit ab Mai 2012 ergeben sollen. Zwischen möglichen Pflichtverletzungen der Beklagten in den Jahren 2004 und 2005 und einem ggf. benachteiligenden Verhalten ab Mai 2012 ist bereits auf der Grundlage des klägerischen Vortrags weder ein zeitlicher noch ein inhaltlicher Zusammenhang ersichtlich. Ein möglicher Zusammenhang wäre zudem auch dadurch widerlegt, dass die Beklagte nach dem Vortrag des Klägers im Jahr 2013, also in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang zu dem vorgeworfenen Verhalten, ihre Pflichten nach § 84 Abs. 2 SGB IX erfüllt und ein BEM mit dem Kläger durchgeführt hat.

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Ferner ergibt sich ein Indiz auch nicht aus möglichen Widersprüchen im Vortrag der Beklagten. Soweit der Kläger meint, die Beklagte widerspreche sich selbst, wenn sie einerseits behautet, der Kläger hätte erheblich soziale Mängel und sie seine soziale Kompetenz andererseits in den Jahren 2006 bis 2011 jeweils durchschnittliche bis gut bewertet habe, folgt auch hieraus keine Vermutung für das Vorliegen einer Benachteiligung im Sinne des AGG. Selbst die Widersprüchlichkeit dieses Vortrags der Beklagten unterstellt, ist ein Zusammenhang zwischen diesem Vortrag und einer möglichen Benachteiligung des Klägers wegen seiner Behinderung nicht ersichtlich. Der nach Ansicht des Klägers widersprüchliche Vortrag der beklagten Partei betrifft lediglich einen Teilaspekt der Klage und gerade nicht deren Kern, d. h. die Benachteiligung wegen einer Behinderung des Klägers.

57

cc. Schließlich ergibt sich eine Benachteiligung des Klägers auch nicht aus einer mittelbaren Benachteiligung. Für die Annahme einer mittelbaren Benach-teiligung i. S. v. § 3 Abs. 2 AGG ist kein statistischer Nachweis mehr erforderlich, dass Personen, bei denen eines der Merkmale des § 1 AGG vorliegt, im Verhältnis zu Personen, bei denen dies nicht der Fall ist, zahlenmäßig wesentlich stärker von einer Vorschrift benachteiligt werden. Es reicht aus, wenn das fragliche Kriterium hierzu bei wertender, typisierender Betrachtung geeignet ist. Mittelbare Diskriminierungen können also statistisch nachgewiesen werden, können sich aber auch aus anderen Umständen ergeben (s. nur BAG 22.04.2010 – 6 AZR 966/08, NZA 2010, 947, 950 mit zahlr. w. N.). Eine mittelbare Diskriminierung ist danach gegeben, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften ihrem Wesen nach geeignet sind, Personen oder Personengruppen aus den in § 1 AGG genannten Gründen in besonderer Weise zu benachteiligen. Dies kann der Fall sein, wenn Vorschriften im wesentlichen oder ganz überwiegend Personen, die eines der verpönten Merkmale erfüllen, betreffen, wenn sie an Voraussetzungen knüpfen, die von Personen, die von § 1 AGG nicht erfasst sind, leichter erfüllt werden oder wenn sich die Tatbestandsvoraussetzungen einer Norm besonders zum Nachteil von Personen, die § 1 AGG unterfallen, auswirken (BAG 22.04.2010 – 6 AZR 966/08, NZA 2010, 947, 950). Zur Feststellung dieser Voraussetzungen sind Vergleichsgruppen zu bilden, die dem persönlichen Geltungsbereich der Differenzierungsregel entsprechend zusammengesetzt sind (BAG 22.04.2010 – 6 AZR 966/08, NZA 2010, 947, 950).

58

Soweit der Kläger meint, aus der Zuweisung eines für ihn zu kleinen Dienstwagens ergebe sich eine mittelbare Benachteiligung, da diese Maßnahme für ihn aufgrund seiner Behinderung (massive Rückenprobleme) besonders belastend ist, sind schon nach seinem eigenen Vortrag die vorstehenden Voraussetzungen für eine mittelbare Benachteiligung nicht erfüllt, da eine dem Anschein nach neutrale Vorschrift im vorgenannten Sinn, die ihrem Wesen nach geeignet ist, Personen oder Personengruppen aus den in § 1 AGG genannten Gründen in besonderer Weise zu benachteiligen, nicht ersichtlich ist. Die Zuweisung eines Kleinwagens als Dienstwagen betrifft ihrem Wesen nach alle Menschen gleichermaßen, unabhängig davon, ob sie behindert sind oder sonstige körperliche Einschränkungen haben, die noch keine Behinderung i. S. d. AGG darstellen. Insbesondere ist die Fahrt in einem Kleinwagen für alle größeren Menschen gleichermaßen weniger komfortabel, wiederum unabhängig vom Vorliegen einer Behinderung. Insgesamt deutet der Vortrag des Klägers eher darauf hin, dass er meint, durch die Zuweisung eines für ihn zu kleinen Dienstwagens vorsätzlich wegen seiner Behinderung benachteiligt worden zu sein. In diesem Fall läge eine sog. verdeckte Benachteiligung vor, die einen Unterfall der unmittelbaren Benachteiligung nach § 3 Abs. 1 AGG darstellt (ausführlich dazu Rupp, RdA 2009, 307, 311). Eine verdeckte Benachteiligung ist jedoch nur gegeben, wenn ein Arbeitgeber (auch im Rahmen einer Einzelfallentscheidung) zwar eine nicht merkmalsbezogene Formulierung wählt bzw. an nicht merkmalsbezogenen Kriterien anknüpft, diese Anknüpfung sich jedoch lediglich als Tarnungsversuch einer beabsichtigten unmittelbaren Benachteiligung erweist (HWK/Rupp, 6. Aufl. 2014, § 3 Rn. 4). Da nach dem streitigen Vortrag des Klägers bereits nicht ersichtlich wird, dass der vorliegend über die Zuweisung des Dienstfahrzeugs entscheidenden Stelle der Beklagten (wohl Herrn B.) die konkrete Behinderung des Klägers bekannt war, kann vorliegend auch eine solche verdeckte Benachteiligung nicht gegeben sein.

59

Auch soweit der Kläger meint, aus (möglichen) Pflichtverletzungen der Beklagten gegen Pflichten nach § 12 AGG oder § 13 AGG eine mittelbare Benachteiligung herleiten zu können, folgt dem die Kammer nicht. Zum einen fehlt es nach den Ausführungen unter bb. bereits in Bezug auf § 12 Abs. 1 AGG und § 13 AGG an den insofern erforderlichen Pflichtverletzungen der Beklagten, so dass das der Beklagten insofern vorgeworfene Unterlassen nicht pflichtwidrig und damit unbeachtlich ist. Zum anderen ist nicht ersichtlich, dass der Kläger in Bezug auf die Pflichten der Beklagten nach § 12 AGG in irgendeiner Form anders behandelt worden wäre als irgendein anderer Arbeitnehmer oder insoweit als behinderter Mensch besonders betroffen wäre. Auch soweit der Kläger vorgetragen hat, der Kläger als schwerbehinderter Mensch sei durch die fehlende Benennung einer Beschwerdestelle besonders belastet und hieraus resultiere eine mittelbare Benachteiligung, ist die Kammer anderer Ansicht. Wie bereits ausgeführt, ist eine mittelbare Benachteiligung nur mittels einer Vergleichsgruppen-betrachtung festzustellen (s. auch Adomeit/Mohr, AGG, 2. Aufl. 2011, § 3 Rn. 131). Der Kläger hat jedoch nicht vorgetragen, welche Vergleichsgruppen überhaupt auf der Grundlage der „Behandlung“ durch die Beklagte vorliegen sollen. Selbst wenn man auf der Grundlage des klägerischen Vortrags unterstellen würde, es gebe die Gruppe der Arbeitnehmer, die sich an die Beschwerdestelle nach § 13 AGG wenden wollen, und die Gruppe der Arbeitnehmer, die hieran kein Interesse haben, und beide Gruppen würden durch die fehlende Benennung einer Beschwerdestelle durch die Beklagte ungleich betroffen, ist nach dem klägerischen Vortrag weder ersichtlich, dass sich die Gruppen hinsichtlich eines Merkmals nach § 1 AGG ungleich zusammensetzen (statistischer Nachweis) oder sich aufgrund einer wertenden, typisierenden Betrachtung eine besondere Belastung von Merkmalsträgern nach § 1 AGG ergibt. Denn die fehlende Benennung einer Beschwerdestelle betrifft alle Menschen, die sich – für sich selbst oder für andere – nach § 13 AGG beschweren wollen, unabhängig ob sie Merkmalsträger sind oder nicht.

60

b. Ein Anspruch des Klägers auf Ersatz immaterieller Schäden folgt auch nicht aus § 823 Abs. 2 BGB i. V. m. §§ 7 Abs. 1 bzw. 12 AGG.

61

aa. Ein Anspruch aus § 823 Abs. 2 BGB i. V. m. § 7 Abs. 1 AGG scheitert bereits daran, dass – wie bereits vorstehend ausführlich dargelegt – eine Benachteiligung des Klägers im Sinne § 7 Abs. 1 AGG nicht ersichtlich ist. Im Übrigen ist § 7 Abs. 1 AGG kein Schutzgesetz im Sinne von § 823 Abs. 2 BGB, da er allein innerhalb der arbeitsvertraglichen Beziehung Bedeutung erlangt, wie sich aus der Klarstellung in § 7 Abs. 3 AGG und der gesamten Konzeption des AGG ergibt (HWK/Rupp, 6. Aufl. 2014, § 7 AGG Rn. 1 mit zahlr. w. N.).

62

bb. Auch ein Anspruch aus § 823 Abs. 2 BGB i. V. m. § 12 AGG kommt nicht in Betracht. Zum einen ist auch § 12 AGG kein Schutzgesetz im Sinne von § 823 Abs. 2 BGB, was bereits aus einem Erst-Recht-Schluss zu vorstehenden Ausführungen zu § 7 Abs. 1 AGG folgt. Zum anderen käme ein Anspruch wegen des Unterlassens der Durchführung von AGG-Schulungen nur dann in Betracht, wenn der Schaden bei ordnungsgemäßer Durchführung von AGG-Schulungen nicht eingetreten worden wäre. Davon kann jedoch nicht ausgegangen werden, da eine AGG-Schulung darauf abzielt, Verhaltensweisen in Verbindung mit nach § 1 AGG inkriminierten Merkmalen zu verhindern, vorliegend aber gerade – mangels Vortrags entsprechender Indizien – nicht ersichtlich ist, dass der Kläger wegen seiner Behinderung (oder eines anderen Merkmals nach § 1 AGG) ungünstiger behandelt worden wäre als andere Mitarbeiter.

63

c. Ein Anspruch des Klägers auf Ersatz immaterieller Schäden folgt auch nicht aus §§ 823 Abs. 1, 253 BGB i. V. m. Art. 1, 2 Abs. 1 GG (allgemeines Persönlichkeitsrecht).

64

aa. Voraussetzung eines Anspruchs aus § 823 Abs. 1 BGB i. V. m. Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG ist, dass der Arbeitgeber das allgemeine Persönlichkeitsrecht schwerwiegend verletzt hat oder dem Arbeitgeber ein schwerwiegender Verschuldensvorwurf zu machen ist; geringfügige Eingriffe lösen keine Entschädigungsansprüche aus (BAG 21.06.2012 – 8 AZR 188/11, NZA 2012, 1211, 1213; 24.09.2009 – 8 AZR 636/08, AP BGB § 611 Persönlichkeitsrecht Nr. 41). Weitere Voraussetzung ist, dass die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend ausgeglichen werden kann (vgl. BGH 01.12.1999 – I ZR 49/97, BGHZ 143, 214). Ob eine schwerwiegende Verletzung vorliegt, hängt von Art, Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, Anlass und Beweggrund des Handelnden sowie dem Grad seines Verschuldens ab, wobei zu berücksichtigen ist, in welche geschützten Bereiche eingegriffen wurde (BAG 24.09.2009 – 8 AZR 636/08, AP BGB § 611 Persönlichkeitsrecht Nr. 41). Eine Haftung kommt insbesondere nur bei Verschulden (§ 276 BGB) in Betracht.

65

Soweit der Kläger sich auf den Tatbestand des „Mobbing“ beruft, ist darauf hinzuweisen, dass nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung Mobbing kein Rechtsbegriff ist, sondern die Umschreibung eines Sachverhalts, mit dem das „systematische Anfeinden, schikanieren und diskriminieren von Arbeitnehmern bezeichnet wird (BAG 15.01.1997 – 7 ABR 14/96, NZA 1997, NZA 1997, 781). Mobbing ist keine eigenständige Rechtsgrundlage. Ein Anspruch kann sich nur ergeben, soweit der in Anspruch genommene schuldhaft ein absolutes Recht des Arbeitnehmers im Sinne des § 823 Abs. 1 BGB, ein Schutzgesetz im Sinne des § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige vorsätzliche Schädigung im Sinne des § 826 BGB begangen hat. Wesensmerkmal der als Mobbing bezeichneten Form der Persönlichkeitsrechtsverletzung ist die systematische, sich aus vielen einzelnen Handlungen zusammensetzende Verletzungshandlung, wobei den einzelnen Handlungen bei isolierter Betrachtung eine rechtliche Bedeutung oft nicht zukommt (BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06, NZA 2007, 1154, 1159). Die Persönlichkeitsrechtsverletzung ergibt sich mithin in der Regel erst aus einer Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen, deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zugrundeliegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechts des Arbeitnehmers führt (BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06, NZA 2007, 1154, 1159). Ob rechtsverletzende Handlungen vorliegen, die in ihrer Zusammenschau als Mobbing bezeichnet werden können, ist in Anlehnung an die gesetzliche Bestimmung des § 3 Abs.3 AGG zu ermitteln. Es kommt darauf an, ob ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (BAG 25.10.2007 – 8 AZR 593/06, NZA 2008, 223, 225).

66

Zu berücksichtigen ist dabei, dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, nicht geeignet sind, derartige rechtliche Tatbestände zu erfüllen (BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06, NZA 2007, 1154, 1162 m. w. N.) und es daher gilt, sogenanntes folgenloses (so Benecke, NZA-RR 2003, 225, 228) oder sozial- und rechtsadäquates Verhalten (so Rieble/Klumpp, ZIP 2002, 369) auf Grund einer objektiven Betrachtungsweise, d. h. ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers, von der rechtlichen Bewertung auszunehmen. Weisungen, die sich im Rahmen des dem Arbeitgeber zustehenden Direktionsrechts bewegen und bei denen sich nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz entnehmen lässt, dürften nur in seltenen Fällen eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts darstellen. Gleiches kann sogar für den Rahmen des Direktionsrechts überschreitende Weisungen gelten, denen jedoch sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers zu Grunde liegen (vgl. hierzu Benecke, NZA-RR 2003, 225; Rieble/Klumpp, ZIP 2002, 369).

67

Nach den allgemeinen Darlegungs- und Beweislastregeln hat der Geschädigte sämtliche anspruchsbegründenden Tatsachen darzulegen und ggf. zu beweisen. Dies gilt auch in so genannten Mobbing-Fällen (BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06, NZA 2007, 1154, 1162). § 22 AGG bietet für die Geltendmachung eines Anspruchs aus § 823 Abs. 1 BGB wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts keine Erleichterungen (BAG 21.06.2012 – 8 AZR 188/11, NZA 2012, 1211, 1213; 15.03.2012 – 8 AZR 37/11, NZA 2012, 910, 919).

68

bb. Gemessen an diesen Grundsätzen ist es dem Kläger nicht gelungen, eine Verletzung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts darzulegen. Die von ihm geschilderten Verhaltensweisen seiner Vorgesetzten und Kollegen können aus einer objektiven Sicht nicht als schikanöse Handlungen angesehen werden, die darauf gerichtet sind, gegenüber dem Kläger ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld zu schaffen. Das gilt zunächst ohne weiteres für den Vortrag des Klägers, er sei (zeitweise) überlastet gewesen, es habe sich niemand bei ihm für seine Arbeit bedankt und sein Antrag auf bessere Bezahlung (Höhergruppierung) sei negativ beschieden worden. Gleiches dürfte die überragende Mehrzahl von Arbeitnehmern empfinden. Auch soweit der Kläger meint, mehrfach bei Gesprächen, beim Grüßen oder in anderen Situationen ignoriert worden zu sein, handelt es sich nach dem Dafürhalten der Kammer noch ohne weiteres um alltägliche Vorgänge, die jeder Arbeitnehmer erfährt und die auch vorliegend nicht in einer Vielzahl vorgekommen wären, dass davon ausgegangen werden könnte, der Kläger werde gezielt schikaniert. Vielmehr hätte der Kläger sich, so wie er die Situationen schildert, mitunter selbst stärker einbringen und so beitragen können, sein Gefühl, ausgeschlossen zu werden, zu überwinden (vgl. nur die Situationen vom 24.06.2013 und vom 27.06.2013).

69

Soweit der Kläger sich über seinen Arbeitsplatz hinter einer Trennwand beschwert, ist der Zusammenhang zu den weiteren von ihm geschilderten Vorgängen nicht ersichtlich. Nach seinem eigenen Vortrag wurde ihm dieser Arbeitsplatz bereits im Jahr 2005 zugewiesen, sämtliche anderen Handlungen datieren aus den Jahren 2012 und 2013, so dass bereits aufgrund dieses zeitlich langen Zwischenraums nicht davon ausgegangen werden kann, es gebe hier eine für die Verletzungshandlungen erforderliche Systematik (vgl. nur BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06, NZA 2007, 1154, 1162 m. w. N.). Soweit er weiterhin die Einstellung der Klimaanlage und den hieraus folgenden Konflikt mit den Arbeitskollegen moniert, handelt es sich um einen absolut alltäglichen Konflikt zwischen Arbeitskollegen, der auch in dem Kontext der weiteren Vorwürfe des Klägers als unerheblich zu werten ist.

70

Nichts anderes gilt für die Vorwürfe des Klägers, seine Vorgesetzten seien ihm gegenüber laut/ausfallend geworden. Der Kläger schildert hier Situationen, die zwar nicht wünschenswert sind, aber wiederum zu den normalen täglichen Situationen gehören, die jedermann in sozialen Beziehungen – wie (auch) im Arbeitsverhältnis – grundsätzlich aushalten muss.

71

Zum Bereich dessen, was nicht mehr ausgehalten werden muss, zählen sicherlich die vom Kläger gegenüber Herrn K. erhobenen Vorwürfe. Gleichwohl genügen derartige Vorkommnisse allein (noch) nicht, um ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld zu schaffen und damit eine Persönlichkeitsrechtsverletzung des Klägers zu begründen. Gleiches gilt für die Vorkommnisse um den Dienstwagen des Klägers. Hier mag der Kläger – auf Basis seines (substantiiert bestrittenen) Vortrags – u. U. gegenüber anderen Arbeitnehmern benachteiligt worden sein. Allerdings ist, wie bereits oben ausführlich erläutert, weder eine Benachteiligung aus einem in § 1 AGG genannten Merkmal ersichtlich, noch stellt eine Benachteiligung für sich ohne weiteres eine Persönlichkeitsrechtsverletzung dar. Hierzu bedarf es – wie vorstehend ausgeführt – weiterer Voraussetzungen, die vorliegend nicht gegeben sind.

72

d. Mangels Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Klägers scheidet auch der vom Kläger geltend gemachte Anspruch nach §§ 280, 253 BGB ohne Weiteres aus.

73

2. Der Kläger hat überdies keine Ansprüche auf Ersatz der geltend gemachten materiellen Schäden. Ein Anspruch nach § 15 Abs. 1 AGG scheitert nach vorstehenden Ausführungen – wie der Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG – bereits am Vortrag von hinreichenden Indizien, die eine Benachteiligung wegen eines Merkmals nach § 1 AGG vermuten ließen. Für sonstige denkbare Ansprüche wird auf die vorstehenden Ausführungen unter 1. verwiesen. Da somit bereits dem Grunde nach keine Ansprüche für den Kläger nach § 15 Abs. 1 AGG oder § 823 Abs. 1 BGB bzw. § 823 Abs. 2 BGB i. V. m. Schutzgesetz oder einem sonstigen Grund ersichtlich sind, hat er gegen die Beklagte auch keinen Anspruch auf Ersatz der Behandlungskosten bei Dr. T. und Parkkosten im Zusammenhang mit der Behandlung in Höhe von insgesamt EUR 271,96. Gleiches gilt für die verlangte Erstattung der Kosten für Fahrten zum Arzt/Therapeuten im Jahr 2013 in Höhe von EUR 513,00 und im Jahr 2014 in Höhe von EUR 1.289,40. Auch insofern sind weder Schadensersatz-, noch Aufwendungsersatz- oder sonstige Ansprüche ersichtlich.

74

3. Auch der Antrag des Klägers festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die weiteren Kosten der gerichtlichen Rechtsverfolgung an ihn zu zahlen, ist abzuweisen, da – wie vorstehend ausführlich erörtert – der Kläger gegen die Beklagte keine Schadensersatz- oder sonstigen Ansprüche aufgrund der geschilderten Vorkommnisse hat und deshalb von der Beklagten auch die weiteren Kosten der gerichtlichen Rechtsverfolgung des Klägers nicht zu tragen sind. Zudem sei in Bezug auf die Kosten für die Zuziehung eines Prozessbevollmächtigten oder Beistands auf § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG verwiesen, wonach mögliche Ansprüche insofern ausdrücklich ausgeschlossen sind.

75

4. Der Kläger hat überdies keinen Anspruch auf Bezahlung von 11 Urlaubstagen für das Jahr 2013 und 20 Urlaubstagen für das Jahr 2014 (bis zum 01.09.2014) in Höhe von insgesamt EUR 7.200,00 brutto. Im laufenden Arbeitsverhältnis bestehen keine Urlaubsabgeltungsansprüche, wie sich aus einem Rückschluss zu § 7 Abs. 4 BurlG ergibt (s. nur HWK/Schinz, 6. Aufl. 2014, § 7 BurlG Rn. 98 m. w. N.).

II.

76

1. Die Kostentragungspflicht des in der Sache voll unterlegenen Klägers ergibt sich aus § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i. V. m. §§ 91 Abs. 1, 495 ZPO.

77

2. Die Festsetzung des Rechtsmittelstreitwerts folgt dem Grunde nach aus § 61 Abs. 1 ArbGG und entspricht in der Höhe den bezifferten Klageforderungen (EUR 173.198,36) sowie einem Betrag von EUR 1.659,48 für den Antrag Nr. 2 (ausgehend von weiteren Schäden in Höhe der bislang geltend gemachten Schäden von EUR 2.074,36, hiervon 20 % Abschlag wegen Feststellung) und einem weiteren Betrag von EUR 5.000,00 für den Antrag Nr. 4.

78

3. Die Entscheidung über die Nichtzulassung der Berufung beruht auf § 64 Abs. 3a ArbGG. Gründe für die Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 ArbGG liegen nicht vor.

Gründe

I.

40

Die Klage ist bereits teilweise unzulässig, da sie in Bezug auf Antrag Nr. 2 und teilweise in Bezug auf Antrag Nr. 6 nicht hinreichend bestimmt ist.

41

1. Die Klage ist bereits mangels hinreichender Bestimmtheit unzulässig, soweit der Kläger begehrt festzustellen, dass die beklagte Partei verpflichtet ist, alle weiteren Gesundheit-, Vermögens- und sonstigen Schäden zu ersetzen, die der klägerischen Partei aufgrund der in der Klage beschriebenen Persönlichkeitsrechtsverletzungen in Form von Benachteiligungen, Belästigungen und Diskriminierungen durch die beklagte Partei und ihrer Mitarbeiter im Rahmen des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses entstanden sind und die zukünftig entstehen werden soweit diese Ansprüche nicht auf Sozialversicherungsträger oder sonstige Dritte übergegangen sind. Der Kläger benennt in der Klageschrift 50 „Diskriminierungen“, die indes nicht alle zur Begründung von Entschädigungs- und Schadensersatzansprüchen herangezogen werden und bei denen unklar bleibt, welche im Einzelnen eine oder mehrere Persönlichkeitsrechtsverletzungen des Klägers bewirkt haben sollen. Es bleibt mithin völlig unklar, aufgrund welcher Vorfälle genau die Beklagte verpflichtet sein soll, weitere Gesundheit-, Vermögens- und sonstige Schäden zu ersetzen. Auf dieses Zulässigkeitsproblem hat das Gericht bereits in Nr. 5 der Verfügung vom 06.03.2014 hingewiesen, ohne dass der Kläger seinen Antrag konkretisiert hätte.

42

2. Die Klage ist darüber hinaus mangels hinreichender Bestimmtheit unzulässig, soweit der Kläger im Rahmen des Antrags Nr. 6 auf der Klageerweiterung vom 08.07.2014 die Zahlung von EUR 4.000,00 verlangt und diesen Antrag schlicht mit der Bezahlung „ausstehender Stunden und Tage, die bislang nicht ausgeglichen worden sind“, begründet. Denn eine Klage auf Bezahlung von geleisteter Arbeit ist grundsätzlich nur dann hinreichend bestimmt und zulässig, wenn die genauen Arbeitszeiten genannt sind, für die Zahlungen verlangt werden (s. nur Müller, NZA 2008, 977, 978). Das hat der Kläger jedoch nicht getan. Er hat zur Begründung seines Anspruchs lediglich „46 Stunden, 46,85 Überstunden, 46,80 Winterarbeitszeit, 27,00 ungenehmigte Arbeitszeit“ ausgeführt. Wann diese Stunden im Einzelnen geleistet worden sein sollen, bleibt vollkommen unklar.

43

Soweit der Klägervertreter noch im Kammertermin auf Hinweis des Vorsitzenden einen Schriftsatznachlass beantragt hat, war dieser nicht zu gewähren. Die beklagte Partei hat bereits mit Schriftsatz vom 07.08.2014 auf die Unschlüssigkeit der Klage hingewiesen, so dass die klagende Partei hinreichend Anlass und Gelegenheit hatte, ihren Vortrag zu präzisieren und das vorstehende Bestimmtheitsproblem zu vermeiden. Dass die beklagte Partei insofern – entgegen der Ansicht der Kammer – von einem Schlüssigkeitsproblem ausging, ist unerheblich, da letztlich identische Mängel im Vortrag der klagenden Partei angesprochen sind.

II.

44

Die Klage ist im Übrigen unbegründet, da der Kläger unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt Anspruch auf die geltend gemachten Zahlungen hat.

45

1. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Ersatz der von ihm behaupteten immateriellen Schäden.

46

a. Der Kläger hat insbesondere keinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Es ist nicht ersichtlich, dass der Kläger wegen eines nach § 1 AGG inkriminierten Merkmals von der Beklagten ungünstiger behandelt worden wäre als andere Arbeitnehmer.

47

aa. Macht ein Arbeitnehmer Ansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG geltend, hat er zunächst darzulegen und ggf. zu beweisen, dass er eine „ungünstigere Behandlung“ erfahren hat als ein anderer Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation. Darüber hinaus muss diese ungünstigere Behandlung „wegen“ eines in § 1 AGG genannten Merkmals erfolgt sein. Dieser Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Behandlung und einem Merkmal nach § 1 AGG ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an ein Merkmal nach § 1 AGG anknüpft oder durch dieses motiviert ist. Dabei ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund das ausschließliche Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist. Ausreichend ist vielmehr, dass das verpönte Merkmal Bestandteil eines Motivbündels ist, welches die Entscheidung beeinflusst hat (std. Rspr.: BAG 21.06.2012 – 8 AZR 364/11, NZA 2012, 1345, 1347 m. w. N.; 16.02.2012 – 8 AZR 697/10, AP AGG § 22 Nr. 4). Auf ein schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht kommt es nicht an (BAG 16.02.2012 – 8 AZR 697/10, NZA 2012, 667, 670). Das Merkmal nach § 1 AGG muss mithin nicht – gewissermaßen als vorherrschender Beweggrund, Hauptmotiv oder „Triebfeder“ des Verhaltens – handlungsleitend oder bewusstseinsdominant gewesen sein; eine bloße Mitursächlichkeit genügt.

48

Hinsichtlich des Ursachenzusammenhangs zwischen Nachteil und verpöntem Merkmal ist in § 22 AGG eine Beweislastregelung getroffen, die sich zugleich auf die Darlegungslast auswirkt. Ein Arbeitnehmer genügt danach seiner Darlegungslast, wenn er Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines unzulässigen Merkmals vermuten lassen. Dies ist dann der Fall, wenn die vorgetragenen Tatsachen – aus objektiver Sicht und mit überwiegender Wahrscheinlichkeit – darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung zumindest auch wegen jenes Merkmals erfolgt ist. Denn durch die Verwendung der Begriffe „Indizien“ und „vermuten“ bringt das Gesetz zum Ausdruck, dass es hinsichtlich des Zusammenhangs zwischen einem der in § 1 AGG genannten Gründe und einer ungünstigeren Behandlung genügt, Hilfstatsachen vorzutragen, die zwar nicht zwingend den Schluss auf die Kausalität zulassen, die aber gleichwohl die Annahme rechtfertigen, dass die Kausalität gegeben ist (BAG 23.08.2012 – 8 AZR 285/11, AP AGG § 3 Nr. 9 [Rn. 32]; 27.01.2011 – 8 AZR 580/09, AP AGG § 22 Nr. 3 [Rn. 29]). Besteht eine derartige Vermutung für die Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.

49

bb. Vorliegend kann dahinstehen, ob der Kläger überhaupt ungünstiger behandelt worden ist als andere Arbeitnehmer. Denn jedenfalls hat der Kläger keine Indizien vorgetragen, die den Schluss darauf zulassen, das der Beklagten und ihren Mitarbeitern vorgeworfene Verhalten sei wegen eines Merkmals nach § 1 AGG erfolgt.

50

Soweit der Kläger sich auf die Verletzung von § 12 Abs. 1 AGG beruft, ist eine Pflichtverletzung der Beklagten bereits nicht ersichtlich. Denn § 12 Abs. 1 AGG verpflichtet einen Arbeitgeber nicht pauschal zur Durchführung von Schulungen, zur Aufstellung von Ethikrichtlinien oder sonstigen Maßnahmen, sondern nur zur Ergreifung erforderlicher, ggf. auch vorbeugender Maßnahmen. Welche Maßnahmen zu ergreifen sind und ob diese geeignet sind, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls, wie z. B. der Größe des Betriebs, der Zusammensetzung der Belegschaft und ihrer Anfälligkeit für Benachteiligungen, aber auch nach der Schwere bereits erfolgter Benachteiligungen, ihrer Dauer und danach ob diese erstmals oder bereits wiederholt aufgetreten sind. Dem Arbeitgeber kommt dabei ein Ermessensspielraum zu, ob und welche Maßnahmen er ergreift, obgleich zu berücksichtigen ist, dass sich die Erforderlichkeit einer Maßnahme nach objektiven Gesichtspunkten, nicht nach der subjektiven Einschätzung auf Arbeitgeber oder Arbeitnehmerseite richtet (im Einzelnen HWK/Rupp, 6. Aufl. 2014, § 12 AGG Rn. 1 m. w. N.). Der Kläger hat in keiner Weise dargelegt, aus welchem Grund die Beklagte überhaupt verpflichtet gewesen sein soll, Maßnahmen nach § 12 AGG zu ergreifen, so dass aus einer objektiven Sicht die Erforderlichkeit der Beklagten zur Durchführung von Schulungen, zum Erteilen von AGG-bezogenen Informationen oder zum Aufstellen umfassender Schutzkonzepte nicht ersichtlich ist.

51

Auch über § 13 AGG kann der Kläger vorliegend die Indizwirkung des § 22 AGG nicht begründen, da der Kläger in Bezug auf § 13 AGG Pflichtverletzungen der Beklagten nicht dargelegt hat. § 13 AGG sieht das Recht der Beschäftigten vor, sich wegen einer eingetretenen Benachteiligung bei einer zuständigen Stelle zu beschweren. Der Begriff der zuständigen Stelle ist weit auszulegen. Gemeint sind neben dem Arbeitgeber auch Vorgesetzte, Gleichstellungsbeauftragte oder eine besondere betriebliche Beschwerdestelle (BT-Drs. 16/1780, S. 37). Die Beschwerde ist inhaltlich zu prüfen, d. h. nicht nur, dass das Vorbringen des Beschäftigten zur Kenntnis zu nehmen und abzuwägen ist, sondern dass eine umfassende Aufklärung des Sachverhalts zu erfolgen hat. Die Prüfung hat entweder durch den Arbeitgeber oder durch einen von ihm beauftragten Beschäftigten zu erfolgen. Das Ergebnis der Prüfung ist dem Beschäftigten unabhängig von ihrem Ausgang mitzuteilen. Soweit der Kläger also einwendet, seine Beschwerde sei nicht von der zuständigen Beschwerdestelle beantwortet, ist nach vorstehenden Ausführungen zum weiten Verständnis des Begriffs der zuständigen Stelle unter ausdrücklicher Berücksichtigung der Begründung des Regierungsentwurfs nicht nachvollziehbar, aus welchem Grund die Personalabteilung der Beklagten als zuständige Stelle nicht in Betracht kommen sollte.

52

Zwar ist der Ansicht des Klägers, die Beklagte habe gegen ihre Verpflichtungen nach dem AGG verstoßen, weil sie es – nach dem unwidersprochenen Vortrags des Klägers – unterlassen habe, eine Beschwerdestelle konkret zu benennen, zuzustimmen. Eine solche Verpflichtung ergibt sich ohne weiteres aus § 12 Abs. 5 AGG. Allerdings ergibt sich jedenfalls im vorliegenden Fall allein aus der Verletzung dieser Pflicht durch die Beklagte noch kein Indiz für eine Benachteiligung des Klägers. Der Kläger verkennt nach Auffassung der Kammer die Anforderungen an die Indizwirkung nach § 22 AGG, wenn er aus bestimmten Verhaltensweisen, deren Zusammenhang zur Behinderung des Klägers und/oder dem Verhalten seiner Vorgesetzten und Kollegen nicht ersichtlich ist, die Indizwirkung des § 22 AGG ableiten will. Nur wenn die vorgetragenen Tatsachen – aus objektiver Sicht und mit überwiegender Wahrscheinlichkeit – darauf schließen lassen, dass die konkrete Benachteiligung zumindest auch wegen eines bestimmten Merkmals erfolgt ist, kann die Indizwirkung nach § 22 AGG eintreten. Irgendwelche generellen Pflichtverletzungen oder Verhaltensweisen des Arbeitgebers im Zusammenhang mit dem AGG allein können daher grundsätzlich nicht als Indizien für die gemäß § 15 AGG erforderliche Kausalität der konkreten Benachteiligung im Einzelfall wegen eines bestimmten Merkmals nach § 1 AGG ausreichen, wenn entweder der konkrete Zusammenhang dieser Pflichtverletzung bzw. Verhaltensweise zur Benachteiligung im Einzelfall wegen eines bestimmten Merkmals nach § 1 AGG nicht im Einzelnen dargelegt wird oder keine Pflichtverletzungen bzw. Verhaltensweisen vorgetragen werden, die auf Benachteiligungen im konkreten Einzelfall schließen lassen. Die Ansicht der klagenden Partei ernst genommen, aus generellen Pflichtverstößen gegen das AGG an sich ergäben sich bereits Indizien gemäß § 22 AGG für Benachteiligungen im Einzelfall, stünde bei Missachtung z. B. der Pflichten nach § 12 Abs. 5 AGG eines Arbeitgebers alle weiteren Maßnahmen dieses Arbeitgebers gegenüber allen Arbeitnehmer unter dem Stigma der Benachteiligung, gleich aus welchem Grund. Nach Ansicht der Kammer überstrapaziert diese Ansicht den Regelungsgehalt von § 22 AGG und senkt die Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast der klagenden Partei zu stark herab.

53

Soweit der Kläger darüber hinaus der Auffassung ist, es fehle an einer nachvollziehbaren Auseinandersetzung mit den ausführlich vorgetragenen Diskriminierungen, ist darauf hinzuweisen, dass § 13 AGG keine inhaltlichen Anforderungen an einen Beschwerdebescheid stellt und daher jede Begründung ausreicht, die eine informierte Entscheidung des Betroffenen ermöglicht (ErfK/Schlachter, 14. Aufl. 2014, § 13 AGG Rn. 3). Diese Anforderung ist nach Ansicht der Kammer vorliegend noch gewahrt.

54

Überdies folgt auch aus dem (ebenfalls unbestrittenen) Vortrag des Klägers, die Beklagte missachte generell ihre Pflichten nach § 81 Abs. 1 SGB IX, kein Indiz nach § 22 AGG für eine Benachteiligung des Klägers im vorliegenden Fall. Es ist nicht ersichtlich, wie generelle Verstöße der Beklagten gegen § 81 Abs. 1 SGB IX Rückschlüsse zulassen sollen auf konkrete Verhaltensweisen einzelner Kollegen und Vorgesetzten des Klägers, die in keinerlei innerem Zusammenhang zu Stellenbesetzungen und den Pflichten nach § 81 Abs. 1 SGB IX stehen. Die vorstehenden Ausführungen zur Verletzung der Pflichten der Beklagten nach § 12 Abs. 5 AGG gelten auch in Bezug auf § 81 Abs. 1 SGB IX sinngemäß.

55

Vor diesem Hintergrund ist auch nicht ersichtlich, wie sich aus möglichen Pflichtverletzungen der Beklagten nach § 84 Abs. 2 SGB IX in den Jahren 2004 und 2005 Indizien für benachteiligendes Verhalten für die Zeit ab Mai 2012 ergeben sollen. Zwischen möglichen Pflichtverletzungen der Beklagten in den Jahren 2004 und 2005 und einem ggf. benachteiligenden Verhalten ab Mai 2012 ist bereits auf der Grundlage des klägerischen Vortrags weder ein zeitlicher noch ein inhaltlicher Zusammenhang ersichtlich. Ein möglicher Zusammenhang wäre zudem auch dadurch widerlegt, dass die Beklagte nach dem Vortrag des Klägers im Jahr 2013, also in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang zu dem vorgeworfenen Verhalten, ihre Pflichten nach § 84 Abs. 2 SGB IX erfüllt und ein BEM mit dem Kläger durchgeführt hat.

