Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 mai 2021, 20-16.290, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2021-05-19
Numéro d'affaire : 20-16290
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Versailles, 2020-01-16
Président : Mme Monge (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, SCP Thouvenin, Coudray et Grévy

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 19 mai 2021 Cassation partielle Mme MONGE, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Arrêt n° 582 F-D Pourvoi n° V 20-16.290 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 19 MAI 2021 M. [X], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° V 20-16.290 contre l'arrêt rendu le 16 janvier 2020 par la cour d'appel de Versailles (11e chambre), dans le litige l'opposant à la société Union technologies informatique group UTI, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation. Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les cinq moyens de cassation annexés au présent arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Techer, conseiller référendaire, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. [X], de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de la société Union technologies informatique group UTI, après débats en l'audience publique du 23 mars 2021 où étaient présents Mme Monge, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Techer, conseiller référendaire rapporteur, M. Sornay, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 16 janvier 2020), M. [X] a été engagé le 17 février 2009 par la société Union technologies informatique group UTI, en qualité d'ingénieur études et développement, suivant contrat soumis à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (Syntec). 2. Le salarié a été arrêté pour cause de maladie entre les 11 juin et 17 août 2012. Le 11 septembre 2012, l'employeur lui a notifié un avertissement pour absences injustifiées. Le 27 septembre suivant, le salarié a adhéré au syndicat Solidaire informatique. 3. Ayant été licencié le 15 octobre 2012 pour cause réelle et sérieuse, il a saisi la juridiction prud'homale le 26 avril 2013. Examen des moyens Sur les premier moyen, deuxième moyen, troisième moyen, pris en ses première et troisième à sixième branches, et quatrième moyen, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui, pour le deuxième moyen, pris en sa seconde branche, et le troisième moyen, pris en ses première et troisième branches, sont irrecevables et, pour le surplus, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le troisième moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 5. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé et de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « qu'aucune personne ne peut être licenciée en raison de son état de santé ou de ses activités syndicales ; que l'exposant a soutenu que l'employeur opérait une différence de traitement entre les salariés selon qu'ils étaient ou non syndiqués et que la procédure de licenciement avait été engagée à son encontre immédiatement après son adhésion à un syndicat et un arrêt de travail de plus d'un mois ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans répondre aux conclusions du salarié tenant au comportement discriminatoire de l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour 6. La cour d'appel, qui n'était pas tenue de répondre à l'argument invoqué par le salarié sans aucune offre de preuve sur une différence de traitement ou une discrimination, ayant estimé, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, que les manquements reprochés au salarié étaient, pour trois d'entre eux, établis et décidé, dans l'exercice des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, a écarté par là-même toute autre cause de licenciement. 7. Le moyen n'est donc pas fondé. Sur le cinquième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 8. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts au titre de la prime de vacances, alors « que, d'une part, le contrat de travail ne peut pas comporter de dispositions moins favorables que la convention collective et que, d'autre part, aux termes de l'article 31 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, ''l'ensemble des salariés bénéficie d'une prime de vacances d'un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l'ensemble des salariés. Toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu'elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l'alinéa précédent et qu'une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre'' ; que pour débouter le salarié de sa demande, la cour d'appel a retenu qu'en application du contrat de travail, le treizième mois, versé en sus du salaire payé sur douze mois, constituait une prime comprenant la prime de vacances ; qu'en statuant de la sorte, quand le treizième mois n'est ni une prime ni une gratification mais constitue un élément fixe de la rémunération annuelle des salariés et que le contrat de travail ne peut pas comporter de dispositions moins favorables que la convention collective laquelle ne prévoit pas la substitution de la prime de vacances par un treizième mois, la cour d'appel a violé l'article L. 2254-1 du code du travail, ensemble l'article 31 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987. » Réponse de la Cour 9. Sous le couvert d'un grief non fondé de violation de la loi et des dispositions conventionnelles, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, au terme de laquelle elle a estimé que le treizième mois versé en sus du salaire payé sur douze mois constituait une prime. Mais sur le cinquième moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 10. Le salarié fait le même grief à l'arrêt, alors « que, subsidiairement, aux termes de l'article 31 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, ''l'ensemble des salariés bénéficie d'une prime de vacances d'un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l'ensemble des salariés. Toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu'elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l'alinéa précédent et qu'une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre'' ; que pour débouter le salarié de sa demande, la cour d'appel a retenu qu'en application du contrat de travail, le treizième mois, versé en sus du salaire payé sur douze mois, constituait une prime comprenant la prime de vacances ; qu'en statuant de la sorte, sans rechercher si les sommes versées répondaient à la condition d'être au moins égales à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l'ensemble des salariés, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article 31 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987. » Réponse de la Cour Vu l'article 31 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 : 11. Aux termes de ce texte, l'ensemble des salariés bénéficie d'une prime de vacances d'un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l'ensemble des salariés. Toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu'elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l'alinéa précédent et qu'une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre. 12. Pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre de la prime de vacances, l'arrêt relève qu'il ressort du contrat de travail que l'intéressé perçoit une rémunération de 3 400 euros, outre un treizième mois versé pour moitié en juin et en décembre, la moitié payée en juin incluant la prime de vacances prévue à l'article 31 de la convention collective. Il en déduit que le treizième mois, versé en sus du salaire payé sur douze mois, constitue une prime dont la moitié, réglée en juin, soit entre le 1er mai et le 31 octobre, comprend la prime de vacances. 13. En se déterminant ainsi, sans rechercher, comme il le lui était demandé, si les primes de treizième mois versées à l'ensemble des salariés, au titre des primes de vacances, représentaient au moins 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l'ensemble des salariés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale. PAR CES MOTIFS, la Cour : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. [X] de sa demande de dommages-intérêts au titre de la prime de vacances et en ce qu'il le condamne aux dépens d'appel et à payer à la société Union technologies informatique group UTI la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, l'arrêt rendu le 16 janvier 2020, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Versailles autrement composée ; Condamne la société Union technologies informatique group UTI aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Union technologies informatique group UTI et la condamne à payer à M. [X] la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf mai deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. [X] PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire, outre les congés payés afférents. AUX MOTIFS propres QUE M. [X] reproche à l'employeur d'avoir décompté de son salaire un certain nombre de journées en raison d'absences prétendument injustifiées qu'il conteste ; il réclame les rappels de salaire suivant : sur le bulletin de paie de septembre 2012 : 950 euros ; sur le bulletin de paie d'octobre 2012 : 578,27 euros ; sur le bulletin de paie de novembre 2012 : 452,38 euros soit un total de 1930,65 euros outre 193 euros au titre des congés payés afférents ; toutefois, l'employeur verse aux débats un courrier recommandé adressé au salarié le 28 septembre 2012 concernant ses retards importants les 25,26 et 27 septembre 2012 ainsi que son absence le 28 septembre 2012 ; il communique également la lettre de convocation de M. [X] à l'entretien préalable du 15 octobre 2012, relatant ses absences injustifiées des 3,4, 5 et 8 octobre 2012 ; au surplus, la SA Utigroup justifie de deux courriels adressés à M. [X] les 3 septembre et 1er octobre 2012 lui signalant que son suivi d'activité n'est pas renseigné depuis le 12 mars 2010 ; le salarié n'a pas contesté ce point ; l'employeur produit encore un échange de courriels entre M. [X] et Mme [S], responsable de salariés en inter-contrat, par lequel cette dernière rappelle au salarié son obligation de signer un cahier d'émargement ; M. [X] a d'ailleurs reconnu devoir signer un « cahier de présence à l'arrivée et au départ du siège tous les jours avec l'heure précise d'arrivée et de départ » sans toutefois contester son manquement à cette obligation ; il résulte de ces éléments que les retards et absences injustifiées, à l'origine des retenues sur salaire, sont établies ; AUX MOTIFS adoptés QUE, M. [X] demande le paiement des journées de travail décomptées de ses salaires pour les mois d'août, septembre et octobre 2012, prétextant qu'il n'était pas absent ; que la feuille de déclaration de la fiche mensuelle d'activité du mois de septembre 2012 de M. [X] est une auto déclaration du salarié, que celle-ci n'est pas signée pour validation par l'employeur, que le salarié n'apporte pas d'autre élément qui puisse justifier de la réalité de sa présence dans les locaux de l'entreprise pour les jours d'absence retenus par l'employeur ; que l'employeur verse la pièce 36 pour justifier son refus d'accorder des jours de RTT du 20 au 24 août 2012 à M. [X], le conseil constate qu'il ne peut identifier le nom de M. [X] et la période posée, que seule une période de 4 jours est refusée alors que cinq jours d'absence sont comptabilisés pour la période d'absence considérée ; que M. [X] n'applique pas volontairement la procédure de déclaration de présence des salariés en intermission dans le logiciel « Redmine » et ne renseigne pas le cahier d'émargement, pour les absences du 25 au 28 septembre 2012 et du 1er au 8 octobre 2012 ; que cette situation démontre une volonté d'insubordination de la part du salarié ; que M. [X] ne verse aucun élément probant hormis ses dires, pour justifier de ses absences. 1° ALORS QUE lorsqu'il procède à une retenue sur salaire, l'employeur est tenu d'en démontrer le bien-fondé ; que lorsqu'une partie a la charge de la preuve, celle-ci ne peut ni résulter de ses affirmations, ni se déduire du silence ou de l'absence de contestation opposé par la partie adverse ; que pour rejeter les demandes du salarié qui contestait des retenues de salaires, la cour s'est fondée sur des affirmations de l'employeur, des courriers émanant de ce dernier et l'absence de contestation opposée par le salarié à certaines affirmations; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil (devenu l'article 1353). 2° ALORS QUE lorsqu'il procède à une retenue sur salaire, l'employeur est tenu d'en démontrer le bien-fondé ; qu'en déboutant le salarié aux motifs adoptés que celui-ci ne verse aucun élément justifiant ses absences et alors qu'elle constate que la pièce versée par l'employeur pour justifier un refus de RTT n'est pas probante, la cour d'appel a derechef violé l'article 1315 du code civil (devenu l'article 1353). DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande d'annulation de l'avertissement en date du 11 septembre 2012. AUX MOTIFS propres QUE l'employeur verse aux débats deux courriers recommandés adressés au salarié les 24 août et 4 septembre 2012 lui demandant de justifier ses absences au cours de la semaine du 20 au 24 août 2012, puis durant la journée du 4 septembre 2012 alors qu'il était en intercontrat ; si M. [X] conteste ces absences injustifiées, précisant qu'il était en RTT du 20 au 24 août 2012, sur proposition de Mme [S], la cour constate qu'il se contente de procéder par voie d'affirmation, sans justifier ses dires du moindre élément probant ; au surplus, il ne peut soutenir ne pas avoir été en mesure de reporter sa demande de RTT dans l'outil informatique Redmine qui avait été désactivé pendant son arrêt maladie, dès lors qu'il ressort des pièces produites par l'employeur et notamment du livret d'accueil, en page 9, et du site intranet de l'entreprise que les demandes de congés devaient être renseignées dans le logiciel de congés Uti Congés Fma qui est distinct de Redmine, cette interface ne concernant que l'activité renseignée par le salarié en période d'intercontrat ; l'employeur produit d'ailleurs un extrait du compte de M. [X], mentionnant en haut de la fenêtre « Uti-congés-FMA » dont il résulte que le salarié n'a formulé aucune demande de congés pour la semaine litigieuse ; le courriel de M. [T] a adressé à son responsable d'agence le 16 juin 2009, sollicitant l'autorisant préalable de rester à son domicile durant sa période d'intercontrat, démontre qu'il n'est nullement acquis que les salariés peuvent demeurer chez eux entre deux missions : « Etant à partir d'aujourd'hui en intercontrat à la maison, j'attends de la part de la société ainsi que de la tienne l'autorisation me couvrant pour cette période-là » M. [H] répond : « je t'autorise à effectuer la période d'intercontrat du 15/06/09 jusqu'à tes CP chez toi » ; en outre, il résulte du livret d'intercontrat communiqué par l'employeur que « la période d?intercontrat se déroule au siège d'Utigroup, [Adresse 3] », « en salle d'intercontrat au 5ème étage du siège », les horaires auxquels est astreint le salarié étant « le matin : 9h00-12h30 l'après-midi : 14h ? 17h30 » ; par ailleurs, le salarié ne saurait se prévaloir de l'absence de réception du courrier recommandé du 24 août 2012, alors qu'il ressort de la copie de l'avis de passage retourné à l'expéditeur qu'il n'a pas retiré son courrier recommandé ; au surplus et en tout état de cause, M. [X] ne conteste pas ne pas s'être rendu sur son lieu de travail ; AUX MOTIFS adoptés QUE par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 septembre 2012, l'employeur met en demeure M. [X] de reprendre son travail ou de justifier de son absence le 4 septembre 2012 faute de quoi il sera considéré comme ayant abandonné son poste ; M. [X] répond à la mise en demeure de reprendre son travail, qu'il n'est pas assujetti à un horaire de travail fixe, que la souplesse des horaires de travail en intercontrat était la contrepartie de son dévouement pendant l'exécution de ses missions et qu'en plus, lors du précédent intercontrat, il lui a été demandé de rester chez lui ; que l'employeur, la SA union Technologies Informatique Group notifie à M. [X] par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 septembre 2012 un avertissement pour son absence injustifiée et rappelle qu'il a déjà été averti par lettre du 24 août 2012 de son absence pour la période du 20 au 24 août 2012 ; que M. [X] conteste avoir reçu l'avertissement du 24 août 201, que l'employeur verse aux débats la preuve du recommandé qui a été présenté à l'adresse du salarié le 25 août 2012, mais que celui-ci n'a pas été distribué M. [X] étant absent de son domicile ; que le conseil relève que le pli recommandé n'a pas été distribué et devait être retiré au bureau de poste, ce que M. [X] n'a pas fait ; qu'il ne peut être contesté que M. [X] soit parfois absent de son travail sans apporter de justification à celui-ci ; que dans le cadre d'une charte des salariés en intercontrat, présentée au comité d'entreprise, le salarié est informé que pendant la période d'intercontrat les horaires de présence à l'entreprise sont imposées afin de permettre de répondre immédiatement à toute demande de mission ; qu'il ressort de tous les éléments versés aux débats et l'appréciation souveraine du juge qu'il n'y a pas lieu d'annuler les avertissements ; 1°ALORS QUE le salarié a fait l'objet d'un avertissement le 11 septembre 2012 dans lequel l'employeur lui reprochait des absences non autorisées du 20 au 24 août et le 4 septembre 2012, qui ont fait l'objet de retenues sur salaire ; que ces retenues ont été contestées dans le premier moyen de cassation ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation emportera cassation de l'arrêt en ses dispositions relatives à l'avertissement et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile. 2°ALORS en tout état de cause QU'en application de l'article R 4624-22 du code du travail (dans sa rédaction applicable antérieurement au décret 2016-1908 du 27 décembre 2016), le salarié bénéficie d'un examen de reprise par le médecin du travail après une absence d'au moins 30 jours pour cause de maladie non professionnelle ; qu'en l'absence de visite de reprise, le contrat reste suspendu et le salarié ne peut donc se voir reprocher des absences injustifiées ; que la cour d'appel a constaté que le salarié n'avait pas bénéficié d'une visite de reprise après un arrêt de travail de plus de 30 jours de juin à août 2012; qu'en considérant néanmoins que l'employeur pouvait valablement reprocher au salarié des absences injustifiées aux mois d'août et septembre 2012, la cour d'appel a violé l'article R 4624-22 du code du travail (dans sa rédaction applicable antérieurement au décret 2016-1908 du 27 décembre 2016), et l'article L1331-1 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR dit le licenciement fondé et d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. AUX MOTIFS propres QUE M. [X] soutient que l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire concernant les absences ayant donné lieu à l'avertissement du 11 septembre 2012 ; cependant, il ressort de la lecture de la lettre de licenciement que les absences ayant motivé cet avertissement ne sont pas évoquées en tant que grief motivant le licenciement, mais comme élément de contexte établissant que le salarié a déjà été alerté à propos du manquement reproché et dont l'employeur soutient qu'il a perduré ; il évoque d'ailleurs plusieurs absences injustifiées ultérieures du 25 septembre au 8 octobre 2012 ; s'agissant du refus de respecter les horaires de travail, l'appelant considère que les vérifications ponctuelles de présence réalisées par d'autres collègues ne permettent pas d'établir les absences invoquées ; cependant, comme indiqué supra, M. [X] a reconnu, dans un courriel adressé à Mme [S] le 12 septembre 2012 qu'il se devait, pendant les périodes d'inter-contrat, de signer un «cahier de présence à l'arrivée et au départ du siège tous les jours avec l'heure précise d'arrivée et de départ » ; or, il n'établit pas avoir rempli son obligation, alors que le livret d'inter-contrat fixe les horaires de travail de 9h00 à 12h30, puis de 14 h à 17h30 ; le salarié soutient qu'il était soumis à un forfait en jours, mentionné sur ses bulletins de paie, lui octroyant une grande liberté d'organisation ; cependant son contrat de travail du 17 février 2009 et l'avenant régularisé le 28 juin 2011 stipulent, en termes identiques, que « conformément aux dispositions conventionnelles applicables (accord du 22 juin 1999) M. [X] sera rémunéré conformément aux dispositions de l'article 4 ci-dessous pour un horaire forfaitaire englobant les variations éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire de 35 heures » ; en outre les bulletins de paie portent la mention suivante : « horaire : 151,67 + 10 % soit 167 h et 218 j max/an » ; dans ces conditions, il apparaît que M. [X] était soumis à un forfait en heures ; la mention « 218 jours/max » est sans incidence sur ce point dès lors qu'elle est conforme à l'article 3 de l'accord du 22 juin 1999 sur la durée du travail qui précise que les salariés « ne peuvent travailler plus de 219 jours », ce chiffre étant susceptible d'être abaissé par accord d'entreprise ou d'établissement ; l'inspection du travail a d'ailleurs validé cette mention dans un avis destiné à l'employeur le 19 août 2011 ; ce forfait en heures permet à l'employeur de lui imposer les horaires de travail précités ; dès lors qu'il ne conteste pas ne pas avoir renseigné le cahier de présence et qu'il ne produit aucun élément probant remettant en cause les absences reprochées, le grief doit être considéré comme établi ; sur le refus de renseigner son activité dans l'outil Redmine, il ressort des pièces versées aux débats, notamment de la notice d'utilisation de l'outil, du courriel adressé par l'employeur à un autre salarié, M. [P] le 1er avril 2010 et de la copie écran du compte Redmine d'un collaborateur, M. [W], que les salariés, en période d'inter-contrat, doivent renseigner ce logiciel de suivi d'activité ; M. [X], dont le compte a été réactivé à l'issue de sa dernière mission, le 29 août 2012, a été interpellé à plusieurs reprises sur son manquement à cette obligation ; ainsi, par courriel du 3 septembre 2012, M. [V] qui est responsable des salariés en inter-contrat avec Mme [S] lui a adressé ce message : « Votre suivi d'activité n'est pas renseigné depuis le 12/03/10. Merci de corriger cette anomalie » ; le 10 septembre 2012, Mme [S] lui adressait à nouveau un courriel lui rappelant la nécessité, pendant la période d'intercontrat, de remplir l'outil de gestion Redmine ; dans son mail de réponse du 12 septembre 2012, M. [X] n'a nullement contesté son obligation, ni le manquement reproché, qui résulte clairement de la copie de son compte produit en pièce 18 par l'employeur ; enfin, le 1er octobre 2012, M. [V] lui adressait un rappel de son précédent message ; le salarié ne justifiant pas avoir satisfait à son obligation, ne permettant ainsi pas à l'employeur de contrôler sa prestation de travail, le grief doit être considéré comme étant établi ; sur l'absence d'exécution du travail demandé, la lettre de licenciement énonce : « A cet égard, nous pouvons constater notamment que le travail sur le projet de constitution de documents de référence autour de SSIS/ETL Microsoft et de présentation de cas d'étude autour de la BI n'ont toujours pas été réalisés, alors que ceux-ci vous ont été confiés le 28/08/2012 » ; M. [X] répond que la prestation à laquelle l'employeur fait référence dans la lettre de licenciement ne relevait pas de son domaine de compétence, puisqu'il travaillait sur les outils Informatica/BO et non sur les outils BI SSIS/ETL ; pour justifier ses dires, le salarié se prévaut de sa pièce 22 qui est un ordre de mission mentionnant, au titre des outils à utiliser dans ce cadre « IE Informatica/Oracle » ; cependant, cette pièce ne permet pas d'établir que le domaine de compétence du salarié était circonscrit à ce seul périmètre, alors que le contrat dfe travail ne comporte aucune restriction sur ce point, visant au titre des missions, « l'analyse et la conception des applications informatiques » ou encore « les développements informatiques » ; le curriculum vitae de M. [X] établit en outre que les formations dont ce dernier a bénéficié lui permettaient manifestement de maîtriser un large domaine d'intervention, quant aux outils décisionnels, langages, bases de données et méthodes ; enfin, le salarié ne justifie d'aucune contestation relative à sa capacité à traiter la mission confiée par l'employeur ; M. [X] ne démontrant pas avoir réalisé le travail demandé, le grief doit être considéré comme étant établi ; AUX MOTIFS partiellement adoptés QUE l'employeur fait le reproche à M. [X] de ne pas justifier ses jours d'absence, de ne pas respecter les horaires de travail pour les salariés en inter-contrat dont la présence dans l'entreprise est demandée, de ne pas remplir l'outil « Redmine » et de ne pas émarger le cahier de présence ; que par lettre recommandée du 24 août 2012 l'employeur met en demeure M. [X] de reprendre son travail au plus tôt ou de justifier de son absence, que la lettre recommandée n'a pas été retirée auprès de la poste par le salarié, que l'employeur a justement décompté les jours d'absence d'août 2012 sur le bulletin de septembre 2012 ; qu'en outre l'employeur verse un document démontrant que les jours de RTT que M. [X] dit avoir posés en août ont été refusés par l'employeur ; que l'employeur a réitéré une mise en demeure de reprendre le travail par lettre du 4 septembre 2012 pour une nouvelle absence injustifiée ; que Madame [S], responsable recrutement, rappelle à M. [X] qu'il droit remplir l'outil de gestion de temps « Redmine » dont il a eu les codes d'accès à son début d'inter-contrat et qu'il doit signer le cahier d'émargement de sa présence dans l'entreprise pendant son intercontrat ; que Monsieur [V] rappelle vainement aussi à M. [X] de remplir l'outil de suivi d'activité « Redmine » ; que le procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise du 27 octobre 2011 démontrer que pendant la période d'inter-contrat le salarié est soumis aux horaires de travail du siège, de 9h-12h30 et 14h-17h30 ; qu'il y a obligation de signer une fiche de présence avec heure d'arrivée et de départ de l'entreprise dans le bureau de [B] [S], que ce système est mise en place à compter du 28 octobre 2011 ; que M. [X] devait s'y conformer ce qu'il n'a pas fait ; qu'en outre, l'employeur verse aux débats un livret d'inter-contrat qui définit les règles et les horaires présentés au comité d'entreprise ; que le fait de ne pas vouloir signer le cahier de présence, de ne pas respecter les horaires imposés pendant la période d'intercontrat, alors que d'autres salariés dans la même situation respectent les règles et les appliquent, démontrent une volonté d'insubordination de M. [X] qui ne peut être admissible par l'employeur ; que l'employeur n'a pas voulu se placer sur le terrain disciplinaire, alors qu'il pouvait opter pour une rupture de la relation de travail pour faute grave ; qu'il ressort de tous les éléments versés aux débats et l'appréciation souveraine du juge, suffisent au conseil pour dire que le licenciement est fondé et procède d'une cause réelle et sérieuse. 1°ALORS QU'en application de l'article R 4624-22 du code du travail (dans sa rédaction applicable antérieurement au décret 2016-1908 du 27 décembre 2016), le salarié bénéficie d'un examen de reprise par le médecin du travail après une absence d'au moins 30 jours pour cause de maladie non professionnelle ; qu'en l'absence de visite de reprise, le contrat reste suspendu et le salarié ne peut se voir reprocher des absences injustifiées ou tout autre manquement excepté la violation de l'obligation de loyauté ; que la cour d'appel a constaté que le salarié n'avait pas bénéficié d'une visite de reprise après un arrêt de travail de plus de 30 jours de juin à août 2012; qu'en considérant néanmoins que son licenciement était justifié, quand il résultait de ses constatations qu'aucun manquement à l'obligation de loyauté n'était reproché au salarié, la cour d'appel a violé l'article R 4624-22 du code du travail (dans sa rédaction applicable antérieurement au décret 2016-1908 du 27 décembre 2016), et l'article L1232-1 du code du travail 2°ALORS QU'aucune personne ne peut être licenciée en raison de son état de santé ou de ses activités syndicales ; que l'exposant a soutenu que l'employeur opérait une différence de traitement entre les salariés selon qu'ils étaient ou non syndiqués et que la procédure de licenciement avait été engagée à son encontre immédiatement après son adhésion à un syndicat et un arrêt de travail de plus d'un mois ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans répondre aux conclusions du salarié tenant au comportement discriminatoire de l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile 3°ALORS QUE l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que l'employeur a notifié au salarié un avertissement le 11 septembre 2012 avant de le licencier le 15 octobre 2012 en lui reprochant des faits antérieurs à l'avertissement ; qu'en considérant néanmoins que le licenciement était fondé, la cour d'appel a violé les articles L.1331-1 et L1232-1 du code du travail 4°ALORS QUE l'employeur a reproché au salarié des prétendus retards et absences non autorisées qui ont fait l'objet de retenues sur salaire ; que ces retenues ont été contestées dans le premier moyen de cassation ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation emportera cassation de l'arrêt en ses dispositions relatives au licenciement et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile 5°ALORS QUE le licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse ; qu'en retenant que le grief fondé sur le refus d'utiliser le logiciel de suivi d'activité était, sans répondre aux conclusions du salarié qui soulignait, d'une part, qu'il n'avait pas accès à son compte concernant le suivi d'activité avant le 29 août 2012 et, d'autre part, qu'il n'avait pas auparavant été destinataire d'observations alors que, selon l'employeur, la situation existait depuis plus de deux ans, ce dont il résultait que le grief n'était ni réel ni sérieux, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile 6°ALORS QUE le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ; qu'en retenant que le salarié n'avait pas exécuté le travail demandé, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si l'employeur avait agi de mauvaise foi en lui confiant un travail qu'il n'avait jamais effectué, pour le placer en difficulté et pouvoir ainsi lui faire des reproches, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L1222-1 et L1232-1 du code du travail. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre du défaut de visite médicale de reprise AUX MOTIFS propres QUE le manquement est donc établi ; toutefois, l'appelant ne consacre pas une ligne à l'évocation et a fortiori à la démonstration de son préjudice qui peut seul justifier l'indemnisation sollicitée ; AUX MOTIFS partiellement adoptés QUE Monsieur [X] ne verse aucun élément pour justifier de son préjudice ; 1°ALORS QUE les prétentions des parties résultent de leurs conclusions ; que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour absence de visite médicale de reprise, l'arrêt retient que le manquement est établi mais que le salarié ne consacre pas une ligne à l'évocation de son préjudice ; qu'en statuant de la sorte, quand le salarié a soutenu qu'en ne s'assurant pas de l'aptitude du salarié à reprendre le travail, l'employeur a non seulement manqué à cette obligation d'organiser une visite médicale, mais a manqué d'une manière plus générale à son obligation légale de veiller à la santé et à la sécurité du salarié et que le non-respect par l'employeur de ses obligations relatives à la visite médicale de reprise lui avait nécessairement causé un préjudice, la cour d'appel a méconnu les termes du litige en violation de l'article 4 du code de procédure civile 2°ALORS QUE le non-respect par l'employeur de ses obligations relatives à la visite médicale de reprise cause au salarié un préjudice qui doit être indemnisé sans que les juges puissent mettre à la charge de ce dernier l'obligation de justifier de l'existence d'un préjudice en lien avec ce manquement ; que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour absence de visite médicale de reprise, l'arrêt retient que le manquement est établi mais que le salarié ne démontre pas son préjudice ; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel a violé l'article R4624-22 du code du travail (dans sa rédaction applicable antérieurement au décret 2016-1908 du 27 décembre 2016), l'article L. 4121-1 du code du travail et l'article 1147 du code civil (devenu l'article 1217). CINQUIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre de la prime de vacances AUX MOTIFS propres QU'il ressort du contrat de travail de Monsieur [X] que ce dernier perçoit une rémunération de 3400 euros, outre un 13ème mois versé pour moitié en juin et en décembre ; il est précisé que la moitié du 13ème mois payé en juin « inclut la prime de vacances prévue à l'article 31 de la convention collective » ; il apparaît donc que le 13ème mois, versé en sus du salaire payé sur douze mois, constitue une prime dont la moitié, réglée en juin, soit entre le 1er mai et le 31 octobre, comprend la prime de vacances ; AUX MOTIFS adoptés QUE la prime de vacances versée à un salarié ne correspond pas à 10 % de ses congés payés légaux propres, soit 25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables ; que la prime de vacances correspondant à 10 % de la masse globale des congés payés légaux versés par l'employeur dans l'entreprise et divisée par le nombre de salariés présents dans la société, que cette prime est égale pour tous les salariés à temps de présence égal dans l'année ; que le contrat de travail de Monsieur [X] est rédigé comme suit dans son article « 4 ? Rémunération : En contrepartie de son travail, Monsieur [X] percevra une rémunération mensuelle brut forfaitaire de 3400 ? ; Monsieur [X] percevra également un 13ème mois versé pour moitié au prorata temporis en juin sous réserve de présence du salarié dans les effectifs de la société à cette date, cette prime de 13ème mois inclut la prime de vacances prévue à l'article 31 de la convention collective. La seconde moitié de cette prime sera versée pour moitié au prorata temporis au 31 décembre, sous réserve de (la) présence du salarié dans les effectifs de la société à cette date? » ; Monsieur [X] ne perçoit pas une rémunération annuelle répartie en treize mensualités mais perçoit une rémunération mensuelle renouvelée douze fois dans l'année, qu'en outre le paiement de chaque demi treizième mois est assujetti à une condition de présence dans les effectifs de la société le mois de son versement ; que la clause du contrat de travail de Monsieur [X] remplit bien les conditions définies dans l'article 31 de la convention collective dite « Syntec » dont il dépend, en ce qu'il perçoit bien une prime de treizième mois qui peut faire office de prime de vacances si le montant est au moins égal au calcul de la convention collective et si elle est versée dans la période du 1er mai au 31 octobre de l'année. 1°ALORS QUE d'une part, le contrat de travail ne peut pas comporter de dispositions moins favorables que la convention collective et que, d'autre part, aux termes de l'article 31 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, « l'ensemble des salariés bénéficie d'une prime de vacances d'un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l'ensemble des salariés. Toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu'elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l'alinéa précédent et qu'une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre » ; que pour débouter le salarié de sa demande, la cour d'appel a retenu qu'en application du contrat de travail, le 13ème mois, versé en sus du salaire payé sur 12 mois, constituait une prime comprenant la prime de vacances ; qu'en statuant de la sorte, quand le 13ème mois n'est ni une prime ni une gratification mais constitue un élément fixe de la rémunération annuelle des salariés et que le contrat de travail ne peut pas comporter de dispositions moins favorables que la convention collective laquelle ne prévoit pas la substitution de la prime de vacances par un 13e mois, la cour d'appel a violé l'article L 2254-1 du code du travail, ensemble l'article 31 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 2°ALORS subsidiairement QU'aux termes de l'article 31 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, « l'ensemble des salariés bénéficie d'une prime de vacances d'un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l'ensemble des salariés. Toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu'elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l'alinéa précédent et qu'une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre » ; que pour débouter le salarié de sa demande, la cour d'appel a retenu qu'en application du contrat de travail, le 13ème mois, versé en sus du salaire payé sur 12 mois, constituait une prime comprenant la prime de vacances ; qu'en statuant de la sorte, sans rechercher si les sommes versées répondaient à la condition d'être au moins égales à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l'ensemble des salariés, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article 31 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.