Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 février 2013, 11-27.652, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2013-02-13
Numéro d'affaire : 11-27652
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, 2011-10-06
Président : M. Bailly (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Defrenois et Levis, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 octobre 2011), que M. X... a été engagé le 1er juin 2000 par la société Le Mécano bar en qualité de serveur ; qu'après avoir fait l'objet de deux avertissements les 17 et 25 mai 2006 pour ébriété, il a été placé en arrêt pour maladie du 25 mai au 4 juin 2006, puis licencié pour inaptitude le 8 septembre 2006 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale en invoquant un harcèlement moral ; Sur le premier moyen : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire que le salarié a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, que le licenciement est illicite et de la condamner à indemniser le salarié à ce titre alors, selon le moyen : 1°/ qu'il appartient au salarié qui se prétend victime d'un harcèlement moral d'établir des faits concrets et précis qui permettent de présumer l'atteinte de manière répétée à ses droits et à sa dignité susceptibles d'affecter sa santé et son avenir professionnel ; que le simple usage par l'employeur de son pouvoir disciplinaire ne saurait constituer, en l'absence de toute mesure vexatoire ou dévalorisante à l'encontre du salarié, une situation de harcèlement moral ; qu'en se bornant à constater, pour retenir l'existence de harcèlement moral ; que le salarié a fait l'objet de deux avertissements dont l'un avec mise à pied non exécutés pour état d'ébriété sur le lieu de travail et de l'engagement d'une procédure de licenciement qui n'a pas eu de suite, sans constater des faits de nature à révéler une attitude vexatoire ou dévalorisante, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2°/ que la seule notification de deux sanctions justifiées par un état d'ébriété sur le lieu de travail non exécutées suivie d'une convocation à entretien préalable sans suite ne suffisent pas à caractériser l'existence d'un harcèlement moral, qu'en retenant en l'espèce que M. X... avait fait l'objet de deux avertissements et de l'engagement d'une procédure de licenciement qui n'avait pas été suivie d'effet comme éléments constitutifs d'un harcèlement moral, sans rechercher si ces sanctions étaient ou non fondées, et si l'attitude répétée du salarié ne justifiait pas l'usage par l'employeur de son pouvoir disciplinaire, la cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 3°/ que le fait pour un salarié de présenter un état dépressif ne caractérise pas en soi l'existence d'un harcèlement moral, un tel état de santé n'étant pas nécessairement imputable à des agissements de l'employeur ; que la cour d'appel a constaté que le salarié avait subi plusieurs arrêts de travail en raison de sa maladie, qu'il présentait un état dépressif et que l'avis émis par le médecin du travail avait conclu à l'inaptitude du salarié avec impossibilité d'avoir tout contact avec les autres salariés et la direction ; qu'en statuant de la sorte pour retenir que le harcèlement moral était caractérisé alors que de tels éléments ne faisaient que décrire l'état de santé du salarié, la cour d'appel a induit un lien de causalité entre les conditions de travail et l'inaptitude, privant sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 4°/ qu'en se bornant à énoncer que l'inaptitude avait comme explication une tension au sein de l'établissement sans prendre en considération l'élément objectif déterminant tiré de l'état de santé dégradé du salarié de sorte qu'il était avéré que l'inaptitude n'était pas liée à ses conditions de travail, la cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard des articles susvisés ; Mais attendu que la cour d'appel a constaté l'existence d'agissements répétés de l'employeur susceptibles d'entraîner une dégradation des conditions de travail du salarié ou d'altérer sa santé, en retenant d'abord que la multiplication des sanctions même inexécutées en quelques jours, avec envoi d'une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement sans constat de fait nouveau suffisait à caractériser des pressions de la part de l'employeur, ensuite, que le second avis d'inaptitude mentionnait l'exigence d'absence de contact avec les autres salariés et la direction, de sorte que l'inaptitude du salarié au poste résultait non seulement des problèmes de santé antérieurs, mais aussi de difficultés relationnelles au sein de l'établissement ; qu'elle a ainsi légalement justifié sa décision ; Sur le second moyen : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à indemniser le salarié pour le préjudice moral subi alors, selon le moyen : 1°/ que la cassation à intervenir de l'arrêt en ce qu'il a condamné l'employeur à verser au salarié des dommages et intérêts pour licenciement illicite entraînera l'annulation par voie de conséquence de l'arrêt en ce qu'il a condamné l'employeur à verser au salarié des dommages et intérêts pour le préjudice moral subi en application de l'article 624 du code de procédure civile ; 2°/ qu'en se bornant à relever un contexte de santé fragile, connu de l'employeur, le préjudice moral subi par le salarié du fait de la dégradation de ses relations de travail et des pressions exercées sur lui au cours des dernières semaines, la cour d'appel a statué par des motifs impropres à caractériser un préjudice distinct du préjudice résultant de la rupture illicite et violé l'article 1382 du code civil ; Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel a retenu que l'employeur connaissait le contexte de santé fragile du salarié, faisant ainsi ressortir l'existence des conditions vexatoires du licenciement et d'un préjudice moral distinct ; que le moyen, dont la première branche est sans objet, n'est pas fondé pour le surplus ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Le Mécano bar aux dépens ; Vu l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, condamne la société Le Mécano bar à payer à la SCP Defrenois et Levis la somme de 2 200 euros ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à M. X... la somme de 257, 08 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize février deux mille treize. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour la société Le Mécano bar PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir retenu que Monsieur X... avait été victime de harcèlement moral de la part de la SARL LE MECANO BAR, dit en conséquence le licenciement de Monsieur X... illicite et condamné la SARL LE MECANO BAR à lui verser les sommes de 14 000  à titre de dommages et intérêts, 1 500  en application de l'article 700 du Code de Procédure Civile et 1 000  sur le fondement de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991. AUX MOTIFS QUE Monsieur X... qui ne remet pas en cause la régularité formelle du licenciement pour inaptitude soutient que l'employeur est responsable de celle-ci en raison du harcèlement qu'il estime avoir subi. Aux termes des articles L 1152-1 et L 1152-2 du Code du Travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L 1154-1, en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il est admis par les deux parties que Monsieur X... a été engagé en 2000 alors que l'employeur connaissait parfaitement les problèmes de santé qu'il rencontrait. Les documents communiqués établissent que Monsieur X...a fait l'objet d'arrêts de travail à plusieurs reprises au cours de la durée de la relation contractuelle. Les deux parties s'accordent sur le fait que les relations de travail se sont déroulées sans difficulté particulière jusqu'au début de l'année 2006. Pour corroborer cette affirmation, il apparaît que le 3 octobre 2005 à la faveur de la remise d'un avis de tiers détenteur émanant du Trésor Public, l'employeur s'est exprimé en ces termes « cet employé nous donne entière satisfaction et mérite notre aide Si le premier avis d'inaptitude ne comporte aucune motivation particulière, lé médecin du travail a précisé au terme du deuxième avis « inapte définitif au poste. Pas de contact avec les autres salariés et la direction ». Le médecin traitant confirme la réalité d'un état dépressif réactionnel survenant sur un terrain fragilisé par la problématique à laquelle Monsieur X... est confronté mais dont la cause première distincte. Il s'ensuit que l'inaptitude au poste n'est pas directement et exclusivement en lien avec les problèmes de santé antérieurs de Monsieur X... mais résulte aussi de difficultés relationnelles au sein de l'établissement. Par ailleurs, Monsieur X... communique aux débats les deux notifications de sanctions disciplinaires des 17mai 2006 et 25 mai 2006. Le premier document du 17 mai 2006 stipule avoir pour objet « un premier avertissement » et est ainsi libellé : « suite à votre comportement en date du 13 mai 2006, nous vous informons d'une mise à pied de cinq jours sans solde pour les motifs suivants : état d'ébriété sur le lieu de travail ainsi que consommation d'alcool ». L'employeur n'est pas contredit quand il soutient que cette mise à pied disciplinaire n'a pas fait l'objet d'une exécution. Le second avertissement du 25 mai 2006 est motivé de la manière suivante : « il est inadmissible que vous nous apportiez votre arrêt de travail ce matin dans l'état d'ébriété où vous étiez, ce devant témoins, nous ne comprenons pas le sens de cet arrêt de travail ». Or, il convient d'observer que cette sanction a été notifiée pour un fait pour lequel aucun justificatif n'est produit, prétendument commis pendant une suspension du contrat de travail puisque l'employeur met l'accent lui-même sur le fait que ce constat a été opéré alors que le salarié apportait son arrêt maladie. Enfin, Monsieur X... a reçu une convocation à un entretien préalable prévu pour le 7 juin, l'employeur précisant qu'une mesure de licenciement était envisagée, alors que le salarié était en arrêt maladie depuis le 25 mai jusqu'au 4 juin 2006, qu'en conséquence aucun fait nouveau entre le 25 mai, jour de la notification d'un avertissement et le 1er juin, date d'envoi de la convocation n'avait pu être relevé par l'employeur. Sans qu'il soit besoin d'analyser les attestations des trois témoins dont l'employeur conteste l'impartialité du fait des contentieux engagés par certains, la multiplication des sanctions mêmes inexécutées en quelques jours, dans un contexte de suspension du contrat pour l'une d'elle, avec envoi d'une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement sans constat de fait nouveau, même non suivie d'effet, suffisent à caractériser des pressions et s'analysent comme étant des agissements répétés de la part de l'employeur constitutifs de harcèlement moral susceptibles d'entraîner une dégradation des conditions de travail du salarié, de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'employeur à qui il incombe de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement explique qu'il voulait amener le salarié à se ressaisir, qu'il n'a pas exécuté l'une des sanctions, ni donné suite à la convocation à l'entretien préalable, par mansuétude. Cet argument manque à tout le moins de pertinence alors que l'employeur connaissait la fragilité de Monsieur X...et qu'il était en mesure d'évaluer le syndrome dépressif subi par le salarié à cette époque en raison des arrêts de travail qui lui étaient communiqués Les pressions ainsi exercées par l'employeur sur le salarié sur une courte période et qui ont abouti au constat médical de l'impossibilité pour lui d'assumer les relations professionnelles au sein de l'entreprise caractérisent un harcèlement Le licenciement pour inaptitude prononcé dans ce contexte est nul. ALORS QU'il appartient au salarié qui se prétend victime d'un harcèlement moral d'établir des faits concrets et précis qui permettent de présumer l'atteinte de manière répétée à ses droits et à sa dignité susceptibles d'affecter sa santé et son avenir professionnel ; que le simple usage par l'employeur de son pouvoir disciplinaire ne saurait constituer, en l'absence de toute mesure vexatoire ou dévalorisante à l'encontre du salarié, une situation de harcèlement moral ; qu'en se bornant à constater, pour retenir l'existence de harcèlement moral ; que le salarié a fait l'objet de deux avertissements dont l'un avec mise à pied non exécutés pour état d'ébriété sur le lieu de travail et de l'engagement d'une procédure de licenciement qui n'a pas eu de suite, sans constater des faits de nature à révéler une attitude vexatoire ou dévalorisante, la Cour d'Appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1152-1 et L 1154-1 du Code du Travail. ALORS surtout QUE la seule notification de deux sanctions justifiées par un état d'ébriété sur le lieu de travail non exécutées suivie d'une convocation à entretien préalable sans suite ne suffisent pas à caractériser l'existence d'un harcèlement moral, qu'en retenant en l'espèce que Monsieur X... avait fait l'objet de deux avertissements et de l'engagement d'une procédure de licenciement qui n'avait pas été suivie d'effet comme éléments constitutifs d'un harcèlement moral, sans rechercher si ces sanctions étaient ou non fondées, et si l'attitude répétée du salarié ne justifiait pas l'usage par l'employeur de son pouvoir disciplinaire, la Cour d'Appel a encore privé sa décision de base légale au regard des articles L 1152-1 et L 1154-1 du Code du Travail. ALORS de troisième part QUE le fait pour un salarié de présenter un état dépressif ne caractérise pas en soi l'existence d'un harcèlement moral, un tel état de santé n'étant pas nécessairement imputable à des agissements de l'employeur ; que la Cour d'Appel a constaté que le salarié avait subi plusieurs arrêts de travail en raison de sa maladie, qu'il présentait un état dépressif et que l'avis émis par le médecin du travail avait conclu à l'inaptitude du salarié avec impossibilité d'avoir tout contact avec les autres salariés et la Direction ; qu'en statuant de la sorte pour retenir que le harcèlement moral était caractérisé alors que de tels éléments ne faisaient que décrire l'état de santé du salarié, la Cour d'Appel a induit un lien de causalité entre les conditions de travail et l'inaptitude, privant sa décision de base légale au regard des articles L 1152-1 et L 1154-1 du Code du Travail ; Alors enfin qu'en se bornant à énoncer que l'inaptitude avait comme explication une tension au sein de l'établissement sans prendre en considération l'élément objectif déterminant tiré de l'état de santé dégradé du salarié de sorte qu'il était avéré que l'inaptitude n'était pas liée à ses conditions de travail, la Cour d'Appel a encore privé sa décision de base légale au regard des articles susvisés. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la SARL LE MECANO BAR au versement de dommages-intérêts pour le préjudice moral subi par le salarié. AUX MOTIFS QUE dans un contexte de santé fragile, connu de l'employeur, le préjudice moral subi du fait de la dégradation de ses relations de travail et des pressions exercées sur lui au vous des dernières semaines distinct du préjudice résultant de la rupture illicite, justifient l'octroi de dommages et intérêts à hauteur de 12 000 . ALORS QUE d'une part, la cassation à intervenir de l'arrêt en ce qu'il a condamné l'employeur à verser au salarié des dommages et intérêts pour licenciement illicite entraînera l'annulation par voie de conséquence de l'arrêt en ce qu'il a condamné l'employeur à verser au salarié des dommages et intérêts pour le préjudice moral subi en application de l'article 624 du Code de ¨ Procédure Civile. ET ALORS d'autre part QUE, en se bornant à relever un contexte de santé fragile, connu de l'employeur, le préjudice moral subi par le salarié du fait de la dégradation de ses relations de travail et des pressions exercées sur lui au cours des dernières semaines, la Cour d'Appel a statué par des motifs impropres à caractériser un préjudice distinct du préjudice résultant de la rupture illicite et violé l'article 1382 du Code Civil.