56

Ferner ergibt sich ein Indiz auch nicht aus möglichen Widersprüchen im Vortrag der Beklagten. Soweit der Kläger meint, die Beklagte widerspreche sich selbst, wenn sie einerseits behautet, der Kläger hätte erheblich soziale Mängel und sie seine soziale Kompetenz andererseits in den Jahren 2006 bis 2011 jeweils durchschnittliche bis gut bewertet habe, folgt auch hieraus keine Vermutung für das Vorliegen einer Benachteiligung im Sinne des AGG. Selbst die Widersprüchlichkeit dieses Vortrags der Beklagten unterstellt, ist ein Zusammenhang zwischen diesem Vortrag und einer möglichen Benachteiligung des Klägers wegen seiner Behinderung nicht ersichtlich. Der nach Ansicht des Klägers widersprüchliche Vortrag der beklagten Partei betrifft lediglich einen Teilaspekt der Klage und gerade nicht deren Kern, d. h. die Benachteiligung wegen einer Behinderung des Klägers.

57

cc. Schließlich ergibt sich eine Benachteiligung des Klägers auch nicht aus einer mittelbaren Benachteiligung. Für die Annahme einer mittelbaren Benach-teiligung i. S. v. § 3 Abs. 2 AGG ist kein statistischer Nachweis mehr erforderlich, dass Personen, bei denen eines der Merkmale des § 1 AGG vorliegt, im Verhältnis zu Personen, bei denen dies nicht der Fall ist, zahlenmäßig wesentlich stärker von einer Vorschrift benachteiligt werden. Es reicht aus, wenn das fragliche Kriterium hierzu bei wertender, typisierender Betrachtung geeignet ist. Mittelbare Diskriminierungen können also statistisch nachgewiesen werden, können sich aber auch aus anderen Umständen ergeben (s. nur BAG 22.04.2010 – 6 AZR 966/08, NZA 2010, 947, 950 mit zahlr. w. N.). Eine mittelbare Diskriminierung ist danach gegeben, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften ihrem Wesen nach geeignet sind, Personen oder Personengruppen aus den in § 1 AGG genannten Gründen in besonderer Weise zu benachteiligen. Dies kann der Fall sein, wenn Vorschriften im wesentlichen oder ganz überwiegend Personen, die eines der verpönten Merkmale erfüllen, betreffen, wenn sie an Voraussetzungen knüpfen, die von Personen, die von § 1 AGG nicht erfasst sind, leichter erfüllt werden oder wenn sich die Tatbestandsvoraussetzungen einer Norm besonders zum Nachteil von Personen, die § 1 AGG unterfallen, auswirken (BAG 22.04.2010 – 6 AZR 966/08, NZA 2010, 947, 950). Zur Feststellung dieser Voraussetzungen sind Vergleichsgruppen zu bilden, die dem persönlichen Geltungsbereich der Differenzierungsregel entsprechend zusammengesetzt sind (BAG 22.04.2010 – 6 AZR 966/08, NZA 2010, 947, 950).

58

Soweit der Kläger meint, aus der Zuweisung eines für ihn zu kleinen Dienstwagens ergebe sich eine mittelbare Benachteiligung, da diese Maßnahme für ihn aufgrund seiner Behinderung (massive Rückenprobleme) besonders belastend ist, sind schon nach seinem eigenen Vortrag die vorstehenden Voraussetzungen für eine mittelbare Benachteiligung nicht erfüllt, da eine dem Anschein nach neutrale Vorschrift im vorgenannten Sinn, die ihrem Wesen nach geeignet ist, Personen oder Personengruppen aus den in § 1 AGG genannten Gründen in besonderer Weise zu benachteiligen, nicht ersichtlich ist. Die Zuweisung eines Kleinwagens als Dienstwagen betrifft ihrem Wesen nach alle Menschen gleichermaßen, unabhängig davon, ob sie behindert sind oder sonstige körperliche Einschränkungen haben, die noch keine Behinderung i. S. d. AGG darstellen. Insbesondere ist die Fahrt in einem Kleinwagen für alle größeren Menschen gleichermaßen weniger komfortabel, wiederum unabhängig vom Vorliegen einer Behinderung. Insgesamt deutet der Vortrag des Klägers eher darauf hin, dass er meint, durch die Zuweisung eines für ihn zu kleinen Dienstwagens vorsätzlich wegen seiner Behinderung benachteiligt worden zu sein. In diesem Fall läge eine sog. verdeckte Benachteiligung vor, die einen Unterfall der unmittelbaren Benachteiligung nach § 3 Abs. 1 AGG darstellt (ausführlich dazu Rupp, RdA 2009, 307, 311). Eine verdeckte Benachteiligung ist jedoch nur gegeben, wenn ein Arbeitgeber (auch im Rahmen einer Einzelfallentscheidung) zwar eine nicht merkmalsbezogene Formulierung wählt bzw. an nicht merkmalsbezogenen Kriterien anknüpft, diese Anknüpfung sich jedoch lediglich als Tarnungsversuch einer beabsichtigten unmittelbaren Benachteiligung erweist (HWK/Rupp, 6. Aufl. 2014, § 3 Rn. 4). Da nach dem streitigen Vortrag des Klägers bereits nicht ersichtlich wird, dass der vorliegend über die Zuweisung des Dienstfahrzeugs entscheidenden Stelle der Beklagten (wohl Herrn B.) die konkrete Behinderung des Klägers bekannt war, kann vorliegend auch eine solche verdeckte Benachteiligung nicht gegeben sein.

59

Auch soweit der Kläger meint, aus (möglichen) Pflichtverletzungen der Beklagten gegen Pflichten nach § 12 AGG oder § 13 AGG eine mittelbare Benachteiligung herleiten zu können, folgt dem die Kammer nicht. Zum einen fehlt es nach den Ausführungen unter bb. bereits in Bezug auf § 12 Abs. 1 AGG und § 13 AGG an den insofern erforderlichen Pflichtverletzungen der Beklagten, so dass das der Beklagten insofern vorgeworfene Unterlassen nicht pflichtwidrig und damit unbeachtlich ist. Zum anderen ist nicht ersichtlich, dass der Kläger in Bezug auf die Pflichten der Beklagten nach § 12 AGG in irgendeiner Form anders behandelt worden wäre als irgendein anderer Arbeitnehmer oder insoweit als behinderter Mensch besonders betroffen wäre. Auch soweit der Kläger vorgetragen hat, der Kläger als schwerbehinderter Mensch sei durch die fehlende Benennung einer Beschwerdestelle besonders belastet und hieraus resultiere eine mittelbare Benachteiligung, ist die Kammer anderer Ansicht. Wie bereits ausgeführt, ist eine mittelbare Benachteiligung nur mittels einer Vergleichsgruppen-betrachtung festzustellen (s. auch Adomeit/Mohr, AGG, 2. Aufl. 2011, § 3 Rn. 131). Der Kläger hat jedoch nicht vorgetragen, welche Vergleichsgruppen überhaupt auf der Grundlage der „Behandlung“ durch die Beklagte vorliegen sollen. Selbst wenn man auf der Grundlage des klägerischen Vortrags unterstellen würde, es gebe die Gruppe der Arbeitnehmer, die sich an die Beschwerdestelle nach § 13 AGG wenden wollen, und die Gruppe der Arbeitnehmer, die hieran kein Interesse haben, und beide Gruppen würden durch die fehlende Benennung einer Beschwerdestelle durch die Beklagte ungleich betroffen, ist nach dem klägerischen Vortrag weder ersichtlich, dass sich die Gruppen hinsichtlich eines Merkmals nach § 1 AGG ungleich zusammensetzen (statistischer Nachweis) oder sich aufgrund einer wertenden, typisierenden Betrachtung eine besondere Belastung von Merkmalsträgern nach § 1 AGG ergibt. Denn die fehlende Benennung einer Beschwerdestelle betrifft alle Menschen, die sich – für sich selbst oder für andere – nach § 13 AGG beschweren wollen, unabhängig ob sie Merkmalsträger sind oder nicht.

