Landesarbeitsgericht Köln (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2015-02-05, Aktenzeichen 7 Sa 886/14
ECLI:DE:LAGK:2015:0205.7SA886.14.00

Tenor

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln in Sachen 18 Ca 2346/14 vom 05.08.2014 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

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T a t b e s t a n d

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Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer fristgerechten arbeitgeberseitigen Kündigung, auf die die Regeln des Kündigungsschutzgesetzes im Kleinbetrieb der Beklagten keine Anwendung finden, um Vergütungsnachforderungen der Klägerin bzw. Schadensersatzansprüche wegen zu niedriger Vergütung, um einen Schmerzensgeldanspruch sowie einen Anspruch auf Zeugnisberichtigung.

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Wegen des Sach- und Streitstandes in erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die 18. Kammer des Arbeitsgerichts Köln dazu bewogen haben, die Klage mit Ausnahme eines geringen Teiles der begehrten Zeugnisberichtigung im vollem Umfang abzuweisen, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils vom 05.08.2014 Bezug genommen.

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Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde der Klägerin am 22.08.2014 zugestellt. Sie hat hiergegen am 19.09.2014 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Frist bis zum 24.11.2014 am 21.11.2014 begründet.

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Die Klägerin hält in ihrer Berufungsbegründung vom 21.11.2011 daran fest, dass die Kündigung der Beklagten vom 05.09.2013 wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB rechtsunwirksam sei. Die Klägerin wiederholt ihre Behauptung, dass die Beklagte die Kündigung nur ausgesprochen habe, weil sie, die Klägerin, darauf bestanden habe, den mit der Beklagten soeben mündlich vereinbarten Vollzeitarbeitsvertrag auch in die Praxis umsetzen zu wollen. Hierüber habe das Arbeitsgericht Beweis erheben müssen.

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Die Klägerin hält auch daran fest, dass ihr ein Vergütungsnachzahlungsanspruch bzw. ein Schadensersatzanspruch wegen zu niedriger Vergütung in einem Gesamtumfang von 14.904,49 € brutto zustehe. Sie mache insoweit keine Mehrarbeitsvergütung geltend, sondern Vergütung für regelmäßige Arbeitszeit. Entgegen dem Arbeitsgericht verstoße es gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz, von zwei gleich zu behandelnden Mitarbeiterinnen mit identischer Ausbildung und gleicher Berufserfahrung der einen einen Stundenlohn von 7,70 €, der anderen einen Stundenlohn in Höhe von 10,95 € zu zahlen.

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Schließlich sei auch der Schmerzensgeldanspruch zu Unrecht abgewiesen worden. Die Klägerin begründet den Schmerzensgeldanspruch in der Berufungsbegründungsschrift damit, dass die Beklagte bei ihr am 06.02. und 14.02.2012 eine in fachlicher Hinsicht überflüssige Parodontose-Prophylaxe-Behandlung vorgenommen und diese auch nicht lege artis durchgeführt habe. Zudem habe die Beklagte bei ihr, der Klägerin, am 08.03.2012 ein Inlay fehlerhaft eingesetzt. Schließlich sei am 16.06.2013 eine fehlerhafte Zahnreinigung mit dem Gerät Sonyflex durchgeführt worden.

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Auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründungsschrift vom 21.11.2014 sowie die diese teilweise korrigierenden und ergänzenden Ausführungen im Schriftsatz vom 04.02.2015 wird Bezug genommen.

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Die Klägerin und Berufungsklägerin beantragt nunmehr,

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die Beklagte unter Aufhebung des erstinstanzlichen Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 05.08.2014,Az.: 18 Ca 2346/14, zugestellt am 22.08.2014, wie folgt zu verurteilen:

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1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 05.09.2013 zum 31.10.2013 beendet wurde, sondern ungekündigt fortbesteht.

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2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin für den Fall des Obsiegens der Klägerin in erster Instanz zu unveränderten Bedingungen als Arzthelferin weiter zu beschäftigen, sofern die Beklagte ihre diesbezügliche Verpflichtung nicht nach dem Scheitern der Güteverhandlung zu Protokoll des Gerichts anerkennt.

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3. Die Beklagte wird verurteilt, einen Betrag in Höhe von 14.904,49 € brutto nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

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4. Die Beklagte wird weiterhin verurteilt, an die Klägerin ein Schmerzensgeld zu zahlen, welches der Höhe nach in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch einen Betrag in Höhe von 2.000,00 € nicht unterschreiten sollte.

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5. Das der Klägerin unter dem 30.09.2013 übersandte Zwischenzeugnis ohne Datum ist wie folgt abzuändern:

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a) Das Zeugnis ist auf den Briefbogen der Klägerin auszufertigen und mit einem Datum zu versehen.

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b) Weiterhin sind folgende Tätigkeitsbereiche hinzuzunehmen:

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- Antrag für die Krankenkasse (API)

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- Aufklärungsgespräche mit den Patienten in Bezug auf verschiedene Zahnfüllungs- materialien und Zahnersatz

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- Verkaufsgespräche und Empfehlungen an Patienten in Bezug auf eine drei- bzw. sechsmonatige Durchführung der professionellen Zahnreinigung (wie der PA-Behandlung mit Laser)

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- Eigenverantwortliche Durchführung der Kinderprophylaxe (IP 1, IP 2, IP 4/IP 5)

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- Selbstständiges Versiegeln von Backenzähnen bei Kindern

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- Durchführung von Desensibilisierungs- maßnahmen (ÜZ)

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- Entfernung von OP-Nähten (Naht X).

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Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt,

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die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.

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Die Beklagte hält die Berufung der Klägerin bereits wegen mangelhafter Berufungsbegründung für unzulässig. Jedenfalls sei aber aus Sicht der Beklagten dem arbeitsgerichtlichen Urteil und den von ihm gefundenen Ergebnissen beizutreten.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 05.08.2014 ist teilweise bereits unzulässig.

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Zwar ist die Berufung der Klägerin gemäß § 64 Abs. 2 Buchstabe b) und c) statthaft. Die Klägerin hat in formaler Hinsicht auch die in § 66 Abs. 1 ArbGG vorgeschriebenen Berufungseinlegungs- und Begründungsfristen eingehalten.

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Unzulässig ist die Berufung der Klägerin allerdings insoweit, als die Klägerin in der Berufungsinstanz weiterhin eine über den erstinstanzlichen Urteilsausspruch weit hinausgehende, umfassende Zeugnisberichtigung begehrt. Insoweit fehlt es nämlich entgegen § 66 Abs. 1 ArbGG an jeglicher Berufungsbegründung. Mit dem Streitgegenstand „Zeugnisberichtigung“ und mit den umfassenden Ausführungen des Arbeitsgerichts zu den von der Klägerin diesbezüglich erhobenen Ansprüchen, setzt sich die Berufungsbegründung mit keinem Wort auseinander.

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Die Berufungsbegründung zu den übrigen Streitgegenständen mag unter Hintanstellung von Bedenken als ausreichend angesehen werden.

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II. Soweit die Berufung zulässig ist, erweist sie sich ersichtlich als unbegründet. Das Arbeitsgericht hat sich äußerst umfassend mit den Voraussetzungen der von der Klägerseite geltend gemachten Rechte und Forderungen auseinandergesetzt, die hierzu entwickelten Grundsätze der höchstrichterlichen Rechtsprechung dargestellt und diese auf den vorliegenden Einzelfall angewandt. Die vom Arbeitsgericht dabei erarbeiteten Ergebnisse sind durchweg nicht zu beanstanden.

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Aus der Sicht der mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz bleibt zusammenfassend und ergänzend das Folgende auszuführen:

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1. Die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 05.09.2013 ist rechtswirksam und hat das Arbeitsverhältnis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 31.10.2013 aufgelöst.

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a. Die arbeitgeberseitige Kündigung bedurfte keiner sozialen Rechtfertigung im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG; denn die Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes auf das Arbeitsverhältnis der Parteien sind aufgrund der geringen Größe des Betriebes der Beklagten unstreitig nicht gegeben.

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b. Zutreffend hat das Arbeitsgericht erkannt, dass die Kündigung vom 05.09.2013 auch keine unrechtmäßige Maßregelung im Sinne des § 612 a) BGB darstellt. Zutreffend führt das Arbeitsgericht sinngemäß aus, dass der Sachvortrag der Klägerin hierzu bereits unschlüssig ist.

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aa. Unterstellt man einmal die streitige Darstellung der Ereignisse vom 03.09. und 05.09.2013 durch die Klägerin als zutreffend, so befanden sich die Parteien zu diesem Zeitpunkt in Verhandlungen darüber, dass die Klägerin zukünftig irgendwann einmal bei der Beklagten in ein Vollzeitarbeitsverhältnis überwechseln sollte. Diese Verhandlungen waren jedoch schon nach dem eigenen Vortrag der Klägerin nicht abgeschlossen, da es zumindest noch an einer Einigung darüber fehlte, ab wann das Vollzeitarbeitsverhältnis in Kraft treten sollte. Die Klägerin führt selbst aus, dass die Beklagte sich hierzu noch nicht festlegen wollte und sich Bedenkzeit erbeten habe. Es war der Klägerin zwar unbenommen, im Rahmen von Vertragsverhandlungen ihr Interesse an einem zügigen Abschluss derselben geltend zu machen. In gleicher Weise war es jedoch das gute Recht der Beklagten, ihrerseits hierauf nicht einzugehen und die Vertragsverhandlungen in Anbetracht des Drängens der Klägerin für gescheitert zu erklären.

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Eine der in § 612 a BGB beschriebenen Konstellation vergleichbare Situation kann darin nicht gesehen werden.

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bb. Zudem führt das Arbeitsgericht sinngemäß zutreffend aus, dass die Klägerin quasi ins Blaue hinein behauptet, ihr Drängen auf eine Einigung über den Zeitpunkt des Beginns eines Vollzeitarbeitsverhältnisses sei der maßgebliche tragende Grund für den Ausspruch der Kündigung vom 05.09.2013 gewesen sei. Abgesehen davon, dass die Beklagte konkret einen ganz anderen Anlass für den Ausspruch der Kündigung genannt hat, nämlich die von ihr behauptete Drohung der Klägerin mit einer Krankschreibung, liegt in Anbetracht des eigenen Sachvortrages der Klägerin für den objektiven Beobachter folgendes nahe: Die Klägerin schildert in ihrem erstinstanzlichen Sachvortrag das Arbeitsverhältnis bei der Beklagten – insbesondere aufgrund deren cholerischen Charakters – als eine unentwegte Abfolge von ständigen Streitereien, Auseinandersetzungen, psychischen und gar physischen Verletzungen. Nach Darstellung der Klägerin soll es im Rahmen des Gesprächs über die Aufnahme eines Vollzeitarbeitsverhältnisses auch am 05.09.2013 wiederum zu einem heftigen Streit bzw. Wutausbruch der Beklagten gekommen sein. Es erscheint naheliegend und verstößt weder gegen Treu und Glauben, noch gegen das Willkürverbot, dass jede der Vertragsparteien sich über kurz oder lang veranlasst sehen kann, ein derart belastetes Arbeitsverhältnis fristgerecht zu beenden, insbesondere wenn dieses Arbeitsverhältnis noch nicht allzu lange Zeit bestanden hat und das Kündigungsschutzgesetz hierauf keine Anwendung findet.

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2. Die Klage erweist sich als unzulässig, soweit die Klägerin auch in der Berufungsinstanz ausdrücklich noch ihren Weiterbeschäftigungsantrag aufrecht erhält. Die Klägerin hat ihren Antrag unter die Bedingung „des Obsiegens in erster Instanz“ gestellt. Für einen solchen Antrag besteht in der Berufungsinstanz kein Rechtsschutzbedürfnis mehr; denn die Bedingung des Obsiegens in erster Instanz kann jetzt nicht mehr eintreten.

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3. Aufgrund des von der Klägerin unterbreiteten Sachvortrags ist auch ein Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung von 14.904,49 € brutto nicht zuzusprechen.

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a. Unklar ist schon, auf welche Anspruchsgrundlage die Klägerin den Anspruch stützen will, nachdem sie in der Berufungsinstanz ausdrücklich ausführt, es handele sich nicht um Mehrarbeitsvergütung. Ausweislich der Klageschrift legt die Klägerin der Berechnung ihrer Forderung 79,55 Stunden pro Monat zugrunde, was der von ihr behaupteten wöchentlichen Arbeitszeit von 18,5 Stunden entspräche, während der schriftliche Arbeitsvertrag der Parteien eine Wochenstundenverpflichtung von 12 Stunden vorsieht und die Beklagte nicht weniger substantiiert als die Klägerin behauptet, dass die Klägerin auch nicht mehr als 12 Stunden regelmäßig gearbeitet habe. Zumindest soweit die Klägerin somit sechs Arbeitsstunden pro Woche, deren Ableistung streitig ist, bezahlt verlangt, macht sie der Sache nach Mehrarbeitsstundenvergütung geltend.

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b. Das Arbeitsgericht hat in seinem Urteil genau aufgeführt, was zu dem schlüssigen und substantiierten Sachvortrag als Voraussetzung einer Mehrarbeitsvergütung gehört. Dem ist die Klägerin nicht gerecht geworden. Sie hat die angeblich von ihr geleistete Mehrarbeit nur pauschal, aber nicht konkret vorgetragen und insbesondere nicht substantiiert ausgeführt, inwieweit die über die arbeitsvertraglich vorgesehenen Arbeitsstunden hinausgehenden Leistungen von der Beklagten angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit erforderlich waren.

