Arbeitsgericht Karlsruhe (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2016-04-27, Aktenzeichen 3 Ca 22/16

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Rechtsmittelstreitwert wird auf 11.498,91 EUR festgesetzt.

4. Die Berufung wird zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Befristung und - hilfsweise - um einen Wiedereinstellungsanspruch des Klägers.

2

Der am xx.05.1948 geborene Kläger wurde zum 01.05.1999 als nicht beamtete Lehrkraft im außertariflichen Angestelltenverhältnis bei der staatlichen Hochschule für Musik K. als Gesangslehrer eingestellt. Nach Dienstantritt wurde ihm die Bezeichnung " Professor" verliehen. Der Kläger war in Vollzeit beschäftigt und erhielt eine Vergütung entsprechend der Besoldungsgruppe C 4. Auf den zwischen den Parteien geschlossenen "Dienstvertrag" vom 15.04.1999 (ab Aktenseite 12) wird Bezug genommen. Darin heißt es in § 7:

3

"Das Dienstverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, zum Ende des Semesters, in dem Herr L. das 65. Lebensjahr vollendet hat".

4

Am 24.02.2014 vereinbarten die Parteien mit einem weiteren Dienstvertrag (Aktenseite 33) u. a. das Folgende:

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"§1 Einstellung, Beschäftigungsumfang

6

Professor D.L., geboren am xx.05.1949, übernimmt mit Wirkung vom 01.10.2014 die Vertretung der Professur für das Fach Gesang, Besoldungsgruppe W 3, als Teilzeitbeschäftigter im Umfang von 50 vom Hundert eines vollbeschäftigten Professors.

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§ 2 Beschäftigungsdauer

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Die Vertretung der Professur nach § 1 wird übernommen vom 01.10.2014 bis zum 30.09.2015. Das Dienstverhältnis endet mit Ablauf der Frist, ohne dass es des Ausspruchs der Kündigung bedarf, sofern es nicht ausdrücklich verlängert wird.

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§ 3 Art und Umfang der Aufgaben

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Die Vertretung der Professur umfasst die Wahrnehmung der dem Inhaber der Professur obliegenden Dienstaufgaben nach § 46 des Landeshochschulgesetzes (LHG) vom 1. Januar 2005 (GBl. S. 1) in der jeweils geltenden Fassung.

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§ 4 Vergütung

12

Herr Prof. L. erhält für die Vertretung eine außertarifliche Bruttovergütung in Höhe der Besoldung eines Professors des Landes Baden-Württemberg, die ihm die Besoldungsgruppe W 3 nach §§ 1 Absatz 2 Nummern 1 und 3, 37 des Landesbesoldungsgesetzes Baden-Württemberg (LBesGBW) in der jeweils geltenden Fassung zustehen würde, soweit nachstehend nicht anderes bestimmt ist. Darüber hinaus erhält er monatliche Leistungsbezüge nach § 38 Abs. 1 Nr. 2 LBesGBW in Höhe der Differenz der monatlichen Besoldung nach Besoldungsgruppe C 4 (Endstufe) und der monatlichen Besoldung nach Besoldungsgruppe W 3. Bei Teilzeitvertretung findet § 8 Abs. 1 LBesG BW entsprechend Anwendung."

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Mit weiterem Dienstvertrag vom 09.06.2015 (Aktenseite 36), der im Übrigen mit dem zuvor geschlossenen Vertrag wortgleich ist, vereinbarten die Parteien eine weitere Beschäftigung vom 01.10.2015 bis zum 29.02.2016. Eine weitere Verlängerung des Vertrages lehnte die Hochschule ab. Es wird ergänzend auf den zwischen den Parteien bereits seit Juni 2013 geführten Schriftverkehr über diese Frage (vom Kläger vorgelegt ab Aktenseite 16) Bezug genommen.

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Der Kläger bezog zuletzt ein Bruttomonatsentgelt in Höhe von 3.832,97 EUR.

15

Neben dem Kläger sind an der Musikhochschule Karlsruhe drei Gesangslehrerinnen beschäftigt, nämlich Frau S. mit 100 %, Frau V. mit 50 % und Frau H. mit 50 %. Diese sind sämtlich lebensälter als der Kläger. Zwischen den Parteien streitig ist, ob die Kolleginnen des Klägers lediglich während der Vorlesungszeit oder durchgängig beschäftigt werden. Sie sind jedenfalls im laufenden Sommersemester weiterhin tätig.

16

Der Kläger wehrt sich gegen die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit seiner am 15.01.2016 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage. Er hält die Befristung für unwirksam.

17

Der Kläger ist der Auffassung, dass die Befristung nicht auf § 41 Satz 3 SGB VI gestützt werden könne. Dessen Voraussetzungen lägen bereits nicht vor, weil die in § 7 Abs. 2 des Arbeitsvertrages vom 15.04.1999 vereinbarte Befristung keinen Bezug auf die Regelaltersgrenze aufweise. Die Parteien hätten aber auch entgegen der Intention der Vorschrift mit dem Dienstvertrag vom 24.02.2014 nicht lediglich eine Verlängerung des Beschäftigungsverhältnisses zu den bisherigen Konditionen vereinbart, weil der Kläger unter gleichzeitiger Änderung der Besoldungsgruppe von C 4 auf W 3 als Teilzeitbeschäftigter mit 50 % des Umfangs einer vollen Professorenstelle angestellt worden sei. Schließlich sei die Regelung des § 41 Satz 3 SGB VI europarechtlich unzulässig, weil keine Obergrenze für die Anzahl an Befristungen bestimmt sei.

18

Die Befristung sei auch nicht durch einen Sachgrund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt. Es liege weder ein Vertretungsfall noch ein vorübergehender Bedarf vor. Ein Sachgrund sei auch nicht nach § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG gegeben. Eine hierfür erforderliche konkrete Personalplanung der Hochschule zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses am 09.06.2015 sei nicht bekannt. Der im Rahmen der ersten Verlängerung durch Vertrag vom 24.02.2014 vorgebrachte Hinweis auf eine angebliche Umstrukturierung der Musikhochschulen in Baden-Württemberg sei ungenügend.

19

Hilfsweise verlangt der Kläger die Wiedereinstellung und stützt diesen Anspruch auf die Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Da sich die Tätigkeit des Klägers nicht von derjenigen der drei anderen an der Musikhochschule beschäftigten Gesangslehrerinnen unterscheide, bilde der Kläger zusammen mit diesen eine vergleichbare Gruppe. Indem das beklagte Land, vertreten durch die Musikhochschule Karlsruhe, jedoch nur das Beschäftigungsverhältnis mit den Kolleginnen fortgesetzt, eine Verlängerung mit dem Kläger aber strikt abgelehnt habe, liege eine Schlechterstellung des Klägers vor. Hierfür seien sachliche Gründe nicht ersichtlich. An der fachlichen Kompetenz des Klägers bestünden keine Zweifel, auch habe die Beklagtenseite zu keiner Zeit seine Leistung bemängelt. Ein etwaiger Schwund an Studierenden beruhe nicht auf dem fehlenden Interesse an einer Unterrichtung durch den Kläger, sondern an der Vorgabe der Hochschule gegenüber dem Kläger, keine neuen Studenten mehr aufzunehmen. Demgegenüber hätten die Kolleginnen des Klägers keine Reduzierung ihrer Studentenzahlen hinnehmen müssen. Diese gewissermaßen schleichende Entziehung der Arbeitsgrundlage und die anschließende Versagung der Vertragsverlängerung stelle eine sachfremde, willkürliche Schlechterstellung des Klägers dar.

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Der Kläger beantragt zuletzt,

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1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristungsvereinbarung aus dem Vertrag vom 09.06.2015 am 29.02.2016 endet, sondern darüber hinaus zu den Bedingungen des Vertrages vom 09.06.2015 fortbesteht.

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Hilfsweise:

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Das beklagte Land wird verurteilt, das Angebot des Klägers auf Abschluss eines Arbeitsvertrages gemäß den Bedingungen des Vertrages vom 09.06.2015 mit Wirkung ab dem 01.03.2016 anzunehmen.

24

2. Der Beklagte wird verurteilt, den Kläger über den Ablauf des 29.02.2016 hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens als nichtbeamtete Lehrkraft für das Fach Gesang mit der Bezeichnung Professor zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 09.06.2015 weiterzubeschäftigen.

25

Das beklagte Land beantragt,

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die Klage abzuweisen.

27

Es stützt die streitgegenständliche Befristung auf § 41 Satz 3 SGB VI. Es sei unschädlich, dass die ursprüngliche Höchstbefristung im Arbeitsvertrag vom 15.04.1999 an die Vollendung des 65. Lebensjahres und nicht an das Erreichen der Regelaltersgrenze gekoppelt gewesen sei. Es sei ebenso unschädlich, dass im Zuge der Verlängerung das Deputat des Klägers ab dem 01.10.2014 auf 50 % verringert worden sei.

28

§ 41 SGB VI verbessere die Rechte älterer Arbeitnehmer, indem er die Möglichkeit für eine Weiterbeschäftigung über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinaus erweitere. Es spreche nichts dagegen, dem Arbeitgeber das Recht zuzugestehen zu entscheiden, unter welchen Voraussetzungen er dem Arbeitnehmer dieses Recht einräume. Der entscheidende Unterschied zur Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses bestehe darin, dass eine auf § 41 SGB VI gestützte Befristung an den Sachgrund des Erreichens der Regelaltersgrenze anknüpfe. Für die Zulässigkeit der Änderung von Arbeitsbedingungen mit der Befristung spreche auch Sinn und Zweck der Vorschrift, da in der Praxis der Arbeitnehmer selbst häufig den Wunsch nach einer Änderung habe. Unerheblich sei, dass in dem befristeten Vertrag die "Vertretung der Professur" als Befristungsgrund genannt worden sei, da ein Sachgrund nicht erforderlich sei.

29

Unabhängig davon sei die Befristung aus einem zulässigen Sachgrund erfolgt, nämlich um den Studierenden des Klägers zu ermöglichen, die bei ihm begonnene Gesangsausbildung mit einem Abschluss zu beenden. Die Annahme des beklagten Landes bei Abschluss des letzten Arbeitsvertrages, dass der Kläger zum Ende des Wintersemesters 2015/2016 keine Studierenden mehr haben werde, habe sich als zutreffend erwiesen. Bei den Aufnahmeprüfungen für das Sommersemester 2016 hätten nur zwei Bewerber den Kläger als "Wunschprofessor" benannt. Einer davon sei jedoch zur Aufnahmeprüfung nicht erschienen, der andere habe die Prüfung nicht bestanden. Für das Sommersemester 2016 seien noch keine Lehrerwechsel zum Kläger beantragt worden. Auf die weiteren diesbezüglichen Ausführungen des beklagten Landes (Aktenseite 59) wird verwiesen.

30

Der Wiedereinstellungsanspruch sei unbegründet. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz begründe keinen Anspruch auf die Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages. Der gleiche Grundsatz müsse für einen mit Sachgrund befristeten Arbeitsvertrag gelten, weil auch hier die Vertragsfreiheit des Arbeitgebers gegenüber den Interessen des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung überwiege. Die Gründe dafür, weshalb das beklagte Land das Arbeitsverhältnis nicht erneut verlängern wolle, könnten dahingestellt bleiben. Jedenfalls fehle es an einer Vergleichbarkeit, weil die drei vom Kläger benannten Gesangslehrerinnen jeweils nur semesterweise beschäftigt würden.

31

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften vom 17.02.2016 und vom 06.04.2016 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

32

Die zulässige Klage ist unbegründet.

I.

33

Die Klage ist zulässig. Insbesondere sind die Streitgegenstände hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO: Der Kläger wehrt sich gegen die Befristung seines Arbeitsverhältnisses und begehrt hilfsweise die Verurteilung der Beklagten zur Abgabe einer Willenserklärung nach § 894 S. 1 ZPO (vgl. BAG 24.06.2015 - 7 AZR 541/13, Juris Rd.-Nr. 46 ff.) sowie - mit der gebotenen Auslegung unecht eventualkumuliert für den Fall des Obsiegens mit dem Haupt- oder Hilfsantrag - die vorläufige Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits.

II.

34

Die Klage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis hat aufgrund arbeitsvertraglicher Befristung mit Ablauf des 29.02.2016 geendet. Die Befristung ist gemäß § 41 S. 3 SGB VI zulässig. Der Kläger hat auch auf der Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes keinen Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder auf Wiedereinstellung.

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1. Die Befristung zum 29.02.2016 gilt nicht bereits nach § 17 S. 2 TzBfG i.V.m. § 7 Halbsatz 1 KSchG als wirksam. Der Kläger hat deren Rechtsunwirksamkeit mit seiner am 15.01.2016 erhobenen Klage rechtzeitig geltend gemacht. Die dreiwöchige Klagefrist wird auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt (vgl. BAG 09.12.2015 - 7 AZR 117/14 Rd.-Nr. 17; 29.04.2015 - 7 AZR 519/13 Rd.-Nr. 10).

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2. Die vertraglich zuletzt vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses auf den 29.02.2016 ist gemäß § 41 S. 3 SGB VI wirksam.

37

Nach dieser Vorschrift können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, ggf. auch mehrfach, hinausschieben, wenn eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht. Diese Voraussetzungen sind vorliegend gegeben.

38

a) Zwischen den Parteien bestand ursprünglich eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsah.

39

Der Arbeitsvertrag vom 15.04.1999 sah in seinem § 7 Abs. 2 vor, dass das Dienstverhältnis zum Ende des Semesters enden sollte, indem der Kläger das 65. Lebensjahr vollendet hat. Der Kläger vollendete das 65. Lebensjahr am xx.05.2014. Das Arbeitsverhältnis sollte demnach zum 30.09.2014 sein Ende finden. Es ist unschädlich, dass das vereinbarte Ende des Arbeitsverhältnisses nicht genau mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze zusammenfällt und dass diese ausdrücklich nicht einmal in Bezug genommen wurde. Die gebotene Auslegung ergibt, dass es sich dennoch um eine solche Vereinbarung handelt, die dem Anwendungsbereich von § 41 S. 3 SGB VI unterfallen soll:

40

Indem die Parteien auf die Vollendung des 65. Lebensjahres abgestellt haben, ist die seinerzeit geltende Regelaltersgrenze in Bezug genommen. Derartige in älteren Verträgen häufig vorkommende Formulierungen sind in dieser Weise auszulegen (BAG 15.05.2012 - 3 AZR 11/10, Juris Rd.-Nr. 47; Bader NZA 2014, 749, 750; Henssler/Willemsen/Kalb 7. Auflage 2016 § 41 SGB VI Rd.-Nr. 9, jeweils m.w.N.). Dies ist ohne Weiteres anzunehmen, wenn die Arbeitsvertragsparteien auf den Monat der Vollendung des 65. Lebensjahres abstellen. Vorliegend haben die Parteien stattdessen das darauffolgende Ende des Semesters in Bezug genommen. Dies entspricht der allgemein üblichen Praxis, beispielsweise bei Lehrern auf das Schuljahr und eben bei Hochschullehrern auf das Semester Bezug zu nehmen und begründet sich in der Rücksichtnahme auf die Kontinuität der Lehre. Der Anknüpfungspunkt "Regelaltersgrenze" bleibt dennoch derselbe. Es spricht daher nichts dagegen, auch derartige Vereinbarungen unter den Anwendungsbereich von § 41 SGB VI zu fassen.

41

Die damit vereinbarte Befristung auf den 30.09.2014 ist trotz der Anknüpfung an das Differenzierungsmerkmal "Alter" sachlich gerechtfertigt und daher wirksam: Jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer Regelaltersrente beanspruchen kann, ist dem Interesse des Arbeitgebers, beizeiten geeigneten Nachwuchs einzustellen oder bereits beschäftigte Arbeitnehmer fördern zu können, typischerweise der Vorrang vor dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers einzuräumen (BAG 11.02.2015 - 7 AZR 17/13, Juris Rd.-Nr. 25; 18.06.2008 - 7 AZR 116/07, Juris Rd.-Nr. 24, jeweils m.w.N.).

42

b) Die Parteien haben die Fortsetzungsvereinbarung bereits am 24.02.2014 und damit noch während des Arbeitsverhältnisses - und auch vor Vollendung des 65. Lebensjahres - getroffen. Die Vereinbarung sollte zum 01.10.2014 und damit nach Inkrafttreten der Neuregelung des § 41 S. 3 SGB VI. Die weitere Verlängerung wurde am 09.06.2015 und damit vor Ablauf der ersten Fortsetzungsvereinbarung vereinbart.

43

c) Damit haben die Parteien im Sinne von § 41 S. 3 SGB VI den Beendigungszeitpunkt mehrfach hinausgeschoben.

44

Allerdings haben die Parteien formal neue Verträge abgeschlossen, die auch ihrem Wortlaut nach erheblich von dem ursprünglichen Arbeitsvertrag aus dem Jahr 1999 abweichen. Ganz überwiegend enthalten die neuen Verträge aber lediglich redaktionelle und keine inhaltlichen Änderungen. Dies gilt auch für die "Änderung" der Vergütungsgruppe von C4 auf W3, worin - dies ist zwischen den Parteien zwischenzeitlich unstreitig - lediglich eine Neubezeichnung liegt. Unstreitig hat sich auch der Anknüpfungspunkt für die Berechnung der Vergütungshöhe nicht verändert.

45

Problematisch ist allerdings, dass die Parteien zugleich eine Reduzierung des Beschäftigungsumfangs von 100 % auf 50 % vereinbart haben. Ob bei einer solchen Konstellation das Merkmal des "Hinausschiebens" noch erfüllt ist, oder ob hierin der Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages zu sehen ist, der einer sachlichen Rechtfertigung nach § 14 Abs. 1 TzBfG bedarf, ist in der Literatur umstritten:

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aa) Nach einer Auffassung ist eine Parallele zur Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG zu ziehen. Diese Auffassung beruft sich auf die Gesetzesbegründung (BT-Drucksache 18/1489, Seite 25 a.E.), wo es heißt: ,,Die sonstigen im jeweiligen Arbeitsverhältnis geltenden Arbeitsbedingungen bleiben von der Neuregelung unberührt." Nach dieser Auffassung sollen, falls die zwischen den Arbeitsvertragsparteien getroffene Vereinbarung diese Voraussetzung nicht erfüllt, die Regelungen des TzBfG Anwendung finden (KK-Gürtner 87. EL September 2015 SGB IV § 41 Rd.-Nr. 21; Kleinebrink DB 2014, 1490, 1491). Dies bedeutet in Anwendung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Verlängerung des sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 TzBfG, dass im Falle einer Veränderung der Arbeitsbedingungen, also insbesondere wie vorliegend einer Verringerung des Beschäftigungsumfangs, der Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages vorliegt, sodass die Befristung durch einen sachlichen Grund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt sein muss.

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bb) Eine zweite Auffassung sieht im Ansatz ebenfalls eine Parallele zur Rechtsprechung zur Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG, hält es aber für vorzugswürdig, die Änderungen einer Inhaltskontrolle zu unterwerfen (Bader NZA 2014, 749, 751 f. unter Verweis auf KR-Lipke § 14 TzBfG Rd.-Nr. 409, der eine ähnliche Auffassung in anderem Zusammenhang vertritt). Dies wird damit begründet, dass sich einerseits die gesetzliche Neuregelung und der zitierte Hinweis in der Gesetzesbegründung so verstehen lässt, dass mit der Vereinbarung des Hinausschiebens des Beendigungszeitpunkts ein Bestandsschutz hinsichtlich des Inhalts des Arbeitsvertrages verbunden sein soll, und anderseits der Gesichtspunkt der Vertragsfreiheit für die Möglichkeit von Veränderungen streitet.

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cc) Nach einer dritten Auffassung können zeitgleich mit dem Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes geänderte Vertragsbedingungen vereinbart werden. Der Gesetzgeber habe anders als in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG im neuen § 41 S. 3 SGB VI das Wort "Arbeitsverhältnis" statt "Arbeitsvertrag" benutzt. Das Arbeitsverhältnis bleibe aber bestehen, selbst wenn sich seine Inhalte im Laufe der Zeit änderten. Die Hervorhebung in der Gesetzesbegründung solle nur zum Ausdruck bringen, dass die bisherigen Bedingungen weiter gälten, wenn nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart sei (Bauer NZA 2014, 889, 890). In § 41 Abs. 3 SGB VI finde sich gerade nicht die in § 14 Abs. 2 TzBfG vorhandene Differenzierung zwischen Verlängerung einerseits und Neuabschluss andererseits. Der Gesetzgeber habe die Neuregelung geschaffen, um den Arbeitsvertragsparteien zu ermöglichen, einvernehmlich und rechtssicher das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Eine solche Einvernehmlichkeit sei aber letztlich nicht gegeben, wenn eine Partei mit Arbeitsbedingungen leben müsse, die so nicht gewollt seien (Ricken in Henssler/Willemsen/Kalb 7. Auflage 2016 § 41 SGB VI Rd.-Nr. 21). Bei der Problematik der Änderung der bisherigen Arbeitsbedingungen zugleich mit einer Verlängerung handle es sich um eine spezifische Frage des § 14 Abs. 2 TzBfG, der im Rahmen des § 41 S. 3 SGB VI unter keinem Gesichtspunkt anwendbar sei. Die dortige Problematik beruhe auf § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG, der die sachgrundlose Befristung ausschließe, wenn bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis mit diesem Arbeitgeber bestanden habe. § 41 S. 3 SGB VI stehe gleichberechtigt neben § 14 Abs. 2 TzBfG und verdränge diese Vorschrift in seinem speziellen Anwendungsbereich vollständig. Die neue Vorschrift setze im Gegenteil gerade voraus, dass auf eine vorangegangene Befristung auf die Regelaltersgrenze Bezug genommen werde (Proguntke NZA 2014, 1372, 1376). Während die formale Strenge bei Verlängerungen nach § 14 Abs. 2 TzBfG vom BAG unter anderem damit begründet werde, dass sich das Gesetz mit der Möglichkeit zur Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags drei Schritte von dem Normaltatbestand des sozialpolitisch erwünschten unbefristeten Arbeitsverhältnisses entferne, sei vorliegend typischerweise dieses sozialpolitisch erwünschte "unbefristete" Arbeitsverhältnis, das ursprünglich erst mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze enden sollte und jetzt weitergeführt werden solle, Grundlage (Groeger, ZTR 2015, 115 unter 3.2).

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dd) Die Kammer schließt sich der letztgenannten Auffassung an, für die die besseren Argumente sprechen:

50

Ziel der Regelung ist es, den Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu ermöglichen, nach Erreichen der Regelaltersgrenze und darauf bezogener Beendigungsvereinbarungen einvernehmlich das Arbeitsverhältnis für einen von vorneherein bestimmten Zeitraum rechtssicher fortsetzen zu können (vgl. BT-Drucksache 18/1489 Seite 25). Ausgangspunkt ist die vorherrschende Vertragslage, wonach eine Höchstbefristung auf die Regelaltersgrenze vereinbart ist. Das Arbeitsverhältnis endet zu diesem Zeitpunkt, ohne dass den Arbeitsvertragsparteien die Möglichkeit offen stünde, hieran ein befristetes Arbeitsverhältnis anzuschließen. Der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG steht das Verbot der "Zuvorbeschäftigung" entgegen, an einem Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG wird es in aller Regel fehlen. Für diesen Fall erlaubt § 41 Satz 3 SGB VI das (ggf. auch mehrfache) Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes.

51

Demgegenüber regelt § 14 Abs. 2 TzBfG den erstmaligen Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren, wobei innerhalb dieses Zeitrahmens maximal drei Verlängerungen gestattet sind. Das Bundesarbeitsgericht legt den Verlängerungsbegriff in § 14 Abs. 2 TzBfG sehr eng aus und gibt zu erkennen, diese Rechtsprechung auf andere Verlängerungstatbestände nicht übertragen zu wollen (vgl. zuletzt BAG 09.12.2015 - 7 AZR 117/14, Rd.-Nr. 40 zu § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG).

52

In Hinblick auf § 41 Satz 3 SGB VI spricht gegen eine solche Übertragung bereits der Wortlaut der Vorschrift: Es ist hier nämlich gerade nicht von einer „Verlängerung des Vertrages“, sondern von einem „Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes“ die Rede. Es kann nicht angenommen werden, dass der Gesetzgeber diese gänzlich andere Formulierung versehentlich gewählt hat, obwohl die umstrittene Auslegung des Verlängerungsbegriffs in § 14 Abs. 2 TzBfG bekannt war. Vielmehr ist davon auszugehen, dass der Begriff bewusst vermieden wurde. Der Begriff des "Hinausschiebens" impliziert demgegenüber, dass der bestehende und anerkannte Sachgrund "Erreichen der Regelaltersgrenze" nicht in Wegfall gerät sondern auf den neuen Beendigungszeitpunkt "mittransportiert" wird. Die zur Anerkennung des ursprünglichen Befristungsendes führenden Gesichtspunkte sind zum späteren Endtermin weiterhin und erst recht vorhanden.

53

§ 14 Abs. 2 TzBfG regelt den erstmaligen Abschluss eines Arbeitsvertrages und markiert damit den Beginn des Vertragsverhältnisses, häufig und typischerweise den Beginn des Berufslebens überhaupt. Der Abschluss sachgrundlos befristeter Arbeitsverhältnisse soll ermöglicht werden, um den Einstieg ins Berufsleben dadurch zu erleichtern, dass Neueinstellungen für Arbeitgeber risikolos und damit attraktiv gestaltet werden. § 41 Satz 3 SGB VI geht von einer völlig anderen Sachlage aus, nämlich dem durch das Erreichen der Regelaltersgrenze typisierten Ende des Berufslebens. Zu diesem Zeitpunkt bedarf es desjenigen Schutzes, den § 14 Abs. 2 TzBfG gewähren will, typischerweise nicht mehr.

54

Was mit § 41 Abs. 3 SGB VI vielmehr erreicht werden soll ist eine Flexibilisierung des Übergangs vom Erwerbsleben zum Renteneintritt, wobei ein Bedürfnis hiernach sowohl auf Arbeitgeber- wie auf Arbeitnehmerseite bestehen kann. Während der Arbeitgeber in der Regel eine Vakanz bis zur Neubesetzung einer qualifizierten Stelle überbrücken möchte, steht auf Arbeitnehmerseite im Vordergrund, den Übergang zur Rente finanziell aber auch sozial abzufedern.

55

Aus diesem Grund wird der Arbeitnehmer häufig den Wunsch nach einer Reduzierung des Beschäftigungsumfangs haben, dies ggf. auch zur Bedingung machen, wenn das Ansinnen, den Beendigungszeitpunkt hinauszuschieben, vom Arbeitgeber ausgeht. Der Wunsch des Arbeitnehmers nach Teilzeit ist aber nicht zugleich ein Wunsch nach Befristung und kommt als solcher daher nicht als in der Person des Arbeitnehmers liegender Befristungsgrund nach § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG in Betracht.

56

Wenn die Arbeitsvertragsparteien in einer solchen Konstellation zugleich den Beendigungszeitpunkt hinausschieben und eine Reduzierung des Beschäftigungsumfangs vereinbaren, besteht kein Anlass, hierin den Neuabschluss eines Arbeitsvertrages zu sehen und zugleich einen Sachgrund für die Befristung zu verlangen. Die unterschiedlichen Regelungszwecke sprechen dagegen, die enge Auslegung des Verlängerungsbegriffs in § 14 Abs. 2 TzBfG durch das Bundesarbeitsgericht auf das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts im Sinne des § 41 Satz 3 SGB VI zu übertragen.

57

Dies gebietet auch nicht der Hinweis in der Gesetzesbegründung, wonach die übrigen Arbeitsbedingungen von der Neuregelung unberührt sein sollen. Dies kann nicht im Sinne eines Verbots abweichender Arbeitsbedingungen verstanden werden. Schon der Begriff "Neuregelung" ist an dieser Stelle missverständlich, weil er sich üblicherweise auf das zu begründende Gesetz und nicht auf eine vertragliche Vereinbarung bezieht. Die Bedeutung des Hinweises dürfte sich daher auf die Selbstverständlichkeit beschränken, dass die bisherigen Vertragsbedingungen fortgelten, wenn nicht etwas anderes vereinbart wird.

58

Aus diesen Gründen ist den unter aa) und bb) genannten Auffassungen nicht zu folgen. Gegen letztere spricht darüber hinaus, dass eine Inhaltskontrolle kaum praktikabel sein dürfte: Zunächst wird es sich bei den zu prüfenden Vertragsbedingungen überwiegend um Individualvereinbarungen handeln, die einer Inhaltskontrolle ohnehin entzogen sind. Sodann wird aber auch kaum feststellbar sein, welche Regelung für den Arbeitnehmer günstig oder (unangemessen) benachteiligend ist, denn hierfür spielen wie oben ausgeführt nicht ausschließlich finanzielle Gesichtspunkte eine Rolle.

59

Nach allem erweist es sich vorliegend als für die Wirksamkeit der Befristung nach § 41 Satz 3 SGB VI unschädlich, dass die Parteien zugleich mit dem Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts den Beschäftigungsumfang auf 50 % reduziert haben.

60

e) § 41 Satz 3 SGB VI ist mit Europäischem Recht vereinbar.

61

Die Europarechtskonformität der Vorschrift wird in der Literatur teilweise kritisch gesehen. Dies wird begründet mit einem Verstoß gegen die Befristungsrichtlinie 1999/70/EG, da die Regelung des § 41 Abs. 3 SGB VI weder einen sachlichen Grund für die Verlängerung verlangt, noch die Zahl der zulässigen Verlängerungen oder deren maximale Dauer begrenzt und die Möglichkeit des Hinausschiebens für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an keine weiteren Voraussetzungen anknüpft, sowie mit einem Verstoß gegen Artikel 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG und damit zugleich gegen das Verbot der Altersdiskriminierung (Bader NZA 2014, 749, 752; EK-Rolfs 16. Auflage § 41 SGB VI Rd.-Nr. 22).

62

aa) Artikel 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG bestimmt, dass die Mitgliedsstaaten vorsehen können, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

63

Diesen Voraussetzungen wird § 41 Satz 3 SGB VI gerecht. Die Regelung sieht ein Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts für die Fälle vor, in denen eine wirksame Befristung auf die Regelaltersgrenze vorlag. Wird in dieser ursprünglichen Befristung eine Altersdiskriminierung nicht erblickt (vgl. BAG 11.02.2015 - 7 AZR 17/13 Rd.-Nr. 25, 40 ff.), so kann das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts erst recht keine an das Alter anknüpfende Diskriminierung darstellen. Der ältere Arbeitnehmer erfährt insoweit keine ungünstigere Behandlung als ein jüngerer Arbeitnehmer, weshalb es an einer Diskriminierung im Sinne des Artikel 2 Abs. 1 und 2 der Richtlinie 2000/78 EG fehlt.

64

bb) § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung für befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG lautet: "Um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder- Verhältnisse zu vermeiden, ergreifen die Mitgliedsstaaten ... eine oder mehrere darauffolgenden Maßnahmen:

65

"a) Sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse rechtfertigen

66

b) Die maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge - oder Verhältnisse;

67

c) Die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder solcher Verhältnisse"

68

Indem § 41 Satz III SGB VI das "ggf. mehrfache" Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes erlaubt, fehlt es sowohl an einer Regelung zur zulässigen Gesamtdauer der aufeinanderfolgenden Arbeitsverträge als auch zur zulässigen Zahl der Verlängerungen des Vertrages. Auch ist nicht ausdrücklich ein Sachgrund für die Befristung geregelt. Allerdings knüpft § 41 Satz 3 SGB VI an eine zuvor für zulässig erachtete Befristung auf die Regelaltersgrenze an und setzt den darin typisiert enthaltenen Sachgrund fort.

69

Es gilt hier was bereits oben zum Vergleich mit § 14 Abs. 2 TzBfG ausgeführt wurde: Es soll verhindert werden, dass in ausuferndem Umfang sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse, die keinen oder nur geringen Schutz bieten, vereinbart werden. Dieses Schutzes bedürfen insbesondere Arbeitnehmer, die am Beginn ihres Berufslebens stehen oder zumindest noch einen wesentlichen Teil desselben vor sich haben. Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben und Altersrente beziehen können, bedürfen dieses Schutzes nicht mehr im selben Umfang.

70

Sollte im Einzelfall die durch § 41 Satz 3 SGB VI eröffnete Möglichkeit, den Beendigungszeitpunkt mehrfach hinauszuschieben, zulasten des Arbeitnehmers überspannt werden, indem beispielsweise zahlreiche jeweils nur sehr kurzzeitige Fortsetzungsvereinbarungen getroffen werden, so kann dem im Rahmen der unionsrechtlich ohnehin gebotenen Prüfung nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs begegnet werden (vgl. Sprenger BB 2016, 757, 760).

71

f) Anhaltspunkte für einen institutionellen Rechtsmissbrauch liegen indes nicht vor. Der Kläger war vom 01.10.2014 bis zum 29.02.2016 auf der Grundlage von zwei befristeten Arbeitsverträgen für das beklagte Land tätig. Das begründet keine Anhaltspunkte für einen institutionellen Rechtsmissbrauch. Eine andere Beurteilung ist nicht deshalb geboten, weil die Befristungen sich an das langjährige unbefristete Arbeitsverhältnis angeschlossen haben. Die Dauer des unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist bei der Rechtsmissbrauchskontrolle nicht zu berücksichtigen (BAG 11.02.2015 - 7 AZR 17/13, Juris Rd.-Nr. 46; 18.07.2012 - 7 AZR 443/09).

72

Da die Befristung des Arbeitsverhältnisses auf den 29.02.2016 auf der Grundlage von § 41 Satz 3 SGB VI gerechtfertigt und damit wirksam ist, kommt es nicht darauf an, ob die Befristung durch einen (weiteren) Sachgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt ist.

73

2. Auch der Hilfsantrag ist unbegründet. Das beklagte Land ist nicht verpflichtet, das Angebot des Klägers auf Abschluss eines Arbeitsvertrages gemäß den Bedingungen des Vertrages vom 09.06.2015 mit Wirkung ab dem 01.03.2016 anzunehmen.

74

a) Als Anspruchsgrundlage kommt allein der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz in Betracht, der es dem Arbeitgeber gebietet, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern gleich zu behandeln, soweit sie sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden. Danach sind sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch die sachfremde Gruppenbildung verboten.

75

Sachfremd ist eine Differenzierung, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt. Liegt ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung nicht vor, kann der übergangene Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der allgemeinen Regelung behandelt zu werden. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist anwendbar, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem allgemeinen generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke für die Leistung festlegt. Nicht anwendbar ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn Leistungen oder Vergünstigungen individuell vereinbart werden. Dies beruht darauf, dass die Vertragsfreiheit Vorrang vor dem Gleichbehandlungsgrundsatz genießt (BAG 24.06.2015 - 7 AZR 541/13, Juris Rd.-Nr. 62; 13.08.2008 7 AZR 513/07, Juris Rd.-Nr. 21).

76

b) Es ist umstritten, ob der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz Anspruchsgrundlage für den Abschluss eines - weiteren befristeten oder unbefristeten - Arbeitsvertrages sein kann (vgl. die Nachweise bei BAG 13.08.2008 - 7 AZR 513/07, Juris Rd.-Nr. 22). Aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergibt sich aber jedenfalls keine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Verlängerung eines wirksam befristeten Arbeitsvertrags. Insoweit genießt der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang. Für die Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags folgt dies schon aus Sinn und Zweck von § 14 Abs. 2 TzBfG (vgl. BAG a.a.O. Rd.-Nr. 23).

77

Ein Wiedereinstellungsanspruch nach wirksamer Befristung geriete aber auch insgesamt in Widerspruch zu befristungsrechtlichen Grundsätzen: Der entscheidende, für die kündigungs- und grundrechtliche Wertung maßgebliche Gesichtspunkt ist der geringere arbeitsvertragliche Bestandsschutz, den ein Arbeitnehmer in einem befristeten Arbeitsverhältnis gegenüber einem Arbeitnehmer in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis erwirbt. Durch die Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses wird dem Arbeitnehmer ein auf Dauer angelegter Besitzstand entzogen. Einen entsprechenden vertraglichen Besitzstand hat der in einem wirksam befristeten Arbeitsverhältnis stehende Arbeitnehmer nicht. Er befindet sich aufgrund eigener privater Disposition in einem Arbeitsverhältnis von begrenzter Dauer. Er muss davon ausgehen, dass er auch bei einer nachträglichen Änderung der Verhältnisse seinen Arbeitsplatz verlieren wird und der Arbeitgeber nach Ablauf der Befristung in seiner Entscheidung frei ist, mit dem Arbeitnehmer einen erneuten Vertrag zu schließen oder dies nicht zu tun. Dieser Unterschied in dem vertraglich erworbenen Besitzstand ist so gewichtig, dass es gerechtfertigt ist, bei wirksamen Befristungsabreden einen Wiedereinstellungsanspruch als vertragliche Nebenpflicht grundsätzlich abzulehnen (BAG 20.02.2002 - 7 AZR 600/00, Juris Rd.-Nr. 26).

78

Da das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien wirksam auf den 29.02.2016 befristet war, kommt vorliegend ein Wiedereinstellungsanspruch nicht in Betracht, weshalb auch der Hilfsantrag abzuweisen ist.

79

3. Der Weiterbeschäftigungsantrag ist als unecht für den Fall des Obsiegens mit dem Haupt- oder Hilfsantrag nach Ziff. 1 kumulierter Hilfsantrag nicht zur Entscheidung angefallen.

III.

80

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO: der Kläger hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

81

Der Rechtsmittelstreitwert war gemäß § 61 Satz 1 ArbGG im Urteil festzusetzen und beläuft sich in entsprechender Anwendung von § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG auf den Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Entgelts. Der auf dasselbe Ziel gerichtete Hilfsantrag erhöht den Streitwert ebenso wenig wie der nicht zur Entscheidung angefallene Weiterbeschäftigungsantrag.

82

Die Berufung wird nach § 64 Abs. 2 a ArbGG zugelassen, weil die Frage, ob ein Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts im Sinne von § 41 Satz 3 SGB VI auch dann vorliegt, wenn zugleich die Arbeitsbedingungen verändert werden, von grundsätzlicher Bedeutung ist, § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG.

Gründe

32

Die zulässige Klage ist unbegründet.

I.

33

Die Klage ist zulässig. Insbesondere sind die Streitgegenstände hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO: Der Kläger wehrt sich gegen die Befristung seines Arbeitsverhältnisses und begehrt hilfsweise die Verurteilung der Beklagten zur Abgabe einer Willenserklärung nach § 894 S. 1 ZPO (vgl. BAG 24.06.2015 - 7 AZR 541/13, Juris Rd.-Nr. 46 ff.) sowie - mit der gebotenen Auslegung unecht eventualkumuliert für den Fall des Obsiegens mit dem Haupt- oder Hilfsantrag - die vorläufige Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits.

II.

34

Die Klage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis hat aufgrund arbeitsvertraglicher Befristung mit Ablauf des 29.02.2016 geendet. Die Befristung ist gemäß § 41 S. 3 SGB VI zulässig. Der Kläger hat auch auf der Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes keinen Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder auf Wiedereinstellung.

35

1. Die Befristung zum 29.02.2016 gilt nicht bereits nach § 17 S. 2 TzBfG i.V.m. § 7 Halbsatz 1 KSchG als wirksam. Der Kläger hat deren Rechtsunwirksamkeit mit seiner am 15.01.2016 erhobenen Klage rechtzeitig geltend gemacht. Die dreiwöchige Klagefrist wird auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt (vgl. BAG 09.12.2015 - 7 AZR 117/14 Rd.-Nr. 17; 29.04.2015 - 7 AZR 519/13 Rd.-Nr. 10).

36

2. Die vertraglich zuletzt vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses auf den 29.02.2016 ist gemäß § 41 S. 3 SGB VI wirksam.

37

Nach dieser Vorschrift können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, ggf. auch mehrfach, hinausschieben, wenn eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht. Diese Voraussetzungen sind vorliegend gegeben.

38

a) Zwischen den Parteien bestand ursprünglich eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsah.

39

Der Arbeitsvertrag vom 15.04.1999 sah in seinem § 7 Abs. 2 vor, dass das Dienstverhältnis zum Ende des Semesters enden sollte, indem der Kläger das 65. Lebensjahr vollendet hat. Der Kläger vollendete das 65. Lebensjahr am xx.05.2014. Das Arbeitsverhältnis sollte demnach zum 30.09.2014 sein Ende finden. Es ist unschädlich, dass das vereinbarte Ende des Arbeitsverhältnisses nicht genau mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze zusammenfällt und dass diese ausdrücklich nicht einmal in Bezug genommen wurde. Die gebotene Auslegung ergibt, dass es sich dennoch um eine solche Vereinbarung handelt, die dem Anwendungsbereich von § 41 S. 3 SGB VI unterfallen soll:

40

Indem die Parteien auf die Vollendung des 65. Lebensjahres abgestellt haben, ist die seinerzeit geltende Regelaltersgrenze in Bezug genommen. Derartige in älteren Verträgen häufig vorkommende Formulierungen sind in dieser Weise auszulegen (BAG 15.05.2012 - 3 AZR 11/10, Juris Rd.-Nr. 47; Bader NZA 2014, 749, 750; Henssler/Willemsen/Kalb 7. Auflage 2016 § 41 SGB VI Rd.-Nr. 9, jeweils m.w.N.). Dies ist ohne Weiteres anzunehmen, wenn die Arbeitsvertragsparteien auf den Monat der Vollendung des 65. Lebensjahres abstellen. Vorliegend haben die Parteien stattdessen das darauffolgende Ende des Semesters in Bezug genommen. Dies entspricht der allgemein üblichen Praxis, beispielsweise bei Lehrern auf das Schuljahr und eben bei Hochschullehrern auf das Semester Bezug zu nehmen und begründet sich in der Rücksichtnahme auf die Kontinuität der Lehre. Der Anknüpfungspunkt "Regelaltersgrenze" bleibt dennoch derselbe. Es spricht daher nichts dagegen, auch derartige Vereinbarungen unter den Anwendungsbereich von § 41 SGB VI zu fassen.

41

Die damit vereinbarte Befristung auf den 30.09.2014 ist trotz der Anknüpfung an das Differenzierungsmerkmal "Alter" sachlich gerechtfertigt und daher wirksam: Jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer Regelaltersrente beanspruchen kann, ist dem Interesse des Arbeitgebers, beizeiten geeigneten Nachwuchs einzustellen oder bereits beschäftigte Arbeitnehmer fördern zu können, typischerweise der Vorrang vor dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers einzuräumen (BAG 11.02.2015 - 7 AZR 17/13, Juris Rd.-Nr. 25; 18.06.2008 - 7 AZR 116/07, Juris Rd.-Nr. 24, jeweils m.w.N.).

42

b) Die Parteien haben die Fortsetzungsvereinbarung bereits am 24.02.2014 und damit noch während des Arbeitsverhältnisses - und auch vor Vollendung des 65. Lebensjahres - getroffen. Die Vereinbarung sollte zum 01.10.2014 und damit nach Inkrafttreten der Neuregelung des § 41 S. 3 SGB VI. Die weitere Verlängerung wurde am 09.06.2015 und damit vor Ablauf der ersten Fortsetzungsvereinbarung vereinbart.

43

c) Damit haben die Parteien im Sinne von § 41 S. 3 SGB VI den Beendigungszeitpunkt mehrfach hinausgeschoben.

44

Allerdings haben die Parteien formal neue Verträge abgeschlossen, die auch ihrem Wortlaut nach erheblich von dem ursprünglichen Arbeitsvertrag aus dem Jahr 1999 abweichen. Ganz überwiegend enthalten die neuen Verträge aber lediglich redaktionelle und keine inhaltlichen Änderungen. Dies gilt auch für die "Änderung" der Vergütungsgruppe von C4 auf W3, worin - dies ist zwischen den Parteien zwischenzeitlich unstreitig - lediglich eine Neubezeichnung liegt. Unstreitig hat sich auch der Anknüpfungspunkt für die Berechnung der Vergütungshöhe nicht verändert.

45

Problematisch ist allerdings, dass die Parteien zugleich eine Reduzierung des Beschäftigungsumfangs von 100 % auf 50 % vereinbart haben. Ob bei einer solchen Konstellation das Merkmal des "Hinausschiebens" noch erfüllt ist, oder ob hierin der Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages zu sehen ist, der einer sachlichen Rechtfertigung nach § 14 Abs. 1 TzBfG bedarf, ist in der Literatur umstritten:

46

aa) Nach einer Auffassung ist eine Parallele zur Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG zu ziehen. Diese Auffassung beruft sich auf die Gesetzesbegründung (BT-Drucksache 18/1489, Seite 25 a.E.), wo es heißt: ,,Die sonstigen im jeweiligen Arbeitsverhältnis geltenden Arbeitsbedingungen bleiben von der Neuregelung unberührt." Nach dieser Auffassung sollen, falls die zwischen den Arbeitsvertragsparteien getroffene Vereinbarung diese Voraussetzung nicht erfüllt, die Regelungen des TzBfG Anwendung finden (KK-Gürtner 87. EL September 2015 SGB IV § 41 Rd.-Nr. 21; Kleinebrink DB 2014, 1490, 1491). Dies bedeutet in Anwendung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Verlängerung des sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 TzBfG, dass im Falle einer Veränderung der Arbeitsbedingungen, also insbesondere wie vorliegend einer Verringerung des Beschäftigungsumfangs, der Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages vorliegt, sodass die Befristung durch einen sachlichen Grund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt sein muss.

47

bb) Eine zweite Auffassung sieht im Ansatz ebenfalls eine Parallele zur Rechtsprechung zur Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG, hält es aber für vorzugswürdig, die Änderungen einer Inhaltskontrolle zu unterwerfen (Bader NZA 2014, 749, 751 f. unter Verweis auf KR-Lipke § 14 TzBfG Rd.-Nr. 409, der eine ähnliche Auffassung in anderem Zusammenhang vertritt). Dies wird damit begründet, dass sich einerseits die gesetzliche Neuregelung und der zitierte Hinweis in der Gesetzesbegründung so verstehen lässt, dass mit der Vereinbarung des Hinausschiebens des Beendigungszeitpunkts ein Bestandsschutz hinsichtlich des Inhalts des Arbeitsvertrages verbunden sein soll, und anderseits der Gesichtspunkt der Vertragsfreiheit für die Möglichkeit von Veränderungen streitet.

48

cc) Nach einer dritten Auffassung können zeitgleich mit dem Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes geänderte Vertragsbedingungen vereinbart werden. Der Gesetzgeber habe anders als in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG im neuen § 41 S. 3 SGB VI das Wort "Arbeitsverhältnis" statt "Arbeitsvertrag" benutzt. Das Arbeitsverhältnis bleibe aber bestehen, selbst wenn sich seine Inhalte im Laufe der Zeit änderten. Die Hervorhebung in der Gesetzesbegründung solle nur zum Ausdruck bringen, dass die bisherigen Bedingungen weiter gälten, wenn nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart sei (Bauer NZA 2014, 889, 890). In § 41 Abs. 3 SGB VI finde sich gerade nicht die in § 14 Abs. 2 TzBfG vorhandene Differenzierung zwischen Verlängerung einerseits und Neuabschluss andererseits. Der Gesetzgeber habe die Neuregelung geschaffen, um den Arbeitsvertragsparteien zu ermöglichen, einvernehmlich und rechtssicher das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Eine solche Einvernehmlichkeit sei aber letztlich nicht gegeben, wenn eine Partei mit Arbeitsbedingungen leben müsse, die so nicht gewollt seien (Ricken in Henssler/Willemsen/Kalb 7. Auflage 2016 § 41 SGB VI Rd.-Nr. 21). Bei der Problematik der Änderung der bisherigen Arbeitsbedingungen zugleich mit einer Verlängerung handle es sich um eine spezifische Frage des § 14 Abs. 2 TzBfG, der im Rahmen des § 41 S. 3 SGB VI unter keinem Gesichtspunkt anwendbar sei. Die dortige Problematik beruhe auf § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG, der die sachgrundlose Befristung ausschließe, wenn bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis mit diesem Arbeitgeber bestanden habe. § 41 S. 3 SGB VI stehe gleichberechtigt neben § 14 Abs. 2 TzBfG und verdränge diese Vorschrift in seinem speziellen Anwendungsbereich vollständig. Die neue Vorschrift setze im Gegenteil gerade voraus, dass auf eine vorangegangene Befristung auf die Regelaltersgrenze Bezug genommen werde (Proguntke NZA 2014, 1372, 1376). Während die formale Strenge bei Verlängerungen nach § 14 Abs. 2 TzBfG vom BAG unter anderem damit begründet werde, dass sich das Gesetz mit der Möglichkeit zur Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags drei Schritte von dem Normaltatbestand des sozialpolitisch erwünschten unbefristeten Arbeitsverhältnisses entferne, sei vorliegend typischerweise dieses sozialpolitisch erwünschte "unbefristete" Arbeitsverhältnis, das ursprünglich erst mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze enden sollte und jetzt weitergeführt werden solle, Grundlage (Groeger, ZTR 2015, 115 unter 3.2).

49

dd) Die Kammer schließt sich der letztgenannten Auffassung an, für die die besseren Argumente sprechen:

50

Ziel der Regelung ist es, den Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu ermöglichen, nach Erreichen der Regelaltersgrenze und darauf bezogener Beendigungsvereinbarungen einvernehmlich das Arbeitsverhältnis für einen von vorneherein bestimmten Zeitraum rechtssicher fortsetzen zu können (vgl. BT-Drucksache 18/1489 Seite 25). Ausgangspunkt ist die vorherrschende Vertragslage, wonach eine Höchstbefristung auf die Regelaltersgrenze vereinbart ist. Das Arbeitsverhältnis endet zu diesem Zeitpunkt, ohne dass den Arbeitsvertragsparteien die Möglichkeit offen stünde, hieran ein befristetes Arbeitsverhältnis anzuschließen. Der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG steht das Verbot der "Zuvorbeschäftigung" entgegen, an einem Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG wird es in aller Regel fehlen. Für diesen Fall erlaubt § 41 Satz 3 SGB VI das (ggf. auch mehrfache) Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes.

51

Demgegenüber regelt § 14 Abs. 2 TzBfG den erstmaligen Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren, wobei innerhalb dieses Zeitrahmens maximal drei Verlängerungen gestattet sind. Das Bundesarbeitsgericht legt den Verlängerungsbegriff in § 14 Abs. 2 TzBfG sehr eng aus und gibt zu erkennen, diese Rechtsprechung auf andere Verlängerungstatbestände nicht übertragen zu wollen (vgl. zuletzt BAG 09.12.2015 - 7 AZR 117/14, Rd.-Nr. 40 zu § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG).

52

In Hinblick auf § 41 Satz 3 SGB VI spricht gegen eine solche Übertragung bereits der Wortlaut der Vorschrift: Es ist hier nämlich gerade nicht von einer „Verlängerung des Vertrages“, sondern von einem „Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes“ die Rede. Es kann nicht angenommen werden, dass der Gesetzgeber diese gänzlich andere Formulierung versehentlich gewählt hat, obwohl die umstrittene Auslegung des Verlängerungsbegriffs in § 14 Abs. 2 TzBfG bekannt war. Vielmehr ist davon auszugehen, dass der Begriff bewusst vermieden wurde. Der Begriff des "Hinausschiebens" impliziert demgegenüber, dass der bestehende und anerkannte Sachgrund "Erreichen der Regelaltersgrenze" nicht in Wegfall gerät sondern auf den neuen Beendigungszeitpunkt "mittransportiert" wird. Die zur Anerkennung des ursprünglichen Befristungsendes führenden Gesichtspunkte sind zum späteren Endtermin weiterhin und erst recht vorhanden.

53

§ 14 Abs. 2 TzBfG regelt den erstmaligen Abschluss eines Arbeitsvertrages und markiert damit den Beginn des Vertragsverhältnisses, häufig und typischerweise den Beginn des Berufslebens überhaupt. Der Abschluss sachgrundlos befristeter Arbeitsverhältnisse soll ermöglicht werden, um den Einstieg ins Berufsleben dadurch zu erleichtern, dass Neueinstellungen für Arbeitgeber risikolos und damit attraktiv gestaltet werden. § 41 Satz 3 SGB VI geht von einer völlig anderen Sachlage aus, nämlich dem durch das Erreichen der Regelaltersgrenze typisierten Ende des Berufslebens. Zu diesem Zeitpunkt bedarf es desjenigen Schutzes, den § 14 Abs. 2 TzBfG gewähren will, typischerweise nicht mehr.

54

Was mit § 41 Abs. 3 SGB VI vielmehr erreicht werden soll ist eine Flexibilisierung des Übergangs vom Erwerbsleben zum Renteneintritt, wobei ein Bedürfnis hiernach sowohl auf Arbeitgeber- wie auf Arbeitnehmerseite bestehen kann. Während der Arbeitgeber in der Regel eine Vakanz bis zur Neubesetzung einer qualifizierten Stelle überbrücken möchte, steht auf Arbeitnehmerseite im Vordergrund, den Übergang zur Rente finanziell aber auch sozial abzufedern.

55

Aus diesem Grund wird der Arbeitnehmer häufig den Wunsch nach einer Reduzierung des Beschäftigungsumfangs haben, dies ggf. auch zur Bedingung machen, wenn das Ansinnen, den Beendigungszeitpunkt hinauszuschieben, vom Arbeitgeber ausgeht. Der Wunsch des Arbeitnehmers nach Teilzeit ist aber nicht zugleich ein Wunsch nach Befristung und kommt als solcher daher nicht als in der Person des Arbeitnehmers liegender Befristungsgrund nach § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG in Betracht.

56

Wenn die Arbeitsvertragsparteien in einer solchen Konstellation zugleich den Beendigungszeitpunkt hinausschieben und eine Reduzierung des Beschäftigungsumfangs vereinbaren, besteht kein Anlass, hierin den Neuabschluss eines Arbeitsvertrages zu sehen und zugleich einen Sachgrund für die Befristung zu verlangen. Die unterschiedlichen Regelungszwecke sprechen dagegen, die enge Auslegung des Verlängerungsbegriffs in § 14 Abs. 2 TzBfG durch das Bundesarbeitsgericht auf das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts im Sinne des § 41 Satz 3 SGB VI zu übertragen.

57

Dies gebietet auch nicht der Hinweis in der Gesetzesbegründung, wonach die übrigen Arbeitsbedingungen von der Neuregelung unberührt sein sollen. Dies kann nicht im Sinne eines Verbots abweichender Arbeitsbedingungen verstanden werden. Schon der Begriff "Neuregelung" ist an dieser Stelle missverständlich, weil er sich üblicherweise auf das zu begründende Gesetz und nicht auf eine vertragliche Vereinbarung bezieht. Die Bedeutung des Hinweises dürfte sich daher auf die Selbstverständlichkeit beschränken, dass die bisherigen Vertragsbedingungen fortgelten, wenn nicht etwas anderes vereinbart wird.

58

Aus diesen Gründen ist den unter aa) und bb) genannten Auffassungen nicht zu folgen. Gegen letztere spricht darüber hinaus, dass eine Inhaltskontrolle kaum praktikabel sein dürfte: Zunächst wird es sich bei den zu prüfenden Vertragsbedingungen überwiegend um Individualvereinbarungen handeln, die einer Inhaltskontrolle ohnehin entzogen sind. Sodann wird aber auch kaum feststellbar sein, welche Regelung für den Arbeitnehmer günstig oder (unangemessen) benachteiligend ist, denn hierfür spielen wie oben ausgeführt nicht ausschließlich finanzielle Gesichtspunkte eine Rolle.

59

Nach allem erweist es sich vorliegend als für die Wirksamkeit der Befristung nach § 41 Satz 3 SGB VI unschädlich, dass die Parteien zugleich mit dem Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts den Beschäftigungsumfang auf 50 % reduziert haben.

60

e) § 41 Satz 3 SGB VI ist mit Europäischem Recht vereinbar.

61

Die Europarechtskonformität der Vorschrift wird in der Literatur teilweise kritisch gesehen. Dies wird begründet mit einem Verstoß gegen die Befristungsrichtlinie 1999/70/EG, da die Regelung des § 41 Abs. 3 SGB VI weder einen sachlichen Grund für die Verlängerung verlangt, noch die Zahl der zulässigen Verlängerungen oder deren maximale Dauer begrenzt und die Möglichkeit des Hinausschiebens für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an keine weiteren Voraussetzungen anknüpft, sowie mit einem Verstoß gegen Artikel 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG und damit zugleich gegen das Verbot der Altersdiskriminierung (Bader NZA 2014, 749, 752; EK-Rolfs 16. Auflage § 41 SGB VI Rd.-Nr. 22).

62

aa) Artikel 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG bestimmt, dass die Mitgliedsstaaten vorsehen können, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

63

Diesen Voraussetzungen wird § 41 Satz 3 SGB VI gerecht. Die Regelung sieht ein Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts für die Fälle vor, in denen eine wirksame Befristung auf die Regelaltersgrenze vorlag. Wird in dieser ursprünglichen Befristung eine Altersdiskriminierung nicht erblickt (vgl. BAG 11.02.2015 - 7 AZR 17/13 Rd.-Nr. 25, 40 ff.), so kann das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts erst recht keine an das Alter anknüpfende Diskriminierung darstellen. Der ältere Arbeitnehmer erfährt insoweit keine ungünstigere Behandlung als ein jüngerer Arbeitnehmer, weshalb es an einer Diskriminierung im Sinne des Artikel 2 Abs. 1 und 2 der Richtlinie 2000/78 EG fehlt.

64

bb) § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung für befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG lautet: "Um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder- Verhältnisse zu vermeiden, ergreifen die Mitgliedsstaaten ... eine oder mehrere darauffolgenden Maßnahmen:

65

"a) Sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse rechtfertigen

66

b) Die maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge - oder Verhältnisse;

67

c) Die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder solcher Verhältnisse"

68

Indem § 41 Satz III SGB VI das "ggf. mehrfache" Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes erlaubt, fehlt es sowohl an einer Regelung zur zulässigen Gesamtdauer der aufeinanderfolgenden Arbeitsverträge als auch zur zulässigen Zahl der Verlängerungen des Vertrages. Auch ist nicht ausdrücklich ein Sachgrund für die Befristung geregelt. Allerdings knüpft § 41 Satz 3 SGB VI an eine zuvor für zulässig erachtete Befristung auf die Regelaltersgrenze an und setzt den darin typisiert enthaltenen Sachgrund fort.

69

Es gilt hier was bereits oben zum Vergleich mit § 14 Abs. 2 TzBfG ausgeführt wurde: Es soll verhindert werden, dass in ausuferndem Umfang sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse, die keinen oder nur geringen Schutz bieten, vereinbart werden. Dieses Schutzes bedürfen insbesondere Arbeitnehmer, die am Beginn ihres Berufslebens stehen oder zumindest noch einen wesentlichen Teil desselben vor sich haben. Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben und Altersrente beziehen können, bedürfen dieses Schutzes nicht mehr im selben Umfang.

70

Sollte im Einzelfall die durch § 41 Satz 3 SGB VI eröffnete Möglichkeit, den Beendigungszeitpunkt mehrfach hinauszuschieben, zulasten des Arbeitnehmers überspannt werden, indem beispielsweise zahlreiche jeweils nur sehr kurzzeitige Fortsetzungsvereinbarungen getroffen werden, so kann dem im Rahmen der unionsrechtlich ohnehin gebotenen Prüfung nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs begegnet werden (vgl. Sprenger BB 2016, 757, 760).

71

f) Anhaltspunkte für einen institutionellen Rechtsmissbrauch liegen indes nicht vor. Der Kläger war vom 01.10.2014 bis zum 29.02.2016 auf der Grundlage von zwei befristeten Arbeitsverträgen für das beklagte Land tätig. Das begründet keine Anhaltspunkte für einen institutionellen Rechtsmissbrauch. Eine andere Beurteilung ist nicht deshalb geboten, weil die Befristungen sich an das langjährige unbefristete Arbeitsverhältnis angeschlossen haben. Die Dauer des unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist bei der Rechtsmissbrauchskontrolle nicht zu berücksichtigen (BAG 11.02.2015 - 7 AZR 17/13, Juris Rd.-Nr. 46; 18.07.2012 - 7 AZR 443/09).

72

Da die Befristung des Arbeitsverhältnisses auf den 29.02.2016 auf der Grundlage von § 41 Satz 3 SGB VI gerechtfertigt und damit wirksam ist, kommt es nicht darauf an, ob die Befristung durch einen (weiteren) Sachgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt ist.

73

2. Auch der Hilfsantrag ist unbegründet. Das beklagte Land ist nicht verpflichtet, das Angebot des Klägers auf Abschluss eines Arbeitsvertrages gemäß den Bedingungen des Vertrages vom 09.06.2015 mit Wirkung ab dem 01.03.2016 anzunehmen.

74

a) Als Anspruchsgrundlage kommt allein der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz in Betracht, der es dem Arbeitgeber gebietet, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern gleich zu behandeln, soweit sie sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden. Danach sind sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch die sachfremde Gruppenbildung verboten.

75

Sachfremd ist eine Differenzierung, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt. Liegt ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung nicht vor, kann der übergangene Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der allgemeinen Regelung behandelt zu werden. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist anwendbar, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem allgemeinen generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke für die Leistung festlegt. Nicht anwendbar ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn Leistungen oder Vergünstigungen individuell vereinbart werden. Dies beruht darauf, dass die Vertragsfreiheit Vorrang vor dem Gleichbehandlungsgrundsatz genießt (BAG 24.06.2015 - 7 AZR 541/13, Juris Rd.-Nr. 62; 13.08.2008 7 AZR 513/07, Juris Rd.-Nr. 21).

76

b) Es ist umstritten, ob der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz Anspruchsgrundlage für den Abschluss eines - weiteren befristeten oder unbefristeten - Arbeitsvertrages sein kann (vgl. die Nachweise bei BAG 13.08.2008 - 7 AZR 513/07, Juris Rd.-Nr. 22). Aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergibt sich aber jedenfalls keine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Verlängerung eines wirksam befristeten Arbeitsvertrags. Insoweit genießt der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang. Für die Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags folgt dies schon aus Sinn und Zweck von § 14 Abs. 2 TzBfG (vgl. BAG a.a.O. Rd.-Nr. 23).

77

Ein Wiedereinstellungsanspruch nach wirksamer Befristung geriete aber auch insgesamt in Widerspruch zu befristungsrechtlichen Grundsätzen: Der entscheidende, für die kündigungs- und grundrechtliche Wertung maßgebliche Gesichtspunkt ist der geringere arbeitsvertragliche Bestandsschutz, den ein Arbeitnehmer in einem befristeten Arbeitsverhältnis gegenüber einem Arbeitnehmer in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis erwirbt. Durch die Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses wird dem Arbeitnehmer ein auf Dauer angelegter Besitzstand entzogen. Einen entsprechenden vertraglichen Besitzstand hat der in einem wirksam befristeten Arbeitsverhältnis stehende Arbeitnehmer nicht. Er befindet sich aufgrund eigener privater Disposition in einem Arbeitsverhältnis von begrenzter Dauer. Er muss davon ausgehen, dass er auch bei einer nachträglichen Änderung der Verhältnisse seinen Arbeitsplatz verlieren wird und der Arbeitgeber nach Ablauf der Befristung in seiner Entscheidung frei ist, mit dem Arbeitnehmer einen erneuten Vertrag zu schließen oder dies nicht zu tun. Dieser Unterschied in dem vertraglich erworbenen Besitzstand ist so gewichtig, dass es gerechtfertigt ist, bei wirksamen Befristungsabreden einen Wiedereinstellungsanspruch als vertragliche Nebenpflicht grundsätzlich abzulehnen (BAG 20.02.2002 - 7 AZR 600/00, Juris Rd.-Nr. 26).

78

Da das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien wirksam auf den 29.02.2016 befristet war, kommt vorliegend ein Wiedereinstellungsanspruch nicht in Betracht, weshalb auch der Hilfsantrag abzuweisen ist.

79

3. Der Weiterbeschäftigungsantrag ist als unecht für den Fall des Obsiegens mit dem Haupt- oder Hilfsantrag nach Ziff. 1 kumulierter Hilfsantrag nicht zur Entscheidung angefallen.

III.

80

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO: der Kläger hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

81

Der Rechtsmittelstreitwert war gemäß § 61 Satz 1 ArbGG im Urteil festzusetzen und beläuft sich in entsprechender Anwendung von § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG auf den Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Entgelts. Der auf dasselbe Ziel gerichtete Hilfsantrag erhöht den Streitwert ebenso wenig wie der nicht zur Entscheidung angefallene Weiterbeschäftigungsantrag.

82

Die Berufung wird nach § 64 Abs. 2 a ArbGG zugelassen, weil die Frage, ob ein Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts im Sinne von § 41 Satz 3 SGB VI auch dann vorliegt, wenn zugleich die Arbeitsbedingungen verändert werden, von grundsätzlicher Bedeutung ist, § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG.