Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 mars 2016, 14-11.739, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2016-03-16
Numéro d'affaire : 14-11739
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Rennes, 2013-12-04
Président : M. Chollet (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Vincent et Ohl

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 19 novembre 2001 par la société Canal + distribution en qualité de télé négociateur, occupait depuis 2002 les fonctions de conseiller clientèle ; qu'après avoir fait l'objet de plusieurs avertissements, il a été licencié le 26 septembre 2011 ; Sur le premier moyen : Vu l'article 16 du code de procédure civile ; Attendu que le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'une parfaite bonne foi contractuelle exigeait que l'employeur, qui ne pouvait avoir de certitudes sur le rejet ou l'acceptation du dossier du salarié en qualité de travailleur handicapé, attende la décision de la commission de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) d'autant qu'une telle pratique correspondait à l'esprit de l'accord d'entreprise destiné à favoriser le maintien dans l'emploi des personnes bénéficiant du statut de handicapé, que le fait que l'intéressé, qui avait connaissance du certificat du médecin du travail aux conclusions différentes rédigé dans le cadre du dossier MDPH se soit abstenu de le porter à la connaissance de l'employeur, y compris après réception de sa convocation à l'entretien préalable, ou de contester l'avis d'aptitude en application de l'article L. 4624-1 du code du travail, ne dispensait pas l'employeur de sa propre obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail, et qu'il y avait lieu de considérer que, pour ce motif, le licenciement était privé de cause réelle et sérieuse ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle énonçait que les parties avaient soutenu oralement à l'audience les moyens développés dans leurs conclusions et que le salarié n'invoquait pas un tel manquement de l'employeur à l'appui de sa demande tendant à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce dont il résulte que l'arrêt s'est prononcé sur un moyen relevé d'office, la cour d'appel, qui n'a pas invité les parties à présenter leurs observations, a violé le texte susvisé ; Et sur le deuxième moyen : Vu les articles 1.2 de l'accord d'entreprise sur l'emploi des travailleurs handicapés au sein de l'unité économique et sociale Canal + du 17 décembre 2010 et L. 5212-13 du code du travail ; Attendu qu'il résulte de ces textes que l'accord d'entreprise sur l'emploi des travailleurs handicapés au sein de l'unité économique et sociale Canal + du 17 décembre 2010 s'applique aux personnes reconnues travailleurs handicapés au sens des dispositions de l'article L. 5212-13 du code du travail et que bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 du code du travail, notamment les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnées à l'article L.146-9 du code de l'action sociale et des familles ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié une somme à titre de dommages-intérêts pour violation de l'accord d'entreprise sur les travailleurs handicapés, l'arrêt retient que si, selon l'article 1-2, le champ d'application de l'accord concerne les personnes reconnues travailleurs handicapés au sens des dispositions de l'article L. 5212-13 du code du travail, ce qui n'était pas le cas du salarié lorsqu'il travaillait à Canal +, la formulation de l'article 4, qui invite à prendre en compte l'évolution de la situation des collaborateurs le rend applicable à la situation de l'intéressé, ce que Canal + a pris en compte par prudence, mais que si, s'agissant du soutien par le service social aux personnes souhaitant obtenir le statut de travailleur handicapé, prévu par l'accord, il a été mis en oeuvre, néanmoins il était dans l'esprit de la convention que l'accompagnement se fasse jusqu'à l'issue de la procédure ; Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déboute M. X... de ses demandes au titre d'un licenciement nul, l'arrêt rendu le 4 décembre 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Rennes, autrement composée ; Condamne M. X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize mars deux mille seize. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Canal + distribution PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société CANAL+ à payer diverses sommes en conséquence de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de Monsieur Sylvain X.... AUX MOTIFS QUE « La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée : « Monsieur, Par courrier en date du 8 septembre 2011, nous vous avons convoqué le 21 septembre 2011 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement au cours duquel vous étiez assisté par Lionel Y..., représentant syndical. Lors de cet entretien nous vous avons fait part des griefs retenus à votre encontre. Vos observations et explications ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour les raisons suivantes : Nous constatons que, sur les mois de Juillet et Août 2011, vous avez de nouveau dépassé de 45 minutes et de 63 minutes votre temps de pause maximal autorisé, portant votre taux de pause mensuel à 19.01% et 30.35% respectivement au lieu des 16.67% autorisés. De plus, nous avons pu de nouveau constater un retard de 1h27 minutes dans votre prise de poste le 4 juillet 2011 et de 45 minutes le 29 août 2011. Par ailleurs, et malgré les différentes alertes qui vous ont déjà été faites sur le même type de manquements, comme en témoignent les avertissements en date des 10 février 2011, 19 mai 2011 et 1er juillet 2011, nous constatons que vous n'atteignez toujours pas les objectifs demandés à chaque collaborateur sur les principaux indicateurs, ceux-ci s'étant d'ailleurs encore une fois dégradés depuis notre dernière alerte. En effet, votre taux de prise d'appel, lequel mesure la proportion de temps d'appel au regard de votre temps de travail, est encore inférieur à celui attendu. En effet, il était de 45% en juillet 2011 et de 40% en août 2011 alors que l'objectif minimum fixé pour l'ensemble des collaborateurs est de 85%. Votre durée moyenne de conversation du mois de juillet s'élève à 6 minutes 41 secondes et à 6 minutes 53 en août 2011 et dépasse à nouveau celle attendue, fixée à 5 minutes 50. Ainsi, en dépit des nombreuses alertes et de l'accompagnement de vos managers sur le sujet et alors que ces mêmes manquements vous ont été expressément reprochés à maintes reprises, comme en témoignent les avertissements qui vous ont été notifiés les 10 février, 19 mai et 1er juillet 2011, force est de constater aujourd'hui la persistance de vos différents manquements professionnels et disciplinaires inadmissibles sans aucune considération de ces précédentes sanctions comme des perturbations que votre comportement génère inévitablement sur le bon fonctionnement du service. Par ailleurs, le 31 août 2011, votre manager a dû intervenir pour vous réveiller alors que vous étiez endormi depuis près de 20 minutes à votre poste de travail. Celui-ci vous a alors demandé si vous pouviez continuer correctement votre journée de travail ou bien, étant donné les circonstances, si vous préfériez rentrer chez vous. Nous avons bien pris note de vos excuses mais vous comprendrez toutefois que nous ne saurions accepter ce type de comportement de la part de nos conseillers clientèle. Ces différents manquements à vos obligations professionnelles rendent aujourd'hui impossible la poursuite de votre contrat de travail dans des conditions satisfaisantes et nous placent donc dans l'obligation de procéder à votre licenciement pour motif personnel. Votre préavis d'une durée de deux mois débutera à compter de la date de première présentation de ce courrier¿ » Sur les demandes relatives au licenciement et à une exécution déloyale du contrat de travail : En application des articles L 1132-1 et L 1132-4 du Code du travail, est nul le licenciement motivé par l'état de santé du salarié ou son handicap. La société CANAL+ soutient que les conditions de nullité du licenciement, à savoir être fondé sur l'état de santé du salarié et être fondé sur des éléments apportés par le salarié et permettant de lier la mesure de licenciement dont il a fait l'objet à son état de santé ne sont pas réunies, car le licenciement est fondé sur des manquements objectifs de Monsieur X..., qui ne rapporte pas la preuve que ces manquements sont liés à sa pathologie. Elle considère que c'est à tort que le conseil des prud'hommes lui a reproché de ne pas s'être référée à sa pathologie pour notifier le licenciement, alors que, si elle l'avait fait, il aurait pu lui être reproché une discrimination fondée sur l'état de santé, que contrairement à l'invitation du conseil des prud'hommes résultant de la formulation de celui-ci, elle ne peut se substituer à l'avis du médecin du travail qui avait déclaré Monsieur X... apte. Elle fait valoir ensuite qu'elle n'a commis aucun manquement contractuel dans l'exécution du contrat de travail, et sa bonne foi que par rapport à l'obligation de sécurité, du fait de l'accompagnement réalisé, tout au long de la carrière de Monsieur X... que pour la constitution de son dossier de reconnaissance du statut de travailleur handicapé. Monsieur X... fait valoir au contraire que la société CANAL+ avait connaissance de son état de santé car il avait entrepris en juin 2011 des démarches auprès de la MDPH dont il avait alerté le service des ressources humaines de l'entreprise, que celle-ci n'a pas tenu compte des recommandations du médecin du travail préconisant un aménagement de poste, et que les faits qui lui sont reprochés sont liés à son état de santé notamment aux effets secondaires de son traitement. Sur ce : Les manquements reprochés à Monsieur X... sont établis et vérifiés par les pièces produites par l'employeur, notamment les entretiens d'évaluation, les avertissements non contestés, un courrier d'excuses, ils ne sont d'ailleurs pas contestés par le salarié qui fait seulement valoir qu'ils sont en rapport avec ses problèmes psychiatriques. Le conseil des prud'hommes a fait droit à la demande de nullité du licenciement au motif que si Monsieur X... n'apporte pas la preuve qu'il a informé son employeur de l'impact de pouvait avoir sa maladie sur son comportement au travail, la société CANAL+ avait connaissance de son état de santé et des démarches effectuées pour obtenir la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé, et ne pouvait se retrancher derrière les fiches d'aptitude de la médecine du travail. Cependant, comme le fait valoir la société CANAL+, alors que les manquements reprochés sont objectifs : retards, dépassements de temps de pause autorisés, non atteinte des objectifs, non-respect de la procédure de conduite d'appel, endormissements sur le poste de travail, Monsieur X... ne démontre pas qu'ils sont en lien avec ses problèmes de santé, le médecin du travail l'ayant toujours déclaré apte, et notamment le 25 août 2011, jour où à la connaissance de l'employeur, il était examiné dans le cadre de l'instruction de son dossier MDPH, alors qu'il est établi que, le même jour, le même médecin du travail a rédigé deux certificats contradictoires, l'un à destination de l'employeur le déclarant apte, sans aucune réserve, l'autre à destination de la MDPH, dont l'employeur n'a pas eu connaissance, et qui préconisait un aménagement de son poste. Au vu du certificat qu'il a reçu, l'employeur, qui n'avait pas à se substituer au médecin du travail seul compétent pour statuer sur l'état de santé, et qui ne pouvait préjuger, lorsqu'il avait accompagné Monsieur X... dans la constitution de son dossier MDPH, de l'avis médical qui serait donné dans le cadre de son instruction, pouvait penser que les manquements de Monsieur X... n'étaient pas la conséquence de ses troubles de santé. Néanmoins, une parfaite bonne foi contractuelle exigeait que l'employeur, qui ne pouvait à ce stade avoir de certitudes, nonobstant l'avis du médecin du travail, sur le rejet ou l'acceptation du dossier de Monsieur X... en qualité de handicapé par la MDPH, attende la décision de la commission MDPH, d'autant qu'une telle pratique correspondait à l'esprit de l'accord d'entreprise destiné à favoriser le maintien dans l'emploi des personnes bénéficiant du statut de handicapé, le fait que Monsieur X..., qui avait connaissance du certificat aux conclusions différentes rédigé dans le cadre du dossier MDPH se soit abstenu de le porter à la connaissance de l'employeur, y compris après réception de sa convocation à l'entretien préalable, ou de contester l'avis d'aptitude en application de l'article L 4624-1 du Code du travail ne dispensant pas l'employeur de sa propre obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail. En conséquence, il y a lieu de considérer que, pour ce motif le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse pour ce motif. Au vu de l'ancienneté de Monsieur X... (près de 11 ans), de son âge (il est né en 1977) et des éléments produits à l'appui de sa demande, la somme de 24 000 euros constitue une juste appréciation de son préjudice, y compris au titre du préjudice moral, qu'il y a donc lieu de le débouter de sa demande au titre d'un préjudice distinct sur le fondement de l'exécution déloyale du contrat de travail ». 1/ ALORS QUE le juge ne peut relever d'office un moyen sans provoquer les explications des parties ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions, Monsieur Sylvain X..., s'il se prévalait du non-respect par l'employeur de son obligation de bonne foi, invoquait au soutien de cette demande uniquement l'absence d'aménagement par l'employeur de ses conditions de travail (p.22) ; qu'en relevant d'office le moyen pris de la mauvaise foi de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail tirée de l'absence d'attente de la décision définitive de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (ci-après, « la MDPH ») pour prononcer le licenciement, sans provoquer les explications contradictoires des parties sur ce point, la Cour d'appel a violé l'article 16 du Code de procédure civile ; 2/ ALORS QUE lorsque l'aptitude d'un salarié à son poste de travail est remise en cause par ce dernier au soutien de son licenciement, seule la prise en compte de manquements en lien avec l'état de santé du salarié ou la méconnaissance par l'employeur des préconisations médicales est susceptible de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté que les manquements reprochés au salarié étaient établis, qu'ils étaient sans lien avec son état de santé et que l'avis du médecin du travail dont l'employeur avait été destinataire le mentionnait apte sans réserve à son poste de travail ; qu'en jugeant néanmoins son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, motif pris de ce que l'employeur, en n'attendant pas la décision de la commission MDPH saisie par le salarié aux fins de se voir reconnaître le statut de salarié handicapé, n'avait pas fait preuve d'une « parfaite bonne foi contractuelle », lorsque l'éventuelle reconnaissance du statut de travailleur handicapé n'était pas de nature à remettre en cause l'avis d'aptitude sans réserve émis par le médecin du travail et l'absence de lien entre les manquements reprochés et l'état de santé du salarié, de sorte qu' à la supposer établie, cette prétendue mauvaise foi dans l'exécution du contrat de travail, ne pouvait priver la rupture de cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel a violé les articles L. 4624-1 et L. 1235-1 du Code du travail ; 3/ ALORS QUE le contrat de travail doit être exécuté « de bonne foi » ; que la Cour d'appel, après avoir constaté que les manquements du salarié étaient établis et que le salarié ne démontrait pas qu'ils étaient en lien avec son état de santé, a encore relevé qu'au vu de l'avis d'aptitude du médecin du travail qu'il avait reçu, s'il ne pouvait préjuger de l'avis médical qui serait donné dans le cadre de l'instruction du dossier, l'employeur pouvait penser que les manquements du salarié n'étaient pas la conséquence de son état de santé ; qu'en exigeant cependant de sa part une « parfaite » bonne foi, consistant à attendre la décision de la MDPH, quand seule une exécution de bonne foi est imposée par les textes, la Cour d'appel a ajouté une condition à la loi et violé ainsi l'article L. 1222-1 du Code du travail ; 4/ ALORS QU' il résulte des propres constatations de l'arrêt que l'employeur avait été destinataire d'un avis d'aptitude sans réserve du médecin du travail, qu'il ignorait que ce même médecin du travail avait, dans le cadre de l'instruction du dossier MDPH du salarié, préconisé un aménagement de son poste, et que le salarié s'était abstenu d'en faire part à l'employeur au cours de la procédure de licenciement, ce dont il s'évinçait que ce dernier pouvait raisonnablement déduire que le dossier du salarié visant à obtenir la qualité de travailleur handicapé ne devrait pas aboutir ; qu'en considérant pourtant que l'employeur avait méconnu son obligation de bonne foi en n'attendant pas les conclusions de la MDPH de sorte que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations et a violé l'article L.1222-1 du Code du travail ; 5/ ALORS QU' aucune disposition de l'accord sur l'emploi des travailleurs handicapés au sein de l'UES CANAL + du 17 décembre 2010 n'impose à l'employeur qui engage une procédure de licenciement pour motif personnel, de suspendre celle-ci dans l'attente de la décision de la MDPH saisie par le salarié d'une demande tendant à se voir reconnaître le statut de travailleur handicapé ; qu'en considérant cependant que l'employeur avait méconnu son obligation de bonne foi en licenciant le salarié sans attendre l'issue de la procédure de reconnaissance du statut de travailleur handicapé qu'il avait engagée, la Cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil, ensemble l'accord susvisé et l'article L. 1222-1 du Code du travail ; 6/ ALORS QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que la procédure de licenciement à l'endroit de Monsieur Sylvain X... a été engagée par la société le 8 septembre 2011 pour des faits datant en dernier lieu du 31 août 2011 ; qu'en relevant qu'une parfaite bonne foi exigeait de l'employeur qu'il attende la décision de la commission MDPH, laquelle avait été rendue plus de cinq mois après la date des faits litigieux, quand le licenciement qui reposait sur un motif disciplinaire, lui imposait de la mettre en oeuvre dans un délai de deux mois, la Cour d'appel a violé l'article 1332-4 du Code du travail, ensemble l'article L. 1222-1 du Code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société CANAL+ à payer à Monsieur Sylvain X... la somme de 1000 euros de dommages-intérêts pour nonrespect de l'accord d'entreprise et la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, outre les dépens. AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur la demande au titre de la violation du statut de travailleur handicapé : Monsieur X... fait grief à l'employeur de ne pas avoir appliqué l'accord sur l'emploi des travailleurs handicapés au sein de l'UES CANAL+ (signé le 17 décembre 2010) dont l'article 4 stipule que « l'objectif est de maintenir dans l'emploi les collaborateurs handicapés ou qui le deviendraient par la suite¿ Afin de maintenir dans son emploi le salarié qui deviendrait handicapé et dont le poste ne serait plus adapté à cette situation, la direction s'engage à rechercher des solutions d'aménagement du poste ou un nouveau poste adapté à ses capacités ». Il soutient que l'article, qui s'applique à tout salarié dont la situation médicale s'avère particulière, et aux collaborateurs qui viendraient à acquérir la qualité de travailleur handicapé, le concerne, car sa situation médicale était délicate et qu'il était sur le point de se voir reconnaître le statut de travailleur handicapé, ce dont l'employeur était informé et dont il n'a tenu aucun compte, en violation des préconisations du médecin du travail et des propres engagements conventionnels de la société. La société CANAL+ fait valoir que l'accord est subordonné à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, que si Monsieur X... s'est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé, c'est plus de cinq mois après la notification de son licenciement alors qu'il n'était plus salarié de CANAL+, qu'en outre, si l'article 4 de l'accord devait néanmoins être considéré comme applicable, elle a appliqué les dispositions de cet articles à la situation de Monsieur X... puisqu'il a bénéficié d'un suivi interdisciplinaire tel que prévu par l'article 4. De fait, si selon l'article 1-2 le champ d'application de l'accord concerne les personnes reconnues travailleurs handicapés au sens des dispositions de l'article L. 5212-13 du Code du travail, ce qui n'était pas le cas de Monsieur X... lorsqu'il travaillait à CANAL+, la formulation de l'article 4 qui invite à prendre en compte l'évolution de la situation des collaborateurs le rend applicable à la situation de Monsieur Sylvain X... ce que CANAL+ a pris en compte par prudence ; mais si, s'agissant du soutien par le service social aux personnes souhaitant obtenir le statut de travailleur handicapé, prévu par l'accord, il a été mis en oeuvre, néanmoins il était dans l'esprit de la convention que l'accompagnement se fasse jusqu'à l'issue de la procédure. Il y a donc lieu de confirmer la décision du conseil des prud'hommes qui a justement apprécié le préjudice résultant du non-respect de l'accord d'entreprise en accordant à Monsieur Sylvain X... la somme de 1000 euros de ce chef. » ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Sur