Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2007-11-13, Aktenzeichen 1 Sa 914/06
ECLI:DE:LAGRLP:2007:1113.1SA914.06.0A

Tenor

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 02.06.2006 - 8 Ca 2810/05 - wird zurückgewiesen.

2. Die Kosten des Berufungsverfahrens werden der Beklagten auferlegt.

3. Die Revision gegen dieses Urteil wird zugelassen.

Tatbestand

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Die Parteien streiten im Berufungsverfahren zuletzt nur noch über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten ordentlichen Kündigung vom 23.09.2005.

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Der am ... 1960 geborene, verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist bei der Beklagten, der Herausgeberin der "U.-Zeitung", seit dem 01.08.1975 zunächst als Schriftsetzer und seit dem 01.10.1992 als sog. "Cicero-Anwender" in der Zeitungssetzerei bzw. in der aus dieser hervorgegangenen Druckvorstufe beschäftigt. Die Druckvorstufe war für die gesamte Satzproduktion der "U.-Zeitung" zuständig, einschließlich der Heimatausgaben sowie zahlreicher Fremddruckobjekte. Sie hatte die Aufgabe, eingehende Text- und Anzeigenmanuskripte, ggf. unter Ergänzung von Bildern und Grafiken, technisch zum Druck ganzer Zeitungsseiten oder sonstiger Druckobjekte vorzubereiten. Die Abteilung untergliederte sich zuletzt in die Arbeitsbereiche "Arbeitsvorbereitung, Satz, Umbruch und Korrekturen" – dort war der Kläger tätig – sowie "Grafik" und "Druckformherstellung". Zu den arbeitsvertraglich beschriebenen Aufgaben des Klägers zählten unter anderem das Erstellen von Druckvorlagen, der Umbruch von Anzeigenseiten, termingerechte Bereitstellung von Einzelkomponenten, fachgerechte Ausführung aller damit verbundenen Arbeiten, Erstellen von Logos, Archivarbeiten, Selektieren von Manuskripten und Vorbereiten von Manuskripten zum Satz; wegen der weiteren Einzelheiten wird hiermit auf seinen mit der Beklagten vereinbarten Arbeitsvertrag vom 04.07.1978 (Bl. 58 ff. d.A.) nebst Änderungsvertrag vom 17.11.1992 (Bl. 9 ff. d.A.) verwiesen.

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Der Kläger war seit 1990 Ersatzmitglied und ist bis jetzt seit 1992 ununterbrochen ordentliches Mitglied im Betriebsrat der Beklagten. Er wurde im Jahre 2004 im Hinblick auf seine Betriebsratstätigkeit freigestellt, bis die Freistellung infolge einer Reduzierung der Beschäftigtenzahl bei der letzten Betriebsratswahl wieder entfiel. Am 30.08.2004 begann der Kläger eine dreijährige Ausbildung zum staatlich geprüften Medientechniker, die er am 03.07.2007 erfolgreich abschloss. Im Zeitpunkt der Kündigung hatte er die Ausbildungsmodule "Kommunikation in der Fremdsprache", "Anwenden von Gestaltungstheorien und -mitteln in der Medienproduktion", Gestalten und Umsetzen von Printprodukten" sowie "Daten erfassen, aufbereiten, ausgeben und weitergeben" vollständig, weitere Module teilweise abgeschlossen. Wegen der Ausbildungsinhalte wird hiermit auf die jeweiligen Ausbildungszertifikate sowie das Abschlusszeugnis verwiesen (Bl. 350 ff., 472 f. d.A.).

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Nachdem die Beklagte Ende 2004 Planungen zur Schließung der Druckvorstufe und Fremdvergabe der dort anfallenden Tätigkeiten an externe Dienstleister aufgenommen hatte, fasste sie im Juni 2005 einen entsprechenden Beschluss, über den sie die Mitarbeiter der Druckvorstufe auf einer Abteilungsversammlung am 29.06.2005 informierte. Mit Vertrag vom 06.09.2005 hat die Beklagte die bisherigen Aufgaben des Bereichs "Arbeitsvorbereitung, Satz, Umbruch und Korrekturen", in dem der Kläger tätig war, zum 26.09.2005 an die S. GmbH fremd vergeben. Die im Bereich "Grafik" anfallenden Aufgaben übernahm zum 01.12.2005 die Agentur … Design GmbH, die Aufgaben des Bereichs "Druckformherstellung" zum 01.09.2005 die O-Druck GmbH. Im Anschluss daran beschäftigten die S. GmbH und die O-Druck GmbH auch zahlreiche frühere Kollegen des Klägers aus der ehemaligen Druckvorstufe. Nach Erledigung diverser Rest- und Übergabearbeiten stellte die Beklagte die Tätigkeit der Druckvorstufe zum 30.11.2005 vollständig ein. Aufgrund dessen kündigte sie dem Kläger unter dem 23.09.2005 ordentlich betriebsbedingt zum 30.04.2006. In der Folgezeit errichtete sie bei sich eine neue, aus fünf Arbeitsplätzen bestehende Einheit unter der Bezeichnung "Produktionsleitstand". Hierzu schrieb sie im August 2005 die Stellen eines Abteilungsleiters, eines stellvertretenden Abteilungsleiters sowie dreier Produktionssteuerer aus, auf die sich u.a. auch der Kläger (erfolglos) bewarb. Besetzt wurden die Stellen mit anderen Mitarbeitern der ehemaligen Druckvorstufe, nämlich deren bisherigen Abteilungsleiter Herrn E., seinem Stellvertreter Herrn W. sowie deren drei Gruppenleitern, den Herren R., B. und H..

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Der Kläger hat erstinstanzlich die Auffassung vertreten, die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung sei sozialwidrig, da es an dringenden betrieblichen Erfordernissen fehle und auch die Sozialauswahl fehlerhaft sei. Zudem verstoße die Kündigung gegen § 15 Abs. 5 KSchG, da die Beklagte verpflichtet gewesen sei, ihn in einer anderen Abteilung weiterzubeschäftigen, notfalls unter Freikündigung eines besetzten Arbeitsplatzes. Hierzu hat der Kläger verschiedene Arbeitsplätze angeführt: Er könne im Produktionsleitstand eingesetzt werden, da er aufgrund seiner jahrelangen Tätigkeit als Cicero-Anwender und insbesondere angesichts seiner laufenden Ausbildung zum Medientechniker über die dort erforderlichen Kenntnisse verfüge. Weiterhin könne er im Empfangsbereich eingesetzt werden sowie auf einer Stelle im Marketingbereich, die zwar noch mit Frau A. besetzt sei, demnächst aber frei werde. Ferner komme eine Stelle im Bereich Marketing/Einkauf in Betracht, die erst ein Jahr zuvor mit einem Quereinsteiger ohne spezifische Ausbildung, Herrn M., besetzt worden sei. Herr M. arbeite dort als Sachbearbeiter Materialbuchhaltung, was er, der Kläger, ohne weiteres auch könne. Weiterhin hat sich der Kläger auf eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in den Bereichen Medienoperating, Auftragssachbearbeitung, Druckformherstellung, Maschinenbedienung, Anzeigensachbearbeitung, Anzeigen-/Medienberatung, als Producer in den Redaktionen der Regionalfachverlage sowie als technischer Betreuer Kollektive und r..w./V. berufen.

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Der Kläger hat beantragt,

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1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Beschäftigungsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 23. September 2005, ihm zugegangen am 24. September 2005, zum 30. April 2006 sein Ende gefunden hat, sondern unverändert über diesen Zeitpunkt hinaus fortbesteht;

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2. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits und auch über den 30. April 2006 hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Mediengestalter weiter zu beschäftigen.

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Die Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Zur Begründung hat sie im Wesentlichen angeführt, nach Schließung der Druckvorstufe bestehe bei ihr für den Kläger keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mehr. Geeignete freie Arbeitsplätze seien nicht vorhanden und eine Übernahme des Klägers, auch nach Freikündigung eines anderen Arbeitsplatzes, scheide aus, da der Kläger die Voraussetzungen der Anforderungsprofile der von ihm benannten Arbeitsplätze nicht erfülle. Weder habe er eine kaufmännische Ausbildung absolviert noch verfüge er über das notwendige kaufmännische, administrative, buchhalterische oder datenverarbeitungstechnische Spezialwissen. Eine Tätigkeit im Produktionsleitstand scheide zudem bereits deswegen für den Kläger aus, da er zu keiner Zeit eine verantwortliche Position mit entsprechender Entscheidungsbefugnis ausgeübt habe. Auch würde es sich hierbei um eine Beförderungsstelle handeln, weil die dort eingesetzten Mitarbeiter höher eingruppiert seien als der Kläger und tatsächlich eine noch höhere Vergütung beziehen. Die demnächst frei werdende Stelle von Frau A. sei außer Betracht zu lassen, da es auf die Verhältnisse zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs ankomme.

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Mit Urteil vom 02.06.2006, auf dessen Tatbestand zur näheren Sachverhaltsdarstellung hiermit Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht Koblenz der Klage in vollem Umfang stattgegeben. Zur Begründung hat es angeführt, die Kündigung der Beklagten sei gem. § 15 Abs. 1 S. 1 KSchG unwirksam. Hinsichtlich der "Unmöglichkeit der Übernahme" des Klägers habe die Beklagte ihrer Darlegungs- und Beweislast insbesondere in Bezug auf die Bereiche Einkauf, Marketing und Empfang nicht genügt. Wegen des genauen Inhalts der Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 18-29 des erstinstanzlichen Urteils verwiesen.

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Mit Schriftsatz vom 22.11.2006, eingegangen beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 27.11.2006, hat die Beklagte gegen das ihr am 06.11.2006 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Berufung eingelegt und diese nach entsprechender Fristverlängerung mit bei Gericht am 06.02.2007 eingegangenem Schriftsatz begründet.

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Zur Begründung trägt die Beklagte unter Berufung auf ihren erstinstanzlichen Vortrag ergänzend vor, eine Arbeit im Empfangsbereich setze angesichts des dort angeschlossenen O-Verkaufsshops eine kaufmännische Ausbildung voraus und komme für den Kläger auch aufgrund seiner unternehmensfeindlichen Einstellung nicht in Betracht. Er könne Kunden und Besuchern keine positive Einstellung zum Unternehmen vermitteln, da er die Beklagte ebenso wie die Unternehmensleitung seit Jahren auch in der Öffentlichkeit angreife. Zudem sei es nicht möglich, ihn als Vollzeitkraft in den Empfangsbereich zu integrieren, da dieser mit drei sich jeweils ablösenden Teilzeitkräften organisiert sei. Die Tätigkeit auf der bislang mit Frau A. besetzten Stelle erfordere ausweislich der Stellenausschreibung 11/05 ein Studium sowie Erfahrung in Marketing und Projektarbeit, worüber der Kläger – unstreitig – nicht verfüge. Frau A. sei seinerzeit speziell für die Installierung des "O-card-Systems" eingestellt worden; als dieses erst einmal gelaufen habe, hätten sich auch die Anforderungen an diese Stelle später reduziert. Ihre Nachfolgerin, die vormalige Auszubildende Frau P., sei gelernte Verlagskauffrau. Eine Beschäftigung auf dem Arbeitsplatz von Herrn M. scheitere daran, dass dieser nach dem einschlägigen Tarifvertrag eine Vergütungsgruppe höher als der Kläger eingestuft sei und im Rahmen von § 15 Abs. 5 KSchG kein Anspruch auf Zuweisung einer höherwertigen Tätigkeit bestehe, was einer Beförderung gleichkomme. Auch die vom Kläger lediglich allgemein benannten Abteilungen kämen für eine Weiterbeschäftigung nicht in Frage. Die Bereiche Medienoperating, Auftragssachbearbeitung, Druckformherstellung und Maschinenbedienung seien im Wege des Betriebsübergangs am 01.09.2005 auf die O-Druck GmbH übergegangen. Die Anzeigensachbearbeitung werde ebenso wie die Tätigkeit als technischer Betreuer Kollektive und r..w./V. von der O-I. GmbH & Co KG, die ihren Geschäftsbetrieb zwischenzeitlich (zum 31.12.2006) stillgelegt habe, ausgeübt. Bei den Tätigkeiten in der Anzeigen- und Medienberatung handle es sich um Arbeitnehmer im Anzeigenaußendienst, die bei den verschiedenen Regionalfachverlagen beschäftigt seien, nicht aber bei ihr, der Beklagten.

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Die Beklagte beantragt im Berufungsverfahren,

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unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils die Klage abzuweisen.

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Der Kläger beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil, nimmt Bezug auf seinen erstinstanzlichen Sachvortrag und führt ergänzend aus: Im Empfangsbereich könne durchaus eine Vollzeitkraft eingesetzt werden, was sich bereits daran zeige, dass vor den derzeit dort eingesetzten drei Teilzeitkräften ausschließlich eine Vollzeitkraft (Herr H.) – unstreitig – dort gearbeitet habe. Zudem hätte ihm die Beklagte im Vorfeld der Kündigung angesichts des bevorstehenden Betriebsübergangs auch im übergegangenen Druckbereich eine Weiterbeschäftigung anbieten müssen, zumal zahlreiche andere Arbeitnehmer, darunter auch ehemalige Kollegen des Klägers aus der Druckvorstufe, mit der Beklagten Aufhebungsverträge geschlossen hätten und zu der O-Druck GmbH übergewechselt seien, wo sie ihre vormalige Tätigkeit im wesentlichen fortführten.

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Zur näheren Darstellung des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der von den Parteien zu den Gerichtsakten gereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht waren, sowie auf die zu den Sitzungsniederschriften getroffenen Feststellungen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A.

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Die nach § 64 Abs. 1 und 2 lit. c ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und in gleicher Weise begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.

B.

22

In der Sache hat das Rechtsmittel jedoch keinen Erfolg. Zutreffend hat das Arbeitsgericht der zuletzt noch alleine anhängigen Kündigungsschutzklage des Klägers stattgegeben, weil die Kündigung der Beklagten vom 23.09.2005 wegen Verstoßes gegen § 15 Abs. 5 KSchG unwirksam ist und das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat.

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Die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung war gem. § 15 Abs. 1 S. 1 KSchG unzulässig, da der Kläger im Kündigungszeitpunkt als Betriebsratsmitglied besonderen Kündigungsschutz genoss. Ein wichtiger Grund, der die Beklagte auch in diesem Fall zur außerordentlichen Kündigung hätte berechtigen können, lag nicht vor. Gemäß § 15 Abs. 5 S. 1 KSchG trifft den Arbeitgeber die Verpflichtung, die in § 15 Abs. 1 bis 3 KSchG genannten Amtsträger in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen, wenn die Abteilung, in der sie beschäftigt wurden, stillgelegt wird. Erst wenn eine Übernahme aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist, kann der Arbeitgeber nach § 15 Abs. 5 S. 2 KSchG i.V.m. Abs. 4 der Norm das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Schließung der Abteilung kündigen. Eine Betriebsteilstilllegung in diesem Sinne war vorliegend gegeben, da die Druckvorstufe, in welcher der Kläger eingesetzt war, von der Beklagten komplett aufgelöst und sie die dort bisher verrichteten Aufgaben der einzelnen Arbeitsbereiche ab September bzw. Dezember 2005 auf externe Dienstleister übertragen hat. Dadurch entfiel der Beschäftigungsbedarf für den Kläger bei der Beklagten aus betriebsbedingten Gründen. Das Berufungsgericht schließt sich insoweit den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts im angefochtenen Urteil (Bl. 21 bis 26 des Urteils) ausdrücklich an und sieht zur Vermeidung eines doppelten Schreibwerkes gem. § 69 Abs. 2 ArbGG von der erneuten Darstellung dieser Entscheidungsgründe ab.

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Soweit sich die Beklagte darauf beruft, es sei ihr unmöglich, den Kläger nach § 15 Abs. 5 KSchG in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen, vermag auch das Berufungsgericht ihr insoweit nicht zu folgen. Die Beklagte trifft angesichts des besonderen Schutzzwecks des § 15 Abs. 1 S. 1 KSchG sowie des Ausnahmecharakters der in § 15 Abs. 5 KSchG enthaltenen Regelung eine verschärfte Darlegungs- und Beweislast. Sie ist als Arbeitgeber insoweit verpflichtet, materiell alle denkbaren Übernahmemöglichkeiten besonders eingehend zu prüfen und prozessual den Umfang der von ihr angestellten Überlegungen und ihr Ergebnis so substantiiert darzulegen, dass das Gericht zu der notwendigen Überzeugung gelangen kann, der Ausnahmetatbestand der Unmöglichkeit der Übernahme liege tatsächlich vor (vgl. BAG, Urteil vom 25.11.1981, AP § 15 KSchG 1969 Nr. 11; KR/Etzel, 8. Aufl. 2007, § 15 KSchG Rn. 134). Der Arbeitgeber hat mit allen ihm zur Verfügung stehenden Mitteln für eine Weiterbeschäftigung zu sorgen und insbesondere zu prüfen, ob er dem Sonderkündigungsgeschützten eine Weiterbeschäftigung durch Umverteilung von Arbeit, Ausübung seines Direktionsrechts gegenüber anderen Arbeitnehmern, Änderungen der Arbeitsorganisation, Umschulungs- bzw. Fortbildungsmaßnahmen oder notfalls auch Freikündigung eines anderen Arbeitsplatzes ermöglichen könnte (BAG, Urteil vom 17.03.2005, NZA 2005, 949, 951; Urteil vom 02.03.2006, NZA 2006, 988, 989 f.; HaKo-KSchR/Fiebig, 3. Aufl. 2007, § 15 KSchG Rn. 125; v. Hoyningen-Huene/Linck, KSchG, 14. Aufl. 2007, § 15 Rn. 183). Anhand des Sachvortrags der Beklagten ist das Berufungsgericht nicht davon überzeugt, dass für die Beklagte keine Verpflichtung bestand, den Kläger auf sämtliche von ihm benannten Umsetzungsmöglichkeiten zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung einzusetzen.

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1.) Zunächst ist die Beklagte dem Vorbringen des Klägers, er könne im Bereich Marketing/Einkauf auf dem Arbeitsplatz von Herrn M. eingesetzt werden, nicht substantiiert entgegengetreten. Herr M. besitzt nach dem unwidersprochenen Vortrag des Klägers keine kaufmännische oder sonst einschlägige Ausbildung, welche im Übrigen nach der Stellenausschreibung 4/05 der Beklagten auch nicht erforderlich war. Er besetzte den Arbeitsplatz eines Sachbearbeiters in der Materialbuchhaltung vielmehr als Quereinsteiger und war dort im Kündigungszeitpunkt erst seit einem Jahr tätig. Für die Kammer ist nicht ersichtlich, warum zur Ausführung dieser Tätigkeiten die Kenntnisse des Klägers, die er im Laufe seiner Arbeitstätigkeit bei der Beklagten sowie im Rahmen seiner Weiterbildung zum Medientechniker erworben hatte und im Kündigungszeitpunkt im Begriffe war, sie weiter zu erwerben, nicht genügen sollten.

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Den Einwand der Beklagten, eine Pflicht zur Kündigung von Herrn M. bestehe schon deshalb nicht, weil dieser in eine höhere tarifliche Gehaltsgruppe als der Kläger eingestuft sei und § 15 Abs. 5 KSchG keinen Anspruch auf Versetzung in eine höherwertige Position begründe, vermag das Berufungsgericht nicht anzuerkennen.

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Zwar wird im Rahmen der ordentlichen Kündigung nach § 1 KSchG ein "Anspruch auf Beförderung" übereinstimmend abgelehnt und eine Weiterbeschäftigungspflicht nur hinsichtlich gleichwertiger oder geringerwertiger Arbeitsplätze in Betracht gezogen (BAG, Urteil vom 29.03.1990, AP § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 50; Urteil vom 23.11.2004, AP § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl Nr. 70; APS/Kiel, 3. Aufl. 2007, § 1 KSchG Rn. 610 ff., 631; KR/Griebeling, 8. Aufl. 2007, § 1 KSchG Rn. 224 f.; ErfK/Oetker, 8. Aufl. 2008, § 1 KSchG Rn. 252; v. Hoyningen-Huene/Linck, 14. Aufl. 2007, § 1 Rn. 218). Daraus folgt jedoch nicht, dass dies im Rahmen des § 15 Abs. 5 KSchG in gleicher Weise der Fall sein soll. § 15 KSchG trifft im Vergleich zu § 1 KSchG nicht nur eine speziellere Regelung, sondern gewährt gerade auch einen verstärkten, eben besonderen Kündigungsschutz, um bestimmte Arbeitnehmer vor einer ordentlichen Kündigung weitestmöglich zu schützen. Zu dem besonders geschützten Personenkreis zählt der Gesetzgeber unter anderem betriebsverfassungsrechtliche Mandatsträger, um die Funktionsfähigkeit der betrieblichen Vertretung sowie ihre personelle Zusammensetzung weiterhin zu gewährleisten (BAG, Urteil vom 02.03.2006, NZA 2006, 988, 990; Urteil vom 18.10.2000, NZA 2001, 321, 323; KR/Etzel, 8. Aufl. 2007, § 15 KSchG Rn. 9 f.; APS/Linck, 3. Aufl. 2007, § 15 KSchG Rn. 181). Des Weiteren ergibt sich aus der in § 15 Abs. 5 S. 1 KSchG statuierten Pflicht, den Arbeitnehmer in eine andere Betriebsabteilung "zu übernehmen", keinerlei Beschränkung hinsichtlich der Beschaffenheit der in Betracht zu ziehenden Arbeitsplätze. Schließlich erbringt der Arbeitnehmer auf einem tariflich höher eingruppierten Arbeitsplatz auch die entsprechend höherwertige Arbeitsleistung. Entscheidend ist in erster Linie, ob der Sonderkündigungsgeschützte aufgrund seiner fachlichen Qualifikation tatsächlich in der Lage ist, einen Arbeitsplatz in einer anderen Betriebsabteilung zu besetzen. Ob und in welchem Umfang diese allgemeine Verpflichtung stets zu einer entsprechend gesteigerten Umsetzungspflicht führt, lässt sich nicht generell beantworten. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalles.

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Im Rahmen von § 15 Abs. 5 KSchG bedarf es nach zutreffender Ansicht einer umfassenden Interessenabwägung zwischen dem von § 15 KSchG geschützten Interesse der Belegschaft an der Kontinuität des Betriebsrats(amts) und dem Weiterbeschäftigungsinteresse des Mandatsträgers einerseits sowie dem berechtigten betrieblichen Interesse an der Weiterbeschäftigung des herangezogenen Arbeitnehmers und dessen sozialen Belangen andererseits (LAG Düsseldorf, Urteil vom 15.09.2005 – 11 Sa 788/05; LAG Düsseldorf, Urteil vom 25.11.1997, LAGE § 15 KSchG Nr. 16; APS/Linck, 3. Aufl. 2007, § 15 KSchG Rn. 185; Horcher, NZA-RR 2006, 393, 397 f.; KR/Etzel, 8. Aufl. 2007, § 15 KSchG Rn. 126; v. Hoyningen-Huene/Linck, KSchG, 14. Aufl. 2007, § 15 Rn. 183; Auer, Anm. EzA § 15 KSchG n.F. Nr. 51; Busemann/Schäfer, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 5. Aufl. 2006, Rn. 740; a.A. Fischer, DB 2004, 2752, 2753 f.; HWK/Quecke, 2. Aufl. 2006, § 15 KSchG Rn. 63; MünchArbR/Berkowsky, 2. Aufl. 2000, § 157 Rn. 78; Matthes, DB 1980, 1165, 1169; Hassenpflug, Die Kündigung von Betriebsratsmitgliedern wegen Stilllegung eines Betriebsteils oder einer Betriebsabteilung, 1989, S. 248 ff.; KDZ/Kittner, 6. Aufl. 2004, § 15 KSchG Rn. 77a; differenzierend SPV/Stahlhacke, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 9. Aufl. 2005, Rn. 1634; ErfK/Kiel, 8. Aufl. 2008, § 15 KSchG Rn. 45c, d; HaKo-KSchR/Fiebig, 3. Aufl. 2007, § 15 KSchG Rn. 125; MünchKomm/Hergenröder, 4. Aufl. 2005, § 15 KSchG Rn. 193 f.). Dabei stehen sich die beiderseitigen Interessen grundsätzlich nicht gleichrangig gegenüber, sondern dem Mandatsträger gebührt aufgrund der vom Gesetzgeber in § 15 Abs. 5 KSchG vorgenommenen Wertung vielmehr der Vorrang, so dass die Kontinuität des Betriebsratsamts jedenfalls gegenüber nicht ihrerseits sonderkündigungsgeschützten Arbeitnehmern nur in Ausnahmefällen weichen muss (BAG, Urteil vom 02.03.2006, NZA 2006, 988, 990; LAG Düsseldorf, Urteil vom 25.11.1997, LAGE § 15 KSchG Nr. 16; LAG Hamm, Urteil vom 11.05.2007 – 10 Sa 1684/06; Horcher, NZA-RR 2006, 393, 398; Auer, Anm. EzA § 15 KSchG n.F. Nr. 51 sowie diejenigen Autoren, die eine Interessenabwägung von vornherein ablehnen). Im Streitfall fällt hinsichtlich des von der Beklagten weiterbeschäftigten Mitarbeiters M. die anzustellende Abwägung zugunsten des Klägers aus.

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Auf der einen Seite steht das Interesse des Arbeitnehmers M. an seiner Weiterbeschäftigung in der Materialbuchhaltung. Dabei sind einerseits sein fortgeschrittenes Lebensalter (56 Jahre) sowie seine langjährige Betriebszugehörigkeit zum Betrieb der Beklagten (31 Jahre) zu berücksichtigen, andererseits aber auch der Umstand, dass es sich bei ihm hinsichtlich des in diesem Zusammenhang relevanten Arbeitsplatzes in der Materialbuchhaltung um einen Quereinsteiger handelt, der diesen Arbeitsplatz erst seit 10 Monaten besetzt hat. Ein spezifisches Interesse der Beklagten daran, auf diesem Arbeitsplatz gerade Herrn M. und nicht den Kläger zu beschäftigen, vermag die Kammer nach dem Sachvortrag der Beklagten nicht zu erkennen. Zugunsten des Klägers spricht das Interesse der Belegschaft an der Kontinuität des Betriebsrats(amts). Dieses generelle Interesse gewinnt noch an zusätzlichem Gewicht, wenn – wie vorliegend der Kläger – der Mandatsträger im Kündigungszeitpunkt bereits viele Wahlperioden im Amt ist und dementsprechend besondere Kenntnisse und Erfahrungen in der Betriebsratstätigkeit erworben hat. Dies gilt erst recht dann, wenn es wie bei der Beklagten zu häufigen Konflikten zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber kommt. In solchen Fällen besteht grundsätzlich ein dringendes, über das normale Maß hinausgehendes Interesse der Belegschaft daran, dass gerade der Mandatsträger weiterhin als ihr Interessenvertreter auftritt und im Amt bleibt (vgl. KR/Etzel, 8. Aufl. 2007, § 15 KSchG Rn. 126). So liegt es hier. Der Kläger gehörte dem Betriebsrat im Kündigungszeitpunkt seit 13 Jahren durchgängig als ordentliches Mitglied an und wurde noch im Jahre 2004 sogar gem. § 38 BetrVG von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt. Er hat somit nicht nur im Betrieb im Kündigungszeitpunkt eine Betriebszugehörigkeit von 27 Jahren aufzuweisen, sondern er hat im Betriebsrat eine verantwortliche Position eingenommen und die Betriebsratstätigkeit kontinuierlich viele Jahre lang begleitet. Dass es bei der Beklagten nicht selten zu Konflikten mit dem Betriebsrat und infolgedessen auch zu gerichtlichen Auseinandersetzungen kommt, was den Wert der Kontinuität des Betriebsratsmandats unterstreicht, ist der erkennenden Kammer aus zahlreichen Verfahren bekannt.

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Für die Kammer erschließt sich auch nicht, dass sich die Beklagte zu irgendeinem Zeitpunkt überhaupt Gedanken darüber gemacht hätte, dem Kläger durch Umverteilung von Arbeit, Ausübung ihres Direktionsrechts gegenüber anderen Arbeitnehmern, Änderungen in der Arbeitsorganisation oder Umschulungs- bzw. Fortbildungsmaßnahmen eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz zu ermöglichen. All dies hat der Arbeitgeber vor der Kündigung eines Mandatsträgers in Erwägung zu ziehen und mit ihm gegebenenfalls über eine Änderung seiner Arbeitsbedingungen zu verhandeln (vgl. BAG, Urteil vom 13.06.2002, AP § 615 BGB Nr. 97; LAG Hamm, Urteil vom 11.05.2007 – 10 Sa 1684/06; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 17.11.2004 – 10 Sa 443/04; APS/Linck, 3. Aufl. 2007, § 15 KSchG Rn. 186; KR/Etzel, 8. Aufl. 2007, § 15 KSchG Rn. 126). Gegenstand solcher Verhandlungen wäre dann unter Umständen auch eine mögliche höhere Vergütung als Sachbearbeiter in der Materialbuchhaltung gewesen. Diese hat die Beklagte auch Herrn M. zugestanden, als dieser den fraglichen Arbeitsplatz neu besetzte. Diese Möglichkeit hätte dem Kläger ebenfalls eröffnet werden müssen, zumal ihm seine berufliche Entwicklung gem. § 78 S. 2 BetrVG nicht wegen seiner Betriebsratstätigkeit erschwert werden darf.

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Auch die Interessen der Beklagten an einer Weiterbeschäftigung des Herrn M. können vorliegend die Interessen des Klägers nicht überwiegen. Die Beklagte führt insoweit an, Herr M. habe für sie seit dem 01.01.1985 als Schichtführer und stellvertretender Leiter Versand gearbeitet, ab dem 01.09.1988 als Versandleiter Nachtproduktion, vom 01.02.1999 bis 30.06.2001 als Produktionsleiter Nacht in der Fertigungssteuerung, ab dem 01.07.2001 als Sachbearbeiter Materialwirtschaft/Technik und seit dem 01.12.2004 als Sachbearbeiter Materialbuchhaltung mit dem Aufgabengebiet der buchhalterischen Verwaltung bestandsgeführter Materialien (Papier, Farben, Platten, Hilfs- und Betriebsstoffe, Packmaterialien); diese Tätigkeiten könne der Kläger nicht ausführen (Bl. 116 f. d.A.). Hierzu hat die Beklagte Beweis durch Sachverständigengutachten und Zeugnis des Herrn E. angeboten. Die von Herrn M. vor dem 01.12.2004 für die Beklagte an verschiedenen Arbeitsplätzen und in verschiedenen Funktionen geleistete Arbeit bezieht sich nicht auf die als Sachbearbeiter in der Materialbuchhaltung zu leistende Tätigkeit. Nur diese steht hier aber als Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Kläger in Rede, weshalb sich auch die Interessenabwägung primär auf diesen Arbeitsplatz und die dort zu verrichtende Tätigkeit zu beziehen hat. Inwiefern Herr M. durch seine Tätigkeit auf den benannten vorherigen Arbeitsplätzen besondere Kenntnisse oder Fertigkeiten für seine Tätigkeit als Sachbearbeiter in der Materialbuchhaltung erworben hätte oder aus welchem anderen Grund seine vorherigen Tätigkeiten ein gesteigertes Interesse der Beklagten daran begründen könnten, gerade ihn und nicht den Kläger in der Materialbuchhaltung einzusetzen, wird nach dem Sachvortrag der Beklagten nicht erkennbar. Da die Beklagte lediglich pauschal behauptet, der Kläger könne die Tätigkeit als Sachbearbeiter nicht ausführen – unter Berücksichtigung des nur 10-monatigen Erfahrungsvorsprungs von Herrn M. sowie einer angemessenen Einarbeitungszeit für den Kläger –, diese Behauptung aber nicht näher begründet, bedurfte es auch keiner Beweisaufnahme durch das Gericht. Selbst wenn der insoweit gelieferte Sachvortrag der Beklagten als wahr unterstellt wird oder durch eine Beweisaufnahme bestätigt würde, wäre er nicht geeignet, die Interessenabwägung zu Lasten des Klägers ausfallen zu lassen.

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Die Interessenabwägung fällt daher aus den genannten Gründen zugunsten des Klägers aus, weil die seiner Übernahme entgegenstehenden Interessen nicht – schon gar nicht deutlich – überwiegen.

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2.) Auch zu der Behauptung und dem dazu gelieferten Sachvortrag des Klägers, er hätte im Empfangsbereich weiterbeschäftigt werden können, hat die Beklagte keine für sie überwiegenden Interessen aufgezeigt. Es kann schon ihrer Behauptung nicht gefolgt werden, der Kläger komme für die kunden- und besucherorientierte Tätigkeit im Empfangsbereich nicht in Betracht, weil er das Unternehmen und die Unternehmensleitung seit Jahren, auch in der Öffentlichkeit, angreife. Bloße mitbestimmungsrechtliche Meinungsverschiedenheiten oder gerichtliche Auseinandersetzungen genügen für die Annahme einer solchen unternehmensfeindlichen Einstellung grundsätzlich nicht. Konkreten Sachvortrag hat die Beklagte hierzu nicht geliefert. Die Voraussetzung einer kaufmännischen Ausbildung wurde von der Beklagten ebenfalls nicht ausreichend begründet. Zwar mag im Rahmen der mit dem Empfangsbereich gekoppelten Tätigkeit im O-Verkaufsshop manch kaufmännische Tätigkeit anfallen. Über welche speziellen Kenntnisse und Fähigkeiten ein dort eingesetzter Arbeitnehmer konkret verfügen muss, um diese Tätigkeiten sachgerecht ausüben zu können, und warum der Kläger über derlei Kenntnisse, ggf. nach einer noch nicht einmal langen Einarbeitszeit, nicht verfügen soll, hat die Beklagte nicht nachvollziehbar dargelegt. Sie kann sich auch nicht darauf berufen, der Kläger passe wegen seiner Vollzeittätigkeit nicht in die derzeitige mit drei Teilzeitkräften aufgebaute betriebliche Organisation. Zum einen war im Empfangsbereich vorher unstreitig ausschließlich eine Vollzeitkraft (Herr H.) tätig. Zum anderen treffen die Beklagte im Rahmen von § 15 Abs. 5 KSchG gerade weitreichende Pflichten unter anderem zur Umverteilung oder anderweitigen Organisation von Arbeit, zur Versetzung oder eben auch Kündigung anderer Arbeitnehmer, wenn dadurch eine Weiterbeschäftigung des Mandatsträgers ermöglicht werden kann. Dass die Beklagte derlei Maßnahmen überhaupt ernsthaft in Erwägung gezogen hätte, wird nicht ersichtlich, sie wendet lediglich pauschal ein, die Stelle könne nicht mit einer Teil- und einer Vollzeitkraft besetzt werden, da dann Urlaubs- und Krankheitsvertretungen nicht gewährleistet seien. Solche organisatorisch zu meistern ist der Beklagten zumutbar und war von ihr zu verlangen.

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3.) Schließlich hat sich der Kläger darauf berufen, in dem von der Beklagten neu eingerichteten Produktionsleitstand tätig werden zu können. Soweit die Beklagte für eine dortige Tätigkeit besondere Führungserfahrung bzw. Erfahrung in herausgehobener, verantwortlicher Position voraussetzt, wird – jedenfalls hinsichtlich der drei Stellen als Produktionssteuerer, auf die sich der Kläger ebenfalls beworben hat – nicht deutlich, inwiefern diese Anforderungen durch die Arbeit im Produktionsleitstand für alle 5 dort eingesetzten Mitarbeiter bedingt sind. Aufgabe des Produktionsleitstandes ist nach dem Vortrag der Beklagten die Qualitätskontrolle der von den externen Dienstleistern für sie erbrachten und vormals in der Druckvorstufe geleisteten Arbeit. Die von den Dienstleistern elektronisch an die Beklagte übermittelten Dateien werden im Produktionsleitstand technisch überprüft, ggf. korrigiert und in den anschließenden Druckprozess übergeleitet. Soweit sich die Beklagte auf besondere Kenntnisse der jeweiligen Produktionssteuerer beruft, ist sie auf das Vorbringen des Klägers, er verfüge aufgrund seiner Weiterbildung zum staatlich geprüften Medientechniker über dieselben Kenntnisse wie Herr W. und bald auch über die von Herrn H., nicht eingegangen. Dies hätte sie aber im Rahmen der bei § 15 Abs. 5 KSchG vorzunehmenden Interessenabwägung zugunsten des Klägers berücksichtigen müssen, zumal das Ende seiner Weiterbildung absehbar war und er in sämtlichen Zertifikaten sehr gute bzw. gute Leistungen bescheinigt bekommen hatte. Geht es um die Herausnahme eines sog. Leistungsträgers aus der Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG, müssen die Gründe für dessen Herausnahme umso gewichtiger sein, je schwerer das Interesse des sozial schwächeren Arbeitnehmers wiegt. Die Weiterbeschäftigung des Leistungsträgers muss dem Betrieb erhebliche Vorteile vermitteln (BAG, Urteil vom 31.5.2007, DB 2007, 2210, 2211). Diese im Rahmen von § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG anzustellende Wertung kann bei der nach § 15 Abs. 5 KSchG anzustellenden Interessenabwägung entsprechende Anwendung finden, da auch hier soziale Gesichtspunkte eine Rolle spielen (vgl. KR/Etzel, 8. Aufl. 2007, § 15 KSchG Rn. 126). Der Kläger konnte neben seiner langjährigen, ununterbrochenen Betriebsratstätigkeit im Zeitpunkt der Kündigung auf eine 27jährige Betriebszugehörigkeit zurückblicken, im Gegensatz zu Herrn H. (7 Jahre) und Herrn B. (10 Jahre). Dass deren Weiterbeschäftigung, insbesondere die von Herrn H., für die Beklagte Vorteile mit sich brächte, die so erheblich wären, dass sie die schutzwürdigen Interessen des Klägers überwiegen könnten, hat die Beklagte nach Ansicht der Kammer nicht hinreichend dargelegt. Auch in diesem Zusammenhang kann die Beklagte nicht einwenden, eine Weiterbeschäftigung im Produktionsleitstand komme schon wegen der höheren tariflichen Eingruppierung nicht in Betracht. Insofern wird auf die obigen Ausführungen zum Arbeitsplatz des Herrn M. verwiesen. Der Kläger konnte sich daher auf eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auch im Produktionsleitstand berufen, jedenfalls auf der mit Herrn H. besetzten Stelle.

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4.) Da somit für den Kläger mehrere Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestanden, brauchte die Kammer nicht zu entscheiden, ob dies auch auf die seinerzeit mit Frau A. und später mit Frau P. besetzte Stelle im Marketingbereich zutrifft.

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Nach alledem war die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Ihre am 23.09.2005 dem Kläger gegenüber ausgesprochene Kündigung ist unwirksam und vermochte das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht zu beenden.

C.

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Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

D.

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Die Kammer hat die Revision gem. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen, da die Frage, ob und nach welchen Kriterien im Rahmen des § 15 Abs. 5 KSchG eine Interessenabwägung zu erfolgen hat, bislang höchstrichterlich nicht geklärt ist (offen gelassen im Urteil des BAG vom 18.10.2000, NZA 2001, 321, 323).