Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2008-05-09, Aktenzeichen 6 Sa 818/07
ECLI:DE:LAGRLP:2008:0509.6SA818.07.0A

Tenor

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 13.12.2007 - 1 Ca 1151/07 - wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit zweier außerordentlichen Kündigungen, einer vorsorglich ordentlichen Kündigung und einen hilfsweise gestellten Auflösungsantrag des beklagten Arbeitgebers.

2

Der am 19. März 1965 geborene Kläger stand seit 1. September 2005 in einem Beschäftigungsverhältnis zur Beklagten und war bis zum 31. März 2007 als Juniorverkäufer tätig. Mit Wirkung zum 1. April 2007 wurde er mit einem neuen Anstellungsvertrag vom 30. März 2007 zum Vertriebsleiter befördert (vgl. Anstellungsvertrag vom 30. März 2007, Bl. 7-14 d. A.).

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Mit Schreiben vom 23. Mai 2007 (Bl. 15 d. A.) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers "aus wichtigem Grund mit sofortiger Wirkung".

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Mit Schreiben vom 7. August 2007 (Bl. 105 d. A.) sprach die Beklagte "eine weitere fristlose, außerordentliche Kündigung, vorsorglich ordentlich zum 30.12.2007, wegen Vorlage falscher Reisekostenrechnung "gegenüber dem Kläger aus.

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Hinsichtlich des weiteren Sachstandes des erstinstanzlichen Verfahrens und die dazu geäußerten Rechtsauffassungen der Parteien wird auf den umfassenden Tatbestand des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 18.10.2007 - 1 Ca 1151/07 - gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen.

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Der Kläger hat erstinstanzlich-soweit für das vorliegende Verfahren von Interesse - beantragt,

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1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche noch durch eine in ihr enthaltene ordentliche Kündigung vom 23. Mai 2007 aufgelöst ist,

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2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 7. August 2007 aufgelöst ist.

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Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt,

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die Klage abzuweisen,

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und hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag auf Abweisung der Klageanträge zu 1. und 2. das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 30. September 2007 gegen Zahlung einer in das Ermessen des Gerichts gestellten Abfindung aufzulösen.

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Der Kläger hat erstinstanzlich weiter beantragt,

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den Auflösungsantrag der Beklagten zurückzuweisen.

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Das Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein hat durch das Teilurteil vom 18.10.2007 den Kündigungsschutzanträgen gegen die außerordentlichen Kündigungen sowie die hilfsweise ordentliche Kündigung stattgegeben, zur Weiterbeschäftigung verurteilt und den Auflösungsantrag zurückgewiesen.

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Zur Begründung wurde im Wesentlichen ausgeführt,

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die außerordentliche Kündigung sei mangels eines wichtigen Grundes unwirksam, da es an der rechtlich nötigen Abmahnung fehle. Keiner der im Anhörschreiben an den Betriebsrat vom 16. Mai 2007 aufgeführten Vorfälle sei derart schwerwiegend, dass es ausnahmsweise keiner Abmahnung bedurft hätte. Bei der in erster Linie vorgeworfenen sexuellen Belästigung der Mitarbeiterin Z. lasse sich mangels substantiierten Sachvortrags keine eine Abmahnung entbehrlich machende schwere Pflichtverletzung feststellen. Auch soweit bei der Vorstellung eines neuen Mitarbeiters die Stimme Hitlers imitiert worden sein solle und "SS" mit Schult-Schutz-Staffel übersetzt worden sei, genüge dies mangels substantiierter Darstellung des Gesamtzusammenhangs nicht für eine Pflichtverletzung. Gleiches gelte für das Telefongespräch mit dem Gebietsverkaufsleiter Y.. Die dem Kläger zur Last gelegte Bedrohung der Außendienstmitarbeiterin X. sei nicht zum Gegenstand der Betriebsratsanhörung gemacht worden, sodass die Kündigung nicht auf diesen Vorfall gestützt werden könne. Im Übrigen sei der diesbezügliche Sachvortrag unsubstantiiert. Überdies führe der mit Anhörschreiben vom 31.07.2007 nachgeschobene Kündigungssachverhalt führe nicht zu einem Entfallen einer Abmahnung. Der vorgelegte E-Mail-Verkehr begründe keine Entbehrlichkeit einer Abmahnung. Auch eine umgedeutete ordentliche Kündigung wäre wegen fehlender Abmahnung rechtsunwirksam. Die außerordentliche Kündigung vom 07.08.2007 sei ebenfalls unwirksam, weil ein Spesenbetrug nicht angenommen werden könne. Es lasse sich nicht ausschließen, dass der Kläger Tankbelege versehentlich mit vorgelegt habe. Eine Bereicherungsabsicht könne nicht festgestellt werden, da der Kläger in seinen beiden Begleitschreiben ausdrücklich darum gebeten habe, ihn bei etwaigen Fehlern seiner Abrechnung zu informieren. Außerdem habe der Kläger vorgetragen, dass er sich wegen der am Vortag ausgesprochenen fristlosen Kündigung in einem außergewöhnlichen Erregungszustand befunden habe, sodass die versehentliche Vorlage von als selbst bezahlt angesehenen Tankbelegen nachvollziehbar sei; eine diesbezügliche Verdachtskündigung scheide aus. Auch die hilfsweise ordentliche Kündigung sei aus vorgenannten Gründen unbegründet. Der hilfsweise gestellte Auflösungsantrag sei zurückzuweisen. Der Kläger sei unstreitig kein leitender Angestellter im Sinne von § 14 KSchG. Das Bestreiten der von der Beklagten aufgeführten Vorfälle im Prozess genüge nicht zur Auflösung, zumal die Bedrohungen und Belästigungen nicht hinreichend dargelegt seien. Dass sich der Kläger angelehnt an "Nazi-Diktion" als "nationaler" Vertriebsleiter bezeichnet habe, erweise sich für einen Auflösungsgrund als unzutreffend, weil der Kläger auf der ihm überlassenen Visitenkarte als "Vertriebsleiter National" bezeichnet worden sei. Berücksichtigt werden müsse auch, dass Frau W. eine Eigenkündigung zum 30.09.2007 ausgesprochen habe und der Leiter der strategischen Geschäftseinheit mittlerweile gekündigt worden sei. Außerdem ließe sich einer E-Mail der Mitarbeiterin des Vertriebsinnendienstes an den Gebietsverkaufsleiter entnehmen, dass es offenbar zu Spannungen unter den Mitarbeitern gekommen sei. Aus den dargetanen Gründen sei die Beklagte auch zur Weiterbeschäftigung verpflichtet.

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Gegen das der Beklagten am 06.12.2007 zugestellte Teilurteil richtet sich deren am 28.12.2007 eingelegte und am 06.03.2008 begründete Berufung nach entsprechender Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist.

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Die Beklagte bringt zweitinstanzlich insbesondere vor,

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entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts seien die außerordentlichen Kündigungen gerechtfertigt. Einer Abmahnung habe es nicht bedurft. Von Führungskräften sei eine deutlich gesteigerte Einsichts- und Erkenntnisfähigkeit zu erwarten. Die Verhaltensweisen des Kläger seien keine Ausreißer gewesen. Die nicht gegebene Bereitschaft von Frau Z., nähere Einzelheiten zu benennen, könnten nicht zu Lasten der Beklagten gehen. Die Ausführungen des Arbeitsgerichts zu einer vermissten Darstellung des Gesamtzusammenhangs könnten nicht nachvollzogen werden. Da der Kläger ursprünglich von Berlin aus für die Beklagte gearbeitet habe, könne ein bis zur Beförderung zum Vertriebsleiter vom Arbeitsgericht angeführtes beanstandungsfreie Verhalten nicht zu Gunsten des Klägers gewertet werden. Bezogen auf die außerordentliche Kündigung vom 07.08.2007 habe der Kläger zu Unrecht versucht, Auslagen erstattet zu erhalten, obwohl Betankungen mit der Tankkarte erledigt waren. Dies sei ein versuchter Spesenbetrug. Der Auflösungsantrag sei begründet, weil eine gedeihliche Zusammenarbeit mit dem Kläger im Hinblick auf die Rechtsprechung des BAG im Urteil vom 23.06.2005 nicht mehr zu erwarten sei. Der Kläger habe sämtliche Vorwürfe wider besseres Wissen geleugnet und die Arbeitskollegen bezichtigt, die Unwahrheit geäußert zu haben.

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Desweiteren wiederholt die Berufung den Kündigungssachverhalt und vertieft ihn.

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Auf die umfassende Berufungsbegründung im Schriftsatz vom 03.03.2008 (Bl. 345-362 d. A.) nebst der vorgelegten Unterlagen (Bl. 363-369 d. A.) wird Bezug genommen.

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Die Beklagte beantragt,

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das Teilurteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 18.10.2007 - AZ 1 Ca 1151/07 - wird abgeändert:

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Die Klage wird abgewiesen.

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Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag auf Klageabweisung:

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Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird zum 30.09.2007 gegen Zahlung einer in das Ermessen des Gerichts gestellten Abfindung aufgelöst.

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Der Kläger hat,

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Zurückweisung der Berufung beantragt

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und erwidert, das Arbeitsverhältnis sei zwischenzeitlich befriedet. Der Kläger habe am 03.12.2007 seinen Dienst wieder angetreten; ihm sei am 27.12.2007 eine Änderungskündigung zum 31.03.2008 ausgesprochen worden und gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als Außendienstmitarbeiter ab 01.04.2008 angeboten worden. Nach Einleitung eines arbeitgerichtlichen Verfahrens sei es zu einer Einigung gekommen. Die Klage gegen die Änderungskündigung sei zurückgenommen worden. Der am 25.02.2008 geschlossene Arbeitsvertrag enthielte keinen Vorbehalt. Im Übrigen sei er - der Kläger - kein leitender Angestellter gewesen. Ihm sei der zwischenzeitlich ausgeschiedene Leiter SBU übergeordnet gewesen. Gründe für eine außerordentliche Kündigung fehlten. Der saloppe Umgangston der E-Mails sei von den Mitarbeitern W. und Y. ausgegangen; diese hätten zu keinem Zeitpunkt geäußert, sich belästigt zu fühlen. Der E-Mail-Verkehr vom 14. und 17.03.2007 stamme aus einer Zeit vor seiner Ernennung zum Vertriebsleiter. Im Übrigen sei er der Auffassung des Arbeitsgerichts, der Unwirksamkeit des Auflösungsantrags zu folgen. Er - der Kläger - bringe seine Arbeitsleistung beanstandungsfrei. Die Stellungnahmen dreier Mitarbeiter, die allesamt vom 28.02.2008 stammten, vermögen daran nichts zu ändern.

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Zur Berufungsbeantwortung wird auf den Schriftsatz des Klägers vom 25.04.2008 (Bl. 394-410 d. A.) Bezug genommen. Zugleich wird auf die Feststellungen in der Sitzungsniederschrift des Landesarbeitsgerichts vom 9. Mai 2008 (Bl. 412-414 d. A.) verwiesen.

Entscheidungsgründe

I.

31

Das Rechtsmittel der Berufung der Beklagten ist gemäß § 64 ArbGG statthaft. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i. V. m. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt sowie begründet worden. Sie ist somit zulässig.

II.

32

Die Berufung der Beklagten ist jedoch
n i c h t
begründet.

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Das Arbeitsgericht ist im angefochtenen Teilerkenntnis mit zutreffender Begründung zu Recht zu dem Ergebnis gelangt, dass das zwischen den Parteien bestandene Arbeitsverhältnis weder durch die außerordentliche Kündigung vom 23.05.2007 noch die weitere fristlose Kündigung vom 07.08.2007, hilfsweise ordentliche Kündigung zum 31.12.2007 beendet worden ist, die Pflicht zur Weiterbeschäftigung besteht und eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht in Betracht kommt.

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Um Wiederholungen zu vermeiden, nimmt die Kammer gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den diesbezüglich begründeten Teil des angefochtenen Urteils Bezug, stellt dies ausdrücklich fest und sieht unter Übernahme der Entscheidungsgründe hier von einer weiteren Darstellung ab.

III.

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Wegen der Angriffe der Berufung und den Erörterungen in der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer sind folgende ergänzenden Ausführungen veranlasst:

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1.
Soweit die Berufung an ihrer erstinstanzlich geäußerten Rechtsauffassung zur Entbehrlichkeit einer Abmahnung u. a. mit der Begründung festhält, von Führungskräften sei eine deutlich gesteigerte Einsichts- und Erkenntnisfähigkeit zu erwarten, vermag dem die Berufungskammer im vorliegenden Fall nicht zu folgen.

37

Nach dem Stand der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. u . a. Urteil vom 09.07.1998 - 2 AZR 201/98), die die erkennende Kammer in ständiger Rechtssprechung übernommen hat (vgl. u. a. Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 26.10.2007 - 6 Sa 348/07) gilt bei außerordentlichen Kündigungen das Verhältnismäßigkeitsprinzip (ultima-ratio-Prinzip), das eine Gestaltungserklärung nur dann für zulässig erklärt, wenn alle anderen, nach den jeweiligen Umständen des konkreten Falles, möglichen und angemessenen milderen Mittel, die geeignet sind, das in der bisherigen Form nicht mehr tragbare Arbeitsverhältnis fortzusetzen, erschöpft sind. Der Gebrauch des Mittels der außerordentlichen Kündigung muss zur vorliegenden Störung des Rechtsverhältnisses in einem angemessenen Verhältnis stehen (Mittel-/Zweckrelation). Eine außerordentliche Kündigung wird daher nur dann als zulässig angesehen, wenn sie die unausweichlich letzte Maßnahme für den Kündigungsberechtigten ist. Auch soweit eine ordentliche - dem Kündigungsschutzgesetz unterfallende Kündigung - in Rede steht, bedarf es bei einer Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen einer entsprechenden Abmahnung. Eine verhaltensbedingte Kündigung wird folglich nicht als gerechtfertigt angesehen, wenn es ein anderes geeigneteres Mittel gibt, um eine zukünftige Vertragsstörung zu beseitigen und zu vermeiden; dieser Aspekt hat durch die gesetzliche Regelung des § 314 Abs. 2 BGB eine gesetzgeberische Bestätigung erfahren (vgl. BAG Urteil vom 12.01.2006 2 AZR 179/05 = EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68; APS-Dörner, Kündigungsrecht 3. Auflage, § 1 KSchG Rz 343).

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Die Verhaltensweisen des Klägers - rüder Umgangston mit Mitarbeitern des Fuhrparks, barscher Befehlston, Führen von Verkaufsgesprächen mit Sonnenbrille, Imitierung der Stimme Hitlers, Fahren entgegen der Einbahnstraße im Werksgelände, der weitere Gebrauch des Nazi-Jargons und der Inhalt verschiedener E-Mails - zugleich an dieser Stelle als zutreffend unterstellt - weisen zwar Züge auf, die auf erhebliche psychische Probleme und einer Überforderung des Klägers in seiner neuen Rolle als Vertriebsleiter hinweisen. Dass es an einer Steuerungsfähigkeit des Klägers fehlt und eine Abmahnung keine Veränderung der Verhaltensweise herbeigeführt hätte, lässt sich nach Meinung der Berufungskammer hieraus nicht ableiten. Es ist gerade Sinn einer solchen - vom Arbeitsgericht für notwendig gehaltenen - Reaktion des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zum Überdenken seines Umgangs mit Mitarbeitern, Kunden und seiner sonstigen Verhaltens vor Ausspruch einer Kündigung zu veranlassen. Die diesbezügliche rechtliche Bewertung durch das Arbeitsgericht ist daher vertretbar und erfährt durch die Summierung der einzelnen teilweise nachgeschobenen Gründe keine andere Beurteilung, zumal die beanstandeten Vorkommnisse partiell identisch sind. Möglicherweise haben für die Beklagte aus Anlass des Gespräches im Zusammenhang mit der Übernahme der Tätigkeit als Vertriebsleiter schon Anhaltspunkte für Zweifel an einer Geeignetheit des Klägers für die neue Aufgabe als Vertriebsleiter bestanden. Immerhin sind der Beklagten - so der Eindruck der Berufungskammer in der mündlichen Verhandlung - einige "kritische Dinge" bei der Übernahme des Klägers in die "Führungsposition" aufgefallen.

39

2.
Auch soweit die Berufung Feststellungen des Arbeitsgerichts zu einer vermissten Darstellung des Gesamtzusammenhangs für nicht nachvollziehbar gehalten hat, ändert dies nichts an dem vom Arbeitsgericht gefundenen Ergebnis. Aus der Begründung ist nämlich erkennbar, dass das Arbeitsgericht den kündigungsbegründenden Sachvortrag der Beklagten nicht für einen ausreichend wichtigen Grund hielt. Es lässt sich bei diesen zum Gegenstand der Gestaltungserklärung gemachten Tatsachen nämlich durchaus vertreten, dass die Situation, in der etwa die vom Kläger bestrittenen Verhaltensweise fällt, für die rechtliche Bewertung als wichtigen Grund maßgeblich sein kann, mithin, eine bloße abwegige Reaktion oder intolerable Äußerung eines Arbeitnehmers in ihrer rechtlichen Bedeutung nur dann vom Gericht abschließend beurteilt werden kann, wenn die Umstände, unter denen sie erfolgten, etwa ausschließen, dass sie nicht gezielt, sondern aufgrund einer gewissen Infantilität geschahen.

40

3.
Soweit die Berufung meint, die außerordentliche Kündigung vom 07.08.2007 sei gerechtfertigt, weil der Kläger zu Unrecht versucht habe, Auslagen erstattet zu erhalten, setzt sie an die Stelle der vom Arbeitsgericht vorgenommenen Bewertung lediglich ihre eigene. Das Arbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang eine rechtlich mögliche Begründung angesichts der Begleitschreiben des Klägers gegeben und eine Bereicherungsabsicht verneint; insoweit wäre von einem untauglichen Versuch des Klägers zu sprechen.

41

4.
Für die Berufungsangriffe auf die abgelehnte Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht gehen sowohl dieses als auch die Berufung von den zutreffenden Rechtssprechungsgrundsätzen, die das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 23.06.2005 - 2 AZR 256/04 - entwickelt hat, aus und stellen darauf ab, dass es darauf ankommt, ob eine gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten ist. Maßgebend ist jedoch die objektive Lage beim Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz. Hier fällt neben den vom Arbeitsgericht zutreffend bewerteten Tatsachen ins Gewicht, dass der Kläger im Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht aufgrund einer zum 31.03.2008 ausgesprochenen Änderungskündigung das Arbeitsverhältnis als Außendienstmitarbeiter ab 01.04.2008 fortführt und der Berufungskammer keine ausreichenden Feststellungen dazu möglich waren, dass ein am 25.02.2008 geschlossener Arbeitsvertrag einen ausdrücklichen Auflösungsvorbehalt enthalten hat. Irgendwelche mündlichen Äußerungen in diesem Zusammenhang wären rechtlich nicht relevant. Diese Entwicklung spricht für eine positive Zusammenarbeitsprognose. Aus vorgenannten Gründen ist eine Auseinandersetzung, ob der weitere Berufungsvortrag der Beklagten, wonach der Kläger sämtliche Vorwürfe wider besseres Wissens geleugnet und Arbeitskollegen bezichtigt habe, die Unwahrheit geäußert zu haben, überhaupt ausreicht, um dem Auflösungsantrag nachzukommen, entbehrlich. Im Übrigen ist es dem von einer Auflösung betroffenen Arbeitnehmer prozessual erlaubt, sich mit einem Bestreiten der Auflösungstatsachen zu Wehr zu setzen.

IV.

42

Nach alledem war die Berufung der Beklagten mit der sich aus § 97 Abs. 1 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen. Für die Zulassung der Revision bestand angesichts der in § 72 Abs. 2 ArbGG genannten Kriterien keine Veranlassung.

43

Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 72 ArbGG) wird hingewiesen.