Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2001-05-09, Aktenzeichen 1 Sa 1738/00
ECLI:DE:LAGD:2001:0509.1SA1738.00.00

Tenor

Die Berufung der Klägerin gegen das am 31.10.2000 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Oberhausen - 3 Ca 1666/00 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

1

T A T B E S T A N D

2

Die Parteien streiten, ob der Klägerin ein Anspruch auf Abfindungszahlung nach dem Sozialplan zusteht.

3

Die 1970 geborene Klägerin war vom 01.09.1998 bis zum 31.03.2000 bei der Beklagten, die in der U. Unternehmensgruppe die Funktion des zentralen, international operierenden Wareneinkaufs wahrnahm und außerdem Großhandel betrieb, als Sachbearbeiterin zu einem monatlichen Gehalt von zuletzt 4.300,00 DM brutto beschäftigt. Nachdem sie zunächst als Sachbearbeiterin im Bereich Import, Abteilung Non-Food in N.-Ruhr eingesetzt worden war, wurde sie im Rahmen einer Sozialplanmaßnahme zum 01.10.1999 nach C. in eine Abteilung des Warenbereichs Obst und Gemüse versetzt. Die "Vereinbarung gemäß §§ 111 ff. BetrVG ..." vom 22.04.1999 sah in § 4 vor:

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4.2. Ausschluß betriebsbedingter Kündigungen

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Bei einer Versetzung innerhalb der U. ... wird die Möglichkeit einer betriebsbedingten ordentlichen Kündigung vor dem 01.07.1999 und ab dem 01.10.1999 für einen Zeitraum von 18 Monaten ausgeschlossen.

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Mit Schreiben vom 30.09.1999 bestätigte die Beklagte "wunschgemäß", dass in Zusammenhang mit der Versetzung die Vereinbarungen nach §§ 111 ff. BetrVG zur Anwendung kämen. Weiter heißt es in dem Schreiben:

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Für die Berechnung der Fristen sind nicht die in den Vereinbarungen angegebenen Daten, sondern das Datum Ihres Wechsels - also der 01.10.1999 - maßgeblich.

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Nachdem die U. Unternehmensgruppe Betriebsänderungen einschließlich eines damit verbundenen Personalabbaus plante, begannen am 14./15.01.2000 Sozialplanverhandlungen. Im Vorfeld hatte eine "Projektsitzung Super 2000" gemeinsam mit den Vertretern der Betriebsräte und der HBV u. a. am 22.12.1999 stattgefunden, in deren Protokoll es heißt:

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Die Funktionen der U. bleiben - soweit erforderlich - erhalten. Die U. als juristische Einheit wird nicht mehr als erforderlich angesehen. Übergreifende Funktionen, z.B. Obst- und Gemüse-Einkauf, Nonfood-Einkauf, Importabwicklung und ggf. Delkredere werden zentralisiert. Alle übrigen Funktionen gehen in die operativen Geschäftsfelder über.

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Bei der Beklagten wurde der Bereich des Großhandels vollständig stillgelegt. Zu den von dieser Stilllegung betroffenen Mitarbeitern gehörte die Klägerin nicht. Der Bereich des Zentraleinkaufs wurde inhaltlich nicht aufgegeben, sondern die Aufgaben wurden auf die L.Kaffeegeschäft AG und die Q. Warenhandelsgesellschaft mbH verlagert. Der Zentraleinkauf für den Warenbereich Obst und Gemüse, in dem die Klägerin tätig gewesen war, wurde von der L. Kaffeegeschäft AG weitergeführt.

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Am 24.02.2000 wurde ein Sozialplan, hinsichtlich dessen Einzelheiten auf Bl. 22 - 39 d. A. verwiesen wird, für die Unternehmensgruppe U. von den Vertretern der einzelnen Unternehmen und der jeweiligen Betriebsräte bzw. Gesamtbetriebsräte unterschrieben.

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In Nr. 3 "Arbeitsplatzangebot, internes Arbeitsamt und Altersteilzeit" ist unter Absatz 12 geregelt:

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Sind ArbeitnehmerInnen bereits zur Kündigung auf einer schriftlichen Personalliste seitens des Unternehmens vorgesehen oder sind Betriebsstätten/-teile zur Stillegung vorgesehen, führt die anschließende Eigenbewerbung der Mitarbeiter/Innen und Eigenkündigung nicht zum Ausschluß von Leistungen aus diesem Sozialplan.

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Nr. 7 "Aufhebungsverträge" bestimmt:

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(1) ArbeitnehmerInnen, denen der Verlust des bisherigen Arbeitsplatzes droht, oder die Tätigkeitsgruppen zuzuordnen sind, in denen ein Personalüberhang besteht, haben das Recht, den Abschluß eines Aufhebungsvertrages zwecks Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus betriebsbedingten Gründen zu beantragen. Die AntragstellerInnen haben einen Leistungsanspruch gemäß der Regelungen in dieser Vereinbarung.

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(2) Die Unternehmen der U. sind verpflichtet, einen Antrag auf betriebsbedingten Aufhebungsvertrag mit dem/der Antragsteller/in abzuschließen, sofern dieser auf einer Liste von zur Kündigung anstehenden MitarbeiterInnen steht oder durch den Abschluß des Aufhebungsvertrages Versetzungsmöglichkeiten für andere ArbeitnehmerInnen geschaffen werden können, die ihrerseits vom Verlust des Arbeitsplatzes bedroht sind; ein Anspruch auf Abfindung entsteht nur, wenn der Abschluß des Aufhebungsvertrages den Interessen des Unternehmens entspricht. (Dies gilt nur für die zweite Alternative).

17

...

18

Nr. 9 "Leistungen bei berechtigter Ablehnung des Arbeitsplatzangebotes oder mangelndem Arbeitsplatzangebot" sieht unter a) "Abfindungsberechtigung" vor:

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(1) Nach dieser Vereinbarung sind abfindungsberechtigt alle ArbeitnehmerInnen

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?denen aufgrund der Betriebsänderung betriebsbedingt gekündigt wurde, bzw.

21

?die zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung mit Unternehmen der U. einen im beiderseitigen Einverständnis vereinbarten Auflösungsvertrag unterzeichnet haben,

22

?nach dem 15.01.2000 selber gekündigt haben, weil dies durch Aufnahme in eine Kündigungsliste von Mitarbeitern oder aufgrund von beabsichtigten Stillegungen von Betriebsstätten/-teilen vom Arbeitgeber veranlaßt war,

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?. . .

24

(2) Die Abfindungsregelung gilt nicht für ArbeitnehmerInnen,

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. . .

26

?die ihr Arbeitsverhältnis selber kündigen, soweit dies nicht auf Veranlassung des Arbeitgebers geschieht

27

?. . . .

28

Die Klägerin kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 27.01. zum 30.04.2000. Auf ihren bereits im Kündigungsschreiben geäußerten Wunsch wurde das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zum 31.03.2000 beendet.

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Die Beklagte hat zum 30.06.2000 ihre Geschäftstätigkeit eingestellt. Nach ihrer Personalplanung sollten von ihren ursprünglich 201 Mitarbeitern 99 durch Umstrukturierung der Arbeitsorganisation bzw. Versetzung in andere Geschäftsfelder weiterbeschäftigt werden. Die erforderlichen Entlassungen betrafen nicht den Arbeitsbereich der Klägerin, sondern im Wesentlichen den Großhandel.

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Die Klägerin hat behauptet, im Hinblick auf die geplanten Umstrukturierungen und darauf, dass die Beklagte als juristische Einheit habe aufgegeben werden sollen, habe sie um ihren Arbeitsplatz fürchten müssen, da auch ihre Sozialdaten keinen Schutz geboten hätten. Sie habe sich deswegen nach einem anderen Arbeitsplatz umgesehen und das Arbeitsverhältnis zur Beklagten gekündigt. Sie hat die Auffassung vertreten, dass sie damit die Voraussetzungen für die Zahlung einer Abfindung nach Nr. 9 a) Abs. 1 erfülle. Keiner der in Nr. 9 a) Abs. 2 genannten Ausschlusstatbestände sei gegeben. Ihr sei weder mitgeteilt worden, dass etwa ein Betriebsübergang, bezogen auf ihren Arbeitsbereich, in Betracht komme noch sei ihr gegenüber angedeutet worden, dass ihr Arbeitplatz erhalten bleibe.

31

Sie hat den Antrag gestellt,

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die Beklagte kostenfällig zu verurteilen, an sie 5.358,00 DM nebst 8,42 % Zinsen seit 18.5.2000 zu zahlen.

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Die Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

35

Sie hat behauptet, die Klägerin habe insbesondere im Hinblick darauf, dass ihr Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht gekündigt hätte, gemäß § 613 a BGB auf die Firma L. Kaffeegeschäft AG übergegangen wäre, zur Kündigung keinen Anlass gehabt. Diese Firma betreibe den C. Betriebsteil Obst und Gemüse in der gleichen Form weiter und sei in die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter eingetreten. Sie hat die Auffassung vertreten, der Klägerin stehe der geltend gemachte Abfindungsanspruch nicht zu, da sie nicht in eine Kündigungsliste aufgenommen worden sei. Sie sei nicht im Sinne des Sozialplans schutzwürdig. Die Position einer Sachbearbeiterin im Bereich Obst und Gemüse sei nunmehr mit einer Mitarbeiterin aus der Unternehmensgruppe besetzt worden.

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Das Arbeitsgericht Oberhausen hat mit Urteil vom 31.10.2000, auf dessen Tatbestand und Entscheidungsgründe im übrigen verwiesen wird, die Klage abgewiesen. In den Gründen hat es ausgeführt, die Voraussetzungen der Nr. 9 des Sozialplans seien unter Berücksichtigung auch der übrigen Regelungen des Sozialplans nicht schon dann erfüllt, wenn eine beabsichtigte Stilllegung von Betriebsstätten Grund für eine arbeitnehmerseitig ausgesprochene Kündigung gewesen sei; das Merkmal "vom Arbeitgeber veranlasst" habe eigenständige Bedeutung in dem Sinn, dass es irgend eines Aktes auf Seiten des Arbeitgebers bedürfe, aus dem sich ergebe, dass das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers von allgemeinen Planungen bezüglich einer (Teil-) Betriebsstilllegung tatsächlich betroffen sein werde. Den Anstoß zur Kündigung müsse der Arbeitgeber gegeben haben. Diese Voraussetzungen seien bei der Aufnahme in eine Kündigungsliste erfüllt; bei der zweiten Variante müsse ein vergleichbarer Konkretisierungsakt des Arbeitgebers vorliegen.

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Gegen das ihr am 14.11.2000 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 13.12.2000, eingegangen beim Landesarbeitsgericht am gleichen Tage, Berufung eingelegt und sie mit Schriftsatz vom 12.01.2001, eingegangen am gleichen Tage, begründet.

38

Sie wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen und setzt sich eingehend mit der von ihr für falsch gehaltenen Auslegung der streitgegenständlichen Sozialplanbestimmung durch das Arbeitsgericht auseinander.

39

Sie stellt den Antrag,

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das erstinstanzliche Urteil des Arbeitsgerichtes Oberhausen vom 31.10.2000 Aktenzeichen: - 3 Ca 1666/00 -, aufzuheben und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 5.358,00 DM nebst 8,42 % Zinsen seit dem 18.05.2000 zu zahlen.

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Die Beklagte beantragt,

42

die Berufung zurückzuweisen.

43

Sie wiederholt und vertieft ebenfalls ihr erstinstanzliches Vorbringen, verteidigt das angefochtene Urteil und macht weitere Ausführungen zur Auslegung des Sozialplans.

44

Ergänzend weist sie darauf hin, dass die Verteilung ihrer Funktionen auf andere Geschäftsfelder zur Erreichung einer unmittelbaren und größeren Effizienz nicht würde zu einem Ende der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit geführt haben, vielmehr würde die Klägerin sicher weiter beschäftigt worden sein, da sie als gute Fachkraft benötigt worden sei. Sie - die Beklagte - habe nach Sinn und Zweck des Sozialplans das Recht gehabt, im Zuge weiterer Umsetzungsbemühungen vor Zahlung einer Sozialplanabfindung alles zu unternehmen, um eine Weiterbeschäftigung der Klägerin zu sichern, um sich deren gute Arbeitskraft zu erhalten und so in der schwierigen Umstrukturierungssituation den verbleibenden Arbeitskräftebedarf zu decken.

45

Auf den Akteninhalt im übrigen wird verwiesen.

46

E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E

47

I.

48

Die zulässige Berufung ist nicht begründet.

49

Zu Recht hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass die Klägerin den geltend gemachten Anspruch nicht auf Nr. 9 a) Abs. 1 des Sozialplans zu stützen vermag.

50

1. Sozialpläne sind nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als Betriebsvereinbarungen besonderer Art wie Tarifverträge auszulegen. Entsprechend den Grundsätzen der Gesetzesauslegung ist dabei zunächst der Wortlaut maßgebend. Über den reinen Wortlaut hinaus ist sodann der wirkliche Wille der Betriebspartner und der damit von ihnen beabsichtigte Zweck der Regelung zu berücksichtigen, sofern sie im Sozialplan erkennbar zum Ausdruck gekommen sind. Zu beachten ist ferner der Gesamtzusammenhang der Regelung, weil daraus auf den wirklichen Willen der Betriebspartner geschlossen werden und so der Zweck der Regelung zutreffend ermittelt werden kann (BAG Urteil vom 16.03.1994 - 10 AZR 606/93 - AP Nr. 75 zu § 112 BetrVG 1972; Urteil vom 05.02.1997 - 10 AZR 553/96 - AP Nr. 112 zu § 112 BetrVG 1972; Urteil vom 15.12.1998 - 1 AZR 332/98 - AP Nr. 126 zu § 112 BetrVG 1972). Nach ebenfalls ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können die Betriebspartner bei der Vereinbarung eines Sozialplans grundsätzlich frei entscheiden, welche wirtschaftlichen Nachteile der von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer durch welche Leistungen ausgeglichen oder gemildert werden sollen. Sie können bei ihrer Regelung von einem Nachteilsausgleich auch gänzlich absehen und bei ihrer Regelung nach der Vermeidbarkeit von Nachteilen unterscheiden (BAG, Urteil vom 19.07.1995 - 10 AZR 885/94 - AP Nr. 96 zu § 112 BetrVG 1972; BAG, Urteil vom 11.08.1993 - 10 AZR 558/92 - AP Nr. 71 zu § 112 BetrVG 1972).

51

Waren in einem Sozialplan Leistungen bei einer Eigenkündigung nicht vorgesehen, hat das Bundesarbeitsgericht solche Leistungen dann dennoch zugebilligt, wenn die Kündigung vom Arbeitgeber "veranlasst" war (BAG, Urteil vom 20.04.1994 - 10 AZR 323/93 - AP Nr. 77 zu § 112 BetrVG 1972). Im Sinne dieser Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt eine "Veranlassung" nur dann vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Hinblick auf eine konkret geplante Betriebsänderung bestimmt, selbst zu kündigen oder einen Aufhebungsvertrag zu schließen, um so eine sonst notwendig werdende Kündigung zu vermeiden. Ob das geschehen ist, ist eine Frage des Einzelfalles. Ein bloßer Hinweis des Arbeitgebers auf eine unsichere Lage des Unternehmens, auf notwendig werdende Betriebsänderungen oder der Rat, sich eine neue Stelle zu suchen, genügt nicht, um eine Veranlassung in diesem Sinne anzunehmen. Eine Eigenkündigung ist in der Regel erst dann durch eine geplante Betriebsänderung veranlasst, wenn der Arbeitgeber diese zumindest in Umrissen dargelegt hat und den betreffenden Arbeitnehmer darauf hinweist, dass auch in dem Bereich, in dem er tätig ist, ein möglicherweise auch ihn betreffender Personalabbau zu erwarten ist (BAG, Urteil vom 25.02.1998 - 10 AZR 453/97 - n. v.; BAG, Urteil vom 17.04.1996 - 10 AZR 560/95 - n. v.; BAG, Urteil vom 19.07.1995, a. a. O.; BAG, Urteil vom 20.04.1994, a. a. O.; vgl. auch: BAG, Urteil vom 11.03.1998 - 10 AZR 505/97 - n. v.).

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2. Der Sozialplan sieht bei Eigenkündigungen Abfindungszahlungen dann vor, wenn sie unter den näher gekennzeichneten Voraussetzungen vom Arbeitgeber veranlasst waren.

53

a) Dass die Betriebspartner die Formulierung "vom Arbeitgeber veranlasst" in Zusammenhang mit Leistungen aus dem Sozialplan bei einer Eigenkündigung benutzen, legt den Schluss nahe, dass sie dies in Kenntnis der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts getan haben, worauf auch die Beklagte in erster Instanz hingewiesen hat, und damit eine bestimmte Zielrichtung verfolgt haben. Dies gilt trotz des Umstandes, dass sie die grundsätzliche Möglichkeit geschaffen haben, Arbeitnehmern auch bei einer Eigenkündigung eine Abfindung zuzuerkennen. Die Prüfung der Voraussetzungen, unter denen der Anspruch besteht, kann sich aber an der in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Ausdruck gekommenen Wertung orientieren. Die Formulierung, "vom Arbeitgeber veranlasst", die als Klammer für die beiden Alternativen der Eigenkündigung gilt, kann vor dem Hintergrund der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als Indiz für das zusätzliche Erfordernis eines Anlassgebens durch den Arbeitgeber gewertet werden.

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Daneben ist der Gesamtzusammenhang und Sinn und Zweck der Sozialplanregelung zu berücksichtigen.

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b) Sinn und Zweck der Sozialplanregelung erhellt sich aus der Präambel. Danach ist zwar der Personalabbau eines der mit der gesamten Umgestaltung verfolgten Ziele. Da sich aber die geplanten Maßnahmen in erheblichem Umfang auf organisatorischem Gebiet bewegten, war offenkundig wichtiges Anliegen der Sozialpartner, wie sich aus allen Regelungen des Sozialplans ableiten lässt, Arbeitnehmern, deren Arbeitsplätze gefährdet waren, Hilfestellungen zu geben, um das jeweilige Arbeitsverhältnis zu erhalten und die Weiterbeschäftigung der von betrieblichen Veränderungsmaßnahmen betroffenen Arbeitnehmer und Auszubildenden auf gleichwertigen und zumutbaren Arbeitsplätzen innerhalb der Unternehmensgruppe zu ermöglichen. Diesem Ziel folgt der Aufbau des Sozialplans, indem er im ersten Teil umfassende Unterrichtungspflichten statuiert, ein internes Arbeitsamt installiert, definiert, was ein gleichwertiger und zumutbarer Arbeitsplatz ist und Wünsche auf Teilzeitbeschäftigung als Mittel von Beschäftigungssicherung erkennt. Ein Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages, verbunden mit einer Abfindungszahlung besteht nur, wenn der Arbeitnehmer auf der Kündigungsliste steht oder wenn der Arbeitsplatz eines anderen Mitarbeiters durch das Ausscheiden des den Aufhebungsvertrag schließenden Arbeitnehmers erhalten werden kann, dies allerdings nur, wenn der Abschluss des Aufhebungsvertrages dem Interesse des Unternehmens entspricht. Findet ein Betriebsübergang im Sinne des § 613 a BGB statt, werden Leistungen aus dem Sozialplan nur dann erbracht, wenn die Weiterbeschäftigung in den neuen Unternehmen unzumutbar ist (Nr. 2 4. Abs. letzter Unterpunkt).

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Unternehmen und Betriebsräte wollten erkennbar einerseits Regelungen schaffen, die für den betrieblich veranlassten Verlust des Arbeitsplatzes eine gewisse finanzielle Kompensation ermöglichten und andererseits, wenn der Verlust des Arbeitsplatzes nicht zwingend durch die Betriebsänderung herbeigeführt wurde, eine Abfindung allenfalls dann zuerkennen, wenn dies im Interesse des Unternehmens lag.

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c) Bei Berücksichtigung dieser Zielsetzung kann die Sozialplanbestimmung nicht im Sinne der Klägerin ausgelegt werden.

58

Voraussetzung für die Zahlung einer Abfindung nach Nr. 9 a) Abs. 1 des Sozialplans ist im Falle der Klägerin, da sie unstreitig nicht in eine Kündigungsliste aufgenommen worden war, dass die von ihr ausgesprochene Kündigung aufgrund der beabsichtigten Stilllegung einer Betriebsstätte/-teil vom Arbeitgeber veranlasst war.

59

aa) Nach Auffassung der Kammer ist bereits das Merkmal "Stilllegung einer Betriebsstätte/-teils" unter Berücksichtigung des Gesamtzusammenhanges und von Sinn und Zweck der Sozialplanregelung nicht erfüllt.

60

Die Auflösung der "juristischen Einheit" der Beklagten ist nicht als Stilllegung im Sinne der Regelung zu werten.

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Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der Warenbereich Obst und Gemüse, in dem die Klägerin tätig war, sei im Sinne des § 613 a BGB auf die L. Kaffeegeschäft AG übergegangen. Sie hat unwidersprochen vorgetragen, dass der Geschäftsbereich Zentraler Einkauf Warenbereich Obst und Gemüse auf ein anderes Unternehmen der U. übertragen worden ist, während der Geschäftsbereich Großhandel stillgelegt wurde.

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Ob die Auffassung der Beklagten zutrifft, es habe ein Betriebsübergang im Sinne des § 613 a BGB vorgelegen, daher seien alle Arbeitnehmer - mit Ausnahme der Klägerin - übernommen worden, kann letztlich dahingestellt bleiben, denn zumindest ein wesentlicher Teil der von der Beklagten bisher wahrgenommenen Funktionen ist auf ein anderes Unternehmen der U. übergegangen und ein Großteil der Arbeitnehmer, die diese Funktionen wahrgenommen hatten, ist übernommen worden. Damit war mit der Absicht der Auflösung "der juristischen Einheit", die später auch in die Tat umgesetzt wurde, nicht automatisch der Verlust des Arbeitsplatzes verknüpft.

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bb) Eine Betriebsstillegung setzt voraus, dass die Betriebsorganisation und damit die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehende Betriebs- und Produktionsgemeinschaft aufgelöst wird. Dies äußert sich darin, dass der Betriebsinhaber die wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, den bisherigen Betriebszweck dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich erhebliche Zeitspanne nicht mehr weiterzuverfolgen (BAG Urteil vom 27.04.1995 - 8 AZR 197/94 - AP Nr. 128 zu § 613 a BGB; Urteil vom 10.10.1996 - 2 AZR 477/95 - AP Nr. 81 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung ; Urteil vom 22.05.1997 - 8 AZR 101/96 - AP Nr. 154 zu § 613 a BGB; KR-Etzel 5. Aufl. § 1 KSchG Rz. 594). Liegt dagegen ein Betriebsübergang vor, der notwendigerweise die Fortführung des Betriebes voraussetzt, ist eine Stilllegung ausgeschlossen.

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Eine Stilllegung hat, da keine Arbeiten mehr vorhanden sind, für die Arbeitnehmer benötigt werden, den Verlust der Arbeitsplätze zur Folge. Werden dagegen die bisherigen Arbeiten bei einem anderen Unternehmen fortgeführt, führt dies bei einem Betriebsübergang nicht zum Arbeitsplatzverlust, weil die Arbeitsplätze auf den Erwerber übergehen. Da eine Gefährdung des Arbeitsverhältnisses mangels Stilllegung bei einem Betriebsübergang nicht gegeben ist, schließt folgerichtig der Sozialplan in diesem Fall eine Abfindungszahlung aus, es sei denn, die Beschäftigung im Übernehmerbetrieb wäre unzumutbar mit der Folge, dass dann die ursprünglich nicht vorhandene Gefährdung wieder einträte.

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Die Absicht, ein Unternehmen als "juristische Einheit" aufzulösen, führt nicht notwendigerweise zur Stilllegung des von dem Unternehmen geführten Betriebs. Während der Betrieb einen arbeitstechnischen Zweck verfolgt, ist das Unternehmen i. d. R. durch die Verfolgung wirtschaftlicher Zwecke gekennzeichnet. Ein Unternehmen kann mehrere Betriebe oder auch Betriebsteile haben. Es kann Betriebe oder Betriebsteile veräußern und damit die Rechtsfolgen des § 613 a BGB herbeiführen oder auch nur eine Vereinbarung mit einem anderen Konzernunternehmen schließen, wonach, wenn dieses Funktionen übernimmt, die bisher vom aufzulösenden Unternehmen wahrgenommen wurden, die dort beschäftigten Arbeitnehmer oder ein Teil von ihnen ebenfalls übernommen werden. In einem solchen Fall ist die mit einer Stilllegung verbundene Gefährdung des Arbeitsverhältnisses nicht automatisch gegeben. Die Gefährdung realisiert sich erst dann, wenn der Arbeitgeber zu erkennen gibt, der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin gehöre nicht zu den Personen, die übernommen werden sollen.

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Liegen die Voraussetzungen für einen Betriebsübergang im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht vor, übernehmen aber andere Unternehmen dennoch Funktionen und auch Arbeitnehmer, die bisher dem nicht weiter bestehenden Unternehmen angehört haben, ist diese Situation unter dem Gesichtspunkt der Gefährdung des Arbeitsverhältnisses im Sinne der Sozialplanregelungen derjenigen bei einem Betriebsübergang vergleichbar - das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmer, die bisher in dem nicht weiter bestehenden Unternehmen beschäftigt worden waren, ist nicht automatisch vom Arbeitsplatzverlust bedroht.

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Die Betriebspartner haben den Sozialplan "zum Ausgleich von Nachteilen der betroffenen MitarbeiterInnen" vereinbart. Nachteile ergeben sich, wenn die Mitarbeiter bereits zur Kündigung auf einer Personalliste vorgesehen sind, aus der konkreten Gefährdung des Arbeitsverhältnisses, die sich durch die Aufnahme in die Liste manifestiert hat. Hat die "vorgesehene" Stilllegung einer Betriebsstätte oder eines Betriebsteils zugleich den Verlust der dort installierten Arbeitsplätze zur Folge, ist die Situation, auf die sich die Sozialplanregelung bezieht, vergleichbar - die Stilllegung des Betriebsteils bzw. der Betriebsstätte führt zur konkreten Gefährdung des Arbeitsverhältnisses. In einer solchen Situation soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, von sich aus das Arbeitsverhältnis zu beenden, ohne der Leistungen aus dem Sozialplan verlustig zu gehen. Das gilt dann nicht, wenn nicht die Stilllegung eines Betriebteils in Rede steht - die Klägerin wurde nicht in dem stillgelegten Betrieb Großhandel beschäftigt - sondern die Abwicklung eines Unternehmens mit mehreren Betrieben oder auch Betriebsteilen. Erst wenn etwa der Arbeitgeber festgelegt hätte, der Arbeitsplatz der Klägerin sei von der Aufgabe der juristischen Funktion betroffen, weil eine Übernahme im konkreten Fall nicht in Betracht gekommen wäre und damit eine Kündigung wahrscheinlich wurde, wäre eine mit der Aufnahme in eine Kündigungsliste vergleichbare Gefährdungslage entstanden, die den Anspruch auf eine Abfindungszahlung begründet hätte. Solange dies nicht geschah, konnte die bloße Feststellung, die U. als juristische Einheit werde nicht mehr als notwendig angesehen, nicht die Gleichsetzung mit solchen Arbeitnehmern bewirken, deren Arbeitsplatz aufgrund der vorgesehenen Stilllegung der Betriebsstätte bzw. des Betriebsteils definitiv entfiel.

68

Die Gleichsetzung von Mitarbeitern, die in eine Kündigungsliste aufgenommen werden mit solchen, deren Kündigung aufgrund von beabsichtigten Stilllegungen durch den Arbeitgeber veranlasst war, bedingt, dass vergleichbare Anforderungen an die Abfindungsberechtigung gestellt werden müssen. Durch die Aufnahme in eine Kündigungsliste wird, wie die Beklagte zu Recht ausführt, dokumentiert, dass der betreffende Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden soll - das Arbeitsverhältnis also in höchsten Maße gefährdet ist - und daher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung erhält. Auch die Stilllegungsabsicht, die konkret dokumentiert wird, wie dies etwa bei verschiedenen Filialen der U. der Fall ist, die geschlossen werden sollten, kann zur konkreten Gefährdung des Arbeitsverhältnisses führen.

69

Kann aber eine beabsichtigte Stilllegung von Betriebsstätten/-teilen nicht ohne weiteres gleichgesetzt werden mit der beabsichtigten Auflösung eines Unternehmens, wenn die Aufgaben, die in einem der Betriebe des Unternehmens bisher durchgeführt wurden, nicht entfallen, sondern zumindest teilweise in einem anderen Unternehmen fortgeführt werden, fehlt es jedenfalls an dem Tatbestandsmerkmal der Betriebsstätten- oder Betriebsteilschließung im Sinne des Sozialplans, durch das die Kündigung veranlasst wäre, wie dies Nr. 9 a) Abs. 1 vorsieht.

70

Die in Nr. 7 im Falle der 2. Alternative getroffene Regelung, wonach sogar ein Aufhebungsvertrag, den denknotwendigerweise beide Arbeitsvertragsparteien schließen müssen, der also ein aktives Tun auch des Arbeitgebers erfordert, nur dann zum Anspruch auf Zahlung einer Abfindung führt, wenn der Abschluss des Aufhebungsvertrages dem Interesse des Unternehmens entspricht, verdeutlicht zusätzlich, dass jedenfalls das Interesse des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis zu beenden und sei es auch, weil aus seiner Sicht die Besorgnis der Gefährdung des Arbeitsverhältnisses besteht, allein nicht ausreichen kann, den Abfindungsanspruch zu begründen.

71

cc) Die Regelung in Nr. 3 Abs. 12 des Sozialplans rechtfertigt keine andere Auslegung.

72

Das in der Präambel niedergelegte Ziel, Mitarbeiter möglichst auf anderen zumutbaren Arbeitsplätzen einzusetzen, wird unter der Nr. 3 konkretisiert. Die Regelung unter Absatz 12 wonach, wenn Betriebsstätten/-teile "zur Stilllegung vorgesehen sind", eine anschließende Eigenkündigung nicht zum Ausschluss von Leistungen aus dem Sozialplan führt, stellt zwar nicht darauf ab, ob die Kündigung vom Arbeitgeber veranlasst ist. Der Begriff der Stilllegung muss aber in beiden Regelungen in gleicher Weise ausgelegt werden, da bis auf die fehlende Verwendung des Begriffs "veranlassen" die Regelungstatbestände identisch sind. Auch die Regelung der Nr. 3 Abs. 12 geht davon aus, dass eine konkrete Gefährdung des Arbeitsverhältnisses eingetreten sein muss, die sich in der dokumentierten Stilllegungsabsicht manifestiert, da anderenfalls die Gleichsetzung mit den Arbeitnehmern, die auf einer schriftlichen Personalliste zur Kündigung vorgesehen sind, nicht nachvollzogen werden könnte.

73

Soweit die Klägerin vorträgt, sie habe nicht damit rechnen können, dass die Funktion der Beklagten zur Deckung des Bedarfs hätte aufrecht erhalten werden müssen, widerspricht das dem von ihr selbst vorgelegten Protokoll der Sitzung vom 22.12.1999, wonach die Funktionen der U. - soweit erforderlich - erhalten bleiben und übergreifende Funktionen zentralisiert werden sollten.

74

d) Ob die Auslegung des Sozialplans dazu führen kann, einen Anspruch schon deshalb zu verneinen, weil eine konkrete Gefährdung unabhängig davon, ob eine Betriebsstilllegung vorlag und die Kündigung damit vom Arbeitgeber veranlasst war, nicht gegeben war, weil die Klägerin aufgrund des vorhergehenden Sozialplans einen Besitzstand hatte, der ihr den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zumindest bis zum 31.03.2001 garantierte, und sie daher schon aus diesem Grunde nicht damit rechnen musste, im Zuge der anstehenden Maßnahmen ihren Arbeitsplatz zu verlieren, kann dahingestellt bleiben.

75

Ebenso kann dahingestellt bleiben, ob, wie das Arbeitsgericht meint, auch dann, wenn tatsächlich eine Stilllegungsabsicht besteht, noch ein zusätzliches "aktives" Tun des Arbeitgebers erforderlich ist, oder ob, wie die Klägerin meint, die Tatbestandsvoraussetzungen für den Abfindungsanspruch abschließend geregelt sind und ein Veranlassen auch im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bereits durch die Sozialpartner definiert worden ist, so dass dann, wenn die Stilllegung zu einem Wegfall der im stillgelegten Betrieb bzw. Betriebsteil installierten Arbeitsplätze führte, bei einer Eigenkündigung der Anspruch auf die Abfindungszahlung bestünde. Zu Recht hat allerdings das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass es auf eine Motivationsforschung hinausliefe, stellte man allein darauf ab, ob die Kündigung durch die - vermeintlich - beabsichtigte Stilllegung veranlasst war. Die Klägerin behauptet, die Beklagte habe die Kündigung durch die Verlautbarungen ihrer Geschäftsleitung, wonach ihr Betrieb eingestellt werde und infolgedessen umfangreiche Umstrukturierungsmaßnahmen innerhalb des U.-Konzerns, verbunden mit einem erheblichen Personalabbau, unvermeidlich sein würden, veranlasst. Ausschließlich aus diesem Grunde und damit veranlasst durch die Beklagte, habe sie gekündigt, so dass die Regelung der Nr. 9 a) Abs. 2 auf sie keine Anwendung finde. Dieses Kriterium gelte nur für Arbeitnehmer, die aus anderen Gründen, unabhängig von der Situation bei der Beklagten oder der U. gekündigt hätten. Wäre diese Argumentation der Klägerin richtig, müsste konkreter, beweisbarer Vortrag gefordert werden, der es ermöglichte, nach zu vollziehen, worin die "wahren" Gründe für die ausgesprochene Kündigung lagen. Kann aber die letztlich nicht erforschbare Motivation für die ausgesprochene Eigenkündigung die Anspruchsberechtigung nach dem Sozialplan nicht begründen, folgt daraus zwangsläufig, dass nur auf objektivierbare Kriterien abgestellt werden kann.

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II.

77

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO.

78

RECHTSMITTELBELEHRUNG

79

Gegen dieses Urteil kann von der Klägerin

80

REVISION

81

eingelegt werden.

82

Für die Beklagte ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

83

Die Revision muss

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innerhalb einer Notfrist von einem Monat

85

nach der Zustellung dieses Urteils schriftlich beim

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Bundesarbeitsgericht,

87

Hugo-Preuß-Platz 1,

88

99084 Erfurt,

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eingelegt werden.

90

Die Revision ist gleichzeitig oder

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innerhalb eines Monats nach ihrer Einlegung

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schriftlich zu begründen.

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Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründung müssen von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein.

94

Lemppenau-KrügerDr. Heidorn Haberl