Landesarbeitsgericht Hamm (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2006-03-23, Aktenzeichen 8 Sa 949/05
ECLI:DE:LAGHAM:2006:0323.8SA949.05.00

Tenor

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen vom 24.11.2005 - 1 Ca 1603/02 - wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

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T a t b e s t a n d

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Mit seiner am 24.07.2002 zugestellten Klage macht der Kläger, welcher als ausgebildeter Diplom-Ingenieur der Fachrichtung Maschinenbau im Jahre 1987 in den Betrieb der Rechtsvorgängerin der Beklagten eintrat und zuletzt auf der Grundlage des neugefassten Arbeitsvertrages (Bl. 328 ff. d.A.) als Versuchsingenieur und AT-Angestellter seit dem 01.01.1999 ein monatliches Bruttogehalt von 8.100,00 DM erhielt, Ansprüche auf Schadensersatz, Schmerzensgeld und Entschädigung wegen Persönlichkeitsrechtsverletzung geltend.

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Diesen Anspruch stützt der Kläger auf den Vortrag, im Zuge seiner Beschäftigung sei er in vielfältiger Weise systematischen Mobbing-Handlungen insbesondere von Seiten seiner Vorgesetzten ausgesetzt gewesen. Hierauf sei die Tatsache zurückzuführen, dass er nach wiederholten psychisch bedingten Krankheitszeiten nunmehr seit dem 23.09.1999 durchgängig arbeitsunfähig erkrankt und einem Schwerbehinderten gleichgestellt sei. Rückwirkend zum 01.09.2000 wurde dem Kläger eine befristete Rente wegen Erwerbsunfähigkeit bewilligt; über eine Verlängerung der Rente ist noch keine Entscheidung getroffen. Dementsprechend besteht das Arbeitsverhältnis ungekündigt fort.

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Zur näheren Darstellung der behaupteten Mobbing-Handlungen legt der Kläger umfangreiche Aufzeichnungen mit entsprechenden Anlagen vor, welche er in die Zeitabschnitte 1987 bis 1996, 1996 bis 1999 und 1999 bis 2002 gliedert. Hinsichtlich des erstgenannten Zeitraums (1987 bis 1996) verweist der Kläger im Wesentlichen auf Konflikte mit dem Abteilungsleiter Dipl. Ing. K2xxxxx und führt hierzu aus, dieser habe trotz vielfacher Beschwerden

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des Klägers bei Vorgesetzten und Betriebsräten die Leistungen des Klägers ignoriert und ihn mit Bedrohungen und Schikanen überzogen, ohne dass sein an den Vorstandsvorsitzenden gerichteter Appell an die Fürsorgepflicht zu Änderungen des Verhaltens geführt habe. Anschließend – ab dem Jahre 1996 – sei er unter Vortäuschung falscher Tatsachen in die für ihn fachfremde Abteilungsgruppe des Chemikers Dr. S6xxxxxxx versetzt worden, wo er durch systematische Über- und Unterforderung mit berufsfremden und sinnlosen Aufgaben massiv behindert und schikaniert worden sei. Auch nach seiner Krankmeldung seit dem 23.09.1999 habe sich am Mobbing-Verhalten der Beklagten nichts geändert, indem seine Person völlig ignoriert und er – der Kläger – trotz fortbestehenden Arbeitsverhältnisses von betrieblichen Informationen abgekoppelt worden sei, ferner seien ihm berechtigte Zahlungsansprüche vorenthalten worden, wogegen er sich – wie auch gegen eine unberechtigte Abmahnung – gerichtlich erfolgreich durchgesetzt habe. Bereits in diesen Verfahren habe er zur Rechtfertigung seiner Ansprüche auf den Gesichtspunkt des Mobbing verwiesen, ohne dass das Gericht jedoch hierauf eingegangen sei und dem Kläger entsprechende Genugtuung verschafft habe.

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Durch Urteil vom 24.11.2004 (Bl. 1485 d.A.), auf welches wegen des weiteren erstinstanzlichen Parteivorbringens und der gestellten Klageanträge verwiesen wird, hat das Arbeitsgericht die Klage insgesamt abgewiesen. Zur Begründung ist im Wesentlichen ausgeführt worden, ein Anspruch auf Zahlung von Schmerzensgeld oder Geldentschädigung wegen immaterieller Schäden komme nur unter den Voraussetzungen einer unerlaubten Handlung in Betracht, da die behaupteten Verletzungshandlungen sämtlich aus der Zeit vor Änderung des § 253 BGB stammten. Die vom Kläger behaupteten Mobbing-Handlungen seien jedoch weder als eigene Tathandlungen der Beklagten bzw. ihrer gesetzlichen Vertreter anzusehen, noch seien die Voraussetzungen eines Auswahl- oder Überwachungsverschuldens im Sinne des § 831 BGB gegeben. Soweit der Kläger unter dem Gesichtspunkt der Vertragsverletzung Schadensersatz wegen der erlittenen Gehaltsverluste fordere, seien die Voraussetzungen für eine Haftung nicht schlüssig vorgetragen. Auch bei zusammenfassender Bewertung der vom Kläger umfangreich vorgetragenen Einzeltatsachen könne nicht die Überzeugung gewonnen werden, die Beklagte habe selbst oder durch ihre Erfüllungsgehilfen gegenüber dem Kläger ein systematisches, zielgerichtetes und anhaltendes, den Kläger diskriminierendes und anfeindendes Verhalten im Sinne der vom Kläger beklagten "Mobbing-Handlungen" an den Tag gelegt.

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Mit seiner rechtzeitig eingelegten und begründeten Berufung wendet sich der Kläger unter Wiederholung und Vertiefung seines Vorbringens gegen die rechtliche Würdigung des Arbeitsgerichts, die Voraussetzungen eines systematischen Mobbing-Verhaltens seien nicht schlüssig vorgetragen. Das Arbeitsgericht habe sich nur unzureichend mit den maßgeblichen Einzelvorgängen befasst und so den systematischen Charakter der Verletzungshandlungen verkannt. Entgegen dem Standpunkt des Arbeitsgerichts liege durchaus eine eigene unerlaubte Handlung der Beklagten bzw. ihrer gesetzlichen Vertreter, zumindest aber ein entsprechendes Überwachungsverschulden vor, da trotz entsprechender Kenntnisse keinerlei Kontrollmaßnahmen veranlasst oder Anweisungen an das angeblich sorgfältig ausgewählte Leitungspersonal erteilt worden seien. Spätestens die Schreiben der "Mobbing-Zentrale e. V." aus dem Jahre 1999 (Bd. II Bl. 436 f., 440 d. A. - Anlagen K 54 und 56) hätten der Beklagten Anlass geben müssen, im Interesse des Klägers tätig zu werden. Statt dessen habe der frühere Personalleiter L1xxxxx den Kläger als Querulanten behandelt und schon im Jahre 2001 auf die Frage nach der Person des Klägers geantwortet: "Den Herrn W1xxxxx gibt’s bei uns nicht mehr". Hierfür müsse die Beklagte zumindest nach § 831 BGB einstehen.

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Unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung der 5. Kammer des LAG Thüringen ordnet der Kläger sodann seinen Vortrag mit Schriftsatz vom 08.11.2005 (Bl 1652 ff. d.A.) neu und ordnet den aufgeführten Tatkomplexen entsprechende Indiztatsachen zu. Hieraus ergebe sich unzweifelhaft der vom Arbeitsgericht nicht hinreichend gewürdigte Charakter eines gezielten Mobbing-Verhaltens. Soweit die Beklagte im Anschluss an den gerichtlichen Hinweis auf die arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist den Standpunkt einnehme, die verfolgten Ansprüche seien ohnehin sämtlich verfallen, greife auch dieser Einwand nicht durch. Abgesehen davon, dass – anders als im ursprünglichen Arbeitsvertrag – erst im neugefassten Arbeitsvertrag aus dem Jahre 1999 die Formulierung enthalten sei, es gelte die Ausschlussfrist des Rahmentarifvertrages, werde der Kläger als AT-Angestellter vom einschlägigen Tarifvertrag jedenfalls nicht unmittelbar erfasst. Dementsprechend unterliege die in Bezug genommene Verfallklausel der arbeitsgerichtlichen Angemessenheitskontrolle. Schon der Umstand, dass die Ausschlussklausel keine Ausnahme für die Haftung wegen vorsätzlichen Handelns vorsehe, führe entsprechend § 202 BGB zur vollständigen Unwirksamkeit der Klausel. Im Übrigen seien Ansprüche wegen Persönlichkeitsrechtsverletzung ohnehin von derartigen Ausschlussklauseln nicht umfasst, wobei ergänzend berücksichtigt werden müsse, dass in den Fällen der Persönlichkeitsrechtsverletzung durch Mobbing erst die Zusammenschau einer Vielzahl von Einzelvorgängen eine abschließende rechtliche Würdigung zulasse. Der Lauf der Verfallfrist könne in derartigen Fällen zuverlässig gar nicht festgestellt werden. Schon dies spreche gegen die Anwendbarkeit allgemeiner Ausschlussklauseln auf Ansprüche wegen Mobbings. Selbst bei Anwendung der Ausschlussfrist auf Ansprüche aus Mobbing-Verhalten sei im Übrigen zu beachten, dass der Geschädigte gerade durch das Mobbing-Verhalten an einer klaren Entscheidungsfindung gehindert sei. Erst im Rahmen einer Aufarbeitung und Bewältigung der Ereignisse erlange der Arbeitnehmer die Fähigkeit, sich mit den maßgeblichen Rechtsfragen und der Durchsetzung von Rechtsansprüchen auseinander zu setzen. Richtig sei zwar, dass der Kläger bereits in den vorangehenden Prozessen auch den Gesichtspunkt des Mobbings angesprochen habe. Erst im Zusammenhang mit der bekannten Entscheidung des LAG Thüringen habe der Kläger jedoch eine hinreichende Grundlage dafür gesehen, Ansprüche wegen der erlittenen Persönlichkeitsrechts-verletzungen und Gesundheitsschäden gerichtlich geltend zu machen.

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Der Kläger beantragt,

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unter Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils – 1 Ca 1603/02 ArbG Gelsenkirchen – die Beklagte zu verurteilen,

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1. an den Kläger 78.109,42 € brutto nebst 5% Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 12.07.2002 aus 63.985,49 € und aus 14.123,92 € seit Rechtshängigkeit zu zahlen;

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2. an den Kläger mindestens 50.000,00 € nebst 5% Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 12.07.2002 zu zahlen;

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3. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, sämtliche über die Anträge zu 1) und 2) hinausgehenden und derzeit noch nicht bezifferbaren Schäden zu ersetzen, die dem Kläger aufgrund der Mobbing-Übergriffe erwachsen sind oder noch erwachsen werden.

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Die Beklagte beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Sie verteidigt die arbeitsgerichtliche Entscheidung als zutreffend und hält im Übrigen die vom Kläger verfolgten Ansprüche für verfallen.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den vorgetragen Inhalt der gewechselten Schriftsätze Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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Die Berufung des Klägers bleibt ohne Erfolg.

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Soweit der Kläger Ansprüche auf Zahlung von Schmerzensgeld und Geldentschädigung wegen Persönlichkeitsrechtsverletzung geltend macht, fehlt es, wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, schon an einer eigenen – von der Beklagten bzw. ihren Organen selbst durch aktives Tun oder Unterlassen begründeten – Persönlichkeitsrechtsverletzung und unerlaubten Handlung im Sinne der §§ 823 ff. BGB einschließlich eines Auswahl- oder Überwachungsverschuldens gemäß § 831 BGB. Auf den Gesichtspunkt der Vertragsverletzung können nach der für die Entscheidung maßgeblichen Gesetzesfassung Ansprüche wegen immaterieller Schäden nicht gestützt werden (I). Im Übrigen scheitern sämtliche verfolgten Ansprüche – aus unerlaubter Handlung wie auch wegen vertragswidrigen Verhaltens – am Erfordernis der rechtzeitigen Geltendmachung. Mit seiner Klage hat der Kläger die im Arbeitsvertrag in Bezug genommene tarifliche Ausschlussfrist nicht eingehalten (II).

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I

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Dem Kläger stehen die verfolgten Ansprüche auf Schmerzensgeld und Entschädigung wegen Persönlichkeitsrechtsverletzung nicht zu.

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1. Eine eigene, von der Beklagten selbst bzw. ihren Organen aktiv begangene Persönlichkeitsrechtsverletzung und unerlaubte Handlung trägt der Kläger selbst nicht vor. Die maßgeblichen Mobbing-Vorwürfe knüpfen vielmehr an das Handeln der Vorgesetzten des Klägers an, welche jedoch nicht zu den gesetzlichen Vertretern der Beklagten zählen. Auch soweit es um den Vorwurf geht, das Mobbing-Verhalten sei auch nach der krankheitsbedingten Abwesenheit des Klägers vom Betrieb seitens der Beklagten weiter fortgesetzt worden, ist ein eigenes aktives Tun der Geschäftsführung nicht ersichtlich.

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2. Ebenso wenig kann eine eigene Tathandlung der Beklagten in Form des Unterlassens festgestellt werden.

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Soweit der Kläger eine eigenständige Missachtung durch den Geschäftsführer S7xxxx darin sieht, dass sich dieser drei Mal Gesprächen mit dem Kläger verweigert habe, ist zu beachten, dass es hierbei um das sachliche Anliegen der – nach Überzeugung des Klägers – fehlerhaften Berechnungen beim Kraftwerk S8xxxxxx ging. Selbst wenn sich der Geschäftsführer, anstatt dem Kläger Gehör zu geben, bewusst einem persönlichen Gespräch entzog und der Kläger dies durchaus verständlich als Ausdruck persönlicher Missachtung auffasste, kann einer solchen "Zurückweisung" nicht die Bedeutung eines rechtswidrigen Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht beigemessen werden. Ob sich auf arbeitsvertraglicher Grundlage – über das Recht hinaus, sich schriftlich zu äußern und zu beschweren – ein Rechtsanspruch auf ein persönliches Gespräch mit dem Arbeitgeber herleiten lässt, bedarf keiner rechtlichen Untersuchung. Zur Feststellung einer Persönlichkeitsrechtsverletzung durch systematische Missachtung reicht das vorgetragene Verhalten jedenfalls nicht aus.

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Nichts anderes gilt für den weiteren im Urteil des Arbeitsgerichts erwähnten Vorwurf des Klägers, die Beklagte habe auf die – mit Vollmacht des Klägers versehenen – Schreiben der Mobbing-Zentrale und seiner früheren Prozessbevollmächtigten nicht bzw. nicht ausreichend reagiert. Auch insoweit kann dahinstehen, inwiefern aus dem Arbeitsvertrag die Verpflichtung des Arbeitgebers hergeleitet werden kann, auf vom Arbeitnehmer veranlasste Gesprächsangebote und Vorschläge Dritter bzw. fachkundiger Institutionen einzugehen oder auf anwaltlich vorgetragene Anregungen zur Wiederaufnahme der Kommunikation in der Sache zu antworten. Das Persönlichkeitsrecht umfasst hingegen keine für und gegen jedermann geschützte Rechtsposition im Sinne eines Anspruchs auf Kommunikation. Allein das Unterlassen einer ausreichenden Antwort kann demgemäß jedenfalls für sich genommen nicht als rechtswidriger Eingriff in das absolut geschützte Persönlichkeitsrecht angesehen werden. Der Kläger trägt auch selbst nicht vor, die Beklage bzw. ihre Organe hätten ihre Untätigkeit nach außen hin mit herabwürdigenden Äußerungen versehen oder sonst wie durch zusätzliche Umstände bzw. positives Tun den Kläger herabgewürdigt. Dass der Kläger aus seiner Sicht die mangelnde Gesprächsbereitschaft der Geschäftsführung als kränkend empfunden hat, kann zur Begründung von Schmerzensgeld oder Entschädigungsansprüchen nicht genügen.

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Unter Berücksichtigung der Tatsache, dass auch nach dem Vorbringen des Klägers die hier beklagten Persönlichkeitsrechtsverletzungen nicht von der Beklagten bzw. ihren Organen selbst ausgingen, käme ein eigener – vom Auswahl- und Aufsichtsverschulden gemäß § 831 BGB zu unterscheidender – rechtswidriger und zielgerichteter Eingriff der Beklagten in das Persönlichkeitsrecht des Klägers durch Unterlassen mit den Rechtsfolgen des § 847 BGB nur in Betracht, wenn die Beklagte auf der Grundlage ihrer Erkenntnisse zu der Auffassung gelangen musste, ein aktives Eingreifen sei zum Schutz der Person des Klägers vor schädigenden Übergriffen durch Vorgesetzte oder Mitarbeiter dringend geboten. Anders als bei der Duldung handgreiflicher Übergriffe (z.B. bei Kenntnis körperlicher Züchtigung oder sexueller Belästigung von Auszubildenden durch den Ausbilder) standen die hier vom Kläger geltend gemachten Eingriffe in sein Persönlichkeitsrecht jeweils mit der übertragenen Arbeitsaufgabe in Zusammenhang, ohne dass der Geschäftsführung aus eigener Anschauung eine abschließende Bewertung der Situation möglich war. Wenn die Geschäftsführung sich unter diesen Umständen nicht zu eigenem Eingreifen veranlasst sah, so kann hierin jedenfalls kein eigener, über die Verletzung von Überwachungspflichten hinausgehender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Klägers durch pflichtwidriges Unterlassen gesehen werden.

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3. Zu Recht hat das Arbeitsgericht auch eine Haftung der Beklagten für ein Auswahl- oder Überwachungsverschulden der Beklagten im Sinne des § 831 BGB verneint.

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Auch wenn man nämlich – abweichend vom Standpunkt des arbeitsgerichtlichen Urteils – der Beklagten die Kenntnis des gesetzlichen Vertreters ihrer Rechtsvorgängerin zurechnet und demgemäß zugunsten des Klägers die Tatsache berücksichtigt, dass er – der Kläger – sich mit Schreiben vom 19.02.1995 (Anlage K 34, Bl. 391 d.A.) gegenüber dem damaligen Vorstandsvorsitzenden darüber beschwert hat, er werde von seinem Fachvorgesetzten K2xxxxx in unangemessener Weise behandelt und unter Druck gesetzt, zudem stelle die von Herrn K2xxxxx zu verantwortende Kürzung der Jahresgratifikation eine nicht hinnehmbare Rufschädigung dar, so ist hieraus nicht ersichtlich, inwiefern auf der Grundlage dieses Schreibens Anlass für den Vorstandsvorsitzenden bestand, konkrete Maßnahmen gegen-über Herrn K2xxxxx mit dem Ziel zu ergreifen, diesen zu einer Änderung seines Führungsverhaltens zu veranlassen. Auch wenn die Herrn K2xxxxx vorgeworfenen Äußerungen "Wie bewerten Sie denn die Leistungen ihrer Familie?" usf. als unpassend oder grob unsachlich angesehen werden mag, wird doch aus dem Zusammenhang deutlich, dass der Kläger zuvor die von Herrn K2xxxxx vorgenommene Leistungsbeurteilung in Frage gestellt und ersichtlich eine mangelnde Beurteilungsgrundlage beanstandet hatte. Allein die erkennbare Meinungsverschiedenheit über die Beurteilungskompetenz des Vorgesetzten bot für den Vorstandsvorsitzenden keinen zwingenden Anlass zu eigenständigen Aufsichtsmaßnahmen, zumal der Kläger selbst in Aussicht stellte, seine Zahlungsansprüche auf dem Rechtsweg durchzusetzen. Entsprechendes gilt für den Vorwurf des Klägers, seine Verbesserungsvor-schläge würden vom Vorgesetzten K2xxxxx ignoriert usf. Aus der Sicht des Adressaten war die sachliche Berechtigung der vorgebrachten Kritik nicht ohne weiteres nachzuvollziehen, so dass auch insoweit ein Zwang zum Tätigwerden nicht begründet werden kann. Soweit der Kläger in seinem Schreiben schließlich geltend macht, er werde drangsaliert, unter Druck gesetzt, mit falschen Anschuldigungen überzogen und massiv angegriffen, er verlange, menschlich und nicht als willenlose Maschine behandelt zu werden, enthält das Schreiben keine konkreten Tatsachen und damit auch keinen Ansatzpunkt für die Einschätzung, das Verhalten des Herrn K2xxxx verletze – über den Verstoß gegen interne Führungsgrundsätze hinaus – unmittelbar und in so massiver Weise das Persönlichkeitsrecht des Klägers, dass zu dessen Schutz ein Einschreiten geboten sei. Der abschließende Hinweis im genannten Schreiben, er – der Kläger – bestehe darauf, dass der zu Unrecht einbehaltene Teil der Jahresvergütung nachgezahlt werde, vermittelt vielmehr den Eindruck, dass jedenfalls im damaligen Zeitpunkt weder die Gefahr konkreter Gesundheitsbeeinträchtigungen oder ernsthafter Persönlichkeitsrechtsverletzungen im Raum stand, vielmehr der Vorstand allein zur Unterstützung im Konflikt mit dem Vorgesetzen aufgerufen werden sollte. Dann kann aber allein die Tatsache, dass der damalige Vorstand nicht im Sinne des Klägers tätig geworden ist, weder ein Überwachungsverschulden in dem Sinne begründen, dass schon im damaligen Zeitpunkt konkrete disziplinarische Maßnahmen gegenüber Herrn K2xxxxx hätten ergriffen werden müssen, noch könnte allein auf dieser Grundlage ein so schwerwiegendes Überwachungsversagen angenommen werden, dass schon auf dieser Grundlage – also ohne vorsätzliches Handeln der Beklagten bzw. ihrer Organe – eine Verpflichtung zur Zahlung von Schmerzensgeld oder Entschädigung wegen schwerer Persönlichkeitsrechtsverletzung in Betracht kommen könnte.

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4. Auf den Gesichtspunkt der Vertragsverletzung (§ 280 BGB) kann der Anspruch auf Ersatz immaterieller Schäden nicht gestützt werden. Die Neufassung der Vorschrift des § 253 BGB ist erst mit Wirkung zum 01.08.2002 in Kraft getreten.

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II

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Im Übrigen ist der Kläger mit sämtlichen verfolgten Ansprüchen – gleich ob sie auf den Gesichtspunkt der unerlaubten Handlung oder der Vertragsverletzung gestützt sind und auch soweit sie auf den Ersatz von Vermögensschäden gerichtet sind – wegen Versäumung der arbeitsvertraglich vereinbarten Verfallfrist ausgeschlossen.

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1. Der mit Wirkung zum 15.04.1999 geschlossene Arbeitsvertrag verweist in § 17 auf die tarifliche Ausschlussfrist des § 23 RTV. Nach dieser Vorschrift müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis spätestens innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Entstehen des Anspruchs geltend gemacht werden.

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Soweit der Kläger hierzu auf den Umstand verweist, dass er bereits seit dem Jahre 1987 bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten beschäftigt ist und der damalige Arbeitsvertrag eine Bezugnahme auf Ausschlussfristen nicht enthielt, steht dies der Anwendung der tariflichen Ausschlussfrist nicht entgegen, auch soweit dies etwa zeitlich vor dem 15.04.1999 begründete Ansprüche betrifft. Der mit Wirkung zum 15.04.1999 abgeschlossene neue Arbeitsvertrag enthält nicht etwa eine "Besitzstandsklausel" in dem Sinne, dass vor Vertragsschluss begründete, noch unerkannte Rechtsansprüche aus alter Zeit von der nunmehr vereinbarten Ausschlussfrist ausgenommen bleiben sollen, vielmehr wird durch den Neuabschluss eines Vertrages regelmäßig der Wille der Vertragsparteien deutlich, ihre Rechtsbeziehungen künftig umfassend den neuen vertraglichen Regeln zu unterstellen. Der zeitliche Geltungsbereich der Ausschlussklausel ist damit nicht eingeschränkt. Dementsprechend mussten auch etwaige Ansprüche aus der Zeit vor dem 15.04.1999 binnen der ab Vertragsschluss laufenden Frist geltend gemacht werden.

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2. Gegen die wirksame Einbeziehung der tariflichen Ausschlussklausel bestehen keine Bedenken. Allein die Tatsache, dass der Kläger nach § 1 des Arbeitsvertrages als "AT-Angestellter" geführt wird und dementsprechend unabhängig von der Frage der beiderseitigen Tarifgebundenheit dem persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages nicht unterfällt, steht der wirksamen vertraglichen Einbeziehung einzelner tariflicher Klauseln nicht entgegen. Die in § 17 des Arbeitsvertrages enthaltene Regelung "Es gilt die Ausschlussfrist des RTV" ist auch hinreichend klar gefasst, ohne dass es in diesem Zusammenhang darauf ankommt, ob dem Kläger zusammen mit dem Arbeitsvertrag der Tarifvertrag ausgehändigt oder sonst zugänglich gemacht worden ist.

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3. Mit Rücksicht auf die Tatsache, dass der Kläger als AT-Angestellter dem persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages nicht unterfällt, unterliegen allerdings arbeitsvertraglich in Bezug genommene tarifliche Ausschlussklauseln grundsätzlich einer Angemessenheitskontrolle gemäß § 310 Abs. 4 BGB. Unabhängig davon, dass es hier um einen Altvertrag geht, bestehen auch bei Neuverträgen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Mindestdauer vertraglich vereinbarter Ausschlussklauseln gegen die Vereinbarung einer sechsmonatigen Ausschlussfrist keine rechtlichen Bedenken.

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4. Entgegen der Auffassung des Klägers ist für die Anwendung der tariflichen Verfallvorschrift ohne Belang, ob der Tarifvertrag – wie die Beklagte vorträgt – gemäß § 8 TVG im Betrieb ausgelegt worden ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts handelt es sich bei der Vorschrift des § 8 TVG um eine Ordnungsvorschrift, deren Verletzung weder zur Unanwendbarkeit der tariflichen Ausschlussfrist noch zu Schadensersatzansprüchen führt (BAG AP Nr. 5 zu § 2 NachwG). Der Tarifvertrag selbst enthält keine eigenständige Verpflichtung, den Tarifvertrag im Betrieb auszulegen. Hierauf gegründete Einwendungen gegen die Anwendung der tariflichen Ausschlussfrist scheiden damit ebenso wie etwaige Schadensersatzansprüche aus. Den Vorschriften des Nachweisgesetzes ist mit dem konkreten Hinweis auf die tarifliche Ausschlussfrist des RTV in § 17 des Arbeitsvertrages Genüge getan (BAG a.a.O.).

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5. Zu Unrecht macht der Kläger schließlich die Unwirksamkeit der vertraglich vereinbarten Ausschlussklausel mit der Begründung geltend, diese umfasse auch den Fall der Haftung für vorsätzliches Handeln; entsprechend § 202 BGB könne die Haftung für Vorsatz auch nicht durch rechtsgeschäftlich vereinbarte Ausschlussklauseln beschränkt werden.

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Nach einer im arbeitsrechtlichen Schrifttum vertretenen Auffassung (vgl. etwa Reinecke, BB 2005, 378 m.w.N.) bestehen gegen die Wirksamkeit von Ausschlussklauseln, welche eine entsprechende Einschränkung nicht enthalten, Bedenken. Ob insoweit eine Teil-Unwirksamkeit der Ausschlussklausel in Betracht kommt oder das Verbot der geltungserhaltenden Reduktion zur vollständigen Unwirksamkeit vertraglich vereinbarter Klauseln führt, bedarf jedoch hier keiner Entscheidung. Jedenfalls für die hier maßgeblichen Ansprüche, welche aus dem Zeitraum vor dem 01.01.2003 resultieren, ist zu beachten, dass auf Altverträge die Inhaltskontrolle von Vertragsklauseln nach § 305 ff. BGB keine Anwendung findet. Nach der gesetzlichen Übergangsregelung (Art. 229 § 4 Abs. 1 EGBGB) finden die genannten Vorschriften erst ab dem 01.01.2003 Anwendung. Dies hat zur Folge, dass die einschränkungslose Formulierung der in Bezug genommenen Ausschlussfrist ggfls. nach den Regeln der "geltungserhaltenden Reduktion" zu korrigieren ist, wie dies der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor Inkrafttreten der gesetzlichen Neuregelung entsprach. Für Altverträge nimmt im Übrigen auch Reinecke (a.a.O.) weiterhin eine bloße Teil-Unwirksamkeit der einschränkungslos formulierten Klauseln an. Die vom Kläger geltend gemachte vollständige Unwirksamkeit der einschlägigen Ausschlussklausel greift danach im Ergebnis nicht durch.

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6. Entsprechendes gilt für den Umstand, dass die vereinbarte Ausschlussklausel nicht an die Fälligkeit oder Erkennbarkeit, sondern an das "Entstehen" des Anspruchs anknüpft. Dabei kann offen bleiben, ob bei der Inhaltskontrolle von Neuverträgen eine korrigierende Auslegung der Klausel in dem Sinne in Betracht kommt, dass der Lauf der Verfallfrist nicht vor Fälligkeit des Anspruchs beginnt, welche ihrerseits dessen Erkennbarkeit voraussetzt, oder ob mit dem Anknüpfen an das "Entstehen" der Forderung eine nicht korrigierbare Abweichung vom Grundgedanken des § 199 BGB vorliegt, welche – nicht anders als bei der Anknüpfung der Ausschlussfrist an das Merkmal der "Beendigung des Arbeitsverhältnisses" (vgl. BAG Urt. v. 01.03.2006 – 5 AZR 511/05) – zur vollständigen Unwirksamkeit der Klausel führt. Jedenfalls für die hier maßgeblichen Ansprüche aus dem Zeitraum vor dem 01.01.2003 verbleibt es aus den vorstehend dargestellten Gründen beim Grundsatz der teleologischen Reduktion unzulässig weit gefasster Klauseln, nicht hingegen kann die vereinbarte Ausschlussfrist insgesamt als unwirksam angesehen werden.

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7. Entgegen dem Standpunkt des Klägers umfasst die einschlägige Ausschlussklausel ihrem sachlich-gegenständlichen Gehalt nach auch die hier geltend gemachten Ansprüche wegen Persönlichkeitsrechtsverletzung, gleich ob sie auf Schadensersatz, Schmerzensgeld oder Geldentschädigung gerichtet sind.

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a) Die in § 23 Abs. 2 RTV verwendete Formulierung, nach welcher "Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis" innerhalb der genannten Fristen geltend gemacht werden müssen, ist denkbar weit gefasst und beschränkt sich insbesondere nicht allein auf arbeitsvertragliche Ansprüche. Zu den Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis zählen nach allgemeiner Auffassung vielmehr auch solche, welche sich bei identischem Lebenssachverhalt auf den rechtlichen Gesichtspunkt der unerlaubten Handlung stützen.

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b) Ebenso wenig kann dem Standpunkt des Klägers gefolgt werden, Ansprüche aus Vertragsverletzung oder unerlaubter Handlung seien jedenfalls insoweit der vereinbarten Ausschlussklausel entzogen, als es um die Verletzung des Persönlichkeitsrechts und hierauf gegründete Ansprüche gehe.

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Sinn und Zweck derartiger Ausschlussklauseln liegen gerade darin, für die Parteien des Arbeitsverhältnisses zeitnah Klarheit über etwa streitige Rechtspositionen zu schaffen. Der tägliche Kontakt der Arbeitsvertragsparteien schafft laufend neue Tatsachen, aus welchen sich für die ein oder andere Partei Rechtsansprüche ergeben können. Je länger der maßgebliche Lebenssachverhalt zurückliegt, desto schwieriger erweist sich im nachhinein die vollständige Aufklärung des Sachverhalts und die Klärung der Rechtslage, wodurch die bestehende Rechtsbeziehung nachhaltig belastet wird. Eben aus diesem Grunde wird der Gläubiger durch die Ausschlussfrist angehalten, alsbald nach Erkennbarkeit des Anspruchs gegenüber dem Gegner das Bestehen seiner Forderung geltend zu machen.

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Diese Überlegungen gelten gleichermaßen für Erfüllungs- und Schadensersatzansprüche aus dem Arbeitsvertrag wie auch aus der Verletzung absoluter Rechtsgüter im Sinne des § 823 Abs. 1 BGB. Die Besonderheiten, welche in Fällen der Persönlichkeitsrechtsverletzung etwa dadurch begründet sind, dass möglicherweise erst die Summe verschiedener Einzelhandlungen den Charakter eines Mobbing-Verhaltens gewinnt bzw. für den Geschädigten erkennen lässt, rechtfertigt es allein, die Fälligkeit des Anspruchs entsprechend später eintreten zu lassen. Entsprechendes gilt für den Einwand, der Gläubiger sei - eben infolge der erlittenen Beeinträchtigungen – zu einer zeitnahen Geltendmachung seiner Forderungen nicht in der Lage. Ist der Anspruch jedoch unter Beachtung dieser Besonderheiten entstanden und fällig geworden und kann er vom Gläubiger alsdann zeitnah geltend gemacht werden, so besteht kein Grund, Ansprüche der vorliegenden Art überhaupt von vereinbarten Ausschlussklauseln auszunehmen. Den Besonderheiten der Schädigung durch "Mobbing-Verhalten" ist damit bei der konkreten Anwendung der Ausschlussklauseln Rechnung zu tragen.

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c) In Übereinstimmung mit dieser Auffassung geht auch die Rechtsprechung der Instanzgerichte wohl überwiegend davon aus, dass auch Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche aus einem sog. Mobbing-Verhalten den einschlägigen Ausschlussklauseln unterliegen (LAG Köln Urt. v. 03.06.2004 – 5 Sa 241/04 – ZTR 2004,643; LAG Sachsen Urt. v. 17.02.2005 – 2 Sa 751/03 – BB 2005,1576; LAG Hamm Urt. v. 08.11.2005 – 19 Sa 1003/05). Soweit in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.1994 (5 AZR 137/94 – AP Nr. 15 zu § 611 BGB Abmahnung) ausgeführt worden ist, der Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte unterliege nicht dem tariflichen Verfall, steht dies der Unterwerfung von Schmerzensgeld- und Entschädigungsansprüchen wegen Persönlichkeitsrechtsverletzung unter die Ausschlussklausel nicht entgegen. Da von einer unberechtigten Abmahnung eine fortwährende Störung des Persönlichkeitsrechts ausgeht, entsteht der auf "Verstopfung der Störungsquelle" gerichtete Abwehranspruch aus § 1004 BGB laufend neu, solange die Störung anhält. Damit scheidet ein tariflicher Verfall in der Tat aus. Eine allgemeine Ausnahme für Sekundäransprüche aus Persönlichkeitsrechtsverletzung lässt sich mit der genannten Entscheidung nicht begründen. Auch soweit es im Leitsatz der Entscheidung des ersten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 25.04.1972 (1AZR 322/71 – AP Nr. 9 zu § 611 BGB öffentlicher Dienst) heißt, eine tarifliche Ausschlussklausel, welche auf Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag abstelle, erfasse nicht Ansprüche aus Verletzung des Persönlichkeitsrechts, soll hierdurch nicht etwa die Möglichkeit eröffnet werden, diesbezügliche Ansprüche ohne zeitliche Beschränkung geltend zu machen, vielmehr heißt es insoweit in den Gründen unter Ziff. III b) aa), [Rz 61 ff. der juris-Fassung] der Kläger stütze seinen Anspruch auf Schmerzensgeld wegen Rufschädigung (durch unrichtige Angaben in der Personalakte) auf Verletzung des Persönlichkeitsrechts sowie auf eine durch Aufregung bedingte Gesundheitsbeschädigung. Erstere würden zwar nicht von der tariflichen Verfallfrist erfasst, ein solcher Anspruch aus Verletzung des Persönlichkeitsrechts sei jedoch schon deshalb nicht gegeben, weil ein solcher bei Vertragsverletzungen nicht in Betracht komme. Ob diesem Begründungsansatz zu folgen ist – dann wäre für die hier verfolgten Ansprüche auf Schmerzensgeld und Geldentschädigung ohnehin kein Raum – oder ob nach den Regeln der Anspruchskonkurrenz die behaupteten Mobbing-Handlungen sowohl unter den rechtlichen Gesichtspunkten der Vertragsverletzung und der unerlaubten Handlung zu würdigen und gleichermaßen an den Regeln der Ausschlussklausel zu messen sind, bedarf keiner abschließenden Entscheidung. Folgt man der hier vertretenen Auffassung zur Anspruchskonkurrenz, so besteht nach Sinn und Zweck der tariflichen Ausschlussfristen beim Zusammentreffen von vertraglichen und deliktischen Ansprüchen aus einem einheitlichen Lebenssachverhalt kein Grund dafür, letztere per se vom Geltungsbereich tariflicher oder vereinbarter Verfallklauseln auszunehmen. Auch nach Auffassung des 8. Senats des Bundesarbeitsgerichts (Urt. v. 27.04-1995 – 8 AZR 582/94 – ZTR 1995,520) sind Ansprüche auf Zahlung von Schadensersatz und Schmerzensgeld wegen Gesundheitsverletzung und Verletzung des Persönlichkeitsrechts dem tariflichen Verfall nur dann nicht entzogen, wenn nicht zugleich eine Verletzung der Fürsorgepflicht geltend gemacht werde. Umgekehrt heißt dies nichts anderes, als dass im Falle des Zusammentreffens vertraglicher und deliktischer Anspruchsgrundlagen nicht allein die vertraglichen Ansprüche wegen erlittener Vermögensschäden, sondern auch die deliktischen Ansprüche wegen Gesundheits- und Persönlichkeitsverletzung (einschließlich immaterieller Schäden) innerhalb der maßgeblichen Ausschlussfristen geltend zu machen sind.

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d) Soweit demgegenüber der Kläger insbesondere unter Hinweis auf das "Handbuch Mobbing-Rechtsschutz" (Hrsg. Wickler) und die dortigen Ausführungen von Hänsch (Teil 3 Rz. 106 ff.) den gegenteiligen Standpunkt vertritt, überzeugt dies nicht.

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Richtig ist allein, dass das Persönlichkeitsrecht als solches weder der Verjährung noch dem Verfall unterliegt. Hiervon zu unterscheiden sind die schuldrechtlichen Ansprüche, welche sich aus der Verletzung des Persönlichkeitsrechts und/oder damit einhergehender Gesundheitsverletzungen ergeben und den Schädiger zum Ersatz für erlittene Vermögenseinbußen oder zur Entschädigung für NIchtvermögensschäden verpflichten. Jedenfalls in den Fällen, in welchen die Rechtsgutverletzung mit einer Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag einhergeht, die identische tatbestandliche Verletzungshandlung also zugleich den Arbeitsvertrag wie auch die absolut geschützten Rechtsgüter von Persönlichkeitsrecht und/oder Gesundheit verletzt, besteht für eine Herausnahme der auf "Mobbing" gestützten Ansprüche keine überzeugende Grundlage, gleich ob sie auf Ersatz von Vermögensschäden (z.B. Verdienstausfall) oder Geldentschädigung gerichtet sind. Auch die Tatsache, dass es in den Mobbing-Fällen um vorsätzliche Verletzungshandlungen geht, nötigt nicht zu einer Ausnahme, vielmehr entspricht es allgemeiner Auffassung, dass Verfallklauseln auch Ansprüche aus vorsätzlicher Schädigung erfassen, soweit nicht die Klausel selbst entsprechende Ausnahmen vorsieht. Allein die Haftung für eigenes vorsätzliches Handeln ist entsprechend § 202 BGB dem vertraglich vereinbarten Verfall entzogen. Nach Auffassung der Kammer erfordert auch die verfassungsrechtliche Anerkennung des Persönlichkeitsrechtsschutzes nicht, dass die aus einer Persönlichkeitsrechtsverletzung hergeleiteten Ansprüche zeitlich unbegrenzt oder jedenfalls für einen längeren Zeitraum als sonstige Ansprüche aus unerlaubter Handlung aufrechterhalten bleiben müssen. Auch das Verjährungsrecht des BGB sieht eine generelle Ausnahme für Ansprüche aus Persönlichkeitsrechtsverletzungen nicht vor. Dem Verfassungsgebot des Persönlichkeitsrechtsschutzes ist vielmehr damit Genüge getan, dass das Persönlichkeitsrecht als solches wie auch die hierauf gestützten absoluten Abwehrrechte (z.B. Unterlassungsansprüche gem. § 1004 BGB) keiner zeitlichen Beschränkung unterliegen.

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8. Die vom Kläger verfolgten Ansprüche waren – mit Ausnahme der nachfolgend unter Ziff. 9 erörterten möglichen Ansprüche – weit vor der klageweisen Geltendmachung fällig geworden, so dass die Ausschlussfrist bei Klageerhebung schon verstrichen war.

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a) Die Fälligkeit des Schadensersatzanspruchs setzt zunächst den Abschluss der Verletzungshandlung voraus. Solange nämlich die schädigende Handlung bzw. der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht andauert, kann der Geschädigte regelmäßig weder die Folgen der Rechtsverletzung überblicken, noch kann der Schädiger bei anhaltender Verletzungshandlung als schutzwürdig angesehen werden.

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b) Allein die Tatsache, dass nach dem Vortrag des Klägers ein einheitliches "Mobbing-Handeln" der Arbeitgeberseite vorliegt, genügt indessen nicht, von einer ununterbrochenen, möglicherweise auch gegenwärtig noch fortgesetzten Dauerhandlung – in Abgrenzung zu wiederholten Einzelhandlungen – auszugehen. Allein die Tatsache, dass nach dem Vortrag des Klägers ein gezieltes, auf Verletzung der Persönlichkeit gerichtetes Verhalten der Vorgesetzten vorlag, kann auch unter dem Gesichtspunkt eines "Gesamtvorsatzes" nicht genügen, bei der rechtlichen Prüfung der Fälligkeit von Ersatzansprüchen von den einzelnen schädigenden Einzelhandlungen abzusehen. Auch nach dem Standpunkt des Klägers hat jede Einzelhandlung kausal Gesundheit und Persönlichkeitsrecht des Klägers verletzt und hierdurch eine entsprechende Schädigung bewirkt, nicht etwa liegt eine ununterbrochene Verletzungshandlung im Sinne einer Dauerhandlung vor (zur Abgrenzung vgl. MünchKommBGB/Grothe, Bd. 1 a, § 199 BGB Rz. 14 m.w.N.).

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Richtig ist allerdings, dass je nach den Umständen erst die Summe einzelner, bei isolierter Betrachtung objektiv nicht ins Gewicht fallender Umstände ("Nadelstiche") den Charakter einer vorsätzlich-systematischen Verletzungshandlung gewinnen kann, so dass ein entsprechender Ersatzanspruch erst entsteht, wenn der letzte Akte gleichsam "das Fass zum Überlaufen bringt". Auch unter Berücksichtigung dieser Einschränkung kann unter den hier vorliegenden Umständen jedoch nicht davon ausgegangen werden, die vom Kläger verfolgten Ansprüche seien erst innerhalb des Sechs-Monats-Zeitraumes vor Geltendmachung entstanden.

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c) Von den behaupteten konkreten Rechtsverletzungen und deren Folgen hatte der Kläger auch lange vor Klageerhebung ausreichende Kenntnis, so dass er bereits zu diesem Zeitpunkt – und nicht erst im Zeitpunkt der Klageerhebung – zur Geltendmachung seiner Ansprüche in der Lage war.

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Dies folgt ohne Weiteres aus dem Umstand, dass der Kläger bereits in den vorangehenden Rechtsstreitigkeiten auf "Mobbing-Gesichtspunkte" hingewiesen und sein dortiges Klagebegehren hiermit ergänzend begründet hatte. Allein der Umstand, dass der Kläger mit seinem Begehren schon aus anderen Gründen durchdrang und die angerufenen Gerichte der Einschätzung des Klägers zum "Mobbing-Charakter" der von ihm vorgetragenen Umstände keine entscheidende Bedeutung beimaßen, hinderte den Kläger nicht daran, die hier verfolgten Ansprüche zeitnah gegenüber der Beklagten geltend zu machen. Zugleich ergibt sich hieraus, dass der Kläger auch keineswegs mit Rücksicht auf die erlittenen Folgen der Gesundheits- oder Persönlichkeitsrechtsverletzungen außerstande war, die jetzt verfolgten Ansprüche geltend zu machen. Ob der Kläger bereits im Jahre 2001 subjektiv die volle Reichweite der Mobbing-Problematik und ihrer Rechtsfolgen einschließlich der hier konkret erhobenen Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche erkannt hat, ist hierfür ohne Belang. Insbesondere kann der Kläger nicht mit dem Argument durchdringen, erst die Entscheidung des LAG Thüringen aus April 2001 habe bei ihm einen allerersten Bewusstseinsbildungsbeginn bewirkt, den nachfolgenden Zeitraum von ca. 14 Monaten habe er für die substantiierte Aufarbeitung des Mobbing-Komplexes benötigt, so dass während dieses Zeitraums die Verfallfrist nicht in Gang gesetzt oder gehemmt gewesen sei. Abgesehen davon, dass der Kläger auch bereits im damaligen Zeitpunkt rechtlich beraten, die im Arbeitsvertrag enthaltene Verfallklausel jedoch offenbar allseits noch nicht ins Blickfeld geraten war, kommt es für den Lauf der Verfallfrist nicht darauf an, ab welchem Zeitpunkt der Anspruchsteller entsprechende Rechtskenntnis erlangt bzw. die Hoffnung schöpft, seine Ansprüche erfolgreich durchzusetzen. Maßgeblich ist vielmehr eine objektive Beurteilung. In diese gehen zwar auch solche Umstände ein, welche den Anspruchsteller an einer rechtzeitigen Geltendmachung hindern oder dem Schuldner unter Berücksichtigung von Treu und Glauben ein Berufen auf den Ablauf der Verfallfrist versagen. Darauf, ab welchem Zeitpunkt der Gläubiger seinem Begehren selbst hinreichend erfolgreiche Erfolgaussicht beimisst, kommt es demgegenüber nicht an. Auch unter Berücksichtigung verfassungsrechtlicher Vorgaben ist für eine Berücksichtigung rein subjektiver Momente kein Raum.

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d) Dem sachlichen Umfang nach umfasst der Gesichtspunkt des Verfalls nicht allein die beziffert verfolgten Ansprüche gemäß den Klageanträgen zu Ziff. 1) und 2). Ebenfalls aufgrund Verfalls erloschen sind auch die mit dem Feststellungsantrag zu Ziff. 3) verfolgten Ansprüche wegen künftiger Mobbingfolgen. Auch wenn man mit dem Kläger davon ausgeht, dass die Folgen der behaupteten Verletzungshandlungen noch nicht sämtlich entstanden oder jedenfalls noch nicht im Einzelnen erkennbar geworden sind, vermag dies nichts daran zu ändern, dass der Beginn der Verfallfrist mit der (dem Gläubiger erkennbaren) Verletzungshandlung, nicht hingegen erst mit dem Eintritt der Schadensfolge bzw. der konkreten Kenntnis hiervon anzusetzen ist (so für die Verjährung MünchKommBGB/Grothe a.a.O., § 199 Rz 9 m. w. N.). Soweit es auf die Vorhersehbarkeit noch nicht eingetretener Folgen ankommt, ist unter den hier vorliegenden Umständen nicht ersichtlich, inwiefern es hier zu vollkommen atypischen und außerhalb des Vorstellbaren liegenden Schäden kommen könnte, welche als nicht von der Ausschlussfrist erfasst anzusehen sein könnten.

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9. Von der Versäumung der Ausschlussfrist nicht betroffen sind damit allein Ansprüche aus solchen Verletzungshandlungen, welche im Zeitpunkt der klageweisen Geltendmachung (24.07.2002) nicht länger als sechs Monate zurücklagen. Dies trifft - wie sich aus der vom Kläger vorgelegten zeitlichen Aufgliederung der Ereignisse aus dem Zeitraum 1999 bis 2002 (Anlage K 3 zur Klageschrift – Bl. 303 ff. d.A,) ergibt – nur auf wenige Verhaltensweisen der Beklagten bzw. ihrer Mitarbeiter zu, welche nach dem Standpunkt des Klägers Mobbing-Handlungen darstellen.

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a) Unter Ziffer 1.33 (Bl. 319 d.A.) trägt der Kläger zum Schriftverkehr mit der Personalabteilung – betreffend die Berechnung seines Ruhegeldeanspruchs – vor und führt hierzu sinngemäß aus, er sei durch unrichtige Auskünfte über den Bearbeitungsstand verunsichert worden, was zur weiteren Zermürbung der Persönlichkeit beigetragen habe.

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Auch wenn man von der Richtigkeit des klägerseitigen Vorbringens ausgeht und dementsprechend eine Vertragspflichtverletzung auf Seiten der Beklagten darin sieht, dass die Anfrage des Klägers vom 18.01.2002 über die Berechnung des Ruhegeldes sowie das Erinnerungsschreiben vom 04.03.2002 vorsätzlich falsch beantwortet worden sind, indem dem Kläger eine kurzfristige Information zugesagt und in einem Telefonat vom 19.03.2002 erklärt worden ist, der Vorgang liege zur Bearbeitung beim Chef, wohingegen tatsächlich die Anfrage der Beklagten beim Bochumer Verband noch gar nicht veranlasst war, sondern dort erst in der ersten Aprilwoche einging, so erscheint zum einen bereits als zweifelhaft, ob die vorliegende Verzögerung tatsächlich im Sinne eines gezielten "Mobbing-Handelns" der zuständigen Mitarbeiter angesehen werden kann oder ob die unrichtigen Erklärungen gegenüber dem Kläger allein als Ausdruck von Nachlässigkeit und dreister Vertuschungsversuche anzusehen sind. Das gilt um so mehr, als die mit der Angelegenheit befassten Sachbearbeiter persönlich keinen Anlass hatten, den Kläger zu schädigen. Zum anderen kann aber jedenfalls das geschilderte Verhalten, selbst wenn es im Sinne einer bewussten Verzögerung zu Lasten des Klägers angelegt war, nicht die hier verfolgten Schadensersatz-, Schmerzensgeld- und Entschädigungsansprüche rechtfertigen. Im Zusammenhang mit den weiteren vom Kläger vorgetragenen Tatsachen könnte der unter Ziffer 1.33 geschilderte Vorgang allenfalls ein zusätzliches "Mosaiksteinchen" darstellen, welches im Zuge der Beweiswürdigung zur Überzeugung des Gerichts beitragen könnte, insgesamt liege ein gegen die Person des Klägers gerichtetes schädigendes Verhalten der Beklagten vor. Zur eigenständigen Begründung von Rechtsansprüchen kann jedoch der dargestellte Vortrag keinesfalls genügen.

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b) Der unter Ziffer 1.34 genannte Vorgang betrifft die verspätete Zusendung von Briefwahlunterlagen zur Teilnahme an der Betriebsratswahl. Wie sich aus der Anlage K 92.3 (Bl. 576 d.A.) ergibt, hatte der Kläger zunächst mit Schreiben vom 14.12.2001 neben anderen Angelegenheiten darum gebeten, ihn mit sämtlichen Mitarbeiter-Informationen zu versorgen. Eine konkrete Aufforderung, die Unterlagen zur Betriebsratswahl zu übersenden, ist hierin allerdings nicht enthalten. Entsprechendes gilt auch für das Erinnerungsschreiben vom 07.01.2002 (Anlage K 92.4). Unter diesen Umständen kann aber nicht ausgeschlossen werden, dass sich die fehlende Übersendung der Betriebsratswahlunterlagen damit erklärt, dass der Kläger zu diesem Zeitpunkt seit längerem erkrankt und deshalb nicht im Betrieb tätig war. Allein die objektive Tatsache, dass der Kläger nach wie vor zu den wahlberechtigten Arbeitnehmern zählte und dementsprechend in der unterlassenen

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Übersendung der Briefwahlunterlagen eine der Beklagten zuzurechnende Pflichtverletzung lag, genügt nicht zu der Annahme, der Kläger sei – in Anknüpfung an die behaupteten früheren Mobbing-Verhaltensweisen seiner Vorgesetzten – auch im vorliegenden Zusammenhang zielgerichtet von den zuständigen Mitarbeitern der Beklagten in seiner Persönlichkeit verletzt und geschädigt worden.

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c) Der weitere Vorgang unter Ziffer 1.35 der Tagebuchaufzeichnungen des Klägers (Bl. 320 d. A.) betrifft die verzögerte Überweisung der vom Arbeitsgericht Gelsenkirchen ausgeurteilten Ausgleichszahlung. Nach anwaltlicher Aufforderung vom 06.05.2002 mit Fristsetzung bis zum15.05.2002 hat die Beklagte mit sechstägiger Verzögerung die titulierte Forderung erfüllt. Der Kläger selbst trägt hierzu die Erklärung der Beklagten vor, "es sei bei ihr üblich, Überweisungen kurz nach Mitte des Monats zu leisten, weswegen davon abgesehen möge, die Zwangsvollstreckung zu betreiben". Ein "Mobbing-Charakter" der Zahlungsverzögerung ist danach nicht zu erkennen.

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d) Auch bei zusammenfassender Beurteilung sind die vom Kläger aufgeführten Vorgänge aus dem von der Ausschlussfrist nicht erfassten Zeitraum nicht geeignet, die Überzeugung der Kammer zu begründen, der Kläger sei durch systematische Mobbing-Handlungen – in Form der Verletzung des Persönlichkeitsrechts und der Gesundheit sowie der Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Rechte – geschädigt worden. Dies muss zur Zurückweisung der Berufung führen.

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III

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Die Kosten der erfolglos gebliebenen Berufung hat der Kläger zu tragen, da er unterlegen ist.

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IV

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Die Kammer hat die Revision gegen das Urteil gemäß § 72 ArbGG zugelassen.

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Dr. Dudenbostel
Skock
Bischoff