Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 1996-09-04, Aktenzeichen 12 (5) Sa 881/96
ECLI:DE:LAGD:1996:0904.12.5SA881.96.00

Tenor

Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom 03.05.1996 wird kostenfällig zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

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T a t b e s t a n d :

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Die Parteien streiten anläßlich einer Klage auf Verzugslohn und Urlaubsabgeltung über die maßgebende Länge der Kündigungsfrist.

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Gemäß Arbeitsvertrag vom 16.01.1996 stellte der Beklagte, der eine Buch- und Offsetdruckerei betreibt, den Kläger zum 01.02.1996 als Drucker ein. Der Arbeitsvertrag der beiderseits tarifgebundenen Parteien bestimmt, soweit hier von Interesse, folgendes:

4

§ 3

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Die ersten vier Wochen des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit, während der das Arbeitsverhältnis nach den tarifvertraglichen Vorschriften gekündigt werden kann.

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§ 7

7

Im übrigen unterliegt das Arbeitsverhältnis den Vorschriften der jeweils geltenden Tarifverträge für die Druckindustrie (Lohntarifvertrag und Manteltarifvertrag für die Druckindustrie/Bundesgebiet).

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Am 05.02.1996 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis zum Ablauf des 06.02.1996.

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Mit der im März 1996 vor dem Arbeitsgericht Mönchengladbach erhobenen Klage hat der Kläger die Beklagte auf Zahlung des Lohns für den Zeitraum vom 07.02. bis 23.02.1996 sowie auf Abgeltung von drei Urlaubstagen in Anspruch genommen. Er vertritt die Auffassung, daß die Kündigung vom 05.02.1996 das Arbeitsverhältnis mit der Frist nach § 14 Nr. 1 Abs. 1 Satz 1 des Manteltarifvertrages für die gewerblichen Arbeitnehmer der Druckindustrie im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland (nachfolgend: MTV-Arb Druckindustrie) erst zum 23.02.1996 aufgelöst habe.

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Nach § 10 MTV-Arb Druckindustrie stehe ihm 1/12 des Jahresurlaubs zu; ein angefangener Kalendermonat werde als voller Kalendermonat gerechnet, wenn der Arbeitnehmer zu mehr als der Hälfte der Arbeitstage dieses Kalendermonats gearbeitet habe.

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Der Kläger hat beantragt,

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den Beklagten zu verurteilen, an ihn DM 4.478,67 brutto abzüglich

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DM 486,-- netto nebst 4 % Zinsen aus dem sich ergebenden Nettobetrag seit dem 05.03.1996 zu zahlen.

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Der Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Er hält die Kündigung gemäß § 14 Nr. 1 MTV-Arb Druckindustrie für fristgerecht. Daher stehe dem Kläger weder Verzugslohn noch Urlaubsabgeltung zu.

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Durch Urteil vom 03.05.1996 hat das Arbeitsgericht der Klage in Höhe von

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DM 4.322,42 brutto abzüglich gezahlter DM 486,-- netto stattgegeben und sie im übrigen abgewiesen. Mit der form- und fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung greift der Beklagte das Urteil in rechtlicher Hinsicht an. Er begehrt, daß die Klage insgesamt abgewiesen werde.

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Die Parteien ergänzen ihre erstinstanzlichen Rechtsausführungen und tragen kontrovers zur Entstehungsgeschichte des § 14 Nr. 1 Abs. 2 MTV-Arb Druckindustrie vor.

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Das Gericht hat die Parteien fernmündlich am 30.08.1996 darauf hingewiesen, daß

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§ 14 Nr. 1 Abs. 2 Satz 1 MTV-Arb Druckindustrie im Hinblick auf die für Angestellte während der Probezeit geltende längere Kündigungsfrist gegen Artikel 3 Abs. 1 GG verstoßen könnte, und sie aufgefordert, bei den Tarifvertragsparteien den Grund für die unterschiedlichen Kündigungsfristen von Arbeitern und Angestellten zu erfragen. Der Beklagte hat daraufhin in der Verhandlung vor der Kammer auf ein Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 15.11.1994 (7 Sa 1514/93) verwiesen.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den von den Parteien vorgetragenen Inhalt ihrer Schriftsätze Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

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Die Berufung des Beklagten ist unbegründet.

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Das Arbeitsgericht hat erkannt, daß die Kündigung des Beklagten vom 05.02.1996 das Arbeitsverhältnis nicht zum 06.02.1996, sondern erst zum 23.02.1996 aufgelöst hat, und den Beklagten zur Zahlung des Lohns bis zu diesem Zeitpunkt und der Abgeltung von 2,5 Urlaubstagen verurteilt. Soweit das Arbeitsgericht aus der längeren Kündigungsfrist einen Anspruch auf Vergütung und Urlaubsabgeltung abgeleitet und diesen in Höhe des ausgeurteilten Betrages berechnet hat, wird das Urteil vom Beklagten nicht angefochten. Daher erübrigen sich hierzu Ausführungen der Kammer, die insoweit auf die zutreffenden Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug nimmt (§ 543 Abs. 1 ZPO).

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Der Beklagte greift die Auffassung des Arbeitsgerichts an, daß § 14 Nr. 1 Abs. 2 Satz 1 MTV-Arb Druckindustrie nicht für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit vorgeschalteter Probezeit, sondern lediglich für ein befristetes Probearbeitsverhältnis gelte. Die Kammer kann offenlassen, ob der Tarifauslegung des Arbeitsgerichts beizupflichten ist. In jedem Fall ist die streitbefangene Kündigungsregelung verfassungswidrig und also nichtig.

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I.

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Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der MTV-Arb Druckindustrie Anwendung. Die maßgebende Tarifbestimmung lautet wie folgt:

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§ 14 Kündigung

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1. Die beiderseitige Kündigungsfrist beträgt 14 Tage. Die Kündigung ist nur zum Freitag zulässig und wirksam. Die Kündigung hat tunlichst schriftlich zu erfolgen.

31

Aushilfsarbeitsverhältnisse nach Ziffer 2 Abs. 1 oder Arbeitsverhältnisse auf Probe können im Verlauf eines Tages mit Wirkung zum Ende des nächsten Tages gekündigt werden. Für befristete Arbeitsverhältnisse nach Ziffer 2 Abs. 2 gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.

32

...

33

Im übrigen gilt für Kündigungen § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB.

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2. Aushilfsarbeiten sollen mindestens zwei Wochen, und dürfen nicht länger als drei Monate andauern.

35

Soweit Arbeitnehmer mit oder ohne Entgeltfortzahlungsansprüche freigestellt sind oder ihr Arbeitsverhältnis ruht (z. B. Mutterschutz, Wehrdienst, Zivildienst u. a.), kann für die Dauer einer Freistellung oder des Ruhens des Arbeitsverhältnisses ein befristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen werden.

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3. Die Einstellung auf Probe soll für mindestens zwei Wochen erfolgen und darf nicht länger als vier Wochen andauern.

37

Die Parteien schlossen am 16.01.1996 einen Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit (vgl. § 4). Indem nach § 3 des Arbeitsvertrages die ersten vier Wochen als Probezeit gelten sollten, schalteten sie dem zeitlich unbestimmten Arbeitsverhältnis eine Probezeit vor.

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II.

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Damit kommt es zunächst darauf an, nach welchen tarifvertraglichen Vorschriften gekündigt werden kann , insbesondere ob die eintägige Kündigungsfrist gemäß § 14

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Nr. 1 Abs. 2 oder die vierzehntägige Kündigungsfrist zum Freitag gemäß § 14 Nr. 1 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 MTV-Arb Druckindustrie gilt. Dies macht, wie die Vorinstanz zutreffend erkannt hat, eine Auslegung des Tarifvertrages erforderlich. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 12.06.1996, 4 AZR 71/95, zu II 4.1 der Gründe, Urteil vom 12.06.1996, 4 AZR 73/95, zu II 5.3.1, Urteil vom 24.04.1996, 5 AZR 798/94, zu 1, Urteil vom 14.02.1996, 2 AZR 166/95, zu II 5 a) folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Wenn der Tarifwortlaut nicht eindeutig ist, ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mitzuberücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Läßt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen.

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Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt.

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1. Der Tarifwortlaut spricht, wie das Arbeitsgericht zutreffend bemerkt hat, dafür, daß sich § 14 Nr. 1 Abs. 2 Satz 1 MTV Arb Druckindustrie zu einem befristeten Probearbeitsverhältnis verhält. Die Formulierung Arbeitsverhältnis auf Probe legt

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- ebenso wie die in Nummer 3 verwendete Formulierung Einstellung auf Probe - die Annahme nahe, daß solche Arbeitsverhältnisse (Einstellungen) erfaßt sein sollen, die gerade und nur zum Zwecke der Erprobung eingegangen werden. Sollten auch unbefristete Arbeitsverhältnisse mit vorgeschalteter Probezeit gemeint sein, hätte sich aufgedrängt, die Regelung anders zu formulieren, etwa wie in § 14 Nr. 1 des Manteltarifvertrages für die Angestellten der Druckindustrie (nachfolgend: MTV-Ang Druckindustrie).

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Indessen führt die Wortlautinterpretation zu keinem eindeutigen Ergebnis. Das Probearbeitsverhältnis tritt als befristetes und als unbefristetes Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit in Erscheinung. Nach ständiger Rechtsprechung ist im Zweifel die Probezeit als Beginn eines auf unbestimmte Zeit eingegangenen Arbeitsverhältnisses anzusehen, denn aus dem Zweck der Erprobung ergibt sich, daß grundsätzlich das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll, wenn der Arbeitnehmer sich bewährt. Stellt danach das befristete Probearbeitsverhältnis die Ausnahme dar, muß sich aus der vereinbarten Regelung ausdrücklich und eindeutig ergeben, daß das Arbeitsverhältnis befristet sein soll (BAG, Urteil vom 01.08.1968, 2 AZR 382/67, AP Nr. 10 zu

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§ 620 BGB Probearbeitsverhältnis, Urteil vom 30.09.1981, 7 AZR 789/78, AP Nr. 61 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag, Preis/Kliemt, AR-Blattei, SD, Probearbeitsverhältnis, Rz. 57 ff., KR-Lipke, 4. Aufl., § 620 BGB Rz. 35). Den Tarifvertragsparteien sind die im Arbeitsleben verwendeten Vertragsformen und die von der Rechtsprechung entwickelten Auslegungsregeln geläufig. Wenn sie gleichwohl das Arbeitsverhältnis bzw. die Einstellung auf Probe nicht eindeutig als befristetes Arbeitsverhältnis kennzeichnen, ist anzunehmen, daß ihre Regelung auch für unbefristeten Arbeitsverhältnissen vorgeschaltete Probezeiten gelten soll.

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Dafür spricht weiterhin der Hinweis der Beklagten auf die tarifliche Vorgeschichte. Wenn sich die Vorläufer-Regelung (§ 12 Nr. 1 Abs. 2 MTV-Arb Druckindustrie vom 01.01.1979: Befristete Arbeitsverhältnisse zur Aushilfe oder auf Probe können im Verlaufe eines Tages mit Wirkung zum Ende des nächsten Tages gekündigt werden. ) nicht auf unbefristete Arbeitsverhältnisses bezog (vgl. BAG, Urteil vom 12.12.1985, 2 AZR 9/85, AP Nr. 96 zu § 620 BGB befristeter Arbeitsvertrag, zu I 3 b aa, cc), so indiziert der Verzicht auf das Wort befristete in der späteren Neufassung die Intention der Tarifvertragsparteien, auch unbefristete Arbeitsverhältnisse zu erfassen.

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2. Aus dem tariflichen Gesamtzusammenhang, insbesondere der Verknüpfung von Probe- und Aushilfsarbeitsverhältnissen, und den Durchführungsbestimmungen lassen sich keine eindeutigen Schlüsse ziehen. Selbst wenn für Aushilfsarbeitsverhältnisse die Befristung der Regeltatbestand sein sollte (vgl. KR-Lipke, a. a. O., Rz. 37 ff., Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 7. Aufl., § 41 II 1), folgt daraus nicht, daß die Tarifvorschrift nicht auch die Ausnahme des nicht zeitbestimmten Aushilfsarbeitsverhältnisses erfassen will. Dies ergibt sich im Rückschluß auch aus der expliziten Erwähnung der befristeten Arbeitsverhältnisse in § 14 Nr. 2 Abs. 2 MTV Arb Druckindustrie und der Normierung besonderer Kündigungsfristen (§ 14 Nr. 1 Abs. 2 Satz 2 MTV Arb Druckindustrie. Weil es sich hierbei um Aushilfsarbeitsverhältnisse handelt (vgl. BAG, Urteil vom 12.12.1985, a. a. O., zu I 2 b aa, Urteil vom 25.11.1992, 7 AZR 191/92, AP Nr. 150 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag, zu I 2, KR-Hillebrecht/

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Spilger, § 622 BGB Rz. 158) ist naheliegend, daß außerhalb der getroffenen Sonderregelung für Befristungsfälle die Tarifvertragsparteien das Aushilfsarbeitsverhältnis auch in der Form des unbefristeten Arbeitsverhältnisses erfassen wollten.

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3. Schließlich streitet die Auslegungsmaxime, daß eine Tarifnorm im Zweifel eine (sach-)gerechte Regelung bezweckt, gegen die Auffassung des Arbeitsgerichts. Wenn die eintägige Kündigungsfrist nur für befristete Probearbeitsverhältnisse und die zweiwöchige Kündigungsfrist für Arbeitsverhältnisse mit vorgeschalteter Probezeit gelten soll, entstünde eine Ungleichbehandlung, für die es keinen einleuchtenden Grund gäbe. Der Erprobungszweck prägt gleichermaßen die eine wie die andere Vertragskonstruktion.

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4. Nach allem hat die Kammer Bedenken, der vom Arbeitsgericht befürworteten Tarifauslegung zu folgen. Sie kann dies aus den nachfolgenden Gründen jedoch unentschieden lassen.

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III.

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Die Kammer hält die Statuierung einer eintägigen Kündigungsfrist für nicht verfassungsgemäß.

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1. Allerdings hat die BAG-Rechtsprechung in der Vergangenheit tarifliche Regelungen, die eine Kündigung mit eintägiger Frist oder gar eine entfristete Kündigung vorsahen, nicht beanstandet (BAG, Urteil vom 02.08.1978, 4 AZR 46/77, AP Nr. 1 zu § 55 MTL II, Urteil vom 04.06.1987, 2 AZR 416/86, AP Nr. 16 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl, Urteil vom 28.04.1988, 2 AZR 57/87, AP Nr. 25 zu § 622 BGB; vgl. KR-Hillebrecht/Spilger, a. a. O., Rz. 211 f.). Ob diese Rechtsprechung für die vor Inkrafttreten des KündFG vom 07.10.1993 vereinbarten Tarifregelungen fortgilt und ob, mißt man die Tarifregelungen an den neuen gesetzlichen Vorgaben, eine erhebliche Unterschiedlichkeit der Kündigungsfristen von Arbeitern und Angestellten oder Unterschreitung der Mindestfristen (i. c. zwei Wochen, § 622 Abs. 3 BGB) nicht oder nur ausnahmsweise zulässig ist, vermag die Kammer aus der neueren BAG-Judikatur nicht eindeutig abzuleiten (vgl. BAG, Urteil vom 10.03.1994, 2 AZR 605/93, AP Nr. 117 zu § 1 TVG Tarifverträge: Metallindustrie, zu II 2 b, Urteil vom 14.02.1996, 2 AZR 166/95, zu II 8 b). Hinzu kommt, daß es vorliegend nicht um die Grundkündigungsfristen geht, sondern um die Verkürzung dieser Fristen in der Probezeit.

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Nach Auffassung der Kammer sind folgende Überlegungen maßgebend:

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2. Ausgehend davon, daß nicht die Vorstellungen der Tarifvertragsparteien maßgebend sind, sondern objektiv vorliegende Sachgründe (vgl. BAG vom 10.03.1994, a. a. O., zu II 2 a), dient die Vereinbarung in der Probezeit in erster Linie dem Interesse des Arbeitgebers, die Geeignetheit des Arbeitnehmers zu prüfen und, wenn nach seiner Meinung der Arbeitnehmer als ungeeignet erscheint, das Arbeitsverhältnis schnell und leicht auflösen zu können. Die Weiterbeschäftigung des für ungeeignet gehaltenen Arbeitnehmers ist betriebswirtschaftlich wenig sinnvoll. Zwischen der unzureichenden Arbeitsleistung und der Arbeitsvergütung besteht ein Ungleichgewicht. Der weitere Einsatz des ungeeigneten Arbeitnehmers läßt Störungen im Arbeitsablauf befürchten. Schließlich pflegt die Probezeit mit der Notwendigkeit verknüpft zu sein, den Arbeitnehmer einzuarbeiten. Mit dem Ausspruch der Kündigung wird die weitere, u. U. aufwendige Einarbeitung sinnlos.

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Gelegentlich kann auch dem Arbeitnehmer an einer leichteren Lösbarkeit des Arbeitsverhältnisses durch kürzere Kündigungsfristen gelegen sein. Meist ist er aber an einer Schonfrist interessiert, die ihm - wenn der Arbeitgeber zu einer negativen Beurteilung gelangt ist - die Möglichkeit gibt, Dispositionen für die Zeit nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu treffen (vgl. Preis/Kliemt, a. a. O., Rz. 2 - 5). Insbesondere ist er interessiert daran, sich aus dem laufenden Arbeitsverhältnis um ein Anschlußarbeitsverhältnis kümmern, selbst auf Stellensuche gehen oder sich der Arbeitsvermittlung durch die Arbeitsverwaltung zur Verfügung stellen zu können. Dafür benötigt er regelmäßig eine gewisse Zeit. Die entfristete Kündigung oder die Kündigung mit eintägiger Frist gewähren ihm keinen Dispositionsschutz. Der Arbeitnehmer hat zwischen der einseitigen Gestaltungserklärung des Arbeitgebers und ihrem Wirksamwerden praktisch keine Zeit, sich auf die neue Situation einzustellen.

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In der Regel tritt Arbeitslosigkeit ein mit der Folge, daß der Arbeitnehmer von einem Tag auf den anderen ohne Lohneinkommen ist, auf das er zur Bestreitung des Lebensunterhaltes für sich und seine Familie angewiesen ist. In Zeiten der Hochkonjunktur mag dies anders sein (vgl. BAG, Urteil vom 02.04.1992, 2 AZR 516/91, AP Nr. 38 zu § 622 BGB, zu II 4 b). Ein Arbeitnehmer, der keine Mühe hat, sofort eine Anschlußbeschäftigung zu finden, mag selbst interessiert daran sein, quasi fristlos das Arbeitsverhältnis beenden zu können. Indessen ist die Arbeitsmarktlage weder aktuell noch zu den meisten Zeiten für den Arbeitnehmer derart günstig. Daher läßt sich die soziale Schutzbedürftigkeit, die die arbeitsrechtlichen Mindeststandards begründet, nicht nach konjunkturellen oder individuellen Sondersituationen definieren. Vielmehr ist auf die Normalsituation abzustellen.

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Danach ist, was die Länge der Kündigungsfristen in der Probezeit anbelangt, eine gegensätzliche Interessenlage der Arbeitsvertragsparteien gegeben. Bei der Regelung eines interessengerechten Ausgleichs gemäß § 622 Abs. 3, Abs. 4 Satz 1 BGB

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(§ 622 Abs. 3 Satz 1 BGB a. F.) steht einerseits den Tarifvertragsparteien ein weiter Gestaltungsspielraum zu (BAG, Urteil vom 07.11.1995, 3 AZR 676/94, zu II 2 c; zur

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materiellen Richtigkeitsgewähr : BAG, Urteil vom 11.08.1994, 2 AZR 9/94, AP Nr. 31 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, Singer ZfA 1995, 626 ff.). Andererseits müssen sie, soweit der Dispositionsschutz des Arbeitnehmers herabgesetzt wird, die verfassungsrechtlichen Schutzpflichten (Artikel 2 Abs. 1, Artikel 12 Abs. 1 GG) beachten. Der 1. Senat des BAG (Urteil vom 18.10.1994, 1 AZR 503/93, AP Nr. 11 zu § 615 BGB Kurzarbeit, zu I 3 b) hat daher eine Tarifregelung, welche die einseitige, unbezahlte Suspendierung ohne Ankündigungsfrist vorsagt, mit dem Hinweis für unwirksam erklärt, daß nach den Kündigungsschutzvorschriften ein gesetzlicher Mindeststandard des Kündigungsschutzes grundsätzlich gewährleistet sei. Tarifliche Regelungen, die dem Arbeitgeber ohne Wahrung eines Minimums an Bestandschutz die Suspendierung des Arbeitsverhältnisses zubilligen und damit den Kündigungsschutz ausschalten, seien damit nicht zu vereinbaren. Zwar sind Suspendierung und Kündigung rechtlich keineswegs dasselbe. Sie haben jedoch insoweit dieselbe Auswirkung, als der Arbeitnehmer jeweils den Anspruch auf Lohn verliert. Vor dem sofortigen Lohnverlust ist er zu schützen.

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Dieser Schutz kann, da sich in den ersten sechs Monaten Kündigungsschutz auf die Kündigungsfristen reduziert, nur darin bestehen, daß Minimalfristen eingehalten werden (vgl. KR-Rost, zu § 2 KSchG Rz. 45 d - f, Plüm, DB 1992, 739).

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Der Streitfall erfordert keine Entscheidung, welche Kündigungsfristen während der Probezeit in der Druckindustrie als noch vertretbar angesehen werden können. Zwar ist § 622 Abs. 3 BGB zu entnehmen, daß der Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien die Möglichkeit eröffnet, die gesetzliche Kündigungsfrist zu verkürzen. Dies bedeutet jedoch im Hinblick auf die gesetzliche Richtlinie - zwei Wochen - nicht, daß eine Kündigung ohne oder mit kurzer (eintägiger) Frist dem verfassungsrechtlich gebotenen Mindeststandard entspricht.

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2. § 14 Nr. 1 Abs. 2 Satz 1 MTV-Arb Druckindustrie verstößt gegen

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Artikel 3 Abs. 1 GG.

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a) Nach der Rechtsprechung des 2. Senats des BAG (z. B., Urteil vom 16.09.1993, 2 AZR 697/92, AP Nr. 42 zu § 622 BGB, zu II 3) fehlt es an sachlichen Gründen für unterschiedliche Regelungen, wenn eine Schlechterstellung der Arbeiter nur auf einer pauschalen Differenzierung zwischen den Gruppen der Angestellten und der Arbeiter beruht. Sachlich gerechtfertigt sind dagegen hinreichend gruppenspezifisch ausgestaltete unterschiedliche Regelungen, die z. B. nur eine verhältnismäßig kleine Gruppe nicht intensiv benachteiligen, oder die funktions-, branchen- oder betriebsspezifischen Interessen im Geltungsbereich eines Tarifvertrages mit Hilfe verkürzter Kündigungsfristen für Arbeiter entsprechen (z. B. überwiegende Beschäftigung von Arbeitern in der Produktion), wobei andere sachliche Differenzierungsgründe nicht ausgeschlossen sind.

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Die zitierte Rechtsprechung bezieht sich zwar auf unterschiedliche Grundfristen sowie auf ungleich verlängerte Fristen bei längerer Betriebszugehörigkeit und höherem Lebensalter. Sie ist jedoch auf die unterschiedliche Verkürzung von Kündigungsfristen übertragbar. Der Gleichbehandlungsgrundsatz des Artikel 3 Abs. 1 GG gilt allgemein.

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Den Angestellten in der Druckindustrie kann in der Probezeit nur mit einmonatiger Frist zum Monatsende gekündigt werden (§ 14 Nr. 1 MTV-Ang Druckindustrie). Daß die ungleiche Kündigungsfristenregelung in unterschiedlichen Tarifverträgen niedergelegt ist, spielt für die verfassungsrechtliche Kontrolle nach Artikel 3 Abs. 1 GG keine Rolle (BAG, Urteil vom 17.10.1995, 3 AZR 882/94, AP Nr. 132 zu § 242 BGB Gleichbehandlung, zu II 2 b). Die Angestellten sind mithin deutlich besser gestellt als die Arbeiter. Gründe, die die Differenzierung rechtfertigen, sind nicht erkennbar. Vielmehr geht die Differenzierung auf überholte Status-Vorstellungen zurück. Sie läßt sich nach dem Rechtsbewußtsein der Gegenwart, der allgemeinen Vorstellung von (Sach-) Gerechtigkeit und sozialem Mindestschutz, nicht aufrecht erhalten.

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b) Für die Prüfung, ob für die unterschiedliche Verkürzung von Kündigungsfristen in der Probezeit Sachgründe ersichtlich sind, gelten nicht die Erwägungen, die nach Auffassung des BAG bei den Grundfristen von Bedeutung sind. Hier stellt das BAG auf Flexibiltätsbedürfnisse ab (z. B. Urteil vom 04.03.1993, 2 AZR 255/92, AP Nr. 40 zu § 622 BGB, Urteil vom 10.03.1994, a. a. O.) oder auf saisonal- und witterungsbedingte Besonderheiten (BAG, Urteil vom 23.01.1992, 2 AZR 389/91, AP Nr. 35 zu § 622 BGB, zu II 4 c aa-cc, Urteil vom 02.04.1992, 2 AZR 516/91, AP Nr. 38 zu § 622 BGB). Anfänglich ist unter dem Aspekt der Fluktuation ein Eigeninteresse der Arbeiter an kurzen Kündigungsfristen erörtert worden (BAG, Urteil vom 23.01.1992, 2 AZR 389/91, AP Nr. 35 zu § 622 BGB, zu II 4 c dd, Urteil vom 23.01.1992, 2 AZR 470/91, AP Nr. 37, zu II b aa, Urteil vom 14.06.1993, a. a. O., zu II 4 a bb; vgl. Urteil vom 02.04.1992, a. a. O., zu II 4 b). Ob Statistiken und Auskünfte der Tarifvertragsparteien eine sichere empirische Grundlage für die angenommenen Flexibilitätserfordernisse bilden und ob diese Erfordernisse derart durchschlagend sind, daß sie zum Nachteil der Arbeiter kurze Kündigungsfristen rechtfertigen, kann vorliegend dahinstehen.

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c) In jedem Fall tragen die Differenzierungsgründe nur unterschiedliche Grundfristen und nicht unterschiedliche Kündigungsfristen in der Probezeit. Desweiteren kann im Streitfall offenbleiben, wie weit der Gleichbehandlungsgrundsatz reicht. Der Kläger begehrt lediglich die Grundkündigungsfrist des § 14 Nr. 1 Abs. 1 MTV-Arb Druckindustrie.

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2. Für unterschiedlich lange Probezeiten von Arbeitern und Angestellten mag sprechen, daß nach der Eigenart der Tätigkeitsbereiche und der unterschiedlich hohen Qualifizierung es schwieriger ist, die (Un-)Geeignetheit eines Angestellten festzustellen (vgl. BAG, Urteil vom 23.01.1992, 2 AZR 470/91, a. a. O., zu II 2 b aa). Dieser Aspekt braucht hier nicht vertieft zu werden, denn es geht nicht um die Dauer der Probezeit, sondern um die Länge der Kündigungsfrist.

71

Die unterschiedlichen Kündigungsfristen lassen sich nicht aus dem Erprobungszweck rechtfertigen. Denn: Mit dem Ausspruch der Kündigung bringt der Arbeitgeber zum Ausdruck, daß er den Arbeitnehmer, Arbeiter wie Angestellten, für nicht hinreichend geeignet hält. Die fehlende Eignung ist nicht nur Kündigungsgrund. Sie beeinträchtigt gleichermaßen den Wert der bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu erwartenden Arbeitsleistung und macht, wie ausgeführt, überdies den Aufwand der weiteren Einarbeitung des Arbeitnehmers überflüssig. Weil mit dem Kündigungsausspruch feststeht, daß sich der Arbeiter oder Angestellte nicht bewährt hat, endet der Erprobungszweck in diesem Zeitpunkt. Daher hat er für die Kündigungsfrist keine Relevanz mehr und kann also unterschiedliche Fristen sachlich nicht rechtfertigen.

72

Andere relevante Differenzierungsgründe vermag die Kammer nicht zu erkennen. Sie haben auch nichts mit dem Erprobungszweck zu tun. Tatsächlich erscheinen die unterschiedlichen Kündigungsfristen nur als Relikt früherer Tage.

73

c) Es kann dahinstehen, ob die längeren Kündigungsfristen für Angestellte aus dem Gesichtspunkt der Kompensation für eine längere Probezeit gerechtfertigt sein können. Diese Überlegung erhält Gewicht, wenn mit der längeren Probezeit eine Verringerung des arbeitsrechtlichen Bestandschutzes einherginge.

74

Indessen ist dies nur der Fall, wenn die Probezeit länger als sechs Monate dauert (vgl. Preis/Kliemt, a. a. O., Rz. 258 f.). Für den Bereich der Druckindustrie kommt diese Überlegung nicht zum Tragen, da die tarifliche Probezeit der Angestellten sechs Monate nicht überschreiten darf.

75

d) Für die vorliegende Problematik ist die Auswertung von Statistiken ebenso unergiebig wie die Einholung von Tarifauskünften. Im übrigen betreffen Tarifauskünfte die Einschätzung einer Rechtsfrage, wobei nicht zu erwarten steht, daß diese einheitlich beantwortet werden wird (vgl. BAG, Schlußurteil vom 18.11.1988, 8 AZR 238/88, AP Nr. 27 zu § 11 BUrlG, zu V).

76

IV.

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Die Kosten der erfolglos gebliebenen Berufung hat der Beklagte zu tragen,

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§ 97 Abs. 1 ZPO.

79

Die Kammer hat der Rechtssache grundsätzliche Bedeutung beigemessen

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(§ 97 Abs. 2 Nr. 1, § 72 a Abs. 1 Nr. 2 ArbGG) und daher für den Beklagten die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.

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RECHTSMITTELBELEHRUNG

82

Gegen dieses Urteil kann von dem Beklagten

83

REVISION

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eingelegt werden.

85

Für den Kläger ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

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Die Revision muß

87

innerhalb einer Notfrist von einem Monat

88

nach der Zustellung dieses Urteils schriftlich beim

89

Bundesarbeitsgericht,

90

Graf-Bernadotte-Platz 5,

91

34119 Kassel,

92

eingelegt werden.

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Die Revision ist gleichzeitig oder

94

innerhalb eines Monats nach ihrer Einlegung

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schriftlich zu begründen.

96

Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründung müssen von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein.

97

Dr. Plüm H. P. Schmidt Ladberg