Oberverwaltungsgericht Nordrhein-Westfalen (Verwaltungsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2007-07-30, Aktenzeichen 1 A 1872/06.PVB
ECLI:DE:OVGNRW:2007:0730.1A1872.06PVB.00

Tenor

Die Beschwerde wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass der Tenor der
erstinstanzlichen Entscheidung wie folgt neu gefasst wird:

Das nach § 9 Abs. 2 BPersVG zwischen der Antragstellerin und dem Beteiligten zu 1.
begründete Arbeitsverhältnis wird aufgelöst.

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

1

G r ü n d e

2

I.

3

Die Antragstellerin und der am 26. Januar 1984 geborene Beteiligte zu 1. schlossen unter
dem 3. August 2001 einen Berufsausbildungsvertrag für den Ausbildungsberuf
„Fachangestellter für Bürokommunikation" für den Zeitraum vom 1. September 2001 bis zum
31. August 2004. Der Beteiligte zu 1., der zuletzt durch Bescheid des Bundesagentur für
Arbeit vom 24. November 2004 (gemäß § 2 Abs. 3 SGB IX) den schwerbehinderten
Menschen gleichgestellt ist, beendete diese bei der Dienststelle in E. absolvierte
Ausbildung am 14. Februar 2005, dem Datum der Wiederholungsprüfung, welche er mit der
Note „4" bestand.

4

Während seiner Ausbildung wurde der Beteiligte zu 1. am 16. März 2004 in die Jugend-
und Auszubildendenvertretung der Dienststelle gewählt. Daraufhin teilte ihm die
Antragstellerin unter dem 19. März 2004 mit, dass die Bundesanstalt ihn nach Beendigung der
Ausbildung nicht in ein Dauerarbeitsverhältnis übernehmen könne, da ausbildungsadäquate
und unbefristet zu besetzende Stellen nicht in ausreichendem Maße zur Verfügung stünden.
Es sei beabsichtigt, ihm, sofern die notwendigen haushaltsrechtlichen Voraussetzungen
vorlägen, nach Bestehen der Abschlussprüfung ein für die Dauer von sechs Monaten
befristetes Arbeitsverhältnis anzubieten. Ein wortgleiches Schreiben erhielt der Beteiligte zu
1. nochmals unter dem 21. Oktober 2004. Dieser erklärte jeweils seine Bereitschaft, auf das
Angebot des befristeten Arbeitsverhältnisses einzugehen. Am 15. Februar 2005 schlossen die
Antragstellerin und der Beteiligte zu 1. einen Arbeitsvertrag für den Zeitraum vom
15. Februar 2005 bis zum 14. August 2005.

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Außerdem beantragte der Beteiligte zu 1. erstmals unter dem 6. April 2004 sowie erneut
unter dem 14. Januar 2005, ihn mit Blick auf seine Eigenschaft als Mitglied der Jugend- und
Ausbildungsvertretung in ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis nach Abschluss seiner
Ausbildung zu übernehmen.

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Die Antragstellerin hat am 23. Februar 2005 den Antrag gestellt, das Arbeitsverhältnis mit
dem Beteiligten zu 1. gemäß § 9 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 BPersVG aufzulösen.

7

Sie hat vorgetragen, ausweislich des Planstellen-/Stellenverzeichnisses für den mittleren
Verwaltungsdienst - Bürotätigkeiten - (Stand: 14. Februar 2005) stünden ausbildungsadäquate
Stellen nicht zur Verfügung. Die sich aus dem vorgenannten Verzeichnis in Form von
Stundenanteilen ergebenden Vakanzen machten insgesamt lediglich eine Dreiviertelstelle aus.
Von daher stehe bereits rechnerisch keine ausreichende Stundenzahl für die Begründung des
begehrten Vollzeitarbeitsverhältnisses auf unbestimmte Zeit zur Verfügung. Im Übrigen sei
sie - die Antragstellerin - nicht verpflichtet, durch Maßnahmen organisatorischer Art einen
Arbeitsplatz - z.B. durch das „Zusammenziehen" von Stundenanteilen zu einer ganzen Stelle -
eigens zu der vom Beteiligten zu 1. begehrten Beschäftigung zu schaffen. Hierdurch würde
ihre Organisationsgewalt in unzulässiger Weise eingeschränkt.

8

Aber selbst für den Fall, dass eine Stelle für die unbefristete Beschäftigung des
Beteiligten zu 1. in einem Vollzeitarbeitsverhältnis zur Verfügung stünde, käme dieser für
deren Besetzung unter dem Gesichtspunkt des sich aus Art. 33 Abs. 2 GG ergebenden
Leistungsgrundsatzes nicht in Betracht. Sie - die Antragstellerin - bilde weit über Bedarf aus.
Die Übernahme eines ehemaligen Auszubildenden in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis sei
die Ausnahme. Im Ausbildungsberuf „Fachangestellte/r für Bürokommunikation" habe der
Einstellungsjahrgang 2001 aus fünf Auszubildenden bestanden, von denen drei - Frau L.
L1. (Standort C. ), Frau N. X. (Standort C. ) und Frau K. C1. (Standort
E. ) - die Ausbildung mit der Note „2" und damit deutlich besser als der Beteiligte zu 1.
abgeschlossen hätten. Bei eventuellen Stellenbesetzungen träten im Übrigen noch andere
(befristet weiterbeschäftigte) ehemalige Auszubildende der in Rede stehenden Fachrichtung
aus früheren Jahrgängen in Konkurrenz zum Beteiligten zu 1., darunter Frau E1. H.
(schwerbehindert, GdB 60), welche ihre Abschlussprüfung ebenfalls mit der Note „2"
bestanden habe. Im Hinblick darauf, dass mehrere ehemalige Auszubildende in ihren
Abschlussprüfungen um immerhin zwei Notenstufen bessere Ergebnisse erzielt hätten, wären
diese bei einer Einstellungsmöglichkeit nach den in Art. 33 Abs. 2 GG niedergelegten
Auswahlkriterien zur Bestenauslese vorrangig zu berücksichtigen.

9

Die Antragstellerin hat (zuletzt) beantragt,

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festzustellen dass ein Arbeitsverhältnis nach § 9 Abs. 2 BPersVG zwischen ihr und dem
Beteiligten zu 1. jedenfalls ab dem 15. August 2005 nicht begründet ist.

11

Der Beteiligte zu 1. hat beantragt,

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den Antrag abzulehnen,

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und dazu im Wesentlichen ausgeführt: Seine Weiterbeschäftigung durch die
Antragstellerin sei nicht unzumutbar. Diese sei verpflichtet, organisatorische Maßnahmen zu
treffen, sodass durch die freien Stellenkontingente für ihn - den Beteiligten zu 1. - die
Möglichkeit eröffnet werde, weiterbeschäftigt zu werden. Die Antragstellerin sei in diesem
Zusammenhang auch verpflichtet, ihn in ein befristetes oder ein Teilzeitarbeitsverhältnis zu
übernehmen. In seinem Falle habe sie sich aber gar nicht darum bemüht, einen Arbeitsplatz
vorzuhalten. Statt dessen habe sie anderen ehemaligen Auszubildenden zumindest befristete
Arbeitsverträge angeboten. Für die Frage, ob ein freier Arbeitsplatz vorliege, sei nicht auf den
einzelnen „Betrieb", sondern auf das gesamte „Unternehmen" abzustellen. Der Grundsatz der
Bestenauslese könne im vorliegenden Zusammenhang nicht herangezogen werden. Der
Weiterbeschäftigungsanspruch des Funktionsträgers habe insoweit regelmäßig Vorrang. Er
setze sich gegenüber besser qualifizierten Bewerbern jedenfalls dann durch, wenn bei ihm,
bezogen auf das Anforderungsprofil des freien Arbeitsplatzes, kein offenkundiger
schwerwiegender Qualifikationsmangel gegeben sei.

14

Die Fachkammer für Bundespersonalvertretungssachen des Verwaltungsgerichts hat dem
Antrag durch Beschluss vom 6. März 2006 stattgegeben und festgestellt, dass ein
Arbeitsverhältnis nach § 9 Abs. 2 BPersVG zwischen der Antragstellerin und dem Beteiligten
zu 1. jedenfalls ab dem 15. August 2005 nicht begründet ist. Zur Begründung hat die
Fachkammer ausgeführt: Mit Blick darauf, dass der Beteiligte zu 1. in unmittelbarem
zeitlichen Anschluss an seine Berufsausbildung auf ein halbes Jahr befristet bei der
Antragstellerin beschäftigt gewesen sei, erweise sich der im Anhörungstermin (zuletzt)
gestellte Feststellungsantrag als das hier sachgerechte Begehren. Dieses sei auch begründet.
Der Antragstellerin sei es unter Berücksichtigung aller Umstände nicht zuzumuten, den
Beteiligten zu 1. ab dem genannten Zeitpunkt weiter zu beschäftigen. Ein
ausbildungsadäquater, auf Dauer angelegter und gesicherter Arbeitsplatz habe für den
Jugendvertreter bei Ausbildungsende bezogen auf die (maßgebliche) Ausbildungsdienststelle
E. nicht zur Verfügung gestanden, wie sich aus der Darstellung der Antragstellerin sowie
dem zu den Akten gereichten Planstellen- und Stellenverzeichnis für den mittleren
Verwaltungsdienst nachvollziehbar ergebe. Selbst bei Summierung freier Stellenanteile hätte
sich keine Vollzeitstelle, sondern nur eine Dreiviertelstelle ergeben. Die Antragstellerin sei im
Übrigen nicht gehalten, im Wege der Zusammenführung freier Stellenanteile betriebliche und
finanzielle Vorkehrungen zu schaffen, um dem Jugendvertreter einen Arbeitsplatz zur
Verfügung stellen zu können. Die Wirkung des § 9 BPersVG beschränke sich insoweit auf
eine Missbrauchskontrolle, hier gebe es aber keine Anhaltspunkte für ein missbräuchliches
Vorgehen der Antragstellerin. Unabhängig davon stünde dem Weiterbeschäftigungsanspruch
des Beteiligten zu 1. ferner das Bestenausleseprinzip nach Art. 33 Abs. 2 GG entgegen. Denn
andere, bei einer freien Stelle in Konkurrenz zum Antragsteller stehende (frühere)
Auszubildende der Bundesanstalt seien mit Blick auf ihre Ausbildungsabschlussnote
wesentlich fähiger und geeigneter. In einem solche Falle vermöge sich der
Weiterbeschäftigungsanspruch aus § 9 BPersVG letztlich nicht durchzusetzen.

15

Gegen den ihm am 28. April 2006 zugestellten Beschluss hat der Prozessbevollmächtigte
der Beteiligten zu 1. und zu 2. für diese am 27. Mai 2006 Beschwerde eingelegt und sie am
29. Juni 2006 (rechtzeitig) begründet.

16

Zur Begründung tragen die Beteiligten zu 1. und 2. unter Vertiefung bzw. in Ergänzung
ihres erstinstanzlichen Vorbringens im Wesentlichen vor: Der angefochtene Beschluss gehe
unzutreffender Weise davon aus, dass der Antragstellerin eine Weiterbeschäftigung des
Beteiligten zu 1. nicht zumutbar sei. Unabhängig davon, dass nicht geklärt worden sei, ob
Vorgaben des Haushaltsgesetzgebers zu berücksichtigen seien oder ob die Antragstellerin
einer Budgetierung unterliege, was nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts
von Bedeutung sei, ergebe sich der Vortrag der Antragstellerin bereits nicht widerspruchsfrei
aus den vorgelegten Unterlagen. Beispielhaft gehe die Beschwerdebegründung in diesem
Zusammenhang auf bestimmte Einzelpunkte bzw. -fragen des vorgelegten
Stellenbesetzungsplans ein. Darüber hinaus sei dieser Plan nicht geeignet zu belegen, ob die
Antragsgegnerin auch in den letzten drei Monaten vor dem Ende der Ausbildung dem
Erfordernis der Freihaltung von Arbeitsplätzen zu Gunsten des Ausbildungsvertreters erfüllt
habe. Gemessen an tatsächlichen Veränderungen in der Arbeitswelt, die heute eine erheblich
größere Flexibilität bedingten, könne es schon im Ausgangspunkt der rechtlichen Betrachtung
des § 9 Abs. 4 BPersVG nicht allein auf Dauer- und Vollzeitarbeitsplätze ankommen.
Ansonsten könne der Schutz, der durch diese Norm gewährt werden solle, nicht mehr greifen.
Unzutreffend sei die Feststellung der Fachkammer, dass es bisher nicht der Übung der
Antragstellerin entsprochen habe, Auszubildende nach Abschluss ihrer Ausbildung auf der
Grundlage freier Stellenanteile zu beschäftigen. In jedenfalls zwei (näher benannten) Fällen
sei vielmehr genau so verfahren worden. Schließlich sei der Beteiligte zu 1. auch bei späteren
weiteren Stellenausschreibungen von vornherein nicht berücksichtigt worden und habe auch
seine Gleichstellung mit Schwerbehinderten keine dem Gesetz entsprechende Beachtung
gefunden.

17

Die Antragstellerin hat im Anhörungstermin vor dem Fachsenat zur Klarstellung ihren
zuletzt gestellten erstinstanzlichen Antrag dahingehend neu gefasst, dass sie beantragt,

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das nach § 9 Abs. 2 BPersVG zwischen ihr und dem Beteiligten zu 1. begründete
Arbeitsverhältnis aufzulösen.

19

Die Beteiligten zu 1. und zu 2. beantragen,

20

den angefochtenen Beschluss zu ändern und den neu gefassten Antrag der Antragstellerin
abzulehnen.

21

Die Antragstellerin beantragt,

22

die Beschwerde zurückzuweisen.

23

Sie tritt dem Beschwerdevorbringen entgegen und erläutert in diesem Zusammenhang
bestimmte Einzelaspekte der Besetzung/Verwendung von Stellen bzw. Stellenanteilen in den
von den Beteiligten zu 1. und zu 2. problematisierten Zusammenhängen. Ferner macht sie
geltend: Die mit der Beschwerde ins Feld geführten Beispielsfälle belegten gerade nicht eine
Praxis, wonach Auszubildende nach dem Abschluss ihrer Ausbildung im Wege des
Zusammenziehens freier Stellenanteile weiter beschäftigt würden. Im Fall U. sei die
Übernahme auf einer ganzen Stelle erfolgt, die später lediglich gewechselt habe. Bei dem Fall
T. (Teilzeit mit 13 Wochenstunden) handele es sich um einen ungewöhnlichen
Ausnahmefall. Die Gleichstellung des Beteiligten zu 1. mit schwerbehinderten Menschen sei -
soweit möglich - stets berücksichtigt worden. Hier vorliegende Versäumnisse im
Zusammenhang mit fehlender rechtzeitiger Mitteilung des letzten Bescheides habe der
Betroffene selbst zu vertreten. Unzutreffend sei die Darstellung des Beteiligten zu 1., wonach
spätere Besetzungsverfahren hinausgeschoben worden seien und er in deren Rahmen von
vornherein nicht berücksichtigt worden sei. Nach wie vor schlage schließlich auch schon der
in Anwendung des Art. 33 Abs. 2 GG festzustellende schwerwiegende Qualifikationsmangel
des Beteiligten zu 1. in Richtung auf die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung durch.

24

Die Beteiligte zu 3. hat keinen Antrag gestellt.

25

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der
Gerichtsakte und der Beiakten (3 Hefte) ergänzend Bezug genommen.

26

II.

27

Die fristgerecht erhobenen und rechtzeitig begründeten Beschwerden der Beteiligten zu 1.
und zu 2. haben keinen Erfolg. Die Fachkammer hat dem Antrag der Antragstellerin in der
Sache zu Recht stattgegeben.

28

Ausgehend von dem im Anhörungstermin klargestellten Antrag, welcher dem von Anfang
an geltend gemachten Sachbegehren der Antragstellerin angemessen Rechnung trägt, hat der
Fachsenat den Entscheidungsausspruch erster Instanz allerdings aus den nachfolgenden
Gründen neu gefasst:

29

Die Antragstellerin hatte bereits erstinstanzlich - wie in der Antragsschrift vom
23. Februar 2005 ausdrücklich formuliert - ein Auflösungsbegehren zur gerichtlichen
Entscheidung gestellt. Dies machte auch Sinn. Sie hatte den Antrag nämlich erst nach
Abschluss der Berufsausbildung des Beteiligten zu 1. - und mithin dem (regelmäßigen)
Zeitpunkt für den Eintritt der durch § 9 Abs. 2 BPersVG ausgelösten Fiktionswirkung -
gestellt und sich zur Begründung allein auf die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung im
Sinne des § 9 Abs. 4 BPersVG berufen. Gründe, die dem Eingreifen der Fiktionswirkung
entgegen stehen würden, hat sie dagegen nicht geltend gemacht. Ob derartige Gründe bei
Stellung des Antrags objektiv vorgelegen haben, ist ebenfalls zumindest zweifelhaft. Für den
Zeitpunkt der Entscheidung des Gerichts, auf welchen es - wie noch näher ausgeführt werden
wird - für die Qualifizierung des Begehrens unter Zuordnung zu einer der beiden Alternativen
des § 9 Abs. 4 Satz 1 BPersVG ankommt, waren durchgreifende Gründe, die zu einem
Umstellen des Antrags auf ein Feststellungsbegehren (wie hier erst nach Erörterung der Sache
vor der Fachkammer geschehen) Anlass hätten geben können, jedenfalls nicht mehr
vorhanden. Erst recht gilt dies für den nunmehrigen Zeitpunkt der Entscheidung des
Fachsenats.

30

In Frage kann in diesem Zusammenhang allenfalls stehen, ob durch den Umstand, dass
zwischen dem Beteiligten zu 1. und der Antragstellerin unmittelbar im Anschluss an das
Berufsausbildungsverhältnis auf vertraglicher Grundlage ein auf sechs Monate befristetes
Arbeitsverhältnis abgeschlossen wurde, der Eintritt der gesetzlichen Fiktion nach § 9 Abs. 2
BPersVG für die Dauer dieses vertraglichen Arbeitsverhältnisses gehemmt wurde. Die
genannte Norm selbst trifft hierzu keine ausdrückliche Aussage. Indem der Wortlaut des § 9
Abs. 4 Satz 1 BPersVG die Frist für den Antrag des Arbeitgebers unzweifelhaft ausschließlich
an den Umstand der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses knüpft, würde eine
etwaige zeitliche Verschiebung des Eintritts der Fiktionswirkung von der Beendigung der
Ausbildung zu einem späteren Zeitpunkt allerdings zur Folge haben, dass die gesetzliche
Alternative eines Auflösungsantrags in derartigen Fällen leicht leerlaufen könnte. Denn nach
dem Eintritt der Fiktionswirkung könnte der Antrag dann womöglich nicht mehr fristgerecht
gestellt werden. Ob der Gesetzgeber solches beabsichtigt hat, erscheint fraglich. Auch nach
allgemeinen Grundsätzen dürfte ein (ggf. stärker ausgestaltetes) gesetzliches Rechtsverhältnis
nicht zwangsläufig hinter ein parallel vorliegendes vertragliches Rechtsverhältnis
zurücktreten. Dies gilt zumal dann, wenn - wie hier - in dem Vertrag (§ 5) sinngemäß klar
zum Ausdruck gebracht worden ist, dass die Rechtsstellung aus dem gesetzlichen
Rechtsverhältnis (also demjenigen aus § 9 BPersVG) durch den Abschluss des befristeten
Arbeitsvertrages nicht berührt werden sollte.

31

Abgesehen davon wäre selbst bei der Annahme eines zeitlichen Aufschubs des Eintritts
der Fiktionswirkung nach § 9 Abs. 2 BPersVG ein gesetzliches Dauerarbeitsverhältnis
zwischen der Antragstellerin und dem Beteiligten zu 1. spätestens mit Ablauf der Laufzeit des
befristeten vertraglichen Arbeitsverhältnisses, also zum 15. August 2005, begründet worden,
da die Voraussetzungen nach § 9 Abs. 2 BPersVG unstreitig vorgelegen haben. Die Frage der
Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung zählt zu diesen Voraussetzungen nicht. Im Zeitpunkt
der Entscheidung der Fachkammer (6. März 2006) konnte dieses bestehende Arbeitsverhältnis
mithin bei vorliegender Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung nur noch aufgelöst werden.
Die in dem angefochtenen Beschluss tenorierte Feststellung, dass ab dem oben genannten
Zeitpunkt ein Arbeitsverhältnis nicht begründet ist, konnte sachgerechterweise nicht mehr
getroffen werden. Wird nämlich über einen Feststellungsantrag bis zur Beendigung des
Berufsausbildungsverhältnisses nicht rechtskräftig entschieden, so gilt beim Vorliegen der
Voraussetzungen des § 9 Abs. 2 oder 3 BPersVG bzw. § 78 Abs. 2 oder 3 BetrVG ein
Arbeitsverhältnis als begründet. In einem solchen Falle wandelt sich ein etwa vom
Arbeitgeber gestellter Feststellungsantrag (ohne dass es einer förmlichen Antragsänderung
bedarf) seinem Gegenstand nach ohne Weiteres in einen Auflösungsantrag um.

32

Vgl. BVerwG, Beschluss vom 29. März 2006 - 6 PB 2.06 -, PersR 2006, 308; BAG,
Beschluss vom 29. November 1989 - 7 ABR 67/88 - BAGE 63, 319.

33

Gleiches muss erst recht dann gelten, wenn der Arbeitgeber - wie hier - ursprünglich
sogar schon einen Auflösungsantrag gestellt hatte und diesen erst auf der Grundlage der
Erörterungen im Anhörungstermin erster Instanz in vermeintlich, in Wirklichkeit aber nicht
sachgerechter Weise auf einen Feststellungsantrag umgestellt hat. Die hier zweifelsfrei
gegebene Zulässigkeit des vor dem Fachsenat klarstellend neu gefassten Antrags bedarf im
Übrigen auch deswegen keiner weiteren Vertiefung, weil das Bundesverwaltungsgericht die
sachlichen sowie von der Zielsetzung her bestehenden Übereinstimmungen zwischen den
beiden Antragsalternativen des § 9 Abs. 4 BPersVG inzwischen ausdrücklich hervorgehoben
hat, soweit es - wie hier - für alle Beteiligten ersichtlich ausschließlich um Fragen der
(fehlenden) Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung des Auszubildenden geht.

34

Vgl. BVerwG, Beschluss vom 28. Juli 2006 - 6 PB 9.06 -, PersR 2006, 429 = PersV 2007,
37.

35

Über die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung im Sinne des § 9 Abs. 4 BPersVG hat
die Fachkammer aber in der Sache unter sämtlichen in Betracht kommenden Aspekten
entschieden und hat sie im Ergebnis bejaht. Diese Entscheidung hält den Angriffen der
Beschwerden stand.

36

Der Antrag der Antragstellerin auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist zulässig.

37

Gemäß § 9 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 BPersVG kann der Arbeitgeber unter bestimmten
materiellen Voraussetzungen spätestens bis zum Ablauf von zwei Wochen nach Beendigung
des Berufsausbildungsverhältnisses beim Verwaltungsgericht beantragen, ein bereits (u.a.)
nach § 9 Abs. 2 BPersVG begründetes Arbeitsverhältnis aufzulösen. Arbeitgeber des
Beteiligten zu 1. ist die Antragstellerin des vorliegenden Verfahrens. Diese hat den Antrag
auch durch eine dazu befugte Person, nämlich den zur gerichtlichen Vertretung berufenen
Präsidenten der Bundesanstalt selbst, gestellt. Der Antrag ging ferner innerhalb der
gesetzlichen Zwei-Wochen-Frist nach Ausbildungsende am 23. Februar 2005 bei der
Fachkammer ein. Schließlich war zwischen der Antragstellerin und dem Beteiligten aufgrund
der Fiktion des § 9 Abs. 2 BPersVG auch ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit
begründet worden. Der Auszubildende hatte seinerseits rechtzeitig, nämlich innerhalb der
letzten drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses, seine
Weiterbeschäftigung schriftlich verlangt. Durch das Bestehen der Wiederholungsprüfung am
14. Februar 2005 hatte der Beteiligte zu 1. das Ausbildungsverhältnis schließlich bereits
erfolgreich abgeschlossen, als die Antragstellerin ihren Antrag nach § 9 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2
BPersVG gestellt hat.

38

Der Antrag ist auch begründet.

39

Ein Antrag nach § 9 Abs. 4 Satz 1 BPersVG ist begründet, wenn Tatsachen vorliegen,
aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände die
Weiterbeschäftigung eines Jugend- und Auszubildendenvertreters (im Folgenden verkürzend
nur als „Jugendvertreter" bezeichnet) nach der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses
nicht zugemutet werden kann. Diese Voraussetzungen liegen hier vor.

40

Die durch § 9 Abs. 4 Satz 1 (hier in der Alternative der Nr. 2) BPersVG u.a. eröffnete
Möglichkeit, ein gesetzlich begründetes Arbeitsverhältnis unter bestimmten Voraussetzungen
durch gerichtliche Entscheidung aufzulösen, knüpft unmittelbar an die Grundregel des § 9
Abs. 2 BPersVG an, wonach ein solches Arbeitsverhältnis (und zwar prinzipiell ein
Vollzeitarbeitsverhältnis) kraft gesetzlicher Fiktion zwischen dem Arbeitgeber und dem
Auszubildenden, der Mitglied einer Personalvertretung oder einer Jugend- und
Auszubildendenvertretung ist, auf unbestimmte Zeit begründet wird, wenn der Auszubildende
innerhalb einer Frist von drei Monaten vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses
schriftlich seine Weiterbeschäftigung verlangt. Im Kern dem Schutzgedanken des § 78a
BetrVG in Bezug auf Auszubildende in betriebsverfassungsrechtlichen Organen entsprechend
geht der Schutzzweck der Regelung(en) in § 9 BPersVG dahin, Auszubildende vor
Personalmaßnahmen zu bewahren, die sie an der Ausübung ihrer Personalrats- oder
Jugendvertreterarbeit hindern oder ihre Unabhängigkeit in dieser Arbeit beeinträchtigen
können. Indem § 9 BPersVG die amtierende Personalvertretung bzw. Jugend- und
Auszubildendenvertretung vor dauernden oder vorübergehenden Änderungen ihrer
Zusammenarbeit schützt, dient er zugleich der Kontinuität der Arbeit der angesprochenen
Gremien. § 9 BPersVG hat damit zugleich individualrechtliche als auch kollektivrechtliche
Bedeutung.

41

Vgl. etwa BVerwG, Beschlüsse vom 1. Dezember 2003 - 6 P 11.03 -, BVerwGE 119, 270
= PersR 2004, 60, und vom 1. November 2005 - 6 P 3.05 -, BVerwGE 124, 292 = PersR
2006, 382 = PersV 2006, 150.

42

Der dem Jugendvertreter durch das Gesetz gewährte Schutz ist indes kein absoluter; er
wird vielmehr durch gegenläufige Arbeitgeberinteressen insofern begrenzt, als auf
entsprechenden Antrag des Arbeitgebers vom Gericht die durch § 9 Abs. 4 Satz 1 BPersVG
vorgegebene Zumutbarkeitsprüfung angestellt werden muss. Für diese gelten im
Wesentlichen die folgenden Grundsätze:

43

Aufgrund objektiver betrieblicher Gründe ist dem Arbeitgeber die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses insbesondere dann unzumutbar, wenn er dem Jugendvertreter zum
Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses

44

vgl. zu diesem maßgeblichen Beurteilungszeitpunkt insbesondere BVerwG, Beschluss
vom 29. März 2006 - 6 PB 2.06 -,a.a.O. (dort aber auch dazu, dass es sich - allerdings allein
für die davor liegende Zeit - nicht um eine „strenge Stichtagsregelung" handelt); ferner etwa
BAG, Beschlüsse vom 28. Juni 2000 - 7 ABR 57/98 -, ZTR 2001, 139, und vom 12.
November 1997 - 7 ABR 63/96 -, BAGE 87, 105

45

keinen auf Dauer angelegten Arbeitsplatz bereitstellen kann, der dessen Ausbildung
entspricht und ihn sowohl hinsichtlich der rechtlichen Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses
als auch der Vergütung und der beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten einem Beschäftigten
gleichstellt, der vom Arbeitgeber für eine vergleichbare Tätigkeit ausgewählt und eingestellt
worden ist. Dabei ist die Weiterbeschäftigungspflicht des öffentlichen Arbeitgebers an das
Vorhandensein einer freien Planstelle nicht notwendig gebunden; entscheidend ist vielmehr,
ob ein ausbildungsadäquater, auf Dauer angelegter und gesicherter Arbeitsplatz zur
Verfügung steht.

46

Vgl. BVerwG, z.B. Beschlüsse vom 1. November 2005 - 6 P 3.05 -, a.a.O., und vom 17.
Mai 2000 - 6 P 8.99 -, PersR 2000, 419 = ZfPR 2000, 232, jeweils m.w.N.

47

Für die Frage, ob ein ausbildungsadäquater Dauerarbeitsplatz für den Jugendvertreter zur
Verfügung steht, kommt es allein auf den Bereich der jeweiligen Ausbildungsdienstelle an.
Für die Dienststellenbezogenheit spricht in diesem Zusammenhang, dass auch die
personalvertretungsrechtlichen Funktionen, deren Schutz § 9 BPersVG bezweckt,
dienststellenbezogen sind, und dass es der Kontinuität der Gremienarbeit als
kollektivrechtlichem Element des Schutzzwecks gerade nicht dienlich ist, wenn der
Jugendvertreter an einer anderen Dienststelle weiterbeschäftigt wird.

48

Vgl. BVerwG, Beschluss vom 1. November 2005 - 6 P 3.05 -, a.a.O.; zur
Dienststellenbezogenheit ferner OVG NRW, Beschluss vom 25. März 1999 - 1 A
5787/98.PVL -; PersV 1999, 568; OVG Rheinland-Pfalz vom 9. Februar 2006 - 5 A
11117/05.OVG -, PersV 2006, 432; Thüringer OVG, Beschluss vom 20. Dezember 2005 - 5
PO 1488/04 -, PersV 2006, 392; OVG Sachsen-Anhalt, Beschluss vom 27. Oktober 2007 - 5
L 11/06 -, PersR 2006, 28; Ilbertz/Wid-maier, BPersVG, 10. Aufl., § 9 Rn. 16; kritisch
Lorenzen u.a., BPersVG, § 9 Rn. 83

49

Durch das Übernahmeverlangen des Auszubildenden nach § 9 Abs. 2 BPersVG entsteht
kraft der gesetzlichen Fiktion ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis, das einen Anspruch
auf ausbildungsgerechte Beschäftigung in der Ausbildungsdienststelle begründet. Dass das
Arbeitsverhältnis als „auf unbestimmte Zeit" als begründet gilt, was im Umkehrschluss ein
befristetes Arbeitsverhältnis ausschließt, lässt sich dabei unmittelbar dem Gesetzeswortlaut
entnehmen. Änderungen dieses gesetzlich begründeten Arbeitsverhältnisses unterliegen allein
dem Konsensprinzip. Ein Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 BPersVG kann
deswegen nicht mit der Begründung abgewiesen werden, dem Arbeitgeber wäre die
Begründung eines anderen als des nach § 9 Abs. 2 BPersVG entstehenden
Arbeitsverhältnisses (also etwa eines befristeten Arbeitsverhältnisses) zumutbar gewesen.

50

Vgl. BVerwG, Beschluss vom 1. November 2005 - 6 P 3.05 -, a.a.O.; zu § 78a BetrVG
ferner BAG, Beschlüsse vom 24. Juli 1991 - 7 ABR 68/90 -, BAGE 68, 187 (195), und vom
6. November 1996 - 7 ABR 54/95 -, BAGE 84, 294 (298).

51

Ob es in Fällen, in denen der Auszubildende (ggf. auch hilfsweise) sein Einverständnis
mit einer Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen - wie z.B. zu einer
Teilzeitbeschäftigung - erklärt hat, der Schutzzweck der Norm gebieten kann, dass der
Arbeitgeber auf derartige Änderungswünsche eingeht, bedarf vorliegend keiner
abschließenden Klärung. Denn nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts und
des Bundesarbeitsgerichts ist hierfür jedenfalls Voraussetzung, dass der Auszubildende dem
Arbeitgeber frühzeitig, nämlich regelmäßig nach dessen Nichtübernahmemitteilung und
spätestens mit dem eigenen Weiterbeschäftigungsverlangen zu erkennen gibt, zu welchen
abweichenden Arbeitsbedingungen er sich seine Weiterbeschäftigung vorstellt.

52

Vgl. BVerwG, Beschluss vom 1. November 2005 - 6 P 3.05 -, a.a.O.; BAG, z.B.
Beschluss vom 6. November 1996 - 7 ABR 54/95 -, a.a.O., S. 298 f.

53

An Letzterem fehlt es hier indes. Das betrifft namentlich die im Rahmen der Beschwerde
problematisierte Frage der möglichen Übertragung einer Teilzeitstelle bei fehlender freier
Vollzeitstelle. So hat der Beteiligte zu 1. in seinen jeweils auf § 9 BPersVG gestützten
Weiterbeschäftigungsverlangen (Schreiben vom 6. April 2004 und vom 14. Januar 2005)
ausdrücklich die Übernahme in ein „unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis" (Hervorhebung
durch den Senat) begehrt. Dass er sich gleichzeitig auf vertraglicher Basis zum Abschluss
eines befristeten Arbeitsvertrages bereit gefunden hat, ist ein hiervon rechtlich getrennt zu
würdigender Vorgang und lässt überdies Rückschlüsse auf eine etwaige Bereitschaft zu einer
Teilzeitbeschäftigung nicht zu.

54

Darüber, ob in der Ausbildungsdienststelle ein der Qualifikation entsprechender und
besetzbarer (Dauer-)Arbeitsplatz zur Verfügung steht, hat primär der Haushaltsgesetzgeber zu
entscheiden. Sind in einem Haushaltsplan oder in seinen verbindlichen Erläuterungen bzw.
seinen Anlagen Planstellen (in Bezug auf Beamte) oder sonstige Stellen (in Bezug auf
Arbeitnehmer) für die von dem Jugendvertreter erworbene Qualifikation ausgewiesen, so
kommt es darauf an, ob zumindest eine dieser Stellen in dem maßgeblichen Zeitpunkt
unbesetzt ist. Ist das der Fall, so ist diese Stelle vorrangig mit dem Jugendvertreter zu
besetzen. Fehlt es an einer auf die Qualifikation des Beschäftigten bezogenen
Zweckbestimmung oder überhaupt an einer konkreten Vorgabe des Haushaltsgesetzgebers,
die bei der Stellenbesetzung zu beachten wäre (etwa in Bereichen mit Finanz- oder
Globalbudget), so ist ein freier Arbeitsplatz nicht schon deswegen vorhanden, weil eine im
maßgeblichen Zeitpunkt freie Stelle ohne Verstoß gegen das Haushaltsrecht mit dem
Jugendvertreter besetzt werden könnte. Vielmehr obliegt es dann dem auf der
Arbeitgeberseite zuständigen Organ, über die Verwendung der zugewiesenen Mittel
grundsätzlich „frei" und unter Orientierung am Grundsatz der bestmöglichen Erfüllung der
der Dienststelle übertragenen Aufgaben zu entscheiden. Namentlich kann in diesem
Zusammenhang über den Weg des § 9 BPersVG nicht die Schaffung neuer Arbeitsplätze oder
die organisatorische Zusammenfassung einzelner verbliebener Stellenbruchteile zu einem
Vollzeitarbeitsplatz verlangt werden. Die Wirkung von § 9 BPersVG beschränkt sich insoweit
vielmehr auf eine Missbrauchskontrolle. Ist durch die organisationsrechtlich zuständige Stelle
- innerhalb der durch das Haushaltsrecht eingeräumten Möglichkeiten - allerdings entschieden
worden, Arbeitsplätze zu schaffen, die (u.a.) auf die Qualifikation des Jugendvertreters
zugeschnitten sind, so kommt bei deren Besetzung der in § 9 BPersVG normierte qualifizierte
Diskriminierungsschutz grundsätzlich durchgreifend zum Tragen. Gleiches muss für
Arbeitsplätze gelten, die bereits geschaffen worden und vorhanden sind. Das bedeutet, dass
ein solcher Arbeitsplatz, sollte er zum maßgeblichen Zeitpunkt frei sein, vorrangig mit dem
Jugendvertreter zu besetzen ist, es sei denn dessen Weiterbeschäftigung ist aus gewichtigen
anderen, etwa in der Person des Betroffenen liegenden Gründen ausnahmsweise unzumutbar.

55

Vgl. zum Ganzen BVerwG, Beschluss vom 1. November 2005 - 6 P 3.05 -, a.a.O.,
m.w.N.

56

Ausgehend von diesen allgemeinen Grundsätzen hat in der hier betroffenen
Ausbildungsdienststelle im Zeitpunkt der Beendigung der Berufsausbildung des Beteiligten
zu 1. (14. Februar 2005) für diesen kein berücksichtigungsfähiger freier Arbeitsplatz,
namentlich kein solcher für eine Dauer- und Vollzeitbeschäftigung, zur Verfügung gestanden.
Ebenso wenig gibt es irgend einen greifbaren Anhalt dafür, dass die Dienststelle in den letzten
drei Monaten vor dem Ausbildungsende

57

- vgl. zur möglichen Bedeutsamkeit dieses Zeitraums, in welchem der Arbeitgeber
grundsätzlich bereits mit dem Stellen eines Antrags auf Weiterbeschäftigung durch den
Jugendvertreter rechnen muss: Beschlüsse des Fachsenats vom heutigen Tage in den
Verfahren 1 A 3871/06.PVB, 1 A 3046/06.PVB und 1 A 421/07.PVB; ferner BVerwG,
Beschluss vom 29. März 2006 - 6 PB 2.06 -, a.a.O., und BAG, Beschluss vom 12. November
1997 - 7 ABR 63/96 -, a.a.O. -

58

über freie Vollzeitstellen verfügt hat und diese im Wege der Neueinstellung von Personal
besetzt worden sind, anstatt sie für den Beteiligten zu 1. freizuhalten. Entsprechende
allgemeine Mutmaßungen der Beteiligten bleiben rein spekulativ und geben keine
Veranlassung zu einer weiteren Aufklärung des Sachverhalts - Letzteres auch deshalb nicht,
weil hier (wie noch auszuführen sein wird) zusätzlich Gründe in der Person des Beteiligten zu
1. seiner Weiterbeschäftigung entgegenstehen.

59

Was die Stellensituation in der Dienststelle zu der fraglichen Zeit betrifft, sind hier
Vorgaben des Haushaltsgesetzgebers insofern vorhanden (gewesen), als Grundlage für das
von der Antragstellerin zu den Akten gereichte Planstellen-/Stellenverzeichnis für den
mittleren Verwaltungsdienst - Bürotätigkeiten - (Beiakte Heft 1), wie ebendort vermerkt, der
Haushaltsplan 2005 ist. Die in diesem Verzeichnis mit Stand 14. Februar 2005 ausgewiesenen
Stellen sind bestimmten Vergütungsgruppen zugeordnet und zudem mit einer
Stellenbezeichnung versehen. Letztere ist zum Teil allgemein gehalten (wie
„Bürosachbearbeiter"), zum Teil auf bestimmte Sonderfunktionen (z.B. Techniker, Vorführer,
Laborant) begrenzt.

60

Ohne dass eine nähere Zuordnung der einzelnen Stellen zu der Ausbildung des Beteiligten
zu 1. erforderlich ist, fehlt es vorliegend bereits daran, dass das Stellenverzeichnis überhaupt
eine freie, also besetzbare Vollzeitstelle zu dem vorgenannten Zeitpunkt und unter
Mitwürdigung der ergänzenden „Bemerkungen" auch für die Zeit davor ausweist. Bezogen
auf einige wenige Stellen hat es - mit Blick auf Teilzeitkräfte - lediglich ungenutzte
Stellenanteile gegeben. Diese machen aber - rechnerisch - insgesamt nicht mehr als eine
Dreiviertelstelle aus. Insoweit decken sich die vorgelegten Unterlagen mit dem Vorbringen
der Antragstellerin in diesem Verfahren. Einer näheren Prüfung, ob es die Antragstellerin zu
Lasten des Beteiligten zu 1. missbräuchlich unterlassen hat, die betreffenden Stellenanteile als
haushaltsrechtliche Grundlage für eine Dauerbeschäftigung dieses Beteiligten
zusammenzuführen und wie diesbezüglich die bisherige Verwaltungspraxis gewesen ist,
bedarf es vor diesem tatsächlichen Hintergrund nicht. Denn aus den unbesetzten
Stellenanteilen konnte ersichtlich kein neuer Vollzeitarbeitsplatz gebildet werden. Darüber
hinaus ist im vorliegenden Fall aber auch, wie schon die Fachkammer festgestellt hat, für
einen den Diskriminierungsschutz des Jugendvertreters bewusst unterlaufenden Missbrauch
auf Seiten des Arbeitgebers nichts ersichtlich.

61

Soweit die Beteiligten zu 1. und 2. in ihrer Beschwerdebegründung noch
Erläuterungsbedarf in Bezug auf bestimmte Stellen bzw. Stellenanteile und deren Besetzung
bzw. Zuordnung zu Stelleninhabern gesehen haben, ist die Antragstellerin dem in ihrer
Erwiderungsschrift vom 6. Juli 2006 ausreichend spezifiziert und in der Sache
nachvollziehbar nachgekommen. Widersprüche zwischen dem Vorbringen im Verfahren und
den eingereichten Unterlagen ergeben sich hiernach aus Sicht des Fachsenats nicht. Auch die
Beteiligten zu 1. und 2. als Beschwerdeführer haben gegen die ergänzenden Ausführungen
der Antragstellerin keine konkreten Einwände erhoben.

62

Von der Stellensituation abgesehen, ist der Antragstellerin die Weiterbeschäftigung des
Beteiligten zu 1. aber auch noch aus einem anderen - selbstständigen - Grund nicht zumutbar.
Dieser aus schwerwiegenden Defiziten in den persönlichen Fähigkeiten des
Ausbildungsabsolventen herzuleitende Grund käme jedenfalls hilfsweise dann zum Tragen,
wenn zum fraglichen Zeitpunkt ein berücksichtigungsfähiger Dauerarbeitsplatz für einen
Beschäftigten mit der Qualifikation des Beteiligten zu 1. doch vorhanden gewesen sein
sollte.

63

Die grundsätzliche Verpflichtung des Arbeitgebers, einen Jugendvertreter nach
Beendigung seiner Berufsausbildung auf Verlangen in der Dienststelle dauerhaft weiter zu
beschäftigen, kann anerkanntermaßen auch aus Gründen entfallen, welche in der Person des
Betroffenen ihre Grundlage haben. Ein wesentlicher Anwendungsfall folgt in diesem
Zusammenhang aus den in Art. 33 Abs. 2 GG niedergelegten Auswahlgrundsätzen der
Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung des Bewerbers. Diese Grundsätze mit
Verfassungsrang werden auch in Bezug auf Arbeitsverhältnisse, die in den
Anwendungsbereich des § 9 BPersVG fallen, jedenfalls nicht vollständig verdrängt. Da § 9
BPersVG als gesetzliche Konkretisierung des Sozialstaatsprinzips begriffen werden kann,
sind die in einem Spannungsverhältnis stehenden jeweiligen Schutzgüter allerdings unter dem
Gesichtspunkt der praktischen Konkordanz zu einem am Verhältnismäßigkeitsprinzip
orientierten Ausgleich zu bringen.

64

Vgl. dazu näher etwa Vogelgesang, PersR 2001, 56 ff. (insb. 61), m.w.N.

65

Dem entspricht im Kern die Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts, derzufolge
sich Art. 33 Abs. 2 GG und § 9 BPersVG im vorliegenden Zusammenhang gegenseitig
einschränken und ergänzen. Das vollzieht sich nach folgenden Grundsätzen: Art. 33 Abs. 2
GG verbietet es, die Weiterbeschäftigung eines Jugendvertreters völlig unabhängig von
Eignungsaspekten und einem Leistungsvergleich vorzunehmen. Allerdings kann der
Ermessens- und Beurteilungsspielraum, den die Kriterien der Bestenauslese eröffnen, durch
eine gesetzliche Ausgestaltung und ggf. auch Gewichtung eingeschränkt werden, wenn damit
vorrangig andere, ebenfalls verfassungslegitime Ziele verfolgt werden. Solches ist in Gestalt
des § 9 BPersVG geschehen. Die mit dieser Vorschrift teilweise auch bewirkte Einschränkung
des Art. 33 Abs. 2 GG rechtfertigt sich aus der durch das Sozialstaatsprinzip mitgestalteten
Organisationsgewalt des Staates. Vor diesem Hintergrund wäre der durch § 9 BPersVG
gewollte Schutz der Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung nicht mehr
hinreichend gewährleistet, wenn diese trotz ihres Weiterbeschäftigungsverlangens gegenüber
allen anderen Bewerbern zurücktreten müssten, die auch nur geringfügig (in Bezug auf das
Prüfungsergebnis und ggf. auch hinsichtlich ihrer berufspraktischen Leistungen) besser
qualifiziert sind. Deswegen entfällt die Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers nach § 9
Abs. 2 i.V.m. Abs. 4 BPersVG im Ergebnis nur dann, wenn der schwächste in ein
Arbeitsverhältnis übernommene Konkurrent objektiv wesentlich fähiger und geeigneter ist als
der Jugendvertreter. Oder anders ausgedrückt: Bezogen auf das Anforderungsprofil des freien
Arbeitsplatzes darf in der Person des Jugendvertreters - dabei auch und gerade im Vergleich
zu anderen vorhandenen Bewerbern - kein offenkundig schwerwiegender
Qualifikationsmangel gegeben sein. Ein solcher liegt mit Blick auf die hier zu beachtenden
personalvertretungsrechtlichen Besonderheiten insbesondere dann vor, wenn der
Jugendvertreter in der maßgeblichen Abschlussprüfung deutlich mehr als eine volle
Notenstufe schlechter abgeschnitten hat als der relativ schwächste sonstige Bewerber, den der
Arbeitgeber in ein Dauerverhältnis übernehmen will. Um in dem vorstehenden Sinne
„deutlich" zu sein, muss die Differenz mindestens das 1,33-fache einer vollen Notenstufe
betragen.

66

Vgl. zum Ganzen: BVerwG, Beschlüsse vom 17. Mai 2000 - 6 P 9.99 -, PersR 2000, 421,
und vom 9. September 1999 - 6 P 5.98 -, BVerwGE 109, 295; dazu auch OVG NRW,
Beschluss vom 26. August 1998 - 1 A 805/98.PVL -.

67

Nach dem Vorbringen der Antragstellerin und den darauf beruhenden Feststellungen der
Fachkammer in dem angefochtenen Beschluss, welche die Beteiligten zu 1. und 2. im
Beschwerdeverfahren nicht angegriffen haben, gab es in der Dienststelle, selbst wenn man nur
den Standort E. in den Blick nimmt, zumindest zwei erfolgreiche
Ausbildungsabsolventinnen für den Ausbildungsberuf des/der Fachangestellten für
Bürokommunikation (Frau C1. , Frau H. ), welche in der Abschlussprüfung zwei
(Gesamt-)Noten besser abgeschnitten haben als der Beteiligte zu 1. (Note 2 statt Note 4). Mit
diesen Absolventinnen hatte die Antragstellerin in dem hier interessierenden Zeitpunkt (noch)
kein Dauerbeschäftigungsverhältnis begründet; es bestanden lediglich befristete
Arbeitsverhältnisse. Von daher war es der Antragstellerin nicht zuzumuten, das
Beschäftigungsverhältnis mit dem Beteiligten zu 1. fortzusetzen, statt einer der genannten
wesentlich besser befähigten und geeigneteren Absolventinnen einen etwaigen freien bzw.
frei werdenden Dauerarbeitsplatz anzubieten.

68

Auf die von den Beteiligten zu 1. und 2. noch weiter thematisierten Umstände kommt es
für die Entscheidung nicht an.

69

§ 9 BPersVG bezweckt einen (speziellen) Diskriminierungsschutz des Jugendvertreters in
Bezug auf die Wahrnehmung seiner mitgliedschaftlichen Rechte in dem Organ „Jugend- und
Ausbildungsvertretung". Dieser Schutz differenziert nicht danach, ob der Betroffene in Bezug
auf seine individuelle Rechtsstellung ggf. bestimmte Besonderheiten - wie etwa die
Eigenschaft als Schwerbehinderter bzw. einem solchen gleichgestellte Person - aufweist und
die Rechtsordnung hieran bestimmte weitere (insoweit einen Diskriminierungsschutz
bezweckende) Folgen knüpft. Im Rahmen der für das vorliegende Verfahren maßgeblichen
Zumutbarkeitsprüfung nach § 9 Abs. 4 BPersVG musste daher eine „Berücksichtigung" der
Gleichstellung des Beteiligten zu 1. mit schwerbehinderten Menschen nicht erfolgen.

70

Der Umstand, dass der Beteiligte zu 1. bei späteren Stellenausschreibungen (aus
November 2005 und danach) letztlich keine Berücksichtigung gefunden hat, betrifft allein
seine allgemeine Rechtsstellung als (späterer) Bewerber um einen Arbeitsplatz und nicht mehr
die gesetzliche Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers nach § 9 BPersVG. Wie schon
dargelegt, bezieht sich diese Verpflichtung nicht auch auf solche Stellen, die bezogen auf den
Zeitpunkt des Abschlusses der Ausbildung (hier: 14. Februar 2005) erst in der Zukunft zur
Verfügung gestanden haben bzw. besetzt werden sollten. Ob jene Besetzungsverfahren - wie
der Beteiligte zu 1. geltend macht - verzögert worden sind, ist somit schon im Ansatz ohne
Belang.

71

Eine Kostenentscheidung entfällt im personalvertretungsrechtlichen
Beschlussverfahren.

72

Die Rechtsbeschwerde ist nicht zuzulassen, weil die Voraussetzungen hierfür
nicht gegeben sind.

73