Arbeitsgericht Düsseldorf (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2010-11-18, Aktenzeichen 6 Ca 4830/10
ECLI:DE:ARBGD:2010:1118.6CA4830.10.00

Tenor

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die fristlose noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 9.7.2010 aufgelöst worden ist.

2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens als Mitarbeiter des Betriebshofes weiterzubeschäftigen.

3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

4. Streitwert: 15.500,00 €.

1

T a t b e s t a n d:

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Die Parteien streiten die Wirksamkeit einer fristlosen, hilfsweise fristgerechten Kündigung der Beklagten vom 9.7.2010 sowie Weiterbeschäftigung.

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Der am 15.7.1958 geborene und geschiedene Kläger, der einem Kind gegenüber zum Unterhalt verpflichtet ist, ist bei der Beklagten seit dem 11.10.1982 beschäftigt und im Bereich der Straßenunterhaltung eingesetzt. Die Einzelheiten der Beschäftigung regelt der Arbeitsvertrag vom 8.12.1982, Bl. 19/20 GA. Der Arbeitsvertrag enthält in § 2 einen Hinweis auf die Geltung des BAT und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der jeweils geltenden Fassung. Das monatliche Bruttogehalt des Klägers betrug auf Basis einer Eingruppierung in die Lohngruppe 6 zuletzt ca. 3.100,00 €. Der Kläger ist seit Juni 2000 durchgehend Mitglied im Personalrat.

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Die Beklagte, die ständig etwa 600 Arbeitnehmer beschäftigt, betreibt unter anderem den städtischen Betriebshof. Dort werden ca. 80 Mitarbeiter beschäftigt.

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Der Betriebshof ist zuständig für die Straßenreinigung, die Straßenunterhaltung (Ausbesserung von Straßen und Wegen), fungiert als Annahmestelle von Abfällen, zB Grünabfälle, Altpapier, Elektroschrott und befasst sich mit Gartenbau und der Müllabfuhr. Leiter des Betriebshofes war Herr C. Der Kläger war im Wesentlichen damit befasst, Straßen zu kontrollieren und Ausbesserungsstellen zu ermitteln. Dazu ist der Kläger in einem Straßenkontrollfahrzeug der Beklagten unterwegs. Leiter der Abteilungen Straßenunterhaltung und Winterdienst ist Herr L., stellvertretender Leiter Herr T.. Der Betriebshof untersteht der Leitung des Dezernenten I..

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Auf dem Betriebshof wird im Rahmen der Zwecksetzung auch Schrott gesammelt, also Abfall, der aus Metallen besteht, z.B. Buntmetalle, Edelstahl, Elektroschrott und Elektrokabel. Zudem wird PC-Schrott gesammelt. Grundlage dieser Sammlung ist das Elektroschrott-Gesetz vom 16.3.2005. Danach haben die Hersteller von Elektroschrott die Verpflichtung, für eine Entsorgung des Schrotts zu sorgen. Auf dieser Grundlage ist eine Stiftung gegründet worden. Im Auftrag dieser Stiftung sammeln die Kommunen in Deutschland den Elektroschrott, der dann von der Elektroschrott-Stiftung verwertet wird. Der erzielte Erlös wird karitativen und gemeinnützigen Zwecken zur Verfügung gestellt.

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Am 30.6.2010 führte die Beklagte umfangreiche Untersuchungen auf dem Betriebshof durch und hörte Mitarbeiter an. Der Kläger, der sich zu diesem Zeitpunkt in Urlaub befand, ist am 5.7.2010 angehört worden. Er räumte ein, in der Vergangenheit aus den allgemeinen Beständen der Beklagten PC-Schrott aussortiert und teilweise mit nach Hause genommen zu haben. Die Teile seien dann im Familienkreis oder an andere Mitarbeiter der Beklagten - zum Teil auch gegen Entgelt - abgegeben worden. Nach der Anhörung ermöglichte er den Zutritt zu seiner Wohnung. Dort befanden sich drei Tower PC und etwa 30 - 40 Laufwerke, Platinen und Grafikkarten. Dass der Kläger den PC-Schrott sammelte, war einer Vielzahl von Mitarbeitern bekannt. Die Sammlung führte er seit Jahren durch.

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Mit Schreiben vom 9.7.2010, dem Kläger zugegangen am gleichen Tage, kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis fristlos sowie hilfsweise fristgerecht zum nächst möglichen Termin. Dabei begründete die Beklagte die Kündigung im Kündigungsschreiben mit dem Vorwurf der systematischen Entwendung von PC-Schrott über einen langen Zeitraum.

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Mit seiner am 23.7.2010 beim Arbeitsgereicht Düsseldorf eingereichten Klage wendet sich der Kläger zunächst gegen die Kündigung vom 9.7.2010 und machte seine Weiterbeschäftigung geltend.

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Der Kläger ist der Auffassung, bei dieser Sachlage lägen keine Kündigungsgründe vor. Er habe sich in keinem der genannten Fälle pflichtwidrig verhalten. Denn es handele sich schon nicht um für ihn fremdes Eigentum. Der Schrott sei herrenlos, weil es den Bürgern, die den Schrott entsorgen, egal sei, was damit geschehe. Auch aus der Elektroschrott-Verordnung ergebe sich nichts anders. Zudem sei er auch nie über die Verordnung aufgeklärt worden. Auch habe er nur wenige PC-Teile vom Betriebshof mitgenommen. Ein Teil der Gegenstände stamme von der Firma Q., auf deren Hof auch PC lagerten. Er habe auch keinen Arbeitszeitbetrug begangen. Denn Tätigkeiten im Zusammenhang mit der Sammlung des PC-Schrotts hätten stets während der Pausen stattgefunden. Die gegen ihn insoweit erhobenen Vorwürfe seien auch zu unspezifisch. Zudem habe er davon ausgehen dürfen, dass die Sammlung gestattet sei, weil eine Vielzahl anderer Mitarbeiter auch sammeln würden. Er jedenfalls habe mit Kenntnis und Billigung des Vorgesetzten des Betriebshofes, Herrn L., der die Funktion als Referatsleiter ausübe, gesammelt. Dies ergebe sich auch aus dem Interview von Herrn L. in der S. vom 6.4.2009, in dem Herr L. ausführte: "Manchmal werden bestimmte Geräte auch einer weiteren Nutzung zugeführt". Auch sein unmittelbarer Vorgesetzter, Herr L., habe dies jedenfalls geduldet. Soweit die Beklagte behaupte, Herr M. habe die Sammlung untersagt, sei dies unzutreffend. Hinzu komme, dass die Beklagte auch selbst ausrangierte PC´s verschenkt habe. Dass er jedenfalls ohne Unrechtsbewusstsein handelte zeige sich auch daran, dass er die Sammlung eingeräumt und der Beklagten sogar Zugang zu seiner Wohnung gewährt habe. Er habe auch keinen schwunghaften Handel betrieben, wie die wenigen Teile zeigten, die er zu Hause gelagert habe. Jedenfalls gehe die Interessenabwägung zu Lasten der Beklagten aus. Diverse Mitarbeiter, die auch PC-Schrott verwertet hätten, seien nicht gekündigt worden. So insbesondere der von der Beklagten als Zeuge benannte Mitarbeiter H. der zu Hause drei PC-Arbeitsplätze eingerichtet habe. Der Mitarbeiter T. habe Verstärker, Radios und PC mitgenommen. Herr L. habe für seine Kinder Kinderfahrräder mitgenommen, die zuvor von einem anderen Mitarbeiter bereitgestellt worden seien.

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Die Einhaltung der zweiwöchigen Kündigungserklärungsfrist sei nicht hinreichend dargelegt worden. Es fehle die konkrete Beschreibung, wie genau die Beklagte wann von wem Kenntnis über was erhalten habe. Aus der Akte der Staatsanwaltschaft ergebe sich, dass die Akte bereits am 15.6.2010 angelegt worden sei. Die Beklagte habe also die Staatsanwaltschaft nicht erst nach Abschluss der behaupteten Ermittlungen am 28.6.2010 informiert, sondern schon vorher. Aus der Akte der Staatsanwaltschaft ergebe sich auch, dass ein Mitarbeiter bereits am 5.6.2010 eine Erklärung abgegeben habe, in der der Kläger belastet worden sei. Es bleibe offen, was die Beklagte daraufhin eingeleitet haben will, insbesondere, weshalb sie zuwartete.

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Auch die Personalratsanhörung sei nicht ordnungsgemäß dargelegt worden. Zunächst fehle es bereits an einer vollständigen Schilderung. Es sei schon unklar, ob der Personalrat zu einer Tat- oder Verdachtskündigung angehört worden sei. Es sei völlig unklar, welche Unterlagen dem Personalrat wann übermittelt worden sein sollen. Insbesondere sei unklar, welche Sozialdaten mitgeteilt worden sein sollen. Allein die Anwesenheit eines Personalratsmitglieds bei der Anhörung des Klägers führe nicht zur Kenntnis des Personalrates, jedenfalls nicht im Rahmen des § 74 LPVG nw. Soweit die Beklagte zuletzt behauptet habe, dem Personalrat seien die ungefähren Daten bekannt gewesen, sei dies nicht ausreichend. Dass dem Personalrat seine Sozialdaten bekannt gewesen seien, bestreitet der Kläger. Zudem sei nicht beachtet worden, dass der Kläger Mitglied des Personalrates sei. Die fristlose Kündigung bedürfe der Zustimmung des Personalrates nach einem strikten Verfahren der §§ 74 ff LPVG nw. Die Einhaltung dieses Verfahrens sei nicht zu erkennen. Dem Personalrat sei jedenfalls nicht mitgeteilt worden, dass sich der Sonderkündigungsschutz auch aus dem Tarifvertrag ergebe. In formaler Hinsicht sei die Beteiligung des Dienststellenleiters nach § 74 Abs. 4 LPVGnw nicht zu erkennen.

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Der Kläger beantragte zuletzt:

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1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 9.7.2010 mit sofortiger Wirkung beendet worden ist.

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2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 9.7.2010 beendet worden ist.

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3. Die Beklagte wird für den Fall des Obsiegens mit den Anträgen zu 1 und 2 verurteilt, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des Rechtsstreites zu unveränderten Bedingungen als Mitarbeiter auf dem städtischen Betriebshof weiter zu beschäftigen.

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Die Beklagte beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Die Beklagte wirft dem Kläger vor, bereits durch die systematische über einen längeren Zeitraum erfolgte Sammlung von PC-Schrott massiv arbeitsvertragliche Pflichten verletzt zu haben. Denn der Kläger habe sich rechtswidrig für ihn fremdes Eigentum angeeignet. Hinzu komme, dass dies teilweise während der Arbeitszeit erfolgte, so dass ein Arbeitszeitbetrug vorliege. So seien am 24.9.2009 eine Vielzahl von Computerschrauben in seinem Dienstfahrzeug gefunden worden. Im Januar 2010 sei der Kläger in C. beobachtet worden, wie er gegen 11.00 Uhr während der Arbeitszeit mehrere Minuten lang einen PC auseinanderschraubte. Die Ladefläche seines Fahrzeugs sei voll mit PC-Elementen gewesen. Mehrfach sei er beobachtet worden, wie er leere Computergehäuse auf dem Betriebshof entsorgt habe. Soweit er in seiner Anhörung eingeräumt habe die Sammlung sei ihm durch Herrn M. erlaubt worden, sei dies unzutreffend. Im Gegenteil habe Herr M. die Sammlung untersagt, nachdem der Kläger im Hinblick auf den Artikel in der S. vom 6.4.2009 bei Herrn M. nachgefragt habe. Auch Herr L. und Herr L. hätten die Sammlung nicht genehmigt. Auch die Interessenabwägung gehe zu seinen Lasten. Richtig sei, dass auch die Verwaltung zuweilen PC aussortiere. Dabei würden die Geräte aber nicht an den Kläger verschenkt. In einigen Fällen habe es die Möglichkeit für Mitarbeiter gegeben, ein Altgerät gegen ein geringes Entgelt zu erwerben. Der Mitarbeiter L. habe nur einmal ein fast schrottreifes Fahrrad mitgenommen.

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Auch die Kündigungserklärungsfrist sei gewahrt. Mitarbeiter hätten sich bei der Beklagten über Zustände auf dem Bauhof beschwert. Dabei habe es sich lediglich über abstrakte Verdachtsmomente gehandelt. Daraufhin seien die Verfahrensbevollmächtigten der Beklagten am 17.6.2010 durch den Leiter der Rechtsabteilung und die erste Beigeordnete mit einer Untersuchung beauftragt worden. Es sei auf schriftliche Stellungnahmen von Mitarbeitern über Missstände auf dem Betriebshof hingewiesen worden. Bereits zuvor seien die Stellungnahmen der Mitarbeiter der Staatsanwaltschaft zugänglich gemacht worden. Die Ermittlungen hätten bis zum 28.6.2010 angedauert und in einem Ermittlungsbericht zusammengefasst worden, der den Entscheidungsträgern am 28.6.2010 vorgelegt worden sei. Es sei geraten worden, die betroffenen Mitarbeiter, darunter auch den Kläger, anzuhören. Danach habe man die fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigung des Klägers empfohlen.

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Der Personalrat sei ordnungsgemäß angehört worden. Bereits bei den Anhörungen sei jeweils ein Mitglied des Personalrates zugegen gewesen. Zudem seien dem Personalrat sämtliche Unterlagen zum Verdachtskomplex überreicht worden, auch der Aktenvermerk 10/01306, Bl. 64 - 92 GA. Am 6.7.2010 sei dann die Anhörung durch den Leiter des Fachbereiches, Herrn S., eingeleitet worden. Dabei sei ein Anhörungsformblatt verwendet und der Ermittlungsbericht beigefügt worden, aus dem sich die gegen den Kläger gerichteten Vorwürfe ergäben. Der Sachverhalt sei auch mündlich erläutert worden. Aufgrund der Beteiligung an der Anhörung sei der Personalrat auch in der Lage gewesen, den Sachverhalt zu beurteilen. Dabei sei die Kündigung ausdrücklich auch als Verdachtskündigung bezeichnet worden. Die Sozialdaten seien dem Personalrat schon deshalb bekannt gewesen, weil der Kläger Personalratsmitglied ist. Jedenfalls seien sie auch ausdrücklich mitgeteilt worden. Auch der Sonderkündigungsschutz sei bekannt gewesen. Im Übrigen sei die Angabe der Sozialdaten auch nicht erforderlich. Der Personalrat habe der fristlosen, hilfsweise fristgerechten Kündigung des Klägers am 8.7.2010 auch zugestimmt.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Ergebnis der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

24

I.

25

Die zulässige Klage ist begründet. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung der Beklagten vom 9.7.2010 weder fristlos noch fristgerecht beendet worden. Aus dem fortbestehenden Arbeitsverhältnis ist die Beklagte zur Weiterbeschäftigung verpflichtet.

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1. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung der Beklagten vom 9.7.2010 nicht mit ihrem Zugang fristlos beendet worden.

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Die Zulässigkeit der Kündigung des Klägers richtet sich nach § 34 TVöD. Nach dieser Bestimmung können Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und für die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden, nach einer Beschäftigungszeit von mehr als 15 Jahren durch den Arbeitgeber nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden. Darüber hinaus genießt der Kläger als Personalratsmitglied den Kündigungsschutz des § 15 Abs. 2 KSchG. Auch danach kann das Arbeitsverhältnis nur aus Gründen gekündigt werden, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen.

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Der Begriff des "wichtigen Grund" der §§ 34 TVöD, 15 Abs. 2 KSchG korrespondiert mit dem entsprechenden Begriff des § 626 Abs. 1 BGB. Insoweit kann in vollem Umfang auf die Regelungen des § 626 Abs. 1 BGB zurückgegriffen werden.

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Dabei kann allerdings offen bleiben, ob der Personalrat der Beklagten ordnungsgemäß angehört worden ist oder die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten worden ist. Denn der Kündigung fehlt es nach Auffassung der Kammer bereits an einem wichtigen Grund gem. § 626 Abs. 1 BGB.

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a) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aus wichtigem Grund gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Diese Voraussetzungen sind nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zweistufig zu prüfen. Auf der ersten Stufe dieser Prüfung ist festzustellen, ob der Kündigungssachverhalt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu begründen. Auf der zweiten Stufe wird geprüft, ob die fristlose Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls im Rahmen der Interessenabwägung, insbesondere unter Berücksichtigung des Ultima-Ratio-Prinzips gerechtfertigt ist (BAG v. 10.6.2010 - 2 AZR 541/09, ZTR 2010, 54; BAG v. 23.6.2009 - 2 AZR 103/08 - Juris; BAG v. 19.4.2007 - 2 AZR 78/06 - AP Nr. 77 zu § 611 BGB Direktionsrecht; BAG v. 7.7.2005 - 2 AZR 581/04 - BAGE 115, 195; KR/Fischermeier 9. Aufl. § 262 BGB Rz. 84).

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aa) Dabei ist zu beachten, dass die Darlegungs- und Beweislast für den Kündigungsgrund, also die Tatsachen, die die Kündigung bedingen der Arbeitgeber trägt. Dieser Darlegungslast genügt der Arbeitgeber zunächst durch die detaillierte Angabe des Kündigungsgrundes. Der Arbeitgeber muss dabei aber nicht von vornherein alle denkbaren Rechtfertigungsgründe entkräften. Der Umfang der Darlegungs- und Beweislast hängt vielmehr davon ab, wie sich der Arbeitnehmer zum Sachverhalt einlässt. Insofern ist es zunächst Sache des Arbeitnehmers, nach § 138 Abs. 2 ZPO Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgründe darzulegen. Kommt der Arbeitnehmer seiner Pflicht nach, ist es wiederum Aufgabe des Arbeitgebers zu beweisen, dass keine Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgründe vorlagen (so schon BAG v. 12.8.1976 - 2 AZR 237/75 - DB 1976, 2357; APS/Dörner, § 1 KSchG Rz.439; ErfK/Ascheid, § 1 KSchG Rz.361; KR/Griebeling, § 1 KSchG Rz.412).

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Entscheidend ist also der Umfang des Vortrags des Arbeitgebers in Zusammenschau mit der Einlassung des Arbeitnehmers. Dabei ist zu beachten, dass gem. § 138 Abs. 2 ZPO sich jede Partei über die vom Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären hat. Diese Erklärungslast ist Auswirkung des Verhandlungsgrundsatzes, der Wahrheitspflicht und der Prozessförderungspflicht. Aus ihr folgt, dass sich der Gegner im Allgemeinen nicht auf ein bloßes Bestreiten beschränken darf, soweit die andere Partei ihrer Darlegungslast nachgekommen ist. Dabei dürfen allerdings an die Substantiierungslast des Darlegungspflichtigen keine überzogenen Anforderungen gestellt werden. Es reicht die Wiedergabe von Umständen, aus denen sich die gesetzlichen Voraussetzungen der begehrten Rechtsfolge ergeben (BAG v. 20.11.2003 - 8 AZR 580/02 - NZA 2004, 489; BGH v. 12.6.2008 - V ZR 223/07 - BauR 2008, 1498; BGH v. 4.7.2000 - VI ZR 236/99 - NJW 2000, 3286; Zöller/Greger, § 138 ZPO Rdnr.8). Dementsprechend trifft den Kläger die Pflicht zur Erwiderung nach § 138 Abs. 2 ZPO. Dabei ist seine Erklärungslast abhängig davon, wie die darlegungspflichtige Partei vorgetragen hat. Fehlt es am schlüssigen Tatsachenvortrag, besteht keine Erklärungslast. Werden zwar alle zur Begründung der erhobenen Einwendung erforderlichen Tatsachen vorgetragen, aber nicht näher konkretisiert, reicht einfaches Bestreiten (BAG v. 20.11.2003 - 8 AZR 580/02 - NZA 2004, 489). Wird demgegenüber der Lebensvorgang detailliert geschildert, muss substantiiert erwidert werden (Zöller/Greger, § 138 Rdnr.8a). Pauschales Bestreiten genügt dann nicht und führt zur Geständnisfiktion des § 138 Abs. 3 ZPO (BAG v. 20.11.2003 - 8 AZR 580/02 - NZA 2004, 489). Vielmehr hat eine Gegendarstellung zu erfolgen, soweit die Partei dazu in der Lage ist (BAG v. 20.11.2003, 8 AZR 580/02, NZA 2004, 489).

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bb) Die von der Beklagten zur Rechtfertigung der fristlosen Kündigung behaupteten Sachverhalte stellen auf der Grundlage der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes allesamt grundsätzlich einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB dar.

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Die Beklagte behauptet, der Kläger habe ihr gegenüber rechtswidrige Handlungen begangen, die sich gegen das Vermögen des Arbeitgebers richten. Dies betrifft die eigenmächtige Sammlung von PC-Bestandteilen als solche sowie ein damit einhergehender etwaiger Arbeitszeitbetrug.

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Begeht der Arbeitnehmer bei oder im Zusammenhang mit seiner Arbeit rechtswidrige und vorsätzliche - ggf. strafbare - Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen seines Arbeitgebers, verletzt er zugleich in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen. Ein solches Verhalten kann auch dann einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB darstellen, wenn die rechtswidrige Handlung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder zu einem nur geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem Schaden geführt hat (BAG v. 10.6.2010 - 2 AZR 541/09 - ZTR 2010, 354; BAG v. 13.12.2007 - 2 AZR 537/06, AP Nr. 210 zu § 626 BGB).

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b) Auch wenn diese behaupteten Pflichtverletzungen dem Grunde nach geeignet sind, die fristlose Kündigung "an sich" zu rechtfertigen, kommt es entscheidend darauf an, ob die behaupteten Sachverhalte auch tatsächlich zur Überzeugung der Kammer festgestellt werden können. Unstreitig ist insoweit, dass der Kläger PC-Bestandteile tatsächlich an sich genommen hat. Streitig ist aber, ob der Kläger zudem einen Arbeitszeitbetrug begangen hat. Dies ist aus Sicht der Kammer nicht der Fall. Denn die Beklagte hat keinerlei konkreten Vorfall substantiiert benannt, in denen der Kläger die Sammlung während der Arbeitszeit durchgeführt hat.

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Als Indizien führt die Beklagte an, im Fahrzeug des Klägers seien am 24.9.2009 eine Vielzahl von Computerschrauben gefunden worden. Mit diesem Indiz kann die Beklagte dem Kläger allenfalls vorwerfen, sein Fahrzeug nicht gereinigt zu haben. Als Indiz für die Behauptung, der Kläger habe die PC`s während der Arbeitszeit in seinem Fahrzeug zerlegt, taugt es nicht. Denn der Kläger kann eine etwaige Zerlegung auch während der Pause im Fahrzeug durchgeführt haben. Ebenso gut können ihm die Schrauben einfach aus der Tasche gefallen sein oder sogar von einem anderen Mitarbeiter stammen.

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Auch dass der Kläger im Januar 2010 gegen 11.00 Uhr mehrere Minuten einen PC auseinandergeschraubt habe, lässt keinen Rückschluss auf einen Arbeitszeitbetrug zu. Denn diese Behauptung ist schon nicht einlassungsfähig. Die Beklagte muss den konkreten Vorfall insbesondere in zeitlicher Hinsicht benennen. Mangels Angabe des konkreten Tages kann der Kläger angesichts von 20 Arbeitstagen im Januar 2010 sich hierzu nicht einlassen.

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c) Demgegenüber steht fest, dass der Kläger PC-Bestandteile aus den Beständen der Beklagten tatsächlich an sich nahm. Dabei handelt es sich ohne weiteres um eine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung, wobei die konkrete strafrechtliche Würdigung dieses Vorgangs für die Kammer irrelevant ist. Auch die konkrete sachenrechtliche Würdigung ist irrelevant. Denn die Kammer entscheidet bei der Beurteilung der Kündigung einen zivilrechtlichen Sachverhalt bei der es ausschließlich darum geht, ob eine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung vorliegt. Diese liegt vor, weil der Kläger Gegenstände vom Betriebshof entfernte, die jedenfalls nicht in seinem Eigentum standen, sondern gerade in der Obhutspflicht des Betriebshofes. Ob nun die Beklagte oder die Stiftung für Elektroschrott Eigentümer gewesen ist, spielt arbeitsrechtlich keine Rolle (vgl. dazu auch BAG v. 10.6.2010 - 2 AZR 541/09, NZA 2010, 122).

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Soweit sich der Kläger dadurch tatsächlich pflichtwidrig verhalten hat, geht die Interessenabwägung im Rahmen der fristlosen Kündigung zu Lasten der Beklagten aus.

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aa) Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung - etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen -, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (BAG v. 10.6.2010 - 2 AZR 541/09, ZTR 2010, BAG v. 28.1.2010 - 2 AZR 1008/08, DB 2010, 1709; BAG v. 10.11.2005 - 2 AZR 623/04, AP Nr. 196 zu § 626 BGB). Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (BAG v. 10.6.2010 - 2 AZR 541/09, ZTR 2010; BAG v. 19.4.2007 - 2 AZR 180/06, AP Nr. 20 zu § 174 BGB). Als mildere Reaktionen sind insbesondere Abmahnung und ordentliche Kündigung anzusehen. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen - zu erreichen (BAG v. 10.6.2010 - 2 AZR 541/09, ZTR 2010).

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Im Rahmen der Abwägung ist also zunächst zu prüfen, ob auch eine ordentliche Kündigung oder eine Abmahnung als Sanktion ausgereicht hätte. Zudem hat sodann eine umfassende Interessenabwägung zu erfolgen.

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bb) Hier hätte eine Abmahnung als Sanktion ausgereicht.

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(1) Die verhaltensbedingte Kündigung ist sowohl in Form der fristlosen als auch der ordentlichen Kündigung zukunftsbezogen ausgerichtet. Die Vertragsverletzung kommt deshalb als Kündigungsgrund nur dann in Betracht, wenn aus ihr geschlossen werden kann, dass auch zukünftige Vertragspflichtverletzungen des Arbeitnehmers zu besorgen sind. Denn die verhaltensbedingte Kündigung ist keine Sanktion für Pflichtverletzungen in der Vergangenheit, sondern es soll das Risiko künftiger Vertragsverletzungen ausgeschlossen werden. Maßgeblich ist deshalb, ob Wiederholungsgefahr besteht oder ob die Pflichtverletzung künftige Folgewirkungen aufweist, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als ausgeschlossen erscheinen lassen (BAG v. 10.6.2010 - 2 AZR 541/09, ZTR 2010; BAG v. 12.2.2009 - 2 AZR 603/07 - NZA 2009, 894; BAG v. 13.12.2007 - 2 AZR 818/06, NZA 2008, 589; BAG v. 12.1.2006 - 2 AZR 179/05, NZA 2006, 980; BAG v. 13.6.2002 - 2 AZR 234/01 - NZA 2003, 265). So kann die negative Prognose aus der Schwere der Pflichtverletzung abgeleitet werden. Das vorangegangene Ereignis kann sich also insbesondere wegen der Schwere der Vertragsverletzung auch ohne Wiederholung künftig weiter belastend auswirken. Regelmäßig wird sich die negative Prognose aber erst nach einer Abmahnung treffen lassen. Denn entscheidend ist, dass der Arbeitgeber nicht mehr erwarten kann, dass sich der Arbeitnehmer künftig vertragsgerecht verhält (BAG v. 12.2.2009 - 2 AZR 603/07 - NZA 2009, 894; BAG v. 13.12.2007 - 2 AZR 818/06 - NZA 2008, 589; BAG v. 12.1.2006 - 2 AZR 179/05 - NZA 2006, 980; BAG v. 27.11.2003 - 2 AZR 692/02 n.v.). Erst eine vorherige einschlägige Abmahnung verschafft dazu in der Regel die sichere Prognosegrundlage. Sie dient der Verobjektivierung der Prognose (BAG v. 13.12.2007 - 2 AZR 818/06 - NZA 2008, 589; BAG v. 12.1.2006 - 2 AZR 179/05 - NZA 2006, 980).

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Dies gilt auch im Vertrauensbereich. Es ist nicht stets und von vornherein ausgeschlossen, verlorenes Vertrauen durch künftige Vertragstreue wiederzugewinnen. Sie ist nur ausnahmsweise entbehrlich, wenn sie nicht geeignet ist, die negative Prognose zu begründen. Das ist insbesondere der Fall, wenn sie keinen Erfolg verspricht, also ungeeignet ist, die Warnfunktion zu erfüllen (BAG v. 12.1.2006 - 2 AZR 179/05 - NZA 2006, 980). Nichts anderes gilt, wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber - auch für den Arbeitnehmer - offensichtlich aussichtslos ist. Dies gilt auch bei Störungen im Vertrauensbereich durch Straftaten gegen das Vermögen oder das Eigentum des Arbeitgebers (BAG v. 10.6.2010 - 2 AZR 541/09, ZTR 2010; BAG v. 23.6.2009 - 2 AZR 103/08, AP Nr. 59 zu § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung).

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(2) Die Beklagte hat sich gegenüber dem Kläger nicht auf den Ausspruch einer Abmahnung berufen. Sie geht davon aus, dass die Pflichtverletzungen des Klägers einen Schweregrad erreicht haben, der eine Abmahnung überflüssig erscheinen lässt. Indes rechtfertigt die mehrjährige auch systematische Sammlung von PC-Bestandteilen die fristlose Kündigung nicht ohne vorhergehende Abmahnung. Denn der Unwertgehalt erreicht nach Auffassung der Kammer kein derartiges Gewicht, dass eine Abmahnung entbehrlich gewesen wäre. Insbesondere darf nicht übersehen werden, dass es sich aus Sicht der entsorgenden Bürger lediglich um Schrott, also Abfall handelt. Der Kläger ist auf dem Hof der Beklagten beschäftigt, bei dem die Bürger all das abladen, was sie selbst nicht mehr benötigen. Auch für die Anlieferer sind es wertlose Gegenstände. Sie stammen zudem aus Sperrmüllsammlungen, bei denen nach Kenntnis der Kammer schon Stunden bevor die Müllwerker kommen Heerscharen von Bürgern das Sperrgut nach werthaltigen Gegenständen durchsuchen. In diesem Zusammenhang herrscht landläufig die Auffassung vor, dass sich jeder aus dem Sperrmüll das raussuchen kann, was er meint, zu benötigen. Diese Rechtsauffassung ist zwar irrig, sie betrifft insbesondere nicht die Rechtsverhältnisse auf dem Betriebshof. Es zeigt aber, dass die grundsätzliche Wertlosigkeit der Gegenstände Einfluss auf den Unwertgehalt der Tat haben muss. Dass dies schon seit Jahren in dieser Weise praktiziert wird, spiegelt ebenfalls die Problematik eines Betriebshofes wider. Überhaupt ist zu bedenken, dass bei der Entsorgung von Müll stets versucht wird, noch Werthaltiges zu ermitteln und privat zu verwerten, weil es ansonsten als Abfall beseitigt werden würde.

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In Kenntnis dieser Gesamtumstände wäre nach Auffassung der Kammer eine Abmahnung erforderlich gewesen. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass auf dem Betriebshof offenbar keine klaren Regelungen existierten. Es ist nicht ersichtlich, dass den Mitarbeitern jemals verdeutlicht worden wäre, dass die Beklagte gesteigerten Wert auf die bei ihr abgelieferten Abfälle legt. Ebenso ist nicht ersichtlich, dass der Kläger jemals über die Elektroschrott-Verordnung aufgeklärt worden wäre.

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Darüber hinaus gibt es offenbar auch keine einheitliche Handhabung. Während es keine Rolle spielt, dass ein Mitarbeiter ein Kinderfahrrad an sich nimmt oder ein Mitarbeiter nach Rücksprache mit dem anliefernden Bürger eine Stereoanlage beiseite stellt, wird dem Kläger ein Vorwurf gemacht. Wie der Kläger ohne vorherige Abmahnung erkennen soll, was er darf und was nicht, ist der Kammer unklar.

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Hinzu kommt, dass der Kläger offen und für jeden sichtbar sammelte. Keiner der Vorgesetzten des Betriebshofes ist jemals eingeschritten und hat den Kläger darauf hingewiesen, dies zu unterlassen. Insbesondere nicht der Betriebshofleiter L., der selbstverständlich sah, was der Kläger tat. Gleiches gilt für Herrn L.. Denn alle Mitarbeiter des Betriebshofes kannten den Kläger als "Mann für die PC’s". Soweit die Beklagte meint, Herr M. habe dem Kläger die Sammlung im Jahre untersagt, vermochte die Kammer schon nicht zu erkennen, wann genau Herr M. welche konkrete Weisung erteilt haben soll. Insoweit ist auch offen, welche Funktion Herr M. damals überhaupt bekleidete. Jedenfalls war er nicht auf dem Betriebshof tätig.

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cc) Auch die Interessenabwägung geht zu Lasten der Beklagten aus.

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(1) Unabhängig davon, wie schwerwiegend ein Pflichtverstoß ist, bleibt stets zu prüfen, ob unter Berücksichtigung der Gesamtumstände des Einzelfalles das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegt. Dabei lassen sich die bei der Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umstände nicht abschließend für alle Fälle festlegen (BAG v. 27.4.2006 - 2 AZR 415/05 - NZA 2006, 1033; KR/Fischermeier § 626 BGB Rn. 236 ff.; APS-Dörner § 626 BGB Rn. 115).

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Von besonderer Bedeutung sind Art, Schwere und Häufigkeit der Pflichtverletzung sowie der Grad des Verschuldens (BAG v. 27.4.2006 - 2 AZR 415/05 - NZA 2006, 1033; BAG v. 12.1.2006 - 2 AZR 179/05 - NZA 2006, 981; BAG v. 21.1.1999 - 2 AZR 665/98 - AP Nr. 151 zu § 626 BGB; LAG Hamm v. 30.5.1996 - 4 Sa 2342/95 - NZA 1997, 1056). Von den Sozialdaten ist vorrangig die Dauer der Betriebszugehörigkeit zu beachten, insbesondere die Dauer des ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses. Auch Unterhaltspflichten und der Familienstand können - je nach Lage des Falles - Bedeutung gewinnen. Sie sind jedenfalls nicht von vornherein von der Berücksichtigung ausgeschlossen, wenn sie auch im Einzelfall in den Hintergrund treten und im Extremfall sogar völlig vernachlässigt werden können (BAG v. 27.4.2006 - 2 AZR 415/05 - NZA 2006; BAG v. 12.1.2006 - 2 AZR 179/05 - NZA 2006, 981; BAG v. 16.12.2004 - 2 ABR 7/04 - EzA § 626 Nr. 7; BAG v. 20.1.2000 - 2 ABR 378/99 - BAGE 93,255; LAG Hamm v. 30.5.1996 - 4 Sa 2342/95 - NZA 1997, 1056; Stahlhacke/Preis/Vossen, Kündigung und Kündigungsschutz, Rz.1184; ErfK/Ascheid, 1 KSchG Rz.323; Hueck/v. Hoyningen-Huene, § 1 Rz. 278).

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Auf Seiten des Arbeitgebers können insbesondere nachteilige betriebliche Auswirkungen der Pflichtverletzung berücksichtigt werden, also ob es infolge der Vertragsverletzung zu betrieblichen Störungen gekommen ist. Das Vorliegen von betrieblichen Störungen ist jedoch nicht unabdingbare Voraussetzung für die soziale Rechtfertigung einer Kündigung, da die Pflichtverletzung schon in der Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten besteht. Dies gilt vor allem bei Verstößen des Arbeitnehmers gegen seine Hauptleistungspflicht. Es wirkt sich im Rahmen der Interessenabwägung dann nur noch zusätzlich zu Lasten des Arbeitnehmers aus, wenn sein Verhalten negative betriebliche Auswirkungen hatte (vgl. auch BAG v. 27.4.2006 - 2 AZR 415/05 - NZA 2006; BAG v. 12.1.2006 - 2 AZR 179/05 - NZA 2006, 981; BAG v. 16.12.2004 - 2 ABR 7/04 - EzA § 626 Nr. 7).

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(2) Auch die Interessenabwägung geht zu Lasten der Beklagten aus. Zugunsten des Klägers ist vorrangig seine Betriebszugehörigkeit heranzuziehen. Denn er ist seit dem 11.10.1982 bei der Beklagten bzw. beschäftigt. Zudem spricht sein Lebensalter (* 15.7.1958) für ihn. Besonderes Gewicht erhält die Dauer der Betriebszugehörigkeit, weil das Arbeitsverhältnis durchweg beanstandungsfrei gewesen ist. Zu Lasten des Klägers ist zu berücksichtigen, dass es sich bei der von ihm begangenen Pflichtverletzung nicht um ein Kavaliersdelikt handelt. Dies ist zwar nicht zu billigen, kann jedoch angesichts der sehr langen und beanstandungsfreien Dauer des Arbeitsverhältnisses die Interessenabwägung nicht zu Gunsten der Beklagten beeinflussen. Entscheidend auch für die Interessenabwägung ist aber, dass der Kläger in keinem Falle heimlich mit Schädigungsabsicht vorgegangen ist. Er sammelte mehrere Jahre lang und hat daraus nie ein Geheimnis gemacht. Alle Mitarbeiter des Betriebshofes, auch die Vorgesetzten hatten Kenntnis von den Sammlungen. Keiner der Vorgesetzten, die von den Sammlungen wussten hat den Kläger jemals aufgefordert, dies zu unterlassen. Dass der Kläger insofern völlig unbefangen von wertlosem Müll ausging zeigt sich auch daran, dass er bei seiner Anhörung bereitwillig Auskunft erteilte. Er hat die Mitarbeiter der Beklagten ohne weiteres in seine Wohnung gelassen und die gesammelten Teile gezeigt. Angesichts dieser Gesamtumstände wäre eine fristlose Kündigung unverhältnismäßig.

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2. Die Kündigung vom 9.7.2010 ist auch nicht als Verdachtskündigung gerechtfertigt.

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Denn nach Auffassung der Kammer liegt auch kein entsprechender Tatverdacht für eine fristlose Kündigung vor. Die Beklagte übersieht, dass reine Spekulationen ohne substantiierte Tatsachengrundlage die fristlose Kündigung in Form der Verdachtskündigung nicht ermöglichen.

