Arbeitsgericht Freiburg (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2009-05-06, Aktenzeichen 12 Ca 387/08

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Wert des Streitgegenstandes der Entscheidung wird auf EUR 1.585,14 festgesetzt.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über Vergütungs- und Schadensersatzansprüche der Klägerin im Zusammenhang mit der Durchführung einer Entgeltumwandlung für die betriebliche Altersversorgung.

2

Die am 5. Juli 1987 geborene Klägerin war vom 1. September 2005 bis 31. August 2008 beim Beklagten auf Grundlage des am 1. Juni 2005 geschlossenen Ausbildungsvertrages (Anlage K1, Bl. 8 d. A.) als Auszubildende zur Bäckereifachverkäuferin beschäftigt. Beim Beklagten besteht ein Rahmenabkommen mit der R-Versicherung über die Durchführung der betrieblichen Altersvorsorge durch Entgeltumwandlung. Die Klägerin entschloss sich ebenfalls zu einer Entgeltumwandlung in die betriebliche Altersvorsorge. Allerdings wollte sie, dass der Vertrag bei der H-Versicherungsgruppe (nachfolgend: H-Versicherung) abgeschlossen wird. Dem kam der Beklagte nach. Unter dem Datum des 8. September 2005 bzw. 13. September 2005 schlossen die Parteien eine „Vereinbarung über die Umwandlung von Entgelt und vermögenswirksame Leistungen in Versicherungsschutz bei der H-Versicherung“ (Anlage K2, Bl. 9 d. A.). Die Vereinbarung sieht den Abschluss einer Direktversicherung bei der H-Versicherung vor. Zur Durchführung der Entgeltumwandlung wurde das monatliche Einkommen der Klägerin um EUR 36,37 gesenkt. Zusätzlich zahlte der Beklagte EUR 13,41 an die Direktversicherung. Ausweislich des Versicherungsscheins (Anlage K3, Bl. 10 ff. d. A.) erfolgt erst bei einer Kündigung zum 1. Oktober 2010 eine Rückvergütung.

3

Im Zeitraum vom 1. Oktober 2005 bis 12. März 2008 wurden EUR 1 585,14 auf die bei der H-Versicherung abgeschlossene Direktversicherung eingezahlt (1. Oktober 2005 - 30. September 2005: EUR 50,78/Monat; 1. Oktober 2006 - 30. September 2007: EUR 53,32/Monat; 1. Oktober 2007 bis März 2008: EUR 55,99/Monat). Aufgrund der Schwangerschaft der Klägerin bat der Beklagte mit Schreiben vom 12. März 2008 um Beitragsfreistellung. Eine solche lehnte die H-Versicherung ab und schlug vor, dass die Klägerin den Vertrag privat weiterführen soll. Dies lehnte allerdings die Klägerin ab. Die Versicherung wurde ohne Rückzahlung von Beiträgen beendet. Die Klägerin begehrt nunmehr Zahlung der auf die Versicherung und von der Ausbildungsvergütung einbehaltenen Beiträge vom Beklagten. Der Beklagte wurde außergerichtlich zur Zahlung aufgefordert (Anlage K7, Bl. 22. d. A.), er hat die Zahlung aber verweigert (Anlage K8, Bl. 43 d. A.).

4

Die Klägerin ist – unter Berufung auf das Urteil des LAG vom München vom 15. März 2007 (4 Sa 1152 / 06, NZA 2007, 813) - der Ansicht, dass die Entgeltumwandlungsvereinbarung unwirksam sei und sie weiterhin den Anspruch auf die zu Unrecht abgeführten Bestandteile ihrer Ausbildungsvergütung habe. Bei der durch den Beklagten abgeschlossenen Lebensversicherung handele es sich um eine sogenannte gezillmerte Lebensversicherung. Dieser Lebensversicherungstarif verstoße gegen das Gebot der Umwandlung der Entgeltansprüche in eine „wertgleiche Anwartschaft“ auf Versorgungsleistungen gem. § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG. Der Beklagte schulde daher weiterhin die von der Ausbildungsvergütung der Klägerin einbehaltenen Entgeltbestandteile. Jedenfalls habe der Beklagte seine Informationspflichten verletzt, so dass er zum Schadensersatz in der geltend gemachten Höhe verpflichtet sei.

5

Die Klägerin beantragt daher:

6

Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 1 585,14 zu bezahlen.

7

Der Beklagte beantragt

8

Klagabweisung.

9

Der Beklagte sei nicht zur Zahlung verpflichtet. Im Rahmen der Entgeltumwandlung stünden alle Durchführungswege offen. Der Beklagte habe eine Rahmenvereinbarung mit der R-Versicherung zur Durchführung der betrieblichen Altersversorgung. Die Klägerin habe allerdings den Abschluss der Versicherung mit der H-Versicherung verlangt. Dem sei der Beklagte lediglich nachgekommen. Die Klägerin sei zu diesem Zeitpunkt volljährig gewesen. Letztlich habe sich die Klägerin im Frühjahr 2008 mit dem Erlöschen der Versicherung auch ausdrücklich einverstanden erklärt.

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Bezüglich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze verwiesen.

Entscheidungsgründe

11

Die Klage ist zulässig, aber unbegründet.

A.

12

Der Rechtsweg vor die Arbeitsgerichte ist gem. § 2 Abs. 1 Nr. 3a ArbGG eröffnet. Die Klägerin war als Auszubildende beim Beklagten beschäftigt. Sie ist damit gem. § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG Arbeitnehmerin. Dass das Ausbildungsverhältnis beendet ist, steht der Rechtswegeröffnung nicht entgegen (vgl. § 2 Abs. 1 Nr. 3c ArbGG). Das Arbeitsgericht Freiburg - Kammern Villingen-Schwenningen - ist gem. § 8 Abs. 1 ArbGG sachlich und gem. § 17, 19 ZPO örtlich zuständig.

B.

13

Die Klage ist unbegründet. Die mit der Klägerin getroffene Entgeltumwandlungsvereinbarung ist nicht unwirksam (dazu I.). Der Beklagte ist auch nicht unter dem Gesichtspunkt der Schadensersatzpflicht wegen fehlerhafter oder unterbliebener Aufklärung zur Zahlung verpflichtet (dazu II.). In Betracht kommen allerdings Schadensersatzansprüche der Klägerin gegen die H-Versicherung (dazu III.).

I.

14

Die zwischen den Parteien getroffene Entgeltumwandlung ist wirksam. Der Abzug der Vergütungsbestandteile ist zurecht erfolgt. Die Vergütungsansprüche der Klägerin sind erfüllt (§ 362 BGB). Im Einzelnen:

15

1. Das Betriebsrentengesetz will durch steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Vergünstigungen den Aufbau einer privaten Altersversorgung fördern. Der Arbeitnehmer hat hierfür einen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Durchführung der betrieblichen Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung (§ 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG). Grundlage der Durchführung der Entgeltumwandlung ist eine Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien (§ 1a Abs. 1 Satz 2 BetrAVG). Besteht beim Arbeitgeber weder Pensionsfond noch -kasse, ist die betriebliche Altersversorgung im Wege einer Direktversicherung durchzuführen (§ 1a Abs. 1 S. 3 i. V. m. § 1 b Abs. 2 S. 2 BetrAVG). Bei Abschluss einer Direktversicherung definiert § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG die Entgeltumwandlung als Umwandlung künftiger Entgeltansprüche in eine „wertgleiche Anwartschaft auf Versorgungsleistungen“. Von dem Anspruch auf Durchführung einer betrieblichen Altersversorgung durch Entgeltumwandlung hat die Klägerin Gebrauch gemacht. Im Hinblick darauf haben die Parteien die „Vereinbarung über die Umwandlung von Entgelt und vermögenswirksame Leistungen in Versicherungsschutz bei der H-Versicherung“ (Anlage K2, Bl. 9 d. A.) abgeschlossen. Hierbei handelt es sich um die nach § 1a Abs. 1 Satz 2 BetrAVG notwendige Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien.

16

2. Bei der auf das Leben der Klägerin abgeschlossenen Lebensversicherung handelt es sich nach unstreitigem Klägervortrag um eine gezillmerte Lebensversicherung. Von Zillmerung spricht man, wenn mit den eingezahlten Beiträgen zunächst die Abschlusskosten (Kosten für Gesundheitsprüfungen, Verwaltung, Schulung des Außendienstes und Werbung) getilgt werden. Erst nach deren vollständigen Tilgung werden die Beiträge zur Aufbringung des Kapitalstockes verwendet, aus der dann die Rendite erwirtschaftet wird (ausführlich Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 15. Februar 2006, 1 BvR 1317 / 96, BeckRS 2006, 21813 unter A. I. 2. der Entscheidungsgründe = NJW 2006, 1783). Durch die vorrangige Verrechnung mit den Abschlusskosten weist das „gezillmerte“ Deckungskapital der Direktversicherung mit Beginn der Vertragslaufzeit einen negativen Wert auf. Bei einer zeitnahen Auflösung des Versicherungsvertrages ist somit nicht auszuschließen, dass ein nur geringer oder sogar überhaupt ein Rückkaufswert vorhanden ist. Das ist auch vorliegend der Fall. Ausweislich der „Übersicht über Rückvergütung und beitragsfreie Renten“ zu der vom Beklagten abgeschlossenen Direktversicherung liegt die Rückvergütung bei vorzeitiger Kündigung in den ersten vier Jahren bei EUR 0,00. Erst bei einer Kündigung zum 1. Oktober 2010 erfolgt eine Rückvergütung von EUR 263,--. In den ersten vier Jahren wurden mit den eingezahlten Beiträgen somit ausschließlich die Abschlusskosten getilgt.

17

3. Nach der Entscheidung des LAG München vom 15. März 2007 (4 Sa 1152 / 06, NZA 2007, 813) ist eine Entgeltumwandlungsvereinbarung, welche die Einzahlung der umgewandelten Gehaltsbestandteile in eine gezillmerte Lebensversicherung vorsieht, unwirksam.

18

a) Das LAG München stützt sich auf das in § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG enthaltene Gebot der Wertgleichheit. Da der Arbeitgeber nicht nur eine Zahlstation sei, sondern gem. § 1 Abs. 2 Satz 3 BetrAVG für den Erfolg des von ihm gewählten Durchführungsweges hafte und die Zillmerung der Direktversicherung keine Wertgleichheit zwischen eingezahlten Beiträgen und Versorgungsanwartschaften schaffe, sei die Entgeltumwandlungsvereinbarung gem. § 134 BGB unwirksam (LAG München vom 15. März 2007, a. a. O., Rn. 28). In der Entgeltumwandlungsvereinbarung in eine gezillmerte Lebensversicherung liege eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers gem. § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 2 BGB (LAG München vom 15. März 2007, a. a. O., Rn. 29 ff.). Es liege ein Verstoß gegen den Grundsatz der Portabilität von Betriebsrentenansprüchen (§ 4 BetrAVG) vor (LAG München vom 15. März 2007, a. a. O., Rn. 33 ff.). Die Zillmerung sei auch nicht vereinbar mit der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes und des Bundesverfassungsgerichtes, nach der bei einer vorzeitigen Beendigung des Versicherungsverhältnisses - unter Berücksichtigung der verkürzten Laufzeit - die in Abzug gebrachten Abschlusskosten in einem angemessenen Verhältnis zu den bereits erbrachten Leistungen stehen müssten (LAG München vom 15. März 2007, a. a. O., Rn. 36).

19

b) Die Entscheidung des LAG München vom 15. März 2007 ist in der Rechtsprechung und im Schrifttum auf Kritik gestoßen (LAG Köln, Urteil vom 13. August 2008, 7 Sa 454 / 08, Beck RS 2009, 50427; LAG München, Urteil vom 11.07.2007, NZA 2008, 362; Kollroß / Frank, DB 2007, 1143; Reich / Rutzmoser, DB 2007, 2314; Cisch / Kruip, NZA 2007, 786; Diller, NZA 2008, 338). Mehrheitlich wird die Nichtigkeit der Entgeltumwandlungsvereinbarung abgelehnt und lediglich die Möglichkeit eines Schadensersatzanspruches in Erwägung gezogen (dazu unter II.). Die Kammer schließt sich der Kritik an. Die dem Rechtstreit zugrundeliegende Entgeltumwandlungsvereinbarung ist nicht unwirksam. Im Einzelnen:

20

aa) So weist beispielsweise das LAG Köln in seiner Entscheidung vom 13. August 2008 zu Recht darauf hin, dass der Gesetzgeber (und nicht der Beklagte) die Direktversicherung ausdrücklich in den Kanon möglicher Durchführungswege für die betriebliche Altersversorgung aufgenommen hat (LAG Köln, a. a. O., unter II. 2a und b der Entscheidungsgründe). Dieser steuer- und sozialversicherungsrechtlich geförderte Durchführungsweg ist in der Praxis weit verbreitet, wenn nicht gar die am häufigsten gewählte Form der betrieblichen Altersversorgung (Diller, NZA 2008, 338, 340). Mit diesen tatsächlichen Voraussetzungen im Hintergrund greift die Annahme des LAG München, dass gezillmerte Lebensversicherungsverträge gegen das Gebot der Wertgleichheit verstoßen, nicht durch. Kleinere und mittlere Betriebe verfügen in der Regel auch über keine eigene Pensionskasse oder Pensionsfond. Das hierfür notwendige Fachwissen und die erforderlichen finanziellen und personellen Ressourcen sind schlicht nicht vorhanden. In der Praxis wird sich ein „kleiner“ Arbeitgeber an die örtliche Sparkasse oder Volksbank oder an einen Versicherungskonzern wenden, der die Entgeltumwandlung zum Aufbau einer privaten Altersversorgung organisiert und umsetzt. Ein solcher Vorgang ist in der Regel auch der einzig gangbare Weg zur Erfüllung des Anspruchs des Arbeitnehmers auf Entgeltumwandlung. Es ist daher verfehlt, dem Arbeitgeber die Pflicht aufzubürden, steuer- und sozialversicherungsrechtlich geförderte Versicherungstarife danach „abzuklopfen“, ob sie im Hinblick auf eine mögliche Zillmerung dem Gebot der Wertgleichheit entsprechen. Was vom BetrAVG nicht verlangt wird, kann auch keine Unwirksamkeit i.S.d. § 134 BGB begründen.

21

bb) Dass die Entgeltumwandlungsvereinbarung wirksam ist, ergibt sich aus der ausdrücklichen Regelung des Gesetzgebers, die Direktversicherung als Durchführungsweg für die Entgeltumwandlung zuzulassen. Gezillmerte Lebensversicherungen waren und sind nichts Neues. Folgte man somit der Entscheidung des LAG München vom 15. März 2007, müsste dem Gesetzgeber unterstellt werden, dass er sehenden Auges einen gem. § 134 BGB i.V.m. § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG unwirksamen Durchführungsweg für die Entgeltumwandlung ausdrücklich benennt und diesen sogar steuerlich und sozialversicherungsrechtlich fördert. Diese angebliche „Fehlleistung“ des Gesetzgebers möge sodann der Arbeitgeber, z. B. ein Bäcker, Metzger oder Friseurmeister, sachkundig erkennen und im Dschungel der Versicherungstarife einen gemessen an § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG wirksamen Versicherungstarif finden. Diese Folgebetrachtung zeigt, dass eine allzu strenge Bewertung der Wertgleichheit zu einer unzulässigen, weil nicht erfüllten Überforderung des Arbeitgebers führt (vgl. dazu BAG, Urteil vom 14. Januar 2003, 3 AZR 71 / 07, unter Rn. 32). Der Arbeitgeber muss orientiert am Wortlaut des BetrAVG lediglich einen der genannten Durchführungswege auswählen.

22

cc) Zwar stellt das LAG München in seiner Entscheidung vom 15. März 2007 zu Recht darauf ab, dass § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG nicht auf einen Vergleich zwischen eingezahlten Beiträgen und späterer Versorgungsleistung abstellt, sondern auf das Verhältnis zwischen dem Wert der erworbenen Anwartschaft auf eine Versorgungsleistung und dem Wert der umgewandelten Entgeltansprüche (vgl. statt aller Erfurter Kommentar / Steinmaier, 9. Aufl. 2009, § 1 BetrAVG, Rn. 25). Im Falle der Zillmerung werden die umgewandelten Entgeltbestandteile in den ersten Jahren nicht in eine wertgleiche Anwartschaft auf eine Versorgungsleistung umgewandelt, da sie zur Tilgung der Abschlusskosten herangezogen werden. Der Arbeitnehmer erwirbt auf den ersten Blick keine wertgleiche Anwartschaft. Den vorgenannten Erwägungen ist aber entgegenzuhalten, dass die betriebliche Altersversorgung als Regelfall eine langfristige Einzahlung und Bindung voraussetzt. Bei gezillmerten Lebensversicherungstarifen darf daher nicht einseitig auf die ersten Jahre der Beitragszahlung, sondern langfristig auf die gesamte Vertragslaufzeit und den Versorgungsfall abgestellt werden (zu Recht LAG Köln, a. a. O. unter II. 2e der Entscheidungsgründe; vgl. auch Cisch/Kruip, NZA 2007, 786, 787). Bei dieser langfristigen Betrachtung relativieren sich die mit der Zillmerung verbundenen Nachteile. Die Nachteile entstehen zudem erst durch die vorzeitige Beendigung der Direktversicherung. Dieses vom LAG Köln als „Störfall“ bezeichnete Ereignis begrenzt den Betrachtungszeitraum zweckwidrig auf die Zeit zwischen Abschluss der Entgeltumwandlungsvereinbarung und dem vorzeitigen Kündigungszeitpunkt und kann daher nicht allein zur Bewertung der Frage, ob Wertgleichheit i. S. d. § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG vorliegt, herangezogen werden.

23

dd) Die Annahme der Nichtigkeit der Entgeltumwandlungsvereinbarung ist allerdings unbillig, da gerade und auch in Fällen unterwertiger Entgeltumwandlung dem betroffenen Arbeitnehmer nicht der Schutz des BetrAVG entzogen werden darf (vgl. Erfurter Kommentar/Steinmaier, 9. Aufl. 2009, § 1 BetrAVG, Rn. 27). Ggf. bestehende Nachteile wegen einer fehlerhaft durchgeführten Entgeltumwandlung können im Wege des Schadensersatzes kompensiert werden. Schadensersatzansprüche bei und wegen fehlerhafter Durchführung einer betrieblichen Altersversorgung sind auch nicht von Erledigungs- oder Ausgleichsklauseln erfasst (BAG, Urteil vom 17. Oktober 2000, 3 AZR 69 / 99, NZA 2001, 203). Der Arbeitnehmer ist somit hinreichend geschützt. Es bedarf nicht erst des scharfen Schwertes der Nichtigkeit gem. § 134 BGB.

24

ee) Die Kammer schließt Beratungsfehler und zu hohe Abschlusskosten nicht aus. So sollte insbesondere bei jungen Menschen, bei denen ein Wandel in der Lebensführung noch naheliegt, von gezillmerten Lebensversicherungen eher abgeraten werden. Ferner spricht für die Bedenken auf versicherungsrechtlicher Ebene die vom LAG München zitierte Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichtes und des Bundesgerichtshofes. Allerdings kann dem Arbeitgeber im Verhältnis zum Arbeitnehmer im Zuge der Entgeltumwandlung keine Haftung für die Vertragsgestaltung eines Versicherungskonzerns, bei der die Direktversicherung abgeschlossen wurde, aufgebürdet werden. Eine umfassende und unbegrenzte Haftpflicht des Arbeitgebers sieht das BetrAVG nicht vor. Die von den Versicherungskonzernen gestalteten Vertragsbedingungen dürfen insbesondere nicht via Entgeltumwandlungsvereinbarung zu Vertragsbedingungen des Arbeitgebers, die dann an den § 305 ff. zu messen sind, umgedeutet werden (so aber LAG München, a. a. O., unter II. 1 b, bb der Entscheidungsgründe). Vorliegend hätte das zur Folge, dass der Beklagte - ein Bäcker - für die Vertragsgestaltung der H-Versicherung geradestehen muss.

II.

25

Der Beklagte ist auch nicht unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes zur Zahlung verpflichtet. Der Beklagte hat nicht gegen nebenvertragliche Hinweis- und Aufklärungspflichten verstoßen (dazu 1.). Selbst wenn ein solcher Pflichtverstoß anzunehmen wäre, wäre ein Schadensersatzanspruch der Klägerin aufgrund erheblichem Eigenverschulden ausgeschlossen (dazu 2.).

26

1. Der Beklagte könnte verpflichtet gewesen sein, die Klägerin auf die Folgen einer vorzeitigen Kündigung einer gezillmerten Lebensversicherung vor Abschluss der Vereinbarung hinzuweisen. Ein Schadensersatzanspruch kann vorliegend unter dem Gesichtspunkt des Verstoßes gegen nebenvertragliche Hinweis- und Aufklärungspflichten bei Abschluss und Durchführung der Entgeltumwandlungsvereinbarung bestehen. Die Klägerin beruft sich auf das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 17. Januar 2005 (19 Ca 3152 / 04).

27

a) Das BAG hat mehrfach betont, dass auch im Arbeitsverhältnis jeder Vertragspartner selbst für die Wahrung seiner Interessen zu sorgen hat. Zugleich hat das BAG aber stets betont, dass sich gesteigerte Hinweis- und Aufklärungspflichten aus den Umständen des Einzelfalls und nach Durchführung einer Interessenabwägung ergeben können (BAG, Urteil vom 11. Dezember 2001, 3 AZR 339 / 00, NZA 2002, 1150, 1152). Die nebenvertragliche Hinweis- und Aufklärungspflicht ist somit nicht ausschließlich auf die Pflicht, keine falschen oder fehlerhaften Auskünfte zu erteilen, beschränkt (BAG, Urteil vom 14. Januar 2009, 3 AZR 71 / 07, unter Rn. 27). Gesteigerte Informationspflichten können insbesondere dann bestehen, wenn die gegenständliche und nachteilige Vereinbarung auf Initiative des Arbeitgebers abgeschlossen wurde oder wenn der Arbeitgeber einen Mitarbeiter zur Aufklärung und Information über die streitgegenständliche Vereinbarung bestellt (BAG, Urteil vom 14. Januar 2009, 3 AZR 71 / 07, unter Rn. 42).

28

b) Ausgehend von den vorgenannten Grundsätzen bestand vorliegend keine gesteigerte Hinweis- und Aufklärungspflicht.

29

aa) Dafür spricht zwar, wie klägerseits ausgeführt, dass die Klägerin als Auszubildende grundsätzlich einer gesteigerten Fürsorge bedurfte. Ferner könnte dafür sprechen, dass der Beklagte in seinem Betrieb unstreitig Frau K. mit der Durchführung der betrieblichen Altersversorgung beauftragt hat. Eine Gesamtabwägung spricht allerdings gegen eine gesteigerte Hinweis- bzw. Aufklärungspflicht des Beklagten. So ist klägerseits noch nicht einmal schlüssig dargelegt, ob und in welchem Umfang der Beklagte oder Frau K. überhaupt über eine gesteigerte Kenntnis oder Kenntnisnahmemöglichkeit bezüglich der Nachteile bei vorzeitiger Kündigung einer gezillmerten Lebensversicherung im Allgemeinen und bei der H-Versicherung im Besonderen verfügt haben soll. Die Klägerin selbst hat vielmehr den Beklagten um Abschluss der Lebensversicherung bei der H-Versicherung gebeten, während beim Beklagten unstreitig eine Rahmenvereinbarung mit der R-Versicherung besteht. Eine gesteigerte Hinweis- und Aufklärungspflicht hätte, wenn überhaupt, nur bei Abschluss der Versicherung bei der R-Versicherung, nicht aber bei der H-Versicherung bestehen können.

30

bb) Eine über die Umstände des Einzelfalls hinausgehende „umfassende Aufklärungspflicht“ besteht nicht (BAG, Urteil vom 12. Dezember 2002, 8 AZR 497 / 01). Der Arbeitgeber ist nicht „Hüter“ des Arbeitnehmers. Es besteht daher keine generelle Pflicht, auf Nachteile einer Zillmerung hinzuweisen (a.A. ArbG Stuttgart, Urteil vom 17. Januar 2005, 19 Ca 3152 / 04). Auch das BetrAVG verpflichtet den Arbeitgeber nicht zu einer umfassenden und sachgerechten Beratung. Das BetrAVG verlangt erst recht nicht, dass der Arbeitgeber vor Durchführung der Entgeltumwandlung mögliche Nachteile im Hinblick auf die Lebensplanung des Arbeitnehmers (Kinder, Arbeitsplatzwechsel, Arbeitslosigkeit etc.) erörtert. Hierbei handelt es sich um höchstpersönliche Fragen, die der Arbeitnehmer vor Durchführung der Entgeltumwandlung selbst beantworten muss. Arbeitgeberseitige Pflichten bestehen nur bezüglich der Durchführung („wie“), nicht bezüglich des „Ob“ der Entgeltumwandlung. Dass bei Auflösung einer Lebensversicherung generell auf Seiten des Versicherungsnehmers finanzielle Einbußen hinzunehmen sind, darf ebenfalls als bekannt vorausgesetzt werden (LAG München, Urteil vom 11. Juli 2007, NZA 2008, 362, 363).

31

2. Selbst wenn eine Pflichtverletzung vorliegend bejaht würde, läge auf Seiten der Klägerin ein überwiegendes und anspruchsausschließendes Mitverschulden vor (§ 254 BGB). Der Beklagte bietet, wie in der Praxis üblich, eine Entgeltumwandlung mit einer bestimmten Versicherung an. Damit hat er generell die Pflicht, seinen Beschäftigten einen kompetenten Ansprechpartner zur Verfügung zu stellen, erfüllt. Der Abschluss der Lebensversicherung bei der H-Versicherung ist ursächlich auf den Wunsch der Klägerin zurückzuführen. Sie hätte sich daher selbst, bevor sie den Beklagten um Abschluss bei der H-Versicherung bat, über mögliche Vor- und Nachteile bei vorzeitiger Beendigung der Versicherung informieren müssen. Das hat sie unterlassen. Darin liegt ein erhebliches und anspruchsausschließendes Eigenverschulden der Klägerin.

III.

32

Nicht auszuschließen ist, dass die Klägerin oder der Beklagte von Frau W., die zur damaligen Zeit bei der H-Versicherung beschäftigt war und die Klägerin zum Abschluss der Direktversicherung aufforderte, fehlerhaft oder unzureichend beraten wurde. Das gilt insbesondere im Hinblick auf das junge Alter der Kläger und der Tatsache, dass sie sich beim Beklagten noch in Ausbildung befand. Der Wechsel des Arbeitgebers, Arbeitslosigkeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder sonstige Unterbrechungstatbestände (Schwangerschaft, Elternzeit, Ehe, Wegzug, Auslandsaufenthalt etc.) müssen bei Auswahl des Versicherungstarifs berücksichtigt werden. Eine gezillmerte Lebensversicherung erscheint hier unvorteilhaft. Zumindest hätte die H-Versicherung die Klägerin über die Art und Weise der Fortführung der Versicherung nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses informieren müssen, um den Verlust der eingezahlten Beiträge zu vermeiden. Daher stellt sich daher die Frage, ob die Klägerin Schadensersatzansprüche gegen die H-Versicherung geltend machen kann. Die Klägerin ist aber nicht Vertragspartnerin, sondern nur die versicherte Person. Der Schaden ist aber bei ihr eingetreten, während beim Beklagten als Vertragspartner kein Schaden vorhanden ist. Bei Dreiecksverhältnissen wie dem vorliegendem ist allerdings stets zu prüfen, ob nicht ausnahmsweise eine vertragliche Einbeziehung des Dritten gegeben ist. Dies führt zu Schutz- und Nebenpflichten, deren Verletzung einen Schadensersatzanspruch begründen kann. Ein solcher Anspruch kann zugunsten der Klägerin unter dem Gesichtspunkt eines echten Vertrages zu Gunsten Dritter nach § 328 BGB (dazu OLG Celle, Urteil vom 13. September 2007, 8 O 29 / 07, NJOZ 2008, 23), eines Vertrages mit Schutzwirkung zugunsten Dritter oder einer Drittschadensliquidation bestehen. Ansprüche gegen die H-Versicherung sind allerdings nicht Gegenstand des vorliegenden Rechtsstreits. Ob sie bestehen, kann daher offen bleiben.

C.

33

Da die Klägerin voll umfänglich unterlegen ist, trägt sie gem. § 91 ZPO die Kosten des Rechtsstreits. Der Wert des Streitgegenstandes wurde gem. § 3 ff. ZPO anhand des bezifferten Betrages ermittelt.

Gründe

11

Die Klage ist zulässig, aber unbegründet.

A.

12

Der Rechtsweg vor die Arbeitsgerichte ist gem. § 2 Abs. 1 Nr. 3a ArbGG eröffnet. Die Klägerin war als Auszubildende beim Beklagten beschäftigt. Sie ist damit gem. § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG Arbeitnehmerin. Dass das Ausbildungsverhältnis beendet ist, steht der Rechtswegeröffnung nicht entgegen (vgl. § 2 Abs. 1 Nr. 3c ArbGG). Das Arbeitsgericht Freiburg - Kammern Villingen-Schwenningen - ist gem. § 8 Abs. 1 ArbGG sachlich und gem. § 17, 19 ZPO örtlich zuständig.

B.

13

Die Klage ist unbegründet. Die mit der Klägerin getroffene Entgeltumwandlungsvereinbarung ist nicht unwirksam (dazu I.). Der Beklagte ist auch nicht unter dem Gesichtspunkt der Schadensersatzpflicht wegen fehlerhafter oder unterbliebener Aufklärung zur Zahlung verpflichtet (dazu II.). In Betracht kommen allerdings Schadensersatzansprüche der Klägerin gegen die H-Versicherung (dazu III.).

I.

14

Die zwischen den Parteien getroffene Entgeltumwandlung ist wirksam. Der Abzug der Vergütungsbestandteile ist zurecht erfolgt. Die Vergütungsansprüche der Klägerin sind erfüllt (§ 362 BGB). Im Einzelnen:

15

1. Das Betriebsrentengesetz will durch steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Vergünstigungen den Aufbau einer privaten Altersversorgung fördern. Der Arbeitnehmer hat hierfür einen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Durchführung der betrieblichen Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung (§ 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG). Grundlage der Durchführung der Entgeltumwandlung ist eine Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien (§ 1a Abs. 1 Satz 2 BetrAVG). Besteht beim Arbeitgeber weder Pensionsfond noch -kasse, ist die betriebliche Altersversorgung im Wege einer Direktversicherung durchzuführen (§ 1a Abs. 1 S. 3 i. V. m. § 1 b Abs. 2 S. 2 BetrAVG). Bei Abschluss einer Direktversicherung definiert § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG die Entgeltumwandlung als Umwandlung künftiger Entgeltansprüche in eine „wertgleiche Anwartschaft auf Versorgungsleistungen“. Von dem Anspruch auf Durchführung einer betrieblichen Altersversorgung durch Entgeltumwandlung hat die Klägerin Gebrauch gemacht. Im Hinblick darauf haben die Parteien die „Vereinbarung über die Umwandlung von Entgelt und vermögenswirksame Leistungen in Versicherungsschutz bei der H-Versicherung“ (Anlage K2, Bl. 9 d. A.) abgeschlossen. Hierbei handelt es sich um die nach § 1a Abs. 1 Satz 2 BetrAVG notwendige Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien.

16

2. Bei der auf das Leben der Klägerin abgeschlossenen Lebensversicherung handelt es sich nach unstreitigem Klägervortrag um eine gezillmerte Lebensversicherung. Von Zillmerung spricht man, wenn mit den eingezahlten Beiträgen zunächst die Abschlusskosten (Kosten für Gesundheitsprüfungen, Verwaltung, Schulung des Außendienstes und Werbung) getilgt werden. Erst nach deren vollständigen Tilgung werden die Beiträge zur Aufbringung des Kapitalstockes verwendet, aus der dann die Rendite erwirtschaftet wird (ausführlich Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 15. Februar 2006, 1 BvR 1317 / 96, BeckRS 2006, 21813 unter A. I. 2. der Entscheidungsgründe = NJW 2006, 1783). Durch die vorrangige Verrechnung mit den Abschlusskosten weist das „gezillmerte“ Deckungskapital der Direktversicherung mit Beginn der Vertragslaufzeit einen negativen Wert auf. Bei einer zeitnahen Auflösung des Versicherungsvertrages ist somit nicht auszuschließen, dass ein nur geringer oder sogar überhaupt ein Rückkaufswert vorhanden ist. Das ist auch vorliegend der Fall. Ausweislich der „Übersicht über Rückvergütung und beitragsfreie Renten“ zu der vom Beklagten abgeschlossenen Direktversicherung liegt die Rückvergütung bei vorzeitiger Kündigung in den ersten vier Jahren bei EUR 0,00. Erst bei einer Kündigung zum 1. Oktober 2010 erfolgt eine Rückvergütung von EUR 263,--. In den ersten vier Jahren wurden mit den eingezahlten Beiträgen somit ausschließlich die Abschlusskosten getilgt.

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3. Nach der Entscheidung des LAG München vom 15. März 2007 (4 Sa 1152 / 06, NZA 2007, 813) ist eine Entgeltumwandlungsvereinbarung, welche die Einzahlung der umgewandelten Gehaltsbestandteile in eine gezillmerte Lebensversicherung vorsieht, unwirksam.

18

a) Das LAG München stützt sich auf das in § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG enthaltene Gebot der Wertgleichheit. Da der Arbeitgeber nicht nur eine Zahlstation sei, sondern gem. § 1 Abs. 2 Satz 3 BetrAVG für den Erfolg des von ihm gewählten Durchführungsweges hafte und die Zillmerung der Direktversicherung keine Wertgleichheit zwischen eingezahlten Beiträgen und Versorgungsanwartschaften schaffe, sei die Entgeltumwandlungsvereinbarung gem. § 134 BGB unwirksam (LAG München vom 15. März 2007, a. a. O., Rn. 28). In der Entgeltumwandlungsvereinbarung in eine gezillmerte Lebensversicherung liege eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers gem. § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 2 BGB (LAG München vom 15. März 2007, a. a. O., Rn. 29 ff.). Es liege ein Verstoß gegen den Grundsatz der Portabilität von Betriebsrentenansprüchen (§ 4 BetrAVG) vor (LAG München vom 15. März 2007, a. a. O., Rn. 33 ff.). Die Zillmerung sei auch nicht vereinbar mit der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes und des Bundesverfassungsgerichtes, nach der bei einer vorzeitigen Beendigung des Versicherungsverhältnisses - unter Berücksichtigung der verkürzten Laufzeit - die in Abzug gebrachten Abschlusskosten in einem angemessenen Verhältnis zu den bereits erbrachten Leistungen stehen müssten (LAG München vom 15. März 2007, a. a. O., Rn. 36).

19

b) Die Entscheidung des LAG München vom 15. März 2007 ist in der Rechtsprechung und im Schrifttum auf Kritik gestoßen (LAG Köln, Urteil vom 13. August 2008, 7 Sa 454 / 08, Beck RS 2009, 50427; LAG München, Urteil vom 11.07.2007, NZA 2008, 362; Kollroß / Frank, DB 2007, 1143; Reich / Rutzmoser, DB 2007, 2314; Cisch / Kruip, NZA 2007, 786; Diller, NZA 2008, 338). Mehrheitlich wird die Nichtigkeit der Entgeltumwandlungsvereinbarung abgelehnt und lediglich die Möglichkeit eines Schadensersatzanspruches in Erwägung gezogen (dazu unter II.). Die Kammer schließt sich der Kritik an. Die dem Rechtstreit zugrundeliegende Entgeltumwandlungsvereinbarung ist nicht unwirksam. Im Einzelnen:

20

aa) So weist beispielsweise das LAG Köln in seiner Entscheidung vom 13. August 2008 zu Recht darauf hin, dass der Gesetzgeber (und nicht der Beklagte) die Direktversicherung ausdrücklich in den Kanon möglicher Durchführungswege für die betriebliche Altersversorgung aufgenommen hat (LAG Köln, a. a. O., unter II. 2a und b der Entscheidungsgründe). Dieser steuer- und sozialversicherungsrechtlich geförderte Durchführungsweg ist in der Praxis weit verbreitet, wenn nicht gar die am häufigsten gewählte Form der betrieblichen Altersversorgung (Diller, NZA 2008, 338, 340). Mit diesen tatsächlichen Voraussetzungen im Hintergrund greift die Annahme des LAG München, dass gezillmerte Lebensversicherungsverträge gegen das Gebot der Wertgleichheit verstoßen, nicht durch. Kleinere und mittlere Betriebe verfügen in der Regel auch über keine eigene Pensionskasse oder Pensionsfond. Das hierfür notwendige Fachwissen und die erforderlichen finanziellen und personellen Ressourcen sind schlicht nicht vorhanden. In der Praxis wird sich ein „kleiner“ Arbeitgeber an die örtliche Sparkasse oder Volksbank oder an einen Versicherungskonzern wenden, der die Entgeltumwandlung zum Aufbau einer privaten Altersversorgung organisiert und umsetzt. Ein solcher Vorgang ist in der Regel auch der einzig gangbare Weg zur Erfüllung des Anspruchs des Arbeitnehmers auf Entgeltumwandlung. Es ist daher verfehlt, dem Arbeitgeber die Pflicht aufzubürden, steuer- und sozialversicherungsrechtlich geförderte Versicherungstarife danach „abzuklopfen“, ob sie im Hinblick auf eine mögliche Zillmerung dem Gebot der Wertgleichheit entsprechen. Was vom BetrAVG nicht verlangt wird, kann auch keine Unwirksamkeit i.S.d. § 134 BGB begründen.

21

bb) Dass die Entgeltumwandlungsvereinbarung wirksam ist, ergibt sich aus der ausdrücklichen Regelung des Gesetzgebers, die Direktversicherung als Durchführungsweg für die Entgeltumwandlung zuzulassen. Gezillmerte Lebensversicherungen waren und sind nichts Neues. Folgte man somit der Entscheidung des LAG München vom 15. März 2007, müsste dem Gesetzgeber unterstellt werden, dass er sehenden Auges einen gem. § 134 BGB i.V.m. § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG unwirksamen Durchführungsweg für die Entgeltumwandlung ausdrücklich benennt und diesen sogar steuerlich und sozialversicherungsrechtlich fördert. Diese angebliche „Fehlleistung“ des Gesetzgebers möge sodann der Arbeitgeber, z. B. ein Bäcker, Metzger oder Friseurmeister, sachkundig erkennen und im Dschungel der Versicherungstarife einen gemessen an § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG wirksamen Versicherungstarif finden. Diese Folgebetrachtung zeigt, dass eine allzu strenge Bewertung der Wertgleichheit zu einer unzulässigen, weil nicht erfüllten Überforderung des Arbeitgebers führt (vgl. dazu BAG, Urteil vom 14. Januar 2003, 3 AZR 71 / 07, unter Rn. 32). Der Arbeitgeber muss orientiert am Wortlaut des BetrAVG lediglich einen der genannten Durchführungswege auswählen.

22

cc) Zwar stellt das LAG München in seiner Entscheidung vom 15. März 2007 zu Recht darauf ab, dass § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG nicht auf einen Vergleich zwischen eingezahlten Beiträgen und späterer Versorgungsleistung abstellt, sondern auf das Verhältnis zwischen dem Wert der erworbenen Anwartschaft auf eine Versorgungsleistung und dem Wert der umgewandelten Entgeltansprüche (vgl. statt aller Erfurter Kommentar / Steinmaier, 9. Aufl. 2009, § 1 BetrAVG, Rn. 25). Im Falle der Zillmerung werden die umgewandelten Entgeltbestandteile in den ersten Jahren nicht in eine wertgleiche Anwartschaft auf eine Versorgungsleistung umgewandelt, da sie zur Tilgung der Abschlusskosten herangezogen werden. Der Arbeitnehmer erwirbt auf den ersten Blick keine wertgleiche Anwartschaft. Den vorgenannten Erwägungen ist aber entgegenzuhalten, dass die betriebliche Altersversorgung als Regelfall eine langfristige Einzahlung und Bindung voraussetzt. Bei gezillmerten Lebensversicherungstarifen darf daher nicht einseitig auf die ersten Jahre der Beitragszahlung, sondern langfristig auf die gesamte Vertragslaufzeit und den Versorgungsfall abgestellt werden (zu Recht LAG Köln, a. a. O. unter II. 2e der Entscheidungsgründe; vgl. auch Cisch/Kruip, NZA 2007, 786, 787). Bei dieser langfristigen Betrachtung relativieren sich die mit der Zillmerung verbundenen Nachteile. Die Nachteile entstehen zudem erst durch die vorzeitige Beendigung der Direktversicherung. Dieses vom LAG Köln als „Störfall“ bezeichnete Ereignis begrenzt den Betrachtungszeitraum zweckwidrig auf die Zeit zwischen Abschluss der Entgeltumwandlungsvereinbarung und dem vorzeitigen Kündigungszeitpunkt und kann daher nicht allein zur Bewertung der Frage, ob Wertgleichheit i. S. d. § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG vorliegt, herangezogen werden.

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dd) Die Annahme der Nichtigkeit der Entgeltumwandlungsvereinbarung ist allerdings unbillig, da gerade und auch in Fällen unterwertiger Entgeltumwandlung dem betroffenen Arbeitnehmer nicht der Schutz des BetrAVG entzogen werden darf (vgl. Erfurter Kommentar/Steinmaier, 9. Aufl. 2009, § 1 BetrAVG, Rn. 27). Ggf. bestehende Nachteile wegen einer fehlerhaft durchgeführten Entgeltumwandlung können im Wege des Schadensersatzes kompensiert werden. Schadensersatzansprüche bei und wegen fehlerhafter Durchführung einer betrieblichen Altersversorgung sind auch nicht von Erledigungs- oder Ausgleichsklauseln erfasst (BAG, Urteil vom 17. Oktober 2000, 3 AZR 69 / 99, NZA 2001, 203). Der Arbeitnehmer ist somit hinreichend geschützt. Es bedarf nicht erst des scharfen Schwertes der Nichtigkeit gem. § 134 BGB.

24

ee) Die Kammer schließt Beratungsfehler und zu hohe Abschlusskosten nicht aus. So sollte insbesondere bei jungen Menschen, bei denen ein Wandel in der Lebensführung noch naheliegt, von gezillmerten Lebensversicherungen eher abgeraten werden. Ferner spricht für die Bedenken auf versicherungsrechtlicher Ebene die vom LAG München zitierte Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichtes und des Bundesgerichtshofes. Allerdings kann dem Arbeitgeber im Verhältnis zum Arbeitnehmer im Zuge der Entgeltumwandlung keine Haftung für die Vertragsgestaltung eines Versicherungskonzerns, bei der die Direktversicherung abgeschlossen wurde, aufgebürdet werden. Eine umfassende und unbegrenzte Haftpflicht des Arbeitgebers sieht das BetrAVG nicht vor. Die von den Versicherungskonzernen gestalteten Vertragsbedingungen dürfen insbesondere nicht via Entgeltumwandlungsvereinbarung zu Vertragsbedingungen des Arbeitgebers, die dann an den § 305 ff. zu messen sind, umgedeutet werden (so aber LAG München, a. a. O., unter II. 1 b, bb der Entscheidungsgründe). Vorliegend hätte das zur Folge, dass der Beklagte - ein Bäcker - für die Vertragsgestaltung der H-Versicherung geradestehen muss.

II.

25

Der Beklagte ist auch nicht unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes zur Zahlung verpflichtet. Der Beklagte hat nicht gegen nebenvertragliche Hinweis- und Aufklärungspflichten verstoßen (dazu 1.). Selbst wenn ein solcher Pflichtverstoß anzunehmen wäre, wäre ein Schadensersatzanspruch der Klägerin aufgrund erheblichem Eigenverschulden ausgeschlossen (dazu 2.).

26

1. Der Beklagte könnte verpflichtet gewesen sein, die Klägerin auf die Folgen einer vorzeitigen Kündigung einer gezillmerten Lebensversicherung vor Abschluss der Vereinbarung hinzuweisen. Ein Schadensersatzanspruch kann vorliegend unter dem Gesichtspunkt des Verstoßes gegen nebenvertragliche Hinweis- und Aufklärungspflichten bei Abschluss und Durchführung der Entgeltumwandlungsvereinbarung bestehen. Die Klägerin beruft sich auf das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 17. Januar 2005 (19 Ca 3152 / 04).

27

a) Das BAG hat mehrfach betont, dass auch im Arbeitsverhältnis jeder Vertragspartner selbst für die Wahrung seiner Interessen zu sorgen hat. Zugleich hat das BAG aber stets betont, dass sich gesteigerte Hinweis- und Aufklärungspflichten aus den Umständen des Einzelfalls und nach Durchführung einer Interessenabwägung ergeben können (BAG, Urteil vom 11. Dezember 2001, 3 AZR 339 / 00, NZA 2002, 1150, 1152). Die nebenvertragliche Hinweis- und Aufklärungspflicht ist somit nicht ausschließlich auf die Pflicht, keine falschen oder fehlerhaften Auskünfte zu erteilen, beschränkt (BAG, Urteil vom 14. Januar 2009, 3 AZR 71 / 07, unter Rn. 27). Gesteigerte Informationspflichten können insbesondere dann bestehen, wenn die gegenständliche und nachteilige Vereinbarung auf Initiative des Arbeitgebers abgeschlossen wurde oder wenn der Arbeitgeber einen Mitarbeiter zur Aufklärung und Information über die streitgegenständliche Vereinbarung bestellt (BAG, Urteil vom 14. Januar 2009, 3 AZR 71 / 07, unter Rn. 42).

28

b) Ausgehend von den vorgenannten Grundsätzen bestand vorliegend keine gesteigerte Hinweis- und Aufklärungspflicht.

29

aa) Dafür spricht zwar, wie klägerseits ausgeführt, dass die Klägerin als Auszubildende grundsätzlich einer gesteigerten Fürsorge bedurfte. Ferner könnte dafür sprechen, dass der Beklagte in seinem Betrieb unstreitig Frau K. mit der Durchführung der betrieblichen Altersversorgung beauftragt hat. Eine Gesamtabwägung spricht allerdings gegen eine gesteigerte Hinweis- bzw. Aufklärungspflicht des Beklagten. So ist klägerseits noch nicht einmal schlüssig dargelegt, ob und in welchem Umfang der Beklagte oder Frau K. überhaupt über eine gesteigerte Kenntnis oder Kenntnisnahmemöglichkeit bezüglich der Nachteile bei vorzeitiger Kündigung einer gezillmerten Lebensversicherung im Allgemeinen und bei der H-Versicherung im Besonderen verfügt haben soll. Die Klägerin selbst hat vielmehr den Beklagten um Abschluss der Lebensversicherung bei der H-Versicherung gebeten, während beim Beklagten unstreitig eine Rahmenvereinbarung mit der R-Versicherung besteht. Eine gesteigerte Hinweis- und Aufklärungspflicht hätte, wenn überhaupt, nur bei Abschluss der Versicherung bei der R-Versicherung, nicht aber bei der H-Versicherung bestehen können.

30

bb) Eine über die Umstände des Einzelfalls hinausgehende „umfassende Aufklärungspflicht“ besteht nicht (BAG, Urteil vom 12. Dezember 2002, 8 AZR 497 / 01). Der Arbeitgeber ist nicht „Hüter“ des Arbeitnehmers. Es besteht daher keine generelle Pflicht, auf Nachteile einer Zillmerung hinzuweisen (a.A. ArbG Stuttgart, Urteil vom 17. Januar 2005, 19 Ca 3152 / 04). Auch das BetrAVG verpflichtet den Arbeitgeber nicht zu einer umfassenden und sachgerechten Beratung. Das BetrAVG verlangt erst recht nicht, dass der Arbeitgeber vor Durchführung der Entgeltumwandlung mögliche Nachteile im Hinblick auf die Lebensplanung des Arbeitnehmers (Kinder, Arbeitsplatzwechsel, Arbeitslosigkeit etc.) erörtert. Hierbei handelt es sich um höchstpersönliche Fragen, die der Arbeitnehmer vor Durchführung der Entgeltumwandlung selbst beantworten muss. Arbeitgeberseitige Pflichten bestehen nur bezüglich der Durchführung („wie“), nicht bezüglich des „Ob“ der Entgeltumwandlung. Dass bei Auflösung einer Lebensversicherung generell auf Seiten des Versicherungsnehmers finanzielle Einbußen hinzunehmen sind, darf ebenfalls als bekannt vorausgesetzt werden (LAG München, Urteil vom 11. Juli 2007, NZA 2008, 362, 363).

31

2. Selbst wenn eine Pflichtverletzung vorliegend bejaht würde, läge auf Seiten der Klägerin ein überwiegendes und anspruchsausschließendes Mitverschulden vor (§ 254 BGB). Der Beklagte bietet, wie in der Praxis üblich, eine Entgeltumwandlung mit einer bestimmten Versicherung an. Damit hat er generell die Pflicht, seinen Beschäftigten einen kompetenten Ansprechpartner zur Verfügung zu stellen, erfüllt. Der Abschluss der Lebensversicherung bei der H-Versicherung ist ursächlich auf den Wunsch der Klägerin zurückzuführen. Sie hätte sich daher selbst, bevor sie den Beklagten um Abschluss bei der H-Versicherung bat, über mögliche Vor- und Nachteile bei vorzeitiger Beendigung der Versicherung informieren müssen. Das hat sie unterlassen. Darin liegt ein erhebliches und anspruchsausschließendes Eigenverschulden der Klägerin.

III.

32

Nicht auszuschließen ist, dass die Klägerin oder der Beklagte von Frau W., die zur damaligen Zeit bei der H-Versicherung beschäftigt war und die Klägerin zum Abschluss der Direktversicherung aufforderte, fehlerhaft oder unzureichend beraten wurde. Das gilt insbesondere im Hinblick auf das junge Alter der Kläger und der Tatsache, dass sie sich beim Beklagten noch in Ausbildung befand. Der Wechsel des Arbeitgebers, Arbeitslosigkeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder sonstige Unterbrechungstatbestände (Schwangerschaft, Elternzeit, Ehe, Wegzug, Auslandsaufenthalt etc.) müssen bei Auswahl des Versicherungstarifs berücksichtigt werden. Eine gezillmerte Lebensversicherung erscheint hier unvorteilhaft. Zumindest hätte die H-Versicherung die Klägerin über die Art und Weise der Fortführung der Versicherung nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses informieren müssen, um den Verlust der eingezahlten Beiträge zu vermeiden. Daher stellt sich daher die Frage, ob die Klägerin Schadensersatzansprüche gegen die H-Versicherung geltend machen kann. Die Klägerin ist aber nicht Vertragspartnerin, sondern nur die versicherte Person. Der Schaden ist aber bei ihr eingetreten, während beim Beklagten als Vertragspartner kein Schaden vorhanden ist. Bei Dreiecksverhältnissen wie dem vorliegendem ist allerdings stets zu prüfen, ob nicht ausnahmsweise eine vertragliche Einbeziehung des Dritten gegeben ist. Dies führt zu Schutz- und Nebenpflichten, deren Verletzung einen Schadensersatzanspruch begründen kann. Ein solcher Anspruch kann zugunsten der Klägerin unter dem Gesichtspunkt eines echten Vertrages zu Gunsten Dritter nach § 328 BGB (dazu OLG Celle, Urteil vom 13. September 2007, 8 O 29 / 07, NJOZ 2008, 23), eines Vertrages mit Schutzwirkung zugunsten Dritter oder einer Drittschadensliquidation bestehen. Ansprüche gegen die H-Versicherung sind allerdings nicht Gegenstand des vorliegenden Rechtsstreits. Ob sie bestehen, kann daher offen bleiben.

C.

33

Da die Klägerin voll umfänglich unterlegen ist, trägt sie gem. § 91 ZPO die Kosten des Rechtsstreits. Der Wert des Streitgegenstandes wurde gem. § 3 ff. ZPO anhand des bezifferten Betrages ermittelt.