Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2003-07-23, Aktenzeichen 12 Sa 232/03
ECLI:DE:LAGD:2003:0723.12SA232.03.00

Tenor

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 05.11.2002 wird kostenfällig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

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T a t b e s t a n d :

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Der Kläger verlangt wegen der Erteilung eines unrichtigen Zwischenzeugnisses Schadensersatz in Höhe von Euro 10.737,13.

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Der Kläger war vom 01.10.1999 bis zum 31.05.2002 als Verkaufsleiter bei der Beklagten angestellt. Im November 2001 kündigte die Beklagte fristgerecht aus betriebsbedingten Gründen das Arbeitsverhältnis. Den anschließenden Kündigungsschutzprozess legten die Parteien am 12.12.2001 vor dem Arbeitsgericht Wuppertal (Gesch.-Nr. 7 Ca 5079/91) durch einen Prozessvergleich bei, in dem sie u. a. vereinbarten:

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5. Auf Wunsch des Klägers kann dieser vorzeitig aus dem

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Arbeitsverhältnis ausscheiden. In diesem Fall erhöht sich

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die Abfindung für jeden vollen Monat, den das Arbeitsver-

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hältnis früher endet, um DM 7.000,-- brutto monatlich.

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6. Die Beklagte erteilt dem Kläger ein wohlwollendes, qualifi-

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ziertes Zwischenzeugnis bis 31.12.2001 und bei Beendi-

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gung des Arbeitsverhältnisses ein entsprechendes Abschlusszeugnis.

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Unter dem 28.12.2001 erteilte die Beklagte dem Kläger ein Zwischenzeugnis, deren Absätze 4 bis 6 lauten:

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Herr G. ist ein hochmotivierter, zuverlässiger Mitarbeiter, der sich

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stets mit den Aufgaben unseres Hauses in besonderer Weise

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identifiziert. Er führt alle Aufgaben mit großer Umsicht, großem Wissen

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und Engagement aus. Des weiteren können wir sagen, dass er

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selbständig nach klarer, durchdachter eigener Planung arbeitet und stets

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gute Lösungen erzielt.

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Herr G. führt ziel-, leistungs- und terminorientiert und ist als Vorge-

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setzter anerkannt und beliebt. Auch von unseren Geschäftspartnern wird

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er sehr geschätzt. Seine Aufgaben erfüllt er zu unserer vollsten Zufrie-

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denheit.

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Herr G. ist ein anspruchsvoller und kritischer Mitarbeiter, sein Verhalten war stets einwandfrei.

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Mit Schreiben vom 01.02.2002 beanstandete der Kläger gegenüber der Beklagten, dass sie ihm in einigen Passagen des Zeugnisses eher die Note ausreichend bis mangelhaft bescheinige. Was soll das? , und forderte sie auf, ihm bis zum 11.02.2002 ein berichtigtes Zeugnis entsprechend einer von ihm geänderten Fassung zukommen zu lassen. Seinem Schreiben fügte er eine in den Absätzen 4 bis 6 geänderte Zeugnisfassung bei, in der u.a. die Aussage Herr G. ist ein anspruchsvoller und kritischer Mitarbeiter fehlt.

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Mit Antwortschreiben vom 14.02.2002 widersprach die Beklagte dem Vorwurf, dass einige Passagen die Beurteilung ausreichend bis mangelhaft beinhalten, lehnte eine Beurteilung des Klägers als in allen Punkten sehr gut ab und leitete ihm endgültig ein neues Zwischenzeugnis zu, das in Teilen abgeändert war, jedoch weiterhin den Absatz 6 aus dem Zwischenzeugnis vom 28.12.2001 enthielt.

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Nach einer Zeugnisberichtigungsklage erteilte sie im Vergleichsweg Mitte Mai 2002 ein geändertes Zwischenzeugnis ohne die Wendung Herr G. ist ein anspruchsvoller und kritischer Mitarbeiter .

