Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 septembre 2013, 12-12.086, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2013-09-25
Numéro d'affaire : 12-12086
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel d'Aix-en-Provence, 2011-11-17
Président : M. Lacabarats (président)
Avocats : SCP Célice, Blancpain et Soltner, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 17 novembre 2011), que la société Fralib Sourcing Unit est l'un des quatre sites de production de la branche d'activité « Unilever-thé-infusion-Europe de l'Ouest » du groupe Unilever et qu'elle a décidé la fermeture de son site de Gémenos qui emploie cent quatre vingt-deux salariés ; qu'à la suite de l'annulation de la procédure d'information-consultation par la juridiction des référés, la société a repris la procédure ; qu'un nouveau plan de sauvegarde de l'emploi a été présenté au comité d'entreprise, lequel a saisi le tribunal de grande instance d'une demande de nullité tant de la procédure d'information-consultation que du plan de sauvegarde de l'emploi ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de juger sans valeur le plan de sauvegarde de l'emploi et de dire que les licenciements des salariés sont nuls, alors, selon le moyen : 1°/ que les possibilités de reclassement doivent être recherchées sur les emplois disponibles dans l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que l'employeur n'est pas tenu de créer de nouveaux emplois pour y reclasser les salariés menacés de licenciement ; qu'en l'espèce, le plan de sauvegarde de l'emploi était établi dans un contexte de fermeture de l'usine de Gémenos qui comptait cent quatre vingt-deux salariés ; que ce plan comportait une liste de quatre vingt quatorze emplois disponibles dans le groupe et réservés au reclassement des salariés de l'usine de Gémenos, dont quarante-sept emplois dans les entités du groupe implantées en France, précisait la nature et la localisation de chacun de ces emplois, et prévoyait une procédure d'actualisation régulière de cette liste en fonction des postes qui viendraient à se libérer ; que les registres d'entrée et de sortie du personnel des différentes entités du groupe implantées en France, régulièrement versés aux débats, établissaient que les quarante-sept emplois recensés au sein de ces entités étaient les seuls postes disponibles, au moment de l'établissement du plan de sauvegarde de l'emploi, qui correspondaient aux qualifications des salariés de l'établissement de Gémenos ; qu'en retenant, pour dire que les mesures de reclassement interne du plan étaient insuffisantes au regard des moyens du groupe, que le groupe avait d'importants moyens matériels et financiers et que le nombre de possibilités de reclassement, en particulier en France, ne permettait pas de couvrir toutes les suppressions d'emplois notamment dans les catégories des ouvriers et techniciens et agents de maîtrise, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-61 et suivants du code du travail, ensemble l'article L. 1235-10 du même code ; 2°/ que les possibilités de reclassement doivent être recherchées sur les emplois disponibles dans l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; qu'en se bornant à énoncer que le plan de sauvegarde de l'emploi est insuffisant pour le reclassement interne, sans préciser quels étaient les moyens du groupe en la matière et, en particulier, les postes disponibles qui auraient pu être offerts en reclassement, ni rechercher, ainsi qu'elle y était pourtant invitée, si le plan ne recensait pas tous les emplois correspondant aux qualifications des salariés menacés de licenciement qui étaient effectivement disponibles dans les entités du groupe en France au moment de son adoption tout en prévoyant une actualisation régulière de cette liste de postes, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1233-61 et suivants du code du travail, ensemble l'article L. 1235-10 du même code ; 3°/ que l'employeur est tenu de recenser dans le plan de sauvegarde de l'emploi toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe, y compris dans les entreprises situées à l'étranger, quel que soit le niveau de rémunération des emplois offerts par ces entreprises ; que l'employeur ne peut limiter ses recherches de reclassement en fonction de la volonté présumée des salariés de refuser certains postes au regard, notamment, de leur localisation ou de leur niveau de rémunération ; qu'une fois l'ensemble des possibilités de reclassement recensées dans le plan, il appartient à l'employeur de demander à chaque salarié conformément aux dispositions de l'article L. 1233-4-1 du code du travail, s'il entend recevoir des offres de reclassement à l'étranger et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, en matière de rémunération notamment ; qu'en l'espèce, le plan de sauvegarde de l'emploi prévoyait que dix-sept postes de l'usine de Katowice, en Pologne, qui pratique une activité identique à celle de Gémenos, étaient réservés au reclassement des salariés de l'usine de Gémenos et définissait de manière précise les principales conditions d'emploi et de rémunération de chacun de ces postes ; qu'en affirmant que ces dix-sept postes situés en Pologne ne pouvaient être considérés comme des offres sérieuses de reclassement, eu égard à leurs conditions de rémunération, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-61 et suivants du code du travail, ensemble l'article L. 1233-4-1 du même code ; 4°/ que l'employeur n'est pas tenu, quels que soient les moyens du groupe auquel il appartient, d'offrir aux salariés, en cas de reclassement à l'étranger, des conditions de rémunération comparables à celles d'un emploi en France ; qu'à supposer que la cour d'appel ait reproché à la société Fralib Sourcing Unit de n'avoir pas offert, en cas de reclassement dans un poste situé en Pologne, des conditions de rémunération comparables à celles des postes situés en France, elle aurait encore violé les articles L. 1233-61 et suivants du code du travail, ensemble l'article L. 1235-10 du même code ; 5°/ que le plan de sauvegarde de l'emploi établi par la société Fralib Sourcing Unit prévoyait, au titre des mesures d'aides à la mobilité géographique, le versement d'une prime exceptionnelle de 10 000 euros en cas de reclassement sur un emploi situé à l'étranger ; qu'en considérant que les offres de reclassement en Pologne n'étaient pas sérieuses eu égard aux conditions de rémunération des postes offerts, après avoir pourtant relevé que le plan prévoyait le paiement d'une prime à la mobilité pour le salarié reclassé à l'étranger, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-61 et L. 1235-10 du code du travail ; 6°/ que l'obligation de l'employeur de participer à la revitalisation du bassin d'emploi en cas de licenciement collectif affectant, par son ampleur, l'équilibre du bassin d'emploi dans lequel l'entreprise est implantée est indépendante de l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi ; que les modalités de la participation de l'employeur à la revitalisation du bassin d'emploi sont définies dans le cadre d'une convention conclue avec l'autorité administrative, dans un délai de six mois à compter de la notification du projet de licenciement collectif, au terme d'une procédure distincte de celle conduisant à l'adoption du plan de sauvegarde de l'emploi ; qu'il en résulte que l'imprécision des actions concrètes de revitalisation du bassin d'emploi dans le plan de sauvegarde de l'emploi ne saurait avoir aucun effet sur la validité de ce plan, dès lors qu'il est renvoyé à une convention à conclure avec le préfet et que les engagements financiers de l'employeur sont, en la matière, suffisamment précis dans le plan ; qu'en l'espèce, la société Fralib Sourcing Unit s'était engagée dans le plan de sauvegarde de l'emploi à confier à un cabinet spécialisé la mission d'étudier les différentes possibilités de compenser les pertes d'emplois sur le bassin d'emploi, en définissant de manière précise les objectifs et la démarche de ce cabinet, à contribuer financièrement à la revitalisation du bassin d'emploi à hauteur de la valeur de quatre fois le SMIC par emploi supprimé, soit de 977 704 euros, et à céder tout ou partie des machines et équipements de l'usine de Gémenos à un repreneur créant des emplois, au tiers de leur valeur estimée à 6,7 millions d'euros ; qu'elle indiquait également que le programme précis d'actions de revitalisation du bassin d'emploi devait faire l'objet d'une convention avec le préfet de département ; qu'en retenant, pour dire le plan de sauvegarde de l'emploi insuffisant, que les mesures de revitalisation du bassin d'emploi sont des mesures de principe à contenu flou et dont l'efficacité en termes de reprise d'emploi sont très hypothétiques, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-61 et suivants du code du travail et les articles L. 1233-84 et suivants du même code ; 7°/ que la pertinence du plan de sauvegarde de l'emploi doit être appréciée en fonction de l'ensemble des mesures qu'il contient et des moyens du groupe auquel l'entreprise appartient ; que, conformément aux prescriptions d'une ordonnance du 4 février 2011 du tribunal de grande instance de Marseille, le plan de sauvegarde de l'emploi établi par la société Fralib Sourcing Unit était accompagné d'informations précises sur les résultats de l'entreprise, du groupe, de la branche d'activité et des filiales françaises, d'un comparatif avec les plans de sauvegarde de l'emploi établis par les autres sociétés du groupe au cours des années précédentes et d'un chiffrage précis de l'enveloppe consacrée au financement des mesures de ce plan ; qu'il en ressortait que ce plan, auquel était consacrée une enveloppe globale de plus de 12 millions d'euros, soit plus de 68 000 euros par salarié, était bien plus favorable que les plans de sauvegarde de l'emploi précédemment mis en oeuvre dans le groupe, par son enveloppe budgétaire mais aussi par la qualité de ses mesures d'aide au reclassement ; qu'il prévoyait ainsi notamment un dispositif de maintien temporaire de la rémunération en cas de reclassement dans ou à l'extérieur du groupe, un dispositif d'aide au départ anticipé pour les salariés souhaitant quitter l'entreprise avant la date prévue de la suppression de leur emploi, l'amélioration substantielle du congé de reclassement dont la durée était portée à douze mois et l'allocation revalorisée à 75 % de la rémunération brute antérieure du salarié, la mise en place d'un relais emploi animé par un cabinet spécialisé s'engageant à soumettre à chaque salarié licencié deux offres valables d'emploi et, pour ceux qui rencontreraient des difficultés particulières, trois offres valables d'emploi, diverses aides à la mobilité géographique en cas de reclassement interne ou externe, dont une indemnité en cas de mobilité à l'étranger de 10 000 euros, diverses actions d'adaptation, de formation et de validation des acquis de l'expérience auxquelles était consacrée une enveloppe financière de 600 000 euros, des aides matérielles et une prime de 20 000 euros pour soutenir la création ou la reprise d'entreprise, des indemnités de reclassement externe rapide pouvant aller jusqu'à deux mois de salaire en plus du versement du solde de l'allocation de congé de reclassement, une subvention forfaitaire au nouvel employeur représentant au minimum un mois de salaire et pouvant atteindre 4 000 euros en cas d'embauche d'un salarié de plus de 55 ans, la prise en charge de la couverture santé pendant douze mois et une enveloppe de 977 000 euros pour les actions de revitalisation du bassin d'emploi ; qu'en se bornant, pour affirmer que les mesures de ce plan étaient insuffisantes au regard des moyens du groupe Unilever, à dénoncer l'insuffisance du nombre d'emplois de reclassement interne au regard du nombre d'emplois supprimés, l'absence de sérieux des offres de reclassement en Pologne et l'imprécision des mesures de revitalisation du bassin d'emploi, sans effectuer une analyse globale de ce plan, tenant compte de l'ensemble de ses mesures, de leur qualité et de leur importance en termes d'engagements financiers notamment, la cour d'appel a privé sa décision de motif au regard des articles L. 1233-61 et suivants du code du travail, ensemble l'article L. 1235-10 du même code ; 8°/ qu'en affirmant qu'il est prévu un congé de reclassement de neuf mois incluant le préavis avec rémunération sur la base de 65 % de sa rémunération brute moyenne des douze derniers mois, quand le plan de sauvegarde de l'emploi améliorait ce dispositif légal, en prévoyant un congé de reclassement d'une durée de douze mois pour tous les salariés et le versement d'une allocation équivalente à 75 % de la rémunération brute moyenne des douze derniers mois, la cour d'appel a dénaturé les dispositions du plan, en violation de l'interdiction faite au juge de dénaturer les écrits de la cause ; Mais attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a relevé que les mesures prévues pour faciliter le reclassement du personnel et éviter les licenciements ou en limiter le nombre, étaient insuffisantes au regard des moyens du groupe Unilever auquel appartient l'employeur ; qu'elle a pu décider par ce seul motif, que ce plan ne satisfaisait pas aux exigences des articles L. 1233-62 et L. 1235-10 du code du travail ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Fralib Sourcing Unit aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer au comité d'entreprise de la société Fralib Sourcing Unit la somme de 3 000 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq septembre deux mille treize. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat aux Conseils, pour la société Fralib Sourcing Unit Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le plan de sauvegarde de l'emploi présenté par la société FRALIB SOURCING UNIT est sans valeur, d'AVOIR dit en conséquence nul et de nul effet tout licenciement de salariés de FRALIB SOURCING UNIT prononcé dans le cadre du projet de fermeture du site de Gémenos avec ce plan de sauvegarde de l'emploi annulé et d'AVOIR condamné la société FRALIB SOURCING UNIT à payer au Comité d'entreprise de ladite société la somme de 5.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE : « Dans le cas où l'entreprise maintient sa décision de fermeture malgré l'avis opposé du comité d'entreprise, ce qu'elle paraît avoir décidé, ou plutôt ce que le groupe dont elle dépend paraît avoir décidé, elle doit présenter un plan de sauvegarde de l'emploi pour pouvoir procéder aux licenciements collectifs résultant de sa décision. Elle a exposé ce plan en parallèle à la procédure d'information consultation, comme la loi le permet. L'article L.1235-10 du code du travail précise en son alinéa deux que la validité du plan de sauvegarde de l'emploi est appréciée au regard des moyens dont dispose l'entreprise ou l'unité économique et sociale ou le groupe. A cet égard, compte tenu de ce qui a été abondamment expliqué par la société FRALIB dans le cadre des informations de la procédure suivie en application des articles L.2323-2 et suivants du code du travail, et rappelés cidessus, l'entreprise de Gémenos a longuement développé qu'elle n'avait aucune prise sur son devenir et que la décision de fermeture était une décision du groupe Unilever. C'est donc au regard des moyens du groupe Unilever que doit être appréciée la validité du plan de sauvegarde de l'emploi. Les chiffres donnés par FRALIB permettent de constater que le chiffre d'affaires du groupe est en pleine croissance sur le plan mondial, toutes activités confondues, plus de 44 milliards d'euros en 2010, 11% de mieux qu'en 2009, même si le secteur Europe de l'Ouest stagne et diminue légèrement en 2010, avec 11 milliards d'euros, tout en restant largement bénéficiaire. Le groupe dispose de 10 sites en France avec 3.073 salariés au 31 décembre 2010 et sa situation est prospère. La pertinence et le caractère sérieux et suffisant des mesures prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi doivent être appréciés, par application des dispositions de l'article L.1335-10 du code du travail, à la hauteur des importants moyens matériels et financiers de ce groupe. L'article L.1233-61 du code du travail dispose que dans les entreprises de cinquante salariés et plus, lorsque le projet de licenciement concerne dix salariés ou plus dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. En l'occurrence ce plan ne peut éviter les licenciements ni en limiter le nombre sur le site de Gémenos, puisque l'intégralité des 182 salariés de l'entreprise doivent être licenciés. L'article L.1233-61 ajoute que ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité. En l'espèce, aucun licenciement ne pouvant être évité compte tenu de la décision de fermeture totale du site, ce sont tous les salariés, puisqu'ils sont tous destinés à être licenciés, qui ont vocation à bénéficier d'un plan de reclassement, dans la mesure des moyens du groupe. L'effectif du site est de 182 personnes, soit 102 ouvriers, 65 techniciens agents de maîtrise, 5 employés et 10 cadres. L'article L.1233-62 du code du travail précise que le plan de sauvegarde de l'emploi prévoit des mesures telles que : 1° des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure, 2° des créations d 'activités nouvelles par l'entreprise, 3° des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi, 4° de s actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés, 5° des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents, 6° des mesures de réduction ou d'aména gement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée. Il convient d'analyser la partie du plan relative au reclassement interne. Il s'agit de postes proposés dans d'autres entreprises du groupe Unilever. En ce qui concerne les ouvriers, au nombre de 102, il est proposé 30 postes en France, à Duppigheim, à Ludres, à Saint Dizier (Miko), à Compiègne et à Saint Vulbas (HPC Industries), 25 postes en expatriation proche à Bruxelles, et 9 postes en expatriation lointaine à Katowice en Pologne, étant observé que ces derniers postes sont offerts au salaire polonais de 5.040 euros par an ou 420 euros par mois. Ce sont au total 64 postes sur 102 qui sont proposés, ou de 55 sur 102 sans compter les postes à Katowice. En ce qui concerne les techniciens agents de maîtrise, au nombre de 65, il est proposé postes à Katowice au salaire annuel de 6.804 euros soit 567 euros par mois. Ce sont au total 20 postes, ou 12 sans compter Katowice, qui sont offerts. En ce qui concerne les employés, au nombre de 5, il est proposé un poste en France à Dijon et 3 postes à Bruxelles. En ce qui concerne les cadres, au nombre de 10, il est proposé six postes, tous en France, deux à Rueil-Malmaison et quatre à Compiègne. La disposition du plan sur le maintien de la rémunération avec prise en charge de 100% de la première année et de 75% de la différence la deuxième année sont relatives au reclassement en France. Au titre du reclassement dit externe, il est prévu un congé dit de reclassement de neuf mois incluant le préavis avec rémunération sur la base de 65% de sa rémunération brute moyenne des 12 derniers mois. Il s'agit en fait d'un accompagnement dans la recherche d'un emploi, avec mise en place d'un relais emploi par un cabinet de reclassement et également un accompagnement dans les projets de création ou reprise d'entreprise. Le plan prévoit une aide à la mobilité géographique pour les salariés ayant trouvé un nouvel emploi à plus de 80 kms, une prime à la mobilité pour le salarié qui trouve un emploi à l'étranger. Le plan prévoit un budget formation avec une enveloppe de 600.000 euros au total et une enveloppe de 977.704 euros à utiliser pour revitaliser le bassin d'emploi. Une commission de suivi est prévue. Au titre des mesures de reclassement, le plan est très insuffisant pour le reclassement interne des techniciens agents de maîtrise, avec seulement 20 postes, ou 12 sans Katowice pour 65 licenciements. Il est également insuffisant pour le reclassement des ouvriers avec seulement 30 postes en France alors que le groupe dispose de plusieurs sites en France, notamment à Duppigheim, Ludres, Compiègne, Saint Vulbas, Saint Dizier. Les propositions de 17 postes à Katowice en Pologne, 9 postes d'ouvriers payés 420 euros par mois et 8 postes de techniciens agents de maîtrise payés 567 euros par mois, ne sont pas sérieuses. Il est bien évident qu'aucun salarié du site de Gémenos ne peut accepter de telles conditions, et que présenter de tels postes revient à ne rien proposer. Il ne peut être admis que cela corresponde à des offres de reclassement. Pour le reste, les mesures dites de "revitalisation du bassin d'emploi "sont des mesures de principe à contenu flou et dont l'efficacité en termes de reprise d'emploi sont très hypothétiques. En conséquence, compte tenu de la grave insuffisance des mesures proposées au regard des moyens du groupe Unilever, un tel plan de sauvegarde de l'emploi ne peut être considéré comme suffisant, sérieux et pertinent. Ce plan ne peut être considéré comme un plan de sauvegarde de l'emploi valable. Par suite, tout licenciement s'inscrivant dans ce projet de licenciement collectif devra être considéré comme nul, par application des dispositions de l'article L.1235-10 du code du travail. » ; 1. ALORS, DE PREMIERE PART, QUE les possibilités de reclassement doivent être recherchées sur les emplois disponibles dans l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que l'employeur n'est pas tenu de créer de nouveaux emplois pour y reclasser les salariés menacés de licenciement ; qu'en l'espèce, le plan de sauvegarde de l'emploi était établi dans un contexte de fermeture de l'usine de Gémenos qui comptait 182 salariés ; que ce plan comportait une liste de 94 emplois disponibles dans le groupe et réservés au reclassement des salariés de l'usine de Gémenos, dont 47 emplois dans les entités du groupe implantées en France, précisait la nature et la localisation de chacun de ces emplois, et prévoyait une procédure d'actualisation régulière de cette liste en fonction des postes qui viendraient à se libérer ; que les registres d'entrée et de sortie du personnel des différentes entités du groupe implantées en France, régulièrement versés aux débats, établissaient que les 47 emplois recensés au sein de ces entités étaient les seuls postes disponibles, au moment de l'établissement du plan de sauvegarde de l'emploi, qui correspondaient aux qualifications des salariés de l'établissement de Gémenos ; qu'en retenant, pour dire que les mesures de reclassement interne du plan étaient insuffisantes au regard des moyens du groupe, que le groupe avait d'importants moyens matériels et financiers et que le nombre de possibilités de reclassement, en particulier en France, ne permettait pas de couvrir toutes les suppressions d'emplois notamment dans les catégories des ouvriers et techniciens et agents de maîtrise, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-61 et suivants du Code du travail, ensemble l'article L. 1235-10 du même code ; 2. ALORS, EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE les possibilités de reclassement doivent être recherchées sur les emplois disponibles dans l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; qu'en se bornant à énoncer que le plan de sauvegarde de l'emploi est insuffisant pour le reclassement interne, sans préciser quels étaient les moyens du groupe en la matière et, en particulier, les postes disponibles qui auraient pu être offerts en reclassement, ni rechercher, ainsi qu'elle y était pourtant invitée, si le plan ne recensait pas tous les emplois correspondant aux qualifications des salariés menacés de licenciement qui étaient effectivement disponibles dans les entités du groupe en France au moment de son adoption tout en prévoyant une actualisation régulière de cette liste de postes, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1233-61 et suivants du Code du travail, ensemble l'article L. 1235-10 du même code ; 3. ALORS, DE DEUXIEME PART, QUE l'employeur est tenu de recenser dans le plan de sauvegarde de l'emploi toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe, y compris dans les entreprises situées à l'étranger, quel que soit le niveau de rémunération des emplois offerts par ces entreprises ; que l'employeur ne peut limiter ses recherches de reclassement en fonction de la volonté présumée des salariés de refuser certains postes au regard, notamment, de leur localisation ou de leur niveau de rémunération ; qu'une fois l'ensemble des possibilités de reclassement recensées dans le plan, il appartient à l'employeur de demander à chaque salarié conformément aux dispositions de l'article L. 1233-4-1 du Code du travail, s'il entend recevoir des offres de reclassement à l'étranger et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, en matière de rémunération notamment ; qu'en l'espèce, le plan de sauvegarde de l'emploi prévoyait que 17 postes de l'usine de Katowice, en Pologne, qui pratique une activité identique à celle de Gémenos, étaient réservés au reclassement des salariés de l'usine de Gémenos et définissait de manière précise les principales conditions d'emploi et de rémunération de chacun de ces postes ; qu'en affirmant que ces 17 postes situés en Pologne ne pouvaient être considérés comme des offres sérieuses de reclassement, eu égard à leurs conditions de rémunération, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-61 et suivants du Code du travail, ensemble l'article L. 1233-4-1 du même code ; 4. ALORS, AU SURPLUS, QUE l'employeur n'est pas tenu, quels que soient les moyens du groupe auquel il appartient, d'offrir aux salariés, en cas de reclassement à l'étranger, des conditions de rémunération comparables à celles d'un emploi en France ; qu'à supposer que la cour d'appel ait reproché à la société FRALIB SOURCING UNIT de n'avoir pas offert, en cas de reclassement dans un poste situé en Pologne, des conditions de rémunération comparables à celles des postes situés en France, elle aurait encore violé les articles L. 1233-61 et suivants du Code du travail, ensemble l'article L. 1235-10 du même code ; 5. ALORS, EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE le plan de sauvegarde de l'emploi établi par la société FRALIB SOURCING UNIT prévoyait, au titre des mesures d'aides à la mobilité géographique, le versement d'une prime exceptionnelle de 10.000 euros en cas de reclassement sur un emploi situé à l'étranger ; qu'en considérant que les offres de reclassement en Pologne n'étaient pas sérieuses eu égard aux conditions de rémunération des postes offerts, après avoir pourtant relevé que le plan prévoyait le paiement d'une prime à la mobilité pour le salarié reclassé à l'étranger, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-61 et L. 1235-10 du Code du travail ; 6. ALORS, DE TROISIEME PART, QUE l'obligation de l'employeur de participer à la revitalisation du bassin d'emploi en cas de licenciement collectif affectant, par son ampleur, l'équilibre du bassin d'emploi dans lequel l'entreprise est implantée est indépendante de l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi ; que les modalités de la participation de l'employeur à la revitalisation du bassin d'emploi sont définies dans le cadre d'une convention conclue avec l'autorité administrative, dans un délai de six mois à compter de la notification du projet de licenciement collectif, au terme d'une procédure distincte de celle conduisant à l'adoption du plan de sauvegarde de l'emploi ; qu'il en résulte que l'imprécision des actions concrètes de revitalisation du bassin d'emploi dans le plan de sauvegarde de l'emploi ne saurait avoir aucun effet sur la validité de ce plan, dès lors qu'il est renvoyé à une convention à conclure avec le préfet et que les engagements financiers de l'employeur sont, en la matière, suffisamment précis dans le plan ; qu'en l'espèce, la société FRALIB SOURCING UNIT s'était engagée dans le plan de sauvegarde de l'emploi à confier à un cabinet spécialisé la mission d'étudier les différentes possibilités de compenser les pertes d'emplois sur le bassin d'emploi, en définissant de manière précise les objectifs et la démarche de ce cabinet, à contribuer financièrement à la revitalisation du bassin d'emploi à hauteur de la valeur de 4 fois le smic par emploi supprimé, soit de 977 704 euros, et à céder tout ou partie des machines et équipements de l'usine de Gémenos à un repreneur créant des emplois, au tiers de leur valeur estimée à 6,7 millions d'euros ; qu'elle indiquait également que le programme précis d'actions de revitalisation du bassin d'emploi devait faire l'objet d'une convention avec le préfet de département ; qu'en retenant, pour dire le plan de sauvegarde de l'emploi insuffisant, que les mesures de revitalisation du bassin d'emploi sont des mesures de principe à contenu flou et dont l'efficacité en termes de reprise d'emploi sont très hypothétiques, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-61 et suivants du Code du travail et les articles L. 1233-84 et suivants du même code ; 7. ALORS, DE QUATRIEME PART, QUE la pertinence du plan de sauvegarde de l'emploi doit être appréciée en fonction de l'ensemble des mesures qu'il contient et des moyens du groupe auquel l'entreprise appartient ; que, conformément aux prescriptions d'une ordonnance du 4 février 2011du Tribunal de Grande Instance de Marseille, le plan de sauvegarde de l'emploi établi par la société FRALIB SOURCING UNIT était accompagné d'informations précises sur les résultats de l'entreprise, du groupe, de la branche d'activité et des filiales françaises, d'un comparatif avec les plans de sauvegarde de l'emploi établis par les autres sociétés du groupe au cours des années précédentes et d'un chiffrage précis de l'enveloppe consacrée au financement des mesures de ce plan ; qu'il en ressortait que ce plan, auquel était consacrée une enveloppe globale de plus de 12 millions d'euros, soit plus de 68.000 euros par salarié, était bien plus favorable que les plans de sauvegarde de l'emploi précédemment mis en oeuvre dans le groupe, par son enveloppe budgétaire mais aussi par la qualité de ses mesures d'aide au reclassement ; qu'il prévoyait ainsi notamment un dispositif de maintien temporaire de la rémunération en cas de reclassement dans ou à l'extérieur du groupe, un dispositif d'aide au départ anticipé pour les salariés souhaitant quitter l'entreprise avant la date prévue de la suppression de leur emploi, l'amélioration substantielle du congé de reclassement dont la durée était portée à 12 mois et l'allocation revalorisée à 75 % de la rémunération brute antérieure du salarié, la mise en place d'un relais emploi animé par un cabinet spécialisé s'engageant à soumettre à chaque salarié licencié deux offres valables d'emploi et, pour ceux qui rencontreraient des difficultés particulières, trois offres valables d'emploi, diverses aides à la mobilité géographique en cas de reclassement interne ou externe, dont une indemnité en cas de mobilité à l'étranger de 10.000 euros, diverses actions d'adaptation, de formation et de validation des acquis de l'expérience auxquelles était consacrée une enveloppe financière de 600.000 euros, des aides matérielles et une prime de 20.000 euros pour soutenir la création ou la reprise d'entreprise, des indemnités de reclassement externe rapide pouvant aller jusqu'à deux mois de salaire en plus du versement du solde de l'allocation de congé de reclassement, une subvention forfaitaire au nouvel employeur représentant au minimum un mois de salaire et pouvant atteindre 4.000 euros en cas d'embauche d'un salarié de plus de 55 ans, la prise en charge de la couverture santé pendant 12 mois et une enveloppe de 977 000 euros pour les actions de revitalisation du bassin d'emploi ; qu'en se bornant, pour affirmer que les mesures de ce plan étaient insuffisantes au regard des moyens du groupe UNILEVER, à dénoncer l'insuffisance du nombre d'emplois de reclassement interne au regard du nombre d'emplois supprimés, l'absence de sérieux des offres de reclassement en Pologne et l'imprécision des mesures de revitalisation du bassin d'emploi, sans effectuer une analyse globale de ce plan, tenant compte de l'ensemble de ses mesures, de leur qualité et de leur importance en termes d'engagements financiers notamment, la cour d'appel a privé sa décision de motif au regard des articles L. 1233-61 et suivants du Code du travail, ensemble l'article L. 1235-10 du même code ; 8. ALORS, ENFIN, QU'en affirmant qu'il est prévu un congé de reclassement de neuf mois incluant le préavis avec rémunération sur la base de 65 % de sa rémunération brute moyenne des douze derniers mois, quand le plan de sauvegarde de l'emploi améliorait ce dispositif légal, en prévoyant un congé de reclassement d'une durée de douze mois pour tous les salariés et le versement d'une allocation équivalente à 75 % de la rémunération brute moyenne des douze derniers mois, la cour d'appel a dénaturé les dispositions du plan, en violation de l'interdiction faite au juge de dénaturer les écrits de la cause.