Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2019-05-15, Aktenzeichen 3 TaBV 10/18

Tenor

1. Die Beschwerde der Beteiligten zu 2) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Rostock vom 14.06.2018 – 2 BV 2/18 – wird zurückgewiesen.

2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe

I.

1

Die Beteiligten streiten um die Verpflichtung der Beteiligten zu 2), dass – unstreitige - Einsichtsrechts des Betriebsrates in die Bruttolohn- und Gehaltslisten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer – mit Ausnahme der leitenden Angestellten – in nicht anonymisierter Form zu gewährleisten (Antrag zu Ziffer 1) sowie um das Rechts des Betriebsrates, die Einsichtnahme ohne Anwesenheit von Personen, die von der Arbeitgeberin mit dessen Überwachung beauftragt sind, vorzunehmen (Antrag zu Ziffer 2).

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Bei dem Beteiligten zu 1) handelt es sich um den bei der Beteiligten zu 2) gebildeten Gesamtbetriebsrat. Der örtliche Betriebsrat des Betriebes in H. hat am 26.10.2017 beschlossen, den Gesamtbetriebsrat mit der Klärung der oben genannten Fragen zu beauftragen. Ein Betriebsausschuss besteht dort nicht. Die Beteiligte zu 2) betreibt bundesweit zahlreiche Kliniken und Einrichtungen zur Rehabilitation und so u. a. auch die Klinik in H.. Der Sitz der Zentrale der Beteiligten zu 2) befindet sich in A-Stadt. Ein vereinbartes Vergütungssystem besteht bei der Beteiligten zu 2) nicht. Im Rahmen des Einsichtsrechts des Betriebsrates in die Bruttolohn- und Gehaltslisten hat es bundesweit bereits diverse Verfahren gegeben, da die Beteiligte zu 2) lediglich anonymisierte Listen zur Verfügung stellen will. Dies hat sie auch im Hinblick auf den Betrieb in H. angeboten, was jedoch betriebsratsseitig abgelehnt worden ist. Hintergrund der Streitigkeit im Hinblick auf den Antrag zu Ziffer 2 des Beteiligten zu 1) ist die Rechtsauffassung der Beteiligten zu 2), von ihr benannte Personen dürften bei der Einsichtnahme zugegen sein, da diese als Ansprechpartner zur Verfügung stünden und darauf zu achten hätten, dass keine Abschriften erstellt oder gar mit einem Mobiltelefon Fotos gefertigt würden.

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Mit Beschluss vom 14.06.2018 hat das Arbeitsgericht den Anträgen des Beteiligten zu 1) stattgegeben. Die Anträge seien zulässig und begründet. Lediglich die Vorlage anonymisierter Listen über die Bruttolohn- und Gehaltslisten seien nicht ausreichend. Zwar sei der Wortlaut des § 80 Abs. 2 Satz 2. HS BetrVG nicht eindeutig. Jedoch sei unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts davon auszugehen, dass lediglich die Vorlage einer anonymisierten Liste nicht ausreichend sei. Dies folge bereits aus der Aufgabenstellung des Betriebsrates nach § 80 Abs. 1 BetrVG. Auch datenschutzrechtliche Gesichtspunkte seien nicht geeignet ein anderes Ergebnis zu rechtfertigen. Weder das Bundesdatenschutzgesetz n. F. noch die Datenschutzgrundverordnung seien geeignet das Einsichtsrecht des Betriebsrates auf lediglich die Vorlage von anonymisierten Listen zu reduzieren. Dies gelte ebenso für die Regelungen nach dem Entgelttransparenzgesetz,

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Gegen diese am 02.08.2018 zugestellte Entscheidung richtet sich die am 16.08.2018 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangene Beschwerde der Beteiligten zu 2) nebst der – nach entsprechender gerichtlicher Fristverlängerung – am 30.10.2018 eingegangenen Beschwerdebegründung.

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Die Beteiligte zu 2) hält an ihrer erstinstanzlich geäußerten Rechtsauffassung fest. Das Arbeitsgericht habe eine fehlerhafte Anwendung der Rechtsprechungsgrundsätze vorgenommen. Insbesondere im Hinblick auf die zitierte Entscheidung des BAG vom 14.01.2014 (1 ABR 54/12) habe das Arbeitsgericht verkannt, dass diese auf einem vollkommen anderen Sachverhalt beruhe. Vorliegend sei das Einsichtnahmerecht – insoweit unstreitig – zwischen den Betriebsparteien im Gegensatz zu dem Sachverhalt der zitierten Entscheidung des BAG nicht im Streit. Vielmehr gehe es um die Reichweite des Einsichtsrechts des Betriebsrates. Diesbezüglich sei die 2-stufige Vorgehensweise der Beteiligten zu 2) (Stufe 1: Vorlage einer anonymisierten Liste; Stufe 2: Offenlegung der Namen bei Problemerkennung zur Wahrnehmung der betriebsverfassungsrechtlichen Aufgabe) ausreichend und angemessen im Sinne des § 80 Abs. 2 Satz 2 2. HS BetrVG. Für die Wahrnehmung seiner Aufgaben benötige der Betriebsrat nicht die Angabe der Namen der Beschäftigten. Auch ohne die Nennung von Nahmen könne der Betriebsrat seine Aufgaben erfüllen. Es sei ihm unbenommen, nach einer Prüfung der anonymisierten Liste in einer zweiten Stufe für einzelne Fälle auch die Klarnamen zu begehren. Da es an der Erforderlichkeit der Klarnamen fehle, stünden datenschutzrechtliche Bestimmungen der Namensnennung entgegen. Die Datenschutzgrundverordnung stelle mit dem Grundsatz der Datenminimierung strengere Anforderungen als das Bundesdatenschutzgesetz auf. Es fordere zusätzliche Elemente der Erheblichkeit, Erforderlichkeit und Angemessenheit. Der Informationsanspruch des Betriebsrates finde seine Grenzen im Persönlichkeitsrecht der betroffenen Beschäftigten. Spätestens seit Geltung der neuen Datenschutzgrundverordnung sei es datenschutzrechtlich nicht mehr zu rechtfertigen, einen Betriebsrat alle Namen zu Gehaltslisten ohne Prüfung der Notwendigkeit gerade für dessen Aufgabenwahrnehmung kund zu tun. Die Datenschutzgrundverordnung werde gerade nicht von spezielleren Gesetzen verdrängt. Der Anwendung des Unionsrechts lasse hier vielmehr das nationale Recht zurücktreten. Daher sei gerade in den Fällen, in denen eine Datenverarbeitung nicht zwingend erforderlich sei, dem Datenschutz Vorrang einzuräumen. Diese datenschutzrechtlichen Vorgaben seien schließlich konsequent im Entgelttransparenzgesetz umgesetzt worden. Dort sei vorgesehen, dass der Betriebsrat nur einen Anspruch darauf habe, dass die Bruttolohn- und Gehaltsliste zwar hinsichtlich der Gehaltsbestandteile vollständig zu sein habe, jedoch diese nur nach dem jeweiligen Geschlecht aufgeschlüsselt werden müsse. Zudem ergebe sich aus dem Entgelttransparenzgesetz, dass bei dem Auskunftsersuchen der einzelnen Mitarbeiter und damit auch bei der Antwort gegenüber dem Betriebsrat kein Rückschluss auf das Entgelt einzelner Beschäftigter ermittelt werden solle. Nach der Gesetzesentwurfsbegründung stünde dem der Beschäftigten-Datenschutz entgegen.

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Die Beteiligte zu 2) beantragt:

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1. Auf die Beschwerde der Beteiligten zu 2) hin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Rostock vom 14.06.2018, Az.: 2 BV 2/18, abgeändert;

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2. Die Anträge des Beteiligten zu 1) werden vollumfänglich zurückgewiesen.

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Der Beteiligte zu 1) beantragt,

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die Beschwerde der Beteiligten zu 2) zurückzuweisen.

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Der Beteiligte zu 1) trägt vor, lediglich mit der Vorlage anonymisierter Listen seien die Aufgaben des Betriebsrates nicht im gesetzlich vorgesehen Umfang zu bewältigen. Nur mit Namensnennung und den dazugehörigen und effektiv gezahlten Vergütungen könne sich der Betriebsrat ein Bild darüber machen, ob die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit gewahrt sei und ob ihm bei der Lohngestaltung ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich allgemeiner betrieblicher Entlohnungsgrundsätze zustehe. Die Ausführungen auf das Entgelttransparenzgesetz durch die Beteiligte zu 2) seien bereits deshalb nicht nachvollziehbar, weil dort individualrechtliche Auskunftsansprüche geregelt seien. Eine Einschränkung kollektivarbeitsrechtlicher Vorgaben nach dem Betriebsverfassungsgesetz seien daraus gerade nicht ersichtlich. Auch die weiteren Ausführungen der Beteiligten zu 2) auf die datenschutzrechtlichen Vorgaben nach der Datenschutzgrundverordnung bzw. nach dem Bundesdatenschutzgesetz seien nicht geeignet, nach dem Betriebsverfassungsgesetz festgelegte Rechte eines Betriebsrates zu beschneiden. Der Antrag zu Ziffer 2. sei bereits deshalb begründet, weil die Beteiligte zu 2) nach wie vor – wie auch schriftsätzlich mehrfach bekundet – darauf bestehe, dass von ihr beauftragte Personen zur Überwachung während der Einsichtnahme durch den Betriebsrat anwesend sein sollen. Mit dem Antrag zu 2. werde gerade nicht das Ziel verfolgt, dass Arbeitnehmer, die in den Räumlichkeiten ihren herkömmlichen Arbeitsplatz, wo die Einsichtnahme gewährt werde, ihren Arbeitsplatz verlassen sollen. Es gehe ausschließlich darum, der Arbeitgeberin zu untersagen, Personen aus ihrem Lager in die Räumlichkeiten zu schicken, in denen die Einsichtnahme gewährt werde, um dort eine Überwachungsfunktion wahrzunehmen.

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Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

II.

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Die zulässige Beschwerde der Beteiligten zu 2) ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat den Anträgen des Beteiligten zu 1) rechtsfehlerfrei stattgegeben. Entgegen der Auffassung der Beteiligten zu 2) reicht lediglich die Vorlage von anonymisierten Bruttolohn- und Gehaltslisten nicht aus (B 1). Ebenfalls ist der Betriebsrat berechtigt, die Einsichtnahme ohne Anwesenheit von Personen vorzunehmen, die von der Beteiligten zu 2) mit der Überwachung der Einsichtnahme beauftragt sind (B 2).

A.

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Die Anträge des Beteiligten zu 1) sind zulässig.

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1. Der Antrag zu Ziffer 1. des Beteiligten zu 1) ist gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hinreichend bestimmt. Der genannte Antrag bezeichnet sämtliche Bestandteile der Bruttoentgeltlisten, für die das Einsichtsrecht zu Gunsten des Beteiligten zu 1) begehrt wird. Zudem liegen die besonderen Zulässigkeitsvoraussetzungen des § 259 ZPO im Hinblick auf die begehrte künftige Leistung vor. Die Beteiligte zu 2) hat auf der Grundlage der von ihr vertretenen Rechtsauffassung deutlich gemacht, auch zukünftig die Bruttoentgeltlisten, in die sie das Recht zum Einblick für den Beteiligten zu 1) gewähren will, ausschließlich in anonymisierter Form zur Verfügung zu stellen. Mithin besteht im Sinne des § 259 ZPO die Besorgnis, die Beteiligte zu 2) werde sich ohne gerichtliche Entscheidung ihrer Verpflichtung entziehen.

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2. Auch an der Zulässigkeit des Antrages zu Ziffer 2. des Beteiligten zu 1) bestehen keine Bedenken. Die Beteiligte zu 2) hat sich mehrfach schriftsätzlich dahingehend geäußert, sie halte die Anwesenheit vom Arbeitgeber bestimmter Personen während der Einsichtnahme in die Bruttoentgeltlisten durch den Beteiligten zu 1) für erforderlich. Anlässlich der Anhörung der Beteiligten am 15.05.2019 hat der Beteiligte zu 1) auf Nachfrage ausdrücklich klargestellt, dass mit dem Antrag zu Ziffer 2. nicht der Zweck verfolgt werden soll, dass Arbeitnehmer, die in den Räumlichkeiten der Einsichtnahme ihren herkömmlichen Arbeitsplatz haben, ihren Arbeitsplatz verlassen sollen und es ausschließlich darum gehe, dem Arbeitgeber zu untersagen, von ihm beauftragte Personen zum Zwecke der Überwachung in die Räumlichkeit zu entsenden, in denen die Einsichtnahme gewährt werden soll. Damit ist der Antrag zu Ziffer 2. des Beteiligten zu 1) hinreichend bestimmt und das notwendige Feststellungsinteresse ist gegeben.

B.

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Die Anträge zu den Ziffern 1. und 2. des Beteiligten zu 1) sind auch begründet.

18

1. Die Beteiligte zu 2) ist gemäß § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG verpflichtet, dem Beteiligten zu 1) Einsicht in nicht anonymisierte Bruttoentgeltlisten zu gewähren.

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Gemäß § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG sind dem Betriebsrat auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen und in diesem Zusammenhang Einsicht in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter zu gewähren. Das vorgenannte Einsichtsrecht besteht, soweit dies zur Durchführung der Aufgaben des Betriebsrates erforderlich ist. Ein besonderes Überwachungsbedürfnis ist in diesem Zusammenhang nicht erforderlich. Der nötige Aufgabenbezug ist grundsätzlich deshalb zu bejahen, weil der Betriebsrat nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darüber zu wachen hat, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze und Tarifverträge durchgeführt werden (BAG vom 14.01.2014 – 1 ABR 54/12 –; Juris Randnummer 23). Zwar ist in § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG nach dem Wortlaut nicht im Detail vorgegeben, wie die Einsichtsgewährung konkret zu erfolgen hat. Gleichwohl ergibt sich aus Sinn und Zweck der Regelung, dass der Arbeitgeber grundsätzlich nicht berechtigt ist, lediglich Einsicht in anonymisierte Unterlagen zu gewähren. Wie bereits erörtert dient das Einsichtsrecht nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG insbesondere auch der Realisierung der dem Betriebsrat obliegenden Überwachungsfunktionen. Dieser Zweck kann nach Auffassung der Kammer nur erfüllt werden, wenn jeweils die Zuordnung zu einem konkreten Beschäftigten möglich ist. Erst mit Hilfe des Namens und bei Namensgleichheit der Personalnummer kann der Betriebsrat konkret feststellen, welcher Mitarbeiter welche Vergütungsbestandteile erhält, ob Mitarbeiter betroffen sind, die gegebenenfalls von der Arbeitgeberin in einer Gruppe zusammengefasst sind und welche Vergütungsbestandteile einzelne oder in Gruppen zusammengefasste Arbeitnehmer beziehen (zutreffend LAG Sachsen-Anhalt vom 18.12.2018 – 4 TaBV 19/17 –; Juris Randnummer 45; m. w. N.) Auch das von der Beteiligten zu 2) angegebene zweistufige Verfahren, wonach sie die Namen dann mitteilen könne, wenn der Betriebsrat im Einzelfall einen konkreten Anlass mitteilen würde, entspricht nicht den Vorgaben des Betriebsverfassungsgesetzes. Es ist keine Rechtsgrundlage ersichtlich, nach welcher ein Betriebsrat verpflichtet wäre, seine konkreten Prüfungen jeweils der Arbeitgeberin mitzuteilen. Eine solche Mitteilungspflicht und eine damit einhergehende Überwachung des Betriebsrates durch die Arbeitgeberin wäre jedoch Folge des von der Beteiligten zu 2) vorgeschlagenen zweistufigen Verfahrens (zutreffend LAG Sachsen-Anhalt vom 18.12.2018, a. a. O., Juris Randnummer 46).

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Die von der Beteiligten zu 2) angeführten datenschutzrechtlichen Belange stehen dem geltend gemachten Einsichtsanspruch des Beteiligten zu 1) im Sinne einer Einsichtnahme in nicht anonymisierte Bruttoentgeltlisten nicht entgegen. Die Kammer schließt sich insoweit den Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 19.09.2017 (7 TaBV 43/17) und des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 18.12.2018 (4 TaBV 19/17) an und macht sich die dortigen Ausführungen zu Eigen.

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Das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt weist in der genannten Entscheidung zutreffend darauf hin, dass nach § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG n. F. die Datenverarbeitung zum Zweck der Ausübung von Rechten der Interessenvertretung der Beschäftigten ausdrücklich erlaubt ist. Damit ist die Datenverarbeitung und -übermittlung an die jeweilige Interessenvertretung auf eine rechtssichere Grundlage gestellt werden. Die Neufassung des § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG bezweckt nach dem Willen des Gesetzgebers gerade auch die Klarstellung der bis dahin meist richterrechtlich geprägten Rechte des Betriebsrates (LAG Sachsen-Anhalt vom 18.12.2018, a. a. O., Juris Randnummer 50, m. w. N.) Aus den Erwägungen und dem Wortlaut der DS-GVO besteht keine Veranlassung, eine abweichende rechtliche Beurteilung vorzunehmen. Art. 6 Abs. 1c DS-GVO definiert, dass eine Datenverarbeitung rechtmäßig ist, wenn sie zur Erfüllung einer rechtlichen Verpflichtung erforderlich ist, der der für die Datenverarbeitung Verantwortliche unterliegt. Gemäß der in Art. 4 Ziffer 2 DS-GVO erfolgten Begriffsbestimmung ist „Verarbeitung“ jeder mit und ohne Hilfe automatisierter Verfahren ausgeführter Vorgang im Zusammenhang mit personenbezogenen Daten. Auch diesbezüglich folgt die Kammer der Rechtsauffassung des LAG Sachsen-Anhalt (a. a. O., Juris Randnummer 51), wonach der Betriebsrat Verantwortlicher im Sinne des Art. 4 Ziffer 7 DS-GVO ist, da er über die Zwecke der von ihm wahrgenommenen Einsicht in die Bruttoentgeltlisten selbst entscheidet.

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Schließlich stehen auch die Bestimmungen des Entgelttransparenzgesetzes dem hier verfolgten Anspruch des Beteiligten zu 1) auf Einsichtnahme in nicht anonymisierte Bruttoentgeltlisten nicht entgegen. Auch diesbezüglich kann auf die zutreffenden Ausführungen in der Entscheidung des LAG Sachsen-Anhalt vom 18.12.2018 (a. a. O., Juris Randnummer 53) Bezug genommen werden, als dort wie folgt ausgeführt wird:

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„Auch hier gilt, wie oben bei der datenschutzrechtlichen Prüfung aufgeführt, dass der Betriebsrat mit seinem Antrag eine zukünftige Leistung verfolgt und deshalb auf den Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung in der Beschwerdeinstanz abzustellen ist, sodass auch das am 06.07.2017 in Kraft getretene Entgelttransparenzgesetz zu beachten ist. Die Regelungen des Entgelttransparenzgesetzes sehen keine Einschränkung der betriebsverfassungsrechtlichen Rechte und Pflichten des Betriebsrates vor, sondern deren Erweiterung, was sich schon aus § 13 Abs. 6 EntgTranspG ergibt, wonach gesetzliche und sonstige kollektiv-rechtlich geregelte Beteiligungsrechte des Betriebsrates von diesem Gesetz unberührt bleiben. Zudem folgt aus § 13 Abs. 3 Satz 1 EntgTranspG, dass der Arbeitgeber dem Betriebsausschuss nicht nur – wie in § 80 Abs. 2 Satz 2 HS 2 BetrVG, Einblick in die Bruttoentgeltlisten zu gewähren hat, sondern die Listen in aufgeschlüsselter Form bereithalten muss. Soweit für § 13 Abs. 3 EntgTranspG aus § 12 Abs. 3 EntgTranspG folgt, dass die Entgeltlisten anonymisiert werden, bezieht sich dies auf den Informationsanspruch des Arbeitnehmers, aber nicht auf die Rechte zur Einsichtnahme aus § 80 Abs. 2 Satz 2 HS 2 BetrVG die stets ohne Anonymisierung verlangt werden kann.“

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Diesen zutreffenden rechtlichen Erwägungen ist aus Sicht der Kammer auch unter Berücksichtigung des Vertrages der Beteiligten in der Beschwerdeinstanz nichts hinzuzufügen.

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2. Der Antrag zu Ziffer 2. des Beteiligten zu 1) ist ebenfalls begründet. Bei der Einsichtnahme in die Bruttoentgeltlisten nach § 80 Abs. 2 Satz 2 HS 2 BetrVG dürfen keine Personen anwesend sein, die den Betriebsrat überwachen oder mit seiner Überwachung beauftragt sind (BAG vom 16.08.1995 – 7 ABR 63/94 –). Die Beteiligte zu 2) hat – wie bereits erstinstanzlich festgestellt – auch unter Berücksichtigung des Vortrages in der Beschwerdeinstanz keinerlei Anhaltspunkte vorgetragen, aus denen sich ein Anlass ergeben könnte, daran zu zweifeln, dass sich der Betriebsrat im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit bei der Einsichtnahme rechtskonform verhalten wird. Lediglich die Darstellung abstrakter Missbrauchsmöglichkeiten – wie hier – ohne jedweden konkreten Fallbezüge sind nicht geeignet, die von der Beteiligten zu 2) schriftsätzlich wiederholt geforderte Entsendung eines oder mehrerer von ihr benannter Arbeitnehmer zum Zwecke der Anwesenheit während der Durchführung der Einsichtnahme durch den Beteiligten zu 1) rechtfertigen zu können. Dieser Gedankengang der Beteiligten zu 2) führt rechtlich betrachtet zwangsläufig in eine rechtsunzulässige Überwachung.

26

Weiterhin ist wie erkannt zu entscheiden.

C.

27

Gründe für die Zulassung der Rechtsbeschwerde sind nicht gegeben. Von einer grundsätzlichen Bedeutung der Angelegenheit kann nunmehr nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 07.05.2019 (1 ABR 53/17) nicht mehr ausgegangen werden.