Landesarbeitsgericht Hamm (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2012-05-23, Aktenzeichen 3 Sa 1836/11
ECLI:DE:LAGHAM:2012:0523.3SA1836.11.00

Tenor

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Iserlohn vom 03.11.2011 – 4 Ca 1478/11 – wird zurückgewiesen.

Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger.

Die Revision wird zugelassen.

1

Tatbestand

2

Die Parteien streiten um Ansprüche des Klägers aus dem „equal-pay –Gebot" des § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG.

3

Der Kläger war in der Zeit vom 29.03.2010 bis zum 31.03.2011 bei der Beklagten, die ein Zeitarbeitsunternehmen betreibt, beschäftigt.

4

Grundlage der Beschäftigung war ein schriftlicher Arbeitsvertrag vom 26.03.2010, nach dessen Ziffer 3. sich die Vergütung nach dem angewendeten Tarifvertrag „Bolero-Zeitarbeit" richten sollte. Tarifvertragsparteien der Bolero-Zeitarbeit Tarifverträge waren einerseits die Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP) und die Tarifgemeinschaft Zeitarbeitsunternehmen in der BVD.

5

Der entsprechende Manteltarifvertrag in der Fassung vom 18.12.2007 sieht in § 8 Ziffer 2 vor, dass sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nur schriftlich innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Monaten ab Fälligkeit geltend gemacht werden können. § 8 Ziffer 3 legt fest, dass Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden, ausgeschlossen sind.

6

Ziffer 13 Abs. 2 des Arbeitsvertrages sieht vor, dass alle beiderseitigen aus dem Arbeitsverhältnis entstandenen oder mit ihm in Zusammenhang stehenden Ansprüche innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach Fälligkeit, spätestens jedoch zwei Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich geltend zu machen sind, sie andernfalls verfallen.

7

In der Zeit vom 28.04.2010 bis zum 31.12.2010 war der Kläger ausgeliehen an die Firma M1 GmbH & Co. KG.

8

Nach einer vom Kläger eingeholten Auskunft vom 07.04.2010 würde nach dem anzuwendenden Bundesentgelttarifvertrag eine Eingruppierung des Klägers in die Entgeltgruppe 1 erfolgen, die einen Bruttostundenlohn in Höhe von 12,96 € vorsah.

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Mit der unter dem 20.07.2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage macht der Kläger Differenzvergütungen für die Monate Mai 2010 bis Dezember 2010 in Höhe von insgesamt 6.818,82 € brutto geltend, basierend auf einem Vergleichsentgelt in Höhe von 12,96 € und einem von der Beklagten bis einschließlich September 2010 in Höhe von 7,32 € brutto in der Stunde und ab Oktober 2010 in Höhe von 7,60 € brutto in der Stunde geleistetem Entgelt.

10

Vorangegangen war eine schriftliche Geltendmachung durch die damaligen Bevollmächtigten des Klägers vom 06.05.2011, mit der eine Korrektur der Abrechnungen für den Zeitraum vom 28.04.2010 bis einschließlich Dezember 2010 auf einen Bruttostundenlohn in Höhe von 12,96 € geltend gemacht worden war.

11

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, für die Dauer seiner Tätigkeit bei der Firma M1 einen Lohnanspruch in der Höhe zu haben, wie sie vergleichbare Arbeitnehmer im maßgeblichen Zeitraum hätten beanspruchen können. Tarifvertragliche Regelungen zur Grundlage der Arbeitsbedingungen hätten die Arbeitsvertragsparteien nicht machen können, da ausweislich des Beschlusses des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2010 im Verfahren 1 ABR 19/10 die CGZP als nicht tariffähig anzusehen sei. Zwar habe das Bundesarbeitsgericht die Tarifunfähigkeit der CGZP nicht rechtskräftig auch mit Wirkung für die Vergangenheit festgestellt; bei festgestellter Tarifunfähigkeit müsse jedoch die Partei, die sich darauf berufe, auch vortragen, welche Anhaltspunkte dafür gegeben seien, dass die Tariffähigkeit vorher bestanden haben könne. Da ein solcher Vortrag nicht vorliege, bedürfe es auch keine Aussetzung des Verfahrens insoweit.

12

Verfallfristen ständen, so hat der Kläger des Weiteren die Auffassung vertreten, der geltend gemachten Forderung nicht entgegen.

13

So sei schon fraglich, ob Satz 2 der Ziffer 13 des Arbeitsvertrages tatsächlich klar und eindeutig eine Ausschlussfrist von drei Monaten ab Fälligkeit und zwei Monaten nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses überhaupt begründe.

14

Jedenfalls sei die entsprechende Regelung aber nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam, da sie spätestens in Verbindung mit Nr. 3 Satz 3 des Arbeitsvertrages unklar sei und ihn daher entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteilige. Wenn nämlich Ziffer 3 Satz 3 des Arbeitsvertrages darauf verweise, dass sich die Vergütung nach dem angewendeten Tarifvertrag Bolero-Zeitarbeit richte, sei schon nicht erkennbar, welche tariflichen Regelungen damit konkret vereinbart sein sollten. Die Klausel erhalte nur dann zumindest etwas Sinn, wenn man sie dergestalt auslege, dass mit ihr sämtliche Tarifnormen vereinbart sein sollten, es sei aber für ihn zu keiner Zeit erkennbar gewesen, ob nun § 8 des Manteltarifvertrages gelten solle oder Ziffer 13 Satz 2 seines Arbeitsvertrages.

15

Letztlich habe eine Ausschlussfrist ohnehin erst im März 2011 zu laufen begonnen. Absolute Klarheit darüber, ob die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2010 Nachzahlungsansprüche begründen könne, habe für ihn frühestens in dem Monat bestanden, in dem die Entscheidungsgründe vorgelegen und im März 2011 in der Fachpresse veröffentlicht worden seien.

16

Der Kläger hat beantragt,

17

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 6.818,82 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

18

Die Beklagte hat beantragt,

19

die Klage abzuweisen.

20

Sie hat zum einen die Auffassung vertreten, das Verfahren sei auszusetzen, da das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 14.12.2010 keine Aussage dazu getroffen habe, seit wann der Tarifgemeinschaft CGZP die Tariffähigkeit fehle.

21

Jedenfalls aber seien Ansprüche des Klägers wegen Nichtwahrung der Verfallfrist aus Ziffer 13 des Arbeitsvertrages verfallen; die erstmalige Geltendmachung sei, insoweit unstreitig, erst mit Schreiben vom 06.05.2011 erfolgt.

22

Bedenken an der Wirksamkeit der in Ziffer 13 des Arbeitsvertrages formulierten Ausschlussfrist sei nicht gegeben. Es handele sich um eine besondere Ausgestaltung einer mehrstufigen Ausschlussfrist, die vom Wortlaut her eindeutig sei.

23

Für die Fälligkeit von Ansprüchen komme es zudem nicht auf die Veröffentlichung der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Monat Dezember 2010 an; entscheidend sei vielmehr, dass entsprechende Ansprüche vom Beginn des Arbeitsverhältnisses an bestanden hätten.

24

Mit Urteil vom 03.11.2011 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen.

25

Zur Begründung hat es ausgeführt, eventuelle Ansprüche des Klägers seien jedenfalls gemäß Ziffer 13 des Arbeitsvertrages verfallen.

26

Die Verfallklausel in Ziffer 13 des Arbeitsvertrages sei wirksam vereinbart. Die Verfallklausel benachteilige den Kläger nicht unangemessen. Eine Ausschlussklausel, die eine Geltendmachung innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit vorsehe, halte einer Überprüfung stand. Soweit in Ziffer 13 des Arbeitsvertrages eine weitere Ausschlussfrist von zwei Monaten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses statuiert werde, sei diese Frist zu kurz und entsprechend unwirksam. Dies führe jedoch lediglich zum ersatzlosen Wegfall dieses Teils der Klausel, nicht jedoch zum Wegfall der gesamten Klausel.

27

Der Arbeitsvertrag der Parteien sei auch nicht unklar und widersprüchlich in der Weise, dass der Kläger nicht hätte erkennen können, welche Ausschlussfrist für ihn gelte. Die Tarifverträge Bolero-Zeitarbeit seien nicht in vollem Umfang in Bezug genommen worden, sodass ein Widerspruch schon gar nicht habe entstehen können. Der Arbeitsvertrag vom 26.03.2010 nehme nicht allgemein auf einen Tarifvertrag Bezug, sondern verweise nur im Zusammenhang mit einzelnen Themenkomplexen auf die tariflichen Regelungen. Gerade hinsichtlich der Geltung von Ausschlussfristen finde sich keine Bezugnahme.

28

Die Frist von drei Monaten zur Geltendmachung seiner Ansprüche habe der Kläger mit dem Schreiben vom 06.05.2011 nicht eingehalten. Vergütungsansprüche seien gemäß Ziffer 3 des Arbeitsvertrages jeweils zum 15. des Folgemonats fällig gewesen. Ferner könne sich der Kläger nicht darauf berufen, die Fälligkeit sei erst mit der Veröffentlichung der Entscheidungsgründe des Beschlusses des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2010 im März 2011 eingetreten.

29

Gegen das unter dem 28.11.2011 zugestellte Urteil, auf dessen Entscheidungsgründe im Übrigen Bezug genommen wird, hat der Kläger unter dem 12.12.2011 Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese unter dem 20.01.2012 begründet.

30

Er verbleibt bei seiner Auffassung, ein Verfall von Ansprüchen sei nicht eingetreten.

31

Die Regelungen des Vertrages vom 26.03.2010 und der dort in Bezug genommenen Tarifverträge seien nicht klar und verständlich; sie hielten einer Inhaltskontrolle nicht stand.

32

Zum einen übersehe das Arbeitsgericht, dass Ziffer 13 des Arbeitsvertrages keinerlei eigenständige Bedeutung habe, sondern lediglich eine deklaratorische Wiederholung der tariflichen Regelungen beinhalte. Der Arbeitnehmer müsse das Verhältnis der Inbezugnahme von Tarifverträgen in Ziffern 2, 3 und 7 zu den übrigen 18 Klauseln des Vertrages beurteilen; wenn ein Arbeitnehmer sich die Ausschlussklauseln des Tarifvertrages Bolero-Zeitarbeit ansehe, stelle er fest, dass diese in den entscheidenden Punkten von den sonstigen Klauseln der Ziffer 13 des Arbeitsvertrages abweiche. Der Arbeitnehmer wisse daher nicht mehr, welche Ausschlussfrist tatsächlich für ihn gelten solle.

33

Nach zutreffender Sichtweise habe die Wirkung des Beschlusses des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2010 für die breite Arbeitnehmerschaft Anlass zur Erhebung von Ansprüchen auf Lohngleichheit erst auslösen können, als diese Entscheidung veröffentlicht und im Frühjahr 2011 der breiten Öffentlichkeit zugänglich gemacht worden sei.

34

Außerdem stünden der Anwendung von einzelvertraglichen Ausschlussfristen auf Lohngleichheitsansprüche verfassungsrechtliche Bedenken gegenüber; der Arbeitnehmer dürfe nicht überobligatorisch mit Prozessrisiken behaftet werden. Hätte ein Arbeitnehmer aber eine Individualklage erhoben und sei es entscheidungserheblich auf die Frage der Tariffähigkeit der CGZP angekommen, habe er zur Klärung dieser Frage durch ein Beschlussverfahren hindurch müssen. Die Kosten dieses Verfahrens seien in jedem Fall dem Arbeitnehmer entstanden, was für ihn ein doppeltes Risiko der Prozesskosten bedeutet habe.

35

Zudem lasse das Arbeitsgericht völlig außer acht, dass das AÜG Ausschlussfristen überhaupt nicht kenne.

36

Der Kläger beantragt,

37

das Urteil des Arbeitsgerichts Iserlohn vom 03.11.2011 abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn 6.818,82 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 28.07.2011 zu zahlen.

38

Die Beklagte beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

40

Sie verbleibt bei ihrer Auffassung, jedenfalls sei ein Verfall von möglichen Ansprüchen des Klägers eingetreten.

41

Zum einen sei die Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag eindeutig formuliert. Ansprüche seien daher innerhalb einer Frist von drei Monaten ab Fälligkeit geltend zu machen gewesen. Diese Frist habe der Kläger nicht gewahrt.

42

Ziffer 13 des Arbeitsvertrages beinhalte zudem eine eigenständige Regelung, die eindeutig formuliert sei.

43

Schließlich könne sich der Kläger auch nicht darauf berufen, erst mit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Kenntnis von seinen Ansprüchen erlangt zu haben, da bereits seit 2007/2008 die Tariffähigkeit der CGZP diskutiert worden sei und bereits am 07.12.2009 die zweitinstanzliche Entscheidung hierzu verkündet worden sei.

44

Selbst wenn man für den Beginn der Verfallfrist auf die Verkündung der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2010 abstelle, habe der Kläger die Ausschlussfrist nicht gewahrt.

45

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

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Entscheidungsgründe

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Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber nicht begründet.

48

A

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Durchgreifende Bedenken gegen die Zulässigkeit der Berufung bestehen nicht.

50

Die Berufung ist statthaft gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 b) ArbGG.

51

Die Berufung ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 517 ff. ZPO.

52

B

53

Die Berufung des Klägers ist jedoch nicht begründet.

54

Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass mögliche Ansprüche des Klägers aus § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG gegen Nichteinhaltung der arbeitsvertraglichen Verfallfrist erloschen sind.

55

I. Für die Entscheidung des Rechtsstreits kann es daher dahingestellt bleiben, ob Ansprüche des Klägers auf Gewährung einer Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer des Entleiherbetriebes gemäß §§ 10 Abs. 4, 9 Nr. 2 AÜG gegeben sind.

56

II. Jedenfalls sind mögliche Ansprüche des Klägers aufgrund der Ausschlussfrist in Ziffer 13 des Arbeitsvertrages vom 26.03.2010 verfallen.

57

1. Die Ausschlussfrist der Ziffer 13, 2. Absatz des Arbeitsvertrages vom 26.03.2010 ist wirksam zwischen den Parteien vereinbart worden.

58

a) Unter den Parteien besteht kein Streit darüber, dass es sich bei dem Arbeitsvertrag vom 26.03.2010 um die Formulierung allgemeiner Geschäftsbedingungen handelt, die der Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB unterfallen.

59

b) Eine Unwirksamkeit der Ausschlussfristenregelung des Arbeitsvertrages ergibt sich zum einen nicht aus § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

60

aa) Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich eine zur Unwirksamkeit einer Klausel führende unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass die Klausel nicht klar und verständlich ist. Das Transparenzgebot schließt dabei das Bestimmtheitsgebot ein (BAG 31.08.2005, DB 2006, 1273).

61

Die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen müssen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Eine Klausel muss daher, um dem Bestimmheitsgebot zu genügen, im Rahmen des rechtlich und tatsächlichen Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Verwenders so klar und präzise wie möglich umschreiben. Sie darf keine vermeidbaren Unklarheiten und Spielräume enthalten, allerdings den Verwender auch nicht überfordern, sodass die Verpflichtung, den Inhalt der Klausel klar und verständlich zu formulieren, nur im Rahmen des Möglichen besteht (BAG 31.08.2005, a.a.O.; BAG 08.08.2007, DB 2008, 133; BAG 14.08.2007, DB 2008, 66).

62

Abzustellen ist bei der Bewertung der Transparenz auf die Erwartungen und Erkenntnismöglichkeiten eines durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders im Zeitpunkt des Vertragsschlusses (BAG 08.08.2007, a.a.O.).

63

bb) Diesen Anforderungen genügt die Ausschlussklausel in Ziffer 13 Abs. 2 des Arbeitsvertrages.

64

(1) Die Klausel regelt zum einen in unmissverständlicher Weise, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit geltend zu machen sind, andernfalls verfallen sie.

65

Danach ist mit ausreichender Deutlichkeit geregelt, woran die Ausschlussfrist an-knüpft, wie lang die Ausschlussfrist ist und in welcher Form eine Geltendmachung zu erfolgen hat.

66

Gleichermaßen ist mit dem angesprochenen Verfall in ausreichender Weise deutlich gemacht worden, welche rechtliche Konsequenz an die Nichtgeltendmachung an-knüpft.

67

(2) Die Klausel wird auch nicht intransparent dadurch, dass eine andere Frist geregelt wird, die an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses anknüpft.

68

Die Regelung zur zweiten Frist macht deutlich, dass diese lediglich in einem bestimmten Fall, der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingreifen soll und dann an den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses anknüpft. Damit bleibt jedoch in ausreichender Weise klargestellt, dass grundsätzlich Ansprüche nur innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht werden können, lediglich für einen Ausnahmefall wird eine zweite Frist festgelegt.

69

(3) Die Intransparenz ergibt sich schließlich auch nicht durch die Geltung tarifvertraglicher Bestimmungen für einen Teil der Arbeitsbedingungen.

70

Bei der Regelung der Ausschlussfrist in Ziffer 13 Absatz 2 des Arbeitsvertrages handelt es sich um eine eigenständige Regelung, nicht nur eine deklaratorische Bezugnahme auf Bestimmungen eines Tarifvertrages.

71

Der Arbeitsvertrag enthält keine allgemeine Bezugnahmeklausel auf bestimmte Tarifverträge, sondern weist lediglich hinsichtlich einzelner Arbeitsbedingungen in bestimmten Ziffern auf Regelungen eines bestimmten Tarifvertrages.

72

Gerade das Fehlen einer Bezugnahmeklausel in Ziffer 13 zeigt, dass es sich im Unterschied zu anderen, im Arbeitsvertrag gesonderten Regelungen nicht nur um die Wiedergabe einer tariflichen Ausschlussfrist handeln soll, sondern eine eigenständige vertragliche Regelung getroffen worden ist.

73

Eine Unklarheit ergibt sich auch nicht daraus, dass für die Vergütung auf einen Tarifvertrag Bezug genommen wird.

74

Entgegen der Auffassung des Klägers sind die Regelungen zur Vergütung und zum Ausschluss von anderen Ansprüchen nicht einheitlich zu betrachten. Wenn gesondert unter der Überschrift der Vergütung für diese eine tarifvertragliche Inbezugnahme vorliegt, führt dies nicht dazu, dass auch die Ausschlussfristenregelung in Ziffer 13 gleichzeitig tarifliche Ausschlussfristen in Bezug nimmt, zumal Ziffer 13 Absatz 2 nicht nur für die reine laufende Vergütung, sondern für alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis maßgeblich ist.

75

c) Die an die Fälligkeit anknüpfende Ausschlussfrist hält auch einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB stand.

76

aa) Die Frist von drei Monaten zur schriftlichen Geltendmachung nach Fälligkeit hält einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB stand (s. beispielsweise BAG 25.05.2005 EzA BGB 2002 § 307 Nr. 3).

77

bb) Auch wenn die weitere Frist, die an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses anknüpft, als unangemessene Benachteiligung anzusehen ist, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der Klausel, die an die Fälligkeit anknüpft.

78

Bereits zu zweistufigen Ausschlussfristen hat die Rechtsprechung entschieden, dass diese geteilt werden können, wobei die Teilbarkeit mittels einer Streichung des unwirksamen Teils mit einem „blauen Stift" zu ermitteln ist (BAG 21.04.2005 EzA BGB 2002 § 309 Nr. 3).

79

Ist die verbleibende Regelung weiterhin verständlich, bleibt sie bestehen. Maßgeblich ist, ob sie mehrere sachliche Regelungen enthält und der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abtrennbar ist; Gegenstand der Inhaltskontrolle sind dann für sich jeweils verschiedene, nur formal verbundene AGB-Bestimmungen (BAG 12.03.2008 EzA BGB 2002 § 307 Nr. 33).

80

Unter diesen Anforderungen handelt es sich auch hier um eine teilbare Regelung. Die Regelung der Ausschlussfrist, soweit sie an die Fälligkeit anknüpft, ist sprachlich abtrennbar und aus sich heraus weiterhin verständlich. Der unzulässige Teil, der die Frist an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses anknüpft, ist sprachlich eindeutig abtrennbar, sodass der Rest der Regelung weiterhin in sich verständlich bleibt.

81

2. Die einzelvertraglich wirksam vereinbarte Frist zur schriftlichen Geltendmachung gegenüber der anderen Vertragspartei innerhalb von drei Monaten knüpft an die Fälligkeit des Anspruchs an.

82

a) Für die Fälligkeit der jeweiligen Vergütungen gilt die Bestimmung in Ziffer 13 des Arbeitsvertrages, wonach die Lohn- und Gehaltszahlung monatlich am 15. des Folgemonats erfolgt.

83

aa) Ein Anspruch entsteht, sobald er fällig wird und notfalls eingeklagt werden kann.

84

Fällig ist dabei eine Leistung grundsätzlich wiederum dann, wenn der Gläubiger die Leistung verlangen kann (BAG, 09.08.2005, EzA ZPO § 293 Nr. 1; BAG, 22.01.2008, EzA TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 190).

85

bb) Auf eine Kenntnis vom Anspruch kommt es insoweit nicht an (für Rückzahlungsansprüche des Arbeitgebers bezüglich überzahlter Vergütung insoweit BAG, 19.02.2004, EzA TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 174).

86

cc) Allgemeine Regel ist dabei, dass Entstehung und Fälligkeit des Anspruchs zusammen fallen (zuletzt BAG, 09.08.2011, DB 2012, 122).

87

Nur besondere Umstände können im Einzelfall dazu führen, dass Entstehens- und Fälligkeitszeitpunkt nicht übereinstimmen (BAG, 19.02.2004, a.a.O.).

88

Solche Umstände liegen dann vor, wenn es dem Gläubiger praktisch unmöglich ist, den Anspruch mit seinem Entstehen geltend zu machen, was insbesondere der Fall ist, wenn die rechtsbegründenden Tatsachen in der Sphäre des Schuldners liegen und der Gläubiger es nicht durch schuldhaftes Zögern versäumt hat, sich Kenntnis von den hierzu maßgeblichen Voraussetzungen zu verschaffen, die er benötigt, um Ansprüche geltend machen zu können (BAG, 19.02.2004, a.a.O.).

89

dd) Der Zeitpunkt der Fälligkeit eines Anspruchs aus §§ 10 Abs. 4, 9 Nr. 2 AÜG wird auch nicht von vornherein dadurch rausgeschoben, dass hinsichtlich des Anspruchs auf Gewährung gleicher Arbeitsbedingungen ein Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum anzustellen ist (insoweit BAG, 23.03.2011, EzA AÜG § 10 Nr. 15).

90

Der Gesamtvergleich der Entgelte hat dabei wie beispielsweise für Zeiträume des Annahmeverzuges derart zu erfolgen, dass anderweitiger Verdienst für die gesamte Dauer des Annahmeverzuges anzurechnen ist (vgl. hierzu BAG, 29.08.1999, EzA BGB § 615 Nr. 96).

91

In diesem Rahmen ist daher zunächst die Vergütung für die infolge des Verzuges nicht geleisteten Dienste zu ermitteln; dieser Gesamtvergütung ist gegenüberzustellen, was der Arbeitnehmer in der betreffenden Zeit anderweitig erworben hat (BAG, 22.11.2005, EzA BGB 2002 § 615 Nr. 14).

92

Für die Berechnung des Entgelts bei Arbeitnehmerüberlassung bedeutet dies, dass das Entgelt eines vergleichbaren Arbeitnehmers im Überlassungszeitraum mit den einzubeziehenden Bestandteilen einerseits anzusetzen ist und diesem die gesamte bezogene Vergütung durch den Vertragsarbeitgeber gegenüberzustellen ist.

93

Entstehen und Fälligkeit der Vergütungsansprüche bemessen sich auch unter Zugrundelegung dieses Prinzips des Gesamtvergleichs nach den vertraglich maßgeblichen Zeitabschnitten, für die Vergütung gezahlt werden soll. Die zeitabschnittsbezogenen Vergütungsansprüche behalten nämlich ihre rechtliche Selbständigkeit (zum Annahmeverzug BAG, 24.08.1999, a.a.O.).

94

ee) Zu berücksichtigen ist dabei des Weiteren, dass Ausschlussfristen der Rechtssicherheit dienen und bezwecken, dass sich der Anspruchsgegner rechtzeitig auf noch offene Forderungen einstellen kann (BAG, 13.12.2007, EzA TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 189).

95

ff) Unter Berücksichtigung dieser Kriterien war hinsichtlich der Vergütung eine Fälligkeit jeweils zum 15. des Folgemonats für die einzelnen monatlichen Vergütungsansprüche anzunehmen.

96

(1) Der Anspruch des Leiharbeitnehmers auf Gewährung der wesentlichen Arbeitsbedingungen entsprechend einem vergleichbaren Stammarbeitnehmer besteht nach § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG von Anfang an; eine Ausnahme gilt nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis der Vertragsparteien einem Tarifvertrag unterfällt, der auch einzelvertraglich in Bezug genommen werden kann.

97

Der Anspruch des Arbeitnehmers aus § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG i.V.m. § 9 Nr. 2 AÜG entsteht demgegenüber nicht erst mit einer rechtskräftigen Entscheidung darüber, ob eine Tarifvertragspartei, die Partner des maßgeblich in Bezug genommenen Tarifvertrages war, tariffähig oder tarifzuständig ist; denn eine Entscheidung über eine Tariffähigkeit begründet oder beendet eine Tariffähigkeit nicht, sondern stellt sie lediglich fest (BAG, 15.11.2006, EzA TVG § 4 Bauindustrie Nr. 131).

98

Das Entstehen des Anspruchs hängt daher auch nicht von einer Entscheidung im Verfahren nach § 97 Abs. 5 ArbGG ab.

99

Die Rechtslage ist ähnlich wie der Geltendmachung von Vergütungsansprüchen aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges, wenn der zugrundeliegende Beendigungstatbestand unter den Parteien noch streitig ist und einer gerichtlichen Klärung unterliegt. Auch dann werden die einzelnen Monatsbezüge nicht erst mit rechtskräftiger Klärung fällig, ob ein Arbeitsverhältnis noch besteht, sondern entsprechend der vertraglichen Regelung (BAG, 07.11.1991, EzA BGB § 209 Nr. 5).

100

(2) Besondere Umstände, die im Übrigen dazu führen können, dass Entstehens- und Fälligkeitszeitpunkt nicht übereinstimmen, sind nicht gegeben.

101

Richtigerweise kann ein Schadensersatzanspruch ohne Kenntnis des Schadens und des Ersatzpflichtigen nicht konkret geltend gemacht werden. Demgegenüber kann jedoch derjenige, der der Auffassung ist, ihm stünden Entgeltansprüche aus einem Arbeitsverhältnis zu, diese auch dann ohne weiteres geltend machen, wenn beispielsweise noch nicht rechtskräftig entschieden ist, ob überhaupt ein Arbeitsverhältnis gegeben ist. In einem solchen Fall hängt der Lauf der Verfallfrist für Vergütungsansprüche beispielsweise nicht von der Rechtskraft der gerichtlichen Feststellung eines Arbeitsverhältnisses ab (BAG, 14.03.2001, AP TVG § 1 Tarifverträge: Rundfunk Nr. 35).

102

Vorliegend war die Frage der Tariffähigkeit der CGZP im Streit. Die Frage der Tariffähigkeit ist dabei zudem kein Umstand, der sich in Sphäre der Beklagten abspielt.

103

Es sind keine Gesichtspunkte ersichtlich, die es einem Arbeitnehmer quasi unmöglich machen, Ansprüche geltend zu machen.

104

Nach Auffassung der Kammer würde es zudem einen Wertungswiderspruch darstellen, einem Arbeitgeber Vertrauensschutz in die Wirksamkeit der von ihm in Bezug genommen Tarifverträge einerseits zu versagen, obwohl rechtskräftig die fehlende Tariffähigkeit der CGZP erst am 14.12.2010 geklärt worden ist, andererseits aber davon auszugehen, Ansprüche von Arbeitnehmern seien erst mit diesem Zeitpunkt entstanden und fällig geworden.

105

Die Kammer schließt sich im Übrigen hierzu der Auffassung des Arbeitsgerichts Köln vom 07.09.2011 (NZA-RR 2012, 29) an, die Ausgestaltung des Verfahrens zur Erlangung einer Entscheidung über die Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit einer Vereinigung nach § 97 ArbGG zeige bereits, dass der Gesetzgeber von Entstehung und Fälligkeit des Einzelanspruchs bereits nach erbrachter Arbeitsleistung ausgehe; anderenfalls bedürfte es der Aussetzung des Verfahrens nicht, weil noch keine Fälligkeit der laufenden Vergütungsansprüche gegeben ist.

106

(3) Ein anderer Zeitpunkt der Fälligkeit ist auch nicht unter Zugrundelegung von Grundgedanken des Verjährungsrechts erforderlich.

107

Grundgedanke des Verjährungsrechts ist, dass für den Beginn der Verjährungsfrist Voraussetzung ist, dass der Gläubiger von den den Anspruch begründen Umständen Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen musste. Der Wertung des § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB ist dabei in Ausschlussfristen dadurch Rechnung zu tragen, dass für den Fristbeginn die Fälligkeit der Ansprüche maßgebend ist (vgl. insoweit BAG, 01.03.2006, NZA 2006, 783). Danach kann ein Anspruch regelmäßig erst dann auch im Sinne der Ausschlussfristen fällig sein, wenn der Gläubiger ihn annähernd beziffern kann, wohingegen Fälligkeit nicht vorliegt, wenn es dem Gläubiger praktisch unmöglich ist, den Anspruch mit seinem Entstehen geltend zu machen.

108

Kenntnis im Sinne des § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB setzt jedoch nicht voraus, dass der Gläubiger alle Einzelheiten der dem Anspruch zugrunde liegenden Umstände überblickt; es genügt vielmehr, dass er den Hergang in seinen Grundzügen kennt und weiß, dass der Sachverhalt erhebliche Anhaltspunkte für die Entstehung eines Anspruchs bietet (MünchKomm-Grothe, m.w.N.).

109

Das Element der Kenntnis in § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB bezieht sich dabei auf die tatsächlichen Umstände, somit Tatsachen und nicht auf zutreffende rechtliche Wertung (BGH, 25.02.1999, NJW 1999, 2041).

110

Maßgeblich ist daher auf die Tatsachen abzustellen, die zur Begründung eines Anspruchs führen sollen oder können (BAG, 13.12.2007, EzA TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 189).

111

Unter Zugrundelegung dieser Anforderungen lag eine Kenntnis des Klägers von den den Anspruch begründenden Umständen vor; jedenfalls musste er ohne grobe Fahrlässigkeit solche Kenntnis erlangen.

112

Der Kläger wusste, dass die von ihm in Anspruch genommene Rechtsnorm den Anspruch eines Leiharbeitnehmers auf „equal-pay" begründet und ein solcher Anspruch nur dann ausgeschlossen ist, wenn ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, wobei auch eine einzelvertragliche Inbezugnahme eines solchen Tarifvertrages ausreichend sein kann.

113

Der Kläger wusste auch, dass in seinem Arbeitsvertrag ein solcher Tarifvertrag in Bezug genommen worden ist.

114

Der Kläger hat lediglich, wie möglicherweise im Übrigen die Beklagte auch, den Sachverhalt falsch bewertet.

115

Sowohl der Beginn der Verjährungsfrist, als auch der Beginn der Verfallfrist ist nicht auf einen Zeitpunkt hinausgeschoben, in dem der Gläubiger mit ausreichender Sicherheit davon ausgehen kann, dass eine Klage auch ausreichende Aussicht auf Erfolg hat, weil bestimmte, dem geltend gemachten Anspruch zugrunde liegenden Rechtsfragen nunmehr geklärt sind.

116

Jedenfalls seit der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 07.12.2009 zur fehlenden Tariffähigkeit der CGZP konnte der Kläger wissen, dass der im Arbeitsvertrag in Bezug genommene Tarifvertrag Bolero-Zeitarbeit unwirksam ist und daher Ansprüche aus dem Gesichtspunkt des „equal-pay" gegeben sind (vgl. insoweit auch LAG Düsseldorf 08.12.2011, DB 2012, 921).

117

Auch die Zugrundelegung des weiteren Grundgedankens im Verjährungsrecht, dass ein Verjährungsbeginn dann hinausgeschoben werden kann, wenn die Rechtslage unübersichtlich oder zweifelhaft ist, weil es dann an der Zumutbarkeit der Klageerhebung als übergreifende Voraussetzung für den Verjährungsbeginn fehlt (BGH, 25.02.1999, a.a.O.), rechtfertigt eine andere Beurteilung nicht.

118

Die Tariffähigkeit der CGZP stand von Beginn an in Streit. § 97 Abs. 5 ArbGG gibt gerade die Möglichkeit, in einem gesonderten Verfahren prüfen zu lassen, ob eine Tariffähigkeit oder Tarifzuständigkeit einer Vereinigung gegeben ist. Das Gesetz stellt damit eine Möglichkeit zur Verfügung, wie mit Rechtswirkung für alle geklärt werden kann, ob eine Vereinigung, die einen in Bezug genommenen Tarifvertrag geschlossen hat, hierzu zuständig oder fähig war.

119

Es liegt in der Natur der Sache, dass derjenige, der der Auffassung ist, der Tarifvertrag sei mangels Tariffähigkeit einer beteiligten Tarifvertragspartei nicht wirksam, einen solchen Weg notfalls beschreiten muss. Dieser Fall ist jedoch nicht mit der Fallgestaltung gleichzusetzen, dass eine Rechtslage unübersichtlich ist und selbst ein rechtskundiger Dritter sie nicht einzuschätzen vermag, weil gerade ein entsprechender Weg der Feststellung zur Verfügung gestellt wird.

120

Nicht jede Unsicherheit über das Vorliegen anspruchsbegründender Tatsachen oder das Vorhandensein anspruchsausschließender Umstände kann zur Annahme führen, dass der Verjährungsbeginn hinausgeschoben wird.

121

Ein rechtskundiger Dritter vermag die Rechtslage des hier in Rede stehenden Falls abzuschätzen, dass ein Anspruch des Klägers auf „equal-pay" davon abhängt, ob Tarifverträge, die von diesem Grundsatz abweichen lassen, in wirksamer Form gegeben sind. Allein der Umstand, dass dies nicht rechtskräftig geklärt ist, rechtfertigt nicht die Annahme, die Rechtslage sei unübersichtlich und nicht überschaubar. Die Rechtslage hängt vielmehr ausschließlich dann von der Frage ab, ob eine Tarifzuständigkeit oder Tariffähigkeit der am Tarifvertrag beteiligten Gewerkschaft oder Spitzenorganisation bejaht wird oder nicht.

122

Soweit der Kläger geltend macht, etwas anderes müsse gelten, weil er zur Klärung der Frage der Tariffähigkeit der CGZP zunächst ein Beschlussverfahren habe führen müssen, ändert dies an der Festlegung der Fälligkeit nichts.

123

Zum einen bedurfte es zur Wahrung der Ausschlussfrist lediglich der schriftlichen Geltendmachung gegenüber der anderen Vertragspartei, nicht einer gerichtlichen Klage.

124

Zum anderen wäre der Kläger nicht mit dem Risiko für ein Beschlussverfahren belastet gewesen, da ein solches bereits zum Zeitpunkt der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages anhängig war und bereits zweitinstanzlich entschieden war.

125

b) Geht man daher von einer solchen Fälligkeit aus, konnte das Schreiben des Klägers vom 06.05.2011 die maßgebliche dreimonatige Ausschlussfrist für Ansprüche bis zum Monat Dezember 2010 nicht mehr wahren.

126

C

127

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

128

Wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtsfrage, wann Ansprüche der Leiharbeitnehmer aus §§ 10 Abs. 4 Satz 1, 9 Nr. 2 AÜG fällig werden, war die Revision zuzulassen.