Landesarbeitsgericht Hamm (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2019-07-11, Aktenzeichen 11 Sa 18/19
ECLI:DE:LAGHAM:2019:0711.11SA18.19.00

Tenor

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rheine vom 06.12.2018 – 4 Ca 520/18 – wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen mit der klarstellenden Maßgabe, dass die Feststellungsverurteilung ohne den Zusatz “sondern darüber hinaus unbefristet fortbesteht” ergeht.

Die Revision wird zugelassen.

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Tatbestand

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Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer Befristung.

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Der 1987 geborene Kläger schloss mit der Beklagten unter dem 30.01.2015 einen befristeten Arbeitsvertrag über eine Tätigkeit unter Tage als Elektrohauer 1, Fachrichtung Elektrotechnik. Die Laufzeit des Vertrages währte vom 31.01.2015 bis zum 30.11.2015. Vereinbart war die Geltung der betrieblich und fachlich einschlägigen Tarifverträge. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zur Akte gereicht Kopie des Arbeitsvertrags Bezug genommen (Bl. 4 GA).

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Unter dem 30.04.2015 unterzeichneten die Parteien einen weiteren „Arbeitsvertrag“ (Bl. 5 GA). Dort heißt es auszugsweise:

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…

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wir freuen uns, Ihnen mitteilen zu können, dass Ihr befristeter Arbeitsvertrag vom 30.01.2015, gemäß Tarifvertrag über befristete Arbeitsverträge im deutschen Steinkohlenbergbau vom 29.06.2007, mit Änderung vom 01.08.2010, bis zum 30.11.2018 verlängert wird.

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Im Übrigen gelten die bisherigen Bedingungen Ihres Arbeitsvertrages weiter.

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…

9

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zur Akte gereichte Kopie des Arbeitsvertrags Bezug genommen (Bl. 5 GA).

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Der Kläger arbeitete zuletzt als Elektrohauer im Untertagebereich (Lohngruppe 10). Das Bruttomonatsentgelt betrug ca. 3.300,00 €.

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Der Tarifvertrag über befristete Arbeitsverhältnisse im deutschen Steinkohlenbergbau in der Fassung vom 29.06.2007 lautet auszugsweise (Bl. 64 GA):

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§ 1

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In Abweichung von § 14 Abs. 2 TzBfG können im deutschen Steinkohlenbergbau nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen befristete Arbeitsverhältnisse geschlossen werden.

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§ 2

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(1) Der Arbeitsvertrag kann abweichend von § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG bis zur Gesamtdauer von fünf Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes befristet werden, soweit nicht gesetzlich eine längere sachgrundlose Befristung zulässig wird.

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(2) Innerhalb dieser Zeitspanne kann der Arbeitsvertrag bis zu fünfmal verlängert werden.

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§ 3

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Der Abschluss und die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages erfolgen schriftlich.

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§ 4

20

…

21

Am 01.08.2010 unterzeichneten die Tarifvertragsparteien des deutschen Steinkohlenbergbaus einen Tarifvertrag zur Änderung des Tarifvertrags über befristete Arbeitsverhältnisse im deutschen Steinkohlenbergbau (Bl. 65 GA). Dort heißt es:

22

In dem Tarifvertrag über befristete Arbeitsverhältnisse in [sic] deutschen Steinkohlenbergbau vom 29.06.2007 tritt mit Wirkung vom 01.08.2010 nachfolgende Änderung in Kraft:

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§ 2 erhält folgende Fassung:

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(1) Der Arbeitsvertrag kann abweichend von § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG bis zur Gesamtdauer von sieben Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes befristet werden, soweit nicht gesetzlich eine längere sachgrundlose Befristung zulässig wird.

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(2) Innerhalb dieser Zeitspanne kann der Arbeitsvertrag bis zu siebenmal verlängert werden.

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I, 01.08.2010

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…

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Die Befristungskontrollklage ist am 23.04.2018 bei dem Arbeitsgericht Rheine eingegangen.

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Der Kläger hat die Befristung des Arbeitsvertrages für unwirksam erachtet. Die Regelung im Tarifvertrag über die befristeten Arbeitsverhältnisse im Steinkohlebergbau in der Fassung vom 01.08.2010 sei unwirksam und könne eine Befristung nicht rechtfertigen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei auch durch tarifvertragliche Regelung eine sachgrundlose Befristung maximal für die Dauer von sechs Jahren und innerhalb der sechs Jahre eine neunmalige Verlängerung zulässig. Der Kläger hat mit Nichtwissen bestritten, dass branchenspezifische Besonderheiten vor dem Hintergrund der Beendigung des Steinkohlenbergbaus zum Ende des Jahres 2018 diese Art der tarifvertraglichen Regelungen bedingen würden. Bei Unwirksamkeit des Änderungstarifvertrags lebe die ursprüngliche Fassung des § 2 des Tarifvertrages über befristete Arbeitsverträge im deutschen Steinkohlenbergbau vom 29.06.2007 nicht wieder auf. Insoweit gelte das Ablöseprinzip.

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Der Kläger hat beantragt,

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32

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung im Arbeitsvertrag vom 30.01.2015 in der Fassung des Schreibens vom 30.04.2015 mit Ablauf des 30.11.2018 beendet wird, sondern darüber hinaus unbefristet fortbesteht.

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34

2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger ab dem 01.12.2018 bis zum rechtskräftigen Abschluss dieses Entfristungsschutzverfahrens auf dem Bergwerk in J zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Elektrohauer 1, Fachrichtung Elektrotechnik, im Untertagebereich gemäß Arbeitsvertrag vom 30.01.2015 mit Tätigkeiten entsprechend der Gehaltsgruppe 10 weiter zu beschäftigen.

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Die Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Die Beklagte hat die tarifliche Regelung für wirksam erachtet. Die Beklagte hat auf eine materielle Richtigkeitsgewähr tariflicher Regelungen vor dem Hintergrund der bestehenden Tarifautonomie hingewiesen. Die Regelung halte sich innerhalb der Grenzen der gesetzlichen Tariföffnungsklausel. Auch die gesetzlichen Regelungen des § 14 Abs. 2a u 3 TzBfG erlaubten längere Befristungsmöglichkeiten ohne Sachgrund, ebenso das WissZeitVG. Der Kläger interpretiere die BAG-Entscheidung vom 26.10.2016 – 7 AZR 140/15 – unzutreffend. Das BAG habe keine festen Obergrenzen festgelegt, sondern erläutert, dass es von den von ihm benannten Grenzen Abweichungen bei Vorliegen branchentypischer Besonderheiten geben könne. Solche branchentypischen Besonderheiten lägen hier vor, da der Steinkohlenbergbau unstreitig zum 30.12.2018 beendet werde und sie, die Beklagte, vor dem Hintergrund von Abwicklungsarbeiten auf schwankende Personalbedarfe reagieren müsse. Das BAG sehe auch im Bereich der Sachgrundbefristungen keine absoluten Höchstgrenzen. Auch überschreite der Tarifvertrag einen maßgeblichen Wert (gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG) weder um das Vierfache noch kumulativ beide Werte um das Dreifache. Sofern die Befristungsregelung in § 2 des Änderungstarifvertrages 2010 unwirksam sein sollte, gelte die alte Fassung des § 2 von 2007 mit fünfjähriger Befristungsmöglichkeit und fünffacher Verlängerungsmöglichkeit. Da das Arbeitsverhältnis des Klägers lediglich für 3 Jahre und10 Monate befristet worden sei, sei die Befristung wirksam. Der Änderungstarifvertrag 2010 habe lediglich den § 2 geändert und zwar nur in Bezug auf die Dauer der Befristung und der Anzahl der Verlängerungen. Die Tarifvertragsparteien hätten erkennbar nicht die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung abschaffen wollen. Sonst hätten sie den Tarifvertrag durch einen neuen Tarifvertrag ersetzt. Mithin trete der Wille der Tarifvertragsparteien, den alten Tarifvertrag nicht abzulösen, deutlich hervor.

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Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 06.12.2018 mit nachstehendem Tenor stattgegeben:

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40

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung im Arbeitsvertrag vom 30.01.2015 in der Fassung des Schreibens vom 30.04.2015 mit Ablauf des 30.11.2018 beendet wird, sondern darüber hinaus unbefristet fortbesteht.

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42

2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger ab dem 01.12.2018 bis zum rechtskräftigen Abschluss dieses Entfristungsschutzverfahrens auf dem Bergwerk in J zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Elektrohauer 1, Fachrichtung Elektrotechnik, im Untertagebereich gemäß Arbeitsvertrag vom 30.01.2015 mit Tätigkeiten entsprechend der Gehaltsgruppe 10 weiter zu beschäftigen.

43

Die Befristung sei nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 3 u. 4 TzBfG i. V. m. dem Tarifvertrag aus 2010 zulässig. Die tarifvertragliche Regelung, die eine sachgrundlose Befristung bis zur Gesamtdauer von 7 Jahren vorsehe, sei nicht von der gesetzlichen Tariföffnungsklausel in § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG gedeckt. Der Tarifvertrag erweise sich als unwirksam. Die Befristung sei auch nicht nach dem Tarifvertrag aus 2007 zulässig. Dieser Tarifvertrag sei durch den Tarifvertrag des Jahres 2010 wirksam abgelöst. Da die Befristung unwirksam sei, habe der Kläger Anspruch auf die tenorierte Weiterbeschäftigung.

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Das Urteil des Arbeitsgerichts ist der Beklagten am 18.12.2018 zugestellt worden. Die Beklagte hat am 04.01.2019 Berufung eingelegt und die Berufung nach Verlängerung der Frist bis zum 18.03.2019 am 14.03.2019 begründet.

45

Die Beklagte wendet ein, entgegen der Entscheidung des Arbeitsgerichts sei der Änderungstarifvertrag 2010 wirksam (S. 8 Berufungsbegründung unter C. I. = Bl. 262 ff GA). Die dortige Regelung halte sich innerhalb der grundsätzlichen Regelungsmacht der Tarifparteien (C. I. 1.). Der Wortlaut des § 14 Abs. 2 TzBfG enthalte keine Höchstgrenze für eine tarifvertragliche Regelung der sachgrundlosen Befristung, der Gesetzgeber stelle auf die Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien ab; auch in § 14 Abs. 1 Nr. 8 TzBfG sei der Gesetzgeber davon ausgegangen, dass durch die Mitwirkung eines Dritten eine hinreichende Gewähr für die Wahrung der Schutzinteressen des Arbeitnehmers geboten sei (C. I. 2.). Eine Höchstgrenze könne nicht im Wege der richterlichen Rechtsfortbildung festgelegt werden (C. I. 3.). Die Regelung im Tarifvertrag aus 2010 sei durch branchenspezifische Besonderheiten gerechtfertigt, die besondere gegenwärtige Situation des deutschen Steinkohlenbergbaus (sozialverträglicher Personalabbau von tausenden von Arbeitsplätzen bei Aufrechterhaltung hoher Produktivität) (C. I. 4.). Das Arbeitsgericht habe eine unzulässige Zweckmäßigkeitskontrolle vorgenommen (C. I. 5.). Entgegen der Entscheidung des Arbeitsgerichts liege kein Verstoß gegen Unionsrecht, Verfassungsrecht oder anderes vorrangiges Recht vor (C. I. 6.). Ausgehend von einem Willen der Tarifvertragsparteien, sich rechtskonform zu verhalten, sei der Änderungstarifvertrag 2010 dahin auszulegen, dass eine Befristungsdauer im Sinne der neuen richterlichen Rechtsfortbildung des Jahres 2016 habe vereinbart werden sollen; die richterliche Rechtsfortbildung von 2016 sei seinerzeit (2010) nicht bekannt und nicht vorhersehbar gewesen (II.). Im Falle der Unwirksamkeit des Tarifvertrags aus 2010 sei die Befristung nach dem Tarifvertrag von 2007 zulässig. Ausweislich des Wortlauts hätten die Tarifvertragsparteien durch die Regelung im Jahr 2010 die Regelung des Jahres 2007 nur ändern und nicht aufheben wollen. Wenn die Änderung des Jahres 2010 unwirksam sein sollte, bleibe es beim Tarifvertrag 2007 (III.). Wegen Wirksamkeit der Befristung bestehe kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung (IV.). Wegen weiterer Einzelheiten der rechtlichen Argumente wird auf die Berufungsbegründung vom 14.03.2019 Bezug genommen (Bl. 255 – 272 GA), insbesondere auf die Ausführungen zu den oben ausgewiesenen Gliederungspunkten (Bl. 261 – 272 GA).

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Die Beklagte beantragt,

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das Urteil des Arbeitsgerichts Rheine vom 06.12.2018 – 4 Ca 520/18 -, der Beklagten zugestellt am 18.12.2018, abzuändern und die Klage abzuweisen.

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Der Kläger beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Der Kläger verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts. Die Befristung sei weder nach § 14 Abs. 1 TzBfG noch nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG wirksam. Wenn die Beklagte nunmehr behaupte, im Falle der materiellen Unwirksamkeit des Tarifvertrags von 2010 könne dieser den Tarifvertrag aus 2007 nicht wirksam abgelöst haben, so dass der alte Befristungstarifvertrag wieder „auflebe“, so könne dem nicht gefolgt werden. Auch eine teleologische Reduktion des Tarifvertrags aus 2010 auf das zulässige Maß komme nicht in Betracht. Die Auffassung, es könne keine wirksame Ablöse des Tarifvertrags aus 2007 stattgefunden habe, weil ein unwirksamer Tarifvertrag nicht wirksam ablösen könne, sei nicht zutreffend. Entgegen der Argumentation der Beklagten sei der Tarifvertrag aus 2007 durch den Tarifvertrag 2010 abgelöst worden. Beim Ablösungsprinzip sei zu differenzieren zwischen Ablösungswillen und materiellem Änderungswillen. Durch die Änderung des bisherigen Tarifvertrags werde dessen Ablösung vollzogen. Das Recht der Tarifverträge werde beherrscht durch das Ablöseprinzip. Hier sei der Tarifvertrag von 2007 durch den Tarifvertrag von 2010 aufgehoben. Der neue Tarifvertrag sei nur partiell hinsichtlich seiner materiellrechtlichen Regelung unwirksam. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei dahin zu verstehen, dass es innerhalb des quantitativ begrenzten Gestaltungsrahmens der Tarifvertragsparteien einer besonderen Prüfung der branchenspezifischen Besonderheiten trotz der Abweichung von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht bedürfe. Wenn in Ausnahmefällen wegen branchenspezifischer Besonderheiten doch längere Befristungen zulässig wären, wäre das Gegenteil von Rechtssicherheit erreicht. Der ebenfalls zu berücksichtigende soziale Mindestschutz würde dann vollständig zurücktreten. Ein Höchstmaß an Rechtsunsicherheit habe nach der Vorstellung des Bundesarbeitsgerichts vermieden werden sollen. Dabei habe das Bundesarbeitsgericht die Tarifautonomie berücksichtigt. Die Tarifvertragsparteien könnten die Dauer der sachgrundlosen Befristung nicht nur verdoppeln sondern verdreifachen. Die Grenze sehe das Bundesarbeitsgericht bei sechs Jahren. Nicht nur die Tarifautonomie sei zu beachten sondern auch das Grundrecht des Arbeitnehmers aus Art. 12 Abs. 1 GG. Im Tarifvertrag 2010 sei mit sieben Jahren die zulässige Gesamtdauer überschritten, auf die Anzahl der geregelten Verlängerungen komme es nicht an. Bei Befristungen gemäß § 2 Abs. 1 WissZeitVG lägen besondere Umstände für die Entscheidung des Gesetzgebers für diese Sonderregelung im Bereich der Wissenschaft vor. Selbst die Gewerkschaft IG BCE fordere inzwischen neuerdings: „Die sachgrundlose Befristung gehört abgeschafft“. Dem Bundesarbeitsgericht sei nicht vorzuwerfen, dass es seiner Verpflichtung aus § 45 Abs. 4 ArbGG zur Rechtfortbildung nachkomme. Auch europarechtliche Einwände gegen die Festlegung des BAG seien nicht begründet (weitere Einzelheiten unter A. I. 2 der Berufungsbeantwortung). Es bestünden keine branchenspezifischen Besonderheiten, die ein von der Entscheidung des Arbeitsgericht abweichendes Ergebnis rechtfertigen könnten (A. I. 3. der Berufungsbeantwortung). Es werde bestritten, dass die Tarifvertragsparteien solche Besonderheiten geprüft hätten. Die von der Beklagten vorgetragenen Besonderheiten seien irrelevant. Die Änderung der zulässigen Gesamtbefristungszeit von zunächst fünf Jahren auf dann sieben Jahre erscheine willkürlich. Vom 01.08.2010 ausgehend wären Befristungen bis zum 01.08.2017 möglich. Der Steinkohlenbergbau solle aber nach den Angaben der Beklagten erst zum 31.12.2018 geschlossen werden. Auch dies sei allerdings tatsächlich nicht zutreffend. Rückbauarbeiten seien bis mindestens zum 31.12.2019 nötig. Warum die Beklagte, um die aufgezeigte Herausforderung stemmen zu können, mit sachgrundlosen Befristungen arbeiten müsse, also branchenspezifische Besonderheiten noch längere sachgrundlose Befristungen rechtfertigen sollten, sei nicht dargestellt. Es könne nicht sein, dass sich die gerichtliche Kontrolle der zulässigen Gesamtdauer der sachgrundlosen Befristung auf eine bloße Missbrauchskontrolle beschränke. Das widerspreche der Aufgabe effektiver Rechtsschutzgewährung durch die Gerichte. Wegen der weiteren Darstellung des Klägers zu den Einzelheiten der Historie der Gründung der S AG und der weiteren Entwicklung bis in die gegenwärtige Zeit wird auf A. I. 3. b) und c) der Berufungsbeantwortung verwiesen. Es sei nicht nachzuvollziehen, dass die Beklagte angesichts der langen Historie nicht mehr in der Lage sein solle, eine Prognose hinsichtlich des zukünftigen Beschäftigungsbedarfs abgeben zu können, obwohl nur noch eine überschaubare Restmannschaft bestehe. Es gebe kaum ein anderes Unternehmen, das mit einer derartig hohen Planungssicherheit sich in einem seit Jahrzehnten anhaltenden Rationalisierungsprozess befinde. Die Beklagte nutze eine Datenbank mit 16 Millionen Datensätzen, insbesondere zu Fragen des Know-hows und der Kompetenzen der Mitarbeiter. Dies erlaube eine hohe Zielgenauigkeit bei Personaleinsatz und Personalentwicklung. Wegen weiterer Einzelheiten der Argumente des Klägers wird auf die Berufungsbeantwortung vom 12.04.2019 Bezug genommen (Bl. 285 – 303 GA), insbesondere aus die Ausführungen zu den oben ausgewiesenen Gliederungspunkten (Bl. 286 ff GA).

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Der Sach- und Streitstand ist entsprechend § 313 Abs. 2 ZPO in seinem wesentlichen Inhalt dargestellt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf das Vorbringen der Parteien in den gewechselten Schriftsätzen nebst Anlagen sowie auf die gerichtlichen Sitzungsprotokolle verwiesen.

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Entscheidungsgründe

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Die Berufung der Beklagten ist statthaft und zulässig und form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, Abs. 2 c) ArbGG / §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO)

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Die Berufung bleibt aber in der Sache ohne Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht dem Befristungskontrollantrag und dem Weiterbeschäftigungsantrag stattgegeben. Die Berufungskammer gelangt wie das Arbeitsgericht und wie bereits zuvor das Urteil der erkennenden Kammer vom 22.05.2017 und das Urteil der 3. Kammer des erkennenden Gerichts vom 07.11.2018 zu dem Ergebnis, dass der Tarifvertrag vom 01.08.2010 wegen einer zu weitgehenden Ausdehnung der Befugnis zur sachgrundlosen Befristung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis deshalb nicht zum vereinbarten Befristungstermin endet (LAG Hamm 22.05.2017 – 11 Sa 66/16 – Revision BAG unter AZ 7 AZR 410/17 / Tenor der Revisionsentscheidung v. 17.04.2019: „Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 22. Mai 2017 - 11 Sa 66/16 - wird zurückgewiesen. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.“ [die schriftlichen Entscheidungsgründe liegen noch nicht vor]; LAG Hamm 07.11.2018 – 3 Sa 500/18 – n.rkr. AZ BAG 7 AZR 529/18).

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A. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist unzulässig. Nach § 16 TzBfG gilt das Arbeitsverhältnis der Parteien als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

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I. Das Arbeitsgericht ist rechtzeitig innerhalb der für die Befristungskontrollklage geltenden Dreiwochenfrist des § 17 TzBfG angerufen worden. Unbedenklich ist, dass die Klage deutlich vor dem Erreichen des Befristungstermins anhängig gemacht worden ist. Es ist anerkannt, dass die Befristungskontrollklage ohne Rechtsnachteil bereits längere Zeit vor dem vereinbarten Vertragsende erhoben werden kann (BAG 02.06.2010 – 7 AZR 136/09 – AP TzBfG § 14 Nr. 71). Zwischen den Parteien steht einzig die Befristung des Arbeitsvertrags auf den 30.11.2018 im Streit. Dem vom Arbeitsgericht in den Tenor übernommenen Teil des Klageantrags „sondern … fortbesteht“ kommt deshalb keine eigenständige Bedeutung zu (vgl. BAG 24.06.2015 – 7 AZR 541/13 - AP TzBfG § 17 Nr. 14). Es handelt sich um einen einheitlichen Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG, der sich allein gegen die Befristung auf den 30.11.2018 richtet (BAG aaO). In diesem Sinne hat die Kammer den Tenor des erstinstanzlichen Urteils klargestellt.

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II. Zutreffend hat das Arbeitsgericht entschieden, dass die vereinbarte Befristung unwirksam ist.

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1. Die streitgegenständliche Befristung des Arbeitsvertrags ist nicht nach § 14 Abs. 1 TzBfG zulässig. Einen Sachgrund i. S. v. § 14 Abs. 1 TzBfG macht die Beklagte nicht geltend. Insbesondere behauptet sie nicht, dass der betriebliche Bedarf an der Arbeitskraft des Klägers nur vorübergehend für einen absehbar begrenzten Zeitraum bestanden hätte (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG) oder dass die Befristung wegen einer Beschäftigung des Klägers zur vorübergehenden Vertretung eines anderen Arbeitnehmers vereinbart worden wäre (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG).

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2. Die Befristung ist nicht als sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1, Satz 2 TzBfG zulässig. Die Zweijahresgrenze der durch § 14 Abs. 2 Satz 1 u. 2 TzBfG zugelassenen sachgrundlose Befristung ist überschritten.

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3. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist die Befristung nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 3, Satz 4 TzBfG i. V. m. dem Tarifvertrag zur Änderung des Tarifvertrags über befristete Arbeitsverhältnisse im deutschen Steinkohlenbergbau vom 01.08.2010 zulässig (TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010).

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a) Nach § 14 Abs. 2 Satz 3, Satz 4 TzBfG kann durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren, § 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG. Bei der Anwendung dieser Bestimmung besteht Übereinstimmung, dass durch Tarifvertrag nicht nur entweder die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend vom Gesetz geregelt werden können sondern dass auch kumulativ die Anzahl der Verlängerungen und zugleich die Höchstdauer der Befristung abweichend bestimmt werden können (BAG 20.01.2016 AP TzBfG § 14 Nr. 139 mwN; BAG 15.08.2012 AP TzBfG § 14 Nr. 101; ErfK-Müller-Glöge, 19. Aufl. 2019, § 14 TzBfG Rn. 101 a mwN).

62

b) Hier sieht der Tarifvertrag zur Änderung des Tarifvertrags über befristete Arbeitsverhältnisse im deutschen Steinkohlenbergbau vom 01.08.2010 (TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010) in seinem § 2 Abs. 1 zwar eine sachgrundlose Befristung bis zur Gesamtdauer von sieben Jahren vor, innerhalb derer der Arbeitsvertrag nach § 2 Abs. 2 TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010 bis zu siebenmal verlängert werden kann. Diese tarifliche Regelung ist jedoch entgegen der Auffassung der Beklagten unwirksam. Sie ist nicht von der gesetzlichen Tariföffnungsklausel in § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG gedeckt.

63

aa) Die nach dem Gesetzeswortlaut eröffnete Möglichkeit, die Höchstdauer der Befristung und/oder die Anzahl der Vertragsverlängerungen durch Tarifvertrag abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festzulegen, gilt nicht unbegrenzt. Vielmehr gebieten der systematische Gesamtzusammenhang sowie Sinn und Zweck des TzBfG, aber auch verfassungs- und unionsrechtliche Gründe eine immanente Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien (BAG 26.10.2016 AP TzBfG § 14 Nr. 147; BAG 18.03.2015 AP TzBfG § 14 Nr. 129; 15.08.2012 AP TzBfG § 14 Nr. 101; ErfK-Müller-Glöge, 19. Aufl. 2019, § 14 TzBfG Rn. 101 b).

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(1) Zur Begründung verweist das Bundesarbeitsgericht darauf, dass sich anderenfalls ein Wertungswiderspruch insbesondere zu dem Sachgrunderfordernis gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG ergibt (BAG 26.10.2016 AP TzBfG § 14 Nr. 147; BAG 18.03.2015 AP TzBfG § 14 Nr. 129; 15.08.2012 AP TzBfG § 14 Nr. 101; BAG 09.12.2009 AP TzBfG § 14 Nr. 67). Das gesetzgeberische Konzept würde konterkariert, wenn die Tarifvertragsparteien völlig unbeschränkt sachgrundlose Befristungen gestatten könnten (BAG aaO).

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(2) Für eine Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis sprechen weiter, so das Bundesarbeitsgericht, auch verfassungsrechtliche Erwägungen. Art. 12 Abs. 1 GG garantiert für Arbeitsverhältnisse einen staatlichen Mindestbestandsschutz. Diesen hat der Gesetzgeber für die Befristung von Arbeitsverträgen durch das TzBfG näher ausgestaltet. Ausgehend von dem Grundsatz, dass das unbefristete Arbeitsverhältnis der Normalfall und das befristete Arbeitsverhältnis die Ausnahme ist, sollen das Erfordernis eines sachlichen Grundes für die Befristung in § 14 Abs. 1 TzBfG sowie das Festlegen bestimmter Zulässigkeitsvoraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung den Arbeitnehmer vor einem grundlosen Verlust des Arbeitsplatzes bewahren (BAG aaO). Bei der Verwirklichung der ihm obliegenden Schutzpflicht aus Art. 12 Abs. 1 GG hat der Gesetzgeber wie auch sonst bei der Verfolgung berufs-, arbeits- und sozialpolitischer Ziele einen weiten Gestaltungsspielraum. Diesem Gestaltungsspielraum entspricht es, zumal in Ansehung der durch Art. 9 Abs. 3 GG garantierten Tarifautonomie, wenn es der Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien ermöglicht, die Voraussetzungen zur Zulässigkeit sachgrundloser Befristungen in Abweichung seiner Festlegungen zur Höchstdauer und zur Anzahl der Verlängerungen zu regeln. Die gesetzliche Konzeption beruht auf der Annahme, dass Tarifverträge ein größeres „Richtigkeitsvertrauen” genießen als der Arbeitsvertrag des Einzelnen. Aufgrund des Verhandlungsgleichgewichts der Tarifvertragsparteien ist davon auszugehen, dass die vereinbarten tariflichen Regelungen den Interessen beider Seiten gerecht werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermitteln (materielle Richtigkeitsgewähr). Das gilt grundsätzlich auch für Tarifverträge, die aufgrund der Tariföffnungsklausel des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG geschlossen werden (BAG 26.10.2016 AP TzBfG § 14 Nr. 147). Gleichwohl, so das Bundesarbeitsgericht weiter, sind Fallgestaltungen denkbar, in denen die tarifvertragliche Regelung sachgrundloser Befristungen trotz der Vermutung der materiellen Richtigkeit nicht mehr der mit den Regelungen des TzBfG verfolgten Verwirklichung der aus Art. 12 Abs. 1 GG folgenden staatlichen Schutzpflicht entspräche. Das bei Anwendung und Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG zu beachtende Untermaßverbot führt daher ebenfalls zu einer Beschränkung der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien (BAG 26.10.2016 AP TzBfG § 14 Nr. 147; BAG 18.03.2015 AP TzBfG § 14 Nr. 129; BAG 15. 8. 2012 AP TzBfG § 14 Nr. 101).

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(3) Eine Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis entspricht schließlich auch den unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. 6. 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmen-vereinbarung über befristete Arbeitsverträge (Rahmenvereinbarung), deren Umsetzung der befristungsrechtliche Teil des TzBfG dient (BAG 26.10.2016 AP TzBfG § 14 Nr. 147; BAG 18.03.2015 AP TzBfG § 14 Nr. 129; BAG 15. 8. 2012 AP TzBfG § 14 Nr. 101). Auch von den Tarifvertragsparteien ist das Ziel der Richtlinie, den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu verhindern, zu beachten. Die gesetzliche Tariföffnungsklausel erlaubt daher keine Tarifverträge, die diesem Ziel erkennbar zuwiderlaufen (BAG 26.10.2016 AP TzBfG § 14 Nr. 147).

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bb) Nachdem das Bundesarbeitsgericht in seinen früheren Entscheidungen zur Tariföffnungsklausel in § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG keine Grenze für die Regelungsbefugnis nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG genannt hatte, hat es in dem Urteil vom 26.10.2016 eine tarifvertragliche Erweiterung bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünfmaliger Verlängerungsmöglichkeit für zulässig erachtet und zugleich Ausführungen zu einer Grenze für die tarifvertraglichen Abweichungsmöglichkeiten nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG gemacht (obiter dictum). Das Bundesarbeitsgericht sieht danach die Grenze der tariflichen Regelungsbefugnis als erreicht an bei der Festlegung der Dauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags auf maximal sechs Jahre und der höchstens neunmaligen Verlängerung bis zu dieser Gesamtdauer (BAG 26.10.2016 AP TzBfG § 14 Nr. 147 Rn. 31 - 35). In zwei nachfolgenden Entscheidungen hat das Bundesarbeitsgericht seine Aussage dahingehend zusammengefasst, dass die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrags bis zur Dauer von sechs Jahren und bis zu dieser Gesamtdauer die bis zu neunmalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags zulässig ist (BAG 21.03.2018 – 7 AZR 428/16 – AP TzBfG § 14 Nr. 169, Rn. 21; BAG 14.06.2017 – 7 AZR 627/15 – Rn. 19).

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cc) Im hier zu entscheidenden Fall erachtet die Kammer die zu prüfende Regelung in § 2 Abs. 1 TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010 als zu weitgehend. Dies führt zur Unwirksamkeit des Tarifvertrags gemäß §§ 134 BGB, 22 Abs. 1 TzBfG (vgl. HaKo-TzBfG-Boecken, 5. Aufl. 2018, § 14 Rn. 123)

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Der Tarifvertrag erlaubt die sachgrundlose Befristung über einen Zeitraum von sieben Jahren. Damit ist das Dreifache des Zweijahreszeitraums des § 14 Abs. 2 TzBfG überschritten. Der Bestandsschutz des Arbeitnehmers ist in einer mit den obigen Grundsätzen nicht zu vereinbarenden Weise beeinträchtigt, da der Arbeitnehmer für die Dauer von ca. 1/7 bis 1/5 seines gesamten Berufslebens bei ein und demselben Arbeitgeber beschäftigt werden kann, ohne in den Genuss des allgemeinen gesetzlichen Kündigungsschutzes nach dem KSchG gelangen zu können oder zumindest innerhalb eines mehrjährig befristeten Arbeitsverhältnisses durch ein Sachgrunderfordernis nach § 14 Abs. 1 TzBfG und eine im Zusammenhang damit durchzuführende Missbrauchskontrolle zur Vermeidung ungerechtfertigter Kettenbefristungen vor einem Verlust seines Arbeitsplatzes geschützt zu sein. Der verfassungsrechtlich durch Art. 12 Abs. 1 GG gebotene Mindestbestandsschutz des Arbeitsverhältnisses ist nicht gewährleistet. Soweit die Beklagte branchen- und situationsbedingte Besonderheiten des deutschen Steinkohlenbergbaus im Zeitpunkt des Abschlusses des TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010 anführt, reichen diese nicht aus, um ein Zurücktreten des verfassungsrechtlich gewährleisteten Bestandsschutzinteresses des Arbeitnehmers gegenüber einer Gesamtdauer von sieben Jahren sachgrundloser Befristung(-en) zu rechtfertigen. Zwar beruft sich die Beklagte auf eine branchenspezifische Sondersituation, indem sie darauf verweist, dass der Ausstieg aus dem subventionierten Steinkohlenbergbau gesetzlich auf Ende des Jahres 2018 festgelegt worden ist und dass innerhalb dieses Zeitraums einerseits ein umfänglicher sozialverträglicher Personalabbau zu bewältigen war (insb. Wechsel von Arbeitnehmern in die sogenannte Anpassung) und andererseits eine weiterlaufende Produktion bis zum spätestmöglichen Zeitraum zu sichern war. Dies und die weiteren von der Beklagten angeführten Gesichtspunkte sind sicherlich eine Besonderheit. Allerdings erschließt sich nicht, dass aus dieser Besonderheit ein gesteigertes Bedürfnis der Branche resultiert, mit Arbeitnehmern langjährig sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse abschließen zu können. Dem Arbeitgeber stehen in einer Stilllegungssituation andere rechtliche Möglichkeiten zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Verfügung. Die Betriebsstilllegung stellt einen Grund dar, der eine Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen zum Zeitpunkt der beabsichtigten Stilllegung sozial rechtfertigt (ErfK-Oetker, 19. Aufl. 2019, § 1 KSchG Rn. 277, 280 mwN). Die unternehmerische Entscheidung über das Ob und Wann der Stilllegung ist dabei regelmäßig der gerichtlichen Kontrolle entzogen; es findet lediglich eine Missbrauchskontrolle statt (ErfK-Oetker, 19. Aufl. 2019, § 1 KSchG Rn. 239 – 241, 277 mwN). Auch kann bei zuverlässig absehbarer Stilllegung eine Sachgrundbefristung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG bis zum Abschluss der Abwicklungsarbeiten vereinbart werden (Sachgrund des nur vorübergehend bestehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung / ErfK-Müller-Glöge, 19. Aufl. 2019, § 14 TzBfG Rn. 28 unter Hinweis auf BAG 30.10.2008 NZA 2009, 723; BAG 03.12.1997 AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 196). Die durch den TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010 für zulässig erklärte Befristungsdauer ist auch nicht kongruent zum absehbaren Stilllegungsgeschehen ausgestaltet. Die Stilllegung stand aus Sicht des Jahres 2010 nicht in sieben sondern erst in acht Jahren an, nicht für 2017 sondern für 2018. Auch ermöglicht der TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010 nicht nur sachgrundlose siebenjährige Befristungen bis nah an den Stilllegungstermin heran sondern auch – wie der Fall des Urteils der erkennenden Kammer vom 22.05.2017 illustriert – die Verlängerung bereits früher begonnener Befristungsketten auf eine Gesamtdauer von sieben Jahren mit Endterminen bereits in den Jahren 2016, 2015, 2014 und auch schon in 2012 oder 2013 (vgl. 11 Sa 66/16, s.o., dort Befristung vom 01.09.2008 bis zum 31.08.2015). Der Einwand einer unzulässigen richterlichen Rechtsfortbildung steht diesem Ergebnis nicht entgegen, da die Unzulässigkeit der tarifvertraglichen Regelung aus einer Abwägung unter Einbeziehung der branchenspezifischen Gegebenheiten folgt.

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Auch ein Vergleich mit anderweitigen gesetzlichen Regelungen führt zu keinem anderen Ergebnis. Die in § 14 TzBfG für verschiedene Fallgestaltungen vorgesehenen Grenzen für sachgrundlose Befristungen liegen jeweils deutlich unterhalb der Grenze von sieben Jahren: zwei Jahre bei der allgemeinen sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 u. 2 TzBfG, vier Jahre bei der sachgrundlosen Befristung nach der Gründung eines Unternehmens gemäß § 14 Abs. 2a TzBfG, fünf Jahre bei der sachgrundlosen Befristung bei älteren Arbeitnehmern nach vorangegangener Beschäftigungslosigkeit gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG. Richtig ist, dass das WissZeitVG deutlich längere Befristungszeiten für befristete Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal vorsieht (§ 2 WissZeitVG: im Grundmodell sechs Jahre vor der Promotion und sechs Jahre nach der Promotion und im Bereich der Medizin neun Jahre, jeweils mit Verlängerungen bei Zeiten der Kinderbetreuung). Allerdings ist dabei zu berücksichtigen, dass diesen Regelungen der Sachgrund immanent ist, dass den Angestellten Gelegenheit zur wissenschaftlichen Qualifikation geboten werden soll und so die Funktionsfähigkeit der durch Art. 5 Abs. 3 GG geschützten Forschung und Lehre gesichert werden soll, weshalb das Sonderbefristungsrecht auf die kleine Gruppe der wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Hochschulbereich beschränkt ist (Preis/Ulber, WissZeitVG 2. Aufl. 2017, Einleitung Rn. 56 = S. 24, § 1 WissZeitVG Rn. 19 = S. 43, 44). Wegen der verfassungsrechtlichen Sondersituation des Hochschulbereichs lassen sich die Befristungszeiträume des WissZeitVG nicht zur Ausfüllung des Rahmens nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG heranziehen.

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dd) Eine Zulässigkeit der Befristung nach dem TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010 ergibt sich nicht durch eine Auslegung dieses Tarifvertrages. Die von der Beklagten befürwortete Auslegung im Sinne eines mit höherrangigem Gesetz vereinbaren Bedeutungsgehalts des Tarifvertrags (Ergebnis: sechs Jahre statt sieben Jahre) kommt angesichts des insoweit unmissverständlichen Wortlauts des TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010 nicht in Betracht („…kann abweichend von § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG bis zur Gesamtdauer von sieben Jahren…“). Auch eine geltungserhaltende Reduktion ist ausgeschlossen (Gräf, Besprechung zu BAG 26.10.2016 – 7 AZR 140/15 – SAE 2019, 11 ff unter V 1. C.). Die von der Beklagten reklamierte Auslegung des Tarifvertrags ist mit dem verfassungsrechtlichen Grundsatz der Normenklarheit nicht vereinbar. Das Gebot der Normenklarheit dient nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts dazu, dass der Betroffene die Rechtslage anhand der gesetzlichen Regelung erkennen und sein Verhalten danach ausrichten kann (BVerfG 04.06.2012 - 2 BvL 9/08 -, BVerfGE 131,88 ff Rn. 102 mwN). Das Gebot der Normenklarheit ist auch bei der Formulierung von Tarifverträgen zu beachten (BAG 14.03.2019 – 6 AZR 339/18 – Rn. 34; BAG 17.02.2016 – 2 AZR 838/14 – Rn. 23; BAG 16.05.2013 – 6 AZR 836/11 – Rn. 26 je mwN; Löwisch/Rieble, Tarifvertragsgesetz, 4. Aufl. 2017, § 1 TVG Rn. 989 ff = S. 362 ff).

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4. Schließlich ist die streitgegenständlichen Befristung entgegen der Auffassung der Beklagten nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 3, Satz 4 TzBfG i. V. m. dem TV Befristung Steinkohlenbergbau 2007 zulässig. Die Wirksamkeit der Befristung richtet sich nach den bei ihrer Vereinbarung geltenden Gesetzen und tarifvertraglichen Vorgaben. Als die Parteien am 30.04.2015 den bis zum 30.11.2018 befristeten Arbeitsvertrag unterzeichneten, galt der TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010. Dieser ist von den Tarifvertragsparteien am 01.08.2010 unterzeichnet worden und ausweislich seines Wortlauts „mit Wirkung vom 01.08.2010“ in Kraft getreten. Ein Rückgriff auf den alten TV Befristung Steinkohlenbergbau 2007 ist durch den Abschluss des neuen TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010 ausgeschlossen. Treffen identische Tarifvertragsparteien eine Neuregelung zu Regelungsgegenständen, die bisher schon eine tarifvertragliche Regelung erfahren hatten, liegt in den neu abgeschlossenen Tarifvertragsnormen eine implizite Aufhebung der früheren Normen (BAG 30.01.2002 – 10 AZR 359/01 – EzA Tarifvertragsgesetz § 4 Ablösungsprinzip 2 unter II. 1. b) aa); Henssler / Moll / Bepler - Greiner, Der Tarifvertrag – Handbuch für das gesamte Tarifrecht - , 2. Aufl. 2016, Teil 9 Rn. 80 = S. 764; Thüsing / Braun - Seel, Tarifrecht – Handbuch - , 2. Aufl. 2016, 3. Kapitel Rn. 210 – 213 = S. 175). Es greift das Ablösungsprinzip (Zeitkollisionsregel): Der jüngere Tarifvertrag verdrängt den älteren (Henssler / Moll / Bepler-Greiner, aaO; Thüsing / Braun – Seel aaO). Das gilt, ohne dass der frühere Tarifvertrag durch eine ausdrückliche Vereinbarung aufgehoben werden muss (BAG aaO). Nach diesen Grundsätzen war der TV Befristung Steinkohlenbergbau 2007 bei Unterzeichnung der streitgegenständlichen Befristungsvereinbarung abgelöst und außer Kraft gesetzt und kann deshalb die hier zu überprüfende Befristung nicht rechtfertigen. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass sich die Regelung im TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010 in ihrem materiellen Gehalt als unwirksam gemäß §§ 134 BGB, 22 Abs. 1 TzBfG erweist (s.o.). Die Rechtsfolge der Unwirksamkeit beschränkt sich auf den materiellen Regelungsgehalt des TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010. Die weitere Rechtsfolge der ablösenden Wirkung des Abschlusses des neuen Tarifvertrags ist von der Nichtigkeitsfolge des § 134 BGB nicht umfasst. Der Grundsatz des § 139 BGB, wonach bei Nichtigkeit eines Teils eines Rechtsgeschäfts im Zweifel das ganze Rechtsgeschäft nichtig ist, gilt nicht bei der Unwirksamkeit von Regelungen eines Tarifvertrags (BAG 09.05.2007 – 4 AZR 275/06 – AP TVG § 3 Verbandszugehörigkeit Nr. 23). Der von der Beklagten favorisierte Rückgriff auf den (abgelösten) TV Befristung Steinkohlenbergbau 2007 ist mit dem für Tarifverträge geltenden Gebot der Normenklarheit (s.o.) nicht zu vereinbaren.

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B. Da sich die Befristung als unwirksam erweist, ist die Beklagte verpflichtet, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Befristungskontrollverfahrens weiterzubeschäftigen (vgl. BAG 13.06.1985 AP BGB § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 19). Gesichtspunkte für ein ausnahmsweise überwiegendes Interesse, den Kläger nicht weiterbeschäftigen zu müssen, hat die Beklagte nicht geltend gemacht.

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C. Gemäß § 97 Abs. 1 ZPO hat die Beklagte die Kosten des erfolglosen Berufungsverfahrens zu tragen. Die Kammer hat wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.