Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 octobre 2018, 17-12.535, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2018-10-24
Numéro d'affaire : 17-12535
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Chambéry, 2016-12-08
Président : Mme Goasguen (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Didier et Pinet, SCP Gatineau et Fattaccini

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l‘arrêt attaqué (Chambéry, 8 décembre 2016) que Mme Y..., engagée le 6 septembre 2010 par la société Priams, en qualité de responsable de projet et montage d'opération, a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation de son contrat de travail puis a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 14 août 2014 ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de condamnation de son employeur à lui payer certaines sommes au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents et à titre d'indemnité pour travail dissimulé, alors selon le moyen : 1°/ que dans ses conclusions d'appel délaissées, Mme Y... faisait valoir que son forfait jours était contractuellement fixé à 218 jours mais qu'elle avait effectué en 2011, 234 jours de travail effectif, soit 16 jours au delà de la convention de forfait, qu'en 2012, elle avait effectué 221 jours de travail effectif et en 2013, 224 jours de travail effectif ; qu'en affirmant que Mme Y... était valablement soumise à un forfait annuel en jours de 218 heures sans avoir répondu à ce chef pertinent des conclusions de l'exposante, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2°/ que l'employeur doit organiser un entretien annuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année et portant sur la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié ; qu'en se bornant à affirmer que Mme Y... avait bien fait l'objet d'entretiens annuels avec sa hiérarchie, sans avoir constaté que ces entretiens avaient bien porté sur la charge de travail et son organisation, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 3121-46 du code du travail dans sa rédaction alors applicable ; 3°/ que le forfait en jours doit respecter les impératifs de protection de la santé, de la sécurité et de droit au repos ; qu'en constatant que le non-respect du repos quotidien était avéré pour cinq infractions et en décidant néanmoins que Mme Y... était valablement soumise à un forfait annuel en jours, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article 1er de l'avenant du 18 février 2000 de la convention collective de la promotion immobilière du 18 mai 1988, l'article L. 3121-43 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, l'alinéa 11 du préambule de la constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du TFUE se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-39 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige interprété à la lumière de l'article 17, § 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, § 1 et 19 de la Directive 2003/90 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ; Mais attendu que la circonstance que le cadre dépasse le nombre de jours prévus par le forfait n'emporte ni la nullité de la convention de forfait, ni son absence d'effet ; que le moyen, qui manque en fait en sa deuxième branche et est inopérant en sa troisième, n'est pas fondé ; Sur le deuxième moyen, ci-après annexé : Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation par les juges du fond des éléments de fait et de preuve dont ils ont déduit qu'aucun des manquements imputés à l'employeur n'était établi ; Et attendu que le rejet du deuxième moyen rend sans portée le troisième moyen ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme Y... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre octobre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour Mme Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté Mme Y... de ses demandes tendant à la condamnation de la société Priams à lui verser les sommes de 57.468,04 euros au titre des heures supplémentaires, 5.746,80 au titre des congés payés afférents et 27.300 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ; AUX MOTIFS PROPRES QUE la prise d'acte, mode unilatéral et autonome de rupture de la relation contractuelle, à l'initiative du salarié, entraîne la cessation immédiate du contrat de travail ; elle produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse si les faits invoqués par le salarié à l'encontre de son employeur sont justifiés et suffisamment graves pour justifier la rupture aux torts de l'employeur, soit à l'inverse ceux d'une démission ; que la preuve des faits qui fondent la prise d'acte incombe au salarié ; que Mme Y... invoque d'abord la durée du travail au delà des maximums légaux et sans que la clause de forfait jours puisse lui être opposée ; que conformément à l'article L.3121-38 du code du travail, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions ; que selon les dispositions de l'article L. 3121-40 du même code, la conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié, la convention étant établie par écrit ; qu'enfin, et par application des dispositions de l'article L. 3121-46 du code du travail, un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année ; qu'il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié ; qu'en l'espèce, la convention collective de la promotion immobilière qui s'applique au contrat de travail prévoit à l'article 1er de l'avenant n°11 du 18 février 2000, que « la durée de travail de [ces] salariés peut être fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. Les cadres de niveaux 4 à 6 peuvent bénéficier de ces conventions individuelles de forfait qui font l'objet d'un accord écrit avec le salarié concerné () 1.2.2. Lorsque la convention de forfait est établie en jours sur l'année, elle ne peut prévoir un nombre de jours travaillés supérieur à 217 sauf affectation de jours de repos dans un compte épargne-temps. En sont bénéficiaires les cadres des niveaux 4 à 6, à l'exception des cadres relevant des articles L. 212-15-1 et L. 212-15-2 du code du travail. L'employeur et le salarié définiront en début d'année le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur l'année. Une fois par an, l'employeur et le cadre établissent un bilan de la charge de travail de l'année écoulée (application du calendrier prévisionnel, organisation du travail, amplitude des journées d'activité) » ; que le nombre de jours travaillés a été porté à 218 par l'ajout de la journée nationale de solidarité ; que le contrat de travail de Mme Y... comporte une clause de forfait jours ainsi libellée « Le nombre annuel de jours de travail de Mademoiselle Samantha Y... est fixé à 218 jours pour une année complète, l'année de référence s'entendant du janvier au 31 décembre » ; que la clause fixe non pas un maximum mais un nombre déterminé de jours travaillés et est conforme aux dispositions légales et conventionnelles ; que l'article L3121-46 n'exige pas que l'entretien qu'il prévoit soit un entretien spécialement dédié à la durée et la charge de travail dont le contrôle peut être opéré à l'occasion de l'entretien annuel du salarié concerné ; qu'en l'espèce, Mme Y... a fait l'objet d'un entretien annuel en décembre 2011, 2012 et 2013 sans qu'elle justifie d'aucun élément établissant qu'elle aurait été contrainte de signer son entretien 2013 ; que les deux comptes rendus d'entretien 2012 et 2013, comportent des rubriques qui permettent au collaborateur de faire connaître « les difficultés rencontrées » ; que Mme Y... a su y exprimer des difficultés y compris psychologiques concernant notamment sa déstabilisation à l'arrivée de M. Z..., ou encore son souci de son image ou sa demande de reconnaissance au moins financière ; que le formulaire d'entretien pour l'année 2011 comporte une rubrique destinée à recueillir les suggestions du collaborateur tant pour une meilleure organisation de la société (rubrique demeurée vierge sur ce compte rendu) que de manière générale ; que c'est ainsi que dans la rubrique « autres suggestions », Mme Y... a évoqué la « prise en charge des frais kilométriques du véhicule personnel » et la « gestion du stationnement à améliorer » ; que l'ensemble des remarques qui ont pu être reportées sur les comptes rendus d'entretien, témoignent d'une part de ce que l'ensemble des aspects de la relation de travail a été abordé, d'autre part que la salariée disposait d'une réelle liberté d'expression lui permettant d'aborder tous les sujets de nature à la préoccuper ; qu'il apparaît ainsi que chaque année ont pu être évalués la charge de travail, son organisation, l'articulation avec la vie personnelle et la rémunération, en conformité avec les dispositions de l'article L. 3121-46 du code du travail ; que par ailleurs il est justifié du respect des dispositions conventionnelles prévoyant la définition d'un calendrier prévisionnel des prises des jours de repos, la société produisant le formulaire rempli en ce sens pour l'année 2014 et des demandes à plusieurs mois pour les années antérieures ; que le forfait annuel en jours figurant au contrat de travail est en conséquence opposable à la salariée qui disposait d'une liberté d'organisation de son temps de travail et d'une rémunération nettement supérieure au minimum conventionnel, et ne peut prétendre au bénéfice des dispositions législatives applicables aux heures supplémentaires ; qu'elle a été à bon droit déboutée de ses demandes au titre des heures supplémentaires et du travail dissimulé ; que Mme Y... valablement soumise à un forfait annuel en jours ne peut se prévaloir des dispositions concernant les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ; que s'agissant des temps de repos, Mme Y... ne formule aucune demande indemnitaire autonome et ne conteste pas les récupérations invoquées par l'employeur pour les temps de repos inférieurs à 11 heures qu'il reconnaît notamment à l'occasion des réunions publiques en soirée ; que la salariée a par ailleurs participé à des soirées organisées par la société sans y être certes contrainte mais auxquelles la présence de tous les collaborateurs était vivement souhaitée de sorte qu'elle ne pouvait véritablement décliner ; qu'il apparaît cependant que pour la soirée du 4 juillet 2012, l'employeur indiquait dans son courriel d'invitation, qu'elle se terminait à 22 heures et non 23 heures comme le retient la salariée dans son décompte, et que pour la soirée du 20 décembre 2012, Mme Y... était en congés le 21 décembre 2012 ; que rien ne permet d'établir l'heure à laquelle la salariée a quitté la soirée du 19 décembre 2013, cet horaire ne pouvant résulter de sa propre déclaration et étant observé que la salarié ne justifie pas et ne peut dès lors soutenir avoir été à la disposition de son employeur jusqu'à 0h30 alors que la soirée avait été consacrée à une fête de fin d'année ; que le non respect du repos quotidien avéré est dès lors limité à 5 infractions pour l'ensemble de la durée de la collaboration et il ne peut être soutenu, alors que des récupérations ont été prises et que l'examen des bulletins de salaire de Mme Y... établit qu'elle a pris l'intégralité des jours de congés auxquels elle pouvait prétendre et même au delà notamment en 2013, que la salariée en ait conçu un préjudice ; ET, AUX MOTIFS ADOPTES, QUE Mme Y... est effectivement au bénéfice d'un contrat en forfait jours ; que cela découle du contrat de travail, des feuilles de payes et des éléments montrant son décompte du temps de travail ; que par destination, elle n'est pas éligible aux heures supplémentaires ; que Mme Y... produit un ensemble de décomptes horaires, avec un début et une fin qui sont fréquemment les mêmes horaires, les journées s'achevant à 19h30 précises dans plus de 90 % des cas, parfois 19h30, avec une régularité parfaite de métronome ; que l'on doit constater que cela présente une dimension générique certaine, et utilement se poser la question pourquoi Mme Y... n'a pas signalé cette situation et demande le paiement en temps et heures auprès de son employeur ; que si effectivement cela posait un problème à ses yeux, aucune pièce en tout cas ne fait état de quelconque problème sur ce sujet pendant sa relation de travail ; qu'en tout cas, il ressort clairement et définitivement que cela s'avère avoir été reconstitué de facto a posteriori ; que l'analyse faite en outre a posteriori par l'entreprise apporte une contestation sérieuse et il en découle que cela s'avère être une preuve faite à soi même ; que par ailleurs un examen exhaustif des pièces fournies montre notamment que Mme Y... a déclaré avoir travaillé le dimanche 6 mars 2011 de 9h à 17h ; que ceci se révèle ne pas avoir été exécuté à la demande de son employeur, ni que la salariée est en mesure de justifier la motivation ; que sur le plan de l'organisation du travail, il ressort des attestations et des plages horaires de travail de Mme Y..., tel que révélé par son emploi du temps, que celle-ci dispose d'une autonomie très grande dans la programmation de son activité et de son emploi du temps ; qu'au final, Mme Y... sera déboutée totalement de cette demande ; que sur ce point et par ailleurs sur la gestion du temps de travail, il faut relever que Mme Y... prends des congés sans solde, la feuille de paye au 31 mars 2013 indiquant un solde négatif de congés payés de 18,5 jours et 0,5 de congé sans solde, tandis qu'un état au 31 mai 2014 fait apparaître un solde négatif de ç jours de congés payés, 34 pris pour 25 acquis ; que sur le décompte des jours, alors que pour un forfait jours de 218 jours, l'entreprise décompte 215 jours travaillés en 2011, tandis que Mme Y... déclare, pour 2012, 221 jours travaillés, dont 3 jours en week end, alors que ‘entreprise rapporte, au vu des pièces réellement décomposées à partir de l'agenda, 193,5 jours travaillés pur 218 rémunérés en 2012, et qu'en 2013, Mme Y... déclare 224 jours, dont 5 en week end, alors que l'entreprise relève 198,5 pour 218 cette même année ; qu'il ressort de la combinaison des points précédents que Mme Y... dispose définitivement d'une grande autonomie de son organisation du temps de travail, mais qu'elle utilise des crédits d'absences au delà des droits disponibles ; que ce système, au final, ne constitue pas une entrave quelconque de l'employeur, mais bien au contraire, Mme Y... s'en sert à rebours contre son employeur pour les besoins reconstitués pour sa cause a posteriori ; que sur le suivi requis pour le contrôle des forfaits jours, il apparaît que les rubriques de la trame de l'entretien d'évaluation annuel comporte notamment comme rubrique « propositions fournies par le collaborateur pour améliorer l'organisation de la société », ce qui permet de détecter les éventuelles questions ou évoquer les situations pouvant mettre en évidence des difficultés d'exécution du forfaits jours, ce dispositifs étant déclaratif de la part du salarié ; qu'un entretien évoque que la salariée « sait organiser son travail » mais celui du 14 décembre 2012 révèle que la salariée « a tendance à se disperser. Très autonome, parfois un peu trop elle peut se montrer une peu trop indépendante » ; qu'il ressort de tout cela que la pratique régulière d'un entretien annuel et de l'ampleur des questions traitées dans ce dispositif constituent l'application à date, du suivi de l'exécution du forfait jours, d'autant qu'en outre, la salariée n'évoque nullement ni jamais une quelconque difficulté liée à ce forfait jours, devant être relevée que l'attitude fortement compréhensive envers sa salariée pour sa consommation de congés alors qu'elle possède des soldes négatifs, constituent autant de faisceaux convergents d'application du dispositif des forfaits jours ; qu'au final il ressort que sur chacun de ces points soulevés, Mme Y... est déboutée mais qu'il ressort toute synthèse faite, que ces faits et motivations apparaissent, sans ambage, avoir été agrégés de pleine conscience et de peine initiative et avec sagacité a priori et assemblés pour les besoins express de la présente cause ; que sur le fond Mme Y... sera déboutée sur ce point ; 1°) ALORS QUE dans ses conclusions d'appel délaissées (cf. p. 7), Mme Y... faisait valoir que son forfait jours était contractuellement fixé à 218 jours mais qu'elle avait effectué en 2011, 234 jours de travail effectif, soit 16 jours au delà de la convention de forfait, qu'en 2012, elle avait effectué 221 jours de travail effectif et en 2013, 224 jours de travail effectif ; qu'en affirmant que Mme Y... était valablement soumise à un forfait annuel en jours de 218 heures sans avoir répondu à ce chef pertinent des conclusions de l'exposante, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2°) ALORS QUE l'employeur doit organiser un entretien annuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année et portant sur la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié ; qu'en se bornant à affirmer que Mme Y... avait bien fait l'objet d'entretiens annuels avec sa hiérarchie, sans avoir constaté que ces entretiens avaient bien porté sur la charge de travail et son organisation, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 3121-46 du code du travail dans sa rédaction alors applicable ; 3°) ALORS QUE le forfait en jours doit respecter les impératifs de protection de la santé, de la sécurité et de droit au repos ; qu'en constatant que le non respect du repos quotidien était avéré pour 5 infractions et en décidant néanmoins que Mme Y... était valablement soumise à un forfait annuel en jours, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article 1er de l'avenant du 18 février 2000 de la convention collective de la promotion immobilière du 18 mai 1988, l'article L. 3121-43 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, l'alinéa 11 du préambule de la constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du TFUE se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L.3121-39 du Code du travail, dans sa rédaction applicable au litige interprété à la lumière de l'article 17, § 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, § 1 et 19 de la Directive 2003/90 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté Mme Y... de ses demandes tendant à voir dire et juger que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir, en conséquence, la condamnation de la société Priams au paiement des sommes de 76.729 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 3.600 euros à titre d'indemnité de licenciement, 2.532,21 euros au titre des congés payés, 12.600 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1.260 euros au titre des congés payés afférents et 613,05 euros au titre des droits acquis au droit individuel à la formation pour 2013 outre les droits acquis en 2014, avec intérêts au taux légal, et à lui remettre l'attestation Pôle emploi portant la mention de la prise d'acte comme motif de la rupture, sous astreinte ; AUX MOTIFS PROPRES QUE Mme Y... argue ensuite de la violation de l'obligation de sécurité qui pèse sur l'employeur en application de l'article L.4121-1 du code du travail et fait état des éléments suivants : - le malaise du 25 février 2014 : Mme Y... qui soutient dans sa déclaration d'accident du travail, que son malaise fait suite à une surcharge de travail, est intervenu après plusieurs heures de réunion avec des intervenants extérieurs et s'est produit alors qu'elle allait procéder à un debriefing dans le bureau de son supérieur, ne justifie aucunement de son emploi du temps du 25 février au matin et ne porte elle-même aucun commentaire quant à cet emploi du temps sur le relevé des heures supplémentaires de 2014 produit aux débats ; que la photographie de l'agenda électronique de ce jour est produite par l'employeur et fait apparaître une réunion "DCE Valleiry" de 9 heures à midi, et rien ne permet de retenir que cet horaire a été dépassé, étant établi que Mme Y... a été victime d'un malaise à 12h45 et qu'elle a signé le même jour un formulaire prévisionnel de congés-repos-absence ; qu'aucun lien entre ce malaise et une surcharge de travail le matin même n'est dès lors démontré ; qu'il apparaît par ailleurs que cet incident s'est produit au moment de la pause méridienne, et il résulte des attestations des salariés présents dont Mme M... qui a elle-même accompagné Mme Y... à l'hôpital, que cette dernière indiquait qu'elle allait bien et ne souhaitait pas être accompagnée à l'hôpital ce qui n'a été fait que sur l'insistance de son employeur et ses collègues ; qu'il ne peut donc être reproché à l'employeur d'avoir sous estimé cet incident et négligé de prendre soin de l'état de santé de sa salariée ; que les certificats médicaux établis les 25 février 2014, 7 mars et 14 mars 2014, évoquent une fatigue très importante liée à une pyélonéphrite et aucun d'eux n'est établi sur le formulaire d'accident du travail, la salariée ne soutenant alors nullement avoir été victime d'un tel accident ; qu'elle ne le fera que postérieurement, après avoir initié la procédure prud'homale, dans sa lettre de prise d'acte ; que l'employeur ne peut donc se voir reprocher de n'avoir pas, antérieurement à la prise d'acte et pour fonder celle-ci, déclaré un accident du travail que rien ne permettait de considérer comme tel, que la salariée elle-même ne considérait pas alors comme tel et que les médecins consultés n'ont pas davantage retenu comme tel ; qu'il sera surabondamment observé que sur déclaration de la salariée effectuée en février 2016, la Caisse Primaire d'Assurance Maladie a refusé de prendre ce malaise en charge au titre de la législation professionnelle ; que l'accident du travail n'étant pas avéré, il n'y a pas lieu au paiement des trois jours de carence ; - la durée du travail : Ce grief a été évoqué ci-avant et la cour a d'ores et déjà retenu qu'aucun manquement ne pouvait être reproché à l'employeur ; - la charge de travail : Le pilotage d'autres dossiers que celui dit « des passerelles » correspond d'une part à l'accord des parties formulé au cours des négociations préalables à l'embauche d'autre part aux demandes de la salariée au cours de ses entretiens d'évaluation ; qu'il apparaît à la lecture de ces derniers que la mission la plus importante de Mme Y... pour l'opération « des passerelles » a été menée à bien à fin 2012, un responsable de la phase production ayant été nommé sur ce chantier ; que la salariée ayant dès lors pour objectif et souhaits; de se consacrer à d'autres dossiers complexes ; elle portera au titre des sujets de satisfaction de l'année 2013, dans son entretien du 18 décembre 2013 « l'évolution de son poste et les missions confiées en tant que R.P sur l'Eden et le Grand Large »; qu'il ne peut donc être déduit de la seule intervention de Mme Y... dans des dossiers autres que celui des papeteries de Cran, une quelconque surcharge de travail, surcharge que la salariée, qui a su exprimer ses points de désaccord à son employeur, n'a jamais dénoncé elle-même ; que l'attestation de Mme A... faisant état de l'absence d'assistante de Mme Y... est contredite par les attestations de Mmes M... et B..., cette dernière exerçant les fonctions d'assistante technique et indiquant qu'elle était affectée à Mme Y... ; que cette affectation est confirmée par les initiales portées sur divers courriers produits par la société Priams et adressés par Mme Y... à ses différents partenaires professionnels, qui comportent la mention SES/NVE, correspondant à Samantha Y... Nelly B... ; qu'enfin la copie intégrale des agendas électroniques de Mme Y... produite par l'employeur et dont l'authenticité n'est pas contestée, permet de constater que l'emploi du temps de la salariée ne comporte aucune surcharge, de longues plages demeurant exemptes de toute mention ; que dès lors aucune surcharge de travail n'est établie par l'appelante ; - la pression exercée et le stress au travail : La salariée produit sur ce point un courrier de la DREAL en date du 3 février 2014, annonçant sa prochaine inspection du site des papeteries de CRAN sur lequel l'employeur a annoté, à destination de 3 collaborateurs dont « SES », supposée être Samantha Y..., « veiller à préparer les dossiers au mieux, merci » ; que cette note qui tend à la bonne préparation d'une inspection ne comporte aucun terme ou injonction permettant de retenir qu'elle constituerait une forme de pression, même en creux, exercée contre les salariés destinataires ; que Mme Y... produit encore le courriel que lui a adressé son supérieur M. C... le 13 février 2014, suite au courriel de la salariée adressé à l'ensemble des entreprises intervenantes sur le chantier en perspective de l'inspection précitée, livrant une synthèse et donnant des directives ; que le courriel de monsieur C..., au demeurant parfaitement courtois, dépourvu de pression ou de menace, invite la salariée à plus de retenue dans la mesure où son courriel s'analyse en une immixtion du maître d'ouvrage dans la maîtrise d'oeuvre ; que cette immixtion est tout autant immédiatement déplorée par la société Ingeos, maître d'oeuvre dépollution ; que ce courriel est donc inopérant à qualifier une quelconque pression pas plus qu'il n'invite la salariée à dissimuler la vérité, mais se contente de rappeler les règles juridiques applicables et définissant les responsabilités de chacun, règles dont Mme Y... était sensée avoir parfaite connaissance ; qu'il apparaît en outre que l'employeur qui transmet à la DREAL et à la Préfecture de Haute Savoie, les rapports d'expertise nombreux concernant le site, qui fait l'objet d'une surveillance légitime des autorités s'agissant de la dépollution et notamment des risques liés à la présence de matériaux contenant de l'amiante et à de nombreux échanges avec les représentants de l'Etat et des administrations-déconcentrées, ne dissimule pas les informations dont il dispose sur l'état du site ; que l'attestation de M. D... outre que son objectivité doit être nuancée s'agissant du compagnon de la salariée jusqu'en février 2013, évoque d'une manière générale « de fortes pressions de sa hiérarchie », qu'il n'a pu cependant constater lui-même et n'ont pu qu'être relatées par Mme Y... ; qu'à défaut de constats personnels, cette attestation est inopérante ; que Mme Y... échoue à démontrer une pression de son employeur qui seule pourrait être considérée comme fautive, le stress ressenti n'étant pas en l'absence de faute démontrée, imputable à l'employeur ; - le contact non protégé avec l'amiante : Il est constant et il était connu de Mme Y... dès son embauche, précisément en lien avec les contraintes environnementales du site des Papeteries de Cran, que ce site recelait des matériaux contenant de l'amiante ; qu'il n'est pas davantage contesté que la salariée n'a jamais reçu d'EPI dans la cadre de la gestion du dossier des Passerelles ; que Mme Y..., recrutée en qualité de responsable projet, était non seulement informée de la présence d'amiante sur le site, mais a géré la mise sous protection de ce site, la limitation de ses accès et la mise en oeuvre du processus de dépollution, elle était donc parfaitement au fait des risques encourus et des moyens de protection à mettre en oeuvre ; que pour autant à aucun moment dans le cadre de cette mission, alors qu'elle dispose de l'ensemble des rapports d'expertise et des informations utiles, elle n'indique aux différents partenaires et interlocuteurs avec lesquels elle se rend sur le site, qu'ils devraient être porteurs de protection pas plus qu'elle n'en fait elle-même la demande à son employeur pour son propre compte et, si celui-ci est effectivement tenu de l'obligation de prendre les précautions nécessaires en vue d'assurer la sécurité de ses salariés, le code du travail impose également au salarié en son article L. 4122-1, l'obligation de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité et de celles des tiers concernés, ainsi qu'une obligation de loyauté ; qu'il convient en effet de retenir que si la présence d'amiante sur le site est une réalité, Mme Y..., à l'instar des représentants de l'Etat ou de la DREAL qui ont pu se rendre sur le site, n'a pas été exposée à la respiration de poussière d'amiante et n'a pas, comme elle l'indique, été au contact d'amiante friable, émissive de poussière ; que M. E..., de la société Heref Expertise, qui a effectué de nombreuses mesures sur le site, indique dans un courriel du 20 juillet 2015 s'agissant des zones extérieures que « le taux d'émissivité (...) a été fixé à zéro fibre au litre » et d'une manière plus générale, que « les seuls matériaux amiantés émissifs et donc dangereux en l'état, étaient situés en toiture entre les deux grands halls (calorifugeages amiantés) », « Pendant la durée de notre intervention (environ 4 à 5 jours par mois sur environ 8 mois jusqu'à l'arrivée de N...) le seul endroit potentiellement dangereux était comme susdit la partie de toiture située entre les deux grands halls. Nous n'avons pas souvenir d'y avoir vu des « promeneurs ». Cet endroit était difficile d'accès." ; qu'enfin M. E... indique « le risque d'exposition à l'amiante du site des papeteries lors de notre intervention ne présentait pas plus de danger que la plupart des sites industriels français encore en activité actuellement. Les visites effectuées par les agents de la DIRECCTE (leurs locaux sont à moins de 150m de l'entrée des papeteries) n'ont pas donné lieu envers la population environnante à d'autres mesures que les demandes de sécurisation classique d'un silo inoccupé »; que M. F..., dirigeant de la société Ingeos, maître d'oeuvre dépollution, désamiantage du chantier des passerelles, indique dans son courriel adressé à la société Priams le 13 novembre 2014, que « Mme Y... n'a pas été amenée à effectuer des travaux sur le site et donc a fortiori, elle n'a pas été amenée à circuler durant les travaux à l'intérieur de zones contaminées par des matériaux contenant de l'amiante » ; qu'il indique en outre en citant les diverses interventions de la salariée, que celle-ci « était consciente des risques que présentait le site » et précise que « ses visites ou rendez-vous sur site ont été ponctuels, pour l'essentiel cantonnés aux bungalows mis en place à l'entrée du site ou bien sur des zones sécurisées (...) en tout état de cause, les visites sur le chantier de Mme Y... n'ont jamais consisté en des interventions susceptibles de l'exposer au risque amiante » ; qu'il résulte de ces deux avis de professionnels qualifiés et ayant une parfaite connaissance du site concerné, qu'aucune mesure de protection ne devait être spécialement mise en oeuvre ni par l'employeur pour protéger Mme Y... de l'exposition à l'amiante, ni par la salariée ou ses partenaires visitant le site, dès lors que ces derniers n'étaient pas exposés au risque générés par des matériaux émissifs ; qu'il peut encore être constaté que dans le cadre de la procédure pénale pour faux, diligentée suite à la plainte de Mme Y... au vu de la seconde attestation de M. G..., produite par l'employeur, M. G... indique clairement et à plusieurs reprises à l'enquêteur qui l'interroge, que Mme Y... ne s'est jamais en sa présence, rendue sur la zone contaminée ; outre qu'en dépit de sa connaissance totale de la situation du chantier au regard de la présence d'amiante, Mme Y... n'a jamais fait état d'un risque pour sa personne, notamment lors des entretiens d'évaluation, il apparaît au contraire qu'elle indique lors de l'entretien mené en décembre 2013, qu'elle « souhaite poursuivre le suivi et la conception des chantiers de « déconstruction désamiantage » ; que Mme Y... ne justifie en conséquence d'aucun manquement de son employeur sur ce point ; - les éléments médicaux la concernant : Il peut être relevé que le médecin du travail, qui a procédé à l'examen périodique de la salariée le 14 mai 2013, a conclu à son aptitude sans émettre de réserve ; que le premier avis d'arrêt de travail en date du 25 février 2014, émis par le centre hospitalier, n'est pas produit par la salariée ; que l'avis de prolongation du 7 mars 2014, délivré par le docteur Y... qui connaît parfaitement la salariée dont il est à la fois le père et jusqu'alors le médecin traitant, fait état s'agissant des éléments médicaux d'une « asthénie ++ dans les suites d'une pyélonéphrite en traitement. Malaise sur lieu de travail et hospitalisation le 25 février 2014 »; que Mme Y... n'a en réalité pas été hospitalisée mais a été vue en consultation à l'hôpital où elle a été conduite suite à son malaise ; que ce même médecin confirme les éléments médicaux tenant à une asthénie liée à une pyélonéphrite en traitement, dans le certificat de prolongation d'arrêt de travail qu'il délivre le 14 mars 2014 ; que ce n'est qu'à compter du 26 mars 2014, alors que la salariée est en arrêt de travail depuis un mois, qu'un autre médecin, également généraliste et qui n'était pas jusqu'alors le médecin traitant, évoquera un état anxio dépressif réactionnel qu'il confirmera les 24 avril et 27 juin 2014 et qui sera tout autant retenu par le docteur H..., sans que la salariée ait jamais repris le travail et sans que ces médecins l'aient jamais examinée avant son arrêt de travail, ne pouvant que faire état des déclarations de leur patiente ; que dans ces conditions et sans que la réalité des troubles présentés par Mme Y... soit remise en cause, l'imputabilité à un quelconque comportement fautif de l'employeur, de symptômes décelés un mois après le début de l'arrêt de travail et après un diagnostic qui n'évoquait pas de lien entre l'état de santé et la situation professionnelle, ne peut être retenue ; que compte tenu de l'ensemble des éléments qui précèdent, il convient de constater comme l'ont fait les premiers juges, que Mme Y... ne démontre aucun manquement de son employeur susceptible d'empêcher la poursuite du contrat de travail et il convient dès lors de considérer que la prise d'acte produit les effets d'une démission ; que Mme Y... ne peut en conséquence qu'être déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité et de toutes ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail et de la demande de publication de l'arrêt ; qu'en l'absence de préjudice démontré, madame Y... sera déboutée de sa demande au titre du DIF ; qu'il n'y a pas lieu de faire droit à la demande de remise de documents de fin de contrat modifiés ; ET, AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES, QUE la fonction de Mme Y... vise notamment à s'occuper de la coordination et de l'animation des intervenants ; qu'en charge du dossier des Passerelles, elle doit normalement assurer le suivi des corps de métiers, le tout dans un chantier concerné par les questions de présence d'amiante ; qu'elle assure la représentation de la maîtrise d'ouvrage, donc son employeur, et s'appuie sur les intervenants et prestataires techniques externes, conformément aux règles et usages, sa mission portant principalement sur le suivi de la déconstruction et de la dépollution ; qu'elle rend compte à sa hiérarchie et propose à sa validation toute décision engageant Ia société ; qu'elle doit mettre en oeuvre les consignes qui lui sont données et ne doit pas assumer seule la responsabilité de pleine autonomie d'un responsable de projet ; qu'il lui appartient donc en conséquence de prendre toute initiative en la matière dans la conduite de son poste ; qu'elle représente l'entreprise notamment lors de la décision du 26 juillet 2011, ou Mme Y... est la seule représentante de la société Priams, dénotant ainsi son rôle et ses obligations, tel que cela ressort expressément d'une lettre de l'inspection du travail ; qu'il ressort de cette lettre que le dossier est parfaitement connu des autorités, que celles-ci sont particulièrement engagées, d'autant que la commune de Cran-Gévrier est elle-même engagée dans cette opération ; que ledit courrier dit que « la présence d'amiante dans des proportions importantes est incontestable » ; que le représentant de l'administration, M. I..., indique notamment que « le rapport sur les repérages des produits contenant l'amiante et le rapport de repérage doit être lisible et clair. Il s'agit d'un outil de travail qui accompagnera tous les acteurs qui seront amenés à intervenir sur le chantier et qui déterminera le travail et la protection de tous » ; que ce compte rendu évoque aussi le besoin de mise en place des équipements de protection individuelle et précise le mode opératoire pour décontaminer les équipements de protection individuelle ; que le maître de l'ouvrage s'engage à mettre en place des mesures de protection précises pour les intervenants appelés à pénétrer sur le site ; que par mail en date du 20 août 2013 adressé à M. J..., Mme Y... fait état de diverses opérations liées à des opérations à l'amiante sur la centrale de cogénération ; que tous les corps de contrôles sont passés sur le terrain, dont l'inspection du travail, qui posent tous les sujets liés à la question de l'amiante ; qu'à aucun moment, un risque ou péril imminent de ce chantier considéré comme complexe n'est relevé ; que l'entreprise est accompagnée par des spécialistes société Ingeos ou le bureau Veritas, en charge de la coordination sécurité et protection de la santé, dès avant l'ouverture du chantier ; que l'analyse du dossier des Passerelles, dont s'occupe Mme Y..., comprend notamment une charte de chantier de désamiantage à faibles nuisances ; que cette charte est intégrée aux pièces contractuelles du marché de travaux, « sa signature étant un préalable obligatoire » ; que ce document explique de Mme Y... est représentante environnementale du maître d'ouvrage ; qu'elle doit notamment « relayer les informations environnementales du chantier auprès des correspondants environnementaux des différentes entreprises, organiser une réunion préalable de sensibilité et préparation du chantier, informer les riverains de la déconstruction » ; que l'annexe 1 fixe comme objectif de « limiter les risques sur le site des ouvriers, avec les obligations de respecter les règlements de sécurité, informer les responsables du respect de la charte du chantier de faibles nuisances, de toutes les non-conformités constatées » ; que l'annexe 3 fait référence au panneau d'information du personnel du chantier qui doit « respecter les normes de sécurité avec le port des équipements de protection individuelles adéquats » ; qu'il ressort des pièces que Mme Y... elle-même a commandé les panneaux considérés à l'entreprise ad'hoc, après validation de sa hiérarchie ; que les différents rapports du bureau Veritas, coordonnateur désigné pour la sécurité et la protection du chantier rappellent les consignes à suivre en l'espèce sur e chantier, comme les documents en date des 15 septembre 2010, 11 octobre 2010 ou 3 octobre 2011 ; qu'il ressort de tout cela que Mme Y... agit donc en pleine connaissance de cause, de surcroît sous le contrôle des autorités administratives et techniques de l'Etat ; qu'elle était non seulement informée mais impliquée personnellement comme représentante de son entreprise dans la dimension sécurité au travail ; que devant s'occuper des points précédents et de la sécurité pour les ouvriers, elle ne pouvait donc pas ignorer elle-même ce qu'elle devait faire, et que pour ce faire elle n'avait pas besoin d'ordre express d'une quelconque hiérarchie ; que déclarer postérieurement que son employeur l'a mise en danger ne semble pas relever a posteriori d'une compétence ou d'une forme d'irresponsabilité, mais que cela s'apparente à la plus élémentaire des déloyautés dans l'exécution de son contrat de travail ; que surabondamment, cela peut s'assimiler au croisement des autres informations que cette attitude s'assimile plus à de la provocation contre son employeur ; que ce volet de l'amiante fait l'objet d'une contestation par Mme Y... d ne pas porter des équipements individuels de protection ; qu'elle est parfaitement au fait de la situation, à l'identique des autres intervenants ; que l'inspection du travail aurait pu relever ex cathedra les éventuels manquements, dûment constatés lors des visites conjointes avec les entreprises et Mme Y... ; qu'en outre que son rôle de représentation doit l'amener à proposer à son employeur toutes mesures nécessaires ; qu'il ressort des débats et pièces que Mme Y... n'a jamais, pendant sa relation de travail, sollicité ou demandé de son employeur la mise en place d'équipements de protection individuelle pour toutes les périodes concernées, pour les personnes concernées ; que ce faisant, elle a agit a posteriori de façon tout à fait déloyale à l'encontre de son employeur, venant l'accuser de ne pas avoir fait ce qu'elle ne lui avait pas signalé, à tout le moins, cela pourrait même s'analyser en insuffisance professionnelle ; qu'en tout cas, elle ne peut se prévaloir de ses propres turpitudes ; que par ailleurs que dans les entretiens annuels conduits par la société, en 2011, Mme Y... évoque la gestion du désamiantage comme un motif de satisfaction, tandis que lors de l'entretien de 2013, dans la partie « souhaits d'évolution », elle dit vouloir « poursuivre le suivi et la conception des chantiers de déconstruction et désamiantage » ; que dans ses entretiens annuels de 2012, Mme Y... évoque, dans la partie « Bilan- 2 Déceptions et difficultés rencontrées », que l'arrivée d'un responsable du projet, pour lequel elle intervient est « difficile à gérer pour elle humainement » ; que l'évaluateur de son entretien annuel évoque par ailleurs que Mme Y... « a mal vécu la transition liée à l'arrivée de Nicolas Z... recruté pour prendre en charge la phase production qui, de son côté, a pris sa mission à bras le corps et avec beaucoup de rapidité, ce qui a pu largement la déstabiliser » ; que par ailleurs que l'entreprise ne se soustrait pas à ses obligations, à l'image de l'incendie survenu le 16 mai 2010, à l'issue duquel l'entreprise prend les mesures nécessaires et complémentaires au regard de la situation ; qu'également Mme Y... a été déclarée apte au travail lors de sa visite le 14 mai 2013 ; qu'au final, il ressort donc que Mme Y... tente de réécrire l'histoire à rebours du temps, afin de recentrer sur elle-même les conséquences d'une action essentielle et critique pour le chantier dont elle était en charge, notamment d'animer ; que tous les éléments fournis apparaissent être remis en perspective pour les besoins de la cause, mais qu'à force de vouloir se prévaloir en permanence de ses propres turpitudes, elle met à jour clairement l'absence de responsabilité imputable à son employeur sur ce sujet ; que sur l'accident du travail, il ressort des faits et pièces que le malaise survenu le 25 février 2014 s'est déroulé pendant la pause repas de la salariée ; qu'elle a été accompagnée à l'hôpital par une collègue, Mme M..., et que son père, médecin, a été prévenu ; que par ailleurs que la salarié n'a pas usé de sa faculté de le déclarer comme accident du travail, et ce pendant un délai offert de deux ans, comme le relève avec pertinence et fort à propos son propre père, dans son attestation en date du 12 décembre 2014 ; qu'il convient de relever que Mme Y... aurait pu tout à fait faire cette déclaration dans le temps de la procédure initiée le 27 mars 2014, utilisant ainsi le délai de 2 ans, avec notamment l'aide éclairée de son père, médecin et expert, comme cité dans l'attestation de ce dernier, qui avait toute capacité d'exercer son devoir de conseil auprès de sa fille, tant au titre de ses fonctions professionnelles et judiciaires, qu'au titre de protecteur auprès de sa fille, dont il se prévaut dans son attestation, ainsi qu'auprès du conseil de sa fille, mais que la salariée n'a pas usé de cette faculté, ceci posant clairement la question de savoir pourquoi Mme Y..., dûment conseillé par a minima son père, n'a pas fait utilement usage de cette faculté, ce qui aurait été la part des personnes l'accompagnant, un signe réel et tangible de la réalité et de la gravité de la situation qu'ils déclarent quelques mois après, en tout cas qui aurait pu être l'expression claire d'une attitude concrète, réponse réelle à un problème réel ; qu'au final cela tend à démontrer qu'il n'en est matériellement et actuellement rien ; que cette carence manifeste de l'exercice absolu d'un droit réel du salarié par la salariée elle-même pose fondamentalement la question qui, reliée aux points précédents, dénote artificiellement l'approche d'un montage de dossier par la salariée envers son employeur ; que cela dénote par ailleurs une exécution déloyale de la part de la salariée envers son employeur, et envers elle-même, étant en effet largement accompagnée par son père médecin, partie prenante à la réalisation de nombreux avis médicaux dans ce dossier ; qu'étant expert auprès des tribunaux, il pouvait à bon droit utiliser ses connaissances au bénéfice de sa fille, sa patiente ; que ce motif est nécessaire et suffisant, sans qu'il soit utile de voir les autres motifs utilisés, ceux-ci apparaissant montés pour l'occasion ; que Mme Y... sera déboutée de cette demande ; que sur les pressions exercées sur la salariée pour qu'elle se taise ; qu'il convient de rappeler que Mme Y... n'agit que comme représentante de la maîtrise d'ouvrage ; que la liberté d'aller et de faire de Mme Y... est parfaitement assurée, aucune entrave n'étant relevée, ainsi est-elle souvent mise un ayant ou prend elle-même des initiatives liées à sa fonction, comme en témoigne l'importante réunion du 26 juillet 2011 où elle représente, seule, le maître d'ouvrage, face à l'administration notamment ; que dans son rôle, Mme Y... doit s'appuyer sur la maîtrise d'oeuvres, titulaire du savoir faire mais que, voulant s'immixer dans leurs missions, elle fait courir un risque certain à la maîtrise d'ouvrage, en ce que cette non intrusion est une condition de la mise en oeuvre des assurances dommage ouvrage notamment ; que Mme Y... reproche à son employeur de vouloir masquer la réalité des faits ; que par mail en date du 12 février 2014 envoyé à toutes parties concernées par une visite prévue le 24 février de la DREAL, l'une des administrations de tutelle pour le chantier, Mme Y... fait état de différents dysfonctionnement et risques, ainsi que des actions qui doivent être mises en place ; qu'en retour, si l'un des intervenants, la société Ingeos, reconnaît le bien fondé des observations, celle-ci s'accorde à rappeler que les responsabilités doivent être imputées à chaque responsable d'activité ; que de son coté, le hiérarchique de Mme Y... tient la même nature de propos car l'immixtion du maître d'ouvrage travaux pose un double problème ; que d'une part, chacun doit parler de ce qu'il connaît, et cette immixtion engage les responsabilité de la société Priams, alors qu'elle n'a pas toues les connaissances requises pour ces prises de position ; que ce faisant, le hiérarchique explique à Mme Y... d'avoir un nécessaire discernement dans ses conclusions aux fins de ne pas entraîner la société dans des domaines qui, juridiquement engagent les acteurs eux mêmes ; que par ailleurs, le contrat de travail de Mme Y... dispose expressément et sans contestation que cette dernière doit « n'engager la société ou ses filiales qu'après s'être assurée de l'accord préalable de la Direction », « vérifier et contrôler les informations en sa possession préalablement à leur communication aux tiers », « faire respecter par les salariés placés sous sa direction ou par des prestataires externes qu'elle anime, les règles de la société et ce faisant s'assurer à chaque instant de la préservation des intérêts de la société » ; qu'au vu des enjeux majeurs des points évoqués, en s'adressant directement urbi et orbi aux partenaires concernés par mail sans en référer au préalable à ses hiérarchiques, Mme Y... viole définitivement les clauses de son contrat de travail ; que ce faisant, elle agit en totale déloyauté envers son employeur ; que cette faute grave, au coeur de sa mission, fait courir un risque réel, certain et peut être irréversible pour son employeur ; qu'en tout cas, elle contribue sciemment à la désintégration des intérêts de son employeur ; qu'il ressort des pièces et débats que l'événement du 14 février 2014 constitue, pour ce volet des demandes, la seule et unique preuve rapportée par Mme Y... aux droits de sa motivation visant à prouver que la société cherche à la faire taire ; qu'au final, sur ce point, la salariée a commis une faute lourde ; qu'elle sera déboutée ; qu'il ressort des éléments au principal et de la situation collatérale et de tout cela, que la prise d'éléments savamment et patiemment agences, manigancés et utilisés par la salariée contre son employeur ; que celle-ci apparaît avoir agi en totale déloyauté, avec parfois des doutes sur la volonté manifeste de lui nuire, ce stratagème formant un tout et un scénario n'ayant comme autre finalité de lui imputer la rupture mais que, abondance pouvant nuire, cette prise d'acte doit donc être prononcée aux torts exclusifs de la salariée et est donc pleinement assimilable à une démission ; qu'il sera donc dit et jugé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail est aux torts exclusifs de Mme Y... et que le motif porté sur l'attestation Pôle emploi portera « démission » ; 1°) ALORS QUE constitue un manquement suffisamment grave de l'employeur à ses obligations contractuelles, justifiant la qualification de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et séreuse, l'absence de déclaration par l'employeur de l'accident du travail survenu au temps et au lieu du travail ; qu'en constatant que l'accident de Mme Y... s'était produit au moment de la pause méridienne alors qu'elle procédait à un « debrifing » dans le bureau de son supérieur hiérarchique et en décidant que l'accident du travail n'était pas avéré et ne pouvait être invoqué au soutien de la demande de qualification de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 411-1, L. 441-2 du code de la sécurité sociale et 1184 du code civil, dans sa rédaction alors applicable ; 2°) ALORS QUE l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; qu'en constatant que dès son embauche, Mme Y... s'était rendue sur le site des Papeteries de Cran, que ce site recelait des matériaux contenant de l'amiante et que la salariée n'avait jamais reçu d'équipement de protection individuelle dans le cadre de la gestion du dossier des Passerelles et en décidant néanmoins que l'employeur n'avait pas méconnu son obligation de sécurité, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 4121-1 du code du travail ; 3°) ALORS QUE dans ses conclusions délaissées (cf. p. 27 à 34, production), Mme Y... faisait valoir, d'une part, qu'elle s'était rendue très régulièrement sur le site avant la mise en sécurité par l'entreprise N... mandatée pour réaliser les travaux de désamiantage et que le tableau constitué à partir de son agenda et des notes de frais kilométriques démontrait qu'elle était allée sur le site des Papeteries 57 fois de septembre 2010 à octobre 2011, et d'autre part, que l'employeur n'avait jamais établi le document unique d'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs prévu par les articles L. 4121-3, R. 4412-61 et R. 4412-97 du code du travail, qu'il n'avait jamais dispensé la moindre formation ni donné la moindre information à ses salariés en matière d'amiante comme en attestait M. G... (cf. pièce n°22, production), qui précisait que Mme Y... ne portait pas d'équipements de protection individuelle ; qu'en affirmant que l'employeur n'avait pas méconnu son obligation de sécurité, sans avoir répondu à ces chefs pertinents des conclusions de l'exposante, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 4°) ALORS QU'en relevant que dans son avis d'arrêt de travail, le docteur K... avait mentionné que Mme Y... souffrait d'un « état anxio dépressif réactionnel » et que le docteur H... avait également confirmé que la salariée présentait un état de stress important lié à son milieu de travail, et en décidant néanmoins qu'il n'y avait pas de lien entre son état de santé et sa situation professionnelle de sorte que Mme Y... ne démontrait pas de manquements de son employeur susceptibles d'empêcher la poursuite de son contrat de travail, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations a violé les articles L. 4121-1 du code du travail et 1184 du code civil, dans sa rédaction alors applicable ; 5°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en déboutant Mme Y... de ses demandes sans se prononcer sur le compte rendu de l'audit réalisé par Mme L... le 20 avril 2012 et qui démontrait la mauvaise ambiance dans l'entreprise Priams et l'exécution d'un travail toujours dans l'urgence et dans un climat de déstabilisation, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté Mme Y... de sa demande tendant à obtenir la condamnation de la société Priams à lui verser la somme de 100.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de l'obligation de sécurité de résultat ; AUX MOTIFS PROPRES QUE compte tenu de l'ensemble des éléments qui précèdent, il convient de constater comme l'ont fait les premiers juges, que Mme Y... ne démontre aucun manquement de son employeur susceptible d'empêcher la poursuite du contrat de travail et il convient dès lors de considérer que la prise d'acte produit les effets d'une démission ; que Mme Y... ne peut en conséquence qu'être déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité ; ALORS QUE la cassation à intervenir sur l'une ou plusieurs des branches du deuxième moyen devra entraîner, par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, l'annulation du chef de dispositif de l'arrêt ayant débouté Mme Y... de sa demande tendant à obtenir la condamnation de la société Priams à lui verser la somme de 100.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de l'obligation de sécurité de résultat.