Verwaltungsgericht Münster (Verwaltungsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2006-07-25, Aktenzeichen 5 K 1808/05
ECLI:DE:VGMS:2006:0725.5K1808.05.00

Tenor

Die Klage wird abgewiesen.

Der Kläger trägt die Kosten des Verfahrens, für das Gerichtskosten nicht erhoben
werden, einschließlich der außergerichtlichen Kosten des Beigeladenen.

Das Urteil ist wegen der Kosten vorläufig vollstreckbar. Der Kläger darf die
Vollstreckung durch Sicherheitsleistung oder Hinterlegung in Höhe von 110 v. H. des
beizutreibenden Betrages abwenden, wenn nicht der Beklagte bzw. der Beigeladene
vor der Vollstreckung Sicherheit in gleicher Höhe leistet.

1

T a t b e s t a n d

2

Die Beteiligten streiten darüber, ob die dem beigeladenen Arbeitgeber des
Klägers von dem Beklagten erteilte Zustimmung zur außerordentlichen fristlosen
Kündigung des Klägers rechtsmäßig ist.

3

Der im Jahre 1951 geborene Kläger ist Schwerbehinderter mit einem Grad der
Behinderung (GdB) von 50. Er ist verheiratet und hat drei unterhaltsberechtigte
Kinder. Seit dem 1. März 1984 war er bei dem Beigeladenen, dem Caritasverband S
e. V., als Sozialarbeiter in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis beschäftigt. Er war
im sogenannten ambulanten Dienst tätig. Sein Tätigkeitsschwerpunkt war die
Schuldner- und Insolvenzberatung. Im Rahmen seiner Tätigkeit hatte er Termine mit
seinen Klienten sowohl in seinem Büro als auch in den jeweiligen Familien
wahrzunehmen. Es gehörte ferner zu seinen Aufgaben, Kontakte zu Gläubigern und
zu Banken aufzunehmen, wo er ebenfalls Termine wahrzunehmen hatte. An seinem
Arbeitsplatz, der sich in einem abschließbaren Einzelbüro befand, verfügte der
Kläger über einen eigenen PC mit passwortgeschütztem Zugang.

4

Der Arbeitgeber des Klägers verfügt über insgesamt ca. 1.000 Arbeitsplätze und
beschäftigt bei 58 Pflichtplätzen 39 schwerbehinderte Arbeitnehmer.

5

Im Zeitraum September/Anfang Oktober 2004 kam es bei dem Arbeitgeber des
Klägers zu Problemen innerhalb des EDV-Netzwerkes, die durch sogenannte
„Computerviren" entstehen. Nachdem diese Probleme sich häuften, wurde seitens
des zuständigen EDV-Leiters nach der Ursache geforscht. Im Rahmen dieser
Ursachenermittlung wurden die Personalcomputer der Mitarbeiter überprüft. Dabei
stellte der zuständige EDV-Leiter auf dem Personalcomputer des Klägers am 18.
Oktober 2004 eine große Anzahl von Bilddateien mit pornografischem Inhalt fest. Es
handelte sich um ca. 20 Dateiordner mit etwa 15.000 Bilddateien. Die reine
Speicherzahl für diese Dateien betrug sieben Stunden und 28 Minuten. Daraufhin
informierte der EDV-Leiter bei dem Beklagten die Geschäftsführung, die den Kläger
zu einem persönlichen Gespräch aufforderte, das am 18. Oktober 2004 im Beisein
des Abteilungsleiters, der stellvertretenden Vorsitzenden der Mitarbeitervertretung
und des EDV-Leiters statt fand. Im Beisein des Klägers öffnete der zuständige
Netzwerk-Administrator die Dateien auf dessen Arbeits-PC; dabei stellte sich heraus,
dass die Internetseiten von Januar 2004 bis September 2004 in sogenannten Cache-
Dateien abgelegt worden waren.

6

Unter Bezugnahme auf diesen Sachverhalt beantragte der Arbeitgeber des
Klägers mit am 29. Oktober 2004 beim Beklagten eingegangenen Antrag die
Zustimmung zur außerordentlichen fristlosen Kündigung, hilfsweise zur ordentlichen
fristgerechten Kündigung des Klägers. Zur Begründung führte er aus, dass die
Fortsetzung des Dienstverhältnisses zwischen dem Arbeitgeber und dem Kläger
unzumutbar sei. Der Umstand, dass der Kläger seit Januar 2004 während der
Arbeitszeit in großem Umfang und regelmäßig Internetseiten und Bildmaterial mit
eindeutig pornografischem Inhalt aufgerufen habe, beinhalte einen Vertragsverstoß,
der eine schwerwiegende Verletzung gegen die Sittengesetze der Kirche darstelle.
Allein der Ordner vom 13. August 2004 habe bereits 199 pornografische Abbildungen
enthalten. Die Überprüfung habe ergeben, dass sich auf dem PC keinerlei
Manipulationen befänden, z. B. durch Dialer. Somit sei es technisch völlig
auszuschließen, dass die im Cache befindlichen Dateien ohne jedes Hinzutun des
Klägers in den PC gelangt seien. Der Arbeitgeber sei auch berechtigt, die Dateien
auszuwerten; datenschutzrechtliche Verstöße seien nicht ersichtlich.

