Oberverwaltungsgericht Nordrhein-Westfalen (Verwaltungsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2004-05-13, Aktenzeichen 1 B 300/04
ECLI:DE:OVGNRW:2004:0513.1B300.04.00

Tenor

Der angefochtene Beschluss wird geändert.

Der Antrag wird abgelehnt.

Der Antragsteller trägt die Kosten des Verfahrens in beiden Rechtszügen mit
Ausnahme der außergerichtlichen Kosten des Beigeladenen, die dieser selbst
trägt.

Der Streitwert wird auch für das Beschwerdeverfahren auf 2.000,00 EUR
festgesetzt.

1

G r ü n d e

2

Die zulässige, insbesondere rechtzeitig eingelegte und begründete sowie den
Anforderungen des § 146 Abs. 4 Satz 3 VwGO genügende Beschwerde hat in der
Sache Erfolg. Die von der Antragsgegnerin gegen die angefochtene Entscheidung
vorgebrachten Gründe, auf deren Überprüfung der Senat nach § 146 Abs. 4 Satz 6
VwGO beschränkt ist, rechtfertigen jedenfalls im Ergebnis die Abänderung der
angefochtenen Entscheidung und Ablehnung des Antrags des Antragstellers auf
Erlass der begehrten einstweiligen Anordnung.

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Das Verwaltungsgericht hat dem - im Beschwerdeverfahren aufrechterhaltenen -
Antrag des Antragstellers,

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der Antragsgegnerin im Wege der einstweiligen
Anordnung zu untersagen, die bei ihr
ausgeschriebene Stelle für die Leitung der Abteilung
Stadtentwicklung und -erneuerung im
Stadtplanungsamt mit dem Beigeladenen zu
besetzen, bis über die Bewerbung des Antragstellers
unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts
erneut entschieden worden ist,

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im Wesentlichen aus folgenden Gründen stattgegeben: Für das Antragsbegehren
sei sowohl ein Anordnungsgrund als auch ein Anordnungsanspruch glaubhaft
gemacht worden. Auch bei Konkurrentenstreitigkeiten wie hier zwischen einem
Beamten (dem Antragsteller) und einem Angestellten (dem Beigeladenen) seien die
Grundsätze der Bestenauslese zu beachten. Das in Rede stehende
Besetzungsverfahren leide indes insoweit an einem gravierenden Mangel. Es fehle
hier an den für einen Bewerbervergleich notwendigen aktuellen dienstlichen
Beurteilungen oder wenigstens sonstigen die jeweilige Leistung sachgerecht
dokumentierenden Nachweisen. Das durchgeführte Auswahlgespräch sei hierfür kein
hinreichender Ersatz, da es nur eine Momentaufnahme von der Persönlichkeit der
Bewerber und deren fachlichen Leistungen vermitteln könne. Schließlich sei - zumal
mit Blick auf seine letzte (förmliche) dienstliche Beurteilung vom 1. Juli 1998 - der
Antragsteller auch nicht von vornherein chancenlos, den streitigen Dienstposten bei
fehlerfreier Durchführung des Auswahlverfahrens übertragen zu erhalten.

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Mit ihrer Beschwerde bringt die Antragsgegnerin dagegen im Kern vor: Die
Auswahlentscheidung sei rechtmäßig erfolgt. Die Bewerber seien nicht allein
aufgrund von Auswahlgesprächen bewertet und miteinander verglichen worden.
Zusätzlich seien etwa auch - als Inhalt der Bewerbungsunterlagen - die Noten der
ersten und großen Staatsprüfung, der jeweilige Werdegang, insbesondere die bisher
ausgefüllten Tätigkeiten und innegehabten Positionen sowie die dabei gemachten
Erfahrungen berücksichtigt worden. Darüber hinaus sei der Inhalt der
Auswahlgespräche speziell auf die fachliche Eignung und die erwartete
Führungskompetenz ausgerichtet gewesen. Der Verzicht auf die Einholung aktueller
dienstlicher Beurteilungen stelle sich vorliegend nicht als durchschlagender Fehler
dar. Wenn wie hier die Entscheidung materiell durchaus an dem Grundsatz der
Bestenauslese ausgerichtet werde, sei der Dienstherr in der Wahl der Methode zur
Feststellung der dafür maßgeblichen und seiner Gewichtung unterliegenden Kriterien
frei; dem korrespondiere eine nur eingeschränkt mögliche gerichtliche Überprüfung.
Hinzu komme, dass mittels dienstlicher Beurteilungen wegen der betroffenen
verschiedenen Dienststellen sowie mit Blick auf die Konkurrenz eines Angestellten
mit einem Beamten hier keine miteinander vergleichbaren Aussagen zu erzielen
gewesen wären. Weiterhin legt die Antragsgegnerin näher dar, warum aus ihrer Sicht
nach dem Ergebnis der geführten Auswahlgespräche und bei Einbeziehung der
übrigen angeführten Erkenntnismittel der Beigeladene über die größere fachliche
Kompetenz und bessere fachliche Erfahrung verfüge und hinsichtlich der
Führungskompetenz als dem Antragsteller zumindest ebenbürtig einzustufen sei. Der
Antragsteller tritt dem Beschwerdevorbringen entgegen und hält sich unter
Herausstellung seiner wesentlich längeren dienstlichen Erfahrung seinerseits für den
zu besetzenden Dienstposten für besser geeignet.

