Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2012-12-04, Aktenzeichen 3 Sa 320/12
ECLI:DE:LAGRLP:2012:1204.3SA320.12.0A

Tenor

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 23.04.2012 - 3 Ca 2298/11 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung.

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Die am ... Dezember 1966 geborene Klägerin war bei der Beklagten aufgrund Arbeitsvertrags vom 19. September 1996 (Bl. 205 bis 208 d.A.) seit 10. September 1996 als Sachbearbeiterin beschäftigt.

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Unter dem 4. November 2011 vereinbarte die Beklagte mit dem bei ihr bestehenden Betriebsrat einen Interessenausgleich (Bl. 43 bis 48 d.A.), einen Sozialplan (Bl. 49 bis 52 d.A.) und eine Auswahlrichtlinie (Bl. 53, 54 d.A.). Der Interessenausgleich vom 4. November 2011 sieht aufgrund der angeführten Verluste diverser Leistungen (insbesondere Verlust von vier Linienbündeln) verschiedene Maßnahmen zur Anpassung der Kapazitäten vor, darunter u.a. auch den Abbau der aufgeführten Arbeitsplätze in den genannten Verkaufsbüros; wegen der Einzelheiten der umzusetzenden Maßnahmen wird auf die in § 3 des Interessenausgleichs getroffenen Regelungen verwiesen. In § 2 der Auswahlrichtlinie vom 4. November 2011 sind folgende Auswahlkriterien festgelegt:

4

"§ 2 Auswahlkriterien

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Beim Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen erfolgt die Sozialauswahl nach sozialen Gesichtspunkten sowie fachlicher und persönlicher Eignung.

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Die sozialen Kriterien bewerten die Betriebsparteien nach Punkten wie folgt:

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(a) Lebensalter; je vollendetes Lebensjahr: 1 Punkt

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(b) Betriebszugehörigkeit; je vollendetes Beschäftigungsjahr: 1 Punkt

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(c) Unterhaltsverpflichtungen;
Verheiratete/eingetragene Lebenspartnerschaft: 10 Punkte
Je unterhaltsberechtigtes Kind: 10 Punkte

10

(d) Schwerbehinderung; ab einem GdB von 50: 10 Punkte
Neben sozialen Gesichtspunkten werden auch fachliche und persönliche Eignung bei der Auswahl herangezogen. Dabei können bis zu 10 Zusatzpunkte vergeben werden.

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Es ist in jedem Einzelfall in einem weiteren Schritt die entsprechende Wertung des § 1 Abs. 3 KSchG dahingehend zu prüfen, ob individuelle besondere Umstände vorliegen, die eine abweichende Gewichtung erfordern. Bei der Gesamtwürdigung ist es dabei zulässig, besondere Härtefälle oder soziale Sonderbelastung mit bis zu 10 Zusatzpunkten zu bewerten, falls das Gesamtergebnis sonst sozial unausgewogen wäre.

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Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Einzelschritte der Auswahlüberlegung und der Bewertung der sozialen und Leistungskriterien je Mitarbeiter so zu dokumentieren, dass der Betriebsrat diese nachvollziehen kann. Auf Antrag des Betriebsrats sind ihm diese näher zu erläutern."

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Mit Schreiben vom 12. Dezember 2011 (Bl. 9, 10 d.A.) kündigte die Beklagte das mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2012. In Umsetzung des vorgesehenen Abbaus von 4,5 Sachbearbeiterstellen kündigte die Beklagte neben der Klägerin auch den Arbeitnehmern M., Mö. und Sch.. Wegen der von der Beklagten vorgenommenen Sozialauswahl wird auf die von ihr vorgelegte Aufstellung mit den darin angegebenen Sozialdaten und der jeweils zugrunde gelegten Punktezahl der aufgeführten Mitarbeiter verwiesen (Anlage 4 zum Schriftsatz der Beklagten vom 26. Januar 2012 = Bl. 55 d.A.).

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Gegen die Kündigung vom 12. Dezember 2011 wendet sich die Klägerin mit ihrer am 28. Dezember 2011 beim Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein eingegangenen Kündigungsschutzklage.

