Landesarbeitsgericht Köln (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2013-06-14, Aktenzeichen 4 Sa 194/13
ECLI:DE:LAGK:2013:0614.4SA194.13.00

Tenor

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 24.01.2013 – 4 Ca 5493/12 – wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

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T a t b e s t a n d

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Die Parteien streiten über einen Schadensersatzanspruch des Klägers, den dieser darauf stützt, dass er, der bis zum 31.12.2011 bei der Beklagten befristet beschäftigt war, bei der Besetzung eines zum 01.02.2012 befristet besetzten Arbeitsplatzes nicht berücksichtigt worden ist.

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Der Kläger verlangt für die Monate Februar bis November 2012 die Differenz zwischen seinem bisherigen Bruttolohn und dem erhaltenen Arbeitslosengeld. Im Dezember 2012 wurde der Kläger verrentet.

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Wegen des erstinstanzlichen Vorbringens beider Parteien und der erstinstanzlich gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 3 ArbGG auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils Bezug genommen.

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Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.

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Gegen dieses ihm am 08.02.2013 zugestellte Urteil hat der Kläger am 08.03.2013 Berufung eingelegt und diese am 03.04.2013 begründet.

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Wegen des genauen Inhalts der Berufungsbegründung, die im Wesentlichen ohne neuen Tatsachenvortrag aus Rechtsgründen gegen das erstinstanzliche Urteil argumentiert, wird auf Bl. 144 - 146 d. A. nebst Anlagen Bezug genommen.

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Der Kläger beantragt,

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1 das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 24.01.2013 –4 Ca 5493/12 abzuändern,

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2 die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 9.792,90 Euro zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 1.088,10 Euro ab dem 01.03.2012, 01.04.2012, 01.05.2012, 01.06.2012, 01.07.2012, 01.08.2012, 01.09.2012, 01.10.2012 sowie 01.11.2012 zu zahlen.

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Die Beklagte beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Sie weist – was als solches unstreitig ist – darauf hin, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers in der Vergangenheit mehrfach unterbrochen war. Sie weist ferner darauf hin, dass der „Konkurrent“, Her M , erst einen Monat nach Ende des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger zum 01.02.2012 eingestellt worden ist. Der Auftrag, die befristete Stelle zu besetzen, sei erst am 23.01.2012 erteilt worden.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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Die zulässige, form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung des Klägers hat in der Sache keinen Erfolg.

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Die Beklagte hat keine Rechtsnormen verletzt, aus denen sich ein Einstellungsanspruch des Klägers ergeben hätte. Deshalb schuldet sie auch keinen Schadensersatz.

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A Die Beklagte war nicht aus § 33 Abs. 2 S. 2 TV-BA verpflichtet, den zum 01.02.2012 mit dem Hausarbeiter M abgeschlossenen Arbeitsvertrag über die Tätigkeit eines Hausarbeiters dem Kläger anzubieten und den Arbeitsvertrag mit dem Kläger abzuschließen.

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I § 33 Abs. 2 S. 2 TV-BA setzt gemäß § 33 Abs. 1 S. 2 TV-BA voraus, dass der Kläger ein Beschäftigter war, auf den die Regelungen des Tarifgebietes-West Anwendung finden und dessen Tätigkeit vor dem 01.01.2005 der Rentenversicherung der Angestellten unterlegen hätte.

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Der Kläger war bis zum 31.12.2011 auf Grund des abgeschlossenen gerichtlichen Vergleiches zu den vorherigen Bedingungen, mithin als Hausarbeiter beschäftigt, dessen Kernaufgaben (vgl. Bl. 29 d. A.) wie folgt beschrieben waren: Durchführung von kleineren Reparaturen sowie kleine Renovierungsarbeiten, Durchführung von Umzügen und allgemeinen Transportarbeiten in der Dienststelle, Umstellung und Bestückung der Sitzungssäle, Ausgabe von Reinigungsmitteln und Entsorgung von Abfällen. Dafür war „handwerkliches Geschick“ fachlich methodisch angefordert.

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Es handelt sich mithin um typischerweise handwerkliche Tätigkeiten, die noch unterhalb des Niveaus eines Facharbeiters liegen. Eine abgeschlossene Berufsausbildung war zwar erwünscht, aber nicht Voraussetzung. Alles spricht mithin dafür, dass der Kläger vor dem 01.01.2005 nicht der Rentenversicherung der Angestellten unterlegen hätte. Jedenfalls lässt sich das Gegenteil nicht feststellen. Der Kläger aber ist für die Voraussetzungen des § 33 Abs. 2 S. 2 darlegungs- und beweispflichtig.

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II Der Kläger meint, diese Regelung widerspreche dem Gleichheitssatz des Art. 3 GG. Dieses kann im Ergebnis dahinstehen, da auch aus weiteren Gründen ein Anspruch aus § 33 Abs. 2 S. 2 TV-BA scheitert:

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1 Es handelte sich nicht um die „Besetzung eines Dauerarbeitsplatzes“. Der Begriff „Besetzung von Dauerarbeitsplätzen“ ist als Abschluss eines unbefristeten Vertrages auszulegen.

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Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Dabei ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am buchstäblichen Wortlaut zu haften. Bei einem nicht eindeutigen Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifparteien liefert und so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Arbeitsgerichte weitere Kriterien mit der Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, ggf. auch die praktische Tarifübung, ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, gesetzeskonformen und praktische brauchbaren Regelung führt (vgl. z. B. BAG 15.05.2012 – 7 AZR 754/10).

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Vom reinen Buchstabensinn her könnte die „Besetzung von Dauerarbeitsplätzen“ auch – wie der Kläger es offenbar will – bedeuten, dass ein Dauerarbeitsplatz im Sinne eines Arbeitsplatzes besteht, der für einen Dauerbedarf eingerichtet ist. In diesem Sinne könnte auch der Abschluss eines befristeten Vertrages als „Besetzung eines Dauerarbeitsplatzes“ angesehen werden.

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Dieses widerspricht aber der aus der Systematik der Tarifvorschrift klar ableitbaren Ratio der Norm.

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§ 33 Abs. 2 S. 2 TV-BA entspricht § 33 Abs. 2 S. 2 TVöD im Wortlaut. Auch die Systematik der Vorschriften ist gleich.

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Aus einem Vergleich des § 33 Abs. 2 S. 2 mit § 33 Abs. 3 S. 2 wird schon deutlich, dass bevorzugte Berücksichtigung bei der Besetzung im Gegensatz zu der bloßen Prüfpflicht in § 33 Abs. 3 S. 2 sich nicht auf „unbefristete und befristete“ Weiterbeschäftigung erstreckt, sondern auf den Abschluss eines unbefristeten Vertrages. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu § 33 Abs. 2 S. 2 TVöD leitet aus dieser Vorschrift – unter bestimmten weiteren Voraussetzungen – mithin einen Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Vertrage ab (vgl. BAG 06.06.2011 –7 AZR 716/09 – Rn. 44; BAG 15.05.2012 – 7 AZR 754/10 – Rn. 27). Ein solcher Anspruch setzt gerade im öffentlichen Dienst, in dem bestimmte Stellen bewirtschaftet werden, voraus, dass eine solche Stelle unbefristet besetzt werden kann und soll.

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Dem entsprechend hat das Bundesarbeitsgericht bereits in der Entscheidung vom 08.05.1985 (7 AZR 182/84) entschieden, dass die tarifliche Regelung in Ziff. 4 der Protokollnotiz zu Nr. 1 SR 2y BAT (die inhaltsgleiche Vorgängerregelung der heutigen Regelung in § 30 Abs. 2 S. 2 TVöD bzw. § 33 Abs. 2 S. 2 TV-BA) nur für die Besetzung von Dauerarbeitsplätzen gilt, nicht auch für die „Besetzung von Zeitarbeitsplätzen bzw. Honorarverträgen“. Das Bundesarbeitsgericht hat dabei ausdrücklich auch die Argumentation aufgegriffen, die sich der Kläger zu eigen macht, nämlich dass die Besetzung von Zeitarbeitsverträgen nur ein Minus gegenüber der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen enthalte (vgl. BAG a.a.O. Rn. 31). Dazu hat das Bundesarbeitsgericht Folgendes entschieden:

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„Der Wortlaut der Bestimmung ist eindeutig. Sie bezieht sich ausschließlich auf die Besetzung von Dauerarbeitsplätzen (…). Die wörtliche Auslegung wird zudem von einer systematischen Auslegung bestätigt. Die Regelung stellt sowohl ihrem Inhalt nach als auch von ihrer systematischen Stellung her einen Ausnahmetatbestand dar, der eng auszulegen ist. Die Tarifvertragsparteien haben insoweit eine eindeutige Regelung getroffen“.

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Im vorliegenden Fall wurde Herr M nur befristet eingestellt. Anlass seiner Einstellung war die Erkrankung des Mitarbeiters F , der sich in einem unbefristeten Vertrag auf einem Dauerarbeitsplatz befand. Der Dauerarbeitsplatz war mithin unbefristet besetzt. Es handelte sich also nicht um eine „Besetzung eines Dauerarbeitsplatzes“ im vorstehenden Sinne.

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Soweit der Kläger sich in der Berufungsbegründung auf ein Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 19.12.2012 (4 TaBV 1163/12) bezieht, ist dieses offensichtlich nicht einschlägig. Dort geht es um eine vorrübergehende Überlassung im Sinne des § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG, einer Norm, die mit der Vorliegenden nichts zu tun hat.

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Der Kläger kann auch nichts aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Urteil vom 18.07.2012 (7 AZR 783/10) herleiten. Dort ging es um die Frage, wann trotz Vorliegens eines sachlichen Grundes eine missbräuchliche Ausnutzung von Kettenverträgen vorliegt. Gegenstand der Entscheidung ist die Vereinbarkeit des deutschen Befristungsrechts mit der europäischen Rahmenrichtlinie über befristete Arbeitsverträge, die einem Missbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge entgegen wirken will. Auch dieses hat offensichtlich nichts mit der Definition der „Besetzung eines Dauerarbeitsplatzes“ im Sinne der Tarifvorschrift zu tun.

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2 Darüber hinaus scheitert der Anspruch daran, dass der Kläger zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages mit dem Mitarbeiter M Zeitpunkt der „Besetzung“ des Arbeitsplatzes nicht „Beschäftigter“ im Sinne des § 33 Abs. 2 S. 2 TV-BA war.

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Der Arbeitsvertrag des Klägers mit der Beklagten hatte nämlich bereits zum 31.12.2011 geendet. Der Arbeitsvertrag mit Herrn M begann erst am 01.02.2012. Die Beklagte hat dazu vorgetragen, der Auftrag, diese befristete Stelle zu besetzen, sei erst am 23.01.2012 erteilt worden, mithin ebenfalls zu einem Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger gar nicht mehr bestand.

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Das BAG hat aber bereits mit Urteil vom 31.10.1974 (2 AZR 283/73) zu Ziff. 4 der Protokollnotiz zu Nr. 1 SR 2y BAT entschieden, dass die Vorschrift kein Anstellungsgebot enthält, nach dem der frühere Arbeitgeber bei Beendigung eines unter die SR 2y BAT fallenden Arbeitsverhältnisses zur Wiedereinstellung des Angestellten verpflichtet wäre (vgl. auch Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVL § 30 Rn. 390).

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3 Es kann schließlich nicht festgestellt werden, dass der Kläger mindestens gegenüber Herrn M gleich geeignet war, was überhaupt Voraussetzung eines Anspruches aus § 33 Abs. 2 S. 2 TV-BA i.V.m.Artikel 33 Abs. 2 GG wäre.

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Zwar hat der Kläger bereits mehrere Jahre bei der Beklagten als Hausarbeiter gearbeitet. Es handelt sich jedoch um eine einfache, eine besondere Ausbildung nicht voraussetzende Tätigkeit, die schnell zu erlernen ist. Die Beklagte hat sich darauf berufen, dass der Mitarbeiter M „kundenfreundlicher“ als der Kläger sei, was insbesondere deshalb beachtlich sei, weil ein auch in der Tätigkeitsbeschreibung genannter wesentlicher Teil der Tätigkeit in hausinternen Umzügen besteht, was ein freundliches Umgehen mit den Mitarbeitern, die von den Umzügen betroffen sind und eine Teamfähigkeit voraussetze. Es kann angesichts dessen, dass der Kläger insoweit die Darlegungs- und Beweislast hat, nicht festgestellt werden, dass der Kläger mindestens ebenso geeignet wäre.

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B Der Kläger meint schließlich, er könne seinen Schadensersatzanspruch auch darauf stützen, dass die Beklagte gegen eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht verstoßen habe, indem sie den Kläger entgegen § 6 Nr. 1 der Europäischen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverhältnisse nicht über die erneute Besetzung des Arbeitsplatzes informiert habe. Der Kläger meint, die Richtlinie sei ohne Umsetzung in nationales Recht geblieben und sei auf Arbeitsverhältnisse im öffentlichen Dienst direkt anwendbar, da es sich bei der Beklagten um einen Hoheitsträger handele. Der Kläger meint schließlich, bei dieser Vorschrift sei die Informationspflicht nicht auf Dauerarbeitsverhältnisse beschränkt.

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I. Der Kläger irrt zunächst darin, dass er meint, die Vorschrift sei nicht in nationales Recht umgesetzt worden. Die Umsetzung findet sich in § 18 TzBfG. Danach hat der Arbeitgeber die befristet beschäftigten Arbeitnehmer über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, die besetzt werden sollen.

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Im vorliegenden Fall handelte es sich nicht um einen entsprechenden „unbefristeten Arbeitsplatz“. Das wurde oben bereits dargelegt.

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Davon abgesehen war der Kläger bei der Besetzung des Arbeitsplatzes nicht mehr ein „befristet beschäftigter Arbeitnehmer“ der Beklagten – wie ebenfalls oben bereits dargelegt wurde.

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Schließlich kann auch nicht festgestellt werden, dass der Kläger bei einer Information durch die Beklagte den Arbeitsplatz erhalten hätte. Dass er ihn nicht nach § 33 Abs. 2 S. 2 TV-BA hätte erhalten müssen, ist oben bereits dargelegt. Es lässt sich auch sonst nichts dafür feststellen, dass die Beklagte den Arbeitsplatz mit dem Kläger besetzt hätte, wenn sie ihn informiert hätte und dieser sich beworben hätte. Die Beklagte wollte den Arbeitsplatz offensichtlich nicht mehr mit dem Kläger besetzen, weil sie davon ausging, dass durch den gerichtlichen Vergleich das endgültige Ende des Arbeitsvertrages mit dem Kläger besiegelt war.

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II Unzutreffend ist auch die Auffassung des Klägers, dass § 6 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung eine Information auch bei der befristeten Besetzung eines Arbeitsplatzes vorsehe. Dieses ergibt sich aus dem systematischen Zusammenhang der Norm eindeutig: Denn der Zweck der Information wird in der Norm so beschrieben:

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„…damit diese die gleichen Chancen auf einen sicheren unbefristeten Arbeitsplatz haben wie andere Arbeitnehmer“.

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Offensichtlich geht es um die Information über im Unternehmen oder Betrieb. unbefristet freie Stellen.

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Aber selbst dann, wenn man § 6 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung anders auslegen wollte, scheitert der Anspruch des Klägers selbst bei unmittelbarer Anwendung der Norm daran, dass – wie oben bereits gezeigt – bei der Besetzung der Stelle der Kläger nicht mehr ein „befristet beschäftigter Arbeitnehmer“ der Beklagten war.

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Darüber hinaus scheitert der Anspruch daran, dass – wie oben gezeigt – ein Schaden des Klägers auf Grund der fehlenden Informationen nicht festgestellt werden kann.

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Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

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RECHTSMITTELBELEHRUNG

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Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

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Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf§ 72a ArbGG verwiesen.