Landesarbeitsgericht Hamm (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2004-12-21, Aktenzeichen 6 Sa 1294/04
ECLI:DE:LAGHAM:2004:1221.6SA1294.04.00

Tenor

Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bocholt vom 17.06.2004 - 1 (4) Ca 392/04 - abgeändert.

Die Beklagte wird verurteilt, die Zustimmung zur Herabsetzung der Arbeitszeit der Klägerin auf wöchentlich zehn Stunden, verteilt auf donnerstags von 16.00 Uhr bis 18.30 Uhr (2,5 Stunden) und freitags von 08.00 Uhr bis 17.00 Uhr (7,5 Stunden) zu erteilen.

Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte

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Tatbestand:

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Die Parteien streiten um die Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit der Klägerin.

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Die Klägerin war seit dem 01.08.1984 zunächst als Auszubildende und ab 01.08.1987 als Bankkauffrau bei der V2xxxxxxx in S1xxxxxxx beschäftigt, deren Rechtsnachfolgerin infolge Fusion die Beklagte wurde. Die Fusion fand 1997 während der insgesamt sechs Jahre dauernden Elternzeit der Klägerin statt. Nach der Geburt ihres ersten Kindes im November 1997 hatte die Klägerin Erziehungsurlaub bis zum November 2000, der nach der Geburt des zweiten Kindes im August 2000 bis August 2003 und sodann um weitere sechs Monate bis Februar 2004 verlängert wurde.

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Die Klägerin sollte ihre Arbeit am 17.02.2004 wieder aufnehmen. Aus familiären Gründen stellte sie am 05.10.2003 einen schriftlichen Antrag auf Verringerung der vereinbarten Ar-beitszeit. Der Antrag enthielt auch die seitens der Klägerin gewünschte Verteilung der Ar-beitsstunden (Donnerstag von 16.00 Uhr bis 18.30 Uhr, Freitag 8.00 Uhr bis 17.00 Uhr). Mit Schreiben vom 21.10.2003 lehnte die Beklagte eine Verringerung der Arbeitszeit ab und vertrat die Auffassung, dass der Anspruch auf Teilzeitarbeit grundsätzlich dem Bundeserzie-hungsgeldgesetz zu entnehmen, aber im Falle der Klägerin nicht gegeben sei. Daraufhin stellte die Klägerin erneut mit Schreiben vom 29.10.2003 einen Antrag auf Teilzeitbeschäfti-

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gung mit dem Hinweis auf das Teilzeit- und Befristungsgesetz, der von der Beklagten wiederum abgelehnt wurde.

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Die Klägerin ist seit dem 01.07.1996 nach dem Gehaltstarifvertrag für die Genossenschaftsbanken in die Tarifgruppe 7 eingruppiert und erhielt zuletzt eine monatliche Gesamtvergütung von 5.291,00 DM. In der an die Klägerin gerichteten Eingruppierungsmitteilung vom 14.05.1996 (Abl. Bl. 65 d.A.) heißt es auszugsweise:

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"[...] aufgrund Ihres erweiterten Aufgabenbereiches haben wird die bestehende tarifliche Eingruppierung überprüft und sind zu dem Ergebnis gekommen, dass die von Ihnen nunmehr überwiegend ausgeübten Tätigkeiten eine Höhergruppierung in die Tarifgruppe 7 rechtfertigen."

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Seit Abschluss ihrer Ausbildung hatte die Klägerin sich kontinuierlich weitergebildet. Im Jahre 1992 nahm sie an einem Seminar "Vermögensberatung" teil. Es folgten Seminare in "Qualifizierte Vermögensberatung" im Jahr 1995 und "Kreditgeschäfte" im Jahr 1996. Das Seminar "Betreuung vermögender Privatkunden" war vorgesehen, konnte aber wegen der Schwangerschaft der Klägerin nicht besucht werden. Ausweislich des Zwischenzeugnisses vom 30.06.1998 (Abl. Bl. 37 d.A.) gehörte zu ihren Aufgaben der Vertrieb von Bankprodukten und die Erteilung qualifizierter Vermögensberatung. Im Rahmen der Kredit- und Anlageberatung war ihr im Jahre 1995 eine Kreditbewilligungsvollmacht bis zur Höhe von 250.000,00 DM erteilt worden. In der Stellenbeschreibung der Klägerin vom 29.12.1995 (Abl. Bl. 53 ff. d.A.) heißt es auszugsweise:

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"ZIEL DER STELLE:

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? Sicherung und Ausbau des B- Kundenbestandes [...].

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? Zu den B- Kunden gehören auch Firmenkunden, die aufgrund ihrer relativ geringen Betriebsgröße nicht dem typischen Individualkundengeschäft zuzuordnen sind"

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Aus der Stellenbeschreibung ergibt sich zudem, dass es sich bei der Kreditbewilligungskompetenz um eine gemeinschaftlich auszuübende Vollmacht handelt.

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Bei der Beklagten gilt mittlerweile ein spezielles Organisationskonzept für die Betreuung vermögender Privatkunden. Unter diesen Begriff fallen Privatpersonen mit einem Vermögen von über 1.000.000,00 €. Für die Betreuung dieser Kunden setzt die Beklagte besonders hoch qualifizierte Mitarbeiter ein. Das Konzept zeichnet sich insbesondere dadurch aus, dass jedem Kunden ein fester Berater zugeordnet ist. Etwaige Ausfallzeiten, zum Beispiel wegen Urlaub oder Krankheit, werden nur mittels einer technischen Vertretung, die sich im Wesentlichen auf die Entgegennahme und Weiterleitung von Informationen beschränkt, ü-berbrückt. Eine Beratung wird durch den Vertreter grundsätzlich nicht durchgeführt. Zudem

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wird das Organisationskonzept durch die so genannte Vertrauensarbeitszeit geprägt. Die Kundenberater, die sämtlich 39 Stunden pro Woche arbeiten, verteilen diese Arbeitszeit entsprechend den Terminwünschen der Kunden. Es besteht lediglich die arbeitgeberseitige Vorgabe, in der Zeit von 8.00- 18.00 Uhr dienstbereit zu sein.

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Die Klägerin hat vorgetragen:

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Sie sei zwar vor Inanspruchnahme der Elternzeit als Kundenberaterin im gehobenen Kundensegment tätig gewesen, jedoch sei hier zwischen so genannten A- und B-Kunden zu unterscheiden. Sie sei zu keiner Zeit als Kundenberaterin für A-Kunden tätig gewesen, sondern habe immer nur B-Kunden betreut. Weder ihre Gehaltseinstufung noch ihre Kompetenzen entsprächen der eines Kundenberaters im Segment der vermögenden Privatkunden mit Vermögen über 1.000.000,00 €, was sich auch aus ihrer Stellenbeschreibung vom 29.12.1995 ergebe. Ihre Umgruppierung in die Tarifgruppe 7 sei ausweislich der an den Betriebsrat geleiteten Umgruppierungsmitteilung vom 30.11.1995 (Abl. Bl. 70 d.A.) ohne Veränderung der betrieblichen Tätigkeit erfolgt.

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Die Klägerin hat beantragt,

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die Beklagte zu verurteilen, die Zustimmung zur Herabsetzung der Arbeitszeit der Klägerin auf wöchentlich zehn Stunden, verteilt auf donnerstags von 16.00 Uhr bis 18.00 Uhr (2,5 Stunden) und freitags von 8.00 Uhr bis 17.00 Uhr (7,5 Stunden) zu erteilen.

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Die Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Die Beklagte hat vorgetragen:

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Dem Wunsch der Klägerin stünden betriebliche Gründe entgegen. Der Teilzeitwunsch der Klägerin lasse sich nicht mit dem speziellen Organisationskonzept der Beklagten für die Be-treuung vermögender Privatkunden vereinbaren. Die Klägerin sei in diesem Bereich seit 1996 eingesetzt worden und solle dort auch in Zukunft beschäftigt werden. Zwar sei sie zu-nächst Anfang des Jahres 1996 auf der Basis der Stellenbeschreibung im Bereich der B- Kunden tätig gewesen. Es sei aber bereits Anfang des Jahres 1996 mit der Klägerin verein-bart worden, dass diese zur A-Kundenberaterin aufsteigen solle. Sie sei auch als A-Kunden-Beraterin tätig geworden, ohne dass die Stellenbeschreibung entsprechend angepasst wor-den sei. Dies gehe aus der Eingruppierungsmitteilung vom 14.05.1996 (Abl. Bl. 65 d.A.) her-vor. Außerdem sei nach dem Tätigwerden der Klägerin im A-Kundenbereich mit dieser be-

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sprochen worden, dass sie den Bildungsweg "Betreuung vermögender Privatkunden" einschlagen solle. Die Stellenbeschreibung vom 29.12.1995 sei aber ohnehin seit der Fusion der Volksbanken S1xxxxxxx und B4xxxx nicht mehr maßgeblich. Der Bereich der B-Kunden falle aktuell nicht mehr in den Aufgabenbereich des Kundenberaters, sondern werde im Filialvertrieb erledigt. Dieser Bereich sei niedriger qualifiziert und werde mit der Tarifgruppe 6 oder 7 vergütet. Auch dort seien ausschließlich Vollzeitkräfte tätig. Der Bereich der Beratung vermögender Privatkunden werde demgegenüber nach Tarifgruppe 8 oder 9 vergütet.

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Das Arbeitsgericht Bocholt hat die Klage mit Urteil vom 17.06.2004 – 1 (4) Ca 392/ 04 – abgewiesen. Es hat ausgeführt, dass dem Teilzeitwunsch der Klägerin aufgrund des schlüssigen Organisationskonzepts der Beklagten betriebliche Gründe entgegenstünden. Dabei ist es davon ausgegangen, dass die Klägerin aufgrund ihrer tariflichen Einordnung in Tarifgruppe 7 als Kundenberaterin vermögender Privatkunden einzusetzen sei. Diese Zuordnung müsse die Klägerin auf der Grundlage des Direktionsrechts der Beklagten hinnehmen. Zu berücksichtigen sei auch, dass sich durch die Fusion organisatorische Veränderungen bei der Beklagten ergeben hätten.

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Das Urteil ist der Klägerin am 25.06.2004 zugestellt worden. Hiergegen richtet sich die am 09.07.2004 eingelegte und mit dem am 12.07.2004 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründete Berufung.

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Die Klägerin wendet sich unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags zur Sach- und Rechtslage gegen das erstinstanzliche Urteil. Ergänzend trägt sie vor:

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Das Konzept der Beklagten sei nicht schlüssig vorgetragen. Bei einer Öffnungszeit von 40 Stunden pro Woche und nur 39 Stunden Arbeitszeit könne nicht verhindert werden, dass der Kunde "seinen" Berater in der verbleibenden Stunde nicht erreichen könne. Es sei nicht berücksichtigt worden, dass die Klägerin abweichend von ihrem Klageantrag darauf hingewiesen habe, dass sie die Arbeitszeiten auch flexibler einteilen könne. Darüber hinaus könne das bloße Berufen des Arbeitgebers auf sein Direktionsrecht keinen wichtigen Grund darstellen, der dem Teilzeitanspruch des Arbeitnehmers entgegengesetzt werden dürfe, da ansonsten das Gesetz leer laufe.

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Die Klägerin beantragt,

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das Urteil des Arbeitsgerichts Bocholt vom 17. Juni 2004, 1 (4) Ca 392/04, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, die Zustimmung zur Herabsetzung der Arbeitszeit der Klägerin auf wöchentlich zehn Stunden, verteilt auf donnerstags von 16.00 Uhr bis 18.30 Uhr (2,5 Stunden) und freitags von 8.00 Uhr bis 17.00 Uhr (7,5 Stunden) zu erteilen.

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Die Beklagte beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Die Beklagte verteidigt unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags zur Sach- und Rechtslage das erstinstanzliche Urteil. Sie trägt ergänzend vor:

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Die durchschnittliche Banköffnungszeit betrage nur 35 Stunden, die wöchentliche Arbeitszeit der Vollzeitkräfte 39 Stunden. Die Klägerin habe bereits vor der Anmeldung zu dem Seminar "Betreuung vermögender Privatkunden" als A-Kundenberaterin gearbeitet. Die Qualifizierung der Mitarbeiter fände ebenso im Betrieb wie in Seminaren statt. Die Klägerin sei zeitnah für das Seminar "Betreuung vermögender Privatkunden" für Ende 1996 angemeldet worden. Dies gehe aus der Anmeldebestätigung (Abl. Bl. 169 d.A.) hervor. Die Teilnahme sei dann wegen der Schwangerschaft der Klägerin nicht mehr erfolgt.

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Darauf erwidert die Klägerin:

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Die Anmeldung sei nicht für Ende 1996 bzw. Dezember 1996, sondern im Dezember 1996 für das Seminar im April 1997 erfolgt. Da das Seminar aber zum Zeitpunkt der Anmeldung bereits ausgebucht gewesen sei, sei ihre Teilnahme erst für 1998 vorgemerkt worden.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf den von ihnen in Bezug genommenen Inhalt der in beiden Rechtszügen zu den Akten gereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

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Entscheidungsgründe

:

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Die Berufung ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG) sowie in gesetzlicher Form und Frist eingelegt (§ 519 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG) und innerhalb der Frist (§ 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG) und auch ordnungsgemäß (§ 520 Abs. 3 iVm. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG) begründet worden. Sie hat in der Sache Erfolg. Zu Unrecht hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen.

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I. Die Klage ist zulässig.

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Der Antrag ist bestimmt genug (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO). Die Klägerin begehrt die Verringe-rung ihrer Arbeitszeit und deren Festlegung nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG und damit die

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Abgabe einer Willenserklärung iSv. § 894 ZPO (BAG 20.07.2004 – 9 AZR 626/03; BAG 19. August 2003 - 9 AZR 542/02; BAG 18. Februar 2003 - 9 AZR 164/02). Aus dem Antrag ergibt sich mit hinreichender Deutlichkeit, wie der Arbeitsvertrag der Klägerin geändert werden soll.

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II. Die Klage ist auch begründet.

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Die Klägerin hat einen Anspruch auf Zustimmung zur Herabsetzung ihrer Arbeitszeit auf wöchentlich zehn Stunden nach § 8 Abs.1, Abs. 4 S. 1, Abs. 7 TzBfG und auf Neuverteilung der Arbeitszeit entsprechend ihrem Wunsch, § 8 Abs. 4 S. 1 TzBfG. Dem stehen keine ausreichenden betrieblichen Gründe der Beklagten entgegen.

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1. Nach § 8 Abs. 1 TzBfG kann jeder Arbeitnehmer, der länger als sechs Monate bei dem Arbeitgeber beschäftigt ist, verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Mit diesem Anspruch auf Verringerung korrespondiert der in § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG begründete Anspruch auf Zustimmung zu der gewünschten Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit. Diese Ansprüche setzen neben der halbjährigen Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers die rechtzeitige Geltendmachung, § 8 Abs. 2 TzBfG, und eine Mindestzahl von mehr als 15 Arbeitnehmern voraus, § 8 Abs. 7 TzBfG.

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Diese Voraussetzungen liegen hier vor. Die Klägerin ist im Antragszeitpunkt mehr als 16 Jahren bei der Beklagten beschäftigt und sie hat den Arbeitszeitverringerungsantrag gute vier Monate vor der geplanten Wiederaufnahme der Arbeit gestellt. Die Beklagte beschäftigt auch die Mindestanzahl an Arbeitnehmern.

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2. Betriebliche Gründe stehen dem Arbeitszeitverlangen der Klägerin nicht entgegen.

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2.1. Der Arbeitgeber hat das Recht, die Zustimmung zur Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit zu verweigern, soweit betriebliche Gründe entgegenstehen, § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG. Ob betriebliche Gründe vorliegen, ist gerichtlich anhand folgender dreistufiger Prüfungsfolge festzustellen (BAG 20.07.2004 – 9 AZR 626/03; BAG 18. Februar 2003 - 9 AZR 164/02):

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In der ersten Stufe ist festzustellen, ob überhaupt und wenn ja, welches betriebliche Organi-sationskonzept der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung zugrunde liegt. Organisationskonzept ist das Konzept, mit dem die unternehmerische Aufga-benstellung im Betrieb verwirklicht werden soll. Die Darlegungslast dafür, dass das Organi-sationskonzept die Arbeitszeitregelung betrifft, liegt beim Arbeitgeber. Die Richtigkeit seines Vortrages ist arbeitsgerichtlich voll überprüfbar. Die dem Organisationskonzept zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung und die daraus abgeleiteten organisatorischen

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Entscheidungen sind jedoch hinzunehmen, soweit sie nicht willkürlich sind. Voll überprüfbar ist dagegen, ob das vorgetragene Konzept auch tatsächlich im Betrieb durchgeführt wird.

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In einer zweiten Stufe ist zu prüfen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers tatsächlich entgegensteht. Dabei ist auch der Frage nachzugehen, ob durch eine dem Arbeitgeber zumutbare Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes der betrieblich als erforderlich angesehene Arbeitszeitbedarf unter Wahrung des Organisationskonzeptes mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers zur Deckung gebracht werden kann.

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Ergibt sich, dass das Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers nicht mit dem organisatorischen Konzept und der daraus folgenden Arbeitszeitregelung in Übereinstimmung gebracht werden kann, ist in einer dritten Stufe das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen: Werden durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung die in § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG genannten besonderen betrieblichen Belange oder das betriebliche Organisationskonzept und die ihm zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigt?

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2.2. Daran gemessen stehen dem Arbeitszeitverlangen der Klägerin keine betrieblichen Gründe entgegen.

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2.2.1. Die Beklagte hat zwar ein schlüssiges Konzept für die Betreuung der vermögenden A-Kunden vorgetragen. Insoweit ist ihr zuzustimmen, dass es ein nachvollziehbares und servicefreundliches Organisationskonzept darstellt, wenn der vermögendende Privatkunde für seine oftmals umfassenden und vernetzten Bankgeschäfte nur einen festen Berater hat, so dass sich eine Kundenbeziehung entwickeln kann, die gleichermaßen auf gegenseitigem Vertrauen und auf komplexer Kenntnis beruht. Es ist ebenso nachvollziehbar, dass der vermögende Privatkunde, der über ein Vermögen von über 1.000.000,00 € verfügt, durch größtmögliche Flexibilität seitens seines Beraters jederzeit einen Ansprechpartner haben soll, um entsprechend seinem in der Regel überdurchschnittlichen Beratungsbedarf seine finanziellen Entscheidungen treffen zu können.

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2.2.2. Allerdings ist dieses Konzept für den vorliegenden Rechtsstreit ohne Bedeutung, da es nicht für den Arbeitsplatz der Klägerin gilt. Es fehlt ein Vortrag, dass die Klägerin wirksam in den Bereich der A-Kunden-Betreuung versetzt wurde. Es ist nicht ersichtlich, wann wer von der Beklagten oder deren Rechtsvorgängerin mit der Klägerin eine Beförderung zur A-Kunden-Betreuerin vereinbarte und wann insoweit die betriebsverfassungsrechtlichen Voraussetzungen nach § 99 Abs. 1 BetrVG iVm § 95 Abs. 3 BetrVG geschaffen wurden.

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Auszugehen ist von der Stellenbeschreibung vom 29.12.1995 für den Arbeitsplatz der Klägerin, der eine Geltung ab dem 02.01.1996 beigelegt wurde. Dort ist auf S. 2 unter "Ziel der Stelle" ausschließlich von der B-Kunden-Betreuung die Rede. Von der Beklagten ist nicht vorgetragen worden, ab wann die Klägerin auf welcher vertraglichen Grundlage und mit welchen gegenüber der Stellenbeschreibung geänderten Vollmachten und Kompetenzen auch oder nur mit der A-Kunden-Betreuung befasst wurde. Der Vortrag der Beklagten, die Klägerin sei zunächst im Jahre 1996 aufgrund der Stellenbeschreibung tätig geworden, erst dann sei "sofort schon Anfang des Jahres" vereinbart worden, dass die Klägerin zur A-Kundenberaterin aufsteige, ist unklar. Er lässt nicht erkennen, wann wer von der Beklagten mit der Klägerin eine sofortige oder künftige Beförderung zu welchen vertraglichen Modalitäten und mit welchen Kompetenzen und Vollmachten vereinbarte und wann insoweit die Beförderung teilweise oder vollständig vollzogen worden sein soll unter Wahrung der Rechte des Betriebsrats. Ein Nachweis nach § 3 NachwG iVm § 2 Abs. 1 Nr. 5 NachwG oder eine gleichwertige Änderungsvereinbarung (§ 2 Abs. 4 NachwG) ist nicht vorgelegt worden. Dem § 12 des schriftlichen Arbeitsvertrags wäre auch nicht Genüge getan. Zur Durchführung des Verfahrens nach § 99 Abs. 1 BetrVG iVm § 95 Abs. 3 BetrVG fehlt jegliche Darlegung. Die Vornahme der Höhergruppierung in Tarifgruppe 7 mit Wirkung vom 01.07.1996 ist in diesem Zusammenhang ohne Indizwert. Selbst nach dem Vortrag der Beklagten werden die Arbeitnehmer im Bereich "Beratung der vermögenden Privatkunden" nach Tarifgruppe 8 oder 9 vergütet, während die Mitarbeiter im Filialvertrieb nach Tarifgruppe 6, allenfalls Tarifgruppe 7 vergütet werden. Zudem wurde die beabsichtigte Höhergruppierung dem Betriebsrat bereits unter dem 30.11.1995 und damit noch vor Fertigung der allein die B-Kunden-Betreuung betreffenden Stellenbeschreibung vom 29.12.1995 mitgeteilt. Es hätte nahe gelegen, in der Stellenbeschreibung eine Beförderung oder künftige Beförderung zu erwähnen, wenn die Höhergruppierung im Zusammenhang mit dieser Höhergruppierung gestanden hätte. Schließlich ist in dem Formular, mit dem die beabsichtigte Höhergruppierung in die Tarifgruppe 7 dem Betriebsrat mitgeteilt wurde, unter der Rubrik "vorgesehene Tätigkeit im Betrieb" allein die Angabe "wie bisher" zu finden. Unter der Rubrik "Gründe für die Anpassung" findet sich der Hinweis "tarifliche Anpassung an den Tätigkeitskatalog". Insoweit hat die Beklagte selbst vorgetragen, die Tarifgruppe 7 entspreche den höchstgruppierten Mitarbeitern im Filialvertrieb, wo nunmehr die B- Kunden betreut würden.

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Auch die Berücksichtigung der von der Klägerin erfolgreich besuchten Seminare führt zu keinem anderen Ergebnis. Die Klägerin hatte gerade das Seminar "Betreuung vermögender Privatkunden" noch nicht besucht. Die von der Beklagten vorgelegte "Anmeldebestätigung" vom 09.12.1996 (Abl. Bl. 169 d.A.) enthält nur die Bestätigung, dass die Anmeldung weiter-geleitet wurde. Die Akademie Deutscher Genossenschaften e.V. als Veranstalterin des Se-minars hatte der Beklagten jedoch bereits unter dem 15.12.1996 mitgeteilt, dass das Seminar, welches ohnehin erst im April 1997 stattfinden sollte, bereits ausgebucht und die Klägerin für das Jahr 1998 vorgemerkt sei. Das Seminar hätte die Klägerin also unabhängig von der Schwangerschaft erst 1998 und damit zwei Jahre nach der behaupteten Beförderung besuchen können.

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Schließlich ist zu bemerken, dass die Klägerin nach der Stellvertreterregelung in der Stellenbeschreibung vom 29.12.1995 sachlich und nicht nur technisch vertretbar war. Dort heißt es "Die Vertretung erfolgt grundsätzlich für alle Aufgaben des zu Vertretenden." Mangels anders lautendem Vortrag ist davon auszugehen, dass die Klägerin auch im Laufe des Jahres 1996 bis zum Beginn des Mutterschutzes in 1997 hinsichtlich aller ihr obliegenden Aufgaben vertretbar war. Für den Bereich der A-Kundenberater gibt es nach dem Vortrag der Beklagten eine derartige Vertreterregelung nicht. Es findet lediglich eine technische Vertretung statt, die sich auf die Entgegennahme und Weiterleitung von Informationen beschränkt. Abgesehen von Notfällen übernimmt der Vertreter keine Beratung der Kunden des vertretenen Kollegen. Die wesentliche Aufgabe des Kundenberaters ist also gerade von der Vertretung ausgenommen. Dem widerspricht die Vertreterregelung, die für die Klägerin gilt.

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2.2.3. Dahinstehen kann, ob die Beklagte nach der Fusion organisatorische Änderungen vorgenommen hat, die den bisherigen Arbeitsplatz der Klägerin betreffen. Solche Änderungen sind jedenfalls nicht substanziiert nach Zeitpunkt und Inhalt vorgetragen worden. Es fehlt auch an der arbeitsvertraglichen (Änderungsvereinbarung) und betriebsverfassungsrechtlichen (Versetzung, Höhergruppierung) Umsetzung dieser ggf. erfolgten organisatorischen Änderungen.

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2.2.4. Soweit die Beklagte sich eher beiläufig darauf beruft, dass für die B-Kundenberater das gleiche Organisationskonzept gelte, ist der Vortrag zu pauschal und damit nicht ausreichend zur Darlegung eines dem Teilzeitverlangen entgegenstehenden betrieblichen Grundes.

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2.2.4.1. Im Wesentlichen beruft sich die Beklagte darauf, dass dem Teilzeitverlangen ihr Konzept der A-Kunden-Betreuung entgegenstehe. Im Schriftsatz vom 20.02.2004 hat die Beklagte vorgetragen, der Kundenkreis für eine "Kundenberaterin im gehobenen Kunden-segment" erwarte von einer Bank ständige Flexibilität und permanente Einsatzbereitschaft. Es sei erforderlich und üblich, dass die Kundenberater die Beratungen nicht einmal innerhalb des Kompetenzzentrums, also den Räumlichkeiten der Beklagten, durchführten, sondern sich zum Kunden selbst begäben. Im Schriftsatz vom 30.04.2004 ist davon die Rede, die Kundengespräche fänden – ausschließlich nach Wunsch des Kunden – sowohl in der Bank als aber auch beim Kunden oder ggf. auch an anderen Orten statt. Wenn der Kunde es wünsche, werde die Beratung auch nach 18 Uhr durchgeführt, ebenso auch durchaus samstags innerhalb und außerhalb der Bankräume. Jeder einzelne Kundenberater habe einen fest zugeordneten Kundenkreis. Ein dem konkreten Kundenberater zugeordneter Kunde bleibe im Zuständigkeitsbereich dieses speziellen Kundenberaters. Jeder Kundenberater habe selbst für Arbeit zu sorgen und gehe von sich aus aktiv auf die Kunden oder potenzielle Kunden zu. Es finde nur eine technische Vertretung statt. In Urlaubszeiten werde die Beratung grundsätzlich nicht von einem anderen Berater übernommen. Es sei durchaus denkbar, dass die Arbeit erst gegen 10.00 Uhr beginne und sich entsprechend zum Tagesschluss verlängere. Im Schriftsatz vom 21.07.2004 führt die Beklagte aus, sie wolle durch ihr Konzept erreichen, dass der Kunde dieses speziellen Kundenbereichs praktisch immer nur einen einzigen kompetenten Ansprechpartner habe. Dieser spezielle Kundenkreis versuche, bestimmte Zeiten großen Kundenverkehrs zu vermeiden.

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Aus dem Vorstehenden wird deutlich, dass die Beklagte im Hinblick auf einen ganz besonderen, "speziellen Kundenkreis" ein Arbeits- und Arbeitszeitkonzept einführte mit den Elementen kundenbestimmte variable Arbeitszeit, kundenbestimmter variabler Arbeitsort, feste Kundenzuordnung und nur technische Vertretung.

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2.2.4.2. Eher beiläufig trägt die Beklagte dann vor, dass dem Teilzeitverlangen auch ihr Konzept der Betreuung der bisherigen B-Kunden entgegenstehe. Mit Schriftsatz vom 28.05.2004 legt die Beklagte dar, auch im Filialvertrieb, in dem die frühere B-Kunden-Beratung erfolge, würden die Mitarbeiter ausschließlich in Vollzeit beschäftigt. Hier würden die gleichen Arbeitszeitregelungen gelten. Mit Schriftsatz vom 15.09.2004 führt die Beklagte sodann aus, sämtliche Kundenberater, insbesondere die Kundenberater für die vermögenden Privatkunden, würden ausschließlich in Vollzeit beschäftigt, weil die Beklagte völlig sicherstellen wolle, dass jeder Kunde "seinen Kundenberater" habe.

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2.2.4.3. Der Vortrag zur Betreuung der bisherigen B-Kunden im Rahmen des "Filialvertriebs" ist unzureichend. Er lässt nicht erkennen, inwieweit die Arbeit im Filialvertrieb sich tatsächlich mit der Tätigkeit der A-Kunden-Betreuung deckt. Es ist offen, ob im Filialvertrieb tatsächlich eine strenge Kundenzuordnung erfolgt, ob an kundenbestimmten variablen Arbeitsorten beraten wird, ob eine allein kundenbestimmte variable Arbeitszeit eingehalten wird (losgelöst von den Öffnungszeiten der jeweiligen Filiale einschließlich Samstagsarbeit) und ob auch im Filialvertrieb nur eine technische Vertretung praktiziert wird. Allein der Vortrag, auch im Filialvertrieb erfolge ausschließlich eine Beschäftigung der Berater in Vollzeit, lässt kein Organisationskonzept erkennen, welches allein die Beschäftigung in Vollzeit zulässt.

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Die Erörterung von Beschäftigungsmöglichkeiten für die Klägerin im Termin zur mündlichen Verhandlung vom 21.12.2004 hat zudem gezeigt, dass konkret vorgetragenen Beschäftigungswünschen der Klägerin und aufgezeigten Beschäftigungsmöglichkeiten keine konzeptionellen Überlegungen, sondern die ablehnende Haltung betroffener Abteilungsleiter entgegenstanden. Dies ist mangels Berücksichtigung im Klageantrag jedoch nicht streitentscheidend.

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III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs.1 S.1 ZPO. Die beklagte Partei hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

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IV. Gründe, die Revision nach § 72 Abs.2 ArbGG zuzulassen, sind nicht ersichtlich. Dem Rechtsstreit kommt keine grundsätzliche Bedeutung zu. Eine entgegenstehende obergerichtliche oder höchstrichterliche Rechtsprechung ist nicht ersichtlich.

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Ziemann
Menzel
Brüssow

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/Der.