Landesarbeitsgericht Köln (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2014-01-29, Aktenzeichen 11 Sa 1221/12
ECLI:DE:LAGK:2014:0129.11SA1221.12.00

Tenor

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 21.12.2012 - 2 Ca 1604/12 EU - teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst:

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 741,60 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 11.07.2012 zu zahlen.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägerin zu 55 %, die Beklagte zu 45 %.

Die Revision wird für beide Parteien zugelassen.

1

T a t b e s t a n d

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Die Parteien streiten über die Höhe des Urlaubsentgelts.

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Die Klägerin ist seit dem September 1995 bei der Beklagten als Technikerin in einer 5-Tage-Woche beschäftigt. Gemäß Ziffer 8. des Anstellungsvertrages vom 01.09.1995 beträgt der Jahresurlaub 30 Urlaubstage. Nach Ziffer 15. des Arbeitsvertrages gelten in Ergänzung zu den Bestimmungen des Anstellungsvertrages „die für den Sitz der Firma in S am T geltenden Tarifverträge der Chemischen Industrie“. Wegen der weiteren Einzelheiten des Anstellungsvertrages wird auf Bl. 6 ff. d. A. Bezug genommen.

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Vor Antritt ihrer Elternzeit am 24.06.2010 hatte die damals in Vollzeit beschäftigte Klägerin einen Resturlaubsanspruch von 18 Urlaubstagen. Die Elternzeit endete mit dem 07.02.2012. Ab dem 08.02.2012 bis zum 04.03.2012 gewährte die Beklagte der Klägerin den Resturlaub aus der Zeit vor Antritt der Elternzeit.

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Am 02.04.2012 schlossen die Parteien eine Änderungsvereinbarung, wonach die Klägerin ab dem 08.02.2012 als Teilzeitbeschäftigte mit einem Anteil von 72 %, ausgehend von einer 37,5 Stundenwoche, beschäftigt ist. Das Bruttomonatsgehalt wurde anteilig auf 5.005,74 € festgelegt. Das zuletzt in Vollzeitbeschäftigung erzielte monatliche Bruttogehalt der Klägerin lag bei 6.952,42 €. Wegen der weiteren Einzelheiten der Änderungsvereinbarung wird auf Bl. 22 d. A. verwiesen.

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Die Beklagte vergütete den im Zeitraum 08.02.2012 bis 04.03.2012 gewährten Urlaub auf der Basis eines Teilzeitarbeitsverhältnisses mit 72 % der Vollzeitvergütung. Hiergegen wendet sich die Klägerin mit der vorliegenden Klage.

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Die Regelung des Manteltarifvertrags für die chemische Industrie vom 24.06.1992 in der Fassung vom 16.03.2009 (MTV Chemie) enthält folgende Regelung zur Urlaubsvergütung

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„(…)

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§ 12

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(…)

11

III.

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Urlaubsentgelt

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1. Für den Urlaub ist ein Entgelt zu zahlen in Höhe des Arbeitsverdienstes, den der Arbeitnehmer erhalten würde, wenn er gearbeitet hätte.

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Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach der tariflichen regelmäßigen Arbeitszeit oder der davon abweichend vereinbarten Arbeitszeit ohne Mehrarbeit und Mehrarbeitszuschläge, auch soweit diese pauschaliert sind. Bei der Ermittlung des Urlaubsentgelts bleiben Kurzarbeitszeiten bis zur Dauer von 6 Monaten sowie Zahlungen im Krankheitsfalle nach 6 Wochen, Gratifikationen, Jahresabschlusszuwendungen und dergleichen außer Ansatz.

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2. Wird der Urlaub geteilt, so richtet sich die Bemessungsgrundlage einheitlich nach den Verhältnissen vor Antritt des ersten Teilurlaubs.

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3. Auf Antrag des Arbeitnehmers ist vor Antritt seines Urlaubs ein Vorschuss in ungefährer Höhe des Urlaubsentgelts zu leisten, wenn der Termin für die Entgeltzahlung in den Urlaub fällt.

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(…)“

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Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 21.11.2012 (Bl. 87 ff. d. A.) der Klage statt gegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass aus unionsrechtlichen Gründen Resturlaub, der aus Zeiten der Vollzeitbeschäftigung stamme, auch auf der Grundlage eines Vollzeitarbeitsverhältnisses zu vergüten sei. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe, wegen der weiteren Einzelheiten des streitigen und unstreitigen Vorbringens sowie der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen.

