Landesarbeitsgericht Köln (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2016-03-01, Aktenzeichen 12 Sa 835/15
ECLI:DE:LAGK:2016:0301.12SA835.15.00

Tenor

1. Die Berufung der Beklagten zu 2. gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 25. Juni 2015 - 6 Ca 8998/14 - wird zurückgewiesen.

2. Die Beklagte zu 2. hat die Kosten der Berufung zu tragen.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

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Tatbestand

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Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz noch über den Erfolg eines Auflösungsantrags der Beklagten zu 2.

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Die inzwischen fünfzigjährige Klägerin ist seit Februar 2001 bei der Beklagten zu 1. und nach einem Betriebsübergang am 1. Januar 2015 bei der Beklagten zu 2. als Referentin Medienpolitik beschäftigt. Ihr Quartalsgehalt beläuft sich auf 12.463,80 Euro brutto. Die Beklagten sind Teil einer Mediengruppe. Die Klägerin war als Referentin in der Direktion Geschäftsführung und dort im Bereich Medienpolitik tätig.

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Die Beklagte zu 1. sprach der Klägerin am 17. November 2014 eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung zum 30. April 2015 aus, die das Arbeitsgericht mangels dargelegten Wegfalls des Beschäftigungsbedarfs für nicht sozial gerechtfertigt ansah. Gegen diesen Teil der Entscheidung wenden sich die Beklagten nicht. Darüber hinaus hat das Arbeitsgericht die Beklagte zu 2. verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiter zu beschäftigen.

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Mit dem noch anhängigen Auflösungsantrag macht die Beklagte zu 2. die Auflösung des Arbeitsverhältnisses geltend. Zur Begründung hat sie vorgetragen, die Klägerin habe sich im Prozess unangemessen eingelassen. So habe sie vorgetragen, der Vorgesetzte habe „bereits lange vor der angeblichen unternehmerischen Entscheidung versucht, die Klägerin aus seiner Abteilung zu entfernen“. Weiterhin habe sie sich eingelassen, es habe ein „massives Bestreben des Vorgesetzten … gegeben, die Zusammenarbeit mit (ihr) zu beenden“. Diese Unterstellungen seien unzutreffend und schädigten den Vorgesetzten in seinem Ruf. Zudem habe sie E-Mails mit dem Generalsekretär der Mediengruppe vorgelegt, die erkennbar persönlich und vertraulich gewesen seien. In diesen habe sich der Generalsekretär zu einem Vorgang in Bezug auf den Vorgesetzten der Klägerin geäußert. Mit diesen E-Mails habe die Klägerin die beiden Herren gegeneinander ausspielen wollen. Aufgrund der massiven Angriffe der Klägerin sei eine gedeihliche Zusammenarbeit auch mit der Betriebserwerberin undenkbar. Die Klägerin habe jedes Vertrauen im Unternehmen zerstört. Nach dem Übergang des Arbeitsverhältnisses vor dem Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist könne die Beklagte zu 2. die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen.

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Die Beklagte zu 2. hat beantragt,

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das Arbeitsverhältnis der Parteien gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber 30.000,00 Euro nicht überschreiten sollte, aufzulösen.

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Die Klägerin hat beantragt,

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1. den Antrag abzuweisen;

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2. für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag, die Beklagte zu verurteilen, sie bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten vertraglichen Bedingungen als Referentin Medienpolitik zu beschäftigen.

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Die Klägerin hat vorgetragen, ein Auflösungsgrund liege nicht vor. Sie habe in berechtigter Wahrnehmung ihrer Rechte auf objektiv zutreffende Umstände hingewiesen. Dies sei kein Angriff auf den Vorgesetzten. Sie sehe sich aufgrund der streitgegenständlichen Kündigung einem Angriff auf ihre wirtschaftliche Existenz ausgesetzt. Dass die Kündigung aus ihrer Sicht primär auf persönlichen Motiven beruht habe, begründe keinen Auflösungsgrund. Sonst müsse jeder Arbeitnehmer, der sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung wehre, mit der Auflösung seines Arbeitsverhältnisses rechnen. Sie habe nicht den Versuch unternommen, den Vorgesetzten gegen den Generalsekretär auszuspielen oder seinen Ruf zu schädigen. Zur Verteidigung ihrer Rechte und zur Wahrung rechtlichen Gehörs habe sie vortragen dürfen, was prozesserheblich gewesen sei. Es sei ihr nicht versagt, in einem Prozess Schriftstücke vorzulegen, die ihre Darstellung bestätigten.

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Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage und dem allgemeinen Weiterbeschäftigungsantrag stattgegeben und den Auflösungsantrag abgewiesen. Mit dem Obsiegen im Kündigungsschutzprozess könne die Klägerin ihre Weiterbeschäftigung verlangen, da überwiegende schutzwürdige Interessen der Beklagten zu 2. nicht vorlägen. Es lägen keine Gründe für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses vor. Der Vortrag der Klägerin sei von ihrer Meinungsfreiheit gedeckt. Die Grundsätze der Rechtsprechung zur Überprüfung einer betriebsbedingten Kündigung dienten auch dazu, die bloß vorgeschobene betriebsbedingte Kündigung auszuschließen. Daher sei es zulässig, wenn der Arbeitnehmer sich auf einen bloß vorgeschobenen Kündigungsgrund berufe. Dasselbe gelte auch für die Vorlage von E-Mails.

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Im Übrigen wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze wie auch auf das arbeitsgerichtliche Urteil Bezug genommen.

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Das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 25. Juni 2015 ist der Beklagten zu 2. am 20. Juli 2015 zugestellt worden. Ihre Berufungsschrift ist am 17. August 2015, die Berufungsbegründung nach Verlängerung der Begründungsfrist am 21. Oktober 2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangen.

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Die Beklagte zu 2. hat gegen die Abweisung des Auflösungsantrags Berufung eingelegt. Eine Auflösung komme in Betracht, wenn während des Prozesses zusätzliche Spannungen zwischen den Parteien aufträten, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sinnlos erscheinen ließen. Zwar sei das Recht des Arbeitnehmers zur freien Meinungsäußerung zu beachten, nicht erfasst seien hiervon jedoch falsche Tatsachenbehauptungen. Die Äußerungen der Klägerin seien beleidigend und ehrverletzend. Die E-Mails mit dem Generalsekretär hätten in keinen Zusammenhang zum Kündigungsschutzverfahren gestanden. Die Klägerin habe insoweit keine berechtigten Interessen wahrgenommen. Zudem habe sie etwa zwei Wochen nach dem Obsiegen beim Arbeitsgericht in der Kantine ein Gespräch mit Kollegen geführt, bei dem sie - während eine Mitarbeiterin des Bereichs Medienpolitik in ihrer Nähe stand - gesagt habe: „Ich habe die Stasi überlebt, da werde ich das auch überleben.“ Die Klägerin vergleiche die Beklagten also mit der Stasi. Der Vergleich zeige, welches Bild die Klägerin von ihr habe und dass auf dieser Basis eine vertrauensvolle Zusammenarbeit unmöglich sei. Erschwerend sei der Zeitpunkt der Äußerung zu berücksichtigen. Nur kurz nach dem Obsiegen im Kündigungsschutzprozess habe sie sich in dieser Art und Weise geäußert.

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Die Beklagte zu 2. beantragt sinngemäß,

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das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 25. Juni 2015 - 6 Ca 835/15 - insoweit abzuändern, als es ihren Auflösungsantrag abgewiesen und dem Weiterbeschäftigungsantrag stattgegeben hat, und das Arbeitsverhältnis der Parteien gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber 30.000,00 Euro nicht überschreiten sollte, aufzulösen und die Klage im übrigen abzuweisen.

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Die Klägerin beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Die Klägerin trägt vor, sie könne sich an ein entsprechendes Gespräch nicht erinnern. Sie habe die Beklagte nicht mit der Stasi verglichen. Zwar sei sie in der DDR aufgewachsen und im Alter von 20 Jahren mit der Stasi in Kontakt gekommen, von der sie und Verwandte massiv bedroht worden seien. Einen entsprechenden Vergleich habe es dennoch nicht gegeben. Selbst wenn es diesen gegeben haben sollte, habe es sich in der Kantine um ein vertrauliches, persönliches Gespräch gehandelt.

