Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 octobre 2010, 09-42.453, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2010-10-27
Numéro d'affaire : 09-42453
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Montpellier, 2009-03-18
Président : Mme Collomp (président)
Avocats : Me Carbonnier, SCP Baraduc et Duhamel

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur les deux moyens réunis : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 18 mars 2009), que Mme X... a été engagée par l'association Institut de l'audiovisuel et des télécommunications en Europe (IDATE) le 2 septembre 1998 en qualité de consultant senior ; que le 26 mars 2002, elle a été promue directeur d'études ; que de février 2002 à janvier 2003, elle a occupé la fonction de directeur du département média, en remplacement du directeur titulaire, en congé sabbatique ; que Mme X... passant en septembre 2004 d'un temps complet à un temps partiel, un avenant a été conclu entre les parties, prévoyant : " L'IDATE garantit à Mme X... un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. Mme X... bénéficiera, si elle le souhaite, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant : la liste des emplois disponibles lui sera alors communiquée préalablement à leur attribution à d'autres salariés " ; qu'invoquant une mise à l'écart du train de promotions mis en oeuvre par l'employeur en janvier 2005 et estimant avoir été défavorisée tant en termes de perspectives d'évolution de carrière que de rémunération, Mme X... a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur le 13 avril 2007 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner, à raison de l'exécution déloyale du contrat de travail, à verser à Mme X... diverses sommes à titre de rappel de salaire, de congés payés afférents, et de dommages-intérêts au titre du préjudice subi en termes de perspectives d'évolution de carrière et au titre du préjudice moral et psychologique, et de dire que la prise d'acte par la salariée de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1° / qu'il n'entre pas dans les obligations contractuelles de l'employeur d'oeuvrer pour favoriser les relations professionnelles nouées par un salarié avec des tiers à l'entreprise ; qu'en imputant à l'employeur de ne pas avoir exécuté loyalement le contrat de travail, cependant que cette exécution loyale, qui concerne seulement les obligations résultant du contrat de travail et les engagements souscrits au cours de son exécution, n'emportait pas obligation pour l'IDATE d'organiser le travail de la salariée de manière à lui assurer impérativement la pérennité de ses relations avec des tiers à l'entreprise, la cour d'appel a violé l'article L. 1222-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ; 2° / en tout état de cause, que l'employeur ayant justifié avoir confié à la salariée trois études en 2004, trois études en 2005, sept études en 2006 et quatre études en 2007, en ne précisant pas en quoi la participation de la salariée à ces études était insuffisante pour maintenir des relations professionnelles directes avec les acteurs clés de son domaine d'activité, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1222-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ; 3° / que sauf en cas d'avancement automatique prévu statutairement, la décision de promouvoir un salarié relève du pouvoir d'organisation de l'employeur ; qu'en faisant droit à la demande de rappel de salaire de la salariée sur la période du 1er janvier 2005 au 13 avril 2007, sans indiquer pour quelle raison l'employeur aurait été tenu spécifiquement de la nommer en qualité de responsable sectoriel, même si elle remplissait les conditions nécessaires pour bénéficier de cette promotion, et alors au surplus qu'il était constaté qu'aucun responsable sectoriel n'avait été désigné sur la période de janvier à septembre 2005, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1222-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ; 4° / en toute hypothèse, que le refus de faire bénéficier un salarié d'une promotion au choix ne peut donner lieu, le cas échéant, qu'à une action en paiement de dommages-intérêts en cas d'abus de l'employeur dans l'exercice de sa prérogative de nomination ; que le juge ne pouvant se substituer à ce dernier pour accorder au salarié un rappel de salaire au titre d'un avancement non obtenu, la cour d'appel, en faisant droit à la demande de rappel de salaire de la salariée sur la période du 1er janvier 2005 au 13 avril 2007, a violé l'article L. 1222-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ; 5° / que la cassation encourue sur le fondement du premier moyen de cassation devra emporter la cassation de l'arrêt par voie de conséquence en ce qu'ayant retenu l'exécution déloyale par l'employeur du contrat de travail, il a fait produire à la prise d'acte de la salariée les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 6° / que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; que sauf en cas d'avancement automatique prévu statutairement, la décision de promouvoir un salarié relève du pouvoir d'organisation de l'employeur ; qu'en faisant produire à la prise d'acte de la salariée les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans indiquer pour quelle raison l'employeur aurait été tenu spécifiquement de la nommer responsable sectoriel en remplacement de la titulaire du poste momentanément absente, même si la salariée remplissait les conditions nécessaires pour bénéficier de cette nomination, et alors au surplus qu'il était constaté que les fonctions de responsable sectoriel avaient été redistribuées entre plusieurs salariés, aucun responsable sectoriel n'ayant été désigné ainsi en remplacement de la titulaire momentanément absente, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1222-1 du code du travail et 1134 du code civil, ensemble les articles L. 1231-1, L. 1237-1, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 7° / que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; qu'un accord collectif ne pouvant être conclu ou révisé sans que l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, ou le cas échéant dans l'établissement, aient été invitées à la négociation, en imputant à faute à l'employeur, saisi d'une demande de promotion de la salariée au poste de " directeur d'études 2 ", d'avoir répondu que le poste n'existait pas " dans la grille IDATE, qui est un accord d'entreprise qui ne peut être modifié qu'avec l'aval des syndicats " et, les syndicats ayant été sollicités " pour inscrire ce nouveau poste dans la grille ", d'avoir subordonné sa réponse à la demande d'avancement de la salariée au " retour de ceux-ci ", la cour d'appel a violé l'article L. 2231-1 du code du travail, ensemble les articles L. 1231-1, L. 1237-1, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; Mais attendu, d'abord, que le moyen, en ses deux premières branches, ne tend qu'à remettre en cause le pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond sur la valeur des éléments de preuve qui leur étaient soumis ; Attendu, ensuite, que la cour d'appel, qui a retenu que l'employeur avait exécuté de manière déloyale le contrat de travail, a souverainement apprécié le préjudice subi par la salariée du fait de son absence de promotion et les modalités de sa réparation ; Attendu, encore, que le rejet des quatre premières branches rend la cinquième sans portée ; Attendu, enfin, que le motif critiqué par la septième branche est surabondant ; D'où il suit que le moyen, inopérant en ses troisième, cinquième et septième branches, n'est pas fondé pour le surplus ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne l'association Institut de l'audiovisuel et des télécommunications en Europe aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne l'association Institut de l'audiovisuel et des télécommunications en Europe à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept octobre deux mille dix. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par Me Carbonnier, avocat aux Conseils pour l'association Institut de l'audiovisuel et des télécommunications en Europe. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné l'IDATE, à raison de l'exécution déloyale du contrat de travail, à verser à madame X... diverses sommes à titre de rappel de salaire, de congés payés y afférents, et de dommages-intérêts au titre du préjudice subi en termes de perspectives d'évolution de carrière et au titre du préjudice moral et psychologique, et d'AVOIR dit que la prise d'acte par la salariée de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur est justifiée et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE : « Mme X... fait grief à son employeur de l'avoir, à compter de son retour de congé maternité en octobre 2003, dans un premier temps, mis à l'écart en ne lui confiant qu'exceptionnellement la direction de projets, puis dans un deuxième temps, en l'excluant du train de promotion mis en oeuvre par l'employeur à partir de janvier 2005 ; qu'il est constant que Mme X... avait été promue directrice des études en mars 2002 (le directeur des études chapeautant plusieurs consultants est placé sous la responsabilité du directeur de département) ; qu'il est constant également, comme cela résulte expressément de son évaluation professionnelle, qu'elle fut directrice de département par intérim, en remplacement de son supérieur, M. Gilles Z... pendant le congé sabbatique de ce dernier, soit du 11 février 2002 au 1er février 2003 ; qu'elle a rempli cette fonction à la tête du département économie des médias à la satisfaction de son employeur et de nombre de ses collègues de travail, comme cela résulte tant de l'évaluation professionnelle précitée que des attestations que Mme X... verse aux débats ; que cependant il résulte effectivement d'un tableau, établi par Mme X..., récapitulant les études auxquelles elle a participé, que si elle avait très régulièrement avant février 2003 la qualité de chef de projet pour la conduite de nombreuses études notamment au profit de l'Union européenne, aucune étude ne lui a été confiée d'octobre 2003, date de son retour de maternité, à janvier 2004, une seule lui a été confiée comme chef de projet en 2004 et une seule également en cette qualité en 2005 (du moins jusqu'en septembre 2005, date d'établissement du tableau) ; que l'exactitude de ce tableau qui était intégré dans un courrier adressé le 2 septembre 2005 par la salariée à son employeur, n'a jamais été contestée par l'employeur ; qu'il résulte au contraire du compte-rendu des deux réunions tenues les 22 septembre et 7 novembre 2005 en présence du délégué du personnel ; que l'employeur, en la personne de M. A..., directeur général, ne conteste pas cet état de fait, en indiquant qu'il demandera à M. Z... " de faire en sorte que les choses s'améliorent ", après avoir toutefois précisé qu'il n'y avait, selon lui, pas " d'ambiguïté sur les compétences et le positionnement de directrice des études " de Mme X... ; que Mme X... avait soit dans ses courriers, soit lors des réunions précitées attiré expressément l'attention de son employeur sur le caractère anormal de la situation qui lui a été ainsi faite, puisque, bien que directrice des études, ayant, qui plus est, assumé pendant un an les fonctions de directrice du département par intérim elle se trouvait depuis deux ans privée de la conduite d'études et dans l'impossibilité de ce fait de maintenir les contacts professionnels directs indispensables dans son domaine d'expertise, ce qui ne pouvait que compromettre son avenir ; qu'afin de se justifier, l'employeur invoque désormais dans ses écritures le fait que Mme X... ne travaillait plus qu'à temps partiel ; que toutefois il résulte des pièces produites (demande de congé d'éducation et avenant au contrat de travail) que ce n'est que fin 2004 et non à son retour de congé maternité en octobre 2003 que Mme X... est passée de 100 % à 60 % et qu'ainsi la quasi absence d'études à mener en qualité de chef de projet de fin 2003 à fin 2004 (une seule) ne peut s'expliquer par ce motif ; qu'il est à noter que Mme X... reviendra ensuite progressivement à un temps complet, passant à 70 % le 1er janvier 2006, puis à 90 % le 1er avril 2006 et à 100 % le 1er novembre 2006 ; que par ailleurs, il résulte des débats que l'employeur a mis en place début 2005 une nouvelle organisation aux termes d'un document (produit à la procédure) intitulé " nouveaux principes de gestion des consultants " dont l'une des innovations fut de confier la " responsabilité commerciale et les objectifs correspondants à des responsables sectoriels " ; qu'à cet égard l'employeur ne conteste pas que huit directeurs d'études devenaient responsables sectoriels de leur département (selon tableau interne à l'entreprise versé aux débats, il s'agit de MM. B..., F..., G..., H..., I..., J..., K... et de Mme C..., tous directeurs d'études et tous passés responsables sectoriels, leur ancienneté s'échelonnant entre 1992 et 2005, seule Mme X... dont l'ancienneté remonte à 1998, étant restée simple directrice d'études dans son département) ; que dans le département économie des médias dans lequel Mme X... est affectée, à la différence des autres départements, aucun responsable sectoriel n'était désigné en janvier 2005, M. Z... promu directeur général adjoint et directeur de production cumulant ces nouvelles fonctions avec celles anciennes de responsable du département économie des médias ; qu'en définitive, c'est Mme D... (laquelle avait remplacé Mme X... pendant son congé maternité) qui était désignée en septembre 2005 pour assumer cette fonction de responsable sectorielle, alors que cette personne a une qualification et une expérience moindres que celles de Mme X... (elle n'était encore que consultante lorsque Mme X... était directrice d'études et, pendant une année, directrice de département par intérim) ; qu'alors que manifestement de par sa qualification et de par son expérience, Mme X... avait vocation à exercer cette responsabilité nouvelle de " responsable sectoriel " (qu'elle avait assumé de fait auparavant comme directrice par intérim), elle se trouvait désormais sous les ordres de cette personne ; qu'à cet égard, lors de la réunion du 7 novembre 2005 (compte-rendu-dernière page) M. Z... rappelle expressément à Mme X... : "... à partir de janvier 2006, l'affectation sur les propositions et les études dépend avant tout de Françoise D... " ; que même si la fonction de " responsable sectoriel " ne correspond pas à une qualification précise (comme celle de consultant ou de directeur d'étude), il s'agit manifestement dans la nouvelle organisation mise en place par l'employeur, d'une position-clé, puisque c'est son titulaire qui répartit les projets, ce qui est déterminant tant pour la rémunération (primes de résultats) que pour l'avenir professionnel des salariés concernés ; que là non plus, l'employeur ne peut s'abriter derrière le fait que Mme X... se trouvait travailler à temps partiel à l'époque de la mise en place de cette nouvelle organisation ; qu'en effet cette position est en contradiction avec les engagements qu'il a lui-même pris lors de la signature de l'avenant au contrat de travail signé lors du passage de Mme X... de 100 % à 60 % ; que l'article 5 de l'avenant énonce : " L'IDATE garantit à Mme X... un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle " ; que l'article 6 énonce " Mme X... bénéficiera, si elle le souhaite, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant : la liste des emplois disponibles lui sera alors communiquée préalablement à leur attribution à d'autres salariés " ; qu'alors que la position de " responsable sectoriel " constituait à tout le moins une promotion, l'employeur n'a pas respecté ses engagements contractuels en le proposant en priorité à une personne de moindre ancienneté et de moindre expérience que Mme X... ; qu'en tout cas, l'employeur ne fournit aucune justification objective à la différence de traitement qu'a subi Mme X... par rapport à ses huit collègues, directeurs d'études, ayant accédé dans leur département à la position de responsable sectoriel ; qu'il existe donc bien de la part de l'employeur une exécution déloyale du contrat de travail, laquelle a causé à Mme X... un préjudice aussi bien en termes de perspectives d'évolution de carrière (se voyant privée des relations professionnelles directes avec les acteurs clés dans son domaine d'expertise, à savoir celui des études médias, que permet la position de " responsable sectoriel ") qu'en termes de rémunération ; qu'il n'est pas contesté en effet que les responsables sectoriels bénéficient de primes directement proportionnées aux performances ; qu'un tableau versé aux débats montre que les responsables sectoriels ont perçu en 2005 entre 60. 000 et 74. 000  (primes comprises) ; que c'est à bon droit que Mme X..., pour apprécier le préjudice qu'elle a subie en termes de rémunérations, prend en considération la rémunération de M. Roland E... qui a la même ancienneté dans l'entreprise et qui jusqu'à sa désignation en janvier 2005 en qualité de responsable sectoriel a eu le même parcours professionnel que Mme X... ; que toutefois au vu des pièces produites (bulletins de paie de M. E... et de Mme X...- historique de carrière de Mme X... établie par l'IDATE), le calcul de l'écart de rémunération est différent de celui figurant dans ses écritures ; que le manque à gagner pour Mme X... en rémunération brute est de 16. 782 , outre 1. 678, 20  bruts de congés payés, sommes auxquelles il convient de condamner l'Association IDATE ; que par ailleurs, Mme X... a, du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail de la part de son employeur, subi, comme il a été dit plus haut, un préjudice en terme de perspectives d'évolution de carrière, auquel s'ajoute un préjudice moral et psychologique, lié à sa dépréciation par rapport à ses collègues et aux vains efforts qu'elle a dû déployer pour défendre son avenir professionnel ; que la Cour dispose des éléments d'appréciation suffisants pour fixer la réparation de ce préjudice à la somme de 8. 000  » ; 1°) ALORS QU'il n'entre pas dans les obligations contractuelles de l'employeur d'oeuvrer pour favoriser les relations professionnelles nouées par un salarié avec des tiers à l'entreprise ; qu'en imputant à l'employeur de ne pas avoir exécuté loyalement le contrat de travail, cependant que cette exécution loyale, qui concerne seulement les obligations résultant du contrat de travail et les engagements souscrits au cours de son exécution, n'emportait pas obligation pour l'IDATE d'organiser le travail de la salariée de manière à lui assurer impérativement la pérennité de ses relations avec des tiers à l'entreprise, la cour d'appel a violé l'article L. 1222-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ; 2°) ALORS, en tout état de cause, QUE l'employeur ayant justifié avoir confié à la salariée trois études en 2004, trois études en 2005, sept études en 2006 et quatre études en 2007, en ne précisant pas en quoi la participation de la salariée à ces études était insuffisante pour maintenir des relations professionnelles directes avec les acteurs clés de son domaine d'activité, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1222-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ; 3°) ALORS QUE sauf en cas d'avancement automatique prévu statutairement, la décision de promouvoir un salarié relève du pouvoir d'organisation de l'employeur ; qu'en faisant droit à la demande de rappel de salaire de la salariée sur la période du 1er janvier 2005 au 13 avril 2007, sans indiquer pour quelle raison l'employeur aurait été tenu spécifiquement de la nommer en qualité de responsable sectoriel, même si elle remplissait les conditions nécessaires pour bénéficier de cette promotion, et alors au surplus qu'il était constaté qu'aucun responsable sectoriel n'avait été désigné sur la période de janvier à septembre 2005, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1222-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ; 4°) ALORS, en toute hypothèse, QUE le refus de faire bénéficier un salarié d'une promotion au choix ne peut donner lieu, le cas échéant, qu'à une action en paiement de dommages-intérêts en cas d'abus de l'employeur dans l'exercice de sa prérogative de nomination ; que le juge ne pouvant se substituer à ce dernier pour accorder au salarié un rappel de salaire au titre d'un avancement non obtenu, la cour d'appel, en faisant droit à la demande de rappel de salaire de la salariée sur la période du 1er janvier 2005 au 13 avril 2007, a violé l'article L. 1222-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que la prise d'acte par la salariée de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur est justifiée et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE : « postérieurement à la désignation de Mme D... comme responsable sectoriel dans le département dont relevait Mme X..., cette dernière qui demandait en octobre à repasser à temps plein (ce qui sera effectif au 1er novembre 2006) pouvait encore légitimement espérer être désignée comme responsable sectoriel en remplacement de Mme D... qui partait en congé maternité le 1er novembre 2006 ; que ce ne sera pas le cas, l'employeur ne contestant pas avoir fait appel au directeur commercial de l'Association IDATE pour redistribuer les tâches assumées par Mme D... à différents consultants et à M. Z... ; que Mme X... justifie également avoir sollicité de l'employeur, à titre de compensation, la qualification de directeur d'études 2 qui apparaissait effectivement dans le document de réorganisation de janvier 2005, produit aux débats ; que l'employeur qui lui répondait le 13 février 2007, n'accédait toutefois pas à sa demande ; que dans ces conditions, Mme X... était fondée à prendre acte, par lettre recommandée du 13 avril 2007, de la rupture aux torts de l'employeur, en se prévalant de l'exécution déloyale du contrat, telle qu'elle a été décrite plus haut, et qui lui causait un préjudice certain tant en termes d'évolution de carrière qu'en termes de rémunération ; que cette prise d'acte produit en conséquence les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse » ; 1°) ALORS QUE la cassation encourue sur le fondement du premier moyen de cassation devra emporter la cassation de l'arrêt par voie de conséquence en ce qu'ayant retenu l'exécution déloyale par l'employeur du contrat de travail, il a fait produire à la prise d'acte de la salariée les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 2°) ALORS QUE lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; que sauf en cas d'avancement automatique prévu statutairement, la décision de promouvoir un salarié relève du pouvoir d'organisation de l'employeur ; qu'en faisant produire à la prise d'acte de la salariée les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans indiquer pour quelle raison l'employeur aurait été tenu spécifiquement de la nommer responsable sectoriel en remplacement de la titulaire du poste momentanément absente, même si la salariée remplissait les conditions nécessaires pour bénéficier de cette nomination, et alors au surplus qu'il était constaté que les fonctions de responsable sectoriel avaient été redistribuées entre plusieurs salariés, aucun responsable sectoriel n'ayant été désigné ainsi en remplacement de la titulaire momentanément absente, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1222-1 du code du travail et 1134 du code civil, ensemble les articles L. 1231-1, L. 1237-1, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 3°) ALORS QUE lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; qu'un accord collectif ne pouvant être conclu ou révisé sans que l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, ou le cas échéant dans l'établissement, aient été invitées à la négociation, en imputant à faute à l'employeur, saisi d'une demande de promotion de la salariée au poste de « directeur d'études 2 », d'avoir répondu que le poste n'existait pas « dans la grille IDATE, qui est un accord d'entreprise qui ne peut être modifié qu'avec l'aval des syndicats » et, les syndicats ayant été sollicités « pour inscrire ce nouveau poste dans la grille », d'avoir subordonné sa réponse à la demande d'avancement de la salariée au « retour de ceux-ci », la cour d'appel a violé l'article L. 2231-1 du code du travail, ensemble les articles L. 1231-1, L. 1237-1, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail.