Landesarbeitsgericht Hamburg (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2021-03-29, Aktenzeichen 8 Sa 60/20

Tatbestand

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Die Parteien streiten über den Ausgleich eines Arbeitszeitkontos nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

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Wegen des Sach- und Streitstands in erster Instanz wird gemäß § 69 II ArbGG auf die Feststellungen im angefochtenen Urteil (Bl. 44 – 47 d.A.) Bezug genommen.

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Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Entscheidungsgründe (Bl. 47 – 50 d.A.) wird ebenfalls Bezug genommen.

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Gegen das am 12.05.2020 verkündete und den Prozessbevollmächtigten des Klägers am 03.06.2020 zugestellte Urteil hat der Kläger am 02.07.2020 Berufung eingelegt und diese – nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 03.09.2020 – an diesem Tag begründet.

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Der Kläger ist der Ansicht, das Arbeitsgericht sei zu Unrecht von einem Verfall des Zeitguthabens auf dem Arbeitszeitkonto des Klägers gemäß § 8 VII der Dienstvereinbarung zur Neuregelung der Gleitzeit (i.F.; DV Gleitzeit) ausgegangen. Das Ausscheiden des Klägers sei nicht vorhersehbar, sondern Folge eines im April 2018 erlittenen Schlaganfalls gewesen. Selbst für den Fall eines vorhersehbaren Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis sehe § 8 VII der DV Gleitzeit den ersatzlosen Verlust des Zeitguthabens nicht als zwingende Rechtsfolge vor. Die Dienstvereinbarung regele lediglich, dass etwaige Zeitguthaben ausgeglichen werden sollen. Nach § 8 VIII der Dienstvereinbarung sei in Härtefällen, wozu auch ein Ausscheiden infolge Krankheit gehöre, unter Einbeziehung des Personalrats nach einer einvernehmlichen Lösung zu suchen. Dies habe die Beklagte unterlassen.

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Der Abgeltungsanspruch des Klägers sei auch nicht nach § 37 I TV-L verfallen. Zwar sei der Bescheid vom 23.11.2018, durch den dem Kläger eine unbefristete Erwerbsminderungsrente zuerkannt worden sei, noch im November 2018 zugestellt worden. Der Bescheid sei jedoch erst am 22.07.2019 durch Rücknahme des vom Kläger rechtzeitig eingelegten Widerspruchs bestandskräftig geworden. Die Ausschlussfrist sei daher erst zu diesem Zeitpunkt in Gang gesetzt worden und durch die am 09.08.2019 erfolgte schriftliche Geltendmachung gewahrt worden.

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Wege der weiteren Einzelheiten wird auf die Berufungsbegründung (Bl. 80 – 81 d.A.) Bezug genommen.

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Der Kläger beantragt,

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unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Hamburg vom 12.05.2020 (9 Ca 501/19) die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger € 2.124,80 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkte über dem Basiszinssatz seit dem 17.09.2019 zu zahlen.

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Die Beklagte beantragt,

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die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

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Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung. Auf die Berufungserwiderung (Bl. 91-93 d.A.) wird Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

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Die zulässige Berufung ist im Ergebnis nicht begründet.

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Anders als vom Arbeitsgericht angenommen, hatte der Kläger bei Beendigung allerdings einen Anspruch auf Ausgleich seines Arbeitszeitkontos nach § 611 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag der Parteien (zu I). Das Arbeitsgericht hat jedoch zutreffend erkannt, dass der Kläger diesen Anspruch nicht innerhalb der Ausschlussfrist des § 37 I TV-L geltend gemacht hat (zu II). Im Einzelnen:

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I. Im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hatte der Kläger Anspruch auf Ausgleich seines Arbeitszeitkontos gemäß § 611 I BGB in Höhe der – rechnerisch unstreitigen – Klageforderung.

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1. Am 30.11.2018 wies das gemäß § 8 der DV Gleitzeit geführte Arbeitszeitkonto des Klägers 80 Plus-Stunden aus. Diese Plus-Stunden hatte der Kläger durch zulässige Anwendung der bei der Beklagten bestehenden Gleitzeitregelung erworben, ohne dass ihn die Beklagte dazu angewiesen hatte.

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2. Ein Arbeitszeitkonto hält fest, in welchem zeitlichen Umfang der Arbeitnehmer seine Hauptleistungspflicht nach § 611 I BGB erbracht hat oder aufgrund eines Entgeltfortzahlungstatbestands nicht erbringen musste und deshalb Vergütung beanspruchen kann bzw. in welchem Umfang er noch Arbeitsleistung für die vereinbarte und gezahlte Vergütung erbringen muss. Ein nicht ausgeglichenes Arbeitszeitkonto weist bei einer verstetigten Arbeitsvergütung, je nach Stand, Vorleistungen der einen oder der anderen Seite aus. Es gibt den Umfang der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeit wieder und drückt damit – in anderer Form – seinen Vergütungsanspruch aus (BAG v. 19.09.2018 – 10 AZR 496/17 – Tz 21). Der Vergütungsanspruch ergibt sich unmittelbar aus § 611 I BGB. Eines Rückgriffs auf § 612 BGB bedarf es nicht. Der Arbeitnehmer, der im Rahmen einer Gleitzeitvereinbarung tätig wird, erbringt seine Arbeitsleistung zur Erfüllung des Anspruchs des Arbeitgebers aus § 611 I 1 1.HS BGB. Dass erbrachte Arbeitsleistungen zu vergüten sind, bedarf daher – auch im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses – keiner zusätzlichen Rechtsgrundlage. Der Entgeltanspruch des Arbeitnehmers gehört zu seinem nach Art. 14 I GG geschützten Eigentum. Eingriffe in das Eigentum sind – selbst auf der Grundlage von Tarifverträgen – nur unter äußerst engen Bedingungen zulässig.

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3. Die Kammer geht aus diesen Gründen davon aus, dass § 8 der DV Gleitzeit mit Art. 14 I GG nicht vereinbar ist, soweit die Regelung dazu führt, dass ein Arbeitnehmer bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis seinen Anspruch auf Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung verliert.

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a) Das gilt auch in dem in § 8 VII DV Gleitzeit ausdrücklich geregelten Fall des vorhersehbaren Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis. Zwar ist das Arbeitszeitkonto primär vom Arbeitnehmer zu steuern (§ 8 V DV Gleitzeit). Im Falle eines vorhersehbaren Ausscheidens dürfte dem Arbeitgeber jedoch eine Mitverantwortung für den Ausgleich des Zeitkontos zukommen, weil dieses durch Art und Umfang der dem Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben wesentlich beeinflusst wird. Vor einer geplanten Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden Arbeitnehmer typischerweise mit Abschluss- oder Übergabeaufgaben beauftragt, an deren Erledigung der Arbeitgeber regelmäßig ein berechtigtes Interessen hat und deren Übertragung daher billigem Ermessen i.S.v. § 106 S. 1 BGB entspricht. Nach § 8 DV Gleitzeit könnte der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Vergütung nur verlangen, wenn der Arbeitgeber Mehrarbeit angeordnet hat, nicht aber, wenn er den Arbeitnehmer durch die übertragenen Aufgaben daran gehindert hat, sein Zeitguthaben auszugleichen.

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b) Im Falle der nicht geplanten Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist das Fehlen einer Rechtsgrundlage für einen Eingriff in das Eigentum des Arbeitnehmers noch offensichtlicher. Der Kläger hatte unstreitig keine Möglichkeit, sein Zeitguthaben auszugleichen, denn er war seit seinem Schlaganfall am 03.04.2018 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Unterbrechung arbeitsunfähig. Anders als das Arbeitsgericht vermag die Berufungskammer dieses Ergebnis auch nicht als interessengerecht zu bewerten, weil der Arbeitgeber bei einem Ausscheiden mit Minus-Stunden ebenfalls keinen Ausgleich verlangen kann. Das gilt schon deshalb, weil in der Praxis Minus-Stunden auf Arbeitszeitkonten eher die Ausnahme sind, während Plus-Stunden häufig vorkommen. § 8 VIII der DV Gleitzeit stellt offensichtlich auch keine ausreichende Kompensation dar. Zwar dürfte es ermessensfehlerhaft sein, in Fällen wie dem vorliegenden keine einvernehmliche Lösung zu suchen, zumal § 8 VIII DV Gleitzeit dem Wortlaut nach eine verbindliche Regelung enthält. Nach Auffassung der Kammer kann es dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer aber nicht zugemutet werden, ggf. auf dem Verwaltungsrechtsweg eine Härtefallregelung zu erzwingen.

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II. Der Anspruch des Klägers war bei seiner schriftlichen Geltendmachung am 09.08.2018 jedoch bereits nach § 37 I TV-L verfallen. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.

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1. Nach § 33 II 1 TV-L endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird, wonach die/der Beschäftigte voll oder teilweise erwerbsgemindert ist. Die Zustellung des Bescheides vom 23.11.2018 erfolgte unstreitig noch im November 2018. Damit waren die Entgeltansprüche des Klägers am 30.11.2018 fällig.

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2. Der Rechtsauffassung des Klägers, es käme auf den Zeitpunkt an, in dem der Bescheid bestandskräftig geworden ist – also die Rücknahme des Widerspruchs am 22.07.2019 – vermag die Kammer nicht zu folgen. Die fehlende Bestandskraft eines Rentenbescheids steht der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht entgegen. Ein Rentenbescheid wird als Verwaltungsakt nach § 39 I SGB X gegenüber demjenigen, für den er bestimmt ist oder der von ihm betroffen wird, in dem Zeitpunkt und mit dem Inhalt wirksam, indem er ihm inhaltlich bekannt gegeben wird. Nach § 39 II SGB X bleibt der bekannt gemachte Verwaltungsakt wirksam, solange er nicht zurückgenommen, widerrufen, anderweitig aufgehoben oder durch Zeitablauf oder auf andere Weise erledigt wird (vgl. BAG v. 15.02.2017 – 7 AZR 82/15 – Tz 25).

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3. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien bedurfte auch keiner Zustimmung des Integrationsamts nach § 92 SGB IX a.F. (jetzt § 175 SGB IX). Der Kläger war zwar seit dem 01.10.2018 als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Das Zustimmungserfordernis besteht jedoch nur bei befristeter oder teilweiser Erwerbsminderung. Dem Kläger wurde jedoch eine unbefristete Erwerbsminderungsrente zuerkannt.

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III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 VI ArbGG i. V. m. § 97 ZPO.

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IV. Für die Zulassung der Revision bestand keine Veranlassung. Die Berufungskammer folgt der einschlägigen höchstrichterlichen Rechtsprechung. Soweit die rechtlichen Erwägungen der Kammer grundsätzliche Bedeutung i. S. v. § 72 II Nr. 1 ArbGG haben, beruht das Urteil nicht auf ihnen.