Arbeitsgericht Solingen (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2011-09-13, Aktenzeichen 2 Ca 13/11 lev
ECLI:DE:ARBGSG:2011:0913.2CA13.11LEV.00

Tenor

1.Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 27.12.2010 nicht aufgelöst worden ist.

2.Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger als Biologen/Vertragsstufe MG III bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen.

3.Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

4.Streitwert: 49.526,86 EUR.

1

T a t b e s t a n d:

2

Die Parteien streiten über den Bestand des Arbeitsverhältnisses sowie einen Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers.

3

Der Kläger ist seit dem 01. Februar 1987 als Biologe tätig. Er ist promovierter Diplom-Chemiker und wurde bei der Beklagten zuletzt im Management "Grade III" geführt. Er ist verheiratet und Vater eines minderjährigen Kindes. Die durchschnittliche Bruttomonatsvergütung liegt bei € 9,905,33.

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Dem Arbeitsverhältnis liegt ein Anstellungsvertrag vom 01. Dezember 1987 zugrunde (Blatt 6 ff. der Akte). Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden im Übrigen die Tarifverträge für die chemische Industrie Anwendung. Des Weiteren ist bei der Beklagten ein Betriebsrat eingerichtet sowie ein Sprecherausschuss; die Beklagte führt den Kläger als leitenden Angestellten.

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Mit Schreiben vom 27. Dezember 2010 hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt zum 31. Dezember 2011 unter Einhaltung der tarifvertraglichen Kündigungsfrist ordentlich ohne Durchführung einer Sozialauswahl gekündigt. Der Kündigung zugrunde liegt eine Umstrukturierung bei der Beklagten, im Zuge derer eine Umverteilung der Aufgaben, insbesondere der Laborleiter, stattgefunden hat. Gleichzeitig wurde ein neues Labor unter der Leitung einer Frau Dr. H. gegründet, die zumindest diejenigen verbliebenen mikrobiologischen Tätigkeiten zusammen mit zwei tariflichen Mitarbeitern übernommen hat, die zuvor dem Kläger oblagen.

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Der Kläger, der bereits am 30. November 2009 von der Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt worden war, bewarb sich in der Folgezeit auf verschiedene Stellen bei der Beklagten. So hatte der Kläger sich beispielsweise auf die Stelle des Laborleiters der Getränkeindustrie (M. 4.) beworben und eine Absage erhalten. Diese Stelle war zum Ende des Jahres 2010, also ein Jahr nach erfolgter Freistellung des Klägers, zu besetzen. Der Kläger erhielt die Stelle mit der Argumentation, er sei fachlich nicht geeignet, nicht.

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Des Weiteren ist bei der Beklagten eine Konzernsprecherausschussvereinbarung mit dem Namen "Quest-Center" existent, die es leitenden Angestellten ermöglicht, auf unbefristete Stellen im Konzern vermittelt zu werden. Mit Schreiben vom 23. September 2009 war dem Kläger mitgeteilt worden, dass aufgrund der Neuausrichtung seine Stelle entfalle und eine Versetzung ins "Quest-Center" angeboten werde. Mit Schreiben vom 27. November 2009 teilte der Kläger der Beklagten mit, dass er einem Wechsel ins "Quest-Center" nicht zustimmen werde und forderte statt dessen die Beklagte auf, ihm eine vertragsgemäße Beschäftigung zuzuweisen. Erst im Anschluss hieran erfolgte die Freistellung von der Arbeitsverpflichtung.

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Der Kläger ist der Ansicht, die betriebsbedingte Kündigung sei unwirksam. Er meint, dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstünden, lägen nicht vor. Er hält zudem eine Sozialauswahl für erforderlich und hat diesbezüglich mehrere Laborleiter benannt, die er für vergleichbar aber weniger schutzwürdig hält. Schließlich geht der Kläger von einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen aus und hat die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats gerügt.

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Der Kläger hat beantragt,

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1.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 27.12.2010, dem Kläger am selben Tage zugegangen, nicht aufgelöst worden ist;

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2.für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1 die Beklagte zu verurteilen, ihn als Biologen/Vertragsstufe MG III, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen.

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Die Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Die Beklagte hält die betriebsbedingte Kündigung für sozial gerechtfertigt. Die Beklagte hat dargelegt, dass durch eine interne Umstrukturierung der Business Unit MPP der Arbeitsbereich des Klägers ersatzlos entfallen sei. Seit März 2006 sei der Kläger zu 2/3 mit der Leitung von zwei Laboren, nämlich dem Holzschutz und dem Mikrobiologielabor befasst gewesen. Ein weiteres Drittel seiner Arbeitszeit sei für das sogenannte technische Marketing "Antifouling" verwandt worden.

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Durch die Reduzierung der Produktpalette sowie verschiedener anderer Umstrukturierungen sei es zur Schließung der drei Labore gekommen. Dadurch seien im Zusammenhang mit dem geschlossenen Holzschutzlabor dreizehn Stunden der wöchentlichen Arbeitszeit, im Zusammenhang mit dem Labor Mikrobiologie 7 Stunden der Arbeitszeit entfallen.

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Das technische Marketing "Antifouling" werde jetzt nur noch durch einen Tarifmitarbeiter ausgeführt, welcher in ein anderes Labor integriert worden sei. Von den zwei Mitarbeitern, die dem Kläger ehemals im Labor Mikrobiologie unterstanden, sei die Mitarbeiterin Frau T. in ein neues mikrobiologisches Labor übergewechselt, wobei sie diese Stelle inzwischen aber wieder verlassen habe. Leiterin dieses neuen mikrobiologischen Labors, nämlich einer in die Desinfektionsmittelentwicklung integrierte Einheit, sei die Mitarbeiterin Frau Dr. H.. Die Leitung dieses neuen Labors Mikrobiologie stelle allerdings nur einen Teilbereich der Aufgaben von Frau Dr. H. dar. Das technische Marketing "Antifouling" werde nunmehr nur noch durch einen Mitarbeiter ausgeführt.

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Die Beklagte behauptet, der Kläger sei mit keinem anderen Mitarbeiter vergleichbar. Insbesondere sei Frau Dr. H. deshalb nicht vergleichbar, da sie nur dem Management "Grade I" angehöre. Darüber hinaus habe sie besondere Kenntnisse, die der Kläger nicht aufweise und ihre Weiterbeschäftigung diene im Übrigen einer ausgewogenen Altersstruktur.

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Die Beklagte ist schließlich der Ansicht, eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit sei für den Kläger im gesamten Unternehmen nicht gegeben. Der Kläger sei auch bei den ausgeschriebenen Stellen, auf die er sich jeweils beworben habe, nicht zu berücksichtigen gewesen. Er habe jeweils die erforderliche Qualifikation nicht aufgewiesen. Allerdings räumt die Beklagte ein, dass bei der Stellenbesetzung im Labor der Getränkeindustrie (M. 4.) der Kläger eine Absage mangels Vorkenntnissen im Bereich Lebensmitteltechnologie und Mikrobiologie erhalten hatte, wohingegen der vorherigen Stelleninhaber, Herr Dr. W., ebenfalls keine Vorkenntnisse im Bereich Lebensmitteltechnologie und Mikrobiologie gehabt hatte.

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Im Bezug auf die erfolgte Anhörung des Sprecherausschusses bzw. vorsorgliche des Betriebsrats hat die Beklagte ihr Schreiben vom 16. Dezember 2010 zur Akte gereicht.

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In der Stellungnahme des Sprecherausschusses vom 22. Dezember 2010 (Blatt 114 der Akte) hat der Sprecherausschuss folgendes dargelegt:

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"In der Regel können außertarifliche Angestellte mit langjähriger Berufserfahrung diese auf den verschiedensten Stellen einbringen; die fachspezifischen Detailkenntnisse eines speziellen Studienzweiges stellen meist nur einen Teilaspekt von Stellenanforderungen dar. Deshalb ist es in der chemischen Industrie und auch in unserer Firma eine schon immer geübte Praxis, dass Versetzungen von Hochschulabsolventen im außertariflichen Bereich auf Stellen vorgenommen werden, deren Anforderungen nicht (genau) der Ausbildung und/oder der bestehenden Qualifikation entsprechen.

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Es hat sich in der Praxis in fast allen Fällen gezeigt, dass entsprechende Fähigkeiten auch erworben wurden. Die breite Einsatzfähigkeit von außertariflichen Angestellten - und hier insbesondere von leitenden Angestellten - ist gerade ein Wesensmerkmal dieser Gruppe, die auch eingefordert wird. Diese praktizierte Flexibilität umfasst grundsätzlich auch einen werksübergreifenden Standortwechsel und/oder einen Wechsel zu Firmentöchtern. Die in der Begründung für eine betriebsbedingte Kündigung erfolgte Einengung der bei Herrn Dr. L. zu vergleichenden bzw. in Frage kommenden Stellen bei bzw. auf MPP sehen wir deshalb als unangemessen an. Dies gilt auch vor dem Hintergrund seines beruflichen Werdegangs.

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Wir sind der Ansicht, dass bei gutem Willen beider Seiten sich ein Arbeitsplatz für Herrn Dr. L. im oben beschriebenen Sinne finden lassen muss. In der Vergangenheit ist dies in vergleichbaren Fällen - auch in wirtschaftlich schwierigeren Zeiten - gelungen (...) Dabei gibt es neben Herrn Dr. L. auch andere Fälle, bei denen Mitarbeiter einer Versetzung ins "Quest-Center" nicht zugestimmt haben und für die trotzdem eine neue Stelle gefunden wurde."

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Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

26

Die zulässige Klage ist begründet.

27

I.

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Die Kündigung vom 27. Dezember 2010 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst, so dass es über den 31. Dezember 2011 hinaus fortbesteht.

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Die Kündigung ist nicht aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse ausgesprochen worden, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstünden, § 1 KSchG. Die Beklagte hat innerbetriebliche Gründe dargelegt, nämlich die Umstrukturierung der Business Unit MPP. Eine solche Kündigung ist gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Beschäftigung eines Arbeitnehmers entfällt (BAG, Urt. Vom 27.6.2002, 2 AZR 489/01;Urt. Vom 4.5.2006, 8 AZR 299/05). Die grundsätzlich von den Arbeitsgerichten nur auf Unsachlichkeit, Willkür oder Unvernunft zu überprüfende Unternehmerentscheidung muss aber nachvollziehbar dargelegt und dem Gericht erläutert werden, weshalb der Arbeitsplatz des betreffenden Arbeitnehmers entfallen sein soll.

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Die Beklagte vermochte den Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers nicht nachvollziehbar darzustellen. Selbst den von der Beklagten insoweit vorgetragenen Sachverhalt als unstreitig unterstellt, sind auch nach dem Beklagtenvorbringen zumindest Teile der Tätigkeit des Klägers verblieben, die nunmehr allerdings von Frau Dr. H. ausgeübt werden. Weshalb der Arbeitsplatz des Klägers also in vollem Umfange entfallen sein soll, ist nicht klar geworden. Es mag sein, dass bei der Beklagten drei Labore geschlossen wurden, gleichzeitig wurde aber ein neues Labor installiert, wenn dies auch nach dem Organigramm der Beklagten an anderer Stelle angesiedelt gewesen sein mag. Dieses Labor wird ebenfalls durch einen Leiter, in dem Fall eine Leiterin, nämlich Frau Dr. H., geführt.

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Auch der Kläger ist Laborleiter und als solcher eingesetzt gewesen. Ganz offensichtlich sind also auch nach dem Beklagtenvorbringen noch Tätigkeiten für die neue Laborleiterin verblieben und nicht das gesamte Tätigkeitsfeld des Klägers komplett entfallen. In diesem Zusammenhang wirkt sich auch nicht aus, dass die Beklagte den Kläger bereits seit nunmehr eineinhalb Jahren freigestellt hat. Dass auf die Arbeitskraft des Klägers insoweit verzichtet wurde, führt nicht automatisch zu der Annahme, dass der Arbeitsplatz des Klägers auch weggefallen ist. Vielmehr ist zumindest Frau Dr. H. unstreitig nunmehr, jedenfalls teilweise, auf dem vorherigen Arbeitsgebiet des Klägers tätig.

32

Die Beklagte hat daher die Position des Laborleiters dreier ehemaliger Labore wegstrukturiert, Teile der Laborleiterfunktion selbst jedoch auf andere Mitarbeiter verlagert. Dass die jetzige Laborleiterin des zudem unstreitig neu gegründeten Labors, Frau Dr. H., in einen anderen "Grade" eingestuft wurde und insoweit auch weniger Vergütung erzielt als der Kläger, wirkt sich auf die von ihr ausgeübten Tätigkeiten aber nicht aus. Der Kläger wurde also von seinen Aufgaben entbunden, diese sind jedoch nicht weggefallen.

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Schließlich ist eine Weiterbeschäftigung bei der Beklagten auch durchaus möglich gewesen, was diverse Bewerbungen des Klägers auf verschiedene freie Stellen bei der Beklagten belegen. Offensichtlich war die Beklagte jedoch nicht gewillt, den Kläger auf einer der zu besetzenden Stellen einzusetzen. Unstreitig hatte auch der vorherigen Stelleninhaber, Herr Dr. W., keine Vorkenntnisse im Bereich Lebensmitteltechnologie und Mikrobiologie. Insbesondere aufgrund der bereits seit Ende des Jahres 2009 erfolgten Freistellung, hätte einer auch längeren Einarbeitungszeit des Klägers nichts im Wege gestanden.

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Bei der Beklagten waren in den vergangenen eineinhalb Jahren etliche Stellen zu besetzen, insbesondere Laborleiterstellen. Es ist nicht nachvollziehbar, weshalb der Kläger für keine dieser Laborleiterstellen auch nur ansatzweise in Betracht gezogen wurde, denn - wie sich auch aus der Stellungnahme des Sprecherausschusses ergibt - ist es gerade Merkmal der Laborleiterstellen, dass ein Laborleiter auf die Mitarbeiter mit den fachspezifischen Kenntnissen gerade zurückgreifen kann und durch diese unterstützt wird. Das zeichnet nunmal gerade eine Funktion als Leiter eines Labors aus, worauf auch in der Stellungnahme des Sprecherausschusses ausdrücklich hingewiesen wurde. Gerade der Kläger hat zudem langjährige Erfahrung, da er bereits seit 1987 für die Beklagte tätig ist. Von der fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit war daher ebenfalls nicht auszugehen.

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Die Beklagte war schließlich nach Maßgabe des Beschlusses des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 27.02.1885 zu verurteilen, den Kläger als Biologen/Vertragsstufe MG III bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen.

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II.

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Die Kosten des Rechtsstreits waren gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 91 ZPO der Beklagten aufzuerlegen.

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Der Streitwert war gemäß § 61 S. 1 ArbGG im Urteil in Höhe von fünf Bruttomonatsgehältern festzusetzen.

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RECHTSMITTELBELEHRUNG

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Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei

41

Berufung

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eingelegt werden.

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Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

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Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim

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Landesarbeitsgericht Düsseldorf

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Ludwig-Erhard-Allee 21

47

40227 Düsseldorf

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Fax: 0211-7770 2199

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eingegangen sein.

50

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

51

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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1.Rechtsanwälte,

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2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

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3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

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Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

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* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

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R ü t e r