Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2017-06-22, Aktenzeichen 5 Sa 378/16
ECLI:DE:LAGRLP:2017:0622.5Sa378.16.00

Tenor

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 11. August 2016, Az. 6 Ca 278/16, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund des Eintritts einer auflösenden Bedingung am 31.08.2016 geendet hat.

2

Der 1981 geborene Kläger war bei der Beklagten seit 04.01.2004 als Sicherheitsmitarbeiter (Wachmann) angestellt. Die Beklagte betreibt ein privates Wach- und Sicherheitsunternehmen, das bundesweit mit dem Schutz von Liegenschaften der US-Streitkräfte betraut ist. Sie beschäftigt insgesamt ca. 1.700 Arbeitnehmer. Der Kläger wurde zuletzt als Schichtleiter im Wachdienst des US-Stützpunkts in B. zu einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung von ca. € 3.000,00 beschäftigt. Das Objekt B. ist ein eigenständiger Betrieb mit ca. 150 Arbeitnehmern; es besteht ein Betriebsrat.

3

Der Formulararbeitsvertrag zwischen den Parteien vom 17.12.2003 enthält ua. folgende Klauseln:

4

"…
§ 2 [Der Kläger] wird ab 04.01.2004 im Objekt B./I.-O. als vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer beschäftigt. … Grundlage dieses Beschäftigungsverhältnisses ist der zwischen den US-Streitkräften und dieser Firma abgeschlossene Bewachungsvertrag …
…

5

§ 18 Die Vertragsparteien sind dazu verpflichtet, die Bedingungen, Anforderungen und Standards der jeweiligen Kundenspezifikationen/PWS (Performance Work Statements) einzuhalten bzw. zu erfüllen. Die Einsatzgenehmigung der US-Streitkräfte ist Geschäftsgrundlage des Vertrages. Wird die Einsatzgenehmigung wegen Nichteinhaltung der PWS, die für die Vertragsparteien verbindlich sind und von der amerikanischen Regierung vorgegeben sind, widerrufen, endet der Vertrag, ohne dass es einer Kündigung bedarf mit Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist. Der Entzug der Einsatzgenehmigung durch die US-Streitkräfte ist dem Arbeitnehmer und dem örtlichen Betriebsrat nachzuweisen. Die Frist beginnt mit Bekanntgabe des Entzugs der Einsatzgenehmigung an den Arbeitnehmer zu laufen.
…"

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Die Performance Work Statements (PWS) der US-Streitkräfte beinhalten u.a. die Möglichkeit des Entzugs der Einsatzgenehmigung bei sog. "Ablenkung vom Dienst". Dem Wachpersonal ist während ihres Dienstes nicht gestattet, kommerzielles Lesematerial, Radios, Kassettenrecorder oder Fernsehgeräte oder andere elektronische Geräte zu benutzen. Mobiltelefone, die zum Dienst mitgebracht werden, sind auszuschalten und dürfen nur im Notfall benutzt werden.

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Am 12.03.2016 soll der Kläger gegen 17:00 Uhr von einem Vertreter der US-Streitkräfte dabei beobachtet worden sein, dass er während seines Dienstes am Haupttor der Kaserne gemeinsam mit dem Arbeitnehmer H. Bilder auf dessen privatem Laptop angeschaut habe. Der Kläger bestreitet dies. Er behauptet, er habe festgestellt, dass der Mitarbeiter H. verbotswidrig im Dienst seinen privaten Laptop bedient und Bilder betrachtet habe. Er habe ihn deshalb aufgefordert, das Gerät unverzüglich auszuschalten und wegzulegen. Im Zuge dieses Geschehens sei es gleichsam unabdingbar gewesen, dass er über die Schulter des Mitarbeiters einen Blick auf dessen Laptop geworfen habe. Dies habe der Vertreter der US-Streitkräfte, der ihn beobachtet habe, falsch interpretiert.

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Mit Schreiben vom 18.03.2016 teilten die US-Streitkräfte der Beklagten mit, dass für den Kläger unter Bezug auf Ziff. 1.4.1.7 PWS ("Ablenkung vom Dienst") die Einsatzgenehmigung entzogen wird. Die Beklagte hatte zuvor mit Schreiben vom 17.03.2016 vergeblich versucht, diese Entscheidung zu verhindern.

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Mit Schreiben vom 21.03.2016 informierte die Beklagte den Kläger, dass das Arbeitsverhältnis durch auflösende Bedingung nach Ablauf einer Frist von fünf Monaten zum 31.08.2016 ende. Aufgrund der fehlenden Einsatzgenehmigung werde er mit sofortiger Wirkung, unter Anrechnung von bestehenden Urlaubsansprüche und Überstunden vom Dienst unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt. Nach Beendigung des Urlaubs und vollständiger Abgeltung eventueller Überstunden werde er bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unbezahlt freigestellt.

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Mit seiner am 01.04.2016 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils vom 11.08.2016 Bezug genommen.

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Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

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1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch arbeitgeberseitige Mitteilung vom 21.03.2016 mit Ablauf des 31.08.2016 beendet worden ist, sondern über diesen Zeitpunkt hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbesteht,

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2. hilfsweise festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihn bis zum 31.08.2016 ordnungsgemäß und auf der Basis der vertraglichen Bestimmungen nach seinem Durchschnittsgehalt seit Januar 2016 zu vergüten.

14

Die Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

16

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 11.08.2016 abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, das Arbeitsverhältnis der Parteien ende durch den Eintritt der auflösenden Bedingung am 31.08.2016. Die in § 18 des Arbeitsvertrags getroffene Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Entzug der Einsatzgenehmigung durch die US-Streitkräfte sei wirksam. Die Bedingung sei eingetreten. Für den Bedingungseintritt sei ausreichend, dass der Widerruf der Einsatzgenehmigung von den US-Streitkräften auf eine Zuwiderhandlung gegen die PWS gestützt werde und nicht dass ein solcher Verstoß tatsächlich vorliege. Die in § 18 des Arbeitsvertrags geregelte auflösende Bedingung stelle keine überraschende Klausel iSd. § 305c Abs. 1 BGB dar. Sie genüge auch dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Der Kläger habe mit dem Verlust des Arbeitsplatzes rechnen müssen, wenn die US-Streitkräfte seine Einsatzgenehmigung widerrufen sollten. Die Beklagte habe keine Möglichkeit mehr, den Kläger weiter zu beschäftigen. Der Vortrag des Klägers erschöpfe sich darin, dass gegenüber dem Betriebsrat eine Erklärung abgegeben worden sei, ihm werde ein Angebot unterbreitet. Wie dieses Angebot inhaltlich aussehen sollte, habe er nicht angeben können. Ebenso wenig habe er erklären können, in welchen Bewachungsobjekten außerhalb der US-Streitkräfte er eingesetzt werden könne. Die Beklagte habe im Kammertermin erklärt, dass sie das Endlager für radioaktive Abfälle in M. bewache, dort seien allerdings keine Stellen frei. Der Kläger hätte konkret vortragen müssen, wie er sich seine Weiterbeschäftigung vorstelle. Im Übrigen habe er nicht erklärt, dass er bereit sei, nach M. umzuziehen. Wegen weiterer Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom 11.08.2016 Bezug genommen.

17

Der Kläger hat gegen das am 22.08.2016 zugestellte Urteil mit am 25.08.2016 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 22.11.2016 verlängerten Begründungsfrist mit am 22.11.2016 eingegangenem Schriftsatz begründet. Den erstinstanzlichen Hilfsantrag (Antrag zu 2) hat er mit Zustimmung der Beklagten zurückgenommen.

18

Der Kläger macht geltend, die Klausel in § 18 des Arbeitsvertrags, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund auflösender Bedingung enden soll, sei AGB-widrig und daher unwirksam. Die Klausel sei überraschend iSv. § 305c Abs. 1 BGB, intransparent iSd. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen. Die Klausel hätte drucktechnisch hervorgehoben und an "bereitester" Stelle des Arbeitsvertrags eingefügt werden müssen. Die Klausel hätte so angeordnet und formuliert werden müssen, dass ein verständiger Arbeitnehmer erkennen könne, dass er keinen Schutz (ua. nach dem Kündigungsschutzgesetz) genieße, wenn den US-Streitkräften "seine Nase nicht mehr passe". Im Übrigen hätte das Arbeitsgericht seinem Vortrag nachgehen müssen, dass er auf einem Arbeitsplatz im Endlager M. als Wachmann hätte eingesetzt werden können. Er sei auch bereit gewesen, in M. zu arbeiten. In der mündlichen Berufungsverhandlung macht er erstmals geltend, er sei Ersatzmitglied des Betriebsrats gewesen und habe auch an Sitzungen teilgenommen.

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Der Kläger beantragt zweitinstanzlich zuletzt,

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das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 11.08.2016, Az. 6 Ca 278/16, abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch arbeitgeberseitige Mitteilung vom 21.03.2016 mit Ablauf des 31.08.2016 beendet worden ist, sondern über diesen Zeitpunkt hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.

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Die Beklagte beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung vom 23.01.2017, auf die Bezug genommen wird, als zutreffend. Im Endlager M. sei keine Stelle frei gewesen. Außerdem dürfe sie dort nur geprüfte Werkschutz- und Sicherheitsfachkräfte (IHK) einsetzen. Über diese Qualifikation verfüge der Kläger nicht. Im Übrigen sei im Arbeitsvertrag als Beschäftigungsort ausdrücklich B. genannt worden, so dass sie dem Kläger in M. keine vertragsgemäße Beschäftigung hätte anbieten können.

24

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze und die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

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Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und auch ordnungsgemäß begründet worden.

II.

26

In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat den erstinstanzlichen Klageantrag zu 1) zu Recht als unbegründet abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund der in § 18 Satz 3 des Arbeitsvertrags vom 17.12.2003 wirksam vereinbarten auflösenden Bedingung am 31.08.2016. Das Berufungsvorbringen des Klägers zeigt keine Gesichtspunkte auf, die eine andere rechtliche Beurteilung rechtfertigen.

27

1. Die Klage ist zulässig. Laut Antrag will der Kläger festgestellt wissen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die "arbeitgeberseitige Mitteilung" vom 21.03. mit Ablauf des 31.08.2016 beendet worden ist. Das Klagebegehren ist trotz des Wortlauts des Klageantrags sowohl als Bedingungskontrollklage iSv. §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG als auch als allgemeine Feststellungsklage iSv. § 256 Abs. 1 ZPO zu verstehen. Dies ergibt sich aus der zur Auslegung des Klageantrags heranzuziehenden Klagebegründung (zum Gebot der rechtsschutzgewährenden Auslegung BAG 19.11.2015 - 6 AZR 559/14 - Rn. 16). Der Kläger macht geltend, sein Arbeitsverhältnis sei nicht wegen des Entzugs der Einsatzgenehmigung der US-Streitkräfte am 31.08.2016 beendet worden, weil die in § 18 Satz 3 des Arbeitsvertrags geregelte auflösende Bedingung unwirksam sei und außerdem eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestanden habe. Die Unwirksamkeit der auflösenden Bedingung ist mit einer Bedingungskontrollklage geltend zu machen (st. Rspr. BAG 04.11.2015 - 7 AZR 851/13 - Rn. 16 mwN). Bei dem Antrag zu 1) handelt es sich allerdings nicht ausschließlich um einen Bedingungskontrollantrag, sondern auch um einen allgemeinen Feststellungsantrag iSv. § 256 Abs. 1 ZPO, weil sich der Kläger auch darauf beruft, die auflösende Bedingung sei nicht Vertragsbestandteil geworden. Dies ist mit einer allgemeinen Feststellungsklage gemäß § 256 Abs. 1 ZPO geltend zu machen (BAG 04.11.2015 - 7 AZR 851/13 - Rn. 17 mwN).

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2. Die Klage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund des Eintritts der im Arbeitsvertrag wirksam vereinbarten auflösenden Bedingung am 31.08.2016 geendet.

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a) Die Berufungskammer teilt die Ansicht des Arbeitsgerichts, dass die in § 18 Satz 3 des Arbeitsvertrags der Parteien enthaltene Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Entzug einer Einsatzgenehmigung durch die US-Streitkräfte wirksam ist. Für den Bedingungseintritt ist nach dem insoweit eindeutigen Wortlaut der Vereinbarung ausreichend, dass der Widerruf der Einsatzgenehmigung von den US-Streitkräften auf eine Zuwiderhandlung gegen die Performance Work Statements (PWS) gestützt wird und nicht, dass ein solcher Verstoß tatsächlich vorliegt (so ausdrücklich BAG 19.03.2008 - 7 AZR 1033/06 - Rn. 10; im Anschluss LAG Rheinland-Pfalz 11.04.2013 - 10 Sa 528/12 - Rn. 36; 25.04.2013 - 10 Sa 569/12 - Rn. 33).

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Bei der in § 18 Satz 3 des Arbeitsvertrags enthaltenen Bestimmung handelt es sich um eine auflösende Bedingung, die nach § 21 TzBfG nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes iSd. § 14 Abs. 1 TzBfG zulässig ist. Gegenstand der gerichtlichen Kontrolle ist dabei nicht die Rechtswirksamkeit einer Gestaltungserklärung des Arbeitgebers. Die Gerichte für Arbeitssachen prüfen vielmehr, ob die Parteien eine rechtlich statthafte Vertragsgestaltung zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung objektiv funktionswidrig zu Lasten des Arbeitnehmers verwendet haben (so ausdrücklich: BAG 19.03.2008 - 7 AZR 1033/06 - Rn. 11; im Anschluss LAG Rheinland-Pfalz 11.04.2013 - 10 Sa 528/12 - Rn. 37; 25.04.2013 - 10 Sa 569/12 - Rn. 34).

31

Zwar stellt der Widerruf der Einsatzgenehmigung allein keinen ausreichenden Sachgrund für die auflösende Bedingung dar. Erst die sich aus dem Entzug der Einsatzgenehmigung des Arbeitnehmers ergebende fehlende Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitgebers rechtfertigt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung. Der Arbeitgeber muss daher dem Arbeitnehmer einen anderen freien Arbeitsplatz anbieten, bevor er sich auf die auflösende Bedingung berufen darf. Besteht nach dem Entzug der Einsatzgenehmigung kein freier und geeigneter Arbeitsplatz, wäre die Aufrechterhaltung des bisherigen Vertragsverhältnisses sinnentleert, da der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigen kann. Die sich nach einem Entzug einer Einsatzgenehmigung ergebende fehlende Beschäftigungsmöglichkeit zählt auch nicht zum allgemeinen Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers, das er durch die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung auf den Arbeitnehmer nicht überwälzen kann. Die Beklagte kann bei der Bewachung von militärischen Einrichtungen der US-Streitkräfte über das eingesetzte Personal nicht frei entscheiden, sondern darf nur solche Arbeitnehmer einsetzen, die über eine Einsatzgenehmigung seines Auftraggebers verfügen, auf deren Erteilung und Entzug die Beklagte keinen Einfluss hat. Auf die den amerikanischen Streitkräften eingeräumte Rechtsposition müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einlassen. Sie folgt aus den Besonderheiten bei der Bewachung von militärischen Einrichtungen. Mit dem Entzug der Einsatzgenehmigung nehmen die US-Streitkräfte eine hoheitliche Maßnahme vor, die kraft Völkergewohnheitsrechts Immunität von der Jurisdiktion der Bundesrepublik Deutschland genießt (BAG 23.09.2015 - 5 AZR 146/14 - Rn. 17 mwN; 19.03.2008 - 7 AZR 1033/06 - Rn. 12; LAG Rheinland-Pfalz 11.04.2013 - 10 Sa 528/12 - Rn. 38 mwN; 25.04.2013 - 10 Sa 569/12 - Rn. 35).

32

b) Die zwischen den Parteien vereinbarte Bedingung ist eingetreten. Die US-Streitkräfte haben dem Kläger mit Schreiben vom 18.03.2016 die Einsatzgenehmigung für die Bewachung ihrer militärischen Objekte entzogen.

33

Soweit der Kläger geltend macht, er habe nicht gegen die PWS verstoßen, weil er im Dienst keine Bilder auf einem privaten Laptop angeschaut habe, der Vertreter der US-Streitkräfte, der ihn beobachtet habe, habe sein Verhalten falsch interpretiert, verkennt er, dass es für den Bedingungseintritt ausreicht, dass der Widerruf der Einsatzgenehmigung von den US-Streitkräften auf eine Zuwiderhandlung gegen die PWS gestützt wird und nicht, dass ein solcher Verstoß tatsächlich vorliegt (so ausdrücklich: BAG Urteil vom 19.03.2008 - 7 AZR 1033/06 - Rn. 10).

34

c) Entgegen der Ansicht der Berufung verstößt die in § 18 Satz 3 des Formulararbeitsvertrags geregelte auflösende Bedingung nicht gegen §§ 305 ff. BGB, weil die Klausel als Allgemeine Geschäftsbedingung wirksam vereinbart ist.

35

Der Arbeitsvertrag vom 17.12.2003 enthält unstreitig für eine Vielzahl von Verträgen von der Beklagten einseitig vorformulierte Vertragsbedingungen, die sie ihren Arbeitnehmern bei Abschluss des Vertrages stellt. Der Inhalt Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist nach einem objektiv-generalisierenden Maßstab zu ermitteln. Dabei sind die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen. Abzustellen ist dabei auf den typischerweise bei Arbeitsverträgen der geregelten Art zu erwartenden nicht rechtskundigen Arbeitnehmer (BAG 23.03.2017 - 6 AZR 705/15 - Rn. 14 mwN).

36

Die Regelung, dass das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung endet, wenn die US-Streitkräfte die Einsatzgenehmigung entziehen, ist weder überraschend iSd. § 305c Abs. 1 BGB noch verletzt sie das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Sie benachteiligt den Kläger nicht unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Die Regelung ist deshalb wirksam. Der Kläger musste damit rechnen, dass er seinen Arbeitsplatz verliert, wenn die Einsatzgenehmigung der US-Streitkräfte entzogen wird. Aus Sicht des verständigen, nicht rechtskundigen durchschnittlichen Arbeitnehmers enthält der von der Beklagten vorformulierte Arbeitsvertrag bereits in § 2 den deutlichen Hinweis, dass die Grundlage seines Beschäftigungsverhältnisses der zwischen den US-Streitkräften und der Beklagten abgeschlossene Bewachungsvertrag ist. Weder das Erscheinungsbild der Klausel in § 18 des Vertrags noch ihr Inhalt sind als überraschend anzusehen. Auch aus der äußeren Form oder der inhaltlichen Gestaltung des Arbeitsvertrags lässt sich ein Überraschungsmoment ableiten. Wird die Einsatzgenehmigung entzogen, endet das Arbeitsverhältnis durch auflösende Bedingung mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Diese Klausel ist weder inhaltlich unklar noch undurchschaubar (so ausdrücklich LAG Mainz - 7 Sa 581/10 - Rn. 32). Die Regelungen im Arbeitsvertrag verletzen auch in ihrer Gesamtschau nicht das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Die einzelnen Klauseln des von der Beklagten vorformulierten Vertrags sind klar formuliert. Sie sind im Kontext mit den übrigen Regelungen des Vertrags verständlich.

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3. Es kann dahinstehen, ob dem Kläger im Zeitpunkt der Bekanntgabe des Entzugs der Einsatzgenehmigung durch die US-Streitkräfte mit Schreiben vom 21.03.2016 der nachwirkende Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG zugestanden hat. Zwar ist ein Ersatzmitglied, das gem. § 25 Abs. 1 Satz 2 BetrVG für ein zeitweilig verhindertes Mitglied in den Betriebsrat nachgerückt ist, ein Jahr lang nach Beendigung seiner Vertretungstätigkeit vor ordentlichen Kündigungen geschützt. Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis jedoch nicht gekündigt; es endete vielmehr durch den Eintritt der zulässigerweise vereinbarten auflösenden Bedingung. § 15 Abs. 1 KSchG schützt die Amtsträger vor (ordentlichen) Kündigungen, nicht vor der sonstigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses (vgl. zB APS/Linck 7. Aufl. § 15 KSchG Rn. 15 mwN).

38

4. Die Beklagte war nicht verpflichtet, dem Kläger die Vertragsfortsetzung zu geänderten Bedingungen in einem anderen Bewachungsobjekt, insb. im 500 Kilometer entfernten Endlager M., anzubieten. Es kann dahinstehen, ob die Beklagte überhaupt prüfen musste, ob und welche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf Arbeitsplätzen außerhalb der US-Streitkräfte für den Kläger bestanden, weil eine andere Tätigkeit als im Objekt Baumholder arbeitsvertraglich nicht vereinbart war. Die Beklagte hat unwidersprochen vorgetragen, dass es im Lager für radioaktive Abfälle in M. keinen freien Arbeitsplatz gibt, auf dem sie den Kläger einsetzen könnte. Im Übrigen verfügt der Kläger - dies ist ebenfalls unstreitig - nicht über die im Bewachungsvertrag vom dortigen Kunden der Beklagten geforderte Qualifikation als geprüfte Werkschutz- und Sicherheitsfachkraft (IHK).

39

5. Die nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG sowie § 18 Satz 3 des Arbeitsvertrags einzuhaltende Frist von fünf Monaten für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat die Beklagte gewahrt. Ob dem Kläger in der Zeit vom 21.03. bis zum 31.08.2016 ein Vergütungsanspruch zusteht (hierzu BAG 23.09.2015 - 5 AZR 146/14), ist hier nicht zu entscheiden.

III.

40

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Zulassung der Revision ist mangels Vorliegens gesetzlicher Gründe nicht veranlasst (§ 72 Abs. 2 ArbGG).