Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 juillet 2015, 14-12.858, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2015-07-09
Numéro d'affaire : 14-12858
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Lyon, 2013-12-19
Président : Mme Lambremon (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Célice, Blancpain, Soltner et Texidor, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 16 août 1999 par la Banque populaire de Bourgogne Franche-Comté, exerçant en dernier lieu la fonction de conseillère d'accueil, a été licenciée pour faute grave par lettre du 18 mai 2011, après une mise à pied conservatoire ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande d'annulation du licenciement, l'arrêt, après avoir estimé que certains des faits que la salariée invoquait comme faisant présumer l'existence d'un harcèlement moral n'étaient pas établis et relevé que le licenciement ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse, retient, s'agissant des autres faits avérés, que le souhait manifesté par le directeur d'agence de la voir quitter le service, les reproches qu'il avait exprimés quant à la désorganisation de l'agence liée à ses absences non prévues en lien avec son état de santé ou à ses erreurs ou à son manque de concentration ne permettent pas de caractériser une volonté d'éviction, que la salariée ne rapporte pas la preuve de la mauvaise foi de son employeur dans les négligences ou erreurs qui ont pu être commises par la direction des ressources humaines, lesquelles ont été corrigées, notamment après l'intervention de l'inspection du travail ; que si les médecins traitants ont constaté l'existence d'une souffrance au travail, ils n'ont pu que relater ses doléances pour ne disposer que de ses seules informations sur le lien de causalité entre l'affection constatée et les conditions de travail ; que si la salariée n'a repris son activité qu'à temps partiel après son arrêt maladie, l'employeur explique qu'il s'agissait ainsi de prendre en compte sa situation médicale et de répondre à ses propres sollicitations, qu'elle ne peut enfin soutenir que sa mise à pied aurait contribué au harcèlement moral alors que celle-ci était justifiée pour permettre à la direction des ressources humaines de recueillir les témoignages des collaborateurs de l'agence sur les faits qui lui étaient reprochés ; Qu'en statuant ainsi, en procédant à une appréciation séparée de chacun des éléments matériellement établis, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, ces éléments, en ce compris le licenciement non fondé, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Vu l'article 624 du code de procédure civile ; Et attendu que la cassation du chef de l'arrêt rejetant la demande de nullité du licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement nul s'étend nécessairement aux dispositions de la décision ayant dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l'employeur à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents et une indemnité conventionnelle de licenciement ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit que Mme X... n'a pas été victime d'un harcèlement moral, rejette ses demandes tendant à faire juger son licenciement nul et au paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul, dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne la Banque populaire de Bourgogne Franche-Comté à payer à Mme X... les sommes de 20 982, 20 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 6 294, 66 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 629, 46 euros au titre des congés payés afférents et 10 832, 79 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, l'arrêt rendu le 19 décembre 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Lyon, autrement composée ; Condamne la Banque populaire Bourgogne Franche-Comté aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf juillet deux mille quinze. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme X... Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que Madame X... n'avait pas été victime de harcèlement moral de la part de la BANQUE POPULAIRE DE BOURGOGNE FRANCHE-COMTE et en conséquence confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Madame X... de sa demande de dommages-intérêts pour nullité du licenciement, et exécution fautive du contrat de travail. AUX MOTIFS QUE l'article L. 1154-1 du code du travail fixe ainsi qu'il suit les règles de preuve en matière de harcèlement : « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à 1152-3 et L. 1153-1 à 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe a la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles » ; qu'il appartient dès lors au salarié se disant victime de faits de harcèlement d'établir l'existence de tels faits en étayant ses allégations par des éléments précis et concordants ; que Madame X... prétend avoir subi du fait de sa maladie une importante dégradation de ses conditions et de ses relations de travail constitutive de harcèlement moral et discriminatoire qui ont directement conduit à une détérioration de son état de santé mentale ; qu'elle a bénéficié de soins pour un cancer diagnostiqué le 23 octobre 2007 à l'origine de son arrêt de travail à compter de cette date jusqu'au 1er janvier 2009, puis de la reprise de son poste à l'agence de Feillens dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique ; qu'elle soutient que sa maladie et ses absences consécutives n'ont pas été tolérées par Monsieur Z..., directeur de l'agence de Feillens, qui a prétendu dans des courriers électroniques particulièrement virulents qu'elle était à l'origine de la perturbation qui a affecté l'organisation de l'agence, sa production mais également l'état d'esprit de l'équipe, de sorte qu'à partir du mois de septembre 2010, il n'a plus souhaité travailler avec elle et a cherché à s'en séparer en raison de son état de santé ; qu'il convient cependant d'observer que, dans son courrier électronique litigieux du 16 novembre 2010, le directeur de l'agence a bien précisé « En complément de mon mail sur la désorganisation de l'agence liée aux absences non prévues de Madame X... eu égard a son état de santé, que nous ne lui reprochons pas, mais qui pesé sur l'activité de Feillens, je voulais ajouter que sa concentration est en baisse » ; que, pour citer ensuite de nombreux exemples précis de tâches qu'elle est n'accomplissait plus ou pour lesquelles elles commettait des erreurs, avant de conclure en ces termes « Pour toutes ces raisons et sans parler du poids sur l'ambiance que je tente de maintenir acceptable, voire bonne à Feillens, je vous demande de bien vouloir m'indiquer si une solution a l'amiable pour un remplacement d'Isabelle X... est possible afin que nous puissions avoir un fonctionnement normal sur 2011 » ; qu'il apparaît ainsi que le directeur de l'agence, soucieux du bon fonctionnement du service dont il avait la charge et la responsabilité, a seulement regretté les absences de la salariée dues a la détérioration de son état de santé, qu'il ne lui reprochait pas mais qui lui paraissait à l'origine de ses manquements et des erreurs qu'elle commettait, ainsi que de la désorganisation de l'agence ; que s'il a souhaité le remplacement de Madame X... dans l'intérêt même du service, il s'est cependant montré ouvert à la recherche d'une solution amiable, de sorte que la salarie est mal fondée à prétendre à une volonté d'éviction de sa part tenant à sa maladie ; que Madame X... ne peut en outre raisonnablement lui reprocher d'avoir manifesté un attitude « froide » et des « soupirs » lors d'une conversation téléphonique, ce fait, à le supposer exact, ne pouvant être constitutif de harcèlement moral ; que Madame X... prétend encore que le harcèlement moral dont elle aurait été victime ressortirait des importantes négligences commises par la direction des ressources humaines de la BANQUE POPULAIRE dans la gestion de son mi-temps thérapeutique qui l'ont contrainte à devoir procéder à d'innombrables démarches administratives et à faire appel au service de l'inspection du travail pour assurer la préservation de ses droits ; qu'il importe à cet égard de relever que Madame X... a formulé un si grand nombre de réclamations que la direction des ressources humaines a établi un tableau récapitulatif pour une quarantaine de démarches entreprises par la salariée et qu'elle le verse aux débats, que celui-ci révèle que la plupart des réclamations étaient sans fondement, et souvent injustifiées et erronées, que les corrections nécessaires ont été rapidement apportées aux erreurs parfois commises ; qu'en outre si la salariée a pu obtenir le versement de primes et la prise en compte de jours de carence après intervention des services de l'inspection du travail, elle ne rapporte pas la preuve de la mauvaise foi de son employeur ou même de l'intention qu'il aurait eu de la priver de ses droits ; qu'à cet égard les lettres de l'inspecteur du travail adressées à la BANQUE POPULAIRE n'ont été que des demandes de renseignements et non des injonctions qui lui auraient été adressées ; qu'en outre que la salariée n'établit pas que la banque n'aurait pas respecté scrupuleusement les prescription médicales à son égard, l'inspection du travail et le médecin du travail n'ayant pour leur part formulé aucune remarque à ce sujet ; que si ses médecins traitants ont relevé l'existence d'une souffrance au travail, ils n'ont pu que relater ses doléances pour ne disposer que de ses seules informations sur le lien de causalité entre l'affection qu'ils ont constatée et les conditions de travail invoquées par la salariée ; qu'en outre, la tension entre elle et son directeur d'agence était bien réelle, qu'enfin le médecin du travail, consulté à plusieurs reprises par Madame X..., n'a jamais signalé à la direction des ressources humaines de la BANQUE POPULAIRE une quelconque souffrance au travail de la salariée ; qu'ainsi ces éléments ne suffisent pas a caractériser un harcèlement moral ; que pour se dire encore victime de harcèlement moral, Madame X... se prévaut de la réduction puis de la suppression de ses commissionnements trimestriels ; qu'en raison de ses fonctions, elle ne pouvait toutefois bénéficier du « commissionnement commercial » accorde aux seuls agents ayant procédé a l'ouverture de comptes pour les nouveaux clients ; qu'elle ne pouvait en outre prétendre à aucun commissionnement d'agence dans la mesure où un tel commissionnement, obtenu seulement lorsque les objectifs commerciaux de l'agence étaient atteints et alors réparti selon des conditions d'éligibilité connues du personnel et diffusées sur le réseau Intranet de la banque, n'avait pas été reçu en 2010 par l'agence de Feillens ; que Madame X... soutient ensuite qu'un traitement différent de celui de ses collègues lui aurait été réservé dès sa reprise d'activité et qu'elle aurait ainsi été mise à l'écart ; qu'il apparaît toutefois que si Monsieur Z...lui a proposé de reprendre son travail à 80 %, il ne l'a fait que pour tenir compte de sa situation médicale et de ses sollicitations, Madame X... lui ayant confié qu'elle éprouvait des difficultés à se lever le matin et fait part de sa crainte de ne pouvoir assurer sa tâche pendant toute la semaine ; que la salariée ne saurait également reprocher a son directeur d'agence de n'avoir pu participer aux réunions internes alors qu'elle y avait toujours été conviée mais qu'elle ne s'y rendait pas pour la raison que celles-ci avaient lieu pendant les heures ou elle recevait la clientèle, qu'en outre il lui avait été proposé d'être remplacée ; qu'elle ne peut davantage soutenir avoir été exclue du repas de fin d'année 2010 alors qu'elle n'ignorait pas que celui-ci avait été reporté pour être finalement fixé au 20 mai 2011 au soir, la circonstance de sa mise à pied fixée antérieurement étant naturellement sans incidence sur la date du repas ; que la formation CRM qui lui a été dispensée en une heure est conforme au poste de conseiller d'accueil qu'elle occupait alors ; que son entretien annuel d'évaluation du mois de janvier 2010 a été reporté à sa demande et non à celle de son directeur d'agence qui n'a fait que l'accepter ; qu'elle ne peut encore reprocher à son employeur d'avoir été dans l'impossibilité de déposer son vote en agence le 8 février 2011 alors que, pour avoir été absente le 19 janvier 2011 et les jours suivant jusqu'au 24 janvier inclus, elle ne pouvait voter que par correspondance selon le protocole électoral établi entre la banque et les organisations syndicales le 16 décembre 2010 ; que les documents de vote lui avaient au demeurant été envoyés à domicile et qu'elle a reconnu les avoir détruits ; que la BANQUE POPULAIRE a fait preuve d'une extrême bienveillance à son égard dans la mesure ou le directeur du groupe s'est déplace personnellement jusqu'à Feillens pour lui apporter un nouveau matériel de vote par correspondance et qu'elle a été libérée de son travail une heure avant la fermeture de l'agence pour pouvoir déposer son bulletin dans une boîte postale ; qu'elle n'a pas été affectée dans un bureau vide à son retour de maladie ainsi qu'elle le prétend, mais dans un bureau équipé ; que, pour lui permettre de reprendre son service dans de bonnes conditions alors qu'elle avait annonce qu'elle serait absente un jour et demi la semaine de reprise, la banque a encore fait le choix bienveillant à son égard de conserver pendant une semaine l'intérimaire qui la remplaçait ; que Madame X... ne peut également soutenir que sa mise a pied aurait contribué au harcèlement moral, alors que celle-ci était justifiée pour permettre à la direction des ressources humaines de la BANQUE POPULAIRE de recueillir les témoignages des collaborateurs de l'agence sur les faits qui lui étaient reproches ; qu'il ressort de l'ensemble de ces éléments que Madame X... ne rapporte pas la preuve d'agissements répétés de son employeur qui auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte a ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il s'en suit que sa demande présentée pour la première fois devant la cour tendant a faire constater la nullité de son licenciement du fait du harcèlement moral et discriminatoire dont elle aurait été victime doit être rejetée ainsi que sa demande de dommages et intérêts correspondante ; qu'en l'absence d'exécution fautive de son contrat de travail par l'employeur, Madame X... ne peut en outre qu'être déboutée de sa demande de dommages et intérêts présentée à ce titre. ALORS QU'aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail, constituent un harcèlement moral des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que pour débouter Madame X... de sa demande de dommages-intérêts pour nullité du licenciement et harcèlement, la Cour d'appel a considéré que les faits de harcèlement que dénonçait la salariée n'étaient pas établis ; qu'à cette fin, elle a examiné les faits un par un, et non dans leur globalité ; qu'en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants, la Cour d'appel, qui devait rechercher si de tels éléments, pris dans leur ensemble et non isolément, étaient de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens des textes précités, n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1222-1, L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail.