Verwaltungsgericht Greifswald (Verwaltungsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2019-12-05, Aktenzeichen 6 A 96/18 HGW

Tenor

Die Klage wird abgewiesen.

Der Kläger trägt die Verfahrenskosten.

Das Urteil ist im Kostenpunkt vorläufig vollstreckbar. Dem Kläger wird nachgelassen, die Vollstreckung der Beklagten gegen Sicherheitsleistung i.H.v. 110 % des aufgrund des Urteils vollstreckbaren Betrages abzuwenden, wenn nicht die Beklagte ihrerseits zuvor Sicherheit i.H.v. 110 % des jeweils zu vollstreckenden Betrages leistet.

Tatbestand

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Die Beteiligten streiten über den Ausgleich von außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit geleisteten Bereitschaftsdiensten.

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Der Kläger ist als Oberbrandmeister (A 8) bei der Bundeswehr beschäftigt. Für den Zeitraum Januar 2010 bis Juli 2013 war er bei der Feuerwache der Fliegerhorststaffel Trollenhagen eingesetzt. Im Rahmen dieser Tätigkeit leistete er, außerhalb der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 41 Stunden, überobligatorisch Bereitschaftsdienst, der zur Aufrechterhaltung der Einsatzbereitschaft dienstlich angeordnet wurde. Die Beteiligten gingen übereinstimmend davon aus, dass es sich insoweit um Mehrarbeit i.S.v. § 88 Bundesbeamtengesetz - BBG handelte. Der monatliche Umfang der Mehrarbeit betrug dabei zwischen 40 und 80 Stunden. Ein Freizeitausgleich war aufgrund der angespannten Personalsituation nicht möglich. Eine sogenannte Opt-Out-Erklärung im Sinne des § 13 Abs. 2 Arbeitszeitverordnung - AZV, durch die die Arbeitszeit auf bis zu 54 Stunden im Siebentageszeitraum verlängert werden kann, hatte der Kläger nicht abgegeben. Während der Bereitschaftsdienste war er ungeachtet einer tatsächlichen Inanspruchnahme auf der Wache anwesend. Als Arbeitszeit wurde die gesamte geleistete Mehrarbeit komplett berücksichtigt. Die Beklagte vergütete die Mehrarbeit hinsichtlich des Teils des Bereitschaftsdienstes, in dem keine tatsächliche Inanspruchnahme erfolgte, jedoch nur zu 50 % im Vergleich zum Volldienst. Für den o.g. Zeitraum sind 373 Stunden daher nicht vergütet worden.

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Den Antrag des Klägers vom 18. Dezember 2013, die noch nicht ausgeglichenen Stunden der Bereitschaftszeit in Freizeit auszugleichen und falls dies nicht möglich sein sollte, die entsprechende Stundenvergütung auszuzahlen, lehnte die Beklagte mit Bescheid vom 3. November 2015 ab. Zur Begründung führte sie aus, dass die Ansprüche des Klägers auf Ausgleich von Mehrarbeit in Form von Bereitschaftsdiensten bereits vollständig durch die Gewährung von Mehrarbeitsvergütung abgegolten worden seien. Soweit er Ansprüche auf Freizeit- oder finanziellen Ausgleich erworben habe und sie noch nicht verjährt seien, sei ihm Mehrarbeitsvergütung nach der Bundesmehrarbeitsvergütungsverordnung - BMVergV gewährt worden. Soweit im Rahmen des Bereitschaftsdienstes tatsächlich Dienst geleistet worden sei, seien die ungekürzten Stundensätze gewährt worden. Bereitschaftsdienst, der als echte Ruhezeit ohne tatsächliche Inanspruchnahme geleistet worden sei, sei durch Mehrarbeitsvergütung mit einem Bemessungssatz von 50 % je Stunde abgegolten worden. Dies korrespondiere mit § 48 Abs. 1 Bundesbesoldungsgesetz - BBesG i.V.m. § 5 Abs. 1 Satz 2 BMVergV. In Übereinstimmung mit europarechtlichen Vorschriften sei die geleistete Mehrarbeit in Form von Bereitschaftsdienst arbeitszeitrechtlich voll erfasst, jedoch lediglich mit dem halben Bemessungssatz vergütet worden. Einen Anspruch darauf, dass bloßer Bereitschaftsdienst wie ein tatsächliches Tätigwerden vergütet wird, bestehe nicht. Dies korrespondiere mit der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts. Danach enthalte die EU-Arbeitszeitrichtlinie keinerlei Vorgaben für die Vergütung eines als Mehrarbeit erbrachten Bereitschaftsdienstes. Es handele sich dabei lediglich um eine dem Arbeits- und Gesundheitsschutz der Beschäftigten dienende Vorschrift. Zudem sei mit § 13 Abs. 2 und 3 AZV von der Möglichkeit, die Art. 22 Abs. 1 der EU-Arbeitszeitrichtlinie biete, Gebrauch gemacht worden, sodass eine höhere durchschnittliche Arbeitszeit als 48 Stunden innerhalb eines Siebentageszeitraums zulässig gewesen sei. Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit in einem Bezugszeitraum von zwölf Monaten könne daher auf bis zu 54 Stunden erhöht werden, soweit ein dienstliches Bedürfnis bestehe und die Beamten in diese Regelung eingewilligt haben. Im Bereich der Bundeswehrfeuerwehren werde daher rechtmäßige Mehrarbeit und nicht europarechtswidrige Zuvielarbeit geleistet. Schließlich habe hinsichtlich der Ausgleichsansprüche, die vor dem 1. Januar 2011 entstanden seien, eine weitergehende Prüfung unterbleiben können, da aufgrund des Gebotes der sparsamen und wirtschaftlichen Haushaltsführung die Einrede der Verjährung erhoben werde.

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Den Widerspruch des Klägers vom 7. Dezember 2015 wies die Beklagte mit Widerspruchsbescheid vom 4. Dezember 2017 zurück. Zur Begründung führte sie ergänzend an, dass eine Vergütung für Mehrarbeit zu zahlen sei, wenn im streitgegenständlichen Zeitraum für über die regelmäßige Wochenarbeitszeit hinaus anfallenden Dienst keine Opt-Out-Erklärung unterzeichnet worden sei und dies bei der zuständigen Stelle gerügt werde. Dies sei hier jedoch nicht der Fall. Die unterschiedliche Besoldung der Mehrarbeit in Form von Bereitschaftsdiensten sei geboten, um der Besonderheit dieses Dienstes in angemessenem Umfang Rechnung zu tragen. Der Bereitschaftsdienst, der zu Mehrarbeit führe, werde umfassend als Arbeitszeit angerechnet. Dies ergebe sich schon daraus, dass ein zeitlicher Ausgleich in Form der Dienstbefreiung im Verhältnis 1:1 erfolge. Lediglich bei einem finanziellen Ausgleich der Mehrarbeit werde ein Verhältnis von 2:1 angewandt. Bei den entsprechenden Bescheiden werde dies dadurch erreicht, dass die hälftige Stundenanzahl mit der vollen Vergütung abgerechnet werde.

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Der Kläger hat am 15. Januar 2018 Klage erhoben.

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Zur Begründung trägt er vor, dass der Europäische Gerichtshof - EuGH sich den geltenden Kompetenzen entsprechend zwar nur zu der Arbeitszeit als solcher geäußert habe und nicht explizit auf die Auswirkungen für die Vergütung eingegangen sei, aber seine Rechtsprechung auch im Hinblick auf den an die Stelle des Freizeitausgleichs tretenden Vergütungsanspruch zu beachten sei. § 5 Abs. 1 Satz 2 BMVergV müsse unionsrechtskonform dahingehend ausgelegt werden, dass für den an die Stelle des nicht möglichen Freizeitausgleichs tretenden Mehrarbeitsvergütungsanspruchs unterschiedslos für sämtliche Bereitschaftszeiten ein vollständiger Ausgleich zu gewähren sei. Anderenfalls käme es zu einem Wertungswiderspruch zu den Normzielen des Unionsrechts. Vor dem Hintergrund der neueren Bundesverwaltungsgerichtsrechtsprechung sei das im Ausgangs- und Widerspruchsbescheid zitierte Urteil des Bundesverwaltungsgerichts aus dem Jahr 2004 überholt. Es sei paradox, wenn aufgrund der Arbeitsorganisation des Dienstherrn ein Freizeitausgleich unmöglich sei und der somit zwingend erforderliche finanzielle Ausgleich der Mehrarbeit nur mit einem Minimalsatz erfolge. Durch eine dem tatsächlichen Bedarf angepasste Personalstruktur würden dem Dienstherrn höhere Kosten entstehen. Hielte er die personelle Ausstattung gering, könnte er größere Einsparungen generieren, die dann zulasten des jeweiligen Beamten gingen. Es läge in der Sphäre des Dienstherrn, wenn er Personal und Struktur nicht am Bedarf anpasse. Zudem habe er im Bereitschaftszeitraum am Wochenende auf dienstliche Anordnung hin, wenn kein Flugdienst geleistet worden sei, umfangreiche Arbeiten, wie beispielsweise Wartungs- und Instandsetzungsarbeiten, Überprüfung der Feuerlöscher, Ausbildung und Dienstsport ausgeführt.

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Der Kläger beantragt,

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den Bescheid des Beklagten vom 3. November 2015 in Gestalt des Beschwerdebescheides vom 4. Dezember 2017 aufzuheben und die Beklagte zu verpflichten, unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts über seinen Antrag auf Abgeltung und Ausgleich von als Mehrarbeit geleistetem Bereitschaftsdienst erneut zu entscheiden und

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die Zuziehung eines Bevollmächtigten im Vorverfahren für notwendig zu erklären.

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Die Beklagte beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Zur Begründung trägt sie ergänzend vor, dass die einschlägigen Vorschriften hinsichtlich der Vergütung von Bereitschaftsdiensten durch den Erlass des Bundesministeriums der Verteidigung vom 8. Mai 2007 dahingehend konkretisiert worden seien, dass Bereitschaftsdienst, der nicht mehr innerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit, sondern erst nach Erfüllung dieser geleistet werde, im Hinblick auf die für diesen Dienst zu gewährenden Mehrarbeitsvergütung 50 % als Ist-Stunde angerechnet werde. Zudem sei die Rechtsprechung des EuGH zum Freizeitausgleich im Verhältnis 1:1 nicht auf den Mehrarbeitsvergütungsanspruch übertragbar. Das Gesetz differenziere zwischen der Dienstbefreiung und einem Vergütungsanspruch. Der Vergütungsanspruch komme nach § 88 Satz 4 BBG nur ausnahmsweise in Betracht, wenn eine Dienstbefreiung aus zwingenden dienstlichen Gründen nicht möglich sei. Bei der Mehrarbeitsvergütung werde zudem nicht die zeitliche Mehrarbeit des Beamten abgegolten, da es insoweit eine unzulässige Stundenvergütung, die gerechterweise mindestens den rechnerisch auf eine Stunde entfallenden Anteil der Besoldung ausmachen müsste, darstelle. Bei der Mehrarbeitsvergütung handele es sich vielmehr um eine Abgeltung dafür, dass dem Beamten aus zwingenden dienstlichen Gründen die grundsätzlich vorgesehene Dienstbefreiung nicht erteilt werden könne. Die BMVergV bestimme, dass sich die Höhe der Vergütung nach dem Umfang der tatsächlich geleisteten Mehrarbeit zu richten habe, was Raum für eine sich von der Arbeitszeit lösende Betrachtung biete. Weitergehende Ansprüche aus dem nationalen dienstrechtlichen Ausgleichs- oder dem unionsrechtlichen Staatshaftungsanspruch bestünden nicht, da der Kläger dem bestehenden Rügeerfordernis nicht gerecht geworden sei.

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Hinsichtlich des weiteren Sach- und Streitstandes sowie des Vorbringens der Beteiligten im Einzelnen wird auf den Inhalt der Gerichtsakte, der Verwaltungsvorgänge (Beiakte I) sowie auf das Protokoll über die mündliche Verhandlung vom 5. Dezember 2019 ergänzend Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

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Die zulässige Klage ist unbegründet. Die gegenständlichen Bescheide sind rechtmäßig und verletzen den Kläger nicht in eigenen Rechten, § 113 Abs. 5 Satz 1 VwGO.

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Er hat keinen Anspruch auf Neubescheidung seines Antrags auf Freizeitausgleich für die Ableistung von Bereitschaftsdiensten oder eine weitere finanzielle Abgeltung.

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Hierbei kann dahinstehen, ob es sich bei der vom Kläger geltend gemachten Bereitschaftszeit überhaupt um - rechtmäßige - Mehrarbeit nach § 88 BBG sowie der BMVergV gehandelt hat und die Voraussetzungen für die Gewährung einer Mehrarbeitsvergütung nach § 3 BMVergV tatsächlich vorlagen. Falls es sich um Mehrarbeit i.S.d. Gesetzes gehandelt hat, sind Ansprüche daraus untergegangen (1.). Für den Fall, dass der Kläger Zuvielarbeit, also rechtswidrig Dienst über die zulässigen Höchstgrenzen hinaus geleistet hat, ohne dass die Voraussetzungen einer nachträglichen Anordnung von Mehrarbeit vorlagen, besteht auch kein beamtenrechtlicher Ausgleichsanspruch. Gleiches gilt für den unionsrechtlichen Haftungsanspruch, der zum Tragen kommt, wenn der Beamte rechtswidrig Dienst über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit i.S.d. der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung - Arbeitszeitrichtlinie hinaus geleistet hat (2.).

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1. Freizeitausgleichs- und Abgeltungsansprüche bei etwaiger rechtmäßiger Mehrarbeit sind untergegangen. Anspruchsgrundlage für eine Mehrarbeitsvergütung bzw. Abgeltung des nicht gewährten Freizeitausgleichs ist § 88 Satz 4 BBG i.V.m. § 48 Abs. 1 BBesG i.V.m. BMVergV. Danach können Beamtinnen und Beamte in Besoldungsgruppen mit aufsteigenden Gehältern für Mehrarbeit, die mehr als fünf Stunden im Monat umfasst, eine Vergütung erhalten, wenn eine Dienstbefreiung aus zwingenden dienstlichen Gründen nicht möglich ist, § 88 Satz 4 BBG. Die Höhe der Vergütung ist nach dem Umfang der tatsächlich geleisteten Mehrarbeit festzusetzen, § 48 Abs. 1 Satz 3 BBesG. Die konkreten Anspruchsvoraussetzungen sind sodann der BMVergV zu entnehmen. Die vom Kläger geleisteten Dienste in Form von Bereitschaft wurden vom Beklagten im Verhältnis 2:1 im Vergleich zum Volldienst vergütet, soweit keine Inanspruchnahme erfolgte. Damit ist eine etwaige Mehrarbeit abgegolten, der entsprechende Anspruch mithin erfüllt worden. Ein Anspruch auf Freizeitausgleich aus § 88 Satz 2 BBG, der vorzugsweise zu gewähren gewesen wäre, besteht aufgrund der Abgeltung auch nicht mehr. Nur, wenn ein Freizeitausgleich innerhalb eines Jahres nicht erfolgen kann, ist eine Mehrarbeitsvergütung überhaupt zu zahlen, § 3 Abs. 1 Nr. 3 BMVerGV.

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Anders als der Kläger meint, besteht keine Pflicht des Beklagten Mehrarbeit, die als Bereitschaftsdienst geleistet wird, wie Volldienst zu vergüten. Die geleistete Mehrarbeitsvergütung korrespondiert mit § 5 Abs. 1 BMVergV. Danach gilt als Mehrarbeitsstunde im Sinne der §§ 3 und 4 Abs. 1 und 2 sowie § 4a die volle Zeitstunde (Satz 1). Hiervon abweichend wird eine Stunde Dienst in Bereitschaft nur entsprechend dem Umfang der erfahrungsgemäß bei der betreffenden Tätigkeit durchschnittlich anfallenden Inanspruchnahme berücksichtigt; dabei ist schon die Ableistung eines Dienstes in Bereitschaft als solche in jeweils angemessenem Umfang anzurechnen (Satz 2). Die Beklagte hat also eine auf Erfahrungswerten fußende Prognose zu erstellen, wie oft eine Inanspruchnahme während der Bereitschaftszeiten zu erwarten ist und anhand dieser Prognose die Bereitschaftsdienste zu berücksichtigen, sprich ein Verhältnis im Vergleich zum Volldienst zu bestimmen. Da die Ableistung eines Dienstes in Bereitschaft als solche in jeweils angemessenem Umfang anzurechnen ist, hat selbst dann eine gewisse Berücksichtigung des Bereitschaftsdienstes zu erfolgen, wenn erfahrungsgemäß gar keine Inanspruchnahme zu erwarten ist. Vorliegend ist die Beklagte davon ausgegangen, dass der Kläger und seine Kollegen während der Bereitschaftsdienste in der Hälfte der Bereitschaftsdienstzeit zur vollen Dienstleitung herangezogen werden. Dabei ist weder ersichtlich noch vorgetragen worden, dass die Prognose unzutreffend war.

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Auch das Gemeinschaftsrecht gebietet nichts anderes. Nach Art. 2 Nr. 1 und 2 Arbeitszeitrichtlinie und der ständigen Rechtsprechung des EuGH sowie der Rechtsprechung des BVerwG ist Bereitschaftsdienst arbeitszeitrechtlich wie Volldienst zu behandeln (vgl. EuGH, Urt. v. 9.9.2003 - Rs. C-151/02 [Jaeger] - Slg. 2003, I-08415 -;BVerwG, Urt. v. 17.11.2016 - 2 C 3/16 - juris Rn. 19). Demzufolge ist Bereitschaftsdienst, der über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleistet wird, im gleichen Umfang Mehrarbeit im Sinne des § 88 BBG wie über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus erbrachter Volldienst. Dies hat auch die Beklagte nicht verkannt, die bei der Berechnung, wie viele Stunden der Kläger über seine regelmäßige Arbeitszeit hinaus Dienst geleistet hat, Bereitschaftsdienstzeiten wie Volldienstzeiten behandelt hat. Die Anwendung dieses Arbeitszeitbegriffs, der nicht zwischen Bereitschafts- und Volldienst differenziert, ist aber auf den Regelungsbereich der Arbeitszeitrichtlinie, nämlich die Gestaltung der Arbeitszeit beschränkt und erstreckt sich deshalb nicht auf Fragen der Vergütung. Die unionsrechtlich gebotene Einbeziehung des Bereitschaftsdienstes in die Arbeitszeit hindert die Mitgliedstaaten demnach nicht daran, diesen Dienst besoldungsrechtlich anders zu behandeln als Volldienst (vgl. EuGH, Beschl. v. 11.1.2007 - C-437/05 -, Rn. 32, juris; BVerwG, Urt. v. 17.11.2016, a.a.O., Rn. 19 ff.). Nichts anderes hat der Verordnungsgeber in der BMVergV getan.

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§ 5 BMVergV steht auch im Einklang mit höherrangigem nationalen Recht. § 48 Abs. 1 Satz 3 BBesG, wonach die Höhe der Vergütung für Mehrarbeit, die nicht durch Dienstbefreiung ausgeglichen wird, nach dem Umfang der tatsächlich geleisteten Mehrarbeit festzusetzen ist, lässt Raum für eine sich von der Arbeitszeit lösende Betrachtung (vgl. BVerwG, Urt. v. 17.11.2016, a.a.O., Rn. 43). Eine solche steht gerade auch in Einklang mit der Alimentierung von Beamten, mithin damit, dass Besoldung und Dienstleistung also nicht in einem unmittelbaren Gegenseitigkeitsverhältnis stehen. Mit der Mehrarbeitsvergütung wird daher nicht die zeitliche Mehrarbeit des Beamten abgegolten. Dies wäre eine unzulässige Überstundenvergütung, die gerechterweise mindestens den rechnerisch auf eine Stunde entfallenden Anteil der Besoldung ausmachen müsste. Es handelt sich dabei vielmehr um eine Abgeltung dafür, dass dem Beamten aus zwingenden dienstlichen Gründen die grundsätzlich vorgesehene Dienstbefreiung nicht erteilt werden kann (vgl. OVG Münster, Urt. v. 24.8.2015 - 1 A 421/14 -, Rn. 160, juris). Eine Abrechnung nach Arbeitsstunden, auch wenn sie über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus anfallen, wird nicht von der Leitvorstellung umfasst, wonach die Besoldung die vom Staat festgesetzte Gegenleistung dafür ist, dass sich der Beamte ihm mit seiner ganzen Persönlichkeit zur Verfügung stellt und gemäß den jeweiligen Anforderungen seine Dienstpflichten nach Kräften erfüllt. Auch diese Mehrleistung ist grundsätzlich mit den Dienstbezügen abgegolten (vgl. BVerwG, Urt. v. 29.4.2004 - 2 C 9/03 -, Rn. 10, juris).

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Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass nach den gesetzlichen Vorgaben beim Ausgleich von Mehrarbeit durch Dienstbefreiung nicht zwischen Bereitschaftsdienst und Volldienst differenziert und für jede Mehrarbeitsstunde in Bereitschaft eine volle Zeitstunde Freizeit zu gewähren ist. Denn beim Anspruch auf Freizeitausgleich für Mehrarbeit steht der Umfang der zu leistenden Arbeitszeit selbst und damit (wieder) der Regelungsbereich der Arbeitszeitrichtlinie in Rede. Würde bei der Gewährung von Freizeitausgleich Bereitschaftsdienst nicht in vollem Umfang ausgeglichen, müssten die betroffenen Beamten gegebenenfalls mehr als die in der Arbeitszeitrichtlinie festgelegten 48 Wochenstunden und damit unionsrechtswidrig zu viel arbeiten (vgl. BVerwG, Urt. v. 17.11.2016 - 2 C 3/16 - Rn. 19, juris).

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§ 5 Abs. 1 Satz 2 BMVergV verletzt im Übrigen auch nicht das Prinzip der strengen Gesetzesbindung der Besoldung gemäß § 2 Abs. 2 BBesG. Zwar hat der Verordnungsgeber die Vergütung für im Bereitschaftsdienst geleistete Mehrarbeit betragsmäßig nicht festgesetzt. Damit, dass sich die Vergütung in diesen Fällen - auf der Grundlage der in § 4 BMVergV bestimmten Sätze - nach dem auf die erfahrungsgemäß durchschnittliche tatsächliche dienstliche Beanspruchung entfallenden Zeitanteil berechnet und bereits die Heranziehung zum Bereitschaftsdienst angemessen zu berücksichtigen ist, sind aber bindende Vorgaben zur Höhe der Vergütung gemacht, die der für die Besoldung zuständigen Stelle kein Ermessen eröffnen. Ob die Mehrarbeitsvergütung zutreffend festgesetzt worden ist, unterliegt uneingeschränkter gerichtlicher Nachprüfung (vgl. BVerwG, Urt. v. 29.4.2004 - 2 C 9/03 -, Rn. 13, juris). In Bezug darauf ist nicht ersichtlich und vom Kläger auch nicht dargelegt worden, dass die Mehrarbeitsvergütung unzutreffend festgesetzt worden ist (s.o.).

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2. Die Anspruchsvoraussetzungen für einen unionsrechtlichen Haftungsanspruch und einen beamtenrechtlichen Ausgleichsanspruch liegen ebenfalls nicht vor. Hierfür ist eine vorherige Geltendmachung in Textform erforderlich (vgl. BVerwG, Urt. v. 20.7.2017 - 2 C 31/16 -, BVerwGE 159, 245-270, Leitsatz 4; OVG Münster, Beschl. v. 6.2.2019 - 6 A 510/16 -, Rn. 8, juris; VGH Kassel, Beschl. v. 13.6.2017 - 1 A 2475/16 -, juris). Auszugleichen ist nur die rechtswidrige Zuvielarbeit, die ab dem auf die erstmalige schriftliche Geltendmachung folgenden Monat geleistet worden ist. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts bedürfen Ansprüche, deren Festsetzung und ggf. Zahlung sich - wie hier - nicht unmittelbar aus dem Gesetz ergeben, einer vorherigen Geltendmachung. Denn hier ist eine vorgängige behördliche Entscheidung über Grund und Umfang des Anspruchs erforderlich. Diese Obliegenheit ergibt sich für den Beamten unmittelbar aus dem Beamtenverhältnis als wechselseitigem Treueverhältnis. Anders als bei dem Einwand unzureichender Alimentation, der grundsätzlich auf ein Haushaltsjahr bezogen ist und bei dem sich folglich die Geltendmachung solcher Ansprüche zwingend auf das gesamte laufende Haushaltsjahr beziehen muss, hat die Geltendmachung bei sonstigen Ansprüchen nur Bedeutung für die Zeit ab dem Folgemonat (vgl. BVerwG, Urt. v. 19.4.2018 - 2 C 40/17 -, BVerwGE 161, 377-392, Rn. 25, m.w.N.). Hier ist weder ersichtlich noch vorgetragen worden, dass der Kläger vor seiner Antragstellung am 18. Dezember 2013 auf die Überschreitung seiner regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit in Textform hingewiesen hat. Er hat zwar vorgetragen, die in Streit stehende Mehrarbeitsvergütung gegenüber seinem Dienstvorgesetzten stets gerügt zu haben, konnte eine im weitesten Sinne schriftliche Rüge jedoch nicht glaubhaft machen. Sie ist auch den Akten nicht zu entnehmen. Die Anwendung des Grundsatzes der zeitnahen Geltendmachung auch auf den nicht normativ geregelten unionsrechtlichen Staatshaftungsanspruch ist mit Unionsrecht vereinbar (vgl. BVerwG, Urt. v. 17.9.2015 - 2 C 26/14 -, Rn. 30, juris). In der Entscheidung wird zudem Folgendes ausgeführt:

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„Soweit der Senat zwischenzeitlich (BVerwG, Urteil vom 26. Juli 2012 - 2 C 29.11 - BVerwGE 141, 381 Rn. 25; ebenso Beschluss vom 1. Juli 2014 - 2 B 39.13 - Buchholz 237.8 § 80 RhPLBG Nr. 1 Rn. 6 f.), veranlasst durch eine aus heutiger Sicht möglicherweise fehlinterpretierte Aussage des Gerichtshofs der Europäischen Union in dessen Urteil vom 25. November 2010 (C-429/09, Fuß - Slg. 2010, I-12167 Rn. 78, 84, 86 f., 90), Gegenteiliges vertreten hat, hält der Senat daran nicht mehr fest; nach den insoweit eindeutigen Aussagen des Gerichtshofs in dessen Urteil vom 19. Juni 2014 (C-501/12 u.a., Specht - NVwZ 2014, 1294 Rn. 110 ff.) ist dies überholt. Voraussetzung für die Vereinbarkeit des genannten Grundsatzes mit Unionsrecht ist, dass den Anforderungen des Äquivalenz- und des Effektivitätsgrundsatzes Rechnung getragen ist (EuGH, Urteile vom 19. Juni 2014 - C-501/12 u.a., Specht - NVwZ 2014, 1294 Rn. 110 bis 115 und Urteil vom 9. September 2015 - C-20/13, Unland - ZBR 2015, 414 Rn. 72).“

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Eine Verletzung des Äquivalenzgrundsatzes ist hier nicht zu erkennen. Er besagt, dass die Modalitäten zur Durchsetzung des unionsrechtlichen Anspruchs nicht ungünstiger sein dürfen als diejenigen, die gleichartige Sachverhalte innerstaatlicher Art regeln. Das Erfordernis zeitnaher Geltendmachung besteht gleichermaßen für Ansprüche, die sich aus einer Verletzung nationalen Rechts ergeben. Namentlich der hier ebenfalls streitgegenständliche beamtenrechtliche Ausgleichsanspruch unterliegt denselben Voraussetzungen und Einschränkungen wie der unionsrechtliche Haftungsanspruch (vgl. BVerwG, Urt. v. 19.4.2018 - 2 C 40/17 -, BVerwGE 161, 377-392, Rn. 27 und Urt. v. 20.7.2017 - 2 C 31/16 -, BVerwGE 159, 245-270, Rn. 49). Auch der Effektivitätsgrundsatz ist nicht verletzt. Er besagt, dass die Ausübung der durch das Unionsrecht verliehenen Rechte nicht praktisch unmöglich gemacht oder übermäßig erschwert wird. Dies ist ebenfalls nicht der Fall. Durch das Erfordernis der schriftlichen Geltendmachung wird der Beamte in seinem Verhältnis zum Dienstherrn nicht übermäßig belastet. Zum einen werden vom Beamten keinerlei Rechtskenntnisse über das Bestehen oder Nichtbestehen etwaiger Ansprüche erwartet. Es genügt, dass er zum Ausdruck bringt, mit der jeweiligen Situation - hier dem Umfang der Arbeitszeit - nicht einverstanden zu sein. Ziel der Geltendmachung ist es insoweit allein, den Dienstherrn zu einer Überprüfung der beamtenrechtlichen Pflichten und ggf. zum Ausgleich bei festgestellter Rechtsverletzung zu veranlassen. Zum anderen kann der Beamte dem Erfordernis der schriftlichen Geltendmachung in jeder beliebigen Textform gerecht werden. Da es sich hierbei um kein gesetzliches Schriftformerfordernis, sondern allein um eine aus dem wechselseitigen beamtenrechtlichen Treueverhältnis abzuleitende Obliegenheit handelt, ist die Formvorschrift des § 126 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB nicht einzuhalten. Der Beamte wird seiner Pflicht vielmehr auch durch sonstige textliche Formen, wie etwa per E-Mail gerecht (vgl. BVerwG, Urt. vom 19.4.2018, a.a.O. Rn. 28 f.).

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Schließlich ist darüber hinaus festzustellen, dass sich hier als Anknüpfungspunkt für einen etwaigen Geldausgleich allein die im jeweiligen Zeitpunkt der Zuvielarbeit geltenden Sätze der Mehrarbeitsvergütung anbieten. Auf die Besoldung kann nicht zurückgegriffen werden, da diese kein Entgelt im Sinne einer Entlohnung für konkrete Dienste darstellt (s.o.). Der Kläger hat dabei bereits einen finanziellen Ausgleich für seine überobligatorische Dienstleistung erhalten.

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Die Kostenentscheidung beruht auf § 154 Abs. 1 VwGO.

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Die Entscheidung zur vorläufigen Vollstreckbarkeit beruht auf § 167 VwGO i.V.m. §§ 708 Nr. 11, 711 ZPO.

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Gründe für die Zulassung der Berufung gem. §§ 124a Abs. 1 Satz 1, 124 Abs. 2 Nr. 3 und Nr. 4 VwGO sind nicht ersichtlich.