Landesarbeitsgericht Köln (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2014-05-15, Aktenzeichen 6 Sa 379/13
ECLI:DE:LAGK:2014:0515.6SA379.13.00

Tenor

Auf die Berufung der Klägerin wird das am 26.03.2013 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Köln– 20 Ca 5982/12 – teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 428,87 Euro brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit dem 01.01.2013 zu zahlen.

2. Die Beklagte wird ferner verurteilt, an die Klägerin 67,91 Euro netto (Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit) zuzüglich Zinsen in Höhe von5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit dem 01.01.2013 zu zahlen.

3. Die weitergehende Klage wird abgewiesen.

4. Die Kosten des Rechtsstreits werden dem Kläger zu 68 % und der Beklagten zu 32 % auferlegt.

5. Die Revision wird zugelassen.

1

T a t b e s t a n d

2

Die Parteien streiten über die die Vergütung von – als sogenannte „Breakstunden“ bezeichneten - Arbeitszeitunterbrechungen nebst Sonn- und Feiertagszuschlägen für diese Stunden.

3

Die am 1962 geborene Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 01.07.2009 als Flugsicherheitskraft auf dem Flughafen K beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der allgemeinverbindliche Manteltarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe Nordrhein-Westfalen vom 08.12.2005 (im Folgenden: „MTV NRW“) Anwendung. Der Stundenlohn der Klägerin betrug vom 01.07.2011 bis zum 29.02.2012 EUR 12,06 brutto und beträgt seit dem 01.03.2012 EUR 12,36 brutto.

4

Die Beklagte erbringt ihre Leistungen im Auftrag der B . Die Anzahl der erforderlichen Arbeitskräfte ist dabei vom konkreten Fluggastaufkommen und den damit zusammenhängenden jeweiligen– schwankenden – Personalanforderungen der Bundespolizei abhängig. In diesem Zusammenhang kommt es zu den streitigen Arbeitsunterbrechungen.

5

Die Parteien streiten darüber, ob diese „Breakstunden“ (mitbestimmungsrechtlich) zulässig sind und insbesondere, ob die „Breakstunden“ wegen Annahmeverzuges der Beklagten vergütungspflichtig sind oder ob sie rechtlich als – nicht vergütungspflichtige – Pausen zu qualifizieren sind.

6

Im Betrieb der Beklagten gilt eine Betriebsvereinbarung „Dienst- und Pausenplanung“ vom 31.01.2011 (nachfolgend „Betriebsvereinbarung“), deren § 9 wie folgt lautet:

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„§ 9 Pausen

8

1.9

Dem Mitarbeiter werden die gesetzlichen Ruhepausen (§ 4 ArbZG) in einem Zeitkorridor zwischen Beginn der 2. Arbeitsstunde (frühester Beginn der Ruhepause) und Ende der 7. Arbeitsstunde (spätestens Ende der Ruhepausen durchgehend gewährt. Die Lage der Ruhepause/n wird dem Mitarbeiter bei Beginn der Schicht mitgeteilt.

10

2.11

Es können pro Schicht zusätzlich unbezahlte Ruhepausen von maximal 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als6 Stunden angeordnet werden, wenn innerhalb eines Kalenderjahres im Durchschnitt unbezahlte Pausen an nicht mehr als zehn Arbeitstagen monatlich gegenüber dem Mitarbeiter angeordnet werden.

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3.13

Die Mitarbeiter werden durch Aushang an geeigneter Stelle über folgende Regelungen unterrichtet:

14

a. Zeitlicher Rahmen der gesetzlichen Ruhepausen nach Abs. 1

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b. Grenzen der Zulässigkeit weiterer Pausen nach Abs. 2

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c. Notwendigkeit der Arbeitsbefreiung während der Ruhepausen

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(„Bereitschaft ist keine Ruhepause“)

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d. Freie Wahl des Aufenthalts während der Ruhepause“

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Wegen des genauen Inhalts der Betriebsvereinbarung wird auf Bl. 70 ff. d. A. Bezug genommen.

20

Die Klägerin ist der Ansicht gewesen, die Beklagte sei zur Vergütung der „Breakstunden“ aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs verpflichtet. Die zeitliche Lage der Dienstunterbrechungen werde von der Beklagten flexibel gehandhabt, sodass zu Beginn des Arbeitstages nicht bekannt sei, ob eine Arbeitsunterbrechung tatsächlich erfolgen werde. Damit werde das Ziel der Pausen – nämlich die Erholung des Arbeitnehmers – nicht erreicht. Die Beklagte übe daher ihr Direktionsrecht nicht rechtmäßig, also im Rahmen des billigen Ermessens, aus, da sie einseitig ihr wirtschaftliches Risiko – nämlich eine die konkreten Personalanforderungen der B übersteigende Beschäftigung von Arbeitnehmern – auf die Arbeitnehmer verlagere und deren Interessen nicht ausreichend Rechnung trage. Zudem werde verfahrenswidrig der Betriebsrat hinsichtlich der Anordnung der „Breakstunden“ nicht beteiligt. Eine bloße Bekanntgabe an den Betriebsrat über die Dauer der Arbeitszeit und die Dauer der Unterbrechung genüge für eine Mitwirkung des Betriebsrates nicht.

21

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

22

23

1. die Beklagte zu verurteilen, an sie EUR 1.378,83 zzgl.5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.01.2013 zu bezahlen (Arbeitszeitunterbrechungen 01.09.2011 bis 31.12.2012);

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25

2. die Beklagte zu verurteilen, an sie EUR 189,93 netto(§ 3b EStG) zzgl. 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.01.2013 zu bezahlen (Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit anlässlich Unterbrechungen von Arbeitszeiten in dem Klageantrag zu 1) näher definiertem Zeitraum);

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27

3. die Beklagte zu verurteilen, an sie EUR 3,65 netto zzgl. 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.09.2012 zu bezahlen (Nachtzuschläge anlässlich Arbeitszeitunterbrechungen in den Monaten November 2011, Januar 2012, August 2012).

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Die Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

30

Sie hat die Auffassung vertreten, bei den „Breakstunden“ handele es sich um nicht vergütungspflichtige Pausen, die sie im Rahmen ihres Direktionsrechts anordnen könne. Bei Anordnung und Durchführung der Pausen seien stets die Vorgaben der Betriebsvereinbarung beachtet worden. Sie hat behauptet, die Pausen seien der Klägerin stets vor Dienstbeginn bekannt gegeben worden.

31

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 20.03.2013 abgewiesen. Ein Anspruch der Klägerin auf Vergütung der „Breakstunden“ bestehe nicht, weil die Beklagte sich während der streitgegenständlichen Arbeitszeitunterbrechungen nicht im Sinne von § 615 Satz 1 BGB in Annahmeverzug befunden habe. Bei den Breakstunden handele es sich um nicht vergütungspflichtige Pausen, die die Beklagte rechtmäßig angeordnet habe. Während dieser Pausen sei die Klägerin aus rechtlichen Gründen nicht leistungsfähig (§ 297 BGB), weshalb sich die Beklagte während der „Breakstunden“ nicht in Annahmeverzug befunden habe. Die Anordnungen seien in Übereinstimmung mit § 4 ArbZG und § 9 der Betriebsvereinbarung erfolgt. Die gesetzlichen Mindestpausen nach § 4 ArbZG, auf die § 9 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung hinweise, seien nicht vergütungspflichtig. Gleiches gelte für die zusätzlichen „Breakstunden“, die die Beklagte nach § 9 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung – über die gesetzlich vorgesehenen Mindestpausen hinaus – rechtmäßig habe anordnen können. Die in § 4 ArbZG geregelten Pausen stellten lediglich ein Mindestmaß dar, welches es dem Arbeitgeber nicht verwehrte, im Rahmen seines Weisungsrechts längere Pausen anzuordnen. Die zusätzlichen Pausen habe die Beklagte daher auch nach billigem Ermessen im Sinne des § 106 GewO angeordnet. Die Beklagte sei nicht verpflichtet, jede Pausenanordnung detailliert zu begründen, wenn diese in Übereinstimmung mit den gesetzlichen Bestimmungen und der Betriebsvereinbarung erfolgt sei und daher keine Anhaltspunkte für eine nicht sachgerechte Weisung vorlägen. Vielmehr habe die Klägerin Umstände darlegen und beweisen müssen, die gegen die Wahrung billigen Ermessens sprechen. Derartige Umstände habe die Klägerin jedoch nicht vorgetragen. Demgegenüber habe die Beklagte ihrer Darlegungs- und Beweislast dahingehend genügt, dass die Breakstunden jeweils vor Schichtbeginn angeordnet wurden, indem sie substantiiert vorgetragen habe, von welchem Disponenten an den jeweiligen Tagen eine Pause angeordnet wurde, dass dies spätestens zu Schichtbeginn erfolgt seien und dass die Pausen auch tatsächlich so gewährt worden seien. Diesem substantiierten Vorbringen sei die Klägerin nicht mehr erheblich entgegengetreten. Schließlich seien nach unbestrittenem Vortrag der Beklagten die Pausen auch für den in § 9 Absatz 1 Satz 1 der Betriebsvereinbarung geregelten Zeitraum angeordnet und gewährt worden und hätten in ihrer Anzahl den Vorgaben des § 9 Absatz 2 der Betriebsvereinbarung entsprochen. Wegen der Begründung im Einzelnen wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen (Bl. 154 ff. d. A.).

32

Gegen das ihr am 26.04.2013 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 17.05.2013 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 26.07.2013 am 01.08.2013 begründet. Unter Wiederholung und Vertiefung ihres bisherigen Vorbringens hält sie – die arbeitsgerichtliche Entscheidung angreifend – an ihrer Ansicht fest, die „Breakstunden“ seien vergütungspflichtig. Die Anordnungen der „Breakstunden“ entsprächen nicht billigem Ermessen im Sinne des § 106 GewO, da die Anordnungen nicht dem Zweck einer Pause entsprechend, sondern fremdbestimmt durch die Anforderungen der Bundespolizei und zur Verlagerung des wirtschaftlichen Risikos auf die Klägerin erfolgten. Es handele sich bei den „Breakstunden“ auch schon deswegen nicht um Pausen im Sinne des ArbZG, weil die Klägerin diese Zeit nicht frei gestalten könne, sondern sich jederzeit zum Wiedereinsatz bereit halten oder während der „Breakstunden“ den Arbeitsort wechseln müsse. Die Beklagte betreibe mit der Anordnung der „Breakstunden“ einen institutionellen Rechtsmissbrauch, da sie die grundsätzliche Möglichkeit der Anordnung zusätzlicher Pausen rechtsmissbräuchlich allein zur Verlagerung ihres wirtschaftlichen Risikos und zur Gewinnmaximierung ausnutze, ohne dabei auf Belange und Interessen der Klägerin Rücksicht zu nehmen. Die Klägerin vertieft insbesondere ihr Vorbringen zur betriebsverfassungsrechtlichen Unwirksamkeit der Anordnungen der „Breakstunden“ unter Hinweis auf Rechtsprechung des LAG Köln. Bei der Anordnung der Breakstunden werde entgegen § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG der Betriebsrat nicht beteiligt. Die bloße (kurzfristige) Mitteilung an den Betriebsrat über die zusätzlichen Arbeitszeitunterbrechungen genügten dem Mitwirkungsrecht nicht. Ebenso wenig sei ausreichend, dass der Betriebsrat zu erkennen gebe, er sehe in der Angelegenheit kein Mitbestimmungsrecht bzw. wenn dieser dem Arbeitgeber in der mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit „freie Hand“ gebe. Auch die Betriebsvereinbarung könne im Streitfall die Mitwirkung des Betriebsrats nicht ersetzen. Dies sei nur dann möglich, wenn die Betriebsvereinbarung selbst schon das Wesentliche regele. Dies sei jedoch nicht der Fall. Vielmehr lasse die Betriebsvereinbarung der Beklagten einen sehr weiten Rahmen zur Anordnung zusätzlicher Arbeitszeitunterbrechungen. Das Wesentliche der Mitbestimmung – Lage und Dauer der Pausen – bleibe gerade ungeregelt, sodass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in seiner Substanz verletzt sei. Nach der sogenannten Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung seien die Anordnungen zusätzlicher Arbeitszeitunterbrechungen, die ohne die erforderliche Mitbestimmung des Betriebsrats erfolgt sind, unwirksam. Einzig angemessene und wirksame Sanktion sei daher die Vergütungspflicht der Beklagten hinsichtlich der „Breakstunden“. Auch der Vortrag der Beklagten zur Anordnung der „Breakstunden“ vor Schichtbeginn sei entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts unsubstantiiert, da die angegebenen Zeugen die „Breakstunden“ weder selbst angeordnet, noch sich überhaupt am Arbeitsort der Klägerin befunden hätten und über die Anordnungen bei der Beklagten keinerlei Aufzeichnungen existierten.

33

Die Klägerin beantragt,

34

die Beklagte unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln Aktenzeichen 20 Ca 5982/12 vom 20.03.2013 – zugestellt am 26.04.2013 – zu verurteilen,

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a) an sie EUR 1.378,83 brutto zuzüglich5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.01.2013 zu bezahlen (Arbeitszeitunterbrechungen 01.09.2011 bis 31.12.2012);

36

b) an sie EUR 190,08 netto (§ 3b EStG) zuzüglich5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.01.2013 zu bezahlen (Zuschläge für Arbeiten an Sonn- und Feiertagen);

37

c) an sie EUR 3,65 netto zuzüglich 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.01.2013 zu bezahlen (Nachtzuschläge).

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Die Beklagte beantragt,

39

die Berufung zurückzuweisen.

40

Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung aus Rechtsgründen.

41

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die von den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

42

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

43

I. Die Berufung der Klägerin ist zwar zulässig, weil sie statthaft (§ 74 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

44

II. In der Sache hat das Rechtsmittel aber nur teilweise Erfolg.

45

Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass der Klägerin Vergütungsansprüche für die gesetzlichen Ruhepausen im Sinne von § 4 ArbZG nicht zustehen. Für die darüber hinaus gehenden Arbeitsunterbrechungen nach § 9 Abs. 2 der einschlägigen Betriebsvereinbarung hat die Beklagte allerdings aus dem Aspekt des Annahmeverzugs nach § 615 Satz 1 BGB die entsprechende Vergütung zu zahlen. Im Einzelnen gilt Folgendes:

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1. Nach § 4 ArbZG ist die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und von 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Solche Ruhepausen sind nicht vergütungspflichtig (vgl. BAG vom 18.11.2009 – 5 AZR 774/08, juris; BAG vom 01.07.2003 – 1 ABR 20/03, juris).

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Die Beklagte hat im Streitfall konkret vorgetragen, durch wen und zu welchem Zeitpunkt die Arbeitszeitunterbrechungen angeordnet worden sind. Dabei ist auch eine Pausenanordnung vor Dienstbeginn beachtlich, wenn der Kläger zu Beginn seiner Tätigkeit Kenntnis von der Lage der Pause hatte. Hiervon ist im vorliegenden Fall auszugehen, weil der Kläger dem konkreten Vortrag der Beklagten nur pauschal entgegengetreten ist. Dieser pauschale Vortrag ist nicht geeignet, den substantiierten Vortrag der Beklagten zur Anordnung der Pausen zu Fall zu bringen. Es handelte sich daher bei den Arbeitszeitunterbrechungen um Ruhepausen und nicht nur um die unzulässige nachträgliche „Umwidmung“ unvorhergesehener Betriebsunterbrechungen in eine Ruhepause. Denn Ruhepausen im Sinne des Arbeitszeitrechts sind Unterbrechungen der Arbeitszeit von bestimmter Dauer, die der Erholung dienen. Es muss sich um im Voraus festliegende Unterbrechungen der Arbeitszeit handeln, in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten hat. Er muss frei darüber entscheiden können, wo und wie er diese Zeit verbringen will. Entscheidendes Merkmal der Ruhepause ist, dass der Arbeitnehmer von jeder Arbeitsverpflichtung und auch von jeder Verpflichtung, sich zur Arbeit bereitzuhalten, freigestellt ist (BAG vom 13.10.2009 – 9 AZR 139/08, juris; BAG vom 29.10.2002 – 1 AZR 603/01, juris). So liegt der Fall hier: Es handelte sich um festliegende Unterbrechungen der Arbeitszeit, in denen der Kläger weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten hatte. Der Vortrag des Klägers, er habe teilweise während der Pausen zu einem anderen Terminal wechseln müssen, lässt nicht erkennen, an welchen Tagen genau dies der Fall war und inwieweit seine Pause dadurch genau verkürzt worden sein soll. Gleiches gilt für seinen Vortrag, die Unterbrechungen seien von Fall zu Fall abgesagt, verschoben, verkürzt oder verlängert worden. Auch diese Behauptung ist zu unsubstantiiert, um den einzelnen Arbeitsunterbrechungen den Charakter einer Pause zu nehmen (vgl. auch LAG Köln vom 10.01.2014 – 9 Sa 501/13, juris).

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Die von der Beklagten angeordneten Pausen im Sinne von § 4 ArbZG sind auch nicht wegen Verstoßes gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unwirksam und daher vergütungspflichtige Arbeitszeit gewesen. Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich auch auf die Dauer und die Lage der Pausen. Zwar ist im Streitfall eine Zustimmung des Betriebsrats zu den einzelnen Arbeitszeitunterbrechungen nicht gegeben. Weder in dem in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Monatsplan, noch in dem dort geregelten Tagesplan sind Pausenaufzeichnungen enthalten. Die Pausen werden dem Betriebsrat erst in der Nacht unmittelbar vor dem Einsatz per E-Mail mitgeteilt, ohne dass dessen Zustimmung hierzu eingeholt wird. Von einer Wahrung der Mitbestimmungsrechte ist jedoch durch den Regelungskomplex der Betriebsvereinbarung vom 31.01.2011 auszugehen. Die Kammer folgt insoweit der Beurteilung der 10. Kammer des LAG Köln im Urteil vom 22.11.2013(10 Sa 455/13, juris). Denn das Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 BetrVG erfordert nicht, dass zu jeder einzelnen mitbestimmungspflichtigen Anordnung jeweils die Zustimmung des Betriebsrats eingeholt wird, wenn dieser seine Zustimmung – etwa für immer wieder auftretende Eilfälle – im Voraus erteilt hat (vgl. BAG vom 03.06.2003 – 1 AZR 349/02 -, juris). Die Betriebsvereinbarung vom 31.01.2011 enthält hinreichende mitgestaltende Regelungen. So ist gemäß § 9 Abs. 1 BV klargestellt, dass die verbindliche Anordnung und Mitteilung der jeweiligen Arbeitsunterbrechung vor Arbeitsbeginn zu erfolgen hat. Zudem ist– in Abweichung von § 4 S. 2 ArbZG, der eine Aufteilung der Ruhepausen in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten zulässt – die durchgehende Gewährung der Pausen in § 9 Abs. 1 BV verbindlich geregelt. Ferner liegen einschränkende Regelungen für die Zulässigkeit von zusätzlichen unbezahlten Ruhepausen von maximal 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden gemäß § 9 Abs. 2 BV vor, deren Zulässigkeit davon abhängt, dass diese innerhalb eines Kalenderjahres im Durchschnitt an nicht mehr als zehn Arbeitstagen monatlich gegenüber dem Mitarbeiter angeordnet werden dürfen. Hieraus folgt, dass die der Beklagten eröffnete Gestaltungsmöglichkeit bestimmten Vorgaben unterliegt. Von einem unzulässigen Verzicht des Betriebsrats auf sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG kann daher nicht ausgegangen werden.

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2. Soweit die Pausen über die gesetzlichen Mindestpausen nach § 4 ArbZG hinausgingen, ist die Beklagte unter dem Aspekt des Annahmeverzugs nach den §§ 615 S. 1, 611 Abs. 1 BGB verpflichtet, dem Kläger die entsprechende Vergütung zu zahlen. Denn die weitergehenden Pausenanordnungen entsprachen nicht billigem Ermessen und konnten die Arbeitspflicht nicht wirksam aufheben. Die 9. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln hat dazu in ihrem Urteil vom 10.01.2014 (9 Sa 501/13, juris) zutreffend folgendes ausgeführt:

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„Die Anordnung einer Erholungspause unterliegt grundsätzlich dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Die in § 4 ArbZG geregelten Ruhepausen stellen dabei lediglich das Mindestmaß der Pausen dar und verwehren es dem Arbeitgeber nicht, kraft seines Weisungsrechts längere Pausen vorzusehen (BAG vom 16.12.2009 – 5 AZR 157/09 -, juris). Jedoch muss die Pausenanordnung billigem Ermessen entsprechen (§ 106 S. 1 Gewerbeordnung). Eine Pausenanordnung entspricht billigem Ermessen, wenn sie die wesentlichen Umstände des Falles abwägt und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt. Ob dies geschehen ist, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle (BAG vom 19.05.1992 – 1 AZR 418/91, juris), wobei die Darlegungs- und Beweislast für die Wirksamkeit einer getroffenen Ermessensausübung beim Arbeitgeber liegt (BAG vom 26.09.2012– 10 AZR 412/11 -, juris).

51

Die Beklagte war ihrer Pflicht zur Ausübung billigen Ermessens nicht deswegen enthoben, weil § 9 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung pro Schicht zusätzliche unbezahlte Ruhepausen von maximal 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden zulässt, wenn innerhalb eines Kalenderjahres im Durchschnitt unbezahlte Pausen an nicht mehr als zehn Arbeitstagen monatlich gegenüber dem Mitarbeiter angefordert werden.§ 9 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung enthält lediglich eine Grenze des Ermessens. Es wäre daher Aufgabe der Beklagten gewesen, im Einzelnen darzulegen, weshalb die angeordnete Pause die gesetzliche Mindestdauer überstieg. Sie hätte darlegen müssen, dass ihr wirtschaftliches Interesse, die Pausen in auslastungsarmen Zeiten zu gewähren, das Interesse des Klägers daran, dass sich seine Schicht nicht unnötig verlängert, überwog.

52

Dies hat die Beklagte nicht getan. Insbesondere hat sie nicht dargelegt, dass die Anordnung der die gesetzliche Mindestdauer übersteigenden Pausen dem besonderen Erholungsbedürfnis des Klägers Rechnung getragen hätte. Von einem solchen besonderen Erholungsbedürfnis kann angesichts der körperlich nicht übermäßigen Belastung einer Flugsicherheitskraft auch nicht ohne weiteres ausgegangen werden. Hinzu kommt, dass die Mitarbeiter der Beklagten ihre Pause wegen der isolierten Lage des Flughafens regelmäßig nicht außerhalb des Betriebsgeländes gestalten können. Sie haben kaum Möglichkeiten, notwendige Besorgungen vorzunehmen. Vielmehr wird die Ruhezeit zwischen den einzelnen Schichten, die zur Erledigung dieser Angelegenheiten zur Verfügung steht, durch die verlängerte Pause verkürzt. Es steht daher zu befürchten, dass die Verlängerung der Pausen allein dem Bedürfnis der Beklagten zur Anpassung des Arbeitskräftebedarfs an den aktuellen Arbeitsfall diente. Soweit die von der Beklagten angeordneten Pausen über die gesetzlichen Mindestpausen hinaus angedauert haben, stellen sich ihre Anordnungen somit als ermessensfehlerhaft dar.“

53

3. Nach Maßgabe dieser Grundsätze steht der Klägerin auf der Grundlage der Stundennachweise der Beklagten für die Zeit von September 2011 bis Dezember 2012 eine restliche Vergütung in Höhe von 428,87 € brutto zu. Es handelt sich um 22,75 Stunden á 12,06 € brutto = 274,37 € sowie 12,5 Stunden á 12,36 € brutto = 154,50 €, zusammen also 428,87 € brutto. Die in dieser Zeit angefallenen Zuschläge für Nacht- Sonn- und Feiertagsarbeit belaufen sich auf insgesamt 67,91 € netto.

54

Die Zinsansprüche folgen aus den §§ 286, 288 Abs. 1 BGB.

55

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO.

56

IV. Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen.

57

RECHTSMITTELBELEHRUNG

58

Gegen dieses Urteil kann vonder beklagten Partei

59

R E V I S I O N

60

eingelegt werden.

61

Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

62

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

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Bundesarbeitsgericht

64

Hugo-Preuß-Platz 1

65

99084 Erfurt

66

Fax: 0361-2636 2000

67

eingelegt werden.

68

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

69

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

70

71

1. Rechtsanwälte,

72

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

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3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

74

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

75

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

76

Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.

77

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.