Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 mars 2012, 10-16.866 10-16.980, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2012-03-07
Numéro d'affaire : 10-16866
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Rouen, 2010-03-02
Président : M. Lacabarats (président)
Avocats : SCP Célice, Blancpain et Soltner, SCP Waquet, Farge et Hazan

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Vu la connexité, joint les pourvois n° Q 10-16. 866 et P 10-16. 980 ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X...a été engagé par la société Kayserberg, aux droits de laquelle vient la société Georgia Pacific France, en qualité de cariste produits finis et conducteur de train, l'employeur relevant de la convention collective nationale des papiers, cartons et celluloses ; qu'à la suite du départ à la retraite d'un salarié, M. X...a exercé, à compter du mois de septembre 2005, les fonctions de chef d'équipe antérieurement occupées par ledit salarié ; que le 31 août 2006, l'employeur l'a enjoint de reprendre ses fonctions antérieures de cariste ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le pourvoi de l'employeur : Sur le second moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen, qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le premier moyen : Vu l'avenant n° 1 du 17 juin 2009 à l'accord du 27 janvier 1993 relatif aux classifications professionnelles, en annexe de la convention collective nationale des papiers, cartons et celluloses, ensemble l'article 1134 du code civil ; Attendu que pour dire que le conseil de prud'hommes a, à juste titre, ordonné la réintégration du salarié dans ses fonctions de chef d'équipe niveau 4, échelon 1, coefficient 215, et condamner la société Georgia Pacific à payer à l'intéressé le rappel de salaire et de congés payés en résultant, la cour d'appel relève, par motifs propres et adoptés, que l'employeur a entendu nommer M. X...comme chef d'équipe à l'occasion du départ à la retraite du salarié occupant ces fonctions ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme il lui était demandé, et alors qu'aux termes de l'avenant n° 1 du 17 juin 2009 à l'accord du 27 janvier 1993 relatif aux classifications professionnelles, en annexe de la convention collective nationale des papiers, cartons et celluloses, les chefs d'équipe sont classés, selon leur expérience professionnelle et leur niveau de compétence, aux coefficients 170, 185, 195 et 215, si le salarié pouvait, dans ces fonctions, prétendre à ce dernier coefficient, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; Sur le pourvoi du salarié : Sur le premier moyen : Vu l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ; Attendu, d'abord, qu'une modification du contrat de travail ne peut être imposée au salarié ; Attendu, ensuite, que lorsqu'un salarié refuse la modification de son contrat de travail, l'employeur doit, soit le rétablir dans son emploi, soit tirer les conséquences du refus en engageant la procédure de licenciement ; Attendu que pour limiter aux sommes de 5 984 et 598, 40 euros le rappel de salaire et de congés payés afférents dû au salarié, l'arrêt, après avoir relevé que sa rétrogradation aux fonctions de cariste était abusive, retient que l'intéressé n'ayant exercé les fonctions de chef d'équipe que pendant douze mois, il ne peut prétendre au salaire afférent à cet emploi que pendant cette période ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la rétrogradation aux fonctions de cariste avait été mise en oeuvre sans l'accord du salarié, ce dont elle aurait dû déduire qu'il était fondé à exiger la poursuite du contrat de travail aux conditions initiales et avait ainsi droit au maintien de sa rémunération en qualité de chef d'équipe au-delà de la période du 30 août 2006, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et sur le second moyen : Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, la cour d'appel relève qu'aucun document probant (attestations de M. Y...et de M. Z..., délégués syndicaux) ne permet d'établir des faits laissant présumer un harcèlement moral ; Qu'en se déterminant ainsi, sans s'expliquer sur la circonstance invoquée par le salarié qu'il avait subi une rétrogradation abusive et qu'il s'était vu prescrire plusieurs arrêts de travail pour état dépressif et anxiété, la cour d'appel, qui devait rechercher si l'ensemble de ces éléments n'étaient pas de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens des textes précités, n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Louviers disant que la mutation intervenue au mois de septembre 2006 à l'encontre de M. X...est abusive, disant que M. X...doit être maintenu dans sa qualification de responsable d'équipe, et condamnant la société Georgia Pacific à payer à M. X...la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour mutation abusive, l'arrêt rendu le 2 mars 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Rouen ; remet, en conséquence, sur les autres points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Caen ; Dit que les dépens seront partagés pour moitié ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept mars deux mille douze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits au pourvoi n° Q 10-16. 