Landesarbeitsgericht Köln (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2009-03-09, Aktenzeichen 5 Sa 1405/08
ECLI:DE:LAGK:2009:0309.5SA1405.08.00

Tenor

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 22.08.2008 – 5 Ca 3525/08 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

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T a t b e s t a n d :

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Der Kläger macht mit der Klage wegen Mobbings Schmerzensgeld und Schadensersatzansprüche geltend und begehrt eine aus seiner Sicht tarifgerechte Beschäftigung.

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Der am 02.07.1963 geborene Kläger ist seit dem 01.09.1980 bei der Beklagten in deren Automobilwerk beschäftigt, zuletzt mit einem Gehalt von ca. 2.900,00 €.

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Der Kläger war in Lohngruppe 9 eingruppiert.

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Im Januar 2006 wurde dem Kläger eine Stelle in der Arbeitsvorbereitung angeboten. Über diese hatte er sich zunächst gefreut, lehnte sie jedoch dann ab, weil er mit dem Vorgesetzten E nicht zusammenarbeiten könne.

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Seit dem 01.09.2006 ist der Kläger am Meldekopf der Beklagten eingesetzt. Aufgabe des Klägers ist es dort, hereinkommende LKW im Computer zu bestätigen, zu kontrollieren, ob die Papiere vollständig sind und die betreffenden LKWs der Beklagten zu dirigieren. Im Meldekopf arbeiten insgesamt 3 bis 4 Personen, die jeweils die Aufgabe haben, hereinkommende LKW zu den einzelnen Fertigungshallen des Automobilwerks der Beklagten zu dirigieren und zuvor zu kontrollieren.

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Ende des Jahres 2006 zeigte der Kläger Interesse an einer Position als technischer Koordinator Logistik. Die Beklagte begründete Anfang 2007 den Umstand, dass sie nicht den Kläger sondern Herrn T mit dieser Aufgabe betraute, mit den mangelnden Englischkenntnissen des Klägers.

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Im Herbst des Jahres 2007 bewarb sich der Kläger für eine Position im sogenannten STF-Team (Supplier Technical Task Force). Der Kläger wurde zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und gebeten, seinen beruflichen Werdegang auf Englisch darzustellen. Der Kläger erwiderte, dass sein Englisch hierfür nicht ausreichend sei. Die Beklagte begründete daraufhin die Ablehnung der Bewerbung des Klägers mit dessen unzureichenden Englischkenntnissen.

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Mit seiner am 25.04.2008 bei Gericht eingegangenen Klage machte der Kläger geltend, er sei seit Mitte 2004 systematisch gemobbt worden. Deshalb habe er Anspruch auf ein angemessenes Schmerzensgeld, einen Lohndifferenzschaden in Höhe von 9.827,04 €, weil er zu Unrecht nicht befördert worden sei, ferner einen Anspruch auf Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet sei, auch seinen künftigen Lohndifferenzschaden aus der Bewerbung im Dezember 2006 zu tragen sowie einen Anspruch auf Beschäftigung mit Aufgaben, welche über die Vergütungsgruppe 8 hinausgingen.

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Zur Begründung des Mobbingvorwurfs trägt der Kläger vor, ihm sei im September 2004 eine Stelle in der Produktionssteuerung für drei Monate angeboten worden, aus der er schon im Januar 2005 wieder herausgenommen worden sei. Nach Ablösung des Gruppenleiters K im Juli 2005 durch Herrn S seien die Sticheleien immer intensiver geworden und man habe ihn ausgegrenzt. Am 01.09.2005 habe Herr S ihm seine Jubiläumsmappe zum 25jährigen Jubiläum einfach auf den Schreibtisch gelegt. Über das Angebot, ab 2006 in die Arbeitsvorbereitung zu wechseln, habe er sich zunächst sehr gefreut. Dann habe er jedoch erfahren, dass Herr E sein Vorgesetzter sein werde und habe sich dazu entschieden, diese Stelle nicht anzunehmen, da es unmöglich für ihn gewesen sei, mit Herrn E zusammenzuarbeiten. An seinem jetzigen Arbeitsplatz sei nicht ausreichend Arbeit vorhanden. Er habe am 23.01.2007 bei seinem Personalchef bereits darüber Beschwerde geführt, dass dort nur sechs LKW im Durchschnitt täglich zu bearbeiten seien. Die mangelnde Wertschätzung seiner Arbeit ergebe sich auch daraus, dass er keinen Vertreter habe. Bei der Ablehnung seiner Bewerbungen sei der Umstand, dass er nicht ausreichend Englisch spreche, nur vorgeschoben worden. Außerdem habe er am 13.12.2007 seine Personalakte überprüft und dabei feststellen müssen, dass sich dort fälschlich zwei Seiten eines türkischen Kollegen befunden hätten, in denen die Fehlzeiten für die ersten Monate im Jahr 2006 vermerkt gewesen seien. Er müsse vermuten, dass die Ablehnung der Bewerbung auf diesem Fehler beruhe.

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Durch Urteil vom 22.08.2008 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und zur Begründung darauf abgestellt, aus den vom Kläger angeführten Umständen ergäbe sich kein Mobbing. Die Ablehnung von Bewerbungen sei noch kein Mobbing, zudem habe die Beklagte bei der Auswahlentscheidung die mangelhaften Englischkenntnisse des Klägers berücksichtigen dürfen. Auch der nach Angaben des Klägers in der Anfangszeit nicht ausreichende Beschäftigungsumfang an seinem neuen Arbeitsort Meldekopf stellte kein Mobbing dar, da zu berücksichtigen sei, dass es sich um eine neu eingerichtete Stelle gehandelt habe und der Kläger nach dem nicht im Einzelnen bestrittenen Vortrag der Beklagtenseite zwischenzeitlich sogar im Gegenteil über Arbeitsüberlastung geklagt habe. Diese Tätigkeit entspreche auch der für den Kläger geltenden Lohngruppe.

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Gegen dieses Urteil hat der Kläger form- und fristgerecht Berufung einlegen und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist auch innerhalb der verlängerten Frist begründen lassen.

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Zur Begründung bekräftigt der Kläger sein erstinstanzliches Vorbringen, er sei gemobbt worden. Beispielsweise habe Herr E dem Kläger im Januar 2005 in einem Gespräch mit dem Gruppenleiter Herrn K gesagt, dass man wegen des Klägers mehr Arbeit in der Produktionshalle hätte, da der Kläger mit den Mitarbeitern brüllen würde und sich wie King König aufführe. Die Meister hätten deshalb gesagt, sie würden in Zukunft nicht mehr mit dem Kläger zusammenarbeiten. Seitdem bestünden erhebliche Probleme mit Herrn E und dieser unterlasse es nicht, über den Kläger zu lästern und zu sticheln. Im Juli 2005 sei Herr K durch Herrn S abgelöst worden und hiernach seien die Sticheleien gegenüber dem Kläger stark intensiviert worden. Das Mobbing ergebe sich auch aus der auf den Schreibtisch gelegten Jubiläumsmappe, ferner daraus, dass der Kläger an seinem Arbeitsplatz nicht vertreten werde. Dem Vorwurf von Herrn R , er habe den Dienstweg nicht eingehalten, habe der Kläger entgegnet, er habe bei den letzten Meetings Herrn R gebeten, mehr LKWs über den Meldekopf zu steuern, was von Herrn R abgelehnt worden sei. Deshalb sei er – der Kläger – nicht bereit, sich an irgendwelche Dienstwege zu halten. In einem weiteren Gespräch am 05.02.2007 sei der Kläger gebeten worden, die wirkliche Parkplatzsituation zu ermitteln und gegebenenfalls eine Erhöhung der LKW-Zahl zu veranlassen. Dies sei reiner Unsinn gewesen, weil aufgrund der täglichen Berichte des Klägers die Parkplatzsituation für die verantwortlichen Mitarbeiter der Beklagten voll ersichtlich gewesen sei. Zu Unrecht seien seine Bewerbungen unter Hinweis auf mangelhafte Englischkenntnisse abgelehnt worden; Englischkenntnisse seien für die genannten Stellen nicht Voraussetzung gewesen.

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Der Kläger beantragt,

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unter Abänderung des angefochtenen Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 22.08.2008 (5 Ca 3525/08) die Beklagte zu verurteilen,

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an den Kläger ein angemessenes – welches in das Ermessen des Gerichts gestellt wird – Schmerzensgeld nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;

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an den Kläger 9.827,04 € (brutto) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;

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festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Lohndifferenzschaden des Klägers aus seiner Bewerbung auf die Angestelltenstelle im Dezember 2006 seit dem 01.01.2008 zu tragen;

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die Beklagte zu verpflichten, bei Meinung eines vom Gericht festzusetzenden Zwangsgeldes – bzw. Zwangshaft – ihn mit Arbeit hochwertiger Art, deren Ausführung an das Können, die Selbstständigkeit und die Verantwortung im Rahmen des gegebenen Arbeitsauftrages hohe Anforderungen stellt, welche über die der Gruppe 8 hinausgehen, zu beschäftigen.

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Die Beklagte beantragt,

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die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.

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Die Beklagte bestreitet entschieden, den Kläger systematisch angefeindet oder gemobbt zu haben. Obwohl sich die Beklagte in der Vergangenheit immer wieder bemüht habe, den Wünschen des Klägers nach einer internen Versetzung nachzukommen, habe sich der Kläger zuletzt immer in der Weise geäußert, dass Kollegen oder Vorgesetzte ihn ausgrenzen würden. Bezeichnend sei, dass die bei der Beklagten eingerichtete Mobbingkommission, die mit dem Fall des Klägers befasst gewesen sei, die Vorwürfe nicht bestätigt habe. Die Versetzung des Klägers an den Meldekopf sei im Interesse des Klägers erfolgt und entspreche seiner Lohngruppe. Zwar sei am Meldekopf zu Beginn der Tätigkeit des Klägers zeitweise etwas wenig zu tun gewesen, dies habe sich jedoch nach kurzer Zeit geändert. Die Bewerbungen des Klägers auf höherwertige Stellen seien an dessen mangelhaften Englisch-Kenntnissen gescheitert.

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Wegen weiterer Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf den Akteninhalt Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

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Die zulässige Berufung ist nicht begründet. Zu Recht und mit zutreffenden Erwägungen hat das Arbeitsgericht die Klage des Klägers in vollem Umfang abgewiesen.

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Die Berufung ist zulässig. Sie ist insbesondere fristgerecht eingelegt und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist auch innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist begründet worden.

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In der Sache hat die Berufung des Klägers hingegen keinen Erfolg. Wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, steht dem Kläger keiner der geltend gemachten Ansprüche zu.

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Der Kläger hat keinen Anspruch auf Schmerzensgeld wegen Mobbings durch die Beklagte.

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Mobbing ist kein Rechtsbegriff. Er umschreibt nur das systematische Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern, das in einem fortgesetzten aufeinander aufbauenden und ineinandergreifenden Bündel von Anfeindungen, Schikanen oder Diskriminierungen besteht und das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzt. Hat das beanstandete Verhalten eine solche Qualität, führt dies gemäß § 280 BGB zu vertraglichen und gemäß § 823 BGB zu gesetzlichen Schadensersatzansprüchen und in der Konsequenz bei Gesundheitsbeeinträchtigungen oder Verletzungen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts zu Schmerzensgeldansprüchen gemäß § 253 Abs. 2 BGB (s. BAG, Urteil vom 25.10.2007 – 8 AZR 593/06 – AP Nr. 6 zu § 611 BGB Mobbing; BAG, Urteil vom 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – NZA 2007, 1154).

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Gemessen an diesen Maßstäben der höchstrichterlichen Rechtsprechung ist im vorliegenden Fall festzustellen, dass bereits unter Zugrundelegung des Vortrags des Klägers nicht erkennbar ist, dass rechtsverletzende Handlungen der Beklagten vorlägen, die als rechtswidrige Mobbinghandlungen qualifiziert werden könnten.

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Zu Recht hat das Arbeitsgericht in den von dem Kläger vorgetragenen Umständen keinerlei Mobbinggehalt erblickt.

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Zu Unrecht beruft sich der Kläger darauf, ein Mobbing sei darin zu erblicken, dass er bei der Bewerbung auf zwei höherwertige Stellen in den Jahren 2006 und 2007 nicht zum Zuge gekommen ist. Insoweit ist unstreitig, dass die Beklagte die jeweiligen Bewerbungen des Klägers wegen dessen mangelhaften Englischkenntnissen nicht berücksichtigt hat. Diese mangelhaften Kenntnisse sind unstreitig. Nicht gehört werden kann der Kläger in diesem Zusammenhang mit der Behauptung, ausreichende Englischkenntnisse seien für die jeweiligen Positionen nicht erforderlich. Denn es obliegt der Beklagten im Rahmen ihres unternehmerischen Ermessens, die Anforderungen für eine bestimmte Position festzulegen. Dazu gehört auch die Anforderung bezüglich Fremdsprachenkenntnissen. Irrelevant in diesem Zusammenhang ist auch der Vortrag des Klägers, eine der Bewerbungen sei auch deshalb gescheitert, weil sich in seiner Personalakte fälschlich eine Fehlzeitenaufstellung eines Arbeitskollegen befunden habe. Diesbezüglich ist nichts dafür dargelegt oder ersichtlich, dass dies eine absichtliche Manipulation der Beklagten gewesen wäre. Die Beklagte hat dies, nachdem sie vom Kläger hierauf hingewiesen wurde, unstreitig sofort korrigiert und die Fehlzeitenaufstellung des Arbeitskollegen aus der Personalakte entfernt und sich hierfür entschuldigt. Der Vortrag des Klägers, er müsse vermuten, dass dies absichtlich geschehen sei, ist eine spekulative und völlig ungesicherte Vermutung, für die der Kläger keinerlei tatsächliche Belege zu liefern vermochte.

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Aus der jetzigen Beschäftigung am Meldekopf bei der Beklagten kann der Kläger ebenfalls keinen Mobbingvorwurf herleiten. Aus der Schilderung der Arbeitsabläufe am Meldekopf in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht am 09.03.2009 ist für die Kammer vielmehr ersichtlich geworden, dass es sich nicht um eine zu vernachlässigende oder herabsetzende Tätigkeit handelt, die dem Kläger zugewiesen worden ist. Wäre die Bewertung des Klägers richtig, so müsste auch die Beschäftigung der weiteren Mitarbeiter im Meldekopf, die für die Abfertigung der LKWs zu anderen Werken auf dem Betriebsgelände zuständig sind, als überflüssig und bedeutungslos qualifiziert werden. Dass der gesamte Meldekopf überflüssig wäre, will jedoch der Kläger offenkundig nicht behaupten.

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Soweit sich der Kläger auf Auseinandersetzungen mit verschiedenen Vorgesetzten beruft, ist nicht erkennbar, inwieweit darin Mobbinghandlungen dieser Vorgesetzen zu sehen wären, für die die Beklagte einzustehen hätte. Vielmehr ergibt sich aus verschiedenen schriftsätzlichen Äußerungen des Klägers, wie z. B. der, dass er künftig nicht bereit sei, sich an irgendwelche Dienstwege zu halten, so wie der, dass die Anweisung über die Parkplatzsituation zu berichten reiner Unsinn sei, dass die Ursache möglicher betrieblicher Konflikte eher in der Selbstüberschätzung und Unfähigkeit zur Selbstkritik des Klägers liegt, denn in Mobbinghandlungen der Beklagten.

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Entscheidend gegen systematische Verletzungshandlungen zu Lasten des Klägers spricht zudem, dass die Beklagte erkennbar und großzügig auf die Befindlichkeiten des Klägers Rücksicht genommen hat. Sie hat dem Kläger im Januar 2006 eine Stelle in der Arbeitsvorbereitung angeboten, über die der Kläger sich nach eigenem Vortrag zunächst gefreut hat. Im weiteren Verlauf hat der Kläger unstreitig diese Stelle abgelehnt, weil zwischen ihm und dem Vorgesetzten E die Chemie nicht stimme. Der Kläger hat daraufhin die Beklagte darum gebeten, von seinem Einsatz in der Arbeitsvorbereitung wieder Abstand zu nehmen. Dieser Bitte ist die Beklagte nachgekommen. Hierauf hätte kein Anspruch bestanden, denn ein Arbeitnehmer hat nicht das Recht, sich seine Vorgesetzten aussuchen zu können. Die Beklagte hätte darauf bestehen können, den Kläger Herrn E zu unterstellen.

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Die Rücksichtnahme zeigt sich auch darin, dass sie keine Maßnahmen gegen den Kläger in Bezug auf seine krankheitsbedingten Fehlzeiten ergriffen hat. In der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht am 09.03.2009 hat die Beklagtenseite vorgetragen, dass der Kläger über mehrere Jahre hinweg Fehlzeiten von deutlich mehr als 6 Wochen pro Jahr aufweist. Dem ist der Kläger nicht entgegengetreten. Gleichwohl hat die Beklagte bisher diese ganz erheblichen Fehlzeiten hingenommen, ohne insoweit Maßnahmen zu Lasten des Klägers zu ergreifen.

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Entscheidend ist schließlich, dass die bei der Beklagten eingerichtete Mobbingkommission, die aus Vertretern des Arbeitgebers und des Betriebsrats besteht, keinerlei Anknüpfungspunkte für ein Mobbing hat feststellen können. Der Kläger hat nichts dafür vorzutragen gewusst, warum die Mobbingkommission fehlerhaft gearbeitet haben sollte.

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Insgesamt sind keinerlei rechtswidrige Handlungen, für die die Beklagte einzustehen hätte, erkennbar.

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Ein Schmerzensgeldanspruch ist daher nicht gegeben.

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Der Anspruch auf Schadensersatz gemäß § 280 BGB auf Ausgleich der Lohndifferenz zwischen der gegenwärtigen Stelle des Klägers und der Stelle, auf die er sich beworben hat, ist nicht gegeben. Denn eine Pflichtverletzung der Beklagten bei der Besetzung der Stelle ist nicht erkennbar. Es entsprach der unternehmerischen Organisationsfreiheit, für die Beförderungsstellen, auf die sich der Kläger beworben hatte, englische Sprachkenntnisse vorauszusetzen. Unstreitig waren die englischen Sprachkenntnisse des Klägers hingegen mangelhaft; er war – wie er selbst vorträgt – im Vorstellungsgespräch nicht in der Lage, seinen beruflichen Werdegang auf Englisch darzustellen. Vor diesem Hintergrund kann es nicht beanstandet werden, wenn die Beklagte die Stellen jeweils mit anderen Mitarbeitern besetzt hat. Ein Schadensersatzanspruch scheidet daher aus.

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Der Feststellungsantrag, mit dem der Kläger Feststellung begehrt, dass die Beklagte ihm als weiteren Schaden die Lohndifferenz seit dem 01.01.2008 schulde, ist bereits unzulässig. Insoweit ist der Vorrang der Leistungsklage zu beachten. Zudem hat der Kläger nichts zum Feststellungsinteresse vorgetragen. Im Übrigen ist der Feststellungsantrag auch unbegründet, weil eine pflichtwidrige Handlung der Beklagten aus den bereits genannten Gründen nicht festgestellt werden kann.

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Unzulässig und unbegründet ist schließlich der Antrag auf vergütungsgruppengerechte Beschäftigung. Die Unzulässigkeit ergibt sich bereits daraus, dass der Antrag nicht ausreichend bestimmt ist. Es ist nicht erkennbar, auf welchem konkreten Arbeitsplatz der Kläger statt seines jetzigen Arbeitsplatzes beschäftigt werden will. Darüber hinaus ist der Antrag auch unbegründet, weil nicht im Einzelnen dargetan ist, weshalb der konkrete Arbeitsplatz die tariflichen Merkmale der Gruppe 9 des Lohnrahmenabkommens nicht erfüllen soll. Zur Begründung seines Anspruchs hat der Kläger in der Berufungsinstanz lediglich vortragen lassen, er habe einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf Beschäftigung, dieser Anspruch werde seitens der Beklagten nicht erfüllt. Der Kläger habe auch nie Klage darüber geführt, überbelastet zu sein. Damit ist über die tarifliche Wertigkeit der Arbeitsaufgabe nichts Entscheidendes ausgesagt. Der Streit über den quantitativen Umfang der Arbeitsbelastung ist nicht relevant in Bezug auf die qualitative Wertigkeit der Arbeit im Hinblick auf die einzelnen Tarifmerkmale der Lohngruppe 8 oder 9.

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Insgesamt hatte die Berufung keinen Erfolg und musste mit der Kostenfolge des § 97 Abs. 1 ZPO zurückgewiesen werden.

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Die Revision konnte nicht zugelassen werden, da die Rechtssache keine rechtsgrundsätzliche Bedeutung hatte und auch kein Fall von Divergenz vorlag.

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R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g :

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Gegen dieses Urteil ist kein weiteres Rechtsmittel gegeben. Hinsichtlich einer Nichtzulassungsbeschwerde wird auf die in § 72 a ArbGG genannten Voraussetzungen verwiesen.

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Dr. Griese Fuchs Hund