Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2016-05-10, Aktenzeichen 2 Sa 386/15

Tenor

1. Die Berufung wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten um restliche Entgeltansprüche des Arbeitnehmers aus einem beendeten Arbeitsverhältnis.

2

Der Kläger war in der Zeit von August 2008 bis zum 7. September 2012 bei der Beklagten, einem Hotel- und Restaurantbetrieb, zuletzt als Executive Sous Chef mit einem Bruttogehalt von zuletzt 2.500,00 Euro im Monat tätig.

3

Während seiner Tätigkeit bei der Beklagten hat der Kläger seinen Meister gemacht. Meisterlehrgänge haben von September 2010 bis Februar 2011 sowie von September 2011 bis März 2012 stattgefunden. Ein genaues Datum zum Abschluss der Meisterprüfung ist nicht mitgeteilt. Während der Meisterlehrgänge hat die Beklagte kein Entgelt gezahlt, der Kläger hat stattdessen Leistungen nach dem Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz bzw. dem Vorgängergesetz dazu ("Meister-BaFöG") erhalten.

4

Grundlage der Zusammenarbeit war der Arbeitsvertrag vom 5. März 2008 (als Anlage B 5 zur Akte gelangt, hier Blatt 81 ff). Im Vorlauf zum Abschluss dieses Vertrages hatte die Beklagte dem Kläger einen Vertragsentwurf übermittelt (Entwurf mit Datum vom 26. Februar 2008, vom Kläger überreicht in Kopie als Anlage BK 1, hier Blatt 153 ff). Der Kläger hatte dazu noch Klärungsbedarf angemeldet, woraus der Mailverkehr aus der Anlage B 6 (hier Blatt 85 ff) resultiert. Zuletzt hatte der Kläger mit Mail vom 4. März 2008 mitgeteilt, der Vertrag könne nunmehr so abgeschlossen werden (Anlage B 6, hier Blatt 85). Die abgesprochene Vertragsurkunde wurde dann tatsächlich auch unter dem 5. März 2008 beiderseits unterzeichnet. Der Kläger behauptet dazu allerdings, es sei seinerzeit nur ein Exemplar unterzeichnet worden, das die Beklagte dann an sich genommen habe; er habe zu keinem Zeitpunkt über ein Exemplar des Vertrages vom 5. März 2008 verfügt. Nach dem Arbeitsvertrag haben die Parteien eine 40-Stunden-Woche vereinbart.

5

Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält in Punkt 16 unter anderem eine ergänzende Bindungsklausel an den Flächentarifvertrag der Branche. Punkt 16 des Arbeitsvertrages lautet wörtlich:

6

16. Sonstiges
Nebenabreden und Änderungen des Vertrages bedürfen zu ihrer Rechtswirksamkeit der Schriftform. Sollte eine oder mehrere Bestimmungen dieses Vertrages ungültig sein, so berührt dies die Gültigkeit der übrigen Bestimmungen nicht.
Im Übrigen gelten die Bestimmungen des jeweils gültigen Manteltarifvertrages für das Gaststätten- und Hotelgewerbe von Mecklenburg-Vorpommern sowie die jeweils gültigen Betriebsvereinbarungen und Arbeitsordnungen sowie die Hausordnung.

7

Zu dem Arbeitsvertrag vom 5. März 2008 gibt es mehrere spätere Ergänzungen, die sich vorrangig mit Entgeltfragen beschäftigen. Das ursprünglich verabredete Entgelt in Höhe von 1.900 Euro brutto monatlich wurde mit Ergänzungsabrede vom 21. Mai 2010 (Anlage B 4, hier Blatt 20) auf 2.250 Euro brutto monatlich erhöht mit der Zusatzabrede "Aufgrund der übertariflichen Vergütung des Arbeitnehmers gilt Mehr-, Sonn- und Feiertagsarbeit als abgegolten." Die "Vereinbarung zum Guttageabbau" vom 15. August 2011 (Anlage B 3, hier Blatt 19) regelt die Beteiligung der Beklagten an der Fortbildung des Klägers und eine dafür vorgenommene Verrechnung von bereits angefallenen "Guttagen" aus der Vergangenheit. Mit der Ergänzungsabrede vom 13. April 2012 (Anlage B 2, hier Blatt 18) haben die Parteien das Entgelt mit Wirkung ab April 2012 auf 2.500 Euro brutto angehoben.

8

Der Kläger war während seiner Zeit bei der Beklagten auch Mitglied des dort gebildeten Betriebsrats, Dauer und Zeitraum der Zugehörigkeit zu diesem Gremium sind allerdings nicht mitgeteilt.

9

Der Kläger verlangt Zahlung von der Beklagten in Höhe von rund 25.500 Euro brutto. Dabei entfallen rund 22.200 Euro auf die Auszahlung geleisteter (Über-)Stunden und weitere rund 3.300 Euro auf die behauptete mündlich versprochene Zahlung einer Unterstützung in Höhe von monatlich 250 Euro für die Zeit der Meisterlehrgänge.

10

Wenige Tage vor seinem Ausscheiden bei der Beklagten hat der Kläger Herrn R., Mitarbeiter in der Personalabteilung der Beklagten, per Mail angeschrieben (Anlage K 1, hier Blatt 76). Sinngemäß heißt es dort: Hiermit bitte ich, dass Sie mir eine Aufstellung meiner geleisteten Überstunden im Haus zukommen lassen, da ich die Überstunden geltend machen werde. Und ich vermisse auch noch den zugesagten Lohnausgleich in Höhe von 250 Euro pro Monat ab September 2010.

11

Die Klage ist am 31. Dezember 2014 beim Arbeitsgericht Stralsund eingegangen. In der Klageschrift hat der Kläger rund 13.000 Euro brutto für 900 bisher nicht bezahlte Stunden gefordert. Mit Schriftsatz vom 22. Januar 2015 hat der Kläger seine Klage insoweit erweitert und hat nunmehr 37.075,41 Euro brutto für 2.571,11 Stunden gefordert. Mit Schriftsatz vom 30. Januar 2015 hat der Kläger seine Forderung sodann durch teilweise Zurücknahme der Klage in Höhe von 14.881,44 Euro auf den jetzt noch rechtshängigen Betrag in Höhe von 22.193,97 Euro reduziert. Die teilweise Klagerücknahme umfasst nach Darstellung des Klägers das Entgelt für 1.032 Stunden, so dass nunmehr nur noch das Entgelt für 1.539,11 Stunden gefordert wird. Den Stundenlohn setzt der Kläger mit 14,42 Euro brutto an, das Ergebnis der Rechenoperation aus dem 3-fachen Monatsgehalt, dividiert durch 13 (Wochen) sowie abermals dividiert durch 40 (Wochenstunden).

12

Das Arbeitsgericht Stralsund – Kammern Neubrandenburg – hat die Klage mit Urteil vom 15. Oktober 2015 wegen Eingreifens von Ausschlussfristen aus dem Tarifvertrag als unbegründet abgewiesen (12 Ca 2/15). Auf dieses Urteil wird wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht Bezug genommen.

13

Mit der rechtzeitig eingelegten und fristgemäß begründeten Berufung verfolgt der Kläger sein Zahlungsbegehren unverändert fort.

14

Zu Unrecht sei das Arbeitsgericht vom Eingreifen von Ausschlussfristen ausgegangen. Die Mail des Klägers vom 30. August 2012 an Herrn R. von der Personalabteilung reiche als schriftliche Geltendmachung im Tarifsinne aus. Der Kläger habe dort Auskunft über die Überstunden verlangt und dazu bereits auf die daraus folgende Zahlungspflicht hingewiesen. Außerdem habe er auch den monatlichen Zuschuss in Höhe von 250,00 Euro pro Monat ab September 2010 geltend gemacht.

15

Die Klage sei aber auch dann begründet, wenn man die Mail vom 30. August 2012 nicht als ausreichende schriftliche Geltendmachung anerkennen wolle, denn die Regelung zur Ausschlussfrist in § 11 des arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Manteltarifvertrages für das Hotel- und Gaststättengewerbe in Mecklenburg-Vorpommern (MTV MV) sei durch die Verwendung des Begriffs "Ausgleichsfrist" in ihrem Aussagegehalt unklar und damit nicht anwendbar. Im Übrigen verhalte sich die Beklagte widersprüchlich. Gegenüber der Belegschaft und gegenüber dem Betriebsrat hätte die Beklagte immer wieder betont, es fänden im Betrieb keine Tarifverträge Anwendung. Daher müsse auch bezweifelt werden, dass die Beklagte den Manteltarifvertrag im Bereich der Kantine ausgehängt habe.

16

Letztlich könne aber selbst diese Frage dahinstehen, da sich das klägerische Begehren im Zweifel auch als Schadensersatzforderung begründen lasse, weil sich die Beklagte mit der Erfüllung ihrer Pflichten aus dem Nachweisgesetz seit Jahren in Verzug befunden habe. Das Gericht müsse davon ausgehen, dass der Kläger bei Kenntnis der Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag und damit auf die tariflichen Ausschlussfristen seine Ansprüche rechtzeitig geltend gemacht hätte, denn insofern gelte die vom Bundesarbeitsgericht anerkannte Vermutung aufklärungsgemäßen Verhaltens.

17

Der Berufungsantrag zu 1 (Überstunden) sei begründet. Der Kläger behauptet, er habe bis zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses 1.539,11 Stunden geleistet, die durch die Beklagte nicht in Freizeit abgegolten und auch nicht vergütet worden seien. Der Kläger legt in diesem Zusammenhang von ihm erstellte Stundenübersichten vor und führt dazu aus, diese Aufstellungen würden die Arbeitszeit des Klägers, wie sie sich aus den Dienstpläne ergeben, umfassen, ergänzt um die darüber hinaus vom Kläger erbrachten Stunden. Die vom Kläger geleisteten Überstunden seien zur Aufrechterhaltung des Küchenbetriebes notwendig gewesen; allerdings habe der Direktor der Beklagten angewiesen, abweichend von den tatsächlich geleitsteten Arbeitszeiten täglich maximal 10 Stunden aufzuschreiben. Tatsächlich wären die täglichen Einsatzzeiten jedoch deutlich darüber hinausgegangen. Das habe die Beklagte auch gewusst, hätte aber keine Vorkehrungen getroffen, dies zukünftig zu unterbinden.

18

Soweit die Parteien in den Änderungsvereinbarungen vom 21. Mai 2010 und 13. April 2012 vereinbart hätten, eventuell anfallende Überstunden seien mit dem monatlich gezahlten Arbeitsentgelt abgegolten, so sei eine derartige Vereinbarung unwirksam.

19

Die begehrte monatliche Zuschusszahlung für die Zeit der Meisterausbildung (Berufungsantrag zu 2) sei dem Kläger durch den Hoteldirektor Herrn B. für die Beklagte mündlich zugesagt worden.

20

Der Kläger beantragt,

21

unter Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils

22

1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger zur Abgeltung von Überstunden einen Betrag in Höhe von 22.193,97 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 01.10.2012 zu zahlen.

23

2. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen weiteren Betrag in Höhe von 3.250,00 Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 01.10.2012 zu zahlen.

24

Die Beklagte beantragt,

25

die Berufung zurückzuweisen.

26

Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts. Die vom Kläger geltend gemachten Ansprüche seien in jedem Falle verfallen, da sie nicht innerhalb der Ausschlussfrist aus § 11 des arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Manteltarifvertrages für das Gaststätten- und Hotelgewerbe in Mecklenburg-Vorpommern (MTV MV) schriftlich geltend gemacht worden seien. Das Arbeitsverhältnis sei am 7. September 2012 beendet worden und eine Geltendmachung innerhalb der sich anschließenden 3-monatigen Ausschlussfrist sei nicht erkennbar.

27

Der Anspruch sei auch nicht als Schadensersatzanspruch wegen angeblich nicht erfolgter ausreichender Unterrichtung über die Arbeitsbedingungen nach § 2 NachweisG begründet. Denn der arbeitsvertraglich in Bezug genommene Manteltarifvertrag hänge bei der Beklagten in der Kantine aus und sei dem Kläger auch aufgrund seiner Tätigkeit im Betriebsrat bekannt gewesen, denn auch dort habe der Manteltarifvertrag vorgelegen.

28

Davon abgesehen, habe der Kläger seine Angaben zu den behaupteten Überstunden pauschal ins Blaue hinein gemacht, wie sich aus den widersprüchlichen Arbeitszeitnachweisen für die Monate Januar und Februar 2010 ergebe. Zudem sei zwischen den Parteien am 13. April 2012 mit Ergänzungsabrede vereinbart worden, dass mit der Zahlung eines übertariflichen monatlichen Entgeltes alle eventuell anfallenden Überstunden abgegolten sein sollten.

29

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivortrages wird auf das Protokoll der Kammerverhandlung und auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

30

Die Berufung des Klägers hat keinen Erfolg. Mit zutreffenden Gründen, denen sich das Berufungsgericht ausdrücklich anschließt, hat das Arbeitsgericht die Klage wegen Eingreifens von Ausschlussfristen abgewiesen. Das Berufungsvorbringen rechtfertigt eine andere Entscheidung nicht.

I.

31

Der Berufungsantrag zu 1 (Überstunden) ist nicht begründet. Es kann offenbleiben, ob der Kläger die zusätzlichen Stunden wie behauptet abgeleistet hat. Denn er kann jedenfalls dafür keine Vergütung mehr beanspruchen, da er die Vergütung nicht innerhalb der Ausschlussfrist aus § 11 MTV MV geltend gemacht hat. Der Anspruch lässt sich auch nicht auf einen eventuellen Schadensersatzanspruch wegen Nichterfüllung der Pflichten aus dem Nachweisgesetz seitens der Beklagten stützen.

1.

32

Aus dem Arbeitsvertrag stehen dem Kläger keine weiteren Vergütungsansprüche wegen der behaupteten Überstunden zu. Die klägerischen Ansprüche auf Bezahlung weiterer Stunden sind spätestens Ende des Jahres 2012 nach § 11 MTV MV verfallen und sie sind vom Kläger nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht worden.

a)

33

Die Frist, innerhalb derer der Kläger weitere Ansprüche auf Bezahlung von (Über)-Stunden geltend machen konnte, ist spätestens zum Jahresende 2012 abgelaufen.

34

Beide Parteien und das Arbeitsgericht gehen zutreffend davon aus, dass Punkt 16 des Arbeitsvertrages ergänzend die Regelungen des Manteltarifvertrages für das Hotel- und Gaststättengewerbe in Mecklenburg-Vorpommern (MTV MV) als im Arbeitsverhältnis maßgebend in Bezug nimmt. Davon ist auch § 11 MTV MV erfasst, der eine Ausschlussfrist für das Geltendmachen von Ansprüchen festlegt. Die tarifliche Regelung hat folgenden Wortlaut (Auszug aus dem Tarifvertrag in der Fassung vom 30. April 2003 als Anlage B 10 überreicht, hier Blatt 110 ff):

35

§ 11 Ausschlussfristen
Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind innerhalb von drei Monaten nach der Ausgleichsfrist schriftlich geltend zu machen. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist schriftlich geltend gemacht werden, sind ausgeschlossen.

36

Wie bereits vom Arbeitsgericht hervorgehoben, bezieht sich der Begriff der "Ausgleichsfrist" erkennbar auf die Regelungen zur Verteilung der tariflichen Arbeitszeit auf die Kalenderzeit in § 3 MTV MV. Den dortigen Regelungen liegt der Gedanke zu Grunde, dass die regelmäßige monatliche Arbeitszeit von 173 Stunden nicht in jedem Monat erreicht sein muss, allerdings muss dieses Maß an Arbeitszeit im Durchschnitt des Ausgleichszeitraums von 3 Monaten erreicht werden (§ 3.2 MTV MV). Ähnliches gilt für die Mehrarbeit nach § 3.3 MTV MV. Mehrarbeitsstunden sind durch Freizeit auszugleichen. Erst wenn dies nicht innerhalb von 6 Monaten möglich ist, entsteht ein Anspruch auf zusätzliche Vergütung.

37

Einer näheren Analyse des Zeitpunkt des Erreichens des tariflichen Ausgleichszeitraums für die klägerische Arbeitszeit bedarf es vorliegend nicht, denn nach § 3.2 MTV MV ist im Falle des Ausscheidens des Arbeitnehmers der Ausgleichszeitraum ohnehin beendet, es muss abgerechnet werden. Die nach § 11 MTV MV maßgebliche Ausschlussfrist von 3 Monaten hat daher vorliegend für die jüngsten Ansprüche des Klägers spätestens mit dem Ausscheiden des Klägers am 7. September 2012 zu laufen begonnen. Selbst wenn man annimmt, die Beklagte sei berechtigt gewesen, die Schlussabrechnung auf das Ende des Ausscheidensmonats zu erteilen, sind selbst die jüngsten klägerischen Ansprüche daher spätestens mit Ablauf des 31. Dezember 2012 verfallen gewesen.

38

Alle älteren Ansprüche aus davorliegenden älteren Zeiträumen waren dementsprechend noch früher verfallen gewesen.

b)

39

Der Kläger hat seine Ansprüche auf weitere Vergütung wegen geleisteter Mehrarbeit nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht.

40

Eine schriftliche Geltendmachung könnte allenfalls in der Mail an die Personalabteilung der Beklagten vom 30. August 2012 gesehen werden. Das hat das Arbeitsgericht zutreffend nicht ausreichen lassen, denn bezogen auf die Überstunden verlangt der Kläger dort nur Auskunft und nicht Zahlung. Erhebliche Berufungsrügen sind insoweit nicht erhoben.

2.

41

Das Begehren der Überstundenvergütung kann der Kläger auch nicht auf einen Schadensersatzanspruch stützen. Dafür kann zu Gunsten des Klägers ohne Durchführung einer Beweisaufnahme unterstellt werden, dass der Kläger seinerzeit kein Exemplar des letztlich unterzeichneten Arbeitsvertrages vom 5. März 2008 erhalten hat.

42

Unterstellt man zu Gunsten des Klägers, dass er seinerzeit kein Exemplar des unterzeichneten Arbeitsvertrages ausgehändigt bekommen hatte, hätte die Beklagte zwar ihre Pflicht aus § 2 Absatz 1 Nachweisgesetz (NachweisG) verletzt, die wesentlichen Arbeitsbedingungen dem Arbeitnehmer spätestens 1 Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich und unterzeichnet auszuhändigen. In die Niederschrift ist unter anderem auch ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind, aufzunehmen (§ 2 Absatz 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG). Die Voraussetzungen für einen darauf aufbauenden Schadensersatzanspruch sind dennoch vorliegend nicht erfüllt.

a)

43

In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Schaden zu ersetzen hat, den dieser wegen der nicht rechtzeitigen Erfüllung der Nachweispflicht erleidet (Verzugsschaden im Sinne von § 286 BGB). Befindet sich ein Arbeitgeber mit der Aushändigung der nach § 2 NachwG geschuldeten Niederschrift oder der ihm nach § 3 NachwG obliegenden Mitteilung in Verzug, hat er gemäß § 280 Absatz 1 Satz 1 BGB den durch den eingetretenen Verzug adäquat verursachten Schaden zu ersetzen. Der Schadensersatzanspruch ist auf Naturalrestitution gerichtet (§ 249 Absatz 1 BGB). Deshalb kann ein Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber verlangen, so gestellt zu werden, als wäre sein Zahlungsanspruch nicht untergegangen, wenn ein solcher Anspruch nur wegen Versäumung der Ausschlussfrist erloschen ist und bei gesetzmäßigem Nachweis seitens des Arbeitgebers bestehen würde (BAG 21. Februar 2012 – 9 AZR 486/10 – AP Nr. 94 zu § 7 BUrlG Abgeltung = DB 2012, 1388; BAG 5. November 2003 – 5 AZR 676/02 –AP Nr. 7 zu § 2 NachwG = NZA 2005, 64; LAG Mecklenburg-Vorpommern 9. September 2014 – 5 Sa 228/11).

44

Bei der Prüfung der adäquaten Verursachung kommt dem Arbeitnehmer die Vermutung eines aufklärungsgemäßen Verhaltens zugute. Danach ist grundsätzlich davon auszugehen, dass jedermann bei ausreichender Information seine Eigeninteressen in vernünftiger Weise wahrt. Bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegen § 2 Absatz 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG ist zu vermuten, dass der Arbeitnehmer die tarifliche Ausschlussfrist beachtet hätte, wenn der Arbeitgeber ihn auf die Geltung des Tarifvertrags hingewiesen hätte. Dem Arbeitgeber bleibt die Möglichkeit, diese tatsächliche Vermutung zu widerlegen (BAG 21. Februar 2012 aaO; BAG 5. November 2003 aaO).

b)

45

Die Voraussetzungen für diesen Schadensersatzanspruch können vorliegend nicht festgestellt werden, da nicht feststeht, dass der eingetretene Schaden (Rechtsverlust durch das Eingreifen von Ausschussfristen) auf der Pflichtverletzung der Beklagten bezüglich der Pflichten aus dem Nachweisgesetz beruht.

46

Vielmehr muss das Gericht davon ausgehen, dass der Kläger aufgrund seiner Tätigkeit im Betriebsrat und der Bemühungen des Betriebsrats, einen Haustarifvertrag mit der Beklagten abzuschließen, Kenntnis von dem MTV MV hatte. Dabei ist zum einen zu beachten, dass der Kläger der Behauptung der Beklagten, man habe dem Betriebsrat ein Exemplar des MTV MV ausgehändigt, nicht entgegengetreten ist, so dass diese prozessual als unstreitig zu behandeln ist. Zum anderen ist festzustellen, dass der Kläger nicht einmal ausdrücklich die Behauptung aufgestellt hat, er hätte keine Kenntnis der tariflichen Ausschlussfrist gehabt. Er hat sich vielmehr ohne einen dahingehenden Sachvortrag allein auf den Grundsatz des aufklärungsgemäßen Verhaltens berufen. Damit einhergehend hat der Kläger auch nicht mitgeteilt, durch welches Ereignis und wann ihm letztlich die Kenntnis der tariflichen Ausschlussfrist vermittelt wurde.

47

Im Weiteren muss das Gericht davon ausgehen, dass der Kläger auch Kenntnis davon hatte, dass in seinem Arbeitsvertrag ergänzend auf die Regelungen aus dem MTV MV Bezug genommen wird. Denn der Kläger hat selbst den Entwurf des Arbeitsvertrages vorgelegt, der weitgehend dem später unterzeichneten Arbeitsvertrag entspricht. Da die bereits dort enthaltene ergänzende Bezugnahme auf den Flächentarifvertrag nicht Gegenstand der weiteren Erörterungen vor Abschluss des Arbeitsvertrages war, konnte der Kläger ohne weiteres anhand des ihm vorliegenden Vertragsentwurfs erkennen, dass auch der später unterzeichnete Arbeitsvertrag diese Bezugnahmeklausel enthalten musste.

48

Wenn damit feststeht, dass der Kläger Kenntnis der vertraglichen Bezugnahmeklausel hatte und Kenntnis des MTV MV und er trotzdem seine Forderungen nicht zeitnah geltend gemacht hat, muss das Gericht davon ausgehen, dass der Kläger seine Forderungen auch bei Aushändigung der letztlich unterschriebenen Fassung des Arbeitsvertrages nicht rechtzeitig geltend gemacht hätte.

3.

49

Das Arbeitsgericht hat auch zutreffend einen Schadensersatzanspruch wegen – behaupteten – fehlenden Aushangs des Textes des Tarifvertrages (Pflicht nach § 8 TVG) abgelehnt. Wesentliche Rügen sind dagegen in der Berufung nicht erhoben worden. Es kann daher auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts und auf die bereits dort zitierte Entscheidung des hiesigen Landesarbeitsgerichts (Urteil vom 9. September 2014 aaO) verwiesen werden.

II.

50

Der Berufungsantrag zu 2 (Unterhaltsbeihilfe während der Meisterlehrgänge) ist ebenfalls nicht begründet.

1.

51

Das Arbeitsgericht ist in seiner Entscheidung auch in diesem Punkt davon ausgegangen, dass die diesbezüglichen Ansprüche nach § 11 MTV MV vor ihrer Geltendmachung verfallen seien. Das Gericht hat ausgeführt, der letzte Lehrgangsmonat wäre der März 2012 gewesen, so dass (wenn man eine Fälligkeit zum Monatsende unterstellt) der jüngste Teilanspruch diesen Monat betreffend bereits Ende Juni 2012 verfallen war. Die Geltendmachung mit Mail vom 30. August 2012 war also verspätet. Dieser Begründung schließt sich das Berufungsgericht ausdrücklich an. Ergänzend wird darauf hingewiesen, dass die Ansprüche selbst dann verfallen wären, wenn man zu Gunsten des Klägers unterstellt, dass die Unterhaltsbeihilfe erst zum Ende des Folgemonats gezahlt werden musste, denn den wäre der Verfall spätestens am 31. Juli 2012 erfolgt.

2.

52

Das Berufungsgericht folgt dem Arbeitsgericht insoweit auch in der Auslegung zu § 11 MTV MV. Wie oben bereits dargestellt, beginnt die Verfallsfrist nach § 11 MTV MV mit dem Ende der "Ausgleichsfrist". Das Arbeitsgericht hat dies als einen verunglückten Versuch interpretiert, auf die Fälligkeit des Anspruchs abzustellen.

53

Auch insoweit schließt sich das Berufungsgericht dem Arbeitsgericht an. Die Grundsätze für die Auslegung von Tarifverträgen sind vom Arbeitsgericht zutreffend herausgearbeitet worden, sie werden auch vom Kläger geteilt, sie brauchen daher hier nicht wiederholt zu werden.

54

Der Begriff "nach der Ausgleichsfrist" in § 11 MTV MV nimmt erkennbar Bezug auf die Ausgleichszeiträume für die Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit in der Kalenderzeit oder für den Freizeitausgleich für Mehrarbeit (beides § 3 MTV MV). Mit dem Erreichen der Ausgleichsfrist wandelt sich der Anspruch auf Freizeitausgleich nach § 3 MTV MV in einen Zahlungsanspruch, erst zu diesem Zeitpunkt wird er also fällig im Rechtssinne. Damit regelt § 11 MTV MV nach seinem Wortlaut für den in der Praxis besonders häufigen und häufig streitigen Fall des Streits um die Vergütung für erbrachte Arbeit, dass damit zusammenhängende Ansprüche 3 Monate nach ihrer Fälligkeit verfallen sollen.

55

Da § 11 MTV MV aber nicht nur Vergütungsansprüche für bereits geleistete Arbeit erfassen soll, ist davon auszugehen, dass die auf § 3 MTV MV bezogene Regelung zum Verfall drei Monate nach Fälligkeit als allgemeine Regelung für alle Ansprüche, die von § 11 MTV MV erfasst sind, gelten soll, auch wenn der gewählte Begriff ("nach der Ausgleichsfrist") für die übrigen Fälle eigentlich kein geeigneter Anknüpfungspunkt ist.

3.

56

Der Anspruch ist insoweit ebenfalls nicht als Schadensersatzanspruch begründet. Insoweit gelten die obigen Ausführungen zum Berufungsantrag zu hier entsprechend.

4.

57

Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass der klägerische Anspruch auch nicht substantiiert vorgetragen worden ist. Die Beklagte hat in Abrede gestellt, dass es eine mündliche Absprache mit Herrn B. wie vom Kläger behauptet gegeben habe. Es wäre daher nun am Kläger gewesen, zu dieser streitigen Absprache so substantiiert weiter vorzutragen, dass deutlich wird, aus welchem tatsächlichen Gespräch oder Ereignis der Kläger das erzielte Einvernehmen ableitet. Das ist nicht geschehen.

III.

58

Der Kläger hat die Kosten der Berufung zu tragen, da sein Rechtsmittel ohne Erfolg geblieben ist (§ 97 ZPO).

59

Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision (§ 72 ArbGG) sind nicht erfüllt.