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Gegen das ihr am 03.12.2012 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 2012.2012 Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Berufungsfrist am 04.03.2013 begründet.

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Die Beklagte trägt vor, es handele sich bei den gewährten 18 Resturlaubstagen um tariflichen Urlaub. Die Urlaubsbestimmungen des § 12 MTV Chemie enthielten ein gegenüber den gesetzlichen Bestimmungen eigenständiges Regelungswerk.

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Die Beklagte beantragt,

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das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 21.11.2012 abzuändern und die Klage abzuweisen.

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Die Klägerin beantragt,

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die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.

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Die Klägerin verteidigt mit Rechtsausführungen die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Bei dem gewährten Resturlaub habe es sich ausschließlich um gesetzlichen Mindesturlaub gehandelt. Zudem habe der Personalchef der Beklagten dem Ehemann der Klägerin die Vergütung des Urlaubs auf der Basis einer Vollzeitbeschäftigung zugesichert.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien vom 04.03.2013, 15.04.2013, 03.09.2013, 09.10.2013, 10.10.2013 und 14.01.2014 und den übrigen Akteninhalt Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, denn sie ist nach § 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft und wurde ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.

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II. Die Berufung ist teilweise begründet. Die Beklagte ist aus den §§ 611 Abs. 1 BGB, 1 BUrlG verpflichtet, an die Klägerin für acht Urlaubstage die Differenz zwischen der Vollzeitvergütung und dem gewährten Urlaubsentgelt von 72 % der Vollzeitvergütung nachzuzahlen, mithin 741,60 € brutto. Der Zinsanspruch folgt aus den §§ 288 Abs. 1, 291 Satz 1 BGB. Im Übrigen ist die Klage unbegründet, denn für die restlichen zehn Urlaubstage hat die Beklagte das Urlaubsentgelt zutreffend auf der Grundlage einer 72%igen Arbeitszeit nach § 12 III. Ziffer 1. Satz 1 und 2 MTV Chemie ermittelt.

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1. Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung eines Urlaubsentgelts in Höhe von 100% aufgrund einer rechtsverbindlichen Zusage des Personalleiters F , welche zeitnah zur Abgabe des Teilzeitantrags vom 27.10.2011 erfolgt sein soll. Selbst unter Zugrundelegung des Vorbringens der Klägerin kann hiervon nicht ausgegangen werden. Der Personalleiter soll auf den Hinweis des Ehemanns der Klägerin auf Resturlaub aus der Zeit vor der Elternzeit und die Frage, ob die Klägerin ihr „entsprechendes Gehalt“ erhalte, dies zwar bejaht haben. Was aber das vom Wechsel von Vollzeit auf Teilzeit „entsprechende Gehalt“ im Falle der Urlaubsgewährung sein soll, ist von den Beteiligten des Gesprächs nicht näher bedacht und erörtert worden. Berücksichtigt man ferner, dass der Personalleiter im weiteren Verlauf des Gesprächs erklärt haben soll, dass „alle Details“ mit der Personalabteilung noch geklärt werden müssen, so spricht dies gegen einen Rechtsbindungswillen des Personalleiters im Hinblick auf die Höhe des Urlaubsentgelts.

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2. Hinsichtlich der Höhe des Urlaubsentgelts enthält der Anstellungsvertrag vom 01.09.1995 keine eigenständige Regelung. Jedoch nimmt der Arbeitsvertrag aufgrund der Ziffer 15. auch Bezug auf den MTV Chemie, der wiederum in § 12 III. MTV Chemie Regelungen zur Zahlung des Urlaubsentgelts enthält. Die Bezugnahme ist bindend, soweit der MTV Chemie seinerseits rechtswirksame Bestimmungen zur Höhe des Urlaubsentgelts enthält. Zwar können Arbeitsvertragsparteien grundsätzlich auch ein kollektives Regelungswerk in Bezug nehmen, ohne dass es auf dessen Wirksamkeit ankommt (vgl. z.B.: BAG, Urt. v. 13.03.2013 – 5 AZR 954/11 – m.w.N.). Jedoch steht dem im Streitfall entgegen, dass die bei Verweisungsklauseln in Arbeitsverträgen, die vor dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum 01.01.2002 abgeschlossen worden sind – hier unveränderter Vertrag vom 01.09.1995 – regelmäßig als Gleichstellungsabreden auszulegen sind (zuletzt: BAG, Urt. v. 18.11.2009 – 4 AZR 514/08 m.w.N.). Die somit maßgebende tarifliche Urlaubsentgeltvorschrift des § 12 III. MTV Chemie wiederum enthält keine Sonderbestimmung für die Höhe der Urlaubsvergütung für Urlaubsansprüche, die in der Vollzeitbeschäftigung erworben wurden und nach dem Wechsel in eine Teilzeitbeschäftigung gewährt werden.

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3. Nach früherer nationaler Rechtsprechung konnten im Laufe der Vollzeittätigkeit erworbene Urlaubsansprüche beim Übergang in eine Teilzeittätigkeit anteilig umgerechnet und damit gekürzt werden (vgl. z.B.: BAG Urt. v. 28.04.1998 – 9 AZR 314/97 -). Der EuGH hat klargestellt, dass das einschlägige Unionsrecht dahin auszulegen ist, dass es einer nationalen Bestimmung entgegensteht, nach der bei einer Änderung des Beschäftigungsausmaßes eines Arbeitnehmers das Ausmaß des noch nicht verbrauchten Erholungsurlaubs in der Weise angepasst wird, dass der von einem Arbeitnehmer, der von einer Vollzeit- zu einer Teilzeitbeschäftigung übergeht, in der Zeit der Vollzeitbeschäftigung erworbene Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, dessen Ausübung dem Arbeitnehmer während dieser Zeit nicht möglich war, reduziert wird oder der Arbeitnehmer diesen Urlaub nur mehr mit einem geringeren Urlaubsentgelt verbrauchen kann (EuGH, Urt. v. 22.04.2010 – C-486/08 –„Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols“; vgl. auch: EuGH, Beschl. v. 13.06.2013 – C-415/12 – „Brandes“). Unionsrechtliche Vorgaben betreffen ausschließlich den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch. Die Tarifvertragsparteien können Urlaubsansprüche, die darüber hinausgehen, frei regeln (BAG, Urt. v. 12.11.2013 – 9 AZR 551/12 – m. w. N.). Grundsätzlich ist von einem Gleichlauf zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub auszugehen, es sei denn, der Gleichlauf ist von den Tarifvertragsparteien nicht gewollt. Dafür müssen deutliche Anhaltspunkte in den tariflichen Bestimmungen enthalten sein (BAG, Urt. v. 12.04.2011 – 9 AZR 80/10 – m. w. N.).

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4. Nach Auffassung der Berufungskammer haben sich die Tarifvertragsparteien hinsichtlich der Berechnung der Urlaubsvergütung nach § 12 III. MTV Chemie vom gesetzlichen Berechnungssystem gelöst und eine eigenständige, von § 11 BUrlG abweichende Regelung getroffen. Dies zeigt sich bereits hinreichend deutlich daran, dass sie von der vergangenheitsbezogenen (modifizierten) Referenzmethode des Bundesurlaubsrechts zur Berechnung des Geldfaktors, wonach grundsätzlich der Verdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn maßgebend ist, abgewichen sind. Stattdessen ist nach § 12 III. Ziffer 1. Satz 1 MTV Chemie das Urlaubsentgelt nach dem zukunftsbezogenen Ausfallprinzip zu berechnen. Der Arbeitnehmer erhält nach der tariflichen Bestimmung ein Entgelt in der Höhe des Arbeitsverdienstes, den er erhalten würde, wenn er gearbeitet hätte. Zudem bemisst sich das Urlaubsentgelt gemäß § 12 III. Ziffer 1. Satz 2 MTV Chemie ausschließlich nach der tariflichen Arbeitszeit oder der davon abweichend vereinbarten Arbeitszeit ohne Mehrarbeit und Mehrarbeitszuschläge. Bei der Berechnung des Urlaubsentgelts nach dem BUrlG ist die Berücksichtigung von Mehrarbeit beim Geldfaktor zwar nach § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ausgeschlossen, nicht hingegen beim Zeitfaktor. Nach § 1 BUrlG besteht die Verpflichtung des Arbeitgebers, das Entgelt für alle infolge der Arbeitsbefreiung ausfallenenden Arbeitsstunden – einschließlich der Überstunden – zu vergüten (vgl.: BAG, Urt. v. 09.11.1999 – 9 AZR 771/98 – m. w. N.). Anders als in § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG, wonach der Urlaubslohn jeweils aktualisiert bezogen auf den jeweiligen Urlaubsantritt zu ermitteln ist, bestimmt § 12 III. Ziffer 2. MTV Chemie, dass sich im Falle der Urlaubsteilung die Bemessungsgrundlage einheitlich, und damit statisch, nach den Verhältnissen vor Antritt des ersten Teilurlaubs richtet. Darüber hinaus enthält § 12 III. Ziffer 1. Satz 3 MTV Chemie eine Sonderreglung zur Berücksichtigung von Kurzarbeitszeiten bis zur Dauer von 6 Monaten sowie Zahlungen im Krankheitsfalle nach 6 Wochen.

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5. Die tarifliche Regelung ist zwar wegen Verstoßes gegen die unionsrechtlichen Vorgaben, soweit sie die Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch betrifft gemäß § 134 BGB unwirksam, denn sie führt dazu, dass ein Arbeitnehmer den in der Vollzeitbeschäftigung erworbenen Urlaub nach der Reduzierung der Arbeitszeit nur mit dem geringeren Urlaubsentgelt im Teilzeitarbeitsverhältnis verbrauchen kann. Für den vom gesetzlichen Urlaub abtrennbaren Teil der einheitlich geregelten Vergütung der Gesamturlaubsdauer, den tariflichen Mehrurlaub, bleibt sie gemäß § 139 BGB wirksam (vgl.: BAG, Urt. v. 12.11.2013 – 9 AZR 551/12 – m. w. N.).

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6. Zwischen dem arbeitsvertraglichen Urlaubsanspruch, der im Übrigen der Höhe nach dem tariflichen Urlaubsanspruch aus § 12 II. Ziffer 1. des MTV Chemie entspricht, und dem gesetzlichen Urlaubsanspruch des § 3 Abs. 1 BUrlG besteht Anspruchskonkurrenz. Treffen gesetzliche und tarif- oder arbeitsvertragliche Erholungsansprüche zusammen, handelt es sich, soweit sich diese Ansprüche decken, grundsätzlich nicht um selbständige Urlaubsansprüche. Vielmehr ist von einem einheitlichen Anspruch auf Erholungsurlaub auszugehen, der auf verschieden Anspruchsgrundlagen beruht. Mit der Urlaubsfreistellung werden sowohl der gesetzliche als auch der arbeitsvertragliche Urlaubsanspruch zum Erlöschen nach § 362 Abs.1 BGB gebracht. Ein Rückgriff auf die Auslegungsregel des § 366 Abs. 2 BGB oder ihre analoge Anwendung kommt nicht in Betracht (BAG, Urt. v. 07.08.2012 – 9 AZR 760/10 – m. w. N.).

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7. Daher folgt aus der unstreitigen Gewährung von 12 Urlaubstagen im Jahre 2010 ein restlicher gesetzlicher Urlaubsanspruch (§ 3 Abs. 1 BUrlG) von acht Urlaubstagen, der nach den dargelegten Grundsätzen auf der Basis einer Vollzeitbeschäftigung zu vergüten ist. Zwischen den Parteien ist nicht umstritten, dass die Klägerin während der Fortdauer des Vollzeitarbeitsverhältnisses ihren Resturlaub nicht nehmen konnte. Die restlichen zehn Urlaubstage sind dem tariflichen Mehrurlaub zuzuordnen. Für diesen gilt § 12 III. Ziffer 1. MTV Chemie. Die Klägerin kann hiernach Urlaubsentgelt auf der Grundlage der individuellen Arbeitszeit und des hierfür entrichteten Gehalts verlangen. Dies beträgt aufgrund der rückwirkenden Vertragsänderung vom 02.04.2012 zum 08.02.2012 72 % der Vergütung, die sie als Vollzeitbeschäftigte erhalten hätte.

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III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO.

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IV. Die Revision wurde wegen grundsätzlicher Bedeutung entscheidungserheblicher Rechtsfragen zugelassen (§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG).

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R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g

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Gegen dieses Urteil kann von den Parteien

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R E V I S I O N

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eingelegt werden.

43

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

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Bundesarbeitsgericht

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Hugo-Preuß-Platz 1

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99084 Erfurt

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Fax: 0361 2636 2000

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eingelegt werden.

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Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

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Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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1. Rechtsanwälte,

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2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

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3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

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In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

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Eine Partei die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

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Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.

58

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.