Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 décembre 2013, 12-22.642, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2013-12-12
Numéro d'affaire : 12-22642
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Pau, 2011-09-29
Président : M. Bailly (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Coutard et Munier-Apaire

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée à temps partiel le 13 juin 2001 par l'association Home de séjour et repos Maison Saint Joseph en qualité d'agent hospitalier au service ménage, a été mise à pied pour motif disciplinaire le 30 août 2007 et licenciée pour faute lourde le 12 août 2008 ; Sur le deuxième moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une faute grave et de la débouter de ses demandes en paiement d'indemnités de rupture alors, selon le moyen : 1°/ que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien immédiat du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, la cour d'appel ne pouvait juger que le licenciement de Mme X... était fondé sur une faute grave au prétexte, d'une part, qu'un communiqué de presse du 18 octobre 2007, soit près d'un an avant le licenciement intervenu le 12 août 2008, indiquait que le personnel de la maison de retraite se mettait en grève car les salaires n'étaient pas payés et qu'un démenti avait été publié le lendemain et que, d'autre part, Mme X... ne contestait pas être à l'origine de la publication et se défendait uniquement sur la véracité de l'information, sans vérifier précisément si l'information relatée était véridique et si cette publication intervenue près d'un an avant le licenciement pouvait justifier le licenciement intervenu pour faute grave en août 2008 ; qu'en cet état, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 2°/ que la preuve de la faute grave incombe à l'employeur et le doute, s'il existe, bénéficie au salarié ; qu'en l'espèce la cour d'appel, qui a elle-même octroyé un rappel de salaire à l'exposante au titre de la majoration de ses heures complémentaires, ne pouvait affirmer que le dénigrement de Mme X... à l'égard de son employeur de l'entreprise était démontré au prétexte que l'employeur produisait trois attestations de salariées indiquant que Mme X... les incitait à se mobiliser et à agir en justice contre le directeur, alors que les salaires et les heures supplémentaires étaient payés, quand elle constatait elle-même que les différentes équipes ne se rencontraient pas et qu'elle n'a pas vérifié, d'une part, si ces salariées ne travaillaient pas dans une équipe différente de celle de l'exposante, de sorte que cette dernière n'avait pas pu les rencontrer ou communiquer avec elles dans l'entreprise et sans viser ni examiner les attestations contraires de l'exposante, émanant de collègues de son équipe qui confirmaient qu'elle n'avait jamais voulu ni même essayé de mêler les autres salariés au litige qui l'opposait au président de la maison de retraite et que le paiement des salaires n'intervenait pas toujours en temps utile ; qu'en se déterminant comme elle l'a fait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 3°/ que le juge ne peut dénaturer les termes du litige ; qu'en énonçant en l'espèce que les attestations des trois salariées produites par l'employeur n'étaient pas contestées sur le fond en justice, quand l'exposante critiquait ces trois témoignages car elles émanaient de salariées qui travaillaient dans une équipe différente de la sienne et qu'elle ne les avait jamais rencontrées physiquement compte tenu de l'organisation du travail, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ; Mais attendu que sous le couvert des griefs non fondée de violation de la loi et de manque de base légale le moyen ne tend qu'à remettre en discussion devant la Cour de cassation l'appréciation souveraine par les juges du fond de la valeur et de la portée des éléments de preuve qui leur étaient soumis ; que le moyen ne peut être accueilli ; Mais sur le premier moyen pris en sa seconde branche : Vu les articles L. 1321-1 et L. 1331-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes d'annulation de sa mise à pied disciplinaire du 30 août 2007 et de remboursement de la retenue salariale correspondante, l'arrêt retient que la salariée persiste dans son incompréhension volontaire des interdictions résultant de la loi qui n'ont pas à figurer dans le règlement intérieur et qu'elle est censée connaître ; Attendu cependant que dès lors que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur ; Attendu, ensuite, qu'une mise à pied prévue par le règlement intérieur n'est licite que si ce règlement précise sa durée maximale ; Qu'en se déterminant comme elle l'a fait, sans rechercher, comme elle y était invitée, si cette sanction disciplinaire et sa durée maximale avaient été prévues et fixées par le règlement intérieur, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; Sur le troisième moyen pris en sa deuxième branche : Vu l'article L. 3123-14 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet, l'arrêt retient que l'employeur communiquait les plannings de travail affichés dans les locaux de travail individuellement à chaque salarié une semaine à l'avance et que ces plannings font apparaître la réalité des horaires effectués dans la durée, l'amplitude et la répartition du temps de travail qui de fait est un travail à temps partiel ; Attendu cependant que le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; qu'il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; Qu'en se déterminant comme elle l'a fait sans rechercher si la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, du travail convenue était établie, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; Sur le quatrième moyen pris en sa première branche : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu que pour dire la convention collective nationale des établissements privés sanitaires et sociaux (UHP) applicable jusqu'au 1er octobre 2007 et débouter la salariée de ses demandes au titre de la majoration à 100 % pour travail des dimanches et jours fériés, des arriérés de salaire de juillet 2002 à juillet 2007 et d'octobre à décembre 2007, du reliquat des primes de sujétion de juillet 2002 à juillet 2007 et de la majoration des heures complémentaires de juillet 2002 à juillet 2007 l'arrêt retient qu'il résulte des mentions spécifiques du contrat de travail et des bulletins de salaire de la salariée jusqu'au mois d'octobre 2007 que l'employeur a été soumis jusque là à la convention collective UHP et qu'il a ensuite décidé d'adhérer unilatéralement à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée (CCU) après la signature avec l'État d'une convention tripartite le 11 septembre 2007 ; Qu'en statuant ainsi sans répondre aux conclusions de la salariée qui faisait valoir que l'employeur avait mentionné dès le 1er janvier 2005 sur ses bulletins de paie la classification indiciaire résultant de l'application de la convention collective CCU, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ; Et sur le cinquième moyen, pris en sa seconde branche : Vu l'article 1382 du code civil ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts formée sur le fondement de l'article 1382 du code civil, l'arrêt retient que le licenciement dont elle a fait l'objet a été jugé comme étant fondé sur une faute grave et que la seule attestation sur les conditions de son éviction ne sauraient légitimer l'octroi de dommages-intérêts au regard de sa propre attitude très provocatrice ; Attendu, cependant, que même lorsqu'il est prononcé en raison d'une faute grave, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, par des motifs inopérants, sans rechercher si, comme il était soutenu par la salariée, le licenciement n'avait pas été entouré de circonstances vexatoires, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; PAR CES MOTIFS et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les autres griefs : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il dit le licenciement fondé sur une faute grave et déboute la salariée de ses demandes formées à ce titre, l'arrêt rendu le 29 septembre 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Pau ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bordeaux ; Condamne MM. Y... et Z..., ès qualités, l'association Home séjour et repos Maison Saint-Joseph aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, et 37 de la loi du 10 juillet 1991, condamne MM. Y... et Z..., ès qualités, l'association Home séjour et repos Maison Saint-Joseph à payer à la SCP Coutard et Munier-Apaire la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze décembre deux mille treize. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Coutard et Munier-Apaire, avocat aux Conseils, pour Mme X... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR débouté Mme X... de sa demande en annulation de sa mise à pied disciplinaire du 30 août 2007 et de sa demande en remboursement de la retenue salariale de 514, 84 euros ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « sur la mise à pied disciplinaire de 15 jours du 30 août 2007, il lui a été reproché une attitude grossière et des insultes lors de deux entretiens des 14 et 17 août 2007 à l'égard du Directeur et de la famille A..., famille d'un résident âgé, lequel avait souscrit au profit de cette dernière, une assurance-vie de 20 000 ¿ qu'elle avait acceptée, ce qui est notoirement prohibé ; que Madame Malika X... fait valoir qu'elle n'a commis aucune faute, que cela n'est pas interdit, dès lors que l'avantage ne dépasse pas la quotité disponible ce qui est le cas en l'espèce, qu'il était sain d'esprit et qu'elle n'a jamais dissimulé le bénéfice de cet avantage alors que les dispositions contractuelles lui interdisent de divulguer toute information, qu'aucune sanction ne pouvait intervenir, dès lors, qu'elle n'était pas contenue dans le règlement intérieur qui n'avait en outre jamais été déposé ; que les premiers juges ont rappelé à Madame Malika X..., sans grand succès, les articles L. 331-4 du Code (de l') action sociale et des familles et 909 du Code Civil qui précisent clairement qu'il est notoirement interdit aux employés d'établissements hébergeant des personnes âgées, de profiter des dispositions entre vifs ou testamentaires faites en leur faveur et l'article 911 du Code Civil qui précise que toute libéralité, au profit d'une personne physique frappée d'une incapacité de recevoir, est nulle ; que Madame Malika X... persiste dans son incompréhension volontaire des interdictions résultant de la loi qui n'ont pas à figurer dans le règlement intérieur et qu'elle est censée connaître ; que, sans qu'il y ait lieu d'examiner les griefs relatifs aux insultes alléguées, le seul fait qu'elle ait accepté cette assurance-vie justifie pleinement la sanction prise à son endroit ; que la contestation sera rejetée » (arrêt, p. 6-7) ; AUX MOTIFS ADOPTES QUE «sur la mise à pied, le 30 août 2007, Madame Malika X... a reçu notification d'une mise à pied disciplinaire de 15 jours motivée par le Président de l'Association, Monsieur Francis C..., comme suit : "Lors de deux entretiens des 17 et 14 août 2007, vous avez adopté une attitude injurieuse et grossière. Vous m'avez déclaré : "Je vous emm....". Lors de l'entretien du 14 août, vous avez prononcé à mon encontre et à celle de la famille A... des termes irrespectueux. Vous avez par ailleurs tenu des propos contradictoires lors de ces entretiens, déclarant dans un premier temps ne pas être au courant du fait que vous étiez bénéficiaire d'un capital lié à une assurance-vie contractée en votre faveur par l'un de nos pensionnaires, puis reconnaissant finalement que vous le saviez depuis l'année 2005... En dissimulant cette situation pour le moins inédite et en acceptant le versement de ce capital, vous avez manqué à un principe fondamental de la déontologie de votre profession et n'avez pas fait preuve de bonne foi dans l'exercice de votre contrat de travail." ; que Madame Malika X... conteste les motifs de cette sanction et en sollicite l'annulation ; qu'il ressort cependant des débats et des pièces du dossier et notamment de l'attestation datée le 11 mars 2008 par Monsieur Francis D... A..., d'une part que son père, pensionnaire de la maison de Repos, a souscrit une assurance-vie de 20 000 ¿ au bénéfice de Madame Malika X... et que, par ailleurs, il a été le témoin et la victime des insultes lancées par celle-ci lors de l'entretien du 17 août 2007 ; que cette attestation doit être prise en compte avec le plus grand sérieux d'autant qu'elle n'a fait l'objet d'aucune contestation en justice ; que, d'une part, les insultes envers l'employeur ont fait l'objet d'un témoignage direct ; que, d'autre part, Madame Malika X... ne conteste pas avoir été bénéficiaire d'une assurance-vie, en toute connaissance de cause, de la part d'un résident de la maison de retraite ; or, conformément aux articles L. 331-4 du Code d'action sociale et des familles et 909 du Code civil : "il est notoirement interdit notamment aux employés d'établissements hébergeant des personnes âgées de profiter de dispositions entre vifs ou testamentaires faites en leur faveur"; que l'article 911 du Code Civil vient d'ailleurs renforcer cette incapacité à recevoir en stipulant que " toute libéralité au profit d'une personne physique frappée d'une incapacité de recevoir est nulle" ; que Madame Malika X... ne pouvait donc accepter cette libéralité prohibée ni se prévaloir de la libre disposition par le donateur de sa quotité disponible ; que la liberté du donateur eu égard à sa quotité disponible, ne souffrant pas d'exception quant aux personnels d'établissements hébergeant des personnes âgées ; qu'en conséquence, la mise à pied est justifiée et proportionnée à la gravité des faits et il n'y a pas lieu de l'annuler » (jugement, p. 5 et 6) ; ALORS QU' une sanction disciplinaire ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel ne pouvait refuser d'annuler la mise à pied disciplinaire prononcée le 30 août 3007 contre Mme X..., en l'absence de production du règlement intérieur par l'employeur, au seul prétexte que la salarié avait accepté l'assurance-vie d'un résident et prononcé des insultes et qu'elle persistait dans son incompréhension volontaire des interdictions résultant de la loi qui n'avaient pas à figurer dans le règlement intérieur et qu'elle était censée connaître, quand la sanction de mise à pied disciplinaire de 15 jours ne pouvait être prononcée à l'encontre de la salariée que si elle était prévue par le règlement intérieur de l'association ; qu'en cet état, la Cour d'appel a violé les articles L. 122-34 et L. 122-40 anciens, devenus L. 1321-1 et L. 1331-1 du Code du travail ; ALORS en tout état de cause QU'en ne recherchant pas, comme elle y était invitée, si cette sanction disciplinaire et sa durée maximale avaient été prévues et fixées par le règlement intérieur, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des textes précités. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR jugé que le licenciement de Mme X... était fondé sur une faute grave ET D'AVOIR débouté en conséquence Mme X... de ses demandes en paiement d'indemnités de rupture ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « sur le licenciement, la lettre de licenciement du 12 août qui fixe les limites du litige est libellée comme suit : « De façon parfaitement volontaire et répétée, vous avez décidé de discréditer et de décrédibiliser la direction de la MAISON SAINT JOSEPH ; en dénigrant votre employeur tant, vis-à-vis de vos collègues de travail qu'à l'extérieur de notre Association. En effet, nous avons eu connaissance dernièrement de ce que vous avez tenu des propos tendant à inciter plusieurs de vos collègues à contester les plannings, à refuser d'éventuels changements horaires et l'accomplissement d'heures complémentaires, et à réclamer des montants de rémunération qui n'existent pas dans notre Convention Collective. Vous allez jusqu'à indiquer à vos collègues qu'il est nécessaire de saisir le Conseil de Prud'hommes pour cela. Vous indiquez clairement que notre association ne respecterait pas le Code du Travail, ni la Convention Collective en travestissant la réalité, et à des fins purement mercantiles et personnelles, Ces agissements et propos, dont nous possédons les témoignages entraînent un mauvais climat de travail, une ambiance négative, une déstabilisation et une inquiétude au sein du personnel. Ces propos sont très mal ressentis, créent un malaise auprès de vos collègues de travail, surtout après la publicité donnée à votre obtention d'un capital lié à une assurance-vie contractée en votre faveur par l'un de nos pensionnaires. Ces attitudes ambiguës fournissent une image négative de notre Association. Vous n'exécutez donc pas de bonne foi votre contrat de travail mais préférez adopter une attitude malveillante et négative, dans un secteur professionnel qui a besoin de quiétude et d'un climat social sain, propice au bien-être des résidents comme de celui du personnel. Vous n'avez manifestement tenu aucun compte de la mise à pied disciplinaire que nous avions été contraints de vous adresser le 30 août 2007 et de notre mise en garde, quant aux prolongements possibles d'une répétition de comportements fautifs de votre part au regard de l'avenir de votre collaboration. Nous avons donc décidé, pour l'ensemble des motifs exposés ci-dessus et compte tenu du caractère intentionnel et parfaitement délibéré de votre volonté de nuire à notre Association et à l'image de ses dirigeants à travers une série de déclarations inadmissibles, de prononcer la rupture pour faute lourde de votre contrat de travail, aucun préavis ne pouvant être envisagé dans ces conditions. Cette qualification de licenciement est privative de toute indemnité, à l'exception de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondant à la période de référence s'achevant le 31 mai 2008. Nous vous ferons parvenir dans les meilleurs délais l'ensemble des sommes et documents sociaux qui pourraient vous être dus. » ; que Madame Malika X... prétend que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et ne serait dû qu'à la vengeance de l'employeur qui n'aurait pas supporté une garde à vue et une perquisition suite à sa plainte qu'elle a déposée envers Monsieur Francis C... pour faux et falsification, et que les motifs invoqués ne seraient pas du tout avérés ; qu'il convient de rappeler qu'après la plainte de la famille du donateur de l'assurance-vie pour abus de confiance sur personne vulnérable classée sans suite et renvoyée à mieux se pouvoir devant le Juge civil, c'est à son tour la plainte pour faux de Madame Malika X... à l'encontre de son employeur qui aurait imité sa signature sur un avenant du contrat, qui a été classée sans suite ; que la faute grave visée à l'article L. 1234-1 du Code du Travail dont la preuve appartient à l'employeur se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que pour qualifier la faute grave, il incombe donc au Juge de relever le ou les faits constituant pour le salarié licencié une violation des obligations découlant de son contrat de travail ou des relations de travail susceptible d'être retenue puis d'apprécier si le dit fait était de nature à exiger le départ immédiat du salarié ; qu'il résulte des pièces du dossier que le 18 octobre 2007, un communiqué paraissait dans la presse indiquant que le personnel se mettait en grève car les salaires de septembre n'étaient pas payés, un démenti était publié le lendemain ; que Madame Malika X... ne conteste pas être à l'origine de la publication et se défend uniquement sur la véracité de l'information ; que, par ailleurs, l'ASSOCIATION MAISON SAINT JOSEPH produit les attestations de trois salariées non critiquables en la forme, qui n'ont pas été contestées sur le fond en justice, qui indiquent que Madame Malika X... les incitait à se mobiliser et à agir en justice contre le Directeur, qu'elle ferait couler la maison de retraite alors que les salaires et les heures supplémentaires étaient payées ; que la preuve de l'attitude de dénigrement de Madame Malika X... à l'égard de son employeur tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'entreprise est ainsi démontrée, le fait que les différentes équipes de travail ne se rencontrent pas dans le travail au regard des plannings et des horaires, n'est pas de nature à rapporter la preuve contraire, et c'est la publicité donnée aux faits ayant présidé à la mise à pied disciplinaire et non les faits eux-mêmes qui sont reprochés à Madame Malika X... ; que la faute lourde est définie comme " celle commise par le salarié dans l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise " ; que cependant la faute lourde, faute d'une exceptionnelle gravité révélant l'intention de nuire à l'employeur, prive le salarié non seulement de toute indemnité attachée au congédiement, mais encore le déchoit du droit à l'indemnité compensatrice de congés payés pour la période de référence en cours ; or, les congés payés ont été réglés à Madame Malika X... ; que la Cour confirmera donc le jugement en ce qu'il a seulement retenu la faute grave privative de l'indemnité de préavis et de licenciement » (arrêt, p. 7-8) ; AUX MOTIFS ADOPTES QUE « sur le licenciement, selon courrier recommandé avec accusé de réception en date du 12 août 2008 Madame Malika X... a été licencié pour "faute lourde" motivée comme suit : "De façon parfaitement volontaire et répétée, vous avez décidé de discréditer et de décrédibiliser la direction de la maison Saint Joseph, en dénigrant votre employeur tant vis à vis de vos collègues de travail qu'à l'extérieur de notre association. En effet nous avons eu connaissance dernièrement de ce que vous avez tenu des propos tendant à inciter plusieurs de vos collègues à contester les plannings, à refuser d'éventuels changements horaires et l'accomplissement d'heures complémentaires, et à réclamer des montants de rémunération qui n'existent pas dans notre convention collective. Vous allez jusqu'à indiquer à vos collègues qu'il est nécessaire de saisir le Conseil de prud'hommes pour cela. Vous indiquez clairement que notre association ne respecterait pas le code du travail ni la convention collective en travestissant la réalité, et à des fins purement mercantiles et personnelles. Ces agissements et propos, dont nous possédons les témoignages entraînent un mauvais climat de travail, une ambiance négative, une déstabilisation et une inquiétude au sein du personnel. Ces propos sont très mal ressentis créent un malaise auprès de vos collègues de travail, surtout après la publicité donnée à votre obtention d'un capital lié à une assurance-vie contractée en votre faveur par l'un de nos pensionnaires. Ces attitudes ambiguës fournissent une image négative de notre Association. Vous n'exécutez donc pas de bonne foi votre contrat de travail mais préférez adopter une attitude malveillante et négative, dans un secteur professionnel qui a besoin de quiétude et d'un climat social sain, propice au bien être des résidents comme de celui du personnel. Vous n'avez manifestement tenu aucun compte de la mise à pied disciplinaire que nous avions été contraints de vous adresser le 30 août 2007 et de notre mise en garde quant aux prolongements possibles d'une répétition de comportements fautifs de votre part au regard de l'avenir de votre collaboration. Nous avons donc décidé, pour l'ensemble des motifs exposés ci-dessus et compte tenu du caractère intentionnel et parfaitement délibéré de votre volonté de nuire à notre association et à l'image de ses dirigeants à travers une série de déclarations inadmissibles, de prononcer la rupture pour faute lourde de votre contrat de travail, aucun préavis ne pouvant être envisagé dans ces conditions. Cette qualification de licenciement est privative de toute indemnité, à l'exception de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondant à la période de référence s'achevant le 31 mai 2008. Nous vous ferons parvenir dans les meilleurs délais l'ensemble des sommes et documents sociaux qui pourraient vous être dus." ; que Madame Malika X... prétend que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et ne serait dû qu'à la vengeance de l'employeur qui n'aurait pas supporté une garde à vue et une perquisition suite à sa plainte qu'elle a déposée envers Monsieur Francis C... pour faux et falsification, et que les motifs invoqués ne seraient pas du tout avérés ; qu'il convient ici de rappeler qu'après la plainte de la famille du donateur de l'assurance-vie pour abus de confiance sur personne vulnérable classée sans suite et renvoyée à mieux se pouvoir devant le juge civil, c'est à son tour la plainte pour faux de Madame Malika X... à l'encontre de son employeur, qui a été classée sans suite ; que, cependant, il résulte des pièces du dossier que le 18 octobre 2007 un communiqué paraissait dans la presse indiquant que le personnel se mettait en grève car les salaires de septembre n'étaient pas payés ; que le lendemain la direction et le personnel de la maison de retraite, faisaient publier un démenti affirmant que les rumeurs d'employés étaient fausses et auraient été déclenchées : "par un délégué syndical... à la demande d'une employée suite à un litige entre cette employée et une famille" et ce serait :"cette réunion qui serait à l'origine de la médiatisation de cette histoire" ; qu'outre le démenti faisant allusion directement à la médiatisation suscitée par Madame Malika X..., se trouvent également au dossier des attestations de Mesdames E..., F... et G..., collègues de la demanderesse qui affirment que celle-ci les incitait à se mobiliser et agir en justice contre Monsieur Francis C... car les salaires n'étaient pas exacts et "qu'elle ferait couler la maison de retraite' ; que les attestataires ajoutent cependant que leurs salaires étaient exacts et leurs heures supplémentaires payées, et démentent donc les allégations de Madame Malika X... ; que la Cour de cassation définit la faute grave comme " celle résultant d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis" ; qu'en l'espèce, force est de constater que les dénigrements de Madame Malika X... à l'égard de son employeur et sa volonté clairement manifestée de lui porter atteinte, constitue - non pas une faute lourde ainsi qu'il est écrit dans la lettre de licenciement, puisqu'il lui a été alloué ses congés payés - mais une faute grave justifiant son licenciement sans préavis » (jugement, p. 6-8) ; 1./ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien immédiat du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel ne pouvait juger que le licenciement de Mme X... était fondé sur une faute grave au prétexte, d'une part, qu'un communiqué de presse du 18 octobre 2007, soit près d'un an avant le licenciement intervenu le 12 août 2008, indiquait que le personnel de la maison de retraite se mettait en grève car les salaires n'étaient pas payés et qu'un démenti avait été publié le lendemain et que, d'autre part, Madame X... ne contestait pas être à l'origine de la publication et se défendait uniquement sur la véracité de l'information, sans vérifier précisément si l'information relatée était véridique et si cette publication intervenue près d'un an avant le licenciement pouvait justifier le licenciement intervenu pour faute grave en août 2008 ; qu'en cet état, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du Code du travail ; 2./ ALORS, DE MEME, QUE la preuve de la faute grave incombe à l'employeur et le doute, s'il existe, bénéficie au salarié ; qu'en l'espèce la Cour d'appel, qui a elle-même octroyé un rappel de salaire à l'exposante au titre de la majoration de ses heures complémentaires, ne pouvait affirmer que le dénigrement de Mme X... à l'égard de son employeur de l'entreprise était démontré au prétexte que l'employeur produisait trois attestations de salariées indiquant que Mme X... les incitait à se mobiliser et à agir en justice contre le Directeur, alors que les salaires et les heures supplémentaires étaient payés, quand elle constatait elle-même que les différentes équipes ne se rencontraient pas et qu'elle n'a pas vérifié, d'une part, si ces salariées ne travaillaient pas dans une équipe différente de celle de l'exposante, de sorte que cette dernière n'avait pas pu les rencontrer ou communiquer avec elles dans l'entreprise et sans viser ni examiner les attestations contraires de l'exposante, émanant de collègues de son équipe qui confirmaient qu'elle n'avait jamais voulu ni même essayé de mêler les autres salariés au litige qui l'opposait au président de la maison de retraite et que le paiement des salaires n'intervenait pas toujours en temps utile ; qu'en se déterminant comme elle l'a fait, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du Code du travail ; 3./ ALORS, EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE le juge ne peut dénaturer les termes du litige ; qu'en énonçant en l'espèce que les attestations des trois salariées produites par l'employeur n'étaient pas contestées sur le fond en justice, quand l'exposante critiquait ces trois témoignages car elles émanaient de salariées qui travaillaient dans une équipe différente de la sienne et qu'elle ne les avait jamais rencontrées physiquement compte tenu de l'organisation du travail, la Cour d'appel a violé l'article 4 du Code de procédure civile ; TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR débouté Madame X... de sa demande en requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « sur la requalification du contrat à temps partiel en contrat à plein temps, le contrat de travail initial du mois d'octobre 2001 est un contrat de travail à temps partiel qui prévoyait un temps de travail pouvant varier de 6 à 20 heures par semaine ; qu'aux termes de l'article L.3123-14 du Code du Travail, le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit ; il mentionne : 1- la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 2- les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; 3- les modalités selon lesquelles les heures de travail pour chaque journée de travail sont communiquées par écrit au salarié ; 4- les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ; que l'absence de précision sur les modalités de la répartition de la durée du travail ne fait pas obligation au juge de requalifier la relation de travail en un contrat à temps plein, il convient d'analyser les pièces produites par les parties pour apprécier la durée du travail ; que Madame Malika X... vise la constance avec laquelle, du jour au lendemain, il lui était demandé de commencer à 7 heures ou 7 heures 30 et le soir de finir à 21 heures au lieu de 20 heures ; qu'il appartient au salarié engagé à temps partiel de rapporter la preuve qu'il a travaillé à temps complet ; qu'il ressort des pièces produites que l'ASSOCIATION MAISON SAINT JOSEPH communiquait les plannings de travail affichés dans les locaux de travail individuellement à chaque salarié une semaine à l'avance, que ces plannings corroborés par les bulletins de salaire correspondants qui ne sont pas contestés, puisque Madame Malika X... s'appuie sur ces mêmes pièces, à l'appui de la thèse inverse font apparaître la réalité des horaires effectués dans la durée, l'amplitude et la répartition du temps de travail qui de fait est un travail à temps partiel, la demande de requalification du contrat à temps complet sera rejetée » (arrêt, p. 8-9) ; AUX MOTIFS ADOPTES QUE « sur la requalification du contrat de travail, si le salarié doit savoir, grâce, notamment, à son contrat de travail à quel rythme il travaille, en revanche, il ne peut se fonder exclusivement sur les lacunes que comporte ledit contrat pour solliciter sa requalification d'un temps partiel en temps plein ; qu'il lui appartient, en effet, d'apporter des éléments de preuve démontrant qu'il travaillait, en réalité, 35 heures par semaine ; qu'en l'espèce, le contrat de travail de Madame Malika X... manque effectivement de précisions puisqu'il indique "les horaires de travail s 'établissent sur une base d'un temps partiel pouvant varier de 6 h à 20 h par semaine dont la répartition sera précisée ultérieurement ; il est également rappelé que la salariée sera amenée à travailler le Samedi, le Dimanche et les jours fériés, selon les nécessités et les plannings" ; or, pendant six ans, Madame Malika X... n'a jamais revendiqué la requalification de son contrat de travail ; qu'en outre, les fiches de paye de Madame Malika X... ne démontrent pas la réalité du temps plein allégué ; qu'enfin, il n'est pas contesté que les plannings fixes étaient affichés de manière pertinente dans les différents services et que les plannings individuels étaient fournis une semaine par avance ; que cette demande sera donc rejetée » (jugement, p. 8-9) ; 1./ ALORS QUE le contrat de travail d'un salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire, ou le cas échéant, la durée mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; qu'à défaut, l'emploi est présumé à temps complet, sauf à l'employeur à rapporter la preuve contraire ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel ne pouvait énoncer que l'absence de précision sur les modalités de la répartition de la durée du travail ne faisait pas obligation au juge de requalifier la relation de travail en un contrat de travail à temps plein et qu'il appartenait au salarié, engagé à temps partiel, de rapporter la preuve qu'il a travaillé à temps complet, quand l'employeur devait justifier de la durée de travail convenue et démontrer que la salariée était en mesure de prévoir à quel rythme elle devait travailler; qu'en inversant ainsi la charge de la preuve, la Cour d'appel a violé les articles 1315 du code civil et L. 212-4-3 ancien, devenu L. 3123-14 du Code du travail ; 2./ ALORS, EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE dès lors qu'elle constatait elle-même que le contrat de travail prévoyait que le temps de travail pouvait varier de 6 à 20 heures par semaine et que la salariée faisait valoir et justifiait que ses semaines de travail incluaient même le week-end, que les journées débutaient à 7 heures le matin pour finir à 21 heures, avec des modifications chaque semaine, voire même en cours de semaine, avec nombre d'heures complémentaires à effectuer à la demande de l'employeur, la Cour d'appel ne pouvait débouter la salariée de sa demande en requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps complet, en se bornant à énoncer que les plannings de travail affichés dans les locaux de travail étaient communiqués individuellement à chaque salariée une semaine à l'avance et font apparaître la réalité des horaires de travail effectués par la salariée dont la durée, l'amplitude et la répartition du temps de travail étaient de fait un temps partiel, sans vérifier si l'employeur établissait la durée exacte du travail convenue et si, en cet état et eu égard aux pièces produites par la salariée, elle n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler chaque semaine, voire chaque jour et dans l'obligation de se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; qu'en cet état, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 212-4-3, devenu L. 3123-14 du Code du travail ; QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR déclaré que la Convention collective de l'Union Hospitalière (UHP) était applicable jusqu'au 1er octobre 2007 ET D'AVOIR débouté Mme X... de ses demandes au titre de la majoration à 100 % pour travail des dimanches et jours fériés, des arriérés de salaire de juillet 2002 à juillet 2007 et d'octobre à décembre 2007, du reliquat des primes de sujétion de juillet 2002 à juillet 2007 et de la majoration des heures complémentaires de juillet 2002 à juillet 2007 ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « sur la Convention Collective applicable, Madame Malika X... soutient que son employeur relevait de la Convention Collective unifiée dite CCU alors que l'ASSOCIATION MAISON SAINT JOSEPH affirme qu'elle a été soumise jusqu'en octobre 2007 à la Convention Collective nationale des établissements privés sanitaires et sociaux du 22 janvier 1992 dite UHP ou Union Hospitalière Privée, puis à la CCU suivant affiliation volontaire ; qu'il résulte de l'analyse des textes que la CCU s'applique au secteur social et médico-social à caractère commercial alors que l'UHP concerne les établissements à but non lucratif qui ont cependant la possibilité d'appliquer volontairement la CCU ainsi que cela résulte de la pièce n° 29 produite par Madame Malika X... elle-même, où il est précisé dans le document Synerpa intitulé "Synthèse des dispositions applicables aux maisons de retraite privées" « en revanche les structures associatives ne sont pas tenues d'appliquer ce dispositif conventionnel, elles peuvent néanmoins décider de l'appliquer volontairement » ; que l'ASSOCIATION MAISON SAINT JOSEPH est une Association à but non lucratif, elle a été soumise jusqu'en octobre 2007 à la Convention Collective UHP (Union Hospitalière Privée) ainsi qu'il résulte des mentions spécifiques sur le contrat de travail et les bulletins de salaire de Madame Malika X... jusqu'au mois d'octobre 2007, date à laquelle l'ASSOCIATION MAISON SAINT JOSEPH a décidé d'adhérer unilatéralement à la CCU après la signature avec l'État d'une Convention tripartite le 11 septembre 2007 ; que la Convention Collective applicable au contrat de travail de Madame Malika X... est bien la Convention Collective UHP qui figure sur ses bulletins de salaire jusqu'au 1er octobre 2007 ; sur les demandes faites au titre des rappels de salaire, des heures complémentaires, heures supplémentaires et primes de sujétion, ces demandes seront examinées à la lecture de la Convention Collective l'UHP applicable jusqu'en septembre 2007 puis de la CCU à compter de cette date ; sur la demande de paiement de 6.217,79 ¿ au titre de la majoration 100 % pour travail des dimanches et jours fériés, l'ASSOCIATION MAISON SAINT JOSEPH a appliqué jusqu'au 10 septembre 2007 inclus les dispositions de l'article IV-6 de la Convention Collective dite UHP relatives aux primes de sujétion, nuits, dimanches dont le paiement apparaît sur ses bulletins de salaire et qui ne peuvent pas être moins favorables que le code du travail ; que l'article IV-6 de la Convention Collective précise que tout travail de nuit comprenant au minimum 5 heures consécutives comprises entre 22 heures et 5 heures ouvrira droit à une indemnité forfaitaire spéciale égale à 1,25 point conventionnel par nuit et que le travail du dimanche comprenant 5 heures de travail effectif entre le samedi 20 heures et le dimanche 20 heures percevront une indemnité de sujétion forfaitaire égale à trois points conventionnels par dimanche et Madame Malika X... ne démontre pas que l'ASSOCIATION MAISON SAINT JOSEPH ait contrevenu à ces dispositions conventionnelles ; que la demande sera rejetée ; que, sur la demande de paiement de 91,96 ¿ brut au titre des arriérés de salaire d'octobre 2007 à décembre 2007, Madame Malika X... précise que 3,2 heures n'ont pas été payées en octobre et 7,08 heures en décembre 2007, ce qui représenterait un solde de 91,96 ¿ brut ; que les bulletins de salaire des mois d'octobre et décembre 2007 ne sont produits par aucune des parties ce qui ne permet pas à la Cour de vérifier les heures effectivement payées la demande sera rejetée, et subsidiairement, Madame Malika X... sollicite d'autres demandes de rappels de salaire ; que, sur la demande de paiement de 3 758.31 ¿ au titre des arriérés de salaire, le calcul opéré par Madame Malika X... (pièce n° 13) est fait du mois de juillet 2002 au mois de juillet 2007 sur la base du salaire conventionnel et de l'augmentation de la valeur annuelle du point conventionnel de la Convention Collective CCU qui n'était pas applicable et sur la base d'un temps plein 35 heures par semaine ; que, par ailleurs, elle indique « qu 'il est normal qu'ayant été rémunérée sous l'emprise des règles issues du code du travail, à savoir le SMIC horaire, que soit abandonnée la demande de 3758,31 ¿ issue d'un calcul afférent aux valeurs conventionnelles de la CCU» ; que la demande sera rejetée ; que, sur la demande de paiement de 906,44 ¿ au titre du reliquat des primes de sujétion, le calcul opéré par Madame Malika X... (pièce n° 15) est fait du mois de juillet 2002 au mois de juillet 2007 sur la base de l'article 82-2 de la Convention Collective de la CCU qui n'était pas applicable ; que la demande sera rejetée ; que, sur la demande de paiement de 5 097,31 ¿ au titre du paiement de la majoration des heures complémentaires (art. L 3123-19 du Code du Travail et de l'art. 5-2-2 de l'accord de branche du 27/07/2000), le calcul opéré par Madame Malika X... (pièce n° 17) est fait du mois de juillet 2002 au mois de juillet 2007 sur la base de la Convention Collective CCU qui n'était pas applicable et la demande ne peut qu'être rejetée » (arrêt, p.6 et p.9-10) ; AUX MOTIFS ADOPTES QUE « sur la convention collective applicable, Madame Malika X... soutient que son employeur relevait de la convention collective unifiée dit CCU, alors que la maison de retraite affirme qu'elle était soumise à la convention UHP ; qu'en fait, il résulte de l'analyse des textes que la CCU s'applique au secteur social et médico-social à caractère commercial alors que l'UHP concerne les établissements à but non lucratif ; qu'il a été démontré, ci-dessus, que la maison de retraite Saint Joseph n'était pas une SARL mais une association à but non lucratif ; il ne peut donc être reproché à l' employeur d'avoir décidé, unilatéralement, d'appliquer la convention dite CCU à compter du 1er octobre 2007 ; que ce moyen s'avère donc non fondé ; que, sur les demandes au titre des heures complémentaires et des primes de sujétion, les demandes formulées par Madame Malika X... au titre de majoration d'heures complémentaires et de rappels de primes de sujétion sont fondées sur la convention CCU, laquelle ne s'applique pas aux établissements non commerciaux, et, en tout état de cause, pas avant le mois d'octobre 2007 en raison du choix opéré, volontairement, par la maison de retraite ; qu'en conséquence, tous les calculs effectués par la demanderesse sont sans objet d'autant plus que les heures complémentaires ont été dûment payées ainsi que les indemnités de sujétion pour travail du Dimanche, ainsi qu'il ressort des fiches de paye » (jugement, p. 9-10) ; 1./ ALORS QUE, dans ses écritures, développées oralement à l'audience, l'exposante faisait valoir que l'employeur avait appliqué volontairement la Convention collective unifiée dite CCU dès le mois de janvier 2005 en lui octroyant à compter de cette date le coefficient 193 correspondant à la CCU selon la grille de transposition qui prévoyait qu'aux coefficients 182 et 183 de l'ancienne Convention collective de l'Union Hospitalière Privée (UHP) correspondait désormais le coefficient 193 de la nouvelle convention collective CCU ; qu'en ne répondant pas à ce moyen pertinent de l'exposante, la Cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du Code de procédure civile ; 2./ ALORS SUBSIDIAIREMENT QU'il incombe à l'employeur de justifier qu'il a respecté ses obligations conventionnelles ; qu'en l'espèce la cour d'appel, qui a appliqué jusqu'en septembre 2007 la convention collective UHP ne pouvait débouter la salariée de ses demandes de rappels de majoration pour travail des dimanches et des jours fériés en retenant que la salariée ne démontrait pas que l'association avait contrevenu aux dispositions conventionnelles, quand il incombait à l'employeur de justifier qu'il avait respecté ses obligations conventionnelles et payé toutes les majorations de salaire correspondant aux dimanches et aux jours fériés travaillés ; qu'en cet état, la Cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé l'article 1315 du Code civil ; 3./ ALORS, EN TOUT ETAT DE CAUSE, Qu'il incombe à l'employeur de justifier qu'il a respecté ses obligations légales; qu'en l'espèce la cour d'appel ne pouvait débouter la salariée de ses demandes en paiement d'arriérés de salaire d'octobre à décembre 2007, au prétexte que les bulletins de salaire du mois d'octobre et de décembre 2007 n'étaient produits par aucune des parties, ce qui ne permettait pas de vérifier les heures effectivement payées, quand il incombait à l'employeur de justifier qu'il avait respecté ses obligations légales et qu'il avait notamment payé à la salariée toutes ses heures de travail; qu'en cet état, la Cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé l'article 1315 du Code civil ; 4./ ALORS, SUBSIDIAIREMENT ET EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE dès lors qu'en l'espèce la Cour d'appel a retenu que la Convention collective applicable jusqu'au 1er octobre 2007 était l'ancienne Convention collective de l'Union Hospitalière Privée (UHP) elle ne pouvait débouter la salariée de ses demandes en paiement d'arriérés de salaire, du reliquat de ses primes de sujétion et de majoration de ses heures complémentaires au titre de la période de juillet 2002 à juillet 2007, au prétexte que la Convention collective unifiée (CCU) n'était pas encore applicable et que les calculs de la salariée étaient faits sur la base de la convention collective CCU sans vérifier si la salariée, qui n'avait renoncé à aucune de ses demandes n'avait pas droit à ce titre à des rappels de salaire sur le fondement de dispositions conventionnelles équivalentes de l'ancienne Convention collective UHP (conclusions, p. 29 et p. 30); qu'en cet état, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 135-1, devenu L. 2262-1 du Code du travail ; CINQUIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR débouté Mme X... de sa demande de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 1382 du Code civil ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « sur la demande de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 1382 du Code Civil, la demande de dommages et intérêts est essentiellement fondée sur les répercussions et sur les conséquences de l'affaire A... et des pressions qu'elle subit depuis l'entretien du 14 août 2007 à propos de cette affaire ; que la Cour ne peut que constater qu'à ce jour, Madame Malika X... n'a toujours pas mesuré l'importance de la gravité de sa faute qui aurait pu entraîner son licenciement dès 2007 puisqu'elle revendique toujours son droit légitime à bénéficier de l'assurance-vie octroyée par un client de la maison de retraite, quelque soit son état de santé mentale sur lequel elle s'épanche longuement, l'ASSOCIATION MAISON SAINT JOSEPH n'est pas responsable des actions de la famille A... ; que le licenciement dont elle a fait l'objet a été jugé comme étant fondé sur une faute grave, la seule attestation de Madame H... sur les conditions de son éviction ne sauraient légitimer l'octroi de dommages et intérêts au regard de sa propre attitude très provocatrice, la demande ne peut qu'être rejetée » (arrêt, p. 11) ; AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Madame Malika X... qui est à l'origine de son licenciement ne peut imputer les préjudices allégués à son employeur ; qu'elle sera donc déboutée de cette demande » (jugement, p. 8) ; 1./ ALORS QU'en application de l'article 624 du Code de procédure civile, la cassation à intervenir sur le deuxième moyen relatif au licenciement entraînera, par voie de conséquence, celle du chef du dispositif de l'arrêt ayant débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts fondée sur l'article 1382 du Code civil ; 2./ ALORS, EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE même lorsqu'il est prononcé en raison d'une faute grave du salarié, le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont accompagné; qu'en l'espèce, Cour d'appel ne pouvait pour rejeter la demande en dommages et intérêts formée par l'exposante fondée sur l'article 1382 du Code civil, se borner à énoncer de manière inopérante que Mme X... n'avait toujours pas mesuré l'importance de la gravité de sa faute résultant de l'acceptation de l'assurance-vie octroyée par un client de la maison de retraite et que le licenciement, fondé sur l'attitude provocatrice de la salariée, reposait sur une faute grave, en refusant d'examiner l'attestation de Madame H... sur les conditions d'éviction de la salariée démontrant que la rupture du contrat de travail s'était déroulée dans des conditions brutales ou vexatoires, la Cour d'appel n'a pas justifié légalement sa décision au regard de l'article 1382 du Code civil ;