Landesarbeitsgericht Hamm (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2003-09-26, Aktenzeichen 10 TaBV 63/03
ECLI:DE:LAGHAM:2003:0926.10TABV63.03.00

Tenor

Die Beschwerde des Arbeitgebers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Dortmund vom 09.10.2002 - 9 BV 15/02 - wird zurückgewiesen.

Auf die Beschwerde des Betriebsrates wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Dortmund vom 09.10.2002 - 9 BV 15/02 - abgeändert.

Die Anträge des Arbeitgebers werden insgesamt abgewiesen.

Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

1

Gründe

2

A

3

Die Beteiligten streiten über die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Einstellung, Versetzung
und Umgruppierung von Mitarbeitern des Arbeitgebers sowie über die Feststellung, dass die personellen
Maßnahmen aus sachlichen Gründen dringend erforderlich waren.

4

Der antragstellende Arbeitgeber betreibt in Nordrhein-Westfalen mehrere konzessionierte Spielbanken,
darunter die Spielcasinos in A4xxxx, B6x O1xxxxxxxx und D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx.

5

Antragsgegner des vorliegenden Verfahrens ist der im Spielcasino in D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx gewählte Betriebsrat.

6

Die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter des Arbeitgebers richten sich nach den Bestimmungen des
Manteltarifvertrages vom 27.05./08.07.1994 - MTV. In § 2 Abs. 3 MTV ist geregelt:

7

"Das Recht zur Versetzung in einen anderen Betrieb ist von der Zustimmung des abgebenden und des
aufnehmenden Betriebsrates abhängig."

8

Die Eingruppierung und Bezahlung der punktbesoldeten Arbeitnehmer/innen des Arbeitgebers richten sich
nach dem Entgeltrahmentarifvertrag vom 01.12.1996 (Bl. 263 ff.d.A.), auf dessen Bestimmungen im Einzelnen
Bezug genommen wird. § 11 des Entgeltrahmentarifvertrages - ERTV - sieht vor:

9

"§ 11

10

Beförderungen

11

Für eine Beförderung in die Position des Tischchefs bzw. Saalchefs ist die erfolgreiche Absolvierung
von Lehrgängen aller im Unternehmen angebotener Spiele und die erfolgreiche Teilnahme an einem Assessment
Center vorgegeben. Bei Vorliegen der Voraussetzung besteht auf die Teilnahme an einem Assessment Center für
die Positionen Tischchef oder Saalchef Anspruch. Näheres ist in einer Gesamtbetriebsvereinbarung geregelt,
die folgende Eckpunkte enthält:

12

a) Die Teilnahme am Tischchef Assessment Center bedingt eine Berufszugehörigkeit von mindestens 8 Jahren
als Croupier.

13

b) Die Teilnahme an einem Saalchef Assessment Center soll frühestens 3 Jahre nach erfolgreichem Absolvieren
eines Tischchef Assessment Centers oder nach mindestens 3jähriger Berufstätigkeit als bestätigter
Tischchef oder Tischchefvertreter erfolgen.

14

Sobald neue Regelungen auf betrieblicher Ebene getroffen sind, wird der Tarifvertrag entsprechend geändert."

15

Zwischen dem Arbeitgeber und dem Gesamtbetriebsrat wurde unter dem 10.10.1997 eine Gesamtbetriebsvereinbarung
über "Assessment Center für den Bereich Spieltechnik" - GBV - abgeschlossen. Dort heißt es u.a.:

16

" 1. Grundsatz

17

Das Assessment Center ist ein Baustein eines unternehmenseinheitlichen Personalentwicklungs- und Auswahlsystems.
Hierzu gehören gleichrangig Beurteilungen, Personalentwicklungsgespräche und andere Maßnahmen
betrieblicher Weiterbildung. Die erfolgreiche Absolvierung eines Assessment Centers ist Voraussetzung für
eine Bewerbung auf eine Tischchef- bzw. Saalchef-Position. Die Teilnahme am Assessment Center erfolgt
grundsätzlich freiwillig (.....).

18

11. Inkrafttreten

19

Diese Gesamtbetriebsvereinbarung tritt mit Wirkung vom 01.07.1997 in Kraft und ersetzt die Gesamtbetriebsvereinbarung
vom 02.08.1994. Sie ist befristet bis zum 31.12.1998. § 11 Entgeltrahmentarifvertrag vom 01.01.1996 bleibt
unberührt. Eine Nachwirkung wird ausgeschlossen."

20

Auf die weiteren Bestimmungen der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 10.10.1997 (Bl. 272 ff.d.A.) wird Bezug genommen.

21

Nach Auslaufen der befristeten Gesamtbetriebsvereinbarung zum 31.12.1998 wurde eine neue Gesamtbetriebsvereinbarung
nicht abgeschlossen.

22

Der Entgeltrahmentarifvertrag vom 01.02.1996 wurde zum 31.12.1999 gekündigt und befindet sich seither in der
Nachwirkung. Ein neuer Tarifvertrag ist bislang nicht abgeschlossen worden. Auch die Bestimmungen des Manteltarifvertrages
vom 27.05./08.07.1994 sind gekündigt. Ein neuer Manteltarifvertrag liegt bislang nicht vor.

23

Nachdem seit ca. 1995 im Spielcasino D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx wegen eines Beförderungsstopps keine Beförderungen
von Croupiers zum Tischchef mehr vorgenommen worden waren, informierte der Arbeitgeber die Mitarbeiter mit Schreiben
vom 18.07.2001 (Bl. 289 d.A.) darüber, dass die Nordrhein-Westfälischen Casinos
"Spielaufsichten-Eingruppierung EG 7 -" zur Führung der Tischmannschaften im Roulette-Spiel suchten,
und bat um schriftliche Bewerbungen bis zum 17.08.2001.

24

Daraufhin bewarben sich zahlreiche Mitarbeiter aus den Spielcasinos des Arbeitgebers schriftlich auf die
ausgeschriebenen Stellen. Auf die vom Betriebsrat im Beschwerderechtszug beispielhaft überreichten
Bewerbungsunterlagen der Bewerber M5xx K5xxx und M3xxxx B7xxxxxxxxx wird Bezug genommen.

25

Daraufhin lud der Arbeitgeber Interessenten, die er nicht für ungeeignet hielt, zu persönlichen
Gesprächen, die in C2xxxxx-R5xxxx stattfanden, ein. Dort wurden strukturierte Interviews, Einzelgespräche
und Gruppendiskussionen geführt. Mit Schreiben vom 01.10.2001 (Bl. 300 d.A.) unterrichtete der Arbeitgeber
den Gesamtbetriebsrat darüber, dass die Bewerber mit der Geschäftsführung und den Casinodirektoren
strukturierte Gespräche führten und dass spieltechnische Übungen durchgeführt worden seien.

26

Mit Schreiben vom 29.01.2002 (Bl. 11 f., 13 f.d.A.) unterrichtete der Arbeitgeber den Betriebsrat darüber,
dass er beabsichtige, die Mitarbeiter M4xxxxx F1xxxxxxx W5xxxxx und R1xxxx-E2xxx K2xxx von ihrem jeweiligen
derzeitigen Arbeitsplatz als Dreher im C1xxxx A4xxxx als Tischchef in das C1xxxx D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx zu versetzen
und dass eine Eingruppierung in die Entgeltgruppe 7 - 24 Punkte folgen solle. Die Schreiben des Arbeitgebers vom
29.01.2002 (Bl. 11 f., 13 f. d.A.) gingen dem Betriebsrat am 29.01.2002 zu.

27

Mit Schreiben vom 04.02.2002 (Bl. 15 ff.d.A., 22 ff.d.A.) verweigerte der Betriebsrat die Zustimmung zur
beabsichtigten Versetzung und Eingruppierung der Mitarbeiter W5xxxxx und K2xxx. Zur Begründung wurde u.a.
ausgeführt, die Maßnahmen verstießen gegen § 2 Abs. 3 MTV, gegen § 11 ERTV und gegen
das Betriebsverfassungsgesetz, insbesondere deshalb, weil beide Mitarbeiter nicht an einem Assessment Center
teilgenommen hätten und der Betriebsrat des Spielcasinos A4xxxx nicht zugestimmt habe.

28

Mit Schreiben vom 06. bzw. 07.02.2002 (Bl. 27 f., 29 f. d.A.) teilte der Arbeitgeber dem Betriebsrat u.a. mit,
dass er beabsichtige, die "Einstellung" der Mitarbeiter W6xxxxxx und K2xxx ab dem 07.02.2002 als Tischchef
im C1xxxx D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx gemäß § 100 BetrVG vorläufig durchzuführen; dies sei aus
sachlichen Gründen dringend erforderlich, weil seit längerer Zeit keine Beförderungen mehr stattgefunden
hätten und die Stellen mit den in EG 7 eingruppierten Mitarbeitern ordnungsgemäß zu besetzen seien.
Die Schreiben vom 06. bzw. 07.02.2002 gingen dem Betriebsrat am 07.02.2002 zu.

29

Mit Schreiben vom 12.02.2002 (Bl. 31 ff.d.A., 40 ff.d.A.), dem Arbeitgeber am 13.02.2002 zugegangen, widersprach
der Betriebsrat der Dringlichkeit der vorläufigen Einstellungen der Mitarbeiter K2xxx und W5xxxxx u.a. mit der
Begründung, der Arbeitgeber habe eine etwaige Personalunterdeckung selbst herbeigeführt und sich in
Zugzwang gebracht; darüber hinaus seien die Positionen des Tischchefs seit Jahren von geeigneten Mitarbeitern
kommissarisch besetzt gewesen, diese seien dienstplanmäßig als Tischchef eingeteilt gewesen.

30

Mit dem am 18.02.2002 beim Arbeitsgericht eingeleiteten Beschlussverfahren begehrte der Arbeitgeber daraufhin
zunächst die Feststellung, dass die Zustimmung des Betriebsrates zur Einstellung und zur Eingruppierung der
Mitarbeiter W5xxxxx und K2xxx als erteilt gelte, hilfsweise, die jeweilige Zustimmung zu ersetzen. Ferner begehrte
er die Feststellung, dass die Einstellung der Mitarbeiter W5xxxxx und K2xxx als Tischchef aus sachlichen Gründen
dringend erforderlich gewesen sei.

31

Die Mitarbeiter W5xxxxx und K2xxx wurden seit dem 07.02.2002 als Tischchef im Spielcasino D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx
eingesetzt.

32

Während des laufenden Beschlussverfahrens unterrichtete der Arbeitgeber den Betriebsrat mit Schreiben vom
07.03.2002 (Bl. 118 f., 120 f., 122 f.d.A.) darüber, dass er beabsichtige, die im Spielcasino D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx
als Croupier tätigen Mitarbeiter J1xxxxxx G4xxxxxxxxx, R4xxxxxx S6xxxx und R2xx Klemm ab dem 01.04.2002 in die
Position als Tischchef unter Eingruppierung in die Entgeltgruppe EG 7 - 24 bzw. 25 Punkte zu versetzen. Die Schreiben
des Arbeitgebers vom 07.03.2002 gingen dem Betriebsrat am 07.03.2002 zu.

33

Mit Schreiben vom 13.03.2002 (Bl. 124 ff., 128 ff., 132 ff.d.A.) forderte der Betriebsrat den Arbeitgeber
zunächst auf, weitere Auskünfte im Hinblick auf die beabsichtigten Versetzungen zu erteilen, insbesondere
mitzuteilen, auf Grund welcher Kriterien die Wahl auf die Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx gefallen seien,
ob es als Ergebnis der Bewerbungsgespräche in C2xxxxx-R5xxxx eine Rangordnung unter den Teilnehmern gebe und
welche Bewerber die tariflichen Einstellungsvoraussetzungen erfüllten; ferner verweigerte der Betriebsrat
darüber hinaus vorsorglich die Zustimmung zur Versetzung und Eingruppierung der Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx
und K3xxx u.a. mit der Begründung, diese Mitarbeiter hätten an dem erforderlichen Assessment Center nicht
teilgenommen, die Stellenausschreibung sei nicht ordnungsgemäß erfolgt. Die Schreiben des Betriebsrates
vom 13.03.2002 gingen dem Arbeitgeber am 14.03.2002 zu.

34

Mit Schreiben vom 19.03.2002 (Bl. 136 f., 138 f., 140 f.d.A.) unterrichtete der Arbeitgeber den Betriebsrat
darüber, dass er die Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx ab 01.04.2002 als Tischchef im C1xxxx
D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx einstellen und die beabsichtigte Einstellung gemäß § 100 BetrVG vorläufig
durchführen werde; dies sei aus sachlichen Gründen dringend erforderlich.

35

Mit Schreiben vom 25.03.2002 (Bl. 142 ff., 148 ff., 154 ff.d.A.) begehrte der Betriebsrat daraufhin erneut weitere
Auskünfte vom Arbeitgeber, verweigerte die Zustimmung zu den geplanten Maßnahmen und widersprach der
Dringlichkeit der vorläufigen Maßnahmen. Die Schreiben vom 25.03.2002 gingen dem Arbeitgeber am gleichen
Tage zu.

36

Mit Antragsschrift vom 27.03.2002, am 28.03.2002 per Telefax beim Arbeitsgericht eingegangen, beantragte der
Arbeitgeber daraufhin festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrates zur Versetzung und Eingruppierung der
Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx als Tischchef erteilt gelte, hilfsweise die Zustimmung des Betriebsrates
zu ersetzen sowie festzustellen, dass die Versetzung der Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx zum Tischchef
aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen sei.

37

Durch Beschluss vom 22.04.2002 hat das Arbeitsgericht die Beschlussverfahren zur gemeinsamen Verhandlung und
Entscheidung verbunden.

38

Der Arbeitgeber hat die Auffassung vertreten, den Betriebsrat hinreichend über die beabsichtigten
personellen Einzelmaßnahmen informiert zu haben. Weil alle Bewerber hinsichtlich der zu besetzenden Stellen
als Tischchefs bereits beim Arbeitgeber tätig gewesen seien, habe es keine aussagekräftigen Bewerbungsunterlagen
gegeben, die dem Betriebsrat vorzulegen gewesen seien. In diesem Zusammenhang hat der Arbeitgeber behauptet, bei den
Gesprächen in C2xxxxx-R5xxxx seien keine weiteren Bewerbungsunterlagen erstellt worden. Dem Betriebsrat stehe
auch kein Anspruch darauf zu, dass der Arbeitgeber die Kriterien seiner Auswahl oder eine etwaige Rangordnung unter
Bewerbern mitteile. Ebenso wenig bestehe ein Anspruch darauf, welche Bewerber etwaige Beförderungsvoraussetzungen
erfüllten. Weil der Arbeitgeber dem Betriebsrat unstreitig die Namen aller Mitbewerber mitgeteilt habe, habe er
seine Informationspflichten ordnungsgemäß erfüllt.

39

Der Arbeitgeber hat ferner die Auffassung vertreten, dass der Betriebsrat nicht berechtigt gewesen sei, die
Zustimmung zu den geplanten personellen Einzelmaßnahmen zu versagen. Zustimmungsverweigerungsgründe
lägen nicht vor.

40

Der Betriebsrat könne nicht geltend machen, hinsichtlich der Mitarbeiter K2xxx und W5xxxxx sei die Zustimmung
des "abgebenden" Betriebsrats im C1xxxx A4xxxx erforderlich gewesen. Der Regelung in § 2 Abs. 3 MTV
komme lediglich deklaratorischer Charakter zu.

41

Der Betriebsrat könne sich auch nicht darauf berufen, die geplanten personellen Einzelmaßnahmen
verstießen gegen § 11 ERTV. Auch wenn die betroffenen Mitarbeiter bestimmte Lehrgänge und die in
der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 10.10.1997 vorgesehenen Assessment Center nicht absolviert hätten, sei ein
Beförderungsanspruch nicht ausgeschlossen. Dies ergebe sich schon daraus, dass der ERTV lediglich Nachwirkung
entfalte; im Übrigen gelte das Günstigkeitsprinzip. Der Arbeitgeber handele nicht rechtsfehlerhaft, wenn
er einen Arbeitnehmer besser behandele, als im Tarifvertrag vorgesehen. Die Bestimmungen des Entgeltrahmentarifvertrages
enthielten insoweit auch keine Auswahlrichtlinien. Wäre die Auffassung des Betriebsrates zutreffend, hätten
Arbeitnehmer trotz entsprechender Berufserfahrung nach dem Auslaufen der zeitlich befristeten Gesamtbetriebsvereinbarung
keine Gelegenheit mehr gehabt, die vom Betriebsrat für erfüllungsbedürftig gehaltenen tariflichen
Voraussetzungen zu erreichen.

42

In diesem Zusammenhang hat der Arbeitgeber behauptet, die Mitarbeiter W5xxxxx und K2xxx kennten alle im C1xxxx
D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx angebotenen Spiele, sie verfügten über eine hinlängliche Berufserfahrung.

43

Im Übrigen würden durch die geplanten personellen Maßnahmen auch andere Arbeitnehmer nicht benachteiligt.
Insbesondere ergebe sich kein Nachteil für diejenigen Bewerber, die bereits Lehrgänge und Assessment Center
absolviert hätten, weil kein Anspruch auf eine Beförderung bestehe.

44

Der Arbeitgeber hat ferner die Auffassung vertreten, die zu besetzenden Stellen seien ordnungsgemäß mit
Schreiben vom 18.07.2001 ausgeschrieben. Auszuschreiben sei nur die Position, nicht die Einstufung nach den Regelungen
des Tarifvertrages. Soweit die Mitarbeiter in der Stellenausschreibung darüber informiert worden seien, die
Bewerber müssten zu einem Standortwechsel bereit sein, so beruhe diese Anforderung darauf, dass die Stellen
nicht nur hausintern ausgeschrieben worden seien.

45

Schließlich sei er, der Arbeitgeber, auch berechtigt gewesen, die personellen Maßnahmen vorläufig
durchzuführen. Die Maßnahmen seien aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen. Innerhalb
des Casinos D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx habe ein erheblicher Bedarf an Tischchefs bestanden, der darauf zurückzuführen
sei, dass seit acht Jahren keine Beförderung auf die Position von Tischchefs mehr erfolgt sei. Die Vertretung von
Tischchefs durch Croupiers sei im bisherigen Umfang nicht mehr möglich gewesen, weil zum 31.12.2001 fünf
Mitarbeiter ausgeschieden seien. Es sei unzumutbar, mit den personellen Maßnahmen zuzuwarten, bis eine
rechtskräftige Entscheidung im Zustimmungsersetzungsverfahren getroffen werde; es sei nicht Wille des Gesetzgebers
gewesen, dem Betriebsrat die Möglichkeit zu eröffnen, über Zeitabläufe vollendete Tatsachen zu
schaffen.

46

Der Arbeitgeber hat beantragt,

47

1.

48

a) festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung des Mitarbeiters M4xxxxx F1xxxxxxx W5xxxxx
als Tischchef als erteilt gilt;

49

b) festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung des Mitarbeiters M4xxxxx F2xxd4xxx
W5xxxxx in die Entgeltgruppe 7, 9. Berufsjahr, 24 Punkte, als erteilt gilt;

50

c) hilfsweise die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung des Mitarbeiters M4xxxxx F1xxxxxxx W5xxxxx als
Tischchef und zur Eingruppierung in die Entgeltgruppe 7, 9. Berufsjahr, 24 Punkte, zu ersetzen;

51

d) festzustellen, dass die Einstellung des Mitarbeiters M4xxxxx F1xxxxxxx W5xxxxx als Tischchef aus sachlichen
Gründen dringend erforderlich war;

52

2.

53

a) festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung des Mitarbeiters R1xxxx-E2xxx K2xxx als
Tischchef als erteilt gilt;

54

b) festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung des Mitarbeiters R1xxxx-E2xxx K2xxx
in die Entgeltgruppe 7, 9. Berufsjahr, 24 Punkte, als erteilt gilt;

55

c) hilfsweise die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung des Mitarbeiters R1xxxx-E2xxx K2xxx als Tischchef
und zur Eingruppierung in die Entgeltgruppe 7, 9. Berufsjahr, 24 Punkte, zu ersetzen;

56

d) festzustellen, dass die Einstellung des Mitarbeiters R1xxxx-E2xxx K2xxx als Tischchef aus sachlichen
Gründen dringend erforderlich war;

57

3.

58

a) festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Mitarbeiters R4xxxxxx S6xxxx als
Tischchef als erteilt gilt;

59

b) festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung des Mitarbeiters R4xxxxxx S6xxxx in
die Entgeltgruppe 7, 25 Punkte, als erteilt gilt;

60

c) hilfsweise die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Mitarbeiters R4xxxxxx S6xxxx als Tischchef
und zur Umgruppierung in die Entgeltgruppe 7, 25 Punkte, zu ersetzen;

61

d) festzustellen, dass die Versetzung des Mitarbeiters R4xxxxxx S6xxxx zum Tischchef aus sachlichen Gründen
dringend erforderlich war;

62

4.

63

a) festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Mitarbeiters J1xxxxxx G4xxxxxxxxx
als T1xxxxxxx als erteilt gilt;

64

b) festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung des Mitarbeiters J1xxxxxx G4xxxxxxxxx
in die Entgeltgruppe 7, 24 Punkte, als erteilt gilt;

65

c) hilfsweise die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Mitarbeiters J2xxxxxx G4xxxxxxxxx als Tischchef
und zur Umgruppierung in die Entgeltgruppe 7, 24 Punkte, zu ersetzen;

66

d) festzustellen, dass die Versetzung des Mitarbeiters J2xxxxxx G4xxxxxxxxx zum Tischchef aus sachlichen
Gründen dringend erforderlich war;

67

5.

68

a) festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Mitarbeiters R2xx K3xxx als T1xxxxxxx
als erteilt gilt;

69

b) festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung des Mitarbeiters R2xx K3xxx in die
Entgeltgruppe 7, 24 Punkte, als erteilt gilt;

70

c) hilfsweise die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Mitarbeiters R2xx K3xxx als Tischchef und
zur Umgruppierung in die Entgeltgruppe 7, 24 Punkte, zu ersetzen;

71

d) festzustellen, dass die Versetzung des Mitarbeiters R2xx K3xxx zum Tischchef aus sachlichen Gründen
dringend erforderlich war.

72

Der Betriebsrat hat beantragt,

73

1. die Anträge des Arbeitgebers zurückzuweisen;

74

2. festzustellen, dass die zum 07.02.2002 vorgenommene Einstellung des Mitarbeiters M4xxxxx F1xxxxxxx W5xxxxx
offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend war;

75

3. festzustellen, dass die am 07.02.2002 vorgenommene Einstellung des Mitarbeiters R1xxxx-E2xxx K2xxx
offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend war;

76

4. festzustellen, dass die am 01.04.2002 vorgenommene Versetzung des Mitarbeiters R4xxxxxx S6xxxx zum Tischchef
offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend war;

77

5. festzustellen, dass die zum 01.04.2002 vorgenommene Versetzung des Mitarbeiters J1xxxxxx G4xxxxxxxxx zum
Tischchef offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend war;

78

6. festzustellen, dass die zum 01.04.2002 vorgenommene Versetzung des Mitarbeiters R2xx K3xxx zum Tischchef
offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend war;

79

7. dem Arbeitgeber ein Zwangsgeld in Höhe von bis zu 250,--EUR für jeden Tag der Zuwiderhandlung
anzudrohen, falls die personellen Maßnahmen mit Ablauf von 2 Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung aufrecht
erhalten werden.

80

Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, er sei nicht ordnungsgemäß über die beabsichtigten
personellen Einzelmaßnahmen informiert worden. Der Arbeitgeber habe keine Bewerbungsunterlagen, insbesondere
über nichtberücksichtigte Bewerber vorgelegt. Ihm seien auch keine Informationen über die
Personalfragebögen erteilt worden, die anlässlich der Bewerbungsgespräche in C2xxxxx-R5xxxx
geführt worden seien. Ferner fehle es an einer Information über die Auswahlkriterien, die Rangordnung
der Bewerber und die Erfüllung tariflich geforderter Voraussetzungen für eine Tätigkeit als
Tischchef. In diesem Zusammenhang hat der Betriebsrat behauptet, erst spätestens seit Mitte März 2002
Kenntnisse darüber zu besitzen, dass in C2xxxxx-R5xxxx Gespräche und Übungen mit Bewerbern
durchgeführt worden seien. Über den Ablauf und das Ergebnis der Gespräche in C2xxxxx-R5xxxx seien
schriftliche Unterlagen angefertigt worden.

81

Der Betriebsrat hat ferner die Auffassung vertreten, er habe zu Recht den geplanten personellen Einzelmaßnahmen
die Zustimmung verweigert.

82

Der geplante Einsatz der Mitarbeiter K2xxx und W5xxxxx im C1xxxx D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx habe nach § 2 Abs. 3
MTV der Zustimmung des Betriebsrates in A4xxxx bedurft; diese Zustimmung sei konstitutive Voraussetzung für eine
wirksame Versetzung; die tarifliche Regelung solle sicherstellen, dass die Interessen der einzelnen Betriebsstätten
bei personellen Maßnahmen ausreichend Berücksichtigung fänden, um möglicherweise weniger attraktive
Standorte vor der unkontrollierten Abwanderung von Arbeitnehmern zu schützen.

83

Der Betriebsrat hat ferner die Auffassung vertreten, die personellen Maßnahmen verstießen gegen §
11 ERTV. Dieser Regelung sei ein Abschlussverbot bzw. -gebot zu entnehmen. Sie untersage es dem Arbeitgeber, Bewerber
zu befördern, die nicht an den erforderlichen Lehrgängen und Assessment Centern teilgenommen hätten.
Sinn der tariflichen Regelung sei es, die Belegschaft davor zu schützen, dass Vorgesetztenfunktionen auf
unqualifizierte Mitarbeiter übertragen würden. Auch im Nachwirkungszeitraum gelte die tarifliche Regelung
des § 11 ERTV weiter.

84

Durch die personellen Einzelmaßnahmen seien auch Nachteile für andere Bewerber entstanden, die die
angebotenen Lehrgänge und Assessment Center bereits absolviert hätten.

85

Diese Mitarbeiter hätten eine rechtserhebliche Anwartschaft erworben. Die Gesamtbetriebsvereinbarung wolle
ein einheitliches Auswahlsystem schaffen.

86

Auch die Stellenausschreibung habe nach § 93 BetrVG nicht in gehöriger Form stattgefunden. Die Ausschreibung
habe sich auf die Position einer "Spielaufsicht" und nicht auf die Position eines Tischchefs bezogen. Durch
den Hinweis darauf, dass die Bewerber zu einem Standortwechsel bereit sein müssten, seien Interessenten wegen
privater Dispositionen teilweise abgehalten worden, sich zu bewerben.

87

Ferner hat der Betriebsrat befürchtet, dass durch die personellen Einzelmaßnahmen der Betriebsfrieden
gestört werde, weil bei den Mitarbeitern völliges Unverständnis darüber herrsche, dass Mitarbeiter
befördert würden, die nicht an den erforderlichen Assessment Centern teilgenommen hätten. Den vom
Arbeitgeber in die Position des Tischchefs beförderten Mitarbeitern fehle es auch an einer hinreichenden Erfahrung
durch entsprechende Aufgabenübertragung.

88

Schließlich hat der Betriebsrat die Auffassung vertreten, die Durchführung der personellen Maßnahmen
sei nicht dringlich gewesen. Als Ausnahmevorschrift sei § 100 BetrVG eng auszulegen. Der Arbeitgeber könne
sich nicht darauf berufen, dass seit acht Jahren keine Beförderung in die Position des Tischchefs mehr vorgenommen
worden sei, weil er dies selbst zu vertreten habe. Zwar seien am 31.12.2001 Mitarbeiter ausgeschieden, hierbei habe es
sich aber nur um einen Tischchef und um einen weiteren Mitarbeiter gehandelt, der mit Aufgaben des Tischchefs gelegentlich
betraut gewesen sei; die drei anderen Mitarbeiter seien nicht mit Aufgaben eines Tischchefs vertraut gewesen. Darüber
hinaus hätten andere Mitarbeiter in hinreichender Anzahl zur Verfügung gestanden, um die Tischchefs zu vertreten.
Insoweit sei auch der Dienstplan ab Januar 2002 ohne die Mitarbeiter W5xxxxx und K2xxx bis in den Monat März hinein
bereits fertiggestellt und genehmigt gewesen.

89

Aus den genannten Gründen seien auch die gestellten Gegenanträge zulässig und begründet.

90

Durch Beschluss vom 09.10.2002 hat das Arbeitsgericht die Anträge des Arbeitgebers abgewiesen, soweit er die
Feststellung begehrt hat, dass die Zustimmung des Betriebsrates zur Einstellung bzw. Versetzung der Mitarbeiter K2xxx,
W5xxxxx, G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx sowie zu deren Eingruppierung in die Entgeltgruppe 7 als erteilt gilt. Das
Arbeitsgericht hat ferner die Anträge des Arbeitgebers auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates zur Versetzung
der Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx als unbegründet abgewiesen, weil der Arbeitgeber den Betriebsrat trotz
entsprechender Rüge des Betriebsrates, die innerhalb der Wochenfrist erfolgt sei, nicht ausreichend über die
Bewerbungen informiert und Bewerbungsschreiben der Bewerber nicht vorgelegt habe. Den Anträgen auf Ersetzung der
Zustimmung zur Einstellung der Mitarbeiter W5xxxxx und K2xxx hat das Arbeitsgericht stattgegeben und zur Begründung
ausgeführt, die nicht ordnungsgemäße Information durch den Arbeitgeber sei vom Betriebsrat nicht innerhalb
der Wochenfrist gerügt worden. Zustimmungsverweigerungsgründe lägen insoweit nicht vor. Schließlich
hat das Arbeitsgericht den Anträgen auf Feststellung, dass die personellen Maßnahmen aus sachlichen Gründen
dringend erforderlich gewesen seien, stattgegeben und die Gegenanträge des Betriebsrats zurückgewiesen. Die
vorläufige Durchführung der personellen Maßnahmen sei nicht als offensichtlich nicht dringend erforderlich
anzusehen; es sei nicht zu beanstanden, dass der Arbeitgeber bestrebt sei, die vakanten Positionen als Tischchef nunmehr
dauerhaft mit entsprechend eingruppierten Arbeitnehmern zu besetzen.

91

Gegen den dem Arbeitgeber am 14.03.2003 zugestellten Beschluss, auf dessen Gründe ergänzend Bezug genommen
wird, hat der Arbeitgeber am 10.04.2003 Beschwerde zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese nach Verlängerung
der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 16.06.2003 mit dem am 16.06.2003 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen
Schriftsatz begründet.

92

Der Betriebsrat, dem der erstinstanzliche Beschluss am 17.03.2003 zugestellt worden ist, hat hiergegen am 14.04.2003
Beschwerde zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis
zum 20.06.2003 mit dem am 20.06.2003 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

93

Der Arbeitgeber ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe den Zustimmungsersetzungsantrag für die Mitarbeiter
G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx zu Unrecht abgewiesen. Das Arbeitsgericht hätte die Zustimmungsersetzung auch
hinsichtlich der Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx vornehmen müssen. Dies ergebe sich bereits daraus,
dass der Betriebsrat mit Schreiben vom 13.03.2002 nicht ausreichend gerügt habe, dass Bewerbungsunterlagen nicht
vorgelegen hätten. Der Betriebsrat habe im Schreiben vom 13.03.2003 lediglich drei konkrete Fragen gestellt und
sich ansonsten offenbar ausreichend informiert gefühlt. Die Nichtvorlage von Bewerbungsunterlagen habe der Betriebsrat
gerade nicht angemahnt.

94

Hinsichtlich der Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx habe es im Übrigen nur schriftliche Anzeigen gegeben,
wonach diese Mitarbeiter sich für die ausgeschriebenen Positionen interessiert hätten; aussagekräftige
Bewerbungsunterlagen habe es nicht gegeben, diese seien auch nicht zu erwarten gewesen, weil es sich um Arbeitnehmer
gehandelt habe, die bereits im Spielcasino D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx tätig seien. Die Mitarbeiter seien sowohl dem
Arbeitgeber wie auch dem Betriebsrat bekannt. Darüber hinaus habe der Betriebsrat Schriftstücke, wie Lebenslauf,
Zeugnisse, Tätigkeits- und Prüfungshinweise, einsehen können. Dem Betriebsrat habe nämlich die
Personalakte der betroffenen Mitarbeiter zur Verfügung gestanden. Insgesamt sei der Betriebsrat vollständig
informiert worden, das Verfahren nach § 99 BetrVG sei ordnungsgemäß in Gang gesetzt worden.

95

Der Arbeitgeber beantragt,

96

den Beschluss des Arbeitsgerichts Dortmund vom 09.10.2002 - 9 BV 15/02 - abzuändern, soweit es die Anträge
zu Ziff. 3. c), Ziff. 4. c) und Ziff. 5. c) zurückgewiesen hat und die Zustimmung des Betriebsrats zur

97

- Versetzung des Mitarbeiters R4xxxxxx S6xxxx als Tischchef und zur

98

Umgruppierung in die Entgeltgruppe 7, 25 Punkte,

99

- Versetzung des Mitarbeiters J1xxxxxx G4xxxxxxxxx als Tischchef

100

und zur Umgruppierung in die Entgeltgruppe 7, 24 Punkte,

101

- Versetzung des Mitarbeiters R2xx K3xxx als Tischchef und zur

102

Umgruppierung in die Entgeltgruppe 7, 24 Punkte

103

zu ersetzen.

104

Der Betriebsrat beantragt,

105

I. die Beschwerde des Arbeitgebers zurückzuweisen,

106

II. den Beschluss des Arbeitsgerichts Dortmund vom 09.10.2002 - 9 BV 15/02 -

107

abzuändern und

108

1. die Anträge des Arbeitgebers zurückzuweisen;

109

2. festzustellen, dass die zum 07.02.2002 vorgenommene Einstellung des Mitarbeiters M4xxxxx F1xxxxxxx W5xxxxx
offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend war;

110

3. festzustellen, dass die am 07.02.2002 vorgenommene Einstellung des Mitarbeiters R1xxxx-E2xxx K2xxx offensichtlich
aus sachlichen Gründen nicht dringend war;

111

4. festzustellen, dass die am 01.04.2002 vorgenommene Versetzung des Mitarbeiters R4xxxxxx S6xxxx zum Tischchef
offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend war;

112

5. festzustellen, dass die zum 01.04.2002 vorgenommene Versetzung des Mitarbeiters J1xxxxxx G4xxxxxxxxx zum Tischchef
offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend war;

113

6. festzustellen, dass die zum 01.04.2002 vorgenommene Versetzung des Mitarbeiters R2xx K3xxx zum Tischchef
offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend war;

114

7. dem Arbeitgeber ein Zwangsgeld in Höhe von bis zu 250,--EUR für jeden Tag der Zuwiderhandlung anzudrohen,
falls die personellen Maßnahmen mit Ablauf von 2 Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung aufrecht erhalten werden.

115

Der Betriebsrat ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe zu Recht den Zustimmungsersetzungsantrag des Arbeitgebers
für die Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx zurückgewiesen. Die Vorlage von Bewerbungsunterlagen
gehöre gerade zu den Essentialia der Informationspflichten des Arbeitgebers. Bereits aus § 99 Abs. 1 Satz 1
BetrVG ergebe sich, dass der Arbeitgeber verpflichtet sei, Bewerbungsunterlagen vorzulegen. Dieser Verpflichtung
müsse der Arbeitgeber auch ohne ausdrückliche Rüge des Betriebsrates nachkommen. Eine Hinweispflicht
des Betriebsrates bestehe nur, wenn der Arbeitgeber grundsätzlich davon ausgehen könne, dass der Betriebsrat
vollständig informiert sei. Darüber hinaus mache das Schreiben des Betriebsrats vom 13.03.2002 gerade deutlich,
dass der Betriebsrat sich nicht vollständig informiert gefühlt habe. Der Hinweis des Betriebsrates auf Vorlage
der Personalakten sei unzureichend, weil die Personalakten das Bewerbungsschreiben der Mitarbeiter nicht enthalte und
der Betriebsrat Personalakten nur einsehen könne, wenn der betroffene Arbeitnehmer damit einverstanden sei. Zu
dem Bewerberkreis hätten ferner Mitbewerber gehört, von denen Personalakten im C1xxxx D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx
überhaupt nicht vorgelegen hätten, weil die Mitarbeiter nicht in D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx beschäftigt seien.
Zu dem Bewerberkreis hätten auch Bewerber aus A4xxxx und B9xxxx gehört. Schließlich habe der Arbeitgeber
es auch versäumt, die Unterlagen über das Auswahlverfahren vorzulegen. In diesem Zusammenhang behauptet der
Betriebsrat, dass alle vom Arbeitgeber in Betracht gezogenen Bewerber ein Auswahlverfahren durchlaufen hätten, in
dessen Rahmen aufgrund von durchgeführten Tests Ranglisten erstellt worden seien.

116

Der Betriebsrat ist zur Begründung seiner eigenen Beschwerde der Auffassung, er sei auch hinsichtlich der
Einstellung der Mitarbeiter W5xxxxx und K2xxx unzureichend unterrichtet worden. Das Arbeitsgericht hätte auch
den Zustimmungsersetzungsantrag hinsichtlich der Einstellung der Mitarbeiter K2xxx und W5xxxxx wegen unzureichender
Information des Betriebsrats durch den Arbeitgeber abweisen müssen. Auch insoweit sei der Arbeitgeber seinen
Informationspflichten nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht vollständig nachgekommen. Insbesondere habe
der Arbeitgeber keine Bewerbungsschreiben vorgelegt und den Betriebsrat nicht darüber informiert, dass ein
Auswahlverfahren in C2xxxxx-R5xxxx durchgeführt worden sei, dessen Ergebnis zur Grundlage der Auswahlentscheidung
gemacht worden sei. Einer Rüge des Betriebsrats innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG habe
es nicht bedurft, weil der Betriebsrat zum Zeitpunkt der Einleitung des Zustimmungsverfahrens noch keine Kenntnis
darüber gehabt habe, dass in C2xxxxx-R5xxxx Gespräche und Übungen mit den Bewerbern durchgeführt
und Bewertungen schriftlich fixiert worden seien. Der Betriebsrat habe zu diesem Zeitpunkt auch keine Kenntnis
darüber gehabt, welche Unterlagen dem Arbeitgeber vorgelegen hätten. Innerhalb der Wochenfrist könne
der Betriebsrat den Arbeitgeber nur auf solche Mängel der Unterrichtung hinweisen, die für ihn erkennbar
seien.

117

Darüber hinaus habe der Betriebsrat zu Recht die Zustimmung zur Einstellung der Mitarbeiter W5xxxxx und
K2xxx verweigert. Da der abgebende Betriebsrat des Casinos A4xxxx seine Zustimmung zu einer Versetzung nach § 2
Abs. 3 MTV nicht erteilt habe, bestehe ein Zustimmungsverweigerungsgrund gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG.

118

Die personellen Maßnahmen verstießen ferner gegen § 11 ERTV. § 11 ERTV enthalte eine qualitative
Besetzungsregelung und damit eine Betriebsnorm im Sinne des § 3 Abs. 2 TVG. Mit dieser Regelung solle ein bestimmter
Ausbildungsstand des Arbeitnehmers bezweckt werden, der die Sicherheit des Spielbetriebes gewährleiste.

119

Schließlich sei die Durchführung der personellen Einzelmaßnahmen auch offensichtlich nicht dringend
gewesen. Mit der vom Arbeitsgericht abgegebenen Begründung könnte jeder Arbeitgeber jede Einstellung und
Versetzung als vorläufige personelle Maßnahme im Sinne des § 100 BetrVG durchführen. Eine solche
Interpretation der Vorschrift sei jedoch systemwidrig. Grundsätzlich habe nämlich jede personelle
Einzelmaßnahme zu unterbleiben, solange die Zustimmung des Betriebsrates nicht erteilt oder rechtskräftig
ersetzt sei. § 100 Abs. 1 BetrVG enthalte eine Ausnahmeregelung. Es müssten vom normalen Geschehensablauf
abweichende besondere Umstände vorliegen, die die vorläufige Durchführung einer personellen Maßnahme
aus sachlichen Gründen als dringend rechtfertigten. Diese besonderen Gründe dürften nicht vom Arbeitgeber
zu vertreten sein, da dieser es ansonsten selbst in der Hand habe, die Voraussetzungen für den Ausnahmetatbestand
zu schaffen. Im vorliegenden Fall habe der Arbeitgeber aber für einen Zeitraum von acht Jahren keine Beförderungen
in die Position eines Tischchefs mehr durchgeführt. Die Vakanzen in diesem Bereich habe der Arbeitgeber selbst
zu vertreten.

120

Der Arbeitgeber beantragt,

121

die Beschwerde des Betriebsrats zurückzuweisen.

122

Er ist der Auffassung, dass er das Zustimmungsverfahren beim Betriebsrat auch hinsichtlich der Mitarbeiter W5xxxxx
und K2xxx ordnungsgemäß eingeleitet habe. Über Inhalte und Überlegungen anlässlich der
Veranstaltung des Arbeitgebers in C2xxxxx-R5xxxx habe er den Betriebsrat nicht unterrichten müssen. Derartige
Gespräche hätten mit Bewerbungsunterlagen nichts zu tun. Bei der eigentlichen Auswahl von Bewerbern habe
der Betriebsrat ohnehin kein Mitbestimmungsrecht, er könne nicht verlangen, dass ein bestimmter Bewerber eingestellt
oder versetzt werde; insoweit bestehe kein Initiativrecht. Der Betriebsrat habe auch die Möglichkeit gehabt, die
angeblich unzureichende Information zu rügen. Eine Rüge innerhalb der Wochenfrist sei jedenfalls nicht erfolgt.

123

Hinsichtlich der Mitarbeiter W5xxxxx und K2xxx liege auch ein Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne des § 99
Abs. 2 BetrVG nicht vor. Zu Recht habe das Arbeitsgericht entschieden, dass die fehlende Zustimmung des Betriebsrats
des Casinos A4xxxx nach § 2 Abs. 3 MTV keinen Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne des § 99 Abs. 2 BetrVG
abgebe. Die betroffenen Mitarbeiter seien nämlich mit ihrem Ausscheiden aus dem C1xxxx A4xxxx einverstanden gewesen.
Der Betriebsrat A4xxxx habe ein Ausscheiden der betreffenden Mitarbeiter nicht verhindern können.

124

Ein Zustimmungsverweigerungsgrund ergebe sich auch nicht aus § 11 ERTV. Der Einwand des Betriebsrats gehe schon
deshalb fehl, weil die Mitarbeiter W5xxxxx, K2xxx, S6xxxx, G4xxxxxxxxx und K3xxx - wie der Arbeitgeber erneut behauptet
- alle im Unternehmen angebotenen Spiele kennten und beherrschten. Auch wenn Sinn und Zweck des nachwirkenden
Entgeltrahmentarifvertrages sei, eine bestimmte Qualifikation für bestimmte Positionen vorauszusetzen, die im
Regelfall durch Lehrgänge vermittelt werde, hätten die betroffenen Mitarbeiter an diesen Lehrgängen
teilgenommen. Darüber hinaus könnten Qualifikationen auch durch entsprechende berufliche Praxis erworben
werden. Darauf, dass die betroffenen Mitarbeiter kein Assessment Center absolviert hätten, könne es nicht
ankommen, weil die Gesamtbetriebsvereinbarung über die Durchführung von Assessment Center zum 31.12.1998
befristet gewesen sei, eine Nachwirkung sei ausdrücklich ausgeschlossen gewesen. Daraus ergebe sich, dass eine
Beförderung nicht daran scheitern könne, wenn ein Mitarbeiter ein solches Assessment Center nicht durchlaufen
habe. Ansonsten würden solche Mitarbeiter bevorzugt, die während der Geltung der Gesamtbetriebsvereinbarung
die Chance gehabt hätten, an einem Assessment Center teilzunehmen; alle übrigen Mitarbeiter wären von
einer Beförderung ausgeschlossen.

125

Darüber hinaus komme es nicht darauf an, ob die Voraussetzungen des § 11 ERTV erfüllt seien. Ein
Verstoß gegen einen nur nachwirkenden Tarifvertrag könne das Zustimmungsverweigerungsrecht aus § 99 Abs. 2
Nr. 1 BetrVG nicht auslösen. Durch Vereinbarung könne von den tariflichen Bestimmungen zu Gunsten eines
Mitarbeiters abgewichen werden. Hierin liege auch keine Benachteiligung anderer Mitarbeiter, die sich ebenfalls bewerben
könnten.

126

§ 11 ERTV enthalte auch keine tarifliche Besetzungsvorschrift im Sinne eines Abschlussgebotes oder -verbotes.
Die Vorschrift regele lediglich einen Anspruch der Arbeitnehmer bezüglich der Teilnahme an einem Assessment Center.
Der Vorschrift sei auch nicht zu entnehmen, dass nur solche Arbeitnehmer im Rahmen von Auswahlverfahren berücksichtigt
werden dürften, die an den in § 11 ERTV genannten Lehrgängen teilgenommen hätten. § 11 ERTV
enthalte keine Regelung darüber, was gelten solle, wenn eine Gesamtbetriebsvereinbarung über die Durchführung
von Assessment Centern nicht mehr bestehen sollte und der Arbeitgeber keine Lehrgänge und Assessment Center mehr
anbiete. Wäre die Auffassung des Betriebsrates richtig, könnten zu keinem Zeitpunkt mehr Führungspositionen
besetzt werden.

127

Schließlich habe das Arbeitsgericht auch zu Recht den Anträgen des Arbeitgebers nach § 100 BetrVG
stattgegeben. Die vom Betriebsrat insoweit gestellten Anträge seien unzulässig. Die vorläufige
Durchführung der personellen Maßnahmen sei nicht offensichtlich nicht dringend gewesen. Zwischen den
Beteiligten sei nämlich unstreitig, dass für die Position der Tischchefs ein erheblicher Einstellungsbedarf
bestanden habe. Einige Mitarbeiter hätten seinerzeit das Spielcasino D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx verlassen, um sich
auf Positionen im C1xxxx A4xxxx zu bewerben. Es habe deshalb ein erheblicher Bedarf bestanden, diese Vakanzen kurzfristig
wieder zu besetzen. Andernfalls hätte der Arbeitgeber das Defizit an Tischchefs für einen Zeitraum von mehr
als 1,5 Jahren fortbestehen lassen müssen. Wären die Positionen nicht sofort besetzt worden, hätte sich
der Arbeitgeber ferner dem Risiko aussetzen müssen, Mitarbeiter der Entgeltgruppe 6 in die Entgeltgruppe 7
befördern zu müssen, weil § 7 Nr. 5 ERTV einen Beförderungsanspruch enthalte, wenn Mitarbeiter
länger als sechs Monate ununterbrochen höherwertige Aufgaben ausführten.

128

Im Übrigen wird auf den weiteren Inhalt der von den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst deren
Anlagen ergänzend Bezug genommen.

129

B

130

Die zulässige Beschwerde des Arbeitgebers ist unbegründet.

131

Demgegenüber ist die zulässige Beschwerde des Betriebsrats begründet.

132

Den Zustimmungsersetzungsanträgen des Arbeitgebers konnte in keinem Falle stattgegeben werden. Auch die
Anträge auf Feststellung, dass die personellen Maßnahmen aus sachlichen Gründen dringend erforderlich
gewesen sind, waren erfolglos.

133

I

134

1. Der Arbeitgeber verfolgt sein Begehren zutreffend im Beschlussverfahren nach den §§ 2 a, 80 Abs. 1,
81 ArbGG. Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit nach § 99 BetrVG,
nämlich die Zustimmung des Betriebsrates zur Einstellung bzw. Versetzung von Mitarbeitern und ihre zutreffende
Eingruppierung, streitig. Ferner streiten die Beteiligten darüber, ob die vorläufige Einstellung nach §
100 BetrVG aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen ist.

135

2. Die Antrags- und Beteiligungsbefugnis des Arbeitgebers und des Betriebsrats ergeben sich aus den §§
10, 83 Abs. 3 ArbGG.

136

Die betroffenen Mitarbeiter W5xxxxx, K2xxx, G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx waren im vorliegenden Beschlussverfahren
nicht zu beteiligen. Sie werden von der (Nicht-)Zustimmung des Betriebsrates zu den personellen Einzelmaßnahmen
nicht in einer betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsposition berührt (BAG, Beschluss vom 27.05.1982 - AP ArbGG
1979 § 80 Nr. 3; BAG, Beschluss vom 22.03.1983 - AP BetrVG 1972 § 101 Nr. 6; BAG, Beschluss vom 17.05.1983
- AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 18; BAG, Beschluss vom 11.06.2002 - BetrVG 1972 § 99 Nr. 118;
Fitting/Kaiser/Heither/Engels/Schmidt, BetrVG, 21. Aufl., § 99 Rz. 235 m.w.N.).

137

II

138

Die Anträge des Arbeitgebers, soweit sie in der Beschwerdeinstanz noch gestellt sind, sind unbegründet.
Das hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Der Betriebsrat hat die Zustimmung zur Einstellung der Mitarbeiter
W5xxxxx und K2xxx zu Recht verweigert.

139

Die Anträge sind aber auch unbegründet, soweit der Arbeitgeber die Zustimmungsersetzung hinsichtlich der
beabsichtigten Versetzung der Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx begehrt. Auch insoweit hat der Betriebsrat die
Zustimmung zu Recht verweigert. Die Zustimmung des Betriebsrates zur Einstellung und zur Versetzung der betroffenen
Mitarbeiter galt auch nicht nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt.

140

1. Der Arbeitgeber bedurfte im vorliegenden Fall der Zustimmung des Betriebsrats zu den beabsichtigten Einstellungen,
Versetzungen und Eingruppierungen der Mitarbeiter W5xxxxx, K2xxx, G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx. Nach § 99 Abs. 1
Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern die Zustimmung
des Betriebsrats zu einer geplanten Einstellung, zu einer geplanten Versetzung wie auch zu einer geplanten Eingruppierung
einzuholen.

141

Die Voraussetzungen, unter denen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates entsteht, sind erfüllt. Im Betrieb
des Arbeitgebers sind mehr als 20 zum Betriebsrat wahlberechtigter Arbeitnehmer beschäftigt. Bei den geplanten
Maßnahmen handelt es sich auch jeweils um eine Einstellung, Versetzung bzw. um eine Eingruppierung im Sinne des
§ 99 Abs. 1 BetrVG.

142

2. Der Arbeitgeber hat das Zustimmungsverfahren beim Betriebsrat aber schon nicht ordnungsgemäß eingeleitet.

143

Hinsichtlich der Versetzungsmaßnahmen der Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx hat dies bereits das
Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Die Beschwerde des Arbeitgebers rechtfertigt keine andere Beurteilung.

144

Dies gilt aber nach Auffassung der Beschwerdekammer aber auch hinsichtlich der Zustimmungsverfahren der Mitarbeiter
W5xxxxx und K2xxx.

145

Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat u.a. vor jeder Einstellung zu unterrichten,
ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er
hat den Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten
Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen
und Versetzungen hat der Arbeitgeber darüber hinaus den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene
Eingruppierung mitzuteilen.

146

Diesen Verpflichtungen ist der Arbeitgeber mit den Zustimmungsersuchen vom 29.01.2002 und 07.03.2002 nicht in vollem
Umfange nachgekommen.

147

a) Die Zustimmungsersuchen vom 29.01.2002 und 07.03.2002 enthalten zwar die notwendigen Angaben hinsichtlich der
Person der in Aussicht genommenen Bewerber, der Mitarbeiter W5xxxxx und K2xxx einerseits und der Mitarbeiter G4xxxxxxxxx,
S6xxxx und K3xxx. In den Zustimmungsersuchen ist auch jeweils der berufliche Werdegang der Mitarbeiter W5xxxxx, K2xxx,
G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx angegeben. Auch der für den jeweiligen Bewerber vorgesehene Arbeitsplatz ist in den
Zustimmungsersuchen vom 29.01.2002 und 07.03.2002 hinreichend beschrieben. Der Arbeitgeber hat darüber hinaus die
bisherige und die geplante Eingruppierung der jeweiligen Mitarbeiter mitgeteilt. Ferner ist der Betriebsrat
ausdrücklich um Zustimmung zu den beabsichtigten personellen Maßnahmen gebeten worden.

148

b) Der Arbeitgeber hat mit den jeweiligen Zustimmungsersuchen vom 29.01.2002 und 07.03.2002 aber schon keine
Bewerbungsunterlagen vorgelegt. Weder sind Bewerbungsunterlagen derjenigen Mitarbeiter vorgelegt worden, dessen
Einstellung bzw. Versetzung der Arbeitgeber beabsichtigte, noch diejenigen Bewerbungsunterlagen der Mitbewerber.

149

§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG verpflichtet den Arbeitgeber ausdrücklich dazu, dem Betriebsrat die erforderlichen
Bewerbungsunterlagen vorzulegen. Zu den Bewerbungsunterlagen zählen, worauf bereits das Arbeitsgericht zutreffend
hingewiesen hat, Lebenslauf, Zeugnisse, Lichtbild, Empfehlungsschreiben, Tätigkeits- und Prüfungsnachweise,
aber auch Bewerbungsschreiben (Fitting, a.a.O. § 99 Rz. 156; Däubler/Kittner/Klebe, BetrVG, 8. Aufl., §
99 Rz. 143; Kraft, GK-BetrVG, 7. Aufl., § 99 Rz. 83 m.w.N.). Bewerbungsunterlagen sind alle vom Stellensucher
eingereichten und vom Arbeitgeber im Rahmen und zur Vorbereitung der Einstellungsverhandlungen erstellten Unterlagen.

150

Die Unterrichtung des Betriebsrates nach § 99 Abs. 1 BetrVG hat darüber hinaus so zu erfolgen, dass der
Betriebsrat seinen gesetzlichen Aufgaben gerecht werden kann. Der Sinn und Zweck der Unterrichtungspflicht nach §
99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG besteht nämlich darin, dem Betriebsrat die Prüfung zu ermöglichen, ob ein Grund
zur Verweigerung der Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme vorliegt. Die vollständige Unterrichtung
des Betriebsrates durch den Arbeitgeber ist Voraussetzung dafür, dass dieser seine Rechte nach § 99 Abs. 2
BetrVG ordnungsgemäß wahrnehmen kann. Daraus folgt, dass die Unterrichtung des Arbeitgebers sich auf alle
diejenigen tatsächlichen Umstände erstrecken muss, die die Prüfung eines Zustimmungsverweigerungsgrundes
ermöglichen (BAG, Beschluss vom 15.04.1986 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 36; BAG, Beschluss vom 14.03.1989 - AP
BetrVG 1972 § 99 Nr. 64; BAG, Beschluss vom 18.12.1990 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 85; BAG, Beschluss vom 10.11.1992
- AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 100; Hanau/Kania, ErfK, 3. Aufl., § 99 BetrVG Rz. 20). Ausreichend sind die Angaben
des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat nur dann, wenn der Betriebsrat in die Lage versetzt wird, die Berechtigung
der vorgesehenen personellen Einzelmaßnahme und das Eingreifen von Zustimmungsverweigerungsgründen zu prüfen.
Die Informationspflicht des Arbeitgebers entspricht grundsätzlich seinem eigenen Informationsstand, er darf keine
Informationen, die der Betriebsrat benötigt, zurückhalten (Fitting, a.a.O., § 99 Rz. 138, 157;
Däubler/Kittner/Klebe, a.a.O., § 99 Rz. 115, 121). Diesem Normzweck des § 99 Abs. 1 BetrVG entsprechend
erstreckt sich die Verpflichtung des Arbeitgebers, bei der Einstellung die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen
und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben, auch auf die vom Arbeitgeber selbst ermittelten Angaben und
Informationen derjenigen Mitarbeiter, über die schriftliche Bewerbungsunterlagen nicht vorliegen. Die
Mitteilungspflicht des Arbeitgebers bezieht sich insbesondere auf diejenigen Umstände über die fachliche
und persönliche Eignung des vom Arbeitgebers vorgesehenen Bewerbers.

151

aa) Hiernach ist der Arbeitgeber den Anforderungen an die Unterrichtungspflicht gegenüber dem Betriebsrat
hinsichtlich der Mitarbeiter W5xxxxx, K2xxx, G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx nicht in dem erforderlichen Umfang
nachgekommen.

152

Zwischen den Beteiligten ist unstreitig, dass sich die Bewerber auf die Stellenausschreibung vom 18.07.2001 sämtlich
schriftlich beworben haben. Der Arbeitgeber hat auch im Beschwerderechtszug ausdrücklich mitgeteilt, dass es
schriftliche Anzeigen der Bewerber gegeben habe, wonach diese sich für die ausgeschriebenen Positionen interessierten.
Sämtlichen Zustimmungsersuchen vom 29.01.2002 und vom 07.03.2002 lagen aber die Bewerbungsschreiben der Mitarbeiter
W5xxxxx, K2xxx, G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx nicht bei.

153

Soweit der Arbeitgeber vorgetragen hat, dass es aussagekräftige Bewerbungsunterlagen nicht gegeben habe, ist
dieses Vorbringen unbeachtlich. Abgesehen davon, dass der Betriebsrat im Anhörungstermin vor der Beschwerdekammer
umfangreiche Bewerbungsunterlagen der Mitbewerber K5xxx und B7xxxxxxxxx vorgelegt hat, hat bereits das Arbeitsgericht
zu Recht darauf hingewiesen, dass es nicht Sache des Arbeitgebers ist, gleichsam stellvertretend für den Betriebsrat
zu entscheiden, an der Vorlage welcher Bewerbungsunterlagen der Betriebsrat ein Interesse haben könnte und welche
Unterlagen für ihn nicht "aussagekräftig" sind. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG verlangt die Vorlage
der erforderlichen Bewerbungsunterlagen und nicht die Vorlage von "aussagekräftigen" Bewerbungsunterlagen.
Zu den erforderlichen Bewerbungsunterlagen gehört jedenfalls auch das Bewerbungsschreiben, mit dem der Bewerber
überhaupt sein Interesse an der ausgeschriebenen Stelle bekundet.

154

Auch die Tatsache, dass die Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx bereits im C1xxxx D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx
beschäftigt waren und der Betriebsrat möglicherweise Gelegenheit hatte, die Bewerbungsunterlagen hinzuzuziehen,
vermag keine andere Beurteilung zu rechtfertigen. Das Bewerbungsschreiben hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat mit dem
Zustimmungsersuchen von sich aus vorzulegen. Ob das Bewerbungsschreiben Inhalt der jeweiligen Personalakte ist, ist
nämlich ungewiss. Der Betriebsrat kann die Personalakten zudem nur dann einsehen, wenn auch der betroffene Arbeitnehmer
einverstanden ist (Fitting, a.a.O., § 99 Rz. 159; Däubler/Kittner/Klebe, § 99 Rz. 144; Kraft, a.a.O., §
99 Rz. 81).

155

bb) Sämtliche Zustimmungsverfahren sind vom Arbeitgeber auch bereits deshalb nicht ordnungsgemäß
eingeleitet worden, weil der Arbeitgeber es unterlassen hat, den Zustimmungsersuchen vom 29.01.2002 und 07.03.2002 die
Bewerbungsunterlagen der Mitbewerber um die Position eines Tischchefs beizufügen.

156

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind bei Neueinstellungen und auch bei Versetzungen nicht nur die
Bewerbungsunterlagen desjenigen Bewerbers vorzulegen, dessen Einstellung und Versetzung der Arbeitgeber beabsichtigt,
sondern auch sämtliche Bewerbungsunterlagen aller Mitbewerber, also auch derjenigen, die der Arbeitgeber für
die Einstellung nicht in Betracht ziehen will (BAG, Beschluss vom 03.12.1985 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 29; BAG,
Beschluss vom 14.03.1989 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 64; BAG Beschluss vom 10.11.1992 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr.
100; Fitting, a.a.O., § 99 Rz. 156 m.w.N.).

157

Zwischen den Beteiligten ist unstreitig, dass sich um die Position eines Tischchefs im C1xxxx D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx
nicht nur die Mitarbeiter W5xxxxx, K2xxx, G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx beworben haben, sondern dass es zahlreiche weitere
Bewerbungen um die Position des Tischchefs gegeben hat. Der Arbeitgeber hat auf diese Mitbewerber bereits in den
Zustimmungsersuchen vom 29.01.2002 und vom 07.03.2002 hingewiesen und sie sämtlich aufgelistet. Bewerbungsunterlagen
dieser Mitbewerber hat er aber den Zustimmungsersuchen nicht beigefügt.

158

Soweit der Arbeitgeber darauf hinweist, dass der Betriebsrat Gelegenheit gehabt habe, Personalakten hinzuzuziehen,
folgt hieraus nicht, dass er auf die Vorlage der Bewerbungsunterlagen der Mitbewerber gegenüber dem Betriebsrat
verzichten konnte. Dies ergibt sich schon daraus, dass der Betriebsrat des Spielcasinos D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx in jedem
Fall keine Möglichkeit hatte, die Personalakten der Mitbewerber aus A4xxxx und B9xxxx einzusehen. Diese befinden
sich nämlich unstreitig nicht im Spielcasino D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx. Im Übrigen könnte der Hinweis des
Arbeitgebers auf einzusehende Personalakten nur dann der Unterrichtungspflicht genüge tun, wenn der Arbeitgeber
die Zustimmung des betroffenen Mitbewerbers zur Einsichtnahme in seine Personalakten durch den Betriebsrat eingeholt
hätte und den Betriebsrat auf diese Zustimmung des Bewerbers hingewiesen hätte. Auch dies ist nicht geschehen.

159

cc) Entgegen der Rechtsauffassung des Arbeitgebers war dieser auch verpflichtet, den Betriebsrat darüber zu
unterrichten, dass im Nachgang zur Stellenausschreibung vom 18.07.2001 persönliche Gespräche in C2xxxxx-R5xxxx
mit interessierten Bewerbern stattgefunden haben, in denen strukturierte Interviews, Einzelgespräche und
Gruppendiskussionen geführt sowie darüber hinaus spieltechnische Übungen durchgeführt worden sind.
Auch über diese Gespräche, auch wenn es sich nicht um ein förmliches Auswahlverfahren gehandelt hat und
aufgrund dieser Gespräche keine Ranglisten erstellt worden sind, hätte der Arbeitgeber den Betriebsrat mit
den Zustimmungsersuchen vom 29.01.2002 und 07.03.2002 unterrichten müssen. Wie bereits ausgeführt, ist
nämlich der Arbeitgeber dem Normzweck des § 99 Abs. 1 BetrVG entsprechend auch verpflichtet, den Betriebsrat
über die vom Arbeitgeber selbst ermittelten Angaben und Informationen der betroffenen Bewerber zu unterrichten.
Diese Mitteilungspflicht bezieht sich insbesondere auf diejenigen Umstände über die fachliche und persönliche
Eignung des vom Arbeitgeber vorgesehenen Bewerbers. Auch wenn der Betriebsrat keinen Anspruch darauf hat, etwa an
Vorstellungsgesprächen mit Bewerbern teilzunehmen (BAG, Beschluss vom 18.07.1978 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr.
7; Fitting, a.a.O., § 99 Rz. 158; Däubler/Kittner/Klebe, a.a.O., § 99 Rz. 147; Kraft, a.a.O., §
99 Rz. 91; Hanau/Kania, a.a.O., § 99 Rz. 21 m.w.N.), ist der Arbeitgeber nach Auffassung der Beschwerdekammer
dennoch verpflichtet, um den Unterrichtungsanspruch des Betriebsrates nicht leer laufen zu lassen, vor allem diejenigen
Informationen und Mitteilungen, die sich aus Vorstellungsgesprächen ergeben, an den Betriebsrat weiterzuleiten
(Reiserer, BB 1992, 2499, 2500; Däubler/Kittner/Klebe, a.a.O., § 99 Rz. 143; LAG Hamm, Beschluss vom 01.08.2003
- 10 TaBV 2/03 - n.v.). Daran fehlt es im vorliegenden Fall.

160

Die umfassende Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers in dem von der Beschwerdekammer verstandenen Umfang rechtfertigt
sich im vorliegenden Fall umso mehr, als der Betriebsrat, nachdem die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 10.10.1997 über
die Absolvierung von Assessment Center ausgelaufen war, nicht nur im vorliegenden Fall gerügt hatte, dass die Bewerber
nicht sämtliche Lehrgänge aller im Unternehmen angebotener Spiele erfolgreich absolviert und nicht an einem
entsprechenden Assessment Center erfolgreich teilgenommen hätten (vgl. LAG Hamm, Beschluss vom 09.05.2003 - 10 (13)
TaBV 26/02 - und Beschluss vom 11.07.2003 - 10 (13) TaBV 106/00 -). Dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach
§ 2 Abs. 1 BetrVG hätte es entsprochen, den Betriebsrat über den Inhalt der in C2xxxxx-R5xxxx geführten
Gespräche mindestens im Rahmen der Zustimmungsersuchen vom 29.01.2002 und 07.03.2002 zu unterrichten. Auch dies ist
nicht geschehen.

161

c) Der nicht ordnungsgemäßen Einleitung des Zustimmungsverfahrens durch den Arbeitgeber steht auch nicht
entgegen, dass der Betriebsrat nicht innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG die fehlende Information
rechtzeitig gerügt hat.

162

In den Fällen der Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx hat der Betriebsrat bereits innerhalb der Wochenfrist
mit Schreiben vom 13.03.2002 darauf hingewiesen, dass er die Unterrichtung nicht als ausreichend ansieht. In dem Schreiben
vom 13.03.2002 fordert er nämlich gleich eingangs weitere Auskünfte vom Arbeitgeber ein. Auch wenn er nicht
ausdrücklich die Vorlage der entsprechenden Bewerbungsschreiben der Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx verlangt
hat, geht aus dem Schreiben vom 13.03.2002 deutlich hervor, dass der Betriebsrat die Auffassung vertritt, dass der
Arbeitgeber seine Unterrichtungspflicht nicht ordnungsgemäß erfüllt habe. Aus dem Schreiben vom 13.03.2002
konnte der Arbeitgeber erkennen, dass der Betriebsrat weitere Auskünfte insbesondere im Zusammenhang mit der Bewerbung
der Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx verlangte. Der Betriebsrat hat im Schreiben vom 13.03.2002 sogar
ausdrücklich darauf hingewiesen, dass nach seiner Auffassung die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG auf
Grund unzureichender Information noch nicht in Gang gesetzt worden sei. Die Schreiben des Betriebsrates vom 13.03.2002
mussten den Arbeitgeber veranlassen, erneut zu überprüfen, ob er seine Unterrichtungspflicht nach § 99
Abs. 1 Satz 1 BetrVG in vollem Umfange nachgekommen ist. Dies hat er unterlassen.

163

Der Arbeitgeber kann sich ferner nicht darauf berufen, dass der Betriebsrat die Rüge fehlender Informationen
hinsichtlich der Zustimmungsersuchen der Mitarbeiter W5xxxxx und K2xxx nicht innerhalb der Wochenfrist des § 99
Abs. 3 Satz 1 BetrVG erhoben hat.

164

Nach Auffassung der Beschwerdekammer war die Erhebung einer derartigen Rüge innerhalb der Wochenfrist schon
deshalb entbehrlich, weil der Arbeitgeber den Zustimmungsersuchen vom 29.01.2002 überhaupt keine Bewerbungsunterlagen,
auch nicht die Bewerbungsschreiben der Mitarbeiter W5xxxxx und K2xxx, beigefügt hatte. Hierzu war der Arbeitgeber
bereits von Gesetzes wegen verpflichtet. Zwar konnte der Betriebsrat bei Eingang des Zustimmungsersuchens vom 29.01.2002
erkennen, dass Bewerbungsunterlagen nicht beigefügt waren. Der Betriebsrat hatte aber zu diesem Zeitpunkt noch keine
Kenntnis davon, dass der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Stellenausschreibung vom 18.07.2001 mit interessierten und
qualifizierten Bewerbern strukturierte Gespräche in C2xxxxx-R5xxxx geführt hat, in denen auch spieltechnische
Übungen durchgeführt worden sind. Insoweit war es dem Betriebsrat wegen mangelnder Kenntnis noch nicht
möglich, die Rüge fehlender Information zu erheben. Der Betriebsrat kann den Arbeitgeber nur auf solche
Mängel der Unterrichtung hinweisen, die für ihn erkennbar sind. Dass der Betriebsrat bereits zum Zeitpunkt
der Zustimmungsersuchen vom 29.01.2002 darüber informiert gewesen ist, dass mit interessierten und qualifizierten
Bewerbern strukturierte Gespräche in C2xxxxx-R5xxxx stattgefunden haben, behauptet der Arbeitgeber selbst nicht.
Eine Hinweispflicht des Betriebsrates innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG besteht nur dann,
wenn der Arbeitgeber grundsätzlich davon ausgehen durfte, dass der Betriebsrat vollständig informiert sei
(BAG, Beschluss vom 14.03.1989 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 64). Die Rügepflicht des Betriebsrates innerhalb der
Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kann sich nicht auf Umstände beziehen, die der Betriebsrat
überhaupt nicht kennt, und auch erst dann zum Tragen kommen, wenn der Arbeitgeber sich selbst seiner Informationspflicht
nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dem Grundsatz nach überhaupt nachgekommen ist.

165

3. Da der Arbeitgeber im vorliegenden Verfahren den Betriebsrat nicht in dem erforderlichen Umfang über die
geplante Einstellung der Mitarbeiter W5xxxxx und K2xxx sowie über die geplante Versetzung der Mitarbeiter G4xxxxxxxxx,
S6xxxx und K3xxx ordnungsgemäß unterrichtet hat, begann die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG in allen
Fällen nicht zu laufen. Die ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrates im Sinne des § 99 Abs. 1
BetrVG durch den Arbeitgeber ist Voraussetzung dafür, dass die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG, innerhalb
der der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern muss, zu laufen beginnt. Ohne eine ordnungsgemäße Unterrichtung
des Betriebsrates kann die Rechtsfolge des § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG nicht eintreten. Für die Ersetzung der
Zustimmung durch das Arbeitsgericht nach § 99 Abs. 4 BetrVG gilt das Gleiche (BAG, Beschluss vom 15.04.1986 - AP
BetrVG 1972 § 99 Nr. 36; BAG, Beschluss vom 10.11.1992 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 100). Damit erweisen sich
die Beschwerdeanträge des Arbeitgebers als unbegründet, die Beschwerde des Betriebsrats als begründet.

166

Auf die weiteren, von den Beteiligten problematisierten Fragen, ob der Arbeitgeber wegen der Nachwirkung des §
11 ERTV zu Gunsten der betroffenen Mitarbeiter auf die Anforderungen des § 11 verzichten konnte (vgl.: BAG,
Beschluss vom 09.07.1996 - AP BetrVG 1972 § 99 Einstellung Nr. 9 - unter B. I. 1. c) der Gründe; Kempen/Zachert,
TVG, 3. Aufl., § 4 Rz. 293; Schaub, ErfK, 3. Aufl., § 4 TVG Rz. 73), ob es sich bei § 11 Satz 1 ERTV
um eine tarifliche Besetzungsregelung und eine Betriebsnorm im Sinne des § 3 Abs. 2 TVG handelt (vgl. hierzu: BAG,
Beschluss vom 26.04.1990 - AP GG Art. 9 Nr. 57 - unter B. IV. V. der Gründe; BAG, Beschluss vom 22.01.1991 - AP GG
Art. 12 Nr. 67 - unter B. II. 3. der Gründe; Kempen/Zachert, a.a.O., § 3 Rz. 14; Schaub, a.a.O., § 1 TVG
Rz. 31 und 14x; Hanau, RdA 1996, 164 f.; Beck, AuR 1991, 158, 160; Gamillscheck, Kollektives Arbeitsrecht, 1997, S. 588
ff. m.w.N.) oder ob § 11 ERTV lediglich individualrechtliche Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer regelt
bzw. - wie das Arbeitsgericht angenommen hat - seinem Regelungsgehalt nach obsolet geworden ist, kam es danach nicht
mehr an.

167

III

168

Auch den Feststellungsanträgen des Arbeitgebers, dass die vorläufige Einstellung der Mitarbeiter W5xxxxx
und K2xxx sowie die vorläufige Versetzung der Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx aus sachlichen Gründen
dringend erforderlich gewesen sind, konnte nicht stattgegeben werden. Auch insoweit erweist sich die Beschwerde des
Betriebsrats als begründet.

169

Nach § 100 Abs. 1 Satz 1 BetrVG kann der Arbeitgeber, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich
ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorläufig durchführen, bevor der
Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat
unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme unterrichtet und der Betriebsrat die dringende
Erforderlichkeit bestritten, darf der Arbeitgeber nach § 100 Abs. 2 BetrVG die vorläufige Maßnahme nur
aufrecht erhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates
und die Feststellung beantragt hat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

170

1. Vorliegend hat der Arbeitgeber den Betriebsrat von der vorläufigen Durchführung der geplanten
personellen Maßnahme unverzüglich unterrichtet, § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG. Mit Schreiben vom 07.02.2002
bzw. 19.03.2002 hat der Arbeitgeber den Betriebsrat darauf hingewiesen, dass die geplanten personellen Maßnahmen
vorläufig durchgeführt würden, weil die Einstellung der Mitarbeiter W5xxxxx und K2xxx bzw. die Versetzung
der Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen seien. Der
Betriebsrat hat der vorläufigen Durchführung der personellen Maßnahmen auch unverzüglich, nämlich
mit Schreiben vom 12.02.2002 bzw. 25.03.2002 widersprochen, § 100 Abs. 2 Satz 2 BetrVG.

171

Schließlich hat der Arbeitgeber jeweils innerhalb von drei Tagen nach Zugang der Zustimmungsverweigerungen,
nämlich am Montag, den 18.02.2002 (§ 193 BGB) bzw. am 28.03.2002 beim Arbeitsgericht die Feststellung nach
§ 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG beantragt.

172

2. Entgegen der Rechtsauffassung des Arbeitgebers hat die Beschwerdekammer nicht feststellen können, dass die
vorläufige Einstellung der Mitarbeiter W5xxxxx und K2xxx sowie die vorläufige Versetzung der Mitarbeiter
G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen ist.

173

Eine dringende Erforderlichkeit im Sinne des § 100 BetrVG liegt nur vor, wenn ein verantwortungsbewusster
Arbeitgeber im Interesse des Betriebes alsbald handeln muss, die geplante Maßnahme also keinen Aufschub verträgt.
Das Merkmal "aus sachlichen Gründen" deutet darauf hin, dass die Dringlichkeit auf vom Arbeitgeber nicht
rechtzeitig voraussehbaren Umständen beruhen muss, der Arbeitgeber darf sich also nicht selbst bewusst in Zugzwang
setzen, um nach § 100 BetrVG handeln zu können. Die Maßnahme muss wirklich notwendig sein, es darf kein
zumutbarer anderer Weg zur Verfügung stehen (Fitting, a.a.O., § 100 Rz. 4; Däubler/Kittner/Klebe, a.a.O.,
§ 100 Rz. 6; Kraft, a.a.O., § 100 Rz. 9; Hanau/Kania, ErfK, a.a.O., § 100 BetrVG Rz. 1). Für das
Vorliegen eines sachlichen Grundes kommt es allein auf die Verhältnisse im Zeitpunkt der Durchführung der
Maßnahme an; entfällt nachträglich der Grund, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Maßnahme
vor Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens wieder aufzuheben (BAG, Beschluss vom 06.10.1978 - AP BetrVG 1972
§ 99 Nr. 10; Fitting, a.a.O., § 100 Rz. 4; Hanau/Kania, a.a.O., § 100 BetrVG Rz. 1).

174

Diese Voraussetzungen liegen in den Fällen der vorläufigen Einstellung der Mitarbeiter W5xxxxx und K2xxx
und der vorläufigen Versetzung der Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx auf die Position eines Tischchefs
nicht vor. Die vorläufige Einstellung der Mitarbeiter W5xxxxx und K2xxx zum 07.02.2002 sowie die vorläufige
Versetzung der Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx zum 01.04.2002 ist nach dem eigenen Vorbringen des Arbeitgebers
nicht unaufschiebbar gewesen. Aus dem Vorbringen des Arbeitgebers geht nicht hervor, dass ohne die vorläufige
Durchführung der personellen Maßnahmen der betriebliche Arbeitsablauf im C1xxxx D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx ernsthaft
gefährdet gewesen wäre. Dies ist aber für die vorläufige Durchführung einer personellen
Maßnahme entscheidend (Kraft, a.a.O., § 100 Rz. 14). Der Arbeitgeber hat die angebliche Dringlichkeit der
vorläufigen Einstellung und Versetzung der betroffenen Mitarbeiter selbst verursacht, indem er seit ca. acht
Jahren keine Beförderung auf die Position eines Tischchefs im C1xxxx D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx vorgenommen hat. Auch
die Tatsache, dass zum 31.12.2001 im C1xxxx D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx ein Tischchef sowie ein weiterer Mitarbeiter, der
vertretungsweise Aufgaben eines Tischchefs wahrgenommen hatte, ausgeschieden sind, vermag die dringende Notwendigkeit
der durchgeführten personellen Maßnahme nicht zu begründen. Der Betriebsrat verweist zu Recht darauf,
dass die Vertretung der Tischchefs jederzeit auch ohne vorläufige Durchführung der streitigen personellen
Maßnahmen gewährleistet werden konnte. Nicht jede unbesetzte Stelle berechtigt den Arbeitgeber, wegen der
Vakanz eine vorläufige personelle Maßnahme durchzuführen. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber
- wie im vorliegenden Fall - die Vakanzen bei den Tischchefs wegen des Beförderungsstopps in den vorangegangenen
Jahren selbst zu vertreten hat. Die Vertretung der Tischchefs war auch ohne vorläufige Durchführung der
personellen Maßnahmen jedenfalls durch die fertiggestellten und genehmigten Dienstpläne bis in den Monat
März hinein gesichert. Aus welchen Gründen in den Monaten ab April 2002 eine Vertretung der Tischchefs mit
dem vorhandenen Personal nicht möglich gewesen sein soll, ohne einem Beförderungsrisiko nach § 7 Nr. 5
ERTV ausgesetzt zu sein, hat der Arbeitgeber nicht vorgetragen. Insbesondere fehlt es an einem substantiierten Sachvortrag,
wonach bei weiterer Vertretung der Tischchefs durch Croupiers Beförderungsansprüche nach § 7 Nr. 5 ERTV
entstanden wären. Auch allein der Umstand, dass der Arbeitgeber mit einer Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat
und mit einem gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahren rechnen musste, vermag die dringende Notwendigkeit der
vorläufigen Durchführung der personellen Maßnahmen angesichts der vorstehend geschilderten Umstände
nicht zu rechtfertigen. Inwieweit der betriebliche Arbeitsablauf im Casino D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx für längere
Zeit ernsthaft gefährdet gewesen wäre, wenn nicht seit Februar bzw. April 2002 die Positionen von fünf
Tischchefs dauerhaft besetzt worden wären, ist vom Arbeitgeber nicht vorgetragen worden.

175

IV

176

Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtssache hat die Beschwerdekammer die Rechtsbeschwerde zum
Bundesarbeitsgericht zugelassen, §§ 92 Abs. 1 Satz 2, 72 Abs. 2 ArbGG.

177

Schierbaum Sikora Koritzius

178

/N.