Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 octobre 2009, 08-41.838, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2009-10-14
Numéro d'affaire : 08-41838
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, 2007-05-22
Président : M. Gosselin (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Masse-Dessen et Thouvenin

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Donne acte à la société GRH Management du désistement de son pourvoi incident dirigé contre M. X... ; Donne acte à M. X... de son désistement du second moyen de son pourvoi principal dirigé contre la société GRH Management ; Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 22 mai 2007), que M. X..., engagé par la société GRH Management à compter du 5 janvier 2001 en qualité de consultant et soumis à une période d'essai de trois mois, a été convoqué le 30 mai 2001 à un entretien préalable en vue de son licenciement prononcé par lettre du 20 juin 2001 pour insuffisance professionnelle ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'être indemnisé des conséquences de la rupture ; Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif, alors, selon le moyen, qu'est abusif le licenciement pour insuffisance professionnelle notifié peu après l'expiration de la période d'essai que l'employeur avait jugée concluante ; que l'employeur avait à l'appui de son licenciement invoqué des carences dans la réalisation de sa mission auprès de la société Albemarle ; qu'à cet égard, il avait fait valoir qu'il avait vu son embauche confirmée au terme de sa période d'essai de trois mois, expirant le 5 avril 2001, soit quinze jours avant que l'interruption de sa mission au sein de cette société lui soit notifiée ; qu'en s'abstenant de répondre sur ce point, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu que la cour d'appel a constaté que la lettre de licenciement détaillait les insuffisances reprochées à l'intéressé à l'occasion de sa seconde mission dite de développements et outils internes qui lui avait été confiée à compter du 29 avril 2001 après l'échec de sa première mission auprès de la société Albemarle, qualifiée par l'employeur de seconde chance, et que le salarié n'avait pas rempli les tâches pour lesquelles il était rémunéré ; qu'elle a décidé, dans l'exercice des pouvoirs qu'elle tient des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail, par une décision motivée et sans avoir à répondre au moyen prétendument délaissé des conclusions du salarié, que son licenciement pour insuffisance professionnelle était fondé sur une cause réelle et sérieuse ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze octobre deux mille neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils pour M. X..., demandeur au pourvoi principal PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande de 45.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement abusif et de 2.000 euros de dommages-intérêts au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. AUX MOTIFS QU'au soutien de l'insuffisance professionnelle reprochée à M. X... ; que la lettre de licenciement énonce des manquements précis matériellement vérifiables ; qu'elle mentionne notamment sur plus d'une page. l'ensemble des carences du salarié constatées dans le cadre de la première mission qui lui avait été confiée au sein de l'entreprise Albemarle à Thann, en Alsace, et qui sont apparues notamment dans le traitement des documents DADS (déclaration annuelle des données sociales), la création de la rubrique paie, les indemnités journalières de maladie, le bilan social et la formation de la future responsable paie, la mise en place de La GTA ; que la lettre de licenciement détaille également les insuffisances reprochées à l'intéressé à l'occasion de sa seconde mission, qualifiée par l'employeur de seconde chance ; que cette lettre est donc motivée ; qu'il convient dès lors de rechercher si l'insuffisance professionnelle alléguée est fondée ; qu'au terme du courriel qu'elle a adressé le 5 juin 2005 à la société SA GRH MANAGEMENT, Mme Z..., consultante qui a succédé à M. X..., fait le constat suivant après quinze jours passés à travailler au côté de ce dernier : - relations tendues entre les parties, - salariées du service paie contraintes de passer trois jours à contrôler les éléments de paie parce qu'elles ne maîtrisent pas la technicité, - confusion certaine par manque d'organisation de travail, de méthodologie et d'imprécision ; qu'elle ajoute qu'il lui a fallu souvent travailler en urgence parce que le travail de préparation n'avait pas été fait ou restait imprécis au point qu'elle a dû faire le choix de reprendre elle-même les documents laissés par M X... ; que les observations qu'elle formule corroborent les griefs énoncés dans la lettre de licenciement, savoir : - les modifications apportées sur le document DADS l'ont rendu moins explicite, plus confus, - la rubrique paie créée par le salarié est inexploitable et des erreurs importantes ont été commises (attribution d'une augmentation de salaire à des stagiaires), - les saisies en matière d'indemnités journalières de maladie se sont révélées complètement fausses et le travail a dû être recommencé par le client, étant souligné que des explications ont dû être données à M. X... pour lui permettre de traiter le dossier, - bilan social : étude des moyennes de salaire de 2000 présentant des écarts énormes et injustifiables par rapport à celle 1999, erreurs qualifiées d'inacceptables par le DRH de la part d'un salarié prétendant maîtriser la paie et son environnement, - soutien technique de paie : inexistant selon les salariées qui ont considéré que M. X..., qui ne connaissait ni le système Hypervision, ni les systèmes des requêtes, leur avait perdre plus de temps qu'il ne les avait aidées, posant beaucoup de questions et n'apportant pas de réponses ; que force est de constater que M X... ne discute pas utilement ce constat ni les insuffisances dénoncées dans la lettre de licenciement, se contentant pour l'essentiel de déclarer que la mission assignée, ès technique, ne correspondait pas à sa fonction, et que de surcroît elle s'est déroulée au sein d'une société qu'il ne connaissait pas et d'un service de ressources humaines dont le responsable s'est montré d'emblée très hostile ; qu'il assure avoir d'ailleurs indiqué à son employeur qu' il n'était pas un technicien de la paie ; que cette affirmation est à tout le moins surprenante au regard du curriculum vitae qu'il avait transmis à la société et dans lequel il décrit ses compétences et insiste sur son expérience dans le domaine de la paie et de la gestion des ressources humaines ; que, de surcroît, il avait été informé par courrier électronique le 30 décembre 2000 de la mission qu'il aurait à remplir auprès de l'entreprise Albemarle : supervision de la paie, coaching de l'employée interne, réconciliations de fin de mois, statistiques, gros travaux mensuels, formation de la nouvelle collaboratrice appelée à le remplacer après sa mission, définitions du cahier des charges, propositions d'adaptation des procédures de paie à formuler afin de réduire les charges administratives et optimiser l'utilisation des applications ; que M. X... avait aussitôt répondu et manifesté son enthousiasme pour l'ensemble ces tâches ; que, dès lors, il apparaît malvenu de soutenir, d'une part, que les tâches confiées étaient totalement distinctes de la description du poste figurant dans le courriel du 30 décembre 2000, d'autre part qu'il a été contraint d'assurer une véritable mission remplacement sur site, avec la réalisation de tâches subalternes différentes de celles annoncées ; qu'il se retranche pour tenter de corroborer cette dernière explication derrière le choix de Mine Z..., employée certes intérimaire, mais qui n'a été recrutée dans l'urgence que pour pallier ses carences et le remplacer parce que le dirigeant de la société Albermarle ne souhaitait plus son intervention, non satisfaisante ; que l'appelant n'hésite pas également à reprocher à la société SA GRH MANAGEMENT d'avoir commis une faute en lui laissant espérer un poste stable de consultant alors que sa mission véritable n'a consisté qu'en un travail d'intérimaire ; que le courriel précité du 30 décembre 2000 était pourtant clair sur la durée de la mission Albemarle, indiquée entre 4 à 6 mois, donc nécessairement temporaire ; qu'au demeurant, le contrat de travail lui-même est dépourvu d'ambiguïté sur les activités confiées au salarié, par nature temporaires, puisqu'il est spécifié en son article 4 que M X... accepte que l'exécution appropriée de ses tâches puisse impliquer à tout moment des missions temporaires en dehors des bureaux de l'employeur ; qu'il n'est pas non plus