Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2007-10-26, Aktenzeichen 9 Sa 120/07
ECLI:DE:LAGRLP:2007:1026.9SA120.07.0A

Tenor

I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 29.01.2007, Az.: 8 Ca 2596/06 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

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Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis infolge der im Arbeitsvertrag vom 23.06.2005 vereinbarten Befristung seine Beendigung gefunden hat.

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§ 1 des Arbeitsvertrages lautet:

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"Die Angestellte wird mit Wirkung vom 01.07.2005 als Krankenschwester in ein befristetes Arbeitsverhältnis eingestellt.

4

Die Befristung erfolgt zur Vertretung von Frau L. für die Dauer der Elternzeit bis 17.01.2007.

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Das Arbeitsverhältnis endet nach Ablauf der Frist, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Eine stillschweigende Verlängerung des Arbeitsverhältnisses nach § 625 BGB ist ausgeschlossen.

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…"

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Die in § 1 des Arbeitsvertrages genannte Mitarbeiterin der Beklagten befand sich in Elternzeit, wobei sie diese bis 17.01.2007 beantragt hatte. Die im Arbeitsvertrag genannte Mitarbeiterin kehrte nach Ablauf der Elternzeit nicht mehr an ihren Arbeitsplatz zurück.

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Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts sowie der wechselseitigen erstinstanzlichen Behauptungen der Parteien wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 29.01.2007, Az.: 8 Ca 2596/06.

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Mit dem genannten Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und zusammengefasst zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, wobei hinsichtlich der Einzelheiten auf die Entscheidungsgründe des genannten Urteils verwiesen wird:

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Eine Befristung bleibe auch dann wirksam, wenn der Grund für die Befristung nach Abschluss des befristeten Vertrages entfalle. Es komme allein darauf an, ob der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsschlusses davon ausgehen durfte, er werde nur vorübergehend die Dienste der neu einzustellenden Person benötigen. Diese Voraussetzungen seien im vorliegenden Fall erfüllt, da im Zeitpunkt des Abschlusses des Vertrages mit der Klägerin davon auszugehen gewesen sei, dass die in § 1 des Arbeitsvertrages genannte Mitarbeiterin aus ihrer Elternzeit wieder in die Dienste der Beklagte zurückkehren wolle. Ein Ausnahmefall sei nicht gegeben.

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Gegen dieses ihr am 07.02.2007 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit einem am 16.02.2007 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese gleichzeitig begründet. Zur Begründung ihrer Berufung macht die Klägerin nach Maßgabe des Schriftsatzes ihres Prozessbevollmächtigten vom 08.02.2007, auf den Bezug genommen wird (Bl. 47 ff. d. A.) zusammengefasst geltend: Nachdem die im Arbeitsvertrag genannte Mitarbeiterin in Elternzeit nach deren Ablauf nicht mehr an ihren Arbeitsplatz zurückkehre, müsse diese Stelle weitergehend besetzt werden durch die jetzige Stelleninhaberin. Darüber hinaus habe die Beklagte zusätzliche Stellen geschaffen. Auch sei die Stelle nach wie vor vakant. Das Arbeitsgericht habe auch den Inhalt ihrer erstinstanzlichen Schriftsätze vom 15.01.2007 und 24.01.2007 unberücksichtigt gelassen.

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Die Klägerin beantragt,

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das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 29.01.2007, Az.: 8 Ca 2596/06 abzuändern und festzustellen, dass das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis über den 17.01.2007 hinaus zu unveränderten Bedingungen Fortbestand hat.

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Die Beklagte beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung vom 25.04.2007, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 80 ff. d. A.), als tatsächlich und rechtlich zutreffend. Die Beklagte habe keinen Vertrauenstatbestand geschaffen, aufgrund dessen die Klägerin von einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den Fristablauf hinaus habe ausgehen können. Die Klägerin habe nicht dargelegt, aus welchen Tatsachen sich ein solcher Vertrauenstatbestand ergeben solle. Die Tatsache, dass die vertretene Mitarbeiterin nicht an ihren Arbeitsplatz zurückgekehrt sei, berühre die Wirksamkeit der Befristung nicht und begründe auch keinen Weiterbeschäftigungsanspruch.

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Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

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Die Berufung der Klägerin ist zulässig. Das Rechtsmittel der Berufung ist an sich statthaft. Die Berufung wurde auch frist- und formgerecht eingelegt und (noch) ausreichend begründet.

II.

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In der Sache hat das Rechtsmittel jedoch keinen Erfolg. Die Berufungskammer folgt der Begründung im angefochtenen Urteil und stellt dies hiermit gem. § 69 Abs. 2 ArbGG ausdrücklich fest. Unter Berücksichtigung des Berufungsvorbringens und des Ergebnisses der Berufungsverhandlung sind lediglich folgende ergänzende Ausführungen veranlasst:

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1. Die streitgegenständliche Befristung wurde formwirksam vereinbart. Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Dies gilt auch für eine Befristung unter dem Gesichtspunkt der Vertretung während der Elternzeit eines anderen Arbeitnehmers i. S. d. § 21 Abs. 1 BErzGG (KR-KSchG/Lipke, 8. Aufl., § 21 BErzGG, Rz 10 a). Die Beklagte hat im Termin vor dem Berufungsgericht vom 25.09.2007 das Original des schriftlichen Arbeitsvertrages vorgelegt (Kopie Bl. 101 d. A.). Hierbei konnte festgestellt werden, dass dieses Original die Unterschriften beider Parteien trägt. Die gesetzliche Schriftform wurde damit gewahrt.

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2. Die vereinbarte Befristung ist auch durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. Gem. § 21 Abs. 1 BErzGG liegt ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, u. a. dann vor, wenn ein Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers für die Dauer einer Elternzeit oder für Teile davon eingestellt wird. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass die Arbeitnehmerin L. bis zum 17.01.2007 Elternzeit beantragt hatte. Ausweislich der Bezugnahme hierauf im Arbeitsvertrag war dies auch für den Abschluss des vorliegenden befristeten Arbeitsvertrages kausal. Wie bei jeder Befristung aus Gründen der Vertretung ist auch bei der Befristung von Arbeitsverträgen aus Gründen des § 21 BErzGG eine Prognose des Arbeitgebers erforderlich. Diese hat sich nur auf den Wegfall des Vertretungsbedarfs, d. h. die zu erwartende Rückkehr des zu vertretenen Mitarbeiters zu erstrecken (vgl. KR-Lipke, a. a. O., RZ 10 e m. w. N. zur ständigen Rechtsprechung des BAG). Eine derartige Prognose war hier aufgrund des entsprechenden Antrages der Mitarbeiterin L. für den fraglichen Zeitraum gerechtfertigt.

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Anhaltspunkte dafür, dass schon zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Vertrages davon auszugehen war, dass Frau L. nicht an ihren Arbeitsplatz zurückkehren würde, bestehen nicht und werden von der Klägerin auch nicht aufgezeigt.

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Hinzuweisen ist darauf, das schlichte Zweifel, ob der zu Vertretene seine Arbeit tatsächlich wieder aufnehmen wird, nicht ausreichen, um die Prognose des Arbeitgebers zu erschüttern. Anders ist es, wenn der zu vertretene Arbeitnehmer sich vor dem Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages mit der Vertretungskraft verbindlich gegenüber dem Arbeitgeber geäußert hat, dass er die Arbeit nicht wieder aufnehmen werde. Die Darlegungs- und Beweislast hierfür obliegt im Prozess der befristet eingestellten Vertretungskraft (BAG 02.07.2003 - 7 AZR 529/02, EzA § 620 BGB 2002 Nr. 6).

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Die Tatsache, dass Frau L. nicht mehr an ihren Arbeitsplatz zurückgekehrt ist, ist nicht geeignet, eine Erschütterung der zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages geforderten Prognose zu bewirken. Die Klägerin hat selbst ausgeführt, dass sich erst wesentlich nach Abschluss des befristeten Vertrages herausgestellt hat, dass Frau L. nicht beabsichtigt, ihren Arbeitsplatz wieder einzunehmen. Maßgeblich ist allein, ob zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Vertrages die entsprechende Prognose gerechtfertigt war (KR-Lipke, a. a. O., § 14 TzBfG, RZ 35 m. w. N.), was - wie ausgeführt - vorliegend der Fall war.

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3. Auch ein Wiedereinstellungsanspruch infolge der Nichtwiederaufnahme der Tätigkeit durch Frau L. besteht nicht. Nach Ablauf eines wirksam befristeten Arbeitsverhältnisses besteht, sofern nicht tarifvertraglich oder einzelvertraglich etwas anderes vereinbart ist, grundsätzlich kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Wiedereinstellung. Dies gilt auch dann, wenn sich entgegen der bei einem Vertragsschluss gestellten Prognose aufgrund neuer Umstände eine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung ergibt (vgl. ausführlich BAG 20.02.2002 - 7 AZR 600/00, EZA § 620 BGB Nr. 189). Eine abweichende tarifvertragliche oder einzelvertragliche Regelung besteht vorliegend nicht.

26

Auch unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes besteht kein Anspruch der Klägerin auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Ein solcher Anspruch kann gegeben sein, wenn der Arbeitgeber bei Vertragsschluss oder während der Laufzeit des befristeten Vertrages in Aussicht gestellt hat, den Arbeitnehmer über den an sich vereinbarten Zeitablauf hinaus weiterzubeschäftigen, was der Arbeitnehmer im Streitfall darlegen und beweisen muss (vgl. KR-KSchG/Bader, § 17 TzBfG, RZ 64, 65 m. w. N.).

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Tatsachen, die darauf hindeuten, die Beklagte habe der Klägerin eine Weiterbeschäftigung ungeachtet der vereinbarten Befristung in Aussicht gestellt, sind weder vorgetragen noch sonst ersichtlich. Im Gegensatz zur Auffassung der Klägerin reicht hierfür die Ausschreibung von Stellen nicht aus. Hierin liegt nicht ein an die Klägerin gerichtetes in Aussicht-Stellen einer Weiterbeschäftigung über das Befristungsende hinaus.

III.

28

Die Berufung war daher mit der sich aus § 97 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen. Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen würde, besteht nicht.