Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2008-06-26, Aktenzeichen 13 Sa 506/08
ECLI:DE:LAGD:2008:0626.13SA506.08.00

Tenor

Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom 21. Februar 2008 – 4 Ca 3281/06 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

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T A T B E S T A N D :

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Die Parteien streiten über eine ordentliche Kündigung.

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Der am 1. Oktober 1963 geborene, getrennt lebende und zwei Kindern unterhaltsverpflichtete Kläger ist bei dem Beklagten seit März 1989 zuletzt als Straßenwachtfahrer gegen ein Monatsbruttogehalt von durchschnittlich 3.200, € tätig. Der Kläger weist einen Grad der Behinderung von 60 % auf. Er leidet an einem Brustwanddefekt, da ihm aufgrund einer Krebserkrankung die Rippen 4 bis 7 teilentfernt werden mussten. Der Beklagte beschäftigt mehr als zehn Arbeitnehmer.

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Am 14. Juni 2006 kam es vor der seitens des Beklagten zur Unterbringung des Straßenwachtfahrzeugs des Herrn T. angemieteten Garage zu einer Auseinandersetzung zwischen dem Kläger und seinem Arbeitskollegen T. kurz nach dessen Dienstschluss, die in ihren Einzelheiten zwischen den Parteien streitig ist. Gegen 22:50 Uhr erstattete Herr T. bei der Polizei eine Strafanzeige wegen Körperverletzung. Am 16. Juni 2006 suchte er seinen Hausarzt auf, der oberflächliche Verletzungen bescheinigte. Der Kläger lebt seit 2005 mit der ebenfalls bei dem Beklagten beschäftigten Frau D. zusammen, welche zuvor die Lebensgefährtin des Herrn T. war. Im Februar 2006 erstatteten der Kläger und Frau D. Strafanzeige gegen Herrn T. wegen achtmonatigem Stalking unter dauerndem Anrufen unter anderem verbunden mit Drohungen, das Pferd der Frau D. abzustechen. Im April 2006 schilderte der Kläger seinem Bereichsleiter die Situation. Ebenfalls im April 2006 folgten weitere Anrufe des Herrn T. ua. auch von dem ihm beklagtenseits zur Verfügung gestellten Diensttelefon, bei denen er Frau D. beschimpfte und bedrohte. Der Kläger und Herr T. arbeiten in unterschiedlichen Teams. Der Kläger hat jedoch seinen Wohnsitz in den Bereich verlegt, der von dem Team des Herrn T. betreut wird. Im Handbuch für die Straßenwacht des Beklagten ist bestimmt, dass die Einstellung eines Straßenwachtmitarbeiters in der Regel für den Einsatz in einem in der unmittelbaren Nähe seines Wohnsitzes gelegenen Bereich erfolgt.

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Mit Schreiben vom 22. August 2006 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos. Mit Urteil vom 6. Juni 2007 stellte das Arbeitsgericht Mönchengladbach auf Antrag des Klägers die Unwirksamkeit der Kündigung fest. Die Berufung des Beklagten wies das Landesarbeitsgericht mit Urteil vom 25. Oktober 2007, auf dessen Inhalt im Einzelnen verwiesen wird, zurück.

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Nach Zustimmung des Integrationsamtes vom 12. September 2006, bei dem Beklagten eingegangen am 18. September 2006, kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 11. Oktober 2006, welches der Kläger am 16. Oktober 2006 erhielt, mit Wirkung zum 30. April 2007. Zuvor hatte der Beklagte den bei ihm gebildeten Betriebsrat mit Schreiben vom 6. Oktober 2006 zur Kündigung angehört; der Betriebsrat hat dieser am 10. Oktober 2006 widersprochen.

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Mit seiner am 2. November 2006 beim Arbeitsgericht Mönchengladbach eingegangenen Klage hat der Kläger sich gegen die Kündigung gewendet. Er hat behauptet, am Tag der streitigen Auseinandersetzung habe Herr T. ihm und Frau D. auf Gut M., wo diese unstreitig ihr Pferd untergestellt hat, aufgelauert und sei sodann mit dem Dienstwagen zielgerichtet und mit hoher Geschwindigkeit auf ihn zugefahren, so dass er zur Seite habe springen müssen, um nicht überfahren zu werden. Er sei dann zur Wohnung des Herrn T. gefahren, um diesen zur Rede zu stellen. Dort sei es zu einer Rangelei gekommen. Als dieser drohend auf ihn zugekommen sei, habe er ihn mit dem Arm auf Distanz gehalten.

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Der Beklagte hat behauptet, der Kläger habe Herrn T. mehrfach ins Gesicht, den Brustkorb und den Schulterbereich geschlagen. Außerdem habe er offenbar auch sehr wütend mit dem Fuß auf ihn eingetreten. Infolge des Angriffs sei Herr T. zu Boden gegangen und sei dabei mit der rechten Kopfseite auf den Boden geschlagen. Infolgedessen hätten sich Schwellungen an seiner Stirn gebildet. Am 15. Juni 2007 gegen 1:00 Uhr sei er wegen starker Schmerzen in ärztlicher Behandlung gewesen. Seinen Hausarzt habe er am 16. Juni 2007 wegen andauernder Schmerzen aufgesucht. Unstreitig liegt dem Beklagten eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Hausarztes für den Zeitraum 15. bis 19. Juni 2006 vor. Den Vortrag des Klägers zu der vorangegangenen Begegnung mit Herrn T. auf Gut M. hat der Beklagte mit Nichtwissen bestritten. Er hat die Auffassung vertreten, es bestehe mindestens der unausräumbare Verdacht einer durch den Kläger an Herrn T. begangenen Körperverletzung.

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Mit Urteil vom 21. Februar 2008, auf dessen Inhalt im Einzelnen verwiesen wird, hat das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage des Klägers stattgegeben.

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Gegen das ihm am 5. März 2008 zugestellte Urteil hat der Beklagte am 28. März 2008 Berufung eingelegt und diese mit einem am 5. Mai 2008 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

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Der Beklagte beantragt,

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das Urteil des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom 21. Februar 2008 – 4 Ca 3281/06 abzuändern und die Klage abzuweisen.

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Der Kläger beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E :

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I.

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Die Berufung des Beklagten ist zulässig, insbesondere unter Beachtung der Vorgaben der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

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II.

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Die Berufung des Beklagten hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zutreffend die Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung festgestellt.

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a)

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Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund nach § 1 Abs. 2 KSchG liegt vor, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht - schuldhaft - verletzt, das Arbeitsverhältnis dadurch konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit einer anderen Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien billigenswert und angemessen erscheint (BAG 24. Juni 2004 2 AZR 63/03 - NZA 2005, 158). Im Unterschied zu einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund müssen die verhaltensbedingten Gründe im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG nicht so schwerwiegend sein, dass sie für den Arbeitgeber die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses begründen. Es genügen hier vielmehr solche im Verhalten des Arbeitnehmers liegende Umstände, die bei verständiger Würdigung und Abwägung der Interessen der Vertragsparteien und des Betriebs die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen (BAG 22. Juli 1982 2 AZR 30/81– EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 10 = DB 1983, 180). Erforderlich ist ein Verhalten des Arbeitnehmers, durch welches das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird. Dabei ist nicht vom Standpunkt des jeweiligen Arbeitgebers auszugehen. Es gilt vielmehr ein objektiver Maßstab. Als verhaltensbedingter Kündigungsgrund kommt daher nur ein solcher Umstand in Betracht, der einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zur Kündigung bestimmen kann (BAG 2. November 1961 – 2 AZR 241/61 – AP § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 3; BAG 21. Mai 1992 – 2 AZR 10/92 – DB 1992, 2446; BAG 5. November 1992 – 2 AZR 287/92 – RzK I 5 i Nr. 81).

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Eine Tätlichkeit gegenüber einem Arbeitskollegen ist grundsätzlich geeignet, eine verhaltensbedingte außerordentliche oder jedenfalls ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Ein solcher Angriff auf einen Arbeitskollegen stellt eine schwere Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten zur Rücksichtnahme auf die Rechte und Interessen des anderen Arbeitnehmers dar. Der Arbeitgeber seinerseits ist nicht nur allen Arbeitnehmern gegenüber verpflichtet, dafür zu sorgen, dass sie keinen Tätlichkeiten ausgesetzt sind. Er hat auch ein eigenes Interesse daran, dass die betriebliche Zusammenarbeit nicht durch tätliche Auseinandersetzungen beeinträchtigt wird und Mitarbeiter verletzt werden und ggf. ausfallen. Ferner kann der Arbeitgeber auch berücksichtigen, wie sich ein solches Verhalten auf die übrigen Arbeitnehmer und den Betrieb auswirkt, insbesondere wenn er keine personellen Maßnahmen ergreifen würde (BAG 6. Oktober 2005 – 2 AZR 280/04 – NZA 2006, 431 = DB 2006, 675).

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Die Rechtfertigung einer Kündigung durch außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers setzt eine konkrete Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses voraus (BAG 21. Juni 2001 – 2 AZR 325/00 – NZA 2002, 1030).

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b)

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Danach ist die Kündigung des Beklagten weder aus dem Gesichtspunkt der Tat noch aus dem des Verdachts durch verhaltensbedingte Gründe gerechtfertigt.

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Nach den Behauptungen des Beklagten hat der Kläger Herrn T. in Gesicht, Brustkorb und Schulterbereich geschlagen, so dass dieser zu Boden gegangen ist. Die Kammer konnte dahinstehen lassen, ob diese Behauptung nicht lediglich ins Blaue hinein aufgestellt worden ist. Immerhin hatte der Beklagte sich im vorangegangenen Rechtsstreit noch darauf berufen, Herr T. sei gestürzt, als er versuchte, die Schläge abzuwehren. Es mutet allerdings bemerkenswert an, dass der Beklagte nach der Würdigung des Landesarbeitsgerichts im Urteil vom 25. Oktober 2007, infolgedessen könne eine besondere Brutalität im Vorgehen des Klägers nicht festgestellt werden, ohne weiteren Kommentar seinen Sachvortrag im geschilderten Sinn verändert hat. Auch auf der Grundlage der jetzigen Behauptungen ist die Kündigung zur Überzeugung der Kammer unwirksam. Eine solche Tätlichkeit gegenüber einem Arbeitskollegen ist zwar grundsätzlich geeignet, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Im konkreten Fall führt jedoch die vorzunehmende Interessenabwägung zur Unwirksamkeit der Kündigung.

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Dabei ist zunächst wesentlich zu berücksichtigen, dass das Verhalten des Klägers eine Reaktion auf die ständigen Belästigungen und Bedrohungen des Herrn T. war, die mit dem Vorfall auf Gut M. einen Höhepunkt gefunden hatten. Der Beklagte hat den Vortrag des Klägers zum monatelangen „Stalking“ nicht im Einzelnen und die Vorgänge auf Gut M. nur mit Nichtwissen bestritten. Da der Beklagte für die Kündigungsgründe darlegungs- und beweisbelastet ist, insoweit aber keinen Beweis für das Nichtvorliegen der genannten Umstände angeboten hat, hatte die Kammer bei ihrer Entscheidung den Vortrag des Klägers zugrunde zu legen. Darauf, dass die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers auch das Nichtvorliegen der seitens des Arbeitnehmers vorgebrachten entlastenden Umstände beinhaltet, ist der Beklagte bereits im Urteil des Landesarbeitsgerichts vom 25. Oktober 2007 (Seite 5 der Gründe) hingewiesen worden. Zwar verbleibt es selbstverständlich dabei, dass das beklagtenseits behauptete Verhalten des Klägers auch unter Berücksichtigung der von ihm vorgetragenen Hintergründe gegen die Rechtsordnung verstößt. Der Unrechtsgehalt stellt sich jedoch entscheidend geringer dar, wenn es sich um eine Reaktion im Zusammenhang mit dem monatelangen, trotz einer Strafanzeige nicht beendeten „Stalking“ durch den Zeugen T. darstellt. Der Vorfall auf Gut M. ist dabei nicht nur wegen der Gefährdung des Klägers im Rahmen einer versuchten gefährlichen Körperverletzung durch Herrn T. ein negativer Höhepunkt der Entwicklung. Vielmehr zeigt sich – immer auf der Grundlage der durch die Kammer zu unterstellenden Behauptungen des Klägers – darin, dass Herr T. den neuen Standort des Pferdes der Frau D. ausfindig gemacht haben muss, eine besondere kriminelle Energie. Dass der körperliche Angriff auf Herrn T. Ausdruck dessen war, dass der Kläger sich nicht mehr anders zu helfen wusste, konnte der Beklagte bereits dem Umstand entnehmen, dass der Kläger aufgrund seines Brustwanddefekts mit diesem Verhalten für sich ein erhebliches Risiko eingegangen ist. Auf einen derartigen einmaligen Akt der Verzweiflung angesichts der permanenten Belästigungen und Bedrohungen durch Herrn T. konnte ein verständiger Arbeitgeber nicht mit einer Kündigung des Klägers reagieren, nachdem dieser zuvor über 17 Jahre beanstandungslos gearbeitet hatte. Wie eine angemessene Reaktion hätte aussehen können, hat bereits der Bereichsleiter des Beklagten in seinem Schreiben an die Regionalleitung West vom 13. Juli 2006 angedeutet.

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Hinzu kommt, dass es sich trotz der Berührungspunkte zum Arbeitsverhältnis des Herrn T. letztlich um ein außerdienstliches Verhalten handelt. Der Streit zwischen dem Kläger und Frau D. auf der einen und Herrn T. auf der anderen Seite ist rein privater Natur. Offensichtlich sieht das auch der Beklagte so, da er arbeitsrechtliche Konsequenzen gegen Herrn T. nicht gezogen hat. Der Umstand, dass der Kläger sein Wissen um die betrieblichen Abläufe genutzt hat, um Herrn T. am Abend des 14. Juni 2006 auf welche Art auch immer zur Rede zu stellen, führt nicht dazu, dass es sich um dienstliches Verhalten des Klägers handelt. Unstreitig hatte der Kläger zum fraglichen Zeitpunkt dienstfrei. Der Dienst von Herrn T. war beendet. Dass die Auseinandersetzung vor der beklagtenseits bezahlten Garage stattfand, macht sie nicht zu einer solchen am Arbeitsplatz. Dass das Arbeitsverhältnis durch einen Streit zwischen Arbeitskollegen auch dann beeinträchtigt wird, wenn dieser außerhalb des Dienstes ausgetragen wird, liegt zwar auf der Hand. Maßgeblich ist jedoch, dass dieser Streit in einer die Rechtsordnung verletzenden Form nicht durch den Kläger, sondern durch Herrn T. begonnen wurde.

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Die Kammer hatte außerdem zu berücksichtigen, dass es nicht unmittelbar aufgrund der behaupteten Schläge des Klägers zu einer Verletzung des Herrn T. gekommen ist, sondern allenfalls durch einen durch die Schläge ausgelösten Sturz. Wenn Schläge in Gesicht, Brustkorb und Schulterbereich und – in den Worten des Beklagten – „wohl“ auch Fußtritte ohne Verletzungsfolgen bleiben, kann eine besondere Brutalität des Angriffs nicht festgestellt werden.

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Soweit der Beklagte Entgeltfortzahlungskosten für Herrn T. aufwenden musste, lässt sich dies auch ohne Ausspruch einer Kündigung dadurch ausgleichen, dass er entsprechende Schadenersatzansprüche gegen den Kläger geltend macht.

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Zu Lasten des Klägers bleibt zu berücksichtigen, dass Herr T. dem Beklagten für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit nicht zur Verfügung stand, unterstellt, eine solche habe es aufgrund einer Tätlichkeit des Klägers gegeben. Der Beklagte hat jedoch nichts dazu vorgetragen, dass es hierzu zu besonderen Problemen im Betriebsablauf gekommen ist. Die Interessenabwägung wird deshalb durch den genannten Umstand nicht entscheidend beeinflusst.

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Anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass der Beklagte darauf verweist, aufgrund seines Umzugs könne er den Kläger im Hinblick auf den Konflikt mit Herrn T. nicht wohnortnah einsetzen. Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass diese Problematik nicht erst durch die behauptete Tätlichkeit des Klägers entstanden ist, sondern bereits seit dem „Stalking“ durch Herrn T. besteht. Insofern liegen arbeitsrechtliche Reaktionen diesem gegenüber näher als der Ausspruch einer Kündigung gegenüber dem Kläger. Die Bewältigung des Anfahrtsweges zum Arbeitsplatz ist zudem grundsätzlich Sache des Arbeitnehmers. Es ist nichts dafür ersichtlich, weshalb dem Beklagten hierdurch höhere Kosten entstehen sollen. Gegebenenfalls wäre insoweit jedoch allenfalls an den Ausspruch einer Änderungskündigung zu denken, wenn der Beklagte vertraglich daran gehindert sein sollte, die Arbeitstätigkeit auch künftig dort beginnen zu lassen, wo dies vor dem Umzug des Klägers der Fall war.

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III.

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Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen für eine Zulassung der Revision an das Bundesarbeitsgericht gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor.

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R E C H T S M I T T E L B E L E H R U N G :

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Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

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Wegen der Möglichkeit und den Voraussetzungen der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72 a ArbGG hingewiesen.

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Nübold Clemens Rinklake