Landesarbeitsgericht Köln (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2015-06-12, Aktenzeichen 9 Sa 222/15
ECLI:DE:LAGK:2015:0612.9SA222.15.00

Tenor

I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 20.11.2014 –11 Ca 4122/14 – wird zurückgewiesen.

II. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 20.11.2014 – 11 Ca 4122/14 – teilweise abgeändert.

Die Klage wird insgesamt abgewiesen.

III. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

IV. Die Revision wird für den Kläger beschränkt auf die Abweisung der Klage wegen eines Lohnzuschlags für Sicherheitsmitarbeiter an Verkehrsflughäfen zugelassen.

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T a t b e s t a n d

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Die Parteien streiten über eine Vergütung wegen Annahmeverzugs sowie über eine tarifliche Zulage.

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Die Beklagte ist ein im europäischen Verbund agierendes Unternehmen im Bereich der Flug- und Industriesicherheit und führte im Auftrag der B u.a. am K /B Flughafen Fluggastkontrollen durch.

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Der Kläger war bei der Beklagten als Luftsicherheitsassistent in der Fluggastkontrolle in Vollzeit (160 Stunden pro Monat) tätig.

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Auf das Arbeitsverhältnis finden die allgemeinverbindlichen Tarifverträge für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in Nordrhein-Westfalen Anwendung. Der Lohntarifvertrag für Sicherheitsdienstleistungen in Nordrhein-Westfalen vom 05.04.2013 sieht ab dem 01.05.2013 unter Nr. 2.1 einen Lohnzuschlag für Sicherheitsmitarbeiter, die in der Personen- und Warenkontrolle an Verkehrsflughäfen gemäß EU-Verordnung 185/2010 oder einer diese Verordnung ersetzenden Verordnung (Mitarbeiter, der in o.g. Bereich eingesetzt werden und über die der Verordnung entsprechende Ausbildung verfügen in Höhe von 1,50 € pro Stunde vor.

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Im Betrieb der Beklagten gilt die Betriebsvereinbarung „Dienst- und Pausenregelung“. Darin finden sich unter anderem folgende Regelungen:

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„§ 7 Monatsplan

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(1) Der Monatsplan wird jeweils für einen Zeitraum von einem Monat erstellt. Er legt den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeiten fest.

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(2) Der Monatsplan enthält folgende Angaben:

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● Vorname und Name des Mitarbeiters

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● Personalnummer des Mitarbeiters

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● Schichtbenennung mit Anfangs- und Endzeit der

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Schicht

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● Bezeichnung der freien Tage

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● Sternchenschichten

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[…]

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§ 8 Tagesplan

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(1) Aufgrund der Tagesanforderung der B erstellt der Arbeitgeber den Tagesplan. Der Tagesplan enthält folgende Angaben:

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● Vorname und Name des Mitarbeiters

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● Personalnummer des Mitarbeiters

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● Datum des Einsatztages

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● Beginn und Ende der Arbeitszeit.

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[…]

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§ 9 Pausen

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(1) Dem Mitarbeiter werden die gesetzlichen Ruhepausen (§ 4 ArbZG) in einem Zeitkorridor zwischen Beginn der 2. Arbeitsstunde (frühester Beginn der Ruhepause) und Ende der7. Arbeitsstunde (spätestes Ende der Ruhepause) durchgehend gewährt. Die Lage der Ruhepause/n wird dem Mitarbeiter bei Beginn der Schicht mitgeteilt.

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(2) Es können pro Schicht zusätzlich unbezahlte Ruhepausen von maximal 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden angeordnet werden, wenn innerhalb eines Kalenderjahres im Durchschnitt unbezahlte Pausen an nicht mehr als zehn Arbeitstagen monatlich gegenüber dem Mitarbeiter angeordnet werden.

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(3) Die Mitarbeiter werden durch Aushang an geeigneter Stelle über folgende Regelungen unterrichtet:

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a) Zeitlicher Rahmen der gesetzlichen Ruhepause nach Abs. 1

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b) Grenzen der Zulässigkeit weiterer Pausen nach Abs. 2

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c) Notwendigkeit der Arbeitsbefreiung während der Ruhepause („Bereitschaftszeit ist keine Ruhepause“)

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d) Freie Wahl des Aufenthalts während der Ruhepause.

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[…].“

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Die Lage der gesetzlichen Pause und der zusätzlichen Arbeitsunterbrechung für den jeweiligen Einsatztag wurden erst in der Nacht vor dem Einsatztag von den Disponenten der Beklagten festgelegt.

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Mit seiner am 30.05.2014 bei dem Arbeitsgericht Köln eingereichten und mehrfach erweiterten Klage verfolgt der Kläger Ansprüche auf den Lohnzuschlag Januar bis Dezember 2014 sowie Annahmeverzugsvergütung für die Zeit von November 2013 bis Juli 2014.

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Der Kläger hat die Auffassung vertreten, für Zeiten pausenbedingter Arbeitsunterbrechungen („Breaks“) sei die Beklagte in Annahmeverzug geraten. Die Beklagte reagiere in Zeiten geringen Fluggastaufkommens spontan und unterbreche seine Arbeitszeit. Diese Zeiten der Arbeitsunterbrechung würden keine Pausen darstellen, da sie nicht der Erholung dienten. Ihre zeitliche Lage richte sich allein nach dem Passagieraufkommen und lasse die Belange von Arbeitnehmern unberücksichtigt. Die Zeiten müssten daher vergütet werden. Arbeiten seien teilweise an Sonn- und Feiertagen sowie in der Nacht angefallen, so dass auch steuerfreie Zuschläge geschuldet würden. Auf § 9 der Betriebsvereinbarung „Dienst- und Pausenregelung“ könne sich die Beklagte nicht berufen. Diese Regelung sei betriebsverfassungswidrig.

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Der Kläger hat beantragt,

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1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 360,40 EUR brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.01.2014 (Breaks 01.011.2013 bis 31.12.2013).

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2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 32,14 EUR zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.01.2014 (fehlende Zuschläge für die Breaks 01.12.2013 bis 31.12.2013).

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3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1440,60 EUR brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.08.2014 (Breaks 01.01.2014 bis 31.07.2014).

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4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 138,56 EUR zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.08.2014 (fehlende Zuschläge für die Breaks 01.01.2014 bis 31.07.2014).

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5. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.941,69 EUR zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.09.2014 zu zahlen (Zuschläge für die Personen- und Warenkontrolle in der Zeit vom 01.01.2014 bis 31.08.2014).

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Die Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 20.11.2014 bezüglich der geltend gemachten Pausenvergütungen überwiegend stattgegeben und die Beklagte unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zur Zahlung von Lohndifferenzen nebst Sonn- und Feiertagszuschlägen und Nachtzuschlägen verurteilt. Bezüglich des geltend gemachten Zuschlags nach Nr. 2 des Lohntarifvertrages hat es die Klage abgewiesen.

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Das Urteil ist dem Kläger am 19.01.2015 und der Beklagten am 05.01.2015 zugestellt worden. Die Berufung des Klägers ist nebst Begründung am 30.01.2015 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen. Die Berufung der Beklagten ist am 02.02.2015 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen und mit einem am 03.03.2015 eingegangenen Schriftsatz begründet worden.

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Der Kläger verfolgt unter Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens die nicht zugesprochenen Ansprüche auf einen Lohnzuschlag für Sicherheitsmitarbeiter in der Personen- und Warenkontrolle weiter und macht darüber hinaus im Wege der Klageerweiterung Ansprüche bis einschließlich Dezember 2014 geltend.

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Der Kläger beantragt,

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1. unter Abänderung des Urteiles des Arbeitsgerichts Köln unter Erweiterung der Klage die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere 2.905,74 € zuzüglich5 Prozentpunkte Zinsen seit dem 16.01.2015 (Lohnzuschlag für Sicherheitsmitarbeiter an Verkehrsflughäfen vom 01.01.2014 bis 31.12.2014 nach dem Lohntarifvertrag für Sicherheitsdienstleistungen in NRW vom 05.04.2013);

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2. die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

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Die Beklagte beantragt,

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1. die Berufung des Klägers zurückzuweisen;

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2. das Urteil des Arbeitsgerichts vom 20.11.2014 zu dem Aktenzeichen 11 Ca 4122/14 abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

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Sie vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen.

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Wegen der näheren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den mündlich vorgetragenen Inhalt der Akte Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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Die Berufung des Klägers ist unbegründet. Die Berufung der Beklagten ist demgegenüber begründet.

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I. Der Kläger hat für die angeordneten Arbeitsunterbrechungen in der Zeit von November 2013 bis Juli 2014 keinen Vergütungsanspruch aus §§ 615, 611 Abs. 1 BGB. Er hat in diesen Zeiten weder gearbeitet, noch sich zur Arbeit bereithalten müssen, noch war die Beklagte zur Beschäftigung verpflichtet. Die Kammer folgt insoweit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Danach gilt:

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1.) Die von der Einigungsstelle beschlossene Regelung in § 9 BV 2011 über die Lage und Dauer der gesetzlichen Pause sowie einer zusätzlichen Ruhepause ist vom Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erfasst und wirksam (BAG, Urteil vom 25. Februar 2015 – 1 AZR 642/13 –, juris; BAG, Urteil vom 25. Februar 2015 – 5 AZR 886/12 –, juris).

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2.) Während der auf der Grundlage von § 9 BV 2011 angeordneten Pausen befand sich die Beklagte nicht in Annahmeverzug.

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a) Gemäß § 293 BGB kommt ein Gläubiger in Verzug, wenn er die ihm angebotene Leistung nicht annimmt. Im unstreitig bestehenden Arbeitsverhältnis muss der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung grundsätzlich tatsächlich anbieten, § 294 BGB. Unter den Voraussetzungen des § 295 BGB genügt ein wörtliches Angebot. Das kann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber zumindest konkludent erklärt hat, er werde die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht annehmen oder er sei nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer in einem die tatsächliche Heranziehung übersteigenden Umfang zu beschäftigen. Lediglich für den Fall einer unwirksamen Arbeitgeberkündigung geht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts davon aus, ein Angebot der Arbeitsleistung sei regelmäßig nach § 296 BGB entbehrlich.

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b) Nach diesen Grundsätzen hätte der Kläger gegen die angeordneten Arbeitsunterbrechungen zumindest protestieren und damit seine Arbeitsleistung für die Zeit der genommenen Pausen wörtlich anbieten müssen. Der Kläger hat seine Arbeitsleistung für die seiner Auffassung nach „unwirksamen“ Pausen jedoch nicht tatsächlich angeboten. Dafür reichen das Erscheinen am Arbeitsplatz und die Arbeitsaufnahme als solche nicht aus. Denn daraus wird für den Arbeitgeber nicht deutlich, dass der Arbeitnehmer auch dann arbeiten möchte, wenn er tatsächlich nicht arbeitet, sondern die angeordnete Pause nimmt. Aus der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG ergibt sich keine andere Bewertung. Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie definiert Arbeitszeit zwar als Arbeitszeit „jede Zeitspanne, während der ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt“. Nach Artikel 1 Abs. 1 der Richtlinie enthält sie jedoch lediglich Mindestvorschriften für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz bei der Arbeitszeitgestaltung. Aussagen zur Vergütung der Arbeitszeit enthält die Richtlinie nicht.

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c) Ein zumindest wörtliches Angebot der Arbeitsleistung war auch dann nicht entbehrlich, wenn die Beklagte die Arbeitszeitunterbrechungen entgegen § 9 BV 2011 und damit betriebsverfassungswidrig angeordnet hätte. Nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung führt die Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats im Verhältnis vom Arbeitgeber zum Arbeitnehmer jedenfalls zur Unwirksamkeit von Maßnahmen oder Rechtsgeschäften, die den Arbeitnehmer belasten. Das soll verhindern, dass der Arbeitgeber dem Einigungszwang mit dem Betriebsrat durch Rückgriff auf arbeitsvertragliche Gestaltungsmöglichkeiten ausweicht. Dem Arbeitgeber darf aus einer betriebsverfassungsrechtlichen Pflichtwidrigkeit auch im Rahmen des Arbeitsverhältnisses kein Vorteil erwachsen. Maßnahmen zum Nachteil der Arbeitnehmer sind dabei nur solche, die bereits bestehende Rechtspositionen der Arbeitnehmer schmälern. Die Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats führt allerdings nicht dazu, dass sich individualrechtliche Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer ergäben, die zuvor noch nicht bestanden haben. Dies gilt nicht nur, wenn eine Beteiligung des Betriebsrats gänzlich unterbleibt, sondern auch, wenn der Arbeitgeber gegen die nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG zwingenden Vorgaben aus einer Betriebsvereinbarung verstößt. Selbst wenn die Beklagte im Einzelfall bei der Anordnung von Arbeitszeitunterbrechungen die Vorgaben von § 9 BV 2011 nicht beachtet und deshalb Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats verletzt hätte, begründet dies alleine keinen Anspruch des Klägers auf Vergütung der davon erfassten Pausen. Ein solcher Anspruch kann sich – da der Kläger in den Pausen weder gearbeitet noch sich zur Arbeit bereitgehalten hat – nur aus § 615 Satz 1 i.V.m. § 611 Abs. 1 BGB ergeben und hätte ein entsprechendes Angebot der Arbeitsleistung erfordert, an dem es vorliegend gerade fehlt. Aus diesem Grund ist etwa unerheblich, ob die Beklagte stets der sich aus § 9 Abs. 1 Satz 2 BV 2011 ergebenden Mitteilungspflicht genügt oder sich an die in § 9 Abs. 1 Satz 1 BV 2011 bestimmte Lage der Pausenzeiten gehalten hat. Ebenso kann dahin stehen, ob die Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzungen überhaupt Fallgestaltungen erfasst, in denen der Arbeitgeber eine unwirksame Betriebsvereinbarung durchführt (BAG, Urteil vom 25. Februar 2015 – 1 AZR 642/13 –, juris; BAG, Urteil vom 25. Februar 2015 – 5 AZR 886/12 –, juris).

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II. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung des geltend gemachten Lohnzuschlags für Sicherheitsmitarbeiter an Verkehrsflughäfen. Die Kammer folgt insoweit der Auffassung der 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 07. August 2014 – 7 Sa 252/14 –, juris). Danach gilt der unter Nr. 2.1 LTV NRW vorgesehene Lohnzuschlag nicht für Luftsicherheitsassistenten, die Tätigkeiten wie der Kläger ausüben.

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1.) Anzeichen dafür ergeben sich schon aus dem Wortlaut der Tarifvorschrift („Sicherheitsmitarbeiter in der Personen- und Warenkontrolle“), der auf die Luftsicherheitskontrollkraft passt, die – anders als der Kläger – Tätigkeiten nach § 8 Abs. 1 Nr. 5 LuftSiG wahrnimmt. Dies gilt umso mehr, als § 3 Abs. 3 Luftsicherheitsschulungsverordnung einen bestimmten Schulungsumfang für Luftsicherheitskontrollkräfte vorsieht, die mit „Personal- und Warenkontrollen“ betraut werden sollen, wohingegen der Begriff der Warenkontrolle im Pflichtenkatalog eines Luftsicherheitsassistenten nach § 5 LuftSiG in dieser Form nicht auftritt. Zudem gibt es deutliche Hinweise dafür, dass den Tarifvertragsparteien bei der Formulierung des LTV NRW lediglich ein Redaktionsversehen unterlaufen ist, in dem sie den fraglichen Lohnzuschlag den Sicherheitsmitarbeitern „in der Personen- und Warenkontrolle“ zugeschrieben haben. Ein entsprechender Zuschlag ist nämlich branchenweit unter dem Begriff „PWK-Zulage“ bekannt, wird aber in den von denselben Tarifvertragsparteien abgeschlossenen Branchenlohntarifverträgen in den anderen Bundesländern stets als Zulage für den Einsatz in der „Personal- und Warenkontrolle“ definiert (vgl. die Lohntarifverträge für Niedersachen, Bremen, Sachsen-Anhalt/Mecklenburg-Vorpommern, Berlin/Brandenburg, Hamburg, Baden-Württemberg und Bayern, Bl. 36 ff. d. A.). Die Formulierung „Personal- und Warenkontrolle“ nimmt aber so deutlich auf die Aufgabe der Luftsicherheitskontrollkraft nach § 8 Abs. 1 Nr. 5 LuftSiG und die zugehörigen Schulungsvorschriften in § 3 Abs. 3 Luftsicherheitsschulungsverordnung Bezug, dass an dem Charakter des Zuschlages als einer Funktionszulage für Luftsicherheitskontrollkräfte, die im Bereich der §§ 8, 9 LuftSiG eingesetzt werden, kaum ein Zweifel bestehen kann.

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2.) Spricht somit schon die am reinen Wortlaut von Ziffer 2.1 LTV NRW orientierte Auslegung überwiegend für eine Beschränkung des Anwendungsbereichs des Zuschlages auf die Luftsicherheitskontrollkräfte nach §§ 8, 9 LuftSiG, so werden etwaige noch bestehen bleibende Zweifel durch die Entstehungsgeschichte des LTV vom 05.04.2013 und durch die vor Inkrafttreten dieses LTV in NRW praktizierte jüngere Tarifgeschichte beseitigt. Die Zulage wurde nämlich nicht erstmals in den LTV NRW vom 05.04.2013 aufgenommen, sondern war unter identischer Bezeichnung bereits Bestandteil der Vorgängertarifverträge zumindest aus den Jahren 2009 und unter der Geltung der Vorgängertarifverträge wurde die Zulage aber, soweit ersichtlich, in der tariflichen Praxis stets nur auf die Luftsicherheitskontrollkräfte nach §§ 8, 9 LuftSiG angewandt. Hätte es nun dem Willen einer oder beider Tarifvertragsparteien entsprochen, diesen Zustand zu ändern und die Zulage künftig auch den Luftsicherheitsassistenten, die Tätigkeiten nach § 5 LuftSiG verrichten, zuzubilligen, so hätte dies zwingend auch Gegenstand der Tarifvertragsverhandlungen sein müssen, was aber ausweislich der bei den Tarifvertragsparteien eingeholten Auskünfte nicht der Fall war. Überdies kam der LTV NRW vom 05.04.2013 dadurch zustande, dass die Tarifvertragsparteien übereinstimmend einen Einigungsvorschlag des Landesschlichters angenommen haben, wonach in der Lohngruppe 17 b, ab 01.01.2014 16 b, die Luftsicherheitskontrollkräfte eingruppiert sind, die Tätigkeiten nach §§ 8, 9 LuftSiG verrichten. In die Lohngruppe 18 b, ab 01.01.2014 17 b, sind die Luftsicherheitsassistenten mit dem Tätigkeitsfeld des § 5 LuftSiG eingruppiert.

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3.) Der Regelungswille der Tarifvertragsparteien ergibt einen ohne weiteres nachvollziehbaren Sinn und Zweck: Luftsicherheitskontrollkräfte, die nach der Absolvierung aufwendiger Schulungen im Sinne von § 3 Abs. 3 Luftsicherheitsschulungsverordnung in der Personal- und Warenkontrolle des Flughafens eingesetzt werden (können), erfüllen Aufgaben, die in ihrer Wertigkeit kaum noch hinter dem typischen Aufgabengebiet eines Luftsicherheitsassistenten zurückbleiben, welcher Fluggäste und deren Gepäck kontrolliert. Gleichwohl besteht ein erheblicher Unterschied in der Höhe der Stundengrundlöhne der beiden Arbeitnehmergruppen (ab dem 01.01.2014 10,55 € zu 14,70 €). Ein solch hoher Unterschied in der Bezahlung erscheint nach der Sichtweise beider Tarifvertragsparteien nicht (mehr) gerechtfertigt. Ver.di strebt nach eigenem Bekunden in der Auskunft vom 15.01.2014 die gleiche Bezahlung für die Tätigkeiten nach den § 8, 9 und 5 LuftSiG an. Aber auch der Arbeitgeberverband BDSW hält fest, dass „der Mitarbeiter gemäß § 5 LuftSiG einen deutlich höheren Lohn als der Mitarbeiter gemäß § 8 LuftSiG“ erhält. „Durch die Einführung der PWK-Zulage sollte dieser Unterschied etwas aufgefangen werden, da der Anspruch an die Tätigkeit nahezu identisch ist“ (Auskunftsschreiben vom 12.11.2013). Kämen beide Arbeitnehmergruppen in den Genuss derselben Zulage, bliebe der Lohnunterschied im Ergebnis gleich. Zudem ergäben sich Verwerfungen im Gesamtzusammenhang der Tarifsystematik, wenn man die „PWK-Zulage“ in gleicher Weise den Luftsicherheitsassistenten wie den Luftsicherheitskontrollkräften zubilligte: Die PWK-Zulage stellt der Sache nach eine sogenannte Funktionszulage dar. So wird sie in den Lohntarifverträgen anderer Bundesländer, die von den gleichen Tarifvertragsparteien abgeschlossen worden sind, auch explizit bezeichnet. Nicht jede Luftsicherheitskontrollkraft kann mit der Personal- und Warenkontrolle im Sinne von § 8 Abs. 1 Nr. 5 LuftSiG betraut werden, da dies nach dem abgestuften Schulungsumfang gemäß § 3 Abs. 3 Luftsicherheitsschulungsverordnung den höchstmöglichen Schulungsumfang voraussetzt. Hier macht es Sinn, dem Mitarbeiter, der über die entsprechenden Schulungen verfügt und dementsprechend in der Personal- und Warenkontrolle eingesetzt wird, eine Funktionszulage zuzusprechen. Der Luftsicherheitsassistent nach § 5 LuftSiG übt hingegen, soweit er nicht ausnahmsweise mit Koordinations- oder Aufsichtsaufgaben betraut ist, typischerweise die Kontrolle der Fluggäste, ihres Gepäcks und sonstiger von ihnen mitgeführter Gegenstände aus, wozu nach der Auffassung des Klägers eben auch „Waren“ zählen. Diese 'Funktion' ist daher bereits durch den Grundlohn abgegolten. Kämen die Tarifvertragsparteien zu der Annahme, dass der Luftsicherheitsassistent des § 5 LuftSiG im Ergebnis zu niedrig bezahlt würde, machte es daher Sinn, den Stundenlohn anzuheben, nicht aber eine Zulage zu kreieren für 'Funktionen', die ohnehin bereits zum Grundbestand der Aufgaben eines Luftsicherheitsassistenten gehören.

76

Die Kostenentscheidung ergibt sich aus §§ 91, 97 ZPO.

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Die Kammer misst dem Rechtsstreit, soweit er den Lohnzuschlag für Sicherheitsmitarbeiter an Verkehrsflughäfen zum Gegenstand hat, grundsätzliche Bedeutung bei und hat deshalb insoweit gemäß § 72 Abs. 2Nr. 1 ArbGG die Revision zugelassen.

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RECHTSMITTELBELEHRUNG

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Gegen dieses Urteil kann vonder klagenden Partei

80

R E V I S I O N

81

im zugelassenen Umfang eingelegt werden. Im Übrigen ist für die klagende Partei kein Rechtsmittel gegeben. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde nach § 72a ArbGG wird hingewiesen.

82

Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

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Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

84

Bundesarbeitsgericht

85

Hugo-Preuß-Platz 1

86

99084 Erfurt

87

Fax: 0361-2636 2000

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eingelegt werden.

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Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

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Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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1. Rechtsanwälte,

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2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

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3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

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In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

96

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

97

Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.

98

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.