Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2011-03-11, Aktenzeichen 9 Sa 709/10
ECLI:DE:LAGRLP:2011:0311.9SA709.10.0A

Tenor

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts
Mainz vom 10.11.2010, Az.: 10 Ca 486/10, wird kostenpflichtig
zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten im Berufungsverfahren darüber, ob dem
Kläger für die Monate April und Mai 2010 noch Ansprüche auf
Arbeitsvergütung, Aufwendungsersatz und Urlaubsabgeltung zustehen.
Hierbei ist zwischen den Parteien streitig, ob ihr
Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung der Beklagten mit
Schreiben vom 26.02.2010 mit Ablauf des 31.03. oder erst mit Ablauf
des 31.05.2010 seine Beendigung gefunden hat.

2

Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 01.01.2008 als
Gebietsverkaufsleiter tätig. Der Arbeitsvertrag vom 18.12.2007
enthält u. a. folgende Regelungen:

3

"3 Remuneration

Your gross salary will be € 46,000.= per annum. The
salary will be paid to you in 12 equal payments, once monthly.
Payments will be paid directly into your bank account by credit
transfer on the 30th of each month. Payment of the
salary shall satisfy all overtime.

4

In addition to the salary, a monthly car allowance of €
750.= will be transferred to cover your car expenses. Business
mileage will be reimbursed at € 0.30/km.

5

A monthly expense ob € 170.= will be transferred to cover
your home Office expenses.

6

6 Holidays

The holiday year runs from January to December. In
addition to the legal German public holidays, you will be entitled
to 25 days annual paid leave calculated on an pro rata basis.

7

Holiday accrues at the rate ob 6-1/4 days per quarter in
arrears. A maximum of five days holiday may be carried forward from
one calendar year to the next. However, this leave must be taken in
the first quarter of that year. You are required to save sufficient
days from annual entitlement to be used during the traditional
Christmas/New Year shut down period. Further details about holiday
entitlement are set out in Appendix B.

8

The Employee shall agree on the time of vacation with this
superior reasonably in advance.

9

10 Notice

Employment may be terminated by either party on the
following basis:

10

In the first three months ob employment, one month's notice
is required and thereafter a maximum of three months notice applies
during the employment.

11

The company shall always be entitled to suspend the Employee
from rendering further Services it being understood that this
remuneration shall continue to be paid.

12

Notice before commencement of Service is excluded. In case ob
breach the Employee is obliged to pay a contractual fine equal to
one month's gross salary notwithstanding the right of the
Company to Claim damage compensation.

13

Notwithstanding the above, your employment may be terminated
without notice in cases of gross misconduct.

14

13 Miscellaneous

This Agreement replaces all prior understanding with
respect ob the employment. Amendments and additions of this
Agreement as well as of this clause must be in writing to be
legally effective.

15

In the event that one Provision of this Agreement is or becomes
invalid, this shall not affect the balance of the other provisions.
A statutorily-admissible Provision must be inserted in place of the
invalid Provision. It must most closely reflect the commercial
intention of the invalid Provision. The same applies in the case ob
any gaps in the agreement.

16

This Agreement shall be subject to German law.

"

17

Der Kläger ist der Auffassung, in Anwendung von Ziffer 10 des
Arbeitsvertrages habe die Kündigung der Beklagten das
Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf des 31.05.2010 beenden können.
Ihm stünden daher noch Ansprüche auf Arbeitsvergütung für die
Monate März, April und Mai 2010 nebst "Car Allowance und Home
Office Allowance" sowie weiterer Aufwendungsersatz für
Mobilfunkkosten und Kosten der Bahncard zu. Ebenso bestehe ein
weiterer anteiliger Urlaubsabgeltungsanspruch.

18

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des unstreitigen
Sachverhalts sowie des streitigen Vorbringens der Parteien erster
Instanz wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen auf das Urteil
des Arbeitsgerichts Mainz vom 10. November 2010, Az.: 10 Ca 486/10
(Bl. 176 ff. d. A.).

19

Soweit für das Berufungsverfahren von Interesse, hat das
Arbeitsgericht durch das genannte Urteil die Beklagte verurteilt,
an den Kläger als Urlaubsabgeltung bis einschließlich März 2010
einen Betrag in Höhe von 1.105,77 EUR brutto nebst Zinsen zu
zahlen. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen.

20

Zur Begründung hat das Arbeitsgericht - zusammengefasst -
ausgeführt, die Kündigung der Beklagten habe das Arbeitsverhältnis
mit Ablauf des 31.03.2010 beendet. Die arbeitsvertragliche Regelung
der Kündigungsfrist in § 10 Abs. 2 S. 2 des Arbeitsvertrages weiche
von wesentlichen Grundgedanken des § 622 Abs. 2 BGB ab und sei
daher gemäß § 307 Abs. 2 Ziff. 1 BGB unwirksam. Gemäß § 306 BGB
komme daher die gesetzliche Regelung der Kündigungsfristen zur
Anwendung, woraus sich eine Kündigungsfrist von einem Monat zum
Monatsende ergebe. Eine Auslegung der vertraglichen Bestimmung
dahingehend, dass für den Kläger in jedem Falle eine
Kündigungsfrist von drei Monaten gelten solle, komme nicht in
Betracht, da durch die gewählte vertragliche Formulierung nur eine
maximale Kündigungsfrist, nicht aber eine Mindestkündigungsfrist
vorgesehen sei.

21

Da das Arbeitsverhältnis somit mit Ablauf des 31.03.2010 geendet
habe, bestünden keine Ansprüche auf Vergütungszahlung und
Aufwendungsersatz für die Monate April und Mai 2010. Im Rahmen der
Abgeltung des Teil-Urlaubsanspruchs des Jahres 2010 seien die
pauschalen Aufwendungsersatzzahlungen der Beklagten hinsichtlich
des Home Office und der dienstlichen Nutzung des Privat-Pkws des
Klägers eben so wenig zu berücksichtigen wie die tatsächlichen
Aufwendungen für Telefonkosten.

22

Das genannte Urteil ist dem Kläger am 27.12.2010 zugestellt
worden. Er hat hiergegen mit einem am 28.12.2010 beim
Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt
und diese mit Schriftsatz vom 31.01.2011, beim Landesarbeitsgericht
am 02.02.2011 eingegangen, begründet.

23

Zur Begründung seiner Berufung macht der Kläger nach Maßgabe des
genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl.
205 ff. d. A.) im Wesentlichen geltend:

24

Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass die Anwendung der
arbeitsvertraglich vereinbarten Kündigungsfrist im konkreten Fall
für den Kläger günstiger sei als die Anlegung der gesetzlichen
Kündigungsfrist. Der Vertragsinhalt zeige, dass die
Vertragsparteien von Beginn an einen gegenüber der gesetzlichen
Regelung verbesserten Kündigungsschutz haben vereinbaren wollen.
Das Risiko der Unwirksamkeit der vertraglichen Regelung falle dem
Verwender der Klausel zur Last. Eine Unwirksamkeit der
vertraglichen Bestimmung könne erst dann eintreten, wenn das
Arbeitsverhältnis einen längeren Bestand als fünf bzw. acht Jahre
aufweise. Zudem habe das Arbeitsgericht zu Unrecht auch die
Auslegungsregel des § 305 c) Abs. 2 BGB nicht zur Anwendung
gebracht. Vor einer Inhaltskontrolle sei bei Mehrdeutigkeit der
Auslegung des Vertrages Vorrang einzuräumen. Aus dem Vertrag ergebe
sich klar und eindeutig, dass die Parteien lediglich für die ersten
drei Monate eine Kündigungsfrist von einem Monat gewollt hätten,
danach habe eindeutig eine längere Kündigungsfrist von drei Monaten
gelten sollen. Hieran ändere auch die Verwendung des Wortes
"Maximum" nichts. Hierdurch habe lediglich eine
Begrenzung der Kündigungsfrist auf drei Monate herbeigeführt werden
sollen. Deshalb bestünden noch Vergütungsansprüche für April und
Mai 2010 und ein weitergehender Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Bei
Berechnung der Urlaubsabgeltung seien auch die Zahlungen für das
Home Office und den dienstlich genutzten Pkw zu leisten. Es handele
sich um Pauschalen, die auch während einer etwaigen Erkrankung oder
während des Urlaubs gezahlt worden seien. Damit handele es sich um
Vergütungsbestandteile.

25

Der Kläger beantragt,

26

das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 10.11.2010, Az.: 10 Ca
486/10, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger
13.474,48 € brutto sowie 315,78 € netto nebst Zinsen
hieraus seit dem 01.06.2010 in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem
Basiszinssatz zu zahlen.

27

Die Beklagte beantragt,

28

die Berufung zurückzuweisen.

29

Die Beklagte tritt der Berufung mit ihrem Schriftsatz vom
03.03.2011, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 221 ff. d.
A.), entgegen und macht im Wesentlichen geltend:

30

Aus Ziffer 10 Abs. 2 des Arbeitsvertrages lasse sich keine
Kündigungsfrist von drei Monaten ableiten. Wenn bereits unmittelbar
nach Ablauf der Probezeit eine solche Frist hätte gelten sollen,
hätte es der Verwendung des Wortes "Maximum" nicht
bedurft. Hierdurch komme vielmehr zum Ausdruck, dass es sich um
eine Höchstbegrenzung der Kündigungsfrist habe handeln sollen.
Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus dem Günstigkeitsprinzip.
Dies würde die Wirksamkeit der vermeintlich günstigeren
arbeitsvertraglichen Regelungen voraussetzen. Die Klausel sei aber
insgesamt rechtsunwirksam. Deshalb komme auch die Auslegungsregel
des § 315 c) Abs. 2 BGB nicht zur Anwendung, da dies voraussetze,
dass die Klausel an sich wirksam sei.

31

Zu Recht habe das Arbeitsgericht bei der Berechnung der
Urlaubsabgeltung auch die pauschalierten Aufwendungsersatzansprüche
für das Home Office und den dienstlich genutzten Privat-Pkw nicht
berücksichtigt, da Aufwendungsersatz nicht zum Arbeitsverdienst im
Sinne des § 11 BUrlG gehöre.

32

Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien
gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

33

I. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Das
Rechtsmittel der Berufung ist an sich statthaft. Die Berufung wurde
auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet. Die
Berufungsbegründung genügt auch inhaltlich den gesetzlichen
Anforderungen.

34

II. In der Sache hat das Rechtsmittel jedoch
keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen,
dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.03.2010 seine
Beendigung gefunden hat.

35

§ 10 Abs. 2 des Arbeitsvertrages lässt sich die vom Kläger
herangezogene Rechtsfolge einer Geltung einer dreimonatigen
Kündigungsfrist nach Ablauf der Probezeit nicht, auch nicht in
Anwendung der für die Auslegung von allgemeinen
Geschäftsbedingungen maßgeblichen Grundsätze, entnehmen.

36

Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass es sich bei § 10 des
Arbeitsvertrages um allgemeine Geschäftsbedingungen handelt.
Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt
und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von
verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der
Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden
werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen
Vertragspartners des Verwenders zu Grunde zu legen sind (vgl. etwa
BAG, 18.05.2010 - 3 AZR 373/08 -, EZA § 310 BGB 2002 Nr. 9).

37

Ausgehend zunächst vom Wortlaut der vertraglichen Bestimmung
ergibt sich die vom Kläger beanspruchte Rechtsfolge nicht. Der
Begriff "Maximum" hat auch in der englischen Sprache die
Bedeutung einer Höchstbegrenzung, etwa im Sinne von Höchstgrenze
bzw. Höchstmaß (vgl. Leo, Wörterbuch Englisch-Deutsch,
"Maximum"). Danach wird durch die Vertragsklausel dem
Sprachsinn nach nicht eine auf jeden Fall nach Ablauf der Probezeit
anwendbare Kündigungsfrist vorgesehen, sondern lediglich bestimmt,
dass für die nach Ablauf der Probezeit geltende Kündigungsfrist
eine maximale Begrenzung von drei Monaten greifen soll. Wenn durch
die Klausel eine in jedem Fall zu beachtende Kündigungsfrist von
drei Monaten hätte vorgesehen werden sollen, hätte es der
Verwendung des Wortes "Maximum" nicht bedurft. Ausgehend
hiervon sollte durch die vertragliche Bestimmung nicht zu Gunsten
des Arbeitnehmers eine gegenüber den gesetzlichen Fristen
verlängerte Kündigungsfrist vorgesehen werden, sondern vielmehr
eine Begrenzung der sich nach anderen Bestimmungen ggf. ergebenden
längeren Kündigungsfristen herbeigeführt werden.

38

Auch aus dem Gesamtzusammenhang der vertraglichen Bestimmung
ergibt sich nichts anderes. Im Gegensatz zur Auffassung des Klägers
kommt durch die Regelung der Kündigungsfristen nicht zum Ausdruck,
dass zu Gunsten des Klägers im Hinblick auf die Kündigungsfristen
eine gegenüber der gesetzlichen Regelung günstigere Vereinbarung
getroffen werden sollte. Zwar sieht § 10 Abs. 2 des
Arbeitsvertrages während der ersten drei Monate des
Arbeitsverhältnisses eine Kündigungsfrist von einem Monat vor,
während nach der gesetzlichen Bestimmung des § 622 Abs. 3 auch die
Vereinbarung einer Kündigungsfrist von zwei Wochen zulässig gewesen
wäre. Hieraus kann jedoch nicht gefolgert werden, dass der Kläger
gegenüber der gesetzlichen Regelung insgesamt günstiger gestellt
werden sollte. Die Vereinbarung verkürzter Kündigungsfristen
während der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses ist
ambivalent und trägt nicht nur den Interessen des Arbeitgebers
Rechnung. Der Zweck einer Probezeitvereinbarung für den
Arbeitnehmer besteht darin, die Arbeitsbedingungen zu erproben und
sich bei negativem Ausgang mit kurzer Frist und ohne Vertragsbruch
aus dem Arbeitsverhältnis lösen zu können (vgl. Gesetzesbegründung
BT-Drucks. 12-4902 S. 9; BAG, 24.01.2008 - 6 AZR 519/07 -, EZA §
622 BGB 2002 Nr. 4). Für den Arbeitnehmer ungünstige Auswirkungen
der Vereinbarung einer einmonatigen Kündigungsfrist während der
ersten drei Monate des Arbeitsverhältnisses ergeben sich auch aus §
10 Abs. 4 des Arbeitsvertrages, demzufolge eine Kündigung vor
Aufnahme der Tätigkeit ausgeschlossen ist und der Arbeitnehmer im
Falle des Vertragsbruchs zur Zahlung einer Vertragsstrafe
verpflichtet wird.

39

Ein anderes Ergebnis folgt auch nicht in Anwendung der
sogenannten Unklarheitenregel nach § 305 c) Abs. 2 BGB. Die
Anwendung der sogenannten Unklarheitenregel setzt voraus, dass nach
Ausschöpfung aller Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel
bleibt, weil die Auslegung einer einzelnen Bestimmung mindestens
zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen
keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen erhebliche Zweifel an
der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu
einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung nicht
(BAG 24.10.2007 - 10 AZR 825/06 - EZA § 307 BGB 2002 Nr. 26). Wie
ausgeführt, lässt sich die vom Kläger herangezogene Auslegung in
Anwendung der geltenden Auslegungsmaßstäbe nicht gewinnen. Es fehlt
damit an einer nicht nur entfernten Möglichkeit, zu einem anderen
Auslegungsergebnis zu gelangen. Hinzu kommt, dass eine Klausel im
Sinne des § 305 c) Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders ausgelegt
ist, wenn die kundenfeindlichste Alternative gewählt wird, also
die, die am ehesten gegen die §§ 307 ff. BGB verstößt.
Grundsätzlich ist sie die für den Kunden günstigste Alternative.
Nur dann, wenn alle denkbaren Alternativen nach §§ 307 ff. wirksam
sind, ist von derjenigen auszugehen, die den Kunden am meisten
begünstigt (vgl. etwa PWW-BGB, 2. Auflage, § 305 c), RandZiff.18 m.
w. N.). Vorliegend verstößt die fragliche Klausel nicht nur gegen
wesentliche Grundgedanken der gesetzlichen Regelung im Sinne des §
307 Abs. 2 Nr. 1 BGB, vielmehr verstößt die Klausel unmittelbar
gegen § 622 Abs. 2 BGB, da sie zum einen zu einer Verkürzung der in
§ 622 Abs. 2 BGB vorgesehenen Kündigungsfristen führen kann und
zudem die Kündigung nicht an den gesetzlich vorgesehenen
Kündigungstermin (zum Ende eines Kalendermonats) knüpft. Derartige
Vereinbarungen sind aber nach § 622 Abs. 5 BGB unzulässig. Die
Kündigungstermine können von den Parteien auch dann nicht in den
Ablauf eines Monats gelegt werden, wenn die gesetzliche Regelung
der Fristen und Termine eine frühzeitigere Beendigung des
Arbeitsverhältnisses ermöglichen würde, als die verlängerte Frist
in Verbindung mit dem innerhalb eines Monats liegenden
Kündigungstermins. Ein Günstigkeitsvergleich ist insoweit nicht
vorgesehen und nicht statthaft (vgl. KR-Kündigungsschutzgesetz -
Spielger, 9. Auflage, § 622, RZ 177).

40

Ausgehend hiervon hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit
Ablauf des 31.03.2010 seine Beendigung gefunden. Weitergehende
Vergütungs- und Aufwendungsersatzansprüche sowie
Urlaubsabgeltungsansprüche für die Monate April und Mai 2010
bestehen daher nicht.

41

Soweit Urlaubsabgeltungsansprüche bis zum Zeitpunkt der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen, hat das
Arbeitsgericht bei der Berechnung des sich ergebenden Anspruchs
auch die im bestehenden Arbeitsverhältnis gegebenen
Aufwendungsersatzansprüche des Klägers (Home Office, Car Allowance,
Telekommunikationskosten und Bahncard) unberücksichtigt gelassen.
Die Berechnung des Urlaubsabgeltungsanspruchs erfolgt nach den
Regeln des § 11 BUrlG (Erfurter Kommentar - Dörner-Gallner, 11.
Auflage, § 7 BUrlG, RandZiff. 53). Aufwendungsersatz zählt damit
nicht zum Arbeitsverdienst im Sinne des § 11 BUrlG. Dass der
Aufwendungsersatz zum Teil pauschaliert und während einer
Erkrankung oder auch des Urlaubs gezahlt wurde, steht dem nicht
entgegen und macht diese Leistungen nicht zu Gehaltsbestandteilen.
Sinn einer Pauschalierung ist es gerade, vom Nachweis des
tatsächlich entstandenen Aufwands im Einzelfall abzusehen und statt
dessen die Gewährung der Pauschalleistung an objektive Umstände zu
knüpfen, bei deren Vorliegen nach der Lebenserfahrung eine hohe
Wahrscheinlichkeit für das Entstehen derartiger Aufwendungen
gegeben ist. Der Jahresurlaub und gewisse Krankheitsfehlzeiten sind
vorhersehbar und in jedem Arbeitsverhältnis typisch. Es ist
plausibel, dass sie bereits bei der Bemessung der Pauschalen
berücksichtigt werden und schadet deren Charakter als echter
Aufwendungsersatz nicht.

42

III. Die Berufung des Klägers war daher mit der
sich aus § 97 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen.

43

Ein Revisionszulassungsgrund besteht nicht.