Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2010-08-12, Aktenzeichen 10 Sa 160/10
ECLI:DE:LAGRLP:2010:0812.10SA160.10.0A

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Diese Entscheidung wird zitiert

Tenor

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 9. Februar 2010 Az.: 4 Ca 443/09, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte an den Kläger in der Zeit von Februar 2009 bis August 2009 den regelmäßigen Lohn zu zahlen oder ob sie für den Kläger mit der Folge der Entgeltreduzierung wirksam Kurzarbeit angeordnet hat.

2

Die Beklagte stellt Stanzmesser her. Sie beschäftigt in ihrem Betrieb 34 Arbeitnehmer; es besteht ein Betriebsrat. Der am 15.05.1946 geborene Kläger ist seit 08.03.1971 bei der Beklagten als Arbeiter zu einem Stundenlohn von zuletzt € 14,40 brutto beschäftigt. Seine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 37,5 Stunden. Auf das Arbeitsverhältnis finden die Bestimmungen des Manteltarifvertrages für das Metallhandwerk Pirmasens vom 01.02.1999 (MTV) kraft Nachwirkung Anwendung.

3

Der MTV hat soweit vorliegend von Interesse folgenden Wortlaut:

4

„§ 4 Kurzarbeit

Wenn die betrieblichen Verhältnisse es erfordern, um Entlassungen zu vermeiden, kann die Geschäftsleitung im Einvernehmen mit der gesetzlichen Betriebsvertretung Kurzarbeit ohne Kündigung des Arbeitsverhältnisses ansagen. Die Ankündigungsfrist beträgt eine Woche.

Für die Ankündigung der Kurzarbeit genügt ein Aushang im Betrieb oder in den betreffenden Abteilungen.

Wird nach der gemäß Ziffer 1 vereinbarten Kurzarbeit länger als einen Monat wieder voll gearbeitet, so muss bei erneuter Kurzarbeit die Ankündigungsfrist erneut eingehalten werden.

Die Einführung von Kurzarbeit ist nur möglich, wenn die Gewährung von Kurzarbeitergeld nach dem Arbeitsförderungsgesetz sichergestellt ist.“

5

Mit Schreiben vom 21.11.2007 teilte der Betriebsrat der Geschäftsleitung folgendes mit:

6

„Sehr geehrte Herren,

der Betriebsrat stimmt der Kurzarbeit zu, allerdings unter dem Vorbehalt, dass zuerst der bestehende Urlaub sowie die aufgelaufenen Überstunden abgebaut werden.

Bitte beachten Sie auch, dass in der Zeit der Kurzarbeit keine Leiharbeiter eingesetzt werden sollen.

Mit freundlichen Grüßen“

7

Am 27.11.2007 erfolgte im Betrieb folgender Aushang, der sowohl von der Geschäftsleitung als auch vom Betriebsrat unterzeichnet ist:

8

„Aushang wegen Kurzarbeit

„Sehr geehrte Mitarbeiter,

wegen rückläufiger Auftragslage ist es erforderlich, in der Abteilung

Schmiede und Vollbau

Kurzarbeit ab Dezember 2007 einzuführen.

Dies haben Gespräche mit unseren Kunden und unserem Außendienst ergeben.

Wir bitten um Kenntnisnahme.“

9

Die Beklagte hat für die hier streitgegenständlichen Monate von Februar 2009 bis August 2009 Kurzarbeitergeld (Kug) abgerechnet und gezahlt. Mit seiner Klage macht der Kläger die Differenzbeträge zu seinem Bruttolohnanspruch geltend:

10

Monat

Kurzarbeit lt.
Abrechnung

Kug
netto

Stundenlohn

Forderung
brutto

Feb. 2009

150,00 Std.

€ 991,22

€ 14,40

€ 2.160,00

März 2009

158,25 Std.

€ 1.019,00

€ 14,40

€ 2.278,80

April 2009

153,75 Std.

€ 990,56

€ 14,40

€ 2.214,00

Mai 2009

141,75 Std.

€ 934,52

€ 14,40

€ 2.041,20

Juni 2009

150,00 Std.

€ 962,12

€ 14,40

€ 2.160,00

Juli 2009

171,00 Std.

€ 1.096,52

€ 14,40

€ 2.462,40

Aug. 2009

158,25 Std.

€ 1.034,85

€ 14,40

€ 2.278,80

11

Er ist der Ansicht, die Beklagte habe Kurzarbeit nicht wirksam eingeführt. Der MTV enthalte keine abschließende Regelung. § 4 MTV lasse die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG unberührt.

12

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

13

die Beklagte zu verurteilen, an ihn

14

€ 2.160,00 brutto,

abzgl. € 991,22 netto,

€ 2.278,80 brutto,

abzgl. € 1.019,00 netto,

€ 2.214,00 brutto,

abzgl. € 990,56 netto,

€ 2.041,20 brutto,

abzgl. € 934,52 netto,

€ 2.160,00 brutto,

abzgl. € 962,12 netto,

€ 2.462,40 brutto,

abzgl. € 1.096,52 netto,

€ 2.278,80 brutto,

abzgl. € 1.034,85 netto,

15

jeweils nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

16

Die Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

18

Sie ist der Ansicht, sie habe gemäß § 4 MTV wirksam Kurzarbeit angeordnet. Sie habe die Ankündigungsfrist von einer Woche gewahrt und die Ankündigung im Betrieb ausgehängt. Die betrieblichen Verhältnisse hätten Kurzarbeit erfordert. Im April 2008 seien Umsatzeinbrüche von 25 %, im Mai 2008 von 29 % und im Juli 2008 von 34 % erfolgt. Im Übrigen sei dem Kläger die betriebliche Situation bekannt. Sie habe daher im Einvernehmen mit dem Betriebsrat Kurzarbeit vereinbart. Der Betriebsrat habe der Kurzarbeit mit Schreiben vom 21.11.2007 ausdrücklich zugestimmt.

19

Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 09.02.2010 stattgegeben und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, die Zahlungsansprüche des Klägers seien gemäß § 615 BGB begründet, weil die Beklagte nicht wirksam Kurzarbeit eingeführt habe. Ob die tarifvertraglichen Voraussetzungen für die Einführung von Kurzarbeit vorgelegen haben, könne dahinstehen. Für die konkrete Umsetzung müsse eine förmliche Betriebsvereinbarung über die Kurzarbeit abgeschlossen werden (LAG Rheinland-Pfalz vom 30.03.2006 - 11 Sa 609/05). Eine formlose Regelungsabrede reiche nicht aus (BAG vom 14.02.1991 - 2 AZR 415/90).

20

Gegen dieses Urteil, das ihr am 08.03.2010 zugestellt worden ist, hat die Beklagte mit am 08.04.2010 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 07.06.2010 verlängerten Begründungsfrist mit Schriftsatz vom 07.06.2010 begründet.

21

Sie trägt vor, das Arbeitsgericht habe sein Urteil ausschließlich auf eine angeblich fehlende Betriebsvereinbarung über die Kurzarbeit gestützt. Sie habe jedoch mehrfach vorgetragen und unter Beweis gestellt, dass ein Einvernehmen mit dem Betriebsrat erfolgt sei. Dies genüge, denn § 4 Ziffer 1 MTV erfordere lediglich ein Einvernehmen mit dem Betriebsrat; nicht jedoch eine förmliche Betriebsvereinbarung. Die tarifvertraglichen Voraussetzungen zur Einführung von Kurzarbeit seien erfüllt. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass sie nach dem Tarifvertrag berechtigt gewesen sei, Kurzarbeit einzuführen. Es habe deshalb keiner einzelvertraglichen Vereinbarung noch eines Betriebsvereinbarung bedurft. Wegen weiterer Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 07.06.2010 (Bl. 104-106 d.A.) Bezug genommen.

22

Die Beklagte beantragt zweitinstanzlich,

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das Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 09.02.2010, Az.: 4 Ca 443/09, abzuändern und die Klage abzuweisen.

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Der Kläger beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

26

Er verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe seines Schriftsatzes vom 02.08.2010 (Bl. 127-131 d.A.), auf den ergänzend Bezug genommen wird. Die Beklagte sei mit der Annahme seiner Arbeitsleistung in Verzug geraten. Eine wirksame Betriebsvereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit liege nicht vor. § 4 MTV lasse die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates unberührt. Die Beklagte hätte die Beteiligungsrechte des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Ziffer 3 BetrVG einhalten müssen. Eine formlose Regelungsabrede reiche nicht aus, um Kurzarbeit einzuführen.

27

Auch im Übrigen wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift vom 12.08.2010 Bezug genommen. Außerdem wird Bezug genommen auf den Inhalt der Parallelakte in dem Rechtsstreit 10 Sa 172/10 (= 4 Ca 650/08).

Entscheidungsgründe

I.

28

Die nach § 64 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 517, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die Berufung ist somit zulässig.

II.

29

In der Sache hat die Berufung der Beklagten jedoch keinen Erfolg. Wie das Arbeitsgericht zu Recht angenommen hat, stehen dem Kläger für die Zeit vom 01.02.2009 bis zum 31.08.2009 die geltend gemachten Zahlungsansprüche aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu. Die Beklagte hat Kurzarbeit nicht wirksam angeordnet.

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1. Der Anspruch des Klägers ergibt sich aus § 615 Satz 1 i.V.m. § 611 BGB. Die Beklagte befand sich im hier streitgegenständlichen Zeitraum von Februar 2009 bis August 2009 im Umfang der angegebenen Kurzarbeitstunden mit der Annahme der Dienste des Klägers in Verzug. Die regelmäßige Arbeitszeit des Klägers wurde nicht wirksam verkürzt.

31

1.1. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der auch die Berufungskammer folgt, kann der Arbeitgeber Kurzarbeit mit entsprechender Lohnminderung nur aufgrund gesetzlicher, kollektivvertraglicher oder einzelvertraglicher Grundlage einführen. Andernfalls bedarf es zur Arbeitszeitverkürzung einer Änderungskündigung. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers reicht als Rechtsgrundlage für die Einführung von Kurzarbeit nicht aus (vgl. unter vielen: BAG Urteil vom 10.10.2006 - 1 AZR 811/05 - NZA 2007, 637; Urteil vom 18.10.1994 - 1 AZR 503/93 - NZA 1995, 1064; Urteil vom 14.02.1991 - 2 AZR 415/90 - NZA 1991, 607; jeweils m.w.N.). Nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG hat der Betriebsrat bei der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit mitzubestimmen. Hierunter fällt die Einführung von Kurzarbeit, und zwar auch dann, wenn Tage oder Wochen endgültig ausfallen und damit die Dauer der Arbeitszeit berührt wird (vgl. z.B. BAG Urteil vom 16.12.2008 - 9 AZR 164/08 - NZA 2009, 689; m.w.N.).

32

1.2. Eine einvernehmliche oder durch Änderungskündigung herbeigeführte vertragliche Abrede der Parteien über eine Verkürzung des Umfangs der regelmäßig geschuldeten Arbeitszeit des Klägers liegt nicht vor.

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1.3. Die kraft Nachwirkung auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren tariflichen Regelungen des MTV für das Metallhandwerk Pirmasens haben eine solche Verkürzung nicht bewirkt. Ob § 4 MTV wegen objektiver Umgehung von Vorschriften des zwingenden Kündigungsrechts unwirksam ist, kann dahinstehen. Entgegen der Ansicht der Beklagten kommt die tarifliche Vorschrift des § 4 MTV allein als Rechtsgrundlage für eine wirksame Einführung von Kurzarbeit nicht in Betracht. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.

34

§ 4 MTV lässt die Frage der Mitbestimmung des Betriebsrates bei der Einführung von Kurzarbeit unberührt. Bei dieser Vorschrift handelt es sich um eine Inhaltsnorm, die es dem Arbeitgeber ermöglicht, Kurzarbeit einzuführen. Damit wird eine Bestimmung geschaffen, die die sonst kraft Direktionsrechts nicht bestehende Möglichkeit zur Einführung von Kurzarbeit eröffnet. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates werden dabei aber nicht ausgeschaltet. Insbesondere ergibt sich aus § 4 MTV nicht, dass der Arbeitgeber unter Ausschaltung der Mitbestimmung des Betriebsrates Kurzarbeit anordnen könnte. Das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 BetrVG wird nicht beeinträchtigt. Die Beklagte kann nur unter Einhaltung der Mitbestimmungsrechte Kurzarbeit einführen, da § 4 MTV lediglich die Möglichkeit zur Einführung von Kurzarbeit schafft, wie sie sonst im Arbeitsvertrag, insbesondere kraft Direktionsrechts nicht gegeben wäre. Wird mit der Tarifbestimmung aber nur die Möglichkeit der Kurzarbeit eröffnet, muss die Festsetzung im Einzelfall ebenso wie etwa die Festsetzung von Beginn und Ende der Arbeitszeit und auch die Einführung der Art der Kurzarbeit, nämlich die Verkürzung der täglichen Arbeitszeit oder der Wegfall der Arbeit an einzelnen Tagen, unter Einhaltung des Mitbestimmungsrechts festgelegt werden (so ausdrücklich: BAG Urteil vom 25.11.1981 - 4 AZR 274/79 - DB 1982, 909).

35

Im vorliegenden Fall konnte die Beklagte damit Kurzarbeit nur unter Einhaltung der Beteiligungsrechte des Betriebsrates einführen, weil dem Betriebsrat bei der Einführung von Kurzarbeit ein zwingendes Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG zusteht. Dabei schreibt § 87 Abs. 1 BetrVG für die Ausübung des Mitbestimmungsrechtes des Betriebsrats in den dort aufgeführten Angelegenheiten keine Form vor. Es kommt allein darauf an, dass die Mitbestimmung des Betriebsrats verwirklicht, d.h. eine Angelegenheit nicht ohne vorheriges Einverständnis des Betriebsrats geregelt wird. Hierzu bedarf es keiner förmlichen Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 2 BetrVG. Vielmehr genügt eine formlose Regelungsabrede. Dies entspricht der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG Urteil vom 14.02.1991 - 2 AZR 415/90, a.a.O.).

36

Eine Änderung der Arbeitsverträge hinsichtlich der Arbeitszeit und der Lohnzahlungspflicht für die Dauer der Kurzarbeitsperiode ohne Rücksicht auf den Willen der Arbeitnehmer kann jedoch nur durch eine förmliche Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 2 BetrVG herbeigeführt werden. Nur sie wirkt gemäß § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse der betroffenen Arbeitnehmer ein. Demgegenüber erschöpft sich die Wirkung einer formlosen Regelungsabrede zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber in der Aufhebung der betriebsverfassungsrechtlichen Beschränkung der Rechte des Arbeitgebers, begründet aber keine Rechte im Verhältnis zu den Arbeitnehmern (so ausdrücklich: BAG Urteil vom 14.02.1991 - 2 AZR 415/90, a.a.O., Rd. 34).

37

1.4. Vorliegend ist keine förmliche Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat abgeschlossen worden. Der Betriebsrat hat zwar mit Schreiben vom 21.11.2007 der Geschäftsleitung der Beklagten mitgeteilt, dass er der Einführung von Kurzarbeit unter dem Vorbehalt zustimme, dass zuerst der bestehende Urlaub sowie die aufgelaufenen Überstunden abgebaut werden. Außerdem sei zu beachten, dass in der Zeit der Kurzarbeit keine Leiharbeiter eingesetzt werden sollen. Der Betriebsrat hat außerdem den Aushang zur Ankündigung von Kurzarbeit vom 27.11.2007 mit unterzeichnet.

38

In diesen schriftlichen Äußerungen des Betriebsrates ist nicht der Abschluss einer Betriebsvereinbarung zu sehen. Im Gegensatz zu anderen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat bedarf die Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 2 BetrVG der Schriftform. Die Anforderungen an das Schriftformerfordernis richten sich grundsätzlich nach den allgemeinen Regeln der §§ 125 ff. BGB. Eine wirksame Betriebsvereinbarung liegt daher nur vor, wenn beide Parteien auf demselben Schriftstück unterschrieben haben. Dies ist bei dem Schreiben des Betriebsrates vom 21.11.2007 an die Geschäftsleitung nicht der Fall. Auch in der gemeinsamen Unterzeichnung des Aushangs zur Ankündigung von Kurzarbeit vom 27.11.2007 durch die Betriebsparteien ist kein Abschluss einer Betriebsvereinbarung zu sehen. Wie sich aus dem Aushang eindeutig ergibt, war der Wille der Betriebsparteien nur auf die Ankündigung der Kurzarbeit ausgerichtet, nicht aber auf den Abschluss einer die Einführung von Kurzarbeit regelnden Betriebsvereinbarung.

39

1.5. Es kommt nicht darauf an, ob die Beklagte für den Kläger Kurzarbeit gegenüber der Bundesagentur für Arbeit angezeigt hat. Die Anzeige nach § 173 Abs. 1 SGB III ist Voraussetzung für den Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Ebenso ist es unerheblich, ob die Bundesagentur für Arbeit in den streitgegenständlichen Monaten für den Kläger Kurzarbeitergeld gewährt hat. Diese Frage betrifft nur den sozialrechtlichen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Davon unabhängig ist arbeitsrechtlich zu prüfen, ob die Beklagte für den Kläger verbindlich Kurzarbeit eingeführt hat. Das setzt eine individualrechtliche Einigung oder den Abschluss einer förmlichen Betriebsvereinbarung im Sinne des § 77 Abs. 4 BetrVG über die Einführung von Kurzarbeit voraus (BAG Urteil vom 16.12.2008 - 9 AZR 164/08, a.a.O.). Beides liegt nicht vor.

40

2. Dem Kläger stehen die Differenzlohnansprüche auch in der vom Arbeitsgericht ausgeurteilten Höhe zu. Er kann die monatlichen Bruttobeträge abzüglich des (netto) erhaltenen Kurzarbeitergeldes beanspruchen. Die vom Kläger errechneten und geltend gemachten monatlichen Unterschiedsbeträge sind der Höhe nach unstreitig und werden auch von der Berufung nicht angegriffen.

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Der Zinsanspruch ergibt sich aus § 291 i.V.m. § 288 Abs. 1 Satz 2 BGB.

III.

42

Nach alledem ist die Berufung der Beklagten mit der Kostenfolge aus § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen.

43

Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht.