Landesarbeitsgericht Hamm (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2003-11-06, Aktenzeichen 8 (17) Sa 605/03
ECLI:DE:LAGHAM:2003:1106.8.17SA605.03.00

Tenor

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bochum vom 16.01.2003 - 4 Ca 1810/02 - wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

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T a t b e s t a n d

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Mit seiner Klage macht der Kläger, welcher aufgrund befristeter Arbeitsverträge (Bl. 4 ff. d.A.) bei der beklagten Straßenbahngesellschaft als Fahrausweisprüfer beschäftigt war, den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über das vereinbarte Befristungsende (19.06.2002) hinaus mit der Begründung geltend, sein Vorgesetzter habe ihm eine entsprechende Verlängerung des Arbeitsvertrages verbindlich zugesagt.

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Durch Urteil vom 16.01.2003 (Bl. 45 ff. d.A.) hat das Arbeitsgericht den verfolgten Feststellungsantrag abgewiesen. Zur Begründung ist im Wesentlichen ausgeführt worden, gegen einen wirksamen Vertragsschluss aufgrund der behaupteten Zusage spreche bereits das in § 6 des Arbeitsvertrages vorgesehene Schriftformerfordernis. Entscheidend stehe aber jedenfalls der Verbindlichkeit der behaupteten Zusage die mangelnde Vertretungsmacht des Vorgesetzten H4xxxxxxxxx entgegen. Unstreitig habe die Beklagte Herrn H4xxxxxxxxx nicht zur Vertretung bevollmächtigt. Ebenso wenig seien die Voraussetzungen einer
Anscheins- oder Duldungsvollmacht gegeben. Insbesondere sei nicht erkennbar, dass Herr H4xxxxxxxxx in der Vergangenheit mit Duldung der Beklagten Verträge geschlossen oder die Beklagte einen entsprechenden Anschein erweckt habe. Auch wenn - wie der Kläger vortrage - Herr H4xxxxxxxxx erklärt habe, er entscheide, wer eingestellt würde, sei dem Kläger doch aus den vorliegenden Arbeitsverträgen und dem Schriftwechsel mit der Beklagten bekannt gewesen, dass der Vertragsabschluss von entsprechend bevollmächtigten Mitarbeitern vorgenommen werde, welche den Vertrag mit dem Zusatz "i.V." oder "i.A." unterzeichneten. Allein die Tatsache, dass bei der Entscheidung über eine Einstellung oder Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers das Urteil des Vorgesetzten H4xxxxxxxxx faktisch eine bedeutsame Rolle spiele, ändere nichts daran, dass erkennbar der Vertragsschluss nicht durch den Vorgesetzten H4xxxxxxxxx selbst erfolge.

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Mit seiner rechtzeitig eingelegten und begründeten Berufung wendet sich der Kläger gegen den Standpunkt des arbeitsgerichtlichen Urteils und wiederholt und vertieft seinen Standpunkt, jedenfalls nach den Grundsätzen der Duldungs- oder Anscheinsvollmacht sei die Beklagte an die Zusage des Vorgesetzten H4xxxxxxxxx gebunden. Herr H4xxxxxxxxx habe nämlich nicht allein im Zusammenhang mit der vorgetragenen Zusage, sondern durch vielfältiges anderweitiges Auftreten unter offenkundiger Duldung der Beklagten sich so geriert, als habe er die entsprechende Entscheidungsgewalt über Einstellungen und Entlassungen von Arbeitnehmern. So habe Herr H4xxxxxxxxx etwa im Zusammenhang mit der Vorstellung einer Broschüre laut und unmissverständlich verkündet, er entscheide darüber, wer bleiben könne und wer nicht, die Personalabteilung setze eigentlich seine Entscheidung nur noch formell um. Jedenfalls nach seiner Außendarstellung habe danach bei den übrigen Beteiligten, insbesondere mit dem rechtlich nicht bewanderten Kläger, der Eindruck entstehen müssen, die Entscheidung über die Verlängerung des Arbeitsvertrages liege in der Tat beim Vorgesetzten H4xxxxxxxxx.

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Nachdem der Kläger in der mündlichen Verhandlung seinen zunächst angekündigten Hilfsantrag auf Entschädigung wegen Diskriminierung als Schwerbehinderter zurückgenommen hat, beantragt er zuletzt,

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das Urteil des Arbeitsgerichts abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien über die Befristung zum 19.06.2002 hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht.

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Die Beklagte beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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Die Berufung des Klägers bleibt ohne Erfolg.

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I

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Die Bedenken der Beklagten gegen die Zulässigkeit der Berufung greifen nicht durch. Richtig ist zwar, dass das Arbeitsgericht bei seiner Entscheidung nicht allein auf den Gesichtspunkt der fehlenden Vertretungsmacht abgestellt, sondern auch auf die Problematik der fehlenden Schriftform eingegangen ist. Bei dem letztgenannten rechtlichen Gesichtspunkt handelt es sich jedoch nicht um eine "tragende Erwägung", auf welche, um den Erfordernissen des § 520 Abs. 3 Ziff. 2 ZPO zu genügen, gesondert einzugehen ist. Vielmehr heißt es in den Entscheidungsgründen insoweit, gegen einen wirksamen mündlichen Vertragsschluss "spricht bereits § 6 des Arbeitsvertrages ...". Aus der weiteren Formulierung, "entscheidend steht aber jeder rechtsgeschäftlichen Bindung die mangelnde Vertretungsmacht des Herrn H4xxxxxxxxx entgegen", ergibt sich aber, dass das Arbeitsgericht das klageabweisende Urteil nicht gleichrangig auf den Gesichtspunkt von Formmangel und fehlender Vertretungsmacht gestützt, sondern allein den letztgenannten Gesichtspunkt als entscheidend und damit tragend angesehen hat. Auf diesen tragenden Entscheidungsgrund geht die Berufung aber ausgiebig - wenn auch letztlich erfolglos - ein.

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II

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In der Sache erweist sich die Berufung jedoch als unbegründet. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist mit Ablauf der vereinbarten Befristung zum 19.06.2002 beendet worden.

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In Übereinstimmung mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil ist das Arbeitsverhältnis durch die behauptete Zusage des Vorgesetzten H4xxxxxxxxx weder in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt worden, noch liegt eine rechtsverbindliche Zusage vor, aus welcher sich eine entsprechende Verpflichtung der Beklagten ergeben könnte, den Arbeitsvertrag mit dem Kläger zu entfristen.

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Zutreffend hat das Arbeitsgericht erkannt, dass die behauptete Zusage des Vorgesetzten H4xxxxxxxxx mangels Vollmacht nicht geeignet war, die Beklagte rechtsgeschäftlich zu binden.

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Eine ausdrückliche Vollmachtserteilung trägt der Kläger selbst nicht vor.

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Ebenso wenig liegen die Voraussetzungen der Duldungs- oder Anscheinsvollmacht vor.

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Soweit der Kläger herausstellt, Herr H4xxxxxxxxx habe sich gegenüber der Betriebs-Öffentlichkeit damit gerühmt, er entscheide darüber, wer eingestellt oder entlassen werde, alles weitere - insbesondere der Vertragsschluss - sei von lediglich formaler Bedeutung, ergibt sich hieraus allein, dass Herr H4xxxxxxxxx für sich eine entsprechende Rechtsmacht in Anspruch genommen hat. Duldungs- und Anscheinsvollmacht setzen jedoch ein entsprechendes Verhalten des Vertretenen - also der Beklagten - voraus (MünchKomm/Schramm, 4. Aufl., § 167 BGB Rz 57). Nach den Regeln der §§ 164 ff. BGB trägt grundsätzlich nicht der Vertretene, sondern die andere Vertragspartei das Risiko einer wirksamen Bevollmächtigung des Vertreters. Anderes gilt allein, soweit der Vertretene Außenvollmacht oder eine Vollmachtsurkunde erteilt hat. Soweit mit den Grundsätzen der Duldungs- und Anscheinsvollmacht ein erweiterter Vertrauensschutz begründet wird, setzt dieser - ähnlich den Grundsätzen der Vollmachtsurkunde gemäß § 172 BGB - voraus, dass der Vertretene in zurechenbarer Weise den Rechtsschein gesetzt hat, der Vertreter handele in seinem Einverständnis (MünchKomm/Schramm, a.a.O., Rz 58).

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Entgegen der Auffassung des Klägers kann selbst dann, wenn der Beklagten die anmaßenden Äußerungen des Vorgesetzten H4xxxxxxxxx bekannt waren, nicht von einer Duldung rechtsgeschäftlichen Handelns bzw. einem entsprechenden Rechtsscheinstatbestand ausgegangen werden, welcher auch den Abschluss von Verträgen umfasst. Die Erklärungen des Vorgesetzten H4xxxxxxxxx gegenüber der Belegschaft, er entscheide darüber, wer eingestellt oder entlassen werde, bezogen sich nämlich erkennbar allein auf seine fachliche Beurteilung als Vorgesetzter, ohne dass hierdurch der Anschein entstehen konnte, Herr H4xxxxxxxxx sei auch zum Vertragsschluss selbst bevollmächtigt. Vielmehr war - worauf das Arbeitsgericht bereits zutreffend hingewiesen hat - auch nach den Erklärungen des Herrn H4xxxxxxxxx der formelle Vertragsschluss der Personalabteilung vorbehalten. Dementsprechend mag die Erwägung durchaus zutreffen, dass die Beurteilung durch den Fachvorgesetzten H4xxxxxxxxx bei der Beklagten die maßgebliche Grundlage für die interne Willensbildung über die Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern war. Der Anschein, Herr H4xxxxxxxxx sei - über die fachliche Eignungsbeurteilung hinaus - auch zur rechtsgeschäftlichen Vertretung der Beklagten berechtigt, hätte jedoch nur entstehen können, wenn Herr H4xxxxxxxxx auch die Arbeitsverträge selbst unterzeichnet und die Beklagte exakt dies geduldet bzw. in zurechenbarer Weise den Anschein der Duldung geweckt hätte. Davon kann jedoch auch nach dem Vortrag des Klägers nicht ausgegangen werden, da sowohl nach den Erklärungen des Herrn H4xxxxxxxxx der - vermeintlich rein "formale" - Akt der Einstellung der Personalabteilung oblag, als auch der Kläger selbst aus seinem schriftlichen Arbeitsvertrag erkennen konnte, dass dieser nicht vom Vorgesetzten H4xxxxxxxxx unterzeichnet war. Auch wenn vom Kläger spezielle arbeitsrechtliche Kenntnisse nicht erwartet werden können und es dementsprechend zunächst nahe lag, den Äußerungen des Vorgesetzten H4xxxxxxxxx Glauben zu schenken, war doch bei sorgfältiger Überlegung erkennbar, dass allein aus der Vorgesetztenstelle und der damit verbundenen fachlichen Beurteilungskompetenz keinerlei rechtliche Befugnisse zur Einstellung hergeleitet werden konnten. Wenn der Kläger gleichwohl - den Äußerungen des Vorgesetzten H4xxxxxxxxx vertrauend - im formellen Abschluss des Arbeitsvertrages bzw. der Zusage unbefristeter Weiterbeschäftigung allein eine bloße "Formalie" gesehen hat, so entspricht dies nicht den rechtlichen Gegebenheiten. Sollte der Vorgesetzte H4xxxxxxxxx tatsächlich für sich in Anspruch genommen haben, rechtsverbindlich für die Beklagte handeln zu können, so treffen die Folgen dieses Handelns nicht die Beklagte, sondern den Vorgesetzten H4xxxxxxxxx persönlich (vgl. § 179 BGB). Näher liegt demgegenüber die Überlegung, der Vorgesetzte H4xxxxxxxxx habe allein zum Ausdruck gebracht, er werde die Fortführung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger gegenüber der Personalabteilung befürworten. Wenn die Beklagte dann - abweichend vom Regelfall - der Empfehlung des Vorgesetzten nicht folgte, sondern durch die hierzu befugte Personalabteilung dem Kläger die Nichtverlängerung des Arbeitsvertrages mitteilte, muss dies als rechtsverbindlich hingenommen werden.

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C

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Die Kosten der erfolglosen Berufung hat der Kläger zu tragen.

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D

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Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gemäß § 72 ArbGG liegen nicht vor.

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gez.: Dr. Dudenbostel
Dachrodt
Hofmann

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Ri.