Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 janvier 2018, 16-17.730, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2018-01-24
Numéro d'affaire : 16-17730
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Versailles, 2016-03-23
Président : M. Huglo (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Waquet, Farge et Hazan

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 23 mars 2016), que Mme Y..., qui a été engagée le 4 mai 2004 par un contrat à durée indéterminée par la société cabinet J... A... , en qualité d'employée de gérance, a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave le 25 novembre 2010 ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes au titre d'un harcèlement moral, alors, selon le moyen : 1°/ que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que pour écarter le grief de harcèlement moral, la cour d'appel a jugé, d'une part, que la pratique du cahier mis en place après six ans d'ancienneté pour y inscrire les moindres tâches qui étaient demandées à la salariée relevait du pouvoir de direction de l'employeur et, d'autre part, que la dégradation de son état de santé en raison de ses conditions de travail avait été constatée par deux médecins qui ne s'étaient pas rendus sur les lieux de travail et n'avaient pu rapporter que les dires de la salariée ; qu'en statuant ainsi, par une appréciation séparée de chacun des éléments précis et concordants établis par la salariée, sans avoir examiné si, la surveillance assidue et constante dont elle faisait l'objet à travers l'instauration du « cahier des tâches » et la dégradation corrélative de son état de santé médicalement constatée n'étaient pas de nature, pris dans leur ensemble, à établir une présomption de harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2°/ que les certificats médicaux qui attestent d'un état anxio dépressif du salarié en lien avec le travail doivent être pris en compte au titre de la présomption de harcèlement, peu important que le médecin qui les a établis n'a pas pu constater personnellement les faits de harcèlement ; qu'en jugeant l'inverse, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 3°/ qu'une mesure de gestion peut être de nature à établir une présomption de harcèlement que l'employeur peut combattre en démontrant qu'elle est justifiée par des éléments objectifs relevant de l'exercice normal de son pouvoir de direction, de contrôle et de sanction ; qu'en écartant le harcèlement au motif inopérant que la pratique du cahier des tâches était une manifestation du pouvoir de direction de l'employeur, quand la mesure litigieuse était de nature à établir une présomption de harcèlement qu'il incombait à l'employeur de combattre en apportant la preuve qu'elle aurait reposé sur des éléments objectifs relevant de l'exercice normal de ses pouvoirs, la cour d'appel, qui a fait peser sur la seule salariée la charge de la preuve du harcèlement, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Mais attendu que, sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à remettre en discussion, devant la Cour de cassation, l'appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve par lesquels la cour d'appel a constaté que la salariée n'établissait aucun fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que le rejet à intervenir du premier moyen rend sans objet le second moyen qui vise une cassation par voie de conséquence en application de l'article 624 du code de procédure civile du chef des dispositions de l'arrêt relatives au rejet de la demande en nullité du licenciement ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme Y... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre janvier deux mille dix-huit.MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour Mme Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme Y... de ses demandes au titre du harcèlement moral dont elle avait été l'objet, AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d''altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ; que Mme Y... soutient que depuis le début de l'année 2010, ses relations avec Mme A..., gérante de la société, se sont détériorées, cette dernière contrôlant tous ses faits et gestes, lui recopiant sans arrêt la liste des choses qu'il lui restait à faire ; que la pratique du "cahier" avec l'inscription des tâches à effectuer n'a été instaurée qu'en 2010, alors que durant plus de 6 ans, elle avait très bien su faire son travail ; qu'en outre, Mme A... lui adressait systématiquement des reproches sur un ton élevé devant ses collègues ainsi que devant les clients de l'agence, dans le seul objectif de l'humilier et de lui faire comprendre que son départ était souhaité ; qu'enfin, deux médecins ont constaté sa dépression liée à ses conditions de travail ; qu'à l'appui de ses affirmations, elle produit deux certificats médicaux, l'un du médecin du travail du 12 octobre 2010 estimant que son état de santé ne permettait pas la poursuite de son poste dans les conditions actuelles et l'autre de son médecin traitant du 18 octobre 2010 mentionnant un "état anxio dépressif lié à un harcèlement professionnel" ; que ces deux documents attestent d'un mal être lié au travail, mais les deux professionnels, qui ne se sont pas rendus sur les lieux, n'ont pu que rapporter les dires de la salariée s'agissant des comportements de l'employeur ; que par ailleurs, si Mme Y... mentionne dans ses conclusions des propos que son employeur aurait tenus à son égard, force est de constater qu'elle ne produit aucune pièce en attestant ; que de même, s'agissant de la pratique du cahier qu'elle conteste, ce dernier est produit par l'employeur et ne révèle aucun terme péjoratif à son égard, étant une simple manifestation de son pouvoir de direction ; qu'ainsi, la salariée n'établit pas la matérialité de faits précis et concordants permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que les demandes à ce titre, nouvelles en appel, seront donc rejetées ; 1°) ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que pour écarter le grief de harcèlement moral, la cour d'appel a jugé, d'une part, que la pratique du cahier mis en place après six ans d'ancienneté pour y inscrire les moindres tâches qui étaient demandées à Mme Y... relevait du pouvoir de direction de l'employeur et, d'autre part, que la dégradation de son état de santé en raison de ses conditions de travail avait été constatée par deux médecins qui ne s'étaient pas rendus sur les lieux de travail et n'avaient pu rapporter que les dires de la salariée ; qu'en statuant ainsi, par une appréciation séparée de chacun des éléments précis et concordants établis par Mme Y..., sans avoir examiné si, la surveillance assidue et constante dont elle faisait l'objet à travers l'instauration du « cahier des tâches » et la dégradation corrélative de son état de santé médicalement constatée n'étaient pas de nature, pris dans leur ensemble, à établir une présomption de harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE les certificats médicaux qui attestent d'un état anxio dépressif du salarié en lien avec le travail doivent être pris en compte au titre de la présomption de harcèlement, peu important que le médecin qui les a établis n'a pas pu constater personnellement les faits de harcèlement ; qu'en jugeant l'inverse, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 3°) ALORS QU'une mesure de gestion peut être de nature à établir une présomption de harcèlement que l'employeur peut combattre en démontrant qu'elle est justifiée par des éléments objectifs relevant de l'exercice normal de son pouvoir de direction, de contrôle et de sanction ; qu'en écartant le harcèlement au motif inopérant que la pratique du cahier des tâches était une manifestation du pouvoir de direction de l'employeur, quand la mesure litigieuse, était de nature à établir une présomption de harcèlement qu'il incombait à l'employeur de combattre en apportant la preuve qu'elle aurait reposé sur des éléments objectifs relevant de l'exercice normal de ses pouvoirs, la cour d'appel qui a fait peser sur la seule salariée la charge de la preuve du harcèlement, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait dit que le licenciement pour faute grave de Mme Y... était justifié par une cause réelle et sérieuse, AUX MOTIFS QU'en application de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; que la faute grave s'entend d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave ; qu'aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, la société reproche à Mme Y... des négligences commises à compter du mois de septembre 2010 et pour certaines découvertes seulement à la faveur de son arrêt de travail, et plus particulièrement : une insubordination en refusant de prendre en compte la liste de tâches notées sur un cahier et en y inscrivant le 23 septembre 2010 la mention "je conteste cette liste écrite sur mon cahier comme si je me tourne les pouces", l'omission de la mise en location d'un bien, l'établissement d'un faux document, l'absence de suivi des réclamations des locataires et des messages des propriétaires, le défaut de suivi des réparations locatives, le lancement de travaux sans autorisation des propriétaires, une insulte prononcée à l'encontre d'un client, la disparition des mails de gestion locative, un comportement mal aimable et désinvolte ; que l'employeur produit un constat d'huissier mentionnant au 14 octobre 2010 l'absence sur le compte messagerie de gestion locative des mails antérieurs au 7 octobre ; que néanmoins, ce seul constat qui date d'une semaine après le début de l'arrêt de travail de Mme Y... est insuffisant à établir sa responsabilité ; que de même, le document produit et argué de faux n'est pas probant ; qu'en revanche, s'agissant des autres griefs, l'employeur produit le cahier de consignes avec la mention litigieuse de la salariée qui révèle son refus d'accepter les instructions données légitimement par l'employeur et plusieurs attestations de locataires ou de propriétaires se plaignant de l'attitude de Mme Y... à leur égard depuis le mois d'août 2010 jusqu'à début octobre ; qu'ainsi, plusieurs propriétaires de biens gérés par le cabinet ont déploré son absence de suivi de leur dossier : M. B..., l'absence de mise en location de son bien, Mme C..., l'absence de transmission de ses messages et documents déposés à l'attention de la gérante, Mme D... et Mme E..., l'absence de suivi des difficultés rencontrées avec ou par les locataires ; que de même, M. F..., Mme G... et Mme H..., locataires, relatent son absence de réactivité suite à des problèmes rencontrés dans le logement ; qu'enfin, M. I... atteste avoir été insulté par Mme Y... le 25 septembre 2010 ; qu'il ressort de ces attestations concordantes que dans les dernières semaines de la relation contractuelle, la salariée a commis plusieurs manquements dans l'exercice de sa mission, dont certains ont été découverts par l'employeur pendant son arrêt de travail ; qu'ainsi, la cour ne peut pas suivre Mme Y... lorsqu'elle soutient que son licenciement serait nul car en réalité fondé sur son état de santé ; qu'en effet, en premier lieu, il ressort des termes de la lettre de licenciement qu'il ne lui est pas reproché des négligences pendant son arrêt de travail mais des négligences antérieures découvertes pendant son arrêt, les locataires et propriétaires s'étant alors tournés vers Mme A... ; qu'en second lieu, le licenciement d'un salarié est possible même pendant la suspension du contrat de travail et il ne peut non plus être reproché à l'employeur d'avoir tenté une rupture conventionnelle avec la salariée qui ne lui donnait plus satisfaction ; qu'en revanche, la cour constate que Mme Y... n'a pas fait l'objet de sanction pendant les 6 premières années de collaboration et que les griefs se concentrent sur une période restreinte de quelques semaines ; qu'ainsi, la poursuite du contrat n'était pas rendue impossible ; que le jugement sera donc confirmé en ce qu'il avait requalifié la faute grave en cause réelle et sérieuse de licenciement ; que la faute grave étant écartée, Mme Y... peut prétendre au paiement de l'indemnité légale de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis ; que la cour retenant le calcul du salaire moyen de l'employeur à la somme de 1.478,80 euros, conforme aux fiches de paie, le jugement sera infirmé quant au quantum alloué qui sera fixé aux sommes suivantes : 2.957,60 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 295,76 euros de congés payés afférents, 1.972 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; ALORS QUE la faute s'apprécie in concreto au regard des circonstances qui l'entourent ; que la cassation qui ne manquera pas d'intervenir sur le premier moyen, en ce qu'il critique le chef de dispositif de l'arrêt attaqué qui a débouté Mme Y... de sa demande au titre du harcèlement moral emportera, par voie de conséquence et en application de l'article 625 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif qui a dit que son licenciement pour faute grave intervenu concomitamment aux faits de harcèlement dénoncés par la salariée, était justifié par une cause réelle et sérieuse.