Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 novembre 2021, 20-17.621, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2021-11-10
Numéro d'affaire : 20-17621
Solution : Cassation partielle sans renvoi
Décision attaquée : Cour d'appel de Riom, 2019-02-19
Président : Mme Mariette (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Lyon-Caen et Thiriez

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : SOC. SG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 10 novembre 2021 Cassation partielle sans renvoi Mme MARIETTE, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 1245 F-D Pourvoi n° S 20-17.621 Aide juridictionnelle totale en demande au profit de M. [C]. Admission du bureau d'aide juridictionnelle près la Cour de cassation en date du 16 mars 2020. R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 10 NOVEMBRE 2021 M. [H] [C], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° S 20-17.621 contre l'arrêt rendu le 19 février 2019 par la cour d'appel de Riom (4e chambre civile (sociale)), dans le litige l'opposant à la société Ehpad Ceyrat, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 5], défenderesse à la cassation. Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Prache, conseiller référendaire, les observations de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. [C], après débats en l'audience publique du 21 septembre 2021 où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Prache, conseiller référendaire rapporteur, Mme Le Lay, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Riom, 19 février 2019), M. [C], engagé par la société Ehpad Ceyrat le 20 mars 2012 suivant un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de directeur, a été licencié pour faute grave le 25 mars 2016. 2. Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de condamner la société à lui verser la seule somme de 3 031,28 euros brut au titre de la clause de non-concurrence, outre 303,13 euros au titre des congés payés afférents, alors « que la contradiction de motifs équivaut à une absence de motifs ; qu'en affirmant, d'une part, que le salarié n'avait pas exercé d'activité concurrente à celle de la société, ce dont il se déduisait que le salarié était fondé, conformément à sa demande, à obtenir la somme de 21 745,30 euros correspondant à la totalité de la contrepartie prévue par la clause de non-concurrence, et d'autre part, que c'est à bon droit que les premiers juges s'étaient déterminés comme ils l'ont fait, cependant que les premiers juges avaient limité la condamnation de la société à la somme de 3 031,28 euros bruts, la cour d'appel, qui a statué par des motifs contradictoires, a violé l'article 455 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour Vu l'article 455 du code de procédure civile : 5. En vertu de ce texte, tout jugement doit être motivé. La contradiction entre les motifs et le dispositif d'une décision équivaut à une absence de motifs. 6. Après avoir, dans les motifs de son arrêt, énoncé que l'entreprise au sein de laquelle le salarié avait exercé son activité après son licenciement n'était pas une société concurrente de la société Ephad Ceyrat, l'arrêt confirme le jugement qui a fait droit aux demandes du salarié en les limitant aux deux mois suivant la rupture du contrat de travail au motif que le salarié avait ensuite exercé une activité violant la clause de non-concurrence. 7. En statuant ainsi, la cour d'appel, qui s'est contredite, n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé. Portée et conséquences de la cassation 8. Après avis donné aux parties conformément à l'article 1015 du code de procédure civile, il est fait application des articles L. 411- 3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire et 627 du code de procédure civile. 9. L'intérêt d'une bonne administration de la justice justifie, en effet que la Cour de cassation statue au fond. 10. Par ailleurs, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif critiqué par le second moyen emporte la cassation par voie de conséquence des chefs de dispositif disant n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et condamnant l'appelant aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Ehpad Ceyrat, prise en la personne de son représentant légal, à porter et payer à M. [C] les sommes de 3 031,28 euros brut au titre de la clause de non-concurrence et 303,13 euros brut au titre des congés payés afférents, et en ce qu'il dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et condamne l'appelant aux dépens d'appel, l'arrêt rendu le 19 février 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Riom ; DIT n'y avoir lieu à renvoi de ce chef ; Condamne la société Ehpad Ceyrat à payer à M. [C] la somme de 21 745,30 euros bruts au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence outre 2 174,52 euros au titre des congés payés afférents ; Condamne la société Ehpad Ceyrat aux dépens, en ce compris ceux exposés devant la cour d'appel ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Ehpad Ceyrat à payer à la SCP Lyon-Caen et Thiriez la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix novembre deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. [C]. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit et jugé que le licenciement de M. [C] reposait sur une faute grave, en conséquence, de l'AVOIR débouté de ses demandes tendant à ce que la Société EHPAD CEYRAT soit condamnée à lui verser les sommes de 3 180,47 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied, outre les congés payés afférents, de 15 156,42 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, de 4 294,32 euros à titre d'indemnité de licenciement, de 90 938,52 euros à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ; AUX MOTIFS PROPRES QUE : « Sur les griefs invoqués à l'appui de la mesure de licenciement - Sur la gestion de la caisse : Il est reproché au salarié de ne pas avoir visé mensuellement ou par décade la caisse contenant des fonds remis par les usagers et ne pas avoir renseigné le tableau excel de tenue de cette caisse. M. [C] soutient que le "guide" dont se prévaut l'employeur lui serait inopposable faute d'être visé dans son contrat de travail et d'avoir été porté à sa connaissance. La délégation de pouvoirs signée le 27 mars 2012 vise la gestion budgétaire, financière et comptable ce qui englobe la gestion de la caisse des liquidités. Cette même délégation précisait « La mise en oeuvre de ce projet de vie d'établissement recouvre l'ensemble de ces aspects et notamment : (...). La définition et l'utilisation des moyens mis à disposition pour réaliser le projet institutionnel à travers notamment le contrat de séjour, le règlement de fonctionnement, la charte, les référentiels qualités et les bonnes pratiques de l'entreprise ». En sa qualité de directeur de l'établissement, M. [C] ne pouvait ignorer le manuel des bonnes pratiques relatif notamment à la gestion de la caisse qu'il était censé faire appliquer lui-même. Il ne peut pour cette même raison davantage soutenir qu'il n'avait pas accès au fichier renseigné par l'hôtesse d'accueil alors qu'il était tenu de viser le cahier de caisse selon le guide des bonnes pratiques. Quoiqu'il en soit, il reconnaît avoir obtenu un accès à distance du fichier à compter de décembre 2015, mais ne précise pas pour quelle raison il n'avait aucune information quant au contenu. Enfin, M. [C] ne peut tirer argument du fait que les services comptables du groupe Emera ne lui aient pas réclamé ce document mis à jour pour se soustraire à ses responsabilités. Peu importe par ailleurs l'absence d'attestation de la part des personnes présentes lors de l'ouverture de la caisse dès lors qu'il n'est pas reproché au salarié le vol de numéraires mais une carence dans le respect des règles de gestion applicables. Ce premier grief peut être retenu. - Sur la gestion administrative et comptable : La lettre de licenciement fournissait quelques exemples de carences imputées au directeur de l'établissement. Toutefois, la société intimée ne produit aucun élément sur ce point et ne conclut pas davantage pour soutenir les reproches contenus dans la lettre de licenciement. Ce grief ne peut être retenu. - Sur le recours au travail intérimaire. Il est reproché à M. [C] d'avoir recours à du personnel intérimaire déjà titulaire d'un contrat de travail à temps complet au sein de l'établissement plutôt que de recourir aux heures supplémentaires. Ainsi Madame [Y], aide- soignante au sein de l'établissement, était recrutée pour des missions d'intérim au sein de ce même établissement en janvier et février 2016 alors que son planning prévoyait 50 heures de travail effectif par semaine au cours de la deuxième semaine du mois de janvier 2016 et 180 heures de travail au cours de la totalité du mois. M. [C] concède que la durée de travail de Mme [Y] n'a été portée au-delà de la durée maximale qu'à une seule reprise et à sa demande. Or l'employeur relève qu'elle a réalisé : -10 heures de travail intérimaire au cours de la semaine 5 de 2016 (du 8 au 14 février 2016) soit un total de 50 heures. - 20 heures de travail intérimaire la semaine 6 du 15 au 21 février 2016, soit un total de 50 heures de travail -10 heures de travail intérimaire la semaine 7, du 22 au 28 février 2016, soit un total de 50 heures hebdomadaires de travail. - qu'ainsi, sur les deux premiers mois de l'année 2016, au cours des 9 premières semaines, 4 semaines dépassaient la durée absolue de travail de 48 heures de travail effectif. Au-delà du principe contestable consistant à faire intervenir pour des missions d'intérim du personnel déjà salarié de l'établissement, ce qui contribue à brouiller le contrôle des services comptables du groupe sur l'activité réelle des salariés et notamment le respect des amplitudes de travail, il est au moins admis par le salarié que Madame [Y] a été amenée à travailler 60 heures du 8 au 14 février 2016. M. [C], signataire des contrats avec l'agence d'intérim, savait ainsi exposer certains de ses salariés à un dépassement des durées maximales de travail et à un épuisement certain. Ce grief peut être retenu. - Sur le non-respect du repos hebdomadaire : L'employeur reproche à l'appelant d'avoir fait travailler 11 jours d'affilée M. [T] sans aucun jour de repos en avril 2013, et de l'avoir fait travailler 17 jours d'affilée entre le 26 août 2013 et le 11 septembre 2013, les jours de repos hebdomadaire initialement positionnés sur son planning étant systématiquement complétés par des heures supplémentaires réalisées par ce salarié, qu'entre le 1er août 2014 et le 31 août 2014 inclus, M. [T] a travaillé sans un seul jour de repos soit 32 jours de travail effectif consécutifs. M. [C] note toutefois que ce grief remonte à plus de deux ou trois ans avant son entretien préalable au licenciement. Or, ces faits ont été constatés lors de l'enquête menée par la direction du groupe en mars 2016 après signalement du CHSCT étant donné que les plannings d'origine, réguliers, étaient par la suite modifiés. M. [C] conteste avoir été informé de cette situation, qu'il n'est en outre pas à l'origine des durées effectuées, étant précisé qu'il n'établissait pas les plannings, que les heures prévues au planning vérifié se situent dans la colonne base et valeur, parfaitement réglementaire en l'espèce, qu'enfin aucun des contrôles effectués par le groupe n'a donné lieu à de quelconques remarques. Or, le directeur, titulaire d'une délégation de pouvoirs, ne peut méconnaître le fonctionnement de son institution et laisser ses subordonnés prendre des initiatives compromettant le fonctionnement de l'établissement. M. [C] devait ainsi s'enquérir auprès des responsables de service de la conformité des temps de travail des salariés affectés à ces différents services. - Sur l'inertie concernant Mme [J] : II était de notoriété que M. [C] entretenait une liaison avec Madame [J], EDEC, laquelle cumulait son emploi au sein de la résidence [2] avec des missions d'intérim dans d'autres établissements ce qui l'amenait à un état d'épuisement tel qu'elle était contrainte de se reposer pendant ses horaires de travail au sein de l'établissement dirigé par l'appelant. Cela ressort des révélations faites aux membres du CHSCT par une ASH : « La salariée me transmet que l'infirmière coordinatrice travaille à l'extérieur de nuit (à la clinique des Sapins sur Ceyrat et qu'il ne peut plus la reprendre). La salariée nous donne les noms de l'Appel Médical et d'Adecco. L'IDEC travaillerait le jour sur la résidence. Elle transmettrait son bip et ses clés au directeur pour aller dormir en salle de kiné » et de l'attestation de Madame [R] « L'IDEC travaille de nuit à l'extérieur de la résidence et dort là, le tél. transmis au directeur ». L'employeur ajoute que les membres du CHSCT, pour vérifier les déclarations de cette salariée, ont effectivement « remarqué un lit présent en salle de kiné sans pouvoir prouver que l'infirmière coordinatrice y dort ». La preuve des missions réalisées par Madame [J] a été constatée dans le disque dur de son ordinateur professionnel sans qu'il soit démontré que l'employeur ait eu accès à un dossier signalé "personnel" par la salariée sur cet ordinateur ni qu'il ait eu accès à sa messagerie personnelle dont il ne pouvait qu'ignorer le code d'accès. Nécessairement informé de cette situation, il appartenait à M. [C] de s'enquérir auprès de Madame [J] des horaires pratiqués par cette dernière afin de se conformer aux règles sur le cumul d'emploi édictées aux articles L. 8261-1 et L. 8261-2 du code du travail. En tout état de cause, l'appelant a eu un comportement fautif en acceptant de se faire remettre par Madame [J], lors de ses sommeils sur son lieu de travail, son téléphone interne utile à ses fonctions. Sur ce point également, M. [C] s'est également montré négligent. - Sur l'abandon des fonctions de direction : Les difficultés managériales de M. [C] transparaissent à la lecture : du procès-verbal de réunion du CHSCT du 31 mars 2016 dans lequel Madame [W], DRH Groupe, a recueilli les doléances des salariés qui décrivent "un climat et une ambiance de travail extrêmement pesants du fait de la proximité de la relation entre le directeur et infirmière coordinatrice", les membres du CHSCT relatent que "plusieurs salariés ont parlé de situation de harcèlement moral, d'un nombre élevé d'arrêts de travail, de situation de dépression, certains remettant même une copie de leurs ordonnances de médicaments pour montrer leur état d'épuisement qu'ils imputaient aux directeurs" - du compte rendu du cabinet EDS Conseil qui est intervenu à la demande de l'employeur en soutien psychologique aux salariés et qui relève un contexte qui a généré une souffrance au travail pour les équipes cadres et non cadres, des pratiques managériales incorrectes ou inadaptées (humiliations, intrusion dans la vie privée...). II résulte de tout ce qui précède que le licenciement pour faute grave de M. [C] est justifié, les méthodes de gouvernance se révélant pathogènes pour certains salariés dont l'employeur doit s'assurer de leur santé tant morale que physique. La production par le salarié d'attestations d'autres salariés se déclarant satisfaits de leurs conditions de travail n'est pas de nature à contrecarrer les constats qui précèdent. Pas plus le bilan 2014 en matière de RPS ne peut démentir la réalité que connaissait l'établissement en 2016, année du licenciement » ; ET AUX MOTIFS SUPPOSES ADOPTES QUE : « Sur les causes du licenciement. Attendu que la Société EHPAD CEYRAT fait valoir : Sur le défaut de gestion de la caisse : qu'au sein de tout établissement il existe une caisse permettant de traiter les liquidités remises par les usagers ; que la procédure interne prévoit que la caisse est conservée à l'accueil durant la journée et dans un bureau fermé la nuit ; qu'elle doit être visée mensuellement ou par décade par le directeur suivant le mode d'organisation de la comptabilité, que celle-ci soit traitée au niveau de l'établissement (par un responsable administratif et comptable) ou au niveau de siège (en l'absence d'un comptable sur site) ; que la gestion comptable et administrative de l'établissement était assurée depuis le siège du groupe situé à [Localité 6] (06) ; qu'aussi, en l'absence de responsable comptable, la procédure prévoit que la caisse est visée tous les dix jours par le Directeur d'établissement ; que le visa de la caisse suppose la validation par le directeur des informations renseignées sur un tableau Excel et reprenant à ce titre la constatation physique des mouvements d'espèces figurant en caisse ; que durant la période de mise à pied conservatoire du directeur, l'entreprise a fait intervenir un directeur de transition puisque l'obligation réglementaire impose la présence d'une telle personne ; que le directeur de transition, faute d'avoir la clef de la caisse a dû forcer le cadenas de la caisse et procéder à son inventaire en présence de plusieurs témoins ; qu'il était inventorié la présence en caisse d'une somme de 24,45 euros ; or, à la fin de l'année 2015, la situation comptable de la Caisse présentait un crédit de 2 286,36 € ; que de même, le livre de caisse n'était pas renseigné ni au cours du mois de janvier, de février, mars 2016 ; que bien évidemment l'entreprise n'accuse nullement M. [C] d'avoir soustrait le contenu de la Caisse mais il doit simplement être constaté que les mesures d'organisation permettant la gestion de caisse n'ont pas été appliquées ; que le non-respect des normes internes est clairement établi et ce au préjudice financier direct de la résidence et ce en violation des obligations contractuelles incombant au directeur ; que le manquement fautif est clairement établi et préjudiciable à l'entreprise. Sur l'accomplissement de missions intérimaires par des salariés en complément de leur activité salariée au sein de la résidence : que Madame [Y] est employée par la résidence de retraite en qualité d'aide-soignante à temps complet ; que compte tenu de l'organisation des plannings et le principe de roulement des personnels soignants, elle réalise des journées de 10 heures de travail effectif ; que l'amplitude maximale est de 13 heures et les dispositions conventionnelles prévoient que le personnel ne doit pas travailler plus de sept jours par quatorzaine ; qu'à ces obligations conventionnelles s'ajoutent des dispositions impératives relatives au repos quotidien et repos hebdomadaire de travail ; que pour mémoire, il est impossible de travailler plus de 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines ; or ces plafonds ont été très largement dépassés puisque Madame [Y] travaillait, au cours du mois de janvier et février 2016 dans le cadre de mission intérimaire à raison d'au moins 40 heures en sus de son activité salariée ; qu'en réalisant 10 heures de travail intérimaire au cours de la semaine 5 de 2016, celle-ci a ainsi travaillé 50 heures; qu'au cours de la semaine 6, en ajoutant 20 heures de travail intérimaire, cette dernière a de nouveau réalisé 50 heures de travail ; qu'au cours de la semaine 7, en réalisant 10 heures de travail intérimaire, celle-ci a ainsi réalisé 50 heures hebdomadaires de travail ; - qu'ainsi, sur les deux premiers mois de l'année 2016, au cours des neuf premières semaines quatre semaines dépassaient la durée absolue de travail de 48 heures de travail effectif ; - que, quelle que soit la motivation du travailleur temporaire, et en particulier son souci d'accroître ses ressources financières, les durées légales maximales sont précisément faites pour assurer sa sécurité et sa santé physique et morale du salarié -que le non-respect des durées légales de travail constitue, à l'évidence, un manquement suffisamment réel et sérieux pour empêcher la poursuite immédiate de la relation de travail. Sur le non-respect des périodes de repos hebdomadaires : que Monsieur [I] [T], second de cuisine a été employé par la résidence de manière continue sans aucun respect des règles relatives au repos hebdomadaire ; que pour mémoire, aucun salarié ne peut être employé plus de 6 jours par semaine sans qu'il soit prévu de dérogation ; que selon les informations recueillies par les membres du CHSCT, il aurait travaillé sans aucun respect des règles relatives au repos hebdomadaire pour des durées de plusieurs semaines sans interruption ; qu'ainsi, il est apparu qu'au mois d'avril 2013, celui-ci avait pu travailler 1 1 jours d'affilée sans aucun jour de repos ; que pire, entre le 26 août 2013 et le 1 1 septembre 2013, cette même personne a travaillé 17 jours d'affilée les jours de repos hebdomadaire initialement positionnés sur son planning étant systématiquement complétés par des heures supplémentaires réalisés par ce dernier ; - que sans aucune hésitation, la qualification de faute grave est avérée compte-tenu des manquements flagrants aux règles les plus essentielles du respect dû à la personne des salariés ; Sur la tolérance de l'accomplissement de missions intérimaires en complément de son activité professionnelle principale par la compagne de Monsieur [C] ; que la lettre de licenciement fait expressément référence à des missions intérimaires que Madame [J] aurait accomplies en sus de son temps de travail et que celui-ci laissait faire privant ainsi sa compagne de ses aptitudes physiques pour réaliser sa propre mission de travail pour le compte de la résidence Boisvallon ; que l'information sur la réalisation de prestations intérimaires a d'abord été recueillie par les membres du CHSCT lors de la visite de l'établissement qu'ils ont effectuée le 1 er mars 2016 ; qu'oralement, l'entreprise temporaire a confirmé avoir affecté celle-ci pour des missions temporaires tout en refusant de préciser le nom de l'entreprise utilisatrice ; que l'entreprise devait constater avec stupeur, sur l'ordinateur professionnel de cette dernière, le caractère récurrent de ce type de prestations puisqu'elle découvrait également un bulletin de salaire du mois de juillet 2015 mentionnant plusieurs contrats de travail intérimaires ; que de la même manière, le fait que ces documents aient été retrouvés au sein de la résidence montre que le Directeur d'établissement ne pouvait en être ignorant en sa qualité de Directeur ; que le Directeur qui, par son inaction, par les moyens et facilités qu'il procure à la salariée, encourage ce type de comportement manque délibérément et gravement à ses fonctions de direction puisqu'il compromet la qualité de la prestation et de vigilance de l'infirmière référente, responsable de l'ensemble du secteur soins de l'établissement ; qu'à l'évidence, par son comportement, il manque lourdement à ses fonctions de Directeur d'établissement; que là encore, la faute commise est d'une gravité flagrante et le cumul des manquements conduit nécessairement à retenir l'existence d'une faute grave. Le Conseil de Prud'hommes, au vu de l'ensemble des faits, considère que le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié. Monsieur [C] sera en conséquence débouté de ses prétentions tendant au paiement de la mise à pied, de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement et des dommages et intérêts relatifs tant à un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse que vexatoire » ; 1) ALORS QUE constitue une atteinte au principe de l'égalité des armes résultant du droit au procès équitable garanti par l'article 6 de la Convention européenne des droits de l'Homme le fait de ne considérer que le dossier d'une partie et de reprendre, sur tous les points du litige, l'argumentation développée par une partie; qu'en se bornant, par motifs supposés adoptés, à reproduire, en les synthétisant, les conclusions d'appel de la Société EHPAD CEYRAT sur chacun des griefs de licenciement, sans aucun égard pour l'argumentation développée par M. [C], la cour d'appel a violé le texte susvisé, ensemble les articles 455 et 458 du code de procédure civile ; 2) ALORS, sur la gestion de la caisse, QUE seul un fait imputable au salarié peut caractériser une faute ; qu'en retenant, pour dire le grief établi, qu'en qualité de directeur de l'établissement, M. [C] ne pouvait ignorer le manuel des bonnes pratiques relatif à la gestion de la caisse et que pour les mêmes raisons, il ne pouvait pas davantage soutenir qu'il n'avait pas accès au fichier renseigné par l'hôtesse d'accueil, la cour d'appel, qui a statué par un motif inopérant, a violé l'article L.1333-1 du code du travail ; 3) ALORS ENCORE QUE, dans ses écritures, M. [C] avait soutenu et démontré que s'il avait été effectivement tenu d'assurer la gestion de la caisse selon un certain cahier des charges, ce dont il n'avait jamais été informé et qui ne ressortait nullement de son contrat de travail, la Société EHPAD CEYRAT aurait nécessairement dû constater bien avant des erreurs dans ladite gestion et lui en faire grief, ce qui n'avait toutefois jamais été le cas ; qu'il résultait de ces considérations que ce grief ne reposait sur aucun fondement réel et sérieux et ne constituait qu'un prétexte, parmi d'autres, pour le licencier ; qu'en se bornant à entériner les écritures de l'employeur sans répondre à ce moyen sérieux des écritures de M. [C], la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 4) ALORS sur le recours au travail intérimaire, QUE M. [C] avait encore soutenu et démontré, sans être contesté, que le seul fait qui pouvait réellement lui être imputé était d'avoir permis à [Y], sur une très courte période et à sa demande, de travailler en qualité d'intérimaire en sus de ses fonctions salariées, que ce dépassement de la durée légale n'avait été constaté qu'une seule fois et résultait d'une demande expresse de Mme [Y] qui rencontrait des difficultés financières importantes ; qu'en se bornant à retenir que le grief était établi sans répondre à ces écritures dont il résultait qu'un tel grief, bien que réel ne pouvait être tenu pour être sérieux, la cour d'appel a derechef violé l'article 455 du code de procédure civile ; 5) ALORS EN OUTRE, sur le non-respect des repos hebdomadaires, QU'en affirmant, pour retenir ce grief, que le directeur, titulaire d'une délégation de pouvoirs, ne peut méconnaître le fonctionnement de son institution et laisser ses subordonnés prendre des initiatives compromettant le fonctionnement de l'établissement, la cour d'appel, qui a statué par un motif inopérant, a derechef violé l'article L. 1333-1 du code du travail ; 6) ALORS AU SURPLUS QUE M. [C] avait soutenu et démontré, pièces à l'appui et sans être contesté, qu'il assurait évidemment le contrôle des plannings mais que pour les périodes considérées, les plannings élaborés par le chef de cuisine ne faisaient mention d'aucun dépassement du temps de travail hebdomadaire en sorte que ce grief ne pouvait aucunement lui être imputé ; qu'en s'abstenant une nouvelle fois de répondre à ce grief déterminant, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 7) ALORS, sur la prétendue inertie à l'égard de Mme [J], QU'en affirmant péremptoirement qu'en sa qualité, M. [C] était nécessairement informé de la situation, la cour d'appel, qui a statué par un motif inopérant, a violé l'article L. 1333-1 du code du travail ; 8) ALORS PAR AILLEURS QUE, en se bornant à viser, pour dire que M. [C] avait eu un comportement fautif en acceptant de se faire remettre par Mme [J], lors de ses sommeils sur le lieu de travail, son téléphone interne, la révélation d'une ASH qui avait indiqué au conditionnel que Mme [J] « transmettrait » son bip et ses clés au directeur et l'attestation de Mme [R] qui procédait par voie de pure affirmation sans faire état d'aucune date ou période précise de nature à venir appuyer ses dires, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1331-1 du code du travail ; 9) ALORS, sur l'exercice de ses fonction de direction, QUE, dans ses écritures, M. [C] avait démontré, pièces à l'appui, d'une part, que l'ensemble des audits qui avaient été réalisés étaient positifs, d'autre part, que quelques mois avant son licenciement, l'employeur avait diligenté une enquête anonyme sur le ressenti des salariés dans leur travail dont les conclusions établissaient que plus de 80% des soignants étaient satisfaits de leur situation, enfin, qu'alors que l'employeur n'avait produit que quelques rares attestations, de très nombreux salariés avaient attesté de la qualité et du sérieux de son travail, autant d'éléments démontrant le caractère radicalement infondé de son licenciement ; qu'en s'abstenant d'examiner et de se prononcer sur ces différentes pièces déterminantes de l'argumentation de M. [C], la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 10) ALORS EN TOUT ETAT DE CAUSE, à supposer les faits avérés, QUE nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude ; qu'en retenant que la Société EHPAD CEYRAT était fondée à licencier M. [C] après avoir constaté qu'il était reproché à ce dernier d'avoir, depuis plusieurs années, manqué à ses obligations en matière de contrôle du temps de travail et d'avoir adopté des méthodes de gouvernance pathogènes cependant qu'il appartenait à la Société EHPAD CEYRAT, titulaire du pouvoir de direction et tenue d'une obligation de sécurité, de procéder aux contrôles réguliers nécessaires, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L.1333-1 du code du travail ; 11) ALORS ENFIN, en toute hypothèse QUE, en se bornant à affirmer que le licenciement pour faute grave était caractérisé sans prendre en compte l'ancienneté de M. [C] et son absence de tout passé disciplinaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1331-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la Société EHPAD CEYRAT à verser à M. [H] [C] la seule somme de 3031,28 euros brut au titre de la clause de non-concurrence, outre la somme de 303,13 euros au titre des congés payés afférents ; AUX MOTIFS PROPRES QUE : « Sur la clause de non-concurrence. Le contrat de travail de M. [C] prévoyait en son article 13 une clause de non-concurrence d'une durée d'un an et applicable à la région Auvergne ainsi qu'aux départements limitrophes. Cette clause prévoyait le versement d'une contrepartie financière "d'un montant correspondant à 30 % du salaire mensuel moyen perçu au cours des trois derniers mois". M. [C] rappelle qu'il n'a jamais été libéré de cette obligation. La clause en question faisait interdiction à M. [C] d'entrer au service d'une entreprise concurrente. Pour s'opposer au paiement de la contrepartie prévue, la société intimée soutient que M. [C] intervient directement en tant que conseil dans le secteur médico-social c'est à dire directement dans le domaine d'activité relevant de la société EHPAD Ceyrat et plus généralement le Groupe EMERA. Or la société HB Conseil dont M. [C] est le président ne gère nullement un établissement d'accueil de personnes âgées dépendantes mais exploite un cabinet d'audit, de conseil et de formation en matière sanitaire et médico-sociale. Il ne s'agit donc pas d'une entreprise concurrente de la société intimée. C'est à bon droit que les premiers juges ont fait droit aux demandes présentées par le salarié de ce chef ». ET AUX MOTIFS SUPPOSES ADOPTES QUE : « Sur la clause de non concurrence. Attendu que la Société EHPAD CEYRAT explique : - qu'il est parfaitement exact qu'elle n'a pas levé la clause de non-concurrence avant le terme effectif du contrat de travail ; - que Monsieur [C] a quitté l'entreprise le 29 mars 2016 ainsi qu'en atteste la remise de ses documents de fin de contrat ; - qu'il a immédiatement créé une activité de conseil dont le siège social est situé à [Localité 3], zone couverte par la clause de non-concurrence ; qu'il indique également exercer cette activité depuis le mois de juin 2016 ; qu'il intervient directement en tant que conseil dans le secteur médico-social c'est-à-dire directement dans le domaine d'activité relevant de la société EPHAD Ceyrat et plus généralement le Groupe EMERA ; -qu'ainsi le demandeur ne respecte nullement ses obligations par référence à son engagement de non concurrence depuis le mois juin 2016 et en tout état de cause revendique être en situation de concurrence directe avec l'activité de l'entreprise ; - qu'à l'évidence, il ne peut pas revendiquer la contrepartie de la clause de non-concurrence faute de la respecter ; - qu'à titre totalement subsidiaire, il ne pourrait revendiquer l'application de la clause de non-concurrence que pendant une période de deux mois (avril et mai 2016) et non au-delà puisqu'il exerce une activité violant cette clause de non-concurrence ; - qu'ainsi tout au plus, il ne pourrait revendiquer qu'une somme égale à : 2 mois X 30 %"X 5 052,14 € = 3 031,28 € bruts. Il est établi que seuls deux mois sont dus à Monsieur [H] [C] au titre de la clause de non concurrence pour un montant brut de 3 031,28 € auquel s'ajoutent les congés payés afférents soit 303,13 € brut » ; 1) ALORS QUE, la contradiction de motifs équivaut à une absence de motifs ; qu'en affirmant, d'une part, que M. [C] n'avait pas exercé d'activité concurrente à celle de la Société EHPAD CEYRAT, ce dont il se déduisait que M. [C] était fondé, conformément à sa demande, à obtenir la somme de 21 745,30 euros correspondant à la totalité de la contrepartie prévue par la clause de non-concurrence, et d'autre part, que c'est à bon droit que les premiers juges s'étaient déterminés comme ils l'ont fait, cependant que les premiers juges avaient limité la condamnation de la Société EHPAD CEYRAT à la somme de 3 031,28 € bruts, la cour d'appel, qui a statué par des motifs contradictoires, a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2) ALORS A TOUT LE MOINS QUE, la contradiction entre les motifs et le dispositif équivaut à une absence de motifs ; qu'en confirmant, dans son dispositif, le jugement entrepris lequel avait limité la condamnation de la Société EHPAD CEYRAT à la somme de 3 031,28 € bruts après avoir pourtant considéré, dans ses motifs, que M. [C] n'avait pas exercé d'activité concurrente à celle de la Société EHPAD CEYRAT, ce dont il se déduisait que M. [C] était fondé, conformément à sa demande, à obtenir la somme de 21 745,30 euros correspondant à la totalité de la contrepartie prévue par la clause de non-concurrence et qu'il y avait lieu d'infirmer le jugement, la cour d'appel qui s'est contredite, a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3) ALORS EN TOUT ETAT DE CAUSE QUE, en confirmant le jugement entrepris en ce qu'il avait limité la condamnation de la Société EHPAD CEYRAT à la somme de 3 031,28 € bruts après avoir après avoir pourtant considéré que M. [C], qui n'avait pas été libéré de son obligation de concurrence, n'avait pas exercé d'activité concurrente à celle de la Société EHPAD CEYRAT, ce dont il se déduisait que M. [C] était fondé, conformément à sa demande, à obtenir la somme de 21 745,30 euros correspondant à la totalité de la contrepartie prévue par la clause de non-concurrence et qu'il y avait lieu d'infirmer le jugement, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 1221-1 du code du travail.