contesté que la mission de Mme Z... n'a été refacturée à la société SA GRH MANAGEMENT qu'à hauteur de la moitié de son coût afin de compenser le temps passé à corriger les erreurs de M. X... ; qu'enfin, si les remarques sur la qualité du travail du salarié ont été faites par le client directement à la SA GRH MANAGEMENT, c'est uniquement parce que le représentant de la société Albemarle était régulièrement en contact avec l'employeur de M. X... et qu'il a considéré que c'était à ce dernier de tain (sic) les observations nécessaires ; qu'il résulte également des pièces du dossier que dès le 29 avril 2001, après l'échec de sa première mission, de nouvelles tâches dites de développements & outils internes (finalisation des procédures liées aux fusions, projet de 35 heures, projet de GTA comme chez Albemarle) ont été confiées à M. X... ; mais que celui-ci n'a pas élaboré le rapport attendu sur le projet GTA et n'a pas fourni la moindre information sur les points sur lesquels il aurait prétendument travaillé au cours de la période considérée, alors qu'il n'était pas joignable ; que quant au projet RH qu'il a transmis, il est révélé identique â celui réalisé à son arrivée dans la société SA GRH MANAGEMENT ; que l'appelant n'a ni contesté ces insuffisances ni fourni la moindre explication dans le cadre de la présente procédure ; que d'évidence M. X... n'a pas rempli les tâches pour lesquelles il a été rémunéré ; que l'insuffisance professionnelle qui lui est reprochée est caractérisée ; que le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, il doit être débouté de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour rupture abusive. ALORS QU'est abusif le licenciement pour insuffisance professionnelle notifié peu après l'expiration de la période d'essai que l'employeur avait jugée concluante ; que l'employeur avait à l'appui du licenciement de Monsieur X... invoqué des carences dans la réalisation de sa mission auprès de la société ALBERLARLE ; qu'à cet égard, Monsieur X... avait fait valoir qu'il avait vu son embauche confirmée au terme de sa période d'essai de trois mois, expirant le 5 avril 2001, soit 15 jours avant que l'interruption de sa mission au sein de cette société ne lui soit notifiée ; qu'en s'abstenant de répondre sur ce point, la Cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du Code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société GRH MANAGEMENT à verser à Monsieur X... la somme de 2.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né de la nullité de la clause de non-concurrence. AUX MOTIFS QUE le contrat de travail prévoit en son article 12 une clause de non concurrence d'une période de six mois à compter de la cessation effective des relations contractuelles, soit en l'espèce à partir du 20 septembre 2001, terme du préavis ; que cette clause toutefois ne comporte pas de contrepartie pécuniaire en sorte qu'elle est entachée de nullité ce qui n'est d'ailleurs pas contesté par la SA GRH MANAGEMENT ; que le respect par le salarié d'une clause de non concurrence illicite lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue ; qu'il ressort des pièces fournies par M. X... qu'il a effectué des recherches d'emploi auprès d'entreprises spécialisées en conseil en management et ressources humaines, la société Raymond Poulain Consultants dès le mois de janvier 2002, ce qui démontre qu'à partir du début de l'année 2002, il ne s'est plus considéré comme tenu par les termes de ladite clause ; que, dès lors, il y a lieu de limiter à 21.000 euros le montant des dommages-intérêts destinés à réparer le préjudice que lui a causé le respect de celle-ci durent quatre mois ; ( ) ; que la Cour d'appel condamne la SA GRH MANAGEMENT à régler à M. X... la somme de- 2.000 euros à titre de dommages-intérêts au titre de la clause de non-concurrence. ALORS QUE la contradiction entre les motifs et le dispositif équivaut à un défaut de motifs ; qu'en retenant qu'il y avait lieu de limiter à 21.000 euros le montant des dommages-intérêts destinés à réparer le préjudice né du respect durant quatre mois d'une clause de non concurrence illicite tout en condamnant la société à verser à Monsieur X... la somme de 2.000 euros de dommages-intérêts à ce titre, la Cour d'appel a entaché sa décision d'une contradiction de motifs, en violation de l'article 455 du Code de procédure civile.