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c. Darüber hinaus ist ausweislich der Berechnung in der Klageschrift in der Vergütungsforderung insoweit auch ein vermeintlicher Schadensersatzanspruch enthalten, als die Klägerin für unstreitig geleistete und von der Beklagten auch mit der monatlich vereinbarten Vergütung von 450,00 € bezahlte Stunden eine höhere Vergütung wegen Ungleichbehandlung mit der Mitarbeiterin L . Auch einen solchen Schadensersatzanspruch hat das Arbeitsgericht zu Recht abgelehnt. Die Klägerin hat unter keinem vorgetragenen Gesichtspunkt einen Rechtsanspruch darauf, denselben Stundenlohn zu erhalten wie ihn vermeintlich oder wirklich die Mitarbeiterin L als Vollzeitbeschäftigte bei der Beklagten bezogen hat.

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aa. Ihre erstinstanzlich erhobene, aber jeder näheren faktischen Grundlage entbehrende Behauptung, die Klägerin werde nur wegen ihres Alters schlechter bezahlt als die Mitarbeiterin L , hat die Klägerin in der Berufungsinstanz offenbar nicht mehr aufrechterhalten wollen. Sie wird jedenfalls nicht mehr von ihr angesprochen.

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bb. Ein Anspruch auf Zahlung des gleichen Stundenlohns wie ihn die Mitarbeiterin L als Vollzeitbeschäftigte wirklich oder vermeintlich bezogen hat, folgt aber auch nicht aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Gleichbehandlungsgrundsatz findet im Zivil- und Arbeitsrecht seine Grenze nämlich an dem Grundsatz der Vertragsfreiheit. Die Arbeitsvertragsparteien können ihre Arbeitsbedingungen und somit auch die Arbeitsvergütung grundsätzlich frei aushandeln, soweit dem nicht Gesetze oder etwaige im Einzelfall anwendbare Tarifverträge entgegenstehen. So kann das Ergebnis der Vergütungsvereinbarung zu einem Arbeitsvertrag nicht nur vom Verhandlungsgeschick einer Partei abhängen, sondern z. B. auch von Umständen wie, ob im Einstellungszeitpunkt Arbeitskräftemangel oder Arbeitskräfteüberschuss besteht, und vielen anderen Gesichtspunkten. Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz liegt erst dann vor, wenn ein Arbeitgeber ein bestimmtes Vergütungssystem oder abstrakte Vergütungsgrundsätze aufstellt, die in seinem Unternehmen unabhängig vom Einzelfall zur Anwendung kommen sollen, und dann jedoch im Einzelfall willkürlich und ohne sachlichen Grund zu Ungunsten eines Arbeitnehmers von diesen Grundsätzen abweicht. Hierfür ist vorliegend nichts erkennbar.

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4. Schließlich hat die Klägerin auch keinen Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes schlüssig dargelegt. Während die Klägerin erstinstanzlich noch den Eindruck erweckt hat, es gehe ihr um einen Ausgleich für ständige Mobbingattacken, wöchentliche Verletzungen mit der Spitze der SonyFlex etc., führt sie in der Berufungsinstanz als Rechtfertigung für den Schmerzensgeldanspruch nur noch zahnärztliche Behandlungsfehler an, die die Beklagte bei verschiedenen an ihr überwiegend bereits im Jahre 2012 vorgenommenen ärztlichen Behandlungen begangen haben soll. Es ist bereits nicht erkennbar, wie diese dem Arzthaftungsrecht entlehnte Begründung mit dem Arbeitsverhältnis der Parteien und den arbeitsrechtlichen Beziehungen zueinander in Verbindung stehen soll. Selbst wenn im vorliegenden Arbeitsgerichtsverfahren aber auch solche arzthaftungsrechtlichen Ansprüche zu beurteilen wären, fehlt es hierfür am substantiierten Vortrag der erforderlichen Anspruchsvoraussetzungen.

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5. Bei alledem konnte die Berufung der Klägerin keinen Erfolg haben und es muss bei dem Ergebnis des arbeitsgerichtlichen Urteils verbleiben, auf dessen weitergehende Begründung ergänzend verwiesen wird.

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III. Die Kostenfolge ergibt sich aus § 97 Abs. 1 ZPO.

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Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision ist bei der Entscheidung des vorliegenden Einzelfalls nicht erkennbar.

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Rechtsmittelbelehrung

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Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

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Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird vorsorglich auf § 72a ArbGG verwiesen.