Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 avril 2010, 09-40.607, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2010-04-14
Numéro d'affaire : 09-40607
Solution : Désistement
Décision attaquée : Cour d'appel de Toulouse, 2009-01-30
Président : Mme Collomp (président)
Avocats : SCP Célice, Blancpain et Soltner, SCP Masse-Dessen et Thouvenin

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu que par acte déposé au greffe de la Cour de cassation le 2 avril 2010 la SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat à cette cour, stipulant pour la société Carrefour hypermarchés a déclaré se désister de son pourvoi ; Attendu que ce désistement, intervenu après le dépôt du rapport, doit être constaté par un arrêt, aux termes de l'article 1026 du code de procédure civile ; PAR CES MOTIFS : Donne acte à la société Carrefour hypermarchés de son désistement de pourvoi ; La condamne aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Carrefour hypermarchés à payer au Comité d'établissement du service après-vente Sud Ouest la somme de 3 000 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze avril deux mille dix. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat aux Conseils pour la société Carrefour hypermarchés. Le pourvoi fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir déclaré recevable l'action en annulation du plan de sauvegarde de l'emploi exercée par le Comité d'établissement du Service Après Vente CARREFOUR Sud Ouest et le Syndicat CFDT des Services de la HAUTE GARONNE, d'avoir prononcé l'annulation du plan de sauvegarde de l'emploi relatif au redéploiement des services après-vente régionaux et d'avoir dit que les licenciements économiques y afférents ne pourront être prononcés au sein de l'établissement SAVR Sud Ouest ; AUX MOTIFS QUE « l'exception de forclusion L'article L. 1233-21 du code du travail permet la conclusion d'un accord d'entreprise, de groupe ou de branche en vue de fixer les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise applicables lorsque l'employeur envisage de prononcer le licenciement économique de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours. L'article L. 1233-22 dispose : « L'accord prévu à l'article L. 1233-21 fixe les conditions dans lesquelles le comité d'entreprise : 1° Est réuni et informé de la situation économique et financière de l'entreprise ; 2° Peut formuler des proposition s alternatives au projet économique à l'origine d'une restructuration ayant des incidences sur l'emploi et obtenir une réponse motivée de l'employeur à ses propositions. L'accord peut organiser la mise en oeuvre d'actions de mobilité professionnelle et géographique au sein de l'entreprise et du groupe. Il peut déterminer les conditions dans lesquelles l'établissement du plan de sauvegarde de l'emploi prévu à l'article L. 1233-61 fait l'objet d'un accord et anticiper le contenu de celui-ci ». Alors même qu'en application de ce texte, l'accord de méthode a pour objet d'anticiper le contenu d'un plan de sauvegarde de l'emploi, il ne peut avoir pour effet de régler de façon exhaustive la portée, l'ampleur et les modalités de celui-ci. En décider autrement priverait d'objet le processus de consultation des représentants du personnel prévu par la loi qui permet de parvenir à l'élaboration définitive du plan. D'autre part, il ne peut être sérieusement soutenu que les partenaires sociaux, lors de la signature de l'accord de méthode, sont en mesure de fixer de façon complète et définitive le contenu d'un plan de sauvegarde de l'emploi susceptible d'intervenir dans les années qui suivent en fonction de l'incidence sur l'emploi des difficultés économiques rencontrées par l'entreprise. Ainsi, aucun décideur économique n'était en mesure de connaître en 2006 la crise financière et économique majeure survenue à la fin de l'année 2008 de nature à entraîner des mesures drastiques de réductions d'effectifs dans de nombreuses entreprises. De plus, l'accord de méthode ne peut déterminer par avance de façon standardisée les mesures contenues dans un plan de sauvegarde de l'emploi dans l'ignorance des catégories de personnel auquel celui-ci devra s'appliquer, spécialement lorsque, comme en l'espèce, l'entreprise est une société importante employant 74.722 salariés dans des emplois qui correspondent à des métiers de nature différente, et que, au surplus, l'accord a été conclu à l'échelle du groupe CARREFOUR, second groupe mondial de distribution, dont la SAS CARREFOUR HYPERMARCHES ne constitue qu'une partie. Ainsi, dans sa lettre d'observations du 29 mai 2008 sur le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, le directeur départemental du travail et de l'emploi relève une difficulté sur les modalités de calcul des indemnités de rupture en raison d'une augmentation constante du coût de la sous-traitance qui a eu pour effet de diminuer les primes de productivité des techniciens du service après-vente et préconise une révision à la hausse des stipulations prévues sur le calcul des indemnités. Le directeur départemental ajoute : « Cette question illustre la limite d'un accord de méthode pluriannuel conclu à l'échelle du groupe qui aujourd'hui n'est plus adapté à la réalité de certaines entités ». Dans ces conditions, l'accord de méthode qui anticipe le contenu d'un plan de sauvegarde de l'emploi constitue un accord-cadre ayant pour objet de déterminer les garanties minimum que devra comporter le plan qui sera ultérieurement élaboré par l'employeur et soumis pour discussion aux représentants du personnel. Le plan de sauvegarde de l'emploi ne peut dès lors se confondre avec l'accord de méthode. Par suite, la contestation du plan par les représentants du personnel peut intervenir alors même que le délai de contestation de l'accord de méthode est venu à expiration. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a écarté l'exception de forclusion soulevée par la SAS CARREFOUR HYPERMARCHES. La validité du plan de sauvegarde de l'emploi L'article L. 1233-62 du code du travail dispose : « Le plan de sauvegarde de l'emploi prévoit des mesures telles que : 1° Des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent où, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ; 2° Des créations d'activités nouvelles par l'entreprise ; 3° Des act ions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi ; 4° Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise des activités existantes par les salariés ; 5° Des acti ons de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; 6° Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée ». Au regard des dispositions de ce texte, le plan est entaché d'insuffisance et encourt la nullité lorsqu'il ne comporte pas en annexe une liste de postes disponibles pour assurer le reclassement des salariés, lorsqu'il ne comporte pas d'informations sur le nombre, la nature et la localisation des emplois disponibles dans l'entreprise et dans le groupe ou encore lorsque, au titre du reclassement interne, l'employeur n'a pas procédé à une recherche des postes disponibles dans le cadre du groupe. Par des motifs pertinents que la cour adopte, le tribunal a exactement retenu que les conditions de la validité du plan de sauvegarde de l'emploi en cause n'étaient pas réunies. En effet, les premiers juges relèvent à juste titre que les mesures prévues dans le plan étaient trop générales et trop imprécises pour permettre leur application aux métiers du service après-vente, en énonçant en premier lieu qu'aucun recensement précis des offres d'emploi susceptibles de convenir aux catégories du service après-vente n'avait été mis à la disposition des salariés de façon effective ni annexé au plan. De plus, la seule indication par le plan de l'existence d'une bourse de l'emploi et de l'assistance d'un bureau externe (BPI) pour l'élaboration de bilans de compétences et d'actes de candidature ne permet pas lors de l'ouverture des discussions de déterminer si les postes offerts sont de nature à permettre un reclassement efficace, alors qu'au surplus la SAS CARREFOUR HYPERMARCHES reconnaîtra pendant les réunions du comité d'entreprise, notamment le 30 mai 2008, que les postes proposés n'étaient pas adaptés au profil et aux compétences des techniciens. Le tribunal relève au surplus sur ce point de façon fondée que dans le cadre de cette bourse de l'emploi peu adaptée, les salariés sont dans l'obligation de formaliser des actes de candidature auprès des directions des magasins ou des services et se trouvent soumis au bon vouloir de celles-ci, alors que par ailleurs l'insuffisance des prestations du bureau BPI a été relevée. D'autre part, les offres d'emplois n'ont pas porté sur le secteur des sous-traitants, alors pourtant que la nécessité de réorganiser les services après-vente est liée au moins pour partie à un recours accru à la sous-traitance. Le jugement relève par ailleurs à juste titre l'insuffisance manifeste des propositions de formation permettant un reclassement en interne de même que la faiblesse des propositions en durée et en financement pour les formations en vue du reclassement externe. Enfin, l'argument tiré par la SAS CARREFOUR HYPERMARCHES du succès de la phase de volontariat ayant permis le reclassement de 140 salariés n'est pas déterminant, dès lors qu'au sein du Service après-vente régional Sud-Ouest pour lequel 42 salariés étaient concernés, 25 situations ne sont pas réglées et concernent 13 techniciens, 4 administratifs, 3 employés, 3 cadres et 2 hôtesses, les intéressés ayant une ancienneté moyenne de 18 ans. Le Comité d'établissement et le syndicat CFDT rappellent sur ce point de façon justifiée que la capacité des techniciens et des employés à occuper de nouveaux emplois est faible dès lors que leurs compétences n'ont pas été actualisées, dans la mesure où depuis quatre ans leur formation a été laissée largement en déshérence. Dans ces conditions, c'est de façon justifiée que l'annulation du plan de sauvegarde et de l'emploi a été prononcée. Le jugement sera en conséquence confirmé en toutes ses dispositions » ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « sur la forclusion de l'action : toute forclusion doit s'apprécier strictement ; qu'en l'espèce, la critique du Plan de Sauvegarde de l'Emploi ne tend pas à remettre en question la validité des accords ; que dès lors, les requérants ne peuvent se voir opposer une quelconque forclusion non prévue par les textes dans leur action en annulation du Plan de Sauvegarde de l'Emploi ; sur la validité du Plan de Sauvegarde de l'Emploi : qu'en droit, l'article du 1233-62 du Code du Travail dispose que dans les entreprises de plus de 50 salariés et quand le projet de licenciement concerne plus de 10 salariés sur 30 jours, l'employeur établit et met en oeuvre un Plan de Sauvegarde de l'Emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre ; que ce plan intègre un plan de reclassement visant notamment les salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualifications rendant leur réintégration professionnelle particulièrement difficile ; que le plan de Sauvegarde de l'Emploi doit prévoir des mesures telles que : - des actions en vue du reclassement interne sur des emplois de mêmes catégories ou équivalent ou inférieurs accord), - des créations d'activités nouvelles par l'entreprise, - des actions favorisant le reclassement externe, - des actions de soutien à la création d'activités ou reprise d'activité par le salarié, - des actions de formation, - mesures de réduction ou aménagement du temps de travail ou réduction du volume d'heures supplémentaires ; que la validité du plan est appréciée au regard des moyens dont dispose l'entreprise ou l'unité économique ou le groupe ; que le Plan de Sauvegarde de l'Emploi doit organiser de façon concrète les mesures de reclassement et préciser le nombre, la nature et la localisation des emplois offerts à ce titre ; qu'en l'espèce, le Plan de Sauvegarde de l'Emploi s'articule en deux phases : - une phase amiable de volontariat s'étalant sur 5 mois de juin au 31 octobre 2008, - une phase d'application des critères d'ordre ; que la phase amiable propose diverses mesures d'incitation au reclassement externe que doit rechercher le salarié après avoir fait acte de candidature à la mobilité, candidature lui ouvrant droit si elle est acceptée au dispositif d'accompagnement classé en trois catégories : - le projet immédiat applicable au salarié qui vient de trouver un autre emploi en externe ; - le projet à court terme : quant le salarié souhaite créer une entreprise ou en reprendre une autre ; - le projet à moyen terme tourné une formation diplomante en vue notamment d'intégrer la fonction publique ; que les mesures d'incitation à la mobilité externe sont les suivantes : - congé de reclassement volontaire, - indemnité de départ volontaire et indemnité complémentaire pour aboutissement de projet, - aide à la formation, - accompagnement de projets de création ou de reprise d'entreprise, - dispositif de pré-retraite, - indemnité de sauvegarde de l'emploi, - accompagnement financier à la mobilité ; que les mesures d'incitation à la mobilité interne sont les suivantes : -mesures financières incitatives à la mobilité (aide au déménagement et prise en charge des frais, indemnité d'installation, aide au conjoint, aide à la recherche d'un logement...) ; que ces mesures propres à chaque projet/interne/externe se doublent de mesures d'accompagnement générales : mise en place d'un Espace Mobilité Compétence avec l'assistance d'un cabinet de consultant en recrutement (BPI) chargé de tenir à jour les opportunités d'emplois externes/internes, d'accompagner les projets personnels avec entretien personnalisé et bilan personnel ; qu'à la lecture du Plan de Sauvegarde de l'Emploi la phase amiable privilégie nettement les mesures de départ volontaire ; les mesures internes se bornant à des aides financières en cas de déménagement ; que cependant ces mesures qui concernaient 154 salariés en mars 2008 ont permis le reclassement de 8O salariés ; restent au mois de septembre 74 salariés concernés par la phase deux ; que la phase deux s'ouvre à l'expiration de la phase amiable : qu'ainsi, lorsque se met en place l'application des critères d'ordre, il est prévu un dispositif d'accompagnement au reclassement interne : « la direction s'engage avant tout licenciement de rechercher les possibilités de reclassement au sein du groupe » ; qu'à ce stade, la SAS CARREFOUR s'engage à : - adresser à chaque salarié des propositions de poste précis indiquant la localisation du poste, son intitulé et descriptif, sa classification et niveau, la rémunération et la durée du travail ; que le poste pourra être proposé à plusieurs salariés et sera attribué en fonction des critères d'ordre ; que le salarié disposera d'un délai de réflexion de 1 mois pour faire connaître son intérêt avant de se voir licencié ; envisagé des programmes de formation d'adaptation ou de reconversion, proposé un parcours d'aide à l'intégration/adaptation sur le nouveau poste ; mettre en place un accompagnement financier à la mobilité avec prise en charge des frais de transport supplémentaires, des frais post-déménagement (double loyer, aide au déménagement, indemnité d'installation, aide à l'emploi du conjoint), prévoir des garanties sociales en phase de reclassement (reprise de l'ancienneté...), proposition de reclassement interne, congé de reclassement volontaire ; que sont également prévues des mesures de reclassement en externe (les mêmes que précédemment) ; qu'en pratique, le Plan de Sauvegarde de l'Emploi tel qu'exposé va intégralement reprendre l'ensemble des mesures d'accompagnement prévues dans le cadre de l'accord de Méthode Groupe sans prévoir d'adaptation spécifique aux emplois menacés ; que la loi dispose que des mesures concrètes et effectives de reclassement soient proposées dans le cadre du plan, efforts qui s'apprécient au regard des moyens du groupe étant rappelé que la société CARREFOUR est le premier groupe européen de distribution et le deuxième au niveau mondial ; que l'employeur doit tout mettre en oeuvre de manière vérifiable et précise quant au respect de son obligation de reclassement ; qu'au regard des exigences légales, force est de constater que les mesures prévues dans le Plan de Sauvegarde de l'Emploi sont trop générales et trop imprécises dans leur mise en oeuvre s'appliquant aux métiers du SAV ; qu'ainsi il n'est pas justifié de recherches effectives et réelles quant au nombre, à la nature et à la localisation des emplois disponibles au sein du groupe ; qu'aucun recensement précis des offres d'emploi susceptibles de convenir aux catégories SAV effectivement mis à la disposition des salariés n'est produit et n'a été annexé au plan ; que cette absence a été stigmatisée par la Direction du Travail et la SAS CARREFOUR ne justifie encore pas aujourd'hui (malgré son courrier d'explication adressé à la DDT) des postes qu'elle a offerts en interne non seulement au niveau des hypermarchés mais encore au niveau du groupe ; que le plan qui se borne à indiquer l'existence d'une bourse de l'emploi et l'assistance du BPI assistant le salarié dans l'élaboration d'un bilan de compétence et dans ses actes de candidature internes ou externes ne permet pas dès l'ouverture des discussions de déterminer si les postes offerts sont de nature à permettre un reclassement efficace ; qu'ainsi les tableaux de statistiques sur le redéploiement au sein de l'ensemble des SARV sont taisant quant aux postes pourvus dans le cadre du reclassement interne et quant à ceux qui ont été trouvés par le salarié lui-même à la suite des démarches entreprises personnellement ; que l'accès à la bourse de l'emploi et le listing de tous les emplois dans l'ensemble des hypermarchés et supermarchés du groupe CARREFOUR s'avèrent insuffisants à palier cette carence ; insuffisance dont la Direction de la SAS CARREFOUR va convenir à plusieurs reprises dans le cadre des réunions avec le comité d'entreprise reconnaissant que les offres d'emplois ne sont pas adaptées aux SAV, les emplois proposés étant principalement en relation avec les métiers de bouche ; que lors de la réunion du CCE du 30/04/2008, le constat était fait que les rares postes proposés n'étaient pas adaptés au profil et compétence des techniciens ; que les actes de candidature étaient soumis au bon vouloir de la direction d'accueil et que certaines postulations étaient refusées sur des postes vacants à cause du salaire (les techniciens reçoivent des primes importantes qui constituent un frein à l'embauche par les entreprises du groupe) ; qu'à cet égard, force est de constater que le financement qu'engendre le projet de redéploiement est géré à chaque niveau régional et non au niveau de CARREFOUR NATIONAL constituant un frein aux mesures de reclassement ; qu'il était également déploré que les compétences des consultations du BPI soient peu performantes (réunion du 30/05/2008) ; que malgré cette reconnaissance de l'inéquation des postes proposés, la SAS CARREFOUR affirmera clairement sa volonté de ne pas prendre en compte la situation spécifique des salariés du SAV (réunion du 30/05/2008) exposant préférer ne pas déroger à l'accord de Méthode qui prévoit une mesure unique valable pour tous ; qu'en phase amiable, le seul vecteur de reclassement effectif apparaît être la bourse de l'emploi corrélée avec la mise en place du bureau de recrutement ; que là encore, les mesures concrètes offertes par la SAS CARREFOUR sont laissées à la discrétion de la hiérarchie ou de la Direction d'accueil de chaque hypermarché qui répond ou non aux actes de candidatures du salarié par le filtre du BPI ; qu'aucune offre d'emploi en direction des sous-traitants n'a été formulée et l'idée de creuser dans cette direction n'a pas été approfondie alors même que la réorganisation des SAV est partiellement due à un recours accru à la sous-traitance ; que dans cet ordre d'esprit, les propositions de formations permettant un reclassement en interne sont inexistantes (un vague postulat est proposé quant à l'éventualité d'une formation au cas par cas dont rien n'est dit quant aux conditions de postulation, de durée et de financement) ; que de même, les propositions de formation au reclassement externe apparaissent largement insuffisantes en durée et financement eu égard à la spécificité des emplois menacés qui en raison de leur technicité demande un temps de formation ou de reconversion plus important ; que les mesures d'accompagnement sont finalement limitées de facto aux recherches d'emploi en externe, au départ volontaire et aux incitations au départ volontaire puisque les postes qui peuvent être proposés en interne (la bourse de l'emploi en recense près de 1116 au sein du groupe) sont peu adaptés et ne sont pas adaptables eu égard à l'insuffisance des formations proposées ; qu'au mois de septembre 2008 sur les 154 postes menacés, restaient 73 salariés concernés par un licenciement conduisant la société CARREFOUR a prorogé la phase de volontariat amiable jusqu'en décembre 2008 ; que rien n'est dit cependant sur le reclassement des 83 salariés en l'absence de recensement précis des postes offerts ; que seul le suivi du PSE dressé par le PBI depuis février 2008 permet au 11 septembre 2008 de déterminer que sur les 216 salariés intéressés par le volontariat (186 concernés par le redéploiement) 40 ont réalisé une mobilité interne et 16 une mobilité externe, 9 départs ont eu lieu dont 4 licenciements pour fautes ; que le Plan de Sauvegarde de l'Emploi proposé par CARREFOUR au regard des moyens dont disposent le groupe et en regard de la volonté affichée de ne pas tenir compte de la spécificité des métiers SAV ne remplit pas les conditions exigées par la loi alors que l'obligation faite à l'employeur de rechercher avant tout licenciement par des mesures concrètes et efficaces (c'est-à-dire adaptées au cas d'espèce) le reclassement préalable de tous les salariés dont le poste est supprimé constitue le fondement principal de la mise en oeuvre effective de son obligation ; que le Plan de Sauvegarde de l'Emploi s'inscrit dans le cadre plus large de la mise en oeuvre en amont de la GPEC ; qu'il constitue à cet égard un échec des mesures d'anticipation ; qu'en effet, il est constant que depuis plusieurs années, les effectifs des SAV se sont réduits ; que la Direction de CARREFOUR ne pouvait ignorer cette situation alors même qu'en novembre 2OO6, les organisations syndicales et de salariés attirait l'attention sur la nécessité de classer les métiers SAV en métiers sensibles permettant la mise en oeuvre sur du long terme des mesures d'accompagnement sociales prévues dans le cadre de la GPEC ; qu'en l'espèce, appeler gestion prévisionnelle des emplois une gestion qui va s'étaler sur 4 mois n'a pas de sens alors qu'une mise en oeuvre réellement anticipée aurait permis un reclassement certainement plus satisfaisant ; que le PES ne permet pas de rattraper ce retard alors même que les moyens financiers et l'étendue du groupe permettraient le financement de formation plus longues à même de pérenniser les emplois menacés ; qu'au regard de la GPEC et de l'accord Méthode Groupe transposé sans aucune adaptation à la réalité de l'espèce, le Plan de Sauvegarde de l'Emploi est insuffisant ; que son annulation sera prononcée » (jugement p. 5 à 9) ; ALORS, D'UNE PART, QU'en vertu des articles L. 1233-21 et L. 1233-22 du Code du travail, un accord d'entreprise ou de groupe peut fixer les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise applicables lorsque l'employeur envisage de prononcer le licenciement pour motif économique d'au moins dix salariés dans une même période de trente jours, organiser la mise en oeuvre d'action de mobilité interne au sein de l'entreprise ou du groupe et anticiper le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi que l'employeur devra établir dans une telle circonstance en application de l'article L. 1233-61 du même Code ; que l'article L. 1233-23 dispose que lorsque l'accord détermine ou anticipe le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, toute action en contestation de la validité de cet accord doit être exercée, à peine d'irrecevabilité, dans un délai d'un an à compter de son dépôt ; qu'il résulte de ces textes que, d'une part, les partenaires sociaux ont la possibilité de déterminer de manière exhaustive les dispositifs de reclassement devant figurer au plan de sauvegarde de l'emploi qui devra être établi par l'employeur en cas de projet de licenciement collectif et, d'autre part, que dans une telle hypothèse le caractère suffisant du plan de sauvegarde de l'emploi doit s'apprécier uniquement au regard des engagements définis par les partenaires sociaux dans l'accord de méthode dès lors que celui-ci n'a pas fait l'objet de contestation dans le délai de 12 mois suivant son dépôt ; qu'au cas présent, l'accord de méthode de groupe à durée déterminée du 20 avril 2006 a pour objet de définir les mesures sociales d'accompagnement des plans de sauvegarde de l'emploi devant être présentés entre la conclusion de l'accord et le 31 décembre 2008 ; que la validité de cet accord, qui ne prévoit nullement l'obligation pour la Société CARREFOUR de prévoir des mesures supplémentaires au moment de l'élaboration du plan de sauvegarde de l'emploi, n'a fait l'objet d'aucune contestation dans le délai de 12 mois suivant son dépôt ; que, dès lors, le caractère suffisant du plan de sauvegarde de l'emploi présenté par la Société CARREFOUR HYPERMARCHES à la suite du redéploiement de ses Services Après-Vente régionaux ne pouvait s'apprécier qu'au regard de l'accord de méthode du 20 avril 2006 ; qu'en refusant de rechercher si le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi présenté par la société CARREFOUR HYPERMARCHES était conforme à l'accord de méthode du 20 avril 2006, et en estimant de manière erronée que ce dernier ne serait qu'un accord-cadre fixant des garanties minimales et qu'il ne pourrait pas avoir pour portée de fixer de façon exhaustive le contenu d'un plan de sauvegarde de l'emploi, la cour d'appel a violé l'accord de méthode susvisé du 20 avril 2006, les articles L. 1233-21, L. 1233-22, L. 1233-23 et L. 1233-24 du Code du travail et, par fausse application, l'article L. 1233-62 du même Code ; ALORS, D'AUTRE PART ET SUBSIDIAIREMENT, QU'un plan de sauvegarde de l'emploi ne saurait être jugé insuffisant lorsqu'au moment de sa présentation l'employeur a recensé l'ensemble des emplois disponibles au sein de l'entreprise ou du groupe et que ce plan prévoit des dispositifs destinés à permettre le reclassement individuel de chaque salarié ; que la Société CARREFOUR faisait valoir, sans être contestée, que dès la mise en oeuvre de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, une bourse de l'emploi avait été mise en place pour recenser l'ensemble des emplois disponibles au sein des sociétés du groupe CARREFOUR et qu'au moment de la présentation du plan de sauvegarde de l'emploi elle avait identifié les catégories d'emplois visés par la restructuration et présenté la dernière liste de la bourse de l'emploi énumérant les 1.016 postes disponibles au sein du groupe CARREFOUR, dont la nature et la localisation étaient indiquées ; que le plan de sauvegarde de l'emploi prévoyait en outre les modalités précises du dispositif d'accompagnement en vue du reclassement interne ; qu'en estimant néanmoins que le plan de sauvegarde de l'emploi aurait été insuffisant, faute pour l'employeur d'avoir opéré préalablement un tri parmi les emplois disponibles en recensant les seules « offres d'emploi susceptibles de convenir aux catégories du service après-vente », la cour d'appel a violé l'article L. 1233-62 du Code du travail ; ALORS, DE TROISIEME PART ET SUBSIDIAIREMENT, QU' à supposer que l'employeur puisse dans certaines hypothèses être tenu, au moment d'établir la liste des emplois disponibles et susceptibles d'être proposés aux salariés au titre du reclassement interne, d'identifier précisément parmi ces emplois ceux qui sont les plus susceptibles de correspondre aux catégories touchées par le projet de licenciement collectif, la Société CARREFOUR HYPERMARCHES exposait au cas présent qu'un tel tri n'était pas possible dans la mesure où, d'une part, un nombre important des salariés concernés par le projet de licenciement collectif n'étaient pas des techniciens de Service Après Vente et que, tenue de rechercher des possibilités de reclassement pour l'ensemble des catégories concernées, elle devait donc recenser l'ensemble des postes disponibles au sein du groupe et où, d'autre part, la restructuration ayant pour effet de supprimer des emplois de SAV, les offres de reclassement ne pouvaient porter que sur des emplois identiques ou de même nature ; qu'en s'abstenant de répondre à ces chefs de conclusions déterminants, la cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS, DE QUATRIEME PART, QUE le plan de sauvegarde de l'emploi présenté par la Société CARREFOUR HYPERMARCHES prévoyait la mise en oeuvre d'une première phase fondée sur le volontariat puis, si cette première phase s'averrait insuffisante, une seconde phase de sauvegarde de l'emploi exclusivement ; que le plan de sauvegarde de l'emploi prévoyait notamment que, dans cette seconde étape, les offres de reclassement interne devront être précises et faites par écrit au salarié (pp. 37 et s.) ; qu'en énonçant néanmoins que les salariés auraient été « dans l'obligation de formaliser des actes de candidature auprès des directions de magasin ou des services » et « soumis au bon vouloir de celles-ci », la cour d'appel a méconnu le principe de l'interdiction faite au juge de dénaturer les éléments de la cause et a violé l'article 1134 du Code civil ; ALORS, DE CINQUIEME PART, QUE la pertinence du plan de sauvegarde de l'emploi doit être appréciée en fonction de l'ensemble des mesures qu'il contient ; que l'employeur ne saurait être tenu d'établir à l'avance en annexe du plan de sauvegarde de l'emploi une liste de postes à proposer aux salariés au titre du reclassement externe dans la mesure où les décisions concernant ces postes ne dépendent pas de lui ; que constitue une mesure de reclassement suffisante l'engagement ferme de l'employeur de proposer à chaque salarié ayant refusé une offre de reclassement interne, au moins une offre valable d'emploi à l'extérieur du groupe dont les caractéristiques sont précisément définies ; que constitue également une mesure de reclassement, la mise en situation de recherche de reclassement pendant une période déterminée avec dispense d'emploi et maintien de la rémunération dès lors que, pendant cette période, l'employeur remplit son obligation de recherche de reclassement et que le plan prévoit les mesures nécessaires à cet effet ; qu'au cas présent, la Société CARREFOUR HYPERMARCHES faisait valoir que le plan de sauvegarde de l'emploi prévoyait que l'Espace Mobilité Compétence était tenu de présenter au salarié au moins une offre valable d'emploi précisément définie et devant correspondre au projet professionnel identifié et validé par le salarié et son conseiller à l'espace Mobilité et compétences, que le salarié pourrait bénéficier d'un congé de reclassement de 6 à 9 mois pour lui permettre de rechercher un reclassement externe, que durant cette période l'Espace Mobilité Compétence continuerait de rechercher les postes disponibles en interne ou en externe, à accompagner le salarié et, le cas échéant, à le suivre dans ses nouvelles fonctions durant la période d'essai ; qu'en reprochant à la Société CARREFOUR HYPERMARCHES de ne pas avoir fait figurer dans le plan de sauvegarde de l'emploi des offres d'emploi au sein d'entreprises sous-traitantes n'appartenant pas au groupe CARREFOUR, sans analyser les différentes mesures d'accompagnement et engagements pris par l'employeur pour permettre le reclassement externe des salariés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1233-62 du Code du travail et 1134 du Code civil ; ALORS, DE SIXIEME PART, QUE si l'employeur a l'obligation d'adapter le salarié à l'évolution de son emploi, au besoin en lui assurant une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé d'assurer à celui-ci une formation initiale qui lui fait défaut, ni de lui délivrer une qualification nouvelle sans rapport avec ses compétences professionnelles ; que le plan de sauvegarde de l'emploi élaboré par la Société CARREFOUR HYPERMARCHES prévoyait, parmi les dispositifs d'accompagnement au volontariat et les dispositifs d'accompagnement au reclassement externe, diverses actions de formation dont pouvaient bénéficier les salariés (pp. 28, 48-50) ; que le plan prévoyait ainsi le droit pour ces dernier de bénéficier d'actions de formation d'adaptation d'un montant maximal 3.000 euros avec prise en charge par l'employeur des frais d'hébergement dans la limite de 15 jours et maintien de la rémunération dans les mêmes conditions que pour le congé de reclassement, ainsi que des actions de formation de reconversion vers un nouveau métier d'un montant maximal de 5.000 euros avec prise en charge par l'employeur des frais d'hébergement dans la limite de 30 jours et maintien de la rémunération dans les mêmes conditions que pour le congé de reclassement et à des actions de validation des acquis de l'expérience ou de formation diplômante d'un montant maximal de 6.000 euros avec prise en charge par l'employeur des frais d'hébergement dans la limite de 30 jours et maintien de la rémunération dans les mêmes conditions que pour le congé de reclassement ; qu'en énonçant néanmoins que ces mesures d'accompagnement auraient été insuffisantes, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-4 et L. 1233-62 du Code du travail ; ALORS, DE SEPTIEME PART, QUE toute décision de justice doit être motivée ; que la Société CARREFOUR HYPERMARCHES justifiait notamment dans ses écritures des budgets consacrés à la formation des salariés de l'établissement SAVR Sud Ouest entre 2004 et 2007 ; qu'en affirmant péremptoirement que les compétences des salariés n'auraient pas été actualisées et que la formation de ces derniers aurait été « en déshérence » depuis quatre ans, sans indiquer le moindre élément produit aux débats sur lequel elle se fondait, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle ni n'a motivé sa décision, en violation de l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS, ENFIN ET EN TOUTE HYPOTHESE, QUE la validité du plan de sauvegarde de l'emploi s'apprécie au regard des seules mesures qu'il contient ; qu'à la supposer établi, un éventuel manquement à son obligation d'adaptation et de formation antérieur à l'élaboration du plan de sauvegarde de l'emploi ne saurait être pris en compte pour apprécier la validité de cet acte juridique ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-4 et L. 1233-62 du Code du travail.