Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 juin 2018, 16-24.581, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2018-06-20
Numéro d'affaire : 16-24581
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion, 2016-06-28
Président : M. Huglo (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Rocheteau et Uzan-Sarano

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de la Réunion, 28 juin 2016), que Mme D... S... Y... a été engagée le 20 septembre 2010 par la Société de maintenance industrielle et portuaire (la société) en qualité d'assistante administrative dans le cadre d'un contrat à durée déterminée puis à durée indéterminée à compter du 1er février 2011 en qualité d'assistante de gestion pour un salaire mensuel brut de 1 750 euros ; qu'une rupture conventionnelle du contrat de travail fixant une cessation définitive de la relation de travail au 6 novembre 2012 a été signée le 26 septembre 2012 et homologuée par l'inspection du travail le 23 octobre suivant ; qu'invoquant des faits de harcèlement moral, la salariée a saisi, le 29 mars 2013, la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement d'un rappel de prime de 13e mois alors, selon le moyen, que lorsqu'elle est payée en exécution d'un engagement unilatéral de l'employeur, une prime constitue un élément du salaire et est obligatoire pour l'employeur ; que seule une clause précise définissant objectivement l'étendue et les limites de l'obligation souscrite peut constituer une condition d'application d'un engagement unilatéral de l'employeur et qu'à défaut, l'engagement est dû sans condition ; qu'en l'espèce, en la déboutant de sa demande de rappel de prime de 13e mois pour l'année 2010, tandis que cette prime de 13ème mois était prévue par le protocole d'accord du 17 novembre 2005, conclu entre l'employeur et des salariés, sans la moindre condition, notamment quant à la limitation de son attribution à certaines catégories de personnel en raison de certaines sujétions, et après avoir relevé qu'elle avait bénéficié de cette prime, la cour d'appel a relevé que n'était pas caractérisé un usage d'entreprise relatif au versement de cette prime ; qu'en se déterminant ainsi, par un motif inopérant, sans rechercher si le versement de ladite prime ne procédait pas d'un engagement unilatéral de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 du code du travail et 1103 (anciennement 1134) du code civil ; Mais attendu qu'ayant relevé que le protocole d'accord de fin de conflit de 2005 avait été négocié et signé entre la société et les seuls techniciens de maintenance des portiques à conteneurs, ce dont il résultait qu'il constituait un engagement unilatéral, et que ce protocole réservait l'attribution de la prime de 13e mois aux techniciens de maintenance des portiques à conteneurs, la cour d'appel a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ; Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les deuxième et troisième moyens, annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme D... S... Y... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt juin deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour Mme D... S... Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, D'AVOIR débouté Mme D... S... Y... de sa demande en paiement d'un rappel de prime de 13ème mois ; AUX MOTIFS QUE - sur la prime de 13ème mois : La S.O.M.I.P explique : qu'elle est une SAS spécialisée dans la réparation et la maintenance navale depuis 1993 et qu'elle est constituée de deux entités économiques autonomes, d'une part la S.O.M.I.P PORT-OUEST dont les salariés travaillent pour des clients privés dans le cadre d'un horaire collectif fixe de 35 heures et d'autre part, la S.O.M.I.P PORT-EST dont les salariés interviennent sur les grues et portiques appartenant à la CCIR avec le matériel de la CCIR et dans les locaux de la CCIR et qui travaillent sous le régime des astreintes avec des interventions le week-end et les jours fériés, que madame Valérie D... S... Y... a perçu une prime de 13' mois à la fin de l'année 2011 et en 2012 au prorata de sa présence, que le versement de cet avantage, qui n'est prévu dans son contrat de travail, à deux reprises ne caractérise pas un usage s'imposant à l'employeur, que le protocole d'accord dont se prévaut madame Valérie D... S... Y... ne lui est pas applicable puisqu'il a été pris suite aux négociations avec l'ensemble des techniciens de maintenance des portiques à conteneurs c'est à dire les salariés de la société S.O.M.I.P PORT-EST, qu'en cours d'instance, la branche PORT-EST a fait l'objet d'un transfert au profit de la société ENDEL nouvelle attributaire du marché d'entretien des grues et portiques et que les 12 salariés concernés ont attrait cette dernière société devant le conseil de prud'hommes et non pas la S.O.M.I.P puisqu'il n'a jamais été question d'un reclassement au sein de la société PORT-OUEST, que madame Valérie D... S... Y... ne rapporte pas la preuve qu'elle intervenait sur les deux sites, PORT-EST et PORT-OUEST et que seulement 12 salariés étaient affectés au PORT-EST et étaient tous rattachés à l'activité de maintenance. Madame Valérie D... S... Y... répond que sa demande en rappel d'une prime de 13ème mois pour l'année 2010 ne repose pas sur un éventuel usage mais sur l'application d'un accord d'entreprise signé le 17 novembre 2005 et versé aux débats, que l'inspectrice du travail a estimé par courrier du 28 novembre 2011 adressé au président de la S.O.M.I.P que l'ensemble des salariés de tous les établissement de la société, c'est à dire également ceux du PORT OUEST devaient bénéficier de la prime de 13ème mois. L'intimée précise que de surcroît, elle était amenée à travailler de manière indifférenciée pour le Port Est et le Port Ouest et que certains salariés du Port Ouest, qui n'étaient donc pas chargés de la maintenance des portiques ont obtenu cet avantage. Elle cite l'exemple de monsieur A... embauché en qualité de manoeuvre au Port Ouest et surtout celui de madame B..., assistante de direction au Port Ouest et qui fait partie des 12 salariés ayant saisi la juridiction prud'homale après la perte du marché de la CCIR. Elle verse aux dossiers pour démontrer son intervention au sein des deux entités dix attestations lesquelles sont critiquées par l'appelante qui les estime dénuées de toute valeur probante du fait que les salariés concernés ont un contentieux prud'homal avec la S.O.M.I.P. Le protocole d'accord du 17 novembre 2005 débute par cette phrase : "suite aux négociations de ce jour avec l'ensemble des techniciens de maintenance des portiques à conteneurs, les points suivants ont été évoqués" et parmi ces points figure le "paiement d'un 13'nemois en lieu et place des primes actuellement versées en deux fois." L'octroi de cette prime de 13ème mois, qui ne résulte pas d'une obligation légale, se situe hors du cadre de la négociation obligatoire et dès lors, conformément aux dispositions du code du travail, les partenaires sociaux ont toute latitude pour fixer le cadre de la négociation notamment par application de l'article L.2232-16 qui prévoit que la convention ou les accords d'entreprises peuvent être conclus au niveau d'un établissement ou d'un groupe d'établissements. Des modalités de rémunération spécifiques peuvent être déterminées par voie d'accords d'établissements sans que la différence de traitement entre les salariés d'une même entreprise constitue en elle-même une discrimination illicite ou une violation du principe d'égalité, mais cette différence de traitement doit avoir pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération. En l'espèce, l'accord en cause de 2005 a été négocié entre la S.O.M.I.P et l'ensemble des techniciens de maintenance. Il n'est pas contesté par l'intimée que les techniciens de maintenance exerçaient leurs fonctions dans des conditions spécifiques à leur emploi, qu'ils étaient soumis à des astreintes et devaient intervenir le cas échéant les week-end et jours fériés alors que les autres salariés, dont elle-même, travaillaient selon l'horaire collectif fixe et à raison de 151,67 heures par mois. L'attribution de la prime de 13e mois prévue par cet accord de 2005 aux seuls salariés appartenant à la catégorie professionnelle des techniciens de maintenance des portiques à conteneurs repose ainsi sur une raison objective et pertinente tenant aux conditions particulières d'exercice de leurs fonctions, de sorte que le versement d'une prime de 13ème mois aux salariés de la S.O.M.I.P, autres que ceux exerçant la profession de technicien susvisée ne peut être fondée sur cet accord. Il importe donc peu que madame Valérie D... S... Y... ait travaillé sur les deux sites dans la mesure où ses fonctions d'assistante de gestion ne lui permettaient pas de revendiquer l'application de cet accord de 2005 réservé aux seuls techniciens de maintenance. L'intimée n'invoque pas à son profit l'existence d'un usage qui justifierait l'attribution tous les ans d'un 13ème mois à l'ensemble du personnel et son versement à madame D... au terme de plus de 15 mois d'activité, et aux deux autres salariés qu'elle cite, ne suffit pas à caractériser un tel usage qui se serait imposé à l'employeur dès la 1ère année de son embauche. La décision des premiers juges qui ont estimé que l'accord revendiqué de 2005 devait s'appliquer à l'ensemble des salariés des deux établissements de la S.O.M.I.P doit par conséquent être infirmée et madame Valérie D... S... Y... doit être déboutée de sa demande en rappel de salaire pour l'année 2010 présentée à ce titre. ALORS QUE lorsqu'elle est payée en exécution d'un engagement unilatéral de l'employeur, une prime constitue un élément du salaire et est obligatoire pour l'employeur ; que seule une clause précise définissant objectivement l'étendue et les limites de l'obligation souscrite peut constituer une condition d'application d'un engagement unilatéral de l'employeur et qu'à défaut, l'engagement est dû sans condition ; qu'en l'espèce, en déboutant Mme D... S... Y... de sa demande de rappel de prime de 13ème mois pour l'année 2010, tandis que cette prime de 13ème mois était prévue par le protocole d'accord du 17 novembre 2005, conclu entre l'employeur et des salariés, sans la moindre condition, notamment quant à la limitation de son attribution à certaines catégories de personnel en raison de certaines sujétions, et après avoir relevé que Mme D... S... Y... avait bénéficié de cette prime, la cour d'appel a relevé que n'était pas caractérisé un usage d'entreprise relatif au versement de cette prime ; qu'en se déterminant ainsi, par un motif inopérant, sans rechercher si le versement de ladite prime ne procédait pas d'un engagement unilatéral de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1221-1 du code du travail et 1103 (anciennement 1134) du code civil. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, D'AVOIR débouté Mme D... S... Y... de sa demande en paiement de dommages intérêts pour harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE - sur le harcèlement moral et l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: Les articles L1152-1 et L1152-2 du code du travail disposent qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L1154-1 du même code, en cas de litige, le salarié concerné établit les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants, constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer I' existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur. La S.O.M.I.P demande à la cour d'infirmer sur ce point le jugement déféré pour les raisons suivantes: aucun fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral n'est valablement établi par l'intimée, la rupture conventionnelle conclue le 26 septembre 2012 est un contrat parfaitement valable au regard des règles régissant la formation des contrats prévues par le code civil et notamment celles applicables au consentement, qu'il n'est pas concevable de requalifier un contrat valablement formé en licenciement sans cause réelle et sérieuse sans démontrer le vice du consentement impliquant la nullité de ce contrat. Or, madame D... ne fait aucune démonstration en ce sens. L'accompagnement du conseil de madame Valérie D... S... Y... dans toutes les démarches tendant à la rupture conventionnelle ne font que renforcer le caractère nécessairement éclairé du consentement donné par la salariée, que l'intimée, en invoquant les faits de harcèlement moral, n'a d'autre idée que de faire produire à la rupture conventionnelle qu'elle a régulièrement conclue l'effet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Au soutien de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, madame Valérie D... S... Y... invoque: des humiliations, des reproches infondés, puis au retour de ses arrêts de travail une mise au placard. Elle produit pour en justifier un compte rendu qu'elle a écrit (pièce 8), des copies de mails qu'elle a envoyés à sa hiérarchie et des attestations d'anciens salariés de la SOMIP. Dans l'écrit qu'elle verse en pièce 8, l'intimée développe longuement les conditions dans lesquelles elle a été amenée à postuler pour ce poste à la S.O.M.I.P puis ses espoirs déçus d'obtenir le poste de .5.a supérieure Sabine B... qui devait intégrer la société ENDEL attributaire du marché de la CCIR alors que selon elle, "monsieur E..., le directeur Technique, lui avait dit à plusieurs reprises que je serai "la future maman de la SOMIP" ce qui voulait dire que j'allais reprendre la place, le statut de Sabine..." Toujours selon les écrits de madame Valérie D... S... Y..., le nouveau directeur monsieur Q... n'a pas respecté cette promesse et s'est même interrogé sur "ce que faisait Sabine dans cette boîte", que le départ de Sabine se rapprochant celle-ci "l'a tout de même formée et lui a appris à faire la paie et d'autres tâches, sans pour autant avoir obtenu l'accord, par peur que je sois embêtée au moment de son départ." avait été convenu avec elle et monsieur E..., que je prendrai son poste physique, ainsi que son PC. Du coup, le 2 mai, Sabine n'étant plus là, je commence à m'installer à son bureau, fais le transfert des informations de mon partie civile vers le sien. Le président débarque et me demande ce que je suis en train de faire! Je lui explique et il me répond d'un ton sec "non, ce n'est pas votre poste, retournez à votre place". Très choquée je n'ai rien pu dire et suis retournée à mon poste! A savoir qu'il n'y avait personne d'autre à son poste à ce moment-là, je ne comprenais pas pourquoi il ne voulait pas que je sois à ce poste!" Elle relate ensuite différentes conversations portant sur la fiche de poste qu'elle a réclamée en vain et les propos tenus par monsieur Q... lorsqu'elle avait à nouveau attiré son attention sur l'absence de Sabine :"petite fille gâtée, pourrie... lorsqu'on lui promet un bonbon et qu'elle ne l'a pas, elle se met à bouder... entêtée". Le 7 juin, le directeur l'a, selon elle, accusée clairement de ne pas savoir faire son travail car elle n'avait pas renouvelé tous les jours les relances fournisseurs et qu'elle n'avait pas insisté auprès du comptable de la CC1R pour connaître la raison du blocage d'une facture. Le directeur s'est emporté lorsqu'elle lui a expliqué qu'elle était embauchée au sein de la S.O.M.I.P depuis 2 ans et qu'aucun reproche ne lui avait encore été fait, l'avait traité de "gamine", dit "vous ne commandez pas ici" et affirmé qu'il souhaitait "un arrêt de son contrat". Le 11 juin 2012, mademoiselle D... adresse un mail à monsieur Q... et en copie à monsieur E... rédigé ainsi: "suite à ce qui s'est passé le jeudi 7 juin en début d'après-midi, mais surtout à ce qui s'est dit concernant mon "incapacité à travailler"(selon vos dires) vous avez exprimé votre souhait de mettre un terme à mon contrat, comme je vous l'ai dit, je suis entièrement d'accord et accepte la rupture conventionnelle que vous m'avez proposé. Depuis plus d'un mois, je vous avais demandé d'établir une fiche de poste afin de déterminer clairement mes tâches, mais cela n'a pas été fait, malgré mes diverses relances. Dans mon sens, je sais que j'ai effectué mon travail je n'ai rien à me reprocher et je n'accepte pas le ton de vos remarques désobligeantes à mon égard je ne comprends pas votre acharnement à vouloir me rabaisser sans cesse comme vous le faites. Ne voulant plus supporter vos parles blessantes, car ce n'est pas la première fois que vous me parlez d'une façon qui ne me plaît pas du tout, j'aimerai que cela cesse et je vous confirme donc une nouvelle fois que j'accepte la rupture conventionnelle... Comme vous me l'aviez affirmé, nous étions censés nous voir tous les 3, soit vous, monsieur E... et moi-même, afin de discuter de la rupture conventionnelle le jour même mais cela ne s'est pas fait pour une raison que j'ignore! N'ayant jusqu'à ce jour, aucune nouvelle de votre part, je me permet donc de vous relancer à ce sujet, et vous informe par la même occasion que je souhaiterai qu'une personne de mon choix m'assiste lors de notre entretien." S'agissant de sa mise au placard, elle expose dans ses observations écrites: - qu'après un arrêt de travail de plus d'un mois, elle revient et constate qu'il n'y a plus rien dans son bureau, que ses fichiers informatiques ont disparu et que les clés des armoires ne sont plus à leur place. - qu'elle apprend que sa nouvelle supérieure hiérarchique est madame F... qui occupe désormais le bureau qui était le sien avant son congé maladie. - qu'elle est transférée dans un bureau sans aucun fichier, avec un ordinateur qui ne fonctionne pas et notamment elle ne peut plus accéder au logiciel comptable, qu'elle n'est plus en charge de la comptabilité et qu'elle n'a plus non plus accès au chéquier ni à la caisse, qu'il lui est interdit d'ouvrir le courrier, d'accéder aux armoires et même aux tiroirs des bureaux avant l'arrivée de madame F.... - que dès le ter août 2013, elle a été convoquée dans la salle de réunion et que son employeur lui a présenté un document de rupture conventionnelle lui demandant de le signer, qu'elle a déclaré vouloir réfléchir et consulter un avocat, qu'elle a finalement accepté de signer pour ne plus rester sans aucune "tâche à exécuter. Elle produit, au soutien de ses allégations, les attestations de huit salariés ayant travaillé à la S.O.M.I.P PORT EST en qualité de technicien de maintenance, messieurs G..., H..., I..., J..., K..., L..., M... et N.... Ces témoignages, dont les premiers datent de 2013, sont rédigés en termes généraux, sans indication de faits précis et datés et reprennent dans les mêmes termes ou des termes approchants les griefs développés par l'intimée dans ses conclusions. Il en est de même de ceux établis en 2015 de messieurs K..., L..., M... et N..., qui ne relatent pas davantage de faits précis et datés susceptibles d'établir la réalité des reproches invoqués. Ces témoignages indiquent seulement que mademoiselle D... a travaillé en tant qu'assistante de gestion tant au Port Ouest qu'au Port Est, qu'il a été dit qu'elle serait formée pour remplacer madame B... et qu'aucune rumeur sur un éventuel travail mal fait n'a circulée, au contraire, elle était appréciée de tous les collègues, était rigoureuse, ponctuelle, professionnelle et surtout motivée. Dans ses conclusions écrites, mademoiselle O...' précise que monsieur P... le repreneur de la S.O.M.I.P a reconnu qu'elle a bien été victime d'un harcèlement moral et a déclaré "le problème c'est que comme elle a été harcelée moralement, elle a porté plainte. La direction ne réagissant pas". Elle produit en pièce 32 un procès-verbal de constat effectuée à sa demande le 16 mars 2015 de la transcription d'une vidéo réalisée sur son téléphone portable lors d'une conversation qu'elle a eue avec le nouveau président de la S.O.M.1.P, monsieur P... et sa fille Corinne P..., le 7 février 2013. Il n'est pas précisé dans ce document si cette vidéo a été prise avec l'accord ou non des personnes concernées. Lors de cet entretien dont l'objet est la proposition d'embauche de mademoiselle D... au sein de la S.O.M.I.P (qu'elle n'accepte pas dans l'immédiat ayant d'autres propositions), monsieur P... explique à sa fille que mademoiselle D... avait déjà travaillé dans ta société et que "monsieur E..., monsieur Q... lui a fait des promesses au nouveau de la comptabilité" et qu'"après finalement on a vu débarquer madame F..." qu'il l'a appris par la femme de ménage et qu'une fois, madame F... avait besoin de passer un coup de fil et l'a mise à la porte. Ainsi, de l'ensemble des pièces du dossier, il résulte qu'effectivement, la rumeur du remplacement de madame B... par madame D... a circulé, sans pour autant qu'un document soit établi, et que la salariée n'a pas accepté la décision de monsieur Q... de ne pas accéder à sa demande d'évolution de carrière. L'intimée ne produit aucun élément permettant de démontrer que ce choix de l'employeur, qui relève de son pouvoir de direction et d'organisation, a été dicté par des considérations susceptibles d'être analysées comme étant du harcèlement moral. La salariée a tout d'abord dénoncé une discrimination professionnelle puisqu'elle estimait qu'elle devait obtenir le poste de madame B... avant de parler dans ses mails adressés à la direction de "mise au placard" à son retour d'arrêt de travail le 25 juillet 2012, le ter étant daté du 3 août 2012 dans lequel elle dénonce le fait d'avoir appris qu'elle n'était plus en charge de la comptabilité qui allait être reprise par madame F... et revient à nouveau sur la promesse non tenue d'accession à ce poste. Il est important de souligner que les mails suivants versés aux débats sont datés d'octobre et novembre 2012, soit postérieurement à la signature de la rupture conventionnelle le 26 septembre 2012, sachant que mademoiselle D... était alors assistée de son avocat, Maître R..., qui, dès le 18 juillet 2012 a écrit à monsieur Q... que madame D... lui avait demandé d'être son conseil dans le cadre d'une possibilité de rupture conventionnelle de son contrat, que cette rupture conventionnelle avait été envisagée par l'employeur le 7 juin 2012 et que sa cliente envisageait de l'accepter moyennant une indemnité forfaitaire globale. Dans celui du 18 octobre 2012, madame D... informe monsieur E... que madame F... lui a interdit d'accéder à son poste, qu'elle était au téléphone et l'a fait sortir du bureau et elle se plaint du fait qu'elle reprenne toutes ses tâches, son PC, le logiciel EBP et qu'elle ne lui donne pas de travail, doléances reprises dans ses mails suivants des 25 octobre 2012, soit deux jours après l'homologation de la rupture conventionnelle, 31 octobre 2012 et 5 novembre 2012, c'est à dire la veille de la fin de son contrat prévue dans la rupture conventionnelle au 6 novembre 2012. Les certificats médicaux produits attestent de la réalité d'un mal être de madame D... et d'un état de santé dégradé mais dans la mesure où ils ne reprennent que les dires de la salariée, ils ne témoignent objectivement d'aucun lien direct entre cet état de santé et un quelconque comportement fautif de sa hiérarchie. A la lecture de l'ensemble des pièces communiquées et des conclusions des parties, il ressort que l'intimée n'établit pas la matérialité de faits permettant de présumer de l'existence d'un harcèlement moral, les documents produits qu'elle a elle-même rédigés ne sont étayés que par des attestations ne comprenant la relation d'aucun fait précis et daté et des certificats médicaux qui ne sont pas de nature à démontrer la réalité des griefs dénoncés. Par conséquent, madame D... doit être déboutée de sa demande de dommages-intérêts présentée à ce titre. Le jugement déféré est infirmé en ce sens. 1°) ALORS QUE le salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et que la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ; que la cour d'appel a constaté la production par la salariée d'un compte-rendu récapitulant les faits de harcèlement subis entre mai et août 2012, de mails adressés à sa hiérarchie entre juin et novembre 2012 pour signaler ce harcèlement, demeurés sans réponse, d'attestations de huit salariés, indiquant que Mme D... S... Y... avait été mise au placard à son retour de congé maladie, d'un procès-verbal de constat d'une conversation avec le nouveau président de la Somip en février 2013, faisant état du harcèlement subi par la salariée du fait de M. E... et M. Q... , d'arrêts de travail et de certificats médicaux attestant de la réalité du mal être de Mme D... S... Y... ; qu'en jugeant néanmoins que Mme D... S... Y... n'établissait pas la matérialité de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel, qui a en réalité fait peser la charge de la preuve du harcèlement sur la salariée, a violé les articles L. 1152-1- et L. 1154-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE le salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et que la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ; que la cour d'appel a constaté qu'il résultait effectivement des pièces du dossier que la rumeur du remplacement de Mme B... par Mme D... a circulé, sans pour autant qu'un document soit établi, et que la salariée n'a pas accepté la décision de M. Q... de ne pas accéder à sa demande d'évolution de carrière ; qu'en écartant cependant le harcèlement moral invoqué, au motif que la salariée ne produisait aucun élément permettant de démontrer que ce choix de l'employeur, qui relève de son pouvoir de direction et d'organisation, a été dicté par des considérations susceptibles d'être analysées comme étant du harcèlement moral, la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve du harcèlement moral sur le salarié, et inversé ce faisant la charge de la preuve, en violation des articles 1152-1- et L. 1154-1 du code du travail ; 3°) ALORS QUE, en tout état de cause, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, puis de rechercher si les éléments matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral ; qu'en l'espèce, en jugeant que Mme D... S... Y... n'établissait pas la matérialité de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, sans prendre en considération sa mise au placard à son retour de congé maladie, préalable à la signature de la rupture conventionnelle, attestée par des salariés de l'entreprise et l'absence de réponse aux mails de Mme D... S... Y... à ses supérieurs hiérarchiques, et ce après avoir constaté que la dégradation de son état de santé était avérée (cf. arrêt attaqué p.11), la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a ainsi privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme D... S... Y... de sa demande en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE - sur la rupture conventionnelle et l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : Hormis le harcèlement moral, que la cour estime non caractérisé, l'intimée n'allègue aucun vice de consentement de nature à invalider la rupture conventionnelle signée le 26 septembre 2012 laquelle ayant été régulièrement homologuée ne peut être remise en cause et le contrat de travail de madame D... a été valablement rompu le 6 novembre 2012. La demande tendant à faire produire à la rupture conventionnelle les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse est donc rejetée et la, décision déférée infirmée en ce sens. ALORS QUE la cassation de l'arrêt sur le fondement du deuxième moyen entraînera automatiquement, en application des articles 624 et 625 du code de procédure civile, la cassation de l'arrêt en ce qu'il a débouté Mme D... S... Y... de sa demande de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, compte tenu du lien de dépendance nécessaire existant entre les chefs de l'arrêt concernés.