Landesarbeitsgericht Köln (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2011-02-11, Aktenzeichen 4 Sa 1178/10
ECLI:DE:LAGK:2011:0211.4SA1178.10.00

Tenor

Die Berufung der Beklagten gegen das Teilurteil des Arbeitsgerichts Köln vom 08.06.2010 – 6 Ca 3377/10 – wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

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T a t b e s t a n d

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Die Parteien streiten – soweit über ihren Streit in dem angefochtenen Teilurteil vom 08.06.2010 entschieden ist – und soweit es aufgrund der in der Berufung erhobenen Widerklage der Beklagten in der Berufungsinstanz anfällt – darüber, ob die Klägerin der Beklagten einen Betrag von 4.300,46 € netto wegen Lohnüberzahlungen schuldet. Sie streiten ferner darüber, ob die Beklagte der Klägerin einen Betrag von 304,44 € schuldet, der als solcher unstreitig ist, mit dem die Beklagte aber aus einem Teil ihrer gegen die Klägerin erhobenen Forderung aufrechnet.

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Wegen des erstinstanzlichen Vorbringens und der erstinstanzlich gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

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Das Arbeitsgericht hat im angefochtenen Teilurteil vom 08.06.2010 der Klage hinsichtlich der im Teilurteil wiedergegebenen Klageanträge stattgegeben (Klageanträge zu 2 und 3 aus der Klageschrift).

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Gegen dieses ihr am 08.09.2010 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 16.09.2010 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 06.12.2010 am 30.11.2010 begründet.

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Die Beklagte trägt ausführlich zu Grund und Höhe der Rückzahlungsforderung vor und setzt sich mit Rechtsausführungen mit dem erstinstanzlichen Urteil auseinander.

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Wegen des Inhalts der Berufungsbegründung wird auf Blatt 51 ff. d. A. nebst Anlagen Bezug genommen.

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Die Beklagte beantragt,

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das Teilurteil des Arbeitsgerichts Köln vom 08. Juni 2010 – 6 Ca 3377/10 – aufzuheben und die Anträge zu 2) und 3) der Klageschrift vom 07. April 2010 zurückzuweisen,

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sowie

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die Klägerin zu verurteilen, an die Beklagte einen Betrag in Höhe von 4.000,02 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz zu zahlen.

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Die Klägerin beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Die Klägerin verteidigt das erstinstanzliche Urteil und wendet sich gegen die Widerklage. Insoweit wird auf die Berufungserwiderung (Bl. 125 ff. d. A.) Bezug genommen.

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Wegen des übrigen Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen diesen gewechselten Schriftsätze Bezug genommen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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Die zulässige, form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung der Beklagten hatte in der Sache keinen Erfolg. Der Beklagten steht gegen die Klägerin eine Forderung in Höhe von 4.300,46 €, mit der sie teilweise gegen die Forderung der Klägerin entsprechend dem Tenor zu 1. des angefochtenen Urteils (300,44 €) aufrechnet und deren Nichtbestehen das angefochtene Teilurteil mit dem Tenor zu 2. festgestellt hat, mit deren Restbetrag von 4.000,02 € die Beklagte schließlich Widerklage erhebt, nicht zu.

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A. Alle Ansprüche wegen Rückforderungen aus Überzahlungen sind verfallen. Denn gemäß § 29 Abs. 1 ETV-DP AG ist das Monatsentgelt am 15. jeden Kalendermonats zu zahlen. Die Beklagte fordert Rückzahlung für Überzahlungen bis zum September 2009. Sie hat aber bis zum Ablauf von sechs Monaten nach dem 15. September 2009 ihre Rückforderungsansprüche nicht ordnungsgemäß geltend gemacht.

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I. Die Ausschlussfrist aus § 38 des MTV-DPAG gilt aufgrund vertraglicher In-Bezugnahme dieses Tarifvertrages. Nach § 38 Abs. 1 S. 1 gilt:

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"Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen beiderseits, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von 6 Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden."

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1. Die tarifliche Verfallfrist findet auf Rückzahlungsansprüche Anwendung. Sie ist nicht teleologisch zu reduzieren. Es ist nicht erkennbar, dass die Vorschrift des § 38 MTV nach Sinn und Zweck Rückzahlungsansprüche des Arbeitgebers aus Gehalts- oder Lohnüberzahlungen nicht erfassen sollte. Die Vorschrift erfasst alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Ausnahmen sieht sie nicht vor. Eine Regelungslücke ist insoweit offensichtlich nicht gegeben. Es ist auch nicht so, dass Ansprüche des Arbeitgebers aus § 29 Abs. 7 S. 2 ETV-DP AG "leer liefen", wenn die Ausschlussfrist Anwendung findet. Rückzahlungsansprüche sind – nach Fälligkeit – eben nur wie auch alle anderen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, insbesondere auch solche des Arbeitnehmers, nur durchsetzbar, wenn sie innerhalb von sechs Monaten geltend gemacht werden. Es ist dem Arbeitgeber, insbesondere einem großen Unternehmen wie der Beklagten, ohne weiteres zuzumuten, innerhalb von sechs Monaten die von ihm selbst erstellten Abrechnungen zu überprüfen. Der MTV und auch die Tarifverträge in der Zusammenschau von MTV und ETV geben keinen Anhaltspunkt dafür, dass für Rückzahlungsansprüche des Arbeitgebers nach Sinn und Zweck § 38 nicht gelten sollte.

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Diese Systematik spricht für das Gegenteil. Die Tarifparteien haben in § 29 Abs. 7 S. 2 ETV nicht nur die Verpflichtung des Arbeitnehmers geregelt, die richtige und vollständige Abrechnung seines Entgelts sowie die Übereinstimmung des in der Entgeltabrechnung genannten Zahlbetrages mit der tatsächlichen Überweisung zu überprüfen, sie haben vielmehr unmittelbar danach nämlich in § 29 Abs. 8 ausdrücklich die Rückzahlung geregelt. Wenn sie gleichwohl keinen Anlass gesehen haben, § 38 des Manteltarifvertrages für diesen ausdrücklich geregelten Rückzahlungsanspruch einzuschränken, so liegt offensichtlich eine unbewusste Regelungslücke nicht vor.

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2. Das Berufen der Klägerin auf die Verfallfrist verstößt auch nicht gegen Treu und Glauben.

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a) Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gilt Folgendes:

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Der Arbeitgeber kann dem Ablauf einer tariflichen Ausschlussfrist mit dem Einwand der unzulässigen Rechtsausübung begegnen, wenn der Arbeitnehmer durch aktives Handeln ihn von der Einhaltung der Ausschlussfrist abgehalten oder es pflichtwidrig unterlassen hat, ihm Umstände mitzuteilen, die ihn zur Einhaltung der Ausschlussfrist veranlasst hätten. Eine solche pflichtwidrige Unterlassung ist in der Regel anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer erkennt, dass seinem Arbeitgeber bei der Berechnung der Vergütung ein Irrtum unterlaufen ist, der zu einer erheblichen Überzahlung geführt hat und er dieses nicht anzeigt (BAG 10.03.2005 – 6 AZR 217/04).

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b) Auch wenn man unterstellt, dass die Beklagte ein solches Erkennen behaupten will (der Vortrag der Beklagten ist insofern vage, wenn sie formuliert:

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"Es stellt sich die Frage, ob einen Täuschung durch Unterlassen vorliegt"), liegen jedenfalls keine ausreichenden Indizien vor, eine solche positive Kenntnis der Klägerin festzustellen. Das ergibt sich aus Folgendem:

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aa) Es kann schon nicht festgestellt werden, dass die Klägerin überhaupt gewusst hat, dass sie zur Überprüfung der Abrechnung der Beklagten verpflichtet war. Zwar nimmt der Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag Bezug. Die Beklagte hat aber nicht vorgetragen, sie habe den Tarifvertrag der Klägerin auch ausgehändigt oder sonst gezielt zur Kenntnis gebracht. Auch ist es äußerst unwahrscheinlich, dass eine Arbeiterin ausländischer Herkunft in einer niedrigen Lohngruppe ein Konvolut von Tarifverträgen durchliest und auch versteht. Dabei kann dahinstehen, dass die Klägerin nach ihrem Vortrag der deutschen Sprache gar nicht mächtig ist

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bb) Sofern die Beklagte sich darauf berufen will, dass die Klägerin in den Abrechnungen auf eine solche Überprüfungspflicht hingewiesen worden sei, so geschieht dieses zu Unrecht. Die Abrechnungen enthalten nämlich nur den Hinweis "Überprüfen Sie ihre persönlichen Daten". Das ist offensichtlich etwas anderes als die Überprüfung der Geldfaktoren in der Abrechnung des Arbeitgebers.

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cc) Hinzu kommt, dass die Abrechnungen nicht ausweisen, wie viel Stunden in dem jeweiligen Monat tatsächlich gearbeitet wurden. Die Rubrik "Anzahl/Tage/Std" ist in den Abrechnungen nicht ausgefüllt. Aus dem Vortrag der Beklagten ergibt sich, dass auch Arbeitszeitkonten geführt wurden und dass der Klägerin sogar bei Ausscheiden aufgrund des Arbeitszeitkontos noch ein Guthaben zustand (Seite 10 der Berufungsbegründung/Blatt 60 d. A.). Nichts spricht dafür, dass der Klägerin überhaupt bei den jeweiligen Abrechnungen bewusst war, wie viele Stunden sie im Monat tatsächlich gearbeitet hatte.

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dd) Zudem war die Vertragsgestaltung der Beklagten – jedenfalls aus der Sicht einer einfachen Arbeiterin – ausgesprochen unübersichtlich. So wurden nicht nur für die verhältnismäßig kurze Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses von Dezember 2007 bis Januar 2010 sechs befristete Verträge abgeschlossen, sondern neben diesen mehrfachen Befristungen des gesamten Arbeitsvertrages noch weitere sechs "Änderungsverträge" zur befristeten Arbeitszeiterhöhung abgeschlossen (so Vortrag der Beklagten Blatt 53 ff. d. A. mit entsprechenden Anlagen). Es erscheint als unwahrscheinlich, dass die Klägerin überhaupt bewusst nachvollzogen hat, wie zum jeweiligen Zeitpunkt ihre konkrete Vertragsgestaltung hinsichtlich der Arbeitszeit aussah.

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II. Das Schreiben der Beklagten vom 09.02.2010 (das auch nur die Ansprüche für September 2009 noch wahren würde) erfüllt nicht die formalen Voraussetzungen einer schriftlichen Geltendmachung.

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1. Eine Geltendmachung erfordert zwar keine Substantiierung, jedoch wohl eine Spezifizierung nach Grund und Höhe. Sieht dient dem schutzwürdigen Interesse des Schuldners, über die Absicht des Gläubigers unterrichtet zu werden, damit er sich über sein weiteres Vorgehen klar werden kann (BAG 20.06.2002 – 8 AZR 488/01).

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2. Das Schreiben der Beklagten vom 09.02.2001 (Bl. 8 d. A.) nennt nur eine pauschale Summe von 4.300,46 €, und erläutert diese so: "…,da ihre Bezüge vom 04.2008 bis 05.2009 nach einer falschen Wochenarbeitszeit gezahlt wurden." Dieses genügt nicht ansatzweise der geforderten "Spezifizierung", mit der die Schuldnerin, die Klägerin, sich klar werden konnte, wie sie weiter vorgehen solle, das heißt insbesondere, ob sie die gezahlte Summe zahlen solle. Weder wird für den gesamten Zeitraum erläutert, für welche Monate eine Überzahlung stattgefunden haben soll, noch wird erläutert, welches die korrekte Wochenarbeitszeit gewesen sein soll. Schließlich wird auch in keiner Weise spezifiziert, wie sich die geforderte Pauschalsumme nach Einzelforderungen zusammensetzt.

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III. Nicht einmal das Schreiben der Beklagten vom 30.03.2010 (Bl. 6 f. d. A.) erfüllt die Anforderungen an eine ordnungsgemäße schriftliche Geltendmachung.

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Zwar werden die Zeiten benannt, in denen eine nach Auffassung der Beklagten eine falsche Wochenarbeitszeit zugrundgelegt wurde. Es ist aber auch aus diesem Schreiben nicht ansatzweise erkennbar, wie sich die geforderte Gesamtsumme zusammensetzt.

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Eine hinreichende Spezifizierung erfolgt erstmalig der Berufungsbegründung vom 29.11.2010. Diese liegt weit außerhalb der Ausschlussfrist.

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B. Schließlich aber kann auch nicht festgestellt werden, dass die Klägerin der Beklagten überhaupt die von dieser geforderten Summe schuldet.

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Die Beklagte hat durch die von ihr eingereichten sechs befristeten Verträge ein Grundarbeitsverhältnis von 15 Wochenstunden geschaffen Die Beklagte hat dann mit der Klägerin durch weitere jeweils als "Vertrag zur Änderung des Arbeitsvertrages" überschriebene befristete Verträge vorübergehend höhere Arbeitszeiten vereinbart, so vom 11.03. bis zum 30.03.2008 eine solche von 30 Stunden, für Teile des Monats November 2008 eine solche von 25 Stunden, ebenso für die Zeit vom 08.03. bis zum 21.12.2008, für die Zeit vom 09.11.2008 bis zum 08.03.2009 und für die Zeit vom 09.03. bis zum 22.03.2009 sowie vom 05.10. bis zum 31.10.2009.

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Es kann nicht festgestellt werden, dass die Befristung dieser erhöhten Arbeitszeit wirksam war. Die befristete Erhöhung der Arbeitszeit wurde – wie die Vielzahl der von der Beklagten eingereichten Verträge zeigt – durch Formularverträge vereinbart. Die Beklagte an nichts dafür vorgetragen, dass die befristete Erhöhung der Arbeitszeit jeweils "ausgehandelt" war. Die Inhaltskontrolle erfolgt daher nach § 305 ff. BGB. Die Klagefrist des § 17 TzBfG gilt ebenso wenig, wie die übrigen Vorschriften des TzBfG Anwendung finden (BAG 04.06.2003 AP TzBfG § 17 Nr. 1; 14.01.2004 AP TzBfG § 14 Nr. 10). Der Maßstab der Inhaltskontrolle ergibt sich aus § 307 Abs. 1 S. 1 BGB. Dabei ist die auch dem TzBfG zugrundeliegende Bewertung zu beachten, dass der unbefristete Vertrag der Normalfall und der befristete die Ausnahme ist (BAG 27.07.2005 AP BGB § 307 Nr. 6). Da das unbefristete Arbeitsverhältnis, dass ohne Zustimmung des Arbeitnehmers grundsätzlich nur unter den Voraussetzungen der §§ 1 ff. KSchG, 626 BGB gelöst werden kann, dem Arbeitnehmer sein dauerndes Auskommen sichern und zu einer längerfristigen Lebensplanung beitragen soll und für diese Planung auch regelmäßig die Höhe des erzielten Einkommens maßgebend ist, unterliegt gerade auch die vorübergehende Erhöhung der Arbeitszeit dieser Inhaltskontrolle. Den geschützten Interessen des Arbeitnehmers an dauerhaft planbarem Einkommen und dementsprechend am dauerhaften Bestand der Arbeitszeit muss, um die Befristung einer höheren Arbeitszeit zu rechtfertigen, auf Seiten des Arbeitgebers ein anzuerkennendes Interesse entgegenstehen, welches die Interessen des Arbeitnehmers überwiegt. Liegt der Befristung einer Arbeitszeiterhöhung ein Sachverhalt zugrunde, der die Befristung eines Arbeitsvertrages insgesamt mit einem Sachgrund nach § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG rechtfertigen könnte, so überwiegt in der Regel das Interesse des Arbeitgebers an der nur befristeten Erhöhung der Arbeitszeit das Interesse des Arbeitnehmers an der unbefristeten Vereinbarung des Umfangs seiner Arbeitszeit (vgl. z. B. BAG 02.09.2009 AP TzBfG 3 14 Nr. 66).

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Die Beklagte hat hierzu lediglich vorgetragen, der befristeten vertraglichen Mehrarbeit hätten "in der Regel erhöhte Sendungsmengen an bestimmten Zeiträumen (z. B. vor Ostern und Weihnachten)" zugrundegelegen. Dieser pauschale Vortrag genügt nicht, um einen sachlichen Grund im Sinne des § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG oder ein sonstiges berechtigtes Interesse des Arbeitgebers festzustellen.

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Dann ist davon auszugehen, dass die jeweilige Befristung der Arbeitszeiterhöhung unwirksam war und ab dem 30.03.2008 weiterhin ein Arbeitsvertrag über 30 Stunden bestand, der erst durch die weitere vorübergehende Vereinbarung der Arbeitszeiten im November 2008 auf 25 Stunden reduziert wurde, als solcher indes wieder fortbestand, weil auch die späteren Verträge, mit denen erneut vorübergehend die Arbeitszeit erhöht wurde, wiederum auf 25 Stunden lauteten.

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Es ist davon auszugehen, dass die Beklagte verpflichtet war, der Klägerin durchgehend Arbeit in Höhe von (mindestens) 25 Wochenstunden zuzuweisen. Dem ist die Beklagte nach eigenem Vorbringen nicht nachgekommen, sodass sie gemäß § 615 S. 1 BGB in Verbindung mit § 296 BGB die Vergütung für mindestens 25 Arbeitszeitstunden schuldete (vgl. BAG 15.06.2004 – 9 AZR 483/03 Randnote 49).

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Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

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R e c h t m i t t e l b e l e h r u n g

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Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

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Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.

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Dr. Backhaus Bönders Bernard