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Sie hat erstinstanzlich vorgetragen, die abgeschlossene Auswahlrichtlinie sei von Seiten der Beklagten fehlerhaft angewendet worden. Die Beklagte habe gemäß der von ihr vorgelegten Liste zur Sozialauswahl die Mitarbeiterinnen Schn., Schm. und E. ungerechtfertigt als Spezialisten qualifiziert und fehlerhaft nicht in die Sozialauswahl mit einbezogen. Bei den genannten "Spezialisten" handele es sich um Mitarbeiter, welche wie sie zuvor Sachbearbeiter gewesen seien, bevor sie nach einer gewissen Einarbeitungszeit in ihre jetzige Position "befördert" worden seien. Sie wäre nach einer gewissen Einarbeitung ebenfalls in der Lage, die Arbeiten der Mitarbeiterinnen Schm., Schn. und E. auszuüben. Weiterhin sei nicht nachvollziehbar, aus welchem Grunde der Mitarbeiterin H. 10 Sonderpunkte zugewiesen worden seien. Die in der Auswahlrichtlinie unter § 2 Abs. 3 enthaltene Regelung zur Vergabe von bis zu 10 Zusatzpunkten sei völlig willkürlich. Im Übrigen wäre die Beklagte nach § 4 des Interessenausgleichs zu der Prüfung verpflichtet gewesen, ob ggf. ältere Arbeitnehmer vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden wollten, was bei den Arbeitnehmern O. T. und M. G. der Fall wäre.

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Die Klägerin hat beantragt,

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festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung vom 12. Dezember 2011 nicht aufgelöst worden ist,
die Beklagte zu verurteilen, sie für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu 1 zu den im Arbeitsvertrag geregelten Arbeitsbedingungen bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiterzubeschäftigen.

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Die Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Sie hat erwidert, die angeführten Mitarbeiterinnen Schn., Schm. und E. seien mit der Klägerin nicht vergleichbar. Die Mitarbeiterin Schn. habe nach ihrer Ausbildung zur Bürokauffrau mit schwerpunktmäßiger Ausbildung im Bereich Buchhaltung im 3. Ausbildungsjahr die Tätigkeit der Debitoren-Sachbearbeiterin in der Buchhaltung im Bereich Finanz- und Rechnungswesen übernommen, für die gemäß der vorgelegten Stellenbeschreibung (Anlage 7 zum Schriftsatz der Beklagten vom 26. März 2012 = Bl. 131, 132 d.A.) fundierte Buchhaltungskenntnisse erforderlich seien, über die die Klägerin nicht verfüge. Weiterhin setze der Einsatz auf diesem Arbeitsplatz gemäß der Stellenbeschreibung voraus, dass alle notwendigen Schulungen insbesondere im Bereich SAP sowie alle notwendigen Konzernzertifikate erworben seien, was bereits einen Zeitraum von mehreren Monaten erfordere, der die Dauer der Kündigungsfrist der Klägerin überschreite. Zudem hätte die Klägerin zunächst fundierte Buchhaltungskenntnisse erwerben müssen, wofür ebenfalls mindestens sechs Monate zusätzlich hätten veranschlagt werden müssen. Da die Klägerin nicht über die einschlägigen Vorkenntnisse für einen Einsatz auf dieser Stelle verfüge, hätte sie erst in einem mindestens ein Jahr dauernden Zeitraum die notwendigen Kenntnisse erwerben müssen, was nicht zumutbar sei. Weiterhin sei die Klägerin auch nicht mit Frau Schm. vergleichbar. Frau Schm. sei aufgrund ihrer absolvierten Ausbildung zur geprüften Bilanzbuchhalterin auf ihrer Stelle im Controlling eingesetzt, die ausweislich der Stellenbeschreibung (Anlage 8 zum Schriftsatz vom 26. März 2012 = Bl. 133, 134 d.A.) dieser Ausbildung entsprechende Spezialkenntnisse erfordere. Neben den fundierten Kenntnissen im Bereich Buchhaltung und Bilanzbuchhaltung seien auch umfangreiche SAP-Kenntnisse und der Erwerb von Konzernzertifikaten für diese Stelle erforderlich. Da eine entsprechende Qualifizierung und Einarbeitung der Klägerin deutlich über ein Jahr dauern würde, sei offensichtlich, dass die Klägerin mit Frau Schm. fachlich nicht vergleichbar sei. Auch mit der Sekretärin ihres Geschäftsführers, Frau E., sei die Klägerin nicht vergleichbar. Im Hinblick darauf, dass aufgrund der langjährigen äußerst zuverlässigen und vertrauenswürdigen Bekleidung dieser Position durch die Mitarbeiterin E. ein besonderes Vertrauensverhältnis bestehe, sei eine Vergleichbarkeit nicht gegeben. Darüber hinaus verfüge Frau E. über Spezialkenntnisse, die sie benötige, weil sie dem Geschäftsführer als Sachbearbeiterin im Bereich Ausschreibungen zuarbeite. Zudem obliege Frau E. auch die gesamte Abwicklung mit der Inkassofirma, durch welche sie säumige Zahlungen betreiben lasse. Die von Frau E. jeweils durch langjährige Ausübung ihrer Tätigkeit erworbenen Kenntnisse und Erfahrungen könne sich die Klägerin nicht innerhalb einer zumutbaren Einarbeitszeit aneignen. Unabhängig davon sei die Klägerin wegen der völligen Verschiedenheit der Aufgaben und der besonderen Vertrauensstellung von Frau E. als Sekretärin der Geschäftsführung mit dieser nicht vergleichbar. Entgegen der Ansicht der Klägerin sei die Sozialauswahl auch hinsichtlich der Mitarbeiterin H. nicht zu beanstanden. Die Behauptung der Klägerin, die nach der Auswahlrichtlinie mögliche Vergabe von 10 Zusatzpunkten an Frau H. sei ohne Begründung erfolgt, sei unzutreffend. In der dem Betriebsrat im Zuge der Erörterung der Sozialauswahl übergebenen schriftlichen Begründung (Anlage 9 zum Schriftsatz der Beklagten vom 26. März 2012 = Bl. 135 d.A.) habe sie im Einzelnen dargelegt, aus welchen Gesichtspunkten der besonderen fachlichen und persönlichen Eignung die angesetzten 10 Zusatzpunkte vergeben worden seien.

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Mit Urteil vom 23. April 2012 - 3 Ca 2298/11 - hat das Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass die von der Beklagten durchgeführte Sozialauswahl zumindest nicht derart fehlerhaft sei, dass auf der Grundlage des § 1 Abs. 4 KSchG von einer groben Fehlerhaftigkeit des gewonnenen Ergebnisses gesprochen werden könne. Bezogen auf die Mitarbeiterin E. sei zu berücksichtigen, dass diese aufgrund ihrer Tätigkeit sowie des Vertrauensverhältnisses zum Geschäftsführer gerade im Hinblick auf die erreichten Punkte zumindest nicht grob fehlerhaft in der Sozialauswahl der Beklagten vorgezogen worden sei. Einer Sekretärin der Geschäftsführer, die seit 1997 beschäftigt sei, müsse ein besonderes Vertrauensverhältnis zu den Geschäftsführern zuerkannt werden. Darüber hinaus werte die Kammer das besondere Vertrauensverhältnis als betriebliches Erfordernis im Sinne eines berechtigten betrieblichen Interesses gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG. Bezogen auf die Mitarbeiterin Schm. verfüge diese aufgrund ihrer Ausbildung zur Bilanzbuchhalterin über Kenntnisse, die sie zu ihrer Tätigkeit im Bereich Controlling befähigten. Derartige Kenntnisse könne die Klägerin nicht aufzeigen. Weiterhin müsse Frau Schn. bezogen auf den Bereich ihres Einsatzes in der Buchhaltung als Spezialkraft angesehen werden. Zwar habe die Klägerin während ihrer Ausbildung zur Kauffrau auch Grundkenntnisse im Bereich Buchhaltung erworben. Diese Grundkenntnisse seien jedoch bezogen auf den heutigen Ausbildungsstand und Ausbildungsinhalt antiquiert und könnten nicht mehr den Kenntnissen einer Bürokauffrau im Bereich Buchhaltung aufgrund der heutigen aktuellen Ausbildung gleichgestellt werden. Darüber hinaus sei diese Mitarbeiterin im Rahmen ihrer Ausbildung sowie ihrer weiteren Tätigkeit in der Buchhaltung der Beklagten eingearbeitet. Aufgrund der Tätigkeit seit 2009 besitze sie Kenntnisse und Erfahrungswissen, welches die Klägerin auch innerhalb der 6-monatigen Kündigungsfrist nicht hätte fundiert erwerben können. Im Bereich der heutigen, vor allem EDV-gestützten Buchhaltung sei wichtig, neben den Kenntnissen der entsprechenden EDV-Programme entsprechende Arbeitssicherheit in den Tätigkeitsbereich mit einzubringen. Dies könne und müsse von einer Arbeitskraft, die über Jahre allein leichtere EDV-Aufgaben wahrgenommen habe, nicht mehr erwartet werden. Die Klägerin sei deshalb mit Frau Schn. aufgrund deren spezieller Tätigkeit nicht vergleichbar. Mit der Mitarbeiterin H. bestehe zwar Vergleichbarkeit. Nach der Auswahlrichtlinie könne der Arbeitgeber aber auch die fachliche und persönliche Eignung im Rahmen der Sozialauswahl mit der Vergabe von bis zu 10 Zusatzpunkten berücksichtigen. Aufgrund der Auswahlrichtlinie habe es der Beklagten freigestanden, die von ihr angeführten besonderen Ansatzpunkte der Tätigkeit der Mitarbeiterin H. mit Sonderpunkten zu bewerten. Es sei nicht erkennbar, dass die entsprechende Bewertung grob fehlerhaft sei. Soweit die Klägerin darauf verwiesen habe, dass möglicherweise ältere Mitarbeiter bereit gewesen wären, ihr Arbeitsverhältnis bei Zahlung einer Abfindung aufzugeben, sei nicht erkennbar, dass die Beklagte mit den entsprechenden Mitarbeitern eine verbindliche Beendigungsabsprache hätte treffen können.

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Gegen das ihr am 11. Juni 2012 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 11. Juli 2012, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 11. September 2012 mit Schriftsatz vom 11. September 2012, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet.

23

Sie trägt vor, entgegen dem Urteil des Arbeitsgerichts habe die Beklagte die Sozialauswahl grob fehlerhaft durchgeführt. Zwar habe die Mitarbeiterin Schm. aufgrund ihrer Ausbildung zur Bilanzbuchhalterin weitergehende Kenntnisse als sie. Sie wäre jedoch in der Lage gewesen, sich nach Einarbeitung und Fortbildung innerhalb eines Zeitraumes von sechs Monaten diese Kenntnisse anzueignen. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei auch die Mitarbeiterin Schn. keinesfalls als Spezialistin anzusehen. Jeder andere Sachbearbeiter der Beklagten könnte nach entsprechender Einarbeitung die Arbeiten der Mitarbeiterin Schn. ausüben. Der Umstand, dass ihre Ausbildung einige Jahre zurückliege und sich die Ausbildungsinhalte zwangsläufig geändert hätten, könne und dürfe nicht dazu führen, dass eine wesentlich jüngere Mitarbeiterin einer älteren Mitarbeiterin vorgezogen werde. Ansonsten wäre jeder "frische Azubi" einem langjährigen Mitarbeiter vorzuziehen, weil er eben seine Ausbildung nicht vor 20 Jahre gemacht habe. Sie wäre in der Lage gewesen, sich das notwendige Fachwissen innerhalb einer Frist, die die Kündigungsfrist nicht überstiegen hätte, anzueignen. Hinsichtlich der Mitarbeiterin H. seien völlig willkürlich Sonderpunkte vergeben worden. Die angeführte Tätigkeit in B. und die Zusammenarbeit mit dem dortigen Landratsamt rechtfertige es sicher nicht, eine Sonderstellung dieser Mitarbeiterin zu begründen. Die von ihr angeführten älteren Mitarbeiter wären bereit gewesen, ihren Arbeitsplatz aufzugeben. Hier habe es die Beklagte nicht einmal versucht, Gespräche zu führen, obwohl ihr dieser Umstand bekannt gewesen sei.

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Die Klägerin beantragt,

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das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 23. April 2012 - 3 Ca 2298/11 - abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung vom 12. Dezember 2011 nicht aufgelöst worden ist.

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Die Beklagte beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Sie erwidert, die Berufungsbegründung, mit der sich die Klägerin ausschließlich gegen die Sozialauswahl wende, rechtfertige kein anderes Ergebnis. Die Behauptung der Klägerin, sie sei in der Lage gewesen, sich innerhalb eines Zeitraumes von sechs Monaten genau die gleichen Kenntnisse wie die Mitarbeiterin Schm. als Bilanzbuchhalterin anzueignen, sei sowohl unsubstantiiert als auch unrichtig. Die Klägerin hätte sich damit auseinandersetzen müssen, welche konkret zur Ausbildung als staatlich geprüfte Bilanzbuchhalterin gehörenden Fähigkeiten und Kenntnisse sie sich ihrer Meinung nach durch Einarbeitung und Fortbildung hätte aneignen können. Diesbezüglich fehle jeder Vortrag. Zudem wären noch umfangreiche SAP-Kenntnisse und der Erwerb von Konzernzertifikaten Voraussetzung für die Übernahme der Stelle gewesen, wofür wiederum mindestens ein halbes Jahr Zeit benötigt worden wäre. Auch hinsichtlich der Mitarbeiterin Schn. habe das Arbeitsgericht zu Recht angenommen, dass die Klägerin mit dieser nicht vergleichbar sei. Die lapidare Behauptung, jeder andere Sachbearbeiter könne nach entsprechender Einarbeitung die Arbeiten übernehmen, genügen nicht den Anforderungen an einen substantiierten Vortrag. Die Klägerin habe sich nicht mit dem Vortrag zum Stellenprofil, den Aufgaben der Mitarbeiterin Schn. und den erforderlichen Kenntnissen buchhalterischer Natur sowie in SAP und den notwendigen Konzernzertifikaten auseinandergesetzt. Vielmehr habe die Klägerin hierzu überhaupt nicht Stellung genommen. Danach gelte ihr Vortrag als zugestanden, wonach für die Aufgaben der Mitarbeiterin Schn. erhebliche Spezialkenntnisse erforderlich seien, über die die Klägerin nicht verfüge und die sie sich auch nicht innerhalb einer zumutbaren Einarbeitungszeit aneignen könnte. Das Arbeitsgericht habe sachlich zutreffend festgestellt, dass die Ausbildung der Klägerin schon sehr lange zurückliege und diese während ihrer damaligen Ausbildung zur Kauffrau nur Grundkenntnisse im Bereich Buchhaltung erworben habe, die nicht mit dem heutigen Kenntnisstand einer Bürokauffrau im Bereich Buchhaltung nebst entsprechender EDV-Kenntnisse gleichgestellt werden könnten. Auch bezüglich der Mitarbeiterin H. habe die Klägerin lediglich pauschal behauptet, dass eine Sonderstellung dieser Mitarbeiterin nicht begründet sei. Das Arbeitsgericht habe zu Recht darauf abgestellt, dass die mit dem Betriebsrat vereinbarte Auswahlrichtlinie es dem Arbeitgeber ermögliche, auch die fachliche und persönliche Eignung mit der Vergabe von bis zu 10 Zusatzpunkten mit zu berücksichtigen. Die Klägerin habe auch mit der Berufungsbegründung keine Gesichtspunkte vorgetragen, die die Annahme einer grob fehlerhaften Sozialauswahl stützen könnten. Unerheblich und unzutreffend bleibe schließlich auch der Vortrag der Klägerin, dass ältere Arbeitnehmer bereit gewesen wären, ihren Arbeitsplatz aufzugeben.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

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Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. c ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist insbesondere form- und fristgerecht eingelegt sowie begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO).

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Die Berufung hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Kündigungsschutzklage abgewiesen.

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1. Die Klägerin hat im Termin vom 4. Dezember 2012 nochmals klargestellt, dass die von der Beklagten vorgetragenen Kündigungsgründe nicht bestritten würden, sondern lediglich die Sozialauswahl in Bezug auf die in der Berufungsbegründung angeführten Mitarbeiterinnen Schm., Schn. und H. als fehlerhaft gerügt werde. Aufgrund des danach nicht bestrittenen Vortrags der Beklagten ist mithin im Streitfall davon auszugehen, dass die Beklagte die von ihr vorgetragene Unternehmerentscheidung gemäß dem Interessenausgleichs vom 4. November 2011 getroffen hat und hierdurch die Beschäftigungsmöglichkeit für die vier gekündigten Arbeitnehmer, darunter die Klägerin, entfallen ist.

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2. Die Kündigung ist nicht wegen fehlerhafter Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 und 4 KSchG sozial ungerechtfertigt.

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a) Entgegen der Ansicht der Klägerin sind die von ihr angeführten Mitarbeiterinnen Schm. und Schn. nicht in die Sozialauswahl mit einzubeziehen, weil diese Mitarbeiterinnen mit ihr nicht vergleichbar sind.

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aa) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG 5. Juni 2008 - 2 AZR 907/06 - Rn. 18, NZA 2008, 1120) bestimmt sich der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit. Dies gilt nicht nur bei einer Identität der Arbeitsplätze, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen kann. Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit steht einer Vergleichbarkeit nicht entgegen ("qualifikationsmäßige Austauschbarkeit"). An einer Vergleichbarkeit fehlt es jedoch, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund des zugrunde liegenden Arbeitsvertrags nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann ("arbeitsvertragliche Austauschbarkeit"). Auswahlrichtlinien nach § 95 BetrVG i.V.m. § 1 Abs. 4 KSchG können dabei diese gesetzlichen Anforderungen an die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG nicht verdrängen. Im Rahmen eines Beurteilungsspielraums können zwar Erfahrungen der Betriebspartner hinsichtlich der Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer bestimmter Arbeitsplätze einfließen, es können aber nicht von vornherein Arbeitnehmer bestimmter Abteilungen oder Arbeitsgruppen ohne ausreichende sachliche Kriterien nicht als vergleichbar eingestuft werden. Dies gilt umso mehr als § 1 Abs. 4 KSchG nur die Gewichtung der sozialen Auswahlkriterien und nicht die Zusammensetzung des auswahlrelevanten Personenkreises oder die entgegenstehenden betrieblichen Bedürfnisse i.S.v. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG betrifft.

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bb) Ausgehend von diesen Grundsätzen fehlt es in Bezug auf die Mitarbeiterinnen Schn. und Schm. bereits mangels qualifikationsmäßiger Austauschbarkeit an der erforderlichen Vergleichbarkeit.

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Zwar ist eine Austauschbarkeit erst ausgeschlossen, wenn die betriebliche Spezialisierung und die aktuellen besonderen Umstände einen solchen Grad erreicht haben, dass ein Einsatz des zu kündigenden Arbeitnehmers auf dem Arbeitsplatz des "Spezialisten" auch nach einer angemessenen Einarbeitungsfrist nicht möglich ist (BAG 5. Juni 2008 - 2 AZR 907/06 - Rn. 25, NZA 2008, 1120). Im Streitfall hat die Klägerin aber selbst eingeräumt, dass sie sich die notwendigen Fachkenntnisse (insbesondere fundierte Buchhaltungskenntnisse und SAP-Kenntnisse) noch aneignen müsse, wobei sie hierfür einen Zeitraum von sechs Monaten angeführt hat, was die Beklagte ihrerseits bestritten hat. Entgegen der Ansicht der Klägerin kann bereits im Hinblick auf diese lange Einarbeitungszeit von einer qualifikationsmäßigen Austauschbarkeit keine Rede sein. Der aus dem Begriff "Auswahl" abgeleitete Begriff der (qualifikationsmäßigen) Austauschbarkeit erfordert eine alsbaldige Substituierbarkeit, die hier nicht gegeben ist (vgl. hierzu BAG 5. Mai 1994 - 2 AZR 917/93 - Rn. 23, NZA 1994, 1023: Einarbeitungszeit von drei Monaten steht einer Vergleichbarkeit entgegen). Bei der nach § 1 Abs. 3 KSchG geforderten Vergleichbarkeit der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer kann auch einem aktuellen Stand von Kenntnissen und Fähigkeiten (hier Buchhaltungskenntnisse und SAP-Kenntnisse) erhebliche Bedeutung zukommen (BAG 5. Mai 1994 - 2 AZR 917/93 - NZA 1994, 1023). Nach dem von der Beklagten vorgelegten Stellenbeschreibungen erfordert sowohl die von der Mitarbeiterin Schn. eingenommene Stelle als Debitorensachbearbeiterin im Bereich Finanz- und Rechnungswesen als auch die Stelle der Mitarbeiterin Schm. im Bereich Controlling spezielle Buchhaltungskenntnisse und SAP-Kenntnisse. Die Mitarbeiterin Schn. hat im Betrieb der Beklagten ihre Ausbildung zur Bürokauffrau absolviert und wurde im 3. Ausbildungsjahr bereits schwerpunktmäßig im Bereich Buchhaltung ausgebildet und eingesetzt. Die Mitarbeiterin Schm. hat eine Ausbildung zur geprüften Bilanzbuchhalterin absolviert. Weiterhin verfügen beide Mitarbeiterinnen aufgrund der von ihr absolvierten Schulungen über SAP-Kenntnisse. Über aktuelle Buchhaltungskenntnisse und SAP-Kenntnisse, die nach den vorgelegten Stellenbeschreibungen für die von den Mitarbeiterinnen Schn. und Schm. jeweils eingenommenen Stellen erforderlich sind, verfügt die Klägerin unstreitig nicht. Es ist weder vorgetragen noch ersichtlich, dass sich die Klägerin derartige Kenntnisse alsbald innerhalb einer kurzen Einarbeitszeit aneignen könnte. Soweit die Klägerin lediglich pauschal ohne nähere Begründung auf eine mögliche Einarbeitung innerhalb eines Zeitraums von 6 Monaten entsprechend ihrer Kündigungsfrist verwiesen hat, steht eine derart lange Einarbeitungszeit einer Vergleichbarkeit mit den Mitarbeiterinnen Schn. und Schm. entgegen.

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b) Auf eine Vergleichbarkeit mit der Sekretärin der Geschäftsführung der Beklagten, Frau E., hat sich die Klägerin im Berufungsverfahren nicht mehr berufen. Im Übrigen hat die Beklagte erstinstanzlich im einzelnen begründet, aufgrund welcher besonderen Kenntnisse Frau E. mit der Klägerin nicht vergleichbar sei. Mit diesem Vortrag hat sich die nach § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG darlegungs- und beweisbelastete Klägerin nicht mehr auseinandergesetzt, so dass auch eine Vergleichbarkeit mit der Sekretärin der Geschäftsführung nicht angenommen werden kann.

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c) Soweit die Klägerin beanstandet hat, dass die Beklagte an die Mitarbeiterin H. 10 Zusatzpunkte vergeben habe, führt dieser gerügte Fehler jedenfalls nicht zur Fehlerhaftigkeit der konkreten Auswahlentscheidung in Bezug auf die Klägerin.

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aa) Nach § 1 Abs. 3 bis 5 KSchG ist grundsätzlich die konkret getroffene Sozialauswahl auf die ausreichend oder grob fehlerhafte Gewichtung der sozialen Kriterien zu überprüfen. Es kommt damit auf einen Vergleich zwischen den Sozialdaten des gekündigten Arbeitnehmers und der Arbeitnehmer an, hinsichtlich derer der gekündigte Arbeitnehmer Fehler bei der Sozialauswahl rügt. Bei § 1 Abs. 3 KSchG kann eine Fehlbeurteilung der sozialen Gesichtspunkte durch den Arbeitgeber nur dann zur Unwirksamkeit der Kündigung führen, wenn sie die getroffene Sozialauswahl tatsächlich entscheidungserheblich beeinflusst hat. Auch eine Sozialauswahl, die von unzutreffenden Bewertungskriterien ausgeht, kann zu einem richtigen Ergebnis gelangen. Nichts anderes kann grundsätzlich im Rahmen des § 1 Abs. 4 KSchG gelten. Auch hier kann sich eine fehlerhafte Bewertung der gesetzlichen Sozialkriterien durch eine Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG oder eine entsprechende Richtlinie nur dann auf die im Einzelfall getroffene Sozialauswahl auswirken, wenn der Bewertungsfehler bei der konkret getroffenen Sozialauswahl überhaupt eine Rolle spielen kann (BAG 18. Oktober 2006 - 2 AZR 473/05 - Rn. 21 bis 23, NZA 2007, 504). Bei Anwendung eines kollektiven Punktesystems reicht es für die Unwirksamkeit der Kündigung eines Arbeitnehmers nicht aus, dass ein anderer Arbeitnehmer unberechtigterweise von einer Kündigung ausgenommen wurde, wenn der gekündigte Arbeitnehmer auch bei rechtlich korrekter Erstellung der Rangliste gekündigt worden wäre (BAG 5. November 2009 - 2 AZR 676/08 - Rn. 32, NZA 2010, 457).

41

bb) So liegt der Fall hier in Bezug auf die angeführte Mitarbeiterin H., die ausweislich der von der Beklagten vorgelegten Aufstellung als einzige Mitarbeiterin im Rahmen der Sozialauswahl 10 Zusatzpunkte erhalten hat. Die Klägerin hätte nach dem angewandten Punkteschema gemäß der Auswahlrichtlinie ausweislich der von der Beklagten vorgelegten Aufstellung auch dann zur Kündigung angestanden, wenn die Beklagte der Mitarbeiterin H. keine 10 Zusatzpunkte zuerkannt hätte. In diesem Fall hätte nach dem Punkteschema gemäß der Auswahlrichtlinie die Mitarbeiterin H. mit 65 Punkten anstelle von Frau Sch. mit 73 Punkten zur Kündigung angestanden, während es bei der Kündigung der Klägerin mit 70 Punkten verblieben wäre.

42

Die in § 2 Abs. 2 der Auswahlrichtlinie festgelegte Bewertung der sozialen Kriterien nach Punkten ist nicht zu beanstanden. Wie die in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG aufgeführten Kriterien untereinander zu gewichten sind, ist gesetzlich nicht vorgegeben. Keinem von ihnen kommt eine Priorität gegenüber den anderen zu. Den Betriebsparteien steht deshalb für die "ausreichende" Berücksichtigung der Kriterien, wenn sie eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG aufstellen, ein großer Spielraum zu. Eine von ihnen festgelegte relative Gewichtung der sozialen Gesichtspunkte des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG untereinander kann nach § 1 Abs. 4 KSchG nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Eine von ihnen geregelte Punktetabelle ist nur dann nicht anzuwenden, wenn eines der gesetzlichen Auswahlkriterien gar nicht oder so gering bewertet wird, dass es als relevantes Auswahlkriterium nicht ins Gewicht fällt und allenfalls in Ausnahmefällen eine Rolle spielt (BAG 5. November 2009 - 2 AZR 676/08 - Rn. 29, NZA 2010, 457). Das in § 2 Abs. 2 der Auswahlrichtlinie festgelegte Punktesystem hält sich innerhalb dieses Wertungsspielraums und berücksichtigt mit dem Lebensalter, der Betriebszugehörigkeit, den Unterhaltspflichten und der Schwerbehinderung alle vom Gesetz vorgegebenen sozialen Kriterien, wobei jedes dieser Kriterien hinreichenden Einfluss auf das Ergebnis der Sozialauswahl nehmen kann.

43

Zwar entspricht die in § 2 Abs. 3 der Auswahlrichtlinie vorgesehene Möglichkeit einer Vergabe von bis zu 10 Zusatzpunkten nicht den gesetzlichen Vorgaben. Nach § 1 Abs. 3 KSchG sind nämlich allein die Kriterien Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Lebensalter und Schwerbehinderung bei der sozialen Auswahl maßgebend. Auf eine Heranziehung zusätzlicher Faktoren und Kriterien muss wegen der klaren gesetzlichen Regelung verzichtet werden. Es kommt allenfalls eine Ergänzung im Rahmen der Gewichtung der Grunddaten aus § 1 Abs. 3 KSchG in Betracht, soweit die ergänzenden Faktoren einen unmittelbaren Bezug zu diesen Grunddaten haben (BAG 12. August 2010 - 2 AZR 945/08 - Rn. 46, NZA 2011, 460). Die hiernach fehlerhafte Vergabe von 10 Zusatzpunkten zugunsten der Mitarbeiterin H. ändert aber nichts daran, dass der Klägerin bei Anwendung des in § 2 Abs. 2 festgelegten Punktesystems auch ohne diesen Auswahlfehler zu kündigen gewesen wäre.

44

3. Entgegen der Ansicht der Klägerin lässt sich aus § 4 des Interessenausgleichs keine Verpflichtung der Beklagten herleiten, ältere Arbeitnehmer zum vorzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zu veranlassen. Vielmehr sieht § 4 Abs. 2 des Interessenausgleichs lediglich vor, dass bei dem unvermeidbaren Stellenabbau die zeitlich befristeten Arbeitsverhältnisse sowie die natürlichen Abgänge über Pensionierung/Ruhestand und Eigenkündigung von Mitarbeitern zu berücksichtigen sind. Danach war die Beklagte nicht gehalten, zur Vermeidung des Ausspruchs einer Kündigung gegenüber der Klägerin zunächst älteren Arbeitnehmern ein vorzeitiges Ausscheiden zu bestimmten Bedingungen anzubieten.

45

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

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Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.