Arbeitsgericht Hamburg (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2018-05-02, Aktenzeichen 3 Ca 370/17

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 8.368,13 € festgesetzt.

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen, soweit der Wert der Beschwer 600 € nicht überschreitet.

Tatbestand

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Die Parteien streiten über Spesenansprüche für die Jahre Januar 2016 bis Mai 2016.

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Die Parteien waren durch Arbeitsvertrag vom 1. Februar 2014 bis zum 31. Mai 2016 verbunden. Hierbei wurde der Kläger als Business Development Manager bei der Beklagten beschäftigt. Der Arbeitsvertrag, der die Parteien verband, war datiert auf den 12. Dezember 2013. Unter Ziffer 10 des Arbeitsvertrages beinhaltet dieser folgende Regelung:

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„10.1

Alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis im Zusammenhang stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden.

10.2

Lehnt die andere Vertragspartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruches, verfällt dieser auch dann, wenn er nicht innerhalb einer weiteren Frist von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf klageweise geltend gemacht wird.

10.3

Die Ausschlussfristen gelten nicht für Ansprüche aus unerlaubter Handlung.“

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Der Kläger war jedenfalls im April und im Mai freigestellt.

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Der Kläger machte die Spesen außergerichtlich mit Schreiben vom 29. September 2016 sowie 21. März 2017 geltend. Eine gerichtliche Geltendmachung erfolgte mit der Klage, welche beim Arbeitsgericht Hamburg am 11. September 2017 einging.

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Der Kläger ist der Auffassung, dass ihm die Spesenansprüche noch zustünden. Soweit sich die Beklagte auf die Ausschlussklausel des Arbeitsvertrages berufe, gehe sie fehl. Denn bei den Erstattungsansprüchen handele es sich nicht um Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag, sondern aus Auftrag. Zudem sei auch die Ausschlussklausel unwirksam. Sie benachteilige den Kläger unangemessen und sei daher unwirksam. Zum einen seien auch Ansprüche im Hinblick auf den Mindestlohn durch die Klausel mitumfasst. Dies sei aber bereits nicht zulässig. Darüber hinaus sei auch die Formulierung der Klausel undeutlich und in sich widersprüchlich gewesen. Letztlich existiere auch eine inhaltliche Differenz zwischen dem deutschen und dem englischen Arbeitsvertrag.

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Mit seiner am 11. September 2017 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage beantragt der Kläger

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die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen Betrag in Höhe von € 8.368,13 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.04.2017 zu zahlen.

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Die Beklagte beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Zum einen seien die Spesenansprüche des Klägers bereits durch Zahlungen erfüllt worden. Daneben seien die geltend gemachten Spesen auch inhaltlich unsubstantiiert. Die Auflistung in einer Tabelle sei insoweit nicht ausreichend, weil zahlreiche Positionen einer dienstlichen Veranlassung nicht zuzuordnen seien. Hierzu seien aber entsprechend der Regelung des Arbeitsvertrages Belege vorzulegen gewesen.

Entscheidungsgründe

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Die zulässige Klage ist unbegründet. Daher war sie abzuweisen.

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I. Die Klage ist zulässig.

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Soweit der Kläger hinsichtlich des Zahlungsantrags lediglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz verlangt, macht dies den Zahlungsantrag nicht unbestimmt, obwohl sich aus ihm selbst nicht die Höhe des verlangten Zinses ergibt. Durch den Bezug auf den Basiszinssatz ist es möglich, den Zinssatz in ausreichender Weise zu bestimmen. Ein Antrag muss nicht möglichst bestimmt, sondern „nur" hinreichend bestimmt sein. Dass die Schuldnerin dadurch mehr belastet wird als durch eine Angabe in Prozentpunkten, ist unerheblich.

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II. Die Klage ist jedoch unbegründet.

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1. Sämtliche Ansprüche sind aufgrund der arbeitsvertraglichen Klausel verfallen.

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a. Ausweislich des Arbeitsvertrages waren die Spesen drei Monate nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend zu machen. Diese dreimonatige Frist hat der Kläger unstreitig nicht eingehalten. Denn seine Spesenansprüche waren jedenfalls mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Mai 2016 fällig. Eine Geltendmachung hätte daher bis zum 31. August 2016 erfolgen müssen. Eine außergerichtliche Geltendmachung ist jedoch erst am 29. September 2016 erfolgt.

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b. Die Ausschlussfrist umfasst auch die hier gegenständlichen Ansprüche. Denn es handelt sich um Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis im Zusammenhang stehen. Zum einen ergibt sich eine Erstattungspflicht aus Ziffer 4.5 des Arbeitsvertrages und damit unmittelbar aus dem Arbeitsverhältnis selbst. Soweit der Kläger vorträgt, dass sich die Ansprüche nicht aus dem Arbeitsvertrag ergäben, sondern vielmehr aus Auftrag, kann eine andere Beurteilung nicht erfolgen. Insoweit mangelt es nämlich bereits an einem hinreichend substantiierten Vortrag des Klägers, wann dieser mit der Beklagten ein Auftragsverhältnis vereinbart haben soll. Vorgetragen ist lediglich eine arbeitsvertragliche Einigung zwischen den Parteien, nicht aber ein Auftragsverhältnis. Auch eine Geschäftsführung ohne Auftrag wurde durch den Kläger nicht dargetan. Eine unmittelbare Anwendung des § 670 BGB kommt folglich schon nach dem eigenen Vortrag des Klägers nicht in Betracht. Eine solche ist lediglich über die Verweisungsnorm des § 675 BGB möglich. Dies setzt jedoch einen Dienst- und damit einen Arbeitsvertrag voraus, womit der Anspruch auf Aufwendungsersatz wiederum einer aus dem Arbeitsverhältnis ist.

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c. Diese Klausel hält auch einer inhaltlichen Überprüfung stand.

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aa) Die Ausschlussklausel ist nicht gemäß § 309 Nr. 13 b) BGB unwirksam, auch wenn der Arbeitsvertrag eine schriftliche Geltendmachung fordert. Denn der Arbeitsvertrag wurde vor dem 01. Oktober 2016 und damit vor Inkrafttreten der Regelung geschlossen, sodass diese noch keine Anwendung findet.

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ba) Die Klausel ist auch nicht gemäß § 307 Abs. 1 BGB unwirksam.

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(1) Die arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung ist eine Allgemeine Geschäftsbedingung (§ 305 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB). Dafür begründet das äußere Erscheinungsbild eine tatsächliche Vermutung, der keine der Parteien entgegengetreten ist.

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(2) Die Klausel ist nicht überraschend i.S.d. § 305c Abs. 1 BGB und damit Vertragsbestandteil geworden. Die Vereinbarung von Ausschlussfristen entspricht einer weit verbreiteten Übung im Arbeitsleben. Die Regelung befindet sich auch nicht an einer irgendwo im Arbeitsvertrag versteckten Stelle, sondern in einem mit „Ausschlussfristen“ überschriebenen eigenen Paragrafen.

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(3) Die Klausel verstößt nicht gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Danach sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine einzelvertragliche Verfallfrist, die eine Geltendmachung innerhalb eines Zeitraums von mindestens drei Monaten verlangt, begegnet in AGB-rechtlicher Hinsicht keinen durchgreifenden Bedenken. Dabei ist die Regelung insbesondere nicht unwirksam, weil sie gegen Regelungen des MiLoG verstößt.

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(a) Wegen der Einbeziehung des Anspruchs auf den gesetzlichen Mindestlohn verstößt sie dabei an sich gegen § 3 Satz 1 MiLoG. Danach sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam. Die Norm erfasst u.a. Regelungen über Ausschlussfristen, soweit diese (auch) zur Vermeidung des Verfalls des Anspruchs auf den gesetzlichen Mindestlohn dessen rechtzeitige Geltendmachung verlangen. Denn Ausschlussfristen betreffen die Art und Weise der Geltendmachung eines entstandenen Anspruchs. Sie beschränken somit i.S.v. § 3 Satz 1 MiLoG die Geltendmachung des (Mindestlohn-)Anspruchs in zeitlicher Hinsicht (BAG, Urteil vom 17. Oktober 2017 – 9 AZR 80/17 –, Rn. 20, juris).

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(b) Hinsichtlich der Wirksamkeit der Vereinbarung von arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen ist aber zu differenzieren zwischen der Zeit vor und nach dem Inkrafttreten des MiLoG zum 01. Januar 2015. Vor Inkrafttreten des MiLoG in Arbeitsverträgen vereinbarte Ausschlussfristen waren nach einhelliger Rechtsprechung wirksam, soweit sie keine vorsätzlichen unerlaubten Handlungen ausgeschlossen. Ob auch keine grob fahrlässigen Handlungen des Arbeitgebers ausgeschlossen werden konnten, was weitverbreiteter Meinung der Landesarbeitsgerichte entsprach, dürfte vor dem Hintergrund der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 17. Oktober 2017 - 9 AZR 80/17 - jedenfalls fraglich sein. Dies bedarf jedoch vorliegend keiner weiteren Erörterung, weil ausweislich des Arbeitsvertrages sämtliche Ansprüche aus unerlaubter Handlung, und damit auch fahrlässige Verhaltensweisen, aus der Ausschlussklausel ausgenommen sein sollten.

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(c) Das LAG Hamburg geht in seiner Entscheidung vom 20. Februar 2018 - 4 Sa 69/17 - mit Stimmen in der Literatur davon aus, dass vor Inkrafttreten des MiLoG in Arbeitsverträgen vereinbarte Ausschlussfristen nicht vollständig unwirksam sind, weil § 3 Satz 1 MiLoG die Unwirksamkeit von Ausschlussfristen nur „insoweit“ anordnet. Diese Rechtsfolge reiche nicht weiter, als dies zum Schutz des Mindestlohnanspruchs erforderlich ist. Demgegenüber verstießen Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen, die nach diesem Zeitpunkt abgeschlossen bzw. geändert wurden, gegen § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, wenn sie nicht den Anspruch auf den Mindestlohn ausdrücklich ausnehmen, weil solche Ausschlussklauseln die Rechtslage nach Inkrafttreten des MiLoG nicht mehr zutreffend abbilden (vgl. dazu nur ErfK-Franzen, 18. Aufl., § 3 MiLoG Rz. 3a), m.w.N.; Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 6. November 2015 – 28 Ca 9517/15 –, juris; LAG Nürnberg, Urteil vom 09. Mai 2017 – 7 Sa 560/16 –, juris).

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(d) Die Kammer folgt dieser Auffassung jedenfalls im Ergebnis. Denn unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes ist eine vor dem 01. Januar 2015 vereinbarte Ausschlussfrist auch für Ansprüche, die nach dem 01. Januar 2015 entstanden und fällig wurden, jedenfalls in Höhe des den gesetzlichen Mindestlohn überschreitenden Umfangs wirksam. Aufgrund der zum 01. Januar 2015 in Kraft getretenen Regelungen des MiLoG haben sich im Nachhinein Umstände ergeben, aufgrund derer die zunächst wirksame Regelung später unwirksam wurde. Für diese grundsätzlich zulässige so genannte unechte Rückwirkung können sich im Einzelfall unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes Schranken aus dem Prinzip der Rechtssicherheit ergeben. Dabei verkennt die Kammer nicht, dass grundsätzlich das Risiko, dass eine zunächst unbeanstandet gebliebene Klausel in späteren höchstrichterlichen Entscheidungen wegen unangemessener Benachteiligung des Vertragspartners als unwirksam beurteilt wird, grundsätzlich der Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen trägt. Ein Vertragspartner, der sich nicht mit der gesetzlichen Regelung begnügt und zur Erweiterung seiner Rechte den Weg der Allgemeinen Geschäftsbedingungen wählt, wird in der Regel nicht dadurch in seinem schutzwürdigen Vertrauen beeinträchtigt, dass eine Klausel geraume Zeit unbeanstandet geblieben ist und erst nach Jahren gerichtlich für unwirksam erachtet wird. Vorliegend hat sich aber die Beklagte an die zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden gesetzlichen Regelungen gehalten. Erst durch eine nachträgliche, zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses nicht absehbare, Gesetzesänderung wurde die arbeitsvertragliche Klausel unwirksam. Die Parteien haben vor dem 01. Januar 2015 insoweit gesetzliche Regelungen wirksam beachtet und einen wirksamen Ausgleich der beiderseitigen Interessen gefunden. Aufgrund der gesetzlichen Änderung wurden diese an sich zulässigen Regelungen zwischenzeitlich unzulässig. Dies lässt jedoch die damals wirksame Vereinbarung unberührt. Insoweit hat auch der Arbeitgeber einen entsprechenden Vertrauensschutz darauf, dass die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen, welche er damals wirksam vereinbart hat auch heute noch entsprechend wirksam sind, soweit sie nicht dem Kerngedanken des § 3 MiLoG entgegenstehen. Hierbei ist ebenfalls zu berücksichtigen, dass es einem Arbeitgeber für Arbeitsverträge, welche vor dem 01. Januar 2015 geschlossen wurden, nach den gesetzlichen Regelungen gar nicht möglich wäre, eine den sich geänderten gesetzlichen Anforderungen genügende Änderung mit dem Arbeitnehmer zu vereinbaren, wenn dieser hiermit nicht einverstanden wäre. Insbesondere die Möglichkeit einer Änderungskündigung wäre ihm nicht eröffnet, weil es insoweit an einem Kündigungsgrund fehlen würde. Auch vor diesem Hintergrund ist jedenfalls für Arbeitsverträge vor dem 01. Januar 2015 den Arbeitgebern ein entsprechender Vertrauensschutz auf die Wirksamkeit ihrer vertraglichen Vereinbarungen jedenfalls im Hinblick auf Ansprüche jenseits des Mindestlohnes zu gewähren.

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(4) In Fortführung obiger Erwägungen ist sie auch nicht intransparent im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Eine solche Intransparenz ergibt sich auch nicht aus dem Umstand, dass der Kläger versucht, eine Diskrepanz zwischen der deutschen und der englischen Fassung des Arbeitsvertrages zu erkennen. Dabei kann die Kammer dahinstehen lassen, ob eine solche Diskrepanz überhaupt existiert. Jedenfalls beinhaltet Ziffer 11.2 der arbeitsvertraglichen Regelung eine Auflösung dieses vermeintlichen Auseinanderfallens derart, dass die deutsche Version des Vertragstextes die maßgebliche ist. Selbst wenn daher eine Unwirklichkeit aus zwei unterschiedlichen Vertragssprachen entstanden sein sollte, hat bereits der Arbeitsvertrag eine Regelung beinhaltet, dass in einem solchen Fall stets der deutsche Text die Vereinbarung der Parteien abbildet.

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2. Daneben sind zahlreiche Ansprüche nicht hinreichend substantiiert den erstattbaren Spesen zuzuordnen. Vielmehr beinhaltet die Aufstellung eine Vielzahl einzelner Positionen, welche sowohl privat als auch dienstlich verursacht sein könnten. Hierzu hätte es einer näheren Darlegung bedurft, wann welche Spesen in welchem Zusammenhang erfolgt sein sollten.

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III. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, weil er unterlegen ist. Dabei beruht die Kostenentscheidung auf § 91 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG. Der gemäß § 61 ArbGG festzusetzende Wert des Streitgegenstandes beträgt nach den im maßgebenden Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung (§ 46 Abs. 2 ArbGG, § 4 Abs. 1 ZPO) gestellten Anträgen die geltend gemachte Summe.

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Für den Kläger ist gegen das Urteil das Rechtsmittel der Berufung gegeben. Dieses folgt aus § 64 Abs. 2 Buchstabe b) ArbGG, soweit das Urteil in einem 600,00 € übersteigenden Betrag angegriffen wird. Es besteht kein Anlass, die Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG gesondert zuzulassen, weil die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung im Sinne des § 64 Abs. 3 Ziffer 1 ArbGG hat, keine Rechtsstreitigkeiten im Sinne des § 64 Abs. 3 Ziffer 2 ArbGG betrifft und das Arbeitsgericht auch nicht im Sinne des § 64 Abs. 3 Ziffer 3 ArbGG von einer ihm vorgelegten Entscheidung abgewichen ist. Die grundsätzliche Bedeutung fehlt, weil die Entscheidung nicht von klärungsbedürftigen und klärungsfähigen Rechtsfragen abhängt. Ferner betrifft die Rechtssache nicht im Sinne des § 64 Abs. 3 Ziffer 2 a ArbGG die Auslegung eines Tarifvertrages.