Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 mars 2019, 18-13.228, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2019-03-27
Numéro d'affaire : 18-13228
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Toulouse, 2018-01-12
Président : Mme Farthouat-Danon (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. M..., engagé en qualité de responsable de site le 1er septembre 2009 par la société Panavi appartenant au groupe Vandemoortele, a occupé divers postes au sein des entreprises du groupe et en dernier lieu exerçait le poste de responsable de site au sein de l'usine du [...] de la société Cottes usines, aux droits de laquelle vient la société Vandemoortele Bakery Products France ; qu'il a été licencié le 28 avril 2014 ; que contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen, ci après annexé : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le second moyen : Vu les articles 4 et 5 du code de procédure civile ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié une certaine somme à titre de dommages et intérêts, l'arrêt retient que le salarié bénéficiait d'une ancienneté de 19 ans au sein du groupe ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'aucune des parties n'invoquait une ancienneté de 19 ans, et que l'employeur indiquait que le salarié totalisait une ancienneté inférieure à cinq ans, la cour d'appel, qui a méconnu les termes du litige, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Vandermoortele Bakery Products France venant aux droits de la Société Cottes Usines à verser à M. M... la somme de 70 000 euros à titre de dommages-intérêts, l'arrêt rendu le 12 janvier 2018, entre les parties, par la cour d'appel de Toulouse ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bordeaux ; Condamne M. M... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, signé par Mme Van Ruymbeke, conseiller le plus ancien, en ayant délibéré, conformément aux dispositions des articles 452 et 1021 du code de procédure civile, en remplacement du conseiller rapporteur empêché, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept mars deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société Vandemoortele Bakery Products France. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR jugé le licenciement de M. M... dénué de cause réelle et sérieuse et d'AVOIR condamné la Société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE venant aux droits de la Société COTTES USINES à verser à Monsieur M... la somme de 70 000 € à titre de dommages et intérêts ; AUX MOTIFS QUE « En l'espèce, la lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle qui fixe les limites du litige énonce de « réelles lacunes et défaillances » dans la « prestation de travail qui ne peuvent être tolérées » au regard des fonctions et des responsabilités de M. M.... Il lui est reproché : - un management et une communication défaillante, - une mauvaise gestion de dossiers sociaux, - la détérioration du climat social sur le site de [...], - une passivité face aux missions confiées. L'insuffisance professionnelle, qui n'est jamais une faute disciplinaire, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié, ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l'entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée notamment par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant en raison, non pas d'un acte volontaire ou d'un manquement volontaire mais, par exemple, du fait de son insuffisance professionnelle dans les tâches accomplies, de son incompétence dans l'exécution de ses tâches ou de son inadaptation professionnelle à l'emploi exercé. M. M... réfute le grief d'insuffisance professionnelle qui lui est fait et soutient que le licenciement avait été décidé antérieurement à l'entretien préalable puisque lors de cette rencontre seule une rupture conventionnelle du contrat de travail lui a été proposée. Il dénie toute valeur à l'attestation produite par l'employeur aux fins d'établir qu'il a laissé un de ses collaborateurs livré à lui-même. Le caractère vague de ce témoignage et les impressions qui y sont rapportées n'ont aucune valeur probante. Il relève que peu avant son licenciement son évaluation annuelle était bonne et qu'il a perçu, au mois d'avril 2014 un « bonus » de 5170 €. Il réfute toute critique relative à sa gestion du dossier Mme K.... Il souligne que le site du [...] n'avait pas de DRH et qu'il a exécuté les directives de sa hiérarchie. L'appelant rejette toute responsabilité dans la détérioration du climat social dans l'entreprise. Il produit des pièces attestant qu'il est intervenu pour apaiser la situation. Il demande donc la réformation du jugement déféré. La société Vandermoortele soutient apporter la preuve de l'insuffisance professionnelle de M. M... caractérisée par un management et une communication défaillants, une mauvaise gestion des dossiers sociaux, la détérioration du climat social et une passivité dans l'exécution des missions confiées. L'employeur excipe de l'attestation de M. L... qui rapporte l'isolement dans lequel il a été cantonné par M. M.... Il produit des courriels établissant que ce dernier a mal géré le dossier de licenciement de Mme K.... Il affirme que l'appelant disposait d'un relais local lui permettant de traiter ces questions. La société intimée reproche aussi à M. M... de ne pas avoir fait appliquer les règles relatives au temps de pause et de ne pas avoir suffisamment communiqué avec ses équipes ce qui participera à la dégradation du climat social au sein du site du [...]. L'employeur stigmatise aussi la passivité du salarié dans l'exécution de sa mission visant au transfert de la gestion des matières premières et de l'emballage auprès du responsable logistique de la société Panalog. M. M... produit une note dactylographiée, non datée ni signée qu'il dit avoir rédigée à l'issue de l'entretien préalable et qui attesterait un entretien préalable purement formel, son licenciement étant déjà décidé. Cette pièce établie pour les besoins de la cause ne peut avoir une quelconque valeur probante puisque nul ne peut se constituer des moyens de preuve au soutien de sa propre cause. Au surplus, cet écrit démontre qu'une discussion a été engagée sur les motifs d'un éventuel licenciement. Dès lors, la procédure sera considérée comme régulière. Sur le grief de management et communication défaillants: A l'appui de ce reproche, l'employeur se limite a produire une seule attestation rédigée par M. L..., responsable de production, qui après avoir retracé sa carrière et indiqué qu'il possédait « les connaissances techniques et les compétences pour tenir les fonctions de responsable de production sur le site du [...] » relate qu' à son arrivée sur ce site tout se passait bien avec son supérieur, M. M..., mais qu'au fil du temps il a « été laissé seul », celui-ci peu présent, n'ayant jamais le temps ne prenait que peu de « décisions concrètes ». Le témoin ajoute « il (l'appelant) donnait l'impression de ne plus pouvoir maîtriser le climat social sur le site. » Ce témoin fait état d'un ressenti et d'impressions mais ne rapporte aucun fait précis et circonstancié des manquements imputables à M. M... et mettant en mesure celui-ci de les discuter et contester utilement. Par ailleurs, compte tenu de la longue expérience professionnelle affichée et revendiquée par le scripteur, qui affirme qu'il avait les connaissances techniques et les compétences pour assumer ses fonctions, son sentiment de solitude paraît injustifié et en tout cas peu compréhensible. En tout état de cause le caractère vague et général des allégations contenues dans cette attestation ne permet pas de retenir une quelconque insuffisance professionnelle de l'appelant. Par ailleurs, M. M... aurait eu un comportement identique à l'égard de M. O... mais à l'égard de ce responsable -process aucun élément n'est produit susceptible d'étayer ce grief. Sur la mauvaise gestion des dossiers sociaux : Le reproche de la direction concerne essentiellement un dossier Mme K..., salariée, dont le dossier de licenciement avait été confié à M. M..., dossier qui aurait « trainé en longueur » du fait de la passivité de ce dernier. Il résulte des pièces du dossier que c'est en fin d'année 2013 que la suppression de poste de Mme K... a été programmée et confiée à M. M.... Dès le 6 décembre 2013, celui-ci adressait un courriel au DRH du groupe afin de proposer à la salariée un « type » de procédure et un calendrier afin de respecter les délais. Plusieurs courriels échangés au mois de janvier 2014 entre l'appelant et la DRH du groupe attestent que le dossier suivait son cours et que M. M... n'était pas inactif. Le 3 février 2014, il adressait un courriel à la DRH s'inquiétant de ne pas avoir reçu une réponse sur un document relatif au licenciement économique de Mme K.... Il écrivait « Pouvez-vous le faire passer au plus vite que je vois W... (Mme K...) ». Dès réception des documents, M. M... ne pouvant se déplacer plus tôt, le comité d'entreprise exceptionnel était convoqué le 3 avril 2014. Il résulte de cette narration que le salarié a géré dans des délais raisonnables ce licenciement mais qu'il était aussi dépendant du travail effectué par le DRH du groupe qui n'était pas en poste sur le site du [...]. En conséquence ce grief ne peut pas être retenu contre M. M.... - Sur la détérioration du climat social sur le site de [...] L'employeur indique dans sa lettre de licenciement : « Vos manquements et vos inactions ont participé à la dégradation du climat social.». Il cite en exemple la détérioration des relations avec les membres du CHSCT, l'augmentation des procédures d'alerte et de l'absentéisme des salariés. Il résulte du compte rendu de la réunion du CHSCT du site de [...] du 17 octobre 2013 que les plaintes et les inquiétudes du personnel remontent à plus d'un an soit soit 10 mois environ avant la prise de fonction de M. M..., le 1er juillet 2013, et étaient pour l'essentiel liées à la mise en place de la ligne Mac Donald's décidée antérieurement à sa prise de fonction. Cette ligne, selon ce compte rendu, a eu de lourdes conséquences sur les conditions de travail, la sécurité et les risques psycho-sociaux des salariés concernés, notamment sur la charge de travail et la répartition des tâches. A l'issue de la réunion une mesure d'expertise a été décidée afin d'apprécier les conditions de travail et la sécurité au sein de la ligne Mac Donald's. Il résulte du procès-verbal de réunion du comité d'établissement du 27 septembre 2013, que M. M... avait pris l'initiative de faire intervenir une psychologue afin d'analyser les risques psychosociaux au sein du site. Le rapport d'expertise établi à la demande du CHSCT ne met en exergue aucun manquement particulier imputable à la personne de M. M.... Il relève qu'il appartient au groupe de clarifier la situation commerciale et l'activité du site, de mettre en oeuvre une politique de moyens, de donner davantage d'autonomie au site afin de le rendre moins centralisé et sclérosé et de conférer davantage d'initiatives au sein des équipes techniques ou commerciales. Le rapport suggère de donner autorité, compétence et moyens au directeur du site. Ainsi se trouve critiquée une conception trop centralisée de la gestion du site et l'insuffisance des moyens des directeurs qui se sont succédés. Dès lors, M. M... ne peut être tenu pour personnellement responsable de la dégradation des relations avec les salariés, de l'augmentation des procédures d'alerte et de l'absentéisme des salariés. Tous ces éléments préexistaient à sa prise de fonction et sont directement rattachables avec des décisions prises par la direction centrale avant l'arrivée de l'appelant. - Sur la passivité de M. M... dans l'exécution des tâches qui lui étaient confiées L'employeur fait valoir que le salarié avait reçu pour mission de transférer la gestion des matières premières et de l'emballage à Mme Y..., responsable logistique Panalog et ce à effet du 1er janvier 2014. Or ce travail n'aurait pas été effectué dans les délais impartis. A l'appui de ce reproche, l'employeur ne produit aucun élément quant à la mission assignée au salarié et quant au délai qui lui était imparti pour la réaliser. Faute d'étayer ce grief il ne peut être retenu contre l'appelant. Par ailleurs, il convient de relever que les deux dernières évaluations annuelles de M. M..., dont celle du 28 février 2014 quelques jours avant l'engagement de la procédure de licenciement, lui étaient favorables et en toute hypothèse ne faisaient pas état de difficultés particulières pouvant laisser présager un licenciement. En outre le 15 avril 2014, il recevait un bonus sous la forme d'un variable de 5 170 €. Dans ces conditions, la cour juge que l'insuffisance professionnelle reprochée à M. M... n'est pas établie. En conséquence, le licenciement de M. M... est dénué de cause réelle et sérieuse. M. M... était âgé de 52 ans au jour du licenciement. Dans le dernier état de la relation salariale il percevait une rémunération mensuelle moyenne brute de l'ordre de 4700 €. Il bénéficiait d'une ancienneté de 19 ans au sein du groupe et avait travaillé dans de nombreux sites à la demande de son employeur. Il a retrouvé un emploi en Alsace au salaire de 2 816 € nets par mois. Compte tenu du préjudice qu'il a subi à la suite de la perte injustifiée de son emploi, la société Vandermoortele devra lui verser la somme de 70000 € à titre de dommages et intérêts. Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile. La Société Vandermoortele, partie principalement perdante, doit être condamnée aux entiers dépens de l'instance, ainsi qu'au paiement de la somme de 3000,00 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés par M. M... » ; 1. ALORS QU'il appartient aux juges du fond de rechercher si les motifs de licenciement invoqués dans la lettre de rupture sont caractérisés ; qu'il leur incombe à ce titre de tenir compte des motifs précis et matériellement vérifiables énoncés dans la lettre de licenciement ; qu'au titre de la mauvaise gestion des dossiers sociaux reprochée à Monsieur M..., il était invoqué, dans la lettre de licenciement, « le problème du pointage des pauses pour le personnel, entrainant des anomalies dans la gestion temps », grief développé dans les conclusions d'appel de la Société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS France (conclusions p. 18) ; qu'en retenant que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans vérifier, ne serait-ce que sommairement, si ce grief, tiré de l'absence de gestion par le salarié du problème du pointage des pauses pour le personnel entrainant des anomalies dans la gestion temps, n'était pas de nature à caractériser son insuffisance professionnelle, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L.1235-1 et L.1235-3 du code du travail ; 2. ALORS QUE la lettre de licenciement reprochait également au salarié, au titre du grief tenant à la mauvaise gestion de ses dossiers, la gestion déficiente de procédures disciplinaires de salariés du site dont il était responsable ; qu'il était énoncé dans la lettre de licenciement, au soutien de ce grief, l'inaction et le manque de diligence de Monsieur M..., en dépit des demandes de l'employeur, dans le cadre d'une procédure disciplinaire engagée vis-à-vis de Monsieur F..., salarié du site de [...] ; qu'en s'abstenant encore de tenir compte de ce grief et de vérifier s'il n'était pas de nature à justifier le licenciement pour insuffisance professionnelle, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1235-1 et L.1235-3 du code du travail ; 3 ALORS QU'à l'appui des motifs de licenciement tirés de l'insuffisance professionnelle, il était également reproché au salarié son absence de communication en interne perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise ; qu'à l'appui de ce grief, la Société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE a produit un courriel du 2 décembre 2013 dans lequel il est fait mention des reproches formulées à cet égard par une salariée (Madame I...) tenant au « manque d'ouverture et de communication » de Monsieur M... (pièce d'appel n° 18) ; qu'en se bornant néanmoins, pour écarter le grief de licenciement tiré du management et de la communication défaillante du salarié, à retenir que l'attestation d'un salarié (monsieur L...) versée aux débats n'était pas suffisamment précise, sans s'expliquer, ne serait-ce que sommairement, sur cette pièce, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; SECOND MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE) Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la Société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE venant aux droits de la Société COTTES USINES à verser à Monsieur M... la somme de 70 000 € à titre de dommages et intérêts ; AUX MOTIFS QUE « M. M... était âgé de 52 ans au jour du licenciement. Dans le dernier état de la relation salariale il percevait une rémunération mensuelle moyenne brute de l'ordre de 4700 €. Il bénéficiait d'une ancienneté de 19 ans au sein du groupe et avait travaillé dans de nombreux sites à la demande de son employeur. Il a retrouvé un emploi en Alsace au salaire de 2 816 € nets par mois. Compte tenu du préjudice qu'il a subi à la suite de la perte injustifiée de son emploi, la société Vandermoortele devra lui verser la somme de 70000 € à titre de dommages et intérêts. Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile » ; 1. ALORS QUE le juge ne peut modifier l'objet du litige tel qu'il est déterminé par les prétentions des parties ; que dans leurs conclusions d'appel respectives, reprises lors de l'audience, la Société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE et Monsieur M... indiquaient respectivement que Monsieur M... avait été engagé par la société PANAVI, qui appartient au Groupe VANDEMOORTELE, par un contrat de travail du 1er septembre 2009 ; que si Monsieur M... faisait mention d'une précédente période de travail pour le Groupe VANDEMOORTELE de septembre 1995 à octobre 1999, il a précisé dans ses conclusions d'appel avoir été « réembauché par la société PANAVI, filiale du Groupe VANDEMOORTELE (.) à dater du 1er septembre 2009 » conclusions du salarié p. 2 § 5) ; que le salarié s'est prévalu dans ses écritures d'une ancienneté de 10 ans, tandis que la Société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE faisait valoir que celle-ci était de 5 ans compte tenu de son embauche en septembre 2009 et de son licenciement en avril 2014 ; qu'en retenant néanmoins pour sa part, pour fixer le montant des dommages et intérêts, que le salarié disposait d'une ancienneté de 19 ans au jour de son licenciement, ce dont aucune des parties ne se prévalait, la cour d'appel a dénaturé les termes du litige et violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ; 2. ALORS QUE le juge doit respecter et faire respecter le principe du contradictoire ; qu'il ne peut relever un moyen d'office sans inviter au préalable les parties à présenter leurs observations ; que pour fixer le montant des dommages et intérêts à la somme de 70.000 €, la cour d'appel a retenu que le salarié disposait d'une ancienneté de 19 ans au jour de son licenciement, ce dont aucune des parties ne se prévalait ; qu'en statuant ainsi sans inviter au préalable les parties à présenter leurs observations sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ; 3. ALORS QU'en retenant que le salarié disposait d'une ancienneté de 19 ans sans préciser sur quels éléments elle s'était fondée pour retenir une telle ancienneté, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 4. ALORS ET A TITRE SUBSIDIAIRE QUE l'ancienneté d'un salarié s'entend des services continus effectués pour le compte d'un employeur ; qu'ainsi, en admettant que la cour d'appel ait entendu se fonder sur l'emploi du salarié au sein du Groupe VANDEMOORTELE de septembre 1995 à octobre 1999 pour retenir une ancienneté de 19 ans, en statuant ainsi cependant que seule l'ancienneté ininterrompue au service du même employeur est prise en compte, de sorte que le précédent contrat de Monsieur M... au sein du groupe, achevé en octobre 1999, séparé d'une période d'interruption de dix années avant son embauche par la Société PANAVI le 1er septembre 2009, ne pouvait faire courir l'ancienneté à compter du mois de septembre 1995, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-3 du code du travail ; 5. ALORS ET POUR LA MEME RAISON QU'en retenant une ancienneté de 19 ans au jour du licenciement de Monsieur M..., sans constater, ce dont le salarié ne se prévalait pas, l'existence de dispositions conventionnelles ou contractuelles lui ouvrant droit à une reprise d'ancienneté dérogatoire en dépit de la période interruption de dix années séparant la fin de son activité au sein du groupe en octobre 1999 et son embauche par la Société PANAVI le 1er septembre 2009, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-3 du code du travail.