Arbeitsgericht Herne (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2005-03-10, Aktenzeichen 2 Ca 4067/04
ECLI:DE:ARBGHER:2005:0310.2CA4067.04.00

Tenor

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 08.11.2004 weder fristlos noch fristgerecht geendet hat.

2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Haustechniker weiterzubeschäftigen.

3. Der Auflösungsantrag wird abgewiesen.

4. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

5. Der Streitwert wird auf 6.128,50 € festgesetzt.

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Tatbestand

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Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen, verhaltensbedingten Kündigung.

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Der am 11.11.1963 geborene, verheiratete und einer Tochter zum Unterhalt verpflichtete Kläger steht seit dem 01.11.1997 als Haustechniker bei der Beklagten in einem Arbeitsverhältnis. Bei 20 Stunden pro Woche erzielte er zuletzt ein Bruttogehalt in Höhe von 1.225,70 € brutto. Die Beklagte beschäftigt zwischen 120 – 150 Arbeitnehmer.

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Am 06.11.2004 betrat der Kläger zu Kontrollzwecken das Restaurant der Beklagten und sah dort den Geschäftsführer der Beklagten, Herrn S3, sowie dessen Freundin mit dem ehemaligen Bundesligaprofispieler I1 A3 am Tisch sitzen. Nachdem er Blickkontakt mit Herrn A3 aufgenommen hatte, sprach der Kläger ihn an. Nach seiner Behauptung fragte er ihn: "Mit so einer BVB-Zecke sitzen Sie hier am Tisch?" Nach der Behauptung der Beklagten hat der Kläger gesagt: "Mit so einer Zecke sitzen Sie hier am Tisch?"

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Mit Schreiben vom 08.11.2004 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos und hilfsweise fristgerecht zum 31.12.2004.

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Hiergegen richtet sich die bei Gericht am 23.11.2004 eingegangene Kündigungsschutzklage.

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Der Kläger ist der Auffassung, weder die außerordentliche noch die ordentliche Kündigung seien wirksam. Seine Äußerung sei lediglich scherzhaft gemeint gewesen, deswegen sei auch am Tisch des Geschäftsführers gelacht worden. Da das Restaurant fast leer gewesen sei, hätten Unbeteiligte die Äußerung gar nicht mithören können. Er sei sich darüber bewusst, dass sein Verhalten zu beanstanden sei, jedoch die Kündigung über das Ziel hinausschieße, da es Abmahnungen nicht gebe.

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Er beantragt,

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festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die am 09.11.2004 zugegangene außerordentliche und ordentliche Kündigung vom 08.11.2004 weder mit sofortiger Wirkung noch zum 31.12.2004 beendet worden ist

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die Beklagte zu verurteilen, den Kläger als Haustechniker zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen.

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Die Beklagte beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Die Beklagte beantragt weiter,

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das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aufzulösen.

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Der Kläger beantragt,

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den Auflösungsantrag zurückzuweisen.

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Die Beklagte ist der Auffassung, sie habe das Arbeitsverhältnis zu Recht fristlos jedenfalls hilfsweise fristgerecht gekündigt. Das Treffen am 06.11.2004 habe einer Geschäftsanbahnung gedient. Im Restaurant seien drei weitere Angestellte sowie sechs bis sieben Hotelgäste anwesend gewesen. Alle Beteiligten am Tisch sowie sämtliche Hotelgäste seien schockiert über das Verhalten des Klägers gewesen. Die Umgangssprache des Gelsenkirchener Hauptbahnhofes werde vom Klientel der Beklagten nicht als harmlose Frotzelei verstanden und dieser Sprachstil würde dort auch nicht gepflegt. Bei Herrn A3 seien Zweifel aufgekommen, auch wenn diese nicht geäußert wurden, sich nicht mehr einzumieten. Im Übrigen, so behauptet die Beklagte, habe es sich nicht um den ersten Fehltritt des Klägers gehandelt. Dieser habe vor ca. vier Monaten die Freundin des Geschäftsführers der Beklagten S3, die ebenfalls bei der Beklagten beschäftigt ist, mit den Worten: "Du siehst aber Scheiße aus auf dem Kopf!" beleidigt. Daraufhin habe der Geschäftsführer den Kläger abgemahnt und ihn darauf hingewiesen, dass demnächst verbale Fehltritte bzw. Entgleisungen zum fristlosen Kündigungsausspruch führen werden.

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Hilfsweise sei jedenfalls das Arbeitsverhältnis durch das Gericht aufzulösen. Der Beklagten sei eine Weiterbeschäftigung des Klägers nicht zuzumuten. Das Verfahren habe bereits erhebliches Medieninteresse erfahren. Bei Fortführung des Arbeitsverhältnisses sei mit einem Autoritätsverlust des Geschäftsführers der Beklagten bei der gesamten Belegschaft zu rechnen, so dass der Betriebsfrieden nachhaltig gestört sei.

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Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

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Entscheidungsgründe

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Die Klage ist begründet.

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Das Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung vom 08.11.2004 weder fristlos noch fristgerecht beendet worden. Da auch der hilfsweise gestellte Auflösungsantrag unbegründet ist, hat die Beklagte den Kläger zu unveränderten Bedingungen weiterzubeschäftigen.

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I

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Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund fristlos gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, die es dem anderen Teil unmöglich machen, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.

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Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter oder Repräsentanten, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den bzw. die Betroffenen bedeuten, einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellen und eine außerordentliche fristlose Kündigung an sich rechtfertigen (vgl. BAG, Urt. v. 10.10.2002, 2 AZR 418/01).

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Diese Voraussetzungen liegen nicht vor. Unabhängig davon, ob der Kläger gegenüber dem Zeugen A3 den Geschäftsführer der Beklagten "BVB-Zecke" oder "Zecke" genannt hat, handelt es sich um keine erhebliche Ehrverletzung, die die Beklagte berechtigt, das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund fristlos zu kündigen. Denn die Äußerung des Klägers muss im Kontext gesehen werden. Der Adressat der Äußerung war der Zeuge I1 A3, ein langjähriger Bundesligaprofi des FC Schalke 04. Demgegenüber wusste der Kläger, dass der Geschäftsführer der Beklagten S3 jedenfalls auch eine Dauerkarte für Fußballspiele des BVB Dortmund hat. Dabei muss man weiter sehen, dass aufgrund der räumlichen Nähe der beiden Bundesliga-Spitzenclubs zwischen den Anhängern der jeweiligen Vereine eine erhebliche Rivalität besteht. Spiele dieser beiden Mannschaften werden zum Revierderby hochstilisiert, in dem ermittelt wird, welche Mannschaft im Revier fußballerisch die Vorherrschaft einnimmt. Aus Sicht der Schalker Anhängerschaft handelt es sich also bei einer Zecke, bzw. BVB-Zecke nicht um den weltweit verbreiteten blutsaugenden Parasiten, sondern um Personen, die zur Fangemeinschaft des BVB gezählt werden. Die Frotzelei des Klägers sollte daher humorvoll darauf hinweisen, dass der ehemalige Schalker I1 A3 (der auch schon für den BVB gespielt hat) mit jemandem am Tisch sitzt, den der Kläger für einen ausgewiesenen BVB-Fan hält. Dieser Kontext konnte weder dem Geschäftsführer noch Herrn A3 verborgen geblieben sein. In der Bezeichnung als Zecke oder BVB-Zecke, gemeint als Bezeichnung für BVB-Fan, liegt daher keine erhebliche Ehrverletzung des Geschäftsführers.

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Soweit die Beklagte darauf verweist, dass der Sprachgebrauch des Gelsenkirchener Hauptbahnhofs in ihrem Fünf-Sterne-Etablissement fehl am Platze sei, reicht auch das für eine fristlose Kündigung nicht aus. Denn nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit kommt der Ausspruch einer Kündigung nur dann in Betracht, wenn andere, nach den jeweiligen Umständen des konkreten Falles möglichen angemessenen milderen Mittel erschöpft sind. Als milderes und den Umständen nach als Reaktion noch ausreichendes Mittel ist zunächst eine Abmahnung in Erwägung zu ziehen. Dies gilt insbesondere bei Störungen im Verhaltens- und Leistungs-Bereich (vgl. BAG NZA 1994, S. 656 ff). Hier hat die Beklagte zwar behauptet, dass der Kläger schon bereits des öfteren verbal entgleist sei, hat jedoch sein Vortrag nicht näher präzisiert. Er hat nicht genau angegeben, unter welchen Umständen die Äußerung gegenüber der Zeugin R5 gefallen sein soll, und wann und in welcher Weise der Geschäftsführer der Beklagten den Kläger deswegen abgemahnt hat. Trotz des Bestreitens des Klägers, hat die Beklagte für die Behauptung der Abmahnung auch keinerlei Beweis angetreten.

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II

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Die Kündigung ist auch nicht als ordentliche sozial gerechtfertigt.

30

Auf das Arbeitsverhältnis findet das KSchG Anwendung, da der Kläger einerseits länger als sechs Monate bei der Beklagten beschäftigt ist und die Beklagte andererseits mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (vgl. § 1 Abs. 1 KSchG u. § 23 Abs. 1 KSchG).

31

Die Kündigung ist auch als verhaltensbedingte, ordentliche Kündigung nicht sozial gerechtfertigt.

32

Insofern gelten die Ausführungen zu § 626 Abs. 1 BGB entsprechend. Eine erhebliche Ehrverletzung des Geschäftsführers der Beklagten liegt nicht vor. Dass der Kläger ansonsten dazu neigt, sich im Sprachgebrauch zu vergreifen, hat die Beklagte weder substantiiert dargelegt, noch eine Abmahnung unter Beweis gestellt.

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III

34

Der Auflösungsantrag ist zum Teil unzulässig, im Übrigen aber auch unbegründet.

35

Soweit der Auflösungsantrag auf die außerordentliche Kündigung zielt, kann ein Auflösungsantrag gem. § 13 Abs.1 S. 3 KSchG nur durch den Arbeitnehmer, nicht durch den Arbeitgeber gestellt werden.

36

Soweit der Auflösungsantrag sich auf die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung bezieht, ist der hilfsweise gestellte Auflösungsantrag unbegründet.

37

Die von der Beklagten vorgetragenen Tatsachen rechtfertigen die Annahme, eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien sei nicht zu erwarten, nicht.

38

Das KSchG dient in erster Linie dem Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses. Daher sind an den Auflösungsantrag des Arbeitgebers strenge Anforderungen zu stellen (vgl. BAG EzA § 9 KSchG n.F. Nr. 16). Dabei müssen zwar die Voraussetzungen, die an einen wichtigen Grund gem. § 626 BGB zu stellen sind, nicht erreicht werden, erforderlich ist jedoch die Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses, die im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers ihren Grund hat (vgl. Erfurter Kommentar- Ascheid, § 9 KSchG, Rdn.21). Als Gründe für die Unzumutbarkeit führt die Beklagte zum einen das erhebliche Medien-Interesse und zum andren den durch das Verhalten des Klägers hervorgerufenen Vertrauensverlust an. Bei Fortführen des Arbeitsverhältnisses sei mit einem Autoritätsverlust des Geschäftsführers bei der gesamten Belegschaft zu rechnen.

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Diese Gründe rechtfertigen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht. Soweit die Beklagte sich auf das Verhalten des Klägers bezieht, führt sie die nicht ausreichenden Kündigungsgründe als Auflösungsgrund an. Durch die bloße Bezugnahme auf nicht ausreichende Kündigungsgründe genügt aber die Beklagte ihrer Darlegungslast im Hinblick auf den Auflösungsvertrag nicht. Denn sie muss im Einzelnen vortragen, weshalb die nicht ausreichenden Kündigungsgründe einer der den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit entgegenstehen sollen. Die Kammer muss nach dem Vortrag der Beklagten davon ausgehen, dass die Äußerung des Klägers nur einmalig war. Das erhebliche Medien-Interesse, das der Fall hervorgerufen hat, kann jedenfalls nicht dem Kläger angelastet werden, sondern nur der Beklagten. Denn der Kläger hat sich unmittelbar nach der Kündigung bei dem Geschäftsführer der Beklagten entschuldigt und somit den Weg vorgezeichnet, wie das Medien-Interesse hätte vermieden werden können. Da keine Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass der Kläger überhaupt in Kontakt zu den Medien gestanden hat, ist allein der Beklagten anzulasten, dass ein Autoritätsverlust zu befürchten ist. Arbeitgeber, die unwirksame verhaltensbedingte Kündigungen aussprechen, müssen damit rechnen, dass ihr Image im Betrieb darunter leidet.

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IV

41

Da das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist, hat die Beklagte den Kläger zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen. Dies folgt aus der Entscheidung des Großen Senats des BAG (AP § 611 BGB, Beschäftigungspflicht Nr. 14).

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V

43

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO.

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Der Streitwert ist gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Er bemisst sich nach § 3 ff ZPO sowie § 42 Abs. 4 GKG.