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a) Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG, der die erkennende Kammer uneingeschränkt folgt, kann nicht nur eine erwiesene Vertragsverletzung, sondern auch schon der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen Verfehlung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung gegenüber dem verdächtigten Arbeitnehmer darstellen. Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines - nicht erwiesenen - strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört. Der Verdacht einer strafbaren Handlung stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar, der in dem Tatvorwurf nicht enthalten ist. Bei der Tatkündigung ist für den Kündigungsentschluss maßgebend, dass der Arbeitnehmer nach der Überzeugung des Arbeitgebers die strafbare Handlung bzw. Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat und dem Arbeitgeber aus diesem Grund die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. § 626 Abs. 1 BGB lässt eine Verdachtskündigung dann zu, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (BAG v. 23.6.2009 - 2 AZR 474/07 - Juris; BAG v. 6.11.2003 - 2 AZR 631/02 - AP Nr. 39 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung; BAG v. 26.9.2002 - 2 AZR 424/01 - AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 37; BAG v. 6.12.2001 - 2 AZR 496/00 - AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 36).

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b) Hier liegt schon kein dringender Tatverdacht für ein vertragswidriges Verhalten des Klägers vor.

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Die Vorgänge um die Sammlung als solche sind unstreitig und können die fristlose Kündigung wie gesehen nicht rechtfertigen.

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Denkbar wäre die fristlose Kündigung in dieser Fallgruppe aus Sicht der Kammer deshalb nur mit dem Argument des Verdachtes des Arbeitszeitbetruges. Hierzu fehlt es allerdings wiederum am substantiierten Tatsachenvortrag.

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Im Rahmen der Verdachtskündigung sind Spekulationen fehl am Platz. Entscheidend ist, dass aufgrund der vorhandenen Tatsachenlage ein dringender Tatverdacht für eine gravierende Pflichtverletzung besteht. Diese Tatsachengrundlage ist dem Sachvortrag der Beklagten nicht zu entnehmen. Denn sie trägt dazu lediglich vor, dass am 24.9.2009 eine Vielzahl von Schrauben im Fahrzeug des Klägers gelegen hätten und dass der Kläger im Januar 2010 gegen 11.00 Uhr mehrere Minuten an einem PC geschraubt habe. Während das erste Indiz wie gesehen nicht im Ansatz eine Konkretisierung des gegen den Kläger gerichteten Verdachtes ermöglicht, ist die zweite Behauptung nicht einlassungsfähig und kann aus diesem Grund schon nicht herangezogen werden. Zudem kann auch aus einem feststehenden Verstoß im zeitlichen Umfang von mehreren Minuten nicht geschlossen werden, dass dieses Verhalten an der Tagesordnung war.

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3. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung der Beklagten vom 9.7.2010 auch nicht ordentlich beendet worden. Denn die ordentliche Kündigung der Beklagten ist von vornherein gem. § 15 Abs. 2 S. 2 KSchG sowie gem. § 34 TVöD ausgeschlossen. Sie ist damit nichtig gem. § 134 BGB.

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a) Nach § 34 TVöD können Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und für die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden, nach einer Beschäftigungszeit (Absatz 3 Satz 1 und 2) von mehr als 15 Jahren durch den Arbeitgeber nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden. Soweit Beschäftigte nach den bis zum 30. September 2005 geltenden Tarifregelungen unkündbar waren, verbleibt es dabei.

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Dass der Kläger diese Voraussetzungen erfüllt und dem entsprechend ordentlich unkündbar ist, ist zwischen den Parteien auch unstreitig.

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b) Gem. § 15 Abs. 2 KSchG ist die Kündigung eines Mitglieds einer Personalvertretung unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen und dass die nach Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit der in Satz 1 genannten Personen ist ihre Kündigung innerhalb eines Jahres, vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.

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§ 15 Abs. 2 schließt insoweit die ordentliche Kündigung der dort genannten Personen für die im Gesetz genannte Dauer aus. Ein Verstoß gegen dieses Verbot führt nach § 134 BGB zur Nichtigkeit der ordentlichen Kündigung (APS/Linck § 15 KSchG Rz 6). Das Kündigungsverbot des § 15 Abs. 2 erfasst dabei alle ordentlichen Kündigungen des Arbeitgebers (BAG 29.1.1981, AP KSchG 1969 § 15 Nr. 10). Erklärt der Arbeitgeber trotz des Verbotes eine ordentliche Kündigung ist diese auch dann nichtig, wenn ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung vorgelegen hat.

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4. Der Kläger kann von der Beklagten die Weiterbeschäftigung aufgrund des bestehenden Arbeitsvertrages verlangen. Das Arbeitsverhältnis ist durch die ausgesprochenen Kündigungen nicht beendet worden. Schutzwerte Interessen des Arbeitgebers, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, sind nicht erkennbar. Der Anspruch auf Weiterbeschäftigung entsteht bereits vor Rechtskraft des Verfahrens mit der Feststellung des erstinstanzlichen Gerichtes, dass die Kündigung unwirksam ist (vgl. BAG (GS) vom 27.2.1985 - GS 1/84-NZA 1985, 702, 709).

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Inhaltlich kann der Kläger seinen Antrag auf die von ihm zuletzt ausgeübte Tätigkeit richten, weil die Beklagte insoweit zuletzt wirksam von ihrem Direktionsrecht Gebrauch gemacht hat.

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II.

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Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Da die Beklagte in vollem Umfange unterliegt, hat sie die gesamten Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

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III.

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Der Streitwert ist gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Er beträgt gem. § 42 Abs. 3 GKG ein Bruttovierteljahresgehalt des Klägers für den Kündigungsschutzantrag. Der Weiterbeschäftigungsantrag wurde mit zwei monatlichen Bruttogehältern berücksichtigt.

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Rechtsmittelbelehrung

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Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei

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B e r u f u n g

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eingelegt werden.

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Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

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Die Berufung muss

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innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat

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beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax: (0211) 7770 - 2199 eingegangen sein.

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Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung

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Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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1. Rechtsanwälte,

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2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

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3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

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Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

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* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

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gez. E.