Landesarbeitsgericht Hamm (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2008-02-08, Aktenzeichen 10 TaBV 89/07
ECLI:DE:LAGHAM:2008:0208.10TABV89.07.00

Tenor

Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bocholt vom 29.06.2007 - 1 BV 2/07 - wird zurückgewiesen.

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

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Gründe:

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A

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Die Beteiligten streiten über die Zustimmung des Betriebsrats zu einer Versetzungsmaßnahme.

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Die Arbeitgeberin ist eine Genossenschaftsbank mit ca. 440 Mitarbeitern, die durch eine Verschmelzung zweier Banken im Juni 2005 entstanden ist.

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Die Revisionsabteilung bei der Arbeitgeberin bestand nach der Verschmelzung aus 6,5 Vollzeitstellen und der Stelle des Leiters der Revision, die nach der Verschmelzung der Banken im Juni 2005 neu geschaffen wurde. Nachdem die Arbeitgeberin die Stelle des Leiters der Revisionsabteilung zum 01.01.2006 nach betriebsinterner Stellenausschreibung mit einem von außen kommenden Mitarbeiter neu besetzen wollte, entstand Streit zwischen den Beteiligten darüber, ob es sich bei dem neu einzustellenden Leiter der Revisionsabteilung, Herrn R1, um einen leitenden Angestellten im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG handelte und ob die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung von Herrn R1 erforderlich war (ArbG Bocholt 1 BV 1/07 = LAG Hamm 10 TaBV 81/07 = BAG 1 ABR 2/08).

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Im März 2006 schrieb die Arbeitgeberin intern eine Stelle als Nachwuchskraft in der Revisionsabteilung aus (Bl. 14 d.A.). Für diese Stelle bewarben sich drei Mitarbeiter, deren Bewerbungsunterlagen dem Betriebsrat überlassen wurden. Die Arbeitgeberin entschied sich für die Bewerbung von Frau D3 E2, geboren am 25.05.1981, ledig, die bisher als Mitarbeiterin in der Filiale der Arbeitgeberin in B5 unter Eingruppierung in die Tarifgruppe 4 tätig war. Mit Schreiben vom 23.05.2006 (Bl. 15 d.A.) beantragte sie beim Betriebsrat die Zustimmung zur Versetzung der Mitarbeiterin E2 in die Revisionsabteilung in B4 zum 01.07.2006. Als Grund für die Versetzung war angegeben "Besetzung wegen Stellenausschreibung Mitarbeiterin Revision (Nachwuchskraft)".

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Mit Schreiben vom 24.05.2006 (Bl. 16 d.A.) bat der Betriebsrat um folgende Informationen:

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"1. Begründung für die Besetzung der Stelle durch Frau D3 E2.

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2. Welche Aufgaben sollen von Frau E2 in der Revisionsabteilung übernommen werden?

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3. Sind Veränderungen im derzeitigen Personalbestand geplant? z.B. Versetzungen in andere Abteilungen oder Tochtergesellschaften?

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4. Informationen zur mittelfr. Personalplanung für die Revisionsabteilung.

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Da sich Arbeitsanfall in der Revisionsabtlg. nicht erhöht hat und fachliche Veränderungen ebenfalls nicht eingetreten sind ist

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die Grundlage für den weiteren Ausbau der Abteilung für uns nicht erkennbar."

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Dieses Schreiben des Betriebsrats beantwortete die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 30.05.2006 (Bl. 17 d.A.) wie folgt:

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"Sehr geehrter Herr S3,

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zu den von Ihnen gestellten Fragen i.S. Stellenbesetzung Revision nehmen wir wie folgt Stellung:

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1.Begründung für die Besetzung der Stelle durch Frau D3 E2.

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Keiner der Bewerber verfügt über die gewünschten Krediterfahrung. Aus diesem Grund haben wir – wie auch ausgeschrieben – den Focus auf den Zusatz Nachwuchskraft gelegt. Unter dieser Prämisse erscheint für uns Frau E2 als die geeignete Kandidatin.

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2. Welche Aufgaben sollen von Frau E2 in der Revisionsabteilung übernommen werden?

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Da entsprechende Vorerfahrungen fehlen, sollen zunächst keine speziellen Aufgaben auf Frau E2 übertragen werden. Frau E2 soll im Innen- wie auch im Kreditrevisionsbereich ausgebildet und weiterentwickelt werden,

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3. Sind Veränderungen im derzeitigen Personalbestand geplant? Z.B. Versetzungen in andere Abteilungen oder Tochtergesellschaften.

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Zur Zeit sind derartige Veränderungen nicht geplant.

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4. Informationen zur mittelfr. Personalplanung für die Revisionsabteilung.

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Außer, dass eine Nachwuchskraft im Revisionsbereich entwickelt werden soll, ist zu diesem Punkt zur Zeit keine weitere Aussage möglich."

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Mit Schreiben vom 30.05.2006 (Bl. 18 d.A.) verweigerte der Betriebsrat schriftlich die Zustimmung zur Versetzung von Frau E2, in dem er unter anderem ausführte:

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"Wir sind grundsätzlich der Auffassung, dass die Schaffung weiterer Arbeitsplätze in unserer Bank zu begrüßen ist. Leider ist uns aber die Personalplanung der Bank für die Revisionsabteilung, auch mit Blick auf den nach der Fusion unveränderten Arbeitsanfall in der Revisionsabteilung, nicht bekannt. Ebenfalls haben fachliche Veränderungen nach der Fusion nicht stattgefunden. Gründe für die Schaffung zusätzlicher Arbeitsplätze bei gleichbleibendem Arbeitsanfall sind uns nicht genannt worden.

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Zur mittelfristigen Personalplanung für die Revisionsabteilung sind gem. E-Mail von heute keine weiteren Aussagen möglich. Ebenso ist die Frage nach geplanten Veränderungen im derzeitigen Personalbestand nicht zukunftbezogen beantwortet worden. Damit sind die Auswirkungen der Maßnahme u.E. nicht ausreichend beschrieben.

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Wir teilen Ihnen mit, dass wir der im Betreff genannten Maßnahme nach § 99 Abs. 2 Satz 3 mit nachstehender Begründung widersprechen.

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Bei gleichbleibendem Arbeitsanfall in der Revisionsabteilung und dem ebenfalls noch nicht entschiedenen Verfahren nach § 101 BetrVG, Einstellung des Herrn R1 als Leiter der Revisionsabteilung besteht die Besorgnis, dass durch diese weitere Stellenbesetzung bereits bestehende Arbeitsverhältnisse in der Revisionsabteilung aufgrund von sich dann ergebenden Überkapazitäten gefährdet werden. Durch die geplante Maßnahme werden u.E. Überkapazitäten geschaffen. Bei Fusionen gleichartiger Banken ergaben sich erfahrungsgemäß personelle Überhänge in den Stabsabteilungen, welche u.a. Personalfreisetzungen zur Folge hatten.

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Weiterhin zieht die Stellenbesetzung durch Frau D3 E2 unseres Erachtens unvertretbare Nachteile in erheblichem Umfang für die übrigen, in der Filiale B5 tätigen Mitarbeiterinnen nach sich. Der Mangel an Arbeitskräften im Filialvertrieb unserer Bank wir zur Zeit bereits durch die Beschäftigung von einer Leiharbeitnehmerin – teilweise – geheilt. Der Abzug von frau E2 würde durch die unzumutbare Verschärfung der derzeitigen Situation, insbesondere für die übrigen Beschäftigten der Filiale B5, bedeuten.

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Aufgrund von fehlenden Informationen zur mittelfristigen Personalplanung können wir zum jetzigen Zeitpunkt leider nicht ausschließen, dass die einen Tag vor dem Gütetermin in der Angelegenheit Stellenbesetzung Leiter Revision (noch nicht abgeschlossenes 101-er Verfahren) ausgeschriebene Stelle Mitarbeiterin Revision den Ausgang dieses Verfahrens beeinflussen soll."

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Mit dem am 06.07.2007 beim Arbeitsgericht eingeleiteten Beschlussverfahren machte die Arbeitgeberin daraufhin die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung von Frau E2 in die Revisionsabteilung geltend und beantragte mit Schriftsatz vom 06.07.2007 weiter festzustellen, dass die vorläufige Versetzung von Frau E2 zum 01.07.2006 aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

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Die Arbeitgeberin hat die Auffassung vertreten, sie habe das Zustimmungsverfahren beim Betriebsrat ordnungsgemäß eingeleitet und sei ihrer Informationspflichten in ausreichender Weise nachgekommen. Die Fragen des Betriebsrats im Schreiben vom 24.05.2006 habe sie vollständig beantwortet.

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Die fehlende Zustimmung des Betriebsrats sei zu ersetzen, da konkrete Nachteile für andere Mitarbeiter durch die Versetzungsmaßnahme nicht ersichtlich seien. Vielmehr habe ein erhöhter Arbeitsanfall in der Revisionsabteilung sowie die begrenzte Einsetzbarkeit des Betriebsratsvorsitzenden, der als Revisor tätig sei, in der Revisionsabteilung und eines weiteren teilweise krankheitsbedingt ausgefallenen Mitarbeiters eine Versetzung von Frau E2 notwendig gemacht. In der Filiale in B5 seien keine Nachteile entstanden, da dorthin eine andere Mitarbeiterin versetzt worden sei und im Übrigen ein neues Verwaltungskonzept zu erheblichen Entlastungen geführt habe.

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Die Arbeitgeberin hat beantragt,

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1. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Versetzung von D3 E2 in die Revisionsabteilung zu ersetzen,

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2. festzustellen, dass die vorläufige Versetzung von Frau D3 E2 zum 01. Juli 2006 aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

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Der Betriebsrat hat im Anhörungstermin vor dem Arbeitsgericht vom 29.06.2007 den Feststellungsantrag der Arbeitgeberin anerkannt und im Übrigen beantragt,

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den Antrag abzuweisen.

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Er hat die Auffassung vertreten, die Arbeitgeberin habe das Zustimmungsverfahren beim Betriebsrat schon nicht ordnungsgemäß eingeleitet. Die von ihm im Schreiben vom 24.05.2006 gestellten Fragen seien nicht ausreichend beantwortet worden. Auf dieses Defizit sei auch im Zustimmungsverweigerungsschreiben vom 30.05.2006 in ausreichender Weise hingewiesen worden.

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Im Übrigen sei die Zustimmungsverweigerung auch begründet. Durch die Fusion zweier Banken seien Synergieeffekte erzielt worden, das Arbeitsvolumen habe sich auch in der Revisionsabteilung nicht erhöht. Es lägen keine Überkapazitäten vor, die durch die Versetzung von Frau E2 in die Revisionsabteilung hätten abgedeckt werden müssen. Zunächst sei die Stelle eines Leiters der Revisionsabteilung neu geschaffen und durch Herrn R1 extern besetzt worden. Zusätzlich habe nun Frau E2 in die Revisionsabteilung versetzt werden sollen. Zusätzliche Arbeiten gebe es aber in der Revisionsabteilung nicht. Insofern sei die Befürchtung von Nachteilen der Mitarbeiter in der Revisionsabteilung durchaus berechtigt.

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Daneben seien Nachteile für die Mitarbeiter der Filiale B5, aus der Frau E2 abgezogen worden sei, zu befürchten. Die dortige Besetzung sei ohnehin sehr knapp gewesen. Soweit die Arbeitgeberin Frau Ü1 aus der Filiale S7 in die Filiale B5 versetzt habe, sei dies wiederum einmal mehr ohne Beteiligung des Betriebsrats geschehen. Hierdurch sei aber wiederum eine Personalknappheit in der abgebenden Filiale S7 entstanden. Der dortige Bedarf werde nunmehr durch einen Leiharbeitnehmer der Firma P1 S8 gedeckt.

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Durch Beschluss vom 29.06.2007 hat das Arbeitsgericht dem Feststellungsantrag im Hin-blick auf das Anerkenntnis des Betriebsrats stattgegeben und den Antrag der Arbeitgeberin im Übrigen zurückgewiesen. Zur Begründung der Antragsabweisung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die Arbeitgeberin habe das Zustimmungsverfahren nicht ordnungsgemäß eingeleitet. Da mit Antrag vom 23.05.2006 gar keine Gründe für die Versetzung der Mitarbeiterin E2 angegeben worden seien, habe die Wochenfrist nicht zu laufen begonnen. Auch durch Schreiben vom 30.05.2006 sei der Betriebsrat nicht ausreichend über die Auswirkungen der personellen Maßnahme unterrichtet worden. Mit dem Widerspruchsschreiben vom 30.05.2006 habe der Betriebsrat erneut gerügt, dass ihm zur Frage des Arbeitsanfalles in der Revisionsabteilung und zur möglichen Überkapazitäten ausreichende Informationen fehlten.

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Gegen den der Arbeitgeberin am 20.07.2007 zugestellten Beschluss, auf dessen Gründe ergänzend Bezug genommen wird, hat die Arbeitgeberin am 17.08.2007 Beschwerde zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 22.10.2007 mit dem am 22.10.2007 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

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Die Arbeitgeberin ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe die Informationsrechte des Betriebsrats überinterpretiert und die Informationspflichten der Arbeitgeberin überdehnt. Sie habe den Betriebsrat im vorliegenden Fall umfassend und rechtzeitig informiert. Der Betriebsrat habe sämtliche Bewerbungsunterlagen erhalten, die im Schreiben des Betriebsrats vom 24.05.2006 enthaltenen Fragen seien mit Schreiben vom 30.05.2006 in ausreichender Weise beantwortet worden. Die Auskünfte, die die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 30.05.2006 erteilt habe, genügten den Anforderungen an die Informationspflichten eines Arbeitgebers im Verfahren nach § 99 BetrVG. Der Auskunftsanspruch des Betriebsrats sei auf die Auskünfte beschränkt, die ein Arbeitgeber habe; Keineswegs bestehe für den Arbeitgeber eine wie auch immer geartete Verpflichtung, sich Informationen für den Betriebsrat neu zu verschaffen. Mehr Informationen, als die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 30.05.2006 mitgeteilt habe, habe die Arbeitgeberin seinerzeit nicht gehabt. Die für die Versetzung von Frau E2 in die Revisionsabteilung gegebene Begründung sei umfassend gewesen. Weitere Angaben seien nicht erforderlich gewesen.

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Sämtliche weiteren, vom Arbeitsgericht angestellten Überlegungen seien abwegig. Der Schluss auf eine zukünftige Umstrukturierung der Revisionsabteilung sei unzulässig.

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Ferner habe die Arbeitgeberin auf das Schreiben des Betriebsrats vom 30.05.2006 auch keine weiteren Informationen mehr abgeben müssen, weil der Betriebsrat mit Schreiben vom 30.05.2006 seine Zustimmung abschließend versagt habe. Das Zustimmungsverfahren beim Betriebsrat sei mit dessen Schreiben vom 30.05.2006 abgeschlossen gewesen.

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Im Übrigen stehe, wie bereits erstinstanzlich umfassend ausgeführt, dem Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsgrund nicht zur Seite. Für andere Mitarbeiter in der Revisionsabteilung bestünden keinerlei Nachteile.

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Die Arbeitgeberin beantragt,

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den Beschluss des Arbeitsgerichts Bocholt vom 29.06.2007 – 1 BV 2/07 – abzuändern und die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Versetzung von Frau D3 E2 in die Revisionsabteilung zu ersetzen.

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Der Betriebsrat beantragt,

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die Beschwerde zurückzuweisen.

54

Er verteidigt den angefochtenen Beschluss und ist nach wie vor der Auffassung, die Arbeitgeberin habe den Betriebsrat über die Auswirkungen der Versetzungsmaßnahme nicht in ausreichender Weise informiert. Bei der Schaffung einer neuen Stelle bestünde erhöhter Erklärungsbedarf, der bislang nicht geleistet worden sei. Die Arbeitgeberin könne nicht ernsthaft behaupten, dass sie keine weitergehenden Informationen habe. Ein Arbeitgeber müsse wissen, warum er zusätzliche Stellen benötigt. Offenbar wolle die Arbeitgeberin keine weiteren Aussagen zu dem zusätzlichen Stellenbedarf in der Revisionsabteilung machen. Warum in der Revisionsabteilung zunächst die Schaffung der Position eines Leiters und sodann eine weitere zusätzliche Stelle geschaffen worden sei, sei bislang nicht erklärt worden. Zusätzliche Arbeiten seien in der Revisionsabteilung jedenfalls nicht angefallen. Die Arbeitgeberin habe bislang auch nicht erläutert, wie die Arbeiten in der Revisionsabteilung nunmehr verteilt werden sollten. Diese Frage sei bis heute nicht beantwortet worden.

55

Im Übrigen wird auf den weiteren Inhalt der von den Beteiligten gewechselten Schriftsätze ergänzend Bezug genommen.

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B

57

Die zulässige Beschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet.

58

I.

59

Der im Beschwerdeverfahren noch verfolgte Antrag der Arbeitgeberin ist nach den §§ 2 a, 80 Abs. 1 ArbGG zulässig. Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit nach § 99 BetrVG streitig. Die Beteiligten streiten über die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung der Mitarbeiterin E2.

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Die Antragsbefugnis der Arbeitgeberin und die Beteiligung des Betriebsrats am vorliegenden Verfahren ergeben sich aus den §§ 10, 83 Abs. 3 ArbGG.

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Die von der personellen Maßnahme betroffene Mitarbeiterin E2 war im vorliegenden Beschlussverfahren nicht zu beteiligen (BAG, Beschluss vom 27.05.1982 – AP ArbGG 1979 § 80 Nr. 3; BAG, Beschluss vom 22.03.1983 – AP BetrVG 1972 § 101 Nr. 6; BAG, Beschluss vom 17.05.1983 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 18; Fitting/Engels/ Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, BetrVG, 23. Aufl., § 99 Rz. 235 m.w.N.). Die von einer personellen Maßnahme nach § 99 BetrVG betroffenen Mitarbeiter haben keine betriebsverfassungsrechtliche Rechtsposition, die durch die Entscheidung im vorliegenden Verfahren berührt sein könnte. Sie können erforderlichenfalls die Rechtmäßigkeit der personellen Maßnahme im individualrechtlichen Urteilsverfahren überprüfen lassen.

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II.

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Der Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin ist nach § 99 Abs. 4 BetrVG unbegründet. Der Betriebsrat hat die Zustimmung zu der begehrten Versetzung der Mitarbeiterin E2 zu Recht verweigert. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.

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1. Die Arbeitgeberin bedurfte im vorliegenden Fall der Zustimmung des Betriebsrats zu der beabsichtigten Versetzung der Mitarbeiterin E2.

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Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmern die Zustimmung des Betriebsrats zu einer geplanten Versetzung einzuholen.

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Die Voraussetzungen, unter denen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats entsteht, sind erfüllt. Im Betrieb der Arbeitgeberin sind mehr als 20 zum Betriebsrat wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Bei der geplanten Maßnahme handelt es sich unstreitig um eine Versetzung im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1, 95 Abs. 3 BetrVG. Der Mitarbeiterin E2 ist nämlich zum 01.07.2006 ein anderer Arbeitsbereich, nämlich die Mitarbeit in der Revisionsabteilung der Arbeitgeberin, zugewiesen worden. Neben dem Ort der Tätigkeit, die Mitarbeiterin E2 war bislang in der Filiale in B5 eingesetzt, ist der Mitarbeiterin E2 ein anderer Arbeitsbereich, nämlich die Tätigkeit in der Revisionsabteilung in C1 zugewiesen worden.

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2. Die Arbeitgeberin hat das Zustimmungsverfahren beim Betriebsrat aber schon nicht ordnungsgemäß eingeleitet.

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Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat unter anderem auch vor jeder Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat den Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber darüber hinaus den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen.

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Der Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin ist nicht begründet, weil sie den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß in diesem Sinne unterrichtet hat. Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung darf – unabhängig von den für die Verweigerung vorgebrachten Gründe – von den Arbeitsgerichten nur ersetzt werden, wenn die Frist des § 99 Abs. 3 BetrVG in Gang gesetzt wurde. Dazu muss der Arbeitgeber die Anforderungen des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vollständig erfüllt haben (BAG, Beschluss vom 14.03.1989 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 64; BAG, Beschluss vom 10.11.1992 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 100; BAG, Beschluss vom 14.12.2004 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 122; BAG, Beschluss vom 28.06.2005 – AP BetrVG 1972 § 99 Einstellung Nr. 49 m.w.N.).

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Der Verpflichtung zur ordnungsgemäßen Unterrichtung des Betriebsrats über die Versetzung von Frau E2 ist die Arbeitgeberin nicht ordnungsgemäß nachgekommen.

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a) Zwar enthält das Zustimmungsersuchen der Arbeitgeberin vom 23.05.2006 die notwendigen Angaben hinsichtlich der Person der in Aussicht genommenen Bewerberin, der Mitarbeiterin E2. Sowohl die bisherige Tätigkeit der Mitarbeiterin E2 wie auch der neue Arbeitsplatz in der Revisionsabteilung ist in ausreichender Weise angegeben worden. Die Arbeitgeberin hat darüber hinaus auch die bisherige und die geplante Eingruppierung der Mitarbeiterin E2 mitgeteilt. Sie hat auch die Bewerbungsunterlagen der übrigen Mitbewerber vorgelegt.

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b) Die Arbeitgeberin hat aber dem Betriebsrat keine ausreichenden Gründe für die Versetzungsmaßnahme mitgeteilt. Insbesondere ist der Betriebsrat nicht in erforderlichem Umfang über die Auswirkungen der geplanten Versetzungsmaßnahme informiert worden.

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Soweit die Arbeitgeberin im Zustimmungsersuchen vom 22.05.2006 als Grund für die geplante Versetzung auf die Stellenausschreibung einer Mitarbeiterin in der Revision (Nachwuchskraft) hingewiesen hat, ist dies unzureichend. Der Hinweis auf die Stellenausschreibung beantwortet nicht den Grund für die Stellenbesetzung. Auch im Schreiben der Arbeitgeberin vom 30.05.2006 sind keine ausreichenden Auskünfte zu den Auswirkungen der geplanten personellen Maßnahme angegeben worden.

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Zur ordnungsgemäßen Unterrichtung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG gehört unter anderem auch die Mitteilung des in Aussicht genommenen Arbeitsplatzes und der Auswirkungen der geplanten personellen Maßnahme. Die Unterrichtung des Arbeitgebers muss sich auf diejenigen tatsächlichen Umstände erstrecken, die dem Betriebsrat die Prüfung eines Zustimmungsverweigerungsgrundes nach § 99 Abs. 2 BetrVG ermöglichen. Nur wenn der Betriebsrat über den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die Auswirkungen der geplanten personellen Maßnahme unterrichtet ist, kann er prüfen, ob andere Arbeitnehmer durch die geplante Maßnahme und die Berücksichtigung gerade dieses Bewerbers benachteiligt werden. Insoweit hat der Arbeitgeber den Betriebsrat nähere Informationen zur Abgrenzung der Kompetenzen mitzuteilen (BAG, Beschluss vom 18.10.1988 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 57; BAG, Beschluss vom 14.03.1989 – AP BetrVG § 99 Nr. 64; Reiserer BB 1992, 2499, 2501). Zu den Auswirkungen der geplanten personellen Maßnahme gehört auch etwa der Hinweis auf den Abbau von Überstunden durch Neueinstellungen. Insbesondere kann der Betriebsrat Auskunft darüber verlangen, ob durch die personelle Maßnahme lediglich der Nettopersonalbedarf gedeckt werden soll oder auf Dauer ein zusätzlicher Arbeitsplatz geschaffen wird (vgl. BAG, Beschluss vom 06.11.1990 – AP BetrVG 1972 § 92 Nr. 3; Fitting, a.a.O., § 92 Rz. 9 ff. 11; Däubler/Kittner/Klebe/Bachner, BetrVG, 10. Aufl., § 99 Rz 140; GK/Kraft/Raab, BetrVG, 8. Aufl., § 99 Rz. 95; Richardi/Thüsing, BetrVG, 10. Aufl., § 99 Rz. 148). Bereits nach § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Unter Personalplanung ist jede Planung zu verstehen, die sich auf den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf in quantitativer und qualitativer Hinsicht, auf deren Deckung im weiteren Sinne und auf den abstrakten Einsatz der personellen Kapazität bezieht. Dazu gehören jedenfalls die Personalbedarfsplanung, die Personaldeckungsplanung (Personalbeschaffung, Personalabbau), die Personalentwicklungsplanung und die Personaleinsatzplanung. Auch personelle Maßnahmen, die zur Deckung des gegenwärtigen oder künftigen Personalbedarfs erforderlich werden, sind Gegenstand einer Personalplanung (BAG, Beschluss vom 06.11.1990 – a.a.O.).

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Gemessen an diesen Grundsätzen ist der Betriebsrat von der Arbeitgeberin nicht in ausreichender Weise über die Auswirkungen der Versetzung der Mitarbeiterin E2 in die Revisionsabteilung unterrichtet worden. Zwar hat die Arbeitgeberin die Fragen des Betriebsrats aus dem Schreiben vom 24.05.2006, insbesondere die Fragen 3. und 4., dahin beantwortet, dass Veränderungen im derzeitigen Personalbestand derzeit nicht geplant seien und dass Angaben zur mittelfristigen Personalplanung für die Revisionsabteilung derzeit nicht gemacht werden könnten. Dies ist aber unzureichend. Im Bereich der Revisionsabteilung ist im Zuge der Verschmelzung zum 01.01.2006 die Stelle des Leiters der Revisionsabteilung neu geschaffen und besetzt worden. Zum 01.07.2006 ist eine weitere Stelle eingerichtet worden, die mit der Mitarbeiterin E2 besetzt worden ist. Allein der Umstand, dass mit Frau E2 eine Nachwuchskraft im Revisionsbereich entwickelt werden sollte, erklärt nicht vollständig, inwieweit im Bereich der Revisionsabteilung zwei neue Stellen erforderlich gewesen sind, ohne dass sich Auswirkungen auf die übrigen Arbeitsplätze in der Revisionsabteilung ergeben sollten. Soweit die Arbeitgeberin in der Antragsschrift ausgeführt hat, im Rahmen der Verschmelzung seien die Aufgaben der Revision angestiegen, fehlt jeglicher substantiierter Sachvortrag. Aus welchen sonstigen Gründen in der Revisionsabteilung neben der Stelle des Leiters eine weitere Stelle eingerichtet werden sollte, ist von der Arbeitgeberin nicht substantiiert erklärt worden. Gerade wenn in einer vergleichsweise kleinen Abteilung zwei zusätzliche Stellen eingerichtet werden, besteht erhöhter Erklärungsbedarf. Ohne weitere Informationen über die Personalplanung war der Betriebsrat demzufolge nicht in der Lage, die Berechtigung der personellen Maßnahme und das Eingreifen von Zustimmungsverweigerungsgründen, insbesondere im Hinblick auf befürchtete Nachteile für die übrigen Mitarbeiter der Revisionsabteilung, zu überprüfen. Der Betriebsrat hatte die Arbeitgeberin gerade gebeten, über die Personalplanung näher unterrichtet zu werden. Dies hat die Arbeitgeberin nicht getan.

76

Zwar muss ein Arbeitgeber den Betriebsrat im Rahmen der Unterrichtung über eine geplante Maßnahme nach § 99 BetrVG keine Unterlagen vorlegen, die er selbst nicht hat, er muss sich auch keine Informationen beschaffen, die er selbst nicht hat (vgl. BAG, Beschluss vom 18.12.1990 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 85; Fitting, a.a.O., § 99 Rz. 150; GK/Kraft/Raab, a.a.O., § 99 Rz. 86 m.w.N.). Dennoch bleibt der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat auch über die Personalplanung rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Gerade hierüber hatte der Betriebsrat die Arbeitgeberin im vorliegenden Fall gebeten. Gerade weil im Bereich der Revisionsabteilung neben der Stelle des Leiters eine weitere Stelle geschaffen worden ist, gehört zu den Auswirkungen dieser Maßnahme auch die Frage, wie die Arbeit in der Revisionsabteilung, insbesondere nach Versetzung der Mitarbeiterin E2 demnächst verteilt werden sollte. Nur so kann der Betriebsrat prüfen, ob durch die Versetzungsmaßnahme mögliche Nachteile für andere Mitarbeiter in der Revisionsabteilung entstehen können. Welchen Hintergrund und welche Auswirkungen die Versetzung der Mitarbeiterin E2 in der Revisionsabteilung hatte, konnte der Betriebsrat anhand der von der Arbeitgeberin gegebenen Antworten nicht überprüfen.

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c) Die Arbeitgeberin kann sich auch nicht darauf berufen, dass das Zustimmungsverfahren beim Betriebsrat mit der Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats vom 30.05.2006 abgeschlossen gewesen sei.

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Richtig ist zwar, dass der Betriebsrat der geplanten Versetzungsmaßnahme nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG widersprochen hat. Der Betriebsrat hat aber im Zustimmungsverweigerungsschreiben vom 30.05.2006 bereits eingangs erklärt, dass ihm die Personalabteilung der Bank für die Revisionsabteilung nicht bekannt sei; Gründe für die Schaffung zusätzlicher Arbeitsplätze bei gleichbleibendem Arbeitsanfall seien ihm nicht genannt worden. Zusätzlich hat er auf die fehlenden Informationen zur mittelfristigen Finanzplanung hingewiesen. Damit hat er hinreichend deutlich gemacht, dass er das Verfahren hinsichtlich der Informationserteilung durch die Arbeitgeberin nicht als ausreichend betrachtet. Damit ist auch nach dem Zustimmungsverweigerungsschreiben des Betriebsrats vom 30.05.2006 die Frist des § 99 Abs. 3 BetrVG nicht in Gang gesetzt worden. Gerade weil der Betriebsrat weitere Informationen über die Personalplanung der Arbeitgeberin im Bereich der Revisionsabteilung verlangt hat, durfte die Arbeitgeberin nicht annehmen, sie habe ihre Unterrichtungspflicht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG Genüge getan.

79

III.

80

Für die Zulassung der Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht bestand keine Veranlassung, §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG.

81

Schierbaum Spruch Seuster