Schleswig-Holsteinisches Verwaltungsgericht (Verwaltungsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2020-04-21, Aktenzeichen 12 B 13/20
ECLI:DE:VGSH:2020:0421.12B13.20.00

Tenor

Der Antrag wird abgelehnt.

Der Antragsteller trägt die Kosten des Verfahrens mit Ausnahme der Kosten der Beigeladenen, die diese selbst trägt.

Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 20.004,48 € festgesetzt.

Gründe

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Der Antrag des Antragstellers,

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der Antragsgegnerin im Wege einer einstweiligen Anordnung zu untersagen, den ausgeschriebenen Dienstposten der Leitung des Bereichs Personal- und Organisationsservice der Hansestadt Lübeck, Stellenbesetzungsverfahren K 108/2019, vor Ablauf von zwei Wochen nach Bekanntgabe einer erneuten Auswahlentscheidung mit der Beigeladenen zu besetzen,

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hat keinen Erfolg.

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Nach den Vorschriften der §§ 123 Abs. 1 Satz 1, Abs. 3 Verwaltungsgerichtsordnung (VwGO), 920 Zivilprozessordnung (ZPO) kann das Gericht eine einstweilige Anordnung in Bezug auf den Streitgegenstand treffen, wenn die Gefahr besteht, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustandes die Verwirklichung eines Rechts des Antragstellers vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte. Der zu sichernde Anspruch und der Grund der Anordnung sind glaubhaft zu machen.

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Die solchermaßen umschriebenen Voraussetzungen für den Erlass einer einstweiligen Anordnung liegen nicht vor. Der Antragsteller hat zwar einen Anordnungsgrund gemäß § 123 Abs. 1 VwGO für den Erlass einer einstweiligen Anordnung glaubhaft gemacht, weil ihm das Abwarten bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über seinen Widerspruch und ggfs. einzulegende Rechtsbehelfe bzw. bis zu einer neuen Auswahlentscheidung nicht zumutbar ist. Die Antragsgegnerin beabsichtigt, der Beigeladenen die streitbefangene Stelle zu übertragen und sie in eine entsprechende (tarifrechtliche) Planstelle einzuweisen. Auch wenn die Beigeladene nur in ein tarifliches Beschäftigungsverhältnis bei der Antragsgegnerin einträte, würde die - unbefristete - Besetzung dieser Stelle mit ihr es dem Antragsteller unmöglich machen, diese Stelle zu besetzen und auf ihr ggf. befördert zu werden.

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Der Antragsteller hat indes keinen Anordnungsanspruch glaubhaft gemacht.

7

Nach Art. 33 Abs. 1 Grundgesetz (GG) dürfen öffentliche Ämter im statusrechtlichen Sinne nur nach Kriterien vergeben werden, die unmittelbar Eignung, Befähigung und fachliche Leistung betreffen. Hierbei handelt es sich um Gesichtspunkte, die darüber Aufschluss geben, in welchem Maße die Bewerber den Anforderungen des Amtes genügen und sich in einem höheren Amt voraussichtlich bewähren werden. Diese inhaltlichen Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 GG für die Vergabe höherwertiger Ämter machen bei der Auswahl- und Beförderungsentscheidung grundsätzlich eine Bewerberauswahl notwendig, die einzig aufgrund eines den Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG entsprechenden Leistungsvergleichs erfolgt (vgl. BVerwG, Beschluss vom 19.12.2014 - 2 VR 1.14 - juris Rn. 21).

8

Die Auswahlentscheidung ist danach im Ergebnis nicht zu beanstanden. Sie befolgt die Vorgaben, die die Kammer in ihrem Beschluss vom 25.11.2019 - 12 B 59/19 - Juris Rn. 18 ff., in dem sie die Stellenbesetzung zunächst untersagt hat, aufgestellt hat.

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Die im Rahmen der Stellenbesetzung vorzunehmende Auswahlentscheidung hat die Antragsgegnerin gemäß dem Verfassungsgrundsatz des Art. 33 Abs. 2 GG nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung getroffen. Das durchgeführte Auswahlverfahren lässt - nunmehr - erkennen, dass die Grundsätze der Bestenauslese ausreichend beachtet worden sind.

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Ist unter mehreren Bewerbern eine Auswahl für die Besetzung eines Beförderungsdienstpostens zu treffen, so sind Feststellungen über Eignung, Befähigung und Leistung in erster Linie auf dienstliche Beurteilungen zu stützen. Erst wenn alle unmittelbar leistungsbezogenen Erkenntnisquellen ausgeschöpft sind und die Bewerber in leistungsmäßiger Hinsicht als gleich einzustufen sind, sind Hilfskriterien heranzuziehen (ständige Rechtsprechung, vgl. etwa BVerwG vom 27.2.2003 - 2 C 16/02 - juris Rn.15).

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Die Auswahl beruht also in erster Linie auf der Bewertung der unmittelbar leistungsbezogenen, durch Art. 33 Abs. 2 GG vorgegebenen persönlichen Merkmale, die in Bezug zu dem - wie hier vorhanden - Anforderungsprofil des jeweiligen Dienstpostens gesetzt werden. Erst dieser Vergleich ermöglicht die Prognose, dass der in Betracht kommende Bewerber den nach der Ausschreibung anfallenden Aufgaben besser als andere Interessenten gerecht werden und damit auch für ein höherwertiges (Status-)Amt geeignet sein wird.

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Anforderungsprofile können dabei von unterschiedlicher Rechtsqualität sein. Entscheidend kommt es darauf an, ob derartige Qualifikationserfordernisse konstitutiven bzw. zwingenden oder lediglich deklaratorischen (beschreibenden) Charakter haben. Die deklaratorischen Anforderungsprofilmerkmale informieren den möglichen Bewerber über den Dienstposten und die auf ihn zukommenden Aufgaben. Ihrer bedarf es häufig nicht unbedingt, denn vielfach ergibt sich das beschreibende Anforderungsprofil ohne weiteres aus dem angestrebten Amt. Bei einem lediglich deklaratorischen Merkmal handelt es sich um ein Kriterium, das einen Beurteilungsvorsprung ausgleichen kann (vgl. OVG Schleswig, Beschluss vom 17.06.2019 - 2 MB 32/18 - juris Rn. 9 f.; VGH Mannheim, Beschluss vom 07.12.2010 - 4 S 2057/10 - juris Rn. 4).

13

Das konstitutive Anforderungsprofilmerkmal zeichnet sich demgegenüber dadurch aus, dass es für die Bestenauslese einen ganz neuen, von den dienstlichen Beurteilungen jedenfalls vom Ausgangspunkt her abgekoppelten Maßstab enthält. Bei diesem speziellen, konstitutiven Anforderungsprofil einerseits und den dienstlichen Beurteilungen andererseits handelt es sich vom Ansatz her um unterschiedliche Modelle und Maßstäbe für die Auswahl nach dem Leistungsprinzip. Wer ein solches konstitutives Anforderungsprofil nicht erfüllt, kommt für die Auswahl von vornherein nicht in Betracht, mag er auch besser dienstlich beurteilt sein (vgl. OVG Schleswig, Beschluss vom 17.06.2019 a.a.O. Rn. 8). Erst wenn es darum geht, gegebenenfalls eine Auswahl unter mehreren, das konstitutive Anforderungsprofil erfüllenden Bewerbern zu treffen, kommt den dienstlichen Beurteilungen (vgl. OVG Koblenz - Beschluss vom 23.05.2007 - 10 B 10318/07 - juris Rn. 6) oder ggf. anderen zur Bewertung der Eignung maßgeblichen Aspekten Bedeutung zu.

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Dem Dienstherrn steht es im Rahmen seines (weiten) Organisationsermessens zu, als Maßstab für die Auswahl der Bewerber bei der Besetzung einer Stelle besondere - sachgerechte - Anforderungen aufzustellen, die dann ein spezifisches „Anforderungsprofil“ bilden. Danach sind die einzelnen Bewerber untereinander zu vergleichen. Auf diese Weise werden nicht etwa die nach dem Grundsatz der Bestenauslese anzulegenden Maßstäbe des Leistungsprinzips beschränkt, sondern konkretisiert und zugleich modifiziert; beschränkt wird nur der diesen Maßstäben unterfallende Bewerberkreis. Ist das Organisationsermessen in einer nicht zu beanstandenden Weise ausgeübt, so liegt das in der Art eines Filters wirkende Anforderungsprofil somit gegenständlich und zeitlich vor dem Bewerbungsverfahrensanspruch (VGH München, Beschluss vom 27.3.2008 - 3 CE 08.352 - juris Rn. 34).

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Dabei erweisen sich diejenigen Anforderungen als konstitutiv, deren Vorliegen anhand objektiv überprüfbarer Fakten - also insbesondere ohne gebotene Rücksichtnahme auf Wertungsspielräume des Dienstherrn - als tatsächlich gegeben und letztlich eindeutig und unschwer festgestellt werden können und die deshalb im Falle ihrer Nichterfüllung einen vernünftigen potentiellen Bewerber davon abhalten, um die Stelle oder Funktion zu konkurrieren. Lässt die Formulierung einer Anforderung hingegen einem potentiellen Bewerber auch bei ihrer Nichterfüllung noch Aussicht auf Erfolg, weil sie entweder ausdrücklich nicht zwingend vorliegen muss oder sich etwa erst auf der Grundlage eines persönlichkeitsbedingten, das betreffende Element des Eignungs- und Befähigungsprofils näher in den Blick nehmenden Werturteils erschließt, erweist sich diese Anforderung nicht als konstitutiv (vgl. OVG Schleswig, Beschluss vom 17.06.2019 a.a.O. Rn.9 f.; VGH Mannheim Beschluss vom 07.12.2010 a.a.O.).

16

In Anwendung dieser Grundsätze handelt es sich bei der in der Stellenausschreibung enthaltenen Voraussetzung „wissenschaftlicher Hochschulabschluss der Fachrichtung …“ aus der objektiven Sicht der Ausschreibungsadressaten um ein zwingendes Merkmal, weil sein Inhalt anhand objektiver Kriterien eindeutig und unschwer feststellbar ist.

17

Dieses Profilmerkmal erfüllen (im Ergebnis) sowohl der Antragsteller als auch die Beigeladene. Während Letztere ein im Ausschreibungstext explizit genanntes Studium der Rechtswissenschaften absolviert hat, dürfte der maßgebliche Hochschulabschluss des Antragstellers allerdings nicht - wie von der Antragsgegnerin angenommen, weil (wohl) nicht das Anforderungsprofilmerkmal erfüllend - der „Master of Criminology and Police Science“, sondern das vom Antragsteller an der Fachhochschule für Verwaltung und Rechtspflege in B-Stadt absolvierte Studium der Verwaltungswissenschaften sein. Dabei handelt es sich allerdings auch um ein einschlägiges wissenschaftliches Hochschulstudium (vgl. dazu Beschluss der Kammer vom 03.12.2019 - 12 B 61/19 - juris Rn. 12). Im Ergebnis erweist sich die Bewertung der Antragsgegnerin insofern als zutreffend.

18

Soweit die Antragsgegnerin (nach wie vor) die in der Stellenausschreibung geforderte „langjährige Leitungserfahrung im Personalbereich einer größeren Verwaltung oder eines größeren Betriebes“ ebenfalls als konstitutives Merkmal ansieht (vgl. insoweit Seite 2 des Auswahlvermerks vom 07.01.2020: „…obligatorische Punkte“), dürfte diese Auffassung nicht zutreffend sein. Bei dem Profilmerkmal „langjährige Leitungserfahrung …“ dürfte es sich - jedenfalls in Bezug auf das Attribut „langjährig“ nicht um ein konstitutives, sondern (lediglich) um ein deklaratorisches Merkmal handeln. In einem vergleichbaren Fall (dort waren „umfassende Kenntnisse im … - Recht“ gefordert) hat die Kammer dies ausführlich dargelegt (vgl. Beschluss vom 05.12.2018 - 12 B 59/18 - juris Rn 16 f; bestätigend: OVG Schleswig, Beschluss vom 17.06.2019 - 2 MB 32/18 - juris Rn 18 f). Auf die dortigen Darlegungen wird Bezug genommen.

19

Diese - zumindest teilweise - unzutreffende Betrachtungsweise der Antragsgegnerin bleibt jedoch ohne Auswirkungen. Denn sie hat dieses Profilmerkmal (in Gänze) auch beim Antragsteller als erfüllt angesehen und ihn in das weitere Verfahren einbezogen. Insoweit könnte darauf eine Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruches nicht gestützt werden.

20

Die Antragsgegnerin hat danach einen Abgleich bzw. Vergleich der dienstlichen Beurteilungen der Beamtenbewerber und der eingereichten Arbeitszeugnisse der Tarifbeschäftigten vorgenommen. Sie hat im Anschluss daran - zwar kurz, aber ausreichend - auch eine Auswertung vorgenommen. Damit hat die Antragsgegnerin den (wesentlichen) von der Kammer in ihrem Beschluss vom 25.11.2019 a.a.O. gerügten Punkt „nachgebessert“. Insbesondere hat sie auch die in dem Zeugnis der Beigeladenen getroffenen Feststellungen zu ihren Leistungen und Fähigkeiten nach Maßgabe der einschlägigen Beurteilungsrichtlinien „übersetzt“ (vgl. dazu BVerwG, Beschluss vom 27.04.2010 - 1 WB 39/09 - juris Rn 38 f).

21

Bei dem „Zwischenzeugnis“ der Beigeladenen handelt es sich um ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Das Zeugnis deckt den gesamten Zeitraum ab, welches auch den dienstlichen Beurteilungen des Antragstellers vom 30.01.2017 und vom 30.10.2019 zugrunde lag. Es enthält Angaben zu Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses und auch alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen zu Leistung und Verhalten, die für die Gesamtbeurteilung der Beigeladenen von Bedeutung und für Dritte von Interesse sind. Darüber hinaus enthält es die Beschreibung der wesentlichen Tätigkeiten, die die Beigeladene in dem Zeugniszeitraum ausgeübt hat (vgl. Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch,18. Auflage 2019 § 147 Rn. 19-22.)

22

Die Antragsgegnerin hat sodann unter Zugrundelegung der bei ihr geltenden Beurteilungsrichtlinien vom 20.01.1994 (vgl. dazu die Anlage zu ihrem Schriftsatz vom 23.03.2020) die Leistungen und Fähigkeiten des Antragstellers und der Beigeladenen bewertet (auf die Beurteilungsrichtlinien des Landes kommt es nicht an, weil es nicht um eine Stelle im Landesdienst geht). Dabei ist sie zu dem Ergebnis gekommen, dass sowohl der Antragsteller als auch die Beigeladene im Gesamtergebnis mit der Note „1“ beurteilt worden sind und entsprechend nach ihren - der Antragsgegnerin - Richtlinien zu bewerten wären. Allerdings ist sie in nicht zu beanstandender Weise dann zu dem Ergebnis gekommen, dass die Beigeladene gegenüber dem Antragsteller (und auch gegenüber den übrigen Bewerbern) als leistungsstärkste Bewerberin anzusehen ist. Denn während in den dem Antragsteller erteilten Beurteilungen jeweils ein Gesamturteil „1 unterer Bereich“ ausgewiesen ist, hat die Beigeladene in ihrem Arbeitszeugnis in den Einzelmerkmalen und im Gesamtergebnis ein (glattes) „Sehr gut“ erhalten. Während sie auch nach dem Beurteilungssystem der Antragsgegnerin mit der höchstmöglichen Gesamtnote zu bewerten wäre, erhielte der Antragsteller danach eine - geringfügig - schlechtere Beurteilung. Denn auch im Beurteilungssystem der Antragsgegnerin befindet sich unter Ziffer 2.5 neben den einzelnen Noten von 1 bis 5 noch eine Binnendifferenzierung. Die Note „sehr gut“ erhalten alle diejenigen, die numerisch in dem Bereich 1,0 bis 1,4 liegen. Insoweit ist die Einschätzung der Antragsgegnerin zutreffend, dass die Beigeladene insgesamt die leistungsstärkste Bewerberin ist. Dies zeigt im Übrigen auch ein Abgleich der Einzelbewertungen in den dienstlichen Beurteilungen des Antragstellers und dem Zeugnis der Beigeladenen. Die fachlichen Leistungen und die Persönlichkeit, das Verhalten und die Führung der Beigeladenen werden sämtlich mit der höchstmöglichen Bewertung, namentlich der Note „sehr gut“ bewertet (zur Fachkompetenz: „Hervorragendes Fachwissen“; zur Qualität der Arbeit: „Stets hervorragende Lösungen“; zur Quantität Belastbarkeit: „Höchsten Zeitdruck und Arbeitsaufwand stets gewachsen“; zur Wirtschaftlichkeit: „Mit besonders ausgeprägtem Verantwortungsbewusstsein stets ziel- und kostenbewusst sowie wirtschaftlich“, zur Führungsqualität: „Stets die richtige Balance aus Einführungs- und Durchsetzungsvermögen im Umgang mit den Mitarbeitern ihrer Abteilung“, „ausgezeichnete Führungseigenschaften“), was zum abschließenden Urteil des Arbeitgebers geführt hat, dass er mit den „hervorragenden Leistungen (der Beigeladenen) zu jeder Zeit und ausnahmslos vollstens zufrieden“ war. In Bezug auf die Persönlichkeit, das Verhalten und die Führung wird der Beigeladenen eine sehr gute Auffassungsgabe, ein hohes Maß an Verhandlungsgeschick, ein hohes Maß an Diplomatie, eine stets hochmotivierte, äußerst zuverlässige und verantwortungsbewusste Mitarbeit, eine ausgeprägte Loyalität zum Unternehmen und ein stets einwandfreies und vorbildliches Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und unterstellten Mitarbeitern bescheinigt. Während die Beigeladene somit durchgängig die höchstmögliche Bewertung erzielt hat, lässt sich gleiches beim Antragsteller nicht feststellen. Soweit die Bewertungen im qualifizierten Arbeitszeugnis der Beigeladenen in den dienstlichen Beurteilungen des Antragstellers eine Entsprechung finden können, hat der Antragsteller in sämtlichen Bereichen nicht durchgängig die höchstmögliche Benotung erzielt, sondern diverse Male (lediglich) als „Leistung“ die Note „2“ (vgl. etwa: „Leistungsverhalten Zuverlässigkeit“, „Leistungsverhalten Entscheidungsfähigkeit, „Leistungsverhalten Leistungs-/Einsatzbereitschaft“ etc.).

23

Hat sich die Beigeladene (nach der Papierform) danach bereits als die (geringfügig) leistungsstärkere Kandidatin erwiesen, bedurfte es seitens der Antragsgegnerin auch nicht einer weiteren Ausschärfung bzw. Binnendifferenzierung der aktuellen Leistungsnachweise. Die Kammer hat in ihrem Beschluss vom 25.11.2019 a.a.O. unter Hinweis auf die einschlägige Rechtsprechung eine solche Verpflichtung zwar grundsätzlich angenommen. Dem lag jedoch (noch) die Überlegung bzw. die Einschätzung zugrunde, dass sowohl Antragsteller und Beigeladene gleich beurteilt worden sind. Im Übrigen erwiese sich eine Ausschärfung in Anbetracht der unterschiedlichen Leistungsnachweise auch als kaum durchführbar. Eines Rückgriffs auf frühere Leistungsnachweise bedurfte es ebenfalls nicht, weil das Zeugnis der Beigeladenen bereits einen Zeitraum ab 2012 umfasst und weitere Zeugnisse nicht vorliegen.

24

Die Antragsgegnerin hat schließlich Auswahlgespräche mit den Bewerberinnen und Bewerbern durchgeführt. Diese Vorstellungsgespräche haben den Leistungsvorsprung der Beigeladenen manifestiert. Dabei kann dahinstehen, ob es auf das Vorstellungsgespräch überhaupt noch entscheidend angekommen ist (verneinend die Antragsgegnerin in ihrem Schriftsatz vom 23.03.2020) oder ob das Auswahlgespräch dazu diente, die in der Ausschreibung als Voraussetzung genannten und in den schriftlichen Leistungsnachweisen nicht bzw. nur unvollständig beschriebenen Kompetenzen (Kommunikations- und Verhandlungsstärke, Begeistern von Menschen, Delegation von Verantwortung, Konfliktlösungskompetenz, Kooperation mit den Interessenvertretungen, Erfahrung im Umgang mit Einsatz digitaler Neuerungen im Personalmanagement) in Erfahrung zu bringen und prüfen (darauf deuten die Ausführungen auf S. 25 des Auswahlvermerks hin). Denn durch das Auswahlgespräch erhielten alle Bewerberinnen und Bewerber, die von der Antragsgegnerin in die engere Auswahl einbezogen worden waren, also auch der Antragsteller, die Möglichkeit durch eine überzeugende Vorstellung, insbesondere im Hinblick auf die geforderte Präsentation, Defizite in den schriftlich dokumentierten Leistungsnachweisen auszugleichen und sich dann doch als geeignetster Kandidat herauszustellen. Insoweit hat sich die Möglichkeit der Teilnahme am Auswahlgespräch nur zugunsten des Antragstellers ausgewirkt.

25

Soweit die Kammer in ihrem Beschluss vom 25.11.2019 a.a.O. Rn. 26 ff. sowohl in formeller als auch in materieller Hinsicht Bedenken gegen die Auswahlgespräche erhoben hat, hält sie daran nicht mehr fest. Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass die Kammer - das ergibt sich aus der Begründung des Beschlusses - auf das Auswahlgespräch für die seinerzeitige Feststellung der Rechtswidrigkeit des Auswahlverfahrens nicht (mehr) entscheidend abzustellen brauchte, weil das Verfahren an anderen, durchschlagenden Fehlern gelitten hat. Die Kammer hatte seinerzeit „Bedenken“ gegen die Zusammensetzung der Auswahlkommission gehabt. Sie hat aus dem Umstand, dass im Protokoll das Mitglied des Personalrates als „Beteiligter“ aufgeführt war, den Schluss gezogen, dass dieses möglicherweise nicht bloß anwesend, sondern an der Personalentscheidung aktiv mitgewirkt hat. Dies hat die Kammer allerdings lediglich vermutet und den Begriff „Beteiligter“ als Indiz für eine solche Mitwirkung angesehen. Die Antragsgegnerin hat in ihrem Vermerk vom 07.01.2020 insoweit eine Klarstellung vorgenommen, als dass u.a. der Vertreter des Personalrates lediglich als „Beobachter“ an den Auswahlgesprächen teilgenommen hat. Insoweit kann eine über die bloße Anwesenheit hinausgehende aktive Mitwirkung nicht (mehr) angenommen werden. Im Hinblick auf die - zuvor - so bezeichneten BeobachterInnen (Leiter der Bürgermeisterkanzlei, Leiter der sozialen Sicherung und Leiter der F-Stadt Port Authority) ist in dem Vermerk vom 04.09.2019 zwar noch die Rede davon, dass der Bürgermeister „im Einvernehmen“ mit den BeobachterInnen entschieden habe, dem Hauptausschuss vorzuschlagen, die ausgeschriebene Planstelle mit der Beigeladenen zu besetzen. Im Vermerk vom 07.01.2020 heißt es nunmehr klarstellend, dass der Bürgermeister seine Entscheidung (lediglich) nach Anhörung der nunmehr als „BeraterInnen“ bezeichneten Teilnehmer getroffen habe, ihm also das Letztentscheidungsrecht zustand. Die Kammer hat in ihrem Beschluss vom 25.11.2019 a.a.O. im Hinblick auf diese Personen aber ohnehin lediglich angemerkt, dass nicht klar sei, ob diese bei der Personalentscheidung mitwirken durften, ohne zu der Auffassung zu gelangen, deren Mitwirkung begründe die Rechtswidrigkeit des Auswahlverfahrens.

26

Unabhängig davon, dass letztlich der Hauptausschuss der Antragsgegnerin, die (endgültige) Personalentscheidung trifft (vgl. § 9 Abs. 6 der Hauptsatzung der Antragsgegnerin) und der Bürgermeister diesem Gremium lediglich einen Vorschlag unterbreitet, hält die Kammer es auch für legitim, wenn die BeobachterInnen bzw. BeraterInnen vorliegend angehört worden sind. Bei ihnen handelt es sich um die Leiter der größten Personalbereiche der Antragsgegnerin, die mit der (hier in Streit stehenden) Leitung des Personal- und Organisationsservice in vielerlei Hinsicht und nicht selten zu tun haben dürften. Denn nach der Stellenausschreibung ist der Personal- und Organisationsservice zuständig für die Betreuung von rund 3.500 Beschäftigen und wirkt damit bei allen Personalentscheidungen der Antragsgegnerin mit. Darüber hinaus hat er die Verantwortung für Ausbildung, Fortbildung, Gesundheitsmanagement, Beihilfe, Stellenbewertung usw. für sämtliche Bereiche der Antragsgegnerin.

27

Auch in der Sache sind die durchgeführten Auswahlgespräche nicht zu beanstanden. Zwar hat die Kammer in ihrem Beschluss vom 25.11.2019 a.a.O. noch die fehlende sachgerechte Dokumentation, insbesondere die selektive Aufnahme von Antworten in einer Tabelle gerügt. Des Weiteren hat sie bemängelt, dass ein Vergleich der einzelnen Antworten nicht stattgefunden hat.

28

Entschließt sich der Dienstherr zur Durchführung von Auswahlgesprächen, so müssen diese den Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 GG in der Weise genügen, dass alle Bewerber tatsächlich die gleiche Chance haben, ihre fachliche und persönliche Eignung unter Beweis zu stellen. Hierzu ist es erforderlich, dass allen Bewerbern ein gleicher und ausreichend großer Zeitraum eingeräumt wird, in dem sie ihre Vorstellung darlegen können. Außerdem sind jeweils gleiche oder jedenfalls vergleichbare Fachthemen zur Beantwortung oder Diskussion zu stellen. Dies ermöglicht einen Vergleich zwischen den Bewerbern. Schließlich müssen die gestellten Themen sowie die Antworten in den Grundzügen protokolliert werden, um eine Nachprüfbarkeit und eine evtl. gerichtliche Überprüfung zu ermöglichen (vgl. dazu OVG Münster, Beschluss vom 22.05.2018 - 6 B 88/18 - juris Rn 9 ff mwN; OVG Hamburg, Beschluss vom 10.10.2017 - 5 Bs 11/17 - juris Rn 95; OVG B-Stadt-Brandenburg, Beschluss vom 10.03.2017 - OVG 10 S 38.16 - juris Rn 23).

29

Diese Vorgaben sind vorliegend beachtet worden. Den Bewerbern (einschließlich dem Antragsteller und der Beigeladenen) sind jeweils dieselben Fragen gestellt und die gleiche Zeiteinheit gewährt worden. Die Fragen selbst waren an dem den Bewerbern bekannten Anforderungsprofil orientiert und sachbezogen, sie ermöglichten es dem jeweiligen Bewerber, seine fachliche und persönliche Eignung unter Beweis zu stellen. Nach der hier nur möglichen, aber gebotenen summarischen Überprüfung erscheinen auch die den Bewerbern gestellten Fragen sachgerecht und nicht etwa so gewählt, dass sie nur von bestimmten Kandidaten beantwortet werden konnten. Die Fragen und die Antworten der Bewerber sind darüber hinaus hinreichend protokolliert worden. In der Gesamtwürdigung sind sie dann unter Einbeziehung der geforderten Präsentation miteinander verglichen und bewertet worden. Die Antragsgegnerin ist dann zu dem nicht zu beanstandenden Ergebnis gekommen, dass es dem Antragsteller nicht gelungen ist, durch seine Darstellung im Vorstellungsgespräch und seiner Präsentation die Leistungsdefizite zur Beigeladenen zu kompensieren; diese vielmehr auch im Auswahlgespräch einschließlich der Präsentation den besten Eindruck hinterlassen habe. Dagegen ist nichts zu erinnern.

30

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 154 Abs. 1, 162 Abs. 3 VwGO.

31

Der Wert des Streitgegenstandes ist gemäß §§ 53 Abs. 2 Nr. 1, 52 Abs. 6 Satz 4 iVm Satz 1 Nr. 1 GKG festgesetzt worden. Er beträgt ¼ der Summe der für ein Kalenderjahr zu zahlenden Bezüge des angestrebten Amtes (Besoldungsgruppe A 15 ab 01.01.2020) mit Ausnahme nicht ruhegehaltfähiger Zulagen (OVG Schleswig, Beschluss vom 29.06.2018 - 2 MB 3/18 -).