Arbeitsgericht Köln (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2016-03-15, Aktenzeichen 14 Ca 8126/14
ECLI:DE:ARBGK:2016:0315.14CA8126.14.00

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

3. Der Streitwert beträgt 17.543,00 Euro.

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

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Tatbestand

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Die Parteien streiten um das Fortbestehen des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses.

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Der Kläger ist seit dem 01.11.2012 als technischer Angestellter bei dem Beklagten beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis wurde bis zum 31.10.2014 befristet. Der von beiden Vertragsparteien unterzeichnete befristete Arbeitsvertrag datiert auf den 02.11.2012 (vgl. Bl. 4 und 5 d. Akte).

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Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf des 31.10.2014 geendet hat.

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Der Kläger hat zunächst vorgetragen, vertragsgemäß am 01.11.2012, einem Donnerstag, seine Arbeit aufgenommen zu haben. Der Vertrag sei sodann erst am Freitag, den 02.11.2012 von dem Beklagten unterzeichnet worden, so dass eine wirksame Befristungsabrede nicht vorliege. Den Vortrag der Beklagten, dem Kläger sei der von der Beklagten unterzeichnete Vertrag bereits am 05.10.2012 zugeleitet worden und der Kläger habe diesen nach Gegenzeichnung am 12.10.2012 per E-Mail zurückgesandt, hat der Kläger mit Nichtwissen bestritten. Er trägt vor, sich nicht daran erinnern zu können, dass er selbst per E‑Mail bereits den von beiden Seiten unterschriebenen Vertrag an den Beklagten versendet habe. Dies sei für ihn nicht mehr nachvollziehbar

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Darüber hinaus behauptet der Kläger, der Vorgesetzte, Herr …, habe dem Kläger am 19.03.2014 mündlich und ausdrücklich die Entfristung des Arbeitsvertrages zugesagt. Der Zeuge … habe ihm ein entsprechendes Angebot unterbreitet, das nach seinen Angaben zuvor mit dem fachlichen Direktor Herrn … so besprochen und abgestimmt worden sein soll. Es sei ausdrücklich von der Umwandlung des befristeten Vertrages in einen unbefristeten Vertrag die Rede. Der Kläger habe dieses Angebot des Beklagten im Gespräch sofort angenommen und der unbefristeten Fortführung des Arbeitsverhältnisses ausdrücklich zugestimmt.

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Darüber hinaus begehrt er die Feststellung, dass sich der Beklagte in Annahmeverzug befindet sowie die Erteilung eines wohlwollenden qualifizierten Zwischenzeugnisses. Der Beklagte hat nach seinem Vortrag bereits ein Zeugnis erteilt, das allerdings nicht den Vorstellungen des Klägers entspreche. Es handele sich auch nicht um ein Zwischenzeugnis.

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Der Kläger beantragt,

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1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers mit dem Beklagten nicht wirksam befristet ist und nicht mit Ablauf des 31.10.2014 endet, sondern zu unveränderten Bedingungen unbefristet fortbesteht;

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2. festzustellen, dass sich der Beklagte in Annahmeverzug befindet;

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3. den Beklagten zu verurteilen, dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen, welches nicht geeignet ist, den Kläger in seinem beruflichen Fortkommen zu behindern.

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Der Beklagte beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Im Hinblick auf die Wirksamkeit der Befristung behauptet der Beklagte, dass der Arbeitsvertrag, welcher die Befristungsabrede enthielt, nicht erst am Freitag, den 02.11.2012 vom Beklagten unterzeichnet worden sei. Vielmehr liege dem Beklagten bereits seit dem 12.10.2012 ein beidseitig unterzeichneter Arbeitsvertrag vor. Diesen habe der Kläger selber mit E‑Mail vom 12.10.2012 an den Beklagten übersandt. Zuvor hatte der Kläger ein bereits von der Beklagten unterzeichnetes Exemplar zugeleitet bekommen. Das diesbezügliche Bestreiten mit Nichtwissen des Klägers sei unzulässig. Im Hinblick auf die streitgegenständliche E‑Mail legt die Beklagte die Anlage B 1 (Bl. 30 ff. d.A.) vor. Sie behauptet dazu, dass die in der E‑Mail in Bezug genommene Anlage der dortige Arbeitsvertrag sei, der beide Unterschriften trage – nicht allerdings ein Datum. Vor Arbeitsbeginn am 02.11.2012 sei sodann lediglich das Datum eingefügt worden.

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Der Kläger habe nicht wie von ihm behauptet am 01.11.2012, einem gesetzlichen Feiertag, seine Arbeit aufgenommen. Arbeitsaufnahme erfolgte tatsächlich erst am 02.11.2012. Und erst nachdem die Einstellungsformalitäten, das heißt Vertragsprüfung, Nachtrag des Tagesdatums, Begrüßung durch den kaufmännischen Direktor abgeschlossen waren, habe der Kläger tatsächlich seine Arbeit aufgenommen.

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Zu dem am 19.03.2014 stattgefundenen Mitarbeitergespräch behauptet die Beklagte, dass es sich hierbei um ein Mitarbeiterentwicklungsgespräch gehandelt habe. Gegenüber dem Kläger sei dabei massive Kritik geäußert worden. Die insoweit getätigte Absichtserklärung für ein in der Zukunft liegendes mögliches Angebot auf Entfristung seines Arbeitsvertrages sei ausdrücklich und mit entsprechendem Nachdruck an die Bedingungen geknüpft worden, dass der Kläger sein zwischenmenschliches Verhalten im Umgang mit internen und externen Gesprächspartnern verbessere. Aus dem vollständigen Protokoll dieses Gespräches (Anlage B 4, Bl. 106 ff. d.A.) ergäbe sich indes anders als vom Kläger vorgetragen auch, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet fortgeführt werden "soll" sowie die gegenüber dem Kläger auch geäußerte Kritik. Auch aus der vom Kläger vorgelegten E‑Mail im Hinblick auf die dort formulierte "gemeinsame Entscheidung zukünftig weiter zusammenzuarbeiten" ließe sich ein entsprechender Anspruch des Klägers nicht ableiten.

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Das Gericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung des Zeugen ….

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach‑ und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung geworden sind sowie die Sitzungsprotokolle - insbesondere das Sitzungsprotokoll vom 15.03.2016 - Bezug genommen.

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Entscheidungsgründe

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Die Klageanträge zu 1. und zu 3. sind zulässig und nicht begründet. Der Klageantrag zu 2. ist bereits unzulässig.

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I.

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Der zulässige Klageantrag zu 1. ist nicht begründet. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis hat auf Grund der vereinbarten Befristung mit Ablauf des 31.10.2014 sein Ende gefunden.

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1. Die Befristung genügt dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG.

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a.) Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Dies erfordert nach § 126 Abs. 1 BGB eine eigenhändige vom Aussteller mit Namensunterschrift oder mit notariell beglaubigtem Handzeichens unterzeichnete Urkunde. Bei einem Vertrag muss nach § 126 Abs. 2 Satz 1 BGB die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Die Befristung eines Arbeitsvertrages muss nach § 14 Abs. 4 TzBfG dabei grundsätzlich vor dem Vertragsbeginn schriftlich vereinbart werden. Ansonsten entsteht bei der Aufnahme der Tätigkeit durch den Arbeitnehmer regelmäßig ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (vgl. BAG, zuletzt Urteil vom 04.11.2015- 7 AZR 933/13 - zitiert nach Juris).

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b.) Gemessen an diesen Maßstäben, genügt der zwischen den Parteien vereinbarte Arbeitsvertrag mit der darin enthaltenen Befristungsabrede den Grundsätzen des § 14 Abs. 4 TzBfG, § 126 BGB.

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Der Kläger hat seinen Vortrag, bereits am 01.11.2012 seine Arbeit aufgenommen zu haben, wo hingegen der schriftliche Arbeitsvertrag auf den 02.11.2012 datiert, im Laufe des Verfahrens – und nach dem Hinweis, dass es sich beim 01.11.2012 um einen gesetzlichen Feiertag handelte – nicht weiter aufrechterhalten.

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Unabhängig davon, ob dem Kläger bereits ein unterschriebenes Exemplar des befristeten Arbeitsvertrages zugegangen ist, welches der Kläger mit E‑Mail vom 12.10.2012 seinerseits unterschrieben an die Beklagte zurücksandte, so ergibt sich bereits aus dem unbestrittenen weiteren Vortrag der Beklagten, dass eine Arbeitsaufnahme des Klägers vor Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages im Sinne des § 126 BGB nicht stattgefunden hatte. Der Beklagte hat unbestritten vorgetragen, dass auf dem beiderseitig unterzeichneten Exemplar des befristeten Arbeitsvertrages das Datum nicht eingefügt war. Am 02.11.2012 vor Arbeitsaufnahme des Klägers habe es ein Begrüßungsgespräch mit dem Personalleiter, Herrn …, gegeben. In diesem Zusammenhang sei das Datum tag genau von diesem eingetragen worden. Erst nachdem die Begrüßungsformalitäten erledigt waren, habe der Kläger seine Arbeit aufgenommen. Selbst wenn man also davon ausgeht, dass erst zu diesem Zeitpunkt der Vertrag überhaupt durch den Beklagten unterschrieben worden wäre, so steht dies einer rechtzeitigen und ordnungsgemäßen Befristungsabrede im Sinne des § 14 Abs. 4 TzBfG nicht entgegen. Der Kläger hat den Vortrag der Beklagten im Hinblick auf die Arbeitsaufnahme am 02.11.2012 und die vorangegangenen Begrüßungsformalitäten einschließlich der Vervollständigung der Vertragsunterlagen nicht bestritten. Insofern musste die Kammer davon ausgehen, dass spätestens am Morgen des 02.11.2012 vor Arbeitsbeginn des Klägers ein entsprechender Vertrag vorgelegen hat.

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Eine Formnichtigkeit im Sinne des § 14 Abs. 4 TzBfG ist vor diesem Hintergrund nicht erkennbar.

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c.) Im Übrigen sind gegen die vereinbarte Befristung keine rechtlichen Bedenken vorgetragen oder erkennbar. Insbesondere wurde die Möglichkeit einer zweijährigen Befristung ohne Sachgrund gem. § 14 Abs. 2 TzbfG nicht überschritten.

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2. Die Beklagte hat dem Kläger die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses nicht schriftlich zugesichert. Aus den vom Kläger vorgelegten Unterlagen ergibt sich eine solche Zusicherung nicht.

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Sofern das Gesprächsprotokoll vom 19.03.2014 beinhaltet, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet fortgeführt werden „soll“, so handelt es sich nach Auffassung der Kammer um eine Absichtserklärung, nicht indes um eine Zusage.

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Aus der E-Mail vom 07.04.2014 ergibt sich zwar aus dem Wortlaut, dass es eine Entscheidung gegeben hat „zukünftig weiter zusammen zu arbeiten“. Allerdings lief die Befristung des Arbeitsvertrages noch bis zum 31.10.2014. Der Wortlaut der E-Mail ist daher nicht dazu geeignet zu belegen, dass eine Zusammenarbeit auch über das Befristungsende hinaus zwischen den Parteien vereinbart wurde.

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3. Die Parteien haben am 19.03.2014 auch keine Vereinbarung über die unbefristete Fortführung des Arbeitsvertrags getroffen.

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a.) Ein Vertrag kommt durch zwei korrespondierende Willenserklärungen - dem Antrag und dessen Annahme – zustande, § 145 f. BGB. Die Übereinstimmungen von Antrag und Annahme müssen sich auf den wesentlichen Vertragsinhalt, der sog. essentialia negotii, beziehen.

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b.) Der insoweit darlegungs‑ und beweispflichtige Kläger hat nicht zur Überzeugung der Kammer bewiesen, dass der Zeuge … ihm gegenüber am 19.03.2014 namens und in Vollmacht des Beklagten ein wirksames Angebot auf die Fortführung des befristeten Arbeitsvertrages abgegeben hat, dass er – der Kläger - annahm.

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Nach § 286 Abs. 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist. Es muss zur vollen Überzeugung des Gerichts feststehen, dass eine behauptete Tatsache wahr ist (vgl. Musielak/Foerste § 286 ZPO, Rn. 18). Für die von § 286 ZPO geforderte Überzeugung des Tatrichters bedarf es aber keiner absoluten oder unumstößlichen Sicherheit im Sinne des wissenschaftlichen Nachweises, sondern nur eines für das praktische Leben brauchbaren Grades von Gewissheit, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (vgl. BAG, 23.10.2014 – 2 AZR 865/13 – zitiert nach juris).

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Die Glaubwürdigkeit von Zeugen wird im Rahmen des § 286 Abs. 1 ZPO frei bewertet (vgl. Musielak/Foerste § 286 ZPO, Rn. 12). Bei der Glaubhaftigkeit einer spezifischen Aussage ist im Sinne einer Arbeitshypothese von der sogenannten Nullhypothese auszugehen. Dies bedeutet, dass im Ansatz davon auszugehen ist, dass die Glaubhaftigkeit einer Aussage positiv begründet werden muss (vgl. OLG Karlsruhe, 14.11.1997 – 10 U 169/97, NJW-RR 1998, 789).

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Dieses notwenige Maß an Gewissheit zu dem behaupteten Vertragsschluss am 19.03.2014 konnte die Kammer auf Basis der Aussage des Zeugen … nicht erlangen.

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Der Zeuge … hat im Termin zur mündlichen Verhandlung am 15.03.2016 ausgesagt, dass er am 19.03.2014 ein Gespräch mit dem Kläger geführt habe. In diesem Zusammenhang habe er kein Angebot auf eine Entfristung gemacht. In seiner Position und ohne die ganzen Verfahren des Öffentlichen Dienstes durchlaufen zu haben, habe er dies auch gar nicht tun zu können.

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Der Zeuge … hat angegeben, dass er wiederholt auf das Optimierungspotential insbesondere im Umgang mit Kollegen beim Kläger hingewiesen habe. Der Kläger habe ein großes Manko gehabt. Sein Verhalten sei insbesondere gegenüber dem weiblichen Personal beklagenswert gewesen. In dem Mitarbeiterentwicklungsgespräch sei eine Zusammenfassung von dem gemacht worden, was auch dokumentiert würde. Er habe dem Kläger in dem Gesprächen in aller Deutlichkeit gesagt, dass dann, aber auch nur dann, wenn sich sein Verhalten drastisch ändere und er das Formular - mit der dort niedergelegten Kritik - unterschreibe, er, also der Zeuge …, weitere Schritte einleiten würde. Erst wenn mit dem fachlichen Direktor ein Kandidat final ausgesucht würde, könne ein entsprechender Betriebsleitungsbeschluss gefasst werden, der dann an die Personalabteilung weitergeleitet wird, die wiederrum das Mitbestimmungsprozedere mit dem Personalrat eingeleitet.

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Der Zeuge … hat weiter ausgesagt, dass er in nachfolgenden Regelterminen mit dem Kläger immer wieder daran erinnert habe, dass der Kläger das Formular unterschreiben müsse, damit weitere Schritte eingeleitet werden könnten. Das Protokoll mit der Kritik am Kläger sei gerade verfasst worden, um dem Kläger seine Defizite vor Augen zu führen. Dies sollte er durch seine Unterschrift bestätigen, was nicht geschah.

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Dem Zeugen … wurde die E‑Mail vorgelegt, in der beschrieben ist, dass man die gemeinsame Entscheidung zur weiteren Zusammenarbeit getroffen habe. Hierzu hat der Zeuge erklärt, dass es dem Kläger wichtig gewesen sei, dass das mit in das Protokoll aufgenommen würde. Entscheidend sei indes der Satz, dass der Kläger das Protokoll unterschreiben müsse. Bei Dokumentationen von Mitarbeitergesprächen sei es immer ein Geben und Nehmen und als Führungskraft habe er dem Mitarbeiter die Hand reichen wollen und ihm einen Vertrauensvorschuss geben, gleichzeitig aber auch klargemacht, dass sich was ändern müsse und man dann gemeinsam diesen Schritt gehen könne. Auch dass in der E‑Mail beschrieben sei, die Unterschrift habe rein formal zu erfolgen, sei mit dem Kläger zuvor ausführlich besprochen worden. Es sei für den Kläger hinreichend deutlich zum Ausdruck gekommen, dass insbesondere vom Kläger das Formular zu unterzeichnen sei, um zu zeigen, dass er seine Defizite anerkenne. Er hätte auch die Möglichkeit gehabt, auf dem Protokoll zu vermerken, dass er mit dem Inhalt nicht einverstanden ist und dies entsprechend begründen. Diesen Weg sei der Kläger indes nicht gegangen, sondern nur angefangen, an den Inhalten des Protokolls "rumzumäkeln".

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Aus dem Vortrag des Zeugen … lässt sich nicht entnehmen, dass im Mitarbeitergespräch am 19.03.2014 dem Kläger ein verbindliches Angebot auf eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses unterbreitet wurde, welches der Kläger hätte annehmen können. Im Gegenteil hat der Zeuge … ausgesagt, dass dies gerade nicht der Fall gewesen sei. Er hat damit die Behauptung des Klägers nicht bestätigt.

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Der Kläger konnte nach Auffassung der Kammer das Gespräch am 19.03.2014 keinesfalls so verstehen, dass ihm hier ohne weitere Bedingungen eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses bereits angeboten wurde. Auch wenn die nachfolgende Dokumentation sich darauf bezieht, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet fortgeführt werden "soll" und der Zeuge … in seiner E‑Mail schrieb, dass es eine "gemeinsame Entscheidung zur zukünftigen weiteren Zusammenarbeit" gebe, so konnte vor dem Hintergrund der vom Zeugen … dargestellten Gesprächsinhalte hierin keine verbindliche Zusage auf eine unbedingte Weiterführung des Arbeitsverhältnisses über das Ende der Befristung hinaus gesehen werden.

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Die Aussage des Zeugen … war schlüssig und in sich widerspruchsfrei. Insbesondere bei der Schilderung der gegenüber dem Kläger bestehenden massiven Kritikpunkte war erkennbar, dass die Aussage vom eigenen Erleben geprägt war. Für die Kammer kam hinreichend deutlich zum Ausdruck, dass das Gespräch und der weitere Verlauf sich so zugetragen haben, wie vom Zeugen … geschildert.

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II.

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Der Antrag zu 2.) auf Feststellung, dass Annahmeverzug bestehe, ist bereits unzulässig.

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Gemäß § 256 Abs. 1 ZPO kann Gegenstand einer Feststellungsklage nur die Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses sein. Unter Rechtsverhältnis ist eine bestimmte, rechtlich geregelte Beziehung einer Person zu einer anderen Person oder einer Person zu einer Sache zu verstehen. Der Annahmeverzug ist aber lediglich eine gesetzlich definierte Voraussetzung unterschiedlicher Rechtsfolgen, also lediglich eine Vorfrage für die Beurteilung dieser Rechtsfolgen. Es ist selbst kein Rechtsverhältnis, dass § 256 ZPO festgestellt werden könnte, so dass eine entsprechende Feststellungsklage als unzulässig abzuweisen ist (vgl. LAG Berlin, Urteil vom 20.01.2005 - 13 Sa 2210/04 - zitiert nach Juris).

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III.

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Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses nach § 109 GewO.

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Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis endete nach den Feststellungen der Kammer mit Ablauf des 31.10.2014. Der Kläger hat mitgeteilt, dass der Beklagte ein Endzeugnis erteilt hat. Dennoch hat er seinen Antrag auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses aufrechterhalten mit der Begründung, es handele sich dabei erstens nicht um ein Zwischenzeugnis und zudem seien Änderungen erforderlich. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Kläger indes nur noch Anspruch auf Erteilung eines Endzeugnis, den der Beklagte erfüllt hat, § 362 BGB.

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Sofern der Kläger an dem erteilten Zeugnis Änderungen begehrt, sind diese im Rahmen eines Zeugnisberichtigungsantrages, das die einzelnen zu ändernden Passagen im Detail beinhaltet, geltend zu machen.

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IV.

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Die Kostenentscheidung hat ihre gesetzliche Grundlage in § 446 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit §§ 495, 91 Abs. 1 ZPO. Der Kläger hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreites zu tragen.

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Der Streitwert war gemäß § 61 ArbGG im Urteil festzusetzen und entspricht drei Bruttomonatsgehältern zu 4.260,75 €. Mit einem weiteren Bruttomonatsgehalt wurde der Zeugnisanspruch berücksichtigt, für den Feststellungsantragt im Hinblick auf den Annahmeverzugslohn hat die Kammer 500,00 € in Ansatz gebracht.

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Gründe, die Berufung gemäß § 64 Abs. 3 gesondert zuzulassen, sind nicht erkennbar.