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Im Rahmen einer am 29.07.2002 vor dem Arbeitsgericht Wuppertal erhobenen Klage hat der Kläger behauptet, dass es ihm unmöglich gewesen sei, sich in der Zeit vom 01.01.2002 bis einschließlich Mitte Mai 2002 mit einem wohlwollenden, qualifizierten Zwischenzeugnis zu bewerben, das sein berufliches Fortkommen gefördert hätte. Hätte bereits Ende 2001 das Zwischenzeugnis in der Fassung aus Mai 2002 vorgelegen, so hätte er spätestens zum 01.03.2002 eine neue Arbeitsstelle gefunden und gemäß Nr. 5 des Prozessvergleichs vom 12.12.2001 das Arbeitsverhältnis gelöst. Damit hätte sich die Abfindung um 21 TDM (= Euro 10.737,13) brutto erhöht.

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Nachdem die Beklagte eingewandt hat, dass der Kläger nicht schlüssig vorgetragen habe, welcher Arbeitsplatz ihm aufgrund des angeblich zu schlechten Zwischenzeugnisses entgangen sei, hat der Kläger erwidert, dass er aufgrund privater Informationen Kenntnis davon gehabt habe, dass die Fa. K. Mediensysteme, S., zum 01.03.2002 einen Vertriebsgebietsleiter suchte. Am 28.01.2002 habe er mit deren Geschäftsführer T. telefoniert. Kurz danach (04.02.2002) habe in S. ein Vorstellungsgespräch mit positivem Verlauf und der Bitte von Herrn T. um Zusendung der vollständigen Bewerbungsunterlagen stattgefunden. Am 18.02.2002 habe er, der Kläger, u.a. das Zwischenzeugnis der Beklagten vom 14.02.2002 übersandt. Am 26.02.2002 habe Herr T. ihm telefonisch mit der Begründung abgesagt, dass keine 100%ige Übereinstimmung mit dem Anforderungsprofil bestehe. Am 05.07.2002 habe er, der Kläger, Herrn T. wegen der Rücksendung der Bewerbungsunterlagen angerufen. In dem Gespräch habe Herr T. erklärt, dass die Einstellung allein an der Formulierung anspruchsvoller und kritischer Mitarbeiter im Zwischenzeugnis der Beklagte gescheitert sei; die Formulierung indiziere, dass es sich bei dem Kläger um einen sehr schwierigen Mitarbeiter handele.

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Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 05.11.2002 die Schadensersatzklage mit der Begründung abgewiesen, dass die Formulierung anspruchsvoller und kritischer Mitarbeiter nicht falsch sein müsse und auch kein schuldhafte Handeln der Beklagten feststellbar sei. Im übrigen habe der Kläger in seinem Schreiben vom 01.02.2002 gegenüber der Beklagte nicht die Mehrdeutigkeit der Formulierung beanstandet.

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Mit der form- und fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung greift der Kläger unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens das Urteil an. Die Beklagte verteidigt das Urteil. Sie meint weiterhin, dass die Formulierung Herr G. ist ein anspruchsvoller und kritischer Mitarbeiter nicht ohne weiteres negativ zu verstehen sei.

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Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt verwiesen. Das Gericht hat bei dem Geschäftsführer der Fa. K. Mediensysteme eine schriftliche Auskunft eingeholt. Unter dem 08.07.2002 hat Herr T.Auskunft erteilt.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

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I.

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Die Berufung hat keinen Erfolg. Die Kammer folgt dem erstinstanzlichen Urteil im Ergebnis und in wesentlichen Teilen seiner Begründung. Im Einzelnen gilt das Folgende:

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1. Nach allgemeiner Meinung hat ein Arbeitgeber, der schuldhaft seine Zeugnispflicht verletzt, den dadurch entstehenden Schaden dem Arbeitnehmer zu ersetzen. Der Schadensersatzanspruch kann sich sowohl aus positiver Forderungsvertragsverletzung (itzo § 280 BGB) als auch aus Schuldnerverzug

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(§ 286 BGB a.F.) ergeben. Der Anspruch setzt voraus, dass das Zeugnis entweder nicht gehörig, d.h. formal oder inhaltlich fehlerhaft, unrichtig oder unvollständig, oder verspätet ausgestellt wurde, dass dem Arbeitnehmer ein Schaden entstanden ist und dass der eingetretene Schaden auf der schuldhaften Verletzung der Zeugnispflicht beruht (BAG, Urteil vom 16.11.1995, 8 AZR 983/94, EzA Nr. 20 zu § 630 BGB, Urteil vom 25.10.1967, 3 AZR 456/66, AP Nr. 6 zu

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§ 73 HGB, Staudinger/Preis, BGB (2002), § 630 Rz. 76, RGRK/Eisemann, 12. Aufl., § 630, Rz. 82/86, Grimm, AR-Blattei SD, 1850 Zeugnis, Rz. 126, Schaub/Linck, Arbeitsrechts-Handbuch, 10. Aufl., § 146 VI 2).

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Für den auf Verzug gegründeten Schadensersatzanspruch bedarf es der Mahnung des Arbeitgebers, das Zeugnis zu erteilen bzw. das erteilte Zeugnis zu berichtigen. Der Anspruch aus pFV erfordert zwar keine Mahnung; den Arbeitnehmer kann indessen ein gemäß § 254 BGB beachtliches Mitverschulden treffen, wenn er trotz erkennbarer Gefährdung seines beruflichen Fortkommens schuldhaft die Berichtigung des mangelhaften Zeugnisses entweder nicht verlangt oder dies verspätet oder auf ungenügende Weise tut. (Staudinger/Preis, a. a. O., Rz. 77, RGRK/Eisemann, a. a. O., Rz. 87).

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Der Arbeitnehmer trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Nichterteilung, die verspätete Erteilung oder die Erteilung eines unrichtigen Zeugnisses für seinen Schaden ursächlich gewesen ist. Macht er einen Schadensersatzanspruch geltend, weil er etwa wegen des fehlenden ordnungsgemäßen Zeugnisses einen Verdienstausfall erlitten habe, so muss er darlegen und, falls bestritten, beweisen, dass ein bestimmter Arbeitgeber bereit gewesen ist, ihn einzustellen, sich aber wegen des fehlenden oder mangelbehafteten Zeugnisses davon hat abhalten lassen (BAG, Urteil vom 16.11.1995, a. a. O, , Urteil vom 26.o2.1976, 3 AZR 215/75, AP Nr. 3 zu § 252 BGB, Urteil vom 25.10.1967, a. a. O.). Für den Vortrag des Arbeitnehmers spricht kein Beweis des ersten Anscheins. Dass ihm die Beweiserleichterungen nach § 252 Satz 2 BGB und

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§ 287 ZPO zugute kommen, entbindet ihn nicht von seiner Darlegungs- und Beweispflicht (BAG, Urteil vom 16.11.1995, a. a. O.; vgl. BAG Urteil vom 25. Oktober 1967, a. a. O., zu 1 c der Gründe; Urteil vom 26. Februar 1976, a. a. O.).

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2. Es kann dahin stehen, inwieweit ein Arbeitnehmer mit der Formel anspruchsvoll und kritisch negativ beurteilt wird.

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a) Nach Auffassung des LAG Hamm (Urteil vom 17.12.1998, MDR 1999, 1073) bedeutet diese Formulierung, dass der Arbeitnehmer eigensüchtig war, anderen gegenüber auf seine Rechte pocht und gerne nörgelt.

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Die Kammer hält diese Interpretation, weil sie die allgemeine Sprachbedeutung überzieht, auf einer bloßen zeugnissprachlichen These und nicht auf empirisch fundiertem Material beruht, für ungesichert. Überdies legitimiert sie die Abkehr vom allgemeinen Bedeutungssinn der Sprache und lässt sich auf eine obsolete Geheimsprache in Zeugnissen und deren gerichtliche Kontrollierbarkeit ein. Daher neigt die Kammer dazu, dass abgesehen von wenigen Besonderheiten wie die Notenskala und von tadelnden Wendungen wie z.B. gesellig , tolerant , unbeschwert , umgänglich die Gerichte Formulierungen in Arbeitszeugnisse nach ihrer allgemeinen Sprachbedeutung zu beurteilen haben, dies aus der objektiven Sichtweise eines ebenso sachkundigen wie verständig und besonnen urteilenden Lesers.

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Bezogen auf die inkriminierte Formulierung bedeutet dies: Im heutigen Arbeitsleben wird von Mitarbeitern in Führungspositionen, wie sie der Kläger bei der Beklagten innehatte, geradezu ein leistungsorientiertes und sachkritisches, auf stetige Verbesserung und Optimierung gerichtetes und kein anspruchsloses und unkritisches Handeln erwartet. Wenn Weuster/Scheer (Arbeitszeugnisse in Textbausteinen, 9. Aufl., S. 90) dies anerkennen und dann die Formulierung Er ist ein im positiven Sinne kritischer Mitarbeiter, der ... vorschlagen, geht die Einschätzung der Kammer eher dahin, dass derart gekünstelte Klarstellungen und andere Sprachungetüme die ganze Sache nur verschlimmern.

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b) Der Vorinstanz hat angenommen, dass die Formel Er ist ein anspruchsvoller und kritischer Mitarbeiter mehrdeutig sei.

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Dem stimmt die Kammer zu. Zwar werden sich in der Zeugnissprache nur wenige Formulierungen von allgemein anerkannter, absoluter Eindeutigkeit finden lassen, und man kann etwa über die positive oder negative Bedeutung des Ausdrucks beliebt endlos streiten (vgl. Weuster/Scheer, S. 89 f.). Der Formel anspruchsvoll und kritisch kann jedoch - bei isolierter Betrachtung - schon in ihrer allgemeinen Sprachbedeutung Missverständnisse erzeugen und die Deutung zulassen, dass der Mitarbeiter überheblich ist, überzogene Erwartungen an Andere (Arbeitskollegen, Geschäftspartner usw.) hat und also dort auf Ablehnung stößt.

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Damit wird von Bedeutung, in welchem Kontext die Formel steht und wie sie sich in das durch die übrigen Teile des Zeugnisses vermittelte Gesamtbild einfügt (vgl. Kammer-Urteil vom 11.06.2003,12 Sa 354/03, n. v.). Das Zwischenzeugnis der Beklagten beschreibt insoweit das Leistungs-, Führungs- und Sozialverhalten des Klägers wie folgt: .... führt ziel-, leistungs- und terminorientiert und ist als Vorgesetzter anerkannt und beliebt. Auch von unseren Geschäftspartnern wird er sehr geschätzt... , sein Verhalten war stets einwandfrei . Die Einbeziehung dieser Passagen führt vorliegend zu dem Befund, dass die Formel anspruchsvoll und kritisch auf die positive Beschreibung eines Mitarbeiters angelegt ist, dem es von sich aus mit Engagement in seinem Arbeitsfeld um Verbesserungen und deren Durchsetzung zu tun ist. Gerade die unmittelbare Verknüpfung der Wendung Herr G. ist ein anspruchsvoller und kritischer Mitarbeiter mit dem Zusatz ..., sein Verhalten war stets einwandfrei steht einer signifikant negativen Lesart entgegen.

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Selbst wenn unter der Prämisse, dass man weiterhin die Formel für grenzwertig hält, eine gewisse Skepsis bleibt, ist bei verständiger und ruhiger Lesart des gesamten Zwischenzeugnisses nicht haltbar, dass ein sehr schwieriger Mitarbeiter beschrieben wird, dessen Anstellung ein nicht unerhebliches Risiko darstellt . Darauf, ob der Geschäftsführer der Fa. K. Mediensysteme, S., meinte, das Zwischenzeugnis vom 14.02.2002 so interpretieren zu müssen, kommt es nicht an. Der Aussteller eines Zeugnisses darf grundsätzlich davon ausgehen, dass Begriffe gemäß ihrer allgemeinen Sprachbedeutung auch im Arbeitsleben verstanden und im Zusammenhang mit den anderen Aussagen gesehen werden, und muss und kann nicht darauf Rücksicht nehmen, dass der ein oder andere Leser von überhöhtem Misstrauen geleitet wird und, weil es ihm an Augenmaß fehlt, zur Überinterpretation einzelner Wendungen neigt.

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3. Zu Lasten des Klägers kann des weiteren nicht festgestellt werden, dass er allein wegen der inkriminierten Zeugnisformulierung nicht zum 01.03.2002 von der Fa. K. Mediensysteme als Gebietsleiter eingestellt wurde. Der Geschäftsführer hat dies in seiner Auskunft vom 08.07.2003 zwar angegeben. Die Glaubhaftigkeit seiner Aussage leidet jedoch schon darunter, dass er Ende Februar 2002 dem Kläger einen anderen und nach der Vorbildung des Klägers (Maschinenbauer) plausiblen Ablehnungsgrund, nämlich fehlende Übereinstimmung mit dem Anforderungsprofil, nannte. Auch ist unklar geblieben, ob überhaupt, wann und zu welchen Konditionen die Fa. K. Mediensysteme einen Gebietsleiter einstellte und ob der Kläger seinerseits eine Anstellung zu den Konditionen akzeptiert hätte. Nach seiner Erklärung in der Verhandlung vor der Kammer stand nicht einmal zwischen den Beteiligten die Höhe und Struktur der Vergütung fest. Es existierte auch kein Stellenangebot in einer Zeitung, keine Ausschreibung der Stelle o. ä.. Vielmehr will der Kläger aufgrund (nicht näher erläuterter) privater Informationen davon erfahren haben, dass die Fa. K. Mediensysteme einen Gebietsleiter suchte.

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Der Auskunft des Zeugen T. entnimmt die Kammer auch insoweit eine ungewöhnliche Reaktion, als nur eine Formulierung in einem (Zwischen-)Zeugnis die Einstellung zum Scheitern gebracht haben soll und der Zeuge trotz des (angeblich) sehr positiv verlaufenen Bewerbungsgesprächs und der Vorleistungen des Klägers (Fahrt von C. nach S., Übersendung der Bewerbungsunterlagen, Telefonate) vor der Ablehnung der Bewerbung sich vom Kläger nicht einmal die inkriminierte Zeugnisformulierung hat erklären lassen und auch keine probeweise Anstellung des Klägers versuchte.

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Anzumerken ist schließlich, dass es ebenso wenig gang und gäbe ist, dass Bewerber ohne vorherige Einreichung von Bewerbungsunterlagen zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen werden und außer einem Lebenslauf keine Unterlagen zu dem Gespräch mitbringen.

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4. Die Vorinstanz hat mit Sicht auf § 284 BGB a.F. und § 254 BGB zu Recht moniert, dass der Kläger im Anschreiben vom 01.02.2002 und mit der Beifügung eines eigenen Zeugnisentwurfs der Beklagten nicht klar machte, dass er die Formulierung anspruchsvoller und kritischer Mitarbeiter für abfällig, zumindest mehrdeutig hielt und gerade auf ihre Streichung Wert legte.

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Hat der Arbeitgeber ein Zeugnis ausgestellt und begehrt der Arbeitnehmer die Abänderung in einem oder in mehreren Punkten, muss der Arbeitnehmer diese Punkte bei der Anmahnung eines gehörigen Zeugnisses bezeichnen. Es genügt nicht, dass er einen eigenen Zeugnisentwurf vorlegt, auch wenn er Sätze und Ausdrücke aus dem Zeugnis des Arbeitgebers übernimmt. Denn die Formulierung des Zeugnisses ist Sache des Arbeitgebers, so dass jedenfalls dann, wenn wie im Streitfall ein ausführliches und brauchbares Zeugnis vorliegt, der Arbeitnehmer darauf angewiesen ist, Beanstandungen so konkret vorzutragen, dass der Arbeitgeber erkennen kann, welche Änderungen definitiv verlangt werden und welche Änderungen nur als Entgegenkommen gewünscht werden. Der Arbeitnehmer kann zusätzlich einen eigenen Zeugnisentwurf vorlegen. Dies ersetzt jedoch nicht ohne weiteres die konkrete Beanstandung von Einzelpunkten.

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Der Kläger forderte unter dem 01.02.2002 eine weitreichende Änderung der Führungs- und Leistungsbeurteilung nach Maßgabe eigener Formulierungen, ohne dass ihm hierauf ein Rechtsanspruch zustand. Danach war der Beklagten die Einzelprüfung der Aussagen im Zwischenzeugnis vom 28.12.2001 nicht möglich.

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II.

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Nach § 97 Abs. 1 ZPO hat der Kläger die Kosten der erfolglos gebliebenen Berufung zu tragen.

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Gegen dieses Urteil ist kein Rechtsmittel gegeben. Für die Zulassung der Revision fehlt es an einem gesetzlichen Grund nach § 72 Abs. 2 ArbGG. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird der Kläger auf die Voraussetzungen nach § 72a ArbGG hingewiesen.

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gez.: Dr. Plüm gez.: Pielen gez.: Hösen