Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2011-11-29, Aktenzeichen 5 Sa 54/11

Tenor

1. Die Berufung wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1

Die Klägerin begehrt vom beklagten Land den Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit Rückkehrgarantie und Abfindungszahlung nach der Anlage 9 zum Lehrerpersonalkonzept Mecklenburg-Vorpommern (LPK).

2

Bei dem Lehrerpersonalkonzept Mecklenburg-Vorpommern handelt es sich um eine Vereinbarung der Landesregierung mit Gewerkschaften und anderen Berufsverbänden der Lehrerschaft zur Reaktion auf die demografische Schülerzahlentwicklung und den sich daraus ergebenden dramatisch sinkenden Bedarf an Lehrerarbeitskraft. 1995 bei Abschluss des LPK standen noch über 20.000 Lehrkräfte unter Vertrag und man ging davon aus, dass ungefähr 11.000 Stellen abgebaut werden müssten. Es war das erklärte Ziel des Lehrerpersonalkonzepts, den notwendigen Personalabbau ohne betriebsbedingte Kündigungen zu bewältigen. Die Rahmenvereinbarung zum LPK vom 8. Dezember 1995 in der Fassung vom 28. April 2005 lautet auszugsweise:

3

"Ausgehend von den vorgenannten Prämissen wird zur Lösung der anstehenden Probleme von folgenden allgemeinen Grundsätzen ausgegangen:

1.1.

4

Allen vom Geltungsbereich des LPK erfassten Landesbediensteten soll grundsätzlich die Möglichkeit eingeräumt werden, an den in den Anlagen 1 - 8 dargestellten Personalmaßnahmen teilzunehmen.

5

Soweit dienstliche Interessen, wie z.B. die Unterrichtsversorgung in Mangelfächern, der Inanspruchnahme einer Personalmaßnahme entgegenstehen, kann die Landesregierung die Möglichkeit der Teilnahme an einer Maßnahme ausschließen.

1.2

...

1.3

6

Es wird ein jährlicher Einstellungskorridor von 170 Neueinstellungen unterstellt ..."

7

In den über die Jahre nach und nach vereinbarten Anlagen zum Lehrerpersonalkonzept sind die einzelnen Maßnahmen ausgestaltet. Nach der Anlage 9 des LPK ("Arbeitgeberwechsel mit Rückkehrgarantie" – Kopie hier Blatt 235 ff) besteht die Möglichkeit, durch Aufhebungsvertrag aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden, um eine Tätigkeit bei einem anderen nicht dem öffentlichen Dienst zuzurechnenden Arbeitgeber oder in Selbst-ständigkeit aufzunehmen. Im Gegenzug muss sich danach das beklagte Land verpflichten, die Lehrkraft auf deren Wunsch bis zum Ablauf von fünf Schuljahren nach dem Ausscheiden wieder in den Schuldienst aufzunehmen (§ 4 der Anlage 9 zum LPK). Außerdem muss das beklagte Land nach § 5 der Anlage 9 zum LPK dann noch eine Abfindung zahlen wie bei der LPK-Maßnahme „Abfindung bei Aufhebungsverträgen“ (Anlage 1 zum LPK). Nach § 4 der Anlage 1 zum LPK beträgt die Abfindung ein Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, jedoch nie mehr als 12 Bruttomonatsgehälter und auch nie mehr als rund 31.000,00 Euro (Stand 1996, der Höchstbetrag wird linear entsprechend der Tarifentwicklung dynamisch angepasst, 2005 hat er 35.481,10 Euro betragen). Für die Klägerin hätte sich daraus eine Abfindung in Höhe von fast 40.000,00 Euro ergeben können, konkrete Einzelheiten zur Höhe der Abfindung hat jedoch keine der Parteien vorgetragen.

8

Die 1961 geborene Klägerin ist seit 1984 hier im staatlichen Schuldienst als Lehrerin beschäftigt. Zuletzt war sie am Gymnasium in B. tätig. Diese Schule gehört zur Zuständigkeit des Schulamtes B-Stadt. Gymnasien gehören im Sinne des Lehrerpersonalkonzepts zur „Schulartgruppe 2“. Die Klägerin hat eine Lehrbefähigung in den Fächern Sport und Biologie und war zuletzt auf Grund einer erfolgreich abgeschlossenen Zusatzausbildung eingesetzt als Sozialarbeiterin in der Schulsozialarbeit. Die Klägerin vereinbarte 1996 mit dem beklagten Land, dass das Lehrerpersonalkonzept gelten solle. Seit 2004 hat die Klägerin an der flexiblen Teilzeitarbeit auf der Basis des Lehrerpersonalkonzeptes teilgenommen (Blatt 9).

9

Am 28. Juni 2009 stellte die Klägerin erstmalig einen Antrag auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit Abfindungszahlung und Rückkehrgarantie gemäß Anlage 9 des Lehrerpersonalkonzeptes, und zwar sollte der Aufhebungsvertrag zu einem Ausscheiden zum 31. Juli 2010 führen. Unter dem 21. Dezember 2009 wurde der Antrag der Klägerin auf Abschluss eines Auflösungsvertrages abgelehnt (vgl. Blatt 11 der Akte).

10

Die Ablehnung des klägerischen Antrags beruht auf einer Änderung der Verwaltungspraxis des beklagten Landes. Bis in das Jahr 2009 hinein hat das Bildungsministerium großzügig nahezu jedem Antrag auf Vorruhestandsgeld 1, Vorruhestandsgeld 2, Altersteilzeit nach Lehrerpersonalkonzept oder Aufhebungsvertrag mit Abfindungszahlung (alles Maßnahmen nach LPK) bei Vorliegen der persönlichen Voraussetzungen zugestimmt. Auf diese Weise sind bis Ende Januar 2010 insgesamt etwas mehr als 6.300 Aufhebungsverträge mit Leistungen nach dem LPK abgeschlossen worden. In der ursprünglichen Planung zum Lehrerpersonalkonzept Mitte der 90er Jahre war das beklagte Land noch davon ausgegangen, dass der notwendige Personalabbau neben den anderen Maßnahmen mit rund 2.100 Aufhebungsverträgen mit Leistungen nach dem LPK zu bewältigen sein müsste.

11

Im 4. Quartal 2009 hat sich das Bildungsministerium in Abstimmung mit den Partnern des Lehrerpersonalkonzepts dazu entschlossen, mit dieser Praxis zu brechen und derartigen Maßnahmen nur noch in Ausnahmefällen zuzustimmen. Das beklagte Land stellt die Änderung der Verwaltungspraxis in den Zusammenhang des nahenden Endes des Personalüberhangs im Lehrerbereich im staatlichen Schuldienst.

12

Im Rahmen der anstehenden Willensbildung wurden die für die Vertragsabschlüsse zuständigen Schulräte zunächst anlässlich der Schulamtsleiterdienstberatung am 21. September 2009 angewiesen, keine weiteren Anträge auf Aufhebung der Arbeitsverhältnisse mit Leistungen nach dem LPK mehr zu bescheiden. Dies wurde mit Erlass vom 20. November 2009 dahin präzisiert, dass ausschließlich Altersteilzeitverträge mit über 60jährigen Lehrkräften, die darauf einen tariflichen Anspruch haben, nach wie vor abgeschlossen werden könnten. Mit ergänzendem Erlass vom 26. November 2009 wurde seitens des Ministeriums dann zusätzlich noch gestattet, auch Altersteilzeitverträge mit Lehrkräften, die das 58. Lebensjahr erreicht haben, abzuschließen. Alle anderen Anträge auf Aufhebungs- oder Umwandlungsverträge nach LPK durften nach wie vor nicht beschieden werden.

13

Am 10. Dezember 2009 hat sodann die Begleitgruppe zum Lehrerpersonalkonzept getagt, ein Gremium, das die Durchführung des Lehrerpersonalkonzepts beobachtet und gegebenenfalls auch Vorschläge für die Durchführung und Fortentwicklung des Lehrerpersonalkonzepts erarbeitet. Da auch Vertreter des Finanzministeriums teilgenommen haben, hat es sich genau genommen um die "erweiterte Begleitgruppe" gehandelt. Unter Tagesordnungspunkt 3 hat das beklagte Land bekannt gegeben, dass zukünftig Aufhebungsverträge mit Leistungen nach dem LPK - mit Ausnahme der Schulartgruppe 4 (Berufliche Schulen) - nicht mehr abgeschlossen werden sollen. In den Schulartgruppen 1 und 3 (Grundschulen und Förderschulen) sollte diese neue Linie ab sofort und ausnahmslos umgesetzt werden und für die Schulartgruppe 2 sollten abschließend nur noch 100 Verträge abgeschlossen werden dürfen. Das Thema wurde kontrovers diskutiert und endete mit einem Beschluss, nach dem jedes Schulamt nur noch 25 Aufhebungsverträge mit Leistungen nach dem LPK in der Schulartgruppe 2 abschließen durfte (Kopie des Protokolls erstinstanzlich als Anlage A3 überreicht, hier Blatt 68 ff, es wird Bezug genommen).

14

Mit Erlass vom 16. Dezember 2009 hat das beklagte Land gegenüber den Schulräten sodann verfügt, dass in der Schulartgruppe 2 zunächst noch landesweit 20 Aufhebungsverträge mit Leistungen nach dem LPK abgeschlossen werden dürfen, fünf in jedem der vier Schulämter (Kopie als Anlage A2, hier Blatt 67, überreicht, es wird Bezug genommen). Mit Erlass vom 17. Dezember 2009 hat das beklagte Land gegenüber den Schulräten ergänzend verfügt, dass die landesweit seinerzeit bereits gestellten und noch nicht beschiedenen 17 Anträge auf Vorruhestandsgeld 2 (wovon 5 Anträge aus dem Bereich des Schulamts B-Stadt vorlagen) ebenfalls bewilligt werden dürften.

15

Auf dieser Basis wurde im hier betroffenen Schulamt B-Stadt im Dezember 2009 mit weiteren fünf Lehrkräften aus der Schulartgruppe 2 Aufhebungsverträge mit Leistungen nach dem LPK abgeschlossen; außerdem wurden die vorliegenden 5 Anträge bezüglich der Maßnahme Vorruhestandsgeld 2 positiv beschieden. Insgesamt lagen dem Schulamt B-Stadt seinerzeit 64 noch nicht beschiedene Anträge von Lehrkräften vor. Für die Auswahl wurde in erster Linie auf das Geburtsjahr der Lehrkräfte abgestellt, bei gleichem Geburtsjahr auch auf eventuell vorhandene gesundheitliche Beeinträchtigungen der Lehrkräfte. In der Reihung der Antragsteller nahm die Klägerin nach diesen Kriterien Platz 62 ein und wurde aus diesem Grund nicht berücksichtigt. Die fünf Lehrkräfte, mit denen im Dezember 2009 noch Aufhebungsverträge mit der Maßnahme Vorruhestandsgeld 1 abgeschlossen wurden, sind in den Jahren 1948, 1950 und 1951 geboren; zum Lebensalter der mit dem Vorruhestandsgeld 2 ausgeschiedenen Lehrkräfte hat das Gericht keine Feststellungen gemacht; aus der überreichten Übersicht der Antragsteller und ihrer Sozialdaten (Anlage A 6, hier Blatt 76 ff) ergeben sich jedoch vergleichbare Lebensaltersdaten.

16

Unter dem 9. März 2010 haben die Unterzeichner des Lehrerpersonalkonzepts dieses sodann mit ihrer "Erklärung über die Voraussetzungen und den Zeitpunkt einer Rückkehr zur Vollbeschäftigung in der Schulartgruppe 2" förmlich abgeändert. Soweit hier von Bedeutung hießt es dort wörtlich:

"...

1.

17

Ausstieg aus dem LPK in Schulartgruppen 1 und 3 (Grundschulen und Förderschulen) ohne weitere Maßnahmen des LPK zum Schuljahr 2010/2011.

...

4.

18

Begrenzung der Maßnahmen des LPK (Vorruhestand 1 und 2, Abfindung) auf landesweit insgesamt 100 Maßnahmen für die Schulartgruppe 2 unter Anrechnung der mit Erlass vom 16./17.12.09 kontingentierten Maßnahmen."

19

In der Folgezeit wurde den Schulräten erlaubt, weitere Aufhebungsverträge mit Leistungen nach dem LPK bis zur vollständigen Ausschöpfung des 25er-Kontingents pro Schulamt abzuschließen. Im Vorlauf zu der dafür notwendigen Auswahlentscheidung wurden alle Lehrkräfte des Landes aus der Schulartgruppe 2 mit Schreiben des beklagten Landes vom 14. April 2010 darauf hingewiesen, dass Anträge auf Aufhebungsverträge mit Leistungen nach dem LPK letztmalig bis zum 30. April 2010 gestellt werden könnten.

20

Im April 2010 hat die Klägerin daher erneut einen Antrag auf Abschluss eines Auflösungsvertrages mit Abfindung und Rückkehrgarantie nach der Anlage 9 zum Lehrerpersonalkonzept gestellt, diesmal abgestimmt auf ein Ausscheiden zum 31. Januar 2011.

21

Zum Stichtag am 30. April 2010 lagen dem Schulamt B-Stadt nochmals rund 80 Anträge von Lehrkräften der Schulartgruppe 2 vor. Unter Berücksichtigung der bereits im Dezember 2009 abgeschlossenen Verträge wurde jetzt noch der Abschluss weiterer 14 Aufhebungsverträge geplant. Entsprechend der Anzahl der Anträge für die unterschiedlichen Maßnahmen wurde die Anzahl der zur Verfügung stehenden Maßnahmen zunächst verhältnismäßig aufgeteilt. Danach stand für den von der Klägerin gewünschten Aufhebungsvertrag mit Rückkehrgarantie und Abfindungszahlung (Anlage 9 zum LPK) noch eine Maßnahme für 3 Antragsteller zur Verfügung. Da keiner der Antragsteller schwerbehindert oder einem Schwerbehinderten gleichgestellt war, richtete sich auch diesmal die Auswahl in erster Linie nach dem Lebensalter. Der Aufhebungsvertrag wurde sodann mit einer Lehrkraft aus dem Geburtsjahrgang 1951 geschlossen. Wäre dieser Vertrag nicht zu Stande gekommen, wäre vor der Klägerin (Geburtsjahr 1961) noch eine andere Lehrkraft aus dem Geburtsjahrgang 1954 an der Reihe gewesen. Der klägerische Antrag wurde daher mit Schreiben vom 15. Juni 2010 wegen entgegenstehender personalwirtschaftlicher und dienstlicher Gründe abermals abgelehnt.

22

Dagegen wehrt sich die Klägerin mit ihrer im August 2010 bei Gericht eingegangener Klage. Sie verlangt die Verurteilung des beklagten Landes zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit ihr nach der Anlage 9 zum LPK mit Ausscheidensdatum zum 31. Januar 2011.

23

Das Arbeitsgericht Schwerin hat die Klage mit Urteil vom 9. Dezember 2010 als unbegründet abgewiesen (3 Ca 1736/10). Auf dieses Urteil wird wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht Bezug genommen.

24

Hiergegen hat die Klägerin rechtzeitig Berufung eingelegt und diese auch rechtzeitig begründet. Während des Berufungsrechtszugs haben die Parteien im Mai 2011 außerhalb des Lehrerpersonalkonzepts und ohne Abfindungszahlung einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen, auf Grund dessen die Klägerin mit dem 31. Juli 2011 aus dem Schuldienst des beklagten Landes ausgeschieden ist.

25

Schon wegen der finanziellen Vorteile eines Ausscheidens auf Basis des Lehrerpersonalkonzepts hält die Klägerin nach wie vor an ihrem Klageantrag fest. Sie begehrt auch im Berufungsrechtszug noch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages zum 31. Januar 2011 auf Basis der Anlage 9 zum Lehrerpersonalkonzept.

26

Die Klägerin meint, jeder Teilnehmer am LPK habe das Recht, die dort vorgesehenen Maßnahmen auch auszuschöpfen. Dies gelte erst Recht dann, wenn es sich um Teilnehmer handelt, die – wie die Klägerin – durch jahrelange flexible Teilzeitarbeit bereits erhebliche Opfer im Rahmen des Lehrerpersonalkonzepts erbracht hätten. Auch wenn man hilfsweise davon ausgehen wolle, dass dem beklagten Land beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages ein Ermessen zustehe, sei dieses wegen der jahrelangen Teilzeitarbeit der Klägerin hier auf Null reduziert.

27

Die Ablehnung des Antrages auf Abschluss des begehrten Aufhebungsvertrages verstoße auch gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, weil das beklagte Land bis in die jüngste Vergangenheit hinein mit allen Lehrkräften, die einen entsprechenden Antrag gestellt hatten, Aufhebungsverträge abgeschlossen habe.

28

Die im Rahmen des Lehrerpersonalkonzepts im März 2010 verabredete Beendigung der auf das Ausscheiden der Lehrkraft gerichteten Maßnahmen nach dem LPK brauche die Klägerin auch nicht gegen sich gelten lassen, denn die Möglichkeit einer solchen Veränderung des Lehrerpersonalkonzepts sei mit ihr nicht vereinbart worden. Selbst wenn man von einer dynamischen Inbezugnahme des Lehrerpersonalkonzepts in seiner jeweils geltenden Fassung ausgehen wolle, bliebe die von den Partnern des LPK verabredeten Veränderungen im Verhältnis der Parteien hier ohne Wirkung, da ein solcher Veränderungsvorbehalt wegen Verstoß gegen § 307 BGB nicht wirksam vereinbart werden könne.

29

Die Klägerin beantragt,

30

das beklagte Land unter Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils zu verurteilen, der Klägerin einen Auflösungsvertrag auf der Grundlage des Lehrerpersonalkonzeptes zum 31. Januar 2011 anzubieten.

31

Das beklagte Land beantragt,

32

die Berufung zurückzuweisen.

33

Das beklagte Land ist der Ansicht, es habe bei der Ablehnung des klägerischen Antrages die Regelungen des Lehrerpersonalkonzeptes eingehalten. Der Ausstieg aus den Maßnahmen des Lehrerpersonalkonzepts, die auf das Ausscheiden der Lehrkraft gerichtet sind, sei aus personalwirtschaftlichen Gründen, die zusammenhängen mit der Schülerprognose und der daraus resultierenden Lehrerbedarfsprognose, notwendig. Es wäre daher ein Entgegenkommen des beklagten Landes gewesen, trotz dieser objektiven Verhältnisse abschließend noch einmalig weitere 100 Maßnahmen zur Aufhebung von Arbeitsverhältnissen vorzusehen. Es sei auch nicht rechtswidrig, diese 100 Schlussmaßnahmen gleichförmig auf alle 4 Schulämter zu verteilen, denn die Schulämter seien annähernd gleich groß.

34

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die im Berufungsrechtszug gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung verwiesen.

Entscheidungsgründe

35

Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.

36

Die Auslegung des klägerischen Antrages ergibt, dass sie nach wie vor den Abschluss eines Aufhebungsvertrages nach der Anlage 9 des Lehrerpersonalkonzepts anstrebt, auch wenn sie dies nunmehr nicht mehr ausdrücklich in dem Antragswortlaut erwähnt. Denn aus der Begründung der Berufung ergibt sich ohne Zweifel, dass die Klägerin nach wie vor ihr Klageziel unverändert weiter verfolgt und dies war vor dem Arbeitsgericht ausdrücklich auf einen Aufhebungsvertrag nach der Anlage 9 zum Lehrerpersonalkonzept gerichtet. Mit dieser Auslegung ist der Klageantrag hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 ZPO.

37

Dem Arbeitsgericht ist jedenfalls im Ergebnis zu folgen. Der von der Klägerin geltend gemachte Anspruch auf den Abschluss des Aufhebungsvertrages lässt sich nicht begründen.

I.

38

Die Parteien und das Arbeitsgericht gehen zu Recht davon aus, dass sich der entsprechende Anspruch allein aus den Regeln des Lehrerpersonalkonzepts ergeben könnte, dessen Geltung die Parteien durch vertragliche Inbezugnahme rechtsgeschäftlich vereinbart haben. Der klägerische Anspruch lässt sich allerdings nicht aus der insoweit allein in Betracht kommenden Anlage 9 zum Lehrerpersonalkonzept (Aufhebungsvertrag mit Rückkehrgarantie, der auch eine Abfindung vorsieht) ableiten. Die Klägerin erfüllt zwar die sich aus § 2 der Anlage 9 zum LPK ergebenden persönlichen Voraussetzungen bezüglich ihrer Betriebszugehörigkeit. Der Anspruch scheitert jedoch an § 3 Absatz 1 der Anlage 9 zum LPK, wo geregelt ist, dass dem Abschluss des Auflösungsvertrages keine personalwirtschaftlichen oder dienstlichen Belange entgegenstehen dürfen.

1.

39

Es kann offen bleiben, ob dem Aufhebungsvertrag auch personalwirtschaftliche Belange entgegenstehen, denn jedenfalls gibt es ausreichend gewichtige dienstliche Belange, die dem gewünschten Vertragsabschluss entgegenstehen.

40

Unter dienstlichen Belangen sind sachliche Gesichtspunkte zu verstehen, die gegen den Abschluss eines Aufhebungsvertrages sprechen. Nach dem allgemeinen verwaltungsrechtlichen Begriffsverständnis zählt zu den dienstlichen Belangen das engere öffentliche, also das dienstliche Interesse an der sachgemäßen und reibungslosen Aufgabenerfüllung der Verwaltung (BVerwG 25. Juni 2009 - 2 C 68/08 - NVwZ-RR 2009, 893 = Buchholz 232.0 § 46 BBG 2009 Nr. 1; BVerwG 29. April 2004 - 2 C 21/03 - BVerwGE 120, 382 = DVBl. 2004, 1375 = Buchholz 237.95 § 88a SHLBG Nr. 1). Es muss sich dabei um objektiv nachvollziehbare Belange handeln, die gemessen an den Grundsätzen einer sachlichen Ausübung des Verwaltungsermessens ausreichendes Gewicht haben, um den im Lehrerpersonalkonzept angelegten grundsätzlichen Anspruch der Lehrkräfte auf Ausschöpfung der dort vorgesehenen Maßnahmen (Ziffer 1.1 der Rahmenvereinbarung zum LPK) entgegengesetzt werden zu können (LAG Mecklenburg-Vorpommern 2. August 2011 – 5 Sa 321/10).

41

Allerdings ist zu beachten, dass es daneben noch den engeren Begriff der "zwingenden dienstlichen Gründe" gibt (dazu BVerwG 29. April 2004 aaO), den die Unterzeichner des Lehrerpersonalkonzepts jedoch nicht verwendet haben; ausreichend sind daher alle dienstlichen Gründe mit ausreichendem Gewicht. Insoweit nimmt das Gericht an, dass die Gründe ein ähnliches Gewicht haben müssen, wie die sachlichen Gründe, die nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einem Altersteilzeitverlangen eines über 55jährigen aber noch nicht 60jährligen Beschäftigten im öffentlichen Dienst bei Anwendung von § 2 Absatz 1 TV Altersteilzeit entgegengesetzt werden können (vgl. dazu beispielsweise BAG 15. April 2008 - 9 AZR 111/07 - BAGE 126, 264 = AP Nr. 39 zu § 1 TVG Altersteilzeit = NZA-RR 2008, 547; so schon LAG Mecklenburg-Vorpommern 2. August 2011 – 5 Sa 321/10).

42

Der dienstliche Belang, der hier gegen den Abschluss des begehrten Aufhebungsvertrages spricht, ist in den damit verbundenen Kosten für den öffentlichen Haushalt bei gleichzeitig nur geringem oder völlig fehlendem Nutzen des Aufhebungsvertrages für das beklagte Land zu sehen.

43

Nach der Dynamik, die der Entwicklung des Lehrkräftebedarfs von 1995 bis heute und in näherer Zukunft zu Grunde liegt, ist das objektive Interesse des beklagten Landes am Abschluss von Aufhebungsverträgen nicht zu jedem Zeitpunkt gleich gewesen. Mit Auftreten des Personalüberhangs aufgrund der zurückgehenden Anzahl an Schülern seit Mitte der 90er Jahre gab es zunächst eine Phase stetig sinkenden Bedarfs nach Lehrerarbeitskraft. Am Tiefpunkt der Entwicklung konnten die Lehrkräfte der Schulartgruppe 2 nur noch Teilzeitarbeit in Höhe der im Lehrerpersonalkonzept garantierten Quote (66 Prozent für Zwei-Fach-Lehrer und 50 Prozent für Ein-Fach-Lehrer) angeboten werden, wobei es sogar so war, dass rechnerisch nicht einmal ein Unterrichtsbedarf in dieser Höhe vorhanden war und es damit zu direkten Subventionseffekten aus dem Landeshaushalt an die Lehrerschaft gekommen war. Die dritte und letzte Phase des Lehrerpersonalkonzepts ist durch den langsam dafür aber nachhaltig wieder ansteigenden Bedarf nach Lehrerarbeitskraft bei gleichzeitigem erhöhtem altersbedingten Ausscheiden von Lehrkräften aus dem Schuldienst gekennzeichnet. In dieser Phase sind die Teilzeitquoten der Lehrkräfte wieder über die Garantiebeschäftigung angestiegen und sie werden auch perspektivisch weiter ansteigen. Die Lehrkräfte der Schulartgruppe 2, der die Klägerin angehört, befinden sich ohne Zweifel in dieser letzten Phase des Lehrerpersonalkonzepts.

44

Das dienstliche Interesse am Abschluss von Aufhebungsverträgen liegt für die ersten beiden Phasen des Lehrerpersonalkonzepts auf der Hand. Denn in diesen Zeiträumen verlangsamt jeder Aufhebungsvertrag den Absturz der Teilzeitquoten und er ist im Übrigen auch geeignet, die einkalkulierte Subventionsphase am Tiefpunkt des Bedarfs zu vermeiden oder zu verringern. Die mit dem Abschluss der Aufhebungsverträge einhergehenden Kosten waren ohne weiteres vertretbar, denn durch diese Kosten konnten die Kosten der Subventionseffekte in der mittleren Tiefphase des Lehrerpersonalkonzepts verringert werden.

45

Für die Phase der wieder ansteigenden Teilzeitquoten der Lehrerschaft gibt es aus der Sicht des beklagten Landes dieses Eigeninteresse an dem Abschluss von Aufhebungsverträgen allerdings nicht mehr. Denn mit dem Aufhebungsvertrag können keine Personalkosten mehr gespart werden weil jede ausscheidende Lehrkraft nunmehr eine Lücke hinterlässt, die nur durch Aufstockung der Teilzeitquote anderer Lehrkräfte geschlossen werden kann. Und was noch gewichtiger ist, den Kosten der Leistungen aus dem Aufhebungsvertrag steht heute kein Nutzen mehr gegenüber, da die Phase des Lehrerpersonalkonzepts, in der es rechnerisch zu Subventionseffekten aus dem Landeshaushalt gekommen war, endgültig der Vergangenheit angehört.

46

Mit dem Abschluss von Aufhebungsverträgen könnte man in dieser letzten Phase des Lehrerpersonalkonzepts lediglich noch die Rückkehr zur Vollbeschäftigung etwas beschleunigen. Angesichts des Umstandes, dass die durch die Aufhebungsverträge frei werdenden Haushaltsstellen sofort und endgültig eingezogen werden, muss das beklagte Land aber auch darauf achten, dass es noch genügend Stellen behält, um auch den absehbaren Mehrbedarf in den nächsten Jahren abdecken zu können. Vor diesem Hintergrund muss das Interesse an einem beschleunigten Wiedereintritt in die Vollbeschäftigung als nachrangig angesehen werden.

47

Für diese Feststellung und Bewertung der Interessenslage des beklagten Landes bedarf es keiner Beweisaufnahme über die teilweise streitigen Ansätze, auf denen die Bedarfsprognose des beklagten Landes beruht. Die Klägerin hat insoweit das vom beklagten Land eingeführte Zahlenwerk nur mit Nichtwissen bestritten. Das ist angesichts der bekannten und unstreitigen Rahmendaten unzureichend. Der Vortrag gilt daher als zugestanden (ebenso mit ausführlicher Begründung LAG Mecklenburg-Vorpommern 2. August 2011 – 5 Sa 321/10).

48

Da sich die Ablehnung des klägerischen Antrages schon aus dem bisher geltenden Lehrerpersonalkonzept selbst ergibt, kann dahinstehen, ob die Veränderungen am Lehrerpersonalkonzept, die deren Urheber im März 2010 beschlossen haben, auch im Arbeitsverhältnis der hier streitenden Parteien wirksam gelten. Einer Prüfung des Bezugnahme auf die Regeln des Lehrerpersonalkonzepts im Arbeitsvertrag der Parteien an § 307 BGB bedarf es daher für die Entscheidung des vorliegenden Falles nicht.

2.

49

Der klägerische Anspruch lässt sich auch nicht aus einer rechtsfehlerhaften Auswahl bei der Zuteilung der zuletzt noch möglichen Aufhebungsverträge zu Lasten der Klägerin ableiten.

a)

50

Das beklagte Land ist nicht verpflichtet, den Antrag auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages nur deshalb anzunehmen, weil die beantragende Lehrkraft die persönlichen Voraussetzungen erfüllt. Die Vertragsparteien des Lehrerpersonalkonzeptes haben die Entscheidung über die auf das Ausscheiden der Lehrkraft gerichteten Maßnahmen vielmehr in das Ermessen des beklagten Landes gestellt (so schon LAG Mecklenburg-Vorpommern 2. August 2011 – 5 Sa 321/10 zur Maßnahme Vorruhestandsgeld 1 nach Anlage 2 mit allgemeingültiger Begründung).

51

Bei der Ausübung dieses Ermessens ist das beklagte Land aber nicht frei. Die Vertragsparteien des Lehrerpersonalkonzeptes haben mit der Bestimmung in Punkt 1.1 der Rahmenvereinbarung zum Lehrerpersonalkonzept („Allen vom … LPK erfassten Landesbediensteten soll grundsätzlich die Möglichkeit eingeräumt werden, an den in den Anlagen 1 bis 8 dargestellten Personalmaßnahmen teilzunehmen“) nicht nur die Selbstverständlichkeit wiederholt, dass das beklagte Land Vertragsfreiheit genießt und mit den Lehrkräften Aufhebungsverträge oder Vorruhestandsverträge abschließen kann. Vielmehr haben die beantragenden Lehrkräfte Anspruch darauf, dass das beklagte Land bei der Entscheidung über einen entsprechenden Antrag billiges Ermessen entsprechend § 315 Absatz 1 BGB wahrt (vgl. insoweit zur vergleichbaren Frage der tariflichen Altersteilzeit die zutreffenden Erwägungen in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 15. September 2009 - 9 AZR 643/08 - AP Nr. 44 zu § 1 TVG Altersteilzeit = NZA-RR 2010, 551; ebenso LAG Mecklenburg-Vorpommern 8. Juni 2011 – 3 Sa 52/11 sowie LAG Mecklenburg-Vorpommern 2. August 2011 – 5 Sa 321/10 zu Vorruhestandsvereinbarungen nach dem Lehrerpersonalkonzept). Billiges Ermessen setzt voraus, dass die beiderseitigen Interessen abgewogen und dabei alle wesentlichen Umstände angemessen berücksichtigt werden. Abzustellen ist dabei auf den Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hat, wobei es der vollen gerichtlichen Kontrolle unterliegt, ob die getroffene Entscheidung der Billigkeit entspricht (BAG vom 15.09.2009, aaO).

52

Ist wie vorliegend bei der Ausübung des billigen Ermessens auch eine Auswahl zwischen mehreren Antragstellern vorzunehmen, muss die Auswahl zusätzlich dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz genügen (BAG 24. Januar 2007 - 4 AZR 629/06 - BAGE 121, 91 = NZA - RR 2007, 608). Auch der Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes verdient Beachtung.

b)

53

Auch unter Beachtung dieses Maßstabes ist allerdings die Entscheidung zu Lasten der Klägerin rechtlich nicht zu beanstanden.

aa)

54

Es ist anerkannt, dass Gesichtspunkte des Vertrauensschutzes dazu führen können, von einer an sich dienstlich gebotene Maßnahme Abstand zu nehmen (ebenso LAG Mecklenburg-Vorpommern 7. Juli 2011 - 1 Sa 170/10 - zu einem vergleichbaren Sachverhalt). Derartige Vertrauensschutzgesichtspunkte zu Gunsten der Klägerin können hier aber nicht festgestellt werden.

55

Die Klägerin stellt insoweit einen Zusammenhang her zwischen der flexiblen Teilzeitarbeit und den damit verbundenen wirtschaftlichen Einbußen sowie dem Aufhebungsvertrag, bei dem mehr die Vorteile des Arbeitnehmers überwiegen. Auch wenn das Gericht die Bewertung der unterschiedlichen Maßnahmen nach dem Lehrerpersonalkonzept durch die Klägerin teilt, kann die daraus gezogene Folgerung nicht geteilt werden. Weder das Lehrerpersonalkonzept selbst stellt die beiden Maßnahmen in ein Gegenseitigkeitsverhältnis, noch ergibt sich ein solches Gegenseitigkeitsverhältnis aus den Umständen. Die flexible Teilzeitarbeit ist ein Instrument, mit dem betriebsbedingte Kündigungen vermieden werden können. Hätte sich die Lehrerschaft auf dieses Instrument nicht eingelassen, hätte es in den letzten Jahren notwendig zu betriebsbedingten Kündigungen im Bereich der Lehrerschaft kommen müssen. Mit der flexiblen Teilzeitarbeit erbringt die Lehrkraft also keine Vorleistung, für die Chance, später mit Vorruhestandsgeld ausscheiden zu können. Vielmehr wird sie durch die flexible Teilzeitarbeit vor der Gefahr des vollständigen Verlustes ihres Arbeitsplatzes geschützt.

56

Auch der Umstand, dass man im Schulamt B-Stadt bis Mitte 2009 zunächst noch davon ausgegangen war, dass der klägerische Antrag positiv beschieden werden könne und man ihr daher angeraten hat, ihren Urlaub so zu verplanen, dass zum Ausscheiden am 31. Juli 2010 kein Resturlaub mehr offen ist, kann nicht dazu führen, dass die Klägerin ein schützenswertes Vertrauen in den Abschluss des Aufhebungsvertrages haben durfte. Wirksame Aufhebungsverträge bedürfen nach § 623 BGB der Schriftform. Grundsätzlich konnte die Klägerin daher nicht davon ausgehen, dass der begehrte Vertragsabschluss schon garantiert ist, nur weil im Vorfeld schon mal der Urlaub entsprechend beantragt werden musste. Das Herunterfahren des Urlaubskontos auf Null zum 31. Juli 2010 kann auch nicht als eine Art Vorleistung der Klägerin angesehen werden in Hinblick auf die erwartete Gegenleistung des Aufhebungsvertrages. Dem gesetzlichen und tariflichen Ziel der Erholung während des Urlaubes ist mit der zeitnahen restlosen Erfüllung des Urlaubsanspruchs am besten gedient. Das Herunterfahren des Urlaubskontos auf Null fördert daher die gesetzlichen und tariflichen Zwecke und kann daher auch nicht als eine Art Opfer angesehen werden, dass die Klägerin in Hinblick auf einen versprochenen Aufhebungsvertrag erbracht hat. Im Übrigen sind die beiden Anträge der Klägerin noch so rechtzeitig abgelehnt worden, dass noch ausreichend Zeit bestand, die auf das Ausscheiden abgestellten Urlaubspläne nochmals zu korrigieren.

bb)

57

Mit der Nichtberücksichtigung der Klägerin bei der Verteilung der letzten Aufhebungsverträge verstößt das beklagte Land nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

58

Das beklagte Land hat die Zuteilung der letzten zu vergebenden Aufhebungsverträge nach einem generellen Maßstab vorgenommen. Damit unterliegt es bei der Bewertung und Kontrolle dieses Maßstabes dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Gleichbehandlung bedeutet, dass der Ablehnung und der Annahme der Anträge auf Aufhebungsverträge ein transparenter Maßstab zu Grunde liegen muss, der sich an dem Ziel der vorgenommenen Differenzierung ausrichten muss.

59

Das beklagte Land hat sich dafür entschieden, Aufhebungsverträge mit den Lehrkräften abzuschließen, die nach ihrer sozialen Lage besonders schutzbedürftig sind. Diese Vorgehensweise ist nicht zu beanstanden. Auch die für die Bemessung und Bewertung der sozialen Schutzbedürftigkeit herangezogenen Kriterien sind nicht zu beanstanden, denn sie sind ebenfalls sachbezogen. Das beklagte Land hat – neben der hier nicht entscheidungserheblichen Behinderung – auf das Lebensalter der Lehrkräfte abgestellt. Das ist nicht zu beanstanden, denn das Lebensalter ist ein geeigneter Indikator für die Dauer der bisherigen Zusammenarbeit der Parteien und damit auch ein Indikator für den Grad der Erschöpfung der ausscheidungswilligen Lehrkräfte.

60

Da die Klägerin bei weitem jünger ist als die Lehrkraft, mit der das beklagte Land im Schulamt B-Stadt noch den letzten Aufhebungsvertrag nach der Anlage 9 zum Lehrerpersonalkonzept geschlossen hat, sind auch keine Fehler bei der Anwendung der Auswahlkriterien zu erkennen. Da dieser Befund angesichts von 10 Jahren Unterschied im Lebensalter so eindeutig ist, sieht das Gericht auch keinen Anlass näher zu prüfen, ob die gleichmäßige Verteilung der letzten Aufhebungsverträge auf alle Schulämter und dann die verhältnismäßige Aufteilung der Maßnahmen innerhalb des Schulamtes auf die verschiedenen Maßnahme-Typen unter Gleichbehandlungsgesichtspunkten kritisch ist. Denn jedenfalls konnte die Klägerin keine Kollegin oder Kollegen benennen, der weniger schutzbedürftig ist als sie und der durch diese Vorentscheidungen ungerecht bevorzugt worden ist.

II.

61

Die Klägerin hat die Kosten der Berufung zu tragen, da ihr Rechtsmittel keinen Erfolg hatte (§ 97 ZPO).

62

Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision aus § 72 ArbGG liegen nicht vor.