l'inexécution des engagements conventionnels : En droit : - L'obligation conventionnelle est une obligation de faire qui en cas d'inexécution porte un préjudice certain au salarié. En l'espèce : - Monsieur Sylvain X... a obtenu officiellement le statut de travailleur handicapé plus de quatre mois après la fin de la relation contractuelle. Or l'accord d'entreprise, contrairement à ce que soutient la SAS CANAL PLUS DISTRIBUTION n'est pas seulement réservé au travailleur dont le handicap a été officiellement reconnu. - Il figure de façon claire dans cet accord d'entreprise « travailleurs handicapés ou susceptibles de le devenir » qui aurait dû s'appliquer au cas de Monsieur Sylvain X.... De plus avant la procédure de licenciement il avait effectué toutes les démarches par l'intermédiaire de deux salariés de l'entreprise. La SAS CANAL PLUS DISTRIBUTION ne pouvait pas ignorer l'existence de ces démarches, même si l'aboutissement pouvait être lointain et aléatoire. Il y a lieu en conséquence de dire qu'il sera fait droit à la demande de Monsieur Sylvain X... à ce titre à hauteur de 1000 euros. » 1/ ALORS QUE que l'article 1.2 de l'accord sur l'emploi des travailleurs handicapés au sein de l'UES CANAL+ du 17 décembre 2010, relatif à son champ d'application, encadre limitativement la liste des bénéficiaires en précisant qu'il s'agit des « personnes reconnues travailleurs handicapés au sens des dispositions de l'article L. 5212-13 du Code du travail dont la liste est rappelée en Annexe 2 » ; que l'Annexe 2 reprend cette disposition et dresse la liste exhaustive des bénéficiaires parmi lesquels figurent les « travailleurs reconnus handicapés par la Commission Départementale des Droits et de l'Autonomie des personnes handicapées » mais nullement les salariés ayant engagé une procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé; qu'en relevant qu'il résultait de l'article 4.1 de l'accord que Monsieur X... entrait dans son champ d'application, quand cet article ne traitait nullement du champ d'application de l'accord, la Cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil, ensemble l'article 1.2 de l'accord sur l'emploi des travailleurs handicapés au sein de l'UES CANAL+ du 17 décembre 2010 ; 2/ ALORS QUE l'article 4.1 de l'accord sur l'emploi des travailleurs handicapés au sein de l'UES CANAL+ du 17 décembre 2010 qui stipule que l'objectif de cette section est « de maintenir dans l'emploi les collaborateurs handicapés ou qui le deviendraient par la suite », précise qu'« Afin de maintenir dans son emploi le salarié qui deviendrait handicapé et dont le poste ne serait plus adapté à cette situation, la Direction s'engage à rechercher les solutions d'aménagement du poste ou un nouveau poste adapté à ses capacités », et ajoute que « la direction s'assurera que tous les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés disposent des moyens adaptés leur permettant de travailler dans les meilleures conditions », n'assignant ainsi d'obligation à la charge de l'employeur qu'à l'égard des travailleurs qui ont été reconnus handicapés au sens des dispositions de l'article L. 5212-13 du Code du travail, visés par l'article 1.2 de l'Accord et listés dans son Annexe 2 ; qu'en retenant cependant qu'il résultait de cet article que la liste des bénéficiaires de l'accord devait être étendue aux personnes ayant engagé une démarche en vue de se voir reconnaître la qualité de travailleur handicapé quand cette possibilité ne résultait nullement dudit article, la Cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil, ensemble les articles 1.2 et 4.1 de l'accord sur l'emploi des travailleurs handicapés au sein de l'UES CANAL+ du 17 décembre 2010 ; 3/ ALORS QU' aucune disposition de l'accord sur l'emploi des travailleurs handicapés au sein de l'UES CANAL+ du 17 décembre 2010 n'impose à l'employeur de maintenir dans son emploi le salarié qui a fait une demande de reconnaissance de statut de travailleur handicapé pour l'accompagner jusqu'à l'issue de la procédure ; qu'en considérant que l'employeur avait méconnu les termes de l'Accord en n'accompagnant pas le salarié jusqu'à l'issue de la procédure, la Cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil ensemble l'accord sur l'emploi des travailleurs handicapés au sein de l'UES CANAL+ du 17 décembre 2010 et l'article L. 1231-1 du Code du travail.