Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 1 décembre 2015, 14-18.088, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2015-12-01
Numéro d'affaire : 14-18088
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, 2014-03-26
Président : M. Huglo (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, SCP Yves et Blaise Capron

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le premier moyen : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 26 mars 2014), statuant sur renvoi après cassation (Soc., 10 mai 2012, n° 11-15.061) que Mme X..., engagée le 9 février 1981 par la confédération de l'artisanat et des petites entreprises du bâtiment, devenue chargée des relations avec les UNA au sein du service des affaires techniques et professionnelles, a reçu un avertissement le 28 novembre 2005 puis a été licenciée le 21 février 2007 pour faute grave ; que par arrêt du 3 février 2011 la cour d'appel de Paris a dit l'avertissement justifié, a rejeté la demande de la salariée au titre du harcèlement moral et a dit le licenciement fondé sur une faute grave ; que cet arrêt a été cassé sauf en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande d'annulation de l'avertissement du 28 novembre 2005 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée une somme à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors, selon le moyen : 1°/ qu'une sanction disciplinaire justifiée ne peut constituer un fait laissant présumer un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, pour statuer comme elle l'a fait, a estimé que l'avertissement du 28 novembre 2005 remis à Mme X... le 14 décembre 2005, lui demandant de cesser son comportement inacceptable à l'égard d'une autre salariée, Mme Y..., constituait un élément laissant présumer un harcèlement moral que la Capeb aurait perpétré sur la personne de Mme X..., peu important que cet avertissement soit fondé ou non ; qu'en statuant ainsi, quand l'avertissement s'il était justifié ne pouvait laisser présumer un harcèlement moral, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ; 2°/ qu'en cas de cassation partielle, la censure n'atteint que les chefs de dispositif expressément cassés et, le cas échéant, ceux qui en sont indivisibles ou se situent dans leur dépendance nécessaire ; que les chefs de dispositif qui ne sont pas censurés deviennent irrévocables et sont revêtus de la force de chose jugée ; qu'en l'espèce, dans son arrêt du 10 mai 2012, la Cour de cassation a cassé l'arrêt de la cour d'appel de Paris du 3 février 2011 « sauf en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande d'annulation de l'avertissement du 28 novembre 2005 » ; qu'en jugeant cependant que cet avertissement, qu'il soit justifié ou non, constituait un fait laissant présumer un harcèlement moral, lorsqu'il était définitivement acquis que cet avertissement était justifié, la cour d'appel a violé l'article 1351 du code civil ; 3°/ que les juges du fond doivent répondre aux conclusions dont ils sont saisis et que le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motif ; qu'en l'espèce, la Capeb faisait valoir qu'en réponse aux réclamations de la salariée qui avait sollicité dans sa lettre du 5 décembre 2005 un changement de poste en soutenant que son poste avait été vidé de son contenu à la suite de la réorganisation du service SATP, elle avait positionné la salariée en 2006 dans l'autre pôle du service en lui confiant la mission « d'assurer le suivi des partenaires commerciaux industriels ou institutionnels des UNA du pôle en vue de nouer des partenariats techniques et/ou commerciaux », mission primordiale compte tenu des relations entre la Capeb et les UNA ; que la Capeb ajoutait qu'elle avait repris pratiquement toutes les observations émises par la salariée sur sa nouvelle fiche de poste ; qu'en affirmant pourtant que l'employeur ne répondait pas à l'allégation de la salariée selon laquelle elle s'était trouvée quasiment privée de tout travail, sans répondre à ce moyen décisif de l'employeur selon lequel la salariée avait été positionnée en janvier 2006 sur un nouveau poste au contenu substantiel, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 4°/ qu'en tout état de cause que les juges du fond ne peuvent se contenter, en guise de motivation, de reproduire les dires d'une partie lorsqu'ils sont contestés par l'autre partie, sauf à faire peser un doute sur leur impartialité ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a pour motiver sa décision reproduit les dires de la salariée selon lesquels le 16 janvier 2006 il lui aurait été attribué un poste technique relevant de différents corps de bâtiment qu'elle ne connaissait pas, travail qui aurait été sans rapport avec ses anciennes fonctions, ses connaissances et son expérience et que ce positionnement s'inscrivait dans un processus de harcèlement moral ; qu'en se bornant ainsi à reproduire les affirmations non étayées de la salariée, quand elles étaient contestées par l'employeur qui faisait valoir qu'au contraire, la salariée avait été positionnée dans l'autre pôle - au sein du même service - pour éviter qu'elle travaille avec le responsable de pôle qu'elle critiquait et que son poste portait sur une mission primordiale pour la Capeb, la cour d'appel a violé l'article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; 5°/ que pour juger que Mme X... avait été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, la cour d'appel a conclu qu'elle retirait « l'impression » de l'ensemble des éléments qui lui étaient soumis, que l'employeur confronté au désaccord exprimé de nombreuses fois par la salariée quant à l'évolution de ses fonctions qui lui étaient imposées, avait préféré « laisser pourrir la situation », plutôt que de tenter de rassurer la salariée ; qu'en statuant ainsi, par des motifs dubitatifs, sans constater avec certitude que les faits permettaient de présumer un harcèlement moral non justifié par des éléments objectifs, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail ; Mais attendu qu'après avoir constaté, sans encourir les griefs des troisième et quatrième branches du moyen, que la salariée avait subi une diminution de ses responsabilités et de ses attributions ainsi qu'une dégradation de sa position hiérarchique, qu'elle n'avait obtenu aucune réponse à ses demandes de formations et de mutation interne et que sa secrétaire personnelle lui avait été retirée, la cour d'appel a pu en déduire, abstraction faite des motifs surabondants visés par les première, deuxième et cinquième branches du moyen, que l'ensemble de ces éléments de faits permettait de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'ayant constaté ensuite que l'employeur n'établissait pas que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, la cour d'appel n'encourt pas les griefs du moyen ; Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le second moyen, annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la confédération de l'Artisanat et des petites entreprises du bâtiment aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la confédération de l'Artisanat et des petites entreprises du bâtiment à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier décembre deux mille quinze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour la confédération de l'Artisanat et des petites entreprises du bâtiment. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR retenu le harcèlement moral subi par Mme X... et d'AVOIR condamné la CAPEB à payer à Mme X... la somme de 50.000 euros de dommages-intérêts pour préjudice moral consécutif à ce harcèlement ; AUX MOTIFS QUE l'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ; que par ailleurs l'article L. 1152-1 du même code précise qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ; que le juge doit appréhender les faits dans leur ensemble et rechercher s'ils permettent de présumer l'existence du harcèlement allégué ; que dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que Mme X..., qui affirme avoir été victime de harcèlement moral, fait le lien entre celui-ci et son licenciement, considérant que les reproches qui lui sont faits dans le cadre de ce licenciement participaient du harcèlement moral auquel elle était soumise depuis plus de deux années ; que pour elle, le licenciement est l'aboutissement de ce harcèlement moral ; qu'à l'appui du harcèlement moral que la salariée soutient, mais, qu'à tout le moins, elle « évoquait » déjà devant le conseil de prud'hommes, comme l'indique cette juridiction quand elle reprend les « moyens du demandeur », Mme X... invoque une succession de faits : - Changement de titre et modification, en fait réduction des responsabilités, sans concertation : que ces modifications ressortent de la comparaison entre ses compétences de départ décrites correspondant à sa fiche de poste de janvier 2003 et les compétences qui lui étaient données dans la note du 24 juin 2004 ; que le descriptif de poste de janvier 2003 indiquait que Mme X... était « chargée de mission» et était notamment chargée de l'organisation des journées d'étude et du conseil des professions ; que la note du 2 février 2004 du secrétaire général commente un organigramme modifié du service ; qu'il y est dit que « Mme Evelyne X... sera chargée à compter du 1er février d'établir l'ensemble des comptes rendus des réunions de conseillers professionnels, ces comptes rendus seront soumis pour validation au président de l'UNA, après avis du chargé des professions concernées. Parallèlement Mme Evelyne X... n'assurera plus l'organisation matérielle des journées d'études en matière de gestion et de diffusion d'informations » ; que si l'établissement des comptes rendus des réunions de conseillers professionnels peut être considéré comme une responsabilité supplémentaire et en tout cas une preuve de la confiance faite à Mme X..., en revanche, à travers cette note, l'organisation matérielle des journées d'étude lui était retirée ; qu'il est attesté par la pièce 66 que cette mission, qui a été transférée à une salariée nouvellement embauchée à cet effet, correspondait à un dossier très important du poste ; que même s'il s'agissait d'une organisation temporaire, dans l'attente de la réorganisation à venir par le nouveau chef de service, il n'en ressort pas moins que cette organisation temporaire était réductrice par rapport aux tâches précédentes de Mme X... ; qu'au-delà, élément important, Mme X... n'est pas utilement contredite quand elle reproche à la direction de ne l'avoir pas associée à la réflexion sur ces réorganisations qui pourtant la concernaient ; que la fiche de poste de mars 2004 précise - que Mme X... devient le soutien du chef de service et des chargés de mission, ceci, alors qu'elle est elle-même chargée de mission, - et qu'elle contribue à l'organisation des journées d'étude, dont elle avait précédemment la responsabilité pleine et entière ; que de manière évidente, ces deux changements intervenus dans les missions de Mme X... correspondaient à une dégradation hiérarchique, une diminution de ses responsabilités, en décentrant son poste vers un rôle d'assistante plutôt que de responsable ; qu'au même moment sur le bulletin de salaire du 2 mars 2004, le titre précédemment indiqué de « chargé de mission » disparaît et est modifié en « chargé des relations UNA », modification expliquée par l'employeur par un changement de logiciel ; qu'après l'arrivée en mai 2004 du nouveau chef de service M. Z..., une note du 24 juin 2004 qui indique qu'il convient de « corriger certaines faiblesses » au sein du service et « l'absence de clarté dans les responsabilités » désigne deux personnes comme leaders professionnels et prévoit que Mme X... aura pour tâche de : - assurer l'organisation logistique des diverses réunions et conseils impliquant le service, - soumettre au chef de service des propositions concernant les comptes rendus, - assister le chef de service dans le suivi de certaines actions ciblées, - être garante de la qualité des prestations du service et à ce titre étudier les procédures et faire des propositions d'amélioration au chef de service... ; que de manière évidente, cette nouvelle définition des missions de Mme X... est nettement en retrait par rapport au contenu du poste défini en janvier 2003, retirant à Mme X... les compétences opérationnelles propres qui lui avaient été attribuées pour en faire en réalité une « assistante », avec des compétences réduites au champ administratif ; que deux notes du 5 octobre 2004 modifient à nouveau, dans un sens réducteur le titre de Mme X... qui, effectivement et officiellement, devient « chargée de missions administratives », prévoyant qu'elle « assurera en liaison avec les responsables de pôle les relations administratives avec les UNA », tâche cependant déjà transférée au chargé de mission professionnelle dans la même note ; - Suppression de son secrétariat propre: qu'alors que Mme X... disposait de 2002 à octobre 2004 d'une secrétaire qui lui était personnellement affectée à temps partiel cette secrétaire lui était supprimée par note de service (organigramme P 27) sans qu'elle n'en soit avertie ; qu'une nouvelle note prévoyait ensuite que Mme X... devait s'adresser à M. Z... pour affecter des tâches de secrétariat à réaliser résultant de ses missions ; que cette secrétaire était affectée selon son attestation à M. Gilles A... à partir d'octobre 2004 ; qu'un autre cadre du service, M. B..., atteste (P 10) que Mme X... était la seule cadre du service et même de la CAPEB à ne plus disposer de secrétariat ; que cette situation aboutissait en réalité à faire reposer sur Mme X... elle-même les tâches de secrétariat ; qu'elle se plaindra à plusieurs reprises de ceci faisant toutefois le constat que son poste était devenu « vide » sans que son accord n'ait jamais été sollicité, ni qu'aucun entretien lui ait été accordé ; Absence de réponses à ses demandes de formation et de mutation en interne : que la salariée, compte tenu de l'évolution de son poste et la supportant difficilement, sollicitera plusieurs fois des formations et une mutation interne ; qu'aucune réponse lui sera toutefois apportée ; que la salariée adressera successivement plusieurs courriers à son employeur sur ces sujets: - le 10 juin 2004 où elle se plaint d'être ignorée totalement de la direction, sans information ni concertation, malgré les changements qui la concernaient quasi exclusivement ; - le 19 octobre 2004 où elle s'inquiétait « rien ne me paraît solide dans mes attributions » et sollicitait « afin d'anticiper » une formation, demande qui restera sans réponse ; - le 22 décembre 2004 elle candidatait au poste de Mme C... invoquant « l'incertitude de son poste dans sa position actuelle, la création des pôles ayant permis d'absorber environ 75 % de ses tâches », ajoutant « trop de travail c'est usant mais trop peu est sans intérêt, c'est déprimant » ; qu'il ne lui était pas répondu ; - le 4 janvier 2005 elle écrivait « ma raison d'être au sein du SATP a progressivement cessé d'exister au cours des 18 derniers mois ... vu mon tempérament rien de plus traumatisant que l'inactivité, l'incertitude. Je sollicite d'une manière formelle la place à pourvoir comme secrétaire de pôle (poste bien défini et censé occuper normalement la personne). Je vous remercie de l'attention toute particulière que vous attacherez au contenu d'extrême importance de cette note qu'il ne faut pas confondre avec d'autres » ; que pourtant, en dépit de ce qui peut s'analyser comme un appel au secours, aucune réponse ni aucune suite ne seront concrètement apportées à cette demande ; que cependant, son premier et seul entretien annuel du 21 février 2005 est globalement satisfaisant ; qu'au cours de cet entretien la salariée fait part de ses inquiétudes par rapport à ce changement de poste, à son information insuffisante et au fait qu'elle n'avait plus de secrétaire, en espérant pendant plusieurs mois, en vain quelques réponses concrètes qui ne viendront pas ; que le 5 décembre 2005 elle adresse une lettre recommandée avec avis de réception à M. D... dans laquelle elle dit notamment: « je ne pensais vraiment pas en arriver là mais malgré mes nombreuses interventions auprès de mon chef de service et auprès de la direction sur mon poste de travail, n'ayant eu aucune réponse concrète je me vois contrainte de vous envoyer une lettre avec avis de réception afin que vous preniez bien conscience de la situation que je vis. Je n'ai pas compté mes heures ... J'ai donné sans compter ... J'ai d'ailleurs mis les bouchées doubles ... Puis une dégradation est apparue très progressivement ... Chacun a commencé à empiéter sur mon travail ... Mon poste devenu un doublon ... Dans cette nouvelle organisation mon poste de chargé des relations avec les UNA a complètement disparu. Une formule qui finalement ne veut rien dire ... J'ai alerté la direction par écrit le 4 janvier 2005 ... En effet, suite à cette réunion quelque pistes ont été posées mais sans suite ... Pas de vrais dossiers ... Aucun travail précis. Dossiers ouverts sans suite ... Dossiers vides de tout document ... Jamais de réponse. J'ai alerté plusieurs fois mon chef de service. Il m'a répondu vos propositions sont intéressantes j'étudie et je vous tiens au courant. Des jours entiers je prétends n'avoir strictement rien à faire ... Plusieurs fois dans l'année il m'a promis de revoir mon poste en janvier, février, avril, puis normalement devait voir après mon retour de congé de mai. Rien ... Il m'a confirmé à nouveau que je n'avais pas à m'inquiéter qu'il verra après des congés de juillet. Fin août je fais un nouveau point, réponse on verra à votre retour de vacances en septembre. Et puis ensuite après la réunion du 28 septembre avec la direction. Et finalement on ne verra rien .... Je suis plusieurs fois allée lui demander des explications ... Pour seule réponse: c'est moi qui commande, c'est moi qui décide ... Vous êtes arrivé à vos fins car je suis maintenant en pleine déprime. Je précise bien puisque mon chef de service dit avoir tout pouvoir que je le rends donc responsable pour grande partie de cet état de fait. Même si je suis bien consciente que derrière, la direction et le secrétaire général, ont laissé s'aggraver très largement cette situation. Je me trouve dans une cage peut-être dorée mais que je ne supporte plus ... Vu mon tempérament rien de plus traumatisant que l'inactivité, l'incertitude ... A 52 ans, la sécurité de l'emploi est capitale. Je pourrais penser maintenant je suis reléguée dans un placard ... Seule raison de survivre pour moi maintenant c'est bien que vous me réattribuiez une fonction au sein des UNA ... Je souhaite une définition précise de mon poste » ; qu'aucune réponse n'a toutefois été apportée à ce courrier dont l'employeur a dans un premier temps, nié l'existence ; - que le 12 décembre 2005 Mme X... interroge: « pourquoi rien n'apparaît dans mes cases, ni réunion de service de ce jour, ni la réunion de jeudi sur la politique professionnelle ... » , - que le 14 décembre 2005 lui est remis en main propre un courrier daté du 28 novembre 2005 intitulé « premier et dernier avertissement pour attitude agressive et pression excessive que vous manifestez à l'égard de Marie Antoinette Y... assistante du chef de service », - que le 6 janvier 2006, il est remis à Mme Evelyne X... un organigramme dans lequel elle est nommée « chargée de mission administrative » dans une position hiérarchique inférieure à celle des autres cadres (P2-I) ; qu'après qu'elle ait protesté l'employeur la remet sur l'organigramme hiérarchiquement au même niveau que les autres cadres (P2-2) ce qui pour autant ne change rien à ses fonctions, - que le 16 janvier 2006, il lui est attribué un poste technique relevant de différents corps de bâtiment qu'elle ne connaît pas, travail qu'elle dit sans rapport avec ses anciennes fonctions, ses connaissances et son expérience, au sein d'un autre pôle, avec « une période d'essai de six mois », poste qu'elle conteste avoir jamais sollicité ; que dans deux courriers successifs les 11 et 12 janvier 2006 la salariée évoque une « brimade et une humiliation compte tenu de la période d'essai de six mois », « une atteinte à son amour-propre une humiliation vis-à-vis des autres ... Harcèlement moral aggravé » ; qu'elle écrit « très fatiguée cérébralement je tiens à ce que cette affaire soit rapidement réglée » ; - que le 17 janvier 2006 l'employeur lui demande d'apporter ses remarques et modifications sur la fiche de poste de janvier 2005 ; qu'elle formule un certain nombre de demandes, de rajouts et de modification qui resteront sans suite ; - que le 21 janvier Mme X... saisit l'inspection du travail obtient un rendez-vous pour le 26 janvier qui restera également sans suite ; - que le 27 février 2006 Mme X... qui se plaint toujours du type de travail imposé dans son nouveau pôle rappelle ses demandes de formation (elle n'en a jamais eu en 26 ans de présence dans l'entreprise) et sollicite le poste d'une assistante partant à la retraite ; que cette situation a abouti à ce que, en juillet 2006, la salariée saisisse le conseil de prud'hommes de sa situation de harcèlement moral ; - que le 20 septembre 2006 (p 36) elle « écrit mon travail et mon niveau de responsabilité se sont désintégrés petit à petit pour finalement se traduire par le néant... Isolée et déconnectée de tout... Ce que je demande c'est un poste de travail » ; qu'à l'appui de ses dires concernant son harcèlement, la salariée produit plusieurs attestations d'anciens collègues (pièces 9, 10 et 50) ; - que M. E... ingénieur également chargé de mission, qui a également quitté la société « pour motif d'incompatibilité tant relationnelle que professionnelle avec M. Gabriel Z... et M. Gilles A... », qui atteste qu'après l'arrivée du nouveau chef de service, Mme X... a vu sa charge de travail très sensiblement réduite se voyant très fréquemment sans aucun travail dans son poste occupé en 2005, comme dans celui sur lequel elle s'est trouvée affectée début 2006, ses responsables hiérarchiques ayant cherché à l'isoler, l'ayant dénigrée professionnellement, ayant régulièrement mis en doute ses capacités ; - que Mme Stéphanie F... qui déclare « j'atteste que Mme Evelyne X... a été ma supérieure hiérarchique. En octobre 2009, M. Z... m'a demandé de travailler dorénavant pour M. Gilles A... » ; - que M. Christophe B..., salarié de la CAPEB jusqu'au 29 décembre 2006 qui atteste que sa collègue a non seulement vu son travail se réduire considérablement mais a également été dénigrée par MM. Z... et A... disant « dès l'arrivée de M. Z... celui-ci a déclaré je veux une équipe choisie si vous ne vous sentez pas bien nous vous aiderons à partir. Ceci étant dit lors d'une réunion en présence de M. G... (adjoint du secrétaire général). Par la suite M. Z... n'a eu de suite de dégrader Evelyne. Elle m'a montré le livre qu'il lui avait prêté pour toute réponse lui demandant de s'en imprégner « bonjour paresse, de l'art et de la nécessité d'en faire le moins possible en entreprise », par la suite il n'a eu de cesse de la faire passer pour une paranoïaque ... Au pôle S le travail de Mme Evelyne X... était inexistant il était principalement réduit à de la saisie d'adresses issues d'Internet. » ; qu'il ajoute « dès mon arrivée en 1999 j'ai toujours connu Mme Évelyne X... comme une personne dynamique et motivée¿ Tout a été fait pour qu'elle craque psychologiquement et qu'elle démissionne. Elle a alerté M. D... (le secrétaire général). J'atteste avoir été témoin à plusieurs reprises d'appels téléphoniques de M. D... à Mme Evelyne X... dans son bureau suite aux inquiétudes de celle-ci qui lui faisait part du harcèlement qu'elle subissait de la part de sa hiérarchie. M. D... la rassurait en lui disant que cela allait s'arranger mais sans jamais accepter de la recevoir malgré ses demandes » ; que quant à l'avertissement du 14 décembre 2005, qui n'a été précédé d'aucun entretien préalable régulièrement organisé, seul un entretien informel étant tenu, ce qui n'est pas contesté sérieusement mais qu'il n'est plus question en l'état de contester sur le fond, la salariée rappelle toutefois que celui-ci n'est intervenu que quelques jours après son courrier du 5 décembre 2005, dans lequel elle dénonçait une situation harcelante en désignant son chef de service comme le responsable de ces faits ; que la cour rappellera que Mme Y... occupait les fonctions d'assistante dudit chef de service, M Z..., et qu'avant cet avertissement la salariée n'avait jamais, en 24 ans de travail, reçu de mise en garde de quelque nature que ce soit, son ancien responsable M. H... attestant (P 66) : « je certifie que Mme Evelyne X... a toujours été une personne très dynamique, s'impliquant sans compter dans son travail d'où ses diverses promotions. Je la considérais plutôt comme une véritable collaboratrice, tant sa motivation et sa compétence étaient évidentes. Mme Evelyne X... était en tous points, apte à succéder à mon poste. Mme Évelyne X... avait de très bonnes relations avec le personnel de la CAPEB », ce que confirment également les trois témoins précités, et anciens collègues de celle-ci ; que quant à l'avertissement du 14 décembre 2005, qu'il ait été fondé ou non, la cour relève qu'il constitue cependant un élément dans la chaîne des événements qui caractérisent selon elle un harcèlement moral, éléments effectivement intervenus après que la salariée ait dénoncé à sa hiérarchie de tels faits de harcèlement de la part de son supérieur direct ; que cet avertissement ait été justifié ou non, cet incident a de toute façon rendu les relations entre Mme Y... et Mme X... détestables, rendant la situation de cette dernière encore, plus difficile ; que Mme X... soutient ensuite que l'importante dégradation de sa santé psychologique et physiologique qu'elle a subie pendant plusieurs années n'est que la conséquence des manoeuvres de harcèlement qu'elle dénonce ; que si comme à l'habitude, les médecins qui l'ont suivie, et qui n'étaient bien évidemment pas présents dans l'entreprise ne peuvent que rapporter les affirmations de la salariée selon lesquelles cette dégradation de son état de santé seraient la conséquence de sa situation professionnelle dégradée et du harcèlement subi, pour autant, ces trois médecins différents font état d'une dépression sévère reconnue ALD jusqu'à la fin de l'année 2008 avec des symptômes d'angoisse, anxiété, palpitations, troubles du sommeil, chacun de ces médecins évoquant un lien avec les problèmes de travail mais aucun de ces médecins n'évoquant de quelconque autre cause à cet état dépressif ; que la cour considère que cet ensemble d'agissements répétés de l'employeur permettent, effectivement de présumer l'existence d'un harcèlement, l'employeur devant dès lors prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que l'employeur confirme tout d'abord que l'argumentation de Mme X... relative au harcèlement moral ne poursuit que le but de tenter de se soustraire au débat concernant son licenciement, en soutenant qu'elle aurait été licenciée pour avoir dénoncé le harcèlement moral qu'elle subissait ; que pour contredire les faits de harcèlement l'employeur s'appuie de manière réitérée sur les motifs de la première décision de la cour d'appel ; qu'il soutient en outre que Mme X... « n'avait jamais dénoncé un quelconque harcèlement et ne faisait état d'aucun propos, faits ou agissements étant dans l'incapacité de nommer ces faits avant l'audience de conciliation tenue devant le conseil de prud'hommes le 10 janvier 2007, 48 heures après les agissements extrêmement graves de Mme X... qui lui ont valu son licenciement » ; que force est toutefois de constater, qu'il ressort des éléments repris plus haut, que bien avant le 10 janvier 2007, Mme X... s'était plainte à plusieurs reprises, de harcèlement de la part de son supérieur hiérarchique, ou de faits pouvant être constitutifs de harcèlement ; que pour contester les faits de harcèlement articulés par la salariée, l'employeur, qui se réfère à plusieurs reprises aux motifs de l'arrêt de la cour d'appel qui a été cassé, soutient que les aménagements dans les fonctions de la salariée sont liés aux aménagements dans la vie dans la CAPEB et l'évolution de son environnement, cette évolution n'aurait jamais été dirigée à l'encontre de Mme X... ; que la cour relèvera toutefois que les « atermoiements » en termes d'évolution de poste ont cependant de manière évidente abouti à une réduction sensible des responsabilités mais aussi tout simplement du travail confié à Mme X... ce qu'elle a justement vécu comme une dévalorisation ; que l'employeur ne répond pas à l'allégation de la salariée selon laquelle elle s'est en réalité trouvée quasiment privée de tout travail ; que la cour relèvera par ailleurs, comme la salariée, que l'employeur ne démontre aucunement l'avoir, à quelque moment que ce soit, associée ou interrogée sur ce qu'elle pensait de l'évolution de ses missions ; que s'agissant de la mutation en interne sollicitée par la salariée et qui n'a pas été retenue l'employeur soutient à juste titre que pour tout recrutement, il choisit le profil le plus adéquat, et n'a pas estimé que Mme X... pouvait satisfaire au poste de « responsable paie et administration du personnel de la CAPEB » ; qu'en revanche, l'employeur ne rapporte aucune preuve d'avoir fait une proposition sérieuse à la salariée quant à une formation de fond permettant sa reconversion alors même qu'elle n'avait jamais bénéficié de formation auparavant ; qu'enfin, l'employeur affirme que Mme X... « ne s'est jamais en outre plainte auprès de quiconque en interne ou en externe d'un prétendu harcèlement », ce qui est clairement contredit par toute la série de courriers, rappelés ci-dessus et qu'elle a adressés à sa hiérarchie pendant plus d'une année, pour se plaindre de la dégradation de sa situation et ceci même si dans la plupart des courriers, tout en dénonçant les faits elle n'utilise pas le terme de « harcèlement » ; qu'il relève que plusieurs documents invoqués par la salariée à l'appui du harcèlement sont rédigés sur papier blanc et non signés (pièces 15 ,7, 76, 77 et 78) ; que pour autant, l'argumentation en harcèlement soutenue par la salariée repose sur un ensemble d'autres pièces qui, elles, ne sont pas contestables, ni d'ailleurs contestées quant à leur existence et leur envoi ; que l'employeur qui prétend par ailleurs avoir multiplié les échanges et les entretiens avec Mme X... pendant toute cette période n'en rapporte pas une preuve formelle ; qu'il relève qu'après avoir eu l'air d'être satisfaite de la fiche de poste élaborée et soumise au personnel en janvier 2005, la salariée n'a plus présenté de doléances jusqu'en décembre 2005 soit quelques jours après avoir été reçue en entretien du fait de ses agissements à l'encontre de Mme Y... ; que devant la cour de renvoi, l'employeur reprend chacun des points qu'il avait contestés avec succès dans le cadre de la première instance devant la cour d'appel ; que cependant, les explications fournies par la CAPEB si elles présentent sa version et sa vision des choses, sensiblement différente de la version et de la vision de la salariée, ne permettent pas de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour retire l'impression de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis, que l'employeur confronté au désaccord exprimé de nombreuses fois par la salariée quant à l'évolution de ses fonctions qui lui étaient imposées, a préféré « laisser pourrir la situation », plutôt que de tenter de rassurer Mme X..., salariée manifestement appréciée depuis plus de 23 ans dans l'entreprise, sur son avenir au sein de celle-ci en dépit des réorganisations en cours et dans le respect des responsabilités qui lui avaient été précédemment confiées ; que la cour, compte tenu de l'ensemble des éléments sus mentionnés et contrairement au conseil de prud'hommes, retiendra donc le harcèlement moral ; que compte tenu des circonstances, de l'ancienneté de la salariée et de la gravité des conséquences qu'a eues le harcèlement moral, la cour fera droit à sa demande de dommages-intérêts pour un montant de 50.000 ¿ ; 1°) ALORS QU'une sanction disciplinaire justifiée ne peut constituer un fait laissant présumer un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, pour statuer comme elle l'a fait, a estimé que l'avertissement du 28 novembre 2005 remis à Mme X... le 14 décembre 2005, lui demandant de cesser son comportement inacceptable à l'égard d'une autre salariée, Mme Y..., constituait un élément laissant présumer un harcèlement moral que la CAPEB aurait perpétré sur la personne de Mme X..., peu important que cet avertissement soit fondé ou non ; qu'en statuant ainsi, quand l'avertissement s'il était justifié ne pouvait laisser présumer un harcèlement moral, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ; 2°) ALORS QU'en cas de cassation partielle, la censure n'atteint que les chefs de dispositif expressément cassés et, le cas échéant, ceux qui en sont indivisibles ou se situent dans leur dépendance nécessaire ; que les chefs de dispositif qui ne sont pas censurés deviennent irrévocables et sont revêtus de la force de chose jugée ; qu'en l'espèce, dans son arrêt du 10 mai 2012, la Cour de cassation a cassé l'arrêt de la cour d'appel de Paris du 3 février 2011 « sauf en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande d'annulation de l'avertissement du 28 novembre 2005 » ; qu'en jugeant cependant que cet avertissement, qu'il soit justifié ou non, constituait un fait laissant présumer un harcèlement moral, lorsqu'il était définitivement acquis que cet avertissement était justifié, la cour d'appel a violé l'article 1351 du code civil ; 3°) ALORS QUE les juges du fond doivent répondre aux conclusions dont ils sont saisis et que le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motif ; qu'en l'espèce, la CAPEB faisait valoir qu'en réponse aux réclamations de la salariée qui avait sollicité dans sa lettre du 5 décembre 2005 un changement de poste en soutenant que son poste avait été vidé de son contenu à la suite de la réorganisation du service SATP, elle avait positionné la salariée en 2006 dans l'autre pôle du service en lui confiant la mission « d'assurer le suivi des partenaires commerciaux industriels ou institutionnels des UNA du pôle en vue de nouer des partenariats techniques et/ou commerciaux », mission primordiale compte tenu des relations entre la CAPEB et les UNA ; que la CAPEB ajoutait qu'elle avait repris pratiquement toutes les observations émises par la salariée sur sa nouvelle fiche de poste ; qu'en affirmant pourtant que l'employeur ne répondait pas à l'allégation de la salariée selon laquelle elle s'était trouvée quasiment privée de tout travail, sans répondre à ce moyen décisif de l'employeur selon lequel la salariée avait été positionnée en janvier 2006 sur un nouveau poste au contenu substantiel, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 4°) ALORS en tout état de cause QUE les juges du fond ne peuvent se contenter, en guise de motivation, de reproduire les dires d'une partie lorsqu'ils sont contestés par l'autre partie, sauf à faire peser un doute sur leur impartialité ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a pour motiver sa décision reproduit les dires de la salariée selon lesquels le 16 janvier 2006 il lui aurait été attribué un poste technique relevant de différents corps de bâtiment qu'elle ne connaissait pas, travail qui aurait été sans rapport avec ses anciennes fonctions, ses connaissances et son expérience et que ce positionnement s'inscrivait dans un processus de harcèlement moral ; qu'en se bornant ainsi à reproduire les affirmations non étayées de la salariée, quand elles étaient contestées par l'employeur qui faisait valoir qu'au contraire, la salariée avait été positionnée dans l'autre pôle - au sein du même service - pour éviter qu'elle travaille avec le responsable de pôle qu'elle critiquait et que son poste portait sur une mission primordiale pour la CAPEB, la cour d'appel a violé l'article 6§1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; 5°) ALORS QUE pour juger que Mme X... avait été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, la cour d'appel a conclu qu'elle retirait « l'impression » de l'ensemble des éléments qui lui étaient soumis, que l'employeur confronté au désaccord exprimé de nombreuses fois par la salariée quant à l'évolution de ses fonctions qui lui étaient imposées, avait préféré « laisser pourrir la situation », plutôt que de tenter de rassurer la salariée ; qu'en statuant ainsi, par des motifs dubitatifs, sans constater avec certitude que les faits permettaient de présumer un harcèlement moral non justifié par des éléments objectifs, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Mme X... était nul comme s'inscrivant dans le cadre d'un processus de harcèlement moral et d'AVOIR en conséquence condamné la CAPEB à verser diverses sommes à Mme X... ; AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement adressée le 21 février 2007, après un quatrième entretien préalable fixé finalement le 9 février 2007 auquel la salariée ne s'est pas rendue, rappelait tout d'abord l'avertissement du 28 novembre 2005 puis disait que la CAPEB avait été alertée le 21 novembre 2005 par un délégué du personnel et par Mme Y... « de l'attitude excessivement agressive que vous manifestiez à l'égard sic et de la pression excessive que vous exerciez à son encontre » ; que l'employeur disait avoir reçu le jour même Mme Y... et Mme Marie F. déléguée du personnel et avoir également entendu M. Z... qui ont confirmé cette attitude agressive, ce qui a amené l'employeur à remettre en main propre à la salariée une lettre du 28 novembre 2005 notifiant un avertissement et lui demandant de bien vouloir cesser immédiatement ce type d'agissements incompatibles avec la sérénité qui doit prévaloir dans le cadre des relations professionnelles ; que l'employeur indique qu'alerté le 8 janvier 2007 par M. A... sur des propos extrêmement graves tenus à l'encontre de Mme Y... par Mme X... lors de l'entretien hebdomadaire concernant le point des dossiers en cours, il avait alors organisé des entretiens avec huit autres collaborateurs pour que ceux-ci témoignent des faits constatés dont il avait été dressé procès-verbal soumis à leur signature, seule Mme X... ne s'étant pas rendue à cet entretien ; qu'aussi, compte tenu des termes rapportés au cours de l'enquête et imputés à Mme X... à l'encontre de Madame Y..., (« je la tuerai ... J'aurai sa tête ... C'est une p .. , elle a su quoi faire auprès de M. Z... ... Elle rit comme une guenon ... ») retenait un licenciement pour faute grave incompatible avec la poursuite des relations de travail ; que la cour relevant toutefois que les propos prêtés à la salariée, et effectivement très graves, ne sont toutefois étayés que par des attestations d'autres salariés soumis à l'autorité hiérarchique dans la même entreprise, - mais rappelant aussi que la personne qui est présentée comme la victime de l'attitude de Mme X..., Mme Y..., n'était pas placée sous son autorité, mais était l'assistante directe de M. Z..., présenté par la salariée comme le premier auteur du harcèlement moral qu'elle a subi ; que ce dernier épisode doit être compris avant tout comme un élément s'inscrivant dans le processus de harcèlement moral, - dira qu'en conséquence le licenciement en date du 21 février 2007 est nul car participant à ce harcèlement moral, qu'en outre la salariée avait dénoncé à nouveau dans son courrier du 5 décembre 2006 ; que la cour ajoutera enfin que s'il avait dû être statué sur le bien-fondé du licenciement, les circonstances de l'espèce auraient davantage plaidé pour un doute concernant les fautes graves opportunément reprochées à Mme X..., qui pendant plus de 20 années, avait manifestement donné toute satisfaction, et n'avait fait l'objet du moindre reproche, ni quant à son travail, ni quant à son attitude, les éventuels excès qu'elle aurait commis à l'encontre de Mme Y... devant dès lors s'interpréter comme le signe de la grave détérioration psychologique subie par Mme X... dans le cadre de son travail ; que la cour infirmera donc la décision du conseil de prud'hommes entreprise et prononcera la nullité du licenciement pour faute grave de Mme X... ; 1°) ALORS QUE toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail est nulle ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a déduit de l'existence d'un harcèlement moral dont aurait été victime Mme X... la nullité du licenciement de cette dernière pour faute grave ; que la cassation de l'arrêt en ce qu'il a retenu l'existence d'un harcèlement moral entraînera donc automatiquement, par voie de conséquence, en application des articles 624 et 625 du code de procédure civile, la cassation de l'arrêt en ce qu'il a prononcé la nullité du licenciement ; 2°) ALORS QUE la preuve est libre en matière prud'homale ; que le juge ne peut rejeter les prétentions d'une partie sans examiner les éléments de preuve soumis à son appréciation à l'appui de ces prétentions ; qu'il lui appartient de respecter l'égalité des armes, sans donc placer une partie au procès dans une situation de net désavantage dans l'administration de la preuve ; qu'en l'espèce, en refusant par principe et en bloc de tenir compte des attestations parfaitement circonstanciées et convergentes versées aux débats par l'employeur, au motif inopérant qu'elles émanaient de salariés de l'entreprise soumis à l'autorité hiérarchique de l'employeur, ce qui tendait en soi à interdire à l'employeur de rapporter la preuve des faits graves fondant le licenciement dès lors que ceux-ci ne pouvaient être accrédités que par les attestations des salariés ayant personnellement été témoins des agissements de Mme X..., la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil, ensemble l'article 6 § 1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; 3°) ALORS en tout état de cause QUE les représentants du personnel bénéficient d'une protection contre le licenciement au cours de leur mandat qui leur assure l'indépendance nécessaire à l'exercice de leur mission ; qu'en l'espèce, pour juger le licenciement de la salariée nul, la cour d'appel a relevé que si les propos prêtés à la salariée étaient effectivement très graves, ils n'étaient toutefois étayés que par des attestations d'autres salariés soumis à l'autorité hiérarchique de l'employeur ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si Mme I... et M. J... qui avaient attesté en faveur de l'employeur à propos des graves propos tenus par Mme X... n'étaient pas représentants du personnel au moment des faits, de sorte que leurs attestations ne pouvaient être écartées du fait qu'ils étaient salariés de la CAPEB, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 2411-1 du code du travail ; 4°) ALORS QUE les juges du fond doivent répondre aux conclusions dont ils sont saisis et que le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motif ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir que dans le cadre de l'enquête qu'il avait diligentée après qu'il ait eu connaissance des propos injurieux et contenant des menaces de mort que Mme X... avait tenus à l'encontre de Mme Y... le 8 janvier 2007, il avait convoqué tous les salariés du service présents ce jour-là, que la lettre de convocation à l'entretien informait les salariés de l'objet de l'entretien et de la possibilité d'être assisté par tout représentant du personnel ou membre de l'entreprise, et qu'il ressortait des procès-verbaux des entretiens que presque tous les salariés s'étaient effectivement présentés à l'entretien accompagnés d'un représentant du personnel ; qu'en relevant pour écarter toutes les attestations de salariés produites par l'employeur et confirmant la tenue par Mme X... de menaces de mort ou gravement injurieux à l'encontre d'une autre salariée que ces salariés étaient soumis à l'autorité hiérarchique de l'employeur, sans répondre au moyen de l'employeur qui faisait valoir que ces attestations avaient été établies dans des conditions garantissant la liberté de témoignage des salariés, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 5°) ALORS QUE l'employeur a l'obligation de protéger la santé et la sécurité des salariés, et donc de sanctionner le salarié qui adopte un comportement de nature à compromettre gravement cette obligation ; que la circonstance qu'un salarié ait un différend important avec son supérieur hiérarchique, voire estime que ce dernier le harcèle, ne saurait en soi justifier que ce salarié profère des menaces de mort, ni d'ailleurs des propos injurieux et insultants, à l'encontre de l'assistante de ce supérieur ; qu'en l'espèce, pour écarter toute faute de Mme X..., la cour d'appel a toutefois retenu que la personne qui est présentée comme la victime de l'attitude de Mme X..., Mme Y..., n'était pas placée sous son autorité, mais était l'assistante directe de M. Z..., présenté par la salariée comme le premier auteur du harcèlement moral qu'elle avait subi ; qu'en statuant par un tel motif, impropre à justifier les menaces de mort perpétrées par Mme X... à l'encontre de Mme Y..., et donc à exclure la gravité intrinsèque du comportement de la salariée, justifiant son départ immédiat de l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail.