Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2010-03-18, Aktenzeichen 2 Sa 740/09
ECLI:DE:LAGRLP:2010:0318.2SA740.09.0A

Tenor

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 22.10.2009 - 3 Ca 549/09 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

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Die Parteien streiten im vorliegenden Rechtsstreit um die Berechtigung einer von der Beklagten ausgesprochenen Änderungskündigung. Seit 01.03.2001 ist die Klägerin bei der Beklagten beschäftigt. Die letzte arbeitsvertragliche Vereinbarung vom 01.08.2007 sah eine Tätigkeit in der Abteilung Redaktionsdatendigitalisierung mit einer Arbeitszeit von 40 Wochenstunden, verteilt auf fünf Tage bei einem Bruttomonatsgehalt von 1.566,00 EUR vor.

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Die Beklagte druckt und verlegt Heimat- und Bürgerzeitungen, der Schwerpunkt liegt auf den wöchentlich erscheinenden Mitteilungsblättern kommunaler Gebietskörperschaften, von deren Verwaltungen sie Texte, insbesondere amtliche Bekanntmachungen, Mitteilungen und Nachrichten, zum Teil mit Bildmaterial versehen, erhält und dann entsprechend veröffentlicht.

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Die Beklagte kündigte mit Schreiben vom 31.03.2009 das Arbeitsverhältnis ordentlich aus betriebsbedingten Gründen zum 30.06.2009 und bot der Klägerin zugleich eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen nach Ablauf dieser Kündigungsfrist an. Ausweislich des Kündigungsschreibens sollten die vertraglichen Konditionen im Wesentlichen in einer Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 32 Stunden an vier Tagen in der Woche, Arbeitszeit an den Tagen Montag bis Mittwoch jeweils 9 Stunden, Donnerstag bzw. Freitag im Wechsel 5 Stunden, und einem monatlichen Bruttogehalt von 1.259,00 EUR bestehen. Unter Ziffer 3.) ist wörtlich angefallen:

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Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit kann je nach Arbeitsanfall variieren. Ein eventueller Gleitzeitsaldo (Mehr- oder Minderstunden) sind im Zeitraum von sechs Monaten auf Null zu bringen.

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Die Klägerin hat das Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen und hat mit am 20.04.2009 beim Arbeitsgericht Trier eingegangener Klage sich gegen die soziale Rechtfertigung dieser Änderungskündigung gewandt.

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Sie hat geltend gemacht, die vorgesehene Änderung der Arbeitsbedingungen sei nicht aus betrieblichen Gründen erforderlich. Es fehle bereits an der hinreichenden Darlegung einer unternehmerischen Entscheidung, aus welcher sich die Notwendigkeit einer entsprechenden Verringerung gerade ihrer Arbeitszeit ergebe. Auch fehle für den vorgesehenen wöchentlichen Wechsel zwischen Donnerstag und Freitag als fünfstündigem Arbeitstag ein sachlicher Grund, ebenso wie für die unter Ziffer 3.) des Änderungsangebotes vorgesehene Arbeitszeitflexibilisierung. Im Übrigen werde der wöchentliche Wechsel zwischen Donnerstag und Freitag in der Abteilung Redaktionsdatendigitalisierung auch nicht praktiziert, da in keiner Woche ein Arbeitstag komplett ausfalle und etwa Frau L. jeden Donnerstag arbeite, wohingegen sie selbst in den letzten vier Monaten an keinem Donnerstag, sondern stattdessen auf Anweisung ihrer Vorgesetzten, stets freitags habe arbeiten sollen. Außer ihr arbeiteten freitags regelmäßig noch drei Aushilfen und zwei Teilzeitkräfte.

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Die Klägerin hat beantragt,

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1. festzustellen, dass die Änderungskündigung vom 31.03.2009 zum 30.06.2009 sozial ungerechtfertigt ist,

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2. die Beklagte zu verurteilen, sie den bisherigen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses, auch über den 30.06.2009 hinaus, tatsächlich weiter zu beschäftigen.

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Die Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Sie hat vorgetragen, der Arbeitsbedarf für die Abteilung Redaktionsdatendigitalisierung habe sich durch die von den beauftragenden Kommunalverwaltungen vorgegebenen früheren Redaktionsschlüsse von montags bis freitags auf nunmehr donnerstags, sowie die zunehmende Digitalisierung der redaktionellen Dateneingänge seit dem Jahre 2006 und den Rückgang der zu produzierenden Mitteilungsblätter von 95 auf 90 so sehr verringert, dass eine Produktion nur noch an vier Tagen erforderlich sei. Der Personalbestand sei insofern seit dem Jahre 2007 auf nunmehr 26 von 31 Arbeitnehmer reduziert worden. Der wöchentliche Wechsel zwischen Donnerstag und Freitag als viertem Arbeitstag sei vorgesehen, damit die Arbeitnehmer die Möglichkeit hätten, alle zwei Wochen ein langes Wochenende zu nehmen. Schließlich sei auch die Sozialauswahl nicht zu beanstanden.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 22.10.2009 verwiesen.

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Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise entsprochen, es hat den gestellten Weiterbeschäftigungsantrag abgewiesen.

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Die Änderungskündigung sei sozial nicht gerechtfertigt. Hierzu führt das Arbeitsgericht aus, die Änderungskündigung habe sich auf solche Änderungen zu beschränken, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen müsse und die ursprünglichen arbeitsvertraglichen Bedingungen weitestmöglich beizubehalten. Bei mehreren Änderungen sei eine Änderungskündigung bereits dann sozial ungerechtfertigt, wenn nur eine von ihnen sozialwidrig ist.

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Ausgehend von diesen Grundsätzen seien die Änderungen nicht aus betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt. Grundsätzlich vermöge eine Verringerung des Arbeitsvolumens eine Änderungskündigung zur Herabsetzung der Arbeitszeit rechtfertigen, insbesondere wenn ein neues Arbeitszeitsystem eingeführt werde. Voraussetzung sei aber, dass die zu leistende Arbeit in der so geänderten Arbeitszeit sinnvoll erledigt werden könne. Sei dem nicht so oder eine Notwendigkeit zur Änderung der Dauer bzw. Lage der Arbeitszeit nicht erkennbar, sei eine aus diesem Grunde ausgesprochene Änderungskündigung sozialwidrig. Nach dem Sachvortrag der Parteien sei der Kammer eine Notwendigkeit für die von der Beklagten vorgesehenen Änderungen nicht erkennbar. Es fehle bereits an einer hinreichend dargelegten unternehmerischen Entscheidung in Bezug auf die für die Klägerin vorgesehenen Vertragsänderungen. Hierzu führt das Arbeitsgericht ins Einzelne gehend aus.

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Unabhängig davon sei nicht ersichtlich, dass die behauptete Unternehmerentscheidung tatsächlich durchgeführt werde. Die Klägerin habe vorgetragen, jedenfalls in den letzten vier Monaten von ihren Vorgesetzten angewiesen worden zu sein nicht donnerstags sondern ausschließlich freitags zu arbeiten. Diesen Sachvortrag habe die Beklagte lediglich pauschal bestritten. Darüber hinaus habe sie den Vortrag der Klägerin, es gebe donnerstags um 13:00 Uhr einen fixen Abgabetermin, nicht nur nicht bestritten, sondern in ihren Schriftsätzen sogar dem Grunde nach bestätigt. Damit fehle es bereits an einer schlüssigen Darlegung einer auf die für die Klägerin vorgesehenen Änderungen bezogenen Unternehmerentscheidung.

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Unabhängig davon wäre die vorgesehene Änderung auch nicht aus dringenden betrieblichen Gründen gerechtfertigt. Dies gelte zunächst für die Umstellung auf eine Viertagewoche, sowie den wöchentlichen Wechsel des vierten Tags zwischen Donnerstag und Freitag. Soweit die Umstellung von einer Fünf- auf eine Viertagewoche damit begründet werde, das Arbeitsvolumen der Redaktionsdatendigitalisierung habe sich vermindert und es seien im Vergleich zu 2008 statt 95 derzeit nur noch 90 Mitteilungsblätter zu bearbeiten, sei dieser Vortrag nicht hinreichend substantiiert. Zum einen sei nicht ersichtlich, wie die zunehmende Digitalisierung zu einer Verringerung des Arbeitsvolumens geführt haben soll. So führe die Beklagte selbst aus, die früheren Abteilungen Korrektur und Textsatz seien aufgelöst und gerade in die Abteilungen Onlineredaktion und Redaktionsdatendigitalisierung umgewandelt worden. Der Quotient von 90 zu 95 entspreche auch nicht der Arbeitszeitreduzierung von 32 zu 40. Weiter habe die Beklagte vorgetragen, bereits fünf Arbeitnehmer entlassen zu haben. Soweit dies den Rückgang an Arbeitsvolumen nicht aufgefangen haben soll, wäre die Beklagte hierfür darlegungs- und beweispflichtig gewesen. Zumindest hätte sie schlüssigen Sachvortrag diesbezüglich halten müssen. Hierzu führt das Arbeitsgericht ebenfalls ins Einzelne gehend aus.

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Des Weiteren mangele es an einem hinreichend dargelegten dringenden betrieblichen Erfordernis im Hinblick auf die vorgesehene Flexibilisierung der Arbeitszeit. Wenn ein Arbeitnehmer einem variablen Arbeitsanfall durch Flexibilisierung seiner Wochenarbeitszeit folgen und sich dem anpassen soll, trage die Beklagte damit im Grunde selbst vor, dass Mehrstunden in Betracht kommen und damit gerade auch ein Arbeitsbedarf an mehr als wöchentlich nur 32 Wochenstunden bestünden. Der Kammer sei auch kein betrieblicher Grund dafür ersichtlich, an den verbleibenden vier Arbeitstagen die Arbeitszeit zu erhöhen und dann unter Berufung auf reduzierten Arbeitsbedarf eine betriebliche Notwendigkeit zu behaupten, den fünften Arbeitstag in der Woche streichen zu müssen. Dies widerspreche auch dem Vortrag der Beklagten aus dem Kammertermin, eine Vergleichbarkeit der Klägerin mit anderen Arbeitnehmern komme deswegen nicht in Betracht, weil man nicht vom absoluten Arbeitsvolumen ausgehen könne, da es gerade darauf ankomme, bis zu einem bestimmten Zeitpunkt fertig zu sein. Deshalb müsse die Arbeit auf mehrere Arbeitnehmer in der Breite verteilt werden. Hier ziehe die Beklagte offensichtlich statt einer Neueinstellung weiterer Teilzeitkräfte doch eine Verlängerung der tagtäglichen Arbeitzeit bei vorhandenen Arbeitnehmern jedenfalls auch der Klägerin in Betracht. Betriebliche Gründe seien weder ersichtlich noch vorgetragen, insbesondere da es freitags unstreitig keinen Abgabetermin gebe. Die Beklagte hätte auch die Sozialauswahl nicht auf die Klägerin als einzige mit 40 Stunden pro Woche beschäftigte Arbeitskraft beschränken dürfen.

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Auch hierzu führt das Arbeitsgericht ins Einzelne gehend aus.

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Wegen der weiteren Einzelheiten der Urteilsbegründung wird auf die vorbezeichnete Entscheidung verwiesen.

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Das Urteil wurde der Beklagten am 06.11.2009 zugestellt. Sie hat hiergegen am Montag, 07.12.2009 Berufung eingelegt und ihre Berufung, nachdem die Frist zur Begründung bis 25.Januar 2010 verlängert worden war, mit an diesem Tag eingegangenem Schriftsatz begründet.

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Eingangs ihrer Berufungsbegründung stellt die Beklagte die tragenden Gesichtspunkte des arbeitsgerichtlichen Urteils heraus, insbesondere führt sie an, das Arbeitsgericht habe darauf abgestellt, es fehle an einem hinreichend dargelegten dringenden betrieblichen Erfordernis auf die vorgesehene Flexibilisierung der Arbeitszeit, weil mögliche Mehrstunden gerade auch ein Arbeitsbedarf von mehr als wöchentlich nur 32 Wochenstunden für die Klägerin bedeute.

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Im Übrigen schildert die Beklagte nochmals, welche Rationalisierungsmaßnahmen und technische Veränderungen es in der letzten Zeit gegeben habe, die zur Folge hatten, dass die früheren Abteilungen Korrektur und Textsatz aufgelöst und in die Abteilungen Onlineredaktion und Redaktionsdatendigitalisierung umgewandelt wurden. Durch die zunehmende Inanspruchnahme des sog. CMS-Systems durch die Auftrag gebenden Kommunalverwaltungen sei weniger personeller Einsatz bei der Beklagten erforderlich gewesen. Sie habe erstinstanzlich schlüssig vorgetragen, dass die Mitarbeiterinnen in der Abteilung von der Anzahl her notwendig waren, um an vier Tagen die Arbeiten abzuschließen. Durch diese Umstände bedingt sei die Beklagte nicht mehr in der Lage, die Klägerin noch 40 Stunden wöchentlich zu beschäftigen.

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Das Arbeitsgericht bemängele zu Unrecht die Darlegung einer Unternehmerentscheidung. Diese sei vorgetragen worden und von der Klägerin erkennbar nicht bestritten. Fehlerhaft habe das Arbeitsgericht auch eine nicht ausreichende Konkretisierung der Unternehmerentscheidung festgestellt. Der Entscheidungsträger dieser Entscheidung sei benannt gewesen.

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Die Auffassung des Arbeitsgerichts, der Beschäftigungsbedarf für 40 Stunden für die Klägerin sei nicht entfallen, bedeute in der Konsequenz, dass die Beklagte verpflichtet sei, sie auch dann noch mit 40 Stunden wöchentlich an fünf Tagen zu beschäftigen, wenn der tatsächliche Arbeitsbedarf nur noch für dreieinhalb Tage in der Woche gegeben sei.

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Die Entscheidung des Arbeitsgerichts weise auch Defizite an betrieblicher Erfahrung aus, womit die Einsicht in produktionstechnische Abläufe gemeint sei. Wenn das Arbeitsgericht eine angeblich nicht ersichtliche Verringerung des Arbeitsvolumens anführe und auch ausführe, davon abgesehen entspreche der für die Mitteilungsblätter angegebene Quotient von 90 zu 95 nicht den für die Klägerin vorgesehenen Reduzierungsvolumen von 32 zu 40. Diese Bewertungsmethodik sei mit der Lebenswirklichkeit nicht in Einklang zu bringen. Die Beklagte habe nämlich dargelegt, wie viele Mitarbeiter in der Redaktionsdatendigitalisierung und mit welcher Stundenzahl pro Woche notwendigerweise beschäftigt werden, und dass kein Mitarbeiter in der Redaktionsdatendigitalisierung mehr als 32 Stunden pro Woche und auch nur noch an vier Tagen dort arbeiten könne. Die Ausführungen zur mangelnden Sozialauswahl seien ebenfalls nicht zutreffend. Das Arbeitsgericht habe übersehen, dass auch die Arbeitnehmerin S. nur noch während vier Produktionstagen beschäftigt und eingesetzt werde, was auch für Aushilfskräfte gelte. Eine Änderungskündigung kam für die Beklagte weder gegenüber der Mitarbeiterin S. noch gegenüber den Aushilfen in Betracht, weil sie für die Bewältigung des Produktionsablaufs in der Redaktionsdatendigitalisierung notwendig seien. Weder die Aushilfen noch die Arbeitnehmerin S. seien außerhalb der Beschäftigungszeit der Klägerin tätig. Die weiter getroffene Feststellung, dass der wöchentliche Wechsel von Donnerstag und Freitag keinen betriebsbedingten Grund für die Einführung einer Viertagewoche darstelle, beweise ebenfalls, dass die tatsächlich dargelegten Betriebsabläufe außer Acht geblieben seien. Auch sei die Feststellung des Arbeitsgerichts fehlerhaft, dass die Beklagte die Arbeitsvolumina noch nicht voraussehen konnte und damit auch nicht den geringeren Personalbedarf. Nach dem unter Beweis gestellten Vortrag sei bekannt gewesen, dass Mitte 2009 rund 70 % aller Auftrag gebenden Verwaltungen auf das neue System umgestellt sein würden und spätestens ab Juli nur noch der bereits beschriebene Arbeitsbedarf in der Redaktionsdatendigitalisierung gegeben sein würde.

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Die Beklagte beantragt,

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das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 22.10.2009 - 3 Ca 549/09 - aufzuheben und die Klage insgesamt abzuweisen.

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Die Klägerin beantragt,

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die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.

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Sie verteidigt das angefochtene Urteil und bestreitet nach wie vor die dringende betriebliche Notwendigkeit zur ausgesprochenen Änderungskündigung.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des umfangreichen Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom 18.03.2010.

Entscheidungsgründe

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I.
Das Rechtsmittel hat im Ergebnis keinen Erfolg.

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Die Berufung war bereits deswegen zurückzuweisen, weil sich die Berufungsbegründung nicht mit sämtlichen tragenden Gesichtspunkten der angefochtenen Entscheidung auseinandersetzte.

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Im Rahmen von § 520 Abs. 3 ZPO ist eine argumentative Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen geboten. Im Einzelnen muss erkennbar sein, was nach Auffassung des Rechtsmittelführers am angefochtenen Urteil falsch sein soll. Diese Erfordernisse sollen gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz ausreichend vorbereitet wird, in dem sie den Berufungsführer anhält, das angefochtene Urteil genau zu überdenken, zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art sowie aus welchen Gründen er das angefochtene Urteil für unrichtig erachtet. Die Berufungsbegründung muss daher auf den jeweils konkreten Streitfall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn es diese bekämpfen will (vgl. BAG vom 10.02.2005 - 6 AZR 183/04 = NZA 2005 597). Stützt das Arbeitsgericht sein Urteil bei einem Streitgegenstand auf mehrere voneinander unabhängige, die Entscheidung jeweils selbständig tragende rechtliche Erwägungen, dann muss die Berufungsbegründung alle diese Erwägungen angreifen. Setzt sich die Berufungsbegründung nur teilweise mit mehreren Erwägungen des Arbeitsgerichts auseinander, ist die Berufung insgesamt unzulässig. Zur Begründung muss dargelegt werden, warum jede Erwägung des Vordergerichts die Entscheidung nicht tragen könne (vgl. BAG, Urteil vom 11.03.1998 2 AZR 497/97 = DB 1998, 272). Ein nur auf teilweise Rechtsgründe bezogener Angriff ist allerdings dann ausreichend, wenn er aus Rechtsgründen auch den die Entscheidung selbständig tragenden anderen Grund zu Fall bringt. Ob dies der Fall ist muss das Berufungsgericht von sich aus prüfen, auch wenn der Berufungsführer hierzu keine Rechtsausführungen gemacht hat.

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Voraussetzung für das Vorliegen von einander unabhängigen, das Urteil jeweils selbständig tragender Erwägungen ist, dass die jeweiligen Entscheidungsgründe gleichwertig sind.

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Unter Beachtung vorbezeichneter Kriterien erweist sich die Berufungsbegründung nicht als ausreichend.

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Das Arbeitsgericht hat eingangs seiner Entscheidung dargestellt, dass die Wirksamkeit einer Änderungskündigung bei mehreren Änderungen im Arbeitsvertrag daran zu messen ist, dass jede dieser Änderungen sozial gerechtfertigt ist, fehlt es an der sozialen Rechtfertigung auch nur für eine der vorgesehenen Änderungen, ist die gesamte Änderungskündigung unwirksam.

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Auf Seite 10 2. Absatz der Urteilsbegründung setzt sich das Arbeitsgericht ausführlich damit auseinander, dass es an einem hinreichend dargelegten dringenden betrieblichen Erfordernis im Hinblick auf die vorgesehene Flexibilisierung der Arbeitszeit fehlt.

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Ob diese Ausführungen allesamt richtig und nachvollziehbar sind, ist im Berufungsverfahren nicht entscheidungserheblich. Die Beklagte hat jedenfalls in der Berufungsbegründung zwar auf diese Feststellungen des Arbeitsgerichts eingangs mit einem Satz reagiert, sich aber in der eigentlichen Auseinandersetzung mit dem angefochtenen Urteil nicht weiter damit befasst, weswegen der verminderte Arbeitsbedarf, der für die Klägerin behauptet wird, nunmehr entgegen der bisherigen vertraglichen Gestaltung durch eine Flexibilisierung der Arbeitszeit bei anfallenden Arbeiten sowohl als Mehr- oder Minderstunden vertraglich aufgefangen werden müsste. Damit erweist sich die Berufungsbegründung nicht als zureichende Auseinandersetzung mit den Gründen der angefochtenen Entscheidung.

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Im Übrigen muss die Kammer darauf hinweisen, dass sie die Auffassung des Arbeitsgerichts in dieser Begründung teilt. Es ist von der Beklagten im gesamten Prozess nicht dargetan, weshalb die betriebliche Notwendigkeit bestand, die Arbeitszeit der Klägerin zu flexibilisieren und einen evtl. Gleitzeitsaldo im Zeitraum von sechs Monaten auf Null zu bringen ist.

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II.
Nach allem musste die Berufung der Beklagten mit der Kostenfolge des § 97 Abs. 1 ZPO zurückgewiesen werden.

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Gründe für eine Zulassung der Revision bestehen angesichts der Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht.