Arbeitsgericht Essen (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2010-05-07, Aktenzeichen 5 Ca 496/10
ECLI:DE:ARBGE:2010:0507.5CA496.10.00

Tenor

1.Die Klage wird abgewiesen.

2.Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

3.Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 4.000,00 € festgesetzt.

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T a t b e s t a n d:

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Die Parteien streiten darüber, ob der Kläger eine unverfallbare Anwartschaft auf eine Betriebsrente erworben hat.

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Der am 30.07.1981 geborene Kläger war in der Zeit vom 01.08.2002 bis zum 30.11.2009 bei der Beklagten als Maurer beschäftigt. Die Beklagte hat ihren Mitarbeitern mindestens fünf Jahre vor dem Ausscheiden des Klägers eine betriebliche Altersversorgung zugesagt.

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Der Kläger ist der Ansicht, er habe gemäß den Regelungen des BetrAVG wegen der Erfüllung der Wartezeit eine unverfallbare Altersrente erworben. Unerheblich sei, dass er bei seinem Ausscheiden noch keine 30 Jahre alt gewesen sei. Diese Altersgrenze stelle eine Altersdiskriminierung dar, die weder mit § 1 AGG noch mit Europäischem Recht vereinbar sei. Insoweit müssten die Grundsätze gelten, die der EuGH bei seiner Entscheidung vom 19.01.2010 bezüglich der Europarechtswidrigkeit des § 622 Abs.2 S.2 BGB zugrunde gelegt habe.

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Der Kläger beantragt,

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festzustellen, dass er eine unverfallbare Anwartschaft auf

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Zahlung einer betrieblichen Altersversorgung anlässlich

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seiner Beschäftigung bei der Beklagten in der Zeit vom

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01.08.2002 bis zum 30.11.2009 erworben hat.

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Die Beklagte beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Die Beklagte ist der Ansicht, dem Erwerb einer unverfallbaren Anwartschaft stehe entgegen, dass der Kläger bei seinem Ausscheiden erst 28 Jahre alt gewesen sei. Soweit das BetrAVG für die Unverfallbarkeit eine Altersgrenze setze, sei dies nicht zu beanstanden. Die Sachverhalte Betriebsrenten und Kündigungsfristen seien nicht miteinander zu vergleichen. Mit den Unverfallbar-keitsregelungen im BetrAVG habe der Gesetzgeber einen Ausgleich zwischen den Interessen des Arbeitgebers und den Interessen der Arbeitnehmer vorgenommen. Dabei habe der Gesetzgeber berücksichtigt, dass eine uneinge-schränkte Unverfallbarkeit dazu führen könnte, dass Arbeitgeber sich veranlasst sehen könnten, gar keine Zusagen auf Gewährung einer betrieblichen Altersversorgung mehr zu erteilen.

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Hinsichtlich des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die Sitzungsprotokolle vom 02.03. und 07.05.2010 sowie ergänzend auf sämtliche Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

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I.

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Die Klage ist zulässig, aber unbegründet.

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1. Gegen die Zulässigkeit der Klage bestehen keine Bedenken.

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Die Voraussetzungen des § 256 Abs.1 ZPO zur Erhebung einer Feststellungsklage liegen vor. Sie richtet sich auf das Bestehen eines betriebsrentenrechtlichen Rechtsverhältnisses, und zwar unabhängig davon, dass Ansprüche erst bei Eintritt des Versorgungsfalles entstehen können (vgl. BAG v. 11.12.2007 - 3 AZR 249/06 - AP Nr. 1 zu § 2 AGG).

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Das erforderliche Feststellungsinteresse ergibt sich daraus, dass durch den Antrag der zwischen den Parteien bestehende Streit über den Erwerb einer Anwartschaft abschließend geklärt werden kann.

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2. Die Klage ist unbegründet. Der Kläger hat keine unverfallbare Anwartschaft auf eine Betriebsrente erworben.

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a) Eine Unverfallbarkeit setzt gemäß § 1b Abs.1 S.1 BetrAVG neben der Erfüllung einer Wartezeit von fünf Jahren voraus, dass der Arbeitnehmer bei seinem Ausscheiden ein bestimmtes Lebensalter erreicht hat. Da dem Kläger die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach dem 31.12.2000, aber vor dem 01.01.2009 zugesagt worden sind, gilt gemäß § 30f Abs.2 BetrAVG die zum damaligen Zeitpunkt gesetzlich geregelte Altersgrenze von 30 Jahren. Dieses Alter hatte der Kläger bei seinem Ausscheiden noch nicht erreicht.

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b) Die Altersgrenze von 30 Jahren gemäß §§ 1b, 30 f BetrAVG verstößt nicht gegen § 1 AGG, der u.a. Benachteiligungen wegen des Alters verbietet.

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§§ 1b, 30f BetrAVG stellen insoweit speziellere Regelungen dar, die den allgemeineren Bestimmungen des AGG vorgehen. Dies geht aus § 2 Abs.2 S.2 AGG hervor, der eine Kollisionsregel enthält (vgl. BAG v. 11.12.2007 - 3 AZR 249/06 - AP Nr.1 zu § 2 AGG, Rn.25). Während § 32 AGG vorsieht, dass die allgemeinen Bestimmungen nur gelten, soweit im AGG nicht Abweichendes bestimmt ist, gilt dieser Vorrang des AGG bezogen auf das Betriebs-rentengesetz nicht. Wenn und soweit das BetrAVG Aussagen hinsichtlich bestimmter Unterscheidungen enthält, die einen Bezug zu den in § 1 AGG erwähnten Merkmalen haben, hat das AGG keinen Vorrang. Vielmehr bleibt es bei den Regelungen des Betriebsrentengesetzes (BAG v. 11.12.2007 aaO).

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c) Die Altersgrenzen in den §§ 1b Abs.1 S.1, 30f Abs.2 BetrAVG verstoßen nicht gegen europarechtliche Vorschriften (ebenso das Urteil des BAG v. 18.10.2005 - 3 AZR 506/04 - AP Nr. 13 zu § 1 BetrAVG Unverfallbarkeit, worin das BAG allerdings explizit nur eine mittelbare Geschlechterdiskriminierung geprüft hat). Da eine spezielle Vorschrift nicht existiert, ist auf die Richtlinie 2000/78/EG des Rates v. 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf zurückzugreifen.

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Gemäß Artikel 2 Abs.1 i.V.m. Artikel 1 der Richtlinie 2000/78/EG ist u.a. eine Diskriminierung wegen des Alters verboten. Gemäß Artikel 2 Abs.1 a) der Richtlinie 2000/78/EG liegt eine unmittelbare Diskriminierung vor, wenn eine Person wegen einem der in Artikel 1 genannten Gründe eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Die Unverfallbarkeitsvorschriften des BetrAVG differenzieren zwar nach dem Lebensalter, diese Ungleichbehandlung ist aber gemäß Artikel 6 der Richtlinie 2000/78/EG sachlich gerechtfertigt.

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aa) Die Rechtfertigung ergibt sich zum einen aus Artikel 6 Abs.1 der Richtlinie 2000/78/EG. Hiernach stellen Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung dar, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich sind.

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Diese Voraussetzungen sind erfüllt, soweit die Unverfallbarkeit an die Voraussetzung geknüpft wird, dass der Arbeitnehmer das 30. Lebensjahr vollendet haben muss.

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(1) Bei Einführung des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersver-sorgung bestand das gesetzgeberische Ziel darin, den Interessenwiderstreit zwischen der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers und dem Sozial-schutz des Arbeitnehmers mit dem übergeordneten Ziel einer möglichst weiten Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu lösen (vgl. hierzu BAG v. 18.10.2005 - 3 AZR 506/04 - AP Nr. 13 zu § 1 BetrAVG Unverfallbarkeit). Bis zur Einführung des Gesetzes waren Arbeitnehmer im Falle einer vorzeitigen Beendigung nur durch eine richterliche Rechtsfortbildung geschützt, die vorsah, dass Anwartschaften bei einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung vor Eintritt des Versorgungsfalls nach mehr als 20-jähriger Betriebszugehörigkeit nicht verfallen (vgl. hierzu BAG v. 10.03.1972 - 3 AZR 278/71 - BAGE 24, 177). Durch die Unverfallbarkeitsregeln des BetrAVG wurde diese Rechtslage deutlich zugunsten der Arbeitnehmer verbessert. Die Aufnahme einer Altersgrenze von ursprünglich 35 Jahren beruhte darauf, dass der Gesetzgeber von einer hohen Fluktuationsrate bis zum Erreichen dieses Lebensalters ausging (BT-Drucks. 7/2843 S.7; vgl. zudem BAG v. 18.10.2005 aaO). Die Einführung eines Mindestalters für eine Unverfallbarkeit trug daher den betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers Rechnung, wobei der Gesetzgeber bei der Gestaltung von einer eingeschränkten Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers in jungen Jahren ausgegangen ist. In einem jüngeren Lebensalter ist es leichter möglich, Verluste von Anwartschaften anderweitig auszugleichen (BAG v. 18.10.2005 - 3 AZR 506/04 - AP Nr. 13 zu § 1 BetrAVG Unverfallbarkeit).

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Soweit dieses Lebensalter dann später zunächst auf die hier streitgegen-ständlichen 30 Jahre und zuletzt sogar auf 25 Jahre gesenkt worden ist, dürfte dies einer geänderten Einschätzung der Mobilität in jüngeren Lebensjahren sowie einem angesichts der zu erwartenden niedrigeren staatlichen Renten gesteigerten Bedürfnis auf eine private Altersvorsorge bereits in jüngeren Jahren geschuldet sein. Aus der Absenkung auf aktuell 25 Jahre kann aber nicht im Umkehrschluss gefolgert werden, dass die vorangegangenen Altersfestsetzungen nicht sachlich gerechtfertigt gewesen seien. Insoweit ist dem Gesetzgeber vielmehr ein weiter Ermessensspielraum zuzubilligen, soweit die Festlegungen gemäß Artikel 6 Abs.1 der Richtlinie 2000/78/EG angemessen und erforderlich bleiben (vgl. EuGH v. 19.01.2010 - C - 555/07 - T. ./. T. GmbH & Co KG, NZA 2010, 85, 86, unter Ziffer 38 der Gründe).

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(2) Die Rechtslage ist nicht vergleichbar mit derjenigen bei der Berücksichtigung von Beschäftigungszeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres gem. § 622 Abs.2 S.2 BGB, die Grundlage der Entscheidung des EuGH v. 19.01.2010 in Sachen T. ./. T. GmbH & Co KG war (NZA 2010, 85 ff.).

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Der EuGH hat in dieser Entscheidung im Wesentlichen festgestellt, dass das gewählte Mittel (keine Berücksichtigung von Beschäftigungszeiten bis zur Vollendung des 25. Lebensjahres) keine zur Erreichung des Ziels (Arbeitgeber bei jüngeren Arbeitnehmern von den Belastungen durch die längeren Kündigungsfristen teilweise freizustellen, weil es diesen regelmäßig leichter und schneller falle, auf den Verlust des Arbeitsplatzes zu reagieren) nicht angemessen gewesen sei (EuGH v. 19.01.2010 - C - 555/07 - T. ./. T. GmbH & Co KG, NZA 2010, 85, 87, unter Ziffer 34,35 und 40 der Gründe). Beanstandet wurde, dass die Regelung unabhängig davon gelte, wie alt ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Entlassung sei (EuGH v. 19.01.2010 - C - 555/07 - T. ./. T. GmbH & Co KG, NZA 2010, 85, 87, unter Ziffer 40 der Gründe).

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Demgegenüber wird bei den gesetzlichen Unverfallbarkeitsregeln - neben der Beschäftigungsdauer - allein auf das Lebensalter zum Zeitpunkt des Ausscheidens abgestellt, die Zahl der berücksichtigungsfähigen Beschäfti-gungsjahre hingegen nicht vom Lebensalter abhängig gemacht. Hinzu kommt folgende Überlegung: Die grundsätzliche Zulässigkeit der Festlegung einer Altersgrenze bei den Unverfallbarkeitsregelungen ergibt sich indirekt aus dem Richtlinienvorschlag zur Portabilität von Zusatzrentenansprüchen vom 20.10.2005 (sog. Portabilitätsrichtlinie, Rats-Dok 13 686/06), die ebenfalls ein Mindestalter - allerdings von 21 Jahren - vorsieht (ebenso Rolfs NZA 2008, 553, 555; Langohr - Plato, Anmerkung zum Urteil des BAG v. 18.10.2005 - 3 AZR 506/04 -, zitiert nach juris, unter C.; vgl. auch Rengier NZA 2006, 1251, 1254).

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bb) Unabhängig von der dargestellten Rechtfertigung gemäß Artikel 6 Abs.1 der Richtlinie 2000/78/EG ergibt sich die Zulässigkeit der Altersgrenze für die Unverfallbarkeit von Anwartschaften auch aus Artikel 6 Abs.2 dieser Richtlinie.

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Danach ist es zulässig, dass ein Mitgliedsstaat Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft in betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit festsetzen kann. Hiernach wäre beispielsweise eine Regelung zulässig, dass Altersversorgungswerke erst für Arbeitnehmer/innen ab Vollendung des 30. Lebensjahres Anwendung finden (Rengier NZA 2006, 1251, 1254). Daraus folgt a majore ad minus, dass auch die Unverfallbarkeit bereits erworbener Rentenanwartschaften an das Erreichen eines bestimmten Mindestalters geknüpft werden kann (Rolfs NZA 2008, 553, 555; ähnlich Rengier NZA 2006, 1251, 1254).

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II.

36

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs.2 ArbGG i.V.m. 91 ZPO.

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III.

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Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 61 Abs.1, 46 Abs.2 ArbGG i.V.m. § 3 ZPO. Mangels Angaben zum Wert der Anwartschaft hat die Kammer den Streitwert geschätzt.

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Rechtsmittelbelehrung

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Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei

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B e r u f u n g

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eingelegt werden.

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Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

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Die Berufung muss

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innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat

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beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax: (0211) 7770 - 2199 eingegangen sein.

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Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung

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Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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1.Rechtsanwälte,

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2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

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3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

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Eine Partei die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

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* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

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- Barth -