Landesarbeitsgericht Köln (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2011-08-31, Aktenzeichen 9 Sa 511/11
ECLI:DE:LAGK:2011:0831.9SA511.11.00

Tenor

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Teilurteil des Arbeitsgerichts Köln vom 07.12.2010 – 13 Ca 11656/09 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision gegen dieses Urteil wird nicht zugelassen.

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T a t b e s t a n d

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Die Parteien streiten darüber, ob der Tarifvertrag Vergütungssystem Boden D seit dem 1. Dezember 2005 und der Vergütungstarifvertrag DL seit dem 1. Dezember 2005 in der jeweils geltenden Fassung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung finden.

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Der Kläger, geboren am . 1951, ist bzw. war zunächst bei der D AG (im Weiteren: D ) und nach einem Betriebsteilübergang zum 1. Juli 1995 bei der L GmbH, deren Rechtsnachfolgerin die Beklagte ist, beschäftigt, und zwar zunächst als Sachbearbeiter und zuletzt als Key-Account-Manager.

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In dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 21. Juni 1977 ist u. a. bestimmt:

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"Die Rechte und Pflichten des Mitarbeiters ergeben sich aus den jeweils gültigen Tarifverträgen, den Betriebsvereinbarungen und Dienstvorschriften der D . Im Hinblick auf die vorgesehene Tätigkeit erfolgt eine Eingruppierung in die Vergütungsgruppe 3. Die D behält sich vor, den Mitarbeiter entsprechend seinen Leistungen und Fähigkeiten mit einer anderen im Interesse des Unternehmens liegenden Tätigkeit zu betrauen. Der Vorbehalt erstreckt sich auch auf eine Beschäftigung an einem anderen Ort als unter Ziff. 1 genannt ("F ") oder bei einer Tochtergesellschaft der D ."

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Dementsprechend wurden auf das Arbeitsverhältnis angewandt der ab 1. April 1989 gültige Vergütungsrahmentarifvertrag sowie die auf seiner Grundlage abgeschlossenen Vergütungstarifverträge in ihrer jeweils aktuellen Fassung. Diese Tarifverträge waren ursprünglich für die Angehörigen des Bodenpersonals der D , der L -S GmbH (LS ) und der C GmbH (C ) abgeschlossen worden.

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Aus Anlass von Teilbetriebsübergangen, u. a. dem in der Folgezeit auf die Rechtsvorgängerin der Beklagten, wurde am 10. Mai 1994 eine Tarifvereinbarung geschlossen, in der u.a. bestimmt ist:

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"§ 5 Fortgeltung tariflich geregelter Arbeitsbedingungen

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(1) Für Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis in eine rechtlich verselbständigte Gesellschaft mit Minderheitsbeteiligung übergeht, gelten die bisher für sie gültigen tariflichen L -Arbeitsbedingungen durch Inbezugnahme der jeweils geltenden Tarifverträge im Arbeitsvertrag auf individualvertraglicher Grundlage.

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(2) Diese Mitarbeiter haben die Möglichkeit, anstelle der durch Bestandszusage nach Absatz 1 geltenden Arbeitsbedingungen insgesamt neue, in der jeweiligen Gesellschaft mit Minderheitsbeteiligung geltende Arbeitsbedingungen zu vereinbaren…"

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Im April 1995 unterrichtete die D die Mitarbeiter, in deren Arbeitsverhältnisse aufgrund des Teilbetriebsübergangs die Rechtsvorgängerin der Beklagten eintrat, über die Rechtsfolgen u. a. wie folgt:

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"Rechte und Pflichten aus dem L -Arbeitsvertrag

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Die Rechte und Pflichten der Mitarbeiter aus dem L -Arbeitsvertrag gehen unverändert in die Arbeitsverträge mit der L GmbH über. Die L GmbH übernimmt ihrerseits alle Rechte und Pflichten der L aus dem bisherigen Arbeitsvertrag.

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Tarifverträge

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Mit Abschluss der Tarifvereinbarung Bestandssicherung vom 10. Mai 1994 hat L sich gegenüber den Gewerkschaften verpflichtet, den Geltungsbereich der L -Tarifverträge auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeite der L GmbH auszudehnen. Dies wird für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der L GmbH in den nächsten Wochen geschehen."

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Letzteres erfolgte durch einen Tarifvertrag zur Erweiterung des Geltungsbereichs.

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Die Beklagte entschied am 26. Mai 2003, ihren Betrieb zum 31. Oktober 2003 vollständig einzustellen. Sie kündigte wegen betriebsbedingten Wegfalls des Arbeitsplatzes das tariflich ordentlich nicht kündbare Arbeitsverhältnis des Klägers außerordentlich mit Schreiben vom 17. November 2003 zum 30. Juni 2004. Der dagegen vom Kläger erhobenen Kündigungsschutzklage ist rechtskräftig durch Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 10. Mai 2007 stattgegeben worden mit der Begründung, die Beklagte habe nicht dargetan, dass sie sich entsprechend einer geltenden tariflichen Regelung um einen anderweitigen freien Arbeitsplatz für den Kläger innerhalb des D -Konzerns bemüht habe.

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Die Beklagte hat im Februar 2009 das Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt. Gegen das der Kündigungsschutzklage stattgebende Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln hat die Beklagte Beschwerde beim Bundesarbeitsgericht eingelegt wegen der Nichtzulassung der Revision.

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In dem vorliegenden Rechtsstreit, der am 17. Dezember 2009 beim Arbeitsgericht Köln eingegangen ist, streiten sich die Parteien u. a. über die richtige Abrechnung der Vergütungsansprüche für die Zeit ab Juli 2004 bis Dezember 2007. Ein Streitpunkt ist dabei, ob der ab Dezember 2005 gültige Tarifvertrag Vergütungssystem Boden D , durch den der Vergütungsrahmentarifvertrag von 1989 abgelöst worden ist, und die auf seiner Grundlage abgeschlossenen Vergütungstarifverträge in ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung finden.

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Diese neuen Tarifverträge sind abgeschlossen worden für das Bodenpersonal der D und weiterer D -Konzerngesellschaften, im Hinblick auf die ohnehin beschlossene Betriebsstilllegung nicht aber für die Beklagte.

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Die Beklagte ist der Ansicht, sie sei nicht verpflichtet, diese neuen Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis des Klägers für die Zeit ab 1. Dezember 2005 anzuwenden.

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Das Arbeitsgericht Köln hat durch Teilurteil vom 7. Dezember 2010 dem Antrag des Klägers auf Feststellung, dass der Tarifvertrag Vergütungssystem Boden D vom 1. Dezember 2005 und der Vergütungstarifvertrag DL vom 1. Dezember 2005 in der jeweils geltenden Fassung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet, stattgegeben. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Feststellungsklage sei zulässig, da die Höhe der Vergütungsansprüche des Klägers für die Zeit ab dem 1. Dezember 2005 davon abhänge, ob die neuen Vergütungstarifverträge Anwendung fänden. Die Klage sei auch begründet, weil der Arbeitsvertrag aus dem Jahr 1977 eine große dynamische Verweisungsklausel enthalte, mit der auf die im Konzern gültigen Tarifverträge verwiesen werde und damit auch die des jeweiligen Konzernunternehmens in Bezug genommen seien, bei dem der Kläger eingesetzt werde. Bei dem Betriebsübergang im Jahr 1995 habe sich die Rechtsvorgängerin der Beklagten nochmals ausdrücklich in dem an die Mitarbeiter gerichteten Unterrichtungsschreiben verpflichtet, den Geltungsbereich der L -Tarifverträge auch auf ihre Mitarbeiter auszudehnen. Das Begehren sei aber auch nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gerechtfertigt, da die Beklagte die neuen Tarifverträge bei Arbeitnehmern mit Altersteilzeit anwende.

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Das Urteil ist der Beklagten am 19. April 2011 zugestellt worden. Sie hat hiergegen am 16. Mai 2010 Berufung einlegen und diese – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 19.Juli 2011 – am 19. Juli 2011 begründen lassen.

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Die Beklagte trägt vor, bei der Klausel im Arbeitsvertrag aus dem Jahr 1977 handle es sich um eine kleine dynamische Verweisungsklausel, mit der auf die Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung verwiesen werde, unter deren fachlichen und zeitlichen Geltungsbereich das Arbeitsverhältnis falle. Es werde auf Rechte und Pflichten "aus

den

jeweils gültigen Tarifverträgen" verwiesen. Schon bei Abschluss des Arbeitsvertrages im Jahr 1977 habe es im D -Konzern eine Vielzahl von Tarifverträgen für einzelne Geschäftsbereiche und Arbeitnehmergruppen gegeben, so z. B. besondere Tarifverträge für das Cockpit- und Kabinenpersonal der D . Die neuen Tarifverträge für den Bereich des Bodenpersonals seien nicht unter Beteiligung der Beklagten abgeschlossen worden, weil sie schon im Jahr 2003 ihre operative Tätigkeit eingestellt habe. Die Klausel sei aber dahin auszulegen, dass nur solche Tarifverträge anzuwenden seien, die nach ihrem fachlichen Geltungsbereich auch das Arbeitsverhältnis des Klägers erfassten. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus der Tarifvereinbarung "Rahmenvereinbarung Bestandssicherung" und aus dem Unterrichtungsschreiben über den Betriebsübergang im Jahr 1995.

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Es liege auch kein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Soweit sie Arbeitnehmern, die sich in Altersteilzeit befunden hätten, Zulagen in der Höhe gewährt habe, um die sich deren Vergütung bei einer Anwendung der neuen Vergütungstarifverträge erhöht hätte, sei dies nur deshalb geschehen, weil diese Arbeitnehmer zu dem Zeitpunkt Aufgaben für die D wahrgenommen hätten. Dies sei bei dem Kläger nicht der Fall. Zudem habe sie die betroffenen Arbeitnehmer ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer nicht dem Geltungsbereich der neuen Tarifverträge unterfielen und sie die Erhöhung ohne Rechtspflicht leiste.

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Die Beklagte hat in der mündlichen Verhandlung am 31. August 2011 erklärt, der Kläger sei der letzte verbliebene Arbeitnehmer der Beklagten.

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Die Beklagte beantragt,

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unter Abänderung des Teilurteils des Arbeitsgerichts Köln vom 7. Dezember 2010 – 13 Ca 11656/09 – die Klage hinsichtlich des Feststellungsantrags abzuweisen.

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Der Kläger beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Der Kläger ist der Ansicht, aus der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel, der Tarifvereinbarung "Rahmenvereinbarung Bestandssicherung" und dem Unterrichtungsschreiben an die Mitarbeiter über den Betriebsübergang ergebe sich, dass die neuen Tarifverträge ab dem 1. Dezember 2005 Anwendung fänden auf sein Arbeitsverhältnis. Entscheidend sei, dass im Konzern für den Bereich "Bodenpersonal", dem er weiterhin zugeordnet sei, der Vergütungsrahmentarifvertrag für das Bodenpersonal aus dem Jahr 1989 seit dem 1. Dezember 2005 durch den Tarifvertrag Vergütungssystem Boden D abgelöst worden sei und seitdem auch die Vergütungstarifverträge auf der Grundlage dieses neu eingeführten Vergütungssystem abgeschlossen würden. Andernfalls werde er von einer tariflichen Weiterentwicklung der Vergütung ausgeschlossen. Dies könnten die Arbeitsvertragsparteien nicht gewollt haben.

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Auch stehe ihm der geltend gemachte Anspruch nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu. Die Beklagte habe es ihm verwehrt, ihm eine andere Beschäftigungsmöglichkeit im D -Konzern zu vermitteln, obwohl sie dazu tarifvertraglich verpflichtet sei. Es liege kein sachlicher Grund für eine Schlechterstellung gegenüber den Arbeitnehmern mit Altersteilzeit vor.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt verwiesen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

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I. Die Berufung ist zulässig.

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Sie ist nach § 64 Abs. 2 b ArbGG statthaft und innerhalb der Fristen nach § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet worden.

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II. In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg.

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Zu Recht hat das Arbeitsgericht der Klage auf Feststellung der Anwendbarkeit des neuen Tarifwerks ab Dezember 2005 stattgegeben.

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1. Die Feststellungsklage ist zulässig.

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Eine Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken. Auch die Anwendbarkeit eines bestimmten Tarifvertrages oder Tarifwerks auf ein Arbeitsverhältnis kann Gegenstand einer Feststellungsklage sein (vgl. z. B. BAG, Urteil vom 22. Oktober 2008 – 4 AZR 784/07 - ).

41

Das Feststellungsinteresse (§ 256 ZPO) besteht für die Klage, weil mit ihr geklärt werden kann, ob sich das Arbeitsverhältnis, wie der Kläger geltend macht, nach dem neuen Tarifwerk Vergütungssystem Boden D und den auf seiner Grundlage abgeschlossenen Vergütungstarifverträgen in ihrer jeweiligen Fassung richten. Die vom Kläger erstrebte Feststellung ist für viele Rechtsansprüche bedeutsam. Zudem wird ein entscheidungserheblicher Hauptstreitpunkt darüber, wie für die Zeit ab Dezember 2005 abzurechnen ist, beseitigt.

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2. Die Feststellungsklage ist auch begründet.

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Aufgrund der Bezugnahmeklausel in dem Arbeitsvertrag vom 21. Juni 1977 finden auf das Arbeitsverhältnis des Klägers seit dem 1. Dezember 2005 sowohl der Tarifvertrag Vergütungssystem Boden D als auch der Vergütungstarifvertrag DL in der jeweils geltenden Fassung Anwendung. Diese Tarifverträge finden davon unabhängig auch Anwendung nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

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a. Nach dem Arbeitsvertrag vom 21. Juni 1977 gelten für das Arbeitsverhältnis die "jeweils gültigen Tarifverträge der D ". Diese Klausel enthält eine kleine dynamische Bezugnahme.

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Bei der Klausel handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung (§ 305 Abs. 1 S. 1 und Satz 2 BGB). Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten (vgl. zuletzt: BAG, Urteil vom 29. Juni 2011 – 5 AZR 186/10 - ).

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Mit der Bezugnahme wollten die Arbeitsvertragsparteien das Vergütungssystem innerhalb des D -Konzerns für Arbeitnehmer mit diesem Standardvertrag anwenden und die Vergütungsentwicklung nachvollziehen.

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Da es kein einheitliches Vergütungssystem für alle Mitarbeiter innerhalb des D -Konzerns gab, galt das nach dem jeweiligen Geltungsbereich einschlägige Vergütungssystem. Dies war für den von Anfang an im Bodendienst beschäftigten Kläger das Vergütungssystem für das Bodenpersonal im D -Konzern.

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Dieses Vergütungssystem blieb auch nach dem Betriebsteilübergang zum 1. Januar 1995 auf die Rechtsvorgängerin der Beklagten aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel anwendbar. Unter § 5 Abs. 1 der anwendbaren Tarifvereinbarung "Rahmenvereinbarung Bestandssicherung" vom 10. Mai 1994 ist ausdrücklich festgehalten worden, dass die "bisher gültigen tariflichen L -Arbeitsbedingungen" durch die Inbezugnahme in den Arbeitsverträgen auf individualvertraglicher Grundlage fortgelten. Zugleich ist den Mitarbeitern das Recht eingeräumt worden, "anstelle der durch Bestandszusage" geltenden Arbeitsbedingungen insgesamt neue, in der jeweiligen Gesellschaft mit Minderheitsbeteiligung geltende Arbeitsbedingungen zu vereinbaren. Letzteres erfolgte nicht.

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Die arbeitsvertragliche Bezugnahme ist zeitdynamisch ausgestaltet worden. Dies ergibt sich aus dem Hinweis in der Klausel auf "die jeweils gültigen" Tarifverträge. Es entspricht zudem der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass Bezugnahmen im Arbeitsvertrag auf anderweitige normative Regelungen in der Regel dynamisch zu verstehen sind (vgl. BAG, Urteil vom 29. Juni 2011 – 5 AZR 186/10 - ). Schließlich ist dies auch durch die Vertragspraxis nach der Einstellung des Klägers bestätigt worden.

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Diese zeitdynamische Komponente der Bezugnahme ist auch nach dem Betriebsübergang weiterhin so gehandhabt worden. Der Kläger hat ohne Vertragsänderung, insbesondere ohne jegliche Veränderung der Bezugnahmeklausel, an der Weiterentwicklung der Tarifverträge für das Bodenpersonal im D -Konzern teilgenommen. Damit wurde dem entsprochen, was die D in der Mitarbeiterinformation im April 1995 angekündigt hatte. Danach sollten alle Rechte und Pflichten der Mitarbeiter aus dem L -Arbeitsvertrag "unverändert" in die Arbeitsverträge mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten übergehen, also auch mit ihrer zeitdynamischen Komponente. Die Anwendbarkeit der Tarifverträge für das Bodenpersonal im D -Konzern wurde zugleich gesondert kollektivrechtlich begründet durch die Erweiterung des Geltungsbereichs auf die Rechtsvorgängerin der Beklagten.

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An der individualrechtlich begründeten Teilnahme an der Weiterentwicklung der Tarifverträge für das Bodenpersonal im D -Konzern hat sich nichts dadurch geändert, dass die Beklagte den Tarifvertrag Vergütungssystem Boden D vom 1. Dezember 2005 und die neuen Vergütungstarifverträge DL vom 1. Dezember 2005 weder mit abgeschlossen hat, noch mit der zuständigen Gewerkschaft eine Vereinbarung über eine Erstreckung des Geltungsbereichs dieser Tarifverträge auf sie vereinbart hat. Grund für die unterbliebene Einbeziehung der Beklagten in den Geltungsbereich war die irrige Annahme, aufgrund einer vollständigen Betriebsschließung der Beklagten zum 31. Oktober 2003 erübrige sich eine Teilnahme an der Weiterentwicklung der Tarifverträge für die bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer, die entlassen worden waren oder sich nur noch vorübergehend in einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis befanden. Sie wirkte sich nur dahin aus, dass keine kollektivrechtliche Bindung der Beklagten an die neuen Tarifverträge herbeigeführt wurde. Individualrechtlich galt dagegen weiter, was in der Tarifvereinbarung "Rahmenvereinbarung Bestandssicherung" vom 10. Mai 1994 festgelegt war: dynamische Fortgeltung der tariflichen L -Arbeitsbedingungen für das Bodenpersonal, es sei denn, es wurden mit dem Kläger "insgesamt neue, bei der (Beklagten) geltende Arbeitsbedingungen" vereinbart. Letzteres erfolgte hier nicht. Es fehlt an einer entsprechenden Vereinbarung zwischen den Parteien. Zudem gibt es bei der Beklagten überhaupt keine "neuen Arbeitsbedingungen", sondern nur der Versuch, die bisherigen Arbeitsbedingungen in Abweichung von der jahrelangen Vertragspraxis mit dem Zeitpunkt der Betriebsschließung auch bei den darüber hinaus fortbestehenden Arbeitsverhältnissen einzufrieren.

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b. Der Kläger hat auch nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz einen Anspruch auf Anwendung des neuen D -Vergütungssystems durch Gewährung von Zulagen.

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aa. Nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ist es dem Arbeitgeber verwehrt, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern von allgemein begünstigenden Regelungen auszunehmen oder sie schlechter zu stellen, ohne dass dies durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Auch bei freiwilligen Leistungen muss der Arbeitgeber die Voraussetzungen so abgrenzen, dass nicht sachwidrig oder willkürlich ein Teil der Arbeitnehmer von den Vergünstigungen ausgeschlossen wird. Eine Differenzierung ist sachfremd, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt. Dann kann der benachteiligte Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der allgemeinen Regelungen behandelt zu werden (vgl. z. B. BAG, Urteil vom 24. Oktober 2006 – 9 AZR 681/05 - ).

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bb. Die Beklagte hat bei Altersteilzeitarbeitnehmern das neue Vergütungssystem in der Weise umgesetzt, dass sie ihnen die Anhebung der Monatsvergütung in Form einer versorgungsfähigen Zulage gewährt. Dagegen hat sie die gekündigten Arbeitnehmer, die gerichtlich den Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses erfolgreich geltend gemacht haben, von dieser Leistung ausgeschlossen. Für diese Differenzierung gibt es keinen billigenswerten sachlichen Grund. Allein der Umstand, dass sich die begünstigten Arbeitnehmer in (Alters-)teilzeit befinden, stellt keinen sachlichen Grund dar. Soweit die Beklagte darauf abstellt, die begünstigten Arbeitnehmer hätten anders als der Kläger Aufgaben für die D wahrgenommen, übersieht sie, dass der Kläger gerade mit dem Hinweis, er könne weiter im D -Konzern beschäftigt werden und somit Aufgaben für die D wahrnehmen, gegen die betriebsbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgreich vorgegangen ist. Sie kann sich daher nach § 242 BGB auch auf diesen Differenzierungsgrund nicht berufen.

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Nach alledem war die Berufung mit der Kostenfolge nach § 97 ZPO zurückzuweisen.

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Die Revision war nicht zuzulassen. Es handelt sich um eine Einzelfallentscheidung, bei der sich keine grundsätzlichen Rechtsfragen stellten, die in der höchstrichterlichen Rechtsprechung noch nicht beantwortet sind.

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R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g

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Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

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Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.

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Schwartz Mehren Müller