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Urteil vom 2006-12-13, Aktenzeichen 2 Sa 70/06

Tenor

1. Auf die Berufung der Klägerin und unter Zurückweisung der Berufung der Beklagten wird das am 16. Februar 2006 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Neunkirchen (3 Ca 1747/05) abgeändert und wie folgt neu gefasst:

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien über den 31. Dezember 2005 hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht, das nicht endet, wenn das Ministerium für Wirtschaft und Arbeit des Saarlandes die Förderung des Projektes Mobile und Technische Wohnraumhilfe aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds nicht genehmigt.

2. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die im Jahre 1961 geborene Klägerin ist seit 1998 bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte, eine gemeinnützige Gesellschaft mit beschränkter Haftung, beschäftigt sich unter anderem mit der Qualifizierung von Arbeitslosen. Eines der Projekte, das zu diesem Zweck von der Beklagten verfolgt wird, ist das Projekt „Mobile technische Wohnraumhilfe“. Im Rahmen dieses Projekts wurde die Klägerin seit Beginn ihrer Beschäftigung im Jahre 1998 eingesetzt. Qualifiziert wurden in diesem Projekt jeweils 30 Personen mit Migrationshintergrund. In einem ersten Teil lernten sie die deutsche Sprache. In einem zweiten fachpraktischen Teil waren sie damit befasst, von der Obdachlosenbehörde verwaltete Wohnungen zu sanieren. Das Projekt wurde durch Drittmittel gefördert, die bis Ende 2004 zum einen Teil, nämlich hinsichtlich der Löhne der Teilnehmer, von dem Stadtverband und zum anderen Teil, nämlich hinsichtlich der übrigen Kosten, insbesondere der Kosten der von der Beklagten eingesetzten Lehrkräfte und Arbeitsanleiter, von dem saarländischen Ministerium für Frauen, Arbeit, Gesundheit und Soziales aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds zur Verfügung gestellt wurden.

Beschäftigt war die Klägerin zunächst aufgrund befristeter Arbeitsverträge. Am 30. November 2000 schloss die Klägerin mit der Beklagten für die Zeit ab dem 1. Dezember 2000 einen unbefristeten Arbeitsvertrag (Blatt 9 bis 13 der Akten). Darin heißt es, die Klägerin werde als Lehrerin zur Durchführung projektbezogener Aufgaben im Projekt „... – Wohnraumhilfe“ eingestellt, das Arbeitsverhältnis sei unbefristet.

Im Oktober 2004 übersandte die Beklagte der Klägerin ein vom 4. Oktober 2004 datierendes Schreiben (Blatt 14 der Akten), in dem es unter anderem heißt:

"… wir beziehen uns auf den mit Ihnen geschlossenen Arbeitsvertrag und teilen Ihnen mit, dass dieser zum 31.12.2004 projektbezogen ausläuft.

…

Für Ihren weiteren beruflichen Werdegang wünschen wir Ihnen viel Erfolg."

Am 29. November 2004 schlossen die Parteien einen neuen Arbeitsvertrag (Blatt 15 bis 20 der Akten). Der erste Absatz der Ziffer 1 von § 1 dieses neuen Arbeitsvertrages hat auszugsweise folgenden Wortlaut:

"Die Arbeitnehmerin wird ab 01.01.2005 als Lehrerin für die Begleitung, Betreuung und Bildungsarbeit der Teilnehmer/innen des Projektes „Mobile technische Wohnraumhilfe“ bei der Gesellschaft .... beschäftigt.

Das Arbeitsverhältnis ist direkt an das Projekt Mobile Technische Wohnraumhilfe gebunden und endet, ohne dass es einer schriftlichen Kündigung bedarf, wenn das Ministerium für Wirtschaft und Arbeit des Saarlandes die Förderung des Projektes aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds nicht genehmigt.

Im Rahmen der Projektförderung trägt der Europäische Sozialfond die anfallenden Personalkosten für die Frau O..“

Bei Frau O. handelt es sich um die Klägerin des vorliegenden Rechtsstreits.

Mit einem Schreiben ihrer Rechtsanwälte vom 11. Oktober 2005 (Blatt 21 bis 22 der Akten) ließ die Klägerin alle von ihr im Zusammenhang mit dem Abschluss des Vertrages vom 29. November 2004 abgegebenen Willenserklärungen anfechten. Zur Begründung wird in dem Schreiben darauf verwiesen, dass der Klägerin gegenüber fälschlich so getan worden sei, als ob das mit der Beklagten bestehende unbefristete Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2004 ende. Diese Darstellung sei irreführend und täuschend gewesen. Nur deshalb habe die Klägerin auf Drängen der Beklagten hin den nunmehr befristeten Arbeitsvertrag vom 29. November 2004 geschlossen.

Im Dezember 2005, als bereits das Verfahren erster Instanz in dem vorliegenden Rechtsstreit lief, bot die Beklagte der Klägerin den Abschluss eines neuen befristeten Arbeitsvertrages für die Zeit vom 1. Januar bis zum 30. Juni 2006 an. Dieses Angebot nahm die Klägerin unter dem Vorbehalt an, dass dieser Arbeitsvertrag nur dann maßgeblich sein soll, wenn nicht bereits aufgrund einer vorherigen unwirksamen Befristung ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit besteht. Der betreffende Arbeitsvertrag, der das Datum des 19. Dezember 2005 trägt (Blatt 57 bis 62 der Akten), enthält in § 1 eine Formulierung, die im wesentlichen der Formulierung entspricht, die auch in § 1 des Arbeitsvertrages vom 29. November 2004 verwendet wurde; allerdings sollte das Arbeitsverhältnis nach dem neuen Vertrag zum 30. Juni 2006 enden.

Die Klägerin wendet sich mit ihrer Klage dagegen, dass sie sich ab dem 1. Januar 2005 in einem befristeten Arbeitsverhältnis befinden soll. Nur darum, so führt sie aus, gehe es ihr, nicht um die Rahmenbedingungen des Vertrages. Schon das Schreiben der Beklagten vom 4. Oktober 2004 sei irreführend gewesen, denn das Projekt, in dem sie beschäftigt worden sei, sei zum 31. Dezember 2004 keineswegs ausgelaufen, sondern fortgeführt worden. Das Schreiben sei mit der Absicht verfasst worden, sie in ein befristetes Arbeitsverhältnis zu drängen. Die Bedeutung des neuen Vertrages vom 7. Dezember 2004 habe sie nicht erkannt. Aus dem Inhalt dieses Vertrages habe sich auch nicht ohne weiteres ergeben, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis habe vereinbart werden sollen. Für eine solche Befristung gebe es auch keinen sachlichen Grund. Das Projekt sei über viele Jahre hinweg stets in der gleichen Form abgewickelt und immer wieder verlängert worden. Eine Verlängerung sei schließlich, so hat die Klägerin im weiteren Verlauf des Verfahrens erster Instanz vorgetragen, auch über den 31. Dezember 2005 hinaus erfolgt. Die Prognose, dass das Projekt zum 31. Dezember 2005 enden werde, sei zu keinem Zeitpunkt gerechtfertigt gewesen. Es sei vielmehr zu erwarten gewesen, dass das Projekt, wie in den Jahren davor, auch weiterhin gefördert werde. Die Beklagte müsse sie danach so stellen, als wenn der Vertrag vom 29. November 2004 ohne eine Befristung abgeschlossen worden wäre. Die Klägerin hat in erster Instanz - nachdem die Beklagte ihr mitgeteilt hatte, dass das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2005 projektbezogen auslaufe, also zum 31. Dezember 2005 ende, beantragt festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis, wonach sie als Lehrerin bei der Beklagten zur Durchführung projektbezogener Aufgaben weiterzubeschäftigen sei, nicht zum 31. Dezember 2005 projektbezogen ausgelaufen sei, sondern über diesen Zeitpunkt hinaus fortbestehe.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Klägerin sei bei Abschluss des Vertrages vom 29. November 2004 keineswegs getäuscht worden. Bereits in der Zeit, bevor das Kündigungsschreiben vom 4. Oktober 2004 versandt worden sei, sei die Klägerin darauf hingewiesen worden, dass angesichts der eingetretenen Veränderungen bei der finanziellen Förderung des Projekts nur die Möglichkeit bestehe, das Arbeitsverhältnis entweder zu kündigen oder einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen. Zum damaligen Zeitpunkt hätten sich die rechtlichen Grundlagen für die Förderung des Projekts geändert, es sei eine Umstellung der Förderung von § 19 BSHG auf § 16 SGB II erfolgt. Im Hinblick darauf seien die Löhne der Teilnehmer des Projekts ab dem 1. Januar 2005 nicht mehr von dem Stadtverband übernommen worden, sondern von der bei der Agentur für Arbeit angesiedelten ARGE. Dass das Arbeitsverhältnis nach dem neuen Vertrag befristet sein sollte, sei der Klägerin bei Abschluss des neuen Vertrages bewusst gewesen, das ergebe sich auch aus einem der Klägerin unter dem Datum des 11. November 2004 erteilten Zwischenzeugnis (Blatt 47 der Akten). Die Befristung des Vertrages sei wirksam. Die Zulässigkeit der Befristung ergebe sich aus § 14 Absatz 1 Satz 2 Nummern 1 und 7 TzBfG. Sämtliche Arbeitsverhältnisse, die sie unterhalte, würden mit Drittmitteln gefördert. Bei Abschluss des neuen Vertrages habe lediglich festgestanden, dass das Projekt, in dem die Klägerin tätig gewesen sei, bis zum 31. Dezember 2005 gefördert werde. Ob eine Förderung darüber hinaus erfolgen werde, sei nicht absehbar gewesen. Anders als zu Zeiten der Förderung des Projekts durch den Stadtverband, der immer bereits ein Jahr vor Beginn des Projekts eine weitere Förderung zugesichert habe, sei dies bei der ARGE unsicher gewesen. Die Beklagte sei auch sowohl von der ARGE als auch von dem Ministerium für Wirtschaft und Arbeit zum Abschluss befristeter Arbeitsverträge gedrängt worden. Ab November 2004 sei es möglich gewesen, die neuen befristeten Arbeitsverträge abzuschließen, weil sie zu diesem Zeitpunkt von der ARGE die Zusicherung gehabt habe, dass die Maßnahme frühzeitig beginnen könne. Es habe einen schriftlichen Vorbescheid gegeben, dass das Projekt bewilligt werde. Sobald dieser Vorbescheid vorliege, sei sie in der Lage, Arbeitsverträge abzuschließen, weil das Ministerium für Wirtschaft und Arbeit in einem solchen Fall auch immer die Genehmigung erteilt habe. Mit den Bescheiden der ARGE vom 26. Januar 2005 (Blatt 30 bis 32 der Akten) und des saarländischen Ministeriums für Wirtschaft und Arbeit vom 24. August 2005 (Blatt 33 bis 43 der Akten) seien die Fördermittel dann auch bis 31. Dezember 2005 bewilligt worden.

Das Arbeitsgericht hat der Klage nur zum Teil stattgegeben. Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis, nach dem die Klägerin als Lehrerin bei der Beklagten zur Durchführung projektbezogener Aufgaben weiter zu beschäftigen sei, nicht zum 31. Dezember 2005 projektbezogen ausgelaufen sei, sondern über diesen Zeitpunkt hinaus fortbestehe. Im übrigen hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Das Arbeitsgericht hat ausgeführt, das Arbeitsverhältnis sei nicht zum 31. Dezember 2005 beendet worden, weil mit im Januar 2006 ergangenen Bescheiden das Projekt erneut bewilligt worden sei. Nur insoweit habe der Klage stattgegeben werden können. Denn aufgrund des Arbeitsvertrages vom 29. November 2004 bestehe das Arbeitsverhältnis nur so lange, wie das Projekt durch das Ministerium für Wirtschaft und Arbeit des Saarlandes aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds gefördert werde. Der Arbeitsvertrag vom 29. November 2004 sei wirksam zustande gekommen. Ein Grund zur Anfechtung des Vertrages wegen arglistiger Täuschung liege nicht vor. Die Regelungen in dem Arbeitsvertrag seien auch nicht zu beanstanden. Ein ursprünglich unbefristetes Arbeitsverhältnis könne auch nachträglich befristet werden, wenn es dafür einen sachlichen Grund gebe. Das gleiche gelte für die nachträgliche Vereinbarung einer auflösenden Bedingung, worum es hier gehe. Sachgrund für die auflösende Bedingung seien die Drittmittelfinanzierung durch das Ministerium für Wirtschaft und Arbeit und die Sicherheit, dass bei Ende der Bewilligung kein Bedarf mehr für die Beschäftigung der Klägerin bestehen werde. Die notwendige Prognose, dass nach Ablauf der Bewilligung kein Bedarf mehr für eine Weiterbeschäftigung der Klägerin bestehe, ergebe sich aus der Umstellung der Finanzierung. Im Gegensatz zu dem Stadtverband habe sich die ARGE nicht schon ein Jahr vor Beginn des Projekts bezüglich der Förderung festgelegt. Hier sei zudem zu berücksichtigen, dass sozialstaatliche Aufgaben übertragen worden seien. Da die Vereinbarung so gewählt worden sei, dass das Arbeitsverhältnis dann ende, wenn die Förderung des Projekts durch das Ministerium ende, impliziere dies die Prognose, dass danach keine Förderung mehr erfolge. Es sei gerade keine Befristung für lediglich eine bestimmte Zeitdauer gewählt worden, sondern es sei generell auf ein zukünftiges Ende der Förderung abgestellt worden. Für die Umstellung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses auf ein befristetes Arbeitsverhältnis habe auch ein Anlass bestanden. Denn zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages sei die weitere Förderung unter anderem wegen der Umstellung der Förderung auf die ARGE unsicher gewesen.

Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts haben beide Parteien Berufung eingelegt. Die Beklagte will damit erreichen, dass die Klage insgesamt abgewiesen wird. Sie macht geltend, dass das Rechtsschutzbedürfnis für den von der Klägerin gestellten Klageantrag, soweit ihm das Arbeitsgericht stattgegeben habe, nachträglich entfallen sei, denn wegen des Abschlusses des weiteren Arbeitsvertrages vom 19. Dezember 2005 sei zwischen den Parteien unstreitig gestellt worden, dass das Arbeitsverhältnis jedenfalls über den 31. Dezember 2005 hinaus bis zum 30. Juni 2006 fortbestehe.

Die Beklagte

beantragt

,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts und unter Zurückweisung der Berufung der Klägerin die Klage in vollem Umfang abzuweisen.

Die Klägerin

beantragt

,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts und unter Zurückweisung der Berufung der Beklagten

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis über den 31. Dezember 2005 hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbestehe, das nicht ende, wenn das Ministerium für Wirtschaft und Arbeit des Saarlandes die Förderung des Projektes „Mobile technische Wohnraumhilfe“ aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds nicht genehmige,

hilfsweise festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis, nach dem sie als Lehrerin bei der Beklagten zur Durchführung projektbezogener Aufgaben weiter zu beschäftigen sei, nicht zum 31. Dezember 2005 projektbezogen ausgelaufen sei, sondern darüber hinaus fortbestehe,

und weiter hilfsweise festzustellen, dass zwischen den Parteien ab dem 1. Juli 2006 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, nach dem die Klägerin als Lehrerin bei der Beklagten zur Durchführung projektbezogener Aufgaben zu beschäftigen sei, bestehe.

Die Klägerin macht erneut geltend, dass sie den Arbeitsvertrag vom 7. Dezember 2004 nur deshalb unterzeichnet habe, weil sie getäuscht worden sei. Ein Grund zur betriebsbedingten Kündigung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses habe zum Zeitpunkt des Zugangs des Schreibens vom 4. Oktober 2004 nicht vorgelegen. Dass Sozialleistungen und die Förderung für Arbeitslose völlig eingestellt würden, sei nicht zu erwarten gewesen. Es sei auch nicht ersichtlich, weshalb es erforderlich gewesen sei, das Arbeitsverhältnis nach zwölf Jahren Laufzeit des Projekts von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis auf ein auflösend bedingtes Arbeitsverhältnis umzustellen, zumal sich der Inhalt des Arbeitsverhältnisses ansonsten gar nicht verändert habe. Es sei daher lediglich die Absicht der Beklagten gewesen, sich für die Zukunft ein Kündigungsschutzverfahren zu ersparen. Im Übrigen wäre, so führt die Klägerin weiter aus, eine in dem Arbeitsvertrag vom 29. November 2004 vereinbarte auflösende Bedingung auch unwirksam. Zum Zeitpunkt, als dieser Vertrag geschlossen worden sei, habe bereits festgestanden, dass die Förderung ab dem 1. Januar 2005 weiterlaufen werde. Theoretisch habe das Projekt, wie dies schon in den zwölf Jahren davor geschehen sei, immer wieder verlängert werden können, ohne dass ein Ende absehbar gewesen sei. Zudem müsse eine auflösende Bedingung hinreichend bestimmt vereinbart werden. Daran fehle es hier. Es sei aufgrund der verwendeten Formulierung schon nicht erkennbar gewesen, wann die auflösende Bedingung eintreten solle, mit dem Ende der laufenden Förderung oder mit dem Ende einer zukünftigen Förderung. Davon, dass die betreffende Formulierung zu ungenau sei, gehe offenbar auch die Beklagte aus. Die Beklagte habe sich nämlich mit einem Schreiben vom 20. Juni 2006 an sie gewandt und ihr den Abschluss eines weiteren Arbeitsvertrages für die Zeit vom 1. Juli bis zum 31. Dezember 2006 angeboten. Dieser Arbeitsvertrag enthalte in seinem § 1 eine modifizierte Formulierung. Dort heiße es nunmehr, Grund der Befristung sei, dass das Projekt bis zum 31. Dezember 2006 durch den Europäischen Sozialfonds gefördert werde. Am 3. Juli 2006 habe sie, die Klägerin, die Arbeit in diesem Projekt aufgenommen, ohne den ihr angetragenen Arbeitsvertrag zu unterzeichnen. Spätestens dadurch sei ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen, denn nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts führe eine nur mündlich vereinbarte und damit formunwirksame Befristungsvereinbarung zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf das Urteil des Arbeitsgerichts (Blatt 133 bis 148 der Akten) sowie auf die Schriftsätze der Parteien in erster und zweiter Instanz Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung der Klägerin ist begründet, die Berufung der Beklagten ist nicht begründet. Zwischen den Parteien besteht über den 31. Dezember 2005 hinaus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

I.

Der Klägerin geht es mit ihrem Hauptantrag lediglich um die Feststellung, dass zwischen ihr und der Beklagten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht, das nicht endet, wenn das Ministerium für Wirtschaft und Arbeit des Saarlandes die Förderung des Projektes „Mobile technische Wohnraumhilfe“ aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds nicht genehmigt. Der Hauptantrag der Klägerin knüpft damit an die in § 1 des Arbeitsvertrages vom 29. November 2004 enthaltene Formulierung an, aus der die Beklagte herleitet, dass das Arbeitsverhältnis nicht unbefristet ist, sondern ohne weiteres endet, wenn die dort genannten Voraussetzungen eintreten. Enthält diese Formulierung keine wirksame Befristung und auch keine wirksame auflösende Bedingung, so gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit, also unbefristet, geschlossen (§§ 16 beziehungsweise 21 TzBfG). Dann hat der Hauptantrag der Klägerin auch dann Erfolg, wenn die Klägerin den Arbeitsvertrag nicht wirksam nach § 123 BGB angefochten hat. Ebenso kommt es dann auch nicht mehr darauf an, ob der vor dem 1. Januar 2005 bestehende unbefristete Arbeitsvertrag wirksam beendet wurde, etwa durch eine in dem Schreiben der Beklagten vom 4. Oktober 2004 zu sehende Kündigung oder durch eine mit dem neuen Arbeitsvertrag vom 7. Dezember 2004 erfolgte konkludente Aufhebung des unbefristeten Arbeitsvertrages, denn auch dann, wenn dies der Fall wäre, bestünde seit dem 1. Januar 2005 nach § 16 beziehungsweise § 21 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, sofern die Befristung beziehungsweise die auflösende Bedingung in dem Vertrag vom 29. November 2004 unwirksam sind. Nur darum, dies festzustellen, geht es der Klägerin, denn sie wendet sich nicht gegen die in dem Arbeitsvertrag vom 29. November 2004 enthaltenen sonstigen Modalitäten des Vertrages.

II.

Der Arbeitsvertrag vom 29. November 2004 gilt nach § 21 TzBfG als unbefristet geschlossen.

1.
Gegenstand einer Kontrolle nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz ist der Arbeitsvertrag vom 29. November 2004. Daran ändert es nichts, dass die Parteien unter dem Datum des 19. Dezember 2005 für das erste Halbjahr 2006 einen weiteren Arbeitsvertrag geschlossen haben. Diesen Arbeitsvertrag hat die Klägerin nämlich unter dem Vorbehalt geschlossen, dass der Vertrag nur dann maßgeblich sein soll, wenn nicht bereits aufgrund einer vorherigen unwirksamen Befristung ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit besteht. Deshalb ist zunächst der frühere Vertrag einer Kontrolle zu unterwerfen (dazu BAG, Urteil vom 10. März 2004, 7 AZR 402/03, NZA 2004, 925, und BAG, Urteil vom 7. April 2004, 7 AZR 441/03, AP Nummer 4 zu § 17 TzBfG, jeweils mit weiteren Nachweisen). Stellt sich dabei heraus, dass dieser frühere Vertrag einer Kontrolle nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz nicht standhält, so kommt es auf den nur unter Vorbehalt geschlossenen Vertrag nicht mehr an.

2.
Die Klägerin hat bereits im November 2005, und damit vor Ablauf des von der Beklagten zunächst geltend gemachten Vertragsendes zum 31. Dezember 2005, Klage erhoben, so dass die Klagefrist der §§ 17 und 21 TzBfG gewahrt ist (zur Wahrung der Frist durch Erhebung der Klage bereits vor Ablauf des vereinbarten Vertragsendes zum Beispiel BAG, Urteil vom 22. März 2000, 7 AZR 758/98, NZA 2000, 881).

3.
Die Parteien haben in § 1 des Arbeitsvertrages vom 29. November 2004 eine auflösende Bedingung vereinbart. In § 1 des Arbeitsvertrages heißt es, das Arbeitsverhältnis sei direkt an das Projekt „Mobile Technische Wohnraumhilfe“ gebunden und ende, ohne dass es einer schriftlichen Kündigung bedürfe, wenn das Ministerium für Wirtschaft und Arbeit des Saarlandes die Förderung des Projektes aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds nicht genehmige.

Zu dem Zeitpunkt, als diese Vereinbarung getroffen wurde, ging auch die Beklagte davon aus, dass jedenfalls für das Jahr 2005 eine weitere Förderung des Projekts durch das Ministerium für Wirtschaft und Arbeit erfolgen wird. Denn die Beklagte hat vorgetragen, ab November 2004 sei es möglich gewesen, die neuen befristeten Arbeitsverträge abzuschließen, weil sie zu diesem Zeitpunkt von der ARGE die Zusicherung gehabt habe, dass die Maßnahme frühzeitig beginnen könne. Es habe einen schriftlichen Vorbescheid gegeben, dass das Projekt bewilligt werde. Sobald dieser Vorbescheid vorliege, sei sie in der Lage, Arbeitsverträge abzuschließen, weil das Ministerium für Wirtschaft und Arbeit in einem solchen Fall auch immer die Genehmigung erteilt habe. Mit anderen Worten, ab November 2004 konnte bei realistischer Betrachtung davon ausgegangen werden, dass die Finanzierung des Projekts für das Jahr 2005 gesichert ist. Dem entspricht, dass die Klägerin auch über das Jahresende 2004 hinaus weiter in dem Projekt eingesetzt wurde. Mit den Bescheiden der ARGE vom 26. Januar 2005 und des saarländischen Ministeriums für Wirtschaft und Arbeit vom 24. August 2005 wurden dann die Fördermittel auch bis 31. Dezember 2005 bewilligt.

Davon ausgehend kann sich die Vereinbarung in § 1 des Arbeitsvertrages nur auf den Fall bezogen haben, dass in den Jahren
nach
2005 eine weitere Förderung durch das Ministerium für Wirtschaft und Arbeit möglicherweise nicht mehr erfolgen wird.
Ob
eine solche Förderung in den Jahren nach 2005 tatsächlich ausbleiben wird, war aber Ende 2004 – worauf weiter unten noch näher einzugehen sein wird – völlig ungewiss. In einem solchen Fall liegt eine auflösende Bedingung im Sinne von § 21 TzBfG vor (dazu etwa Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag, 2003, Randnummer 59 mit weiteren Nachweisen).

4.
Nach § 21 TzBfG gilt dann, wenn der Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedingung geschlossen wird, § 14 Absatz 1 und 4 TzBfG entsprechend. Da die Absätze 2 bis 3 des § 14 TzBfG – dort ist die Befristung ohne sachlichen Grund geregelt - nicht erwähnt sind, kann eine auflösende Bedingung nur aus sachlichem Grund vereinbart werden. Die in Frage kommenden sachlichen Gründe sind in § 14 Absatz 1 TzBfG geregelt. Als sachlicher Grund für eine Befristung des Arbeitsverhältnisses (oder den Abschluss des Arbeitsvertrages unter einer auflösenden Bedingung) kommt hier nur ein vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung (§ 14 Absatz 1 Satz 2 Nummer 1 TzBfG) in Betracht. § 14 Absatz 1 Satz 2 Nummer 7 TzBfG – danach liegt ein sachlicher Grund für die Befristung (oder den Abschluss des Arbeitsvertrages unter einer auflösenden Bedingung) auch dann vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind – gilt nur für Beschäftigungsverhältnisse im öffentlichen Dienst. Der Fall, dass ein in den Rechtsformen des Privatrechts organisierter Arbeitgeber seine Beschäftigungsverhältnisse mit Drittmitteln finanziert, die ein Träger öffentlicher Verwaltung zur Verfügung stellt, steht dem nicht gleich (ausführlich dazu etwa BAG, Urteil vom 22. März 2000, 7 AZR 758/98, NZA 2000, 881 mit weiteren Nachweisen). Zu messen ist die hier getroffene Vereinbarung daher allein an § 14 Absatz 1 Satz 2 Nummer 1 TzBfG.

5.
Die Voraussetzungen dieser Bestimmung liegen nicht vor. Eine
Befristung
nach § 14 Absatz 1 Satz 2 Nummer 1 TzBfG ist zulässig, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Der Arbeitgeber, der sich auf diese Bestimmung beruft, muss insoweit eine Prognose anstellen. Er hat aufgrund konkreter Tatsachen zu prüfen, ob die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers voraussichtlich nur vorübergehend benötigt wird (dazu etwa BAG, Urteil vom 22. März 2000, 7 AZR 758/98, NZA 2000, 881, und BAG, Urteil vom 7. April 2004, 7 AZR 441/03, AP Nummer 4 zu § 17 TzBfG, jeweils mit weiteren Nachweisen). Eine solche Prognose lässt sich aber kaum stellen, wenn zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses noch
völlig ungewiss
ist, ob der Bedarf an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers
überhaupt
irgendwann wegfallen wird. Im Hinblick darauf wird in der rechtswissenschaftlichen Literatur die Auffassung vertreten, dass ein nur vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers als sachlicher Grund für die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung generell nicht in Betracht kommt (Backhaus, in: Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 2. Auflage 2004, Randnummer 17 zu § 21 TzBfG, und Rambach, in: Gräfl/Arnold, TzBfG – Teilzeit- und Befristungsgesetz, 2005, Randnummer 9 zu § 21 TzBfG; anderer Ansicht wohl Annuß, in: Annuß/Thüsing, TzBfG – Teilzeit- und Befristungsgesetz, 2002, Randnummer 19 zu § 21 TzBfG).

Ob dem in dieser Allgemeinheit zu folgen ist, kann hier dahinstehen. Denn jedenfalls darf eine Anwendung von § 14 Absatz 1 Satz 2 Nummer 1 TzBfG nicht dazu führen, dass der Arbeitgeber sein unternehmerisches Risiko auf den Arbeitnehmer abwälzen kann. Das darf der Unternehmer selbst dann nicht, wenn sein Projekt dazu dient, eine sozialstaatliche Aufgabe zu erfüllen, sofern es nicht um ein zeitlich begrenztes Projekt geht, sondern damit eine staatliche Daueraufgabe erfüllt wird. Zwar besteht für den Unternehmer, dem eine solche sozialstaatliche Aufgabe nur für einen bestimmten Zeitraum, etwa ein Ausbildungsjahr, übertragen ist, die Ungewissheit, ob er danach noch einen Anschlussauftrag erhält. Auch er darf jedoch diese Unsicherheit nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen. Diese Unsicherheit rechtfertigt nämlich keine Einschränkung des durch Artikel 12 Absatz 1 des Grundgesetzes gebotenen arbeitsrechtlichen Bestandsschutzes (ausführlich dazu BAG, Urteil vom 22. März 2000, 7 AZR 758/98, NZA 2000, 881).

Die Situation ist die gleiche, wenn der Unternehmer – wie hier - davon abhängig ist, dass das von ihm verfolgte Projekt weiterhin mit Drittmitteln gefördert wird. Es kann dabei nach Auffassung der Kammer auch keine Rolle spielen, ob der Arbeitgeber die Unsicherheit, ob - und wie lange - sein Projekt weiter mit Drittmitteln gefördert wird, im Wege einer Befristung oder im Wege einer auflösenden Bedingung auf den Arbeitnehmer abzuwälzen versucht. In beiden Fällen stünde der verfassungsrechtlich gebotene arbeitsrechtliche Bestandsschutz einer solchen Regelung entgegen. Dem entspricht, dass es das Bundesarbeitsgericht für unzulässig gehalten hat, ein Arbeitsverhältnis für die Dauer einer bereits bewilligten Drittmittelfinanzierung, etwa für ein Jahr, zu befristen, solange lediglich ungewiss ist, ob es zu einer Anschlussfinanzierung kommt, und eine Befristung vielmehr nur dann zugelassen hat, wenn zum Zeitpunkt der Vereinbarung der Befristung bereits feststeht, dass es eine Anschlussfinanzierung nicht geben wird (dazu etwa BAG, Urteil vom 7. April 2004, 7 AZR 441/03, AP Nummer 4 zu § 17 TzBfG mit weiteren Nachweisen; dazu außerdem BAG, Urteil vom 22. März 2000, 7 AZR 758/98, NZA 2000, 881). Diese Rechtsprechung, der die Kammer folgt, wäre im Ergebnis gegenstandslos, wenn es zulässig wäre, stattdessen im Wege einer auflösenden Bedingung sogar zu vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis ohne weiteres endet, wenn die Anschlussfinanzierung irgendwann einmal nicht mehr verlängert wird.

Um einen solchen Fall handelt es sich hier. Als der Arbeitsvertrag am 29. November 2004 geschlossen wurde, war bereits klar, dass das Projekt jedenfalls auch im Jahr 2005 weiter von dem Ministerium für Wirtschaft und Arbeit gefördert werden wird, und zwar ungeachtet des Umstandes, dass die Arbeitslöhne für die Teilnehmer an dem Projekt nicht mehr, wie in der Vergangenheit, von dem Stadtverband übernommen wurden, sondern von der ARGE. Demgemäß wurde der Vertrag auch gerade nicht für ein Jahr, also bis Ende 2005, befristet, sondern der Vertrag sollte vielmehr dann enden, wenn – zu irgendeinem beliebigen späteren Zeitpunkt – eine weitere finanzielle Förderung des Projekts einmal nicht mehr erfolgt. Nur so kann der Inhalt der Vereinbarung verstanden werden. Dem entspricht, dass sich dem Vortrag der Beklagten auch nichts dazu entnehmen lässt, weshalb es gerechtfertigt gewesen sein könnte anzunehmen, dass es eine solche Förderung über das Jahr 2005 hinaus nicht mehr geben werde. Demgemäß ist auch tatsächlich über das Jahr 2005 hinaus eine solche weitere Förderung erfolgt. Die Qualifizierung von Arbeitslosen ist zudem eine staatliche Daueraufgabe, weshalb auch nicht anzunehmen ist, dass diese Aufgabe in absehbarer Zeit nicht mehr zu erfüllen sein wird. Eine Vereinbarung, die die Fortdauer des Arbeitsverhältnisses davon abhängig macht, dass ein Projekt vielleicht irgendwann einmal – nach zwei, fünf oder gar zehn Jahren oder zu einem noch späteren Zeitpunkt - nicht mehr gefördert wird, ist aber aus den oben dargelegten Gründen nicht zulässig.

Für die Beurteilung ohne Bedeutung ist, dass der Stadtverband seine Zusage, auch im jeweiligen Folgejahr zur Finanzierung beizutragen, früher erteilt haben mag als die ARGE. Das mag die Planungssicherheit der Beklagten etwas reduziert haben. Das ist aber, wie bereits erwähnt, das Risiko, das die Beklagte als Unternehmer zu tragen hat. Dass die ARGE eine weitere Beteiligung an der Finanzierung für die Zukunft grundsätzlich in Frage gestellt oder sogar abgelehnt habe, macht die Beklagte im Übrigen auch nicht geltend. Auch in der Vergangenheit war zudem – noch unter Geltung der alten gesetzlichen Regelung und einer darauf beruhenden anteiligen Förderung durch den Stadtverband– eine Förderung zunächst nur zeitlich begrenzt erfolgt, nämlich für Dezember 2003 bis Dezember 2004, wie der Bescheid des Stadtverbandes vom 29. Januar 2004 (Blatt 94 bis 96 der Akten) und des damals zuständigen Ministeriums für Frauen, Arbeit, Gesundheit und Soziales vom 19. Januar 2004 (Blatt 84 bis 93 der Akten) belegen. Dem entspricht, dass die Beklagte in dem gesamten Rechtsstreit auch stets nur geltend gemacht hat,
es sei ungewiss
gewesen, ob das Projekt weiter gefördert werde.

III.

Die Klägerin musste danach bereits mit ihrem Hauptantrag Erfolg haben, so dass es nicht mehr darauf ankommt, ob es auch im Zusammenhang mit dem Abschluss des vom 19. Dezember 2005 datierenden Vertrages oder im Zusammenhang mit der Arbeitsaufnahme der Klägerin nach Ablauf dieses Vertrages Anfang Juli 2006 zu unbefristeten Verträgen gekommen wäre.

IV.

Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 91 Absatz 1 Satz 1 ZPO. Der von der Klägerin in zweiter Instanz gestellte Hauptantrag entspricht inhaltlich dem Antrag, den die Klägerin bereits in erster Instanz ausschließlich gestellt hatte. Mit diesem Antrag hatte die Klägerin in vollem Umfang Erfolg.

V.

Die Revision war nicht zuzulassen, die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor.

Gründe

Die Berufung der Klägerin ist begründet, die Berufung der Beklagten ist nicht begründet. Zwischen den Parteien besteht über den 31. Dezember 2005 hinaus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

I.

Der Klägerin geht es mit ihrem Hauptantrag lediglich um die Feststellung, dass zwischen ihr und der Beklagten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht, das nicht endet, wenn das Ministerium für Wirtschaft und Arbeit des Saarlandes die Förderung des Projektes „Mobile technische Wohnraumhilfe“ aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds nicht genehmigt. Der Hauptantrag der Klägerin knüpft damit an die in § 1 des Arbeitsvertrages vom 29. November 2004 enthaltene Formulierung an, aus der die Beklagte herleitet, dass das Arbeitsverhältnis nicht unbefristet ist, sondern ohne weiteres endet, wenn die dort genannten Voraussetzungen eintreten. Enthält diese Formulierung keine wirksame Befristung und auch keine wirksame auflösende Bedingung, so gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit, also unbefristet, geschlossen (§§ 16 beziehungsweise 21 TzBfG). Dann hat der Hauptantrag der Klägerin auch dann Erfolg, wenn die Klägerin den Arbeitsvertrag nicht wirksam nach § 123 BGB angefochten hat. Ebenso kommt es dann auch nicht mehr darauf an, ob der vor dem 1. Januar 2005 bestehende unbefristete Arbeitsvertrag wirksam beendet wurde, etwa durch eine in dem Schreiben der Beklagten vom 4. Oktober 2004 zu sehende Kündigung oder durch eine mit dem neuen Arbeitsvertrag vom 7. Dezember 2004 erfolgte konkludente Aufhebung des unbefristeten Arbeitsvertrages, denn auch dann, wenn dies der Fall wäre, bestünde seit dem 1. Januar 2005 nach § 16 beziehungsweise § 21 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, sofern die Befristung beziehungsweise die auflösende Bedingung in dem Vertrag vom 29. November 2004 unwirksam sind. Nur darum, dies festzustellen, geht es der Klägerin, denn sie wendet sich nicht gegen die in dem Arbeitsvertrag vom 29. November 2004 enthaltenen sonstigen Modalitäten des Vertrages.

II.

Der Arbeitsvertrag vom 29. November 2004 gilt nach § 21 TzBfG als unbefristet geschlossen.

1.
Gegenstand einer Kontrolle nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz ist der Arbeitsvertrag vom 29. November 2004. Daran ändert es nichts, dass die Parteien unter dem Datum des 19. Dezember 2005 für das erste Halbjahr 2006 einen weiteren Arbeitsvertrag geschlossen haben. Diesen Arbeitsvertrag hat die Klägerin nämlich unter dem Vorbehalt geschlossen, dass der Vertrag nur dann maßgeblich sein soll, wenn nicht bereits aufgrund einer vorherigen unwirksamen Befristung ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit besteht. Deshalb ist zunächst der frühere Vertrag einer Kontrolle zu unterwerfen (dazu BAG, Urteil vom 10. März 2004, 7 AZR 402/03, NZA 2004, 925, und BAG, Urteil vom 7. April 2004, 7 AZR 441/03, AP Nummer 4 zu § 17 TzBfG, jeweils mit weiteren Nachweisen). Stellt sich dabei heraus, dass dieser frühere Vertrag einer Kontrolle nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz nicht standhält, so kommt es auf den nur unter Vorbehalt geschlossenen Vertrag nicht mehr an.

2.
Die Klägerin hat bereits im November 2005, und damit vor Ablauf des von der Beklagten zunächst geltend gemachten Vertragsendes zum 31. Dezember 2005, Klage erhoben, so dass die Klagefrist der §§ 17 und 21 TzBfG gewahrt ist (zur Wahrung der Frist durch Erhebung der Klage bereits vor Ablauf des vereinbarten Vertragsendes zum Beispiel BAG, Urteil vom 22. März 2000, 7 AZR 758/98, NZA 2000, 881).

3.
Die Parteien haben in § 1 des Arbeitsvertrages vom 29. November 2004 eine auflösende Bedingung vereinbart. In § 1 des Arbeitsvertrages heißt es, das Arbeitsverhältnis sei direkt an das Projekt „Mobile Technische Wohnraumhilfe“ gebunden und ende, ohne dass es einer schriftlichen Kündigung bedürfe, wenn das Ministerium für Wirtschaft und Arbeit des Saarlandes die Förderung des Projektes aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds nicht genehmige.

Zu dem Zeitpunkt, als diese Vereinbarung getroffen wurde, ging auch die Beklagte davon aus, dass jedenfalls für das Jahr 2005 eine weitere Förderung des Projekts durch das Ministerium für Wirtschaft und Arbeit erfolgen wird. Denn die Beklagte hat vorgetragen, ab November 2004 sei es möglich gewesen, die neuen befristeten Arbeitsverträge abzuschließen, weil sie zu diesem Zeitpunkt von der ARGE die Zusicherung gehabt habe, dass die Maßnahme frühzeitig beginnen könne. Es habe einen schriftlichen Vorbescheid gegeben, dass das Projekt bewilligt werde. Sobald dieser Vorbescheid vorliege, sei sie in der Lage, Arbeitsverträge abzuschließen, weil das Ministerium für Wirtschaft und Arbeit in einem solchen Fall auch immer die Genehmigung erteilt habe. Mit anderen Worten, ab November 2004 konnte bei realistischer Betrachtung davon ausgegangen werden, dass die Finanzierung des Projekts für das Jahr 2005 gesichert ist. Dem entspricht, dass die Klägerin auch über das Jahresende 2004 hinaus weiter in dem Projekt eingesetzt wurde. Mit den Bescheiden der ARGE vom 26. Januar 2005 und des saarländischen Ministeriums für Wirtschaft und Arbeit vom 24. August 2005 wurden dann die Fördermittel auch bis 31. Dezember 2005 bewilligt.

Davon ausgehend kann sich die Vereinbarung in § 1 des Arbeitsvertrages nur auf den Fall bezogen haben, dass in den Jahren
nach
2005 eine weitere Förderung durch das Ministerium für Wirtschaft und Arbeit möglicherweise nicht mehr erfolgen wird.
Ob
eine solche Förderung in den Jahren nach 2005 tatsächlich ausbleiben wird, war aber Ende 2004 – worauf weiter unten noch näher einzugehen sein wird – völlig ungewiss. In einem solchen Fall liegt eine auflösende Bedingung im Sinne von § 21 TzBfG vor (dazu etwa Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag, 2003, Randnummer 59 mit weiteren Nachweisen).

4.
Nach § 21 TzBfG gilt dann, wenn der Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedingung geschlossen wird, § 14 Absatz 1 und 4 TzBfG entsprechend. Da die Absätze 2 bis 3 des § 14 TzBfG – dort ist die Befristung ohne sachlichen Grund geregelt - nicht erwähnt sind, kann eine auflösende Bedingung nur aus sachlichem Grund vereinbart werden. Die in Frage kommenden sachlichen Gründe sind in § 14 Absatz 1 TzBfG geregelt. Als sachlicher Grund für eine Befristung des Arbeitsverhältnisses (oder den Abschluss des Arbeitsvertrages unter einer auflösenden Bedingung) kommt hier nur ein vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung (§ 14 Absatz 1 Satz 2 Nummer 1 TzBfG) in Betracht. § 14 Absatz 1 Satz 2 Nummer 7 TzBfG – danach liegt ein sachlicher Grund für die Befristung (oder den Abschluss des Arbeitsvertrages unter einer auflösenden Bedingung) auch dann vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind – gilt nur für Beschäftigungsverhältnisse im öffentlichen Dienst. Der Fall, dass ein in den Rechtsformen des Privatrechts organisierter Arbeitgeber seine Beschäftigungsverhältnisse mit Drittmitteln finanziert, die ein Träger öffentlicher Verwaltung zur Verfügung stellt, steht dem nicht gleich (ausführlich dazu etwa BAG, Urteil vom 22. März 2000, 7 AZR 758/98, NZA 2000, 881 mit weiteren Nachweisen). Zu messen ist die hier getroffene Vereinbarung daher allein an § 14 Absatz 1 Satz 2 Nummer 1 TzBfG.

5.
Die Voraussetzungen dieser Bestimmung liegen nicht vor. Eine
Befristung
nach § 14 Absatz 1 Satz 2 Nummer 1 TzBfG ist zulässig, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Der Arbeitgeber, der sich auf diese Bestimmung beruft, muss insoweit eine Prognose anstellen. Er hat aufgrund konkreter Tatsachen zu prüfen, ob die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers voraussichtlich nur vorübergehend benötigt wird (dazu etwa BAG, Urteil vom 22. März 2000, 7 AZR 758/98, NZA 2000, 881, und BAG, Urteil vom 7. April 2004, 7 AZR 441/03, AP Nummer 4 zu § 17 TzBfG, jeweils mit weiteren Nachweisen). Eine solche Prognose lässt sich aber kaum stellen, wenn zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses noch
völlig ungewiss
ist, ob der Bedarf an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers
überhaupt
irgendwann wegfallen wird. Im Hinblick darauf wird in der rechtswissenschaftlichen Literatur die Auffassung vertreten, dass ein nur vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers als sachlicher Grund für die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung generell nicht in Betracht kommt (Backhaus, in: Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 2. Auflage 2004, Randnummer 17 zu § 21 TzBfG, und Rambach, in: Gräfl/Arnold, TzBfG – Teilzeit- und Befristungsgesetz, 2005, Randnummer 9 zu § 21 TzBfG; anderer Ansicht wohl Annuß, in: Annuß/Thüsing, TzBfG – Teilzeit- und Befristungsgesetz, 2002, Randnummer 19 zu § 21 TzBfG).

Ob dem in dieser Allgemeinheit zu folgen ist, kann hier dahinstehen. Denn jedenfalls darf eine Anwendung von § 14 Absatz 1 Satz 2 Nummer 1 TzBfG nicht dazu führen, dass der Arbeitgeber sein unternehmerisches Risiko auf den Arbeitnehmer abwälzen kann. Das darf der Unternehmer selbst dann nicht, wenn sein Projekt dazu dient, eine sozialstaatliche Aufgabe zu erfüllen, sofern es nicht um ein zeitlich begrenztes Projekt geht, sondern damit eine staatliche Daueraufgabe erfüllt wird. Zwar besteht für den Unternehmer, dem eine solche sozialstaatliche Aufgabe nur für einen bestimmten Zeitraum, etwa ein Ausbildungsjahr, übertragen ist, die Ungewissheit, ob er danach noch einen Anschlussauftrag erhält. Auch er darf jedoch diese Unsicherheit nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen. Diese Unsicherheit rechtfertigt nämlich keine Einschränkung des durch Artikel 12 Absatz 1 des Grundgesetzes gebotenen arbeitsrechtlichen Bestandsschutzes (ausführlich dazu BAG, Urteil vom 22. März 2000, 7 AZR 758/98, NZA 2000, 881).

Die Situation ist die gleiche, wenn der Unternehmer – wie hier - davon abhängig ist, dass das von ihm verfolgte Projekt weiterhin mit Drittmitteln gefördert wird. Es kann dabei nach Auffassung der Kammer auch keine Rolle spielen, ob der Arbeitgeber die Unsicherheit, ob - und wie lange - sein Projekt weiter mit Drittmitteln gefördert wird, im Wege einer Befristung oder im Wege einer auflösenden Bedingung auf den Arbeitnehmer abzuwälzen versucht. In beiden Fällen stünde der verfassungsrechtlich gebotene arbeitsrechtliche Bestandsschutz einer solchen Regelung entgegen. Dem entspricht, dass es das Bundesarbeitsgericht für unzulässig gehalten hat, ein Arbeitsverhältnis für die Dauer einer bereits bewilligten Drittmittelfinanzierung, etwa für ein Jahr, zu befristen, solange lediglich ungewiss ist, ob es zu einer Anschlussfinanzierung kommt, und eine Befristung vielmehr nur dann zugelassen hat, wenn zum Zeitpunkt der Vereinbarung der Befristung bereits feststeht, dass es eine Anschlussfinanzierung nicht geben wird (dazu etwa BAG, Urteil vom 7. April 2004, 7 AZR 441/03, AP Nummer 4 zu § 17 TzBfG mit weiteren Nachweisen; dazu außerdem BAG, Urteil vom 22. März 2000, 7 AZR 758/98, NZA 2000, 881). Diese Rechtsprechung, der die Kammer folgt, wäre im Ergebnis gegenstandslos, wenn es zulässig wäre, stattdessen im Wege einer auflösenden Bedingung sogar zu vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis ohne weiteres endet, wenn die Anschlussfinanzierung irgendwann einmal nicht mehr verlängert wird.

Um einen solchen Fall handelt es sich hier. Als der Arbeitsvertrag am 29. November 2004 geschlossen wurde, war bereits klar, dass das Projekt jedenfalls auch im Jahr 2005 weiter von dem Ministerium für Wirtschaft und Arbeit gefördert werden wird, und zwar ungeachtet des Umstandes, dass die Arbeitslöhne für die Teilnehmer an dem Projekt nicht mehr, wie in der Vergangenheit, von dem Stadtverband übernommen wurden, sondern von der ARGE. Demgemäß wurde der Vertrag auch gerade nicht für ein Jahr, also bis Ende 2005, befristet, sondern der Vertrag sollte vielmehr dann enden, wenn – zu irgendeinem beliebigen späteren Zeitpunkt – eine weitere finanzielle Förderung des Projekts einmal nicht mehr erfolgt. Nur so kann der Inhalt der Vereinbarung verstanden werden. Dem entspricht, dass sich dem Vortrag der Beklagten auch nichts dazu entnehmen lässt, weshalb es gerechtfertigt gewesen sein könnte anzunehmen, dass es eine solche Förderung über das Jahr 2005 hinaus nicht mehr geben werde. Demgemäß ist auch tatsächlich über das Jahr 2005 hinaus eine solche weitere Förderung erfolgt. Die Qualifizierung von Arbeitslosen ist zudem eine staatliche Daueraufgabe, weshalb auch nicht anzunehmen ist, dass diese Aufgabe in absehbarer Zeit nicht mehr zu erfüllen sein wird. Eine Vereinbarung, die die Fortdauer des Arbeitsverhältnisses davon abhängig macht, dass ein Projekt vielleicht irgendwann einmal – nach zwei, fünf oder gar zehn Jahren oder zu einem noch späteren Zeitpunkt - nicht mehr gefördert wird, ist aber aus den oben dargelegten Gründen nicht zulässig.

Für die Beurteilung ohne Bedeutung ist, dass der Stadtverband seine Zusage, auch im jeweiligen Folgejahr zur Finanzierung beizutragen, früher erteilt haben mag als die ARGE. Das mag die Planungssicherheit der Beklagten etwas reduziert haben. Das ist aber, wie bereits erwähnt, das Risiko, das die Beklagte als Unternehmer zu tragen hat. Dass die ARGE eine weitere Beteiligung an der Finanzierung für die Zukunft grundsätzlich in Frage gestellt oder sogar abgelehnt habe, macht die Beklagte im Übrigen auch nicht geltend. Auch in der Vergangenheit war zudem – noch unter Geltung der alten gesetzlichen Regelung und einer darauf beruhenden anteiligen Förderung durch den Stadtverband– eine Förderung zunächst nur zeitlich begrenzt erfolgt, nämlich für Dezember 2003 bis Dezember 2004, wie der Bescheid des Stadtverbandes vom 29. Januar 2004 (Blatt 94 bis 96 der Akten) und des damals zuständigen Ministeriums für Frauen, Arbeit, Gesundheit und Soziales vom 19. Januar 2004 (Blatt 84 bis 93 der Akten) belegen. Dem entspricht, dass die Beklagte in dem gesamten Rechtsstreit auch stets nur geltend gemacht hat,
es sei ungewiss
gewesen, ob das Projekt weiter gefördert werde.

III.

Die Klägerin musste danach bereits mit ihrem Hauptantrag Erfolg haben, so dass es nicht mehr darauf ankommt, ob es auch im Zusammenhang mit dem Abschluss des vom 19. Dezember 2005 datierenden Vertrages oder im Zusammenhang mit der Arbeitsaufnahme der Klägerin nach Ablauf dieses Vertrages Anfang Juli 2006 zu unbefristeten Verträgen gekommen wäre.

IV.

Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 91 Absatz 1 Satz 1 ZPO. Der von der Klägerin in zweiter Instanz gestellte Hauptantrag entspricht inhaltlich dem Antrag, den die Klägerin bereits in erster Instanz ausschließlich gestellt hatte. Mit diesem Antrag hatte die Klägerin in vollem Umfang Erfolg.

V.

Die Revision war nicht zuzulassen, die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor.