Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2009-10-22, Aktenzeichen 5 Sa 448/09
ECLI:DE:LAGRLP:2009:1022.5SA448.09.0A

Tenor

1. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 10.06.2009 - 4 Ca 1664/08 - aufgehoben.

2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 17.12.2008 nicht aufgelöst worden ist.

3. Die Beklagte hat die Kosten beider Rechtszüge zu tragen.

4. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund einer ordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung sein Ende gefunden hat.

2

Der 33 Jahre alte, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01.10.1997 als Arbeiter im Schichtdienst beschäftigt. Seit dem 18.08.2008 wird in der Versandabteilung eingesetzt. Sein monatliches Bruttoentgelt beträgt 2.700,00 EUR. Die Beklagte beschäftigt ca. 300 Arbeitnehmer.

3

Mit Schreiben vom 17.12.2008, hinsichtlich dessen Inhalts auf Bl. 3 d. A. Bezug genommen wird, hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30.04.2009 gekündigt. Dagegen wendet sich der Kläger mit der am 18.12.2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage.

4

Auslöser der Kündigung ist ein Vorfall im Betrieb der Beklagten vom 02.12.2008, 7.30 Uhr. Der Kläger war zu diesem Zeitpunkt mit Palettensortierarbeiten beschäftigt. Neben seinem dortigen Tätigkeitsbereich liegt der Malerraum. Der Auszubildende A. war dorthin geschickt worden, um einen Beutel mit Markierungsplatten (50 Stück á 17 g, 7,6 cm²) zu holen. Ob der dafür benötigte übliche Weg am Kläger vorbeiführte, oder er einen Umweg einschlug, ist zwischen den Parteien streitig. Jedenfalls kam es unstreitig anschließend zu verbalen Auseinandersetzungen, in deren Folge der Auszubildende den Beutel mit Markierungsplatten nach dem Kläger warf und der Kläger in seine Richtung trat. Der Beutel mit den scharfen Platten hatte den Kläger getroffen; Verletzungen gingen daraus nicht hervor. Wer den Konflikt und wer die Auseinandersetzung begonnen hatte, wie und warum er eskalierte, ist nicht aufgeklärt.

5

Gegen 8.00 Uhr berichtete Herr A. den Vorfall seinem Vorgesetzten. Er erklärte dazu, dass er angegriffen und geschlagen worden sei. Die Beklagte hörte drei Tage später (am 05.12.2008) die beiden Kontrahenten sowie die Augenzeugen K. und S. an. Gegenüber dem Auszubildenden erklärte die Beklagte die fristlose Kündigung, die dieser hinnahm. Der Kläger wurde fristgerecht gekündigt und freigestellt.

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Der Kläger hat vorgetragen,

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die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Herr A. trage die alleinige Schuld. Er sei mit einem Umweg von 8 Metern auf ihn zugekommen, habe gesagt, er, der Kläger, solle die Palette nicht kaputt machen und, als er, der Kläger, sich an der Hand verletzt habe, weitere Provokationen verübt. Schließlich habe Herr A., als er, der Kläger, ihm schon den Rücken zugewandt habe, ausgelacht und sei ihm immer näher gekommen. Daraufhin habe er (der Kläger) ihn mit der rechten Hand an der Schulter gefasst und gesagt "Junge mach deine Arbeit und lass mich in Ruhe". Ein Wegschubsen sei das nicht gewesen. Nachdem der Auszubildende mit den Markierungsplatten auf ihn geworfen habe, habe er sich reflexartig weggedreht und Herrn A. einen Tritt versetzt. Das sei jedoch eine Notwehr gewesen, denn der Auszubildende sei als Kick-Boxer bekannt gewesen. Außerdem sei der Angriff zu diesem Zeitpunkt noch nicht beendet gewesen.

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Der Kläger hat beantragt,

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festzustellen, das das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 17.12.2008, zugegangen am 17.12.2008, nicht aufgelöst wurde.

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Die Beklagte beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Die Beklagte hat vorgetragen,

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die Kündigung sei verhaltensbedingt gerechtfertigt. Auf dem Rückweg vom Malerraum sei Herr A. ohne besonderen Umweg am Arbeitsplatz des Klägers vorbei gekommen. Ob er den Kläger angelächelt oder sich über seinen eingeklemmten Finger lustig gemacht habe, sei nicht klar zu ermitteln gewesen. Eine provokante Äußerung, dass der Kläger die Paletten nicht habe kaputt machen sollen, habe es jedenfalls nicht gegeben. Im Anschluss daran sei es für ca. 5 Minuten zu gegenseitigen Beschimpfungen gekommen; insoweit wird zur Darstellung der einzelnen Zitate auf Seite 4, 5 der angefochtenen Entscheidung (Bl. 55, 56 d. A.) Bezug genommen. Gesteigert worden sei der Konflikt, als er der Kläger den Auszubildenden mit dem Arm weggeschubst habe, worauf dieser ein Meter zurückgedrängt oder -geschleudert worden sei. Danach sei Herr A. nicht immer näher gekommen, sondern habe mit dem Beutel Markierungsplatten nach dem Kläger geworfen und sich weggedreht. Erst als er schon im Weggehen begriffen gewesen sei, habe der Kläger ihm noch ein Tritt ins Gesäß versetzt. Das könne aber keine Notwehr und kein Reflex gewesen sein, weil seit dem Wurf schon einige Zeit verstrichen gewesen sei. Außerdem habe der Kläger den Auszubildenden noch über den Wendeplatz im Versandbereich verfolgt, wo weitere gegenseitige Beleidigungen in der vorherigen Form passiert seien, ehe Herr S. für ein Ende habe sorgen könne.

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Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben über die Behauptung der Beklagten, der Kläger habe sich gegenüber dem Auszubildenden A. tätlich und beleidigend verhalten, durch Vernehmung der Zeugen K. und S.. Hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom 10.06.2009 (Seite 3 bis 6 = Bl. 46 bis 49 d. A.) Bezug genommen.

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Das Arbeitsgericht hat die Klage daraufhin durch Urteil vom 10.06.2009 - 4 Ca 1664/08 - abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 53 bis 63 d. A. Bezug genommen.

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Gegen das ihm am 07.07.2009 zugestellte Urteil hat der Kläger durch am 27.07.2009 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am 11.08.2009 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.

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Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, im Hinblick auf die Sozialdaten und die eingeschränkte betriebliche Bedeutung der maßgeblichen Vorfälle habe eine Abmahnung vorliegend als Reaktion völlig ausgereicht, zumal der Kläger im Betrieb der Beklagten noch nie zu Beanstandungen Veranlassung gegeben habe. Die vom Arbeitsgericht eingeholten Zeugenaussagen seien unergiebig. Das gelte sowohl für die Dauer der Auseinandersetzung, als auch für deren Intensität im Einzelnen. Das Wegschubsen sei als Geste der Beendigung bzw. des Beschwichtigens zu sehen; im Hinblick auf die dann folgende gefährliche Körperverletzung durch den Mitarbeiter A. sei der abschließende Tritt als Notwehr zu werten. Die verbalen Auseinandersetzungen zwischen den Parteien habe keiner der Zeugen verstanden, sie seien nicht in deutscher Sprache erfolgt.

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Zur weiteren Darstellung der Auffassung des Klägers wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 07.08.2009 (Bl. 74 bis 79 d. A.) sowie seinen Schriftsatz vom 02.10.2009 (Bl. 95, 96 d. A.) Bezug genommen.

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Der Kläger beantragt,

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das Urteil des Arbeitsgerichtes Trier vom 10.06.2009 wird aufgehoben und es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten durch die Kündigung vom 17.12.2008, zugegangen am 17.12., nicht aufgelöst worden ist, sondern unverändert fortbesteht.

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Die Beklagte beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, die Einwirkungen des Klägers in der konkreten Situation seien aggressiv und nicht bloß moderierend gewesen und so sei dies auch von den Zeugen empfunden worden. Handgreifliche Übergriffe seien keine adäquaten Mittel der Konfliktbewältigung in einem Betrieb, in dem täglich eine Vielzahl von Mitarbeitern auf begrenztem Raum miteinander arbeiten müsse. Der Kläger habe Herrn A. mit einer gewissen Intensität weggeschubst, statt auf den Auszubildenden erzieherisch einzuwirken. Zwar habe Herr A. dem Kläger den Beutel mit Markierungsplatten ins Gesicht geworfen. Dem nachfolgenden Tritt des Klägers hafte aber nichts reflexhaftes oder abwehrendes an. Es habe sowohl einen kurzen zeitlichen Moment zwischen Wurf und Tritt gegeben, auch müsse von einem Nachgehen durch den Kläger gesprochen werden. Im Hinblick auf die wieder gegebenen erheblichen Beleidigungen sei die Kündigung sozial gerechtfertigt.

24

Zur weiteren Darstellung der Auffassung der Beklagten wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 11.09.2009 (Bl. 90 bis 94 d. A.) Bezug genommen.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.

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Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 22.10.2009.

Entscheidungsgründe

I.

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Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

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Das Rechtsmittel der Berufung hat auch in der Sache Erfolg.

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Denn entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist die streitgegenständliche ordentliche Kündigung sozial ungerechtfertigt und hat das Arbeitsverhältnis folglich nicht beendet.

30

Mit dem Arbeitsgericht ist dem Kläger zwar letztlich ein an sich erhebliches Fehlverhalten vorzuwerfen, das aber aufgrund der Besonderheiten des vorliegend zu entscheidenden Einzelfalls nicht geeignet ist, ohne vorherige Abmahnung eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Selbst wenn man insoweit anderer Auffassung wäre, wäre die Kündigung im Hinblick auf die Betriebszugehörigkeit und die persönlichen Verpflichtungen des Klägers unverhältnismäßig. Zumindest würde im Rahmen der stets und umfassend durchzuführenden Interessenabwägung das Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses das der Beklagten an der Beendigung überwiegen.

31

Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass erhebliche Beleidigungen und Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen Gründe sein können, um das Arbeitsverhältnis einseitig zu lösen; das gilt im Falle der außerordentlichen Kündigung und erst Recht bei der ordentlichen Kündigung. Insoweit wird zur Darstellung des Prüfungsmaßstabes zur Vermeidung von Wiederholungen auf die zutreffenden Ausführungen in der angefochtenen Entscheidung (Seite 7, 8 = Bl. 58, 59 d. A.) Bezug genommen.

32

Auch teilt die Kammer die Würdigung der Zeugenaussagen durch das Arbeitsgericht; an deren Wahrheitsgemäßheit zu zweifeln, bestand keine Veranlassung. Deshalb wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 8, 9 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 59, 60 d. A.) Bezug genommen.

33

Das daraus resultierende kündigungsverlorene Fehlverhalten des Klägers (Beleidigungen des Auszubildenden A., Wegschubsen und der abschließende Tritt) rechtfertigt es nach Auffassung der Kammer aber nicht, das Arbeitsverhältnis ohne vorherige einschlägige Abmahnung zu beenden. Einer vorherigen Abmahnung bedarf es zwar bei Beleidigungen und Tätlichkeiten in der Regel nicht, weil die nötigen Verhaltenspflichten offenkundig sind und bei nachhaltigen Störungen des Betriebsfriedens auch keine vereinzelte Hinnahme des Arbeitgebers verlangt werden kann. Anderes kann aber dann gelten, wenn es sich um verständlichen Ärger, vorausgegangene Provokationen oder um Notwehr- oder Notstandslagen handelt.

34

Vorliegend ist zunächst festzuhalten, dass unstreitig an der Auseinandersetzung lediglich zwei Mitarbeiter beteiligt waren, der Kläger und Herr A.. Wer den Streit begonnen hat, lässt sich nicht feststellen. Eine erhebliche Störung des Betriebsfriedens ist nicht eingetreten, da die beiden Kontrahenten sich ausschließlich wechselseitig beschimpft haben; Ehrkränkungen von Vorgesetzten oder anderen Arbeitnehmern darüber hinaus sind offensichtlich nicht erfolgt. Die Beteiligten haben sich wechselseitig in erheblichem Maße beschimpft, so dass es offensichtlich zu wechselseitig provozierter Eskalation gekommen ist.

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Vorliegend haben sich die Kontrahenten wechselseitig provoziert und beleidigt. Auch kann davon ausgegangen werden, dass der Kläger den Auszubildenden mit einer Hand weggeschubst oder weggestoßen hat und insoweit als der ältere der beiden Kontrahenten besonnener und ruhiger hätte reagieren müssen. Nachvollziehbar ist allerdings in gewissem Ausmaß, dass der Kläger sich provoziert fühlte, nachdem er von dem Beutel, den der Auszubildende geworfen hatte, getroffen worden war. Damit ist zwar der Tritt, den er dem Auszubildenden, wohin auch immer, versetzte, nicht im engeren Sinne gerechtfertigt. Das Ausmaß seines Fehlverhaltens wird dadurch aber relativiert.

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Insgesamt rechtfertigt das Fehlverhalten des Klägers in der hier maßgeblichen konkreten Situation keine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne vorherige Abmahnung. Insoweit teilt die Kammer ausdrücklich die Wertung des bei der Beklagten bestehenden Betriebsrats im Rahmen der Anhörung zur ordentlichen Kündigung. Dies umso mehr, als der Kläger nach dem Sachvortrag der Parteien in beiden Rechtszügen zuvor während der gesamten Bestandsdauer des Arbeitsverhältnisses zu keinem Zeitpunkt durch ähnliche Aktivitäten hervorgetreten ist. Soweit das Arbeitsgericht es als erschwerend angesehen hat, dass es sich um ein Fehlverhalten gegenüber einem Auszubildenden gehandelt hat, auf den der Kläger ggf. auch erzieherisch einzuwirken gehabt habe, folgt die Kammer dem nicht. Ob es überhaupt noch zeitgemäß ist, dem Berufsausbildungsverhältnis jedenfalls auch einen erzieherischen Charakter beizumessen, kann dahinstehen. Der Kläger ist vorliegend jedenfalls weder als Ausbilder tätig, noch sind ihm irgendwelche Teilfunktionen im Rahmen des Berufsausbildungsverhältnisses übertragen worden, so dass ihn keine Verpflichtung trifft, ggf. erzieherisch einzuwirken. Allenfalls kann davon ausgegangen werden, dass ihn als den älteren der beiden Kontrahenten größere Rücksichtnahmepflichten trafen, als diesen.

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Eine Abmahnung wäre in der konkret gegebenen Situation das geeignete und verhältnismäßige Mittel gewesen, den Kläger auf seine betrieblichen Rücksichtnahmepflichten hinzuweisen und ihm die Gefährdung des Bestandes des Arbeitsverhältnisses zu verdeutlichen; damit hätte die Beklagte auch der Betriebsöffentlichkeit dokumentiert, dass sie derartiges Fehlverhalten nicht hinzunehmen bereit ist.

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Selbst wenn man im Hinblick auf das Erfordernis der vorherigen Abmahnung vorliegend anderer Auffassung wäre, so würde sich die ordentliche Kündigung gleichwohl als unverhältnismäßig erweisen und im Rahmen der umfassenden Interessenabwägung des Interesse des Klägers an der Fortsetzung das der Beklagten an der Beendigung durch ordentliche Kündigung überwiegen. Für den Kläger spricht neben der beanstandungsfreien langen Betriebszugehörigkeit auch das Bestehen seiner familiären Unterhaltspflichten sowie der Umstand, dass er offensichtlich mit keinem anderen Arbeitnehmer der Beklagten bislang irgendwelche Auseinandersetzungen in kündigungsrelevanter Weise hatte. Hinzu kommt, dass nach dem unmittelbaren Ausscheiden von Herrn A. das offenbar allein vorhandene Konfliktfeld nicht mehr bestand. Hinzu kommt die Relativierung des Fehlverhaltens durch die wechselseitigen Eskalationen und Provokationen sowie der Umstand, dass das körperliche Wegstoßen sowie der Tritt zu keinerlei Verletzungsfolgen geführt haben. Negative Auswirkungen auf den Betriebsfrieden waren nach Auffassung der Kammer nicht zu befürchten, weil zum einen die Konfliktsituation mit Herrn A. durch dessen Ausscheiden nicht mehr bestand, der Kläger mit anderen Arbeitnehmern offensichtlich keine Konflikte bislang hatte und schließlich mit Ausspruch einer rechtswirksamen Abmahnung allen Mitarbeitern auch im Hinblick auf den vorhandenen Betriebsfrieden deutlich gemacht worden wäre, dass der Arbeitgeber ein entsprechendes Verhalten nicht hinnimmt.

39

Nach alledem war der Berufung stattzugeben und festzustellen, dass die streitgegenständliche Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat.

40

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO.

41

Für eine Zulassung der Revision war angesichts der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.