Arbeitsgericht Lörrach (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2005-03-23, Aktenzeichen 5 Ca 574/04

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 5.800,00 EUR festgesetzt.

4. Die Berufung für den Kläger wird hinsichtlich der einzelnen Streitgegenstände, soweit diese nicht selbstständig berufungsfähig sind, nicht zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung und über einen Anspruch auf Weihnachtsgeld für 2004.

2

Der am 1.1.1970 geborene Kläger ist seit dem 26.6.2000 bei der Beklagten als Bauhelfer beschäftigt. Sein monatlicher Bruttoverdienst belief sich zuletzt auf 1.800.- EUR. Im Betrieb der Beklagten sind mehr als 5 bzw. 10 Arbeitnehmer beschäftigt, nach Angaben des Klägers etwa 60 bis 70 Vollzeitkräfte, nach Angaben der Beklagte etwa 100 Arbeitnehmer. Es gibt keinen Betriebsrat.

3

Von Beginn des Arbeitsverhältnisses an hatte der Kläger jährlich ein Weihnachtsgeld erhalten, jeweils mit der Abrechnung der Bezüge für November, ausgezahlt am 15.12. jeden Jahres. Die Höhe dieses Weihnachtsgeldes schwankte. Im Jahr 2003 bezahlte die Beklagte dem Kläger 400.- EUR brutto. In 2004 erhielten die Mitarbeiter kein Weihnachtsgeld.

4

Die Beklagte befand sich seit längerem in wirtschaftlichen Schwierigkeiten. Am 6.9.2004 verstarb ihr damaliger Gesellschafter B. Zeitlich unmittelbar anschließend bereitete der damalige Geschäftsführer der Beklagten, Herr A., einen Insolvenzantrag vor. Ein Insolvenzantrag wurde dann jedoch nicht gestellt. Am 20.10.2004 beschloss die Gesellschafterversammlung, bestehend nunmehr aus der Erbengemeinschaft des verstorbenen B., die Stilllegung des Betriebes. Danach sollten die zu diesem Zeitpunkt laufenden Bauvorhaben noch abgewickelt, jegliche akquisitorische Tätigkeit aber sofort eingestellt werden. Zudem beschloss die Gesellschafterversammlung die Liquidation der Beklagten zum 31.5.2005. In der Folgezeit gab es eine Betriebsversammlung, in der die Mitarbeiter über diese Beschlüsse informiert wurden. Die Beklagte zeigte die beabsichtigte Massenentlassung dem Arbeitsamt am 29.10.2004 an, soweit Kündigungsfristen zum 31.12.2004 abliefen. Soweit die Kündigungsfristen anderer Arbeitnehmer erst zum 30.6.2005 ablaufen werden, ist die Massenentlassung bisher nicht dem Arbeitsamt angezeigt worden. Die Beklagte stellte ihre werbende Tätigkeit ein. Die Beklagte setzte ihre Auftraggeber entsprechend in Kenntnis. Zeitschriftenabonnements wurden gekündigt, ebenso der Lagerplatz der Beklagten in L., Wartungsverträge für die Computer und Handyverträge und dergleichen.

5

Mit Schreiben vom 28.10.2004 sprach die Beklagte dem Kläger die ordentliche betriebsbedingte Kündigung aus zum 31.12.2004. Hiergegen richtet sich die am 10.11.2004 beim Arbeitsgericht eingegangene Klage. Der Kläger hält die Kündigung für unwirksam. Zwar bestreitet er zuletzt nicht mehr den Stilllegungsbeschluss. Die Kündigung sei aber wegen verspätet angezeigter Massenentlassung unwirksam. Der Kläger beruft sich hierzu auf die Entscheidung des EuGH vom 27.1.2005 –Rechtssache C 188/03 Junk/Kühnel -.

6

Der Kläger beantragt:

7

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 28.10.2004 nicht aufgelöst wird.

8

2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 400.- EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 8 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab 16.12.2004 zu zahlen.

9

Die Beklagte beantragt

10

Klagabweisung.

11

Die Kündigung sei sozial gerechtfertigt und auch sonst wirksam. Entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und entsprechend den Hinweisen der Arbeitsagentur habe die Beklagte die Massenentlassungsanzeige zeitgerecht eingereicht.

12

Der Kläger habe keinen Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes. Die in der Vergangenheit erfolgten Zahlungen seien nach Gutdünken erfolgt, es habe keine Regel gegeben, aus der ein Anspruch aus betrieblicher Übung hätte erwachsen können.

13

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze mitsamt Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle verwiesen (Abl.1 – 2, 9- 10, 12 – 21, 22 – 28, 30 - 31).

14

Entscheidungsgründe

15

Die zulässige Klage ist hinsichtlich beider Streitgegenstände unbegründet. Die Kündigung ist aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Der Einwand des Klägers, die Kündigung sei wegen fehlerhafter Massenentlassungsanzeige unwirksam, greift ebenfalls nicht durch. Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes für 2004.

16

A. Die Kündigung vom 28.10.2004 ist wirksam und löst das Arbeitsverhältnis mit dem 31.12.2004 auf.

17

I. Die Kündigung ist aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt.

18

1. Prüfungsmaßstab ist insoweit § 1 Abs. 2, 3 KSchG. Dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne dieser Vorschrift können sich aus der unternehmerischen Entscheidung ergeben, den Betrieb stillzulegen. Eine solche Unternehmerentscheidung ist von den Gerichten nur daraufhin zu prüfen, ob sie getroffen, nicht unsachlich oder willkürlich ist, nicht aber auf ihre Zweckmäßigkeit hin. Erforderlich ist der ernstliche und endgültige Entschluss des Unternehmers, die Betriebs- und Produktionsgemeinschaft für einen seiner Dauer nach unbestimmten, wirtschaftlich nicht unerheblichen Zeitraum aufzuheben. Eine aus diesem Grunde erklärte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn die auf eine Betriebsstilllegung gerichtete unternehmerische Entscheidung zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits greifbare Formen angenommen hat und eine vernünftige betriebswirtschaftliche Betrachtung die Prognose rechtfertigt, dass bis zum Auslaufen der Kündigungsfrist der Arbeitnehmer entbehrt werden kann (zB. BAG 18.1.2001 – 2 AZR 514/99- AP Nr. 115 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung).

19

2. Nach diesen Grundsätzen liegen hier betriebsbedingte Gründe zur Kündigung vor. Zwischen den Parteien ist zuletzt unstreitig, dass die Beklagte die Stilllegung des gesamten Betriebes beschlossen hat. Damit ist eine unternehmerische Entscheidung gegeben. Anhaltspunkte, diese sei unsachlich oder willkürlich getroffen worden, sind weder dargetan noch sonst ersichtlich. Vielmehr erscheint es angesichts der von der Beklagten dargelegten, vom Kläger nicht bestrittenen und daher als unstreitig anzusehenden wirtschaftlichen Lage der Bauwirtschaft im Allgemeinen und der Beklagten im Besonderen nachvollziehbar, dass eine Fortführung des Betriebs wirtschaftlich wenig sinnvoll ist. Die Unternehmerentscheidung ist daher nicht zu beanstanden. Die getroffene Entscheidung wurde auch bereits umgesetzt, indem die Beklagte verschiedene Verträge gekündigt, keine neuen Aufträge mehr angenommen und allen Arbeitnehmern die Kündigung unter Beachtung der jeweiligen Kündigungsfristen ausgesprochen hat. Damit liegen betriebsbedingte Gründe zur Kündigung vor.

20

3. Auch die Sozialauswahl ist nicht zu beanstanden. Wird allen Arbeitnehmern gekündigt, ist eine Sozialauswahl entbehrlich (BAG 10.10.1996 – 2 AZR 651/95-nicht amtlich veröffentlicht, NZA 1997, 92). So liegt der Fall hier. Im Übrigen hat der Kläger insoweit auch keine Rügen erhoben. Die Beklagte war auch nicht gehalten, sämtlichen Arbeitnehmern erst auf den beabsichtigten Stilllegungstermin zu kündigen. Es ist zulässig, die Kündigungen unter Wahrung der jeweiligen Kündigungsfristen auszusprechen (BAG 7.3.2002 – 2 AZR 147/01- nicht amtlich veröffentlicht, EzA § 1 KSchG betriebsbedingte Kündigung Nr. 116). Denn der Betrieb wird nicht etwa etappenweise stillgelegt, sondern schnellstmöglich.

21

4. Nach alledem erweist sich die Kündigung als sozial gerechtfertigt. Die Kündigungsfrist richtet sich nach § 12 Nr. 1.2. des kraft Allgemeinverbindlichkeit anwendbaren Bundesrahmentarifvertrages für gewerbliche Arbeitnehmer im Baugewerbe. Die Beklagte hat die Kündigungsfrist hier sogar länger bemessen.

22

II. Die Kündigung ist auch nicht wegen Verstoßes gegen §§ 17 ff. KSchG in Verbindung mit der Richtlinie des Rates 98/59/EH zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten über Massenentlassungen vom 20.7.1998 (Abl. Nr. L 225/16 – Massenentlassungsrichtlinie-) unwirksam. Dabei folgt das erkennende Gericht der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, das sich mit diesem Problem bereits befasst hat und zwar auch unter dem Blickwinkel der Verpflichtung, nationale Gesetze soweit wie möglich europarechtskonform auszulegen (BAG 18.9.2003 – 2 AZR 79/02- AP Nr. 14 zu § 17 KSchG 1969, unter III. der Gründe). Das Gericht verkennt nicht, dass in der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 27.1.2005 (–Junk./.Kühnel-) der Begriff der „Kündigung“ mit dem Begriff der „Entlassung“ in Auslegung der genannten Richtlinie des Rates gleichgesetzt wird. EU-Richtlinien gelten im nationalen Recht aber nicht unmittelbar. Nach der nationalen Regelung der §§ 17 ff. KSchG wird jedoch zwischen diesen Begriffen unterschieden (BAG aaO.). Das steht einer Auslegung der deutschen Bestimmungen im Kündigungsschutzgesetz im Sinne der Rechtsprechung des EuGH entgegen. Nach den deutschen Bestimmungen ist unter „Entlassung“ das tatsächliche Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb zu verstehen, während die „Kündigung“ eine privatrechtliche Willenserklärung ist, gerichtet auf die Herbeiführung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nach Ansicht der erkennenden Kammer ist es Aufgabe des Gesetzgebers, hier für Abhilfe zu sorgen. Das erkennende Arbeitsgericht sieht keinen Anlass, von der nationalen und gefestigten höchstrichterlichen Rechtsprechung abzuweichen. Demnach kann ein etwaiger Verstoß der Beklagten gegen §§ 17 ff. KSchG jedenfalls nicht die Unwirksamkeit der Kündigung bewirken.

23

B. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes.

24

1. Anspruchsgrundlage kann allein der Gesichtspunkt betrieblicher Übung sein. Danach ergibt sich jedoch im vorliegenden Fall kein Anspruch des Klägers.

25

a) Unter einer betrieblichen Übung wird die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers verstanden, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Aufgrund einer Willenserklärung, die von Arbeitnehmern stillschweigend angenommen wird, erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Vergünstigungen. Bei der Anspruchsentstehung ist nicht der Verpflichtungswille des Arbeitgebers entscheidend, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen musste. Will der Arbeitgeber verhindern, dass aus der Stetigkeit seines Verhaltens eine in die Zukunft wirkende Bindung entsteht, muss er unmissverständlich einen Vorbehalt erklären (alles aus BAG 28.02.1996 - 10 AZR 516/95 - AP Nr. 192 zu § 611 BGB Gratifikation).

26

b) Die Anwendung dieser Rechtsgrundsätze führt zu dem Ergebnis, dass der Kläger keinen Anspruch hat. Denn es handelt sich nicht um ein regelmäßiges, gleichförmiges Verhalten des Arbeitgebers, aus dem der Kläger hätte schließen können, ihm solle ein vertraglicher Anspruch erwachsen. Wie der Kläger selbst einräumt, erfolgten die Zahlungen in stark schwankender Höhe, ohne dass dabei eine bestimmte Regelhaftigkeit zu erkennen ist. Erfolgt danach die Zuwendung nach Gutdünken des Arbeitgebers, wenn auch dreimal oder öfters, aber in unterschiedlicher Höhe, so muss der Arbeitnehmer in einem solchen Fall davon ausgehen, dass der Arbeitgeber die Zuwendung nur für das jeweilige Jahr gewähren will (so BAG a.a.O.). Dieser zutreffenden Rechtsprechung folgt das erkennende Gericht.

27

2. Der begehrte Anspruch folgt demnach nicht aus einer betrieblichen Übung. Andere Anspruchsgrundlagen für das Begehren des Klägers sind nicht ersichtlich. Deshalb ist die Klage auch insoweit unbegründet.

28

C. Nach alledem war die Klage vollumfänglich abzuweisen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO. Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ff. ZPO, 39, 42 Abs. 4 GKG. Hinsichtlich des Streitgegenstandes Weihnachtsgeld war die Zulassung der Berufung nicht veranlasst. Die Sache hat keine grundsätzliche Bedeutung. Auch sonstige Zulassungsgründe im Sinne von § 64 Abs. 3 ArbGG sind nicht gegeben.

29

gez. K.

,…gez. G.,…gez. H.

Gründe

15

Die zulässige Klage ist hinsichtlich beider Streitgegenstände unbegründet. Die Kündigung ist aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Der Einwand des Klägers, die Kündigung sei wegen fehlerhafter Massenentlassungsanzeige unwirksam, greift ebenfalls nicht durch. Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes für 2004.

16

A. Die Kündigung vom 28.10.2004 ist wirksam und löst das Arbeitsverhältnis mit dem 31.12.2004 auf.

17

I. Die Kündigung ist aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt.

18

1. Prüfungsmaßstab ist insoweit § 1 Abs. 2, 3 KSchG. Dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne dieser Vorschrift können sich aus der unternehmerischen Entscheidung ergeben, den Betrieb stillzulegen. Eine solche Unternehmerentscheidung ist von den Gerichten nur daraufhin zu prüfen, ob sie getroffen, nicht unsachlich oder willkürlich ist, nicht aber auf ihre Zweckmäßigkeit hin. Erforderlich ist der ernstliche und endgültige Entschluss des Unternehmers, die Betriebs- und Produktionsgemeinschaft für einen seiner Dauer nach unbestimmten, wirtschaftlich nicht unerheblichen Zeitraum aufzuheben. Eine aus diesem Grunde erklärte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn die auf eine Betriebsstilllegung gerichtete unternehmerische Entscheidung zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits greifbare Formen angenommen hat und eine vernünftige betriebswirtschaftliche Betrachtung die Prognose rechtfertigt, dass bis zum Auslaufen der Kündigungsfrist der Arbeitnehmer entbehrt werden kann (zB. BAG 18.1.2001 – 2 AZR 514/99- AP Nr. 115 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung).

19

2. Nach diesen Grundsätzen liegen hier betriebsbedingte Gründe zur Kündigung vor. Zwischen den Parteien ist zuletzt unstreitig, dass die Beklagte die Stilllegung des gesamten Betriebes beschlossen hat. Damit ist eine unternehmerische Entscheidung gegeben. Anhaltspunkte, diese sei unsachlich oder willkürlich getroffen worden, sind weder dargetan noch sonst ersichtlich. Vielmehr erscheint es angesichts der von der Beklagten dargelegten, vom Kläger nicht bestrittenen und daher als unstreitig anzusehenden wirtschaftlichen Lage der Bauwirtschaft im Allgemeinen und der Beklagten im Besonderen nachvollziehbar, dass eine Fortführung des Betriebs wirtschaftlich wenig sinnvoll ist. Die Unternehmerentscheidung ist daher nicht zu beanstanden. Die getroffene Entscheidung wurde auch bereits umgesetzt, indem die Beklagte verschiedene Verträge gekündigt, keine neuen Aufträge mehr angenommen und allen Arbeitnehmern die Kündigung unter Beachtung der jeweiligen Kündigungsfristen ausgesprochen hat. Damit liegen betriebsbedingte Gründe zur Kündigung vor.

20

3. Auch die Sozialauswahl ist nicht zu beanstanden. Wird allen Arbeitnehmern gekündigt, ist eine Sozialauswahl entbehrlich (BAG 10.10.1996 – 2 AZR 651/95-nicht amtlich veröffentlicht, NZA 1997, 92). So liegt der Fall hier. Im Übrigen hat der Kläger insoweit auch keine Rügen erhoben. Die Beklagte war auch nicht gehalten, sämtlichen Arbeitnehmern erst auf den beabsichtigten Stilllegungstermin zu kündigen. Es ist zulässig, die Kündigungen unter Wahrung der jeweiligen Kündigungsfristen auszusprechen (BAG 7.3.2002 – 2 AZR 147/01- nicht amtlich veröffentlicht, EzA § 1 KSchG betriebsbedingte Kündigung Nr. 116). Denn der Betrieb wird nicht etwa etappenweise stillgelegt, sondern schnellstmöglich.

21

4. Nach alledem erweist sich die Kündigung als sozial gerechtfertigt. Die Kündigungsfrist richtet sich nach § 12 Nr. 1.2. des kraft Allgemeinverbindlichkeit anwendbaren Bundesrahmentarifvertrages für gewerbliche Arbeitnehmer im Baugewerbe. Die Beklagte hat die Kündigungsfrist hier sogar länger bemessen.

22

II. Die Kündigung ist auch nicht wegen Verstoßes gegen §§ 17 ff. KSchG in Verbindung mit der Richtlinie des Rates 98/59/EH zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten über Massenentlassungen vom 20.7.1998 (Abl. Nr. L 225/16 – Massenentlassungsrichtlinie-) unwirksam. Dabei folgt das erkennende Gericht der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, das sich mit diesem Problem bereits befasst hat und zwar auch unter dem Blickwinkel der Verpflichtung, nationale Gesetze soweit wie möglich europarechtskonform auszulegen (BAG 18.9.2003 – 2 AZR 79/02- AP Nr. 14 zu § 17 KSchG 1969, unter III. der Gründe). Das Gericht verkennt nicht, dass in der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 27.1.2005 (–Junk./.Kühnel-) der Begriff der „Kündigung“ mit dem Begriff der „Entlassung“ in Auslegung der genannten Richtlinie des Rates gleichgesetzt wird. EU-Richtlinien gelten im nationalen Recht aber nicht unmittelbar. Nach der nationalen Regelung der §§ 17 ff. KSchG wird jedoch zwischen diesen Begriffen unterschieden (BAG aaO.). Das steht einer Auslegung der deutschen Bestimmungen im Kündigungsschutzgesetz im Sinne der Rechtsprechung des EuGH entgegen. Nach den deutschen Bestimmungen ist unter „Entlassung“ das tatsächliche Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb zu verstehen, während die „Kündigung“ eine privatrechtliche Willenserklärung ist, gerichtet auf die Herbeiführung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nach Ansicht der erkennenden Kammer ist es Aufgabe des Gesetzgebers, hier für Abhilfe zu sorgen. Das erkennende Arbeitsgericht sieht keinen Anlass, von der nationalen und gefestigten höchstrichterlichen Rechtsprechung abzuweichen. Demnach kann ein etwaiger Verstoß der Beklagten gegen §§ 17 ff. KSchG jedenfalls nicht die Unwirksamkeit der Kündigung bewirken.

23

B. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes.

24

1. Anspruchsgrundlage kann allein der Gesichtspunkt betrieblicher Übung sein. Danach ergibt sich jedoch im vorliegenden Fall kein Anspruch des Klägers.

25

a) Unter einer betrieblichen Übung wird die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers verstanden, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Aufgrund einer Willenserklärung, die von Arbeitnehmern stillschweigend angenommen wird, erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Vergünstigungen. Bei der Anspruchsentstehung ist nicht der Verpflichtungswille des Arbeitgebers entscheidend, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen musste. Will der Arbeitgeber verhindern, dass aus der Stetigkeit seines Verhaltens eine in die Zukunft wirkende Bindung entsteht, muss er unmissverständlich einen Vorbehalt erklären (alles aus BAG 28.02.1996 - 10 AZR 516/95 - AP Nr. 192 zu § 611 BGB Gratifikation).

26

b) Die Anwendung dieser Rechtsgrundsätze führt zu dem Ergebnis, dass der Kläger keinen Anspruch hat. Denn es handelt sich nicht um ein regelmäßiges, gleichförmiges Verhalten des Arbeitgebers, aus dem der Kläger hätte schließen können, ihm solle ein vertraglicher Anspruch erwachsen. Wie der Kläger selbst einräumt, erfolgten die Zahlungen in stark schwankender Höhe, ohne dass dabei eine bestimmte Regelhaftigkeit zu erkennen ist. Erfolgt danach die Zuwendung nach Gutdünken des Arbeitgebers, wenn auch dreimal oder öfters, aber in unterschiedlicher Höhe, so muss der Arbeitnehmer in einem solchen Fall davon ausgehen, dass der Arbeitgeber die Zuwendung nur für das jeweilige Jahr gewähren will (so BAG a.a.O.). Dieser zutreffenden Rechtsprechung folgt das erkennende Gericht.

27

2. Der begehrte Anspruch folgt demnach nicht aus einer betrieblichen Übung. Andere Anspruchsgrundlagen für das Begehren des Klägers sind nicht ersichtlich. Deshalb ist die Klage auch insoweit unbegründet.

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C. Nach alledem war die Klage vollumfänglich abzuweisen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO. Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ff. ZPO, 39, 42 Abs. 4 GKG. Hinsichtlich des Streitgegenstandes Weihnachtsgeld war die Zulassung der Berufung nicht veranlasst. Die Sache hat keine grundsätzliche Bedeutung. Auch sonstige Zulassungsgründe im Sinne von § 64 Abs. 3 ArbGG sind nicht gegeben.

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gez. K.

,…gez. G.,…gez. H.