Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 1997-06-26, Aktenzeichen 5 Sa 429/97
ECLI:DE:LAGD:1997:0626.5SA429.97.00

Tenor

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Duisburg vom 12.02.1997 - 3 Ca 4026/96 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird zugelassen.

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T a t b e s t a n d

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Die Parteien streiten u. a. um die Frage, ob zwischen ihnen ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

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Der am 01.10.1948 geborene Kläger ist seit dem 01.04.1974 beim Beklagten als Bundestrainer im Bereich des D. K.-V.tätig. Grundlage des Arbeitsverhältnisses der Parteien bildete zunächst ein unbefristeter Vertrag vom 24.04.1974. Ende des Jahres 1980 bzw. Anfang des Jahres 1981 vereinbarten die Parteien die Umwandlung des bisherigen Vertrages in einen auf vier Jahre befristeten Beschäftigungsvertrag, der in der Folgezeit dreimal um jeweils vier Jahre verlängert wurde. Der zuletzt geschlossene befristete Arbeitsvertrag datiert vom 29.01.1993 und sieht eine Beendigung des Dienstverhältnisses der Parteien zum 31.01.1997 vor.

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Zwischen den Parteien galt darüber hinaus eine vom Beklagten erlassene Vergütungsordnung vom 01.07.1990 (vgl. Bl. 26 - 29 d.A.) und eine Dienstanweisung vom 22.04./28.04./01.06.1993 (s. Bl. 21 - 25 d.A.). Hierin sind die Aufgaben des Klägers u. a. wie folgt geregelt:

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1. Aufgaben

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1.1 Der Bundestrainer wird beim D. K.-V. eingesetzt

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als Leitender Altersbereichstrainer - Junioren/Juniorinnen - für die Disziplin Kanurennsport.

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1.2 Seine Aufgaben sind vornehmlich:

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1.2.1 Organisation und Durchführung aller Maßnahmen der Jahresplanung

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im Nachwuchsbereich und Verantwortlichkeit für die damit im Zusammenhang stehenden Aufgaben.

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1.2.2 Ausarbeitung und Erstellung der kurz- und mittelfristigen übergeord-

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neten Gesamtplanung im Nachwuchsbereich gemeinsam mit dem Cheftrainer, den zugeordneten Trainern, dem Vizepräsident Leistungssport, dem Sportdirektor und dem Ressortleiter Kanurennsport.

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1.2.3 Die Vorbereitung einer Auswahlmannschaft für die Junioren-Welt-

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meisterschaften und internationale Vergleichswettkämpfe. Er koordiniert verantwortlich die Erstellung der Gesamtplanung und die Auswertung des Trainings und der Wettkämpfe im Nachwuchsbereich.

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1.2.4 Die inhaltlich Gestaltung des Trainings im Bereich der Mannschafts-

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boote (K 4) der Herren Kajak Junioren.

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1.2.5 Die Zusammenarbeit aller wissenschaftlichen Bereiche zu koordinieren,

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soweit diese dem Kanurennsport - Nachwuchsbereich - zugänglich sind.

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1.2.6 Die Voraussetzungen im Nachwuchsbereich so zu gestalten, daß die

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Grundlagen für spätere bestmögliche Erfolge im internationalen Vergleich geschaffen werden.

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1.2.7 Der Bundestrainer ist persönlich verantwortlich für die erzielten Ergeb-

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nisse des K 4 der Kajak Herren Junioren sowie anteilig verantwortlich für die erzielten Ergebnisse in den übrigen Nachwuchsdisziplinen (Junioren und Juniorinnen).

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1.3 Er hat weiter folgende Aufgabe zu erfüllen:

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1.3.1 Enge Zusammenarbeit mit den Olympiastützpunkten, in deren Kura-

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torien Kanurennsport vertreten ist.

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1.3.2 Aktive bei Vereins- und Stützpunktbesuchen, zentralen und dezentralen

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Maßnahmen zur Talenterkennung zu sichten.

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1.3.3 Mitarbeit im Trainerrat Kanurennsport.

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1.3.4 Fortbildung der Kadertrainer.

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1.3.5 Mitarbeit bei der Ausbildung von Diplomtrainern, A- und B-Linzenz-

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Trainern. Aus diesem Grund wird der Bundestrainer vom zuständigen DKV-Ressortleiter Ausbildung als Disziplinreferent benannt.

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Der Kläger war während seiner gesamten Beschäftigungszeit vereinbarungsgemäß ausschließlich für den D. K.-V. als Bundestrainer tätig.

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Im Jahre 1996 beauftragte der Beklagte Herrn Prof. Dr. F. von der R. F.-W.-Universität B. mit der Erstellung eines arbeitsrechtlichen Gutachtens, das sich vornehmlich mit Fragen der Befristung von Bundestrainerverträgen und deren Abordnung an Bundesspitzenverbände befassen sollte. Prof. Dr. F. kam in seinem Gutachten im wesentlichen zu dem Ergebnis, daß die auch beim Kläger praktizierte Befristung zulässig sei, im übrigen aber die Bestimmungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes zu beachten wären. Wegen der Einzelheiten des Gutachtens wird auf Bl. 94 - 121 d. A. verwiesen.

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Der Beklagte teilte daraufhin allen auf der Grundlage befristeter Verträge angestellten Bundestrainer und Bundestrainerinnen mit Schreiben vom 14.10.1996 mit, daß er ihnen über den 31.01.1997 hinaus keinen neuen Vertrag mehr anbieten werde und daß darüber hinaus der jeweilige Spitzenverband, zu dem Sie bereits seit vielen Jahren abgeordnet sind, ab sofort Ihr neuer Arbeitgeber sein würde. Der D. K.-V. unterbreitete dem Kläger daraufhin ein Vertragsangebot, das dieser vorbehaltlich der Entscheidung im vorliegenden Rechtsstreit annahm.

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Mit seiner am 09.12.1996 beim Arbeitsgericht Duisburg anhängig gemachten Klage hat der Kläger zuletzt die unbefristete Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses über den 31.01.1997 hinaus geltend gemacht.

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Er hat vor allem der Rechtsansicht des Beklagten widersprochen, wonach die Normen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes auf das Beschäftigungsverhältnis einwirkten und selbst die Auffassung vertreten, daß ein Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den D. K.-V. nicht stattgefunden hätte.

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Darüber hinaus hat der Kläger gemeint, daß auch die seit Jahren praktizierte Befristung der Arbeitsverträge unzulässig wäre, weil hierdurch die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes in unzulässiger Weise umgangen würden. Demgegenüber könne sich der Beklagte auf kein die Befristung rechtfertigenden sachlichen Grund berufen. Der im Gutachten von Prof. Dr. F. angesprochene sogenannte Verschleißtatbestand käme beim Kläger gerade nicht zur Anwendung, weil seine Aufgabe vornehmlich im langfristigen Aufbau von Nachwuchssportlern angesiedelt sei.

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Der Kläger hat beantragt,

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festzustellen, daß das Arbeitsverhältnis der Parteien über den 31.01.1997 hinaus unbefristet fortbesteht.

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Der Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Er hat sich zum angenommenen Übergang des Arbeitsverhältnisses vor allem auf das Gutachten von Prof. Dr. F. berufen und darüber hinaus die vereinbarte Befristung der Arbeitsverhältnisse für zulässig erachtet.

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Der Beklagte hat hierzu vorgetragen, daß er derzeit noch etwa zehn Trainer auf der Grundlage unbefristeter Verträge beschäftige. Hierbei handele es sich um Altverträge aus den 60iger und frühen 70iger Jahren, die - anders als beim Kläger - nicht umgewandelt worden wären. Seit Ende der 70iger Jahre habe der Beklagte indessen nur noch auf vier Jahre befristete Verträge mit seinen Bundestrainern abgeschlossen; insgesamt würden ca. 100 Bundestrainer beschäftigt.

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Der Beklagte hat die Auffassung vertreten, daß diese befristeten Arbeitsverträge den Anforderungen der Rechtsprechung insbesondere des Bundesarbeitsgerichts gerecht würden. So betreue der Kläger ausschließlich Spitzensportler; der Abschluß befristeter Arbeitsverträge sei in diesem Bereich absolut üblich, wobei die Befristungsdauer am Rhythmus der Olympischen Spiele orientiert werde.

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Demgegenüber könne nicht damit argumentiert werden, daß bei einer Mehrzahl befristeter Verträge steigende Anforderungen an das Vorliegen des sachlichen Grundes zu stellen seien. Der von der Rechtsprechung herangezogene Verschleißtatbestand enthalte nämlich die Besonderheit, daß sich ein derartiger Verschleiß regelmäßig erst mit zunehmender Vertragsdauer einstelle und damit auch erst dann zum Tragen komme. Dies träfe im übrigen auch für den Kläger als Nachwuchstrainer zu, bei dem die Motivationsfähigkeit mit ansteigender Beschäftigungszeit genauso nachlasse wie bei Trainern im Seniorenbereich.

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Schließlich habe der Kläger Anfang der 80iger Jahre aus freien Stücken der Umwandlung seines unbefristeten Arbeitsvertrages in einen befristeten zugestimmt, weil dies mit einer Höherdotierung seiner Vergütung verbunden gewesen sei; insoweit stelle es eine unzulässige Rechtsausübung dar, wenn er sich nunmehr darauf berufe, daß die Befristung unzulässig sei.

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Mit Urteil vom 12.02.1997 hat die 3. Kammer des Arbeitsgerichts Duisburg

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- 3 Ca 4026/96 - die Klage abgewiesen. In den Entscheidungsgründen, auf die im übrigen Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht die Befristung für zulässig erachtet und hierbei im wesentlichen auf den vorhandenen Verschleißtatbestand als sachlichen Grund abgestellt.

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Der Kläger hat gegen das ihm am 26.03.1997 zugestellte Urteil mit einem am 09.04.1997 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese zugleich begründet.

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Er wiederholt im wesentlichen seinen Sachvortrag aus dem ersten Rechtszug und meint, daß die Befristung seines Arbeitsverhältnisses gerade nicht mit den vom Arbeitsgericht angenommenen Verschleißtatbestand begründet werden könne.

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Mit einem weiteren, am 24.06.1997 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz führt er hierzu weiter aus, daß ca. 90 % seiner Tätigkeiten in Koordina-

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tions- und Verwaltungsaufgaben bestanden hätten, bei denen ein Verschleiß im Sinne der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung nicht habe eintreten können. Demgemäß verbiete es sich auch, Vergleiche mit Trainern im Profibereich zu ziehen, deren Positionen zudem weitaus höher dotiert wären als die Arbeitsstelle des Klägers.

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Der Kläger beantragt,

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das angefochtene Urteil abzuändern und nach den in der Schlußverhandlung I. Instanz gestellten Anträgen des Berufungsklägers zu erkennen.

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Der Beklagte beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Er verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und wiederholt ebenfalls im wesentlichen seinen Sachvortrag aus dem ersten Rechtszug.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der zu den Akten gereichten Urkunden und der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze verwiesen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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I. Die Berufung ist zulässig.

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Sie ist nämlich an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 ArbGG) sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG, 518, 519 ZPO).

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II. In der Sache selbst hatte die Berufung allerdings keinen Erfolg.

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Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist - wie bereits das Arbeitsgericht zu Recht festgestellt hat - infolge Vertragsablauf mit dem 31.01.1997 beendet worden, weil die im Vertrag vom 29.01.1993 vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses aus sachlichen Gründen gerechtfertigt und damit rechtswirksam ist. Die Befristungsabrede der Parteien wird nach Auffassung der erkennenden Kammer den Anforderungen gerecht, die die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte für die Zulässigkeit von befristeten Arbeitsverhältnissen entwickelt hat.

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1. Nach den vom Großen Senat (Beschluß vom 12.10.1960 - GS 1/59 - AP Nr. 19 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag) aufgestellten Grundsätzen ist die an sich zulässige Befristung von Arbeitsverträgen dann unwirksam, wenn dadurch Kündigungsschutzbestimmungen umgangen werden und hierfür kein sachlich rechtfertigender Grund vorliegt. Befristete Arbeitsverträge müßten demnach ihre sachliche Rechtfertigung, und zwar auch hinsichtlich der Vertragsdauer, so in sich tragen, daß sie die Kündigungsschutzvorschriften sachlich nicht beeinträchtigen. Bereits bei Abschluß des jeweiligen Arbeitsvertrages muß ersichtlich sein, daß sowohl die Befristung als auch die Zeitdauer des Vertrages entweder im Arbeitsleben üblich ist, sofern dies der Auffassung verständiger und verantwortungsbewußter Vertragspartner entspricht oder nach den konkreten, sich auf das jeweilige Arbeitsverhältnis auswirkenden Umständen des Einzelfalles sachlich gerechtfertigt ist.

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Zur Konkretisierung des sachlichen Grundes bilden generelle Merkmale den Ausgangspunkt in der Weise, daß auf die Üblichkeit im Arbeitsleben abzustellen ist. Die Üblichkeit muß nach Auffassung verständiger und verantwortungsbewußter Vertragspartner berechtigt sein. Die Umstände des Einzelfalles gewinnen dann Bedeutung, wenn die damit verbundenen Interessen ein solches Gewicht haben, daß es geboten ist, sie vor den generellen Umständen zu berücksichtigen.

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Der Arbeitnehmer trägt schließlich grundsätzlich die Darlegungslast dafür, daß ein sachlicher Grund für die Befristung fehlt. Etwas anderes gilt, wenn die äußere Form eines unzulässigen Kettenarbeitsvertrages vorliegt. In einem solchen Falle trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, daß ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt (vgl. zu allem: BAG, Urteil vom 19.06.1986 - 2 AZR 570/85 - n. v.).

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2. In Anwendung der oben dargestellten Rechtsgrundsätze, denen die erkennende Kammer folgt, steht fest, daß die zwischen den Parteien vereinbarte mehrmalige Befristung ihres Arbeitsverhältnisses sachlich gerechtfertigt und damit zulässig ist.

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a) Dies gilt zunächst, soweit es um die Frage der Üblichkeit der hier zu beurteilenden Vertragskonstellation geht.

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Der Beklagte hat in beiden Instanzen - vom Kläger nicht substantiiert bestritten - vorgetragen und unter Beweis gestellt, daß er seit Beginn der 80iger Jahre nur noch befristete Arbeitsverträge abgeschlossen habe, soweit es um die Anstellung und Beschäftigung von Bundestrainern und Bundestrainerinnen geht. Beim Beklagten sind derzeit ca. 100 derartige Trainerinnen und Trainer beschäftigt, von denen nur noch zehn bis fünfzehn unbefristete Arbeitsverträge haben. Diese stammen nach überstimmendem Vorbringen beider Parteien aus den 60iger und 70iger Jahren, sind also für die hier zu beurteilende Frage der derzeitigen Üblichkeit irrelevant.

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Selbst wenn man sie darüber hinaus in einer Gesamtschau betrachtet und würdigt, so ist auch gleichzeitig festzustellen, daß sie - bezogen auf alle vergleichbaren Arbeitsverhältnisse - nur einen verschwindend geringen Teil darstellen. Dies wiederum zeigt, daß der Abschluß befristeter Arbeitsverträge beim Beklagten zumindest vorherrschende Praxis war und ist, so daß insgesamt von deren Üblichkeit ausgegangen werden muß.

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b) Die festgestellte (übliche) Praxis beim Beklagten ist zudem aus der Sicht verständiger und verantwortungsbewußter Vertragspartner berechtigt, weil es sich bei der Trainertätigkeit des Klägers um einen sogenannten Verschleißtatbestand handelt (vgl. hierzu: BAG, Urteil vom 19.06.1986, a.a.O.; s. auch den Überblick bei KR-Hillebrecht, 4. Aufl., § 620 BGB, Rz. 194 ff.).

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Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu in der bereits mehrfach zitierten Entscheidung aus dem Jahre 1986 ausgeführt, daß im Bereich des Spitzensports (Mannschafts- und Einzelsportarten) Erfolge der Leistungssportler vornehmlich davon abhängig sind, daß der jeweilige Trainer die Fähigkeit besitzt, Leistungsvermögen und Leistungswillen der von ihm Betreuten zu wecken. Der Erfolg seines Bemühens ist dabei fast ausschließlich abhängig von der Individualität und Persönlichkeit des Trainers und seinen Intuitionen, aber auch davon, wie lange er bereits mit bestimmten Sportlern zusammengearbeitet hat. Die meisten Sporttrainer verlieren nach Ablauf eines unterschiedlich langen Zeitraums die Fähigkeit, die von ihnen betreuten Sportler zu besonderen oder gar zu Höchstleistungen zu motivieren. Trotz unverminderter eigener Anstrengung und größtem Pflichtbewußtsein kann das von beiden Parteien des Trainervertrags gewollte Ziel verfehlt werden. Wäre es in diesem Fall den Parteien des Trainervertrages verwehrt, befristete Arbeitsverträge abzuschließen, hätte der Arbeitgeber keine Möglichkeit, den Vertrag gegen den Willen des Trainers zu beenden, weil die ordentliche Kündigung jedenfalls im Normalfall mangels vorliegender Kündigungsgründe ausgeschlossen wäre. Die erkennende Kammer meint, daß diese Annahme nebst rechtlicher Würdigung auch auf das Arbeitsverhältnis der Parteien übertragen werden kann.

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aa) Zwischen den Parteien ist zunächst unstreitig, daß der Kläger Leistungssportler im Bereich des Spitzenkanusports betreut. Er hat insoweit die Aufgabe, die ihm anvertrauten jungen Sportlerinnen und Sportler zu entsprechenden Leistungen zu motivieren und zu möglichst vielfältigen Erfolgen nicht nur auf nationaler, sondern auch und gerade auf internationaler Ebene zu führen. Dabei ist insoweit ohne Belang, daß es sich hierbei nur um Junioren handelt.

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Auch diese werden vom Kläger dazu ausgebildet, an vielfältigen internationalen Wettbewerben erfolgreich teilzunehmen. Entsprechend stehen dem Kläger nicht unerhebliche Prämien zu, wenn und soweit die von ihm betreuten Sportlerinnen und Sportler Medaillen etwa bei den Olympischen Spielen, bei Welt- und Europameisterschaften gewinnen.

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bb) Dem Kläger ist allerdings zuzugeben, daß sich seine Tätigkeit von der eines Seniorentrainers dadurch unterscheidet, daß er es nicht zwangsläufig über viele Jahre mit derselben Klientel zu tun hat. Als Juniorentrainer wird er vielmehr regelmäßig die von ihm betreuten Sportlerinnen und Sportler nur über einen absehbaren Zeitraum betreuen können, bevor diese Sportlerinnen und Sportler wegen ihres fortschreitenden Alters in den Seniorenbereich überwechseln.

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Gleichwohl sind auch diese Tätigkeiten des Klägers mit dem angesprochenen Verschleißtatbestand behaftet und können demgemäß die sachliche Rechtfertigung der vereinbarten Befristungen nicht entscheidend negieren. Dies ergibt sich im wesentlichen aus folgenden Überlegungen:

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Im Bereich des Spitzensports hängt der Erfolg oder Mißerfolg von Sportlerinnen und Sportlern sicherlich auch von der persönlichen Beziehung zum jeweiligen Trainer und den von ihm eingesetzten Mitarbeitern ab. Allerdings stellt diese persönliche Beziehung nur einen Teilaspekt der Gesamtumstände dar, die den Erfolg einer Trainertätigkeit beeinflussen können. Demgemäß tritt ein Verschleiß nicht nur im rein menschlichen Bereich ein; er zeigt sich vielmehr auch und vor allem bei den jeweiligen Trainingsmethoden, bei der Fähigkeit zu motivieren und zu begeistern und der Fertigkeit des Klägers, neue Talente zu sichten, zu erkennen und in den von ihm betreuten Sportlerstamm zu integrieren. Das oftmals jahrelange Bemühen eines Spitzentrainers, immer wieder die neu heranwachsenden Sportlerinnen und Sportler anzusprechen, sie zu führen und unter Beachtung ihrer jeweiligen persönlichen Merkmale und Besonderheiten zu internationalen Erfolgen hinzuleiten, ist zwangsläufig einem Abnutzungsprozeß unterworfen und kann darüber hinaus, ohne daß es gewollt oder beabsichtigt ist, zur nicht mehr begeisterungsfähigen Routine werden. Dies aber stellt genau den Tatbestand dar, der von der Rechtsprechung mit dem Wort Verschleiß umschrieben wird.

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Aber auch die oben bereits angesprochene mehr persönliche Komponente kann bereits in einem Vier-Jahres-Zeitraum einem Verschleißtatbestand unterworfen sein, der die Notwendigkeit einer Befristungsabrede unterstreicht. So ist es gerade im Bereich des Spitzensports nicht ausgeschlossen und durch zahlreiche Beispiele aus diesem Bereich belegbar, daß das Verhältnis zwischen Sportler und Trainer bereits nach nur kurzer Zeitdauer großen und irreparablen Spannungen unterworfen wird, die eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit nicht erwarten läßt und vor allem den gewünschten sportlichen Erfolg verhindert. In einem solchen Fall der nicht passenden Chemie müssen aber sowohl die Trainierten wie auch der Trainer ein erhebliches Interesse daran haben, in absehbarer Zeit ohne rechtliche Schwierigkeiten eine dann wünschenswerte Trennung und eine Beendigung ihrer Zusammenarbeit durchzuführen.

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Nichts anderes gilt für den Kläger als Bundestrainer der Kanu-Junioren: Auch er kann in die Situation geraten, daß der von ihm betreute Sportlerstamm aufgrund seiner persönlichen Zusammensetzung nicht in der Lage ist, erfolgreich und erfolgsorientiert mit ihm zusammenzuarbeiten. Dann aber ist es gerade angesichts der Tatsache, daß die noch jungen Sportlerinnen und Sportler möglicherweise am Anfang einer internationalen Karriere stehen können, absolut notwendig, für eine Fluktuation im Trainerbereich Sorge zu tragen, um Ziel und Erfolg der trainerischen Arbeiten nicht zu gefährden.

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c) Soweit der Kläger in seinem Schriftsatz vom 23.06.1997 darauf verweist, daß er zu 90 % mit Verwaltungsaufgaben und Koordination befaßt gewesen sei, ändert dies nichts an dem bisher gefundenen rechtlichen Ergebnis.

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aa) Das Gericht hat bereits erhebliche Zweifel, ob der Kläger mit seinem Sachvortrag noch gehört werden kann. Sein Vorbringen ist ersichtlich lange nach Ablauf der Berufungsbegründungsfrist zu den Akten gereicht worden. Bedenkt man weiter, daß diese Verspätung in keiner Weise entschuldigt worden ist und daß eine Zulassung des Sachvortrags zu einer Verzögerung des Rechtsstreits führen würde (§ 67 Abs. 2 ArbGG), so wird hieraus ersichtlich, daß eine Zulassung des neuen Angriffsmittels nicht in Betracht kommt.

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bb) Unabhängig hiervon ist die erkennende Kammer zudem der Auffassung, daß das verspätete Vorbringen des Klägers aber auch unbeachtlich ist, weil es nicht in Übereinstimmung mit der zwischen Parteien geltenden Dienstanweisung steht und letztlich auch keine andere rechtliche Würdigung impliziert.

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Richtig an dem Vorbringen des Klägers erscheint, daß er einige übergreifende und koordinierende Tätigkeiten zu verrichten hat, bei denen der mehrfach angesprochene Verschleißtatbestand nicht zwangsläufig herangezogen werden mag. Hierbei handelt es sich vor allen Dingen um seine unter den Ziff. 1.2.1, 1.2.2, 1.2.3 und 1.2.5 genannten Aufgaben innerhalb der Dienstanweisung.

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Darüber hinaus hat er sich aber genauso gut mit der inhaltlichen Gestaltung des Trainings im Bereich der Mannschaftsboote zu befassen, trägt die Verantwortung für die erzielten Ergebnisse in den Nachwuchsdisziplinen, hat sich mit der Sichtung und Erkennung von Talenten zu befassen, führt Fortbildungen auch im Bereich der nachgeordneten Trainer durch und ist für die Gestaltung der Arbeiten im Nachwuchsbereich insgesamt verantwortlich. Die vorhergehende Aufzählung zeigt, daß gerade hier Tätigkeiten angesprochen worden sind, die dem Verschleißtatbestand unterworfen sind, weil es gerade auch hier auf die Motivationsfähigkeit des Klägers, seine Gabe zu vermitteln und seine Fertigkeiten ankommt, junge Talente an den Spitzensport heranzuführen.

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Daß dies im übrigen nur einen kleinen Bruchteil seiner Tätigkeiten ausmachen sollte, ergibt sich aus der von ihm zitierten Dienstanweisung nicht. Darüber hinaus hat er es auch in seinem Schriftsatz vom 23.06.1997 unterlassen, die diesbezüglichen Behauptungen weitergehend unter Beweis zu stellen.

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d) Die erkennende Kammer verkennt nicht, daß das Arbeitsverhältnis der Parteien über einen Zeitraum von 16 Jahren insgesamt viermal befristet worden ist. Auch hieraus erwächst allerdings kein dem Kläger zugute kommender Vertrauenstatbestand, der die Umwandlung seiner befristeten Arbeitsverträge in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bedingen würde.

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Im Rahmen der hier zu beurteilenden Problematik gilt der Grundsatz, daß mit zunehmender Dauerbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber auch die Anforderungen an den Sachgrund der Befristung steigen. In diesem Falle sind an die Begründung zur Rechtfertigung des sachlichen Grundes in der Tat höhere Anforderungen zu stellen (std. Rspr. d. Bundesarbeitsgerichts, vgl. etwa Urteil v. 11.12.1991 - 7 AZR 431/90 - EzA § 620 BGB Nr. 110, m. w. N.). Auch diesen Vorgaben hält der Kettenarbeits-vertrag der Parteien in rechtlichen Hinsicht stand.

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aa) Dies folgt zunächst aus der Eigenart des sachlichen Grundes Verschleißtat-bestand , auf den sich der Beklagte beruft. Dieser sachliche Grund enthält die Besonderheit, daß er logischerweise erst mit zunehmender Vertragsdauer und mit ansteigender Zahl der Befristungen Bedeutung gewinnt und die Befristung des Arbeitsverhältnisses mehr und mehr rechtfertigt. Trotz oder gerade wegen der fortschreitenden Vertragsdauer besteht die Gefahr, daß der befristet eingestellte Trainer einem aufgabenorientierten Verschleiß unterworfen wird, der in dem einen oder anderen Fall seine Ablösung bzw. den Einsatz eines anderen Trainers notwendig machen kann. Dann aber liegt es auf der Hand, daß auch eine Mehrzahl von Befristungen ohne das Hinzutreten weiterer, besonderer Umstände nicht geeignet sein kann, den rechtfertigenden sachlichen Grund auszuschließen.

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bb) Der Kläger hat darüber hinaus keine rechtlich relevanten Gesichtspunkte aufgezeigt, die es der Kammer möglich machen würden, zu seinen Gunsten einen schützenswerten Vertrauenstatbestand anzunehmen. Dies gilt vor allem, wenn man mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts jedenfalls zunächst auf die Zulässigkeit des letzten befristeten Arbeitsvertrages abstellt (vgl. hierzu: BAG, Urteil vom 08.05.1985 - 7 AZR 191/84 - EzA § 620 BGB Nr. 76). Zudem muß sich der Kläger vorhalten lassen, daß er selbst Ende des Jahres 1980 seine von ihm nunmehr angestrebte Rechtsposition, nämlich einen unbefristeten Arbeitsvertrag, freiwillig aufgegeben hatte, um in den Genuß einer höheren Vergütung zu gelangen. Dann ist jedenfalls nicht ersichtlich, weshalb die danach erfolgte viermalige Befristung seines Arbeitsverhältnisses nunmehr nicht mehr gerechtfertigt sein soll.

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e) Die Befristung des Arbeitsvertrages der Parteien begegnet auch hinsichtlich ihrer Dauer keinen durchgreifenden rechtlichen Bedenken.

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Es ist anerkannt, daß sich die im Einzelfall vereinbarte Vertragsdauer am Sachgrund der Befristung orientieren und somit mit ihm in Einklang stehen muß, daß sie nicht gegen das Vorliegen des Sachgrundes spricht. Aus der vereinbarten Vertragsdauer darf sich nicht ergeben, daß der Sachgrund tatsächlich nicht besteht oder nur vorgeschoben ist (BAG, Urteil vom 26.08.1988 - 7 AZR 101/88 - EzA § 620 BGB Nr. 102). Auch hiervon muß für die vorliegende Fallkonstellation ausgegangen werden. Zwischen den Parteien ist unstreitig, daß die vierjährige Befristung an dem Rhythmus der Olympischen Spiele angelehnt war und ist. Die Befristungsdauer orientiert sich demgemäß an der Arbeit des Klägers, seinen Erfolgen oder Mißerfolgen und an der gegebenenfalls nach den Olympischen Spielen zu prüfenden Frage, ob und wie die Nachwuchsarbeit anders zu koordinieren, zu organisieren oder beizubehalten ist. Auch dies entspricht im übrigen nach dem nicht bestrittenen Vorbringen des Beklagten der Üblichkeit beim Abschluß der Bundestrainerverträge.

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3. Nach dem Vorgesagten steht fest, daß das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Befristung im Vertrag vom 29.01.1993 am 31.01.1997 sein Ende gefunden hat. Auf die weitere zwischen den Parteien diskutierte Frage der Anwendung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und des Übergangs des Arbeitsverhältnisses auf den D. K.-V. per 01.02.1997 kam es demgemäß nicht mehr an.

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Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

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Die Kammer hat eine grundsätzliche Bedeutung der Rechtssache bejaht und die Revision zugelassen.

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RECHTSMITTELBELEHRUNG

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Gegen dieses Urteil kann von dem Kläger

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REVISION

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eingelegt werden.

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Für den Beklagten ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

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Die Revision muß

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innerhalb einer Notfrist von einem Monat

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nach der Zustellung dieses Urteils schriftlich beim

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Bundesarbeitsgericht,

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Graf-Bernadotte-Platz 5,

105

34119 Kassel,

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eingelegt werden.

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Die Revision ist gleichzeitig oder

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innerhalb eines Monats nach ihrer Einlegung

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schriftlich zu begründen.

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Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründung müssen von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein.

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Göttling Hagelkruys Deubner