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Für den weiteren Vortrag wird auf die gewechselten Schriftsätze und das Sitzungsprotokoll Bezug genommen.

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Entscheidungsgründe

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Die Berufung ist zulässig, aber unbegründet.

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A. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft sowie frist- und formgerecht eingelegt und begründet, § 66 Abs. 1 Satz 1, 2, § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 519, § 520 Abs. 1, Abs. 3 ZPO. Sie erstreckt sich auch ohne ausdrücklichen Antrag der Beklagten zu 2. auf die Abweisung des allgemeinen Weiterbeschäftigungsantrags.

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Dem Landesarbeitsgericht ist neben dem in der Berufung ausdrücklich bezeichneten und vom Antrag erfassten abgewiesenen Auflösungsantrag auch der allgemeine Weiterbeschäftigungsantrag der Klägerin angefallen. Zwar bestimmen die Parteien grundsätzlich selbst, in welchem Umfang sie gegen ein Urteil Berufung einlegen, § 520 Abs. 3 ZPO. Allerdings werden von einer begrenzten Berufung auch all jene Anträge erfasst, die von dem in der Berufung angegriffenen Entscheidungsteil prozessual abhängen. Das betrifft auch den Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag. Zwar ist er vom reinen Wortlaut „nur“ darauf gerichtet, die Beklagte zu 2. zu verurteilen, die Klägerin „bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens“ in der zuletzt ausgeübten Funktion weiterzubeschäftigen. Zum Kündigungsschutzverfahren zählt allerdings auch der Auflösungsantrag der Beklagten. Aus diesem Grund ist der von der Klägerin aufrechterhaltene Weiterbeschäftigungsantrag als unechter Hilfsantrag zu verstehen, über den nur unter der Voraussetzung zu entscheiden ist, dass sie mit ihrem Feststellungsantrag obsiegt und der Auflösungsantrag der Beklagten abgewiesen wird (vgl. BAG 31. Juli 2014 - 2 AZR 434/13 - Rn. 55). Dies ändert sich auch nicht dadurch, dass das Arbeitsgericht in seiner Begründung für das Obsiegen mit dem Weiterbeschäftigungsanspruch allein auf das Obsiegen mit dem Kündigungsschutzantrag - und nicht auch auf das Obsiegen gegen den Auflösungsantrag der Arbeitgeberin - abgestellt hat. Insoweit kommt es allein auf die maßgeblichen innerprozessualen Bedingungen und nicht auf die vom Arbeitsgericht vorgenommene Auslegung an. Ob die Klägerin allerdings auch gegen den Auflösungsantrag obsiegt, ist gerade Gegenstand des Berufungsverfahrens. Insoweit ist der allgemeine Weiterbeschäftigungsantrag - unabhängig von entsprechenden Anträgen der Beklagten zu 2. - wegen der Abhängigkeit vom Auflösungsantrag im Berufungsverfahren angefallen.

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B. Die Berufung der Beklagten ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat den Auflösungsantrag zu Recht abgewiesen (I.) und dem Weiterbeschäftigungsantrag zu Recht stattgegeben (II.).

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I. Der Auflösungsantrag der Beklagten zu 2. ist unbegründet. Dabei kann dahinstehen, ob die übrigen Voraussetzungen des Auflösungsantrags des Arbeitgebers - also die ausschließliche Unwirksamkeit wegen fehlender sozialer Rechtfertigung - vorliegen. Der Beklagten zu 2. steht kein Auflösungsgrund zur Seite.

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1. Die Beklagte zu 2. konnte nach dem Betriebsübergang in der Kündigungsfrist die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen, § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG.

