Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2013-11-07, Aktenzeichen 10 Sa 208/13
ECLI:DE:LAGRLP:2013:1107.10SA208.13.0A

Diese Entscheidung zitiert

Tenor

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 17. April 2013, Az.: 12 Ca 4088/12, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung vom 19.10.2012.

2

Die 1968 geborene Klägerin ist seit 08.01.1996 bei der Beklagten als Maschinenbedienerin zu einem Bruttomonatsentgelt von € 3.000,00 beschäftigt. Die Beklagte entwickelt, produziert und vertreibt Verpackungen für den Getränke-, Catering- und Endverbrauchermarkt. Sie beschäftigte im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs am Standort A. ca. 320 Arbeitnehmer; es besteht ein Betriebsrat.

3

Aufgrund der wirtschaftlichen Situation des Standorts Z. beschloss die Geschäftsführung im Dezember 2011 ein umfassendes Umstrukturierungs- und Restrukturierungsprogramm, im Zuge dessen auch Personal abgebaut werden sollte. Am 30.07.2012 schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich und einen Sozialplan. Im Interessenausgleich - ohne Namensliste - heißt es auszugsweise:

4

„Aus der Betriebsänderung ergibt sich ein Personalabbau von 102 Mitarbeitern. Bis Ende Mai 2012 konnten mit 90 Mitarbeitern freiwillige Vereinbarungen getroffen werden (63 Mitarbeiter mit Aufhebungsverträgen, 27 Altersteilzeitler sind in die passive Phase eingetreten bzw. freigestellt worden). Über 1 weitere verhaltensbedingte Kündigung ist derzeit noch ein Kündigungsschutzverfahren anhängig.

5

Nach Maßgabe dieses Interessenausgleichs können damit bis zu 10 weitere Arbeitsverhältnisse (für den Fall einer Nichteinigung oder des Unterliegens von HU in dem oben genannten Kündigungsschutzverfahren 11 weitere Arbeitsverhältnisse) betriebsbedingt beendet werden, sofern nach § 3 keine milderen Mittel eingesetzt werden können.
…

6

Die Betriebsparteien sind sich darin einig, daß in Zukunft durch schwankende Auslastungen möglicherweise auch über die Betriebsänderung im Sinne dieses Interessenausgleichs hinaus ergebende Maßnahmen notwendig sein könnten.

7

Weitere betriebsbedingte Kündigungen während der Laufzeit dieser Vereinbarung sollen grundsätzlich vermieden werden, können aber durch schwankende Auslastungen zukünftig nicht ausgeschlossen werden. Gegebenenfalls richten sich die Beteiligungsrechte des Betriebsrates nach den §§ 111 ff BetrVG.

8

Der gleichzeitig abgeschlossene Sozialplan gilt auch für solche Maßnahmen bis zum 31.12.2013.

9

Bis zum 31. August 2012 sind bei HU betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen. Da im September 2012 (je nach Anzahl weiterer freiwilliger Aufhebungsverträge) mit betriebsbedingten Kündigungen im beschriebenen Rahmen zu rechnen ist, schließen der BR und HU diesen Interessenausgleich/Sozialplan ab. …“

10

Mit zwei Schreiben vom 11.10.2012 hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung von insgesamt 21 Arbeitnehmern, ua. der Klägerin, an. In den Schreiben heißt es auszugsweise:

11

"Im Hinblick auf zukünftiges Produktionsvolumen und Auslastung im Rahmen der in der Produktion 11 entfallenen Maschinen durch Verkauf, Verschrottung, etc. (Anlage 5 zum Interessenausgleich), laufender Automatisierungsprojekte und damit verbundene Reduzierung von 3 auf 2 Formbetriebe, wird zukünftig dementsprechend weniger Personal benötigt. Dieses hat sich insgesamt aus der Auslastungsplanung unserer Arbeitsvorbereitung ergeben (MRP-Lauf).

12

Aufgrund des reduzierten Arbeitsanfalls, sind 18 weitere Arbeitsplätze aus den direkten Bereichen Produktion/ Interne Logistik ersatzlos entfallen. Die Aufgaben werden künftig auf die verbleibenden Mitarbeiter in genannten Bereichen übertragen, was ohne überobligatorische Belastung möglich ist. Das Arbeitsverhältnis mit Frau C. als Maschinenbediener im Formbetrieb 1a ist daher betriebsbedingt zu kündigen.

13

Die Trennungsentscheidung erfolgt unter Berücksichtigung der maßgeblichen sozialen Gesichtspunkte. Frau C. ist mit allen Mitarbeitern der Altersgruppe „40-49“ des Bereichs FB 1a vergleichbar.
…“

14

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit Schreiben vom 19.10.2012 ordentlich zum 31.03.2013. Gegen diese Kündigung wehrt sich die Klägerin mit ihrer am 09.11.2012 beim Arbeitsgericht erhobenen Klage.

15

Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 17.04.2013 (dort Seite 3 bis 6) Bezug genommen.

16

Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,

17

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 19.10.2012 nicht aufgelöst worden ist.

18

Die Beklagte hat beantragt,

19

die Klage abzuweisen.

20

Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 17.04.2013 stattgegeben und zur Begründung - zusammengefasst - ausgeführt, die Kündigung vom 19.10.2012 sei sozial nicht gerechtfertigt. Dringende betriebliche Erfordernisse iSd. § 1 Abs. 2 KSchG lägen nicht vor. Die Beklagte berufe sich darauf, dass sie wegen der Verschlankung ihrer Produktpalette weniger Maschinen benötige und dementsprechend rund 7 % weniger produziere. Der Mengenrückgang um 7 % entspreche einem notwendigen Personalabbau von 21 Arbeitnehmern, darunter 18 aus der Produktion. Die Beklagte habe nicht substantiiert vorgetragen, wie sich die behauptete Verringerung der Produktion auf die Arbeitsmenge im Einzelnen auswirke und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Arbeitskräfteüberhang entstehe. Die bloße Angabe des Produktionsrückgangs, insb. bei Stückzahlen von über 4 Milliarden, lasse keine Rückschlüsse auf die benötigte Arbeitszeit und den daraus resultierenden Personalbedarf zu. Wegen weiterer Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf Seite 6 bis 9 des erstinstanzlichen Urteils vom 17.04.2013 Bezug genommen.

21

Das genannte Urteil ist der Beklagten am 29.04.2013 zugestellt worden. Sie hat mit am 15.05.2013 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 01.08.2013 verlängerten Begründungsfrist am 01.08.2013 begründet.

22

Sie macht geltend, sie habe in erster Instanz ihre unternehmerische Entscheidung ausführlich dargelegt und unter Beweis gestellt, dass sie ihr Produktportfolio umgestellt habe, wodurch ein Produktionsrückgang eingetreten sei. Darüber hinaus habe sie zur Reduzierung der erforderlichen Arbeitskräfte Stellung genommen. Ergänzend führe sie aus: Vor der durchgeführten Reorganisation und Produktionsreduzierung habe sie (im Jahr 2011) in der Summe 5.304.528.000 Stück produziert. Ihre Geschäftsführung habe nach Vorgabe und in Absprache mit der Konzernspitze am 13.12.2011 die Restrukturierung des Betriebs beschlossen. Aus wirtschaftlichen Gründen sei die Entscheidung getroffen worden, 31 % der bisher produzierten Artikel zukünftig nicht mehr zu produzieren. Dies habe zur Folge, dass sie 30 % der bisher betriebenen Maschinen nicht mehr benötige. Sie habe 6 Maschinen bereits verkauft und eine verschrottet, die restlichen Maschinen stünden noch zum Verkauf bzw. zur Verschrottung an, sie seien aber bereits stillgelegt. Sie beschränke ihre Produktionsaktivitäten jetzt im Kern auf die Herstellung von Verpackungen für Heiß- und Kaltgetränke. Aktuell (prognostiziert für 2013) produziere sie in der Summe 4.208.835.000 Stück. Daraus ergebe sich eine voraussichtliche Mengenreduzierung von insgesamt 1.095.692.000 Stück. Daraus wiederum folge ein Personalminderbedarf von 33 %, der sich wie folgt aufschlüssele:

23

„20 Maschinenbediener, 19 Einrichter/Rahmenpersonal, 4 Mitarbeiter Interne Logistik und prozentual in den unterstützenden Bereichen wie Logistik, Technik, QM usw.“

24

Aufgrund der zwischenzeitlich durchgeführten Produktionsreduzierung sei der Beschäftigungsbedarf für diese Mitarbeiter bereits entfallen. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestehe nicht, weil keine Arbeitsplätze frei seien. Sie betreibe die noch laufenden Maschinen nicht mit einer höheren Auslastung oder einer höheren personellen Stärke, sondern mit dem verbliebenen Personal. Wegen weiterer Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Inhalt des Schriftsatzes der Beklagten vom 01.08.2013 Bezug genommen.

25

Die Beklagte beantragt zweitinstanzlich,

26

das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 17.04.2013, Az. 12 Ca 4088/12, abzuändern und die Klage abzuweisen.

27

Die Klägerin beantragt,

28

die Berufung zurückzuweisen.

29

Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung vom 05.09.2013, auf die Bezug genommen wird, als zutreffend.

30

Im Übrigen wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

31

Die nach § 64 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 517, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und in ausreichender Weise begründet worden. Sie ist somit zulässig.

II.

32

In der Sache hat die Berufung jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 19.10.2012 zum 31.03.2013 sozial ungerechtfertigt ist, weil sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung der Klägerin im Betrieb der Beklagten entgegenstanden, bedingt war (§ 1 Abs. 2 KSchG).

33

Die Berufungskammer folgt der ausführlichen und sorgfältigen Begründung des angefochtenen Urteils und stellt dies nach § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Das Berufungsvorbringen veranlasst lediglich folgende Ausführungen:

34

1. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der auch die Berufungskammer folgt, ist eine Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, wenn der Bedarf für eine Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers im Betrieb voraussichtlich dauerhaft entfallen ist. Auf der Grundlage der betrieblichen Dispositionen des Arbeitgebers müssen im Tätigkeitsbereich des Gekündigten mehr Arbeitnehmer beschäftigt sein, als zur Erledigung der anfallenden Arbeiten benötigt werden. Dieser Überhang muss auf Dauer zu erwarten sein. Regelmäßig entsteht ein Überhang an Arbeitskräften nicht allein und unmittelbar durch bestimmte wirtschaftliche Entwicklungen (Produktions- oder Umsatzrückgang etc.), sondern aufgrund einer - oftmals durch diese Entwicklungen veranlassten - Organisationsentscheidung des Arbeitgebers (unternehmerische Entscheidung). Ein Rückgang des Arbeitskräftebedarfs kann sich ua. daraus ergeben, dass sich eine im Betrieb tatsächlich umgesetzte unternehmerische Organisationsentscheidung auf die Anzahl der verbliebenen Arbeitsplätze auswirkt (BAG 23.02.2012 - 2 AZR 548/10 - Rn. 15 mwN, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 189).

35

Im Kündigungsschutzprozess trifft den Arbeitgeber nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG in vollem Umfang die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Erforderlich ist, dass der Arbeitgeber konkret darlegt, in welchem Umfang die fraglichen Arbeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand anfallen und wie diese Arbeiten von dem verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können. Der Arbeitgeber muss konkrete Angaben dazu machen, wie sich die Verringerung der Produktion auf die Arbeitsmenge auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Arbeitskräfteüberhang entsteht (BAG 17.06.1999 - 2 AZR 141/99 und 17.06.1999 - 2 AZR 522/98 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 101, 102).

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2. Diesen Anforderungen wird der Vortrag der Beklagten, worauf bereits das Arbeitsgericht zutreffend abgestellt hat, nicht gerecht. Der Beklagten ist es auch zweitinstanzlich nicht gelungen, ausreichend substantiiert dartun, wie sich die Umsetzung ihrer unternehmerischen Entscheidung - die Produktionsmenge zu reduzieren - auf die Beschäftigungsmöglichkeiten der Maschinenbediener ausgewirkt hat.

37

Das Vorbringen der Beklagten zu der hier entscheidenden Frage, ob das Beschäftigungsbedürfnis für 18 Maschinenbediener entfallen sei, ist unklar und widersprüchlich. Im Interessenausgleich vom 30.07.2012, den die Beklagte erstinstanzlich als Anlage zu ihrer Klageerwiderung vorgelegt hat, um damit die Einzelheiten ihres am 13.12.2011 beschlossenen Umstrukturierungs- und Restrukturierungsprogramms (Planungsstand Dezember 2011) für den Standort Z. darzulegen, ist von einem Personalabbau von 102 Mitarbeitern die Rede. Da bereits 90 Arbeitnehmer freiwillig ausgeschieden seien (63 mit Aufhebungs- sowie 27 mit Altersteilzeitverträgen) und sie eine verhaltensbedingte Kündigung erklärt habe, sei damit zu rechnen, dass sie im September 2012 10 bzw. 11 Arbeitnehmern betriebsbedingt kündigen müsse. Die Beklagte, die die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin auf ihre Unternehmerentscheidung vom 13.12.2011 stützt, hat nicht ansatzweise dargelegt, weshalb sie im Oktober 2012 insgesamt 21 Arbeitnehmern, darunter 18 Maschinenbedienern, gekündigt hat. Vollends unverständlich ist das Berufungsvorbringen der Beklagten. Sie behauptet zweitinstanzlich, dass aufgrund der Reduzierung der produzierten Stückzahlen um über eine Milliarde ein Personalminderbedarf von 33 % eingetreten sei, der sich wie folgt aufschlüssele: „20 Maschinenbediener, 19 Einrichter/Rahmenpersonal, 4 Mitarbeiter Interne Logistik und prozentual in den unterstützenden Bereichen wie Logistik, Technik, QM usw.“ Das zweitinstanzliche Vorbringen der Beklagten läuft auf einen Personalabbau von mindestens 43 Arbeitnehmern hinaus. Einen Arbeitskräfteüberhang von 18 Maschinenbedienern hat die Beklagte nicht plausibel dargelegt. Mit der von ihr gegebenen Begründung könnte die Notwendigkeit der Entlassung von x-beliebig vielen Maschinenbedienern gerechtfertigt werden. Das ist mit § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG nicht zu vereinbaren.

38

Soweit die Beklagte in der mündlichen Berufungsverhandlung die Widersprüche in ihrem Vortrag zum notwendigen Personalabbau damit erklärt hat, dass die Anpassung der Personalstärke an das Produktionsvolumen ständigen Veränderungen unterliege, verkennt sie, dass es für die Beurteilung der sozialen Rechtfertigung einer Kündigung grundsätzlich auf den Zeitpunkt des Kündigungszugangs ankommt. Grundsätzlich muss zu diesem Zeitpunkt der Kündigungsgrund - hier der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit für 18 Maschinenbediener - vorliegen. Das Gestaltungsrecht Kündigung kann nur bei Vorliegen eines im Zeitpunkt der Kündigungserklärung vorhandenen Kündigungsgrundes rechtswirksam ausgeübt werden (BAG 23.02.2010 - 2 AZR 268/08 - Rn. 16 mwN, NZA 2010, 944).

39

Unabhängig davon hat die Beklagte weder in der ersten Instanz noch im Berufungsrechtszug substantiiert dargelegt, aufgrund welcher Grundlage sie davon ausgegangen ist, dass sie die Arbeitsmenge künftig ohne die 18 gekündigten Maschinenbediener abdecken kann. Die Beklagte hat es bereits daran fehlen lassen, vorzutragen, wie viele Maschinenbediener überhaupt benötigt werden, um die für die Zukunft prognostizierten Stückzahlen herzustellen. Die Beklagte will die Anzahl der Maschinenbediener unmittelbar der Arbeitsmenge anpassen, die sich aus der verringerten Stückzahl der von ihr produzierten Erzeugnisse ergibt. Wenn sich der Umfang der Tätigkeit einer Gruppe von Arbeitnehmern - hier der Maschinenbediener - proportional zur Stückzahl der gefertigten Erzeugnisse verhält, muss der Arbeitgeber den Berechnungsmodus so darlegen, dass aus der Verringerung der Stückzahl auf die Veränderung der Beschäftigungsmöglichkeiten geschlossen werden kann. Hierzu fehlt es an einer nachvollziehbaren Darlegung.

40

3. Da die Kündigung vom 19.10.2012 das Arbeitsverhältnis der Klägerin wegen Fehlens dringender betrieblicher Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 KSchG nicht rechtswirksam beendet hat, bedarf es keiner Auseinandersetzung mit der Frage, ob die Sozialauswahl, die die Beklagte (wohl) nur auf die Maschinenbediener der Abteilung FB 1a beschränkt hat, fehlerhaft iSv. § 1 Abs. 3 KSchG war.

III.

41

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

42

Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht.