Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 mai 2021, 19-20.566, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2021-05-19
Numéro d'affaire : 19-20566
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel d'Aix-en-Provence, 2019-02-01
Président : M. Schamber (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SARL Cabinet Munier-Apaire, SCP Célice, Texidor, Périer

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 19 mai 2021 Rejet M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 600 F-D Pourvoi n° X 19-20.566 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 19 MAI 2021 M. [R] [K], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° X 19-20.566 contre l'arrêt rendu le 1er février 2019 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (9e chambre C), dans le litige l'opposant : 1°/ à la société Dimotrans, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], 2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [Adresse 3], défendeurs à la cassation. La société Dimotrans a formé un pourvoi incident contre le même arrêt. Le demandeur au pourvoi principal invoque, à l'appui de son recours, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt. La demanderesse au pourvoi incident invoque, à l'appui de son recours, les deux moyens de cassation également annexés au présent arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Rouchayrole, conseiller, les observations de la SARL Cabinet Munier-Apaire, avocat de M. [K], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Dimotrans, après débats en l'audience publique du 24 mars 2021 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rouchayrole, conseiller rapporteur, M. Flores, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 1er février 2019), M. [K] a été engagé par la société Dimotrans Group selon contrat à durée déterminée le 1er août 2006, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 1er février 2007 en qualité d'agent déclarant en douane. 2. Il a été licencié pour faute grave le 28 juillet 2011 et a saisi la juridiction prud'homale le 2 novembre 2011 de demandes tendant à l'exécution et à la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt, qui a retenu une classification de l'annexe 4, groupe 3, coefficient 113, de la convention collective relative aux transports routiers et activités auxiliaires de transports, de le débouter de sa demande de rattrapage de salaires et de limiter ainsi les sommes allouées au titre du licenciement, alors : « 1°/ qu'en application du principe, "à travail égal, salaire égal", l'employeur, tenu d'assurer l'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale, ne peut justifier une différence de traitement entre salariés par la seule différence des fonctions occupées, ce que le juge doit vérifier concrètement, au regard d'une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités réellement exercées par l'intéressé et par les salariées auxquels il se compare ; qu'en l'espèce, après avoir elle-même relevé que les attributions qui lui étaient confiées relevaient bien de l'annexe 4, groupe 3, au statut cadre coefficient 113 de la convention collective applicable et au surplus qu'il était reconnu comme un professionnel très compétent, était l'interlocuteur référent et direct des membres de la direction en matière de déclarations et d'examen de litiges, qu'il disposait des connaissances en matière de tarification et de réglementation et avait des contacts directs avec les clients et l'administration douanière, la cour d'appel qui s'est bornée à énoncer qu'il n'établissait pas exercer les mêmes fonctions de responsable de pôle douane que Mme [D], recrutée en février 2008 avec un salaire de base, annexe 4, groupe 3, coefficient 113, de 3 200 euros supérieur au sien (seulement 2 480 euros) avec laquelle il se comparait, sans vérifier concrètement ni même préciser, en quoi, au-delà de la différence de fonctions, les attributions du salarié, qui relevaient de la même classification que la salariée concernée et dont l'ancienneté était supérieure, n'exerçait pas un travail égal ou de valeur égale ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail et du principe "à travail égal, salaire égal" ; 2°/ que la cassation à intervenir sur le fondement de la première branche entraînera par voie de conséquence et par application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation de l'arrêt du chef des condamnations pécuniaires afférentes à la rupture du contrat de travail. » Réponse de la Cour 4. La cour d'appel, qui a constaté que le salarié n'exerçait pas des fonctions de responsable d'un pôle de douane, ainsi que c'était le cas de la salariée à laquelle il se comparait, de sorte qu'il ne se trouvait pas dans la même situation, a légalement justifié sa décision. 5. Par ailleurs, le rejet de la première branche prive de portée la seconde branche qui invoque une cassation par voie de conséquence. 6. Le moyen n'est donc pas fondé. Sur le premier moyen du pourvoi incident Enoncé du moyen 7. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié une certaine somme à titre de dommages-intérêts, alors : « 1°/ que la cour d'appel s'est fondée, pour octroyer à ce salarié une somme à titre de dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail, sur le fait que la qualification de son poste dans le barème de la convention collective était erronée ; qu'en statuant de la sorte, cependant qu'elle constatait que le salarié avait perçu une rémunération supérieure au minimum conventionnel applicable à la qualification réelle de son poste, et sans mieux faire ressortir en quoi cette qualification conventionnelle erronée lui avait causé un préjudice, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1, L. 1222-1 du code du travail, 1134 et 1147 du code civil, dans leur rédaction applicable à la cause ; 2°/ que les juges du fond ne peuvent allouer des dommages-intérêts distincts des intérêts moratoires sans constater l'existence, pour le créancier, d'un préjudice indépendant du retard apporté au paiement par le débiteur et causé par sa mauvaise foi ; que la cour d'appel s'est également fondée, pour statuer comme elle l'a fait, sur une inégalité salariale dont la justification n'était pas établie avec M. [I] ; qu'en statuant de la sorte, sans faire ressortir ni la mauvaise foi de la société dans cette prétendue inégalité de traitement, ni en quoi le salarié aurait subi un préjudice indépendant du rappel de salaire auquel il aurait pu prétendre, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1, L. 1222-1 du code du travail, 1153 et 1147 du code civil, dans leur rédaction applicable à la cause. » Réponse de la Cour 8. Ayant relevé qu'en dépit de plusieurs réclamations du salarié, l'employeur avait refusé de lui appliquer la classification conventionnelle correspondant aux fonctions qu'il lui avait confiées, la cour d'appel, qui n'a pas indemnisé un préjudice en relation avec un retard de paiement d'une somme d'argent, mais qui a apprécié les conséquences pour le salarié de l'exécution de mauvaise foi par l'employeur du contrat de travail, a caractérisé le préjudice qu'en a subi le salarié par l'évaluation qu'elle en a faite. 9. Le moyen n'est donc pas fondé. Sur le second moyen du pourvoi incident Enoncé du moyen 10. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement du salarié ne reposait ni sur une faute grave ni même sur une cause réelle et sérieuse, de le condamner, en conséquence, à lui payer des sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité légale de licenciement, d'indemnité prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail, au titre des congés payés afférents ainsi qu'à rembourser Pôle emploi des indemnités de chômage perçues par le salarié, alors « que la cour d'appel a constaté que le salarié avait, le 30 juin 2011, adressé à son supérieur hiérarchique un message agressif et insultant avec copie à quatre membres de l'entreprise, ce qui, selon les juges du fond eux-mêmes, renforçait le caractère désobligeant du contenu ; que pour décider que ce comportement ne constituait pas une faute, elle a relevé que le message en cause devait être analysé comme ayant été rédigé par une personne ''manifestement malade'', en l'occurrence un état dépressif ; qu'en statuant de la sorte, par des motifs impuissants à écarter le caractère fautif du comportement en cause et cependant qu'il était constant aux débats que le salarié avait été déclaré apte à son poste par la médecine du travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail. » Réponse de la Cour 11. La cour d'appel, après avoir constaté l'absence de passé disciplinaire et relevé que l'état de service du salarié avait donné satisfaction à l'employeur, a pu en déduire que les faits imputés au salarié, commis au cours d'une période de dépression sévère, ne constituaient pas une faute grave. 12. Exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, la cour d'appel a décidé que le licenciement ne procédait pas d'une cause réelle et sérieuse. 13. Le moyen n'est donc pas fondé. PAR CES MOTIFS, la Cour : REJETTE les pourvois principal et incident ; Laisse à chacune des parties la charge des dépens par elle exposés ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf mai deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyen produit, au pourvoi principal, par la SARL Cabinet Munier-Apaire, avocat aux Conseils, pour M. [K] M. [K] fait grief à l'arrêt attaqué, ayant dit qu'il devait être classé annexe 4, groupe 3, coefficient 113, de la convention collective relative aux transports routiers et activités auxiliaires de transports, de l'AVOIR débouté de sa demande de rattrapage de salaires et d'AVOIR ainsi limité les sommes allouées au titre du licenciement ; AUX MOTIFS QUE (?) s'agissant du rattrapage de salaire qui en résulte, il y a lieu de constater : - que M. [K] ne discute pas les pièces communiquées par la société Dimotrans Group et constituées par les avenants successifs de garanties minima des salaires pour le coefficient 113 ; - qu'il ne conteste pas davantage la démonstration faite par l'intimée dans ses conclusions de laquelle il résulte que le salaire mensuel et annuel de M. [K] était supérieur au minima conventionnels du cadre coefficient 113 ; - que pour revendiquer un rattrapage de salaire, M. [K] communique la fiche de paie de Mme [D] délivrée pour le mois d'août 2008 de laquelle il résulte que son salaire de base, annexe 4 groupe 3, coefficient 113 était de 3200 ? avec la précision que cette personne avait été recrutée en février 2008 ; - que la cour constate que le salaire horaire de Mme [D] était de 21,098 ? tandis que le sien était de 16, 351 ?, la société Dimotrans Group ayant communiqué au débat l'intégralité des bulletins de salaire de M. [K], celui-ci n'ayant pas versé au débat ses fiches de paye ; - qu'il en ressort que le taux horaire de Mme [D] était supérieur au niveau minimum du coefficient 113 ; Que M. [K] pour revendiquer un rappel de salaire fait état du principe « à travail égal, salaire égal » dont s'inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22 9°, L. 2271-1 8° et L. 3221-2 du code du travail et qui a pour conséquence que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; que c'est à celui qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de démontrer qu'il se trouve dans une situation identique ou similaire à celui auquel il se compare ; qu'en l'espèce il y a lieu de constater que le poste de Mme [D] était responsable du pool douanes de [Localité 1][Localité 2][Localité 3] ; que M. [K] n'établit pas qu'il avait concrètement la responsabilité d'un pôle douane et comme il l'écrit qu'il « effectuait les tâches de responsable de service » ; que la circonstance qu'il traite les dossiers habituellement réservés à un cadre du niveau 113 ne fait pas de lui un responsable de pôle douane lequel a une autorité hiérarchique sur l'ensemble du personnel qu'il soit agent de maîtrise ou cadre ; que M. [K] n'établit aucunement qu'il aurait exercé les mêmes fonctions que cette responsable de pôle mais se réfère pour fonder sa demande uniquement à la fiche de paye de celle-ci ; qu'ainsi sur la base du fondement juridique qu'il a retenu, il y a lieu de constater que M. [K] n'établit pas d'une part la similarité de fonctions et d'autre part, que le niveau 113 qui lui est reconnu induit une différence de rémunération ; qu'il convient en conséquence de confirmer le jugement l'ayant débouté de sa demande de rattrapage de salaires ; ALORS QU'en application du principe, « à travail égal, salaire égal», l'employeur, tenu d'assurer l'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale, ne peut justifier une différence de traitement entre salariés par la seule différence des fonctions occupées, ce que le juge doit vérifier concrètement, au regard d'une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités réellement exercées par l'intéressé et par les salariés auxquels il se compare ; qu'en l'espèce, après avoir elle-même relevé que les attributions qui étaient confiées M. [K] relevaient bien de l'annexe 4, groupe 3, au statut cadre coefficient 113 de la convention collective applicable et au surplus qu'il était reconnu comme un professionnel très compétent, était l'interlocuteur référent et direct des membres de la direction en matière de déclarations et d'examen de litiges, qu'il disposait des connaissances en matière de tarification et de réglementation et avait des contacts directs avec les clients et l'administration douanière, la cour d'appel qui s'est bornée à énoncer qu'il n'établissait pas exercer les mêmes fonctions de responsable de pôle douane que Mme [D], recrutée en février 2008 avec un salaire de base, annexe 4, groupe 3, coefficient 113, de 3200? supérieur au sien (seulement 2480?) avec laquelle il se comparait, sans vérifier concrètement ni même préciser, en quoi, au-delà de la différence de fonctions, les attributions de M. [K], qui relevaient de la même classification que la salariée concernée et dont l'ancienneté était supérieure, n'exerçait pas un travail égal ou de valeur égale ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail et du principe « à travail égal, salaire égal » ; ALORS QUE la cassation à intervenir sur le fondement de la première branche entrainera par voie de conséquence et par application de l'article 624 code de procédure civile, la cassation de l'arrêt du chef des condamnations pécuniaires afférentes à la rupture du contrat de travail. Moyens produits, au pourvoi incident, par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société Dimotrans PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société DIMOTRANS à payer à Monsieur [K] la somme de 8.000 ? à titre de dommages et intérêts ; AUX MOTIFS QUE « C/ sur la demande en dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et discrimination que [R] [K] estime qu'il a démontré que la SA DIMOTRANS GROUP avait manqué à son exécution de bonne foi du contrat de travail fixée à l'article L 1222-1 du code du travail; qu'il expose également qu'il a été victime d'une discrimination à raison de son état de santé et qu'il produit à cet effet une attestation d'un coursier de la société lequel indique : .."M [K] a eu de graves problèmes de santé en 2007, perdant la vue sur un oeil ; M. [K] avait été pressenti pour prendre la direction du service douane de [Localité 4] ; son arrêt de maladie a été très mal perçu par notre direction et dès cet instant il a été critiqué à de nombreuses reprises par les personnes suivantes, M. [C] et Mme [O], se faisant traité de fainéant, de simulateur ; M [K] est revenu en janvier 2009 ...M.[K] ignorait à cette époque que la direction n'avait en réalité aucun intention de lui confier de telles responsabilités jugeant que sa maladie était un obstacle et que l'on ne pouvait pas compter sur lui ; j'ai entendu plusieurs fois cette phrase dans la bouche de M [C], notre directeur et de M [W], notre directeur général qui parlait ouvertement sans se rendre compte que j'étais présent..." ; que [R] [K] ajoute qu'il était le moins payé des 2 déclarants principaux embauchés après lui, soit M. [P] 3000 ?, M. [I] 2800 ? alors que lui-même percevait 2480 ? et que la société n'apporte pas le moindre commencement de preuve du prétendu caractère objectif de la différence de traitement entre les salariés alors qu'il avait des responsabilités et des tâches supplémentaires ; que pour s'opposer à la demande, la SA DIMOTRANS GROUP fait valoir que [R] [K] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de l'existence d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre les deux ; qu'elle estime que la thèse de la discrimination n'est fondée sur aucun élément de fait, rappelant que le défenseur des droits n'avait pas donné de suite à la dénonciation de [R] [K] et qu'elle a toujours veillé à ce que [R] [K] réalise son travail dans les meilleures conditions compte-tenu de son état de santé ; qu'elle soutient enfin que l'appelant ne peut se comparer à M. [P], son supérieur, classé cadre et qu'il ne justifie pas que la différence de salaire avec M. [I], minime, serait fondée sur une discrimination ; que s'agissant de la discrimination, le régime probatoire est fixé par l'article L 1134-1 du code du travail qui dans sa version applicable à l'époque disposait : " lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre 2, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l'article Ier de la loi n'°2008496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles" ; que l'attestation invoquée par [R] [K] qui se rapporte à des espérances de carrière qui lui auraient été formulées en 2007, est insuffisante à établir la potentialité de celle-ci, le témoin ne précisant pas dans quelles circonstances il aurait appris que [R] [K] était destiné à occuper le poste de responsable et ce dernier ne faisant état d'aucun élément permettant de constater que cette éventualité était sérieusement envisagée ; que le fait qu'il ait établi à une date inconnue un mémorandum pour le projet pool douane grand sud regroupant 8 agences ne peut suffire à établir qu'il était prévu de lui en donner la responsabilité ; que par ailleurs ses écritures témoignent qu'en réalité que c'est la promotion de M. [P] son ancien collègue au poste de responsable du site de [Localité 4] qui lui était incompréhensible ; que la cour comme le juge départiteur ne retient donc pas l'existence d'une discrimination telle qu'invoquée par l'appelant ; que [R] [K] contrairement à la première instance fonde également sa demande sur l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail par la SA DIMOTRANS GROUP ; que si la différence de salaire entre lui-même et M. [P] peut être justifiée du fait de l'accession par de dernier aux fonctions de responsable de site, il en est différemment sur la comparaison de la situation avec M. [I] ; que la différence de rémunération entre M. [I] et l'appelant soit 320 ? par mois ne peut être qualifiée de "minime" et qu'il est établi que l'ancienneté de cet agent est inférieure à celle de [R] [K] ; que l'intimée ne justifie pas la différence de traitement ; que par ailleurs la cour a reconnu que [R] [K] exerçait des fonctions qui ne ressortaient pas du groupe dans lequel il était classé ; que dans ces conditions, c'est avec justesse que [R] [K] soutient que la SA DIMOTRANS GROUP n'a pas exécuté de bonne foi ses obligations au titre du contrat de travail car il lui appartenait de prendre en compte la spécificité et la technicité des tâches qu'elle confiait à son employé ; qu'il résulte du dossier que celui-ci s'en est ouvert à plusieurs reprises auprès de ses supérieurs et notamment le responsable légal de la société lequel lui a écrit à plusieurs occasions qu'il était pleinement satisfait de ses services ; que par suite la cour en réparation du préjudice de classification auquel a été exposé [R] [K] lui alloue la somme de 8000 ? » ; 1) ALORS, D'UNE PART, QUE la cour d'appel s'est fondée, pour octroyer à Monsieur [K] une somme à titre de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail, sur le fait que la qualification de son poste dans le barème de la convention collective était erronée ; qu'en statuant de la sorte, cependant qu'elle constatait que le salarié avait perçu une rémunération supérieure au minimum conventionnel applicable à la qualification réelle de son poste, et sans mieux faire ressortir en quoi cette qualification conventionnelle erronée lui avait causé un préjudice, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1221-1, L.1222-1 du Code du travail, 1134 et 1147 du Code civil, dans leur rédaction applicable à la cause ; 2) ALORS, D'AUTRE PART, QUE les juges du fond ne peuvent allouer des dommages et intérêts distincts des intérêts moratoires sans constater l'existence, pour le créancier, d'un préjudice indépendant du retard apporté au paiement par le débiteur et causé par sa mauvaise foi ; que la cour d'appel s'est également fondée, pour statuer comme elle l'a fait, sur une inégalité salariale dont la justification n'était pas établie avec Monsieur [I] ; qu'en statuant de la sorte, sans faire ressortir ni la mauvaise foi de la société DIMOTRANS dans cette prétendue inégalité de traitement, ni en quoi Monsieur [K] aurait subi un préjudice indépendant du rappel de salaire auquel il aurait pu prétendre, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1221-1, L.1222-1 du Code du travail, 1153 et 1147 du Code civil, dans leur rédaction applicable à la cause. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur [K] ne reposait ni sur une faute grave ni même sur une cause réelle et sérieuse, d'AVOIR, en conséquence, condamné la société DIMOTRANS à lui payer les sommes de 7.440 ? à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 744 ? au titre des congés payés y afférents, 3.720 ? au titre de l'indemnité légale de licenciement et 18.000 ? à titre d'indemnité prévue par l'article L.1235-3 du code du travail, et de lui AVOIR ordonné de rembourser au PÔLE EMPLOI les indemnités de chômage perçues par le salarié dans la limite de six mois d'indemnités ; AUX MOTIFS QUE « D/ sur le licenciement que [R] [K] a été licencié pour faute grave par courrier du 28 juillet 2011 dans les termes suivants : « Nous vous avons convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 22 juillet 2011 et au cours duquel nous vous avons exposé les raisons qui nous ont conduits à envisager votre licenciement, et que nous vous rappelons ci-après. 1 Incidents du 30 JUIN 2011 Nous sommes consternés des incidents survenus le 30 juin 2011 : -d'une part, au vu des vives accusations que vous avez portées en vers vos collègues de travail et votre hiérarchie,- d'autre part, au vu de votre comportement et des actes d'insubordination qui s'en sont suivis. Concernant le mail que vous avez adressé le 30 juin 2011 adressé à M. [N] [P] Par le mail du 30 juin 2011, vous avez porté des accusations aussi graves qu'infondées à l 'égard vos collègues de travail. Une telle agressivité de votre part, ou de quel que collaborateur que ce soit, est totalement inadmissible et totalement contraire :- à l'esprit d'équipe que nécessitent vos fonctions ; - au bon traitement des dossiers douanes qui vous sont confiés et notamment, ce jour là, au bon traitement du dossier [E] ; - à l'utilisation de l'intranet de l'entreprise, réservée aux échanges professionnels et non à des attaques personnelles, à large diffusion, tel que vous l'avez fait. Plus grave, suite à l'enquête que nous avons menée, nous déplorons vos accusations mensongères. En effet, vous prétendez que vos collègues vous affublent des critiques négatives, entretenant ainsi un climat conflictuel et délétère. Concernant le mail que vous avez adressé le 30 juin 2011 adressé notamment à l'Inspection du travail et à la Halde Là encore, vous êtes dans le conflictuel et le mensonger et vous ouvrez des polémiques totalement irrecevables et tendancieuses. Outre les accusations infondées que vous portez encore une fois envers vos collègues de travail, vous prêtez à votre Direction des intentions de vous nuire. Ainsi, vous affirmez que « votre Directeur Général donne des ordres afin de vous isoler » et vous prenez l'exemple du dossier client L3C pour lequel, selon vous : « des informations techniques douanières de mises à jour ont été communiquées à tous les déclarants sauf vous ». L'enquête menée révèle en fait qu'il n'en est rien. En effet, il s'agit d'un client de l'agence de [Localité 5], dont le dossier douane est traité par l'agence de [Localité 1] et c'est donc, naturellement, au Responsable de [Localité 1] et à une de ses collaboratrices que les informations ont été transmises et non comme vous l'affirmez à « TOUS les Déclarants ». Dans ce même mail, vous affirmez « M. [P] a gardé un dossier techniquement lourd et compliqué, pendant une vingtaine de jours, aucune personne du pool n'étant apte à gérer ce dossier techniquement, il m'est revenu et il m'a fallu deux heures pour le régler si besoin était de démontrer mon niveau technique ». Là encore, l'enquête menée démontre une autre réalité des faits. Tout d'abord, il s'agit du dossier AMERICAN VINTAGE. Ce dossier traité initialement par votre collègue de l'agence de [Localité 4], M. [I], démissionnaire, a été transmis au Responsable de la douane de [Localité 1]. La « vingtaine de jours » que vous évoquez est due à la non transmission par le client de la documentation attendue par l'Administration des Douanes et non à l'incompétence que vous sous-entendez de M [P]. De plus, ce n'est qu'à réception de la documentation conforme que le dossier vous a été remis pour le finaliser auprès de la douane. En aucun cas, celui-ci était « lourd et compliqué ». Il était dans le cadre d'une opération douanière élémentaire pour lequel le client a tardé à fournir des pièces nécessaires aux opérations de dédouanement. Là encore, vos affirmations sont de nature à créer le trouble et à déstabiliser le fonctionnement global de notre service douane. Là encore, votre mauvaise foi est clairement mise en évidence. Concernant votre comportement et les actes d'insubordination Vous avez refusé de traiter le dossier douane du client [E], lequel dossier entrait tout à fait dans le cadre de vos attributions puisque vous deviez prendre contact avec l'administration douanière laquelle attendait des documents techniques sur les appareils importés. Il s'agissait donc là d'une opération « classique » pour un client régulier de notre agence de [Localité 4] et non pas d'un litige comme vous l'avez avancé dans votre mail. En complément de cette inexécution de travail demandé par le Responsable d'Agence, vous avez quitté votre poste à 11 heures 15 (au lieu de 12 H), sans en informer qui que ce soit, et sans donner aucune nouvelle pour le reste de la journée. De nouveau, votre attitude et votre comportement sont totalement inadmissibles et totalement contraires : -au bon fonctionnement du service et de nos obligations envers notre clientèle ; -à l'écoute et aux actions mises en oeuvre par la Direction à votre égard, et ce, depuis plusieurs semaines maintenant, afin que vous retrouviez toute la sérénité nécessaire à l'exercice de vos missions. 2, Gestion du dossier douane ? « Création [S] » Nous vous confirmons que vous avez commis une erreur importante dans le traitement élémentaire du dossier de notre client « Création [S] ». En effet, ce dossier, pour lequel vous avez effectué une double déclaration, a occasionné un trop versé de 4 563 EUROS de droits et taxes. A ce jour, nous sommes toujours dans l'attente de ce remboursement par l'administration des douanes. Cette erreur est totalement incompréhensible compte tenu de tenu de votre niveau de qualification face à une opération de douane tout à fait élémentaire. En conclusion, et comme nous vous l'avons rappelé à plusieurs reprises depuis le mois de mai, nous attachons une attention toute particulière au un bon fonctionnement du service douane duquel vous faites partie et pour lequel vous avez été associé à la nouvelle organisation. Malheureusement, les faits que nous vous reprochons et notamment les incidents du 30 juin 2011 s'inscrivent, en totale contradiction avec les objectifs que nous nous étions fixés. De plus, nous avons eu la révélation que votre comportement de ces dernières semaines visait à provoquer une situation de blocage pour aller à la rupture de votre contrat de travail, puisque, comme l'atteste l'une de nos collaboratrices, vous vous êtes vanté de vouloir quitter notre entreprise pour entrer au service d'une société concurrente. Force est, maintenant, de constater et de déplorer que votre comportement traduit un manque évident de loyauté à l'égard de notre société et que, depuis mai 2011, vous avez adopté une attitude conflictuelle permanente à l'égard de vos collègues, de votre hiérarchie et de la société en général, ce qui est peu propice à une bonne collaboration, au travail en équipe et donc au bon fonctionnement de notre service douane. L'absence d'exécution de bonne foi de vos obligations professionnelles ne permet plus une poursuite normale de votre contrat de travail. Dans la mesure où vous n'avez eu pour seule explication que des invectives en vers vos collègues et même en vers votre Directeur Général, les qualifiants tous de « totalement incompétents », vous comprendrez que nous ne pouvons espérer aucune amélioration de la situation. Aussi, nous n'avons donc pour seule solution que de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave au titre du non-respect du pouvoir de direction de l'employeur et de la déstabilisation des équipes mettant ainsi en danger le bon fonctionnement de notre service douane. La présente mesure intervient, sans indemnité ni préavis, à la date d'envoi de ce courrier..." ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige et que c'est au regard des motifs qui y sont énoncés que s'apprécie le bien-fondé de la mesure prise ; que la faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'il appartient à l'employeur d'en rapporter la preuve ; 1) sur les incidents survenus le 30 juin relatifs à des mails adressés à M [P], à l'inspection du travail et à la !l'aide que le mail adressé à son supérieur hiérarchique et à 4 autres personnes était rédigé en comme suit : "[N], QUAND TU FAIS DES COMMENTAIRES AIT AU MOINS LE COURAGE DE ME LES FAIRE DIRECTEMENT QUAND TU DIS QUE LES DÉCLARANTS DE MARSEILLE SONT MAUVAIS D'AILLEURS [M] [N] S'AMUSE AUSSI A FAIRE DES COMMENTAIRES DANS MON DOS MAIS CA VA BIENTÔT SE REGLER CONCERNANT [E] MON PRÉSIDENT M'A DIT QUE JE N'ETAIS PAS MANDATE POUR LES LITIGES ET SI TU REGARDES LA CONVENTION COLLECTIVE JE NE DOIS FAIRE QUE DES DÉCLARATIONS TU TE PRENDS PAR LA MAIN ET TU VOIS DIRECTEMENT AVEC LA DOUANE DE MARSEILLE ET LA CELLULE MAROC D'AILLEURS TU SAIS TRES BIEN Y ALLER QUAND IL LE FAUT SANS PASSER AU BUREAU DE MARSEILLE JE RAPPELLE A TOUS QUE VU MON CONTRAT DE TRAVAIL FAIT SUR MARSEILLE, MON RESPONSABLE DIRECT N'EST PAS [N] [P] MAIS [I] [C] JE PENSAIS QU'EN TANT QUE TRAVAILLEUR HANDICAPE, D'AILLEURS IL Y A UNE JURISPRUDENCE SUR CE SUJET ON ME LAISSERAIT EN PAIX MAIS CE N'EST PAS LE CAS ET LE HARCÈLEMENT CONTINUE DONC VOUS VOUS EXPLIQUEREZ TOUS TANT QUE VOUS ETES AVEC LES AUTORITES SOIT LA HALDE JE NE VOUS SALUE PAS » ; que le même jour, en soirée, [R] [K] a transmis à l'inspection du travail et à la Halde le mail suivant, adressé en copie à Mme [A], directrice des ressources humaines ; " bonjour à tous, Je vous informe que je suis de nouveau en arrêt de travail depuis ce jour suite à un harcèlement provoqué par M. [P] ; Il semble également que mon directeur général donne des ordres afin de m'isoler exemple de ces derniers jours des informations techniques douanières d'un client qui ont été mises à jour (LC3) et qui ont été communiquées à tous les déclarants sauf moi M [P] s'est permis une fois de plus de me traiter de mauvais déclarant mais pas directement, il l'a dit à M [J], responsable du service transit à [Localité 4] d'autre part M. [P] a gardé un dossier techniquement lourd et compliqué pendant une vingtaine de jours, aucune personne du pool n'étant apte à gérer ce dossier techniquement il m'est revenu et il m'a fallu deux heures pour le régler si besoin était de démontrer mon niveau technique je vous communiquerai dès demain les échanges de mail en ma possession je n'arrive plus à gérer mon travail dans cette ambiance et malgré mon traitement lourd pour effacer mes douleurs une fois de plus elles sont redevenues insupportables ...j'ai de gros doutes quant à ma capacité de travailler avec des harceleurs..." que [R] [K] explique que le mail adressé à [N] [P] s'inscrit dans un contexte de travail basé sur une extrême familiarité, qu'il n'exprime ni menaces ni intention de nuire, ni injures et qu'il s'inscrit dans une période où il était dans la plus grande incertitude quant à la définition de ses fonctions, ayant d'ailleurs interrogé le 25 et le 27 mai 2011 le directeur d'agence à ce sujet ; qu'il ajoute que la société connaissait parfaitement la dégradation de son état de santé ainsi que l'exprime la directrice des ressources humaines dans un courrier du 10 mai 2011 adressé à la médecin du travail, dans lequel elle indique savoir que suite à la visite de reprise qu'avait passée [R] [K], le médecin du travail lui avait exprimé par téléphone ses "préoccupations sur l'identification d'un risque dépressif voire suicidaire" du salarié et que compte-tenu de la dégradation constatée de son état de santé en dépit des précautions prises pour lui éviter tout stress et toute contrariété, elle demande un ré-examen médical ; que [R] [K] indique que c'est dans ce contexte qu'il a été amené à saisir la Halde et l'inspection du travail ; qu'il produit par ailleurs les ordonnances lui prescrivant à cette période un médicament pour trouble dépressif majeur ; 2) le comportement et les actes d'insubordination qu'il est fait référence au refus de [R] [K] d'avoir traité un dossier du client [E] et d'avoir quitté le service à 11h15 sans prévenir qui que ce soit ainsi qu'il en résulte de l'attestation de [I] [C] ; que la SA DIMOTRANS GROUP produit l'attestation d'une collaboratrice déclarant avoir vu le salarié le même matin à 9h30 lequel lui avait déclaré qu'il allait beaucoup mieux et qu'il n'utilisait pratiquement plus sa canne ; qu'elle observe que c'est à 11 h15 que le salarié a adressé le mail à [N] [P] , que [R] [K] conteste tout refus de travailler sur le dossier [E] ; que le document d'alerte qu'il verse sur ce dossier consistant en un mail général adressé à plusieurs personnes à 11h04 ne lui fixe pas d'attributions précises ; que [R] [K] ne conteste pas avoir quitté le service pris de violentes douleurs; qu'il justifie d'un certificat médical de son neurologue établi en 2008 précisant qu'il présente toueur des paresthésies et des brûlure de la cuisse gauche sans cause apparente et un de son psychiatre établi le 9 mars 2012 indiquant "suivre [R] [K] depuis le 21 mai 2011 pour des troubles anxieux et dépressifs avec somatisation majeures associées ( douleurs et handicaps moteurs) rattachés par le patient à des phases de difficultés dans le travail" ; qu'il communique également avoir téléphoné à son médecin à 11h17 ; qu'un collègue déclare l'avoir vu à 11h30 en proie à de violentes douleurs et l'avoir accompagné chez le médecin car il ne pouvait pas conduire ; 3) la gestion du dossier douane " créations [M]" que la SA DIMOTRANS GROUP indique que [R] [K] a commis dans ce dossier une erreur constitutive d'une faute grave dans la mesure où le salarié n'aurait pas procédé aux vérifications élémentaires avant de le traiter et qu'il s'agit ainsi d'une exécution défectueuse et fautive du contrat de travail ayant conduit la SA DIMOTRANS GROUP a versé en trop des sommes et à devoir attendre un remboursement; qu'à cet égard, [R] [K] reconnaît avoir fait une erreur, minime, en ce qu'il a établi une déclaration en se trompant de destinataire, erreur qui a été réparée dans les 48 h selon lui ; qu'il précise que début mai la situation a été en voie de régularisation, pour permettre à la société d'être remboursée ; qu'il ajoute qu'il ne s'agit en aucun cas d'une erreur volontaire ; qu'il ressort du mail adressé par [R] [K] à [N] [P] à 11h15, que quoi qu'il puisse en dire, il lui a été demandé de s'occuper du dossier du client [E] puisqu'il en fait état précisément dans son mail renvoyant son supérieur à le faire ; qu'il est constant que le ton employé et les expressions utilisées témoignent d'un manque de respect manifeste envers [N] [P] ; que le choix de procéder à une diffusion du mail traduit de la part de son auteur la volonté de prendre à témoin ses supérieurs et ceux de [N] [P] ce qui renforce le caractère désobligeant du contenu ; que le mail adressé à la Halde, l'inspection du travail et la directrice des ressources humaines ne peut être érigé en faute grave sauf à l'employeur à démontrer la mauvaise foi de [R] [K] dans la dénonciation de faits de harcèlement moral à diverses autorités, ce qui n'est pas le cas ; que le salarié établit qu'il a quitté son emploi pour rencontrer en urgence son médecin qui l'a placé en arrêt de travail immédiatement ; que le fait d'avoir quitté son lieu de travail sans prévenir son employeur constitue une faute laquelle ne revêt pas cependant la gravité que l'employeur lui prête ; que l'erreur commise dans le dossier du client [M] n'apparaît pas fautive et est en tout cas inhabituelle pour cet employé très bien noté et pour lequel il n'est nullement fait état d'antécédents ; qu'elle ne peut être considérée comme une inexécution volontaire et fautive du contrat de travail ; qu'il y a lieu de souligner que les faits s'emplacent à une période où [R] [K] était suivi pour une dépression sévère ayant des manifestations somatiques importantes et psychiques graves, liées à l'absence de reconnaissance de son travail et avec le sentiment que ne lui étaient pas réservées la carrière et la considération qu'il estimait mériter ; que lors de son entretien d'évaluation tenu en mai, l'évaluateur ne fait aucune remarque sur le comportement de l'intéressé; que dans le même temps, la direction avait été avisée de la fragilité de [R] [K] et de la sévérité de son cas et qu'elle avait prévenu l'encadrement pour que lui soient évités tout stress et contrariété ; que dès lors les mails du 30 juin doivent être analysés comme ayant été rédigés par une personne manifestement malade laquelle n'a pas supporté qu'on lui attribue spécialement la gestion d'un dossier posant des difficultés, sur lequel la direction avait attiré l'attention de tous et non pas uniquement la sienne ; qu'au regard de l'état de santé de [R] [K] qui ne peut pas ne pas être pris en compte dans la mesure où il n'existait pas de précédent au comportement disgressif du salarié, en l'absence de passé disciplinaire, au vu des états de service de [R] [K] qui donnait satisfaction, à part l'erreur vénielle relevée qui n'a pas entraîné de mise en péril de la société, la cour estime que la qualification des faits de faute grave par l'employeur procède d'une utilisation inadaptée et disproportionnée du pouvoir disciplinaire ; que dans ces conditions, elle considère que la faute grave ne peut être retenue à l'encontre de [R] [K] et conclut que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse » ; ALORS QUE la cour d'appel a constaté que Monsieur [K] avait, le 30 juin 2011, adressé à son supérieur hiérarchique un message agressif et insultant avec copie à quatre membres de l'entreprise, ce qui selon les juges du fond eux-mêmes renforçait le caractère désobligeant du contenu ; que pour décider que ce comportement ne constituait pas une faute, elle a relevé que le message en cause devait être analysé comme ayant été rédigé par une personne « manifestement malade », en l'occurrence un état dépressif ; qu'en statuant de la sorte, par des motifs impuissants à écarter le caractère fautif du comportement en cause et cependant qu'il était constant aux débats que le salarié avait été déclaré apte à son poste par la médecine du travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du Code du travail.