Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2017-04-19, Aktenzeichen 4 Sa 307/16
ECLI:DE:LAGRLP:2017:0419.4Sa307.16.00

Diese Entscheidung wird zitiert

Tenor

I. Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 14.6.2016 - 12 Ca 358/16 - wird zurückgewiesen mit der Maßgabe, dass Ziffer 1. des Urteilstenors wie folgt neu gefasst wird:

Es wird festgestellt, dass das Ausbildungsverhältnis der Parteien über den 4.12.2015 hinaus fortbesteht.

II. Der Beklagte hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.

III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen begründete Ausbildungsverhältnis durch eine außerordentliche Eigenkündigung des Beklagten aufgelöst worden ist.

2

Der Beklagte war gemäß Ausbildungsvertrag vom 11.07.2014 seit dem 01.08.2014 bei der Klägerin zur Ausbildung als Dachdecker beschäftigt. Im Dezember 2015 beabsichtigte der Beklagte, seine Ausbildung bei einem anderen Ausbildungsbetrieb fortzusetzen und bat die Klägerin im Dezember 2015 erfolglos um eine Aufhebung seines Ausbildungsvertrages. Mit Schreiben vom 04.12.2015 kündigte der Beklagte das Ausbildungsverhältnis fristlos. In seinem Kündigungsschreiben begründete der Beklagte die Kündigung wie folgt:

3

"Systematisch schlechte Behandlung, wurde oft von einem bestimmten Mitarbeiter zu Unrecht kritisiert und angeschrien, was andere Mitarbeiter bezeugen können.

4

Das belastet mich psychisch sehr, sodass ich die Ausbildung in Ihrem Betrieb nicht weiter fortführen kann".

5

Ab dem 05.12.2015 setzte der Beklagte seine Ausbildung bei einem Konkurrenzunternehmen der Klägerin fort.

6

Vor dem sodann angerufenen zuständigen Ausschuss für Lehrlingsstreitigkeiten erklärte der Beklagte im Schlichtungstermin am 25.01.2016 auf Nachfrage der Vorsitzenden u. a., dass er oft zu Unrecht angeschrien worden sei. Der Ausschuss entschied, dass das Ausbildungsverhältnis durch die fristlose Kündigung nicht beendet worden ist. Mit ihrer am 04.02.2016 beim Arbeitsgericht eingereichten Klage wendet sich die Klägerin gegen die Kündigung des Beklagten.

7

Die Klägerin hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, die Kündigung sei bereits wegen fehlender konkreter Angabe von Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben sowie in Ermangelung einer vorherigen Abmahnung unwirksam.

8

Die Klägerin hat beantragt,

9

1. festzustellen, dass das Ausbildungsverhältnis des Beklagten vom 11. Juli 2014 durch die fristlose Kündigung am 4.12.2015 am 4.12.2015 nicht beendet worden ist,

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2. festzustellen, dass der Beklagte der Klägerin gegenüber zum Schadensersatz verpflichtet ist, der ihr durch die Nichteinhaltung des Ausbildungsvertrages durch den Beklagten entsteht.

11

Der Beklagte hat beantragt,

12

die Klage abzuweisen.

13

Der Beklagte hat im Wesentlichen geltend gemacht, die Kündigung sei wegen schwerwiegender Pflichtverletzungen der Klägerin wirksam. Er sei immer wieder von einem Mitarbeiter der Klägerin auf Baustellen schikaniert bzw. drangsaliert worden. Die Arbeitsatmosphäre habe ihn so stark psychisch belastet, dass er kurz vor dem Abbruch der Ausbildung gestanden und keine andere Möglichkeit gesehen habe, als das Ausbildungsverhältnis zu kündigen.

14

Zur Darstellung aller weiterer Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 14.06.2016 (Bl. 48 - 50 d. A.) Bezug genommen.

15

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 14.06.2016 festgestellt, dass das Ausbildungsverhältnis der Parteien durch die fristlose Kündigung des Beklagten nicht beendet worden ist. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 5 - 9 dieses Urteils (= Bl. 50 - 54 d. A.) verwiesen.

16

Gegen das ihm am 22.06.2016 zugestellte Urteil hat der Beklagte am 22.07.2016 Berufung eingelegt und diese innerhalb der ihm mit Beschluss vom 22.08.2016 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 19.09.2016 begründet.

17

Der Beklagte macht im Wesentlichen geltend, soweit das Arbeitsgericht die Auffassung vertrete, dass das Kündigungsschreiben nicht mit ausreichenden Gründen versehen worden sei, so überspanne diese Ansicht die Anforderungen an einen Auszubildenden. Darüber hinaus sei die Klägerin über die Kündigungsgründe auch vorab mehrfach informiert worden. Ein Mitarbeiter der Klägerin, dem er - der Beklagte, im Rahmen der Ausbildung zugewiesen worden sei, habe ihn drangsaliert. Seine Arbeit sei mehrfach negativ kommentiert worden, wobei demotivierende Sprüche gefallen sei wie zum Beispiel "stell Dich nicht dümmer als Du bist" oder - er der Beklagte - "solle sich nicht so anstellen". Der Geschäftsführer der Klägerin, dem diese Vorkommnisse bekannt gewesen seien, habe zugesagt, mit dem ihm zugeteilten Ausbilder zu sprechen. Eine Änderung der Situation habe sich jedoch nicht ergeben. Vielmehr sei die negative Behandlung durch den Ausbilder weitergegangen. Dies habe auch zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen geführt; er sei nur noch "mit Bauchschmerzen" zur Ausbildung gegangen.

18

Wegen aller Einzelheiten des Vorbringens des Beklagten im Berufungsverfahren wird auf dessen Berufungsbegründungsschrift vom 19.09.2016 (Bl. 84 - 88 d. A.) nebst Anlage (Bl. 87 f d. A.) sowie auf den Schriftsatz des Beklagten vom 22.03.2017 (Bl. 112 f d. A.) Bezug genommen.

19

Der Beklagte beantragt,

20

das erstinstanzliche Urteil abzuändern und die Klage abzuweisen.

21

Die Klägerin beantragt,

22

die Berufung zurückzuweisen.

23

Die Klägerin verteidigt das erstinstanzliche Urteil und bestreitet den Sachvortrag des Beklagten nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderungsschrift vom 10.10.2016 (Bl. 103 - 110 d. A.), auf die Bezug genommen wird.

Entscheidungsgründe

I.

24

Die statthafte Berufung ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg.

II.

25

Die Klage ist - soweit Gegenstand des Berufungsverfahrens - zulässig. Der Klageantrag bedarf allerdings der Auslegung. Der Feststellungsantrag ist dem Kündigungsschutzantrag nach § 4 Satz 1 KSchG nachgebildet und hat einen punktuellen Streitgegenstand. Eine solche Antragstellung ist jedoch nur bei einer Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers im Anwendungsbereich des § 4 bzw. § 13 Abs. 1 KSchG zulässig. Der Antrag ist aber dahin auszulegen, dass nach § 256 ZPO die zulässige Feststellung begehrt wird, das Arbeitsverhältnis bestehe über den 04.12.2015 hinaus fort (BAG v. 28.11.2007 - 6 AZR 1108/06 - AP Nr. 36 zu § 620 BGB Aufhebungsvertrag).

III.

26

Die Klage ist auch - soweit der Gegenstand des Berufungsverfahrens - begründet. Das Ausbildungsverhältnis der Parteien besteht fort, da es nicht durch die fristlose Kündigung des Beklagten vom 04.12.2015 aufgelöst worden ist.

27

Das Berufungsgericht folgt den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Von der Darstellung eigener vollständiger Entscheidungsgründe wird daher seitens des Berufungsgerichts abgesehen. Das Berufungsvorbringen des Beklagten bietet lediglich Anlass zu folgenden klarstellenden Ergänzungen:

1.

28

Die Kündigung des Beklagten vom 04.12.2015 ist wegen Nichteinhaltung der in § 22 Abs. 3 BBiG vorgeschriebenen Form nichtig (§ 125 BGB).

29

Nach § 22 Abs. 3 BBiG muss eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist schriftlich und unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen. Dabei erfordert die Darstellung der Kündigungsgründe im Einzelnen, dass die für die Kündigung maßgebenden Tatsachen genau angegeben werden. Pauschale Angaben reichen nicht aus. Zwar ist keine volle Substantiierung wie etwa im Rahmen des § 102 Abs. 1 BetrVG zu verlangen, doch müssen die entsprechenden tatsächlichen Vorfälle so eindeutig geschildert sein, dass der Kündigungsempfänger sich darüber schlüssig werden kann, ob er die Kündigung anerkennen will oder nicht (BAG v. 22.02.1972 - 2 AZR 205/71 - AP Nr. 1 zu § 15 BBiG). Ungenügend ist daher die bloße schlagwortartige Beschreibung der maßgeblichen Kündigungsgründe (KR-Weigand, 11. Auflage §§ 21 - 23 BBiG Rdnr. 94 m. w. N.).

30

Diesen Anforderungen wird das Kündigungsschreiben vom 04.12.2015 nicht gerecht. Bei den dort zur Begründung der Kündigung enthaltenen Formulierungen ("systematisch schlechte Behandlung", "zu Unrecht kritisiert und angeschrien") handelt es sich lediglich um pauschale und schlagwortartige Beschreibungen von Geschehnissen. Konkrete Vorfälle lassen sich dem Kündigungsschreiben nicht entnehmen.

2.

31

Die Kündigung erweist sich auch in Ermangelung eines wichtigen Grundes i. S. v. § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG als unwirksam.

32

In Anlehnung an die Definition in § 626 Abs. 1 BGB ist ein wichtiger Grund dann gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Berufsausbildungsverhältnisses bis zum Ablauf der Ausbildungszeit nicht mehr zugemutet werden kann.

33

Das Vorliegen eines wichtigen Grundes in diesem Sinne hat der Beklagte nicht dargetan. Soweit er behauptet hat, er sei von seinem Ausbilder "drangsaliert" worden, so handelt es sich um eine völlig pauschale und unsubstantiierte Behauptung. Aus den vom Beklagten wiedergegebenen Äußerungen des Ausbilders ("stell Dich nicht dümmer als Du bist"; "stell Dich nicht so an") lässt sich ein wichtiger Grund, der den Ausspruch einer fristlosen Kündigung rechtfertigen könnte, ebenfalls nicht herleiten. Die betreffenden Äußerungen mögen zwar nicht gerade als wünschenswert und der Förderung des Ausbildungszieles förderlich erscheinen, sie können indessen nicht als Kränkung oder Beleidigung qualifiziert werden. Nach Auffassung des Berufungsgerichts handelt es sich vielmehr um (noch) vom Auszubildenden hinnehmbare Äußerungen.

34

Überdies hätte es vor Kündigungsausspruch einer Abmahnung seitens des Beklagten bedurft. Das Abmahnungserfordernis bei Störungen im Leistungs- und Verhaltensbereich gilt nicht nur für den Fall einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber/Ausbildenden, sondern auch umgekehrt für den Arbeitnehmer bzw. Auszubildenden. Diese Voraussetzung beruht auf dem im Kündigungsrecht allgemein geltenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Eine Abmahnung erfordert die Beanstandung eines konkreten Fehlverhaltens (Rügefunktion) sowie den Hinweis, dass im Wiederholungfall der Bestand des Arbeits- bzw. Ausbildungsverhältnisses gefährdet ist. Eine solche Erklärung hat der Beklagte - auch unter Zugrundelegung seines eigenen Sachvortrages - gegenüber der Klägerin nicht abgegeben.

IV.

35

Die Berufung des Beklagten war daher mit der sich aus § 97 Abs. 1 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen.

36

Für die Zulassung der Revision bestand keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 72 a ArbGG), wird hingewiesen.