Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 juin 2016, 15-10.737, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2016-06-08
Numéro d'affaire : 15-10737
Solution : Cassation
Décision attaquée : Cour d'appel de Limoges, 2014-11-17
Président : Mme Vallée (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Boré et Salve de Bruneton, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 24 mars 1992 en qualité de comptable par l'association C. G. 23 Gestelia Limousin a signalé, le 27 avril 2007, au directeur de cette structure des faits de harcèlement sexuel qu'elle imputait à son supérieur hiérarchique direct ; que reprochant ensuite au directeur des faits de harcèlement moral résultant de ce signalement, elle a, après avoir été plusieurs fois placée en arrêt maladie, été licenciée le 15 septembre 2008 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail : Attendu que, pour débouter la salariée de ses demandes de dommages-intérêts tendant à voir constater qu'elle avait été victime de harcèlement moral, l'arrêt retient qu'il existait à l'évidence un lien de causalité entre les faits dénoncés en avril 2007, les arrêts maladie de décembre 2007 et le licenciement de septembre 2008 ; que cela ne suffisait cependant pas en soi à constituer un harcèlement moral, notion allant bien au-delà des turpitudes habituelles du monde du travail et de la coexistence de personnalités parfois incompatibles ; que la salariée ne visait d'ailleurs pas le harceleur initial mais son directeur à qui elle reprochait de lui avoir fait plusieurs observations et subir une modification de ses conditions de travail constituant une « mise au placard » au lieu d'une protection ; qu'il lui avait été proposé un déplacement dans un local nécessitant des aménagements, mais dont la médecine du travail estimait le 23 octobre 2007 qu'il n'était pas insalubre mais simplement inadapté ; qu'une relation, professionnelle ou personnelle, est toujours le fait de deux individus présumés responsables ; que le contenu des écrits de la salariée n'était pas de nature à apaiser une situation manifestement tendue dès le début, lorsque son directeur la prenait en charge ès qualités de supérieur direct et lui adressait des observations auxquelles elle n'était probablement pas habituée ; que les éléments qu'elle mettait en avant démontraient une sévère dysharmonie relationnelle, alimentée par la maladresse de l'employeur et la réactivité de la salariée, sans pour autant caractériser un harcèlement moral au sens du code du travail ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il appartenait à la cour d'appel de se prononcer sur l'ensemble des éléments retenus afin de dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Sur le deuxième moyen : Vu l'article 624 du code de procédure civile ; Attendu que la cassation sur le premier moyen emporte la cassation par voie de conséquence des dispositions de l'arrêt qui déboutent la salariée de ses demandes de dommages-intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement ; Sur le troisième moyen : Vu les articles 1134 du code civil et L. 1121-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de rappels de salaire au titre des primes d'objectifs des années 2004 à 2007, l'arrêt retient que la demande se basait sur une estimation, compte tenu de l'absence de communication par l'employeur des critères de fixation des primes ; que toutefois, une déléguée du personnel attestait que les délégués du personnel étaient chaque année informés par la direction des modalités de calcul de la prime d'objectif ; Qu'en statuant ainsi, sans vérifier que la salariée en avait été effectivement informée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; Sur le quatrième moyen : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de rappel d'heures supplémentaires, l'arrêt énonce que celle-ci réclamait un paiement d'heures supplémentaires sur l'année 2007, au-delà du forfait annuel de 1607 heures ; que cependant le document intitulé « contrôle d'activité des collaborateurs » (dont rien ne permet de dire qu'il serait faux, car basé sur les informations saisies par l'intéressée) faisait apparaître un total de 1803, 50 heures dont il faut bien déduire, ainsi que l'a fait l'employeur, les temps de maladie de la salariée, qui ne pouvait revendiquer en décembre 2007 que l'entreprise ait été en période d'activité « haute » ; que le calcul aboutissant à un total final de 1586, 50 heures pouvait donc être validé ; Qu'en statuant ainsi sans répondre aux conclusions de la salariée qui faisait valoir que l'employeur avait procédé à un décompte incomplet sans prise en considération des périodes où elle était revenue travailler, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ; Sur le cinquième moyen : Vu l'article 1134 du code civil et de la convention collective des centres de gestion agréés et habilités du 28 février 2003 ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de rappels de salaires par application de la convention collective et de rappels de primes d'ancienneté, l'arrêt énonce, par motifs propres, que le premier jugement avait justement relevé que les éléments apportés aux débats établissent que la salariée avait perçu davantage que le niveau qu'elle revendique et, par motifs adoptés, qu'il n'apparaissait pas que la salariée se soit manifestée durant ses années de travail auprès du C. G. 23 pour obtenir la modification de sa classification ; que le C. G. 23 apportait la preuve qu'elle avait été rémunérée sur une base supérieure à ce qu'elle aurait dû être eu égard à la classification de la convention collective ; Qu'en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants et sans examiner les fonctions réellement exercées au regard de la convention collective précitée, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 17 novembre 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Limoges ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Poitiers ; Condamne l'association C. G. 23 Gestelia Limousin aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne l'association C. G. 23 Gestelia Limousin à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit juin deux mille seize. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme X... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté la salariée de ses demandes de dommages et intérêts tendant à voir constater qu'elle a été victime de harcèlement moral, à la condamnation de l'employeur à lui verser des dommages et intérêts à ce titre AUX MOTIFS QUE l'historique qui précède établit à l'évidence l'existence d'un lien de causalité entre les faits dénoncés en avril 2007, les arrêts maladie de décembre 2007 et le licenciement de septembre 2008 ; que cela ne suffît cependant pas en soi à constituer un harcèlement moral, notion allant bien au-delà des turpitudes habituelles du monde du travail et de la coexistence de personnalités parfois incompatibles ; que Madame X... ne vise d'ailleurs pas le harceleur initial (Monsieur Z...) mais son directeur Monsieur Y..., à qui elle reproche de lui avoir fait plusieurs observations et subir une modification de ses conditions de travail constituant une « mise au placard » au lieu d'une protection que sur ce dernier point que c'est sur l'insistance de Madame X... (et alors qu'aucune action de Monsieur Z... n'était plus évoquée depuis avril 2007) que Monsieur Y... a proposé de la déplacer dans un local nécessitant des aménagements, mais dont la médecine du travail estimait le 23 octobre 2007 ; qu'il n'était pas insalubre mais simplement inadapté (pas de confidentialité, isolement par rapport aux autres comptables) ; que par ailleurs une relation, professionnelle ou personnelle, est toujours le fait de deux individus présumés responsables ; que le contenu des écrits de Madame X... n'était pas de nature à apaiser une situation manifestement tendue dès le début, lorsque Monsieur Y... la prenait en charge es qualités de supérieur direct et lui adressait des observations -auxquelles elle n'était probablement pas habituée ; que les éléments qu'elle met en avant démontrent une sévère dysharmonie relationnelle, alimentée par la maladresse de l'employeur et la réactivité de la salariée, sans pour autant caractériser un harcèlement moral au sens du code du travail ; qu'il en résulte à la fois le débouté de la demande indemnitaire de ce chef et le retour à l'examen de la cause du licenciement, sans l'impact de cette dimension ; ALORS QUE, aucun salarié ne doit subir dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; il appartient au salarié d'établir la matérialité de faits précis et concordants pouvant laisser présumer à son égard l'existence d'agissements de harcèlement moral et au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, après avoir rappelé les prétentions de la salariée et listé les éléments qu'elle produisait aux débats pour étayer ses affirmations, s'est bornée à énoncer qu'elle n'établissait un harcèlement moral au sens du code du travail ; qu'en statuant ainsi, alors qu'il lui appartenait simplement de contrôler si les éléments produits par la salariée n'étaient pas de nature à laisser présager l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a fait peser sur la salariée la charge de la preuve et violé en conséquence les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail et 1315 du Code civil. ALORS ENSUITE QU'il appartient au salarié d'établir la matérialité de faits précis et concordants pouvant laisser présumer à son égard l'existence d'agissements de harcèlement moral et au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, après avoir rappelé les prétentions de la salariée et listé les éléments qu'elle produisait aux débats pour étayer ses affirmations, s'est bornée à énoncer que la notion de harcèlement va au-delà des turpitudes habituelles du monde du travail et de la coexistence de personnalités parfois incompatibles, qu'une relation, professionnelle ou personnelle, est toujours le fait de deux individus présumés responsables, que le contenus des écrits de la salariée n'était pas de nature à apaiser une situation manifestement tendue dès le début, que les éléments démontrent une sévère dysharmonie relationnelle, alimentée par la maladresse de l'employeur et la réactivité de la salariée ; qu'en statuant par de tels motifs, qui n'étaient en rien de nature à exclure l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. Qu'au surplus, en statuant par de tels motifs, incompatibles avec le droit à un procès équitable, et laissant apparaître en conséquence un doute sur l'impartialité des juges, la Cour d'appel a violé l'article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. ALORS ENFIN QUE, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné ou dénoncé d'agissements de harcèlement sexuel ou moral, ou pour les avoir relatés ; qu'en l'espèce, la salariée soutenait que la dégradation des conditions de travail et les conséquences de cette dégradation sur son état de santé, était la conséquence directe de la dénonciation par elle des faits de harcèlement moral et sexuel qu'elle avait subi du fait de son ancien supérieur hiérarchique ; que la Cour d'appel, qui aurait dû rechercher si les faits de harcèlement moral reprochés au nouveau supérieur hiérarchique n'était pas la conséquence directe de la dénonciation par elle des faits de harcèlement sexuel et moral subi du fait de son ancien supérieur hiérarchique, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1153-3 et L. 1152-1 du Code du travail. QU'au surplus, en statuant ainsi, alors même qu'elle avait elle même constaté que la salariée avait dénoncé par écrit des faits de harcèlement moral et sexuel à l'encontre de son ancien supérieur hiérarchique, la Cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, a violé l'article L. 1153-3 et L. 1152-1 du Code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement pour perturbation du fonctionnement de l'entreprise nécessitant le remplacement définitif du salarié absent était justifié et d'avoir en conséquence déboutée la salariée de ses demandes de dommages et intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement. AUX MOTIFS énoncés au premier moyen ET AUX MOTIFS ENCORE QUE au-delà du manque d'élégance du procédé dans le contexte ci-dessus décrit, licencier un salarié en arrêt maladie suppose la démonstration par l'employeur d'une situation de perturbation fonctionnelle résultant de l'absence prolongée, nécessitant son remplacement définitif ; qu'en l'espèce l'arrêt maladie a débuté le 5 décembre 2007 pour être ensuite renouvelé 7 fois (jusqu'au 20 octobre 2008 a priori) ; que durant ce temps d'environ 9 mois avant la convocation à l'entretien préalable, il résulte du dossier : qu'une salariée sous CDD, pressentie pour le 26 décembre 2007, ne donnait pas suite, qu'une autre attendait des réponses au 29 janvier 2008, qu'une autre comblait l'absence du 1 er février au 1 6 mai 2008 (puis partait pour un poste plus proche de chez elle), qu'une autre comblait l'absence du 10 juin au 31 juillet 2008 ; ce contrat était prolongé jusqu'au retour de Madame X..., cette même personne était enfin engagée sous CDI le 1 7 novembre 2008 ; qu'il est donc acquis que l'entreprise a pu fonctionner en recourant à l'intérim à raison de deux périodes ; que cependant certains salariés décrivent l'agacement de clients de devoir traiter avec des interlocuteurs différents, et cette même complainte est clairement évoquée par deux clients directement (Messieurs A... et B...) ; que le domaine d'intervention de CG 23 implique à l'évidence un suivi personnalisé des dossiers et une difficulté d'adaptation pour tout nouveau gestionnaire (ainsi que pour son client), bien plus que s'il s'était agi d'un livreur, par exemple ; que la perturbation qu'occasionnait ainsi l'absence de Madame X... (renouvelée pour des durées variables et sans indication de fin) apparaît dès lors suffisamment grave pour justifier son remplacement définitif ; qu'il y était procédé dans un délai raisonnable (deux mois) ; que le licenciement peut ainsi être validé et le premier jugement infirmé de ce chef ; ALORS QUE, le licenciement pour perturbation du fonctionnement de l'entreprise nécessitant le remplacement définitif du salarié absent n'est possible que si les absences répétées du salarié ne sont pas la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat consécutif à un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, pour dire que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a considéré qu'il y avait lieu d'examiner la cause du licenciement « sans l'impact de la dimension » tenant au harcèlement ; que la cassation à intervenir sur le fondement des motifs ayant exclu l'existence d'un harcèlement entrainera, par application de l'article 624 du Code de procédure civile, la cassation par voie de conséquence des motifs ayant refusé de considérer que le licenciement de la salariée était injustifié. ALORS ENSUITE QUE, le licenciement pour perturbation du fonctionnement de l'entreprise nécessitant le remplacement définitif du salarié absent n'est possible que si l'employeur démontre le caractère définitif du remplacement du salarié ; que tel n'est pas le cas lorsque celui-ci pourvoit au remplacement du salarié par de CDD successifs sans démontrer l'existence d'une embauche définitive au moment de la rupture du contrat du salarié ; qu'en l'espèce, pour dire que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a considéré que l'employeur avait démontré l'existence d'une perturbation du fonctionnement de l'entreprise nécessitant le remplacement définitif de la salariée absente alors même qu'aucun remplacement définitif n'était avéré au moment de la rupture de son contrat de travail ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a manifestement violé L. 1232-1 du Code du travail. Qu'au surplus, la cour d'appel, qui avait elle-même constaté que l'employeur avait procédé à des remplacements provisoires par CDD successifs rendant ainsi le remplacement de la salariée purement provisoire, n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations et a violé en conséquence l'article L. 1232-1 du Code du travail. ALORS ENFIN QUE, le licenciement pour perturbation du fonctionnement de l'entreprise nécessitant le remplacement définitif du salarié absent n'est possible que si l'employeur démontre l'existence d'une perturbation grave dans l'entreprise ; que tel n'est pas le cas lorsque la seule désorganisation constatée procède de l'agacement des clients qui n'est pas nécessairement imputable aux absences de la salariée ; qu'en l'espèce, pour dire que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a considéré que l'employeur avait démontré l'existence d'une perturbation du fonctionnement de l'entreprise nécessitant le remplacement définitif de la salariée absente du fait notamment de l'agacement de la clientèle ; qu'en statuant par de tels motifs, radicalement impropres à démontrer l'existence d'une désorganisation grave de l'entreprise, la cour d'appel a manifestement violé L. 1232-1 du Code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté la salariée de sa demande de rappels de salaire au titre des primes d'objectifs des années 2004 à 2007. AUX MOTIFS QUE, que Madame X... se base sur une estimation pour réclamer 5 000, 00 euros par an entre 2004 et 2007, compte tenu de l'absence de communication par l'employeur des critères de fixation des primes ; que Madame X..., déléguée du personnel à cette époque, atteste cependant que les délégués du personnel étaient chaque année informés par la direction des modalités de calcul de la prime d'objectif ; que la cour entend adopter purement et simplement les motifs du premier juge pour rejeter la demande ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE, la demande portant sur le paiement d'une prime d'objectifs, forfaitisée par Mme X... sur la base de 5 000 € par an, ne saurait prospérer, Mme X... n'apportant pas la preuve qu'elle aurait traité davantage de dossiers que ceux pris en compte pour le calcul de la prime qui lui a été payée ; que le CG23 rapporte la preuve, par la production des fiches de paie, que ces primes lui ont été régulièrement payées en 2004, 2005 et 2006, les salariés étant sollicités avant le paiement de la prime pour vérification, Mme X... ne rapportant pas la preuve qu'elle aurait émis une réclamation au sujet du montant de cette prime ALORS QUE, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail ; que l'information des délégués du personnel ne constitue pas une information personnelle du salarié ; qu'en l'espèce, pour refuser de faire droit à la demande de rappels de salaire fondée sur le non versement des primes d'objectifs, la cour d'appel a retenu que chaque année les délégués du personnel étaient informés par la direction des modalités de calcul de la prime d'objectif ; que pourtant la salariée soutenait, justement, qu'elle n'avait pas été informée à titre personnelle des modalités de calcul de la prime d'objectif ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a sans conteste violé l'article 1134 du Code civil, et L. 1121-1 du Code du travail. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté la salariée de sa demande de rappels d'heures supplémentaires et de congés payés y afférents. AUX MOTIFS QUE Madame X... réclame paiement d'heures supplémentaires sur l'année 2007, au-delà du forfait annuel de 1 607 heures ; que cependant le document intitulé « contrôle d'activité des collaborateurs » (dont rien ne permet de dire qu'il serait faux, car basé sur les informations saisies par l'intéressée) fait apparaître un total de 1803, 50 heures dont il faut bien déduire, ainsi que l'a fait l'employeur, les temps de maladie de la salariée, qui ne peut se revendiquer en décembre 2007 que l'entreprise ait été en période d'activité « haute » ; que le calcul aboutissant à un total final de 1586, 50 heures peut donc être validé et le débouté confirmé ET AUX MOTIS ADOPTES QUE Madame X... qui sollicite le paiement d'heures supplémentaires, ne rapporte pas la preuve qu'elles auraient été effectuées, le document " contrôle temps d'activité " établi par l'employeur, et régulièrement contresigné par Mme X... elle-même prouvant que le nombre d'heures, annualisé à 1 607 heures de travail effectif, n'a pas été dépassé ; qu'elle sera déboutée de cette demande ALORS QUE, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que les juges sont tenus de répondre à l'ensemble des arguments et prétentions des parties ; que pour dire que la demande de rappels d'heures supplémentaires n'était pas fondée, les juges du fond ont retenu que l'employeur produisait un contrôle d'activité des collaborateurs duquel il ressortait que la salariée avait travaillé moins que les 1607 heures prévues au contrat ; qu'en statuant ainsi, alors que la salariée faisait valoir que l'employeur avait procédé à un décompte incomplet sans prise en considération des périodes où elle était revenue travailler, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 3171-4 du Code du travail. CINQUIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté la salariée de sa demande de rappels de salaires par application de la convention collective et de rappels de prime d'ancienneté. AUX MOTIFS QUE, là encore la cour confirmera le premier jugement qui a justement relevé que, quelle que soit la réponse à la question de savoir si Madame X... figurait bien sous l'appellation professionnelle adéquate, les éléments apportés aux débats établissent qu'elle a perçu davantage que le niveau qu'elle revendique ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE, Madame X... sollicite un rappel de salaires portant sur une classification prétendument erronée de son emploi ; qu'il n'apparaît pas que Mme X... se soit manifestée durant ses années de travail auprès du CG23 pour obtenir la modification de sa classification ; que le CG23 apporte la preuve qu'elle a été rémunérée sur une base supérieure à ce qu'elle aurait dû être eu égard à la classification de la convention collective ; qu'elle sera déboutée de cette demande et, par suite, de celles portant sur l'incidence sur les primes d'ancienneté et l'indemnité de licenciement ALORS QUE, la qualification professionnelle dépend des fonctions réellement exercées par le salarié ; qu'un sur-classement ne permet pas d'établir les fonctions réellement exercées par un salarié ni de considérer que celui-ci a été rempli de ses droits ; qu'en l'espèce, la salariée affirmait qu'elle aurait dû bénéficier d'une reclassification conventionnelle au titre des fonctions réellement exercées par elle ; que pour refuser de faire droit à la demande de la salariée, la cour d'appel, suivant les premiers juges, a considéré que la salariée était rétribuée à un niveau supérieur au niveau qu'elle revendiquait ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher au préalable quelles étaient les fonctions exercées et quelle était la qualification et la classification conventionnelle attribuées, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article 1134 du Code civil et de la convention collective des centres de gestion agréés et habilités du 28 février 2003.