Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 mai 2016, 14-29.146, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2016-05-26
Numéro d'affaire : 14-29146
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Nancy, 2014-10-23
Président : M. Ludet (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Célice, Blancpain, Soltner et Texidor, SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société Fournitures hospitalières en qualité de directeur commercial, puis directeur commercial groupe de la société FH Orthopédics ; que licencié pour faute grave, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester le bien fondé de son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes à titre d'indemnités de rupture et de dommages et intérêts ; Sur le premier moyen, ci-après annexé : Attendu, qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel, qui a examiné l'ensemble des griefs visés dans la lettre de licenciement et a constaté, soit qu'ils n'étaient pas établis, soit qu'ils avaient été tolérés pendant plusieurs années par l'employeur sans être sanctionnés, a pu, sans faire d'autre recherche que ses constatations rendaient inopérante, dire qu'ils ne caractérisaient pas une faute grave de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et, dans l'exercice des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, a décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le troisième moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le deuxième moyen, lequel est recevable : Vu les articles L. 1235-2 et L. 1235-3 du code du travail ; Attendu qu'après avoir déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié comptant plus de deux ans d'ancienneté dans une entreprise employant plus de onze salariés, l'arrêt condamne l'employeur à payer à l'intéressé, outre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité pour irrégularité de la procédure ; Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société FH Orthopédics à payer à M. X... la somme de 7 995,20 euros à titre d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, l'arrêt rendu le 23 octobre 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Nancy ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nancy, autrement composée ; Condamne M. X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six mai deux mille seize. MOYENS ANNEXES au présent arrêt. Moyens produits par la SCP Célice, Blancpain, Soltner et Texidor, avocat aux Conseils, pour la société FH Orthopédics. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que licenciement de Monsieur X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la Société FH ORTHOPEDICS à payer au salarié les sommes de 23.985,60 € à titre d'indemnité de préavis, de 2.398,56 € à titre de congés payés y afférents, de 13.324 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, de 64.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d'AVOIR ordonné le remboursement par la société FH ORTHOPEDICS à Pôle Emploi des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement jusqu'au jour du jugement, dans la limite de six mois d'indemnités ; AUX MOTIFS QUE « la faute grave, dont la charge de la preuve incombe à l'employeur, telle qu'énoncée dans la lettre de licenciement dont les termes fixent le cadre du litige soumis à l'appréciation des juges du fond, se définit comme étant un fait ou un ensemble de faits, imputables au salarié, caractérisant de sa part un manquement tel aux obligations découlant de la relation de travail que son maintien dans l'entreprise, pendant la durée du préavis, s'avère impossible ; En l'espèce, il y a lieu d'examiner successivement les griefs énoncés par l'employeur dans la lettre de licenciement remise à son salarié le 12 avril 2012 ; Sur l'absence d'information de la mise à disposition d'un salarié intérimaire : Sous ce libellé, l'employeur fait grief à son salarié d'avoir omis de l'informer de la mise à disposition d'un salarié intérimaire, ce qui n'a pas permis de faire les formalités requises par la loi, rappelant une précédente situation concernant un autre salarié intérimaire. Pourtant, il ne ressort ni du contrat de travail de Monsieur Fabrice X..., ni de la fiche de fonction de directeur commercial versée aux débats que Monsieur Fabrice X... avait qualité pour décider de l'embauche de tel ou tel salarié, même intérimaire, dans l'entreprise. De plus, concernant l'embauche de ce salarié intérimaire, les éléments versés aux débats établissent que Monsieur Fabrice X... n'était pas le destinataire initial de la proposition d'embauche de ce salarié intérimaire. À défaut d'être établi, ce grief sera écarté, la SAS FH Orthopedics ne pouvant utilement se prévaloir d'une précédente situation identique qu'elle n'établit pas et n'a pas sanctionnée sur la situation délétère générée par Monsieur Fabrice X... et le harcèlement de Frank Y... : L'employeur soutient, sans l'établir, que Monsieur Fabrice X... serait à l'origine du burn-out de son Directeur Industriel et Logistique du Groupe, produisant à l'appui de ses dires le mail transmis par celui-ci le 31 mars 2012. Dans ce mail, ce salarié ne désigne nullement Monsieur Fabrice X... comme étant à l'origine directe ou indirecte de son burn-out. Ce grief sera donc écarté. Pour justifier de l'attitude délétère de Monsieur Fabrice X... à l'encontre de ses collègues et de sa direction, l'employeur verse aux débats des mails échangés en mars 2012 mais aussi en mai 2011. Il convient de rappeler qu'il n'est pas contesté que Monsieur Fabrice X... avait dans l'entreprise le statut de cadre dirigeant. Dans ce cadre, il ne peut valablement lui être reproché d'avoir employé un ton parfois vif, que son employeur a pu notamment lui reprocher précédemment (exemple pièce 31 du dossier de l'employeur, s'agissant d'un mail du 7 juillet 2011) mais n'a pas entendu sanctionner. Sur la période non prescrite, l'employeur ne justifie pas que son salarié a pu prendre à son endroit une vivacité de ton plus outrageante que celle qu'il avait précédemment adoptée, sans que celle-ci soit sanctionnée. Cette vivacité du ton adoptée par le salarié, dans ses mails, que l'employeur n'a pas précédemment considéré suffisante pour justifier le licenciement de son salarié ne peut davantage justifier le licenciement de ce salarié au motif d'une faute grave. Ce grief sera donc écarté. Sur les reportings mensuels : Pour justifier de l'insuffisance des reportings mensuels sollicités de son salarié, la SAS FH Orthopedics verse aux débats le reporting du mois de février 2012 pour en retenir que ces documents sont «indéchiffrables, indigents et ne répondent pas à ce qu'on peut attendre d'un cadre de son niveau». La production d'un seul de ces documents aux débats est insuffisante à établir le caractère récurrent de l'insuffisance dénoncée par l'employeur, d'autant que les commentaires énoncés par Monsieur Fabrice X... dans ce document sont accompagnés de tableaux chiffrés reprenant l'évolution de la situation commerciale, région par région. De plus, alors que l'employeur produit aux débats un mail établi le 2 décembre 2011, relatif à ces mêmes reportings, ce mail, s'il énonce les considérations personnelles de Monsieur Fabrice X... sur sa motivation et son salaire, il ne formule aucun grief sur la qualité des reportings transmis par ce salarié. A défaut d'être établi, ce grief sera écarté. L'employeur, qui a accepté pendant plusieurs années les critiques qu'a pu formuler Monsieur Fabrice X... en sa qualité de cadre dirigeant, énoncées sur un ton vif, ce qui n'est pas contesté, ne peut licencier ce salarié au motif d'une faute grave, invoquant «une attitude de contestation quasi permanente et le ton de vos courriels qui dénotent un manque de respect entre vos supérieurs hiérarchiques et notamment vis-à-vis de la Direction Générale, deviennent insupportables et s'apparentent à une absence de loyauté», alors que, précédemment, cette même attitude n'a pas même justifié l'adresse à son salarié d'une quelconque sanction. La décision déférée sera donc confirmée, ces motifs se substituant à ceux retenus par les premiers juges, en ce qu'elle a dit dénué de cause réelle et sérieuse le licenciement de Monsieur Fabrice X.... Cette même décision sera confirmée en ce qu'elle a condamné la SAS FH Orthopedics à payer à Monsieur Fabrice X... la somme de 23 985,60 € à titre d'indemnité de préavis, 2398,56 € à titre de congés payés y afférents, mais aussi 13 324 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, plus favorable au salarié. Au jour de son licenciement, Monsieur Fabrice X... comptait cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise, son ancienneté acquise auprès de son précédent employeur ayant été reprise. Il était âgé de 43 ans. Au vu des pièces versées aux débats, il ressort qu'ensuite de son licenciement, Monsieur Fabrice X... a créé une entreprise. Compte tenu de ces éléments, la somme de 64 000 €, au paiement de laquelle se trouve condamnée la SAS FH Orthopedics, indemnise le préjudice subi par Monsieur Fabrice X... du fait de son licenciement » ; ALORS, D'UNE PART, QUE l'employeur a pour obligation de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral, au besoin en procédant au licenciement du salarié auteur de tels agissements ; que constitue une faute grave justifiant le licenciement tout comportement d'un salarié vis-à-vis de l'un de ses collègues ou subordonné de nature à porter atteinte à sa dignité et/ou à sa santé ; qu'en l'espèce, à l'appui du licenciement de Monsieur X... il lui était reproché son «constant acharnement », constitutif d'un harcèlement moral, à l'égard de l'un de ses collègues, Monsieur Y..., qui a été placé en arrêt de maladie pour un syndrome dépressif réactionnel ; qu'au soutien de ce grief la société FH ORTHOPEDICS a produit aux débats un courrier électronique de Monsieur X... adressé à la direction le 28 mars 2012 dans lequel celui-ci s'autorisait à porter de violentes accusations contre Monsieur Y... (pièce d'appel n° 1), ainsi que deux courriers électroniques de Monsieur Y..., le premier adressé à Monsieur X... le 30 mars 2012 dans lequel il lui reproche son « acharnement » et le second adressé à la direction le 31 mars 2012 notifiant son arrêt de maladie pour « un syndrome dépressif réactionnel » lié à « l'accusation que j'ai subie cette semaine » (pièces d'appel n° 2, 3 et 4) ; qu'en se bornant à retenir que dans ce dernier courriel du 31 mars 2012 Monsieur Y... « ne désigne nullement Monsieur X... comme étant à l'origine directe ou indirecte de son burn out » pour écarter les agissements de harcèlement reprochés au salarié, sans s'expliquer sur les échanges de courriels des 28 mars et 30 mars 2012, ni relever en quoi ils n'étaient pas nature à démontrer un lien entre les graves accusations portées par le salarié contre Monsieur Y... et son arrêt de maladie pour syndrome dépressif réactionnel, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE les méthodes de gestion ou de management peuvent être constitutives de harcèlement moral ; qu'en considérant que la qualité de cadre dirigeant de Monsieur X... l'autorisait à adopter un ton vif à l'égard de ses subordonnés, sans rechercher si la persistance et la répétition de ce comportement n'étaient pas de nature à caractériser un harcèlement moral constitutif d'une faute grave, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1152-1, 1152-4 et L. 1234-1 du Code du travail ; ALORS, ENFIN ET EN TOUT ETAT DE CAUSE, QU'il appartient aux juges d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement ; qu'il était notamment reproché au salarié, dans la lettre de licenciement, son refus de déterminer une politique de flotte automobile destinée à la force de vente, son refus de mettre en place des indicateurs de qualité de son service, et son refus de donner suite aux demandes du comité de direction perturbant ses activités (lettre de licenciement p. 2 § 3 ; conclusions p. 16 à 19) ; qu'en écartant la faute grave du salarié sans examiner ces trois griefs invoqués dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la Société FH ORTHOPEDICS à payer au salarié la somme de 7.995,20 € à titre d'indemnité pour irrégularité dans la procédure de licenciement ; AUX MOTIFS QU' « aux termes des dispositions de l'article L 1235-2 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, et notamment telles qu'édictées par les dispositions de l'article L 1232-2 du même code, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. En l'espèce, il n'est pas contestable que Monsieur Fabrice X... n'a été convoqué à aucun entretien préalable à son licenciement le privant de la possibilité de discuter avec son employeur des griefs que celui-ci formulait à son encontre. En application des dispositions précitées, la SAS FH Orthopedics sera donc condamnée à payer à Monsieur Fabrice X... une indemnité de 7.995,20 €, pour compenser l'irrégularité de la procédure qu'elle a commise » ; ET AUX MOTIFS QUE « la décision déférée sera donc confirmée, ces motifs se substituant à ceux retenus par les premiers juges, en ce qu'elle a dit dénué de cause réelle et sérieuse le licenciement de Monsieur Fabrice X.... Cette même décision sera confirmée en ce qu'elle a condamné la SAS FH Orthopedics à payer à Monsieur Fabrice X... la somme de 23.985,60 € à titre d'indemnité de préavis, 2398,56 € à titre de congés payés y afférents, mais aussi 13.324 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, plus favorable au salarié. Au jour de son licenciement, Monsieur Fabrice X... comptait cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise, son ancienneté acquise auprès de son précédent employeur ayant été reprise. Il était âgé de 43 ans. Au vu des pièces versées aux débats, il ressort qu'ensuite de son licenciement, Monsieur Fabrice X... a créé une entreprise. Compte tenu de ces éléments, la somme de 64.000 €, au paiement de laquelle se trouve condamnée la SAS FH Orthopedics, indemnise le préjudice subi par Monsieur Fabrice X... du fait de son licenciement » ; ALORS QUE l'indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité accordée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en allouant à Monsieur X... – tout en constatant qu'il disposait de plus de deux ans d'ancienneté -, d'une part, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 64.000 €, et, d'autre part, une indemnité de 7.995,20 € pour inobservation de la procédure de licenciement, la cour d'appel a violé les articles L 1235-2, L 1235-3 et L. 1234-1 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la Société FH ORTHOPEDICS à payer au salariés la somme de 8.000 € à titre de dommages-intérêts pour procédure vexatoire ; AUX MOTIFS QUE « la lettre de licenciement remise en mains propres à Monsieur X... le 11 avril 2012 mentionne que celle-ci a été remise en présence de trois personnes, salariés ou dirigeant de l'entreprise. Cette publicité donnée au licenciement de Monsieur Fabrice X..., alors que celui-ci n'a pu s'expliquer dans le cadre d'un entretien préalable, auquel ne l'a pas convoqué l'employeur, constitue le caractère vexatoire de son licenciement, dénoncé par Monsieur Fabrice X.... À titre complémentaire, pour indemniser le préjudice qu'il a ainsi subi, la SAS FH Orthopedics sera condamnée à lui payer la somme de 8 000 € » ; ALORS QUE l'envoi de la lettre de licenciement, sous forme de lettre recommandée avec demande d'avis de réception, ne constitue pas une formalité substantielle ; que le licenciement peut être régulièrement notifié sous forme de lettre remise en main propre au salarié contre décharge ; que pour condamner la société FH ORTHOPEDICS au paiement de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire la cour d'appel s'est bornée à relever, sans autre constatation, que la lettre de licenciement « a été remise en mains propres à Monsieur X... le 11 avril 2012 (…) en présence de trois personnes, salariés ou dirigeant de l'entreprise » ; qu'en statuant ainsi, sans caractériser un comportement fautif de l'employeur ayant causé au salarié un préjudice distinct de celui résultant du licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du Code civil.