Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 septembre 2011, 10-14.329, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2011-09-22
Numéro d'affaire : 10-14329
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Bordeaux, 2010-01-12
Président : M. Béraud (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : Me Spinosi, SCP Didier et Pinet

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 2 mai 1994 par la société Solutech, aux droits de laquelle se trouve la société Solutech Engineering, en qualité de responsable d'études, a été convoqué par lettre du 14 septembre 2006 à un entretien préalable et s'est vu notifier une mesure de mise à pied conservatoire ; qu'il a été licencié pour faute grave le 2 octobre 2006 ; Sur le moyen unique pris en sa première branche : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner à verser diverses sommes à M. X..., alors, selon le moyen, que la lettre de rappel à l'ordre par laquelle l'employeur se contente de demander au salarié de faire un effort pour se ressaisir dans l'accomplissement de son travail ne constitue pas une sanction disciplinaire ; qu'en déduisant le caractère disciplinaire du courrier du 13 septembre 2006 du fait que la société Solutech Engineering demandait à M. X... de prendre en compte ses demandes relatives à l'accomplissement de son travail et au respect de ses collègues et de se ressaisir immédiatement, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1 et L. 1332-1 du code du travail ; Mais attendu qu'après avoir relevé que, dans sa lettre du 13 septembre 2006, l'employeur appelait l'attention du salarié sur le fait qu'il devait exécuter normalement son travail dans le respect de sa hiérarchie et que la lettre se terminait de la manière suivante : " Nous attendons de votre part la prise en compte immédiate de nos différentes demandes, faute de quoi, nous serons contraints d'en tirer les conséquences qui s'imposent et cela après avoir de notre côté exécuté loyalement notre partie du contrat ", la cour d'appel a justement décidé que cette lettre constituait un avertissement ; Mais sur le moyen unique pris en ses deuxième, troisième et quatrième branches : Vu les articles 4 et 455 du code de procédure civile ensemble le principe interdisant aux juges de dénaturer les pièces soumises à leur examen ; Attendu que pour déclarer le licenciement de M. X... dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu que la société ne faisait état, dans la lettre de licenciement du 2 octobre 2006, d'aucun fait nouveau porté à sa connaissance entre le 13 et le 14 septembre 2006 et ne pouvait dès lors engager une procédure disciplinaire de licenciement concernant des faits qu'elle avait déjà sanctionnés par un courrier du 13 septembre ; Qu'en statuant ainsi, alors que dans la lettre de licenciement du 2 octobre 2006, la société reprochait notamment à M. X... de lui avoir fait perdre le marché de la station d'épuration de Cahors et son principal client, en indiquant à ce dernier, lors d'une réunion du 11 septembre précédent, qu'il refusait pour des raisons personnelles de s'occuper de ce dossier, grief qui n'était pas visé dans la lettre du 13 septembre, pour n'avoir été connu de l'employeur que le 14 ainsi que cela ressortait d'attestations versées aux débats, la cour d'appel, qui n'a pas répondu aux conclusions de la société sur ce point, a méconnu les termes du litige et dénaturé les pièces soumises à son examen en violation des textes et principe susvisés ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit besoin de statuer sur la dernière branche du moyen : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce que la cour d'appel a retenu que les fautes reprochées au salarié dans la lettre de licenciement avaient déjà été sanctionnées le 13 septembre 2006, l'arrêt rendu le 12 janvier 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Bordeaux ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Agen ; Condamne M. X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux septembre deux mille onze. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils pour la société Solutech Engineering Il est fait grief à l'arrêt partiellement infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la Société Solutech Engineering à verser au salarié diverses sommes à titre d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, de rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire, outre les congés payés y afférents, et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QU'il ressort des pièces du dossier que M. X... avait fondé avec deux autres personnes, la société Solutech en 1994 et il était salarié de cette entreprise ; qu'en 1999 l'entreprise qui était en difficulté a été reprise et un nouveau contrat de travail a été conclu avec M. X... le 21 octobre 1999 en qualité de responsable d'études avec une rémunération de 14. 822 francs ; que la société était reprise en 2004, devenant la société Solutech Engineering et dans les derniers organigrammes, il apparaissait comme responsable secteur traitement de l'eau de Bordeaux ; qu'il se trouvait sous les ordres du fondé de pouvoirs, M. Y..., lui-même dépendant directement de la gérante, Mme Z... ; que la définition de ses fonctions de responsable de secteur était la suivante " il participe au développement de l'entreprise et dans le suivi des clients existants, il supervise l'ensemble des dossiers liés à son secteur d'activité et met en place les éventuelles mesures de correction. Il informe la direction de l'avancement " ; que le licenciement de M. X... a eu lieu alors qu'il était atteint d'une maladie professionnelle qui avait entraîné de nombreux arrêts maladie ; que la lettre de licenciement adressée le 2 octobre 2007 à M. X..., dont les termes fixent les limites du litige contient les éléments suivants : Il lui était rappelé que le 7 septembre 2006, il avait fait l'objet d'une visite médicale qui avait retenu son aptitude ; que le 11 septembre, il aurait expliqué à la société Degremont, représentée par M. B... que pour des motifs personnels, il ne pourrait pas assurer correctement sa mission ce qui avait incité M. B... à contacter un autre bureau d'études ; que le 12 septembre, il lui était reproché de ne pas effectuer son travail et il répondait qu'il attendait l'aménagement de son poste ; qu'alors qu'il lui était dit que cette attitude était inacceptable, il s'emportait vivement et menaçait Mme A... de représailles ; qu'enfin, alors qu'il lui avait été notifié une mise à pied conservatoire en date du 14 septembre, il se serait maintenu dans l'entreprise, se présentant normalement au travail le 15 septembre refusant de quitter l'entreprise ; que pour considérer que le licenciement était fondé sur une faute grave, le premier juge a estimé que les faits du 11 et du 12 septembre étaient avérés ainsi que le non respect de la mise à pied conservatoire et il en a déduit que le licenciement pour faute grave était établi ; qu'en premier lieu, pour critiquer le jugement, M. X... fait valoir que l'employeur avait déjà fait l'usage de son pouvoir disciplinaire ; qu'il ressort des pièces du dossier que le 13 septembre 2006, la société Solutech Engineering a adressé un long courrier en recommandé où il lui était rappelé qu'il avait fait l'objet d'une visite médicale aux termes de laquelle il était reconnu apte et le médecin du travail avait précisé que si un aménagement de son poste était possible, rien ne s'opposait à ce qu'il reprenne son travail dans l'immédiat ; que son attention était attirée sur le fait qu'il devait exécuter normalement son travail dans le respect de sa hiérarchie ; qu'il est fait clairement référence à l'entretien du 12 septembre et le courrier se termine de la manière suivante : " Pour finir, nous attendons de votre part la prise en compte immédiate de nos différentes demandes, faute de quoi, nous serons contraints d'en tirer les conséquences qui s'imposent et cela après avoir de notre côté exécuté loyalement notre partie du contrat " ; qu'il est manifeste que ce courrier adressé le 13 septembre et se rapportant aux faits du 11 et du 12 septembre constituait un avertissement, l'employeur se réservant de manière claire, la possibilité de recourir à une autre sanction disciplinaire plus grave, en cas de faits nouveaux ; que dès le lendemain, soit le 14 septembre, la société Solutech Engineering adressait un nouveau courrier à M. X... comportant mise à pied conservatoire et convocation à un entretien préalable pour faute grave ; que la société Solutech Engineering ne fait état d'aucun fait nouveau porté à sa connaissance entre le 13 et le 14 septembre 2006 et ne pouvait dès lors engager une procédure disciplinaire de licenciement concernant des faits qu'elle avait déjà sanctionnés par un courrier du 13 septembre ; que dès lors, la procédure disciplinaire étant engagée de manière abusive, il ne peut être fait grief à M. X... d'avoir continué à occuper son poste, malgré la mise à pied conservatoire puisque cette dernière n'était pas légitime ; que c'est à tort que le premier juge a considéré que le licenciement de M. X... était fondé sur une faute grave et le jugement sera réformé sur ce point ; que la Cour n'ayant pas retenu l'existence d'une discrimination, le licenciement ne peut être considéré comme nul mais doit être analysé comme étant sans cause réelle et sérieuse ; 1°) ALORS QUE la lettre de rappel à l'ordre par laquelle l'employeur se contente de demander au salarié de faire un effort pour se ressaisir dans l'accomplissement de son travail ne constitue pas une sanction disciplinaire ; qu'en déduisant le caractère disciplinaire du courrier du 13 septembre 2006 du fait que la Société Solutech Engineering demandait à Monsieur X... de prendre en compte ses demandes relatives à l'accomplissement de son travail et au respect de ses collègues et de se ressaisir immédiatement, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1 et L. 1332-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE (subsidiaire) la violation du principe non bis in idem suppose que les faits invoqués à l'appui du licenciement ont déjà été sanctionnés ; que la lettre du 13 septembre 2006 indiquait au salarié qu'une nouvelle étude de son poste allait être mise en oeuvre, lui demandant d'exécuter normalement sa prestation de travail et d'adopter une attitude respectueuse à l'égard de ses collègues ; que la lettre de licenciement du 2 octobre 206 reprochai au salarié d'avoir fait perdre à la Société Solutech Engineering le marché de la station d'épuration de Cahors et son principal client, la société Degremont, en indiquant à cette dernière qu'il refusait pour des raisons personnelle de s'occuper de ce dossier ; qu'en retenant dès lors que les fautes reprochées au salarié dans la lettre de licenciement du 2 octobre 2006 avaient déjà été sanctionnées par le courrier du 13 septembre 2006, la cour d'appel a dénaturé ces courriers en violation de l'article 1134 du code civil ; 3°) ALORS QUE l'employeur peut sanctionner à nouveau le salarié en cas de nouvelle faute, fusse-t-elle de nature identique à la précédente, ou lorsqu'il a eu connaissance, après la première sanction, d'autres manquements distincts, mêmes antérieurs à la première mesure ; que la Société Solutech Engineering a fait valoir dans ses conclusions que le refus de Monsieur X... de s'occuper du dossier de la station d'épuration de la ville de Cahors ne lui avait été communiqué que le 14 septembre 2006, soit après l'envoi de la lettre du 13 septembre précédent (conclusions d'appel p. 34 § 1 et suivants), de sorte que le principe non bis in idem ne pouvait s'appliquer ; qu'en retenant au contraire, pour décider que le licenciement était abusif, que « la société Solutech Engineering ne fait état d'aucun fait nouveau porté à sa connaissance entre le 13 et le 14 septembre 2006 et ne pouvait dès lors engager une procédure disciplinaire de licenciement concernant des faits qu'elle avait déjà sanctionnés par un courrier du 13 septembre » (p. 7 § 2), la cour d'appel a méconnu les termes du litige en violation de l'article 4 du code de procédure civile ; 4°) ALORS QUE (subsidiairement) la Société Solutech Engineering a soutenu dans ses conclusions d'appel qu'elle n'avait été informée du comportement fautif de monsieur X... à l'origine de la perte du dossier de la société Degremont que le 14 septembre 2006, soit le lendemain de son courrier du 13 septembre, de sorte que le principe non bis in idem n'avait pas été méconnu (conclusions d'appel p. 34 § 1 et suivants) ; qu'en s'abstenant de répondre à ces conclusions, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 5°) ALORS QUE (plus subsidiairement) le refus du salarié d'exécuter une mise à pied conservatoire constitue une insubordination caractérisée qui justifie son licenciement pour faute grave ; qu'en retenant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1235-1, L. 1235-3, L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail.