Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2014-07-24, Aktenzeichen 3 Sa 228/14
ECLI:DE:LAGRLP:2014:0724.3SA228.14.0A

Diese Entscheidung zitiert

Tenor

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 20.02.2014 - 3 Ca 457/13 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob die Beklagte dem Kläger gegenüber zur Zahlung von Überstundenvergütung verpflichtet ist, sowie darüber, ob dem Kläger noch ein Prämienanspruch aus dem vormals zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnis zusteht.

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Der Kläger war bei der Beklagten vom 01.02. bis 30.11.2012 als Kraftfahrer zu einem monatlichen Bruttogehalt von 1.700,00 EUR zzgl. einer Prämie von 200,00 EUR beschäftigt. Er fuhr als Springer die Touren 2, 3 und 6, wobei zur geschuldeten Tätigkeit auch die Beladung des jeweiligen Lkws vor Tourbeginn zählte. Sofern er mit einem Lkw über 3,5 Tonnen unterwegs war, wurden seine Lenkzeiten im Lkw elektronisch erfasst und von der Beklagten über einen USB-Stick ausgelesen. Im Übrigen hatte er von der Beklagten zur Verfügung gestellte Fahrtenblätter auszufüllen. Für den Monat November 2012 erhielt er die Prämie nicht.

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Der Kläger hat vorgetragen,
er habe mit der Beklagten eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden vereinbart, wie es die Beklagte in der Arbeitsbescheinigung auch selbst angegeben habe. Er habe allerdings infolge der Ladezeiten insgesamt deutlich mehr Stunden arbeiten müssen. Dies ergebe sich aus den Fahrtenblättern, soweit diese noch bei ihm vorhanden. Für den Zeitraum vom 01.02. bis 15.03.2012 habe er sich die Arbeitszeiten in einem Buch notiert und dies der Beklagten gegeben. Hinsichtlich der Fahrzeiten mit dem 7,5 Tonnen Lkw verweist er auf die von der Beklagten ausgewiesenen Daten, die er über seine Chipkarte nicht mehr abrufen könne, da die Daten dort nach mehrmonatiger Nichtnutzung nicht mehr abrufbar seien. Am Morgen einer Tour habe er stets um 1.30 Uhr seine Arbeit aufnehmen müssen, um den anliefernden Lkw zu entladen und seinen jeweiligen Touren Lkw zu beladen. Dadurch seien insgesamt 405,5 Überstunden angefallen zu einem Stundensatz von 1.700 : 168 = 10,12 EUR brutto. Dazu komme ein 25prozentiger Überstundenaufschlag, den die anderen Fahrer auch erhielten und der üblich sei.

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Der Kläger hat beantragt,

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die Beklagte zu verurteilen, an ihn 5.129,57 EUR brutto rückständige Überstundenvergütung zu zahlen sowie eine Qualitätsprämie in Höhe von 200,00 EUR brutto.

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Die Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Die Beklagte hat vorgetragen, mit dem Kläger sei vereinbart gewesen, dass dieser in einer 5-Tage-Woche 5 Touren pro Woche fahre, wobei eine Tour im Durchschnitt einschließlich Ladezeit 10 Stunden in Anspruch nehme. Es sei auch möglich, dass sich die Wochenarbeitszeit auf bis zu 55 Stunden ausdehne. Da das Ende einer Tour naturgemäß variiere, habe man vereinbart, die 1.700,00 EUR brutto ohne Berücksichtigung von Unter- und Überstunden durchzuzahlen. Eine Abrede über 40 Wochenstunden habe es nicht gegeben, die Arbeitsbescheinigung habe insoweit keine Aussagekraft, da sie der Steuerberater erstellt habe. Der Kläger habe auch nicht jeden Morgen um 1.30 Uhr erscheinen müssen, sondern vielmehr 2 Stunden vor Tourenbeginn. Dies sei bei der um 5.00 Uhr beginnenden Tour 2 um 3.00 Uhr morgens gewesen, bei der um 5.15 Uhr beginnenden Tour 3 um 3.15 Uhr und bei der um 4.00 Uhr beginnenden Tour 6 um 2.00 Uhr. Die Entladung des Anliefer-Lkws habe nicht zu seinen Aufgaben gezählt. Überstunden seien schon infolge der Kompensationsvereinbarung nicht angefallen. Auf-zeichnungen für den Zeitraum 01.02. bis 15.03.2012 habe der Kläger nicht eingereicht. Fahrtenblätter habe er nicht geführt. Die für den 10,5 Tonnen Lkw über den USB-Stick ausgelesenen Daten habe sie im PC gespeichert, könne diesen aber nicht hochfahren. Der USB-Stick sei gelöscht. Eine Aufzeichnungspflicht ergebe sich ohnehin erst für Lkws ab 3,5 Tonnen, womit der Kläger aber nur in geringem Umfang gefahren sei. Überstundenzuschläge stünden ihm nicht zu. Diese würden weder an andere Arbeitnehmer bezahlt, noch seien sie üblich.

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Die Prämie für November 2012 habe sie einbehalten, da diese nur gezahlt werde, wenn keine Reklamationen durch einen Kunden erfolgten bzw. die Ware ordnungsgemäß beim Kunden ankomme. Im November habe sich aber die Firma H. beschwert, da der Kläger ihr einen Fernseher vor die Tür gestellt habe, wo er gestohlen worden sei, anstatt den Fernseher auf einen näher bezeichneten Platz hinter dem Haus abzustellen. Dieser Platz sei in einer Mappe in seinem Lkw zusammen mit anderen entsprechenden Kundenwünschen ausgewiesen.

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Demgegenüber hat der Kläger insoweit vorgetragen,
in seinem Lkw habe sich keine Mappe befunden. Im Gegenteil habe ihm sein Vorgänger, der ihn eine Woche lang eingearbeitet habe, gezeigt, wo die entsprechenden Ware abzustellen sei. Dies sei vor dem Haus gewesen. Von dem nunmehr behaupteten Platz hinter dem Haus habe er erst nach dem Vorfall erfahren.

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Das Arbeitsgericht Trier hat daraufhin durch Urteil vom 20.02.2014 - 3 Ca 457/13 - die Beklagte verurteilt, an den Kläger 970,00 EUR brutto zu zahlen und im Übrigen die Klage abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 259 bis 268 d. A. Bezug genommen.

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Gegen das ihr am 25.03.2014 zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am 23.04.2014 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat das Rechtsmittel zugleich begründet.

13

Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, die Parteien seien davon ausgegangen, dass die Vorschriften des § 3 ArbZG eingehalten würden. Betrachte man für den Zeitraum 16.03.2012 bis 16.09.2012, errechne das Arbeitsgericht unzutreffend 78,5 Mehrstunden. Gemäß § 3 ArbZG seien für diesen Zeitraum 1252 Stunden zulässig gewesen, tatsächlich geleistet seien vom Kläger aber nur 1038,5 Stunden. Nicht nachvollziehbar sei auch die Feststellung des Arbeitsgerichts, die pauschale Abgeltung von Überstunden verstoße gegen § 307 Abs. 1 BGB. Eine entsprechende Vereinbarung zwischen den Parteien in Form der Einbeziehung von AGB sei gar nicht getroffen worden. Im Übrigen habe der Kläger zusätzlich zu den vereinbarten 1.500,00 EUR weitere 200,00 EUR deshalb erhalten, weil er verschiedene Touren habe fahren müssen und somit mehr Stunden als die anderen Fahrer zu leisten gehabt habe. Mit dieser Zuzahlung sollten evtl. anfallende Überstunden abgegolten seien.

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Zur weiteren Darstellung des Vorbringens der Beklagten im zweitinstanzlichen Rechtszug wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 22.04.2014 (Bl. 278 bis 282 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 283 bis 285 d. A.) Bezug genommen.

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Die Beklagte beantragt,

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das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 20.02.2014, Aktenzeichen 3 Ca 467/13, wird aufgehoben und die Klage abgewiesen.

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Der Kläger beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Der Kläger verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, vorliegend spiele auch § 6 ArbZG eine Rolle und letztlich mache es keinen Unterschied, ob ein Verstoß gegen § 3 oder gegen § 6 ArbZG gegeben sei. Wie sich auf den Aufzeichnungsbelegen des Klägers ergebe, habe sich in der Regel kaum eine Unterschreitung der 10 Stunden ergeben. Erst Recht habe es kein "Arbeitszeitkonto" gegeben, auf dem eine Austarierung der Arbeitszeiten über einen längeren Zeitraum habe vorgenommen werden können. Dem Kläger sei auch zu keinem Zeitpunkt die Regelung des § 3 ArbZG bei Abschluss des Vertrages bekannt gewesen. Das Rechenbeispiel der Beklagten sei zudem auch inhaltlich falsch. Denn die Beklagte bringe bei der Ermittlung der Stundensätze 6 Werktage in Ansatz, obwohl sie selbst gegenüber dem Arbeitsamt bescheinigt habe, dass der Kläger eine 5-Tage-Woche zu leisten habe. Damit ergebe sich ein Stundenmaß von 960 Stunden zuzüglich auch der von der Beklagten zugrunde gelegten Mehrstunden von 78,5 Stunden, so dass eben gerade keine entsprechende gesetzmäßige Verrechnung erfolgen könne.

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Vertragsbedingungen im Sinne von AGB könnten im Übrigen auch mündlich oder durch betriebliche Übung begründet werden; vor diesem Hintergrund sei das Vorbringen der Beklagten nicht nachvollziehbar, soweit es sich auf die pauschale Abgeltung von Überstunden im Hinblick auf § 307 Abs. 1 BGB beziehe.

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Anhaltspunkte dafür, dass mit der Zahlung von 200,00 EUR alle anfallenden Überstunden hätten abgegolten sein sollen, seien nicht ersichtlich.

22

Zur weiteren Darstellung des Vorbringens des Klägers im zweitinstanzlichen Rechtszug wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 21.05.2014 (Bl. 306 bis 311 d. A.) Bezug genommen.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.

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Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 24.07.2014.

Entscheidungsgründe

I.

25

Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

26

Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.

27

Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass der Kläger von der Beklagten die Zahlung von 970,09 EUR brutto verlangen kann. Vor diesem Hintergrund erweist sich die Berufung als unbegründet und ist folglich zurückzuweisen.

28

Mit dem Arbeitsgericht ist vorliegend davon auszugehen, dass dem Kläger ein Anspruch in Höhe von 770,09 EUR brutto an Überstundenvergütung für 78,5 Stunden (1.700 x 3 : 65 : 8 = 9,81 EUR x 78,5) zusteht.

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Ein allgemeiner Rechtsanspruch auf gesonderte Überstundenvergütung für jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheitszeit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus besteht zwar grds. nicht (BAG 21.09.2011 EzA § 612 BGB 2002 Nr. 11 = NZA 2012, 145; 22.02.2012 - 5 AZR 765/10 - NZA 2012, 861). Sie liegt aber nahe, wenn die Überarbeit über die persönliche regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers hinausgeht. Bei Fehlen einer (wirksamen) Vergütungsregelung verpflichtet § 612 Abs. 1 BGB den Arbeitgeber, geleistete Mehrarbeit zusätzlich zu vergüten, wenn diese den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Eine entsprechende objektive Vergütungserwartung ist regelmäßig gegeben, wenn der Arbeitnehmer - wie vorliegend - kein herausgehobenes Entgelt bezieht (BAG 22.02.2012 - 5 AZR 765/10 - NZA 2012, 861). Für derartige Überarbeit kann grds. eine zusätzliche Vergütung nach dem Maßstab verlangt werden, nach dem auch sonst der Lohn berechnet wird (vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 11. Aufl. 2013, Kap. 3, Rn. 92 ff.)

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Darlegungs- und beweispflichtig für das Bestehen einer Vergütungserwartung ist allgemeinen Grundsätzen derjenige, der eine Vergütung begehrt (BAG 17.08.2011 - 5 AZR 406/10; 22.02.2012 EzA § 612 BGB 2002 Nr. 12 = NZA 2012, 861). An der objektiven Erwartung einer besonderen Vergütung von Überstunden wird es regelmäßig fehlen, wenn arbeitszeitbezogene und arbeitszeitunabhängige vergütete Arbeitsleistungen zeitlich verschränkt sind oder wenn Dienste höherer Art geschuldet sind oder insgesamt eine deutlich herausgehobene Vergütung gezahlt wird. Von letztem Fall wird ausgegangen werden können, wenn das Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet (BAG 22.02.2012 EzA § 612 BGB 2002 Nr. 12 = NZA 2012, 861).

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Vorliegend ist insoweit davon auszugehen, dass es an einer deutlich herausgehobenen Vergütung fehlt. Folglich gelten die allgemeinen Grundsätze, sodass nicht angenommen werden kann, dass es an der objektiven Erwartung einer besonderen Vergütung grundsätzlich fehlt, auch wenn zu berücksichtigen ist, dass sicherlich vom Kläger Dienste höherer Art geschuldet waren.

32

Der Arbeitnehmer, der im Prozess von seinem Arbeitgeber die Bezahlung von Überstunden fordert, muss allerdings, zumal wenn zwischen der Geltendmachung und der behaupteten Leistung ein längerer Zeitraum liegt, beim Bestreiten der Überstunden im Einzelnen darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus tätig geworden ist (BAG 29.05.2002 EzA § 611 BGB Mehrarbeit Nr. 10; 25.05.2005 EzA § 611 BGB 2002 Mehrarbeit Nr. 1). Er muss vortragen, von welcher Normalarbeitszeit er ausgeht, er muss die genauen Zeiten angeben, die er über die Normalarbeitszeit hinaus gearbeitet hat, dass er tatsächlich gearbeitet hat und welche Tätigkeit er ausgeführt hat (BAG 03.11.2004 - 5 AZR 648/03, EzA-SD 2/05 S. 8; 17.08.2011 EzA § 612 BGB 2002 Nr. 10 = NZA 2011, 1335; LAG SchlH 31.05.2005 NZA-RR 2005, 458). Er muss also auch darlegen, welche konkrete geschuldete Arbeit er ausgeführt hat; das gilt auch dann, wenn streitig ist, ob Arbeitsleistung (BAG 25.05.2005 EzA § 611 BGB Mehrarbeit Nr. 1) oder Bereitschaftsdienst angefallen ist (BAG 29.05.2002 EzA § 611 BGB Mehrarbeit Nr. 10); auch die Pausen sind anzugeben (LAG Bln.-Bra. 03.06.2010 LAGE § 307 BGB 2002 Nr. 24.

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Es darf sich auch bei entsprechendem Bestreiten des Arbeitgebers und dessen Darlegung, die Arbeiten hätten innerhalb der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitszeit erledigt werden können, nicht auf die pauschale Behauptung, die Überstunden seien sachdienlich gewesen, beschränken. Vielmehr muss er dann für die einzelnen Überstunden Umstände vortragen, aus denen auf ihre Sachdienlichkeit geschlossen werden kann. Der Hinweis auf die Befassung mit bestimmten Projekten reicht nicht aus, denn aus ihr allein folgt nicht zwangsläufig, dass die angefallene Arbeit nur durch Überschreitung der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit erledigt werden konnte (LAG SchlH 14.11.2007 - 6 Sa 492/06, EzA-SD 6/2008 S. 8 LS).

34

Dem Arbeitgeber obliegt es, dem Vortrag des Arbeitnehmers substantiiert entgegenzutreten. Pauschales Bestreiten genügt nicht. Behauptete eigene Unkenntnis des Arbeitgebers genügt ebenfalls nicht, denn es handelt sich um eine organisatorische Frage, hinsichtlich derer ein Arbeitgeber sicherstellt, Informationen über den Betriebsablauf zu erhalten (LAG Bln.-Bra. 03.06.2010 LAGE § 307 BGB 2002 Nr. 24).

35

Der Arbeitnehmer muss im Streitfall insoweit allerdings eindeutig vortragen (BAG 15.06.1961 AP Nr. 7 zu § 253 ZPO; LAG Köln 03.07.2003 - 8 (3) Sa 220/03 - EzA-SD 2/04, S. 9 LS), - je nach Fallgestaltung - ob die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet oder zur Erledigung der ihm obliegenden Arbeit notwendig oder vom Arbeitgeber gebilligt oder geduldet worden sind (BAG 15.06.1961 AP Nr. 7 zu § 253 ZPO; 25.11.1993 EzA § 253 ZPO Nr. 14; 03.11.2004 - 5 AZR 648/03, EzA-SD 2/05 S. 8; 25.05.2005 EzA § 611 BGB 2002 Mehrarbeit Nr. 1; s. a. BAG 26.07.2006 EzA § 14 TzBfG Nr. 31; LAG Köln 25.06.1999 ZTR 2000, 128; 16.12.2000 ZTR 2001, 329 LS; LAG SchlH 05.11.2002 NZA-RR 2003, 242, 14.11.2007 - 6 Sa 492/06, EzA-SD 6/2008 S. 8 LS). Der Arbeitgeber duldet Überstunden dann, wenn er die Arbeitsleistungen, die über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehen, entgegennimmt. Das gilt jedenfalls dann, wenn die Erbringung von Überstunden über mehrere Wochen erfolgt und der Arbeitgeber keinerlei ernst gemeinte organisatorische Vorkehrungen trifft, um eine freiwillige Ableistung von Überstunden zu unterbinden (LAG Bln.-Bra. 03.06.2010 LAGE § 307 BGB 2002 Nr. 24). Der Arbeitgeber muss sich die Duldung von Überstunden durch den Vorgesetzten zudem als Direktionsbefugten zurechnen lassen (LAG Bln.-Bra 23.12.2011 LAGE § 611 BGB 2002 Überarbeit Nr. 3).

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Dem Arbeitgeber obliegt es sodann, dem Sachvortrag des Arbeitnehmers substantiiert entgegenzutreten (abgestufte Darlegungs- und Beweislast; vgl. BAG 25.05.2005 EzA § 611 BGB 2002 Mehrarbeit Nr. 1; LAG SchlH 31.05.2005 NZA-RR 2005, 458).

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Zusammengefasst gilt insoweit Folgendes (BAG 16.05.2012 EzA § 611 BGB 2002 Mehrarbeit Nr. 6 = NZA 2012, 939; s. LAG Berlin-Brandenburg 10.09.2012 - 15 Ta 1766/12 AuR 2013, S. 54 LS: Bauer/Arnold/Willemsen DB 2012, 1986 ff.; Strecker BB 2013, 949):

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Für die Darlegung und den Beweis der Leistung von Überstunden gelten dieselben Grundsätze wie für die Behauptung des Arbeitnehmers, die geschuldete (Normal-)Arbeit verrichtet zu haben. Verlangt der Arbeitnehmer Arbeitsvergütung für Überstunden, hat er darzulegen und - im Bestreitensfall - zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Dabei genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, in dem er vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen - nicht - nachgekommen ist. Diese Grundsätze dürfen allerdings nicht schematisch angewendet werden, sondern bedürfen stets der Berücksichtigung der im jeweiligen Streitfall zu verrichtenden Tätigkeit und der konkreten betrieblichen Abläufe. Die Darlegung der Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer und die substantiierte Erwiderung hierauf durch den Arbeitgeber haben entsprechend § 130 Nr. 3 und Nr. 4 ZPO schriftsätzlich zu erfolgen. Beigefügte Anlagen können den schriftsätzlichen Vortrag lediglich erläutern oder belegen, verpflichten das Gericht aber nicht, sich die unstreitigen oder streitigen Arbeitszeiten aus den Anlagen selbst zusammenzusuchen (BAG 16.05.2012 EzA § 611 BGB 2002 Mehrarbeit Nr. 6 = NZA 2012, 939; s. Bauer/Arnold/Willemsen DB 2012, 1986 ff.; Strecker BB 2013, 949 Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a. a. O., Kapitel 3 Rn 98 ff.).

39

Diese Grundsätze hat das BAG nochmals mit Urteil vom 10.04.2013 (EzA § 611 BGB 2002 Mehrarbeit Nr. 7 = NZA 2013,1100) präzisiert.

40

Der Anspruch auf Vergütung von Überstunden setzt neben deren Leistung voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind. Die Darlegungs-und Beweislast hierfür trägt der Arbeitnehmer. Für eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden muss der Arbeitnehmer vortragen, wer, wann und auf welche Weise wieviel Überstunden angeordnet hat. Für eine konkludente Anordnung von Überstunden muss der Arbeitnehmer darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten oder ihm zur Erledigung der aufgetragenen Arbeiten ein bestimmter Zeitraum vorgegeben war, der nur durch die Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte. Mit der ausdrücklichen oder konkludenten Billigung von Überstunden ersetzt der Arbeitgeber die fehlende vorherige Anordnung schon geleisteter Überstunden. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, wer, wann auf welche Weise zu erkennen gegeben habe, mit der Leistung welcher Überstunden einverstanden zu sein. Die Duldung von Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber in Kenntnis eine Überstundenleistung diese bestimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden für dahin zu unterbinden. Dazu muss der Arbeitnehmer vortragen, von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann Kenntnis erlangt haben soll und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist. Erst wenn dieses feststeht, ist es Sache des Arbeitgebers, darzulegen, welche Maßnahmen er zur Unterbindung der von ihm nicht gewollten Überstundenleistung ergriffen hat.

41

In Anwendung dieser Grundsätze ist mit dem Arbeitsgericht davon auszugehen, dass der Kläger Überstunden geleistet hat. Denn die Parteien standen unstreitig in einem Vollzeitarbeitsverhältnis. Soweit die Beklagte im erstinstanzlichen Rechtszug vorgetragen hat, sie habe mit dem Kläger vereinbart, dass dieser 5 Touren pro Woche fahre, von denen eine im Durchschnitt 10 Stunden dauere und damit eine Wochenarbeitszeit von 50 bis 55 Stunden, so verstößt diese - vom Kläger bestrittene - Vereinbarung mit dem Arbeitsgerichts gegen § 3 ArbZG und ist daher gemäß § 134 BGB nichtig (LAG Thüringen 19.03.2002 - 5 Sa 527/99 -; LAG Schleswig-Holstein 31.05.2005, NZA-RR 2005, 458; LAG Niedersachsen 26.11.2007 - 9 Sa 92/07 -). Zwar hat die Beklagte des Weiteren behauptet, die Tourendauer habe differiert. Sie hat jedoch zu den vom Kläger eingereichten Tourenblättern, auf denen die Lenkzeiten genau notiert sind, keinerlei substantiierte Stellungnahme abgegeben, insbesondere hat sie auch nicht substantiiert bestritten, dass die vom Kläger ausgewiesenen Zeiten zuzüglich der auf den Fahrtenblättern nicht ausgewiesenen Vorbereitungszeit, die nach dem Vortrag der Beklagten selbst jeweils 2 Stunden betragen sollte, an irgendwelchen Tagen 8 Stunden unterschritten haben könnte. So reduziert sich die geschuldete Arbeitszeit auf die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz. Dies sind gemäß § 3 Abs. 1 ArbZG 8 Stunden pro Tag, also bei der von der Beklagten selbst vorgetragenen 5-Tage-Woche 40 Stunden pro Woche für den Kläger.

42

Daran ändert auch mit dem Arbeitsgericht die Einwendung der Beklagten, die der Kläger bestritten hat, nichts, man habe vereinbart, das Bruttomonatsgehalt von 1.700,00 EUR durchgehend und unabhängig von etwaigen Unter- wie auch Überstunden zu zahlen. Denn eine solche Vereinbarung ist gemäß § 307 Abs. 1 BGB unwirksam; dies hat das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt und begründet, so dass zur Vermeidung von Wiederholungen gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf Seite 6 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 263 d. A.) Bezug genommen wird.

43

Folglich schuldete der Kläger Arbeitsleistung im Umfang von 40 Wochenstunden. Das hat die Beklagte ihm selbst in Gestalt der Arbeitsbescheinigung bestätigt. Sie kann sich mit dem Arbeitsgericht nicht darauf zurückziehen, die dortigen Angaben stammten lediglich von ihrem Steuerberater. Denn zum einen hat sie nicht behauptet, die angeblich unzutreffenden Angaben gegenüber der Bundesagentur für Arbeit richtig gestellt zu haben, zum anderen ist nicht ersichtlich, von wem, wenn nicht von der Beklagten, der Steuerberater seine Informationen erhalten haben könnte. Im Übrigen hat die Geschäftsführerin der Beklagten auch persönlich diese Bescheinigung handschriftlich unterzeichnet.

44

Folglich steht dem Kläger die Bezahlung von 78,5 Überstunden zu; dies hat das Arbeitsgericht mit zutreffender Begründung angenommen. Deshalb wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf S. 8 bis 10 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 265 bis 267 d. A.) Bezug genommen.

45

Des Weiteren kann der Kläger die geltend gemachte Prämie in Höhe von 200,00 EUR brutto verlangen.

46

Unstreitig wurde ihm die Prämie monatlich gezahlt. Unabhängig davon, ob sich der Sachverhalt, der von beiden Parteien unterschiedlich dargestellt wird, so wie vom Kläger geschildert, oder wie von der Beklagten vorgetragen, ereignet hat, ist die Prämienvereinbarung mit dem von der Beklagten behaupteten Inhalt, sollte sich ein entsprechender eindeutiger Inhalt überhaupt feststellen lassen, gemäß § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. Davon ist das Arbeitsgericht mit zutreffender Begründung ausgegangen; deshalb wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf S. 10, 11 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 267, 268 d. A.) Bezug genommen.

47

Auch das Berufungsvorbringen der Beklagten rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tat-sachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht lediglich - wenn auch aus Sicht der Beklagten verständlich - deutlich, dass die Beklagte mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des schriftsätzlichen Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug, dem die Kammer voll inhaltlich folgt, nicht einverstanden ist. Soweit die Beklagte sich mit § 3 ArbZG auseinandersetzt, ist nochmals darauf hinzuweisen, dass sie sich mit ihrer Darstellung im Berufungsverfahren wiederum in einem nicht auflösbaren Widerspruch zu der von ihr selbst erstellten Arbeitsbescheinigung setzt, die eben nicht von einer 6, sondern von einer 5-Tage-Woche ausgeht. Im Hinblick auf die Prämienzahlung ist mit dem Arbeitsgericht - nochmals - darauf hinzuweisen, dass neben dem Verstoß gegen § 307 Abs. 1 BGB bereits nicht feststellbar ist, wofür konkret die Prämie gezahlt worden sein soll, weil das schriftsätzliche Vorbringen der Beklagten insoweit in beiden Rechtszügen wechselt, so dass eine weitere inhaltliche Auseinandersetzung damit ausgeschlossen ist.

48

Nach alledem war die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

49

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

50

Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.