Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 mai 2010, 09-40.689, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2010-05-19
Numéro d'affaire : 09-40689
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Bordeaux, 2008-12-09
Président : M. Bailly (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Célice, Blancpain et Soltner, SCP Gatineau et Fattaccini

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... était employée par la société Parfums Nina Ricci, puis par la société Puig prestige beauté, dépendant toutes deux du groupe international Puig, avec la société Paco Rabanne parfums ; qu'en 2005, ces trois sociétés, qui formaient une unité économique et sociale, ont décidé de réorganiser leurs activités et établi un plan de sauvegarde de l'emploi, soumis aux représentants du personnel, en prévision de la suppression de cent quatre vingt dix-neuf emplois et de la création de quatorze autres ; que Mme X... a été licenciée le 5 septembre 2005 pour motif économique, à l'occasion de la réorganisation du groupe en France ; qu'elle a contesté la cause de son licenciement et invoqué un manquement à la priorité de réembauche ; Sur le premier moyen : Attendu que la société Puig prestige beauté fait grief à l'arrêt de la condamner au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au remboursement d'indemnités de chômage, alors, selon le moyen : 1°/ que le juge ne peut statuer par voie de simple affirmation ; qu'en relevant que "l'employeur ne s'est pas situé sur le secteur d'activité du groupe auquel il appartient " après avoir estimé, par des motifs adoptés, qu'était "trop limitatif le périmètre pris par l'employeur pour justifier son plan de sauvegarde de l'emploi", sans aucunement étayer ces affirmations de la moindre explication de fait ou de droit, notamment sans faire ressortir que le périmètre pris en compte ne correspondait pas au secteur d'activité du groupe auquel appartenait l'entreprise, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 2°/ que les termes du litige sont déterminés par les prétentions des parties telles qu'elles résultent de leurs écritures reprises oralement à l'audience ; qu'en l'espèce, l'employeur soutenait l'existence de difficultés économiques au niveau du secteur d'activité du groupe auquel il appartenait ; qu'en reprochant à la société de ne pas démontrer qu'"elle était seule à avoir une activité de fabrication et de commercialisation de produits de beauté de marque destinés à la distribution sélective" quand elle n'alléguait pas même ce fait, la cour d'appel a méconnu les termes du litige, en violation de l'article 4 du code de procédure civile ; 3°/ que la répartition des tâches accomplies par le salarié licencié entre des salariés de l'entreprise constitue une suppression d'emploi ; qu'en l'espèce, la société soutenait que les postes des salariés licenciés avaient été supprimés par répartition de leurs tâches vers des postes nouvellement créés ; que la cour d'appel a relevé que, préalablement à la restructuration, il y avait vingt-cinq postes salariés cadres dans l'entreprise et que, au terme de la restructuration, il n'y avait plus que dix salariés cadres - huit responsables clients régionaux, outre deux chefs des ventes régionaux ; qu'en se bornant à relever, pour conclure à l'absence de suppression de poste, que le contenu des anciens et des nouveaux postes était le même quand il lui appartenait de s'interroger sur le point de savoir si les tâches accomplies par la salariée n'avaient pas été réparties entre les nouveaux emplois, la cour d'appel, qui a statué par un motif inopérant, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-3 du code du travail ; 4°/ que si l'employeur a l'obligation d'adapter ses salariés à l'évolution de leur emploi dans le cadre de son obligation de reclassement, il ne peut lui être imposé de leur offrir une qualification nouvelle leur permettant d'accéder à un poste disponible de catégorie supérieure ; qu'en affirmant que l'employeur était tenu de proposer à la salariée une formation pour atteindre des "compétences très différentes", la cour d'appel a violé l'article L. 1233-4 du code du travail ; 5°/ que les dispositions de l'article L. 1222-6 du code du travail ne sont pas applicables lorsque la proposition de l'employeur de modifier le contrat du salarié est formulée au titre de l'obligation de reclassement dans le cadre d'un licenciement pour motif économique ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé qu'aux termes de la lettre de licenciement, le motif invoqué était la suppression du poste de la salariée (lettre de licenciement : "nous avons été contraints de mettre en oeuvre une importante restructuration de nos activités qui se traduit par la suppression de votre poste de travail") -et non son refus d'accepter le poste de déléguée commerciale qui lui était proposée-, et que les postes de délégué commercial et responsable clients régional lui avaient été proposés par l'employeur en exécution de son obligation de reclassement ; qu'en affirmant que les offres de postes faites à la salariée constituaient en réalité des propositions de modification de son contrat de travail pour motif économique, et non des offres de reclassement, pour reprocher à l'employeur de ne pas avoir respecté la procédure prévue pour une modification du contrat de travail, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations au regard de l'article L. 1222-6 du code du travail ; 6°/ que le juge ne peut dénaturer le sens clair et précis d'un écrit soumis à son appréciation ; qu'en reprochant à l'employeur "une absence totale de justification sur la décision prise le refus du poste de reclassement auquel avait postulé la salariée " quand il ressortait d'une lettre envoyée à la salariée par l'employeur le 30 août 2005 que celui-ci lui avait expliqué que " son choix pour les postes de responsables clients régionaux et délégués commerciaux sur son secteur initial s' était porté sur d'autres membres de l'équipe qui correspondaient mieux en terme d'évaluation globale et de profils pour ces nouveaux postes", et que " l'employeur avait bien noté que son intérêt se portait, en deuxième choix, sur le poste de déléguée commerciale et plus particulièrement sur les départements 33, 24, 16, 17, 79 et 86 ; ce secteur avait déjà été proposé à l'animatrice en poste sur ces départements et dont le poste était aussi supprimé", la cour d'appel a dénaturé par omission le courrier du 30 août 2005 et violé le principe de l'interdiction faite au juge de dénaturer les documents de la cause ; 7°/ qu'en cas de concours entre plusieurs salariés visés par un plan de sauvegarde de l'emploi sur un même poste de reclassement, l'employeur doit se déterminer en fonction de critères objectifs ; que ces critères objectifs peuvent consister en une appréciation de la valeur professionnelle des salariés en concours, ou encore de l'expérience précédemment acquise au sein de l'entreprise par lesdits salariés ; qu'en jugeant que les critères appliqués par l'employeur, notamment celui de la compétence professionnelle des salariés en concours sur un même poste, ne correspondaient pas à une exécution loyale de son obligation de reclassement, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-4 du code du travail ; 8°/ que la réalité du licenciement et les possibilités de reclassement s'apprécient au jour du licenciement, les postes devenus disponibles postérieurement à cette date ne pouvant plus relever, à condition que le salarié ait demandé à en bénéficier, que de la seule priorité de réembauchage ; qu'en déduisant le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement de la circonstance que "dans les derniers mois de l'année 2005 et les débuts de l'année 2006, des embauches ont eu lieu notamment comme responsable clients régionaux", sans aucunement relever l'existence de postes vacants ou créés antérieurement à la date du licenciement, c'est-à-dire le 5 septembre 2005, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-4 du code du travail, ensemble l'article L. 1235-1 du même code ; 9°/ que les possibilités de reclassement du salarié doivent s'apprécier dans le cadre du groupe auquel appartient l'employeur parmi les entreprises dont les activités ou l'organisation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; qu'en faisant peser sur l'employeur une obligation de proposer des reclassements au niveau de tout le groupe auquel il appartenait, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-4 du code du travail ; 10°/ que l'obligation de reclassement qui s'impose à l'employeur dans le cadre d'un licenciement pour motif économique est une obligation de moyens ; qu'en déduisant l'inexécution par l'employeur de son obligation de reclassement de la simple circonstance qu'aucune proposition de reclassement n'a été faite à la salariée au niveau du groupe auquel appartenait l'employeur, sans aucunement rechercher s'il existait effectivement des possibilités de reclassement non explorées par l'employeur, la cour d'appel a derechef privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-4 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel a constaté, d'une part, que sous couvert de suppressions d'emplois, l'employeur avait en réalité transformé les emplois commerciaux, sans changer leur contenu et leur nature mais dans des conditions qui entraînaient une réduction de la rémunération, d'autre part, qu'il avait fait le choix de recruter des personnes extérieures pour leur attribuer les emplois ainsi transformés, plutôt que de les confier aux salariés menacés de licenciement ; qu'elle a ainsi, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ; Mais sur le second moyen : Vu l'article 1134 du code civil ; Attendu que, pour allouer à Mme X... des dommages-intérêts, au titre d'une violation de la priorité de réembauche, la cour d'appel a retenu qu'il ressort clairement de la lettre de licenciement que l'employeur a pris l'engagement unilatéral d'informer celle-ci de tout emploi disponible dans son entreprise pendant un an après l'expiration du préavis et que Mme X... pourrait ou non faire valoir sa priorité ; Qu'en statuant ainsi, alors que la lettre de licenciement ne dispensait pas la salariée de son obligation légale de demander à bénéficier de la priorité de réembauche, afin d'être informée des emplois disponibles, la cour d'appel l'a dénaturée, violant ainsi le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a alloué à Mme X... des dommages-intérêts pour violation de la priorité de réembauche, l'arrêt rendu le 9 décembre 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Bordeaux ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Pau ; Condamne Mme X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf mai deux mille dix. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour la société Puig prestige beauté PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement déféré en ce qu'il a dit le licenciement de Madame X... dénué de cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a mis les dépens et une indemnité de procédure à la charge de la Société PUIG PRESTIGE BEAUTE et, statuant à nouveau, d'AVOIR condamné la société PUIG PRESTIGE BEAUTE à verser à Madame X... une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 32.000 , et ordonné à l'employeur le remboursement à l'ASSEDIC des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de six mois des indemnités versées, à concurrence de trois mois ; AUX MOTIFS PROPRES QUE : « La lettre de licenciement adressée le 5 septembre 2005, dont les termes fixent les limites du litige est ainsi motivée :L'activité Parfums du groupe rencontre de très importantes difficultés économiques qui se traduisent par une baisse constante de son chiffre d'affaires et de ses profits depuis l'année 2001, tant à l'étranger où les profits sont devenus quasi-inexistants qu'en France où ils sont négatifs depuis l'année 2003. Dans ce contexte, nous avons été contraints de mettre en oeuvre une importante restructuration de nos activités qui se traduit par la suppression de votre poste de travail. Nous vous avons proposé un reclassement dans un courrier en date du 7 juillet 2005. Vous avez décliné cette proposition dans un courrier en date du 17 août 2005. Souhaitant étudier toutes les possibilités de reclassement, nous vous avons renvoyé un courrier en date du 22 août 2005 auquel vous avez répondu négativement. Aucune autre possibilité de reclassement n'apparaissant possible, nous sommes donc contraints de vous licencier avec un préavis de trois mois ... '.En application des articles L.122-14-3 et L.321-1 devenu L.1233-1 du Code du travail, il appartient au juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux du motif économique, de vérifier l'existence des difficultés économiques ou de mutations technologiques ou de la réorganisation effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise dans son secteur d'activité alléguées par l'employeur ayant entraîné la suppression du poste du salarié.L'employeur est tenu, en application de l'article L.122-14-2 alinéa 1 devenu L.1232-6 du Code du travail, d'énoncer les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement. Lorsque le licenciement est prononcé pour un motif économique, la lettre de licenciement doit énoncer les motifs économiques ou de changement de technologie invoqués par l'employeur et mentionnés à l'article L.321-1 devenu L.1233-3 du Code du travail.Aux termes de l'article L.321-1 alinéa 3 devenu L.1233-4 du Code du travail, l'employeur a l'obligation de prendre les mesures nécessaires en vue du reclassement du salarié dans un emploi relevant de la même catégorie ou, à défaut d'une catégorie inférieure, et si nécessaire en recourant à des mesures de formation et d'adaptation à l'emploi.Ainsi que l'expose la Société PUIG PRESTIGE BEAUTE, cette société fait partie d'un groupe PUIG et elle est spécialisée dans la fabrication et la commercialisation des parfums et produits cosmétiques sous les enseignes Nina Ricci et Paco Rabane, spécifique au marché de la parfumerie sélective.La réalité des difficultés économiques doit s'apprécier au niveau du secteur d'activité du groupe.Pour critiquer le jugement, l'employeur rappelle que la réalité de ses difficultés économiques est démontrée par l'existence d'un plan de sauvegarde de l'emploi qui mettait en oeuvre des mesures de réorganisation et de restructuration.Il expose que ce plan met en avant le recul important des ventes des produits distribués par la Société PUIG PRESTIGE BEAUTE, à savoir Nina Ricci et Paco Rabane, d'où l'impérieuse nécessité pour sauvegarder la compétitivité, de mettre en oeuvre des mesures de réorganisation interne.Il ressort du document intitulé Projet de réorganisation des activités Parfums que, sur les années 2003 et 2004, la vente des produits de la Société PUIG PRESTIGE BEAUTE avait diminué, mais qu'il s'agissait d'un recul qui était limité sur un marché extrêmement concurrentiel.Les éléments d'information apportés par la société permettent de retenir que, comme l'a dit le premier juge, alors que l'entreprise fait partie d'un groupe franco-espagnol, la Société PUIG PRESTIGE BEAUTE ne s'est pas située sur le secteur d'activité du groupe et n'a pas démontré qu'elle était seule à avoir cette activité de fabrication et de commercialisation de produits de beauté de marque destinés à la distribution sélective.De même, la Société PUIG PRESTIGE BEAUTE échoue dans la démonstration qui lui incombe de la réalité de la suppression du poste de Madame X....Celle-ci occupait au moment de la mise en ..uvre du licenciement collectif un poste d'attachée commerciale, statut cadre coefficient 400.Les éléments soumis aux représentants du personnel, le 9 mars 2005, démontrent que, dans les postes commerciaux, il y avait 25 salariés cadres, dont 5 au coefficient 350, 19 au coefficient 400 dont Madame X..., ces postes étant intitulés attaché commercial, et un attaché commercial au coefficient 450. Ces postes devaient être supprimés par le biais du licenciement pour motif économique.Apparaissent comme postes créés, 15 postes de délégués commerciaux avec le statut d'agent de maîtrise coefficient 225, 8 responsables clients régionaux au coefficient 400 (présentés comme coefficient 460 dans les écritures), 2 chefs des ventes régionaux coefficient 500.Dans ses écritures, la Société PUIG PRESTIGE BEAUTE rappelle qu'il peut y avoir deux manières de supprimer des postes, soit par la suppression des tâches, ce qui n'est pas le cas en l'espèce, soit par la suppression de poste sans suppression des tâches.Elle fait valoir qu'elle se situe dans cette seconde hypothèse, n'ayant jamais eu l'intention de supprimer le secteur commercial.Elle estime que le poste d'attaché commercial correspondait aux nouvelles fonctions de responsables clients régionaux, ce poste se situant sur l'ensemble des marques concernées par la société et se situant dans un lien hiérarchique par rapport aux délégués commerciaux.Si les techniques de ventes sont présentées de manière quelque peu différente, il ressort de manière très claire des définitions de fonctions qu'en réalité, le contenu de ces postes n'était pas modifié, seuls les coefficients affectés étant révisés à la baisse.19 attachés commerciaux ont été licenciés, 20 salariés étant engagés par la suite comme délégués commerciaux ou responsables clients régionaux.Madame X..., par son déroulement de carrière, avait démontré ses aptitudes à évoluer dans ses fonctions et si, comme tente de le soutenir la Société PUIG PRESTIGE BEAUTE, les nouveaux emplois nécessitaient des compétences très différentes, la mise en ..uvre d'un processus d'adaptation et de formation aurait permis à Madame X... de conserver son emploi.A titre surabondant, il sera relevé que les propositions que la Société PUIG PRESTIGE BEAUTE présente comme des offres de reclassement devaient en réalité s'analyser comme des propositions de modification du contrat de travail pour motif économique puisqu'en réalité, ils correspondaient aux postes occupés par Madame X... et ses collègues. Or la procédure prévue pour une modification du contrat de travail n'était pas respectée.Cependant, Madame X..., le 2 juin 2005, avait répondu qu'elle était intéressée par un reclassement sur un poste de délégué commercial ou de responsable clients régionaux.Le 23 juillet, la Société PUIG PRESTIGE BEAUTE faisait savoir que la demande de Madame X... sur le poste de responsable clients régional n'avait pas été acceptée et qu'il lui était proposé à nouveau un poste de délégué commercial, soit avec une importante baisse de qualification et de rémunération.Cette absence totale de justification sur la décision prise jointe au fait que, dans les derniers mois de l'année 2005 et les débuts de l'année 2006, des embauches ont eu lieu notamment comme responsable clients régional, confirme l'absence de suppression de poste et, en tout état de cause, une mauvaise exécution de l'obligation de reclassement.En outre, le 30 août 2005, il lui était à nouveau refusé un reclassement comme déléguée commerciale sur la région Sud-Ouest qu'elle avait privilégiée et le licenciement intervenait après son refus.Les courriers visés ci-dessus ne font état d'aucune explication et dans ses pièces et ses écritures, la Société PUIG PRESTIGE BEAUTE fait valoir et tente de justifier qu'elle a retenu la compétence professionnelle, ce critère appliqué pour opérer un choix dans les propositions de reclassement ne correspondant pas à une exécution loyale de celle-ci.En dernier lieu, il sera observé qu'à aucun moment, il n'a été fait à Madame X... des propositions de reclassement au niveau du groupe. Si cette possibilité est évoquée dans le projet de plan de sauvegarde tel que présenté en mars 2005, aucun détail précis n'est fourni et il n'y est plus fait mention par la suite.Pour l'ensemble de ces motifs, le licenciement de Madame X... doit être analysé comme étant dénué de cause réelle et sérieuse, comme l'a justement décidé le premier juge.Le jugement sera confirmé sur ce point.Cependant, en allouant 22.000  à la salariée, il apparaît que le premier juge a quelque peu sous-évalué la réalité du préjudice subi par Madame X... et la Cour dispose des éléments suffisants pour élever à 32.000  l'indemnité due à l'intimée.Le jugement sera réformé sur ce point » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE : « Attendu que les articles L.122-14-2 et L.321-1 du Code du travail font obligation à l'employeur de mentionner les motifs invoqués à l'appui du licenciement et que ceux-ci fixent les limites du litige.Attendu que la SAS PUIG PRESTIGE BEAUTE énonce dans la lettre de licenciement ayant nécessité la rupture du contrat de travail.Attendu qu'en application de l'article L.122-14-3 du Code du travail, il appartient au juge de former sa conviction, quant au caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, au vu des éléments fournis par les parties et qu'il y a lieu d'examiner chacun de ceux-ci en l'espèce.Attendu qu'en l'espèce, il convient d'étudier les points suivants : le motif économique est-il réel et sérieux ? Le poste d'attaché commercial a-t-il été supprimé ? L'employeur a-t-il satisfait à son obligation de reclassement ? L'ordre des licenciements a-t-il été respecté ? La priorité de réembauchage a-t-elle été bafouée ?Attendu que le Conseil ne conteste pas que la Société PUIG PRESTIGE BEAUTE traverse une période difficile et qu'elle ait présenté un plan de restructuration et de réorganisation de l'activité parfums.Attendu que le Comité d'Etablissement, consulté, a émis, à l'unanimité, un avis défavorable motivé pour 25 raisons.Attendu que, parmi celles-ci, le Conseil note que : les strates managériales n'ont pas été revues, le choix des salariés licenciés ne s'est pas fait dans le périmètre de l'UES, les postes d'attachés commerciaux n'ont pas été supprimés mais ils ont été modifiés, il existait de nombreuses solutions alternatives pour permettre d'alléger les coûts que la direction n'a pas voulu étudier.Attendu que le Conseil estime trop limitatif le périmètre pris par l'employeur pour justifier son plan de sauvegarde de l'emploi.Attendu que les explications fournies par l'employeur pour démontrer que les postes d'attachés commerciaux et d'animatrices ont été supprimés et que d'autres postes ont été recréés ne sauraient convaincre le Conseil.Attendu que, au vu des fiches de postes fournies, les postes créés ne paraissent pas très différents de ceux supprimés.Attendu que le Conseil estime insuffisamment explicites, voire contradictoires, les chiffres fournis par l'employeur pour justifier de la nécessité de licencier.Attendu que le Comité d'Etablissement souligne à juste titre que des postes à l'étranger, dans le groupe PUIG, n'ont pas été proposés et qu'ils auraient dû l'être.Attendu toutefois qu'il n'est pas démontré que Mademoiselle X... les aurait acceptés.Attendu que l'employeur s'est adressé à un cabinet extérieur pour choisir les nouveaux embauchés mais que ce cabinet n'avait pas l'aval du Comité d'établissement.Attendu que Mademoiselle X... a répondu positivement pour des postes proposés, et que ceux-ci lui ont par la suite été refusés.Attendu que les nouvelles propositions faites à Mademoiselle X... représentaient non seulement une rétrogradation au niveau agent de maîtrise mais également l'obligeaient à déménager.Attendu que tous les postes de la catégorie ont été supprimés, aux yeux de l'employeur, les critères de priorité n'ont pas lieu de s'appliquer.En conséquence, le Conseil ne reconnaît pas le bien-fondé du motif économique de licenciement car, d'une part, le motif économique est insuffisamment justifié et, d'autre part, le poste de Mademoiselle X... n'a pas été supprimé » ; 1) ALORS QUE le juge ne peut statuer par voie de simple affirmation ; qu'en relevant que « l'employeur ne s'est pas situé sur le secteur d'activité du groupe auquel il appartient » (arrêt, page 5, paragraphe 2) après avoir estimé, par des motifs adoptés, qu'était « trop limitatif le périmètre pris par l'employeur pour justifier son plan de sauvegarde de l'emploi » (jugement, page 4), sans aucunement étayer ces affirmations de la moindre explication de fait ou de droit, notamment sans faire ressortir que le périmètre pris en compte ne correspondait pas au secteur d'activité du groupe auquel appartenait l'entreprise, la Cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du Code de procédure civile ; 2) ALORS QUE les termes du litige sont déterminés par les prétentions des parties telles qu'elles résultent de leurs écritures reprises oralement à l'audience ; qu'en l'espèce, l'employeur soutenait l'existence de difficultés économiques au niveau du secteur d'activité du groupe auquel il appartenait (conclusions, pages 4, 10 et 11) ; qu'en reprochant à la société de ne pas démontrer qu'« elle était seule à avoir une activité de fabrication et de commercialisation de produits de beauté de marque destinés à la distribution sélective » (arrêt, page 5, paragraphe 2), quand elle n'alléguait pas même ce fait, la Cour d'appel a méconnu les termes du litige, en violation de l'article 4 du Code de procédure civile ; 3) ALORS en outre QUE la répartition des tâches accomplies par le salarié licencié entre des salariés de l'entreprise constitue une suppression d'emploi ; qu'en l'espèce, la société soutenait que les postes des salariés licenciés avaient été supprimés par répartition de leurs taches vers des postes nouvellement créés ; que la Cour d'appel a relevé que, préalablement à la restructuration, il y avait 25 postes salariés cadres dans l'entreprise et que, au terme de la restructuration, il n'y avait plus que 10 salariés cadres - 8 responsables clients régionaux, outre 2 chefs des ventes régionaux ; qu'en se bornant à relever, pour conclure à l'absence de suppression de poste, que le contenu des anciens et des nouveaux postes était le même quand il lui appartenait de s'interroger sur le point de savoir si les tâches accomplies par la salariée n'avaient pas été réparties entre les nouveaux emplois, la Cour d'appel, qui a statué par un motif inopérant, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1233-3 du Code du travail ; 4) ALORS QUE si l'employeur a l'obligation d'adapter ses salariés à l'évolution de leur emploi dans le cadre de son obligation de reclassement, il ne peut lui être imposé de leur offrir une qualification nouvelle leur permettant d'accéder à un poste disponible de catégorie supérieure ; qu'en affirmant que l'employeur était tenu de proposer à la salariée une formation pour atteindre des « compétences très différentes » (arrêt, page 5, dernier paragraphe), la Cour d'appel a violé l'article L.1233-4 du Code du travail ; 5) ALORS encore QUE les dispositions de l'article L.1222-6 du Code du travail ne sont pas applicables lorsque la proposition de l'employeur de modifier le contrat du salarié est formulée au titre de l'obligation de reclassement dans le cadre d'un licenciement pour motif économique ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a relevé qu'aux termes de la lettre de licenciement, le motif invoqué était la suppression du poste de la salariée (lettre de licenciement : « nous avons été contraints de mettre en ..uvre une importante restructuration de nos activités qui se traduit par la suppression de votre poste de travail ») - et non son refus d'accepter le poste de déléguée commerciale qui lui était proposée -, et que les postes de délégué commercial et responsable clients régional lui avaient été proposés par l'employeur en exécution de son obligation de reclassement ; qu'en affirmant que les offres de postes faites à la salariée constituaient en réalité des propositions de modification de son contrat de travail pour motif économique, et non des offres de reclassement, pour reprocher à l'employeur de ne pas avoir respecté la procédure prévue pour une modification du contrat de travail, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations au regard de l'article L.1222-6 du Code du travail ; 6) ALORS en outre QUE le juge ne peut dénaturer le sens clair et précis d'un écrit soumis à son appréciation ; qu'en reprochant à l'employeur « une absence totale de justification sur la décision prise le refus du poste de reclassement auquel avait postulé la salariée » (arrêt, page 6, paragraphe 4) quand il ressortait d'une lettre envoyée à la salariée par l'employeur le 30 août 2005 que celui-ci lui avait expliqué que « son choix pour les postes de responsables clients régionaux et délégués commerciaux sur son secteur initial s' était porté sur d'autres membres de l'équipe qui correspondaient mieux en terme d'évaluation globale et de profils pour ces nouveaux postes », et que « l'employeur avait bien noté que son intérêt se portait, en deuxième choix, sur le poste de déléguée commerciale et plus particulièrement sur les départements 33, 24, 16, 17, 79 et 86 ; ce secteur avait déjà été proposé à l'animatrice en poste sur ces départements et dont le poste était aussi supprimé », la Cour d'appel a dénaturé par omission le courrier du 30 aout 2005 et violé le principe de l'interdiction faite au juge de dénaturer les documents de la cause ; 7) ALORS QU'en cas de concours entre plusieurs salariés visés par un plan de sauvegarde de l'emploi sur un même poste de reclassement, l'employeur doit se déterminer en fonction de critères objectifs ; que ces critères objectifs peuvent consister en une appréciation de la valeur professionnelle des salariés en concours, ou encore de l'expérience précédemment acquise au sein de l'entreprise par lesdits salariés ; qu'en jugeant que les critères appliqués par l'employeur, notamment celui de la compétence professionnelle des salariés en concours sur un même poste, ne correspondaient pas à une exécution loyale de son obligation de reclassement (arrêt, page 6, paragraphe 6), la Cour d'appel a violé l'article L.1233-4 du Code du travail ; 8) ALORS QUE la réalité du licenciement et les possibilités de reclassement s'apprécient au jour du licenciement, les postes devenus disponibles postérieurement à cette date ne pouvant plus relever, à condition que le salarié ait demandé à en bénéficier, que de la seule priorité de réembauchage ; qu'en déduisant le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement de la circonstance que « dans les derniers mois de l'année 2005 et les débuts de l'année 2006, des embauches ont eu lieu notamment comme responsable clients régionaux » (arrêt, page 6, paragraphe 4), sans aucunement relever l'existence de postes vacants ou créés antérieurement à la date du licenciement, c'est-à-dire le 5 septembre 2005, la Cour d'appel a violé l'article L.1233-4 du Code du travail, ensemble l'article L.1235-1 du même Code ; 9) ALORS QUE les possibilités de reclassement du salarié doivent s'apprécier dans le cadre du groupe auquel appartient l'employeur parmi les entreprises dont les activités ou l'organisation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; qu'en faisant peser sur l'employeur une obligation de proposer des reclassements au niveau de tout le groupe auquel il appartenait (arrêt, page 6, paragraphe 7), la Cour d'appel a violé l'article L.1233-4 du Code du travail ; 10) ALORS en tout état de cause QUE l'obligation de reclassement qui s'impose à l'employeur dans le cadre d'un licenciement pour motif économique est une obligation de moyens ; qu'en déduisant l'inexécution par l'employeur de son obligation de reclassement de la simple circonstance qu'aucune proposition de reclassement n'a été faite à la salariée au niveau du groupe auquel appartenait l'employeur (arrêt, page 6, paragraphe 7), sans aucunement rechercher s'il existait effectivement des possibilités de reclassement non explorées par l'employeur, la Cour d'appel a derechef privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1233-4 du Code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la Société PUIG PRESTIGE BEAUTE à verser à Madame X... une indemnité pour violation de la priorité de réembauchage d'un montant de 8.000  ; AUX MOTIFS QUE : « Dans la lettre de licenciement, la Société PUIG PRESTIGE BEAUTE s'exprime sur ce point de la façon suivante :Vous bénéficierez durant un délai d'un an suivant la fin des relations contractuelles de travail, si vous en faites la demande dans les douze mois suivant la fin de votre préavis, d'une priorité de réembauchage pour tout emploi disponible et compatible avec votre qualification et dont la direction des ressources humaines prendra l'initiative de vous tenir informée'.Comme le soutient Madame X..., il ressort clairement de la rédaction de ce courrier de l'employeur que ce dernier avait pris l'engagement unilatéral d'informer Madame X... de tout emploi disponible dans son entreprise durant un an après l'expiration de son préavis et que Madame X... pourrait ou non faire valoir sa priorité.Or en l'espèce, la Société PUIG PRESTIGE BEAUTE a fait deux propositions durant le temps du préavis puis a cessé d'exécuter l'engagement unilatéral qu'elle avait consenti. Il s'en déduit qu'elle n'a pas respecté la priorité de réembauchage de Madame X... alors même qu'il ressort des pièces produites que des embauches ont eu lieu fin 2005 ou début 2006 dans le secteur commercial.C'est à tort que le premier juge a débouté Madame X... de ses demandes à ce titre et le jugement sera réformé sur ce point.L'indemnité due à la salariée de ce chef ne peut être inférieure à deux mois de salaire et la Cour dispose des éléments suffisants pour évaluer à 8.000  l'indemnité due à ce titre » ; ALORS QUE la lettre de licenciement faisait mention du droit de la salariée à une priorité de réembauchage en énonçant « vous bénéficiez durant un délai d'un an suivant la fin des relations contractuelles de travail, si vous en faites la demande dans les douze mois suivant la fin de votre préavis, d'une priorité de réembauchage pour tout emploi disponible et compatible avec votre qualification et dont la direction des ressources humaines prendra l'initiative de vous tenir informée » ; qu'en affirmant qu'il serait ressorti "clairement" de la rédaction de ce courrier que l'employeur avait pris l'engagement unilatéral d'informer la salariée de tout emploi disponible dans l'entreprise durant un an après l'expiration de son préavis, indépendamment de toute demande de la salariée au titre de la priorité de réembauchage, la Cour d'appel a violé le principe de l'interdiction faite au juge de dénaturer les documents de la cause ;