Arbeitsgericht Düsseldorf (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2012-03-04, Aktenzeichen 12 Ca 5349/12
ECLI:DE:ARBGD:2012:0304.12CA5349.12.00

Tenor

1.Die Klage wird abgewiesen.

2.Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

3.Der Streitwert wird festgesetzt auf 3.745,44 €

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T a t b e s t a n d:

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Die Parteien streiten darum, ob dem Kläger wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes eine höhere Betriebsrente zusteht.

3

Der am 17.4.1956 geborene Kläger war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen vom 3.10.1983 bis zum 31.12.2012 als Energieanlagen-Elektroniker beschäftigt.

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Auf das Arbeitsverhältnis fanden kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme in § 6 des Arbeitsvertrages die Tarifverträge für die Metallindustrie Anwendung.

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Der Kläger hat einen Anspruch auf Betriebsrente nach der Versorgungsordnung der E. und E. GmbH in der Fassung vom 26.11.1992. Die Versorgungsordnung ist von der Beklagten durch Betriebsvereinbarung übernommen worden.

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Die Versorgungsordnung sieht in der Tabelle zu § 7 Abs. 1 VO insgesamt 21 Versorgungsgruppen vor:

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Arbeiter im Zeitlohn werden den Versorgungsgruppen 1 bis 13, Arbeiter im Prämien- und Standardlohn den Versorgungsgruppen 2 bis 14, Angestellte den Versorgungsgruppen 2 bis 20 und Verkäufer der Versorgungsgruppe 21 zugeordnet. In jeder Versorgungsgruppe wird ein fester Betrag als Betriebsrente gezahlt, der in Abhängigkeit von den rentenfähigen Dienstjahren steigt. Nach der Rententabelle zu § 9 VO steigen die Betriebsrenten in den Versorgungsgruppen 1 bis 20 jeweils an. Bei der Versorgungsgruppe 21 liegt die Betriebsrente hingegen abhängig von den rentenfähigen Dienstjahren zwischen in den Versorgungsgruppen 16, 17 und 18 gezahlten Beträgen.

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Jeder Mitarbeiter wird auf der Grundlage seiner Rangstufe bzw. seines Arbeitswertes einer dieser Versorgungsgruppen zugeordnet. Dabei knüpft die Versorgungsordnung an die tarifliche Eingruppierung der Mitarbeiter an:

9

Vor der Einführung des Entgeltrahmenabkommens für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens berechneten sich für Arbeiter die tariflichen Arbeitswertlöhne und Akkordrichtsätze für die einzelnen Arbeitswerte unter Zugrundelegung des Tarifvertrags über die analytische Arbeitsbewertung (vgl. § 4 Nr. 2 Lohnrahmenabkommen der Metall- und Elektroindustrie NRW sowie die Tabellen betreffend die tariflichen Arbeitswertlöhne und Akkordrichtsätze). Die der tariflichen Vergütung zugrunde liegenden Arbeitswerte wurden auch zur Zuordnung in eine der Versorgungsgruppen herangezogen, wobei jeweils mehrere Arbeitswerte zu einer Versorgungsgruppe zusammengefasst wurden.

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Die Angestellten wurden vor Einführung des Entgeltrahmenabkommens nach dem damaligen Gehaltsrahmenabkommen hingegen in die Gehaltsgruppen K 1 bis K 6 für kaufmännische Angestellte und T 1 bis T 6 für technische Angestellte eingruppiert. Innerhalb dieser Gehaltsgruppen wurde nach Lebensalter und nach Beschäftigungsjahren differenziert. Die entsprechenden Tarifgruppen für die Angestellten wurden in einer gesonderten Tabelle sogenannten Rangstufen zugeordnet, wobei innerhalb einer Tarifgruppe mehrere Rangstufen vorgesehen waren. Bei den Versorgungsgruppen wurden erst ab der VG 12 mehrere Rangstufen innerhalb einer Versorgungsgruppe zusammengefasst.

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Die Betriebsvereinbarung über die Anwendung der Versorgungsordnung ist seitens der Beklagten zum 31.12.1997 und damit vor Einführung des Entgeltrahmenabkommens und der damit verbundenen Vereinheitlichung der tariflichen Eingruppierung für Arbeiter und Angestellte gekündigt worden.

12

Der Kläger erreichte als Arbeiter im Zeitlohn zuletzt einen Arbeitswert von 40 und wurde danach der Versorgungsgruppe 10 zugeordnet.

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Mit seiner unter dem 29.8.2012 beim Arbeitsgericht Düsseldorf eingereichten Klage begehrt er die Feststellung, dass ihm bei Eintritt des Versorgungsfallen eine Betriebsrente zu zahlen sei, bei deren Berechnung die Versorgungsgruppe 16, hilfsweise 15, 14, 13, 12 oder 11 zugrundezulegen sei.

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Er ist der Auffassung, dass ihm dieser Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zustehe. Er sei als einzelner Arbeitnehmer sachfremd gegenüber anderen schlechter gestellt. Die Versorgungsordnung enthalte auch eine sachfremde Gruppenbildung zwischen Arbeitern und Angestellten.

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Er beantragt zuletzt,

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festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, an ihn bei Eintritt des Versorgungsfalles eine Betriebsrente zu zahlen, bei deren Berechnung die Versorgungsgruppe 16, hilfsweise 15, 14, 13, 12, 11 nach den Tabellen zu § 7 Abs. 1 und § 9 der Versorgungsordnung der Daimler Chrysler AG und der E. GmbH in der Fassung vom 26. November 1992 zugrundzulegen ist.

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Die Beklagte beantragt,

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die Klage abzuweisen.

19

Sie ist der Auffassung, dass keine Ungleichbehandlung stattfinde. Die Aufgaben der Arbeiter und Angestellten würden nach unterschiedlichen Tarifverträgen und Bewertungsverfahren bewertet, aber entsprechend der vergleichbaren Wertigkeit und Entgelthöhe den betrieblichen Versorgungsgruppen zugeordnet. Es handele sich daher nicht um eine sachfremde Gruppenbildung.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

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I.

23

1.

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Die Klage ist zulässig.

25

Der Feststellungsantrag ist auf die Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses i.S.d. § 256 Abs. 1 ZPO gerichtet. Zwar können nach dieser Bestimmung nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht hingegen bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich allerdings nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich vielmehr, wie vorliegend, auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen sowie auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG vom 10.2.2009 - 3 AZR 653/07).

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Der Feststellungsantrag weist auch das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse auf. Die Parteien streiten um die Höhe der zukünftigen Betriebsrente. Der Kläger hat daher ein rechtliches Interesse an der alsbaldigen Feststellung des Inhalts seiner Versorgungsrechte. Dass der Versorgungsfall noch nicht eingetreten ist, ist dabei unerheblich (BAG vom 21.4.2009 - 3 AZR 640/07; BAG vom 7.3.1995 - 3 AZR 282/94). Ein Bedürfnis für eine alsbaldige Klärung besteht gleichwohl. Der Arbeitnehmer kann nicht darauf verwiesen werden, erst nach Eintritt des Versorgungsfalles einen zeitraubenden Prozess gegen seinen Arbeitgeber über Inhalt und Umfang der Versorgungsrechte zu führen. Für die Versorgungsberechtigten ist es wichtig, dass Meinungsverschiedenheiten über Bestand und Ausgestaltung der Versorgungsrechte möglichst vor Eintritt des Versorgungsfalles geklärt werden. Denn vom Inhalt der Versorgungsrechte hängt es ab, in welchem Umfang Versorgungslücken entstehen. Der Vorrang der Leistungsklage greift vorliegend schon deshalb nicht ein, weil die streitige Forderung noch nicht fällig ist.

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2.

28

Die Klage ist aber unbegründet.

29

a)

30

Der Kläger hat keinen Anspruch aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz darauf, dass die Beklagte ihm bei Eintritt des Versorgungsfalles eine Betriebsrente zahlt, bei deren Berechnung die Versorgungsgruppe 16 nach den Tabellen zu § 7 Abs. 1 und § 9 der VO der E. in der Fassung vom 26.11.1992 zugrundezulegen ist.

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Da dem Kläger die Betriebsrente unter Anwendung einer Betriebsvereinbarung gewährt wird, ist die Regelung an § 75 Abs. 1 BetrVG zu messen. Danach gilt Folgendes (vgl. zuletzt BAG vom 16.2.2010 - 3 AZR 216/09 unter Hinweis auf BAG vom 22.3.2005 - 1 AZR 49/04):

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aa)

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Die Betriebsparteien haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Zu diesen Grundsätzen gehört insbesondere der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, dem wiederum der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt. Dieser ist Ausdruck des Gerechtigkeitsgedankens im Grundgesetz und fundamentales Rechtsprinzip. Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Regelbildung auszuschließen. Er kommt insbesondere zur Anwendung, wenn die Betriebsparteien bei einer Regelung unterschiedliche Gruppen bilden.

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Eine unterschiedliche Gruppenbildung liegt vor, wenn für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Rechtsfolgen vorgesehen werden. Dann verlangt der Gleichheitssatz, dass diese Unterscheidung sachlich gerechtfertigt ist. Dabei verstößt eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung erst dann gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt. Dagegen ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen könnten (BAG vom 16.2.2010 - 3 AZR 216/09).

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Maßgeblich für das Vorliegen eines hinreichenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck. Unter Berücksichtigung dessen müssen die Merkmale, an welche die Gruppenbildung anknüpft, die Differenzierung bei den Rechtsfolgen rechtfertigen. Die Betriebsparteien haben - ebenso wie andere Normgeber - einen Beurteilungsspielraum und eine Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Voraussetzungen und Folgen der von ihnen gesetzten Regelungen (BAG vom 16.2.2010 - 3 AZR 216/0.).

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bb)

37

Keine Rechtfertigung für die Ungleichbehandlung stellt nach diesen Grundsätzen der bloße Statusunterschied zwischen gewerblichen Arbeitnehmern - Arbeitern - und Angestellten dar. Die daran anknüpfende Unterscheidung beruht für sich genommen auf keinerlei sachgerechten Erwägungen (BAG vom 10.12.2002 - 3 AZR 3/02). Vielmehr handelt es sich um eine personenbezogene Ungleichbehandlung, die schon dann gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt, wenn zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen könnten. Nur wenn derartige Unterschiede bestehen, kann - in seltenen Ausnahmefällen - die statusbezogene Kennzeichnung als "Kürzel" für eine Differenzierung herangezogen werden (BAG vom 10.12.2002 - 3 AZR 3/02). Es ist erforderlich, dass mit der Anknüpfung an den Statusunterschied gleichzeitig an einen Lebenssachverhalt angeknüpft wird, der geeignet ist, die in der Regelung getroffene Rechtsfolge zu tragen. Das ist am Regelungszweck und dem aus ihm folgenden Differenzierungsgrund zu messen (BAG vom 16.2.2010 - 3 AZR 216/09).

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Der Differenzierungsgrund muss auf vernünftigen und einleuchtenden Erwägungen beruhen; er darf gegen keine verfassungsrechtlichen oder sonstigen übergeordneten Wertentscheidungen verstoßen (BAG vom 10.12.2002 - 3 AZR 3/02; BAG vom 16.2.2010 - 3 AZR 216/09)

39

cc)

40

Bei der rechtlichen Beurteilung sind zum einen der Beurteilungsspielraum und die Einschätzungsprärogative der Betriebsparteien zu berücksichtigen, zum anderen ist zu beachten, dass der Normgeber typisieren darf. Die zulässige Typisierung darf aber nur in Einzelfällen und ausnahmsweise zu einer Benachteiligung der Betroffenen führen und nur in besonders gelagerten Fällen Ungleichheiten entstehen lassen. Die durch eine typisierende Regelung entstehenden Ungerechtigkeiten dürfen ferner nur eine verhältnismäßig kleine Zahl von Personen betreffen, die Ungleichbehandlung darf also nicht sehr intensiv sein (BAG vom 10.12.2002 - 3 AZR 3/02). Selbst wenn die Betriebsparteien nicht verpflichtet sind, die Regelung "punktgenau" zu gestalten, ist eine Regelung umso weniger geeignet, die ungleiche Behandlung zu rechtfertigen, je mehr sie typisiert, obwohl eine punktgenaue Regelung ohne oder mit wenig Schwierigkeiten möglich wäre (BAG vom 16.2.2010 - 3 AZR 216/09).

41

dd)

42

Gemessen an diesen Grundsätzen ist die unterschiedliche Behandlung sachlich gerechtfertigt:

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§ 7 Abs. 1 VO enthält schon keine Bestimmungen über die Berechnung der Betriebsrente, die allein an den unterschiedlichen Status von Arbeitern und Angestellten anknüpfen. Denn die Versorgungsordnung knüpft bei der Berechnung der Betriebsrente für Arbeiter und Angestellte jeweils an die unterschiedlichen tarifvertraglichen Vergütungssysteme an. Die im Einzelfall unterschiedliche Behandlung derjenigen Angestellten, die einer höheren Versorgungsgruppe zugeordnet werden, gegenüber den Arbeitern, die einer niedrigeren Versorgungsgruppe zugeordnet werden, beruht nicht auf der pauschalen Differenzierung zwischen diesen beiden Gruppen von Arbeitnehmern, sondern auf einer gruppenspezifisch ausgestalteten unterschiedlichen Regelung der jeweiligen Arbeitsbedingungen, insbesondere der jeweiligen Vergütungssysteme (vgl. dazu BAG vom 17.12.1992 - 6 AZR 91/92; BAG vom 22.12.2009 - 3 AZR 895/07).

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Indem § 7 Abs. 1 VO für Arbeiter auf Arbeitswerte, ermittelt auf der Basis des Tarifvertrags über die analytische Arbeitsbewertung, und für Angestellte auf Rangstufen, diese wiederum - wenn auch nur mittelbar - ermittelt nach dem Gehaltsrahmenabkommen, abstellt, nimmt die Regelung zwei völlig unterschiedliche tarifliche bzw. betriebliche Regelungssysteme in Bezug. Die Unterschiede zwischen den Regelungen des Lohnrahmenabkommen und des Gehaltsrahmenabkommens über die Entgeltstruktur und die Entgeltfindung rechtfertigen nach Auffassung der Kammer eine unterschiedliche Behandlung bei der betrieblichen Altersversorgung (so auch Arbeitsgericht Düsseldorf vom 16.1.2013 - 3 Ca 5067/12).

45

b)

46

Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf eine Betriebsrente nach den Versorgungsgruppen 11 bis 15. Es wird insoweit auf die vorstehenden Ausführungen Bezug genommen.

47

II.

48

Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Danach hat der Kläger als unterlegende Partei die Kosten zu tragen.

49

Der Streitwert nach den §§ 3 ff. ZPO ist gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt worden. Die Kammer ist hier von dem dreijährigen Unterschiedsbetrag zwischen der Betriebsrente nach der Versorgungsgruppe 10 und einer Betriebsrente nach der Versorgungsgruppe 16 ausgegangen. Für den Feststellungsantrag ist ein Abschlag von 20% vorgenommen worden. Dieser Streitwert entspricht auch dem Gerichtsgebührenstreitwert nach § 63 Abs. 2 GKG.

50

RECHTSMITTELBELEHRUNG

51

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

52

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim

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Landesarbeitsgericht Düsseldorf

54

Ludwig-Erhard-Allee 21

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40227 Düsseldorf

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Fax: 0211-7770 2199

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eingegangen sein.

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Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

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Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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1.Rechtsanwälte,

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2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

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3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

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Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

64

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

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Gez. E.