CAA de DOUAI, 3e  chambre - formation à 3, 06/12/2018, 18DA01892, Inédit au recueil Lebon
Juridiction : CAA de DOUAI
Formation : 3e  chambre - formation à 3
Type de recours : excès de pouvoir
Date de la décision : 2018-12-06
Numéro : 18DA01892
Président : M. Albertini
Rapporteur : M. Hervé  Cassara
Commissaire du gouvernement : M. Arruebo-Mannier
Avocat(s) : CABINET INICIAL

Vu la procédure suivante : Procédure contentieuse antérieure : La fédération employés et cadres du commerce Force Ouvrière, MmeK..., la fédération CGT des personnels du commerce, de la distribution et des services et Mme G...I...ont demandé au tribunal administratif de Lille d'annuler la décision du 5 avril 2018 par laquelle le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi des Hauts-de-France a homologué le document unilatéral fixant le plan de sauvegarde de l'emploi portant sur un projet de licenciement collectif pour motif économique établi par la société anonyme Diramode et la société par actions simplifiée Promotion du Prêt-à-Porter. Par un jugement n° 1804863 du 16 juillet 2018, le tribunal administratif de Lille a rejeté leur demande. Procédure devant la cour : Par une requête, enregistrée le 13 septembre 2018, la fédération employés et cadres du commerce Force Ouvrière et MmeK..., représentées par Me H...C..., d'une part, et la fédération CGT des personnels du commerce, de la distribution et des services et Mme G...I..., représentées par Me B...F..., d'autre part, demandent à la cour : 1°) d'annuler ce jugement ; 2°) d'annuler pour excès de pouvoir la décision du 5 avril 2018 par laquelle le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi des Hauts-de-France a homologué le document unilatéral fixant le plan de sauvegarde de l'emploi portant sur un projet de licenciement collectif pour motif économique établi par la société anonyme Diramode et la société par actions simplifiée Promotion du Prêt-à-Porter ; 3°) de mettre à la charge de l'Etat la somme de 1 500 euros à verser à chacune d'entre elles sur le fondement de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. -------------------------------------------------------------------------------------------------------- Vu les autres pièces du dossier. Vu : - le code du travail ; - le code de justice administrative. Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience. Ont été entendus au cours de l'audience publique : - le rapport de M. Hervé Cassara, premier conseiller, - les conclusions de M. Jean-Philippe Arruebo-Mannier, rapporteur public, - et les observations de Me H...C..., représentant la fédération employés et cadres du commerce Force Ouvrière et MmeK..., de Me B...F..., représentant la fédération CGT des personnels du commerce, de la distribution et des services et Mme G...I..., de M. E...J..., représentant la ministre du travail, et de Me A...D..., représentant la société Diramode et la société Promotion du prêt-à-porter. Considérant ce qui suit : 1. La société Diramode, qui regroupe les équipes dites " support ", et la société Promotions du Prêt-à-Porter, qui exploite le réseau de magasins en France et regroupe, notamment, d'autres fonctions " support " et de logistique, dont un entrepôt situé à Neuville-en-Ferrain, ont constitué entre elles une unité économique et sociale qui exploite, sous l'enseigne " Pimkie ", plusieurs magasins de prêt-à-porter féminin en France et à l'étranger, au sein du groupe Oosterdam. A la suite de difficultés économiques et de l'échec de la négociation d'une rupture conventionnelle collective, ces sociétés ont initié une procédure d'information-consultation en vue d'élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi. Un accord de méthode a été signé le 9 janvier 2018 prévoyant deux réunions de négociation, les 18 janvier et 23 février 2018, puis un avenant a prévu la tenue de deux réunions supplémentaires, le 28 février 2018 et le 9 mars 2018, date de la remise de l'avis des représentants. Le document unilatéral préparé par les sociétés, à la suite du refus de plusieurs organisations syndicales de signer le projet d'accord collectif, a été adressé à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi des Hauts-de-France le 19 mars 2018, qui a demandé, le même jour, que soient améliorées certaines mesures sociales d'accompagnement, notamment le congé de reclassement, les aides à la formation et les aides à la création d'entreprise. Le 27 mars 2018, les sociétés ont adressé des modifications du document unilatéral à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, laquelle a, par une décision du 5 avril 2018, homologué le document unilatéral modifié, prévoyant notamment la suppression de deux-cent-huit emplois, dont quatre-vingt-trois emplois au sein du réseau de magasins et cent-vingt-cinq emplois hors magasins. La fédération employés et cadres du commerce Force Ouvrière, MmeK..., la fédération CGT des personnels du commerce, de la distribution et des services et Mme G...I...relèvent appel du jugement par lequel le tribunal administratif de Lille a rejeté leur demande tendant à l'annulation de la décision du 5 avril 2018 par laquelle le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi des Hauts-de-France a homologué le document unilatéral fixant le plan de sauvegarde de l'emploi portant sur le projet de licenciement collectif pour motif économique établi par les sociétés Diramode et Promotion du Prêt-à-Porter. Sur les conclusions à fin d'annulation : S'agissant des moyens tirés de la méconnaissance du principe d'égalité de traitement des salariés : 2. Aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige : " Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail (...) ". En outre, aux termes de l'article L. 1233-61 du même code : " Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. (...) ". Aux termes de l'article L. 1233-57-3 du même code : " En l'absence d'accord collectif ou en cas d'accord ne portant pas sur l'ensemble des points mentionnés aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, l'autorité administrative homologue le document élaboré par l'employeur mentionné à l'article L. 1233-24-4, après avoir vérifié la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles relatives aux éléments mentionnés aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, la régularité de la procédure d'information et de consultation du comité social et économique, le respect, le cas échéant, des obligations prévues aux articles L. 1233-57-9 à L. 1233-57-16, L. 1233-57-19 et L. 1233-57-20 et le respect par le plan de sauvegarde de l'emploi des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 en fonction des critères suivants : (...)" et aux termes de l'article L. 1233-24-2 du même code dans sa rédaction applicable au présent litige : " L'accord collectif mentionné à l'article L. 1233-24-1 porte sur le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63. / Il peut également porter sur : (...) / 4° Le nombre de suppressions d'emploi et les catégories professionnelles concernées ; / (...) ". 3. En premier lieu, il ressort des pièces du dossier que le plan de sauvegarde de l'emploi homologué prévoit qu'il " ne s'applique pas aux salariés des magasins dont la fermeture donnera lieu à réaffectation dans un autre magasin par application des clauses de mobilité géographique " prévues dans leur contrat de travail respectif. La fédération employés et cadres du commerce Force Ouvrière et autres soutiennent que la décision en litige, en ce qu'elle a homologué cette disposition du plan, méconnaît le principe d'égalité de traitement entre salariés, dès lors que les employés affectés à un magasin dont la fermeture est programmée, qui refuseraient leur réaffectation dans un autre magasin par application de la clause de mobilité géographique, seraient privés du plan de départ volontaire et des mesures d'accompagnement prévus par le plan dont pourront bénéficier les autres salariés, également affectés à un magasin dont la fermeture est prévue, mais pour lesquels une telle clause ne s'applique pas. Toutefois, les salariés dont le contrat de travail prévoit déjà une clause de mobilité géographique applicable se trouvent placés dans une situation différente de ceux pour lesquels une telle clause n'existe pas ou ne s'applique pas, les premiers voyant l'exécution de leur contrat de travail, par principe, se poursuivre, sans que leur emploi ne soit supprimé, alors que les seconds voient leur emploi supprimé et sont susceptibles d'être licenciés pour motif économique. Cette différence de situation justifie, ainsi, que ces derniers bénéficient, seuls, des mesures prévues par le plan homologué. Dès lors, le principe d'égalité de traitement entre salariés n'a, en tout état de cause, pas été méconnu. Si la fédération employés et cadres du commerce Force Ouvrière et autres soutiennent également que le nombre de suppressions d'emplois pour motif économique indiqué dans le plan a été sous-estimé, dès lors qu'il n'inclut pas les suppressions d'emploi des salariés affectés à un magasin dont la fermeture est programmée, qui seront réaffectés à un autre magasin par application de la clause de mobilité géographique prévues par leur contrat de travail respectif, ces salariés, ainsi qu'il a été dit, conservent leur emploi, de sorte qu'ils n'ont pas à être comptabilisés dans le nombre de suppressions d'emplois. En outre, à supposer même que certains d'entre eux refusent que la clause de mobilité géographique prévue par leur contrat de travail soit appliquée, il n'appartient ni à l'administration, lorsqu'elle se prononce sur la demande d'homologation, ni au juge administratif, lorsqu'il examine la légalité d'une telle homologation, de vérifier si la mise en oeuvre d'une telle clause, qui existe déjà et qui varie, au demeurant, selon la nature des fonctions exercées et la distance du magasin le plus proche, et ne peut donc s'apprécier qu'au regard de la situation propre à chaque salarié concerné, pourrait être regardée comme une simple application dudit contrat, justifiant, en cas de refus que cette clause soit mise en oeuvre, un motif personnel de licenciement ou, comme le soutiennent les appelantes, une modification d'un élément essentiel de son contrat de travail de nature à constituer, en cas de refus de cette modification, un motif économique de licenciement au sens des dispositions précitées de l'article L. 1233-3 du code du travail. En homologuant le plan de sauvegarde de l'emploi, qui prévoit qu'il ne s'applique pas aux salariés des magasins dont la fermeture donnera lieu à réaffectation dans un autre magasin par application des clauses de mobilité géographique, circonstance de nature à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre, la décision en litige a ainsi fait une exacte application des dispositions citées au point 3. Il suit de là que le moyen doit, en tout état de cause, être écarté. 4. En deuxième lieu, il ressort aussi des pièces du dossier que le plan homologué prévoit que cent vingt-cinq emplois sont susceptibles d'être supprimés parmi ceux exercés " hors-magasins " c'est-à-dire au sein des sièges sociaux des sociétés Promotion du Prêt-à-Porter et Diramode et de l'entrepôt de la société Promotion du Prêt-à-Porter, selon le principe de " l'appel au volontariat et dans la limite du nombre d'emplois maximum par catégorie ", le plan homologué précisant que " par conséquent, si le nombre de volontaires n'était pas atteint dans l'une des catégories, la société n'aura pas recours à des licenciements contraints ", que " le salarié dont l'emploi est supprimé et qui ne s'est pas porté volontaire au départ continuera à occuper son emploi à défaut de poste vacant et à pourvoir de la même catégorie professionnelle " et enfin qu' " en cas d'emploi vacant et à pourvoir dans la même catégorie professionnelle, le salarié dont l'emploi est supprimé sera réaffecté dans un autre emploi ". La fédération employés et cadres du commerce Force Ouvrière et autres soutiennent que la décision en litige, en ce qu'elle a homologué ces dispositions du plan, méconnaît le principe d'égalité de traitement entre salariés dès lors que les salariés " hors magasins ", qui seraient réaffectés sur un autre emploi de la même catégorie professionnelle par application des principes rappelés ci-dessus, subiraient une discrimination injustifiée par rapport, d'une part, aux salariés des magasins et, d'autre part, aux autres salariés " hors magasins " qui continueraient à occuper leur emploi à défaut de poste vacant et à pourvoir de la même catégorie professionnelle, dès lors qu'en cas de refus de leur réaffectation, ils ne pourraient pas avoir accès au plan de départ volontaire et aux mesures d'accompagnement prévues par le plan. Toutefois, il n'appartient pas non plus à l'administration ou au juge administratif ni d'apprécier la portée d'un tel mouvement de mutation interne du personnel, dont l'administration n'a pas à connaître, ni de vérifier si une telle réaffectation constituerait, pour chaque salarié concerné et à supposer même qu'il refuse d'y donner suite, un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur, susceptible de faire naître un motif personnel de licenciement en cas de refus du salarié de s'y conformer ou, comme le soutiennent les appelantes, une modification d'un élément essentiel de son contrat de travail, de nature à constituer, en cas de refus de cette modification, un motif économique de licenciement, alors au demeurant que le plan homologué prévoit expressément que la société n'aura pas recours à des licenciements contraints. Par suite, le moyen doit, en tout état de cause, être écarté. S'agissant du moyen tiré de l'insuffisance du plan de reclassement : 5. Aux termes de l'article L. 1233-61 du code du travail : " Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. / Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement sur le territoire national des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. (...) ". Aux termes de l'article L. 1233-24-4 du même code : " A défaut d'accord mentionné à l'article L. 1233-24-1, un document élaboré par l'employeur après la dernière réunion du comité social et économique fixe le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi et précise les éléments prévus aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. ". Enfin, aux termes de l'article L. 1233-57-3 du même code : " En l'absence d'accord collectif ou en cas d'accord ne portant pas sur l'ensemble des points mentionnés aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, l'autorité administrative homologue le document élaboré par l'employeur mentionné à l'article L. 1233-24-4, après avoir vérifié la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles relatives aux éléments mentionnés aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, la régularité de la procédure d'information et de consultation du comité social et économique, le respect, le cas échéant, des obligations prévues aux articles L. 1233-57-9 à L. 1233-57-16, L. 1233-57-19 et L. 1233-57-20 et le respect par le plan de sauvegarde de l'emploi des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 en fonction des critères suivants : / 1° Les moyens dont disposent l'entreprise, l'unité économique et sociale et le groupe ; / 2° Les mesures d'accompagnement prévues au regard de l'importance du projet de licenciement ; / 3° Les efforts de formation et d'adaptation tels que mentionnés aux articles L. 1233-4 et L. 6321-1. / Elle prend en compte le rapport le plus récent établi par le comité social et économique au titre de l'article L. 2323-56, concernant l'utilisation du crédit d'impôt compétitivité emploi. / Elle s'assure que l'employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle mentionné à l'article L. 1233-65 ou la mise en place du congé de reclassement mentionné à l'article L. 1233-71. ". 6. Il résulte de l'ensemble des dispositions citées ci-dessus que, lorsqu'elle est saisie d'une demande d'homologation d'un document élaboré en application de l'article L. 1233-24-4 du code du travail, il appartient à l'administration, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, de vérifier la conformité de ce document et du plan de sauvegarde de l'emploi dont il fixe le contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles applicables, en s'assurant notamment du respect par le plan de sauvegarde de l'emploi des dispositions des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 du même code. A ce titre elle doit, au regard de l'importance du projet de licenciement, apprécier si les mesures contenues dans le plan sont précises et concrètes et si, à raison, pour chacune, de sa contribution aux objectifs de maintien dans l'emploi et de reclassement des salariés, elles sont, prises dans leur ensemble, propres à satisfaire à ces objectifs compte tenu, d'une part, des efforts de formation et d'adaptation déjà réalisés par l'employeur et, d'autre part, des moyens dont disposent l'entreprise et, le cas échéant, l'unité économique et sociale et le groupe. 7. A ce titre, il revient notamment à l'autorité administrative de s'assurer que le plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l'emploi est de nature à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité. L'employeur doit, à cette fin, avoir identifié dans le plan l'ensemble des possibilités de reclassement des salariés dans l'entreprise. En outre, lorsque l'entreprise appartient à un groupe, l'employeur, seul débiteur de l'obligation de reclassement, doit avoir procédé à une recherche sérieuse des postes disponibles pour un reclassement dans les autres entreprises du groupe. Pour l'ensemble des postes de reclassement ainsi identifiés, l'employeur doit avoir indiqué dans le plan leur nombre, leur nature et leur localisation. 8. La fédération employés et cadres du commerce Force Ouvrière et autres soutiennent que la liste des postes offerts au reclassement est insuffisante dès lors que plusieurs de ces postes ont été déclarés prioritaires pour les salariés des magasins dont la fermeture est programmée pour lesquels la clause de mobilité géographique de leur contrat de travail sera appliquée. Toutefois, il ressort des pièces du dossier qu'une telle priorité donnée à l'application des clauses de mobilité géographique, qui ne ressort au demeurant pas des termes du plan homologué, mais d'une liste de postes antérieure à l'homologation et d'un accord collectif en date du 22 mars 2018 conclu parallèlement, sera mise en oeuvre par l'employeur dans le cadre de son projet de restructuration interne, dont il n'appartient pas à l'administration de connaître, durant une période d'un mois seulement et en amont de la procédure de reclassement ouverte aux salariés des magasins susceptibles d'être licenciés pour motif économique. En outre, une telle priorité, qui peut au demeurant conduire à une réaffectation en surnombre, n'a pour autre but que de faciliter la poursuite de l'exécution du contrat de travail des salariés concernés et ainsi éviter les licenciements ou à tout le moins en limiter le nombre, ce qui est l'objet même d'un plan de sauvegarde de l'emploi fixé par les dispositions législatives citées au point 2. Enfin, il est constant qu'une liste, que l'employeur s'est engagé à actualiser tous les quinze jours, de quatre-vingt-dix-neuf postes disponibles dans les sociétés de l'unité économique et sociale mais aussi au sein du groupe Oosterdam, nombre qui est d'ailleurs supérieur aux quatre-vingt-trois projets de licenciement pour motif économique dans les magasins, était annexée au plan homologué, lequel comportait, en outre, des mesures d'aide au reclassement suffisantes, ce qui n'est au demeurant pas contesté. Le plan homologué identifie, ainsi, l'ensemble des possibilités de reclassement des salariés dans l'entreprise et révélant une recherche sérieuse des postes disponibles pour un reclassement dans les autres entreprises du groupe. Dès lors, le moyen doit, en tout état de cause, être écarté. 9. Il résulte de tout ce qui précède que, sans qu'il soit besoin d'examiner les fins de non-recevoir opposées par la ministre du travail et par les sociétés Diramode et Promotion du prêt-à-porter, la fédération employés et cadres du commerce Force Ouvrière et autres ne sont pas fondées à soutenir que c'est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Lille a rejeté leur demande. Sur les conclusions tendant à l'application des dispositions des articles L. 761-1 et R. 761-1 du code de justice administrative : 10. D'une part, les dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soient mises à la charge de l'Etat, qui n'est pas la partie perdante dans la présente instance, les sommes demandées par la fédération employés et cadres du commerce Force Ouvrière et autres, au titre des frais exposés par elles et non compris dans les dépens. Dans les circonstances de l'espèce, il n'y a pas lieu de mettre à la charge de la fédération employés et cadres du commerce Force Ouvrière et autres la somme que demandent les sociétés Diramode et Promotion du prêt-à-porter au titre des mêmes dispositions. D'autre part, la présente instance n'a pas entraîné de dépens. Par suite, les conclusions des sociétés Diramode et Promotion du prêt-à-porter tendant à ce que les dépens soient " réservés " à leur profit ne peuvent qu'être rejetées. DÉCIDE : Article 1er : La requête de la fédération employés et cadres du commerce Force Ouvrière, de MmeK..., de la fédération CGT des personnels du commerce, de la distribution et des services et de Mme G...I...est rejetée. Article 2 : Les conclusions présentées par les sociétés Diramode et Promotion du Prêt-à-Porter sur le fondement de l'article L. 761-1 du code de justice administrative, ainsi que celles qu'elles ont présentées sur le fondement de l'article R. 761-1 du même code, sont rejetées. Article 3 : Le présent arrêt sera notifié à la fédération employés et cadres du commerce Force Ouvrière, à MmeK..., à la fédération CGT des personnels du commerce, de la distribution et des services, à Mme G...I..., à la ministre du travail, à la société anonyme Diramode et à la société par actions simplifiée Promotion du Prêt-à-Porter. Copie en sera adressée pour information au préfet du Nord et à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi des Hauts-de-France. N°18DA01892 2