Landesarbeitsgericht Hamm (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2008-08-21, Aktenzeichen 13 TaBVGa 16/08
ECLI:DE:LAGHAM:2008:0821.13TABVGA16.08.00

Tenor

Die Beschwerde des Betriebsrates gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Dortmund vom 23.07.2008 - 3 BVGa 12/08 - wird zurückgewiesen.

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G r ü n d e

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I.

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Der Betriebsrat begehrt im Wege der einstweiligen Verfügung von der Arbeitgeberin die Unterlassung betriebsbedingter Kündigungen bis zum Abschluss oder Scheitern eines Interessenausgleichs.

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Die Arbeitgeberin, die im Juni 2008 insgesamt 57 Arbeitnehmer beschäftigte, erbringt bundesweit an 45 Standorten Hausmeister-, Reinigungs- und Empfangsserviceleistungen, und zwar in Objekten, die im Eigentum der Vermögens- und Treuhandgesellschaft des D1 (V1) stehen. Die Dienstleistungen werden aufgrund sogenannter Gebäudemanagementverträge in den Häusern des D1 erbracht.

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Ab dem Jahre 2007 wurde die Kündigung verschiedener Dienstleistungsverträge erklärt, namentlich weil die V1 den Entschluss gefasst hatte, Objekte zu veräußern.

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So kam es im August 2007 im Objekt K1 zur arbeitgeberseitigen Kündigung der drei dort bestehenden Arbeitsverhältnisse. Auch in den Objekten S1 und A1 wurden die insgesamt drei dort beschäftigten Mitarbeiter entlassen. Am 26.02., 25.03. und 04.04.2008 erhielt der Betriebsrat Nachricht davon, dass wegen des Verkaufs von Objekten in B1, W1 und A2 die Kündigung von insgesamt vier Beschäftigten beabsichtigt sei. Nachdem es zum 30.04.2008 am Standort E1 bereits zur Entlassung einer Arbeitnehmerin gekommen war, erfolgte am 02.05.2008 die Mitteilung an den Betriebsrat, dass dort fortan für das Betriebsratsmitglied K2 auch keine Beschäftigung mehr vorhanden sei. Es solle eine Änderungskündigung mit dem Ziel ausgesprochen werden, sie zukünftig in B2 einzusetzen, wo dann dem Arbeitnehmer Z1 eine Beendigungskündigung erklärt werden müsse.

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Am 09.07.2008 wandte sich die Arbeitgeberin an den Betriebsrat mit dem Begehren, dem zu jeweils 50% in M1 und W2 tätigen Arbeitnehmer N1 eine Änderungskündigung auszusprechen, weil mit dem Verkauf des Objektes in W2 am 03.07.2008 insoweit keine Einsatzmöglichkeit mehr bestehe. Am 01.08.2008 wurde der Betriebsrat arbeitgeberseits davon unterrichtet, dass man die betriebsbedingte Kündigung zweier Reinigungskräfte in D2 plane, weil der Dienstleistungsvertrag für das dortige Objekt zum Ende des Jahres 2008 gekündigt worden sei. Weiterhin wird der Arbeitsplatz in dem ebenfalls zum 31.12.2008 gekündigten Objekt in F1 entfallen; dort ist der Betriebsratsvorsitzende tätig.

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Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, dass die Arbeitgeberin eine interessenausgleichspflichtige Maßnahme plane. Aufgrund einer einheitlich gefassten Entscheidung der V1, sich von mehreren Objekten zu trennen, erfolge ein Abbau von mindestens sieben Arbeitsplätzen. In dem Zusammenhang hat der Betriebsrat behauptet, der Vertrag für das Objekt in M2 sei auch gekündigt worden, wodurch drei weitere Arbeitnehmer betroffen seien.

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Der Betriebsrat hat beantragt,

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der Arbeitgeberin im Wege der einstweiligen Verfügung aufzugeben, es zu unterlassen, betriebsbedingte Kündigungen zur Durchführung der geplanten Betriebsänderung auszusprechen, bis die Verhandlungen über einen Interessenausgleich abgeschlossen, ggfs. in der Einigungsstelle, endgültig gescheitert sind.

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Die Arbeitgeberin hat beantragt,

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den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückzuweisen.

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Sie hat darauf hingewiesen, dass von ihr zu keiner Zeit einheitlich die Entlassung von mehr als fünf Arbeitnehmern geplant worden sei; man habe vielmehr in jedem Einzelfall, beginnend im August 2007, "nur" auf die Kündigung von Dienstleistungsverträgen reagiert. Abgesehen davon liege bis heute keine Kündigung des Objekts in M2 vor; eine Entscheidung des Kunden falle erst im September 2008.

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Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 23.07.2008 den Antrag des Betriebsrates abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, es fehle an Darlegungen dazu, unter welchen Umständen die Arbeitgeberin die einheitliche Entscheidung getroffen habe, ein Personalabbau im Umfang von mindestens sechs Arbeitsplätzen vorzunehmen. Davon abgesehen sei auch nicht ersichtlich, dass tatsächlich im genannten Umfang Mitarbeiter entlassen worden seien.

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Gegen diese Entscheidung wendet sich der Betriebsrat mit der Beschwerde.

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Unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens beantragt er,

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den Beschluss des Arbeitsgerichts Dortmund vom 23.07.2008 - 3 BVGa 12/08 - abzuändern und der Arbeitgeberin aufzugeben, geplante betriebsbedingte Kündigungen so lange zu unterlassen, bis der zwischen den Beteiligten zu versuchende Interessenausgleich zustande gekommen oder endgültig gescheitert ist.

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Ebenfalls unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vortrages beantragt die Arbeitgeberin,

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die Beschwerde zurückzuweisen.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des wechselseitigen Vorbringens wird auf die Schriftsätze nebst deren Anlagen ergänzend Bezug genommen.

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II.

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Die zulässige Beschwerde des Betriebsrates ist unbegründet.

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Allerdings besteht nach nunmehr ständiger Rechtsprechung beider Beschwerdekammern des LAG Hamm (30.07.2007 – 10 TaBVGa 17/07 und 13 TaBVGa 16/07; 30.04.2008 – 13 TaBVGa 8/08; 30.05.2008 – 10 TaBVGa 9/08) grundsätzlich ein im Wege der einstweiligen Verfügung durchsetzbarer Anspruch des Betriebsrates auf Unterlassung einer Betriebsänderung bis zum Abschluss der Verhandlungen über einen Interessenausgleich.

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Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht aber im konkreten Fall einen solchen Anspruch des Betriebsrates verneint, weil die Voraussetzungen für eine Interessenausgleichspflichtige Betriebsänderung im Sinne des § 111 S. 1, S. 3 BetrVG nicht vorliegen.

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Nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (z.B. 6.12.1988 – AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 26; 10.12.1996 – AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 32; 28.03.2006 – AP BetrVG 1972 § 112a Nr. 12; zustimmend z.B. Fitting, 24. Aufl., § 111 Rdnr. 73 f.) kann auch in einem bloßen Personalabbau, wie er hier vom Betriebsrat geltend gemacht wird, eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG liegen, wenn eine größere Anzahl von Arbeitnehmern betroffen ist. Richtschnur dafür sind die Zahlen und Prozentangaben in § 17 KSchG.

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Vorliegend sind bei der Arbeitgeberin weniger als 60 Arbeitnehmer beschäftigt, so dass es zu einem Personalabbau von mindestens 6 Mitarbeitern gekommen sein muss (§ 17 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 KSchG).

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In dem Zusammenhang darf allerdings nicht unberücksichtigt bleiben, dass die Beteiligungsrechte des Betriebsrates in wirtschaftlichen Angelegenheiten gemäß dem Wortlaut des § 111 S. 1 BetrVG eine "geplante" Betriebsänderung voraussetzen. Dies bedingt, dass der Arbeitgeber aufgrund eigener Prüfungen und Vorüberlegungen sich vornimmt bzw. konkret an-strebt, eine Betriebsänderung durchzuführen, die sodann zum Gegenstand der zwischen den Betriebsparteien zu führenden Verhandlungen zu machen ist (BAG, 28.10.1992 – 10 ABR 75/91 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 63; 20.11.2001 – 1 AZR 97/01 – AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 39; 30.05.2006 – 1 AZR 25/05 – AP InsO § 209 Nr. 5; LAG Baden-Württemberg, 27.09.2004 – 4 TaBV 3/04 – NZA-RR 2005, 195).

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Hingegen reicht es nicht aus, wenn ein Personalabbau auf eine bestimmte (wirtschaftliche) Entwicklung bzw. Entscheidung bei einem Kunden des Arbeitgebers zurückzuführen ist, solange der Arbeitgeber aufgrund dessen keine Maßnahmen durchzuführen beabsichtigt, die ihrerseits den Umfang einer Betriebsänderung annehmen (vgl. BAG, 6.6.1978 – 1 AZR 495/75 – AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 2).

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Hier hat die Arbeitgeberin jeweils auf die Kündigung von Gebäudemanagementverträgen reagiert, ohne dass man ihr mitgeteilt hat oder ihr bekannt war, in welchem Umfang insgesamt der Verlust von Verträgen und damit der Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten für ihre Arbeitnehmer zu erwarten war.

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So hat sie, beginnend im August 2007 mit dem Objekt K1, über einen Zeitraum von rund einem Jahr sukzessive nach Kündigung der jeweiligen Dienstleistungsverträge für die Objekte in A2, A1, B1, D2, E1, S1, W2 und W1 in jedem Einzelfall Personaldispositionen getroffen, ohne das diese auf eine einheitliche Planung bei ihr zurückgeführt werden können und auch nicht in jedem Falle zu einer Beendigung der Arbeitsverhältnisse geführt haben.

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Auch im Entscheidungszeitraum konnte nicht festgestellt werden, dass die Arbeitgeberin in einem beteiligungsrelevanten Umfang von mindestens sechs Arbeitnehmern einen Personalabbau plant; daran ändert sich auch nichts dadurch, ob im Fall des Objektes in M2 mit drei betroffenen Beschäftigten bereits eine Kündigung des Dienstleistungsvertrages vorliegt oder nicht.

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Dr. Müller Spruch Gigler