Arbeitsgericht Hamburg (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2016-02-24, Aktenzeichen 27 Ca 435/15

Tenor

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 321,54 brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf € 53,59 brutto seit 01.08.2015, € 53,59 brutto seit 01.09.2015, € 53,59 brutto seit 01.10.2015, € 53,59 brutto seit 01.11.2015, € 53,59 brutto seit 01.12.2015, € 53,59 brutto seit 01.01.2016 zu zahlen.

2. Es wird festgestellt, dass die nicht allgemein verbindlichen Rahmen- und Lohntarifverträge für gewerbliche Mitarbeiter des AGA Norddeutscher Unternehmensverband Großhandel, Außenhandel, Dienstleistung e.V. für den Hamburger Wirtschaftsraum nebst den ergänzenden Gesamtvereinbarungen in ihrer jeweils gültigen Fassung auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf € 1.446,93 festgesetzt.

5. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten um die Tariflohnerhöhung ab dem 01.07.2015 und um die Auslegung einer Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag.

2

Bei der Beklagten handelt es sich um einen Großhändler für Bücher und Presseerzeugnisse. Die Beklagte ist seit 1971 Mitglied des AGA Unternehmensverbands (Anlage B, Bl. 26 d.A.), bis Ende 2014 mit Bindung an die Tarifverträge.

3

Der am ... geborene Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01.07.1991 als gewerblicher Mitarbeiter beschäftigt. Sein Bruttomonatsgehalt belief sich nach der Lohngruppe 4 zuletzt auf € 1.984,95. Mit Datum vom 24.11.1990 schlossen die Parteien einen Arbeitsvertrag, der u.a. folgende Regelung enthält:

4

Tarife: Auf das Arbeitsverhältnis finden im übrigen der Rahmen- und Lohntarifvertrag bei gewerblichen und bei Angestellten der Gehaltstarifvertrag des AGA Unternehmens- und Arbeitgeberverband Großhandel, Außenhandel, Dienstleistung e.V. (AGA) für den Hamburger Wirtschaftsraum nebst den ergänzenden Gesamtvereinbarungen, insbesondere Mehrarbeitszeit- und Kurzarbeitszeitabkommen, Verfallklausel sowie eventuelle Tarifempfehlungen des AGA Anwendung.

5

Die Kenntnisnahme der genannten Tarifverträge bzw. -Empfehlungen wird durch die Unterschrift bestätigt. Diese Unterlagen stehen weiterhin bei allen Abteilungsleitern zur Einsicht zur Verfügung.

6

Es wird auf die Anlage K 4 (Bl. 7 ff. d.A.) Bezug genommen.

7

Mit Datum vom 01.02.2012 vereinbarten die Parteien eine Reduzierung der monatlichen Arbeitszeit. Das entsprechende Schreiben enthält neben der Regelung zum Umfang der Arbeitszeit u.a. eine Klausel zur flexiblen Arbeitszeit, eine außertarifliche Zulage, eine Beendigungsregelung (Regelaltersgrenze) sowie die folgende Formulierung am Ende des Schreibens:

8

Die übrigen Vereinbarungen aus Ihrem Dienstvertrag vom 24.11.1992 bleiben von dieser Änderung unberührt.

9

Es wird auf die Anlage K 3 (Bl. 11 f. d.A.) Bezug genommen.

10

Mit Schreiben vom 26.11.2014 beantragte die Beklagte die Umwandlung ihrer Mitgliedschaft im AGA Unternehmensverband in die nunmehr in der Satzung vorgesehene Mitgliedschaft ohne Tarifbindung (Anlage C, Bl. 27 d.A.). Der AGA Unternehmensverband bestätigte der Beklagten mit Schreiben vom 02.12.2014 den Wechsel in eine ordentliche Mitgliedschaft ohne Tarifbindung mit sofortiger Wirkung (Anlage D, Bl. 28 d.A.).

11

Mit Wirkung zum 01.07.2015 ist eine Erhöhung der Tariflöhne von 2,7 % erfolgt, die für den Kläger monatlich € 53,59 brutto bedeuten würde. Diese Tariflohnerhöhung wurde von der Beklagten an den Kläger nicht weitergegeben.

12

Mit seiner bei Gericht am 11.09.2015 vorab per Fax und am 15.09.2015 im Original eingegangenen und der Beklagten am 17.09.2015 zugestellten Klage sowie den entsprechenden Klagerweiterungen macht der Kläger die Tariflohnerhöhung ab dem 01.07.2015 geltend.

13

Der Kläger trägt vor, dass er Anspruch auf die Tariflohnerhöhung habe. Zwar sei die Beklagte in eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung gewechselt. Allerdings enthalte die arbeitsvertragliche Regelung eine dynamische Verweisung auf die einschlägigen Rahmen- und Lohntarifverträge. Die Beklagte könne sich nicht darauf berufen, dass der Arbeitsvertrag lediglich eine Gleichstellungsabrede enthalte. Aufgrund der Vertragsänderung vom 01.02.2012, durch die der ursprüngliche Arbeitsvertrag „im Übrigen“ in den Willen der Vertragsparteien aufgenommen worden sei, handele es sich um einen „Neuvertrag“, sodass die Bezugnahmeklausel nicht mehr als Gleichstellungsabrede ausgelegt werden könne.

14

Der Kläger beantragt,

15

1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger € 321,54 brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf € 53,59 brutto seit 01.08.2015, € 53,59 brutto seit 01.09.2015, € 53,59 brutto seit 01.10.2015, € 53,59 brutto seit 01.11.2015, € 53,59 brutto seit 01.12.2015, € 53,59 brutto seit 01.01.2016 zu zahlen,

16

2. festzustellen, dass die nicht allgemein verbindlichen Rahmen- und Lohntarifverträge für gewerbliche Mitarbeiter des AGA Norddeutscher Unternehmensverband Großhandel, Außenhandel, Dienstleistung e.V. für den Hamburger Wirtschaftsraum nebst den ergänzenden Gesamtvereinbarungen in ihrer jeweils gültigen Fassung auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

17

Die Beklagte beantragt,

18

die Klage abzuweisen.

19

Die Beklagte trägt vor, dass es sich bei der Bezugnahme im Arbeitsvertrag auf die Tarifverträge um eine Gleichstellungsabrede handele. Der Änderungsvertrag vom 01.02.2012 enthalte lediglich einen Verweis auf die bisher gelebten Arbeitsvertragsbedingungen. Aus wirtschaftlichen Gründen sei lediglich eine Arbeitszeitreduktion erfolgt, ohne dass über weitere Punkte gesprochen worden sei. Die Bezugnahmeklausel aus dem Ursprungsvertrag sei nicht Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung geworden.

20

Wegen des weiteren Sachvortrages der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen (§ 46 Abs. 2 ArbGG, § 313 Abs. 2 ZPO).

Entscheidungsgründe

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Die Klage ist zulässig und begründet.

I.

22

1. Die Klage ist zulässig. Dies gilt auch hinsichtlich des Antrags zu 2., mit dem der Kläger die dynamische Geltung des Rahmen- und Lohntarifvertrags feststellen lassen möchte, was durch den Zusatz „in ihrer jeweils gültigen Fassung“ deutlich zum Ausdruck kommt. Diesbezüglich kommt dem Kläger das erforderliche Feststellungsinteresse zu.

23

Nach ständiger Rechtsprechung des BAG, der sich die Kammer anschließt, kann ein Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse an der Feststellung haben, dass ein bestimmter Tarifvertrag auf sein Arbeitsverhältnis anzuwenden ist (sog. Elementenfeststellungsklage). Eine entsprechende Feststellung ist geeignet, eine Vielzahl von Einzelfragen zu klären, die sich an dessen Anwendbarkeit knüpfen (BAG v. 26.08.2015 - 4 AZR 719/13 -, Rn. 10, juris, mwN). Vorliegend streiten sich die Parteien darum, ob der Arbeitsvertrag des Klägers die Rahmen- und Lohntarifverträge dynamisch in Bezug nimmt. Insofern geht es den Parteien um die Klärung, welche Tarifverträge in welcher Fassung auf das Arbeitsverhältnis des Klägers Anwendung finden. Mit der Klärung dieser Frage lassen sich zahlreiche Folgestreitigkeiten, insbesondere hinsichtlich etwaiger zukünftiger Tariflohnerhöhungen, vermeiden. Dieses Ziel könnte der Kläger nicht mit einer Leistungsklage effektiver erreichen, da bei einer solchen nicht geklärt würde, ob der Kläger auch zukünftige tarifliche Lohnerhöhungen beanspruchen könnte. Insofern kommt dem Kläger das erforderliche Feststellungsinteresse zu.

24

2. Die Klage hat auch in der Sache Erfolg. Der Kläger hat einen Anspruch der tarifvertraglichen Lohnerhöhung ab dem 01.07.2015. Dieser Anspruch folgt aus dem Arbeitsvertrag i.V.m. § 611 BGB i.V.m. dem Lohntarifvertrag. Im Übrigen war festzustellen, dass die Rahmen- und Lohntarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung finden, da der Arbeitsvertrag des Klägers eine dynamische Verweisungsklausel enthält.

25

a. Bei der Verweisungsklausel des Arbeitsvertrags vom 24.11.1992 auf die einschlägigen Tarifverträge handelte es sich zunächst um einen sog. Altfall, der nach der Rechtsprechung des BAG als Gleichstellungsabrede auszulegen war.

26

Bei dem zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrag handelt es sich nach seinem äußeren Erscheinungsbild um einen sog. Formulararbeitsvertrag, der für eine Vielzahl von Fällen vorformuliert ist. Allgemeine Vertragsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (BAG v. 14.09.2011 - 10 AZR 526/10 -, Rn. 19, juris).

27

Nach der früheren Rechtsprechung des BAG waren bei Tarifgebundenheit des Arbeitgebers zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses Verweisungsklauseln in aller Regel als sogenannte Gleichstellungsabreden auszulegen. Mit der Verweisung auf die einschlägigen Tarifverträge sollten die Arbeitnehmer arbeitsvertraglich so gestellt werden, wie sie tarifrechtlich stünden, wenn sie tarifgebunden wären. Ziel der Bezugnahme war danach die einheitliche Anwendung des in Bezug genommenen Tarifrechts unabhängig von der Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers. Das Arbeitsverhältnis nahm an den dynamischen Entwicklungen des in Bezug genommenen Tarifvertrages deshalb auch nur so lange teil, wie der Arbeitgeber selbst tarifgebunden war. Nach dieser Rechtsprechung war Voraussetzung für die Auslegung einer dynamischen Verweisung auf einen Tarifvertrag als Gleichstellungsabrede stets, dass der in Bezug genommene Tarifvertrag bei Vertragsschluss einschlägig war (BAG v. 17.11.2010 - 4 AZR 127/09 -, Rn. 17 f., juris). Allerdings wendet das BAG diese Auslegungsregel für dynamische Inbezugnahmen einschlägiger Tarifverträge oder Tarifwerke nur für Altverträge, die vor In-Kraft-Treten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes am 01.01.2002 abgeschlossen worden sind, an (BAG v. 14.12.2005 - 4 AZR 536/04 -, Rn. 24, juris; v. 06.07.2011 - 4 AZR 706/09 -, Rn. 18, juris). Für Arbeitsverträge, die ab dem 01.01.2002 abgeschlossen wurden, verbleibt es hingegen bei dem Wortlaut der Inbezugnahme, wenn aus diesem die Vereinbarung einer Gleichstellung nicht hinreichend deutlich wird.

28

Unter Anwendung der vorstehenden Rechtsgrundsätze war der Verweis im Arbeitsvertrag auf die Rahmen- und Lohntarifverträge zunächst als Gleichstellungsabrede auszulegen. Nach dem Wortlaut der Klausel zu den „Tarifen“ sollten die Rahmen- und Lohntarifverträge für die gewerblichen Mitarbeiter des AGA Unternehmensverbands für den Hamburger Wirtschaftsraum Anwendung finden. Es handelte sich damit sowohl um die fachlich als auch räumlich einschlägigen Tarifverträge. Außerdem war die Beklagte im Zeitpunkt des Vertragsschlusses Mitglied im Arbeitgeberverband, mithin also tarifgebunden. Insofern war nach der Rechtsprechung des BAG von dem Willen der Beklagten auszugehen, alle Arbeitnehmer unabhängig von ihrer Gewerkschaftszugehörigkeit gleich zu behandeln. Dass es sich insofern um eine dynamische Verweisung handelte, ist zwischen den Parteien unstreitig. Im Übrigen folgt aus der Vereinbarung eines Tariflohns nach einer bestimmten Tarifgruppe - hier L 4 - regelmäßig, dass ein durchschnittlicher Arbeitnehmer davon ausgehen kann, dass der in der Klausel festgehaltene Betrag nicht für die Dauer des Arbeitsverhältnisses statisch ist, sondern sich entsprechend der tariflichen Entwicklung des maßgebenden Gehaltstarifvertrags entwickelt (vgl. BAG v. 08.07.2015 - 4 AZR 51/14 -, Rn. 16, juris). Auch insofern bestand für den Kläger ein Anspruch auf Weitergabe der Tarifdynamik.

29

b. Der Wechsel der Beklagten in eine Verbandsmitgliedschaft ohne Tarifbindung vor Abschluss des hier maßgeblichen Lohntarifvertrags steht dem Klaganspruch nicht entgegen. Aufgrund der Vertragsänderung vom 01.02.2012 haben die Parteien das Arbeitsverhältnis neu und abschließend geregelt und auch die übrigen arbeitsvertraglichen Bestimmungen, die selbst nicht geändert wurden, in ihren Willen aufgenommen. Aus diesem Grund war die Verweisungsklausel nicht mehr als „Altfall“ zu behandeln. Vielmehr enthält sie unter Anwendung des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes und der §§ 305c, 307 Abs. 1 S. 2 BGB eine dynamische Verweisung auf die Lohntarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung unabhängig von der Tarifbindung der Beklagten. Ein entgegenstehender Wille hat hingegen keinen Niederschlag in der Vertragsklausel gefunden.

30

Die Parteien haben mit Datum vom 01.02.2012 umfassend ihr Arbeitsverhältnis geregelt. Dabei haben sie sich nicht allein darauf beschränkt, die Arbeitszeit des Klägers zu reduzieren und das Gehalt konsequent - mathematisch - anzupassen. Vielmehr enthält die Vereinbarung vom 01.02.2012 weitere Regelungen. Die Parteien haben umfassend und abweichend zu arbeitsvertraglichen und tarifvertraglichen Bestimmungen die flexible Verteilung der Arbeitszeit geregelt. Auch ist eine außertarifliche Zulage enthalten, die im Arbeitsvertrag keine Erwähnung gefunden hat. Weiterhin wurde die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Altersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung zum Bezug einer Altersrente abweichend von der arbeitsvertraglichen Regelung neu gefasst. Schließlich wurde auch die Betriebszugehörigkeit, die sich bereits aus dem Arbeitsvertrag vom 24.11.1992 ergibt, in die vertragliche Regelung aufgenommen. Das Dokument schließt damit, dass „die übrigen Vereinbarungen aus Ihrem Dienstvertrag vom 24.11.1992 von dieser Änderung unberührt (bleiben).“ Damit haben die Parteien nicht bloß einzelne Vertragsbedingungen abgeändert bzw. angepasst, was nach der Rechtsprechung des BAG zur Annahme eines „Neuvertrages“ nicht ausreichend wäre (vgl. BAG v. 19.10.2011 - 4 AZR 811/09 -, Rn. 27, juris). Hingegen spricht der Zusatz, dass der konkret bezeichnete Dienstvertrag „unberührt bleibt“ dafür, dass die Parteien auch diesen in ihren Willen aufgenommen haben (vgl. BAG v. 19.10.2011 - 4 AZR 811/09 -, Rn. 27, juris; v. 18.11.2009 - 4 AZR 514/08 -, Rn. 25, juris; v. 30.07.2008 - 10 AZR 606/07 -, Rn. 49, juris). Bereits mit dieser Formulierung haben die Parteien auch die „alten“ Vertragsregelungen zum Gegenstand ihrer rechtsgeschäftlichen Einigung gemacht.

31

Anhaltspunkte dafür, dass es sich vorliegend um eine sog. deklaratorische Vertragsbestimmung handeln sollte, bestehen hingegen nicht. Bei einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung ist grundsätzlich von übereinstimmenden Willenserklärungen auszugehen. Soll deren Inhalt keine rechtsgeschäftliche Wirkung zukommen, sondern es sich nur um eine deklaratorische Angabe in Form einer sog. Wissenserklärung handeln, muss dies im Vertrag deutlich zum Ausdruck gebracht worden sein (BAG v. 08.07.2015 - 4 AZR 51/14 -, Rn. 28, juris, mwN). Anhaltspunkte dafür, dass die Parteien mit dem Zusatz im Rahmen einer vertraglichen Regelung eine reine Wissenserklärung ohne Rechtsbindungswillen abgegeben wollten, lassen sich weder dem Vertragswortlauten entnehmen noch sind besondere Umstände erkennbar, die hierauf schließen lassen. Vielmehr sprechen die zahlreichen Klauseln sowie die Aufnahme der - wohl bereits zuvor gezahlten - außertariflichen Zulage und des Datums des Beschäftigungsbeginns dafür, dass die Vereinbarung vom 01.02.2012 umfassend und abschließend das Arbeitsverhältnis regeln sollte, wozu aber auch der vertraglich bindende Verweis auf die übrigen Arbeitsvertragsklauseln gehört. Aus der Entscheidung des LAG Hamburg vom 12.02.2014 (5 Sa 58/13), auf die sich die Beklagte beruft, folgt nichts anderes. Der dortige Sachverhalt ist auf den hiesigen nicht übertragbar, da die vertraglichen Regelungen im Wortlaut deutlich voneinander abweichen. Im Übrigen kommt es auch nicht darauf an, ob die Parteien eine Veränderung im Hinblick auf den ursprünglichen Arbeitsvertrag herbeiführen wollten. Diese Änderung hängt nicht vom Willen der Parteien ab sondern ist eine Rechtsfolge, dass bei einem Neuabschluss ab dem 01.01.2002 der Arbeitsvertrag insbesondere an den §§ 305c, 307 Abs. 1 S. 2 BGB zu messen ist und eine Gleichstellungsabrede mit hinreichender Deutlichkeit im Wortlaut zum Ausdruck kommen muss, um einer AGB-Kontrolle Stand zu halten. Dementsprechend kommt es nicht darauf an, ob den Parteien bewusst war, dass sie bei einem Neuabschluss des Arbeitsvertrages einer strengeren Rechtskontrolle unterlagen.

32

Die Zahlungsansprüche des Klägers folgen aus dem Arbeitsvertrag i.V.m. mit dem Lohntarifvertrag. Die Beklagte ist verpflichtet, die tarifliche Lohnerhöhung von 2,7 % ab dem 01.07.2015 an den Kläger weiterzugeben. Dementsprechend war der Zahlungsanspruch in Höhe von € 53,59 brutto pro Monat begründet.

33

2. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286, 288 BGB. Die Gehaltserhöhung war zum Ende des jeweiligen Monats weiterzugeben, sodass die Beklagte ab dem Ersten des Folgemonats in Verzug war.

II.

34

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO.

35

Die Entscheidung über den Wert des Streitgegenstandes beruht auf den Vorschriften der § 61 Abs. 1 ArbGG, § 3 ZPO. Bei dem Wert des Feststellungsantrags wurde von der 36-fachen Vergütungsdifferenz ausgegangen, da das wirtschaftliche Interesse des Klägers auf eine wiederkehrende Leistung in Höhe von € 53,59 pro Monat gerichtet ist. Aufgrund der fehlenden Vollstreckbarkeit wurde ein Abschlag von 25 % gemacht. Die bereits fälligen Beträge wurden nach § 42 Abs. 3 S. 1 GKG der Klage hingegen nicht hinzugerechnet.

36

Die Zulässigkeit der Berufung ergibt sich bereits aus § 64 Abs. 2 lit. b ArbGG, soweit der Wert des Beschwerdegegenstandes € 600,00 übersteigt. Im Übrigen lagen die Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vor.