Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 février 2017, 14-28.070, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2017-02-02
Numéro d'affaire : 14-28070
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, 2014-10-02
Président : M. Chauvet (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Baraduc, Duhamel et Rameix, SCP Lyon-Caen et Thiriez

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 2 octobre 2014) que Mme X..., entrée au service de la société Monier le 4 avril 2007 en qualité de directrice « supply chain », statut cadre, catégorie IV de la convention collective nationale des cadres des industries de carrières et matériaux du 6 décembre 1956, membre du comité de direction, a été convoquée par lettre du 5 novembre 2008 à un entretien préalable fixé le 14 novembre en vue d'un éventuel licenciement ; que l'employeur, se prévalant lors de l'entretien d'une lettre de la salariée du 7 novembre 2008 considérée par lui comme une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, n'a pas donné suite à la procédure de licenciement ; que contestant avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail et prétendant avoir subi une discrimination en matière de salaire en raison de son sexe, la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; que le Défenseur des droits est intervenu en cause d'appel ; Sur le premier moyen, tel que reproduit en annexe : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de rappel de salaire et des congés payés afférents en l'absence de toute discrimination salariale en raison de son sexe ; Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel, qui a examiné les fonctions exercées d'une part, par Mme X..., d'autre part, par ses collègues masculins, membres comme elle du comité de direction avec lesquels elle se comparaît, a relevé qu'elle avait une expérience professionnelle moindre, un niveau de diplôme inférieur, ainsi qu'un niveau de responsabilité moindre en raison de la nature des fonctions exercées et du nombre inférieur de salariés qu'elle encadrait ; qu'en l'état de ses constatations, excluant l'exécution par l'intéressée d'un travail de valeur égale, la cour d'appel a légalement justifié sa décision ; Sur le second moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que la lettre du 7 novembre produit les effets d'une démission et de la débouter de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive et discriminatoire du contrat de travail, alors selon le moyen : 1°/ qu'il appartient aux juges d'interpréter les actes qui ne sont ni clairs ni précis ; que tel était le cas du courrier adressé le 7 novembre 2008 par la salariée à son employeur, la cour d'appel rappelant que les parties étaient contraires en fait sur les circonstances de la rupture ; qu'il lui revenait donc, dans ces circonstances, d'interpréter les termes du courrier susvisé pour déterminer qu'elle était l'intention réelle de l'intéressée lors de la rédaction de ce courrier ; qu'en s'abstenant néanmoins de toute interprétation pour retenir que ce courrier était « dépourvu de toute équivoque » et qu'il constituait une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par la salariée, sans rechercher, comme l'y invitait la salariée si, malgré la formulation maladroite de ce courrier, cette dernière entendait simplement acter les procédés déloyaux mis en oeuvre par son employeur mais n'avait aucune volonté de rompre son contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil ; 2°/ qu'en toute hypothèse, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir sur le premier moyen entraînera, par voie de conséquence, la cassation des chefs de dispositif ayant dit que le courrier en date du 7 novembre 2008 produisait les effets d'une démission et débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour rupture abusive et discriminatoire du contrat de travail, la cour d'appel ayant statué ainsi au motif que la discrimination alléguée par l'intéressée n'était pas établie ; Mais attendu qu'appréciant souverainement la valeur et la portée de la lettre de la salariée du 7 novembre 2008, la cour d'appel a estimé que cette lettre était dépourvue de toute équivoque et s'analysait en une prise d'acte de la rupture par la salariée de son contrat de travail aux torts de l'employeur ; que le moyen, qui manque en fait dans sa première branche et est sans objet dans sa seconde branche du fait du rejet à intervenir du premier moyen, ne saurait être accueilli ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux février deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme X.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame X... de ses demandes de rappel de salaire et des congés payés afférents en l'absence de toute discrimination salariale à caractère sexiste ; AUX MOTIFS QUE « Considérant qu'aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de 1'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, déformation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; Que selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable,- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,- que la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; Considérant que l'article L. l134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; Qu'il s'en suit qu'il appartient à Madame Viviane X... de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination direct ou indirecte ; que pour se faire la salariée se borne à alléguer une discrimination sexiste caractérisée par rapport aux membres du comité de direction dont elle faisait partie au même titre que Monsieur Y..., Monsieur Z..., Monsieur A..., Monsieur B..., Monsieur C... ainsi que le fait que son salaire n'aurait pas été en conformité avec le salaire d'usage dans la profession ; Considérant, cependant, que Madame Viviane X... n'apporte aucun élément de comparaison lui permettant d'affirmer l'exécution d'un travail égal au Président de la société, ou aux autres membres du comité de direction à savoir le directeur Commercial, le directeur Administratif et Financier, le directeur des Ressources Humaines, le directeur Industriel ; Qu'en outre, arrivée au sein de la société MONIER en avril 2007, elle ne pouvait prétendre (moins d'une année après cette arrivée) percevoir une rémunération identique à celle des autres membres du Comité de Direction ayant une ancienneté supérieure ; Qu'il sera fait observer que le niveau de rémunération (85Keuros en fixe annuel + Bonus (30 % de la rémunération fixe annuelle pour une réalisation à 100 % des objectifs) était cohérent au regard de son parcours professionnel et académique : niveau DEUG puis 17 ans chez 3 M (agent service client pour débuter et terminer à une fonction de responsable logistique Europe), 3 ans comme Directrice projets supply chain au sein du groupe PPR, 1 an seulement en tant que directrice supply chain au Printemps et enfin 3 ans en tant que consultante indépendante ; Que Madame Viviane X... lors de sa prise de fonction chez Lafarge Couverture, ne rapporte pas la preuve qu'elle possédait une véritable expérience professionnelle sur la fonction de Directeur supply chain ; Que les conditions de son embauche, lors de son acceptation, semblaient parfaitement lui convenir ainsi que cela ressort du courriel en date du 15 mars 2007 dans lequel Madame Viviane X... accepte la proposition de contrat faite par le futur employeur ; Que le libre débat de la rémunération résulte également de la lettre d'acceptation de Madame Viviane X... en date du 15 mars 2007 dans laquelle elle indique : " Conformément à ce dont nous avons convenu, vous trouverez ci-joint la proposition d'embauche au poste de directrice Suplly Chain que vous m'avez remise hier, dûment signée et approuvée... " ; Considérant que l'employeur établit que la salariée a bénéficié d'une revalorisation salariale de 2 % au 1er janvier 2008, soit seulement 9 mois après son embauche dans la société ; Considérant que la salariée bénéficiait d'une classification conventionnelle de catégorie IV, niveau le plus haut de la classification conventionnelle alors qu'il est établi que d'autres membre du Comité de direction comme le Directeur des Ressources Humaines et le Directeur Administratif et Financier avaient une classification IIIa. Que certains membres dudit comité étaient classifiés catégorie III (comme Messieurs F..., Z..., A...) alors que des cadres non membres du Comité de Direction étaient classifiés en catégorie IV (comme Monsieur H..., Directeur Informatique) ; Qu'ainsi cette classification ne révèle aucune identité de travail, ou de responsabilités ; Que la SAS Monier venant aux droits de la société Lafarge Couverture justifie qu'à l'arrivée de Madame Viviane X... dans l'entreprise, l'un des membres du Comité de Direction était également une femme : Madame Anne Marie I..., directrice Administration et Finance, classée Hay 20 et que cette dernière percevait un salaire de 103 056 €, soit un salaire supérieur à plusieurs de ses homologues masculins du Comité de Direction ainsi que cela ressort des pièces comptables produites par l'employeur ; Que cette circonstance établit l'absence de volonté de la société MONIER de discriminer au V regard de leur sexe ses salariés, mais également que par nature, les fonctions transversales que représentent les fonctions administratives et financières, ressources humaines, commerciales emportaient une rémunération plus importante au regard du degré de responsabilité ; Que les organigrammes communiqués par l'employeur démontrent que Madame Viviane X... avait beaucoup moins de salariés, placés sous sa responsabilité :- Direction commerciale, Patrick B... 119,- Direction Industrielle Terre Cuite, Yvan C... 482,- Direction Industrielle Tuile Béton, Eduardo Y... 291,- Direction Administrative et financière, Annemarie I... puis Géraud A... : 29,- Direction Supply Chain, Viviane X... 20,- Direction RH, Denis F... puis Grégoire Z... : 17 ; Qu'il est également justifié par l'employeur que le prédécesseur de Madame Viviane X.... monsieur D..., aux mêmes fonctions était classé Hay 17 et percevait une rémunération annuelle inférieure de 15000 € à celle de l'appelante ; Qu'enfin, l'appelante ne conteste pas que de tous les membres du Comité de Direction, elle était la moins diplômée, étant titulaire d'un DEUG, les autres membres du Comité de Direction affichant un niveau Bac + 5 ; Qu'en conséquence, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Madame Viviane X... de ses demandes de rappel de salaire et de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'exécution loyale du contrat de travail » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Qu'au principal, elle se prétend victime d'une discrimination, Mais attendu que les éléments que Madame J... avance pour en justifier, ne participe pas à la démonstration nécessaire à l'application de l'article L. 1134-1 du Code du travail. Qu'en l'espèce, la situation exposée concernant le prédécesseur de Madame J... et celle des autres membres du comité de direction ne peut sérieusement permettre à la demanderesse de prétendre, à ces dispositions ; qu'il ne serait demandé dans ces conditions, à " un'employeur'de justifier d'une discrimination sur une simple allégation constituée d'affirmations vagues, auxquelles il est juste insidieusement ajouté que la différence de sexe serait l'unique critère de classification ; Que par ailleurs, le Conseil relève que l'employeur a exactement fait application de l'ensemble des conditions convenues dans le contrat de travail et contractualisées ; que celui-ci a été librement consenti par les parties, Qu'il ne peut pas plus être fait droit à la prétention de Madame J... d'une revalorisation salariale rétroactive sur le fondement d'une moyenne des rémunérations généralement perçues, par les titulaires de la fonction de Directrice Supply Chain, faisant fi de divers éléments tels que les'secteurs d'activité, périmètres, compétences et connaissances mises en oeuvre, ancienneté dans le métier etc.... Que Madame J... n'apporte pas d'élément au soutien de son allégation relative à une prétendue réduction d'effectifs en lien avec des difficultés économiques de la société Monier ; Attendu que la dispense de préavis dont elle a bénéficiée constitue une réponse à l'hostilité dont elle faisait preuve à l'égard de son employeur comme cela lui a été souligné par courrier du 4 décembre 2008 ; Que la demanderesse ne justifie p. as plus du préjudice allégué, conformément aux dispositions des articles 6 et 9 du CPC ; sachant que l'entreprise, lui a réglé la totalité de l'indemnité de préavis dont-elle a été dispensée d'exécution partielle ; Attendu qu'en conséquence, le Conseil jugeant d'une part que la prise d'acte de rupture du contrat de travail de Madame J... revêt les conséquences d'un licenciement sans cause réelle, et sérieuse, que cette rupture lui a nécessairement causé un préjudice et d'autre part, que la discrimination dont elle se prétend ne peut être retenue » ; ALORS en premier lieu QU'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire en matière de rémunération en raison de son sexe ; qu'en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, Madame X... établissait que, seule femme au comité de direction de l'entreprise, elle percevait une rémunération inférieure à celle des autres membres masculins de ce comité ayant, comme elle, la fonction de directeur et ayant un niveau classification conventionnelle identique ou inférieur au sien ; qu'en l'état de ces éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination, il appartenait à la société MONIER de justifier cette différence de traitement par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en déboutant néanmoins Madame X... de sa demande de rappel de salaire au titre de la discrimination au motif qu'elle n'apportait aucun élément de comparaison lui permettant d'affirmer l'exécution d'un travail égal aux autres membres du comité de direction, la Cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1134-1, L. 1144-1 et L. 3221-8 du Code du travail ; ALORS en deuxième lieu QUE l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre salariés pour un même travail mais également pour un travail de valeur égale ; qu'il appartient au juge, saisi d'un litige sur ce fondement, de se livrer à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités de l'intéressé avec celles des autres salariés et de rechercher si les fonctions respectivement exercées par les uns et les autres sont de valeur égale, c'est-à-dire exigent des salariés concernés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ; qu'en l'espèce, pour débouter Madame X... de sa demande de rappel de salaire au titre de la discrimination, la Cour d'appel a retenu que son niveau de rémunération était cohérent au regard de son parcours professionnel et académique ; qu'en statuant par ce motif inopérant sans rechercher, ainsi que la salariée l'y invitait pourtant, si les fonctions de Madame X... étaient de valeur égale à celle des autres membres du comité de direction, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions des articles L. 1132-1, L. 1142-1, L. 3221-2 et L. 3221-4 du Code du travail ; ALORS en troisième lieu QUE l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre salariés pour un même travail mais également pour un travail de valeur égale ; qu'il appartient au juge, saisi d'un litige sur ce fondement, de se livrer à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités de l'intéressé avec celles des autres salariés et de rechercher, si les fonctions respectivement exercées par les uns et les autres sont de valeur égale, c'est-à-dire exigent des salariés concernés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ; qu'en l'espèce, pour débouter Madame X... de sa demande de rappel de salaire au titre de la discrimination, la Cour d'appel a retenu que, par nature, les fonctions transversales que représentent les fonctions administratives et financières, ressources humaines, commerciales emportent une rémunération plus importante au regard du degré de responsabilité ; qu'en statuant par ces motifs d'ordre général, sans procéder à une analyse comparée des fonctions et responsabilités effectivement exercées par Madame X... d'une part et les autres membres du comité de direction d'autre part, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions de articles L. 1132-1, L. 1142-1, L. 3221-2 et L. 3221-4 du Code du travail ; ALORS en quatrième lieu QUE sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent notamment des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles peu important que celles-ci soient consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ; qu'en ce sens, la convention collective des ingénieurs, cadres et assimilés des industries de carrières et matériaux ne tient plus compte des diplômes dont sont titulaires les salariés au-delà de la catégorie I puisqu'elle assimile, à partir de la catégorie II, les agents autodidactes promus à une fonction de cadre et les cadres diplômés ; qu'en l'espèce, en se fondant sur le fait que Madame X..., qui était classée en catégorie IV de la convention collective, était la moins diplômée parmi les membres du comité de direction pour la débouter de sa demande de rappel de salaire au titre de la discrimination sans rechercher si elle ne justifiait pas néanmoins d'un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par sa pratique professionnelle, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions des articles L. 1132-1, L. 1142-1, L. 3221-2 et L. 3221-4 du Code du travail ensemble des stipulations de l'article 2 de la convention collective des ingénieurs, cadres et assimilés des industries de carrières et matériaux ; ALORS en cinquième lieu QUE la contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; qu'en l'espèce, pour débouter Madame X... de sa demande de rappel de salaire au titre de la discrimination, la Cour d'appel a retenu tout à la fois que les organigrammes communiqués par l'employeur démontraient que la salariée avait beaucoup moins de salariés placés sous responsabilité et que celle-ci encadrait 20 salariés alors que les directeurs des ressources humaines successifs, Messieurs F... et Z... n'en encadraient que 17 ; qu'en statuant ainsi, la Cour d'appel a violé les dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS en sixième lieu QUE la convention collective des ingénieurs, cadres et assimilés des industries de carrières et matériaux prévoit que les cadres sont classés en différentes catégories en fonction de l'importance réelle du poste qu'ils occupent, jugée au regard des connaissances théoriques et pratiques, du savoirfaire, de l'importance de la responsabilité hiérarchique, de l'importance de la partie des actifs de l'entreprise et de ses budgets sur lesquels le cadre à une action, de la difficulté et de la complexité des problèmes à résoudre, de l'adaptation et de la créativité, de l'autonomie de décision et d'action et de l'importance des relations et contacts professionnels à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise ; que les cadres classés dans la catégorie IV, la plus élevée, sont définis comme ceux qui participent efficacement à la définition et à la mise en oeuvre des stratégies globales de l'entreprise quand ceux classés dans la catégorie III sont ceux qui assument la responsabilité complète d'un secteur d'activité ; qu'en l'espèce, après avoir constaté que Madame X... bénéficiait d'une classification conventionnelle de catégorie IV quand d'autres membres du comité de direction comme le directeur des ressources humaines et le directeur administratif et financier qui percevaient une rémunération supérieure à la sienne avaient une classification III a, la Cour d'appel a néanmoins cru pouvoir affirmer que cette classification ne révélait aucune identité de travail ou de responsabilités ; qu'en déboutant, sur ce fondement, Madame X... de sa demande de rappel de salaire au titre de la discrimination, la Cour d'appel a violé les stipulations de l'article 2 de la convention collective des ingénieurs, cadres et assimilés des industries de carrières et matériaux ; ALORS en septième lieu QU'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire en matière de rémunération en raison de son sexe ; que lorsqu'un salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, il appartient à l'employeur de prouver que la différence de traitement observée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que ne constituent pas de tels objectifs le fait qu'une autre salariée de sexe féminin ait pu percevoir une rémunération supérieure à celle de certains de ses homologues masculins ; qu'en l'espèce, pour débouter Madame X... de sa demande de rappel de salaire au titre de la discrimination, la Cour d'appel a retenu que la société MONIER justifiait qu'à l'arrivée de la salariée dans l'entreprise, Madame I... qui était directrice administration et financer et, à ce titre, membre du comité de direction percevait un salaire supérieur à celui de plusieurs de ses homologues masculins du comité de direction ce qui établissait l'absence de volonté de la société de discriminer au regard de leur sexe ses salariés ; qu'en statuant par ces motifs inopérants, la Cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1132-1, L. 1142-1, L. 3221-2 et L. 3221-4 du Code du travail ; ET ALORS enfin QUE les dispositions prohibant les discriminations sont d'ordre public si bien qu'il ne peut y être dérogé par contrat ; qu'ainsi, est nulle de plein droit toute disposition figurant notamment dans un contrat de travail est qui, contrairement aux dispositions relatives à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, comporte, pour un salarié de l'un des deux sexes, une rémunération inférieure à celle de salariés de l'autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale ; qu'en l'espèce, pour débouter Madame X... de sa demande au titre de la discrimination, la Cour d'appel a relevé que les conditions de son embauche et notamment sa rémunération, soumise à un libre débat, avaient été acceptées par la salariée et semblaient lui convenir ; que ces circonstances ne sauraient cependant ni démontrer l'absence de discrimination à son égard ni valoir renonciation de la salariée à se prévaloir d'une telle discrimination ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la Cour d'appel a violé les dispositions de l'article 6 du Code civil ensemble celles des articles L. 1132-1, L. 1142-1, L. 3221-2 et L. 3221-7 du Code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le courrier en date du 7 novembre 2008 produisait les effets d'une démission et débouté Madame X... de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive et discriminatoire du contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE « les parties sont contraires en fait et en droit sur les circonstances de la rupture du contrat ; Considérant que pour l'infirmation du jugement et la thèse de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, Madame Viviane X... soutient essentiellement : qu'elle n'a pas pris acte de la rupture de son contrat de travail, au sens du droit du travail ; que dès le 31 Octobre 2008, elle avait été informée de l'intention de l'entreprise de se séparer d'elle ; que les entretiens informels avaient pour but de déterminer le motif qui serait retenu pour une séparation en bonne intelligence, comme le lui proposait le Président Directeur Général ; qu'à l'issue de l'entretien informel du 5 Novembre avec le DRH et le PDG de l'entreprise, considérant que la décision de la licencier était devenue irrévocable, elle a refusé de prendre le courrier de convocation à entretien préalable contre décharge et a décidé de formaliser l'irrégularité de la procédure poursuivie par son employeur ; qu'elle précise que bien que " prise d'acte " soit formulée dans son courrier, il s'agissait d'une prise d'acte au sens commun, c'est-à-dire afin de constater l'existence de faits dont elle entendait se prévaloir par la suite ; qu'elle a donc poursuivi l'exécution de son contrat de travail jusqu'au 25 novembre 2008, en niant fermement la décision de " prise d'acte " que l'employeur lui prêtait, date à laquelle il lui a été enjoint de quitter son poste et de restituer son matériel ; qu'en contradiction avec le comportement de l'entreprise, le caractère immédiat de la prise d'acte de rupture par le salarié aurait dû entraîner l'absence de préavis et la remise immédiate des documents de fin de contrat ainsi que la mention sur l'attestation ASSEDIC de prise d'acte et non de démission comme il a été indiqué ; qu'elle a été victime de discriminations en raison de son sexe et de son état de santé, en percevant une rémunération nettement inférieure à celle habituellement perçue par un Directeur Supply Chain et à ses homologues.- qu'elle était également le seul membre du Comité de Direction classifié Hay 18, ce qui lui interdisait d'être intégrée au LBO auquel elle prétendait puisque la classification minimale nécessaire était Hay 19 ; que le fait qu'elle soit la seule femme membre du Comité de Direction et qu'elle ait été en arrêt de travail durant une période prolongée ne serait pas étranger à la décision de la licencier et peut être même dans le cas d'une réduction d'effectifs hors procédure dont elle serait la première victime ; que la Société a mis en oeuvre des méthodes peu scrupuleuses et rompu son contrat de travail dans des conditions particulièrement humiliantes et vexatoires ; Considérant que, pour l'existence d'une prise d'acte produisant les effets d'une démission, la SAS Monier venant aux droits de la société Lafarge Couverture fait valoir :- que Madame Viviane X... siégeant au comité de direction, les dirigeants de la société l'ont rencontrée le 5 novembre 2008 afin de l'informer préalablement de la convocation à entretien préalable qui allait lui parvenir ; que la salariée a cru devoir prendre l'initiative d'une prise d'acte de la rupture de son contrat, analysée dans le courrier du 19 novembre comme devant produire les effets d'une démission en l'absence de justification ; que Madame Viviane X... consciente de l'erreur commise, s'est adressée par mail au personnel de la société le 27 novembre puis a envoyé le 1er décembre un courrier dénonçant des méthodes qui auraient été utilisées pour la mettre à la porte le 25 novembre ;- que ces allégations ont fait l'objet d'une réponse par courrier du 4 décembre 2008 réitérant que sa prise d'acte injustifiée produisait les effets d'une démission et qu'eu égard à ses responsabilités et à son comportement, elle avait été dispensée de l'exécution du solde de son préavis à compter du 25 novembre ; que Madame Viviane X... a jugé utile de déposer une main courante à son encontre dans le seul but de se constituer un dossier ; que le juge des référés a d'ailleurs tranché cette question en décidant qu'il apparaissait que qu'elle que soit l'analyse faite par les parties, il est établi que le contrat a été rompu le 08 novembre par une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par Madame Viviane X... ; que concernant l'évaluation Hay, l'employeur précise que le Groupe Lafarge utilise cette méthode de classification dans le cadre de sa politique des postes clés et afin de déterminer les salariés qui ont le potentiel pour tenir des fonctions de dirigeants ; que s'agissant de la classification de Madame Viviane X..., contrairement à ses affirmations, la situation du DRH est comparable à la sienne et que sa participation au LBO n'a pas été contractualisée dans la mesure où les modalités du Management equity Plan n'étaient pas encore fixées ; Considérant que lorsque qu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient, soit dans le cas contraire d'une démission ; Que le contrat étant rompu par la prise d'acte du salarié, l'initiative prise ensuite par l'employeur de licencier le salarié est non avenue ; Considérant que le courrier de Madame Viviane X... du 07 novembre 2008 est dépourvu de toute équivoque ; que l'évocation de l'entretien informel tenu le 5 novembre 2008 n'établit pas qu'une décision de licenciement ait été prise avant l'engagement de la procédure disciplinaire ; Que l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, ne fixe pas les limites du litige ; que dès lors le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit ; Considérant que la discrimination alléguée par Madame Viviane X... n'est pas établie pour les motifs ci-dessus énoncés ; que la salariée qui invoque également ensemble le comportement déloyal de l'employeur consistant dans des conditions de travail dégradées une manoeuvre déloyale qui l'empêchait de participer au plan LBO ou encore un licenciement dans des conditions vexatoires ne verse aux débats aucune pièce permettant d'imputer à la SAS Monier venant aux droits de la société Lafarge Couverture des comportements de nature à dégrader les conditions de travail ; qu'il sera également observé que, s'agissant du plan LBO, Madame Viviane X... ne peut soutenir qu'elle aurait été trompée lors de son engagement par la promesse d'une souscription au dit plan, cet élément n'ayant jamais été contractualisé ; Considérant que le courrier en date du 07 novembre 2008 produira les effets d'une démission ; qu'en conséquence, le jugement déféré sera infirmé et Madame Viviane X... sera déboutée de ses demandes de complément d'indemnité de préavis, d'indemnité de licenciement et de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive et discriminatoire du contrat de travail » ; ALORS d'une part QU'il appartient aux juges d'interpréter les actes qui ne sont ni clairs ni précis ; que tel était le cas du courrier adressé le 7 novembre 2008 par Madame X... à son employeur, la Cour rappelant que les parties étaient contraires en fait sur les circonstances de la rupture ; qu'il lui revenait donc, dans ces circonstances, d'interpréter les termes du courrier susvisé pour déterminer qu'elle était l'intention réelle de Madame X... lors de la rédaction de ce courrier ; qu'en s'abstenant néanmoins de toute interprétation pour retenir que ce courrier était « dépourvu de toute équivoque » et qu'il constituait une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par la salariée, sans rechercher, comme l'y invitait Madame X... si, malgré la formulation maladroite de ce courrier, cette dernière entendait simplement acter les procédés déloyaux mis en oeuvre par son employeur mais n'avait aucune volonté de rompre son contrat de travail, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du Code civil ; ET ALORS d'autre part QUE, en toute hypothèse, en application de l'article 624 du Code de procédure civile, la cassation à intervenir sur le premier moyen entraînera, par voie de conséquence, la cassation des chefs de dispositif ayant dit que le courrier en date du 7 novembre 2008 produisait les effets d'une démission et débouté Madame X... de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive et discriminatoire du contrat de travail, la Cour d'appel ayant statué ainsi au motif que la discrimination alléguée par Madame X... n'était pas établie.