Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2004-04-23, Aktenzeichen 4 Sa 2152/03
ECLI:DE:LAGRLP:2004:0423.4SA2152.03.0A

Tenor

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 12.11.2003 - 4 Ca 2186/02 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

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Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung. Der Kläger ist 54 Jahre alt, verheiratet und seit 07.01.1992 bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte stellt Fenster und Türen her und beschäftigt regelmäßig mehr als 5 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden. Der Kläger war als Versandleiter eingestellt worden. Seit 10.04.1996 wird er aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrages als kaufmännischer Angestellter mit einem Bruttoverdienst von 3.500,-- € beschäftigt. Bis Ende Januar 2001 war er in der Abteilung Kundendienst mit der Erstellung von Statistiken über Reklamationen beschäftigt. In zwischen den Parteien bestrittenem Umfang hat der Kläger auch selbst Reklamationen bearbeitet. Nachdem die Beklagte das Arbeitsverhältnis unter dem 19.01.2001 außerordentlich gekündigt hatte, schlossen sich mehrere Folgekündigungen an. Unter dem 19.01.2001 kündigte die Beklagte ordentlich aus betriebsbedingten Gründen zum 30.04.2001, am 31.08.2001 erneut fristlos, hilfsweise ordentlich aus verhaltensbedingten Gründen und wiederum aus betriebsbedingten Gründen. Sämtliche Kündigungen wurden mittlerweile rechtskräftig für unwirksam erklärt. Die Beklagte sprach am 29.11.2002 die vorliegend streitgegenständliche ordentliche betriebsbedingte Kündigung zum nächstmöglichen Termin aus. Hiergegen hat der Kläger mit am 05.12.2002 eingegangenem Schriftsatz Klage erhoben.

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Er hat die soziale Rechtfertigung bestritten, insbesondere die dringenden betrieblichen Erfordernisse, welche eine Weiterarbeit im Betrieb entgegen stehen, sowie fehlerhafte Sozialauswahl gerügt.

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Der Kläger hat beantragt,

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1. es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche Kündigung vom 29.11.2002 zum nächstmöglichen Termin aufgelöst worden ist.

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2. Die Beklagte zu verurteilen, ihn zu den bisherigen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses tatsächlich weiter zu beschäftigen.

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Die Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Sie hat auf Auftragsrückgänge seit dem Jahre 2001 hingewiesen und auf Entscheidungen Mitte September 2002 im Produktionsbereich 20 Mitarbeiter zu entlassen. Auch im Verwaltungsbereich habe man entschieden, in der Abteilung Kundendienst das Reklamationswesen ab 01.10.2002 kostensparender zu gestalten. Aufgrund Empfehlungen einer Arbeitsgruppe habe sie das Reklamationswesen umorganisiert. Hierzu hat die Beklagte ins Einzelne gehend ausgeführt.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes erster Instanz wird auf den umfangreichen Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 12.11.2003 verwiesen.

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Im vorbezeichneten Urteil hat das Arbeitsgericht der Klage entsprochen. Es hat im Wesentlichen ausgeführt, die Beklagte habe dringende betriebliche Erfordernisse nicht dargelegt. Auch dann, wenn die Umorganisation des Reklamationswesens als zutreffend unterstellt werde und man davon ausgehe, dass es sich um eine andere Organisation handele als die in den vorangegangenen Prozessen bereits von den Arbeitsgerichten für nicht ausreichend angesehene, habe nicht festgestellt werden können, inwieweit die Maßnahme zum Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses für insgesamt vier Mitarbeiter in der Kundendienstabteilung geführt haben. Zwar habe die Beklagte im Einzelnen vorgetragen, welche Teile des Reklamationswesens nunmehr anders gehandhabt würden als dies zuvor der Fall sei. Wieso dies dazu führe, dass nur zwei Außendienstmonteure und zwei Mitarbeiter in der Verwaltung nicht weiterbeschäftigt werden können, sei auch dann nicht ersichtlich, wenn man den Rückgang der Reklamationen im Vergleich zum Vorjahr als zutreffend unterstelle. Inwieweit der Rückgang auf das geänderte System zurückgeführt werden könne, sei nicht nachvollziehbar, da im Referenzzeitraum lediglich während des Monats Oktober 2002 mit dem neuen System gearbeitet wurde. Auch sei nicht erkennbar, wie weit die Einführung des neuen Systems und der Rückgang von Reklamationen von 27 % zum Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses für insgesamt vier Mitarbeiter geführt haben soll. Rein rechnerisch ergebe ein 27 %-tiger Rückgang der Reklamation bei insgesamt 10 Mitarbeitern keinen Überhang von vier Mitarbeitern. Es wäre erforderlich gewesen, genau aufzuschlüsseln, wie viele Reklamationsfälle welcher Mitarbeiter nach altem System bearbeitet habe und wie viele nunmehr mit dem gestrafften System bearbeitet werden können.

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Die Wirksamkeit der Kündigung scheitere auch an fehlerhafter Sozialauswahl. Es bestehe Vergleichbarkeit mit dem Mitarbeiter H, der weniger sozial schutzwürdig als der Kläger sei. Es sei nicht erkennbar, inwieweit der Mitarbeiter H mit dem Kläger aufgrund der Qualifikation nicht vergleichbar sein sollte. Auch wenn der Kläger zuletzt überwiegend mit der Erstellung von Statistiken beschäftigt gewesen sein mag, ändere dies nichts daran, dass die Beklagte berechtigt sei, ihn Kraft des ihr zustehenden Direktionsrechtes Sachbearbeitertätigkeiten im Kundendienst zuzuweisen. Von diesem Direktionsrecht habe die Beklagte im Übrigen bereits Gebrauch gemacht. Soweit die Beklagte vorgetragen habe, der Mitarbeiter H habe detailliertere Kenntnisse in der Reklamationsbearbeitung als der Kläger, führe dies nicht zu einer fehlenden Vergleichbarkeit. Es sei nicht erkennbar, welche Kenntnisse der Mitarbeiter habe, die dem Kläger fehlten. Darüber hinaus sei zwar bei der Sozialauswahl auf aktuelle Vergleichbarkeit abzustellen, nicht ausschlaggebend sei jedoch der aktuelle Routinevorsprung. Beide Mitarbeiter verfügten über eine kaufmännische Ausbildung. Inwieweit der Kläger nicht in der Lage sein sollte, unter Umständen nach einer vertiefenden Einarbeitungszeit Reklamationen wie der Mitarbeiter H zu bearbeiten, sei nicht nachvollziehbar. Soweit der Kläger seit Ende Januar 2001 aufgrund der seitens der Beklagten ausgesprochenen Kündigung tatsächlich nicht mehr beschäftigt wurde und der Mitarbeiter H möglicher Weise in diesem Zeitraum vertiefte Kenntnisse erworben habe, dürfe dies dem Kläger nicht zum Nachteil gereichen. Zwar sei die Betriebszugehörigkeit des Klägers unstreitig 1,5 Jahre kürzer als die des Mitarbeiters H, dieser sei jedoch lediglich 31 Jahre alt, darüber hinaus sei der Kläger im Gegensatz zu Herrn H verheiratet.

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Der Weiterbeschäftigungsanspruch sei als Leistungsklage zulässig und begründet.

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Wegen der weiteren Einzelheiten der umfangreichen Urteilsbegründung wird auf die vorbezeichnete Entscheidung verwiesen.

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Gegen das der Beklagten am 24.11.2003 zugestellte Urteil richtet sich die am 23.12.2003 eingelegte Berufung. Die Beklagte hat ihre Berufung, nachdem die Frist zur Begründung bis einschließlich 16.02.2004 verlängert worden war mit an diesem Tag eingegangenem Schriftsatz begründet.

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Die Beklagte greift fehlerhafte Rechtsanwendung des Arbeitsgerichts an. Sie habe mit der wirtschaftlichen Situation der Beklagten außerbetriebliche Gründe dargelegt, die Anlass für eine innerbetriebliche Umorganisationsmaßnahme waren. Vom Gericht sei jedoch nur zu prüfen, ob und für wie viele Mitarbeiter durch die innerbetriebliche Maßnahme ein Beschäftigungsbedürfnis entfallen sei. Die Arbeitsgruppe habe festgestellt, dass die bearbeitenden Reklamationen grundlegend geändert werden musste und ein völlig neues Reklamationswesen erarbeitet. Hierzu führt die Beklagte im Einzelnen auch unter Zahlenangaben aus. Diesen Sachvortrag habe das Arbeitsgericht nur teilweise gewürdigt. Es sei unerheblich, ob der Reklamationsrückgang ausschließlich auf das geänderte Reklamationswesen oder beispielsweise durch kontinuierliche Qualitätsverbesserung zurückzuführen sei. Die noch erforderlichen Reklamationen hätten sich erheblich verringert. Das Arbeitsgericht habe nicht die von der Beklagten konkret ermittelnden Prognose mitberücksichtigt und lediglich auf den Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs abgestellt, nicht hingegen die während der Dauer der Kündigungsfrist eintretende Entwicklung beachtet.

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Zu Unrecht sei das Arbeitsgericht von einer fehlerhaften Sozialauswahl ausgegangen. Der Mitarbeiter H verdiene 1.600,-- € brutto weniger. Auch verfüge er über messtechnische Kenntnisse, um die Elemente sofort vermessen zu können, über diese Kenntnisse verfüge der Kläger nicht. Der Reklamationssachbearbeiter müsse mit entsprechender Erfahrung ausgestattet sein. Anders als Herr H, der seit seiner Ausbildung bei der Beklagten ausschließlich Reklamationen bearbeitet habe, sei der Kläger hierzu nicht in der Lage. Er könne diese Kenntnisse auch nicht innerhalb einer angemessenen Einarbeitungszeit erwerben.

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Die Beklagte beantragt,

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das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 12.11.2003 - 4 Ca 2186/02 - abzuändern und die Klage abzuweisen.

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Der Kläger beantragt,

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die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.

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Er verteidigt das angefochtene Urteil. Die Umsatzrückgänge bestreitet er mit Nichtwissen, weiter dass die Umorganisation der Reklamationsbearbeitung zu einem Reklamationsrückgang von 27 % geführt habe. Aus eigener Kenntnis könne er zum Arbeitsablauf in der Reklamationsabteilung nichts aussagen. Er bestreitet jedenfalls, dass der Mitarbeiter H über weitergehende technische Kenntnisse als er verfüge.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom 22.04.2004.

Entscheidungsgründe

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I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, Sie ist insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i. V. m. §§ 520 ZPO).

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In der Sache hat das Rechtsmittel der Beklagten jedoch keinen Erfolg.

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II. Im Ergebnis und in der Begründung vollkommen zutreffend hat das Arbeitsgericht Trier bei zutreffender Würdigung des unstreitigen Sachvortrages in Verbindung mit Wahrunterstellung des streitigen Sachvortrages der Beklagten der Klageforderung des Klägers entsprochen. Im Berufungsverfahren sind keine neuen rechtserheblichen Gesichtspunkte aufgetreten, die eine Abweichung von dem vom Arbeitsgericht gefundenen Ergebnis rechtfertigen würden. Die Berufungskammer nimmt daher gem. § 69 ArbGG voll umfänglich Bezug auf den begründenden Teil des angefochtenen Urteils und stellt dies ausdrücklich fest. Von einer weiteren vertieften Darstellung der Entscheidungsbegründung wird abgesehen, auf die ausführlichen und zutreffenden Erwägungen des Arbeitsgerichts wird verwiesen.

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Lediglich wegen der Angriffe im Berufungsverfahren sei kurz auf Folgendes hinzuweisen:

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Soweit die Beklagte dem Arbeitsgericht fehlerhafte Rechtsanwendung vorwirft, vermag dem die Berufungskammer nicht zu folgen. Das Arbeitsgericht hat den Sachvortrag der Beklagten zu außerbetrieblichen Umständen nicht fehlerhaft gewürdigt. Es hat zur tragenden Begründung der Unwirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung angeführt, dass die Beklagte nicht dargelegt hat, wie konkret sich ihre organisatorischen Maßnahmen auf den Arbeitskräftebedarf in der Reklamationsabteilung ausgewirkt haben. Dies ist auch im Berufungsverfahren nicht der Fall. Das Arbeitsgericht hat zutreffend darauf hingewiesen, es wäre erforderlich gewesen, genau aufzuschlüsseln, wie viele Reklamationsfälle welche Mitarbeiter nach altem System bearbeitet haben und wie viele nunmehr mit dem gestrafftem System bearbeitet werden können. Nur dann wäre nachvollziehbar geworden, dass mit einem Rückgang von Reklamationsfällen und mit einem geänderten Bearbeitungssystem ein Überhang von zwei Sachbearbeitern und zwei Außendienstmonteuren entstanden wären. Es ist nämlich nicht zwingend, allein aus der Zahl der Reklamationsfälle auf den Arbeitskräftebedarf zu schließen. Jeder Reklamationsfall ist anders ausgestaltet und kann anderweitig arbeitsintensiv sein.

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Da schon die Beklagte die dringenden betrieblichen Erfordernisse, die der Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb entgegenstehen hinreichend dargelegt hat, kam es auf die Frage der fehlerhaften Sozialauswahl im Verhältnis zum Mitarbeiter H nicht mehr an.

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Die Berufung der Beklagten war mit der Kostenfolge des § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen. Gründe für eine Zulassung der Revision bestehen angesichts der gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht.