Verwaltungsgericht Düsseldorf (Verwaltungsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2011-10-21, Aktenzeichen 13 K 2550/11
ECLI:DE:VGD:2011:1021.13K2550.11.00

Tenor

Die Klage wird abgewiesen.

Die Klägerin trägt die Kosten des Verfahrens mit Ausnahme der Kos-ten der Beigeladenen, die diese selbst zu tragen hat.

Das Urteil ist wegen der Kosten vorläufig vollstreckbar.

Der Klägerin wird gestattet, die Vollstreckung durch Sicherheitsleis-tung oder Hinterlegung in Höhe des aufgrund des Urteils vollstreck-baren Betrages abzuwenden, wenn nicht das beklagte Land vor der Vollstreckung Sicherheit in Höhe des zu vollstreckenden Betrages leistet.

Die Berufung wird zugelassen.

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Die Klägerin begehrt von dem beklagten Land, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses der in Elternzeit befindlichen Beigeladenen für zulässig zu erklären.

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Die Beigeladene war seit Februar 2007 bei der Rechtsvorgängerin der Klägerin (T GmbH mit Sitz in W), die im Dezember 2010 mit der Klägerin verschmolzen wurde, im Innendienst (Vertrieb) beschäftigt. In dem Anstellungsvertrag vom 16. Januar 2007 heißt es in § 1 Abs. 2: "Die Firma behält sich vor, Frau L innerhalb der Unternehmensgruppe T1 auch eine andere ihrer Vorbildung und ihren Fähigkeiten entsprechende Tätigkeit zu übertragen." Nach § 2 Abs. 3 kann nach Ablauf der Probezeit jede Partei den Vertrag vorbehaltlich zwingender gesetzlicher Vorschriften beiderseits mit einer Frist von vier Wochen zum 15. des Monats bzw. zum Monatsende kündigen. Von Dezember 2008 bis Februar 2009 war die Beigeladene im Werk E der T1 eingesetzt. Die Beigeladene hat am 15. April 2010 entbunden und befindet sich seit dem 11. Juni 2010 in Elternzeit. Diese endet mit dem 14. April 2013.

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Die Rechtsvorgängerin der Klägerin beantragte am 27. Oktober 2010, die beabsichtigte ordentliche fristgerechte betriebsbedingte Kündigung der Beigeladenen nach § 18 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternteilzeitgesetz (BEEG) für zulässig zu erklären. Sie führte aus, die Gesellschafterversammlung habe die unternehmerische Entscheidung getroffen, den Produktionsbetrieb zum 28. Februar 2011 und den Geschäftsbetrieb im Ganzen zum 30. April 2011 dauerhaft stillzulegen. Infolgedessen würden die Arbeitsplätze der 22 Mitarbeiter und damit auch der der Beigeladenen vollständig und ersatzlos entfallen.

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Auf Nachfrage teilte die Beigeladene im November 2010 mit, sie beabsichtigte, die Arbeit nach Ablauf der Elternzeit wieder aufzunehmen. Ein etwaiges Angebot, sie im Werk E einzusetzen, würde sie annehmen.

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Im nachfolgenden Verwaltungsverfahren trat für die Klägerin bzw. ihre Rechtsvorgängerin die T2 - und zwar deren "Support Center" - auf. Sie führte aus: Alleiniger Grund dafür, dass die T im Dezember 2010 mit der Klägerin verschmolzen worden sei, sei gewesen, eine aufwendige Liquidation zu vermeiden. Eine Weiterbeschäftigung bei der Klägerin sei nicht möglich. Es handele sich bei ihr um eine Zwischenholding mit nur acht Mitarbeitern, die international eingesetzt würden. Es gebe keine freien Arbeitsplätze. Nach aktueller Kenntnis werde sich daran bis zum Ablauf der Elternzeit der Beigeladenen nichts ändern. Das Werk E gehöre zu einer anderen Konzerngesellschaft, nämlich der T2. Die Klägerin bzw. ihre Rechtsvorgängerin habe auf diese keinen Einfluss. Über eine Einstellung entscheide das jeweilige Unternehmen. Die Beigeladene habe keinen Anspruch auf Beschäftigung bei einem anderen Konzernunternehmen. Das ergebe sich auch nicht aus § 1 Abs. 2 des Anstellungsvertrages. Insbesondere sei darin nicht eine Versetzung an einen anderen Ort oder zu einem anderen Konzernunternehmen vereinbart worden.

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Mit Bescheid vom 14. März 2011, der Klägerin zugestellt am 17. März 2011, lehnte die Bezirksregierung E den Antrag, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Beigeladenen für zulässig zu erklären, ab. Zugleich setzte sie eine Verwaltungsgebühr in Höhe von 400,00 Euro fest. Zur Begründung führte sie aus:

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Zwar sei eindeutig, dass der Arbeitsplatz der Beigeladenen sowie sämtliche andere Arbeitsplätze am Standort W vollständig und dauerhaft wegfielen. Der Betrieb der Klägerin bleibe jedoch aufrecht erhalten, so dass hier nur von einer Teilbetriebsstilllegung gesprochen werden könne. Wenn zum jetzigen Zeitpunkt nicht mit Sicherheit festgestellt werden könne, ob es eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nach Ablauf der Elternzeit gebe oder nicht, könne einer vorzeitigen Kündigung nicht zugestimmt werden. Wie sich die Situation am Ende der Elternzeit der Beigeladenen darstellen werde, stehe jetzt noch nicht fest. Es sei nicht auszuschließen, dass bis zum Ablauf der Elternzeit unternehmerische Veränderungen bei der Klägerin einträten mit der Folge, dass wieder eine dem Tätigkeitsgebiet der Beigeladenen entsprechende Beschäftigung möglich sein werde. Während der Elternzeit bestünden weiter laufende Gehaltsansprüche durch die Beigeladene nicht. Unter Abwägung der grundsätzlich vorrangigen Belange der sich in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmerin werde daher ein nachvollziehbares Bedürfnis, die Kündigung ausnahmsweise schon vorher aussprechen zu können, nicht gesehen.

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§ 1 Abs. 2 des Anstellungsvertrages erlaube es der Arbeitgeberin, der Beigeladenen innerhalb der Unternehmensgruppe T1 auch eine andere ihrer Vorbildung und ihren Fähigkeiten entsprechende Tätigkeit zu übertragen. Eine derartige Absprache könne nicht nur einseitig zugunsten der Arbeitgeberin angewendet werden, denn mit der Ausweitung der Pflichten der Beigeladenen und ihrem Einsatz im Konzernbereich, wie hier im Werk E, treffe die Arbeitgeberin bzw. den Gesamtkonzern auch eine erhöhte Verantwortung. Dieser könne sie sich bei einer Betriebsstilllegung nicht durch eine Verweigerung der Weiterbeschäftigung entziehen. Die Prüfung einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit erstrecke sich daher zumindest auch auf die T1.

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Selbst wenn das Vorliegen eines besonderen Falles noch bejaht würde, wäre im Rahmen des pflichtgemäßen Ermessens noch abzuwägen, ob das Interesse der Klägerin an einer Kündigung so erheblich überwiege, dass diese ausnahmsweise für zulässig zu erklären sei. Die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses mit der Beigeladenen während der Elternzeit sei von wesentlicher Bedeutung, um die Wirksamkeit der Elternzeit als familienpolitisches Instrument sicherzustellen. Andererseits stelle es für die Klägerin keine unzumutbare Belastung dar, wenn sie erst gegen Ende der Elternzeit überprüfe, ob eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestehe. Sollte sich dabei herausstellen, dass eine Wiederaufnahme der Tätigkeit nicht möglich sei, könne sie rechtzeitig erneut einen Antrag stellen.

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Die Klägerin hat am 16. April 2011 Klage erhoben. Sie macht geltend:

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Der Betrieb in W sei komplett stillgelegt worden. Es bestehe auch keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in einem anderen Betrieb des Unternehmens. Sie fungiere als reine Zwischenholding und erfülle in diesem Rahmen einige Stabsaufgaben. Einen operativen Geschäftsbetrieb unterhalte sie nicht. Bei der Beigeladenen handele es sich um eine Sachbearbeiterin aus dem Bereich des operativen Vertriebs. Demnach bestehe für die Beigeladene keine Einsatzmöglichkeit. Auch bestehe keine Möglichkeit, die Beigeladene durch Einsatz in einem anderen Konzernunternehmen weiter zu beschäftigen. Dieses wäre nur in der Form einer konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung/-entsendung vorstellbar. Das gehöre jedoch nicht zu ihrem Geschäftsbereich. Auch seien nicht die geringsten Anhaltspunkte dafür erkennbar, dass sich in Zukunft an den maßgeblichen Umständen etwas ändern werde. Als Zwischenholding werde sie, die Klägerin, auch in Zukunft kein operatives Geschäft betreiben oder Arbeitnehmer an andere Konzernunternehmen verleihen. Es stehe daher bereits heute fest, dass eine Weiterbeschäftigung der Beigeladenen innerhalb des Unternehmens der Klägerin auch nach Beendigung der Elternzeit nicht möglich sein werde. Wenn - wie hier - eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nur für den Fall einer erheblichen Umstrukturierung, die der Arbeitgeber aber mit Bestimmtheit ausgeschlossen habe, in Betracht komme, könne ein besonderer Fall im Sinne des § 18 Abs. 1 Satz 2 BEEG nicht verneint werden. Folge man dem in dem angefochtenen Bescheid vertretenen Standpunkt, stelle sich zudem die Frage, ab welchem Zeitpunkt eine hinreichende Gewissheit für die Fortdauer der Verhältnisse bis zum Ablauf der Elternzeit bestehe.

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Für eine Einbeziehung anderer Konzernunternehmen gebe es keine Rechtsgrundlage. Insbesondere könne das nicht aus § 1 Abs. 2 des Anstellungsvertrages abgeleitet werden. Bei dieser Regelung handele es sich nicht um eine Konzernversetzungsklausel, weil sie weder einen Arbeitgeberwechsel noch einen Ortswechsel vorsehe. Vielmehr erweitere sie das Direktionsrecht des Arbeitgebers lediglich dahingehend, dass der Beigeladenen unter Beibehaltung des Arbeitsgebers und des Arbeitsplatzes/-ortes in W - auch Tätigkeiten/Aufgaben von anderen Unternehmen der T2 Gruppe übertragen werden könnten. Die Klägerin habe weder tatsächlich noch rechtlich die Möglichkeit, andere Konzernunternehmen zu verpflichten, mit der Beigeladenen ein Arbeitsverhältnis zu begründen. Davon abgesehen würde bei einer Übernahme der Beigeladenen durch ein anderes Konzernunternehmen ein neues Arbeitsverhältnis begründet. Demgegenüber beziehe sich § 18 Abs. 1 BEEG lediglich auf das Arbeitsverhältnis zu dem bisherigen Arbeitgeber. Die Tätigkeit der Beigeladenen im Werk E von Dezember 2008 bis Februar 2009 sei nur ein Teil ihrer betrieblichen Aus- bzw. Fortbildung gewesen. Dieser Einsatz sei aufgrund einer dreiseitigen Absprache unter Beibehaltung der arbeitsvertraglichen Beziehungen der Beigeladenen erfolgt. Daraus lasse sich demnach nicht folgern, dass die T2 oder ein anderes Konzernunternehmen dazu bereit wäre, die Beigeladene nach Beendigung der Elternzeit zu beschäftigen.

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Die von dem beklagten Land hilfsweise getroffene Ermessensentscheidung sei fehlerhaft. Bei einer dauerhaften Betriebsstilllegung sei das Ermessen in der Regel auf Null reduziert. Auch lägen der Ermessensentscheidung falsche Voraussetzungen zugrunde. Wie bereits ausgeführt, könne bereits jetzt mit Bestimmtheit und Zuverlässigkeit festgestellt werden, dass im Unternehmen der Klägerin auch bei Beendigung der Elternzeit der Beigeladenen keine Beschäftigungsmöglichkeit für diese bestehen werde.

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Nach der Rechtsprechung könnten nur die Gerichte der Arbeitsgerichtsbarkeit verbindlich feststellen, ob ein Betrieb stillgelegt worden oder auf einen anderen Inhaber gemäß § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) übergegangen sei. Diese Grundsätze seien auf die Frage einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu übertragen. Es sei daher sachgerecht, auch bei dieser Frage die Prüfung durch die zuständige Behörde auf den Vortrag des Arbeitgebers zu beschränken. Bestreite der beteiligte Arbeitnehmer den Vortrag des Arbeitgebers, dass eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit fehle, sei diese Frage in dem anschließenden arbeitsgerichtlichen Verfahren zu klären.

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Die Klägerin beantragt,

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das beklagte Land unter Aufhebung des Bescheides der Bezirksregierung E vom 14. März 2011 zu verpflichten, auf ihren Antrag vom 27. Oktober 2010 hin die beabsichtigte Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beigeladenen für zulässig zu erklären,

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hilfsweise, das beklagte Land unter entsprechender Aufhebung des Bescheides der Bezirksregierung E vom 14. März 2011 zu verpflichten, den Antrag vom 27. Oktober 2010 unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts neu zu bescheiden.

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Das beklagte Land beantragt,

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die Klage abzuweisen,

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und trägt vor:

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§ 1 Abs. 2 des Anstellungsvertrages sei so zu verstehen, dass der Beigeladenen auch Tätigkeiten am Standort anderer Unternehmen der T2 Gruppe übertragen werden könnten. So sei es auch tatsächlich geschehen, als die Beigeladene im Werk E gearbeitet habe. Eine solche Absprache im Anstellungsvertrag könne nicht nur einseitig zugunsten der Arbeitgeberin ausgenutzt werden. Diese könne sich daher im Falle einer Stilllegung nicht der Weiterbeschäftigungspflicht entziehen. Insofern könne sie auch nicht geltend machen, sie habe keinen Einfluss auf eine Weiterbeschäftigung außerhalb ihres Unternehmens. Wenn sich die vertraglichen Rechte oder Pflichten des Arbeitnehmers auf die Unternehmensgruppe bezögen oder der Arbeitnehmer auch außerhalb des Zuständigkeitsbereiches seines Arbeitgebers in anderen Konzerngesellschaften beschäftigt gewesen sei, treffe auch den Gesamtkonzern eine erhöhte Verantwortlichkeit, so dass er sich einer Weiterbeschäftigung nicht entziehen könne. So sei es auch hier gegeben. Der Auffassung der Klägerin, die Überprüfung der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit obliege alleine den Arbeitsgerichten, könne nicht zugestimmt werden.

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Die Beigeladene stellt keinen Antrag.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Gerichtsakte und der dem Gericht vorliegenden Verwaltungsvorgänge des beklagten Landes verwiesen.

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Entscheidungsgründe:

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Die Klage ist zulässig, aber nicht begründet.

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Der ablehnende Bescheid der Bezirksregierung E vom 14. März 2011 ist rechtmäßig und verletzt die Klägerin nicht in ihren Rechten, § 113 Abs. 5 Verwaltungsgerichtsordnung (VwGO). Die Klägerin hat keinen Anspruch darauf, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beigeladenen für zulässig erklärt wird, oder auch nur darauf, dass das beklagte Land über ihren Antrag neu entscheidet.

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Maßgeblich ist § 18 Abs. 1 BEEG. Danach gilt: Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis u.a. während der Elternzeit nicht kündigen (Satz 1). In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden (Satz 2).

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Der auf der Tatbestandsseite des Satz 2 genannte unbestimmte Rechtsbegriff des "besonderen Falles" unterliegt in vollem Umfang verwaltungsgerichtlicher Prüfung. Ein besonderer Fall im Sinne dieser Vorschrift ist nur anzunehmen, wenn außergewöhnliche Umstände es rechtfertigen, dass die vom Gesetz grundsätzlich als vorrangig angesehenen Interessen des - Elternzeit in Anspruch nehmenden - Arbeitnehmers an dem Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses hinter die Interessen des Arbeitgebers an dessen Auflösung zurücktreten. Dies ist bei einer dauerhaften Betriebsstilllegung in aller Regel der Fall. Handelt es sich allerdings nur um eine Teilstilllegung oder ist der völlig stillzulegende Betrieb Teil eines im Übrigen fortbestehenden Unternehmens, ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer in dem Unternehmen durch Umsetzung anderweitig beschäftigt werden kann. Das Vorliegen eines besonderen Falles setzt in diesem Zusammenhang also voraus, dass dem Arbeitnehmer im Rahmen der vorhandenen Arbeitsplätze kein anderer geeigneter Arbeitsplatz zugewiesen werden kann oder dass der Arbeitnehmer eine angebotene (zumutbare) Beschäftigung ablehnt.

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Bundesverwaltungsgericht, Urteil vom 30. September 2009 - 5 C 32/08 -, juris, Rdn. 14 f., und (zu dem in gleicher Weise auszulegenden Begriff des besonderen Falles in § 9 Abs. 3 Mutterschutzgesetz) Urteil vom 18. August 1977 - V C 8.77 -, juris, Rdn. 16 f. und 20. Vgl. auch die Allgemeine Verwaltungsvorschrift zum Kündigungsschutz bei Elternzeit (§ 18 Abs. 1 Satz 4 BEEG) vom 3. Januar 2007 (BAnz 2007, S. 247) - dort Nr. 2.1.1 -, an die das Gericht nicht gebunden ist, die im vorliegenden Zusammenhang aber die Bedeutung des Begriffs "besonderer Fall" zutreffend wiedergibt.

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Dabei ist das Ziel der Regelung - nämlich die ständige Betreuung eines Kindes in der ersten Lebensphase durch einen Elternteil zu fördern und mehr Wahlfreiheit für die Entscheidung zwischen Tätigkeit in der Familie und außerhäuslicher Erwerbstätigkeit zu schaffen - in den Blick zu nehmen.

31

Vgl. BT-Drucksache 10/3792, S. 20, zu der insoweit wortgleichen Vorschrift des § 18 Bundeserziehungsgeldgesetz.

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Dieses zugrunde gelegt, ist ein besonderer Fall im Sinne von § 18 Abs. 1 Satz 2 BEEG hier nicht gegeben, so dass die tatbestandlichen Voraussetzungen dafür, die beabsichtigte Kündigung der in Elternzeit befindlichen Beigeladenen für zulässig zu erklären, nicht gegeben sind.

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Zwar kann die Klägerin, was zwischen den Beteiligten nicht in Streit steht, der Beigeladenen im Bereich ihres Unternehmens keinen anderen geeigneten Arbeitsplatz zuweisen, wenn man auf den gegenwärtigen Zeitpunkt abstellt. Der Betrieb in W, in dem die Beigeladene tätig war, ist mittlerweile eingestellt worden. Im Unternehmen der Klägerin gibt es, wie sie unwidersprochen vorgetragen hat, derzeit nur noch acht Arbeitsplätze, die der Beigeladenen schon deshalb nicht übertragen werden können, weil diese eine andere Tätigkeit beinhalten als die von der Beigeladenen bisher ausgeübte und im Anstellungsvertrag vereinbarte Tätigkeit (Innendienst/Vertrieb). Auch ein Einsatz der Beigeladenen bei einem anderen Unternehmen der T1 im Rahmen des Anstellungsvertrages vom 16. Januar 2007 scheidet schon deshalb aus, weil das von diesem Anstellungsvertrag nicht gedeckt wäre. Insbesondere kann § 1 Abs. 2 des Anstellungsvertrages nicht so verstanden werden, dass die Klägerin einseitig ein anderes Konzernunternehmen mit Sitz an einem anderen Ort innerhalb Deutschlands bestimmen könnte, bei dem die Beigeladene die Arbeit zu erbringen hat. In Anbetracht der eine solche Befugnis beinhaltenden weitgehenden Einschränkung der rechtlichen Stellung der Beigeladenen bedürfte es dafür einer eindeutigen und ausdrücklichen Regelung in dem Anstellungsvertrag, an der es jedoch fehlt.

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Allerdings kann bislang nicht mit hinreichender Sicherheit festgestellt werden, dass nach dem Ende der Elternzeit der Beigeladenen (14. April 2013) ebenfalls kein für sie geeigneter Arbeitsplatz im Bereich des Unternehmens der Klägerin vorhanden sein wird. Das hat zur Folge, dass ein besonderer Fall im Sinne von § 18 Abs. 1 Satz 2 BEEG nicht vorliegt.

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Bei der Handhabung des Begriffs "besonderer Fall" ist, wie ausgeführt, zu berücksichtigen, dass das Interesse des - Elternzeit in Anspruch nehmenden - Arbeitnehmers am Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses während der Elternzeit grundsätzlich Vorrang hat. Damit soll die ständige Betreuung eines Kindes in der ersten Lebensphase durch einen Elternteil gefördert werden. Nur in einem besonderen Fall, d.h. wenn außergewöhnliche Umstände es rechtfertigen, gehen die Interessen des Arbeitgebers an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses vor, wobei es auf die Umstände des Einzelfalles ankommt. Von diesen Überlegungen ist auch im vorliegenden Zusammenhang auszugehen.

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Danach liegen hier außergewöhnliche Umstände in dem angesprochenen Sinne nicht vor. Sicherlich hat die Klägerin ein Interesse daran, dass über ihren Antrag vom 27. Oktober 2010 unter Zugrundelegung der gegenwärtigen Sachlage entschieden wird. Für sie bestünde dann bereits jetzt Klarheit darüber, ob das Arbeitsverhältnis mit der Beigeladenen weiter besteht, und sie könnte sich bei ihren Planungen darauf einstellen. Darüber hinausgehende Vorteile wären damit aber für die Klägerin soweit erkennbar nicht verbunden. Insbesondere hat die Beigeladene bis zum Ende der Elternzeit ohnehin keine Gehaltsansprüche gegen die Klägerin. Somit kann von außergewöhnlichen Umständen in dem erwähnten Sinne nicht gesprochen werden, so dass das Interesse der Beigeladenen angesichts des dargelegten Ziels der gesetzlichen Regelung jedenfalls zum gegenwärtigen Zeitpunkt Vorrang hat. Das gilt umso mehr, als es für die Beigeladene auch darum geht, die Chance zu wahren, dass sich in Zukunft die tatsächlichen Verhältnisse dergestalt ändern, dass am Ende der Elternzeit für sie ein geeigneter Arbeitsplatz im Unternehmensbereich der Klägerin zur Verfügung steht.

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Demgegenüber kann sich die Klägerin nicht mit Erfolg darauf berufen, es gebe keine Anhaltspunkte dafür, dass sich in Zukunft bei den maßgeblichen Umständen etwas ändern werde. Immerhin tritt das Ende der Elternzeit der Beigeladenen erst in mehr als 17 Monaten ein. Auch wenn, wie die Klägerin vorgetragen hat, bei ihr bis dahin eine Änderung der tatsächlichen Umstände nicht beabsichtigt ist, kann eine solche nicht mit hinreichender Sicherheit ausgeschlossen werden. Dieser Umstand rechtfertigt es angesichts des dargelegten Ziels der gesetzlichen Regelung, im gegenwärtigen Zeitpunkt das Vorliegen eines besonderen Falles zu verneinen.

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Vgl. zu einer ähnlichen Fallgestaltung Verwaltungsgericht Düsseldorf, Urteil vom 4. November 2009 - 19 K 2212/09 , juris, Rdn. 36.

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Dabei verkennt das Gericht nicht, dass auch bei einem erneuten Antrag nach § 18 Abs. 1 Satz 2 BEEG eine Prognoseentscheidung erforderlich sein wird. Insoweit erscheint es jedoch angemessen, die Klägerin darauf zu verweisen, einen solchen Antrag etwa sieben bis neun Monate vor dem Ende der Elternzeit zu stellen. Dieser zeitliche Rahmen orientiert sich an der Klagefrist für die Erhebung einer Untätigkeitsklage (§ 75 Satz 2 VwGO: drei Monate seit dem Antrag auf Vornahme des Verwaltungsaktes), an einer angemessenen Bearbeitungsfrist bei Gericht und der im Anstellungsvertrag vom 16. Januar 2007 vereinbarten Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. des Monats bzw. zum Monatsende. Für eine noch großzügigere Fristbestimmung zu Gunsten der Klägerin besteht angesichts des grundsätzlichen Kündigungsverbots in § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG keine Rechtfertigung.

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Die Klägerin verweist im Übrigen noch darauf, dass es in Fällen, in denen eine erheblich längere Kündigungsfrist gilt, der maßgebliche Zeitpunkt, in dem die Prognose für eine mögliche Weiterbeschäftigung nach dieser Maßgabe gestellt werden könnte, - zum Nachteil des Arbeitnehmers und damit in Widerspruch zu dem Sinn und Zweck einer erheblich längeren Kündigungsfrist - deutlich früher liegen würde. Wie bei einer solchen Fallgestaltung zu entscheiden wäre, kann im vorliegenden Klageverfahren jedoch dahinstehen, weil es hier allen auf die konkreten Umstände des Falles der Klägerin ankommt.

41

Soweit die Klägerin die Ansicht vertritt, die Frage nach etwaigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten sei im arbeitsgerichtlichen Verfahren zu klären, wenn der Arbeitgeber deren Fehlen darlegt und der Arbeitnehmer dieser Darlegung widerspricht, vermag das Gericht dem nicht zu folgen, weil es dafür keine Grundlage in § 18 Abs. 2 Satz 2 BEEG gibt.

42

Für die Frage, ob hier ein besonderer Fall vorliegt, kommt es - anders als das beklagte Land meint , allerdings nicht darauf an, ob ein für die Beigeladene geeigneter Arbeitsplatz bei einem anderen Unternehmen der Unternehmensgruppe T1 vorhanden ist.

43

Insoweit kann angesichts der vergleichbaren Interessenlage auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Kündigungsschutz des Arbeitnehmers, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist,

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etwa Urteil vom 23. November 2004 - 2 AZR 24/04 , juris, Rdn. 30 ff.,

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zurückgegriffen werden.

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Danach ist grundsätzlich die den Arbeitgeber treffende Weiterbeschäftigungspflicht auf einem freien Arbeitsplatz nicht konzernbezogen. Der Arbeitgeber ist vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer in einen anderen Betrieb eines anderen Unternehmens unterzubringen. Eine konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht ist lediglich bei besonderen Sachverhaltsgestaltungen im Ausnahmefall denkbar. Voraussetzung hierfür ist es, dass sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat oder sich seine Übernahmeverpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag oder anderen vertraglichen Absprachen ergibt. Weitere Voraussetzung einer unternehmensübergreifenden Weiterbeschäftigungspflicht ist ein bestimmender Einfluss des vertragsschließenden Unternehmers auf die "Versetzung". Die Versetzungsentscheidung darf grundsätzlich nicht dem zur Übernahme bereiten Unternehmen vorbehalten sein. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Möglichkeit der Einflussnahme des Vertragspartners des Arbeitnehmers aufgrund eindeutiger rechtlicher Regelungen oder aus eher faktischen Gründen besteht. Von Bedeutung ist auch, ob sich das Drittunternehmen selbst gebunden hat, beispielsweise indem es den Arbeitnehmer schon im Wege der Abordnung in seinem Betrieb beschäftigt hat. Aufgrund besonderer Umstände kann ein Tatbestand geschaffen worden sein, der ein Vertrauen auf Übernahme des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, das Drittunternehmen sich also durch sein Tun zurechenbar gebunden hat.

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Wendet man diese Grundsätze auf den Fall der Klägerin an, liegen die Voraussetzungen für eine konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht oder zumindest für eine solche Verpflichtung der T2, in deren Werk in E die Beigeladene vorübergehend tätig war, nicht vor.

48

Dass ein anderes Konzernunternehmen sich ausdrücklich zur Übernahme der Beigeladenen bereit erklärt hat, ist nicht erkennbar und wird auch weder von dem beklagten Land noch von der Beigeladenen vorgetragen. Eine Übernahmeverpflichtung eines anderen Konzernunternehmens ergibt sich aber auch nicht aus dem Anstellungsvertrag vom 16. Januar 2007 oder anderen vertraglichen Absprachen. Die Regelung in § 1 Abs. 2 des Anstellungsvertrages, die hier allenfalls in Betracht gezogen werden könnte, sieht bereits einen Wechsel des Arbeitgebers und damit den Abschluss eines Anstellungsvertrages mit einem anderen Arbeitgeber - geschweige denn eine Übernahmeverpflichtung eines anderen Konzernunternehmens - nicht vor. Das ergibt sich aus ihrem eindeutigen Wortlaut. Darüber hinaus fehlt es auch an der weiteren Voraussetzung eines bestimmenden Einflusses der Klägerin auf eine solche "Versetzung" zu einem anderen Konzernunternehmen. Etwas anderes hat auch das beklagte Land nicht substantiiert dargetan. Schließlich kann in Bezug auf die T2 auch nicht festgestellt werden, dass sich diese, was eine Übernahme der Beigeladenen angeht, dadurch zurechenbar gebunden hat, dass sie die Beigeladene in ihrem Werk in E eingesetzt hat. Denn das war nur einmal der Fall und auch nur für kurze Zeit (Dezember 2008 bis Februar 2009).

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Da somit kein besonderer Fall im Sinne von § 18 Abs. 1 Satz 2 BEEG vorliegt, sind die tatbestandlichen Voraussetzungen dafür, die beabsichtigte Kündigung der in Elternzeit befindlichen Beigeladenen für zulässig zu erklären, nicht gegeben. Daraus ergibt sich zugleich, dass der Bezirksregierung E ein Ermessen nicht eingeräumt war, so dass es auf die im angefochtenen Bescheid hilfsweise getroffene Ermessensentscheidung nicht ankommt und der Klägerin auch kein Anspruch auf Neubescheidung zusteht.

50

Rechtsgrundlage für die zumindest inzident mit angefochtene Festsetzung einer Verwaltungsgebühr in Höhe von 400,00 Euro sind §§ 1, 2 und 11 Gebührengesetz für das Land Nordrhein-Westfalen (GebG NRW). Rechtliche Bedenken bestehen hiergegen nicht und sind auch von der Klägerin nicht geltend gemacht worden.

51

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 154 Abs. 1, 162 Abs. 3 VwGO. Da die Beigeladene keinen Antrag gestellt und sich somit einem Kostenrisiko nicht ausgesetzt hat (§ 154 Abs. 3 VwGO), entspricht es der Billigkeit, dass sie etwaige eigene außergerichtliche Kosten selbst trägt (§ 162 Abs. 3 VwGO).

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Die Entscheidung über die vorläufige Vollstreckbarkeit beruht auf § 167 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 VwGO, §§ 708 Nr. 11, 709 Satz 2, 711 Zivilprozessordnung.

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Die Berufung ist nach §§ 124a Abs. 1, 124 Abs. 1 Nr. 3 VwGO zuzulassen, weil die Rechtssache insbesondere im Hinblick auf den Zeitpunkt, in dem eine Prognose für eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mit hinreichender Sicherheit getroffen werden kann, grundsätzliche Bedeutung hat.