Portaria TCU n° 164/2000
Assunto: Dispõe sobre a concepção, o desenvolvimento e a operacionalização, em caráter experimental, do Sistema de Gestão Integrada do Desempenho dos Servidores do Tribunal de Contas da União - GID.
Origem: [TCU]
Início de vigência: 09/08/2000
Situação: Revogada expressamente
Normas relacionadas: [Revogada por Portaria TCU n° 307/2019]

O PRESIDENTE DO TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIÃO, no uso de suas atribuições legais e regimentais, tendo em vista o disposto nos arts. 39, § 7º, 41, caput, §§ 1º, inciso III, e 4º, 169 e 247, parágrafo único, todos da Constituição Federal, bem como no art. 20 da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, no art. 22 da Resolução nº 006, de 15 de dezembro de 1993, e no art. 4º, inciso V, da Resolução nº 034, de 8 de agosto de 1995, e

Considerando o Plano Estratégico do Tribunal de Contas da União, aprovado pela Portaria nº 269, de 31 de agosto de 1999, bem como as diretrizes fixadas por meio da Portaria nº 315, de 28 de outubro de 1999, em especial no que respeita à valorização do corpo funcional;

Considerando a conveniência e oportunidade de serem revistas e consolidadas as normas internas relativas à avaliação de desempenho, inclusive no que tange ao estágio probatório, visando estender e uniformizar a avaliação em todos os segmentos, níveis hierárquicos e funcionais do Tribunal;

Considerando a necessidade de aperfeiçoar e desenvolver a avaliação de desempenho, mediante implantação de sistemática adequada para identificar necessidades de treinamento, aferir desempenhos e disponibilizar as condições apropriadas para que os servidores possam desenvolver seu pleno potencial, de forma integrada com os objetivos institucionais e voltada para a avaliação de resultados;

Considerando, por fim, a importância da participação de todos os servidores no processo de concepção e definição do modelo a ser adotado, resolve:

CAPÍTULO I

DISPOSIÇÕES GERAIS

Art. 1º Esta Portaria estabelece diretrizes a serem observadas na concepção, no desenvolvimento e na operacionalização, em caráter experimental, do Sistema de Gestão Integrada do Desempenho dos Servidores do Tribunal de Contas da União - GID, implementando o Programa de Avaliação de Desempenho dos Servidores do Tribunal de Contas da União - PAD, instituído pela Resolução TCU nº 006/1993.

Parágrafo único. O disposto nesta Portaria aplica-se a todos os servidores do Quadro de Pessoal do Tribunal de Contas da União.

Art. 2º O GID disporá de um manual, denominado Manual da Gestão Integrada de Desempenho, no qual serão detalhadas as fases da avaliação individual de desempenho, sua vinculação ao modelo de Gestão Integrada de Desempenho do Tribunal de Contas da União e os procedimentos atinentes a sua operacionalização.

Art. 3° A coordenação, o acompanhamento e a supervisão do desenvolvimento do GID, assim como os ajustes que se façam necessários à formulação do Manual da Gestão Integrada de Desempenho, competem à Comissão de Aperfeiçoamento e Desenvolvimento da Avaliação de Desempenho dos Servidores do Tribunal de Contas da União - CADAD, instituída pela Portaria n° 231, de 15 de julho de 1999.

Art. 4° O gerenciamento do GID compete à Secretaria de Recursos Humanos - SEREC.

Parágrafo único. A SEREC em coordenação com o Instituto Serzedello Corrêa - ISC devem promover continuamente atividades de sensibilização e treinamento aos avaliadores e avaliados, buscando assegurar o comprometimento de todos os servidores e a uniformidade de procedimentos.

CAPÍTULO II

PRINCÍPIOS, CARACTERÍSTICAS E OBJETIVOS

Art. 5º A avaliação de desempenho obedece aos princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade, eficiência, contraditório e ampla defesa, dando-se aos avaliados prévio e amplo conhecimento dos critérios dejulgamento, das normas e dos padrões utilizados.

Art. 6º O GID pressupõe a participação de todos os setores do Tribunal e tem como premissas básicas a universalidade, a continuidade, a periodicidade, a flexibilidade, a individualidade e a interação profissional permanente entre avaliador e avaliado, permitindo o planejamento, o acompanhamento, a avaliação, a orientação e o aprimoramento do desempenho do servidores nas atribuições inerentes aos respectivos cargos efetivos e funções comissionadas.

Art. 7º São pressupostos do GID:

I - objetividade dos processos e dos instrumentos de avaliação;

II - ligação entre as dimensões a serem avaliadas e o desempenho esperado;

III - periodicidade anual, com base em avaliações parciais;

IV - participação do avaliado;

V - flexibilidade;

VI - simplicidade, com ênfase na informatização dos procedimentos.

Art. 8º As Avaliações de Desempenho periódicas dos servidores devem ser realizadas, segundo parâmetros de produtividade, qualidade, responsabilidade e coerência com os objetivos institucionais do Tribunal.

Art. 9º São objetivos específicos do GID:

I - identificar dificuldades na execução dos trabalhos e buscar soluções para superá-las, visando à melhoria da capacidade técnica e profissional dos recursos humanos;

II - indicar ações de treinamento e desenvolvimento, visando ao aperfeiçoamento profissional dos servidores;

III - possibilitar ao servidor a identificação dos meios necessários ao auto-desenvolvimento, por intermédio de sua participação e do conhecimento dos resultados da avaliação;

IV - propiciar o conhecimento do perfil profissional de cada servidor;

V - conscientizar o servidor da importância do seu trabalho para o cumprimento da missão institucional do TCU;

VI - apurar os resultados do trabalho do servidor, ante as responsabilidades assumidas em razão das atribuições a ele cometidas;

VII - fornecer subsídio para:

a) concessão de incentivos funcionais;

b) promoção e progressão funcional na carreira;

c) nomeação para o exercício de cargo ou função comissionada;

d) planejamento de ações voltadas para a correção de desempenho;

e) política de remuneração variável, conforme se dispuser em lei específica;

f) aquisição de estabilidade, exoneração ou recondução de servidor;

g) manutenção da estabilidade, consoante dispõem os arts. 169, § 4º, e 247, caput e parágrafo único, da Constituição Federal;

VIII - fornecer elementos para o planejamento de atividades da área de recursos humanos e de outras afins.

CAPÍTULO III

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES DO TRIBUNAL

Art. 10. A avaliação de desempenho dos servidores do Tribunal abrange as dimensões "produtividade/qualidade", "perfil profissional" e "perfil disciplinar".

Parágrafo único. As dimensões da avaliação de desempenho devem ser ponderadas, de acordo com a finalidade da avaliação, conforme detalhado no Manual da Gestão Integrada de Desempenho.

Art. 11. A dimensão Produtividade/Qualidade deve considerar os resultados obtidos no cumprimento de metas previamente negociadas e ponderadas entre avaliador e avaliado.

Parágrafo único. As metas, sempre que possível, devem ser fixadas com base no desdobramento das diretrizes do Plano Estratégico do Tribunal de Contas da União consubstanciadas no Plano de Ação das unidades para o correspondente período avaliativo.

Art. 12. A dimensão Perfil Profissional deve viabilizar a avaliação por múltiplas fontes, considerados os fatores definidos no Manual da Gestão Integrada de Desempenho, de acordo com a natureza do cargo ou função exercida pelo servidor.

§ 1º A avaliação por múltiplas fontes consiste na avaliação do servidor por sua chefia imediata e, quando existirem, por pares e subordinados, selecionados por sistema informatizado.

§ 2º A pontuação relativa ao Perfil Profissional é a média ponderada das avaliações previstas no § 1º deste artigo e é calculada automaticamente pelo sistema informatizado, segundo critérios definidos no Manual de Gestão Integrada de Desempenho.

Art. 13. A dimensão Perfil Disciplinardeve adotar, preferencialmente, parâmetros objetivos, de acordo com critérios e pesos definidos no Manual da Gestão Integrada de Desempenho, independentemente da natureza do cargo ou da função exercida pelo servidor.

CAPÍTULO IV

OPERACIONALIZAÇÃO

Art. 14. O GID compreende as seguintes fases:

I - planejamento;

II - acompanhamento;

III - avaliação;

IV - apuração do resultado;

V - feedback.

§ 1° A fase de Planejamento consiste na negociação, entre avaliador e avaliado, de metas e de cronograma para o respectivo cumprimento.

§ 2° A fase de Acompanhamento consiste na observação e registro sistemáticos de fatos, circunstâncias e eventos com impacto relevante no desempenho esperado.

§ 3° A fase de Avaliação consiste no registro, no sistema informatizado, dos conceitos atribuídos aos critérios e fatores necessários e suficientes à formação de juízo sobre o desempenho do servidor avaliado.

§ 4° A fase de Apuração do Resultado consiste na atribuição ao servidor de sua pontuação final, calculada automaticamente pelo sistema informatizado a partir dos conceitos registrados ao longo do processo e das ponderações relativas ao desempenho individual e aos resultados institucionais, conforme discriminado no Manual da Gestão Integrada de Desempenho.

§ 5° Os relatórios para subsidiar o planejamento do período avaliativo seguinte devem ser gerados, por intermédio do sistema informatizado, ao término das fases previstas nos incisos I a IV deste artigo.

Art. 15. Todos os procedimentos relativos às avaliações de desempenho de servidores estáveis devem ser registrados e acompanhados por meio do sistema informatizado especialmente desenvolvido para tal fim, dispensada a autuação de processo.

§ 1° No caso de discordância do avaliado, deve ser autuado, pela chefia imediata do avaliado, processo sigiloso específico, tipificado como "Discordância em Avaliação de Desempenho - DIAV".

§ 2 O processo a que se refere o parágrafo anterior deve conter as manifestações do avaliado, de sua chefia imediata e daquela que lhe for superior, quando houver, bem como todas as demais informações e elementos necessários à instrução do caso, e ser encaminhado ao Serviço de Admissões e Avaliação de Desempenho - SAD/SEREC, no prazo de dez dias do término do período avaliativo a que se referir.

§ 3° O SAD/SEREC, no prazo de quinze dias do recebimento, deve submeter o processo, devidamente instruído, à SEREC, que sobre ele deve decidir no prazo de dez dias.

§ 4° Da decisão da SEREC cabe recurso à CADAD, no prazo de cinco dias, contados da ciência pelo interessado.

§ 5° É de trinta dias, prorrogável por igual período, mediante justificativa, o prazo para a CADAD decidir sobre o recurso a que se refere o parágrafo anterior.

CAPÍTULO V

DAS DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS

Art. 16. A CADAD deve submeter à Presidência estudos com vistas à instituição, como forma de incentivo ao aumento de produtividade além dos incentivos funcionais permitidos em lei, de Prêmio de Produtividade e Qualidade, de acordo com previsão constante do § 7º do art. 39 da Constituição Federal e do art. 237 da Lei nº 8.112, de 1990.

Art. 17. A implementação do disposto nesta Portaria comporta as seguintes fases:

I - Fase preliminar, compreendendo divulgação, sensibilização e treinamento sobre os aspectos conceituais do modelo e os aspectos operacionais do sistema informatizado destinado a sua implementação;

II - Fase experimental, entre 1 de setembro e 30 de novembro de 2000, período em que a SEREC receberá análises, críticas e sugestões visando o aperfeiçoamento do GID;

Art. 18. Além das instâncias recursais específicas previstas nesta Portaria, qualquer recurso contra decisão relativa a avaliação de desempenho deve ser processado de acordo com o disposto nos arts. 104 a 115 da Lei nº 8.112, de 1990, aplicando-se, subsidiariamente, o disposto nos arts. 56 a 65 da Lei nº 9.784, de 29 de janeiro de 1999.

Art. 19. Posteriormente à fase experimental prevista no inciso II do art. 17, será editada norma específica definindo a versão final do modelo, incluindo regras para a avaliação de desempenho do servidor em estágio probatório.

Art. 20. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

T

IRAM SARAIVA

Presidente