Landesarbeitsgericht Niedersachsen ()
Urteil vom 2010-02-12, Aktenzeichen 10 Sa 569/09

Tenor

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Osnabrück vom 30. März 2009 - 6 Ca 306/08 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

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Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz noch um die Frage, ob die arbeitgeberseitige Kündigung das Arbeitsverhältnis der Parteien fristlos oder fristgemäß beendet hat.

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Hinsichtlich des Vorbringens der Parteien im ersten Rechtszug einschließlich der dort gestellten Anträge sowie der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung, die dieses Vorbringen dort erfahren hat, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils (Bl. 84 bis 88 d. A.) Bezug genommen.

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Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, soweit diese sich gegen die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses wendet; es hat jedoch dem weitergehenden Klagbegehren, das sich auf die Unwirksamkeit auch der hilfsweise ordentlich zum 31. Oktober 2008 ausgesprochenen Kündigung gerichtet hat, keine Folge gegeben. Der angefochtenen Entscheidung lag die Vernehmung des Zeugen L. zugrunde, wegen deren Inhaltes auf die Niederschrift der Kammerverhandlung vom 30. März 2009 (Bl. 78 bis 82 d. A.) Bezug genommen wird.

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Das Arbeitsgericht hat ausgeführt: Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme habe sich der Kläger gegenüber dem Zeugen in ehrverletzender Weise über zwei Geschäftsführer der Beklagten geäußert. Er habe dem Zeugen gesagt, der Geschäftsführer K.-H. B. habe ein Alkoholproblem; einmal habe dieser infolge Alkoholgenusses die Orientierung verloren und im Garten übernachtet. Er habe weiter geäußert, der Geschäftsführer S. B. sei seiner Meinung nach für die kaufmännische Leitung des Betriebes völlig ungeeignet; eine kaufmännische Ausbildung habe er nicht abgeschlossen. Er sei mehr an den äußerlichen als an den fachlichen Qualitäten der weiblichen Mitarbeiter interessiert.

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Diese Äußerungen seien ehrverletzend und geeignet, eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses sozial zu rechtfertigen. Einer Abmahnung habe es nicht bedurft, denn dem Kläger als Vertriebsmitarbeiter hätte klar sein müssen, dass die Beklagte solche die Geschäftskontakte mit dem Kunden möglicherweise gefährdenden Äußerungen nicht hinnehmen werde. Andererseits stellten sich die Beleidigungen nicht als derart grob dar, dass von erheblichen Ehrverletzungen mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes für eine außerordentliche Kündigung ausgegangen werden könne. Mit Bezug auf den Geschäftsführer K.-H. B. habe der Kläger einen konkreten Vorfall geschildert. Von eigenen Wertungen habe er abgesehen und den Geschäftsführer auch nicht generell als orientierungslosen Alkoholiker hingestellt.

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Die auf den Geschäftsführer S. B. bezogenen Äußerungen wögen zwar schwerer, denn der Kläger habe nicht nur dessen fachliche Qualifikation in Zweifel gezogen, sondern auch suggeriert, dem Geschäftsführer gehe es um außerbetriebliche Beziehungen mit Mitarbeiterinnen. Andererseits sei Herr S. B. aber nicht als fachlich völlig inkompetent hingestellt worden, so dass der Beklagten zugemutet werden könne, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist an dem Arbeitsverhältnis festzuhalten.

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Gegen das ihr am 20. April 2009 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 21. April 2009 Berufung eingelegt und diese am 8. Juli 2009 innerhalb der verlängerten Frist begründet.

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Die Berufung führt aus: Unter Zugrundelegung des Ergebnisses der Beweisaufnahme hätte das Arbeitsgericht zur Berechtigung auch der fristlosen Kündigung gelangen müssen. Die Beweisaufnahme habe ergeben, dass sich der Kläger regelmäßig abwertend über die Geschäftsführer geäußert habe. Kraft seiner Tätigkeit sei es seine Aufgabe gewesen, die Beklagte nach außen zu vertreten. Er habe Zweifel an den Kompetenzen der Geschäftsführer geweckt. Das Festhalten am Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist sei der Beklagten nicht zuzumuten, zumal die Gefahr bestehe, der Kläger werde sich auch gegenüber anderen Kunden entsprechend äußern, die die Geschäftsführer der Beklagten möglicherweise persönlich nicht so gut kennten wie der Zeuge. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass die Äußerungen in Bezug auf den Geschäftsführer K.-H. B. nicht wertneutral gewesen seien, sondern ihn als orientierungslosen Alkoholiker hingestellt hätten. So habe es der Zeuge auch verstanden. Es handele sich um eine erhebliche Ehrverletzung mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes.

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Die Beklagte beantragt,

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das Urteil des Arbeitsgerichts Osnabrück teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

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Der Kläger beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Er macht geltend, ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sei nicht gegeben. Der Zeuge habe nicht bestätigt, dass der Kläger den Geschäftsführer als orientierungslosen Alkoholiker bezeichnet habe. Gleiches gelte für die Behauptung der Beklagten, der Geschäftsführer S. B. sei als völlig inkompetent hingestellt worden. Die nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme gefallenen Äußerungen seien keine groben Beleidigungen; auch der Zeuge habe ihnen keine große Bedeutung beigemessen. Zu berücksichtigen sei ferner, dass sich der Kläger über den dritten Geschäftsführer der Beklagten nicht geäußert habe.

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Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien zur Sach- und Rechtslage wird auf die gewechselten Schriftsätze Bezug genommen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren.

Entscheidungsgründe

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Die Berufung bleibt erfolglos.

I.

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Die gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist von dieser fristgemäß und formgerecht eingelegt und begründet worden (§ 66 Abs. 1 und 2 ArbGG, §§ 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO) und damit insgesamt zulässig.

II.

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Die Berufung ist nicht begründet.

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1. Die nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme gegenüber dem Zeugen L. getätigten Äußerungen des Klägers haben nicht das Gewicht eines wichtigen Grundes, so dass das Arbeitsverhältnis nicht fristlos beendet worden ist. Dies hat das Arbeitsgericht in Ergebnis und Begründung zutreffend erkannt. Das Berufungsgericht schließt sich den Gründen der angefochtenen Entscheidung nach eigener Prüfung an und sieht insoweit zur Vermeidung von Wiederholungen von einer Darstellung der Entscheidungsgründe ab (§ 69 Abs. 2 ArbGG).

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2. Lediglich ergänzend wird ausgeführt: Das Berufungsvorbringen ist nicht geeignet, zu einem anderen Ergebnis zu führen. Die Äußerungen des Klägers über zwei Geschäftsführer der Beklagten stellen eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten des Klägers dar. Sie geben jedoch keinen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB ab.

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a) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist nur gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Eine außerordentliche Kündigung ist nur als ultima ratio möglich; alle milderen Mittel müssen verbraucht, gesetzlich ausgeschlossen oder unzumutbar sein, um eine außerordentliche Kündigung als gerechtfertigt erscheinen zu lassen (st. Rspr.; z.B. BAG 30.5.1978 - 2 AZR 630/76 - AP BGB § 626 Nr. 70 = EzA BGB § 626 nF Nr. 66).

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aa) Eine schwere, insbesondere schuldhafte Vertragspflichtverletzung kann die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grunde an sich rechtfertigen. Dabei kann ein wichtiger Grund an sich nicht nur in einer erheblichen Verletzung der vertraglichen Hauptleistungspflichten liegen. Auch die erhebliche Verletzung von vertraglichen Nebenpflichten kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein (st. Rspr.; z.B. BAG 19.4.2007 - 2 AZR 78/06 - AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 77 = EzTöD TvöD-AT § 34 Abs. 2 Nr. 100; 2.3.2006 - 2 AZR 53/05 - AP BGB § 626 Krankheit Nr. 14 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 16; 16.8.1991 - 2 AZR 604/90 - AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 27 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 41).

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bb) Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter und Repräsentanten, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für die Betroffenen bedeuten, können einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellen und eine außerordentliche fristlose Kündigung an sich rechtfertigen. Dabei ist die strafrechtliche Beurteilung kündigungsrechtlich nicht ausschlaggebend (BAG 24.11.2005 - 2 AZR 584/04 - AP BGB § 626 Nr. 198 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 13; 24.6.2004 - 2 AZR 63/03 - AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 49 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 65; 10.10.2002 - 2 AZR 418/01 - EzA BGB 2002 § 626 Unkündbarkeit Nr. 1 = RzK I 6e Nr. 31; 1.7.1999 - 2 AZR 676/98 - AP BBiG § 15 Nr. 11 = EzA BBiG § 15 Nr. 13; LAG Schleswig-Holstein 2.4.2008 - 6 TaBV 46/07; ErfK/Müller-Glöge, 10. Auflage 2010, § 626 BGB Rz. 86; KR/Fischermeier, 9. Auflage, § 626 BGB Rz. 415). Auch eine einmalige Ehrverletzung ist kündigungsrelevant und um so schwerwiegender, je unverhältnismäßiger und je überlegter sie erfolgte (BAG 10.10. 2002 - 2 AZR 418/01 - a.a.O.; 17.02.2000 - 2 AZR 927/98 - n.v.). „Grob“ ist eine besonders schwere, den Betroffenen kränkende Beleidigung, das heißt eine bewusste und gewollte Ehrenkränkung aus gehässigen Motiven (BAG 1.7.1999 - 2 AZR 676/98 - aaO).

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b) Hiervon ausgehend stellen sich die Äußerungen des Klägers an sich als kündigungsgeeignet dar.

24

aa) Es gehört zu den vertraglichen Nebenpflichten eines Vertriebsmitarbeiters, sich gegenüber Kunden bzw. deren Repräsentanten nicht in der geschehenen Weise negativ über die Geschäftsführer seiner Arbeitgeberin zu äußern. Dies gilt unabhängig von der von beiden Parteien nicht thematisierten Frage, ob die Tatsachenbehauptungen zum Alkoholismus des einen Geschäftsführers und zur fachlichen Kompetenz und zum Verhalten des anderen Geschäftsführer gegenüber dem weiblichen Personal zutreffen oder nicht. Dass der Kläger durch die Äußerungen berechtigte eigene Interessen wahrgenommen hätte, ist nicht erkennbar.

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bb) Der Kläger hatte auch keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass der Zeuge L. die Äußerungen nicht weitergeben würde. Weder bestand ein besonderes Näheverhältnis zwischen dem Kläger und dem Zeugen noch hatte der Kläger zuvor um Vertraulichkeit gebeten. Bei dem Zeugen handelte es sich nicht einmal um einen Betriebsangehörigen, sondern um einen Repräsentanten eines Kunden der Beklagten.

26

c) Die vorliegend wie bei jeder außerordentlichen Kündigung vorzunehmende Abwägung der Interessen beider Parteien führt aber zur Unverhältnismäßigkeit der außerordentlichen Kündigung. Zu berücksichtigen ist zunächst, dass das Arbeitsverhältnis, soweit ersichtlich, gut zehn Jahre lang störungsfrei verlaufen ist; Abmahnungen waren nicht erfolgt. Des Weiteren ist durch die erfolgten Äußerungen die Vertrauensgrundlage nicht dermaßen schwer gestört, dass jede weitere Zusammenarbeit für den Arbeitgeber unzumutbar gewesen wäre und es auf die Frage, wie lange das Arbeitsverhältnis bei ordentlicher Kündigung fortbesteht, nicht ankäme. Zu Recht hat das Arbeitsgericht erkannt, dass der Kläger den Geschäftsführer K.-H. B. nicht generell als orientierungslosen Alkoholiker hingestellt hat, sondern einen speziellen Vorfall schilderte, bei dem er alkoholbedingt die Orientierungsfähigkeit verloren habe. Dies ist ein Unterschied, den das Arbeitsgericht zu Recht berücksichtigt hat. Die mit der Berufung vertretene Annahme, der Kläger habe den Geschäftsführer gegenüber dem Zeugen generell als orientierungslos dargestellt, findet im Ergebnis der Beweisaufnahme keine Stütze. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Wie der Zeuge die Äußerung verstanden hat, kann entgegen der Auffassung der Berufung nur insoweit berücksichtigt werden, wie der Kläger durch Wortwahl und Form der Kundgabe hierzu Anlass gegeben hat.

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Im Ansatz zutreffend meint die Berufung, es falle zum Nachteil des Klägers ins Gewicht, dass der Kläger die verletzenden Äußerungen gegenüber dem Repräsentanten eines Kunden der Beklagten tätigte. Zu weitgehend ist jedoch die Schlussfolgerung der Berufung, die Beklagte hätte damit rechnen müssen, dass der Kläger sich während des Laufs der Kündigungsfrist auch anderen Kunden gegenüber ähnlich äußern würde. Hierfür fehlt jede Tatsachengrundlage; es handelt sich um eine Spekulation. Ein Erfahrungssatz, dass ein Arbeitnehmer, der sich im Rahmen seiner Tätigkeit gegenüber einer Person, mit der er häufiger in Kontakt kommt, negativ äußert, dies auch gegenüber anderen Personen gleichermaßen tun werde, besteht nicht.

28

d) Insgesamt rechtfertigen die Vorwürfe daher zwar eine ordentliche, nicht jedoch eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

III.

29

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

IV.

30

Gründe, die Revision zuzulassen, lagen nicht vor; es handelt sich um eine Einzelfallentscheidung auf der Grundlage der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

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