Landesarbeitsgericht Köln (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2011-04-15, Aktenzeichen 10 Sa 1405/10
ECLI:DE:LAGK:2011:0415.10SA1405.10.00

Tenor

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 07.10.2010 – 3 Ca 1701/10 – wird zurückgewiesen.

2. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger.

3. Die Revision wird zugelassen.

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T a t b e s t a n d

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Die Parteien streiten um das Bestehen einer unverfallbaren Anwartschaft des Klägers auf Zahlung einer Betriebsrente gegenüber der Beklagten.

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Der am 1982 geborene Kläger war vom 01.09.1999 bis zum 30.11.2009 bei der Beklagten beziehungsweise ihrer Rechtsvorgängerin beschäftigt.

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Dem Kläger wurde am 01.09.1999 eine Zusage auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erteilt.

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Im Unternehmen der Beklagten gilt der Tarifvertrag über eine betriebliche Altersversorgung nach dem Kapitalkontenplan bei der D ( ) vom 25.06.2007.

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Mit Schreiben vom 15.12.2009 lehnte die Beklagte das Vorliegen der Unverfallbarkeitsvoraussetzungen der vom Kläger geltend gemachten Betriebsrentenanwartschaft mit Schreiben vom 15.12.2009 ab.

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Mit seiner Klage vom 09.07.2010, die am 13.07.2010 beim Arbeitsgericht in Bonn eingegangen ist, verfolgt der Kläger sein Begehren hinsichtlich der Feststellung einer unverfallbaren Anwartschaft auf Zahlung einer Betriebsrente nach dem Tarifvertrag über eine betriebliche Altersversorgung nach dem Kapitalkontenplan bei der D gegenüber der Beklagten weiter.

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Er hat die Rechtsansicht vertreten, zwar seien nach der deutschen Gesetzeslage in den §§ 1 b Abs. 1, 30 f BetrAVG die Unverfallbarkeitsvoraussetzungen für die von ihm begehrte Rentenanwartschaft nicht gegeben, da er bei Arbeitsvertragsende noch nicht das 30. Lebensjahr vollendet habe. In diesen gesetzlichen Regelungen liege aber ein Verstoß gegen die europäische Gleichbehandlungs-rahmenrichtlinie (2007/73/EG) vom 27.11.2000. Es liege eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen des Alters zu seinen Lasten vor. Diese führe auch zu einer Diskriminierung wegen des Geschlechts, weil Beschäftigte – besonders kindererziehende junge Frauen – vor dem 30. Lebensjahr aus dem Unternehmen ausschieden und damit eine Voraussetzung für die Unverfallbarkeit ihrer Anwartschaften nicht erfüllten. Dies gelte nicht nur für die Herabsenkung der Altersgrenze auf die Vollendung des 25. Lebensjahres in § 30 f Abs. 2 BetrAVG, sondern auch für die hier einschlägige Altersgrenze (Vollendung des 30. Lebensjahres) in § 30 f Abs. 1 letzte Alternative BetrAVG.

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Der Kläger hat beantragt,

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festzustellen, dass eine unverfallbare Anwartschaft des Klägers auf Zahlung einer Betriebsrente nach dem Tarifvertrag über eine betriebliche Altersversorgung nach dem Kapitalkontenplan bei der D ( ) gegen die Beklagte besteht.

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Die Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Sie hat die Rechtsauffassung vertreten, die europäische Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie vom 27.11.2000 sei durch das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in der Bundesrepublik Deutschland hinreichend umgesetzt worden. Aus § 10 Satz 4 Nr. 4 AGG folge die Zulässigkeit von Altersgrenzen im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung. Die Altersgrenzen seien durch einen legitimen Zweck, die Sicherung der Funktionsfähigkeit der betrieblichen Sozialsysteme, gerechtfertigt.

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Das Arbeitsgericht Bonn hat durch Urteil vom 07.10.2010 die Klage als unbegründet abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, dem Kläger stehe keine unverfallbare Anwartschaft nach § 30 f BetrAVG zu, da der Kläger bei Arbeitsvertragsende das 30. Lebensjahr noch nicht vollendet habe. § 30 f BetrAVG verstoße nicht gegen das Europarecht und den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Diese Vorschrift berücksichtige berechtigtermaßen, dass eine uneingeschränkte Unverfallbarkeit dazu führen könnte, dass Arbeitgeber sich veranlasst sehen könnten, keine betriebliche Altersversorgung mehr zu gewähren. Eine mittelbare Geschlechtsdiskriminierung sei aus § 30 f BetrAVG nicht herzuleiten. Es fehlten hinreichende Anhaltspunkte dafür, dass überwiegend junge Frauen wegen Kindererziehung vorzeitig ausscheiden würden.

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Gegen das ihm am 26.10.2010 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Bonn hat der Kläger am 15.11.2010 Berufung eingelegt und diese am 13.12.2010 beim Landesarbeitsgericht begründet.

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Er verfolgt sein Klagebegehren weiter unter Hinweis auf die Europarechtswidrigkeit des § 30 f Abs. 1 BetrAVG. Zum einen liege eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen des Alters vor. Es seien auch hinreichende Anhaltspunkte für eine mittelbare Geschlechtsdiskriminierung aus der Begründung zu dem Gesetzentwurf vom 28.09.2007 der Bundesregierung (BT – Drucks. 16/6539) herzuleiten, die darauf verweise, dass viele arbeitgeberfinanzierte Betriebsrentenanwartschaften verloren gingen, weil Beschäftigte – besonders kindererziehende junge Frauen – vor dem 30. Lebensjahr aus den Unternehmen ausschieden und damit eine Voraussetzung für die Unverfallbarkeit ihrer Anwartschaft nicht erfüllten. Für eine solche mittelbare Geschlechtsdiskriminierung spreche auch die Handhabung in § 30 f Abs. 2 BetrAVG, in dem die Unverfallbarkeit von einer Altersgrenze von der Vollendung des 25. Lebensjahres abhängig gemacht worden sei.

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Der Kläger beantragt,

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das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 07.10.2010 – 3 Ca 1701/10 – abzuändern und festzustellen, dass eine unverfallbare Anwartschaft des Klägers auf Zahlung einer Betriebsrente nach dem Tarifvertrag über eine betriebliche Altersversorgung nach dem Kapitalkontenplan bei der D (T ) gegen die Beklagte besteht.

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Die Beklagte beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Sie verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung unter Vertiefung ihres diesbezüglichen Vortrags. Eine Europarechtswidrigkeit der Vorschrift des § 30 f Abs. 1 BetrAVG liege nicht vor. Die europarechtlichen Vorgaben räumten den Mitgliedsstaaten einen breiten Entscheidungsspielraum bei Ausgestaltung der entsprechenden Regelungen ein. Artikel 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG lasse ausdrücklich Sonderregelungen für Altersgrenzen in betrieblichen Versorgungssystemen zu. Eine mittelbare Geschlechtsdiskriminierung lasse sich nicht hinreichend aus der Begründung zum Gesetzentwurf vom 28.09.2007 herleiten. Die Begründungserwägungen in diesem Gesetzesentwurf ersetzten nicht einen ausreichenden substantiierten Vortrag zu der Frage, ob tatsächlich besonders junge Frauen vor dem 30. Lebensjahr aus ihrer Beschäftigung ausschieden. Selbst bei einer ungleichen Auswirkung dieser Altersgrenze auf Männer und Frauen rechtfertige sich diese durch legitime Regelungsziele, nämlich der Vermeidung der wirtschaftlichen Überforderung der betrieblichen Versorgungssysteme.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst den zu den Akten gereichten Anlagen, welche Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, ergänzend verwiesen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, weil sie fristgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 64, 66 ArbGG, 519, 520 ZPO).

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II. Die Berufung ist jedoch unbegründet, da das Arbeitsgericht Bonn zu Recht erkannt hat, dass der Kläger gegenüber der Beklagten keine unverfallbare Anwartschaft auf Zahlung einer Betriebsrente herleiten kann.

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1. Eine solche unverfallbare Anwartschaft des Klägers ist nicht aus den §§ 30 f, 1 b BetrAVG herzuleiten, da der Kläger nicht die dort vorgesehene Altersgrenze – die Vollendung des 30. Lebensjahres – bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten erreicht hat.

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2. Entgegen der Auffassung des Klägers erweist sich die Altersgrenze in § 30 f Abs. 1 Satz 1 letzte Alternative BetrAVG in der Fassung vom 10.12.2007 nicht als europarechtswidrig. Auch die Regelung in § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG steht, soweit sie die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität gestattet, mit dem europäischen Gemeinschaftsrecht in Einklang (vgl. BAG, Urteil vom 11.08.2009 – 3 AZR 23/08 -, zitiert nach Juris).

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a. Das AGG dient der Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf. Zweck dieser Richtlinie ist nach ihrem Artikel 1 die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung unter anderem auch wegen des Alters im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedsstaaten. Dazu haben die Mitgliedsstaaten nach Artikel 16 Buchstabe b der Richtlinie die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um sicher zu stellen, dass die mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz nicht zu vereinbarenden Bestimmungen in Arbeits- und Tarifverträgen, Betriebsordnungen. . . . für nichtig erklärt werden oder erklärt werden können oder geändert werden.

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Artikel 6 der Richtlinie 2000/78/EG betrifft die "gerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen des Alters". Nach dessen Absatz 1 Satz 1 können die Mitgliedsstaaten ungeachtet des Artikel 2 Absatz 2 der Richtlinie "vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtsmäßige Ziele aus dem Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich sind". Für den Bereich der Versorgung im Alter enthält der Artikel 6 Absatz 2 der Richtlinie eine Spezialregelung. Danach können die Mitgliedsstaaten "ungeachtet des Artikel 2 Absatz 2. . . vorsehen, dass bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit die Festsetzung von Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen beziehungsweise Kategorien von Beschäftigten und die Verwendung im Rahmen dieser Systeme von Alterskriterien für versicherungsmathematische Berechnungen keine Diskriminierung wegen des Alters darstellt, solange dies nicht zur Diskriminierungen wegen des Geschlechts führt".

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Das bedeutet: Die Mitgliedstaaten sind, soweit es um diese Systeme geht, bei der Umsetzung in nationales Recht nicht verpflichtet, die Voraussetzungen des Artikel 6 Absatz 1 der Richtlinie 2000/78/EG einzuhalten. Die Festsetzung von Altersgrenzen in den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit ist somit europarechtlich in der Regel zulässig. Damit werden Hindernisse, die der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung entgegenstehen können, beseitigt. (vgl. BAG, Urteil vom 11.08.2009 – 3 AZR 21/08 -, zitiert nach Juris),

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b. Vorliegend ist nicht von einer Geschlechtsdiskriminierung durch die Altersgrenze in § 30 f Abs. 1 Satz 1 letzte Alternative BetrAVG – der Vollendung des 30. Lebensjahres – auszugehen, weil eine unterstellte mittelbare Diskriminierung durch sachlich einleuchtende Gründe gerechtfertigt wäre. Für die Altersgrenze nach § 30 f Abs. 1 Satz 1 letzte Alternative BetrAVG liegen objektive Gründe hinsichtlich der Differenzierung gegenüber älteren Mitarbeitern vor, die nichts mit der Geschlechtszugehörigkeit zu tun haben. Daher kann dahingestellt bleiben, ob aus der vom Kläger zitierten Begründung zum Regierungsentwurf vom 28.09.2007 ( BT – Drucks. 16/6539) eine hinreichende Aussagekraft für eine tatsächlich vorliegende Benachteiligung von Frauen bei der Anwendung der Altersgrenze von § 1 Abs. 1 Satz 1 letzte Alternative BetrAVG tatsächlich festzustellen ist.

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Selbst eine wesentliche Benachteiligung von Frauen im Sinne einer mittelbaren Diskriminierung würde aber nicht zu einem Anspruch des Klägers bzw. einer unverfallbaren Anwartschaft führen. Eine derart unterstellte mittelbare Diskriminierung wäre durch sachlich einleuchtende Gründe gerechtfertigt. Zwar führt die in § 1 Abs. 1 Satz 1 letzte Alternative BetrAVG in der Fassung vom 10.11.2007 enthaltene Mindestaltersgrenze von 30 Jahren dazu, dass bei einer Beschäftigungszeit von mindestens 10 Jahren bei Bestand der Altersversorgungszusage von 5 Jahren nach dem 01.01.2001 die gleiche Arbeitsleistung und Betriebstreue hinsichtlich der Versorgungsanwartschaft unterschiedlich behandelt wird. Für diese ungleiche Behandlung der unter und über 30 jährigen gibt es allerdings nach dem vom Gesetzgeber verfolgten Regelungsziel objektive Gründe, die nichts mit der Geschlechtszugehörigkeit der benachteiligten Arbeitnehmer zu tun haben.

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Mit dem Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung vom 19.12.1974 löste der Gesetzgeber den Interessenwiderstreit zwischen der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers und dem Sozialschutz des Arbeitnehmers mit dem übergeordneten Ziel einer möglichst weiten Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung. Vorausgegangen war eine richterliche Rechtsfortbildung, die vorsah, dass Anwartschaften bei ordentlicher Arbeitgeberkündigung vor Eintritt des Versorgungsfalls nach mehr als 20 jähriger Betriebszugehörigkeit nicht verfallen. Bis dahin verfielen Anwartschaften bei einem vorzeitigen Ausscheiden des Arbeitnehmers. Die mit dem Betriebsrentengesetz eingeführten gesetzlichen Grenzen der Verfallbarkeit sind Vorschriften, die zu Gunsten der Arbeitnehmer in das Gesetz aufgenommen wurden und die Vertragsfreiheit der Parteien beschränken. Damit wurde auch die Mobilität der Arbeitnehmer gefördert. Die in § 1 Abs. 1 BetrAVG a. F. enthaltene Mindestaltersgrenze ist – wie die Mindestbeschäftigungszeit – insoweit das Ergebnis eines Kompromisses zwischen Sozialschutz und Berufsfreiheit der Arbeitnehmer einerseits sowie der unternehmerischen Freiheit und dem Bindungsinteresse des Arbeitgebers andererseits. Dabei hat der historische Gesetzgeber berücksichtigt, dass die Fluktuationsrate bis zum Lebensalter von damals 35 Jahren erfahrungsgemäß noch sehr hoch war. Die Einführung des Mindestalters für eine Unverfallbarkeit trug daher den betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers Rechnung, wobei der Gesetzgeber bei der Gestaltung von einer eingeschränkten Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers in jungen Jahren ausgegangen ist. In einem jüngeren Lebensalter ist es leichter möglich, Verluste von Anwartschaften anderweitig auszugleichen.

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Das Gemeinschaftsrecht räumt den EU-Mitgliedsstaaten bei der Wahl der Mittel, die sie zur Verwirklichung ihrer sozial- und beschäftigungspolitischen Ziele ergreifen, einen weiten Entscheidungsspielraum ein (EuGH, Urteil vom 14.12.1995 – C 317/93 -, zitiert nach Juris; Urteil vom 09.02.1999 – C 167/97 -, zitiert nach Juris). Im Hinblick auf diesen Gestaltungsspielraum des Gesetzgebers bei der Verwirklichung seiner sozial- und beschäftigungspolitischen Ziele stellte sich die Altersgrenze von damals 35 Jahren als ein geeignetes und angemessenes Mittel dar, die betriebliche Altersversorgung zu fördern und die Arbeitgeber nicht durch eine uneingeschränkte Unverfallbarkeit von der Gewährung derartiger Leistungen überhaupt abzuschrecken. Mit dem Betriebsrentengesetz sollte der soziale Schutz unter Beachtung des rechtlich und tatsächlich möglichen ausgedehnt werden. Der Gesetzgeber hat die Unverfallbarkeit von persönlichen und sachlichen, geschlechtsneutralen Merkmalen abhängig gemacht, die das Interesse der Arbeitgeber an langer Betriebstreue, wirtschaftlicher Gestaltungsfreiheit und begrenzter finanzieller Belastungen berücksichtigen. Diese Intention ist geeignet, auch eine – unterstellte – mittelbare Diskriminierung zu rechtfertigen (vgl. BAG, Urteil vom 18.10.2005 – 3 AZR 506/04 -, zitiert nach Juris).

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c. Dagegen spricht auch nicht der Hinweis des Klägers auf die Altersgrenze in § 30 f Abs. 2 BetrAVG, die die Gewährung einer unverfallbaren Anwartschaft bei Altersversorgungszusagen aus dem Zeitraum nach dem 31.12.2000 und bei Bestand dieser Zusage von fünf Jahren nach dem 01.01.2009 von der Vollendung des 25. Lebensjahres bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abhängig macht. Gegen die stufenweise Absenkung des Unverfallbarkeitsalters von 30 auf 25 Jahren gemäß der vorgenannten Vorschrift bestehen insoweit keine Bedenken, da die bestehenden Versorgungssysteme nicht überlastet werden sollten und in den Vertrauensschutz der bereits seit längerem bestehenden, freiwilligen und allein arbeitgeberfinanzierten Versorgungssysteme eingegriffen würde (vgl. hierzu Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 21.07.2010 – 37 Ca 23153/09 -, Bl. 74 ff d. A.).

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2. § 30 f Abs. 1 Satz 1 letzte Alternative BetrAVG in der Fassung vom 10.11.2007 verstößt nicht gegen das Benachteiligungsverbot des Artikel 3 Absatz 3 GG. Ebenso wenig liegt eine Verletzung des Gleichheitsgebots des Artikels 3 Absatz 1 GG vor. Wiederum ist auf die oben geschilderten sachlich einleuchtenden Gründe zur Rechtfertigung einer – unterstellten – mittelbaren Diskriminierung durch das übergeordnete Ziel einer möglichst weiten Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung hinzuweisen (vgl. BAG, Urteil vom 18.10.2005 – 3 AZR 506/04 -, zitiert nach Juris).

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3. Ein Verstoß gegen Artikel 6 Abs. 1 GG, der über das Freiheitsrecht hinaus für den Staat die Pflicht begründet, Ehe und Familie zu schützen und zu fördern, liegt nicht vor. Aus dem Verfassungsauftrag zum wirksamen Familienlastenausgleich lassen sich konkrete Folgerungen für die einzelnen Rechtsgebiete und Teilsysteme, in denen der Familienlastenausgleich zu verwirklichen ist, nicht ableiten.

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Ebenso wenig ist Artikel 12 Absatz 1 GG verletzt. Zwar ist zum Schutz der Berufsfreiheit und der Freiheit der Wahl des Arbeitsplatzes sicherzustellen, dass ein vorzeitig ausscheidender Arbeitnehmer bei seiner Versorgungsanwartschaft keine Verluste erleidet, die ihn faktisch an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses hindern. Ihm dürfen keine Bindungen auferlegt werden, die zu den Interessen des Arbeitgebers in keinem angemessenen Verhältnis mehr stehen. Dabei verfügt der Gesetzgeber jedoch über einen besonders weiten Gestaltungsspielraum. Der Gesetzgeber ist bei der Einführung des Betriebsrentengesetzes dieser Regelungspflicht aus Artikel 12 Absatz 1 GG nachgekommen. Ob er bei der Festlegung der Mindestaltersgrenzen weit genug gegangen ist, unterliegt der Einschätzungsprärogative des Gesetzgebers. Es ist nicht ersichtlich, dass Arbeitnehmer im Hinblick auf die konkret streitige Mindestaltersgrenze von 30 Jahren in § 30 f Absatz 1 Satz 1 letzte Alternative BetrAVG in der Fassung vom 10.11.2007 faktisch an der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses gehindert oder die Interessen des Arbeitgebers an einer langen Betriebstreue des Arbeitnehmers unverhältnismäßig gestärkt sind.

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III: Die Kostenentscheidung zu Lasten des mit der Berufung unterlegenen Klägers folgt aus §§ 64 ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO.

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Die Revision wurde wegen grundsätzlicher Bedeutung nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen.

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RECHTSMITTELBELEHRUNG

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Gegen dieses Urteil kann von

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R E V I S I O N

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eingelegt werden.

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Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

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Die Revision muss

innerhalb einer Notfrist* von einem Monat

schriftlich beim

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Bundesarbeitsgericht

48

Hugo-Preuß-Platz 1

49

99084 Erfurt

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Fax: 0361 2636 2000

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eingelegt werden.

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Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

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Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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Rechtsanwälte,

Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

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In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

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Eine Partei die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

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* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

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Dr. Staschik Risse Göbel