Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 juin 2016, 14-28.376, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2016-06-15
Numéro d'affaire : 14-28376
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Reims, 2014-10-08
Président : M. Chauvet (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : Me Blondel, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Reims, 8 octobre 2014), que M. X..., employé par la Société industrielle d'interventions depuis le 28 juillet 2005, a été licencié pour faute grave le 28 octobre 2011 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de confirmer le jugement qui a dit la faute grave non constituée et le licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, il était expressément reproché au salarié d'avoir par son comportement du 4 octobre 2011 « mis en danger votre collègue » ; que, pour dire que le licenciement disciplinaire du salarié était sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel énonce que l'employeur ne peut utilement reprocher une mise en danger de M. Y... de la part de M. X... car ce motif n'est pas visé dans la lettre de licenciement ; qu'en statuant ainsi, bien que la lettre de licenciement, claire et précise, lui faisait grief d'avoir mis en péril la sécurité d'un collègue, ce qui était de nature à caractériser la faute grave et/ou à tout le moins la cause réelle et sérieuse de rupture, la cour d'appel méconnaît les termes clairs et précis de la lettre de licenciement et, partant, viole l'article 1134 du code civil, ensemble le principe selon lequel le juge ne peut dénaturer un écrit clair ; 2°/ que les manquements à l'obligation faite à un salarié par l'article L. 4122-1 du code du travail, de prendre soin de sa sécurité et de sa santé, ainsi que de celle des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail engagent la responsabilité de celui qui les commet de sorte qu'une faute peut être retenue contre lui, faute susceptible de justifier un licenciement ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations de l'arrêt que « sous le coup de l'énervement parce qu'il [Monsieur Y...] était trop lent », M. X... a « démarré brutalement avec la porte ouverte qui s'est refermée sur l'avant-bras de son collègue lui occasionnant un petit hématome » et que ce comportement du salarié « méritait une sanction pour faire prendre conscience à Monsieur Éric X... des conséquences graves qu'il aurait pu avoir » ; qu'en refusant néanmoins de retenir l'existence d'une faute grave, la cour d'appel ne tire pas les conséquences légales qui s'évincent de ses constatations et partant viole les articles L. 1235-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 4122-1 du code du travail ; 3°/ que la cour d'appel retient que « le comportement certes inapproprié du salarié, s'il méritait une sanction pour faire prendre conscience à Monsieur Éric X... des conséquences graves qu'il aurait pu avoir, ne pouvait justifier la sanction ultime que représente la rupture du contrat de travail » ; qu'en statuant ainsi, cependant qu'il lui appartenait non pas d'apprécier le choix de l'employeur de licencier mais la gravité de la faute dont elle reconnaissait l'existence, la cour d'appel viole les articles L 1232-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 4°/ que la commission d'un fait, même isolé, peut justifier un licenciement ; qu'en l'espèce, pour écarter la faute grave et à tout le moins l'existence d'une cause réelle et sérieuse du licenciement, la cour retient que l'incident est isolé dans le long parcours professionnel de l'intéressé ; qu'en statuant ainsi, par un motif inopérant, impropre à priver de justification le licenciement, la cour d'appel prive sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ensemble de l'article 12 du code de procédure civile ; Mais attendu qu'abstraction faite du motif surabondant critiqué par la première branche du moyen, la cour d'appel, qui a constaté l'absence de comportement volontairement violent à l'encontre de son collègue, le caractère isolé, dans le long parcours professionnel du salarié, de son geste qui n'avait occasionné aucun arrêt de travail, a pu décider que ce fait ne rendait pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et ne constituait pas une faute grave et, faisant usage des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, a estimé que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la Société industrielle d'interventions aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la Société industrielle d'Interventions à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze juin deux mille seize. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par Me Blondel, avocat aux Conseils, pour la Société industrielle d'Interventions Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir écarté la faute grave et dit que le licenciement de Monsieur Éric X... était dépourvu de cause et sérieuse et d'avoir, en conséquence, condamné la société Industrielle d'Interventions à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité de licenciement, une indemnité de préavis, un rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire ainsi qu'à rembourser aux organismes concernés les indemnités chômage versées au salarié dans la limite de six mois ; AUX MOTIFS QU'il convient de rappeler liminairement que la lettre de licenciement fixe les limites du litige et qu'il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis ; qu'en cas de doute, il profite au salarié ; qu'en l'espèce, si la matérialité de l'incident survenu le 4 octobre 2011 entre le salarié et Monsieur Y... n'est pas contestée, le démarrage brutal de Monsieur Éric X... qui s'impatientait s'il a été inapproprié doit être apprécié dans le contexte dans lequel il est intervenu et eu égard aux conséquences qu'il a eu ; qu'or ainsi que cela résulte des termes mêmes de l'attestation établie par Monsieur Y... le 4 décembre 2011 et réitérée le 17 février 2012 citées in extenso par les premiers juges, ainsi que de celle du témoin Monsieur Z... que c'est sous le cour de l'énervement parce qu'il était trop lent que Monsieur Éric X... a démarré brutalement avec la porte ouverte qui s'est refermée sur l'avant-bras de Monsieur Y... lui occasionnant un petit hématome qui n'a nécessité aucun soin ni aucun arrêt de travail ; que Monsieur Y... lui-même relativise la portée de l'incident et vient en outre par nouvelle attestation du 17 février 2012 expliquer que l'employeur a tenté de faire pression sur lui pour « charger » Monsieur Éric X... en lui dictant des phrases telles que « mets qu'il était violent et énervé », « mets qu'il boit sur les chantiers » ; qu'au vu de ces éléments, c'est à juste titre que les premiers juges ont considéré que l'employeur ne démontrait pas l'existence d'un comportement volontairement violent à l'encontre de Monsieur Y... et qu'il s'agissait d'un simple incident non constitutif d'une faute grave ni même d'une cause réelle et sérieuse ; qu'il sera ajouté que l'employeur ne peut utilement reprocher une mise en danger de Monsieur Y... de la part de Monsieur Éric X... pour en déduire l'existence d'une faute grave ; qu'en effet, d'une part ce motif n'est pas visé en tant que tel dans la lettre de licenciement qui se borne à viser l'agression et l'attitude violente de Monsieur Éric X... ; qu'en outre, dans le contexte suscité le comportement certes inapproprié du salarié, s'il méritait une sanction pour faire prendre conscience à Monsieur Éric X... des conséquences graves qu'il aurait pu avoir, ne pouvait justifier la sanction ultime que représente la rupture du contrat de travail, dès lors que cet incident est isolé dans le long parcours professionnel de l'intéressé ; que vainement l'employeur invoque-t-il de manière vague et générale un comportement généralement agressif de Monsieur Éric X..., alors que cette simple affirmation n'est étayée par aucun élément de preuve, les attestations d'anciens collègues de travail (Monsieur A... et Monsieur B...) produites par Monsieur Éric X... établissant au contraire que l'intéressé était d'un grand professionnalisme qu'il ne s'était jamais montré violent ; qu'enfin, l'avertissement du 22 février 2011 adressé au salarié pour avoir été vu le 5 janvier 2011 avec un cubitainer de vin au réfectoire étant relatif à des faits étrangers à l'incident retenu comme motif du licenciement et antérieur de plus de 9 mois ne peut davantage justifier le licenciement de l'intéressé ; que le licenciement de Monsieur Éric X... sera considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement confirmé de ce chef ; que la faute grave étant écartée et le licenciement de Monsieur Éric X... déclaré sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents et de l'indemnité légale de licenciement ; que les dispositions du jugement entrepris doivent être confirmées de ces chefs, les sommes allouées à Monsieur Éric X... procédant d'une exacte appréciation de ses droits en considération notamment de son salaire brut mensuel d'un montant de 1.894,36 euros et d'une indemnité de préavis de deux mois ; que ces sommes n'étant pas discutées en leur montant ni quant au point de départ des intérêts, il convient de confirmer les dispositions du jugement de ces chefs, de même que celles condamnant l'employeur à payer les salaires dont le salarié a été privé pendant sa mise à pied conservatoire injustifiée, outre les congés payés afférents ; qu'eu égard à l'effectif de l'entreprise et au vu de l'ancienneté (6 ans et 3 mois) de l'âge (47 ans) du salarié au moment du licenciement et de sa situation professionnelle dont il justifie ayant retrouvé des emplois précaires d'intérimaire et bénéficier d'allocations de chômage, le préjudice de Monsieur Éric X... sera intégralement réparé par l'allocation de la somme de 22.800 euros par voie de confirmation du jugement ; que Monsieur Éric X... sera débouté du surplus de sa demande dont il ne justifie pas, les charges courantes qu'il doit supporter normalement ne suffisant pas à fonder une indemnité plus importante que celle allouée ; que la société industrielle d'interventions sera déboutée de sa demande de réduction de l'indemnité qui répare intégralement le préjudice résultant de la rupture abusive du contrat de travail ; que les autres dispositions non discutées par les parties et qui sont les conséquences nécessaires de la présente décision seront confirmées ; ET AUX MOTIFS, A LES SUPPOSER ADOPTES, QU'il résulte de l'article L 1232-1 du Code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, le juge formant sur ce point sa conviction au vu des éléments fournis par chacune des parties conformément à l'article L.1235-1 dudit Code ; que la lettre de licenciement, fixant les limites du litige, justifie en l'espèce la rupture du contrat de travail par une attitude violente s'inscrivant dans un comportement, plus général, d'agressivité par rapport à ses collègues et tenant à avoir volontairement démarré brutalement un véhicule Boxer et heurté l'avant-bras de Monsieur Y... ; que ces motifs étant contestés par le demandeur, il y a lieu d'examiner tout d'abord le bien-fondé du licenciement avant de se prononcer sur ses conséquences ; sur la qualification des faits : que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement du 28 octobre 2011, dont les termes fixent le litige est rédigée comme suit : « Le 4 octobre 2011 à 7 heures sur le site de l'Atelier de Reims, vous avez volontairement démarré brutalement un véhicule Boxer, alors que l'un de vos collègues voulait déposer son sac à l'intérieur et venait d'ouvrir la portière, au motif que vous estimiez que votre collègue n'allait pas assez vite. Votre collègue (Monsieur Y...) a été heurté violemment à l'avant-bras, ce qui a occasionné un hématome. Monsieur Y... a été tellement choqué qu'il a refusé de monter dans le camion et s'est déplacé avec son véhicule personnel. Cette agression est survenue en présence d'autres salariés. Vous n'avez d'ailleurs pas contesté la réalité de ces faits lors de l'entretien préalable. Cette attitude violente s'inscrit dans un comportement plus général, d'agressivité par rapport à vos collègues. Un tel comportement est intolérable, dans la mesure où vous avez mis en danger votre collègue. Nous considérons que ces faits constituent une faute grave, rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise. Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis, ni indemnités de rupture etc..) » ; qu'en l'espèce, la société Industrielle d'Interventions produit une attestation émanant de Monsieur Y... ; que cette attestation est régulière en la forme car elle est conforme aux exigences des articles 201 et 202 du code de procédure civile ; qu'elle ne fait l'objet d'aucune procédure pénale pour établissement et/ou usage d'une fausse attestation ; qu'une attestation est la relation écrite d'un témoignage ; que par définition, elle n'est donc pas établie contradictoirement ; qu'une attestation peut être établie par toute personne qui remplit les conditions requises pour être entendu comme témoin, en ce donc compris les subordonnés ; que l'attestation de Monsieur Y... est ainsi rédigée : « le 4 octobre 2011, en arrivant à l'entreprise pour partir en chantier à 7h00 du matin, je cherchais de la quincaillerie dans le magasin, Monsieur X... étant pressé sur son chantier, il me reprocha sèchement d'être trop lent alors qu'il m'attendait dans le camion avec l'apprenti, Ne trouvant pas son attitude envers moi appropriée j'ai décidé de prendre mon véhicule personnel pour éviter un conflit inutile. Mais mon sac étant déjà dans le camion, j'ai donc ouvert la porte latérale pour le reprendre et partir seul. Au même moment, Monsieur X... a démarré, mon bras étant encore à l'intérieur du camion, il a heurté la porte coulissante provoquant un petit hématome sur l'avant-bras qui n'a nécessité aucun soin ni aucun arrêt de travail » ; qu'il se déduit de l'attestation de Monsieur Y... que celui-ci ne relate aucun comportement manifestement violent à son endroit, ni de caractère volontaire à ce qui est présenté par la société Industrielle d'Interventions comme une véritable agression ; que dans ces conditions il est établi que les faits reprochés à Monsieur X... peuvent ainsi s'apparenter à une grande hâte mais ne peuvent être qualifiées de fautes volontaires de violence ; que dès lors, ces faits ne sont pas d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que la qualification de faute grave ne peut être retenue ; sur la cause réelle et sérieuse : que la réalité du motif implique que la cause alléguée dans la lettre de licenciement soit à la fois objective, exacte et existante ; que la cause de licenciement doit se traduire par des manifestations extérieures susceptibles de vérification ; qu'elle ne peut exister dans le seul esprit de l'employeur qui , s'il n'a pas la charge de la preuve du motif de licenciement, doit fournir au juge des éléments objectifs permettant à celui-ci d'établir sa conviction ; que cette première conviction – l'existence d'une cause réelle est en l'espèce absente des débats, les griefs invoqués à l'encontre de Monsieur X... n'étant rapportés que par la seule attestation de Monsieur Y... ; qu'en effet, le témoignage de Monsieur Z... chargé d'affaire ne mentionne pas de faits susceptibles d'étayer les reproches énumérés dans la lettre de licenciement ; qu'ainsi isolées, les assertions de Monsieur Y... sans être pourtant considérées comme mensongères, en sauraient en l'absence de tout autre élément les confortant, être retenues ; que d'autre part, au soutien de sa contestation, Monsieur Éric X... produit une attestation de Monsieur Y..., laquelle est rédigée comme suit : « Monsieur D... : on va signer ta rupture conventionnelle, mais avant tu vas me faire un écrit contre Éric, dans ce cas-là je t'arrange sur la rupture et je te fais un chèque dans la foulée. Il m'installa dans une pièce, me donna une attestation Cerfa à remplir et un stylo sachant que je ne m'entendais pas plus que cela avec Éric X..., il était confiant dans son arnaque. A plusieurs reprises, il est venu essayer de m'influencer avec des phrases du type : » met plutôt ça », « mets qu'il était violent et énervé » »il boit sur les chantiers » mais j'ai rempli la feuille en écrivant uniquement la vérité. Cette conversation se déroule dans un bureau isolé, nous n'étions que tous les deux. Quand je lui ai rendu l'écrit, il m'a fait comprendre qu'il n'était pas content. On a signé ma rupture conventionnelle et il est parti en me demandant pour le citer de ne plus mettre les pieds dans son entreprise. Il a rajouté de ne pas m'inquiéter pour ma rupture conventionnelle sur un air sarcastique à peine dissimulé. Le 29 mars 2012 j'ai reçu une réponse concernant la rupture conventionnelle qui fut jugée irrecevable du fait que si le salarié a été absent sans rémunération, l'employeur doit reconstituer un salaire brut, moyen identique à ce que le salarié aurait perçu en travaillant normalement » ; qu'il se déduit de l'attestation de Monsieur Y... que la société Industrielle d'Interventions a essayé d'orienter et d'influencer Monsieur Y... sur les griefs que l'employeur entendait articuler à l'encontre de Monsieur Éric X... ; qu'il convient de constater que contrairement aux allégations de la société Industrielle d'Interventions, Monsieur Y... ne relate, dans sa première attestation, aucun comportement manifestement violent à son endroit, ni de caractère volontaire à ce qui est présenté par la société Industrielle d'Interventions comme une véritable agression ; qu'il ne s'agit en réalité que d'un simple incident ; que les assertions de Monsieur Y... dans sa deuxième déclaration viennent corroborer la déclaration de la première attestation et ce malgré les pressions exercées par l'employeur ; qu'il n'apparait pas par ailleurs qu'il ait été à un quelconque moment, avant son licenciement, rappelé à l'ordre sur son comportement ; qu'il s'ensuit que le grief de faits volontaires de violence n'est pas établi ; que le licenciement sera en conséquence déclaré sans cause réelle et sérieuse ; sur les conséquences de la rupture du contrat de travail ; que le licenciement intervenu est dépourvu de cause réelle et sérieuse et a fortiori la faute grave est inexistante ; sur l'indemnité de licenciement ; qu'aux termes de l'article L 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement ; qu'il résulte des articles R1234-1 et suivants dudit code que, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, cette indemnité est calculée par année de service dans l'entreprise, en tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines, et ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté ; que Monsieur Éric X... justifie au jour de la rupture d'une ancienneté dans l'entreprise de 6 ans, 3 mois et 2 jours, pour un salaire moyen au cours des douze derniers mois, s'établissant à 2.057 euros ; qu'il est ainsi en droit de solliciter à ce titre paiement d'une somme de 2.476,62 euros, laquelle produira intérêts au taux légal à compter de la citation en justice valant sommation de payer au sens de l'article 1153 du Code civil ; sur l'indemnité de préavis et les congés payés afférents ; qu'aux termes de l'article L.1234-1 du Code du travail, tout salarié qui n'est pas licencié pour faute grave a droit à un préavis ; qu'en l'espèce, Monsieur Éric X... disposait, au sein de la société Industrielle d'Interventions, de plus de deux années d'ancienneté ; qu'il s'ensuit que le demandeur est ainsi bien fondé à obtenir, du fait de son licenciement, une indemnité compensatrice de préavis, s'élevant à 3.962,56 euros ainsi que la somme de 396,25 euros de congés payés y afférents, soit une somme totale de 4.358,81 euros, ce avec intérêts au taux légal à compter de la citation en justice valant sommation de payer ay sens de l'article 1153 du Code civil ; sur le rappel de salaire pendant la période de mise à pied ; qu'en l'espèce et comme il l'a été indiqué, Monsieur Éric X..., ensuite de l'incident qui lui était reproché, devait être mis à pied de manière disciplinaire et ce à compter du 12 octobre 2011 que, compte tenu de la décision, il convient de faire droit à la demande et de condamner la société Industrielle d'Interventions à payer à Monsieur Éric X... la somme de 895,16 euros à titre de rappel de salaire pendant la période de mise à pied ainsi que la somme de 89,51 euros de congés payés y afférents, soit une somme totale de 984,67 euros ce avec intérêts au taux légal à compter de la citation en justice valant sommation de payer au sens de l'article 1153 du Code civil ; sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'aux termes de l'article L 1235-3 du Code du travail, tout salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté, dans une entreprise d'au moins onze salariés, a droit en cas de licenciement abusif à une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires de ses six derniers mois ; que le salarié justifie en l'espèce d'une ancienneté dans l'entreprise de 6 ans, 3 mois et 2 jours au jour de son licenciement, pour un salaire mensuel brut s'établissant en dernier lieu, au vu des bulletins de paie versés aux débats, à la somme de 1.894,36 euros ; que l'intéressé âgé de 48 ans, chargé de famille, établit par ailleurs avoir connu depuis le licenciement une période de chômage ; qu'au vu de ces éléments, et eu égard à la nature du grief lui ayant été adressé et aux circonstances de la rupture du contrat, son préjudice subi de ce chef peut être justement évalué à une somme équivalente à douze mois de salaire, soit 22.800 euros, somme au paiement de laquelle la société Industrielle d'Interventions sera condamnée, ce avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement conformément à l'article 1153-1 du Code civil ; (…) ; que s'agissant en l'espèce d'un salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans une entreprise d'au moins 11 salariés, il y a lieu d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur des indemnités de chômage versées, ce en application de l'article L 1235-4 du Code du travail ; ALORS QUE, D'UNE PART, dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, il était expressément reproché au salarié d'avoir par son comportement du 4 octobre 2011 « mis en danger votre collègue » ; que pour dire que le licenciement disciplinaire du salarié était sans cause réelle et sérieuse, la Cour énonce que l'employeur ne peut utilement reprocher une mise en danger de Monsieur Y... de la part de Monsieur X... car ce motif n'est pas visé dans la lettre de licenciement ; qu'en statuant ainsi, bien que la lettre de licenciement, claire et précise, lui faisait grief d'avoir mis en péril la sécurité d'un collègue, ce qui était de nature à caractériser la faute grave et/ou à tout le moins la cause réelle et sérieuse de rupture, la Cour méconnaît les termes clairs et précis de la lettre de licenciement et partant viole l'article 1134 du Code civil, ensemble le principe selon lequel le juge ne peut dénaturer un écrit clair ; ALORS QUE, D'AUTRE PART, les manquements à l'obligation faite à un salarié par l'article L.4122-1 du Code du travail, de prendre soin de sa sécurité et de sa santé, ainsi que de celle des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail engagent la responsabilité de celui qui les commet de sorte qu'une faute peut être retenue contre lui, faute susceptible de justifier un licenciement ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations de l'arrêt que « sous le coup de l'énervement parce qu'il [Monsieur Y...] était trop lent », Monsieur X... a « démarré brutalement avec la porte ouverte qui s'est refermée sur l'avant-bras de son collègue lui occasionnant un petit hématome » et que ce comportement du salarié « méritait une sanction pour faire prendre conscience à Monsieur Éric X... des conséquences graves qu'il aurait pu avoir » ; qu'en refusant néanmoins de retenir l'existence d'une faute grave, la Cour d'appel ne tire pas les conséquences légales qui s'évincent de ses constatations et partant viole les articles L 1235-1, L 1234-1, L 1234-5, L 1234-9 et L 4122-1 du Code du travail ; ALORS QU'EN OUTRE, et en tout état de cause, la Cour retient que « le comportement certes inapproprié du salarié, s'il méritait une sanction pour faire prendre conscience à Monsieur Éric X... des conséquences graves qu'il aurait pu avoir, ne pouvait justifier la sanction ultime que représente la rupture du contrat de travail » ; qu'en statuant ainsi, cependant qu'il lui appartenait non pas d'apprécier le choix de l'employeur de licencier, mais la gravité de la faute dont elle reconnaissait l'existence, la Cour viole les articles L 1232-1, L 1234-5 et L 1234-9 du Code du travail ; ET ALORS ENFIN QUE la commission d'un fait, même isolé, peut justifier un licenciement ; qu'en l'espèce, pour écarter la faute grave et à tout le moins l'existence d'une cause réelle et sérieuse du licenciement, la Cour retient que l'incident est isolé dans le long parcours professionnel de l'intéressé ; qu'en statuant ainsi, par un motif inopérant, impropre à priver de justification le licenciement, la Cour prive sa décision de base légale au regard des articles L 1232-1, L 1234-1, L 1234-5 et L 1234-9 du Code du travail, ensemble de l'article 12 du Code de procédure civile.