Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 mai 2021, 19-19.095, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2021-05-05
Numéro d'affaire : 19-19095
Solution : Cassation
Décision attaquée : Cour d'appel de Colmar, 2019-05-09
Président : Mme Farthouat-Danon (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Célice, Texidor, Périer, SCP Zribi et Texier

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 5 mai 2021 Cassation Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 492 F-D Pourvoi n° Y 19-19.095 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 5 MAI 2021 Mme [X] [R], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° Y 19-19.095 contre l'arrêt rendu le 9 mai 2019 par la cour d'appel de Colmar (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant à la société Somarvrac, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation. La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Pecqueur, conseiller référendaire, les observations de la SCP Zribi et Texier, avocat de Mme [R], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Somarvrac, après débats en l'audience publique du 9 mars 2021 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Pecqueur, conseiller référendaire rapporteur, M. Pion, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 9 mai 2019), Mme [R] a été engagée à compter du 7 avril 1997 par la société Somarvrac en qualité de conseillère de vente. 2. En arrêt maladie à compter du 22 septembre 2014, elle a été déclarée inapte à toute poste dans l'entreprise en une seule visite à l'issue d'un examen médical réalisé par le médecin du travail le 19 janvier 2015. 3. Licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 9 février 2015, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de rejeter la demande de nullité du licenciement et de la débouter de ses demandes subséquentes, alors « que le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail que s'il a réalisé deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires ; que seul le maintien du salarié à son poste de travail entraînant un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers ou la tenue d'un examen de préreprise dans un délai de trente jours au plus permettent au médecin du travail de constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail à l'issue d'un seul examen ; que l'inaptitude ne peut être déclarée après un seul examen médical que si la situation de danger ressort de l'avis du médecin du travail ou si cet avis indique outre la référence à l'article R. 4624-31 qu'une seule visite est effectuée ; qu'en décidant que la procédure de constatation de l'inaptitude médicale de Mme [R] était régulière après avoir constaté que l'avis du médecin du travail n'indiquait pas expressément l'existence d'une situation de danger immédiat pour la santé ou la sécurité de Mme [R] et qu'il résultait de la décision que l'article R. 4624-31 du code du travail n'était pas visé, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé l'article R. 4624-31 du code du travail dans sa rédaction applicable à la cause. » Réponse de la Cour Vu l'article R. 4624-31 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012 : 5. Selon ce texte, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail que s'il a réalisé deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires. Lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers ou lorsqu'un examen de préreprise a eu lieu dans un délai de trente jours au plus, l'avis d'inaptitude médicale peut être délivré en un seul examen. 6. Pour rejeter la demande de nullité du licenciement présentée par la salariée, l'arrêt, après avoir constaté que l'inaptitude de la salariée avait été relevée à l'issue d'un seul examen médical du médecin du travail en date du 19 janvier 2015 et qui était libellé ainsi « inapte à la reprise du à son poste. Inapte à tout poste dans l'entreprise en une seule visite médicale », énonce que c'est donc en connaissance de cause que le médecin du travail l'a déclarée inapte après une seule visite et que, bien que l'avis ne l'indique pas expressément, il existait, aux yeux du médecin du travail une situation de danger immédiat pour la santé et la sécurité de Mme [R] qui justifiait que son inaptitude soit constatée selon la procédure accélérée. 7. En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'avis du médecin du travail ne mentionnait pas l'existence d'un danger immédiat, la cour d'appel a violé le texte susvisé. PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour : CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 9 mai 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Colmar ; Remet l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Metz ; Condamne la société Somarvrac aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Somarvrac et la condamne à payer à Mme [R] la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq mai deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour Mme [R] PREMIER MOYEN DE CASSATION Madame [X] [R] fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR rejeté la demande tendant à voir dire et juger que le licenciement intervenu à l'encontre de Mme [R] est nul pour non-respect des dispositions de l'article R. 4624-31 du code du travail et de l'AVOIR déboutée de ses demandes subséquentes ; AUX MOTIFS QU' « L'inaptitude de la salariée a été relevée en vertu d'un seul examen médical du médecin du travail en date du19 janvier 2015 et qui est libellé ainsi : « inapte à la reprise du à son poste. Inapte à tout poste dans l'entreprise en une seule visite médicale » ; C'est donc en connaissance de cause que le médecin du travail l'a déclarée inapte après une seule visite médicale ; bien que l'avis ne l'indique pas expressément, il existait, aux yeux du médecin du travail, une situation de danger immédiat pour la santé et la sécurité de Madame [R] qui justifiait que son inaptitude soit constatée selon la procédure accélérée. La procédure de constatation de son inaptitude est donc régulière au regard des dispositions alors applicables […] Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ainsi, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il faut examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il faut apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, la salariée invoque tout d'abord des fiches de visite médicale des 11 mai 1999, 25 mai 1999, 11 février 2011 et 24 janvier 2011 du médecin du travail préconisant le défaut de port de charges lourdes et un poste de travail la mettant à l'abris des courants d'air et du froid. Ces fiches établissent l'existence de préconisations du médecin du travail sur la préservation de la santé de Madame [R]. Elle se prévaut ensuite d'un diagnostic des risques psychosociaux au sein de l'entreprise réalité par une société spécialisée qui a rendu ses conclusions le 20 juin 2014 ; ce rapport révèle l'existence d'un malaise au sein du personnel de l'entreprise qui se plaint d'une charge de travail importante, d'une forte pression pesant sur ses épaules, d'un sous-effectif chronique, d'objectifs mal définis et pas toujours réalisables, de mauvaises conditions de travail, d'un manque de moyens, d'un outil informatique défaillant, de difficultés organisationnelles, d'un manque de reconnaissance malgré un fort investissement dans le travail et d'inquiétudes sur la pérennité de leur emploi. Ce document établit donc l'existence d'une problématique de risques psycho-sociaux au sein de l'entreprise ayant conduit l'employeur à faire procéder à un audit sur cette question. D'autre part, elle met en avant le compte rendu d'une réunion avec le syndicat CFTC au cours de laquelle le représentant de ce syndicat fait état de ce qu'une employée qui n'est pas identifiée, « se retrouve avec 2 managers à 100 % avec un travail doublé et donc une surcharge de travail ». Ce compte-rendu corrobore les résultats de l'étude sur les risques psycho-sociaux existant dans l'entreprise, notamment en termes de charges du travail. Par ailleurs, elle excipe de la lettre qu'elle a adressée le 10 janvier 2015 au service de Santé au travail sud Alsace dans lequel elle dénonce les agissements agressifs, les propos déplacés qu'aurait eu le directeur du site où elle travaillait à son encontre, relatant des faits les 18 août 2014, 21 août 2014, le 11 septembre 2014. Toutefois, aucune valeur probante ne peut être conférée à cette lettre de Madame [R], dont le contenu est contesté par l'employeur, faute d'être conforté par des témoignages, étant précisé qu'elle a indiqué que les agissement du directeur à son encontre étaient publics. Enfin, elle fait état du certificat médical du docteur [C] [K], médecin psychiatre, en date du 15 janvier 2015, qui a constaté qu'elle présentait un « état dépressif majeur ». Cependant, pris ensemble, les éléments qui sont matériellement établis ne font pas présumer un harcèlement moral à l'encontre de Madame [R]. Si son licenciement pour inaptitude est intervenu dans un contexte de malaise social dans l'entreprise, les éléments susvisés ne dont pas ressortir l'existence des faits précis dirigés envers sa personne qui feraient présumer un harcèlement moral à son encontre ; par ailleurs il n'est pas prouvé que la salariée victime d'une surcharge du travail aux dires des délégués CFTC ait été Madame [R] ; il n'est pas plus démontré que le mauvais climat social dans l'entreprise mis en lumière par le rapport d'un cabinet d'audit ait eu des conséquences propres et identifiées sur sa personne ; les fiches de visite du médecin du travail ont toujours conclu à l'aptitude de la salariée, ce qui révèle que ni sa santé ni sa sécurité n'ont été remises en cause. Par ailleurs, un certificat médical peut faire partie des éléments dont un salarié peut se prévaloir dans le cadre de la preuve d'un harcèlement moral mais il ne peut à lui seul en constituer la preuve. En l'absence de preuve d'un harcèlement moral dont la salariée aurait été victime sur son lieu de travail, aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne peut lui être reproché. Au vu de ce qui précède, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a débuté Madame [R] de sa demande en nullité de son licenciement. » ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Madame [R] invoque le comportement harcelant du directeur du magasin à son égard. Néanmoins, elle ne produit pour l'établir que son propre courrier au médecin du travail décrivant les comportements qu'elle lui impute. Faute d'éléments émanant d'autres personnes que de la demanderesse, qui n'est pas recevable à se constituer des preuves à elle-même, cette allégation ne pourra être retenue. Les mêmes constats peuvent être faits en ce qui concerne l'argument relatif au double poste de travail, lequel constituerait une discrimination, les interrogations présentées sur ce point CHSCT n'étant fondées sur aucun élément objectif. S'agissant du harcèlement moral constitué par le non-respect des préconisations du médecin du travail quant à l'organisation du poste et aux conditions de travail de Madame [R], la recommandation médicale demandant un changement de poste (charcutière) afin d'éviter le froid et les courants d'air et datant de 1999 a manifestement été manifestement suivie par l'employeur puisque Madame [R] est notée sur les fiches de visite suivantes comme gestionnaire d'approvisionnement maison et loisirs. Le document suivant est constitué d'une fiche de visite périodique datée du 24 janvier 2013 réalisé par le Docteur [J], médecin du travail, et mentionnant que la salariée devait éviter le travail au froid et aux courants d'air, le remplacement en PGC et PF posant problème, mais qu'elle était apte à son poste sur lequel, au demeurant, le médecin s'était abstenu de tout commentaire. En conséquence, à défaut de preuves suffisantes de ce que l'employeur n'avait pas respecté les préconisations du médecin du travail et avait notamment exposé la salariée à des conditions de travail mettant en péril sa santé, le moyen tiré de la nullité du licenciement devra être écarté ». ALORS QUE le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail que s'il a réalisé deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires ; que seul le maintien du salarié à son poste de travail entraînant un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers ou la tenue d'un examen de préreprise dans un délai de trente jours au plus permettent au médecin du travail de constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail à l'issue d'un seul examen ; que l'inaptitude ne peut être déclarée après un seul examen médical que si la situation de danger ressort de l'avis du médecin du travail ou si cet avis indique outre la référence à l'article R. 4624-31 qu'une seule visite est effectuée ; qu'en décidant que la procédure de constatation de l'inaptitude médicale de Mme [R] était régulière après avoir constaté que l'avis du médecin du travail n'indiquait pas expressément l'existence d'une situation de danger immédiat pour la santé ou la sécurité de Mme [R] et qu'il résultait de la décision que l'article R. 4624-31 du code du travail n'était pas visé, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé l'article R. 4624-31 du code du travail dans sa rédaction applicable à la cause. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Madame [X] [R] fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR rejeté les demandes tendant à voir dire et juger que le licenciement intervenu à l'encontre de Mme [X] [R] est nul en raison des faits de harcèlement moral subi, et des demandes subséquentes, AUX MOTIFS QU' « L'inaptitude de la salariée a été relevée en vertu d'un seul examen médical du médecin du travail en date du19 janvier 2015 et qui est libellé ainsi : « inapte à la reprise du à son poste. Inapte à tout poste dans l'entreprise en une seule visite médicale » ; C'est donc en connaissance de cause que le médecin du travail l'a déclarée inapte après une seule visite médicale ; bien que l'avis ne l'indique pas expressément, il existait, aux yeux du médecin du travail, une situation de danger immédiat pour la santé et la sécurité de Madame [R] qui justifiait que son inaptitude soit constatée selon la procédure accélérée. La procédure de constatation de son inaptitude est donc régulière au regard des dispositions alors applicables […] Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ainsi, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il faut examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il faut apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, la salariée invoque tout d'abord des fiches de visite médicale des 11 mai 1999, 25 mai 1999, 11 février 2011 et 24 janvier 2011 du médecin du travail préconisant le défaut de port de charges lourdes et un poste de travail la mettant à l'abris des courants d'air et du froid. Ces fiches établissent l'existence de préconisations du médecin du travail sur la préservation de la santé de Madame [R]. Elle se prévaut ensuite d'un diagnostic des risques psychosociaux au sein de l'entreprise réalité par une société spécialisée qui a rendu ses conclusions le 20 juin 2014 ; ce rapport révèle l'existence d'un malaise au sein du personnel de l'entreprise qui se plaint d'une charge de travail importante, d'une forte pression pesant sur ses épaules, d'un sous-effectif chronique, d'objectifs mal définis et pas toujours réalisables, de mauvaises conditions de travail, d'un manque de moyens, d'un outil informatique défaillant, de difficultés organisationnelles, d'un manque de reconnaissance malgré un fort investissement dans le travail et d'inquiétudes sur la pérennité de leur emploi. Ce document établit donc l'existence d'une problématique de risques psycho-sociaux au sein de l'entreprise ayant conduit l'employeur à faire procéder à un audit sur cette question. D'autre part, elle met en avant le compte rendu d'une réunion avec le syndicat CFTC au cours de laquelle le représentant de ce syndicat fait état de ce qu'une employée qui n'est pas identifiée, « se retrouve avec 2 managers à 100 % avec un travail doublé et donc une surcharge de travail ». Ce compte-rendu corrobore les résultats de l'étude sur les risques psycho-sociaux existant dans l'entreprise, notamment en termes de charges du travail. Par ailleurs, elle excipe de la lettre qu'elle a adressée le 10 janvier 2015 au service de Santé au travail sud Alsace dans lequel elle dénonce les agissements agressifs, les propos déplacés qu'aurait eu le directeur du site où elle travaillait à son encontre, relatant des faits les 18 août 2014, 21 août 2014, le 11 septembre 2014. Toutefois, aucune valeur probante ne peut être conférée à cette lettre de Madame [R], dont le contenu est contesté par l'employeur, faute d'être conforté par des témoignages, étant précisé qu'elle a indiqué que les agissement du directeur à son encontre étaient publics. Enfin, elle fait état du certificat médical du docteur [C] [K], médecin psychiatre, en date du 15 janvier 2015, qui a constaté qu'elle présentait un « état dépressif majeur ». Cependant, pris ensemble, les éléments qui sont matériellement établis ne font pas présumer un harcèlement moral à l'encontre de Madame [R]. Si son licenciement pour inaptitude est intervenu dans un contexte de malaise social dans l'entreprise, les éléments susvisés ne dont pas ressortir l'existence des faits précis dirigés envers sa personne qui feraient présumer un harcèlement moral à son encontre ; par ailleurs il n'est pas prouvé que la salariée victime d'une surcharge du travail aux dires des délégués CFTC ait été Madame [R] ; il n'est pas plus démontré que le mauvais climat social dans l'entreprise mis en lumière par le rapport d'un cabinet d'audit ait eu des conséquences propres et identifiées sur sa personne ; les fiches de visite du médecin du travail ont toujours conclu à l'aptitude de la salariée, ce qui révèle que ni sa santé ni sa sécurité n'ont été remises en cause. Par ailleurs, un certificat médical peut faire partie des éléments dont un salarié peut se prévaloir dans le cadre de la preuve d'un harcèlement moral mais il ne peut à lui seul en constituer la preuve. En l'absence de preuve d'un harcèlement moral dont la salariée aurait été victime sur son lieu de travail, aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne peut lui être reproché. Au vu de ce qui précède, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a débuté Madame [R] de sa demande en nullité de son licenciement. » ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Madame [R] invoque le comportement harcelant du directeur du magasin à son égard. Néanmoins, elle ne produit pour l'établir que son propre courrier au médecin du travail décrivant les comportements qu'elle lui impute. Faute d'éléments émanant d'autres personnes que de la demanderesse, qui n'est pas recevable à se constituer des preuves à elle-même, cette allégation ne pourra être retenue. Les mêmes constats peuvent être faits en ce qui concerne l'argument relatif au double poste de travail, lequel constituerait une discrimination, les interrogations présentées sur ce point CHSCT n'étant fondées sur aucun élément objectif. S'agissant du harcèlement moral constitué par le non-respect des préconisations du médecin du travail quant à l'organisation du poste et aux conditions de travail de Madame [R], la recommandation médicale demandant un changement de poste (charcutière) afin d'éviter le froid et les courants d'air et datant de 1999 a manifestement été manifestement suivie par l'employeur puisque Madame [R] est notée sur les fiches de visite suivantes comme gestionnaire d'approvisionnement maison et loisirs. Le document suivant est constitué d'une fiche de visite périodique datée du 24 janvier 2013 réalisé par le Docteur [J], médecin du travail, et mentionnant que la salariée devait éviter le travail au froid et aux courants d'air, le remplacement en PGC et PF posant problème, mais qu'elle était apte à son poste sur lequel, au demeurant, le médecin s'était abstenu de tout commentaire. En conséquence, à défaut de preuves suffisantes de ce que l'employeur n'avait pas respecté les préconisations du médecin du travail et avait notamment exposé la salariée à des conditions de travail mettant en péril sa santé, le moyen tiré de la nullité du licenciement devra être écarté ». 1°) ALORS QUE peuvent caractériser des faits de harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'ainsi, il n'implique pas que les méthodes de gestion soient nécessairement dirigées contre le salarié ; qu'en jugeant le contraire, et en exigeant que les méthodes de gestion soient dirigées contre la salariée, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en retenant que la matérialité de divers faits était établie, et en relevant l'existence d'un certificat médical retenant un état dépressif majeur, sans examiner si pris dans leur ensemble, ces éléments n'étaient pas de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 à L. 1152-4 et L. 1154-1 du code du travail ; 3°) ALORS QUE le salarié est seulement tenu d'apporter des éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement et l'employeur, au vu de ces éléments, doit établir que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement ; que la cour d'appel a relevé que divers éléments invoqués par la salariée étaient matériellement établis ; qu'en exigeant en réalité de la salariée qu'elle prouve le harcèlement moral au stade auquel elle ne devait qu'apporter des éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et ainsi violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 4°) ALORS QU'en s'abstenant d'examiner si, pris avec les autres éléments qu'elle a jugés matériellement établis, le certificat médical versé aux débats ne faisait pas présumer le harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ; 5°) ALORS QU'en matière de harcèlement, les juges du fond doivent examiner l'ensemble des faits invoqués par le salarié ; que Mme [R] soutenait que son employeur ne respectait pas les restrictions médicales relatives au poste de travail du médecin du travail ; qu'elle soutenait en ce sens que le médecin du travail avait préconisé qu'elle ne soit pas exposée au froid et aux courants d'air et que son bureau était situé dans un lieu de passage et devant une porte qui l'exposait à des courants d'air alors qu'elle ne disposait pas de radiateur ; qu'en s'abstenant d'examiner ces éléments, pour se prononcer sur le harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 6°) ALORS QUE le salarié est seulement tenu d'apporter des éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement et l'employeur, au vu de ces éléments, doit établir que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement ; qu'en jugeant qu'il ne peut être conféré aucune valeur probante à la lettre de Mme [R] adressée au service de Santé au travail sud Alsace dans lequel elle dénonçait les agissements agressifs et les propos déplacés du directeur du site où elle travaillait, la cour d'appel qui a, ce faisant, fait peser la charge de la preuve concernant ce grief sur la seule salariée, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 7°) ALORS QUE la contradiction équivaut à un défaut de motifs ; qu'en énonçant, pour dire qu'il n'est pas démontré que le mauvais climat social dans l'entreprise mis en lumière par le rapport d'un cabinet d'audit ait eu des conséquences propres et identifiées sur Mme [R], d'une part, que le docteur [K] avait indiqué dans son certificat médical du 16 janvier 2015, adressé à la médecine du travail, qu'il avait constaté un état dépressif majeur chez Mme [R] puis en énonçant, d'autre part, que ni sa santé ni sa sécurité de la salariée n'ont été remises en cause, la cour d'appel, qui s'est contredite, a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 8°) ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les éléments de la cause ; que Mme [R] produisait un compte rendu d'une réunion avec le syndicat CFTC au cours de laquelle le représentant de ce syndicat avait demandé des explications sur la situation d'une employée qui « se retrouve avec 2 managers à 100 % avec un travail doublé et donc une surcharge de travail » et une attestation de Mme [U] (pièce numéro 16) aux termes de laquelle elle précisait que l'employée concernée par cette question lors de la réunion des délégués du personnel du mois de septembre 2014 était Mme [R] ; qu'en considérant qu'il n'est pas prouvé que la salariée concernée par la question est Mme [R], la cour d'appel a dénaturé par omission l'attestation de Mme [U] et a ainsi méconnu l'obligation faite au juge de ne pas dénaturer les éléments de la cause. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Madame [X] [R] fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR dit que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR déboutée de ses demandes subséquentes ; AUX MOTIFS QUE « l'avis médical d'inaptitude du médecin du travail du 19 janvier 2015 fait état d'une inaptitude d'origine non professionnelle, ce que la salariée n'a pas contesté devant l'inspecteur du travail. En cas d'inaptitude non consécutive à une maladie ou un accident non professionnel comme c'est le cas en l'espèce, l'article L. 1226-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la cause, dispose que l'employeur est tenu de lui proposer « un autre emploi approprié à ses capacités ». Les alinéas 2 et 3 de cet article précisent que « cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des taches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ». En l'espèce, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à tout poste de travail dans l'entreprise mais n'a pas fourni d'indications précises quant à son reclassement. Il convient d'observer qu'il était absent lors de la réunion qui a été organisée le 2 février 2015 par l'employeur pour envisager les solutions de reclassement à proposer à Madame [R] alors qu'il aurait pu y faire des préconisations qui auraient pu orienter utilement ce dernier. Invité à s'y présenter, il s'est contenté de répondre qu'il confirmait l'inaptitude de Madame [R]. Dans ces conditions, il ne peut être reproché à l'employeur de ne pas avoir sollicité le médecin du travail dans le cadre de son obligation de reclassement alors qu'il l'avait invité à cette réunion. De plus, l'employeur peut tenir compte des souhaits émis par le salarié dans le cadre des recherches de reclassement. En l'espèce, interrogée sur ce point, Madame [R] a indiqué par lettre du 27 janvier 2015, qu'elle n'était pas mobile ; lors de la réunion du 2 février 2015, elle a ajouté qu'elle ne souhaitait pas rester dans l'entreprise. Ces restrictions émises par la salariée limitaient le périmètre de recherche de solutions de reclassement externes dans les entreprises du bassin d'emploi de Mulhouse dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation autorisaient la permutation de tout ou partie du personnel avec celui de l'employeur. A cet égard, l'employeur produit un courriel adressé le 20 janvier 2015 aux hypermarchés Auchan et ATAC, les Halles d'Auchan, la banque Accord, Immochan, Little Extra et Chrono drive dans lequel elle leur demande s'ils disposent de postes disponibles pour reclasser Madame [R] ; ce courriel était accompagné d'un dossier comprenant le nom de la salariée à reclasser, l'indication de son inaptitude, sa date d'entrée dans l'entreprise, son âge et sa qualification ; dans ces conditions, la demande de reclassement était suffisamment personnalisée. Ces recherches sont demeurées vaines mais l'employeur a exécuté son obligation de reclassement conformément aux dispositions légales. Il s'ensuit que le jugement entrepris doit être infirmé en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de Madame [R] était sans cause réelle et sérieuse et irrégulier et en ce qu'il a condamné l'employeur à lui payer la somme de 28 344 € à titre de dommages et intérêts. Statuant à nouveau à ce sujet, il convient de dire que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de sa demande en paiement de dommages et intérêts ». ALORS QU' en cas de licenciement pour inaptitude, l'employeur doit tenter de reclasser le salarié par la mise en oeuvre de mesures telles que la mutation, la transformation de postes de travail ou l'aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient ; qu'en énonçant que la société Somarvrac avait exécuté son obligation de reclassement conformément aux dispositions légales sans rechercher, comme elle y était invitée, si l'employeur avait recherché des possibilités de reclassement de Mme [R] par des mesures de mutation, transformation de poste ou d'aménagement du temps de travail au sein des entreprises du bassin d'emploi de Mulhouse, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail .