Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 janvier 2021, 19-17.763, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2021-01-27
Numéro d'affaire : 19-17763
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, 2019-04-10
Président : M. Huglo (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Lyon-Caen et Thiriez, SCP Rocheteau et Uzan-Sarano

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : SOC. LG COUR DE CASSATION______________________ Audience publique du 27 janvier 2021 Cassation partielle M. HUGLO, conseiller doyenfaisant fonction de président Arrêt n° 119 F-D Pourvoi n° A 19-17.763 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 27 JANVIER 2021 M. S... N..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° A 19-17.763 contre l'arrêt rendu le 10 avril 2019 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 4), dans le litige l'opposant à la société Laboratoires Grimberg, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les cinq moyens de cassation annexés au présent arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, les observations de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. N..., de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de la société Laboratoires Grimberg, après débats en l'audience publique du 2 décembre 2020 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rinuy, conseiller rapporteur, Mme Lanoue, conseiller référendaire ayant voix délibérative, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article L. 431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 10 avril 2019), M. N... a été engagé, le 15 juin 1998, en qualité de médecin attaché à la direction médicale par la société Serozym, devenue la société Laboratoires Grimberg (la société), au statut de cadre groupe VII, niveau A, de la convention collective applicable de l'industrie pharmaceutique. Il a exercé des mandats de représentation du personnel depuis 1999 au sein du comité d'entreprise et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) puis de la délégation unique du personnel à compter du 24 décembre 2015. Il a été placé en arrêt de travail continu depuis le 2 février 2016. 2. Le salarié a saisi, le 1er avril 2017, la juridiction prud'homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail et indemnisation de ses préjudices liés à un harcèlement moral et à une discrimination syndicale, et sollicité l'annulation de deux avertissements. 3. Au cours de la procédure d'appel, après le refus par le salarié, déclaré inapte le 12 avril 2018, d'une proposition de reclassement approuvée par le médecin du travail et la délégation unique du personnel, la société a, le 2 juillet 2018, sollicité l'autorisation de licenciement de l'inspecteur du travail. Cette autorisation a été accordée le 31 juillet 2018 et le salarié a été licencié, le 20 août 2018, pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Examen des moyens Sur les deuxième, troisième, quatrième et cinquième moyens, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 5. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes d'annulation des avertissements des 24 septembre et 24 décembre 2015, alors « que le juge est tenu de ne pas dénaturer les termes du litige ; qu'en l'espèce, pour confirmer le jugement attaqué en ce qu'il l'avait débouté de ses demandes d'annulation des avertissements des 24 septembre et 24 décembre 2015, la cour d'appel a relevé que l'exposant ne soutenait plus, en cause d'appel, l'annulation des deux sanctions disciplinaires ; qu'en statuant ainsi alors que, dans ses conclusions d'appel, le salarié sollicitait expressément l'annulation des avertissements en date du 24 septembre 2015 et du 24 décembre 2015 et que cette demande, reprise dans le dispositif de ses conclusions, était en outre développée et étayée, en droit comme en fait, par le salarié dans le corps desdites conclusions, la cour d'appel a dénaturé ces conclusions et, ce faisant, méconnu les termes du litige en violation des dispositions des articles 4 et 5 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour Vu l'article 4 du code de procédure civile : 6. Selon ce texte, l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties. 7. Pour confirmer le débouté du salarié de sa demande au titre de l'annulation des avertissements, l'arrêt retient que l'appelant ne soutient plus en cause d'appel l'annulation des deux sanctions disciplinaires. 8. En statuant ainsi, alors que, dans ses conclusions d'appel, le salarié demandait d'infirmer le jugement et d'annuler les avertissements en date du 24 septembre 2015 et du 24 décembre 2015, la cour d'appel, qui a modifié l'objet du litige, a violé le texte susvisé. PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il confirme le débouté de M. N... de ses demandes d'annulation des avertissements des 24 septembre et 24 décembre 2015, l'arrêt rendu le 10 avril 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; Remet, sur ce point, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Paris autrement composée ; Condamne la société Laboratoires Grimberg aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Laboratoires Grimberg et la condamne à payer à M. N... la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept janvier deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. N... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté Monsieur N... de ses demandes d'annulation des avertissements de 24 septembre et 24 décembre 2015 ; AUX MOTIFS QUE « Considérant que l'appelant ne soutient plus en cause d'appel l'annulation des deux sanctions disciplinaires ; que le jugement sera donc confirmé sur ce point » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Attendu que M. N... sollicite l'annulation des avertissements notifiés par l'employeur et 24 septembre et 24 décembre 2015. Il expose à cet égard que « ces avertissements s'inscrivent dans le cadre du harcèlement moral et que pour cette seule raison ils doivent être annulés » ; Attendu que le Conseil relève que M. N... tente de s'exonérer de toute responsabilité dans l'exercice de ses missions professionnelles. Attendu que sur l'avertissement du 24 septembre 2015 ; Que le Conseil a noté qu'à la lecture exhaustive de la lettre reprochée ; Que le salarié n'a pas reçu un avertissement pour avoir travaillé mais pour avoir, à plusieurs reprises, dépassé les horaires de travail fixés par l'employeur, et ainsi, dérogé aux directives de l'entreprise. Attendu que sur l'avertissement du 24 décembre 2015 ; Attendu que le Conseil considère que l'avertissement est motivé par le comportement du salarié à l'occasion d'une réunion qui s'est tenue le 22 décembre 2015, à l'occasion de laquelle M. N... a manifesté d'une part son désintérêt pour son travail, son manque d'implication et une attitude négative voire méprisante tant à l'écart de son activité professionnelle que de ses collègues de travail. Attendu que la preuve du comportement de M. N... a l'occasion de la réunion du 22 décembre 2015 est rapporté par la concluante au travers du témoignage de Mme O..., participante à cette réunion. Que ce moyen n'est pas fondé » ; ALORS en premier lieu QUE la contradiction de motifs équivaut à un défaut de motif ; qu'en l'espèce, pour confirmer le jugement attaqué en ce qu'il avait débouté Monsieur N... de ses demandes d'annulation des avertissements des 24 septembre et 24 décembre 2015, la Cour d'appel a relevé que l'exposant ne soutenait plus, en cause d'appel, l'annulation des deux sanctions disciplinaires (arrêt, p. 5) ; qu'en statuant ainsi alors qu'elle avait précédemment constaté que, par conclusions transmises par RPVA le 3 février 2019, l'exposant demandait notamment à la Cour d'infirmer le jugement et d'annuler les avertissements en date du 24 septembre 2015 et du 24 décembre 2015 (arrêt, p. 3), la Cour d'appel a entaché sa décision d'une contradiction de motifs en violation de l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS en deuxième lieu QUE le juge est tenu de ne pas dénaturer les termes du litige ; qu'en l'espèce, pour confirmer le jugement attaqué en ce qu'il avait débouté Monsieur N... de ses demandes d'annulation des avertissements des 24 septembre et 24 décembre 2015, la Cour d'appel a relevé que l'exposant ne soutenait plus, en cause d'appel, l'annulation des deux sanctions disciplinaires ; qu'en statuant ainsi alors que, dans ses conclusions d'appel, Monsieur N... sollicitait expressément l'annulation des avertissements en date du 24 septembre 2015 et du 24 décembre 2015 et que cette demande, reprise dans le dispositif de ses conclusions, était en outre développée et étayée, en droit comme en fait, par Monsieur N... dans le corps desdites conclusions, la Cour d'appel a dénaturé ces conclusions et, ce faisant, méconnu les termes du litige en violation des dispositions des articles 4 et 5 du Code de procédure civile ; ALORS en troisième lieu et en toute hypothèse QU'en cas de litige, le juge apprécie si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ; qu'il forme sa conviction au vu des éléments retenus pour prendre la sanction fournis par l'employeur et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations ; qu'en l'espèce, à supposer que les motifs des premiers juges puissent être considérés comme adoptés par la Cour d'appel, cette dernière ne pouvait retenir que l'avertissement notifié à Monsieur N... le 24 septembre 2015 était fondé dès lors que le salarié avait dépassé les horaires de travail fixés par l'employeur et, ainsi, dérogé aux directives de l'entreprise, sans examiner les éléments fournis par Monsieur N... à l'appui de ses allégations et, en particulier, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée par le salarié, d'une part, si les départs tardifs de Monsieur N... n'étaient pas la conséquence des courts délais impartis par la société LABORATOIRES GRIMBERG pour accomplir les tâches qui lui étaient confiées et, d'autre part, si le règlement intérieur de l'entreprise ne prévoyait pas une tranche variable de départ allant jusqu'à 18h30 le soir ; qu'en statuant par de tels motifs, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions de l'article L. 1333-1 du Code du travail ; ALORS en quatrième lieu et en toute hypothèse QU'en cas de litige, le juge apprécie si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ; qu'il forme sa conviction au vu des éléments retenus pour prendre la sanction fournis par l'employeur et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations ; qu'en l'espèce, à supposer que les motifs des premiers juges puissent être considérés comme adoptés par la Cour d'appel, cette dernière ne pouvait considérer que l'avertissement notifié à Monsieur N... le 24 décembre 2015 était fondé au motif que la preuve du comportement de Monsieur N... à l'occasion de la réunion du 22 décembre 2015 était rapportée au travers du témoignage de Madame O..., participante à cette réunion, sans examiner les éléments fournis par Monsieur N... à l'appui de ses allégations et, en particulier, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée par le salarié, si les propos rapportés par Madame O... dans son attestation n'avaient pas été sortis de leur contexte et si Monsieur N... n'établissait pas n'avoir jamais refusé de crypter le fichier Excel contenant les identifiants et mots de passe contrairement à ce qui lui était reproché ; qu'en statuant par de tels motifs, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions de l'article L. 1333-1 du Code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur N... de sa demande en réparation du préjudice subi sur le fondement des articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 1222-1 du Code du travail ; AUX MOTIFS QUE « Considérant que le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte au droit et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel; Qu'il peut donc être constitué indépendamment de toute intention de nuire, les agissements visés ne pouvant toutefois résulter ni de contraintes de gestion ni d'un exercice normal par l'employeur de son pouvoir de direction; Qu'ils doivent être la conséquence d'éléments identifiables portant atteinte à la dignité de la personne et créant un environnement intimidant, hostile ou humiliant; Que, s'il appartient à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral lorsque survient un litige relatif à l'application de ces textes, le salarié doit cependant établir au préalable des faits qui permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement; Que lorsqu'il établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, le juge doit apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; Que, dans l'affirmative, il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Que sans la négative, les prétentions du salarié doivent être rejetées; Que, par ailleurs, l'article L. 1152-4 du code du travail fait peser sur l'employeur - tenu à une obligation générale de sécurité envers ses salariés - la responsabilité de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ; Considérant qu'à l'appui de la reconnaissance du harcèlement moral, Monsieur S... N... soutient que ses conditions de travail se sont dégradées à compter d'octobre 2013 après qu'il ait soutenu une élue CHSCT sur laquelle la Direction allait s'acharner ; Qu'à partir de ce moment un changement de l'attitude de la Société Laboratoires GRIMBERG est survenu consistant : en une multiplication des reproches écrits, la mise en place d'un contrôle de l'activité de son activité (avec demande de reportings détaillés écrits hebdomadaires ), la fixation de l'entretien annuel la veille de noël puis sur son report à après les vacances et sur la fixation d'objectifs dévalorisants lors de cet entretien (archivage de ce qui est entreposé dans la cave depuis des années et envoi des reportings hebdomadaires) ; Que des propos injurieux ont été tenus à son égard lors d'une réunion tenue le 26.06.2015 ayant engendré un arrêt de travail de plus de 3 semaines, propos qu'il a dénoncé auprès de sa direction ; Que les reproches de la Société Laboratoires GRIMBERG ont perduré et que le renforcement du contrôle de ses activité ont conduit à un nouvel arrêt de travail pour état anxio-dépressif ; Que pendant son arrêt maladie il a fait l'objet de reproches de la part de son employeur ; Qu'à la reprise du travail, les reproches infondés ont continué et qu'ainsi, entre la date de retour d'arrêt maladie, le 15 décembre 2015 et la date de visite médicale de reprise du 21 décembre 2015, il a fait l'objet de plusieurs mails agressifs ; Qu'il a été convoqué à un entretien annuel d'évaluation le jour de la visite médicale de reprise et a fait l'objet d'un avertissement injustifié le 24 décembre , soit 9 jours après la reprise du travail ; Qu'il lui a été fait l'interdiction de répondre aux patients sans validation préalable de ses réponses par la direction et que, dans cette atmosphère, un nouvel arrêt de travail s'en est suivi le 5 janvier 2016 ; Que durant son arrêt maladie, le comportement harcelant de la Société Laboratoires GRIMBERG a continué en refusant désormais de rembourser la cotisation à l'ordre des Médecins et en lui reprochant un prétendu refus de fournir le mot de passe de l'adresse générique de la Pharmacovigilance alors que l'avait bien fourni en décembre 2015 aux informaticiens du siège et de l'usine ; Considérant, que pour sa part, la Société Laboratoires GRIMBERG ne conteste pas le fait que la collaboration avec Monsieur S... N... ait été beaucoup plus difficile durant l'année 2015 le comportement du salarié ayant été très dur à gérer et ayant eu des incidences sur la qualité de son travail ; Qu'en réalité, Monsieur S... N... a refusé toutes les propositions d'amélioration de la situation cherchant seulement à en découdre avec l'entreprise ; Qu'elle en veut pour preuve les attestations qu'elle verse aux débats ; qu'en réalité elle estime que Monsieur S... N... est à l'origine de tensions dans l'entreprise et que le volume et la qualité de son travail s'en trouvaient altérés; Que ce dernier ne supportait pas d'être soumis à une obligation de reporting pourtant commune à tous les cadres de l'entreprise ; Que l'entretien annuel a été reporté à la demande de Monsieur S... N... au 03.20.2015 ; Considérant que s'il est patent que des difficultés relationnelles sont apparies en 2015 , à la suite d'un changement de direction dans la Société Laboratoires GRIMBERG, amenant Monsieur S... N... à chercher à "marquer son territoire" dans l'entreprise, en revanche les faits dont se plaint Monsieur S... N... procèdent de sa propre relation qu'il en fait, dans les courriels adressés à diverses personnes, au ton parfois vindicatif mais qui sont contredits par les attestations produites aux débats par la Société Laboratoires GRIMBERG ; Que les réactions épidermiques de Monsieur S... N... procèdent plus d'une difficulté à accepter le lien hiérarchique compte tenu de son positionnement particulier dans l'entreprise par le passé; Que la Société Laboratoires GRIMBERG justifie de ce que les cadres de l'entreprise étaient soumis à une obligation de reporting M... Y... responsable informatique, R... D... adjoint au directeur industriel,....); Que par ailleurs, le comportement de Monsieur S... N... dans l'entreprise, est attesté par plusieurs de ses collègues comme ( attestation de Madame P... pharmaciennes ) : "attaché aux détails qui rendaient une collaboration compliquée et faisaient perdre beaucoup de temps à ses collègues de travail qui étaient sur le même projet. • Mr N... exprimait régulièrement ses doutes sur les compétences de son supérieur hiérarchique Docteur L... J... lors de conversations ou de réunion de documents scientifiques (et pourtant son responsable hiérarchique était aussi médecin)... »... Lors de mes passages dans le bureau de Mr N..., je l'ai entendu dire « Putain encore un e-mail de la part de la direction » ce qui est un dénigrement à voix haute et grossière de la Direction Générale... » ; Qu'aucun élément ne permet de remettre en cause les attestations concordantes ; Que s'agissant de l'évaluation réalisée en février 2015, celle ci apparaît contrastée et fait apparaître les objectifs atteints par le salarié et des qualités personnelles conformes aux attentes ; Qu'il appert des pièces produites que la Société Laboratoires GRIMBERG a saisi l'inspection du travail le 22 septembre 2015 des tensions qui existaient au vu du courrier adressé à l'employeur le 29 août 2015 et de la réponse du 10 septembre 2015 ; Qu'en définitive, Monsieur S... N... ne rapporte pas la preuve que le comportement de l'employeur procède d'une volonté ou d'un management tel qu'il ait concouru à harceler l'appelant ; Qu'il sera relevé, en outre, que le suivi psychiatrique de Monsieur S... N... remonter au moins à 2003, alors qu'il prétend avoir subi un harcèlement depuis 2015 ; Que le jugement sera donc confirmé sur ce point » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Attendu qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Que selon l'article L. 1152-2 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Que l'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Attendu qu'en l'espèce le salarié invoque que sa souffrance au travail provenait de l'acharnement de sa hiérarchie ; que selon ses termes « La terreur règne, pas d'attestation de salariés ». Attendu que la société réplique que le harcèlement ne doit pas être confondu avec l'exercice normal du pouvoir disciplinaire de l'employeur, ni avec son pouvoir de direction et d'organisation. Attendu que sur les éléments de « preuve » versés aux débats par M. N... ; Qu'il lui appartient d'établir la matérialité des faits laissant présumer le harcèlement moral dont il prétend avoir été victime ; Que le Conseil a relevé que le salarié s'abstient de toute démonstration. Attendu que le demandeur date le début du harcèlement indiqué « à compter d'octobre 2013 ». Qu'il expose à cet égard s'être opposé à sa direction, dans le cadre d'un débat au sein du CHSCT, en ce qui concerne la mise en oeuvre d'une enquête interne à la suite de la dénonciation par 3 salariés d'une situation de harcèlement moral commis par un autre salarié, Mme A.... Attendu que le Conseil a relevé que M. N... ne justifie pas de sa position à cet égard, que les pièces produites par ses soins sont dénuées de pertinence. Attendu que pendant son arrêt de maladie le Conseil a observé que le salarié a refusé de fournir les codes d'accès informatique nécessaires qu'il était le seul à détenir. Que le Conseil convient que cette situation a placé la société en difficulté ; Attendu enfin qu'un management exigeant ne peut pas être qualifié de harcèlement Que le Conseil en déduit que M. N... ne démontre donc en aucune façon la matérialité des agissements qu'il prétend avoir subi. Attendu qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée ; Attendu que les demandes relatives au harcèlement doivent par conséquent être rejetées, Que le salarié sera débouté de toutes ses demandes au titre du harcèlement » ; ALORS en premier lieu QUE la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ; qu'il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par celui-ci afin d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral ; qu'en l'espèce, en rejetant les demandes de Monsieur N... au titre du harcèlement moral qu'il prétendait subir au motif que celui-ci ne rapportait pas la preuve que le comportement de l'employeur procédait d'une volonté ou d'un manquement tel qu'il ait concouru à harceler l'appelant, la Cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ; ALORS en deuxième lieu et en toute hypothèse QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail ; qu'en l'espèce alors que Monsieur N... faisait notamment valoir au soutien de ses demandes au titre de la discrimination qu'il se voyait adresser des directives contradictoires et qu'il avait fait l'objet de deux avertissements injustifiés, c'est sans examiner ces éléments invoqués par le salarié que la Cour d'appel a considéré que ce dernier ne rapportait pas la preuve que le comportement de l'employeur procédait d'une volonté ou d'un management tel qu'il ait concouru à harceler l'appelant et l'a débouté de ses demandes ; qu'en se prononçant ainsi sur l'existence d'un harcèlement moral sans prendre en compte l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, la Cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ; ALORS en troisième lieu QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail ; qu'en l'espèce, au soutien de ses demandes au titre du harcèlement moral, Monsieur N... mettait en avant la dégradation de son état de santé, faisant valoir qu'il avait été placé à plusieurs reprises en arrêt de travail pour état anxio-dépressif et versant aux débats des certificats médicaux de son psychiatre et du service de pathologies professionnelles et environnementales de l'Hôtel Dieu ; que, pour refuser de prendre en compte ces éléments médicaux, la Cour d'appel a relevé que le suivi psychiatrique de Monsieur N... remontait au moins à 2003 alors qu'il prétendait avoir subi un harcèlement depuis 2015 ; qu'en statuant par ce motif inopérant, la Cour d'appel a de nouveau violé les dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ; ALORS en quatrième lieu QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, afin d'établir la réalité des éléments dont il se prévalait pour justifier ses demandes au titre du harcèlement moral, Monsieur N... versait aux débats, non seulement ses propres courriels mais également de nombreuses autres pièces dont, notamment, de nombreux courriels adressés par la société LABORATOIRES GRIMBERG au salarié ainsi que des attestations d'anciens salariés de la société ou consultants ou encore des certificats médicaux ; qu'en se contentant néanmoins de relever que les faits dont se plaignait N... procédaient de la propre relation qu'il en fait, dans les courriels adressés à diverses personnes, au ton parfois vindicatif mais qui sont contredits par les attestations produites aux débats par la société LABORATOIRES GRIMBERG, sans examiner les autres pièces versées aux débats par le salarié afin d'étayer ses dires, la Cour d'appel a violé les dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS en cinquième lieu QUE le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; qu'en l'espèce, au soutien de sa demande de dommages et intérêts, Monsieur N... faisait non seulement valoir qu'il avait été victime d'agissements de harcèlement moral mais également que la société LABORATOIRES GRIMBERG avait manqué à son égard à l'obligation de prévention des risques pesant sur elle en vertu des articles L. 4121-1 et L. 1152-4 du Code du travail en s'abstenant de procéder à toute enquête à la suite des faits dénoncés par Monsieur N... dans son courrier du 29 août 2015 ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen déterminant des conclusions de Monsieur N..., la Cour d'appel a méconnu les exigences découlant de l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS en sixième lieu QUE le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; qu'en l'espèce, au soutien de sa demande de dommages et intérêts, Monsieur N... faisait non seulement valoir qu'il avait été victime d'agissements de harcèlement moral mais également que la société LABORATOIRES GRIMBERG avait manqué à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail pesant sur elle en vertu de l'article L. 1222-1 du Code du travail en retirant à Monsieur N... des responsabilités au mépris de sa classification, en le plaçant sous surveillance et en lui confiant des tâches sous-qualifiées ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen déterminant des conclusions de Monsieur N..., la Cour d'appel a méconnu les exigences découlant de l'article 455 du Code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur N... de sa demande de dommages et intérêts en réparation de la discrimination syndicale sur le fondement de l'article L. 1132-1 du Code du travail ; AUX MOTIFS QUE « Considérant qu'en application des dispositions de l'article L. 1132-1 du Code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. » Qu'en application des dispositions de l'article L. 1134-1 du Code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte définie ci-dessus; Qu'au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; Qu'en l'espèce, Monsieur N... est défaillant dans l'administration de la preuve, qui lui incombe, de ce que les faits allégués qui seraient constitutifs d'un harcèlement moral s'inscriraient « dans la volonté de sanctionner le salarié dans le cadre de l'exercice de son mandat » ; Qu'aucun élément objectif, de quelque nature que ce soit, permet d'établir qu'il aurait été discriminé à compter de son intervention pour Madame A... » ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Attendu qu'aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou aune période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou Indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'action, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales. Que l'article L. 2141-5 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Que selon l'article L. 1134-1 du Code du travail, en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Attendu que le Conseil a observé que les relations collectives du travail et les IRP n'ont en effet jamais été évoquées durant tous les échanges avec M. N..., ni par le salarié, ni par l'entreprise. Que tous les échanges, sans exception, ont concerné le travail du salarié et son comportement au sein de l'entreprise, sans lien aucun avec les IRP ; Attendu que le Conseil a relevé que le salarié exerce depuis très longue date des mandats au sein de l'entreprise, sans que cette situation n'ait jamais constitué un frein à sa carrière, à l'évolution de ses fonctions et de sa rémunération, la société LABORATOIRES GRIMBERG ayant strictement et scrupuleusement respecté la législation et les obligations qui étaient les siennes en la matière. Attendu qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens des textes ci-dessus n'est pas démontrée ; Que les demandes relatives à la discrimination doivent par conséquent être rejetées » ; ALORS en premier lieu QUE la charge de la preuve de la discrimination ne pèse pas sur le salarié ; qu'il appartient seulement celui qui se plaint d'une discrimination prohibée de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; qu'il revient alors à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, en rejetant les demandes de Monsieur N... au titre de la discrimination qu'il prétendait subir au motif que celui-ci serait défaillant dans l'administration de la preuve qui lui incombe de ce que les faits allégués qui seraient constitutifs d'un harcèlement moral s'inscriraient « dans la volonté de sanctionner le salarié dans l'exercice de son mandat » et qu'aucun élément objectif, de quelque nature que ce soit, ne permettrait d'établir qu'il a été discriminé à compter de son intervention pour Madame A..., la Cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du Code du travail ; ALORS en deuxième lieu et en toute hypothèse QUE constitue une discrimination tout agissement lié aux activités syndicales d'un salarié, subis par ce dernier et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; que la discrimination est caractérisée en présence de tels agissements, sans qu'il soit nécessaire d'établir que lesdits agissements s'inscriraient dans la volonté de sanctionner le salarié concerné dans l'exercice de son mandat ; qu'en déboutant en l'espèce Monsieur N... de ses demandes au titre de la discrimination, faute pour lui d'avoir rapporté une telle preuve, la Cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du Code du travail ensemble celles de l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations ; ALORS en troisième lieu et en toute hypothèse QUE pour se prononcer sur l'existence d'une discrimination, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par celui-ci afin d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'une discrimination, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral ; qu'en l'espèce, pour considérer que la matérialité d'éléments de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte n'était pas démontrée, les premiers juges ont retenu que les relations collectives de travail et les IRP n'ont jamais été évoquées durant tous les échanges avec Monsieur N..., ni par le salarié, ni par l'entreprise, que tous les échanges sans exception, ont concerné le travail du salarié et son comportement au sein de l'entreprise, sans lien aucun avec les IRP, que le salarié exerçait depuis très longue date des mandats au sein de l'entreprise, sans que cette situation n'ait jamais constitué de frein à sa carrière, à l'évolution de ses fonctions et de sa rémunération ; qu'à les supposer adoptés par la Cour d'appel, en statuant par ces motifs inopérants, sans rechercher si, ainsi que le soutenait Monsieur N..., le changement d'attitude de l'employeur à son égard et la dégradation de ses conditions de travail faisant suite au soutien apporté à Madame A... dans le cadre de son mandat de membre du CHSCT ne laissaient pas supposer l'existence d'une discrimination en raison de ses activités syndicales, la Cour a de nouveau violé les dispositions des articles L. 1132-1 et L. 1134-1. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur N... de ses demandes tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts et griefs exclusifs de l'employeur à la date du 20 août 2018, date de notification de son licenciement pour inaptitude, à voir juger qu'il avait fait l'objet d'un licenciement nul ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse et à obtenir, en conséquence, la condamnation de la société LABORATOIRES GRIMBERG à lui verser diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis, de treizième mois sur préavis, des congés payés afférents, d'indemnité pour violation du statut protecteur et d'indemnité pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE « Considérant que lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; que c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur ; Considérant que lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; que c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur ; Considérant que , pour les raisons indiquées ci-dessus, ni le harcèlement moral, ni des manquements de l'employeur suffisamment graves n'ont pu être retenus pour entraîner la résiliation judiciaire du contrat de travail » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Vu l'article 1228 du code civil Attendu qu'un salarié peut saisir le conseil de prud'hommes d'une demande en résiliation judiciaire ; Attendu que lorsque l'employeur a commis un manquement rendant impossible la poursuite du contrat de travail, cette résiliation judiciaire a les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que le Conseil a rejeté les demandes relatives à la discrimination syndicale et au harcèlement moral ; Attendu qu'en l'état de ses constatations le Conseil ne fera pas droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail » ; ALORS QUE la cassation qui ne manquera pas d'intervenir sur le deuxième moyen de cassation entraînera, en application de l'article 624 du Code de procédure civile, celle du chef de dispositif par lequel la Cour d'appel a débouté Monsieur N... de ses demandes tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts et griefs exclusifs de l'employeur à la date du 20 août 2018, date de notification de son licenciement pour inaptitude, à voir juger qu'il avait fait l'objet d'un licenciement nul ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse et à obtenir, en conséquence, la condamnation de la société LABORATOIRES GRIMBERG à lui verser diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis, de treizième mois sur préavis, des congés payés afférents, d'indemnité pour violation du statut protecteur et d'indemnité pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que la demande de résiliation judiciaire de Monsieur N... était fondée sur le harcèlement moral dont il estimait être victime ainsi que sur les manquements de son employeur à ses obligations de sécurité et d'exécution loyale du contrat de travail. CINQUIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur N... de ses demandes subsidiaires tendant à voir juger qu'il a fait l'objet d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et à obtenir, en conséquence, la condamnation de la société LABORATOIRES GRIMBERG à lui verser diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis, de treizième mois sur préavis, des congés payés afférents, d'indemnité pour violation du statut protecteur et d'indemnité pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE « Considérant que , pour les raisons indiquées ci-dessus, ni le harcèlement moral, ni des manquements de l'employeur suffisamment graves n'ont pu être retenus pour entraîner la résiliation judiciaire du contrat de travail ; Que pour les mêmes motifs, la nullité du licenciement ne peut être encourue ; Considérant que l'article L. 1226-10 du code du travail prévoit que lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ; Que cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise, au besoin en sollicitant ses propositions à ce sujet; Que dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté ; Que les possibilités de reclassement doivent être recherchées non seulement dans l'entreprise dans laquelle travaille le salarié devenu inapte mais également dans toutes les entreprises du groupe auquel appartient l'entreprise dont les activités, l'organisation et le lieu d'exploitation permettent la mutation de tout ou partie du personnel; Qu'en cas de contestation du bien fondé du licenciement par le salarié, l'employeur doit donc notamment démontrer qu'il a procédé à des recherches loyales et effectives - c'est-à-dire concrètes, actives et personnalisées - de reclassement, et rapporter la preuve de l'impossibilité dont il se prévaut ; Que l'employeur doit notamment justifier avoir effectivement procédé à une recherche de reclassement postérieurement à la seconde visite de reprise et à l'avis définitif d'inaptitude, tenté - en tant que de besoin - de mettre en oeuvre des mesures telles que des transformations de poste de travail ou, à défaut, avoir recherché un emploi comportant le même niveau de rémunération, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière que l'emploi initial ; Que par ailleurs, lorsqu'il appartient à un groupe, il doit justifier du périmètre de reclassement et de l'impossibilité de reclasser le salarié tant dans l'entreprise que dans ce groupe. Il doit ainsi rapporter la preuve de l'impossibilité d'effectuer le reclassement parmi les entreprises du groupe "dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; Qu'en l'espèce, le Médecin du travail n'ayant pas dispensé l'entreprise de son obligation de reclassement, l'employeur a proposé un poste de Médecin en Pharmacovigilance, proposition sur laquelle le médecin du travail a émis un avis favorable le 31 mai 2018 ; Que cette proposition de reclassement a également été soumise à la Délégation Unique du Personnel qui a donné un avis favorable à la réunion extraordinaire du 25 avril 2018 avec un délai de réponse fixé au 15 mai 2018 ; Que, par suite, la proposition de reclassement a été transmise à Monsieur N... par courrier du 25 avril 2018 ; Que par courrier du 30 avril 2018, Monsieur N... a refusé la proposition de reclassement ; Que dès lors, le licenciement de Monsieur S... N... pour inaptitude est régulier et fondé » ; ALORS QUE la cassation qui ne manquera pas d'intervenir sur le deuxième moyen de cassation entraînera, en application de l'article 624 du Code de procédure civile, celle du chef de dispositif par lequel la Cour d'appel a débouté Monsieur N... de ses demandes subsidiaires tendant à voir juger qu'il a fait l'objet d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et à obtenir, en conséquence, la condamnation de la société LABORATOIRES GRIMBERG à lui verser diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis, de treizième mois sur préavis, des congés payés afférents, d'indemnité pour violation du statut protecteur et d'indemnité pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que ces demandes étaient fondées sur le harcèlement moral dont Monsieur N... estimait être victime ainsi que sur le manquement de son employeur à son obligations de sécurité.