Arbeitsgericht Köln (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2015-09-17, Aktenzeichen 11 Ca 3604/15
ECLI:DE:ARBGK:2015:0917.11CA3604.15.00

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen.

3. Streitwert: 18.828,42 EUR.

1

Tatbestand

2

Die Parteien streiten über Überstundenvergütung und Urlaubsabgeltung.

3

Die Klägerin war seit dem 02.07.2014 als Producerin bei der Beklagten zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt 7500 EUR befristet beschäftigt. Gegenstand der Tätigkeit war der Einsatz der Klägerin als Producerin einer Serie des Fernsehsenders „….“. Wegen der Einzelheiten der arbeitsvertraglichen Regelungen wird auf die zu Gerichtsakte gereichte Kopie des Arbeitsvertrages (Bl. 8 GA) Bezug genommen.

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Der Arbeitsvertrag enthält unter anderem folgende Regelungen:

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§ 4 Arbeitszeit

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4.1 Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit richten sich nach den betrieblichen Erfordernissen, insbesondere dem Produktions- und Drehplan.

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…

8

4.3 Die monatliche Pauschalgage enthält einen übertariflichen Gagenbestandteil, mit denen bis zu 10 Stunden Mehrarbeit pro Woche abgegolten sind.

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4.4 Ab der 11 Stunde (Tagesarbeitszeit) oder ab der 51 Stunde (Wochenarbeitszeit) erhält der Arbeitnehmer für jede volle Mehrarbeitsstunde einen Zeitzuschlag von 25 Prozent. Diese Mehrarbeit wird, soweit möglich, durch Freizeitausgleich abgegolten. Wird z.B. zusätzlich an Samstagen, Sonn –und/oder Feiertagen gearbeitet, werden, soweit möglich, entsprechend Ausgleichtage gewährt.

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Wenn Freizeitausgleich, z.B. wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, nicht möglich ist, ist die Mehrarbeit auszugleichen, soweit sie nicht durch den übertariflichen Gagenbestandteil oder durch den Freizeitausgleich abgegolten ist.

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…

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Bei der Beklagten besteht ein System zur Erfassung von Überstunden, wonach Überstunden unter Belegung der Veranlassung und Notwendigkeit schriftlich beantragt werden. Dies hat die Klägerin im Juli 2014 auch getan (Bl. 65 GA). Inwieweit dies erforderlich ist, ist zwischen den Parteien streitig. Zudem sind tatsächlich geleistete Überstunden in einem vorgegebenen Zeiterfassungsbogen monatlich zu erfassen und zeitnah abzugeben. Die hat die Klägerin im Juli und August 2014 unstreitig getan (Bl. 70 GA).

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Auf den Stundenzettel von August 2014 reagierte Herr …., der Vorgesetzte der Klägerin, mit E-Mail vom 09.09.2014 (Bl. 71 GA). In dieser heißt es wörtlich:

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„Wir sind angehalten, im üblichen Rahmen unserer Arbeitszeit zu gestalten. Unabhängig von der Frage, wie man zwischen 0 und 6 Uhr eine Recherche durchführen kann, würde ich dich bitten, die Kernzeiten einzuhalten und etwaige zeitliche Schwierigkeiten rechtzeitig vor dem Eintreten zu signalisieren.“

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Die Klägerin hatte für den Zeitraum 13. – 15.08., 19.09. Und 26.09.2014 Urlaub beantragt und bewilligt erhalten.

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Die Beklagte hat an die Klägerin zur Abgeltung etwaiger Mehrarbeitsansprüche und Urlaubsabgeltung ein Betrag i.H.v. 7116,48 EUR brutto gezahlt.

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Die Klägerin behauptet, ausweislich ihrer eigenen Stundenaufstellungen bis einschließlich Januar 2015 226,5 Mehrarbeitsstunden geleistet zu haben, davon allein im Januar 2015 124,5 Stunden, was unter Berücksichtigung des Mehrarbeitszuschlags einen Anspruch von 12.151,38 EUR ausmache. Die Überstunden seien zudem durch den Herstellungsleiter der Beklagten, Herrn ….., in der E-Mail vom 12.01.2015 und durch die erteilten Gehaltsabrechnungen anerkannt worden. Die Überstunden ergäben sich aus dem Produktionsplan, der der Beklagten bekannt gewesen sei, und der ohne Überstunden nicht einzuhalten gewesen sei.

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Sie bestreitet die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, da über eine Verlängerung Einigkeit bestanden habe. Für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses stünden ihr zudem noch 19 Urlaubstage zu, deren Abgeltung sie begehrt. Sie behauptet, den Urlaub im August arbeitsbedingt nicht angetreten zu haben. Auch während der Betriebsferien vom 18.12. 2014 bis 04.01.2015 habe sie entsprechend Ihrer Aufstellung in der Klageschrift (Bl. 6 GA) gearbeitet bzw. Mehrarbeit abgebaut.

19

Die Klägerin beantragt,

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1. die Beklagte zu verurteilen, an sie für geleistete Überstunden 12.251,38 EUR nebst 5 Prozent Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 03.06. 2015 zu zahlen.

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2. Die Beklagte zu verurteilen, an Sie zur Abgeltung von Urlaubstagen ein Betrag i.H.v. 6577,04 EUR nebst 5 Prozent Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 03.06. 2015 zu zahlen.

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Die Beklagte beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Sie bestreitet, dass die Klägerin Mehrarbeitsstunden geleistet hat. Die angeblichen Überstunden seien in keiner Weise nachvollziehbar, von der Geschäftsführung nicht genehmigt und auch nicht bewilligt worden und damit auch nicht von der Beklagten veranlasst oder betrieblich notwendig. Die Vorgehensweise bei der Leistung von Überstunden sei mit der Klägern mehrfach besprochen worden. Zudem sei die Klägerin angewiesen worden, die Betriebsferien zu realisieren. Für die Zeit ab September habe die Klägerin die Zeiterfassung erst am 12.02. 2015 an die Beklagte übersandt.

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Sie ist der Ansicht, dass der Klägerin lediglich 14 Urlaubstage zugestanden hätten. Diese seien unter anderem in den Betriebsferien realisiert worden, jedenfalls aber zum 31.12.2014 verfallen.

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Die Klägerin behauptet, die Zeiterfassungen regelmäßig der hierfür zuständigen Mitarbeiterin übergeben zu haben. Ihre Arbeitszeiten seien durch die Vorgaben ders Senders „….“ bestimmt worden.

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Wegen der Einzelheiten des wechselseitigen Parteivorbringens wird auf die zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung geworden sind, Bezug genommen.

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Entscheidungsgründe

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Die zulässige Klage ist unbegründet.

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I. Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Überstundenvergütung in der geltend gemachten Höhe aus § 612 Abs. 1 BGB.

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1. Verlangt der Arbeitnehmer aufgrund § 612 Abs. 1 BGB Arbeitsvergütung für Überstunden, hat er darzulegen und - im Bestreitensfall - zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Dabei genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, wenn er schriftsätzlich vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Dies hat die Klägerin erstmals mit der Anlage zum Schriftsatz vom 16.09.2015 getan.

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2. Ob dieser Darstellung der Klägerin gefolgt werden kann, kann dahin stehen. Die Klägerin hat die weitere Voraussetzung für den Anspruch, die Veranlassung der Überstundenleistung durch die Beklagte, nicht substantiiert darlegt.

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a. Der Arbeitgeber ist nach § 611 Abs. 1 BGB zur Gewährung der vereinbarten Vergütung für die vereinbarte Arbeitsleistung verpflichtet. Legen die Parteien einen bestimmten zeitlichen Umfang der zu erbringenden Arbeitsleistung (Regel- oder Normalarbeitszeit) fest, wie hier 10 Studnen Tagesarbeitszeit und 50 Stunden Wochenarbeitszeit in Ziffer 4.4 des Arbeitsvertrages, betrifft die Vergütungspflicht zunächst (nur) die Vergütung der vereinbarten Normalarbeitszeit. Erbringt der Arbeitnehmer Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang, ist der Arbeitgeber zu deren Vergütung nur verpflichtet, wenn er die Leistung von Überstunden veranlasst hat oder sie ihm zumindest zuzurechnen ist. Denn der Arbeitgeber muss sich Leistung und Vergütung von Überstunden nicht aufdrängen lassen, und der Arbeitnehmer kann nicht durch überobligatorische Mehrarbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen.

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Für diese arbeitgeberseitige Veranlassung und Zurechnung als - neben der Überstundenleistung - weitere Voraussetzung eines Anspruchs auf Überstundenvergütung hat das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung formuliert, Überstunden müssten vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sein (BAG 15. Juni 1961 - 2 AZR 436/60 - zu II der Gründe; 17. April 2002 - 5 AZR 644/00 - zu II 3 der Gründe; 29. Mai 2002 - 5 AZR 370/01 - zu V 1 der Gründe; 28. Januar 2004 - 5 AZR 530/02 - zu II 2 a der Gründe, BAGE 109, 254; 25. Mai 2005 - 5 AZR 319/04 - zu II 1 a der Gründe). Daran hält das Bundesarbeitsgericht fest (BAG, Urteil vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 –, Rn. 19, juris) und dem schließt sich die erkenennde Kammer an.

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Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass geleistete Überstunden angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit erforderlich waren, trägt der Arbeitnehmer als derjenige, der den Anspruch erhebt (vgl. BAG 18. April 2012 - 5 AZR 248/11 - Rn. 15 mwN). Dabei gelten folgende Grundsätze:

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aa) Für eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden muss der Arbeitnehmer vortragen, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat. Dazu fehlt es an jeglichem Sachvortrag der Klägerin. Die Vorgaben des Senders „….“ sind insoweit weder hinreichend konkret für die Anordnung von Überstunden noch handelt es sich bei diesem um den weisungsberechtigten Arbeitgeber.

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bb) Konkludent ordnet der Arbeitgeber Überstunden an, wenn er dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zuweist, der unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers (zu diesem Maßstab siehe BAG 19. September 2012 - 5 AZR 678/11 - Rn. 24 mwN) nur durch die Leistung von Überstunden zu bewältigen ist. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten (vgl. als Beispiel BAG 16. Mai 2012 - 5 AZR 347/11 - Rn. 31) oder ihm zur Erledigung der aufgetragenen Arbeiten ein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben war, der nur durch die Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte (vgl. als Beispiel BAG 28. November 1973 - 4 AZR 62/73 - BAGE 25, 419). Zu alledem fehlt substantiierter Sachvortrag des Klägers. Die geleisteten Überstunden sollen sich nach dem Vortrag der Klägerin aus dem der Beklagten bekannten Produktionsplan des Senders „….“ ergeben. Welche konkreten Vorgaben der Produktionsplan insoweit machte und weshalb die darin enthaltenen Anforderungen nur in dem von der Klägerin angeblich geleisteten zeitlichen Umfang erbracht werden konnte, wird nicht dargestellt.

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cc) Mit der Billigung von Überstunden ersetzt der Arbeitgeber gleichsam durch eine nachträgliche Genehmigung die fehlende vorherige Anordnung schon geleisteter Überstunden. Die Billigung von Überstunden setzt deshalb voraus, dass der Arbeitgeber zu erkennen gibt, mit der schon erfolgten Leistung bestimmter Überstunden einverstanden zu sein. Das muss nicht ausdrücklich erfolgen und kann insbesondere dann anzunehmen sein, wenn der Arbeitgeber oder ein für ihn handelnder Vorgesetzter des Arbeitnehmers eine bestimmte Anzahl von Stunden abzeichnet und damit sein Einverständnis mit einer Überstundenleistung ausdrückt. Dazu reicht aber die widerspruchslose Entgegennahme der vom Arbeitnehmer gefertigten Arbeitszeitaufzeichnungen nicht aus (BAG 3. November 2004 - 5 AZR 648/03 - zu III 2 der Gründe; 25. Mai 2005 - 5 AZR 319/04 - zu II 1 c der Gründe). Vielmehr muss der Arbeitnehmer darlegen, wer wann auf welche Weise zu erkennen gegeben habe, mit der Leistung welcher Überstunden einverstanden zu sein.

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Daran fehlt es im Streitfall. Es kann dahinstehen, ob die Klägerin die Stundenaufzeichnungen zeitnah eingereicht hat, da damit noch keine Billigung erfolgt ist. Dies gilt nicht zuletzt vor dem Hintergrund, dass ihr bekannt war, da sie es in der Anfangszeit entsprechend gehandhabt hat, dass Überstunden grundsätzlich vorher zu genehmigen sind. Schließlich musste ihr aufgrund der E-Mail vom 09.09.2014 klar sein, dass die Überstunden, insbesondere in dem von ihr angeblich geleisteten Umfang jenseits des gesetzlich zulässigen, gerade vom Arbeitgeber nicht gebilligt werden. Sofern die Klägerin ausführt, die Beklagte habe sich im Rahmen der E-Mail vom 12.01.2015 (Bl. 26 GA) die Überstunden anerkannt, kann es sich dabei zum einen nicht um die Überstunden aus Januar 2015 handeln, von denen die Beklagte zu diesem Zeitpunkt noch keine Kenntnis haben konnte. Des weiteren wird eine konkrete Zahl von Überstunden gerade nicht gebilligt, sondern lediglich auf die „Selbstverständlichkeit“ hingewiesen, dass bestehende Ansprüche erfüllt werden.

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dd) Die Duldung von Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden fürderhin zu unterbinden, er also nicht gegen die Leistung von Überstunden einschreitet, sie vielmehr weiterhin entgegennimmt (BAG 6. Mai 1981 - 5 AZR 73/79 - zu II 2 der Gründe; vgl. auch - zu § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG - BAG 27. November 1990 - 1 ABR 77/89 -; 24. April 2007 - 1 ABR 47/06 - BAGE 122, 127). Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann Kenntnis erlangt haben soll und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist. Erst wenn dieses feststeht, ist es Sache des Arbeitgebers, darzulegen, welche Maßnahmen er zur Unterbindung der von ihm nicht gewollten Überstundenleistung ergriffen hat.

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Diesen Anforderungen genügt der Sachvortrag der Klägerin ebenfalls nicht. Allein die Entgegennahme von Aufschrieben der Anwesenheitszeiten seiner Beschäftigten vermag eine Kenntnis des Arbeitgebers von einer bestimmten Überstundenleistung nicht zu begründen. Auch die Kenntnis des Produktionsplans genügt insoweit nicht, da sich aus diesem kein konkreter Zeitumfang ergibt und es auf die Umsetzung des jeweiligen Handelnden ankommt. Erst wenn der Arbeitnehmer seine Aufzeichnungen hinsichtlich der Arbeitsleistung konkretisiert und mit einem Hinweis auf eine Überstundenleistung verbindet, ist der Arbeitgeber gehalten, dem nachzugehen und gegebenenfalls gegen nicht gewollte Überstunden einzuschreiten (BAG, Urteil vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 –, Rn. 19, juris). Dies hat die Klägerin aber nicht getan.

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II. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung in der geltend gemachten Höhe aus § 7 Abs. 4 BurlG. Ein solcher Anspruch würde die Beendigung des Arbeitsverhältnisses voraussetzen, die von der Klägerin bestritten wird.

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Soweit man unterstellt, dass das Arbeitsverhältnis zum 31.01.2015 beendet wurde, wofür schon § 17 TzBfG streitet, ist ein bestehender Anspruch jedenfalls durch die Zahlung von 7116,48 EUR brutto erfüllt gemäß § 362 Abs. 1 BGB. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der mögliche Urlaub aus 2014 zum 31.12.2014 gemäß § 7 Abs. 3 BurlG verfallen ist. Für eine von der Klägerin vorzutragende Übertragung des Urlaubs fehlen jegliche Darlegungen.

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III: Die prozessualen Nebenentscheidungen folgen aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO. Der Streitwert war gemäß § 61 ArbGG im Urteil festzusetzen und folgt aus den bezifferten Klageanträgen.

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RECHTSMITTELBELEHRUNG

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Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

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Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

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Landesarbeitsgericht Köln

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Blumenthalstraße 33

52

50670 Köln

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Fax: 0221-7740 356

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eingegangen sein.

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Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.

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Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

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Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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1. Rechtsanwälte,

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2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

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3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

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Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

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* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.