Landesarbeitsgericht Hamm (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2006-08-10, Aktenzeichen 15 Sa 662/06
ECLI:DE:LAGHAM:2006:0810.15SA662.06.00

Tenor

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn vom 08.03.2006 - 3 (1) Ca 1903/05 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

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T a t b e s t a n d

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Die Parteien streiten um die Wirksamkeit der fristgemäßen Kündigung vom 27.09.2005.

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Der am 07.01.1959 geborene, verheiratete Kläger ist seit dem 09.09.2002 bei der Beklagten in der Arbeitsvorbereitung beschäftigt. Sein Bruttomonatseinkommen beträgt 2.400,-- €. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden. Seit dem 05.12.2005 existiert bei ihr ein erstmals gewählter Betriebsrat.

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Neben dem Kläger ist in der Arbeitsvorbereitung die Mitarbeiterin L2xxx beschäftigt, die am 28.03.1965 geboren und ledig ist. Frau L2xxx, die seit dem 01.09.2000 bei der Beklagten zu einem Bruttomonatseinkommen von 2.000,-- € beschäftigt ist, hat keine unterhaltspflichtigen Kinder. Spätestens seit dem 18.11.2005 hatte Frau L2xxx aufgrund ihrer Funktion als stellvertretendes Wahlvorstandsmitglied Sonderkündigungsschutz. In der Arbeitsvorbereitung war zumindest zeitweise der Mitarbeiter B2xxxxxx eingesetzt, der eine Ausbildung zum Einzelhandelskaufmann und zum staatlich geprüften Betriebswirt hat. Der Mitarbeiter B2xxxxxx ist am 15.02.1968 geboren und seit dem 07.07.2003 bei der Beklagten beschäftigt. Sein Bruttomonatseinkommen beträgt 1.700,-- €.

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Mit Schreiben vom 27.09.2005, welches dem Kläger am selben Tage zuging, erklärte die Beklagte dem Kläger die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.08.2005. Hiergegen richtet sich die Feststellungsklage, die am 18.10.2005 beim Arbeitsgericht Paderborn einging.

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Der Kläger hat vorgetragen, Kündigungsgründe seien nicht gegeben. Zudem sei er nicht lediglich als Mitarbeiter, sondern als Leiter der Arbeitsvorbereitung beschäftigt gewesen.

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Der Kläger hat beantragt,

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festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 27.09.2005 zum 31.10.2005 aufgelöst wird, da die Kündigung unwirksam ist.

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Die Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Sie hat vorgetragen, in den Geschäftsjahren 2001 bis einschließlich 2004 habe sie positive Betriebsergebnisse erzielt. Im Jahre 2005 seien hingegen erhebliche Betriebsverluste entstanden. So sei bis einschließlich August 2005 ein Betriebsverlust von 518 Mio. EURO vor Steuern aufgelaufen. Nach Steuern habe das operative Betriebsergebnis einen Minusbetrag von 404 Mio. EURO aufgewiesen. Sie habe sich deshalb in der 38. Kalenderwoche des Jahres 2005 entschlossen, zum Zwecke der Personalkostenreduzierung drei betriebsbedingte Entlassungen durchzuführen. Weiterhin sei beschlossen worden, befristete Arbeitsverhältnisse auslaufen zu lassen und hierdurch insgesamt einen Personalabbau von 10 % zu realisieren. Mit Wirkung vom 01.11.2005 sei eine von zwei Planstellen in der Abteilung Arbeitsvorbereitung ersatzlos gestrichen worden. Da im Bereich Spritzguss und Lackiererei Serienfertigung erfolge, sei eine Stelle in der Arbeitsvorbereitung hierfür ausreichend. In der Abteilung Arbeitsvorbereitung bestehe zukünftig nur noch eine Planstelle, die mit Frau L2xxx besetzt sei.

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Als Mitarbeiter der Arbeitsvorbereitung sei der Kläger lediglich mit Frau L2xxx vergleichbar. Die durchgeführte Sozialauswahl habe ergeben, dass der Kläger und Frau L2xxx nahezu gleich schutzbedürftig seien, sodass letztendlich dem Kläger deshalb gekündigt worden sei, weil durch Entlassung des Klägers die Kostenersparnis 400,-- € brutto pro Monat mehr betrage. Der Mitarbeiter B2xxxxxx sei schon aufgrund seiner Ausbildung nicht mit dem Kläger vergleichbar. Außerdem habe Herr B2xxxxxx keine Planstelle in der Arbeitsvorbereitung, sondern habe dort nur hin und wieder gearbeitet. Herr B2xxxxxx übe noch andere kaufmännische Tätigkeiten aus, die der Kläger nicht ausführen könne.

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Durch Urteil vom 08.03.2006 hat das Arbeitsgericht der Feststellungsklage antragsgemäß stattgegeben. Gegen dieses Urteil, das der Beklagten am 24.03.2006 zugestellt worden ist, richtet sich die Berufung der Beklagten, die am 13.04.2006 beim Landesarbeitsgericht eingegangen und gleichzeitig begründet worden ist.

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Die Beklagte vertritt weiter die Auffassung, die Kündigung vom 27.09.2005 sei aus dringenden betrieblichen Erfordernissen begründet gewesen. Schon vor dem Jahre 2005 sei für zwei Vollzeitstellen in der Arbeitsvorbereitung keine volle Auslastung gegeben gewesen. Für die Abteilung Spritzgießerei und Lackiererei sei nur eine volle Stelle erforderlich. Der kleinere Bereich Kleinteile Spritzguss erfordere keine volle Stelle eines zweiten Mitarbeiters der Arbeitsvorbereitung. Dem Ergebnisverfall der ersten acht Monate des Jahres 2005 habe ein entsprechender Umsatzverlust von ca. 30 % zugrunde gelegen. Dieser Umsatzverlust habe in der Produktion und damit auch in der Planung für die Arbeitsvorbereitung zu einem entsprechenden Rückgang der Arbeitsaufgaben um ca. 30 % geführt. Gehe man von einer Unterauslastung der zwei Planstellen in der Arbeitsvorbereitung in Höhe von nur 10 % in der Vergangenheit aus – tatsächlich sei der Arbeitskräftebedarf auch aufgrund einer verbesserten EDV-Ausstützung geringer gewesen – ergebe sich ein Stellenbedarf von maximal 1,8 Stellen in der Arbeitsvorbereitung. Bei einem Rückgang der Arbeitsvorbereitungsaufgaben um ca. 30 % im Jahre 2005 verbleibe ein Stellenbedarf von 1,26 Stellen. Es liege auf der Hand, dass keine zwei Vollzeitmitarbeiter auf 1,26 Planstellen wirtschaftlich sinnvoll eingesetzt werden könnten. Folglich sei am 14.09.2005 als eine von vielen Maßnahmen beschlossen worden, eine von zwei Planstellen der Arbeitsvorbereitung zu streichen. Durch den Ausspruch von insgesamt drei Kündigungen und das Auslaufen befristeter Arbeitsverträge habe eine Personalkostenreduzierung um 10 % erreicht werden sollen.

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Die Entscheidung, nur noch eine Planstelle in der Arbeitsvorbereitung vorzuhalten, stelle keine willkürliche Maßnahme dar, sondern habe nachvollziehbare sachliche Gründe. Die Monate November 2005 bis März 2006 hätten gezeigt, dass die Arbeitsvorbereitung bei Besetzung einer vollen Planstelle mit zeitweise aushilfsweiser Unterstützung durch den Mitarbeiter B2xxxxxx ohne weiteres zu bewältigen gewesen sei, weil der Betriebsablauf dadurch nicht negativ beeinflusst worden sei.

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Auch die soziale Auswahl könne nicht beanstandet werden. Im Hinblick auf die persönlichen Daten des Klägers und der Mitarbeiterin L2xxx sei sie, die Beklagte, frei in der Auswahl gewesen, den Kläger oder Frau L2xxx zu kündigen. Der mit verschiedensten Aufgaben in ihrem Betrieb betraute Mitarbeiter B2xxxxxx, der nur aushilfsweise Arbeitsvorbereitungen wahrgenommen habe und wahrnehme, solle auch in Zukunft diejenigen Aufgaben wahrnehmen, die die Mitarbeiterin L2xxx als Inhaberin der einzig verbliebenen Planstelle in der Arbeitsvorbereitung nicht allein bewältigen könne. Herr B2xxxxxx decke jedoch auch in Zukunft nur Spitzenbedarfe ab, ohne eine Stelle gemäß Stellenplan in der Arbeitsvorbereitung zu besetzen.

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Die Beklagte beantragt,

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das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn vom 08.03.2006 – 3 (1) Ca 1903/05 – abzuändern und die Klage abzuweisen.

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Der Kläger beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Er verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und trägt vor, dringende betriebsbedingte Gründe habe die Beklagte nicht vortragen können und demzufolge auch nicht vorgetragen. Die Beklagte habe zu keinem Zeitpunkt nachvollziehbar dargelegt, dass sein, des Klägers, Arbeitsplatz weggefallen sei. Dies werde deutlich dadurch dokumentiert, dass die Beklagte ihn, den Kläger, bis heute in einem "Prozessarbeitsverhältnis" arbeiten lassen. Bestritten werde, dass die Geschäftsführung der Beklagten am 14.09.2005 beschlossen habe, seinen Arbeitsplatz wegfallen zu lassen. Der einzige Beschluss der Beklagten habe darin bestanden, Kosten zu sparen und pauschal Arbeitsverhältnisse zu kündigen. Für den Wegfall einer Stelle in der Arbeitsvorbereitung gebe es keine nachvollziehbaren betriebsbedingten Gründe.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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I.

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Die Berufung der Beklagten ist an sich statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

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II.

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Der Sache nach hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung der Beklagten vom 27.09.2005 nicht mit Ablauf des 31.10.2005 aufgelöst worden. Denn die erkennende Kammer konnte sich – wie das Arbeitsgericht – nicht davon überzeugen, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb der Beklagten entgegenstehen, bedingt ist. Dies hat der Kläger rechtzeitig innerhalb des Frist des § 4 Satz 1 KSchG, das streitlos auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist, geltend gemacht.

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1. Betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG können sich aus innerbetrieblichen Umständen (Unternehmerentscheidungen wie z.B. Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion) oder durch außerbetriebliche Gründe (z.B. Auftragsmangel oder Umsatzrückgang) ergeben. Diese betrieblichen Erfordernisse müssen "dringend" sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes notwendig machen. Diese weitere Voraussetzung ist erfüllt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch eine Kündigung zu entsprechen. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein (vgl. BAG, Urteil vom 17.06.1999 – 2 AZR 141/99, AP Nr. 101 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung m.w.N.). Wenn sich der Arbeitgeber auf außerbetriebliche oder innerbetriebliche Umstände beruft, darf er sich nicht auf schlagwortartige Umschreibungen beschränken; er muss seine tatsächlichen Angaben vielmehr im Einzelnen darlegen (substanziieren), sodass sie vom Arbeitnehmer mit Gegentatsachen bestritten und vom Gericht überprüft werden können. Bei Kündigungen aus innerbetrieblichen Gründen muss der Arbeitgeber darlegen, welche organisatorischen oder technischen Maßnahmen er angeordnet hat und wie sich die von ihm behaupteten Umstände unmittelbar oder mittelbar auf die Beschäftigungsmöglichkeit für den gekündigten Arbeitnehmer auswirken (so BAG a.a.O. m.w.N.). Der Vortrag des Arbeitgebers muss erkennen lassen, ob durch innerbetriebliche Maßnahme oder durch einen außerbetrieblichen Anlass das Bedürfnis an der Tätigkeit des gekündigten Arbeitnehmers wegfällt. Von den Arbeitsgerichten voll nachzuprüfen ist, ob eine derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt; die unternehmerische Entscheidung selbst ist nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder auch ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (so BAG a.a.O. m.w.N.).

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2. Unter Berücksichtigung dieser Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die erkennende Kammer sich anschließt, kann nicht davon ausgegangen werden, die Beklagte habe eine die Gerichte bindende Unternehmerentscheidung getroffen, durch deren Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für den Kläger entfallen ist.

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a) Ein außerbetrieblicher Grund, aus dem sich betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung des Klägers ergeben, ist nicht ersichtlich.

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aa) Zutreffend hat das Arbeitsgericht erkannt, dass aus den von der Beklagten angeführten Betriebsverlusten im Jahre 2005 nicht unmittelbar geschlossen werden kann, in welchem Umfang gegebenenfalls Beschäftigungsmöglichkeiten für den Kläger in der Abteilung Arbeitsvorbereitung weggefallen sind.

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bb) Wie sich der dargelegte Verlust im Jahre 2005 im Einzelnen auf den Arbeitsanfall in der Arbeitsvorbereitung und damit auf die Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger ausgewirkt haben soll, hat die Beklagte auch zweitinstanzlich nicht substanziiert dargelegt. Aus dem Rückgang des Umsatzes im Jahre 2005 allein lässt sich nicht ableiten, ob und in welchem Umfang gegebenenfalls ein Arbeitsplatz in der Arbeitsvorbereitung entfallen ist. Um dies zu beurteilen zu können, hätte es der Darlegung bedurft, in welchem Umfang arbeitszeitlich gesehen Beschäftigungsbedarf in der Arbeitsvorbereitung zum Zeitpunkt der Kündigung bestand und in welchem Umfang die Beklagte hierfür Arbeitskapazitäten vorgehalten hat. Diesen Anforderungen wird der Sachvortrag der Beklagten nicht gerecht. Für die erkennende Kammer war nicht nachvollziehbar, welcher Arbeitsanfall – arbeitszeitlich gesehen – in der Arbeitsvorbereitung im Zeitpunkt der Kündigung konkret zu bewältigen war. Die Beklagte hat in diesem Zusammenhang vorgetragen, sie gehe von einer Unterauslastung der zwei Planstellen in der Arbeitsvorbereitung in Höhe von 10 % in der Vergangenheit aus, wobei der Arbeitskräftebedarf tatsächlich auch aufgrund einer verbesserten EDV-Unterstützung geringer gewesen sei, sodass sich ein Stellenbedarf von maximal 1,8 Stellen in der Arbeitsvorbereitung ergeben habe. Bei einem Rückgang der Arbeitsvorbereitungsaufgaben um ca. 30 % im Jahre 2005 verbleibe somit ein Stellenbedarf von 1,26 Stellen. Dieser Sachvortrag lässt keinen Schluss darauf zu, in welchem konkreten Umfang arbeitszeitmäßig gesehen Tätigkeiten in der Arbeitsvorbereitung im Zeitpunkt der Kündigung angefallen bzw. weggefallen sind. Unter Hinweis auf außerbetriebliche Gründe (Umsatzverlust von ca. 30 % im Jahre 2005) kann die Kündigung damit nicht als sozial gerechtfertigt angesehen werden.

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b) Soweit die Beklagte sich auf innerbetriebliche Umstände zur Begründung der Kündigung beruft, lässt der dahingehende Sachvortrag der Beklagten ebenfalls den Schluss nicht zu, die Kündigung sei als sozial gerechtfertigt anzusehen.

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aa) Bei Kündigungen aus innerbetrieblichen Gründen muss der Arbeitgeber darlegen, welche organisatorischen oder technischen Maßnahmen er angeordnet hat und wie sich die von ihm behaupteten Umstände unmittelbar oder mittelbar auf die Beschäftigungsmöglichkeit für den gekündigten Arbeitnehmer auswirken. Der Vortrag des Arbeitgebers muss erkennen lassen, inwieweit durch eine innerbetriebliche Maßnahme das Bedürfnis an der Tätigkeit des gekündigten Arbeitnehmers weggefallen ist (vgl. BAG, Urteil vom 17.06.1999 a.a.O. m.w.N.).

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Zwar stellt auch die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses eine Unternehmerentscheidung dar. Sie muss sich aber an den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes messen lassen und ist deshalb keine freie Unternehmerentscheidung. Die Kündigung als solche besagt nur, dass ein bestimmter Arbeitsplatz frei gemacht werden soll. Sie sagt nichts darüber aus, ob der Arbeitsplatz nach der Kündigung alsbald wieder besetzt werden soll. Aus der Kündigungsentscheidung der Beklagten selbst ist nicht ersichtlich, inwieweit das betriebliche Erfordernis zur Kündigung "dringend" sein soll.

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Demgegenüber ist die Entscheidung des Arbeitgebers, den Personalbestand auf Dauer zu reduzieren, eine Entscheidung, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen und damit den entsprechenden Beschäftigungsbedarf entfallen lassen kann. Diese Unternehmerentscheidung ist hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich des Begriffs "Dauer" zu verdeutlichen, damit das Gericht überhaupt prüfen kann, ob die Maßnahme des Arbeitgebers nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Reduziert sich die Organisationsentscheidung zur Personalreduzierung praktisch auf den Kündigungsentschluss, sind diese beide Unternehmerentscheidungen ohne nähere Konkretisierung nicht voneinander zu unterscheiden. Deshalb sind wegen der Nähe zum bloßen Kündigungsentschluss, dessen Durchsetzung wegen § 1 Abs. 2 KSchG nicht bloß auf Unsachlichkeit oder Willkür zu überprüfen ist, die Anforderungen an den gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG vom Arbeitgeber zu erbringenden Tatsachenvortrag, der die Kündigung bedingen soll, nicht auf Null zu reduzieren. Vielmehr kann dann, wenn die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss ohne nähere Konkretisierung praktisch deckungsgleich sind, die Vermutung, die Unternehmerentscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht von vornherein greifen. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber vielmehr darlegen, in welchem Umfang die fraglichen Arbeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand anfallen und wie diese Arbeiten von dem verbliebenen Personal ohne überobligatorische Leistungen erledigt werden können.

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bb) Diesen Anforderungen wird der Sachvortrag der Beklagten nicht gerecht. Die Beklagte hat dargelegt, sie habe am 14.09.2005 als eine von vielen Maßnahmen beschlossen, eine von zwei Planstellen der Arbeitsvorbereitung zu streichen. Der mit den verschiedensten Aufgaben betraute Mitarbeiter B2xxxxxx solle in Zukunft diejenigen Aufgaben übernehmen, die die Mitarbeiterin L2xxx als Inhaberin der einzig verbliebenen Planstelle in der Arbeitsvorbereitung nicht allein bewältigen könne. B2xxxxxx decke jedoch auch in Zukunft nur Spitzenbedarfe ab, ohne eine Stelle gemäß Stellenplan in der Arbeitsvorbereitung zu besetzen. Dieses Vorbringen lässt den Schluss auf das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen, nicht zu. Für die erkennende Kammer war nicht nachvollziehbar, in welchem zeitlichen Umfang die Arbeit in der Arbeitsvorbereitung zurückgegangen sein soll und wie im Einzelnen die verbleibende Arbeit durch die Mitarbeiterin L2xxx sowie gegebenenfalls durch den Mitarbeiter B2xxxxxx ohne überobligatorische Leistungen erledigt werden kann. Ohne Darlegung der im Zeitpunkt der Kündigung des Klägers in der Arbeitsvorbereitung konkret zu erledigenden Tätigkeiten und der hierfür notwendigen Arbeitszeit kann nicht überprüft werden, ob der Beschäftigungsbedarf für den Kläger entfallen ist. Die Entscheidung, eine Stelle in der Arbeitsvorbereitung zu streichen, führt für sich gesehen nicht dazu, dass der Beschäftigungsbedarf in dieser Abteilung in diesem Umfang entfällt. Der Hinweis der Beklagten, es sei ein Bedarf von 1,26 Stellen in der Arbeitsvorbereitung verblieben, der durch die Mitarbeiterin L2xxx und gegebenenfalls durch den Mitarbeiter B2xxxxxx abgedeckt werde, lässt nicht erkennen, inwieweit die Wahrnehmung der dort anfallenden Aufgaben durch diese Mitarbeiter arbeitszeitlich gesehen ohne überobligationsmäßige Leistungen wahrgenommen werden kann. Ohne Darlegung der Tätigkeiten, die diese Arbeitnehmer bislang ausgeübt haben und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers ausüben sollen, ist der Hinweis, die Arbeitsvorbereitungsaufgaben könnten bei Besetzung einer vollen Planstelle mit zeitweise aushilfsweiser Unterstützung durch den Mitarbeiter B2xxxxxx ohne Weiteres bewältigt werden, ohne Substanz. Er lässt den Schluss nicht zu, dass der Beschäftigungsbedarf für den Kläger in der Arbeitsvorbereitung entfallen ist.

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III.

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Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO.

40

Der Streitwert hat sich in der Berufungsinstanz nicht verändert.

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Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision liegen nicht vor.

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Dr. Wendling
Dr. Knuth
Löcke

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Bg.