Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2006-08-30, Aktenzeichen 12 TaBV 51/06
ECLI:DE:LAGD:2006:0830.12TABV51.06.00

Tenor

Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Krefeld vom 05.04.2006 wird zurückgewiesen.

Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

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G R Ü N D E :

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A. Die Beteiligten streiten darüber, ob die Abstellung von Arbeitnehmern zu sog. Workshops eine nach § 99 Abs. 1, § 95 Abs. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtige Versetzung darstellt.

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Die Arbeitgeberin befasst sich mit der Herstellung von Kfz-Teilen. In ihrem Werk in L. beschäftigt sie ca. 500 Arbeitnehmer. Der Betriebsrat (Antragsteller) ist die dort gewählte elfköpfige Arbeitnehmervertretung.

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Die Arbeitgeberin veranstaltet seit Jahren sog. Workshops. Die Workshops finden etwa einmal im Monat statt und werden entweder von einem eigenen Mitarbeiter oder einem Externen moderiert. An den Workshops nehmen durchschnittlich acht bis zehn Arbeitnehmer teil. Die Workshops dauern zwei Tage und werden während der Frühschicht im Werk abgehalten. Die Teilnehmer halten sich zeitlich ungefähr zur Hälfte jeweils im Schulungsraum oder vor Ort auf. Gegenstand der Workshops ist die Optimierung der Arbeitsabläufe, wobei es entweder um Rüstzeiten, insbes. deren mögliche Verkürzung, oder um die Arbeit in den Fertigungszellen, etwa die Verbesserung der Maschinenanordnung, der Bereitstellung von Material und der logistischen Abläufe geht. Die Arbeitgeberin bestimmt, welche Arbeitnehmer zu den Workshops abgestellt werden. Die Thematik des Workshops betrifft die teilnehmenden Arbeitnehmer in ihrem Arbeitsbereich entweder unmittelbar (z.B. als Maschinenbediener in einer Fertigungszelle) oder mittelbar (zB. als Mitarbeiter aus dem Logistik-, Qualitätsbereich oder der Arbeitsvorbereitung). Den Teilnehmern wird zu Beginn eines Workshops dessen Zweck und Methodik sowie der Sinn der Optimierung des jeweiligen Arbeitsablaufs im Zusammenhang mit den übrigen Arbeitsabläufen im Betrieb erläutert. Vor Ort beobachten und analysieren die Teilnehmer die Arbeitsprozesse, ohne dass dabei die individuelle Leistung der dort produktiv arbeitenden Mitarbeiter erfasst wird. Zum Schluss des Workshops werden Verbesserungsvorschläge vorgestellt.

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Die Arbeitgeberin beabsichtigt, die Workshops noch ein weiteres Jahr durchzuführen.

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Nachdem der Betriebsrat erfolglos von der Arbeitgeberin verlangt hatte, seine Zustimmung gemäß § 99 Abs. 1, § 95 Abs. 3 BetrVG zur Abstellung von Arbeitnehmern zu dem am 12./13.12.2005 veranstalteten Workshop Manuelle Montagezellen, Alu 1, Alu 2 und Stahl einzuholen, hat er im Januar 2006 das Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht Krefeld eingeleitet und beantragt,

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festzustellen, dass die Zuweisung der Tätigkeit im Workshop am 12. und 13.12.2005 für die Arbeitnehmer Frau L., Herrn T., Herrn B. und Frau I. der Zustimmung des Betriebsrats bedurft hätte;

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hilfsweise festzustellen, dass künftige, mit der Zuweisung von Tätigkeitein im Workshop am 12. und 13.12.2005 für die Arbeitnehmer Frau L., Herrn T., Herrn B. und Frau I. vergleichbare Maßnahmen der Arbeitgeberin der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen.

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Die Arbeitgeberin hat die Zurückweisung der Anträge des Betriebsrats beantragt.

