Verwaltungsgericht Köln (Verwaltungsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2016-07-14, Aktenzeichen 33 K 1622/15.PVB
ECLI:DE:VGK:2016:0714.33K1622.15PVB.00

Tenor

Der Antrag wird abgelehnt.

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Gründe

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I.

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Der Antragsteller ist der Personalrat des Jobcenter S. -F. , der gem. § 44 hSGB II gegenüber dem Beteiligten, dem Geschäftsführer des Jobcenter, die Aufgaben der örtlichen Personalvertretung wahrnimmt. Das Jobcenter S. -F. ist eine gemeinsame Einrichtung der Bundesagentur für Arbeit (Agentur für Arbeit C. ) und des S. - F1. nach § 44 b SGB II. Antragsteller und Beteiligter streiten vorliegend über die Beachtlichkeit der Zustimmungsverweigerung des Antragstellers zu der von der Bundesagentur für Arbeit vorgenommenen Zuweisung des HerrnB. H. zum Jobcenter S. -F. .

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Im August 2014 schrieb die Bundesagentur für Arbeit zwei Stellen für Sachbearbeiter/ Sachbearbeiterinnen in der Bearbeitungsstelle SGG im Bereich SGB II beim Jobcenter S. -F. (Dienstort G. ) aus. Nach Durchführung eines Auswahlverfahrens bat der Beteiligte den Antragsteller mit Schreiben vom 24. November 2014 um Zustimmung zu der für den 01. Februar 2015 beabsichtigten Zuweisung des Herrn B. H. zum Jobcenter S. - F. . Dem Schreiben war neben den Bewerbungsunterlagen und Bewerberübersichten ein Auswahlvermerk beigefügt, in dem u.a. ausgeführt wird, dass Bewerber des kommunalen Trägers der Einrichtung, die dort unbefristet beschäftigt sind, als externe Bewerber gelten und nur berücksichtigt werden könnten, wenn keine geeigneten internen Bewerber zur Verfügung stünden. Zudem heißt es dort, dass bei Bewerbern des kommunalen Trägers eine den Beurteilungsstandards des Personalentwicklungskonzepts des Jobcenter S. -F. bzw. eine dem Beurteilungssystem (LEDi-MA) des Trägers Bundesanstalt für Arbeit vergleichbare Beurteilungsaussage vorliegen müsse.

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Mit Schreiben vom 02. Dezember 2014 teilte der Antragsteller dem Beteiligten mit, dass er der Zuweisung nicht zustimme. Zur Begründung führte er aus, der Ausschluss von Kolleginnen/ Kollegen, die unbefristet beim S. -F. Kreis beschäftigt seien, beinhalte die Möglichkeit einer Benachteiligung gegenüber befristet beschäftigten Mitarbeitern, die zum Auswahlverfahren zugelassen worden seien. Zudem sei nicht nachvollziehbar, dass bei Kolleginnen/ Kollegen, die bereits seit ca. 2 Jahren bei der Bundesanstalt für Arbeit beschäftigt seien, keine Beurteilungen vorliegen sollten, was ggf. ein Versäumnis im Auswahlprozess darstelle. Der Antragsteller beanstandete ferner, dass von einer nicht mitbestimmten Auswahlrichtlinie Gebrauch gemacht worden sei und dass Dokumentationen der im Auswahlverfahren von den Bewerbern gegebenen Antworten nicht vorlägen; die handschriftlich niedergelegten Einschätzungen seien teilweise nicht lesbar und damit nicht nachvollziehbar. Schließlich sei auch die Gewichtung der Auswahlkriterien nicht dargelegt und folglich nicht nachvollziehbar.

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Mit Schreiben an den Antragsteller vom 13. Januar 2015 teilte der Beteiligte mit, er sehe die Ablehnung als unbeachtlich an. Eine Benachteiligung unbefristet beim kommunalen Träger Beschäftigter liege nicht vor, da diese als externe Bewerber gelten, was zulässig sei. Im Rahmen der Vorauswahl seien nur solche Bewerber in das weitere Verfahren einbezogen worden, die mindestens mit dem Gesamturteil „C“ bzw. mit einer vergleichbaren Aussage beurteilt worden seien. Bewerber, bei denen keine Beurteilung vorgelegen habe, seien nicht berücksichtigt worden. Da keine Auswahlrichtlinie erlassen worden sei, habe es auch keiner dahingehenden Mitbestimmung des Antragstellers bedurft. Es sei nicht erforderlich, dass bei Auswahlgesprächen Wortprotokolle geführt würden. Das Auswahlgespräch habe im Auswahlverfahren abrundenden Charakter und diene nicht als ausschließliche Grundlage der Entscheidung. Aus den dem Antragsteller vorgelegten Unterlagen seien die Gründe für die Auswahl des Herrn B. H. insgesamt nachvollziehbar; die handschriftlichen Bemerkungen seien auch lesbar. Schließlich seien die Auswahlkriterien aus den Darlegungen im Auswahlvermerk auch hinreichend ersichtlich.

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Der Antragsteller hat am 17. März 2015 das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren eingeleitet. Er trägt vor:

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Der Beteiligte habe Bewerber des kommunalen Trägers unterschiedlich behandelt, je nachdem, ob sie befristet und unbefristet tätig waren. Darin liege eine sachlich nicht gerechtfertigte Benachteiligung, die im Fall einer Bewerberin auch zum Tragen gekommen sei. Diese sei zum Auswahlgespräch nicht eingeladen worden, obwohl sie eine für das Auswahlverfahren qualifizierende Beurteilung erhalten habe. Ein weiterer Fehler im Auswahlverfahren liege darin, dass länger beschäftigte Kolleginnen/ Kollegen, bei denen keine aktuelle Beurteilung vorgelegen habe, nicht berücksichtigt worden seien. Im Auswahlvermerk sei dargelegt, dass bei verschiedenen Bewerbern „keine vergleichbare Beurteilung“ vorgelegen habe. Dies lasse sich mit dem Erfordernis der Bestenauslese nicht vereinbaren. Auch die Anwendung einer nicht mitbestimmten Auswahlrichtlinie stelle einen Rechtsverstoß im Auswahlverfahren dar. Hinsichtlich des Hinweises auf eine fehlende Dokumentation des Auswahlverfahrens und der fehlenden Darlegung der Auswahlkriterien werde ein Informationsdefizit geltend gemacht. Hierauf komme es letztlich aber nicht mehr an, da die vorgenannten Gründe für die Verweigerung der Zustimmung bereits tragfähig seien.

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Der Antragsteller beantragt,

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festzustellen, dass die Zustimmungsverweigerung des Antragstellers vom 02. Dezember 2014, bezogen auf die beabsichtigte Personalmaßnahme „Zuweisung B. H. “ beachtlich gewesen ist.

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Der Beteiligte beantragt,

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den Antrag abzulehnen.

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Er trägt vor, an der Ausschreibung hätten sich 13 Personen beteiligt, von denen sieben an einem Auswahlgespräch teilgenommen hätten. Arbeitgeber der Jobcenter seien die Kommune und die Agentur für Arbeit, die die Stellen in den Jobcentern jeweils ausschreiben würden. Mitarbeiter der Träger würden nicht benachteiligt, wenn ein Träger eine Stelle für seine Beschäftigten ausschreibe und die Mitarbeiter des anderen Trägers sich an dieser Ausschreibung nicht beteiligten könnten. Befristete Mitarbeiter der Kommune würden genauso behandelt wie befristet Beschäftigte der Agentur für Arbeit. Nur unbefristet Beschäftigte der Kommune seien als externe Bewerber vorliegend nicht zu berücksichtigen gewesen. Dies sei sachlich gerechtfertigt. Zutreffend sei, dass eine Mitarbeiterin in die Vorstellungsrunde nicht einbezogen worden sei, weil - aus unbekannten Gründen - keine Beurteilung von ihr vorgelegen habe. Der Interviewleitfaden für die Auswahl von Bewerbern sei keine Auswahlrichtlinie, deren Erlass der Mitbestimmung unterliege. Die Rügen mangelnder Information bzw. fehlender Transparenz seien unbeachtlich.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der gerichtlichen Verfahrensakte und der vom Beteiligten vorgelegten Sachakten verwiesen.

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II.

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Der Antrag hat keinen Erfolg. Die in Rede stehende Personalmaßnahme (Zuweisung des Herrn B1. H. zum Jobcenter S. -F. ) gilt gem. § 69 Abs. 3 Satz 4 i.V.m. Abs. 2 Satz 5 BPersVG als gebilligt.

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Die Entscheidung, dem bei der Agentur für Arbeit beschäftigten Arbeitnehmer B. H. eine Tätigkeit beim Jobcenter S. -F. zuzuweisen, unterliegt der Mitbestimmung des Antragstellers. Die Zuweisung nach § 44g Abs. 2 SGB II ist im Sinne von § 75 Abs. 1 Nr. 4a BPersVG eine Zuweisung entsprechend § 29 BBG,

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vgl. BVerwG, Beschluss vom 24. September 2013 - 6 P 4/13 – juris, Rn. 15 ff.

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Soll einem bei der Bundesagentur beschäftigten Arbeitnehmer gemäß § 44g Abs. 2 SGB II eine Tätigkeit beim Jobcenter zugewiesen werden, so ist zwar die zuständige Dienststelle bei der Bundesagentur entscheidungsbefugt. In § 44g Abs. 2 SGB II, wonach als zusätzliches Erfordernis die Zustimmung des Geschäftsführers des Jobcenters vorgesehen ist, wird unausgesprochen vorausgesetzt, dass die Zuweisung vom jeweiligen Träger vorgenommen wird. Es unterliegt dessen Personalhoheit, aus seinem Personal die Beschäftigten für die Tätigkeit im Jobcenter auszuwählen.

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Zur Mitbestimmung nach § 75 Abs. 1 Nr. 4a BPersVG berufen ist aber auch der Personalrat des Jobcenters als der „aufnehmenden“ Dienststelle. Das Mitbestimmungsrecht des Personalrats des Jobcenters will verhindern, dass durch die Zuweisung der dortige Dienstfrieden gestört und die dortigen Beschäftigten sachwidrig benachteiligt werden. Die Zuweisung ist mit einer Eingliederung des betroffenen Arbeitnehmers in das Jobcenter verbunden. Dadurch werden die Interessen der Beschäftigten des Jobcenters berührt. Diese Interessen wahrzunehmen ist Aufgabe des Personalrats des Jobcenters. Beteiligungspflichtige Maßnahme ist dabei die Zustimmung des Geschäftsführers zu einer von der Bundesagentur veranlassten Zuweisungsentscheidung gemäß § 44g Abs. 2 SGB II. Nach dem Willen des Gesetzgebers soll der Zustimmungsvorbehalt des Geschäftsführers sicherstellen, dass qualifiziertes und für die Erfüllung der Aufgaben des Jobcenters geeignetes Personal für die ordnungsgemäße und reibungslose Umsetzung der Aufgaben der Grundsicherung sorgt. Durch den Zustimmungsvorbehalt erhält der Geschäftsführer des Jobcenters die Gelegenheit, maßgeblichen Einfluss auf die Zuweisungsentscheidung insgesamt zu nehmen. Die Zustimmung des Geschäftsführers ist daher selbst als die Maßnahme zu werten, an welcher der Personalrat des Jobcenters im Wege der Mitbestimmung zu beteiligen ist,

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vgl. zu Vorstehendem: BVerwG, Beschluss vom 24. September 2013 - 6 P 4/13 – juris, Rn. 18 ff.

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Mit diesem Erfordernis der Zustimmung des Geschäftsführers des Jobcenters für die Zuweisung und mit dem Umfang dieser Kompetenz korrespondiert ein Mitbestimmungsrecht der Personalvertretung - hier des Antragstellers - gemäß § 75 Abs. 1 Nr. 4a BPersVG; nach § 44h Abs. 3 SGB II stehen der Personalvertretung der gemeinsamen Einrichtung nämlich alle Rechte entsprechend den Regelungen des Bundespersonalvertretungsgesetzes zu, soweit u.a. dem Geschäftsführer Entscheidungsbefugnisse in personalrechtlichen, personalwirtschaftlichen, sozialen oder die Ordnung der Dienststelle betreffenden Angelegenheiten zustehen. Die Mitbestimmung des Antragstellers als Personalrat des Jobcenters dient dabei dem Schutz der kollektiven Interessen des bei der aufnehmenden Dienststelle beschäftigten Personals vor ungerechtfertigten Benachteiligungen, die durch die Eingliederung des versetzten / zugewiesenen Beschäftigten in die neue Dienststelle entstehen können,

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vgl. OVG NRW, Beschluss vom 29. August 2013 - 20 A 2189/12.PVB -, juris Rn 35; VG Köln. Beschluss vom 28. April 2014 – 33 K 728/14.PVB – juris Rn. 30.

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Als im Personalvertretungsrecht noch ungeklärt mag allerdings die Frage angesehen werden, ob die Zuweisung ein unselbständiger Teil der Auswahlentscheidung ist und den Personalrat des Jobcenters dazu befugt, im Rahmen des § 75 Abs. 1 Nr. 4a BPersVG auch Aspekte der Bestenauslese zu würdigen, oder ob die Zuweisung als selbständige Maßnahme auf die Auswahlentscheidung folgt mit der Konsequenz, dass der Personalrat des Jobcenters nur noch über die Eingliederung der ausgewählten Personen unter dem Aspekt der tatsächlichen Aufnahme der vorgesehenen Tätigkeit in der Dienststelle mitbestimmen darf,

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vgl. OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 06. März 2015 - OVG 62 PV 12.14 – juris, Rn. 19 m. Nachweisen zum Meinungsstand.

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Für die Entscheidung des vorliegenden Rechtsstreits kommt es vorliegend indes auf diese Frage nicht an. Selbst wenn man der (weitergehenden) Auffassung folgt, nach der der Antragsteller im Rahmen seiner Mitbestimmung bei der Zuweisung auch Aspekte der Auswahlentscheidung prüfen und ggf. rügen kann, gilt die in Rede stehende Personalmaßnahme (Zuweisung des Herrn B1. H. ) gem. § 69 Abs. 3 Satz 4 i.V.m. Abs. 2 Satz 5 BPersVG als gebilligt.

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Nach dieser Bestimmung gilt die Personalmaßnahme als gebilligt, wenn der Personalrat seine Zustimmung nicht innerhalb von 10 Arbeitstagen mit beachtlichen Gründen schriftlich verweigert. Der Antragsteller hat seine Zustimmung zu der beabsichtigten Personalmaßnahme mit seinem Schreiben vom 02. Dezember 2014 zwar rechtzeitig innerhalb von 10 Arbeitstagen nach Zugang des Schreibens des Beteiligten vom 24. November 2014 versagt. Die Zustimmungsverweigerung ist aber unbeachtlich.

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Eine Unbeachtlichkeit der Zustimmungsverweigerung liegt vor, wenn die schriftliche Begründung (§ 69 Abs. 2 Satz 5 BPersVG) offensichtlich außerhalb des jeweiligen Mitbestimmungstatbestandes liegt. In Personalangelegenheiten nach § 75 Abs. 1, § 76 Abs. 1 BPersVG muss das Vorbringen des Personalrats es mindestens als möglich erscheinen lassen, dass einer der dafür zugelassenen und in § 77 Abs. 2 BPersVG abschließend geregelten Verweigerungsgründe gegeben ist. Eine Begründung, die offensichtlich auf keinen dieser Versagungsgründe gestützt ist, vermag nicht die Verpflichtung der Dienststelle auszulösen, das Mitbestimmungsverfahren fortzusetzen.

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Bezogen auf Bestenausleseentscheidungen des Dienststellenleiters kann der Personalrat als gesetzwidrig (§ 77 Abs. 2 Nr. 1 BPersVG) rügen, dass ein Verstoß gegen Art. 33 Abs. 2 GG vorliege und eine Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs zu gewärtigen sei. Er kann weiter die Besorgnis einer Benachteiligung von Beschäftigten (§ 77 Abs. 2 Nr. 2 BPersVG) dadurch geltend machen, dass anderen Bewerbern der Verlust eines Rechts, einer Anwartschaft innerhalb des Beschäftigungsverhältnisses oder anderer rechtlich erheblicher Positionen drohe, während Gefahren für tatsächlich verfestigte Chancen von Mitbewerbern unerheblich sind,

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vgl. BVerwG, Beschluss vom 23. September 1992 - 6 P 24.91 – juris, Rn. 24 ff; BVerwG, Beschluss vom 2. November 1994 - 6 P 28.92 - juris Rn. 37; OVG Berlin- Brandenburg, Beschluss vom 06. März 2015, a.a.O. Rn. 23.

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Gegenstand der Beurteilung der Beachtlichkeit der Zustimmungsverweigerung können dabei nur die vom Personalrat fristgemäß ausdrücklich vorgebrachten Gründe sein; ein über reine Erläuterungen hinausgehendes „Nachschieben“ von Gründen oder gar eine nachträgliche Heilung einer zunächst unbeachtlichen Zustimmungsverweigerung ist nicht möglich,

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vgl. VG Hannover, Beschluss vom 12. August 2014 - 16 A 7457/13 - juris Rn. 18.

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Gemessen an diesen Maßstäben ist die Zustimmungsverweigerung des Antragstellers nicht in beachtlicher Weise mit Gründen versehen. Mit dem von ihm im Schreiben vom 02. Dezember 2014 erstgenannten Grund bezieht er sich ausdrücklich auf die aus dienstlichen oder persönlichen Gründen nicht gerechtfertigte „Möglichkeit einer Benachteiligung der anderen Bewerber iSd § 77 Abs. 2 Nr. BPersVG“, die er darin sieht, dass unbefristet beim S. -F. -L. beschäftigte Mitarbeiter im Auswahlverfahren im Gegensatz zu befristet beschäftigten Mitarbeitern keine Chance hatten. Damit wird nicht vorgetragen, dass anderen Bewerbern der Verlust eines Rechts, einer Anwartschaft innerhalb des Beschäftigungsverhältnisses oder anderer rechtlich erheblicher Positionen drohten. Auch wenn man noch in Rechnung stellt, dass der Antragsteller zwar nicht in seinem Schreiben vom 02. Dezember 2014, aber mit der Antragsschrift im vorliegenden Verfahren vorgetragen hat, eine Mitbewerberin (Frau I. ) sei tatsächlich in Anwendung des von ihm für ungerechtfertigt erachteten Ausschlusskriteriums nicht berücksichtigt worden, ergibt sich daraus nicht, dass insoweit der Verlust eines Rechts bzw. einer Anwartschaft oder einer anderen rechtlich erheblichen Position drohte. Eine solche Position müsste über den Anspruch auf ermessensfehlerfreie Entscheidung im Auswahlverfahren hinausgehen. Sie könnte etwa dann in Betracht kommen, wenn andere Beschäftigte aufgrund einer Beförderungszusage oder aufgrund einer Selbstbindung des Beteiligten durch Auswahlrichtlinien oder Auswahlgrundsätze eine rechtliche Position erlangt hätten, die den Beteiligten zu deren Beachtung oder Respektierung bei der Maßnahme verpflichtet hätte,

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vgl. BVerwG, Beschluss vom 23. September 1992, a.a.O., Rn. 26; VGH Baden Württemberg, Beschluss vom 15. Mai 1997 - PB 15 S 144/97 – juris Rn. 23.

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Für das Vorliegen eines solchen Sachverhalts ist nichts geltend gemacht. Vielmehr hat der Antragsteller insoweit lediglich gerügt, dass durch die unterschiedliche Behandlung von befristet und unbefristet Beschäftigten der Kommune die „Möglichkeit einer Benachteiligung der anderen Bewerber" bestehe. Damit kann allenfalls eine Benachteiligung im Sinne von Eingriffen in rein tatsächliche Chancen anderer Beschäftigter gemeint sein, die nach allem eine Zustimmungsverweigerung offensichtlich nicht rechtfertigt.

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Es kann offen bleiben, ob die vom Antragsteller hier gerügte „Möglichkeit einer Benachteiligung“ in der Weise umgedeutet werden kann, dass der Antragsteller hiermit auch auf einen Zustimmungsverweigerungsgrund i.S.v. § 77 Abs. 2 Nr. 1 BPersVG (Rechtsverstoß) rekurriert. Dem dürfte allerdings entgegenstehen, dass er sich hier ausdrücklich (nur) auf § 77 Abs. 2 Nr. 2 BPersVG bezogen hat. Aber selbst wenn man die von ihm gesehene Benachteiligung unbefristet Beschäftigter des kommunalen Trägers unter dem Gesichtspunkt eines Verstoßes gegen Art. 33 Abs. 2 GG betrachten würde, läge ein solcher Verstoß offensichtlich nicht vor. Im Kern wendet der Antragsteller sich mit diesem Einwand gegen die zur Anwendung gekommenen Auswahlkriterien, die insoweit aber im Hinblick auf die beabsichtigten Möglichkeiten zur Entfristung befristeter Beschäftigungsverhältnisse und die intensivere Eingliederung unbefristet beim kommunalen Träger Beschäftigte in kommunale Dienststellen offensichtlich nicht willkürlich und ohne sachliche Rechtfertigung sind.

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Der vom Antragsteller in seinem Schreiben vom 02. Dezember 2014 an zweiter Stelle genannte Grund, es sei nicht nachvollziehbar, dass bei Beschäftigten, die bereits seit ca. 2 Jahren bei der Bundesagentur für Arbeit tätig seien, keine Beurteilungen vorliegen, was ggf. ein „Versäumnis im Auswahlprozess“ darstelle, lässt schon nicht deutlich erkennen, ob damit ein Rechtsverstoß i.S.v. § 77 Abs. 2 Nr. 1 BPersVG oder die Besorgnis einer Benachteiligung anderer Beschäftigter i.S.v. § 77 Abs. 2 Nr. 2 BPersVG gerügt werden soll. Ersteres hätte zumindest erfordert, dass der Antragsteller darlegt, dass und warum die konkrete Maßnahme - Zuweisung des B. H. , für den offenbar eine aktuelle Beurteilung vorlag - auf einer rechtswidrigen Auswahlentscheidung beruhen könnte. Daran fehlt es, denn es spricht offensichtlich nichts dafür, dass das Erfordernis einer aktuellen Beurteilung als Auswahlkriterium rechtswidrig sein könnte. Näher liegt es daher - auch auf Grund des Hinweises auf ein mögliches „Versäumnis im Auswahlprozess“ - diesen Gesichtspunkt als Behauptung einer auf die getroffene Auswahlentscheidung bezogenen Benachteiligung i.S.v. § 77 Abs. 2 Nr. 2 BPersVG zu werten. Insoweit fehlt es aber wiederum daran, dass vorgetragen wird, dass durch die Zuweisung bezogen auf andere Beschäftigte der Verlust eines Rechts bzw. einer Anwartschaft oder einer anderen rechtlich erheblichen Position drohen könnte.

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Soweit der Antragsteller im Schreiben vom 02. Dezember 2014 an dritter Stelle geltend gemacht hat, es sei von einer nicht mitbestimmten Auswahlrichtlinie Gebrauch gemacht worden, lässt sich dieser Vortrag keinem der in § 77 Abs. 1 BPersVG enumerativ geregelten Verweigerungsgründe zuordnen. Insbesondere ergibt sich allein aus dem Umstand, dass eine abstrakt- generelle Auswahlrichtline entgegen § 76 Abs. 2 Nr. 8 BPersVG der Personalvertretung nicht zur Mitbestimmung vorgelegt worden ist, nicht, dass die hier in Rede stehende konkrete Personalmaßnahme gegen eine Auswahlrichtlinie i.S. von § 76 Abs. 2 Nr. 8 BPersVG verstößt (§ 77 Abs. 2 Nr. 1 BPersVG). Ein solcher Verstoß wird vom Antragsteller auch nicht geltend gemacht. Vielmehr meint der Antragsteller, der Beteiligte habe eine Auswahlrichtlinie aufgestellt und dabei sein - des Antragstellers - Recht auf Mitbestimmung missachtet. Dafür sind aber keine Anhaltspunkte ersichtlich; bezeichnenderweise hat der Antragssteller eine solche vom Beteiligten einseitig erlassene Richtlinie auch nicht vorgelegt oder näher bezeichnet.

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Schließlich lässt sich auch den Rügen, es fehlten Dokumentationen der durch die Teilnehmer an den Auswahlgesprächen gegebenen Antworten, die handschriftlich niedergelegten Einschätzungen seien nicht lesbar und deshalb nicht nachvollziehbar und die Gewichtung der Auswahlkriterien sei nicht dargelegt und deshalb nicht nachvollziehbar, offensichtlich kein Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne von § 77 Abs. 2 BPersVG entnehmen. Im Kern macht der Antragsteller damit ein Informationsdefizit geltend, das nicht zur Verweigerung der Zustimmung berechtigt. Ein Verstoß gegen die in § 68 Abs. 2 BPersVG statuierte Unterrichtungspflicht stellt nämlich keinen Gesetzesverstoß im Sinne von § 77 Abs. 2 Nr. 1 BPersVG dar, was zur Folge hat, dass die Zustimmung nicht allein wegen mangelhafter Unterrichtung verweigert werden kann. Der Informationsanspruch des Personalrats ist vielmehr dadurch geschützt, dass die Äußerungsfrist mit der von ihr erfassten Billigungsfiktion für den Fall, dass eine Äußerung nicht abgegeben wird (§ 69 Abs. 2 Satz 3 bis 5 BPersVG), erst mit der vollständigen Unterrichtung des Personalrats zu laufen beginnt,

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vgl. BVerwG, Beschluss vom 07. April 2010 - 6 P 6/09 – juris, Rn. 20 m.w.N..

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Ein derartiger Fall ist vorliegend aber nicht gegeben; die Äußerungsfrist für den Antragsteller begann mit dem Zugang des Schreibens des Beteiligten vom 24. November 2014. Diesem Schreiben hatte der Beteiligte Auswahlübersichten, den Auswahlvermerk und sämtliche Bewerbungsunterlagen der Bewerber beigefügt. Diese Informationen waren ausreichend zur sachgerechten Wahrnehmung des Mitbestimmungsrechts aus § 75 Abs. 1 Nr. 4a BPersVG. Dabei ist zu berücksichtigen, dass bei personellen Maßnahmen, die – wie vorliegend – auf dem Prinzip der Bestenauslese beruhen, die Beurteilung der Beschäftigten nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung allein dem Dienststellenleiter obliegt. In diesen Fällen ist dem Dienststellenleiter von Verfassung wegen (Art. 33 Abs. 2 GG) ein weiter Ermessens- und Beurteilungsspielraum eingeräumt, der gerichtlich nur beschränkt nachprüfbar ist und in den die Personalvertretung mit ihren Einwendungen nicht eindringen kann,

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vgl. BVerwG, Beschluss vom 27.3.1990 - 6 P 34.87 -, DVBl. 1990, 873 = NVwZ 1990, 974 = juris (Rn. 27); OVG NRW, Beschlüsse vom 26.8.1998 - 1 A 2305/96.PVL -, Schütz BeamtR ES/D IV 1 Nr. 102 = juris (Rn. 39).

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Dem entspricht es, dass dem Personalrat zwar der Zugang zu allen für die Auswahlentscheidung maßgeblichen Fakten zu gewähren ist und er Anspruch auf umfassende und rechtzeitige Information hat. Dieser Anspruch besteht aber nur insoweit, als er Auskünfte und dergleichen benötigt, um die ihm obliegenden Aufgaben zu erfüllen und seine Beteiligungsrechte rechtzeitig und uneingeschränkt wahrnehmen zu können; die eigentliche Auswahl und Gewichtung innerhalb dieser Auswahlabwägung bleibt außerhalb seiner Mitwirkung,

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vgl. BVerwG, Beschluss vom 26.1.1994 – 6 P 21/92 –, BVerwGE 95, 73 = PersR 1994, 213 = juris (Rn. 17 ff.); VG Mainz, Urteil vom 23.8.2006 - 5 K 338/06.MZ -, PersV 2007, 148 = juris (Rn. 16).

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Ausgehend von diesen Erwägungen war der Antragsteller mit dem Schreiben des Beteiligten vom 24. November 2014 und den diesem beigefügten Anlagen ausreichend unterrichtet. Die Antworten der Teilnehmer an den Auswahlgesprächen mussten dem Antragsteller nicht vorgelegt werden. Sie dienen den Mitgliedern der jeweiligen Auswahlkommission als Grundlage ihrer Bewertung, ob sie einen Kandidaten für die konkrete Stellenbesetzung für geeignet halten oder nicht; neben den im Vordergrund stehenden aktuellen dienstlichen Beurteilungen stellen die Beantwortung, das Antwortverhalten und der persönliche Eindruck der Bewerber im Auswahlgespräch für den Dienstherrn bzw. die Mitglieder der Auswahlkommission (lediglich) eine (abrundende) Voraussetzung in der Regel bei einem Qualifikationsgleichstand zur Feinabschichtung bei der Leistungs- und Eignungsbewertung und damit Grundlage für die abschließende, wertende Besetzungsentscheidung dar,

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st. Rspr; vgl. OVG NRW , Beschlüsse vom 29.11.2013 - 6 B 1193/13 -, vom 06.05.2008 - 1 B 1786/07 -, vom 19.01.2006 - 1 B 1587/05 -, vom 30.11.2007 - 1 B 1183/07 -, und vom 12.12.2005 - 6 B 1845/05 -, jeweils juris.

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Diese Letztentscheidung und ihre inhaltliche Vorbereitung unterliegen aber nicht einer Mitbestimmung seitens des Antragstellers. Seine Aufgabe beschränkt sich vielmehr darauf zu prüfen und zu überwachen, ob die Dienststelle den anzuwendenden Begriff oder den gesetzlichen Rahmen, in dem sie sich frei bewegen kann, verkannt hat oder von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist oder allgemein gültige Maßstäbe nicht beachtet oder sachfremde Erwägungen angestellt hat,

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vgl. BVerwG, Beschluss vom 27.3.1990, a.a.O..

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Hierzu benötigt der Antragsteller aber keine Dokumentation der von den einzelnen Bewerbern gegebenen Antworten, weil die Wertung dieser Antworten nicht mehr seiner Kontrolle unterliegt. Deswegen kommt es letztlich auch nicht auf den inhaltlichen Nachvollzug der handschriftlich stichwortartig niedergelegten Vermerke zu den Einschätzungen der Teilnehmer der Beobachterkonferenz an. Im Übrigen sind diese aber - wenn auch teilweise mühsam - durchaus lesbar.

50

Auch die Rüge des Antragstellers, die Gewichtung der Auswahlkriterien sei nicht dargelegt, führt nicht auf einen die Auslösung der Äußerungsfrist hindernden Umstand. Voraussetzung für die Ausübung des Mitbestimmungsrechts ist, dass dem Personalrat dargelegt wird, auf welchen Umständen die Auswahlentscheidung basiert; dies ist vorliegend mit den im Einzelnen dargestellten Unterlagen (Bewerberübersicht, Protokolle der Auswahl-/Beobachtergespräche, Auswahlvermerk) hinreichend geschehen. Der Antragsteller war daher aufgrund einer ausreichenden tatsächlichen Grundlage in der Lage zu beurteilen, ob die Auswahlentscheidung des Beteiligten sich im Rahmen des diesem zustehenden Beurteilungs- und Ermessensspielraums gehalten hat. Die der Auswahlentscheidung zu Grunde gelegten Kriterien sind in dem Auswahlvermerk beschrieben; die Auswahlentscheidung ist damit sowohl nach ihrem Ablauf als auch ihrem Inhalt nach hinreichend nachvollziehbar.

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Eine Kostenentscheidung entfällt im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren.