Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 novembre 2020, 19-13.124, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2020-11-12
Numéro d'affaire : 19-13124
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Nîmes, 2018-11-06
Président : Mme Farthouat-Danon (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, SCP Thouvenin, Coudray et Grévy

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : SOC. SG COUR DE CASSATION______________________ Audience publique du 12 novembre 2020 Rejet Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyenfaisant fonction de président Arrêt n° 1000 F-D Pourvoi n° G 19-13.124 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 12 NOVEMBRE 2020 Mme S... C..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° G 19-13.124 contre l'arrêt rendu le 6 novembre 2018 par la cour d'appel de Nîmes (5e chambre sociale PH), dans le litige l'opposant à la société Acor, société à responsabilité limitée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Pion, conseiller, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme C..., de la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat de la société Acor, après débats en l'audience publique du 22 septembre 2020 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Pion, conseiller rapporteur, Mme Valéry, conseiller référendaire ayant voix délibérative, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article L.431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 6 novembre 2018), Mme C... a été engagée le 18 mars 2013 en qualité de directrice adjointe, catégorie cadre, niveau I, coefficient 600 de la convention collective nationale des organismes de formation par la société Acor qu'elle a quittée le 7 septembre 2015 à la suite d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail. 2. Faisant valoir qu'elle n'avait pas perçu la rémunération prévue au contrat de travail, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes afférentes au coefficient conventionnel tendant au paiement de rappels de salaire et congés payés afférents et de complément d'indemnité de rupture, alors : « 1°/ que les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ; que le contrat de travail par lequel les parties conviennent que la fonction de directrice adjointe, catégorie cadre, niveau hiérarchique I, coefficient 600 de la convention collective des organismes de formation, oblige l'employeur à attribuer au salarié la fonction de directrice adjointe ainsi que la rémunération conventionnelle correspondante ; qu'en refusant d'allouer à la salariée le rappel de salaire correspondant à la qualification convenue, la cour d'appel a méconnu la loi des parties et violé les articles 1103, 1104 et 1193 du code civil ; 2°/ que le défaut d'exécution par l'employeur de son obligation d'avoir à fournir au salarié les fonctions convenues et de lui appliquer la qualification conventionnelle définie par son contrat de travail ne le dispense pas d'avoir à lui verser la rémunération correspondante ; qu'en retenant, pour débouter la salariée de ses demandes, que les fonctions exercées par celle-ci ne correspondaient pas au niveau I, coefficient 600 de la convention collective des organismes de formation, quand l'exposante pouvait prétendre au paiement du salaire correspondant à ses fonctions et à sa qualification contractuelles, peu important qu'elle ait ou non occupé les fonctions correspondantes que son employeur était tenu de lui confier, la cour d'appel a de nouveau violé les articles 1103, 1104 et 1193 du code civil. » Réponse de la Cour 4. La cour d'appel, qui a constaté que les missions attribuées à la salariée par le contrat de travail et la rémunération convenue ne correspondaient pas au niveau hiérarchique I et au coefficient 600 qui y étaient mentionnés, et que la preuve de la volonté claire et non équivoque de l'employeur de surclasser la salariée n'était pas établie, a exactement décidé qu'il convenait de rechercher quelles étaient les fonctions réellement exercées par la salariée. 5. Le moyen n'est donc pas fondé. PAR CES MOTIFS, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme C... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze novembre deux mille vingt.MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme C... Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé partiellement le jugement et débouté la salariée de ses demandes afférentes au coefficient conventionnel tendant au paiement de rappels de salaire et congés payés afférents et de complément d'indemnité de rupture. AUX MOTIFS QUE les articles 1er et 2 du contrat de travail signé le 14 mars 2013, à effet du 18 mars 2013, prévoient : "Article 1 : Engagement et Conditions Générales : « Madame S... C..., qui accepte, est engagée par la société Acor pour une durée indéterminée en qualité de : Directrice Ajointe. A ce titre et sans en donner un détail exhaustif, les principales missions de Madame S... C... consisteront dès son entrée dans la société à : - assister la direction dans le management de la société, la définition de sa stratégie et de ses objectifs, - Manager la démarche d'amélioration qualité, - mettre en oeuvre et/ou réaliser les actions d'audit, de conseil et de formation, - développer le portefeuille commercial et le carnet de commandes de la société Acor, - participer aux actions de vente et de prospection afin de développer de nouveaux clients ; Madame S... C... sera placée sous la responsabilité de Monsieur T... B... ; le présent contrat s'inscrit dans le cadre défini par les conditions générales de la Convention Collective Nationale des Organismes de Formation et de notre règlement intérieur ainsi que dans les conditions particulières régies par les articles 2 à 11 suivants : Article 2 : Position : Madame S... C... sera engagée dans la catégorie Cadre, niveau hiérarchique I, coefficient 600, de la convention collective précitée. » ; la rémunération mensuelle brute de Mme C... a été fixée à 3 835 euros, soit une rémunération annuelle de 46 020 euros ; selon la convention collective nationale des organismes de formation, le niveau I (le plus élevé dans la catégorie des cadres comprenant les niveaux F, G, H et I) est ainsi, défini : « Les responsabilités du titulaire du poste sont de même nature que celles prévues au niveau H mais les exigences des fonctions représentent une contribution particulièrement déterminante dans la réalisation des objectifs généraux de l'organisme. L'occupation de ce poste entraîne de très larges initiatives et responsabilités. L'existence d'un tel poste ne se justifie que par la valeur de l'intéressé, la nature de ses fonctions, la taille de l‘organisme, la nécessité d'une coordination entre plusieurs services, départements, établissements ou régions, l'importance des moyens humains et financiers mis à sa disposition et l'enjeu quantitativement ou qualitativement décisif pour lui de la responsabilité concernée. À titre d'exemples peuvent être classés dans cette catégorie les salariés suivants : - directeur d'établissement ou directeur régional disposant d'une délégation de pouvoirs étendue et assurant l'encadrement et la coordination de titulaires classés au niveau H ; - directeur, responsable de secteurs techniques, administratifs, financiers, commerciaux ou pédagogiques, dépendant directement du directeur général de l‘organisme ; - directeur, responsable d'un ensemble de régions. La qualité de gestion assurée par l'intéressé est déterminante pour les résultats généraux de l'organisme dans les domaines économiques et sociaux. » ; le niveau H correspond à la définition suivante : « Les fonctions du titulaire du poste impliquent des responsabilités plus importantes que celles décrites pour le niveau G. Il assure par délégation directe du directeur ou de l'employeur la charge d'un ou de plusieurs services et dispose d'une large autonomie d'action, de jugement et d'initiative. Ce niveau peut aussi correspondre à la reconnaissance d'un niveau d'expertise lié à une compétence professionnelle particulièrement rare. A titre d'exemples, peuvent être classés dans cette catégorie les salariés suivants : - responsables de secteurs techniques, administratifs, financiers, commerciaux ou pédagogiques dépendant directement du directeur d'établissement ;- directeur d'établissement ou directeur régional disposant d'une délégation de pouvoirs étendue ; - formateur ou consultant d'un niveau d'expertise particulièrement élevé. » ; à compter du 1er janvier 2013, le salaire minimum annuel conventionnel pour le niveau I coefficient 600 était de 61 105,80 euros et celui du niveau H coefficient 450 de 45 829,35 euros, montant inférieur de peu à la rémunération convenue (46 020 euros) et versée pendant toute la relation de travail ; dans une attestation produite par l'employeur, M. F..., ancien consultant formateur et actionnaire majoritaire de la société de septembre 2005 à septembre 2010, déclare : "Lorsque j'ai quitté la société Acor, j'ai cédé une partie de mes parts et je suis resté actionnaire minoritaire de la structure. A ce titre, j'ai continué à participer aux réunions de Direction et à valider les recrutements de Acor. Préalablement au recrutement de Mme C..., j‘ai participé en octobre 2012 à une réunion en sa présence avec MM. B... et D.... Il n 'a jamais été question d'un poste de cadre de niveau coefficient 600. La mission envisagée pour Mme C... était celle d'un consultant formateur de niveau coefficient 450, effectuant des interventions chez les clients de la société avec une partie de développement de chiffre d'affaires et de part de marché. Sur ce dernier point, Mme C... qui avait mis en avant lors de son recrutement sa relation de confiance avec certains clients de son précédent employeur, affirmait qu'il lui serait plus facile de retravailler avec eux si elle pouvait afficher un poste honorifique de Directeur Adjoint. Toutefois il n 'a jamais été envisagé que cette dernière exerce dans les faits un quelconque poste de Direction, étant donné qu 'il n ‘y avait pas de place possible pour un tel niveau de responsabilité et de salaire dans une petite structure comme ACOR. » ; M. D..., consultant et formateur au service de la société, qui dit avoir assisté à la réunion du mois d'octobre 2012, fait des déclarations similaires, ajoutant avoir été témoin de plusieurs échanges concernant l'erreur commise par le gérant, M. B..., « lorsque l'expert-comptable a relevé l'incohérence sur la fiche de paie de Madame C... » ; il confirme que « la société est une toute petite entreprise composée de quatre consultants en poste à cette période, possédant un statut de cadre autonome et indépendants dans l'organisation de leurs activités ainsi que dans le développement de leurs compétences. » ; M. X..., expert-comptable, dit avoir signalé à M. B... que le salaire versé à Mme C..., tel qu'il était fixé dans son contrat de travail, « était loin de correspondre au coefficient 600 mentionné dans ce même contrat » ; il ajoute que, conformément aux instructions gérant selon lequel il s'agissait d'une erreur, puisque le poste de travail de consultante/formatrice chargée de développement confié à l'intéressée correspondait en réalité au coefficient 450, il a mentionné ce coefficient rectifié sur les nouveaux bulletins, mais que M. B... lui a demandé par la suite de remettre le coefficient 600 car Mme C... « ne voulait rien entendre » ; tous les bulletins de paie produits par la salariée mentionnent l'emploi de directrice adjointe coefficient 600, étant précisé que ceux initialement délivrés pour les mois d'avril, mai et juin 2013, indiquant l'emploi de chargée de développement, avec le même coefficient, ont ensuite été rectifiés ; des courriels adressés par la société d'expertise-comptable au gérant, également versés aux débats par la salariée, confirment que l'intitulé de l'emploi a été modifié puisque le gérant s'est vu demander, le 26 septembre 2013, de « transmettre le nouveau contrat de travail de Mme C... en tant que Directrice ajointe », et que « les bulletins de mars à septembre 2013 de Mme C... avec l'emploi modifié » ont été communiqués le lendemain par l'expert-comptable à M. B..., qui les a transmis à Mme C... le 30 septembre 2013 ; il apparaît en outre que Mme C... est personnellement intervenue auprès de Mme W..., responsable administrative, afin de faire modifier l'intitulé de son poste dans l'organigramme de la société, comme le prouve son courriel du 30/09/2013 : « Dans l'organigramme, mets moi le titre de directeur adjoint et responsable qualité », et « passe les 4 branches en « pôles » formation, conseil/audit, commercial et administratif » ; si le document de présentation de la société comporte dans son organigramme le poste de « directeur adjoint et responsable qualité », conformément à cette demande, il indique cependant que « l'entreprise est organisée en quatre pôles, dont un pôle commercial composé du directeur et d'une chargée de développement » ; la preuve de la volonté claire et non équivoque de l'employeur de surclasser la salariée au coefficient 600 ne ressort donc pas des éléments de la cause, d'autant qu'il est justifié que le gérant était rémunéré à un niveau inférieur, son salaire annuel ayant été de 43 833 euros en 2013,43 972 euros en 2014 et 40 326 euros en 2015 ; au demeurant, l'intimée ne prétend pas avoir été surclassée puisqu'elle soutient avoir été embauchée au coefficient correspondant à ses fonctions réelles, observant que l'employeur « est particulièrement mal venu de plaider ainsi son erreur (...) ou un surclassement quelconque. » ; s'agissant des fonctions réellement exercées par la salariée, l'employeur communique le courriel adressé par Mme C... à M. B..., le 16 octobre 2014, dans le cadre d'un litige prud'homal, valant selon lui aveu judiciaire : « Tu trouveras en pièce jointe le rapport de l'avocat, les parties qui me paraissent à revoir sont grisées. Je reste persuadée qu 'il est nécessaire de rétablir et maintenir la réalité de mon positionnement dans l'organigramme d' Acor depuis mon entrée en tant que salariée : à savoir, aucun lien hiérarchique mais uniquement fonctionnel et ayant entre autres missions de répondre à ta demande de suivi des activités au regard des objectifs et à l'aide d'outils de traçabilité et d'analyse d'activité. » ; alors qu'elle ainsi clairement signifié à l'employeur que ses missions étaient purement fonctionnelles et exclusives de tout lien hiérarchique et qu'elle se bornait à faire rapport au gérant du suivi des activités, Mme C... réplique seulement que ce message est "volontairement sorti de son contexte", sans s'expliquer davantage ; si elle expose qu'elle a été recrutée par la société Acor, soucieuse de se développer et d'améliorer ses performances, en qualité de directrice adjointe au regard de sa formation, de ses compétences et de son expérience attestée par son curriculum vitae mentionnant qu'elle exerçait auparavant en "freelance", qu'elle préparait et corrigeait les communications et notes internes diffusées par le gérant, procédait en collaboration avec lui au recrutement et à l'encadrement du personnel, assurait la rédaction des projets de lettres de licenciement et le suivi des procédures prud'homales, des formateurs et vacataires externes, des certifications, de la facturation et des impayés, des relations avec la clientèle, du développement commercial et de la recherche de compétences extérieures, les diverses correspondances et autres pièces versées aux débats prouvent qu'elle exerçait ses activités, au sein de la société n'employant que quatre salariés, sous la responsabilité du gérant auquel elle rendait régulièrement compte, que ses missions consistaient principalement à assurer le développement commercial de la société et améliorer la qualité, qu'elle ne bénéficiait pas du pouvoir de représenter l'entreprise ni d'aucune délégation, et qu'elle n'exerçait aucun pouvoir hiérarchique, nonobstant ses actions d'accompagnement du personnel et de suivi du respect des procédures ; il s'en déduit que les missions exercées n'impliquaient pas de très larges initiatives et responsabilités, ni que l'existence du poste se justifiait par la nature des fonctions, la taille de l'organisme, la nécessité d'une coordination entre plusieurs services, départements, établissements ou régions, l'importance des moyens humains et financiers mis à disposition et l'enjeu quantitatif ou qualitatif ; Mme C... sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail fondée exclusivement sur "la privation volontaire par l'employeur de tout ou partie de son salaire conventionnel", de sa demande de rappel de salaire et congés payés afférents au titre du coefficient conventionnel 600, et de sa demande subséquente de complément d'indemnité de rupture conventionnelle ; 1° ALORS QUE les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ; que le contrat de travail par lequel les parties conviennent que la fonction de directrice adjointe, catégorie cadre, niveau hiérarchique I, coefficient 600 de la convention collective des organismes de formation, oblige l'employeur à attribuer au salarié la fonction de directrice adjointe ainsi que la rémunération conventionnelle correspondante ; qu'en refusant d'allouer à la salariée le rappel de salaire correspondant à la qualification convenue, la cour d'appel a méconnu la loi des parties et violé les articles 1103, 1104 et 1193 du code civil. 2° ALORS QUE le défaut d'exécution par l'employeur de son obligation d'avoir à fournir au salarié les fonctions convenues et de lui appliquer la qualification conventionnelle définie par son contrat de travail ne le dispense pas d'avoir à lui verser la rémunération correspondante ; qu'en retenant, pour débouter la salariée de ses demandes, que les fonctions exercées par celle-ci ne correspondaient pas au niveau I, coefficient 600 de la convention collective des organismes de formation, quand l'exposante pouvait prétendre au paiement du salaire correspondant à ses fonctions et à sa qualification contractuelles, peu important qu'elle ait ou non occupé les fonctions correspondantes que son employeur était tenu de lui confier, la cour d'appel a de nouveau violé les articles 1103, 1104 et 1193 du code civil.