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Durch Beschluss vom 05.04.2006 hat das Arbeitsgericht Krefeld die Anträge zurückgewiesen. Mit der form- und fristgerecht eingelegten und begründeten Beschwerde greift der Betriebsrat den Beschluss, auf den hiermit zur näheren Darstellung des Sachverhalts und des Streitsstandes verwiesen wird, im wesentlichen mit Rechtsausführungen an. Er sieht in der Abstellung der Arbeitnehmer zu Workshops die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs , weil sich insoweit das Gesamtbild der Tätigkeit der Arbeitnehmer ändere und meint, dass die Änderung der Arbeitsumstände erheblich i.S.v. § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG sei.

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Der Betriebsrat verfolgt im Beschwerdeverfahren die erstinstanzlichen Anträge als Hilfsanträge weiter und stellt den Hauptantrag,

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festzustellen, dass die Abstellung von Arbeitnehmern zu einem Workshop eine mitbestimmungspflichtige Versetzung gemäß § 99 Abs. 1, § 95 Abs. 3 BetrVG darstellt.

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Die Arbeitgeberin beantragt,

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die Beschwerde zurückzuweisen.

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Sie bestreitet, dass sich das Gesamtbild der Tätigkeit der abgestellten Arbeitnehmer mit der Teilnahme am Workshop ändere. Jedenfalls liege keine erhebliche Änderung der Arbeitsumstände vor.

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B. Die Beschwerde des Betriebsrats hat keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Abstellung von Arbeitnehmern zu Workshops keine mitbestimmungspflichtige Versetzung nach § 99 Abs. 1, § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG darstellt, und die Anträge des Betriebsrats zu Recht zurückgewiesen. Der Betriebsrat vermag auch im Beschwerdeverfahren nicht mit seinem Feststellungsbegehren, das er zulässig (§ 264 Nr. 2 ZPO, § 87 Abs. 2, Satz 3, 2. Halbs. ArbGG ,§ 81 Abs. 3 ArbGG) mit einem neu formulierten Hauptantrag verfolgt, durchzudringen. Die Kammer tritt in jeder Hinsicht den Gründen des erstinstanzlichen Beschlusses bei. Für das Beschwerdeverfahren ist Folgendes hinzuzufügen.

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I. Der Hauptantrag ist zulässig

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Für das Feststellungsbegehren des Betriebsrats besteht das erforderliche Rechtsschutzinteresse. Der Betriebsrat kann die Frage, ob bei personellen Einzelmaßnahmen im Sinne von § 99 Abs. 1 BetrVG ein Beteiligungsrecht besteht, losgelöst vom Einzelfall klären lassen, wenn eine konkrete Maßnahme zwar abgeschlossen, aber für die Zukunft mit ähnlichen Streitfällen zu rechnen ist (BAG, Beschluss vom 21.09.1999, 1 ABR 40/98, DB 2000, 928, Beschluss vom 25.01.2005, 1 ABR 59/03, DB 2005, 1630). So verhält es sich hier. Workshops werden fortlaufend, durchweg einmal im Monat, veranstaltet. Die Abstellung von Arbeitnehmern zur Teilnahme kann sich künftig jederzeit wiederholen. Unter dieser Voraussetzung bewirkt die beantragte gerichtliche Entscheidung, die Mitbestimmungspflichtigkeit der Maßnahme zwischen den Beteiligten umfassend zu klären.

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Der Antrag unterliegt keinen Bedenken hinsichtlich seiner Bestimmtheit (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO). Indem zwischen den Beteiligten feststeht, wie die Workshops nach Ort, Zeit, Inhalt, Zweck, Thematik, Methodik und Teilnehmerzahl und struktur zu definieren sind, besteht kein Zweifel daran, für welche Maßnahmen der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG geltend macht, nämlich für die zweitägige Abstellung (Abordnung) von Arbeitnehmern zur Teilnahme an den (von einem internen oder externen Moderator geleiteten) Veranstaltungen. Dabei besteht zwischen den Beteiligten auch kein Streit darüber, welche Tätigkeiten von den Teilnehmern während des Workshops erwartet werden.

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II. Der Hauptantrag ist unbegründet.

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1. Indem es sich bei dem Antrag, weil er eine Vielzahl von Fallgestaltungen umfasst, um einen Globalantrag handelt, setzt dieser nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zwar zu seiner Begründetheit voraus, dass das geltend gemachte Mitbestimmungsrecht in jeder Fallgestaltung besteht (BAG, Beschluss vom 11.12.2001, 1 ABR 3/01, DB 2002, 2002). Diese Problematik wird hier jedoch nicht virulent, weil zum einen kein Zweifel daran besteht, dass der Betriebsrat stets nach § 99 Abs. 1 BetrVG beteiligt werden will, bevor die Arbeitgeberin Arbeitnehmer zu Workshops abstellt, zum anderen die Parameter der mitbestimmungsrechtlich umstrittenen Workshop-Abstellungen feststehen und daher für alle diese Fallgestaltungen einheitlich geklärt werden kann, ob ein Mitbestimmungsrecht besteht oder nicht.

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2. a) § 95 Abs. 3 BetrVG macht für die Versetzung die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs (die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet) zur Voraussetzung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 29.09.2004, 1 AZR 473/03, n.v.) hat der Arbeitsbereich nicht nur eine räumlich-ortsbezogene, sondern auch eine tätigkeitsbezogene Dimension. Wird dem Arbeitnehmer eine andere Tätigkeit zugewiesen, ändert sich auch sein bisheriger Arbeitsbereich. Das ist der Fall, wenn der bisherige Gegenstand der Arbeitsleistung und Inhalt der Arbeitsaufgabe ein anderer wird und sich deshalb das Gesamtbild der Tätigkeit des Arbeitnehmers ändert. Es kommt darauf an, ob sich die Tätigkeiten vor und nach der Zuweisung so voneinander unterscheiden, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters nicht mehr als die bisherige Tätigkeit angesehen werden kann .

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Welche Arbeitsbereiche in einem Betrieb vorhanden sind, ergibt sich aus dessen Organisation. Dabei ist der Arbeitsbereich nicht statisch zu verstehen. Vielmehr treten in jedem Arbeitsbereich ständig Veränderung ein, die die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers nach § 81 BetrVG auslösen. Nicht jede Veränderung impliziert eine Versetzung dar, die der Zustimmung des Betriebsrats bedarf. Bagatellfälle und Änderungen innerhalb der üblichen Schwankungsbreite werden nicht erfasst. Die Veränderung muss so erheblich sein, dass ein anderer Arbeitsbereich angenommen werden kann, das Gesamtbild der Tätigkeit des Arbeitnehmers muss sich geändert haben (BAG, Urteil vom 07.04.1992, 1 AZR 275/91, n.v., Beschluss vom 19.02.1991, 1 ABR 33/90, n.v., Urteil vom 02.04. 1996, 1 AZR 743/95, DB 1996, 1880).

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b) Soweit es um die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs geht, die voraussichtlich nicht die Dauer von einem Monat überschreitet, bedarf diese nur dann der Zustimmung des Betriebsrat, wenn sie mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches wird vielfach damit verbunden sein, dass die Arbeit an einem anderen Ort oder in einem anderen organisatorischen Bereich und damit auch im Zusammenwirken mit anderen Arbeitnehmern und in ungewohnter Arbeitsumgebung zu leisten ist. Wollte man allein darin schon eine erhebliche Veränderung der Umstände sehen, wäre eine kurzfristige Versetzung nur noch in Ausnahmefällen zustimmungsfrei. Die Zustimmungsfreiheit bei Zuweisungen eines anderen Arbeitsbereichs für kurze Zeit soll aber nach der gesetzlichen Regelung gerade die Regel sein (BAG, Beschluss vom 19.02.1991, 1 ABR 36/90, DB 1991, 1627).

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c) Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1, § 95 Abs. 3 BetrVG ist nicht davon abhängig, ob die angeordnete Maßnahme dem Arbeitnehmer gegenüber individual-rechtlich zulässig, also vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist (BAG, Urteil vom 07.04.1992, 1 AZR 275/91, n.v.). Allerdings wird in der Praxis das vertraglich vereinbarte Direktionsrecht häufig mit dem Arbeitsbereich und dem Gesamtbild der Tätigkeit des Arbeitnehmers korrespondieren. Damit ist in diesem Rahmen die aus der gelegentlichen und kurzfristigen Zuweisung einer anderen Aufgabe resultierende Änderung der Arbeitsumstände dann nicht erheblich , wenn sie mit nur geringen zusätzlichen Belastungen des Arbeitnehmers verbunden ist. Insoweit ist im Einzelfall aus Sicht eines neutralen Beobachters zu entscheiden, ob die Änderung erheblich ist (vgl. BAG, Beschluss vom 21.09.1999, 1 ABR 40/98, DB 2000, 928).

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d) Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei einer Versetzung dient sowohl dem Schutz des zu versetzenden Arbeitnehmers als auch dem Schutz der übrigen Belegschaft vor den sie möglicherweise berührenden Folgen der Versetzung. Um den Schutz des betroffenen Arbeitnehmers geht es vor allem dann, wenn mit den neuen Arbeitsumständen eine signifikante Belastungserhöhung verbunden ist (vgl. BAG, Beschluss vom 18.10.1988, 1 ABR 26/87, DB 1989, 732) oder die Gefahr anderer Nachteile besteht. Insoweit kann für den psychischen Belastungsgrad eine Rolle spielen, ob die Maßnahme etwa das Ausbildungs- oder Arbeitsverhältnis und das berufliche Fortkommen gefährdet oder ob sie, ohne solche Auswirkungen zu haben, einen erfahrenen Arbeitnehmer betrifft (vgl. BAG, Beschluss vom 18.10.1988, 1 ABR 26/87, DB 1989, 732). Der Schutz der übrigen Belegschaft ist berührt, wenn die Umsetzung oder Versetzung zusätzliche (Arbeits-) Belastungen für andere Mitarbeiter auslöst, z.B. die Leistung von Aushilfe, Vertretung oder Überstunden erforderlich macht oder eine Arbeitsverdichtung bedeutet. Zum Schutz vor diesen Belastungen sieht das BetrVG allerdings keine Beteiligungsrechte vor (BAG, Beschluss vom 28.03.2000, 1 ABR 17/99, DB 2000, 2176).

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3. Die Vorinstanz hat angenommen, dass den Arbeitnehmer mit der Abstellung zu Workshops ein anderer Arbeitsbereich i.S.v. § 95 Abs. 3 BetrVG zugewiesen werde. Sie hat zwar konzediert, dass die Bewertung der eigenen Arbeitsabläufe und das Einbringen und Formulieren von Verbesserungsideen zum üblichen Gesamtbild der Tätigkeit gehören möge, jedoch aus dem besonderen Rahmen der Workshop-Veranstaltung (Tätigkeit z.T. in anderen Räumlichkeiten, in ungewohnter Rolle [Anleitung durch einen Moderator, andersartige Arbeitsmethoden und Fragestellungen, Wechsel von Arbeitern zu Beobachtern ]), und der Zusammenarbeit mit anderen Kollegen auf das Vorliegen eines anderen Arbeitsbereich geschlossen. Die Kammer lässt offen, ob dem zu folgen ist. Immerhin werden, wie ausgeführt, Bagatellfälle und Änderungen innerhalb der üblichen Schwankungsbreite nicht von § 95 Abs. 3 BetrVG erfasst. Und es spricht einiges dafür, die Workshop-Teilnahme als Bagatelle anzusehen. Sie ist, was ihre zeitliche Dauer anbelangt, in Relation zur normalen Arbeitstätigkeit irrelevant, bedeutet lediglich deren kurzzeitige Unterbrechung und hat keine Änderung des Gesamtbilds der Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmer zur Folge. Dabei erschließt sich dem Gericht nur zögernd die Argumentation des Betriebsrats, dass den Arbeitnehmer mit der Workshoparbeit eine gesteigerte Verantwortung und ein erschwerter Arbeitsalltag (nach Rückkehr an den Arbeitsplatz) zukomme. Es gibt tatsächlich keine Anhaltspunkte dafür, dass solche Belastungen entstehen. Eher wird der Workshop den Teilnehmern als eine Abwechslung erscheinen und soll Gelegenheit bieten, die im Arbeitsalltag vernachlässigte Mitwirkung an einer möglichen Optimierung der Arbeitsläufe nachzuholen. Unter diesem Aspekt kann die Durchführung von Workshops den in jedem Arbeitsbereich ständig eintretenden Veränderungen zugerechnet werden, wobei dann Arbeitnehmerschutz je nach Lage des Falles durch die Beteiligung des Betriebsrats gemäß § 81, § 87 Abs. 1 Nr. 12, §§ 96 ff. BetrVG hergestellt wird.

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4. Jedenfalls liegt keine erhebliche Änderung der Arbeitsumstände vor. Dies hat die Vorinstanz richtig erkannt und treffend begründet. Die Workshops dauern lediglich zwei Tage, finden im Betrieb während der gewöhnlichen Arbeitszeit statt, teilweise im Schulungsraum, teilweise vor Ort und thematisieren jene Arbeitsabläufe, von denen die Teilnehmer unmittelbar oder mittelbar in ihren Arbeitsbereichen als Arbeitnehmer betroffen sind. Die Arbeitsbedingungen und inhalte des Workshops sind daher weder völlig ungewohnt noch besonders belastend. Das gilt auch für die Erwartung an die Teilnehmer, unter Anleitung eines Moderators über ihre Beobachtungen zu berichten, die Arbeitsabläufe auf Verbesserungsmöglichkeiten zu prüfen und darüber zu diskutieren. Indem die Arbeitnehmer vorübergehend von Arbeitnehmern zu Beobachtern werden sollen, wird von ihnen nicht mehr abverlangt, als im Arbeitsalltag vernachlässigte Reflexionen über die bestehenden Arbeitsabläufe und deren Verbesserung anzustellen oder bereits vorhandene Ideen abzuklären und an die Arbeitgeberin heranzutragen. Mit der Nutzbarmachung des beruflichen Erfahrungswissen und der besonderen Kenntnis des eigenen Arbeitsbereichs kommen die Arbeitnehmer einer Teilaufgabe aus dem Spektrum ihrer normalen Gesamttätigkeit nach. Wenn der Betriebsrat demgegenüber von den alltäglichen Arbeitsabläufen abweichende Arbeitsanforderungen der vorliegenden Art als Versetzung ansieht, gibt er dem Begriff Arbeitsbereich eine statische Definition und verengt das Wesen des Arbeitsbereichs . Dies entspricht nicht der betriebsverfassungsrechtlichen Funktion des § 95 Abs. 3 BetrVG.

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III. Im Hinblick auf die Zulässigkeit des Hauptantrages ist für die Hilfsanträge der Feststellungsantrag entfallen. Wären die Hilfsanträge zulässig, müssten sie aus denselben Gründen, aus denen der Hauptantrag zurückgewiesen wurde, als unbegründet angesehen werden.

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C. Die Kammer hat der entscheidungserheblichen Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung beigemessen und daher für den Betriebsrat die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht zugelassen, § 92 Abs. 1 Satz 2, § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

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R E C H T S M I T T E L B E L E H R U N G :

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Gegen diesen Beschluss kann von dem Antragsteller (Betriebsrat)

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RECHTSBESCHWERDE

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eingelegt werden.

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Für die weiteren Beteiligten ist gegen die Entscheidung kein Rechtsmittel gegeben.

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Die Rechtsbeschwerde muss

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innerhalb einer Notfrist von einem Monat

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nach der Zustellung dieses Beschlusses schriftlich beim

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Bundesarbeitsgericht,

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Hugo-Preuß-Platz 1

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99084 Erfurt,

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Fax: (0361) 2636 - 2000

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eingelegt werden.

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Die Rechtsbeschwerde ist gleichzeitig oder

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innerhalb von zwei Monaten nach Zustellung dieses Beschlusses

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schriftlich zu begründen.

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Die Rechtsbeschwerdeschrift und die Rechtsbeschwerdebegründung müssen von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein.

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Dr. Plüm Weyerstraß Flack