Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 juin 2021, 19-22.854, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2021-06-09
Numéro d'affaire : 19-22854
Solution : Rejet non spécialement motivé
Décision attaquée : Cour d'appel de Basse-Terre, 2019-07-01
Président : Mme Ott (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Boullez, SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 9 juin 2021 Rejet non spécialement motivé Mme OTT, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 10551 F-D Pourvoi n° J 19-22.854 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 9 JUIN 2021 M. [X] [U], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° J 19-22.854 contre l'arrêt rendu le 1er juillet 2019 par la cour d'appel de Basse-Terre (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la caisse régionale de Crédit agricole mutuel (CRCAM) de la Guadeloupe, caisse locale de crédit mutuel, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Lanoue, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Boullez, avocat de M. [U], de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la caisse régionale de Crédit agricole mutuel de la Guadeloupe, après débats en l'audience publique du 14 avril 2021 où étaient présents Mme Ott, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Lanoue, conseiller référendaire rapporteur, Mme Sommé, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. [U] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf juin deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Boullez, avocat aux Conseils, pour M. [U] PREMIER MOYEN DE CASSATION Le pourvoi fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR écarté la demande indemnitaire formée par M. [U] contre la CRCAM de la Guadeloupe pour discrimination syndicale ; AUX MOTIFS QU'en ce qui concerne le bien fondé de la demande, l'article L. 2141-5 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; que selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; qu'aux termes de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que M. [U] se prévaut de faits de discrimination affectant son déroulement de carrière, à partir de l'année 2002, qu'il estime liés à ses différents mandats syndicaux et qu'il convient d'examiner, afin de déterminer si ceux-ci font présumer d'une discrimination au regard des dispositions sus-énoncées et le cas échéant, si les agissements de l'employeur sont justifiés par des motifs étrangers à toute discrimination ; que quant aux indices de discrimination, aux termes de l'article 5 de la convention collective nationale du crédit agricole applicable : "La situation individuelle d'un délégué syndical ou d'un représentant du personnel doit être déterminée en tenant compte de ses compétences professionnelles et de l'activité qu'il a déployée dans le temps qu'il consacre à son emploi, sans que l'exercice de son mandat ne constitue un obstacle à l'égard de son évolution professionnelle et salariale. Comme tout salarié de la Caisse régionale, le délégué syndical ou le représentant du personnel doit donc progresser en fonction de ses compétences." ; que sur le retard dans l'évolution de carrière, en matière de discrimination dans l'évolution de la carrière, il importe peu de rechercher si le salarié qui se prétend discriminé occupe les mêmes fonctions que ceux avec lesquels il se compare au jour où le juge statue, mais qu'il convient de rechercher si, précisément, alors que le salarié était au départ dans une situation identique à celle du panel de comparaison, son évolution a été ou non comparable ; que la vérification de l'existence d'une discrimination dans l'évolution de la carrière implique une comparaison de la situation de M. [U] avec celle de salariés dans la même filière présentant une situation équivalente en matière de niveau de formation de base, de niveau d'embauche et d'ancienneté ; que M. [U] invoque un retard dans l'évolution de sa carrière, en particulier vers un poste de cadre, par comparaison avec d'autres salariés, à défaut d'avoir été promu à un niveau de cadre ou responsable ; qu'il résulte des pièces du dossier que la carrière de M. [U] s'est déroulée de la manière suivante : / - 1er février 1996 : embauche en qualité d'agent contractuel réseau de PQE (Points Qualification Emploi) 235, / - 2 janvier 1997 : contrat à durée indéterminée et promotion à un poste d'agent