7

Diesem Antrag auf Erteilung der Zustimmung zur Kündigung wiedersprach der
Kläger. Zur Begründung führte er aus, dass der PC an seinem Arbeitsplatz keinerlei
Bilddateien pornografischen Inhalts enthalte. Der EDV-Mitarbeiter habe lediglich
festgestellt, dass in den Cache-Dateien eine Vielzahl von Bildern dokumentiert seien,
die er im Internet aufgerufen (nicht abgerufen) und daher angesehen haben müsse.
Diese Internetseiten habe er nicht bewusst aufgesucht. Sie seien vielmehr durch
unbewusstes Anklicken von Internetseiten und/oder Links in den Cache-Dateien
registriert worden. Richtig sei, dass er auf Anraten einer Kollegin im Juli bzw. August
einige Male unter seinem Namen, dem Vornamen seiner Ehefrau und auch unter
ihrem Beruf das Internet aufgerufen habe. Die daraufhin erschienenen Links habe er
teilweise angeklickt. Infolge dessen sei immer wieder eine Vielzahl von Bildern
plötzlich zur gleichen Zeit erschienen, die nicht zu stoppen gewesen seien. Sämtliche
dieser durch anklicken von Links bewusst bzw. unbewusst aufgerufenen Bilder seien
in der Cache-Datei registriert. Sie seien aber keineswegs von ihm bewusst
aufgerufen oder angeschaut worden. Bei seinem Arbeitgeber existierten keine
Richtlinien über die Internetnutzung zu dienstlichen oder zu privaten Zwecken.
Deshalb habe er auch keine Verpflichtungserklärungen abgegeben, die
Internetnutzung am Arbeitsplatz außerhalb seiner rein dienstlichen Tätigkeit zu
unterlassen. Auch sei ihm nicht bekannt gewesen, dass der Arbeitgeber trotz
Löschung aller Dateien in der Lage sei, im Nachhinein über die Cache-Dateien seine
Verweildauer im Internet zu überprüfen und seine Internetnutzung auszuwerten. Eine
solche heimliche Überprüfung des Internetsverhaltens eines Arbeitnehmers an
seinem Arbeitsplatz sei nach seiner Überzeugung rechtlich unzulässig, deshalb
widerspreche er einer Verwertung dieser Dateien ausdrücklich. Die Auswertung der
auf seinem PC gespeicherten Cache-Dateien verstoße gegen das
Bundesdatenschutzgesetz. Nach § 33 dieses Gesetzes sei der Betroffene von einer
Datenspeicherung zu benachrichtigen, wenn erstmals personenbezogene Daten
über ihn gespeichert würden bzw. erstmals an Dritte übermittelt würden. Ihm stünde
daher ein Berichtigungs- und ein Löschungsanspruch, sowie ferner ein Anspruch auf
Sperrung zu. Ohne die Einwilligung des Betroffenen dürften die Daten nicht
übermittelt oder genutzt werden. Jegliche Art der Datenverarbeitung, die unter
Verletzung der Beteiligungsrechte der Mitarbeitervertretung geschehe, sei unzulässig
und daher rechtswidrig. Sein Persönlichkeitsrecht umfasse die Befugnis, selbst zu
entscheiden, wann und innerhalb welcher Grenzen er persönliche
Lebenssachverhalte offenbare. Durch die Auswertung durch den Arbeitgeber sei
dieses Persönlichkeitsrecht verletzt worden. Damit sei die Auswertung und
Überprüfung der Cache-Dateien rechtswidrig, weshalb die Ergebnisse gerichtlich
nicht verwertet werden dürfen. Schließlich sei eine rechtlich unzulässige geheime
Überwachung zwecks Erforschung seines Verhaltens im Internet zur Überprüfung
seiner Gesinnung nicht mit den Grundsätzen des § 1 der Richtlinien für
Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR) in
Einklang zu bringen.

8

Die Schwerbehindertenvertretung bei dem Beklagten führte anlässlich ihrer
Anhörung aus, dass das Ansehen pornografischen Bildmaterials am Arbeitsplatz
schon für sich und erst recht bei einem kirchlichen Träger ein grobes Fehlverhalten
darstelle. Der von dem Kläger dargestellte Zusammenhang hinsichtlich des
Bildmaterials sei gedanklich nachvollziehbar und technisch möglich. Das private
Surfen im Internet sowie die vom Kläger vorgenommenen Einkäufe privater Natur im
Internet komplettierten sein Fehlverhalten. Da dieser Vorgang insgesamt nicht im
Zusammenhang mit der Behinderung des Klägers stehe und der Kläger den
Sachverhalt an sich eingeräumt habe, schließe man sich nach derzeitigem
Informationsstand der Entscheidung der Geschäftsführung an.

9

Auch die Mitarbeitervertretung erhob gegen die außerordentliche Kündigung des
Klägers keine Einwendungen. Die stellvertretende Vorsitzende der
Mitarbeitervertretung führte aus, dass sie an allen Gesprächen zwischen den
Vertretern des Arbeitgebers und dem Kläger teilgenommen habe. Darüber hinaus
habe sie ein persönliches Gespräch und mehrere Telefonate mit dem Kläger geführt.
Dabei habe der Kläger in allen Gesprächen eingeräumt, dass er mehrfach im Internet
auf pornografische Seiten gelangt sei und sich diese auch angesehen habe. Zur
weiteren Erläuterung habe er angegeben, dass auch Angaben seiner Klienten dazu,
wie leicht es sei, im Internet auf pornografische Seite zu gelangen, ihn dazu
veranlasst hätten, in Erfahrung zu bringen, ob dies zutreffend sei.

10

Daraufhin erteilte das Integrationsamt bei dem Beklagten mit Bescheid vom
12. November 2004 die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Klägers
durch den beigeladenen Arbeitgeber. Hiergegen legte der Kläger am 23. November
2004 Widerspruch ein. Daraufhin begründete das Integrationsamt die zustimmende
Entscheidung mit Bescheid vom 13. Januar 2005 im Wesentlichen damit, dass ein
Zusammenhang zwischen den vom Arbeitgeber vorgetragenen Kündigungsgründen
und der Schwerbehinderung des Klägers nicht bestehe. Das Integrationsamt habe
daher im Rahmen eines nur sehr eingeschränkten Ermessens zu entscheiden. Eine
versagende Entscheidung sei allenfalls dann gerechtfertigt, wenn offensichtlich kein
eine außerordentliche Kündigung rechtfertigender Grund vorliege; hiervon sei indes
nicht auszugehen.

11

Hiergegen hat der Kläger am 14. Februar 2005 Widerspruch eingelegt. Zur
Begründung beruft er sich auf die bereits bei seiner Anhörung vorgetragenen
Ausführungen, wonach die Überprüfung seines am Arbeitsplatz genutzten PC und
die Auswertung und Verwendung der dabei gefundenen Dateien rechtswidrig sei.
Das Verhalten des Arbeitgebers laufe auf eine totale heimliche Überwachung zum
Zwecke der Gesinnungsüberprüfung hinaus. Zudem sei der Arbeitgeber nicht in der
Lage, auch nur ein einziges Bild pornografischen Inhalts, das sich in den Cache-
Dateien befinde, zu bezeichnen, welches er sich auf dem Bildschirm angesehen
haben müsse. Vielmehr handele es sich lediglich um Vermutungen und
Unterstellungen. Dieses sowie das Beweisverwertungsverbot und ferner die
Tatsache, dass die Cache-Dateien automatisch erstellt würden, ohne dass er davon
Kenntnis gehabt habe, führe dazu, dass die Feststellungen nicht ausgewertet werden
dürften. Zwar habe er zuvor seine Zustimmung zur Überprüfung seines PC erteilt.
Das beinhalte jedoch nicht die Erlaubnis, für ihn geheime, automatisch gespeicherte
Dateien auszuspähen und sein Surf-Verhalten auszuwerten. Ihm sei nicht vorab
offenbart worden, dass man ausschließlich dieses sichten wolle. Im Übrigen betone
er wiederholt, dass er die entsprechenden Seiten im Internet nicht absichtlich
aufgerufen habe. Neben alldem sei ferner zu berücksichtigen, dass er eine
außergewöhnlich lange Betriebszugehörigkeit aufweisen könne, sowie weiter, dass
ein ausdrückliches Verbot privater Internetnutzung bei seinem Arbeitgeber nicht
bestehe und er auch nicht entsprechend abgemahnt worden sei. Schließlich liege ein
wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung auf Grund eines Verstoßes
gegen § 16 Abs. 1 Satz 2 AVR nur bei schweren Vergehen gegen Sittengesetze der
katholischen Kirche vor. Soweit der Arbeitgeber diesbezüglich einen Verstoß gegen
den katholischen Katechismus geltend mache, sei die Mitarbeitervertretung hierzu
nicht angehört worden.

12

Der Arbeitgeber des Klägers führte hierzu aus, dass mehrere wichtige Gründe für
eine außerordentliche Kündigung vorgelegen hätten. Insoweit sei zunächst darauf
abzustellen, dass der Kläger den ihm dienstlich zur Verfügung gestellten PC an
seinem Arbeitsplatz privat genutzt habe sowie, dass dies durchgängig während
seiner Arbeitszeit geschehen sei. Schließlich stelle das Aufrufen einer erheblichen
Menge pornografischen Bildmaterials einen Verstoß gegen die Glaubens- und
Sittenlehre der katholischen Kirche und damit zugleich gegen die allgemeinen
Dienstpflichten des Klägers dar. Gemäß § 4 Abs. 3 AVR würden sich die Mitarbeiter
in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes dazu verpflichten, ihre
persönliche Lebensführung nach der Glaubens- und Sittenlehre sowie den übrigen
Normen der katholischen Kirche einzurichten. Pornografie sei allerdings nach dem
katholischen Katechismus auch beim Betrachter eine schwere Verfehlung. Die
festgestellten Pflichtverstöße durch den Kläger in Bezug auf seine PC- und Internet-
Nutzung seien auch ohne Weiteres verwertbar und unterlägen weder einem
allgemeinen Verwertungsverbot noch einem Verwertungsverbot nach dem
Bundesdatenschutzgesetz. Beweisverwertungsverbote ergäben sich regelmäßig
daraus, dass tatsächliche Vorgänge, insbesondere Datenübertragungsvorgänge, in
nicht zulässiger Weise mitverfolgt würden. Hingegen würden solche Daten einem
Verwertungsverbot nicht unterliegen, die bereits auf einem Datenträger des
Arbeitgebers gespeichert und erst danach festgestellt und gesichtet worden seien.
So liege der Fall aber hier, da der PC des Klägers erst wegen der aufgetretenen
technischen Probleme überprüft worden sei. Zudem habe der Kläger die
Pflichtverletzungen im Rahmen seiner Anhörung am 18. Oktober 2004 auch
eingestanden; auch der Sichtung des Dateiordners hab er mit keinem Wort
widersprochen. Schließlich liege ein Verstoß gegen § 4 des
Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) auch schon deshalb nicht vor, da dieses im
vorliegenden Falle keine Anwendung finden würde; der Arbeitgeber sei nämlich eine
karitative kirchliche Einrichtung, für die die sogenannte Anordnung über den
kirchlichen Datenschutz (KDO) Geltung habe. Diese entspreche allerdings unter
Berücksichtigung der Besonderheiten der kirchlichen Einrichtungsträger in weiten
Zügen dem BDSG. Der Schutzbereich des § 3 Abs. 1 KDO sei aber nicht verletzt,
weil die im Cache abgelegten Bilddateien keine sogenannten personenbezogenen
Daten darstellten. Schließlich käme ein Verwertungsverbot auch deshalb nicht in
Betracht, weil der Kläger weder im Antragsverfahren auf Zustimmung zur
außerordentlichen Kündigung noch im Schlichtungsverfahren bei dem Arbeitgeber
noch im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht bestritten habe, dass
sich die festgestellten pornografischen Bilddateien im Cache seines Dienst-PC
befunden hätten.

13

Das zwischen dem Kläger und dem Beigeladenen durchgeführte
Schlichtungsverfahren blieb erfolglos.

14

Am 12. November 2004 hat der Beigeladene die außerordentliche fristlose
Kündigung ausgesprochen. Hiergegen hat der Kläger ein arbeitsgerichtliches
Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht in S anhängig gemacht.

15

Mit Widerspruchsbescheid vom 22. Juli 2005 wies der Beklagte den Widerspruch
des Klägers als unbegründet zurück. Diese Entscheidung war darauf gestützt, dass
das Integrationsamt die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung eines
schwerbehinderten Arbeitnehmers gemäß § 91 Abs. 4 des Sozialgesetzbuches
(SGB) IX erteilen soll, wenn die Kündigung aus einem Grund erfolgen soll, der nicht
im Zusammenhang mit der Behinderung steht. Die Voraussetzungen dieser Norm
seien vorliegend erfüllt, da ein Zusammenhang zwischen den vom Arbeitgeber
geltend gemachten Kündigungsgründen und den anerkannten Behinderungen des
Klägers nicht ersichtlich sei. Ein derartiger Zusammenhang sei auch vom Kläger
selbst nicht geltend gemacht worden. Dem Wesen dieser Vorschrift als einer
Sollvorschrift entsprechend dürfe das Integrationsamt im Regelfall keine andere
Entscheidung treffen, als die vom Arbeitgeber beantragte Zustimmung zur
außerordentlichen Kündigung zu erteilen, wenn ein Zusammenhang zwischen
Behinderung und Kündigungsgründen nicht bestehe. Diese drastische
Einschränkung des Abwägungsermessens zu Lasten des schwerbehinderten
Arbeitnehmers entspreche nach der Rechtsprechung des
Bundesverwaltungsgerichts sowohl dem Zweck als auch der Entstehungsgeschichte
des Kündigungsschutzes für schwerbehinderte Arbeitnehmer. § 91 Abs. 4 SGB IX
beruhe auf der gesetzlichen Wertung, dass dem Kündigungsinteresse des
Arbeitgebers grundsätzlich der Vorrang vor dem Interesse des schwerbehinderten
Menschen an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes einzuräumen sei, wenn der
behinderte Arbeitnehmer einen Grund für die außerordentliche Kündigung gegeben
habe, der nicht im Zusammenhang mit seiner Behinderung stehe. Bei einem solchen
fehlenden Behinderungszusammenhang dürfe die Zustimmung nur ausnahmsweise
dann versagt werden, wenn sachliche Gründe ein Abweichen von der Sollvorschrift
des § 91 Abs. 4 SGB IX rechtfertigten. Die Behörde könne nur dann anders als im
Gesetz vorgesehen verfahren und nach eigenem pflichtgemäßen Ermessen
entscheiden, wenn Umstände vorlägen, die den Fall als atypisch erscheinen ließen.
Das sei dann der Fall, wenn die außerordentliche Kündigung den schwerbehinderten
Menschen in einer die Schutzzwecke des SGB IX berührenden Weise besonders
hart treffe, ihm also im Vergleich zur der der Gruppe der schwerbehinderten
Arbeitnehmer im Falle einer außerordentlichen Kündigung allgemein zugemuteten
Belastungen ein Sonderopfer abverlange. Nicht zu prüfen sei im Rahmen des
besonderen Kündigungsschutzes nach dem SGB IX dem gegenüber, ob wichtige
Gründe für eine außerordentliche Kündigung im Sinne des § 626 des Bürgerlichen
Gesetzbuches (BGB) vorlägen. Eine solche Überprüfung müsse der
Arbeitsgerichtsbarkeit vorbehalten werden, da sie über den Schutzzweck des SGB
IX, der in erster Linie behinderungsbedingte Nachteile ausgleichen wolle,
hinausgehe. Allerdings sei in der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts
bislang nicht entschieden, ob ausnahmsweise dann etwas anderes zu gelten habe,
wenn die vom Arbeitgeber herangezogenen Gründe eine außerordentliche
Kündigung offensichtlich nicht zu rechtfertigen vermöchten. Dies bedürfe indes auch
im vorliegenden Fall keiner Entscheidung, da eine offensichtliche Unwirksamkeit der
Kündigung nur dann angenommen werden könne, wenn sie ohne jeden vernünftigen
Zweifel in rechtlich und tatsächlicher Hinsicht offen zu Tage liege und sich jedem
Kundigen geradezu aufdränge. Dies sei vorliegend nicht der Fall. Dem Kläger werde
durch seinen Arbeitgeber vorgeworfen, während der Arbeitszeit in erheblichem
Umfang privat im Internet gesurft zu haben und dabei auch pornografische Inhalte
aufgerufen zu haben. Unstreitig seien die entsprechenden Bilddateien im Cache des
Browsers seines Arbeitsplatz-PC gespeichert gewesen, was beim Download solcher
Internetseiten geschehe. Dies werde vom Kläger auch nicht bestritten. Er bestreite
lediglich, die betreffenden Internetseiten mit Absicht aufgesucht zu haben. Ein
unabsichtliches Anklicken der Pornoseiten könne aber nicht zweifelsfrei
angenommen werden. Zweifel an einem solchen unabsichtlichen Aufrufen der
fraglichen Seiten ergäben sich schon auf Grund des festgestellten langen Zeitraums
dieser Aktivitäten von Januar bis September 2004. Auf Grund dessen könne nicht
davon ausgegangen werden, dass es offensichtlich an einem wichtigen
Kündigungsgrund im Sinne des § 626 BGB mangele. Denn in der jüngeren
Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei entschieden worden, dass auch
dann, wenn der Arbeitgeber die Privatnutzung nicht ausdrücklich verboten habe, der
Arbeitnehmer mit einer intensiven zeitlichen Nutzung des Internets während der
Arbeitszeit zu privaten Zwecken seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletze. Das
gelte insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer auf Internetseiten mit
pornografischem Inhalt zugreife. Eine solche Pflichtverletzung könne ein wichtiger
Grund für eine fristlose Kündigung sein. Da danach das Surfen auf pornografischen
Internetseiten eine außerordentliche Kündigung in jedem Arbeitsverhältnis
begründen könne, brauche auf die Frage, inwieweit ein solcher Sachverhalt bei
einem katholisch-kirchlichen Arbeitgeber auf Grund der besonderen, dem
Arbeitgeber nach § 16 Abs. 1 Satz 2 AVR auferlegten Pflichten erst recht eine
außerordentliche Kündigung rechtfertigen könne, nicht eingegangen werden. Die
Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung könne schließlich auch deshalb nicht
versagt werden, weil der Arbeitgeber etwa gegen Datenschutzgesetze und damit
gegen Persönlichkeitsrechte des Klägers verstoßen hätte. Nach der
arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung spreche alles dafür, dass allenfalls eine
Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und denen des
Arbeitnehmers vorzunehmen sei. Eine solche Interessenabwägung sei allerdings von
den Arbeitsgerichten vorzunehmen und nicht Gegenstand des vorliegenden
Verfahrens. Andere sachliche Gründe, die den Fall als atypisch erscheinen ließen
und ausnahmsweise ein Abweichen von der Sollvorschrift des § 91 Abs. 4 SGB IX
rechtfertigten, seien ebenfalls nicht ersichtlich.

16

Daraufhin hat der Kläger am 19. September 2005 die vorliegende Klage erhoben,
mit der er sein auf Aufhebung der Zustimmung zur außerordentlichen fristlosen
Kündigung gerichtetes Begehren unter Wiederholung und Vertiefung seines
Widerspruchsvorbringens weiter verfolgt. Insbesondere beruft er sich auf ein
Datenverwertungsverbot aus arbeitsrechtlichen und datenschutzrechtlichen Gründen
und bestreitet überdies, die fraglichen Bilddateien mit pornografischem Inhalt
bewusst bzw. absichtlich aufgerufen und angesehen zu haben. Hintergrund sei
vielmehr, dass er den PC und auch die Möglichkeiten des Internets im Rahmen
seiner Tätigkeit habe nutzen müssen, um seine Klienten besser beraten zu können.
Allerdings habe es seitens des Arbeitgebers nie eine Einweisung in die
Internetnutzung gegeben. Er habe mehrfach um eine solche Schulung gebeten, man
habe ihn aber darauf verwiesen, sich das selbst beizubringen. Teilweise hätte seine
Familie ihm Anleitungen gegeben, im Übrigen habe er, den Ratschlägen seiner
Kollegen entsprechend, versucht, durch Übung selbst darauf zu kommen, wie das
Internet sinnvoll zu nutzen sei. Im Rahmen dieser Übung habe er das Internet auch
privat genutzt. Dabei sei er davon ausgegangen, dass dies zulässig sei, um so mehr,
als es kein entsprechendes Verbot seines Arbeitgebers gegeben habe und es auch
bei den Kollegen allgemein üblich gewesen sei, die Personalcomputer am
Arbeitsplatz privat zu nutzen.

17

Zur weiteren Begründung hat der Kläger ein Gutachten des öffentlich bestellten
und vereidigten Sachverständigen Diplominformatiker N vom 4. August 2005
vorgelegt, das im Rahmen des arbeitsgerichtlichen Verfahrens angefordert worden
ist. Darin heißt es zu der Beweisfrage, es solle Beweis erhoben werden über die
Behauptung des Arbeitgebers des Klägers, die Bilddateien könnten nur dadurch in
den „Cache" des Dienst-PC des Klägers gelangt sein, dass sie von diesem PC aus
im Internet aufgerufen wurden:

18

„Es gibt im Bereich des Betriebssystems zahlreiche
Caches, die Daten temporär speichern. Im
Zusammenhang mit diesem Verfahren wurde nur der
Bereich der temporären Internetdaten betrachtet.
Dieser Bereich dient dem Internetexplorer, der zum
Surfen im Internet verwendet werden kann, Daten
temporär abzuspeichern. Bei einem weiteren Besuch
der Internetseiten werden diese gespeicherten Daten
benutzt, um die Seite schneller aufbauen zu können.
Das Speichern der Daten findet automatisch statt.

19

Dieser Bereich ist nicht für den Benutzer des
Computers gedacht. Mit den Standardeinstellungen des
Betriebssystems sind die Verzeichnisse versteckt.

20

Da es sich hier aber technisch um normale
Verzeichnisse handelt, können dort auch Dateien
manuell gespeichert werden. Da die Verzeichnisse tief
verzweigt liegen und wenig sinnvolle Verzeichnisnamen
besitzen, ist die Wahrscheinlichkeit, dass ein Benutzer
dort Daten direkt ablegt, sehr gering."

21

Weiter ist in dem Gutachten ausgeführt, dass die Internethistorie des Computers
rekonstruiert worden ist. Es konnten Daten vom 8. Juli 2003 bis zum 5. November
2004 verwendet werden; die Einträge sind nach der Anzahl der gespeicherten Zugriffe
auf die Internetseiten sortiert worden. Diese Auswertung wurde ausgedruckt und dem
Gutachten beigefügt. Diese Anlage legte der Vertreter des Beigeladenen zusammen
mit dem Urteil des Arbeitsgerichts Rheine vom 8. Februar 2006 vor. Dieser Auflistung
ist eine Vielzahl von Internetzugriffen zu entnehmen, bei denen alles dafür spricht,
dass sie nicht dienstlichen, sondern vielmehr privaten Zwecken des Klägers dienten;
u. a. sind viele Zugriffe auf Firmen wie „Tchibo", „Aldi" und „Miele" festzustellen, ferner
wurde häufig auf „ebay", „amazon" und beispielsweise Kinoprogramme Zugriff
genommen. Daneben sind Internetadressen wie: „www.loveline.de", „www.gratis-
ficken.org", „www.lesben-lesbien.com", „www.pornolounge.de" oder
„www.internetsex.de", „www.pornocash.tv" und Ähnliches zu finden, wobei die
Häufigkeit der Zugriffe auf die jeweils einzelnen dieser Adressen im Wesentlichen
zwischen 5 Mal und 45 Mal liegt, einige allerdings auch häufiger, „www.loveline.de"
beispielsweise sogar 246 Mal, aufgerufen worden sind.

22

Ausweislich des vorgelegten Urteils des Arbeitsgerichts Rheine wurde festgestellt,
dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die fristlose Kündigung
des Beklagten beendet worden ist. Dieses Urteil ist noch nicht rechtskräftig; das
Verfahren ist derzeit beim Landesarbeitsgericht anhängig.

23

Der Kläger beantragt,

24

den Bescheid des Beklagten vom 12. November 2004 in
der Fassung seines Widerspruchsbescheides vom 22. Juli 2005
aufzuheben.

25

Der Beklagte beantragt,

26

die Klage abzuweisen.

27

Zur Begründung nimmt er auf die Ausführungen im Widerspruchsbescheid
Bezug.

28

Der Beigeladene beantragt,

29

die Klage abzuweisen.

30

Zur Begründung nimmt er Bezug auf die Ausführungen in dem
Widerspruchsbescheid des Beklagten vom 22. Juli 2005. Ergänzend führt er aus, dass
durch die Sichtung der in dem „Cache" des PC des Klägers gespeicherten Dateien
weder ein Persönlichkeitsrecht noch die Intimsphäre noch sonstige Rechte des
Klägers verletzt worden seien. Darüber hinaus habe der Kläger seine Arbeitspflichten
dadurch in erheblichem Umfang verletzt, dass er den dienstlich zur Verfügung
gestellten PC in erheblichem Umfang privat genutzt habe. Selbst wenn er von einer
stillschweigenden Duldung einer privaten Nutzung habe ausgehen können, sei die von
ihm vorgenommene Nutzung weit über das hinaus gegangen, was ein Arbeitgeber
dulden könne. Insgesamt sei die ausgesprochene fristlose Kündigung deshalb nicht
offensichtlich unsachlich, willkürlich oder fehlerhaft. Etwas anderes sei im
vorliegenden Verfahren - neben der Frage, inwieweit die Kündigung den Kläger in
seiner Eigenschaft als Schwerbehinderter in besonderem Maße betreffe - nicht zu
überprüfen.

31

Das Gericht hat am 27. Juni 2006 einen Termin zur Erörterung der Streitsache
durchgeführt und den Kläger zu seiner Tätigkeit bei dem Beigeladenen und
insbesondere zu den Erfordernissen der Nutzung eines PC im Rahmen dieser
Tätigkeit befragt. Wegen der Einzelheiten insoweit wird auf die Sitzungsniederschrift
verwiesen.

32

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt
der Gerichtsakte und der vorgelegten Verwaltungsvorgänge des Beklagten (Beiakte
Heft 1) sowie der beigezogenen Gerichtsakte des Arbeitsgerichts Rheine (- 1 Ca
2070/04 -) zum arbeitsgerichtlichen Verfahren des Klägers gegen den Beigeladenen
Bezug genommen.

33

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

34

Die Klage ist als Anfechtungsklage gemäß § 42 Abs. 1 VwGO zulässig; sie hat
jedoch in der Sache keinen Erfolg. Die Zustimmung des Beklagten zur Kündigung
des Klägers durch Bescheid vom 12. November 2004 in der Fassung des
Widerspruchsbescheides des Beklagten vom 22. Juli 2005 ist rechtmäßig und
verletzt den Kläger nicht in seinen Rechten.

35

Nach § 85 des Sozialgesetzbuches (SGB) IX bedarf die Kündigung des
Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der
vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Der Kläger gehört - unstreitig - zu
dem durch § 85 SGB IX geschützten Personenkreis, weil er mit einem Grad der
Behinderung (GdB) von 50 schwerbehindert ist. Die danach erforderliche
Zustimmung ist gemäß § 87 Abs. 1 SGB IX vom Arbeitgeber schriftlich zu
beantragen. Dieses Antragsverfahren nach § 87 SGB IX ist durchgeführt worden und
die Formvorschriften der §§ 87 und 88 SGB IX sind eingehalten worden.

36

Die angegriffene Entscheidung ist auch im Übrigen rechtlich nicht zu
beanstanden.

37

Nach § 85 SGB IX hat das Integrationsamt - wie bereits die Hauptfürsorgestelle
auf der Grundlage der Vorgängervorschrift des § 15 des Schwerbehindertengesetzes
(SchwbG) nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichtes

38

vgl. Bundesverwaltungsgericht (BVerwG), Urteil vom 5. Juni
1975 - V C 57.73 -, FEVS 24, 7 bis 14 -

39

über die Zustimmung zur Kündigung nach pflichtgemäßem Ermessen zu
entscheiden; Gleiches gilt für den Widerspruchsausschuss. Als
Ermessensentscheidung unterliegt die Zustimmung nur eingeschränkter
verwaltungsgerichtlicher Kontrolle; das Gericht prüft gemäß § 114 VwGO lediglich,
ob die gesetzlichen Grenzen des Ermessens überschritten sind oder von dem
Ermessen in einer dem Zweck der Ermächtigung nicht entsprechenden Weise
Gebrauch gemacht ist. Dazu ist zu untersuchen, ob die Behörde von einem
ausreichend ermittelten und zutreffenden Sachverhalt ausgegangen ist und ob sie in
ihre Ermessenserwägungen all das eingestellt hat, was nach Lage der Dinge zu
berücksichtigen ist, und ob die sodann vorgenommene Gewichtung sachgerecht war.

40

Im Rahmen der Entscheidung nach § 85 SGB IX hat das Integrationsamt die
widerstreitenden Interessen des Schwerbehinderten und die des Arbeitgebers unter
Berücksichtigung des fürsorgerischen Schutzzweckes des Gesetzes gegeneinander
abzuwägen. Dabei ist zum einen das Interesse des Arbeitgebers an der Erhaltung
seiner Gestaltungsmöglichkeiten und zum anderen das Interesse des behinderten
Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes zu berücksichtigen. Der
Schwerbehindertenschutz gewinnt an Gewicht, wenn die Kündigung des
Arbeitsverhältnisses auf Gründe gestützt wird, die in der Behinderung selbst ihre
Ursache haben. In diesen Fällen sind an die Zumutbarkeitsgrenze für den
Arbeitgeber besonders hohe Anforderungen zu stellen, um den im
Schwerbehindertenrecht zum Ausdruck gekommenen Schutzgedanken der
Rehabilitation verwirklichen zu können. Beruhen die Kündigungsgründe dagegen auf
Umständen, die in keinem Zusammenhang mit der Behinderung stehen, tritt der
Behindertenschutz in den Hintergrund. Diese Vorschrift gilt gemäß § 91 Abs. 1 SGB
IX auch bei einer außerordentlichen Kündigung, soweit sich aus den Bestimmungen
des § 91 SGB IX nichts anderes ergibt. Dabei soll das Integrationsamt nach § 91
Abs. 4 SGB IX die Zustimmung erteilen, wenn die Kündigung aus einem Grund
erfolgt, der nicht im Zusammenhang mit der Behinderung steht.

41

Ausgehend hiervon ist die angegriffene Zustimmung des Integrationsamtes des
Beklagten zur Kündigung des Klägers nicht zu beanstanden. Ermessensfehler sind
nicht ersichtlich. Das Integrationsamt ist insbesondere von einem zutreffenden
Sachverhalt ausgegangen. Auch die Voraussetzungen des § 91 Abs. 4 SGB IX sind
vorliegend erfüllt, weil ein Zusammenhang zwischen den vom Arbeitgeber geltend
gemachten Kündigungsgründen und den bei dem Kläger anerkannten
Behinderungen nicht erkennbar ist und auch vom Kläger im Übrigen nicht behauptet
wird. Hinsichtlich der Würdigung im Einzelnen kann zur Vermeidung von
Wiederholungen auf die ausführliche, zutreffende und überzeugende Begründung
des Widerspruchsbescheides des Beklagten vom 22. Juli 2005 verwiesen werden,
der das Gericht folgt (vgl. § 117 Abs. 5 VwGO). Lediglich ergänzend ist Folgendes
bestätigend anzumerken: Ebenso wie der Beklagte geht das Gericht davon aus, dass
die von der Beigeladenen vorgetragenen Kündigungsgründe keinesfalls derart sind,
dass sie eine außerordentliche Kündigung offensichtlich nicht rechtfertigen könnten.
Wie der Beklagte zutreffend ausgeführt hat, kann eine offensichtliche Unwirksamkeit
der Kündigung nur dann angenommen werden, wenn sie ohne jeden vernünftigen
Zweifel in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht offen zu Tage liegt; dies trifft auf den
vorliegenden Sachverhalt gerade nicht zu. Der von dem Beigeladenen erhobene
Vorwurf, der Kläger habe während seiner Arbeitszeit (- in erheblichem Umfange -) mit
dem ihm für die Arbeit zur Verfügung gestellten PC das Internet zu privaten Zwecken
genutzt und dabei auch Internetseiten mit pornographischem Inhalt aufgerufen, ist
vielmehr zweifellos geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu begründen. Dabei
hat das Gericht ganz erhebliche Zweifel an der Darstellung des Klägers, die dieser im
gerichtlichen Verfahren hinsichtlich dieser Vorgänge gegeben hat. Soweit der Kläger
sich zunächst darauf berufen hat, dass es bei seinem Arbeitgeber keine Regelung
hinsichtlich der privaten Nutzung der zur Verfügung gestellten PC´s gegeben habe,
diese mithin nicht verboten gewesen sei, weshalb er zumindest von einer
stillschweigenden Duldung der privaten Nutzung - auch des Internetzuganges - habe
ausgehen können, ist dem entgegenzuhalten, dass es jedem Arbeitnehmer bewusst
sein muss, dass er sich selbstverständlich während seiner Arbeitszeit seinen
entsprechenden arbeitsmäßigen Verpflichtungen zu widmen hat und private
Angelegenheiten auf ein Minimum zu beschränken sind. Daraus folgt ohne Weiteres
selbstverständlich, dass auch eine etwaige private Internetnutzung eine Ausnahme
bleiben muss und auf ein Minimum zu beschränken ist. Dem gegenüber ergibt sich
aus dem Anhang zum Gutachten des öffentlich bestellten und vereidigten
Sachverständigen Diplom-Informatiker N vom 4. August 2005, dass im Rahmen des
arbeitsgerichtlichen Verfahrens erstellt worden und von den Beteiligten im
vorliegenden Verfahren eingeführt worden ist, dass der Kläger in erheblichem
Umfang Zugriff auf Internetseiten zu privaten Zwecken genommen hat. So wurde in
dem untersuchten Zeitraum vom 8. Juli 2003 bis zum 5. November 2004 allein 676
Mal die Internetadresse der Firma „Tchibo" aufgerufen. Darüber hinaus sind
zahlreiche Zugriffe auf „Ebay", „Aldi", Kinoprogramme und Reiseangebote
feststellbar. Selbst wenn man ausgehend von der Tätigkeitsbeschreibung, die der
Kläger über seine Arbeit gegeben hat, annimmt, dass möglicherweise einige diese
Internetzugriffe im Rahmen seiner Tätigkeit erfolgt sind und der Beratung seiner
Klienten dienen sollten, verbleibt gleichwohl eine erhebliche Anzahl von privaten
Nutzungen. Bei Anwendung der erforderlichen, von einem Arbeitnehmer zu
erwartenden Sorgfalt musste dem Kläger auch ohne entsprechendes ausdrückliches
Verbot klar sein, dass eine derart häufige und intensive private Nutzung des ihm von
seinem Arbeitgeber zur Verfügung gestellten PC und des Internetanschlusses mit
seinen arbeitsrechtlichen Verpflichtungen nicht in Einklang zu bringen war. Wenn er
sich selbst dieses nicht bewusst gemacht hat, sondern davon ausgegangen ist, seine
privaten Angelegenheiten in beliebigem Umfang auch während seiner Arbeitszeit
erledigen zu können, so vermag ihn dieses nicht zu entlasten.

42

Erst Recht bestehen erhebliche Zweifel hinsichtlich der Richtigkeit seiner
Behauptung, er habe die Seiten pornographischen Inhaltes nicht absichtlich
aufgesucht, sondern entsprechende Bilder bzw. „Links" seien ohne sein Zutun auf
dem Bildschirm aufgetaucht. Er habe diese „weggeklickt" und nicht gewusst, dass
auch dabei eine Speicherung vorgenommen werde. Zwar geht das Gericht davon
aus, dass tatsächlich gelegentlich zu Werbezwecken Bilder und Links ungewollt auf
dem Bildschirm erscheinen, die zu einem Aufsuchen bestimmter Internetseiten mit
sexuellen und auch pornographischen Angeboten auffordern sollen. Die Vielfalt der
in dem Cache des Browsers im PC des Klägers festgestellten verschiedenen
Adressen, die auf Seiten mit pornographischen Inhalten schließen lassen, die
Häufigkeit, mit der einige dieser Internetadressen gespeichert sind, sowie schließlich
die sich daraus ergebende zeitliche Dauer lassen sein Vorbringen aber als
unglaubhaft erscheinen. Würde man sein Vorbringen als zutreffend unterstellen,
würde dies bedeuten, dass jeder Internetnutzer in vergleichbarer Häufigkeit durch
derartige, zu Werbezwecken dienende Bilder zum entsprechenden Aufsuchen
derartiger Seiten aufgefordert werden würde; dies entspricht allerdings nicht der
allgemeinen Lebenserfahrung. Die Angaben des Klägers dazu, wie es zu dem
Auftauchen dieser Dateien gekommen sein soll, nämlich, dass er versucht habe, sich
die richtige Nutzung des Internet durch Übung selbst beizubringen, sind ebenfalls
nicht plausibel. Dabei zeigen bereits die in der Anlage zu dem vorgenannten
Gutachten aufgeführten, von dem Kläger aufgerufenen Internetadressen, dass er in
dem fraglichen Zeitraum offenbar bereits durchaus in der Lage war, das Internet
zielstrebig und sinnvoll einzusetzen und für seine Zwecke zu nutzen. Denn er hat die
von ihm gewünschten Internetadressen - von „amazon" über „ebay" und „Sparkasse
Rheine" bis hin zu „Tchibo" offenbar problemlos jederzeit aufrufen können. Zudem ist
auch nicht ersichtlich, wieso ihm beispielsweise die Eingabe seines Nachnamens in
die Suchmaschine „google" beim Erlernen der Internetnutzung hätte helfen sollen.
Schließlich ist auch kaum erklärbar, weshalb alleine auf Grund der Eingabe seines
Nachnamens eine derartige Vielzahl verschiedener Internetadressen mit
pornographischen Angeboten erschienen sein soll. Das Gericht hält diese Erklärung
deshalb - ebenso wie die Behauptung, da andere Kollegen seinen PC ebenfalls
genutzt hätten, könnten auch sie die fraglichen Seiten aufgerufen haben - für reine
Schutzbehauptungen. Nicht nachvollziehbar ist in diesem Zusammenhang schließlich
auch, weshalb der Kläger, die Richtigkeit seines Vorbringens unterstellt, dass die
fraglichen Internetadressen durch Bilder und Links zu Webezwecken ohne sein
Zutun auf den PC gelangt seien, sich nicht jedenfalls bei einer derartigen Häufung,
wie sie festgestellt worden ist, an den zuständigen Mitarbeiter gewandt und dieses
angezeigt hat. Seine im Termin zur mündlichen Verhandlung hierzu geäußerte
Begründung, er habe die entsprechenden Bilder „weggeklickt", stimmt jedenfalls nicht
mit seinem Vortrag überein, es seien - ohne sein Zutun und von ihm nicht gesteuert -
immer mehr Bilder dieser Art erschienen. Zumindest angesichts dessen wäre es
jedenfalls naheliegend und von einem Mitarbeiter auch zu erwarten gewesen, dass
er derartige Vorgänge seinen Vorgesetzten bzw. einem EDV-Beauftragten meldet. Im
Übrigen ist zu berücksichtigen, dass der Kläger in den ersten Gesprächen mit
anderen Mitarbeitern des Beigeladenen auch eingeräumt hat, Bilddateien mit
pornographischen Inhalten jedenfalls angesehen, wenn auch nicht gezielt aufgesucht
zu haben.

43

Dies alles bedarf indes keiner abschließenden Würdigung, weil, wie dargelegt,
bereits die umfangreiche private Nutzung des ihm für seine Arbeit zur Verfügung
gestellten PC während seiner Arbeitszeit ausreicht, um einen nicht von der Hand zu
weisenden Kündigungsgrund zu bieten, der die Kündigung jedenfalls nicht
offensichtlich unwirksam macht. Diese Würdigung der intensiven privaten Nutzung
des Internets während der Arbeitszeit entspricht auch, worauf auch bereits der
Beklagte in dem angegriffenen Widerspruchsbescheid hingewiesen hat, der
arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung.

44

Die festgestellten Daten sind nach Auffassung des Gerichts auch verwertbar.
Das Gericht ist nicht der von der Klägerseite vertretenen Auffassung, dass diese aus
datenschutzrechtlichen Gründen einem Verwertungsverbot unterliegen. Auch
insofern folgt das Gericht vollumfänglich den Ausführungen in dem angegriffenen
Widerspruchsbescheid, die es für zutreffend erachtet und auf die deshalb gemäß §
117 Abs. 5 VwGO verwiesen wird. Das Gericht teilt insoweit insbesondere die
Auffassung des Arbeitsgerichts Hannover

45

vgl. Urteil vom 1. Dezember 2000 - 1 Ca 504/00B, NJW
2001, 3500 f.,

46

wonach festgestellte Pflichtverstöße in Bezug auf eine PC- und insbesondere
Internet-Nutzung verwertbar sind und keinem Verwertungsverbot unterliegen, weil
sich ein Beweisverwertungsverbot bestimmter durch den Arbeitgeber gewonnener
Erkenntnisse im Rahmen des arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzverfahrens
daraus herleitet, dass der Übertragungsvorgang durch den Arbeitgeber in nicht
zulässiger Weise abgehört worden ist. Dies war im Falle des Klägers - ebenso wie
bei dem vom Arbeitsgericht Hannover zu entscheidenden Fall - jedoch nicht
vorgenommen worden, da der Arbeitgeber den Kläger nicht beim Surfen im Internet
oder beim Herunterladen von Daten beobachtet, sondern die auf den Datenträgern
des Beklagten gespeicherten Daten gesichtet hatte. Von einem „Ausspähen" seines
Verhaltens kann dabei nicht die Rede sein. Im Übrigen entbehrt die Behauptung des
Klägers, dem Beigeladenen sei es um eine „Ausforschung" seines Internet-
Verhaltens gegangen, mangels erkennbarer Anhaltspunkte insoweit nach
Überzeugung des Gerichts jeglicher Grundlage. Die Verwertung der in den Cache-
Dateien gespeicherten Daten wäre angesichts dessen selbst dann nach Auffassung
des Gerichts zulässig gewesen, wenn man dem Vortrag des Beigeladenen nicht
folgte, wonach die Überprüfung der PC der Mitarbeiter erfolgt ist, weil nach dem
Ursprung von Computerviren gesucht worden sei, sondern der Beigeladene den PC
des Klägers - entsprechend dessen Vermutung - gezielt wegen des Verdachts einer
unrechtmäßigen Internetnutzung durch den Kläger überprüft hätte, weil auch eine
solche Überprüfung zur Wahrung der Interessen des Arbeitgebers grundsätzlich
zulässig ist.

47

Inwieweit der Kläger schließlich aus Gründen des sozialen Kündigungsschutzes
einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bei dem Beigeladenen hat, ist im
vorliegenden Verfahren nicht zu entscheiden. Die dahingehende Prüfung ist den
Gerichten der Arbeitsgerichtsbarkeit vorbehalten.

48

Vgl. BVerwG, Urteil vom 11. November 1999 - 5 C 23.99 -,
BVerwGE 110, 67.

49

Die Kostenentscheidung beruht auf § 154 Abs. 1 VwGO; gemäß § 188 Satz 2
werden Gerichtskosten nicht erhoben. Im Hinblick darauf, dass der Beigeladene
einen eigenen Sachantrag gestellt und sich damit am Kostenrisiko beteiligt hat,
waren dem Kläger auch die außergerichtlichen Kosten des Beigeladenen
aufzuerlegen, da dieser mit seinem Klageantrag im vorliegenden Verfahren obsiegt
hat (vgl. § 162 Abs. 3 VwGO).

50

Die Entscheidung über die vorläufige Vollstreckbarkeit der Kostenentscheidung
ergibt sich aus § 167 VwGO i. V. m. den §§ 708 Nr. 11, 711 der Zivilprozessordnung
(ZPO).