Verwaltungsgericht Aachen (Verwaltungsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2008-09-25, Aktenzeichen 16 K 836/08.PVL
ECLI:DE:VGAC:2008:0925.16K836.08PVL.00

Tenor

Die Anträge werden abgelehnt.

1

G r ü n d e :

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I.

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Die Beteiligten streiten über die Verpflichtung, den Antragsteller unmittelbar und
ohne vorherige Zustimmung des jeweiligen Beschäftigten zu unterrichten, wenn der
Dienststellenleiter Maßnahmen im Rahmen des betrieblichen
Eingliederungsmanagements plant.

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Nach Inkrafttreten des § 84 Abs. 2 des Sozialgesetzbuches IX. Buch (SGB IX)
bat der Antragsteller den Beteiligten mit Schreiben vom 21. März 2007, ihn
unverzüglich zu unterrichten, sobald eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter innerhalb
eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt
arbeitsunfähig gewesen sei; dabei bedürfe es nicht der Zustimmung der betroffenen
Person. Diese Bitte wiederholte der Antragsteller unter dem 25. Mai 2007.

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Bei seiner Erwiderung vom 30. Mai 2007 stellte sich der Beteiligte auf den
Standpunkt, dass eine solche Information nicht ohne Zustimmung des betroffenen
Beschäftigten möglich sei. Er werde den Antragsteller allerdings nachträglich über
die Zahl der Betroffenen und darüber informieren, an welche er - der Beteiligte - das
Angebot einer betrieblichen Eingliederungsmaßnahme unterbreitet habe. Dies sei
ausreichend, um dem Antragsteller die Überwachungsfunktion gemäß § 84 Abs. 2
Satz 7 SGB IX zu ermöglichen.

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Fast ein Jahr später wandte sich der Antragsteller erneut an den Beteiligten und
bat um Auskunft über die wissenschaftlich Beschäftigten, für die das betriebliche
Eingliederungsmanagement seit dem Inkrafttreten des § 84 SGB IX einzuleiten
gewesen wäre.

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Diese Auskunft erteilte der Beteiligte mit Schreiben vom 9. April 2008. Danach
haben vom 1. Januar bis 31. Dezember 2005 zwei Beschäftigte mehr als sechs
Wochen krankheitsbedingt gefehlt. Im Jahre 2006 waren drei Beschäftigte betroffen.
Im Jahre 2007 waren ebenfalls drei Beschäftigte mehr als sechs Wochen krank.
Absicht des Beteiligten ist es, in zwei dieser Fälle ein betriebliches
Eingliederungsmanagement anzubieten. Daneben wird er dem Antragsteller ein Mal
jährlich eine Arbeitsunfähigkeitsstatistik zur Verfügung stellen, aus der die
krankheitsbedingten Fehlzeiten ersichtlich sind, und zwar bezogen auf die einzelnen
Fachbereiche und die wissenschaftlichen Einrichtungen. Außerdem wird er den
Antragsteller ein Mal im Quartal ausführlich über die Beschäftigten unterrichten, an
die ein Angebot zu einem Präventionsgespräch geschickt worden ist, über die Anzahl
der Annahmen dieses Angebots und der Ablehnungen, über die Anzahl der
Gespräche, die aufgrund der Zustimmung der betroffenen Beschäftigten unter
Beteiligung des Personalrats und der Schwerbehindertenvertretung stattgefunden
haben, über die Anzahl der Gespräche, die aufgrund der nicht erteilten Zustimmung
ohne Beteiligung des Personalrats und der Schwerbehindertenvertretung
stattgefunden haben und schließlich über die Anzahl der Betroffenen, die im
Zeitpunkt des Angebots noch kein Gespräch führen wollten.

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Der Antragsteller hat am 23. April 2008 das personalvertretungsrechtliche
Beschlussverfahren eingeleitet.
Er ist der Ansicht, dass er Anspruch auf eine "Vorab"-Information habe, um seine
Überwachungsfunktion im Sinne des § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX ausüben zu können.
Diese Information sei unabhängig von der Zustimmung der Betroffenen zu erteilen.
Der Beteiligte könne seine diesbezügliche Weigerung nicht auf den Datenschutz
stützen. Der Personalrat sei Teil der Dienststelle, so dass er unbeschränkten Zugang
zu den entsprechenden Informationen habe. Im Übrigen hätten schon zwei
Verwaltungsgerichte in seinem Sinne judiziert.

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Der Antragsteller beantragt,

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1.	festzustellen, dass der Beteiligte verpflichtet ist, dem
Antragsteller ohne vorherige Zustimmung des jeweiligen
Betroffenen unverzüglich mitzuteilen, dass ein Betroffener
innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen
ununterbrochen arbeitsunfähig war, und dem Antragsteller eine
Kopie des Anschreibens an den Betroffenen über das
betriebliche Eingliederungsmanagement sowie ggf. dessen
Antwort zur Verfügung zu stellen;

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2.	festzustellen, dass der Beteiligte die Rechte des
Antragstellers gemäß §§ 84 Abs. 2, 93 SGB IX dadurch verletzt
hat, dass er die Betroffenen über das betriebliche
Eingliederungsmanagement informiert hat, ohne zuvor den
Antragsteller zu beteiligen.

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Der Beteiligte beantragt,

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die Anträge abzulehnen.

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Er verweist auf die Ausführungen in seinem Schreiben vom 9. April 2008.

15

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt
der Gerichtsakte und der beigezogenen Verwaltungsvorgänge verwiesen.

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II.

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Der Antrag zu 1. ist zulässig.

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Er umschreibt die abstrakte Rechtsfrage, um welche die Beteiligten seit
Längerem streiten, und die sich daraus ergebenden Rechtsfolgen. Dabei kann
dahinstehen, dass der Beteiligte sein diesbezügliches Begehren in seiner Anfrage
vom 3. April 2008 nicht so klar wie im Antrag zu 1. kenntlich gemacht hat. Die
Beteiligten haben im Anhörungstermin indes übereinstimmend erklärt, dass sie beide
davon ausgehen, dass mit der Anfrage vom April 2008 und der Beantwortung durch
den Beteiligten am 9. April 2008 nochmals die schon im Mai 2007 diskutierte
Streitfrage behandelt werden sollte.

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Ebenfalls dahinstehen kann, ob das betriebliche Eingliederungsmanagement auf
alle Beschäftigten einer Dienststelle anzuwenden ist oder ob es - nur - für
schwerbehinderte Menschen gilt,

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vgl.	für die Anwendung allgemein auf alle Beschäftigten:
Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 12.07.2007 - 2 AZR
716/06 -, Der Betrieb 2008, 189; Hessischer
Verwaltungsgerichtshof, Beschluss vom 6. März 2008 - 1 T
2730/07 - , Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 24. Januar
2007 - 2 Sa 991/06 -, mit weiteren Hinweisen auf die Literatur; vgl.
auch den Leitfaden des JM NRW vom 21. Mai 2007
- Az. 1281-Z.81 -, wonach für das betriebliche
Eingliederungsmanagement unerheblich ist, ob eine
Schwerbehinderung vorliegt oder nicht; ablehnend unter Hinweis
auf die Entstehungsgeschichte: Koch, Personalvertretung 2008,
256 ff.

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Insoweit wäre nämlich zu beachten, dass das Begehren des Antragstellers
jedenfalls auch die förmlich als schwerbehinderte Menschen anerkannte oder diesen
Personen gleichgestellte Beschäftigte umfasst, so dass hierüber entschieden werden
muss.

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Der Antrag ist indes nicht begründet.

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Gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen
Interessenvertretung im Sinne des § 93 SGB IX, d. h. dem Personalrat, mit
Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die
Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder
Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsschutz erhalten werden
kann (betriebliches Eingliederungsmanagement), wenn Beschäftigte innerhalb eines
Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig
sind. Nach Satz 7 der Vorschrift wacht der Personalrat darüber, dass der Arbeitgeber
die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.

24

Hiernach scheidet eine Unterrichtung des Antragstellers zu Beginn des
betrieblichen Eingliederungsmanagements ohne vorherige Zustimmung des
jeweiligen Betroffenen aus. Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist nach der
gesetzlichen Regelung erkennbar in zwei unterschiedliche Bereiche aufgeteilt: Zum
einen wird die Rechtstellung der Beteiligten an diesem Verfahren in § 84 Abs. 2
Sätze 1-6 SGB IX exakt gegeneinander abgegrenzt. Als gleichermaßen dem
Interesse aller Beschäftigten und den Interessen des Dienstherrn dienenden
Maßnahme ist die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ein
Angebot an den Beschäftigten mit dem Ziel, Möglichkeiten zu suchen, um künftige
Dienstunfähigkeit zu vermeiden oder zu verringern. Die überragende Bedeutung der
körperlichen Integrität und Unversehrtheit des Beschäftigten bringt es mit sich, dass
ein betriebliches Eingliederungsmanagement nur mit Zustimmung des oder der
Beschäftigten stattfinden darf. Er/sie kann selbst bestimmen, ob und in welcher Art
das betriebliche Eingliederungsmanagement durchgeführt wird. So kann er/sie von
sich aus eine solche Durchführung beantragen oder aber nach dem Angebot der
Dienststelle bestimmen, welche Institutionen, u. a. auch der Personalrat, an dem
Verfahren beteiligt werden.

25

Hiervon zu trennen ist die in § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX normierte
Überwachungsfunktion des Personalrats, dass der Dienststellenleiter die ihm nach
dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.

26

Mit dieser Zweiteilung und klaren Trennung folgt die Vorschrift der üblichen
Abgrenzung zwischen dem Individual- und dem kollektiven Arbeitsrecht. § 84 Abs. 2
Sätze 1-6 SGB IX betonen mit der Notwendigkeit der Zustimmung des Beschäftigten
den individuellen Charakter seiner Rechtsposition, während § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB
IX die auch ansonsten im Personalvertretungsrecht umfassten kollektiven
Schutzfunktionen aufzeigt,

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vgl. dazu Landesarbeitsgericht Hamburg, Beschluss vom 21. Mai
2008 - H 3 TaBV 1/08 -.

28

Dem Personalrat als dem kollektiven Vertretungsorgan der Beschäftigten obliegt
es, für alle Beschäftigten darüber zu wachen, ob der Dienststellenleiter das
betriebliche Eingliederungsmanagement zugunsten der Beschäftigten zutreffend
anwendet.

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Dieser Schutzauftrag umfasst nicht gleichzeitig die Berechtigung des
Antragstellers, schon unmittelbar bei der - zu diesem Zeitpunkt noch internen -
Überlegung des Dienststellenleiters betreffend die Durchführung eines betrieblichen
Eingliederungsmanagements auch den Namen des betroffenen Beschäftigten zu
erfahren und ggf. auch dessen Antwort auf ein Anschreiben, ob das betriebliche
Eingliederungsmanagement in seinem Fall durchgeführt werden soll. Mit einer
solchen Unterrichtung würde schon unmittelbar in das Selbstbestimmungsrecht des
betroffenen Beschäftigten eingegriffen. Zwar beseitigt die Nennung des Namens des
betroffenen Beschäftigten und die Mitteilung seiner - hier allein zu betrachtenden -
negativen Antwort über die Mitwirkung des Personalrats nicht dessen Recht auf
Ablehnung der Mitwirkung. Andererseits ist deutlich zu erkennen, dass eine solche
Handhabung den betroffenen Beschäftigten erheblich unter Druck setzt und sein
Wahlrecht, d. h. das Selbstbestimmungsrecht, quasi illusorisch macht. Wenn er/sie
nämlich von Anfang an damit rechnen muss, dass auch schon der Personalrat über
die Möglichkeit oder auch Notwendigkeit eines betrieblichen
Eingliederungsmanagements informiert ist, wird er/sie dies in seine
Wahlentscheidung einbeziehen. Demgegenüber billigt ihm das Gesetz zu, dass
er/sie als Erste/r die Entscheidung zu treffen hat, ob der Personalrat in das Verfahren
hineingezogen wird.

30

Aus diesen Überlegungen wird erkennbar, dass das Begehren des Antragstellers
auf "Vorab-"Information die Grenzen zwischen dem individuellen und dem kollektiven
Arbeitsrecht verwischt. Dies lässt sich mit dem Wortlaut und dem Sinn und Zweck
der gesetzlichen Regelung nicht vereinbaren. Der Personalrat kann seine
Überwachungsfunktion anhand der ihm vom Beteiligten zugebilligten umfangreichen
abstrakten Information ohne Weiteres ausüben.

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Soweit das VG Hamburg und das VG Bremen gegenteiliger Auffassung sind,
folgt die Kammer den dortigen Überlegungen nicht. Dem Antragsteller ist ohne die
von ihm begehrte Vorab-Information eben nicht jede Möglichkeit genommen, die
Einhaltung der Pflichten des Dienststellenleiters zu überprüfen. Bei begründeten
Zweifeln an der Richtigkeit der ihm ein Mal im Quartal übermittelten umfangreichen
Informationen muss er den Dienststellenleiter hierauf hinweisen und auf weitere
Aufklärung dringen, bei welcher der Dienststellenleiter seinerseits dann bei eventuell
betroffenen Beschäftigten nachfragen kann, ob er die Information weitergeben kann.
Damit wird die Arbeit des Antragstellers nicht unzumutbar behindert.

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Da der Antrag zu 1. unbegründet ist, entfällt auch die mit dem Antrag zu 2.
begehrte Feststellung, dass der Beteiligte mit seiner Handhabung des Verfahrens
des betrieblichen Eingliederungsmanagements die Rechte des Antragstellers
verletzt. Es muss deshalb auch nicht weiter vertieft werden, inwieweit ein solcher
Feststellungsausspruch im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren
überhaupt erstritten werden könnte.

33

Eine Kostenentscheidung entfällt in personalvertretungsrechtlichen
Beschlussverfahren.