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Urteil vom 2011-03-15, Aktenzeichen 3 Ca 3147/10
ECLI:DE:ARBGLUE:2011:0315.3CA3147.10.0A

Tenor

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien
durch die Kündigung der Beklagten vom 08.12.2010 nicht zum
16.12.2010, sondern zum 23.12.2010 beendet worden ist.

2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

3. Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 3/4 und die
Beklagte zu 1/4.

4. Der Streitwert wird festgesetzt auf EUR 1.115,--.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die für die Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses maßgebliche Kündigungsfrist, hier insbesondere über die Anwendbarkeit und Wirksamkeit des u. a. von der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) abgeschlossenen Manteltarifvertrages.

2

Der Kläger war ab dem 17.09.2010 bei der Beklagten als Produktions-/Lagerhelfer mit einem Stundenlohn von EUR 7,35 brutto bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden beschäftigt. Die Parteien vereinbarten unter § 10 ihres Arbeitsvertrages vom 16.09.2010 (Anlage B 2, Blatt 20 – 23 der Akte) u. a. eine Probezeit von 6 Monaten und unter § 10:

3

„Sonstiges
Auf das Arbeitsverhältnis finden die zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e. V. (AMP) einerseits und der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP), der Christlichen Gewerkschaft Metall (CGM), der DHV – Die Berufsgewerkschaft e. V. (DHV),, dem Beschäftigtenverband Industrie, Gewerbe, Dienstleistung (BIGD), dem Arbeitnehmerverband land- und ernährungswirtschaftlicher Berufe (ALEB), medsonet. Die Gesundheitsgewerkschaft (medsonet andererseits abgeschlossenen Tarifverträge, derzeit bestehend aus Manteltarifvertrag, Manteltarifvertrag für die Auszubildenden, Entgeltrahmentarifvertrag, Entgelttarifverträge West und Ost sowie Beschäftigungssicherungstarifvertrag, in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung.“

4

Die Beklagte erklärte dem Kläger mit Schreiben vom 08.12.2010, zugegangen am 09.12.2010, eine Kündigung „innerhalb der Probezeit gem. Tarifvertrag AMP fristgerecht zum 16.12.2010.“

5

Der Kläger meint, dass die Kündigung erst zum 15.01.2011 gegriffen habe. Der arbeitsvertraglich in Bezug genommene MTV sei nicht anwendbar. Er sei nicht wirksam zustande gekommen. Die CGZP sei gemäß Entscheidung des BAG keine tariffähige Organisation.

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Der Kläger beantragt

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festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 08.12.2010 mit dem 15.01.2011 endet.

8

Die Beklagte beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Sie ist der Auffassung, das Arbeitsverhältnis mit der kurzen Frist des MTV wirksam gekündigt zu haben.

11

Die Klage sei nicht schlüssig begründet. Der MTV (Anlage B 3, Blatt 24 – 31 der Akte) sei wirksam zustande gekommen. Er sei gerade nicht alleine von der CGZP als Spitzenorganisation, sondern von den weiteren im Arbeitsvertrag aufgeführten fünf Gewerkschaften geschlossen worden sei. Für die beteiligte Christliche Gewerkschaft Metall (CGM) habe das BAG bereits die Gewerkschaftseigenschaft anerkannt (BAG 28.03.2006 – 1 ABR 58/04). Da es sich ausweislich der Präambel zum Tarifvertrag und dessen Tarifkollisionsklausel unter Ziffer 24 um einen mehrgliedrigen Tarifvertrag handele, müsse ggf. gegenüber jeder einzelnen der weiter beteiligten CGB-Gewerkschaften das besondere Feststellungverfahren gemäß § 97 Abs. 1 ArbGG durchgeführt werden.

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Wegen des weiteren Vortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

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Die Klage ist im zuerkannten Umfang begründet, im Übrigen
unbegründet.

14

Die dem Kläger am 09.12.2010 zugegangene Kündigung vom
08.12.2010 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Wirkung zum
23.12.2010 beendet.

15

Das folgt aus § 622 Abs. 3 BGB i. V. m. § 3 Ziffer 1 Satz 2 des
Arbeitsvertrages der Parteien.

16

Gemäß § 622 Abs. 3 BGB kann das Arbeitsverhältnis während einer
vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten,
mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Diese
Voraussetzungen liegen vor. Die Parteien haben unter § 3 Ziffer 1
Satz 2 ihres Arbeitsvertrages eine sechsmonatige Probezeit
vereinbart. Damit haben sie, unabhängig von weiteren Regelungen des
Arbeitsvertrages, klar und eindeutig zum Ausdruck gebracht, dass
innerhalb dieser Zeit das Arbeitsverhältnis mit der kürzest
möglichen Kündigungsfrist beendet werden kann. Das ist entgegen der
Auffassung der Beklagten nicht die in Bezug genommene unter Ziffer
20.1 des MTV geregelte Kündigungsfrist von einer Woche in dem
zweiten bis zum Ende des dritten Beschäftigungsmonats, sondern die
zweiwöchige gesetzliche Kündigungsfrist aus § 622 Abs. 3 BGB.

17

Die tarifvertragliche einwöchige Kündigungsfrist ist nicht
einschlägig. Der MTV ist auf das Arbeitsverhältnis der Parteien
nicht anwendbar. Deswegen kann auch dahingestellt bleiben, ob und
in welchem Umfang er Wirksamkeit entfaltet.

18

Mangels Tarifbindung des Klägers könnte der MTV und hier
insbesondere auch dessen Vorschrift über die verkürzte
Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit einzig und alleine wegen
der Bezugnahme auf den MTV unter § 10 des Arbeitsvertrages der
Parteien zur Anwendung kommen. Diese Bezugnahmeklausel jedoch ist
unwirksam. Sie ist intransparent und bedeutet deswegen eine
unangemessene Benachteiligung des Klägers i. S. d. § 307 Abs. 1
BGB.

19

Gemäß § 307 Abs. 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen
Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des
Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen
benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich nach
Satz 2 dieser Vorschrift auch daraus ergeben, dass die Bestimmung
nicht klar und verständlich ist. So liegen die Dinge hier.

20

§ 10 des Arbeitsvertrages der Parteien ist Allgemeine
Geschäftsbedingung i. S. d. Gesetzes. Unstreitig handelt es sich
bei dem Arbeitsvertrag, den die Parteien unter dem 16.09.2010
unterzeichnet haben, um einen Formulararbeitsvertrag, wie ihn die
Beklagte mit allen ihren knapp 100 Arbeitnehmern abgeschlossen hat.
Der Kläger hatte keine Möglichkeit, auf die einzelnen
Formulierungen und Bedingungen Einfluss zu nehmen.

21

Die Regelung unter § 10 ist, anders als es auf den ersten Blick
scheint, nicht hinreichend klar und verständlich. Ihre
Intransparenz ergibt sich schon und alleine daraus, dass nicht
feststellbar ist, welcher Tarifvertrag nach dem Willen der Parteien
hat Anwendung finden sollen. Es spricht sogar alles dafür, dass die
Parteien sich darüber überhaupt keine Gedanken gemacht und
irrtümlich davon ausgegangen sind, dass es sich bei dem in Bezug
genommenen MTV um einen einzigen und einheitlichen Tarifvertrag
handelt.

22

Das Grundproblem liegt darin, dass es sich bei dem MTV nur bei
flüchtiger Betrachtungsweise um einen einzigen Tarifvertrag
handelt. Tatsächlich sind es sechs Tarifverträge. Die Beklagte
selbst weist zu Recht darauf hin, dass es sich ausweislich der
Präambel des MTV und seiner Kollisionsregelung unter Ziffer 24
zweifellos um einen mehrgliedrigen Tarifvertrag handelt.
Mehrgliedrige Tarifverträge sind, wenn auch in einer einheitlichen
Urkunde zusammengefasst, in ihrem Schicksal, insbesondere auch im
Bestand, völlig unabhängig voneinander. Sie stehen rechtlich als
jeweils eigenständige Tarifverträge nebeneinander. Schuldrechtliche
Bindungen bestehen jeweils zwischen der einzelnen tarifschließenden
Partei, die die volle Herrschaft über diesen von ihr geschlossenen
Tarifvertrag behält, und der jeweiligen Gegenpartei. Eine wirksame
arbeitsvertragliche Bezugnahme auf einen derartigen mehrgliedrigen
Tarifvertrag setzt deswegen zwingend eine Vereinbarung der
Arbeitsvertragsparteien darüber voraus, welcher der verschiedenen
in dem äußerlich einheitlichen Tarifvertrag zusammengefassten
Tarifverträge Gegenstand der Bezugnahme sein soll. Wegen des
potentiell unterschiedlichen Schicksals der einzelnen im
mehrgliedrigen Tarifvertrag zusammengefassten Tarifverträge lassen
sich nur in diesem Fall einer eindeutigen Bezugnahme zukünftig die
sich für die Arbeitsvertragsparteien aus der Bezugnahme auf den
konkreten Tarifvertrag ergebenden Rechte und Pflichten zweifelsfrei
feststellen. Nur dann, und das zeigt der vorliegende Fall in aller
Deutlichkeit, lässt sich auch feststellen, ob die
Arbeitsvertragsparteien einen wirksamen Tarifvertrag in Bezug
genommen haben. Nur dann nämlich steht fest, wer tarifschließende
Parteien sind, deren Tariffähigkeit ggf. in dem von § 97 Abs. 1
ArbGG vorgesehenen Verfahren überprüft werden müsste.

23

Vorliegend fehlt es an einer klaren und eindeutigen Bezugnahme
in diesem Sinne. Die Parteien haben zwar zunächst die verschiedenen
auf der Gewerkschaftsseite sechs Vertragsparteien des MTV
ausdrücklich im ersten Satz des § 10 Arbeitsvertrag aufgeführt. Aus
dessen zweiten Satz ergibt sich jedoch, dass sie nicht von mehreren
von diesen Gewerkschaften abgeschlossenen Tarifverträgen, sondern
von jeweils einem einheitlichen Tarifvertrag ausgegangen sind. Es
heißt dort, dass die Tarifverträge, „derzeit bestehend aus
Manteltarifvertrag, Manteltarifvertrag für die Auszubildenden,
Entgeltrahmentarifvertrag, Entgelttarifverträge West und Ost sowie
Beschäftigungssicherungstarifvertrag, in ihrer jeweils gültigen
Fassung Anwendung (finden).“ Sie haben in allen Fällen den
jeweiligen Tarifvertrag im Singular und nicht, wie es sonst
erforderlich gewesen wäre, im Plural bezeichnet. Soweit sie den
Plural „Entgelttarifverträge“ gewählt haben, geschah
dies erkennbar alleine deswegen, weil es um die zwei nebeneinander
bestehenden regionalen Entgelttarifverträge West und Ost ging.

24

In Anbetracht der Entstehungsgeschichte des MTV, der
ursprünglich auf Gewerkschaftsseite alleine von der CGZP
abgeschlossen worden war, und dem die weiteren Christlichen
Gewerkschaften ganz offensichtlich vor dem Hintergrund des später
vom BAG entschiedenen Beschlussverfahrens erst Mitte März 2010
beigetreten waren, erscheint als nicht ausgeschlossen, dass die
Formulierung des § 10 des Formulararbeitsvertrages der Vorstellung
geschuldet sein sollte, dass die in Bezug genommenen Tarifverträge
ganz unabhängig von der Frage der tarifschließenden Parteien auf
Gewerkschaftsseite und unabhängig von Problemen, die sich aus der
Mehrgliedrigkeit ergeben könnten, Geltung erlangen sollten. Aber
selbst dann, wenn man § 10 in dem Sinne auslegen wollte, dass die
Arbeitsvertragsparteien jeden einzelnen der parallel in dem
mehrgliedrigen Tarifvertrag vereinbarten Tarifverträge hätten in
Bezug nehmen wollen, führte dies zu keinem anderen als dem oben
festgestellten Ergebnis. Gerade auch eine in diesem Sinne
verstandene Bezugnahmeregelung benachteiligte den betroffenen
Arbeitnehmer in ganz besonderer Weise unangemessen. Während der
Arbeitgeber sein Risiko einer Bezugnahme auf einen unwirksamen
Tarifvertrag minimieren würde, müsste der klagende Arbeitnehmer,
wie von der Beklagten vorgetragen, das Prüfverfahren gemäß 97 Abs.
1 ArbGG ggf. gleich gegen mehrere am mehrgliedrigen Tarifvertrag
beteiligte Gewerkschaften führen. Das widerspräche in besonders
hohem Maße Treu und Glauben. Es muss vom Arbeitgeber, der sich auf
einen mehrgliedrigen Tarifvertrag beziehen will, verlangt werden,
dass er sich für einen der darin zusammengefassten Tarifverträge
entscheidet. Das ist ihm ohne Weiteres möglich und zumutbar,
während dem Arbeitnehmer die Nachteile und Ungewissheiten, die sich
aus einer pauschalen Bezugnahme ergäben, unzumutbar wären.

25

Die Nebenentscheidungen folgen aus §§ 3 und 91 ZPO.