Verwaltungsgericht Sigmaringen (Verwaltungsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2020-07-28, Aktenzeichen PL 11 K 4795/18

Tenor

Es wird festgestellt,

dass der weitere Beteiligte durch die Anordnung an Herrn M.-G., seinen dienstlichen Outlook-Kalender gegenüber dem weiteren Beteiligten freizugeben, das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers gemäß § 75 Abs. 4 Nr. 11 LPVG verletzt hat.

Gründe

I.

1

Der Antragsteller begehrt die Feststellung, dass der weitere Beteiligte als Dienststellenleiter durch die Weisung an einen Mitarbeiter, seinen dienstlichen Outlook-Kalender gegenüber dem Leitenden ärztlichen Direktor freizugeben, das Mitbestimmungsrecht des Personalrats verletzt hat.

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Mit E-Mail vom 01.02.2018 forderte die Leiterin der Geschäftsstelle des Klinikumvorstandes einen Beschäftigten des Universitätsklinikums, Herrn R. M.-G., dazu auf, dem Leitenden ärztlichen Direktor als seinem unmittelbaren Fachvorgesetzten Zugriff auf seinen dienstlichen Terminkalender zu verschaffen. In bestimmten Situationen könne es erforderlich sein, dass der Vorgesetzte Zugriff auf den dienstlichen Terminkalender des Mitarbeiters habe. Der elektronisch geführte Terminkalender ist Teil der Software Microsoft Outlook aus dem Softwarepaket Office. Mit Schreiben vom 14.02.2018 wiederholte der weitere Beteiligte seine Bitte an Herrn M.-G., den Terminkalender und die darin enthaltenen dienstlichen Termine offenzulegen; derzeit sei zwar ein Zugriff auf den Terminkalender an sich möglich, jedoch könnten die genauen Termin nicht eingesehen werden, da nur „gebucht“ erscheine. Aus rechtlicher Sicht spreche nichts gegen die Offenlegung der Termine, da der Dienstkalender nicht Teil der engeren Persönlichkeitssphäre sei. Ein Dienstkalender dürfe vom Vorgesetzten grundsätzlich eingesehen werden, weil er das Unternehmen betreffe. Nachdem die private Nutzung von Kommunikationsanlagen im Universitätsklinikum U. verboten sei, seien sämtliche Eintragungen in dem elektronischen Kommunikationssystem als geschäftliche Daten zu qualifizieren, so dass ein Vorgesetzter uneingeschränkten Zugang zu diesem beanspruchen könne.

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Mit Schreiben vom 20.02.2018 teilte der Antragsteller dem weiteren Beteiligten mit, dass er mit der Anordnung, einen dienstlichen Outlook-Kalender offenzulegen, einen Beteiligungstatbestand im Sinne des § 75 Abs. 4 Nr. 11 LPVG eröffnet sehe. Die angeordnete Maßnahme stelle eine Anwendung der Software Microsoft Office dar, die geeignet sei, das Verhalten und die Leistung der Beschäftigten zu überwachen. Deshalb dürfe diese Anordnung nicht ohne Beteiligung des Personalrats getroffen werden. Der weitere Beteiligte trat dieser Ansicht entgegen und steht auf dem Standpunkt, bezüglich der Einführung des Terminkalenders Outlook stehe dem Personalrat kein Mitbestimmungsrecht gemäß § 75 Abs. 4 Nr. 11 LPVG zu. Denn der Bestimmungszweck des Terminkalenders sei nicht die Überwachung des Verhaltens und der Leistung der Beschäftigten, sondern lediglich die erleichterte Terminfindung / Terminabstimmung, um so einen möglichst reibungslosen Betriebsablauf zu gewährleisten. Im Übrigen habe der Personalrat bereits seit langem Kenntnis von dem Einsatz der Software Outlook in der Dienststelle und seinem in Anspruch genommenen Mitbestimmungsrecht gehabt, ohne sich hierauf zu berufen, und damit bei dem Dienststellenleiter einen Vertrauenstatbestand geschaffen.

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In seiner Sitzung vom 16.05.2018 beschloss der Antragsteller die Durchführung eines personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahrens zur Feststellung seines Beteiligungsrechts gemäß § 75 Abs. 4 Nr. 11 LPVG.

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Mit einem am 18.08.2018 eingegangenen Schriftsatz hat der Antragsteller die Personalvertretungskammer angerufen, um die Verletzung seines Mitbestimmungsrechts feststellen zu lassen. Zur Begründung seines Begehrens trägt der Antragsteller vor, die an einen Mitarbeiter gerichtete Weisung, seinem direkten Fachvorgesetzten Zugriff auf den dienstlichen Outlook-Kalender einzuräumen, unterfalle dem Mitbestimmungstatbestand gemäß § 75 Abs. 4 Nr. 11 LPVG. Denn die Maßnahme sei geeignet, das Verhalten und die Leistung des betroffenen Beschäftigten zu überwachen. Eine Anordnung des Dienststellenleiters, einen entsprechenden Kalender in einer Computersoftware zu nutzen, könne nicht ohne Beteiligung des Personalrats statthaft sein. Die Teilnahme an dieser Software, im vorliegenden Fall an dem Gruppenkalender Outlook, ermögliche es dem Arbeitgeber, eine Auswertung der Leistungen der betroffenen Mitarbeiter im Hinblick auf die Koordination ihrer Termine oder die Termindichte vorzunehmen. Die vom Dienststellenleiter verfügte Maßnahme weise auch einen kollektiven Bezug auf, weil sie an den betroffenen Bediensteten in seiner Funktion als Leiter der Stabsstelle Recht / Forschungsverträge gerichtet worden sei und nicht seine persönliche Rechtsstellung betreffe. Falls Herr M.-G. diese Position als Stabsstellenleiter nicht mehr besetze, könne sie jederzeit von einem anderen Juristen oder einer anderen Juristin des Universitätsklinikums übernommen werden; schon aus diesem Grund sei ein kollektiver Bezug eröffnet. Nicht nachvollziehbar sei auch die Argumentation des weiteren Beteiligten, dass die Freigabe des Outlook-Kalenders zu einer vereinfachten Terminkoordination notwendig sei. Dieser Argumentation stehe bereits entgegen, dass außer Herr M.-G. kein einziger Stabsstellenleiter die Aufforderung bekommen habe, seine dienstlichen Outlook-Termine offenzulegen. Im Übrigen habe der Stabsstellenleiter seit dem 01.01.2018 lediglich zwei Termine mit dem Leitenden ärztlichen Direktor und / oder dem Kaufmännischen Direktor des Universitätsklinikums wahrgenommen. Die anderen Termine wie die Abteilungs- und Stabsstellenleiterbesprechungen stünden im Voraus fest und müssten nicht gesondert vereinbart werden; gleiches gelte für regelmäßige Jour fixe-Gespräche.

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Der Antragsteller beantragt,

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festzustellen, dass der weitere Beteiligte mit seiner Anordnung an Herrn M.-G., seinen dienstlichen Outlook-Kalender gegenüber dem Leitenden ärztlichen Direktor freizugeben, ohne den Antragsteller zu beteiligen, dessen Mitbestimmungsrecht gemäß § 75 Abs. 4 Nr. 11 LPVG verletzt hat.

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Der weitere Beteiligte beantragt,

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den Antrag abzulehnen.

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Der weitere Beteiligte tritt dem Antrag entgegen und macht geltend, ein Mitbestimmungsrecht des Personalrats sei bereits deshalb nicht gegeben, weil die getroffene Maßnahme sich ausschließlich und individuell auf Herrn M.-G. beziehe und somit keinen die Zuständigkeit des Antragstellers überhaupt erst eröffnenden kollektiven Bezug aufweise. Die Maßnahme trage den individuellen Umständen des Dienstverhältnisses von Herrn M.-G. Rechnung, der eine herausgehobene und wichtige Position innerhalb des Universitätsklinikums innehabe. Vor diesem Hintergrund gebe es für den Vorstand immer wieder Bedarf für gemeinsame Besprechungen und Informationen, die bei Kenntnis der konkreten Termine über Outlook schneller und effizienter koordiniert werden könnten. Die Anordnung beinhalte gerade keine generelle, allgemeingültige Regelung zur Freischaltung des Outlook-Kalenders für alle Beschäftigten des Universitätsklinikums oder eine bestimmte Gruppe von Beschäftigten, sondern es stehe lediglich eine individuelle Anordnung zur Nutzung einer bereits vorhandenen Option des Outlook-Kalenders für einen Mitarbeiter in Rede. Ein Mitbestimmungsrecht liege indes immer dann nicht vor, wenn die Person des betroffenen Beschäftigten nicht ausgetauscht werden könne, ohne dass sich das Regelungsbedürfnis oder der Regelungsinhalt ändern würde.

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Unabhängig hiervon sei die erteilte Weisung auch nicht geeignet, das Verhalten und die Leistung von Herrn M.-G. zu überwachen. Der Erkenntniswert der Maßnahme beschränkte sich lediglich darauf, zu welchem Zeitpunkt welche Termine stattfänden. Die Anzahl der dienstlichen Termine sowie der Betreff oder die Themen eines Termins hätten keine Aussagekraft bezüglich des Verhaltens und der Leistung eines Beschäftigten. Im Übrigen sei der Leitende ärztliche Direktor als Fachvorgesetzter berechtigt, von Herrn M.-G. über die zur Aufgabenerfüllung relevanten Tatsachen und notwendigen Handlungen informiert zu werden, wozu auch die wahrgenommenen dienstlichen Termine gehörten. Der Erkenntniswert, den die Einsicht in den dienstlichen Outlook-Kalender bringe, sei weitaus geringer als die Informationen, die der Vorgesetzte ohnehin verlangen könne und über die er regelmäßig verfüge. Zutreffend habe der Datenschutzbeauftragte des Universitätsklinikums auch festgestellt, dass mit der Verwendung der Software Outlook und des darin enthaltenen Terminkalenders keine datenschutzrechtlichen Bedenken einhergingen. Der Arbeitgeber könne entscheiden, welche technischen Hilfsmittel zur Koordinierung dienstlicher Termine verwendet werden sollen oder müssen. Bei dem Universitätsklinikum U. dürfe der Outlook-Account von den Bediensteten gemäß den allgemeinen Nutzungsbedingungen E-Mail ausschließlich für dienstliche Belange genutzt werden, so dass keine privaten Termine einzutragen seien. Nach der Funktionsweise der Software könnten im Übrigen einzelne Termine zum Beispiel mit dem Personalrat oder dem Betriebsarzt so gekennzeichnet werden, dass der Termin selbst bei einer Freigabe für andere nicht einsehbar sei.

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Auf den Inhalt der Gerichtsakte und der gewechselten Schriftsätze wird wegen der weiteren Einzelheiten verwiesen.

II.

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Der Antrag ist zulässig (1.) und hat auch in der Sache Erfolg (2.).

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1. Der Antrag ist zulässig.

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Nach § 92 Abs. 1 Nr. 3 des Personalvertretungsgesetzes für das Land Baden-Württemberg i.d.F. der Neubekanntmachung vom 12.03.2015 (GBl. S. 221) - LPVG - entscheiden die Verwaltungsgerichte unter anderem über die Zuständigkeit der Personalvertretungen. Dazu gehört auch die vorliegend streitige Frage des Bestehens eines Mitbestimmungsrechts des Antragstellers nach § 75 Abs. 4 Nr. 11 LPVG.

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Das Rechtsschutzbedürfnis des Antragstellers für die Einleitung und Fortführung des Beschlussverfahrens und auch dessen Feststellungsinteresse sind nicht durch den Vollzug der gegenständlichen Maßnahme oder die Entbindung des Bediensteten M.-G. von seiner bisherigen Funktion entfallen. Ein Vollzug der Maßnahme dürfte bereits in der auf der Grundlage des Direktionsrechts des Dienststellenleiters gegenüber dem Beschäftigten M.-G. erfolgten Anordnung vom 01.02.2018 und deren nachfolgender Bestätigung liegen, er möge Zugriff auf seinen Outlook-Kalender gewähren. Unerheblich ist, ob der Bedienstete diesem Verlangen inzwischen nachgekommen ist. Das Mitbestimmungsrecht und die mit ihm begründeten Verfahrensrechte, namentlich dasjenige aus § 73 Abs. 1 LPVG, werden nicht ohne weiteres gegenstandslos, wenn der Dienststellenleiter die Rechte der Personalvertretung nicht beachtet. Dies gilt insbesondere dann, wenn es tatsächlich möglich ist, die Maßnahme rückgängig zu machen und die Rechtsordnung dies auch zulässt. Wird gegebenenfalls die Verletzung von Mitbestimmungsrechten gerichtlich festgestellt, so ist der Dienststellenleiter - soweit nicht die fehlende Zustimmung des Personalrats im Einigungsverfahren ersetzt wird - in diesen Fällen auch zur Rückgängigmachung verpflichtet. Der Dienststellenleiter kann im Rahmen der Dienstaufsicht hierzu auch gezwungen werden (vgl. hierzu BVerwG, Beschluss vom 23.09.1992 - 6 B 26.90 - BVerwGE 91, 45).

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Etwas Anderes kann im Ergebnis auch nicht daraus folgen, dass inzwischen Herr M.-G. nicht mehr auf der Position des Stabsstellenleiters tätig ist, sondern für Aufgaben der Personalvertretung freigestellt wurde. Es liegt auf der Hand, dass die Funktion eines Stabsstellenleiters Recht / Forschungsverträge nachbesetzt wird, was nach Auskunft des weiteren Beteiligten inzwischen auch erfolgt ist. Im Übrigen kann sich die einschlägige Problematik auch im Hinblick auf andere Führungskräfte des Universitätsklinikums U. stellen. Wie sich dem schriftsätzlichen Sachvortrag des weiteren Beteiligten entnehmen lässt, steht die geltend gemachte Notwendigkeit des Zugriffs auf den dienstlichen Outlook-Kalender des Stabsstellenleiters nicht im Zusammenhang mit der Person des bisherigen Stelleninhabers M.-G.. Vielmehr führt der Dienststellenleiter das entsprechende Bedürfnis allein auf die Funktion des Stabsstellenleiters Recht / Forschungsverträge und den dadurch bedingten engen Koordinierungs- und Abstimmungsbedarf mit dem Leitenden ärztlichen Direktor oder anderen Vorstandsmitgliedern der Dienststelle zurück. Vor diesem Hintergrund wird sich wahrscheinlich auch die Frage des Zugriffs auf den elektronisch geführten Terminkalender des Stelleninhabers erneut stellen. Unter diesen Voraussetzungen besteht das Rechtsschutzbedürfnis für den Feststellungsantrag weiter fort (vgl. BVerwG, Beschluss vom 12.02.1986 - 6 B 25.84 - PersV 1986, 327).

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Gegenstand des Verfahrens ist allein die Frage, ob der weitere Beteiligte mit der in Rede stehenden Anordnung das Recht des Antragstellers aus § 75 Abs. 4 Nr. 11 LPVG verletzt hat. Dem vom Antragsteller gestellten Sachantrag und der hierzu unterbreiteten Begründung lässt sich eindeutig entnehmen, dass das Begehren auf diesen rechtlichen Gesichtspunkt und den Mitbestimmungstatbestand des § 75 Abs. 4 Nr. 11 LPVG beschränkt ist. Im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren kann ein Antragsteller sein Begehren auf bestimmte beteiligungsrechtliche Gesichtspunkt ausdrücklich erstrecken oder beschränken. Macht er von der ihm zustehenden Möglichkeit einer Beschränkung Gebrauch, so engt sich der Verfahrensgegenstand und der Prüfungsrahmen des Gerichts entsprechend ein (vgl. BVerwG, Beschluss vom 23.09.1996 - a.a.O.).

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2. Der Antrag ist auch begründet. Mit der Weisung an den Bediensteten M.-G., dem Dienststellenleiter Zugriff auf seinen Outlook-Terminkalender zu gewähren, hat der weitere Beteiligte das vom Antragsteller in Anspruch genommene Beteiligungsrecht gemäß § 75 Abs. 4 Nr. 11 LPVG verletzt. Diese Maßnahme weist den die Mitbestimmungskompetenz des Antragstellers erst eröffnenden kollektiven Bezug auf (2.1). Die Tatbestandsvoraussetzungen des allein strittigen Mitbestimmungsrechts gemäß § 75 Abs. 4 Nr. 11 LPVG liegen vor (2.2). Schließlich steht der begehrten Mitbestimmung nicht ein vom Antragsteller gesetztes schützenswertes Vertrauen des Dienststellenleiters entgegen (2.3).

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2.1 Der von dem Antragsteller in Anspruch genommenen Mitbestimmungskompetenz steht nicht entgegen, dass der Dienststellenleiter lediglich gegenüber einem einzelnen Bediensteten, dem Stabsstellenleiter Recht / Forschungsverträge M.-G., angeordnet hat, ihm Zugriff auf den dienstlichen E-Mail-Kalender einzuräumen. Im Ausgangspunkt zutreffend weist der weitere Beteiligte zwar darauf hin, dass sich die Mitbestimmungsrechte des Personalrats nach § 75 Abs. 1, 4 LPVG nur auf generelle, kollektive Angelegenheiten beziehen. Soweit danach der kollektive Bezug Voraussetzung für das Eingreifen des Mitbestimmungsrechts ist, kommt es für die Abgrenzung maßgeblich darauf an, inwiefern sich eine Maßnahme abstrakt auf die ganze Dienststelle oder eine Gruppe von Bediensteten oder einen Arbeitsplatz, nicht aber auf einen Bediensteten persönlich bezieht. Ob Maßnahmen oder Entscheidungen des Dienststellenleiters einen kollektiven Bezug haben, richtet sich nicht nach der Zahl der betroffenen Bediensteten; die quantitative Betrachtung und die Zahl der Bediensteten liefert lediglich ein Indiz. Nur Vereinbarungen, die den individuellen Besonderheiten einzelner Bediensteter Rechnung tragen und deren Auswirkungen sich auf das Arbeitsverhältnis dieses Bediensteten beschränken, sind grundsätzlich mitbestimmungsfrei (vgl. hierzu grundlegend BAG, Beschluss des Großen Senats vom 03.12.1991 - GS 2/90 - BAGE 69, 134). Dabei kann die Frage, ob und in welchem Umfang die Mitbestimmungskompetenz des Betriebsrats einen kollektiven Bezug der Maßnahme erfordert, nicht abstrakt für sämtliche Mitbestimmungsrechte, sondern jeweils nur durch Auslegung des in Rede stehenden Mitbestimmungstatbestandes ermittelt werden.

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Die Voraussetzungen für ein Mitbestimmungsrecht auf der Grundlage von § 75 Abs. 4 Nr. 11 LPVG sind auch dann gegeben, wenn durch die technische Überwachungseinrichtung nicht sämtliche Beschäftigte der Dienststelle, sondern nur einzelne Aspekte des Verhaltens bestimmter Beschäftigter oder nur Einzelne überwacht werden (vgl. BVerwG, Beschluss vom 31.08.1988 - 6 P 35.85 - BVerwGE 80, 143). Für dieses Auslegungsergebnis streitet vor allem der Normzweck von § 75 Abs. 4 Nr. 11 LPVG. Der Schutzzweck dieser Vorschrift liegt darin, durch eine weitreichende und gleichberechtigte Beteiligung der Personalvertretung sicherzustellen, dass die Beeinträchtigungen und Gefahren für den Schutz der Persönlichkeit der Beschäftigten am Arbeitsplatz, welche von der Technisierung der Verhaltens- und Leistungskontrolle ausgehen, auf das erforderliche Maß beschränkt werden. Dahinter steht die Überlegung, dass ein Beschäftigter, der befürchten muss, während der Arbeit mit Hilfe technischer oder elektronischer Kontrolleinrichtungen jederzeit beobachtet

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oder in anderer Weise kontrolliert zu werden, unter einen Überwachungsdruck geraten kann, der ihn an der freien Entfaltung seiner Persönlichkeit behindert. Die Beteiligung der Personalvertretung an der Einrichtung und Anwendung solcher Einrichtungen soll gewährleisten, dass das Interesse der Beschäftigten daran, das Vorhandensein und die Benutzung solcher Einrichtungen auf das betriebsbedingt erforderliche Maß zu beschränken, zur Geltung gebracht werden kann. Daraus folgt, dass der - insoweit auch seinem Wortlaut nach umfassende - Mitbestimmungstatbestand des § 75 Abs. 4 Nr. 11 LPVG Überwachungseinrichtungen jeder Art und Zielsetzung erfasst. Erforderlich ist jedoch, dass der von der Einrichtung ausgehende Überwachungsdruck insoweit individualisiert ist, dass er auf eine Gruppe von Bediensteten oder auch auf den einzelnen Arbeitnehmer durchschlägt (vgl. BAG, Beschluss vom 18.02.1986 - 1 ABR 21/84 - BAGE 51, 143). Die Mitbestimmung der Personalvertretung bei Maßnahmen der Dienststelle rechtfertigt sich in diesen Fällen aus der Überlegung, dass diese als Kollektivorgan der Beschäftigten dazu berufen ist, die gefährdeten Persönlichkeitsrechte der Bediensteten zu wahren und zur Geltung zu bringen.

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Gemessen an diesen Grundsätzen weist die von dem Dienststellenleiter verfügte Anordnung an den Stabsstellenleiter Recht / Forschungsverträge den erforderlichen kollektiven Bezug auf. Wie sich dem Vorbringen des weiteren Beteiligten entnehmen lässt, waren für die in Ausübung seines Direktionsrechts getroffene Maßnahme nicht Besonderheiten in der Person oder im Verhalten des Beschäftigten M.-G. ursächlich. Vielmehr begründete der weitere Beteiligte sowohl in dem vorgerichtlichen Schriftverkehr mit dem Bediensteten als auch mit seinem schriftsätzlichen Vorbringen im gegenständlichen Verfahren nachvollziehbar und überzeugend, dass die Notwendigkeit der getroffenen Anordnung allein aus den besonderen Arbeitsabläufen und der Position des Bediensteten resultiere. Nach dem eigenen Vorbringen des weiteren Beteiligten sollte die Maßnahme ausschließlich einer vereinfachten Terminfindung bzw. -abstimmung und damit rein organisatorischen Zwecken dienen, nämlich einem möglich reibungslosen Betriebsablauf. Die Maßnahme sei vor allem deshalb allein an den Bediensteten M.-G. gerichtet worden, weil dieser dem Leitenden ärztlichen Direktor direkt unterstellt war und deshalb in engem Austausch mit ihm stehen sollte. Auch das Vorbringen der Prozessvertreterin des weiteren Beteiligten in der mündlichen Anhörung gebietet keine andere Betrachtung, da es in erheblichem Maße widersprüchlich war. So gab die Sitzungsvertreterin zunächst spontan an, die Anordnung sei nur deshalb allein an Herrn M.-G. gerichtet worden, da es mit ihm Probleme im Hinblick auf die Arbeitszeit gegeben habe; er sei teilweise am Freitagnachmittag auch nach Dienstschluss noch tätig gewesen, an anderen Wochentagen wie etwa mittwochnachmittags habe er für wichtige Besprechungen indes nicht zur Verfügung gestanden. Auf Vorhalt, dass die Maßnahme demnach wohl eine Überwachungstendenz aufweise, ließ sich die Sitzungsvertreterin dahingehend ein, die Anordnung habe keinesfalls dazu dienen sollen, die Anwesenheitszeiten und das Verhalten von Herrn M.-G. zu kontrollieren; Zweck der Maßnahme sei allein die vereinfachte Terminkoordination gewesen. Auf weitere Nachfragen antwortete die Sitzungsvertreterin ausweichend und ohne inhaltliche Substanz, sodass die Kammer ihren Angaben hinsichtlich der Motivation für die erlassene Anordnung insgesamt nicht zu folgen vermochte, zumal diese Einlassungen in erheblichem Widerspruch zu dem in sich stimmigen schriftsätzlichen Sachvortrag und dem Akteninhalt stehen. Vor diesem Hintergrund war die Maßnahme nicht durch die besonderen Umstände eines einzelnen individuellen Beschäftigungsverhältnisses bedingt.

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Zu Recht weist der Antragsteller darauf hin, dass sich die Frage nach der Notwendigkeit der verfügten Maßnahme auch bei einem Ausscheiden des bisherigen Stelleninhabers M.-G. stellen wird und sich inzwischen auch gestellt hat. Wie die Sitzungsvertreterin des weiteren Beteiligten insoweit überzeugend vorgetragen hat, besteht auch im Verhältnis der nunmehrigen Stabsstellenleiterin und dem Leitenden ärztlichen Direktor die Notwendigkeit einer engen Zusammenarbeit und dadurch bedingter vereinfachter Terminabstimmung; die Nachfolgerin von Herrn M.-G. habe aber wie alle Juristen in der Klinikumsverwaltung freiwillig und ohne Anordnung dem weiteren Beteiligten Zugriff auf ihren dienstlichen Outlook-Kalender eingeräumt. Somit kann die Person des betroffenen Beschäftigten ausgetauscht werden, ohne dass sich das Regelungsbedürfnis oder der Regelungsinhalt der Maßnahme ändern würde. Unabhängig hiervon liegt der erforderliche kollektive Bezug der Maßnahme auch dann vor, wenn der Leitende ärztliche Direktor sie allein im Hinblick auf die Person des bisherigen Stelleninhabers M.-G. verfügt haben sollte. Der oben dargestellte Normzweck von § 75 Abs. 4 Nr. 11 LPVG, namentlich vor allem der Schutz des Selbstbestimmungsrechts der Bediensteten vor Eingriffen in ihre Privatsphäre durch technische Überwachungseinrichtungen, gebietet eine Mitwirkungskompetenz des Personalrats selbst in Fallgestaltungen, in denen lediglich die Grundrechte eines einzelnen Beschäftigten betroffen sind. Im Rahmen des Mitbestimmungsrechts nach § 75 Abs. 4 Nr. 11 LPVG liegt eine mitbestimmungspflichtige Überwachungsmaßnahme lediglich dann nicht vor, wenn dadurch ausschließlich individuellen Wünschen eines einzelnen Beschäftigten Rechnung getragen werden soll (vgl. zu einer derartigen Fallgestaltung BVerwG, Beschluss vom 12.10.1989 - 6 P 9.88 - PersR 1990, 45).

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2.2 Die Tatbestandsvoraussetzungen des vom Antragsteller in Anspruch genommenen Mitbestimmungsrechts nach § 75 Abs. 4 Nr. 11 LPVG liegen vor.

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Nach § 75 Abs. 4 Nr. 11 LPVG hat der Personalrat, soweit - wie hier - eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, mitzubestimmen über die Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu geeignet sind, das Verhalten und die Leistung der Beschäftigten zu überwachen. Diese Vorschrift hat die im Wesentlichen inhaltsgleiche Regelung des § 79 Abs. 3 Nr. 12 LPVG in der bis zum 10.12.2013 gültigen Fassung - a. F. - ersetzt und unterscheidet sich dadurch, dass der Personalrat mitzubestimmen hat über die Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu „geeignet“ statt wie bisher „bestimmt“ sind, das Verhalten und die Leistung der Beschäftigten zu überwachen. Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts zu dem mit § 79 Abs. 3 Nr. 12 LPVG a. F. wörtlich übereinstimmenden § 75 Abs. 3 Nr. 17 BPersVG erstreckt sich das Mitbestimmungsrecht nach dieser Bestimmung auf solche Einrichtungen, die zur Überwachung lediglich objektiv „geeignet“ sind, ohne dass der Dienststellenleiter bei der Einführung und Anwendung die Absicht hat, sie zu diesem Zweck einzusetzen. Bei der Auslegung, ob eine technische Einrichtung im Sinne des § 75 Abs. 3 Nr. 17 BPersVG dazu „bestimmt“ ist das Verhalten oder die Leistung des Beschäftigten zu überwachen, ist von einer objektiv-finalen Betrachtungsweise auszugehen. Danach unterliegen diejenigen technischen Einrichtungen der Mitbestimmung des Personalrats, die ihrer Konstruktion oder konkreten Verwendungsweise nach eine Überwachung von Verhalten oder Leistung der Beschäftigten ermöglichen. Dabei ist auf den Schutzzweck des Mitbestimmungstatbestandes und auf die Besonderheiten der jeweiligen Art der technischen Einrichtung abzustellen (vgl. zum Ganzen BVerwG, Beschluss vom 23.09.1992 - a.a.O.).

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Überwachung im Sinne der genannten Vorschrift ist ein Vorgang, durch den Informationen über das Verhalten oder die Leistung des Beschäftigten erhoben und - jedenfalls in der Regel - aufgezeichnet werden, um sie auch späterer Wahrnehmung zugänglich zu machen. Die Informationen müssen auf technische Weise ermittelt und dokumentiert werden, so dass sie zumindest für eine gewisse Dauer verfügbar bleiben und vom Arbeitgeber herangezogen werden können. Die Überwachung muss aber durch die technische Einrichtung selbst bewirkt werden. Dazu muss diese aufgrund ihrer technischen Natur unmittelbar, d. h. wenigstens in ihrem Kern die Überwachung vornehmen, indem sie das Verhalten oder die Leistung der Bediensteten kontrolliert. Das Mitbestimmungsrecht nach § 75 Abs. 4 Nr. 11 LPVG setzt daher voraus, dass die technische Einrichtung selbst und automatisch die Daten oder bestimmte Vorgänge verarbeitet. Ausreichend ist, wenn lediglich ein Teil des Überwachungsvorgangs mittels einer technischen Einrichtung erfolgt. Zur Überwachung „geeignet“ oder „bestimmt“ sind technische Einrichtungen dann, wenn sie objektiv geeignet sind, Verhaltens- oder Leistungsinformationen der Bediensteten zu erheben und aufzuzeichnen; auf die subjektive Überwachungsabsicht des Arbeitsgebers kommt es nicht an (vgl. BAG, Beschlüsse vom 13.12.2016 - 1 ABR 7/15 - BAGE 157, 220 und vom 10.12.2013 - 1 ABR 43/12 - NZA 2014, 439).

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Gemessen hieran handelt es sich bei der erteilten Weisung an den Stabsstellenleiter Recht / Forschungsverträge um die mitbestimmungspflichtige Anwendung einer technischen Einrichtung, die dazu geeignet ist, das Verhalten und die Leistung der Beschäftigten zu überwachen. Denn der Zugriff auf die Kalenderfunktion in Outlook ermöglicht es dem weiteren Beteiligten, eine Auswertung der Leistungen des angewiesenen Beschäftigten im Hinblick auf die Koordination seiner Termine und die Termindichte vorzunehmen. Insbesondere ist dem Dienststellenleiter dies möglich, ohne dass der betroffene Beschäftigte hiervon Kenntnis erhält. Die durch die technische Überwachungseinrichtung demnach möglicherweise zur Kenntnis des Dienststellenleiters gelangenden Informationen sind auch ohne weiteres leistungsbezogen bzw. beurteilungsrelevant. So sind Termindichte und -wahrnehmung bereits bei isolierter Betrachtung ein Hinweis darauf, inwieweit ein Beschäftigter ausgelastet ist und wie sein Leistungsverhalten quantitativ gewürdigt werden kann. Auch lässt das Vorgehen bei der Vereinbarung von Terminen und deren Einhaltung Rückschlüsse auf sonstige beurteilungsrelevante Eigenschaften des Bediensteten zu. Nicht erforderlich ist in diesem Zusammenhang, dass die gespeicherten Daten schon eine vernünftige und abschließende Beurteilung des Verhaltens oder der Leistungen des Beschäftigten erlauben. Es genügt, dass die Termindichte bzw. das Terminierungsverhalten in Verbindung mit weiteren gewonnenen Erkenntnissen eine Beurteilung ermöglichen (vgl. BAG, Beschluss vom 13.12.2016 - a.a.O.). Nach dem oben Gesagten ist ferner unerheblich, dass der Dienststellenleiter nach seinem eigenen Vorbringen subjektiv keine Absicht verfolgt, durch den Zugriff auf den Outlook-Kalender das Verhalten des Beschäftigten M.-G. zu überwachen.

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Dieser Betrachtung steht nicht entgegen, dass der von dem Zugriff auf den Outlook-Kalender ausgehende Überwachungsdruck auf den einzelnen Beschäftigten möglicherweise gering oder gar unbedeutend ist, zumal diese Daten dem Dienststellenleiter auch auf andere legale Weise bekannt werden können. Die mehr oder weniger große Gefahr, dass durch die technische Erhebung von Verhaltens- und Leistungsdaten in den Persönlichkeitsbereich des Beschäftigten eingedrungen oder die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit behindert wird, ist erst bei der Ausgestaltung der mitbestimmten Regelung über die Anwendung der technischen Einrichtung zu berücksichtigen. Sie ist gegen das Interesse des Dienststellenleiters an diesen Daten und gerade dieser Art der Datenerhebung abzuwägen. Diese Interessenabwägung kann dazu führen, dass eine solche Datenerhebung auch ohne Einschränkung und zusätzliche Sicherung vor weiteren Verwendungen zugelassen wird. Das zu entscheiden ist Aufgabe der Dienststellenpartner und notfalls der Einigungsstelle. Ein solches mögliches Ergebnis schließt aber ein Mitbestimmungsrecht des Personalrats nicht von vornherein aus. Dieses besteht vielmehr immer dann, wenn Verhaltens- und / oder Leistungsdaten der Beschäftigten durch technische Einrichtungen erhoben werden und dadurch in Persönlichkeitsbereiche der Beschäftigten eingedrungen und die freie Entfaltung ihrer Persönlichkeit behindert werden kann (vgl. BAG, Beschluss vom 18.02.1986 - a.a.O.).

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2.3 Dem von dem Antragsteller in Anspruch genommenen Beteiligungsrecht steht schließlich nicht entgegen, dass er seit langem Kenntnis von der Einführung und Anwendung der Bürokommunikationssoftware Outlook in der Dienststelle des weiteren Beteiligten hat. Der Antragsteller hat durch sein Verhalten bei dem weiteren Beteiligten kein schützenswertes Vertrauen dahingehend hervorgerufen, er werde in der hier zu beurteilenden Sachverhaltsgestaltung sein Mitbestimmungsrecht aus § 75 Abs. 4 Nr. 1 LPVG nicht in Anspruch nehmen. Nach dem Wortlaut der Norm sind sowohl die Einführung einer technischen Überwachungseinrichtung als auch deren Anwendung dem Mitbestimmungsrecht des Personalrats unterworfen. Unter Anwendung ist dabei die allgemeine Handhabung der eingeführten Einrichtung zu verstehen, und zwar unabhängig davon, ob sie mit oder ohne Mitbestimmung des Personalrats eingeführt worden ist (vgl. Binder in: Klimpe-Auerbach/Bartl/Binder/ Burr/ Reinke/Scholz/Wirlitsch, Landespersonalvertretungsgesetz Baden-Württemberg, 4. Aufl. 2019, Rdnr. 225 zu § 75 LPVG). Keiner Klärung bedarf vor diesem Hintergrund die zwischen den Beteiligten umstrittene Frage, ob dem Antragsteller bei der erstmaligen Einführung der Software Outlook ein Mitbestimmungsrecht auf der Grundlage der damals gültigen Bestimmung des § 79 Abs. 3 Nr. 12 LPVG a. F. zustand. Die hier in Rede stehende Anordnung des Dienststellenleiters an den Bediensteten M.-G. zur Zugänglichmachung seines dienstlichen Outlook-Kalenders stellt eine eigenständig zu beurteilende Anwendung einer technischen Überwachungseinrichtung im Sinne von § 75 Abs. 4 Nr. 11 LPVG dar. Durch diese Anordnung und deren Vollzug wird die Funktionalität der bereits installierten Software Outlook maßgeblich verändert. Während bisher dieses Programm im Wesentlichen entsprechend den individuellen Bedürfnissen und Vorstellungen der Beschäftigten allein als Kommunikationsmedium und zur selbstbestimmten Verwaltung der dienstlichen Termine durch den Beschäftigten verwendet wurde, wird durch die hier in Rede stehende Anordnung gegenüber Herrn M.-G. ein Zugriff des Dienststellenleiters auf beurteilungsrelevante Leistungs- und Verhaltensdaten möglich. Ein Einsatz des Softwareprogramms unter derart veränderten Bedingungen stellt mithin eine eigenständige Maßnahme der Mitbestimmung gemäß § 75 Abs. 4 Nr. 11 LPVG dar. Bei einem derart geänderten Funktionsumfang der Software ist eine Beteiligung des Personalrats im Interesse des vorgelagerten Grundrechtsschutzes geeignet und soll bezwecken, dass den schützenswerten Belangen der Bediensteten Rechnung getragen wird.

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Unerheblich ist schließlich der von dem weiteren Beteiligten hervorgehobene Umstand, dass der Datenschutzbeauftragte des Universitätsklinikums U. der in Rede stehenden Maßnahme zugestimmt und dagegen keine datenschutzrechtlichen Bedenken erinnert hat. Die Einhaltung der datenschutzrechtlichen Vorgaben steht dem Eingreifen eines Mitbestimmungsrechts des Personalrats auf der Grundlage von § 75 Abs. 4 Nr. 11 LPVG nicht entgegen. Datenschutz und das Recht der Mitbestimmung des Personalrats zur vorbeugenden Grundrechtssicherung der Beschäftigten stehen nebeneinander und schließen sich nicht aus, sondern verstärken den Schutz der Beschäftigten gegenseitig. Wie oben dargestellt, ist die mögliche datenschutzrechtliche Unbedenklichkeit der Maßnahme nicht bei der Prüfung zu berücksichtigen, ob dem Antragsteller ein Mitbestimmungsrecht zusteht, sondern wie und in welchem Umfang dieses auszuüben ist.

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Nach alldem hat der Antrag Erfolg.

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Einer Kostenentscheidung bedarf es nicht. Gerichtskosten werden nicht erhoben (vgl. §§ 2 Abs. 2 GKG, 2a Abs. 1 ArbGG, 92 Abs. 2 LPVG). Eine Kostenerstattung findet nicht statt.