CAA de MARSEILLE, 7ème chambre, 04/10/2019, 18MA05381, Inédit au recueil Lebon
Juridiction : CAA de MARSEILLE
Formation : 7ème chambre
Type de recours : excès de pouvoir
Date de la décision : 2019-10-04
Numéro : 18MA05381
Président : M. POCHERON
Rapporteur : M. Georges  GUIDAL
Commissaire du gouvernement : M. CHANON
Avocat(s) : JOSEPH AGUERA & ASSOCIES

Vu la procédure suivante : Procédure contentieuse antérieure : Mme D... A... a demandé au tribunal administratif de Montpellier d'annuler pour excès de pouvoir la décision du 12 avril 2017 par laquelle l'inspectrice du travail de la 10ème section de l'unité de contrôle n° 3 de l'Hérault a autorisé la société Distribution Casino France à la licencier et celle implicite de la ministre du travail ayant rejeté son recours hiérarchique. Par un jugement n° 1704801 du 13 novembre 2018, le tribunal administratif de Montpellier a annulé la décision du 12 avril 2017 de l'inspectrice du travail, ainsi que la décision du 1er décembre 2017 de la ministre du travail rejetant le recours hiérarchique. Procédure devant la Cour : Par une requête et des mémoires, enregistrés le 20 décembre 2018, le 25 mars 2019 et le 30 avril 2019, la société Distribution Casino France, représentée par Me E..., demande à la Cour : 1°) d'annuler ce jugement du tribunal administratif de Montpellier du 13 novembre 2018 ; 2°) de rejeter la demande de Mme A... présentée devant le tribunal administratif de Montpellier ; 3°) de mettre à la charge de Mme A... la somme de 5 000 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. Elle soutient que : - le tribunal administratif a tenu compte d'un mémoire présenté par Mme A... après la clôture de l'instruction en méconnaissance du contradictoire ; - les conclusions dirigées contre la décision de l'inspectrice du travail étaient tardives et donc irrecevables ; - les conclusions dirigées contre la décision de la ministre du travail étaient prématurées et donc irrecevables ; - c'est à tort que le tribunal administratif a estimé que la demande de l'employeur ne précisait pas la cause justifiant selon lui le licenciement alors que cette demande était dépourvue de toute ambiguïté ; - les faits à l'origine de la demande, dont la matérialité est établie, constituaient une violation manifeste des obligations découlant pour la salariée de son contrat de travail ; - ces faits étaient de nature à justifier son licenciement. Par des mémoires en défense, enregistrés le 25 février 2019 et le 18 avril 2019, Mme A..., représentée par Me H..., conclut au rejet de la requête et à ce qu'une somme de 2 000 euros soit mise à la charge de la société Distribution Casino France au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. Elle soutient que : - les premiers juges ne se sont pas fondés sur le mémoire enregistré après la clôture de l'instruction et se sont bornés à le viser ; - ses conclusions de première instance étaient recevables ; - les autres moyens soulevés par la société Distribution Casino France ne sont pas fondés. Par un mémoire, enregistré le 7 mai 2019, la ministre du travail a présenté des observations. Vu les autres pièces du dossier. Vu : - le code des relations entre le public et l'administration ; - le code du travail ; - le code de justice administrative. Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience. Ont été entendus au cours de l'audience publique : - le rapport de M. B..., - les conclusions de M. Chanon, rapporteur public, - et les observations de Me C..., représentant la société Distribution Casino France. Considérant ce qui suit : 1. Par une décision du 12 avril 2017, l'inspectrice du travail de la 10ème section de l'unité de contrôle n° 3 de l'Hérault a autorisé la société Distribution Casino France à licencier Mme A..., responsable commerciale et ayant la qualité de délégué du personnel, de membre du comité d'établissement, de membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, de délégué syndical et de conseiller prud'homal. D'abord, par une décision implicite, puis par une décision expresse du 1er décembre 2017, la ministre du travail a rejeté le recours hiérarchique de la salariée formé contre cette décision. Par un jugement du 13 novembre 2018, le tribunal administratif de Montpellier a, à la demande de Mme A..., annulé les décisions respectives de l'inspectrice du travail et de la ministre du travail du 12 avril et du 1er décembre 2017. La société Distribution Casino France relève appel de ce jugement. Sur le motif d'annulation retenu par le tribunal administratif : 2. D'une part, en vertu des dispositions du code du travail, les salariés légalement investis de fonctions représentatives bénéficient, dans l'intérêt de l'ensemble des salariés qu'ils représentent, d'une protection exceptionnelle. Lorsque le licenciement d'un de ces salariés est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l'appartenance syndicale de l'intéressé. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l'inspecteur du travail, et le cas échéant, au ministre, de rechercher, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé et des exigences propres à l'exécution normale du mandat dont il est investi. Un agissement du salarié intervenu en-dehors de l'exécution de son contrat de travail ne peut motiver un licenciement pour faute, sauf s'il traduit la méconnaissance par l'intéressé d'une obligation découlant de ce contrat. 3. D'autre part, aux termes de l'article R. 2421-10 du code du travail, " la demande d'autorisation de licenciement (...) énonce les motifs du licenciement envisagé ". Lorsque l'employeur sollicite de l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier un salarié protégé, il lui appartient de faire état avec précision, dans sa demande, ou le cas échéant dans un document joint à cet effet auquel renvoie sa demande, de la cause justifiant, selon lui, ce licenciement. Il appartient notamment à l'employeur de préciser si sa demande est fondée sur un motif disciplinaire ou sur la circonstance que le comportement du salarié est de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise. 4. Enfin aux termes de l'article L. 2421-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable : " La demande d'autorisation de licenciement d'un délégué syndical, d'un salarié mandaté ou d'un conseiller du salarié est adressée à l'inspecteur du travail. /En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé dans l'attente de la décision définitive (...) ". 5. Il ressort des pièces du dossier que, dans sa demande tendant à obtenir l'autorisation de licencier Mme A..., la société Distribution Casino France reprochait à l'intéressée d'avoir eu depuis plusieurs mois un comportement volontairement agressif et inapproprié à l'encontre de ses collègues de travail, notamment par le biais d'affichages sur le panneau syndical de photos et propos ressentis comme humiliants par les autres salariés, leur occasionnant une souffrance au travail. Après avoir rappelé que ce comportement était sans lien avec les mandats exercés et son obligation de préserver la santé physique et mentale de ses collaborateurs, l'employeur indiquait que, conformément à l'article L. 2421-1 du code du travail, il avait notifié à Mme A... sa mise à pied à titre conservatoire au regard de la gravité des manquements qui lui étaient reprochés et sollicitait l'autorisation de la licencier au regard des motifs qu'il avait précédemment énoncés dans sa demande. Au regard tant de la nature des faits invoqués par la société Distribution Casino France que de la référence explicite aux dispositions de l'article L. 2421-1 du code du travail qui permettent en cas de faute grave de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé, le motif disciplinaire de la demande ne présentait, en l'espèce, aucune ambigüité. Les circonstances alléguées que Mme A... exerçait ses fonctions représentatives à plein temps et que les faits reprochés à l'intéressée auraient été commis en dehors de l'exécution de son contrat de travail ne permettaient pas, à eux seuls, d'exclure une telle qualification dès lors que comme il a été dit au point 2, un agissement du salarié intervenu en-dehors de l'exécution de son contrat de travail peut motiver un licenciement pour faute dans le cas particulier où il traduit la méconnaissance par l'intéressé d'une obligation découlant de ce contrat. 6. Il résulte de ce qui précède que c'est à tort que le tribunal administratif s'est fondé pour annuler les décisions en litige sur la circonstance que les termes de la demande de l'employeur ne permettaient pas de déterminer le cadre dans lequel elle était présentée et que, dans cette mesure, ni l'inspectrice du travail ni la ministre du travail ne pouvait légalement estimer qu'elle était fondée sur un motif disciplinaire. 7. Toutefois, il appartient à la cour administrative d'appel, saisie de l'ensemble du litige par l'effet dévolutif de l'appel, d'examiner les autres moyens soulevés par Mme A... devant le tribunal administratif de Montpellier. Sur les autres moyens dirigés contre les décisions de l'inspectrice du travail et de la ministre du travail : En ce qui concerne le moyen de légalité externe dirigé contre la décision de l'inspectrice du travail : 8. Aux termes de l'article R. 2421-5 du code du travail : " La décision de l'inspecteur du travail est motivée. (...) ". Cette motivation doit comporter l'énoncé des considérations de droit et de fait qui constituent le fondement de la décision. A ce titre, il incombe à l'inspecteur du travail, lorsqu'il est saisi d'une demande de licenciement motivée par un comportement fautif, d'exposer les faits reprochés au salarié de manière suffisamment précise et de rechercher si les faits reprochés sont d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé et des exigences propres à l'exécution normale du mandat dont il est investi. 9. Il ressort des pièces du dossier que la décision par laquelle l'inspectrice du travail a autorisé le licenciement pour faute de Mme A... relève, d'une part, après avoir précisé de manière circonstanciée la nature des faits reprochés à l'intéressée par son employeur, que leur matérialité était établie. Elle mentionne d'autre part, que les faits reprochés sont suffisamment graves pour justifier le licenciement de l'intéressée et qu'il ressort de l'enquête contradictoire l'absence de lien entre la demande de licenciement et le mandat. Cette motivation répondait aux exigences précitées de l'article R. 2421-5 du code du travail. En ce qui concerne la légalité interne : S'agissant de la procédure interne à l'entreprise : 10. En, premier lieu, il résulte des dispositions, alors applicables, de l'article L. 2421-3 du code du travail que : " tout licenciement envisagé par l'employeur d'un délégué du personnel ou d'un membre élu du comité d'entreprise, d'un représentant syndical au comité d'entreprise ou d'un représentant des salariés au comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail est obligatoirement soumis au comité d'entreprise, qui donne un avis sur le projet de licenciement ". Aux termes de l'article L. 2323-4 du même code : " Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le comité d'entreprise dispose d'informations précises et écrites transmises par l'employeur, d'un délai d'examen suffisant et de la réponse motivée de l'employeur à ses propres observations (...) ". Enfin, l'article L. 2325-16 de ce code dispose que : " L'ordre du jour des réunions du comité d'entreprise est communiqué aux membres trois jours au moins avant la séance ". Saisie par l'employeur d'une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé auquel s'appliquent ces dispositions, il appartient à l'administration de s'assurer que la procédure de consultation du comité d'entreprise a été régulière. Elle ne peut légalement accorder l'autorisation demandée que si le comité d'entreprise a été mis à même d'émettre son avis en toute connaissance de cause, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d'avoir faussé sa consultation. 11. Il ressort des pièces du dossier que les membres du comité d'entreprise ont été convoqués par exploit d'huissier ou remise en main propre de la convocation à la réunion du comité d'entreprise du 11 février 2017 au cours de laquelle devait être examiné le projet de licenciement concernant Mme A.... Notamment, Mme F... a bien été invitée à participer à cette réunion ainsi que l'atteste sa signature manuscrite apposée sur la lettre de convocation à proximité de la mention " remis en main propre le 8 février 2017 ". Elle était d'ailleurs présente à cette réunion ainsi qu'il résulte du procès-verbal qui fait foi jusqu'à preuve contraire. Par ailleurs, il ressort des pièces produites par l'employeur qu'en l'absence de Mme G... à son domicile et après deux passages infructueux, un huissier de justice a déposé le mercredi 8 février 2017 dans la boîte aux lettres de l'intéressée une copie de la convocation à laquelle était annexée une notice explicative des faits reprochés à Mme A..., ainsi qu'un avis de passage établi dans les conditions prévues à l'article 655 du code de procédure civile. Le moyen tiré de l'absence de convocation de ces membres du comité d'entreprise doit par suite être écarté. La circonstance que Mme G... n'ait pas assisté à la réunion du 11 février 2017 n'est pas de nature, à elle seule, à établir que la procédure de consultation du comité d'entreprise n'aurait pas été régulière. 12. Si les membres du comité d'entreprise n'ont été convoqués que le mercredi 8 février 2017 à la réunion qui s'est tenue le samedi 11 février 2017, et s'ils n'ont eu connaissance de l'ordre du jour de cette réunion qu'à la date de la convocation, soit en méconnaissance du délai minimum de trois jours prévu à l'article L. 2325-16 du code du travail, il ne ressort d'aucune des pièces du dossier que cette irrégularité aurait eu un effet sur la validité de la procédure suivie, dès lors que les membres du comité ont reçu, avec leur convocation, une note d'information précisant les faits reprochés à Mme A... et qu'il résulte du procès-verbal joint au dossier que l'avis défavorable dudit comité a été rendu en toute connaissance de cause, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d'avoir faussé sa consultation. 13. Il ressort, par ailleurs, des pièces du dossier qu'en l'absence de Mme A... à son domicile et après deux passages infructueux, un huissier de justice a déposé le mercredi 8 février 2017 dans la boîte aux lettres de l'intéressée une copie de la convocation à laquelle était annexée une notice explicative des faits qui lui étaient reprochés ainsi qu'un avis de passage établi dans les conditions prévues à l'article 655 du code de procédure civile, sans que ces éléments ne permettent toutefois d'établir la date à laquelle l'intéressée a effectivement pris connaissance de ces documents. Si elle soutient qu'elle n'a pas disposé d'un délai suffisant pour préparer utilement son audition devant le comité d'entreprise, il ne ressort d'aucune des pièces du dossier que la brièveté alléguée du délai dans lequel Mme A... a préparé son audition ait été de nature, en l'espèce, à empêcher que le comité d'entreprise se prononce en toute connaissance de cause, ou ait été de nature à faire regarder son avis, défavorable, comme émis dans des conditions ayant faussé cette consultation, alors qu'il ressort du procès-verbal de la réunion, que l'intéressée a pu y faire valoir ses observations, de manière circonstanciée, sur les différents griefs qui lui étaient opposés. 14. En deuxième lieu, aux termes de l'article R. 2421-14 du code du travail : " En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé jusqu'à la décision de l'inspecteur du travail. / La consultation du comité d'entreprise a lieu dans un délai de dix jours à compter de la date de la mise à pied. / La demande d'autorisation de licenciement est présentée dans les quarante-huit heures suivant la délibération du comité d'entreprise (...) ". Aux termes de l'article L. 112-1 du code des relations entre le public et l'administration : " Toute personne tenue de respecter une date limite ou un délai pour présenter une demande, déposer une déclaration, exécuter un paiement ou produire un document auprès d'une autorité administrative peut satisfaire à cette obligation au plus tard à la date prescrite au moyen d'un envoi postal, le cachet de la poste faisant foi, ou d'un envoi par voie électronique (...) ". 15. Les délais, fixés par l'article R. 2421-14 du code du travail cité ci-dessus, dans lesquels la demande d'autorisation de licenciement d'un salarié mis à pied doit être présentée, ne sont pas prescrits à peine de nullité de la procédure de licenciement. Toutefois, eu égard à la gravité de la mesure de mise à pied, l'employeur est tenu, à peine d'irrégularité de sa demande, de respecter un délai aussi court que possible pour la présenter. Pour le décompte de ce délai, il y a lieu de retenir la date d'envoi de la demande, telle qu'elle ressort du pli postal, le cachet de la poste faisant foi. 16. Il ressort des pièces du dossier que la société Distribution Casino France a sollicité l'autorisation de licencier Mme A... par un courrier adressé le lundi 13 février 2017, qui a été reçu par les services de l'administration du travail le 15 février suivant. La demande a ainsi été présentée dans les quarante-huit heures suivant la délibération du comité d'entreprise du 11 février 2017 prévu par les dispositions précitées de l'article R. 2421-14 du code du travail. Le moyen tiré de la méconnaissance de ces dispositions ne peut, par suite et en tout état de cause, qu'être écarté. S'agissant des faits reprochés à Mme A... : 17. Il ressort des pièces du dossier que Mme A... a notamment procédé dans un but de dénigrement à l'affichage sur un panneau d'information syndical d'une capture d'écran de la page personnelle Facebook du chef de rayon caisse de l'établissement, portant atteinte à l'image personnelle de l'intéressé. S'il n'est pas contesté que ce document était librement accessible sur le réseau social, cet affichage, sans lien avec l'activité professionnelle de l'intéressé, a été effectué avec l'intention délibérée de nuire. De manière plus générale, par son comportement agressif, intimidant et inadapté à l'encontre de collègues de travail et notamment de son supérieur hiérarchique et par les multiples incidents dont elle a été la cause, Mme A... a créé au sein de l'entreprise une situation de tension permanente avec le personnel. Selon un rapport établi le 7 janvier 2017 par une intervenante en prévention des risques professionnels extérieure à l'entreprise, elle a ainsi été " désignée comme à l'origine de l'émergence et du maintien dans le temps du conflit interpersonnel par 80 % des salariés en entretien individuel ". A supposer que les salariés interrogés dans le cadre de cette étude ne soient pas représentatifs de l'ensemble des salariés de l'établissement comme le soutient Mme A..., aucun élément ne permet d'établir que le climat conflictuel existant ne lui serait pas imputable, mais incomberait à son employeur. Ce comportement délibéré a eu des répercussions sur la santé morale et psychologique de plusieurs de ses collègues de travail. Cette attitude doit, dans ces conditions, être regardée comme une méconnaissance par Mme A... de son obligation, découlant de son contrat de travail, de ne pas porter atteinte, dans l'enceinte de l'entreprise, à la sécurité et à la santé d'autres membres du personnel. Ces faits, pris dans leur ensemble, étaient d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement. Par suite, l'inspectrice du travail puis la ministre du travail, en autorisant le licenciement de Mme A..., n'ont pas fait une appréciation inexacte des circonstances de l'affaire. 18. Enfin, il ne ressort d'aucune des pièces du dossier que la demande d'autorisation de licenciement pourrait être regardée, en l'espèce, comme étant en lien avec les mandats détenus par l'intéressée ni qu'il existerait un motif d'intérêt général qui ferait obstacle à ce licenciement. 19. Il résulte de tout ce qui précède et sans qu'il soit besoin d'examiner les moyens tirés de l'irrégularité du jugement attaqué, que la société Distribution Casino France est fondée à soutenir que c'est à tort que, par ce jugement, le tribunal administratif de Montpellier a annulé les décisions du 12 avril 2017 de l'inspectrice du travail et du 1er décembre 2017 de la ministre du travail. Sur les frais liés au litige : 20. Les dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce qu'une somme soit mise à ce titre à la charge de la société Distribution Casino France qui n'est pas, dans la présente instance, la partie perdante. Il n'y a pas lieu, dans les circonstances de l'espèce, de faire droit aux conclusions de la société Distribution Casino France tendant à ce que soit mise à la charge de Mme A... la somme qu'elle demande au titre de ces mêmes dispositions. D É C I D E : Article 1er : Le jugement du tribunal administratif de Montpellier du 13 novembre 2018 est annulé. Article 2 : La demande présentée par Mme A... devant le tribunal administratif de Montpellier est rejetée. Article 3 : Les conclusions de la société Distribution Casino France tendant au bénéfice des dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées. Article 4 : Le présent arrêt sera notifié à la société Distribution Casino France et à Mme D... A.... Copie en sera adressée à la ministre du travail. Délibéré après l'audience du 20 septembre 2019, où siégeaient : - M. Pocheron, président de chambre, - M. B..., président assesseur, - M. Coutier, premier conseiller. Lu en audience publique, le 4 octobre 2019. 2 N° 18MA05381 bb