CAA de PARIS, 3ème chambre, 29/03/2022, 20PA02592, Inédit au recueil Lebon
Juridiction : CAA de PARIS
Formation : 3ème chambre
Type de recours : excès de pouvoir
Date de la décision : 2022-03-29
Numéro : 20PA02592
Président : M. LUBEN
Rapporteur : Mme Marie-Dominique  JAYER
Commissaire du gouvernement : Mme PENA
Avocat(s) : SELARL GOLDMANN & ASSOCIES

Vu la procédure suivante : Procédure contentieuse antérieure : M. C... B... a demandé au tribunal administratif de Paris d'annuler la décision du 21 février 2019 par laquelle la ministre du travail a retiré sa décision implicite de rejet de recours hiérarchique, a annulé la décision de l'inspectrice du travail de la 2ème section de l'unité départementale de Paris du 25 mai 2018 autorisant son licenciement et a accordé l'autorisation de le licencier. Par un jugement n° 1909076/3-2 du 10 juillet 2020, le tribunal administratif de Paris a rejeté sa demande. Procédure devant la cour : Par une requête, enregistrée le 7 septembre 2020, et un mémoire enregistré le 12 janvier 2022, M. B..., représenté par Me Goldmann, demande à la cour : 1°) d'annuler le jugement n° 1909076/3-2 du 10 juillet 2020 du tribunal administratif de Paris ; 2°) d'annuler la décision du 21 février 2019 de la ministre du travail autorisant son licenciement ; 3°) de mettre à la charge de l'État la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. Il soutient que : - l'ensemble des éléments qu'il a communiqués n'a pas été examiné ou discuté par la ministre du travail, laquelle a outrepassé ses prérogatives en portant un jugement supplétif sur les arguments de l'employeur ; - la liste des faits reprochés s'agissant du premier grief tenant à des manquements répétés à ses obligations contractuelles est formulée de façon trop générale, est insuffisamment circonstanciée et les griefs relèvent de la qualification de l'insuffisance professionnelle et non de la faute ; aucune fiche de fonctions, planning d'organisation n'établissent ses obligations ; les faits reprochés sont par ailleurs anciens, ont été précédemment contestés et ont déjà été sanctionnés en conséquence de quoi la règle " non bis in idem " fait obstacle à ce qu'ils soient à nouveau pris en considération ; les faits nouveaux ne sont pas établis ; - s'agissant du second grief tenant à un comportement inacceptable à l'égard de certains collègues confinant au harcèlement, s'il ne conteste pas être intervenu le 25 janvier 2018 auprès de Mme D., il l'a fait de façon respectueuse, dans le cadre de sa mission de représentant du personnel dont il n'a pas abusé et sans avoir perturbé le bon fonctionnement de l'entreprise ni gêné l'accomplissement de leur travail par les employés concernés ; la dénonciation du comportement reproché par la salariée n'a été suivie d'aucun courrier ou sanction ; les faits reprochés s'agissant de Mme P. sont contestés ; la plainte de M. L. n'a par ailleurs pas été évoquée précédemment et les faits sont prescrits, et non établis ; à supposer la matérialité des faits établie, la décision attaquée est entachée d'erreur d'appréciation et de qualification juridique des faits ; l'enquête diligentée à la demande de l'employeur improprement qualifiée de " médiation ", réalisée par un cabinet d'avocats, est dépourvue de valeur probante et n'a été assortie d'aucune garantie ; - s'agissant du troisième grief, à savoir une action volontaire et délibérée de dégradations et de vandalisme, la panne d'ascenseur du 24 janvier 2018 ne lui est pas imputable et c'est à juste titre que la ministre du travail l'a écarté ; - la mesure de licenciement est en lien avec ses mandats, s'inscrit dans un contexte de harcèlement antisyndical, de restrictions de circulation des représentants du personnel, de dénigrement, de traitement discriminatoire, de surveillance constante, et révèle une volonté de l'évincer de son poste de responsable du Regency club ; - elle est entachée d'un détournement de procédure dès lors qu'il a refusé de signer l'avenant de son contrat de travail et que son employeur aurait en conséquence dû, soit le maintenir dans ses fonctions, soit le licencier pour refus de modification substantielle de son contrat. Par un mémoire en défense, enregistré le 10 décembre 2021, la société Constellation Etoile - Hyatt Regency Paris Etoile, représentée par Me Bathmanabane, conclut au rejet de la requête et à ce qu'une somme de 2 000 euros soit mise à la charge de M. B... au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. Elle soutient que les moyens soulevés par le requérant ne sont pas fondés. Par un mémoire, enregistré le 7 février 2022, la ministre du travail conclut au rejet de la requête. Elle se réfère à ses écritures de première instance et soutient qu'aucun des moyens invoqués par le requérant n'est fondé. Une pièce produite par M. B... a été reçue le 11 février 2022, n'a pas été communiquée. Par une ordonnance du 31 janvier 2022, la clôture de l'instruction a été fixée au 14 février 2022. Vu les autres pièces du dossier. Vu : - le code du travail ; - le code de justice administrative. Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience. Ont été entendus au cours de l'audience publique : - le rapport de Mme A..., - les conclusions de Mme Pena, rapporteure publique, - les observations de Me Goldman, représentant M. B..., et de Me Treton substituant Me Bathmanabane, représentant la société Constellation Etoile - Hyatt Regency Paris Etoile. Considérant ce qui suit : 1. Le 22 décembre 1997, M. B... a été recruté dans le cadre d'un contrat d'apprentissage par la société Constellation Etoile - Hyatt Regency Paris Etoile qui exploite l'hôtel Concorde Lafayette devenue " Hyatt Regency Paris Etoile " situé 3, place du général Kœnig, dans le 17ème arrondissement de Paris. Le 1er septembre 2000, il a signé un contrat à durée indéterminée en qualité d'hôte d'accueil. En 2013, il a été élu membre suppléant du comité d'établissement ainsi que membre suppléant du comité central d'entreprise. Dans le dernier état de ses fonctions, il était " responsable Regency Club ". Par un courrier du 11 avril 2018, son employeur a demandé à l'administration l'autorisation de le licencier pour motif disciplinaire. Par une décision du 25 mai 2018, l'inspectrice du travail de la 2ème section de l'unité départementale de Paris a fait droit à cette demande. Par une décision du 21 février 2019, saisie par M. B... d'un recours hiérarchique, la ministre du travail a retiré sa décision implicite rejetant ce recours, a annulé la décision de l'inspectrice du travail du 25 mai 2018 et a accordé à l'employeur l'autorisation de licencier le salarié. Par une ordonnance définitive du 2 décembre 2019, la vice-présidente de la 3ème section du tribunal administratif de Paris a prononcé un non-lieu à statuer sur les conclusions de la requête de M. B... tendant à l'annulation de la décision du 25 mai 2018 de l'inspectrice du travail et de la décision implicite de la ministre du travail rejetant son recours hiérarchique. Ce dernier relève régulièrement appel du jugement du 10 juillet 2020 par lequel le tribunal administratif de Paris a rejeté sa demande d'annulation de la décision du 21 février 2019 de la ministre du travail autorisant son licenciement. Sur le bien-fondé du jugement : 2. En vertu des dispositions du code du travail, les salariés légalement investis de fonctions représentatives bénéficient, dans l'intérêt de l'ensemble des salariés qu'ils représentent, d'une protection exceptionnelle. Lorsque le licenciement d'un de ces salariés est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l'appartenance syndicale de l'intéressé. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l'inspecteur du travail, et le cas échéant au ministre, de rechercher, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont établis et d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte-tenu de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé et des exigences propres à l'exécution normale du mandat dont il est investi. 3. Pour demander à l'administration l'autorisation de licencier M. B..., la société Constellation Etoile - Hyatt Regency Paris Etoile s'est prévalue de manquements répétés du salarié à ses obligations contractuelles non respectées, de son comportement inacceptable à l'égard de certains collègues confinant au harcèlement ainsi que d'une action délibérée ayant entrainé la panne d'un ascenseur. Pour accorder l'autorisation de licenciement, la ministre du travail a considéré que les deux premiers griefs étaient établis et constitutifs d'une faute d'une gravité suffisante pour justifier la mesure de licenciement. 4. Si M. B... soutient que l'ensemble des éléments qu'il a communiqués à l'administration n'a pas été examiné par la ministre du travail et que celle-ci a porté son contrôle sur d'autres arguments que ceux invoqués par l'employeur, de tels moyens manquent en fait dès lors qu'il ressort des pièces du dossier que la ministre, après avoir annulé la décision de l'inspectrice du travail au motif qu'il n'était pas établi qu'elle avait mis le salarié à même de prendre connaissance des éléments déterminants recueillis lors de son enquête puis régularisé cette communication lors de la contre-enquête diligentée le 28 décembre 2018, a examiné chaque grief précisément invoqué par l'employeur sans en modifier la nature afin d'en apprécier la matérialité en se fondant sur les pièces du dossier et de se prononcer sur la gravité des faits regardés comme établis. En ce qui concerne les manquements répétés aux obligations contractuelles : 5. D'une part, il ressort des quinze courriels retenus la ministre du travail, échangés entre le 30 août 2017 et le 7 février 2018 émanant principalement d'un collègue avec lequel il travaillait que M. B..., responsable du " Regency club " de l'hôtel puis manager dans un service de restauration, n'a pas animé les " briefings " et soutenu son équipe ainsi qu'il lui incombait de le faire, au moins à onze reprises, et qu'il s'absentait fréquemment de son lieu de travail, sans en justifier et sans qu'il soit joignable. S'il ressort des pièces du dossier que l'intéressé a accepté, ponctuellement, de venir en aide à ses collègues en certaines occasions, tel le 13 septembre 2017, il ressort des mêmes pièces qu'il ne s'est ensuite pas présenté en temps et heure à l'hôtel, occasionnant ainsi des difficultés d'organisation. Pour contredire les pièces retenues par la ministre du travail, M. B... produit notamment les attestations de trois chefs de rang ainsi que le témoignage d'un membre suppléant du comité d'entreprise du 27 mars 2018. Ces pièces, trop peu nombreuses et insuffisamment circonstanciées, ne sont toutefois pas de nature à remettre en cause les éléments, suffisamment probants, établissant les manquements de M. B... à ses obligations contractuelles. Par ailleurs, si le requérant expose que c'est à tort que les premiers juges se sont fondés sur l'existence d'un planning d'organisation, il ressort des courriels qu'il produit des 12 janvier et 25 mai 2017 ou encore d'un courriel d'un collègue sous l'autorité duquel il travaillait du 10 janvier 2018, qu'un tel planning, dont l'existence est établie, mentionnait ses horaires depuis au moins un an. Enfin, M. B... ne saurait sérieusement soutenir que, postérieurement à la fermeture de l'hôtel en raison de travaux, ses missions n'auraient pas été définies, dès lors notamment que si un courrier du 13 décembre 2016 fait état de ce que ses conditions de travail pourraient évoluer en fonction des offres de service, il précise également que les éléments essentiels du contrat de travail ne seront pas modifiés. Or, son contrat de travail du 31 août 2000 stipule que : " la polyvalence étant de règle dans notre établissement, (il était) susceptible d'être affecté totalement ou en partie, même occasionnellement à tout autre poste de même niveau dans nos départements Restauration, Hébergement ou Structure ou dans tout autre Hôtel de notre Groupe (...) en fonction des nécessités de service (...) ". Dans ces conditions, compte tenu de leur nombre et de la multiplicité de leurs auteurs, et sans que M. B... puisse valablement opposer la circonstance qu'il aurait refusé de signer un avenant à son contrat de travail, une telle circonstance étant sans incidence sur ses obligations contractuelles, c'est à bon droit que les premiers juges ont estimé que les échanges de courriels précités étaient suffisamment probants pour établir la matérialité des faits et que ces derniers étaient fautifs, sans que soient opposables leur ancienneté et le prononcé de précédentes sanctions dès lors qu'il s'agit d'un comportement répété. 6. D'autre part, alors que la consommation de denrées réservées aux clients était interdite aux employés en vertu d'une note de service du 1er octobre 2014, il ressort des pièces du dossier que M. B... a consommé à trois reprises de la nourriture et/ou des boissons destinées à la clientèle ou en dehors des zones dédiées au personnel sans y être autorisé, fin 2017, et a fait l'objet de rappels à l'ordre consécutivement. En ce qui concerne le comportement de M. B... à l'égard de collègues : 7. D'une part, il ressort des pièces du dossier que le 25 janvier 2018, une gouvernante d'étage a adressé un courriel au directeur des ressources humaines, relatant qu'alors qu'elle expliquait à trois femmes de chambre recrutées en " extra " et placées sous son autorité qu'elles devaient être présentes au moins jusqu'à 16 h 30 et les priait de remonter à leur poste, M. B... s'est interposé entre elles, a autorisé ces employées à quitter leur lieu de travail et l'a pointée du doigt en lui disant : " et vous je veux vous voir ". Elle expose qu'elle s'est alors sentie humiliée et dépourvue de crédit en tant que responsable de service. Un membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail confirme avoir trouvé l'intéressée en pleurs après ces faits. A la suite de cet incident, celle-ci a été placée en arrêt de maladie, une déclaration d'accident de travail a été établie et une déclaration de main courante effectuée à l'encontre de M. B... faisant état d'agressions répétées de la part de ce dernier. Pour contester la matérialité de ces faits, M. B... ne saurait sérieusement se prévaloir des attestations et de la déclaration de trois employées lors de la réunion du comité d'entreprise du 27 mars 2018, dès lors que ces dernières étaient respectivement en repos et en congés ou déjà licenciée le jour de l'altercation. L'attestation rédigée par l'une des personnes à laquelle s'adressait la gouvernante ne peut ensuite qu'être écartée dès lors que celle-ci est revenue sur ses déclarations devant l'inspectrice du travail pour corroborer les dires de la gouvernante. Il en va de même de celle émanant d'un cinquième employé qui n'a pas été directement témoin des faits. Par ailleurs, si le requérant soutient qu'il est intervenu auprès des femmes de chambre en sa qualité de représentant du personnel afin de les protéger à la suite de plaintes de membres du personnel vis-à-vis du comportement de la gouvernante, une telle circonstance n'est toutefois pas établie en l'absence de précisions données par l'appelant sur ses heures de délégation. Le comportement de M. B..., qui a critiqué les directives données par la gouvernante d'étage et l'a discréditée auprès de ses subordonnées ne peut ainsi qu'être regardé comme établi et fautif. 8. D'autre part, il ressort du procès-verbal de réunion du comité d'entreprise du 20 juillet 2017 que M. B... a également tenu publiquement et à plusieurs reprises des propos désobligeants, voire insultants, à l'égard de la responsable de la sécurité de l'hôtel. Un témoignage de l'infirmier de l'hôtel établit que cette dernière était victime de souffrance au travail avec retentissement sur son état général et celle-ci a déposé une main courante le 8 septembre 2017, faisant état de harcèlement de la part de M. B... à la suite de sa participation à une session de formation qu'elle animait sans y être inscrit, afin de la déstabiliser. La réalité de l'attitude anormale du requérant tendant à décrédibiliser cette dernière est également établie par les témoignages de l'assistant de l'intéressée et de l'ancienne responsable des relations sociales de l'hôtel faisant état de la diffusion de procès-verbaux du comité d'entreprise désobligeants à son égard. Par courriels, la responsable de la sécurité de l'hôtel a également informé sa hiérarchie de l'attitude moqueuse de M. B... à son égard et de la mise en cause de sa compétence alors qu'elle procédait à une visite au sein de l'hôtel avec des responsables de sécurité extérieurs à l'hôtel. Le comportement inadapté de M. B... à l'égard de certains de ses collègues est enfin corroboré par le rapport d'enquête diligentée par le cabinet Caravage à la demande de l'employeur. 9. Par suite, c'est à bon droit que le tribunal administratif a estimé que la matérialité des faits de brimades, dénigrements et pressions répétées sur des collègues ayant eu pour effet de dégrader leurs conditions de travail étaient établis. 10. C'est également sans commettre d'appréciation qu'il a estimé que, dans un contexte de rappels à l'ordre réitéré et d'un avertissement le 13 juin 2017 pour des faits de nature similaire, le comportement reproché à M. B... était d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement. En ce qui concerne le lien avec le mandat : 11. Selon M. B..., la décision attaquée procède de la volonté, ancienne, de la part de la hiérarchie de l'hôtel de " constituer un dossier " à son encontre en raison de son activisme syndical. Il ressort des pièces du dossier que le recours qu'il avait formé, tendant à faire reconnaître à son égard une discrimination syndicale, a été rejeté par le conseil des prud'hommes de Paris par jugement du 9 novembre 2015. Mais, surtout, si les pièces qu'il produit révèlent un environnement professionnel indubitablement conflictuel et de relations exacerbées avec la direction, la nature des fautes retenues relatives à son comportement et à l'origine de la demande d'autorisation de licenciement ne saurait faire regarder celui-ci comme lié à l'exercice des mandats qu'il détenait, pas plus qu'aux circonstance dont il se prévaut s'agissant du climat social et du contentieux relatif au respect des règles de sécurité dans l'établissement. 12. Il résulte de tout ce qui précède que M. B... n'est pas fondé à soutenir que c'est à tort que par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Paris a rejeté sa demande. Sur les frais liés à l'instance : 13. Les dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de la société Constellation Etoile - Hyatt Regency Paris Etoile, qui n'est pas la partie perdante dans la présente instance, la somme que réclame M. B... au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Dans les circonstances de l'espèce, il n'y a pas lieu de faire droit aux conclusions présentées au titre du même article par la société Constellation Etoile - Hyatt Regency Paris Etoile. DÉCIDE : Article 1er : La requête de M. B... est rejetée. Article 2 : Les conclusions de la société Constellation Etoile - Hyatt Regency Paris Etoile au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées. Article 3 : Le présent arrêt sera notifié à M. C... B..., à la ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion et à la société Constellation Etoile - Hyatt Regency Paris Etoile. Délibéré après l'audience du 7 mars 2022, à laquelle siégeaient : - M. Ivan Luben, président de chambre, - Mme Marie-Dominique Jayer, première conseillère, - Mme Gaëlle Mornet, première conseillère. Rendu public par mise à disposition au greffe le 29 mars 2022. La rapporteure, M-D A...Le président, I. LUBEN Le greffier, E. MOULINLa République mande et ordonne à la ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion en ce qui la concerne ou à tous huissiers de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution de la présente décision. 2 N° 20PA02592