CAA de MARSEILLE, 2ème chambre, 10/11/2023, 22MA01661, Inédit au recueil Lebon
Juridiction : CAA de MARSEILLE
Formation : 2ème chambre
Type de recours : plein contentieux
Date de la décision : 2023-11-10
Numéro : 22MA01661
Président : Mme FEDI
Rapporteur : M. Nicolas  DANVEAU
Commissaire du gouvernement : M. GAUTRON
Avocat(s) : DUDOGNON JESSICA

Vu la procédure suivante : Procédure contentieuse antérieure : Mme B... C... épouse A... a demandé au tribunal administratif de Nice de condamner le centre hospitalier de Puget-Theniers à lui payer la somme de 19 960,60 euros en réparation des préjudices subis du fait de l'absence de requalification des contrats de travail en contrat à durée indéterminée et du recours abusif par l'établissement hospitalier à des contrats à durée déterminée. Par un jugement n° 1905099 du 29 avril 2022, le tribunal administratif de Nice a rejeté la requête de Mme C.... Procédure devant la cour : Par une requête enregistrée le 14 juin 2022, Mme C..., représentée par Me Dudognon, demande à la cour : 1°) d'annuler le jugement du tribunal administratif de Nice du 29 avril 2022 ; 2°) d'annuler la décision du 5 septembre 2019 par laquelle la directrice du centre hospitalier de Puget-Theniers a rejeté sa demande d'indemnisation des préjudices subis du fait de l'absence de requalification des contrats de travail en contrat à durée indéterminée et du recours abusif par l'établissement hospitalier à des contrats à durée déterminée ; 3°) de condamner le centre hospitalier de Puget-Theniers à lui payer, en réparation de ses préjudices, la somme de 19 960,60 euros, majorée des intérêts au taux légal à compter du 5 septembre 2019 ; 4°) de mettre à la charge du centre hospitalier de Puget-Theniers la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. Elle soutient que : - sa requête est recevable ; - elle a été titulaire de 33 contrats de travail à durée déterminée qui doivent être requalifiés en contrat à durée indéterminée ; - son employeur a fait un usage abusif des contrats à durée déterminée, contraire à la directive 1999/70/CE du Conseil de l'Union européenne et sa lettre du 3 septembre 2018 constitue un licenciement, ce qui lui ouvre droit à être indemnisée ; - les contrats qu'elle a conclus sont entachés de nullité dès lors qu'ils ne comportent aucune définition précise du motif du recrutement et portent sur des fonctions autres que celles qui ont été effectivement exercées ; les décisions de non-renouvellement sont irrégulièrement fondées sur son état de santé ou sa maternité ; - elle est fondée à obtenir la réparation de ses préjudices pour un montant total de 19 960,60 euros. La procédure a été communiquée au centre hospitalier de Puget-Theniers, qui n'a pas produit d'observations. Par une ordonnance du 30 janvier 2023, la clôture de l'instruction a été fixée au 30 mars 2023. Les parties ont été informées le 8 août 2023, en application des dispositions de l'article R. 611-7 du code de justice administrative, de ce que l'arrêt était susceptible d'être fondé sur un moyen relevé d'office, tiré de l'irrecevabilité des conclusions tendant à l'annulation de la décision de rejet de la demande préalable indemnitaire datée du 5 septembre 2019, laquelle a eu pour seul effet de lier le contentieux indemnitaire. Mme C... a répondu à ce moyen d'ordre public par un mémoire enregistré le 9 août 2023, aux termes duquel elle ne demande plus l'annulation de cette décision du 5 septembre 2019. Vu les autres pièces du dossier. Vu : - la directive 1999/70/CE du Conseil de l'Union Européenne du 28 juin 1999 ; - la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 ; - la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 ; - la loi n° 2005-843 du 26 juillet 2005 ; - la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 ; - le décret n° 91-155 du 6 février 1991 ; - le décret n° 2015-1434 du 5 novembre 2015 ; - le code de justice administrative. Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience. Ont été entendus au cours de l'audience publique : - le rapport de M. Danveau, rapporteur, - et les conclusions de M. Gautron, rapporteur public. Considérant ce qui suit : 1. Mme C... a été recrutée par le centre hospitalier de Puget-Theniers à compter du 1er août 2007 par plusieurs contrats de travail à durée déterminée, le dernier de ces contrats étant arrivé à terme le 30 septembre 2018 et n'ayant pas été renouvelé. Elle a demandé à la directrice du centre hospitalier, par lettre du 29 août 2019, l'indemnisation de ses préjudices résultant du recours abusif par l'établissement hospitalier à ces contrats à durée déterminée. Sa demande a été rejetée par décision du 5 septembre 2019. Par un jugement du 29 avril 2022, le tribunal administratif de Nice a rejeté sa demande tendant à la condamnation du centre hospitalier de Puget-Theniers à lui verser la somme de 19 960,60 euros en réparation des préjudices qu'elle estime avoir subis. Mme C... relève appel de ce jugement. Sur le désistement partiel : 2. Il ressort du mémoire enregistré le 9 août 2023 devant la cour que Mme C... ne demande plus l'annulation de la décision du 5 septembre 2019 par laquelle la directrice du centre hospitalier de Puget-Theniers a rejeté sa demande indemnitaire préalable. Dès lors, elle doit être regardée comme ayant abandonné ses conclusions dirigées contre cette décision. Un tel désistement partiel étant pur et simple, rien ne s'oppose à ce qu'il en soit donné acte. Sur les conclusions indemnitaires : En ce qui concerne la requalification des contrats de travail : 3. En premier lieu, aux termes de l'article 9 de la loi du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, dans sa rédaction issue de l'article 16 de la loi du 26 juillet 2005 portant diverses mesures de transposition du droit communautaire à la fonction publique : " Par dérogation à l'article 3 du titre Ier du statut général, les emplois permanents mentionnés au premier alinéa de l'article 2 peuvent être occupés par des agents contractuels lorsque la nature des fonctions ou les besoins du service le justifient, notamment lorsqu'il n'existe pas de corps de fonctionnaires hospitaliers susceptibles d'assurer ces fonctions ou lorsqu'il s'agit de fonctions nouvellement prises en charge par l'administration ou nécessitant des connaissances techniques hautement spécialisées. / Les emplois à temps non complet d'une durée inférieure au mi-temps et correspondant à un besoin permanent sont occupés par des agents contractuels. / Les agents ainsi recrutés peuvent être engagés par des contrats d'une durée indéterminée ou déterminée. Les contrats à durée déterminée mentionnés ci-dessus sont d'une durée maximale de trois ans. Ces contrats sont renouvelables, par décision expresse. La durée des contrats successifs ne peut excéder six ans. / Si, à l'issue de la période de reconduction mentionnée à l'alinéa précédent, ces contrats sont reconduits, ils ne peuvent l'être que par décision expresse et pour une durée indéterminée. ". L'article 47 de la loi du 12 mars 2012 relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique a modifié les troisième et quatrième alinéas de cet article 9 et ajouté les cinquième, sixième et septième alinéas selon la rédaction suivante : " Les agents ainsi recrutés peuvent être engagés par des contrats d'une durée indéterminée ou déterminée. Lorsque les contrats sont conclus pour une durée déterminée, celle-ci est au maximum de trois ans. Ces contrats sont renouvelables par décision expresse dans la limite d'une durée maximale de six ans. / Tout contrat de travail conclu ou renouvelé en application du présent article avec un agent qui justifie d'une durée de services publics effectifs de six ans sur des fonctions relevant de la même catégorie hiérarchique est conclu, par décision expresse, pour une durée indéterminée. / La durée de six ans mentionnée au quatrième alinéa est comptabilisée au titre de l'ensemble des services effectués dans des emplois occupés au titre du présent article et de l'article 9-1. Elle doit avoir été accomplie dans sa totalité auprès du même établissement relevant de l'article 2. Pour l'appréciation de cette durée, les services accomplis à temps non complet et à temps partiel sont assimilés à du temps complet. / Les services accomplis de manière discontinue sont pris en compte, sous réserve que la durée de l'interruption entre deux contrats n'excède pas quatre mois. / Lorsqu'un agent atteint les conditions d'ancienneté mentionnées aux quatrième à avant-dernier alinéas avant l'échéance de son contrat en cours, celui-ci est réputé conclu à durée indéterminée. L'autorité d'emploi lui adresse une proposition d'avenant confirmant cette nouvelle nature du contrat. " 4. En deuxième lieu, aux termes de l'article 9-1 de cette même loi, dans sa rédaction issue de l'article 17 de la loi du 26 juillet 2005 précitée : " Les établissements peuvent recruter des agents contractuels pour assurer le remplacement momentané de fonctionnaires hospitaliers indisponibles ou autorisés à exercer leurs fonctions à temps partiel. Les agents ainsi recrutés sont engagés par des contrats d'une durée déterminée. / Ils peuvent également recruter des agents contractuels pour faire face temporairement et pour une durée maximale d'un an à la vacance d'un emploi qui ne peut être immédiatement pourvu dans les conditions prévues par le présent titre. ". Aux termes du I de cet article 9-1, dans sa version modifiée par l'article 48 de la loi du 12 mars 2012 précitée : " I. - Les établissements peuvent recruter des agents contractuels pour assurer le remplacement momentané de fonctionnaires ou d'agents contractuels autorisés à exercer leurs fonctions à temps partiel ou indisponibles en raison d'un congé annuel, d'un congé de maladie, de grave ou de longue maladie, d'un congé de longue durée, d'un congé pour maternité ou pour adoption, d'un congé parental, d'un congé de présence parentale, d'un congé de solidarité familiale, de l'accomplissement du service civil ou national, du rappel ou du maintien sous les drapeaux ou de leur participation à des activités dans le cadre des réserves opérationnelle, de sécurité civile ou sanitaire ou en raison de tout autre congé régulièrement octroyé en application des dispositions réglementaires applicables aux agents contractuels de la fonction publique hospitalière. / Le contrat est conclu pour une durée déterminée. Il est renouvelable, par décision expresse, dans la limite de la durée de l'absence de l'agent à remplacer. ". 5. Enfin, aux termes de l'article 41 du décret du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière : " Lorsque l'agent contractuel a été recruté par un contrat à durée déterminée susceptible d'être renouvelé en application des dispositions législatives ou réglementaires qui lui sont applicables, l'autorité signataire du contrat notifie à l'intéressé son intention de renouveler ou non le contrat, au plus tard : / (...) 3° Deux mois avant le terme de l'engagement pour l'agent recruté pour une durée supérieure à deux ans. / (...) Pour la détermination de la durée du délai de prévenance, les durées d'engagement mentionnées aux 1°, 2° et 3° sont décomptées compte tenu de l'ensemble des contrats conclus avec l'agent, y compris ceux conclus avant une interruption de fonctions, sous réserve que cette interruption n'excède pas quatre mois et qu'elle ne soit pas due à une démission de l'agent. (...) ". 6. En l'espèce et en tout état de cause, la durée cumulée d'emploi non interrompu de Mme C..., dont les contrats de travail ont été conclus sur le fondement de l'article 9-1 de la loi du 9 janvier 1986, est inférieure à six années, compte tenu de ses périodes d'engagement allant d'août 2007 à septembre 2009 et de juillet 2014 à septembre 2018. La requérante ne justifie ainsi pas remplir la condition prévue à l'article 9 de cette même loi, qui prévoit la transformation d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée lorsque l'agent justifie d'une durée continue de services publics effectifs de six ans. Elle ne saurait dès lors, soutenir que la décision de ne pas renouveler son contrat prise le 3 septembre 2018 doive être regardée comme un licenciement. 7. Mme C... soutient par ailleurs que les 33 contrats de travail qu'elle a conclus entre 2007 et 2018 doivent être transformés de plein droit en contrat à durée indéterminée dès lors que les fonctions exercées ne correspondent pas à celles fixées contractuellement, que les contrats ne prévoient aucun motif précis de recrutement, que ces derniers n'ont pas été renouvelés à trois reprises en 2009, 2015 et 2018 en raison de son état de santé et de sa maternité, et que la lettre l'informant du non renouvellement de son dernier contrat n'a pas respecté le délai de prévenance d'un mois. Toutefois, même à les supposer établies, de telles irrégularités ne sauraient justifier la requalification de ces contrats en contrat à durée indéterminée. En ce qui concerne le recours abusif aux contrats à durée déterminée : 8. Aux termes de l'article 1er de la directive 1999/70/CE du Conseil de l'Union européenne du 28 juin 1999 concernant l'accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée : " La présente directive vise à mettre en œuvre l'accord cadre sur le travail à durée déterminée, figurant en annexe, conclu le 18 mars 1999 entre les organisations interprofessionnelles à vocation générale (CES, UNICE, CEEP) ". Aux termes de l'article 2 de cette directive : " Les États membres mettent en vigueur les dispositions législatives, réglementaires et administratives nécessaires pour se conformer à la présente directive au plus tard le 10 juillet 2001 ou s'assurent, au plus tard à cette date, que les partenaires sociaux ont mis en place les dispositions nécessaires par voie d'accord, les États membres devant prendre toute disposition nécessaire leur permettant d'être à tout moment en mesure de garantir les résultats imposés par la présente directive. (...) ". En vertu des stipulations de la clause 5 de l'accord-cadre annexé à la directive, relative aux mesures visant à prévenir l'utilisation abusive des contrats à durée déterminée : " 1. Afin de prévenir les abus résultant de l'utilisation de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs, les États membres, après consultation des partenaires sociaux, conformément à la législation, aux conventions collectives et pratiques nationales, et/ou les partenaires sociaux, quand il n'existe pas des mesures légales équivalentes visant à prévenir les abus, introduisent d'une manière qui tienne compte des besoins de secteurs spécifiques et/ou de catégories de travailleurs, l'une ou plusieurs des mesures suivantes : a) des raisons objectives justifiant le renouvellement de tels contrats ou relations de travail ; b) la durée maximale totale de contrats ou relations de travail à durée déterminée successifs ; c) le nombre de renouvellements de tels contrats ou relations de travail. 2. Les États membres, après consultation des partenaires sociaux et/ou les partenaires sociaux, lorsque c'est approprié, déterminent sous quelles conditions les contrats ou relations de travail à durée déterminée : a) sont considérés comme "successifs" ; b) sont réputés conclus pour une durée indéterminée ". 9. Ces dispositions, telles qu'elles ont été interprétées par la Cour de justice de l'Union européenne, imposent aux États membres d'introduire de façon effective et contraignante dans leur ordre juridique interne, s'il ne le prévoit pas déjà, l'une au moins des mesures énoncées aux a) à c) du paragraphe 1 de la clause 5, afin d'éviter qu'un employeur ne recoure de façon abusive au renouvellement de contrats à durée déterminée. Lorsque l'État membre décide de prévenir les renouvellements abusifs en recourant uniquement aux raisons objectives prévues au a), ces raisons doivent tenir à des circonstances précises et concrètes de nature à justifier l'utilisation de contrats de travail à durée déterminée successifs. Il ressort également de l'interprétation de la directive retenue par la Cour de justice de l'Union européenne que le renouvellement de contrats à durée déterminée afin de pourvoir au remplacement temporaire d'agents indisponibles répond, en principe, à une raison objective au sens de la clause citée ci-dessus, y compris lorsque l'employeur est conduit à procéder à des remplacements temporaires de manière récurrente, voire permanente, alors même que les besoins en personnel de remplacement pourraient être couverts par le recrutement d'agents sous contrats à durée indéterminée. Toutefois, si l'existence d'une telle raison objective exclut en principe que le renouvellement des contrats à durée déterminée soit regardé comme abusif, c'est sous réserve qu'un examen global des circonstances dans lesquelles les contrats ont été renouvelés ne révèle pas, eu égard notamment à la nature des fonctions exercées par l'agent, au type d'organisme qui l'emploie, ainsi qu'au nombre et à la durée cumulée des contrats en cause, un abus. 10. Par ailleurs, si les dispositions précitées des articles 9 et 9-1 de la loi du 9 janvier 1986, portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, autorisent le recours à une succession de contrats à durée déterminée pour recruter des agents, afin de procéder notamment à des remplacements de fonctionnaires temporairement indisponibles ou à des vacances d'emplois, elles ne font cependant pas obstacle à ce qu'en cas de renouvellement abusif de tels contrats, l'agent concerné puisse se voir reconnaître un droit à l'indemnisation du préjudice éventuellement subi lors de l'interruption de la relation d'emploi, évalué en fonction des avantages financiers auxquels il aurait pu prétendre en cas de licenciement s'il avait été employé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Dans cette hypothèse, il incombe au juge, pour apprécier si le recours à des contrats à durée déterminée successifs présente un caractère abusif, de prendre en compte l'ensemble des circonstances de fait qui lui sont soumises, notamment la nature des fonctions exercées, le type d'organisme employeur ainsi que le nombre et la durée cumulée des contrats en cause. 11. Il résulte de l'instruction que, entre août 2007 et septembre 2009, puis entre juillet 2014 et septembre 2018, le centre hospitalier de Puget-Theniers a employé Mme C... en qualité d'agent des services hospitaliers non titulaire sous couvert de 33 contrats de travail à durée déterminée. Toutefois, il est constant que Mme C... n'a pas été employée entre octobre 2009 et juin 2014, soit une période de plus de quatre ans, puis pendant plus de deux mois entre le 1er janvier et le 9 mars 2016. Il résulte par ailleurs de l'instruction que les contrats ont été conclus avec le centre hospitalier pour un motif suffisamment précis. Le premier contrat, dont la durée a été prolongée par plusieurs avenants successifs, a été conclu le 1er août 2007 en vue d'un remplacement pour congés annuels, alors que les contrats suivants l'ont été sur le fondement de l'article 9-1 de la loi du 9 janvier 1986, pour permettre le remplacement d'agents momentanément indisponibles, qui peut être fréquent dans un établissement hospitalier eu égard au nombre de ses agents. Au surplus et en tout état de cause, un tel vice, à le supposer même établi, apparaît sans lien avec les préjudices dont il est demandé réparation. Il n'est pas davantage établi que le centre hospitalier aurait mis un terme, en 2009, 2015 puis 2018, aux contrats de travail de Mme C... pour un motif étranger à l'intérêt du service, lié à son état de santé ou à sa maternité, ces décisions se bornant à constater le non renouvellement du contrat à durée déterminée en raison de l'arrivée du terme de son dernier engagement. Enfin, et contrairement à ce que soutient Mme C..., il ne résulte pas de l'instruction, au vu du seul extrait du planning de travail produit, que celle-ci aurait été " contrainte " d'exercer des fonctions d'aide-soignante distinctes de celles d'agent des services hospitaliers prévues dans les différents contrats. Dans ces circonstances, et alors que le renouvellement d'un contrat à durée déterminée arrivé à son terme n'est pas un droit pour l'agent, la requérante n'est pas fondée à soutenir que son recrutement ne constituait pas le cadre juridique adapté pour faire face aux besoins de l'établissement hospitalier et que ce dernier aurait abusivement recouru aux engagements à durée déterminée. En ce qui concerne la méconnaissance du délai de prévenance : 12. Aux termes de l'article 41 du décret précité du 6 février 1991 : " Lorsque l'agent contractuel a été recruté par un contrat à durée déterminée susceptible d'être renouvelé en application des dispositions législatives ou réglementaires qui lui sont applicables, l'autorité signataire du contrat notifie à l'intéressé son intention de renouveler ou non le contrat, au plus tard : / (...) 3° Deux mois avant le terme de l'engagement pour l'agent recruté pour une durée supérieure à deux ans. / (...) Pour la détermination de la durée du délai de prévenance, les durées d'engagement mentionnées aux 1°, 2° et 3° sont décomptées compte tenu de l'ensemble des contrats conclus avec l'agent, y compris ceux conclus avant une interruption de fonctions, sous réserve que cette interruption n'excède pas quatre mois et qu'elle ne soit pas due à une démission de l'agent. (...) ". 13. Si la méconnaissance de ce délai est sans incidence sur la légalité de la décision de ne pas renouveler le contrat de l'agent, cette illégalité constitue en revanche une faute susceptible d'engager la responsabilité de l'établissement, pour autant qu'il en soit résulté un préjudice direct et certain. 14. Il résulte de ce qui a été exposé au point 11 que Mme C... a été employée, à partir de 2014, par le centre hospitalier de Puget-Theniers pendant une période continue de plus de quatre ans, à l'exception d'une seule interruption de deux mois et neuf jours allant du 1er janvier 2016 au 9 mars 2016. Son dernier contrat, conclu le 2 juillet 2018, devait prendre fin le 30 septembre suivant. S'il est constant que le centre hospitalier n'a informé Mme C... de son intention de ne pas renouveler son contrat que par lettre du 3 septembre 2018, alors qu'elle aurait dû l'être au moins deux mois avant le terme de son engagement contractuel, la requérante, qui a en tout état de cause été rémunérée jusqu'à l'échéance de son contrat de travail, ne justifie pas davantage en appel qu'en première instance d'un préjudice qui serait lié à une information tardive du non-renouvellement de son dernier contrat. Sa demande présentée à ce titre ne peut, dès lors, qu'être rejetée. 15. Il résulte de ce qui a été exposé ci-dessus que c'est à bon droit que les premiers juges ont rejeté les conclusions indemnitaires présentées par Mme C.... 16. Il résulte de tout ce qui précède que Mme C... n'est pas fondée à soutenir que c'est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Nice a rejeté sa demande. Par suite, sa requête doit être rejetée en toutes ses conclusions, y compris celles présentées au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. D É C I D E : Article 1er : Il est donné acte à Mme C... de son désistement de ses conclusions tendant à l'annulation de la décision du 5 septembre 2019 par laquelle la directrice du centre hospitalier de Puget-Theniers a rejeté sa demande indemnitaire préalable. Article 2 : La requête de Mme C... est rejetée. Article 3 : Le présent arrêt sera notifié à Mme B... C... épouse A... et au centre hospitalier de Puget-Theniers. Délibéré après l'audience du 19 octobre 2023, où siégeaient : - Mme Fedi, présidente de chambre, - Mme Rigaud, présidente assesseure, - M. Danveau, premier conseiller. Rendu public par mise à disposition au greffe, le 10 novembre 2023. 2 N° 22MA01661