Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 janvier 2017, 15-24.599, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2017-01-18
Numéro d'affaire : 15-24599
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel d'Amiens, 2015-06-30
Président : M. Huglo (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Lyon-Caen et Thiriez, SCP Meier-Bourdeau et Lécuyer

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé par la caisse primaire d'assurance maladie de Creil le 22 février 1996, M. X... a été désigné en qualité de représentant de la section du syndicat Sud protection sociale de l'Oise ; qu'il a fait l'objet de sanctions disciplinaires prononcées les 1er avril 2010, 9 juin 2010, 8 novembre 2010, 15 décembre 2011 et 15 novembre 2012 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale afin d'annuler ces sanctions et obtenir des dommages-intérêts pour discrimination syndicale, que le syndicat est intervenu à l'instance ; Sur les premier, deuxième et troisième moyens du pourvoi principal de l'employeur, réunis : Attendu que, par les moyens annexés, la caisse primaire d'assurance maladie fait grief à l'arrêt d'annuler les sanctions des 1er avril 2010, 9 juin 2010 et du 15 décembre 2011 ; Mais attendu qu'aux termes de l'article 48 a) de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957, l'avertissement et le blâme sont prononcés par la direction sur le rapport écrit établi par le responsable hiérarchique compétent après un complément d'enquête au cours duquel l'agent en cause est entendu en présence des délégués du personnel, celui-ci pouvant se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ; que les dispositions tenant à la transmission d'un rapport écrit du supérieur hiérarchique de l'agent à la direction après complément d'enquête ont pour objet d'accorder au salarié une garantie supplémentaire par rapport à la loi en matière disciplinaire et constituent une garantie de fond ; Et attendu qu'ayant constaté, par une interprétation exclusive de toute dénaturation, que les documents produits par l'employeur ne comportaient pas d'indications suffisantes permettant de les identifier comme étant le rapport écrit exigé par l'article 48a) de la dite convention collective, la cour d'appel n'a fait qu'user des pouvoirs qu'elle tient de l'article L.1333-2 du code du travail et qui s'étendent aux cas dans lesquels la procédure appliquée résulte de dispositions conventionnelles ou statutaires comportant pour les salariés des garanties supérieures ou des avantages supplémentaires à ceux prévus par la loi ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Sur le premier moyen du pourvoi incident du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande tendant à l'annulation du blâme du 8 novembre 2010, alors, selon le moyen : 1°/ que la procédure disciplinaire applicable est déterminée par la sanction initialement envisagée par l'employeur ; de sorte qu'en refusant d'annuler le blâme finalement infligé au salarié, cependant qu'elle constatait que l'employeur n'avait pas respecté les prescriptions de l'article L. 2421-1 du code du travail, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, en violation de l'article précité, ensemble les articles L. 1332-2 et L. 1333-1 du code du travail ; 2°/ que la procédure disciplinaire applicable est déterminée par la sanction initialement envisagée par l'employeur ; de sorte qu'en refusant d'annuler le blâme finalement infligé au salarié, cependant qu'elle constatait que l'employeur n'avait pas davantage respecté les dispositions conventionnelles applicables en matière de licenciement pour faute grave, qui constituaient des garanties de fond pour le salarié, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations en violation de l'article 48 de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957, ensemble les articles L. 1332-2 et L. 1333-1 du code du travail ; 3°/ qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ; qu'en refusant d'annuler le blâme finalement prononcé, sans s'être assurée qu'à tout le moins, la procédure disciplinaire conventionnelle applicable à cette sanction avait bien été respectée, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L. 1333-1 du code du travail ; Mais attendu, d'abord, que l'irrégularité de la mise à pied conservatoire d'un délégué syndical résultant d'une absence de notification de la décision à l'inspection du travail dans les 48 heures suivant sa prise d'effet n'entraîne que la nullité de la décision de mise à pied et n'affecte pas en soi la régularité de la sanction prise par l'employeur à l'issue de la procédure disciplinaire ; Et attendu, ensuite, que le salarié ne soutenant pas la violation de dispositions conventionnelles dans l'instruction et le prononcé de la sanction proprement dite, la cour d'appel n'avait pas à procéder à une recherche qui ne lui était pas demandée ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen du pourvoi incident du salarié : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le quatrième moyen du pourvoi principal de l'employeur, pris en sa première branche : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué d'annuler la sanction du 15 décembre 2012 et de le condamner à payer au salarié des sommes au titre de rappel de salaire sur la mise à pied disciplinaire du 15 décembre 2012 et congés payés afférents, sur la prime de transport sur la période de sept jours concernée alors, selon le moyen, que la contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; qu'après avoir relevé que la mise à pied disciplinaire de sept jours dont le salarié sollicitait l'annulation datait du 15 novembre 2012, la cour d'appel a retenu qu'en prononçant cette sanction le 15 décembre 2012, l'employeur ne s'était pas conformé au délai d'un mois qui lui était imposé par les dispositions conventionnelles applicables et a, par conséquent, annulé « la sanction du 15 décembre 2012 » ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a entaché sa décision d'une contradiction de motifs en violation des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu que le moyen ne tend qu'à dénoncer une erreur matérielle, rectifiée ci-après en application de l'article 462 du code de procédure civile, de sorte que ce moyen ne peut être accueilli ; Mais sur le quatrième moyen du pourvoi principal de l'employeur, pris en sa troisième branche : Vu l'article L. 1332-2 du code du travail, ensemble l'article 48 de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 ; Attendu que pour annuler la sanction de mise à pied, l'arrêt retient que plus d'un mois s'est écoulé entre la date de l'entretien préalable, le 1er octobre 2012, et le prononcé de la sanction intervenu le 15 novembre suivant ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme il lui était demandé , alors que la saisine du conseil de discipline par l'employeur a pour effet d'interrompre le délai d'un mois prévu à l'article 48b) de la convention collective susvisée et à l'article L.1332-2 du code du travail pour notifier la sanction et de le suspendre pendant toute la durée de cette saisine, si la décision n'avait pas été prise dans le mois suivant l'avis de cette instance consultative, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : Rectifie l'arrêt rendu entre les parties par la cour d'appel de Amiens le 30 juin 2015 en ce qu'il mentionne qu'il « annule la sanction du 15 décembre 2012 » et dit que cette mention est remplacée par la mention « annule la sanction du 15 novembre 2012 » ; CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il annule la sanction du 15 novembre 2012, l'arrêt rendu le 30 juin 2015, entre les parties, par la cour d'appel d'Amiens ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Douai ; Laisse à chacune des parties la charge des dépens afférents à son pourvoi ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit janvier deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits, au pourvoi principal, par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la caisse primaire d'assurance maladie de l'Oise PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir annulé la sanction du 1er avril 2010 ; AUX MOTIFS QUE « l'avertissement du 1er avril 2010 : Attendu que selon les termes de l'article 48 de la Convention collective nationale de travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de Sécurité Sociale : "Aucune des sanctions disciplinaires, au sens de l'article L. 122-40 du Code du travail, ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui. Les sanctions disciplinaires sont les suivantes, à l'exclusion de toute amende ou sanction pécuniaire : avertissement ; blâme ; suspension sans traitement avec maximum de 7 jours ouvrables ; rétrogradation ; licenciement avec ou sans indemnité. Aucune de ces sanctions, antérieure à plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires, ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. a) l'avertissement et le blâme sont prononcés par la Direction sur le rapport écrit établi par le responsable hiérarchique compétent après un complément d'enquête au cours duquel l'agent en cause est entendu en présence des délégués du personnel. L'agent peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant au personnel de l'entreprise..." Attendu que ne peut tenir lieu de " rapport écrit établi par le responsable hiérarchique compétent après un complément d'enquête au cours duquel l'agent en cause est entendu " le document intitulé " suivi d'entretien préalable" non daté, non signé, dont le rédacteur est inconnu et qui ne mentionne pas même les explications données par le salarié au cours de l'entretien ou son refus de s'expliquer ; Que la procédure prévue par l'article susvisé n'ayant pas été respectée, la sanction doit être annulée » ; ALORS en premier lieu QUE si l'article 48 de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale prévoit que l'avertissement et le blâme sont prononcés par la direction sur le rapport écrit établi par le responsable hiérarchique compétent après un complément d'enquête au cours duquel l'agent en cause est entendu en présence des délégués du personnel, le rapport visé par ces stipulations n'est soumis à aucune condition de forme ni de contenu ; qu'en conséquence, en retenant en l'espèce que le document intitulé « suivi d'entretien préalable » ne pouvait tenir lieu de rapport au sens de ces stipulations au motif qu'il n'était pas daté, pas signé, que son rédacteur était inconnu et qu'il ne mentionnait pas les explications données par le salarié au cours de l'entretien ou son refus de s'expliquer, la Cour d'appel a violé les stipulations conventionnelles susvisées ; ALORS en deuxième lieu QUE les juges sont tenus de ne pas dénaturer les éléments de la cause ; qu'en l'espèce, pour considérer que le document intitulé « suivi d'entretien préalable » communiqué par la CPAM de l'Oise ne pouvait tenir lieu de rapport écrit au sens des stipulations de l'article 48 de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale, la Cour d'appel a notamment relevé que ce document n'était pas daté ; qu'en statuant ainsi quand figurait sur ce document la date du « 16/03/10 », la Cour d'appel en a dénaturé les termes clairs et précis en violation de l'article 1134 du Code civil ; ALORS encore et en toute hypothèse QUE si le juge a la faculté d'annuler une sanction irrégulière en la forme dans l'hypothèse où auraient été méconnues des règles prévues par une procédure conventionnelle, c'est à la condition que ces règles comportent, pour le salarié faisant l'objet des poursuites disciplinaires, des garanties supérieures ou des avantages supplémentaires à ceux prévus par la loi ; qu'en l'espèce, les stipulations de l'article 48 de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale prévoient que l'avertissement est prononcé par la direction « sur rapport écrit établi par le responsable hiérarchique compétent » ; que pour annuler l'avertissement notifié à Monsieur X... le 1er avril 2010, la Cour d'appel a retenu que le document intitulé « suivi d'entretien préalable » produit par la CPAM ne pouvait tenir lieu de rapport écrit au sens des stipulations conventionnelles susvisées et que la procédure prévue par ces stipulations n'avait donc pas été respectée ; qu'en statuant ainsi sans caractériser en quoi les stipulations conventionnelles violées constituaient pour le salarié une garantie supérieure ou un avantage supplémentaire à ceux prévus par la loi, la Cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 1333-2 du Code du travail, ensemble les stipulations de l'article 48 de la convention collective ; ALORS enfin et à titre infiniment subsidiaire QU'une sanction disciplinaire, même irrégulière en la forme, n'est pas nécessairement annulable dès lors qu'elle est justifiée ; qu'il appartient en conséquence au juge qui en prononce l'annulation de justifier sa décision par des circonstances propres à l'espèce ; qu'au cas présent, pour annuler l'avertissement notifié à Monsieur X... le 1er avril 2010, la Cour d'appel s'est contentée de relever que la procédure prévue par l'article 48 de la convention collective n'avait pas été respectée ; qu'en statuant ainsi sans préciser les éléments de la cause qui imposaient l'annulation de cette sanction qu'elle a par ailleurs considérée comme étant justifiée sur le fond, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions de l'article L. 1333-2 du Code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir annulé la sanction du 9 juin 2010 ; AUX MOTIFS QUE « selon les termes de l'article 48 de la Convention collective nationale de travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de Sécurité Sociale : "Aucune des sanctions disciplinaires, au sens de l'article L. 122-40 du Code du travail, ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui. Les sanctions disciplinaires sont les suivantes, à l'exclusion de toute amende ou sanction pécuniaire : avertissement ; blâme ; suspension sans traitement avec maximum de 7 jours ouvrables ; rétrogradation ; licenciement avec ou sans indemnité. Aucune de ces sanctions, antérieure à plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires, ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. a) l'avertissement et le blâme sont prononcés par la Direction sur le rapport écrit établi par le responsable hiérarchique compétent après un complément d'enquête au cours duquel l'agent en cause est entendu en présence des délégués du personnel. L'agent peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant au personnel de l'entreprise..." le blâme du 9 juin 2010 : Attendu que le rapport susvisé est également manquant ; Que ne peut en effet s'y substituer un courriel adressé par Carine Y..., directeur des ressources humaines à Marc Z..., Directeur de la Caisse, le 7 mai 2010, c'est à dire antérieurement à l'entretien préalable du 4 juin précédent ; Que la procédure prévue par l'article susvisé n'ayant pas été respectée, la sanction doit être annulée ; ALORS en premier lieu QUE si l'article 48 de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale prévoit que l'avertissement et le blâme sont prononcés par la direction sur le rapport écrit établi par le responsable hiérarchique compétent après un complément d'enquête au cours duquel l'agent en cause est entendu en présence des délégués du personnel, le rapport visé par ces stipulations n'est soumis à aucune condition de forme ; qu'en conséquence, en retenant en l'espèce que ne pouvait se substituer à ce rapport un courriel adressé par le directeur des ressources humaines au directeur de la caisse, la Cour d'appel a violé les stipulations conventionnelles susvisées ; ALORS en deuxième lieu QUE les stipulations de l'article 48 de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale qui prévoient que le blâme est prononcé par la direction sur rapport écrit établi par le responsable hiérarchique compétent n'imposent pas que ce rapport soit établi postérieurement à l'entretien préalable organisé avec l'agent concerné ; qu'en retenant que le courriel adressé par Madame Y... à Monsieur Z... le 7 mai 2010 ne pouvait se substituer au rapport visé par l'article 48 au motif que ce courriel était antérieur à l'entretien préalable du 4 juin 2010, la Cour d'appel a de nouveau violé les stipulations conventionnelles susvisées ; ALORS en troisième lieu QUE les stipulations de l'article 48 de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale qui prévoient que le blâme est prononcé par la direction sur rapport écrit établi par le responsable hiérarchique compétent n'imposent pas que ce rapport soit établi par le responsable hiérarchique direct du salarié concerné ; qu'en retenant que le courriel adressé par Madame Y... à Monsieur Z... le 7 mai 2010 ne pouvait se substituer au rapport visé par l'article 48 au motif que ce courriel émanait de la directrice des ressources humaines, la Cour d'appel a encore une fois violé les stipulations conventionnelles susvisées ; ALORS encore et en toute hypothèse QUE si le juge a la faculté d'annuler une sanction irrégulière en la forme dans l'hypothèse où auraient été méconnues des règles prévues par une procédure conventionnelle, c'est à la condition que ces règles comportent, pour le salarié faisant l'objet de poursuites disciplinaires, des garanties supérieures ou des avantages supplémentaires à ceux prévus par la loi ; qu'en l'espèce, les stipulations de l'article 48 de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale prévoient que l'avertissement est prononcé par la direction « sur rapport écrit établi par le responsable hiérarchique compétent » ; que pour annuler le blâme notifié à Monsieur X... le 9 juin 2010, la Cour d'appel a retenu que le courriel adressé par Madame Y... à Monsieur Z... le 7 mai 2010 ne pouvait se substituer au rapport écrit visé par les stipulations conventionnelles susvisées et que la procédure prévue par ces stipulations n'avait donc pas été respectée ; qu'en statuant ainsi sans caractériser en quoi les stipulations conventionnelles violées constituaient pour le salarié une garantie supérieure ou un avantage supplémentaire à ceux prévus par la loi, la Cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 1333-2 du Code du travail ; ALORS enfin et à titre infiniment subsidiaire QU'une sanction disciplinaire, même irrégulière en la forme, n'est pas nécessairement annulable dès lors qu'elle est justifiée ; qu'il appartient en conséquence au juge qui en prononce l'annulation de justifier sa décision par des circonstances propres à l'espèce ; qu'au cas présent, pour annuler le blâme notifié à Monsieur X... le 9 juin 2010, la Cour d'appel s'est contentée de relever que la procédure prévue par l'article 48 de la convention collective n'avait pas été respectée ; qu'en statuant ainsi sans préciser les éléments de la cause qui imposaient l'annulation de cette sanction alors qu'elle a par ailleurs considéré que la modification du logiciel qui était reprochée à Monsieur X... constituait une faute de sa part, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions de l'article L. 1333-2 du Code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir annulé la sanction du 15 décembre 2011 ; AUX MOTIFS QUE « selon les termes de l'article 48 de la Convention collective nationale de travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de Sécurité Sociale : "Aucune des sanctions disciplinaires, au sens de l'article L. 122-40 du Code du travail, ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui. Les sanctions disciplinaires sont les suivantes, à l'exclusion de toute amende ou sanction pécuniaire : avertissement ; blâme ; suspension sans traitement avec maximum de 7 jours ouvrables ; rétrogradation ; licenciement avec ou sans indemnité. Aucune de ces sanctions, antérieure à plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires, ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. a) l'avertissement et le blâme sont prononcés par la Direction sur le rapport écrit établi par le responsable hiérarchique compétent après un complément d'enquête au cours duquel l'agent en cause est entendu en présence des délégués du personnel. L'agent peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant au personnel de l'entreprise..." L'avertissement du 15 décembre 2011 : Attendu que fait une nouvelle fois défaut le rapport écrit exigé par l'article 48 de la Convention collective régissant le contrat de travail ; Qu'en effet, le "suivi d'entretien préalable", non daté, non signé et dont le rédacteur est non identifié ne saurait en tenir lieu ; Que la procédure prévue par l'article susvisé n'ayant pas été respectée, la sanction doit être annulée » ; ALORS en premier lieu QUE si l'article 48 de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale prévoit que l'avertissement et le blâme sont prononcés par la direction sur le rapport écrit établi par le responsable hiérarchique compétent après un complément d'enquête au cours duquel l'agent en cause est entendu en présence des délégués du personnel, le rapport visé par ces stipulations n'est soumis à aucune condition de forme ni de contenu ; qu'en conséquence, en retenant en l'espèce que le document intitulé « suivi d'entretien préalable » ne pouvait tenir lieu de rapport au sens de ces stipulations au motif qu'il n'était pas daté, pas signé et que son rédacteur n'était pas identifié, la Cour d'appel a violé les stipulations conventionnelles susvisées ; ALORS en deuxième lieu QUE les juges sont tenus de ne pas dénaturer les éléments de la cause ; qu'en l'espèce, pour considérer que le document intitulé « suivi d'entretien préalable » communiqué par la CPAM de l'Oise ne pouvait tenir lieu de rapport écrit au sens des stipulations de l'article 48 de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale, la Cour d'appel a notamment relevé que ce document n'était pas daté ; qu'en statuant ainsi quand figurait sur ce document la date du « 30/11/11 », la Cour d'appel en a dénaturé les termes clairs et précis en violation de l'article 1134 du Code civil ; ALORS encore et en toute hypothèse QUE si le juge a la faculté d'annuler une sanction irrégulière en la forme dans l'hypothèse où auraient été méconnues des règles prévues par une procédure conventionnelle, c'est à la condition que ces règles comportent, pour le salarié faisant l'objet de poursuites disciplinaires, des garanties supérieures ou des avantages supplémentaires à ceux prévus par la loi ; qu'en l'espèce, les stipulations de l'article 48 de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale prévoient que l'avertissement est prononcé par la direction « sur rapport écrit établi par le responsable hiérarchique compétent » ; que pour annuler l'avertissement notifié à Monsieur X... le 15 décembre 2011, la Cour d'appel a retenu que le document intitulé « suivi d'entretien préalable » produit pat la CPAM ne pouvait tenir lieu de rapport écrit au sens des stipulations conventionnelles susvisées et que la procédure prévue par ces stipulations n'avait donc pas été respectée ; qu'en statuant ainsi sans caractériser en quoi les stipulations conventionnelles violées constituaient pour le salarié une garantie supérieure ou un avantage supplémentaire à ceux prévus par la loi, la Cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 1333-2 du Code du travail ; ALORS enfin et à titre infiniment subsidiaire QU'une sanction disciplinaire, même irrégulière en la forme, n'est pas nécessairement annulable dès lors qu'elle est justifiée ; qu'il appartient en conséquence au juge qui en prononce l'annulation de justifier sa décision par des circonstances propres à l'espèce ; qu'au cas présent, pour annuler l'avertissement notifié à Monsieur X... le 15 décembre 2011, la Cour d'appel s'est contentée de relever que la procédure prévue par l'article 48 de la convention collective n'avait pas été respectée ; qu'en statuant ainsi sans préciser les éléments de la cause qui imposaient l'annulation de cette sanction alors qu'elle a par ailleurs considéré comme établi le comportement perturbateur sur les lieux de distribution des tracts syndicaux reproché à Monsieur X..., la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions de l'article L. 1333-2 du Code du travail. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir annulé la sanction du 15 décembre (sic) 2012 et d'avoir condamné la CPAM de l'Oise à verser à Monsieur X... les sommes de 575,54 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied disciplinaire du 15 décembre 2012, 57,54 euros de congés payés afférents et 1,09 euros de prime de transport sur la période de sept jours concernée et dit que ces sommes porteraient intérêt au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation ; AUX MOTIFS QUE « la mise à pied disciplinaire de 7 jours du 15 novembre 2012 : Attendu que, selon l'article 48 de la Convention collective nationale, la mise à pied disciplinaire requiert la convocation du conseil de discipline ; qu'il est expressément indiqué qu' "en tout état de cause, la sanction ne peut intervenir avant que le conseil de discipline ne se soit prononcé sur la proposition faite par le directeur, le délai total de la procédure ne pouvant excéder un mois à compter d la date de l'entretien" ; Attendu que Cédric X... fait valoir que l'entretien préalable s'étant tenu le 1er octobre 2012, l'employeur, en prononçant la sanction le 15 décembre suivant, ne s'est pas conformé au délai d'un mois qui lui était imposé ; Qu'il convient de constater que les dispositions conventionnelles n'ayant effectivement pas été respectées, la sanction ne peut qu'être annulée » ; ALORS en premier lieu QUE la contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; qu'en l'espèce, après avoir relevé que la mise à pied disciplinaire de 7 jours dont Monsieur X... sollicitait l'annulation datait du 15 novembre 2012, la Cour d'appel a retenu qu'en prononçant cette sanction le 15 décembre 2012, l'employeur ne s'était pas conformé au délai d'un mois qui lui était imposé par les dispositions conventionnelles applicables et a, par conséquent, annulé « la sanction du 15 décembre 2012 » ; qu'en statuant ainsi, la Cour d'appel a entaché sa décision d'une contradiction de motifs en violation des dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS, à tout le moins, QUE les juges du fond sont tenus de ne pas dénaturer les éléments de la cause ; qu'en l'espèce, le courrier notifiant à Monsieur X... une mise à pied sans traitement de sept jours était daté du 15 novembre 2012 ; qu'en retenant néanmoins que l'employeur, en prononçant cette sanction le 15 décembre 2012, ne s'était pas conformé au délai d'un mois qui lui était imposé par les dispositions conventionnelles applicables et en prononçant, en conséquence, l'annulation de ladite sanction, la Cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis du courrier de notification susvisé en violation des dispositions de l'article 1134 du Code civil ; ALORS enfin QUE, lorsque l'employeur est tenu en application des stipulations de la convention collective applicable, de recueillir l'avis d'une instance disciplinaire avant la notification d'une sanction, la saisine de cette instance interrompt le délai d'un mois pour notifier ladite sanction et le suspend jusqu'à ce que l'instance en cause ait rendu son avis ; qu'il en est de même du délai d'un mois visé par les stipulations de l'article 48 de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale ; qu'en l'espèce, en annulant la mise à pied disciplinaire notifiée à Monsieur X... le 15 novembre 2012 au motif que, l'entretien préalable s'était tenu le 1er octobre 2012 sans rechercher si, comme le soutenait la CPAM, le conseil de discipline, dont la saisine était rendue obligatoire par la convention collective applicable, saisie le 5 octobre 2012, ne s'était pas réunie que le 5 novembre suivant, si bien que la mise à pied notifiée à Monsieur X... le 15 novembre l'avait été dans le délai d'un mois à compter de l'entretien préalable, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions de l'article L. 1332-2 du Code du travail et des stipulations de l'article 48 de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale.Moyens produits, au pourvoi incident, par la SCP Meier-Bourdeau et Lécuyer, avocat aux Conseils pour M. X... et le syndicat Sud protection sociale de l'Oise PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt partiellement confirmatif attaqué d'avoir débouté M. X... de sa demande tendant à l'annulation du blâme du 8 novembre 2010 ; AUX MOTIFS PROPRES QUE Cédric X... invoque les dispositions de l'article L. 2421-1 du code du travail aux termes desquelles « la demande d'autorisation de licenciement d'un délégué syndical, d'un salarié mandaté ou d'un conseiller du salarié est adressée à l'inspecteur du travail. En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé dans l'attente de la décision définitive. Cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l'inspecteur du travail dans le délai de quarante-huit heures à compter de sa prise d'effet ... » ; que l'employeur produit un courrier, daté du 6 octobre 2010, dont le destinataire est bien l'inspecteur du travail ; qu'il y est mentionné qu'une mesure de mise à pied conservatoire en vue d'un éventuel licenciement pour faute grave a été notifié à Cédric X... le 4 octobre à 12h40 ; que c'est à juste titre que le salarié fait valoir que ne figure pas en effet au dossier la preuve de l'expédition de ce courrier dans les 48 heures exigées par le texte susvisé ; que toutefois, le projet de licenciement ayant été de surcroît abandonné au profit d'un simple blâme, l'irrégularité éventuelle résultant de la violation des dispositions conventionnelles ne peuvent avoir pour effet que d'annuler la mise à pied mais en aucun cas le blâme prononcé ; que pour les mêmes raisons, l'absence, non contestée par la partie adverse, du Directeur de la Caisse et des délégués du personnel lors de l'entretien préalable à la mesure de mise à pied conservatoire, n'est pas de nature à affecter la régularité du blâme finalement infligé, étant observé que Cédric X... ne dément pas avoir perçu le salaire correspondant à la période de mise à pied litigieuse ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE sur la régularité des procédures suite à la fusion du 1er janvier 2010 des CPAM de Creil et de Beauvais a mis fin aux mandats de toutes les instances ; qu'à l'époque des faits, la CPAM de l'Oise ne pouvait connaître la date des élections, la négociation pour le protocole d'accord électoral n'ayant pas eu lieu ; que M. X... était assisté par Mme A... ; que le 30 novembre 2011, les délégués ont tous été convoqués (Mme B... par téléphone car elle était en vacances) pour l'entretien qui a eu lieu le même jour mais que M. X... avait refusé leur présence ; que d'une part, la mise à pied conservatoire de M. X... a été notifié dans les 48h à la DIRECCTE et que par ailleurs elle a été annulée et la perte de salaire remboursée ; que la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale ne définit pas sous quelle forme le rapport doit être établi, ni que celui-ci doit être rédigé après enquête ; qu'elle ne mentionne aucune obligation de communication de manière contradictoire ; qu'elle indique que le rapport est établi par le responsable hiérarchique compétent sans préciser si ce dernier doit exercer une responsabilité directe ; qu'en sa qualité de DRH Mme Y... est compétente en ce qui concerne les questions relatives à la gestion du personnel ; que le conseil déboute M. X... de sa demande relative à la régularité de l'ensemble des procédures ; 1°) ALORS QUE la procédure disciplinaire applicable est déterminée par la sanction initialement envisagée par l'employeur ; de sorte qu'en refusant d'annuler le blâme finalement infligé au salarié, cependant qu'elle constatait que l'employeur n'avait pas respecté les prescriptions de l'article L. 2421-1 du code du travail, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, en violation de l'article précité, ensemble les articles L. 1332-2 et L. 1333-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE la procédure disciplinaire applicable est déterminée par la sanction initialement envisagée par l'employeur ; de sorte qu'en refusant d'annuler le blâme finalement infligé au salarié, cependant qu'elle constatait que l'employeur n'avait pas davantage respecté les dispositions conventionnelles applicables en matière de licenciement pour faute grave, qui constituaient des garanties de fond pour le salarié, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations en violation de l'article 48 de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957, ensemble les articles L. 1332-2 et L. 1333-1 du code du travail ; 3°) ALORS QU'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ; qu'en refusant d'annuler le blâme finalement prononcé, sans s'être assurée qu'à tout le moins, la procédure disciplinaire conventionnelle applicable à cette sanction avait bien été respectée, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L. 1333-1 du code du travail ; SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté Cédric X... et le syndicat SUD Protection sociale de l'Oise de leurs demandes du chef de discrimination syndicale ; AUX MOTIFS PROPRES QUE même si la cour a décidé d'annuler quatre de ces sanctions sur cinq, ces dernières n'en ont pas moins pour autant été prononcées ; qu'il conviendra d'examiner les circonstances qui les ont encadrées ; qu'il résulte de l'article L. 1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, en raison notamment de ses activités syndicales ou mutualistes ; que l'article 1134-1 prévoit que le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que sur l'avertissement du 1er avril 2010 il est reproché à Cédric X... « d'avoir, au cours de la matinée du 2 mars 2010, organisé et procédé à la diffusion de tracts syndicaux émanant de l'organisation syndicale SUD Protection sociale, dans les différents services de l'entreprise sur votre temps de travail sans débadger, ni utiliser une quelconque forme de congé, ni avoir prévenu votre responsable de votre indisponibilité, alors que, d'une part, aucune constitution de section syndicale ne nous avait été notifiée à cette date et de ce fait, cela vous privait de tout droit d'exercice syndical dans l'entreprise, et que d'autre part, si une section avait été constituée, la distribution de tracts syndicaux ne peut se faire sur le temps de travail, sans utiliser un crédit d'heures dédiées, ni directement dans les services de l'entreprise, en cours de journée, une telle distribution étant régie par des règles légales qui n'auraient pas été respectées en l'espèce » ; qu'aucun document probant ne démontre qu'à la date de la distribution des tracts, la désignation de Cédric X... en qualité de représentant de la section syndicale SUD Protection sociale de l'Oise n'avait été portée à la connaissance de l'employeur ; qu'il n'est pas contesté que ce n'est que le 8 mars suivant que la CPAM a reçu le courrier l'informant de la désignation du salarié ; que les explications de Cédric X... quant au fait qu'il avait oublié de « débadger » pendant le temps de la distribution des tracts mais aurait rattrapé ce temps de travail ne sont pas convaincantes au vu des pièces communiquées ; que la sanction doit être considérée sur le fond comme étant justifiée ; que sur le blâme du 9 juin 2010 il est reproché à Cédric X... d'avoir associé le nommé Olivier C... le 26 avril 2010 à une distribution de tracts sur le site de Beauvais et, que le susnommé ne disposant d'aucune délégation, d'avoir lui-même procédé à la saisie de l'horaire d'Olivier C... sur le logiciel de gestion de temps ; que Cédric X... a reconnu avoir effectué la manipulation du logiciel au profit d'Olivier C... dont les déclarations sont demeurées contradictoires et confuses ; que l'horaire de sortie d'Olivier C... du site de Creil sont d'évidence mensongères ; que la modification du logiciel, quelle qu'en soit la raison invoquée, à savoir l'oubli prétendu de son badge par Olivier C..., constitue en tout état de cause une faute de la part de Cédric X... ; que sur le blâme du 8 novembre 2010 il ne peut être personnellement reproché à un salarié la teneur d'une question posée au nom de l'organisation syndicale à laquelle il appartient ; que les témoignages de Catherine D..., Claude E... et Sylvie F..., tardivement portés à la connaissance de l'employeur dans le cadre de l'enquête interne diligentée suite aux accusations portées, sur la question susvisée, contre la première nommée, mettent en cause le comportement du salarié à l'égard de son entourage professionnel ; que s'agissant de l'épisode ayant opposé l'appelant à Joëlle G..., l'abondance des témoignages produits de part et d'autre ne permet pas de se faire une idée précise de ce qui s'est véritablement passé ; que tout au plus peut-on relever que Cédric X..., en s'introduisant dans une pièce où se déroulait une réunion à laquelle il n'était pas convié sous prétexte d'y effectuer des photocopies, s'est situé à l'origine de l'incident ; qu'il n'est pas anodin de souligner que le licenciement initialement envisagé s'est soldé par un blâme, preuve que l'employeur a su replacer l'ensemble des événements dans leur contexte ; que sur l'avertissement du 15 décembre 2011 il est reproché à Cédric X... la distribution de tracts au mépris de la note de service du 9 septembre 2010 rappelant les règles dans ce domaine ; que le salarié fait valoir que cette note de service, dans la mesure où elle venait modifier le règlement intérieur, aurait dû être adoptée dans les mêmes formes que ce dernier et cela conformément aux dispositions de l'article L. 1321-4 du code du travail, ce qui n'a manifestement pas été le cas puisqu'il n'y a pas eu consultation du comité d'entreprise ; que l'employeur soutient, citant dans ses conclusions les pièces 16 et 17 sans lien aucun avec le problème évoqué, que la note de service n'a constitué qu'un rappel des règles en vigueur en matière de distribution de tracts ; que la note de service mise en cause n'ayant été communiquée par aucune des parties à la Cour, cette dernière ignorant la teneur de ce document, ne peut savoir dans quelle mesure Cédric X... y a éventuellement contrevenu ; qu'il ressort toutefois des témoignages de personnes présentes un comportement perturbateur de l'intéressé sur les lieux de la distribution des documents syndicaux ; que sur la mise à pied du 15 novembre 2012 les faits reprochés résident dans l'attitude adoptée par Cédric X... au cours d'une séance de restitution d'audit qui aurait eu lieu le 19 juillet 2012 ; que pour prononcer la sanction susvisée, l'employeur s'est fondé sur les témoignages de la responsable de l'audit, Julie H... et la responsable hiérarchique du salarié, Sylvie F... ; que les rapports circonstanciés établis par ces deux personnes pouvaient légitimement conduire la CPAM de l'Oise à sanctionner Cédric X... ; que sur la sanction du 28 janvier 2013 il convient de rappeler que cette sanction n'a pas existé ; que les éléments qui précèdent ne sont pas suffisants à caractériser les faits de discrimination syndicale dont Cédric X... et le syndicat SUD Protection sociale de l'Oise prétendent avoir été victimes ; qu'en effet, si le salarié produit des éléments de fait laissant supposer une discrimination syndicale, à savoir la multiplication des sanctions disciplinaires, l'employeur démontre que ces sanctions, même prononcées sans respecter l'ensemble de la procédure prévue par les dispositions conventionnelles ont été justifiées par les éléments objectifs qui étaient en sa possession lors de leur adoption ; que saisi par le salarié, le Défenseur des droits n'a pas cru devoir donner suite à la démarche de l'intéressé ; qu'en conséquence Cédric X... et le syndicat SUD Protection sociale de l'Oise seront déboutés de leurs demandes respectives du chef de discrimination syndicale ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE sur la réalité des griefs et l'annulation des sanctions le courrier de SUD Oise Protection du 22 février 2010 ne portait aucune mention quant à une quelconque constitution de section syndicale ; qu'en application de l'article D. 2143-4 du code du travail, la désignation de M. X... en qualité de représentant de la section syndicale a été portée à la connaissance de la CPAM que le 8 mars 2010 ; que ce n'est qu'à partir de cette date que M. X... bénéficiait de son mandat de représentant et disposait d'heure de délégation pour distribuer les tracts ; que M. X... a utilisé son temps de travail pour la distribution des tracts ; qu'il a confirmé avoir rattrapé ces heures, en travaillant de 18H15 à 18H45 sans que ce temps lui soit comptabilisé mais que le relevé INCOVAR indique au contraire un temps de travail effectif jusqu'à 18H45 ; que M. X... a modifié les temps de travail réel de M. C..., agent qui dépend de lui, en indiquant 16H à la place d'heure de sortie réelle, à savoir 15H14 ; qu'à la suite de l'altercation entre M. X... et Mme G..., cette dernière a dû être admise dans une unité d'urgence et de soins cardiologiques et que cet accident a été reconnu comme accident du travail avec un arrêt de 15 jours ; que dès lors, la CPAM a eu connaissance des faits par des attestations datant du jour même de l'incident mettant en cause l'attitude de M. X... ; qu'à la suite de cet événement, une enquête a révélé entre autres des propos injurieux et diffamatoires ; qu'en vertu de l'article L. 1152-1 du code du travail et de l'article L. 4121-1 du code du travail, la CPAM avait pris la décision de convoquer M. X... avec mesures conservatoires ; que le 22 septembre 2011, M. X... a distribué des tracts en fin de matinée aux agents à leurs postes de travail ; que le règlement intérieur de la CPAM de Creil précise à l'article 9 que les tracts ne peuvent être distribués qu'entre 7H30 et 8H et entre 11H30 et 13H30 et le soir après 17H ; que par note de service du 9 septembre 2010, il a été rappelé que la distribution doit se faire aux heures d'entrée et de sortie des services et ne doit pas perturber le fonctionnement de ceux-ci ; que dès 10H29 M. X... a faxé le tract à la direction de la CPAM et à 11H35 à la CGT ; que cependant, il n'a débadgé qu'à 12h07 selon le relevé des heures ; qu'au vu des éléments, le conseil juge les sanctions justifiées et déboute M. X... de ses demandes d'annulation ; que sur la discrimination syndicale M. X... a été promu en mai 2010 au poste de responsable de l'unité des correspondants employeur après la date de la constitution syndicale ; que les griefs sont réels ; qu'au vu des éléments, le conseil déboute M. X... et le syndicat SUD Protection sociale de l'Oise de l'ensemble de leurs demandes ; 1°) ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en examinant séparément chaque élément invoqué par le salarié à l'appui de sa demande de discrimination, en l'occurrence les sanctions disciplinaires qui lui ont été successivement infligées par l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 2°) ALORS QUE le juge doit examiner l'ensemble des faits invoqués par le salarié pour étayer sa demande au titre de la discrimination syndicale ; que dans ses conclusions d'appel (p. 36), M. X... dénonçait les conditions de déclaration de son accident du travail du 28 septembre 2010 ; qu'en omettant d'examiner cet élément de fait, constitutif d'une discrimination selon le salarié, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 3°) ALORS QUE le juge doit examiner l'ensemble des faits invoqués par le salarié pour étayer sa demande au titre de la discrimination syndicale ; qu'à l'appui de ses conclusions d'appel (p. 37), M. X... faisait valoir qu' « il est également exclu des listes de diffusion adressées aux responsables de services, n'est plus invité aux séminaires de l'encadrement et la CPAM de l'Oise n'hésite pas à lui faire subir les petites vexations du quotidien qui rendent la vie professionnelle plus douloureuse (un bureau en face du local à poubelles, bureau précédent occupé par des agents en conflit avec la direction (un agent mis au placard et une autre finalement licenciée)). » ; qu'en s'abstenant d'examiner ces éléments de fait, susceptibles de caractériser une discrimination directe ou indirecte, la cour d'appel a une nouvelle fois entaché sa décision d'un défaut de base légale, au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 4°) ALORS QU'une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu'en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l'employeur ; qu'en écartant l'existence d'une discrimination syndicale, cependant qu'elle relevait qu'il ne pouvait être personnellement reproché à M. X..., à l'appui du blâme qui lui a été infligé le 8 novembre 2010, la teneur d'une question posée au nom de l'organisation syndicale à laquelle il appartient, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, en violation des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 5°) ALORS QU'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ; que l'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction ; qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; d'où il suit qu'en estimant fondé le blâme infligé au salarié le 8 novembre 2010 à la suite d'un incident survenu le 28 septembre 2010, cependant qu'elle relevait que « s'agissant de l'épisode ayant opposé l'appelant à Joëlle G..., l'abondance des témoignages produits de part et d'autre ne permet pas de se faire une idée précise de ce qui s'est véritablement passé », la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences qui s'évinçaient de ses constatations quant à l'existence d'un doute sur les circonstances de l'incident imputé au salarié, a violé l'article L. 1333-1 du code du travail ; 6°) ALORS QU'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ; que l'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction ; qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; d'où il suit qu'en jugeant fondé l'avertissement du 15 décembre 2011, cependant qu'elle relevait qu'ignorant la teneur de la note de service du 9 septembre 2010 fixant les modalités de distribution des tracts au sein de la CPAM de l'Oise, elle ne pouvait savoir dans quelle mesure M. X... y avait éventuellement contrevenu, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations relatives au doute quant aux dispositions applicables, a une nouvelle fois violé l'article L. 1333-1 du code du travail ; 7°) ALORS QUE le juge doit préciser et analyser les éléments de preuve sur lesquels il fonde sa décision ; qu'en se bornant à retenir « qu'il ressort des témoignages de personnes présentes un comportement perturbateur de l'intéressé sur les lieux de la distribution des documents syndicaux », sans préciser clairement qui en étaient les auteurs ni analyser, même de façon sommaire, le contenu de ces témoignages, en particulier la nature des perturbations reprochées au salarié, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile, violant ainsi ledit article ; 8°) ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en déboutant M. X... et le syndicat SUD Protection sociale de l'Oise de leurs demandes présentées au titre de la discrimination syndicale, en se fondant sur des motifs inopérants, tirés de ce que « saisi par le salarié, le Défenseur des droits n'a pas cru devoir donner suite à la démarche de l'intéressé », la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;