Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 décembre 2015, 14-10.159, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2015-12-08
Numéro d'affaire : 14-10159
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Montpellier, 2013-11-06
Président : M. Chauvet (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Lyon-Caen et Thiriez, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique, pris en ses trois premières branches : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 6 novembre 2013), que M. X..., enseignant spécialisé mis à disposition de l'Association pour adultes et jeunes handicapés de l'Aude (APAJH 11) à compter du 1er septembre 2005, a été licencié pour faute grave le 1er février 2010, alors qu'il occupait depuis le 1er septembre 2007 le poste de directeur de l'Institut thérapeutique éducatif et pédagogique (ITEP) du centre Louis Signoles à Narbonne ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié, de le condamner à lui payer diverses sommes au titre de la rupture et de rejeter sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive, alors, selon le moyen : 1°/ que constituent une faute grave les actes de harcèlement psychologique d'un supérieur hiérarchique envers ses subordonnés ; que la cour d'appel, qui, pour écarter le grief de harcèlement moral, bien qu'elle ait constaté que M. Z..., moniteur éducateur, délégué syndical, avait indiqué, lors de la réunion du CHSCT du 24 novembre 2009, que les salariés de l'ITEP en arrêt maladie avaient été sous pression de M. X... et qu'ils ne rentreraient pas, et que le courrier de l'inspection du travail du 26 octobre 2009 faisait état de signalement de situation de souffrance au travail et de ce que plusieurs salariés étaient en arrêt de travail, s'est fondée sur les circonstances inopérantes selon lesquelles les propos de M. Z... n'étaient pas partagés par certains salariés, que d'autres avaient apporté leur soutien à M. X... et que le rapport de la DDASS d'avril-mai 2009 n'avait relevé aucun comportement manipulateur de ce dernier ni signalé aucun agissement de harcèlement qui lui soit imputable, a ainsi privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1152-5 et L. 1234-1 du code du travail ; 2°/ que les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en se bornant, pour écarter le grief de harcèlement moral, à retenir que l'APAJH 11 ne démontrait pas que des salariés au sein de l'ITEP avaient été victimes d'agissements répétés de la part de M. X... constitutifs de harcèlement moral, sans même analyser la lettre de démission de M. P..., psychiatre de l'établissement, extrêmement explicite sur l'implication du management du directeur, circonstance d'où il résultait que ce dernier avait largement contribué à détériorer le climat au sein de l'association, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 3°/ qu'en présence de salariés réticents à reconnaître son autorité, un supérieur hiérarchique a uniquement le pouvoir de les sanctionner, non de les insulter ; que la cour d'appel, en se fondant néanmoins, pour excuser les propos tenus par M. X... à l'endroit de salariés et écarter en conséquence, le grief de harcèlement, sur la circonstance inopérante que ces propos s'inscrivaient dans un contexte de réticence de certains éducateurs à changer leurs pratiques, induisant nécessairement des frictions, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1152-5 et L. 1234-1 du code du travail ; Mais attendu que, sous couvert de griefs non fondés de défaut de base légale et de méconnaissance des exigences de motivation, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve par les juges du fond, qui ont estimé que les faits reprochés au salarié n'étaient pas établis ; que le moyen n'est pas fondé ; Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen unique, pris en ses quatrième, cinquième, sixième, septième, huitième et neuvième branches, annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur la dixième branche du moyen : REJETTE le pourvoi ; Condamne l'APAJH 11 aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne l'APAJH 11 à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit décembre deux mille quinze. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour l'association APAJH 11 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que l'APAJH 11 ne rapportait pas la preuve de fautes graves imputables au salarié, d'avoir dit le licenciement de ce dernier sans cause réelle et sérieuse, d'avoir condamné, en conséquence, l'APAJH 11 à lui verser la somme de 16. 489, 74 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 13 octobre 2010, date de convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation valant demande en justice, celle de 17. 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture injustifiée du contrat de travail et celle de 7. 000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture vexatoire, avec intérêts au taux légal à compter de l'arrêt, et d'avoir débouté l'APAJH 11 de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive ; AUX MOTIFS QUE sur le licenciement, l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige ; que les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif ; que la faute grave, dont la preuve incombe à l'employeur et à lui seul, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et situe nécessairement le débat sur le terrain disciplinaire ; que l'APAJH 11 qui retient trois griefs à l'appui du licenciement pour faute grave de M. X... doit en démontrer la matérialité ; que sur les manipulations, les pressions et les agissements constituant un harcèlement moral sur certains membres du personnel, la DDASS de l'Aude, dans le cadre de son inspection effectuée sur l'ITEP Louis Signoles en avril et mai 2009 à la suite du signalement de faits à caractère sexuel mettant en cause des jeunes mineurs au sein de l'internat, a mis en évidence l'existence au sein de la structure « d'un climat social interne dégradé marqué par de très forts clivages entre groupes de professionnels » avec « des dysfonctionnements essentiellement perceptibles au niveau de la prise en charge éducative » qui a été jugée comme n'étant « pas satisfaisante » ; que le rapport note que M. X... est un « directeur isolé » auquel « une partie de l'équipe ne reconnaît pas sa place de directeur » ; que le rapport constate ainsi que le chef de service ne jouait pas son rôle de relais entre le directeur et les équipes éducatives, plusieurs éléments montrant qu'il n'informait pas celui-ci des problèmes rencontrés par les équipes ou des dysfonctionnements repérés ; que si le rapport d'inspection souligne que les actions engagées par le directeur autour du diagnostic organisationnel en cours de réalisation avec l'appui du CREAI vont dans le bon sens, il est cependant précisé qu'une partie de l'équipe éducative ne souhaite pas s'engager dans une démarche de changement et que le directeur se trouve isolé et dans l'incapacité d'exercer pleinement sa fonction ; que l'inspection a conclu que le directeur essayait d'impulser une nouvelle dynamique, que les actions engagées s'inscrivaient dans un processus de changement positif, mais que pour autant ce changement était rendu extrêmement difficile par une situation clivée et des dysfonctionnements ancrés ; qu'il est ainsi indiqué « qu'au-delà de toutes les mesures internes qui devront être mises en oeuvre au sein de l'ITEP, l'association et son conseil d'administration en particulier devront soutenir le changement et engager de leur côté une réflexion sur le projet associatif qu'il leur appartiendra de formaliser à brèves échéances » ; que les courriers d'octobre 2009 et de novembre 2009 visés par l'APAJH 11 pour démontrer que M. X... aurait eu des agissements de harcèlement moral à l'égard de plusieurs membres du personnel doivent être examinés à la lumière du contexte ainsi décrit par le rapport de l'inspection ; que si M. Z..., moniteur éducateur, délégué syndical a pu faire état lors de la réunion du CHSCT du 24 novembre 2009 que les salariés de l'ITEP en arrêt maladie « ont été sous pression » de M. X... et « qu'ils ne rentreront pas tant que... », il ressort de la lecture du procès-verbal que ce point de vue apparaît isolé au sein des salariés membres du CHSCT ; que Mme A..., assistante de direction, membre du CHSCT et membre élu au conseil de la vie sociale de l'IME Louis Signoles, a déclaré en effet qu'elle ne partageait pas cette opinion et Mme Y..., secrétaire de direction, déléguée du personnel, atteste avoir exprimé elle aussi son désaccord ; que par courrier adressé à la présidente de l'APAJH dès le 26 novembre 2009 plusieurs membres du personnel, Mmes Y..., A..., Mme M..., chef des services logistiques L. Signoles, Mme B..., chef de service IME L. Signoles, M. C... informaticien L. Signoles et M. D..., chef de service ITEP, se sont offusqués des propos de M. Z... visant en filigrane à poser comme condition sine qua non le départ du directeur au retour des salariés en congés maladie à l'ITEP, propos qualifiés de « chantage n'honorant pas le secteur médico social », et ont tenu à réaffirmer leur total soutien à M. X..., souhaitant « solidairement s'attacher à oeuvrer pour l'évolution de leurs institutions vers une situation favorable durable et stable dans l'unique intérêt des usagers » ; que dans ce contexte, l'évocation dans la lettre de licenciement du courrier de l'inspection du travail en date du 26 octobre 2009 faisant état de signalement de situation de souffrance au travail et de ce que « 19 salariés seraient en arrêt de travail », ne peut suffire à imputer la responsabilité de ces arrêts de travail à des agissements de M. X... ; que M. X... indique d'ailleurs, sans être utilement contesté par l'association sur ce point, qu'il y avait 14 salariés, et non 19, en arrêt maladie sur la période considérée et que peu étaient concernés par les évolutions du projet d'établissement dont la mise en oeuvre lui incombait ; qu'il doit être observé que le rapport de la DDASS, à l'issue de son inspection en mai 2009 sur la structure de l'ITEP qui comptait 39 salariés, n'a relevé aucun comportement manipulateur de M. X... ni signalé aucun agissement de harcèlement qui lui soit imputable, notamment vis à vis du chef de service éducatif, M. E..., en arrêt maladie à compter de l'été 2009 ; que M. F..., éducateur spécialisé, en arrêt de travail depuis le 24 août 2009 témoigne de ce qu'il n'a pas subi de pression ou harcèlement de la part de M. X... et que la détérioration de ses conditions de travail est antérieure à l'arrivée de celuici ; que s'il indique avoir subi intimidation et pression de façon régulière et répétée il les impute à un conflit avec le chef de service éducatif décrit comme étant « dans la toute puissance » et ne supportant pas la hiérarchie ; que de nombreux membres du personnel attestent n'avoir jamais été victimes ni témoins de harcèlement ou de pression quelconque exercée par M. X... ; qu'au regard des pièces produites, les faits rapportés par Mmes G... et N... sur les propos que M. X... aurait tenus à l'encontre de M. H... et de Mme I..., s'inscrivent dans le contexte décrit par l'inspection de la DDASS relativement à la réticence de certains éducateurs à changer leurs pratiques, de tels comportements induisant nécessairement des frictions ; que M. D... chef de service éducatif successeur de M. E..., atteste que « l'équipe éducative refusait les contraintes hiérarchiques sans argument et que M. X... avait fait preuve d'un grand professionnalisme face à une équipe réfractaire » ; que le fait pour le directeur d'avoir demandé à Mme J... de relater par écrit les difficultés rencontrées par son fils avec un éducateur dont elle venait de lui faire part, ne peut être considéré objectivement comme « une pression et une atteinte à l'intégrité personnelle » de l'éducateur, d'autant qu'en l'occurrence le comportement de l'éducateur concerné, M. K..., avait été précédemment remis en cause dans le cadre de l'enquête de la DDASS et avait donné lieu à une lettre d'observation écrite versée à son dossier ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'APAJH ne démontre pas que des salariés au sein de l'ITEP ont été victimes d'agissements répétés de la part de M. X... constitutifs de harcèlement moral ; que sur la violation de certaines obligations professionnelles, comme souligné précédemment, il n'est pas établi au regard des faits concernant M. K... et Mme J... que M. X... ait tenté de créer un conflit entre les équipes éducatives et les familles ; qu'ainsi qu'il l'explique dans son courrier du 24 avril 2010 il incombait à M. X..., conformément aux préconisations du rapport d'inspection de la DDASS de tenir à jour les registres d'incidents et de réclamation des parents ; que l'APAJH reproche à M. X... « une faute ou négligence commise dans l'exécution du service ayant entraîné ou susceptible d'entraîner des conséquences graves pour la vie ou la santé des jeunes ou des tiers » ; que si Mme L..., par courrier du 10 novembre 2009, s'est plainte d'avoir constaté un manque de surveillance de son fils lorsqu'elle est venue le chercher le vendredi des vacances, il n'est pas pour autant établi que ce défaut de surveillance soit directement imputable à M. X... dès lors que celui-ci justifie avoir, en sa qualité de directeur, établi les plannings prévoyant la présence d'un éducateur ; qu'en tout état de cause, l'exécution défectueuse de la prestation de travail due à une inadaptation au poste ou à une insuffisance professionnelle est en elle-même dépourvue de caractère fautif, et l'employeur qui fonde un licenciement disciplinaire sur les conditions d'exécution du contrat de travail doit rapporter la preuve que l'exécution défectueuse alléguée est due à l'abstention volontaire du salarié ou à sa mauvaise volonté délibérée, ce que n'établit pas l'APAJH 11 à l'encontre de M. X... ; qu'il est établi par les pièces du dossier que M. X... a alerté dès le 21 août 2009 la présidente de l'APAJH sur l'état de fragilité dans laquelle se trouvait l'établissement malgré tous les efforts de l'ensemble des personnels investis dès fin juin : « Aujourd'hui nous nous apprêtons à ouvrir la structure sans chef de service ou adjoint de direction, sans assistante sociale et surtout sans médecin psychiatre » ; que M. X... justifie de la préparation des plannings et de la répartition des salariés par module en septembre 2009. Néanmoins, le courrier qu'il a adressé à l'association le 19 octobre 2009 témoigne des difficultés d'application résultant des réticences de certains personnels : « il est impossible d'oeuvrer à partir d'une véritable équipe de direction tant l'insubordination des cadres intermédiaires est prégnante » et souligne également « les difficultés nées des divergences techniques et politiques de l'APAJH 11 quant à l'analyse de la situation et au soutient au directeur » ; qu'il s'évince des pièces versées aux débats que l'APAJH ne peut valablement imputer à la responsabilité de M. X... la décision de fermeture provisoire de l'établissement prise par le Préfet de l'Aude fin octobre 2009 ; qu'il est établi que par arrêté du 20 novembre 2009 le Préfet de l'Aude a prononcé la réouverture de l'internat et du semi internat de l'ITEP Louis Signoles à compter du 23 novembre 2009 ; que cette décision a été prise en considération notamment de ce qu'une partie des mesures préconisées par le rapport d'inspection a été mise en oeuvre, que l'établissement a bénéficié d'aménagements de son calendrier d'ouverture, que des personnels supplémentaires ont été recrutés, que des injonctions d'application immédiate relatives à la sécurisation du circuit du médicament, à l'élaboration de protocoles d'aide à la prise des traitements médicamenteux, et à la mise en oeuvre de plannings conformes à la réglementation ont été mis en oeuvre, de sorte que les motifs ayant entraîné la fermeture provisoire sont levés ; qu'il s'ensuit que l'APAJH ne démontre pas que les mails des 24, 25 et 27 novembre 2009 ont été adressés à M. X... vainement pour qu'il respecte les préconisations nécessaires à la réouverture de l'établissement ; que sur le manque de respect aux pensionnaires et à leurs familles, la seule expression subjective du mécontentement de Mme L... décrivant une attitude passive de M. X... face aux difficultés rencontrées par son fils, ne peut suffire à apporter la démonstration objective que celui-ci a manqué de respect aux pensionnaires et à leur famille, d'autant que plusieurs autres témoins attestent du respect des personnes dont faisait preuve le directeur et des relations empreintes de courtoisie et de sollicitude qu'il entretenait notamment avec les jeunes et les familles ; qu'il résulte de l'ensemble des ces éléments que l'association APAJH 11 ne démontre pas l'existence de fautes graves imputables à M. X..., de telle sorte le licenciement prononcé doit être considéré comme injustifié et dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que la décision déférée doit donc être infirmée en ce qu'elle a rejeté les demandes de M. X... ; que sur les conséquences, M. X... qui exerçait des fonctions de cadre dirigeant avait conventionnellement droit à un préavis d'une durée de 6 mois dès lors qu'il n'est retenu aucune faute disciplinaire à son encontre ; que l'indemnité compensatrice de préavis est égale au montant du salaire brut, assujetti au paiement par l'employeur des cotisations sociales, que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé pendant la durée du délai-congé incluant les primes et indemnités dues ou versées aux salariés pendant cette période, autres que celle représentatives de frais ; que compte tenu du montant de la rémunération moyenne brute mensuelle d'un montant de 2. 748, 29 euros, il convient d'allouer à M. X... une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 16. 489, 74 euros outre 1 648, 97 euros de congés payés afférents ; qu'au moment de la rupture de son contrat de travail M. X... avait au moins deux ans d'ancienneté et l'APAJH employait habituellement au moins onze salariés ; qu'en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, M. X... peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut pas être inférieure au montant des salaires bruts qu'il a perçus pendant les six derniers mois précédent son licenciement ; que compte tenu de son ancienneté de 4 ans et 5 mois, de ce qu'il n'a été réaffecté par son administration sur un nouveau poste qu'à compter de juin 2010 il convient de lui allouer la somme de 17. 000 euros de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ; qu'en outre, il apparaît que le licenciement injustifié de M. X... est intervenu dans des circonstances particulièrement vexatoires au regard des accusations faussement portées à son encontre dans le contexte décrit, et de l'éviction immédiate qu'il a subie par l'effet de la mise à pied conservatoire ; que le préjudice moral ainsi causé doit être réparé par l'allocation d'une somme de 7. 000 euros de dommages-intérêts ; que sur la demande reconventionnelle de l'APAJH 11, dès lors qu'il est fait droit à la demande principale de M. X... sur la déclaration du caractère abusif de son licenciement, l'APAJH 11 échoue à démontrer un quelconque abus dans l'exercice des voies de droit par le salarié ; que la décision déférée doit donc être infirmée en ce qu'elle a condamné M. X... à des dommages-intérêts pour procédure abusive et l'APAJH 11 sera déboutée de cette demande ; 1°) ALORS QUE constituent une faute grave les actes de harcèlement psychologique d'un supérieur hiérarchique envers ses subordonnés ; que la cour d'appel qui, pour écarter le grief de harcèlement moral, bien qu'elle ait constaté que M. Z..., moniteur éducateur, délégué syndical, avait indiqué, lors de la réunion du CHSCT du 24 novembre 2009, que les salariés de l'ITEP en arrêt maladie avaient été sous pression de M. X... et qu'ils ne rentreraient pas, et que le courrier de l'inspection du travail du 26 octobre 2009 faisait état de signalement de situation de souffrance au travail et de ce que plusieurs salariés étaient en arrêt de travail, s'est fondée sur les circonstances inopérantes selon lesquelles les propos de M. Z... n'étaient pas partagés par certains salariés, que d'autres avaient apporté leur soutien à M. X... et que le rapport de la DDASS d'avril-mai 2009 n'avait relevé aucun comportement manipulateur de ce dernier ni signalé aucun agissement de harcèlement qui lui soit imputable, a ainsi privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1152-5 et L. 1234-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en se bornant, pour écarter le grief de harcèlement moral, à retenir que l'APAJH 11 ne démontrait pas que des salariés au sein de l'ITEP avaient été victimes d'agissements répétés de la part de M. X... constitutifs de harcèlement moral, sans même analyser la lettre de démission du docteur P..., psychiatre de l'établissement, extrêmement explicite sur l'implication du management du directeur, circonstance d'où il résultait que ce dernier avait largement contribué à détériorer le climat au sein de l'association, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 3°) ALORS QU'en présence de salariés réticents à reconnaître son autorité, un supérieur hiérarchique a uniquement le pouvoir de les sanctionner, non de les insulter ; que la cour d'appel en se fondant néanmoins, pour excuser les propos tenus par M. X... à l'endroit de salariés et écarter en conséquence, le grief de harcèlement, sur la circonstance inopérante que ces propos s'inscrivaient dans un contexte de réticence de certains éducateurs à changer leurs pratiques, induisant nécessairement des frictions, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des les articles L. 1152-1, L. 1152-5 et L. 1234-1 du code du travail ; 4°) ALORS QUE la circulaire interministérielle n° 2007-194 du 14 mai 2007 dispose que le directeur d'ITEP doit assumer la responsabilité de l'élaboration, du suivi et de l'évaluation des projets personnalisés des jeunes, s'assurer de l'interactivité des pôles thérapeutiques, éducatifs et pédagogiques dans une perspective soignante d'ensemble, exercer l'animation institutionnelle dans le respect des compétences, en entretenant la cohésion des équipes et en apportant un soutien permanent aux différentes catégories de personnel ; que l'article 25-4 alinéa 1 du règlement intérieur de l'ITEP stipule que le non respect des orientations éducatives et thérapeutiques définies par l'association vaut licenciement pour faute grave ; qu'en se bornant, pour écarter le grief de méconnaissance des obligations professionnelles, à énoncer qu'il n'était pas établi, au regard des faits concernant M. K... et Mme J..., que M. X... ait tenté de créer un conflit entre les équipes éducatives et les familles et qu'il lui incombait, conformément aux préconisations du rapport d'inspection de la DDASS, de tenir à jour les registres d'incidents et de réclamation des parents, sans rechercher, comme il le lui était demandé, si le salarié, en sollicitant auprès de la mère d'un des pensionnaires, qu'elle rédige une attestation à l'encontre d'un membre du personnel, n'avait pas manqué à son obligation de soutien d'un membre des équipes pédagogiques, et commis une faute grave en violation des dispositions précitées, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1234-1 du code du travail, ensemble l'article 25-4 alinéa 1 du règlement intérieur de l'ITEP et la circulaire interministérielle n° 2007-194 du 14 mai 2007 ; 5°) ALORS QUE les juges doivent préciser l'origine et la nature des renseignements qui ont servi à motiver leur décision ; qu'en se bornant, pour écarter le grief de méconnaissance des obligations professionnelles, à affirmer que M. X... justifiait de la préparation des plannings en septembre 2009, sans préciser sur quels éléments de preuve elle fondait cette affirmation qui était pourtant contestée par l'employeur, ni en faire la moindre analyse, fût-elle succincte, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civil ; 6°) ALORS QU'en tout état de cause, en se bornant, pour écarter le grief de méconnaissance des obligations professionnelles, à affirmer que M. X... justifiait de la préparation des plannings en septembre 2009 sans rechercher, comme il le lui était demandé, si la circonstance que l'ITEP avait fait l'objet d'un arrêté de fermeture le 29 octobre 2009 eu égard, notamment, à l'absence de plannings professionnels, le préfet ayant conditionné sa réouverture à l'établissement de plannings des éducateurs communiqués aux salariés dans les conditions fixées par le droit du travail et garantissant un taux d'encadrement adéquat, n'excluait pas l'établissement de plannings conformes à la réglementation au mois de septembre, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1234-1 du code du travail ; 7°) ALORS QU'en se bornant, de la même manière, à affirmer que M. X... justifiait de la préparation des plannings en septembre 2009, sans même analyser l'attestation de Mme I... témoignant de ce que les plannings n'étaient pas effectués par le directeur mais que chaque salarié établissait son propre emploi du temps, circonstance d'où il résultait que les plannings n'avaient pas été établis par M. X... avant la fermeture de l'établissement, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 8°) ALORS QUE la mauvaise exécution du travail constitue une faute susceptible d'être sanctionnée sur le terrain disciplinaire lorsqu'elle est due à l'abstention volontaire du salarié ou à sa mauvaise volonté délibérée ; qu'en se bornant, pour écarter le grief de méconnaissance des obligations professionnelles, à énoncer que l'employeur qui fonde un licenciement disciplinaire sur les conditions d'exécution du contrat de travail doit rapporter la preuve que l'exécution défectueuse alléguée est due à l'abstention volontaire du salarié ou à sa mauvaise volonté délibérée, ce que n'établissait pas l'APAJH 11 à l'encontre de M. X..., sans rechercher, comme il le lui était demandé, si la circonstance que ce dernier s'était délibérément abstenu de répondre aux injonctions de la préfecture destinées à permettre la réouverture de l'établissement ne justifiait pas son licenciement pour faute grave, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1234-1 du code du travail ; 9°) ALORS QUE la circulaire interministérielle n° 2007-194 du 14 mai 2007 dispose que le directeur d'ITEP doit assumer la responsabilité de l'élaboration, du suivi et de l'évaluation des projets personnalisés des jeunes, s'assurer de l'interactivité des pôles thérapeutiques, éducatifs et pédagogiques dans une perspective soignante d'ensemble, exercer l'animation institutionnelle dans le respect des compétences, en entretenant la cohésion des équipes et en apportant un soutien permanent aux différentes catégories de personnel ; que l'article 25-4 alinéa 1 du règlement intérieur de l'ITEP stipule que le non respect des orientations éducatives et thérapeutiques définies par l'association vaut licenciement pour faute grave ; qu'en se bornant, pour écarter le grief de méconnaissance des obligations professionnelles, à énoncer que si Mme L..., par courrier du 10 novembre 2009, s'était plainte d'avoir constaté un manque de surveillance de son fils lorsqu'elle était venue le chercher le vendredi des vacances, il n'était pas pour autant établi que ce défaut de surveillance soit directement imputable à M. X..., sans rechercher, comme il le lui était demandé, si la seule circonstance que ce dernier, en sa qualité de directeur de l'établissement, avait la responsabilité du suivi des jeunes placés, n'induisait pas sa responsabilité dans le manque de surveillance du fils de Mme L..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1234-1 du code du travail, ensemble l'article 25-4 alinéa 1 du règlement intérieur de l'ITEP et la circulaire interministérielle n° 2007-194 du 14 mai 2007 ; 10°) ALORS QUE la cassation à intervenir sur le fondement des neuf premières branches du moyen relatives à l'existence d'une faute grave entraînera nécessairement par voie de conséquence l'annulation de l'arrêt attaqué en ce qu'il a condamné l'APAJH 11 à verser à M. X... la somme de 16. 489, 74 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 13 octobre 2010, date de convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation valant demande en justice, celle de 17. 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture injustifiée du contrat de travail et celle de 7. 000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture vexatoire, avec intérêts au taux légal à compter de l'arrêt, et l'a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive, par application de l'article 625, alinéa 2, du code de procédure civile.