Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2005-05-12, Aktenzeichen 4 TaBV 8/05
ECLI:DE:LAGRLP:2005:0512.4TABV8.05.0A

Tenor

Die Beschwerde des Betriebsrates gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Trier vom 30.11.2004 - 3 BV 12/04 - wird zurückgewiesen.

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe

1

I. Im vorliegenden Beschlussverfahren streiten die Beteiligten um die Ersetzung einer Zustimmung zu einer geplanten Änderungskündigung der Mitarbeiterin Frau A. M. Gleichzeitig dazu laufen zwei weitere parallel gelagerte Beschlussverfahren. Auf die Arbeitsverhältnisse findet aufgrund nachwirkender Allgemeinverbindlichkeit der Manteltarifvertrag für den Einzelhandel in Rheinland-Pfalz (nachfolgend MTV) Anwendung.

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Arbeitnehmer nach Vollendung des 50. Lebensjahres und einer Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren haben einen erhöhten Kündigungsschutz. Sie können nur aus wichtigem Grund, den sie selbst verschuldet haben oder mit Zustimmung des Betriebsrates gekündigt werden. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt er die Verweigerung nicht mit, gilt seine Zustimmung als erteilt. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit bei Verweigerung der Zustimmung diese durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen. Unter dem 23.01.2004 bat die Arbeitgeberin den Betriebsrat um Zustimmung zur Änderungskündigung. Wegen des Inhaltes des Zustimmungsantrags wird auf den angefochtenen Beschluss des Arbeitsgerichts Trier verwiesen. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung zu der beabsichtigten Änderungskündigung. Auch hier wird wegen des Inhalts auf den angefochtenen Beschluss verwiesen. Der Betriebsrat macht im Wesentlichen geltend, es seien keine nachvollziehbaren Gründe vorgetragen, die die beabsichtigten Änderungskündigungen auch nur im Ansatz rechtfertigen könnten. Vage Hinweise auf neue Personalstrukturen und schlankere Strukturen könnten einen substantiierten Sachvortrag nicht ersetzen. Es dränge sich der Eindruck auf, die Geschäftsleitung wolle unter dem Vorwand neue Personalstrukturen einführen zu wollen, tatsächlich lediglich eine Kostenreduzierung zu Lasten der langjährigen Mitarbeiter durchführen. Die Mitarbeiter hätten Einzelarbeitsverträge, in denen ihre Funktion und ihre Gehaltsansprüche in Verbindung mit dem gültigen Tarifvertrag geregelt seien. Hinzu komme, dass die von Mitarbeitern bis dato verrichteten Arbeiten auch zukünftig nicht entfallen würden. Sie sollten zukünftig exakt die gleichen Tätigkeiten verrichten und lediglich eine Reduzierung ihres Gehaltes hinnehmen. Wegen des Personaleinsatzes der Substituten im Warenhaus T. und der Warengruppenleiter wird auf die ausführliche Darstellung im Sachverhalt des angefochtenen Beschlusses verwiesen.

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Die Arbeitgeberin hat geltend gemacht, es sei notwendig gewesen auch die Führungsebene entsprechend anzupassen, weil diese in T. im Vergleich zu anderen Niederlassungen besonders stark besetzt gewesen sei. Die Disposition, die bisher ein wesentlicher Teil sowohl der Tätigkeit der Warengruppenleiter als auch im Wege der Delegation des Substituten war, sei durch Einführung des Warenwirtschaftssystems und die Übertragung auf zwei neu geschaffenen Disponentenstellen entfallen. Durch weitgehende Automatisierung innerhalb der Disposition und dem damit verbundenen Wegfall ganz erheblicher Arbeitsmengen sei es ihr möglich geworden früher fünf eigenständige Warenbereiche zu sodann nur noch zwei Warenbereichen außerhalb des Lebensmittelbereichs zusammen zu fassen. Herr D. und Frau M. würden nicht mehr disponieren. Frau M. würde als Erstverkäuferin tätig sein und den Sortimentsbereich Haushaltswaren betrauen. In Gesprächen mit dem Betriebsrat sei verdeutlicht worden, dass durch den Wegfall ganz erheblicher Dispositionsaufgaben die Zusammenfang von Sortimentsbereichen von vormals fünf auf später zwei im Nichtlebensmittelbereich und die entsprechende Reduzierung der Führungskräfte geplant sei. In einem weiteren Gespräch am 23.01.2004 sei dem Betriebsrat auch die konkreten arbeitgeberseitigen Maßnahmen erklärt und die einzelnen betroffenen Personen benannt worden.

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Die Arbeitgeberin hat beantragt,

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die Zustimmung des Betriebsrats zur Änderungskündigung der Beteiligten A. M. zu ersetzen.

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Der Betriebsrat hat beantragt,

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den Antrag zurückzuweisen.

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Er hat vorgetragen, der Firma gehe es nur um eine Gehaltsreduzierung bei den betroffenen Mitarbeitern, bei im Übrigen unveränderter Tätigkeit. Die maschinelle Disposition bewerte nur die Abverkaufszahlen, eine Berücksichtigung von Saisonartikeln oder Artikeln für die gerade lokal geworben werde, finde nicht statt. Die sozialen Daten der einzelnen Betroffenen seien genannt worden.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes erster Instanz wird auf die Sachverhaltsdarstellung im angefochtenen Beschluss verwiesen.

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Das Arbeitsgericht hat die Zustimmung zur beabsichtigten Änderungskündigung ersetzt. Die Zustimmung sei zu ersetzen, wenn der Betriebsrat zum einen ordnungsgemäß beteiligt worden sei und zum anderen wenn die von ihm eingewandten Gründe für die Zustimmungsverweigerung nicht vorlägen bzw. unberechtigt seien. Aufgrund der Anhörung der Beteiligten stehe zur Überzeugung der Kammer fest, dass der Betriebsrat ordnungsgemäß über die beabsichtigte Änderungskündigung unterrichtet worden sei. Dies sei durch Vernehmung des Zeugen K. E. bestätigt worden. In der Sache habe der Betriebsrat die Verweigerung im Wesentlichen damit begründet, dass die beabsichtigte Änderungskündigung lediglich der Kostenreduzierung diene. Dieser Einwand sei erheblich, weil an eine Änderungskündigung, die lediglich der Reduzierung des vereinbarten Gehaltes diene, strenge Anforderungen zu stellen sei. Die Arbeitgeberin habe die Änderungskündigung im Wesentlichen damit begründet, dass sie ihr unternehmensinternes Warenwirtschaftssystem weiter entwickelt habe mit der Folge, dass es nunmehr technisch möglich sei, die Disposition weitgehend automatisch durchzuführen. Dadurch seien Stellen von Warengruppenleitern und Substituten weggefallen, durch Umorganisation fiel ein wesentlicher Teil der von den Substituten bisher durchgeführten Tätigkeit weg. Dieses Vorbringen habe der als Zeuge vernommene R. Sch. bestätigt. Die Unternehmerentscheidung, bestimmte Rationalisierungsmaßnahmen durchzuführen sei der gerichtlichen Kontrolle mit Ausnahme der Grenzen des Rechtsmissbrauchs entzogen. Dass diese Entscheidung lediglich zum Wegfall eines Teils der Stellen der Warenbereichsleiter und Substituten geführt hat, verbunden mit Kosteneinsparungen, liege im Wesen von Rationalisierungsmaßnahmen und sei nicht zu beanstanden. Die vom Betriebsrat vorgetragenen Gründe rechtfertigten die Zustimmungsverweigerung daher nicht, so dass sie zu ersetzen sei. Das Vorbringen des Betriebsrates zur fehlerhaften Sozialauswahl sei unerheblich, weil diese Gründe nicht in der Zustimmungsverweigerung geltend gemacht worden seien.

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Wegen der weiteren Einzelheiten der Beschlussbegründung wird auf die vorbezeichnete Entscheidung verwiesen.

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Gegen den dem Betriebsrat am 18.01.2005 zugestellten Beschluss richtet sich die am 17.02.2005 eingelegte Beschwerde. Der Betriebsrat hat seine Beschwerde mit am 18.03.2005 eingegangenem Schriftsatz begründet.

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Der Betriebsrat vertritt die Auffassung, seine Zustimmung sei nicht zu ersetzen, weil die Kündigung bereits ungerechtfertigt sei. Die Arbeitgeberin habe offensichtlich die erforderliche Sozialauswahl nicht bzw. nicht im erforderlichen Umfang vorgenommen. Hierzu führt der Betriebsrat im Einzelnen aus. Das Arbeitsgericht habe auch die Vorschrift des § 15 Abs. 5 MTV falsch ausgelegt. Der Betriebsrat habe in seinem Widerspruchsschreiben nachvollziehbare und in keiner Weise als willkürlich oder als nicht sachgerecht anzusehende Gründe aufgeführt. Mit seiner Auffassung, dies reiche für eine begründete Zustimmungsverweigerung aus, habe sich das Arbeitsgericht nicht auseinander gesetzt.

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In einem außerhalb der Beschwerdebegründungsfrist eingereichten Schriftsatz hat der Betriebsrat weiter geltend gemacht, das Arbeitsgericht habe nicht berücksichtigt, dass laut Aussagen des Zeugen Sch. auch noch ein erheblicher Teil der Tätigkeiten nach wie vor vorhanden sei, welche die Beschäftigung als Substitut rechtfertigen würde.

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Der Betriebsrat beantragt,

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1. der Beschluss des Arbeitsgerichts Trier vom 30.11.2004 - 3 BV 12/04 - wird abgeändert.

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2. Der Antrag der Beteiligten zu 1), die Zustimmung des Beteiligten 2) zur Änderungskündigung der Arbeitnehmerin M.zu ersetzen, wird zurückgewiesen.

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Die Arbeitgeberin beantragt,

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die Beschwerde zurückzuweisen.

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Sie hält die Beschwerde für unzulässig, weil die Beschwerdebegründung keine hinreichende Auseinandersetzung mit den Gründen der angefochtenen Entscheidung beinhalte. Im Übrigen bestreitet sie mit Nichtwissen, dass der Betriebsrat einen Beschluss zur Durchführung des Beschwerdeverfahrens unter Beauftragung des Verfahrensbevollmächtigten gefasst hat.

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Im Übrigen verteidigt sie materiell-rechtlich die Entscheidung des Arbeitsgerichts.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes im Beschwerdeverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Beteiligten, die Gegenstand der mündlichen Anhörung waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom 12.05.2005.

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II. Die Beschwerde des Betriebsrates ist zulässig, sie ist insbesondere form- und fristgerecht eingelegt worden. Die Beschwerde wurde ebenfalls in zulässiger Form begründet.

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Zwar ist der Arbeitgeberin zuzugeben, dass sich die Beschwerde im Wesentlichen mit der Wiederholung des erstinstanzlichen Sachvortrages befasst, die Beschwerdebegründung enthält allerdings einen gegen den angefochtenen Beschluss gerichteten konkreten Angriff. Der Betriebsrat macht geltend, das Arbeitsgericht habe seinen bereits erstinstanzlich erhobenen Einwand, wonach die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates nur auf Willkür oder sachfremde Argumente überprüft werden kann, in der angefochtenen Entscheidung nicht behandelt. Dieser Einwand gegen die angefochtene Entscheidung ist zutreffend. Das Arbeitsgericht hat sich in der Tat mit der vom Betriebsrat vorgenommenen Interpretation des Regelungsgehalts des § 15 Abs. 5 MTV im angefochtenen Beschluss nicht auseinandergesetzt.

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Ob der Einwand des Betriebsrates materiell berechtigt ist, ist erst im Verfahren über die Begründetheit der Beschwerde zu entscheiden.

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Das Beschwerdeverfahren ist auch deswegen zulässig, weil ein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss zur Durchführung des Beschwerdeverfahrens vorliegt. Der Betriebsrat hat durch Vorlage von Urkunden nachgewiesen, dass er den Beschluss zur Führung eines Rechtsmittelsverfahrens gegen den nachteiligen Beschluss des Arbeitsgerichts nach ordnungsgemäßer Einladung mit der erforderlichen Stimmenmehrheit gefasst hat.

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Substantiierte Einwendungen gegen die Richtigkeit des Vorbringens des Betriebsrates hat die Arbeitgeberin im Termin zur Anhörung auch nicht mehr vorgebracht.

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Die Entscheidung des Arbeitsgerichts erweist sich im Ergebnis und in der Begründung jedoch als zutreffend. Die hiergegen gerichtete Beschwerde des Betriebsrates musste erfolglos bleiben. Dies folgt aus den nachfolgenden kurz zusammengestellten Erwägungen.

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Die Beschwerdekammer nimmt zunächst Bezug auf den begründenden Teil der angefochtenen Entscheidung und sieht von einer nochmaligen Wiederholung ab.

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Wegen der Angriffe im Beschwerdeverfahren, die zu keiner anderen Beurteilung der Sach- und Rechtslage führen, sei lediglich auf Folgendes hinzuweisen:

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Die Interpretation des § 15 Nr. 5 MTV des Betriebsrates wird von der Beschwerdekammer nicht geteilt. Sie entspricht auch nicht der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu der maßgebenden Tarifvorschrift. Im Geltungsbereich des § 15 Nr. 5 MTV sind ordentliche Kündigungen (danach auch Änderungskündigungen) nicht von vorneherein ausgeschlossen. Sie werden lediglich von der Zustimmung des Betriebsrates abhängig gemacht. Es handelt sich um eine kollektiv-rechtliche verfahrensmäßige Absicherung des individuellen Kündigungsschutzes für länger gediente, ältere Arbeitnehmer auf kollektiver Ebene. Die Beteiligungsrechte des Betriebsrates im Verhältnis zur bloßen Anhörung nach § 102 Abs. 1 und zum Widerspruchsrecht nach § 102 Abs. 3 BetrVG werden durch eine zusätzliche verfahrensmäßige Hürde verstärkt (vgl. BAG, Urt. v. 21.06.2000, 4 AZR 379/99, AP Nr. 121 zu § 102 BetrVG 1972). In der vorbezeichneten Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht mit einer Begründung, der sich die Kammer anschließt, diese Vorschrift interpretiert. Die tarifliche Regelung gibt keine Entscheidungskriterien für den Betriebsrat und keine Gründe für die Zustimmungsverweigerung vor. Die Entscheidung wird damit grundsätzlich in das freie Ermessen des Betriebsrates gestellt. Dies führt aber nicht dazu, dass das freie Ermessen des Betriebsrates einer ordentlichen Kündigung dergestalt entgegen steht, dass lediglich unvernünftige, willkürliche oder sachfremde Begründungen keine Berücksichtigung finden könnten. Dies ergibt sich aus der Tarifbestimmung nicht. Nach der vorbezeichneten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, kann der Arbeitgeber durch Anrufung des Arbeitsgerichts zu einer Entscheidung kommen. Dabei gilt der Untersuchungsgrundsatz. Das Arbeitsgericht hat ohne Rücksicht auf das Vorbringen der Beteiligten von sich aus die entscheidungserheblichen Tatsachen zu ermitteln. Es wird bei Nichtvorliegen eines vom Betriebsrat geltend gemachten Grundes für die Verweigerung der Zustimmung die Zustimmung zur Kündigung ersetzen (vgl. BAG a. a. O.). Das hat zur Folge, dass das Arbeitsgericht im Beschlussverfahren zu überprüfen hat, ob die vom Betriebsrat geltend gemachten Gründe gegen die ausgesprochene Kündigung zutreffen oder nicht. Liegen sie nicht vor, ist die Zustimmung zu ersetzen.

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Dabei ist entsprechend der Regelung im Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 BetrVG ein Nachschieben von Gründen durch den Betriebsrat im Beschlussverfahren nicht zulässig. Der Betriebsrat muss alle Gründe, mit denen er seine Zustimmung zu einer vom Arbeitgeber geplanten personellen Einzelmaßnahme verweigern will, innerhalb einer Woche dem Arbeitgeber mitteilen. Dies ergibt sich aus dem ausdrücklichen Wortlaut der tariflichen Bestimmung. Im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren kann er keine neuen Gründe nachschieben. Für die Angabe der Widerspruchsgründe sind Frist und Form vorgeschrieben. Dabei bezieht sich die Schriftform auch auf die vom Betriebsrat anzugebenden Gründe. Sie müssen schriftlich niedergelegt und vom Betriebsrat unterzeichnet werden. Die Schriftform soll sicherstellen, dass der Arbeitgeber sichere Kenntnis von den Gründen erhält, die den Betriebsrat veranlasst haben, die Zustimmung zur geplanten Maßnahme zu verweigern. Dies soll er auch innerhalb der vom Gesetz genannten Frist erfahren. Die Vorschriften über Form und Frist machen das Verfahren zu einem förmlichen Verfahren. Das dient der von den Tarifpartnern offensichtlich gewünschten alsbaldigen Klarheit und Rechtssicherheit. Der Arbeitgeber und der von der personellen Einzelmaßnahme betroffene Arbeitnehmer soll innerhalb der Wochenfrist erfahren, ob der Betriebsrat die Zustimmung verweigert hat und auf welche Gründe er sich dabei stützt. Dabei hatte der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran zu erfahren, worauf der Betriebsrat seine Zustimmungsverweigerungsgründe stützt. Nur so kann er abschätzen, ob die Begründung zutrifft oder ob begründete Aussicht besteht, dass die Zustimmung vom Gericht ersetzt wird, weil die Begründung des Betriebsrates nicht stichhaltig ist.

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Vom Betriebsrat wird nichts Unbilliges oder gar Unmögliches verlangt. Der Tarifvertrag geht davon aus, dass er seine Gründe, die ihn zur Verweigerung der Zustimmung veranlasst haben, innerhalb einer Woche dem Arbeitgeber mitteilen kann. Das war hier auch der Fall. Der Betriebsrat hätte somit den Grund fehlerhafter Sozialauswahl auch innerhalb der gesetzlichen Frist bekannt geben können. Es bleibt ihm nämlich unbenommen, ob er einen oder mehrere Gründe für seine Zustimmungsverweigerung geltend macht.

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Ausgehend von vorbezeichneten Kriterien erweist sich die angefochtene Entscheidung des Arbeitsgerichts als zutreffend. Das Arbeitsgericht hatte nach durchgeführter Beweisaufnahme festgestellt, dass die vom Betriebsrat geltend gemachten Widerspruchsgründe nicht zutreffend sind. Der Arbeitgeberin ging es ersichtlich nicht lediglich darum, Kosten zu reduzieren bei ansonsten unveränderter Tätigkeit. Die Arbeitgeber hat ein schlüssiges und nachvollziehbares Konzept aufgezeigt, weswegen durch Rationalisierungsmaßnahmen verschiedene Aufgaben umverteilt worden sind und damit Tätigkeitsbereiche für die von der Änderungskündigung betroffenen Arbeitnehmern zum Teil weggefallen sind und auf andere Mitarbeiter verlagert worden sind. Der Einwand des Betriebsrates, es werde lediglich eine Kostenreduzierung zu Lasten älterer Arbeitnehmer beabsichtigt, ist damit nicht begründet.

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Auch der im Widerspruchsschreiben gehaltene Einwand, die Mitarbeiter hätten Verträge, die einzuhalten seien, verfängt nicht. Dies führt ja gerade dazu, dass die Arbeitgeberin im Wege der Änderungskündigung in diese Verträge eingreifen muss, um sie der veränderten betrieblichen Situation anzupassen.

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Aufgrund der durchgeführten Beweisaufnahme und der Beweiswürdigung durch das Arbeitsgericht, der die Beschwerdekammer folgt, sind wesentliche Teile der Disposition voll-automatisch oder teil-automatisch geworden und werden auf zwei Disponenten übertragen.

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Ob und in welchem Umfang noch gewisse Disponententätigkeiten nach wie vor künftig für die betroffenen Arbeitnehmer anfallen, spielt für die Entscheidung des anhängigen Verfahrens keine Rolle.

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Die Verweigerung des Betriebsrates wurde darauf gestützt, dass sich keinerlei Änderung der auszuübenden Tätigkeit ergibt. Dies ist nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts gerade nicht der Fall. Auch der Betriebsrat macht im Beschwerdeverfahren auch lediglich geltend, dass zu gewissen Anlässen ein Teil von Dispositionstätigkeiten noch verbleibt.

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Damit steht aber gleichzeitig fest, dass die vom Betriebsrat gemachten Widerspruchsgründe, nämlich eine unveränderte Tätigkeit der betroffenen Mitarbeiter nicht vorliegen. Auch hat die Arbeitgeberin nicht lediglich sich entschlossen, bei ansonsten unveränderter Tätigkeit des Mitarbeiters lediglich Personalkosten einzusparen.

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III. Mit der vorliegenden Entscheidung werden die Rechte der betroffenen Mitarbeiter nicht präkludiert. Die Arbeitnehmer waren an dem vorliegenden Beschlussverfahren nicht zu beteiligen, da sie nicht in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsposition berührt sind. Eine der Bestimmung des § 103 Abs. 3 BetrVG vergleichbare Normierung, wonach Mitarbeiter im Beschlussverfahren zu beteiligen sind, fehlt in § 15 Nr. 5 MTV. Insbesondere wären die betroffenen Arbeitnehmer nicht gehindert, Gründe, die der Betriebsrat im Zustimmungsverweigerungsverfahren nicht geltend gemacht hat, vorzubringen, um sich gegen eine eventuelle Änderungskündigung gerichtlich zur Wehr zu setzen.

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IV. Nach allem war die Beschwerde des Betriebsrates zurückzuweisen.

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Gründe für eine Zulassung der Rechtsbeschwerde bestehen angesichts des Umstandes, dass der Regelungsbereich und die Auslegung des § 15 MTV obergerichtlich geklärt sind, nicht. Die Entscheidung ist daher mit der Rechtsbeschwerde nicht anfechtbar.