Landesarbeitsgericht Hamburg (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2018-02-14, Aktenzeichen 33 Sa 10/17

Tenor

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 12. Juli 2017 - 27 Ca 525/16 - wird als unzulässig verworfen, soweit der Kläger die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom 24. November 2016 nicht beendet worden ist.

Soweit der Kläger die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom 24. November 2016 nicht zum 31. Dezember 2016, sondern erst zum 31. Dezember 2017 beendet worden ist, wird die Berufung zurückgewiesen.

Die Kosten der Berufung hat der Kläger zu tragen.

Soweit die Berufung als unzulässig verworfen wurde, wird die Revision nicht zugelassen.

Soweit die Berufung zurückgewiesen wurde, wird die Revision zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung und einer tarifvertraglichen Kündigungsfrist.

2

Die Beklagte war bis zum 31. Dezember 2016 Betreiberin eines Hafenterminals im Bereich Containerumschlag, Massengutumschlag, Projekt und Stückgutverladung und RO/RO Verladung auf dem Gelände „A.“. Sie beschäftigte circa 60 Arbeitnehmer. Im Betrieb bestand ein Betriebsrat.

3

Der am ... 1953 geborene, verheiratete Kläger steht bei der Beklagten bzw. ihren Rechtsvorgängern seit dem 01. April 1974 als technischer Angestellter/Lademeister in einem Arbeitsverhältnis. Seine regelmäßige Monatsvergütung beträgt 6.873,00 € brutto. Grundlage des Anstellungsvertrages ist ein am 17. Dezember 1980 zwischen dem Kläger und der Rechtsvorgängerin der Beklagten abgeschlossener Arbeitsvertrag (Anlage K 1, Bl. 9 bis 11 d.A.), auf dessen Inhalt im Einzelnen Bezug genommen wird. Der Kläger gehört zum Kreis der schwerbehinderten Menschen mit einem Grad der Behinderung von 60.

4

Auf das Arbeitsverhältnis findet der Rahmentarifvertrag für die technischen Angestellten in den Stückgut-Kaibetrieben (im Folgenden: RTV) Anwendung. Der RTV enthält in seiner Fassung vom 06. Mai 2003 hinsichtlich der Kündigungsfristen unter § 15 die folgenden Regelungen:

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„1. Für die Kündigung gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.

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Bei 15jährigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses beträgt die beiderseitige Kündigungsfrist neun Monate zum Ende eines Kalenderhalbjahres, wenn der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet hat.

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Soweit Sozialpläne abgeschlossen wurden, beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende.

8

2. (...)“

9

Der Mietvertrag über das Betriebsgelände der Beklagten „A.“ war im Jahr 2012 auf den 31. Dezember 2016 befristet worden. Ende 2015 stellte sich heraus, dass weder eine Laufzeitverlängerung erreicht noch eine Ersatzfläche gefunden werden kann. Vor diesem Hintergrund traf die Beklagte mit Gesellschafterbeschluss vom 19. Februar 2016 die unternehmerische Entscheidung, das Hafenterminal, das ihr einziger operativer Betrieb ist, zum 31. Dezember 2016 zu schließen und allen Mitarbeitern zu kündigen.

10

Mit Schreiben vom 11. Mai 2016 (Anlage B 7, Bl. 120 bis 128 d.A.) unterrichtete die Beklagte den Betriebsrat über eine geplante Massenentlassung im Hinblick auf die geplante Einstellung des Terminalbetriebs zum 31. Dezember 2016. Das Schreiben ging dem Betriebsrat am 13. Mai 2016 zu.

11

In der Folgezeit führten die Betriebsparteien Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans und berieten über Möglichkeiten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken. In der Einigungsstellensitzung am 14. September 2016 erklärte die Einigungsstelle ausweislich der Sitzungsniederschrift (Anlage B 2, Bl. 84 bis 97 d.A.) das Scheitern der Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs. Am selben Tag kam in der Einigungsstelle durch Spruch gegen die Stimmen des Betriebsrats ein Sozialplan

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„zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile in Folge der von B. beschlossenen Betriebsstillegung zum 31.12.2016 (spätester letzter operativer Tag des Umschlaggeschäfts) unter Berücksichtigung der sozialen Belange der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen (nachfolgend Mitarbeiter) sowie der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens“

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zustande (vgl. Anlage B 3, Bl. 98 bis 106 d.A.).

14

Dieser enthält unter „§ 1 persönlicher Geltungsbereich, Ausschlusstatbestände“ folgende Regelungen:

15

„(1) Die Regelungen des Sozialplans gelten nur für Mitarbeiter im Sinne des § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs in Hamburg, die bei Abschluss des Sozialplans in einem Arbeitsverhältnis mit B. stehen und die von den Maßnahmen der Betriebsstillegung betroffen sind.

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(2) Keine Leistungen nach den Bestimmungen dieses Sozialplans erhalten Mitarbeiter (Ausschlusstatbestände),

17

- die in einem befristeten Arbeitsverhältnis stehen und infolge Befristung ausscheiden;

18

- die bis zum Abschluss dieses Sozialplans eine Aufhebungsvereinbarung, eine Abwicklungsvereinbarung oder einen gerichtlichen Vergleich mit B. zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgeschlossen haben;

19

- die aus Gründen ausscheiden, die nicht mit der Stilllegung des Betriebs zusammenhängen, insbesondere Mitarbeiter,

20

- deren Arbeitsverhältnis aus einem personen- oder verhaltensbedingten Grund ordentlich oder außerordentlich endet oder bei denen das Arbeitsverhältnis aus diesen Gründen einvernehmlich beendet wird;

21

- die infolge Eigenkündigung, die nicht arbeitgeberseitig veranlasst ist, ausscheiden;

22

- die infolge Eigenkündigung ohne Wahrung der einschlägigen ordentlichen vertraglichen/tariflichen Kündigungsfrist ausscheiden;

23

- die entweder unmittelbar nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis oder im Anschluss an eine möglicher Bezugnahme von Arbeitslosengeld I (unabhängig von der tatsächlichen Bezugnahme des Arbeitslosengeldes) eine Altersrente (gekürzt oder ungekürzt) aus der gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch nehmen können (sog. „rentennahe Arbeitnehmer“), wobei eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen gemäß §§ 37, 236 a SGB VI sowie eine Altersrente für Frauen gemäß § 237 a SGB VI außer Betracht bleibt.“

24

§ 4 des Sozialplans beinhaltet Regelungen zur Berechnung der Abfindungen, wobei der Berechnungsfaktor je nach Altersgruppe zwischen 0,15 und 0,32 beträgt.

25

Der Betriebsrat hat den Sozialplan angefochten. Das LAG Hamburg hat mit Beschluss vom 16. November 2017 (7 TaBV 3/17) festgestellt,

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„dass der Spruch der Einigungsstelle über den Sozialplan vom 14. September 2016, zugestellt am 22. September 2016, teilweise unwirksam ist, soweit solche Arbeitnehmer in § 1 Abs. 2 des Sozialplans von einer Sozialplanabfindung ausgeschlossen wurden, die nach Bezug von Arbeitslosengeld I eine vorgezogene (gekürzte) Altersrente in Anspruch nehmen können.“

27

Im Übrigen hat es den Antrag des Betriebsrats zurückgewiesen und die Rechtsbeschwerde zugelassen. Diese ist derzeit beim Bundesarbeitsgericht anhängig (1 ABR 54/17).

28

Mit Schreiben vom 15. September 2016 (Anlage B 8, Bl. 129 f. d.A.) forderte die Beklagte den Betriebsrat auf, abschließend mit ihm über die Möglichkeiten, Entlassungen zu vermeiden, zu beraten (§ 17 Abs. 2 S. 2 KSchG). Diese Beratungen führten die Betriebsparteien am 30. September 2016. Den Inhalt der Beratungen fasste die Beklagte mit Schreiben vom 13. Oktober 2016 gegenüber dem Betriebsrat zusammen (vgl. Anlage B 9, Bl. 131 bis 133 d.A.).

29

Am 31. Oktober 2016 erstattete sie ausweislich der Anlage B 4 (Bl. 107 bis 117 d.A.) bei der Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige.

30

Mit Schreiben vom 02. November 2016 (Anlage B 11, Bl. 138 bis 142 d.A.) hörte sie den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung des Klägers an. Mit Schreiben vom 08. November 2016 (Anlage B 12, Bl. 143 bis 149 d.A.) widersprach der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung.

31

Mit Bescheid vom 08. November 2016 (Anlage K 4, Bl. Bl. 26 bis 30 d.A. / Anlage B 10, Bl. 134 bis 137 d.A.) stimmte das Integrationsamt der fristgemäßen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers zu.

32

Mit Bescheid vom 09. November 2016 (Anlage B 6, 119 d.A.) teilte die Agentur für Arbeit der Beklagten mit, dass die geplanten 59 Kündigungen am 24. November 2016 ausgesprochen und frühestens nach Ablauf der Sperrfrist am 30. November 2016 wirksam werden dürfen.

33

Die Beklagte kündigte allen beschäftigten Arbeitnehmern betriebsbedingt zum 31. Dezember 2016, darunter auch dem Kläger mit Schreiben vom 24. November 2016 (Anlage K 3, Bl. 24, 25 d.A.). Gegen diese Kündigung wendet der Kläger sich mit seiner am 12. Dezember 2016 beim Arbeitsgericht eingegangenen und am 21. Dezember 2016 der Beklagten zugestellten Klage. Mit einer Klageerweiterung vom 13. April 2017 hat er erstmals einen auf § 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG gestützten Weiterbeschäftigungsanspruch gegenüber der Beklagten geltend gemacht.

34

Seit dem 01. Januar 2017 ist der Terminalbetrieb vollständig eingestellt. Da das Betriebsgelände vollständig geräumt an die H. zurückgegeben werden musste, waren noch Gebäude und Einrichtungen abzureißen und Abfallprodukte abzutransportieren. Hierzu gehörte u.a. der Rückbau der Containerbrücke X in der Zeit vom 02. Januar 2017 bis zum 03. Februar 2017. Am 02. Februar 2017 übergab die Beklagte das Gelände an die H..

35

Der Kläger hat vorgetragen, es habe ein Betriebsübergang auf die S. GmbH & Co. KG (S.) stattgefunden. Die S. biete – genau wie die Beklagte – auf ihrem Betriebsgelände am K. am Hamburger Hafen mit dem Umschlag von Stückgut und Containern eine identische Tätigkeit wie die Beklagte an. S. habe mit Ausnahme eines Kunden sämtliche Kunden der Beklagten übernommen, nämlich die Firmen O., C. und C1, mit denen die Beklagte mehr als 80 % ihres Umsatzes im zweiten Halbjahr 2016 erzielt habe. Als wesentliche Betriebsmittel habe die S. einen großen Mobilkran LH 600 im Wert von 3 bis 4 Mio. € übernommen, ferner einen Containerspreader sowie einen eine Vielzahl von Trailern. Darüber hinaus habe S. die drei Mitarbeiter der Beklagten übernommen, die in der Lage seien, den o.a. Kran zu bedienen.

36

Ferner sei die Betriebsratsanhörung unwirksam, weil die Beklagte unzutreffend eine Kündigungsfrist von einem Monat angegeben habe. Tatsächlich sei eine Kündigungsfrist von 9 Monaten zum Ende des Kalenderhalbjahres zu wahren.

37

Die Regelung in § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV verstoße gegen das Gleichheitsgebot des Art. 3 Abs. 1 GG und gegen §§ 1, 7 Abs. 2 AGG. Er werde gegenüber Arbeitnehmern, auf die kein Sozialplan anwendbar sei, ungerechtfertigt benachteiligt. Aufgrund des Ausschlusstatbestandes der „Rentennähe“ hätten er und 8 weitere von insgesamt 59 Arbeitnehmern keinen Abfindungsanspruch und damit keine Milderung der wirtschaftlichen Nachteile. Umgekehrt erziele die Beklagte durch die Verkürzung der Kündigungsfrist eine Ersparnis von über 2 Mio. € an Gehältern. Dieses Ergebnis sei von den Tarifvertragsparteien nicht gewollt gewesen. Ausweislich der Anlage K 6 (Bl. 234 f. d.A.) sei es vielmehr der ausdrückliche Wille der Tarifvertragsparteien gewesen, dass die Arbeitnehmer nicht nur einen Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile, sondern auch einen Vorteil aus dem Sozialplan erzielten.

38

Schließlich müsse berücksichtigt werden, dass § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV zu einem Zeitpunkt vereinbart worden sei als noch die Möglichkeit für einen 32-monatigen Arbeitslosengeldbezug bestanden habe.

39

Zum anderen würde selbst im Falle des Bestehens eines Abfindungsanspruchs nach dem Sozialplan dieser in seinem Fall nur ca. 60.000,00 € betragen. Damit liege der Betrag deutlich unter dem üblichen Faktor von 0,5 Gehältern pro Beschäftigungsjahr.

40

Die Abkürzung der Kündigungsfrist von 9 Monaten auf einem Monat sei entsprechend den Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts in seinem Urteil vom 26. Oktober 2016 (7 AZR 135/15) zur tariflichen Möglichkeit der Verlängerung der sachgrundlosen Befristung rechtsmissbräuchlich und daher unwirksam. Im Übrigen sei § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV zu unbestimmt. Voraussetzung sei nach dem Wortlaut das Vorliegen mehrerer Sozialpläne.

41

Der Kläger hat beantragt,

42

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 24. November 2016 zum Ablauf des 31. Dezember 2016 enden wird;

43

die Beklagte zu verpflichten, den Kläger über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen als technischer Angestellter (Lademeister) weiterzubeschäftigen.

44

Die Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

46

Die Beklagte hat vorgetragen, ein Betriebsübergang auf die S. liege nicht vor. Diese biete nur einen Teil der von ihr ausgeführten Tätigkeiten – nämlich den Containerumschlag und Projekt-/ Stückgutumschlag – an. Sie, die Beklagte, habe 80 bis 90 Kunden gehabt. Ihre größten Kunden seien O., C., C1, P. und E1 gewesen. Von diesen Kunden seien lediglich die C1 und O. zur S. gewechselt. C. und P. seien mittlerweile Kunde der H1 (H1). Die E1 als vormals größter Kunde sei mittlerweile zur E. in B1 gewechselt. Hierbei müsse berücksichtigt werden, dass den Reedereien naturgemäß nur ein begrenztes Angebot an Terminals im Norden Deutschlands zur Verfügung stünden. Der auf die S. übertragene Mobilkran LHM 600 sei nicht ihr einziges und wichtigstes Betriebsmittel gewesen. Ihr wichtigstes Betriebsmittel sei aufgrund seiner vielfältigen Einsatzmöglichkeit der Kran LHM 400 gewesen; dieser sei vom Leasinggeber an ein Unternehmen in M. verkauft worden. Die Containerbrücke sei unstreitig abgerissen worden. Von ihren circa 105 Trailern habe sie nur wenige an die S. veräußert; 9 Trailer seien an die H1, 15 Trailer an die L1 Gesellschaft verkauft worden. 75 bis 80 Trailer seien an die Vermieterin C2 zurückgegeben worden. Insgesamt habe sie 15 Kranführer beschäftigt.

47

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 12. Juli 2017 (27 Ca 525/16) die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, die wirksame Kündigung habe das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2016 beendet.

48

Die Kündigung sei durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstünden, bedingt (§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG). Die Beklagte habe sich unstreitig entschieden, ihren einzigen Terminalbetrieb zum 31. Dezember 2016 einzustellen. Zu diesem Zweck habe sie allen dort Beschäftigten gekündigt. Dementsprechend sei weder eine Sozialauswahl durchzuführen noch bestehe eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Kläger. Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß angehört worden (§ 102 Abs. 1 BetrVG); dabei komme es wegen des Grundsatzes der subjektiven Determination nicht darauf an, ob ihm die zutreffende Kündigungsfrist mitgeteilt worden sei. Auch die Konsultation des Betriebsrats sei gemäß § 17 Abs. 2 KSchG ordnungsgemäß erfolgt. Die Kündigung sei auch nicht wegen eines Betriebsübergangs gemäß § 613a Abs. 4 BGB unwirksam. Es sei nicht erkennbar, dass die S. eine auf Dauer angelegte wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer bisherigen Identität übernommen habe. Die S. habe weder einen Großteil der Kunden noch einen Großteil der sächlichen Betriebsmittel noch einen wesentlichen Teil der Belegschaft der Beklagten übernommen.

49

Die Kündigung sei zutreffend unter Einhaltung der sich aus § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV ergebenden Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende ausgesprochen worden.

50

Die Anwendung der Tarifnorm auf die Kündigung sei nicht wegen der Anfechtung des Sozialplans, über die noch nicht rechtskräftig entschieden sei, ausgeschlossen. Eine Anfechtung entfalte keine suspendierende Wirkung in Bezug auf die Geltung des Spruchs der Einigungsstelle. Die tarifvertragliche Regelung des § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV sei unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt unwirksam. Der Bestimmtheitsgrundsatz sei nicht verletzt. Vielmehr sei die tarifvertragliche Regelung nach Wortlaut und Sinn dahin auszulegen, dass die abgekürzten Kündigungsfristen dann zur Anwendung gelangten, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer wegen einer sozialplanpflichtigen Betriebsänderung gemäß § 112 BetrVG von einer Kündigung betroffen sei und in den betrieblichen und persönlichen Geltungsbereich des Sozialplans falle. Das sei hier der Fall. Den Tarifvertragsparteien sei es gemäß § 622 Abs. 4 BGB grundsätzlich erlaubt, von den gesetzlichen Mindestkündigungsfristen abzuweichen. Das gelte nicht nur für die Bestimmung der Kündigungsfristen und der Kündigungstermine, sondern auch für die Voraussetzungen, unter denen der Anspruch auf verlängerte Kündigungsfristen gegebenenfalls entstehe. Die tarifvertragliche Regelung verstoße nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Die Ungleichbehandlung in § 15 Ziffer 1 RTV sei unter Berücksichtigung des weiten Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien gerechtfertigt. Die Tarifvertragsparteien seien offensichtlich davon ausgegangen, dass der Schutz älterer Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit, der außerhalb der Anwendung eines Sozialplans (u.a.) durch lange Kündigungsfristen erreicht werde, von den Betriebspartnern bei den Verhandlungen über den Abschluss eines Sozialplans berücksichtigt werde. Dabei hätten sie einerseits das Interesse des Arbeitgebers berücksichtigt, bei anstehenden Betriebsänderungen schnell handeln zu können und die geplante Umstrukturierung vorzunehmen, ohne Arbeitnehmer über mehrere Monate weiterbeschäftigen oder zumindest vergüten zu müssen, obwohl der Bedarf an der Arbeitsleistung längst entfallen sei. Andererseits könne für Arbeitnehmer eine Verkürzung der Kündigungsfrist, die bei einer derartigen tariflichen Regelung nicht zu Nachteilen im Hinblick auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld führe, von Vorteil sein. Ein Vorteil ergebe sich insbesondere dann, wenn die Betriebspartner die Ersparnis des Arbeitgebers durch die Verkürzung der Kündigungsfristen bei ihren Verhandlungen über die Höhe der Abfindung in ihre Überlegungen einstellen.

51

Das BAG sehe im Urteil vom 18. September 2003 (2 AZR 537/02) das Vorliegen eines sachlich vertretbaren Grundes für die tarifliche Regelung, die alle Beschäftigten ohne Ansehung von Alter und Dauer der bereits erdienten Kündigungsfrist gleichermaßen treffe, bereits dadurch als erfüllt an, dass der Abschluss eines Sozialplans notwendige Voraussetzung für den Eingriff in die verkürzten Kündigungsfristen sei. Das dadurch zum Ausdruck kommende Vertrauen in die Betriebsparteien, denen gemäß § 112 BetrVG sowohl die Möglichkeit eingeräumt als auch die Verpflichtung übertragen sei, eine Regelung unter Beachtung der schützenswerten Interessen auch der älteren Arbeitnehmer herbeizuführen, stelle per se einen hinreichend vertretbaren sachlichen Grund für die tarifvertragliche Regelung dar.

52

Die Regelung verstoße auch nicht wegen unmittelbarer oder mittelbarer Altersdiskriminierung gegen §§ 1, 7 AGG. Zwar seien die Regelungsbefugnisse der Tarifvertragsparteien durch entgegenstehendes zwingendes Gesetzesrecht, u. a. durch §§ 1, 7 AGG, begrenzt. Allerdings sei bei der Prüfung der Angemessenheit einer mittelbaren Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 2 AGG die aus Art. 9 Abs. 3 GG resultierende Gestaltungsbefugnis der Tarifvertragsparteien zu beachten. Die Tarifvertragsparteien könnten tarifvertragliche Ansprüche ebenso differenzierend wie pauschalierend festlegen. Insbesondere seien Pauschalierungen aus Gründen der Praktikabilität - ungeachtet der damit verbundenen Härten - zulässig, wenn durch Sachgrund und legitimes Ziel gerechtfertigt. Die Motivation für den Eingriff in erworbene Kündigungsfristen, die lange Beschäftigte und damit ältere Arbeitnehmer härter treffe als kürzer Beschäftigte und solche unter Lebensalter 50, knüpfe an eine sozialplanpflichtige Betriebsänderung an. Für diesen Fall solle eine zeitliche Flexibilität ermöglicht werden, verbunden mit der erkennbaren Erwartung der Tarifvertragsparteien, durch den Sozialplan werde eine Milderung von Nachteilen der von Kündigung Betroffenen gewährleistet sein.

53

Auch eine ergänzende Tarifauslegung im Wege der teleologischen Reduktion gebiete kein anderes Ergebnis. Ausgehend vom Sinn und Zweck der tariflichen Regelung könne die Tarifnorm für solche Sozialpläne nicht zur Anwendung gelangen, deren Dotierung die durch die abgekürzten Kündigungsfristen ersparte Vergütungssumme nicht erreiche, oder jedenfalls signifikant unterschreite. Allerdings setze dies voraus, dass es den Tarifvertragsparteien mit der Tarifregelung ausschließlich darauf angekommen sei, durch die abgekürzten Kündigungsfristen die Dotierung des Sozialplans zu bestimmen oder jedenfalls zu beeinflussen. Das sei jedoch nicht feststellbar, denn der Sinn und Zweck der tarifvertraglichen Regelung sei auch dadurch bestimmt, dass im Falle der Betriebsänderung mit kurzen Kündigungsfristen schneller auf einen Veränderungsbedarf und einen eventuell sinnentleerten Fortbestand der Arbeitsverhältnisse reagiert werden könne und/oder gegebenenfalls im Verfahren zum Interessenausgleich und Sozialplan unter geringerem Zeitdruck verhandelt werden könne.

54

Dass sog. rentennahe Arbeitnehmer keine Abfindung erhielten, gleichzeitig aber die verlängerte Kündigungsfrist verlören, stehe der Anwendbarkeit des § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV nicht entgegen. Auch die Gruppe der rentennahen Arbeitnehmer falle in den Anwendungsbereich des Sozialplans, obwohl sie als Unterfall des Ausschlusstatbestandes „Ausscheiden aus Gründen, die nicht mit der Stilllegung des Betriebes zusammenhängen“ aufgeführt sei. Da diese Gruppe von Arbeitnehmern jedoch ersichtlich gerade wegen der Stilllegung des Betriebes aus dem Arbeitsverhältnis ausscheide, handele es sich um ein bloßes redaktionelles Versehen bzw. um einen Formatierungsfehler im Sozialplan vom 14. September 2016. Es bestünden bereits Zweifel, ob in Ansehung der für diese Gruppe von Arbeitnehmern entstehenden Härten eine unbewusste Regelungslücke in der tarifvertraglichen Regelung anzunehmen sei. Nur dann aber wäre eine ergänzende Tarifauslegung überhaupt zulässig, weil nur unter der Voraussetzung einer bestehenden Regelungslücke in die Regelungskompetenz der Tarifvertragsparteien eingegriffen werden dürfe. § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG lasse ausdrücklich Sozialplanregelungen zu, wonach rentennahe Arbeitnehmer unter der Voraussetzung, dass diese wirtschaftlich abgesichert seien, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld rentenberechtigt seien, von Abfindungen ausgenommen seien. Derartige Sozialplanregelungen seien daher weder unüblich noch per se altersdiskriminierend und daher unwirksam. Das entspreche auch der Rechtsprechung des EuGH einerseits und der Rechtsprechung des BAG andererseits. Danach könne eine Ungleichbehandlung von älteren Arbeitnehmern bei der Berechnung der Sozialplanabfindung durch ein legitimes Ziel i.S.v. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt sein, wenn der Sozialplan die Gewährung eines Ausgleichs für die Zukunft, den Schutz der jüngeren Arbeitnehmer sowie die Unterstützung bei ihrer beruflichen Wiedereingliederung und eine gerechte Verteilung der begrenzten finanziellen Mittel bezwecke. Auch das BAG lasse eine weite Ausgestaltung des durch § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG eröffneten Gestaltungs- und Beurteilungsspielraums unter Beachtung einer weiteren Verhältnismäßigkeitsprüfung nach § 10 Satz 2 AGG zu, was einen gänzlichen Ausschluss von Abfindungszahlungen für rentennahe Arbeitnehmer beinhalten könne. Es dürfe daher unterstellt werden, dass dies auch den Tarifvertragsparteien bekannt gewesen und von ihnen folglich bewusst in Kauf genommen worden sei.

55

Aber auch dann, wenn eine Regelungslücke anzunehmen sei, liege ein gleichbehandlungswidriger Wertungswiderspruch, der zu einer ergänzenden Tarifauslegung führe, nicht vor. Zwar mute der Sozialplan denjenigen Arbeitnehmern, die trotz abgekürzter Fristen rentennah im Sinne von § 1 Ziffer 2 des Sozialplans seien, es zu, vorzeitig Rente in Anspruch zu nehmen und dadurch kompensationslos Rentenabzüge hinzunehmen. Allerdings sei dabei zu berücksichtigen, dass diese Gruppe von Arbeitnehmern ohne abgekürzte Fristen erst recht rentennah gewesen wäre und gleichfalls kompensationslos ausgeschieden wäre, was wie oben ausgeführt, für sich betrachtet nicht zu beanstanden sei. Der besondere Nachteil liege dann darin begründet, dass sich bei unterstellter Arbeitslosigkeit die Dauer des Bezuges von ALG I bis zum Erreichen des Rentenbezuges und die damit einhergehenden Einkommenseinbußen individuell je nach Lebensalter und erfüllter Wartezeit gemäß §§ 236, 236 b SGB VI verlängere, wobei im Sozialplan unter § 1 Abs. 2 in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des BAG eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen wie auch für Frauen außer Betracht bleibe. Gegenüber der Gruppe von - in unterschiedlichem Ausmaß betroffenen - rentennahen Arbeitnehmern erwerben allerdings diejenigen Arbeitnehmer, die gerade wegen der abgekürzten Fristen nicht als rentennah anzusehen seien, nämlich weil sie wegen früheren Ausscheidens längere Wartezeiten nicht erfüllen und/oder das erforderliche Lebensalter nicht erreichen, einen Abfindungsanspruch, der ansonsten nicht entstehe. Das Zusammenspiel von tarifvertraglicher Kündigungsregelung einerseits und Sozialplan andererseits führe folglich zu Verschiebungen, die bei Einzelfallbetrachtung zu Härten führen könnten, in der Gesamtschau jedoch einen Ausgleich erfahren. Dies sei als Ergebnis des Umstandes, dass sowohl den Tarifvertragsparteien als auch den Betriebsparteien pauschalierte Regelungen erlaubt seien, hinzunehmen.

56

Dabei sei auch zu berücksichtigen, dass die verlängerten Kündigungsfristen, sei es gesetzlich gemäß § 622 Abs. 2 BGB, sei es gemäß § 15 Ziff. 1 Abs. 2 RTV vorrangig den Zweck haben, einem besonders langjährig Beschäftigen sowie älteren Arbeitnehmer bei Kündigung eine längere Frist zu ermöglichen, um sich auf dem Arbeitsmarkt nach langen Jahren im gewohnten Arbeitsumfeld umzuorientieren. Der Sozialplan habe demgegenüber den gesetzlich bestimmten Sinn, für die Milderung wirtschaftlicher Nachteile zu sorgen, die infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen. Diesen Zielkonflikt hätten die Tarifvertragsparteien zulässigerweise dahin gelöst, der wirtschaftlichen Absicherung zulasten längerer Kündigungsfristen Priorität einzuräumen und den Betriebsparteien als sachnäher die Verantwortung zu übertragen.

57

Die Abkürzung der Kündigungsfristen sei schließlich auch nicht in Ansehung der Fristbestimmung auf (nur) einen Monat zu beanstanden, denn den Tarifvertragsparteien komme gemäß § 622 Abs. 4 BGB eine umfassende Regelungskompetenz zu. Etwas anderes folge auch nicht aus der Entscheidung des BAG vom 26. Oktober 2016 (7 AZR 140/15) zur Befristungsdauer für die sachgrundlose Befristung durch Tarifvertrag. Selbst bei Anwendung dieses Rechtssatzes - trotz der Tariföffnungsklausel gemäß § 622 Abs. 4 BGB – sei die Abweichungsgrenze vorliegend nicht überschritten. Die für den Sonderfall der Betriebsänderung mit Kündigungen vorgesehene tarifvertragliche Regelung weiche nicht mehr als um das Dreifache vom gesetzlichen Leitbild ab. Dabei sei für die Vergleichsgröße auf die Kündigungsfrist gemäß § 113 Satz 2 InsO abzustellen.

58

Das Urteil ist dem Kläger am 02. August 2017 zugestellt worden. Er hat hiergegen am 07. August 2017 beim Landesarbeitsgericht Hamburg mit Schriftsatz vom selben Tag Berufung eingelegt und diese am 01. November 2017 mit Schriftsatz vom 30. Oktober 2017, nach Verlängerung der Begründungsfrist mit Beschluss vom 26. September 2017 bis zum 2. November 2017, begründet.

59

Der Kläger trägt vor, das Arbeitsgericht habe die Klage zu Unrecht abgewiesen. Die tarifvertragliche Regelung zur pauschalen Abkürzung von Kündigungsfristen bei abgeschlossenem Sozialplan verstoße gegen Art. 3 Abs. 1 GG sowie gegen §§ 1, 7 Abs. 2 AGG.

60

Die vom Arbeitsgericht zitierte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18. September 2003 (2 AZR 537/02) habe eine unzulässige Ungleichbehandlung nur deshalb verneint, weil dem Schutz älterer Arbeitnehmer durch den abgeschlossenen Sozialplan Rechnung getragen worden sei. Daran fehle es im vorliegenden Fall, weil er und 8 weiterer Kollegen keine Leistungen aus dem Sozialplan erhielten. Zudem habe es unberücksichtigt gelassen, dass er gegenüber der Rechtslage zum Zeitpunkt des Abschlusses des Tarifvertrages im Jahr 1992 eine deutliche kürzere Bezugsdauer von Arbeitslosengeld habe.

61

Die Altersdiskriminierung, die die tarifliche Regelung mit sich bringe, könne auch nicht mit dem Interesse an einer zeitlichen Flexibilität der Arbeitgeberin vor dem Hintergrund der Betriebsänderung gerechtfertigt werden. Nach der Rechtsprechung des EuGH könnten nur im Allgemeininteresse stehende Belange eine Altersdiskriminierung rechtfertigen.

62

Zudem weiche die tarifliche Regelung, die in seinem Fall zu einer Verkürzung der Kündigungsfrist von neun auf einen Monat führe, nicht nur um das Dreifache des gesetzlichen Leitbildes ab. Es dürfe insoweit nicht auf § 113 S. 2 InsO abgestellt werden, da § 113 S. 2 InsO nur ein Sonderkündigungsrecht für den Insolvenzverwalter und nicht für die Arbeitgeberin vorsehe. Der Anwendungsbereich des § 113 InsO sei vorliegend nicht gegeben, zumal im Fall des § 113 InsO auch ein Schadensersatzanspruch als Kompensation bestehe.

63

Der Kläger beantragt unter Rücknahme der Berufung hinsichtlich des Weiterbeschäftigungsantrags,

64

das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 12. Juli 2017 – 27 Ca 525/16 - abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 24. November 2016 zum Ablauf des 31. Dezember 2016 beendet worden ist.

65

Die Beklagte beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

67

Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil und trägt vor, § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV sei hinreichend bestimmt, verstoße nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG und auch nicht gegen §§ 7, 1 AGG. Eine inhaltsgleiche Regelung sei vom Bundesarbeitsgericht bereits für wirksam erachtet worden (BAG, Urteil vom 18. September 2003, 2 AZR 537/02). Ausreichend sei es, wenn die Tarifvertragsparteien davon ausgehen, dass die Vereinheitlichung der Kündigungsfristen bei Vorliegen eines Sozialplans auch Vorteile für die Arbeitnehmer mit sich bringen könne (nicht müsse) und dass der Schutz älterer Arbeitnehmer von den Betriebsparteien berücksichtigt werden könne (nicht müsse). Die Betriebsparteien müssten auch nicht zwingend die mit der Verkürzung der Kündigungsfristen einhergehende Ersparnis des Arbeitgebers berücksichtigen. Gleichwohl hätten die Betriebsparteien bei der Abfindungshöhe mit der Altersstaffelung beim Abfindungsfaktor sowohl das Alter als auch die Betriebszugehörigkeit berücksichtigt. Der Ausschluss rentennaher Arbeitnehmer bei Vorliegen einer anderweitigen Absicherung sei gem. § 10 S. 3 Nr. 6 AÜG zulässig.

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Die Kürzung der Bezugsdauer des Arbeitslosengeldbezugs rechtfertige keine andere Bewertung. Diese sei, trotz mehrfacher Änderungen des Tarifvertrags, von den Tarifvertragsparteien nicht zum Anlass genommen worden, die tarifliche Regelung zu ändern.

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Eine unzulässige Benachteiligung gemäß §§ 1, 7 AGG liege schon deshalb nicht vor, weil durch die Tarifnorm gerade eine Gleichbehandlung aller Mitarbeiter erreicht werde

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Auch könne die Regelung zu den verkürzten Kündigungsfristen nicht isoliert betrachtet werden. Diese habe zu Vorteilen an anderer Stelle zugunsten der Arbeitnehmer geführt, so insbesondere zu sehr langen Kündigungsfristen außerhalb der Anwendung von Sozialplänen. Außerdem sei der erhebliche Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien zu beachten. Weder das Alter noch die Betriebszugehörigkeit müssten bei der Bemessung von Kündigungsfristen berücksichtigt werden.

71

Da alle mit der gleichen Frist im Fall eines Sozialplans gekündigt würden, gebe es auch keine Benachteiligung älterer Arbeitnehmer. Schließlich wäre eine Ungleichbehandlung vorliegend sachlich gerechtfertigt. So werde es dem Arbeitgeber ermöglicht, bei anstehenden Betriebsänderungen schnell handeln zu können, ohne die Arbeitnehmer über mehrere Monate weiter beschäftigen oder vergüten zu müssen, obwohl der Bedarf an der Arbeitsleistung längst entfallen sei. Eine teleologische Reduktion der streitgegenständlichen tariflichen Norm komme nicht in Betracht.

72

Hinsichtlich des ergänzenden Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Berufungsbegründung des Klägers vom 30. Oktober 2017 sowie auf die Berufungsbeantwortung der Beklagten vom 06. Dezember 2017 verwiesen. Wegen des Sachvortrags der Parteien und der von ihnen überreichten Unterlagen, ihrer Beweisantritte und ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt einschließlich der Sitzungsprotokolle Bezug genommen (§ 69 Abs. 2 und 3 ArbGG).

Entscheidungsgründe

A.

73

Die Berufung des Klägers hat keinen Erfolg. Sie ist teils unzulässig (dazu unter I.). Soweit sie zulässig ist, ist sie unbegründet (dazu unter II.).

I.

74

Die Berufung des Klägers ist unzulässig, soweit der Kläger die Feststellung begehrt, dass sein Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 24. November 2016 nicht beendet werden wird.

75

1. Der Klagantrag ist dahin gehend auszulegen, dass der Kläger primär die Feststellung begehrt, dass sein Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 24. November 2016 nicht beendet worden ist. Für den Fall der Wirksamkeit der Kündigung ist in dem Antrag als „Minus“ das Begehren enthalten festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht bereits zum 31. Dezember 2016, sondern erst zum 31. Dezember 2017 beendet worden ist.

76

a. Bei der Feststellung, welches Rechtsschutzbegehren aufgrund welchen Lebenssachverhalts und damit welchen Streitgegenstand die Klagepartei dem Gericht unterbreitet hat, sind die für die Auslegung von Willenserklärungen im Prozessrecht maßgeblichen Grundsätze anzuwenden. Prozesserklärungen sind danach im Zweifel so auszulegen, dass dasjenige gewollt ist, was aus Sicht der Prozessparteien nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der recht verstandenen Interessenlage entspricht. Jedoch sind auch die schutzwürdigen Belange des Erklärungsadressaten zu berücksichtigen. Das verbietet es, eindeutigen Erklärungen nachträglich einen Sinn zu geben, der dem Interesse des Erklärenden am besten dient (BAG, Urteil vom 27. Juni 2017, 9 AZR 851/16, juris, Rn. 12).

77

b. Nach dem reinen Wortlaut seines Klagantrags begehrt der Kläger lediglich die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 24. November 2016 nicht zum 31. Dezember 2016 enden wird. In der Sache geht es ihm aber nicht bloß um den Beendigungstermin bzw. die zutreffende Kündigungsfrist, sondern um die Wirksamkeit der Kündigung. Denn mit der Klage und seiner Klagbegründung vom 13. April 2017 rügt der Kläger auch die soziale Rechtfertigung sowie die ordnungsgemäße Konsultation des Betriebsrats gemäß § 17 Abs. 2 KSchG. Damit stellt er die Wirksamkeit der Kündigung bzw. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Abrede. Dies ist auch für die Beklagte ohne weiteres erkennbar. Mit seiner Berufung begehrt der Kläger vollen Umfangs der Stattgabe seiner Klage. Diese beinhaltete auch einen Weiterbeschäftigungsanspruch gem. § 102 Abs. 5 BetrVG. Erst in der Berufungsverhandlung hat der Kläger seine Berufung unter Rücknahme der weitergehenden Berufung auf den Feststellungsantrag beschränkt.

78

2. Die Berufung ist zwar, da es sich um eine Bestandsschutzstreitigkeit handelt, statthaft gemäß § 64 Abs. 1, Abs. 2 lit. c) ArbGG. Ferner ist sie form- und fristgerecht im Sinne von § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt worden. Jedoch genügt die Berufungsbegründung hinsichtlich der begehrten Feststellung der fehlenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses bzw. der Unwirksamkeit der Kündigung nicht den Mindestanforderungen nach §§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 - 4 ZPO.

79

a. Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die zivilprozessuale Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Deshalb hat der Berufungskläger die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und mit welchem Grund er das angefochtene Urteil für unrichtig hält. Dabei dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie zwar keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt von Berufungsbegründungen gestellt werden. Die Berufungsbegründung muss aber auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG, Urteil vom 14. März 2017, 9 AZR 54/16, juris, Rn. 10, m.w.N.).

80

b. Diesen Anforderrungen genügt die Berufungsbegründung hinsichtlich der begehrten Feststellung der fehlenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses bzw. der Unwirksamkeit der Kündigung nicht.

81

aa. Die pauschale Bezugnahme auf den gesamten erstinstanzlichen Sachvortrag, verbunden mit dem Hinweis, dass die Klage zu Unrecht abgewiesen worden sei, genügt nicht, denn hieraus ergibt sich nicht, in welchen Punkten und mit welchem Grund der Kläger das angefochtene Urteil für falsch hält.

82

bb. Im Übrigen macht der Kläger in seiner Berufungsbegründung lediglich Ausführungen zur Wirksamkeit der einmonatigen tariflichen Kündigungsfrist. Er trägt jedoch nicht vor, woraus sich – im Fall der Unwirksamkeit oder Unanwendbarkeit der tariflichen Kündigungsfrist – die Unwirksamkeit der Kündigung – und damit der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses - ergeben soll.

83

(1) Die Nichteinhaltung der objektiv richtigen Kündigungsfrist führt nicht ohne weiteres zur Unwirksamkeit der Kündigung. Im Regelfall wirkt die Kündigung in diesem Fall mit der richtigen Frist, wobei dahin gestellt bleiben kann, unter welchen Voraussetzungen diese Wirkung im Wege der Auslegung oder im Wege der Umdeutung der Kündigungserklärung eintritt (vgl. BAG, Urteil vom 15. Mai 2013, 5 AZR 130/12, juris; Müller-Glöge in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 17. Aufl. 2017, § 622 BGB Rn. 12)). Denn die Beklagte hat die Kündigung ausweislich der Anlage K 3 ausdrücklich „ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ ausgesprochen und lediglich im folgenden Satz darauf hingewiesen, dass dies nach ihrer Berechnung der 31. Dezember 2016 sei. Bei einem derartigen Wortlaut ist für einen verständigen Arbeitnehmer als Erklärungsempfänger klar erkennbar, dass das Arbeitsverhältnis mit der objektiv zutreffenden Kündigungsfrist beendet werden soll. Wenn die einmonatige Kündigungsfrist unwirksam oder unanwendbar wäre, würde die Kündigung lediglich zum nächstmöglichen Zeitpunkt wirken.

84

(2) Soweit der Kläger erstinstanzlich die Auffassung vertreten hat, die Kündigung sei unwirksam, weil dem Betriebsrat eine falsche Kündigungsfrist mitgeteilt worden sei, hat er sich mit der Auffassung des Arbeitsgerichts, die Mitteilung einer unzutreffenden Kündigungsfrist gegenüber dem Betriebsrat führe aufgrund des Grundsatzes der subjektiven Determination nicht zur Unwirksamkeit der Betriebsratsanhörung (§ 102 BetrVG), nicht auseinandergesetzt.

85

cc. Im Übrigen trägt der Kläger in seiner Berufung keine Gründe vor, aufgrund derer die Kündigung unwirksam und das Urteil des Arbeitsgerichts insoweit unrichtig sein könnte. Die Ausführungen des Arbeitsgerichts zu den möglichen Unwirksamkeitsgründen - zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung (§ 1 KSchG), zum Ausscheiden eines Betriebsübergangs (§ 613 a BGB) und zur Konsultation des Betriebsrats (§ 17 Abs. 2 KSchG) - beanstandet er nicht.

II.

86

1. Soweit der Kläger die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 24. November 2016 nicht bereits zum 31. Dezember 2016, sondern erst zum 31. Dezember 2017 beendet worden ist, ist seine Berufung nach Maßgabe der o.a. Anforderungen zulässig und insbesondere auch ordnungsgemäß begründet.

87

2. Insoweit ist die Berufung jedoch nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die zulässige Klage insoweit zutreffend als unbegründet abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung der Beklagten vom 24. November 2016 mit der zutreffenden einmonatigen Kündigungsfrist des § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV zum 31. Dezember 2016 beendet worden. Die Kammer folgt im Ergebnis und auch in der Begründung den überzeugenden Ausführungen des Arbeitsgerichts und macht sie sich zu Eigen (§ 69 Abs. 2 ArbGG), sodass auf die Entscheidungsgründe im einzelnen Bezug genommen werden kann. Auch unter Berücksichtigung des Sach- und Rechtsvorbringens des Klägers in der Berufungsinstanz erweist sich die Berufung als unbegründet.

88

§ 15 Ziffer 1 Abs. 3 des RTV ist auf das Arbeitsverhältnis der Parteien und die streitgegenständliche Kündigung anwendbar ist. Entgegen der Rechtauffassung des Klägers ist die Bestimmung hinreichend bestimmt. Sie verstößt weder gegen § 622 Abs. 4 S. 1 BGB noch gegen das verfassungsrechtliche Untermaßverbot (Art. 12 Abs. 1 GG) noch gegen Art. 3 Abs. 1 GG noch gegen §§ 1, 7 AGG 8 (im Ergebnis ebenso: LAG Hamburg, Urteil vom 13. Februar 2018, 4 Sa 92/17).

89

a. § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV ist als Spezialvorschrift gegenüber § 15 Ziffer 1 Abs. 2 und Abs. 1 im Streitfall anwendbar; dies folgt aus einer Auslegung der Bestimmung.

90

aa. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien wie Tarifgeschichte, praktische Tarifübung und Entstehungsgeschichte des jeweiligen Tarifvertrages ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (BAG, Urteil vom 07. April 2004, 4 AZR 433/03, juris, Rn. 48).

91

bb. Ausgehend vom Wortlaut gilt eine einmonatige Kündigungsfrist, wenn – wie im Streitfall - ein Sozialplan abgeschlossen worden ist. Aus dem Wortlaut ergibt sich zwar nicht ausdrücklich, dass in diesem Fall die vorstehenden Absätze des § 15 Ziffer 1 RTV nicht anwendbar sind; dies ist jedoch aus der Systematik heraus ersichtlich. Die Absätze 1 bis 3 stehen in einem Regel-Ausnahme-Verhältnis zueinander. Die allgemeine Regelung des Absatz 1, die einen Verweis auf die gesetzlichen Kündigungsfristen beinhaltet, steht am Anfang. Die speziellere Regelung des Absatz 2, die eine neunmonatige Kündigungsfrist zum Ende des Kalenderhalbjahres für Arbeitnehmer vorsieht, deren Arbeitsverhältnis 15 Jahre besteht und die das 50. Lebensjahr vollendet haben, geht als Spezialvorschrift dem Absatz 1 vor. Als weitere Ausnahme zur allgemeinen Regelung des Absatz 1 und der speziellen Regelung des Absatz 2 sieht Abs. 3 eine einheitliche Kündigungsfrist von einem Monat vor, wenn Sozialpläne abgeschlossen wurden. Eine derartige Systematik ist üblich und z. B. auch in § 622 BGB enthalten.

92

b. § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV ist entgegen der Auffassung des Klägers trotz des Umstands, dass im Streitfall nur ein und nicht mehrere Sozialpläne abgeschlossen worden sind, anwendbar. Die Tarifvertragsparteien haben in Abs. 3 zwar den Plural verwandt. Nach dem maßgeblichen Sinn der Erklärung kommt es jedoch nur auf das Vorliegen zumindest eines Sozialplans an. Ein Sozialplan stellt eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat dar über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge einer geplanten Betriebsänderung entstehen (§ 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG). Die Anzahl der Sozialpläne spielt in diesem Zusammenhang keine Rolle. § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV liefe auch weitgehend leer, wenn er nur bei Vorliegen mehrerer Sozialpläne anwendbar wäre. Denn für einen Betrieb wird im Fall einer Betriebsänderung üblicherweise nur ein Sozialplan abgeschlossen. Ob ein oder mehrere Sozialpläne abgeschlossen wurden, macht für die Arbeitnehmer und deren Schutzbedürftigkeit auch keinen Unterschied.

93

c. § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV ist auch nicht mangels hinreichender Bestimmtheit unwirksam.

94

aa. Die Tarifvertragsparteien haben bei der technischen Umsetzung der von ihnen verfolgten Zwecke regelmäßig einen weiten Gestaltungsspielraum. Daher ist ihnen insbesondere auch die Verwendung unbestimmter Rechtsbegriffe nicht verwehrt. Gerichte dürfen diese nicht etwa wegen mangelnder Justiziabilität unangewendet lassen. Vielmehr ist es ihre Aufgabe, erforderlichenfalls unbestimmte Rechtsbegriffe im Wege der Auslegung zu konkretisieren. Lediglich in ganz besonderen Ausnahmefällen dürfen Gerichte tarifliche Regelungen wegen mangelnder Bestimmtheit und des darauf beruhenden Verstoßes gegen rechtsstaatliche Grundsätze für unwirksam erachten (BAG, Urteil vom 21. September 2011, 7 ABR 54/10, juris, Rn. 36).

95

bb. Ein derartiger Ausnahmefall liegt im Streitfall nicht vor. Nach den vorstehenden Auslegungsgrundsätzen ist § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV für Arbeitnehmer anwendbar, denen wegen einer Betriebsänderung gekündigt worden ist und die unter den betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich eines Sozialplans fallen. Dieses Verständnis ist vom Wortlaut der Bestimmung („soweit Sozialpläne abgeschlossen wurden“) gedeckt und vom Sinn und Zweck her geboten. Denn nur wenn („soweit“) der Arbeitnehmer von einer Betriebsänderung betroffen ist und unter den Geltungsbereich eines Sozialplans fällt, kann ein Bedürfnis für eine einheitlich kurze einmonatige Kündigungsfrist und einen sozialen Ausgleich in Form eines Sozialplans bestehen. Der Kläger fällt ausweislich § 1 Abs. 1 des Sozialplans (Anlage B 3) unter dessen Geltungsbereich, da er ein Mitarbeiter iSd § 5 Abs. 1 BetrVG des Hamburger Betriebs der Beklagten ist. Er stand bei Abschluss des Sozialplans am 14. September 2016 in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten und hat aufgrund der Stilllegung des Betriebs die Kündigung erhalten.

96

d. Der Umstand, dass er gemäß § 1 Abs. 2 des Sozialplans letztlich keine Leistungen aus dem Sozialplan beanspruchen kann, steht der Anwendbarkeit des § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV nicht entgegen. In diesem Zusammenhang hat das Arbeitsgericht bereits zutreffend ausgeführt, dass auch die Gruppe der rentennahen Arbeitnehmer, die keine Leistungen aus dem Sozialplan beanspruchen kann, unter den Geltungsbereich des Sozialplans fällt, da auch sie wegen der Stilllegung des Betriebes von einer Kündigung betroffen ist. Die Tarifvertragsparteien haben in § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV - neben dem Erfordernis des Abschlusses eines Sozialplans - keine weiteren Voraussetzungen für die Anwendbarkeit der einmonatigen Kündigungsfrist vereinbart. Aus diesem Grund kommt es auch nicht darauf an, ob und inwieweit der Arbeitgeber die durch die Abkürzung der Kündigungsfristen erzielte Ersparnis bei der Dotierung des Sozialplans an die Arbeitnehmer weitergibt.

97

aa. Weder dem Wortlaut noch dem tariflichen Gesamtzusammenhang noch dem Sinn und Zweck von § 15 Ziffer 1 Abs. 3 sind Anhaltspunkte zu entnehmen, die nahelegen, dass nach dem Willen der Tarifvertragsparteien nur bestimmte Sozialpläne den Tatbestand erfüllen sollen.

98

(1) Die Tarifnorm regelt nur, dass „bei Abschluss von Sozialplänen“ die Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende beträgt, sodass gerade keine Anforderungen an den Inhalt des Sozialplans gestellt werden. Wenn die Tarifvertragsparteien die Anwendbarkeit der einmonatigen Kündigungsfrist an eine bestimmte Dotierung oder Abfindungshöhe hätten knüpfen wollen, hätte aber eine entsprechende Regelung im Tarifvertrag nahegelegen. Denn es ist keineswegs unüblich, dass in Sozialplänen bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern von Leistungen ausgenommen oder ihnen geringere Leistungen gewährt werden. Bei der Ausgestaltung von Sozialplänen haben Betriebsparteien und Einigungsstelle Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume. Diese schließen Typisierungen und Pauschalierungen ein. Gleiches gilt für Stichtagsregelungen. Die mit diesen häufig verbundenen Härten müssen im Interesse der Rechtssicherheit hingenommen werden, wenn die Wahl des Zeitpunkts am gegebenen Sachverhalt orientiert und somit sachlich vertretbar ist und das auch auf die zwischen den Gruppen gezogenen Grenzen zutrifft (BAG, Beschluss vom 20. Januar 2009, 1 AZR 740/07, juris, Rn. 14 m.w.N.). Nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG können die Betriebsparteien auch eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen, in der sie die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigen, oder auch Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausschließen, weil diese, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld I, rentenberechtigt sind (BAG, Urteile vom 09. Dezember 2014, 1 AZR 102/13, Rn. 21, und vom 23. März 2010, 1 AZR 832/08, Rn. 16, beide juris). Ob die Einigungsstelle im Streitfall auch einen völligen Leistungsausschluss für rentennahe Arbeitnehmer beschließen durfte, auch wenn diese nach einer vorangegangenen Arbeitslosigkeit nur eine vorzeitige, gekürzte, Altersrente in Anspruch nehmen können, ist eine Frage der Wirksamkeit des Sozialplans und nicht der Anwendbarkeit des § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV. Sozialpläne unterliegen, wie andere Betriebsvereinbarungen, der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Sie sind daraufhin zu überprüfen, ob sie mit höherrangigem Recht, u.a. dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, vereinbar sind (BAG, Urteil vom 21. Juli 2009, 1 AZR 566/08, juris, Rn. 11). Die von den Betriebsparteien gewählte Sozialplangestaltung muss darüber hinaus geeignet sein, das mit § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und darf die Interessen der benachteiligten (Alters-)Gruppe nicht unverhältnismäßig stark vernachlässigen (BAG vom 09. Dezember 2014, aaO, Rn. 25). Die betroffenen Arbeitnehmer sind insoweit nicht rechtlos gestellt.

99

(2) Auch vom Sinn und Zweck des § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV her sind inhaltliche Vorgaben für den Sozialplan nicht geboten. Wenn es zu einer Betriebsänderung und damit einhergehend zum Abschluss eines Sozialplans kommt, soll es dem Arbeitgeber nach dem Willen der Tarifvertragsparteien möglich sein, sich mit einer einheitlichen Frist von einem Monat von den Arbeitsverhältnissen zu lösen. Der Arbeitgeber soll nicht gezwungen sein, die Arbeitsverhältnisse über mehrere Monate aufrecht zu erhalten und die Arbeitnehmer vergüten zu müssen, obwohl unter Umständen gar kein Beschäftigungsbedarf mehr besteht, weil der Betrieb z. B. ganz oder teilweise stillgelegt ist. Der notwendige soziale Ausgleich soll in diesem Fall speziell auf den jeweiligen Betrieb und die jeweilige Situation bezogen durch den Abschluss eines Sozialplans hergestellt werden.

100

(3) Dieser Auslegung steht auch die vom Kläger vorgelegte Stellungnahme des Zentralverbandes der Deutschen Seehafenbetriebe e.V. (im Folgenden: ZDS) vom 01. Dezember 1994 (Anlage K 6, Bl. 234 f. d.A.) nicht entgegen. Die Stellungnahme bezieht sich auf den Rahmentarifvertrag für die Hafenarbeiter der deutschen Seehafenbetriebe. Aussagen zu den Tarifverträgen für die Angestellten, d.h. zum RTV, werden nicht gemacht. Unabhängig davon beinhaltet die Stellungnahme lediglich eine Vermutung, was sich die Tarifvertragsparteien bei Abschluss des Tarifvertrags gedacht haben; dies kommt in den Sätzen

101

„Die Voraussetzung der Anwendung eines Sozialplans kann nur so interpretiert werden, dass die Tarifvertragsparteien den Schutz länger beschäftigter Arbeitnehmer mit Abschluss eines Sozialplans hinreichend gewährleistet sahen. Es ist deshalb davon auszugehen, daß ein Arbeitnehmer Vorteile aus einem Sozialplan erhalten würde.“

102

zum Ausdruck. In der Stellungnahme wird lediglich die Vermutung zum Ausdruck gebracht, dass die Tarifvertragsparteien davon ausgegangen sind, der Schutz länger beschäftigter Arbeitnehmer werde mit Abschluss eines Sozialplans - also irgendeines Sozialplans – gewährleistet. Anhaltspunkte für einen Willen der Tarifvertragsparteien, dass nur solche Sozialpläne die Voraussetzungen des Rahmentarifvertrags für die Hafenarbeiter der Deutschen Seehafenbetriebe erfüllen, nach denen jeder einzelne Mitarbeiter eine Abfindung aus dem Sozialplan erhält, sind nicht ersichtlich.

103

(4) Der Einholung einer Tarifauskunft zur Auslegung des RTV bedarf es nicht. Eine solche kommt nur in Betracht, wenn nach der Auslegung einer Tarifnorm nach Wortlaut, Wortsinn und tariflichem Gesamtzusammenhang Zweifel an deren Inhalt und dem wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien, bleiben. In diesem Fall kann auf die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags zurückgegriffen werden (BAG, Urteil vom 08. November 2017, 10 AZR 501/16, juris, Rn. 27). An solchen Zweifeln fehlt es hier.

104

bb. Eine ergänzende Tarifvertragsauslegung dahin gehend, dass § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV nur auf bestimmte Sozialpläne anwendbar ist, kann vorliegend nicht vorgenommen werden.

105

(1) Tarifvertragliche Regelungen sind einer ergänzenden Auslegung grundsätzlich nur dann zugänglich, wenn damit kein Eingriff in die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie verbunden ist. Eine ergänzende Auslegung eines Tarifvertrags scheidet daher aus, wenn die Tarifvertragsparteien eine regelungsbedürftige Frage bewusst ungeregelt lassen und diese Entscheidung höherrangigem Recht nicht widerspricht. Voraussetzung für eine ergänzende Auslegung ist, dass entweder eine unbewusste Regelungslücke vorliegt oder eine Regelung nachträglich lückenhaft geworden ist. In einem solchen Fall haben die Gerichte für Arbeitssachen grundsätzlich die Möglichkeit und die Pflicht, eine Tariflücke zu schließen, wenn sich unter Berücksichtigung von Treu und Glauben ausreichende Anhaltspunkte für den mutmaßlichen Willen der Tarifvertragsparteien ergeben. Allerdings haben die Tarifvertragsparteien in eigener Verantwortung darüber zu befinden, ob sie eine von ihnen geschaffene Ordnung beibehalten oder ändern. Solange sie daran festhalten, hat sich eine ergänzende Auslegung an dem bestehenden System und dessen Konzeption zu orientieren. Diese Möglichkeit scheidet aus, wenn den Tarifvertragsparteien ein Spielraum zur Lückenschließung bleibt und es ihnen wegen der verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie überlassen bleiben muss, die von ihnen für angemessen gehaltene Regelung selbst zu finden (BAG, Urteil vom 15. Januar 2015, 6 AZR 646/13, juris, Rn. 26).

106

(2) Vorliegend kommt eine ergänzende Tarifvertragsauslegung gegen den ausdrücklichen Wortlaut und gegen den tariflichen Gesamtzusammenhang nicht in Betracht. Die Tarifvertragsparteien sind bei der Normsetzung des § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV davon ausgegangen, dass die Betriebsparteien bzw. die Einigungsstelle ihrem Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum bei Abschluss eines Sozialplans unter Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen des BetrVG nachkommen werden. Mithin liegt weder eine unbewusste Regelungslücke vor noch ist die Regelung nachträglich lückenhaft geworden. Daran ändert auch die seit Abschluss der Tarifnorm eingetretene Kürzung des Arbeitslosengeldbezugszeitraums nichts. Es bestehen bereits keine zureichenden Anhaltspunkte, dass § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV auf dem Arbeitslosengeldbezugszeitraum aufbaut. Unabhängig davon haben die Betriebsparteien bei Abschluss des Sozialplans die Pflicht, auch die sich daraus ggf. ergebenden Benachteiligungen im Rahmen ihres Beurteilungs- und Gestaltungsspielraums zu berücksichtigen.

107

e. § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV verstößt auch nicht gegen § 622 Abs. 4 S. 1 BGB.

108

aa. Gemäß § 622 Abs. 4 S. 1 BGB sind auch die verlängerten, nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB tarifdispositiv. Damit kann den Besonderheiten einzelner Wirtschaftsbereiche und Beschäftigungsgruppen Rechnung getragen werden. Die Tariföffnungsklausel umfasst auch Regelungen hinsichtlich der Kündigungstermine und der Voraussetzungen, unter denen der Anspruch auf verlängerte Kündigungsfristen entsteht (Dauer der Betriebszugehörigkeit). Tarifverträge müssen nicht der Zielsetzung des BGB entsprechen, ältere Arbeitnehmer durch längere Fristen stärker zu schützen (BAG, Urteil vom 23. April 2008, 2 AZR 21/07, juris, Rn. 15 ff.). Deshalb dürfen Kündigungen für ältere Arbeitnehmer den gleichen Regelungen wie für jüngere unterworfen werden (Müller-Glöge in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 17. Aufl. 2017, § 622 BGB Rn. 19 m.w.N.). Die Auffassung, Tarifverträge im Rahmen des § 622 Abs. 4 BGB müssten sich an die Zielsetzung des Gesetzes halten, ältere Arbeitnehmer durch längere Fristen stärker zu schützen (vgl. Spilger in KR, 11. Aufl. 2016, § 622 BGB Rn. 246 m.w.N.), findet in § 622 Abs. 4 S. 1 BGB keine Stütze. Eine solche Beschränkung kann dem Wortlaut des § 622 Abs. 4 S. 1 BGB nicht entnommen werden. Nach der amtlichen Begründung (BT-Drucksache 12/4902) stehen sämtliche Elemente der gesetzlichen Regelung der Kündigungsfristen zur Disposition der Tarifvertragsparteien:

109

„Im Vergleich zur gegenwärtigen Fassung des § 622 Abs. 3 BGB bezieht sich die Formulierung der Tariföffnungsklausel nicht nur ausdrücklich auf die Regelung der Kündigungsfristen, sondern schließt abweichende Regelungen sowohl hinsichtlich der Kündigungsfristen und der Kündigungstermine als auch der Voraussetzungen, unter denen der Anspruch auf verlängerte Kündigungsfristen entsteht (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Berechnung der Betriebszugehörigkeit ab einem bestimmten Lebensalter) ein.“

110

(vgl. BAG vom 23. April 2008, aaO., Rn. 16; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 27. März 2015, 8 Sa 1931/14, juris, Rn. 47 f.). Einem derartigen Normverständnis stehen weder der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz (Art. 3 Abs. 1 GG) noch das verfassungsrechtliche Untermaßverbot (Art. 12 Abs. 1 GG) entgegen (BAG vom 23. April 2008, aaO, Rn. 25 bis 27).

111

bb. Die Tarifvertragsparteien haben in § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV eine eigene Regelung zu den Kündigungsfristen getroffen und diese nicht – was unzulässig wäre – den Betriebsparteien überlassen.

112

f. § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV verstößt auch nicht gegen das verfassungsrechtliche Untermaßverbot (Art. 12 Abs. 1 GG).

113

aa. Die Tarifautonomie und die damit einhergehende Tariföffnungsklauseln wie § 622 Abs. 4 BGB beruhen auf der Annahme, dass Tarifverträge ein größeres “Richtigkeitsvertrauen” genießen als der Arbeitsvertrag des Einzelnen. Sie bieten nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine materielle Richtigkeitsgewähr. Auf Grund des Verhandlungsgleichgewichts der Tarifvertragsparteien ist davon auszugehen, dass die vereinbarten tariflichen Regelungen den Interessen beider Seiten gerecht werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermitteln (BAG, Beschluss vom 28. März 2006, 1 ABR 58/04, Rn. 47). In diesem Zusammenhang ist zu berücksichtigen, dass eine bestimmte Einzelregelung nicht ohne weiteres für sich genommen mit einer günstigeren gesetzlichen Regelung verglichen werden kann, sondern im Zusammenhang gesehen werden muss mit dem gesamten Inhalt des Tarifvertrags (BAG vom 23. April 2008, aaO, Rn. 24). So stehen im Streitfall die von § 15 Ziffer 1 Abs. 2 RTV erfassten Arbeitnehmer besser als nach der gesetzlichen Regelung des § 622 Abs. 2 BGB während die unter den Geltungsbereich eines Sozialplans fallenden Arbeitnehmer unter Umständen schlechter stehen.

114

bb. Vor diesem Hintergrund ist die Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien vor allem insoweit begrenzt, als sie gesetzliche Regelungen (z.B. zu befristeten Verträgen) nicht konterkarieren darf und elementaren Gerechtigkeitsanforderungen genügen muss (Franzen in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 17. Aufl. 2017, § 1 TVG Rn. 12). Hierzu gehören auch der durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte staatliche Mindestbestandsschutz für Arbeitsverhältnisse und das Untermaßverbot (zu § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG: BAG, Urteil vom 26. Oktober 2016, 7 AZR 140/15, juris, Rn. 21 bis 23).

115

cc. Ein derartiger Verstoß liegt im Streitfall nicht vor.

116

(1) § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV ermöglicht keine entfristete Kündigung, sondern nur eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfrist, die sich im Fall des Klägers von 7 Monate (§ 622 Abs. 2 S. 1 Ziffer 6 BGB) auf einen Monat beläuft. Darüber hinaus bleibt dem Kläger der materielle allgemeine und besondere Kündigungsschutz erhalten. Dieser führt insbesondere dazu, dass eine Beendigung mit der einmonatigen Frist nur erfolgen kann, wenn der Beschäftigungsbedarf im Betrieb entfallen ist und es keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung im Unternehmen gibt (§ 1 Abs. 2 KSchG). Zum anderen ist zu berücksichtigen, dass den unter den Geltungsbereich des RTV fallenden Arbeitnehmern durch den RTV an anderer Stelle – auch in den vergangenen Jahren – Vorteile gewährt worden sein dürften, auf die sie nach dem Gesetz keinen Anspruch gehabt haben dürften.

117

(2) Die Auffassung des Klägers, die Abkürzung der Kündigungsfrist von 9 Monaten auf einem Monat sei entsprechend den Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts in seinem Urteil vom 26. Oktober 2016 (7 AZR 135/15) rechtsmissbräuchlich und daher unwirksam, teilt die Kammer nicht. Zum einen beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist im Fall des Klägers lediglich 7 und nicht 9 Monate. Zum anderen ist die im Urteil vom 26. Oktober 2016 aufgeführte Höchstgrenze auf den vorliegenden Sachverhalt nicht übertragbar. Das Urteil bezieht sich auf die gesetzliche Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsverhältnisses für die Dauer von bis zu zwei Jahren, wobei bis zu dieser Gesamtdauer die höchstens dreimalige Verlängerung zulässig ist (§ 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG). Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG festgelegt werden (§ 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG). In diesem Kontext hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Grenze der tariflichen Regelungsbefugnis unter Berücksichtigung der Gesamtkonzeption von § 14 TzBfG und der unionsrechtlichen Vorgaben in der Richtlinie 1999/70/EG sowie zur Gewährleistung eines Mindestbestandsschutzes für die betroffenen Arbeitnehmer und unter Beachtung der den Tarifvertragsparteien zustehenden Tarifautonomie erreicht ist bei der Festlegung der Dauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags auf maximal sechs Jahre und der höchstens neunmaligen Verlängerung bis zu dieser Gesamtdauer. Vor dem Hintergrund der in der Richtlinie 1999/70/EG zum Ausdruck kommenden Ziels, den institutionellen Missbrauch aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge zu verhindern, kann die gesetzliche Tariföffnungsklausel daher keine Tarifverträge erlauben, die diesem Ziel erkennbar zuwiderlaufen und damit die gesetzliche Regelung konterkarieren (BAG vom 26. Oktober 2016, aaO, Rn. 31). Diese Ausführungen lassen sich nicht auf den vorliegenden Fall übertragen, denn, wie bereits dargestellt, hat der Gesetzgeber im Hinblick auf § 622 Abs. 4 BGB in der Gesetzesbegründung (BT-Drucksache 12/4902, S. 9) ausdrücklich klargestellt, dass den Tarifvertragsparteien eine umfassende Regelungskompetenz zukommen soll. Hierdurch wird das gesetzliche Kündigungsschutzschutzrecht nicht konterkariert.

118

dd. Im Übrigen geht die Kammer mit dem Kläger davon aus, dass die in § 113 S. 2 InsO enthaltene Mindestkündigungsfrist von drei Monaten auf den vorliegenden Sachverhalt mangels Vergleichbarkeit nicht übertragbar ist. Die spezialgesetzliche Regelung des § 113 S. 2 InsO gewährt dem Insolvenzverwalter lediglich für den Fall der Insolvenz die Möglichkeit, sich bei Vorliegen der sonstigen Kündigungsvoraussetzungen spätestens innerhalb von drei Monaten von den Arbeitsverhältnissen zu lösen. Hieraus kann – insbesondere aufgrund der o.a. Ausführungen zu § 622 Abs. 4 BGB – nicht auf den Willen des Gesetzgebers einer gesetzlichen Mindestkündigungsfrist geschlossen werden.

119

g. § 15 Ziffer 1 Abs. 3 verstößt auch nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG.

120

aa. Im Urteil vom 18. September 2003 (2 AZR 537/02, juris, Rn. 82 und 89 f) hat sich das Bundesarbeitsgericht mit § 19 des zwischen dem Zentralverband der deutschen Seehafenbetriebe e.V. und der Gewerkschaft Öffentliche Dienste, Transport und Verkehr abgeschlossenen Rahmentarifvertrags für die Hafenarbeiter der deutschen Seehafenbetriebe (gültig ab 1. April 1992) befasst, der wie folgt lautet:

121

„Kündigung

122

1. Zwischen dem Hafeneinzelbetriebsarbeiter und dem Hafeneinzelbetrieb sowie zwischen dem Gesamthafenarbeiter und dem zuständigen Verwaltungsträger des Gesamthafenbetriebes beträgt die Kündigungsfrist für beide Seiten 4 Wochen.

123

Hat das Arbeitsverhältnis einschließlich der Ausbildungszeit bei demselben Arbeitgeber 5 Jahre bestanden, so erhöht sich diese Kündigungsfrist auf einen Monat zum

124

Hat das Arbeitsverhältnis einschließlich der Ausbildungszeit bei demselben Arbeitgeber 10 Jahre bestanden, so erhöht sich diese Kündigungsfrist auf 3 Monate zum Ende eines Kalendervierteljahres.

125

Hat das Arbeitsverhältnis einschließlich der Ausbildungszeit 15 Jahre bei demselben Arbeitgeber bestanden, so erhöht sich diese Kündigungsfrist auf 6 Monate zum Ende eines Kalendervierteljahres; hat das Arbeitsverhältnis einschließlich der Ausbildungszeit 15 Jahre bei demselben Arbeitgeber bestanden und hat der Hafenarbeiter das 50. Lebensjahr vollendet, beträgt diese Kündigungsfrist 9 Monate zum Ende eines Kalenderhalbjahres.

126

Bei Anwendung von Sozialplänen regeln sich die Kündigungsfristen nach Abs. 2 dieser Ziffer."

127

bb. Die Bestimmung ist inhaltlich mit § 15 Ziffer 1 RTV vergleichbar, da sich bei beiden Tarifverträgen die Kündigungsfrist bei Anwendung bzw. Geltung eines Sozialplans einheitlich auf einen Monat verkürzt. Die Kammer schließt sich insoweit den Ausführungen des BAG in der o.a. Entscheidung zur Vereinbarkeit mit Art. 3 Abs. 1 GG an, die wie folgt lauten:

128

„4. Danach verstößt § 19 Abs. 1 Satz 5 RTV entgegen der vom Landesarbeitsgericht Hamburg (LAG Hamburg 10. Januar 1997 - 6 Sa 48/95 -; 6. September 2001 - 2 Sa 37/01 -) geäußerten Auffassung nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. (...)

129

b) Für die vom RTV erfassten Arbeiter folgt eine Ungleichbehandlung aus dem Umstand, dass sich für Arbeiter mit langen Betriebszugehörigkeiten unterschiedlich lange Kündigungsfristen ergeben können. Während für einen 50-jährigen Arbeiter bei einer Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren die Kündigungsfrist ohne Anwendung eines Sozialplans neun Monate zum Ende eines Kalenderhalbjahres beträgt, ist sie bei Anwendung eines Sozialplans auf einen Monat zum Monatsende begrenzt.

130

Diese Ungleichbehandlung ist allerdings unter Berücksichtigung des weiten Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien gerechtfertigt. Nach der gesetzlichen Definition in § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG stellt ein Sozialplan eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen, dar. Die Tarifvertragsparteien sind somit offensichtlich davon ausgegangen, dass der Schutz älterer Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit, der außerhalb der Anwendung eines Sozialplans (ua.) durch lange Kündigungsfristen erreicht wird, von den Betriebspartnern bei den Verhandlungen über den Abschluss eines Sozialplans berücksichtigt wird. Dabei haben sie einerseits das Interesse des Arbeitgebers berücksichtigt, bei anstehenden Betriebsänderungen schnell handeln zu können und die geplante Umstrukturierung vorzunehmen, ohne Arbeitnehmer über mehrere Monate weiterbeschäftigen oder zumindest vergüten zu müssen, obwohl der Bedarf an der Arbeitsleistung längst entfallen ist. Andererseits kann für Arbeitnehmer eine Verkürzung der Kündigungsfrist, die bei einer derartigen tariflichen Regelung nicht zu Nachteilen im Hinblick auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld führt, von Vorteil sein. Ein Vorteil ergibt sich insbesondere dann, wenn die Betriebspartner die Ersparnis des Arbeitgebers durch die Verkürzung der Kündigungsfristen bei ihren Verhandlungen über die Höhe der Abfindung in ihre Überlegungen einstellen."

131

cc. Soweit der Kläger argumentiert, dass ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG aus dem Umstand resultiere, dass er und 8 weitere rentennahe Arbeitnehmer durch den Sozialplan schlechter gestellt seien, als sie es ohne den Sozialplan wären, verkennt er, dass die Wirksamkeit einer Tarifnorm nicht in Bezug auf einen konkreten Sozialplan entschieden wird. Entscheidend ist allein, ob § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV abstrakt betrachtet wirksam ist. Die vom BAG in der o.g. Entscheidung gewählte Formulierung „kann“ macht deutlich, dass es keineswegs zwingend ist, dass die Tarifnorm auch im Einzelfall zu einem Vorteil für den Arbeitnehmer führt, sondern es generell ausreichend ist, wenn die Tarifvertragsparteien bei der Vereinbarung der Tarifvertragsnorm davon ausgegangen sind, dass die Vereinheitlichung der Kündigungsfristen bei Anwendung eines Sozialplans auch Vorteile für den Arbeitnehmer bringen kann (nicht muss) und dass der Schutz älterer Arbeitnehmer von den Betriebsparteien berücksichtigt werden kann (nicht muss).

132

dd. Im Übrigen geht die Kammer mit dem Arbeitsgericht davon aus, dass der hinreichend vertretbare sachliche Grund für die Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern – je nachdem, ob sie unter den Geltungsbereich eines Sozialplans fallen – aus der Betriebsänderung und dem damit einhergehenden Sozialplan folgt. Gleiches gilt für die Gleichbehandlung von Arbeitnehmern, unabhängig von ihrem Alter und der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit. Die Tarifvertragsparteien durften darauf vertrauen, dass die Betriebsparteien den notwendigen sozialen Ausgleich gemäß § 112 BetrVG herbeiführen – und dabei alle relevanten Umstände, wozu auch die Kündigungsfristen gehören – in ihre Abwägung einbeziehen (a.A.: LAG Hamburg, Urteil vom 11. Januar 2018, 7 Sa 91/17). Im Übrigen unterliegen – wie bereits ausgeführt – auch Sozialpläne einer gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Sie müssen mit höherrangigem Recht und damit auch mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar sein (BAG, Urteil vom 27. Januar 2009, 1 AZR 566/08, juris, Rn. 11).

133

h. § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV verstößt auch nicht gegen §§ 1, 7 Abs. 2 AGG, denn es liegt keine unzulässige Benachteiligung von älteren Mitarbeitern vor.

134

aa. Durch die Tarifnorm wird gerade eine Gleichbehandlung aller Mitarbeiter erreicht, weil bei Anwendung von Sozialplänen für alle Mitarbeiter - unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit und unabhängig vom Alter - eine identische Kündigungsfrist gilt. Folglich wird durch die tarifliche Regelung sichergestellt, dass keine im Sinne des AGG verbotene Benachteiligung einzelner Mitarbeiter(gruppen) eintritt.

135

bb. Selbst wenn man annehmen würde, dass eine mittelbare Benachteiligung aus dem Umstand resultiert, dass die einheitliche einmonatige Kündigungsfrist typischerweise ältere Arbeitnehmer härter trifft als jüngere, so wäre diese Ungleichbehandlung gerechtfertigt (§ 3 Abs. 2 AGG).

136

(1) Eine verbotene mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren wegen eines von § 1 AGG geschütztem Merkmals benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich (§ 3 Abs. 2 AGG).

137

(2) Ob als legitime Ziele iSd. § 10 S. 1 AGG nur solche anzusehen sind, die im Interesse der Allgemeinheit liegen, nicht jedoch bloße betriebs- und unternehmensbezogene Interessen, wie der Kläger meint, kann dahin gestellt bleiben (vgl. zum Streitstand: BAG, Urteil vom 22. Januar 2009, 8 AZR 906/07, juris, Rn. 40 bis 53 m.w.N.; Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 17. Aufl. 2017, § 10 AGG Rn. 2, jeweils m.w.N.). § 10 AGG ergänzt die in § 3 Abs. 2 AGG für mittelbare Diskriminierungen geregelte Rechtfertigungsmöglichkeit. Zwar stimmt der Wortlaut des § 3 Abs. 2 AGG nicht vollständig mit dem des § 10 Sätze 1 und 2 AGG überein. So spricht § 3 Abs. 2 AGG nicht wie § 10 AGG von einem „legitimen Ziel“, sondern von einem „rechtmäßigen Ziel“. Inhaltliche Abweichungen ergeben sich daraus nicht. Dies bedeutet, dass es für mittelbare Diskriminierungen wegen des Alters regelmäßig nicht auf § 10 AGG ankommt. Wenn die Voraussetzungen des § 3 Abs. 2 AGG für eine Rechtfertigung gegeben sind, ist schon tatbestandlich keine Diskriminierung gegeben (Sievers in: Herberger/Martinek/Rüßmann u.a., jurisPK-BGB, 8. Aufl. 2017, § 10 AGG, juris, Rn. 3). Art. 2 Abs. 2 RL 2000/78/EG unterscheidet zwischen Diskriminierungen, die unmittelbar auf den in Art. 1 RL 2000/78/EG angeführten Merkmalen beruhen, und mittelbaren Diskriminierungen. Während eine unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung nur nach Maßgabe von Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG gerechtfertigt werden kann, stellen diejenigen Vorschriften, Kriterien oder Verfahren, die mittelbare Diskriminierungen bewirken können, nach Art. 2 Abs. 2 Buchst. b RL 2000/78/EG schon keine Diskriminierung dar, wenn sie durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Bewirken die Vorschriften, Kriterien oder Verfahren wegen des Vorliegens eines sachlichen Rechtfertigungsgrundes nach Art. 2 Abs. 2 Buchst. b RL 2000/78/EG schon keine Diskriminierung, bedarf es keines Rückgriffs auf Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG. Das rechtmäßige Ziel, das eine mittelbare Diskriminierung ausschließt, muss demnach nicht zugleich ein legitimes Ziel iSd. Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG insbesondere aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung sein. Es schließt andere von der Rechtsordnung anerkannte Gründe für die Verwendung des neutralen Kriteriums ein (BAG, Urteil vom 07. Juli 2011, 2 AZR 355/10, juris, Rn. 27 m.w.N.).

138

(3) Nach dieser Maßgabe ist eine etwaige Benachteiligung wegen des Alters gerechtfertigt (§ 3 Abs. 2 AGG). Wie bereits ausgeführt, ist es gerechtfertigt, bei der Anwendung von Sozialplänen eine einheitliche Kündigungsfrist festzulegen, da es so dem Arbeitgeber ermöglicht wird, bei anstehenden Betriebsänderungen schnell handeln zu können und die geplante Umstrukturierung vorzunehmen, ohne Arbeitnehmer über mehrere Monate weiterbeschäftigen oder zumindest vergüten zu müssen, obwohl der Bedarf an der Arbeitsleistung längst entfallen ist. Der notwendige soziale Ausgleich soll in diesem Fall durch den Sozialplan hergestellt werden (BAG vom 18. September 2003, aaO.). In diesem Kontext weist das Arbeitsgericht zu Recht darauf hin, dass die Tarifvertragsparteien einen weiten Gestaltungsspielraum hinsichtlich der Angemessenheit einer Differenzierung haben, die sie mit der in § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV enthaltenen Regelung nicht überschritten haben.

B.

I.

139

Die Kosten seiner teils ohne Erfolg eingelegten und teils zurückgenommenen Berufung hat der Kläger zu tragen (§§ 97 Abs. 1, 516 Abs. 3, 525 Satz 1 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 ArbGG).

II.

140

Die Revision war – soweit die Berufung zurückgewiesen wurde - wegen Divergenz zuzulassen (§ 72 Abs. 2 Ziffer 2 ArbGG). Durch Urteil vom 11. Januar 2018 (7 Sa 91/17) hat das LAG Hamburg in einem Parallelverfahren entschieden, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 24. November 2016 nicht zum 31. Dezember 2016, sondern erst zum 31. Dezember 2017 beendet worden ist. Zur Begründung hat die Kammer angeführt, § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV sei wegen Verstoßes gegen Art. 3 Abs. 1 GG, §§ 7, 1 AGG unwirksam.

141

Soweit die Berufung als unzulässig verworfen wurde, ist kein Zulassungsgrund gegeben (§ 72 Abs. 2 ArbGG).