Landesarbeitsgericht Hamm (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2005-07-27, Aktenzeichen 6 Sa 29/05
ECLI:DE:LAGHAM:2005:0727.6SA29.05.00

Tenor

Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Arnsberg vom 07.12.2004 - 3 Ca 622/04 O - teilweise abgeändert:

Die Beklagte wird weitergehend verurteilt, an die Klägerin über den erstinstanzlich zuerkannten Betrag hinaus weitere 2.045,20 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf jeweils 204,52 € seit dem 02.01., 02.02., 01.03., 01.04., 03.05., 01.06., 01.07., 02.08. 01.09. und 01.10.2004 zu zahlen.

Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin für

die Zeit ab Oktober 2004 eine monatliche TC-Zulage in Höhe von 204,52 € zu zahlen.

Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin einen Personalrabatt von 30% auf die unter § 5 des Arbeitsvertrages vom 28.10.1999 / 08.11.1999 genannten Waren zu gewähren.

Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

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Tatbestand

:

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Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz noch um den Anspruch auf Zahlung einer Teamcoach-Zulage und um die weitere Gewährung eines Mitarbeiterrabatts.

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Die Beklagte unterhält in Deutschland 117 Einzelhandelsfilialen mit ca. 500 Mitarbeitern. Die am 22.10.1948 geborene Klägerin wurde mit Wirkung vom 01.10.1999 von der Rechtsvorgängerin der Beklagten als Verkäuferin eingestellt. Dem Arbeitsverhältnis liegen der schriftliche Arbeitsvertrag vom 28.10.1999 / 08.11.1999 (Abl. Bl. 26 – 32 d.A.) und die "Teamcoach-Vereinbarung" vom 05.01.2001/17.01.2001 (Abl. Bl. 112 – 114 d.A.) zugrunde. Aufgrund der Teamcoach-Vereinbarung erhielt die Klägerin monatlich eine Teamcoach-Zulage von 204,52 €. Die Beklagte kündigte die Teamcoach-Zulage mit Schreiben vom 20.08.2003 zum 30.09.2003 und mit Schreiben vom 28.07.2004 zum 31.08.2004 (Abl. Bl. 52 d.A. - Anlage zum Klägerinschriftsatz v. 17.08.2004). Mit dem Urteil des Arbeitsgerichts Arnsberg vom 24.02.2004 (3 Ca 1706/03) wurde die Beklagte verurteilt, an die Klägerin die Teamcoach-Zulage für die Zeit vom 01.10. - 30.11.2003 zu zahlen. Im vorliegenden Rechtsstreit macht die Klägerin die Zahlung der Teamcoach-Zulage für die Zeit vom 01.12.2003 – 30.09.2004 (10 x 204,52 €) nebst Zinsen geltend.

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Die Beklagte widerrief mit Schreiben vom 20.10.2004 (Abl. Bl. 69 d.A.) den arbeitsvertraglich begründeten Anspruch auf Gewährung eines Mitarbeiterrabatts von 30% und sagte einen Mitarbeiterrabatt von 10% zu.

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Die Klägerin hat gemeint, die Widerrufe der Teamcoach-Zulage und des Mitarbeiterrabatts seien nach §§ 305 ff. BGB unwirksam.

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Die Klägerin hat beantragt,

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1. die Beklagte zu verurteilen, an sie 2.079,86 € brutto nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz aus jeweils 204,52 € seit dem 02.01., 02.02., 01.03., 01.04., 03.05., 01.06., 02.08., 01.09. und 01.10.2004 sowie aus 239,18 € seit dem 01.07.2004 zu zahlen;

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2. festzustellen, dass die Kündigung vom 28.07.2004 unwirksam ist;

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3. festzustellen, dass der Widerruf des Mitarbeiterrabatts unwirksam ist.

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Die Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Die Beklagte hat vorgetragen:

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Sie habe in den Geschäftsjahren 2001/2002 und 2002/2003 erhebliche Verluste erwirtschaftet, weshalb sie eine Reduzierung der Personalkosten habe vornehmen müssen. Die Widerrufserklärungen seien wirksam. Auf die Teamcoach-Zulage und die Gewährung des Mitarbeiterrabatts von 30% bestehe zudem wegen des vereinbarten Freiwilligkeitsvorbehalts kein Anspruch. Die Zulage sei nicht für die Erledigung zusätzlicher Aufgaben, sondern nur aus Motivationsgründen gezahlt worden.

