Landesarbeitsgericht Hamm (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2005-01-14, Aktenzeichen 10 TaBV 85/04
ECLI:DE:LAGHAM:2005:0114.10TABV85.04.00

Tenor

Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bochum vom 30.04.2004 - 1 BV 15/03 - wird zurückgewiesen

1

G r ü n d e

2

A

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Die Beteiligten streiten um ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Führung von Krankengesprächen.

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Der Antragsteller ist der gemeinsame Betriebsrat der B5xxxxxx Betriebe der Arbeitgeber. In B3xxxx betreiben die Arbeitgeber zwei Standorte, das sogenannte Werk I, in dem Kraftfahrzeuge produziert werden, und das sogenannte Werk II, in dem von der Beteiligten zu 3) Motoren und Getriebe gefertigt werden; außerdem fertigt die Beteiligte zu 2) im Werk II die Achsen für die Kraftfahrzeuge.

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Am 20.01.1998 schlossen die Beteiligten eine Betriebsvereinbarung Nr. 250 ab, die als "Standort Vertrag II zur Sicherung von Beschäftigung und Investitionen" überschrieben wurde (Bl. 184 ff. d.A.). Unter A. I. der Betriebsvereinbarung Nr. 250 wurde Folgendes vereinbart:

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"Anwesenheitsverbesserungsprozeß

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Aufgrund der positiven Erfahrungen der letzten Jahre soll der Anwesenheitsverbesserungsprozeß (AVP/Siedler-Konzept in B3xxxx) fortgesetzt werden. Dabei gehen beide Parteien davon aus, daß die jährliche Abwesenheitsrate der einzelnen Standorte 6% nicht überschreiten darf. Die Berechnung erfolgt standortbezogen, wobei das P3xxxxxx D3xxxxxxxx dem Standort R4xxxxxxxxx zugerechnet wird."

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Das in der Betriebsvereinbarung angesprochene "Siedler-Konzept" sieht nach krankheitsbe-dingten Fehlzeiten von Mitarbeitern vier Gesprächsstufen vor. Danach ist nach jeder Fehlzeit ein Gespräch zu führen. Nach der ersten Fehlzeit findet das sogenannte Rückkehrgespräch statt. Folgt der ersten Fehlzeit innerhalb von neun Monaten eine zweite, so findet das 1. Fehlzeitengespräch statt. Folgt der zweiten Fehlzeit innerhalb von neun Monaten eine dritte, so findet ein Personalgespräch statt. Folgt der dritten Fehlzeit innerhalb von neun Monaten eine vierte, findet ein Fehlzeitengespräch in der Personalabteilung statt. Sofern neun Monate verstreichen, ohne dass es zu neuen Erkrankungen kommt, steht der betroffene Mitarbeiter wieder auf der ersten Stufe. Die Gespräche sind standardisiert, entsprechend sind zur Gesprächsführung Vorlagen erstellt worden (Bl. 6 ff. d.A.).

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Im Laufe des Jahres 2003 führte die Personalabteilung der Arbeitgeber jeweils auf Wunsch des jeweiligen Fachvorgesetzten mit einzelnen Mitarbeitern Gespräche über deren jeweilige Erkrankungen. Auf den von den Beteiligten vorgetragenen Inhalt dieser Gespräche mit den Mitarbeitern G5xxxx, C1xxxx, S2xxxxx, W4xxxxx, W5xxxxxxx, M3xxxxx, K3xxx, F4xxx und L1xxxxx wird Bezug genommen. Ob die Arbeitgeber durch Führung derartiger Krankengespräche außerhalb des "Siedler-Konzepts" gegen die Betriebsvereinbarung Nr. 250 verstoßen haben, ist zwischen den Beteiligten streitig.

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Der Betriebsrat leitete daraufhin am 08.05.2003 das vorliegende Beschlussverfahren beim Arbeitsgericht Bochum ein.

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Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, die Arbeitgeber führten in letzter Zeit parallel zum "Siedler-Konzept" systematisch Krankengespräche mit Mitarbeitern durch, wobei sie auch das Personaldatensystem verwendeten. Dabei werde die getroffene Betriebsvereinba-rung Nr. 250 ignoriert. So habe z.B. die Personalabteilung mit dem Mitarbeiter G5xxxx ein Krankengespräch geführt, es sei auch über mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen ge-sprochen worden, obgleich nach dem Siedler-Konzept erst ein Gespräch der Stufe 1 vorge-sehen sei. Das Gleiche gilt für den Mitarbeiter C1xxxx, mit dem die Personalabteilung am 11.04.2003 ein Gespräch über seine Abwesenheitszeiten geführt und auf mögliche arbeits-rechtliche Konsequenzen hingewiesen habe. Auch in diesem Fall sei nur ein Fehlzeitenge-spräch nach dem Siedler-Konzept in Betracht gekommen. Auch im Fall der übrigen genann-ten Mitarbeiter seien Fehlzeitengespräche der Stufe 4 des Siedler-Konzeptes geführt wor-den, obgleich allenfalls ein Gespräch nach der Stufe 1 oder der Stufe 2 in Betracht gekom-men wäre. Die Gesprächsabläufe seien jeweils gleichartig gewesen. Die jeweiligen Einlad-ungsschreiben zu den Personalgesprächen unterschieden sich nicht. Zweck der Gespräche sei allein die Disziplinierung der betroffenen Mitarbeiter. Die Arbeitgeber könnten auch nicht darauf verweisen, dass die geführten Gespräche keinen kollektiven Bezug hätten. Ge-sprächsinhalt sei regelmäßig, dass untersucht werde, ob der Arbeitsplatz selbst mit den Er-krankungen zusammenhänge, bereits insoweit sei ein kollektiver Bezug gegeben.

