Arbeitsgericht Dortmund (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2004-11-17, Aktenzeichen 5 Ca 845/04
ECLI:DE:ARBGDO:2004:1117.5CA845.04.00

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Klägerin trägt die Kosten des Verfahrens.

3. Der Streitwert beträgt 4.000,00 EUR.

1

T a t b e s t a n d

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Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Versetzung.

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Die Klägerin ist seit dem 01.04.1992 bei der Beklagten als Krankenschwester tätig.

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Im Zeitraum vom 01.05.1998 bis zum 02.01.2004 setzte die Beklagte die Klägerin auf der Station 04 der O1xxxxxxxxxxxx Klinik ein. Ab dem 01.01.2000 übernahm die Klägerin auf dieser Station die stellvertretende Stationsleitung. Zum gleichen Zeitpunkt übertrug die Beklagte der Krankenschwester M2xxxxxxx S5xxxxx, die seit dem 01.10.1976 bei der Beklagten und seit dem 01.10.1998 auf der Station 4 der O1xxxxxxxxxxxx Klinik beschäftigt wird, die Stationsleitung. Die Bestellung der Klägerin zur stellvertretenden Stationsleitung erfolgte mit ausdrücklicher Unterstützung durch Frau S5xxxxx.

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In der Folgezeit kam es zu Spannungen zwischen der Klägerin und der Zeugin S5xxxxx. Die Klägerin wandte sich im September 2003 schriftlich an die Geschäftsführerin Pflege der Beklagten. Sie wies auf verschiedene aus ihrer Sicht bestehende Missstände bezüglich des Verhaltens und der Zusammenarbeit mit der Stationsleitung M2xxxxxxx S5xxxxx hin. Der genaue Inhalt des Schreibens wurde von den Parteien nicht geschildert.

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Nach Erhalt des Beschwerdeschreibens befragte die Beklagte Mitarbeiter/Innen der Station 4 der O1xxxxxxxxxxxx Klinik zu den von der Klägerin erhobenen Vorwürfe. Die Mitarbeiter G3xxx, E2xxxxxxxx und G4xxxx bestätigten in Anschreiben an die Pflegedienstleitung vom 29.09.03, 15.09.03 und 18.09.03, dass Differenzen zwischen der Klägerin und Frau S5xxxxx bestanden. Hinsichtlich der Einzelheiten der Schreiben wird auf die Kopien dieser Schreiben verwiesen, die von der Beklagten zur Akte gereicht wurden (Bl. 41 bis 46 d. A.).

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Mit Schreiben vom 02.01.2004 (Bl. 21 d. A.) versetzte die Beklagte die Klägerin von der Station 4 der O1xxxxxxxxxxxx Klinik auf die Station 5 der M4xxxxxxxxxxx Klinik M5xxx. Der Betriebsrat der Beklagten hat der Versetzung nicht widersprochen. Über die Wirksamkeit dieser Versetzung streiten die Parteien im vorliegenden Verfahren.

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Die Klägerin kam der Versetzung unter Widerspruch zunächst nach, war dann jedoch arbeitsunfähig bzw. in Mutterschutz. Am 29.09.2004 entband die Klägerin ein Kind. Seit dem 25.11.2004 befindet sie sich in Elternzeit, die mindestens bis zum 28.09.2005 andauern wird. Ob eine Verlängerung der Elternzeit folgen wird, steht noch nicht fest. Weiter steht nicht fest, ob die Beklagte die Klägerin nach ihrer Rückkehr aus der Elternzeit weiter auf der Station 5 der M4xxxxxxxxxxx Klinik M5xxx einsetzen wird.

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Die Klägerin hat am 09.02.2004 Klage erhoben und wehrt sich gegen die ausgesprochene Versetzung. Die Beklagte hat nach Klageerhebung erneut Gespräche mit Mitarbeitern geführt. Auf die von der Beklagten zur Akte gereichten Gesprächsprotokolle aus dem April 2004 wird verwiesen (Blatt 47 - 58 d. A.). Des Weiteren befragte sie Herrn Professor Dr. K4xxxxxxx, der auf der O1xxxxxxxxxxxx Klinik tätig ist. Hinsichtlich seiner Stellungnahme wird auf das Schreiben vom 05.05.2004 (Bl. 59 d. A.) verwiesen.

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Die Klägerin behauptet, dass Hintergrund der Spannung auf der Station 4 ausländerfeindliche Äußerungen der Zeugin M2xxxxxxx S5xxxxx seien. Sie hat mehr als 30 Einzelfälle aus den Jahren 2000 – 2003 vorgetragen.

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Beispielsweise habe die Zeugin S5xxxxx der Klägerin im Juli / August 2002 in der Pause verboten, über ihre Kindheit zu sprechen. Sie habe geschrien: "Was heißt drüben oder bei uns und das erzählen alle, die einen deutschen Schäferhund hatten."

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Im November 2001 habe die Zeugin L1xxx der Klägerin zum Geburtstag gratuliert und gesagt, sie wünsche ihr viel Gesundheit, viele Kinder und viel Geld. Die Zeugin S5xxxxx habe daraufhin geschrien und geweint: "Typisch, die aus dem Osten sind gierig." Vor Wut habe die Zeugin S5xxxxx ihr nicht mehr gratuliert.

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Im September 2000 habe die Zeugin S5xxxxx sich über eine neue Mitarbeiterin folgendermaßen geäußert: "Eine Polin ist gegangen, die nächste kommt, aber der werde ich es zeigen."

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Im Oktober 2002 habe die Zeugin S5xxxxx sie vor allen anderen Mitarbeitern angeschrien, dass sie faul sei und die Arbeit auf andere abwälzen würde.

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Im Sommer 2001 habe die Zeugin S5xxxxx gesagt, dass es kein Wunder sei, dass eine Patientin sich Sorgen wegen des Krankenhausaufenthaltes in Kurzzeitpflege ihres Ehemannes machen würde, da dort nur Ausländer und Spätaussiedler arbeiten würden. Wenn der Patient sterben würde, würde es sie nicht wundern. Es würden überall nur Aussiedler und Ausländer eingestellt, die könnten kein Deutsch und würden ein schlechtes Bild auf den Beruf Krankenschwester/-pfleger werfen.

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Im August 2003 sei es zu einem weiteren Eklat gekommen. Frau S5xxxxx habe über eine türkische Patientin, die erneut beim Internisten vorstellig werden sollte, gesagt: "Wenn sie kein Deutsch kann und zu blöd ist Insulin zu spritzen, dann soll sie sich in der Türkei behandeln lassen. Kein Wunder, dass unsere Kassen leer sind."

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Bezüglich der weiteren von der Klägerin geschilderten Vorfälle wird auf die Schriftsätze vom 05.02.04, Seite 3 – 9 (Blatt 3 – 9 d. A.) und vom 30.04.04, Seite 1 – 9 (Bl. 23 bis 31 d. A.) verwiesen.

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Die Klägerin erkennt an, dass die Beklagte kraft ihres Direktionsrechtes die näheren Einzelheiten der Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung, vor allem den Arbeitsort, bestimmen kann. Sie ist jedoch der Auffassung, dass die Beklagte das ihr zustehende Direktionsrecht vorliegend ermessensfehlerhaft ausgeübt habe. Die Versetzung vorstoße gegen Treu und Glauben.

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Die Klägerin beantragt,

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festzustellen, dass die Versetzung der Klägerin von der bisherigen Station 4 der

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O1xxxxxxxxxxxx Klinik auf die Station 5 der M4xxxxxxxxxxx Klinik M5xxx wirksam sei.

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Die Beklagte beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Die Beklagte ist der Auffassung, dass kein Feststellungsinteresse für die Klage gegeben sei, da unklar sei, ob die Klägerin nach der Elternzeit auf der Station 5 der M4xxxxxxxxxxx Klink M5xxx eingesetzt wird.

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Die Versetzung sei jedenfalls unter Wahrung billigen Ermessens im Sinne von § 315 BGB erfolgt. Im Falle von Spannungen zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern könne der Arbeitgeber die Ursachen und Grundlagen des Konfliktes regelmäßig nicht eindeutig zuordnen. Es sei ihm nicht zuzumuten, aufwendige Erforschungstätigkeiten einzuleiten. Der Arbeitgeber habe vielmehr in erster Linie – gerade im Falle eines Krankenhauses – die betrieblichen Interessen zu wahren. Die Zeugin S5xxxxx habe die ausländerfeindlichen Äußerungen nicht getätigt. Hinsichtlich der Ausführungen der Beklagten im Einzelnen zu den von der Klägerin geschilderten Vorfällen wird auf den Schriftsatz vom 05.11.2004, Seite 2 bis 5 (Bl. 70 – 73 d. A.) verwiesen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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Die Klage ist zulässig, aber unbegründet.

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A.

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Die Klage ist zulässig, insbesondere fehlt nicht das erforderliche Feststellungsinteresse. Gem. § 256 ZPO kann auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis alsbald festgestellt wird. Die Frage der Wirksamkeit einer Versetzung kann im Wege einer Feststellungsklage geklärt werden. Das hierfür erforderliche Feststellungsinteresse ist grundsätzlich gegeben (BAG v. 26.09.2002 – 6 AZR 523/00, NZA 2003, Seite 230). Das erforderliche Feststellungsinteresse muss im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung gegeben sein. Dies ist nur der Fall, wenn sich aus der Feststellung Rechtsfolgen für die Gegenwart oder Zukunft ergeben (BAG v. 17.10.2001, EzA § 256 ZPO Nr. 58; BAG v. 26.09.2002 – 6 AZR 523/00, NZA 2003, Seite 230).

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Im vorliegenden Fall ist zwar noch nicht sicher, ob die Klägerin nach ihrer Rückkehr aus der Elternzeit wieder auf der Station 5 der M4xxxxxxxxxxx Kliniken M5xxx eingesetzt wird. Allein die Möglichkeit, dass eine Rückkehr auf die Station 5 der M4xxxxxxxxxxx Kliniken M5xxx erfolgen kann, reicht jedoch für das erforderliche Feststellungsinteresse aus. Derzeit ist noch keine weitere Versetzung gegenüber der Klägerin ausgesprochen worden, die die hier streitgegenständliche Versetzung obsolet gemacht hätte. Die Versetzung auf die Station 5 der M4xxxxxxxxxxx Kliniken M5xxx entfaltet daher noch Rechtswirkungen für das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis. Mit der Rückkehr aus der Elternzeit ist das Arbeitsverhältnis grundsätzlich so fortzusetzen, wie es vor Beginn der Elternzeit bestanden hat. Die Klägerin wird also nach dem derzeitigen Stand der Dinge auf die Station 5 der M4xxxxxxxxxxx Kliniken M5xxx zurückkehren, falls zuvor keine weitere Versetzung ausgesprochen wird. Solange diese nicht ausgesprochen wurde, ist zumindest nicht auszuschließen, dass ein Einsatz der Klägerin auf der Station 5 der M4xxxxxxxxxxx Kliniken M5xxx erfolgen wird. Allein diese Möglichkeit begründet das erforderliche Feststellungsinteresse gem. § 256 ZPO.

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B.

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Die Klage ist jedoch unbegründet. Die Versetzung ist wirksam.

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Zwischen den Parteien besteht Einigkeit darüber, dass eine Versetzung von einer Station der Beklagten zu einer anderen grundsätzlich vom Direktionsrecht der Beklagten auf der Grundlage der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen gedeckt ist.

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Die Beklagte hat auch die Grenzen billigen Ermessens nicht überschritten.

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Bei der Ausübung des Direktionsrechtes übt der Arbeitgeber eine einseitige Leistungsbestimmung aus, auf die § 315 BGB anzuwenden ist. Der Arbeitgeber muss die wesentlichen Umstände eines Falles abwägen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigen (Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht – Blomeyer, § 48, Rd.Nr. 41). Ob dies geschehen ist, unterliegt der gerichtlichen Kontrolle (BAG v. 24.04.1996 - 5 AZR 1031/94, NZA 1996, Seite 1088 f.). Im Falle von Spannungen zwischen Mitarbeitern ist es grundsätzlich Sache des Arbeitgebers, wie er in einer Konfliktlage reagieren will (BAG v. 24.04.1996 – 5 AZR 1031/94, NZA 1996, Seite 1088 f.). Konflikte zwischen Arbeitnehmern rechtfertigen grundsätzlich eine Umsetzung durch den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, anstelle der Umsetzung eine Abmahnung auszusprechen (BAG v. 24.04.1996 – 5 AZR 1031/94, NZA 1996, Seite 1088 f.; LAG Köln – 4 Sa 1814/97, LAGE § 315 BGB Nr 6). In aller Regel ist es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten, die Ursachen des Konfliktes vollständig zu erforschen (LAG Köln 4 – Sa 1814/97, LAGE § 315 BGB Nr 6). Eine Verpflichtung, zumindest in hinreichendem Maße Nachforschungen anstellen, was und wer Ursache des Konfliktes ist, kann sich aber aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer ergeben. Eine Verpflichtung zur hinreichenden Erforschung des Sachverhaltes ist dem Arbeitgeber beispielsweise dann aufzuerlegen, wenn der Vorwurf von Ausländerfeindlichkeit im Raum steht. In einem solchen Fall ergibt sich eine Verpflichtung des Arbeitgebers, sich durch geeignete Maßnahmen schützend vor seinen Arbeitnehmer zu stellen. Zum Schutz vor solchen Angriffen sind vielerlei Maßnahmen denkbar, etwa der Ausspruch von Abmahnungen, in schwerwiegenden Fällen der Ausspruch von Kündigungen, aber auch Versetzungen oder Gespräche zur Klärung der Angelegenheit. Es kann dahingestellt sein, ob der Auffassung des Beklagtenvertreters zu folgen ist, dass der Arbeitgeber im Falle von ausländerfeindlichen Angriffen auch eine Versetzung des angegriffenen Mitarbeiters zu seinem eigenen Schutze aussprechen kann, wenn dieser mit der Versetzung nicht einverstanden ist. Hiergegen bestehen zumindest Bedenken, da eine Versetzung oftmals negative Folgen für den Mitarbeiter hat, wie beispielsweise Umzug, Eingewöhnung in neue Arbeitsabläufe, etc. Es erscheint daher zumindest sachgerechter, im Regelfall den Mitarbeiter zu versetzen, der seine Kollegen anfeindet.

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Unter Zugrundelegung der oben geschilderten Grundsätze wahrt die von der Beklagten ausgesprochene Versetzung die Grenzen billigen Ermessens. Die Versetzung der Klägerin stellt keine "Strafversetzung" dar. Vielmehr erfolgte die Versetzung, um den Betriebsfrieden wieder herzustellen, nachdem Spannungen zwischen Mitabeitern auftraten. Die Beklagte hat ausreichende Aufklärungsmaßnahmen eingeleitet, um die Ursachen der Konflikte aufzudecken. Sie hat den Beschwerdebrief der Klägerin ernst genommen und ist den Vorwürfen der Klägerin nachgegangen, indem sie Kollegen der Klägerin zur Situation auf der Station 4 der O1xxxxxxxxxxxx Kliniken befragte. Die Aussagen der Mitarbeiter haben ergeben, dass eine Zusammenarbeit der Klägerin und der Zeugin S5xxxxx für alle Beteiligten nicht mehr sinnvoll ist. Die Spannungen waren schädlich für die Mitarbeiter auf der Station aber auch für die Patienten. Die Beklagte hat nicht das billige Ermessen nach § 315 BGB überschritten, als sie es nach Befragung der Mitarbeiter offen ließ, wer für die Spannungen verantwortlich ist und was die eigentliche Ursache des Konfliktes ist. Die von der Beklagten eingeholten Erkundigungen haben die Vorwürfe der Klägerin nicht bestärkt, vielmehr sind die Äußerungen überwiegend zugunsten der Kollegin S5xxxxx ausgefallen. Die Zeugin G3xxx hat beispielsweise bekundet, sie habe die Zeugin S5xxxxx als "fachlich kompetente, engagierte, immer im Interesse des Teams und der Patienten arbeitende Stationsschwester schätzen" gelernt. Die Zeugin E2xxxxxxxx teilte mit: "Frau S5xxxxx ist sicherlich nicht fehlerfrei, jedoch besteht zu ihr allseitiges Vertrauen, ihre Kompetenz ist unbestritten. ... Ich persönlich kann die von Herrn C1xxxxx erbrachten Vorwürfe und Anschuldigungen nicht nachvollziehen. Seit über einem Jahr besteht ein sehr deutlicher Drift innerhalb der Station zwischen den dort angestellten polnischen (oder aus Polen stammenden) Arbeitnehmern und den anderen Angestellten..." Der Zeuge G4xxxx schrieb: "... Frau S6xxxxxx, da sich viele Nationalitäten von Patienten auf der Station befinden, ist eine integere Person...." Nach der Überzeugung der Kammer konnte die Beklagte daher nach den von ihr durchgeführten Ermittlungsmaßnahmen davon ausgehen, dass es zwar zutraf, dass auf der Station ein nicht weiter hinnehmbares schlechtes Arbeitsklima herrschte, dass die Vorwürfe der Ausländerfeindlichkeit aber nicht nachweisbar waren. Die ausführlichen schriftlichen Aussagen der befragten Mitarbeiter bestätigten nicht die von der Klägerin erhobenen Vorwürfe, sondern zeichneten vielmehr ein differenziertes Bild. Sie ließen die klare Tendenz erkennen, die Zeugin S5xxxxx in Schutz zu nehmen. Vor dem Hintergrund dieser Aussagen der Mitarbeiter entsprach die Entscheidung der Beklagten, die Klägerin und nicht die Zeugin S5xxxxx, die eine längere Beschäftigungszeit als die Klägerin vorweisen kann, zu versetzen, billigem Ermessen. Die Beklagte hat aus Sicht der Kammer hinreichende Ermittlungen vorgenommen – auch vor dem Hintergrund, dass die Klägerin der Zeugin S5xxxxx Ausländerfeindlichkeit vorgeworfen hat. Die Klägerin hat auch auf Nachfrage im Kammertermin keine konkreten Maßnahmen nennen können, die die Beklagte aus ihrer Sicht noch hätte durchführen müssen. Die Klägerin hat auch nicht vorgetragen, dass sie durch die Versetzung materielle Nachteile habe hinnehmen müssen.

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Der Auffassung des Klägervertreters, dass bei einem schwerwiegenden Vorwurf wie dem Vorwurf der Ausländerfeindlichkeit stets der Mitarbeiter versetzt werden müsse, gegenüber dem der Vorwurf erhoben wurde, kann nicht gefolgt werden. Würde man einen solchen Rechtssatz aufstellen, so würde dies Tür und Tor öffnen, um die Versetzung von unliebsamen Mitarbeitern zu erwirken. Die Arbeitnehmer müssten lediglich einen schwerwiegenden Vorwurf erheben. Solange dieser nicht völlig entkräftet werden könnte, müsste der Arbeitgeber dann nach Auffassung des Klägervertreters eine Versetzung des beschuldigten Mitarbeiters vornehmen.

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Es kann aus Sicht der Kammer auch nicht darauf ankommen, ob sich die Vorwürfe gegenüber der Zeugin S5xxxxx im nachhinein objektiv beweisen lassen. Für die Ausübung des billigen Ermessens kommt es auf den Zeitpunkt der Erklärung der Versetzung an und allein darauf, ob die Beklagte die beiderseitigen Interessen ausreichend berücksichtigt hat. Dies hat die Beklagte getan.

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C.

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Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO. Die Klägerin hat die Kosten des Verfahrens zu tragen, da sie im Rechtsstreit unterlag.

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Die Streitwertfestsetzung folgt aus den §§ 71 Absatz 1 GKG, 61 ArbGG, 12 Absatz 7 ArbGG a.F., 3 ff. ZPO.

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Der Streitwert wurde auf 4.000,00 EUR, 2 geschätzte Monatsgehälter der Klägerin, festgesetzt.

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Wübbeke