Landesarbeitsgericht Köln (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2016-02-24, Aktenzeichen 11 Sa 1038/14
ECLI:DE:LAGK:2016:0224.11SA1038.14.00

Tenor

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 12.09.2014 – 19 Ca 9825/13 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

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T a t b e s t a n d

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Die Parteien streiten über eine Entschädigung wegen Diskriminierung.

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Die am 1961 in der früheren S geborene Klägerin hat von 1978 bis 1984 in L das Studium der Fachrichtung Informatik absolviert. Sodann war sie in M als Systemprogrammiererin bis in das Jahr 1998 beschäftigt. Im Jahre 2000 erfolgte eine Anstellung in D , zunächst bei der S GmbH als Anwendungsentwicklerin sowie darauf folgend als Programmiererin bei der Sch GmbH bis zum Jahre 2003. In den Jahren 2006 bis 2007 war sie als Softwareentwicklerin bei der C AG beschäftigt. Seitdem ist die Klägerin arbeitslos. Wegen der weiteren Einzelheiten des Lebenslaufs wird auf Bl. 53 d. A. verwiesen.

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Die Klägerin nahm in der Zeit vom 16.07.2012 bis 27.07.2012 mit Erfolg an einer Schulung zum Thema „Java Webprogrammierung“ und in der Zeit vom 30.07.2012 bis 10.08.2012 zum Thema „Java Webprogrammierung – Fortgeschrittene Techniken“ mit einem Stundenumfang von je 80 Stunden teil. Ferner hat die Klägerin im Zeitraum vom 25.02.2013 bis 22.03.2013 erfolgreich an einer vierwöchigen beruflichen Qualifizierung zu der Thematik „Apps-Programmierung Android“ teilgenommen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Zertifikate über die Schulungsmaßnahmen vom 27.07.2012, 10.08.2012 und 22.03.2013 wird auf Bl. 80 ff. d. A. Bezug genommen.

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Die Beklagte ist ein Softwareunternehmen, das Kunden in den Industriebereichen Pharma, Food, Chemie, Biotech, Medizin, Kosmetik und Logistik betreut. Softwareentwickler bei der Beklagten stehen von der Angebotsphase bis zu Projektrealisierung in ständigem Kundenkontakt. Sie haben die fachlichen Bedürfnisse der Kunden zu verstehen und in genau formulierte Anforderungen (Lastenhefte, Pflichtenhefte, Workshop-Protokolle, Anforderungsanalysen, Lösungsvorschläge und Angebote) zu überführen und zu bewerten. Diese Dokumente werden vom Kunden und von der Geschäftsführungsebene gelesen. Die Dokumente sind auch für die Implementierungsphase von Relevanz, die Softwareentwicklung unterliegt Qualifizierungs- und Validierungsprozessen.

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Die Klägerin bewarb sich mit E-Mail vom 07.09.2013 (Bl. 6 d. A.) auf eine im Internet veröffentlichte Stellenanzeige der Beklagten. Dort wurde ein „Java/Entwickler (m/w)“ in Vollzeit gesucht mit u.a. fundierten Kenntnissen in den Technologien Java, SQL, JSP, HTML, JavaScript, Eclipse und Tomcat. Sehr gute D kenntnisse in Wort und Schrift seien eine Voraussetzung. Wegen der weiteren Einzelheiten der Stellenannonce wird auf Bl. 5 d. A. verwiesen.

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Nachdem die Beklagte der Klägerin mit E-Mail vom 09.09.2013 mitgeteilt hatte, dass die Klägerin im laufenden Auswahlverfahren nicht berücksichtigt werden könne, hat die Klägerin von der Beklagten mit E-Mail vom 10.09.2013 (Bl. 8 d. A.) erfolglos die Zahlung einer Entschädigung wegen Diskriminierung wegen des Alters, des Geschlechts und der r Herkunft in Höhe von 15.000,00 € verlangt.

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Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 12.09.2014 (Bl. 107 ff. d. A.) die Klage, mit der die Klägerin ihr Entschädigungsverlangen weiter verfolgt, abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Klägerin werde nicht wegen ihrer ethnischen Herkunft benachteiligt. Die Anforderungen an die d Sprache seien aufgrund des Stellenprofils gerechtfertigt. Bereits der Zusatz „(m/w)“ zeige, dass die Beklagte sowohl männliche als auch weibliche Java-Entwickler gesucht habe. Anhaltspunkte für eine Altersdiskriminierung enthalte die Stellenausschreibung nicht. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens sowie der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen.