7

Unter Zugrundelegung des Beschwerdevorbringens und ausgehend von den
Beurteilungsgrundlagen im Zeitpunkt der Entscheidung des Senats, die - wenn auch
nunmehr modifiziert durch die Begrenzung der Prüfung auf die fristgerecht
dargelegten Gründe - für die Frage eines Erfolgs des Beschwerdeverfahrens
(weiterhin) maßgeblich sind,

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vgl. nur Senatsbeschluss vom 24. Mai 2002 - 1 B
751/02 -, NWVBl. 2003, 13 = NVwZ-RR, 2003, 135;
anders möglicherweise Bader, VwGO, 2. Aufl., § 146
Rn. 36: Zeitpunkt der Entscheidung des VG,

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und die einer weiteren Aufklärung nicht bedürfen, hält der Senat die
Voraussetzungen für den Erlass der begehrten einstweiligen Anordnung hier nicht
(mehr) für gegeben. Die Auffassung des Verwaltungsgerichts, es sei ein
Anordnungsanspruch glaubhaft gemacht - die Frage des Anordnungsgrundes wird
von der Beschwerde nicht angegriffen -, hält einer rechtlichen Überprüfung nicht
stand.

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Zwar teilt der Senat im Ausgangspunkt die der angefochtenen Entscheidung
zugrunde liegende Auffassung, dass - erstens - der Grundsatz der Bestenauslese
auch bei der Konkurrenz zwischen einem Beamten (Beförderungsbewerber) und
einem Angestellten (Höherstufungsbewerber) gemäß § 33 Abs. 2 GG Beachtung
erfordert, wobei der Bewerbungsverfahrensanspruch des Unterlegenen grundsätzlich
durch eine (im Falle eines Beamten im Verwaltungsrechtweg durchsetzbare)
einstweilige Anordnung sicherungsfähig ist, dass - zweitens - für den in diesem
Zusammenhang durchzuführenden Vergleich von Eignung, Befähigung und
fachlicher Leistung geeignete, d. h. einen solchen Vergleich in hinreichend
transparenter Form ermöglichende Nachweise über die ernsthaft in die Auswahl
einzubeziehenden Bewerber zur Verfügung stehen müssen, dass - drittens - für
diesen Nachweis (regelmäßig) in erster Linie, wenn auch nicht ausschließlich, auf
aktuelle dienstliche Beurteilungen zurückzugreifen ist und dass schließlich - viertens -
der Eindruck eines Auswahlgesprächs in aller Regel nur zur Abrundung des sich aus
dienstlichen Beurteilungen bzw. damit vergleichbaren Leistungsnachweisen
ergebenden Bildes herangezogen werden kann. Gleichwohl ist hieraus für den
vorliegenden Fall nicht auf einen - auch jetzt noch durchschlagenden - Fehler des
Auswahlverfahrens zu schließen, welcher zu einer Verletzung des
Bewerbungsverfahrensanspruchs des Antragstellers führt. Dies beruht zum einen auf
Besonderheiten des vorliegenden Falles, welche es (ausnahmsweise) rechtfertigen,
den dienstlichen Beurteilungen für den Bewerbervergleich regelmäßig zukommenden
Stellenwert einzugrenzen und dafür den bei Auswahlgesprächen von den Bewerbern
gewonnenen Eindruck stärker als im "Normalfall" zu gewichten. Zum anderen ist der
Ausgang dieses Verfahrens nicht entscheidend davon abhängig, welche
aussagekräftigen Leistungs-, Befähigungs- und Eignungsnachweise im Zeitpunkt der
Auswahlentscheidung vorgelegen haben, wovon anscheinend das
Verwaltungsgericht bei seiner Prüfung ausgegangen ist (vgl. insbesondere S. 7 des
Beschlussabdrucks, Zeile 1). Vielmehr kann der Dienstherr anerkanntermaßen auch
noch während des laufenden gerichtlichen (Eil-)Verfahrens die tatsächlichen
Auswahl- und Entscheidungsgrundlagen nicht nur weiter plausibilisieren, sondern sie
ggf. auch - beispielsweise durch nachträgliche Erstellung und Vorlage von
Beurteilungen bzw. Leistungsnachweisen oder sonstige Anreicherung der
Auswahlerwägungen - ergänzen und vervollständigen.

11

Vgl. etwa Senatsbeschluss vom 19. Dezember
2003 - 1 B 1972/03 -; ferner VGH Kassel, Beschluss
vom 27. Januar 1994 - 1 TG 2485/93 -, NVwZ-RR
1994, 525; Wittkowski, NJW 1993, 817 (820).

12

Entsprechendes ist hier in (noch) ausreichender Weise geschehen. Dabei ist es
jedenfalls nicht von vornherein ausgeschlossen, auch solche Nachweise in die
Bewertung mit einzubeziehen, die - wie hier das über den Beigeladenen von seinem
früheren Arbeitgeber erteilte Arbeitszeugnis - einer der betroffenen Bewerber als
Beteiligter in das gerichtliche Verfahren eingeführt hat, zumal dann, wenn sich der
Dienstherr darauf (sinngemäß) mit beruft.

13

Die durchschlagenden Besonderheiten des vorliegenden Falles gründen auf
folgenden Erwägungen:

14

Geht es in ein- und demselben Besetzungsverfahren für einen im Verhältnis zu
dem bisherigen Statusamt bzw. der bisherigen Eingruppierung der Bewerber
höherwertigen Dienstposten - wie hier im Verhältnis von Antragsteller und
Beigeladenem - nicht nur um die Konkurrenz eines internen mit einem externen
Bewerber, sondern kommt zum einen hinzu, dass beide sich in einem ganz anderen
Stadium ihrer beruflichen Entwicklung befinden (fast noch Berufsanfänger bzw.
langjährig berufserfahrener Bediensteter) und zum anderen auch noch
verschiedenen Statusgruppen zugehören (Beamter bzw. Angestellter), so ist es für
die für die Stellenbesetzung zuständige Stelle typischerweise mit besonderen
Schwierigkeiten verbunden, mit Blick auf die gebotene Anwendung des Grundsatzes
der Bestenauslese eine hinreichend aussagekräftige und zuverlässige Beurteilungs-
und Auswahlgrundlage zu erhalten. Hierauf hat schon die Antragsgegnerin in ihrer
Beschwerdebegründung zu Recht hingewiesen. Deren ureigenstes Interesse ist es
verständlicherweise, sich ein eigenes Urteil über das Leistungsvermögen sowie die
Eignung und Befähigung der jeweiligen - hier überwiegend externen - Bewerber
verschaffen zu können; dies gilt namentlich dann, wenn es - wie hier - um die
Eignungsprognose für einen herausgehobenen Dienstposten (z. B. Leiterstelle) geht.
Würde man ihr in diesem Zusammenhang zumuten, sich voll und ganz auf das Urteil
Dritter, nämlich die Beurteilung der Bewerber durch andere Dienstherren,
Dienststellen bzw. Arbeitgeber verlassen zu müssen, so bliebe der unbestreitbar
nötige eigene Gewichtungs- und Bewertungsspielraum nur dann gewahrt, wenn die
zur Besetzung berufene Stelle - hier die Antragsgegnerin - hinreichend sichere
Erkenntnismöglichkeiten über die jeweils angelegten Beurteilungsmaßstäbe und
-kriterien besäße oder diese sich zumindest relativ einfach und in angemessener Zeit
verschaffen könnte. Letzteres dürfte zwar nicht generell ausgeschlossen sein, ist
aber insbesondere dann mit besonderen Schwierigkeiten sowie Unsicherheiten
verbunden, wenn die Beurteilungsgrundsätze und -maßstäbe nicht in einer
eindeutigen und zugleich transparenten Weise - etwa durch schriftliche
Beurteilungsrichtlinien - näher festgelegt worden sind. Erst recht trifft dieser Befund
auf Fälle zu, in denen bestimmte Gruppen von Bediensteten - wie hier etwa
Angestellte - regelmäßig gar nicht beurteilt werden (müssen) und sich deshalb
insoweit das interne, maßstabbildende Kontrollprinzip eines regelmäßig
widerkehrenden Beurteilungsvorgangs gar nicht erst herausbilden kann. Muss nun -
wie hier - ein Bediensteter dieser Gruppe mit einem Bewerber verglichen werden, der
einen anderen Status hat und infolgedessen zumeist eigenständigen Regelungen
über das Beurteilungswesen unterliegt, werden die Probleme bei der Gewinnung
einer zuverlässigen und miteinander vergleichbaren Beurteilungsbasis eher noch
größer, sofern sie überhaupt lösbar erscheinen.

15

Vgl. allgemein zur Problematik der
Vergleichbarkeit der Beurteilung von Beamten und
Angestellten etwa OVG NRW, Beschluss vom 28.
August 1997 - 12 B 932/97 -; OVG Lüneburg,
Beschluss vom 17. November 1994 - 2 M 5371/94 -,
NVwZ 1996, 501; VGH Kassel, Beschluss vom 27.
Januar 1994 - 1 TG 2485/93 -, a.a.O.; Zimmerling,
RiA 2002, 165 (175 f.); Lemhöfer, RiA 2004, 1 (5);
Carl, ZBR 2003, 343 (346).

16

In einer solchen Sonderkonstellation wird man der zur Besetzung zuständigen und
befugten Stelle grundsätzlich die Möglichkeit zugestehen müssen, den ausgehend
vom Prinzip der Bestenauslese gebotenen Vergleich von Eignung, Befähigung und
fachlicher Leistung jedenfalls zu einem großen Teil und mit einem entsprechenden
ausschlaggebenden Gewicht selbst durchführen zu können; als geeignetes Mittel
bietet sich dabei (u.a.) gerade die Durchführung von Personal- bzw.
Auswahlgesprächen an.

17

Ebenso auch VGH Kassel, Beschluss vom 27.
Januar 1994 - 1 TG 2485/93 -, a.a.O., Seite 527;
zum besonderen Gewicht eines Auswahlgesprächs
bei herausgehobenen Dienstposten mit besonderem
Anforderungsprofil: OVG NRW, Beschluss vom 26.
Februar 1996 - 12 B 3547/95 -; offen in Bezug auf
eine im Einzelfall größere Bedeutung von
Auswahlgesprächen in Abhängigkeit vom jeweils
geltenden Beurteilungssystem: OVG NRW,
Beschluss vom 28. Januar 2002 - 6 B 1275/01 -, RiA
2003, 155 = NWVBl 2003, 278; zur grundsätzlich
bestehenden Wahlfreiheit des Arbeitgebers in Bezug
auf die nähere Festlegung der Form und des
Verfahrens bei der Durchführung der Bestenauslese
(unter Mitbetroffenheit von Angestellten): BAG, Urteil
vom 21. Januar 2003 - 9 AZR 72/02 -, RiA 2004, 32
= PersV 2003, 379.

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Letztere müssen allerdings, um im Rahmen des Bewerbergesamtvergleichs ein
verstärktes und ggf. ausschlaggebendes Gewicht erlangen zu können, gewissen
qualitativen Mindestanforderungen genügen. So ist es zunächst nötig, dass die
Bewerber - sei es in einem formalisierten Gruppenauswahlverfahren nach Art eines
Assessment-Centers, sei es (wie hier) im Rahmen von längeren Einzelgesprächen in
Form strukturierter Interviews - bei dem Gespräch genügend Zeit und Gelegenheit
erhalten, um ihre Persönlichkeit und ihre fachlichen Fähigkeiten und Leistungen
darstellen sowie - je nach Anforderungsprofil - zugleich eigene Ideen und Konzepte
für den betroffenen Aufgabenbereich entwickeln zu können. Ebenso wichtig ist, um
u.a. die gebotene Chancengleichheit zu gewährleisten, ein einheitlich gehandhabter,
möglichst strukturierter Frage-/Bewertungsbogen. Je mehr die dort enthaltenen
Fragen/Aufgaben - in Abgrenzung von einem allgemeinen "Vorstellungsgespräch" -
an dem Anforderungsprofil der konkret zu besetzenden Stelle orientiert werden, um
so stärker kann den Antworten/Lösungen Bedeutung für die konkrete
Eignungsprognose zugemessen werden. Weiterhin muss selbstverständlich die
Sach- und Fachkunde der an dem Auswahlverfahren beteiligten Personen, z. B. hier
der Mitglieder der sog. Auswahlkommission, gewährleistet sein. Schließlich muss der
Verlauf eines solchen Auswahlgesprächs einschließlich der Vergabe eventueller
Teilbewertungen zumindest in gewissen Grundzügen aus vorliegenden
Aufzeichnungen (z. B. Bewertungsbögen, Protokollen) und/oder aus dem Text der
Begründung des abschließenden Vorschlags des Auswahlgremiums zu entnehmen
sein, um so dem Gebot hinreichender Transparenz zu genügen.

