CAA de PARIS, 3ème chambre, 07/03/2022, 21PA06235, Inédit au recueil Lebon
Juridiction : CAA de PARIS
Formation : 3ème chambre
Type de recours : excès de pouvoir
Date de la décision : 2022-03-07
Numéro : 21PA06235
Président : M. LUBEN
Rapporteur : M. Ivan  LUBEN
Commissaire du gouvernement : Mme PENA
Avocat(s) : ACTANCE CABINET D'AVOCATS

Vu la procédure suivante : Procédure contentieuse antérieure : Le comité social et économique de la société Natixis, le syndicat CFTC Natixis, le syndicat CGT des personnels de Natixis et de ses filiales, le syndicat Union nationale des syndicats autonomes Natixis (UNSA Natixis) et le syndicat national de la banque et du crédit (SNB / CFE-CGC) ont demandé au tribunal administratif de Paris d'annuler la décision du 28 mai 2021 par laquelle le directeur régional et interdépartemental de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'Île-de-France a homologué le document unilatéral portant plan de sauvegarde de l'emploi de la société Natixis. Par un jugement n° 2116016/3-2 du 25 octobre 2021, le tribunal administratif de Paris a rejeté leur demande. Procédure devant la Cour : Par une requête et un mémoire en réplique, enregistrés respectivement le 7 décembre 2021 et le 11 février 2022, le comité social et économique de la société Natixis, le syndicat CFTC Natixis, le syndicat CGT des personnels de Natixis et de ses filiales, le syndicat Union nationale des syndicats autonomes Natixis (UNSA Natixis) et le syndicat national de la banque et du crédit (SNB / CFE-CGC), représentés par Me Chanu, demandent à la Cour : 1°) d'annuler le jugement n° 2116016/3-2 du 25 octobre 2021 du tribunal administratif de Paris ; 2°) d'annuler, pour excès de pouvoir, la décision du 28 mai 2021 par laquelle le directeur régional et interdépartemental de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'Île-de-France a homologué le document unilatéral portant plan de sauvegarde de l'emploi de la société Natixis ; 3°) de mettre à la charge de l'Etat le versement de la somme de 2 000 euros respectivement au comité social et économique de la société Natixis, au syndicat CFTC Natixis, au syndicat CGT des personnels de Natixis et de ses filiales, au syndicat Union nationale des syndicats autonomes Natixis (UNSA Natixis) et au syndicat national de la banque et du crédit (SNB / CFE-CGC), sur le fondement de l'article L. 761-1 du code de justice administrative ; 4°) de mettre à la charge de la société Natixis le versement de la somme de 2 000 euros respectivement au comité social et économique de la société Natixis, au syndicat CFTC Natixis, au syndicat CGT des personnels de Natixis et de ses filiales, au syndicat Union nationale des syndicats autonomes Natixis (UNSA Natixis) et au syndicat national de la banque et du crédit (SNB / CFE-CGC), sur le fondement de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. Ils soutiennent que : - la procédure d'information-consultation du comité social et économique a été irrégulière ; - la négociation du plan de sauvegarde de l'emploi a été déloyale, comme l'information et la consultation du comité social et économique ; - la direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'Ile-de-France a fait preuve d'une carence dans le suivi de la procédure d'information/consultation du comité social et économique et de la négociation ; - le plan mis en place par la société Natixis n'est pas un véritable plan de départs volontaires, eu égard au caractère factice de ce volontariat, qui découle de la suppression du poste y compris en cas d'absence de volontariat, des catégories professionnelles retenues et du ciblage des salariés, du principe " premier arrivé, premier servi " et de la possibilité que se réserve Natixis de refuser unilatéralement les départs ; en ne relevant pas l'existence de ce faux volontariat, l'administration a entaché sa décision d'une erreur de droit ; - les mesures du plan sont insuffisantes du fait de l'importance des moyens du groupe et de l'absence totale de reprise dans le document unilatéral des éléments consentis dans la négociation et intégrés aux discussions avec le comité social et économique ; - les modalités de mise en œuvre du plan de sauvegarde de l'emploi présentent un caractère discriminatoire au regard de l'âge des salariés et méconnaissent les dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail ; - l'employeur n'a pas respecté ses obligations en matière de prévention, de santé et de sécurité s'agissant des risques psycho-sociaux. Par un mémoire, enregistré le 10 janvier 2022, un mémoire de production de pièces, enregistré le 21 février 2022 et un nouveau mémoire, enregistré le 22 février 2022, la société Natixis, représentée par Me Sorel et Me Fougerol, conclut au rejet de la requête et à ce que le versement la somme de 2 000 euros chacun soit mis à la charge du comité social et économique de la société Natixis, du syndicat CFTC Natixis, du syndicat CGT des personnels de Natixis et de ses filiales, du syndicat Union nationale des syndicats autonomes Natixis (UNSA Natixis) et du syndicat national de la banque et du crédit (SNB / CFE-CGC), sur le fondement de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. Elle soutient que les moyens soulevés par les requérants ne sont pas fondés. Par un mémoire en défense, enregistré le 14 janvier 2022, la ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion conclut au rejet de la requête. Elle soutient que les moyens soulevés par les requérants ne sont pas fondés. Vu les autres pièces du dossier. Vu : - le code du travail ; - le code de justice administrative. Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience. Ont été entendus au cours de l'audience publique : - le rapport de M. A..., - les conclusions de Mme Pena, rapporteure publique, - et les observations de Me Chanu, avocat du comité social et économique de la société Natixis, du syndicat CFTC Natixis, du syndicat CGT des personnels de Natixis et de ses filiales, du syndicat Union nationale des syndicats autonomes Natixis (UNSA Natixis) et du syndicat national de la banque et du crédit (SNB / CFE-CGC) et Me Sorel, avocat de la société Natixis. Considérant ce qui suit : 1. La société Natixis, établissement financier français créé en 2006, est une filiale du groupe Banque Populaire, Caisse d'Epargne (BPCE), spécialisée dans la gestion d'actifs et de fortunes, le financement et l'investissement, l'assurance et les paiements. Elle employait 5 535 salariés au 18 janvier 2021. A cette date, la direction de l'entreprise a informé le comité social et économique de la mise en œuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi portant sur un projet de réorganisation concernant la suppression de 245 postes, qui s'inscrivait dans le cadre de la réorganisation des fonctions support et du métier " dérivés actions " de la société, le développement du centre de Porto (Portugal) et la relocalisation de certaines activités, consistant en un plan de départs volontaires sans licenciements contraints qui se décline en deux volets distincts, des mobilités internes et des départs externes volontaires. Le 10 février 2021, des négociations en vue de la conclusion d'un accord collectif relatif au plan de mobilité interne et externe se sont ouvertes avec les organisations syndicales représentatives. Le 12 mai 2021, le comité social et économique a estimé ne pas être en mesure d'émettre un avis. Par un courrier du 18 mai 2021, la direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'Ile-de-France a refusé de faire droit à la demande d'injonction présentée par les élus. Les négociations en vue de la conclusion d'un accord collectif ayant échoué, la société Natixis a alors transmis pour homologation à la direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'Ile-de-France, sur le fondement de l'article L. 1233-24-4 du code du travail, un document unilatéral portant plan de sauvegarde de l'emploi. Par la décision contestée du 28 mai 2021, le directeur régional et interdépartemental de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'Ile-de-France a accepté la demande d'homologation du document unilatéral portant plan de sauvegarde de l'emploi de la société Natixis. Par le jugement du 25 octobre 2021 dont il est relevé appel, le tribunal administratif de Paris a rejeté la demande du comité social et économique de la société Natixis, du syndicat CFTC Natixis, du syndicat CGT des personnels de Natixis et de ses filiales, du syndicat Union nationale des syndicats autonomes Natixis (UNSA Natixis) et du syndicat national de la banque et du crédit (SNB / CFE-CGC) tendant à l'annulation de cette décision du 28 mai 2021 du directeur régional et interdépartemental de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'Île-de-France. Sur le bien-fondé du jugement attaqué : 2. Aux termes de l'article L. 1233-24-4 du code du travail : " à défaut d'accord mentionné à l'article L. 1233-24-1, un document élaboré par l'employeur après la dernière réunion du comité social et économique fixe le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi et précise les éléments prévus aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur ". Aux termes de l'article L. 1233-24-2 du même code : " L'accord collectif mentionné à l'article L. 1233-24-1 (...) peut également porter sur : / 1° Les modalités d'information et de consultation du comité social et économique, en particulier les conditions dans lesquelles ces modalités peuvent être aménagées en cas de projet de transfert d'une ou de plusieurs entités économiques prévu à l'article L. 1233-61, nécessaire à la sauvegarde d'une partie des emplois ; / 2° La pondération et le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements mentionnés à l'article L. 1233-5 ; / 3° Le calendrier des licenciements ; / 4° Le nombre de suppressions d'emploi et les catégories professionnelles concernées ; / 5° Les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d'adaptation et de reclassement prévues à l'article L. 1233-4. ". Aux termes de l'article L. 1233-57-1 du même code : " (...) le document élaboré par l'employeur mentionné à l'article L. 1233-24-4 [est] transmis à l'autorité administrative pour (...) homologation du document ". Aux termes de l'article L. 1233-57-3 du même code : " En l'absence d'accord collectif ou en cas d'accord ne portant pas sur l'ensemble des points mentionnés aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, l'autorité administrative homologue le document élaboré par l'employeur mentionné à l'article L. 1233-24-4, après avoir vérifié la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles relatives aux éléments mentionnés aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, la régularité de la procédure d'information et de consultation du comité social et économique, le respect, le cas échéant, des obligations prévues aux articles L. 1233-57-9 à L. 1233-57-16, L. 1233-57-19 et L. 1233-57-20 et le respect par le plan de sauvegarde de l'emploi des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 en fonction des critères suivants : / 1° Les moyens dont disposent l'entreprise, l'unité économique et sociale et le groupe ; / 2° Les mesures d'accompagnement prévues au regard de l'importance du projet de licenciement ; / 3° Les efforts de formation et d'adaptation tels que mentionnés aux articles L. 1233-4 et L. 6321-1. / (...) ". En ce qui concerne les informations transmises au comité social et économique et à l'expert : 3. D'une part, aux termes de l'article L. 1233-28 du code du travail : " L'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique d'au moins dix salariés dans une même période de trente jours réunit et consulte le comité social et économique dans les conditions prévues par le présent paragraphe. ". L'article L. 1233-30 de ce code dispose que : " I.- Dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins cinquante salariés, l'employeur réunit et consulte le comité social et économique sur : / 1° L'opération projetée et ses modalités d'application, conformément à l'article L. 2323-31 ; / 2° Le projet de licenciement collectif : le nombre de suppressions d'emploi, les catégories professionnelles concernées (...), les mesures sociales d'accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi et, le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail (...) ". Selon l'article L. 1233-31 du même code : " L'employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la première réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif. / Il indique : / 1° La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement (...) / 3° Les catégories professionnelles concernées (...) / 4° Le nombre de salariés (...) dans l'établissement / (...) / 6° Les mesures de nature économique envisagées ; / 7° Le cas échéant, les conséquences de la réorganisation en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail. ". 4. Il résulte des dispositions précitées que lorsqu'elle est saisie par un employeur d'une demande d'homologation d'un document élaboré en application de l'article L. 1233-24-4 du code du travail et fixant le contenu d'un plan de sauvegarde de l'emploi, il appartient à l'administration de s'assurer, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, que la procédure d'information et de consultation du comité social et économique a été régulière. Elle ne peut légalement accorder l'homologation demandée que si le comité a été mis à même d'émettre régulièrement un avis, d'une part sur l'opération projetée et ses modalités d'application et, d'autre part, sur le projet de licenciement collectif et le plan de sauvegarde de l'emploi. À ce titre, il appartient à l'administration de s'assurer que l'employeur a adressé au comité tous les éléments utiles pour qu'il formule ses deux avis en toute connaissance de cause, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d'avoir faussé sa consultation. 5. D'autre part, aux termes de l'article L. 1233-34 du code du travail : " Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, le comité social et économique peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider, lors de la première réunion prévue à l'article L. 1233-30, de recourir à une expertise pouvant porter sur les domaines économique et comptable ainsi que sur la santé, la sécurité ou les effets potentiels du projet sur les conditions de travail (...) ". Aux termes de l'article L. 1233-35 du même code : " L'expert désigné par le comité d'entreprise demande à l'employeur, au plus tard dans les dix jours à compter de sa désignation, toutes les informations qu'il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. (...) ". 6. Lorsque l'assistance d'un expert-comptable a été demandée selon les modalités prévues par ces dispositions, l'administration doit s'assurer que celui-ci a pu exercer sa mission dans des conditions permettant au comité social et économique de formuler ses avis en toute connaissance de cause. S'il appartient au seul expert-comptable d'apprécier les documents qu'il estime utiles pour l'exercice de sa mission, il ne peut exiger la production de documents n'existant pas et dont l'établissement n'est pas obligatoire pour l'entreprise. Enfin, la circonstance que l'expert-comptable n'ait pas eu accès à l'intégralité des documents dont il a demandé la communication ne vicie pas la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise si les conditions dans lesquelles l'expert-comptable a accompli sa mission ont néanmoins permis au comité social et économique de disposer de tous les éléments utiles pour formuler ses avis en toute connaissance de cause. 7. Comme l'ont justement rappelé les premiers juges, il ressort des pièces du dossier que sept réunions se sont tenues du 27 janvier au 12 mai 2021 dans le cadre de la procédure d'information et de consultation du comité social et économique de la société Natixis. Lors des premières réunions, ont été transmis aux élus du comité et à l'expert désigné pour assister les organisations syndicales, le cabinet Ipso Facto, notamment, les informations utiles pour appréhender de manière complète la motivation du projet de restructuration de l'entreprise, des indications suffisamment précises sur la réorganisation envisagée, les chiffres actualisés des postes à supprimer compte tenu des départs volontaires et des mobilités d'ores-et-déjà effectuées depuis l'annonce de la restructuration, ainsi que des éléments détaillés relatifs aux catégories professionnelles concernées par le plan, ces catégories étant, par ailleurs, définies dans l'accord collectif du 30 juin 2017 toujours en vigueur au moment de l'ouverture des négociations et dans le " livre I " également remis aux élus. La liste des postes proposés à la mobilité interne a, en outre, été communiquée au début de la consultation et actualisée à plusieurs reprises. Il en va de même des informations relatives aux allocations versées aux salariés concernés par les mobilités. De plus, il ressort des courriers de la société Natixis des 20 avril et du 6 mai 2021 adressés à la direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'Ile-de-France, et du " livre II " transmis aux membres du comité social et économique et à l'expert, qui comprend un plan d'actions et d'accompagnement réalisé à partir d'une évaluation de l'impact de la réorganisation sur les conditions de travail et le budget alloué à la prévention des risques psychosociaux, que les élus disposaient d'éléments circonstanciés sur l'évaluation de la charge de travail et les conséquences du projet sur la santé et la sécurité des salariés. Il suit de là que les membres du comité social et économique doivent être regardés comme ayant disposé des informations suffisantes pour se prononcer en toute connaissance de cause et que l'expert, qui a remis son rapport aux élus le 30 avril 2021, a été mis à même d'exercer sa mission d'accompagnement des représentants du personnel. 8. Comme l'ont à bon droit estimé les premiers juges, d'une part, la circonstance qu'alors même que le Plan Stratégique à l'horizon 2024 a été présenté le 9 juillet 2021 aux instances représentatives, la société Natixis n'a pas remis au comité social et économique le " business plan " détaillé de l'entreprise à trois ans tenant compte du projet de réorganisation et de suppression d'emplois et sans lui, qui avait été demandé tant par les élus au comité social et économique que par le cabinet Ipso Facto, comme il l'indique aux pages 10 et 26 de son rapport d'expertise, dont, au demeurant, ni la détention par l'employeur, ni même son existence ne sont établies, n'a pas été de nature à empêcher les élus et l'expert d'exercer leur mission dès lors que la société Natixis a produit devant le comité social et économique, notamment le 7 mai 2021, des éléments économiques prévisionnels qui peuvent pallier, quant à l'information des élus, l'absence de production d'un " business plan ", tels qu'une " analyse des gains récurrents annuels à fin 2024 ", qui permet de bien saisir les impacts du projet, et les " gains à échéance 2024 par pôle, fonction et levier de transformation ". 9. D'autre part, les organismes requérants font valoir qu'alors que, dans le projet de réorganisation présenté aux élus, la société Natixis faisait état de 245 suppressions de postes (209 du fait des délocalisations à Porto et 36 liées à la réorganisation du secteur Dérivés actions) en précisant que " le nombre de départs volontaires ne pourra pas être supérieur au nombre total de suppressions de postes envisagées ", elle a adressé le 15 avril 2021 au comité social et économique un document de " suivi des suppressions de postes envisagées au 31.03.2021 " qui précisait que 5 " catégories professionnelles " était fermées du fait des départs déjà réalisés et que, compte tenu des départs déjà réalisés, il restait 215 postes occupés à supprimer, sans ensuite procéder à l'actualisation du " livre I " pour tenir compte de l'évolution des effectifs et des départs déjà effectués. Il ressort des pièces du dossier que, d'une part, le comité social et économique a été informé, lors de la réunion du 30 avril 2021, que les départs et mobilités réalisés sur la période du 30 novembre 2020 au 31 mars 2021, et depuis cette date et jusqu'à l'ouverture du plan, viendraient en déduction des suppressions à effectuer et qu'il restait ainsi 215 suppressions de postes à réaliser à la date du 31 mars 2021, comme l'indiquait au demeurant le " livre I " du document unilatéral : " il est précisé que ce tableau a été réalisé en date du 30 novembre 2020. Afin de disposer de données tenant compte des éventuels mobilités ou départs naturels pouvant intervenir entre cette date et la mise en œuvre du présent Plan de mobilité interne et de départ externe, une dernière actualisation de ce tableau sur ces bases sera réalisée au moment de l'ouverture de celui-ci et présentée en Commission de suivi du Plan et de recours. ". Par suite, le comité social et économique a bien été informé du nombre de suppressions de postes à réaliser par la direction de la société, qui a fait le choix d'informer les élus en temps réel de l'évolution de la réorganisation projetée pour ce qui concerne le nombre de poste. D'autre part, la décision d'homologation litigieuse du 28 mai 2021 est notamment motivée par la considération " que le document unilatéral transmis précise les modalités d'information et de consultation des instances représentatives du personnel de la société Natixis, le nombre maximal de 245 départs volontaires, les catégories professionnelles concernées, le calendrier de la procédure ainsi que les modalités de mise en œuvre des mesures d'accompagnement, de formations d'adaptation et de reconversion, et de création ou de reprise d'entreprise ; qu'ainsi, le document unilatéral reprend les éléments prévus à l'article L. 1233-24-2 du code du travail ; ". En prenant en compte qu'il s'agissait, à la date de la demande d'homologation du document unilatéral, d'un nombre maximal annoncé de départs volontaires, et en admettant ainsi que ce nombre puisse être inférieur du fait de la mise en œuvre progressive de la réorganisation qui avait déjà commencé, le directeur régional et interdépartemental de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'Ile-de-France n'a pas méconnu les dispositions précitées de l'article L. 1233-57-3 du code du travail qui lui imposaient de vérifier la conformité du contenu du document unilatéral au 4° de l'article L. 1233-24-2 du même code relatif au " nombre de suppressions d'emploi et les catégories professionnelles concernées ". 10. En outre, si les organismes requérants font grief à la société Natixis de ne pas avoir communiqué les différents scénarios d'organisation de l'entreprise, celle-ci n'y était pas tenue. Au surplus, la société Natixis a fait valoir, dans un courrier du 20 avril 2021 et dans un courrier du 6 mai 2021 adressés à l'inspecteur du travail et communiqués aux élus n'avoir pas élaboré différents scénarios d'organisation cible dans la mesure où le projet repose sur un pilotage du rythme des recrutements à Porto en cohérence avec le rythme des suppressions de postes réalisées à Paris, sur la base de 1 pour 1, l'organisation étant mise en place " au fil de l'eau " et les recrutements à Porto dans le cadre de la relocalisation n'ayant vocation à être mis en œuvre qu'une fois une mobilité ou un départ externe validés à Paris, ce qui rendait vaine toute tentative d'élaboration de scénarios d'organisation cible. Si les organismes requérants ont relevé un passage du courrier susmentionné du 20 avril 2021 indiquant que " les options à l'issue du plan pour les salariés occupant des postes dont la suppression est envisagée et pour lesquels aucune mobilité n'aurait pu aboutir sont les suivantes : / - Différer le transfert de certains postes sur Porto afin de permettre aux collaborateurs positionnés sur des postes concernés de bénéficier d'une période d'accompagnement renforcé complémentaire à la mobilité, / - Affecter les salariés concernés sur des postes correspondant à leur qualification et compétences et n'emportant pas modification de leur contrat de travail. Il ne s'agit là ni plus ni plus moins que du simple exercice du pouvoir de direction de l'employeur auquel s'opposent les organisations syndicales qui voudraient donner une forme d'intangibilité à l'affectation des salariés sur leur poste actuel ce qui n'est naturellement ni envisageable ni réaliste. / - Renoncer, temporairement, à certaines suppressions de poste. Pour autant si des mouvements naturels intervenaient sur ces postes-là, les remplacements pourraient alors se faire sur Porto ", il ne s'agissait pas là de scénarios, mais des conséquences à tirer de l'hypothèse où certaines mobilités n'auraient pu aboutir dans le cadre d'un scénario unique. 11. De plus, dès lors que, d'une part, il ressort des pièces du dossier que la notion de catégorie professionnelle a été définie par l'accord collectif relatif à l'emploi du 30 juin 2017 toujours en vigueur au moment de l'ouverture des négociations, ce que ne contestent pas les organismes requérants, et que, d'autre part, la description consolidée des catégories professionnelles/ périmètres d'activité a été transmise en vue de la réunion de négociation du 17 mars 2021 aux élus du comité social et économique afin de leur permettre de disposer de la définition des catégories et, le cas échant, de formuler des remarques sur la composition des catégories professionnelles, les organismes requérants ne sont pas fondés à soutenir que la demande des documents ayant permis de définir les catégories professionnelles n'aurait pas été satisfaite, en méconnaissance de l'obligation d'information du comité social et économique. 12. Par ailleurs, s'agissant de la demande de documents relative à l'évaluation des risques professionnels, il ressort des pièces du dossier que les " matrices de passage " entre l'organisation actuelle et l'organisation cible, " présentées dans le même tableau et sous un seul format, avec mention du nombre total de postes au départ (et s'ils sont occupés par quels types de contrats), les mouvements de salariés (de la situation actuelle vers la cible), les suppressions envisagées, les créations envisagées (en France) et le total des postes en cible ", ont été transmises en annexe du courrier du 20 avril 2021 de la société Natixis adressé à l'inspecteur du travail et communiqué aux élus, et que le budget alloué à la prévention des risques psycho-sociaux leur a également été communiqué dans une note de synthèse reprenant le détail des dispositifs de prévention des risques psycho-sociaux et le budget associé à ces actions. En outre, le " livre II " du document unilatéral homologué comprend un " plan d'accompagnement du volet conditions de travail du projet et de prévention des risques psychosociaux pour les collaborateurs " très détaillé, " élaboré avec le concours du cabinet Plein Sens, cabinet externe spécialisé en prévention des risques au travail ", comprenant notamment " le suivi et la gestion de la charge de travail pendant la période de transition " et " le besoin d'accompagnement des collaborateurs dans leur nouvel environnement de travail ", qui précise que " la réorganisation ne porte pas de risque sur la charge de travail des équipes qui seraient amenées à rester, en particulier parce que les dimensionnements cibles ont été faits le plus souvent dans une logique de " redistribution " à iso-périmètre des activités entre Paris et Porto et non d'optimisation des processus. Cependant, une attention majeure sera apportée au suivi et à la régulation de la charge de travail dans la phase de transition ", et qu'" une étude d'impact qui a été conduite dans la phase préparatoire devra servir d'aide au pilotage opérationnel du projet et pourra être précisée le cas échéant au plus près des métiers pendant la période de transition par les managers en lien avec les équipes concernées ". Par suite, les organismes requérants ne sont pas fondés à soutenir que le comité économique et social n'aurait pas été suffisamment informé sur l'évaluation et la prévention des risques professionnels. 13. Enfin, les organismes requérants soutiennent que si la liste des postes a bien été communiquée, elle ne comprenait pas la description des postes, classée par sous-famille d'emplois alors que les catégories professionnelles impactées correspondent aux emplois-type, et qu'elle n'a pas été actualisée. Toutefois, il ressort des pièces du dossier que la liste des postes à pourvoir a été communiquée aux élus du comité économique et social dès le début de l'information / consultation et de la négociation, et qu'elle a été actualisée au 1er mars, au 1er avril 2021 et au 3 mai 2021. De plus, un tableau de synthèse mettant en correspondance les sous familles d'emplois concernés par le plan de sauvegarde de l'emploi et les sous familles des postes à pourvoir a été communiqué, à titre d'exemple, le 16 mars, sur la base des postes ouverts au 1er mars. Par suite, les informations sollicitées ont bien été communiquées au comité économique et social. 14. Il résulte de ce qui précède que les membres du comité social et économique doivent être regardés comme ayant disposé d'une information globalement complète pour se prononcer en toute connaissance de cause sur le plan de sauvegarde de l'emploi envisagé par la société Natixis. Par suite, c'est à bon droit que les premiers juges ont écarté le moyen tiré de ce que les élus et l'expert auraient été insuffisamment informés. En ce qui concerne la carence alléguée de la direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'Ile-de-France : 15. Aux termes de L. 1233-57-5 du code du travail : " Toute demande tendant, avant transmission de la demande de validation ou d'homologation, à ce qu'il soit enjoint à l'employeur de fournir les éléments d'information relatifs à la procédure en cours ou de se conformer à une règle de procédure prévue par les textes législatifs, les conventions collectives ou un accord collectif est adressée à l'autorité administrative. Celle-ci se prononce dans un délai de cinq jours. ". Aux termes de l'article L. 1233-57-6 du même code : " L'administration peut, à tout moment en cours de procédure, faire toute observation ou proposition à l'employeur concernant le déroulement de la procédure ou les mesures sociales prévues à l'article L. 1233-32. Elle envoie simultanément copie de ses observations au comité social et économique et, lorsque la négociation de l'accord visé à l'article L. 1233-24-1 est engagée, le cas échéant aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. / L'employeur répond à ces observations et adresse copie de sa réponse aux représentants du personnel et, le cas échéant, aux organisations syndicales. ". 16. L'obligation qui incombe à l'administration d'envoyer copie au comité social et économique des observations qu'elle adresse à l'employeur sur le fondement des dispositions précitées de l'article L. 1233-57-6 du code du travail vise à ce que le comité dispose de tous les éléments utiles pour formuler ses deux avis en toute connaissance de cause. Le respect de cette obligation doit, par suite, être pris en compte dans l'appréciation globale de la régularité de la procédure d'information et de consultation du comité à laquelle doit se livrer l'administration à la date où elle statue sur la demande d'homologation. 17. Il ressort des pièces du dossier qu'après avoir été saisie le 5 mai 2021 par le comité social et économique d'une demande d'injonction et de mise en demeure de l'employeur de produire des informations complémentaires, la direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'Ile-de-France a, le même jour, adressé une demande d'observations à la société Natixis. Eu égard aux réponses apportées par l'entreprise dans son courrier du 6 mai 2021, l'administration, estimant que les membres du comité disposaient d'informations suffisantes pour se prononcer en toute connaissance de cause a, ainsi qu'elle le pouvait, décidé de ne pas donner suite à cette demande d'injonction. Dès lors, la circonstance que la direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'Ile-de-France n'a rejeté la demande d'injonction que le 18 mai 2021, soit postérieurement à la dernière réunion de consultation du comité social et économique du 12 mai précédent et à la demande d'homologation de la société Natixis du même jour, n'est pas de nature à caractériser une carence de l'administration. Par suite, comme l'ont à bon droit estimé les premiers juges, le moyen tiré de ce que la procédure de consultation et d'information serait viciée en raison de la méconnaissance par la direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'Ile-de-France des articles L. 1233-57-5 et L. 1233-57-6 du code du travail doit être écarté. En ce qui concerne le caractère déloyal allégué de la négociation du plan et de l'information et de la consultation du comité social et économique : 18. D'une part, la circonstance que la direction de la société Natixis, alors qu'un accord relatif à l'emploi et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) avait été conclu avec les organisations syndicales représentatives le 30 juin 2017 pour une durée de trois ans sur le périmètre de " Natixis Intégrée ", c'est-à-dire Natixis et ses filiales et qu'il avait été prorogé par avenant du 30 juin 2020, a proposé aux organisations syndicales représentatives le 15 décembre 2020 de le proroger jusqu'au 31 décembre 2021, est sans incidence sur la légalité de la décision litigieuse du 28 mai 2021 homologuant le document unilatéral portant plan de sauvegarde de l'emploi et, au surplus, ne saurait être regardée comme un comportement déloyal. 19. D'autre part, les seules circonstances que les négociations entre la direction de la société Natixis et les organisations syndicales représentatives ont été difficiles, qu'elles ont connu un blocage et une absence d'avancées concrètes sur le projet de restructuration et qu'il a fallu avoir recours à l'intervention de la direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'Ile-de-France pour que soit conclu un accord de méthode ne sauraient caractériser une quelconque forme de déloyauté et ne peuvent être utilement invoquées à l'encontre de la légalité de la décision litigieuse du 28 mai 2021 homologuant le document unilatéral portant plan de sauvegarde de l'emploi. 20. En outre, il ne résulte ni des dispositions précitées de l'article L. 1233-24-4 du code du travail, ni d'aucune autre disposition législative ou réglementaire, ni d'aucun principe applicable en l'espèce, que le document élaboré unilatéralement à la suite de l'échec de négociations d'un accord collectif ne pourrait pas contenir des mesures moins favorables pour les salariés que celles que l'employeur s'était dit prêt à accepter en cas de conclusion d'un accord collectif. Le fait pour l'employeur de demander à l'autorité administrative l'homologation d'un document unilatéral, sanctionnant ainsi l'échec des négociations visant à la conclusion d'un accord collectif, n'est ni illégal, ni la manifestation d'une déloyauté. Par suite, l'adoption par la direction de la société Natixis d'un document unilatéral qui ne reprenait pas toutes les avancées discutées avec les représentants des salariés n'est pas de nature à caractériser la déloyauté de la négociation qui avait été jusqu'alors menée. 21. De plus, comme il a été dit, la simple circonstance que le document unilatéral soumis à l'avis du comité social et économique puis à l'homologation de l'autorité administrative ne reprenne pas des mesures qui avaient été négociées ne constitue pas une irrégularité, peu important à cet égard le caractère substantiel allégué des modifications entre le projet d'accord dans le dernier état des négociations et le document unilatéral dont l'homologation a été demandée, pour autant que ce dernier document ait été soumis pour avis au comité social et économique et que celui-ci ait disposé du temps nécessaire pour l'étudier. Il ressort des pièces du dossier qu'en l'espèce la direction de la société Natixis a communiqué le 4 mai au comité social et économique le document unilatéral soumis à avis lors de la réunion du 12 mai 2021, ce délai étant certes bref mais suffisant pour procéder à l'étude de ce document unilatéral, dès lors notamment que le comité social et économique avait déjà étudié le projet de réorganisation, la réunion dite " R0 " s'étant tenue le 18 janvier 2021. Au surplus, l'ensemble de ces changements ne modifie pas l'économie générale du texte, qui est certes moins favorable aux salariés concernés. 22. Enfin, il ressort des pièces du dossier que les élus du comité social et économique ont mandaté pour les assister, dans le cadre de la procédure d'information et de consultation, un expert, le cabinet Ipso Facto Expertise, qui a remis son rapport le 30 avril 2021. La circonstance que la direction de la société a, postérieurement à la remise de ce rapport, qui au demeurant était enserrée dans des délais stricts prévus par la combinaison des dispositions des articles L. 1233-30 et L. 1233-34 du code du travail, demandé à l'autorité administrative l'homologation du document unilatéral n'avait ni pour objet, ni pour effet, de mettre en échec l'expertise du cabinet Ipso Facto. En ce qui concerne le caractère factice allégué du volontariat : 23. Les organismes requérants soutiennent que le plan mis en œuvre par la société Natixis ne serait pas un véritable plan de départs volontaires, eu égard au caractère factice allégué de ce volontariat. D'une part, selon eux, au regard du document unilatéral homologué, la société Natixis peut désormais faire pression sur les salariés pour qu'ils soient " volontaires " en leur indiquant que leur poste sera supprimé quelle que soit leur position. Il ressort toutefois du document unilatéral homologué (" livre I "), page 2, que " ce projet de réorganisation ne repose que sur la réalisation de mobilités internes et de départs externes volontaires. Il ne comporte aucune mesure de licenciement contraint. Au travers de ce document, Natixis entend ainsi très clairement privilégier en priorité la mobilité interne des salariés concernés par le présent Plan de mobilité interne et de départ externe et à limiter les départs externes, strictement basés sur le volontariat, par le biais de congés de fin de carrière, de départs en retraite ou de projets professionnels externes sécurisés garantissant une activité durable des salariés optant pour ce dispositif. " et, page 24 : " 14. Principes encadrant la mobilité interne. La société Natixis SA rappelle son engagement de ne procéder à aucun départ contraint dans le cadre du présent projet de réorganisation et de privilégier en priorité la mobilité interne des salariés concernés par le présent Plan de mobilité interne et de départ externe. Il est rappelé qu'un principe de volontariat exclusif aux mesures de mobilités sera appliqué. ". De plus, dans les courriers du 20 avril 2021 et du 6 mai 2021 adressés à l'inspecteur du travail, la société Natixis a réitéré très clairement sa position en indiquant que le " livre 1 " est très clair sur ce sujet du volontariat exclusif s'appliquant tant aux départs externes qu'aux mobilités internes. 24. D'autre part, les organismes requérants font valoir que des catégories professionnelles extrêmement détaillées ont été définies, de sorte qu'il existe 84 catégories pour 245 postes supprimées, soit en moyenne moins de 3 postes par catégorie, 32 ne comptant qu'un ou deux salariés, et que ce périmètre très réduit conduit à un risque de ciblage des salariés. Toutefois, la définition des catégories professionnelles, qui n'a d'utilité que pour la mise en œuvre du critère d'ordre des licenciements, qui ne s'adresse qu'aux salariés dont le licenciement ne peut être évité, n'est pas nécessaire dès lors que le plan de réorganisation au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression de postes. Dès lors qu'il s'agit en l'espèce d'un plan de départ volontaire, ne prévoyant donc aucun licenciement et ne reposant que sur le volontariat, la circonstance, à la supposer établie, que les catégories professionnelles n'auraient pas été définies en regroupant, en tenant compte des acquis de l'expérience professionnelle qui excèdent l'obligation d'adaptation qui incombe à l'employeur, l'ensemble des salariés qui exercent, au sein de l'entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune, ne fait pas légalement obstacle à ce que l'autorité administrative homologue le document unilatéral relatif à ce plan. 25. En outre, les organismes requérants critiquent le fait qu'est mis en place un principe de priorité aux collaborateurs dans l'ordre de réception de leur dossier et qu'ainsi ce principe " premier arrivé premier servi " a été privilégié au détriment de la qualité du projet, cette règle ne permettant pas de privilégier les projets externes sérieux et empêchant une mobilité interne effective. A supposer cette branche du moyen opérante, en tout état de cause, la règle de l'ordre de réception des dossiers ne désavantage pas la mobilité interne compte-tenu des délais de validation des candidatures dès lors que les candidats au départ en externe doivent bénéficier d'une sécurité maximale quant au délai de réponse à leurs candidatures. 26. Enfin, les organismes requérants font valoir que le document unilatéral homologué prévoit que la société Natixis se réserve le droit de refuser une candidature s'agissant des " salariés dont le départ entrainerait une perte de compétence préjudiciable au fonctionnement de l'entreprise ou au développement de ses activités dans un domaine technique ou fonctionnel sensible (compétence clé, expertise spécifique) " et que, par son caractère extrêmement vague et large, cette disposition permet à la société de choisir, au sein d'une même catégorie, les salariés qui partiront et ceux qui resteront, en contradiction avec la notion de départs volontaires. Le " livre 1 " du document unilatéral portant plan de sauvegarde de l'emploi prévoit en effet que " les salariés appartenant à une catégorie professionnelle impactée par le présent Plan, ne sont pas éligibles aux mesures de départs volontaires s'ils présentent les caractéristiques suivantes : / - Salariés recrutés à l'extérieur de l'entreprise depuis moins d'un an à la date d'ouverture de la période de déclaration du volontariat ou ayant intégré la Société Natixis SA dans le cadre d'une mobilité depuis moins d'un an, compte tenu de l'investissement de la Société Natixis SA pour former ces salariés aux méthodes et process de l'entreprise, à l'exception des catégories professionnelles au sein desquelles l'ensemble des postes seraient supprimés. / - Salariés dont le départ entrainerait une perte de compétence préjudiciable au fonctionnement de l'entreprise ou au développement de ses activités dans un domaine technique ou fonctionnel sensible (compétence clé, expertise spécifique). Cette exclusion n'est pas applicable pour les périmètres où l'ensemble des postes sont concernés par les suppressions. Il est précisé que les collaborateurs souhaitant exercer un droit de recours pourront solliciter la Commission paritaire de suivi ". Toutefois, la circonstance qu'une entreprise, lorsqu'elle établit un plan de départs volontaires, se réserve la possibilité de refuser le départ de certains salariés ne saurait entacher d'illégalité la décision homologuant le document unilatéral dès lors que cette possibilité est prévue et encadrée par le texte du document unilatéral et repose sur un motif légitime, comme en l'espèce. De plus, les salariés qui se verraient refuser un départ bénéficient d'une procédure de recours, prévue par le " livre 1 " du document unilatéral : " Si la demande de départ n'est pas validée par la Commission de validation : Le collaborateur sera reçu par l'Espace Information Conseil afin que lui soient présentés les motifs de cette décision. Le collaborateur recevra également un courrier recommandé avec accusé de réception l'informant de cette situation. Les collaborateurs souhaitant exercer un droit de recours pourront solliciter la Commission paritaire de suivi ". 27. Il résulte de ce qui précède que les organismes requérants ne sont pas fondés à soutenir que le directeur régional et interdépartemental de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'Île-de-France aurait entaché d'une erreur de droit sa décision du 28 mai 2021 homologuant le document unilatéral portant plan de sauvegarde de l'emploi de la société Natixis. En ce qui concerne le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi : S'agissant du caractère insuffisant des mesures du plan de sauvegarde de l'emploi : 28. Aux termes de l'article L. 1233-57-3 du code du travail : " (...) l'autorité administrative homologue le document élaboré par l'employeur mentionné à l'article L. 1233-24-4, après avoir vérifié la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles relatives aux éléments mentionnés aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2 (...) le respect (...) des obligations prévues aux articles L. 1233-57-9 à L. 1233-57--16, L. 1233-57-19 et L. 1233-57-20 et le respect par le plan de sauvegarde de l'emploi des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 en fonction des critères suivants : / 1° Les moyens dont disposent l'entreprise, l'unité économique et sociale et le groupe ; / 2° Les mesures d'accompagnement prévues au regard de l'importance du projet de licenciement ; / 3° Les efforts de formation et d'adaptation tels que mentionnés aux articles L. 1233-4 et L. 6321-1 (...) ". Aux termes de l'article L. 1233-62 du même code : " Le plan de sauvegarde de l'emploi prévoit des mesures telles que: / 1° Des actions en vue du reclassement interne des salariés (...) / 3° Des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise (...) ; / 4° Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles (...) ; / 5° Des actions de formation (...) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents (...) ". 29. Il résulte des dispositions de l'article L. 1233-57-3 du code du travail citées ci-dessus qu'il appartient à l'administration, lorsqu'elle est saisie d'une demande d'homologation d'un document élaboré par l'employeur fixant le contenu d'un plan de sauvegarde de l'emploi, de vérifier, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, la conformité de ce document et du plan de sauvegarde de l'emploi dont il fixe le contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles applicables, en s'assurant notamment du caractère suffisant du plan de sauvegarde de l'emploi. A ce titre elle doit, au regard de l'importance du projet de licenciement, apprécier si les mesures contenues dans le plan sont précises et concrètes et si, à raison, pour chacune, de sa contribution aux objectifs de maintien dans l'emploi et de reclassement des salariés, elles sont, prises dans leur ensemble, propres à satisfaire à ces objectifs compte tenu, d'une part, des efforts de formation et d'adaptation déjà réalisés par l'employeur et, d'autre part, des moyens dont disposent l'entreprise et, le cas échéant, l'unité économique et sociale et le groupe. 30. Pour estimer que " l'employeur satisfait bien à ses obligations prévues à l'article L. 1233-57-3 du code du travail ", la décision litigieuse d'homologation du 28 mai 2021 a notamment relevé dans ses motifs : " sur le volontariat au reclassement interne, que le document prévoit : / Les modalités d'information et de recherche d'un reclassement interne pour ses salariés ainsi que les procédures pour candidater et les délais de réflexion afférents ; / La possibilité d'organiser une formation d'adaptation ou de reconversion si cela s'avère nécessaire ; / Un ensemble d 'aides à la mobilité géographique ; / Un maintien de la rémunération brute annuelle fixe ainsi qu'un niveau de classification équivalent ; [et], quant aux mesures d'accompagnement au volontariat pour le reclassement externe, que Natixis prévoit dans son document unilatéral : / - Un congé de reclassement d'une durée de 6 mois pour les salariés porteurs d'un projet professionnel externe dans le cadre d'une embauche en CDI ou en CDD de 12 mois minimum, de 8 mois pour les salariés porteurs d'un projet de création ou de reprise d'entreprise et de 16 mois pour les salariés dans le cadre d'un projet de formation professionnelle. Ce congé sera rémunéré à hauteur de 80 % de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat sans pouvoir être inférieur au minimum légal prévu en la matière ; / - La mise en place d'une commission de validation des départs externes dont la composition figure dans le Livre I ; / - L'appui de l'Espace Information Conseil tout au long de la durée de la mise en œuvre des mesures de reclassement ; / - Une aide à la formation d'adaptation de 4 000 € TTC si nécessaire pour les salariés qui ont un projet professionnel ; / - Une aide à la formation professionnelle ou de reconversion de 15 000 € TTC maximum ; / - Des aides à la création ou reprise d'entreprise de 20000 € bruts maximum, ainsi qu'une aide supplémentaire de 2000 € TTC en cas de besoin d 'une formation à la gestion d'une entreprise ; / - Des indemnités de rupture supra-légales ; / - Un dispositif de départ volontaire à la retraite combinant une aide au rachat de trimestres et une prime incitative au départ, selon des conditions détaillées dans le Livre 1, et toujours sur le seul principe du volontariat ; / - Un dispositif d'accompagnement de la transition d'activité à destination des salariés en fin de carrière par le bénéfice d'une rente mensuelle, selon des conditions détaillées dans le Livre 1, et toujours sur le seul principe du volontariat ; ". 31. Il ressort des pièces du dossier, et en particulier du document unilatéral établi par la société Natixis, que le plan de sauvegarde de l'emploi a été initié en réponse à la contraction des indicateurs financiers de l'entreprise qui étaient en recul de 14 % sur le troisième trimestre 2020, réduisant ainsi la performance du groupe BPCE. Ce plan prévoit, notamment, un congé de reclassement d'une durée de six mois à hauteur de 80 % de la rémunération brute des douze derniers mois, la mise en place d'une commission de validation des départs externes, l'appui des mesures de reclassement par une structure de conseil, une aide à la formation d'adaptation de 4 000 euros, une aide à la formation professionnelle ou de reconversion de 15 000 euros maximum, des aides à la création ou à la reprise d'entreprise pouvant atteindre 20 000 euros, ainsi qu'une aide supplémentaire de 2 000 euros pour une formation à la gestion d'une entreprise, des indemnités de rupture d'un montant supérieur au minimum prévu par la loi, un dispositif de départ volontaire à la retraite combinant une aide au rachat de trimestre et une prime incitative au départ ainsi qu'un dispositif d'accompagnement de la transition d'activité à destination des salariés en fin de carrière. Si les organismes requérants font valoir qu'au premier semestre 2021, la société Natixis dégageait un résultat net de 629 millions d'euros (son résultat net sous-jacent étant de 517 millions d'euros pour l'année 2020 et de 442 millions d'euros pour le dernier trimestre 2020) et que celui du groupe BPCE auquel elle appartient était de 1 856 millions d'euros, alors qu'il ressort du rapport d'expertise du cabinet Ipso Facto, réalisé à la demande du comité social et économique, que le coût des mobilités internes et départs externes associées aux transferts des postes à Porto, serait de 16 à 18 millions d'euros, y compris l'accompagnement externe du plan de départ volontaire soit au maximum 74 000 euros par salarié, ils n'établissent toutefois pas que les mesures du plan seraient insuffisantes, compte tenu des moyens de la société Natixis et du groupe BPCE, alors au surplus que doivent également être prises en considération les mesures autres que financières. En outre, comme l'ont à bon droit estimé les premiers juges, eu égard aux critères d'appréciation des moyens mis en œuvre par l'employeur définis par l'article L. 1233-57-3 du code du travail, la comparaison des mesures retenues par la société Natixis avec celles mises en place par d'autres entreprises du secteur (en l'occurrence le plan de sauvegarde de l'emploi de la société HSBC en 2020) est inopérante, comme l'est également la comparaison entre le coût estimé de 74 000 euros par salarié concerné des mesures du plan et le montant moyen annuel des rémunérations de ces salariés. De plus, ni les dispositions de l'article L. 1233-24-4 du code du travail, aux termes desquelles " à défaut d'accord mentionné à l'article L. 1233-24-1, un document élaboré par l'employeur après la dernière réunion du comité social et économique fixe le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi et précise les éléments prévus aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur ", ni aucune autre dispositions législative ou réglementaire ni aucun principe ne font obstacle à ce que le document élaboré unilatéralement par l'employeur à la suite de l'échec des négociations d'un accord collectif puisse contenir, s'agissant du plan de sauvegarde de l'emploi, des mesures moins favorables aux salariés que celles que cet employeur s'était dit prêt à accepter dans le dernier état des négociations d'un accord collectif. Enfin, les insuffisances alléguées par les organismes requérants du plan de sauvegarde de l'emploi ne sont pas établies (il en va ainsi de la suppression de la phase préalable à la mobilité interne par rapport au dernier état du projet d'accord collectif, qui relève d'un choix d'opportunité, de l'absence de gel des postes disponibles, alors que le " Livre I " du document unilatéral homologué indique que les postes sont réservés en priorité aux salariés éligibles : " Au titre de ses engagements, la société Natixis SA rappelle que les ouvertures de postes sur le périmètre Natixis Intégrée font l'objet d'un processus strict de validation et que les postes ouverts au recrutement sur le périmètre de Natixis Intégrée seront proposés en priorité aux collaborateurs appartenant à une catégorie professionnelle et un périmètre d'activité impactés tels que visés au § 2.2 du présent document ", de l'existence du programme " Jobs In Motion " initié en 2020 qui, préexistant ainsi au plan, est en cohérence avec lui en favorisant l'adaptation en interne aux évolutions de l'environnement professionnel, des mesures d'incitation à la mobilité, qui figurent au point 18 du " Livre I " du document unilatéral homologué ; si les organismes requérants soutiennent que ces mesures d'accompagnement (aide au déménagement et à l'installation) étaient en vigueur dans l'entreprise en dehors de toute mise en œuvre d'une réorganisation, ils ne l'établissent pas, et de la durée et de la rémunération des congés de reclassement, dont les organismes requérants ne peuvent utilement soutenir qu'elles seraient bien en deçà des standards pratiqués dans le secteur bancaire et dont il ressort du document unilatéral homologué qu'elles consisteront, pour les départs externes, en un accompagnement dans le cadre du congé de reclassement de 6 mois pour les porteurs d'un projet professionnel salarié, de 12 mois pour ceux portant un projet de création ou de reprise d'entreprise et de 16 mois pour ceux désirant s'inscrire dans un projet de formation professionnelle, les budgets alloués pour ces différents dispositifs étant de 4 000 euros TTC pour l'aide à la formation d'adaptation, de 15 000 euros TTC pour l'aide à la formation professionnelle ou de reconversion et de 20 000 euros bruts, avec une aide de 2 000 TTC euros supplémentaires en cas de formation à la gestion d'une entreprise, pour l'aide à la création ou reprise d'entreprise). S'agissant de la prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs : 32. Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail : " L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. / Ces mesures comprennent : / 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; / 2° Des actions d'information et de formation ; / 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés (...) ". Dans le cadre d'une réorganisation qui donne lieu à l'élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi, il appartient à l'autorité administrative de vérifier le respect, par l'employeur, de ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. A cette fin, elle doit contrôler tant la régularité de l'information et de la consultation des institutions représentatives du personnel que les mesures auxquelles l'employeur est tenu en application de l'article L. 4121-1 du code du travail au titre des modalités d'application de l'opération projetée. 33. D'une part, la décision litigieuse d'homologation du 28 mai 2021 est notamment motivée de la sorte : " au titre des mesures de prévention des risques psycho-sociaux, la documentation remise par Natixis et portée à la connaissance tant des représentants du personnel que de la DRIEETS, prévoit : / Un dispositif de prévention des risques psychosociaux inclus dans le Livre 2 intitulé " Plan d'accompagnement du volet conditions de travail du projet et de prévention des risques psychosociaux " qui comporte : / - une ligne téléphonique de soutien psychologique ; / - des téléconsultations médicales au besoin ; / - des formations et autoformations en matière de prévention des risques inhérents au PSE, tant pour les salariés que pour l'encadrement ; / - des enquêtes de recueil d'informations sur les impacts, en termes de conditions de travail, du PSE ; / - des outils et une documentation disponible en ligne sur les impacts en termes de conditions de travail, du PSE ; / Un document relatif aux évolutions des conditions de travail et à la gestion de la période de transition entre l'ancienne organisation et la mise en place de l'organisation cible ; / Le CSE, les organisations syndicales ainsi que l'expert du CSE ont été destinataires de toute la documentation, qui a été également étudiée par la DRIEETS tout au long de la procédure ainsi que dans le cadre de la demande d'injonction visée supra ; / Qu'ainsi l'employeur satisfait bien à ses obligations prévues à l'article L. 4121-1 du code du travail et qui concernent les mesures relatives à l'impact du plan de sauvegarde de l'emploi sur la santé et les conditions de travail, à l'évaluation et à la prévention des risques ; ". 34. Ainsi, il résulte de la motivation précitée que, contrairement à ce que soutiennent les organismes requérants, l'autorité administrative a bien contrôlé, comme il lui incombait, non seulement la régularité de l'information et de la consultation des institutions représentatives du personnel, mais également les mesures auxquelles l'employeur est tenu en application de l'article L. 4121-1 du code du travail au titre des modalités d'application de l'opération projetée. 35. D'autre part, il ressort du document unilatéral homologué par la décision litigieuse du 28 mai 2021 qu'il comporte, dans la troisième partie de son " livre II ", un " plan d'accompagnement du volet conditions de travail du projet et de prévention des risques psychosociaux pour les collaborateurs ", communiqué aux membres du comité social et économique au début de la procédure d'information et de consultation, dressant la liste des mesures destinées à assurer la sécurité et protéger la santé des salariés concernés par les mesures de réorganisation. Une note de synthèse transmise aux partenaires sociaux dès le 20 avril 2021 et intégrée dans le " livre II " précise le budget alloué et détaille l'ensemble des dispositifs destinés à la prévention des risques psychosociaux. Contrairement à ce que soutiennent les organismes requérants, les " matrices de passage " entre l'organisation actuelle et " l'organisation cible " ont bien été communiquées en annexe du courrier de la société Natixis du 6 mai 2021. Par ailleurs, l'évaluation de la charge de travail pendant et après la réorganisation projetée a été prise en considération, notamment par le " point de vigilance n° 3 " portant sur " le suivi et la gestion de la charge de travail pendant la période de transition ", qui indique que " pendant la période de transition, le rythme des mobilités/départs au regard de la montée en charge du centre de Porto pourrait présenter un risque de désorganisation des équipes, et en particulier générer une charge de travail importante pour " ceux qui restent ", qui identifie plusieurs situations spécifiques à cette phase qui présentent potentiellement des risques pour les collaborateurs qui seraient concernés, le rythme de mise en œuvre des départs / mobilités et l'accompagnement à la prise de poste des collaborateurs du centre de Porto, et qui prévoit que des mesures d'accompagnement seront proposées pour accompagner les salariés qui seraient concernés par ces évolutions, comme un suivi ajusté par les responsables du rythme des mobilités et des départs tenant compte de la nécessité des transferts de compétences, une ouverture de postes à Porto en cohérence avec le rythme observé des mobilités internes ou externes à Paris afin de sécuriser le déploiement opérationnel du projet, le renforcement des équipes avec du personnel temporaire si besoin et une adaptation des modes de fonctionnement et une répartition de la charge de travail au sein des équipes pour permettre l'accompagnement à la prise de poste des collaborateurs de Porto. La troisième partie du " livre II ", si elle rappelle que " la réorganisation ne porte pas de risque sur la charge de travail des équipes qui seraient amenées à rester, en particulier parce que les dimensionnements cibles ont été faits le plus souvent dans une logique de " redistribution " à iso-périmètre des activités entre Paris et Porto et non d'optimisation des processus ", précise que " cependant, une attention majeure sera apportée au suivi et à la régulation de la charge de travail dans la phase de transition " et identifie plusieurs situations, pendant celle-ci, susceptibles de générer des risques psychosociaux, et notamment des fluctuations de charge de travail, à la baisse comme à la hausse ; des mesures d'accompagnement ont ainsi été élaborées pour y remédier dans trois cas de figure (" dans le cas où des mobilités/départs surviendraient sur des postes avec une expertise forte, ou des départs/mobilités nombreux qui surviendraient dans un délai resserré ", " dans le cas où des collaborateurs seraient sollicités pour former depuis le site de Paris, des collaborateurs du Centre de Porto " et " dans le cas où des collaborateurs se verraient sollicités par les équipes de Porto, lors du démarrage de la nouvelle organisation à Porto et la prise de poste opérationnelle des collaborateurs recrutés "). Enfin, il ressort de la troisième partie du " livre II " qu'une étude d'impact a été conduite dans la phase préparatoire de la réorganisation projetée, notamment pour servir d'aide au pilotage opérationnel du projet. 36. Enfin, dès lors qu'il ressort des pièces du dossier que l'employeur a pris des mesures de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, il avait nécessairement procédé à une évaluation préalable de ces risques, quand bien même cette évaluation n'aurait pas été formalisée, ce qu'au demeurant n'exige aucune disposition législative ou réglementaire, de sorte que les organismes requérants ne sauraient utilement soutenir en l'espèce que l'absence alléguée d'évaluation des risques entacherait d'irrégularité le plan de sauvegarde de l'emploi et la décision litigieuse qui l'a homologué. Le tribunal administratif n'était ainsi pas tenu de répondre à cette branche inopérante du moyen, et n'a pas entaché d'irrégularité le jugement attaqué. Au surplus, il ressort du " livre 2 " du document unilatéral homologué qu'en recensant " les points de vigilance et zones de risques identifiés à partir des caractéristiques du projet et de l'analyse de ses impacts sur le travail des équipes et des personnes. S'ils ne sont pas pris en compte, ces points de vigilance pourraient exposer les collaborateurs à des situations porteuses potentiellement de risques psychosociaux " et en identifiant, dans un tableau, les principaux risques (" annonce de la réorganisation des changements, évolution de l'organisation dans le cadre de la relocalisation, repositionnement sur de nouveaux métiers, changement de l'environnement social et physique de travail "), leurs conséquences éventuelles et les mesures de prévention, la société Natixis a procédé à une évaluation des risques, comme il ressort également du point 3.2 du " livre 2 " du document unilatéral précisant les quatre " points de vigilance " : " - Point de vigilance n° 1 : l'émergence d'une situation potentiellement anxiogène et génératrice de tensions suite à l'annonce du projet. / - Point de vigilance n° 2 : le besoin de lisibilité et de compréhension pour les collaborateurs du projet de réorganisation (...) / - Point de vigilance n° 3 : le suivi et la gestion de la charge de travail pendant la période de transition (...) /- Point de vigilance n° 4 : le besoin d'accompagnement des collaborateurs dans leur nouvel environnement de travail. / Une analyse préalable des évolutions à la cible (après la mise en œuvre du projet) a également été menée pour chaque équipe ". 37. Il résulte de ce qui précède que l'ensemble de ces mesures étant de nature à répondre aux inquiétudes des salariés concernés et aux difficultés transitoires qui peuvent être rencontrées lors de la réorganisation, la société Natixis a ainsi respecté ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés telles qu'elles résultent des dispositions précitées de l'article L. 4121-1 du code du travail. 38. Il résulte de ce qui précède qu'en estimant que les mesures du plan de sauvegarde de l'emploi, prises dans leur ensemble, étaient suffisantes compte tenu des moyens du groupe BPCE, de l'absence de licenciement, des dispositifs mobilisés pour accompagner les salariés concernés et protéger leur santé, le directeur régional et interdépartemental de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'Île-de-France n'a pas commis d'erreur d'appréciation en homologuant, par la décision litigieuse du 28 mai 2021, le document unilatéral. En ce qui concerne le caractère discriminatoire allégué des modalités de mise en œuvre prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi : 39. En premier lieu, aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail : " Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. ". Aux termes de l'article L. 1132-2 du même code : " Les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci (...) d'assurer leur emploi, leur reclassement (...) ". 40. Il ressort des mesures figurant dans le document unilatéral homologué par la décision contestée que si les salariés pouvant faire valoir leur droit à la retraite à taux plein ne peuvent pas bénéficier d'un départ professionnel externe, les salariés en fin de carrière qui ne sont pas en mesure de faire valoir leur droit à la retraite à taux plein peuvent, quant à eux, bénéficier des dispositions du plan relatives à un départ dans le cadre de projets professionnels externes, à l'instar des autres salariés concernés par le plan. Ces deux catégories de salariés en fin de carrière n'étant ainsi pas dans la même situation d'une part, et la distinction prévue entre elles par le document unilatéral homologué étant objectivement et raisonnablement justifiée par le but légitime d'équilibre entre deux catégories de salariés qui ne bénéficient pas des mêmes droits au regard de la suppression projetée de leurs postes d'autres part, les organismes requérants ne sont pas fondés à soutenir que le document unilatéral homologué méconnaîtrait le principe d'égalité entre salariés et les dispositions précitées de l'article L. 1132-1 du code du travail, comme l'ont à bon droit estimé les premiers juges. 41. En second lieu, si les organismes requérants soutiennent que le document unilatéral homologué crée une distinction entre les différents projets envisagés dans le cadre d'une mobilité professionnelle externe en ce que la durée du congé de reclassement varie selon le parcours dans lequel s'inscrit le salarié, 6 mois pour le parcours A (projet d'embauches externes), 8 mois pour le parcours B (projet de création ou de reprise d'entreprise) et 12 mois pour le parcours C (projet de reconversion professionnelle par une formation) alors que l'ensemble des projets professionnels externes auraient dû être traités de la même manière, et que cette différenciation crée une inégalité de traitement entre les salariés qui n'est pas justifiée par un critère objectif, les premiers juges ont estimé à bon droit et en écartant explicitement ce moyen, que la direction de la société Natixis avait retenu comme critères de différenciation l'ancienneté des salariés et leur projet professionnel à l'issue de la réorganisation, et que les salariés étant ainsi placés dans des situations différentes et les critères choisis étant objectifs, la société Natixis avait pu, sans méconnaître le principe d'égalité, prévoir des durées de congés distinctes. 42. Il résulte de tout ce qui précède que le comité social et économique de la société Natixis, le syndicat CFTC Natixis, le syndicat CGT des personnels de Natixis et de ses filiales, le syndicat Union nationale des syndicats autonomes Natixis (UNSA Natixis) et le syndicat national de la banque et du crédit (SNB / CFE-CGC) ne sont pas fondés à soutenir que c'est à tort que, par le jugement attaqué du 25 octobre 2021, le tribunal administratif de Paris a rejeté leur demande tendant à l'annulation de la décision du 28 mai 2021 par laquelle le directeur régional et interdépartemental de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'Île-de-France a homologué le document unilatéral portant plan de sauvegarde de l'emploi de la société Natixis. Sur les frais liés à l'instance : 43. En vertu des dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative la cour ne peut pas faire bénéficier la partie tenue aux dépens ou la partie perdante du paiement par l'autre partie des frais liés à l'instance. Dès lors, les conclusions présentées à ce titre par le comité social et économique de la société Natixis, le syndicat CFTC Natixis, le syndicat CGT des personnels de Natixis et de ses filiales, le syndicat Union nationale des syndicats autonomes Natixis (UNSA Natixis) et le syndicat national de la banque et du crédit (SNB / CFE-CGC) doivent être rejetées. 44. Dans les circonstances de l'espèce, il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de la société Natixis les frais liés à l'instance. DÉCIDE : Article 1er : La requête du comité social et économique de la société Natixis, du syndicat CFTC Natixis, du syndicat CGT des personnels de Natixis et de ses filiales, du syndicat Union nationale des syndicats autonomes Natixis (UNSA Natixis) et du syndicat national de la banque et du crédit (SNB / CFE-CGC) est rejetée. Article 2 : Les conclusions présentées par la société Natixis, tendant à l'application de l'article L. 761-1 du code de justice administrative, sont rejetées. Article 3 : Le présent arrêt sera notifié au comité social et économique de la société Natixis, au syndicat CFTC Natixis, au syndicat CGT des personnels de Natixis et de ses filiales, au syndicat Union nationale des syndicats autonomes Natixis (UNSA Natixis) et au syndicat national de la banque et du crédit (SNB / CFE-CGC), à la société Natixis et à la ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion. Copie en sera adressée au directeur régional et interdépartemental de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'Île-de-France. Délibéré après l'audience du 7 mars 2022, à laquelle siégeaient : - M. Ivan Luben, président de chambre, - Mme Marie-Dominique Jayer, première conseillère. - Mme Gaëlle Mornet, première conseillère. Rendu public par mise à disposition au greffe le 7 mars 2022. Le président-rapporteur, I. A...L'assesseure la plus ancienne, M.D. JAYERLe greffier, E. MOULINLa République mande et ordonne à la ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion en ce qui la concerne ou à tous huissiers de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution de la présente décision. 2 N° 21PA06235