Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 septembre 2018, 16-27.818, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2018-09-19
Numéro d'affaire : 16-27818
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, 2016-10-25
Président : M. Chauvet (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, SCP Rocheteau et Uzan-Sarano

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y..., engagé le 15 janvier 2001 par la Régie autonome des transports parisiens (RATP) en qualité de machiniste-receveur, occupe au dernier état de ses relations contractuelles le poste de conseiller clientèle ; qu'il a exercé différentes fonctions de représentation du personnel à compter du 31 novembre 2010 ; que s'estimant victime de harcèlement moral et de discrimination syndicale, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de dommages et intérêts et en annulation de sanctions disciplinaires ; que le syndicat UNSA RATP est intervenu à l'instance ; Sur le premier et l'unique moyens des pourvois incidents et provoqués du salarié et du syndicat UNSA RATP : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le moyen unique du pourvoi principal de la RATP : Vu l'article 16 du code de procédure civile ; Attendu que pour annuler la sanction disciplinaire prononcée le 25 janvier 2012, l'arrêt retient que le statut du personnel de la RATP prévoit que la révocation constitue une mesure disciplinaire du second degré, que son article 152 indique que les mesures disciplinaires du second degré sont prononcées après avis du conseil de discipline par le directeur général, qu'il s'agit d'une procédure conventionnelle constituant une garantie de fond pour le salarié qui ne saurait être méconnue, que la convocation de l'agent mentionnait que la sanction disciplinaire envisagée pouvait aller jusqu'à la révocation, qu'ainsi même si la sanction prononcée n'a été en définitive qu'une mise en disponibilité d'office sans traitement d'une journée, la procédure conventionnelle prévue n'a pas été respectée ; Attendu cependant que le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'il ne peut fonder sa décision sur les moyens qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, après avoir énoncé qu'elle renvoyait pour l'exposé du détail de l'argumentation des parties à leurs conclusions déposées et soutenues par elles à l'audience, et qu'il résultait de ces écritures que les parties n'avaient pas invoqué le moyen tiré d'une absence de consultation du conseil de discipline, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Et sur le deuxième moyen du pourvoi incident et provoqué du salarié : Vu l'article L. 1152-1 du code du travail et L. 1154-1 de ce code, dans sa rédaction alors applicable ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande au titre du harcèlement moral, l'arrêt retient que le site sur lequel il travaillait a été fermé pendant l'été 2011 à la suite de l'arrêt de travail conjugué de quatre agents de l'accueil A... Bélliard, et du déplacement des salariés, le tout temporairement, que cette décision a été prise alors que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail était saisi des incidents survenus et diligentait une enquête, que l'Inspection générale était elle même saisie, que le syndicat UNSA RATP avait procédé à deux alarmes sociales dans le courant de l'été, que le salarié n'a pas accepté de donner un accord écrit sur cette mesure temporaire qui était prise objectivement pour préserver sa santé et celle de ses collègues de travail, que le retour sur le site de Bélliard par la suite n'a pas été possible sur son poste en raison du transfert de l'accueil des voyageurs sur le site de Jules B... sur lequel se trouvait le salarié et d'une réorganisation du pôle SCC, qu'il est néanmoins justifié de ce qu'il a été proposé au salarié le 21 août 2012 un retour sur son site d'origine mais en qualité d'agent taxateur conformément à ses souhaits, que les mesures prises ont dès lors été prises à l'égard du salarié pour respecter l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur, indépendamment de son statut de salarié protégé, que la sollicitation alléguée d'un responsable syndical n'est pas prouvée par les pièces transmises, qu'il n'en reste pas moins que les conditions de travail des salariés placés à l'origine sur le site de Bélliard au sein du service A... se sont dégradées à partir de mai 2011 à la suite de plusieurs incidents ayant impliqué des clients mais également le personnel du service, les relations professionnelles dans ce service étant déjà affecté depuis fin 2010 depuis la première sanction infligée au salarié, que plusieurs enquêtes ont été menées et des mesures ont été prises par l'employeur, dans le but de protéger la santé et la sécurité des salariés, que le harcèlement moral n'est pas démontré ; Qu'en statuant ainsi, alors que la charge de la preuve d'un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié et qu'il lui appartenait d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par celui-ci afin d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et sur le troisième moyen du pourvoi incident et provoqué du salarié : Vu les articles L. 1132-1 et L.1134-1 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable ; Attendu que pour rejeter la demande en paiement de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, l'arrêt retient que le salarié invoque les sanctions disciplinaires dont il a été l'objet, des mesures vexatoires et des écrits « qui ne peuvent qu'être en lien avec son activité syndicale », le fait que les quatre personnes déplacées appartenaient au syndicat UNSA RATP, l'établissement d'évaluations professionnelles défavorables, ce depuis 2010 date de son engagement syndical, que la RATP réplique que le salarié reprend la même argumentation que celle développée sur le fondement du harcèlement moral au soutien de ses nouvelles prétentions et relève que, lors de la première sanction, le salarié ne disposait d'aucun mandat syndical, que les quatre agents concernés par la situation du service A... ont subi le même traitement par mesure conservatoire, que l'enquête administrative diligentée par M. C... n'a pas été menée à charge, qu'il est exact que la première sanction infligée au salarié l'a été alors que ce dernier ne bénéficiait d'aucun mandat syndical, et la seconde l'a été pour des propos tenus dans un cadre professionnel mais elle est annulée pour des raisons procédurales, que l'employeur a, à juste titre, déplacé l'ensemble du personnel du service à la suite de deux incidents ayant perturbé son fonctionnement ainsi que les agents qui étaient en arrêt de travail, que par la suite, dans le cadre de l'adaptation des activités fonctionnelles et transversales du département commercial, il est justifié qu'une nouvelle organisation a été mise en place selon laquelle les agents du pôle Recouvrement ont été rassemblés sur le seul lieu de Jules B... ce qui a impliqué que les agents déplacés temporairement soient restés sur ce site, étant précisé que néanmoins l'intéressé a obtenu de retourner sur le site de Bélliard en exerçant de nouvelles fonctions, que le formulaire d'évaluation critiqué par le salarié au titre de l'année 2010 faisait certes état d'un moindre investissement vis à vis de la clientèle sans pour autant lui être globalement défavorable, que le salarié n'a pas entendu la contester selon la procédure en vigueur, que la seule concomitance des difficultés professionnelles connues par le salarié depuis son investissement syndical n'est pas suffisante pour caractériser la discrimination syndicale ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis laissaient présumer l'existence d'une discrimination, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que ses décisions étaient étrangères à toute discrimination, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il a confirmé la sanction disciplinaire prononcée le 26 novembre 2010, l'arrêt rendu le 25 octobre 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur les points restant en litige, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ; Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf septembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyen produit au pourvoi principal par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la Régie autonome des transports parisiens. Il est fait grief à l'arrêt partiellement infirmatif attaqué d'AVOIR annulé la sanction disciplinaire prononcée à l'encontre de M. Y... le 25 janvier 2012 ; AUX MOTIFS QUE « La sanction disciplinaire du 25.01.2012 : La forme de la convocation du 02.12.2011 était régulière dès lors qu'il était mentionné le type de sanction envisagée et qu'il était précisé qu'il s'agissait de faits portés à la connaissance de l'employeur le 17.11.2011 par le rapport d'enquête de l'IGR ayant porté sur le Centre de recouvrement des infractions du site de Bélliard ; que l'employeur n'était pas tenu de communiquer au salarié ce rapport au regard des droits de la défense dès lors que le salarié a été en mesure de discuter du bien-fondé de la sanction envisagée lors de l'entretien après que l'employeur lui ait donné connaissance de ce rapport, ainsi que cela est prévu dans le règlement intérieur de l'établissement SEM / CML (article 40 C) ; qu'en sa qualité d'agent statutaire, Charles Y... se voit appliquer, en cas de procédure disciplinaire, le statut du personnel RATP, ainsi que le revendique la RATP dans ses conclusions, et notamment les dispositions de l'article 149, qui est un texte de nature réglementaire dont l'appréciation échappe au juge judiciaire ; que cependant ce statut prévoit que la révocation constitue une mesure disciplinaire du second degré ; son article 152 indique que les mesures disciplinaires du 2nd degré sont prononcées après avis du conseil de discipline par le Directeur général ; qu'il s'agit d'une procédure conventionnelle constituant une garantie de fond pour le salarié, qui ne saurait être méconnue. Or la convocation de l'agent mentionnait que la sanction disciplinaire envisagée pouvait aller jusqu'à la révocation ; qu'ainsi même, si la sanction prononcée n'a été en définitive qu'une mise en disponibilité d'office sans traitement d'une journée, la procédure conventionnelle prévue n'a pas été respectée. La sanction pour ce seul motif doit être annulée ; que le jugement critiqué sera infirmé » ; 1) ALORS QUE le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction; qu'il ne peut fonder sa décision sur les moyens qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ; que pour annuler la sanction disciplinaire du 25 janvier 2012, la cour d'appel a relevé d'office, et sans le soumettre au débat contradictoire, le moyen tiré de ce que le conseil de discipline n'avait pas été consulté en méconnaissance de l'article 152 des statuts, violant ainsi l'article 16 du code de procédure civile ; 2) ALORS QU' en application de l'article 150 des statuts du personnel de la RATP « les sanctions disciplinaires du 1er degré sont prononcées sans consultation du conseil de discipline » et que l'article 152 des mêmes statuts stipule que « les sanctions disciplinaires du second degré sont prononcées après avis du conseil de discipline » ; que le défaut de convocation du conseil de discipline ne prive le salarié d'une garantie de fond que lorsqu'une sanction du second degré lui a été effectivement infligée ; que si, à l'issue de l'entretien préalable au cours duquel il a recueilli les observations du salarié, l'employeur estime qu'une sanction du second degré n'est pas justifiée et qu'une sanction du premier degré est suffisante, il n'est pas tenu de convoquer le conseil de discipline pour avis, peu important qu'il ait été envisagé, dans la convocation à l'entretien préalable, d'infliger une sanction du second degré ; qu'en se fondant sur la circonstance que la convocation à l'entretien préalable de M. Y... mentionnait que la sanction disciplinaire envisagée pouvait aller jusqu'à la révocation, sanction du second degré, pour retenir que la procédure conventionnelle prévue à l'article 152 précité devait, quelle que soit la sanction effectivement prononcée, être mise en oeuvre et, pour annuler, par voie de conséquence, la sanction de mise en disponibilité infligée, la cour d'appel a violé, par refus d'application, l'article 150 des statuts du personnel de la RATP et, par fausse application, l'article 152 des mêmes statuts, ensemble les articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail ; 3) ALORS, en tout état de cause, QUE la régularité de la procédure disciplinaire s'apprécie au regard de la sanction effectivement prononcée, et non au regard des sanctions initialement envisagées ; que pour annuler la sanction du premier degré infligée à M. Y..., la cour d'appel s'est fondée sur la circonstance que la RATP avait envisagé, dans la convocation à l'entretien préalable, une sanction du second degré et qu'il était par conséquent tenu de mettre en oeuvre la procédure conventionnelle prévue à l'article 152 des statuts du personnel, applicable aux seules sanctions du second degré ; qu'en appréciant la régularité de la procédure disciplinaire au regard de la sanction envisagée, et non au regard de la sanction in fine infligée, la cour d'appel a violé les articles 150 et 152 des statuts du personnel de la RATP, ensemble les articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail. Moyens produits au pourvoi incident et provoqué par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision attaquée, infirmative de ce chef, D'AVOIR débouté M. Y... de sa demande d'annulation de l'avertissement du 26 novembre 2010 ; AUX MOTIFS QUE Sur l'exécution du contrat de travail 1) l'avertissement du 26.11.2010 Le conseil de prud'hommes, juge du contrat de travail, saisi de la contestation sur le bien-fondé d'une sanction disciplinaire peut l'annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise (C. trav., art. L. 1333-1). Le contrôle judiciaire porte sur la réalité des faits ; la légitimité de la sanction ; la disproportion de la sanction à la gravité de la faute ; éventuellement, la régularité de la procédure suivie. L'employeur doit fournir au conseil de prud'hommes les éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction ; le salarié fournit également les éléments qui viennent à l'appui de ses allégations. Le conseil de prud'hommes peut, pour former sa conviction, ordonner toute mesure d'instruction utile. Si un doute subsiste, il profite au salarié (C. trav., art. L 133 -1). Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction (L 1332-5). Sur les faits survenus les 27, 28 et 29.09.2010, la RATP affirme dans le courrier du 26.11.2010 que le salarié avait adopté une attitude outrancière, agressive et véhémente vis à vis de son responsable hiérarchique lors de son entretien d'appréciation et de progrès. La réalité de ces faits, matériellement vérifiables, est établie par les éléments versés qui sont convergents : le rapport établi par le supérieur hiérarchique, M. L..., qui a reçu le salarié à trois reprises, la main courante déposée par ce supérieur au commissariat le 07.10.2010 pour injures et menaces en dénommant précisément son collaborateur, la déclaration d'un agent en date du 07.07.2011 dans le cadre de l'enquête menée par l'Inspection générale, dont le nom a certes été biffé, et enfin la déclaration de F. D..., autre supérieure hiérarchique de Charles Y..., lors de l'enquête ayant suivi l'accident du travail du 08.06.2011, relatives aux menaces de Charles E..., Y... lui ayant conseillé de "ne pas se trouver sur la trajectoire de la balle qu'il réservait à M L...". Les propos rapportés par son supérieur, confirmés par les autres éléments fournis, ont bien un caractère agressif et véhément. La sanction était donc légitime. En ce qui concerne son caractère proportionné, il s'agit selon le règlement intérieur d'une sanction du ter degré. Le salarié fait valoir des appréciations favorables en 2007, 2008 et 2009. Il n'en reste pas moins que son comportement était inapproprié et qu'il lui revenait de contester son évaluation selon la procédure prévue s'il l'estimait inadaptée. La sanction a un caractère proportionné eu égard aux propos tenus ; elle doit être maintenue. Le jugement objet du présent appel sera infirmé. ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, en jugeant fondé l'avertissement du 26 novembre 2010, sans examiner, même sommairement, l'ensemble des pièces produites par le salarié, dont il résultait que l'entretien d'évaluation de M. Y... s'était déroulé dans des circonstances expliquant le caractère éventuellement véhément des propos du salarié évoqués dans l'avertissement, la cour d'appel a méconnu les exigences des articles 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l'homme et 455 du code de procédure civile. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. Y... de sa demande au titre harcèlement moral ; AUX MOTIFS PROPRES QUE 3) le harcèlement moral Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (article L 1152-1 C.Trav) et ce indépendamment de l'intention de son auteur. De même, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (art L 1152-2). En cas de litige relatif à l'application de ces dispositions, dès lors que le salarié concerné apporte un commencement de preuve de faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; la charge de la preuve repose sur l'employeur. Charles Y... fait valoir : la notification de deux sanctions disciplinaires injustifiées ; une évaluation professionnelle mensongère en date du 27.09.2010 alors que le salarié conteste l'appréciation qui a été faite de ses capacités relationnelles dans le service et vis à vis du client dès lors que son supérieur n'était pas été présent à l'accueil ; des menaces lors de la reprise d'activité après l'accident du 07.06.2011 ; l'emploi et l'utilisation de faux témoignages et de fausses pièces : "cf rapport C..." ; le déplacement arbitraire par changement de lieu de travail, des horaires, des tâches à effectuer le tout étant contraire à la fiche de poste ; la tentative de diminution de ses responsabilités ; la sollicitation pour rédiger un faux témoignage ; la sollicitation auprès d'un responsable syndical M. F.... L'une des deux sanctions disciplinaires a été annulée, sur la forme, par la présente décision, cependant l'autre a été confirmée. L'évaluation du 27.09.2010 a été réalisée par M. L... dans des circonstances houleuses et a donné lieu à la sanction du 26.11.2010 ; il est constant que l'évaluateur n'ayant pas pu de lui-même apprécier la qualité du travail du salarié s'est fondé sur les dires de ses collègues OCD, C. G... et H..., qui tous deux ont constaté que les termes de l'évaluation ne reprenaient pas leurs déclarations. Un doute existe donc sur ce point, d'autant que les qualités de contact de Charles Y... avaient été relevées dans les précédentes évaluations et que l'on ne sait pas quels avaient été les OCD sollicités pour donner leur avis. Les menaces subies lors de la reprise d'activité ne sont pas démontrées par les documents produits, la fiche de ré-accueil mentionnant que le salarié acceptait les mesures proposées le 05.09.2011 qui comprenaient le changement temporaire de lieu de travail ; le document (P 75) qui n'est pas daté relate des faits non circonstanciés en ce qui concerne les menaces alléguées. Charles Y... n'apporte pas la preuve de l'emploi de faux témoignages ou fausses pièces, et le conseil relève à juste titre que le court' émanant de G. I..., un usager, n'a pas été utilisé à son encontre même s'il le vise nommément. I1 est justifié de ce que le site sur lequel travaillait Charles Y... a été fermé pendant l'été 2011 à la suite de l'arrêt de travail conjugué de 4 agents de l'accueil A... Bélliard, et du déplacement des salariés, le tout temporairement ; cette décision a été prise alors que le CHSCT était saisi des incidents survenus et diligentait une enquête, que l'Inspection générale était-elle même saisie, que le syndicat UNSA RATP avait procédé à deux alarmes sociales dans le courant de l'été ; le salarié n'a pas accepté de donner un accord écrit sur cette mesure temporaire qui était prise objectivement pour préserver sa santé et celle de ses collègues de travail. Le retour sur le site de Bélliard par la suite n'a pas été possible sur son poste en raison du transfert de l'accueil des voyageurs sur le site de Jules B... sur lequel se trouvait Charles Y... et d'une réorganisation du pôle SCC ; il est néanmoins justifié de ce qu'il a été proposé au salarié le 21.08.2012 un retour sur son site d'origine mais en qualité d'agent taxateur conformément à ses souhaits. Les mesures prises ont dès lors été prises à l'égard de Charles Y... pour respecter l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur, indépendamment de son statut de salarié protégé, La sollicitation alléguée d'un responsable syndical n'est pas prouvée par les pièces transmises. Il n'en reste pas moins que les conditions de travail des salariés placés à l'origine sur le site de Belliard au sein du service A... se sont dégradées à partir de mai 2011 à la suite de plusieurs incidents ayant impliqué des clients mais également le personnel du service, les relations professionnelles dans ce service étant déjà affecté depuis fin 2010 depuis la première sanction infligée à Charles Y... . Plusieurs enquêtes ont été menées et des mesures ont été prises par l'employeur, dans le but de protéger la santé et la sécurité des salariés. Le harcèlement moral n'est pas démontré. Le jugement rendu sera confirmé. ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE Sur le harcèlement moral Attendu que l'article L.1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés.de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible déporter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique. ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Que l'article L.1154-1 du même Code prévoit qu'en cas de litige, il appartient au salarié d'établir les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il incombe l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que le salarié se fonde sur l'existence des deux sanctions disciplinaires, de prétendues circonstances délétères ayant précédé et suivi son évaluation, et de l'existence de menaces -à son encontre après sa reprise du travail après l'accident de travail du 7 juin 2011 ; Que ses moyens n'apparaissent cependant corroborés par aucun élément probant de nature à démontrer l'existence d'agissements constitutifs d'un harcèlement ; Que le moyen selon lequel l'employeur aurait usé d'un faux s'agissant de déclarations de Monsieur I... et sur le fait que les salariés avaient l'habitude de regarder des films pornographiques sur leur lieu de travail n'apparaît pas opérant dès lors que cet élément n'a nullement été utilisé d'une quelconque façon par l'employeur ; Que le moyen selon lequel le salarié aurait été déplacé de manière arbitraire par l'employeur sur le site de Jules B... n'apparaît également pas fondé dès lors qu'il n'est pas démontré que ce déplacement temporaire répondait à une décision malveillante ou punitive de la RATP à l'égard des quatre salariés ; Qu'au regard de l'ensemble de ces éléments, il échet de constater que Monsieur Charles Y... ne prouve nullement l'existence d'un harcèlement à son encontre ; Que les demandes de ce chef seront donc rejetées ; 1°) ALORS QUE la cassation de l'arrêt sur le fondement du premier moyen entraînera automatiquement, en application des articles 624 et 625 du code de procédure civile, la cassation de l'arrêt en ce qu'il a débouté M. Y... de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, compte tenu du lien de dépendance nécessaire existant entre les chefs de l'arrêt concernés ; 2°) ALORS QUE, en tout état de cause, le salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et que la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté la production par le salarié des notifications des sanctions disciplinaires contestées, d'une évaluation professionnelle contestée, dont la cour d'appel a elle-même relevé qu'un doute existait, d'un courrier émanant de M. J..., M. H... et M. Y... relatant des menaces lors de leur reprise d'activité après l'accident du travail du 7 juin 2011, un procès-verbal du CHSCT du 16 décembre 2011 faisant état du caractère indigent du rapport de l'IGR, du changement de lieu de travail, des horaires et des tâches à effectuer, non contesté par l'employeur, de la tentative de diminution notable de ses responsabilités, de la sollicitation d'un agent pour faux témoignage à son encontre et de la sollicitation d'un responsable syndical de l'UNSA RATP, et ce après avoir aussi constaté que le doute était de mise quant à son évaluation annuelle (cf. arrêt attaqué p.6) ; qu'en affirmant, pour débouter le salarié, que le harcèlement moral n'était pas démontré, la cour d'appel, qui a en réalité fait peser la charge de la preuve du harcèlement sur le salarié, a violé les articles L. 1152-1- et L. 1154-1 du code du travail ; 3°) ALORS QU'en matière de harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, puis de rechercher si les éléments matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral ; qu'en l'espèce, en jugeant que le harcèlement moral n'était pas démontré, sans se prononcer sur la tentative de diminution notable de ses responsabilités, la sollicitation d'un agent pour rédiger un faux témoignage à son encontre (M. H...) et les pièces médicales démontrant la dégradation de son état de santé, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a ainsi privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. Y... de sa demande au titre d'une discrimination syndicale ; AUX MOTIFS PROPRES QUE 4) la discrimination syndicale Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte telle que définie à l'article 1 er de la Loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou son handicap. Charles Y... invoque les sanctions disciplinaires dont il a été l'objet, des mesures vexatoires et d'écrits "qui ne peuvent qu'être en lien avec son activité syndicale", le fait que les 4 personnes déplacées appartenaient au syndicat UNSA RATP, l'établissement d'évaluations professionnelles défavorables, ce depuis 2010 date de son engagement syndical. La RATP réplique que le salarié reprend la même argumentation que celle développée sur le fondement du harcèlement moral au soutien de ses nouvelles prétentions ; elle relève que lors de la première sanction, Charles Y... ne disposait d'aucun mandat syndical ; les 4 agents concernés par la situation du service A... ont subi le même traitement par mesure conservatoire ; l'enquête administrative diligentée par M. C... n'a pas été menée à charge. Il est exact que la première sanction infligée au salarié l'a été alors que ce dernier ne bénéficiait d'aucun mandat syndical, et la seconde l'a été pour des propos tenus dans un cadre professionnel mais elle est annulée pour des raisons procédurales. L'employeur a, à juste titre, déplacé l'ensemble du personnel du service à la suite de deux incidents ayant perturbé son fonctionnement ainsi que les agents qui étaient en arrêt de travail ; par la suite, dans le cadre de l'adaptation des activités fonctionnelles et transversales du département commercial, il est justifié qu'une nouvelle organisation a été mise en place selon laquelle les agents du pôle Recouvrement ont été rassemblés sur le seul lieu de Jule B... ce qui a impliqué que les agents déplacés temporairement soient restés sur ce site, étant précisé que néanmoins Charles Y... a obtenu de retourner sur le site de l3élliard en exerçant de nouvelles fonctions. Le formulaire d'évaluation critiqué par le salarié au titre de l'année 2010 faisait certes état d'un moindre investissement vis à vis de la clientèle sans pour autant lui être globalement défavorable ; Charles Y... n'a pas entendu la contester selon la procédure en vigueur. La seule concomitance des difficultés professionnelles connues par le salarié depuis son investissement syndical n'est pas suffisante pour caractériser la discrimination syndicale. En conséquence le jugement rendu sera confirmé. ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE Sur la discrimination Attendu qu'il résulte des dispositions de l'article L 11324 du code du travail qu'un. salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes ; Attendu que le salarié invoque ici les mêmes moyens que ceux soulevés pour établir l'existence du harcèlement moral ; Que compte tenu du rejet de ces moyens ci-dessus, il y a lieu de constater que le salarié ne démontre pas l'existence d'une quelconque discrimination syndicale ; Que la discrimination syndicale n'étant pas caractérisée, il y a lieu de rejeter l'intervention volontaire du syndicat UNSA RATP et sa demande de dommages et intérêts ; 1°) ALORS QUE la cassation de l'arrêt sur le fondement du premier et/ou du deuxième moyen entraînera automatiquement, en application des articles 624 et 625 du code de procédure civile, la cassation de l'arrêt en ce qu'il a débouté M. Y... de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, compte tenu du lien de dépendance nécessaire existant entre les chefs de l'arrêt concernés ; 2°) ALORS QUE, en tout état de cause, lorsqu'un salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que si le juge n'a pas à se substituer à l'employeur, il lui appartient, en présence d'une présomption établie de discrimination syndicale, de rechercher, dans un premier temps, dans les pièces produites par l'employeur si celui-ci rapporte la preuve que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs et pertinents étrangers à toute discrimination et, dans un second temps, de vérifier concrètement la pertinence et la mise en oeuvre des critères invoqués par l'employeur, ainsi que leur mise en oeuvre effective ; qu'en l'espèce, en déboutant M. Y... de ses demandes, en se bornant à juger que le salarié invoquait les mêmes faits au soutien de ses demandes au titre du harcèlement moral et de la discrimination syndicale, que l'employeur avait déplacé l'ensemble du personnel à juste titre, qu'une nouvelle organisation avait été mise en place et que M. Y... avait finalement pu retourner sur son ancien lieu de travail, sans se prononcer sur la matérialité des faits allégués par le salarié ni faire ressortir que l'employeur, auquel il incombait de renverser la présomption de discrimination, aurait fourni des éléments objectifs et pertinents étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et a violé les articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail ; 3°) ALORS QUE lorsqu'un salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que si le juge n'a pas à se substituer à l'employeur, il lui appartient, en présence d'une présomption établie de discrimination syndicale, de rechercher, dans un premier temps, dans les pièces produites par l'employeur si celui-ci rapporte la preuve que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs et pertinents étrangers à toute discrimination et, dans un second temps, de vérifier concrètement la pertinence et la mise en oeuvre des critères invoqués par l'employeur, ainsi que leur mise en oeuvre effective ; qu'en l'espèce, en affirmant, pour débouter M. Y... de ses demandes, que le salarié invoquait les mêmes faits au soutien de ses demandes au titre du harcèlement moral et de la discrimination syndicale, que l'employeur avait déplacé l'ensemble du personnel à juste titre, qu'une nouvelle organisation avait été mise en place et que M. Y... avait finalement pu retourner sur son ancien lieu de travail, sans vérifier concrètement la pertinence et la mise en oeuvre des critères invoqués par l'employeur, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail. Moyen produit au pourvoi provoqué par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour le syndicat UNSA RATP. Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande du syndicat UNSA RATP tendant à la condamnation de la RATP à lui payer une somme de 1500 euros à titre de dommages et intérêts AUX MOTIFS QUE Le syndicat UNSA RATP qui a accompagné le salarié dans sa démarche, est recevable à exercer une action en son nom propre et invoquer le préjudice direct et indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'il représente » ; mais elle a ensuite débouté le syndicat de sa demande d'indemnisation au motif que « la faute commise par l'employeur en matière de harcèlement moral et de discrimination syndicale n'est pas caractérisée au vu de la solution rendue ; que le syndicat doit être débouté de ses prétentions ; ALORS QUE la cassation qui sera prononcé sur le pourvoi incident de M. Y... entraînera par voie de conséquence, en application des articles 624 et 625 du code de procédure civile, la cassation du chef de l'arrêt attaqué rejetant la demande de dommages et intérêts du syndicat, compte tenu du lien de dépendance nécessaire existant manifestement entre ces différents chefs.