Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2016-11-03, Aktenzeichen 5 Sa 205/16
ECLI:DE:LAGRLP:2016:1103.5SA205.16.0A

weitere Fundstellen ...

Tenor

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 24. März 2016, Az. 9 Ca 990/15, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über einen Anspruch auf eine weitere variable Vergütung.

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Der 1979 geborene Kläger war bei der Beklagten seit 01.10.2010 als Vertriebsmitarbeiter (Account-Manager) beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete mit Ablauf des 31.03.2015 aufgrund einer Kündigung des Klägers. Im Arbeitsvertrag haben die Parteien ein Jahreszielgehalt von € 85.000 vereinbart, das mit Wirkung zum 01.07.2013 auf € 88.000 brutto erhöht worden ist. Es setzte sich aus einem Fixum von € 52.800 (60%) und einer variablen Vergütung von € 35.200 (40%) zusammen. Auf die variable Vergütung zahlte die Beklagte einen monatlichen Vorschuss. Für das Kalenderjahr 2014 zahlte sie dem Kläger eine variable Vergütung iHv. € 20.776,06. Mit seiner am 15.06.2016 erhobenen Klage verlangt er weitere € 14.432,94, den Differenzbetrag zu 100% des Jahreszielgehalts. Der Kläger meint, eine von der Beklagten gewährte Sonderprämie iHv. € 12.000 sei nicht anrechenbar.

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In einer Betriebsvereinbarung zur Vergütung variabler Bezüge (Provisionsordnung) vom 20.03.2014, die am 01.02.2014 in Kraft getreten ist, heißt es ua:

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"6.4 Zweifelsfälle

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Mitarbeiter und Vorgesetzter legen einvernehmlich fest, welche Ziele zukünftig zu verfolgen sind.

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Wenn Gründe vorliegen, die dazu führen, dass ein Mitarbeiter ein bestimmtes Ziel nicht erreicht und diese Gründe außerhalb seines Einflussbereiches liegen, wird das Ziel angepasst oder ein sinnvolles Ersatzziel vereinbart. Sollte dies nicht möglich oder nicht sinnvoll sein, wird dieses Ziel mit 100% bewertet.

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Sollte sich zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem hinsichtlich einer bestimmten Zielsetzung, Zielbewertung oder Zielerreichung keine Einigkeit erzielen lassen, entscheidet der nächsthöhere Vorgesetzte (Eskalation).

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Sollten danach immer noch Zweifel an einer fairen und objektiven Bewertung bestehen, wird auf Wunsch eine "Mediationsstelle" eingerichtet, die aus diesem nächsthöheren Vorgesetzten sowie jeweils einem Vertreter der Abteilung Human Resources und des Betriebsrates besteht.

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Mitarbeiter und Vorgesetzter haben gleichermaßen das Recht auf Eskalation und Mediation."

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Wegen der für die variable Vergütung maßgeblichen Vorgaben wurden in den Vorjahren zwischen dem Kläger und dem Vertriebsleiter jeweils Zielvereinbarungen geschlossen. Über die Ziele für das Kalenderjahr 2014 kam es (zunächst) zu keiner Einigung, weil sich der Kläger weigerte, das von der Beklagten vorgelegte Angebot anzunehmen. Aus seiner Sicht waren die von der Beklagten aufgeführten Ziele unrealistisch und nicht erreichbar. Es kam zu mehreren ergebnislosen Gesprächen zwischen dem Kläger und dem Vertriebsleiter sowie der Geschäftsleitung.

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Schließlich sagte Herr R., ein damaliger Geschäftsführer der Beklagten, dem Kläger im Oktober 2014 in einem Gespräch eine "Sonderprämie" iHv. € 12.000 zu, die dem Kläger auch ausgezahlt worden ist. Die Höhe der Prämie wurde von Herrn R. gegenüber dem Kläger so kommuniziert, dass er mit diesem Geldbetrag unter Hinzurechnung der bereits gezahlten variablen Bezüge einen Zielerreichungsgrad von etwa 90% erreiche. In einem Schreiben an den Kläger vom 23.10.2014 heißt es:

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"Prämie für hervorragenden Einsatz

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Lieber …,
in den letzten Monaten hast Du herausragende Leistungen gezeigt. Dafür danken wir Dir ganz herzlich und möchten Dir als Anerkennung für diesen beispielhaften Einsatz eine einmalige Sonderprämie in Höhe von
12.000,00 Euro (brutto)
gewähren. Die Auszahlung erfolgt mit dem Novembergehalt.

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Wir danken Dir besonders für die Übernahme der Projektverantwortung des Projektes Mobile Strategy und die Betreuung des Kunden B. seit Anfang des Jahres.

15

Wir freuen uns auf eine weiterhin so angenehme und erfolgreiche Zusammenarbeit. …"

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Der Kläger unterzeichnete am 14.11.2014 die Zielvereinbarung für das Jahr 2014 mit dem ursprünglichen Angebotsinhalt.

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Von einer weiteren Darstellung des unstreitigen Tatbestands und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils vom 24.03.2016 Bezug genommen.

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Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

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die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 14.423,94 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 02.04.2015 zu zahlen.

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Die Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Das Arbeitsgericht hat nach Anhörung des Klägers und des damaligen Geschäftsführers der Beklagten zum Inhalt des Gesprächs vom Oktober 2014 die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, dem Kläger stehe kein vertraglicher Anspruch auf die begehrte Restvergütung zu, weil er die vereinbarten Ziele nicht zu 100% erreicht habe. Der Kläger habe auch keinen Schadensersatzanspruch, denn die zwischen den Parteien abgeschlossene Zielvereinbarung vom 14.11.2014 sei wirksam. Sie unterliege als Entgeltregelung keiner allgemeinen Billigkeits- oder Inhaltskontrolle. Zwischen den Parteien sei mehrere Monate über die Zielvereinbarung diskutiert worden. Auch der Betriebsrat sei erfolglos eingeschaltet worden. Im Oktober 2014 sei dann ein Gespräch zwischen dem Kläger und dem damaligen Geschäftsführer R. geführt worden. In diesem Gespräch sei dem Kläger die Zahlung von € 12.000 zugesagt worden. Für den Kläger sei erkennbar gewesen, dass die Zahlung der Beilegung der Auseinandersetzung über die Zielvereinbarung dienen sollte, denn Herr R. habe ihm vorgerechnet, dass er mit dem Geldbetrag etwa 90% des Jahreszielgehaltes für 2014 erreichen werde. Es sei der Sache nach um das gegangen, was dem Kläger nach seinem Vortrag versprochen worden sei, nämlich im weitesten Sinne um die Anpassung der Ziele. Im Anschluss an dieses Gespräch und die Überweisung der Sonderprämie habe der Kläger die Zielvereinbarung unterzeichnet, ohne nochmals deutlich zu machen, dass er weiteres Entgegenkommen der Beklagten erwarte und ohne etwa die in Ziff. 6.4 der Provisionsordnung vorgesehene "Mediationsstelle" anzurufen. Zu diesem Verhalten stehe im Widerspruch, wenn der Kläger nunmehr die Zielvereinbarung, deren Unterschrift er auch weiterhin hätte verweigern können, nicht für bindend halte. Die Beklagte habe darauf vertrauen dürfen, dass der Kläger nach Unterzeichnung der Zielvereinbarung diese gegen sich gelten lasse. Sie habe ihm mit der Sonderprämie einen Betrag zukommen lassen, der einem Zielerreichungsgrad von etwa 90% entspreche. Die danach erfolgte Unterschrift unter die Zielvereinbarung habe sie als uneingeschränktes Einverständnis mit dieser ansehen dürfen. Wegen weiterer Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom 24.03.2016 Bezug genommen.

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Gegen das am 22.04.2016 zugestellte Urteil hat der Kläger mit am 18.05.2016 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 22.07.2016 verlängerten Begründungsfrist mit am 22.07.2016 eingegangenem Schriftsatz begründet.

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Er macht geltend, ihm stehe gegen die Beklagte ein Schadensersatzanspruch zu, denn sie habe ihre Pflicht verletzt, ihm für das Kalenderjahr 2014 realistische und erreichbare Ziele vorzugeben. Er stütze seinen Anspruch auch auf Ziff. 6.4 der Betriebsvereinbarung (Provisionsordnung) vom 22.03.2014. Im Kalenderjahr 2014 habe er seine Ziele aus Gründen außerhalb seines Einflussbereichs nicht erreichen können. Da die Ziele jedoch nicht angepasst worden seien, sei die Zielerreichung mit 100% zu bewertet. Die Ansicht des Arbeitsgerichts, er habe mit der Beklagten eine einvernehmliche Zielvereinbarung geschlossen, sei unzutreffend. Auf die Bezeichnung der einseitigen Vorgabe der Beklagten als "Zielvereinbarung 2014" komme es nicht an, denn er habe keine Einflusschance auf die Ziele gehabt. Er habe der Beklagten bereits im Jahr 2013 mitgeteilt, dass ihre Zielevorstellungen für das Jahr 2014 unrealistisch und nicht erreichbar seien.

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Es sei bereits 2013 absehbar gewesen, dass einer seiner wichtigsten Kunden einen Großteil des Deckungsbeitrags verlieren würde, weil ein Geschäftsmodell bereits mehrfach durch die Bundesnetzagentur bemängelt worden sei. Mitte des Jahres 2014 sei dem Kunden das Geschäftsmodell untersagt worden. Wie vorausgesehen, habe diese Untersagung zu einem Einbruch des Deckungsbeitrags geführt. Er habe die Beklagte bereits im Jahr 2013 auf diesen Umstand hingewiesen. Diesen Hinweis habe die Beklagte ignoriert und weiterhin auf den vorgegebenen Zielen beharrt. Außerdem sei deutlich erkennbar gewesen, dass mit dem Großkunden B. eine Steigerung der Deckungsbeiträge nicht möglich sei. Dieser Kunde sei aufgrund eines Geschäfts in Polen, das durch seinen Kollegen bearbeitet worden sei, verärgert gewesen. Die Unzufriedenheit des Kunden habe er der Beklagten im April 2014 gemeldet. Es sei seine Aufgabe gewesen, die Schrumpfungsrate des Deckungsbeitrags zu bremsen und zu stoppen. Trotz dieses Umstandes sei keine Anpassung der Ziele erfolgt. Die vorstehenden Schwierigkeiten hätten sich auch auf das Ziel im Hinblick auf die Neukundenakquise ausgewirkt. Aufgrund des erheblichen und weit überdurchschnittlichen Betreuungsaufwands bei Bestandskunden habe er keine zeitlichen Ressourcen mehr gehabt, um Neukunden zu akquirieren.

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Die Beklagte habe auf den von ihr vorgegebenen Zielen - auch im Schlichtungsverfahren mit dem Betriebsrat - beharrt. Sie habe von ihrem einseitigen Leistungsbestimmungsrecht Gebrauch gemacht und ihre vorgegebenen Ziele ohne Rücksicht auf seinen Widerspruch einseitig durchgesetzt. Auch seine Unterschrift auf dem als "Zielvereinbarung 2014" bezeichneten Dokument ändere hieran nichts. Er habe das Dokument im Dezember 2014 und somit erst zum Ende der Zielerreichungsperiode unterzeichnet. Zu diesem Zeitpunkt seien sämtliche Einigungsversuche bereits gescheitert gewesen. Außerdem sei sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Betriebsrat ein "entsprechender Druck" auf ihn ausgeübt worden.

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Die Beklagte sei verpflichtet gewesen, ihm realistische Ziele anzubieten. Dies gelte unabhängig davon, ob die Zielfestlegung im Rahmen einer Vorgabe oder einer Vereinbarung erfolge. Auch die Zielvereinbarung unterliege als vorformulierte Vereinbarung der Inhaltskontrolle gem. § 305 ff. BGB. Da er faktisch auf die Festlegung der Ziele keinen Einfluss habe nehmen können, sei die Zielvorgabe der Billigkeitskontrolle gem. § 315 Abs. 3 BGB unterworfen.

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Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts habe er sich nicht widersprüchlich verhalten. Er habe die Gewährung der Sonderprämie iHv. € 12.000 nicht dahin aufgefasst, dass er im Gegenzug auf seine Ansprüche aus der Betriebsvereinbarung (Provisionsordnung) verzichte. Ein Verzicht wäre auch nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig gewesen. Auch die Tatsache, dass die variable Vergütung zusammen mit der Sonderprämie etwa 90% des Jahreszieleinkommens 2014 betrage, führe nicht dazu, dass er sich mit den Zielen einverstanden erklärt habe. Nach dem Wortlaut des Schreibens vom 23.10.2014 habe mit der Prämie sein herausragender Einsatz durch die Übernahme der Projektverantwortung des Projekts Mobile Strategy und die Betreuung des Kunden B. honoriert werden sollen. Er habe darauf vertraut, dass ihm die Sonderprämie aus diesem Grund gezahlt werde. Hätte die Beklagte eine Sonderprämie als Ausgleich für die entgangene variable Vergütung zahlen wollen, so hätte sie dies auch so deklarieren können. Das habe sie jedoch nicht getan.

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Der Kläger beantragt zweitinstanzlich,

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das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 24.03.2016, Az. 9 Ca 990/15, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 14.423,94 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 02.04.2015 zu zahlen.

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Die Beklagte beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

33

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

34

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden.

II.

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In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Die Klage ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass der Kläger gegen die Beklagte für das Kalenderjahr 2014 keinen Anspruch auf Zahlung restlicher Vergütung iHv. € 14.423,96 brutto hat.

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1. Der Kläger hat keinen vertraglichen Zahlungsanspruch, denn er hat die in der zwischen den Parteien am 14.11.2014 geschlossenen Zielvereinbarung festgelegten Ziele unstreitig nicht zu 100% erreicht.

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a) Der Kläger macht allerdings geltend, er habe sich bei Abschluss der Zielvereinbarung in einer Zwangslage befunden, weil von der Arbeitgeberin und dem Betriebsrat "entsprechender Druck" auf ihn ausgeübt worden sei. Der Kläger verkennt, dass nur eine "widerrechtliche" Drohung gem. § 123 BGB zur Anfechtung einer erzwungenen Vereinbarung führen kann. Selbst wenn eine Anfechtungsberechtigung vorliegen sollte, wofür im Streitfall nicht das Geringste spricht, müsste sich der Kläger an der von ihm unterzeichneten Zielvereinbarung festhalten lassen, weil er sie nicht angefochten hat. Die Anfechtung muss ausdrücklich vor oder im Rechtsstreit erklärt werden. Hieran fehlt es, denn der Kläger hat das auch nicht andeutungsweise zum Ausdruck gebracht.

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b) Entgegen der von der Berufung vertretenen Rechtsauffassung hat der Kläger durch die Unterzeichnung der Zielvereinbarung, die nach monatelangen Verhandlungen zwischen den Parteien am 14.11.2014 zu Stande gekommen ist, nicht unzulässiger Weise auf Ansprüche aus der Betriebsvereinbarung (Provisionsordnung) vom 20.03.2014 verzichtet.

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Zwar kann der Arbeitnehmer nach § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG auf Ansprüche, die ihm durch eine Betriebsvereinbarung eingeräumt werden, wirksam nur mit Zustimmung des Betriebsrats verzichten. Fehlt diese, ist ein individualrechtlicher Verzicht wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot nach § 134 BGB nichtig.

40

Der Kläger verkennt, dass er aus Ziff. 6.4 der Betriebsvereinbarung (Provisionsordnung) keinen Anspruch darauf hat, dass ihm die Beklagte im Jahr 2014 eine Gesamtvergütung iHv. € 100.000 (€ 88.000 plus € 12.000) zahlt. Ein Zweifelsfall iSd. Ziff. 6.4 der Betriebsvereinbarung lag spätestens am 14.11.2014 nicht mehr vor, nachdem der Kläger die Zielvereinbarung unterzeichnet und die Sonderprämie iHv. € 12.000 angenommen hat. Einen Antrag auf Einrichtung einer "Mediationsstelle" hat der Kläger, der zuletzt nicht mehr mit dem Vertriebsleiter, sondern im Sinne der in Ziff. 6.4 geregelten "Eskalation" mit einem Geschäftsführer der Beklagten verhandelte, nicht gestellt. Dies hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt. Zwischen den Parteien war hinsichtlich der Gesamtvergütung für 2014 Einigkeit erzielt worden.

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Hinzu kommt, dass der Kläger behauptet, er habe die Zielvereinbarung vom 14.11.2014 ua. auf "entsprechenden Druck" des Betriebsrats, dessen Mitglied er war, unterzeichnet. Angesichts dessen ist es in sich unstimmig und widersprüchlich, wenn der Kläger gleichzeitig vortragen lässt, der Betriebsrat sei mit der geschlossenen Vereinbarung nicht einverstanden gewesen. Der Kläger verkennt, dass für die nach § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrats keine Formvorschriften bestehen.

42

c) Die Zielvereinbarung vom 14.11.2014 unterliegt als Entgeltregelung keiner allgemeinen Billigkeits- oder Inhaltskontrolle nach den §§ 307 ff. BGB. Vielmehr finden die Grundsätze über die freie Entgeltvereinbarung uneingeschränkt Anwendung (BAG 12.12.2007 - 10 AZR 97/07 - Rn. 16 mwN). Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.

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Entgegen der Ansicht der Berufung liegt keine einseitige Zielvorgabe der Beklagten vor. Zwischen den Parteien ist durch Angebot und Annahme (§§ 145 und 147 BGB) ein Vertrag zustande gekommen. Ein etwa vorhandener geheimer Vorbehalt des Klägers, das mit der Unterzeichnung der Zielvereinbarung vom 14.11.2014 rechtsgeschäftlich Erklärte in Wahrheit nicht zu wollen, ist gemäß § 116 Satz 1 BGB unbeachtlich.

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d) Selbst wenn die Entgeltvereinbarung - wie die Berufung meint - der Inhaltskontrolle nach dem AGB-Recht unterläge, ginge sie zu Gunsten der Beklagten aus, da sie nicht unangemessen ist. Es darf nicht übersehen werden, dass die Zielvereinbarung vom 14.11.2014 noch von einer Vereinbarung der Parteien über die Zahlung eines Betrages von € 12.000 flankiert wird. Prüfungsmaßstab wäre das § 779 BGB zugrunde liegende Rechtsprinzip, welches eine Streitbeilegung durch gegenseitiges Nachgeben vorsieht.

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Das Arbeitsgericht hat im Kammertermin vom 25.02.2016 sowohl den Kläger als auch den damaligen Geschäftsführer R. zum Inhalt des Vier-Augen-Gesprächs im Oktober 2014 angehört. Herr R. hat ausgeführt, dass er nach langen Diskussionen das Problem mit der Weigerung des Klägers, die Zielvereinbarung für 2014 zu unterzeichnen, mit einer Sonderzahlung lösen wollte. Er habe dem Kläger in dem Gespräch einen Betrag angeboten, den er auf € 12.000 aufgestockt habe. Bei der Berechnung des Betrages habe er dem Kläger erläutert, dass er insgesamt mit den schon geleisteten Zahlungen auf einen Grad von über 90% Zielerreichung kommen werde. Der Kläger hat dies bestätigt. Er hat bei seiner Anhörung zu Protokoll erklärt, dass ihm Herr R. € 12.000 angeboten und ihm die Summe so dargestellt habe, dass er damit einen Jahresverdienst erziele, der etwa 90% Zielerreichung entspreche. Der Kläger hat also - ausgehend von seinem Empfängerhorizont - genau gewusst, dass ihm die Beklagte € 12.000 zahlen wollte, damit er das Jahreszielgehalt von € 88.000 zu etwa 90% erreicht. Er konnte nicht ernsthaft annehmen, dass ihm die Beklagte, die im Oktober 2014 die schlechte Entwicklung im Geschäftsjahr bereits feststellen konnte, für das Jahr 2014 eine Gesamtvergütung von € 100.000 zahlen wollte. Bei dieser Sachlage ist unerheblich, dass die Beklagte die zusätzliche Zahlung auf das Jahreszielgehalt iHv. € 12.000 in ihrem Schreiben vom 23.10.2014 als Sonderprämie für "hervorragenden Einsatz" bezeichnet hat. Die Beklagte hat plausibel dargelegt, dass sie gegenüber den anderen Vertriebsmitarbeitern keinen "Präzedenzfall" schaffen wollte, indem sie ihr ursprüngliches Angebot auf Abschluss einer Zielvereinbarung verändert.

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2. Seinen erstinstanzlichen Vortrag, er habe die Ziele im Jahr 2014 wegen seiner hohen Belastung mit Betriebsratstätigkeiten nicht erreicht bzw. die Sonderprämie sei ihm wegen der zeitintensiven Betriebsratstätigkeit gezahlt worden, hat der Kläger nicht aufrechterhalten. Es ist daher nicht zu prüfen, ob dem Kläger aus dem Arbeitsvertrag iVm. § 37 Abs. 2 BetrVG nach dem Lohnausfallprinzip für 2014 ein Jahresgehalt iHv. € 100.000 zustehen könnte (vgl. hierzu BAG 29.04.2015 - 7 AZR 123/13).

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3. Entgegen der Berufung hat der Kläger auch keinen Schadensersatzanspruch gem. § 280 Abs. 1 BGB. Es liegt nach den obigen Ausführungen bereits keine Pflichtverletzung der Beklagten vor. Die Parteien haben nach den Regeln des BGB - Allgemeiner Teil - eine Zielvereinbarung geschlossen. Die Beklagte hat zusätzlich durch die Zusage der als Kompensationsleistung auszulegenden Sonderprämie eine Anpassung vorgenommen, dass der Kläger 2014 über 90% des Jahreszielgehalts von € 88.000 erreichen konnte. Selbst wenn man unterstellen wollte, dass die Beklagte dem Kläger keine realistischen Ziele für das Jahr 2014 angeboten habe, so wäre damit noch keine Haftung gegeben, denn durch die Zahlung der Sonderprämie von € 12.000 hat die Beklagte ihr ursprüngliches Angebot -wenn auch indirekt - angepasst. Dies hat der Kläger auch so verstanden, wie seine Erklärung bei seiner persönlichen Anhörung vor dem Arbeitsgericht vom 25.02.2016 belegt.

III.

48

Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen.

49

Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.