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a) Jedenfalls dann, wenn der Erwerber bereits Partei im Prozess ist und der Betriebsübergang vor dem Ablauf der Kündigungsfrist erfolgt, kann er die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen. Der Betriebserwerber verfolgt in diesem Fall nicht die Rechte des Veräußerers, sondern die Auflösung des Arbeitsverhältnisses, das zum Beendigungstermin mit ihm bestehen würde (vgl. zum umgekehrten Fall BAG 24. Mai 2005 - 8 AZR 246/04 - Rn. 31, BAGE 114, 362). Auch für die gegenteilige Situation hat der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts das Antragsrecht des Arbeitnehmers nur gegenüber dem Erwerber anerkannt (BAG 20. März 1997 - 8 AZR 769/95 - BAGE 85, 330). Es soll nämlich das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers zu dem neuen Arbeitgeber aufgelöst werden. Für diesen Streit besteht keine Sachbefugnis des früheren Arbeitgebers. Daran ändert die Tatsache nichts, dass das Arbeitsverhältnis so auf den Erwerber übergeht, wie es beim Betriebsübergang bestanden hat.

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b) Nach diesen Grundsätzen konnte die Beklagte zu 2. die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen. Denn der Betriebsübergang ist vor dem Ablauf der Kündigungsfrist erfolgt.

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2. Allerdings lagen keine ausreichenden Auflösungsgründe vor.

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a) Als Auflösungsgrund sind grundsätzlich Beleidigungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte und Kollegen geeignet. Auch bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen können - etwa wenn sie den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen - die Rechte eines Arbeitgebers in gravierender Weise verletzen und eine gedeihliche künftige Zusammenarbeit in Frage stellen (BAG 27. September 2012 - 2 AZR 646/11 - Rn. 22). Der Arbeitnehmer kann sich dafür nicht auf sein Recht zur freien Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) berufen. Falsche Tatsachenbehauptungen sind nicht vom Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 GG umfasst (BVerfG 25. Oktober 2012 - 1 BvR 901/11 - Rn. 19).

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b) Äußerungen, die ein Werturteil enthalten, fallen hingegen in den Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 GG. Dasselbe gilt für Äußerungen, in denen sich Tatsachen und Meinungen vermengen, sofern sie durch die Elemente der Stellungnahme, des Dafürhaltens oder Meinens geprägt sind (BVerfG 25. Oktober 2012 - 1 BvR 901/11 - Rn. 18; 8. Mai 2007 - 1 BvR 193/05 - Rn. 21). In diesem Fall ist das Grundrecht der Meinungsfreiheit gegen die betroffenen Grundrechte des Arbeitgebers abzuwägen und mit diesen in ein ausgeglichenes Verhältnis zu bringen. Im Rahmen der Abwägung fällt die Richtigkeit des Tatsachengehalts, der dem Werturteil zugrunde liegt, ins Gewicht (BVerfG 25. Oktober 2012 - 1 BvR 901/11 - Rn. 19; 13. Februar 1996 - 1 BvR 262/91 - zu B II 2 der Gründe, BVerfGE 94, 1).

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c) Meinungsäußerungen, die auf einer gesicherten Tatsachenbasis beruhen, hat der Arbeitgeber eher hinzunehmen, als solche, bei denen sich der Arbeitnehmer auf unzutreffende Tatsachen stützt. Arbeitnehmer dürfen unternehmensöffentlich Kritik am Arbeitgeber und den betrieblichen Verhältnissen üben und sich ggf. auch überspitzt oder polemisch äußern (BAG 27. September 2012 - 2 AZR 646/11 - Rn. 22; 7. Juli 2011 - 2 AZR 355/10 - Rn. 14, BAGE 138, 312). Die Meinungsfreiheit muss jedoch regelmäßig dann zurücktreten, wenn sich das in der Äußerung enthaltene Werturteil als Formalbeleidigung oder Schmähkritik erweist (BVerfG 8. Mai 2007 - 1 BvR 193/05 - Rn. 23; 10. Oktober 1995 - 1 BvR 1476/91 ua. - zu C III 2 der Gründe, BVerfGE 93, 266).

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d) Allerdings macht auch eine überzogene oder gar ausfällige Kritik eine Erklärung für sich genommen noch nicht zur Schmähung. Hinzutreten muss vielmehr, dass bei der Äußerung nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern die Diffamierung im Vordergrund steht, die den Betroffenen jenseits polemischer und überspitzter Kritik in erster Linie herabsetzen soll (vgl. BVerfG 10. Oktober 1995 - 1 BvR 1476/91 ua. - aaO; BAG 7. Juli 2011 - 2 AZR 355/10 - Rn. 17, aaO; BGH 30. Mai 2000 - VI ZR 276/99 - zu II 4 a der Gründe).

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e) Soweit in einem laufenden Gerichtsverfahren - etwa im Kündigungsschutzprozess - Erklärungen abgegeben werden, ist zu berücksichtigen, dass diese durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers gedeckt sein können (BAG 24. März 2011 - 2 AZR 674/09 - Rn. 22; 9. September 2010 - 2 AZR 482/09 - Rn. 12). Parteien dürfen zur Verteidigung von Rechten schon im Hinblick auf den Anspruch auf Gewährung rechtlichen Gehörs (Art. 103 Abs. 1 GG) alles vortragen, was als rechts-, einwendungs- oder einredebegründender Umstand prozesserheblich sein kann (BVerfG 11. April 1991 - 2 BvR 963/90 - zu C II 3 der Gründe). Ein Prozessbeteiligter darf auch starke, eindringliche Ausdrücke und sinnfällige Schlagworte benutzen, um seine Rechtsposition zu unterstreichen, selbst wenn er seinen Standpunkt vorsichtiger hätte formulieren können. Dies gilt allerdings nur in den Grenzen der Wahrheitspflicht. Parteien dürfen nicht leichtfertig Tatsachenbehauptungen aufstellen, deren Unhaltbarkeit ohne Weiteres auf der Hand liegt (BAG 29. August 2013 - 2 AZR 419/12 - Rn. 38; 24. März 2011 - 2 AZR 674/09 -).

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f) Gemessen daran trägt die Begründung der Beklagten zu 2. die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht.

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aa) Schon die Äußerung der Klägerin, man versuche sie aus ihrer Abteilung zu entfernen, stellt entgegen dem Vortrag der Beklagten zu 2. keine unzulässige unwahre Tatsachenbehauptung dar. Zwar mag in dieser Aussage ein Tatsachenkern enthalten sein. Allerdings enthält diese Äußerung - gerade weil sie in einem gerichtlichen Verfahren getätigt wurde - Elemente der Stellungnahme, des Dafürhaltens oder Meinens und keine vordergründige Diffamierung, die den Betroffenen jenseits polemischer und überspitzter Kritik in erster Linie herabsetzen soll. Die Klägerin macht vielmehr deutlich, dass sie den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs, der die ihr gegenüber ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen soll, erheblich infrage stellt. Hierbei durfte sie sich auch starker, eindringlicher Ausdrücke bedienen, um ihre Rechtsposition zu unterstreichen. Das Wort „entfernen“ ist dabei sicherlich plakativ, allerdings weder beleidigend noch ehrverletzend. Das gilt auch und erst recht, wenn sich diese Behauptung auf eine bestimmte natürliche Person bezieht. Ein Arbeitnehmer kann sich mit seiner Äußerung nicht gegen eine juristische Person wenden. Denn diese handelt nicht selbst, sondern wird vertreten durch ihre (gesetzlichen) Bevollmächtigten als natürliche Personen, die durch eine Äußerung zulässig aus der Sicht eines Arbeitnehmers in den Fokus gerückt werden dürfen.

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bb) Dasselbe gilt in Bezug auf den Begriff „massives Bestreben“, mit der der Vorgesetzte der Klägerin versucht haben soll, die Zusammenarbeit mit ihr zu beenden. Eine solche Aussage muss ein Arbeitnehmer, der sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung wert, entgegen der Auffassung der Beklagten auch nicht beweisen. Vielmehr ist der Arbeitgeber nach § 1 Abs. 2 Satz 1, 4 KSchG in der Pflicht, die soziale Rechtfertigung darzulegen und zu beweisen. Ob diese Aussage dann tatsächlich der Wahrheit entsprechen kann oder nicht, ist wegen der zulässigen Wahrnehmung von Rechten unerheblich. Die lässt zudem hinreichend deutlich erkennen, dass sie von einer Wertung der Klägerin getragen ist.

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cc) Auch die Vorlage vertraulicher E-Mails - jedenfalls solcher wie im vorliegenden Verfahren - ist noch vom Kampf ums Recht gedeckt. Mit diesen E-Mails versucht die Klägerin deutlich zu machen, dass die ihr gegenüber ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung nicht sozial gerechtfertigt ist. Zwar mag es unter Umständen einen erheblichen Vertrauensbruch darstellen, wenn der Arbeitnehmer bestimmte vertrauliche E-Mails in einen Kündigungsschutzprozess einführt. Solange diese E-Mails jedoch einen hinreichenden Bezug zur Darlegung der Rechtsposition des Arbeitnehmers aufweisen, insbesondere die Tatsache des Wegfalls des Beschäftigungsbedarfs zweifelhaft erscheinen lassen und keine Geschäftsgeheimnisse enthalten, sind sie zur Verwendung im gerichtlichen Verfahren zugelassen - zumal im Grundsatz niemand außer den Arbeitsvertragsparteien und dem Gericht von diesem Vortrag Kenntnis erlangt.

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dd) Der Inhalt der E-Mails lässt den Zusammenhang zu der Auseinandersetzung um die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses deutlich erkennen. So ist in der E-Mail vom 4. August 2014 des Generalsekretärs davon die Rede, ob man es schaffe, bei den anstehenden Abstimmungen in der persönlichen Angelegenheit der Klägerin eine gewisse Versachlichung bzw. Deeskalation in die Diskussion bringen zu können. In der weiteren E-Mail vom selben Tag, aus der die Beklagte zu 2. ohne Zusammenhang zitiert, geht es ebenfalls um das Interesse an sachlichen Lösungen. Dass die Klägerin in ihrer Antwort auf die Vertraulichkeit dieses Austausches verweist, steht der späteren Verwendung im Prozess nicht entgegen. Auch die Beklagte weist darauf hin, dass sich der Kollege freiwillig in die Angelegenheit eingeschaltet habe, obwohl diese nicht in seine Zuständigkeit gefallen sei. Selbst wenn es seine Bedingung gewesen wäre, dass die E-Mail-Korrespondenz nicht an Dritte weitergeleitet würde, hat die Klägerin mit der Vorlage der E-Mails nicht in einer Art und Weise das Vertrauen der Arbeitgeberin verletzt, dass hieraus abzuleiten wäre, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten war.

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ee) Auch der von der Beklagten behauptete Stasi-Vergleich der Klägerin vermag keinen Auflösungsgrund darzustellen. Selbst wenn die Kammer die Äußerung als wahr unterstellt, ist nicht hinreichend davon auszugehen, dass deswegen Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht mehr erwarten lassen. Für die Wertung einer Äußerung sind neben ihrem Inhalt auch das Umfeld sowie die Umstände ihrer Äußerungen zu werten. Hierbei ist besonders zu unterstreichen, dass die Klägerin die Beklagte nicht unmittelbar mit der Stasi vergleicht. Die Äußerung bringt allein zum Ausdruck, dass die Klägerin unter der Stasi erheblich gelitten hat, dies jedoch überlebt hat, und dass sie auch von der Beklagten erhebliches Leid erfahren hat, dies aber auch überleben wird. Aus dieser Äußerung folgt nicht, dass sie das schändliche Verhalten der Stasi mit dem Verhalten der Beklagten gleichsetzt. Die Klägerin bringt in einem Erst-Recht-Schluss zum Ausdruck, dass sie das gerichtliche Verfahren und die sich hieraus ergebenden Schwierigkeiten überleben werde, da sie bereits Schlimmeres überlebt habe. Das durch die Kündigung Erlittene stellt sie gerade nicht auf dieselbe Stufe mit dem durch die Stasi erlittenen Leid. Hinzutritt, dass die Äußerung der Klägerin, sollte sie gefallen sein, in einem von einer gewissen Privatheit geprägten Gespräch - nämlich in der Kantine - gegenüber ihr vertrauten Personen gefallen ist. Zwar muss ein Arbeitnehmer bei Äußerungen in der Kantine eine gewisse Rücksichtnahme walten lassen. Allerdings darf gerade während der Pausenzeiten im privaten Gespräch in der Kantine von der Arbeitgeberin nicht jedes Wort auf die Goldwaage gelegt werden. Dabei ist weiterhin zu beachten, dass gerade der zeitliche Verlauf für die Klägerin streitet. Die Durchführung eines Kündigungsschutzprozesses, in dem sich ein Arbeitgeber von einer Arbeitnehmerin betriebsbedingt lösen möchte und dies zusätzlich mit einem Auflösungsantrag versucht, führt zu einer erheblichen Belastung des Arbeitnehmers. Insoweit ist es dem Arbeitgeber zuzumuten, gewisse Äußerungen eines Arbeitnehmers, sofern diese nicht betriebsöffentlich erfolgen, hinzunehmen. Außerdem durfte die Klägerin nach dem Obsiegen von der Richtigkeit ihrer Rechtsaufassung ausgehen, nachdem ihr das Arbeitsgericht wegen der zu beachtenden Bindungswirkung Recht gegeben hatte.

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II. Der im Berufungsverfahren angefallene allgemeine Weiterbeschäftigungsantrag der Klägerin ist begründet.

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1. Der Antrag ist zulässig auf eine vorläufige Weiterbeschäftigung gegen die Beklagte zu 2. als Erwerberin gerichtet. Will der Arbeitnehmer beim Betriebserwerber weiterbeschäftigt werden, ist der Weiterbeschäftigungsantrag gegen diesen zu richten. Geht der Betrieb im Verlauf des Rechtsstreits auf den Betriebserwerber über, ist der ursprünglich gegen den Betriebsveräußerer gerichtete Antrag nach Wirksamwerden des Betriebsübergangs nunmehr gegen den Betriebserwerber zu richten (APS/Koch 4. Aufl. § 102 BetrVG Rn. 244). Dies gilt insbesondere dann, wenn unstreitig ein Betriebsübergang erfolgt ist (LAG Hamm 9. Juni 2006 - 19 Sa 879/06 -; LAG Düsseldorf 27. April 2011 - 12 Sa 75/11 - mwN).

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2. Nach zutreffender höchstrichterlicher Spruchpraxis hat der gekündigte Arbeitnehmer in der Zeit von der Verkündung des klagestattgebenden arbeitsgerichtlichen Urteils während der Dauer des Rechtsstreits bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen. Der Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung entfällt, wenn überwiegende Interessen des Arbeitgebers der Weiterbeschäftigung entgegenstehen (BAG 27. Februar 1985 - GS 1/84 - BAGE 48, 122).

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3. Die Klägerin hat mit dem Kündigungsschutzantrag obsiegt. Hiergegen wendet sich die Beklagte zu 2. nicht. Ob ein Antrag nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG, solange er nicht abschlägig beschieden worden ist, ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers zu begründen vermag (vgl. BAG 16. November 1995 - B 8 AZR 864/93 - BAGE 81, 265), bedarf hier keiner Entscheidung (vgl. BAG 31. Juli 2014 - 2 AZR 434/13 - Rn. 55). Denn die Kammer hat den Auflösungsantrag ebenfalls abschlägig beschieden, so dass es bei der grundsätzlichen Abwägung zugunsten der Arbeitnehmerin verbleibt. Die Beklagte zu 2. hat zudem keine berechtigten Interessen geltend gemacht, die einer Weiterbeschäftigung der Klägerin entgegenstehen. Ein überwiegendes Interesse der Beklagten zu 2. ist damit nicht ersichtlich.

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C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

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D. Die Entscheidung über die Nichtzulassung der Revision folgt aus § 72 Abs. 2 ArbGG. Es liegen keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen vor, die grundsätzliche Bedeutung haben könnten.

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E. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird hingewiesen, § 72a Abs. 1 ArbGG.

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BELEHRUNG

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Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.