60

b. Ein Anspruch des Klägers auf Ersatz immaterieller Schäden folgt auch nicht aus § 823 Abs. 2 BGB i. V. m. §§ 7 Abs. 1 bzw. 12 AGG.

61

aa. Ein Anspruch aus § 823 Abs. 2 BGB i. V. m. § 7 Abs. 1 AGG scheitert bereits daran, dass – wie bereits vorstehend ausführlich dargelegt – eine Benachteiligung des Klägers im Sinne § 7 Abs. 1 AGG nicht ersichtlich ist. Im Übrigen ist § 7 Abs. 1 AGG kein Schutzgesetz im Sinne von § 823 Abs. 2 BGB, da er allein innerhalb der arbeitsvertraglichen Beziehung Bedeutung erlangt, wie sich aus der Klarstellung in § 7 Abs. 3 AGG und der gesamten Konzeption des AGG ergibt (HWK/Rupp, 6. Aufl. 2014, § 7 AGG Rn. 1 mit zahlr. w. N.).

62

bb. Auch ein Anspruch aus § 823 Abs. 2 BGB i. V. m. § 12 AGG kommt nicht in Betracht. Zum einen ist auch § 12 AGG kein Schutzgesetz im Sinne von § 823 Abs. 2 BGB, was bereits aus einem Erst-Recht-Schluss zu vorstehenden Ausführungen zu § 7 Abs. 1 AGG folgt. Zum anderen käme ein Anspruch wegen des Unterlassens der Durchführung von AGG-Schulungen nur dann in Betracht, wenn der Schaden bei ordnungsgemäßer Durchführung von AGG-Schulungen nicht eingetreten worden wäre. Davon kann jedoch nicht ausgegangen werden, da eine AGG-Schulung darauf abzielt, Verhaltensweisen in Verbindung mit nach § 1 AGG inkriminierten Merkmalen zu verhindern, vorliegend aber gerade – mangels Vortrags entsprechender Indizien – nicht ersichtlich ist, dass der Kläger wegen seiner Behinderung (oder eines anderen Merkmals nach § 1 AGG) ungünstiger behandelt worden wäre als andere Mitarbeiter.

63

c. Ein Anspruch des Klägers auf Ersatz immaterieller Schäden folgt auch nicht aus §§ 823 Abs. 1, 253 BGB i. V. m. Art. 1, 2 Abs. 1 GG (allgemeines Persönlichkeitsrecht).

64

aa. Voraussetzung eines Anspruchs aus § 823 Abs. 1 BGB i. V. m. Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG ist, dass der Arbeitgeber das allgemeine Persönlichkeitsrecht schwerwiegend verletzt hat oder dem Arbeitgeber ein schwerwiegender Verschuldensvorwurf zu machen ist; geringfügige Eingriffe lösen keine Entschädigungsansprüche aus (BAG 21.06.2012 – 8 AZR 188/11, NZA 2012, 1211, 1213; 24.09.2009 – 8 AZR 636/08, AP BGB § 611 Persönlichkeitsrecht Nr. 41). Weitere Voraussetzung ist, dass die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend ausgeglichen werden kann (vgl. BGH 01.12.1999 – I ZR 49/97, BGHZ 143, 214). Ob eine schwerwiegende Verletzung vorliegt, hängt von Art, Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, Anlass und Beweggrund des Handelnden sowie dem Grad seines Verschuldens ab, wobei zu berücksichtigen ist, in welche geschützten Bereiche eingegriffen wurde (BAG 24.09.2009 – 8 AZR 636/08, AP BGB § 611 Persönlichkeitsrecht Nr. 41). Eine Haftung kommt insbesondere nur bei Verschulden (§ 276 BGB) in Betracht.

65

Soweit der Kläger sich auf den Tatbestand des „Mobbing“ beruft, ist darauf hinzuweisen, dass nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung Mobbing kein Rechtsbegriff ist, sondern die Umschreibung eines Sachverhalts, mit dem das „systematische Anfeinden, schikanieren und diskriminieren von Arbeitnehmern bezeichnet wird (BAG 15.01.1997 – 7 ABR 14/96, NZA 1997, NZA 1997, 781). Mobbing ist keine eigenständige Rechtsgrundlage. Ein Anspruch kann sich nur ergeben, soweit der in Anspruch genommene schuldhaft ein absolutes Recht des Arbeitnehmers im Sinne des § 823 Abs. 1 BGB, ein Schutzgesetz im Sinne des § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige vorsätzliche Schädigung im Sinne des § 826 BGB begangen hat. Wesensmerkmal der als Mobbing bezeichneten Form der Persönlichkeitsrechtsverletzung ist die systematische, sich aus vielen einzelnen Handlungen zusammensetzende Verletzungshandlung, wobei den einzelnen Handlungen bei isolierter Betrachtung eine rechtliche Bedeutung oft nicht zukommt (BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06, NZA 2007, 1154, 1159). Die Persönlichkeitsrechtsverletzung ergibt sich mithin in der Regel erst aus einer Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen, deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zugrundeliegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechts des Arbeitnehmers führt (BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06, NZA 2007, 1154, 1159). Ob rechtsverletzende Handlungen vorliegen, die in ihrer Zusammenschau als Mobbing bezeichnet werden können, ist in Anlehnung an die gesetzliche Bestimmung des § 3 Abs.3 AGG zu ermitteln. Es kommt darauf an, ob ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (BAG 25.10.2007 – 8 AZR 593/06, NZA 2008, 223, 225).

66

Zu berücksichtigen ist dabei, dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, nicht geeignet sind, derartige rechtliche Tatbestände zu erfüllen (BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06, NZA 2007, 1154, 1162 m. w. N.) und es daher gilt, sogenanntes folgenloses (so Benecke, NZA-RR 2003, 225, 228) oder sozial- und rechtsadäquates Verhalten (so Rieble/Klumpp, ZIP 2002, 369) auf Grund einer objektiven Betrachtungsweise, d. h. ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers, von der rechtlichen Bewertung auszunehmen. Weisungen, die sich im Rahmen des dem Arbeitgeber zustehenden Direktionsrechts bewegen und bei denen sich nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz entnehmen lässt, dürften nur in seltenen Fällen eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts darstellen. Gleiches kann sogar für den Rahmen des Direktionsrechts überschreitende Weisungen gelten, denen jedoch sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers zu Grunde liegen (vgl. hierzu Benecke, NZA-RR 2003, 225; Rieble/Klumpp, ZIP 2002, 369).

67

Nach den allgemeinen Darlegungs- und Beweislastregeln hat der Geschädigte sämtliche anspruchsbegründenden Tatsachen darzulegen und ggf. zu beweisen. Dies gilt auch in so genannten Mobbing-Fällen (BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06, NZA 2007, 1154, 1162). § 22 AGG bietet für die Geltendmachung eines Anspruchs aus § 823 Abs. 1 BGB wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts keine Erleichterungen (BAG 21.06.2012 – 8 AZR 188/11, NZA 2012, 1211, 1213; 15.03.2012 – 8 AZR 37/11, NZA 2012, 910, 919).

68

bb. Gemessen an diesen Grundsätzen ist es dem Kläger nicht gelungen, eine Verletzung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts darzulegen. Die von ihm geschilderten Verhaltensweisen seiner Vorgesetzten und Kollegen können aus einer objektiven Sicht nicht als schikanöse Handlungen angesehen werden, die darauf gerichtet sind, gegenüber dem Kläger ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld zu schaffen. Das gilt zunächst ohne weiteres für den Vortrag des Klägers, er sei (zeitweise) überlastet gewesen, es habe sich niemand bei ihm für seine Arbeit bedankt und sein Antrag auf bessere Bezahlung (Höhergruppierung) sei negativ beschieden worden. Gleiches dürfte die überragende Mehrzahl von Arbeitnehmern empfinden. Auch soweit der Kläger meint, mehrfach bei Gesprächen, beim Grüßen oder in anderen Situationen ignoriert worden zu sein, handelt es sich nach dem Dafürhalten der Kammer noch ohne weiteres um alltägliche Vorgänge, die jeder Arbeitnehmer erfährt und die auch vorliegend nicht in einer Vielzahl vorgekommen wären, dass davon ausgegangen werden könnte, der Kläger werde gezielt schikaniert. Vielmehr hätte der Kläger sich, so wie er die Situationen schildert, mitunter selbst stärker einbringen und so beitragen können, sein Gefühl, ausgeschlossen zu werden, zu überwinden (vgl. nur die Situationen vom 24.06.2013 und vom 27.06.2013).

69

Soweit der Kläger sich über seinen Arbeitsplatz hinter einer Trennwand beschwert, ist der Zusammenhang zu den weiteren von ihm geschilderten Vorgängen nicht ersichtlich. Nach seinem eigenen Vortrag wurde ihm dieser Arbeitsplatz bereits im Jahr 2005 zugewiesen, sämtliche anderen Handlungen datieren aus den Jahren 2012 und 2013, so dass bereits aufgrund dieses zeitlich langen Zwischenraums nicht davon ausgegangen werden kann, es gebe hier eine für die Verletzungshandlungen erforderliche Systematik (vgl. nur BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06, NZA 2007, 1154, 1162 m. w. N.). Soweit er weiterhin die Einstellung der Klimaanlage und den hieraus folgenden Konflikt mit den Arbeitskollegen moniert, handelt es sich um einen absolut alltäglichen Konflikt zwischen Arbeitskollegen, der auch in dem Kontext der weiteren Vorwürfe des Klägers als unerheblich zu werten ist.

70

Nichts anderes gilt für die Vorwürfe des Klägers, seine Vorgesetzten seien ihm gegenüber laut/ausfallend geworden. Der Kläger schildert hier Situationen, die zwar nicht wünschenswert sind, aber wiederum zu den normalen täglichen Situationen gehören, die jedermann in sozialen Beziehungen – wie (auch) im Arbeitsverhältnis – grundsätzlich aushalten muss.

71

Zum Bereich dessen, was nicht mehr ausgehalten werden muss, zählen sicherlich die vom Kläger gegenüber Herrn K. erhobenen Vorwürfe. Gleichwohl genügen derartige Vorkommnisse allein (noch) nicht, um ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld zu schaffen und damit eine Persönlichkeitsrechtsverletzung des Klägers zu begründen. Gleiches gilt für die Vorkommnisse um den Dienstwagen des Klägers. Hier mag der Kläger – auf Basis seines (substantiiert bestrittenen) Vortrags – u. U. gegenüber anderen Arbeitnehmern benachteiligt worden sein. Allerdings ist, wie bereits oben ausführlich erläutert, weder eine Benachteiligung aus einem in § 1 AGG genannten Merkmal ersichtlich, noch stellt eine Benachteiligung für sich ohne weiteres eine Persönlichkeitsrechtsverletzung dar. Hierzu bedarf es – wie vorstehend ausgeführt – weiterer Voraussetzungen, die vorliegend nicht gegeben sind.

72

d. Mangels Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Klägers scheidet auch der vom Kläger geltend gemachte Anspruch nach §§ 280, 253 BGB ohne Weiteres aus.

73

2. Der Kläger hat überdies keine Ansprüche auf Ersatz der geltend gemachten materiellen Schäden. Ein Anspruch nach § 15 Abs. 1 AGG scheitert nach vorstehenden Ausführungen – wie der Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG – bereits am Vortrag von hinreichenden Indizien, die eine Benachteiligung wegen eines Merkmals nach § 1 AGG vermuten ließen. Für sonstige denkbare Ansprüche wird auf die vorstehenden Ausführungen unter 1. verwiesen. Da somit bereits dem Grunde nach keine Ansprüche für den Kläger nach § 15 Abs. 1 AGG oder § 823 Abs. 1 BGB bzw. § 823 Abs. 2 BGB i. V. m. Schutzgesetz oder einem sonstigen Grund ersichtlich sind, hat er gegen die Beklagte auch keinen Anspruch auf Ersatz der Behandlungskosten bei Dr. T. und Parkkosten im Zusammenhang mit der Behandlung in Höhe von insgesamt EUR 271,96. Gleiches gilt für die verlangte Erstattung der Kosten für Fahrten zum Arzt/Therapeuten im Jahr 2013 in Höhe von EUR 513,00 und im Jahr 2014 in Höhe von EUR 1.289,40. Auch insofern sind weder Schadensersatz-, noch Aufwendungsersatz- oder sonstige Ansprüche ersichtlich.

74

3. Auch der Antrag des Klägers festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die weiteren Kosten der gerichtlichen Rechtsverfolgung an ihn zu zahlen, ist abzuweisen, da – wie vorstehend ausführlich erörtert – der Kläger gegen die Beklagte keine Schadensersatz- oder sonstigen Ansprüche aufgrund der geschilderten Vorkommnisse hat und deshalb von der Beklagten auch die weiteren Kosten der gerichtlichen Rechtsverfolgung des Klägers nicht zu tragen sind. Zudem sei in Bezug auf die Kosten für die Zuziehung eines Prozessbevollmächtigten oder Beistands auf § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG verwiesen, wonach mögliche Ansprüche insofern ausdrücklich ausgeschlossen sind.

75

4. Der Kläger hat überdies keinen Anspruch auf Bezahlung von 11 Urlaubstagen für das Jahr 2013 und 20 Urlaubstagen für das Jahr 2014 (bis zum 01.09.2014) in Höhe von insgesamt EUR 7.200,00 brutto. Im laufenden Arbeitsverhältnis bestehen keine Urlaubsabgeltungsansprüche, wie sich aus einem Rückschluss zu § 7 Abs. 4 BurlG ergibt (s. nur HWK/Schinz, 6. Aufl. 2014, § 7 BurlG Rn. 98 m. w. N.).

II.

76

1. Die Kostentragungspflicht des in der Sache voll unterlegenen Klägers ergibt sich aus § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i. V. m. §§ 91 Abs. 1, 495 ZPO.

77

2. Die Festsetzung des Rechtsmittelstreitwerts folgt dem Grunde nach aus § 61 Abs. 1 ArbGG und entspricht in der Höhe den bezifferten Klageforderungen (EUR 173.198,36) sowie einem Betrag von EUR 1.659,48 für den Antrag Nr. 2 (ausgehend von weiteren Schäden in Höhe der bislang geltend gemachten Schäden von EUR 2.074,36, hiervon 20 % Abschlag wegen Feststellung) und einem weiteren Betrag von EUR 5.000,00 für den Antrag Nr. 4.

78

3. Die Entscheidung über die Nichtzulassung der Berufung beruht auf § 64 Abs. 3a ArbGG. Gründe für die Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 ArbGG liegen nicht vor.