Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2015-01-22, Aktenzeichen 3 Sa 574/14
ECLI:DE:LAGRLP:2015:0122.3SA574.14.0A

Tenor

1. Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 28.08.2014 - 3 Ca 664/14 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob der Klägerin noch ein Weihnachtsgeld von der Beklagten für das Jahr 2013 zusteht, oder aber nicht.

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Die Klägerin war beim Beklagten vom 06.06.2012 bis 28.02.2014 als Bürokraft zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt von 2.500,00 EUR beschäftigt. § 8 ihres Arbeitsvertrages enthält u.a. folgende Regelungen im Wortlaut:

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"1. Die Arbeitnehmerin erhält gegebenenfalls Gratifikationen, welche von der betrieblichen Ertragslage, dem persönlichen Engagement der Arbeitnehmerin, etc. abhängig sind und deren Höhe jährlich neu festgelegt wird. Diese Zuwendung ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, auf die auch nach wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch besteht.

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Im Eintrittsjahr werden Gratifikationen gegebenenfalls entsprechend der Dauer der Beschäftigung gezahlt.

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2. Eine Gratifikation wird in jedem Fall nicht gezahlt, wenn das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Zahlung oder bis zum 31.12. des Jahres von einem der Vertragsteile gekündigt wird.

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3. Der Arbeitgeber behält sich vor, die Gratifikation pro unentschuldigtem Fehltag jeweils um 1/60-tel zu kürzen.

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4. Gratifikationen können in voller Höhe zurückgefordert werden,

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a) wenn die Arbeitnehmerin, der mehr als Euro 100,00 jedoch weniger als einen Monatslohn erhalten hat, vor dem 31. März des Folgejahres aufgrund eigener Kündigung oder wegen eines in seiner Person liegenden Grundes ausscheidet oder ….."

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Mit der Novemberabrechnung 2013 erhielt die Klägerin ein Weihnachtsgeld in Höhe von 900,00 EUR brutto. Nach einer Auseinandersetzung zwischen den Parteien Ende des Jahres 2013 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 21.01.2014 ordentlich zum 28.02.2014. In der Schlussabrechnung für Februar 2014 brachte er das Weihnachtsgeld 2013 wieder in Abzug, indem er den Lohn entsprechend kürzte.

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Die Klägerin hat vorgetragen,
das Weihnachtsgeld 2013 stehe ihr entgegen der Auffassung des Beklagten zu. Die vertragliche Rückzahlungsklausel sei unwirksam. Sie halte einer Inhaltskontrolle nicht stand, da sie durch die Bindung des Arbeitnehmers bis zum 31. März des Folgejahres den Bestand des Arbeitsverhältnisses in einer Zeit außerhalb des für das Weihnachtsgeld geltenden Bezugszeitraums verlange, was den Arbeitnehmer unangemessen benachteilige und daher unzulässig sei.

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Hinsichtlich des Weiteren streitigen Vorbringens der Klägerin im erstinstanzlichen Rechtszug wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf S. 3 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 36 d.A.) Bezug genommen.

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Die Klägerin hat beantragt,

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den Beklagten zu verurteilen,

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1. an sie 900,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 18.04.2014 zu zahlen,
2. ihr auf der Grundlage Klageantrag Ziffer 1 eine ordnungsgemäße Lohnabrechnung für Februar 2014 zu erteilen.

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Der Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Der Beklagte hat vorgetragen,
nach seinem Dafürhalten sei die vereinbarte Rückzahlungsklausel rechtswirksam.

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Zur Darstellung des weiteren streitigen Vorbringens des Beklagten im erstinstanzlichen Rechtszug, es wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf S. 4 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 37 d.A.) Bezug genommen.

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Das Arbeitsgericht Trier hat daraufhin durch Urteil vom 28.08.2014 - 3 Ca 664/14 - den Beklagten verurteilt, an die Klägerin 900,00 EUR brutto nebst Zinsen zu zahlen sowie ihr unter Berücksichtigung dieses Betrages eine Lohnabrechnung für Februar 2014 zu erteilen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 35 bis 41 d.A. Bezug genommen.

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Gegen das ihm am 22.09.2014 zugestellte Urteil hat der Beklagte durch am 20.10.2014 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und das Rechtsmittel zugleich begründet.

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Der Beklagte wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, die vertragliche Regelung des § 8 zur Gratifikation und zur Rückzahlung derselben sei zulässig. Das Vorliegen streitgegenständlicher Weihnachtsgeld habe keineswegs "zumindest auch" Vergütungscharakter; die Bestimmungen des Arbeitsvertrages gäben eine solche Auslegung nicht her.

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Zur weiteren Darstellung des Vorbringens des Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 17.10.2014 (Bl. 76 bis 82 d.A.) nebst Anlagen (Bl. 83 bis 92 d.A.) Bezug genommen.

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Der Beklagte beantragt,

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das Urteil des Arbeitsgerichts Trier abzuändern und die Klage abzuweisen.

25

Der Kläger beantragt,

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die Berufung des Beklagten zurückzuweisen.

27

Der Kläger verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, die formularvertragliche Regelung stelle eine Verknüpfung mit der in der Vergangenheit erbrachten Arbeitsleistung her, in dem sie an das "persönliche Engagement der Arbeitnehmerin" anknüpfe und auf die "betriebliche Ertragslage" abstelle, an der die Arbeitnehmerin ihren Anteil trage. Andere Zwecke, die sich deutlich aus der Vereinbarung ergeben müssten, seien vorliegend auch mit Hilfe von Auslegung nicht zu erkennen.

28

Zur weiteren Darstellung des Vorbringens der Klägerin im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 06.11.2014 (Bl. 105 bis 111 d.A.) Bezug genommen.

29

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.

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Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 22.01.2015.

Entscheidungsgründe

I.

31

Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

32

Das Rechtsmittel der Berufung des Beklagten hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.

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Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch letztlich in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die Klägerin von der Beklagten die Zahlung von 900,00 EUR brutto als Gratifikation für das Kalenderjahr 2013 verlangen kann.

34

Zwar hat die Rechtsprechung für die Wirksamkeit einzelvertraglicher Rückzahlungsklauseln Leitlinien entwickelt, bei deren Überschreitung anzunehmen ist, dass der Arbeitnehmer durch die vereinbarte Rückzahlung in unzulässiger Weise in seiner durch Art. 12 Abs. 1 GG garantierten Berufsausübung behindert und im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB unangemessen benachteiligt wird (BAG 21.05.2003, NzA 2003, 1032; 28.03.2007, NzA 2007, 687; 18.01.2012, NzA 2012, 561; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 12. Aufl. 2015, Kapitel 3 Rdnr. 1147 ff. = S. 697 ff.). Danach kann eine am Jahresende gezahlte Gratifikation, die über 100,00 EUR, aber unter einem Monatsbezug liegt, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf des 31.03. des Folgejahres binden, wobei es unschädlich ist, wenn die Gratifikation bereits im November ausgezahlt wird (BAG, 21.05.2003 a.a.O.; 28.03.2007 a.a.O.). Solche Klauseln sind an sich selbst dann zulässig, wenn der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Bindungsfrist nicht in der Sphäre des Arbeitnehmers liegt (BAG, 28.03.2007 a.a.O.).

35

Das Vorliegen dieser Voraussetzungen an sich hat das Arbeitsgericht zutreffend angenommen; insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf S. 5 der angefochtenen Entscheidung (Bl. 38 d.A.) Bezug genommen.

36

Allerdings steht damit entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts keineswegs fest, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen der formularvertraglich vereinbarten Rückzahlungsklausel vorliegend überhaupt gegeben sind. Denn Voraussetzung ist insoweit nach § 8 Ziff. 4 a des Formulararbeitsvertrages, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund Arbeitnehmerkündigung endet, was vorliegend nicht der Fall ist, oder der Arbeitnehmer aufgrund eines in seiner Person liegenden Grundes ausscheidet. Vorliegend ist die Klägerin ausgeschieden, weil der Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis " nach einem Streit der Parteien" ordentlich gekündigt und die Klägerin sich dagegen nicht zur Wehr gesetzt hat.

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Insoweit erschließt sich für die Kammer bereits nicht, warum dieser Lebenssachverhalt ein in der Person der Klägerin liegender Grund für das Ausscheiden sein soll. Anhaltspunkte dafür, beurteilen zu können, ob insoweit ein schuldhafte Fehlverhalten der Klägerin Anlass war, lassen sich dem Sachvortrag der Parteien in den beiden Rechtszügen nicht entnehmen, ebenso wenig, ob auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien das Kündigungsschutzgesetz Anwendung fand. Tatsächlich ausgeschieden ist die Klägerin aufgrund einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung. Dieser Beendigungstatbestand ist in § 8 Ziff. 4 a aber nicht ausdrücklich erwähnt. Das die Umstände eines Streits zwischen den Arbeitsvertragsparteien ein "in der Person" des Arbeitnehmers liegender Ausscheidensgrund sein soll, lässt sich ohne Hinzutreten weiterer Umstände, für die vorliegend nichts ersichtlich ist, nicht annehmen. Das allein die Tatsache eines "Streits" zwischen den Parteien ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Umstand, ein an ihr in persona haftender Makel sein soll, erschließt sich nicht. Hinzukommt, dass das Kündigungsschutzgesetz (§ 1, 2 KSchG) unterscheidet nach Gründen im Betrieb des Arbeitgebers, in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers. Unter Gründen in der Person des Arbeitnehmers werden solche verstanden, die geeignet sind zum Beispiel eine krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen, also Umstände, die nicht willensgesteuert beherrschbar sind. Auch insoweit bleibt unklar, was die Parteien des Arbeitsvertrages mit der Bezeichnung "in der Person" des Arbeitnehmers liegender Grund wohl gemeint haben könnten.

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Zwar führt die Auslegungsbedürftigkeit einer AGB nicht automatisch zu deren Intransparenz im Sinne des § 305 c Abs. 2 BGB. Lässt sich jedoch eine Klausel unschwer so formulieren, dass das Gewollte klar zu erkennen ist, führt eine Formulierung, bei der das Gewollte allenfalls durch eine umfassende Auslegung ermittelbar ist, zu vermeidbaren Unklarheiten (BAG 19.02.2014 NzA § 10 AÜG Nr. 23; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts für Arbeitsrecht, 12. Aufl. 2015, Kapitel 1 Rdnr. 719 ff.). Vor diesem Hintergrund ist die AGB Regelung, auf deren Inhalt sich der Beklagte zur Berechtigung seines Rückforderungsanspruchs beruft, zusätzlich auch rechtsunwirksam.

39

Schließlich hat das Arbeitsgericht zutreffend darauf hingewiesen, dass eine Sonderzahlung, die zumindest auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistungen darstellen sollen, in AGB nicht vor ungekündigten Stand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Bezugszeitraumes abhängig gemacht werden kann (BAG 18.01.2012, NzA 2012, 561 ff.). Diese Voraussetzungen sind mit dem Arbeitsgericht vorliegend zu bejahen; deshalb wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf S. 5 bis 8 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 38 bis 41 d.A.) Bezug genommen.

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Auch das Berufungsvorbringen des Beklagten rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die ein anderes Ergebnis rechtfertigen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht lediglich - wenn auch aus der Sicht des Beklagten verständlich - deutlich, dass der Beklagte mit der Würdigung des tatsächlichen und rechtlichen Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug, der die Kammer letztlich folgt, nicht einverstanden ist. Weitere Ausführungen sind folglich nicht veranlasst.

41

Nach alledem war die Berufung zurückzuweisen.

42

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

43

Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.