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Gegen das ihr am 11.10.2014 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 06.11.2014 Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 22.12.2014 begründet.

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Die Klägerin geht davon aus, dass sie wegen des Alters durch Einstellung eines jüngeren Bewerbers sowie wegen des Geschlechts und der ethnischen Herkunft diskriminiert worden sei. Die Annonce einer Vollzeitstelle stelle ebenso eine mittelbare Diskriminierung dar wie das Anforderungsmerkmal sehr guter D kenntnisse. Es liege eine Mehrfachdiskriminierung und eine intersektionelle Benachteiligung vor. Die Beklagte habe der Klägerin durch Nichteinladung zu einem Vorstellungsgespräch die Chance auf Einstellung versagt. Es sei sittenwidrig, wenn der Klägerin vorgehalten werde, sie sei nicht ausreichend qualifiziert und sie damit ausgegrenzt werde.

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Die Klägerin beantragt,

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unter Abänderung des am 12.09.2014 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Köln (Az.: 19 Ca 9825/13) die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 15.000,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz der EZB ab Rechtshängigkeit als Entschädigung für die Mehrfachdiskriminierung zu zahlen.

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Die Beklagte beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Die Beklagte verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Das Entschädigungsbegehren der Klägerin sei mangels subjektiver Ernsthaftigkeit der Bewerbung rechtsmissbräuchlich. Gegen die Ernsthaftigkeit der Bewerbung spreche u.a. die Vielzahl erhobener Entschädigungsklagen sowie die zahlreichen Mängel in der Bewerbung als auch Lücken im Lebenslauf. Die geforderten fundierten Fachkenntnisse seien bei der Klägerin offenkundig nicht vorhanden. Die Klägerin bewerbe sich ausschließlich auf Stellenanzeigen von denen sie annehme, dass sie diskriminierende Formulierungen enthalten würden. Die ausgeschriebene Stelle sei aufgrund des Projektbezugs als Teilzeit-Arbeitsverhältnis ungeeignet gewesen. Die Beklagte beschäftige im Entwicklungsteam überdurchschnittlich weibliche Entwicklerinnen. Angesichts der mit der Bewerbung gezeigten Sprachkenntnisse hätte die Beklagte im Falle der Einstellung zur Qualitätswahrung sämtliche von der Klägerin verfassten Texte von einer zweiten Person lektorieren lassen müssen.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien, die Sitzungsniederschrift vom 24.02.2016 sowie den übrigen Akteninhalt Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig, denn sie ist gemäß § 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft und wurde innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG ordnungsgemäß eingelegt und begründet.

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II. Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat mit überzeugender Argumentation, der sich das Berufungsgericht anschließt und auf die zwecks Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen wird, die Klage abgewiesen. Die Ausführungen der Klägerin in der Berufungsinstanz rechtfertigen keine Abänderung der erstinstanzlichen Entscheidung.

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1. Nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG kann die Beschäftigte wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Voraussetzung für den Entschädigungsanspruch ist ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG. Das AGG bestimmt in § 3 Abs. 1 AGG die unmittelbare, in § 3 Abs. 2 AGG die mittelbare Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Nach der gesetzlichen Beweislastregelung des § 22 AGG hat die Klägerin zunächst Indizien vorzutragen und im Streitfalle zu beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Nur wenn die vorgetragenen Tatsachen aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die weniger günstige Behandlung aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe erfolgt ist, darf auch davon ausgegangen werden, dass ein (erster) Anschein einer Benachteiligung dargelegt worden ist (BAG, Urteil vom 25.04.2013 – 8 AZR 287/08 – m.w.N.).

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2. Selbst wenn die Beklagte einen anderen Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und jemanden anderes eingestellt hätte – was die Beklagte in Abrede stellt und von der Klägerin widersprüchlich behauptet wird - mangelt es der Klägerin an der objektiven Eignung für die von der Beklagten ausgeschriebene Stelle als Java-Entwickler, so dass keine ungünstige Behandlung der Klägerin in einer vergleichbaren Situation im Sinne des § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG anzunehmen ist.

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a) Ein Nachteil im Rahmen einer Auswahlentscheidung, insbesondere bei einer Einstellung oder Beförderung, liegt bereits dann vor, wenn der Bewerber nicht in die Auswahl einbezogen, sondern vorab aus dem Bewerbungsverfahren ausgeschieden wird. Hier liegt die Benachteiligung in der Versagung einer Chance. Der Bewerber muss sich aber in einer vergleichbaren Situation mit dem Konkurrenten befunden haben. Das Vorliegen einer vergleichbaren Situation setzt zunächst voraus, dass der Kläger objektiv für die ausgeschriebene Stelle geeignet war, denn vergleichbar ist die Auswahlsituation nur für Arbeitnehmer, die gleichermaßen die objektive Eignung für die zu besetzende Stelle aufweisen. Für die Beurteilung der damit stets erforderlichen objektiven Eignung ist nicht nur auf das formelle und bekannt gegebene Anforderungsprofil, das der Arbeitgeber erstellt hat, zurückzugreifen und abzustellen. Maßgeblich sind vielmehr die Anforderungen, die der Arbeitgeber an einen Bewerber in redlicher Weise stellen durfte (BAG, Urteil vom 14.11.2013 – 8 AZR 997/12 – m.w.N.).

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b) Die Klägerin hat bisher nicht als Java-Entwicklerin gearbeitet. Sie legt auch nicht schlüssig dar, dass sie fundierte Kenntnisse in der Java-Entwicklung hat. Sie kann lediglich darauf verweisen, dass sie an zwei etwa zweiwöchigen Weiterbildungskursen im Bereich „Java-Webprogrammierung“ im Jahre 2012 im Umfang von jeweils 80 Stunden am Institut für Berufliche Weiterbildung vier Wochen an einer beruflichen Qualifizierung der a AG teilgenommen hat. Welchen konkreten Inhalt die unterrichteten Kurse hatten und welcher Bezug zur Java-Entwicklung besteht, ist ihrem Vorbringen nicht zu entnehmen. Es ist auch nicht konkret nachvollziehbar welche Kenntnisse in HTML, JSP, Eclipse und Tomcat in den genannten Kursen vermittelt wurden. Ebenso unklar bleibt, wieso die Schulung zur „Apps-Programmierung Android“ von inhaltlicher Relevanz für die in der Stellenanzeige geforderten Fachkenntnisse sein soll. Die Klägerin hat auch – anders als in der Stellenanzeige gefordert – überhaupt keine einschlägige Projekterfahrung aufzuweisen. Selbst wenn in Weiterbildungskursen nicht nur theoretische, sondern auch praktische Inhalte vermittelt worden sind, so ersetzt das nicht die notwendige Projekterfahrung (vgl.: LAG, Schleswig-Holstein, Beschluss vom 01.09.2014 – 1 Sa 215/14 -). Betriebswirtschaftliche Kenntnisse in den Branchen der Prozessindustrie hat die Klägerin nicht ansatzweise aufzuweisen. Dass es sich bei den geforderten Fachkenntnissen und der Projekterfahrung um überzogene Anforderungen handelt, die nicht durch die wahrzunehmenden Aufgaben gedeckt sind, ist weder vorgetragen noch ersichtlich. Bei der ausgeschriebenen Tätigkeit handelt es sich um eine solche, die nicht nur der Neu- und Weiterbildung der ERP-Software dient, sondern zu den Aufgaben des Stelleninhabers gehören Anforderungsanalyse, Konzeptionierung, Aufwandsabschätzung und Umsetzung kundenspezifischer Lösungskonzepte, wobei Einführungsprojekte auch vor Ort beim Kunden zu unterstützen sind.

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3. Darüber hinaus gilt Folgendes:

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a) Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt nicht darin, dass die Beklagte in der Stellenanzeige die männliche Form „Java-Entwickler“ gewählt hat, denn durch den unmittelbar anschließenden Zusatz (m/w) hat sie deutlich gemacht, dass sie sowohl männliche als auch weibliche Java-Entwickler sucht (vgl. hierzu: LAG Hamm, Urteil vom 04.02.2014– 7 Sa 1026/13 -).

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b) Die fehlende Ausschreibung der Arbeitsstelle als Teilzeitstelle und die von der Klägerin vorgetragene unterdurchschnittliche Repräsentanz von Frauen im IT-Bereich begründen nicht die indizielle Annahme einer mittelbaren Diskriminierung wegen des Geschlechts. Die Ausschreibung als Vollzeitstelle macht lediglich deutlich, welchen Arbeitsumfang die Beklagte auf der ausgeschriebenen Position benötigt (vgl.: LAG Hamburg, Urteil vom 19.02.2014 – 3 Sa 39/13 -). Zudem ist die Ausschreibung als Vollzeitstelle sachlich gerechtfertigt. Der Einsatz des Java-Entwicklers eignet sich im vorliegenden Fall nicht für eine Teilzeitarbeit. Die Beklagte hat unwidersprochen vorgetragen, dass insbesondere in der Phase zum Übergang in den Echtbetrieb des ERP-Systems der ganztägige Einsatz des Java-Entwicklers im Rahmen des Projektteams notwendig ist. Eine Teilzeitbeschäftigung ist nicht nur mit Zeitverlusten, sondern auch mit erhöhten Risiken und Aufwand hinsichtlich der Weitergabe des Projekt-Know-Hows verbunden. Die bloße Nichteinladung einer Frau zu einem Vorstellungsgespräch begründet nicht den Anschein einer Benachteiligung wegen des Geschlechts, selbst wenn im IT-Bereich mehr Männer als Frauen beschäftigt werden, da die unterschiedliche Beschäftigungsquoten vielfältige Gründe haben können, wie etwa die geschlechtsbezogene unterschiedlich hohe Anzahl einschlägiger Ausbildungen und Bewerbungen (BAG, Urteil vom 25.04.2013 – 8 AZR 287/08 -).

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d) Für die Annahme einer Altersdiskriminierung fehlt jedweder Anhaltspunkt in der Stellenanzeige, wie bereits das Arbeitsgericht im Einzelnen zutreffend ausgeführt hat.

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e) Das Erfordernis sehr guter Deutschkenntnisse in Wort und Schrift stellt im Streitfall bereits kein Indiz mittelbarer Herkunftsdiskriminierung dar, jedenfalls ist es nach § 3 Abs. 2 AGG im Hinblick auf ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt. Die von der Beklagten annoncierte Stelle als Java-Entwickler ist keine reine Programmiertätigkeit, sondern in einen sensiblen Kundenkontakt eingebettet. Die geforderten Sprachkenntnisse sind nachvollziehbar erforderlich für eine sachgerechte Kundenkommunikation, Ermittlung der Bedürfnisse des Kunden und Projektumsetzung. Dabei kommt den schriftlichen Sprachkenntnissen in der deutschen Sprache besondere Bedeutung aufgrund der Umsetzung in Lastenhefte, Pflichtenhefte, Workshop-Protokolle, Anforderungsanalysen, Lösungsvorschläge und Angebote zu. Die sprachlich fehlerfreie Dokumentation ist durchgehend erforderlich bis hinein in die Qualifizierungs- und Validierungsprozesse. Es ist grundsätzlich ein rechtmäßiges Ziel, an einen Arbeitnehmer bestimmte sachgerechte Anforderungen an die Sprachbeherrschung zu stellen. Es ist nicht Sinn der Diskriminierungsverbote, dem Arbeitgeber eine Arbeitsorganisation vorzuschreiben, die nach seiner Vorstellung zu schlechten Arbeitsergebnissen führt (vgl.: BAG, Urteil vom 28.01.2010 – 2 AZR 764/08 – m.w.N.). Die Klägerin erfüllt nicht die Anforderung sehr guter schriftlicher Deutschkenntnisse. Sie ist (kaum) in der Lage, sich fehlerfrei schriftlich zu äußern. Dies zeigt sich bereits anschaulich an ihrer Bewerbung mit einer Vielzahl von orthographischen und grammatikalischen Fehlern und wird bestätigt durch die von ihr in den Prozess eingeführten Schriftstücke.

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III. Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 97 Abs. 1ZPO.

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IV. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.

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R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g

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Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.