Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2007-03-08, Aktenzeichen 1 Sa 287/06

Tenor

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 13. Juli 2006 - 6 Ca 3238/05 - wird zurückgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsmittels trägt die Beklagte.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

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Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 28. November 2005 beendet worden ist.

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Die Beklagte hat unter Berufung auf den Rückgang der verkauften Zeitungsauflage und der Anzeigenumsätze den Entschluss gefasst, Arbeitskapazitäten zu verringern. In Gesprächen mit dem Betriebsrat hat sie im Sommer 2005 darauf hingewiesen, dass betriebsbedingte Kündigungen in der Größenordnung von etwa 100 Mitarbeitern in Aussicht stünden. Im weiteren Verlauf der Verhandlungen sind am 28. Oktober 2005 ein Sozialplan und ein Interessenausgleich vereinbart worden. Letzterer beinhaltet ein Punkteschema zur Durchführung der Sozialauswahl sowie eine Anlage, in der die aus der Sozialauswahl herauszunehmenden "Leistungsträger" namentlich benannt sind. Bereits am 13. Oktober 2005 haben die Beklagte und der Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über die künftige personelle Besetzung der Rotation vereinbart.

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Aufgrund dieser Besetzungsordnung für die Rotation und der damit verbundenen Einführung eines Zwei-Schichten-Betriebes anstelle des bisherigen Vier-Schichten-Betriebes hat die Beklagte sich entschlossen, von bisher 14 Druckern vier - darunter den Kläger - und von bisher 14 Rolleuren/Druckhelfern acht zu entlassen. Den Betriebsrat hat sie zu der Kündigung des Klägers mit Schreiben vom 18.11.2005 angehört. Der Betriebsrat hat der Kündigung des Klägers mit Schreiben vom 25.11.2005 mit der Begründung widersprochen, dass "die Sozialauswahl nicht wie vereinbart korrekt durchgeführt" worden sei.

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Das Arbeitsgericht Schwerin hat mit Urteil vom 13.7.2006 für Recht erkannt:

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1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung vom 28.11.2005 - zugegangen am 28.11.2005 - nicht aufgelöst worden ist.

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2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen im Betrieb der Beklagten weiterzubeschäftigen.

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3. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

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4. Der Streitwert wird auf 14.000,00 EUR festgesetzt.

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Zur Begründung seiner Entscheidung hat das Arbeitsgericht sinngemäß ausgeführt, es könne dahinstehen, ob der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden sei und ob dringende betriebliche Erfordernisse die Kündigung des Klägers bedingen; die Kündigung sei jedenfalls wegen fehlerhafter Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG rechtsunwirksam.

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Sowohl aufgrund der erreichten Punktzahlen als auch im unmittelbaren Vergleich der konkreten Sozialdaten sei der Kläger schutzwürdiger als die ungekündigten Arbeitnehmer B., Ralf B2 und W.. Die Beklagte habe ein berechtigtes betriebliches Interesse, diese aus der Sozialauswahl herauszunehmen, nicht hinreichend dargelegt. Die Benennung der Arbeitnehmer B2 und B. in der Liste der "Leistungsträger" entbinde die Beklagte nicht von der diesbezüglichen Darlegungslast. Auch die Herausnahme des Arbeitnehmers W. aus der Sozialauswahl im Hinblick auf die Wahrung der betrieblichen Altersstruktur könne die Beklagte sich nicht berufen, weil der Interessenausgleich zwar abstrakt die Bildung von Altersgruppen zulasse, der Betriebsrat über die sich daraus ergebenden Folgerungen für die Sozialauswahl nicht unterrichtet worden sei.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sachstandes und der Entscheidungsgründe wird auf das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin im Ganzen Bezug genommen. Besonders Bezug genommen wird ferner auf die erstinstanzlich zur Akte gereichten Unterlagen über die Betriebsvereinbarung, Sozialplan und Interessenausgleich (Anlagen B1 bis B6), die Sozialübersicht (Anlage B7) und den Schriftwechsel mit dem Betriebsrat (Anlage B8 und K4).

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Gegen das am 6.9.2006 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit anwaltlichen Schriftsätzen am 21.9.2006 Berufung eingelegt und diese nach entsprechender Fristverlängerung am 20.11.2006 begründet.

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In der Berufungsbegründung will die Beklagte wohl - wie in Parallelverfahren - die Auffassung vertreten, die im Einvernehmen mit dem Betriebsrat als Anlage zum Interessenausgleich erstellte Liste der "Leistungsträger" stelle eine Namensliste im Sinne von § 1 Abs. 5 KSchG dar mit der Folge, dass die Sozialauswahl nur noch auf - nicht gegebene - grobe Fehlerhaftigkeit zu prüfen sei. Es handele sich um eine Negativliste, die nach Ansicht der Beklagten einer Positivliste rechtlich gleichzuachten sei. Aufgrund der Benennung der Leistungsträger, der Kenntnis der nach dem Interessenausgleich aus der Sozialauswahl ebenfalls herauszunehmenden Schwerbehinderten sowie aufgrund des Wissens des Betriebsrates von dem Umstand, dass die Arbeitnehmer Arne Sch. und Gerhard Sch2 die Kündigung akzeptieren würden und aufgrund der Kenntnis des Betriebsrates von dem Umstand, dass der (mit 95 Punkten) besonders schutzwürdige Drucker Klaus-Dieter W. bereit gewesen sei, zugunsten seines (mit 58 Punkten) weniger schutzwürdigen Sohnes Matthias W. eine Kündigung zu akzeptieren, habe eindeutig festgestanden, wer nach Vorstellung der Beklagten und des Betriebsrates entlassen werden sollte.

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Soweit das Arbeitsgericht davon ausgehe, dass der Kläger (63 Punkte) auch losgelöst von der Punktwertung im Vergleich zu den Arbeitnehmern B. (56 Punkte) und Ralf B2 (61 Punkte) im unmittelbaren Vergleich der konkreten Sozialdaten schutzwürdiger sei, sei dies unzutreffend. Wenn der Kläger älter und länger beschäftigt sei als die Arbeitnehmer B., B2 und auch Matthias W., würde das durch deren Unterhaltspflichten ausgeglichen, zumal Herr B. sogar für zwei Kinder unterhaltspflichtig sei.

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Soweit der Kläger sich in seiner Berufungsbeantwortung darauf berufe, dass er aufgrund seiner früheren Beschäftigung in der Lohngruppe VII auch mit dem Arbeitnehmer R. (61 Punkte) vergleichbar sei, sei dies unzutreffend, da Herr R. als Schichtleiter beschäftigt gewesen sei. Der Kläger sei jedoch nie Schichtleiter gewesen, sondern habe ihn als solchen nur bei Krankheit und Urlaub vertreten. Der Einwand sei auch insofern unergiebig, als Herrn R. im Zuge der Umorganisation, durch die auch die Hierarchie der Meister und Schichtleiter abgeschafft worden sei, ebenfalls gekündigt worden sei.

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Die Beklagte beantragt,

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das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 13.7.2006 aufzuheben und die Klage kostenpflichtig abzuweisen.

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Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien im Berufungsrechtszuge wird auf die von ihnen eingereichten Schriftsätze Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

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Die Berufung der Beklagten ist gemäß § 64 Abs. 2 lit. c ArbGG statthaft und - da sie formgerecht innerhalb der in § 66 Abs. 1 ArbGG bestimmten Fristen eingelegt und begründet worden ist - auch im Übrigen zulässig. Sie ist jedoch nicht begründet.

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Das Arbeitsgericht hat offengelassen, ob die Beklagte ein der Weiterbeschäftigung entgegen stehendes dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG hinreichend dargelegt habe. Dies ist nach Ansicht des Berufungsgerichts zu bejahen. Insoweit kommt es entgegen der Vorstellung des Klägers nicht darauf an, dass die Beklagte den von ihr geltend gemachten Rückgang der Verkaufsauflage und des Anzeigenumsatzes im Einzelnen hätte darlegen müssen. Hierbei handelt es sich nicht um einen außerbetrieblichen Kündigungsgrund, an den die Arbeitnehmerzahl unmittelbar anzupassen gewesen wäre. Der Rückgang der verkauften Auflage und der Anzeigener-löse ist offensichtlich nur die Motivation für eine davon losgelöste unternehmerische Entscheidung, die - bezogen auf den Bereich Rotation - darin bestand, durch Umbau der Druckmaschinen und die Umstellung von einem Vier-Schichten- auf einen Zwei-Schichten-Betrieb den Arbeitskräftebedarf in diesem Bereich neu festzulegen. Dies ist im Einvernehmen mit dem Betriebsrat durch die Besetzungsordnung vom 13.10.2005 geschehen.

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Die Umstellung des Betriebes in der Rotation von vier auf zwei Schichten und die Festlegung des verminderten Arbeitskräftebedarfs auf der Grundlage der mit dem Betriebsrat vereinbarten Besetzungsordnung ist eine unternehmerische Entscheidung, die vom Arbeitsgericht nicht auf ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen ist. Sie ist lediglich darauf hin zu überprüfen, ob sie offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist. Letzteres ergibt sich aus dem Vortrag des insoweit darlegungspflichtigen Klägers nicht. Im Gegenteil erscheint es auf den ersten Blick als durchaus plausibel, dass nach einer Umstellung vom Vier-Schichten-Betrieb auf einen Zwei-Schichten-Betrieb der Bedarf der Arbeitskräfte in der Rotation statt mit bisher 28 mit nunmehr 14 Arbeitnehmern festgelegt worden ist. Auch aus dem Umstand, dass die Beklagte aufgrund der neuen Besetzungsordnung nicht mehr gleichermaßen 14 Drucker und 14 Druckhelfer/Rolleure beschäftigen will, sondern nunmehr acht Drucker und sechs Druckhelfer/Rolleure, ergibt sich keine offensichtliche Unsachlichkeit der unternehmerischen Entscheidung.

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Auch aus dem Umstand, dass zwischenzeitlich die Wochenarbeitszeit der verbliebenen Drucker und Druckhelfer von 30 auf 33 Stunden heraufgesetzt worden ist, ist weder herzuleiten, dass die unternehmerische Entscheidung nicht umgesetzt worden wäre, noch, dass sie in Bezug auf den zugrunde gelegten Arbeitskräftebedarf offensichtlich unsachlich gewesen wäre. Soweit nachträglich ein Mehrbedarf an Arbeitskraft erkennbar geworden ist, ist dieser jedenfalls nicht so umfangreich, dass er einer vollen Stelle - selbst auf der Grundlage der ursprünglichen Wochenarbeitszeit von 30 Stunden - entspräche. Es ist nicht offensichtlich unsachlich, wenn ein Arbeitgeber, der im Mehrschichtenbetrieb arbeiten lässt, diesen so organisiert, dass alle in der Schicht tätigen Arbeitnehmer gleich lange Arbeitszeiten haben, statt dass er einen zusätzlichen Arbeitnehmer mit einem Bruchteil der Arbeitszeit der anderen Arbeitnehmer weiterbeschäftigt.

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Die Kündigung ist auch nicht gemäß § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam. Unter Berücksichtigung dessen, dass der Betriebsrat nicht nur aus den Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan, sondern insbesondere aufgrund der unmittelbar zuvor getroffenen Betriebsvereinbarung über die Besetzungsordnung für die Rotation vom 13.10.2005 über den dort verbleibenden Arbeitskräftebedarf informiert war, ist die Darstellung der Kündigungsgründe im Anhörungsschreiben vom 18.11.2005 als ausreichend anzusehen.

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Das Arbeitsgericht ist aber zutreffend davon ausgegangen, dass die Kündigung gemäß § 1 Abs. 3 KSchG rechtsunwirksam ist, weil die Beklagte soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt hat.

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Die Prüfung der Sozialauswahl ist nicht gemäß § 1 Abs. 5 KSchG auf grobe Fehlerhaftigkeit beschränkt. Entgegen der Ansicht der Beklagten neigt das Berufungsgericht der wohl überwiegenden Ansicht zu, dass eine "Negativliste" als Namensliste im Sinne von § 1 Abs. 5 KSchG nicht ausreichend ist (so ausdrücklich: ErfK/Ascheid, § 1 KSchG Rn. 516 m. w. N.). Der Wortlaut des § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG verlangt, dass "die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet" sein müssen. Schon der Umstand, dass es sich hierbei um Ausnahmeregelung zu den allgemeinen Grundsätzen der Sozialauswahl handelt, spricht dafür, sich einschränkend eng an den Wortlaut des Gesetzes zu halten und eine Liste, die das genaue Gegenteil dessen darstellt, was im Gesetz benannt wird, als nicht ausreichend anzusehen. Dafür spricht auch, dass die ausdrückliche namentliche Bezeichnung der zu kündigenden Arbeitnehmer eine höhere Gewähr dafür bietet, dass sich Arbeitgeber und Betriebsrat über die Person der zu kündigenden Arbeitnehmer auch tatsächlich einig waren, als eine Liste, in der die nicht zu kündigenden Arbeitnehmer bezeichnet sind und auf die Person der zu kündigenden Arbeitnehmer eben erst anhand weiterer Informationen geschlossen werden müsste.

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Selbst wenn man aber eine "Negativliste" als ausreichend ansehen wollte, könnte sie den Anforderungen des § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG jedenfalls nur dann genügen, wenn es sich um eine vollständige "Negativliste" handelte. Zu echt geht selbst das Arbeitsgericht Essen, dessen Urteil vom 6.5.1997 (2 Ca 32/97) die Beklagte in den Parallelverfahren zur Stützung ihrer Auffassung vom Genügen einer "Negativliste" zitiert, davon aus, dass eine solche nur gegeben ist, wenn "nur die namentlich auf der Liste aufgeführten Arbeitnehmer nicht entlassen werden sollen, während alle übrigen Arbeitnehmer ... durch betriebsbedingte Kündigungen oder Aufhebungsverträge aus dem Unternehmen ausscheiden müssen" (II 3a der Gründe; im Volltext bei Juris, Rz. 78, 80; im gleichen Sinne auch - bei allerdings grundsätzlichen Bedenken gegen eine Negativliste: LAG Sachsen, Urteil vom 12.7.2005, 7 Sa 892/04, bei Juris, Rz. 50).

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Davon, dass die Beklagte die Absicht gehabt hätte und mit dem Betriebsrat darüber einig gewesen wäre, alle Arbeitnehmer, die nicht auf der Liste der "Leistungsträger" namentlich aufgeführt sind, zu entlassen, kann vorliegend jedoch keine Rede sein. Vielmehr geht die Beklagte selbst davon aus, dass auch eine Vielzahl weiterer Arbeitnehmer, die nicht auf dieser Liste stehen, nicht entlassen werden sollten, sei es, dass sie nach dem Interessenausgleich als Schwerbehinderte von der Kündigung generell ausgenommen werden sollten, sei es, dass sie aufgrund des im Interessenausgleich vereinbarten Punkteschemas ein sie vor der Kündigung bewahrende hohe Punktzahl erreicht haben.

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Die als Anlage zum Interessenausgleich vereinbarte Liste der "Leistungsträger" stellt sich somit gerade nicht als bloßes Spiegelbild einer gedachten "Positivliste" mit namentlicher Benennung der zu kündigenden Arbeitnehmer dar. Die Frage, welche Arbeitnehmer zu kündigen sind, bleibt danach vielmehr von aus der Liste selbst nicht unmittelbar ersichtlichen weiteren Erwägungen abhängig, weshalb es an einer feststehenden namentlichen Bezeichnung der zu kündigenden Arbeitnehmer fehlt.

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Zutreffend ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Beklagte bei der Kündigung des Klägers soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt hat. Dem Arbeitsgericht ist darin zuzustimmen, dass die Beklagte betriebliche Gründe, die es rechtfertigen konnten, die Arbeitnehmer B. und Ralf B2 als "Leistungsträger" gemäß § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG aus der sozialen Auswahl herauszunehmen, nicht ausreichend dargelegt hat. Die im Einvernehmen mit dem Betriebsrat erstellte Liste der "Leistungsträger" ist für die rechtliche Beurteilung durch das Arbeitsgericht nicht bindend, weshalb die Beklagte das besondere betriebliche Interesse an der Weiterbeschäftigung gerade dieser Arbeitnehmer im Rechtsstreit darzulegen hatte. Insoweit macht sich das Berufungsgericht die erstinstanzlichen Entscheidungsgründe ausdrücklich zu Eigen. Die Beklagte hat auch im Berufungsrechtszuge nichts weiter gehend Konkretes vorgetragen, was eine gegenteilige Beurteilung rechtfertigen könnte.

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Bei Einbeziehung der beiden Leistungsträger B. und Ralf B2 in die Sozialauswahl ist das Arbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen, dass insbesondere im Hinblick auf Herrn B. der Kläger deutlich sozial schutzwürdiger war, auch wenn berücksichtigt wird, dass dem Arbeitgeber bei der Sozialauswahl ein Wertungsspielraum zusteht: "Hinsichtlich der Bewertung der sozialen Kriterien verlangt § 1 Abs. 3 KSchG nur, die Bewertung müsse ausreichend sein. Damit hat der Gesetzgeber dem Arbeitgeber hinsichtlich der Durchführung der Sozialauswahl bewusst keine starren Vorgaben gemacht. Vor diesem Hintergrund ist es auch nicht möglich, im Wege der systematischen Auslegung fallübergreifende, schematische Wertungsgesichtspunkte vorzugeben. Auszugehen ist vielmehr davon, dass der Arbeitgeber nach der gesetzlichen Konzeption einen Wertungsspielraum haben soll. Es geht nicht darum, ob der Arbeitgeber nach den Vorstellungen des Gerichts die bestmögliche Sozialauswahl vorgenommen hat. Entscheidend ist, ob die Auswahl noch so ausgewogen ist, dass davon gesprochen werden kann, die sozialen Gesichtspunkte seien ausreichend berücksichtigt worden." (BAG, Urteil vom 6.7.2006, 2 AZR 443/05, NZA 2007, 197, 203, Rz. 60)

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B. hat nach dem im Interessenausgleich vereinbarten Punkteschema eine Punktzahl von 56 erreicht, der Kläger hingegen 63 Punkte. Das Berufungsgericht tritt auch der Wertung des Arbeitsgerichts bei, dass bei Betrachtung der Sozialdaten im Einzelnen das um mehr als neun Jahre höhere Lebensalter des Klägers und die um drei Jahre längere Beschäftigung zusammen genommen als gewichtiger anzusehen ist als die von B. zu erfüllende Unterhaltspflicht. Diese Wertung entspricht letztlich auch der von der Beklagten selbst im Einvernehmen mit ihrem Betriebsrat im Interessenausgleich dem Punkteschema zugrunde gelegten Wertung, wonach gerade dem Lebensalter und der Beschäftigungsdauer durch entsprechende Punktevergabe ein besonders hoher Wert beigemessen werden sollte. Die Würdigung des Arbeitsgerichts bewegt sich also gerade in dem dem Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 6.7.2006, a. a. O., Rz. 60) zugebilligten Wertungsspielraum und setzt nicht etwa die Vorstellungen des Gerichts an dessen Stelle. Soweit die Beklagte den Arbeitnehmer B. in der Berufungsbegründung beiläufig als für zwei Personen unterhaltspflichtig bezeichnet hat, ist durch keinerlei Tatsachenvortrag erkenntlich, woraus sich diese Abweichung gegenüber dem erstinstanzlich insoweit unstreitigen Tatbestand, der auf dem eigenen Vortrag der Beklagten und den von ihr vorgelegten Unterlagen beruht, ergeben soll.

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Auch die Würdigung des Arbeitsgerichts, dass der Kläger schutzwürdiger sei als der Arbeitnehmer Ralf B2, bewegt sich im Rahmen des durch das im Interessenausgleich vereinbarte Punkteschema vorgegebenen Wertungsspielraums des Arbeitgebers. Der Abstand des um sieben Jahre älteren und um ein Jahr länger beschäftigten Klägers ist gegenüber dem für ein Kind unterhaltspflichtigen B2 groß genug, um auch hier unter Berücksichtigung des vom Arbeitgeber selbst gesetzten Maßstabes die Sozialauswahl als nicht mehr ausreichend ansehen zu können.

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Wenn die Beklagte demgegenüber darauf verweist, dass das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 21.1.1999 (2 AZR 624/98, AP Nr. 3 zu § 1 KSchG 1969 Namensliste) sogar die Kündigung eines um zehn Jahre älteren Arbeitnehmers als nicht fehlerhaft angesehen hat, steht dies der hier zugrunde gelegten Auffassung nicht entgegen, weil in dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall die Sozialauswahl auf einer Namensliste gemäß § 1 Abs. 5 KSchG beruhte und deshalb nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen war. Der Fall unterscheidet sich auch insoweit, als der hiesige Kläger gerade nach den von der Beklagten zusammen mit ihrem Betriebsrat selbst aufgestellten Punkteschema seinerseits der schutzwürdigere Arbeitnehmer war.

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Ob die Sozialauswahl auch im Hinblick auf den Arbeitnehmer Matthias W. (58 Punkte) fehlerhaft war, kann nach dem Vorbringen der Berufungsbegründung immerhin zweifelhaft sein. Wenn die Beklagte vorbringt, dass dessen Vater Klaus-Dieter W., der unter den bei der Beklagten beschäftigten Druckern mit 95 Punkten an sich die mit Abstand höchste soziale Schutzbedürftigkeit hatte, freiwillig zugunsten eines Verbleibs seines Sohnes im Betrieb eine Kündigung für sich akzeptiert hat, so ist dies ein Gesichtspunkt, der nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts durchaus eine Berufung anderer Arbeitnehmer auf die Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl in Bezug auf den Sohn ausschließen kann (BAG, Urteil vom 7.12.1995, 2 AZR 1008/94, AP Nr. 29 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl). Dies bedarf hier aber keiner Vertiefung mehr.

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Auch eine Berufung der Beklagten darauf, dass die Kündigung des Klägers trotz höherer sozialer Schutzbedürftigkeit aus Gründen des betrieblichen Interesses an der Erhaltung der Altersstruktur erforderlich gewesen sei, kann nicht durchgreifen.

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Abgesehen von den vom Arbeitsgericht insoweit bezogen auf die Betriebsratsanhörung geäußerten Bedenken ist auch nicht ersichtlich, dass für die Beklagte eine betriebliche Notwendigkeit bestand, aus Gründen der Altersstruktur von einer Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten abzuweichen. Im Interessenausgleich ist zwar theoretisch die Möglichkeit einer Sozialauswahl nach Altersgruppen vorgesehen. Dies ist jedoch keine verbindliche Vorgabe für die Beurteilung der Kündigung durch das Gericht.

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Auch wenn anerkannt ist, dass zum Zwecke der Erhaltung der Altersstruktur eine Sozialauswahl innerhalb bestimmter Altersgruppen grundsätzlich zulässig sein kann, so liegt eine solche doch nicht etwa im Belieben des Arbeitgebers oder der Betriebsparteien, sondern setzt voraus, dass für die damit bezweckte Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur auch tatsächlich ein hinreichendes betriebliches Bedürfnis besteht (vgl. BAG, Urteil vom 6.7.2006, NZA 2007, 197, 202, Rz. 55).

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Dies ist für die Drucker im Betrieb der Beklagte jedoch in keiner Weise ersichtlich. Nach den von der Beklagten insbesondere mit der Anlage B7 vorgelegten Daten hatten die Drucker im Betrieb der Beklagten vor Ausspruch der Kündigungen ein Durchschnittsalter von etwa 42,8 Jahren. Mit Ausspruch der Kündigungen einschließlich der Kündigung des Klägers hätte sich dieses Durchschnittsalter auf 41,6 Jahre reduziert. Wäre statt des Klägers einer der Arbeitnehmer B., B2 oder W. jun. entlassen worden, wäre stattdessen das ursprüngliche Durchschnittsalter nahezu unverändert erhalten geblieben. Ohnehin ist in einem Betrieb, der 14 Drucker beschäftigt, von denen 13 im Alter zwischen 34 und 50 Jahren sind, ein betriebliches Interesse, anlässlich der Kündigung von nur vier Druckern aus Gründen der Altersstruktur von der Sozialauswahl abzuweichen, nicht recht erkennbar. Soweit ein solches bestehen könnte, wäre ihm jedenfalls hinreichend dadurch Genüge getan, dass ohnehin der mit 61 Jahren mit Abstand älteste Arbeitnehmer bereit war, freiwillig zugunsten der Weiterbeschäftigung seines Sohnes als einem der jüngsten Arbeitnehmer eine Kündigung zu akzeptieren.

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Soweit die Beklagte in einem Parallelverfahren darauf hingewiesen hat, dass das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 9.11.2006 - 2 AZR 812/05 - die sogenannte "Domino-Theorie" bezüglich der Rangfolge bei der Sozialauswahl aufgegeben hat, ergibt sich daraus für den vorliegenden Fall keine andere Bewertung.

41

Von einer Entlassung der zu Unrecht als "Leistungsträger" aus der Sozialauswahl herausgenommenen Arbeitnehmer B. und B2 hätten nämlich statt des Klägers nicht etwa die anderen gekündigten Arbeitnehmer Sch., Sch2 und W. profitieren müssen. Für den Arbeitnehmer Sch. gilt dies schon deshalb, weil er mit 56 Punkten nicht erkennbar schutzbedürftiger gewesen wäre als der Kläger (63 Punkte). Sozial schutzwürdiger als der Kläger wären zwar Gerhard Sch2 (78 Punkte) und wiederum Klaus-Dieter W. (95 Punkte) gewesen. Da diese aber - wie die Beklagte in ihrer Berufungsbegründung selbst vorträgt - schon im Vorfeld der Kündigung bekundet hatten, die Kündigung akzeptieren zu wollen (was sogar schon dem Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigungen bekannt gewesen sein soll), steht deren höhere soziale Schutzwürdigkeit einer Berufung des Klägers auf die zu seinen Lasten durch Weiterbeschäftigung von Ralf B2 und Sven B. fehlerhaft getroffene Sozialauswahl nicht entgegen.

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Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO.

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Entgegen der Anregung der Beklagten hat das Gericht die Revision nicht zugelassen. Eine Abweichung ihrer Entscheidung von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sieht die Kammer nicht.

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Eine grundsätzliche Bedeutung, die die Zulassung der Revision hätte begründen können, hätte allenfalls die Frage gehabt, ob eine "Negativliste" als Namensliste im Sinne von § 1 Abs. 5 KSchG angesehen werden kann. Diese Frage erweist sich aber letztlich als nicht entscheidungserheblich, weil die von der Beklagten zusammen mit ihrem Betriebsrat als Anlage zum Interessenausgleich erstellte Liste der "Leistungsträger" nicht einmal den allgemein an eine solche "Negativliste" gestellten Mindestanforderungen genügt.