Schleswig-Holsteinisches Verwaltungsgericht (Verwaltungsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2019-05-29, Aktenzeichen 12 B 10/19
ECLI:DE:VGSH:2019:0529.12B10.19.00

Tenor

Dem Antragsgegner wird im Wege der einstweiligen Anordnung untersagt, den ausgeschriebenen Dienstposten der Dezernatsleitung 2 „Beihilfe“ vor Ablauf von zwei Wochen nach Bekanntgabe einer erneuten Auswahlentscheidung mit dem Beigeladenen zu besetzen.

Der Antragsgegner trägt die Kosten des Verfahrens.

Die Kosten des Beigeladenen sind nicht erstattungsfähig.

Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 18.832,38 € festgesetzt.

Gründe

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Der Antrag des Antragstellers,

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dem Antragsgegner zu untersagen, im Wege einer einstweiligen Anordnung, den im Rahmen der öffentlichen Stellenausschreibung ausgeschriebenen Dienstposten der Dezernatsleitung 2 „Beihilfe“ vor Ablauf von zwei Wochen nach Bekanntgabe einer erneuten Auswahlentscheidung dem Beigeladenen zu übertragen,

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hat Erfolg.

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Nach der Bestimmung des § 123 Abs. 2 VwGO kann das Verwaltungsgericht eine einstweilige Anordnung in Bezug auf den Streitgegenstand treffen, wenn die Gefahr besteht, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustandes die Verwirklichung des Rechts des Antragstellers vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte (Satz 1). Einstweilige Anordnungen sind auch zur Regelung eines vorläufigen Zustandes in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis zulässig, wenn diese Regelung, vor allem bei dauernden Rechtsverhältnissen, um wesentliche Nachteile abzuwenden oder drohende Gewalt zu verhindern oder aus anderen Gründen nötig erscheint (Satz 2). Der Antragsteller hat Tatsachen glaubhaft zu machen, aus denen sich ergibt, dass ihm ein Anspruch, ein Recht oder ein sonstiges schützenswertes Interesse zusteht (Anordnungsanspruch) und ferner, dass dieser Anordnungsanspruch infolge einer Gefährdung durch vorläufige Maßnahmen gesichert werden muss, somit eine Eilbedürftigkeit besteht (Anordnungsgrund; vgl. § 123 Abs. 3 VwGO iVm §§ 920 Abs. 2, 294 ZPO).

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Die solchermaßen umschriebenen Voraussetzungen für den Erlass einer einstweiligen Anordnung liegen hier vor.

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Der Antragsteller hat einen Anordnungsgrund gemäß § 123 Abs. 1 VwGO für die begehrte einstweilige Anordnung glaubhaft gemacht, weil ihm das Abwarten bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über seinen Widerspruch bzw. bis zu einer neuen Auswahlentscheidung nicht zumutbar ist. Es ist beabsichtigt, dem Beigeladenen die streitbefangene Stelle zu übertragen, so dass für den Antragsteller mit der Übertragung dieser Stelle mit dem Beigeladenen vor dem Hintergrund des das öffentliche Dienstrecht prägenden Grundsatzes der Ämterstabilität keine Chance mehr bestünde, diese Stelle zu besetzen.

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Der Antragsteller hat auch einen Anordnungsanspruch glaubhaft gemacht.

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Nach Art. 33 Abs. 2 GG dürfen öffentliche Ämter im statusrechtlichen Sinne nur nach Kriterien vergeben werden, die unmittelbar die Eignung, Befähigung und fachliche Leistung betreffen. Hierbei handelt es sich um Gesichtspunkte, die darüber Aufschluss geben, in welchem Maße die Bewerber den Anforderungen des Amtes genügen und sich in einem höheren Amt voraussichtlich bewähren werden. Diese inhaltlichen Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 GG für die Vergabe höherwertiger Ämter machen bei der Auswahl- und Beförderungsentscheidung grundsätzlich eine Bewerberauswahl notwendig, die einzig aufgrund eines den Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG entsprechenden Leistungsvergleichs erfolgt (BVerwG, Beschluss vom 19.12.2014 – 2 VR 1.14 -, juris, Rn. 21).

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Der Antragsgegner hat nach Eingang von insgesamt 14 Bewerbungen auf die aufgeschriebene Stelle eine Vorauswahl getroffen (vgl. Vermerk vom 20.12.2018). Nach dieser Vorauswahl hat er insgesamt vier Bewerberinnen und Bewerber zu sogenannten strukturierten Auswahlgesprächen eingeladen. In der Begründung heißt es dazu, dass keiner der Bewerberinnen und Bewerber das Anforderungsprofil vollständig erfülle. Insbesondere könnten einige Kriterien aufgrund unterschiedlicher Beurteilungszeiträume und Maßstäbe nicht direkt verglichen werden oder wie etwa das Profilmerkmal „Fähigkeit zur Führung von Führungskräften“ nicht abgeprüft werden. Um insoweit Klarheit hinsichtlich der besten Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung zu gewinnen, sollten die vier Bewerberinnen und Bewerber die laut Bewerbung als „gut geeignet“ erschienen, zu einem begleiteten, moderierten Auswahlgespräch mit psychologischer Begutachtung eingeladen werden.

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Bereits diese „Vorab“-Auswahl begegnet rechtlichen Bedenken.

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Bei dem in der Stellenausschreibung enthaltenen Anforderungsprofil ist der Dienstherr an die gesetzlichen Vorgaben gebunden und damit – soweit eine an Art. 33 Abs. 2 GG zu messende Dienstpostenvergabe in Rede steht – auch zur Einhaltung des Grundsatzes der Bestenauslese verpflichtet. Hiermit ist eine Einengung des Bewerberfeldes aufgrund der besonderen Anforderungen eines bestimmten Dienstpostens grundsätzlich nicht vereinbar. Ausnahmen hiervon sind dann zulässig, wenn die Wahrnehmung der Aufgaben eines Dienstpostens zwingend besondere Kenntnisse und Fähigkeiten voraussetzt, die ein Laufbahnbewerber oder – wie hier bei dem Beigeladenen – um einen nichtbeamteten Bewerber handelt regelmäßig nicht mitbringt und sich in angemessener Zeit und ohne unzumutbare Beeinträchtigung der Aufgabenwahrnehmung auch nicht verschaffen kann (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 20.06.2013 – 2 VR 1.13 –, juris, Rn. 27 und vom 19.12.2014 – 2 VR 1.14 -, juris, Rn. 20).

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In der öffentlichen Stellenausschreibung des Antragsgegners heißt es unter der Rubrik „Das Anforderungsprofil“, dass Voraussetzung für die ausgeschriebene Stelle u.a. die „Fähigkeit zur Führung von Führungskräften mit Hilfe eines kooperativen, ergebnisorientierten Führungsstils sowie der Nachweis einer mehrjährigen Führungserfahrung“ ist.

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Geht man nach dem Inhalt der Stellenausschreibung (mit dem Antragsgegner) davon aus, dass es sich insoweit bei dem Merkmal um ein sog. konstitutives Profilmerkmal handelt, hält es das Gericht es für zweifelhaft, dass der Antragsgegner ausweislich seines Vermerks vom 20.12.2018 davon ausgeht, dass dieses Merkmal nicht abgeprüft werden kann. Ausweislich der dienstlichen Beurteilung des Antragstellers vom 30.01.2017 ist er als Abschnittsleiter im Polizeipräsidium B-Stadt eingesetzt. Ihm sind dauerhaft 170, im Einsatzfall sogar 300 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unterstellt. Dabei kann nach Auffassung des Gerichts ohne Weiteres davon ausgegangen werden, dass der Antragsteller damit nicht nur selbst als Führungskraft fungiert, sondern auch anderen Führungskräften vorsteht und sie führt. Als Polizeioberrat dürfte er Vorgesetzter und Führungskraft einer Anzahl von Polizeibeamten des gehobenen und mittleren Dienstes, die ihrerseits wiederum Führungskräfte sind, sein. Demgegenüber ist in der „Jahresbeurteilung 2016“ des Beigeladenen am Ende (lediglich) festgehalten, dass dieser fachlich und disziplinarisch ein Spezialisten-Team von 16 Mitarbeitern/innen aus unterschiedlichen Disziplinen leitet. Dem lässt sich zwar ohne Weiteres entnehmen, dass er einen Mitarbeiterstab führt und insoweit auch Vorgesetzter ist. Allerdings lässt sich daraus nicht ableiten, sondern erscheint eher fernliegend, dass er – wie der Antragsteller – Führer/Vorgesetzter anderer Führungskräfte ist. Insoweit erscheint es nicht nachvollziehbar, dass der Antragsgegner laut Vermerk vom 20.12.2018 der Auffassung gewesen ist, dieses Profilmerkmal könne nicht „abgeprüft“ werden.

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Erfüllt der Beigeladene nämlich ein solches – konstitutives – Profilmerkmal überhaupt nicht, hätte er zu dem anberaumten strukturierten Auswahlgespräch gar nicht eingeladen werden dürfen, er hätte vielmehr zuvor aus der Beförderungsrunde ausscheiden müssen. Dass sich der Antragsgegner dieses Unterschiedes zwischen den beiden Bewerbern bereits auf der Ebene des Anforderungsprofils nicht bewusst gewesen ist, zeigen die weiteren Formulierungen im Vermerk, wonach die (eingeladenen) Bewerberinnen und Bewerber die Anforderungen „am besten zu erfüllen“ (scheinen) und man „Klarheit“ hinsichtlich der besten Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung aufgrund eines moderierten Auswahlgespräches gewinnen wollte.

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Selbst man sich über diese Bedenken hinwegsetzt und – wie offensichtlich der Antragsgegner – davon ausgeht, dass die übrigen Profilmerkmale sowohl vom Antragsteller als auch vom Beigeladenen erfüllt werden, hätten zur weiteren am Grundsatz der Bestenauslese orientierten Differenzierung die letzten dienstlichen Beurteilungen der Bewerber verglichen und ausgewertet werden müssen.

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Das ist jedoch nicht geschehen.

17

Ist eine Behörde mit nicht unmittelbar vergleichbaren Beurteilungen bzw. Zeugnissen konfrontiert, verlangt der Grundsatz der Bestenauslese des Art. 33 Abs. 2 GG Verhältnisse herzustellen, die einen rechtlich einwandfreien Vergleich der Bewerber ermöglichen. Denn nur auf einer solchen Grundlage, die allein die Auswahlbehörde schaffen kann, lässt sich das grundrechtsgleiche Recht auf ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl erfüllen. Dabei ist die Behörde gehalten, die Aussagen von Beurteilungen mit unterschiedlichen Inhalten miteinander „kompatibel“ zu machen. Beruhen die Beurteilungen der Bewerber auf unterschiedlichen Richtlinien und Beurteilungssystemen, hat der für die Auswahl zuständige Dienstherr für die unterschiedlichen Beurteilungen einen objektiven Vergleichsmaßstab zu bilden, auf dessen Grundlage er die Leistungseinschätzungen der Bewerber miteinander zu vergleichen hat (vgl. BVerwG, Beschluss vom 25.04.2007 – 1 WB 31.06 -, juris, Rn. 65; OVG Weimar, Beschluss vom 09.10.2017 – 2 EO 113/17 –, juris Rn. 10). Danach kann er grundsätzlich die in der „Jahresbeurteilung“ getroffenen Feststellungen zu den Leistungen und Fähigkeiten nach Maßgabe der für die Beamtenbeurteilungen einschlägigen Beurteilungsrichtlinien „übersetzen“ (vgl. BVerwG, Beschluss vom 27.04.2010, a.a.O., Rn. 38f).

18

Auch wenn beide Bewerber nicht nach den in Schleswig-Holstein für Beamte einschlägigen Beurteilungsrichtlinien beurteilt worden sind (der Antragsteller ist Beamter in B-Stadt, der Beigeladene Angestellter in der freien Wirtschaft), hätte der Antragsgegner nach Auffassung des Gerichts zumindest den Versuch unternehmen müssen, eine möglichst weitgehend vergleichbare Entscheidungsgrundlage aufgrund der eingereichten Beurteilungen zu erhalten. Im Interesse der Vergleichbarkeit der Leistungsbewertung hätte es sachgerecht sein können, dass insbesondere im Hinblick auf die einzelnen Beurteilungsmerkmale in der „Jahresbeurteilung 2016“ des Beigeladenen, die sowohl andere Merkmale als auch offensichtlich eine andere Bewertungsskala enthält, „übersetzt“ und damit auch vergleichbar machen müssen (vgl. dazu BVerwG, Beschluss vom 27.04.2010 a.a.O., Rn. 38).

19

Er hätte dabei in den Blick nehmen müssen, dass der Antragsteller in seiner letzten und hier maßgeblichen Beurteilung mit dem Gesamturteil „1 unterer Bereich“ fast die Höchstnote nach der für ihn einschlägigen Beurteilungsrichtlinien erhalten hat, während sich dies bei der Beurteilung des Beigeladenen nicht ohne Weiteres aus den gewählten Formulierungen ergibt. In den einzelnen Merkmalen hat er überwiegend die Bewertung „Übertroffen“ bekommen, in anderen „Erfüllt 100%“. Ob dies insoweit den vergleichbaren oder vergleichbar zu machenden Einzelbewertungen in der dienstlichen Beurteilung des Antragstellers entspricht, ist offen und vom Antragsgegner in keiner Weise näher untersucht worden. Stattdessen hat er ohne weitere Differenzierung darauf abgestellt, dass die letztlich zum Auswahlgespräch eingeladenen Bewerber (nach der Papierform) im Wesentlichen gleich geeignet sind. Ohne einen wenigstens in den Grundzügen vorgenommenen Vergleich der Beurteilungen des Antragstellers und des Beigeladenen hält das Gericht dies nicht für nachvollziehbar; dies entspricht auch nicht dem Leistungsgrundsatz.

20

Darüber hinaus sind die strukturierten Auswahlgespräche zu beanstanden. Bereits in formeller Hinsicht bestehen erhebliche Bedenken, weil die Auswahlkommission, deren Ergebnis sich der Antragsgegner letztlich zu eigen gemacht hat, durch die Teilnahme des Vorsitzenden des Hauptpersonalrats nicht ordnungsgemäß zusammengesetzt war. Auch wenn dem Dienstherrn ein aus seinem Organisationsrecht abgeleitetes weites Ermessen im Hinblick auf die Zusammensetzung der Auswahlkommission eingeräumt ist, in das auch organisatorische, personalwirtschaftlich und personalpolitischen Entscheidungen einfließen dürfen, überschreitet er dieses Ermessen jedoch, wenn der Auswahlkommission (auch) solche Vertreter - stimmberechtigt - angehören, bei denen die Gefahr von Interessen- bzw. Pflichtenkollisionen besteht. Eine derartige Gefahr ist insbesondere anzunehmen, wenn über dieselbe Angelegenheit von der derselben Person in verschiedenen Gremien entschieden wird, die nach ihrer gesetzlichen Aufgabenstellung unterschiedliche oder gar gegensätzliche Ziele verfolgt. Für den objektiven Betrachter ist dann nicht erkennbar, wessen Interessen diese Person tatsächlich vertritt (vgl. BVerwG, Urteil vom 11.08.1993 – 6 C 14.92 -, juris, Rn. 21; OVG Schleswig, Beschluss vom 06.01.1999 – 3 M 63/98 -; OVG Münster, Beschluss vom 27.06.1994 – 12 B 1084/94 -, juris – Leitsatz; VG Gelsenkirchen, Beschluss vom 04.06.2018 – 12 L 3601/17 –, juris Rn.17ff.).

21

Dass sich die Teilnahme des Vorsitzenden des Hauptpersonalrates nicht als bloße Anwesenheit bzw. nur beratend darstellt, sondern er als stimmberechtigtes Mitglied der Auswahlkommission den Auswahlgesprächen beiwohnte, wird aus dem Vermerk vom 21.02.2019 deutlich. Wenn es dort heißt, dass die Gespräche mit den Bewerbern u.a. auch unter der Beteiligung des Vorsitzenden des Personalrats stattfanden, lässt dies nur auf eine über eine bloße Anwesenheit hinausgehende aktive Mitwirkung schließen. Die weiteren Ausführungen in dem Vermerk vom 21.02.2019 machen dies nach Ansicht des Gerichts noch deutlicher, heißt es dort insoweit nämlich ausdrücklich: „Das Auswahlgremium hat einvernehmlich unter Würdigung . . . die Bewerber in folgender Reihenfolge für geeignet angesehen: 1. . .. 2. . ..“ Dies impliziert eine über eine bloße passive Rolle hinausgehende aktive, mitwirkende und zur Entscheidung berufene Beteiligung.

22

Die stimmberechtigte Mitwirkung des Vorsitzenden des Hauptpersonalrats war nicht vom Organisationsermessen des Antragsgegners gedeckt und daher nicht zulässig. Aufgrund ihrer Rechtstellung vertreten die Personalratsmitglieder im Konfliktfall die Interessen der Beschäftigten und (gerade) nicht der Dienststellenleistung. Durch die stimmberechtigte Mitwirkung von Personalratsmitgliedern in eine Auswahlkommission wirken diese indes auf der Seite des Dienstherrn an der in dessen Interesse liegenden bestmöglichen Stellenbesetzung mit und nehmen mit der eigenen Bewertung hinsichtlich Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der Bewerber Kompetenz in Anspruch, über die sie im Rahmen des Mitbestimmungsverfahrens nicht verfügen. Auf diese Weise werden die Verantwortungsbereiche und die gesetzlich vorgezeichneten Verfahrensstadien der Meinungsbildung in der Dienstherrnsphäre einerseits und auf der personalvertretungsrechtlichen Beteiligungsebene andererseits miteinander vermengt (vgl. Schnellenbach, Konkurrenz im öffentlichen Dienst, 2015, S. 226; vgl. auch OVG Schleswig, Beschluss vom 06.01.1999 a.a.O.).

23

Wenn der Personalrat – wie vorgesehen und hier auch geschehen (s. E-Mail vom 26.02.2019) – nach Abschluss des Auswahlverfahrens im anschließenden Mitbestimmungsverfahren über eine Maßnahme zu befinden hat, die von ihm bzw. seinem Mitglied bereits mitverantwortlich getroffen wurde, ist die Gefahr einer Interessen- bzw. Pflichtenkollision mit Blick auf der der Personalvertretung zukommenden spezifischen Kontrolle gegenüber der Dienststelle augenfällig (vgl. OVG Münster, Beschluss vom 27.06.1994 – a.a.O.; OVG Schleswig, Beschluss vom 06.01.1999 a.a.O.; VG Gelsenkirchen a.a.O. Rn. 29).

24

Ob die vorstehenden Bedenken auch hinsichtlich der Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten gelten, kann deshalb offenbleiben (für zulässig erachtend OVG Münster, Beschluss vom 09.01.2013 a.a.O., Rn. 2; dazu ebenfalls neigend: OVG Schleswig, Beschluss vom 06.01.1999 a.a.O.).

25

Selbst wenn man die dargestellten (formellen) Bedenken nicht teilte, leiden die Auswahlgespräche in materieller Hinsicht an durchschlagenen Mängeln. Das unter dem 04.02.2019 u.a. mit dem Beigeladenen und dem Antragsteller durchgeführte moderierte bzw. strukturierte Auswahlgespräch genügt nämlich nicht den rechtlichen Anforderungen, die an ein solches Gespräch zu stellen sind.

26

Der Antragsgegner kann zwar bei einer Konkurrenz zwischen externen Bewerbern einen Leistungsvergleich selbst durchführen und dazu maßgeblich auf das Ergebnis von Auswahlgesprächen abstellen. Diese müssen allerdings, um im Rahmen des Bewerbungsgesamtvergleichs ein gegebenenfalls ausschlaggebendes Gewicht erlangen zu können, gewissen qualitativen Mindestanforderungen genügen. Je mehr die gestellten Fragen an dem Anforderungsprofil der konkret zu besetzenden Stelle orientiert sind, umso stärker können dem Inhalt der Antworten Bedeutung für die konkrete Eignungsprognose zugemessen werden. Weiterhin müssen die Sach- und Fachkunde der an dem Auswahlgespräch beteiligten Personen gewährleistet sein. Schließlich muss der Verlauf eines solchen Auswahlgespräches zumindest in Grundzügen aus vorliegenden Aufzeichnungen (z.B. Bewertungsbögen, Protokollen) und/oder dem Text der Begründung des abschließenden Vorschlages des Auswahlgremiums zu entnehmen sein, um so dem Gebot hinreichender Transparenz zu genügen. Die ausreichende Dokumentation der wesentlichen Fragen der Mitglieder der Auswahlkommission und des Inhalts der Antworten gewinnt umso mehr Bedeutung, desto mehr Gewicht dem Auswahlgespräch für die Auswahlentscheidung zukommt. Eine den konkreten Inhalt des Auswahlgesprächs aussagekräftige und nachvollziehbar wiedergegebene Dokumentation ist insbesondere dann unerlässlich, wenn bei der Auswahlentscheidung – wie hier – letztlich in maßgeblicher Weise auf das Ergebnis dieses Gespräches abgestellt wird. Ob der Dienstherr bei seiner Auswahlentscheidung die Grenzen des ihm zustehenden Beurteilungsspielraums beachtet und eingehalten oder überschritten hat, lässt sich nur mit Hilfe einer hinreichend nachvollziehbaren, aussagekräftigen und schlüssigen Dokumentation der Auswahlgespräche und der darauf gestützten Auswahlerwägung kontrollieren. Die Dokumentationspflicht stellt insofern als Instrument der Gewährleistung effektiven Rechtsschutzes ein Korrektiv zu dem gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbaren Beurteilungsspielraum dar (vgl. OVG Münster, Beschluss vom 22.05.2018 – 6 B 88/18 -, juris, Rn. 9 ff. m.w.N.; OVG Hamburg, Beschluss vom 10.10.2017 – 5 Bs 111/17 -, juris, Rn. 95).

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Auch wenn es einer wortgetreuen Protokollierung des Gesprächsverlaufes ebenso wenig bedarf wie der Vorlage der internen Bewertungsbögen der einzelnen Kommissionsmitglieder, kann das Gericht seiner (eingeschränkten) Kontrollfunktion nur dann gerecht werden, wenn die ihm vorgelegte Dokumentation zumindest in Grundzügen die an die Stellenbewerber gerichteten Fragen bzw. die besprochenen Themen, die Antworten der Bewerber, die Bewertung dieser Antworten durch die Auswahlkommission sowie den persönlichen Eindruck von den Bewerbern umfasst (OVG Hamburg, Beschluss vom 10.10.2017 a.a.O., Rn. 95, 98; OVG B-Stadt-Brandenburg, Beschluss vom 10.03.2017 – OVG 10 S 38.16 -, juris, Rn. 23).

28

Nur wenn die genannten Gesichtspunkte schriftlich fixiert sind, ist dem Gericht insbesondere die Überprüfung möglich, ob der Dienstherr im Rahmen seiner Besetzungsentscheidung von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist, sachwidrige Erwägungen angestellt oder gegen Verfahrensvorschriften verstoßen hat.

29

Diesen Vorgaben ist im vorliegenden Fall nicht in der gebotenen Weise Rechnung getragen worden. Insbesondere fehlt es an einer der Bedeutung der Auswahlgespräche für die Auswahlentscheidung entsprechenden sachgerechten Dokumentation. Ein Protokoll über den Gegenstand der Gespräche, die gestellten Fragen und die Antworten der Bewerber ist nicht – auch nicht grob - gefertigt worden. Insofern ist nicht nachvollziehbar, welche Inhalte die Gespräche konkret aufgewiesen haben. Dies lässt sich dem von der externen Beraterin der Firma „Komma“ gefertigten „Ergebnisberichten“ ebenso wenig entnehmen wie dem Vermerk vom 21.02.2019, in dem der Verlauf dieser Auswahlgespräche nur pauschal beschrieben wird: „Einleitender Fragebereich. . ., Fachfragen zu aufgabenbezogener Kompetenz „Steuerung“; ein Rollenspiel „Urlaubssperre“ mit der anschließenden Selbstreflektion sowie fachübergreifenden Fragen“. Ihm lässt sich indes nicht – auch nicht sinngemäß – entnehmen, welche Antworten die beiden Bewerber auf die ihnen gestellten Fragen gegeben haben und wie diese Antworten von den Mitgliedern der Auswahlkommission jeweils bewertet wurden. Die Ausführungen erschöpfen sich vielmehr darin, dass sie in knapper Weise das Ergebnis der Auswahlgespräche nachzeichnen, indem sie wiedergeben, welchen Eindruck die Auswahlkommission von den persönlichen Kompetenzen und den fachlichen Qualifikationen der Bewerber gewonnen hat. Welche konkreten Gegebenheiten (Antworten, Reaktionen) diesen Eindruck erzeugt haben, wird hingegen nicht transparent. Die Ausführungen im Vermerk vom 21.02.2019 erschöpfen sich im Wesentlichen in einer reinen Wertung, ohne die tatsächlichen Grundlagen zu nennen. Insoweit sind die Auswahlgespräche nicht hinreichend schriftlich fixiert bzw. dokumentiert worden und können die darauf beruhende Auswahlentscheidung nicht tragen.

30

In Anbetracht der oben dargestellten Mängel im Auswahlverfahren erscheinen die Aussichten des Antragstellers, in einem neuen ordnungsgemäßen Verfahren ausgewählt zu werden, zumindest offen (vgl. dazu BVerwG, Urteil vom 04.11.2010 – 2 C 16/09 – juris, Rn.32).

31

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 154 Abs. 1 VwGO, 162 Abs. 3 VwGO.

32

Der Wert des Streitgegenstandes ist gemäß §§ 53 Abs. 2 Nr. 1, 52 Abs. 6 Satz 4 i.V.m. Satz 1 Nr. 1 GKG festgesetzt worden. Er beträgt ein Viertel der Summe der für ein Kalenderjahr zu zahlenden Bezüge des angestrebten Amtes (A 15 mit Ausnahme nichtruhegehaltfähiger Zulagen, OVG Schleswig, Beschluss vom 29.06.2018 – 2 MB 3/18 -).