Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 octobre 2019, 18-14.224, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2019-10-02
Numéro d'affaire : 18-14224
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Reims, 2018-01-24
Président : M. Schamber (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Didier et Pinet, SCP Gatineau et Fattaccini

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Reims, 24 janvier 2018), que Mme G... a été engagée le 15 avril 2009 par la société Delipapier, aux droits de laquelle vient la société Sofidel France, en qualité d'attachée commerciale ; qu'invoquant divers manquements de l'employeur, elle a, le 24 avril 2014, saisi la juridiction prud'homale, puis, par lettre du 6 août 2015, pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail devait produire les effets d'une démission, et de la débouter de ses demandes à ce titre alors, selon le moyen : 1°/ que le non paiement de l'intégralité du salaire pendant plusieurs années, et notamment des heures supplémentaires effectuées, constitue un manquement de l'employeur d'une gravité telle qu'elle justifie la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié et la requalification de celle-ci en licenciement sans cause réelle et sérieuse, même lorsque ce manquement est circonscrit dans le temps ; qu'en décidant que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par la salariée produisait les effets d'une démission, faute pour le manquement reproché d'avoir perduré au-delà du mois de janvier 2013 et d'avoir empêché la poursuite du contrat de travail jusqu'à la rupture du contrat le 6 août 2015, quand elle constatait pourtant que la salariée justifiait suffisamment du défaut de règlement de l'intégralité des salaires incluant les heures supplémentaires pendant plusieurs années et relevait l'irrespect récurrent par la société de son obligation de paiement de l'entier salaire, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses constatations et a violé les articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail ; 2°/ qu'eu égard au principe « à travail égal salaire égal » les différences de rémunération entre salariés placés dans une situation identique ne peuvent être justifiées que par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination ; qu'il appartient aux juges du fond de contrôler la réalité et la pertinence des justifications de l'employeur ; que la violation du principe susvisé constitue un manquement de l'employeur dont la gravité justifie la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de ce dernier ; que la salariée soutenait qu'un de ses collègues bénéficiait d'une rémunération sur objectif et sur chiffre d'affaires dont elle n'avait jamais bénéficié ; que pour écarter toute violation du principe « à travail égal salaire égal », la cour d'appel s'est bornée à constater qu'un tableau fourni par l'employeur détaillait les rémunérations de 7 salariés pouvant prétendre à une rémunération variable à hauteur de 3 000 euros et que la salariée percevait la rémunération la plus importante tous éléments confondus ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si le salarié visé par l'intéressée figurait audit tableau, et si les rémunérations variables ressortant de ce dernier correspondaient à la rémunération « sur objectif et sur chiffre d'affaires » évoquée par la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale aux regard des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail et du principe « à travail égal salaire égal » ; 3°/ qu'en écartant toute violation du principe « à travail égal, salaire égal » au regard d'un tableau produit par l'employeur détaillant les éléments de rémunération de seulement 7 salariés, quand elle constatait que l'équipe commerciale comprenait 13 personnes, la cour d'appel a statué par un motif inopérant, et a privé sa décision de base légale au regard du principe susvisé ; 4°/ que le manquement à l'obligation de sécurité est d'une gravité suffisante pour justifier la prise d'acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeur ; que le fait de placer un salarié soumis à une convention de forfait annuelle en jours en situation de surcharge de travail, sans organisation des entretiens annuels individuels de suivi de la charge de travail, ni prise en compte des alertes adressées par l'intéressé, constitue un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ; qu'en décidant que la société avait satisfait à cette obligation, quand la cour relevait la carence de l'employeur dans le suivi de l'organisation et de la charge de travail de la salariée et des salariés au forfait, d'importantes heures supplémentaires accomplies pour près de 25 000 euros - dont 7 361,28 euros sur l'année 2011, et 8 692,51 euros sur l'année 2012 - ce qui traduisait une augmentation massive de la charge de travail de l'intéressée, et un courrier du 13 mars 2015 dans lequel la salariée alertait sa hiérarchie sur son épuisement professionnel, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé l'article L. 4121-1 du code du travail pris dans sa rédaction applicable au litige ; 5°/ que les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en décidant qu'il n'était justifié d'aucune augmentation massive de la charge de travail de la salariée ni dégradation de ses conditions de travail de nature à entraîner des conséquences néfastes sur sa santé, quand celle-ci versait aux débats un avenant à son contrat de travail du 20 août 2012 prévoyant une extension de son secteur de prospection, un courriel du 2 avril 2015 adressé à son employeur dans lequel elle indiquait solliciter depuis 2012 une évaluation de sa charge de travail qui n'avait fait que progresser et connaître une dégradation de sa santé mentale et physique, ainsi que deux documents médicaux, i.e. une attestation du 22 juin 2015 de Mme D., psychologue du travail et psychanalyste, indiquant que les signes de souffrance au travail de sa patiente étaient nombreux et les conséquences sur sa santé mentale importantes, et une fiche d'aptitude médicale du Docteur V. du 7 juillet 2015 préconisant un aménagement de poste, éléments de nature à démontrer une augmentation de sa charge de travail et une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 6°/ que le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que la salariée versait aux débats un email du 13 mars 2015 intitulé « charge de travail / passer de 8 à 5 départements dès que possible » dans lequel elle indiquait à son employeur que son secteur était le plus vaste, que sa charge de travail n'avait cessé de progresser en nombre de références et en chiffre d'affaires (20 carrefours en 2014, 21 hypermarchés sur les départements 52, 55 et 89), qu'elle s'épuisait, et demandait à nouveau que son secteur soit réduit ; qu'en décidant qu'il n'était justifié d'aucune augmentation massive de la charge de travail de la salariée ni d'une dégradation de ses conditions de travail de nature à entraîner des conséquences néfastes sur sa santé, la cour d'appel a dénaturé l'email du 13 mars 2015, et violé l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les éléments de la cause ; Mais attendu qu'ayant, d'une part, relevé que le défaut de règlement des heures supplémentaires avait été limité dans le temps, et d'autre part, retenu que l'employeur avait suffisamment justifié des raisons objectives ayant permis le calcul du salaire brut mensuel de base de la salariée et son évolution au regard du principe d'égalité de traitement et qu'il n'était justifié ni d'une dégradation des conditions de travail de l'intéressée ni d'une augmentation de sa charge de travail pouvant entraîner des conséquences néfastes sur sa santé psychique, la cour d'appel a, sans dénaturation, pu en déduire que la salariée ne démontrait l'existence d'aucun manquement de l'employeur de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme G... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux octobre deux mille dix-neuf.MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour Mme G... Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, d'AVOIR dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme G... devait produire les effets d'une démission, et débouté la salariée de ses demandes à ce titre. AUX MOTIFS QUE la prise d'acte par un salarié de la rupture de son contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si le salarié apporte la preuve de manquements de l'employeur d'une gravité telle qu'ils empêchent la poursuite de la relation de travail, ou, dans le cas contraire, d'une démission ; que Mme G... vient reprocher à la société Delipapier, aux droits de laquelle se trouve la société Sofidel, le défaut de règlement de l'intégralité de ses salaires intégrant ces heures supplémentaires ; qu'elle en justifie suffisamment ; qu'il convient ainsi notamment d'observer qu'elle n'a été rémunérée : en 2011 qu'à hauteur de 1.850 euros bruts mensuels, alors qu'avec intégration des heures supplémentaires, son salaire mensuel était en réalité de 2.463,44 euros, en 2012 qu'à hauteur de 1.922,14 euros bruts mensuels, alors qu'avec intégration des heures supplémentaires, son salaire mensuel était en réalité de 2.647,12 euros ; qu'il conviendra cependant d'observer que l'irrespect de la société quant à son obligation de paiement de l'entier salaire relativement au paiement des heures supplémentaires est circonscrit à la période du 1er juillet 2010 au 31 janvier 2013 ; QUE Mme G... vient encore reprocher à l'employeur la violation du principe « à travail égal, salaire égal » ; qu'elle produit à cet égard un email en date du 16 février 2012 faisant état : de l'embauche en janvier 2010 de plusieurs collègues au salaire brut de 1.790 euros, tandis que le sien n'était que de 1.720 euros bruts avec 9 mois d'ancienneté, et de ce que deux salariés ont bénéficié d'une augmentation après un an de présence dans l'entreprise à hauteur de 1.890 euros bruts, alors qu'elle se voit verser la somme de 1.850 euros bruts depuis le 1er avril 2011, en précisant occuper les mêmes fonctions que les salariés considérés ; que dans son courrier en réponse en date du 9 mars 2012, la société Delipapier ne vient pas mettre en doute la matérialité des affirmations faites par Mme G... dans son email précédent, de sorte que la salariée apporte suffisamment la preuve de ses affirmations ; que Mme G... avance ensuite que l'un de ses collègues a bénéficié d'une rémunération sur objectif et sur chiffre d'affaire dont elle n'a elle-même jamais bénéficié ; qu'elle verse à cet égard un tableau arrêté au mois de juillet 2013 ; qu'il appartient à l'employeur de démontrer qu'une disparité de traitement salarial entre salariés exerçant des fonctions identiques est justifiée par des critères objectifs ; que dans son courrier susdit du 9 mars 2012, la société Delipapier précise avoir établi deux niveaux de rémunération au sein de l'équipe des attachés commerciaux à savoir : le salarié débutant dont le salaire est fixé à 1.840 euros bruts, le salarié confirmé dont le salaire est fixé à 1.890 euros bruts actuellement, en général accordé après une année dans le poste ; qu'elle précise en outre que sur les 13 personnes de l'équipe commerciale, 3 personnes reçoivent 1.840 euros bruts, soit les trois personnes entrées dans l'entreprise dans le courant de l'année 2011, et que 9 personnes, dont Mme G... touchent 1.890 euros ; qu'elle précise enfin qu'un seul salarié perçoit une rémunération supérieure, de moins de 50 euros bruts, en raison de sa domiciliation en région parisienne, où loyers et salaires moyens sont supérieurs à la moyenne ; qu'en ce que l'employeur fait état d'une réévaluation en 2010 et 2011 du salaire brut du commercial débutant, ainsi que son augmentation généralement accordée après un an d'ancienneté soit après l'entrée de Mme G... dans l'entreprise, en mentionnant son choix d'une homogénéité des rémunérations, et de la circonstance que la rémunération du seul salarié touchant une rémunération supérieure à celle de Mme G... de 50 euros par sa domiciliation en région parisienne, marquée par un coût de la vie supérieur au reste de la France, la société Delipapier a suffisamment justifié des raisons objectives justifiant le salaire brut mensuel de base de Mme G... et son évolution au regard du principe d'égalité de traitement ; qu'il convient en effet de relever que l'employeur justifie sa politique salariale par un souci d'homogénéité des rémunérations, alors que le choix d'une grille salariale basée sur le nombre de points de ventes de chaque commercial aurait été pénalisante pour Mme G..., puisque celle-ci est actuellement celle qui en a le moins à visiter, avec 200 points de vente au total, contre 290 en moyenne pour les autres commerciaux et 360 pour celui qui en totalise le plus ; qu'il convient en outre d'examiner les réponses de l'employeur quant au grief selon lequel un autre salarié aurait bénéficié d'une rémunération sur objectif et sur chiffre d'affaires dont Mme G... n'aurait elle-même jamais bénéficié ; qu'alors que son contrat de travail prévoyait une prime variable annuelle calculée au prorata du temps de présence et en fonction des objectifs et critères fixés par la direction, il convient de constater que dans le tableau détaillant les éléments de rémunération de 7 salariés dont Mme G..., produit par l'employeur, tous ces salariés, dont Mme G..., bénéficient d'une rémunération variable annuelle à hauteur de 3.000 euros, tandis qu'il y a lieu de constater que Mme G..., bénéficie de la rémunération tous éléments confondus la plus importante du panel de comparaison présenté ; que ce tableau est arrêté à la fin du mois de juillet 2013 ; qu'il n'est ainsi établi aucune violation du principe « à travail égal, salaire égal ». QUE Mme G... vient ensuite soutenir que le recours abusif au forfait jours et la violation du principe « à travail égal, salaire égal » a conduit à une nette dégradation de ses conditions de travail, à raison de l'augmentation massive de sa charge de travail, qui a eu des conséquences néfastes sur sa santé psychique ; alors que Mme G... a laissé sans observation les remarques de l'employeur dans son courrier du 16 février 2012, lui rappelant qu'elle était la salariée ayant en charge le moins de points de ventes (200 au total), sans pour autant préciser le nombre de points de vente ajoutés par l'avenant du 20 août 2012 intégrant à son secteur le département de l'Yonne, il ne ressort ainsi aucune augmentation de sa charge de travail ni de dégradation de ses conditions de travail ; que les seules affirmations de la salariée énoncées dans son email du 13 mars 2015, par lequel elle réclame à son employeur la réduction de son secteur de 8 à 5 départements, ne sont pas de nature à infléchir cette analyse ; que dans son courrier du 14 avril 2015, l'employeur a rappelé à la salariée que son secteur avait déjà été considérablement réduit puisque son parc de magasins était passé de 265 en 2014 à 203 avec l'arrivée d'un 16ème vendeur ; qu'il découle en outre du décompte produit par Mme G... sur la base duquel elle a obtenu un rappel d'heures supplémentaires de juillet 2010 à janvier 2013, le respect systématique des temps de repos quotidien et hebdomadaire, de sorte qu'il n'est ainsi justifié ni d'une dégradation de ses conditions de travail ni d'une augmentation massive de sa charge de travail, de nature à entraîner des conséquences néfastes sur sa santé psychique ; que la société Delipapier a donc satisfait à son obligation de sécurité de résultat en matière de santé. ET QU'en l'état, Mme G... n'établit que le seul manquement de l'employeur à son obligation de paiement de l'entier salaire par défaut de paiement des heures supplémentaires; que cependant le rappel d'heures supplémentaires alloué est borné à la période courant de juillet 2010 à janvier 2013, sans qu'il puisse être allégué de la poursuite d'un tel manquement à l'obligation de paiement de l'entier salaire, dans une période contemporaine de sa prise d'acte du 6 août 2015 ; que Mme G... ne démontre ainsi l'existence d'aucun manquement de l'employeur dont la gravité empêche la poursuite de son contrat de travail ; qu'il convient donc de dire que sa prise d'acte du 6 août 2015 produira les effets d'une démission, et que le jugement sera infirmé de ce chef. 1°) ALORS QUE le non paiement de l'intégralité du salaire pendant plusieurs années, et notamment des heures supplémentaires effectuées, constitue un manquement de l'employeur d'une gravité telle qu'elle justifie la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié et la requalification de celle-ci en licenciement sans cause réelle et sérieuse, même lorsque ce manquement est circonscrit dans le temps ; qu'en décidant que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par Mme G... produisait les effets d'une démission, faute pour le manquement reproché d'avoir perduré au-delà du mois de janvier 2013 et d'avoir empêché la poursuite du contrat de travail jusqu'à la rupture du contrat le 6 août 2015, quand elle constatait pourtant que la salariée justifiait suffisamment du défaut de règlement de l'intégralité des salaires incluant les heures supplémentaires pendant plusieurs années et relevait l'irrespect récurrent par la société de son obligation de paiement de l'entier salaire, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses constatations et a violé les articles L.1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail ; 2°) ALORS QU'eu égard au principe « à travail égal salaire égal » les différences de rémunération entre salariés placés dans une situation identique ne peuvent être justifiées que par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination ; qu'il appartient aux juges du fond de contrôler la réalité et la pertinence des justifications de l'employeur ; que la violation du principe susvisé constitue un manquement de l'employeur dont la gravité justifie la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de ce dernier ; que Mme G... soutenait qu'un de ses collègues bénéficiait d'une rémunération sur objectif et sur chiffre d'affaires dont elle n'avait jamais bénéficié ; que pour écarter toute violation du principe « à travail égal salaire égal », la cour d'appel s'est bornée à constater qu'un tableau fourni par l'employeur détaillait les rémunérations de 7 salariés pouvant prétendre à une rémunération variable à hauteur de 3.000 euros et que la salariée percevait la rémunération la plus importante tous éléments confondus ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si le salarié visé par Mme G... figurait audit tableau, et si les rémunérations variables ressortant de ce dernier correspondaient à la rémunération « sur objectif et sur chiffre d'affaires » évoquée par la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale aux regard des articles L.1231-1, L.1237-2 et L. 1235-1 du code du travail et du principe « à travail égal salaire égal » ; 3°) ALORS QU'en écartant toute violation du principe « à travail égal, salaire égal » au regard d'un tableau produit par l'employeur détaillant les éléments de rémunération de seulement 7 salariés, quand elle constatait que l'équipe commerciale comprenait 13 personnes, la cour d'appel a statué par un motif inopérant, et a privé sa décision de base légale au regard du principe susvisé ; 4°) ALORS QUE le manquement à l'obligation de sécurité est d'une gravité suffisante pour justifier la prise d'acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeur ; que le fait de placer un salarié soumis à une convention de forfait annuelle en jours en situation de surcharge de travail, sans organisation des entretiens annuels individuels de suivi de la charge de travail, ni prise en compte des alertes adressées par l'intéressé, constitue un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ; qu'en décidant que la société Sofidel avait satisfait à cette obligation, quand la cour relevait la carence de l'employeur dans le suivi de l'organisation et de la charge de travail de Mme G... et des salariés au forfait, d'importantes heures supplémentaires accomplies pour près de 25.000 euros - dont 7361,28 euros sur l'année 2011, et 8692,51 euros sur l'année 2012 - ce qui traduisait une augmentation massive de la charge de travail de l'intéressée, et un courrier du 13 mars 2015 dans lequel la salariée alertait sa hiérarchie sur son épuisement professionnel, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé l'article L.4121-1 du code du travail pris dans sa rédaction applicable au litige ; 5°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en décidant qu'il n'était justifié d'aucune augmentation massive de la charge de travail de Mme G... ni dégradation de ses conditions de travail de nature à entraîner des conséquences néfastes sur sa santé, quand la salariée versait aux débats un avenant à son contrat de travail du 20 août 2012 prévoyant une extension de son secteur de prospection, un courriel du 2 avril 2015 adressé à son employeur dans lequel elle indiquait solliciter depuis 2012 une évaluation de sa charge de travail qui n'avait fait que progresser et connaître une dégradation de sa santé mentale et physique, ainsi que deux documents médicaux, i.e. une attestation du 22 juin 2015 de Mme X..., psychologue du travail et psychanalyste, indiquant que les signes de souffrance au travail de sa patiente étaient nombreux et les conséquences sur sa santé mentale importantes, et une fiche d'aptitude médicale du Docteur T... du 7 juillet 2015 préconisant un aménagement de poste, éléments de nature à démontrer une augmentation de sa charge de travail et une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 6°) ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que Mme G... versait aux débats un email du 13 mars 2015 intitulé « charge de travail / passer de 8 à 5 départements dès que possible » dans lequel elle indiquait à son employeur que son secteur était le plus vaste, que sa charge de travail n'avait cessé de progresser en nombre de références et en chiffre d'affaires (20 carrefours en 2014, 21 hypermarchés sur les départements 52, 55 et 89), qu'elle s'épuisait, et demandait à nouveau que son secteur soit réduit ; qu'en décidant qu'il n'était justifié d'aucune augmentation massive de la charge de travail de Mme G... ni d'une dégradation de ses conditions de travail de nature à entraîner des conséquences néfastes sur sa santé, la cour d'appel a dénaturé l'email du 13 mars 2015, et violé l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les éléments de la cause.