Arbeitsgericht Düsseldorf (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2009-03-26, Aktenzeichen 6 Ca 7714/08
ECLI:DE:ARBGD:2009:0326.6CA7714.08.00

Tenor

1.Die Klage wird abgewiesen.

2.Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

3.Streitwert: 5.920,90 €.

1

T a t b e s t a n d :

2

Der Kläger begehrt die Zahlung einer variablen Erfolgsvergütung für das Geschäftsjahr 2007/2008.

3

Der Kläger war bei der Beklagten vom 01.11.2004 bis 31.03.2008 auf der Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 20.10.2004 als Kreditrisiko-Controller tätig. Sein monatliches Bruttogehalt belief sich auf 5.200,- €.

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§ 3 des Arbeitsvertrages enthält zur Zahlung einer variablen Erfolgsvergütung folgende Regelung:

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Die nach Beendigung eines Geschäftsjahres von der Bank an Sie auszuzahlende variable Erfolgsvergütung erfolgt gemäß der entsprechenden Betriebsvereinbarung auf der Grundlage einer individuell festgelegten Zielgröße (Ziel-VE). In Ihrem Fall setzen wird für das erste volle Geschäftsjahr Ihrer Tätigkeit eine Ziel-VE in Höhe von 5.200,- brutto fest. Bei einem Eintritt im laufenden Geschäftsjahr erfolgt die Auszahlung der VE anteilig.

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Die Beklagte sowie der bei ihr bestehende Gesamtbetriebsrat schlossen unter dem 20.02.2001 eine Betriebsvereinbarung über variable Erfolgsvergütung. In dieser heißt es auszugsweise:

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"§ 1 Gegenstand und Geltungsbereich

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Diese Vereinbarung löst die Betriebsvereinbarung vom 02.05.1996 ab. Sie gilt für alle Mitarbeiter, sofern es nicht Auszubildende oder leitende Angestellte i. S. d. § 5 Abs. 3 BetrVG sind. Außerdem findet sie keine Anwendung auf Mitarbeiter mit befristeten Arbeitsverträgen, deren Anstellung nicht auf Dauer angelegt ist.

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...

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§ 8 Ausnahmen

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Eine Ist-VE kommt nicht zur Auszahlung, wenn der Mitarbeiter unterjährig durch Kündigung ausscheidet oder bis zum Auszahlungstag das Arbeitsverhältnis gekündigt wird. Bei Austritt durch Erreichen der Altersgrenze oder Vorruhestand sowie bei Mutterschutz-/Erziehungsurlaub und Erwerbsunfähigkeit kommt die Ist-VE pro rata temporis zur Auszahlung.

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...

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§ 11 Schlussbestimmungen

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1. Sonstige tarifliche oder gesetzliche Regelungen bleiben von der Betriebsvereinbarung unberührt. Sollten eine oder mehrere Bestimmungen dieser Regelung ganz oder teilweise unwirksam oder undurchführbar sein oder werden, so bleibt die Wirksamkeit dieser Betriebsvereinbarung im Übrigen davon unberührt. Statt der unwirksamen oder undurchführbaren Bestimmung gilt eine solche wirksame oder durchführbare Bestimmung, die den Willen, der diese Vereinbarung schließenden Parteien am nächsten kommt. Gleiches gilt für den Fall einer Lücke dieser Vereinbarung."

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Mit Schreiben vom 12.06.2007 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass die Ziel-VE für das Geschäftsjahr 2007/2008 7.400,- € sei. Das Geschäftsjahr der Beklagten läuft jeweils vom 01.04. bis zum 31.03. des Folgejahres. Fällig wird die variable Erfolgsvergütung jeweils zum 15.07.

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Der Kläger kündigte sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten entsprechend der vertraglichen Kündigungsfrist von drei Monaten zum Quartalsende zum 31.03.2008. Der Ergebnisfaktor für das Geschäftsjahr 2007/2008 wurde auf 0,8 festgesetzt.

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Der Kläger macht geltend, er habe Anspruch auf Zahlung der variablen Erfolgsvergütung i. H. v. 5.920,- €. Anspruchsgrundlage seien § 3 des Arbeitsvertrages und die Betriebsvereinbarung vom 20.02.2001.

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Der Zahlung stünde § 8 der Betriebsvereinbarung nicht entgegen. Diese Regelung sei unwirksam. Sie verstoße gegen § 75 BetrVG, da sie eine unangemessene lange Bindungsdauer enthalte. Zudem differenziere die Regelung nicht nach dem Beendigungsgrund. Es liege auch ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Denn § 8 der Betriebsvereinbarung laufe auf eine rückwirkende Entgeltkürzung für Arbeitnehmer wegen ihres bevorstehenden Ausscheidens hinaus.

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Der Kläger beantragt nach Teilrücknahme im Übrigen:

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Die Beklagte wird verurteilt, ihm 5.920,90 € zuzüglich Zinsen i. H. v. 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

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Die Beklagte beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Die Beklagte vertritt die Auffassung, dass § 3 des Arbeitsvertrages lediglich einen deklaratorischen Verweis auf eine variable Erfolgsvergütung gemäß der entsprechenden Betriebsvereinbarung beinhalte. Der Kläger erfülle die Voraussetzungen der Betriebsvereinbarung nicht. § 8 der Betriebsvereinbarung sei wirksam. Die Regelung verstoße weder gegen § 75 BetrVG noch gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Parteienschriftsätze sowie den gesamten weiteren Akteninhalt Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

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Die Klage ist unbegründet.

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Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung der variablen Erfolgsvergütung aus § 3 seines Arbeitsvertrages.

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Die Vertragsklausel enthält keine konstitutive Zusage, sondern stellt lediglich eine deklaratorische Verweisung dar.

29

Der Inhalt von Willenserklärungen ist nach den §§ 133, 157 BGB objektiv unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles nach der Sicht des Empfängers zu bestimmen. Der in der auszulegenden Erklärung verkörperte rechtlich maßgebliche Wille ist zu ermitteln. Lässt sich dabei ein übereinstimmender Wille der Parteien feststellen, so ist dieser allein maßgeblich, auch wenn er in einer Vereinbarung nur einen unvollkommenen oder gar keinen Ausdruck gefunden hat. Das übereinstimmend Gewollte hat Vorrang vor dem insoweit falsch oder nicht ausdrücklich Erklärten. Kann eine solche Feststellung nicht getroffen werden, so sind die jeweiligen Erklärungen der Vertragsparteien jeweils aus der Sicht des Erklärungsempfängers so auszulegen, wie er sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen durfte und musste. Dabei sind die den Parteien erkennbaren Begleitumstände, die für den Erklärungsinhalt von Bedeutung sein können, zu berücksichtigen, wie die Entstehungsgeschichte, das Verhalten der Parteien vor und nach Vertragsschluss, der Zweck einer Abmachung und die gegebene Interessenlage (BAG 24.10.2003 - 10 AZR 34/03 AP Nr 254 zu § 611 BGB Gratifikation). Verweisungen im Arbeitsvertrag auf ohnehin anwendbare gesetzliche, tarifliche oder betriebsverfassungsrechtliche Vorschriften sind dabei im Zweifel deklaratorisch gemeint (BAG 12.03.2008 - 10 AZR 256/07 - juris; 24.09.2003 - 10 AZR 34/03 - AP Nr 254 zu § 611 BGB Gratifikation).

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Eine solche Verweisung ist in § 3 des Arbeitsvertrages, wonach die Zahlung der variablen Erfolgsvergütung "gemäß der entsprechenden Betriebsvereinbarung" erfolgt, enthalten. Denn die Betriebsvereinbarung vom 20.02.2001 gilt gem. § 1 der Betriebsvereinbarung i.V.m. § 77 Abs.4 S.1 BetrVG unmittelbar und zwingend für den Kläger. Da die Vertragsklausel auf die Betriebsvereinbarung als Ganzes Bezug nimmt und nicht auf einzelne Bestimmungen hieraus, spricht nichts für die Annahme einer konstitutiven vertraglichen Zusage. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass die Parteien eine Regelung für das Eintrittsjahr getroffen haben. Insoweit wurde keine vom Inhalt der Betriebsvereinbarung abweichende, sondern lediglich eine ergänzende Absprache getroffen. Auch der Annahme des Klägers, dass es sich nicht um eine dynamische Verweisung handele, vermochte die Kammer nicht zu folgen. Die Bezugnahme auf die "entsprechende" Betriebsvereinbarung meint die jeweils einschlägige und gerade nicht ausschließlich die vom 20.02.2001. Auch die Umstände des Vertragsschlusses sprechen nicht dafür, dass die Beklagte sich zusätzlich durch eine einzelvertragliche Zusage binden wollte. Wie die Beklagte zutreffend erläutert, hat die Beklagte keinerlei Interesse daran, sich zusätzlich zu binden, so dass die Aufnahme einer konstitutiven Zusage in einem vorformulierten Vertrag ungewöhnlich wäre. Dass Inhalt und Umfang des Anspruchs auf Zahlung einer variablen Erfolgsvergütung zwischen den Parteien bei Vertragsschluss auch nur angesprochen wurden und eine Bindung unabhängig von der Betriebsvereinbarung bestehen sollte, trägt der Kläger selbst nicht vor.

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Unabhängig hiervon erschloss sich der Kammer nicht, inwieweit der Kläger zu der Auffassung kommt, dass ihm eine abweichende Sicht zum Vorteil gereichen würde. Denn selbst wenn man davon ausginge, dass der Arbeitsvertrag nicht nur auf die Betriebsvereinbarung verweist, sondern konstitutiv eine Erfolgsvergütung verspricht, wie sie die Betriebsvereinbarung auch vorsieht, gäbe es für eine Inhaltskontrolle des § 8 der Betriebsvereinbarung unter dem Maßstab des § 307 Abs.1 und 2 BGB keinen Raum. Denn von der Inhaltskontrolle erfasst sind gem. § 307 Abs.3 BGB nur solche einzelvertraglichen Regelungen, die von einer Rechtsvorschrift abweichen. Und eine Rechtsvorschrift im Sinne des § 307 Abs.3 S.1 BGB ist auch die Betriebsvereinbarung, wie sich aus § 310 Abs.4 S.3 BGB unmittelbar ergibt.

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Das Bestehen einer einzelvertraglichen Zusage zur Zahlung einer Erfolgsvergütung wäre folglich nur dann für den Kläger von Interesse, wenn sich aus der Vertragsklausel herauslesen ließe, dass der Anspruch unabhängig vom Bestehen der Anspruchsvoraussetzungen der Betriebsvereinbarung entstehen sollte. Diese Auffassung vertritt der Kläger selbst nicht.

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Der Kläger hat gegen die Beklagte auch keinen Anspruch auf Zahlung variabler Erfolgsvergütung gemäß der Betriebsvereinbarung "Variable Erfolgsvergütung" vom 20.02.2001.

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Nach § 8 Abs. 1 S. 1 der Betriebsvereinbarung wird die variable Erfolgsvergütung nicht ausgezahlt, wenn das Arbeitsverhältnis bis zum Auszahlungstag gekündigt wird. Diese Voraussetzungen liegen hier vor. Der Kläger hatte das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2008 gekündigt. Auszahlungstermin war der 15.07.2008.

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§ 8 der Betriebsvereinbarung ist auch wirksam.

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Auf Betriebsvereinbarungen finden die § 305 ff. BGB keine Anwendung (vgl. § 310 Abs. 4 S. 1 BGB). Hiervon geht auch der Kläger aus, so dass die Frage, ob § 8 der Betriebsvereinbarung als einzelvertragliche Regelung einer Inhaltskontrolle standhalten würde oder ob sie mit Blick auf die vom Kläger zitierte Entscheidung des BAG vom 24.10.2007 (10 AZR 825/06 - AP Nr 32 zu § 307 BGB) als unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers anzusehen ist, offen bleiben kann.

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§ 8 der Betriebsvereinbarung ist nicht wegen Verstoßes gegen § 75 BetrVG unwirksam.

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Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG haben die Betriebsparteien bei dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung einen weiten Ermessungsspielraum. Sie haben allerdings den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nach § 75 Abs. 1 S. 1 BetrVG zu beachten. Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck. Auch Stichtagsregelungen sind grundsätzlich zulässig. Den Betriebsparteien kommt bei ihrer Festlegung ein erheblicher Ermessensspielraum zu. Meist dienen sie der Rechtssicherheit. Die mit ihnen bisweil verbundenen Härten müssen hingenommen werden, wenn sich die Wahl des Zeitpunkts am gegebenen Sachverhalt orientiert und somit sachlich vertretbar ist und das auch auf die zwischen den Gruppen gezogenen Grenzen zutrifft (BAG 19.02.2008 - 1 AZR 1004/06 - AP Nr 191 zu § 112 BetrVG 1972).

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In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist anerkannt, dass bei Sonderzahlungen die Zahlung davon abhängig gemacht werden darf, dass das Arbeitsverhältnis beim Auszahlungstag überhaupt noch oder noch ungekündigt besteht. Es ist auch grundsätzlich möglich, dass der Arbeitgeber den Anspruch auf eine freiwillige Sonderzahlung daran knüpft, dass das Arbeitsverhältnis über den Auszahlungszeitpunkt hinaus innerhalb eines bestimmen Zeitraums fortbesteht, wobei für die zulässige Bindungsdauer die Höhe der Sonderzahlung maßgeblich ist. Solche Klauseln sind selbst dann zulässig, wenn der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Bindungsfrist nicht in der Sphäre des Arbeitnehmers liegt. Sie gelten damit grundsätzlich auch bei einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers. Diese Klauseln gelten selbst dann, wenn die Rückzahlungspflicht bei einer betriebsbedingten Kündigung nicht in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist, sondern von den Arbeitsvertragsparteien vereinbart wird. Eine derartige Sonderzahlung kann ihren Zweck, künftige Betriebstreue zu belohnen und den Arbeitnehmer zu reger und engagierter Mitarbeit zu motivieren, bei bereits ausgeschiedenen oder alsbald ausscheidenden Arbeitnehmern nicht erfüllen (BAG 28.03.2007 - 10 AZR 261/06 - AP Nr 265 zu § 611 BGB Gratifikation).

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Hiervon ausgehend sieht der Kläger in § 8 der Betriebsvereinbarung gleichwohl einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Denn aus dem Inhalt der Betriebsvereinbarung, insbesondere der Präambel, gehe deutlich hervor, dass die Vergütung reinen Entgeltcharakter habe und erbrachte Leistungen in der Vergangenheit zusätzlich honoriere. Dann sei es aber sachwidrig, zwischen gekündigten und ungekündigten Arbeitsverhältnissen zu differenzieren, denn zum Erfolg habe der Kläger ebenso beigetragen wie die ungekündigten Kollegen.

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Zutreffend ist, dass die variable Erfolgsvergütung auch Entgeltcharakter hat. Das bedeutet aber noch nicht, dass mit einer variablen Erfolgsvergütung nicht auch andere Ziele, insbesondere die Schaffung von Anreizen für künftige Betriebstreue, verfolgt werden können. Insoweit verweist die Beklagte zutreffend darauf, dass der Mischcharakter der Leistung durchaus deutlich zum Ausdruck kommt. So gibt die Betriebsvereinbarung nicht zuletzt mit der Stichtagsregelung selbst zu erkennen, dass es den Betriebspartnern nicht nur darum ging, vergangene Leistungen zu honorieren, sondern Anreize für einen Verbleib im Unternehmen zu schaffen. Dies ist auch konsequent umgesetzt worden, indem befristet Beschäftigte in § 1 der Betriebsvereinbarung vom begünstigten Personenkreis ausgenommen wurden. Und schließlich ist auch das in der Präambel genannte Ziel einer "höhere(n) Attraktivität am Arbeitsmarkt" ein deutliches Indiz dafür, dass die Betriebspartner sich durch die damalige Neuregelung des Systems der variablen Erfolgsvergütung erhofften, Mitarbeiter zu gewinnen und auch zu halten.

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Soweit der Kläger unter Verweis auf die bereits zitierte Entscheidung des BAG vom 24.10.07 (10 AZR 825/06 - AP Nr.32 zu § 307 BGB) die Auffassung vertritt, dass aus denselben Erwägungen § 8 der Betriebsvereinbarung unwirksam sei, weil sie gegen höherrangiges Recht, namentlich die Art. 2 und 12 GG, verstoße, überzeugt dies nicht.

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Jede Stichtagsregelung bindet den Arbeitnehmer und greift damit in seine Berufsfreiheit ein. Die Frage, welche Bindungsdauer je nach Höhe der zusätzlichen Leistung als angemessen anzusehen ist, ist das Ergebnis einer Interessenabwägung, die im Rahmen des § 307 Abs.1 und 2 BGB der vollen gerichtlichen Kontrolle unterliegt. Für eine Betriebsvereinbarung gilt dies aber gerade nicht. Es ist nicht Aufgabe der Gerichte, die Interessenabwägung, die die Betriebspartner vorgenommen haben, zu überprüfen, soweit der Rahmen des § 75 BetrVG nicht überschritten wird.

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Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 91 Abs. 1 S. 1, 269 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG.

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Der Streitwertfestsetzung erging gem. §§ 61 Abs.1, 46 Abs.2 ArbGG i.V.m. § 3 ZPO.

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Rechtsmittelbelehrung

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Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei

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B e r u f u n g

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eingelegt werden.

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Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

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Die Berufung muss

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innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat

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beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax: 0211 7770 2199 eingegangen sein.

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Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

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Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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1.Rechtsanwälte,

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2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

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3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

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Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

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* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

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gez. T.