866 par la SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat aux Conseils pour la société Georgia Pacific France. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait dit que Monsieur X...avait été promu au poste de chef d'équipe et en ce qu'il avait enjoint à la société GEORGIA PACIFIC de le réintégrer au poste de chef, d'équipe, niveau IV échelon 1 coefficient 215 dans le barème de la Convention collective nationale des papiers, cartons et celluloses et de l'AVOIR condamnée à payer à Monsieur X...les sommes de 5. 984  à titre de rappel de salaire et 598, 40  au titre des congés payés y afférents ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « Il résulte de I'email intitulé " petites modifications à Acquiny ", que M. X...a été désigné en qualité de responsable de l'équipe de jour en prévision du départ d'Alain A.... Les attestations versées aux débats (MM. B...et F..., collègues de travail) confirment que M. X...a exercé les fonctions de chef de service pendant un an. L'employeur ne peut sérieusement soutenir que la période probatoire de M. X...n'a pas été concluante car la convention collective applicable dispose qu'en cas d'accès à un poste supérieur, celle-ci est de deux quatorzaines. Il se déduit de ces constatations que la société a entendu nommer M. X...comme chef d'équipe à l'occasion du départ à la retraite de M. A.... Le 31 août 2006, l'intimé s'est vu enjoindre de reprendre ses fonctions antérieures de sorte que cette rétrogradation, en outre brutale, est abusive. Le conseil de prud'hommes a, à juste titre, ordonné la réintégration du salarié dans ses fonctions de chef d'équipe, niveau 4, échelon 1, coefficient 215 et la remise des bulletins de salaire sous astreinte sans qu'il y ait lieu en l'état de la liquider. Sur le rappel de salaire : Le salarié ayant exercé les fonctions de chef d'équipe pendant 12 mois, est fondé à prétendre au salaire afférent à cet emploi pendant cette période, soit la somme supplémentaire de 5. 984  par rapport à celle qu'il a perçue, et également à compter du jugement, les parties étant invitées à calculer les sommes dues. Sur le harcèlement moral : Le comportement de l'employeur est fautif et il a été sanctionné par des dommages-intérêts ; toutefois, aucun document probant (attestations de M. Y...et M. Z..., délégués syndicaux) ne permet d'établir des faits laissant présumer un harcèlement moral. » ; ET AUX MOTIFS, À LES SUPPOSER TACITEMENT ADOPTÉS DES PREMIERS JUGES QUE « Le Conseil dit qu'il n'est pas contestable qu'à compter du 8 septembre 2005, M. X...sera promu en tant que responsable d'équipe de jour et ce, en prévision du départ de M. A.... Il est rappelé dans les conclusions de la défense qu'il est exact que M. A...a pris sa retraite en janvier 2006 et que dans la perspective de ce départ, il a été envisagé que M. X...soit promu à son poste. Qu'après une période de formation en doublon, M. X...s'est trouvé en période d'essai probatoire et que pendant cette période, M. X...a prime de remplacement de poste. Le Conseil tient à préciser qu'en cas de changement de fonctions du salarié ou de promotion, l'employeur a la possibilité de procéder à la conclusion d'un deuxième contrat. Il est possible de prévoir une période probatoire, qui n'a pas la nature juridique d'une période d'essai et dont la rupture a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures. Or, le Conseil relève que la Société GEORGIA PACIFIC fait référence à une période probatoire sans en apporter la moindre preuve ne serait-ce par un document signé de M. X.... Il n'est pas contestable qu'à son retour de vacances le 31 août 2006, M. X...va apprendre par son supérieur hiérarchique qu'il est remplacé par M. D...dans ses fonctions de chef d'équipe. Le Conseil relève qu'il est versé aux débats deux attestations, l'une de M. Jacky E..., l'autre de Christophe F.... Tous deux attestent que M. X...a été leur chef d'équipe à la journée pendant douze mois pour remplacer M. A...partant à la retraite et qu'il fut lui-même remplacé à son retour de congés par M. D..., ancien chef d'équipe de nuit. Puis par courrier du 5 octobre 2007, M. X...sera muté au sein de l'établissement d'Hondouville en qualité de cariste sur des horaires de 2X8. De même, la durée s'écoulant entre la prise de poste par M. X...aux fonctions de responsable d'équipe de septembre 2005 à septembre 2006 démontre qu'il ne s'agissait pas d'un remplacement d'un salarié absent, mais bien de pourvoir durablement au poste de chef d'équipe puisque M. A...devait être définitivement remplacé du fait de son départ à la retraite. Par ailleurs, M. X...ne bénéficiait pas d'un statut de polyvalence ou multivalence qui aurait éventuellement pu justifier qu'il serait amené à effectuer des remplacements de chef d'équipe de façon occasionnelle. De plus, la Société GEORGIA PACIFIC fait référence à une soi-disante période probatoire d'où il résulte que M. X...n'aurait pas donné satisfaction. Le Conseil tient à souligner que la convention collective nationale de la production papiers-cartons celluloses OETAM concernant l'accord « classification du 27 janvier 1993 » dispose en son article 6 que l'employeur doit procéder à un examen particulier des possibilités d'évolution de carrière des salariés :- au plus tard deux ans après leur entrée dans l'entreprise ; par la suite, selon une périodicité biennale. Or interrogé à la barre, M. X...va préciser qu'il n'a jamais eu le moindre entretien individuel avec sa hiérarchie depuis son entrée au sein de l'entreprise. La Société GEORGIA PACIFIC ne sera pas en mesure de démontrer qu'elle a bien répondu à cette obligation. De même, il est rappelé que l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié ; que la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement, dès l'instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail. En l'espèce, le changement opéré dans les fonctions de chef d'équipe correspond à une classification supérieure du fait que M. X...était passé d'un emploi de cariste à celui de chef d'équipe. Le Conseil tient également à rappeler les dispositions de l'article 4 de la convention collective nationale sur les modifications des conditions de travail : a-Mutations En cas de changement momentané d'emploi, l'ouvrier conserve le salaire de sa catégorie habituelle, à moins que la catégorie dans laquelle entre son nouvel emploi bénéficie d'un salaire supérieur : dans ce cas, ce nouveau salaire doit lui être attribué pendant le temps où il occupe l'emploi. La durée de l'essai pour accéder à un poste supérieur est de deux quatorzaines au cours desquelles l'intéressé doit toucher le salaire minimum horaire du poste pour lequel l'essai est effectué. Tout ouvrier occupé de façon courante à des travaux relevant de plusieurs catégories professionnelles bénéficiera des salaires et des avantages prévus pour la catégorie la plus élevée, lorsque son activité principale relève de cette dernière catégorie. b-Avancement du personnel et vacance d'emploi Les employeurs s'efforceront, dans toute la mesure du possible, d'attribuer les postes qui deviendraient vacants ou qui seraient créés, ainsi que ceux de chef d'équipe ou de contremaître, aux salariés de l'usine aptes à remplir ces fonctions. D'une façon générale, la priorité de candidature à des postes à pourvoir est réservée aux ouvriers de l'entreprise qui sont susceptibles de remplir le poste, compte tenu de leur formation, de leur valeur professionnelle et de leur ancienneté. l'Article 5 Lorsqu'un employé en fonction dans l'entreprise est l'objet d'une promotion, le changement d'emploi doit être notifié par écrit dans les conditions prévues à l'article 21 des dispositions générales. La notification n'intervient que lorsque le changement d'emploi est définitif, à l'expiration d'un essai probatoire jugé nécessaire et dont la durée ne peut être supérieure à celle qui est prévue à l'article 1 « période d'essai ». Il convient au Conseil de dire que la Société GEORGIA PACIFIC a bien employé M. X...au poste de chef d'équipe pendant un an ; que ses nouvelles fonctions ont été confirmées dans les faits. Que la durée s'écoulant entre la promotion de M. X...aux fonctions de chef d'équipe soit le mois de septembre 2005 jusqu'à ce qu'il soit ramené à ses fonctions de cariste en septembre 2006, démontre qu'il ne s'agissait pas de remplacer un salarié absent mais bien de pourvoir durablement à un poste du fait que M. A...devait être définitivement remplacé suite à son départ en retraite. En conséquence, M. X...est bien fondé à solliciter son maintien à la qualification de chef d'équipe ainsi qu'un rappel de salaire correspondant congés payés compris soit : 19. 433, 70 . » ; ALORS, D'UNE PART QUE l'employeur avait fait valoir qu'en aucun cas il ne pouvait être considéré que Monsieur X...avait été promu au poste de Monsieur A...dont les fonctions avaient été réparties entre plusieurs salariés (conclusions p. 5 al. 7 et suivants, p. 8 al. 1) et que la qualification de cette personne partie en retraite ne saurait être prise en référence (p. 7 al. 9) de sorte que Monsieur X...ne pouvait revendiquer le coefficient 215 ; qu'en refusant de s'expliquer sur la différence des fonctions assurées par Monsieur A...et par Monsieur X...et en ordonnant la réintégration de ce dernier au niveau 215, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 et 5 et de l'accord du 27 janvier 1993 annexé à la Convention Collective Nationale des papiers cartons et cellulose ; ALORS, D'AUTRE PART QUE l'employeur avait, en outre, fait valoir aux pages 7 et 8 de ses conclusions qu'à supposer même que Monsieur X...eût bénéficié d'une promotion au poste de chef d'équipe il ne saurait être classé, compte tenu de son absence d'expérience à ce poste, au coefficient 215 dans le barème issu de l'Avenant n° 1 du 17 juin 2009 à l'Accord du 27 janvier 1993 relatif aux classifications professionnelles, figurant en annexe de la Convention collective nationale des papiers, cartons et celluloses mais seulement au coefficient 170 attribué aux chefs d'équipe débutants, en étayant notamment ce moyen de défense par la production des bulletins de paie d'autres chefs d'équipes de l'entreprise ; qu'en faisant cependant droit à la demande du salarié tendant à se voir attribuer le coefficient 215 et en s'abstenant de rechercher, ainsi qu'elle en était expressément requise, si le salarié pouvait prétendre, même en tant que chef d'équipe, à ce coefficient, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte conventionnel précité, ensemble les articles L. 1221-1 du Code du travail et 1134 du Code civil ; QU'en ne répondant pas à ce moyen de défense décisif, la cour d'appel a en outre méconnu les exigences de l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS, DE TROISIÈME PART QU'il était acquis aux débats que Monsieur X...avait perçu, durant la période probatoire où il exerçait à titre temporaire les fonctions de chef d'équipe, une prime de remplacement de poste dans des conditions telles qu'il bénéficiait en définitive du même salaire que celui qu'il aurait perçu s'il avait été définitivement nommé à ce poste ; qu'en condamnant l'employeur à payer au salarié un rappel de salaire pour la période courant des mois de septembre 2005 à août 2006 durant laquelle le salarié avait exercé les fonctions de chef d'équipe sans rechercher s'il n'avait pas déjà perçu durant cette période un salaire égal à celui d'un chef d'équipe, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 du Code du travail et 1134 du Code civil ; SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait condamné la société GEORGIA PACIFIC à payer à Monsieur X...la somme de 5. 000  à titre de dommages et intérêts pour mutation abusive, AUX MOTIFS PROPRES QUE « Il résulte de I'email intitulé " petites modifications à Acquiny ", que M. X...a été désigné en qualité de responsable de l'équipe de jour en prévision du départ d'Alain A.... Les attestations versées aux débats (MM. B...et F..., collègues de travail) confirment que M. X...a exercé les fonctions de chef de service pendant un an. L'employeur ne peut sérieusement soutenir que la période probatoire de M. X...n'a pas été concluante car la convention collective applicable dispose qu'en cas d'accès à un poste supérieur, celle-ci est de deux quatorzaines. Il se déduit de ces constatations que la société a entendu nommer M. X...comme chef d'équipe à l'occasion du départ à la retraite de M. A.... Le 31 août 2006, l'intimé s'est vu enjoindre de reprendre ses fonctions antérieures de sorte que cette rétrogradation, en outre brutale, est abusive. Le conseil de prud'hommes a, à juste titre, ordonné la réintégration du salarié dans ses fonctions de chef d'équipe, niveau 4, échelon 1, coefficient 215 et la remise des bulletins de salaire sous astreinte sans qu'il y ait lieu en l'état de la liquider. Sur le rappel de salaire : Le salarié ayant exercé les fonctions de chef d'équipe pendant 12 mois, est fondé à prétendre au salaire afférent à cet emploi pendant cette période, soit la somme supplémentaire de 5. 984  par rapport à celle qu'il a perçue, et également à compter du jugement, les parties étant invitées à calculer les sommes dues. Sur le harcèlement moral : Le comportement de l'employeur est fautif et il a été sanctionné par des dommages-intérêts ; toutefois, aucun document probant (attestations de M. Y...et M. Z..., délégués syndicaux) ne permet d'établir des faits laissant présumer un harcèlement moral » ; ET AUX MOTIFS, À LES SUPPOSER TACITEMENT ADOPTÉS DES PREMIERS JUGES QUE « Le Conseil dit qu'il n'est pas contestable qu'à compter du 8 septembre 2005, M. X...sera promu en tant que responsable d'équipe de jour et ce, en prévision du départ de M. A.... Il est rappelé dans les conclusions de la défense qu'il est exact que M. A...a pris sa retraite en janvier 2006 et que dans la perspective de ce départ, il a été envisagé que M. X...soit promu à son poste. Qu'après une période de formation en doublon, M. X...s'est trouvé en période d'essai probatoire et que pendant cette période, M. X...a prime de remplacement de poste. Le Conseil tient à préciser qu'en cas de changement de fonctions du salarié ou de promotion, l'employeur a la possibilité de procéder à la conclusion d'un deuxième contrat. Il est possible de prévoir une période probatoire, qui n'a pas la nature juridique d'une période d'essai et dont la rupture a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures. Or, le Conseil relève que la Société GEORGIA PACIFIC fait référence à une période probatoire sans en apporter la moindre preuve ne serait-ce par un document signé de M. X.... Il n'est pas contestable qu'à son retour de vacances le 31 août 2006, M. X...va apprendre par son supérieur hiérarchique qu'il est remplacé par M. D...dans ses fonctions de chef d'équipe. Le Conseil relève qu'il est versé aux débats deux attestations, l'une de M. Jacky E..., l'autre de Christophe F.... Tous deux attestent que M. X...a été leur chef d'équipe à la journée pendant douze mois pour remplacer M. A...partant à la retraite et qu'il fut lui-même remplacé à son retour de congés par M. D..., ancien chef d'équipe de nuit. Puis par courrier du 5 octobre 2007, M. X...sera muté au sein de l'établissement d'Hondouville en qualité de cariste sur des horaires de 2X8. De même, la durée s'écoulant entre la prise de poste par M. X...aux fonctions de responsable d'équipe de septembre 2005 à septembre 2006 démontre qu'il ne s'agissait pas d'un remplacement d'un salarié absent, mais bien de pourvoir durablement au poste de chef d'équipe puisque M. A...devait être définitivement remplacé du fait de son départ à la retraite. Par ailleurs, M. X...ne bénéficiait pas d'un statut de polyvalence ou multivalence qui aurait éventuellement pu justifier qu'il serait amené à effectuer des remplacements de chef d'équipe de façon occasionnelle. De plus, la Société GEORGIA PACIFIC fait référence à une soi-disante période probatoire d'où il résulte que M. X...n'aurait pas donné satisfaction. Le Conseil tient à souligner que la convention collective nationale de la production papiers-cartons celluloses OETAM concernant l'accord « classification du 27 janvier 1993 » dispose en son article 6 que l'employeur doit procéder à un examen particulier des possibilités d'évolution de carrière des salariés :- au plus tard deux ans après leur entrée dans l'entreprise ; par la suite, selon une périodicité biennale. Or interrogé à la barre, M. X...va préciser qu'il n'a jamais eu le moindre entretien individuel avec sa hiérarchie depuis son entrée au sein de l'entreprise. La Société GEORGIA PACIFIC ne sera pas en mesure de démontrer qu'elle a bien répondu à cette obligation. De même, il est rappelé que l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié ; que la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement, dès l'instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail. En l'espèce, le changement opéré dans les fonctions de chef d'équipe correspond à une classification supérieure du fait que M. X...était passé d'un emploi de cariste à celui de chef d'équipe. Le Conseil tient également à rappeler les dispositions de l'article 4 de la convention collective nationale sur les modifications des conditions de travail : a-Mutations En cas de changement momentané d'emploi, l'ouvrier conserve le salaire de sa catégorie habituelle, à moins que la catégorie dans laquelle entre son nouvel emploi bénéficie d'un salaire supérieur : dans ce cas, ce nouveau salaire doit lui être attribué pendant le temps où il occupe l'emploi. La durée de l'essai pour accéder à un poste supérieur est de deux quatorzaines au cours desquelles l'intéressé doit toucher le salaire minimum horaire du poste pour lequel l'essai est effectué. Tout ouvrier occupé de façon courante à des travaux relevant de plusieurs catégories professionnelles bénéficiera des salaires et des avantages prévus pour la catégorie la plus élevée, lorsque son activité principale relève de cette dernière catégorie. b-Avancement du personnel et vacance d'emploi Les employeurs s'efforceront, dans toute la mesure du possible, d'attribuer les postes qui deviendraient vacants ou qui seraient créés, ainsi que ceux de chef d'équipe ou de contremaître, aux salariés de l'usine aptes à remplir ces fonctions. D'une façon générale, la priorité de candidature à des postes à pourvoir est réservée aux ouvriers de l'entreprise qui sont susceptibles de remplir le poste, compte tenu de leur formation, de leur valeur professionnelle et de leur ancienneté. L'Article 5 Lorsqu'un employé en fonction dans l'entreprise est l'objet d'une promotion, le changement d'emploi doit être notifié par écrit dans les conditions prévues à l'article 21 des dispositions générales. La notification n'intervient que lorsque le changement d'emploi est définitif, à l'expiration d'un essai probatoire jugé nécessaire et dont la durée ne peut être supérieure à celle qui est prévue à l'article 1 « période d'essai ». Il convient au Conseil de dire que la Société GEORGIA PACIFIC a bien employé M. X...au poste de chef d'équipe pendant un an ; que ses nouvelles fonctions ont été confirmées dans les faits. Que la durée s'écoulant entre la promotion de M. X...aux fonctions de chef d'équipe soit le mois de septembre 2005 jusqu'à ce qu'il soit ramené à ses fonctions de cariste en septembre 2006, démontre qu'il ne s'agissait pas de remplacer un salarié absent mais bien de pourvoir durablement à un poste du fait que M. A...devait être définitivement remplacé suite à son départ en retraite. En conséquence, M. X...est bien fondé à solliciter son maintien à la qualification de chef d'équipe ainsi qu'un rappel de salaire correspondant congés payés compris soit : 19. 433, 70 . » ; ALORS QU'en ne précisant pas en quoi le salarié avait subi un préjudice particulier qui n'était pas réparé par l'octroi d'un rappel de salaire et par l'injonction de le réintégrer dans ses fonctions, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 du Code du travail et 1147 du Code civil. Moyens produits au pourvoi n° P 10-16. 980 par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils pour M. X.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué qui a confirmé le jugement sur le principe d'un rappel de salaires au titre de la fonction de chef d'équipe D'AVOIR réduit le montant du rappel de salaire et des congés afférents dus à Monsieur X...aux sommes de 5 984  et de 598, 40  au lieu de 17 667  outre les congés payés ; AUX MOTIFS QUE le salarié ayant exercé les fonctions de chef d'équipe pendant 12 mois est fondé à prétendre au salaire afférent à cet emploi pendant cette période, soit la somme supplémentaire de 5 984  par rapport à celle qu'il a perçue, et également à compter du jugement, les parties étant invitées à calculer les sommes dues ; ALORS QUE le salarié est en droit d'exiger le maintien de la rémunération afférente à la fonction qu'il occupait avant sa rétrogradation imposée unilatéralement par l'employeur, peu important qu'il ait poursuivi l'exécution du contrat de travail aux conditions ainsi modifiées ; qu'ayant relevé que Monsieur X...a été affecté au poste de chef d'équipe à compter de septembre 2005 et a été rétrogradé sans son accord en septembre 2006 à celle de cariste et en se bornant cependant à condamner la société Georgia Pacific à lui payer des rappels de salaire pour la seule période de 12 mois au cours de laquelle il a exercé les fonctions de chef d'équipe sans faire droit à sa demande en paiement de la différence entre les salaires qu'il aurait perçus sans la rétrogradation imposée et ceux qui lui avaient été versés à titre de cariste pour la période postérieure à septembre 2006, la Cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil et l'article L. 1221-1 du Code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Monsieur X...de sa demande de dommages et intérêts au titre d'un harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE le comportement de l'employeur est fautif et il a été sanctionné par des dommages et intérêts ; toutefois aucun document probant (attestations de Monsieur Y...et de Monsieur Z..., délégués syndicaux) ne permet d'établir des faits laissant présumer un harcèlement moral ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES qu'au regard des débats et des pièces versées au dossier, le Conseil dit que le harcèlement moral tel que défini par la loi n'est pas démontré ; ALORS QU'en considérant qu'aucun document probant ne permet d'établir des faits laissant présumer un harcèlement, sans prendre en compte la mutation injustifiée de Monsieur X...au motif qu'il a été indemnisé de ce fait et les attestations de Messieurs Y...et Z...qui établissent les vexations qu'il a subies de sa hiérarchie, la Cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle sur le point de savoir si ces faits étaient de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail.