Landesarbeitsgericht Hamm (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2005-10-20, Aktenzeichen 16 Sa 801/05
ECLI:DE:LAGHAM:2005:1020.16SA801.05.00

Tenor

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bochum vom 22.10.2004 - Az.: 4 Ca 1170/04 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

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T a t b e s t a n d

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Die Parteien streiten um Feiertagsbezahlung für den 25. und 26.12.2003.

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Die Klägerin ist seit dem 22.04.2003 bei der Beklagten als Innenreinigerin beschäftigt. Ihre regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 15 Stunden bei 3 Arbeitsstunden täglich. Sie bezieht einen Stundenlohn von 8,17 € brutto.

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Die Beklagte ist deutschlandweit im Bereich der Gebäudereinigung tätig. Sie akquirierte im Jahre 2003 die Reinigung der Behindertenschule in B2xxxx-L1xxxxxxxxx, für die die Klägerin eingestellt wurde. In den Schulferien fallen in dieser Schule keine Reinigungsarbeiten an, die Schule ist außerdem geschlossen. Als Folge erzielt die Beklagte keinerlei Entgelt von ihrem Auftraggeber.

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Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 14.03.2004. Hierbei handelt es sich um einen Formularvertrag, der von der zuständigen Innung herausgegeben wurde. Er enthält unter Nr. 7.Urlaub die folgende Regelung:

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"7.1

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Die Dauer des Urlaubs richtet sich nach den tariflichen Vorschriften.

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7.2

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Werden in einem Reinigungsobjekt aufgrund einer betrieblichen Regelung des Auftraggebers oder aufgrund von staatlichen Vorschriften Betriebs- oder Schulferien durchgeführt, so kann der Arbeitgeber den dort zur Reinigung beschäftigten Arbeitnehmern den Urlaub für diese Ferienzeiten zuweisen. Soweit die Ferienzeiten durch Urlaub nicht ausgefüllt werden, ruhen während der Ferienzeiten das Arbeitsverhältnis und die sich daraus ergebenden Arbeits- und Lohnzahlungspflichten.

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x Die "Zusatzvereinbarung zur Reinigung in besonderen Einrichtungen" sind Bestandteil dieses Vertrages. Sie sind dem/der Arbeitnehmer/in ausgehändigt worden."

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Die von der Klägerin unter dem 23.09.2003 unterzeichnete "Zusatzvereinbarung zur Reinigung in besonderen Einrichtungen (Anlage zu Ziffer 6 des Arbeitsvertrages)" hat den folgenden Inhalt:

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"1. Bei der Reinigung von Einrichtungen, deren Betrieb sich nach den Schulferien eines Bundeslandes richtet (z.B. Schulen, Kindergärten), erstreckt sich die Dauer des Arbeitsverhältnisses

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a) auf die Zeiten im Jahre, in denen im Bundesland Nordrhein-Westfalen Schulpflicht besteht.

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b) auf die nachfolgend konkret aufgeführten Zeiten der Schulferien. In diesen nachfolgend konkret aufgeführten Zeiten nimmt der/die Arbeitnehmer/in seinen/ihren anteiligen Jahresurlaub. Insofern werden folgende Zeiten vereinbart:

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- 02.01. – 06.01.2003

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- 14.04. – 15.04.2003

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- 10.06.2003

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- 20.10. – 31.10.2003

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- 29.12. – 31.12.2003

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und

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c) auf die nachfolgend konkret aufgeführten Zeiten der Schulferien, in denen der/die Arbeitnehmer/in tatsächlich arbeitet und beispielsweise Grundreinigungsarbeiten durchgeführt werden. Insofern werden folgende Zeiten vereinbart:

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2. In den übrigen Zeiten der Schulferien im Bundesland Nordrhein-Westfalen ruht das Arbeitsverhältnis.

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3. Die Arbeitsvertragsparteien können vor Beginn eines Kalenderjahres für das jeweils folgende Kalenderjahr abweichende Vereinbarungen treffen.

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4. Diese Vereinbarung ist Bestandteil des Arbeitsvertrages. Sollte eine der vorstehenden Bestimmungen unwirksam sein oder werden, berührt das nicht die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen."

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Nachdem die Beklagte für den 25. und 26.12.2003, einem Donnerstag und einem Freitag, keine Feiertagsbezahlung geleistet hatte, machte die Klägerin mit Schreiben vom 10.02.2004 Bezahlung für diese Tage in Höhe von 49,02 € geltend. Diesen Anspruch verfolgt sie mit ihrer am 29.03.2004 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage weiter.

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Durch Urteil vom 22.10.2004, auf das zur näheren Darstellung des erstinstanzlichen Sach- und Streitstands verwiesen wird, hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Zur Begründung hat es sich zum einen auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 06.04.1982 (3 AZR 1079/79) bezogen, zum anderen hält es die Ruhensvereinbarung in Nr. 2 der Zusatzvereinbarung nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB für rechtsunwirksam, da sie mit den wesentlichen Grundlagen der gesetzlichen Regelung im § 2 Entgeltfortzahlungsgesetz nicht zu vereinbaren seien.

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Gegen dieses, ihr am 22.03.2005 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 21.04.2005 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 23.06.2005 am 22.06.2005 begründet.

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Die Beklagte hält die Vertragsgestaltung aufgrund der vorliegend bestehenden betrieblichen Interessen für gerechtfertigt. Sie habe keine Möglichkeit, die Klägerin während der Schulferien arbeiten zu lassen, da sie ihrerseits keinen Einfluss darauf habe, dass die Schulen während der Ferienzeiten nicht geöffnet seien. Ihr ausschließlich werde das Risiko der Schließung der Schulen aufgebürdet. Sie vermeide mit ihrer Vertragsgestaltung die Konstellation, dass sie z.B. während der aktiven Schulzeiten mit befristeten Kräften arbeiten müsse, die sie jeweils zum Ende eines Schuljahres vor den Ferien wieder entlasse. Mit einer solchen Fallgestaltung könne sie die gesamte Problematik umgehen. Sie lege den Erholungsurlaub in die Ferienzeiten, damit den Arbeitnehmern der Zeitraum des Ruhens nicht über Gebühr lang werde. Im Übrigen habe sie im Jahre 2004 für eine Reihe von Feiertagen, nämlich für Neujahr, den 01.01., Christi Himmelfahrt, den 20.05., Pfingstmontag, den 31.05., Fronleichnam, den 10.06. und Allerheiligen, den 01.11. Feiertagsvergütung gezahlt. Auch im Jahre 2003 sei der 19.06., Fronleichnam, und der 03.10., der Tag der Deutschen Einheit, bezahlt worden.

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Schließlich habe die Klägerin gewusst, dass sie, soweit sie in den Ferien keinen Urlaub erhalte, diese nicht bezahlt würden.

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Die Beklagte beantragt,

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unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Bochum vom 22.10.2004, AZ.: 4 Ca 1170/04, die Klage abzuweisen.

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Die Klägerin beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Unter Hinweis auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 06.04.1982 ist sie der Ansicht, dass davon auszugehen sei, dass die Feiertagslohnzahlung bei Abschluss des Arbeitsvertrages einschließlich der Zusatzvereinbarung gar nicht geregelt worden sei. Die Ruhensvereinbarung sei zudem nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB rechtsunwirksam. Außerdem beruft sie sich darauf, dass die Klausel nach § 305 c BGB nicht wirksam geworden sei.

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Zum weiteren Sachvortrag der Parteien wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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Die zulässige Berufung der Beklagten ist unbegründet.

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Der Klägerin steht Feiertagsbezahlung nach § 2 Abs. 1 EFZG zu.

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I

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Danach hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Ein Anspruch auf Feiertagsbezahlung besteht nur dann, wenn der Feiertag die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall gewesen ist (st. Rspr., vgl. BAG vom 24.10.2001 – 5 AZR 245/00 – EzA § 2 EFZG Nr. 3; vom 20.09.2000 – 5 AZR 20/99 – NZA 2001, 735; vom 09.10.1996 – 5 AZR 345/95 – NZA 1997, 444; jeweils mit w.N.). Für die Feststellung, ob ein feiertagsbedingter Arbeitsausfall vorliegt, kommt es allein darauf an, welche Arbeitszeit für den Arbeitnehmer gegolten hätte, wenn an dem betreffenden Arbeitstag kein Feiertag gewesen wäre.

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Nach dem Arbeitsvertrag der Parteien hätte das Arbeitsverhältnis am 25. und 26.12.2003 geruht. Unter Nr. 7.2 ihres Arbeitsvertrages haben die Parteien vereinbart, dass, soweit die Ferien durch Urlaub nicht ausgefüllt werden, während der Ferienzeit das Arbeitsverhältnis und die sich daraus ergebenden Arbeits- und Lohnzahlungspflichten ruhen. Sie haben zugleich in einer Zusatzvereinbarung festgelegt, dass in den Weihnachtsferien vom 22.12.2003 bis 06.01.2004 die Klägerin vom 29.12. bis 31.12.2003 Urlaub erhält und dort bestimmt ist, dass in den übrigen Zeiten der Schulferien im Bundesland Nordrhein-Westfalen das Arbeitsverhältnis ruht. Damit fallen die Weihnachtsfeiertage, die im Jahre 2003 an einem Donnerstag und Freitag lagen, in den Ruhenszeitraum, für den weder Arbeits- noch

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Lohnzahlungspflichten bestehen. Dies hat grundsätzlich zur Folge, dass ein Anspruch der Klägerin auf Feiertagsbezahlung nicht besteht.

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Der Arbeitsvertrag trägt zwar das Datum des 14.03.200

4

. Hierbei handelt es sich jedoch um einen offenkundigen Schreibfehler, wie daraus ersichtlich wird, dass der Bearbeitungsvermerk vom 29.04.200

3

und der Prüfvermerk vom 02.05.200

3

datiert.

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Die Ruhensvereinbarung des Arbeitsvertrages erweist sich aber als rechtsunwirksam, wie noch im Einzelnen auszuführen sein wird. Infolgedessen hätte sich die Beklagte – ohne die gesetzlichen Feiertage – am 25. und 26.12.2003 in Annahmeverzug befunden und wäre unter diesem Gesichtspunkt zur Zahlung des der Klägerin zustehenden Arbeitsentgelts verpflichtet gewesen. Wegen des gesetzlichen Feiertages an den beiden in Frage stehenden Tagen wäre die Arbeit, deren Annahme die Beklagte verweigert hat, jedoch entfallen. Damit sind die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Feiertagsbezahlung erfüllt.

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II

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Die in einem Formulararbeitsvertrag getroffene Vereinbarung über das Ruhen des Arbeitsverhältnisses ist unwirksam. Dies gilt zunächst für die Klausel unter 7.2 des Hauptvertrages, aber auch für die Sondervereinbarung vom 23.03.2003. Damit richtet sich der Vertragsinhalt gemäß § 306 Abs. 2 BGB nach den gesetzlichen Vorschriften.

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1. Über die Einordnung der arbeitsvertraglichen Bestimmungen als allgemeine Geschäftsbedingungen besteht zwischen den Parteien kein Streit. Wie die Beklagte in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht erläutert hat, handelt es sich um ein von der Innung herausgegebenes Vertragswerk. Damit sind die einzelnen Vertragsbestimmungen an den §§ 305 ff. BGB zu messen.

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2. Zwar ist die Ruhensvereinbarung im Vertragswerk unter Nr. 7 – Urlaub – angesiedelt. Dennoch handelt es sich nicht um eine überraschende Klausel im Sinne des § 305 c Abs. 1 BGB, die deshalb nicht Vertragsbestandteil geworden wäre. Die Klägerin selbst hat nie vorgetragen, dass sie nicht verstanden hätte, dass sie in den Schulferien keinen Lohn erhält, soweit diese nicht durch Urlaub abgedeckt sind. In der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht hat die Beklagte dementsprechend auch erklärt, dass der Klägerin dies bei Abschluss des Arbeitsvertrages mündlich erläutert worden sei. Damit käme der Klausel kein überraschender Charakter zu (vgl. Däubler in Däubler/Dorndorf, AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht, § 305 c BGB, RdNr. 12). Demgegenüber hat sich die Klägerin, ohne dies zu substanziieren, lediglich pauschal auf § 305 c BGB berufen.

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3. Die Vertragsklausel, wonach das Arbeitsverhältnis und die sich daraus ergebenden Arbeits- und Lohnzahlungspflichten während der Ferienzeiten ruhen, soweit diese nicht durch Urlaub ausgefüllt werden, hält einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB nicht stand.

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§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB enthält eine Generalklausel, die allgemeine Geschäftsbedingungen für unwirksam erklärt, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung ist unter anderem bei wesentlichen Abweichungen von Grundgedanken einer gesetzlichen Regelung gegeben (§ 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB), wobei nur solche AGB der Kontrolle unterliegen, die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen zum Gegenstand haben (§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB).

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a) Die Klausel in Nr. 7.2 Satz 2 des Arbeitsvertrages hat eine von Rechtsvorschriften abweichende Regelung zum Inhalt.

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aa) Allerdings liegt keine Abweichung von § 2 EFZG vor. Eine solche wäre schon nach § 12 EFZG unzulässig. Vielmehr wirkt sich die Ruhensvereinbarung nur mittelbar auf den Anspruch der Klägerin auf Feiertagsbezahlung aus, weil bei einem ruhenden Arbeitsverhältnis die Voraussetzungen für einen solchen Anspruch nicht erfüllt sind.

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bb) Jedoch handelt es sich der Sache nach um eine Klausel, durch die § 615 BGB abbedungen wird.

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Freilich setzt § 615 BGB ein erfüllbares Arbeitsverhältnis voraus. Soweit die Arbeits- und Vergütungspflicht ruhen, besteht deshalb grundsätzlich kein Annahmeverzug (BAG vom 23.01.2001 – 9 AZR 26/00 – NZA 2001, 597).

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Jedoch ist die Ruhensvereinbarung im ausschließlichen Interesse der Beklagten getroffen worden. Ohne eine solche Vereinbarung müsste die Beklagte der Klägerin Lohn zahlen, soweit sie diese während der Schulferien nicht in den Schulen einsetzen könnte. Ein Interesse der Klägerin an einer unbezahlten Freistellung im bestehenden Arbeitsverhältnis ist demgegenüber nicht ersichtlich. Zwar meint die Beklagte, dass nicht gesagt sei, dass die Klägerin nicht gerade diese Vertragsgestaltung gewollt hätte, weil sie nur in einem bestimmten Umfang hätte tätig werden und einen bestimmten Umfang zur verlängerten Freizeitgestaltung hätte nutzen wollen. Damit macht sie jedoch kein konkretes Interesse auch der Klägerin an einem Ruhen des Arbeitsverhältnisses zu den in Frage stehenden Zeiten geltend. Die Klägerin selbst hat ein solches Interesse nicht zum Ausdruck gebracht, die Beklagte für das Vorliegen keine konkreten Anhaltspunkte vorgetragen. Vielmehr hat die Beklagte selbst im vor-liegenden Rechtsstreit mit ihrem betrieblichen Interesse argumentiert, das darin liege, dass sie während der Schulferien keine Beschäftigungsmöglichkeiten für die Klägerin habe und diese Zeiträume auch ihr gegenüber nicht vergütet würden. Die diesen wirtschaftlichen Interessen Rechnung tragende Vereinbarung über das Ruhen des Arbeitsverhältnisses während der durch Urlaub nicht ausgefüllten Schulferien regelt damit das Auftrags- und Beschäftigungsrisiko des Arbeitgebers, das nach § 615 BGB grundsätzlich bei diesem liegt (so BAG vom 06.04.1982 – 3 AZR 1079/79 – DB 1982, 1676; vgl. auch BAG vom 13.08.1980 – 5 AZR 296/78 – DB 1981, 479 – jeweils zur Vereinbarung unbezahlten Urlaubs).

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Dem kann die Beklagte nicht entgegenhalten, sie habe innerhalb der Schulferien keine Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin, da die Schule dann geschlossen sei. Es liegt kein Fall der Unmöglichkeit der Arbeitsleistung vor, der die Beklagte dann von der Verpflichtung zur Zahlung der Vergütung befreit hätte, wenn sie die Unmöglichkeit nicht zu vertreten gehabt hätte (§§ 275 Abs. 1, 326 Abs. 1 i.V.m. § 326 Abs. 2 BGB). Die Ruhensvereinbarung besäße in diesem Fall lediglich deklaratorischen Charakter. Jedoch ist für die Frage, ob der Beklagten eine Beschäftigung der Klägerin auch in den Schulferien möglich ist, nicht allein auf die Reinigung der Behindertenschule in B2xxxx-L1xxxxxxxxx abzustellen. Der Arbeitsvertrag schreibt die Beschäftigung der Klägerin in dieser Einrichtung nicht fest. Vielmehr ist die Klägerin allgemein als Reinigungskraft eingestellt worden. Auch die Zusatzvereinbarung enthält keinen Hinweis darauf, dass die Klägerin nur in dieser Schule eingesetzt werden kann. Damit kommen auch andere Reinigungsobjekte für eine Beschäftigung der Klägerin in Betracht. Außerdem ist nicht erkennbar, dass die Beklagte die in der Zusatzvereinbarung vorgesehene Möglichkeit einer Grundreinigung der Schulen in den Ferien nicht hätte durchführen können. Die arbeitsvertragliche Ruhensvereinbarung betrifft damit das Auftrags- und Beschäftigungsrisiko, das in § 615 Satz 1 BGB gesetzlich geregelt ist. Indem vertraglich bestimmt ist, dass während der Schulferien das Arbeitsverhältnis teilweise ruht, ist die gesetzliche Regelung abbedungen worden.

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b) Wie sich aus § 619 BGB ergibt, der § 615 BGB nicht nennt, ist diese Bestimmung dispositiv. Die Regelung über die Annahmeverzug kann damit sowohl durch individual-rechtliche als auch durch kollektiv-rechtliche Vereinbarung ausgeschlossen werden. Letzteres ist freilich nicht der Fall. Die auf das Arbeitsverhältnis kraft Allgemeinverbindlichkeit zur Anwendung kommenden Tarifverträge des Gebäudereiniger-Handwerks enthalten eine solche Regelung nicht. Entgegen der Ansicht der Beklagten ist eine vergleichbare individualrechtliche Vereinbarung im Reinigungsgewerbe nicht schon durch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.04.1994 (- 9 AZR 13/92 – EzA § 4 TVG Gebäudereinigerhandwerk Nr. 2) für zulässig erachtet worden. Unabhängig davon, dass die veränderte Rechtslage eine erneute Überprüfung erfordert, befasst sich diese Entscheidung nicht mit der Zulässigkeit der dortigen Klausel, sondern verneint einen Urlaubsentgeltanspruch, weil während einer bereits erfolgten Freistellung durch Sonderurlaub Urlaub nicht gewährt werden könne.

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c) Schon bei individuell ausgehandelten Arbeitsverträgen ergibt sich eine Grenze für die Abbedingung der Annahmeverzugsansprüche daraus, dass der Arbeitgeber nicht generell das ihn treffende Arbeitsentgeltrisiko auf den Arbeitnehmer verlagern darf (vgl. Staudinger/Richardi, BGB 1999, § 615 RdNr. 10; MK-Henssler, BGB, 4. Aufl. 2004, 615 RdNr. 11). Da nach § 615 BGB grundsätzlich der Arbeitgeber die Gefahr tragen soll, eine Arbeitsleistung nicht annehmen zu können, wäre dies mit den der Norm zugrunde liegenden Gerechtigkeitsvorstellungen nicht vereinbar. In der Rechtsprechung ist für eine wirksame Abbedingung verlangt worden, dass auch die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigt und gegen die Interessen des Arbeitgebers abgewogen werden (BAG vom 13.08.1980 – 5 AZR 296/78 -, aaO.).

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Angesichts dieser Bedeutung des § 615 BGB für das Arbeitsverhältnis werden in der Literatur wegen § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB teilweise Bedenken gegen die Zulässigkeit einer formularmäßigen Abbedingung geäußert (vgl. ErfKom/Preis, 5. Aufl. § 615 BGB RdNr. 8; Dorndorf in Däubler/Dorndorf, AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht, § 307 BGB RdNr. 240 ff, Gotthardt, Arbeitsrecht nach der Schuldrechtsreform, 2. Aufl. Rdnr. 321, Zeller-Müller, Auswirkungen der Schuldrechtsreform auf die Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen und Aufhebungsverträge, S. 241). Wesentlicher Grundgedanke des § 615 BGB sei es, dass das Betriebs- und Beschäftigungsrisiko nicht beim Arbeitnehmer, sondern beim Arbeitgeber liegen solle. Die Beurteilung der Unvereinbarkeit setze eine gewisse Interessenabwägung voraus, weil nicht jede noch so geringfügige Verschlechterung der Rechtsposition, sondern nur eine erhebliche Benachteiligung des Vertragspartners für das Urteil der Unvereinbarkeit ausreiche. Auf eine offene und umfassende Interessenabwägung wie im Fall der Generalklausel des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB komme es dagegen nicht an. Gerade darin komme die Leitbildfunktion des dispositiven Rechts und der Zweck der ganzen Vorschrift des § 307 Abs. 2 BGB zum Tragen, nämlich die Rechtsfindung durch die Formulierung zweier Tatbestände als Regelbeispiele zu erleichtern. Insofern habe sich die Rechtsstellung des Arbeitnehmers gegenüber dem früheren Rechtszustand durch das AGB-Recht verbessert.

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Im vorliegenden Fall würde die Ruhensvereinbarung für sich genommen – noch – keine erhebliche Benachteiligung der Klägerin im obigen Sinne darstellen, wenn damit keine weitergehenden Nachteile verbunden wären. Durch die Beschränkung auf mit Urlaub nicht ausgefüllte Ferienzeiten fände keine allgemeine, sondern eine überschaubare, genau eingegrenzte Verlagerung des Auftrags- und Beschäftigungsrisikos auf die Klägerin statt, die durch die Besonderheiten des üblichen Arbeitseinsatzes der Klägerin an einer Schule bedingt wären. Unter Berücksichtigung der Möglichkeit, die arbeitsfreie Zeit der Schulferien etwa hälftig mit Urlaub abzudecken, wobei der Urlaub dann grundsätzlich in für Urlaub begehrte Zeiten fiele, verbliebe ein jährlicher Ruhenszeitraum von etwa sechs Wochen, was etwa 12 % der jährlichen Arbeitszeit (einschließlich der Urlaubszeiten) ausmacht. Angesichts der rechtlichen Möglichkeiten der Beklagten, ihre wirtschaftlichen Interessen alternativ durch den Abschluss befristeter Arbeitsverträge zu wahren, bei denen beispielsweise die Sommerferien ausgespart würden, trüge die Vereinbarung den Interessen der Klägerin an einem gesicherten Bestand des Arbeitsverhältnisses Rechnung.

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d) Ob, wie ein Teil der oben zitierten Literaturmeinung womöglich zu verstehen ist, weitergehend eine Abbedingung des § 615 BGB in Formulararbeitsverträgen ohne eine Prüfung des Vorliegens einer erheblichen Benachteiligung regelmäßig nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB unzulässig ist, muss vorliegend nicht entschieden werden. Die arbeitsvertragliche Ruhensvereinbarung erweist sich nämlich in Verbindung mit der weiteren unter Nr. 7.2 getroffenen Regelung als unangemessen benachteiligend im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.

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Die vertragliche Bestimmung in Nr. 7.2 enthält in Satz 1 eine Regelung zur zeitlichen Festlegung des Urlaubs, die nicht mit der maßgeblichen tariflichen Regelung im Einklang steht. Danach kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, der in einem Reinigungsobjekt beschäftigt wird, in dem Betriebs- oder Schulferien durchgeführt werden, den Urlaub für diese Ferienzeiten zuweisen. Demgegenüber ist die Beklagte nach § 14 Abs. 3.1 des allgemeinverbindlichen Rahmentarifvertrags für das Gebäudereinigerhandwerk vom 16.08.2000 sowie des insoweit gleichlautenden nachfolgenden Rahmentarifvertrags vom 04.10.2003, der ebenfalls allgemeinverbindlich ist, verpflichtet, den Zeitpunkt des Urlaubsantritts unter Berücksichtigung der Wünsche der Beschäftigten nach den Bedürfnissen des Betriebs zu bestimmen. Indem die arbeitsvertragliche Klausel der Beklagten das Recht einräumt, der Klägerin Urlaub ohne Bindung an diese Kriterien zuzuweisen, verstößt sie zum Nachteil der Klägerin gegen den Tarifvertrag.

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e) Diese zusätzliche Benachteiligung der Klägerin durch den formularmäßigen Arbeitsvertrag wirkt sich auf die Ruhensvereinbarung dahingehend aus, dass im Sinne einer "Summierung" die Benachteiligung der Klägerin derart verstärkt wird, dass diese im Zusammenwirken mit der unwirksamen Klausel zur zeitlichen Festlegung des Urlaubs unwirksam wird.

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Bei der Angemessenheitsprüfung einer einzelnen Vertragsbestimmung ist stets der gesamte Vertragsinhalt zu prüfen (vgl. Dorndorf, aaO., § 307 BGB RdNr. 93; MK-Basedow, BGB, 4. Aufl., § 307 RdNr. 32; BGH vom 15.10.1991 – XI ZR 192/90 – DB 1992, 420; vom 17.01.1989 – XI ZR 54/88 – DB 1989, 313). Eine unangemessene Benachteiligung kann gerade aufgrund ihres Zusammenwirkens mit anderen Bestimmungen festzustellen sein. Eine zu überprüfende Klausel ist nicht isoliert, sondern vor dem Hintergrund des gesamten Vertrages zu interpretieren (BGH vom 17.01.1989 – X ZR 54/88 – aaO., vom 01.12.1981 – ZR 37/80 – DB 1982, 638).

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Allerdings entfaltet die Regelung in Nr. 7.2 Satz 1 des Arbeitsvertrages von vornherein keine rechtliche Wirkung, weil sie – isoliert betrachtet – wegen Verstoßes gegen den Tarifvertrag für die Klägerin unbeachtlich ist. Tatsächlich hat sie Wirkung gezeigt, wie sich zum einen daraus ergibt, dass die Klägerin die Zusatzvereinbarung, in der die Urlaubstage von der Beklagten festgelegt waren, unterzeichnet hat, wie sich aber auch daraus ergibt, dass die Klägerin im Jahre 2004 zwar die ihr vorgelegte Vereinbarung über die Festlegung der Urlaubstage nicht unterzeichnet, andere Urlaubswünsche aber auch nicht angemeldet, sondern die einseitige Urlaubsfestlegung durch die Beklagte hingenommen hat. Die Klägerin als Reinigungskraft gehört einem Personenkreis an, dem die Rechtswidrigkeit der Regelung über die Urlaubserteilung nicht ohne weiteres erkennbar ist. Für die Beurteilung der Klausel kommt es auf die Erkenntnismöglichkeiten des Durchschnittsvertragspartners an und nicht darauf, ob die Rechtswidrigkeit bei einer rechtlichen Überprüfung leicht erkennbar ist (MK-Basedow, aaO., § 307 Rdnr: 34). .

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Im Zusammenspiel mit der Regelung über die Urlaubserteilung hat die Ruhensvereinbarung eine unangemessene Benachteiligung der Arbeitnehmer der Beklagten zur Folge. Diese liegt darin, dass die Regelung es der Beklagten ermöglicht, den Urlaub so festzulegen, dass gesetzliche Feiertage in den als Ruhenszeitraum definierten Teil der Schulferien fallen, womit die Feiertagsbezahlung entfällt. Allerdings ist es nicht zwingend, dass die Voraussetzungen für die Feiertagsbezahlung vorlägen, wenn gesetzliche Feiertage von dem Zeitraum umfasst würden, in dem Urlaub gewährt worden ist (vgl. hierzu ErfKomm/Dörner, 6. Aufl., 280 § 2 EFZG RdNr. 18). Hätte die Beklagte der Klägerin beispielsweise in den Weihnachtsferien 2003/2004 Urlaub vom 22. bis 31.12. gewährt und hierfür sechs Urlaubstage berechnet, so wäre es nach dem Wortlaut der arbeitsvertraglichen Regelung nicht ausgeschlossen, dass die gesetzlichen Feiertage am 25. und 26.12. als Ruhenszeiträume zu definieren wären. Jedoch entspricht dies nicht dem Verständnis der Parteien, die ihre arbeitsvertragliche Bestimmung anders praktiziert haben. Die Beklagte hat nach der Festlegung des Urlaubs vom 29. bis 31.12.2003 Feiertagsbezahlung für den 01.01.2004 geleistet. Unter diesen Umständen hat es die Beklagte in der Hand, abhängig davon, ob die flexiblen Feiertage auf einen Arbeitstag fallen, die Urlaubstage und im Ergebnis zugleich die Feiertagsbezahlung zu bestimmen. Ob und in welchem Umfang sie von der ihr eingeräumten Rechtsmacht tatsächlich Gebrauch macht, ist für die Beurteilung der Vertragsklausel ohne Belang (vgl. MK-Basedow, aaO., § 307 RdNr. 33). Damit kommt es auch nicht darauf an, dass die Klägerin sich durch den Abschluss der Zusatzvereinbarung vom 23.09.2003 im Jahre 2003 mit der von der Beklagten gewünschten Urlaubsgewährung einverstanden erklärt und dementsprechend den Urlaub in den Weihnachtsferien vom 29. bis 31.12.2003 akzeptiert hat.

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Aus dem Zusammenspiel der Ruhensvereinbarung mit der Klausel über die Urlaubserteilung ergibt sich jedoch aus anderen Gründen eine zusätzliche Benachteiligung der Arbeitnehmer der Beklagten. Benötigen diese aus zwingenden persönlichen Gründen eine Arbeitsbefreiung außerhalb der von der Beklagten festgesetzten Urlaubszeiten, so müssen sie entweder unbezahlten Urlaub nehmen oder es erhöht sich für diese Arbeitnehmer die Zeit, in denen das Arbeitsverhältnis in den Schulferien ruht. Der Zeitraum des Ruhens des Arbeitsverhältnisses ist in solchen Fällen nicht mehr überschaubar und genau eingegrenzt, sondern kann sich im Einzelfall um einen Umfang erhöhen, der den Urlaubsanspruch umfasst. Die Beklagte setzt in solchen Fällen ihre wirtschaftlichen Interessen in vollem Umfang zu Lasten der Klägerin und ihrer Kollegen durch.

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Auch wenn, wie oben bereits erörtert, die Vereinbarung einerseits den Interessen der Klägerin an einem gesicherten Bestand des Arbeitsverhältnisses Rechnung trägt, so ist andererseits auch das Interesse der Beklagten an einer kontinuierlichen Beschäftigung zu bewerten. Ihr steht eingearbeitetes Personal langfristig für die Schulen zur Verfügung, worauf viele Auftraggeber erfahrungsgemäß Wert legen. Hiervon profitiert die Beklagte.

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4. Das Ruhen des Arbeitsverhältnisses für den hier in Frage stehenden Zeitraum kann auch nicht aus der Sondervereinbarung vom 23.09.2003 als solche abgeleitet werden. Diese verstößt – für sich genommen – gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist damit nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.

70

a) Auch hier handelt es sich um ein Klauselwerk des Arbeitgebers, wofür unabhängig davon, ob die Erklärungen der Beklagten in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht auch die Sondervereinbarung einschließt, bereits das äußere Erscheinungsbild spricht (vgl. BAG vom 26.01.2005 – 10 AZR 215/04 – EzA § 611 BGB 2002 Gratifikation, Prämie Nr. 14). Außerdem hat die Beklagte diesen vorformulierten Vertragstext auch bei den Klägern der Parallelverfahren verwandt.

71

b) Die in der Zusatzvereinbarung getroffenen Regelungen sind nicht klar und verständlich, sondern lassen die Arbeitnehmer der Beklagten über ihre Rechte und Pflichten im Unklaren. Unter Ziffer 2) ist lediglich geregelt, dass in den übrigen Zeiten der Schulferien im Bundesland Nordrhein-Westfalen das Arbeitsverhältnis ruht, ohne dass zugleich erläutert wird, welche rechtliche Bedeutung dem Ruhen des Arbeitsverhältnisses zukommt. Dies wird nur im Zusammenhang mit Ziffer 7.2 des Hauptvertrages deutlich, auf die jedoch nicht hingewiesen wird. Vielmehr ist die Zusatzvereinbarung als Anlage zu Ziffer 6 des Arbeitsvertrages bezeichnet, die jedoch eine Arbeitszeitregelung enthält.

72

Auch inhaltlich sind diese Regelungen in ihrer Gesamtheit unverständlich. Unter Ziffer 1 heißt es, dass sich die Dauer des Arbeitsverhältnisses auf die Zeiten der Schulpflicht sowie der konkret aufgeführten Zeiten der Schulferien erstreckt. Hieraus könnte geschlossen werden, dass in den sonstigen Zeiten ein Arbeitsverhältnis nicht bestehen soll, wogegen jedoch die Ruhensvereinbarung spricht. Die Formulierung unter Ziffer 1 verwirrt damit selbst denjenigen, der den rechtlichen Gehalt einer Ruhensvereinbarung kennt. Das von der Beklagten in der mündlichen Verhandlung vorgetragene Verständnis, dass die Formulierung unter Ziffer 1 zusammen mit der Ziffer 2 zu betrachten und insgesamt so zu verstehen sei, dass die Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis suspendiert seien, erschließt sich nicht. Vielmehr wird unmittelbar deutlich, dass das Gebot einer möglichst weitgehenden Konkretisierung und Bestimmtheit des Klauselinhalts verletzt wird (MK-Basedow, aaO., § 307 RdNr. 50 m.w.N.).

73

III

74

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

75

Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

76

Hackmann
Dr. Drüke
Kentrup

77

Bg.