commercial de PQE 270, / - 1998 : promotion au poste d'assistant de clientèle de PQE 285, / - 1999 : promotion au poste de conseiller clientèle particulier, niveau de classification E, position de classification 7, PQE 355, / - 2010 : promotion au poste d'animateur de guichet, niveau de classification F, position 9, PQE 420, / - juin 2012 : affectation au poste de conseiller animateur itinérant, niveau de classification F, position de classification 9, / - depuis le 9 mai 2016 : affectation à un poste de conseiller animateur point de vente, même situation conventionnelle ; que titulaire d'un BTS informatique de gestion, M. [U] a obtenu en 2002 le diplôme d'études supérieures de l'institut technique de banque (ITB) ; que M. [U] allègue la situation de huit salariés, qui ont évolué, selon lui, vers un poste de cadre après plusieurs années d'ancienneté inférieure toutefois à la sienne et le même diplôme ITB ; qu'il ressort de l'analyse de la situation des intéressés que : / - M. [J] [C], bien que titulaire de l'ITB la même année que le salarié, présentait une ancienneté plus importante que M. [U], ayant été recruté le 3 juillet 1984, soit 11,5 années avant celui-ci, ainsi qu'un niveau de diplôme supérieur avec une maîtrise AES, / - que M. [F] [N], bien qu'ayant une ancienneté quasi-équivalente à M.[U] et étant titulaire de l'ITB en 2003, présentait un niveau de diplôme sensiblement supérieur au salarié dès lors qu'il était diplômé d'une maîtrise en sciences économiques, / - que Mme [A] [T], bien qu'ayant été recrutée après M.[U], soit le 25 novembre 1999 et étant titulaire de l'ITB en 2003, présentait également un niveau de diplôme sensiblement supérieur au salarié dès lors qu'elle était diplômée d'une maîtrise en gestion des entreprises, - que M. [T] [K], bien que titulaire de l'ITB en 2002, présentait une ancienneté supérieure au salarié, ayant été recruté le 15 juin 1989, soit près de sept années avant lui, ainsi qu'un niveau de diplôme supérieur avec une licence sciences économiques, / - que Mme [B], bien que disposant de l'ITB en 2003 et d'un niveau de diplôme inférieur au salarié avec un bac G2, présentait cependant une ancienneté supérieure de 7,5 années, ayant été recrutée le 24 août 1988 et a occupé lors de son embauche les fonctions d'agent administratif et comptable ; qu'il n'est pas contesté qu'elle disposait d'une formation comptable ; / - que Mme [K] [W], bien que présentant une ancienneté quasi similaire à celle du salarié et titulaire de l'ITB en 2002, disposait de diplômes notablement plus élevés que celui-ci, avec une maîtrise AES, un CESS CAAE et un master 2 mention droit des affaires et fiscalité ; - que M. [H] [I], bien qu'ayant été recruté 3,5 années après le salarié, soit le 18 septembre 2000 et étant titulaire de l'ITB en 2003, occupait à son embauche le poste de technicien crédit agriculture et présentait un diplôme supérieur à celui du salarié, soit de niveau II ; qu'il n'est pas contesté qu'il présentait également une expérience professionnelle plus riche que M. [U] ; / - que M. [R] [V], bien qu'ayant été également recruté après le salarié, soit le 1er juillet 1999 et disposant de l'ITB en 2002, présentait un niveau de diplôme notablement supérieur à celui du salarié, avec une maîtrise LEA et un DESS commerce international ; qu'il résulte de l'analyse menée ci-dessus que, sur les huit salariés auxquels M. [U] se compare, deux salariés présentaient une ancienneté supérieure à la sienne et des diplômes notablement plus élevés, deux salariés présentaient une ancienneté plus élevée, trois salariés disposaient de diplômes notablement supérieurs au sien et le dernier, un diplôme de niveau II et une expérience professionnelle distincte, outre le fait que deux d'entre eux n'occupaient pas les mêmes fonctions que celui-ci lors de son embauche ; qu'il appert que M. [U] compare sa situation avec celle de salariés qui ont été embauchés avant lui ou disposent de diplômes supérieurs au sien, voire ont exercé des fonctions différentes lors de leur embauche ce qui, dès lors, correspond à un panel de situations non comparables à la sienne ; que la circonstance que quatre salariés précités aient continué à évoluer est sans incidence, compte tenu, ainsi qu'il vient d'être dit, de leur situation non comparable à celle de M. [U] ; que par suite, M. [U] n'est pas fondé à se prévaloir d'un retard discriminatoire dans l'évolution de sa carrière ; que sur l'absence d'évolution vers des postes à responsabilité, M. [U] ne peut valablement se prévaloir d'une absence d'évolution de carrière, malgré l'obtention du diplôme d'ITB obtenu en 2002, dès lors qu'il résulte des pièces du dossier que celle-ci a progressé dans sa classification ; que la cour observe que, si l'obtention d'un tel diplôme offre des perspectives d'évolution, celles-ci ne sont pas de droit vers des postes de responsabilité, ainsi que le soutient l'employeur ; que par suite, M. [U] ne peut davantage se prévaloir d'une absence d'évolution discriminatoire, vers des postes de cadre ou à responsabilité, malgré la détention du diplôme ITB ; que sur les refus de demande de promotion, il résulte des pièces du dossier que M. [U] a régulièrement postulé depuis l'année 2003 à des postes de niveau cadre, totalisant treize candidatures jusqu'en avril 2015, lesquelles n'ont pas été fructueuses ; que M. [U] ne peut toutefois se prévaloir d'une discrimination au motif que les huit salariés, dont la situation a été analysée ci-dessus ont bénéficié d'une évolution vers des postes à responsabilités, dès lors, ainsi qu'il vient d'être démontré, que leurs situations ne sont pas comparables à la sienne ; que s'agissant de la situation plus particulière de M. [M], M. [U] ne peut davantage faire valoir une disparité de situation avec la sienne dès lors qu'il ne résulte pas des pièces du dossier que ce salarié, au demeurant embauché plus de quinze années avant M. [U], aurait évolué vers un poste de cadre ; que M. [U] se borne également à invoquer, sur la base du tableau comparatif de l'année 2010, la situation de salariés, sans aucune précision, n'ayant pas obtenu le diplôme ITB mais qui auraient été promus aux postes pour lesquels il a posé sa candidature, alors que l'examen de ce tableau met en évidence, en tout état de cause, des anciennetés plus élevées ; que M. [U] se prévaut d'un extrait du rapport de mobilité interne datant du 6 juillet 2009 réalisé par le cabinet Alpha, mettant en évidence qu'1/3 des salariés ayant fait l'objet d'une mobilité ont bénéficié d'une évolution verticale de type assistant / conseil /animateur de guichet / directeur-adjoint / directeur pour exposer qu'il n'a bénéficié que d'une évolution horizontale anormale ; que toutefois, force est de constater que cet extrait de rapport ne met en évidence que la situation d'1/3 des intéressés et ne peut accréditer l'analyse d'une discrimination, dès lors que les 2/3 des personnes concernées par une mobilité, n'ont pas suivi, a contrario, cette évolution verticale ; que s'agissant des mouvements de personnel intervenus dans le cadre du chantier "distribution" en 2011, il résulte des pièces du dossier qu'un redéploiement du personnel est intervenu et qu'il n'est pas contesté que 35 postes de directeurs de secteurs, directeurs d'agence et directeur d'agence adjoints ont été transformés en 27 postes de directeurs d'agence et directeurs d'agences centralisées ; que dès lors, M. [U] ne peut arguer d'un refus discriminatoire de ses candidatures aux postes de directeur d'agence ou de responsable de service de la distribution alors qu'elles se sont inscrites dans un contexte de réduction du nombre de postes de directeur d'agence et que tous les postes de directeurs d'agence adjoint ont été supprimés, révélant le resserrement des effectifs ; que de surcroît, M. [U] se prévaut de la situation de trois collaborateurs non cadres qui, lors de ce chantier distribution, auraient été retenus à des postes de managers, sans que cette circonstance puisse à elle seule démontrer la discrimination dont il se prévaut, alors que l'employeur justifie son choix, notamment en 2011 par l'évaluation du salarié faisant apparaître des résultats commerciaux et des objectifs non atteints ; que de même, la circonstance alléguée par M. [U], à la supposer établie, que cinq salariés non retenus lors de la mise en oeuvre du chantier distribution sont aujourd'hui managers directeurs d'agence ou responsable d'unité, ne permet pas, à défaut de précision permettant de comparer leur situation à la sienne, de laisser supposer l'existence d'une discrimination ; que la cour observe que le salarié a bénéficié d'une évolution de carrière, caractérisée par une progression de la classification I à celle II et l'accès progressif à des échelons supérieurs pour atteindre celui de niveau F en 2010, ainsi que l'accès en 2012 jusqu'en 2016 à un poste financièrement valorisant ; que l'employeur justifie le rejet de ses candidatures à des postes de cadre, pour celles antérieures à l'année précitée, par les insuffisances relevées lors des entretiens d'évaluations annuels, qui sont établies par les pièces du dossier ; que pour les années postérieures à 2010, l'employeur justifie ne pas avoir retenu les candidatures du salarié au motif qu'il ne remplissait pas les conditions requises ; que la cour observe qu'à partir de l'année 2011, M. [U] a postulé sur des postes de directeur d'agence, responsable de recouvrement amiable, responsable d'agence et directeur de la production bancaire ; qu'il appert que le salarié, ainsi que le soutient l'employeur a posé sa candidature sur des postes de cadre de niveau élevé, au regard de la classification H de catégorie III pour directeur d'agence et responsable de l'unité de recouvrement amiable, ou, celle relative au poste de responsable d'agence, révélant une disparité entre le poste qu'il occupe et le niveau visé ; que de même, l'employeur, qui fournit la fiche de poste de directeur bancaire vacant à la fin de l'année 2014, établit qu'il était hors de ses compétences, notamment de gestion de projet ; qu'il résulte de l'analyse de la convention collective applicable que des postes intermédiaires de catégorie 3 existent entre ceux visés par le salariés et les fonctions qu'il occupe, caractérisés par des missions de gestion d'affaires, d'activité et d'équipe de niveau G ; que dès lors l'employeur soutient à juste titre que le salarié n'a pas respecté la procédure usuelle pour les postes de direction ; qu'il résulte de l'analyse menée ci-dessus que M. [U] ne peut se prévaloir de refus discriminatoires opposés à ses demandes de promotion et qu'en tout état de cause, l'employeur justifie de raisons objectives l'ayant conduit à ne pas retenir ses candidatures ; que sur les mentions portées sur les fiches d'évaluation, aux termes de l'article 5 de la convention collective nationale du crédit agricole, la Caisse régionale doit tenir compte des absences dans l'emploi dues aux représentations et mandats syndicaux ou de représentants du personnel qui peuvent avoir des répercussions au niveau de l'activité de l'unité ; qu'il convient alors d'adapter la charge de travail et la détermination des objectifs de l'intéressé et de l'unité ; qu'en début de mandat, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, et chaque année, au moment de l'entretien prévu à l'article 33 de la présente Convention, le salarié titulaire d'un mandat syndical ou de représentant du personnel et le représentant de la Caisse régionale (responsable hiérarchique, représentant de la DRH, ?, selon les cas) examinent conjointement tous les moyens susceptibles de concilier l'exercice du mandat et la tenue de l'emploi (absences, répartition de la charge de travail, communication, information, formation, etc...) ; que la situation individuelle d'un délégué syndical ou d'un représentant du personnel doit être déterminée en tenant compte de ses compétences professionnelles et de l'activité qu'il a déployée dans le temps qu'il consacre à son emploi, sans que l'exercice de son mandat ne constitue un obstacle à l'égard de son évolution professionnelle et salariale ; que comme tout salarié de la Caisse régionale, le délégué syndical ou le représentant du personnel doit donc progresser en fonction de ses compétences ; que dans son emploi, il doit avoir accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues au plan de formation de la Caisse régionale ; que ces actions de formation peuvent toutefois être adaptées, dans la mesure du possible, aux contraintes liées au mandat ; qu'en premier lieu, s'il résulte des fiches d'appréciations annuelles de M. [U] depuis l'année 1999, que celui-ci a bénéficié d'observations satisfaisantes, l'employeur relève à juste titre que celle-ci doivent être nuancées au regard des commentaires successifs relatifs au défaut d'acquisition de nouveaux savoirs et aux différents efforts attendus de la part de ses supérieurs hiérarchiques ; que M. [U] ne peut dès lors se prévaloir d'une discrimination au motif que ses appréciations justifiaient une promotion spontanée ou d'obtenir les postes sur lesquels il avait postulé, en l'absence d'éléments de comparaison, et en, tout état de cause, dès lors que l'employeur justifie son choix par la perfectibilité de l'activité du salarié, nonobstant le diplôme ITB dont il se prévaut ; qu'en second lieu, M. [U] allègue plus particulièrement une discrimination syndicale durant les années 2006 à 2008 au motif du défaut de proratisation de ses objectifs et de la situation, par voie de conséquence, dans laquelle il se trouve, d'empêchement à l'exercice de ses mandats syndicaux ; que toutefois, la cour relève que le défaut de proratisation des résultats dont M. [U] se prévaut n'est pas, contrairement à ce qu'il prétend, une méconnaissance de l'article 5 de la convention collective applicable, qui préconise seulement de tenir compte des absences dans l'emploi dues aux mandats représentatifs pouvant avoir des répercussions au niveau de l'activité de l'unité et d'adapter la charge de travail, ainsi que la détermination des objectifs de l'intéressé et de l'unité ; que la cour observe qu'il n'est pas démontré que l'exercice des mandats détenus par les salarié aient eu un impact sur son niveau d'activité, les fiches d'appréciation mettant en exergue des efforts à fournir en termes de communication et de coopération pour l'année 2006 et la valorisation des résultats obtenus au regard des autres activités du salarié en 2007 ; qu'en 2008, il résulte des pièces du dossier que M. [U] n'a pas souhaité d'évolution professionnelle ; qu'enfin, si M. [U] invoque que le défaut de proratisation de ses résultats était de nature à empêcher l'exercice de ses mandats représentatifs, il n'en justifie pas par la seule production de demandes faites à l'employeur relative à ladite proratisation, qui ne découle pas automatiquement de l'application de la convention collective ; que dans ces conditions, M. [U] n'est pas davantage fondé à se prévaloir d'une discrimination pour le motif précité ; qu'il résulte de l'analyse menée ci-dessus que les faits de discrimination dont M. [U] se prévaut, en considération de ses évaluations professionnelles, ne sont pas établis ; que sur la mise à l'écart de la procédure d'évaluation, M. [U] ne peut valablement se prévaloir d'un incident lors de la procédure d'appréciation de sa période probatoire sur son poste qu'il a relaté dans un courrier adressé à son employeur le 6 mars 2012 pour justifier d'une mise à l'écart discriminatoire de la procédure d'évaluation ; que la cour observe d'ailleurs que le salarié verse aux débats les appréciations de sa hiérarchie relatives à son activité de l'année 2012, mettant en évidence l'évaluation dont il a bénéficié ; que par suite, le salarié n'est pas fondé à se prévaloir d'une discrimination pour ce motif ; que sur l'attestation d'un ancien cadre, en l'absence d'indices de discrimination, ainsi qu'il vient d'être ci-dessus démontré, la seule attestation d'un ancien cadre, adjoint au Directeur Général, dépourvue de justifications versées aux débats concernant M. [U], et au demeurant en conflit avec l'employeur, ne peut valablement suffire à démontrer les faits discriminatoires allégués par le salarié ; quant aux disparités selon les étiquettes syndicales, qu'en premier lieu, s'il résulte des pièces du dossier, en particulier du rapport final de 2009 d'une étude sur les conditions de travail du CHSCT, que 7% des élus UGTG ont connu depuis 2002 des changements de poste, mais 0% d'évolution, à la différence des élus d'autres étiquettes syndicales, cette disparité, à la supposer établie et aussi regrettable soit-elle, ne permet pas de démontrer que M. [U] aurait été personnellement victime de discrimination, en l'absence de tout autre indice ; qu'en deuxième lieu, les différents courriers mentionnés par le salariés, datant de 2010 et 2015, révèlent seulement une situation de tensions entre le syndicat UGTG et le CRCAM, sans toutefois démontrer l'existence d'une discrimination affectant M. [U] ; qu'en troisième lieu, la circonstance, à la supposer établie, alléguée par le salarié que sur les 30% de cadres, aucun n'appartiendrait à l'UGTG, n'est pas davantage de nature à démontrer l'existence d'une discrimination affectant précisément M. [U] ; que par suite, les disparités invoquées au regard des étiquettes syndicales ne permettent pas de justifier la réalité de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination à l'endroit de M. [U] ; quant aux interpellations de l'employeur demeurées vaines, que le salarié se prévaut de nombreuses interpellations de sa part auprès de l'employeur, demeurées vaines ; que toutefois, celles-ci correspondent à des observations de l'intéressé ou membres de son syndicat sur l'évolution de sa carrière qu'ils estiment discriminatoire, alors, ainsi qu'il vient d'être démontré ci-dessus, que cette analyse n'est pas justifiée ; que dès lors, ces seules interpellations de l'employeur demeurées vaines ne peuvent laisser supposer l'existence d'une discrimination ; qu'en ce qui concerne le défaut de réception des chèques déjeuners du mois d'octobre 2016, par courriel du 27 octobre 2016, M. [U] alertait l'employeur sur le défaut de réception de ses chèques déjeuners du mois d'octobre 2016 et la persistance de cette situation, malgré ses démarches en vue de les obtenir ; que toutefois, il résulte des pièces du dossier, en particulier de la réunion du 8 décembre 2016 entre le représentant de la Direction et les délégués du personnel, qu'une régularisation de l'attribution du nombre de chèques déjeuners a été réalisée, au regard du nombre de jours travaillés ; que dès lors, la cour observe que c'est à juste titre que l'employeur souligne que la régularisation a concerné l'ensemble du personnel et non exclusivement M. [U], qui ne peut se prévaloir d'une discrimination ; que de même, il résulte du courriel du service administration RH et relations sociales du 8 novembre 2016, que la situation de M. [U] a été vérifiée et que les 22 chèques déjeuners qui lui étaient destinés au mois d'octobre 2016 n'ont pas été récupérés par ses soins ; que par conséquent, M. [U] n'est pas fondé à se prévaloir d'une absence de remise discriminatoire de ses chèques déjeuners du mois d'octobre 2016 ; qu'en ce qui concerne les refus de prêt, M. [U] se prévaut d'un refus systématique du crédit agricole de tout accès au financement aux conditions bancaires des salariés, malgré un scoring financier le permettant ; que toutefois, si M. [U] a fait l'objet d'un refus de prêt au mois de décembre 2015, l'employeur justifie qu'elle est objectivement fondée sur le non respect du projet immobilier initial pour lequel il avait déjà obtenu un emprunt et, que par conséquent, une série de surcoûts révélant une absence de visibilité et de maîtrise du projet ; que l'allégation de M. [U] suivant laquelle le crédit agricole lui refuserait systématiquement des prêts n'étant pas démontrée, il ne peut davantage se prévaloir d'une discrimination à son encontre pour ce motif ; qu'il résulte de l'ensemble des analyses menées ci-dessus que M. [U] échoue à présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et, par voie de conséquence, devra être débouté de ses demandes de dommages et intérêts au titre du préjudice matériel et du préjudice moral y afférents ; 1. ALORS QU'il appartient aux juges du fond de se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués, et de dire si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissaient supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, de dire si l'employeur prouvait que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en procédant à une appréciation séparée de chacun des éléments invoqués par le salarié pour en déduire qu'aucun d'entre eux ne laissait présumer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel qui n'a pas considéré dans leur ensemble les éléments allégués par le salarié, a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 2. ALORS QU'en s'abstenant de s'expliquer sur le tableau de fichier du personnel de 2013 (conclusions de l'exposant, pp. 18 et 19), la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 3. ALORS QUE l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés ; qu'en décidant que M. [U] ne justifiait pas qu'il avait subi une discrimination syndicale par cela seul que cinq autres salariés avaient bénéficié d'une évolution de carrière, à défaut de précision permettant de comparer leur situation à la sienne, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 4. ALORS QUE lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, qu'il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en décidant que M. [U] ne justifiait pas qu'il avait subi une discrimination syndicale par cela seul que cinq autres salariés avaient bénéficié d'une évolution de carrière, à défaut de précision permettant de comparer leur situation à la sienne, quand le salarié n'a pas à apporter la preuve de la discrimination, mais doit soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de la caractériser, l'employeur devant établir que cette mesure est justifiée par des éléments objectifs étrangers à l'appartenance syndicale, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le pourvoi fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR écarté les demandes indemnitaires formées par M. [U] contre la CRCAM de Guadeloupe du chef de harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE sur le harcèlement moral, aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que l'article L.1154-1 précité prévoit, dans sa version issue de la loi n° 20161088 du 10 août 2016 que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'il convient d'examiner les éléments allégués par M. [U] à l'appui du harcèlement moral dont il se prévaut ; qu'en ce qui concerne les alertes des syndicats et de la médecine du travail, M. [U] fait valoir les différentes alertes des syndicats et de la médecine du travail relatives aux méthodes de management qualifiées de menaçantes et agressives, la dégradation des conditions de travail, ainsi que leurs répercussions sur l'état de santé des salariés ; que toutefois, la cour observe que les syndicats et la médecine du travail n'évoquent pas la situation particulière de M. [U], mais la celle de l'entreprise ; qu'au surplus, si le salarié se prévaut d'un incident en mars 2016, relative à, selon lui, sa mise en cause par l'employeur dans le processus de convocation des membres du comité d'entreprise, cet incident isolé, s'il révèle une tension ponctuelle avec la direction, ne peut constituer un fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que par suite, ce grief n'est pas établi ; qu'en ce qui concerne les chèques déjeuners, ce grief du défaut de remise des chèques déjeuners du mois d'octobre 2016 ne peut être considéré comme établi dès lors que l'employeur a fourni, ainsi qu'il a été démontré ci-dessus, des explications objectives relatives à la procédure de régularisation et que le salarié n'a pas retiré ceux que l'employeur avait tenus à sa disposition ; qu'en ce qui concerne les refus de concours bancaires, le salarié ne peut valablement faire grief à son employeur de lui avoir refusé une demande de prêt, dès lors, ainsi qu'il a été analysé ci-dessus, que la gestion de son précédent emprunt et plus particulièrement le projet immobilier y afférent n'a pas été respectée ; que de surcroît, M. [U] ne peut davantage reprocher au crédit agricole de lui avoir refusé par lettre du 13 janvier 2017 un plan d'apurement de son compte débiteur, alors qu'il est établi que la commission de surendettement avait été saisie de la situation financière du salarié ; que par suite, le grief tiré de ce que les facilités de concours bancaires accordés habituellement aux salariés de la société ont été refusées au salarié, ne peut être considéré comme établi, dès lors que l'employeur justifie objectivement les décisions prises ; qu'en ce qui concerne la modification unilatérale du contrat de travail du salarié, M. [U] se prévaut de sa mutation unilatérale sur un poste fixe par décision de la direction du 26 avril 2016, ayant engendré une perte financière d'environ 2000 euros par mois ; que toutefois, si la décision de l'affecter à un poste fixe, au contraire de son précédent poste itinérant, a été prise, ainsi qu'il a été démontré plus haut, en violation de son statut protecteur, il convient de souligner que cette décision résulte de la réorganisation présentée lors du comité d'entreprise du 27 août 2015, suivant laquelle les postes de collaborateurs itinérants, dont faisait partie M. [U] ont été supprimés ; que la nouvelle organisation, motivée par la nécessaire adaptation du système aux besoins, s'est accompagnée d'un redéploiement des effectifs et des affectations sur des postes équivalents en agence ; que dès lors, la nouvelle affectation de M. [U] est justifiée par des raisons étrangères à tout harcèlement ; que la perte financière alléguée par le salarié, à la supposer établie, correspond toutefois à la suppression du remboursement des frais kilométriques attachés statutairement à ses anciennes fonctions d'itinérant et ne peut davantage s'analyser, dès lors qu'il s'agit de l'application dudit statut, en des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral ; que par suite, le grief n'est pas établi ; qu'en ce qui concerne l'état de santé du salarié, les pièces médicales versées aux débats mettent en évidence la dégradation de l'état de santé du salarié, placé en arrêt maladie à compter du 17 février 2017 pour souffrance et stress au travail ; que toutefois des certificats médicaux ne peuvent à eux seuls laisser présumer une situation de harcèlement moral, en l'absence d'agissements de cette nature ; que pour le même motif, la mention sur ceux-ci d'un harcèlement moral, correspondant aux déclarations de l'intéressé, ne peut permettre de laisser présumer l'existence d'une telle situation ; qu'il résulte de l'ensemble des éléments analysés ci-dessus que M. [U] ne peut se prévaloir d'une situation de harcèlement au travail et devra, par voie de conséquence, être débouté de sa demande de dommages et intérêts formulée à ce titre ; ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1154-1 du code du travail ; qu'en examinant séparément chacun des éléments que le salarié avait allégués au lieu de procéder à une appréciation de l'ensemble des faits de harcèlement invoqués par le salarié, la cour d'appel a violé la disposition précitée. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le pourvoi fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR écarté les demandes formées par M. [U] contre la CRCAM de la Guadeloupe afin d'obtenir le paiement de dommages et intérêts pour avoir manqué à son obligation de sécurité de résultat et à l'obligation de prévention du harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE sur le manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral et à l'obligation de sécurité de résultat, en premier lieu, M. [U] ne peut se prévaloir des faits ci-dessus qu'il estime constitutifs de harcèlement moral, dès lors qu'il résulte de l'analyse précédente que ces griefs ne peuvent être considérés comme établis ; qu'en second lieu, il résulte des pièces du dossier que, contrairement à ce que soutient le salarié l'exercice du droit d'alerte des délégués du personnel du 9 mars 2017 a été pris en compte par la direction qui les a reçus successivement à ce sujet le 14 mars 2017 et le 7 avril 2017 ; que les observations des délégués du personnel portant sur les faits de discrimination qu'il allègue, l'employeur a précisé qu'une procédure judiciaire étant en cours à l'initiative du salarié et qu'il appartenait au juge de trancher le litige ; quant aux difficultés financières de l'intéressé, que l'employeur a informé les délégués du personnel de l'étude du dossier de M. [U], tout en rappelant que ce litige s'inscrivait dans le cadre d'une relation client avec la banque, couverte par le secret bancaire ; que la cour observe que l'employeur a accompli les diligences nécessaire à la prise en compte du droit d'alerte des délégués du personnel exercé au sujet de la situation de M. [U] ; qu'en dernier lieu, les arrêts de travail précités du salarié, ne peuvent, pour les mêmes raisons que celles invoquées ci-dessus, permettre de démontrer un manquement de l'employeur à ses obligations de prévention invoqué par le salarié ; que par suite, M. [U] n'est pas fondé à se prévaloir de manquements de l'employeur à l'obligation de prévention du harcèlement moral et à l'obligation de sécurité de résultat et devra être débouté de sa demande de dommages et intérêts formulée à ce titre ; ALORS QUE l'employeur est tenu de l'obligation légale de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral ; qu'il lui appartient ainsi de justifier qu'il a pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qu'il a pris les mesures immédiates propres à faire cesser un harcèlement moral dès qu'il est informé de l'existence de faits susceptibles de constituer ; qu'en rejetant les demandes de M. [U] sur le fondement de la violation de l'obligation de sécurité du seul fait qu'il ne justifiait pas d'un harcèlement moral, ni d'un manquement de l'employeur à son obligation d'en prévenir la survenance, sans constater que l'employeur a mis en oeuvre toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, d'autre part, qu'il a pris les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement dès qu'il a eu connaissance de faits susceptibles de le constituer, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.