Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 31 janvier 2018, 16-12.185, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2018-01-31
Numéro d'affaire : 16-12185
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Versailles, 2015-12-09
Président : Mme Guyot (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, SCP Lyon-Caen et Thiriez

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme Y..., engagée le 24 mai 1997 par la société Glaxosmithkline, a occupé en dernier lieu un poste de directrice régionale ; que le 15 avril 2013, elle a été licenciée pour motif disciplinaire ; Sur les premier, deuxième, troisième, quatrième, cinquième et sixième moyens : Attendu qu'il n'y pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le septième moyen : Vu l'article L. 3171-4 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande en paiement au titre des heures supplémentaires, l'arrêt retient que la salariée ne verse aux débats qu'un tableau récapitulatif des heures qu'elle aurait réalisées du 1er janvier 2008 à la date de son premier arrêt de travail, que ce décompte ne porte aucun détail sur les activités réellement effectuées, ne mentionne aucune pause méridienne et comporte de manière surprenante, pour chaque jour de ces 5 années, une heure début et fin de journée identique, alors même que ses activités l'amenaient à se déplacer en région et à effectuer des horaires décalés, que ce seul document ne permet pas de supposer que l'intéressée a réellement effectué des heures supplémentaires et, à défaut de produire d'autres éléments, n'est pas de nature à étayer ses prétentions ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que la salariée avait produit un décompte des heures qu'elle prétendait avoir réalisées, auquel l'employeur pouvait répondre, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Et attendu qu'en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation des chefs de dispositif relatifs aux heures supplémentaires, entraîne, par voie de conséquence, la cassation des dispositions de l'arrêt rejetant la demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette les demandes en paiement au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents et d'une indemnité pour travail dissimulé, l'arrêt rendu le 9 décembre 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ; Condamne la société Glaxosmithkline aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé et signé par M. Pion, conseiller le plus ancien en ayant délibéré, en remplacement du président empêché, conformément aux dispositions des articles 452 et 456 du code de procédure civile, en l'audience publique du trente et un janvier deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir rejeté les demandes de Madame Y... relatives au licenciement ; AUX MOTIFS PROPRES QUE l'article L.1226- 7 alinéa 2 du Code du travail édicte que le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident du trajet, ou d'une maladie professionnelle, est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie ; que seuls les accidents du travail et les maladies professionnelles au sens du Code de la sécurité sociale peuvent ouvrir droit à l'application des mesures protectrices prévues par l'article L.1226- 7 du Code du travail ; qu'aux termes de l'article L.1226-9 du même Code, au cours de la période de suspension, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail à durée indéterminée que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ; que, pour apprécier si les conditions prévues par l'article L. l 226-9 du Code du travail sont remplies, il convient de se placer à la date du licenciement ; que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement ; que, pour l'application des articles L.1226-7 et suivants du Code du travail, le juge n'est pas lié par les décisions des organismes sociaux en ce qui concerne la qualification d'accident du travail ou de maladie professionnelle ; que l'application des dispositions du Code du travail relatives aux salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle n'est pas subordonnée à l'accomplissement des formalités de déclaration de l'accident ou de la maladie à la caisse primaire d'assurance maladie ; que l'article L.1226-13 du même Code prévoit que toute résiliation du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions précédentes est nulle ; qu'aux termes de l'article L441-2 du Code de la sécurité sociale, l'employeur doit déclarer tout accident dont il a eu connaissance auprès de la CPAM dont relève la victime ; que le point de départ du délai ouvert à l'employeur pour déclarer un accident du travail est fixé à la connaissance, par celui-ci, de la survenance de l'accident ; qu'il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir rompu le contrat de travail en méconnaissance des dispositions de l'article L.1226-9 du Code du travail dès lors qu'il n'a appris qu'après le licenciement que le salarié se trouvait en arrêt de travail pour accident du travail ; que le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, en toute hypothèse, en plus des indemnités de rupture, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire, quels que soient son ancienneté et l'effectif de l'entreprise ; qu'en l'espèce, la chronologie des faits telle qu'elle ressort des pièces produites par les parties, permet d'établir que la SAS GLAXOSMITHKLINE n'a été avisée régulièrement de la volonté de Madame Y... de faire une déclaration d'accident du travail et mise en capacité de la faire que postérieurement au licenciement de celle-ci ; qu'ainsi, s'il apparaît que les deux premiers arrêts de travail des 22 décembre 2012 et 04 janvier 2013 faisaient mention d'un "burn out", il n'en demeure pas moins que lorsqu'ils ont été adressés par la salariée, le 04 janvier 2013, soit plus de dix jours après l'établissement du premier arrêt, ils étaient accompagnés d'une lettre sans aucune demande de déclaration d'accident du travail, celle-ci se limitant aux termes suivants "Je tenais tout d'abord à vous remercier pour votre écoute et votre gentillesse. Je me permets de vous adresser la copie de mes deux arrêts de travail" ; que le médecin ayant rempli les documents médicaux n'avait pas non plus utilisé les formulaires spécifiques aux arrêts de travail à caractère professionnel de sorte que, d'initiative, l'employeur n'était pas en mesure de considérer qu'il s'agissait d'un accident du travail devant être déclaré comme tel ; que le premier courrier de Madame Y... abordant laconiquement la question d'une déclaration en accident du travail est celui du 22 février 2013, alors que la procédure de licenciement était déjà engagée par l'envoi de la convocation à l'entretien préalable ; que, dès réception de ce courrier, la société sollicitait des renseignements auprès de son service du personnel qui a relancé plusieurs fois Madame Y... pour obtenir, en vain, les précisions sur la date, le lieu et les circonstances de l'évènement afin de faire une déclaration auprès de la CPAM ; que ce n'est que par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 juin 2013 qu'elle adressera à son employeur un courrier dans lequel elle indique clairement « J'ai vu l'assistante sociale ce matin qui m'a conseillé que mon arrêt maladie soit reconsidéré comme accident du travail. Je me permets donc de vous faire part des documents afférents » ; que les termes de ce courrier démontre sans ambiguïté qu'avant cette date, elle n'avait pas déclaré régulièrement ce qu'elle estimait être un accident du travail ; que, d'ailleurs, le premier arrêt de travail déclaré comme un accident du travail, et établi sur le formulaire spécifique, est celui du 06 juin 2013 et la déclaration de Madame Y... auprès des organismes sociaux est daté du 01 juillet 2013 ; que, dès lors, il est établi que SAS GLAXOSMITHKLINE ne pouvait pas faire de déclaration d'accident du travail dès janvier 2013 faute d'une intention clairement exprimée de Madame Y... ; que le licenciement étant intervenu avant la déclaration d'accident du travail, Madame Y... ne peut bénéficier du statut protecteur visé ci-dessus ; qu'enfin, et même si le Juge n'est pas tenu par les décisions des organismes sociaux, il n'est pas inintéressant de relever que la CPAM, le 21 septembre 2013, informait Madame Y... de son refus de reconnaître l'accident comme d'origine professionnelle constatant qu'il « n'existe pas de preuve que l'accident invoqué se soit produit par le fait ou à l'occasion du travail, ni même de présomptions favorables précises et concordantes en cette faveur» ; que le jugement entrepris doit donc être confirmé de ce chef ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE la SAS GLAXOSMITHKLINE, non informée par Madame Y... Patricia ellemême, d'une déclaration d'un éventuel accident du travail ne pouvait établir la procédure applicable au regard de ses obligations d'employeur en la matière ; ALORS, D'UNE PART, QUE, dans ses conclusions d'appel (p. 8), Madame Y... avait fait valoir que son employeur avait antidaté la lettre de convocation du 11/02/2013 laquelle avait été postée le 11/03/2013 comme l'attestait le cachet de la poste (pièce n° 8) ; qu'en se bornant à énoncer que « le premier courrier de Madame Y... abordant laconiquement la question d'une déclaration en accident du travail est celui du 22 février 2013, alors que la procédure de licenciement était déjà engagée par l'envoi de la convocation à l'entretien préalable », sans répondre à ce moyen soulevé dans les conclusions d'appel de l'exposante, la Cour d'appel a méconnu les dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'employeur a connaissance de l'origine professionnelle de la maladie ou de l'accident ; que la Cour d'appel qui, après avoir constaté que Madame Y... avait annoncé à son employeur dans le courrier du 22 février 2013, sa volonté de faire reconnaître le caractère professionnel de sa maladie, a néanmoins jugé que « le licenciement étant intervenu avant la déclaration d'accident du travail, Madame Y... ne peut bénéficier du statut protecteur visé ci-dessus », n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constations, desquelles il ressortait que l'employeur avait eu connaissance en février 2013 de la volonté du salarié de faire reconnaître le caractère professionnel de sa maladie ; qu'en statuant ainsi, la Cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 1226-7 du Code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir rejeté les demandes de Madame Y... relatives au licenciement ; AUX MOTIFS QUE Madame Y... souligne que son licenciement lui a été notifié verbalement avant de l'être par écrit ; que les échanges entre Madame Y... et Madame A..., tels qu'ils ressortent des messages écrits du 13 avril 2013 versés aux débats permettent de constater que Madame Y... a été avisée par celle-ci de la décision de licenciement avant que la SAS GLAXOSMITHKLINE ne lui adresse la lettre recommandée avec accusé de réception lui notifiant la décision ; que c'est ainsi que Madame Y... écrivait, le 12 avril 2013, à Madame A... dans les termes suivants : « je te remercie de m'avoir prévenue par téléphone de mon licenciement la semaine dernière, toutefois j'angoisse quant à la restitution du matériel ... » et que celle-ci, loin de contester la réalité du courrier, lui répondait « pas d'inquiétude, tu auras des précisions dans le courrier » ; que c'est en vain que la société SAS GLAXOSMITHKLINE soutient que les propos de Madame A..., qui n'avait pas le pouvoir de licencier, étaient informels et n'engageaient pas la société, dans la mesure où Madame Y... était placée sous l'autorité de celle-ci et qu'elle avait participé à l'entretien préalable ; que, néanmoins, s'il y a bien eu annonce de la volonté de licencier de l'employeur avant l'envoi de la lettre de licenciement, ce fait ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que la demande de Madame Y..., sur ce point, doit être rejetée et le jugement entrepris confirmé ; ALORS QUE, selon l'article L. 1232-6 du Code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, ce dont il résulte que le licenciement verbal est sans cause réelle et sérieuse ; qu'en énonçant, après avoir constaté qu'il y avait bien eu annonce par l'employeur de sa volonté de licencier avant l'envoi de la lettre de licenciement, que ce fait ne rendait pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a méconnu les dispositions des articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du Code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir rejeté les demandes de Madame Y... relatives au licenciement ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur la prescription des faits évoqués à l'appui du licenciement, aux termes de l'article L 1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; qu'en l'espèce, les pièces versées par chacune des parties, permettent d'établir que l'avertissement reçu par Madame Y... le 08 janvier 2013 reposait son comportement blessant, ses propos déplacés et l'entretien d'un climat de crainte parmi les salariées qui étaient placées sous sa responsabilité ; que ces comportements ont été portés à la connaissance de l'employeur après la plainte de ses collaborateurs auprès du CHSCT le 29 novembre 2012 ; que la prescription n'est donc pas encourue ; que la lettre de licenciement adressée à Madame Y... le 15 avril 2013 lui fait grief de ne pas avoir respecté les 11 heures de repos quotidien de ses collaborateurs, de leur avoir interdit systématiquement la prise de jours de récupération au lendemain des congés de fin de semaine, de prolonger leur journée de travail et de ne pas avoir respecté le congé maternité d'une de ses collaboratrices ; qu'il ressort que ces faits, s'ils sont antérieurs à l'avertissement, n'ont été révélés à l'employeur que le 06 février 2013, à l'occasion d'une réunion ayant pour finalité de prévenir l'équipe de Madame Y... de son éventuel retour ; que ces faits ne sont donc pas prescrits et il n'est pas interdit à l'employeur d'invoquer, à l'appui du licenciement disciplinaire, une faute qui a déjà fait l'objet d'une sanction, dès lors que les deux fautes procèdent d'un comportement identique ; que le jugement entrepris doit être confirmé sur ce point ; que, sur l'épuisement du pouvoir disciplinaire en raison de l'avertissement reçu antérieurement, contrairement à l'argumentation de Madame Y..., s'il lui est bien reproché, tant dans la lettre d'avertissement que dans la lettre de licenciement, un comportement constitutif d'un harcèlement à l'égard de ses collaborateurs, les faits qui sont retenus pour l'une et l'autre des sanctions sont différents ; que l'avertissement repose sur des propos humiliants alors que les faits retenus dans la lettre de licenciement sont relatifs à des actes positifs ; que, sous le terme générique de harcèlement, la SAS GLAXOSMITHKLINE a voulu sanctionner des faits différents ; qu'elle n avait donc pas épuisé son pouvoir de sanction lorsqu'elle a pris une mesure de licenciement à l'égard de Madame Y... ; que le jugement entrepris doit être confirmé sur ce point. ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE le Conseil retient que la SAS GLAXOSMITHKLINE a été informée de faits de harcèlement constitués par des salariés, membres de l'équipe dirigée par Madame Y... Patricia par le service de Médecine du travail mis en place au sein de la société et par le CHSTC mis en place à l'initiative du comité d'entreprise de la société SAS GLAXOSMITHKLINE ; que le Conseil retient que ces informations allaient toutes dans le même sens ; que Madame Y... Patricia avait en terme de management des comportements et pratiques qui ne pouvaient venir par délégation des instructions de la société elle-même qui lui avait procuré les formations nécessaires en terme de management ; que le Conseil retient que préalablement à la procédure ayant conduit au licenciement pour faute de Madame Y... Patricia le 15 avril 2013, la société SAS GLAXOSMITHKLINE avait déjà, par avertissement du 8 janvier 2013, mis en garde Madame Y... Patricia sur ses agissements non conformes à ses instructions et à ses recommandations en terme de management ; que le Conseil retient que c'est la découverte par la SAS GLAXOSMITHKLINE de nouveaux faits d'un comportement managérial de Madame Y... Patricia envers son équipe qui a provoqué le lancement de la procédure mettant fin aux liens contractuels entre la SAS GLAXOSMITHKLINE et Madame Y... Patricia pour faute ; qu'ainsi la SAS GLAXOSMITHKLINE s'est conformée aux dispositions de l'article L. 1332-4 du Code du travail ; ALORS, D'UNE PART, QUE, dans ses conclusions d'appel (p. 13), Madame Y... avait contesté les allégations de son employeur qui prétendait avoir organisé une réunion le 6 février 2013 afin de prévenir l'équipe de Madame Y... de son éventuel retour, alors même que ce retour n'était nullement envisagé par cette dernière et qu'elle n'avait jamais repris le travail après son avertissement ; qu'en se bornant à énoncer que les faits reprochés dans la lettre de licenciement, « s'ils sont antérieurs à l'avertissement, n'ont été révélés à l'employeur que le 06 février 2013, à l'occasion d'une réunion ayant pour finalité de prévenir l'équipe de Madame Y... de son éventuel retour », sans répondre à ce moyen soulevé dans les écritures d'appel de l'exposante, la Cour d'appel a méconnu les dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction ; que la Cour d'appel, après avoir constaté que «l'avertissement reçu par Madame Y... le 08 janvier 2013 reposait sur son comportement blessant, ses propos déplacés et l'entretien d'un climat de crainte parmi les salariées qui étaient placées sous sa responsabilité », a néanmoins relevé, pour juger que les faits qui sont retenus pour l'une et l'autre des sanctions sont différents, « que l'avertissement repose sur des propos humiliants alors que les faits retenus dans la lettre de licenciement sont relatifs à des actes positifs » ; qu'en statuant ainsi, la Cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations desquelles il résultait que, dans l'avertissement du 8 janvier 2013, l'employeur avait également reproché à la salariée des actes positifs de harcèlement, a méconnu le principe « non bis in idem » et a, dès lors violé l'article L. 1331-1 du Code du travail. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir rejeté sa demande relative au harcèlement moral ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que l'article L. 1152-3 du Code du travail "toute rupture du contrat de travail intervenu en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et 1152-2 ( ... ) est nulle" ; que l'article L.1154-1 du même Code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, Madame Y... invoque le fait que son licenciement fait suite à la dénonciation de ses conditions de travail ; que, pour étayer ses affirmations, elle produit notamment un courrier en date du 22 février 2013 ainsi que des pièces médicales, notamment son admission dans un hôpital psychiatrique ; or qu'aucune de ces pièces ne se rapporte à une dénonciation de faits de harcèlement ; que le seul document versé est un courrier de contestation d'un avertissement, adressé de surcroît après la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, et dans lequel il n'apparaît la dénonciation d'aucun fait de harcèlement ; qu'enfin, les arrêts de travail produits, concernant la période intermédiaire entre l'avertissement et le licenciement, ne font mention que d'un stress ou un surmenage sans lien avec une situation de harcèlement ; qu'en l'état des explications et des pièces fournies par Madame Y..., la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée ; que les demandes relatives au harcèlement et au licenciement doivent par conséquent être rejetées ; que le jugement entrepris doit donc être confirmé ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE, pour le Conseil, Madame Y... n'apporte aucun élément de démonstration d'un harcèlement moral qu'elle prétend avoir subi ; qu'elle sera déboutée de ce chef ; ALORS, D'UNE PART, QUE, dans sa lettre du 22 février 2013 (pièce n° 6), Madame Y... avait fait état de son « burn out dû au stresse d'origine professionnelle », de l'acharnement de son employeur « qui n'est pas étranger à la dégradation de ma situation de santé », de son sentiment de « faire l'objet d'un procès à charge », ce dont il résultait qu'elle dénonçait bien une situation de harcèlement moral caractérisée par une dégradation de ses conditions de travail ayant une répercussion sur son état de santé ; qu'en énonçant que « le seul document versé est un courrier de contestation d'un avertissement, adressé de surcroît après la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, et dans lequel il n'apparaît la dénonciation d'aucun fait de harcèlement », la Cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de cette lettre régulièrement versée aux débats et a, dès lors, violé les dispositions de l'article 1134 du Code civil ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE, dans ses conclusions d'appel (p. 8), Madame Y... avait fait valoir que son employeur avait antidaté la lettre de convocation du 11/02/2013 laquelle avait été postée le 11/03/2013 comme l'attestait le cacher de la poste (pièce n° 8) ; en se bornant à relever que « le seul document versé est un courrier de contestation d'un avertissement, adressé de surcroît après la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, et dans lequel il n'apparaît la dénonciation d'aucun fait de harcèlement », sans répondre à ce moyen essentiel portant sur la dénonciation à son employeur de faits de harcèlement moral avant la procédure de licenciement, la Cour d'appel a méconnu les dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS, ENFIN, QUE Madame Y... versait aux débats de nombreux arrêts de travail qui mentionnaient « état dépressif réactionnel post traumatique dû à la souffrance au travail », « état dépressif et burn out d'origine professionnelle », « état dépressif réactionnel suite à burn out professionnel », « état dépressif réactionnel du au travail burn out » ou encore « état dépressif majeur Burn out professionnel » (pièces n° 30 à 33 et pièce n° 25) ; qu'en se bornant à énoncer que « les arrêts de travail produits, concernant la période intermédiaire entre l'avertissement et le licenciement, ne font mention que d'un stress ou un surmenage sans lien avec une situation de harcèlement », sans rechercher s'il ne résultait pas de ces arrêts de travail que l'employeur avait nécessairement eu connaissance de la dégradation de l'état de santé de Madame Y... liée à une souffrance au travail, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-2 du Code du travail. CINQUIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir jugé le licenciement de Madame Y... fondé sur une cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS PROPRES Qu'il est établi par les pièces versées aux débats que Madame Y... avait sous sa responsabilité six visiteuses médicales et que cinq d'entre elles ont, le 29 novembre 2012, alerté le CHSCT de ses méthodes de travail inadaptées ; que, d'abord sous le couvert de l'anonymat puis à l'occasion d'une réunion organisée par l'employeur, le 06 février 2013, et enfin par des attestations circonstanciées, elles ont décrit une attitude irrespectueuse, un manque de considération, des propos dénigrants et humiliants et se sont plaintes de divers abus d'autorité et de pouvoir ; que toutes les visiteuses médicales ont indiqué que Madame Y... mettait une pression insoutenable et tenait des propos dévalorisants tels que "ne te rates pas sur Prolia car le siège se pose des questions sur toi, cela va mal tourner pour toi", "c'était à chier", "c'était nul" si bien que chacune allait travailler avec "une boule au ventre" et terminait parfois la journée en pleurs ; qu'il n'est d'ailleurs pas sans intérêt de relever que, dans son courrier du 22 février 2013, Madame Y... n'a pas contesté pas avoir tenu certains de ces propos, même si elle a indiqué les avoir tenus sur le ton de la plaisanterie ; que toutes indiquent que Madame Y... entretenait un climat de crainte permanent, faisant des critiques en public, lors de réunion, n'ayant aucune considération pour elles et n'hésitant à pas à les humilier en public ; que les salariées ont toutes décrit son comportement agressif et regrettaient que Madame Y... ne se soit jamais interrogée sur ses méthodes de travail, malgré le mal-être de ses subordonnées ; que Madame B... précise que Madame Y... la contraignait à travailler au delà des 11 heures par jour ; que certains jours, après une tournée de prospection, elle lui demandait de travailler sur les dossiers du jour ; qu'elle précise qu'une fois, elle lui a demandé de la rejoindre à son hôtel pour travailler, ce qui l'a contrainte à amener son enfant, faute de pouvoir la faire garder le soir ; que c'est ainsi également que Madame C... indique qu'elle a dû écourter son congé maternité à la demande de Madame Y... qui exigeait qu'elle suive une formation, lui disant "on ne va pas faire une formation rien que pour toi", "t'as pas trop le choix" ; qu'elle a donc repris son activité le 29 mars 2012 au lieu du 06 avril 2012 ; que, contrairement aux allégations de Madame Y..., ce n'est pas d'initiative que Madame C... a souhaité anticiper son retour, les termes du mail qu'elle produit à cet égard entre la salariée et la formatrice montrant à l'évidence qu'elle le faisait à la demande de son supérieur hiérarchique ; que Madame C... indique que, dès son retour de congé maternité, elle était devenue la bête noire de Madame Y... qui lui faisait remontrance sur remontrance, la rabaissait par des propos désobligeants tels que "de toute façon, depuis que tu es revenue tu n'es plus aussi motivée qu'avant, tu essaies de montrer que si mais en réalité tu es désorganisée" "tu as eu assez de temps quand tu étais chez toi", et lui demandait d'effectuer des actions dans des délais intenables ; qu'elle précise que la pression était telle qu'elle n'a pas osé lui demander un temps partiel, afin d'éviter d'endurer encore plus ses récriminations ; que Madame Emilie D... indique, dans son attestation du 20 février2014, reprenant ses propos tenus le 06 février 2013 devant son employeur, que Madame Y... mettait la pression à tout le monde et, par exemple, obligeait les visiteuses médicales à faire leurs évaluations de compétence sur une journée au lieu des deux prévues, de sorte que les examens devenaient stressants et parfois réalisés de manière incorrecte ; que Madame C..., dans le courrier adressé au CHSCT, précise qu'elle a du, une fois, solliciter un jour de repos en raison d'une gastro-entérite, ce que Madame Y... lui refusait ; qu'elle devait alors être hospitalisée à la fin de la journée de travail ; que Madame D..., Madame C... et Madame B... ont toutes attesté de ce que Madame Y... n'avait de cesse de critiquer et discréditer chacune d'elle, en privé, de sorte qu'une division se fasse entre les visiteuses médicales ; que toutes ont évoqué des crises de larmes qu'elles ne pouvaient refréner ; que les pièces produites aux débats permettent d'apprendre qu'au moment de l'entretien préalable au licenciement de Madame Y..., trois des visiteuses médicales étaient en arrêt de travail pour du stress au travail et étaient sous traitement anxiolytiques ; qu'elles évoquaient toutes la crainte du retour de Madame Y... et de ses réactions à la suite de leur dénonciation auprès du CHSCT ; qu'enfin, Madame E... atteste de ce qu'elle a du démissionner en raison du harcèlement qu'elle subissait de la part de Madame Y... qui l'humiliait régulièrement et lui tenait des propos désagréables ; qu'elle précise qu'elle ne supportait plus qu'à chaque réunion, elle jette son dévolu sur l'une des visiteuses pour l'humilier si bien qu'à chaque fois, l'une d'elles finissaient en pleurs ; que Madame Y... ne peut valablement se retrancher derrière un manque de formation aux techniques manageriales puisque sont versées aux débats les attestations des formations qu'elle a suivies et qui démontrent qu'entre le 15 décembre 2010 et le 04 juillet 2012, elle a bénéficié de 4 formations sur le management et une formation sur les risques psycho-sociaux ; que ces formations, dispensées pour les nouveaux managers, s'inscrivaient de surcroît, sur la durée ; que Madame Y... ne saurait pas plus contredire les attestations de ses subordonnées en produisant nombre de messages, parfois en plusieurs exemplaires, qui traduisaient une bonne ambiance car ce qui est produit aux débats ne permet ni de connaitre le nom du rédacteur, ni celui du destinataire et les dates ne sont pas mentionnées ; qu'enfin, la seule attestation qu'elle produit, émanant d'une personne avec qui elle a travaillé avant les faits de la présente instance, et qui souligne ses qualités, ne saurait suffire à contredire l'ensemble des témoignages des visiteuses médicales ; qu'enfin, contrairement à ses allégations, son licenciement n'est nullement intervenu dans un contexte de restriction de personnel puisque le plan social dont elle fait mention est intervenu plus de quinze mois après la rupture de son contrat et qu'à ce jour, son poste est occupé par un autre salarié ; que, de l'ensemble de ces attestations, il est établi que, par son comportement et ses méthodes de travail, Madame Y... a exercé un véritable harcèlement sur ses subordonnées, ce qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, d'autant plus que l'employeur est tenu, à l'égard de ses salariés, à une obligation de sécurité de résultat, à laquelle il aurait contrevenu en ne prenant pas les décisions utiles pour les protéger ; que le licenciement de Madame Y... est donc bien fondé sur une cause réelle et sérieuse ; que le jugement entrepris doit être confirmé ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE le Conseil retient que la SAS GLAXOSMITHKLINE a été informée de faits de harcèlement constitués par des salariés, membres de l'équipe dirigée par Madame Y... Patricia par le service de Médecine du travail mis en place au sein de la société et par le CHSTC mis en place à l'initiative du comité d'entreprise de la société SAS GLAXOSMITHKLINE ; que le Conseil retient que ces informations allaient toutes dans le même sens ; que Madame Y... Patricia avait en terme de management des comportements et pratiques qui ne pouvaient venir par délégation des instructions de la société elle-même qui lui avait procuré les formations nécessaires en terme de management ; que le Conseil retient que préalablement à la procédure ayant conduit au licenciement pour faute de Madame Y... Patricia le 15 avril 2013, la société SAS GLAXOSMITHKLINE avait déjà, par avertissement du 8 janvier 2013, mis en garde Madame Y... Patricia sur ses agissements non conformes à ses instructions et à ses recommandations en terme de management ; que le Conseil retient que c'est la découverte par la SAS GLAXOSMITHKLINE de nouveaux faits d'un comportement managérial de Madame Y... Patricia envers son équipe qui a provoqué le lancement de la procédure mettant fin aux liens contractuels entre la SAS GLAXOSMITHKLINE et Madame Y... Patricia pour faute ; qu'ainsi la SAS GLAXOSMITHKLINE s'est conformée aux dispositions de l'article L. 1332-4 du Code du travail ; que le Conseil dit que le licenciement de Madame Y... Patricia par la SAS GLAXOSMITHKLINE a pour objet une cause réelle et sérieuse ; ALORS, D'UNE PART, QUE, dans ses conclusions d'appel (p. 23), Madame Y... faisait valoir qu'elle s'était « retrouvée fin 2012 avec une équipe de 6 personnes au lieu de 10 précédemment, avec la même charge de travail», qu'elle avait dû répartir la charge de travail sur deux fois moins de personnes et elle versait aux débats une attestation d'un Directeur régional qui confirmait cette surcharge de travail (pièce n° 246) ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen essentiel soulevé par l'exposante, qui permettait de démontrer son absence de responsabilité dans les faits qui lui étaient reprochés dans la lettre de licenciement, la Cour d'appel a méconnu les dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE, dans ses écritures (p. 24), Madame Y... rappelait que l'obligation de suivi des temps de travail incombait à son employeur et que celui-ci s'était abstenu de mettre en place « le «système d'enregistrement » permettant « d'enregistrer l'amplitude de leurs journées de travail à l'aide du système mis à disposition par l'entreprise » prévue par son propre accord d'entreprise (pièce 241 art. 6.4.) », ainsi que « des entretiens annuels sur la charge de travail des salariés et l'équilibre entre leur vie familiale et leur vie professionnelle, ce qui constitue une obligation légale (article L. 3121-46) » ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen essentiel soulevé par l'exposante, qui permettait de démontrer son absence de responsabilité dans les faits qui lui étaient reprochés dans la lettre de licenciement, la Cour d'appel a méconnu les dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS, DE TROISIEME PART, QUE dans ses écritures d'appel (p. 25 et s.), Madame Y... exposait encore qu'elle subissait des pressions continuelles sur sa performance et elle versait aux débats de nombreuses pièces attestant de cette course perpétuelle à la performance (pièces n° 37 à 40, 57 à 61, 19 à 44) ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen essentiel soulevé par l'exposante, qui permettait de démontrer son absence de responsabilité dans les faits qui lui étaient reprochés dans la lettre de licenciement, la Cour d'appel a méconnu les dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS, DE QUATRIEME PART, QUE, dans ses conclusions d'appel (p. 30), Madame Y... faisait également valoir que ses relations avec ses équipes « étaient très détendues voir amicales comme en témoignent les différents mails et SMS » et que les attestations adverses avaient été « rédigées dans des conditions pour le moins particulières » comme en témoignait l'attestation rédigée par un Directeur régional qui affirmait avoir subi des pressions pour « monter un dossier de toutes pièces » (pièce n° 246) ; qu'en se bornant à énoncer que « Madame Y... ne saurait pas plus contredire les attestations de ses subordonnées en produisant nombre de messages, parfois en plusieurs exemplaires, qui traduisaient une bonne ambiance car ce qui est produit aux débats ne permet ni de connaître le nom du rédacteur, ni celui du destinataire et les dates ne sont pas mentionnées. Enfin, la seule attestation qu'elle produit, émanant d'une personne avec qui elle a travaillé avant les faits de la présente instance, et qui souligne ses qualités, ne saurait suffire à contredire l'ensemble des témoignages des visiteuses médicales », sans répondre au moyen soulevé dans les écritures d'appel de l'exposante, portant sur les pressions exercées sur les salariées pour rédiger des attestations contre elle, la Cour d'appel a méconnu les dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS, ENFIN, QUE Madame Y... versait aux débats des pièces desquelles il résultait que la société GLAXOSMITHKLINE avait annoncé dès février 2013 qu'elle allait supprimer des emplois (pièce n° 181), ce qu'elle avait confirmé en novembre 2013 (pièce n°212 et 217) ; qu'en énonçant que « contrairement à ses allégations, son licenciement n'est nullement intervenu dans un contexte de restriction de personnel puisque le plan social dont elle fait mention est intervenu plus de quinze mois après la rupture de son contrat et qu'à ce jour, son poste est occupé par un autre salarié », la Cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis des pièces ainsi produites aux débats par l'exposante, en violation des dispositions de l'article 1134 du Code civil. SIXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté Madame Y... de sa demande relative au harcèlement ; AUX MOTIFS Qu'aux termes de l'article L. 1152- l du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L. 1154- l du même Code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, Madame Y... indique qu'elle subissait une véritable pression de la part de sa hiérarchie et reproche à la société de ne pas avoir voulu déclarer sa maladie comme un accident du travail ; que, pour étayer ses affirmations, elle produit les arrêts de travail et les courriers échangés avec son employeur à ce sujet ; qu'il a été relevé ci-avant que SAS GLAXOSMITHKLINE n'a commis aucun retard dans la procédure de déclaration d'accident du travail, qualification qui n'a d'ailleurs pas été retenue par l'organisme de sécurité sociale ; que Madame Y... ne verse aux débats aucun autre document ou attestation qui pourrait laisser supposer qu'elle subissait des pressions de la part de son employeur ; que les objectifs qui lui étaient attribués étaient réalisables puisque réalisés, et elle n'a jamais fait état, dans ses entretiens d'évaluation annuels, de difficultés pour y parvenir ; qu'il est d'ailleurs important de noter que les primes d'objectifs étaient attribuées individuellement et non selon la technique du "ranking" consistant à classer les salariés par groupe et selon leur performance ; que, par ailleurs Madame Y... a bénéficié d'une évolution de carrière régulière accompagnée d'augmentations régulières de salaire et de promotions ; qu'enfin, s'agissant de sa charge de travail il n'est pas inutile de relever qu'elle était le manager qui avait le moins de visiteuses médicales à diriger et avait donc moins de déplacement que les autres ; qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée ; que les demandes relatives au harcèlement et au licenciement doivent par conséquent être rejetées ; que le jugement entrepris doit donc être confirmé de ce chef ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE, pour le Conseil, Madame Y... n'apporte aucun élément de démonstration d'un harcèlement moral qu'elle prétend avoir subi ; qu'elle sera déboutée de ce chef ; ALORS, D'UNE PART, QUE Madame Y... versait aux débats de nombreux arrêts de travail qui mentionnaient « état dépressif réactionnel post traumatique dû à la souffrance au travail », « état dépressif et burn out d'origine professionnelle », « état dépressif réactionnel suite à burn out professionnel », « état dépressif réactionnel du au travail burn out » ou encore « état dépressif majeur Burn out professionnel » (pièces n° 30 à 33 et pièce n° 25) ; qu'en se bornant à énoncer que « les arrêts de travail produits, concernant la période intermédiaire entre l'avertissement et le licenciement, ne font mention que d'un stress ou un surmenage sans lien avec une situation de harcèlement », sans rechercher s'il ne résultait pas de ces arrêts de travail que l'employeur avait nécessairement eu connaissance de la dégradation de l'état de santé de Madame Y... liée à une souffrance au travail, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-2 du Code du travail et L. 1154-1 du Code du travail ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE, dans ses écritures d'appel (p. 23), Madame Y... faisait valoir qu'elle s'était « retrouvée fin 2012 avec une équipe de 6 personnes au lieu de 10 précédemment, avec la même charge de travail» et elle versait aux débats l'attestation d'un Directeur régional qui confirmait que Madame Y... n'arrivait plus à faire face à cette surcharge de travail en raison de la réduction des effectifs de son équipe (pièce n° 246) ; qu'en se bornant à énoncer que « s'agissant de sa charge de travail il n'est pas inutile de relever qu'elle était le manager qui avait le moins de visiteuses médicales à diriger et avait donc moins de déplacement que les autres », sans rechercher comme elle y était pourtant invitée, si du fait de la réduction de son équipe, Madame Y... ne s'était pas retrouvée avec une surcharge de travail, ses objectifs ayant été maintenu malgré cette réduction, ce qui expliquait la pression subie par l'ensemble de son équipe, la Cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail. SEPTIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté Madame Y... de sa demande de paiement en heures supplémentaires ; AUX MOTIFS PROPRES QUE le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi- journées et non plus en heures ; qu'il ressort de l'article L.3121-29 et L.3121-43 du Code du travail que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; que la mise en place de convention individuelle de forfait est subordonnée à la conclusion d'un accord collectif d'entreprise ou à défaut, d'un accord de branche, qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions et d''une convention individuelle de forfait écrite et acceptée par le salarié ; que Madame Y... estime avoir travaillé au delà des heures légales ; qu'elle entend voir prononcer la nullité de la convention de forfait jours aux motifs qu'elle ne respecte ni les exigences constitutionnelles du droit des travailleurs à la santé et au repos, ni les principes généraux communautaires de protection de sa sécurité et de sa santé ; qu'en l'espèce, il apparaît que la société SAS GLAXOSMITHKLINE a conclu un accord collectif sur le temps de travail le 5 janvier 2000, prévoyant la mise en place de conventions de forfait annuel en jours et que Madame Y... a signé une convention individuelle de forfait jours le 15 mars 2000 ; qu'il était ainsi prévu qu'elle travaillerait 208 jours par an ; qu'il n'est pas contestable que, dans le cadre de son travail, Madame Y... disposait d'une entière autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et que la nature de ses missions ne lui permettait pas de suivre l'horaire collectif applicable au sein de la société ; que la convention de forfait jours pouvait donc lui être appliquée ; que l'accord du 05 janvier 2000 prévoit en son article 6.2 pour le personnel d'encadrement que le nombre de jours de travail effectif annuel serait de 208 jours ; que l'article 6.4 précise que "les salariés auront la possibilité d'enregistrer l'amplitude de leur journée de travail à l'aide du système mis à disposition par l'entreprise" ; que "dans l'hypothèse où, par le biais de cette mesure, le salarié concerné constaterait qu'il effectue une durée de travail représentant plus de 10 heures effectives par jour sur une semaine et ce pendant plusieurs semaines d 'affilées sur un trimestre, il pourra en informer sa hiérarchie. Les salariés concernés seront alors rencontrés afin d'étudier la situation et de mettre en oeuvre des solutions concrètes pour ramener leur activité dans des limites convenables" ; qu'il ressort ainsi que cet accord ne prévoit aucun suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail par l'employeur, mais laisse au seul cadre la responsabilité du respect du droit au repos et à la préservation de sa santé, étant également relevé que la société ne justifie pas de la réalisation de l'entretien annuel obligatoire prévu à l'article L. 3121-46 du Code du travail pour tout salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ; que, dès lors, l'accord collectif n'est pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition du travail de l'intéressée, et la nullité de la convention de forfait jours de la salariée doit prononcée ; que Madame Y... peut dès lors réclamer le paiement des heures de travail effectuées au delà des 35 heures hebdomadaires ; qu'en application de l'article L. 3171-4 du Code du travail, si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que Madame Y... soutient que ses journées de travail étaient au minimum de 11 heures par jour ; qu'elle ne verse aux débats qu'un tableau récapitulatif des heures qu'elle aurait réalisées du 01 janvier 2008 à la date de son premier arrêt de travail ; or, que ce décompte ne porte aucun détail sur les activités réellement effectuées, ne mentionne aucune pause méridienne et comporte de manière surprenante, pour chaque jour de ces 5 années, une heure début et fin de journée identique (9 heures - 19 heures), alors même que ses activités l'amenaient à se déplacer en région et à effectuer des horaires décalés ; que ce seul document ne permet pas de supposer que Madame Y... a réellement effectué des heures supplémentaires et, à défaut de produire d'autres éléments, n'est pas de nature à étayer ses prétentions ; que sa demande relative aux heures supplémentaires doit par conséquent être rejetée ainsi que celle relative au travail dissimulé ; que le jugement entrepris doit donc être confirmé sur ce point. ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE Madame Y... a signé une convention individuelle de forfait le 15 mars 2000 ; que le Conseil retient que Madame Y... bénéficiait d'une autonomie importante dans l'organisation de son temps de travail ; que le Conseil retient qu'elle n'a jamais demandé pendant sa période d'activité le règlement d'heures supplémentaires qu'elle aurait effectuées en apportant la démonstration de leur existence et de la demande explicite de son employeur de les exécuter ; qu'elle sera déboutée de ce chef ; ALORS, D'UNE PART, QUE, pour rejeter la demande en paiement d'heures supplémentaires formulée par Madame Y..., la Cour d'appel a relevé qu'elle « ne verse aux débats qu'un tableau récapitulatif des heures qu'elle aurait réalisées du 01 janvier 2008 à la date de son premier arrêt de travail. Or, ce décompte ne porte aucun détail sur les activités réellement effectuées, ne mentionne aucune pause méridienne et comporte de manière surprenante, pour chaque jour de ces 5 années, une heure début et fin de journée identique (9 heures - 19 heures), alors même que ses activités l'amenaient à se déplacer en région et à effectuer des horaires décalés » ; qu'en énonçant que « ce seul document ne permet pas de supposer que Madame Y... a réellement effectué des heures supplémentaires et, à défaut de produire d'autres éléments, n'est pas de nature à étayer ses prétentions », cependant, qu'il résultait de ses constatations que la salariée avait produit un décompte des heures qu'elle prétendait avoir réalisées, auquel l'employeur pouvait répondre, la Cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 3171-4 du Code du travail ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE, dans ses conclusions d'appel (p. 42), Madame Y... avait exposé que « l'amplitude de la journée administrative après déduction de(s) pause(s) déjeuner et/ou dîner est la suivante : 08h00 à 22h30, soit 14,5 heures – 2,5 pour les pauses déjeuner et dîner = 12 heures. L'amplitude de la journée d'accompagnement après déduction de(s) pause(s) déjeuner et/ou dîner est la suivante : 08h00 à 21h30, soit 13,5 heures – 2,5 pour les pauses déjeuner et dîner = 11 heures)» et elle produisait aux débats un tableau récapitulatif des heures ainsi effectuées qui contenait une colonne intitulée « amplitude de la journée, après déduction de(s) pause(s) déjeuner et/ou dîner » (pièce n° 216) ; qu'en énonçant, pour juger que ce document n'était pas de nature à étayer sa demande, que « ce décompte () ne mentionne aucune pause méridienne », la Cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de cette pièce régulièrement versée aux débats, en violation des dispositions de l'article 1134 du Code civil ; ALORS, ENFIN, QUE Madame Y... versait également aux débats une attestation rédigée par un directeur régional qui certifiait « que Mme Y... travaillait au minimum 11 à 12 heures par jour et j'insiste sur le fait qu'il s'agissait d'un minimum » (pièce n° 246) ; qu'en énonçant que le seul décompte versée aux débats par l'exposante « ne permet pas de supposer que Madame Y... a réellement effectué des heures supplémentaires et, à défaut de produire d'autres éléments, n'est pas de nature à étayer ses prétentions », la Cour d'appel, qui n'a pas examiné les éléments de preuve qui lui étaient proposés par la salariée pour étayer sa demande, a méconnu les exigences de l'article 455 du Code de procédure civile.