Landesarbeitsgericht Köln (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2003-05-30, Aktenzeichen 4 Sa 553/03
ECLI:DE:LAGK:2003:0530.4SA553.03.00

Tenor

Die Berufung des Verfügungsklägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 29.04.2003 - 2 Ga 12/03 - wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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(Von der Darstellung des Tatbestandes wird

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gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen.)

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Die zulässige, form- und fristgerecht eingelegt und begründete Berufung des Klägers hatte in der Sache keinen Erfolg.

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Die Kammer teilt in jeder Hinsicht die ausführlich und zutreffend begründete Entscheidung des Arbeitsgerichts.

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Zu Recht hat das Arbeitsgericht entschieden, dass der Weiterbeschäftigungsanspruch aus § 102 Abs. 2 BetrVG nicht besteht, weil die Widerspruchsbegründung des Betriebsrates die Minimalia einer beachtlichen Widerspruchsbegründung nicht erfüllt.

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Soweit der Betriebsrat sich mit der Frage der Betriebsbedingtheit auseinandersetzt, bezieht sich das Bestreiten eines dringenden betrieblichen Kündigungsgrundes auf keinen der enumerativ in § 103 BetrVG enthaltenen Widerspruchsgründe (BAG 12.09.1985 DB 1986, 752).

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Allein relevant könnte demnach der Satz sein:

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"Außerdem widerspricht der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung, da nach Auffassung des Betriebsrats die Sozialauswahl nicht richtig vorgenommen wurde, da eine Gesamtbetrachtung im Sinne der im Anhörungsschreiben zitierten Gerichtsentscheidung nicht vorgenommen wurde".

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Im Anhörungsschreiben vom 31. Januar 2003 (Bl. 52 d. A.) heißt es u. a.: "Bei der Berechnung wurde das im Rahmen der Betriebsvereinbarung festgelegte und vom Bundesarbeitsgericht akzeptierte Punktauswahlschema (Urteil vom 18.01.1990, 2 AZR 357/89) zur Sozialauswahl angewandt."

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Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist zwar nicht erforderlich, dass der Betriebsrat im Widerspruchsschreiben Tatsachen angibt, die schlüssig einen Widerspruchsgrund im Sinne von § 102 Abs. 3 BetrVG ergeben. Jedoch ist nach dieser Rechtsprechung dem Betriebsrat ein Mindestmaß an konkreter Argumentation abzuverlangen. So reicht zum Beispiel ein Widerspruch in dem Sinne, dass im Betrieb irgendeine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit vorhanden sei, nicht aus. Der Betriebsrat muss in einem solchen Fall - so das Bundesarbeitsgericht (05.11.2000 - 2 AZR 54/99 - AP Nr. 13 zu § 102 BetrVG 1972 Weiterbeschäftigung) - konkret darlegen, auf welchem (freien) Arbeitsplatz eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in Betracht kommt. Hierbei muss der Arbeitsplatz zumindest in bestimmbarer Weise angegeben und der Bereich bezeichnet werden, in dem der Arbeitnehmer anderweitig beschäftigt werden kann.

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Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat im Urteil vom 22. November 1999 (AP Nr. 12 zu § 102 BetrVG 1972 Weiterbeschäftigung) speziell zum Fall der sozialen Auswahl gefordert, dass der Betriebsrat darlegen müsse, warum die soziale Auswahl nicht zutreffend sei. Es hat nicht einmal den Satz ausreichen lassen: "Unserer Meinung nach sind die Unterhaltsverpflichtungen nicht ordnungsgemäß berücksichtigt worden". Es fehle nämlich an jeglicher konkreten Auseinandersetzung mit dem Bewertungsschema des Arbeitgebers. Eine derartige Verfahrensweise verstoße gegen die Konkretisierungspflicht. Die schlichte Behauptung, Unterhaltspflichten seien nicht ausreichend berücksichtigt, lasse nicht einmal erahnen, welche der Betriebsrat meine. Gerade angesichts der weitreichenden Folgen des Widerspruchs sei vom Sinn und Zweck der Regelung eine handfestere Begründung angezeigt. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (a. a. O.) hat zu Recht darauf verwiesen, dass das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit des § 2 Abs. 1 BetrVG es erfordert, dass der Arbeitgeber nicht mit derart verknappten vagen Formulierungen versorgt wird, die sich überhaupt nicht mit den von ihm den Betriebsrat mitgeteilten sozialen Auswahlüberlegungen auseinandersetzen. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat im Ergebnis verlangt, dass der Betriebsrat angibt, welche Arbeitnehmer aus welchen Gründen sozial bessergestellt und daher anstelle des vom Arbeitgeber zur Kündigung vorgesehenen Arbeitnehmers auszuwählen sind, damit der Arbeitgeber sich gegebenenfalls danach richten kann.

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Ebenso hat bereits das Landesarbeitsgericht München im Urteil vom 02. August 1983 (6 Sa 439/83) verlangt, dass der Betriebsrat die Arbeitnehmer namentlich bezeichnen müsse, die nach den angegebenen Sozialdaten anstelle des vom Arbeitgeber vorgesehenen Arbeitnehmers zu entlassen seien (vgl. auch schon LAG Düsseldorf DB 1976, 1065).

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Die Kammer lässt dahinstehen, ob es erforderlich ist, dass der Betriebsrat bei einem mit der sozialen Auswahl begründeten Widerspruch die sozial bessergestellten Arbeitnehmer namentlich bezeichnet.

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Jedenfalls ist es angesichts der weitreichenden Folgen des Widerspruchs notwendig, dass der Arbeitgeber durch die Widerspruchsbegründung so genau informiert wird, dass er sich mit den Widerspruchsgründen konkret auseinandersetzen kann und entscheiden kann, ob er gleichwohl an seiner Kündigung festhält und das Risiko des Weiterbeschäftigungsanspruches eingeht.

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Im vorliegenden Fall fehlt es bei weitem an der notwendigen Konkretisierung. Der Widerspruch des Betriebsrats lässt nicht einmal erahnen, aus welchen genauen Gründen der Betriebsrat der Auffassung gewesen sein sollte, dass der Kläger einem anderen der dem Betriebsrat aus der ihm vorliegenden Liste bekannten Arbeitnehmer hätte vorgezogen werden müssen.

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Sofern der Kläger darzulegen versucht, die Beklagte habe den Widerspruch des Betriebsrats einerseits dahingehend verstehen müssen, dass alle Ressorts in die soziale Auswahl hätten einbezogen werden müssen, so ist dieses offensichtlich falsch. Denn der Betriebsrat hat ausdrücklich von einer "Gesamtbetrachtung im Sinne der im Anhörungsschreiben zitierten Gerichtsentscheidung" gesprochen. In dieser Entscheidung (18.01.1990 - 2 AZR 357/89 - AP Nr. 19 zu § 1 KSchG 1969 soziale Auswahl) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass zur Vermeidung von unbilligen Härten, die die Anwendung jeden Schemas mit sich bringen kann, im Anschluss an die Vorauswahl aufgrund einer Punktetabelle eine individuelle Abschlussprüfung der Auswahl stattfinden muss. Das hat offensichtlich mit der vom Kläger hervorgehobenen Frage, ob nur die Redakteure in den einzelnen Ressorts oder alle Redakteure in der gesamten Redaktion im Sinne der sozialen Auswahl vergleichbar seien, nichts zu tun.

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Des weiteren hat der Kläger darzulegen versucht, dass der Satz in der Widerspruchsbegründung bedeute, dass die Schwangerschaft seiner Ehefrau und die Unterhaltszahlungen an die t Schwiegereltern in die soziale Auswahl einzubeziehen seien.

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Aber auch diese Konkretisierungen lässt das Widerspruchsschreiben nicht einmal erahnen. Dabei ist zunächst festzuhalten, dass der Kläger nichts dafür vorgetragen hat, dass die Unterhaltszahlungen an die Eltern in T der Beklagten einerseits und dem Betriebsrat andererseits überhaupt bekannt waren. Was die Schwangerschaft der Ehefrau anbelangt, so hat die Beklagte konkret und vom Kläger jedenfalls substantiiert nicht bestritten vorgetragen, dass der Kläger erst mit Schreiben vom 07.02.2003 zu einem privaten Umtrunk zur Feier und zur Verkündung seiner zukünftigen Vaterschaft im Kollegenkreise eingeladen habe, dass daran weder der Geschäftsführer noch die Personalleiterin teilgenommen hätten. Der Kläger hat auch in seiner eidesstattlichen Versicherung vom 09. April 2003 (Bl. 84 d. A.) nichts, jedenfalls nichts Substantiiertes dafür vorgetragen, dass Geschäftsführung oder Personalleitung zum Zeitpunkt des Widerspruchsschreibens vom 07.02.2003 überhaupt von der Schwangerschaft Kenntnis gehabt haben könnten. Der Kläger hat lediglich eidesstattlich versichert, dass auch der Geschäftführung die Schwangerschaft vor Aussprechen der Kündigung bekannt gewesen sei.

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Hätte der Betriebsrat sich in seinem Widerspruchsschreiben vom 07.02.2003 auf die Schwangerschaft der Ehefrau beziehen wollen, so hätte nichts näher gelegen, als diese anzugeben. Das Widerspruchsschreiben enthält indes nicht die geringste Andeutung, dass die Schwangerschaft hätte gemeint sein können. Es ist so unkonkret und formelhaft, dass die Beklagte aus den genannten Widerspruchsgründen nicht einmal erahnen konnte, worauf der Betriebsrat abzuheben gedenke. Das Arbeitsgericht hat dementsprechend zu Recht entschieden, dass der Widerspruch unbeachtlich ist.

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Die einstweilige Verfügung war auch nicht unter dem vom Kläger hilfsweise angeführten Gesichtspunkt des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs zu erlassen.

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Zunächst fehlt es an einem Verfügungsgrund. Wenn auch zu dem speziellen Weiterbeschäftigungsanspruch des § 105 Abs. 5 BetrVG unter den Landesarbeitsgerichten umstritten ist, ob eine einstweilige Verfügung eines besonderes Verfügungsgrundes bedarf (vgl. dazu die bereits vom Arbeitsgericht angeführten Urteile), bedarf es wie grundsätzlich immer gemäß §§ 935 und 940 ZPO eines Verfügungsgrundes, soweit es lediglich um die Durchsetzung des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs geht (vgl. z. B. LAG Köln, Beschluss vom 21.03.1994 - 5 Ta 19/94 -).

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Der Kläger hat zum Verfügungsgrund nichts vorgetragen. Schon daran muss unter dem Aspekt des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs die einstweilige Verfügung scheitern.

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Darüber hinaus hat das Arbeitsgericht zu Recht darauf verwiesen, dass nach der Entscheidung des Großen Senats (27.02.1985 - Gs 1/84 EzA BGB § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 9) der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch vor einem die erste Instanz abschließenden Urteil nur ausnahmsweise gegeben ist. Liegt ein solches Urteil noch nicht vor, ist nach dieser Entscheidung die Voraussetzung für einen Verfügungsanspruch, dass die Kündigung offensichtlich unwirksam ist. Ist das nicht der Fall, überwiegt grundsätzlich das Interesse des Arbeitgebers, den betroffenen Arbeitnehmer nicht beschäftigen zu müssen. In den Fällen der offensichtlichen Unwirksamkeit besteht hingegen in Wahrheit kein ernstzunehmender Zweifel an der Unwirksamkeit der Kündigung und damit am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Die subjektive Ungewissheit des Arbeitgebers über den Ausgang stellt in einem solchen Fall kein der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehendes überwiegendes Interesse dar (BAG GS a. a. O.). Offensichtlich unwirksam ist nach dieser Entscheidung des Großen Senats eine Kündigung dann, wenn sich schon nach dem eigenen Vortrag des Arbeitgebers ohne Beweiserhebung und ohne dass ein Beurteilungsspielraum vorhanden wäre, jedem Kundigen die Unwirksamkeit der Kündigung gerade zu aufdrängen muss. Sowohl in rechtlicher als auch in tatsächlicher Hinsicht muss die Unwirksamkeit offen zu Tage liegen.

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Dieser Fall ist - auch darin folgt die Kammer dem Arbeitsgericht - nicht gegeben. Sofern der Kläger sich insbesondere auf die soziale Auswahl beruft, sind Wertungs- und Entscheidungsspielräume gegeben. Dieses gilt sowohl für die Frage, ob im Rahmen der bereits angesprochenen Schlussbetrachtung die Schwangerschaft der Ehefrau und damit eventuelle künftige Unerhaltspflichten zu berücksichtigen sind als auch die (offensichtlich der Beklagten nicht bekannte Tatsache), dass der Kläger seinen Schwiegereltern in T Zahlungen leistet.

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Ebenso wenig offensichtlich unwirksam ist die Kündigung, soweit es um die Frage geht, ob die soziale Auswahl nur innerhalb der einzelnen Ressorts oder über die gesamte Redaktion sich erstreckend vorzunehmen ist. Die Kammer weist darauf hin, dass die Darlegungs- und Beweislast für die soziale Auswahl generell beim Kläger liegt. Sofern der Kläger darauf hinweist, dass einzelne Arbeitsgerichte Redakteure in Fachredaktionen für vergleichbar mit Redakteuren im Bereich des Lokalen gehalten haben, so ist der Fall des Klägers damit nicht vergleichbar. Der Kläger ist Redakteur im Bereich Lokales und hält sich mit Redakteuren im anderen Redaktionen, insbesondere in Fachredaktionen vergleichbar. Dieses ist vor dem Hintergrund zu sehen, dass in Lokalredaktionen typischerweise in kleinerem Maßstab Themen aus Themenbereichen anfallen, die im größeren Maßstab Fachredaktionen zugeordnet sind. Es liegt keineswegs auf der Hand, dass ein Lokalredakteur, der im lokalen Bereich Fragen des Sports behandelt hat, ohne nennenswerte Einarbeitungszeit sogleich in der speziellen Sportredaktion einzusetzen wäre, dass ein solcher, der im lokalen Bereich z. B. über ein Konzert einer "Boygroup" geschrieben hat, das Feuilleton bearbeiten könnte, oder ein Redakteur, der wie der Kläger über eine Firmengründung im lokalen Bereich berichtet hat, sogleich als Redakteur im Wirtschaftsbereich einsetzbar wäre.

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Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

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R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g

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Gegen diese Entscheidung ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

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(Dr. Backhaus) (Hartwig) (Hilger)