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Der Betriebsrat hat beantragt,

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1.

14

den Arbeitgebern aufzugeben, es zu unterlassen, Gespräche mit Mitarbeitern über deren Erkrankung zu führen ohne Zustimmung des Betriebsrates oder eine diese ersetzende Entscheidung einer Einigungsstelle, sofern es sich nicht um leitende Angestellte handelt,

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2.

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für den Fall der Zuwiderhandlung gegen diese Anordnung ein Ordnungsgeld in einer im Ermessen des Gerichts zu legenden Höhe anzudrohen.

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Hilfsweise hat er beantragt,

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den Arbeitgebern aufzugeben, es zu unterlassen, Arbeitnehmer zu Gesprächen einzuladen, die die Aufklärung ihrer krankheitsbedingten Abwesenheiten zum Inhalt haben, sofern es sich nicht um Gespräche handelt, die im Rahmen des Siedler-Konzepts geführt werden, ohne vorherige Einigung mit dem Betriebsrat oder eine diese ersetzende Entscheidung einer Einigungsstelle, sofern es sich nicht um leitende Angestellte handelt.

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Die Arbeitgeber haben beantragt,

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die Anträge zurückzuweisen.

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Sie haben die Anträge wegen fehlender Bestimmtheit bereits für unzulässig gehalten und die Auffassung vertreten, dass ein Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung Nr. 250 nicht vorliege. Außerhalb des sogenannten "Siedler-Konzepts" seien Gespräche mit einzelnen Mitarbeitern über ihre Krankheitszeiten lediglich in Einzelfällen aufgrund der konkreten individuellen Situation geführt worden. Sämtliche vom Betriebsrat geschilderten Gespräche seien jeweils durch die Umstände des Einzelfalls veranlasst und nicht durch eine systematische Filterung der Abwesenheitszeiten ausgelöst worden.

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So sei z.B. der Arbeitnehmer G5xxxx nach einem Fehlzeitengespräch von seinem Meister aufgefordert worden, die Abteilung Arbeitsmedizin aufzusuchen, da der Arbeitnehmer über Probleme mit der Überkopfarbeit geklagt und der Verdacht bestanden habe, dass diese Probleme durch den Arbeitsplatz hervorgerufen worden seien. Nachdem der Mitarbeiter G5xxxx die Abteilung Arbeitsmedizin nicht aufgesucht habe und erneut erkrankt sei, habe sich sein Meister an die Personalabteilung gewandt und darum gebeten, ein Gespräch mit dem Mitarbeiter zu führen. In dem daraufhin geführten Gespräch in der Personalabteilung habe der Mitarbeiter G5xxxx keine Angaben zu den Gründen seiner Ausfallzeiten machen wollen. Zur Vorbereitung des Gesprächs habe der Mitarbeiter der Personalabteilung, Herr L2xxxxx, lediglich einen SAP-Fehlzeitenausdruck angefertigt.

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Auch mit dem Mitarbeiter C1xxxx sei auf Bitte seines Meisters in der Personalabteilung ein Gespräch geführt worden, da der Meister Zweifel an der Arbeitsmotivation des Mitarbeiters gehabt habe.

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Im Falle des Mitarbeiters S2xxxxx habe der zuständige Meister Zweifel an dessen Arbeits-unfähigkeit gehabt. Im Gespräch vom 16.05.2003 habe auch geklärt werden sollen, ob ein Zusammenhang zwischen dem Arbeitsplatz des Mitarbeiters und seiner Arbeitsunfähigkeit bestehe.

25

Auch das Krankengespräch mit dem Mitarbeiter W4xxxxx sei auf Veranlassung seines Meis-ters zustande gekommen, weil dieser subjektiv den Eindruck gehabt habe, dass der Mitar-beiter trotz einer früheren Entziehungskur gefährdet sei, wieder alkoholabhängig zu werden.

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Ähnlich verhalte es sich in den übrigen Fällen. Für alle diese Gespräche habe es immer ei-nen individuellen Anlass gegeben, sämtliche Gespräche seien nicht auf Wunsch des Arbeit-gebers, sondern auf Wunsch der jeweiligen Fachvorgesetzten zustande gekommen.

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Durch Beschluss vom 30.04.2004 hat das Arbeitsgericht die Anträge des Betriebsrates zu-rückgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, dass die gestellten Anträge viel zu weit gingen, ein Mitbestimmungsrecht stehe dem Betriebsrat lediglich bei Kranken-gesprächen im Rahmen des Siedler-Konzeptes zu. Gespräche, die außerhalb des Siedler-Konzeptes geführt würden, seien grundsätzlich mitbestimmungsfrei.

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Gegen den dem Betriebsrat am 02.07.2004 zugestellten Beschluss, auf dessen Gründe er-gänzend Bezug genommen wird, hat der Betriebsrat am 23.07.2004 Beschwerde zum Lan-desarbeitsgericht eingelegt und diese mit dem am 02.09.2004 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

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Der Betriebsrat ist der Auffassung, dass der angefochtene Beschluss unberücksichtigt las-se, dass zwischen den Parteien eine Vereinbarung bestehe, die das Verfahren im Hinblick auf Gespräche mit erkrankten Mitarbeitern abschließend regele. Der Betriebsrat habe einen Durchführungsanspruch hinsichtlich der abgeschlossenen Betriebsvereinbarung. Gegen diese Betriebsvereinbarung hätten die Arbeitgeber verstoßen, indem sie Gespräche mit Mitarbeitern über deren Erkrankungen geführt hätten, ohne dass Gespräche der Stufe 4 veranlasst seien. Die im vorliegenden Fall streitigen Gespräche seien hinsichtlich ihres Anlasses und ihres Inhaltes tatbestandlich dem "Siedler-Konzept" zuzuordnen. Es seien wegen krankheitsbedingter Abwesenheiten Gespräche geführt worden, die die Hintergründe der Erkrankung sowie teilweise mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen zum Inhalt gehabt hätten. Genau dies regele die Betriebsvereinbarung. Bei diesen gerügten Gesprächen sei diese Betriebsvereinbarung umgangen worden. Dass es sich bei diesen Gesprächen nicht um Einzelfälle gehandelt habe, ergebe sich schon aus der Aussage des Personalmitarbeiters, der zahlreiche Gespräche geführt habe, wonach die Auffassung geäußert worden sei, dass man mit dem "Siedler-Konzept" nicht weiterkomme (Bl. 58 d.A.). Hier trete auch das eigentliche Motiv der Gespräche zu Tage, nämlich unter Umgehung der Stufen der Siedlergespräche den Druck auf die Mitarbeiter weiter zu erhöhen. Insoweit könne der kollektive Bezug nicht verneint werden.

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Die umstrittenen Gespräche verletzten auch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG. Das Krankheitsverhalten der Mitarbeiter falle unter das Ordnungsverhalten und nicht unter das Arbeitsverhalten.

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Der Betriebsrat beantragt,

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den Beschluss des Arbeitsgerichts Bochum vom 30.04.2004 – 1 BV 15/03 – abzuändern und

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1.

34

den Arbeitgebern aufzugeben, es zu unterlassen, Gespräche mit Mit-arbeitern über deren Erkrankungen zu führen, sofern sie nicht durch das Siedler-Konzept gerechtfertigt sind und sofern es sich nicht um leitende Angestellte handelt, ohne Zustimmung durch den Betriebsrat

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hilfsweise,

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2.

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den Arbeitgebern aufzugeben, es zu unterlassen, Gespräche mit Mit-arbeitern zu führen, die deren krankheitsbedingte Fehlzeiten sowie die betrieblichen und persönlichen Hintergründe der Erkrankungen zum Inhalt haben, sofern sie nicht durch das Siedler-Konzept gerecht-fertigt sind und sofern es sich nicht um leitende Angestellte handelt, ohne vorherige Einigung mit dem Betriebsrat oder eine diese ersetzende Entscheidung einer Einigungsstelle,

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hilfsweise festzustellen, dass die in diesem Verfahren vorgebrachten geführten Gespräche mit den Mitarbeitern über deren Erkrankung der Mitbestimmung des Betriebsrates nach § 87 BetrVG unterliegen,

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3.

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bei Zuwiderhandlung gegen diese Anordnungen ein Ordnungsgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, anzudrohen.

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Die Arbeitgeber beantragen,

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die Beschwerde zurückzuweisen.

43

Sie verteidigen den erstinstanzlichen Beschluss und sind nach wie vor der Auffassung, die Anträge seien unzulässig, weil der Betriebsrat kein Rechtsschutzbedürfnis dafür habe, den Arbeitgebern jegliche Gespräche von Mitarbeitern mit nicht leitenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern über deren Erkrankung außerhalb des "Siedler-Konzeptes" ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrates gerichtlich verbieten zu lassen. Mindestens seien die Anträge unbegründet.

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Zwar bestehe zwischen den Parteien eine Vereinbarung, das sogenannte "Siedler-Konzept", die die Gesprächsführung der betrieblichen Vorgesetzten und der Personalabteilung bei krankheitsbedingten Fehlzeiten von Beschäftigten regele. Bei dieser Vereinbarung handele es sich aber schon nicht um eine schriftliche Betriebsvereinbarung, sondern um eine Rege-lungsabrede, die von den Beteiligten nicht schriftlich getroffen worden sei. Diese Rege-lungsabrede verbiete dem Arbeitgeber aber nicht, Gespräche im Zusammenhang mit einer Erkrankung eines Mitarbeiters zu führen. Aus dem Sinn und Zweck des "Siedler-Konzeptes" folge, dass Gespräche, die nicht als bloße "Krankenrückkehrgespräche" geführt würden und die nicht das Ziel hätten, Fehlzeiten zu reduzieren, im Einzelfall, individuell konkret, mitbe-stimmungsfrei von den Arbeitgebern geführt werden dürften. Eine derartige konkrete, indivi-duelle Situation könne darin begründet sein, dass seitens des Arbeitgebers Zweifel hinsicht-lich der Arbeitsunfähigkeit an sich oder deren Dauer bestünden oder etwa vor Ausspruch einer Kündigung eine Kontaktaufnahme mit den Mitarbeiter/in erfolge, um zu überprüfen, ob im Hinblick auf die individuelle Erkrankung des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin von einer nega-tiven Zukunftsprognose auszugehen sei. Ein weiterer konkreter, individueller Anlass für ein derartiges Gespräch könne dadurch gegeben sein, dass seitens des Arbeitgebers aus Für-sorgegesichtspunkten abgeklärt werden müsse, ob die Fehlzeiten des Mitarbeiters im Zu-sammenhang mit dem Arbeitsplatz oder dessen Umgehung stünden. Zu all diesen Arten von Krankengesprächen enthalte die Regelungsabrede zum "Siedler-Konzept" gerade keine Regelung. Gerade um derartige, nicht vom Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates betroffe-ne Einzelfälle gehe es jedoch bei den vom Betriebsrat gerügten Krankheitsgesprächen. Diese Gespräche hätten jeweils einen individuellen, konkreten Anlass gehabt. Lediglich die Führung formalisierter Krankengespräche sei mitbestimmungspflichtig, Gespräche ohne kollektiven Bezug, die allein in der Person des Mitarbeiters oder aufgrund eines konkreten Anlass begründet seien, seien vom Siedler-Konzept nicht ausgeschlossen und nicht verbo-ten. Auch das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG sei nicht berührt, da es im vorliegenden Fall gerade nicht um abstrakt-generelle Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen oder Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften gehe. Die gerügten Ge-spräche hätten vielmehr ausschließlich mitbestimmungsfreie Individualmaßnahmen betroffen.

45

Im Übrigen wird auf den weiteren Inhalt der von den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst deren Anlagen ergänzend Bezug genommen.

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B.

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Die zulässige Beschwerde des Betriebsrates ist nicht begründet.

48

I.

49

Die vom Betriebsrat im Beschwerderechtszug gestellten Anträge sind nach Auffassung der Beschwerdekammer bereits im Wesentlichen unzulässig.

50

1. Der Betriebsrat hat seine Anträge zutreffend im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nach den §§ 2 a, 80 Abs. 1 ArbGG geltend gemacht. Zwischen den Beteiligten ist eine be-triebsverfassungsrechtliche Angelegenheit streitig, nämlich das Bestehen von Mitbestim-mungsrechten des Betriebsrates bei der Führung von Krankengesprächen.

51

2. Die Antragsbefugnis des Betriebsrates und die Beteiligung der betroffenen Arbeitgeber ergeben sich aus den §§ 10, 83 Abs. 3 ArbGG.

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3. Die Anträge des Betriebsrates sind auch nicht etwa wegen Fehlens eines entsprechenden Beschlusses über die Einleitung des vorliegenden Verfahrens unzulässig.

53

Richtig ist zwar, dass die Beauftragung von Rechtsanwälten und die Einleitung eines ar-beitsgerichtlichen Beschlussverfahrens durch den Betriebsrat einen wirksamen ordnungs-gemäß zustande gekommenen Beschluss des Betriebsrates hierüber voraussetzt. An einem vom Betriebsrat gefassten Beschluss knüpft das Betriebsverfassungsgesetz weitreichende Folgen nicht nur für die Arbeitnehmer, sondern auch für den Arbeitgeber. Dazu gehört u.a. auch dessen Kostentragungspflicht nach § 40 Abs. 1 BetrVG. Das verlangt, dass sich der Betriebsrat als Gremium mit dem zur Entscheidung anstehenden Sachverhalt befasst und ihn einer einheitlichen Willensbildung durch Abstimmung zuführt, die in der Beschlussfas-sung zum Ausdruck kommt (BAG, Beschluss vom 14.02.1996 – AP BetrVG 1972 § 76 a Nr. 5; BAG, Beschluss vom 08.03.2000 – AP BetrVG 1972 § 40 Nr. 68; BAG, Beschluss vom 05.04.2000 – AP BetrVG 1972 § 78 a Nr. 33; BAG, Beschluss vom 29.04.2004 – AP BetrVG 1972 § 77 Durchführung Nr. 3).

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An einem ordnungsgemäß gefassten Beschluss über die Einleitung des vorliegenden Verfahrens mangelt es jedoch nicht. Die Arbeitgeber hatten dies zwar in erster Instanz bestritten. Der Betriebsrat hat aber daraufhin durch Vorlage des auf der Betriebsratssitzung vom 07.04.2003 gefassten Beschlusses (Bl. 116 ff. d.A.), der Anwesenheitsliste (Bl. 117 ff. d.A.) sowie der Einladung zu der Sitzung einschließlich der Tagesordnung (Bl. 120 ff. d.A.) nachgewiesen, dass über die Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens beim Arbeitsgericht ein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss gefasst worden ist. Dies ist von den Arbeitgebern im Beschwerderechtszug auch nicht mehr bestritten worden.

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4. Soweit der Betriebsrat im Beschwerderechtszug Unterlassungsanträge gestellt hat, be-steht auch das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis. Das Rechtsschutzbedürfnis für eine Leistungsklage ergibt sich regelmäßig aus der Nichterfüllung des materiell-rechtlichen An-spruches (BAG, Urteil vom 14.09.1994 – AP BGB § 611 Abmahnung Nr. 13; BAG, Urteil vom 15.04.1999 – AP BGB § 611 Abmahnung Nr. 20; BAG, Urteil vom 03.06.2003 – AP BetrVG 1972 § 77 Tarifvorbehalt Nr. 19 – unter I. 2. d.G.). Für eine Unterlassungsklage gilt nichts anderes. Ob der vom Betriebsrat geltend gemachte Unterlassungsanspruch gegeben ist, ist eine Frage der materiell-rechtlichen Begründetheit.

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Ob ein Rechtsschutzbedürfnis im Sinne des § 256 ZPO auch für den im Beschwerderechts-zug hilfsweise geltend gemachten Feststellungsantrag gegeben ist, hat die Beschwerde-kammer offengelassen, da auch der Feststellungsantrag, wie noch auszuführen sein wird, in jedem Fall unbegründet ist. Vor Abweisung einer Feststellungsklage als unbegründet bedarf es keiner Prüfung des Feststellungsinteresses als Prozessvoraussetzung (BGH, Urteil vom 14.03.1978 – NJW 1978, 2031; BAG, Urteil vom 05.12.2001 – NZA 2002, 528; BAG, Urteil vom 12.02.2003 – AP BGB § 613 a Nr. 243 m.w.N.).

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5. Die im Beschwerderechtszug gestellten Anträge des Betriebsrates sind unzulässig, weil sie nicht dem Bestimmtheitserfordernis des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO genügen.

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Auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren muss ein auf Unterlassung gerichteter An-trag des Betriebsrates so genau bestimmt sein, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechts-kraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden kann. Im Falle einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung muss für den in Anspruch genommenen Beteiligten eindeutig erkennbar sein, was von ihm verlangt wird. Der Arbeitgeber muss der Entscheidung un-schwer entnehmen können, welches Verhalten ihm aufgegeben worden ist. Die Geltendma-chung eines Unterlassungsantrages im arbeitgerichtlichen Beschlussverfahren erfordert einen Antrag, der auf einzelne, tatbestandlich umschriebene, konkrete Handlungen als Ver-fahrensgegenstand bezogen ist. Für den Fall der Untersagung einer Maßnahme ohne vor-herige Zustimmung des Betriebsrates bedarf es der genauen Bezeichnung derjenigen be-trieblichen Fallgestaltungen, für die das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates in Anspruch genommen wird (BAG, Beschluss vom 08.11.1983 – AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 11; BAG, Beschluss vom 18.04.1985 – AP BetrVG 1972 § 23 Nr. 5; BAG, Beschluss vom 17.03.1987 – AP BetrVG 1972 § 23 Nr. 7; BAG, Beschluss vom 13.03.2001 – AP BetrVG 1972 § 99 Einstellung Nr. 34; BAG, Beschluss vom 29.04.2004 – AP BetrVG 1972 § 77 Durchführung Nr. 3 – unter B. II. 1. c) der Gründe; BAG, Beschluss vom 08.06.2004 – NZA 2004, 1175 – unter B. I. 2. a) aa) der Gründe m.w.N.). Das gilt auch und vor allem für Anträ-ge, mit denen die Unterlassung von Handlungen verlangt wird. Mit der Entscheidung über den Antrag muss fest stehen, welche Maßnahmen der Schuldner zu unterlassen hat, diese Prüfung darf nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden (BAG, Beschluss vom 11.12.1991 – BetrVG 1972 § 90 Nr. 2; BAG, Beschluss vom 24.01.2001 – AP ArbGG 1979 § 81 Nr. 50 m.w.N.)).

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Diesen Anforderungen werden auch die im Beschwerderechtszug gestellten Anträge nicht gerecht. Bei dem Hauptantrag des Betriebsrates, den Arbeitgebern aufzugeben, es zu unter-lassen, ohne Zustimmung des Betriebsrates Gespräche mit Mitarbeitern über deren Erkran-kung zu führen, sofern sie nicht durch das "Siedler-Konzept" gerechtfertigt sind, handelt es sich um einen unzulässigen Globalantrag. Dieser Antrag ist nicht geeignet, eine Klärung der zwischen den Beteiligten bestehenden aktuellen Meinungsverschiedenheit bei der Führung von Krankengesprächen herbeizuführen. Mit dem Antrag kann eine Befriedigungswirkung nicht erreicht werden. Der Betriebsrat nimmt nämlich mit dem Hauptantrag ein Mitbestim-mungsrecht bei der Führung von Krankengesprächen jeglicher Art, soweit sie über die Kran-kengespräche nach dem "Siedler-Konzept" hinausgehen, in Anspruch. Dass bei Kranken-gesprächen, die nach dem "Siedler-Konzept" geführt werden, ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gegeben ist, ist unter den Beteiligten unstreitig. Die Beteiligten streiten im vor-liegenden Fall aber gerade um die Frage, unter welchen Voraussetzungen ein Mitbestim-mungsrecht auch bei den Krankengesprächen gegeben ist, die über das "Siedler-Konzept" hinausgehen. Dass bei

allen

Krankengesprächen, die über das "Siedler-Konzept" hinausge-hen, ein Mitbestimmungsrecht besteht, nimmt der Betriebsrat selbst für sich nicht in An-spruch. Dies hat er durch sein Zitat aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 08.11.1994 in der Beschwerdebegründung vom 02.09.2004, S. 4, und auch durch sein Vor-bringen bei der Anhörung vor der Beschwerdekammer deutlich gemacht. Die Frage nach dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Führung der streitigen Gespräche er-fordert daher eine unterschiedliche Antwort je nach den Umständen der konkreten Fallges-taltung. Die Beteiligten streiten aber gerade darum, unter welchen konkreten Umständen Krankengespräche mit welchem Inhalt mit den Mitarbeitern geführt werden dürfen. Bereits das Arbeitsgericht hat darauf hingewiesen, dass ein Unterlassungsantrag auf genau definierte künftige Krankengespräche gerichtet sein müsste, die unter das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates fallen sollen. Ein pauschaler Unterlassungsantrag des Betriebsrates ermöglicht daher nicht die Frage, in welchen konkreten Fällen Krankengespräche mitbestimmungspflichtig sind und in welchen Fällen eine Mitbestimmung des Betriebsrates nicht in Betracht kommt. Im vorliegenden Verfahren soll nach Auffassung des Betriebsrates gerade geklärt werden, wann der Mitbestimmungstatbestand bei der Führung von Krankengesprächen mit welchem konkreten Gesprächsinhalt eingreift. Dies macht deutlich, dass der Betriebsrat seine Anträge gerade auf die umstrittenen Krankengespräche beziehen und diese eindeutig umschreiben muss.

60

Auch der vom Betriebsrat gestellte Hilfsantrag wird den Erfordernissen einer genügenden Bestimmtheit nicht gerecht. Mit dem Hilfsantrag verlangt der Betriebsrat von den Arbeitge-bern, Gespräche außerhalb des "Siedler-Konzeptes" mit Mitarbeitern zu führen, die deren krankheitsbedingte Fehlzeiten sowie die betrieblichen und persönlichen Hintergründe der Erkrankungen zum Inhalt haben. Auch die im Hilfsantrag benutzten Begriffe sind nicht ein-deutig und würden keine Klärung bringen, wie weit das Mitbestimmungsrecht des Betriebs-rates bei der Führung von Krankengesprächen reicht. Auch wenn dem Hilfsantrag stattge-geben werden würde, könnten die Arbeitgeber dem gerichtlichen Tenor nicht entnehmen, welche Gespräche mit welchem konkreten Inhalt sie nicht ohne Beachtung des Mitbestim-mungsrechtes des Betriebsrates führen dürften.

61

Aus den gleichen Gründen ist auch der hilfsweise gestellte Feststellungsantrag zu unbe-stimmt.

62

II.

63

Die Anträge des Betriebsrates sind darüber hinaus auch unbegründet.

64

Der Betriebsrat kann von den Arbeitgebern nicht verlangen, Gespräche außerhalb des "Siedler-Konzepts" mit Mitarbeitern über deren Erkrankung zu führen. Ein Mitbestimmungs-recht des Betriebsrates bei der Führung von Gesprächen mit Mitarbeitern über deren Erkrankungen, die über das "Siedler-Konzept" hinausgehen, ist nicht gegeben.

65

a) In der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist anerkannt, dass dem Betriebsrat ein eige-ner Anspruch auf Durchführung von abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen zusteht. Nach § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG führt der Arbeitgeber Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber durch. Diese Vorschrift verpflichtet den Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat, solche Vereinbarungen ihrem Inhalt entsprechend im Betrieb anzuwenden (BAG, Beschluss vom 24.02.1987 – AP BetrVG 1972 § 77 Nr. 21; BAG, Beschluss vom 10.11.1987 – AP BetrVG 1972 § 77 Nr. 24; BAG, Beschluss vom 23.06.1992 – AP BetrVG 1972 § 23 Nr. 20; BAG, Beschluss vom 21.01.2003 – AP BetrVG 1972 § 21 a Nr. 1; BAG, Beschluss vom 29.04.2004 – AP BetrVG 1972 § 77 Durchführung Nr. 3; Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmeier, BetrVG, 22. Aufl., § 77 Rdz. 227). Die Beschwerdekammer geht zu Gunsten des Betriebsrates davon aus, dass ein derartiger Durchführungsanspruch auch bei Abschluss lediglich einer Regelungsabrede besteht.

66

Dem Betriebsrat steht grundsätzlich auch ein Anspruch auf Unterlassung von mitbestim-mungswidrigen Maßnahmen zu, wenn der Arbeitgeber Mitbestimmungsrechte des Betriebs-rates aus § 87 Abs. 1 BetrVG verletzt. Dieser Anspruch setzt auch keine grobe Pflichtverlet-zung des Arbeitgebers im Sinne des § 23 Abs. 3 BetrVG voraus (BAG, Beschluss vom 03.05.1994 – AP BetrVG 1972 § 23 Nr. 23; BAG, Beschluss vom 23.07.1996 – AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 68; BAG, Beschluss vom 29.02.2000 – AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 105; BAG, Beschluss vom 27.01.2004 – AP BetrVG 1972 § 87 Überwa-chung Nr. 40; Fitting, a.a.O., § 87 Rdz. 596 und § 23 Rdz. 99 f.; DKK/Klebe, BetrVG, 9. Aufl., § 87 Rdz. 316; ErfK/Kania, 5. Aufl., Einl. vor § 74 BetrVG Rdz. 28; Oetker, GK-BetrVG, 7. Aufl., § 23 Rdz. 130 ff., 137 ff. m.w.N.).

67

Zwischen den Beteiligten besteht auch kein Streit darüber, dass die Führung von Krankengesprächen in formalisierter Form grundsätzlich nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist, weil es dabei um das Verhalten der Arbeitnehmer in Bezug auf die betriebliche Ordnung und nicht um das Verhalten bei der Arbeitsleistung selbst geht (BAG, Beschluss vom 08.11.1994 – AP BetrVG 1972 § 87 Ordnung des Betriebes Nr. 24; LAG Hamburg, Beschluss vom 10.07.1991 – LAGE BetrVG § 87 Betriebliche Ordnung Nr. 8; LAG Hamm, Beschluss vom 03.06.1997 – 13 TaBV 51/97 -; VG Frankfurt, Beschluss vom 10.12.2001 – NZA-RR 2002, 615; Fitting, a.a.O., § 87 Rdz. 71; DKK-Klebe, a.a.O., § 87 Rdz. 52; ErfK/Kania, a.a.O., § 87 Rdz. 21; andere Auffassung: LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 05.03.1991 – NZA 1992, 184; LAG Frankfurt, Beschluss vom 24.03.1992 – NZA 1993, 237; Richardi, BetrVG, 9. Aufl., § 87 Rdz. 192; Wiese, GK-BetrVG, a.a.O., § 87 Rdz. 225; Raab NZA 1993, 193; Hunold, BB 1995, 1188 m.w.N.).

68

b) Um die Führung von Krankengesprächen nach dem "Siedler-Konzept" geht es aber im vorliegenden Verfahren gerade nicht. Der Betriebsrat nimmt ein Mitbestimmungsrecht auch bei der Führung von Krankengesprächen für sich in Anspruch, die über die Krankengespräche nach dem "Siedler-Konzept" hinausgehen und nicht durch das "Siedler-Konzept" gerechtfertigt sind. Hierüber existiert jedoch weder eine Betriebsvereinbarung noch ein Regelungsabrede, noch kann der Betriebsrat für die Führung derartiger Gespräche außerhalb des "Siedler-Konzeptes" ein Mitbestimmungsrecht für sich in Anspruch nehmen.

69

Der Betriebsrat verkennt zunächst, dass das sogenannte "Siedler-Konzept" keine abschließende Regelung für die Führung sämtlicher Krankengespräche im Betrieb der Arbeitgeber enthält. Es sind keine Anhaltspunkte dafür vorgetragen oder sonst wie ersichtlich, dass die Regelungsabrede über die Führung von Krankengesprächen nach dem sogenannten "Siedler-Konzept" die Führung weiterer Gespräche auch über Erkrankungen von Mitarbeitern verbietet. Insbesondere ist nicht geregelt worden, dass Krankengespräche außerhalb des "Siedler-Konzepts" ausgeschlossen sein sollen. Eine derartige Einschränkung ist auch nach dem Vorbringen des Betriebsrates in der Regelung über die Gruppengespräche in formalisierter Form nach dem sogenannten "Siedler-Konzept" nicht enthalten.

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Soweit die Beteiligten darüber hinaus über die Mitbestimmung bei der Führung von Kran-kengesprächen außerhalb des "Siedler-Konzeptes" streiten, kann der Betriebsrat ein Mitbe-stimmungsrecht weder nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG noch nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG für sich in Anspruch nehmen.

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Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 BetrVG ist nämlich dann aus-geschlossen, wenn die streitige Angelegenheit keinen kollektiven Bezug hat. Das Mitbe-stimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 BetrVG erstreckt sich nur auf die Ent-scheidung kollektiver Regelungsfragen. Dagegen unterliegt die individuelle Arbeitsvertrags-gestaltung, die mit Rücksicht auf die besonderen Umstände des einzelnen Arbeitsverhält-nisses getroffen wird, die keine Auswirkungen auf andere Arbeitsplätze hat und bei der kein innerer Zusammenhang zur Entlohnung oder Arbeitsvertragsgestaltung anderer Arbeitneh-mer besteht, nicht der Mitbestimmung (BAG, Beschluss vom 03.12.1991 – AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 51; BAG, Urteile vom 22.09.1992 – AP BetrVG 1972 § 87 Lohnges-taltung Nr. 56 und 60; BAG, Beschluss vom 29.02.2000 – AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestal-tung Nr. 105; Fitting, a.a.O., § 87 Rdz. 14; Richardi, a.a.O., § 87 Rdz. 29; DKK-Klebe, a.a.O., § 87 Rdz. 16; Wiese, GK-BetrVG, a.a.O., § 87 Rdz. 15 ff.; Raab, ZfA 2001, 31, 42, 49 m.w.N.).

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So liegt der vorliegende Fall. Die Gespräche, die der Betriebsrat zum Anlass genommen hat, ein Mitbestimmungsrecht für sich einzufordern, waren keine Gespräche in formalisierter Form im Rahmen des "Siedler-Konzepts" zur Verbesserung der Anwesenheitsquote, son-dern Einzelgespräche, die auf besonderen Wunsch des jeweiligen Vorgesetzten und aus besonderem Anlass hervorgerufen worden sind. Ein kollektiver Bezug bei diesen Gesprä-chen war nicht erkennbar. Dieser wird auch nicht dadurch hergestellt, dass ein Mitarbeiter der Personalabteilung im Rahmen derartiger Gespräche geäußert hat, dass man "mit dem Siedler-Konzept nicht weiter komme". Dabei handelt es sich offenbar um eine unmaßgebli-che Meinungsäußerung eines Mitarbeiters, die ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 BetrVG nicht begründen kann. Unstreitig ist unter den Beteiligten jedenfalls, dass die Ge-spräche, die den Betriebsrat veranlasst haben, ein Mitbestimmungsrecht für sich zu rekla-mieren, jeweils auf Wunsch des jeweiligen Vorgesetzten bzw. aus besonderem Anlass zu-stande gekommen sind. Derartige Gespräche wird der Betriebsrat auch nicht durch die Re-klamierung von Mitbestimmungsrechten verhindern können. Krankengespräche, die außer-halb des Siedler-Konzeptes geführt werden und die auf besonderen Anlass hin zustande kommen, können weder den Mitarbeitern noch den Arbeitgebern untersagt werden. Das Recht des Betriebsrates ist in derartigen Fällen darauf beschränkt, an derartigen Kranken-gesprächen auf Wunsch des betroffenen Mitarbeiters teilzunehmen. Der betroffene Mitarbei-ter ist nämlich nach § 82 Abs. 2 Satz 2 BetrVG berechtigt, zu derartigen Gesprächen mit dem Arbeitgeber ein Mitglied des Betriebsrats hinzuzuziehen. Weitergehende Rechte des Betriebsrates bestehen bei der Führung von Krankengesprächen mit Mitarbeitern ohne kol-lektiven Bezug nicht.

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III.

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Für die Zulassung der Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht bestand keine Veran-lassung, §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG.

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Schierbaum
Gottschalk
Kentrup

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/Bu.