Arbeitsgericht Essen (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 1997-12-09, Aktenzeichen 6 Ca 2708/97
ECLI:DE:ARBGE:1997:1209.6CA2708.97.00

Tenor

1. Es wird festgestellt, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung

vom 15.07.1997, dem Kläger ausgehändigt am 18.07.-1997, nicht auf-

gelöst wird, sondern fortbesteht.

2. Die Kosten des Rechtsstreites trägt die Beklagte.

3. Der Streitwert wird auf DM 17.040,00 festgesetzt.

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T a t b e s t a n d:

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Der am 02.01.1957 geborene Kläger ist bei der Beklagten seit dem 15.11.1983 als B. beschäftigt. Seit dem 01.01.1985 ist er außerdem als E. des E. beschäftigt und seither in die Vergütungsgruppe IV a KAVO eingruppiert. Der Kläger erzielt einen monatlichen Durchschnittsverdienst in Höhe von DM 5.680,00 brutto. Er ist verheiratet und lebt seit Januar 1995 getrennt von seiner Ehefrau. Ein Scheidungsverfahren ist nicht anhängig und wird von dem Kläger auch nicht beabsichtigt. Die Trennung erfolgte einvernehmlich und wurde durch einen notariellen Vertrag geregelt. Die Eheleute haben der Beklagten ihre Trennung im Januar 1995 bekannt gegeben.

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Der Kläger ist Vater von zwei schulpflichtigen Kindern im Alter von 6 und 9 Jahren. Für diese leistet er neben persönlichen Versorgungsleistungen auch Barunterhalt in Höhe von DM 1.000,00 monatlich, zu dem er sich durch notariellen Vertrag verpflichtet hat.

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Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet unstreitig das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Die Beklagte hat mit Schreiben vom 15.07.1997, das dem Kläger am 18.07. 1997 ausgehändigt wurde, das Arbeitsverhältnis zum 31.03.1998 gekündigt.

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Mit am 25. Juli 1997 eingegangenem Schriftsatz macht der Kläger die Sozialwidrigkeit der Kündigung geltend.

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Der Kläger beantragt

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festzustellen, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 15.07.1997, dem Kläger ausgehändigt am 18.

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07.1997,nicht aufgelöst worden ist, sondern fortbesteht.

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Die Beklagte beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Die Beklagte trägt hinsichtlich des Kündigungsgrundes im wesentlichen wie folgt vor:

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Der Kläger habe gegen die Loyalitätsobliegenheiten gemäß Artikel 5 der Grundordnung des l. (GO) verstoßen. Die Beklagte habe am 02.07.1997 durch den Kläger erfahren, daß der Kläger eine außereheliche Beziehung zu Frau V. aufgenommen habe, aus der demnächst ein Kind hervorgehen werde. Nach den Grundsätzen der katholischen L., die an die weltliche Unauflösbarkeit der Ehe glaube, habe der Kläger damit nicht nur Ehebruch begangen, sondern auch Bigamie.

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Von der Schwangerschaft der neuen Lebensgefährtin des Klägers hätten seine Kinder am 02.07.1997 im Kindergarten mit den Worten "unser Papa wird wieder Papa" erzählt. Auch gegenüber seiner Ehefrau habe der Kläger zugestanden, daß das Kind, das unstreitig inzwischen geboren wurde, von ihm stamme.

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Am 02.07.1997 habe auf Wunsch des Klägers ein Gespräch zwischen dem Kläger und Herrn T. stattgefunden, bei dem es ausschließlich um die Beziehung des Klägers zu Frau N. gegangen sei. Es sei auch die Vaterschaft des Klägers besprochen worden. Der Kläger habe zwar nicht ausdrücklich erklärt, mit Frau N. geschlechtlich verkehrt zu haben. Im Hinblick auf die arbeitsrechtliche Situation habe er jedoch dargelegt, daß er "aus dem Schneider" sei, wenn er die Vaterschaft einfach nicht anerkenne. Der Kläger habe die Schwangerschaft nicht abgeleugnet sondern wiederholt als Zusammenfassung ausdrücklich den Begriff "Fakt" als Tatsache für die Lebensgemeinschaft mit Frau N. und seine Vaterschaft verwendet. Ferner habe der Kläger gegenüber dem E., Herrn T., ausdrücklich erklärt, daß die Beziehung zu Frau N. nicht eingestellt werde, sondern daß er diese als seine nunmehr endgültige Lebensbeziehung betrachte.

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Auch nach außen hin habe der Kläger deutlich dokumentiert, daß er die Meinung vertrete, daß er neben seiner bestehenden Ehe weiterhin eine außereheliche Beziehung aufrechterhalten dürfe und könne. So habe er gegenüber Herrn I. sich wie folgt geäußert: "Die S. müssen lernen, daß es auch möglich ist, mit zwei Frauen zu leben". Dieses Verhalten zeige deutlich, daß der Kläger nicht nur eine den I. Prinzipien und der Grundordnung zuwider laufende Lebenseinstellung habe, sondern daß er auch gewillt sei, diese Lebenseinstellung nach außen hin durchzusetzen und die Gemeinde, die den kirchlichen Grundsätzen folgt, mit diesen Lebensansichten "aggressiv" zu konfrontieren.

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Eine Abmahnung sei vorliegend entbehrlich, denn mit einer Einstellung des Fehlverhaltens könne aufgrund der Einstellung des Klägers nicht gerechnet werden. Außerdem sei eine Abmahnung dann entbehrlich, wenn ein besonders grober Pflichtenverstoß vorliege und dem Arbeitnehmer diese Pflichtwidrigkeit ohne weiteres erkennbar sei und er mit der Billigung seines Verhaltens durch den Arbeitgeber nicht rechnen könne.

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Der Kläger gehöre, selbst wenn man ihn lediglich aufgrund der Eingruppierung dem liturgischen Dienst zuordne, durchaus zu dem Personenkreis, an den die L. gesteigerte Loyalitätsanforderungen stellen könne. Dies sei nunmehr auch noch zusätzlich in einem gesonderten Gesetz zur Ergänzung der Grundordnung des l. im Rahmen l. Arbeitsverhältnisse festgelegt worden. In Artikel 1 Abs. 2 heiße es:

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"Zu den in Artikel 4 Abs. 1 S. 2 Grundordnung genannten Personenkreis ist auch bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im liturgischen Dienst das persönliche Lebenszeugnis im Sinne der Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre erforderlich".

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Entsprechendes sei auch in der E. vom 06.03.1997 ausdrücklich erklärt worden. Auch der C. von F. Herr Dr. I. habe nochmals ausdrücklich seine Auffassung bekräftigt, daß die Loyalitätspflichten auch liturgische Mitarbeiter treffen und eine Verletzung dieser Pflichten eine Kündigungsautomatik auslöse. Dies sei durch Beschluß der NW C. auf der Konferenz der NW C. und H. am 06.03.1997 geschehen.

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Der Kläger falle aber bereits aufgrund der Tatsache, daß er E. sei, auch unter die Artikel 3 und 4 der Grundordnung und die dortigen Loyalitätsobliegenheiten. Der Kläger sei leitender Mitarbeiter. Er sei als E. nicht lediglich zuständig für eine Gemeinde, sondern habe innerhalb des E. die kirchenmusikalischen Arbeiten zu bündeln, zu kooperieren sowie Initiativen an Kollegen zu geben. Er habe nicht nur Vorbildfunktion gegenüber den Gemeindemitgliedern, sondern auch leitende Funktionen gegenüber den anderen L.. Überdies würden die Kirchenmusiker wie auch der Kläger prinzipiell selbst betonen, daß sie pastorale Dienste vollziehen.

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Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beklagten wird auf ihre Schriftsätze vom 28.08., 22.09: und 03.11.1997 nebst Anlagen verwiesen.

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Der Kläger erwidert wie folgt:

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Er gehöre als Mitarbeiter im liturgischen Dienst gerade nicht zu den Mitarbeitern, an die gesteigerte Loyalitätsobliegenheiten gerichtet werden könnten. Die von der Beklagten zitierte Vorschrift aus dem Gesetz zur Ergänzung der Grundordnung sei frei erfunden. Insoweit verweist der Kläger auf die Grundordnung in der Fassung vom 01.01.1994 und die Bescheinigung des Sekretariates der E. vom 07.10.1997. Die Grundordnung der katholischen L. sei demgemäß nicht geändert worden. Richtig sei zwar, daß die nordrhein-westfälischen F. schon 1994 eine Ausführungsrichtlinie zur Grundordnung erlassen wollten. In diese Ausführungsrichtlinie habe zu Beginn der Verhandlungen auf Vorschlag der Arbeitgeberseite eine ähnliche Vorschrift

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-wie von der Beklagten zitiert - aufgenommen werden sollen. Schon im Vorfeld sei jedoch die Aufnahme einer solchen Vorschrift einvernehmlich verworfen worden. Die Ausführungsrichtlinie sei dann ohne diese Vorschrift im kirchlichen Amtsblatt F. 1994 Seite 38 veröffentlicht worden und noch im selben Jahr als Ganzes von der Schlichtungsstelle für unwirksam erklärt worden, weil die Mitarbeiterseite nicht ordnungsgemäß beteiligt worden sei. Insoweit verweist der Kläger auf den Beschluß der Schlichtungsstelle Köln vom 29.09.1994. Auch müsse bestritten werden, daß die NW C. und NW H. am 06.03.1997 beschlossen hätten, daß den liturgischen Dienst gesteigerter Loyalitätspflichten träfen. Die Beklagte sei nicht einmal in der Lage, den Wortlaut dieses angeblichen Beschlusses zu zitieren. Um geltendes Kirchenrecht zu schaffen, reiche ein Beschluß irgendeiner Konferenz im übrigen auch nicht aus. Der Beschluß müsse im kirchlichen Amtsblatt veröffentlicht werden. Dies sei nicht geschehen. Im übrigen sei der von der Beklagten angeführte Beschluß der NW C. und H. auch mitbestimmungspflichtig gewesen.

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Auch seien die Ausführungen der Beklagten hinsichtlich der Loyaiitätsobliegenheiten des liturgischen Dienstes unzutreffend. Die Aufzählung der Mitarbeiter, an die gesteigerte Loyalitätspflichten gerichtet seien, sei abschließend. Wäre sie nicht abschließend, hätte sich die L. - wie in Artikel 5 Abs. 2.1 GO geschehen - eines Auffangtatbestandes bedient.

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Auch übe der Kläger keine Tätigkeit als leitender Mitarbeiter bei der Beklagten aus. Als L. trete er während der Messe nicht persönlich in Erscheinung. Er äußere sich während der Messe nicht verbal. Er spiele lediglich die abgesprochenen Lieder. Er besitze keine Weisungsbefugnis und sei auch nicht Disziplinarvorgesetzter. Dies gelte auch gegenüber den übrigen L. des E.. Indem der Kläger kirchenmusikalische Aufgaben bündele und die Kooperation unter den Chören im E. anrege, nehme er lediglich Verwaltungsaufgaben wahr. Im übrigen bestehe die Dekanatsarbeit aus der Durchführung einer gemeinsamen Sitzung und eines Konzerts pro Jahr.

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Er habe auch keinen Ehebruch begangen. Er habe weder eine außereheliche Beziehung zu der Klägervertreterin noch zu einer anderen Frau aufgenommen. Er sei nicht der leibliche Vater des Kindes, welches die Klägervertreterin erwartet. Er werde demzufolge auch nicht in das Personenstandsregister eingetragen. Er lebe auch nicht mit der Klägervertreterin noch mit einer anderen Frau in einer eheähnlichen Lebensgemeinschaft zusammen.

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Am 02.07.1997 habe das von der Beklagten vorgetragene Gespräch mit dem E. T. nicht stattgefunden. An diesem Tage habe der Kläger auch nicht mit einem anderen Vertreter der Beklagten ein Gespräch geführt. Er sei zu keinem Zeitpunkt gefragt worden, ob er den Geschlechtsverkehr mit einer anderen Frau als seiner Ehefrau ausgeführt habe oder ob er der leibliche Vater des Kindes sei.

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Die von der Beklagten dem Kläger vorgehaltene Äußerung gegenüber Herrn I. sei durch den Kläger nicht erfolgt und sei dem Kläger auch wesensfremd. Er erkenne neben der sakramentalen Ehe keine Ersatzformen für das Zusammenleben von Mann und Frau als der Ehe gleichwertig an und vertrete solches auch nicht öffentlich. Er stehe hinter der katholischen Glaubenslehre. Für ihn bedeute das Scheitern seiner Ehe bis heute eine schwere persönliche Belastung. Er empfinde Verantwortung gegenüber seiner Frau und seinen Kindern. Für ihn käme daher eine Wiederverheiratung selbst dann nicht in Betracht, wenn die Ehe des Klägers auf Antrag seiner Frau geschieden würde. Zu keiner Zeit habe er eine kirchenfeindliche Haltung dokumentiert und sich auch nicht nach außen hin gegen fundamentale Grundsätze der kirchlichen Lehre gestellt. Er entstamme einer traditionell katholischen Familie und sei im Geiste des katholischen Glaubens erzogen und ausgebildet worden. Er betrachte das Ehesakrament als Idealform des Zusammenlebens zwischen Mann und Frau. Indem er und seine Frau die private Lebensentscheidung getroffen hätten sich zu trennen, habe er kein kirchenfeindliches Verhalten gezeigt.

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Da er nicht zu den Mitarbeitern gehöre, an die gesteigerte Loyalitätspflichten zu stellen seien, hätten hier durch die Beklagte die Maßnahmen gemäß Artikel 5 Abs. 1 GO angewendet werden müssen. Eine Abmahnung sei jedoch nie erfolgt.

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Demgegenüber treffe ihn die Kündigung wie ein Berufsverbot. Die Entlassung aus dem kirchlichen Dienst führe zum endgültigen Verlust seiner Existenz. Er sei als hochspezialisierter Organist tätig. Orgeln als ein klassisches Soloinstrument stünden ausschließlich im Raum der Kirchen zur Verfügung. Die Entlassung käme demnach einem Berufsverbot gleich, da er im Gegensatz zu Lehrern oder Kindergärtnerinnen im weltlichen Bereich keine Anstellung finden könne. Auch mache es die Beklagte ihm unmöglich, seinen Unterhaltspflichten gegenüber seinen Kindern, deren Bedarf mit zunehmenden Alter steigen werde, nachzukommen.

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Hinsichtlich des weiteren Vorbringens des Klägers wird auf die Klageschrift und auf die Schriftsätze des Klägers vom 16.09., 14.10., 27.11. und 03.12.1997 nebst Anlagen verwiesen

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Entscheidunqsqründe:

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Die Klage ist zulässig. Der Kläger hat rechtzeitig innerhalb der Frist des § 4 KSchG mit am 25. Juli 1997 eingegangenem Schriftsatz die Kündigung angegriffen.

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Die Klage ist auch begründet.

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Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird nicht mit dem 31.03.1998 sein Ende finden, denn die Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial ungerechtfertigt, denn sie ist nicht durch Gründe in dem Verhalten des Klägers bedingt. Zwar ist der Beklagten zuzugeben, daß die moralischen Grundsätze der katholischen L. bei der Beurteilung der Frage, ob ein Verstoß gegen sie als ein Kündigungsgrund im Sinne von § 1 Abs. 1 KSchG anzusehen ist, aus verfassungsrechtlichen Gründen zu berücksichtigen sind. Die Beklagte ist eine Religionsgesellschaft im Sinne von Artikel 137 WRV. Durch Artikel 140 GG in Verbindung mit Artikel 137 Abs. 3 S. 1 WRV wird ihre Freiheit garantiert, ihre Angelegenheiten selbst innerhalb der Schranken der für alle geltenden Gesetze zu ordnen und zu verwalten. Bedienen sich die Religionsgesellschaften wie jedermann der Privatautonomie zur Begründung von Arbeitsverhältnissen, so findet auf diese zwar das staatliche Arbeitsrecht Anwendung. Dies hindert die Zugehörigkeit dieser Arbeitsverhältnisse zu den eigenen Angelegenheiten im Sinne von Artikel 137 Abs. 3 S. 1 WRV jedoch nicht. Die Verfassungsgarantie des Selbstbestimmungsrechts bleibt für die Gestaltung dieser Arbeitsverhältnisse wesentlich. Auch im Wege des Vertragsschlusses können daher einem kirchlichen Arbeitnehmer besondere Obliegenheiten einer kirchlichen Lebensführung auferlegt werden. Für die Religionsgesellschaften kann ihre Glaubwürdigkeit davon abhängen, daß ihre Mitglieder, die in ein Arbeitsverhältnis zu ihnen treten, die kirchliche Ordnung - auch in ihrer Lebensführung - respektieren (vgl. BAG vom 24.04.1997 - 2 AZR 268/97 in DB 1997, 1878). Damit war die Beklagte berechtigt, dem Kläger die Beachtung des Grundsatzes der ehelichen Treue als einen der tragenden Grundsätze ihrer Sittenlehre aufzuerlegen.

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Die Arbeitsgerichte sind bei der Anwendung der gesetzlichen Vorschriften zum Kündigungsrecht an die Vorgaben der Religionsgesellschaften gebunden, soweit diese Vorgaben den anerkannten Maßstäben der verfaßten L. Rechnung tragen und sich die Gerichte durch die Anwendung dieser Vorgaben nicht im Widerspruch zu den Grundprinzipien der Rechtsordnung begeben, wie sie im allgemeinen Willkürverbot (Artikel 3 Abs. 1 GG) sowie in dem Begriff der "guten Sitten" (§ 138 Abs. 1 BGB) oder des ordre puplic (Artikel 30 EGBGB) ihren Niederschlag gefunden haben, begeben. Die Arbeitsgerichte haben jedoch sicherzustellen, daß die Religionsgesellschaften nicht in Einzelfällen unannehmbare Anforderungen an die Loyalität ihrer Arbeitnehmer stellen.

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Die Umstände des vorliegenden Einzelfalles führen dazu, daß eine verhaltensbedingte Kündigung des Klägers auch unter Berücksichtigung der Grundsätze der katholischen Glaubenslehre hier noch nicht den Anforderungen des § 1 Abs. 1 KSchG genügt.

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Die Verhaltenspflichten des Klägers richten sich vorliegend nach der Grundordnung des l. im Rahmen l. Arbeitsverhältnisse (GO) vom 22.09.1993.

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Die Grundordnung differenziert gemäß Artikel 5 Abs. 1 bis 4 GO zwischen Mitarbeitern an die normale Loyalitätspflichten gestellt werden und solchen Mitarbeitern die gesteigerten Loyalitätspflichten unterliegen. Bei letzteren Mitarbeitern ist gemäß Artikel 5 Abs. 3 GO eine Kündigungsautomatik einschlägig, wenn gegen die Loyalitätspflichten gemäß Artikel 5 Abs. 2 GO verstoßen wird.

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Der Kläger gehört nicht zu den Mitarbeitern, an die gesteigerte Loyalitätspflichten gemäß der Grundordnung des l. im Rahmen l. Arbeitsverhältnisse gestellt werden können. Der Kläger ist weder pastoral noch katechetisch noch als leitender Mitarbeiter für die Beklagte tätig. Auch arbeitet er nicht aufgrund einer missio canonica.

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Eine leitende Tätigkeit des Klägers ist durch die für den Kündigungsgrund darlegungs- und beweispflichtige Beklagte nicht im einzelnen unter Beweisantritt vorgetragen worden. Zwar wird behauptet, daß der Kläger aufgrund seiner Stellung als E. nicht nur für eine Gemeinde zuständig sei, sondern innerhalb des E. die kirchenmusikalischen Arbeiten zu bündeln, zu kooperieren sowie Initiativen an Kollegen zu geben habe. Er habe nicht nur Vorbildfunktion gegenüber den Gemeindemitgliedern, sondern auch leitende Funktionen gegenüber den anderen.L.. Inwiefern die Vorbildfunktion des Klägers durch seine Tätigkeit gegenüber den Gemeindemitgliedern zum Ausdruck kommt, wird durch die Beklagte jedoch nicht näher ausgeführt. Der Kläger hat demgegenüber vorgetragen, daß er als L. während der Messe persönlich nicht in Erscheinung tritt und sich nicht verbal äußert. Die von ihm gespielten Lieder seien vorher abgesprochen. Eine Vorbildfunktion ist mangels weitergehenden Sachvortrages seitens der Beklagten insoweit nicht ersichtlich. Auch die leitende Funktion gegenüber anderen L. wurde durch die Beklagte nicht näher erläutert. Der Kläger hat demgegenüber erwidert, daß er keine Weisungsbefugnis besitze und auch nicht Disziplinarvorgesetzter sei. Schließlich hat die Beklagte auch nicht näher dazu ausgeführt, inwiefern die Tätigkeit als E. die Arbeitsaufgabe des Klägers prägte. Der Kläger ist zunächst A-Kirchenmusiker. Erst mit Zusatzvertrag vom 01.01.1985 wurde er auch als E.- kirchenmusiker des E. beschäftigt. Inwiefern diese zusätzliche Aufgabe insgesamt die Arbeitsaufgabe des Klägers prägt, wurde durch die Beklagte nicht dargelegt. Hier hätte die Beklagte dazu ausführen müssen, daß die Arbeit als E. aufgrund des zeitlich und sachlichen Umfanges die Hauptaufgabe des Klägers darstellt: Da insoweit keine näheren Ausführungen vorliegen, mußte die Kammer aufgrund der Verlautbarungen des Bischofs Nr. 72 Ordnung für den Dienst des/der E. F., veröffentlicht im kirchlichen Amtsblatt vom 13. Mai 1997 davon ausgehen, daß gemäß § 3 Ziffer 2 die Tätigkeit des E. ein Beschäftigungsumfang von 20 % umfaßt. § 3 Ziffer 2 lautet auszugsweise wie folgt:

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Nach der Zustimmung wird - ebenfalls per Kirchenvorstands beschluß - die Dekanatskantorentätigkeit in den Arbeitsvertrag des Kirchenmusikers mit einem Beschäftigungsumfang von 20 % eingebracht.

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Die Dekanatskantorentätigkeit kann demgemäß nicht prägend für die Arbeitsaufgabe des Klägers sein. Der Kläger ist demgemäß nicht leitender Mitarbeiter im Sinne von § 5 Abs. 3 der GO.Der liturgische Dienst gehört nicht zu der Mitarbeitergruppe, an die gesteigerte Loyalitätspflichten gestellt werden können. Der liturgische Dienst ist nicht ausdrücklich in § 5 Abs. 3 GO genannt. Der von der Beklagten angeführte Beschluß der C..vom 06.

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03.1997führt nicht dazu, daß entgegen Artikel 5 Abs. 3 GO die Mitarbeiter des liturgischen Dienstes erhöhten Loyalitätspflichten unterworfen werden. Insoweit hat der Kläger zu Recht mit Schriftsatz vom 14.10.1997 den Beschluß der Schlichtungsstelle Köln vom 29.09.1994 angeführt, der eine Ausführungsrichtlinie zur Grundordnung hinsichtlich der Mitarbeiter des liturgischen Dienstes im Jahre 1994 bereits im Hinblick auf die fehlende Mitwirkung der Mitarbeiterseite verworfen hat. Insoweit kann auf den Beschluß verwiesen werden. Auch die von der Beklagten angeführte Auffassung des Bischofs von F. vermag die Anforderung an die Loyalitätspflicht der Mitarbeiter des liturgischen Dienstes nicht zu verändern. Insoweit muß ebenfalls darauf verwiesen werden, daß hier gemäß dem Beschluß der Schlichtungsstelle vom 29.09.1994 die Mitwirkungsrechte der Mitarbeiterseite hinsichtlich einer Veränderung der Grundordnung des l. im Rahmen l. Arbeitsverhältnisse nicht gewahrt sind. Die Grundordnung sieht gesteigerte Loyalitätspflichten für die Mitarbeiter des liturgischen Dienstes gerade nicht vor. Wäre dies anders, so hätte es nicht eines weiteren Beschlusses der C. vom

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06.03.1997und der bereits im Jahr 1994 angestrebten Ausführungsrichtlinie bedurft.

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Da der Kläger nicht zu den Mitarbeitern mit gesteigerten Loyalitätspflichten gehört, greift vorliegend lediglich Artikel 5 Abs. 1 und 2 der Grundordnung. Artikel 5 Abs. 1 sieht jedoch einen abgestuften Maßnahmekatalog vor. Insbesondere ist zu prüfen, ob schon ein klärendes Gespräch oder eine Abmahnung, ein formeller Verweis oder eine andere Maßnahme (z.B. Versetzung, Änderungskündigung) geeignet sind, dem Obliegenheitsverstoß zu begegnen. Als letzte Maßnahme kommt eine Kündigung in Betracht. Im Hinblick auf die lange Beschäftigungsdauer des Klägers und des Umstandes, daß der Kläger aufgrund seiner Arbeitsaufgabe als Organist auf dem weltlichen Arbeitsmarkt praktisch keine Chance hat, ist die Kammer der Auffassung, daß unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzipes hierzunächst durch die Beklagte die in Artikel 5 Abs. 1 S. 2 GO angeführte Abmahnung auszusprechen war. Die Abmahnung hat u.a. eine Ankündigungs- und Warnfunktion (BAG vom 07.11.1979 in AP Nr. 3 zu § 87 BetrVG 1972 Betriebsbuße; BAG vom 10.11.1988 in AP Nr. 3 zu § 1 KSchG 1969 Abmahnung). Der Arbeitnehmer soll vor einem weiteren Fehlverhalten gewarnt werden. Durch die Abmahnung wird klargestellt, daß das gerügte Verhalten als ein den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Verhalten angesehen wird. Im übrigen ist eine Abmahnung auch erforderlich, um die für die soziale Rechtfertigung einer späteren verhaltensbedingten Kündigung erforderliche negative Zukunftsprognose erstellen zu können (vgl. BAG vom 17.01.1991 in EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 37). Eine Abmahnung ist nur dann entbehrlich, wenn nach Art und Schwere der Pflichtverletzung dem Arbeitnehmer die Pflichtwidrigkeit nicht nur ohne weiteres erkennbar ist, sondern er auch mit deren Billigung durch den Arbeitgeber nicht rechnen konnte (vgl. BAG vom 12. 07.1984 in AP Nr. 32 zu § 102 BetrVG) oder wenn der Arbeitnehmer nicht willens und nicht in der Lage ist, sich vertragstreu zu verhalten (vgl. BAG vom 29.07.1976 in AP Nr.

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9 zu § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung). Soweit dem Kläger durch die Beklagte vorgeworfen wird, daß er außerehelich ein Kind gezeugt hat, ist die dem Kläger vorgeworfene Pflichtverletzung nicht so gravierend, als daß der Kläger damit rechnen mußte, daß die Beklagte dies allein schon ausreichend sein läßt, um ein bereits seit 14 Jahren bestehendes Arbeitsverhältnis aufzukündigen. Hier durfte nach Auffassung der Kammer der Kläger davon ausgehen, daß hier zunächst eine Abmahnung ausgesprochen wird. Hierauf durfte der Kläger insbesondere deswegen vertrauen, da Artikel 5 Abs.1 GO einen abgestuften Maßnahmekatalog vorsieht und nach dem bereits oben Geprüften sich aus der Grundordnung des l. im Rahmen l. Arbeitsverhältnisse nicht ergibt, daß die Mitarbeiter des liturgischen Dienstes und die Dekanatskantoren zu den Mitarbeitern mit verstärkten Loyalitätspflichten (Kündigungsautomatik des Artikel 5 Abs. 3 der GO) gehören. Insbesondere ist hier auch auf Artikel 5 Abs. 4 und dort insbesondere auf Seite 2 der GO hinzuweisen. Artikel 5 Abs. 4 S. 2 erwähnt ausdrücklich, daß zu berücksichtigen ist, ob ein Mitarbeiter die Lehre der L. bekämpft oder sie anerkennt, aber im konkreten Fall versagt. Vorliegend kann - unterstellt das von Frau Rechtsanwältin N. geborene Kind stammt tatsächlich vom Kläger - lediglich angenommen werden, daß der Kläger im konkreten Fall versagt hat. Es ist nicht ersichtlich, daß der Kläger die kirchliche Lehre bekämpft. Zwar hat die Beklagte vorgetragen, daß der Kläger gegenüber dem Zeugen I. geäußert haben soll, daß die Rel- linghauser lernen müssen, daß es auch möglich ist, mit zwei Frauen zu leben. Wann und wo diese Erklärung durch den Kläger erfolgt sein soll, hat die Beklagte jedoch bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung nicht näher konkretisiert. Eine Zeugenvernehmung mußte demgemäß ausscheiden, da es andernfalls zu einem unzulässigen Ausforschungsbeweis gekommen wäre. Ein beachtlicher Beweisantritt im Wege des Zeugenbeweises liegt nur dann vor, wenn der Beweisführer konkret die Tatsachen vorträgt, die durch Vernehmung des Zeugen bei der beklagten Partei bewiesen werden sollen (§ 373 ZPO). Die Beklagte stellt aber nicht eine von ihr konkret vorgetragene Tatsache unter Benennung eines Zeugen unter Beweis, sondern stellt einen sog. Be- weisermittlungsantrag. Von einem Beweisermittlungsantrag, der wegen Unzulässigkeit des Ausforschungsbeweises nicht beachtet werden darf, ist.dann auszugehen, wenn der Antrag gestellt wird, um nach Erschließung von Erkenntnisquellen eine bestimmte Tatsache erst behaupten zu können.

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(vgl. Zöller-Greger, § 284 ZPO Rdnr. 5)

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Zwar behauptet die Beklagte des weiteren auch, daß in dem Gespräch vom 02.07.1997 mit dem E. I. T. der Kläger u.a. erklärt haben soll, daß er seine Beziehung zu Frau Rechtsanwältin N. nicht einstellen wird, sondern diese als seine nunmehr endgültige Lebensbeziehung betrachte. Einen Zeugen für diese Äußerung des Klägers gibt es jedoch nicht. Der E. Herr I. T. ist der gesetzliche Vertreter der beklagten Kirchengemeinde, so daß allenfalls eine Parteivernehmung gemäß § 448 ZPO möglich war. Die Voraussetzungen des § 448 ZPO liegen jedoch selbst dann nicht vor, wenn zu Gunsten der Beklagten unterstellt wird, daß das von Frau Rechtsanwältin N. geborene Kind tatsächlich vom Kläger stammt. § 448 ZPO ist eine Ausnahme vom Beibringungsgrundsatz und daher zurückhaltend anzuwenden. § 448 ZPO will und darf nicht die beweisbelastete Partei von den Folgen der Beweisfälligkeit befreien. Voraussetzung für die Anwendung des § 448 ZPO ist, daß eine gewisse Wahrscheinlichkeit im Zeitpunkt der Parteivernehmung für die Behauptung der beweisbelasteten Partei spricht. Das Gericht darf also noch nicht überzeugt sein, seine Gesamtwürdigung von Verhandlung und bisheriger Beweisaufnahme muß aber eine gewisse, nicht notwendig hohe Wahrscheinlichkeit für die Richtigkeit der streitigen Behauptung erbringen. Vorliegend kann aus dem Umstand, daß möglicherweise das Kind von dem Kläger gezeugt wurde, nicht angenommen werden, daß damit auch die Wahrscheinlichkeit besteht, daß der Kläger in dem Gespräch vom 02.07.1997 gegenüber dem E. I. T. eine kirchenfeindliche und aggressive Gesinnung verlautbart hat, die eine Abmahnung aufgrund uneinsichtigen Verhaltens des Klägers entbehrlich machen würde. Der Kläger hat mit seinen Schriftsätzen dargelegt, daß er die Trennung von seiner Ehefrau bedauert, daß er aus einer katholischen Familie stammt, daß er die Ehe als Idealform des Zusammenlebens betrachtet und daß er eine Scheidung von seiner Ehefrau nicht anstrebt, um seinen Kindern nicht die Möglichkeit zu nehmen, in einer bestehenden Ehe aufzuwachsen. Die Kammer ist davon überzeugt, daß bei dem Kläger keine kirchenfeindliche Gesinnung besteht. Die Beklagte konnte demgemäß auch nicht schlüssig unter Beweisantritt vortragen, wann und wo der Kläger außer dem Gespräch vom aggressiv Lind kirchenfeindlich sich verhalten haben soll. Das Gespräch vom

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02.07.1997ist demgemäß das einzig aggressive tendenzfeindliche Verhalten, das durch die Beklagte neben der behaupteten Vaterschaft vorgetragen werden konnte. Für dieses Gespräch gibt es jedoch keine Zeugen. Eine Beweisaufnahme mußte ausscheiden, da für die Richtigkeit des Sachvortrages der Beklagten hinsichtlich des Gespräches vom

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02.07.1997keinerlei Wahrscheinlichkeit vorliegt.

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Die Kündigung des Klägers scheitert demgemäß an der fehlenden Abmahnung durch die Beklagte. Sollte die Kündigung vorliegend auch auf ein fehlendes Vertrauen in den Kläger gestützt werden, so ändert dies ebenfalls nichts an der Erforderlichkeit einer Abmahnung. Zwar ist nach der Rechtsprechung eine Abmahnung vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich bei Pflichtwidrigkeiten im Leistungsbereich erforderlich, während bei Störungen im Vertrauensbereich der Arbeitnehmer nur ausnahmsweise vor der Kündigung abzumahnen ist. Diese Differenzierung zwischen Leistungsbereich und Vertrauensbereich ist jedoch abzulehnen, da die Abmahnung dem Arbeitnehmer Gelegenheit zu künftigem vertragsgerechten Verhalten geben soll und es bei jedem vertragswidrigen Verhalten grundsätzlich erforderlich ist, den Arbeitnehmer aus Gründen der Verhältnismäßigkeit vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung zunächst abzumahnen (vgl. BAG vom 07.10.1993 - 2 AZR 226/93 - in NJW 1994, 3032, 3035; Hueck/Von Hoyningen-Huene, § 1 KSchG, Rdnr. 283). Dies muß insbesondere auch im vorliegenden Fall gelten, da der Kläger bereits seit 14 Jahren bei der Beklagten tätig ist und aufgrund seiner Arbeitsaufgabe als Organist eine Tätigkeit auf dem weltlichen Arbeitsmarkt praktisch ausgeschlossen ist.

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Es war nach dem Antrag des Klägers zu entscheiden.

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Die Kostenentscheidung erfolgte gemäß den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO.

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Der Streitwert wurde gemäß den §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 12 Abs. 7 ArbGG im Urteil festgesetzt.

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RECHTSMITTELBELEHRUNG

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Gegen dieses Urteil kann von der Beklagten Berufung eingelegt werden, soweit mit ihr eine Beschwer von mehr als 800,-- DM verfolgt wird.

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Die Berufungsschrift muß von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein; an seine Stellen können Vertreter von Gewerkschaften oder von Vereinigungen von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluß, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind.

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Die Berufungsschrift muß

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binnen einer Notfrist * von einem Monat

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nach Zustellung dieses Urteils bei dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard- Allee 21, 40227 Düsseldorf, einqeqanqen sein.

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Die Berufung ist gleichzeitig oder innerhalb eines weiteren Monats nach Eingang der Berufung beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf in gleicher Form schriftlich zu begründen.

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* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

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Höwelmeyer