Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 septembre 2015, 14-11.913, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2015-09-16
Numéro d'affaire : 14-11913
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, 2013-12-12
Président : M. Chollet (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Célice, Blancpain, Soltner et Texidor, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 décembre 2013), que M. X..., engagé le 31 janvier 2000 par la société Exacompta en qualité de manoeuvre et exerçant en dernier lieu les fonctions de contrôleur emballeur, a été déclaré à l'issue de deux visites médicales "inapte au poste, apte à un autre poste sans port de charges lourdes supérieures à 5 kg ou répété, un poste administratif ou de contrôle est possible" ; que licencié le 27 juillet 2010 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre tant de la rupture que de l'exécution du contrat de travail ; Sur le troisième moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié une somme à titre de prime de nuit, déduction faite des primes de jour versées, alors, selon le moyen : 1°/ que le travail de nuit est défini, selon l'article L. 3122-29 du code du travail, comme le travail effectué entre 21 heures et 6 heures du matin ; que si le passage d'un horaire de nuit à un horaire même partiellement de jour constitue une modification du contrat de travail qui ne peut être décidée sans l'accord du salarié, il en va autrement en cas de passage d'un horaire partiellement de nuit à un autre horaire partiellement de nuit lequel ne constitue pas nécessairement une modification du contrat de travail ; que la cour d'appel a constaté que M. X... était passé d'un horaire de travail entre 18 h 00 et 6 h 00 à un horaire de travail entre 15 h 00 à 1 h 00, sans que l'employeur rapporte la preuve de son accord pour cette modification ; qu'en déduisant de ces motifs, impuissants à caractériser une modification du contrat de travail, que l'employeur avait unilatéralement modifié le contrat de travail, de sorte que sa décision n'était pas opposable au salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ; 2°/ que le changement de lieu de travail ne constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié que s'il emporte un changement de secteur géographique ; qu'en se fondant, pour dire que le contrat de travail avait été modifié, sur la mutation du salarié du site de Paris au site de Mitry-Compans, et en s'abstenant de rechercher s'il en résultait un changement de secteur géographique, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ; 3°/ que la décision de l'employeur entraînant un simple changement des conditions de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail, peu important qu'il en résulte, pour le salarié, la perte d'une prime liée aux précédentes conditions de travail ; qu'en décidant que la « perte de la prime de nuit » constituait nécessairement une modification du contrat de travail cependant que l'employeur faisait valoir que la perte de cette prime était une conséquence nécessaire du changement de lieu et d'horaires de travail du salarié, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé en quoi ces derniers changements auraient emporté en eux-mêmes une modification du contrat de travail, a, pour cette raison supplémentaire, privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ; Mais attendu, d'abord, qu'ayant soutenu, dans ses conclusions d'appel, que le salarié avait accepté la modification de son contrat de travail résultant de sa mutation du site de Paris sur celui de Mitry-Compans et la suppression en conséquence de ses primes de nuit, l'employeur n'est pas recevable à présenter devant la Cour de cassation un moyen incompatible, en ses première et troisième branches, avec la thèse défendue devant les juges du fond ; Attendu, ensuite, que la cour d'appel n'avait pas à procéder à une recherche qui ne lui était pas demandée ; D'où il suit que le moyen, pour partie irrecevable, n'est pas fondé pour le surplus ; Sur les premier, deuxième et quatrième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Exacompta aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de cette société et la condamne à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize septembre deux mille quinze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Célice, Blancpain, Soltner et Texidor, avocat aux Conseils, pour la société Exacompta PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur X... ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, et d'AVOIR, en conséquence, condamné la société EXACOMPTA à lui payer les sommes de 6.448 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, congés payés inclus, et 19.500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié, outre 1.500 ¿ au titre des frais irrépétibles ; AUX MOTIFS QUE « Sur le licenciement : Après avoir été un arrêt maladie du 12 février 2008 au 31 janvier 2010, M. X... a subi une visite de reprise le 1er février 2010. À l'issue de cette visite, médecin du travail a déclaré M. X... inapte au poste, à un autre poste sans port de charges lourdes supérieures à cinq kilos ou répété, un poste administratif ou de contrôle possible, .... À revoir dans 15 jours. ». Une deuxième visite a été organisée le 17 février 2010. L'avis rendu est rédigé en ces termes : « inapte au poste, apte à un autre poste sans port de charges lourdes supérieures à cinq kilos ou répété, un poste administratif ou de contrôle est possible. ... ». Par lettre du 12 avril 2010, la société a transmis à la médecine du travail une liste de postes disponibles au sein du groupe. Elle a ultérieurement demandé au médecin du travail si deux postes de « paquetage » et « d'arrondissage » étaient compatibles. Le médecin du travail a répondu par l'affirmative dans la mesure où le port de charge est inférieur à cinq kilos et ce, par lettre du 17 juin 2010. Par lettre du 15 juin 2010, la SAS Exacompta a proposé à M. X... les deux postes ayant reçu l'aval du médecin du travail, postes qu'il a refusés. M. X... a alors été convoqué à un entretien préalable pour le 23 juillet 2010 et son licenciement pour inaptitude et impossibilité de le reclasser dans l'entreprise et le groupe lui a ensuite été notifié le 27 juillet 2010. M. X... soutient avoir été fondé à refuser les postes pour préserver son intégrité physique et relève que l'employeur a failli à son obligation de reclassement dès lors que figuraient parmi les postes soumis à l'appréciation de la médecine du travail un poste de « contrôleur qualité sortie machine » qui n'induisait aucune contrainte physique et était parfaitement adapté à ses compétences. La SAS Exacompta soutient avoir satisfait à son obligation de reclassement dès lors que les deux postes proposés à M. X... avaient fait l'objet d'une analyse par le médecin du travail qui les avait considérés comme étant compatibles avec l'état de santé de M. X.... D'après les pièces communiquées, il est exact que la SAS Exacompta avait transmis au médecin du travail une liste de postes disponibles au sein du groupe auquel elle appartient, accompagnée des descriptifs de postes, que figuraient parmi ces postes deux postes de « contrôleur qualité sortie machine » ne présentant pas de contraintes, l'un en Angleterre et l'autre en Autriche. M. X... n'est pas utilement combattu lorsqu'il soutient qu'un poste de « contrôleur qualité sortie machine », figurant parmi les postes disponibles au sein du groupe, était compatible avec son état de santé et ses compétences et d'autre part, et ne lui a pas été proposé. Il en résulte que la société n'a pas satisfait à l'obligation de reclassement lui incombant, cette dernière ne pouvant anticiper sur un éventuel refus du salarié au regard des lieux de travail respectivement situés en Angleterre et en Autriche. Le licenciement prononcé donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur la demande d'indemnité compensatrice de préavis : Si le salarié ne peut en principe prétendre au paiement d'une indemnité de préavis qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter en raison d'une inaptitude à son emploi, cette indemnité est due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement consécutif à l'inaptitude. M. X... est donc fondé à obtenir la condamnation de la société lui à régler une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire, soit la somme de 6.448 euros outre les congés payés afférents. Sur la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Compte tenu de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (3.224 euros), de son âge, de son ancienneté (10 ans et 9 mois) de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure d'allouer à M. X... une indemnité de 19.500 euros, en application de l'article L. 1235-3 du Code du travail » ; ALORS QUE pour retenir que la société EXACOMPTA n'avait pas respecté son obligation de reclassement, la cour d'appel se fonde exclusivement sur la considération selon laquelle deux postes de « contrôleur qualité sortie machine » disponibles dans l'entreprise n'avaient pas été proposés à Monsieur X..., la société EXACOMPTA ne contestant pas utilement qu'ils étaient compatibles avec l'état de santé du salarié ; qu'en statuant de la sorte, sans répondre au moyen par lequel la société EXACOMPTA soutenait que le médecin du travail, interrogé sur la compatibilité de ces deux postes « contrôleur qualité sortie machine », avait expressément conclu à leur incompatibilité avec l'état de santé de Monsieur X..., la cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; QU'IL EN VA D'AUTANT PLUS AINSI QU'en s'abstenant d'examiner la correspondance du médecin du travail en date du 10 mai 2010, produite aux débats par la société EXACOMPTA, qui répondait par la négative à une lettre du 12 avril 2010 par laquelle cette dernière l'interrogeait sur la compatibilité de divers postes disponibles dans l'entreprise, dont notamment ceux de « contrôleur qualité sortie machine », avec l'état de santé du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 1226-2 du Code du travail. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société EXACOMPTA à payer à Monsieur X... la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, outre celle de 1.500 € au titre des frais irrépétibles ; AUX MOTIFS QUE « Sur la demande relative au travail dissimulé ; En application de l'article L. 8221-5 du code du travail est réputé travail dissimulé, par dissimulation d'emploi salarié, le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité de déclaration préalable à l'embauche, de se soustraire à la délivrance de bulletins de paie ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Encore faut-il que soit établi le caractère intentionnel de l'abstention en cause. Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention d'heures supplémentaires sur les bulletins de paie. La dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. M. X... soutient qu'à l'instar des autres salariés de la société, il a été amené à travailler de nombreuses heures supplémentaires qui n'étaient pas déclarées ce qui a été dûment constaté par l'inspection du travail et sanctionné par diverses décisions judiciaires. La SAS Exacompta rétorque que le salarié se limite à produire une décision de justice et à revendiquer une jurisprudence alors que les circonstances de l'espèce ne sont pas identiques, que les heures supplémentaires ont été payées une première fois sous forme de primes, puis une seconde fois régulièrement, que ne subsiste aucun préjudice, le salarié ayant été rempli de ses droits. Toutefois, la SAS Exacompta admet ainsi avoir d'abord réglé des heures supplémentaires sous forme de primes ce qui est illégal. La SAS Exacompta a en conséquence dissimulé les heures supplémentaires accomplies par le salarié par le paiement de ces primes. Elle a aussi fait l'objet d'une condamnation définitive par un jugement du tribunal correctionnel du 2 juillet 2008 à cet égard, après avoir expliqué avoir agi de la sorte pour ne pas être contrainte de demander à l'administration du travail l'autorisation de dépassement d'heures supplémentaires. Elle a donc sciemment détourné la législation applicable. La demande d'application des dispositions précitées est justifiée en son principe, l'élément intentionnel requis étant ainsi établi. M. X... limite cependant sa demande à 10.000 euros en application des dispositions de l'article 1147 du code civil. Il sera fait droit à cette demande au regard des dispositions relatives au minimum légal, le contrat de travail étant rompu » ; ALORS QUE selon l'article L. 8223-1 du Code du travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours en commettant des faits de travail dissimulé ne peut prétendre à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire qu'« en cas de rupture du contrat de travail » ; qu'il en résulte que cette indemnité forfaitaire n'est pas due si, avant la rupture, l'employeur a lui-même spontanément régularisé la situation, aucun « travail dissimulé » n'existant alors à la date de la rupture ; qu'en faisant intégralement droit à la demande du salarié par application « des dispositions relatives au minimum légal, le contrat de travail était rompu », cependant que la société EXACOMPTA faisait valoir, sans être contredite, que la situation avait été intégralement régularisée avant la rupture du contrat de travail, la cour d'appel qui n'a pas vérifié si les conditions d'application du texte précité étaient réunies, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 8223-1 du Code du travail. TROISIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société EXACOMPTA à payer à Monsieur X... la somme de 7.703,20 € à titre de prime de nuit en ce compris les congés payés y afférents déduction faite des primes de jour versées, outre celle de 1.500 € au titre des frais irrépétibles ; AUX MOTIFS QUE « Sur la demande de rappel de primes de nuit : M. X... fait valoir que les salariés travaillant la nuit perçoivent une prime de 29,03 euros par nuit soit 502,80 euros par mois. Alléguant de la modification unilatérale de ses horaires de travail par son employeur, le passant d'un horaire de nuit 18h00 à 6h00 à un horaire décalé de 15h00 à 1h00 du matin, M. X... soutient avoir subi une perte de rémunération dans la mesure où il n'a plus perçu la prime de nuit mais une prime de décalage d'un montant moins élevé. La SAS Exacompta réplique que M. X... n'a plus, à compter d'avril 2005, souhaité travailler de nuit et a manifesté sa volonté de travailler à Compans, qu'il n'a donc plus perçu le bénéfice de la Prime de nuit conventionnelle. Elle soutient que M. X... a perçu les primes de jours, qu'il ne peut en conséquence cumuler les deux primes et devra rembourser les primes de jours s'il persiste dans sa réclamation au titre des primes de nuit. La SAS Exacompta n'apporte aucun élément pour justifier ni de la prétendue manifestation de volonté du salarié d'être muté sur le site de Compans et de ne plus travailler de nuit, ni de son accord express pour la modification de ses horaires et pour la suppression des primes de nuit et par suite, de la diminution de sa rémunération. Il est admis que la mutation du salarié sur le site de Compans a entraîné la modification de ses horaires de travail ce qui est à l'origine pour M. X... de la perte des primes de nuit régulièrement versées depuis son embauche. Cette perte de la prime de nuit constitue une modification de son contrat de travail, pour laquelle l'accord du salarié devait être obtenu. Il communique un tableau récapitulatif des primes de nuit qu'il aurait dû percevoir et déduit les sommes qui lui ont été versées au titre des primes de jours. Il convient en conséquence de faire droit à sa demande en paiement de la somme de 7703,20 euros outre les congés payés afférents, déduction faite des sommes versées au titre des primes de jours qui lui ont été versées. Le jugement entrepris sera infirmé » ; ALORS, D'UNE PART, QUE le travail de nuit est défini, selon l'article L. 3122-29 du Code du travail, comme le travail effectué entre 21 heures et 6 heures du matin ; que si le passage d'un horaire de nuit à un horaire même partiellement de jour constitue une modification du contrat de travail qui ne peut être décidée sans l'accord du salarié, il en va autrement en cas de passage d'un horaire partiellement de nuit à un autre horaire partiellement de nuit lequel ne constitue pas nécessairement une modification du contrat de travail ; que la cour d'appel a constaté que Monsieur X... était passé d'un horaire de travail entre 18h00 et 6h00 à un horaire de travail entre 15h00 à 1h00, sans que l'employeur rapporte la preuve de son accord pour cette modification ; qu'en déduisant de ces motifs, impuissants à caractériser une modification du contrat de travail, que l'employeur avait unilatéralement modifié le contrat de travail, de sorte que sa décision n'était pas opposable au salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du Code civil et L. 1221-1 du Code du travail ; QU'IL EN VA D'AUTANT PLUS AINSI QUE le changement de lieu de travail ne constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié que s'il emporte un changement de secteur géographique ; qu'en se fondant, pour dire que le contrat de travail avait été modifié, sur la mutation du salarié du site de PARIS au site de MITRY-COMPANS, et en s'abstenant de rechercher s'il en résultait un changement de secteur géographique, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du Code civil et L. 1221-1 du Code du travail ; ALORS, ENFIN ET EN TOUTE HYPOTHÈSE, QUE la décision de l'employeur entraînant un simple changement des conditions de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail, peu important qu'il en résulte, pour le salarié, la perte d'une prime liée aux précédentes conditions de travail ; qu'en décidant que la « perte de la prime de nuit » constituait nécessairement une modification du contrat de travail cependant que l'employeur faisait valoir que la perte de cette prime était une conséquence nécessaire du changement de lieu et d'horaires de travail du salarié, la cour d'appel qui n'a pas caractérisé en quoi ces derniers changements auraient emporté en eux-mêmes une modification du contrat de travail, a, pour cette raison supplémentaire, privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du Code civil et L. 1221-1 du Code du travail. QUATRIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société EXACOMPTA à payer à Monsieur X... la somme de 4.058,80 € à titre de prime de production congés payés inclus, outre celle de 1.500 € au titre des frais irrépétibles ; AUX MOTIFS QUE « Sur la demande relative à la rupture d'égalité salariale en matière de prime de production : M. X... explique que la SAS Exacompta a versé de façon discrétionnaire des primes de production à certains salariés d'un montant variable pouvant aller jusqu'à 700 euros par mois, qu'elle a toujours refusé de définir les critères d'attribution de cette prime, d'en préciser le mode de calcul, prétendant que cette prime était accordée à des salariés conduisant ou étant aptes à conduire une ou plusieurs machines, sachant les régler, les maintenir en bon état, effectuer des changements de format, former de nouveaux conducteurs sur ce type de machines et encadrer les personnes qui travaillent avec eux sur ces machines. Il soutient que de nombreux salariés ont perçu cette prime alors qu'ils n'étaient pas conducteurs de machines mais étaient opérateurs photo, manoeuvres, massicotiers, caristes. La SAS Exacompta réplique que plusieurs salariés placés dans une situation strictement identique n'ont pas perçu cette prime de production et n'ont pas vu leurs demandes à ce titre prospérer devant les juridictions. Ce seul moyen est inopérant. La SAS Exacompta n'apporte donc aucun élément objectif, sérieux pertinent pour justifier la différence de traitement ainsi réalisée entre les salariés. Il sera fait droit à la demande formulée et la SAS Exacompta sera condamnée à verser à M. X... la somme de 4.058,80 euros à ce titre outre 405 euros correspondant aux congés payés afférents » ; ALORS QUE la société EXACOMPTA avait fait valoir, en se référant à un arrêt de la cour d'appel de PARIS en date du 23 mai 2013 qu'elle produisait aux débats, que la prime de production litigieuse était attribuée à certains salariés de l'atelier ou du laboratoire, qui conduisent effectivement ou sont aptes à bien conduire une ou plusieurs machines, savent les régler, les maintenir en bon état, effectuer les changements de format, former de nouveaux conducteurs sur ce type de machine et encadrer les personnes qui travaillent avec eux sur ces machines ; que prive, dès lors, sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 du Code du travail et 1134 du Code civil, ainsi que du principe d'égalité de traitement, l'arrêt attaqué qui fait droit aux demandes du salarié sans vérifier si ces conditions constituaient une justification pertinente de la différence de traitement invoquée par ce dernier.