Landesarbeitsgericht Köln (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2002-08-29, Aktenzeichen 5 Sa 586/02
ECLI:DE:LAGK:2002:0829.5SA586.02.00

Tenor

1

Tatbestand:

2

Die Parteien streiten nach Zurücknahme einer von der Beklagten
zurückgenommenen ordentlichen Änderungskündigung vom 29.10.2001 zum
30.06.2002 noch um die Wirksamkeit einer von der Beklagten unter
dem 17.12.2001 ausgesprochenen Änderungskündigung aus wichtigem
Grund zum 30.06.2002 und um die Erteilung eines
Zwischenzeugnisses.

3

Der am 07.06.1940 geborene Kläger, verheiratet, keine
unterhaltspflichtigen Kinder, steht seit dem 15.11.1963 als
Bereichsleiter in den Diensten der Beklagten bzw. deren
Rechtsvorgängerin mit einer monatlichen Bruttovergütung von
6.943,20 DM und einer Eingruppierung in die Gehaltsgruppe IV c des
Gehaltstarifvertrages für den Einzelhandel NRW.

4

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet unumstritten der
allgemeinverbindliche Manteltarifvertrag für den Einzelhandel NRW
Anwendung.

5

Unter dem 01.07.2001 schlossen die Parteien einen
Altersteilzeitarbeitsvertrag nach dem Blockmodell (Blatt 11 - 16 d.
A.) mit Wirkung ab dem 01.07.2001 mit Arbeitsphase bis zum
30.06.2003 und nachfolgender Freistellungsphase bis zum
30.06.2005.

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Insoweit vereinbarten die Parteien in § 4 Abs. 2, dass während
der Arbeitsphase das Recht zur ordentlichen/außerordentlichen
Kündigung entsprechend den einzelvertraglichen, tarifvertraglichen
und gesetzlichen Bestimmungen bestehen bleibe.

7

Hinsichtlich weiterer inhaltlicher Einzelheiten des
Altersteilzeitarbeitsvertrages wird auf Blatt 11 - 16 d. A. Bezug
genommen.

8

Unter dem 29.10.2001 sprach die Beklagte eine ordentliche,
betriebsbedingte Änderungskündigung zum 30.06.2002 aus (Blatt 17,
18 d. A.), die sie in der Kammerverhandlung vom 21.02.2002 in
Ansehen des vom Kläger gerügten Verstoßes gegen § 11 Ziff. 9 MTV
zurücknahm, worauf der Kläger sein diesbezügliches
Feststellungsbegehren zurücknahm.

9

Mit Schreiben vom 17.12.2001 (Blatt 51, 52 d. A.) kündigte die
Beklagte das Arbeitsverhältnis "aus wichtigem Grund unter
Einhaltung Ihrer persönlichen Kündigungsfrist bis zum 30.06.2002"
und bot dem Kläger die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab dem
01.07.2002 mit einer Tätigkeit als 1. Sortimenter mit
Eingruppierung in die Gehaltsgruppe III c GTV bei unverändertem
Entgelt mit der Möglichkeit der Anrechnung übertariflicher Zulagen
auf Änderungen des Tarifentgelts an.

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Mit Schreiben vom 17.12.2001 (Blatt 53 d. A.) nahm der Kläger
die geänderten Arbeitsbedingungen vorbehaltlich an.

11

Mit seiner am 21.12.2001 beim Arbeitsgericht eingegangenen
Klageerweiterung, die der Beklagten am 03.01.2002 zugestellt worden
ist, hat der Kläger im Wege des Feststellungsbegehrens die
Sozialwidrigkeit der Änderungskündigung geltend gemacht. Der von
der Beklagten hinsichtlich der Änderung der
Arbeitsbedingungen/Änderungskündigung beteiligte Betriebsrat hat
mit Stellungnahme vom 29.11.2001 (Blatt 55) die Zustimmung zur
Änderungskündigung und mit weiterer Stellungnahme vom 29.11.2001
(Blatt 56) die Zustimmung zur Umgruppierung verweigert. Das vom
Arbeitgeber wegen der Zustimmungsverweigerung angerufene
Arbeitsgericht hat durch Beschluss vom 17.04.2002 - 5 BV 96/01 -
die Zustimmungsersetzung zur Umgruppierung und Versetzung des
Klägers verweigert.

12

Der Kläger hält die Änderungskündigung vom 17.12.2001 für
unwirksam, weil die Ausnahmevoraussetzungen für eine Kündigung
trotz tariflichen Alterskündigungsschutzes gemäß § 11 Ziff. 9 MTV -
wichtiger Grund - nach dem Vorbringen der Beklagten nicht gegeben
seien. Auch sei die Änderungskündigung nicht sozial gerechtfertigt
und fehlerhaft hinsichtlich der Sozialauswahl im Hinblick auf die
mit der Filialleitung des Hauptgeschäftes in B betraute
Mitarbeiterin Frau G S .

13

Im übrigen seien weder die bisherigen Leitungsaufgaben des
Klägers weggefallen noch eine Dringlichkeit der von der Beklagten
geltend gemachten Umorganisation gegeben. Die vorgesehene neue
Eingruppierung in die Gehaltsgruppe III c GTV sei tarifwidrig, da
die Tätigkeit des Klägers auch nach den von der Beklagten
vorgesehenen Änderungen den Merkmalen der Gehaltsgruppe IV c GTV
entspreche. Schließlich sei dem Kläger die Änderung der
Arbeitsbedingungen auch deshalb nicht zuzumuten, weil der
Altersteilzeitarbeitsvertrag gerade im Hinblick auf anstehende
Veränderungen im Unternehmen abgeschlossen worden sei.

14

Der Kläger beantragt,

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festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch
die Änderungskündigung vom 17.12.2001 sozial ungerechtfertigt und
unwirksam ist;

16

die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein Zwischenzeugnis zu
erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt.

17

Die Beklagte beantragt,

18

19

die Klage abzuweisen.

20

Die Beklagte hat geltend gemacht, ihr stehe hinsichtlich der
Änderungskündigung ein wichtiger Grund im Sinne des § 11 Ziffer 9
MTV und im Sinne der Rechtsprechung zur außerordentlichen Kündigung
tariflich ordentlich unkündbare Arbeitnehmer zur Seite, weil die
bisherige Position des Klägers ersatzlos entfallen sei:

21

Die Unternehmensleitung der Beklagten habe am 28.08.2001
beschlossen, auch das B Hauptgeschäft, in dem der Kläger tätig ist,
wie die übrigen Niederlassungen der Beklagten unter anderem in K
und K , von einem Filialleiter führen zu lassen und die bisherigen
Hierarchiestufe der Bereichsleiter ersatzlos entfallen zu lassen,
und zwar im Hinblick auf die Vorteile durch eine Verkürzung er
Entscheidungswege und durch die zu erwartende Steigerung der
Effizienz der innerbetrieblichen Abläufe und der Vereinheitlichung
der Unternehmensstruktur.

22

Da durch diese unternehmerische Entscheidung die bisherige
Position des Klägers ersatzlos entfalle, sei der erforderliche
wichtige Grund zur Änderung der Arbeitsbedingungen auch des Klägers
als eines tariflich ordentlich unkündbaren Mitarbeiters
gegeben.

23

Dem gegenüber könne der Kläger nicht beanspruchen, trotz
Wegfalls der Position des Bereichsleiters zukünftig als
Bereichsleiter vergütet zu werden. Die nunmehr vom Kläger
wahrzunehmende Funktion des 1. Sortimenters entspreche einer
Eingruppierung in die Gehaltsgruppe III c GTV.

24

Hinsichtlich der Sozialauswahl sei der Kläger mit dem
Filialleiter nicht vergleichbar, dessen Position übertariflich
angesiedelt sei; eine Beförderung könne der Kläger über die
Sozialauswahl nicht beanspruchen.

25

Die Beklagte bestreitet, dass die mit dem Kläger vereinbarte
Altersteilzeitregelung im Hinblick auf anstehende Veränderungen im
Unternehmen abgeschlossen worden sei.

26

Da auch der Betriebsrat hinsichtlich der Änderungskündigung
ordnungsgemäß beteiligt worden sei - hinsichtlich der
Zustimmungsverweigerung zur Umgruppierung ist ein
Beschlussverfahren anhängig -, sei die Änderungskündigung
hinsichtlich der einzelnen geänderten Arbeitsbedingungen und damit
auch insgesamt wirksam.

27

Das Arbeitsgericht hat der Feststellungsklage durch ein am
21.02.2002 verkündetes Urteil stattgegeben und zur Begründung im
Wesentlichen ausgeführt, die von der Beklagten vorgetragenen
Tatsachen würden nicht den besonderen Anforderungen gerecht, die an
das Vorliegen eines wichtigen Grundes bei der außerordentlichen
Kündigung der redlich unkündbare Arbeitnehmer zu stellen sind.
Insbesondere spräche im Streitfall gegen das Vorliegen eines
wichtigen Grundes, dass die Beklagte ihr unternehmerisches Konzept
ohnehin mit Beginn der Freizeitphase des Klägers verwirklichen
könne.

28

Wegen weiterer Einzelheiten der Entscheidungsbegründung wird auf
den Akteninhalt ergänzend Bezug genommen.

29

Gegen das am 06.05.2002 zugestellte Urteil hat die Beklagte am
04.06.2002 schriftlich beim Landesarbeitsgericht Berufung
eingelegt, die sie schriftlich am 14.06.2002 begründet hat:

30

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei vom Vorliegen
eines wichtigen Grundes für die außerordentlich Änderungskündigung
auszugehen. Eine Erforderlichkeits- und Zweckmäßigkeitkontrolle
hinsichtlich der von der Beklagten getroffenen unternehmerischen
Entscheidung, die Positionen der Bereichsleiter wegfallen zu
lassen, nicht zulässig. Würde man dem Arbeitsgericht folgen, so
könne die Beklagte ihren Betrieb nicht mehr so organisieren, wie
sie das für sachlich und betriebswirtschaftlich geboten und
erforderlich halte. Vorliegend würde die Entscheidung des
Arbeitsgerichts dazu führen, dass die Beklagte verpflichtet wäre,
dem Kläger bis zum Eintritt in den Ruhestand als Bereichsleiter auf
Grund Gehaltsgruppe G IV c GTV zu bezahlen, obwohl er keine
Tätigkeit mit entsprechender Qualifikation und Verantwortung mehr
verrichte. Dies sei für die Beklagte unzumutbar. Auch habe das
Arbeitsgericht übersehen, dass es sich vorliegend nicht um eine
Beendigungs-, sondern um eine Änderungskündigung handle, auch der
Umstand, dass der Kläger bereits seit Anfang 2002 einvernehmlich
die geänderten Aufgaben als erster Sortimenter ausübe, mache
deutlich, dass es dem Kläger weniger um die tatsächliche ausgeübte
Tätigkeit als um seine Eingruppierung und Bezahlung gehe.

31

Die Beklagte und Berufungsklägerin beantragt,

32

33

das Urteil des Arbeitsgerichts insoweit
abzuändern, als festgestellt wurde, dass die Änderung der
Arbeitsbedingungen des Klägers durch die Änderungskündigung vom
17.12.2001 sozial ungerechtfertigt und unwirksam ist und die
Kündigungsschutzklage abzuweisen.

34

Der Kläger und Berufungsbeklagte beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

36

Mit der Berufungserwiderung verteidigt er unter Vertiefung
seines Vorbringens erster Instanz die angefochtene Entscheidung.
Mit dem Arbeitsgericht sei davon auszugehen, dass der Beklagten ein
Festhalten an den bisherigen Arbeitsbedingungen jedenfalls für den
Zeitraum bis zum Beginn der Freistellungsphase des Klägers zumutbar
sei.

37

Entgegen dem Vorbringen der Beklagten werde der Beklagten nicht
verwehrt, den Betrieb so zu organisieren, wie sie es für sachlich
und betriebswirtschaftlich geboten und erforderlich halte,
allerdings würden die Möglichkeiten der Beklagten durch die
bestehenden gesetzlichen und tariflichen Regelungen Schranken
gesetzt. Im Ergebnis sei vom Arbeitsgericht zutreffend erkannt
worden, dass eine unternehmerische Entscheidung, die lediglich zur
Veränderung von Arbeitsplatzinhalten führe, ohne dass sie die
Stilllegung oder Teilstilllegung des Betriebes zur Folge habe, für
den Fortbestand des Betriebes nicht zwingend geboten sei, zumal der
Arbeitgeber diese ohnehin zumutbare zeitliche Verzögerung
verwirklichen könne.

38

Der Kläger bestreitet, dass sämtliche Leitungsaufgaben entzogen
worden seien, insbesondere sei darauf hinzuweisen, dass der Kläger
mit der Vertretung der Filialleitung in deren Abwesenheit betraut
sei.

39

Schließlich sei auch die fehlerhafte Sozialauswahl der Beklagten
zu prüfen, der Kläger erfülle auf Grund seiner beruflichen
Qualifikation die Anforderungen der Stelle als Filialleiter, was
sich auch daran ablesen lasse, dass die Filialleiterin wie der
Kläger in die Gehaltsgruppe IV c einzugruppieren sei.

40

Wegen weiterer Einzelheiten des wechselseitigen Sachvortrags
wird auf den vorgetragenen Inhalt der wechselseitigen Schriftsätze
der Parteien und den sonstigen Akteninhalt ergänzend Bezug
genommen.

41

Entscheidungsgründe:

42

Die nach dem Beschwerdewert an sich statthafte Berufung der
Beklagten ist in gesetzlicher Form und Frist eingelegt und
begründet worden, sie ist somit zulässig. Sie bleibt jedoch in der
Sache ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zutreffend
der Änderungsschutzklage stattgegeben.

43

Wie das Arbeitsgericht zunächst zu Recht ausgeführt hat, ist
die außerordentliche Kündigung gegenüber einem tariflich
unkündbaren Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen nur
ausnahmsweise unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist
dann zulässig, wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weggefallen
ist und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch unter Einsatz aller
zumutbaren Mittel, ggf. durch Umorganisation seines Betriebes,
nicht mehr weiterbeschäftigen kann (vgl. BAG vom 05.02.1998 - 2 AZR
227/97 - AP Nr. 143 zu § 626 BGB). Dabei ist mit dem
Bundesarbeitsgericht davon auszugehen, dass im Fall der tariflichen
Unkündbarkeit von Arbeitnehmern im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB ein
besonders strenger Prüfungsmaßstab anzulegen ist. Dringende
betriebliche Erfordernisse können regelmäßig nur eine ordentliche
Arbeitgeberkündigung nach § 1 KSchG rechtfertigen. Eine
außerordentliche betriebsbedingte Kündigung kann nur ausnahmsweise
zulässig sein, denn zu dem vom Arbeitgeber zu tragenden
Unternehmerrisiko zählt auch die Einhaltung der ordentlichen
Kündigungsfrist. Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers kann dem
Arbeitgeber aber insbesondere dann unzumutbar sein, wenn eine
ordentliche Kündigungsmöglichkeit ausgeschlossen ist und der
Arbeitgeber deshalb dem Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum
hin sein Gehalt weiterzahlen müsste, weil er z. B. wegen
Betriebsstilllegung für dessen Arbeitskraft keine Verwendung mehr
hat (BAG a.a.O.; ferner BAG, Urteil vom 28.03.1985 - 2 AZR 113/84 -
AP Nr. 86 zu § 626 BGB; vom 12.07.1995 - 2 AZR 762/94 - AP Nr. 7 zu
§ 626 BGB Krankheit). Die Beklagte hat allerdings in der
Berufungsverhandlung zu Recht darauf hingewiesen, dass das
Bundesarbeitsgericht auch schon den bloßen Wegfall von
Arbeitsplätzen auf Grund einer Entscheidung des Arbeitgebers zur
Umorganisation und Umstrukturierung des Betriebes (Wegfall von
Kassenaufsichten) als wichtigen Grund für eine außerordentliche
Änderungskündigung gegenüber auf Grund gesetzlicher
Sonderschutzvorschriften unkündbaren Arbeitnehmern als wichtigen
Grund anerkannt hat, ohne dass es zu einer Betriebsstilllegung oder
Teilbetriebsstilllegung gekommen ist (BAG vom 21.06.1995 - 2 ABR
28/94 - AP Nr. 36 zu § 15 KSchG 1969). Auf den vorliegenden Fall
übertragen bedeutet dies, dass grundsätzlich der durch eine
unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers in Bezug auf die
Änderung seiner Betriebsorganisation bedingte Wegfall von
Arbeitsplätzen kündigungsschutzrechtlich hinzunehmen ist, ohne dass
sie im Übrigen auf Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit zu überprüfen
ist. Etwas anderes gilt lediglich dann, wenn die unternehmerische
Maßnahme unsachlich, willkürlich oder offensichtlich unbegründet
ist, wofür indessen im vorliegenden Fall keine Anhaltspunkte
ersichtlich sind.

44

Daher ist für den Streitfall zunächst die Entscheidung der
Beklagten, die Stellen der drei Bereichsleiter in ihrer B Filiale,
von denen der Kläger eine Stelle ausgefüllt hat, entfallen zu
lassen, und der Umstand, dass sie diese Maßnahme auch tatsächlich
mit Beginn des Jahres 2002 durchgeführt und umgesetzt hat, was im
Übrigen für ihre sachliche Berechtigung spricht, vom Gericht zu
respektieren, ohne dass dessen Notwendigkeit oder Zweckmäßigkeit zu
überprüfen ist.

45

Dies bedeutet indessen nicht, dass auch der zeitliche Faktor für
die Umsetzung und Verwirklichung der Maßnahme angesichts des
bestehenden Sonderschutzes des Klägers ohne Einschränkung und ohne
gerichtliche Überprüfung hinzunehmen ist. Insoweit muss entweder
bei den Anforderungen an das Vorliegen eines wichtigen Grundes oder
bei der Zumutbarkeitsprüfung im Rahmen der Interessenabwägung der
auch vom Bundesarbeitsgericht verlangte besonders strenge
Prüfungsmaßstab nach Auffassung des Berufungsgerichts in der Weise
verwirklicht werden, dass die mit der Umorganisation bezweckte
Effizientsteigerung und die hierfür maßgeblichen Gründe abgewogen
werden gegen die auf Seiten der Arbeitnehmer zu berücksichtigenden
besonderen Schutzbedürfnisse. Insoweit hat es das
Bundesarbeitsgericht für unzumutbar gehalten, ein inhaltsleeres
Arbeitsverhältnis über mehr als fünf Jahre aufrecht zu erhalten,
wenn die Arbeitgeberin zur Gehaltszahlung, die Arbeitnehmer
allerdings nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet bliebe (BAG vom
05.02.1998 a.a.O.).

46

Im vorliegenden Fall erscheint es dagegen - insoweit ist dem
Arbeitsgericht zu folgen - für die Beklagte durchaus zumutbar, mit
der Umsetzung und Verwirklichung der Änderung der
Betriebsorganisation abzuwarten, bis der Kläger auf Grund der mit
ihm getroffenen Altersteilzeitvereinbarung ohnehin seine aktive
Tätigkeit mit Beginn der Freistellungsphase ab 01.07.2003 beendet.
Dies bedeutet für die Beklagte lediglich eine Verschiebung und
zeitliche Hinauszögerung der Verwirklichung der Maßnahme um zwölf
Monate. Die Beklagte hat weder für eine besondere Dringlichkeit der
von ihr beabsichtigten Umorganisation noch für wirtschaftlich
zwingende Erfordernisse, die hierfür angeführt werden könnten,
etwas vorgetragen. Wenn der Beklagtenvertreter in der
Berufungsverhandlung von den wirtschaftlichen Schwierigkeiten des
"notleidenden Buchhandels" allgemein gesprochen hat, so steht das
im Widerspruch zum bisherigen beiderseitigen Sachvortrag. Der
Kläger hatte bereits in der Klageschrift vorgetragen, dass es der
Beklagten bei der Maßnahme nicht um Kostenersparnisse gehe, wobei
die Filiale B der Beklagten mit hohem Gewinn arbeite; die Beklagte
ist diesem Vortrag nicht entgegengetreten. Es ist daher davon
auszugehen, dass zwingende Gründe, zumindest solcher
wirtschaftlicher Art, für die sofortige Umsetzung der
beabsichtigten Umorganisation nicht gegeben waren.

47

Auf der anderen Seite trifft die Änderung der Arbeitsbedingungen
den Kläger, der jahrzehntelang im Betrieb der Beklagten beschäftigt
war, kurz vor Beendigung seiner aktiven Tätigkeit besonders hart,
auch wenn man berücksichtigt, dass er seinen Arbeitsplatz nicht
verliert und auch die durch die geänderte Tätigkeit bedingte
Minderung der Vergütung sich mit einem Betrag von ca. 14.000,00 DM
für die Zeit bis zu seinem Ausscheiden in einem überschaubaren
Rahmen bewegt. Allerdings ist dabei zu berücksichtigen, dass sich
die Vergütungsminderung kurz vor Eintritt in den Ruhestand für den
Kläger nachhaltig auf seine Rentenansprüche auswirken wird. Der
Beklagten ist es unter Berücksichtigung der aufgezeigten
beiderseitigen Interessen nicht unzumutbar, die auf ihrer
Unternehmerentscheidung beruhende betriebliche Umorganisation mit
einer zeitlichen Verzögerung umzusetzen. Der Zeitfaktor ist von ihr
ohnehin im Hinblick auf die einzuhaltenden Kündigungsfristen zu
berücksichtigen. Ebenso kann die Umsetzung unternehmerischer
Entscheidungen sich zeitlich dadurch verzögern, dass auf Grund
bestehender Sonderkündigungsschutzvorschriften, wie etwa § 15 Abs.
2 KSchG oder § 85 SGB IX, Entscheidungen Dritter, etwa von Behörden
oder Gerichten abgewartet werden müssen.

48

Abgesehen davon verstößt die von der Beklagten ausgesprochne
Kündigung auch gegen die Grundsätze der Sozialauswahl, § 1 Abs. 3
KSchG.

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Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat eine
Sozialauswahl nach den Grundsätzen des § 1 Abs. 3 KSchG auch dann
zu erfolgen, wenn ein Arbeitgeber die Anzahl der
Beschäftigungsmöglichkeiten verringert und gleichzeitig sog.
Beförderungsstellen neu schafft, sofern die betroffenen
Arbeitnehmer nach der Umgestaltung des Arbeitsablaufs für eine
Weiterbeschäftigung persönlich und fachlich geeignet sind (BAG vom
10.11.1994 - 2 AZR 242/94 - EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte
Kündigung Nr. 77). Voraussetzung dafür ist, dass durch die
Umgestaltung des Arbeitsablaufs keine Arbeitskapazitäten wegfallen
und die bisher geleisteten Arbeiten nach wie vor anfallen, so dass
ein entsprechender Beschäftigungsbedarf besteht. In solchen Fällen
kann der Arbeitgeber die Kündigung der betroffenen Arbeitnehmer
dadurch vermeiden, dass er dem Arbeitnehmer die nunmehr höher zu
bewertenden, jedoch umgestalteten Arbeiten zuweist. Diese
Voraussetzungen sind im Streitfall gegeben:

50

Der Kläger hat vorgetragen, dass er für die Tätigkeit als
Filialleiter sowohl die persönliche wie die fachliche Qualifikation
erfüllt. Die Beklagte selbst hat vorgetragen, dass die
unternehmerische Entscheidung darin besteht, die bisher von drei
Personen gemeinschaftlich als Bereichsleitern ausgeübte
Filialleitung in einer Person zu konzentrieren, die sämtliche
Aufgaben und Funktionen wahrnimmt. Zwar hat die Beklagte auch
geltend gemacht, dass der Filialleiterin zusätzlich zu den von den
Bereichsleitern übernommenen Aufgaben noch weitere Leitungsaufgaben
übertragen worden sind. Hierbei handelt es sich jedoch nach dem
Vortrag der Beklagten nur um unwesentliche, sich aus der
Konzentration der Aufgaben insgesamt ergebende, unwesentliche
Teilaufgaben. So hatte die Beklagte mit Schriftsatz vom 13.02.2002
die Aufgaben der Filialleiter und der ersten Sortimenter
gegenübergestellt, wobei sich keine erheblichen Unterschiede -
abgesehen von der Bündelung der Aufgaben in einer Person - ergeben,
weil die Ermittlung des Personalbedarfs, die Einstellung und
Entlassung von Mitarbeitern, die Budgetverantwortung, die
Entscheidungen über den Warenbestand und das optische
Erscheinungsbild, die bisher bei den Bereichsleitern gelegen haben,
nunmehr von der Filialleiterin getroffen werden. Bei dieser
Sachlage ist es auch nicht erheblich, dass die Beklagte die
Tätigkeit der Filialleiterin als übertarifliche
"Beförderungsstelle" ausgestattet hat. Auch der Umstand, dass durch
die Bündelung der Leitungsaufgaben in einer Person der Grad der
Verantwortung der Tätigkeit entsprechend gestiegen ist, kann für
die Frage, ob auf dem von der Beklagten neu geschaffenen
Arbeitsplatz des Filialleiters der Kläger eingesetzt werden kann,
letztlich keine entscheidende Rolle spielen. Da der Kläger
unzweifelhaft auf Grund seiner langen Betriebszugehörigkeit und
seines Alters sozial erheblich schutzwürdiger ist als die von der
Beklagten aus einem anderen Bereich des Unternehmens übernommene
Mitarbeiterin, mit der die Stelle der Filialleitung besetzt worden
ist, verstößt damit die Kündigung der Beklagten auch gegen § 1 Abs.
3 KSchG.

51

Die Berufung der Beklagten musste nach alle dem zurückgewiesen
werden. Die Kostenfolge beruht auf § 97 ZPO.