Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 décembre 2016, 15-26.417, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2016-12-14
Numéro d'affaire : 15-26417
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Rennes, 2015-09-09
Président : Mme Guyot (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Odent et Poulet, SCP Waquet, Farge et Hazan

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rennes, 9 septembre 2015), que Mme X... a été engagée à compter du 1er octobre 2007 par la société La Nantaise d'habitations en qualité de correspondante clients ; qu'elle a été reconnue comme travailleur handicapé le 5 mars 2010 pour la période allant jusqu'au 31 mars 2015 ; qu'après un entretien préalable tenu le 27 novembre 2012 au cours duquel la salariée a informé l'employeur de sa qualité de travailleur handicapé, elle a été licenciée le 30 novembre 2012 pour insuffisance professionnelle ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la nullité du licenciement et de le condamner à payer à la salariée la somme de 18 000 euros de dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ que l'article L. 5213-6 du code du travail impose à l'employeur de prendre « en fonction des besoins dans une situation concrète les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs [handicapés] d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée » ; qu'il en résulte que les mesures doivent être prises au cas par cas, selon les exigences du poste et les besoins spécifiques du salarié ; que la nécessité d'avoir des informations personnalisées sur le handicap du salarié ne heurte pas le droit au respect de la vie privée et le secret médical dès lors qu'elles sont fournies au médecin du travail ; qu'en jugeant que la procédure de licenciement engagée à l'encontre de Mme X... était devenue discriminatoire puisque l'employeur aurait dû, lorsqu'il a été informé de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé de Mme X... lors de son entretien préalable, prendre immédiatement les mesures appropriées pour permettre à la salariée de conserver un emploi correspondant à sa qualification, tandis que la cour avait relevé que l'information portée à la connaissance de l'employeur concernait seulement le statut de travailleur handicapé et que la société La Nantaise d'habitations faisait valoir qu'un avis médical d'aptitude daté du 19 septembre 2011 ne comportait aucune restriction, de sorte que l'employeur n'était pas en mesure d'exécuter son obligation, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et violé les articles L. 5213-6 et L. 1132-4 du code du travail ; 2°/ qu'en jugeant la procédure de licenciement discriminatoire sans avoir recherché si, au regard des informations dont elle disposait, la société La Nantaise d'habitations était en mesure de respecter son obligation de prendre des mesures appropriées pour permettre au travailleur handicapé de conserver son emploi, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 5213-6 du code du travail ; 3°/ qu'en jugeant la procédure de licenciement discriminatoire sans avoir établi quelles mesures aurait dû prendre l'employeur qui avait seulement eu connaissance du statut de travailleur handicapé, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 5213-6 du code du travail ; Mais attendu que l'employeur, dans ses conclusions oralement reprises à l'audience, n'ayant pas soutenu avoir été dans l'impossibilité d'exécuter les obligations prévues à l'article L. 5213-6 du code du travail, la cour d'appel n'avait pas à procéder à des recherches qui ne lui étaient pas demandées ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société La Nantaise d'habitations aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze décembre deux mille seize. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Odent et Poulet, avocat aux Conseils, pour la société La Nantaise d'habitations PREMIER MOYEN DE CASSATION Il EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué D'AVOIR infirmé le jugement et prononcé la nullité du licenciement de Mme X... pour insuffisance professionnelle et ainsi condamné la société LA NANTAISE D'HABITATIONS à payer à Mme X... la somme de 18 000 € à titre de dommages-intérêts ; AUX MOTIFS QUE « sur le licenciement : considérant que l'article L. 5213-6 du code du travail applicable dispose : ‘ ‘ afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Ces mesures ont été prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du 1er alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3 ; qu'il résulte de l'article L. 1132-1 du code du travail applicable qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison de son état de santé ou de son handicap ; considérant qu'il est établi que par décision du 5 mars 2010 notifiée à la salariée la maison départementale des personnes handicapées de Loire-Atlantique a reconnu à Mme X... la qualité de travailleur handicapé pour la période allant jusqu'au 31 mars 2015, Mme X... justifiant par ses productions être atteinte d'une maladie osseuse (drépanocytose S bêta-thalassémique sévère) ; que si la salariée ne rapporte pas la preuve d'avoir informé avant la procédure de licenciement son employeur de ce handicap, il résulte avec certitude du contenu des lettre de licenciement (« vous avez porté à ma connaissance la reconnaissance de votre statut de travailleur handicapé ») et courrier (pièce 11 des productions de la société) adressé le 17 janvier 2013 par la société au conseil de la salariée (« Mademoiselle X... m'a fait part de sa reconnaissance de travailleur handicapé au cours de notre entretien du 27 novembre 2012 ») que la société a été informée en tout état de cause lors de l'entretien préalable au licenciement de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé de Mme X..., tirant d'ailleurs les conséquences dans la lettre de licenciement et par courriers des 17 et 28 janvier 2013 (pièces 11 et 12 des productions de la société) de ce statut en terme de durée du préavis ; que l'employeur devant adapter ses salariés à leur poste de travail, dès le moment où il était informé de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé de Mme X..., avait l'obligation de prendre concrètement, les mesures appropriées pour permettre à Mme X... de conserver un emploi correspondant à sa qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à ses besoins lui soit dispensée ; qu'il importe peu à cet égard qu'un licenciement de la salariée était déjà envisagé lorsque l'employeur a été informé de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé de celle-ci ; qu'au contraire, l'information reçue par l'employeur de l'existence d'un tel statut, devait l'amener à prendre immédiatement toutes mesures propres à réexaminer et à pouvoir reconsidérer l'insuffisance professionnelle reprochée à la salariée au vu de cet élément ; dans l'optique de pouvoir lui conserver un emploi correspondant à sa qualification ou de l'y faire progresser ou pour qu'une formation adaptée à ses besoins puisse lui être dispensée, et ce alors plus particulièrement que la société se devait de mettre en relation l'information sur ce statut et le fait que la salariée l'avait précédemment informé des difficultés professionnelles qu'elle connaissait en égard à son état de santé (courrier du 2 octobre 2012 : ‘ ‘ [...] du fait de mon état de santé, je dois me battre deux fois plus, je n'ai effectivement pas le même rythme que les autres […]''; que l'employeur n'établit nullement avoir pris à partir du 27 novembre 2012, la moindre de ces mesures, poursuivant au contraire la procédure de licenciement, sans prise en considération de la découverte du statut de sa salariée ; que la procédure de licenciement poursuivie dans ces conditions à l'encontre d'une salariée dont l'employeur venait d'apprendre le statut de travailleur handicapé est devenue discriminatoire à compter du 27 novembre 2012 ; qu'il importe peu à cet égard :- que Mme X... ‘ ‘ ait choisi le jour de l'entretien préalable pour informer, verbalement, son employeur de son statut de travailleur handicapé''dans la mesure où la salariée pouvait à tout moment se prévaloir de ce statut, l'employeur devant, dès lors que la salariée était encore dans ses effectifs, immédiatement mettre en oeuvre les mesures légales s'imposant à elle ;- que la salariée ait pu ne pas ‘ ‘ fournir plus de précision, ni de justification, ni argumentation sur le fait que les insuffisances professionnelles qui lui étaient reprochées auraient été en rapport avec son handicap''dès lors qu'il appartenait à la société de prendre immédiatement les mesures appropriées pour permettre à Mme X... de conserver un emploi correspondant à sa qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à ses besoins lui soit dispensée, alors que l'employeur avait bien pris acte du statut de Mme X... puisqu'il en a tiré les conséquences (mais uniquement sur ce point) en matière de délai de préavis ;- que l'employeur avance d'une part qu'il ne disposait d'aucune information pouvant laisser penser que les insuffisances professionnelles de Mme X... pouvaient être liées à son handicap, d'autre part qu'il convient de déduire du certificat médical du 25 octobre 2010 produit par la salariée que le handicap, en dehors des situations d'arrêt de travail, n'avait aucune répercussion sur son activité, et ce dans la mesure où il appartenait justement à l'employeur (qui n'avait d'ailleurs déjà pas fait procéder à la visite médicale en décembre 2011) de prendre en présence de ce statut, dans l'optique d'une conservation de l'emploi, toute mesure permettant d'apprécier l'impact du handicap (dont il apparaîtra des productions qu'il est sévère) sur l'insuffisance professionnelle alléguée, et ce alors qu'il n'a eu connaissance du certificat médical du 25 octobre 2010 dont il se prévaut que dans le cadre de l'instance judiciaire ; qu'ainsi le licenciement intervenu dans ces conditions à l'égard d'une salariée dont l'employeur venait d'apprendre le statut de travailleur handicapé et sans qu'il ait pris les mesures alors nécessaires et appropriées est en l'espèce discriminatoire ; qu'en application des dispositions de l'article L. 1132-4 du code du travail, le licenciement sera déclaré nul par voie d'infirmation du jugement déféré ; considérant qu'à la date du licenciement, Mme X... bénéficiait d'une ancienneté de plus de 5 années dans l'entreprise, percevait une rémunération mensuelle moyenne de 1944, 10 euros, avait 35 ans et n'a retrouvé un emploi rémunéré au SMIC qu'en juin 2013 ; qu'au regard de ces éléments, il convient d'évaluer à la somme de 18 000 euros le montant des dommages-intérêts réparant intégralement le préjudice subi au titre du licenciement annulé » ; 1° ALORS QUE l'article L. 5213-6 du code du travail impose à l'employeur de prendre « en fonction des besoins dans une situation concrète les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs [handicapés] d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée » ; qu'il en résulte que les mesures doivent être prises au cas par cas, selon les exigences du poste et les besoins spécifiques du salarié ; que la nécessité d'avoir des informations personnalisées sur le handicap du salarié ne heurte pas le droit au respect de la vie privée et le secret médical dès lors qu'elles sont fournies au médecin du travail ; qu'en jugeant que la procédure de licenciement engagée à l'encontre de Mme X... était devenue discriminatoire puisque l'employeur aurait dû, lorsqu'il a été informé de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé de Mme X... lors de son entretien préalable, prendre immédiatement les mesures appropriées pour permettre à la salariée de conserver un emploi correspondant à sa qualification, tandis que la cour avait relevé que l'information portée à la connaissance de l'employeur concernait seulement le statut de travailleur handicapé et que la société LA NANTAISE D'HABITATIONS faisait valoir qu'un avis médical d'aptitude daté du 19 septembre 2011 ne comportait aucune restriction, de sorte que l'employeur n'était pas en mesure d'exécuter son obligation, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et violé les articles L. 5213-6 et L. 1132-4 du code du travail ; 2° ALORS QU'EN jugeant la procédure de licenciement discriminatoire sans avoir recherché si, au regard des informations dont elle disposait, la société LA NANTAISE D'HABITATIONS était en mesure de respecter son obligation de prendre des mesures appropriées pour permettre au travailleur handicapé de conserver son emploi, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 5213-6 du code du travail ; 3° ALORS QU'EN jugeant la procédure de licenciement discriminatoire sans avoir établi quelles mesures aurait dû prendre l'employeur qui avait seulement eu connaissance du statut de travailleur handicapé, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 5213-6 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué D'AVOIR infirmé le jugement et condamné la société LA NANTAISE D'HABITATIONS à payer à Mme X... une somme de 1 200 € bruts, outre 120 € bruts au titre des congés payés afférents, à titre de rappel de salaire pour inégalité de traitement ; AUX MOTIFS QUE « sur l'inégalité de traitement : considérant que l'appréciation du respect ou du non-respect du principe d'égalité de traitement nécessite une analyse comparée de la situation, des fonctions, et des responsabilités des salariés afin de déterminer si les fonctions respectivement exercées ont une valeur égale ; qu'en l'espèce, la salariée fait valoir qu'elle n'a bénéficié d'une augmentation de salaire de 50 € bruts mensuels qu'à compter d'avril 2012 alors que Mesdames Y... et A... avaient toutes deux bénéficié d'une telle augmentation dès avril 2010, soit deux ans plus tôt ; que l'employeur réplique que les augmentations de salaire ont été décidées individuellement en fonction des mérites respectifs des salariés concernés ; qu'il apparaît que Mesdames Y... et A..., embauchées respectivement en février 2009 et mars 2009, comme correspondant client ; exerçant en emploi G2, ont vu leur salaire de base être augmenté de 50 € brut mensuels en 2010 deux ans avant que Mme X... qui exerçait les mêmes fonctions pour un même emploi G2 mais avec une ancienneté supérieure, ne bénéficie de la même augmentation ; que dès lors, la société, tenue en tant qu'employeur d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique, ne rapporte pas en l'espèce par ses productions la preuve que la disparité de traitement entre Mme X... d'une part et Mesdames Y... et A... d'autre part, exerçant pourtant toutes trois des fonctions ayant une valeur égale, est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'il sera donc fait droit à la demande présentée à ce titre par la salariée, tant dans son principe, que dans son montant non discuté » ; 1° ALORS QUE le principe « à travail égal, salaire égal » impose à l'employeur d'assurer l'égalité des rémunérations entre tous les salariés pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique ; que le juge doit analyser les fonctions réellement exercées ; que la différence de rémunération peut être justifiée par des critères objectifs tenant à la différence de travail fourni ; qu'en se contentant de relever que Mesdames X..., Y... et A... exerçaient toutes trois des fonctions ayant valeur égale et que Mme X... n'avait bénéficié de l'augmentation dont avaient bénéficié Mesdames Y... et A... que deux ans plus tard malgré une ancienneté supérieure de la première pour faire droit à la demande de rappel de salaire de Mme X... au titre d'une inégalité de traitement, sans rechercher si la différence de rémunération n'était pas objectivement justifiée par une différence de travail fourni, ainsi que l'y invitait la société LA NANTAISE D'HABITATIONS en reprenant les termes de l'attestation de Mme Z... selon lesquels Mme X... n'avait jamais « rempli le poste dans son intégralité car des missions n'étaient pas entièrement couvertes » et que « l'opportunité avait été donnée à Mme X... de remplir ses tâches au même titre que ses collègues du même service, et sur le même poste mais sans succès » (conclusions p. 11), la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 3221-2 et suivants du code du travail ; 2° ALORS QU'en application du principe « à travail égal, salaire égal » et de l'article 1315 du code civil, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une discrimination salariale de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement ; que le juge doit préciser les pièces sur lesquelles il se fonde ; qu'en affirmant « que la salariée fait valoir qu'elle n'a bénéficié d'une augmentation de salaire de 50 € bruts mensuels qu'à compter d'avril 2012 alors que Mesdames Y... et A... avaient toutes deux bénéficié d'une telle augmentation dès avril 2010, soit deux ans plus tôt […] ; qu'il apparaît que Mesdames Y... et A..., embauchées respectivement en février 2009 et mars 2009, comme correspondant client, exerçant une emploi G2, ont vu leur salaire de base être augmenté de 50 € bruts mensuels en 2010 deux ans avant que Mme X..., qui exerçait les mêmes fonctions pour un emploi G2 mais avec une ancienneté supérieure, ne bénéficie de la même augmentation », pour faire droit à la demande de rappel de salaire présentée par cette dernière, sans préciser les pièces dont elle tirait une telle conclusion ni les analyser au moins succinctement, la cour d'appel a méconnu les exigences de motivation de l'article 455 du code de procédure civile.