Arbeitsgericht Köln (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2016-01-21, Aktenzeichen 5 Ca 5820/15
ECLI:DE:ARBGK:2016:0121.5CA5820.15.00

Tenor

1) Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 317,50 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2015 zu zahlen.

2) Es wird festgestellt, dass dem Kläger die gemäß § 14 Absatz 1 EMTV in der Metall- und Elektroindustrie NRW vom 18.12.2003 festgeschriebene Urlaubsvergütung auch für den gesetzlichen Schwerbehindertenurlaub gemäß § 125 Absatz 1 SGB IX zusteht, solange dieser Tarifvertrag auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis anwendbar ist und der Kläger anerkannt schwerbehindert ist.

3) Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

4) Streitwert: 1.205,17 Euro

1

T a t b e s t a n d

2

Die Parteien streiten um die Auslegung eines Tarifvertrages.

3

Die Beklagte ist ein …………………. für ………………… . Der Kläger ist bei ihr seit dem ……………. als ………………… in der Pulverbeschichtung beschäftigt. Seine durchschnittliche Bruttomonatsvergütung beläuft sich auf ……………… Euro pro Monat.

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Er ist anerkannt schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 50.

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Auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis findet kraft beidseitiger Tarifbindung der einheitliche Manteltarifvertrag in der Metall- und Elektroindustrie NRW (EMTV) vom 18.12.2003 Anwendung.

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Darin wird unter anderem folgendes geregelt:

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„§ 13 Urlaubsdauer

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1. Der Urlaub beträgt für Beschäftigte / Auszubildende 30 Arbeitstage / Ausbildungstage bei einer Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit auf fünf Tage / Woche.

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…

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3. Der Zusatzurlaub für schwer behinderte Beschäftigte regelt sich nach dem Schwerbehindertenrecht des Sozialgesetzbuchs IX.

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4. Beschäftigte, deren regelmäßige Arbeitszeit / Ausbildungszeit auf mehr oder weniger als fünf Tage in der Woche – ggf. auch im Durchschnitt mehrerer Wochen – verteilt ist, haben einen Urlaubsanspruch, der dem Urlaub von Beschäftigten entspricht, die im Einschichtbetrieb an fünf Tagen in der Woche regelmäßig beschäftigt werden.

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§ 14 Urlaubsvergütung

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…

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Sie erhalten darüber hinaus eine zusätzliche Urlaubsvergütung, die bei 30 Urlaubstagen gemäß § 13 Nr. 1 je Urlaubstag 2,4 % des monatlichen regelmäßigen Arbeitsentgelts / der regelmäßigen Ausbildungsvergütung ausmacht. In Fällen des § 13 Nr. 4 ist der Prozentsatz wertgleich anzupassen….“

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Im Jahr 2015 hat die Beklagte an den Kläger für 30 Urlaubstage einen Gesamtbetrag in Höhe von 1.903 Euro brutto zur Auszahlung gebracht. Dies entspricht 63,43 Euro brutto pro Tag.

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Der Kläger ist der Auffassung, dass die Beklagte verpflichtet sei, die zusätzliche Urlaubsvergütung auch für den gesetzlichen Zusatzurlaub für Schwerbehinderte nach § 125 Absatz 1 SGB IX zu leisten (5 Tage x 63,43 Euro). Dies ergebe sich aus dem Umstand, dass der Tarifvertrag hierbei nicht unterscheide.

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Er beantragt,

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1) Die Beklagte zu verurteilen, an ihn 317,15 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2015 zu zahlen.

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2) Festzustellen, dass dem Kläger die gemäß § 14 Absatz 1 EMTV in der Metall- und Elektroindustrie NRW vom 18.12.2003 festgeschriebene Urlaubsvergütung auch für den Zeitraum des gesetzlichen Schwerbehindertenurlaubs gemäß § 125 Absatz 1 SGB IX zusteht, solange dieser Tarifvertrag auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis anwendbar ist und der Kläger anerkannt schwerbehindert ist.

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Die Beklagte beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Sie ist der Auffassung, dass sie für den gesetzlichen Zusatzurlaub nach § 125 Absatz 1 SGB IX keine zusätzliche Urlaubsvergütung schulde. Denn der Tarifvertrag treffe hier eine Unterscheidung. Die Regelung des § 14 EMTV beziehe sich ausweislich des Wortlauts nur auf die 30 Urlaubstage gemäß Tarifvertrag, während der Zusatzurlaub – bis auf den deklaratorischen Einschub in § 13 Ziffer 3 EMTV - keine Erwähnung finde. Andere Faktoren als die ausdrücklich erwähnte ungleiche Verteilung der Arbeitszeit würden nicht zu einer Anpassungsverpflichtung führen.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die jeweils gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Niederschriften zum Güte- sowie Kammertermin verwiesen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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Die Klage ist zulässig und begründet.

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I. Zulässigkeit

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Die Klage ist zulässig. Insbesondere ist auch der Feststellungsantrag – Klageantrag zu 2) – zulässig. Ein Feststellungsinteresse ist zu bejahen.

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Nach § 256 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Ein solches Interesse kann insbesondere angenommen werden, wenn der Feststellungsantrag geeignet ist, den wesentlichen Streitpunkt zwischen den Parteien zu beseitigen (BAG vom 29.09.2010, 3 AZR 546/08).

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So verhält es sich hier:

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Es ist zu erwarten, dass sich der Streit nach richterlicher Feststellung erledigen wird. Somit muss der Kläger nicht für jedes Jahr seinen Anspruch auf Urlaubsgeld auch für den gesetzlichen Sonderurlaub erneut einklagen.

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Das Gericht hat im Rahmen der Tenorierung lediglich die sprachlich etwas unklare Formulierung („auch für den Zeitraum des gesetzlichen Schwerbehindertenurlaubs“) angepasst.

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II. Begründetheit

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Die Klage ist auch begründet. Dies ergab sich aus folgenden Erwägungen:

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Nach § 14 Ziffer 1 EMTV erhalten die Beschäftigten eine zusätzliche Urlaubsvergütung von 2,4 % des monatlichen regelmäßigen Arbeitsentgelts je Urlaubstag.

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Nimmt eine tarifliche Regelung für die Urlaubsdauer auf das Schwerbehindertengesetz – bzw. heute auf SGB IX – Bezug und sieht sie ein zusätzliches Urlaubsgeld vor, das neben dem Urlaubsentgelt zu zahlen ist, kann der Schwerbehinderte auch für den ihm zustehenden Zusatzurlaub Urlaubsgeld verlangen. Ist der Anspruch auf zusätzliches Urlaubsgeld im Tarifvertrag auf die tariflich festgelegte Urlaubsdauer jedoch begrenzt, scheidet ein Anspruch auf Urlaubsgeld für den Zusatzurlaub aus, da die Tarifvertragsparteien frei darüber bestimmen können, wann ein Anspruch auf Urlaubsgeld entsteht (BAG vom 30.07.1986, 8 AZR 241/83).

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Die Kammer konnte eine derartige Unterscheidung bzw. Begrenzung vorliegend nicht erkennen:

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Bei der Auslegung von Tarifverträgen gelten die für die Auslegung von Gesetzen aufgestellten Auslegungsmethoden. Es ist vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch diesen vermittelten Wortsinn auszugehen. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (BAG vom 27.07.2010, 1 AZR 67/09).

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Die Tarifvertragsparteien regelten, dass Beschäftigte „eine zusätzliche Urlaubsvergütung“ erhalten. Dieser Anspruch wird ausweislich des Wortlauts nicht beschränkt auf die tarifvertraglich zustehenden Urlaubsansprüche.

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Bei dem Einschub („die bei 30 Urlaubstagen gemäß § 13 Nr. 1 je Urlaubstag 2,4 % des monatlichen regelmäßigen Arbeitsentgelts / der regelmäßigen Ausbildungsvergütung ausmacht“) handelt es sich lediglich um eine ergänzende Erläuterung. Das Gericht vertritt die Auffassung, dass darin keine Einschränkung liegt. Es lässt sich aus dem Wortlaut nicht entnehmen, dass die Tarifvertragsparteien hiermit allein und ausschließlich für 30 Urlaubstage Urlaubsgeld gewähren wollten. Es wäre zu erwarten gewesen, dass eine derartige Einschränkung deutlicher hervorgehoben wird. Beispielsweise wäre es einfach gewesen, dies durch den Einschub „tarifvertraglich festgelegte Urlaubstage“ zu verdeutlichen. In diesem Falle wäre hinreichend erkennbar geworden, dass die Tarifvertragsparteien eine Einschränkung gewollte hätten. Eine solche Beschränkung unterblieb jedoch.

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Auch aus dem folgenden Satz („In Fällen des § 13 Nr. 4 ist der Prozentsatz wertgleich anzupassen.“) ergibt sich nichts anderes. Es ist bei Teilzeitkräften eine Kürzung vorzunehmen. Hierbei handelt es sich um einen Umstand, der für die streitgegenständliche Frage irrelevant ist. Der Kläger arbeitet nicht in Teilzeit. Dieser Einschub trifft keine Regelung über den Zusatzurlaub nach SGB IX - weder im positiven noch im negativen Sinne.

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Daher war die Problematik der betrieblichen Übung nicht mehr zu thematisieren. Der Klage war stattzugeben.

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Die Kostenentscheidung ergab sich aus § 91 ZPO. Als unterlegene Partei hat die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

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Die Streitwertfestsetzung beruhte dem Grunde nach auf § 61 Absatz 1 ArbGG. Hinsichtlich des Feststellungsantrag wurde der 3,5 fache streitige Betrag zugrundegelegt, § 9 ZPO, und aufgrund des Umstandes, dass es sich nur um einen Feststellungsantrag handelte, ein Abschlag von 20 % genommen. Der Zahlungsantrag war zu addieren.

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RECHTSMITTELBELEHRUNG

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Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

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Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

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Landesarbeitsgericht Köln

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Blumenthalstraße 33

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50670 Köln

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Fax: 0221-7740 356

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eingegangen sein.

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Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.

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Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

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Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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1. Rechtsanwälte,

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2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

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3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

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Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

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* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.