Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 mars 2018, 16-22.760, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2018-03-07
Numéro d'affaire : 16-22760
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Versailles, 2016-06-23
Président : M. Chauvet (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Bouzidi et Bouhanna, SCP Gatineau et Fattaccini

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 9 février 2011 par la société Aviva Europe services France en qualité de Retail opérations director, M. Y... a été licencié par lettre du 8 février 2013 dans le cadre d'une procédure de licenciement économique collectif avec la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi ; Sur le second moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen : Vu l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause ; Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que lorsque l'employeur s'est engagé dans le plan de sauvegarde à présenter aux salariés avant la notification du licenciement un certain nombre d'offres valables d'emploi, le non-respect de cet engagement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, que le plan de sauvegarde de l'emploi stipulait que la société Aviva Europe services France s'engageait à ce que le cabinet désigné pour assurer le reclassement propose une solution identifiée ou trois offres valables d'emploi pour chaque collaborateur adhérant au dispositif d'aide au reclassement, pouvant prendre la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée, à durée déterminée ou de travail temporaire de pré embauche d'au moins six mois, qu'il précisait que dans tous les cas, une offre était considérée comme valable à condition que la rémunération ne soit pas inférieure à 75 % du salaire mensuel brut hors variable, que le poste de responsable d'opérations Marketing direct proposé au salarié le 23 janvier 2013 prévoyait une rémunération mensuelle brute annuelle d'un montant de 60 000 euros, soit moins de 50 % de sa rémunération antérieure, et que, quand bien même la diminution de sa rémunération était progressive puisque sa rémunération était maintenue à 140 000 euros pendant les trois premiers mois, puis à 100 000 euros les trois mois suivants, il ne peut qu'être constaté que cette unique offre n'était pas valable ; Qu'en statuant ainsi, alors que si le plan de sauvegarde de l'emploi prévoyait que « seraient soumises à chaque salarié trois propositions d'offre valable d'emploi », cette obligation ne concernait que le stade où était mis en place un « espace reclassement » ayant pour objet d'accompagner les collaborateurs licenciés à trouver un nouvel emploi ou les aider à créer leur entreprise et qu'en retenant que l'employeur se serait engagé à proposer au salarié un certain nombre d'offres valables d'emploi avant la notification du licenciement, pour en déduire que le non-respect de cet engagement privait le licenciement de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a dénaturé le plan de sauvegarde de l'emploi et violé le principe susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit le licenciement de M. Y... dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamne la société Aviva vie à lui payer la somme de 70 000 euros à titre de dommages-intérêts à ce titre, l'arrêt rendu le 23 juin 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ; Condamne M. Y... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept mars deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Aviva vie. PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la société Aviva Europe Services France à payer à M. Y... la somme de 70 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, d'AVOIR dit que les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu'ils seront dus pour une année entière, d'AVOIR condamné la société Aviva Europe Services France à payer à M. Y... la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR débouté la société Aviva Europe Services France de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et d'AVOIR condamné la société Aviva Europe Services France aux entiers dépens ; AUX MOTIFS QUE « M. Y... a été engagé par la SA Aviva Europe Services France, en qualité de « Retail Operations Director », directeur des opérations Distribution Europe, par contrat de travail à durée indéterminée du 9 février 2011, à effet au 1er mars 2011, qui prévoyait le versement à l'issue de la période d'essai une rémunération annuelle brute d'un montant de 140 000 euros, d'un bonus annuel et l'attribution d'actions dans le cadre d'un « Long Terme Incentive Plan » ;Qu'au mois de septembre 2012, la SA Aviva Europe Services France a engagé une procédure d'information/consultation relative à un projet de réorganisation et de licenciement collectif pour motif économique ;Qu'un plan de sauvegarde de l'emploi a été mis en oeuvre ;Que M. Y... a été licencié pour motif économique par lettre du 8 février 2013 ainsi libellée :« (...)Les motifs de cette mesure résident dans la nécessité, pour Aviva, de sauvegarder sa compétitivité et dans la suppression corrélative du poste de Directeur de Support Commercial que vous occupez.En effet, Aviva doit faire face, depuis 2009, à une dégradation significative de sa solvabilité qui est aujourd'hui devenue inférieure à la solvabilité moyenne de ses principaux concurrents.Avec une solvabilité à fin 2011 de 130 %, Aviva présente une solvabilité inférieure à celle de ses pairs. En particulier, à cette date, la solvabilité de Prudential était de 275 %, celle d'AXA de 188 % et celle d'Allianz de 179 %.L'évolution de la solvabilité depuis 2008 montre que le positionnement d'Aviva par rapport à ses pairs en terme de solvabilité s'est dégradé au cours des dernières années. En outre, cet indicateur apparaît, pour notre Groupe, particulièrement volatile par rapport à celui de ses concurrents.Or, le positionnement de cet indicateur, qui témoigne de la solidité financière d'un assureur, contribue à la dégradation de la compétitivité de notre Groupe en entravant notamment sa capacité à saisir des opportunités de croissance externe, très consommatrices de capital, en limitant sa capacité à lancer de nouveaux produits ou encore en diminuant considérablement sa latitude d'action sur les prix.En outre, une telle situation affaiblit l'attractivité d'Aviva pour les grands partenaires et les clients avertis. Enfin, cette difficulté ne sera qu'accentuée par le renforcement de l'encadrement règlementaire (Solvabilité II) qui aura pour effet d'augmenter le capital requis des assureurs sur les principaux marchés D'Aviva.Afin d'améliorer la solvabilité et donc de restaurer la compétitivité d'Aviva, un programme de cessions a été engagé, dans la continuité des cessions réalisées depuis 2010.L'impact de ces cessions est une diminution conséquente du nombre de pays servis par la structure régionale Europe.En conséquence, l'existence d'un certain nombre de fonctions à l'échelon européen n'apparaît plus adaptée à l'organisation du Groupe.C'est dans ce contexte que des projets de restructuration des entités de la région Europe et donc d'Aviva Europe Services France (AESF) ont été élaborées et que la décision a été prise, à l'issue de la procédure d'information-consultation précitée, de supprimer le poste de Directeur de Support Commercial que vous occupez.Par lettre en date du 23 janvier 2013, nous vous avons proposé, à titre de reclassement, le poste de Responsable d'Opérations Marketing Direct au sein de la société GIE d'Aviva France.Par lettre en date du 5 février 2013, vous nous avez fait part de votre refus.Aucune autre solution de reclassement n'ayant pu être identifiée, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour motif économique. (...) » ;Que, sur la rupture, qu'aux termes de l'article L. 1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement ;Que s'agissant d'un licenciement pour motif économique, il doit en conséquence énoncer la cause économique du licenciement et ses conséquences sur l'emploi du salarié concerné ;Que dès lors que la lettre de licenciement mentionne expressément la suppression du poste de Directeur Support Commercial occupé par M. Y..., quand bien même le contrat de travail désigne le poste de M. Y... comme étant un poste de directeur des opérations Distribution Europe, celle-ci est suffisamment motivée ;Qu'aux termes de l'article L. 1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure, ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient ;Que lorsque l'employeur s'est engagé dans le plan de sauvegarde à présenter aux salariés avant la notification du licenciement un certain nombre d'offres valables d'emploi, le non-respect de cet engagement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ;Que le plan de sauvegarde de l'emploi stipulait que la SA Aviva Europe Services France s'engageait à ce que le cabinet désigné pour assurer le reclassement propose une solution identifiée ou trois offres valables d'emploi pour chaque collaborateur adhérant au dispositif d'aide au reclassement, pouvant prendre la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée, à durée déterminée ou de travail temporaire de pré embauche d'au moins six mois ;Qu'il précisait que dans tous les cas, une offre était considérée comme valable à condition que la rémunération ne soit pas inférieure à 75 % du salaire mensuel brut hors variable ;Que le poste de responsable d'opérations Marketing Direct proposé à M. Y... le 23 janvier 2013 prévoyait une rémunération mensuelle brute annuelle d'un montant de 60 000 euros, soit moins de 50 % de sa rémunération antérieure ; que, quand bien même la diminution de sa rémunération était progressive puisque sa rémunération était maintenue à 140 000 euros pendant les trois premiers mois, puis à 100 000 euros les trois mois suivants, il ne peut qu'être constaté que cette unique offre n'était pas valable ;Qu'il convient, infirmant le jugement, de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;Que, sur les dommages et intérêts pour rupture abusive, M. Y... qui, à la date du licenciement, comptait moins de deux ans d'ancienneté a droit, en application de l'article L. 1235-5 du code du travail, à une indemnité correspondant au préjudice subi ;Que compte-tenu de son âge au moment du licenciement, 48 ans, de son ancienneté de 23 mois dans l'entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, de ce qu'il établit avoir bénéficié d'une proposition d'engagement de la part de la SA Aviva Europe Services France le 22 décembre 2010 alors qu'il était salarié de la SAS EULER HERMES SERVICES depuis 14 ans, mais aussi de ce qu'il a retrouvé un emploi à Monaco dès le 1er juin 2013 et depuis le 5 octobre 2015 occupe un emploi d'Executive Manager au sein de la société ATRADIUS pour une rémunération brute fixe d'un montant de 145 000 euros et une rémunération variable, il lui sera alloué de ce chef la somme de 70 000 euros ;()Qu'il est inéquitable de laisser à la charge de M. Y... les frais par lui exposés non compris dans les dépens à hauteur de 3 000 euros ; que la SA Aviva Europe Services France sera déboutée de sa demande de ce chef » ; 1 °) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent pas dénaturer les écrits soumis à leur appréciation ; qu'en l'espèce, si le plan de sauvegarde de l'emploi prévoyait que seraient soumises à chaque salarié trois « proposition[s] d'offre valable d'emploi » devant prévoir une rémunération ne pouvant pas « être inférieure à 75 % du salaire mensuel brut hors variable, sous réserve des éventuels effets d'un contrat de travail à temps partiel » (II 4, page 22 du PSE), cette obligation ne concernait que le stade où était mis en place un « espace reclassement » ayant pour objet d'« accompagner les collaborateurs licenciés à trouver un nouvel emploi sur la région de leur choix ou les aider à créer leur entreprise » (II 1, page 19 du PSE) ; qu'en retenant cependant que l'employeur se serait engagé à proposer au salarié un certain nombre d'offres valables d'emploi avant la notification du licenciement, pour en déduire que le non-respect de cet engagement privait le licenciement de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a dénaturé le plan de sauvegarde de l'emploi et violé l'article 1134 du code civil ; 2 °) ALORS QUE si le manquement de l'employeur à l'engagement pris dans le cadre du PSE de faire un certain nombre d'offres valables d'emploi peut priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, c'est uniquement lorsque la présentation de ces offres doit intervenir avant le licenciement ; qu'en revanche, l'inexécution d'un engagement, pris dans le plan, de proposer plusieurs « offres valables d'emplois » aux salariés licenciés est sans incidence sur le bien-fondé du licenciement ; qu'en l'espèce, le plan de sauvegarde de l'emploi établi au sein de la société Aviva distinguait la phase d' « Espace Information » qui concernait le « reclassement interne » et s'achevait par la notification des licenciements, de la phase d' « Espace Reclassement » qui concernait l' « accompagnement des collaborateurs licenciés pendant 9 ou 12 mois » (cf. p. 14) ; que c'est dans cette dernière phase que la société, par le biais d'un cabinet externe, s'était engagée à proposer, sous certaines conditions, une « solution identifiée ou trois offres valables d'emploi pour chaque collaborateur adhérant au dispositif d'aide au reclassement » ; qu'en retenant une méconnaissance par l'employeur de son engagement de proposer une solution identifiée ou trois offres valables d'emploi, pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, lorsque l'éventuelle inexécution de cette obligation qui ne concernait que les seuls salariés licenciés ne pouvait affecter le bien-fondé du licenciement prononcé auparavant, la cour d'appel a violé les articles 1134 et 1147 du code civil, ensemble les articles L. 1233-61 et L. 1233-62 du code du travail, dans leur rédaction applicable ; 3°) ALORS subsidiairement QUE le plan de sauvegarde de l'emploi réservait le bénéfice d'une solution identifiée ou de trois offres valables d'emploi aux collaborateurs adhérant au dispositif d'aide au reclassement et répondant à la définition du candidat actif, entendu comme celui qui « adhère à la démarche d'accompagnement individuel du cabinet spécialisé, participe à l'ensemble des animations, ateliers de travail et entretiens proposés par les consultants, se mobilise dans sa recherche d'emploi avec un nombre significatif d'actions (réponses à annonces, candidatures spontanées, contacts issus du réseau professionnel), se présente à chaque entretien de recrutement et adopte une attitude loyale et positive, mène personnellement des actions construites et constantes de recherche d'emploi » ; que soulignant la passivité de M. Y..., l'employeur faisait valoir, sans être contesté (cf. ses conclusions d'appel, p. 15), que le salarié n'avait candidaté à aucune offre de reclassement prévue dans le plan de reclassement du plan de sauvegarde de l'emploi ; qu'en se bornant à relever que l'employeur n'avait pas respecté l'engagement pris dans le PSE de proposer au salarié une solution identifiée ou trois offres valables d'emploi, sans constater que le salarié remplissait les conditions posées par le plan pour bénéficier de ces mesures, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil ; 4°) ALORS à titre encore plus subsidiaire QUE dans le plan de sauvegarde de l'emploi, la société avait pris l'engagement que chaque candidat pris en charge et actif ait une solution identifiée et durable au terme de la période prévue d'accompagnement, l'employeur ayant à ce titre confié à un cabinet extérieur le soin de proposer une solution identifiée ou trois offres valables d'emploi, ces deux possibilités pouvant consister en un contrat de travail en CDI ; que si le plan précisait que l'offre ne pouvait être considérée comme valable qu'à la condition de ne pas être assortie d'une rémunération inférieure à 75 % du précédent salaire perçu par le salarié, cette condition ne s'imposait que pour les offres valables d'emploi et non pour la solution identifiée ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que l'employeur avait proposé au salarié le poste de responsable d'opérations Marketing Direct au sein de la société GIE d'Aviva France à [...], poste assorti d'une baisse progressive de rémunération selon le schéma suivant : un maintien de la rémunération à hauteur 140 000 euros pendant trois mois, une baisse à 100 000 euros les trois mois suivants, puis une réduction à 60 000 euros ; qu'en jugeant que cette unique offre n'était pas valable, pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, cependant qu'elle revêtait les formes d'une solution identifiée au sens du plan de sauvegarde de l'emploi, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil. SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Aviva Europe Services France à payer à M. Y... les sommes de 42 000 euros au titre du LTIP 2012 et 24 500 euros au titre du LTIP 2013, ces sommes avec intérêts au taux légal à compter du jour de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation, soit le 24 juin 2013, d'AVOIR dit que les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu'ils seront dus pour une année entière, d'AVOIR condamné la société Aviva Europe Services France à payer à M. Y... la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR débouté la société Aviva Europe Services France de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et d'AVOIR condamné la société Aviva Europe Services France aux entiers dépens ; AUX MOTIFS QUE «sur le rappel de LTIP, l'article 6-3 du contrat de travail prévoit que M. Y... « sera également éligible, sur décision du Président du Groupe Aviva au « Long Term Incentive Plan » d'Aviva plc. A titre d'information, cela pourrait lui permettre à ce jour, selon ses performances et celles du Groupe AVIAVA plc, de bénéficier d'un nombre d'actions dont l'attribution moyenne au niveau Senior Management de niveau 3, s'élève à 30 % de la rémunération brute. » ;Que le document interne « Plan de prime annuelle et Régime incitatif à long terme » prévoit que les primes LTIP sont attribuées sur une base discrétionnaire, en fonction du poste et des recommandations du président directeur général et/ou du dirigeant fonctionnel régional ; qu'il précise que les membres du personnel dont les performances sont qualifiées d'insuffisantes ne sont pas admissibles pour recevoir une prime LTIP ;Que dès lors que la SA Aviva Europe Services France, se bornant à alléguer l'absence de décision positive du président, ni ne se prévaut ni n'établit l'insuffisance des performances de M. Y..., il convient, infirmant le jugement, d'allouer à M. Y... le montant de l'attribution moyenne s'élevant à 30 % de sa rémunération brute, soit la somme de 42 000 euros au titre de l'année 2012 et de 24 500 euros au titre de l'année 2013 ;()Qu'il est inéquitable de laisser à la charge de M. Y... les frais par lui exposés non compris dans les dépens à hauteur de 3 000 euros ; que la SA Aviva Europe Services France sera déboutée de sa demande de ce chef » ; 1°) ALORS QUE le contrat de travail peut prévoir, en plus de la rémunération fixe, l'attribution d'une prime laissée à la libre appréciation de l'employeur ; qu'en pareil cas, l'employeur n'a pas à justifier des critères ayant justifié sa décision, dès lors que le salarié ne se prévaut pas d'une inégalité de traitement ; qu'en l'espèce, outre l'attribution d'une rémunération annuelle brute d'un montant de 140 000 euros, le contrat de travail de M. Y... prévoyait, en son article 6-3, que le salarié « sera[it] éligible, sur décision du Président du groupe Aviva au « Long Terme Incetive Plan » d'Aviva plc. A titre d'information, cela pourrait lui permettre à ce jour, selon ses performances et celles du Groupe AVIAVA plc, de bénéficier d'un nombre d'actions dont l'attribution moyenne au niveau Senior Management de niveau 3, s'élève à 30 % de la rémunération brute. » ; que le document interne « Plan de prime annuelle et Régime incitatif à long terme » précisait à cet égard que « les primes LTIP sont attribuées sur une base discrétionnaire » ; que s'il sollicitait le paiement de cette prime, le salarié n'alléguait aucune atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » ; qu'en condamnant la société Aviva Europe Services France à payer cette prime au salarié au titre des années 2012 et 2013, faute pour celle-ci qui se bornait à alléguer l'absence de décision positive du président, de se prévaloir ou d'établir l'insuffisance des performances du salarié, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences de ces constatations dont il ressortait que l'attribution des primes litigieuses était discrétionnaire, a violé ce faisant l'article 1134 du code civil ; 2°) ALORS QUE le juge doit respecter les termes du litige tels qu'ils résultent des prétentions respectives des parties ; qu'en réponse à l'employeur qui opposait à ses demandes de rappel de salaire le caractère discrétionnaire des primes litigieuses, le salarié ne contestait pas l'absence de réponse positive du président, celui-ci se bornant à soutenir que l'employeur devait justifier de critères vérifiables par le juge ; qu'en reprochant à l'employeur d'alléguer l'absence d'autorisation du président, pour accorder au salarié le bénéfice des primes discrétionnaires sollicitées, la cour d'appel a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ; 3°) ALORS QUE c'est au salarié d'établir son droit à une prime et non à l'employeur de justifier la non-satisfaction par celui-ci des conditions pour y prétendre, a fortiori lorsque cela aboutirait à mettre à la charge de ce dernier une preuve négative impossible à rapporter ; qu'en reprochant à l'employeur de procéder par voie d'allégation sur l'absence d'autorisation du président conditionnant le versement d'une prime discrétionnaire, pour accorder au salarié le bénéfice de celle-ci, lorsqu'il appartenait au salarié d'établir l'existence positive d'une telle décision dont dépendait le versement de la prime sollicitée, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé l'article 1315 du code civil.