Schleswig-Holsteinisches Verwaltungsgericht (Verwaltungsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2019-11-25, Aktenzeichen 12 B 59/19
ECLI:DE:VGSH:2019:1125.12B59.19.00

Tenor

Der Antragsgegnerin wird im Wege der einstweiligen Anordnung untersagt, den ausgeschriebenen Dienstposten der Leitung des Bereichs Personal-und Organisationsservice vor Ablauf von zwei Wochen nach Bekanntgabe einer erneuten Auswahlentscheidung mit der Beigeladenen zu besetzen.

Die Antragsgegnerin trägt die Kosten des Verfahrens.

Die Kosten der Beigeladenen sind nicht erstattungsfähig.

Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 18.832,38 € festgesetzt.

Gründe

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Der Antrag des Antragstellers,

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der Antragsgegnerin im Wege einer einstweiligen Anordnung zu untersagen, den im Rahmen der öffentlichen Stellenausschreibung ausgeschriebenen Dienstposten der Leitung des Bereichs Personal-und Organisationsservice vor Ablauf von zwei Wochen nach Bekanntgabe einer erneuten Auswahlentscheidung mit der Beigeladenen zu besetzen,

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hat Erfolg.

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Nach der Bestimmung des § 123 Abs. 2 VwGO kann das Verwaltungsgericht eine einstweilige Anordnung in Bezug auf den Streitgegenstand treffen, wenn die Gefahr besteht, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustandes die Verwirklichung des Rechts des Antragstellers vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte (Satz 1). Einstweilige Anordnungen sind auch zur Regelung eines vorläufigen Zustandes in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis zulässig, wenn diese Regelung, vor allem bei dauernden Rechtsverhältnissen, um wesentliche Nachteile abzuwenden oder drohende Gewalt zu verhindern oder aus anderen Gründen nötig erscheint (Satz 2). Der Antragsteller hat Tatsachen glaubhaft zu machen, aus denen sich ergibt, dass ihm ein Anspruch, ein Recht oder ein sonstiges schützenswertes Interesse zusteht (Anordnungsanspruch) und ferner, dass dieser Anordnungsanspruch infolge einer Gefährdung durch vorläufige Maßnahmen gesichert werden muss, somit eine Eilbedürftigkeit besteht (Anordnungsgrund; vgl. § 123 Abs. 3 VwGO iVm §§ 920 Abs. 2, 294 ZPO).

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Die solchermaßen umschriebenen Voraussetzungen für den Erlass einer einstweiligen Anordnung liegen hier vor.

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Der Antragsteller hat einen Anordnungsgrund gemäß § 123 Abs. 1 VwGO für die begehrte einstweilige Anordnung glaubhaft gemacht, weil ihm das Abwarten bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über seinen Widerspruch bzw. bis zu einer neuen Auswahlentscheidung nicht zumutbar ist. Es ist beabsichtigt, der Beigeladenen die streitbefangene Stelle zu übertragen, so dass für den Antragsteller mit der Übertragung dieser Stelle auf die Beigeladene vor dem Hintergrund des das öffentliche Dienstrecht prägenden Grundsatzes der Ämterstabilität keine Chance mehr bestünde, diese Stelle zu besetzen.

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Der Antragsteller hat auch einen Anordnungsanspruch glaubhaft gemacht.

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Nach Art. 33 Abs. 2 GG dürfen öffentliche Ämter im statusrechtlichen Sinne nur nach Kriterien vergeben werden, die unmittelbar die Eignung, Befähigung und fachliche Leistung betreffen. Hierbei handelt es sich um Gesichtspunkte, die darüber Aufschluss geben, in welchem Maße die Bewerber den Anforderungen des Amtes genügen und sich in einem höheren Amt voraussichtlich bewähren werden. Diese inhaltlichen Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 GG für die Vergabe höherwertiger Ämter machen bei der Auswahl- und Beförderungsentscheidung grundsätzlich eine Bewerberauswahl notwendig, die einzig aufgrund eines den Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG entsprechenden Leistungsvergleichs erfolgt (BVerwG, Beschluss vom 19.12.2014 – 2 VR 1.14 - juris, Rn. 21).

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Der Antragsgegner traf nach Eingang von insgesamt 30 Bewerbungen auf die ausgeschriebene Stelle eine Vorauswahl von sieben Bewerbern und Bewerberinnen (vgl. Vermerk vom 14.08.2019), zu denen auch die Beigeladene und der Antragsteller gehörten. Alle anderen Bewerber wurden wegen Nichterfüllung des Anforderungsprofils vom weiteren Verfahren ausgeschlossen.

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Es heißt in dem Vermerkt wörtlich: „Die genannten Bewerberinnen erfüllen das formale Anforderungsprofil in den obligatorischen Punkten . . .

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- langjährige Leitungserfahrung im Personalbereich einer größeren Verwaltung oder eines größeren Betriebs.“

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Nach dieser Vorauswahl führte die Antragsgegnerin mit insgesamt fünf Bewerberinnen und Bewerbern sogenannte strukturierte Auswahlgespräche durch (ein Bewerber hatte seine Bewerbung zurückgezogen, eine Bewerberin konnte den Termin nicht wahrnehmen).

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Bereits die „Vor“-Auswahl begegnet rechtlichen Bedenken; eine notwendige weitere, genauere Auswertung der Bewerbungsunterlagen der Bewerber hat nämlich nicht stattgefunden. Zwar heißt es in dem Vermerk, dass die Bewerbungen ausgewertet worden seien, schriftlich dokumentiert und damit überprüfbar gemacht wurde dies indes nicht.

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Soweit in den gerichtlichen Stellungnahmen der Antragsgegnerin (nunmehr) davon die Rede ist, dass der Antragsteller das Anforderungsprofil nicht erfülle, weil er nicht über die vorausgesetzte langjährige Leitungserfahrung verfüge, steht dies im krassen Gegensatz zum Inhalt des Vermerks über die Vorauswahl vom 14.08.2019 und des Auswahlvermerks vom 04.09.2019, in dem (ebenfalls) dem Antragsteller ausdrücklich die Erfüllung des (formalen) Anforderungsprofils bescheinigt wird. Der – erstmalige – Hinweis der Antragsgegnerin in ihrer Erwiderung vom 08.10.2019, dass der Antragsteller nur aufgrund seiner Schwerbehinderung (§165 SGB IX) zum Auswahlgespräch eingeladen wurde, findet im Verwaltungsvorgang keine Entsprechung und hat offenbar auch seinerzeit keine Rolle gespielt.

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Die Auffassung der Antragsgegnerin ist zudem auch nicht zutreffend. Bei dem Profilmerkmal “langjährige Leitungserfahrung . . .“ dürfte es sich – jedenfalls in Bezug auf das Attribut „langjährig“ - nicht um ein sog. konstitutives, sondern (lediglich) um ein sog. beschreibendes Merkmal handeln, dessen Nichterfüllung den Antragsteller nicht vom weiteren Verfahren hätte ausschließen können. Die Kammer in ihrem Beschluss vom 05.12.2018 (12 B 59/18 - juris Rn. 16 f.) und – bestätigend – das OVG Schleswig in seinem Beschluss vom 17.06.2019 (2 MB 32/18 – juris Rn. 18 f.) haben dies in einem vergleichbaren Fall (dort waren „umfassende Kenntnisse im . . . – recht“ gefordert) ausführlich dargelegt. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird auf die genannten Beschlüsse Bezug genommen.

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Letztlich sind die Erwägungen der Antragsgegnerin im gerichtlichen Verfahren aber auch unerheblich. Zum einen ist der Antragsteller zum (weiteren) Auswahlverfahren zugelassen worden, so dass sie eine Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs des Antragstellers wohl nicht (mehr) zu begründen vermögen; zum anderen ist vorliegend ein „Nachschieben“ von Gründen, die eine Nichteignung des Antragstellers belegen sollen, nicht zulässig.

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Für die Nachholung der Begründung der Auswahlentscheidung gilt § 114 Satz 2 VwGO. Diese Vorschrift lässt aber nur die Ergänzung von Ermessenserwägungen im Rahmen eines gerichtlichen Verfahrens zu, nicht aber die vollständige Nachholung oder die Auswechslung der die Ermessensentscheidung tragenden Gründe (BVerfG, Beschluss vom 9.7.2007 -2 BvR206/07 – juris Rn. 23). Deshalb dürfen die Auswahlerwägungen des Dienstherrn im gerichtlichen Verfahren lediglich ergänzt, nicht aber - wie hier - erstmals geltend gemacht werden (vgl. BVerwG, Beschluss vom 20.8.2003 - BVerwG 1 WB 23.03 - juris Rn. 6).

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Die Auswahlentscheidung der Antragsgegnerin ist aber deshalb fehlerhaft, weil ein am Grundsatz der Bestenauslese orientierter Vergleich und eine Auswertung der letzten dienstlichen Beurteilungen/Zeugnisse der Bewerber unterblieben sind.

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Für den gebotenen Vergleich ist dabei maßgeblich in erster Linie das von den Bewerbern in ihren - bezogen auf den Zeitpunkt der Auswahlentscheidung - aktuellen Beurteilungen jeweils erreichte Gesamturteil, also die zusammenfassende Gesamtnote.

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Sind die Bewerber um einen Beförderungsdienstposten bzw. um ein Beförderungsamt im Gesamturteil der zugrundeliegenden aktuellen dienstlichen Beurteilung bzw. des zugrundliegenden Zeugnisses hinsichtlich der im Beurteilungszeitraum erbrachten Leistungen - wie hier möglicherweise der Antragsteller und die Beigeladene - gleich beurteilt worden, bedeutet dies noch nicht zwangsläufig, dass auch im Ergebnis von einem aktuell gegebenen Qualifikationsgleichstand auszugehen wäre. Vielmehr ist der Dienstherr in einer solchen Situation nicht nur berechtigt, sondern verpflichtet, vorrangig vor einem Rückgriff auf ältere (nicht unmittelbar den aktuellen Qualifikationsstand widerspiegelnde) Beurteilungen/Zeugnisse und andere über die Eignung Aufschluss gebende Umstände den weiteren Inhalt der maßgeblichen aktuellen Leistungsnachweise daraufhin zu würdigen, ob sich aus ihnen Anhaltspunkte für einen Qualifikationsvorsprung eines der Bewerber gewinnen lassen (vgl. etwa OVG Münster, Beschlüsse vom 21.11.2005 – 1 B 1202/05 – juris Rn. 3 f. und vom 25.10.2010 - 1 B 901/10 – juris Rn. 12 m.w.N; VGH Mannheim Beschluss vom 20.01.2011 – 4 S 2660/10 – juris Rn. 8).

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Ist eine Behörde - wie hier - mit nicht unmittelbar vergleichbaren Beurteilungen bzw. Zeugnissen konfrontiert, verlangt der Grundsatz der Bestenauslese des Art. 33 Abs. 2 GG Verhältnisse herzustellen, die einen rechtlich einwandfreien Vergleich der Bewerber ermöglichen. Denn nur auf einer solchen Grundlage, die allein die Auswahlbehörde schaffen kann, lässt sich das grundrechtsgleiche Recht auf ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl erfüllen. Dabei ist die Behörde gehalten, die Aussagen von Leistungsnachweisen mit unterschiedlichen Inhalten miteinander „kompatibel“ zu machen. Beruhen diese auf unterschiedlichen Richtlinien und Beurteilungssystemen, hat der für die Auswahl zuständige Dienstherr für die unterschiedlichen Leistungsnachweise einen objektiven Vergleichsmaßstab zu bilden, auf dessen Grundlage er die Leistungseinschätzungen der Bewerber miteinander zu vergleichen hat (vgl. BVerwG, Beschluss vom 25.04.2007 – 1 WB 31.06 - juris, Rn. 65; OVG Weimar, Beschluss vom 09.10.2017 – 2 EO 113/17 – juris Rn. 10). Danach hätte die Antragsgegnerin grundsätzlich die in dem „Zwischenzeugnis“ der Beigeladenen (welches sich nicht im Auswahlvorgang befindet) getroffenen Feststellungen zu den Leistungen und Fähigkeiten nach Maßgabe der für die Beamtenbeurteilungen einschlägigen Beurteilungsrichtlinien „übersetzen“ müssen (vgl. BVerwG, Beschluss vom 27.04.2010 – 1 WB 39/09 – Rn. 38 f.).

22

Nach Auffassung der Kammer hätte jedenfalls zumindest der Versuch unternommen werden müssen, eine möglichst weitgehend vergleichbare Entscheidungsgrundlage aufgrund der eingereichten Leistungsnachweise zu erhalten. Im Interesse der Vergleichbarkeit der Leistungsbewertungen hätte es sachgerecht sein können, dass insbesondere im Hinblick auf das Zwischenzeugnis der Beigeladenen die dort bewerteten Merkmale und Eigenschaften mit den (Einzel-)Bewertungen in der dienstlichen Beurteilung des Antragstellers vergleichbar zu machen (vgl. dazu BVerwG, Beschluss vom 27.04.2010 a.a.O.).

23

Dabei wäre in den Blick zu nehmen gewesen, dass der Antragsteller in seiner letzten und hier maßgeblichen Beurteilung mit dem Gesamturteil „1 unterer Bereich“ fast die Höchstnote nach den für ihn einschlägigen Beurteilungsrichtlinien erhalten hat, während sich dies bei dem Gesamturteil im Zwischenzeugnis der Beigeladenen (jedenfalls ohne nähere Erklärung) nicht ohne Weiteres ergibt. Von der Antragsgegnerin ist dies jedenfalls in keiner Weise näher untersucht worden. Stattdessen hat sie ohne weitere Differenzierung darauf abgestellt, dass die letztlich zum Auswahlgespräch eingeladenen Bewerber (nach der Papierform) im Wesentlichen gleich geeignet sind.

24

Dass hingegen das Auswahlgespräch die wesentliche Auswahlgrundlage für die Entscheidung zugunsten der Beigeladenen gewesen ist, ergibt sich nicht nur aus den wiederholten Hinweisen der Antragsgegnerin in ihren gerichtlichen Schriftsätzen, sondern aus dem Auswahlvermerk vom 04.09.2019 selbst. Während sich der Großteil der dortigen Erwägungen auf das Auswahlgespräch und dessen Bewertung bezieht und letztlich dieses als entscheidendes Kriterium für die Auswahlentscheidung ansieht, wird lediglich am Ende des Begründungsteils kurz auf die Leistungsnachweise der Bewerber eingegangen. Dass insoweit das Auswahlgespräch und nicht die dienstlichen Beurteilungen/Zeugnisse zur maßgebenden Grundlage für die Auswahlentscheidung der Antragsgegnerin erhoben worden sind, wird besonders deutlich durch den Hinweis im letzten Satz des Begründungsteils, wonach „die getroffene Bewertung . . . sich vollumfänglich mit den beobachteten Verhaltensweisen aus dem Vorstellungsgespräch (deckt)“. Ferner wird diese Einschätzung bestätigt durch die E-Mail des Personalsachbearbeiters vom 12.09.2019 an den Leiter der Bürgermeisterkanzlei, in der davon die Rede ist, dass sie Auswahlentscheidung „schwerpunktmäßig mit den persönlichen Kompetenzen, die im Auswahlgespräch zutage traten oder eben nicht“ begründet wurde. Damit hat die Antragsgegnerin aber die „Prüfungsreihenfolge“ im Rahmen des Auswahlverfahrens quasi umgekehrt. Das macht die Entscheidung fehlerhaft.

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Auch wenn im Rahmen eines Stellenbesetzungsverfahrens die Durchführung von Auswahlgesprächen grundsätzlich zulässig und auch regelmäßig geeignet ist, eine breitere Grundlage für eine sachgerechte Auswahlentscheidung zu schaffen, kommt ihnen grundsätzlich nur dann ausschlaggebende Bedeutung zu, wenn zuvor ein Qualifikationsgleichstand der Bewerber festgestellt worden ist. Auswahlgespräche können in der Regel nur einen punktuellen Eindruck von den Bewerbern bieten; dienstliche Beurteilungen bzw. Arbeitszeugnisse umfassen dagegen in der Regel einen mehrjährigen Zeitraum. Auswahlgespräche können deshalb lediglich ergänzend zu dienstlichen Beurteilungen oder anderen Leistungsnachweisen herangezogen werden (VGH Mannheim, Beschluss vom 05.08.2014 – 4 S 1016/14 – juris Rn. 16 m.w.N.).

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Schließlich begegnen auch die durchgeführten Auswahlgespräche Bedenken. Auch wenn dem Dienstherrn ein aus seinem Organisationsrecht abgeleitetes weites Ermessen im Hinblick auf die Zusammensetzung der Auswahlkommission eingeräumt ist, in das auch organisatorische, personalwirtschaftliche und personalpolitische Entscheidungen einfließen dürfen, überschreitet er dieses Ermessen jedoch, wenn der Auswahlkommission solche Vertreter angehören, bei denen die Gefahr von Interessen- bzw. Pflichtenkollisionen besteht. Eine derartige Gefahr ist insbesondere anzunehmen, wenn über dieselbe Angelegenheit von derselben Person in verschiedenen Gremien entschieden wird, die nach ihrer gesetzlichen Aufgabenstellung unterschiedliche oder gar gegensätzliche Ziele verfolgt. Für den objektiven Betrachter ist dann nicht erkennbar, wessen Interessen diese Person tatsächlich vertritt (vgl. BVerwG, Urteil vom 11.08.1993 – 6 C 14.92 - juris, Rn. 21; OVG Schleswig, Beschluss vom 06.01.1999 – 3 M 63/98 -; OVG Münster, Beschluss vom 27.06.1994 – 12 B 1084/94 - juris – Leitsatz; VG Gelsenkirchen, Beschluss vom 04.06.2018 – 12 L 3601/17 – juris Rn.17ff.).

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Soweit das Personalratsmitglied unter der Rubrik „Beteiligte“ genannt ist, lässt dies auf eine über die bloße Anwesenheit hinausgehende aktive Mitwirkung schließen.

28

Die sog. BeobachterInnen (bei ihnen handelt es sich um die Leiter der Bürgermeisterkanzlei, der sozialen Sicherung und der F-Stadt Port Authority) haben die Auswahlgespräche nicht lediglich „beobachtet“, sondern an ihnen (aktiv) mitgewirkt. Wenn es im Auswahlvermerk nämlich heißt, dass „Bürgermeister Xxxxx im Einvernehmen mit den BeobachterInnen entschieden hat, dem Hauptausschuss vorzuschlagen, die ausgeschriebene Planstelle mit der Bewerberin Frau . . . P. zu besetzen“, impliziert dies eine über eine bloße passive Rolle hinausgehende aktive, mitwirkende Beteiligung, ohne dass klar wird, dass die Auswahlentscheidung unter Mitwirkung dieser Personen getroffen werden durfte.

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Darüber hinaus müssen Auswahlgespräche, um im Rahmen des Bewerbungsgesamtvergleichs ein gegebenenfalls ausschlaggebendes Gewicht erlangen zu können, gewissen qualitativen Mindestanforderungen genügen. Je mehr die gestellten Fragen an dem Anforderungsprofil der konkret zu besetzenden Stelle orientiert sind, umso stärker kann dem Inhalt der Antworten Bedeutung für die konkrete Eignungsprognose zugemessen werden. Weiterhin müssen die Sach- und Fachkunde der an dem Auswahlgespräch beteiligten Personen gewährleistet sein. Schließlich muss der Verlauf eines solchen Auswahlgespräches zumindest in Grundzügen aus vorliegenden Aufzeichnungen (z.B. Bewertungsbögen, Protokollen) und/oder dem Text der Begründung des abschließenden Vorschlages des Auswahlgremiums zu entnehmen sein, um so dem Gebot hinreichender Transparenz zu genügen. Die ausreichende Dokumentation der wesentlichen Fragen der Mitglieder der Auswahlkommission und des Inhalts der Antworten gewinnt umso mehr Bedeutung, desto mehr Gewicht dem Auswahlgespräch für die Auswahlentscheidung zukommt. Eine den konkreten Inhalt des Auswahlgesprächs aussagekräftig und nachvollziehbar wiedergebende Dokumentation ist insbesondere dann unerlässlich, wenn bei der Auswahlentscheidung – wie hier – letztlich in maßgeblicher Weise auf das Ergebnis dieses Gespräches abgestellt wird. Ob der Dienstherr bei seiner Auswahlentscheidung die Grenzen des ihm zustehenden Beurteilungsspielraums beachtet und eingehalten oder überschritten hat, lässt sich nur mit Hilfe einer hinreichend nachvollziehbaren, aussagekräftigen und schlüssigen Dokumentation der Auswahlgespräche und der darauf gestützten Auswahlerwägung kontrollieren. Die Dokumentationspflicht stellt insofern als Instrument der Gewährleistung effektiven Rechtsschutzes ein Korrektiv zu dem gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbaren Beurteilungsspielraum dar (vgl. OVG Münster, Beschluss vom 22.05.2018 – 6 B 88/18 -, juris, Rn. 9 ff. m.w.N.; OVG Hamburg, Beschluss vom 10.10.2017 – 5 Bs 111/17 -, juris, Rn. 95).

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Auch wenn es einer wortgetreuen Protokollierung des Gesprächsverlaufes ebenso wenig bedarf wie der Vorlage der internen Bewertungsbögen der einzelnen Kommissionsmitglieder, kann das Gericht seiner (eingeschränkten) Kontrollfunktion nur dann gerecht werden, wenn die ihm vorgelegte Dokumentation zumindest in Grundzügen die an die Stellenbewerber gerichteten Fragen bzw. die besprochenen Themen, die Antworten der Bewerber, die Bewertung dieser Antworten durch die Auswahlkommission sowie den persönlichen Eindruck von den Bewerbern umfasst (OVG Hamburg, Beschluss vom 10.10.2017 a.a.O., Rn. 95, 98; OVG B-Stadt-Brandenburg, Beschluss vom 10.03.2017 – OVG 10 S 38.16 -, juris, Rn. 23).

31

Nur wenn die genannten Gesichtspunkte schriftlich fixiert sind, ist dem Gericht insbesondere die Überprüfung möglich, ob der Dienstherr im Rahmen seiner Besetzungsentscheidung von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist, sachwidrige Erwägungen angestellt oder gegen Verfahrensvorschriften verstoßen hat.

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Diesen Vorgaben ist im vorliegenden Fall nicht in der gebotenen Weise Rechnung getragen worden. Insbesondere fehlt es an einer der Bedeutung der Auswahlgespräche für die Auswahlentscheidung entsprechenden sachgerechten Dokumentation. Ein Protokoll über die Antworten der Bewerber ist nicht – auch nicht grob - gefertigt worden. Jedenfalls befindet sich dergleichen nicht im Verwaltungsvorgang. Insofern sind die Eintragungen in den Tabellen (Anhang zum Auswahlvermerk vom 04.09.2019) nicht überprüfbar. Hinzu kommt, dass in die Tabelle offenbar auch nur die Antworten aufgenommen worden sind, die die Antragsgegnerin für „entscheidungserheblich“ gehalten hat und eine Aufnahme aller Antworten aus zeitlichen Gründen unterblieben ist (vgl. insoweit die E-Mail vom 12.09.2019 des Personalsachbearbeiters an den Leiter der Bürgermeisterkanzlei). Wenn es dann in dieser E-Mail weiter heißt, dass die Auswahl im Wesentlichen mit den gezeigten oder nicht gezeigten Kompetenzen der Bewerber begründet wurde, wird daraus deutlich, dass ein Abgleich der einzelnen Antworten nicht stattgefunden hat. Der Kammer ist insofern auch eine – eingeschränkte - Überprüfung nicht möglich.

33

Bei der unter Vermeidung des aufgezeigten Mangels erneut zu treffenden Auswahlentscheidung der Antragsgegnerin erscheint - nach derzeitigem Erkenntnisstand - ein Erfolg der Bewerbung des Antragstellers nicht ausgeschlossen bzw. sind seine Erfolgschancen als offen zu betrachten (vgl. dazu OVG Schleswig, Beschluss vom 17.06.2019 a.a.O. Rn. 25).

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Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 154 Abs. 1 VwGO, 162 Abs. 3 VwGO.32

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Der Wert des Streitgegenstandes ist gemäß §§ 53 Abs. 2 Nr. 1, 52 Abs. 6 Satz 4 i.V.m. Satz 1 Nr. 1 GKG festgesetzt worden. Er beträgt ein Viertel der Summe der für ein Kalenderjahr zu zahlenden Bezüge des angestrebten Amtes (Besoldungsgruppe A 15) mit Ausnahme nichtruhegehaltfähiger Zulagen, OVG Schleswig, Beschluss vom 29.06.2018 – 2 MB 3/18 -).