Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 mai 2019, 18-11.669, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2019-05-15
Numéro d'affaire : 18-11669
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Fort-de-France, 2016-09-09
Président : M. Chauvet (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Monod, Colin et Stoclet

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme L..., engagée à compter du 8 septembre 2008 en qualité de chef de la réception par l'association Centre international de séjour de Martinique, a été licenciée pour faute grave le 28 février 2011 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen, ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée : Vu l'article L. 1331-1 du code du travail ; Attendu que, pour juger le licenciement fondé sur une faute grave et rejeter les demandes de la salariée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement vexatoire, à titre d'indemnité de préavis et de congés payés afférents, à titre d'indemnité de licenciement et à titre de rappel de salaires pendant la mise à pied, l'arrêt retient que le délai écoulé entre le 21 janvier 2012, date du prononcé de la mise à pied conservatoire, et le 28 janvier 2012, date de l'envoi de la convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, n'est pas excessif et ne fait pas perdre à la mise à pied prononcée contre la salariée son caractère conservatoire ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la procédure de licenciement avait été engagée sept jours après la notification de la mise à pied et qu'elle n'avait retenu aucun motif de nature à justifier ce délai, en sorte que cette mesure présentait le caractère d'une sanction disciplinaire et que l'employeur ne pouvait ensuite décider à raison des mêmes faits le licenciement de l'intéressée, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le second moyen du pourvoi principal de la salariée : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il juge le licenciement fondé sur une faute grave et rejette les demandes de Mme L... aux fins de condamnation de son employeur à lui payer diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement vexatoire, d'indemnité de préavis et congés payés afférents, d'indemnité de licenciement et de rappel de salaires pendant la mise à pied, l'arrêt rendu le 9 septembre 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Fort-de-France ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Fort-de-France, autrement composée ; Condamne l'association Centre international de séjour aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer la somme de 3 000 euros à la SCP Monod, Colin et Stoclet ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze mai deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Monod, Colin et Stoclet, avocat aux Conseils, pour Mme L... PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir jugé le licenciement de Mme L... par l'association Centre International de Séjour bien fondé et la faute grave caractérisée et, partant, d'avoir rejeté les demandes de celle-ci à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement vexatoire, à titre d'indemnité de préavis et de congés payés afférents, à titre d'indemnité de licenciement et à titre de salaire pendant la mise à pied conservatoire ; AUX MOTIFS QUE, sur la mise à pied, il ressort des pièces produites aux débats que l'employeur prononçait la mise à pied conservatoire de Mme L... le 21 janvier et lui adressait la convocation à l'entretien préalable le 28 janvier suivant, soit 7 jours après, ce qui ne constitue pas un délai excessif faisant perdre son caractère conservatoire à la mise à pied et qu'en conséquence, la demande de voir considérer la mise à pied comme une mise à pied disciplinaire sera rejetée ; ALORS QUE, si elle n'est pas suivie immédiatement de l'engagement d'une procédure de licenciement, la mise à pied d'un salarié présente, nonobstant la qualification que lui donne l'employeur, le caractère d'une sanction disciplinaire, interdisant à l'employeur de décider ultérieurement, à raison des mêmes faits, le licenciement du salarié ; qu'en relevant, pour considérer que la mise à pied de Mme L... n'avait pas un caractère disciplinaire, que le délai de sept jours séparant cette mise à pied de la convocation à l'entretien préalable au licenciement n'était pas excessif, la cour d'appel a violé l'article L. 1331-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir jugé le licenciement de Mme L... par l'association Centre International de Séjour bien fondé et la faute grave caractérisée et, partant, d'avoir rejeté les demandes de celle-ci à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement vexatoire, à titre d'indemnité de préavis et de congés payés afférents, à titre d'indemnité de licenciement et à titre de salaire pendant la mise à pied conservatoire ; AUX MOTIFS QUE, sur le licenciement, ensuite, l'employeur qui envisage de rompre le contrat de travail, doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, la preuve de la faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise incombant à l'employeur ; qu'en l'espèce, il est reproché à Mme L... un comportement irrespectueux voire injurieux envers son supérieur hiérarchique, en la personne du président de l'association, grief établi par la production de plusieurs attestations ; qu'ainsi, M. Gilles J..., directeur, indique que « le 21 janvier 2011, () les choses ont dégénéré lors d'un entretien suite à ce premier incident où il a été demandé à Mme L... de s'expliquer sur son attitude. Loin de s'excuser cette dernière s'est entêtée allant jusqu'à traiter le président de dictateur. Elle a donc quitté l'établissement peu après qu'une mesure de mise à pied conservatoire lui ait été signifiée », que Mme O..., subordonnée de la salariée, atteste « le 21 janvier 2011, () M. le président Yokessa, nous fait savoir qu'il a élaboré un document qu'il souhaiterait que l'on voie et valide, afin que l'on puisse le mettre dans les chambres des congressistes, tout en sachant que nous étions bousculées, il nous fait savoir que cela ne prendrait pas beaucoup de temps, puisqu'il avait déjà tout préparé et ne voulait que notre validation. Chose qu'il fait immédiatement, en s'adressant à Melle L..., qui lui fait part de son refus, en lui signifiant son indisponibilité (). Il se voit encore refoulé par Melle L... qui lui fait savoir qu'elle a des tâches plus urgentes à effectuer et s'en va vers son bureau. () M. Yokessa nous demande à toutes les deux de passer à son bureau en présence de M. J..., le directeur. Une fois sur place, M. Yokessa demande à Melle L... si elle se rend compte de la façon dont elle lui a parlé et que même s'il y a un directeur dans l'Etablissement, il en est le président et qu'il ne comprend pas que le chef de réception n'ait pas une minute à lui accorder. Mme L... lui rétorque qu'elle avait pris du retard dans son travail et qu'elle n'allait pas laisser ce qu'elle faisait pour faire ce qu'il lui demandait, et qu'en outre il était un dictateur et qu'il voulait toujours que l'on réponde à ses demandes sur le champ. S'ensuit un échange houleux, Mme L... s'est énervée et a commencé à hausser le ton (). Voyant que Mme L... ne se calmait pas, M. Yokessa, lui signifie donc sa mise à pied conservatoire. () » ; que Mme W..., gouvernante, déclare quant à elle « le 21 janvier 2011, en cours de matinée, j'ai été témoin du comportement agressif de Mme K... L..., responsable de l'accueil au CIS Martinique, envers M. Yokessa qui venait de lui adresser une simple demande, à savoir parachever un dossier sur lequel M. le président avait travaillé une bonne partie de la nuit précédente. Mme L... refusait catégoriquement d'apporter son concours à ce dirigeant et contestait ouvertement son autorité () » ; que ces attestations démontrent la réalité du comportement injurieux caractérisant un acte d'insubordination de la part de Mme L..., celle-ci ne démentant d'ailleurs pas formellement les propos tenus, se contentant d'argumenter vainement qu'elle avait évoqué un comportement de dictateur, ce qui ne change rien en l'espèce ; qu'il apparaît de plus qu'elle avait déjà par le passé (2010) fait l'objet d'un avertissement pour des faits de même nature et que d'autres témoignages mettent en évidence son caractère difficile voire irascible – ainsi, M. B... indique-t-il que « ses relations avec ses collègues et aussi sa hiérarchie sont marquées par un trait de caractère qui n'accepte pas du tout des observations de quelque nature que ce soit () » ; que le fait que Mme L... ait pu se sentir débordée par sa charge de travail ne justifie et n'excuse en rien un tel comportement qui revêt le caractère d'une faute grave légitimant le licenciement ; qu'en conséquence, en raison de la faute grave, les demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité de préavis et congés payés afférents, indemnité de licenciement et salaire pendant la mise à pied conservatoire seront rejetées ; 1°) ALORS QUE le fait, pour un salarié auquel ont été imposées, sans son accord, des responsabilités supplémentaires non prévues au contrat, de qualifier, sous le coup de l'épuisement et de la colère, son supérieur hiérarchique de « dictateur », ne constitue pas nécessairement une faute grave justifiant son licenciement sans préavis ; qu'en considérant que les faits reprochés à Mme L... caractérisaient une faute grave, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, dont il résultait que ces faits s'expliquaient par le comportement déloyal de l'employeur qui lui avait imposé la responsabilité d'un second poste, nécessitant des qualifications précises, en plus de son poste initial (arrêt, p. 8 § 4-6), violant ainsi les articles L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 2°) ALORS QU'en tout état de cause, pour retenir la qualification de faute grave, les juges du fond doivent tenir compte de l'ensemble des circonstances de nature à atténuer la gravité des faits reprochés à l'intéressé, et notamment de la modification déloyale et irrégulière de son contrat de travail, qui a pu participer à l'état de fatigue et de stress intense du salarié ; qu'en se bornant, pour retenir l'existence d'une faute grave, à relever que le fait que Mme L... ait pu se sentir débordée par sa charge de travail ne justifiait en rien son comportement, sans rechercher si l'aggravation irrégulière des travaux exigés de la salariée, qu'elle constatait par ailleurs (arrêt, p. 8 § 4-6) et qui l'a conduite à condamner l'employeur à des dommages-intérêts pour déloyauté dans l'exécution du contrat de travail, n'avait pas eu un rôle déterminant dans le comportement de Mme L..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail. Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour l'association Centre international de séjour (de Martinique) Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR condamné l'association centre international de séjour de Martinique à payer à Mme L... la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour déloyauté dans l'exécution du contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE « si l'employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, modifier les conditions de travail du salarié, en revanche, la modification du contrat de travail nécessite l'accord exprès du salarié. En l'espèce, l'employeur lui imposait la responsabilité d'un second poste, nécessitant des qualifications précises, à savoir responsable d'hébergement, en plus de son poste initial. Il s'agissait d'une véritable modification de son contrat qui nécessitait son accord exprès, lequel ne lui était pas demandé. La société sera condamnée à lui payer la somme de 5000 euros à de dommages-intérêts pour déloyauté dans l'exécution du contrat de travail » ; ALORS QUE les juges du fond sont tenus de motiver leur décision ; qu'en affirmant péremptoirement que l'employeur avait imposé à Mme L... la responsabilité d'un second poste de responsable d'hébergement nécessitant des qualifications précises, sans dire d'où elle tirait ses renseignements, bien que l'employeur contestait expressément, preuves à l'appui, avoir confié à la salariée des tâches différentes de celles mentionnées dans sa fiche de poste et avoir aggravé sa charge de travail (conclusions d'appel page 20 et 21 notamment), la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.