Arbeitsgericht Düsseldorf (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2015-03-02, Aktenzeichen 15 Ca 6024/14
ECLI:DE:ARBGD:2015:0302.15CA6024.14.00

Tenor

1.Die Klage wird abgewiesen.

2.Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3.Der Streitwert wird auf 2.013,33 € festgesetzt.

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T a t b e s t a n d:

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Die Parteien streiten zuletzt nur noch darum, zu welchem Datum das zwischen ihnen vormals bestehende Arbeitsverhältnis beendet wurde.

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Der Kläger war seit dem 17.03.2014, zunächst als Servicekraft und später als Flugbegleiter, zu einem monatlichen Gehalt von ca. 1510,00 € brutto bei der Beklagten beschäftigt. Grundlage des Arbeitsverhältnisses ist der schriftliche Arbeitsvertrag vom 13.03.2014 (Bl. 7 ff.). § 3 Ziffer 4 des Arbeitsvertrages lautet wie folgt:

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"Die ersten 6 Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses werden als Probezeit vereinbart."

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Weiter lautet § 8 Ziffer 1 des Arbeitsverhältnisses wie folgt:

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" Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gilt eine Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Monatsende. Die nach den gesetzlichen Bestimmungen für den Arbeitgeber geltenden längeren Kündigungsfristen gelten auch für eine Kündigung durch den Mitarbeiter. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor Arbeitsantritt ist ausgeschlossen.

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…"

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Mit Schreiben vom 5.9.2014, welches dem Beklagten am 5.9.2014 zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis. Das Kündigungsschreiben lautet wie folgt:

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"Kündigung in der Probezeit

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Sehr geehrter Herr B.

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Hiermit erklären wir die fristgerechte Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses innerhalb der vereinbarten Probezeit mit Wirkung zum 20.09.2014, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin, gemäß § 3 (3 u. 4) Ihres Arbeitsvertrages sowie § 622 (3) BGB.

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…"

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Der Kläger hat mit Klageschrift vom 08.10.2014 Kündigungsschutzklage erhoben sowie den Antrag auf nachträgliche Zulassung der Klage gestellt. Im Kammertermin vom 02.03.2015 hat der Kläger seine Antragstellung darauf beschränkt, den Bestand des Arbeitsverhältnisses bis zum 31.10.2014 geltend zu machen. Im Übrigen hat er den Kündigungsschutzantrag sowie den Antrag auf nachträgliche Zulassung der Klage zurückgenommen. Der Kläger ist der Auffassung, dass die nach dem Arbeitsvertrag vereinbarte Kündigungsfrist nicht eingehalten sei. Es gelte die Kündigungsfrist gemäß § 8 Ziffer 1 des Arbeitsvertrages. Eine kürzere Kündigungsfrist während der Probezeit hätten die Arbeitsvertragsparteien nicht vereinbart. Wenn man unterstelle, dass sich aus § 3 Ziffer 4 des Arbeitsvertrages eine kürzere Kündigungsfrist ergeben solle, so sei dies zumindest nicht mit der nötigen Klarheit geschehen. Einer AGB-Kontrolle halte die Regelung nicht stand. Die Rüge der Nichteinhaltung der Kündigungsfrist könne vorliegend auch außerhalb der Klagefrist des § 4 KSchG geltend gemacht werden, da es sich um eine reine Auslegungsfrage der Kündigung handele.

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Der Kläger beantragt,

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festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 5.9.2014 erst zum 31.10.2014 beendet wurde.

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Die Beklagte beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Die Beklagte ist der Auffassung, dass mit der Vereinbarung der Probezeit ohne weiteres auch die gesetzliche Probezeitkündigungsfrist vereinbart worden sei. Im Übrigen könne der Kläger die Einhaltung der Kündigungsfrist außerhalb der Frist des § 4 KSchG nicht mehr geltend machen.

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Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach-und Streitstandes wird auf die von den Parteien zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle des Güte- sowie des Kammertermins Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

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A.Die Klage ist zulässig aber unbegründet.

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I. Der Kläger ist mit dem Vortrag, die Kündigungsfrist sei nicht eingehalten, nicht gemäß den §§ 4, 7 KSchG ausgeschlossen.

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1. Ob bei einer ordentlichen Kündigung die Nichteinhaltung der objektiv richtigen Kündigungsfrist mit der fristgebundenen Klage nach § 4 KSchG geltend gemacht werden muss, hängt davon ab, ob die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist zur Unwirksamkeit der Kündigungserklärung führt. Das ist der Fall, wenn sich die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung nicht als eine solche mit der rechtlich gebotenen Frist auslegen lässt. Bedürfte die Kündigung der Umdeutung in ein anderes Rechtsgeschäft, nämlich in eine Kündigung mit zulässiger Frist, gilt die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung nach § 7 KSchG als rechtswirksam und beendet das Arbeitsverhältnis zum "falschen Termin", wenn die zu kurze Kündigungsfrist nicht als anderer Rechtsunwirksamkeitsgrund binnen 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung im Klagewege geltend gemacht worden ist (BAG vom 1.9.2010 - 5 AZR 700/09, NZA 2010, 1409; vom 15.05.2013 - 5 AZR 130/12, BeckRS 2013, 71586).

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2. Die dem hiesigen Fall zu Grunde liegende Kündigung lässt sich als Kündigung zum 31.10.2014 auslegen, wenn man annimmt, dass die von der Beklagten angenommene Kündigungsfrist von 2 Wochen unzutreffend wäre. Die Kammer folgt insoweit der Argumentation des Klägers, dass durch den Klammerzusatz "hilfsweise zum nächstmöglichen Termin" eine entsprechende Auslegung erfolgen kann. Die Überschrift "Kündigung in der Probezeit" sowie die Angabe des § 3 Abs. 3 und 4 des Arbeitsvertrages sowie des § 622 Abs. 3 BGB bezieht sich ausweislich der Kommasetzung nur auf die in der Hauptsache erklärte Kündigung zum 20.09.2014. Durch den in Kommata gesetzten Zusatz, dass hilfsweise zum nächstmöglichen Termin gekündigt werde, kann im Wege der Auslegung auch eine Kündigung zum 31.10.2014 erzielt werden, wenn man annimmt, dass nicht die zweiwöchige Kündigungsfrist gilt. In diesem Fall liegt keine Unwirksamkeit der Kündigung im Sinne des § 4 KSchG vor und die Rüge der nicht zutreffenden Kündigungsfrist kann entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes nach den oben zitierten Urteilen auch außerhalb der Frist der §§ 4, 7 KSchG geltend gemacht werden.

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II. Die von der Beklagten gewählte Kündigungsfrist ist indes zutreffend. Aus dem Arbeitsvertrag der Parteien ergibt sich gemäß § 3 Ziffer 4 die Vereinbarung einer Probezeit für die ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses, in welchen sich der Kläger unstreitig befand. Die Beklagte weist zutreffend darauf hin, dass einzige gesetzliche Rechtsfolge der Vereinbarung einer Probezeit ist, dass eine kürzere Kündigungsfrist als die Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB gilt. Im Falle der vereinbarten Probezeit gilt von Gesetzes wegen die Frist des § 622 Abs. 3 BGB. Es ist nicht erforderlich, dass im Arbeitsvertrag die abweichende Kündigungsfrist ausdrücklich angegeben wird. Schon der Wortlaut von § 622 Abs. 3 BGB legt nahe, dass allein die Vereinbarung der Probezeit genügt, um die Rechtsfolge des § 622 Abs. 3 BGB auszulösen. Da die Vereinbarung einer Probezeit keine anderen rechtlichen Folgen hat, kann und muss die Vereinbarung einer Probezeit mithin dahingehend ausgelegt werden, dass dies die Rechtsfolge des § 622 Abs. 3 BGB zur Folge hat. Dies gilt auch dann, wenn ein anderer Stelle des Arbeitsvertrages die Kündigungsfristen aufgeführt werden, ohne dass ein Hinweis auf die zweiwöchige Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB erfolgt (LAG Düsseldorf vom 20.10.1995 - 9 Sa 996/95, NZA 1996, 1156).

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Die Klausel ist auch nicht etwa unwirksam gemäß den §§ 305 ff. BGB.

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1. Aufgrund des äußeren Erscheinungsbild des Vertrages ist ohne weiteres davon auszugehen, dass es sich bei den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen um allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne des §§ 305 BGB handelt.

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2. Die Probezeitklausel ist keine überraschende Klausel im Sinne des § 305 c Abs. 1 BGB. Sie ist im Gegenteil eine übliche Klausel. Die Vereinbarung einer Probezeit und die damit einhergehende Rechtsfolge der kürzeren Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB ist nicht ungewöhnlich, sondern dürfte den Regelfall darstellen.

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3. Der Kläger kann sich auch nicht auf die Unklarheitenklausel des § 305 c Abs. 2 BGB oder eine Verletzung des Transparenzgebots nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB berufen.

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a) AGB sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zu Grunde zu legen sind. Maßgebend sind die Verständnismöglichkeiten des typischerweise bei Verträgen der geregelten Art zu erwartenden nicht rechtskundigen Vertragspartners, vorliegend des nicht rechtskundigen Durchschnittsarbeitnehmers. Ansatzpunkt für die Auslegung von AGB ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist der Wortlaut eines Formularvertrags nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Von Bedeutung sind auch der von den Arbeitsvertragsparteien verfolgte Regelungszweck und die Interessenlage der Beteiligten, wobei eine Einbeziehung der mit dem Vertrag verfolgten Zwecke nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Zwecke erfolgt. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, gilt dies gemäß § 305 c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders. Dies setzt voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Klauseln mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen erhebliche Zweifel an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Unklarheitenregel nicht (LAG Hessen vom 15.05.2012 - 17 Sa 15/12, BeckRS 2012, 75676, mit weiteren Nachweisen aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes). Ist eine Klausel zwar isoliert betracht klar formuliert, besteht aber ein Widerspruch zu einer anderen Klausel des Formularvertrages, so kommt die Unklarheitenregel des § 305 Abs. 2 BGB nicht zur Anwendung. Insofern ist das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB einschlägig (BAG vom 24.10.2007-10 AZR 825/06, juris; BAG vom 20.01.2010-10 AZR 914/08, juris).

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b) Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze sind die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen zur Kündigungsfrist nicht unklar und verstoßen auch nicht gegen das Transparenzgebot. § 3 Ziffer 4 des Arbeitsvertrages regelt unzweideutig die Vereinbarung einer Probezeit, die wie oben ausgeführt die gesetzliche Folge hat, dass die Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB gilt. Die Regelung in § 8 Ziffer 1. ist im Ergebnis ebenfalls nicht unklar oder intransparent im Sinne der §§ 305c oder 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Vom Wortlaut ausgehend kann § 8 Ziffer 1 des Arbeitsvertrages zwar sowohl dahingehend ausgelegt werden, dass die Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Monatsende erst nach Ablauf der Probezeit oder aber bereits während der Probezeit gilt. Die Systematik des Arbeitsvertrages spricht indes dagegen, § 8 Ziffer 1. auch auf die Probezeit anzuwenden, denn die Vereinbarungen in § 3 Ziffer 4 und § 8 Ziffer 1. sind nicht nur in unterschiedlichen Paragraphen geregelt, sie liegen noch dazu weit auseinander. Den Sinn und Zweck der Regelung in § 3 Ziffer 4 des Arbeitsvertrages würde es im Übrigen vollständig vereiteln, wenn man § 8 Ziffer 1 dahingehend auslegt, dass die vertraglich vereinbarte verlängerte Grundkündigungsfrist auch bereits während der Probezeit gelten soll. In diesem Fall hätte § 3 Ziffer 4 keinerlei rechtliche Bedeutung mehr. Die Vertragsparteien haben keine Rechtsfolgen an die Vereinbarung der Probezeit geknüpft. Denkbar wären beispielsweise Gehaltsveränderungen nach der Probezeit, eine Urlaubssperre, oder ähnliches gewesen. Da die Vertragsparteien solche Regelungen nicht getroffen haben, ist einzige Rechtsfolge der Probezeitvereinbarung die Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB. Diese würde jedoch vereitelt, wenn man § 8 Ziffer 1. so auslegen würde, dass die vereinbarte vertragliche Kündigungsfrist bereits von Beginn des Arbeitsverhältnisses gelten soll. Es ist nicht anzunehmen, dass die Arbeitsvertragsparteien eine Probezeit vereinbaren, wenn sie keine Rechtsfolgen daran knüpfen wollen. Daher ist ohne weiteres davon auszugehen, dass die Verlängerung der Grundkündigungsfrist im Arbeitsvertrag grundsätzlich nicht auf eine Probezeit anwendbar sein soll, wenn die Vertragsparteien keine anderen Rechtsfolgen an die Probezeit geknüpft haben. Insofern schließt sich die Kammer der Rechtsauffassung des LAG Hessen in seinem Urteil vom 14.05.2012 (17 Sa 15/12, BeckRS 2012, 75676) an.

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B. Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO. Die Streitwertfestsetzung beruht auf den §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ff. ZPO, 42 Abs. 3 GKG. Der Streitwert entspricht der Differenzvergütung zwischen dem 20.09.2014 sowie dem 31.10.2014.

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RECHTSMITTELBELEHRUNG

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Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

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Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

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Landesarbeitsgericht Düsseldorf

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Ludwig-Erhard-Allee 21

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40227 Düsseldorf

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Fax: 0211 7770-2199

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eingegangen sein.

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Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.

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Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

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Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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1.Rechtsanwälte,

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2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

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3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

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Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

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* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

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Gez. H.