Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2008-05-13, Aktenzeichen 3 Sa 25/08
ECLI:DE:LAGRLP:2008:0513.3SA25.08.0A

Tenor

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 16.11.2007 - Az: 3 Ca 471/07 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

3. Der Streitwert des Berufungsverfahrens wird auf 25.265,00 € festgesetzt.

Tatbestand

1

Mit dem Schreiben vom 15.08.2000 (Bl. 16 d.A.) bot die Beklagte der Klägerin "einen Arbeitsvertrag als IT-Controllerin" mit Wirkung ab 01.10.2000 an. Der schriftliche Vertrag (- s. dazu Bl. 9 f. d.A. -), der seinem Wortlaut nach die Bezeichnung "IT-Controllerin" nicht enthält, war dem Schreiben vom 15.08.2000 als Anlage beigefügt. Der Bitte der Beklagten (im Schreiben vom 15.08.2000) entsprechend unterschrieb die Klägerin den Arbeitsvertrag und sandte der Beklagten den Vertrag mit dem Schreiben vom 16.08.2000 (Bl. 17 d.A.) zurück, - wobei die Klägerin dort die bereits im Schreiben der Beklagten vom 15.08.2000 enthaltene Formulierung "Arbeitsvertrag als IT-Controllerin" wiederholte. "Begrüßt" wurde die Klägerin von der Beklagten mit Schreiben vom 19.09.2000 (Bl. 195 d.A.) dann "als IT-Spezialistin".

2

Zur näheren Darstellung (insbesondere) des (erstinstanzlichen) Sach- und Streitstandes im übrigen wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts vom 16.11.2007 - 3 Ca 471/07 - (dort S. 2 ff. = Bl. 205 bis 211).

3

Unter Klageabweisung im übrigen hat das Arbeitsgericht

4

1. festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 15.05.2007 nicht beendet worden ist,

5

2. die Beklagte verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als IT-Controllerin weiter zu beschäftigen und

6

3. die Beklagte verurteilt, die Abmahnung vom 27.04.2007 aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen.

7

Gegen das der Beklagten am 20.12.2007 zugestellte Urteil vom 16.11.2007 - 3 Ca 471/07 - hat die Beklagte am 15.01.2008 Berufung eingelegt und diese innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist (s. dazu den Verlängerungsbeschluss vom 13.02.2008 - 3 Ca 25/08 -; Bl. 242 d.A.) mit dem Schriftsatz vom 04.03.2008 am 05.03.2008 begründet.

8

Zwecks Darstellung aller Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz vom 04.03.2008 (Bl. 244 ff. d.A.) Bezug genommen.

9

Die Beklagte führt dort u.a. aus:

10

Der Personalrat sei (vor der Kündigung vom 15.05.2007) ordnungsgemäß angehört worden. Dies habe die Beklagte erstinstanzlich auch hinreichend dargelegt und unter Beweis gestellt gehabt. Die Klägerin habe hierauf nicht substantiiert erwidert, so dass deren Bestreiten mit Nichtwissen unerheblich gewesen sei. Dazu führt die Beklagte auf den Seiten 4 bis 7 der Berufungsbegründung weiter aus (dort unter Ziff. II. 1.1.1 und 1.1.2 = Bl. 247 ff. d.A.).

11

Jedenfalls - so argumentiert die Beklagte weiter (s. dazu S. 7 f. der Berufungsbegründung) - hätte das Arbeitsgericht gemäß § 139 ZPO auf die von ihm vertretene Rechtsauffassung hinweisen müssen.

12

Unter Ziffer II. 2. (S. 8 bis 13 d. Berufungsbegründung = Bl. 251 ff. d.A.) bringt die Beklagte vor, dass die außerordentliche Kündigung (auch) im übrigen wirksam sei. Sie, die Beklagte, sei berechtigt gewesen, der Klägerin die Tätigkeit als Spezialistin in der Gruppe 1-214 im Rahmen des Direktionsrechts zuzuweisen. Die Zuweisung dieser Tätigkeit habe billigem Ermessen entsprochen, - die Tätigkeit als Spezialistin sei gleichwertig. Soweit das Arbeitsgericht meine, die Beklagte habe insoweit unvollständig und ohne Bezug zu den konkreten Eingruppierungsmerkmalen zu den Einzelheiten der Tätigkeiten und deren jeweilige tarifliche Eingruppierung vorgetragen, sei dies falsch. Die Beklagte verweist auf ihre Darlegungen im Schriftsatz vom 03.07.2007 (Bl. 139 ff. d.A.). Die der Klägerin zugewiesene Tätigkeit in der Gruppe 1-214 sei ebenfalls in die Tarifgruppe 9 (nach § 6 MTV für das Bankgewerbe) eingeordnet. Die Einordnung erfolge zunächst qualifikationsbezogen. Hinsichtlich der Vergleichbarkeit ergebe sich aus der mit dem Schriftsatz (vom 03.07.2007) vorgelegten Stellenbeschreibung in Gegenüberstellung mit der internen Stellenausschreibung vom 17.04.2000 für einen IT-Controller die wesentliche Vergleichbarkeit beider Tätigkeiten. Die Beklagte verweist im Zusammenhang mit der Regelung des § 6 MTV für das private Bankgewerbe auf die tariflichen Formulierungen

13

- "die besonderen Anforderungen an das fachliche Können" "und/oder die erhöhte Verantwortung" (dann Tarifgruppe 8) und

14

- "die sich durch Schwierigkeit und/oder Verantwortung offenbar über Gruppe 8 hinaus heben" (dann Tarifgruppe 9).

15

Eine Eingruppierung nach TG 9 + AT-Zulage erfolge bei der Beklagten - so macht diese geltend - dabei nicht. Es handele sich bei der im Arbeitsvertrag vereinbarten Festzulage um eine Marktausgleichszulage, um den Standort Mainz auf dem Arbeitsmarkt konkurrenzfähig zu halten.

16

Die Beklagte verweist darauf, dass sie in ihrem Schriftsatz vom 03.07.2007 dargelegt hat, dass die neue Tätigkeit der Klägerin in der Gruppe 1-214 mit ihrer früheren Tätigkeit artverwandt sei. Weiter wird auf die dortigen schriftsätzlichen Darlegungen verwiesen, dass unter hierarchischen Aspekten die neue Tätigkeit mit den früheren Tätigkeiten gleichzustellen sei. Zwar seien die Tätigkeiten in zwei getrennten Abteilungen auszuüben, - diese seien aber wiederum dem Ressort "Konzernsteuerung" untergeordnet, so dass beide Tätigkeiten auf der gleichen Hierarchiestufe stünden. Wegen des Umstandes, dass es bei der Auswahl der geeigneten Bewerber primär auf die Erfüllung der Anforderungsprofile ankomme, verweist die Beklagte auf ihr Vorbringen auf Seite 3 des Schriftsatzes vom 03.07.2007. Die Beklagte bringt weiter vor, dass sie mit der Klägerin eine wirksame Versetzungsklausel vereinbart habe. Die Entscheidung des BAG vom 09.05.2006 [- 9 AZR 424/05 - NZA 2007, 145 ff.] hält die Beklagte nur insoweit auf den vorliegenden Fall für anwendbar, als die dortigen Ausführungen bestätigten, dass die Versetzungsklausel in dem vorliegenden Arbeitsvertrag rechtmäßig sei. Wie sich nämlich aus der vorliegenden Klausel ergebe, könne der Mitarbeiter nur seinen "Fähigkeiten" und "Leistungen" entsprechend beschäftigt und vergütet werden. Die Direktionsrechtsklausel halte der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB stand, weil sie die Klägerin nicht unangemessen benachteilige. Die vorliegende Versetzungsklausel entspricht nach Ansicht der Beklagten den gemäß BAG vom 13.03.2007 [- 9 AZR 433/06 - AP Nr. 26 zu § 307 BGB] anzulegenden Maßstäben. Da die Zuweisung nur entsprechend den "Fähigkeiten und Leistungen" des Mitarbeiters erfolgen könne, erhalte dieser für die von ihm abverlangte Flexibilität insbesondere eine entsprechende Absicherung seines Arbeitsverhältnisses im Falle einer betriebsbedingten Kündigung. Auf Seite 13 unter Ziff. 2.2.2 führt die Beklagte dazu aus, dass die verfahrensgegenständliche Klausel (auch) nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB verstoße.

17

Die Beklagte bringt vor, dass die Zuweisung der neuen Stelle auch der Ausübungskontrolle Stand halte. Sie entspreche billigem Ermessen. Die der Klägerin zugewiesene Tätigkeit als Spezialistin sei der Tätigkeit als IT-Controllerin gleichwertig.

18

Da die Kündigung wirksam sei, habe die Klägerin - so macht die Beklagte geltend - auch keinen Weiterbeschäftigungsanspruch.

19

Ferner habe die Klägerin keinen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Die Abmahnung sei berechtigt und habe daher in der Personalakte zu verbleiben. Die Beklagte habe ihr Direktionsrecht nicht überschritten.

20

Den in der Berufungsbegründung (auch) angekündigten Hilfsantrag (Widerklage) hat die Beklagte im Berufungsverhandlungstermin zurückgenommen.

21

Die Beklagte beantragt,

22

das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 16.11.2007 - 3 Ca 471/07 -, soweit es der Klage stattgegeben hat, abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

23

Die Klägerin beantragt,

24

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

25

Die Klägerin verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts nach näherer Maßgabe ihrer Ausführungen in der Berufungsbeantwortung vom 31.03.2008 (Bl. 283 ff. d.A.) und im Schriftsatz vom 11.04.2008 (Bl. 293 f. d.A.), worauf jeweils verwiesen wird.

26

Zur näheren Darstellung des Sach- und Streitstandes im übrigen wird auf den weiteren Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

27

Die Berufung ist an sich statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die hiernach zulässige Berufung erweist sich als unbegründet.

II.

28

Die Klage ist, soweit ihr das Arbeitsgericht stattgegeben hat, begründet.

29

Die Berufungskammer folgt dem Arbeitsgericht jeweils im Ergebnis und nach näherer Maßgabe der folgenden Ausführungen auch in den Entscheidungsgründen, worauf deswegen im übrigen bezugnehmend gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG verwiesen wird.

30

1.
Die Unwirksamkeit der Kündigung ergibt sich aus § 82 Abs. 4 LPersVG Rheinland-Pfalz.

31

a)
Das LPersVG ist grundsätzlich anwendbar, denn bei der Beklagten handelt es sich um eine rheinland-pfälzische Anstalt des Öffentlichen Rechts. Die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung nach § 82 Abs. 4 LPersVG ist nicht nur dann die Rechtsfolge, wenn die Beteiligung des Personalrates überhaupt nicht erfolgt ist, sondern - nach näherer Maßgabe der BAG-Rechtsprechung - auch dann, wenn die Beteiligung nicht ordnungsgemäß eingeleitet und/oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt wurde. Dies ist anerkanntes Recht. Da die ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrates (ähnlich wie die Anhörung des Betriebsrates gemäß § 102 BetrVG) für die Kündigung Wirksamkeitsvoraussetzung ist, trägt letztlich der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er den Personalrat ordnungsgemäß beteiligt hat. Das Vorhandensein eines funktionsfähigen Personalrates ist vorliegend unstreitig. Soweit es Sache des Arbeitnehmers ist, durch ein entsprechendes Bestreiten die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers zur ordnungsgemäßen Beteiligung des Personalrates auszulösen, ist die Klägerin dieser prozessualen Obliegenheit genügend nachgekommen. Die gegenteilige Auffassung der Beklagten teilt die Berufungskammer nicht. Erst wenn der Arbeitgeber eine ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrates
im
Detail
schlüssig dargelegt hat, muss der Arbeitnehmer nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungslast deutlich machen, welche der Angaben des Arbeitgebers er, der Arbeitnehmer, aus welchem Grund (weiterhin) bestreiten will. Soweit es um Tatsachen außerhalb seiner eigenen Wahrnehmung geht, kann der Arbeitnehmer sich dabei gemäß § 138 Abs. 4 ZPO auf Nichtwissen berufen. Die Beklagte hat nicht schlüssig dargelegt, dass der Personalrat ordnungsgemäß beteiligt wurde. Die Anordnung einer Beweisaufnahme insoweit war deswegen nicht veranlasst.

32

b)
§ 82 Abs. 3 S. 1 LPersVG bestimmt, dass vor fristlosen Entlassungen und außerordentlichen Kündigungen der Personalrat anzuhören ist. § 82 Abs. 3 S. 2 LPersVG schreibt vor, dass die Leiterin oder der Leiter der Dienststelle die beabsichtigte Maßnahme zu begründen hat. § 27 Abs. 2 LPersVG regelt, dass der Vorsitzende oder die Vorsitzende den Personalrat im Rahmen der von diesem gefassten Beschlüsse vertritt und dass zur Entgegennahme von Erklärungen, die dem Personalrat gegenüber abzugeben sind, die Vorsitzende oder der Vorsitzende befugt ist. Auf die vorgenannten Bestimmungen ist die Beklagte mit gerichtlichem Schreiben vom 07.03.2008 - 3 Sa 25/08 - hingewiesen worden (s. Bl. 280 d.A.). Soweit es um die Einleitung des Verfahrens gemäß § 82 Abs. 3 S. 1 und 2 LPersVG geht, trägt die Beklagte im Berufungsverfahren vor, dass "die Beklagte dem Personalrat" mitgeteilt habe, dass beabsichtigt sei, eine außerordentliche Kündigung auszusprechen, woraufhin am 10.05.2007 eine außerordentliche Sitzung des Personalrates stattgefunden habe, in der die Personalleiterin A. gemeinsam mit der Mitarbeiterin aus dem Personalbereich V. die Gründe der Kündigung nämlich die andauernde, beharrliche Arbeitsverweigerung der Klägerin erläuterten. Dieser Vortrag der Beklagten lässt bereits nicht erkennen, von welcher natürlichen Person auf Seiten der Beklagten die Mitteilung gegenüber dem Personalrat erfolgt sein soll, - noch lässt das Vorbringen der Beklagten erkennen, dass die Mitteilung an den Personalratsvorsitzenden gerichtet war. Personalratsvorsitzender war im entscheidungserheblichen Zeitraum unstreitig der M. W.. Es ist nicht ersichtlich, auf welche Weise dem Personalratsvorsitzenden W. die Mitteilung über die Kündigungsabsicht zugegangen sein könnte. Weiter ist nicht ersichtlich, dass der Personalratsvorsitzende W. an der außerordentlichen Personalratssitzung vom 10.05.2007 teilgenommen hat. W. wird bei den Teilnehmern dieser Personalratssitzung (s. dazu die Aufzählung der Sitzungs-Teilnehmer gemäß S. 6 d. Berufungsbegründung) nicht genannt. Aus den Ausführungen der Beklagten ergibt sich weiter nicht, dass der Personalratsvorsitzende verhindert war. Schließlich ergibt sich aus den Ausführungen der Beklagten nicht, dass - sollte W. doch verhindert gewesen sein - an der Personalratssitzung der Stellvertreter bzw. die Stellvertreterin des Personalratsvorsitzenden teilgenommen hat.

33

c)
Damit lässt sich bereits die ordnungsgemäße Einleitung des personalvertretungsrechtlichen Verfahrens unter Berücksichtigung der §§ 27 Abs. 2 und 82 Abs. 3 S. 1 und 2 LPersVG nicht feststellen. Aus dem Schreiben des Personalrates vom 11.05.2007 (Bl. 113 d.A.) ergibt sich nichts anderes. Zwar heißt es dort u.a., dass der Personalrat in seiner Sitzung am 10.05.2007 die beabsichtigte außerordentliche Kündigung gemeinsam mit (der Personalleiterin) Margit A. und der Mitarbeiterin V. erörtert habe und dass von einer Stellungnahme seitens des Personalrates abgesehen werde. Dass der Unterzeichner des Schreibens vom 11.05.2007 (s. Bl. 113 d.A.: "Siebenhaar") gemäß § 27 Abs. 2 LPersVG oder aufgrund ausdrücklicher Ermächtigung zur Vertretung des Personalrates befugt war, ist jedoch nicht ersichtlich. Der Vortrag der Beklagten lässt weiter nicht erkennen, dass Regelungen gemäß § 27 Abs. 3 LPersVG getroffen worden sind.

34

d)
Da sich die Unwirksamkeit der Kündigung hiernach aus § 82 Abs. 4 LPersVG ergibt, kann dahingestellt bleiben, ob die Darlegungen hinsichtlich der Angabe des Kündigungsgrundes ("andauernde, beharrliche Arbeitsverweigerung der Klägerin") ausreichend sind. Zumindest mittelbar nachteilig kann es sich insoweit gemäß § 82 Abs. 4 LPersVG für den Arbeitgeber auswirken, wenn er es unterlassen hat, Umstände, die er im Kündigungsschutzprozess zur Kündigungsbegründung vorbringen will, dem Personalrat ordnungsgemäß mitzuteilen. In einem derartigen Fall kann sich eine personalvertretungsrechtliche Schranke für das Vorbringen von Kündigungsgründen im Prozess ergeben. Eine kündigungsrelevante Arbeitsverweigerung der Klägerin setzt voraus, dass die Versetzung der Klägerin (als "Spezialistin in die Gruppe 1-214 Grundsatzfragen/Projekte") im Hinblick auf Arbeitsvertrag und § 106 GewO rechtmäßig gewesen ist. Diese Rechtmäßigkeit hätte die Beklagte dem Personalrat durch die hinreichende Mitteilung entsprechender Tatsachen - insbesondere auch in Bezug auf die Frage der Gleichwertigkeit der Tätigkeiten - verdeutlichen müssen. Diese Tatsachen - und nicht nur die Weigerung der Klägerin und die Abmahnung - gehören zu dem für die Kündigung maßgebenden Sachverhalt. Unter diesem Gesichtspunkt begegnet die Ansicht der Beklagten, sie habe den Personalrat umfassend über den maßgeblichen Kündigungssachverhalt unterrichtet, gewissen Bedenken. Auf diese Bedenken kommt es allerdings wegen der bereits bei Ziffer II. 1. a) bis c) ausgeführten Entscheidungsgründen letztlich nicht entscheidend an.

35

2.
Nach näherer Maßgabe der vom Großen Senat des BAG entwickelten Grundsätze ist die Beklagte zur Weiterbeschäftigung der Klägerin verpflichtet. Auf BAG vom 27.02.1985 - GS 1/84 - AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht wird verwiesen. Solange - wie hier - im Kündigungsrechtsstreit ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil besteht, kann die Ungewissheit des Prozessausganges für sich allein ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers nicht begründen. Zusätzliche Umstände, die (doch) ein derartiges Interesse der Beklagten begründen könnten, sind hier nicht ersichtlich.

36

3.
Die Beklagte ist verpflichtet, die Abmahnung aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen. Der in der Abmahnung enthaltene Vorwurf, die Klägerin habe ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt, ist unzutreffend. Jedenfalls rechtfertigen die Darlegungen der Beklagten (im vorliegenden Rechtsstreit) diesen Vorwurf nicht.

37

Zumindest die Darlegungslast obliegt in einem Fall der vorliegenden Art dem Arbeitgeber (- weitergehend: Beckerle 2. Aufl. "Die Abmahnung" S. 114 Rz 189: "Darlegungs-
und
Beweislast"; ebenso (wohl) auch LAG Hamm vom 09.11.2007 - 10 Sa 991/07 - sowie BAG vom 26.01.1994 - 7 AZR 640/92 - unter A. II. 4. bei Rz 24). Jedenfalls reichen die Darlegungen der Beklagten nicht aus, um hier eine weitergehende Darlegungs- und Beweislast der Klägerin auszulösen.

38

Die Klägerin ist nach dem Arbeitsvertrag nicht verpflichtet gewesen, die Arbeit als Spezialistin in der Gruppe 1-214 Grundsatzfragen/Projekte aufzunehmen.

39

a)
Dabei kann dahingestellt bleiben, ob Ziff. 1. Abs. 1 S. 1 des Arbeitsvertrages unter Berücksichtigung der Schreiben der Parteien vom 15.08.2000 und vom 16.08.2000 (Bl. 16 f. d.A.) gemäß den §§ 133 und 157 BGB i.S. einer ausgehandelten Individualvereinbarung dahingehend auszulegen ist, dass die Klägerin als IT-Controllerin bei der Beklagten eingestellt worden und ausschließlich als solche zu beschäftigen ist. Dahingestellt bleiben kann weiter, ob die Klägerin durch die im Formular-Arbeitsvertrag enthaltene Regelung der Ziff. 1. Abs. 1 S. 2 ("die Bank behält sich vor, …") unangemessen im Sinne des § 307 Abs. 1 S. 1 BGB benachteiligt wird. Für eine derartige Auslegung könnte immerhin sprechen, dass sich der arbeitsvertragliche Vorbehalt nicht nur auf die Beschäftigung, sondern auch auf die Vergütung erstreckt und der Vorbehalt - jedenfalls seinem Wortlaut nach - auch Beschäftigungen und Vergütungen unterhalb der Merkmale der Tarifgruppe (TG) 9 MTV Banken erlaubt.

40

b)
Die Klage erweist sich (jedenfalls) auch dann als begründet, wenn man den Arbeitsvertrag dahingehend auslegt, dass die Beklagte berechtigt ist, der Klägerin jede Tätigkeit zu übertragen, die den Merkmalen der Tarifgruppe 9 des MTV für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken entspricht. Die Begründetheit der Klage ergibt sich (dann) daraus, dass die Beklagte nicht hinreichend dargelegt hat, dass die Tätigkeit als Spezialistin in der Gruppe 1-214 den Tätigkeitsmerkmalen der Tarifgruppe 9 MTV entspricht.

41

Bei Anwendung eines tariflichen Vergütungssystems orientiert sich das Sozialbild in der Regel an diesem System. Die Beklagte wendet das Vergütungssystem des MTV Banken an. Die Tarifverträge für das Bankgewerbe und die öffentlichen Banken gelten nach Maßgabe der Ziffer 8 des Arbeitsvertrages (auch) für das Arbeitsverhältnis der Parteien. Vorliegend entsprachen die von der Klägerin zunächst ausgeübten Tätigkeiten nach den Darlegungen der Beklagten den Tätigkeitsmerkmalen der in Ziff. 2. - Vergütung - des Arbeitsvertrages genannten Tarifgruppe 9 MTV. Zwar stellt die Beklagte die Rechtsbehauptung auf, auch die Tätigkeit einer Spezialistin in der Gruppe 1-214 Grundsatzfragen/Projekte erfülle die Tätigkeitsmerkmale der Tarifgruppe 9 MTV. Diese Rechtsbehauptung hat die Beklagte jedoch nicht in dem erforderlichen Umfang in eine Darstellung konkreter Einzelheiten zergliedert. Das tatsächliche Vorbringen der Beklagten rechtfertigt nicht die Feststellung, dass die Tätigkeit einer derartigen Spezialistin die Tätigkeitsmerkmale der Tarifgruppe 9 MTV erfüllt. Insoweit ist die Darlegungslast der Beklagten vorliegend ähnlich ausgestaltet wie die eines Klägers in einem Eingruppierungsprozess. Dementsprechend ist hier weiter auf die Systematik und den Aufbau der Tarifgruppen Bedacht zu nehmen, die in gewisser Weise aufeinander aufbauen. Bereits in der Tarifgruppe 7 MTV werden verlangt:

42

Tätigkeiten, die umfassende Kenntnisse voraussetzen und deren Ausführung überwiegend eigene Entscheidungen und ein entsprechendes Maß an Verantwortung erfordern.

43

Die Tarifgruppe 8 MTV verlangt demgegenüber
Tätigkeiten, die besondere Anforderungen an das fachliche Können stellen und/oder mit erhöhter Verantwortung verbunden sind.

44

Die Tarifgruppe 9 MTV erfordert schließlich Tätigkeiten,
die sich durch Schwierigkeit und/oder Verantwortung offenbar über Gruppe 8 hinaus heben.

45

Tatsachen, die einen wertenden Vergleich zu Angestellten ermöglichen, die nach Tarifgruppe 8 MTV zu vergüten und zu beschäftigen sind, lassen sich aufgrund des Vorbringens der Beklagten nicht feststellen. Im Falle aufeinander aufbauender Vergütungsgruppen mit Heraushebungsmerkmalen ist ein wertender Vergleich mit den nicht herausgehobenen Tätigkeit erforderlich. Dies ist anerkanntes Recht. Aus diesem Grunde hat im Eingruppierungsprozess der klagende Arbeitnehmer nicht nur seine eigene Tätigkeit im einzelnen darzustellen, - er muss darüber hinaus Tatsachen darlegen, die den erforderlichen wertenden Vergleich mit den nicht derart herausgehobenen Tätigkeiten ermöglichen. Dem Vortrag muss sich entnehmen lassen, aufgrund welcher konkreter Tatsachen die jeweils in Betracht kommenden qualifizierenden Tätigkeitsmerkmale erfüllt sein sollen. Diese Grundsätze zur Darlegungslast im Eingruppierungsprozess gelten vorliegend entsprechend. Aus dem Vortrag der Beklagten ergibt sich jedenfalls nicht, dass sich die Tätigkeit als Spezialistin (in der Gruppe 1-214 Grundsatzfragen/Projekte) im Sinne der Tarifgruppe 9 MTV
offenbar
über Gruppe 8 MTV
hinaus
hebt
. Das diesbezügliche Vorbringen der Beklagten ist zu allgemein gehalten. Auf die ihr obliegende Darlegungslast ist die Beklagte gemäß Ziff. 1., dort insbesondere Abs. 2, des Auflagenbeschlusses des Arbeitsgerichts vom 15.06.2007 - 3 Ca 471/07 - genügend hingewiesen worden.

46

c)
Da sich demgemäß nicht feststellen lässt, dass die Tätigkeit als Spezialistin (in der Gruppe 1-214 Grundsatzfragen/Projekte) den von der Klägerin früher ausgeübten Tätigkeiten gleichwertig ist, hat die Beklagte das ihr (möglicherweise) zustehende Versetzungsrecht nicht rechtmäßig i.S.d. § 106 GewO ausgeübt. Die Weigerung der Klägerin, diese Tätigkeit als Spezialistin auszuüben, stellt sich deswegen nicht als Arbeitsverweigerung i.S. einer Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar.

47

Da dieser Vorwurf aber in der Abmahnung erhoben wird ("Arbeitsverweigerung"; "Fehlverhalten"), ist die Abmahnung aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen.

48

d)
Dahingestellt bleiben kann, ob dieses Entfernungsverlangen erst recht dann begründet wäre, wenn sich - nach der auf die beklagte Bank abgestellten Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenden Sozialbild - die Wertigkeit der Tätigkeit einer IT-Controllerin nicht nur an dem tariflichen Vergütungssystem des MTV Banken orientieren würde, sondern sich darüber hinausgehend nach sonstigen ("außertariflichen") Gesichtspunkten bestimmen würde (-
wie
etwa
: hierarchische Stellung in Dienststelle bzw. Betrieb, Anzahl und Höhe etwaiger Jahres-Sonderzahlungen bzw. Jahres-Abschlussvergütungen oder Grund und Höhe monatlich zu zahlender Festzulagen).

III.

49

Die Kosten ihrer erfolglosen Berufung muss gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Beklagte tragen.

50

Der Streitwert wurde gemäß § 63 Abs. 2 GKG für das Berufungsverfahren festgesetzt.

51

Die Zulassung der Revision ist nicht veranlasst. Die Nichtzulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht kann nach näherer Maßgabe des § 72a ArbGG und unter den dort genannten Voraussetzungen selbständig durch Beschwerde angefochten werden. Die Beschwerde ist bei dem Bundesarbeitsgericht, Hugo-Preuß-Platz 1, 99084 Erfurt oder Bundesarbeitsgericht, Postfach, 99113 Erfurt, Telefaxnummer: 0361/26 36 - 2000 innerhalb einer Notfrist von einem Monat nach Zustellung des vorliegenden Urteils schriftlich einzulegen. Darauf wird die Beklagte hingewiesen.