CAA de MARSEILLE, 7ème chambre, 22/12/2023, 22MA02075, Inédit au recueil Lebon
Juridiction : CAA de MARSEILLE
Formation : 7ème chambre
Type de recours : excès de pouvoir
Date de la décision : 2023-12-22
Numéro : 22MA02075
Président : Mme CHENAL-PETER
Rapporteur : Mme Caroline  POULLAIN
Commissaire du gouvernement : M. GUILLAUMONT
Avocat(s) : PHILIPPOT-REGNIER

Vu la procédure suivante : Procédure contentieuse antérieure : Mme A... C... a demandé au tribunal administratif de Nice d'annuler la décision du 13 septembre 2019 par laquelle l'inspectrice du travail a autorisé son licenciement. Par un jugement n° 1905459 du 24 mai 2022, le tribunal administratif de Nice a rejeté sa demande. Procédure devant la Cour : Par une requête et des mémoires, enregistrés les 22 juillet et 21 octobre 2022, et les 28 février et 13 avril 2023, Mme C..., représentée par Me Philippot-Régnier, demande à la Cour : 1°) d'annuler ce jugement du 24 mai 2022 ; 2°) d'annuler la décision de l'inspectrice du travail du 13 septembre 2019 ; 3°) de mettre à la charge de l'Etat une somme de 5 000 euros en application de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. Elle soutient que : - le tribunal administratif a omis de statuer sur les moyens tirés de l'absence de vérification, par l'inspectrice du travail, du respect du délai fixé par l'article L. 1332-4 du code du travail et du non-respect de ce délai ; - il a entaché son jugement d'une contradiction en ne tirant pas la conséquence de ce qu'il n'a retenu qu'un seul grief comme fondé sur les trois qu'avait retenus l'inspectrice du travail ; - la compétence de l'inspectrice du travail pour conduire l'enquête contradictoire et prendre la décision litigieuse n'est pas établie ; - la motivation de la décision attaquée est insuffisante ; - l'enquête contradictoire a été insuffisante ; l'inspectrice n'a pas vérifié si elle avait calculé sa paye de la même façon que celle des autres salariés, ni si le délai de deux mois imparti à l'employeur par l'article L. 1332-4 du code du travail pour engager les poursuites avait été respecté ou si la SAS RECAM avait rempli ses obligations relatives à la conservation des données personnelles ; elle n'a pas davantage vérifié ses salaires les plus anciens, pourtant mis en cause ; - la décision est entachée d'erreur de droit dès lors que l'inspectrice a requalifié le fondement de la demande d'autorisation de licenciement ; - les dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail n'ont pas été respectées dès lors que la SAS RECAM était informée des évolutions de sa rémunération depuis plusieurs années ; celles-ci n'ont pas été mises en évidence par un audit ainsi que cela est prétendu dès lors qu'aucun audit n'a eu lieu ; - la prescription triennale en matière de salaire, fixée par l'article L. 3245-1 du code du travail, ainsi que la prescription des fautes en application de l'article L. 1332-5 du code du travail, sont acquises ; - le grief tiré de la non-diminution de l'indemnité différentielle ne peut être modifié au contentieux ; il ne saurait aujourd'hui lui être reproché d'avoir augmenté cette indemnité différentielle ; - aucune erreur en sa faveur n'a été commise ; la jurisprudence de la Cour de cassation limitant aux seuls salaires minima conventionnels les augmentations de valeur du point et la majoration d'ancienneté n'est pas applicable car elle n'est pas conforme à l'usage existant au sein de la SAS RECAM ; la société le reconnaît par aveu judiciaire ; les évolutions de salaire, et l'absence de diminution de l'indemnité différentielle de bon nombre de ses collègues, en justifient ; - le changement de coefficient dont elle a bénéficié en septembre 2013 n'est pas une majoration anticipée mais l'application des avenants n° 14 et n° 17 ; l'application de ces avenants a également bénéficié à d'autres salariés ; - aucun reproche ne lui a été fait sur l'accomplissement de ses autres missions ; les fiches de paye étaient contrôlées par deux autres personnes ; cette tâche ne lui incombait pas ; son employeur a ainsi été négligent ; aucune directive ne lui a été adressée afin de modifier l'usage admis oralement et alors que certains salariés bénéficiaient d'avantages individuels, souvent sans aucun écrit ; elle n'a pas eu l'intention de se favoriser, et n'a jamais bénéficié de formation adéquate ; elle n'a jamais fait l'objet de la moindre sanction disciplinaire ; sa situation ne justifie ainsi pas son licenciement ; - le licenciement est en rapport avec son mandat ; elle a rencontré des difficultés dans son exercice depuis la fin de l'année 2017, telles que le délit d'entrave est constitué ; la mise à pied dont elle a été l'objet visait à l'empêcher d'assister au comité social d'entreprise, ce qui au demeurant n'était pas légalement possible. Par des mémoires enregistrés les 26 septembre 2022, et 30 janvier et 30 mars 2023, la SAS RECAM, représentée par Me Bouabdelli-Vasseur, conclut au rejet de la requête et à ce qu'une somme de 5 000 euros soit mise à la charge de Mme C... au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. Elle soutient que la requête est non fondée dans les moyens qu'elle soulève. La procédure a été communiquée au ministre du travail, du plein emploi et de l'insertion qui n'a pas produit d'observations. Vu les autres pièces du dossier. Vu : - le code du travail ; - la convention collective de l'hospitalisation privée étendue par arrêté du 29 octobre 2003 ; - le code de justice administrative. Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience. Ont été entendus au cours de l'audience publique : - le rapport de Mme Poullain, - les conclusions de M. Guillaumont, rapporteur public, - et les observations de Me Philippot-Régnier, représentant Mme C..., et de Me Brousse, substituant Me Bouabdelli-Vasseur, représentant la SAS RECAM. Considérant ce qui suit : 1. Le 19 septembre 2005, Mme C... a été embauchée en contrat à durée indéterminée comme responsable comptable de la SAS RECAM, exploitant un établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes au Canet. Après avoir occupé plusieurs mandats de représentant du personnel, elle a en dernier lieu été élue au comité social et économique de l'entreprise le 27 novembre 2018. Elle relève appel du jugement du tribunal administratif de Nice du 24 mai 2022, portant rejet de sa demande tendant à l'annulation de la décision de l'inspectrice du travail du 13 septembre 2019, autorisant son licenciement pour motif disciplinaire. Sur la régularité du jugement attaqué : 2. En jugeant que l'inspectrice du travail avait suffisamment motivé sa décision dès lors que celle-ci comportait l'énoncé des considérations de droit et de fait qui en constituaient le fondement, le tribunal a implicitement mais nécessairement écarté le moyen tiré de ce que la décision attaquée aurait été irrégulière faute de faire état d'une vérification du respect du délai de prescription de la procédure disciplinaire institué par l'article L. 1332-4 du code du travail. Par ailleurs, il a expressément écarté, aux termes du point 9 de sa décision, amplement développé à cet égard, le moyen tiré de cette prescription. Il s'en suit que la requérante n'est pas fondée à soutenir que le jugement attaqué serait entaché d'irrégularité pour avoir omis de statuer sur ces moyens. 3. Si la requérante soutient que l'inspectrice du travail a retenu trois griefs de nature à justifier la décision litigieuse, et que le tribunal a entaché son jugement de contradiction en n'annulant pas cette décision alors qu'il estimait qu'un seul de ces trois griefs était fondé, il ressort sans ambigüité de l'acte attaqué que l'autorité administrative a estimé " qu'en revalorisant périodiquement de façon unilatérale, et à l'insu de son employeur son salaire négocié lors de son embauche ", Mme C... avait commis une faute qui était à elle seule suffisante pour justifier le licenciement de l'intéressée sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs qui lui étaient reprochés. Le tribunal administratif de Nice n'a donc entaché son jugement d'aucune contradiction en rejetant la demande dont il était saisi après avoir notamment confirmé l'appréciation de l'inspectrice sur ce point. Sur le bien-fondé du jugement attaqué : En ce qui concerne la légalité externe : 4. La requérante ne conteste pas que l'inspecteur du travail compétent pour se prononcer sur la demande de son employeur était celui désigné pour le secteur du Cannet. En l'espèce, comme l'a relevé le tribunal administratif, Mme D... B..., signataire de l'autorisation, a été désignée pour ce secteur par une décision du responsable de l'unité départementale de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l'emploi en date du 5 septembre 2019 n° 2019/740. Cette décision a été dûment publiée au recueil des actes administratifs de la préfecture des Alpes-Maritimes, spécial 180.2019 édition du même jour. Le moyen tiré de l'incompétence de l'auteur de la décision litigieuse manque dès lors en fait. 5. A supposer qu'ainsi que le soutient Mme C..., l'inspectrice n'aurait pas été territorialement compétente pour conduire l'enquête contradictoire, antérieurement au 5 septembre 2019, cette circonstance n'aurait pas été susceptible d'exercer, en l'espèce, une influence sur le sens de la décision ou de priver la requérante d'une garantie. Le moyen tiré de l'irrégularité dont serait entachée la procédure à cet égard doit ainsi être écarté. 6. Par ailleurs, il ne résulte pas de la circonstance que l'inspectrice du travail n'a pas expressément mentionné, dans la décision attaquée, si Mme C... avait également commis des irrégularités dans le traitement de la paye d'autres salariés, si le délai de deux mois imparti à l'employeur par l'article L. 1332-4 du code du travail pour engager les poursuites avait été respecté, si la SAS RECAM avait rempli ses obligations relatives à la conservation des données personnelles ou si les irrégularités concernaient également les salaires les plus anciens, qu'elle n'aurait pas examiné ces questions dans le cadre de l'enquête contradictoire. Le moyen tiré du défaut de caractère sérieux de cette enquête doit par suite être écarté. 7. Enfin, la décision litigieuse vise les textes dont elle fait application, examine les griefs reprochés à la salariée ainsi que les circonstances des faits qui les entourent, avant de conclure que la faute commise revêt une gravité suffisante pour justifier un licenciement. Elle est dès lors suffisamment motivée au regard des exigences de l'article R. 2421-12 du code du travail, alors même qu'elle ne mentionne ni les références de la jurisprudence judiciaire constante, ni les articles de la convention collective dont elle énonce les principes. En ce qui concerne la légalité interne : 8. En vertu des dispositions du code du travail, les salariés légalement investis de fonctions représentatives qui bénéficient, dans l'intérêt des travailleurs qu'ils représentent, d'une protection exceptionnelle, ne peuvent être licenciés qu'avec l'autorisation de l'inspecteur du travail. Lorsque le licenciement d'un de ces salariés est envisagé, il ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par l'intéressé ou avec son appartenance syndicale. Dans le cas où la demande est motivée par un comportement fautif, il appartient à l'inspecteur du travail saisi de rechercher, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l'ensemble des règles applicables à son contrat de travail et des exigences propres à l'exécution normale du mandat dont il est investi. 9. En premier lieu, ainsi qu'il vient d'être énoncé, il appartient seulement à l'inspecteur du travail d'examiner si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement, et non de qualifier la faute de grave ou lourde pour la détermination de ses droits à indemnités. Le moyen tiré de l'erreur de droit dont serait à cet égard entachée la décision doit dès lors être écarté. 10. En deuxième lieu, aux termes de la convention collective de l'hospitalisation privée, particulièrement son article 73, et des avenants relatifs aux revalorisations salariales et à la prime d'ancienneté, les rémunérations minimales conventionnelles sont calculées en multipliant la valeur du point par un coefficient et en majorant cette somme de 1 % par année d'ancienneté. Il ne résulte d'aucune de ces stipulations, et il n'est d'ailleurs pas allégué par la requérante, que les revalorisations du point servant de calcul à ces rémunérations minimales devraient être répercutées sur les salaires qui auraient été contractuellement fixés au-delà des minima conventionnels. 11. En l'espèce, alors que Mme C..., cadre comptable, avait notamment pour tâche l'élaboration de la paie, à savoir la " saisie des éléments variables, calcul des éléments de paie et établissement des bulletins de salaire ", ainsi que le contrôle de l'ensemble des paies, elle a périodiquement revalorisé sa rémunération, en appliquant à son salaire contractuel de recrutement, supérieur de 254 euros au salaire minimum conventionnel, le pourcentage d'augmentation de la valeur de point servant de base au calcul du salaire minimum conventionnel et en calculant sa prime d'ancienneté sur ce salaire. Elle percevait ainsi en avril 2019 un salaire de 3 699 euros, supérieur de 427 euros à ce minimum. Ni l'augmentation qu'elle a obtenue de 100 euros par mois au mois d'avril 2010, ni a fortiori les hausses de salaire que d'autres ont obtenues contractuellement, n'expliquent l'importance de l'écart constaté. 12. Eu égard à sa fiche de poste, et quand bien même elle n'aurait pas reçu toutes les formations nécessaires à la parfaite exécution de ses missions, Mme C... ne saurait sérieusement prétendre qu'elle ignorait que ce calcul n'était pas celui induit par les stipulations de la convention collective. Si elle fait valoir que cette méthode résultait d'un usage interne à l'entreprise, où l'oralité était très présente, elle ne l'établit pas en faisant notamment référence aux pratiques de recrutement majorant l'ancienneté reprise des nouvelles recrues. D'ailleurs, alors qu'elle a régulièrement pris soin d'alerter par écrit sa hiérarchie sur des usages qui lui paraissaient insuffisamment justifiés ou affichés, elle n'a jamais mentionné celui-ci, qui pourtant n'était pas visible à la lecture de son bulletin de salaire. Cette revalorisation salariale indue a ainsi bien été effectuée en connaissance de cause et de façon unilatérale. 13. Si Mme C... soutient encore avoir procédé de la même façon pour calculer la rémunération de l'ensemble de ses collègues qui avaient été recrutés, comme elle, à un salaire supérieur au salaire minimum conventionnel, elle justifie seulement avoir, pour trois collègues, maintenu le montant de " l'indemnité différentielle " entre le salaire contractuel de recrutement et le salaire conventionnel malgré l'augmentation de la valeur de point. D'une part, il ne ressort d'aucune pièce du dossier que sa direction en aurait été informée, d'autre part, ses collègues n'ont en tout état de cause pas vu ce différentiel augmenter comme cela est son cas. En faisant valoir cette dernière circonstance, son employeur ne modifie pas la nature du grief qu'il invoque depuis sa saisine de l'inspectrice. 14. Enfin, il ne saurait être reproché à son supérieur ou sa collègue l'ayant remplacée durant son congé maternité de ne pas avoir détecté cette manipulation. 15. Dans ces circonstances et comme l'a jugé à bon droit le tribunal administratif, eu égard à la gravité de ce manquement au regard des responsabilités de Mme C... et quand bien même elle n'aurait jamais fait l'objet de procédure disciplinaire antérieurement ni n'aurait été mise en cause dans l'exercice de ses autres missions, l'inspectrice du travail n'a pas commis d'erreur d'appréciation en estimant que ce manquement, établi, justifiait à lui seul le licenciement qui lui était demandé d'autoriser. 16. En troisième lieu, dès lors qu'elle estimait que ce seul manquement justifiait l'autorisation sollicitée, l'inspectrice du travail n'a pas commis d'erreur de droit en s'abstenant d'analyser les autres manquements dont se prévalait l'employeur. Si Mme C... soutient qu'elle a appliqué à bon droit une majoration de coefficient à partir du mois de septembre 2013 compte-tenu de son ancienneté, cette circonstance n'a en tout état de cause été évoquée que de façon surabondante dans la décision litigieuse. 17. En quatrième lieu, il résulte de ce qui a été exposé ci-dessus que le licenciement autorisé est sans lien avec le mandat de Mme C..., alors même qu'elle aurait été une représentante du personnel particulièrement investie et que les conditions d'exercice de ses fonctions se seraient tendues au cours des mois précédents la procédure, avant de se dégrader particulièrement à partir de sa mise à pied. 18. En cinquième lieu, aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail : " Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (...) ". L'engagement des poursuites disciplinaires par l'envoi au salarié de la lettre le convoquant à l'entretien préalable interrompt le délai de prescription de deux mois que ces dispositions prévoient. 19. Si Mme C... soutient qu'aucun audit concernant l'intégralité des salaires payés par son employeur n'aurait été effectué comme ce dernier le prétend, il ressort en tout état de cause des pièces du dossier que le directeur de la société a suspecté, le 3 mai 2019 seulement, que le salaire de la requérante était anormalement élevé et qu'il n'a obtenu que le 11 mai suivant une information selon laquelle une " indemnité différentielle d'emploi " était ajustée manuellement dans le fichier informatique dédié. Ainsi qu'il a été dit précédemment, cette indemnité n'apparaissait pas sur le bulletin de salaire de la requérante qui mentionnait seulement une ligne sous le titre " salaire conventionnel de base ". Dès lors, aucun élément ne permet de conclure que l'employeur aurait eu connaissance du fait fautif évoqué ci-dessus avant le 11 mai 2019. La prescription prévue par les dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail n'était dès lors pas acquise lorsque Mme C... a été convoquée, le 13 mai 2019, pour un entretien préalable à son licenciement. 20. En sixième et dernier lieu, aux termes de l'article L. 1332-5 du code du travail : " Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. " et de son article L. 3245-1 : " L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ". 21. Dès lors qu'il n'est fait aucune référence à une sanction antérieure dans la décision litigieuse et que celle-ci n'a pas pour objet d'autoriser une action en répétition de salaire, les moyens tirés de l'application de ces dispositions sont inopérants. 22. Il résulte de tout ce qui précède que Mme C... n'est pas fondée à soutenir que c'est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Nice a rejeté sa demande. Sur les frais liés au litige : 23. Les dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce qu'une somme soit mise à ce titre à la charge de l'Etat qui n'est pas la partie perdante dans la présente instance. En revanche, il y a lieu, dans les circonstances de l'espèce, de mettre à la charge de Mme C... une somme de 2 000 euros à verser à la SAS RECAM sur le fondement de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. D É C I D E : Article 1er : La requête de Mme C... est rejetée. Article 2 : Mme C... versera une somme de 2 000 euros à la SAS RECAM au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. Article 3 : Le présent arrêt sera notifié à Mme A... C..., au ministre du travail, du plein emploi et de l'insertion et à la SAS RECAM. Copie en sera adressée au directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités de Provence-Alpes-Côte d'Azur. Délibéré après l'audience du 8 décembre 2023, à laquelle siégeaient : - Mme Chenal-Peter, présidente de chambre, - Mme Vincent, présidente assesseure, - Mme Poullain, première conseillère. Rendu public par mise à disposition au greffe, le 22 décembre 2023. 2 N° 22MA02075 fa