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Das Arbeitsgericht Arnsberg hat die Klage mit Urteil vom 07.12.2004 – 3 Ca 622/04 O – im Hinblick auf die in zweiter Instanz zur Entscheidung angefallenen Streitgegenstände (Zahlung Teamcoach-Zulage, Feststellung des Anspruchs auf weitere Zahlung der Teamcoach-Zulage und auf Gewährung eines Mitarbeiterrabatts von 30%) abgewiesen. Es hat ausgeführt, der Widerruf der Teamcoach-Zulage und des Mitarbeiterrabatts sei rechtswirksam. Unter Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten könnten freiwillige Leistungen unter Widerrufsvorbehalt gestellt werden, ohne dass die Widerrufsgründe im Einzelnen beschrieben werden müssten. Die Ausübung des Widerrufs sei unter Wahrung billigen Ermessens erfolgt, denn die Beklagte habe erhebliche Verluste erwirtschaftet. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidung wird auf deren Tatbestand und Entscheidungsgründe verwiesen.

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Das Urteil ist der Klägerin am 17.12.2004 zugestellt worden. Hiergegen richtet sich die am 07.01.2005 eingelegte und mit dem am 15.02.2005 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründete Berufung.

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Die Klägerin wendet sich unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags zur Sach- und Rechtslage gegen das erstinstanzliche Urteil. Sie trägt ergänzend vor: Durch die Widerrufe würden die angeblich erwirtschafteten Verluste überkompensiert. Sie sei als Teamcoach mit besonderen Aufgaben betraut gewesen. Dies verdeutliche bereits die Zeitungsanzeige (Abl. Bl. 111 d.A.), auf die sie sich damals beworben habe. Dort sei eine Mitarbeiterin mit den Aufgaben der Filialleitung gesucht worden. Die besonderen Aufgaben folgten zudem aus der Teamcoach-Vereinbarung und aus den zu Beginn des Arbeitsverhältnisses gültigen Betriebsrichtlinien. Der Widerruf des Mitarbeiterrabatts sei auch unwirksam, weil für Arbeitnehmer, die in eine Verschlechterung bestimmter Arbeitsbedingungen eingewilligt hätten, der Mitarbeiterrabatt wieder erhöht worden sei.

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Die Klägerin beantragt,

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das Urteil des Arbeitsgerichts Arnsberg vom 07.12.2004 – 3 Ca 622/04 O – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen,

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1. an die Klägerin über den erstinstanzlich zuerkannten Betrag hinaus weitere 2.045,20 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus den monatlichen Teilbeträgen in Höhe von jeweils 204,52 € brutto seit dem 02.01., 02.02., 01.03., 01.04., 03.05., 01.06., 01.07., 02.08., 01.09. und 01.10.2004 zu zahlen,

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2. festzustellen, dass die Teilkündigung der TC-Zulage mit Schreiben vom 28.07.2004 unwirksam ist und

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3. festzustellen, dass die Reduzierung des Mitarbeiterrabatts auf 10% durch den teilweisen Widerruf mit Schreiben vom 20.10.2004 unwirksam ist.

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Die Beklagte beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags zur Sach- und Rechtslage.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf den von ihnen in Bezug genommenen Inhalt der in beiden Rechtszügen zu den Akten gereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

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Entscheidungsgründe

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Die Berufung ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG) sowie in gesetzlicher Form und Frist eingelegt (§ 519 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG) und innerhalb der Frist (§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG) und auch ordnungsgemäß (§ 520 Abs. 3 iVm. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG) begründet worden. Sie hat in der Sache Erfolg. Zu Unrecht hat das Arbeitsgericht die Klage teilweise abgewiesen.

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I. Die Klage ist zulässig.

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1. Die mit Antrag zu 1) verfolgte Leistungsklage ist keinen Zulässigkeitsbedenken ausgesetzt.

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2. Die mit Anträgen zu 2) und 3) verfolgten Feststellungsklagen sind ebenfalls zulässig. Sie zielen unter Berücksichtigung der klarstellenden Äußerung der Klägerin im Termin zur mündlichen Verhandlung vom 27.07.2005 zum Einen auf die Feststellung des Fortbestands der Verpflichtung zur Zahlung der monatlichen TC-Zulage und zum Anderen auf die Feststellung des Fortbestands der Verpflichtung zur Gewährung eines Personalrabatts von 30%. Zumindest mit dieser Maßgabe sind die Feststellungsklagen nach § 256 Abs. 1 ZPO zulässig. Sie sind in zulässiger Weise auf die Feststellung einzelner Beziehungen aus dem Arbeitsverhältnis gerichtet. Insoweit kann dahinstehen, ob Feststellungsklagen, nur auf die Feststellung der Unwirksamkeit einer Teilkündigung oder eines Widerrufs und damit allein auf die Klärung einer Rechtsfrage (Wirksamkeit einer Willenserklärung) und auf Abgabe eines Rechtsgutachtens gerichtet, zulässig sind (so BAG 12.01.2005 – 5 AZR 364/04, BAG 15.08.2000 – 1 ABR 458/99, BAG 11.02.1998 – 5 AZR 472/97, BAG 23.06.1992 – 1 ABR 57/92; a.A. BGH 19.04.2000 – XII ZR 332/97, wonach Gegenstand einer Feststellungsklage nicht die Wirksamkeit von Willenserklärungen oder die Rechtswidrigkeit eines Verhaltens sein kann). Das gem. § 256 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben. Der grundsätzlich geltende Vorrang der Leistungsklage steht dem nicht entgegen. Der Grundsatz

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des Vorrangs der Leistungsklage vor der Feststellungsklage gilt nicht für Klagen auf künftige Leistung nach § 257 bis § 259 ZPO. Denn der Rechtsschutz sollte durch diese nachträglich in die ZPO eingefügten Bestimmungen im Verhältnis zu der bis dahin schon möglichen Feststellungsklage nicht eingeschränkt, sondern erweitert werden (BAG 10.01.1989 - 3 AZR 308/87; BAG 19.06.2001 - 1 AZR 463/00).

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II. Die Klage ist auch begründet.

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1. Der Klägerin steht gegen die Beklagte für die Zeit vom 01.12.2003 – 30.09.2004 der Anspruch auf Zahlung der geltend gemachten Teamcoach-Zulage nebst Zinsen zu. Auch künftig ist die Teamcoach-Zulage an die Klägerin zu zahlen. Die streitbefangenen Widerrufserklärungen sind unwirksam.

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1.1. Die Teamcoach-Zulage steht der Klägerin nach Nr. 1.2 Satz 1 der Teamcoach-Vereinbarung zu. Die Klägerin hatte unstreitig die Prüfung zum Teamcoach bestanden und eine sechsmonatige Probezeit abgeleistet. Weitere Voraussetzungen nennt die Teamcoach-Vereinbarung nicht für den Anspruch auf die Zulage. Ohne Bedeutung ist daher, ob die Klägerin besondere Aufgaben als Teamcoach wahrzunehmen hatte.

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1.2. Der Anspruch ist nicht durch Teilkündigungs- oder Widerrufserklärungen beseitigt worden. Der Beklagten steht kein vertragliches Teilkündigungs- oder Widerrufsrecht zu. Die Regelungen in Nrn. 1.3 und 1.5 der Teamcoach-Vereinbarung sind nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB iVm. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot unwirksam. Die Regelungen sind nicht klar und verständlich, sondern widersprüchlich.

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1.2.1. Auf die Teamcoach-Vereinbarung finden seit dem 1. Januar 2003 die §§ 305 ff. BGB Anwendung. Dies folgt aus Art. 229 § 5 EGBGB. Die Teamcoach-Vereinbarung wurde im Jahre 2001 geschlossen. Gemäß Art. 229 § 5 EGBGB findet auf Dauerschuldverhältnisse, die vor dem 1. Januar 2002 begründet worden sind, vom 1. Januar 2003 an das Bürgerliche Gesetzbuch in der dann geltenden Fassung Anwendung. Hierzu gehören auch die §§ 305 bis 310 BGB. Vertrauensschutz hat das Gesetz nur bis zum 31. Dezember 2002 eingeräumt.

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1.2.2. Bei den Regelungen in der Teamcoach-Vereinbarung handelt es sich um vorformulierte Arbeitsbedingungen im Sinne von § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Sie wurden für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert. Dies ist nach der Form der Vertragsbestimmungen schon zu vermuten. Im Streitfall reichte auch, wenn die Arbeitsbedingungen nur zur einmaligen Verwendung vorformuliert worden wären (§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB), denn es geht um einen Verbrauchervertrag (BAG 25.05.2005 – 5 AZR 572/04). Die Teamcoach-Vereinbarung wurde der Klägerin von der Beklagten im Sinne von § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB gestellt. Zudem gilt sie nach § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB als gestellt.

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1.2.3. Die Regelungen in Nrn. 1.3 und 1.5 der Teamcoach-Vereinbarung sind widersprüchlich.

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1.2.3.1. Unter Nr. 1.3 Satz 1, 3 und 4 findet sich ein Freiwilligkeitsvorbehalt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts schließt ein sog. Freiwilligkeitsvorbehalt nicht nur eine Bindung des Arbeitgebers für die Zukunft, sondern auch für den laufenden Bezugszeitraum aus (BAG 6.12.1995 - 10 AZR 198/95). Er hindert das Entstehen eines vertraglichen Anspruches und belässt so dem Arbeitgeber die Freiheit, jedes Jahr über das Ob und Wie der Leistung zu entscheiden (BAG 12.01.2000 - 10 AZR 840/98; BAG 05.06.1996 - 10 AZR 883/95). Denn ein Arbeitnehmer, der weiß, dass der Arbeitgeber noch über die Leistungsgewährung zu entscheiden hat, muss stets damit rechnen, dass der Arbeitgeber die Leistung einstellen oder von neuen Bedingungen abhängig machen kann (BAG 12.01.2000 - 10 AZR 840/98).

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1.2.3.2. Unter Nr. 1.3 Satz 2 und unter Nr. 1.5 der Teamcoach-Vereinbarung findet sich dagegen ein Widerrufsvorbehalt. Der Widerrufsvorbehalt soll das Recht eines Arbeitgebers begründen, eine versprochene Leistung einseitig zu ändern (BAG 12.01.2005 – 5 AZR 364/04). Beim Widerrufsvorbehalt wird eine Leistung unbefristet zugesagt, dem Arbeitgeber jedoch gleichzeitig die Möglichkeit eingeräumt, durch Ausübung des Widerrufsrechts die Weitergewährung der Leistung zu beenden. Im Gegensatz zum Freiwilligkeitsvorbehalt, der schon einen Rechtsanspruch selbst verhindert, entsteht bei der Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts zunächst ein Anspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung (Preis, Der Arbeitsvertrag, 2.A., II V 70 Rn. 10).

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1.2.3.3. Verschärft wird die Unklarheit noch dadurch, dass unter Nr. 1.3 Satz 2 der Teamcoach-Vereinbarung ein unbeschränkter Widerrufsvorbehalt geregelt wird, während das durch Nr. 1.5 der Teamcoach-Vereinbarung begründete Widerrufsrecht nur für den Fall der Nicht- oder Teilerfüllung der Vereinbarung begründet wurde.

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1.2.4. Die Kombination eines unbeschränkten Widerrufsvorbehalts, eines beschränkten Widerrufsvorbehalts und eines Freiwilligkeitsvorbehalts führt zu einer nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht klaren und nicht verständlichen Bestimmung, was nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB die Unwirksamkeit der Widerrufsvorbehalte und des Freiwilligkeitsvorbehalts zur Folge hat. Aufgrund der Kombination der Vorbehalte ist nicht erkennbar, ob die Leistung unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit (ohne Rechtsanspruch der Klägerin) oder aber unter einem der Widerrufsvorbehalte (mit Rechtsanspruch der Klägerin, aber mit oder ohne Grund widerruf-

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lich) gewährt werden soll. Die Leistung der Teamcoach-Zulage wird unter zwei sich gegenseitig ausschließende Vorbehaltstypen gestellt (vgl. Preis, Der Arbeitsvertrag, 2.A., II V 70 Rn. 113). Widerrufsvorbehalte und Freiwilligkeitsvorbehalte sind nicht miteinander vereinbar (LAG Baden-Württemberg 15.10.2001 – 15 Sa 53/01).

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1.3. Die unwirksamen Vertragsklauseln fallen ersatzlos weg. Eine geltungserhaltende Reduktion dahin, dass von der erkennenden Kammer eine der Klauseln für eine Fortgeltung ausgewählt wird, ist ebenso abzulehnen wie eine vom Bundesarbeitsgericht für Fälle rückwirkender Anwendung von förmlichen Anforderungen an die Vertragsformulierung für anwendbar erklärte ergänzende Vertragsauslegung.

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1.3.1. Mittlerweile ist anerkannt, dass bei der Kontrolle von vorformulierten Arbeitsbedingungen keine geltungserhaltende Reduktion mehr möglich ist (BAG 04.03.2004 – 8 AZR 344/03).

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1.3.2. Die vom Bundesarbeitsgericht für Fälle rückwirkender Anwendung von förmlichen Anforderungen an die Vertragsformulierung für anwendbar erklärte ergänzende Vertragsauslegung ist im Streitfall nicht einschlägig. Das BAG hat in Fällen, wo die §§ 305 ff. BGB auch für Altverträge gelten und dies hinsichtlich der Anforderungen an die Vertragsformulierung auf eine echte Rückwirkung hinauslaufe, darauf erkannt, dass es der verfassungskonformen, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrenden Auslegung und Anwendung dieser Normen bedürfe. Das führe dazu, dass die unwirksame Klausel nicht gemäß § 306 Abs. 2 BGB ersatzlos wegfalle. Da der Verwender bei Abschluss des Arbeitsvertrags die §§ 307 f. BGB nicht habe berücksichtigen können und die Klausel nur deswegen unwirksam sei, weil sie in formeller Hinsicht den neuen Anforderungen nicht genüge, bedürfe es zur Schließung der entstandenen Lücke der ergänzenden Vertragsauslegung. Es sei zu fragen, was die Parteien vereinbart hätten, wenn ihnen die gesetzlich angeordnete Unwirksamkeit der Klausel bekannt gewesen wäre. Nur so werde die unverhältnismäßige Rückwirkung des § 306 Abs. 2 BGB verfassungskonform abgemildert und dem Willen und den Interessen der Vertragsparteien angemessen Rechnung getragen.

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Voraussetzung für diese Rechtsprechung ist, dass insbesondere durch § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB neue Anforderungen an die Vertragsformulierung gestellt werden, die der Arbeitgeber als Verwender nach bisheriger Rechtslage nicht zu berücksichtigen brauchte. Diese Voraussetzung ist im Streitfall nicht gegeben. Bereits nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts musste der Arbeitgeber "unmissverständlich" deutlich machen, wenn er sich den Widerruf einer zugesagten Leistung vorbehalten bzw. eine vertragliche Bindung verhindern wollte (BAG 23.10.2002 – 10 AZR 48/02; BAG 22.01.2003 – 10 AZR 395/02; BAG 11.04.2000 – 9 AZR 255/99). Aufgrund der Widersprüche zwischen den in die Team-

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coach-Vereinbarung aufgenommenen Vorbehalten ist der Klägerin gerade nicht unmissverständlich deutlich gemacht worden, ob die Zusage der Leistung der Teamcoach-Zulage mit Rechtsbindung (so Nr. 1.2 der Teamcoach-Vereinbarung - "bekommt"), mit Rechtsbindung, aber aus beliebigem Grunde (so Nr. 1.3 Satz 2 der Teamcoach-Vereinbarung) bzw. aus bestimmten sachlichen Gründen (so Nr. 1.5 der Teamcoach-Vereinbarung) widerruflich oder ohne Rechtsbindung (so Nr. 1.3 Satz 4 der Teamcoach-Vereinbarung) erfolgt.

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1.4. Die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB) stehen der hier erfolgten Kontrolle des Freiwilligkeitsvorbehalts und der Widerrufsvorbehalte nicht entgegen (BAG 12.01.2005 – 5 AZR 364/04).

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1.5. Fände § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB keine Anwendung auf die widersprüchliche Kombination der Widerrufsvorbehalte und des Freiwilligkeitsvorbehalts, so führte die Anwendung der Unklarheitenregel (jetzt § 305 c Abs. 2 BGB) zu dem Ergebnis, dass dem Freiwilligkeitsvorbehalt und dem freien Widerrufsvorbehalt keine Geltung zukäme und dass die streitbefangenen Widerrufserklärungen mangels Vorliegens eines ausreichenden sachlichen Grundes unwirksam wären.

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1.5.1. Nach der vom BAG als allgemeiner Rechtsgedanke anerkannten Unklarheitenregel (BAG 23.09.2003 – 3 AZR 551/02; BAG 19.03.2003 – 4 AZR 331/02; BAG 24.04.2001 – 210/00), wonach derjenige, der eine Regelung geschaffen hat, bei Unklarheiten über ihre Auslegung die ihm ungünstigste Auslegungsmöglichkeit gegen sich gelten lassen muss, gilt allenfalls der Widerrufsvorbehalt aus Nr. 1.5 der Teamcoach-Vereinbarung. Da sich Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt gegenseitig ausschließen, muss die Beklagte den Widerrufsvorbehalt als für sie ungünstigere Regelung gegen sich gelten lassen. Da der Widerrufsvorbehalt dem Grunde nach unter Nr. 1.3 Satz 2 der Teamcoach-Vereinbarung und begrenzt auf bestimmte Widerrufsgründe unter Nr. 1.5 der Teamcoach-Vereinbarung geregelt wird, muss die Beklagte die Auslegung gegen sich gelten lassen, wonach unter Nr. 1.5 die konkreten und allein maßgeblichen Voraussetzungen für einen nach Nr. 1.3 Satz 2 der Teamcoach-Vereinbarung grundsätzlich möglichen Widerruf geregelt sind.

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1.5.2. Damit ist der volle Widerruf der Teamcoach-Zulage nur zulässig, wenn die Hauptaufgaben aus der Teamcoach-Vereinbarung nicht oder nur teilweise erfüllt wurden. Wiederum unter Berücksichtigung der Unklarheitenregel sind diese Voraussetzungen dahin zu verstehen, dass der Widerruf nur wirksam erfolgen kann, wenn die Arbeitnehmerin – ggf. schuldhaft – die ihr als Teamcoach zugewiesenen und dann obliegenden Aufgaben nicht oder nicht vollständig erfüllt.

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1.5.3. Im Streitfall liegen diese Voraussetzungen für einen wirksamen Widerruf nicht vor. Von der Beklagten ist nicht vorgetragen worden, dass die Klägerin konkret zugewiesene Aufgaben als Teamcoach, wie sie unter 1.4 der Teamcoach-Vereinbarung aufgezählt wurden, nicht oder teilweise nicht erfüllte.

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2. Die Beklagte hat der Klägerin weiterhin einen Mitarbeiterrabatt in Höhe von 30% auf die unter § 5 des Arbeitsvertrags vom 28.10.1999/08.11.1999 genannten Waren zu gewähren.

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2.1. Die Anspruchsgrundlage für den Rabattgewährungsanspruch findet sich in § 5 Abs. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrags. Danach erhält die Mitarbeiterin auf alle nicht reduzierten Artikel/Sonderwaren aus dem Sortiment einen Mitarbeiterrabatt von 30%.

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2.2. Der Widerruf des Rabattgewährungsanspruchs ist unwirksam. Der Beklagten steht kein vertragliches Widerrufsrecht zu. Die Regelungen unter § 5 Abs. 2 Satz 2 und 3 des Arbeitsvertrags sind nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB iVm. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot unwirksam. Die Regelungen sind nicht klar und verständlich, sondern widersprüchlich. Insoweit kann auf die entsprechend geltenden Ausführungen zu II.1. bis 1.5. der Entscheidungsgründe verwiesen werden. Die Kombination eines unbeschränkten Widerrufsvorbehalts (§ 5 Abs. 2 Satz 3 Arbeitsvertrag) und eines Freiwilligkeitsvorbehalts (§ 5 Abs. 2 Satz 2 Arbeitsvertrag) führt auch hier zur Unwirksamkeit beider Vorbehalte.

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III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs.1 Satz 1 ZPO iVm. § 97 ZPO.

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IV. Gründe, die Revision nach § 72 Abs.2 ArbGG zuzulassen, sind nicht ersichtlich. Das Berufungsgericht ist der aufgezeigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gefolgt. Eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage mit grundsätzlicher Bedeutung liegt nicht vor.

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Ziemann
Struwe
Klein

60

/Der.