Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2017-05-11, Aktenzeichen 6 TaBV 23/16
ECLI:DE:LAGRLP:2017:0511.6TaBV23.16.00

Diese Entscheidung wird zitiert

Tenor

I. Auf die Beschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Trier vom 08. Juli 2016 - Az.: 4 BV 37/15 - teilweise abgeändert und es wird weitergehend festgestellt, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 24. November 2015 über eine Betriebsvereinbarung „Grundsätze zur Lage der Arbeitszeiten für Voll- und Teilzeitmitarbeiterinnen“ auch hinsichtlich der Ziff. 3.5.2. Satz 2 und Ziff. 9.2. unwirksam ist.

II. Die weitergehende Beschwerde des Betriebsrates wird zurückgewiesen.

III. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe

A

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs über Grundsätze zur Lage der Arbeitszeiten.

2

Die Beteiligte zu 2) (im Folgenden: Arbeitgeberin) ist ein bundesweit tätiges Einzelhandelsunternehmen mit Hauptsitz in H, das in Deutschland etwa 400 Filialen betreibt, die jeweils als eigenständige Betriebe iSd. des Betriebsverfassungsgesetzes organisiert sind. Der Antragsteller ist der in der Filiale T gebildete Betriebsrat (im Folgenden: Betriebsrat). Die Arbeitgeberin ist tarifgebunden. Es gelten die Tarifverträge für den Einzel- und Versandhandel für Rheinland-Pfalz. Auf die Beschäftigungsverhältnisse der in der Filiale T beschäftigten Arbeitnehmer wendet die Arbeitgeberin den Manteltarifvertrag für den Einzel- und Versandhandel für Rheinland-Pfalz in der Fassung vom 30. Juni 2011 (im Folgenden: MTV EHV) an. Wegen der Regelungen des MTV EHV im Einzelnen wird auf Bl. 38 ff. d. A. Bezug genommen.

3

Im Betrieb der Arbeitgeberin fand eine durch Einigungsstellenspruch vom 18. Dezember 2008 zustande gekommene Betriebsvereinbarung „Arbeitszeitregelung“ (im Folgenden: BV 2008) Anwendung, wegen deren Inhalt im Einzelnen auf Bl. 24 ff. d. A. verwiesen wird. Nachdem die Arbeitgeberin diese Betriebsvereinbarung gekündigt hatte, richteten die Betriebsparteien einvernehmlich eine Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand „Grundsätze zur Lage der Arbeitszeiten für Voll- und Teilzeitmitarbeiterinnen“ ein. Unter dem 24. November 2015 beschloss die Einigungsstelle die streitgegenständliche Betriebsvereinbarung „Grundsätze zu der Lage der Arbeitszeiten für Voll- und Teilzeitmitarbeiterinnen“ (im Folgenden: BV 2015). Der Einigungsstellenspruch, der dem Betriebsrat am 08. Dezember 2015 unterzeichnet zugestellt wurde, enthält ua. folgende auszugsweise wiedergegebenen Regelungen:

4

„
2. Regelungsgegenstand
...

5

2.3. Diese Betriebsvereinbarung regelt zunächst die Grundsätze der Arbeitszeit der Vollzeitmitarbeiterinnen. Ziff. 10 dieser Betriebsvereinbarung bestimmt, welche Regelungen auf die Teilzeitmitarbeiter anwendbar sind.

6

2.4. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage sind abhängig von der jeweiligen Funktion.

7

2.5. Diese Betriebsvereinbarung regelt nicht die konkrete Lage der individuellen Arbeitszeit. Diese ergibt sich aus deiner nach der Regelungen dieser Betriebsvereinbarung zu erstellenden Personaleinsatzplanung (PEP). Auch die PEP hat die Qualität einer Betriebsvereinbarung im Sinne von § 77 Abs. 3 BetrVG.

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3. Abteilung Verkauf

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3.1. Schichtsystematik

10

3.1.1. Die Mitarbeiterinnen werden durch eine monatliche Personaleinsatzplanung (PEP) jeweils beginnend ab dem 01. bis zum letzten Tag des Monats in folgende Schichten eingeplant:

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Montag bis Mittwoch:

12

- 07.00 bis 15.30 Uhr:

A-Schicht (früh)

- 10.00 bis 18.30 Uhr:

B-Schicht (mittel)

- 10.50 bis 19.20 Uhr:

C-Schicht (spät)

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Donnerstag bis Samstag:

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- 07.00 bis 15.30 Uhr:

A-Schicht (früh)

- 10.00 bis 18.30 Uhr:

B-Schicht (mittel)

- 11.50 bis 20.20 Uhr:

C-Schicht (spät)

15

Die volle Schicht beträgt 7,5 Stunden bei einer Stunde Pause.

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3.1.2. Die Mitarbeiterinnen arbeiten pro Woche höchstens an fünf Arbeitstagen. Soweit Mitarbeiterinnen von ihrem in § 5 Nr. 6.3 des MTV geregelten Wunsch Gebrauch machen, an nicht mehr als drei Tagen pro Woche nach 18.30 Uhr und an nicht mehr als drei Samstagen pro Monat zu arbeiten, ist dies in der Verfügbarkeitsliste (siehe 3.4.1. dieser Betriebsvereinbarung) zu dokumentieren.

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3.2. Spätöffnungszuschläge

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Die spätöffnungsbedingten Zuschläge im Sinne des § 8 Ziffer 2 und 3 MTV sind nicht in das Arbeitszeitsystem eingearbeitet und dienen zunächst der Kompensation der verkürzten Arbeitstage am 24.12. und 31.12. sowie den arbeitsfreien Rosenmontag. Darüber hinausgehende Gutschriften werden in einem Arbeitszeitkonto erfasst.

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3.3. Freizeitsystematik
...

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3.4. Verfügbarkeitsliste und Wunschbuch

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3.4.1. Die Arbeitgeberin führt eine Verfügbarkeitsliste, in der sie die Verfügbarkeiten der Mitarbeiterinnen nach dieser Vereinbarung dokumentiert.

22

3.4.2. Mitarbeiterinnen können Wünsche zur A- B- oder C-Schicht, zu zusätzlichen freien Samstagen (im Tausch gegen den freien Wochentag), zur Lage der freien Samstage oder Freizeiten aus dem Arbeitszeitkonto in ein Wunschbuch eintragen. Die Arbeitgeberin wird diese Wünsche berücksichtigen, soweit betriebliche Belange und vorzugswürdige Interessen anderer Mitarbeiterinnen dadurch nicht beeinträchtigt werden. Insbesondere ist sicherzustellen, dass bei der Erfüllung von Wünschen keine Bevorzugung/Benachteiligung von Mitarbeiterinnen stattfindet. Die Arbeitgeberin ist nur zur Berücksichtigung für die nächste Personaleinsatzplanung verpflichtet, wenn die Wünsche bis zum ersten des Vormonats in das Wunschbuch eingetragen sind. Maximal können für einen Monat drei Tage betreffende Wünsche eingetragen werden.

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3.5. Personaleinsatzplanung (PEP)

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3.5.1. Die individuellen täglichen Arbeitszeiten nach dieser Betriebsvereinbarung werden in einer PEP monatlich (Planungszeitraum) festgelegt.

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3.5.2 Die Arbeitgeberin legt dem Betriebsrat den Entwurf der PEP bis spätestens zum 10. des Monats vor dem Planungszeitraum bis 09.00 Uhr zusammen mit der aktuellen Verfügbarkeitsliste und dem aktuellen Wunschbuch vor. Eine Zurückweisung durch den Betriebsrat soll unter Angabe der Gründe erfolgen. Können sich die Betriebsparteien nicht auf eine PEP verständigen, entscheidet die Einigungsstelle.
...

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3.5.4. Die mitbestimmte PEP ist als eigenständige Betriebsvereinbarung im Sinne von § 77 Abs. 3 BetrVG unverzüglich auszuhändigen.

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4. Lager

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4.1. Die täglichen Arbeitszeiten liegen Montag bis Samstag 6.00 bis 15.00 Uhr. Die Mitarbeiterinnen arbeiten pro Woche höchstens an fünf Arbeitstagen.

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4.2. Im Übrigen gilt 3.3 bis 3.5 entsprechend.

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5. Storecontrolling (Kassenverantwortliche)

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5.1. Die täglichen Arbeitszeiten liegen Montag bis Samstag 7.00 bis 16.00 Uhr. Die Mitarbeiterinnen arbeiten pro Woche höchstens an 5 Arbeitstagen.

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5.2. Im Übrigen gilt 3.3 bis 3.5 entsprechend.
...

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7. Department Manager (DM)

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7.1. Für DM sowie ihre Vertreter gelten die Arbeitszeiten ihrer jeweiligen Bereiche. Soweit dies betrieblich erforderlich ist und die DM dies wünschen, kann für sie der Beginn der Arbeitszeit an einzelnen Tagen allerdings bereits um 6:00 Uhr geplant werden.

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7.2. Mehrarbeit von bis zu 2 Stunden pro Woche (für maximal 1 Stunde pro Tag) gilt als durch den Betriebsrat genehmigt, sofern der Mehrbedarf kurzfristig und unvorhergesehen eintritt, so dass eine vorherige Zustimmung durch den Betriebsrat nicht eingeholt werden kann. Der Freizeitausgleich hat im Fall von Mehrarbeit spätestens in der nächsten PEP zu erfolgen.
...

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9. Nachträgliche Änderungen der PEP

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9.1. Auch nachträgliche Planänderungen bedürfen grundsätzlich der vorherigen Beteiligung des Betriebsrats. Im Falle der Nichteinigung entscheidet die Einigungsstelle. Es gelten allerdings die nachfolgenden Sonderregelungen:

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9.2.Bei Personalausfall infolge von Arbeitsunfähigkeit oder bei einem ähnlich plötzlich auftretenden sonstigen Ereignis, das im Planungsprozess nicht berücksichtigt werden konnte und eine unverzügliche Planungsänderung erforderlich macht, ist die Arbeitgeberin berechtigt, Überbrückungsmaßnahmen einzuleiten. Die Arbeitgeberin ist verpflichtet, den Betriebsrat über die Gründe für die unverzügliche Planungsänderung und über die zur Überbrückung beabsichtigten Maßnahmen unverzüglich zu unterrichten.

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Sie hat hierbei auch anzugeben, welche Überbrückungsmaßnahmen sie im Falle eines längeren Ausfalls plant. Die Arbeitgeberin ist berechtigt, die zur Überbrückung ergriffenen Maßnahmen so lange aufrechtzuerhalten, bis der Betriebsrat der Fortsetzung dieser Maßnahme widerspricht. In diesem Fall endet die Maßnahme zu dem vom Betriebsrat gewünschten Zeitpunkt, frühestens jedoch am Ende des jeweiligen Arbeitstages.

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Zu Überbrückungsmaßnahmen sind nur die Mitarbeiterinnen heranzuziehen, die hierzu freiwillig bereit sind. Eine Mitarbeiterin kann erklären, dass sie grundsätzlich nicht gefragt werden will, ob sie zu Überbrückungsmaßnahmen an ihren planmäßig freien Tagen bereit ist. Diese generelle Ablehnung ist in der Verfügbarkeitsliste zu dokumentieren.
...

41

9.4. Planüberschreitungen von bis zu 10 Minuten wegen dringender Abschlussarbeiten, wie zum Beispiel das Zu-Ende-Bedienen, der Kassenabschluss oder andere Tagesabschlussarbeiten gelten als genehmigt.

42

9.5. Die Arbeitgeberin ist berechtigt, in folgenden Fällen ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats im Einzelfall ausnahmsweise Mehrarbeit anzuordnen und die geplante Arbeitszeit dadurch zu überschreiten:

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- Probleme bei Defekten an der Kasse nach Ladenschluss
- Probleme bei Einschalten der Alarmanlage nach Ladenschluss
- Probleme bei Verschließen der Filiale nach Ladenschluss

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In den genannten Fällen können die jeweiligen betriebsüblichen Arbeitszeiten nur im Umfang und für die Mitarbeiterinnen angeordnet werden, die zur Behebung des Grundes für den Einsatz erforderlich sind.

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Ein Freizeitausgleich dieser Zeiten ist bis zum Ende des Folgemonats mit etwaigen Zuschlägen vorzunehmen.

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10. Teilzeitmitarbeiterinnen

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10.1. Teilzeitmitarbeiterinnen, deren Lage der Arbeitszeit nicht bereits individuell fest vereinbart ist (vgl. 3.3.3.) können frei wählen, ob sie von ihrem Recht auf einen freien Tag von Montag bis Freitag Gebrauch machen. Mitarbeiterinnen mit einer wöchentlichen (durchschnittlichen) Arbeitszeit von 20 Stunden und weniger haben einen Anspruch auf zwei feste freie Tage. Im Übrigen gilt Ziffer 3.3 dieser Betriebsvereinbarung.

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10.2. Machen die Mitarbeiterinnen ohne individuell vereinbarte Lage der Arbeitszeit von ihrem Wahlrecht auf feste freie Tage keinen Gebrauch, werden die Arbeitszeiten durch deren Verfügbarkeiten bestimmt. Die Verfügbarkeiten werden zu Beginn des Arbeitsverhältnisses zwischen der Arbeitgeberin und Mitarbeiterin frei vereinbart und können nur im beiderseitigen Einvernehmen geändert werden. Die Arbeitgeberin informiert den Betriebsrat, wenn sich Verfügbarkeiten ändern oder sie Wünsche nach Änderung der Verfügbarkeiten von Mitarbeiterinnen ablehnt. Die Verfügbarkeiten werden in der Verfügbarkeitsliste dokumentiert.

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10.3. Macht eine Mitarbeiterin von ihrem Wahlrecht auf feste freie Tage Gebrauch, so gilt dies für die nächste PEP; wenn der Arbeitgeberin der Wunsch bis zum ersten des Vormonats bekannt ist. Der Wunsch auf feste freie Tage kann nur einmal pro Jahr geltend gemacht werden. Auch eine Rückkehr zu den Verfügbarkeiten ist nur einmal im Jahr möglich. Es gelten die Verfügbarkeiten vor dem Wechsel, es sei denn, Mitarbeiterin und Arbeitgeberin vereinbaren etwas anderes.

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10.4. Für die Mitarbeiter, die im Zeitpunkt des Abschlusses dieser Betriebsvereinbarung noch keine Verfügbarkeiten vereinbart haben und von ihrem Recht auf einen festen Tag keinen Gebrauch machen wollen, werden die Verfügbarkeiten zwischen der Arbeitgeberin und den Mitarbeiterinnen unter Beteiligung des Betriebsrats bis zum 31.12.2015 vereinbart. Kann sich die Arbeitgeberin nicht mit allen Mitarbeiterinnen auf deren Verfügbarkeiten einigen, werden die Verfügbarkeiten aller betroffenen Mitarbeiterinnen durch die Einigungsstelle festgelegt.

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10.5. Teilzeitmitarbeiterinnen können unter Berücksichtigung von § 6 Ziffer 3 MTV so geplant werden, dass ihre Arbeitszeit nach dem Schichtanfang beginnt und/oder vor dem Schichtende aufhört. Soweit Teilzeitbeschäftigte dies ausdrücklich wünschen, können sie auch schichtübergreifend eingesetzt werden. Der Wunsch ist in der Verfügbarkeitsliste zu dokumentieren.
...

52

12. Pausen
...

53

12.4. Die Ruhepause beginnt frühestens 1,5 Stunden nach Arbeitsbeginn und endet spätestens 1,5 Stunden vor Arbeitsende.
...“

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Auf der Grundlage seines Beschlusses vom 17. Dezember 2015 hat der Betriebsrat die BV 2015 gekündigt und mit am 22. Dezember 2015 beim Arbeitsgericht Trier eingegangener Antragsschrift das vorliegende Beschlussverfahren eingeleitet.

55

Der Betriebsrat hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, der Einigungsstellenspruch sei insgesamt nach § 139 BGB unwirksam, da die Einigungsstelle mit der BV 2015 ihre Regelungskompetenzen mehrfach überschritten, gegen die Grenzen des Ermessen verstoßen und rechtswidrige Regelungen verabschiedet habe. Ziff. 4.1. und 5.1. BV 2015 seien wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam, weil sie entgegen § 5 Ziffer 1 MTV EHV Schichtzeiten festschrieben, die über die tariflich geregelten 37,5 Wochenstunden hinausgingen. Ziff. 10.5 BV 2015 verstoße gegen § 6 Ziffer 2 MTV EHV, da nicht im Sinne der Tarifnorm Arbeitszeitanfang, Arbeitszeitende und die Lage der Arbeitszeit für Teilzeitbeschäftigte im Sinne von deren Planungssicherheit wegen besonderen sozialen Schutzbedürfnisses geregelt sei, sondern sich die konkreten Arbeitszeiten von Teilzeitbeschäftigten erst aus der monatlichen Personaleinsatzplanung (Ziff. 3.5. BV 2015) ergäben. Der Betriebsrat hat auch die Ziffern 9.2., 9.4., 9.5. und ergänzend Ziff. 7.2 BV 2015 mangels Regelungskompetenz der Einigungsstelle für unwirksam gehalten, weil die Bestimmungen Konstellationen, in denen Mehrarbeit und Überstunden in Rede stünden, umfassen, deren Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG nicht unter den einvernehmlich festgelegten Regelungsgegenstand der streitgegenständlichen Betriebsvereinbarung „Grundsätze zu der Lage der Arbeitszeiten“ falle. Unabhängig davon seien die Bestimmungen unwirksam, weil es in den von den Ziffern 9.2., 9.4., 9.5. und 7.2. BV 2015 erfassten Fällen zu Abweichungen von einem mitbestimmten Arbeitszeitplan komme, ohne dass der Betriebsrat hieran ausreichend beteiligt und das Weisungsrecht der Arbeitgeberin sinnvoll begrenzt werde, insbesondere hinsichtlich der in Ziff. 9.2. BV 2015 geregelten Überbrückungsmaßnahmen, von denen der Betriebsrat lediglich unverzüglich zu unterrichten sei. Das in Ziff. 9.2. herangezogene Prinzip der Freiwilligkeit sei unzureichend. Den Ziffern 9.2 und 9.4. fehle es auch an einer Regelung, wie die geleistete Mehrarbeit auszugleichen sei. Der Betriebsrat hat zudem geltend gemacht, Ziff. 3.4.2. BV 2015 sei unwirksam, weil sie auf ein Arbeitszeitkonto verweise, das als solches nicht existent bzw. nicht mitbestimmt eingeführt worden sei. Im Übrigen verstoße die Bestimmung gegen die Grundsätze des billigen Ermessens, da die Beschränkung auf maximal drei in das Wunschbuch eintragbare und zudem nicht zwingend zu berücksichtigende Wünsche nur in unzureichender Form berücksichtige, dass für einzelne Mitarbeiterinnen weitere individuelle Ausnahmetatbestände erforderlich seien. Auch insoweit gelte, dass die Bekanntgabe der monatlichen Personaleinsatzplanung zu spät erfolge. Ziff. 3.2. BV 2015 sei unzureichend, weil mangels eines rollierenden Schichtsystems nicht feststehe, ob alle Mitarbeiterinnen ausreichend spätöffnungsbedingte Zuschläge erhielten, um die verkürzten Arbeitstage am 24.12., 31.12. und am Rosenmontag tatsächlich kompensieren zu können. Weiterhin berücksichtige Ziff. 3.2. nicht, dass die aus Spätschichten resultierenden Zuschläge innerhalb der Verfallfristen von § 16 MTV geltend zu machen seien. Ziff. 3.5.2. BV 2015 wiederum sei unwirksam, weil sie dem Betriebsrat aufgebe, Gründe für seine Zurückweisung der Personaleinsatzplanung im Einzelfall vorzubringen, was den Grundsätzen der sozialen Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG widerspreche. Ziff. 10.1. BV 2015 enthalte eine Verweisung auf eine Ziff. 3.3.3., die in der zuletzt beschlossenen Betriebsvereinbarung nicht mehr enthalten sei. Ziff. 10.2. BV 2015 fehle es an einer notwendigen „Mitbestimmungsregelung“, wenn neue Beschäftige mit der Arbeitgeberin ihre Verfügbarkeiten vereinbarten, es fehle insbesondere an einem Konfliktlösungsmechanismus. Ziff. 10.3. BV 2015 sei unbillig, weil er nur einmal pro Jahr erlaube, einen Wunsch für einen festen freien Arbeitstag geltend zu machen, was insbesondere die in einer Vielzahl bei der Beklagten beschäftigten Studentinnen und Teilzeitmitarbeiterinnen treffe. Ziff. 10.4. BV 2015 stelle eine unzulässige Gestaltung zu Lasten Dritter dar. Ziff. 12.4. BV 2015 treffe eine unzureichende Pausenregelung, da die konkrete Lage und Dauer der Pausenzeiten nicht im Sinne ausreichender Planungssicherheit festzulegen seien.

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Der Betriebsrat hat erstinstanzlich beantragt,

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festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle über „Grundsätze zu der Lage der Arbeit Seiten für Voll- und Teilzeitmitarbeiterinnen“ betreffend die Filiale 741 vom 24. November 2015 unwirksam ist.

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Die Arbeitgeberin hat beantragt,

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den Antrag zurückzuweisen.

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Die Arbeitgeberin hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, der Einigungsstellenspruch sei insgesamt wirksam. Die Ziffern 4.1 und 5.1 BV 2015 verstießen angesichts der dort lediglich geregelten Zeitfenster nicht gegen zwingende Vorschriften des MTV EHV und enthielten lediglich eine Klarstellung dahingehend, dass die Mitarbeiterinnen im Lager (Ziff. 4.1.) bzw. die Kassenverantwortlichen (Ziff. 5.1.) nicht innerhalb der in Ziff. 3.1. BV für den Verkauf vorgesehenen Schichten zu arbeiten hätten. Ziff. 10.5. BV 2015 verstoße nicht gegen § 6 Nr. 2 MTV EHV, da dort nur verdeutlicht werden solle, dass Teilzeitbeschäftigte nicht zwingend zu kompletten Schichten herangezogen würden. Die konkrete Lage der Arbeitszeit einzelner Teilzeitbeschäftigter ergebe sich aus der monatlichen Personaleinsatzplanung als eigenständiger Betriebsvereinbarung. Die Ziffern 9.2., 9.4., 9.5. sowie 7.2. BV 2015 seien von der Regelungskompetenz der Einigungsstelle umfasst. Ein Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats liege nicht vor. Die Regelung in den Ziffern 9.4 und 9.5 BV 2015 und auch Ziff. 7.2. BV 2015 beziehe sich auf § 5 Ziffer 7 MTV EHV und schreibe Eil- und Sonderfälle anhand von konkreten Beispielen unter Verbleiben eines sehr engen arbeitgeberseitigen Regelungsspielraums fest, bei denen die Arbeitgeberin zeitlich begrenzt nur solches Personal einsetzen könne, das freiwillig zu den genannten Überbrückungsarbeiten bereit sei. Die Verweisung in Ziff. 3.4.2. BV 2015 beziehe sich auf das Arbeitszeitkonto gemäß Ziff. 3.2. BV 2015 und enthalte eine interessengerechte Regelung, die in einem ausreichenden Umfang die Interessen der Mitarbeiterinnen der Arbeitgeberin berücksichtige. Auch sei ausreichende Planungssicherheit gewährleistet; konkrete Vorgaben treffe der MTV EHV hierzu nicht. Die ebenfalls wirksame Ziff. 3.2. BV 2015 sei im Regelungszusammenhang mit Ziff. 3.5.3. BV 2015 zu lesen. Im Rahmen der monatlichen Personaleinsatzplanung werde sichergestellt, dass die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit dem Manteltarifvertrag entspreche und jeder Mitarbeiterin ausreichend spätöffnungsbedingte Zuschläge zukämen, um die vorgesehenen freien Tage am 24.12., 31.12. und am Rosenmontag zu kompensieren. Auch aus den tarifvertraglich vorgesehenen Verfallfristen folge aufgrund der günstigeren Regelung in Ziff. 3.2. BV 2015 nicht die Unwirksamkeit der Bestimmung. Spätöffnungsbedingte Zuschläge seien mithin in dem für die Kompensation relevanten Umfang nicht von der Verfallfrist betroffen. Ziff. 3.5.2. BV 2015 sei nicht zu beanstanden. Die Einigungsstelle habe eine eigene Entscheidung dahingehend getroffen, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats im Rahmen der monatlichen Personaleinsatzplanung in Anlehnung an die Regelung der §§ 99, 102 BetrVG ausgestaltet sein solle. Dass die Verweisung in Ziff. 10.1. BV 2015 auf Ziff. 3.3.3. BV 2015 ins Leere laufe, berühre die Unwirksamkeit der Norm nicht. Ziff. 10.2. BV 2015 sei inhaltlich nicht zu beanstanden. Es sei bereits nicht ersichtlich, inwieweit hinsichtlich der individuellen Verfügbarkeiten einzelner Arbeitnehmerinnen ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats mit kollektivem Bezug gegeben sein solle. Die Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit erfolge im Rahmen der monatlichen Personaleinsatzplanung. Ziff. 10.3. BV 2015 begründe keine Benachteiligung einzelner Mitarbeiterinnen. Einen Verstoß gegen höherrangiges Recht lasse auch Ziff. 10.4. BV 2015 nicht erkennen. Insbesondere sei nicht nachvollziehbar, inwieweit die seitens des Betriebsrats gerügte Gestaltung zulasten Dritter vorliegen solle. Zuletzt sei auch Ziff. 12.4. BV 2015 nicht unwirksam. Ein Verstoß gegen § 4 Satz 1 Arbeitszeitgesetz sei nicht erkennbar. Die gesetzliche Vorgabe der Mitteilung der konkreten Pausenzeiten zu Beginn des jeweiligen Arbeitstages sei durch die monatlich erfolgende Personaleinsatzplanung eingehalten.

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Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 08. Juli 2016 die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs hinsichtlich Ziff. 10.4. festgestellt und den Antrag des Betriebsrats im Übrigen zurückgewiesen. Es hat seine Entscheidung - soweit für das Beschwerdeverfahren von Belang - im Wesentlichen damit begründet, die Ziffern 4.1. und 5.1. BV 2015 verstießen nicht gegen zwingende Vorschriften des MTV EHV, da dort lediglich eine rahmenmäßige Option getroffen worden sei. Ziff. 10.5. BV 2015 verstoße nicht gegen § 6 Nr. 2 MTV, sondern ordne sich der tarifvertraglichen Regelung ausdrücklich unter. Ein Unwirksamkeitsgrund hinsichtlich der Ziffern 9.2., 9.4. und 9.5. BV 2015 liege nicht vor. Die getroffenen Regelungen unterfielen dem Anwendungsbereich des § 87 Abs. 1 Nr. 2, Nr. 3 BetrVG und die Einigungsstelle habe ihre Regelungskompetenz im Streitfall nicht überschritten, da es sich jeweils um vorübergehende, an enge Voraussetzungen geknüpfte Verlängerungsoptionen handele, bei denen der Betriebsrat die Dauer der Maßnahme mit beeinflussen könne. Dass Ziff. 3.4.2. BV 2015 auf ein Arbeitszeitkonto Bezug nehme, sei nicht zu beanstanden, da der Eintrag von Freizeit auf einem Arbeitszeitkonto nur als ein Anwendungsfall erfasst und die Regelung nicht insgesamt dadurch obsolet werde, dass im Einzelfall kein Arbeitszeitkonto geführt werde. Ziff. 3.2. BV 2015 stelle keinen Widerspruch zum allein eine Vergütungsregelung darstellenden § 8 Ziffer 2 MTV EHV dar, da der Einigungsstellenspruch zu der dort geregelten Materie letztlich keine Aussage treffe. Ziff. 3.5.2 BV 2015 enthalte lediglich eine Soll-Vorschrift, deren Nichtbeachtung nicht sanktioniert werde. Weil dem Betriebsrat nach wie vor frei stehe, seine Zustimmung zur Personaleinsatzplanung zu verweigern und auch vor dem Hintergrund, dass die Angabe von Gründen für die weitere Planung durchaus sinnvoll sein könne, sei die in Ziff. 3.5.2. BV 2015 vorgenommene Regelung nicht zu beanstanden. Ziff. 10.1. BV 2015 und die dort vorgenommene Verweisung auf Ziff. 3.3.3 BV laufe leer, mangels Belastung des Betriebsrats bedürfe es aber keiner Unwirksamkeitserklärung. Die Ziffern 10.2. und 10.3. BV 2015 seien weder ermessensfehlerhaft noch verstießen sie gegen verbindliche normative Vorgaben. Insbesondere seien die widerstreitenden Interessen der Arbeitgeberin einerseits und der Studentinnen andererseits in Ziff. 10.3. BV 2015 angemessen ausgeglichen worden. Auch die nur grobe, rahmenmäßige Festlegung der Pausenzeiten in Ziff. 12.4. BV 2015 widerspreche weder dem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, noch lasse sich ein Verstoß gegen § 4 Arbeitszeitgesetz erkennen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Gründe des erstinstanzlichen Beschlusses wird auf Bl. 140 bis 147 d. A. Bezug genommen.

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Der Betriebsrat hat gegen den seinen Verfahrensbevollmächtigten am 04. August 2016 zugestellten Beschluss mit Schriftsatz vom 02. September 2016, eingegangen beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag, Beschwerde eingelegt. Nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist mit Beschluss vom 27. September 2016 bis 04. November 2016 hat der Betriebsrat seine Beschwerde mit am gleichen Tag bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom 04. November 2016 begründet.

63

Der Betriebsrat wiederholt und vertieft mit seiner Beschwerde sein erstinstanzliches Vorbringen und trägt nach Maßgabe seiner Beschwerdebegründungsschrift vom 04. November 2016, hinsichtlich deren Einzelheiten auf Bl. 177 ff. d. A. verwiesen wird, ergänzend vor,

64

die Ziffern 4.1. und 5.1. BV 2015 verstießen ebenso wie die hierauf verweisende Ziff. 7.1. BV 2015 gegen die zwingende Vorgabe einer 37,5 Stunden-Woche nach § 5 Ziffer 1 MTV EHV. Der Auslegung des Arbeitsgerichts, die in den streitgegenständlichen Ziffern angegebenen Zeiten seien lediglich als rahmenmäßige Option zu verstehen, stehe bereits der Gegenstand des Einigungsstellenverfahrens entgegen, nach dem zwingend Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit verbindlich festzulegen seien. Allein aus der Tatsache, dass der einzelne Mitarbeiter an nur fünf Tagen in der Woche zu arbeiten habe, könne nicht abgeleitet werden, dass auch die vorgegebenen Schichtzeiten an den verbleibenden fünf Tagen nicht voll auszufüllen seien, wie dies bei der vergleichbaren Regelung in Ziff. 3.1.2. BV 2015 auch der Fall sei. Ziff. 10.5. BV 2015 verstoße gegen die tariflichen Vorgaben des § 6 Ziffer 2 MTV, weil mangels festgelegter Lage der Arbeitszeit die Möglichkeit bestehe, dass - bei fehlender Regelung in der Personaleinsatzplanung - das Letztentscheidungsrecht über die konkrete Arbeitszeit der einzelnen Teilzeitmitarbeiterinnen unzulässigerweise beim Arbeitgeber verbleibe. Ziffern 9.2., 9.4. und 9.5. und 7.2. BV 2015 seien aus den genannten Gründen unwirksam. Es sei zudem zu beachten, dass auch vorübergehende, an enge Voraussetzungen geknüpfte Verlängerungsoptionen hinsichtlich der Arbeitszeit mitbestimmungspflichtig seien und eine Rahmenbetriebsvereinbarung, mit der der Arbeitgeberin im Einzelfall erlaubt werde, unter bestimmten Voraussetzungen Anordnungen ohne Zustimmung des Betriebsrats zu erteilen, unzulässig sei. Ziff. 9.4. BV 2015 verstoße ferner gegen § 5 Ziffer 7 MTV, der für die Sachverhalte des Zu-Ende-Bedienens, den Kassenabschluss und notwendige Abschlussarbeiten darauf rekurriere, dass diese nur durch das hierfür unbedingt erforderlich Personal erfolgen dürften und nur in Ausnahmefällen zulässig seien. Nachprüfbare Ausführungen des Arbeitsgerichts zu Ziff. 9.2. BV fehlten. Hier sei zu beachten, dass nicht nur einzelne Schichtverlängerungen in Rede stünden, sondern Sachverhalte geregelt seien, in denen wegen Personalausfalls längerfristige und zusammenhängende Mehrarbeitsanordnungen erforderlich seien. In Ziff. 3.4.2. BV 2015 habe die Einigungsstelle das ihr zukommende Ermessen aus bereits dargestellten Gründen überschritten. Ziff. 3.2. BV 2015 verstoße gegen § 8 Ziffer 2 und 4 MTV. § 8 Ziffer 2 MTV enthalte entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts nicht lediglich eine Vergütungsregelung. Mit dem Verweis auf ein nicht existentes Arbeitszeitkonto greife der Einigungsstellenspruch mithin in die individuellen Belange der Beschäftigten ein. Die in Ziff. 3.5.2. BV 2015 vorgesehene Begründungspflicht verstoße gegen die Systematik der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten, da die Bestimmung auch als bloße Sollvorschrift vom Betriebsrat ein Verhalten verlange, das gesetzlich so nicht vorgesehen sei. Ziff. 10.1. BV 2015 sei unwirksam, da der Verweis auf Ziff. 3.3.3. BV 2015 mangels einer entsprechenden Regelung ins Leere laufe und es auf die Frage, ob und inwieweit Einzelne durch die unzutreffende Verweisung belastet würden, nicht ankomme. Soweit in Ziff. 10.2. BV 2015 Verfügbarkeiten einzelner Mitarbeiterinnen bei Neueinstellungen und auch deren spätere Änderung dem Betriebsrat nur mitzuteilen seien, verstoße dies gegen § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Zudem werde dem Betriebsrat damit bei der Verteilung der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten über einzelne Wochentage und die Lage ihrer Arbeitszeit das ihm zustehende Mitbestimmungsrecht im Voraus für eine unbestimmbare Anzahl von Fallgestaltungen entzogen. Zwar möge es sich bei den Verfügbarkeiten um individuelle Arbeitszeitwünsche einzelner Mitarbeiterinnen handeln, dadurch entfalle allerdings keinesfalls der kollektive Bezug der entsprechenden Regelung. Die in Ziff. 12.4. BV 2015 vorgesehene nur grobe, rahmenmäßige Festlegung der Pausenzeiten sei unrechtmäßig und daher mit der bundesarbeitsgerichtlichen Rechtsprechung nicht zu vereinbaren. Darüber hinaus folge aus § 4 Satz 1 Arbeitszeitgesetz, dass die Lage und Dauer der Pausen vor Beginn der täglichen Arbeitszeit feststehen müssten.

65

Der Betriebsrat beantragt,

66

1. der Beschluss des Arbeitsgerichts Trier vom 08. Juli 2016, Az: 4 BV 37/15 wird abgeändert,

67

2. es wird festgestellt, dass der Spruch der Einigungsstelle über „Grundsätze zu der Lage der Arbeitszeiten für Voll- und Teilzeitmitarbeiterinnen betreffend die Filiale 741 vom 24. November 2015“ nicht nur in Ziffer 10.4., sondern insgesamt unwirksam ist.

68

Die Arbeitgeberin beantragt,

69

die Beschwerde zurückzuweisen.

70

Sie verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und macht im Beschwerdeverfahren nach Maßgabe ihres Schriftsatzes vom 26. Januar 2017, hinsichtlich dessen weiterer Einzelheiten auf Bl. 237 ff. d. A. Bezug genommen wird, geltend,

71

der Spruch der Einigungsstelle sei insgesamt wirksam. Das Arbeitsgericht habe die Ziffern 4.1. und 5.1. BV 2015 und mithin auch Ziff. 7.1. und 7.2. BV 2015 zutreffend ausgelegt. Auch Ziff. 10.5. BV 2015 habe das Arbeitsgericht zutreffend gewürdigt, da bereits nicht ersichtlich sei, worin angesichts der Unterordnung der Norm unter den Tarifvertrag ein Verstoß gegen § 6 Nr. 2 MTV liegen solle. Jedenfalls sei der tarifvertraglichen Regelung nicht zu entnehmen, dass Arbeitszeitanfang und Arbeitszeitende im Vorfeld der monatlichen Personaleinsatzplanung festzulegen seien. Mit den Ziffern 9.2., 9.4. und 9.5. habe die Einigungsstelle ihre Regelungskompetenz nicht überschritten. Der Betriebsrat habe hinsichtlich der dort erfassten Eil- und Sonderfälle sein Mitbestimmungsrecht abschließend ausgeübt und es handele sich nur um vorübergehende und an enge Voraussetzungen geknüpfte Verlängerungsoptionen. Eine Regelung zum Ausgleich der Mehrarbeit sei angesichts der tariflichen Bestimmungen nicht erforderlich. Ziff. 3.4.2. BV 2015 sei nicht zu beanstanden. Der Betriebsrat setze sich mit seiner Beschwerde bereits nicht hinreichend mit den Argumenten des Arbeitsgerichts auseinander und berücksichtige insbesondere nicht, dass der Eintrag von Freizeiten auf einem Arbeitszeitkonto lediglich einen von mehreren Anwendungsfällen darstelle. Gleichermaßen sei Ziff. 3.2. BV 2015 wirksam und nehme explizit auf § 8 MTV EHV Bezug, ohne hiervon divergierende Regelungen aufzustellen. Das Arbeitsgericht weise hinsichtlich Ziff. 3.5.2. BV 2015 zutreffend darauf hin, dass es sich lediglich um eine sogenannte „Soll-Vorschrift“ handele, der immanent sei, dass es gerade am Zwang fehle. Bereits aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit folge, dass der Betriebsrat seine Ablehnungsgründe der Arbeitgeberin zu offenbaren habe. Das Arbeitsgericht gehe zutreffend davon aus, dass Ziff. 10.1. BV 2015 nicht bereits deswegen unwirksam sei, weil die Bestimmung auf eine nicht existente Ziff. 3.3.3. BV 2015 verweise. Hinsichtlich der Ziffern 10.2. und 10.3. BV 2015 sei mangels kollektiven Bezugs bereits nicht ersichtlich, inwieweit überhaupt ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bestehen solle. Im Hinblick auf Ziff. 12.4. BV 2015 sei die Beschwerde unzureichend begründet. Jedenfalls spreche § 4 Arbeitszeitgesetz nicht gegen die seitens des Arbeitsgerichts vorgenommene Auslegung.

72

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes des Beschwerdeverfahrens wird auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll zur Anhörung der Beteiligten vor der Beschwerdekammer vom 11. Mai 2017 Bezug genommen.

B

73

Die zulässige Beschwerde ist in der Sache nur teilweise erfolgreich.

I.

74

Die Beschwerde des Betriebsrats ist zulässig. Sie ist nach § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft, sowie frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO, § 89 Abs. 1 und 2 ArbGG).

II.

75

Die Beschwerde ist zum Teil begründet. Die Einigungsstelle hat bei der Ausgestaltung der BV 2015 „Grundsätze zur Lage der Arbeitszeiten für Voll- und Teilzeitmitarbeiterinnen“ teilweise ihre Regelungskompetenz überschritten. Im Umfang ihrer Zuständigkeit sind die von ihr beschlossenen Regelungen zu Ziff. 3.5.2. Satz 2 und 9.2. BV 2015 - neben der vom Arbeitsgericht rechtskräftig für unwirksam erachteten Ziff. 10.4. BV 2015 - unwirksam, ohne jedoch zur vollständigen Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs vom 24. November 2015 zu führen. Die erstinstanzliche Entscheidung oblag im aus dem Tenor ersichtlichen Umfang unter Zurückweisung der weitergehenden Beschwerde der Abänderung.

76

1. Der innerhalb der Frist des § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG beim Arbeitsgericht eingegangene Antrag des Betriebsrates ist zulässig. Er ist zutreffend auf die Feststellung der Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs gerichtet. Da eine gerichtliche Entscheidung über die Wirksamkeit des Spruchs einer Einigungsstelle feststellende und nicht rechtsgestaltende Wirkung hat, ist die Feststellung seiner Unwirksamkeit und nicht seine Aufhebung zu beantragen (BAG 14. Januar 2014 - 1 ABR 49/12 - Rn. 10, 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 11, jeweils zitiert nach juris).

77

2. Die von der Einigungsstelle im Umfang ihrer Zuständigkeit beschlossenen Regelungen der BV 2015 sind teilweise unwirksam.

78

2.1. Die BV 2015 regelt Grundsätze zur Lage der Arbeitszeiten für Voll- und Teilzeitmitarbeiterinnen und betrifft nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten.

79

a) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist der Betriebsrat - soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht - zu beteiligen bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.

80

aa) Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erfasst die Aufstellung von Dienstplänen sowie das Abweichen von bereits aufgestellten Plänen (BAG 25. September 2012 - 1 ABR 49/11 - Rn. 19 mwN, zitiert nach juris). Bei der Ausgestaltung von Schichtarbeit erstreckt es sich nicht nur auf die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch auf die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig sind der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten sowie die Änderung von bereits aufgestellten Dienstplänen (vgl. BAG 08. Dezember 2015 - 1 ABR 2/14 - Rn. 14; 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 16 mwN, jeweils zitiert nach juris)

81

bb) Die Betriebsparteien haben bei der inhaltlichen Ausgestaltung ihrer Regelungen zur Schichtarbeit ein Wahlrecht. Sie können entweder für jeden Schichtplan die mitbestimmungsrechtlich relevanten Voraussetzungen im Einzelnen selbst regeln. Zulässig ist es auch, konkrete Grundregeln festzulegen, die der Arbeitgeber bei der Aufstellung von Schichtplänen einzuhalten hat. Diese müssen aber den Anforderungen an die ordnungsgemäße Ausübung der in Betracht kommenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats genügen. Dies erfordert regelmäßig abstrakte und verbindliche Bestimmungen über die Ausgestaltung der unterschiedlichen Schichten und die Zuordnung von Arbeitnehmern zu den einzelnen Schichten. Vereinbaren die Betriebsparteien solche Regularien, kann die Aufstellung der einzelnen Schichtpläne dem Arbeitgeber überlassen werden. Dieser hat dann die vereinbarten Vorgaben im Schichtplan zu vollziehen. Die von den Betriebsparteien getroffenen inhaltlichen Maßgaben können sich auch auf Verfahrensregelungen beschränken, die für die Vorlage des Schichtplans gelten, dem der Betriebsrat zustimmen muss. Bei diesen bleibt die Aufstellung des Schichtplans Sache des Arbeitgebers. Gegenstand der betrieblichen Regelung ist dann ausschließlich das Verfahren über die Schichtplanaufstellung und die sich anschließende Beteiligung des Betriebsrats (vgl. BAG 08. Dezember 2015 - 1 ABR 2/14 - Rn. 15; 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 17 mwN, aaO).

82

cc) Für Teilzeitbeschäftigte gilt nichts anderes. Diese unterscheiden sich nur durch den zeitlichen Umfang ihrer Arbeitsverpflichtungen von Vollzeitbeschäftigten. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bezieht sich auf die Lage der vorgegebenen wöchentlichen Arbeitszeit und umfasst deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage einschließlich der Bestimmung arbeitsfreier Tage. Auch erstreckt es sich auf die Frage, ob an einem Arbeitstag zusammenhängend oder in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, und auf die Festlegung der Mindestdauer der täglichen Arbeitszeit im Gegensatz zur mitbestimmungsfreien Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit. Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG wird auch nicht durch die Regelung über die Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG ausgeschlossen (vgl. BAG 08. Dezember 2015 - 1 ABR 2/14 - Rn. 16, mwN, aaO).

83

b) Wird durch eine Schichtplanregelung auch die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend verkürzt oder verlängert, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen. Maßgeblich ist, ob die bisherige betriebsübliche Arbeitszeit die „übliche“ bleibt und die Arbeitszeitverteilung bezüglich der einzelnen Arbeitnehmer weiterhin prägt (BAG 08. Dezember 2015 - 1 ABR 2/14 - Rn. 17; 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 18 mwN, aaO).

84

2.2. Kommt eine Einigung der Betriebsparteien über die Ausgestaltung von Schichtarbeit nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Deren Spruch ersetzt nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Vor einer solchen Entscheidung der Einigungsstelle darf der Arbeitgeber den Schichtplan nicht durchführen. Der Einhaltung des in dieser Vorschrift vorgesehenen Verfahrens bedarf es auch bei einem kurzfristig und unerwartet auftretenden Regelungsbedarf. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist in Eilfällen nicht ausgeschlossen. Die Betriebsparteien - und im Konfliktfall die Einigungsstelle - müssen daher regelmäßig Regelungen treffen, wie bei der Abweichung von einem beschlossenen Schichtplan verfahren werden soll (vgl. BAG 08. Dezember 2015 - 1 ABR 2/14 - Rn. 18; 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 19 mwN, aaO).

85

2.3. Soweit sich ein Spruch der Einigungsstelle auf Verfahrensregelungen beschränkt, ist zu beachten, dass die in § 87 Abs. 2 BetrVG enthaltenen Vorgaben zur Auflösung von Konflikten der Betriebsparteien zwingend sind. Die Äußerung des Betriebsrats gegenüber einem Ersuchen des Arbeitgebers in den Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG bedarf keiner bestimmten Form und muss auch nicht binnen einer bestimmten Frist erfolgen. Eine für personelle Angelegenheiten mit § 99 Abs. 3 BetrVG vergleichbare Zustimmungsfiktion ist in § 87 Abs. 2 BetrVG ebenso wenig vorgesehen wie die Angabe von Gründen, auf denen das fehlende Einverständnis des Betriebsrats beruht. Ebenso darf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitsgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten nicht vor. Vor diesem Hintergrund sind, soweit sich der Spruch der Einigungsstelle auf Verfahrensregelungen beschränkt, an § 99 Abs. 2, Abs. 3 und Abs. 4, § 100 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG angelehnte Verfahrensregelungen unwirksam (vgl. BAG 08. Dezember 2015 - 1 ABR 2/14 - Rn. 19, 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 30, aaO).

86

2.4. Ausgehend von diesen Grundsätzen sind - über die bereits vom Arbeitsgericht für unwirksam erachtete Ziff. 10.4. BV 2015 hinaus - die aus dem Tenor ersichtlichen Regelungen der von der Einigungsstelle beschlossenen BV 2015 unwirksam.

87

a) Als unwirksam erweist sich Ziff. 3.5.2. Satz 2 BV 2015.

88

aa) Nach Ziff. 3.5.2. Satz 2 BV 2015 soll der Betriebsrat, dem die Arbeitgeberin den Entwurf der monatlichen Personaleinsatzplanung (im Folgenden: PEP) bis spätestens 10. des Monats vor dem Planungszeitraum bis 09.00 Uhr vorlegen muss, bei Zurückweisung der PEP hierfür Gründe angeben.

89

bb) Im Hinblick auf die Sollvorschrift nach Ziff. 3.5.2. Satz 2 steht die BV 2015 nicht in Einklang mit den gesetzlichen Regelungen zum Verfahren der Mitbestimmung in Angelegenheiten nach § 87 Abs. 1 BetrVG. Die Äußerung des Betriebsrats gegenüber einem Ersuchen des Arbeitgebers in den Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG bedarf keiner bestimmten Form und muss auch nicht binnen einer bestimmten Frist erfolgen (BAG 08. Dezember 2015 - 1 ABR 2/14 - Rn. 19, 09. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 30, zitiert nach juris). Die Angabe von Gründen, auf denen das fehlende Einverständnis des Betriebsrats beruht, sieht die gesetzliche Regelung nicht vor (vgl. BAG 08. Dezember 2015 - 1 ABR 2/14 - Rn. 19, 09. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 30, zitiert nach juris). Die Arbeitgeberin selbst hat erstinstanzlich zutreffend darauf hingewiesen, dass die Regelung in Ziff. 3.5.2. Satz 2 BV 2015 an die - anders als bei Mitbestimmung nach § 87 BetrVG ausgestalteten - Verfahrensvorschriften der §§ 99, 102 BetrVG angelehnt sein sollte. Entgegen der von ihr vertretenen Auffassung begründet dies einen Verstoß gegen die im Rahmen eines Einigungsstellenspruchs zwingend zu beachtenden Verfahrensvorschriften der Mitbestimmung in Angelegenheiten nach § 87 Abs. 1 BetrVG. Auf einen derartigen von § 87 Abs. 2 BetrVG abweichenden Konfliktlösungsmechanismus können sich die Betriebsparteien lediglich einvernehmlich verständigen; er kann nicht durch Spruch der Einigungsstelle bestimmt werden (BAG 08. Dezember 2015 - 1 ABR 2/14 - Rn. 25, aaO). Dass die in Ziff. 3.5.2 Satz 2 BV 2015 vorgesehene Begründungspflicht lediglich als „Soll-Vorgabe“ ausgestaltet ist, deren Nichtbeachtung nicht sanktioniert ist, führt nach Auffassung der Beschwerdekammer zu keinem anderen Ergebnis. Eine Soll-Vorschrift ist - anders als eine Kann-Bestimmung - regelmäßig dahingehend zu verstehen, dass nur in Ausnahmefällen von ihr abgewichen werden darf. Damit wird dem Betriebsrat tatsächlich eine Begründungslast auferlegt, die im Gesetz nicht vorgesehen ist. Dass die Begründung einer ablehnenden Entscheidung in Bezug auf einen Personaleinsatzplan praktisch sinnvoll ist, steht auch für die Beschwerdekammer außer Zweifel und wird vom Betriebsrat im Rahmen des Gebotes der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG zu berücksichtigen sein, soweit er sich in Ermangelung entgegenstehender Interessen hierzu in der Lage sieht. Eine grundsätzliche Begründungspflicht im Rahmen einer Sollvorschrift, von der nur in Ausnahmefällen abgewichen werden darf, rechtfertigt dieser Tatbestand jedoch nicht.

90

b) Die Beschwerdekammer vermochte darüber hinaus nicht von einer Wirksamkeit der Ziff. 9.2. BV 2015 auszugehen.

91

aa) Ziff. 9.2. BV 2015 bestimmt, dass die Arbeitgeberin bei Personalausfall infolge Krankheit oder bei einem ähnlich plötzlich auftretenden, im Planungsprozess nicht berücksichtigbaren Ereignis, welches eine unverzügliche Planungsänderung erforderlich macht, die von ihr unter Heranziehung freiwillig hierzu bereiter Arbeitnehmer beabsichtigten Überbrückungsmaßnahmen dem Betriebsrat mitzuteilen und dies nicht nur bei kürzeren Ausfällen, sondern auch bei längerem Ausfall. Die Vorschrift berechtigt die Arbeitgeberin, die Maßnahmen über einen Widerspruch des Betriebsrats hinaus bis zum Ende des Arbeitstages, an dem der Betriebsrat widersprochen hat, aufrechtzuerhalten.

92

bb) Entgegen der Auffassung des Betriebsrats scheitert die Wirksamkeit von Ziff. 9.2. BV 2015 nicht bereits an der fehlenden Zuständigkeit der Einigungsstelle. Die Einigungsstelle kann nur im Rahmen ihrer durch das Gesetz und den Einsetzungsbeschluss vorgegebenen Zuständigkeit wirksam tätig werden (vgl. BAG 30. Januar 1990 - 1 ABR 2/89 - Rn. 45, zitiert nach juris; Erfurter Kommentar - Kania 17. Auflage § 76 BetrVG Rn. 22). Vorliegend wurde die Einigungsstelle von den Betriebsparteien einvernehmlich eingesetzt, um die BV 2008 ablösende Regelungen zu beschließen. Auch die BV 2008 enthält unter Ziff. V Vorschriften zu Planungsänderungen und damit einhergehender Mehrarbeit. Auch wenn die BV 2015 daher ausweislich ihres Titels lediglich Grundsätze zur Lage der Arbeitszeit festlegen soll und man mit dem Betriebsrat annähme, dass dies zunächst eine Einsetzung der Einigungsstelle lediglich für Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG vermuten lässt, besteht die einvernehmliche Zuständigkeit für eine Schaffung der Nachfolgeregelung zur BV 2008 auch für das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.

93

cc) Die in Ziff. 9.2. BV 2015 vorgesehenen Befugnisse der Arbeitgeberin stehen nicht im Einklang mit dem Gesetz. Eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, darf erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden; Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitsgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten - auch für Eil- und Sonderfälle - nicht vor (BAG 08. Dezember 2015 - 1 ABR 2/14 - Rn. 28, aaO). Diesen Grundsätzen steht entgegen, dass die Arbeitgeberin nach Ziff. 9.2. BV 2015 in unvorhergesehenen Eilfällen - auch bei längerfristigem Ausfall - zu unter Umständen umfangreicheren Umplanungen berechtigt wird, die sie auch dann noch bis zum Ablauf eines Arbeitstages aufrecht erhalten darf, wenn der Betriebsrat ihnen widersprochen hat. Damit gestaltet die Vorschrift in den genannten Eilfällen das gesetzlich vorgesehenen Zustimmungsverfahren, nach dem Maßnahmen ohne Zustimmung nicht durchgeführt werden dürfen, unzulässigerweise in ein Verfahren mit Widerspruchsrecht des Betriebsrats um, bis zu dessen Eingang (und darüber hinaus) Maßnahmen ohne weiteres einseitig durchgeführt werden dürfen. Die Tatsache, dass nur freiwillig zur Vertretung bereite Mitarbeiter herangezogen werden dürfen, ändert hierbei nichts daran, dass der Arbeitgeberin in unzulässiger Weise einseitig eine Regelungsbefugnis übertragen wird. Angesichts der Tatsache, dass konkrete Vertretungsregelungen für plötzlich auftretende Eilfälle - auch in der nachgeordneten PEP - denkbar sind, besteht für einen derart weitreichenden Eingriff in das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats keine Veranlassung.

94

2.5. Sämtliche anderen Vorschriften der BV 2015 begegnen demgegenüber hinsichtlich ihrer Wirksamkeit auch nach Auffassung der Beschwerdekammer keinen Bedenken.

95

a) Die gilt zunächst für die Ziff. 4.1., 5.1. und 7.1. BV 2015.

96

aa) Nach Ziff. 4.1. BV 2015 liegen die täglichen Arbeitszeiten der Lagermitarbeiter Montag bis Samstag 6.00 bis 15.00 Uhr, wobei höchstens an fünf Arbeitstagen pro Woche gearbeitet wird. Ziff. 4.2. BV 2015 verweist auf die Regelungen unter Ziff. 3.3. BV 2015 (Freizeitsystematik), 3.4. (Verfügbarkeit und Wunschbuch) und 3.5. (Personaleinsatzplanung). Entsprechend regelt Ziff. 5.1. BV 2015 die täglichen Arbeitszeiten im Storecontrolling (Montag bis Samstag, 7.00 bis 16.00 Uhr, höchstens fünf Arbeitstage pro Woche). Nach Ziff. 7.1. BV 2015 gelten für Department Manager und ihre Vertreter die Arbeitszeiten in ihren jeweiligen Bereichen, wobei bei betrieblicher Notwendigkeit und entsprechendem Wunsch der Beginn der Arbeitszeit an einzelnen Tagen bereits um 6.00 Uhr geplant werden kann.

97

bb) Entgegen der vom Betriebsrat auch im Beschwerdeverfahren vertretenen Auffassung verstoßen die genannten Bestimmungen der BV 2015 nicht gegen § 5 Ziff. 1 MTV EH, nach dem die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ausschließlich der Pausen 37,5 Stunden beträgt. Wie das Arbeitsgericht geht auch die Beschwerdekammer davon aus, dass Ziff. 4.1., 5.1. und hierauf basierend Ziff. 7.1. BV 2015 lediglich ein rahmenmäßiges Zeitfenster für die Arbeitszeiten der genannten Mitarbeiter nennen. Dies ergibt die Auslegung der Regelungen.

98

(1) Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und diese wie Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei einem unbestimmten Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit dies im Text seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (BAG 08. Dezember 2015 - 3 AZR 267/14 - Rn. 22; 9. Oktober 2012 - 3 AZR 539/10 - Rn. 21, zitiert nach juris).

99

(2) In Anwendung dieser Grundsätze spricht bereits der Wortlaut der genannten Bestimmungen dagegen, dass mit ihnen feste Schichten für die Mitarbeiter im Lager und im Storecontrolling festgelegt werden sollten, nachdem - anders als Ziff. 3.1. BV 2015 - weder Ziff. 4.1., noch Ziff. 5.1. BV 2015 eine Schichtsystematik regeln. Da die Vorschriften Arbeitszeiten - in der Mehrzahl - festlegen, ist vielmehr davon auszugehen, dass eine rahmenmäßige Bestimmung für eine Vielzahl von Arbeitszeiten der betroffenen Mitarbeiter getroffen werden sollte, die zwangsläufig nicht alle im gleichen Zeitfenster liegen müssen. Dass dies so gemeint war, ergibt sich auch aus Satz 2 der Ziff. 4.1. und 5.1. BV 2015, in denen jeweils die maximale Anzahl der Tage, an denen gearbeitet werden kann, vorgegeben werden. Auch aus dem Gesamtzusammenhang der Bestimmungen, insbesondere Ziff. 2.5. BV 2015 ergibt sich, dass die konkrete Lage der individuellen Arbeitszeiten der monatlichen Personaleinsatzplanung (PEP) vorbehalten bleiben sollte. Dass mit der BV 2015 Grundsätze zur Lage der Arbeitszeiten festgelegt werden sollen, steht der zulässigerweise gewählten Kombination von rahmenmäßigen Festlegungen in der BV 2015 mit einer konkreten mitbestimmten monatlichen Personaleinsatzplanung (PEP) nicht entgegen.

100

b) Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass auch Ziff. 10.5. BV 2015 keinen Verstoß gegen höherrangiges Recht begründet. Die Vorschrift kollidiert nicht mit § 6 Ziffer 2 MTV EHV. Gemäß § 6 Ziffer 2 MTV EHV sind Arbeitszeitanfang, Arbeitszeitende und Lage der Arbeitszeit für Teilzeitbeschäftigte in Betrieben mit Betriebsrat durch Betriebsvereinbarung oder in Betrieben ohne Betriebsrat durch einzelvertragliche Vereinbarung zu regeln. Einen Verstoß gegen den damit begründeten Regelungsauftrag vermag die Beschwerdekammer nicht zu erkennen. Zutreffend hat das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass die konkreten Arbeitszeiten - auch der Teilzeitbeschäftigten - im Rahmen der monatlichen PEP festzulegen sind und sich Ziff. 10 BV 2015 im Übrigen ausdrücklich auf die tarifvertraglichen Bestimmungen bezieht. Da es den Betriebsparteien freisteht, bei der inhaltlichen Ausgestaltung von Regelungen zur Schichtarbeit lediglich rahmenmäßige Vorgaben zu machen und im Anschluss für jeden Schichtplan die mitbestimmungsrechtlich relevanten Voraussetzungen im Einzelnen selbst zu regeln, begegnet es keinen Bedenken, die Umsetzung der Vorgaben von § 6 Ziffer 2 MTV EHV der monatlichen Personaleinsatzplanung PEP, welche als Betriebsvereinbarung ebenfalls der Zustimmung des Betriebsrats bedarf und kein einseitiges Letztentscheidungsrecht der Arbeitgeberin beinhaltet, zu überlassen. Soweit der Betriebsrat den Verstoß gegen § 6 Ziffer 2 MTV EHV weiter damit begründet, Ziff. 10.5. BV 2015 schaffe nicht die tarifvertraglich bezweckte Planungssicherheit für die einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, vermochte die Beschwerdekammer dem nicht zu folgen. Konkrete Vorgaben, wann die Arbeitszeiteinteilung zu erfolgen hat, enthält die tarifvertragliche Bestimmung nicht.

101

c) Auch die über Ziff. 9.2 BV 2015 hinausgehenden weiteren Regularien zu den Eil- und Notfällen in Ziffern 9.4., 9.5. und 7.2. BV 2015 sind nicht zu beanstanden.

102

aa) Nach der zulässigen Ziff. 9.4. BV 2015 gelten Planüberschreitungen von bis zu zehn Minuten wegen dringender Abschlussarbeiten wie zum Beispiel das Zu-Ende-Bedienen, der Kassenabschluss oder andere Tagesabschlussarbeiten als genehmigt.

103

(1) Entgegen der Auffassung des Betriebsrats verstößt die Vorschrift nicht gegen § 5 Ziffer 7 MTV EHV, der bestimmt, dass für das Zu-Ende-Bedienen, den Kassenabschluss und notwendige Abschlussarbeiten das hierfür unbedingt erforderliche Personal herangezogen werden darf, wobei dadurch bedingte Überschreitungen der regelmäßigen Arbeitszeit nur in Ausnahmefällen zulässig und zu vergüten sind. Anders als vom Betriebsrat angenommen führt die Nichtaufnahme einer Vergütungspflicht in Ziff. 9.4. BV 2015 nicht zur Unwirksamkeit der Norm, da eine solche sich unmittelbar aus den tariflichen Bestimmungen ergibt. Auch im Übrigen entspricht Ziff. 9.4. BV der tariflichen Vorschrift des § 5 Ziff. 7 MTV EHV. Die Tatsache, dass die dort getroffene Regelung insgesamt nur für dringende Abschlussarbeiten gilt, impliziert, dass sie allenfalls in den tariflich vorgesehenen Ausnahmefällen zum Tragen kommen soll, zumal § 5 Ziff. 7 MTV EHV eine besondere Dringlichkeit nicht verlangt, sondern lediglich - weniger weitgehend - von Notwendigkeit spricht. Der Beanstandung des Betriebsrats, entgegen der Tarifnorm lege Ziff. 9.4. BV 2015 nicht fest, dass nur das unbedingt erforderliche Personal herangezogen werden darf, vermochte die Beschwerdekammer sich nicht anzuschließen. Bereits die Formulierung des „Zu-Ende-Bedienens“ legt nahe, dass die Tätigkeit von dem Personal zu Ende geführt werden soll, das sie begonnen hat und das daher als unbedingt erforderlich zu betrachten ist. Nichts anderes gilt für die im Übrigen genannten Arbeiten.

104

(2) Die Vorschrift verstößt auch nicht gegen zwingendes Mitbestimmungsrecht.

105

(2.1.) Zwar besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats grundsätzlich auch in Eilfällen (BAG 09. Juli 2013 - 1 AZR 19/12 - Rn. 19, 02. März 1982 - 1 ABR 74/79 - Rn. 27, jeweils zitiert nach juris). Allerdings können die Betriebspartner für Eilfälle entsprechende Vorsorge zu treffen, etwa dadurch, dass Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung festlegen, wie zu verfahren ist, wenn der Betriebsrat nicht erreichbar ist oder aus sonstigen Gründen kurzfristig keinen wirksamen Beschluß fassen kann (BAG 17. November 1998 - 1 ABR 12/98 - Rn. 37, zitiert nach juris; 02. März 1982 - 1 ABR 74/79 - Rn. 27, aaO). Zulässig kann daher eine Betriebsvereinbarung sein, die für bestimmte Fälle ein Alleinentscheidungsrecht des Arbeitgebers vorsieht, sofern dadurch das Mitbestimmungsrecht nicht in seiner Substanz beeinträchtigt wird, etwa wenn der Betriebsrat seine Zustimmung zur Anordnung von Mehrarbeit für bestimmte, eng umgrenzte Fallkategorien, beispielsweise für nicht vorhersehbare und planbare Verkaufsvorbereitungs- und Abschlussarbeiten vor oder nach Ladenschluss, im Voraus erteilt (BAG 17. November 1998 - 1 ABR 12/98 - Rn. 38, mwN, aaO). Als Teil eines Mitbestimmungsverfahrens lässt sich ein einseitiges Anordnungsrecht des Arbeitgebers dann verstehen, wenn es erkennbar eine mitbestimmte Entscheidung nicht ersetzen, sondern nur mit Rücksicht auf besondere Umstände eine kurzfristige Übergangslösung schaffen soll, die die abschließende Klärung aber so weit als möglich offen hält. Das kann nur für eng umgrenzte Fallgestaltungen in Betracht kommen. Die Notwendigkeit von Überstunden muss sich unerwartet und kurzfristig ergeben und es muss zu erwarten sein, dass eine auf den jeweiligen Einzelfall bezogene mitbestimmte Regelung aus Zeitgründen normalerweise nicht erreichbar ist (BAG 17. November 1998 - 1 ABR 12/98 - Rn. 46). aaO). Weiter folgt aus der Verfahrensbezogenheit eines solchen Alleinentscheidungsrechts, dass es keine Dauerregelung schaffen, sondern nur vorläufigen Charakter haben kann. Es darf nur für einen Zeitraum zugelassen werden, der im Regelfall erforderlich ist, um eine mitbestimmte Entscheidung herbeizuführen. Dabei ist ein strenger Maßstab anzulegen (BAG 17. November 1998 - 1 ABR 12/98 - Rn. 47, aaO).

106

(2.2.) Ausgehend hiervon ist die Regelung in Ziff. 9.4. BV 2015 zulässig. Bei den in den dort genannten Fällen genannten Planüberschreitungen wegen Zu-Ende-Bedienens, des Kassenabschlusses oder vergleichbarer Tagesabschlussarbeiten handelt es sich um einen kurzfristig anfallende Mehrarbeit in einem Zeitraum, in dem ersichtlich eine Entscheidung des Betriebsrats nicht in jedem Einzelfall eingeholt werden kann und bei denen unter engen Voraussetzungen in dringlichen Fällen Arbeiten als im Voraus genehmigte Mehrarbeit maximal über einen Zeitraum von 10 Minuten zu Ende geführt werden dürfen. Eine derartige eng gefasste Regelung ist nach Auffassung der Beschwerdekammer nicht wegen Verstoßes gegen zwingende Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates zu beanstanden.

107

bb) Nach den unter B II 2.5. c) aa) (2) dargestellten Gründen erweist sich auch Ziff. 9.5 BV 2015 als wirksam, nach welcher der Arbeitgeberin in Notfällen nach Ladenschluss (Probleme bei Defekten an der Kasse, beim Einschalten der Alarmanlage oder beim Verschließen der Filiale) die Möglichkeit eingeräumt wird, ausnahmsweise ohne Zustimmung des Betriebsrats im Einzelfall Mehrarbeit anzuordnen, soweit dies zur Behebung der Störung unabdingbar ist. Da die arbeitgeberseitigen Befugnisse in Ziff. 9.5 BV 2015 tatbestandlich in sachlicher, persönlicher und zeitlicher Hinsicht klar begrenzt sind, ist hierin kein Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates zu sehen. Entgegen der Rüge des Betriebsrates sieht Ziff. 9.5 BV 2015 auch eine Regelung zur Kompensation der geleisteten Mehrarbeit vor (Ziff. 9.5 Satz 3 BV 2015).

108

cc) Bedenken hinsichtlich der Wirksamkeit von Ziff. 7.2 BV 2015, nach der Mehrarbeit von bis zu zwei Stunden pro Woche (maximal eine Stunde am Tag) bei kurzfristigem und unvorhergesehenem Mehrarbeitsbedarf für Department Manager und deren Vertreter als genehmigt gilt, bestehen nicht. Die Regelung ist in persönlicher und zeitlicher Hinsicht ausreichend bestimmt. Auch in sachlicher Hinsicht genügt sie den durch die Regeln der sozialen Mitbestimmung gezogenen Grenzen. Dass die genehmigte Mehrarbeit an kurzfristige und unvorhergesehene Bedarfe anknüpft, in denen eine Mitbestimmung des Betriebsrats zeitlich nicht möglich ist, eröffnet zwar Auslegungsspielräume, ist jedoch angesichts der herausgehobenen Position der Department Manager und deren vielseitigen Einsatzbereichen angesichts der durch die Gesamtregelung gezogenen Grenzen nicht zu beanstanden.

109

d) Ziff. 3.4.2. BV 2015, nach der Mitarbeiter /-innen ihre Wünsche zur Lage der Arbeitszeit in ein sog. Wunschbuch eintragen können, ist ebenfalls wirksam. Mit dem Arbeitsgericht geht die Beschwerdekammer zunächst davon aus, dass die in der Vorschrift ua. enthaltene Bezugnahme auf ein Arbeitszeitkonto - selbst wenn ein solches im Betrieb tatsächlich nicht geführt würde - nicht zur Unwirksamkeit der Bestimmung führt. Ungeachtet dessen sieht Ziff. 3.2. BV 2015 für spätöffnungsbedingte (Zeit-) Zuschläge ein Arbeitszeitkonto vor. Ebenfalls zutreffend hat das Arbeitsgericht erkannt, dass die Regelung in Ziff. 3.4.2. BV 2015 keinen Ermessensfehler der Einigungsstelle im Sinne eines Verstoßes gegen die Grundsätze billigen Ermessens begründet. Ein rechtlich erheblicher Fehler iSv. § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG liegt nur vor, wenn sich die von der Einigungsstelle getroffene Regelung nicht als angemessener Ausgleich der Belange des Betriebs und Unternehmens auf der einen und der betroffenen Arbeitnehmer auf der anderen Seite erweist (BAG 14. Januar 2014 - 1 ABR 49/12 - Rn. 22, zitiert nach juris). Hiervon ist vorliegend nicht auszugehen. Die gefundene Regelung unter Zuhilfenahme eines „Wunschbuchs“ versucht, einen interessengerechten Ausgleich zwischen dem arbeitgeberseitigen Interesse an einer möglichst flexiblen Einsatzplanung einerseits und den Interessen der Arbeitnehmerinnen an möglichst langfristigen Planung unter Berücksichtigung individueller Wünsche andererseits zu finden und ist vor diesem Hintergrund - ungeachtet der für Betriebsrat und Personalleitung mit der Regelung mutmaßlich verbundenen Umsetzungs- und Kommunikationsprobleme - jedenfalls nicht unbillig. Dass hierbei nicht jeder Wunsch Berücksichtigung finden kann, sondern die Umsetzung der Wünsche unter dem Vorbehalt betrieblicher Belange bzw. vorzugswürdiger Belange anderer Mitarbeiterinnen steht, liegt in der Natur der Sache.

110

e) Nach Auffassung der Beschwerdekammer hält auch Ziff. 3.2. BV 2015 einer Wirksamkeitsprüfung stand. Nach Ziff. 3.2. BV 2015 sind spätöffnungsbedingte Zuschläge nach § 8 Ziffer 2 und 3 MTV nicht in das Arbeitszeitsystem eingearbeitet und dienen zunächst der Kompensation der verkürzten Arbeitstage am 24. Dezember und 31. Dezember sowie des arbeitsfreien Rosenmontags; darüber hinausgehende Gutschriften werden in einem Arbeitszeitkonto erfasst. Einen Verstoß gegen § 8 Ziffer 2 MTV EHV, wonach Mitarbeiter spätöffnungsbedingte Zuschläge in Höhe von 20 % erhalten, vermag die Beschwerdekammer nicht festzustellen, da die Vorschrift keine Regelung zur Vergütungshöhe trifft. Auch ein Verstoß gegen § 8 Ziffer 4 MTV ist nicht ersichtlich. Zwar sind hiernach Zuschläge für spätöffnungsbedingte Arbeitszeiten in der Regel in Freizeit zu gewähren, die sich daraus ergebenden Freizeitansprüche zusammenzufassen und in das jeweilige Arbeitszeitsystem einzubeziehen. Ziff. 3.2. BV 2015 verstößt jedoch nicht gegen die tariflichen Vorgaben, auch wenn er rein wörtlich vorsieht, dass die spätöffnungsbedingte Zuschläge nach Ziff. 3.2 Satz 1 BV 2015 nicht in das Arbeitszeitsystem eingearbeitet sind. Die Bestimmung ist nach Auffassung der Beschwerdekammer dahingehend auszulegen, dass die spätöffnungsbedingten Zuschläge nicht im Rahmen der nachstehend angeführten Bestimmungen der streitgegenständlichen Betriebsvereinbarung Berücksichtigung finden, dass sie allerdings dennoch der Kompensation bestimmter freier Arbeitstage dienen und darüber hinaus als Gutschriften in einem Arbeitszeitkonto erfasst werden sollen. Damit wird ein Arbeitszeitsystem im tariflichen Sinne begründet, das dem Gedanken des § 8 Ziffer 4 MTV entspricht, der die Auszahlung der Spätöffnungszuschläge zu verhindern sucht. Dass für die Arbeitgeberin nicht von vornherein ersichtlich ist, ob ausreichend spätöffnungsbedingte Zuschläge entstehen, um die in Ziff. 3.2. BV 2015 genannten freien Arbeitstage ausreichend zu kompensieren, führt nicht zur Unwirksamkeit der Norm. Nach der Regelungskonzeption von Ziff. 3.2. BV 2015 kommt es nicht auf die Kompensation freier Arbeitstage, sondern allein darauf an, wie mit spätöffnungsbedingten Zuschlägen umzugehen ist. Zutreffend weist die Arbeitgeberin insoweit darauf hin, dass diese Frage im Rahmen der in Ziff. 3.5.3. BV 2015 festgeschriebenen Planungsgrundsätze bei der monatlichen Personaleinsatzplanung zu berücksichtigen ist. Abschließend begründet Ziff. 3.2. BV 2015 auch keinen Verstoß gegen die in § 16 Ziffer 1 MTV EHV normierten Verfallfristen hinsichtlich der Geltendmachung der spätöffnungsbedingte Zuschläge. Sowohl ihre Berücksichtigung im Rahmen der Kompensation freier Arbeitstage als auch das Einstellen in ein Arbeitszeitkonto begründen als für die Mitarbeiter günstigere Regelung keinen Verstoß gegen § 16 MTV EHV.

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f) Die Bestimmungen in Ziff. 10 BV 2015 erweisen sich nicht als unwirksam.

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aa) Dies gilt zunächst für Ziff. 10.1. BV 2015. Im Ergebnis zutreffend hat das Arbeitsgericht entschieden, dass es der Feststellung der Unwirksamkeit des Spruchs nicht bedarf, wenn eine in einer Norm vorgenommene Verweisung auf eine nicht (mehr) vorhandene Bestimmung der Betriebsvereinbarung Bezug nimmt und damit ohne weiteres erkennbar leerläuft. Insoweit sind weder ein Verstoß gegen höherrangiges Recht, noch ein Ermessensfehler der Einigungsstelle ersichtlich.

113

bb) Ziff. 10.2. BV 2015 ist nicht zu beanstanden. Mit der Vorschrift wird das Vorgehen bei der Arbeitszeitbestimmung von MitarbeiterInnen ohne individuelle vereinbarte Arbeitszeitlage, die von ihrem Wahlrecht für feste freie Tage keinen Gebracht machen, nach deren Verfügbarkeiten geregelt. Zutreffend hat das Arbeitsgericht angenommen, dass der in Ziff. 10.2. BV 2015 enthaltenen Regelung keine anderweitige verbindliche Normierung entgegensteht und der Spruch auch nicht ermessensfehlerhaft ist. Die Kammer teilt nicht die Auffassung des Betriebsrats, die Einigungsstelle habe den ihr zukommenden Regelungsauftrag unvollständig ausgeübt, weil bei der Festlegung von Verfügbarkeiten von Neubeschäftigten ein Konfliktlösungsmechanismus zum Verfahren fehle, wenn zwischen Arbeitnehmerin und Arbeitgeberin keine einvernehmliche Lösung erzielt werden kann. Soweit der Betriebsrat damit ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Mitteilung sogenannten „Verfügbarkeiten“ durch einzelne Mitarbeiter reklamieren will, ist ein solches mangels kollektiven Bezugs nicht ersichtlich. Soweit darüberhinausgehend die Regelung der Arbeitszeiten im Übrigen betroffen ist, ist angesichts der nach der unter B II 2.1. a) bb) dargestellten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zulässigen Kombinationsmöglichkeiten im Mitbestimmungsverfahren nicht zu beanstanden, dass diese der mitbestimmten Personaleinsatzplanung vorbehalten sind.

114

cc) Auch Ziff. 10.3. BV 2015 ist wirksam und überschreitet insbesondere nicht das der Einigungsstelle zustehende Ermessen. Soweit danach der Wunsch auf feste freie Tage pro Jahr nur einmal geltend gemacht werden kann, handelt es sich - auch unter Berücksichtigung der im Einigungsstellenspruch vorgesehenen weitergehenden Wahlmöglichkeiten für Mitarbeiterinnen wie zum Beispiel die Eintragungen im Wunschbuch gemäß Ziff. 3.4 BV 2015 - um eine die widerstreitenden Interessen der Mitarbeiterinnen einerseits und der Arbeitgeberin anderseits angemessen ausgleichende, jedenfalls nicht unbillige Regelung. Eine unangemessene Belastung für die bei der Arbeitgeberin in einer Vielzahl beschäftigten StudentInnen und Teilzeitbeschäftigte ist aus Sicht der Kammer nicht gegeben.

115

g) Ziff. 12.4. BV 2015 ist nicht zu beanstanden. Soweit darin festgelegt wird, dass die Ruhepausen frühestens 1,5 Stunden nach Arbeitsbeginn und spätestens 1,5 Stunden vor Arbeitsende zu beginnen haben und der Betriebsrat rügt, die damit getroffene nur grobe und rahmenmäßige Festlegung der Pausenzeiten sei unzureichend, vermag die Beschwerdekammer dem nicht zu folgen. Ausweislich Ziff. 12.3. BV 2015 erfolgt die Festlegung der konkreten täglichen Pausen in nicht zu beanstandender Weise in der der Zustimmung des Betriebsrats unterliegenden PEP. Dass § 4 Satz 1 ArbZG eine Festlegung von Lage und Dauer der gesetzlichen Pause vor Beginn der täglichen Arbeitszeit nicht verlangt (BAG 25. Februar 2015 - 1 AZR 642/13 - Rn. 26, mwN, zitiert nach juris), kann dahinstehen. Dass der Arbeitgeberin unzulässigerweise das alleinige Gestaltungsrecht über den mitbestimmungspflichtigen Sachverhalt eröffnet wäre (vgl. BAG 25. Februar 2015 - 1 AZR 642/13 - Rn. 31, mwN, aaO), ist nicht erkennbar.

116

2.6. Aus der Unwirksamkeit der Ziff. 3.5.2. Satz 2 BV 2015 und Ziff. 9.2. BV 2015 aus den unter B II. 2.4. genannten Gründen folgt nicht die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs insgesamt.

117

a) Die Unwirksamkeit von der Einigungsstelle beschlossener Vorschriften in Bezug auf die Ausübung von Mitbestimmungsrechten führt nach dem der Vorschrift des § 139 BGB zugrunde liegenden Rechtsgedanken zur Unwirksamkeit des gesamten Einigungsstellenspruchs, wenn der verbleibende Teil ohne die unwirksamen Bestimmungen keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält (vgl. BAG 08. Dezember 2015 - 1 ABR 2/14 - Rn. 29, zitiert nach juris).

118

b) Ausgehend hiervon führt die Unwirksamkeit der in Ziff. 3.5.2. Satz 2 BV 2015 vorgesehenen Begründungspflicht weder dazu, dass die gesamte Ziff. 3.5.2. BV 2015, noch dass die BV 2015 insgesamt unwirksam wäre. Ohne die in Ziff. 3.5.2. Satz 2 BV 2015 als Soll-Vorschrift vorgesehene Begründungspflicht verbleibt es bei dem im Betriebsverfassungsgesetz vorgesehenen Konfliktlösungsmechanismus, auf den Ziff. 3.5.2. Satz 3 BV 2015 zudem Bezug nimmt.

119

c) Auch die Unwirksamkeit der für Eilfälle vorgesehenen Regelungen in Ziff. 9.2. BV 2015 führt nicht zur Gesamtunwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle. Nachdem der Einigungsstellenspruch in nicht zu beanstandender Weise die rahmenmäßigen Regularien der BV 2015 mit der monatlichen Personaleinsatzplanung PEP bei bestehendem vollen Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats kombiniert, bleibt die konkrete Regelung von Eilfällen anlässlich von unvorhergesehenem Personalausfall im Rahmen der monatlichen Personaleinsatzplanung den Betriebspartnern offen. Auch ohne Ziff. 9.2. BV 2015 verbleibt damit im Übrigen eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung.

120

d) Die vom Arbeitsgericht festgestellte Unwirksamkeit von Ziff. 10.4. BV 2015 führt aus den gleichen Gründen nicht zur Gesamtunwirksamkeit der BV 2015.

III.

121

Die Voraussetzungen einer Zulassung der Rechtsbeschwerde nach §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.