Landesarbeitsgericht Hamm (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2013-03-20, Aktenzeichen 2 Sa 1442/12
ECLI:DE:LAGHAM:2013:0320.2SA1442.12.00

Tenor

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn vom 23.08.2012 – 1 Ca 695/12 – wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

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Tatbestand

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Die Parteien streiten über Restvergütungsansprüche der Klägerin.

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Die Beklagte, die nicht tarifgebunden ist, betreibt in P1 einen Großhandelsmarkt, den SB-Zentralmarkt E. F1.

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Die am 06. Juni 1959 geborene Klägerin wurde mit Wirkung zum 18. Juli 2007 als Kassiererin zu einem Stundenlohn von 6,50 €, maximal 400 € im Monat im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung eingestellt, wobei die gesetzlich festgelegten Pauschalbeträge zur Sozialversicherung vereinbarungsgemäß die Beklagte zu tragen hat.

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Der Klägerin wurde bei Abschluss des Arbeitsvertrages mitgeteilt, dass sie eine Arbeitszeit von 61,50 Stunden pro Monat hat. Einigkeit bestand zwischen den Parteien beim Abschluss des Arbeitsvertrages auch darüber, dass der Vertrag so ausgestaltet war, dass die Klägerin maximal eine Vergütung in Höhe von 400,00 EUR pro Monat erzielen konnte. Bei dem bisherigen Stundenlohn von 6,50 EUR und einer monatlichen Arbeitszeit von 61,5 Stunden verdiente die Klägerin monatlich 399,75 EUR, die ihr netto ausgezahlt wurden.

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Mit Schreiben vom 22.12.2011 machte die Klägerin ohne Erfolg Restvergütungsansprüche für die Zeit vom September bis November 2011, Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld in einer Gesamthöhe von 1549,81 unter Fristsetzung bis zum 05.01.2012 geltend.

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Seit dem 01.02.2013 erhält die Klägerin einen Stundenlohn von 7,30 €.

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Mit der vorliegenden Klage macht die Klägerin Vergütungsdifferenzansprüche für die Zeit von Januar 2009 bis einschließlich Juni 2012 geltend.

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Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, dass die arbeitsvertragliche Vergütungsvereinbarung, nach der ihr ein Stundenlohn von 6,50 EUR zustehe, sittenwidrig und damit unwirksam sei. Denn die gezahlte Vergütung entspreche nicht einmal 2/3 der üblicherweise gewährten Vergütung. Die Beklagte selbst zahle ihren vollzeitbeschäftigten Kassiererinnen einen Stundenlohn im Bereich von 13,30 EUR bis 13,80 EUR brutto. Da ihr mindestens ein Anspruch nach der Gehaltsgruppe 2 der tariflichen Bestimmung für den Groß- und Außenhandel NRW zustehe, stelle der gezahlte Stundenlohn von 6,50 EUR eine sittenwidrige Vergütung dar.

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Eine weitere Benachteiligung der geringfügig beschäftigten Arbeitnehmer bestehe darin, dass Teilzeitkräfte, die oberhalb der geringfügigen Grenze beschäftigt würden, für geleistete Mehrarbeit zumindest teilweise eine Vergütung erhielten, während bei geringfügigen Kräften dieses vollständig abgelehnt werde, obwohl die Beklagte auch diese Kräfte würden teilweise zum Bereitschaftsdienst heranziehe.

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Keiner der geringfügig beschäftigten Arbeitnehmer habe seit dem Jahre 2009 eine der intern ausgeschriebenen Stellen mit einem größeren Beschäftigungsumfang erhalten, was ebenfalls eine Diskriminierung der geringfügig Beschäftigten sei, die bei der Dienstplangestaltung benachteiligt würden.

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Schließlich werde sie auch hinsichtlich des Urlaubs gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen benachteiligt. Sie erhalte nur zwölf Tage Urlaub im Jahr, während die Beschäftigten üblicherweise einen sechswöchigen Jahresurlaub bekämen.

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Die Tatsache, dass sie als geringfügig Beschäftigte lediglich einen Nettolohn erhalte, stehe der Annahme der Sittenwidrigkeit der Vergütungsvereinbarung nicht entgegen, da dieser Umstand lediglich dazu geführt habe, dass der Staatskasse Steuereinnahmen entzogen und den Sozialversicherungsträgern Beiträge vorenthalten worden seien. Von der sittenwidrigen Bezahlung profitiere letztlich aber nur die Beklagte.

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Da die vereinbarte Vergütung sittenwidrig sei, stehe ihr ein Anspruch auf Zahlung der tariflichen Vergütung nach der Gehaltsgruppe 2 zu. Die Differenz zwischen der gezahlten und der tariflich geschuldeten Vergütung betrage für das Jahr 2009 EUR 2.059,02, für das Jahr 2010 EUR 4.498,76, für das Jahr 2011 EUR 4.430,48 und für die Zeit vom 01.01. bis zum 30.06.2012 in der zunächst geltend gemachten Höhe von EUR 2306,28. Wegen der Einzelheiten der Berechnung der Anspruchshöhe wird auf den erstinstanzlichen Schriftsatz vom 17.07.2012 (Bl. 31, 32 d.A.) sowie Seite 4 – 6 der Berufungsbegründungsschrift vom 28.11.2012 (Bl. 69 – 71 d.A.) Bezug genommen.

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Die Klägerin hat beantragt,

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1. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 2.059,02 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB ab dem 16.01.2010 zu zahlen,

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2. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin weitere 4.284,09 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB ab dem 16.05.2011 zu zahlen,

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3. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 4.430,48 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB ab dem 16.01.2012 zu zahlen,

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4. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin weitere 2.306,28 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB ab dem 16.07.2012 zu zahlen.

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Die Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, die Klägerin könne tarifliche Vergütungsansprüche nicht geltend machen, da sie weder tarifgebundenes Mitglied der arbeitgeberseitigen Tarifvertragspartei sei noch seien die Tarifverträge, aus denen die Klägerin Ansprüche herleiten wolle, allgemeinverbindlich. Das der Klägerin gezahlte Entgelt sei weder sittenwidrig zu niedrig noch fehlerhaft in der Berücksichtigung des Gleichbehandlungsgrundsatzes. Eine Sittenwidrigkeit habe die Klägerin nicht dargelegt. Auch als Beschäftigte mit geringer Teilzeit werde die Klägerin nicht diskriminiert. Sie – die Beklagte – zahle ihren Kassiererinnen unterschiedlichen Stundenlohn, nicht alle erhielten Stundenlöhne zwischen 13,30 € und 13,80 €, weder brutto noch netto. Selbst wenn dieses einmal im Einzelfall als Bruttozahlung zutreffen sollte, so geschehe dieses mit sachlichem Grund. Die Zahlung beruhe dann auf einer Individualvereinbarung im Arbeitsvertrag. Vollzeitig beschäftigte Arbeitnehmer mit einem identischen oder nur vergleichbaren Aufgaben und Verantwortungsbereich wie dem der Klägerin gebe es bei ihr nicht. Entsprechendes gelte hinsichtlich der Qualifikation. Die Klägerin habe versicherungsfrei bleiben wollen. Die Regelungen der Sozialversicherungssysteme seien verfassungsgemäß. Die Arbeitszeiteinteilung erfolge durch den Arbeitgeber, der dazu nach dem Arbeitsvertrag und § 106 GewO berechtigt sei.

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Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 23.08.2012 abgewiesen.

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Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass die Vergütungsregelung des Tarifvertrages für Groß- und Außenhandel NRW mit normativer Wirkung auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien mangels beiderseitiger Tarifbindung bzw. Allgemeinverbindlichkeit nicht anwendbar sei. Die Klägerin könne die tarifliche Vergütung im Hinblick auf § 612 BGB schon deswegen nicht verlangen, weil die Beklagte dargelegt habe, dass eine Vollzeitkraft mit einem monatlichen Bruttogehalt von 2.182,00 EUR und einer Stundenzahl von 67 Stunden pro Monat auf einen Nettostundenlohn von unter 5,00 EUR komme. Da die Klägerin diesem Vorbringen nicht entgegen getreten sei, könne sie sich schon aus diesem Grunde nicht darauf berufen, dass der ihr gezahlte Stundenlohn von 6,50 EUR sittenwidrig sei. Die geltend gemachten Zahlungsansprüche stünden der Klägerin auch nicht wegen Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes zu, weil die Klägerin nicht im Einzelnen dargelegt habe, dass sie gegenüber den Vollzeitkräften ohne Sachgrund benachteiligt werde, zumal die Beklagte vorgetragen habe, dass auch den vollzeittätigen Kassiererinnen unterschiedliche Vergütung gezahlt werde.

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Gegen das am 11.09.2012 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 11.10.2010 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 12.12.2012 am 29.11.2012 begründet. Zur Begründung trägt die Klägerin im Wesentlichen vor, dass das Arbeitsgericht ohne jegliche Begründung von den gezahlten Nettostundenlöhnen ausgegangen sei, was aber mit der höchstrichterlichen Rechtsprechung nicht zu vereinbaren sei. Das Arbeitsgericht habe sich auch nicht einmal die Mühe gemacht, den rechnerischen Vorgang zu überprüfen, sondern hat ohne weiteres das Vorbringen der Beklagten, dass eine Vollzeitkraft auf einen Nettostundenlohn von unter 5,00 EUR komme, übernommen, was aber offensichtlich nicht richtig sei. Der entscheidende Vergleich des vereinbarten Stundenlohn von 6,50 € mit den tariflichen Bruttolöhnen zeige, dass sie eine Vergütung erhalten habe, die zu Beginn ihrer Beschäftigung 45,7% und seit Juni 2012 um 50,3% unterhalb des Tariflohnes, also deutlich unter der 2/3 Marke gelegen habe. Die tariflichen Bestimmungen des Groß- und Außenhandels NRW seien im Rahmen der Prüfung der Sittenwidrigkeit der Vergütungsvereinbarung heranzuziehen, weil es sich insoweit um die einschlägigen Tarifverträge handele. Da sich am Gehalt der Klägerin seit ihrer Einstellung nichts geändert habe, habe sich das Verhältnis zwischen gezahltem und tariflichem Stundenlohn bei positiver Entwicklung der Tarifgehälter im Groß- und Außenhandel nochmals deutlich verschlechtert und zuletzt im Jahre 2012 unter 50 % des Tariflohnes gelegen. Die tariflich vorgesehenen Leistungen wie Zeitzuschläge und Sonderzahlung seien dabei bei dieser Berechnung noch nicht einmal berücksichtigt worden. Die 2/3 Marke sei selbst dann deutlich unterschritten worden, wenn bei der Prüfung der Sittenwidrigkeit der Lohnvereinbarung auf die Gehaltsgruppe I des Gehaltsrahmenabkommens für den Groß- und Außenhandels NRW abgestellt werde, da selbst in diesem Fall die tatsächlich gezahlten Stundenentgelte im Jahr 2009 (3.Quartal) bei 57,93 und im Juni 2012 lediglich bei 53,02 % gelegen hätten.

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Der Beklagten sei auch in subjektiver Hinsicht der Vorwurf zu machen, dass sie mit ihrem Formulararbeitsvertrag eine sittenwidrige Vereinbarung bezüglich der Vergütung getroffen habe. Hierzu reiche nach allgemeiner Auffassung aus, dass der Handelnde die Tatsachen kenne, aus denen sich die Sittenwidrigkeit ergebe, wobei es auf eine Schädigungsabsicht bzw. ein Bewusstsein der Sittenwidrigkeit gar nicht ankomme. Da die Beklagte sozialversicherungspflichtige Beschäftigte und geringfügig Beschäftigte bewusst unterschiedlich bezahle, ohne dass dafür ein sachlicher Rechtfertigungsgrund ersichtlich sei, liege eine verwerfliche Gesinnung der Beklagten vor. Entgegen der Darstellung der Beklagten habe sie nicht auf eine geringfügige Beschäftigung bestanden. Vielmehr habe für sie lediglich die Alternative bestanden, entweder die Bedingung der Beklagten zu akzeptieren oder gar nicht eingestellt zu werden.

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Die Klägerin beantragt,

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das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn vom 23.08.2012 – 1 Ca 687/12 - abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 13.167,83 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten auf 2.059,02 EUR ab dem 16.01.2010, 4284,09 EUR ab dem 16.01.2011, auf 4.498,76 EUR ab dem 16.01.2012 und auf weitere 2.325,96 EUR ab dem 16.07.2012 zu zahlen.

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Die Beklagte beantragt,

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die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.

31

Die Beklagte verteidigt unter Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens das Urteil des Arbeitsgerichts. Die Beklagte ist der Ansicht, dass die Rüge der Kürze der Entscheidungsgründe durch die Klägerin schon deswegen unberechtigt sei, weil das Arbeitsgericht bei der getroffenen Entscheidung die Grundsätze der Rechtsprechung zur Darlegungs- und Beweislast bei Geltendmachung einer sittenwidrigen Lohnvereinbarung zugrunde gelegt habe. Da der Klägerin auch in der Berufungsinstanz nicht gelungen sei, die geltend gemachte Sittenwidrigkeit der Vergütungsvereinbarung darzulegen, sei die Berufung unbegründet. Denn entgegen der Ansicht der Klägerin habe diese auch in der Berufungsinstanz weder den objektiven noch den subjektiven Tatbestand des Lohnwuchers dargelegt.

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Wegen des Parteivorbringens im Übrigen wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

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Entscheidungsgründe

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Die zulässige Berufung der Klägerin ist unbegründet.

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Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht entschieden, dass der Klägerin die geltend gemachten Zahlungsansprüche nicht zustehen. Denn die einzelvertragliche Vereinbarung des Stundenlohnes von 6,50 EUR, bei einer monatlichen Vergütung von höchstens 400 EUR und Übernahme der Pauschalbeträge zur Sozialversicherung durch die Beklagte ist im vorliegenden Fall nicht nach § 138 BGB unwirksam, so dass der Klägerin kein Anspruch auf Vergütung nach der Gehaltsgruppe II des Gehaltsabkommens für den Groß- und Außenhandel NRW nach § 612 BGB zusteht.

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Ob die Begründetheit der Klage entsprechend der Rechtsansicht der Beklagten bereits daran scheitert, dass die Klägerin nicht schlüssig dargelegt hat, dass es sich bei der Vergütung nach der Gehaltsgruppe II des Gehaltsabkommens für den Groß- und Außenhandel NRW um die Vergütung handelt, die als Vergleichsmaßstab bei der Prüfung der Sittenwidrigkeit der einzelvertraglichen Vergütungsvereinbarung zugrunde zu legen ist, kann offen bleiben. Denn die Annahme der Unwirksamkeit der einzelvertraglichen Vergütungsvereinbarung nach § 138 BGB wegen Lohnwuchers bzw. Sittenwidrigkeit scheidet auch dann aus, wenn zugunsten der Klägerin unterstellt wird, dass das Gehaltsabkommen für den Groß- und Außenhandel NRW als Vergleichsmaßstab heranzuziehen ist und die Klägerin danach die geltend gemachte Vergütung nach der Gehaltsgruppe II tatsächlich zu beanspruchen hätte.

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Nach § 138 Abs. 2 BGB ist ein Rechtsgeschäft nichtig, durch das sich jemand unter Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit oder des Mangels an Urteilsvermögen eines anderen für eine Leistung Vermögensvorteile versprechen oder gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen. Ein wucherähnliches Geschäft liegt dagegen vor, wenn Leistung und Gegenleistung in einem auffälligen Missverhältnis zueinander stehen und weitere sittenwidrige Umstände wie zum Beispiel eine verwerfliche Gesinnung des durch den Vertrag objektiv Begünstigten hinzutreten. Der Tatbestand sowohl des Lohnwuchers (§ 138 Abs. 2 BGB) als auch des wucherähnlichen Geschäfts (§ 138 Abs. 1 BGB) setzt somit zum einen in objektiver Hinsicht ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung und zum anderen eine subjektive Komponente voraus.

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Eine Unwirksamkeit der getroffenen Entgeltvereinbarung wegen Lohnwuchers gemäß § 138 Abs. 2 BGB scheidet unabhängig vom Vorliegen eines auffälligen Missverhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung deswegen aus, weil die Klägerin jedenfalls nicht im Einzelnen dargelegt hat, dass die Beklagte ihre Zwangslage oder Unerfahrenheit beim Abschluss der Vergütungsvereinbarung ausgebeutet hätte. Soweit die Klägerin vorgetragen hat, dass sie sich bereits bei ihrer Einstellung um eine Beschäftigung mit Steuerkarte beworben habe, der Beklagten es aber nur darum gehe, Kassiererinnen als geringfügig beschäftigte Kräfte zu untertariflichen Bedingungen zu beschäftigen, so dass sie keine andere Wahl gehabt habe, als die Vertragsbedingungen der Beklagten zu akzeptieren, so reicht dies allein für die Annahme der Ausnutzung einer Zwangslage im Sinne des § 138 Abs. 1 BGB nicht aus. Denn die Einstellung und Beschäftigung geringfügig Beschäftigter Kräfte ist gesetzlich zulässig und auch in der Praxis gerade im Handel weit verbreitet, so dass der Arbeitgeber aufgrund der ihn zustehenden Vertragsfreiheit ohne Weiteres diese Beschäftigungsform wählen kann. Dementsprechend kann es auch keine Ausbeutung der Zwangslage darstellen, wenn der Arbeitgeber nur dann zur Einstellung eines Arbeitnehmers bereit ist, wenn dieser die zulässigen Einstellungsbedingungen des Arbeitgebers akzeptiert, der sich insoweit für die Einstellung einer geringfügigen Arbeitskraft entschieden hat, zumal die Beklagte auch nach dem eigenen Vorbringen der Klägerin auch sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmerinnen beschäftigt.

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Die Voraussetzungen eines wucherähnlichen Geschäfts im Sinne des § 138 Abs. 1 BGB liegen entgegen der Ansicht der Klägerin ebenfalls nicht vor.

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Ob ein auffälliges Missverhältnis zwischen dem Wert der Arbeitsleistung und der Lohnhöhe in einem Arbeitsverhältnis vorliegt, bestimmt sich nach dem objektiven Wert der Leistung des Arbeitnehmers. Ausgangspunkt der Wertbestimmung sind regelmäßig die Tariflöhne des jeweiligen Wirtschaftszweigs oder - wenn die verkehrsübliche Vergütung geringer ist - das allgemeine Entgeltniveau im Wirtschaftsgebiet. Die Tariflöhne drücken den objektiven Wert der Arbeitsleistung aus, wenn sie in dem betreffenden Wirtschaftsgebiet üblicherweise gezahlt werden. Entspricht der Tariflohn dagegen nicht der verkehrsüblichen Vergütung, sondern liegt diese unterhalb des Tariflohns, ist von dem allgemeinen Lohnniveau im Wirtschaftsgebiet auszugehen. Das Missverhältnis ist auffällig, wenn es einem Kundigen, ggf. nach Aufklärung des Sachverhalts, ohne Weiteres ins Auge springt. Erreicht die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel eines in dem betreffenden Wirtschaftszweig üblicherweise gezahlten Tarifentgelts, liegt regelmäßig eine ganz erhebliche, ohne Weiteres ins Auge fallende und regelmäßig nicht hinnehmbare Abweichung vor, für die es einer spezifischen Rechtfertigung bedarf (vgl. BAG, Urt. v. 18.04.2012 - 5 AZR 630/10, NZA 2012, 978; Urt. v. 16.05.2012 - 5 AZR 268/11, NZA 2012, 974; Urt. v. 17.10.2012 - 5 AZR 792/11, NZA 2013, 266).

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Die Sittenwidrigkeit einer Entgeltvereinbarung ist allerdings nicht allein nach der vereinbarten Entgelthöhe zu beurteilen. Ein Rechtsgeschäft verstößt gegen § 138 Abs. 1 BGB, wenn es nach seinem aus der Zusammenfassung von Inhalt, Beweggrund und Zweck zu entnehmenden Gesamtcharakters mit den guten Sitten nicht zu vereinbaren ist. Hierbei ist weder das Bewusstsein der Sittenwidrigkeit noch eine Schädigungsabsicht erforderlich. Es genügt vielmehr, dass der Handelnde die Tatsachen kennt, aus denen die Sittenwidrigkeit folgt. Dass von den guten Sitten Zugelassene erschließt sich deshalb aus dem Zusammenhang der Rechtsordnung, wobei zu den maßgebenden Normen die Wertung des Grundgesetzes sowie einfach gesetzliche Regelungen zählen. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Sittenwidrigkeit ist dabei grundsätzlich der Zeitpunkt des Vertragsschlusses. Bei arbeitsvertraglichen Vergütungsabreden ist jedoch auf den jeweils streitgegenständlichen Zeitraum abzustellen. Eine Entgeltvereinbarung kann zum Zeitpunkt ihres Abschlusses noch wirksam sein, jedoch im Laufe der Zeit, wenn sie nicht an die allgemeine Lohn- und Gehaltsentwicklung angepasst wird, gegen die guten Sitten verstoßen (vgl. BAG, Urteil vom 26.04.2006 – 5 AZR 549/05, NZA 2006, 1354).

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Ausgehend von diesen Kriterien kann zugunsten der Klägerin davon ausgegangen werden, dass ein auffälliges Missverhältnis zwischen der vereinbarten Vergütung von 6,50 € und der tariflichen Vergütung vorliegen würde, wenn insoweit allein auf die Vergütungshöhe und den tariflichen Bruttostundenlohn als Vergleichsmaßstab abgestellt wird.

43

Kann ein besonders grobes Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung festgestellt werden, weil der Wert der Leistung (mindestens) doppelt so hoch ist wie der Wert der Gegenleistung, gestattet dies den tatsächlichen Schluss auf eine verwerfliche Gesinnung des Begünstigten. Es bedarf zwar noch der Behauptung der verwerflichen Gesinnung, jedoch sind an diesen Vortrag keine hohen Anforderungen zu stellen. Es genügt, dass die benachteiligte Vertragspartei sich auf die tatsächliche Vermutung einer verwerflichen Gesinnung der anderen Vertragspartei beruft. Die mit einem besonders groben Missverhältnis von Leistung und Gegenleistung begründete tatsächliche Vermutung der verwerflichen Gesinnung des begünstigten Vertragsteils kann zwar im Einzelfall durch besondere Umstände erschüttert werden. Insoweit trägt jedoch die begünstigte Vertragspartei die Darlegungs- und Beweislast. Liegt dagegen ein auffälliges Missverhältnis im Sinne des § 138 Abs. 1 BGB vor, weil der Wert der Arbeitsleistung den Wert der Gegenleistung um mehr als 50 %, aber weniger als 100 % übersteigt, bedarf es zur Annahme der Nichtigkeit der Vergütungsabrede zusätzlicher Umstände, aus denen geschlossen werden kann, der Arbeitgeber habe die Not oder einen anderen den Arbeitnehmer hemmenden Umstand in verwerflicher Weise zu seinem Vorteil ausgenutzt. Dafür ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig (vgl. BAG, Urteil vom 27.06.2012 – 5 AZR 496/11, juris; Urteil vom 16.05.2012 – 5 AZR 268/11, NZA 2012, 974).

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Die Klägerin hat zwar behauptet, dass die vereinbarte Stundenvergütung von 6,50 EUR im streitgegenständlichen Zeitraum jedenfalls zuletzt weniger als 50 % der tariflichen Vergütung betrug, was aber – bis den Monat Juni 2012 - selbst dann nicht zutreffend ist, wenn auch bei der vorliegenden Vertragsgestaltung allein auf den tariflichen Bruttolohn abgestellt wird. Denn der vereinbarte Lohn von 6,50 EUR betrug erst im letzten Monat des streitgegenständlichen Zeitraums, also im Juni 2012 weniger als 50 % des erhöhten tariflichen Stundenlohnes von 13,07 EUR. Bis zu diesem Zeitpunkt war die 50%-Grenze nicht unterschritten. Dementsprechend besteht keine tatsächliche Vermutung einer verwerflichen Gesinnung der Beklagten. Spricht aber keine tatsächliche Vermutung für eine verwerfliche Gesinnung, bedarf es zusätzlicher Umstände, aus denen geschlossen werden kann, der Arbeitgeber habe die Not oder einen anderen den Arbeitnehmer hemmenden Umstand in verwerflicher Weise zu seinem Vorteil ausgenutzt (vgl. BAG, Urteil vom 27.06.2012 – 5 AZR 496/11; Urteil vom 16.05.2012 – 5 AZR 268/11, NZA 2012, 974). Dieser Darlegungslast ist die Klägerin nicht nachgekommen.

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Die unstreitigen Gesamtumstände des vorliegenden Falles belegen nicht, dass die Beklagte als überlegende Vertragspartei eine schwächere Lage der Klägerin bewusst zu ihrem Vorteil ausgenutzt oder sich leichtfertig der Einsicht verschlossen hat, die Klägerin lasse sich nur wegen ihrer schwächeren Lage oder unter dem Zwang der Verhältnisse auf die ungünstigen Vertragsbedingungen ein. Vielmehr hat die Beklagte lediglich die Vorteile für sich in Anspruch genommen und durch entsprechende einzelvertragliche Vereinbarung umgesetzt, die für den Arbeitgeber durch die gesetzlich vorgesehene Beschäftigung von geringfügig Beschäftigten auf der sogenannten 400-Euro-Basis bestehen. Denn nach der vorliegenden Vertragsgestaltung war die Vergütung der Klägerin aufgrund der vereinbarten Beschränkung der Vergütungshöhe auf 400,00 EUR und der Übernahme der Pauschalbeträge durch die Beklagte so geregelt, dass der vereinbarte Stundenlohn von 6,50 EUR letztlich im vollen Umfang bei der Klägerin verblieb, so dass sie im Ergebnis diesen Stundenlohn aufgrund der zulässigerweise gewählten Vertragsgestaltung letztlich als Nettobetrag erhalten sollte und auch tatsächlich erhielt. Ob bei dieser konkreten Vertragsgestaltung von einer Nettolohnvereinbarung auszugehen wäre mit der Folge, dass bereits aus diesem Grunde ein auffälliges Missverhältnis im Sinne des § 138 BGB zwischen der Leistung und Gegenleistung ausscheiden würde, kann letztlich dahingestellt bleiben. Denn der Beklagten kann jedenfalls keine verwerfliche Gesinnung vorgeworfen werden, wenn sie eine gesetzlich zulässige Vertragsgestaltung wählt und die geringfügig beschäftigten Arbeitnehmer letztlich in einem Umfang beschäftigt, bei denen die 400,00 EUR-Grenze aufgrund der inhaltlichen der Vertragsgestaltung nicht überschritten und die vereinbarte Stundenvergütung letztlich als Nettobetrag ausgezahlt wird. Andernfalls würde die Annahme der Sittenwidrigkeit der vereinbarten Vergütung von 6,50 EUR bei einer monatlichen Obergrenze von 400,00 EUR im Ergebnis dazu führen, dass die geringfügig beschäftigten Arbeitnehmer wegen der Steuer und der Sozialversicherungsfreiheit aufgrund der Zahlung der Pauschalabgabe durch den Arbeitgeber besser gestellt würden, als die Vollzeitkräfte, weil bei Annahme der Sittenwidrigkeit dieser Vergütungsabrede die Klägerin aufgrund der zulässigerweise vereinbarten monatlichen Vergütungsobergrenze lediglich eine kürzere Arbeitszeit hätte und damit den tariflichen Bruttolohn als Nettolohn ausgezahlt bekäme. Denn einen Anspruch auf einen höheren Monatsverdienst hat die Klägerin nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages nicht, sodass nur die Arbeitszeit reduziert werden könnte, wovon die Klägerin auch selbst ausgegangen ist, indem Sie am Ende des Schriftsatzes vom 17.07.2012 darauf hingewiesen hat, dass sie „den monatlichen Verdienst auch bereits mit einer monatlichen Arbeitszeit von 31,37 Stunden erreichen könnte" und „kein ausgeprägtes Interesse daran hat, quasi weitere 30 Stunden jeden Monat „unentgeltlich" für die Beklagte zu arbeiten. Dieses Ergebnis zeigt aber auch gleichzeitig, dass die Vereinbarung der Stundenvergütung von 6,50 EUR nicht wegen Verstoßes gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz unwirksam ist. Denn der unterschiedliche Stundenlohn, der bei sozialversicherungspflichtig Beschäftigten einerseits und geringfügig Beschäftigten Kräften mit einer pauschalen Abgabepflicht der Beklagten und einer monatlichen Vergütungsobergrenze von 400 EUR, vereinbart wird, trägt lediglich dem Umstand Rechnung, dass Arbeitnehmer bin zu der Obergrenze von 400 EUR und der gewählten Vertragsgestaltung den vereinbarten Stundenlohn als Nettolohn erhalten, während die Arbeitnehmer oberhalb der „400 Euro-Grenze" von dem vereinbarten Lohn auch Steuern und Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen haben. Die Beklagte nutzt dabei lediglich die bestehenden gesetzlichen Möglichkeiten der unterschiedlichen steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Behandlung der geringfügig und der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten durch entsprechende arbeitsvertragliche Vereinbarung und deren konsequente Umsetzung um, bei der die geringfügig Beschäftigten für die tatsächlich geleistete Arbeit jedenfalls nicht weniger ausgezahlt bekommen als die sozialversicherungspflichtig Beschäftigten, sodass insoweit auch keine unzulässige Benachteiligung der geringfügig Beschäftigten vorliegt (vgl. zur Zulässigkeit einer besonderen tariflichen vergütungsgruppe für geringfügig Beschäftigte LAG Hessen, Urt. v. 15.08.2000 - 9 Sa 1887/99, juris). Die Differenzierung bei der Vereinbarung der unterschiedlichen Vergütungshöhe zwischen den geringfügig Beschäftigten und der oben dargestellten Vertragsgestaltung einerseits und den sozialversicherungspflichtig beschäftigten Arbeitnehmern andererseits verstößt somit auch nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

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Im Monat Juni 2012 betrug zwar die vereinbarte Vergütung von 6,50 EUR nur noch 49,73% des ab dem 01.06.2012 auf 13,07 EUR angehobenen Tariflohnes. Da jedoch die Sittenwidrigkeit einer Entgeltvereinbarung nicht allein nach der vereinbarten Entgelthöhe zu beurteilen ist, sondern darauf abzustellen ist, ob das nach seinem aus der Zusammenfassung von Inhalt, Beweggrund und Zweck zu entnehmenden Gesamtcharakter mit den guten Sitten nicht zu vereinbaren ist (vgl. BAG, Urteil vom 26.04.2006 – 5 AZR 549/05, NZA 2006, 1354), kann eine Sittenwidrigkeit der vorliegenden Vergütungsvereinbarung auch im Juni 2012 nicht angenommen werden. Denn nach dem zulässigerweise vereinbarten Vertragsinhalt steht vorliegend fest, dass die Annahme der Sittenwidrigkeit und damit die Verpflichtung zur Zahlung des tariflichen Lohnes aufgrund der vereinbarten Vergütungsobergrenze von 400 EUR, im Ergebnis zu einer Besserstellung der Klägerin im Verhältnis zu den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten, die von dem Tariflohn Steuern und Sozialversicherungsbeiträge abzuführen haben, führen würde. Denn die Klägerin würde wegen der aufgrund des Vertragsinhalts feststehenden Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit und der zulässigerweise vereinbarten monatlichen Vergütungsgrenze monatlich keine höhere Vergütung erzielen, sondern nur wesentlich kürzer für den tariflichen Lohn arbeiten müssen, als die sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Da die Klägerin bereits jetzt nach der zulässigerweise vereinbarten Vertragsinhalt den vereinbarten Stundelohn von 6,50 als Nettobetrag erhält, der jedenfalls nicht geringer ist als der Nettolohn der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten, ist dieser Stundenlohn aufgrund der vorliegend vereinbarten Vertragsgestaltung auch im Juni 2012 nicht sittenwidrig gewesen. Aus alldem folgt, dass die Berufung der Klägerin zurückzuweisen war.

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Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

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Die Revision war nicht zuzulassen, weil die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.