Landesarbeitsgericht Hamm (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2012-03-22, Aktenzeichen 16 Sa 1356/11
ECLI:DE:LAGHAM:2012:0322.16SA1356.11.00

Tenor

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Detmold vom 13.07.2011 – 1 Ca 443/11 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

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Tatbestand

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Die Parteien streiten über vom Kläger geltend gemachte Urlaubsabgeltungsansprüche.

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Der Kläger war in der Zeit vom 01.08.1969 bis zum 28.02.2011 als Drucker bei der Beklagten beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund einer mit Schreiben vom 15.07.2010 durch die Beklagte erklärte Kündigung. In dem deswegen geführten Kündigungsrechtsstreit schlossen die Parteien einen Vergleich, der u.a. vorsah, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Beendigungszeitpunkt ordnungsgemäß abgerechnet und abgewickelt werde. Zum weiteren Inhalt des gerichtlichen Vergleichs wird auf Bl. 4 – 5 d.A. verwiesen.

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Der Kläger hatte einen nach dem in Bezug genommenen Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer der Druckindustrie im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland (vgl. Auszug Bl. 28 ff. d.A.) einen jährlichen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen bei einer Fünf-Tage-Woche.

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Die Vergütung für jeden Urlaubstag beläuft sich auf 213,80 €.

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Der Kläger war seit Ende 2009 durchgehend bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 28.02.2011 arbeitsunfähig krank. Zwischen den Parteien ist streitig, ob der Kläger ab dem 01.03.2011 arbeitsfähig war. Mit der letzten Vergütungsabrechnung für den Monat Februar 2011 (Bl. 6 d.A.) rechnete die Beklagte Urlaubsabgeltung für 23,5 Urlaubstage ab. Hierbei handelte es sich um den gesetzlichen Urlaubsanspruch für 2010 in Höhe von 20 Urlaubstagen sowie den anteiligen gesetzlichen Urlaubsanspruch für das Jahr 2011 in Höhe von 3,33, aufgerundet 3,5 Urlaubstage. Die sich aus der Abrechnung ergebende Auszahlung nahm die Beklagte vor.

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Mit Schreiben vom 16.03.2011 (Bl. 7 – 8 d.A.) verlangte der Kläger Urlaubsabgeltung für 30 Arbeitstage für das Jahr 2010 und 5 Arbeitstage als anteiligen Urlaub für das Jahr 2011. Unter Anrechnung des von der Beklagten abgegoltenen Urlaubs errechnete er seinen Anspruch bei 11,5 abzugeltenden Urlaubstagen mit 2.458,70 €. Diesen Anspruch verfolgt er mit seiner am 18.04.2011 beim Arbeitsgericht Detmold eingegangenen Klage weiter, nachdem die Beklagte mit Schreiben vom 23.03.2011 eine entsprechende Zahlung abgelehnt hatte.

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Durch Urteil vom 13.07.2011, auf das zur weiteren Darstellung des erstinstanzlichen Sach- und Streitstands Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht die Beklagte zur Zahlung von 2.478,70 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 26.03.2011 verurteilt. Zur Begründung hat es ausgeführt, der Anspruch des Klägers ergebe sich aus § 7 Abs. 4 BUrlG i.V.m. § 10 Abs. 4 MTV Druck. Der Durchsetzung des Urlaubsabgeltungsanspruchs stehe die seitens der Beklagten behauptete fortdauernde Arbeitsunfähigkeit des Klägers über den 28.02.2011 nicht entgegen. Die Durchsetzung des Urlaubsabgeltungsanspruchs sei nicht von der Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit abhängig. Nachdem das Bundesarbeitsgericht im Anschluss an die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 20.01.2009 in der Sache Schultz-Hoff die Surrogatstheorie aufgegeben habe, stelle der Urlaubsabgeltungsanspruch einen reinen Geldanspruch dar, dessen Bestand völlig losgelöst von der etwaig noch bestehenden Arbeitsunfähigkeit zu beurteilen sei. Auch der übertarifliche Urlaubsabgeltungsanspruch sei nicht von der Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit abhängig. Hätten die Tarifvertragsparteien die Surrogatstheorie für den tariflichen Mehrurlaubsanspruch aufrechterhalten wollen, so hätte dies im Regelungswerk seinen Niederschlag finden müssen. Vorliegend sei erheblich, ob der gesetzliche Teil unabhängig von der Wiedererlangung der Arbeitsunfähigkeit abzugelten sei und der tarifliche Teil nur in Abhängigkeit dieser. Dies sei jedoch nicht der Fall. Die tarifliche Bestimmung in § 10 Abs. 3 Nr. 1 MTV Druck formuliere überhaupt keine Anspruchsvoraussetzungen für die Urlaubsabgeltung, sondern beschränkte sich auf eine Klarstellung des grundsätzlichen Verbots der Urlaubsabgeltung. Auch im Übrigen sei nicht erkennbar, dass beide Teile des Urlaubsanspruchs unterschiedlich behandelt werden sollten, sodass von einem Gleichlauf zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch und dem tariflichen Mehrurlaubsanspruch auszugehen sei. An keiner Stelle des vorliegend zu beurteilenden Tarifwerks werde zwischen dem gesetzlichen Urlaubsanspruch und dem tariflichen Mehrurlaubsanspruch unterschieden. Es bestünden auch keine Anhaltpunkte dafür, dass die Tarifvertragsparteien für die Durchsetzung des Abgeltungsanspruchs unterschiedliche Anforderungen für den gesetzlichen und den tariflichen Teil aufstellten.

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Gegen dieses ihr am 04.08.2011 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 31.08.2011 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 04.11.2011 fristgerecht begründet.

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Die Beklagte ist der Ansicht, für die Frage, ob die Tarifvertragsparteien ein eigenständiges, weitgehend vom Gesetzesrecht losgelöstes Urlaubsregime geschaffen hätten, sei darauf abzustellen, ob diese sich einfach durch Hinweise auf oder Übernahme von Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes eigenständiger Regelungen enthalten hätten oder ob sie ohne Rückgriff auf die gesetzlichen Bestimmungen eine aus sich heraus verständliche Regelung hätten schaffen wollen. Letzteres sei der Fall. Die Tarifregelungen stellten ein eigenständiges Urlaubsregime dar, da der gesamte Regelungsinhalt ohne Zuhilfenahme anderer, erläuternder Vorschriften oder Verweisung auf derartige Vorschriften aus sich selbst heraus handhabbar und verständlich sei. Zudem lägen nicht nur geringfügige tarifübliche Modifikationen vor. Wenn das Arbeitsgericht darauf verweise, dass die Bestimmung in § 10 Abs. 3 Ziffer 1 MTV Druck überhaupt keine Anspruchsvoraussetzungen für die Urlaubsabgeltung enthalte, so sei dem nicht zu folgen. Es sei nicht verständlich, warum die vom Bundesarbeitsgericht als erheblich angesehene Formulierung "Urlaub, der nicht innerhalb der genannten Fristen angetreten ist, verfällt" anders zu verstehen sein solle als die im vorliegenden Tarifvertrag enthaltene Generalregelung "Abgeltung des Urlaubs ist unzulässig". Zu beachten sei auch § 10 Abs. 3 Ziffer 2 MTV Druck zur Fristbestimmung bis 31. März und Nichtgewährung von Urlaubsansprüchen bei nicht fristgerechter Geltendmachung. Unzutreffend sei auch, dass an keiner Stelle des zu beurteilenden Tarifwerks zwischen dem gesetzlichen Urlaubsanspruch und dem tariflichen Mehrurlaubsanspruch unterschieden werde. Hierzu sei ausdrücklich auf § 10 Abs. 2 Ziffer 3 Satz 1 MTV Druck verwiesen worden, wonach ein zusätzliches Urlaubsgeld für jeden tariflichen und gesetzlichen Urlaubstag bezahlt werde. Auch § 10 Abs. 1 Nr. 1 MTV Druck, wonach besondere gesetzliche Urlaubsansprüche – z.B. für Schwerbehinderte – von den zu gewährenden 30 Urlaubstagen unberührt blieben, unterscheide zwischen gesetzlichem Urlaub und tariflichem Mehrurlaub. Entsprechendes gelte für § 10 Abs. 1 Ziffer 2 MTV Druck, der die Berechnung von Urlaubstagen bei einer unterschiedlichen Verteilung der Arbeitszeit regele.

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Die Beklagte beantragt,

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das Urteil des Arbeitsgerichts Detmold vom 13.07.2011 – 1 Ca 443/11 – abzuändern und die Klage abzuweisen.

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Der Kläger beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Er verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und weist darauf hin, dass hinsichtlich der Entstehung des Urlaubsabgeltungsanspruchs der Tarifvertrag lediglich bestimme, wann die Abgeltung des Urlaubs unzulässig sei, nicht aber regele, wann und unter welchen Voraussetzungen ein Abgeltungsanspruch überhaupt bestehe. Im vorliegenden Fall habe sich der Urlaubsanspruch des Klägers bereits vor dem Verfalltermin in einen Abgeltungsanspruch umgewandelt.

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Zum weiteren Sachvortrag der Parteien im Berufungsverfahren wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

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Entscheidungsgründe

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Die zulässige Berufung der Beklagten ist unbegründet.

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Das Arbeitsgericht hat zu Recht entschieden, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers für den aus dem Jahre 2010 sowie – anteilig – aus dem Jahre 2011 resultierenden tariflichen Mehrurlaub im Umfang von 10 bzw. 1,5 Tagen besteht. Dieser ist der Höhe nach zwischen den Parteien unstreitig.

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Auf das Arbeitsverhältnis ist nach dem übereinstimmenden Vortrag beider Parteien § 10 MTV Druck anzuwenden.

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Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Urlaubsanspruch des Klägers gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG i.V.m. § 10 Abs. 3 Nr. 1 MTV Druck abzugelten. Das Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung der Beklagten entsprechend dem gerichtlichen Vergleich am 28.02.2011 beendet worden.

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Dem Abgeltungsanspruch des Klägers steht eine eventuelle Arbeitsunfähigkeit, sollte diese entsprechend dem Vortrag der Beklagten bis zum 31.03.2011 angedauert haben, nicht entgegen.

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§ 10 Abs. 3 Ziffer 2 MTV Druck bestimmt insoweit, dass Urlaub oder Urlaubsteile, die nicht bis zum 31. März des folgenden Kalenderjahres geltend gemacht wurden, nicht gewährt werden. Der Kläger hat mit Schreiben vom 16.03.2011 den in Streit stehenden Urlaubsabgeltungsanspruch geltend gemacht. Der Wortlaut der tariflichen Bestimmung spricht damit für das Bestehen des Abgeltungsanspruchs des Klägers. Auf die Frage, ob dieser Anspruch bis zum 31. März auch erfüllbar war, käme es danach nicht an.

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Nach früherer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. beispielsweise Entscheidung vom 13.11.1986, 8 AZR 212/84, BAGE 53, 328) wurde durch eine solche tarifliche Bestimmung die Befristung des Urlaubsanspruchs nicht berührt. Die Regelung enthielt vielmehr nur den Hinweis, dass es der Geltendmachung des Urlaubs bedürfe, um den mit dem Ende der Befristung eintretenden Rechtsverlust zu vermeiden. Sie war nur beachtlich, wenn der Urlaubsanspruch gegenüber dem Arbeitnehmer vor Fristablauf erfüllt werden konnte, woran es fehlte, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig krank war. Dies galt sowohl für den gesetzlichen Mindesturlaub als auch den tariflichen Mehrurlaub. Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts führt die fortdauernde Arbeitsunfähigkeit jedoch zur weiteren automatischen Übertragung des gesetzlichen Mindesturlaubs und hindert so dessen Verfall (vgl. BAG vom 12.04.2011, 9 AZR 80/10, NZA 2011, 1050; vom 04.05.2010, 9 AZR 183/09, NZA 2010, 1011). Diese Rechtsprechung ist entgegen der Ansicht der Beklagten auch auf den tariflichen Mehrurlaub nach § 10 MTV Druck anzuwenden. Die tarifliche Regelung lässt nicht erkennen, dass die Tarifvertragsparteien von dem Grundsatz, demzufolge die Bestimmungen zur Übertragung und zum Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs mit denen zum tariflichen Mehrurlaub gleichlaufen, abweichen wollen. Das ergibt die Auslegung der maßgeblichen Tarifvorschriften.

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Die Tarifvertragsparteien können Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003-88-EG gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln. Ihre Regelungsmacht ist nicht durch die für gesetzliche Urlaubsansprüche erforderliche richtlinienkonforme Fortbildung des § 7 Abs. 3 und Abs. 4 BUrlG beschränkt. Einem tariflich angeordneten Verfall des übergesetzlichen Urlaubsanspruchs und seiner Abgeltung steht nach dem klaren Richtlinienrecht und der gesicherten Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes kein Unionsrecht entgegen (BAG vom 12.04.2011, a.a.O., Rz. 21 m.w.N.).

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Ob die Tarifvertragsparteien von ihrer freien Regelungsmacht Gebrauch gemacht haben, ist durch Auslegung zu ermitteln. Nach der weiter entwickelten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann sich dies daraus ergeben, dass sie entweder bei ihrer Verfallsregelung zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub unterschieden oder sich vom gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige vom Bundesurlaubsgesetz abweichende Regelungen zur Übertragung und zum Verfall des Urlaubsanspruchs getroffen haben (vgl. BAG vom 12.04.2011, a.a.O., Rz. 23). Beides ist vorliegend nicht der Fall.

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Unterscheidet ein Tarifvertrag zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tarifvertraglichem Mehrurlaub, ist es regelmäßig gerechtfertigt, auch hinsichtlich des Verfalls von Urlaubsansprüchen entsprechend zu differenzieren. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssen für einen Regelungswillen, der zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen tarifvertraglichen Ansprüchen unterscheidet, deutliche Anhaltspunkte bestehen. Solche Anhaltspunkte sind vorliegend jedoch nicht ersichtlich.

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Eine unterschiedliche Regelung gesetzlicher und tarifvertraglicher Urlaubsansprüche ist § 10 MTV Druck zu entnehmen. Das Arbeitsgericht hat zutreffend herausgearbeitet, das die Urlaubsregelungen nicht zwischen gesetzlichem Urlaub und tarifvertraglichem Mehrurlaub differenzieren. Hierauf wird zunächst Bezug genommen. Soweit, worauf die Beklagte auch im Berufungsverfahren verweist, § 10 Abs. 2 Ziffer 3 MTV Druck unter der Überschrift "zusätzliches Urlaubsgeld" regelt, dass zum Durchschnittslohn bzw. zur Ausbildungsvergütung ein zusätzliches Urlaubsgeld für jeden tariflichen und gesetzlichen Urlaubstag bezahlt wird, so folgt hieraus keine Differenzierung zwischen gesetzlichem und tariflichem Urlaub. Das Gegenteil ist der Fall. Mit dieser Bestimmung stellt der Tarifvertrag sicher, dass auch dann, wenn unter Berücksichtigung des gesetzlichen Urlaubs der tarifliche Urlaub überschritten wird, wie dies bei dem Zusatzurlaub nach § 125 SGB IX für Schwerbehinderte der Fall ist, für jeden Urlaubstag zusätzliches Urlaubsgeld bezahlt wird. Es wird gerade der Gleichlauf zwischen gesetzlichem und tariflichem Urlaub hergestellt.

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Für einen eigenständigen Regelungswillen spricht darüber hinaus nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wenn die Tarifvertragsparteien einheitlich sowohl für den unionsrechtlich verbürgten Mindest- als auch für den übersteigenden Mehrurlaub von § 7 Abs. 3UBurlG wesentlich abweichende Übertragungs- und Verfallsregeln vereinbart haben. In einem solchen Fall soll der Arbeitnehmer das Risiko, den Urlaub nicht in Anspruch nehmen zu können, tragen. Es kommt demnach also darauf an, ob vom Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes abgewichen oder zumindest durch die Differenzierung zwischen Mindest- und Mehrurlaub erkennbar gemacht wird, dass der Arbeitnehmer für den Mehrurlaub das Verfallrisiko tragen soll.

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Die Voraussetzungen einer solchen Abweichung sind im § 10 MTV Druck nicht erfüllt. Die tariflichen Bestimmungen regeln weder ein eigenständiges vom Bundesurlaubsgesetz abweichendes Fristenregime, noch lassen sie erkennen, dass der Arbeitnehmer das Risiko der Inanspruchnahmemöglichkeit für den Mehrurlaub tagen soll.

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Auch nach § 10 Abs. 1 Ziffer 1 MTV Druck ist Urlaubsjahr das Kalenderjahr. Zwar ist im Tarifvertrag nicht ausdrücklich bestimmt, dass der Urlaub bis zum 31.12. eines jeden Jahres gewährt und genommen werden muss. Jedoch entspricht die Regelung in § 10 Abs. 3 Ziffer 2 MTV-Druck, wonach Urlaub oder Urlaubsteile, die nicht bis

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zum 31. März des folgenden Kalenderjahres geltend gemacht wurden, nicht gewährt werden, dem Fristenregime des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG. Die tarifliche Regelung lässt damit nicht hinreichend auf den Regelungswillen der Tarifvertragsparteien schließen, sich vom Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes lösen zu wollen.

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§ 10 Abs. 2 Ziffer 2 MTV Druck unterscheidet sich freilich von § 7 BUrlG dadurch, dass auf die Rechtsfolge der Fristversäumung ausdrücklich hingewiesen wird. Wie das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 13.11.1986 (8 AZR 212/84, a.a.O.) zu einer vergleichbaren tariflichen Bestimmung bereits ausgeführt hat, enthält eine solche Regelung lediglich den Hinweis, dass es der Geltendmachung des Urlaubs bedarf, um den mit dem Ende der Befristung eintretenden Rechtsverlust zu vermeiden, nicht aber um eine eigenständige vom Gesetzesrecht losgelöste Regelung.

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Die Forderung des Klägers ist nach §§ 286 Abs. 1, 288 Abs. 1 BGB zu verzinsen.

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Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO.

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Die Entscheidung über die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 ArbGG.