Arbeitsgericht Düsseldorf (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2012-01-19, Aktenzeichen 6 Ca 1450/11
ECLI:DE:ARBGD:2012:0119.6CA1450.11.00

Tenor

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 37.689,87 € (brutto) als Bonus für das Geschäftsjahr 2010 auf Grundlage des Pay for Results Programm (Pay for Results Bonus) zu zahlen und diesen Betrag mit Wirkung zum 30.11.2010 im Wege der Entgeltumwandlung für den Kläger in die von der Beklagten geführte Alters- und Zusatzversorgung "Zusatzversorgunsplan" einzuzahlen und dafür zu verwenden.2. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.3. Streitwert: 37.689,00 €.

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T a t b e s t a n d:

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Die Parteien streiten zuletzt noch um die Zahlung einer variablen Vergütung für das Geschäftsjahr 2010, das bei der Beklagten vom 1.11.2009 bis zum 31.10.2010 dauerte.

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Die Beklagte betreibt als deutsche Tochtergesellschaft des amerikanischen Konzerns I. ein Unternehmen der Informationstechnologie. Der Kläger ist bei ihr seit dem 1.1.1994 im Betrieb S., zuletzt als Direktor beschäftigt. Er gehört damit der Managerebene 3 und der Vergütungsgruppe E4B (Paylevel MG3) an. Mitarbeiter dieser Ebene nehmen an einem Bonussystem "Pay for Results (PfR)" teil. Der Kläger hat eine Verzichtserklärung unterzeichnet, nach der er unter anderem auf die Auszahlung der hier streitigen Leistung zu Gunsten einer Zusatzversorgung verzichtet (Bl. 26 d. A.).

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Nach der vom Kläger vorgelegten und von der Beklagten nicht bestrittenen Übersetzung der englischsprachigen Grundlagen des Pay for Results-Programms (Bl. 150 ff. d. A.) kann der tatsächliche Bonus bis zum dreifachen Zielbonus reichen. Der Zielbonus für den Kläger betrug unstreitig 30 % des Festgehaltes, hier 37.689,87 €

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Die Beklagte stellte den Kläger im Sommer 2009 unter Fortzahlung der Vergütung frei. Der Kläger wandte sich gegen die Freistellung, das ArbG Düsseldorf erklärte die Suspendierung für rechtswidrig (Urteil vom 2.2.2010,7 Ca 6977/09). In der Folge kam es zwischen den Parteien zu gerichtlichen Auseinandersetzungen. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis am 31.5.2010 fristlos. Die Kündigung wurde zwischenzeitlich rechtskräftig für unwirksam erklärt (ArbG Düsseldorf, 11 Ca 4181/10; LAG Düsseldorf 16 Sa 83/11).

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Der Kläger wurde im gesamten Geschäftsjahr 2010 von der Beklagten nicht beschäftigt. Für ihn sind für das Geschäftsjahr 2010 auch keine Ziele bestimmt worden. Für das Geschäftsjahr zahlte die Beklagte dem Kläger schließlich auch keinen Bonus nach dem Pay for Results-Programm.

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Er ist der Ansicht, er habe Anspruch auf Zahlung eines Bonus für das Geschäftsjahr 2010 in geltend gemachter Höhe aus dem Pay for Results-Programm. Jedenfalls folge dieser Anspruch als Schadensersatzanspruch mangels Zielfestsetzungen durch die Beklagte.

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Er beantragt, zu erkennen:

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Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen Betrag i.H.v. 37.689,87 € (brutto) als Bonus für das Geschäftsjahr 2010 auf Grundlage des Pay for Results-Programms (Pay for Results Bonus) zu zahlen und diesen Betrag mit Wirkung zum 30.11.2010 im Wege der Entgeltumwandlung für den Kläger in die von der Beklagten geführte Alters- und Zusatzversorgung "Zusatzversorgungsplan" einzuzahlen und dafür zu verwenden.

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Die Beklagte beantragt,

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die Klage abzuweisen,

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Sie behauptet, das Budget für das Pay for Results-Programm werde jedes Jahr neu von der amerikanischen Konzernmutter festgelegt. Es liege im Ermessen des jeweiligen Vorgesetzten, wie er das ihm zur Verfügung stehende Budget auf die zugewiesenen Mitarbeiter verteile. Der Vorgesetzte orientiere sich bei der Verteilung in erster Linie an der persönlichen Zielerreichung im abgelaufenen Geschäftsjahr. Die Vorgesetzte des Klägers habe entschieden, ihm keinen Bonus zuzuweisen, weil 1. das Ergebnis im Geschäftsbereich nicht zufrieden stellend gewesen sei, sie 2. unzufrieden mit den persönlichen Leistungen des Klägers gewesen sei und 3. das Vertrauensverhältnis zum Kläger erheblich gestört gewesen sei infolge eines nicht zu erwartenden Verhaltens gegenüber der Geschäftsleitung. Dabei sei es um eine Nichteintragung von Urlaubstagen gegangen, die auch zur Begründung der Kündigung herangezogen wurde.

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Sie ist der Ansicht, dem Kläger stehe kein Bonusanspruch zu. Er nehme zwar an dem Pay for Results-Programm teil, dies sehe jedoch keine zwingende Auszahlung eines Bonusbetrages vor. Anspruch auf Auszahlung bestehe daher nicht.

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Ergänzend wird auf die wechselseitigen vorbereitenden Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung gemacht wurden, sowie auf die Sitzungsprotokolle.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

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Die zulässige Klage ist auch begründet.

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I.

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Der Kläger hat Anspruch auf Zahlung eines Bonus für das Geschäftsjahr 2010 in geltend gemachter Höhe. Dieser Anspruch folgt aus den Regeln des Pay for Results-Programms in Verbindung mit der Entscheidung der Beklagten über die Zahlung dieses Bonus an den Kläger.

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1. Unstreitig zwischen den Parteien ist, dass der Kläger an dem Pay for Results- Programm der Beklagten teilnimmt und dies auch schon für das Geschäftsjahr 2010 galt. Damit ist unstreitig zwischen den Parteien, dass ein Anspruch aus diesem Programm für den Kläger für das Geschäftsjahr 2010 zunächst generell in Betracht kommt. Weiter ist zwischenzeitlich zwischen den Parteien unstreitig, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers während des gesamten Geschäftsjahres 2010 noch bestanden hat.

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2. Der Kläger hat behauptet, dass die Basis dieses Bonus 30 % seines Festgehaltes ausmacht und dass 30 % seines Festgehaltes den Klagebetrag ergeben. Der Wert von 30 % ergibt sich zwar nicht aus den von dem Kläger vorgelegten und übersetzten Regeln des Programms, die Beklagte ist dieser Behauptung des Klägers aber nicht entgegengetreten. Damit ist auch unstreitig, dass die Basis des klägerischen Bonus für das Geschäftsjahr 2010 den Klagebetrag ausmacht.

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3. Aus dem vom Kläger vorgelegten Text des Bonusprogramms sowie dessen ebenfalls vom Kläger vorgelegter Übersetzung folgt, dass der konkret von der Beklagten festzusetzende tatsächliche Bonus zwischen 0 € und dem dreifachen Basisbetrag betragen kann. Im Text des Programms ist zwar die Rede von "Bonus target", bzw. "Zielbonus". Die Beklagte ist aber auch der Darstellung des Klägers nicht entgegengetreten, hiermit seien die 30 % des Festgehaltes gemeint, die der Kläger selbst als Basis bezeichnet hat.

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4. Aus alldem folgt, dass der Bonus des Klägers für das Jahr 2010 zwischen 0 € und dem dreifachen Klagebetrag zu liegen hat. Auch diese Darstellung des Klägers hat die Beklagte nicht bestritten.

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a) Nach Darstellung der Beklagten liegt es im Ermessen des Vorgesetzten eines Bonusberechtigten, ob und in welcher Höhe der Bonus für ein bestimmtes Geschäftsjahr im Rahmen dieser Vorgabe tatsächlich gezahlt wird. Hinzu komme, dass die US-Mutter der Beklagten zunächst ein Budget für sämtliche Bonuszahlungen festsetzen müsse. Sofern ein solches Budget nicht zur Verfügung gestellt werde, scheide eine Bonuszahlung von vorneherein aus. Der jeweilige Vorgesetzte orientieren sich für die Festsetzung des individuellen Bonus eines Berechtigten an der persönlichen Zielerreichung des Arbeitnehmers, gegebenenfalls auch an der Lage dieses Arbeitnehmers innerhalb eines Gehaltsbandes sowie zusätzlich auch an sozialen Erwägungen. Für den Kläger habe dessen Vorgesetzte für das Geschäftsjahr 2010 entschieden, dass ein Bonus nicht gezahlt werde, weil das Ergebnis des Geschäftsbereiches des Klägers nicht zufrieden stellend gewesen sei, weil die Beklagte unzufrieden mit den persönlichen Leistungen des Klägers gewesen sei, und weil schließlich das Vertrauensverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten erheblich gestört worden sei.

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b) Ob die der Bonusvereinbarung mit dem Kläger zugrunde liegenden Regeln des Programms Pay for Results zulässig sind, insbesondere ob sie mit den AGB-Vorschriften in §§ 305 ff. BGB in Übereinstimmung stehen, kann hier zwar bezweifelt werden, weil insbesondere der wohl in englischer Sprache abgefasste Text nur wenig konkret ist und insofern schon Zweifel begründet sein könnte, er sei hinreichend klar und verständlich iSd. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Hierauf kommt es aber letztendlich nicht an.

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c) Denn jedenfalls ist die konkrete Festsetzung des tatsächlichen Bonus für den Kläger durch die Beklagte für das Geschäftsjahr 2010 auf 0 € fehlerhaft erfolgt.

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aa) Die Beklagte kann sich für die Festsetzung des Bonus auf 0 € nicht darauf berufen, die US-Mutter habe ein Budget für Bonuszahlungen für das Geschäftsjahr 2010 nicht zur Verfügung gestellt. Denn der Kläger hat unbestritten vorgetragen, alle anderen Bonusberechtigten hätten Bonuszahlungen in dem fraglichen Geschäftsjahr erhalten. Die Beklagte hat zu diesem Punkt anderes überhaupt nicht vorgetragen. Wenn aber andere Arbeitnehmer eine Bonuszahlung für das Geschäftsjahr 2010 erhalten haben, so muss die US-Mutter auch ein Budget für derartige Bonuszahlungen zur Verfügung gestellt haben. Aus diesem Budget hatte die Beklagte auch einen angemessenen Bonus für den Kläger festzusetzen.

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bb) Die Festsetzung durch die Beklagte durfte nicht auf 0 € erfolgen. Die Beklagte hat jedenfalls im Verfahren keinerlei Gründe vorgetragen, die eine derartige Festsetzung rechtfertigen könnten.

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(1) Während für den Fall, dass im Rahmen einer Bonusregelung aufgrund jeweiliger Zielvereinbarungen die konkrete Zielvereinbarung unterbleibt, strittig ist, ob die Vorschrift des § 315 BGB Anwendung finden kann (vgl. dazu LAG Düsseldorf v. 18.8.2011, Az. 5 Sa 490/11, n.v., zit. nach juris, Rn. 174), muss die Festsetzung des konkreten Betrages der auszuzahlenden variablen Vergütung anhand der Zielvereinbarung jedenfalls billigem Ermessen entsprechen (LAG Düsseldorf, a.a.O., Rn. 175). Auch wenn je nach Ausgestaltung der Ziele ein erheblicher Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers bestehen mag, muss dem Arbeitnehmer aber das Recht auf eine gerichtliche Nachprüfung zustehen (vgl. Küttner-Griese, Personalbuch 2011, "Zielvereinbarung", Rn. 15).

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(2) Die Beklagte beruft sich zunächst darauf, das Ergebnis des Geschäftsbereiches CMS sei nicht zufrieden stellend gewesen. Was die Beklagte mit "nicht zufrieden stellend" konkret meint, teilt sie nicht mit. Zu dem Ergebnis des Geschäftsbereiches, in dem der Kläger tätig ist oder war, verhält sich der Vortrag der Beklagten vielmehr überhaupt nicht. Weder trägt sie vor, welche Ergebnisse in früheren Jahren erzielt wurden, noch trägt sie dazu vor welches Ergebnis für das Geschäftsjahr 2010 zu erwarten oder zu erhoffen gewesen sei, noch teilt sie mit, welches Ergebnis tatsächlich erreicht worden sei. Mit der überschlägigen und durch nichts konkretisierten Behauptung, das Ergebnis sei nicht zufriedenstellend gewesen, kann sie aber nicht begründen, dass die Festsetzung des Bonus für den Kläger auf 0 € billigem Ermessen entsprochen hätte.

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(3) Die Beklagte beruft sich weiter darauf, die persönlichen Leistungen des Klägers wären nicht zu ihrer Zufriedenheit erfolgt. Dabei ist festzuhalten, dass der Kläger im gesamten Geschäftsjahr 2010 tatsächlich für die Beklagte nicht gearbeitet hat, nachdem diese den Kläger (offenbar unzulässig) von der Arbeitsleistung suspendiert hatte. Wenn der Kläger im gesamten Geschäftsjahr 2010 nicht gearbeitet hat, weil die Beklagte ihn nicht hat arbeiten lassen, ist aber nicht ersichtlich, wie eine Unzufriedenheit hinsichtlich der persönlichen Leistungen des Klägers auf Seiten der Beklagten eingetreten sein könnte (vgl. Küttner-Griese, a.a.O., Rn. 16 f. für den Fall einer Arbeitsunfähigkeit mit Gehaltsfortzahlung). Mit der ausgebliebenen Arbeitsleistung des Klägers kann die Beklagte die Festsetzung des Bonusses auf 0 € demnach ebenso wenig begründen. Hinzu kommt, dass auch zu diesem Punkt die Beklagte in keiner Weise konkrete Ausführungen macht. Weder teilt sie mit, mit welchen Leistungen konkret sie unzufrieden gewesen sei, noch teilt sie mit welche Leistungen der Kläger hätte erbringen sollen, aber nicht erbracht hat.

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(4) Schließlich beruft die Beklagte sich darauf, das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien sei erheblich gestört, weil der Kläger ein Verhalten gegenüber der Geschäftsleitung gezeigt habe, dass nicht zu erwarten gewesen sei. Konkret teilt die Beklagte dazu nur mit, es sei um die nicht erfolgte Eintragung von Urlaubstagen im Zeiterfassungssystem gegangen. Für die Kammer ist nicht ersichtlich, was die Beklagte hiermit meint, und insbesondere was dem Kläger hier konkret vorgeworfen werden soll. Die Beklagte führt zwar aus, dass die außerordentliche Kündigung wegen dieser Vorfälle zwar vor der Arbeitsgerichtsbarkeit nicht habe standhalten können. Der Kammer ist allerdings weder der Vortrag der Beklagten in dem Kündigungsschutzverfahren, noch die gerichtliche Entscheidung bekannt. Da für die Kammer schon nicht ersichtlich ist, was die Beklagte dem Kläger hier konkret vorwirft und warum dadurch das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien gestört wäre, ist die Festsetzung des Bonus auf 0 € aufgrund dieser Aspekte schon nicht mit Billigkeitserwägungen zu vereinbaren. Inwieweit das hier nicht einmal konkret behauptete Verhalten seine persönliche Zielerreichung betrifft, ist zudem nicht ersichtlich. Dass die Höhe des Bonus auch vom Maß des zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Vertrauens abhängig wäre, lässt sich dem vorgelegten Text schließlich ebenfalls nicht entnehmen. Nach Angaben der Beklagten ist für die Bonusermittlung vordringlich auf die persönlichen Leistungen abzustellen, ggf. noch auf die Lage im Gehaltsband und soziale Erwägungen. Das Vertrauen findet sich auch in den Ausführungen der Beklagten zu den Kriterien der Bestimmung der Höhe des Bonus nicht wieder.

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(5) Weitere Gründe, warum die Festsetzung des Bonus für den Kläger für das fragliche Geschäftsjahr auf 0 € billigem Ermessen entsprechen würde, hat die Beklagte nicht vorgetragen. Ohne sachliche Gründe kann die Beklagte aber nicht den dem Kläger in Aussicht gestellten Bonus insgesamt verweigern. Damit ist die von der Beklagten erfolgte Festsetzung jedenfalls unter Verstoß von Billigkeitserwägungen im Sinne des § 315 BGB erfolgt.

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d) Da es sich bei der Entscheidung des Arbeitgebers über die Höhe des Bonus um eine Ermessensentscheidung im Sinne des § 315 Abs. 3 S. 2, 1. Halbsatz BGB handelt, hatte das Gericht die Bestimmung des richtigen Bonus durch Urteil zu treffen. Dabei entspricht ein Bonus in Höhe der Klageforderung für den Kläger der Billigkeit.

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Das Gericht hatte den Bonus zwischen 0 € und dem dreifachen Basisbetrag festzusetzen. Dieser Rahmen für den Bonus des Klägers ist zwischen den Parteien unstreitig. Dabei entspricht die Festsetzung in Höhe des einfachen Basisbetrages hier billigem Ermessen. Der Kläger hat in dem fraglichen Geschäftsjahr eine Arbeitsleistung gegenüber der Beklagten tatsächlich nicht erbracht, weil diese ihn unzulässiger Weise von der Arbeitsleistung freigestellt hat. Eine konkrete Arbeitsleistung des Klägers an der die Bonusbemessung ausgerichtet werden könnte, liegt daher tatsächlich nicht vor. Basis einer Festsetzung kann daher nur eine hypothetische Arbeitsleistung des Klägers sein. Da der Kläger in den Jahren zuvor noch nicht am Bonusprogramm teilgenommen hat, kann auch auf eine frühere Bemessung des Bonusbetrages durch die Beklagte nicht zurückgegriffen werden. Beide Parteien haben im Verfahren auch keine sonstigen Anhaltspunkte mitgeteilt, aus denen ein Rückschluss gezogen werden könnte, wie zufrieden die Beklagte mit den persönlichen Leistungen des Klägers im Geschäftsjahr 2010 gewesen wäre, wenn sie ihn seine Arbeitsleistung hätte erbringen lassen. Daher kann die Kammer lediglich eine Schätzung anstellen, in welchem Umfang der Kläger den Bonus bei Erbringung seiner Arbeitsleistung erreicht hätte. Dabei erscheint ein Betrag von einem Drittel des höchstmöglichen Bonusbetrages jedenfalls nicht als unangemessen hoch. Dabei hat sich die Kammer auch von der Rechtsprechung des BAG leiten lassen, nach der erstens der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nur solche Ziele im Rahmen einer Zielvereinbarung vorschlagen wird, die der Arbeitnehmer auch erreichen kann und zweitens grundsätzlich davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer vereinbarte Ziele auch erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen, die der Arbeitgeber darzulegen und nachzuweisen hat (BAG v. 12.12.2007, Az. 10 AZR 97/07, NZA 2008, 409, Rn. 50; v. 10.12.2008, Az. 10 AZR 889/07, NZA 2009, 256, Rn. 22). Die unrechtmäßige Suspendierung des Klägers durch die Beklagte, die zu einem Annahmeverzugslohnanspruch des Klägers nach § 615 S. 1 BGB geführt hat, der wohl auch den Bonusanspruch mit umfassen würde, kann jedenfalls einen solchen "besonderen Umstand" allein noch nicht begründen.

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Damit steht dem Kläger als Bonus für das Geschäftsjahr 2010 jedenfalls der hier verfolgte Betrag zu. Unstreitig ist dieser Bonus aufgrund der Verzichtserklärung auch nicht an diesen direkt auszuzahlen, sondern zu seinen Gunsten in die bei der Beklagten bestehende Zusatzversorgung einzuzahlen. Der Klage war daher in dem zuletzt noch verfolgten Umfang stattzugeben.

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II.

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Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO. Da die Beklagte das Verfahren verloren hat, hat sie auch die Kosten zu tragen. Soweit über die Ansprüche nicht hier entschieden wurde, hat der Kläger die Klage zurückgenommen, nachdem die Beklagte die streitigen Forderungen erfüllt hatte. Daher ist die Kostentragung insgesamt durch die Beklagte angemessen. Die Streitwertfestsetzung ergeht nach §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ff. ZPO. Der Rechtsmittelwert war in Höhe des Wertes des Antrages festzusetzen.

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RECHTSMITTELBELEHRUNG

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Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

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Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim

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Landesarbeitsgericht Düsseldorf

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Ludwig-Erhard-Allee 21

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40227 Düsseldorf

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Fax: 0211-7770 2199

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eingegangen sein.

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Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

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Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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1.Rechtsanwälte,

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2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

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3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

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Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

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* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

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gez. E.