Arbeitsgericht Köln (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2015-01-27, Aktenzeichen 16 BV 248/14
ECLI:DE:ARBGK:2015:0127.16BV248.14.00

Tenor

1. Der Hauptantrag wird zurückgewiesen.

2. Es wird festgestellt, dass der "Leitfaden für Betriebsrats-Mitglieder bei der LHT Gruppe zum Rahmen der Mandatsausübung" keine Pflichten für den Antragsteller und seine Mitglieder auslöst.

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G r ü n d e :

2

I.

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Die Beteiligten streiten über die Rechtswirkungen einer von der Arbeitgeberin erstellten „Leitlinie für Betriebsrats-Mitglieder bei der LHT Gruppe zum Rahmen der Mandatsausübung“.

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Die Arbeitgeberin hat ohne Beteiligung eines Mitbestimmungsgremiums die genannte Leitlinie verfasst, in der sie Rechtsfragen im Zusammenhang mit der Ausübung der Betriebsratstätigkeit u.a. im Zusammenhang mit dem Neutralitätsgebot, der Vergütung, der Arbeitszeit und Anwesenheit, der Arbeitszeiterfassung, der Betriebsratstätigkeit an Sonn- und Feiertagen sowie während der Nacht, Plusstunden, Mehrarbeit und Reisezeiten, Urlaub, Schulungen und Dienstreisen behandelt und in der es zu Beginn heißt:

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Unter Berücksichtigung des im Betriebsverfassungsrecht herrschenden Gebots der vertrauensvollen Zusammenarbeit möchte die LHT Gruppe (im Folgenden LHT) eine einheitliche Handhabung der Regelungen der Betriebsratstätigkeit aus dem Betriebsverfassungsgesetz innerhalb der LHT an allen Standorten sicherstellen.

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Die Inhalte der Leitlinie ergeben sich unmittelbar aus dem Betriebsverfassungsrecht sowie der in diesem Zusammenhang ergangenen Rechtsprechung. Sie legt verbindlich und transparent den Rahmen der Mandatsausübung fest – ohne die inhaltliche Aufgabenwahrnehmung von Betriebsräten zu berühren. Dabei sind hier die für die alltägliche Praxis besonders wichtigen Punkte hervorgehoben.

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Die folgenden Regelungen gelten für die Schwerbehinderten Vertreter sinngemäß.

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Wegen der weiteren Einzelheiten der Leitlinie wird auf die Kopie Bl. 4 ff. der Akte Bezug genommen.

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Der Betriebsrat hat in seiner Sitzung vom 22.7.2014 beschlossen, sich zur Bewertung der Leitlinien Rechtsbeistand einzuholen. Mit Beschluss vom 12.11.2014 hat er klargestellt, dass sich dieser Auftrag von der außergerichtlichen Vorbereitung über die Einleitung eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens auf alle erforderlichen gerichtlichen Maßnahmen, erforderliche Rechtsmittel, bis hin zu einer rechtskräftigen Entscheidung sowie einer eventuell erforderlichen Zwangsvollstreckung erstreckt.

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Er ist der Meinung, er sei aktivlegitimiert, weil es um die Auswirkungen der Leitlinie auf seine Rechtsstellung und die seiner Mitglieder gehe. Die Leitlinie gehe über die sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz ergebenden Pflichten des Betriebsrats und seiner Mitglieder hinaus. Eine solche Regelung könne der Arbeitgeber nicht einseitig verbindlich treffen.

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Der Betriebsrat beantragt,

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1) der Antragsgegnerin aufzugeben, es zu unterlassen, dem Antragsteller oder seinen Mitgliedern Anweisungen zu erteilen, wie sie die Geschäfte des Betriebsrats führen oder ihr Mandat auszuüben haben;

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2) hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1) festzustellen, dass der „Leitfaden für die Betriebsratstätigkeit in der LHT-Gruppe“ keinerlei Pflichten für den Antragsteller und die Mitglieder des Antragstellers auslöst;

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3) hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen zu 1) und 2) der Antragsgegnerin aufzugeben, es zu unterlassen, in der von ihr herausgegebenen „Leitlinie für Betriebsratsmitglieder bei der LHT- Gruppe zum Rahmen der Mandatsausübung“ folgende Erklärungen und Anweisungen zu erteilen:

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a) zu erklären, dass die Inhalte der Leitlinie sich unmittelbar aus dem Betriebsverfassungsrecht sowie der in diesem Zusammenhang ergangenen Rechtsprechung ergeben;

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b) die regelmäßige Betriebsratsarbeit werde primär und vorrangig durch die freigestellten Betriebsratsmitglieder wahrgenommen;

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c) in der betrieblichen Kommunikation des Betriebsrats sei jeglicher Hinweis auf die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder einer Arbeitnehmerkoalition zu unterlassen;

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d) Betriebsratstätigkeit von Betriebsratsmitgliedern sei keine Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Daher sei die 11-stündige Ruhezeit des Arbeitszeitgesetzes für die in der Nachtschicht beschäftigten Betriebsratsmitglieder vor einer Betriebsratssitzung am Folgetag nicht zwingend zu beachten. In Ausnahmefällen sei das Betriebsratsmitglied mit Zustimmung des Vorgesetzten in der Spätschicht von der Arbeit zu befreien, maßgeblich seien stets die Umstände des Einzelfalls. Für Betriebsräte im Nur-Nacht-Dienst (NND) oder im teamgesteuerten Arbeitszeitmodell könnten Sondervereinbarungen vorliegen oder geschlossen werden;

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e) Betriebsratstätigkeit an Sonn- und Feiertagen sowie während der Nacht (20:00 Uhr bis 06:00 Uhr) ist grundsätzlich ausgeschlossen;

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f) das Betriebsratsmitglied ist für die Betriebsratstätigkeit von einer vertraglich vereinbarten Arbeitspflicht unter Lohnfortzahlung zu befreien (Lohnausfallprinzip), Tätigkeiten, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen, erfolgen daher regelmäßig im Rahmen des Ehrenamtes unentgeltlich und begründen keinen Freizeitausgleich. Findet die Tätigkeit aus betriebsbedingten Gründen ausnahmsweise außerhalb der Arbeitszeit statt, bestehe ein Ausgleichsanspruch in Form von Freizeitausgleich in entsprechender Höhe oder wenn dies nicht innerhalb des Bezugszeitraums gewährt werden kann im Rahmen der betrieblichen Regelungen;

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g) der Beschluss des Betriebsrats sei zur Prüfung nach § 37 Abs. 6 BetrVG und zu dessen Genehmigung durch die Abteilung Betriebsverfassung (P KP-V) vorzulegen;

22

h) die Dienstreisen von allen Betriebsräten seien im Vorfeld mit dem Dienstvorgesetzten unter Angabe der Erforderlichkeit abzusprechen.

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Die Arbeitgeberin beantragt,

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die Anträge zurückzuweisen, ohne hierdurch auf die Einlassungsfrist hinsichtlich des erst in der letzten mündlichen Verhandlung überreichten Hilfsantrags zu 3) zu verzichten.

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Sie meint, die Angelegenheit falle in den Zuständigkeitsbereich des Konzernbetriebsrat, hilfsweise des Gesamtbetriebsrats, weil sie mit der Leitlinie gerade eine einheitliche Regelung im Konzern bzw. Unternehmen anstrebe. Ein etwaiger Unterlassungsanspruch könne deshalb nur dem Konzernbetriebsrat zustehen. Außerdem handele es sich bei dem Antrag zu 1) um einen unzulässigen Globalantrag. Die Leitlinie gebe aus Ihrer Sicht das Betriebsverfassungsgesetz, die Rechtsprechung und die bestehenden betriebliche Regelungen wieder und enthalte keine mitbestimmungsrelevanten Sachverhalte, die nicht schon durch Konzernbetriebsvereinbarung, Gesamtbetriebsvereinbarung oder Tarifvertrag mitbestimmt seien.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Akteninhalt Bezug genommen.

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II.

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Der Hauptantrag zu 1) ist unbegründet, der Hilfsantrag zu 2) begründet und der Hilfsantrag zu 3) fällt deshalb nicht zur Entscheidung an.

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Der Hauptantrag ist unbegründet. Mit ihm verfolgt der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch. Ein Unterlassungsanspruch, der sich gegen eine künftige Verletzungshandlung richtet, setzt eine Begehungsgefahr voraus, d.h. die ernsthafte Besorgnis, dass in Zukunft gegen die gegebene Unterlassungspflicht verstoßen wird. Diese ernsthafte Besorgnis einer künftigen, unmittelbar bevorstehenden Rechtsverletzung kann begründet sein, wenn entweder die Gefahr einer erstmaligen Verletzungshandlung (Erstbegehungsgefahr) oder die Gefahr der Wiederholung eines schon einmal begangenen Verstoßes (Wiederholungsgefahr) besteht (BGH, Urteil vom 25.02.1992, NJW 1992, 2292, 2294 unter II 2 a) der Gründe m.w.N.). Eine solche Gefahr liegt hier nicht vor. Die Arbeitgeberin hat weder in der Vergangenheit dem Betriebsrat oder seinen Mitgliedern Anweisungen erteilt, wie sie die Geschäfte des Betriebsrats zu führen oder ihr Mandat auszuüben haben noch gibt es konkrete Anhaltspunkte dafür, dass sie zukünftig solche Anweisungen erteilen will. Im Gegenteil: Die Arbeitgeberin hat sowohl in der Leitlinie als auch im vorliegenden Verfahren betont, solche Anweisungen nicht erteilen zu wollen. Sie hat wiederholt dargelegt, die Leitlinie gebe nur die aus ihrer Sicht ohnehin schon bestehende Rechtslage wieder.

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Der Hilfsantrag zu 2) ist zulässig. Insbesondere hat der Betriebsrat das auch im Rahmen eines betriebsverfassungsrechtlichen Beschlussverfahrens erforderliche Feststellungsinteresse im Sinne des § 256 ZPO. Zwar hat die Arbeitgeberin im vorliegenden Verfahren wiederholt betont, die Leitlinie gebe aus ihrer Sicht nur die ohnehin schon bestehende Rechtslage wieder und begründe deshalb keine zusätzlichen originären Rechte und Pflichten des Betriebsrats und seiner Mitglieder. Doch hat sie demgegenüber im Vorspann der Leitlinie ausdrücklich darauf hingewiesen, dass diese „verbindlich“ (und transparent) den Rahmen der Mandatsausübung festlege. Diese Aussage in der Leitlinie begründet das berechtigte Interesse des Betriebsrats an der beantragten Feststellung.

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Der Hilfsantrag zu 2) ist auch begründet.

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Der Betriebsrat ist aktivlegitimiert, weil es im vorliegenden Verfahren nicht darum geht, welches Mitbestimmungsgremium zuständig für die Mitbestimmung bei der Leitlinie wäre, sondern darum, wie sich die von der Arbeitgeberin einseitig verfasste Leitlinie auf die Rechtsstellung des antragstellenden Betriebsrats und seiner Mitglieder auswirkt. Träger dieser Rechte sind der antragstellende Betriebsrat und seine Mitglieder.

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Die „Leitlinie für Betriebsrats-Mitglieder bei der LHT Gruppe zum Rahmen der Mandatsausübung“ löst keine Pflichten für den antragstellenden Betriebsrat und seine Mitglieder aus. Der Arbeitgeber kann nicht einseitig Pflichten des Betriebsrats oder seiner Mitglieder zum Rahmen der Ausübung der Betriebsratstätigkeit begründen. Dies sieht die Arbeitgeberin nach ihrem Vorbringen im vorliegenden Verfahren nicht anders. Sie hat deshalb mehrfach betont, der Leitfaden gebe nur die ohnehin schon bestehende Rechtslage aus Ihrer Sicht wieder.

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Der Hilfsantrag zu 3) fällt nicht zur Entscheidung an, denn er wurde nur für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen zu 1) und 2) gestellt und der Betriebsrat hat mit dem Antrag zu 2) obsiegt.

35

Diese Entscheidung ergeht gemäß § 2 Abs. 2 GKG in Verbindung mit § 2 a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG gerichtsgebührenfrei.