Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2000-03-17, Aktenzeichen 9 (6) Sa 84/00
ECLI:DE:LAGD:2000:0317.9.6SA84.00.00

Tenor

1.

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 24.11.1999 5 Ca 3482/99 wird zurückgewiesen.

2.

Die Kosten des Berufungsverfahrens fallen der Klägerin zur Last.

3.

Die Revision wird zugelassen.

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T A T B E S T A N D :

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Die Parteien streiten über eine betriebsbedingte Kündigung.

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Die am 08.08.1955 geborene und ledige Klägerin trat am 08.10.1993 als gewerbliche Arbeitnehmerin in die Dienste der Beklagten, die ein Unternehmen der Metallindustrie betreibt und bis zum 31.07.1999 1.811 Mitarbeiter beschäftigte. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden kraft ausdrücklicher Vereinbarung die jeweils gültigen Tarifverträge für die Metallindustrie NRW Anwendung. Die Klägerin, die eine Tätigkeit als Elektromontiererin der Lohngruppe 2 des Lohnrahmenabkommens Metall NRW durchführte, verdiente im Durchschnitt der letzten sechs abgerechneten Monate 3.369,55 DM brutto monatlich.

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Am 25.05.1999 kam es zwischen der Geschäftsführung der Beklagten und dem Betriebsrat des Standorts R. zum Abschluss eines Interessenausgleichs. Darin wurde vorgesehen, dass in der Geschäftseinheit Umlaufwasserheizer wegen des Rückgangs der Absatzmengen im Jahre 1999 und im Jahre 2000 eine Personalreduzierung in der Fertigung bis zu 90 Mitarbeiter bzw. Mitarbeiterinnen erforderlich sei und im Dienstleister Elektronik-Center 53 Mitarbeiter bzw. Mitarbeiterinnen weniger benötigt werden. In der Anlage 1 zum Interessenausgleich vereinbarte die Beklagte mit dem Betriebsrat für die gewerblichen Mitarbeiter der Fertigungsbereiche am Standort R. eine Aufteilung in Altersgruppen, die sich wie folgt gliederten: 18 bis 25 Jahre, 26 bis 30 Jahre, 31 bis 35 Jahre, 36 bis 40 Jahre, 41 bis 45 Jahre, 46 bis 50 Jahre, 51 bis 55 Jahre und älter als 55 Jahre. In einer weiteren Anlage (Anlage 2) legten die Betriebspartner die Sozialkriterien nebst einer Punktegewichtung fest, die für die Sozialauswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer maßgebend sein sollten.

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Auf der Grundlage der Altersstrukturtabelle und der Vereinbarung über die Sozialauswahl baute die Beklagte 73 Arbeitsplätze ab. Davon war auch die Klägerin betroffen, deren Arbeitsplatz sich im Dienstleister Elektronik-Center befand.

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Am 06.07.1999 hörte die Beklagte den bei ihr bestehenden Betriebsrat zu einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung der Klägerin aus betriebsbedingten Gründen an. Unter dem 08.07.1999 teilte der Betriebsrat der Beklagten mit, gegen die beabsichtigte Kündigung der Klägerin keinen Widerspruch erheben zu wollen.

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Mit Schreiben vom 19.07.1999 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin ordentlich zum 30.09.1999 und teilte ihr zugleich mit, aus dem am 25.05.1999 abgeschlossenen Sozialplan eine Abfindung in Höhe von 19.100,-- DM zu erhalten.

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Mit einer bei dem Arbeitsgericht Wuppertal am 10.08.1999 anhängig gemachten Klage hat sich die Klägerin gegen die Wirksamkeit der Kündigung gewandt und geltend gemacht, die Kündigung sei rechtsunwirksam, weil die Beklagte eine fehlerhafte Sozialauswahl durchgeführt habe. Zunächst habe die Beklagte nicht sämtliche Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einbezogen, sondern die Sozialauswahl nur innerhalb des Betriebsteils, der vom Absatzrückgang betroffen sei, durchgeführt. Es werde auch bestritten, dass bei der Beklagten konkret ein berechtigtes betriebliches Bedürfnis an der Erhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur bestehe. Die Beklagte müsse näher darlegen, dass die Erhaltung der Altersstruktur zur Aufrecherhaltung eines ordnungsgemäßen Betriebsablaufs oder zur Erhaltung der Leistungsfähigkeit des Betriebes notwendig sei. Im Übrigen ermächtige § 1 Abs. 1 S. 2 KSchG den Arbeitgeber auch bei Massenentlassungen lediglich, bestimmte Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herauszunehmen, auf die er für den Betrieb nicht verzichten könne. Bei der Sozialauswahl selbst habe die Beklagte auch unterlassen, eine abschließende individuelle Erwägung der Sozialgesichtspunkte vorzunehmen. Dies ergäbe sich allein daraus, dass stets den Arbeitnehmern mit den geringsten Punkten entsprechend der prozentualen Quote für ihre Altersgruppe gekündigt worden sei. Die schematische Auswahl anhand des Punktesystems hätte jedoch nur eine Vorauswahl für die Beklagte sein dürfen. So hätten neben den drei Grundkriterien weitere soziale Gesichtspunkte Beachtung finden müssen, die in der Punktetabelle der Beklagten unberücksichtigt geblieben seien. Die Klägerin sei 44 Jahre alt und seit sechs Jahren im Betrieb der Beklagten tätig. Sie habe keine Kinder und sei nicht verheiratet. Demgegenüber gäbe es eine Vielzahl anderer, vergleichbarer Arbeitnehmerinnen, die die Beklagte auch bei Zugrundelegung ihrer zu

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engen Vergleichsgruppe bei der Sozialauswahl vorrangig hätte entlassen müssen. Die von der Klägerin insoweit benannten 20 Arbeitnehmerinnen seien allesamt kinderlos und mehrere Jahre bzw. Jahrzehnte jünger als die Klägerin. Teilweise seien die benannten Mitarbeiterinnen kürzer beschäftigt als die Klägerin. Auf § 1 Abs. 4 KSchG könne sich die Beklagte nicht berufen und eine beschränkte Überprüfung der Sozialauswahl auf grobe Fehlerhaftigkeit erreichen, weil die Liste mit den zu kündigenden Arbeitnehmern erst nachträglich dem Interessenausgleich hinzugefügt worden sei.

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Die Klägerin hat beantragt,

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festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 19.07.1999 nicht beendet wurde, sondern unverändert fortbesteht.

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Die Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Die Beklagte hat sich vor allem damit verteidigt, die Sozialauswahl sei auf sämtliche vergleichbare Arbeitnehmer in der Lohngruppe 2 im gesamten Betrieb bezogen worden. Für die Beklagte habe auch ein berechtigtes betriebliches Interesse an einer ausgewogenen Altersstruktur bestanden. Der aus 23 Betriebsratsmitgliedern bestehende Betriebsrat habe einstimmig die Beachtung der Altersstruktur bei der Sozialauswahl akzeptiert. Die Liste der zu kündigenden Arbeitnehmer sei auch nicht erst nach Abschluss des Interessenausgleichs aufgestellt, sondern bereits am 12.05.1999 gefertigt worden.

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Durch Urteil vom 24.11.1999 hat die 5. Kammer des Arbeitsgerichts Wuppertal 5 Ca 3482/99 die Klage der Klägerin abgewiesen und den Wert des Streitgegenstandes auf 11.700,-- DM festgesetzt.

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In den Entscheidungsgründen ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass dringende betriebliche Gründe für die Kündigung der Klägerin vorlägen. Die Kündigung sei auch nicht gemäß § 1 Abs. 3 KSchG sozialwidrig. Die von der Beklagten getroffene Sozialauswahl könne nicht als grob fehlerhaft betrachtet werden. Dies gelte auch für die von den Betriebspartnern vorgenommene Einteilung in relativ viele Altersgruppen.

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Gegen das am 17.12.1999 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit einem bei dem Landesarbeitsgericht am 17.01.2000 eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem weiteren bei dem Landesarbeitsgericht am 15.02.2000 vorliegenden Schriftsatz begründet.

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Die Klägerin wendet sich gegen das angefochtene Urteil, weil die Beklagte entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ihrer Darlegungs- und Beweislast nicht nachgekommen sei, dass die Erhaltung der Altersstruktur zur Aufrechterhaltung eines ordnungsgemäßen Betriebsablaufs oder zur Erhaltung der Leistungsfähigkeit des Betriebs notwendig sei. Auch die von der Beklagten vorgenommene Festlegung der Altersgruppen sei willkürlich. Im Übrigen fehlte es bezüglich der Liste mit den Namen der zu kündigenden Arbeitnehmer an einer festen körperlichen Verbindung mit dem Interessenausgleich. Außerdem habe die Beklagte grob fehlerhaft Arbeitnehmer, die verheiratet seien, mit solchen, die unverheiratet seien, mit einer Punktdifferenz von drei Punkten bewertet.

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Die Klägerin beantragt,

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unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 24.11.1999 5 Ca 3482/99 festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 19.07.1999 nicht beendet wurde, sondern unverändert fortbesteht.

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Die Beklagte beantragt,

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die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 24.11.1999 5 Ca 3482/99 zurückzuweisen.

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Unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens verteidigt die Beklagte das angefochtene Urteil und hält daran fest, dass die Sozialauswahl bezüglich der Klägerin korrekt getroffen worden sei. Dies gelte auch für die Gewichtung der einzelnen Kriterien, die für die Sozialauswahl maßgebend gewesen seien. Auch gegen die Gruppenbildung bestünden keine Bedenken. Das Ziel, die Altersstruktur möglichst aufrechtzuerhalten, werde optimaler erreicht, wenn mehr Altersgruppen gebildet würden.

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Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in beiden Rechtszügen wird auf den vorgetragenen Inhalt der zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze verwiesen.

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In der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer war der Klageantrag der Klägerin Gegenstand der Erörterung. Die Klägerin ist darauf hingewiesen worden, dass ein Rechtsschutzinteresse für den allgemeinen Feststellungsantrag nicht vorhanden sein dürfte. Die Klägerin hat an dem Feststellungsantrag festgehalten.

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E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E :

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I.

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Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 24.11.1999 5 Ca 3482/99 ist zulässig.

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Sie ist nämlich an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 ArbGG) sowie in gesetzlicher Form und Frist eingelegt (§§ 518 Abs. 1 u. 2 ZPO, 66 Abs. 1 ArbGG) und begründet worden (§§ 519 Abs. 2 u. 3 ZPO, 66 Abs. 1 ArbGG).

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II.

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In der Sache selbst konnte die Berufung der Klägerin keinen Erfolg haben, weil das Arbeitsgericht zu Recht zu einer Abweisung der Feststellungsklagen der Klägerin gelangt ist.

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1. Die Kündigungsschutzklage der Klägerin (§ 4 S. 1 KSchG) ist unbegründet. Die arbeitsvertraglichen Beziehungen der Parteien sind durch die Kündigung der Beklagten vom 19.07.1999 aufgrund betriebsbedingter Kündigung am 30.09.1999 beendet worden.

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Gemäß § 1 Abs. 2 des auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbaren Kündigungsschutzgesetzes ist die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betriebe entgegenstehen, bedingt ist. Vorliegend kam lediglich die Alternative der betriebsbedingten Kündigung in Betracht.

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a) Nach ständiger Spruchpraxis des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur BAG 17.06.1999 2 AZR 456/98 NZA 1999, 1157 m. w. N.) können sich betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG aus innerbetrieblichen Umständen (Unternehmerentscheidungen wie z. B. Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion) oder durch außerbetriebliche Gründe (z. B. Auftragsmangel oder Umsatzrückgang) ergeben. Diese betrieblichen Erfordernisse müssen dringend sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes notwendig machen. Diese weitere Voraussetzung ist erfüllt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch eine Kündigung zu entsprechen. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein. Wenn sich der Arbeitgeber auf außerbetriebliche oder innerbetriebliche Umstände beruft, darf er sich nicht auf schlagwortartige Umschreibungen beschränken; er muss seine tatsächlichen Angaben vielmehr so im Einzelnen darlegen, dass sie vom Arbeitnehmer mit Gegentatsachen bestritten und vom Gericht überprüft werden können. Bei Kündigungen aus

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innerbetrieblichen Gründen muss der Arbeitgeber darlegen, welche organisatorischen oder technischen Maßnahmen er angeordnet hat und wie sich die von ihm behaupteten Umstände unmittelbar oder mittelbar auf die Beschäftigungsmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers auswirkt. Der Vortrag des Arbeitgebers muss erkennen lassen, ob durch eine innerbetriebliche Maßnahme oder durch einen außerbetrieblichen Anlass das Bedürfnis an der Tätigkeit des gekündigten Arbeitnehmers wegfällt. Von den Arbeitsgerichten voll nachzuprüfen ist, ob eine derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt; eine solche unternehmerische Entscheidung ist selbst nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.

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b) In Anbetracht dieser allgemeinen Grundsätze ist davon auszugehen, dass die Beklagte aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung, die auch im Interessenausgleich der Betriebspartner vom 25.05.1999 ihren Niederschlag gefunden hat, zu einem Pesonalabbau auf Dauer geschritten ist. Anlass für diese Maßnahme waren Rückgänge der Absatzmengen im Bereich der Geschäftseinheit Umlaufwasserheizer und der Geschäftseinheit Dienstleister Elektronic-Center. Die dadurch veranlasste Entscheidung der Beklagten, den Personalbestand auf Dauer zu reduzieren, stellt eine Organisationsmaßnahme dar, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führte und damit den entsprechenden Beschäftigungsbedarf auch der Klägerin entfallen ließ. Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend entschieden hat, war die sachliche Rechtfertigung oder Zweckmäßigkeit dieser unternehmerischen Entscheidung nicht zu überprüfen. Dass die Entscheidung offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich gewesen sei, hat nicht einmal die Klägerin behauptet. Im Übrigen ist die arbeitsgerichtliche Entscheidung von der Klägerin in diesem Punkt nicht mehr mit der Berufung angegriffen worden.

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2. Die Kündigung ist auch nicht deshalb sozialwidrig, weil die Beklagte eine nicht ausreichende soziale Auswahl im Sinne von § 1 Abs. 3 KSchG getroffen hat.

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a) Durch das Gesetz zu Korrekturen in der Sozialversicherung und zur Sicherung der Arbeitnehmerrechte vom 19.12.1998 (BGBl. I, 3843) ist die vor dem 01.10.1996 geltende Fassung des § 1 Abs. 3 KSchG wiederhergestellt worden. Damit ist die durch das Beschäftigungsförderungsgesetz vom 25.09.1996 (BGBl. I, 1476) vorgenommene Begrenzung der Auswahlkriterien auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers beseitigt worden. Durch die Rückkehr zu der ursprünglichen Regelung behalten allerdings diese drei sozialen Grunddaten ihr besonderes und ausschlaggebendes Gewicht, jedoch sind auch andere soziale Gesichtspunkte, wie z. B. eine Berufskrankheit, ein im Betrieb erlittener unverschuldeter Arbeitsunfall, eine Schwerbehinderung oder die Arbeitsmarktchance des Klägers zu berücksichtigen (vgl. BT-Drucksache 14/45, 36, 52 ff.).

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Das Korrekturgesetz vom 19.12.1998 hat allerdings die bisherige Fassung des § 1 Abs. 4 S. 1 KSchG deutlich erweitert. Während auf der Grundlage des Beschäftigungsförderungsgesetzes in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG nur festgelegt werden durfte, wie die sozialen Gesichtspunkte nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG im Verhältnis zueinander zu bewerten waren, erlaubt nunmehr das Korrekturgesetz, in einer Auswahlrichtlinie festlegen zu dürfen, welche sozialen Gesichtspunkte nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG zu berücksichtigen sind und wie diese Gesichtspunkte im Verhältnis zueinander zu bewerten sind mit der Rechtsfolge, dass die soziale Auswahl der Arbeitnehmer nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden kann. Daraus ist zu schlussfolgern, dass den Betriebspartnern freisteht, die Kriterien der Sozialauswahl auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit das Lebensalter und die Unterhaltspflichten beschränken zu dürfen, aber auch darüber hinausgehend weitere Kriterien für die Bewertung der Sozialauswahl heranzuziehen.

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Soweit betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige berechtigte betriebliche Bedürfnisse die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer bestimmter Arbeitnehmer bedingen, braucht der Arbeitgeber diese Arbeitnehmer gemäß der ab 01.01.1999 geltenden Fassung des § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG nicht in die Sozialauswahl miteinzubeziehen.

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Dabei geht der Gesetzgeber davon aus, dass bereits auf der Grundlage des Kündigungsschutzgesetzes vor Inkrafttreten des arbeitsrechtlichen Beschäftigungsförderungsgesetzes vom 25.09.1996 (BGBl. I, 1476) anerkannt war, dass auch in der Erhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur ein berechtigtes betriebliches Bedürfnis gesehen wurde (BT-Drucksache 14/45 S. 53).

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b) Seitens der Beklagten liegt ein berechtigtes betriebliches Interesse im Sinne des § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG (zweiter Schritt der Sozialauswahl) vor, die Altersstruktur in ihrem Betrieb aufrechtzuerhalten. Dabei bedarf es seitens der Beklagten keiner besonderen Begründung dafür, die Wahrung einer ausgewogenen Altersstruktur mit betriebsorganisatorischen, betriebstechnischen oder sonstigen berechtigten betrieblichen Belangen zusätzlich begründen zu müssen, wie die Klägerin meint. Vielmehr stellt die Wahrung einer ausgewogenen Altersstruktur im Betrieb für sich betrachtet bereits ein sonstiges betriebliches Bedürfnis im Sinne von § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG dar.

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Zweifelhaft konnte allenfalls im vorliegenden Fall sein, ob die von der Beklagten gemeinsam mit dem Betriebsrat gebildete Gruppenbildung zu eng geraten ist und damit die Gefahr besteht, dass Arbeitnehmer von Kündigungen betroffen werden, die davor aufgrund ihrer besonderen sozialen Schutzbedürftigkeit bewahrt werden sollen. Andererseits ist der Beklagten zuzugestehen, dass eine zu weite Gruppenbildung der Erhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur im Wege stehen kann.

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In der Gesetzesbegründung zum Beschäftigungsförderungsgesetz (BT-Drucksache 13/4612, 14) hat der damalige Gesetzgeber bezüglich der Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes auf Etzel (Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsschutzgesetz, 4. Aufl., § 1 KSchG Rz. 598 a.) verwiesen, wonach der Arbeitgeber aus den Gruppen der bis 30-jährigen, 31 bis 40-jährigen, 41 bis 50-jährigen, 51 bis 60-jährigen und älter als 60-jährigen Arbeitnehmer entsprechend der Altersstruktur des auswahlrelevanten Personenkreises anteilmäßig gleich viele Arbeitnehmer entlassen kann, wobei innerhalb der einzelnen Gruppen die Sozialauswahl vorzunehmen ist.

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Wenn in der Regierungsbegründung zum Korrekturgesetz vom 19.12.1998 (BT-Drucksache 14/45, S. 53) ausdrücklich darauf verwiesen wird, dass auch in der Erhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur bereits bisher ein berechtigtes betriebliches Bedürfnis gesehen wurde, so spricht vieles dafür, dass der Gesetzgeber den von Etzel (a. a. O.) gemachten Vorschlag einer Altersgruppenbildung akzeptieren und übernehmen wollte, ohne sich dabei allerdings festzulegen, ob nicht auch eine anderweitige Gruppenbildung möglich und zulässig sein kann.

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Die Berufungskammer hält die im vorliegenden Fall von den Betriebspartnern aufgestellte Gruppenbildung noch für vertretbar. Gleichwohl kam es darauf entscheidungserheblich nicht an, weil das Ergebnis bezüglich der anschließend zu treffenden Sozialauswahl im Sinne von § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG nicht anders ausgefallen wäre, wenn die Betriebspartner eine Altersgruppe der 41 bis 50-Jährigen oder eine Altersgruppe der 36 bis 45-Jährigen vorgesehen hätten.

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3. Auch bezüglich der dritten Stufe der Sozialauswahl, d. h. im Hinblick auf die von der Beklagten herangezogenen sozialen Gesichtspunkte und ihre Gewichtung, ist die Kündigung der Klägerin nicht zu beanstanden.

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a) Dabei kann im Ergebnis dahinstehen, ob die Anlage 2 zum Interessenausgleich als Betriebsvereinbarung im Sinne von § 95 Abs. 1 BetrVG zu qualifizieren ist und damit § 1 Abs. 4 KSchG zur Anwendung gelangt, wonach die soziale Auswahl der Arbeitnehmer nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden kann. Die Beschränkung der Prüfungsmöglichkeiten bezieht sich dabei nach dem unmissverständlichen Wortlaut des Gesetzes auf die Sozialindikatoren und deren Gewichtung. Von grober Fehlerhaftigkeit ist nur dann auszugehen, wenn die Gewichtung der sozialen Kriterien Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten jede Ausgewogenheit vermissen lässt (vgl. nur BAG 21.01.1999 2 AZR 624/98 RzK I 5 d 76; KR-Etzel, § 1 KSchG Rz. 727, 746; Fischermeier, NZA 1997, 1089, 1097; Preis, NJW 1996, 3369, 3371).

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Gegen eine derartige Beschränkung der Überprüfungsmöglichkeiten des Gerichts kann vorliegend sprechen, dass der Interessenausgleich selbst keine Betriebsvereinbarung darstellt und die von den Betriebspartnern geschaffene Anlage 2 nicht erkennen lässt, dass sie als Betriebsvereinbarung gewollt und abgeschlossen worden ist.

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Jedenfalls bewegt sich die von der Beklagten vorgenommene Sozialauswahl in den Toleranzgrenzen, um sie noch als ausreichend im Sinne von § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG bewerten zu können. Die Betriebspartner haben sich nämlich bei den Kriterien und ihrer Gewichtung weitgehend an der Rechtsprechung des zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts orientiert (BAG 18.01.1990 2 AZR 357/89 DB 1990, 1335 bestätigt durch BAG 05.05.1994 2 AZR 917/93 DB 1994, 182 und BAG vom 07.12.1995 2 AZR 1008/94 DB 1996, 783), wonach bei der Festlegung der Punktwerte der Auswahlkriterien (Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten) den Betriebspartnern zur Ausfüllung des Begriffs ausreichende soziale Gesichtspunkte ein Beurteilungsspielraum zusteht, der noch gewahrt wird, wenn Alter und Betriebszugehörigkeit wie im vorliegenden Fall geschehen im Wesentlichen gleich bewertet werden. Ebensowenig ist rechtlich zu beanstanden, wenn die Betriebspartner die gesetzlichen Unterhaltsverpflichtungen gegenüber Kindern und dem Ehepartner mit einem relativ hohen Punktwert versehen haben und eine Steigerung des Punktwertes für Zeiten der Betriebszugehörigkeit vom 11. Jahr ab berücksichtigen. Schließlich haben die Betriebspartner auch die Schwerbehinderung gewichtet und damit über die Grundkriterien der Sozialauswahl hinaus an persönliche Umstände gedacht, die eine erhöhte Schutzbedürftigkeit der von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmer auslösen können.

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Soweit die Klägerin eine weitere Feinabstimmung vermisst, hat diese für den vorliegenden Rechtsstreit keine Bedeutung, weil die dafür darlegungsbelastete Klägerin (§ 1 Abs. 3 S. 4 KSchG) keine sie betreffenden persönlichen Umstände vorgetragen hat, die in Relation zu anderen vergleichbaren Arbeitnehmern ihre Schutzbedürftigkeit erhöhen könnten.

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Auf der Grundlage der Auswahlkriterien und des Gewichtungsschlüssels ist die Klägerin weniger schutzwürdig als diejenigen Arbeitnehmerinnen, die von ihr im ersten Rechtszug benannt worden sind. Dies gilt wie oben näher begründet worden ist auch für den Fall einer anderen Gruppenbildung, die etwa die austauschbaren Arbeitnehmer im Alter von 41 bis 50 Jahren umfasst.

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4. Soweit die Klägerin darüber hinaus die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis ungekündigt fortbesteht, ist die Klage unzulässig.

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a) Für den mit einer Kündigungsschutzklage verbundenen Antrag auf Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses gelten die allgemeinen Voraussetzungen des § 256 ZPO. Demgemäss muss vom Kläger unter anderem ein Rechtsschutzinteresse an alsbaldiger Feststellung dargetan werden, das von Amts wegen zu prüfen ist (vgl. nur BAG 07.12.1995 2 AZR 772/94 NZA 1996, 334).

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Ein derartiges Rechtsschutzinteresse ist immer dann zu bejahen, wenn auch andere Auflösungstatbestände vom Arbeitgeber im Prozess geltend gemacht werden. Dafür reicht jedoch nicht die abstrakte Möglichkeit aus, dass sich der Arbeitgeber auf weitere Beendigungsgründe berufen könnte. Vielmehr müssen für ein derartiges Verhalten des Arbeitgebers konkrete Anhaltspunkte vorliegen. Greift der Arbeitnehmer nur die Wirksamkeit einer bestimmten Kündigung zunächst mit der Kündigungsschutzklage an, ohne dass weitere Beendigungstatbestände zwischen den Parteien streitig sind, so bedarf die Antragsformulierung, wonach das Arbeitsverhältnis fortbestehen soll, der Auslegung, ob tatsächlich vom Kläger eine zusätzliche Feststellung im vorbeschriebenen Sinne gewünscht wird oder nur ein sogenanntes unselbständiges Anhängsel ohne prozessrechtliche Bedeutung vorliegt. Dabei ist auch die Klagebegründung zur berücksichtigen.

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Diese Frage war Gegenstand der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer auf einen entsprechenden Hinweis nach § 139 ZPO. Die Klägerin hat an der allgemeinen Feststellungsklage festgehalten, so dass diese als unzulässig abzuweisen war, weil die Klägerin selbst keinerlei Anhaltspunkte dafür vorgetragen hat, welche Gründe sonst von der Kündigung der Beklagten abgesehen zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt haben sollen, auf die sich die Beklagte berufen hat.

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III.

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Die Kosten des ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels waren gemäß § 97 ZPO der Klägerin aufzuerlegen.

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IV.

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Für die Beklagte ist gegen diese Entscheidung des Landesarbeitsgerichts kein Rechtsmittel gegeben. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtssache, insbesondere wegen der Frage, ob und inwieweit § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG die Bildung von Altersgruppen zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur zulässt, hat die Berufungskammer die Revision zugelassen.

61

V.

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R E C H T S M I T T E L B E L E H R U N G :

63

Gegen dieses Urteil kann von der Klägerin

64

R E V I S I O N

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eingelegt werden.

66

Für die Beklagte ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

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Die Revision muss

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innerhalb einer Notfrist von einem Monat

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nach der Zustellung dieses Urteils schriftlich beim

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Bundesarbeitsgericht,

71

Hugo-Preuß-Platz 1

72

99084 Erfurt

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eingelegt werden.

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Die Revision ist gleichzeitig oder

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innerhalb eines Monats nach ihrer Einlegung

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schriftlich zu begründen.

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Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründung müssen von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein.

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Boewer Horst Schentek