Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2014-08-19, Aktenzeichen 17 Sa 67/14
ECLI:DE:LAGD:2014:0819.17SA67.14.00

Tenor

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Solingen von 17.12.2013 - 3 Ca 1241/12 - teilweise abgeändert:

1. Die Beklagten werden verurteilt, an die Klägerin als Gesamtschuldner 13.158.64 € brutto zu zahlen.

2. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen.

3. Die Kosten des Rechtsstreits der ersten Instanz tragen die Beklagten zu 51 % und die Klägerin zu 49 %. Die Kosten der zweiten Instanz tragen die Beklagten zu 67 % und die Klägerin zu 33 %.

4. Die Revision wird zugelassen.

1

T A T B E S T A N D :

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Die Parteien streiten über die Zahlung eines Nachteilsausgleichs.

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Die am 13.05.1967 geborene Klägerin war bei der Beklagten zu 1) seit dem 01.08.1984 als technische Angestellte zu einem Bruttomonatsgehalt von 1576,08 € beschäftigt.

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Die Beklagte zu 1) gehörte mit den Beklagten zu 2) bis 6) zur L. Gruppe, die ihren Sitz in der G. Straße 74, T. hatte. Geschäftsführer dieser Gesellschaften war im August 2011 O. T.. Von allen Arbeitnehmern der Beklagten wurde 2010 ein Betriebsrat gewählt.

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Die Beklagten zu 1), 2), und 3) befinden sich zurzeit in Liquidation und werden durch den Liquidator, Dr. A., vertreten. Geschäftsführer der Beklagten zu 5) ist nunmehr Dr. A..

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Die L.-Gruppe bestand aus folgenden Unternehmen:

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Die L.-Q. GmbH, Beklagte zu 1), hatte drei Mitarbeiter, und war mit der Projektentwicklung, über die Architekturplanung bis zur Fertigstellung von Immobilienprospekten beschäftigt.

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Die L.-S. GmbH, Beklagte zu 2), unterhielt das Baugeschäft und beschäftigte nach dem Beklagtenvortrag 2011 durchschnittlich ca. 63 Arbeitnehmer.

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Die L.-I. GmbH & Co. KG, Beklagte zu 3), ist eine Bauträgergesellschaft, die für den Eigenheimbau zuständig war. Sie hatte im August 2011 zwei Mitarbeiter.

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Die L.-W. GmbH & Co. KG, Beklagte zu 4), führte u.a. die Personalakten der Arbeitnehmer der Gruppe und beschäftigt fünf kaufmännische Mitarbeiter (eine Empfangskraft, eine Finanzbuchhalterin, eine Mitarbeiterin in Elternzeit, eine Vertriebsassistentin sowie den ehemaligen kaufmännischen Leiter der L. Gruppe.

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Die L.-Q. GmbH, Beklagte zu 5), ist eine Maklergesellschaft, bei der lediglich eine Mitarbeiterin als Immobilienmaklerin beschäftigt wird.

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Die L.-J. GmbH, Beklagte zu 6), ist für die Fremdverwaltung von Bürohausimmobilien, Shoppingcentern und Wohnimmobilien zuständig und beschäftigt aktuell ca. 22 Mitarbeiter.

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Die Unternehmen hatten einen gemeinsamen Internetauftritt (Anlage K 5) in dem es unter der Überschrift Planen, Bauen, Leben u.a. heißt:

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"Unter dem Motto "alles aus einer Hand" werden ganzheitliche Lösungen stets mit dem Blick auf kostenoptimiertes Bauen erarbeitet. Kernkompetenz der L.- Gruppe ist die Planung und schlüsselfertige Errichtung von gewerblich genutzten Objekten. Die Tätigkeit als Bauträger, Immobilienverwalter sowie als Vermittler von Neu- und Gebrauchtimmobilien runden das Gesamtbild der L.-Gruppe ab."

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Initiativbewerbungen nahm danach die L.-Gruppe unter der Adresse, Personalabteilung G. Straße 74 T., entgegen. In den Stellenausschreibungen war aufgeführt, dass die Bewerbungen an die E-Mailadresse "bewerbungen@l.-gruppe.de", gerichtet werden sollten.

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Die Personalakten aller Mitarbeiter der L.-Gruppe wurden bei der Beklagten zu 4) von dem kaufmännischen Leiter geführt. Dort wurde auch die Buchhaltung für alle Beklagten erledigt.

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Am 30.08.2011 fassten die Gesellschafter der Beklagten zu 2) den schriftlichen Beschluss, den von ihr betriebenen Baubetrieb zum 31.03.2012 stillzulegen. Die vorhandenen Aufträge sollten abgewickelt und neue nur angenommen werden, wenn die Abarbeitung bis zum 31.03.2012 sichergestellt sei. Mit Schreiben vom 30.09.2011 kündigte die Beklagte zu 2) bis auf drei Mitarbeitern allen anderen Arbeitnehmern. Mit Beschluss vom 09.09.2013 wurde die endgültige Schließung des Betriebs, der Verkauf des Grundstücks und die Kündigung der verbliebenen drei Arbeitnehmer beschlossen.

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Nach dem Beklagtenvortrag wurde im Juli 2012 beschlossen, den Betrieb der Beklagten zu 1) zu schließen. Mit Schreiben vom 27.08.2012 kündigte die Beklagte zu 1) das Arbeitsverhältnis der Klägerin sowie das der beiden anderen Mitarbeiter der Beklagten zum 31.03.2013. Mit Beschluss vom 31.08.2012 wurde die Gesellschaft aufgelöst und dies am 28.09.2012 ins Handelsregister eingetragen.

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Am 30.11.2012 wurde die Liquidation der Beklagten zu 3) beschlossen. Der zuletzt bei der Gesellschaft beschäftigte Vertriebsleiter wurde zum 31.12.2013 gekündigt.

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Mit der am 17.09.2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage wandte sich die Klägerin zunächst gegen die Kündigung. Mit dem am 30.01.2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag erweiterte die Klägerin die Klage auf die anderen Gesellschaften der L.-Gruppe und stellte sie auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs um.

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Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, dass alle Beklagten einen Gemeinschaftsbetrieb gebildet hätten. Hierfür spreche die Identität des Geschäftsführers aller Gesellschaften, die Wahl eines einheitlichen Betriebsrats, das einheitliche Betriebsgelände, die gemeinsame Nutzung eines Plotters, Kopierers sowie einer Schneidemaschine. Es sei von einer einheitlichen Personalleitung auszugehen. Da die drei Mitarbeiter der Beklagten zu 1) nur mit Planungen beschäftigt gewesen seien, habe die Personaltätigkeit nur von einer einheitlichen Personalleitung ausgeübt werden können. Die Bilanzbuchhaltung sei einheitlich für die L. Gruppe von einer Person durchgeführt worden. Es sei auch von der Verfolgung eines einheitlichen arbeitstechnischen Zweckes auszugehen, da die Beklagten mit der Betreuung von Bauprojekten von der Planung bis zur Vermietung und Verwaltung geworben hätten. Hauptauftraggeber der Beklagten zu 1) seien in der L.-Gruppe die Beklagte zu 2) und die Beklagte zu 3) mit ca. 40 % gewesen. Die Außenaufträge seien überwiegend vom ganzheitlichen Konzept der Gruppe abhängig gewesen. Die Beklagten hätten im August 2011 eine Betriebsänderung beschlossen, ohne vorher einen Interessenausgleich versucht zu haben. Die Beklagte zu 2) sei ein wesentlicher Betriebsteil des Gemeinschaftsbetriebes gewesen. Mit der Stilllegung der Beklagten zu 2) hätten die Beklagten eine Betriebsänderung in Form der Stilllegung eines wesentlichen Betriebsteils und eine Grundsatzentscheidung zur Änderung des ganzheitlichen Konzepts beschlossen. Die Entlassung der Mitarbeiter der Beklagten zu 1) sei zumindest mittelbar auf die Schließung des Baubetriebs zurückzuführen. Jedenfalls habe sich die Betriebsorganisation durch die Schließung der Beklagten zu 2) wesentlich geändert. Da die Beklagten die Betriebsänderung ohne den Versuch eines Interessenausgleichs durchgeführt hätten, seien sie als Betriebsarbeitgeber aufgrund der Sanktionsnorm des § 113 BetrVG gemeinschaftlich zu einem Nachteilsausgleich verpflichtet.

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Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

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die Beklagten zu verurteilen, ihr als Gesamtschuldner gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG einen Nachteilsausgleich, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, zu zahlen, der einen Betrag von 19.737,96 € brutto nicht unterschreiten sollte.

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Die Beklagten haben beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Die Beklagten sind der Auffassung, dass die Voraussetzungen für einen Nachteilsausgleich nicht vorlägen, da die Beklagte zu 1) lediglich drei Arbeitnehmer beschäftigt habe und damit der Schwellenwert des § 111 BetrVG nicht erreicht sei. Nach der gesetzlichen Vorschrift sei allein auf den Unternehmer abzustellen. Ein Gemeinschaftsbetrieb liege nicht vor. Die Unternehmen hätten ihre Funktionen selbstständig und unabhängig voneinander wahrgenommen und mit eigenen Betriebsmitteln erledigt. Die vereinzelte Zusammenarbeit und die Darstellung der Internetseite seien ohne Belang. Einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck hätten sie nicht verfolgt. Der Betriebsrat habe sich lediglich um die Arbeitnehmer der Beklagten zu 2) gekümmert. Es sei auch im August 2011 keine Grundsatzentscheidung in Form einer Betriebsänderung beschlossen worden. Bei einem Gemeinschaftsbetrieb sei eine Stilllegung ausgeschlossen. Es sei lediglich die Schließung des Bauunternehmens beschlossen worden. Es sei gerade nicht beabsichtigt gewesen, die Beklagte zu 1) zu schließen. Man sei davon ausgegangen, dass sie weiterhin ihre Planungstätigkeit verrichten könnte und Freiräume mit externen Drittaufträgen geschlossen werden könnten. Die Beklagte zu 1) sei auch nicht von den Aufträgen der Beklagten zu 2) abhängig gewesen, zumal das Bauunternehmen regelmäßig externe Planungsunternehmen beauftragt habe. Erst 2012 sei eine neue Situation eingetreten, nachdem sich der Geschäftsführer entschieden habe, in C. hauptamtlich tätig zu werden. Es ergäben sich auch keine Gründe für eine gesamtschuldnerische Haftung.

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Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und im Wesentlichen ausgeführt, dass ein Anspruch auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs gegeben sei. Bei den Beklagten handele es sich um einen Gemeinschaftsbetrieb. Dieser habe mit der Schließung der Beklagten zu 2) eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG durchgeführt, ohne einen Interessenausgleich versucht zu haben. Für die Beurteilung, ob der Schwellenwert des § 111 S. 1 BetrVG erfüllt sei, sei entgegen dem Wortlaut des Gesetzes nicht auf das einzelne Unternehmen des Gemeinschaftsbetriebs, sondern auf die Zahl aller im Gemeinschaftsbetrieb beschäftigten Arbeitnehmer abzustellen. Die Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes habe die Mitbestimmungsrechte auf weitere Organisationeinheiten erweitern, diese aber nicht einschränken wollen. Danach seien mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt worden. Es habe auch ein Gemeinschaftsbetrieb bestanden. Voraussetzung hierfür sei der Einsatz von Arbeitnehmern und Betriebsmitteln mehrerer Unternehmen durch eine einheitliche Leitung auf der Grundlage einer wenigstens stillschweigend getroffenen Vereinbarung. Die Wahl eines gemeinsamen Betriebsrats sei ein erhebliches Indiz für einen Gemeinschaftsbetrieb. In diesem Fall bestehe auch eine gesteigerte Darlegungslast des Arbeitgebers. Unter Berücksichtigung dieser Voraussetzungen sei von einem Gemeinschaftsbetrieb auszugehen. Für alle Unternehmen sei ein gemeinsamer Betriebsrat gewählt worden. Die Unternehmen befänden sich unter derselben Adresse in räumlicher Nähe. Es sei auch von einer einheitlichen Personalleitung auszugehen. Alle Unternehmen hatten denselben Geschäftsführer gehabt. Für Stellenausschreibungen sei eine gemeinschaftliche Adresse angegeben worden. Zudem seien teilweise Betriebsmittel wie Plotter und ein Großkopierer gemeinschaftlich eingesetzt worden. Schließlich spreche auch der einheitliche Internetauftritt für eine einheitliche Betriebsleitung. Es sei auch eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 S. 3 BetrVG gegeben. Im August 2011 seien aufgrund der Schließungsentscheidung der Beklagten die Beklagte zu 2) und damit ein wesentlicher Betriebsteil stillgelegt worden. Damit seien die Zahlenwerte des § 17 KSchG erreicht worden. Mit der Schließung der Beklagten zu 2) sei auch die Betriebsorganisation und der Betriebszweck grundlegend geändert worden. Die Voraussetzungen für einen Nachteilsausgleichsanspruch seien auch erfüllt. Die Klägerin sei durch die interessenausgleichspflichtige Maßnahme entlassen worden. Die Kündigung sei zwar nicht im August 2011 ausgesprochen worden. Dies stehe aber der Beurteilung nicht entgegen, weil ein mittelbarer, noch adäquater Zusammenhang zur unternehmerischen Maßnahme ausreiche. Dies sei hier gegeben. Mit der Stilllegung des wesentlichen Betriebsteils, des Baubetriebes, habe man nicht mehr die Leistungen unter dem einheitlichen Motto anbieten können. Die einzelnen Betriebsteile hätten sich dahingehend umstellen müssen, dass sie nunmehr auf sich allein gestellt gewesen seien. Dies gelte insbesondere für die Beklagte zu 1), die Planungsleistungen nunmehr überwiegend an Dritte anzubieten hatte. Aufgrund der unternehmerischen Maßnahme sei die Beklagte zu 1) nicht in der Lage gewesen, wirtschaftlich zu überleben. Dies habe sich auch im Laufe des Jahres 2012 bestätigt. Der Umstand, dass die Beklagten von einer günstigen Prognose ausgegangen seien, stehe dem nicht entgegen. Aufgrund der Gesamtumstände könne eine mittelbare Kausalität zwischen der Entscheidung, die Beklagte zu 2) stillzulegen, und der späteren Entlassung der Klägerin, nicht verneint werden. Rechtsfolge des Verstoßes gegen den Versuch eines Interessenausgleichs sei gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG die Zahlung eines Nachteilsausgleichs. Für die Höhe des Nachteilsausgleichs zeige § 10 KSchG eine Höchstgrenze auf, die sich in Abhängigkeit vom Lebensalter der Arbeitnehmer erhöhe. Im vorliegenden Fall sei von einem Grundverschulden der Beklagten im mittleren Bereich auszugehen, da sie weder vor Durchführung der Maßnahme noch anschließend mit dem Betriebsrat versucht hätten, einen Interessenausgleich zu erzielen. Erst im Nachhinein hätten sie das bezüglich der Mitarbeiter der Beklagten zu 2) versucht. Allerdings habe sich die Entlassung auch der Mitarbeiter der Beklagten zu 1) nicht unmittelbar aufgedrängt. Vor diesem Hintergrund sei die Regelabfindung unter Berücksichtigung der Höchstgrenze gem. 10 KSchG i.H.v. 19.737,96 € brutto anzusetzen.

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Den Beklagten wurde das Urteil des ersten Rechtszuges am 23.12.2013 zugestellt. Mit dem am 17.01.2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz legten die Beklagten Berufung ein und begründeten sie nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 17.03.2014 mit dem am 17.03.2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz.

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Die Beklagten sind der Auffassung, dass keine Nachteilsausgleichspflicht bestehe, da die Beklagte zu 1) mit drei Arbeitnehmern nicht die erforderliche Betriebsgröße erreicht habe. Die anderen Unternehmen der L.-Gruppe seien bei der Berechnung des Schwellenwerts nicht zu berücksichtigen. Nach der Reform des Betriebsverfassungsgesetzes im Jahre 2001 stelle § 111 BetrVG nicht wie vorher auf den Betrieb, sondern auf das Unternehmen ab. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu §§ 99, 106 BetrVG könne nicht herangezogen werden. Darüber hinaus habe es und handele es sich bei der L.-Gruppe um verschiedene Unternehmen, die im weiteren Sinne im Baugeschäft tätig gewesen seien. Allein die Personenidentität des Geschäftsführers reiche nicht aus, um einen Gemeinschaftsbetrieb anzunehmen. Jedes Unternehmen habe seit jeher über eigene Betriebsmittel verfügt. Eine etwaige Nutzung technischer und/oder immaterieller Betriebsmittel jeweils anderer Unternehmen beschränke sich auf Ausnahmen und sei bzw. werde jeweils in Rechnung gestellt. Die Unternehmen hätten ihre Aufgaben eigenverantwortlich durchgeführt. Urlaubsanträge seien etwa mit dem Bauleiter der Beklagten zu 2) abgesprochen und an ihn Informationen über Erkrankungen erteilt worden. Lediglich die Atteste und schriftlichen Anträge seien an die Beklagte zu 4) gegangen. Die Entscheidung, ob und wie viele Mitarbeiter eingestellt würden, habe zwar die Geschäftsleitung bestehend aus dem Geschäftsführer und Herrn A. entschieden, die Mitarbeiter seien aber von den Bauleitern des Baubetriebs ausgesucht worden. Der Internetauftritt sei für die Beurteilung eines Gemeinschaftsbetriebs unerheblich, genauso wie die teilweise gemeinsame Verwendung von einzelnen nicht wesentlichen Betriebsmitteln. Dem Internetauftritt könne auch nicht entnommen werden, dass ein Gemeinschaftsbetrieb mit einem gemeinsamen Einsatz der Arbeitnehmer erfolge. Die Wahl des Betriebsrats im Jahre 2010 sei zwar für sämtliche Unternehmen erfolgt. Der Betriebsrat habe sich aber nur um die Mitarbeiter der Beklagten zu 2) gekümmert. Zwischenzeitlich seien die Betriebsratsmitglieder bis auf den Betriebsratsvorsitzenden ausgeschieden.

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Selbst wenn ein Gemeinschaftsbetrieb bestanden habe, sei dieser mit der Stilllegung der Beklagten zu 2) beendet worden. Es sei auch nicht zu einer Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG gekommen. Es handele bei der Beklagten zu 1) weder um einen wesentlichen Betriebsteil noch würden durch die Schließung die Schwellenwerte erreicht. Es könne nicht auf den Zeitpunkt der Schließung der Beklagten zu 2) im August 2011 abgestellt werden. Diese sei nicht kausal für die Schließung der Beklagten zu 1) und die Kündigung ihrer Mitarbeiter. Zum damaligen Zeitpunkt sei weder beabsichtigt und noch abzusehen gewesen, dass der Betrieb der Beklagten zu 1) nicht weitergeführt werden konnte. Man sei vielmehr davon ausgegangen, dass die Beklagten zu 1) für die Beklagte zu 3) weiterhin Planungsleistungen und Drittaufträge erbringen konnte. Selbst wenn man von einem Gemeinschaftsbetrieb ausgehe und die Schließung der Beklagten zu 2) eine Betriebsänderung darstelle, sei jedenfalls vor der Kündigung der Mitarbeiter der Beklagten zu 1) ein Interessenausgleich versucht worden. Letztlich sei auch keine gemeinschaftliche Haftung aller Unternehmen der L.-Gruppe gegeben, da die §§ 111 ff. BetrVG nunmehr nur noch an den Vertragsarbeitgeber anknüpften.

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Die Beklagten beantragen,

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1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Solingen vom 17.12.2013, Az.3 Ca 1241/12, wird aufgehoben.

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2. Die Klage wird abgewiesen.

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Die Klägerin beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Die Klägerin folgt der Auffassung des Arbeitsgerichts, dass § 111 BetrVG jedenfalls analog auf den Gemeinschaftsbetrieb mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern anzuwenden sei. Der Zweck der Vorschrift werde in Fällen eines Gemeinschaftsbetriebes verfehlt, wenn hinsichtlich des Schwellenwertes nicht auf alle Unternehmen gemeinsam, sondern lediglich auf das Einzelunternehmen abgestellt werde. Bei einem Gemeinschaftsbetrieb seien der Betriebsrat auf der einen und alle Unternehmen des Gemeinschaftsbetriebes auf der anderen Seite. Dies habe zur Folge, dass bei einem Verstoß gegen die Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes alle Unternehmen gemeinschaftlich die Folgen eines Sanktionsverstoßes zu tragen hätten. Eine andere Beurteilung führe zu einem Wertungswiderspruch. Aufgrund der Vielzahl der Indizien, einheit-liches Betriebsgelände, Personenidentität der Geschäftsführer, teilweise gemeinsame Nutzung von Betriebsmitteln, einheitliche Personalabteilung, einheitlicher Betriebsrat, sei von einem Gemeinschaftsbetrieb auszugehen, zumal die Beklagte den substantiierten Darlegungen der Klägerin nicht im Einzelnen entgegengetreten sei. Zudem gebe es einen unternehmensübergreifenden Personaleinsatz. So sei derselbe Mitarbeiter bei der Beklagten zu 5) und bei Beklagten zu 3) Prokurist und eine Vertriebsassistentin bei diesen beiden Beklagten tätig. Es liege auch eine Betriebsänderung in der Stilllegung der Beklagten zu 2) und der damit einhergehenden wesentlichen Änderung des Betriebszwecks und der Betriebsorganisation der L.-Gruppe vor. Es habe nicht mehr alles in einer Hand erledigt werden sollen, sondern jedes Unternehmen sollte für sich tätig sein. Die Voraussetzungen für einen Nachteilsausgleichs in Bezug auf die Überschreitung des Schwellenwerts seien auch erfüllt. Es sei nicht auf den Zeitpunkt der Entscheidung über die Schließung der Beklagten zu 1), sondern auf den Zeitpunkt der Entscheidung zur Schließung der Beklagten zu 2) abzustellen. Die Beklagte zu 2) habe 2011 im Durchschnitt 63 Arbeitnehmer beschäftigt. Mit Ausnahme von drei Arbeitnehmern seien alle entlassen worden. Vor der Entlassung sei kein Interessenausgleich versucht worden. Es bestehe auch ein hinreichend mittelbarer, adäquater Kausalzusammenhang zwischen dem Verstoß gegen §§ 111 ff. BetrVG und der Entlassung der Klägerin. Dies sei gegeben, wenn ein Ereignis im Allgemeinen nicht nur unter besonders eigenartigen, ganz unwahrscheinlichen und nach regelmäßigem Verlauf der Dinge außer Betracht zu lassenden Umständen zur Herbeiführung eines Erfolges geeignet ist. Die Beklagte zu 1) habe ihre Aufträge im Zusammenhang mit der Tätigkeit der L.- Gruppe erhalten. Lediglich 10 % des Auftragsvolumens sei eigen akquiriert worden. 10 % der Aufträge haben die Beklagte zu 1) direkt von der Beklagten zu 2) und 30 % der Aufträge von der Beklagten zu 3) erhalten. Die restlichen Aufträge von Dritten hätten unmittelbar mit der Tätigkeit der L.-Gruppe zusammen gehangen. Mit der Schließung des Baubetriebs habe sich die Situation grundlegend verändert. Dass die Geschäftsführung davon ausgegangen sei, dass der Planungsbetrieb mittels Aufträgen der Beklagten zu 3) und eigen akquirierten Drittaufträgen weitergeführt werden könnte, sei unerheblich, zumal auch nach der Schließung der Beklagten zu 2) keine Aufträge von der Beklagten zu 3) erteilt worden seien. Die Interessenausgleichsverhandlungen seien erst nach Durchführung der Betriebsänderung 2012 begonnen und im April 2012 abgeschlossen worden.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend Bezug genommen auf die in beiden Instanzen zu den Akten gereichten Schriftsätze und Anlagen der Parteien, die gerichtlichen Protokolle und auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils.

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E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E:

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A. Die Berufung ist zulässig. Sie ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 b ArbGG) sowie in gesetzlicher Form und Frist eingelegt und begründet worden (§§ 66 Absatz 1 S. 1 und S. 2 i.V.m. §§ 519, 520 ZPO).

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B. Die Berufung der Beklagten ist teilweise begründet.

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I. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs in Höhe von 13.158.64 €. Weitergehende Ansprüche bestehen nicht.

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Gem. § 113 Abs. 1 BetrVG ist der Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen an die Arbeitnehmer zu verurteilen, wenn er von einem Interessenausgleich über eine geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund abweicht. Gem. § 113 Abs. 3 BetrVG gilt dies auch dann, wenn der Arbeitgeber eine geplante Betriebsänderung nach § 113 BetrVG durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden.

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1. Diese Voraussetzungen sind hier erfüllt. Die Beklagten haben im August 2011 eine Betriebsänderung durchgeführt, ohne mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich im Sinne von § 113 BetrVG versucht zu haben. Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass die Klägerin infolge dieser Betriebsänderung im August 2012 entlassen wurde.

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a) Die Beklagten haben eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG durchgeführt.

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Nach § 111 BetrVG hat der Unternehmer in Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, zu unterrichten und die geplante Betriebsänderung zu beraten. Als Betriebsänderung gelten dabei insbesondere die Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen, die Verlegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen, der Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszweckes oder der Betriebsanlagen und die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

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b) Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass die Beklagten bis August 2011 einen Gemeinschaftsbetrieb betrieben haben. Die Gesamtzahl aller Mitarbeiter der Unternehmen überschritt den Schwellenwert des § 111 BetrVG i.V.m. § 17 Abs. 1 Nr. 2 KSchG. Von ca. 78 Arbeitnehmern wurden mit der Schließung der Beklagten zu 2) mehr als 10 % der Arbeitnehmer entlassen.

47

aa) Ein Betrieb kann gemäß § 1 Abs. 1 S. 2 und Abs. 2 BetrVG auch von mehreren Arbeitgebern als gemeinsamer Betrieb geführt werden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist von einem Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Unternehmen auszugehen, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wurde. Dazu müssen sich die beteiligten Unternehmen zumindest konkludent zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben. Die einheitliche Leitung muss sich auf die wesentlichen Funktionen eines Arbeitgebers in sozialen und personellen Angelegenheiten erstrecken. Eine lediglich unternehmerische Zusammenarbeit genügt nicht. Die Funktionen des Arbeitgebers in den sozialen und personellen Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes müssen institutionell einheitlich für die beteiligten Unternehmen wahrgenommen werden (BAG 13.02.2013 - 7 ABR 36/11 - NZA-RR 2013, 521-527 mwN). Daran hat sich auch durch das Betriebsverfassungsgesetz vom 23.07.2001 nichts geändert. Die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze gelten weiter (BAG 13.02.2013 - 7 ABR 36/11 - aaO; BAG 18.01.2012 - 7 ABR 72/10 - AP BetrVG 1972 § 1 Gemeinsamer Betrieb Nr. 33).

48

Nach § 1 Abs. 2 BetrVG wird ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen vermutet, wenn zur Verfolgung arbeitstechnische Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden (Nr. 1) oder wenn die Spaltung eines Unternehmens zur Folge hat, dass von einem Betrieb ein oder mehrere Betriebsteile einem an der Spaltung beteiligten Unternehmen zugeordnet werden, ohne dass sich dabei die Organisation des betroffenen Betriebes wesentlich ändert (Nr. 2).

49

Die Klägerin hat keine ausreichenden Tatsachen vorgetragen, die den Vermutungstatbestand des § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG erfüllen. Allein der Hinweis, dass teilweise einen Plotter, ein Großkopierer und eine Schneidemaschine gemeinsam genutzt worden sind bzw. werden oder auch einzelne Arbeitnehmer (K. und L.) Aufgaben bei zwei Beklagten wahrnehmen bzw. wahrgenommen haben, reicht nicht aus, um diesen anzunehmen.

50

bb) Mit der Klägerin ist jedoch aufgrund der Gesamtumstände davon auszugehen, dass alle Beklagten bis August 2011 einen gemeinschaftlichen Betrieb geführt haben.

51

(1) Die Klägerin ist zwar für das Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebes darlegungs- und beweispflichtig (BAG 24.05.2012 - 2 AZR 62/11 - NZA 2013, 277-284). Mit Rücksicht auf die typischerweise mangelnde Kenntnis des Arbeitnehmers vom Inhalt der zwischen den Beteiligten Unternehmen getroffenen vertraglichen Vereinbarungen kommen ihm dabei aber Erleichterungen zugute. An die Darlegungslast sind keine strengen Anforderungen zu stellen. Es genügt, wenn der Arbeitnehmer im ersten Schritt äußere Umstände aufzeigt, die für die Annahme sprechen, dass sich mehrere Unternehmen über die gemeinsame Führung eines Betriebes unter einem einheitlichen Leitungsapparat geeinigt haben. Darauf hat der Arbeitgeber nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen zu erwidern. Für den Fall eines gemeinsamen Betriebsrats besteht zudem eine gesteigerte Darlegungslast desjenigen, der sich auf das Fehlen eines Gemeinschaftsbetriebes beruft (BAG 03.12.1997 - 7 AZR 764/96 - BAGE 87, 186; 20.08.1998 - 2 AZR 84/98 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 50; BAG 18.09.2003 - 2 AZR 79/02 - BAGE 107, 318; BAG 18.10.2006 - 2 AZR 434/05 - NZA 2007, 552-558).

52

(2) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist aufgrund der Gesamtumstände von einem gemeinsamen Betrieb aller Unternehmen auszugehen. Alle Beklagten haben auf demselben Betriebsgelände ihren Sitz. Auf der Geschäftsführerebene besteht Personenidentität. Die Beklagten haben eine einheitliche Buchhaltung, die von der Beklagten zu 4) erledigt wird. Bei ihr werden auch die Personalakten aller Unternehmen geführt. Außerdem haben die Arbeitnehmer aller Beklagten einen einheitlichen Betriebsrat gewählt. Diese Umstände sprechen bereits für eine organisatorische Einheit und eine einheitliche Leitung aller Unternehmen.

53

(a) Dem können die Beklagten nicht mit Erfolg entgegenhalten, dass die Wahl eines gemeinschaftlichen Betriebsrats nicht maßgeblich sei, weil er sich nur um die Arbeitnehmer der Beklagten zu 2) gekümmert habe. Da die Wahl nicht angefochten wurde, bestand eine Zuständigkeit des Betriebsrats für die Arbeitnehmer aller Unternehmen. Im Übrigen spricht das dafür, dass auch die Beklagten von einem Gemeinschaftsbetrieb ausgegangen sind. Der Verweis darauf, dass eine Personenidentität auf Geschäftsführerebene nicht ausreichend für einen Gemeinschaftsbetrieb spreche, da Unternehmen auch getrennt geführt werden könnten und hier die Unternehmen ihre Funktionen getrennt voneinander ausgeübt hätten, führt auch nicht weiter. Angesichts der unstreitigen Umstände, reicht es nicht aus, pauschal auf eine getrennte Leitung zu verweisen. Insofern wäre es erforderlich gewesen, die unter der Geschäftsführung bestehenden Leitungsebene, ihre Aufgaben und ihre Entscheidungsbefugnis in den wesentlichen sozialen und personellen Angelegenheiten in jedem Unternehmen im Einzelnen zu beschreiben. Der Verweis in der mündlichen Verhandlung vom 24.06.2014 darauf, dass mit den Bauleitern der Beklagten zu 2) die Urlaube abgesprochen, ihnen die Arbeitsunfähigkeit vorab angezeigt worden seien und sie einzustellende Mitarbeiter ausgewählt haben, reicht hierzu nicht aus. Zum einen bezieht sich der Vortrag nur auf die Beklagte zu 2). Zum anderen betrifft deren behauptete Befugnis auch nicht die maßgeblichen Entscheidungen im sozialen und personellen Bereich. Die Beklagten haben im Kammertermin zu Protokoll erklärt, dass die Geschäftsleitung bestehend aus dem Geschäftsführer und Herrn A., der selbst gar nicht bei einem der beteiligten Unternehmen beschäftigt ist, darüber entscheidet, ob und wie viele Mitarbeiter eingestellt werden. Ausweislich des Protokolls wurden zudem die mitbestimmungsrechtlichen Fragen mit dem Betriebsrat vor dem Einsatz des neuen Geschäftsführers mit dem externen Berater Dr. A. und nach Einsatz des neuen Geschäftsführers, Herrn T., ebenfalls mit Herrn Dr. A. und auch Herrn L., der wiederum kaufmännischer Leiter der Beklagten zu 4) war, besprochen. Der Vortrag bestätigt nur das sich aus den unstreitigen Umständen ergebende Bild eines gemeinsamen Betriebes, in dem ein einheitliches Führungsgremium für alle Unternehmen Ansprechpartner des Betriebsrats in den mitbestimmungsrechtlichen Fragen war.

54

(b) Der Verweis der Beklagten auf die unterschiedlichen arbeitstechnischen Zwecke der Unternehmen führt auch nicht weiter. Die Verfolgung überwiegend unterschiedlicher arbeitstechnischer Zwecke steht nicht von vornherein der Führung eines gemeinsamen Betriebs entgegen. Mit und in einem Betrieb können gleichzeitig verschiedene arbeitstechnische Zwecke verfolgt werden. Für das Bestehen eines gemeinsamen Betriebs kommt es weniger auf die Einheitlichkeit der arbeitstechnischen Zweckbestimmung, sondern in erster Linie auf die Einheit der Organisation an (BAG 14.09.1988 - 7 ABR 10/87 - AP BetrVG 1972 § 1 Nr. 9; BAG Beschluss vom 25.05.2005 - 7 ABR 38/04 -, DB 2005, 1914-1916). Für die Einheitlichkeit der Organisation spricht wiederum zusätzlich, dass Herr Dr. A., der nach den Angaben im Protokoll auch Ansprechpartner des Betriebsrats war, nach dem Beklagtenvortrag Aufträge generiert und dann auf die einzelnen Unternehmen der L.-Gruppe verteilt hat. Hierzu gehörte auch die Übertragung von Planungsaufgaben auf die Beklagte zu 1) und von Ausführungsarbeiten an die Beklagte zu 2).

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(c) Das Gesamtbild wird durch den gemeinsamen Internetauftritt abgerundet. Die L.-Gruppe trat mit dem Motto, "alles aus einer Hand", auf. Bewerbungen sollten nicht an die einzelnen Unternehmen gerichtet werden, sondern allein an die einheitliche Personalabteilung der L.-Gruppe G. Straße 74 T., dem Sitz aller Unternehmen. Auch nach den Stellenausschreibungen der Beklagten sollten die Bewerbungen nur an eine E-Mailadresse, "bewerbungen@l.-gruppe.de", gerichtet werden.

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Nach alledem war mit dem Arbeitsgericht von einem Gemeinschaftsbetrieb aller Unternehmen auszugehen.

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c) Für die Beurteilung, ob der Schwellenwert des § 111 BetrVG für eine Anwendung der §§ 111 ff. BetrVG erreicht ist, ist mit dem Arbeitsgericht auch nach der Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes im Jahre 2001 auf die Gesamtzahl der im Gemeinschaftsbetrieb beschäftigten Arbeitnehmer abzustellen. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Frage in der Entscheidung vom 12.11.2002 - 1 AZR 632/01 - offengelassen (AP BetrVG 1972 § 112 Nr.155; dafür LAG Berlin 23.1.03 - 18 TaBV 2141/02 -, NZA-RR 2003,477; analoge Anwendung des § 99, 106 BetrVG, BAG 29.09.04 - 1 ABR 39/03 -, NZA 05, 420).

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aa) In der Literatur ist streitig, ob die Beschäftigtenzahl in dem gemeinsamen Betrieb maßgeblich ist (u.a. Hanau, ZIP 2001, 1981, 1986; DKK/Däubler, 10. Aufl., § 111 Rdnr. 24a ; Boecken, in: FS 50 Jahre SAG S. 931 ff.; GK-BetrVG/Oetker, 8. Aufl., § 111 Rdnr. 11, Fitting BetrVG 26. Auflage § 111 Rdnr 20 differenzierend nach dem Beteiligungsgegenstand; Gaul NZA 2003, 695 ff., Gemeinsame Verpflichtung der Arbeitgeber eines Gemeinschaftsbetriebs zur Wahrung der Beteiligungsrechte nach § 111,112 BetrVG; dagegen u.a. Annuß, NZA 2001, 367, 369; Löwisch, BB 2001, 1790, 1797; ders., NZA Sonderbeilage 2001, Heft 24, 40, 46; Reicholt, NZA 2001, 857,864 f.; Schubert, ZfA 2004, 253, 275 ff., Richardi/Annuß, 10. Aufl., § 111 Rdnr. 26; ErfK/Kania, § 111 BetrVG, Rdn. 5; Koch, in Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 15. Aufl. 2013, § 244 Rdn. 24).

59

bb) Die Kammer folgt der Auffassung, dass die Frage, wer Vertragsarbeiter/Betriebsarbeitgeber und Adressat von Beteiligungsrechten ist, sich nicht generell, sondern nur für jedes Beteiligungsrecht gesondert beantworten lässt (Wissmann, Leitlinien der aktueller Rechtsprechung zur Betriebsverfassung NZA 2003, 1 ff). Nach Auffassung der Kammer spricht zudem mehr für die Anknüpfung des Beteiligungsrechts in §§ 111, 113 BetrVG an den Betriebsarbeitgeber. Dies folgt aus einer analogen Anwendung der Vorschriften. Dem steht nicht der Wortlaut entgegen, der nunmehr vom "Unternehmer" spricht. Eine analoge Gesetzesanwendung ist möglich, wenn der gesetzessprachlich nicht erfasste, d.h. der gesetzlich ungeregelte Fall nach Maßgabe des Gleichheitssatzes und zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen nach der gleichen Rechtsfolge verlangt, wie die gesetzessprachlich erfassten Fälle (BAG Beschluss vom 29.09.2004 - 1 ABR 39/03 - aaO).

60

(1) Hier ist die analoge Anwendung der §§ 111, 113 BetrVG geboten. Sie hat vom Sinn und Zweck des Gesetzes auszugehen. Sinn und Zweck des Schwellenwertes in § 111 BetrVG ist es, weniger leistungsfähige Unternehmen vor zu starker finanzieller Belastung zu schützen. Ein durch eine Einigungsstelle erzwingbarer Sozialplan ist für das Unternehmen mit erheblichen finanziellen Belastungen verbunden. Deswegen hat das Bundesarbeitsgericht eine Sozialplanpflichtigkeit nur gegenüber dem Vertragsarbeitgeber und nicht gegenüber den Unternehmen, die den Gemeinschaftsbetrieb führen, angenommen (BAG 12.11.2002 - 1 AZR 632/01 - AP Nr.155 zu § 112 BetrVG 1972). Dem Zwecke widerspricht aber nicht, alle Arbeitnehmer, die in einem von mehreren Unternehmen geführten Gemeinschaftsbetrieb tätig sind, der insgesamt mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt, zu berücksichtigen, wenn es um die Frage des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bei einer Betriebsänderung und damit um den Versuch eines Interessenausgleichs geht. Soweit Unternehmen ausdrücklich oder konkludent eine Führungsvereinbarung schließen, um ihre Zwecke in einem Gemeinschaftsbetrieb zu verfolgen, stehen sich zwei neue Betriebspartner gegenüber. Der Betriebsrat des Gemeinschaftsbetriebs und die Unternehmen als Gesamtheit. Wenn auch manche Regelungen und Maßnahmen nur den Vertragsarbeitgeber betreffen, so betreffen andere, wie die Veränderung der Belegschaft oder Organisation, den Gemeinschaftsbetrieb als solchen. Mit der Konsequenz, dass in diesem Fall auch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrat bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen zu beachten ist. Eine nicht hinnehmbare finanzielle Belastung, vor der der Kleinbetrieb nach dem Willen des Gesetzgebers geschützt werden soll, ist dadurch nicht gegeben. Die Belastung verteilt sich auf alle Unternehmen gemeinschaftlich und beschränkt sich nur auf den Versuch eines Interessenausgleichs. Dies stellt keine besondere wirtschaftliche Belastung dar (Fitting BetrVG 26. Auflage § 111 Rdnr 20 mwN).

61

(2) Der analogen Anwendung des § 111 BetrVG steht auch nicht entgegen, dass im Betriebsverfassung-Reformgesetz 2001 in § 1 Abs. 2 S. 2, Abs. 2 BetrVG die Figur des Gemeinschaftsbetriebs erstmals im Gesetz aufgenommen worden ist, ohne den Gemeinschaftsbetrieb bei der Änderung der §§ 111, 113 BetrVG zu berücksichtigen. Der Gesetzgeber hat auch andere der vielfältigen materiellrechtlichen Probleme des Gemeinschaftsbetriebes hinsichtlich der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats an keiner Stelle geregelt. Dies spricht dafür, dass er diese Aufgabe, die möglicherweise nach Beteiligungsrechten und Fallkonstellation differenzierte Lösungen erfordert, der Rechtsprechung überlassen wollte (BAG 29.09.2004 - 1 AZR 473/03 - NZA-RR 2005, 616; teilweise Parallelentscheidung zu BAG 29.09.04 -1 ABR 39/03 - aaO). Auch aus der Gesetzesbegründung ergeben sich keine Hinweise, dass sich der Gesetzgeber mit der Fallkonstellation einer Betriebsänderung innerhalb eines Gemeinschaftsbetriebes mehrerer Unternehmen befasst hat (BAG -1 ABR 39/03 - aaO). Vielmehr wurde die Gesetzesänderung, worauf das Arbeitsgericht zu Recht hingewiesen hat, ausweislich der Gesetzesbegründung deswegen vorgenommen, um Unternehmen mit kleinen Betriebseinheiten nicht gleichheitswidrig zu privilegieren. Es sollte sichergestellt werden, dass der Schutzzweck der Norm, kleine Unternehmen vor zu starker finanzieller Belastung durch Sozialpläne zu schützen, auch tatsächlich nur diesen kleineren Unternehmen zugutekommen sollte, unabhängig davon, ob die Arbeitnehmer in einer oder mehreren Betriebseinheiten eingesetzt werden. "Die Frage der wirtschaftlichen Belastbarkeit eines Unternehmens ist nicht durch die Gliederung des Unternehmens in einzelne Betriebseinheiten abhängig" (BT- Drucksache 14/5741 Seite 51 zu Nr. 70 (§ 111) zu Buchstabe a). Dass auch an den umgekehrten Fall gedacht wurde, bei dem ein Gemeinschaftsbetrieb aus mehreren kleinen Unternehmen besteht und dadurch den Schwellenwert überschreitet, ergibt sich nicht. Auch insofern spricht viel für eine planwidrige Regelungslücke des Gesetzgebers. Auch wenn dem Gesetzgeber des Jahres 2001 - womöglich anders als noch demjenigen des Jahres 1972 - die Figur des Gemeinschaftsbetriebs bekannt war und einer ausdrücklichen Aufnahme ins Gesetz bedürftig erschien, lässt sich aus dem Fehlen einer Erwähnung in § 99 BetrVG nicht schließen, durch den Begriffswechsel habe gerade auch das Herausfallen solcher Betriebe aus dem Anwendungsbereich des Gesetzes bewirkt werden sollen (BAG -1 ABR 39/03 - aaO). Diese Erwägungen gelten auch für die §§ 111, 113 BetrVG. § 111 BetrVG verlangt bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen den Versuch eines Interessenausgleichs. Der Gemeinschaftsbetrieb ist vom Gesetzgeber anerkannt, wie sich aus § 1 Abs. 2 BetrVG ergibt. Bei einem Gemeinschaftsbetrieb haben sich mehrere Unternehmen zu einem Betrieb verbunden. Sie stehen dem Betriebsrat, der alle Arbeitnehmer vertritt, als Einheit gegenüber. Da eine Betriebsänderung den Gemeinschaftsbetrieb verändert, entspricht es dem Gesetzeszweck das Beteiligungsrecht an den Gemeinschaftsbetrieb anzuknüpfen und nicht nach der Beschäftigtenzahl der den Gemeinschaftsbetrieb bildenden Unternehmen zu differenzieren. Wie ausgeführt, ist auch eine dem Gesetzzweck widersprechende wirtschaftliche Belastung damit nicht verbunden. Die Folgen des § 113 BetrVG kann zudem das Kleinunternehmen verhindern, wenn es den Verstoß gegen das Beteiligungsrecht nicht mittragen will. Es kann zuvor aus dem Gemeinschaftsbetrieb durch Schaffung einer eigenen Leitungsebene, die die wesentlichen Funktionen eines Arbeitgebers in sozialen und personellen Angelegenheiten wahrnimmt, ausscheiden.

62

d) Es liegt auch eine Betriebsänderung iSd. § 111 BetrVG vor.

63

aa) Dies ist u.a. gegeben bei einer Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen (Nr.1), grundlegenden Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen (Nr. 4.). Wesentlich ist ein Betriebsteil bei einer quantitativen Betrachtung, wenn in ihm ein erheblicher Teil der Gesamtbelegschaft beschäftigt wird. (BAG 09.11.2010 - 1 AZR 708/09 -, BAGE 136, 140-145). Maßgeblich sind insoweit die Zahlenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG (BAG 07.08.1990 - 1 AZR 445/89 - AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 34 = EzA BetrVG 1972 § 111 Nr. 27; BAG 27.06.2002 - 2 AZR 489/01 - EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 119). Bei der Prüfung, wann die Einschränkung eines so näher bestimmten wesentlichen Betriebsteils ihrerseits "erhebliche Teile der Belegschaft" betrifft, können indes die Zahlenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG nicht bezogen auf den Betriebsteil zugrunde gelegt werden. Ansonsten käme es zu erheblichen Verzerrungen, je nachdem, ob der Personalabbau nur einen wesentlichen Betriebsteil oder den gesamten Betrieb betrifft (dazu Matthes FS Gaul S. 397, 399, 403 f.). Diese Ungereimtheiten können vermieden werden, indem man die Einschränkung eines wesentlichen Betriebsteils iSd. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG nur dann bejaht, wenn sie wesentliche Nachteile für erhebliche Teile der Belegschaft des Gesamtbetriebs zur Folge haben kann, ohne dass es darauf ankommt, ob die von den Nachteilen betroffenen Arbeitnehmer solche des eingeschränkten Betriebsteils sind oder in anderen Teilen des Gesamtbetriebs beschäftigt sind (BAG 09.11.2010 - 1 AZR 708/09 - AP Nr. 69 zu § 111 BetrVG 1972 unter Verweis auf Richardi/Annuß BetrVG 12. Aufl. § 111 Rn. 85; DKKW/Däubler BetrVG 12. Aufl. § 111 Rn. 46).

64

bb) Eine Betriebsänderung liegt auch bei einem bloßen Personalabbau vor, wenn die Zahlen und Prozentangaben des § 17 Abs. 1 KSchG erreicht sind (BAG 19.12.2013 - 6 AZR 790/12 - juris.de; BAG 20.09. 2012 - 6 AZR 155/11 - AP Nr 41 zu § 17 KSchG 1969). Dies zeigt die Regelung in § 112a Abs. 1 Satz 1 BetrVG.

65

cc) Hier sind beide Vorrausetzungen erfüllt. Die Beklagten sind Betriebsteile des Gemeinschaftsbetriebes. Die Stilllegung der Beklagten zu 2) im August 2011 hat die Stilllegung eines wesentlichen Betriebsteils zur Folge, da bei ihr mehr als 10 % der Belegschaft des Gemeinschaftsbetriebs beschäftigt waren und damit die Zahlenwerte des § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 KSchG überschritten sind. Nach Angaben der Beklagten beschäftigte die Beklagte zu 1) drei Mitarbeiter, die Beklagte zu 2) 2011 im Durchschnitt ca. 63 Arbeitnehmer, die Beklagte zu 3) zwei Mitarbeiter, die Beklagte zu 4) fünf Mitarbeiter, die Beklagte zu 5) eine Mitarbeiterin und die Beklagte zu 6) zuletzt ca. 22 Mitarbeiter. Auch der Personalabbau im August 2011 überschritt die in § 17 KSchG festgelegte Grenze, da mehr als 10 % der Belegschaft des Gemeinschaftsbetriebs entlassen wurde. Insoweit besteht zwischen den Parteien kein Streit. Die Beklagten sind lediglich der Auffassung, dass auf die Umstände zum Zeitpunkt der Kündigung der Klägerin abzustellen ist.

66

Ob ein Betriebsteil unabhängig von der quantitativen Betrachtung allein wegen seiner qualitativen Bedeutung für den Betrieb als "wesentlich" iSd. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG zu qualifizieren sein kann, bedarf deswegen keiner Entscheidung (offengelassen von BAG 09.11.2010 - 1 AZR 708/09 -, BAGE 136, 140-145; BAG 07.08.1990 - 1 AZR 445/89 - AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 34).

67

e) Diese Betriebsänderung war nach § 111 BetrVG zwischen den Betriebspartnern mit dem Ziel einer Einigung über einen Interessenausgleich zu beraten. Die Beklagten haben aber nach dem Vortrag des Betriebsrats im August 2011 vor der Entlassung der Arbeitnehmer keinen Interessenausgleich versucht. Er hat vorgetragen, dass zwar Anfang September 2011 über die Betriebsstillegung der Beklagten zu 2) informiert worden sei, der Versuch eines Interessenausgleichs sei aber nicht unternommen worden. Hierzu gehört auch die Anrufung der Einigungsstelle, wie das Arbeitsgericht zu Recht ausgeführt hat. Dies ergibt sich aber nicht. Erst im April 2012, nach dem die Maßnahme schon umgesetzt war, wurde ein Interessenausgleich und Sozialplan beschlossen. Die Beklagten weisen zwar darauf hin, dass vor der Kündigung der Mitarbeiter der Beklagten zu 1) Interessenausgleichsverhandlungen geführt worden seien, und zum Kündigungszeitpunkt weder die Schwellenwerte des § 17 KSchG nicht erreicht worden seien noch die sonstigen Voraussetzungen des § 111 BetrVG vorgelegen hätten. Auf diesen Zeitpunkt kommt es aber nicht an.

68

f) Die Klägerin ist infolge der interessenausgleichpflichtigen Maßnahme entlassen worden. Die Beklagte hat sich nach ihrem Vortrag zwar erst im Juli 2012 zur Stilllegung der Beklagten zu 1) entschlossen und die Kündigung mit Schreiben vom 27.08.2012 und damit ca. 12 Monate nach der Entscheidung über die Schließung der Beklagten zu 2) ausgesprochen. Dies steht aber der Beurteilung nicht entgegen.

69

aa) Voraussetzung für den Anspruch auf Nachteilsausgleich ist, dass ein Kausalzusammenhang zwischen der Betriebsänderung i.S. des § 111 BetrVG und dem eingetretenen Nachteil besteht, wobei das Gesetz hierunter die vom Unternehmer durchgeführte Betriebsänderung i.S. des § 111 BetrVG versteht (BAG 13.06.1989 - 1 AZR 819/87 - AP Nr. 19 zu § 113 BetrVG 1972; GK Fabricius/Oetker, 7. Aufl., § 113, Rdnr 53 und 55; Fitting a.a.O., § 113 Anm. 21). Mit dem in allen drei Absätzen des § 113 enthaltenen Wort "infolge" verknüpft das Gesetz den Nachteilsausgleich mit dem betriebsverfassungswidrigen Verhalten des Arbeitgebers. Es ist nicht erforderlich, dass die Maßnahme unmittelbar zur Entlassung führt oder den Eintritt anderer wirtschaftlicher Nachteile zur Folge hat. Es genügt auch ein mittelbarer Kausalzusammenhang, der z.?B. gegeben ist, wenn der mit der Maßnahme erstrebte wirtschaftliche Erfolg nicht eintritt und Entlassungen notwendig werden. Hier genügt aber nicht die bloße Ursächlichkeit, sondern entscheidend ist, ob die Entwicklung mit der Maßnahme in einem adäquaten Zusammenhang steht (ebenso GK-Oetker, § 113 Rn. 71; HSWGNR-Hess, § 113 Rn. 16). Hingegen kommt es angesichts des mit § 113 BetrVG auch verfolgten Sanktionszwecks nicht darauf an, ob die Nachteile gleichermaßen entstanden wären, wenn der Interessenausgleich rechtzeitig versucht worden wäre (BAG 13.6.1989 - 1 AZR 819/87 - aaO).

70

bb) Die Klägerin ist zwar nicht unmittelbar wegen der Schließung des Beklagten im August 2011 entlassen worden. Die Kündigung ist aber mittelbare Folge der Einstellung des Baubetriebs. Insoweit folgt die Kammer der Auffassung des Arbeitsgerichts.

71

(1) Mittelbare Kausalität ist gegeben, wenn der Verstoß erst durch das Hinzutreten weiterer Umstände zum Schaden geführt hat. Ein adäquater Kausalzusammenhang besteht dann, wenn ein Ereignis im Allgemeinen und nicht nur unter besonders eigenartigen, ganz unwahrscheinlichen und nach regelmäßigem Verlauf der Dinge außer Betracht zu lassenden Umständen zur Herbeiführung eines Erfolges geeignet ist (BAG 18.01.2007 - 8 AZR 234/06 - AP BGB § 823 Nr.17 mwN). Das heißt, der Eintritt des Schadens darf nicht außerhalb des zu erwartenden Verlaufes der Dinge liegen. Ist dies der Fall, fehlt es an der Kausalität der Verletzungshandlung für den eingetretenen Erfolg (BAG - 8 AZR 234/06 - aaO).

72

(2) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist ein adäquater Kausalzusammenhang zwischen der Schließung des Baubetriebs und der Kündigung der Klägerin gegeben. Die Klägerin hat vorgetragen, dass die Beklagte zu 1) 10 % der Aufträge unmittelbar von der Beklagten zu 2) und weitere ca. 30 % der Aufträge von der Beklagten zu 3) erhalten habe. Die übrigen 60 % der Aufträge seien zwar von Drittunternehmen erteilt worden, es seien aber davon etwa 50 % zusammen mit der Beklagten zu 2) abgewickelt worden. Nur ein Bruchteil der Aufträge habe sie unabhängig davon, dass die L.- Gruppe involviert gewesen sei, erhalten und abgewickelt. Die Klägerin hat dies durch Aufführung von Projekten nachvollziehbar erläutert, in dem sie die Aufgaben der Beklagten zu 1), 2), und 3) aufgeführt hat. Diese Angaben haben die Beklagten zwar bestritten, sind denen aber auch nicht konkret entgegengetreten. Sie haben aber ebenfalls ausgeführt, dass ein Großteil der Tätigkeiten und Aktivitäten der Beklagten zu 1) mit der L.-Gruppe zusammenhingen. Darüber hinaus haben die Beklagten ausgeführt, dass Dr. A. die Aufträge generiert habe und die Aufgabenverteilung dann auf die einzelnen Unternehmen der L. - Gruppe erfolgt sei. Auch aus dem Beklagtenvortrag ergibt sich damit eine große Abhängigkeit. Verändert sich aber die Tätigkeit und das Aufgabengebiet des Gemeinschaftsbetriebs (L.-Gruppe), der nach außen unter dem Motto "alles aus einer Hand" auftritt, durch Schließung eines wesentlichen Betriebsteils, des Baubetriebs, so ergibt sich schon daraus eine Bestandsgefährdung des anderen Betriebsteils, hier der Beklagten zu 1), der ebenfalls in Bauprojekten involviert war und dessen Tätigkeiten und Aktivitäten zum großen Teil mit der L.-Gruppe, in der alten Zusammensetzung und mit dem alten Aufgabenspektrum zusammenhing. Die Abhängigkeit auch vom Tätigwerden des Baubetriebs hat sich durch die Entscheidung zur Schließung im Juli 2012 bestätigt.

73

(3) Die Kammer übersieht nicht, dass die Beklagten vorgetragen haben, dass keine Schließung der Beklagten zu 1) beabsichtigt gewesen sei und man davon ausgegangen sei, den Betrieb durch Eigenakquirierung neuer Aufträge fortzuführen. Die Beklagten haben auch auf Gespräche zur Weiterführung im Jahre 2012, dass im April des Jahres 2012 erfolgte Angebot an den Geschäftsführer, in C. zu arbeiten und letztlich auch auf den Umstand, dass die die Beklagte zu 3) finanzierende Hausbank, einer Ausweitung der Unternehmensfinanzierung im Bauträgerbereich negativ gegenübergestanden habe, hingewiesen. Dies führt aber nicht zu einer anderen Beurteilung. Diese Angaben reichen nicht aus, um davon auszugehen, dass die Schließung letztlich durch außergewöhnliche Umstände und nicht durch die Stilllegung des Baubetriebs mit verursacht wurde. Mit Ausnahme der Absicht der Fortführung und der Absicht durch Akquirieren eigener Aufträge das Tätigwerden zu sichern, sind keine Umstände dargelegt, die die Prognose der Fortführung rechtfertigen. Es ergibt sich nicht, wie eine Erhöhung der Auftragslage unabhängig von den Aktivitäten der L.- Gruppe erreicht werden konnte, zumal die Beklagte zu 3) nach dem Vortrag der Beklagten eine Zusammenarbeit mit der Beklagten zu 1) abgelehnt hat. Da es sich um einen Gemeinschaftsbetrieb handelt, muss davon ausgegangen werden, dass diese Ausgangslage auch schon bei Schließung des Baubetriebs vorlag.

74

g) Rechtsfolge des anspruchsbegründenden Tatbestandes ist die Zahlung von Nachteilsausgleich. Dieser Anspruch entsteht mit Ausspruch der Kündigungen (BAG v. 23.09.2003 - 1 AZR 576/02, NZA 2004, 440). Hier kann die Klägerin einen Nachteilsausgleich i.H.v. 13.158,64 € brutto verlangen.

75

aa) Die Bemessung der Abfindungshöhe hat gemäß § 113 Abs. 1 Halbs. 2 BetrVG i.V.m. § 10 KSchG unter Berücksichtigung des Lebensalters und der Betriebszugehörigkeit zu erfolgen. Bei der Ermessensentscheidung sind die Arbeitsmarktchancen und das Ausmaß des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens zu beachten (BAG 22.07.2003 - 1 AZR 541/02 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 107, 91). Insbesondere ist auch zu berücksichtigen, welche tatsächlichen Nachteile der Arbeitnehmer aufgrund der Entlassung erleidet (BAG 13.06.1989 - 1 AZR 819/87- NZA 1989, 894). Es spielt eine Rolle, ob dem Ausscheiden aus dem Betrieb ein Beschäftigungsangebot folgte und wie dieses Beschäftigungsangebot beschaffen ist. Insbesondere spielt eine Rolle, ob der Arbeitnehmer bereits während des Laufs der Kündigungsfrist bei einem anderen Arbeitgeber einen neuen Arbeitsplatz gefunden hat und ungefähr das gleiche Gehalt wie vorher erhält (BAG 10.12.1996 - 1 AZR 290/96 - NZA 1997, 789; BAG 13.06.1989 - 1 AZR 819/87 - NZA 1989, 894; BAG 22.02.1983 - 1 AZR 260/81- BB 1984, 61; Däubler/Kittner/Klebe/Däubler, § 113 Rz.16). Da es sich um eine Sanktion für ein rechtswidriges Verhalten des Arbeitgebers handelt, spielt die wirtschaftliche Vertretbarkeit entgegen der Auffassung der Beklagten keine Rolle (BAG 20.11.2001 - 1 AZR 97/01, AP Nr. 7 zu § 113 BetrVG 1972; BAG 22.07.2003 - 1 AZR 541/02 - AP Nr. 19 zu § 113 BetrVG 1972; BAG 10.12.1996 - 1 AZR 290/96 - AP Nr. 32 zu § 113 BetrVG; HWK/Hohenstatt/ Willemsen, § 113 Rz.14; GK/Oetker, § 113 Rz. 88; Däubler/ Kittner/ Klebe/ Däubler, § 113 Rz. 16; Fitting/ Engels/ Schmidt/ Trebinger/ Linsenmaier § 113 Rz. 30).

76

Abzuwägen ist ebenfalls der Grad der Zuwiderhandlung des Arbeitgebers gegen die betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten (BAG 20.11.2001 - 1 AZR 97/01 - AP Nr. 7 zu § 113 BetrVG 1972; BAG 22.07.2003 - 1 AZR 541/02 - AP Nr. 19 zu § 1 BetrVG 1972; Däubler/Kittner/Klebe/Däubler, § 113 BetrVG Rdnr.16; Fitting/ Engels/ Schmidt/ Trebinger/ Linsenmaier, § 113 Rdnr.30). Innerhalb dieses Rahmens entscheidet das Arbeitsgericht entsprechend § 287 ZPO unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls nach freier Überzeugung im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung.

77

bb) Für die Bemessung des Monatsverdienstes ist § 10 Abs. 3 KSchG zu berücksichtigen. Nach § 10 Abs. 3 KSchG gilt als Monatsverdienst, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgeblichen regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld- und Sachbezügen zusteht. Dies schließt Zulagen Tantiemen, Umsatzbeteiligungen und 13. Monatsgehälter mit ein (LAG Düsseldorf 12.11.2013 - 9 Sa 1083/12 -; A/P/S/Biebl, § 10 KSchG Rz.16; ErfK/Kiel, § 10 KSchG Rz. 2; H/W/K/Thies, § 10 KSchG Rz.6; KR/Spilger, § 10 KSchG Rz.33).

78

cc) Das regelmäßige Monatsentgelt betrug unter Einbeziehung eines 13. Monatsgehalts in Höhe von 825,00 € brutto, nach dem unbestrittenen Vortrag der Klägerin 1.576,08 €. Unter Berücksichtigung einer Betriebszugehörigkeit von 29 Jahren und dem Lebensalter von 45 Jahren ergibt sich zunächst ein Ausgangsbetrag von 19.737,96 €.

79

(1) Von der "Regelabfindung" i.H.v. 12 Monatsverdiensten kann aber nach Auffassung der Kammer nicht ausgegangen werden, obwohl die Klägerin nach ihrem Vortrag in der mündlichen Verhandlung keine Anschlussbeschäftigung in Vollzeit gefunden hat. Es ist zwar mit dem Arbeitsgericht zu berücksichtigen, dass die Beklagten vor der Durchführung der unternehmerischen Entscheidung, die Beklagte zu 2) zu schließen, keinen Interessenausgleich versucht haben. Es ist aber auch der Grad der Zuwiderhandlung des Arbeitgebers gegen die betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten in die Bewertung mit einzubeziehen. Im vorliegenden Fall ist nach Auffassung der Kammer insbesondere zu berücksichtigen, dass viele Fragen, die im Zusammenhang mit der Pflicht zum Versuch eines Interessenausgleichs und damit dem Verstoß der Beklagten gegen ihre betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten stehen, in der Literatur und Rechtsprechung im Streit bzw. vom Bundesarbeitsgericht noch nicht entschieden worden sind. Wie bereits ausgeführt, vertreten gewichtige Stimmen in der Literatur eine unterschiedliche Auffassung darüber, ob bei der Berechnung des Schwellenwertes nach § 111 BetrVG iVm. § 17 Abs. 1 Nr. 2 KSchG auf den Gemeinschaftsbetrieb oder auf das jeweilige Unternehmen des Gemeinschaftsbetriebs abzustellen ist. Die Beklagte zu 1) allein erreicht nicht diesen Schwellenwert. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Frage bisher offen gelassen. Es ist auch nicht höchstrichterlich geklärt, ob die Verpflichtung zum Versuch eines Interessenausgleichs den einzelnen Unternehmer des Gemeinschaftsbetriebs oder alle am Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Unternehmen betrifft. Unter Berücksichtigung dieser Umstände ist der betriebsverfassungsrechtliche Verstoß geringer zu bewerten. Unter Abwägung aller Umstände und gegenseitigen Interessen ist nach Auffassung der Kammer ein Abschlag von 1/3 des Betrages, den das Arbeitsgericht festgesetzt hat, gerechtfertigt. Es ergibt sich ein Nachteilsausgleich in Höhe von 13.158,54 €.

80

h) Die Klage ist insoweit auch gegenüber den Beklagten zu 2) - 6) begründet. Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass alle Unternehmen des Gemeinschaftsbetriebs für den Nachteilsausgleichsanspruch gemäß § 113 Abs. 3 i.V.m. § 10 KSchG haften.

81

aa) Das Bundesarbeitsgericht hat in der Entscheidung vom 14.12.2004 - 1 AZR 504/03- (aaO Rdnr 24) bislang offen gelassen, ob bei Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebs auch die weiteren Unternehmen Schuldner eines Nachteilsausgleichs werden. Zu Recht weist aber das Arbeitsgericht auf die Entscheidung Bundesarbeitsgerichts vom 12.11.2002 - 1 AZR 632/01 - (aaO Rdnr 27) hin, in der es ausgeführt hat, "Auch liege die Annahme nahe, im Falle einer die gesamte Belegschaft eines Gemeinschaftsbetriebs betreffenden Betriebsänderung könne jedenfalls über einen Interessenausgleich regelmäßig sinnvoll nur mit der Gemeinschaft der den Betrieb führenden Unternehmen verhandelt werden". Es gehe insoweit um das Schicksal des gesamten Betriebs. Schließlich mag auch manches dafür sprechen, dass sich in einem solchen Fall beim Unterbleiben des Versuchs eines Interessenausgleichs der durch § 113 Abs. 3, Abs. 1 BetrVG zwingend vorgeschriebene Anspruch der betroffenen Arbeitnehmer auf den Nachteilsausgleich nicht nur gegen ihren Vertragsarbeitgeber, sondern gegen alle den Betrieb gemeinschaftlich führenden und daher für den Interessenausgleich verantwortlichen Unternehmen richtet (so Däubler FS Zeuner 19, 27, 28).

82

bb) Die Kammer folgt der Auffassung des Arbeitsgerichts und der Literatur (so Däubler FS Zeuner 19, 27, 28). Soweit Unternehmen ausdrücklich oder konkludent eine Führungsvereinbarung schließen, um ihre Zwecke in einem Gemeinschaftsbetrieb zu verfolgen, stehen sich zwei neue Betriebspartner gegenüber. Der Betriebsrat des Gemeinschaftsbetriebs und die Unternehmen als Gesamtheit. Wenn auch manche Regelungen und Maßnahmen, wie oben ausgeführt, nur den Vertragsarbeitgeber betreffen, so betreffen andere, wie die Veränderung der Belegschaft oder Organisation, den Gemeinschaftsbetrieb als solchen. Mit der Konsequenz, dass in diesem Fall auch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen zu beachten ist. Die Betriebsänderung iSd. § 111 BetrVG und die Verpflichtung zum Versuch eines Interessenausgleichs betreffen den Gemeinschaftsbetrieb. Auf die obigen Ausführungen wird Bezug genommen (B., I., 1., c), bb), (1)). § 113 BetrVG ist eine Sanktionsnorm für ein rechtswidriges Verhalten des Arbeitgebers. Unternehmer in diesem Sinne sind bei einem Gemeinschaftsbetrieb alle beteiligten Unternehmen. In einem Gemeinschaftsbetrieb sind alle Vertragsarbeitgeber Ansprechpartner des Betriebsrats und haben damit gemeinsam die Einhaltung der für den Gemeinschaftsbetrieb zur Anwendung kommenden mitbestimmungsrechtlichen Bestimmungen zu beachten und bei Nichtbeachtung die von Gesetz hierfür vorgesehenen Konsequenzen zu tragen. Eine nicht hinnehmbare finanzielle Belastung durch die Verpflichtung zum Versuch eines Interessenausgleichs, vor der der Kleinbetrieb nach dem Willen des Gesetzgebers geschützt werden soll, ist dadurch, wie bereits ausgeführt, nicht gegeben. Die Belastung verteilt sich auf alle Unternehmen gemeinschaftlich und beschränkt sich nur auf den Versuch eines Interessenausgleichs. Dies stellt keine besondere wirtschaftliche Belastung dar (Fitting BetrVG 26. Auflage § 111 Rdnr 20 mwN). Zudem kann auch das Unternehmen im Gemeinschaftsbetrieb, das weniger als 20 Arbeitnehmer beschäftigt, den Folgen eines Verstoßes gegen § 111 BetrVG mit der finanziellen Belastung entgegenwirken. Soweit eine interessenausgleichspflichtige Maßnahme ohne Beteiligung des Betriebsrats geplant ist, besteht die Möglichkeit, die Führungsvereinbarung zu beenden, aus dem Gemeinschaftsbetrieb auszuscheiden und das Unternehmen alleine fortzuführen.

83

Nach alledem hatte die Berufung nur teilweise Erfolg.

84

II. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 92 Abs. 1 ZPO. Im Hinblick auf die Reduzierung des Nachteilsausgleichs war die Kostenentscheidung des Arbeitsgerichts abzuändern. Da das Rechtsmittel der Beklagten teilweise Erfolg hatte, waren auch die Kosten der Berufung unter den Parteien nach § 92 Abs. 1 ZPO zu teilen.

85

C. Die Kammer hat den entscheidungserheblichen Rechtsfragen grundsätzliche Bedeutung beigemessen und daher gemäß § 72 Abs. 2 Nr.1, Abs. 1 ArbGG für die Parteien die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.

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RECHTSMITTELBELEHRUNG

87

Gegen dieses Urteil kann von beiden Parteien

88

R E V I S I O N

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eingelegt werden.

90

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

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Bundesarbeitsgericht

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Hugo-Preuß-Platz 1

93

99084 Erfurt

94

Fax: 0361-2636 2000

95

eingelegt werden.

96

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

97

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

98

1.Rechtsanwälte,

99

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

100

3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

101

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

102

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

103

Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.

104

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

105

JansenBauerGoldammer