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Vgl. insbesondere zur erforderlichen
Dokumentierung auch BAG, Urteil vom 21. Januar
2003 - 9 AZR 72/02 -, a.a.O.; ferner Senatsbeschluss
vom 19. Dezember 2003 - 1 B 1972/03 -.

20

Diesen Anforderungen haben die hier mit den Bewerbern, darunter dem
Antragsteller (32 Jahre alt) und dem Beigeladenen (53 Jahre alt), geführten
Auswahlgespräche zumindest im Wesentlichen entsprochen.

21

Mit den in die engere Wahl gekommenen Bewerbern sind hier dem
Besetzungsvorgang zufolge (Einzel-)Gespräche von ca. 1stündiger Dauer geführt
worden. Die Gesprächsführung hat sich dabei an einem zuvor konzipierten,
einheitlich angewendeten Beurteilungsbogen mit schriftlich ausformulierten Fragen
sowie Erläuterungen zu dem erwarteten Verhalten orientiert; außerdem gab es Raum
für Notizen zu den Antworten. Die Bewerber sollten hiernach nicht nur in allgemeiner
Form die wesentlichen Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle selbst erkennen
sowie ihre Motivation für die Bewerbung darlegen. Sie waren vielmehr darüber
hinaus auch - ähnlich der Situation in einem Assessment-Center-Verfahren -
gefordert, anhand vorgegebener situativer Einzelfragestellungen eigene
Vorstellungen zu entwickeln und ihr jeweiliges Handeln darzustellen und zu
erläutern. Dies bezog sich sowohl auf die fachliche Seite als auch auf
Fragen/Aufgaben zur Führungskompetenz und zum Sozialverhalten. Abgerundet
wurde die Befragung durch einen ca. 10minütigen Vortrag der Bewerber zum Thema
"Stadtentwicklung E 2030". Da sich die Fragen bzw. Aufgabenstellungen jeweils
in nicht zu beanstandender Weise an den in der Ausschreibung festgelegten
Merkmalen des Anforderungsprofils für den zu besetzenden Dienstposten orientiert
haben, ist ihre Aussagekraft für eine stichhaltige Eignungsprognose nicht in Frage zu
stellen. Dafür, dass der zum Teil aus dem Fachbereich, zum Teil aus dem Amt für
Personalwesen und zentrale Dienste zusammengesetzten Auswahlkommission als
vorschlagender Stelle für das zuständige kommunalverfassungsrechtliche Gremium
die nötige fachliche Beurteilungskompetenz gefehlt hätte, gibt es ebenfalls keine
Anhaltspunkte. Soweit der Antragsteller in diesem Zusammenhang sinngemäß
Zweifel an der Unbefangenheit seines Amtsleiters, Herrn F. , welcher der
Auswahlkommission angehörte, geltend gemacht hat, ist die Begründung dafür - eine
angeblich ausgeprägte Abneigung - zu wenig substanziiert, um diesbezüglich einen
im vorliegenden Eilverfahren durchgreifenden Fehler des Auswahlverfahrens
hervortreten lassen zu können. Schließlich fehlt es im Ergebnis auch nicht an dem
erforderlichen Mindestmaß der Dokumentierung des Inhalts der Auswahlgespräche.
Im Rahmen der Beurteilungsbögen finden sich hierzu zum einen stichwortartige
Notizen zu den gegebenen Antworten; zum anderen ist innerhalb einer Skala von 1
bis 5 bezogen auf die einzelnen Fragen/Aufgaben- stellungen jeweils eine Leistungs-
bzw. Eignungseinschätzung schriftlich abgegeben worden. Wenngleich eine
abschließende Gesamtbeurteilung für die jeweiligen Bewerber in den dem
Besetzungsvorgang beigefügten Bögen (obgleich vorgesehen) nicht enthalten ist,
ergibt sich hier schon aus einem Vergleich der Einzelbewertungen, dass der
Beigeladene im Verhältnis zum Antragsteller nahezu durchgängig eine bessere
Bewertung erfahren hat und deshalb die Einschätzung, er setze sich von letzterem
bereits deutlich ab, plausibel erscheint.

22

Soweit die schriftliche Begründung des Vorschlags der Auswahlkommission -
hiernach erreichte der Beigeladene den zweiten und der Antragsteller den dritten
Platz - in ihren vergleichenden Aussagen (weniger Fachlichkeit, konnte in
Führungsfragen nicht so überzeugen) äußerst knapp und allgemein gehalten ist,
kann der Antragsteller daraus jedenfalls im Ergebnis nichts zu seinen Gunsten
herleiten, weil die Antragsgegnerin die Gründe ihrer Auswahlentscheidung zugunsten
des Beigeladenen - die zunächst auf Platz eins eingestufte Bewerberin hat
nachträglich ihre Bewerbung zurückgezogen - im Zuge des laufenden Verfahrens in
(noch) ausreichender Weise weiter erläutert und ergänzt hat. So hat zunächst der
Leiter des Stadtplanungsamtes, Herr F. , in einem zum Verfahren gereichten
Vermerk vom 2. Dezember 2003 ausgeführt, der Antragsteller habe sowohl im
fachlichen Teil des Interviews sowie im Kurzvortrag Schwächen gezeigt; darüber
hinaus seien aber auch seine Antworten zu den führungsbezogenen Fragestellungen
nicht überzeugend gewesen. Zu den beiden erstplatzierten Bewerbern habe bereits
ein deutlicher Abstand bestanden. In ihrer Antragserwiderungsschrift vom 22.
Dezember 2003 hat die Antragsgegnerin weitere vergleichende Erwägungen
angestellt und ausgeführt, in dem Gespräch habe der Antragsteller erkennen lassen,
dass er trotz seiner langjährigen Tätigkeit im Stadtplanungsamt (23 Jahre)
insbesondere die Fachfragen nicht erschöpfend habe beantworten können. So habe
er - anders als die besser eingestuften Mitbewerber - insbesondere seine
Vorstellungen zur weiteren Stadtentwicklung in E. nicht in der erwarteten Weise
konkretisieren können. In der Beschwerdebegründungsschrift vom 27. Februar 2004
wird dies noch einmal bekräftigt und mit Blick auf den Beigeladenen vertiefend
ausgeführt, dieser habe seine fundierten, umfassenden Kenntnisse und
Vorstellungen in allen Fragen der Einzelhandelsentwicklung und deren
Wirkungszusammenhängen im gesamtstädtischen und regionalen Raum, die für die
ausgeschriebene Stelle besonders bedeutsam seien, zur allgemeinen Überzeugung
der Auswahlkommission darlegen können. Auch hinsichtlich Organisations- und
Planungsvermögen sowie Projekt- und Planungsmanagement habe der Beigeladene
die laut Stellenausschreibung gestellten Erwartungen voll erfüllt. In Zusammenschau
mit seiner zugleich bewiesenen Führungskompetenz und seiner bisherigen - wenn
auch nur kurzen - fachlichen Erfahrung lasse ihn dies für die ausgeschriebene Stelle
als "hervorragend geeignet" erscheinen.

23

Der Senat hat keinen Anhalt dafür, dass die Antragsgegnerin bei diesen, wenn
auch in erster Linie aus dem Eindruck der geführten Auswahlgespräche abgeleiteten
Eignungserwägungen die Grenzen des allein ihr zukommenden und weder durch
eine Bewertung der Verwaltungsgerichte noch durch die Eigeneinschätzung der
Bewerber zu ersetzenden Beurteilungs- und Gewichtungsspielraums überschritten
hätte. Insbesondere kann dem Antragsteller nicht darin gefolgt werden, dass ein
interner Bewerber wie er von vornherein nicht die Möglichkeit gehabt hätte, seine
Vorstellungen zur Stadtentwicklung und zur Personalführung dem Auswahlgremium
mit der nötigen Unbefangenheit und Offenheit zu unterbreiten. Unerheblich ist dabei,
ob - wie hier - dem Auswahlgremium ein aktueller Vorgesetzter eines der Bewerber
angehört hat.

24

Ebenso wenig vermag der Senat die Wertung der Antragsgegnerin als sachwidrig
oder allgemeinen Wertmaßstäben widersprechend zu beanstanden, dass diese die
im Verhältnis zum Antragsteller deutlich geringere berufliche Erfahrung des
Beigeladenen im Ergebnis nicht als ausschlaggebendes Defizit hat durchschlagen
lassen. Richtig ist zwar, dass in dem Anforderungsprofil für den Dienstposten u. a.
auch die "mehrjährige Erfahrung in der Wahrnehmung von Führungsaufgaben"
vorgegeben war. Diese Umschreibung ist aber sprachlich nicht so präzise und
eindeutig, dass der Beigeladene, welcher im Zeitpunkt der Auswahlentscheidung
(nur) ca. 1 ½ Jahre Berufserfahrung in einer derartigen Position aufzuweisen hatte
schon kraft Anforderungsprofil zwingend aus dem Kreis der aussichtsreichen
Bewerber hätte ausgegrenzt werden müssen. Ist dies aber so, so durfte die
Antragsgegnerin bei einem Vergleich der diesem Kreis zugehörigen Bewerber die in
den Auswahlgesprächen gezeigte und hier im Falle des Beigeladenen durch den
beruflichen Werdegang als solche jedenfalls nicht in Frage gestellte fachliche sowie
Führungskompetenz höher gewichten als einen vornehmlich an der Zahl der
Berufsjahre abzulesenden (reinen) Erfahrungsvorsprung. Auch erscheint es
jedenfalls (noch) nicht sachwidrig, wenn sie der vom Beigeladenen bei seinem
bisherigen Arbeitgeber innegehabten Abteilungsleitung in der Verwaltung einer Stadt
mit ca. 20.000 Einwohnern mit Blick auf die Führungserfahrung einen höheren
Stellenwert zugemessen hat als der vom Antragsteller - wenn auch in der deutlich
größeren Stadt E - wahrgenommenen (bloßen) Leitung eines Sachgebiets über
einen Zeitraum von mehr als 15 Jahren.

25

Voraussichtlich defizitär war indes im Zeitpunkt der Auswahlentscheidung noch
der Vergleich der aktuell und in der (jüngeren) Entwicklung gezeigten fachlichen
Leistungen der hier in Rede stehenden Bewerber, welcher auch bei
Besetzungsentscheidungen, bei denen es mit Blick auf ein besonderes
Anforderungsprofil vor allem um die Eignungsprognose geht, nicht völlig
vernachlässigt werden bzw. in den Hintergrund treten darf.

26

Vgl. zum grundsätzlichen Ableitungsgebot der
Eignungsbewertung aus dem Leistungs- und
Befähigungsprofil z. B. Senatsbeschluss vom 4.
September 2001 - 1 B 205/01 -, m.w.N.;
Schnellenbach, ZBR 1997, 169 (173).

27

Unbeschadet der oben aufgezeigten Schwierigkeit, hier wegen der Unterschiede
im Stadium der jeweiligen beruflichen Entwicklung sowie im Status zu einer
sachgerechten Vergleichsgrundlage zu gelangen, dürfte es dem Grundsatz der
Bestenauslese wohl nicht hinreichend gerecht werden, wenn in solchen Fällen auf
die Einholung von Leistungseinschätzungen über die Bewerber, sei es ggf. auch von
solchen in "freier" Form, vollständig verzichtet wird, wie es im Auswahlzeitpunkt
jedenfalls betreffend den Beigeladenen der Fall gewesen ist. Dem braucht hier aber
nicht abschließend nachgegangen zu werden. Denn für den maßgeblichen Zeitpunkt
der Entscheidung des Senats über die Beschwerde (und auch schon denjenigen des
Ablaufs der Beschwerdebegründungsschrift) ist vom Vorliegen einer (noch)
hinreichenden Grundlage für die Vornahme eines Leistungsvergleichs zwischen dem
Antragsteller und dem Beigeladenen auszugehen.

28

Selbst wenn man einräumt, dass das über den Antragsteller unter dem 6.
November 2002 erstellte Dienstzeugnis keine - dem Inhalt einer förmlichen
Beurteilung zumindest annähernd vergleichbaren - hinreichend spezifizierten
Angaben über die vom Antragsteller erbrachten dienstlichen Leistungen enthält und
man deshalb - zu seinen Gunsten - die in der letzten förmlichen dienstlichen
Beurteilung vom 5. Oktober 1998 unter Fortschreibung der im Verhältnis zu den
Vorbeurteilungen steigenden Tendenz weiterhin zugrunde legt, ist der Beigeladene
auf der Grundlage des über ihn noch in der ersten Instanz vorgelegten
Arbeitszeugnisses seines bisherigen Arbeitgebers vom 12. Januar 2004 als
zumindest etwa gleich leistungsstark einzustufen. (Jedenfalls) In dieser Konstellation
durfte die Antragsgegnerin aber - wie geschehen - den im Rahmen der
Auswahlgespräche getroffenen Feststellungen zum konkret auf das
Anforderungsprofil des Dienstpostens bezogenen Eignungs- und Befähigungsprofil
der Bewerber das ausschlaggebende Gewicht beimessen.

29

Das von dem Beigeladenen in das gerichtliche Verfahren eingeführte
ausführliche, in seiner inhaltlichen Substanz einer textlich abgefassten dienstlichen
Beurteilung (ohne Gesamtnote) zumindest nahekommende Arbeitszeugnis vom 12.
Januar 2004, welches sein unmittelbarer Vorgesetzter bei der Stadt I. , der
Leiter des Bauamtes, über ihn nachträglich erstellt hat, weist den Beigeladenen den
in dem Zeugnis verwendeten kaum steigerungsfähigen Formulierungen zufolge im
Gesamtbild sinngemäß als eine außerordentlich befähigte und geschätzte
Spitzenkraft aus, die stets durch sehr gute Leistungen hervorgetreten ist. Da hier -
gerade auch mit Blick auf das Ergebnis der Auswahlgespräche - keine Anhaltspunkte
dafür vorliegen, dass es sich um eine den tatsächlich gezeigten Leistungen
widersprechende bloße "Gefälligkeitsbeurteilung" handelt, stehen die Leistungen des
Beigeladenen den vom Antragsteller bei Fortschreibung seiner mit der Spitzennote
endenden letzten dienstlichen Beurteilung aus dem Jahre 1998 gezeigten Leistungen
jedenfalls nicht nach. Beide in Rede stehenden Bewerber sind hiernach vielmehr von
der fachlichen Leistung und Befähigung her als in etwa gleich qualifiziert einzustufen.

30

Die Antragsgegnerin hat diesen Aspekt zwar nicht ausdrücklich zum Gegenstand
ihres Beschwerdevorbringens gemacht. Sie hat aber immerhin im Rahmen der
vergleichenden Gegenüberstellung der in Rede stehenden Bewerber unter dem
Oberbegriff "fachliche Erfahrung" auf die vom Beigeladenen bei der Stadt I.
verrichteten Tätigkeiten und die dabei unter Beweis gestellten Fähigkeiten sowie
erbrachten Leistungen verwiesen; zudem hat sie sich in diesem Zusammenhang
gerade auch auf die Ausführungen des Beigeladenen in dem gerichtlichen Verfahren
bezogen. Hiermit hat sie sich im Ergebnis auch den Inhalt des (als Anlage eines
Schriftsatzes des Beigeladenen in das Verfahren gelangten) vorerwähnten
Arbeitszeugnisses zu Eigen gemacht. Im Übrigen würde es einen - rechtlich
unerheblichen - reinen Formalismus darstellen, das vorliegende
Besetzungsverfahren nur deswegen (weiterhin) zu stoppen, weil die Antragsgegnerin
die betreffende, hinreichend aktuelle Leistungseinschätzung über den Beigeladenen
bei dessen bisherigem Dienstherrn nicht selbst angefordert und ihrerseits in das
Verfahren eingeführt hat. Denn es steht nicht zu erwarten, dass ein solcher weiterer
Leistungsnachweis einen anderen Inhalt haben würde als das über den gleichen
Zeitraum bereits vorliegende Arbeitszeugnis.

31

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 154 Abs. 2 und 3, 162 Abs. 3 VwGO.
Eventuelle außergerichtliche Kosten des Beigeladenen sind nicht erstattungsfähig,
weil dieser keinen Sachantrag gestellt und sich damit keinem eigenen Kostenrisiko
ausgesetzt hat.

32

Die Streitwertfestsetzung ergibt sich aus §§ 20 Abs. 3, 13 Abs. 1 Satz 2, 14
Abs. 1 GKG.

33

Dieser Beschluss ist unanfechtbar.

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