Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 avril 2015, 13-14.637, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2015-04-09
Numéro d'affaire : 13-14637
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel d'Angers, 2013-01-22
Président : Mme Goasguen (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Spinosi et Sureau, SCP Waquet, Farge et Hazan

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Angers, 22 janvier 2013), que Mme X..., salariée protégée, a été engagée par le lycée David d'Angers, établissement public local d'enseignement, pour travailler en qualité " d'employée-vie scolaire " suivant des contrats d'avenir, renouvelés deux fois ; que le dernier contrat n'ayant pas été renouvelé, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à une requalification de la relation contractuelle en un contrat à durée indéterminée et à une indemnisation ; qu'elle a également demandé sa réintégration ; Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de requalifier le contrat d'avenir de la salariée en contrat de travail à durée indéterminée, de dire que la rupture de ce contrat s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner au paiement de certaines sommes, alors, selon le moyen : 1°/ que, dans le cas où la contestation relative à un contrat d'avenir met en cause la légalité de la convention tripartite passée entre l'autorité administrative prescriptrice, l'employeur et le salarié, la juridiction administrative est seule compétente pour se prononcer sur la question préjudicielle ainsi soulevée ; que l'éventuelle irrégularité de cette convention au regard de la prévision d'un dispositif d'orientation ou de formation professionnelle suscite ainsi une difficulté sérieuse qui échappe à la compétence de la juridiction judiciaire, qui doit alors renvoyer les parties à faire trancher par la juridiction administrative la question préjudicielle dont dépend la solution du litige et surseoir à statuer ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a estimé que l'employeur avait manqué à son obligation spécifique de formation et d'adaptation de la salariée et qu'il y avait donc lieu de requalifier les contrats d'avenir successifs en un contrat de travail de droit commun sur ce fondement spécifique ; qu'en ayant, cependant, fondé cette décision sur des considérations tirées de l'absence, aux conventions tripartites successives, d'annexe relative à la formation et à l'adaptation de la salariée, se livrant ainsi, elle-même, à une appréciation de la régularité et de la légalité de ces actes administratifs, la cour d'appel a excédé ses pouvoirs et a violé la loi des 16-24 août 1790 ; 2°/ que la cour d'appel s'est également fondée sur les insuffisances dont seraient affectés les contrats de travail successifs en termes de détail quant à la formation et à l'adaptation dispensée à la salariée ; qu'en n'ayant, cependant, pas recherché, comme elle y était pourtant invitée, si ces éventuelles insuffisances des termes des contrats de travail ne s'expliquaient pas uniquement et exclusivement par celles des termes des conventions triparties successives en référence auxquelles ces stipulations contractuelles avaient été édictées, de sorte que l'appréciation de ces termes contractuels requérait impérativement celle des termes des conventions triparties, laquelle échappait à la compétence des juridictions judiciaires, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 5134-40 et L. 5134-47 du code du travail, dans leur version applicable en l'espèce, ensemble la loi des 16-24 août 1790 ; 3°/ que, si aucune embauche en contrat d'avenir ne peut intervenir avant la conclusion de la convention tripartite conclue entre l'autorité prescriptrice, l'employeur et le salarié, tel ne saurait être le cas quand, bien que signé antérieurement à la convention tripartite, le contrat de travail fait expressément référence à celle-ci et conditionne son entrée en vigueur à sa signature ; qu'en ayant jugé que, dans une telle hypothèse, l'embauche du salarié en contrat d'avenir serait antérieure à la conclusion de la convention tripartite, de sorte qu'il y aurait lieu de le requalifier en un contrat de travail de droit commun, la cour d'appel a violé, par fausse interprétation, les articles L. 5134-35, L. 5134-38, L. 5134-39 et R. 5134-44 du code du travail, dans leur version applicable en l'espèce ; Mais attendu, d'abord, que les litiges nés à propos de la conclusion, de l'exécution, de la rupture ou de l'échéance des contrats d'avenir qui sont des contrats de travail de droit privé relèvent en principe de la compétence des juridictions de l'ordre judiciaire ; Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles L. 1243-3 et L. 1245-1 du code du travail que le contrat d'avenir, à durée déterminée, conclu au titre de dispositions législatives destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi, doit remplir les conditions prévues à l'article L. 5134-47 du code du travail alors applicable, à défaut de quoi il doit être requalifié en contrat à durée indéterminée ; que, selon ce dernier texte, le contrat d'avenir prévoit des actions de formation et d'accompagnement au profit de son titulaire qui peuvent être menées pendant le temps de travail et en dehors de celui-ci ; Et attendu qu'ayant relevé, d'une part, que la salariée ne mettait pas en cause la légalité de la convention passée entre l'Etat et son employeur et invoquait la méconnaissance par celui-ci de son obligation en matière de formation telle que fixée par la loi et, d'autre part, que le contrat de travail ne comportait pas de précision sur les objectifs, le programme, les modalités d'organisation et d'évaluation des actions d'accompagnement et de formation, la cour d'appel en a exactement déduit, par ce seul motif, sans excéder ses pouvoirs, que les contrats d'avenir devaient être requalifiés en contrat de travail à durée indéterminée ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Sur le premier moyen du pourvoi incident de la salariée : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de déclarer irrecevable sa demande de réintégration de même que les demandes annexes à cette réintégration et de la renvoyer à mieux se pourvoir de ces chefs, alors, selon le moyen : 1°/ que lorsque la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée a eu pour effet de transformer en licenciement la rupture ultérieurement notifiée pour arrivée du terme, elle n'a pas eu pour conséquence de placer la relation de travail en dehors du droit privé ni d'entraîner la poursuite d'une relation contractuelle entre l'établissement et la salariée au-delà du terme du dernier contrat aidé relevant de la compétence du juge judiciaire ; qu'il résulte des constatations de la cour d'appel qu'aucun travail n'a plus été fourni ni aucun salaire versé après la date initialement convenue comme devant marquer la fin des relations entre les parties ; que, dès lors, le juge judiciaire est compétent pour tirer les conséquences de la requalification du contrat qu'il a prononcée ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a méconnu l'étendue de ses pouvoirs et violé la loi des 16-24 août 1790 du décret du 16 fructidor an III ; 2°/ que lorsque le salarié, titulaire d'un contrat à durée déterminée, peut prétendre à la qualité de salarié protégé au sens de l'article L. 2421-1 du code du travail, l'arrivée du terme du contrat n'entraîne la cessation du lien contractuel qu'après constatation par l'inspecteur du travail qu'il ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire ; qu'à défaut de saisine de l'inspecteur du travail à l'arrivée du terme du contrat à durée déterminée, le contrat n'est pas rompu et le salarié doit être réintégré, peu important que l'employeur soit une personne morale de droit public ; qu'en refusant néanmoins de prononcer la réintégration de Mme X..., la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 2412-1, L. 2421-7 et L. 2421-8 du code du travail ; Mais attendu que, s'il appartient au juge judiciaire de se prononcer sur les litiges nés de la conclusion, de l'exécution, de la rupture ou de l'échéance du contrat d'avenir, le juge administratif est seul compétent pour tirer les conséquences d'une éventuelle requalification d'un contrat lorsque la requalification, effectuée par le juge judiciaire, a pour conséquence, non la réparation du préjudice résultant de la rupture du contrat, mais la poursuite d'une relation contractuelle entre le salarié et la personne morale de droit public gérant un service public administratif, au-delà du terme du ou des contrats ; que c'est par une exacte application de la loi que la cour d'appel a décidé qu'elle n'était pas compétente pour statuer sur la demande de réintégration de la salariée ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen du pourvoi incident de la salariée : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de formation, alors, selon le moyen, que les dommages-intérêts alloués doivent réparer le préjudice subi sans perte ni profit ; que le préjudice distinct du salarié découlant de l'absence de formation, notamment en termes de maintien dans la précarité, n'est pas réparé par l'indemnité allouée en raison de la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée pour méconnaissance par l'employeur de ses obligations résultant du recours au mécanisme d'un contrat aidé ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a méconnu les dispositions des articles 1147 et suivants du code civil et le principe de la réparation intégrale ; Mais attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a décidé que la salariée ne justifiait d'aucun préjudice distinct de ceux déjà indemnisés ; que le moyen n'est fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ; Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la SCP Waquet, Farge et Hazan ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf avril deux mille quinze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyen produit par la SCP Spinosi et Sureau, avocat aux Conseils, pour le lycée David d'Angers, demandeur au pourvoi principal Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir requalifié le contrat d'avenir de Mme Elisabeth X... en contrat de travail à durée indéterminée, d'avoir dit que la rupture de ce contrat s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et, en conséquence, d'avoir condamné son employeur, l'Etablissement Public Local d'Enseignement (EPLE) LYCEE DAVID D'ANGERS, au paiement de 1. 034, 61 € d'indemnité de requalification, de 2. 069, 22 € d'indemnité compensatrice de préavis, outre 206, 92 € de congés payés afférents, de 1. 034, 61 € d'indemnité de licenciement et de 10. 000, 00 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Aux motifs que « Mme Elisabeth X... a été engagée par le lycée David d'Angers en tant qu'" employée vie scolaire ", suivant contrat d'avenir du 11 décembre 2006, à effet au 1er janvier 2007, ce jusqu'au 30 juin 2007, contrat de travail à durée déterminée à temps partiel conclu pour une durée de 26 heures hebdomadaires, contre une rémunération brute mensuelle de 931, 75 euros. Ce contrat a été renouvelé, suivant avenant dit n° 1, qui a été signé le 21 juin 2007, à effet au 1er juillet 2007, ce jusqu'au 30 juin 2008, " sous réserve de l'accord de l'A. N. P. E. au vu de la convention ". Ce contrat a été renouvelé, suivant avenant dit n° 2, qui a été signé le 27 mai 2008, à effet au 1er juillet 2008, ce jusqu'au 30 juin 2009, " sous réserve de l'accord de l'A. N. P. E. ou du Conseil Général au vu de la convention C. A. ". Ce contrat a été renouvelé, suivant avenant dit n° 3, qui a été signé le 25 mai 2009, à effet au 1er juillet 2009, ce jusqu'au 31 décembre 2011, " sous réserve de l'accord de l'A. N. P. E. ou du Conseil Général au vu de la convention C. A. ". À chaque fois, une convention tripartite, entre le lycée, Mme X... et la collectivité territoriale (le département) a été souscrite, la première, le 20 décembre 2006, la deuxième le 3 juillet 2007, la troisième le 26 juin 2008, et la quatrième le 11 juin 2009, aux termes desquelles : - M. Z... pour les trois premières et MM. A... et C... pour la quatrième, " rattachés " à l'école élémentaire La Bourie Fresnière à Cholet (49300), ont été désignés comme référente, - étaient cochées les cases ci-après au paragraphe " Les actions d'accompagnement et de formation prévues par l'employeur -au titre de la Formation Formation programmée : oui, Nature de la formation : adaptation au poste, Type de formation : interne, - au titre de l'Accompagnement vers l'emploi confié à un tuteur désigné par l'employeur : oui, - au titre de l'Accompagnement vers l'emploi confié à un organisme extérieur : non, - au titre de l'Accompagnement social confié à un organisme extérieur : non, - Modalités de formation et d'accompagnement : pendant le temps de travail pour la première convention, pendant et hors du temps de travail pour les deux suivantes, - au titre de la validation des acquis de l'expérience, Procédure de validation : non ". Le contrat de travail initial stipulait de son côté, en son article : -7, intitulé " Responsable hiérarchique, Mme X... Elisabeth dans le cadre de l'accomplissement de ces tâches est placé sous la responsabilité de Z... Jean ", qui s'avère être le directeur de l'école, " à qui il (elle) rend compte de son activité, ou en cas d'empêchement de celui-ci à tout autre personne déléguée par l'employeur ", -13, intitulé " Formation, Le salarié en signant un contrat d'avenir s'engage à suivre des actions d'accompagnement et de formation y compris hors du temps de travail, dans la limite de la durée légale du travail. Les actions de formation hors temps de travail ne donnent pas lieu à rémunération ". Les avenants ultérieurs n'ont emporté aucune modification, si ce n'est quant à la durée du contrat. Mme X... a, par conséquent, été embauchée, via un contrat aidé, dénommé " contrat d'avenir ", créé par la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale, dont les modalités d'application ont été précisées par le décret n° 2005-242 du 17 mars 2005, dispositions législatives et réglementaires qui ont connu des modifications successives ultérieures, jusqu'à leur abrogation le 1er janvier 2010, ensuite de l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-1249 du 1er décembre 2008 généralisant le revenu de solidarité active et réformant les politiques d'insertion, et de son décret d'application n° 2009-1442 du 25 novembre 2009 relatif au contrat unique d'insertion. Ce contrat d'avenir, réservé au secteur non marchand, et ne pouvant donc être conclu que par des employeurs définis, ainsi les collectivités territoriales, les autres personnes morales de droit public comme les établissement publics locaux d'enseignement, etc, était destiné à faciliter l'insertion sociale et professionnelle des personnes bénéficiant de l'allocation de revenu minimum d'insertion (RMI), de l'allocation spécifique de solidarité (ASS), de l'allocation parent isolé (API) et de l'allocation aux adultes handicapés (AAH), ne devant, par ailleurs, porter que sur des emplois visant à combler des besoins collectifs non satisfaits. Il ouvrait droit pour l'employeur, dans le cadre d'une convention préétablie, à : - une aide forfaitaire versée par l'organisme débiteur des allocations de RMI, ou d'ASS, ou d'API ou d'AAH, égale au montant du RMI garanti à une personne isolée,- une aide dégressive de l'Etat dont le montant, ajouté à celui de l'aide ci-dessus, ne pouvait excéder la rémunération versée au bénéficiaire du contrat, le salarié donc, - une exonération des cotisations patronales de sécurité sociale, - une exonération de la taxe sur les salaires, de la taxe d'apprentissage et des participations dues par les employeurs au titre de l'effort de construction. Les dispositions organisant ce contrat d'avenir étaient insérées, pour la partie législative, aux articles L. 322-4-10 à L. 322-4-13 devenus, à compter du 1er mai 2008, L. 5134-35 à L. 5134-53 du code du travail, et, pour la partie réglementaire, aux articles R. 322-17 à R. 322-17-12 devenus, à compter du 1er mai 2008, R. 5134-38 à R. 5134-87 du même code. Ces dispositions seront reprises, en tant que le contrat souscrit et renouvelé s'inscrit sur une période de temps allant du 11 décembre 2006 au 25 mai 2009, venant lui-même à terme le 31 décembre 2011. L'article L. 322-4-11 disposait, notamment, que : " Lorsque le département, la commune ou, le cas échéant, l'établissement public de coopération intercommunale assure la mise en oeuvre du contrat d'avenir, la conclusion de chaque contrat est subordonnée à la signature d'une convention individuelle entre le bénéficiaire, qui s'engage à prendre part à toutes les actions qui y sont prévues, le président du conseil général ou le maire ou, le cas échéant, le président de l'établissement public de coopération intercommunale et l'un des employeurs appartenant aux catégories suivantes : Lorsque l'Etat assure la mise en oeuvre du contrat d'avenir, la conclusion de chaque contrat est subordonnée à la signature d'une convention individuelle entre le bénéficiaire, qui s'engage à prendre part à toutes les actions qui y sont prévues, le représentant de l'Etat et l'un des employeurs appartenant aux catégories mentionnées précédemment. Cette convention définit le projet professionnel proposé au bénéficiaire du contrat d'avenir. Elle fixe notamment les conditions d'accompagnement dans l'emploi du bénéficiaire et les actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience qui doivent être mises en oeuvre à son profit dans les conditions prévues à l'article L. 935-1. Le président du conseil général ou le maire ou, le cas échéant, le président de l'établissement public de coopération intercommunale désigne, dès la conclusion de la convention de contrat d'avenir, une personne physique chargée d'assurer, en tant que référent, le suivi du parcours d'insertion professionnelle du bénéficiaire du contrat d'avenir. La convention est conclue pour une durée de deux ans. Elle peut être renouvelée dans la limite de douze mois. ¿ Par dérogation aux dispositions de l'avant-dernier alinéa, lorsque des circonstances particulières tenant au secteur d'activité professionnelle ou au profil de poste le justifient, le préfet peut prévoir une durée comprise entre six et vingt-quatre mois... La durée totale de la convention ne peut, compte tenu du ou des renouvellements, excéder trente-six mois... ". L'article L. 322-4-12, dans sa rédaction en vigueur du 24 mars au 27 décembre 2006, puis du 27 décembre 2006 au 14 février 2008, enfin jusqu'au 1er mai 2008, poursuivait en ces termes : " Le contrat d'avenir est un contrat de travail de droit privé à durée déterminée passé en application de l'article L. 122-2 avec l'un des employeurs mentionnés à l'article L. 322-4-11. Les dispositions du dernier alinéa de l'article L. 122-2 relatives au nombre maximal des renouvellements ne sont pas applicables. Par dérogation aux dispositions du premier alinéa, lorsque la convention a été conclue pour une durée comprise entre six et vingt-quatre mois en application du dernier alinéa de l'article L. 322-4-11, le contrat est conclu pour la même durée. La durée totale du contrat ne peut, compte tenu du ou des renouvellements, excéder trente-six mois... Un bilan est réalisé tous les six mois avec l'employeur et le référent. La durée hebdomadaire du travail des personnes embauchées dans le cadre d'un contrat d'avenir est fixée à vingt-six heures... Ce contrat prévoit obligatoirement des actions de formation et d'accompagnement au profit de son titulaire, qui peuvent être menées perdant le temps de travail et en dehors de celui-ci. Il ouvre droit à une attestation de compétences délivrée par l'employeur et il est pris en compte au titre de l'expérience requise pour la validation des acquis de l'expérience. Le bénéficiaire du contrat d'avenir, sous réserve de clauses contractuelles ou conventionnelles plus favorables, perçoit une rémunération égale au produit du salaire minimum de croissance par le nombre d'heures de travail effectuées. L'article L. 322-4-13 concluait, entre autres, que : " Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application des articles L. 322-4-11 et L. 322-4-12. Il précise, en particulier,..., les conditions dans lesquelles ces conventions sont suspendues, renouvelées ou résiliées, en tant que de besoin la répartition sur l'année des périodes de travail, de formation et d'accompagnement... ". Les articles L. 5134-35 et suivants se sont inscrits dans la continuité des articles précités, sauf à ce que : - d'une part, il ne soit plus question du bilan réalisé tous les six mois avec l'employeur et le référent prévu par l'article L. 322-4-12, - d'autre part, il soit dit par l'article L. 5134-37 que, " Le contrat d'avenir prévoit des actions de formation et d'accompagnement au profit de son titulaire qui peuvent être menées pendant le temps de travail et en dehors de celui-ci. il ouvre droit à une attestation de compétences délivrée par l'employeur et est pris en compte au titre de l'expérience requise pour la validation des acquis de l'expérience ", le terme " obligatoirement ", employé par le même article L. 322-4-12, n'étant plus mentionné. Il n'empêche que le fait que, le terme " obligatoirement " n'ait pas été réutilisé n'apparaît d'aucune conséquence, puisque la nouvelle codification s'est effectuée à droit constant, et, qu'il n'est aucunement discuté que la formation et l'accompagnement sont les bases mêmes d'existence du contrat d'avenir. L'article R. 322-17-4 disposait que : " L'employeur, préalablement à l'embauche en contrat d'avenir, doit adresser une demande de convention au président du conseil général ou au maire de la commune de résidence du bénéficiaire de l'allocation ou le cas échéant au président de l'établissement public de coopération intercommunale auquel adhère la commune, ou à l'Agence nationale pour l'emploi ou à l'organisme délégataire, selon les cas prévus aux articles R. 322-17-2 et R. 322-17-3. La convention conclue ne prend effet qu'à compter de la date d'embauche qui ne peut être antérieure la date de conclusion de la convention. L'employeur doit préalablement au renouvellement du contrat adresser à la collectivité territoriale ou à l'établissement public de coopération intercommunale signataire de la convention initiale ou à l'Agence nationale pour l'emploi ou au délégataire toute demande de renouvellement de la convention. Le renouvellement du contrat prend effet à la date de renouvellement de la convention. L'article R. 322-17-5 prévoyait que : " La convention qui accompagne le contrat d'avenir comporte les données suivantes : a) L'identité, l'adresse et le numéro SIRET de l'employeur ; b) Le nom et l'adresse du salarié bénéficiaire ; c) Son âge, son niveau de formation, sa situation au moment de l'embauche au regard des allocations mentionnées à l'article L. 3224-10 ; d) Son numéro d'inscription au répertoire national d'identification des personnes physiques ; e) Les caractéristiques de l'emploi proposé ; f) La date d'embauche et du terme du contrat ; g) La durée du travail et, le cas échéant, le programme indicatif de la répartition de la durée du travail en application de l'article R. 322-17-6 sur la période couverte par le contrat ; h) La nature et la durée des actions d'accompagnement et de formation ; i) La personne ou l'organisme chargé du placement ou de l'insertion ; j) Le montant et les modalités de versement de l'aide versée à l'employeur par le débiteur de l'allocation ; k) l'organisme chargé du versement de l'allocation dont relève le bénéficiaire du contrat d'avenir ; I) L'organisme de recouvrement des cotisations et contributions sociales compétent ; m) Le montant et les modalités de versement de l'aide de l'Etat à l'employeur ; n) Les modalités de contrôle et d'évaluation de la convention ; o) Les modalités de reversement des aides, notamment en cas de non-respect par l'employeur de ses obligations contractuelles. Une annexe à la convention précise les objectifs, le programme et les modalités d'organisation et d'évaluation des actions d'accompagnement et de formation. Elle précise égarement les modalités d'intervention de la personne ou de l'organisme désigné comme référent pour le suivi du parcours d'insertion professionnelle du bénéficiaire. Un arrêté du ministre chargé de l'emploi fixe le modèle de convention nécessaire à l'application du présent article. Les articles R. 5134 et suivants sont restés dans cette ligne, sauf à ce que : - l'article R. 5134-4 supprime le terme " doit " contenu à l'article R. 322-17-4 pour ne conserver que " L'employeur, préalablement a l'embauche en contrat d'avenir, adresse une demande de convention au... ", - l'article R. 5134-39 indique " La convention individuelle comporte " au lieu de " La convention qui accompagne le contrat d'avenir comporte les données suivantes mentionné à l'article R. 322-17-5, - l'article R. 5134-40 soit créé, venant quasiment reproduire l'alinéa 2 de l'article R. 322-17-5, en prévoyant que, " Une annexe à la convention individuelle précise : 1° Les objectifs, le programme et les modalités d'organisation et d'évaluation des actions d'accompagnement et de formation ; 2° Les modalités d'intervention de la personne ou de l'organisme désigné comme référent en application de la sous-section 2 pour le suivi du parcours d'insertion professionnelle du bénéficiaire ", - il soit dit, à l'article R. 5134-50 désormais, que, " Un arrêté du ministre chargé de l'emploi fixe le modèle de convention individuelle ", - la sous-section 2, dont il est question à l'article R. 5134-40 précité, soit libellée en ces termes, " Sous-section 2 : Référent Article R. 5134-55 Le président du conseil général, le maire ou le président de l'établissement public de coopération intercommunale désigne, dès la conclusion de la convention individuelle, un référent chargé d'assurer le suivi du parcours d'insertion professionnelle du bénéficiaire du contrat d'avenir. Article R. 5134-56 La mission de référent peut être confiée à une personne physique ou un organisme chargé du placement ou de l'insertion, notamment à une maison de l'emploi ou à l'un des organismes mentionnés aux articles L. 5311-2 et L. 5311-4. Article R. 5134-57 Le référent peut être la personne physique mentionnée au deuxième alinéa de l'article L. 262-37 du code de l'action sociale et des familles. Lorsqu'il est signé par le président du conseil général, le contrat d'avenir peut alors tenir lieu de contrat d'insertion au sens du même article ", ces dispositions figurant, antérieurement, à l'article L. 322-4-11, alinéas 5, 6 et 7, " Le président du conseil général ou le maire ou, le cas échéant, le président de l'établissement public de coopération intercommunale désigne, dès la conclusion de la convention de contrat d'avenir, une personne physique chargée d'assurer, en tant que référent, le suivi du parcours d'insertion professionnelle du bénéficiaire du contrat d'avenir. Cette mission peut également être confiée à un organisme chargé du placement ou de l'insertion, notamment à une maison de l'emploi ou à l'un des organismes mentionnés aux premier et troisième alinéas de l'article L. 311-1. Le cas échéant, le référent susmentionné peut être la personne physique mentionnée au deuxième alinéa de l'article L. 262-37 du code de l'action sociale et des familles, Lorsqu'il est signé par le président du conseil général, le contrat d'avenir peut alors tenir lieu de contrat d'insertion au sens du même article ". Doit être constaté, là encore, que c'est que la nouvelle codification s'est faite à droit constant, et que le fait qu'un terme n'ait pas été repris à un endroit, ou ajouté dans un autre, ou, que de législatives, certaines dispositions soient devenues réglementaires, n'emporte aucune conséquence sur le sens qu'il convient d'accorder à l'ensemble, qui est resté le même. Au titre du premier moyen soulevé tenant au manquement par l'employeur à son obligation de formation Des dispositions législatives et réglementaires ainsi rappelées, il ressort clairement que la conclusion de tout contrat d'avenir est subordonnée à celle d'une convention propre à chacun des contrats d'avenir considérés, convention, qui comme le dit justement l'EPLE, lycée David d'Angers, est le socle, tout comme il pose les limites, du contrat d'avenir à suivre. En effet, la convention de contrat d'avenir, dressée selon un modèle dont l'usage est obligatoire : - matérialise l'engagement entre le prescripteur (conseil général, commune, représentant de l'Etat...), le futur employeur et le futur salarié, - définit le projet professionnel du futur salarié pendant la durée du contrat, - détermine les engagements que le futur employeur prend en matière d'accompagnement et de formation, ainsi que les moyens permettant le déroulement du parcours professionnel selon les modalités arrêtées localement entre le prescripteur, le futur employeur et le futur salarié, - désigne le référent chargé par le prescripteur de suivre le parcours d'insertion. D'ailleurs, cette convention de contrat d'avenir et le contrat d'avenir ont exactement la même durée. Dès lors, le contrat d'avenir, souscrit en application de la dite convention, comprend un volet formation et accompagnement obligatoire, qui ne peut que se référer, sur ces chefs, aux dispositions arrêtées dans le cadre de la convention de contrat d'avenir. L'analyse des conventions de contrat d'avenir établies pour chacun des salariés concernés (conventions initiale et de renouvellement) fait apparaître, au regard des cases qui y sont cochées, que : - la formation programmée consiste en une adaptation au poste, en interne, sans validation des acquis de l'expérience, - un accompagnement vers l'emploi est prévu et confié à un tuteur désigné par l'employeur, - un référent est nommé, qui, après analyse, se révèle être le directeur ou la directrice de l'établissement solaire dans lequel chacun des salariés a été affecté. Il n'est pas discuté que l'EPLE, seul doté de la personnalité morale était l'employeur de Mme X..., qui matériellement exerçait ses tâches dans l'un des divers établissements scolaires, non titulaires quant à eux de la dite personnalité morale, et ce conformément aux textes du code de l'éducation applicables en la matière. Ces conventions de contrat d'avenir n'appellent aucune observation sur leur légalité ou leur illégalité, point qui, s'il avait dû être soulevé, aurait appelé une décision de sursis à statuer de la part de la cour, en attente que les intéressés saisissent la juridiction administrative, seule compétente pour en connaître, du fait de la nature des dites conventions, de droit public. En revanche, il est d'ores et déjà à constater que, contrairement aux dispositions de l'article R. 322-17-5, alinéa 2, devenu R. 5134-40 du code du travail, il n'est pas versé aux débats l'annexe aux conventions de contrat d'avenir prévue par ces textes, et devant définir les objectifs, le programme ainsi que les modalités d'organisation et d'évaluation des actions d'accompagnement et de formation, de même que préciser les modalités d'intervention de la personne désignée comme référent pour le suivi du parcours d'insertion professionnelle du futur salarié bénéficiaire. Et, lorsque l'on examine chacun des contrats d'avenir signés, en application de chacune des conventions précitées, l'on s'aperçoit que, bien que la formulation de l'article L. 322-4-12, devenu L. 5134-37 du code du travail, précise une obligation, pour l'employeur, d'organiser des actions de formation et d'accompagnement, la seule disposition contractuelle, soit l'article 13, intitulé formation, reste muette sur ces actions, se bornant à fixer l'obligation, pour le seul salarié, de suivre " des actions de d'accompagnement et de formation " sans précisions, au moins en termes de référence à la convention de contrat d'avenir et à son annexe. Il résulte de ces analyse et examen de chaque convention individuelle de contrat, d'avenir et de chaque contrat d'avenir consécutif que, tant les caractéristiques de l'emploi proposé, qui tiennent dans le vocable " employé de vie scolaire ", que le contenu des actions de formation et d'accompagnement qui s'imposent à l'employeur en vue de la réinsertion du salarié, sont strictement identiques d'une convention à l'autre et d'un contrat à l'autre, alors qu'il s'agit pourtant, à chaque fois, d'une personne différente. Il s'agit là d'un constat objectif, en dehors de toute appréciation de la légalité des conventions de contrat d'avenir, qui, on l'a dit, n'est pas en discussion, de la passation de " contrats-type ", alors que les dispositions du code du travail rappelées requièrent, via l'annexe à la convention de contrat d'avenir, de même que par la prévoyance d'actions de formation et d'accompagnement dans le cadre du contrat en référence à la convention au profit du bénéficiaire du dit contrat, une définition précise et individualisée, pour chacun des salariés concernés, du contenu de ces actions de formations, mais également d'accompagnement, comme des modalités concrètes du suivi de celles-ci. Cette absence de fourniture de l'annexe à la convention de contrat d'avenir et de précisions de l'article 13 du contrat d'avenir rendent impossible l'appréciation de l'effectivité de la formation prévue par le contrat d'avenir, intitulée " adaptation au poste " et pratiquée en interne, d'autant que l'attestation de compétences obligatoire délivrée par le référent au terme du contrat d'avenir à chacun des salariés concernés ne permet pas plus de déterminer ce qui relève de l'apport de l'employeur-formateur, ou des connaissances ou expériences préalables du salarié qu'il n'a fait que mobiliser dans le poste auquel il a été affecté. Certes, le contrat d'avenir avait pour vocation de s'adresser à des populations en situation de précarité, parce que sans emploi et titulaires du RMI, de I'ASS, de l'API ou de I'AAH. Cependant, aucune de ces allocations ne signifie, en elle-même, que son bénéficiaire ne dispose pas de compétences préexistantes, le RMI et l'ASS faisant écho aux difficultés du marché de l'emploi et à de possibles situations de chômage qui se sont prolongées, difficultés encore complexifiées pour le parent isolé ou la personne en situation de handicap. Quant à l'accompagnement du salarié vers l'emploi, confié à un tuteur désigné par l'employeur, conformément à la convention de contrat d'avenir, la même absence d'annexe et de précisions à l'article 13 du contrat, rend tout aussi impossible l'appréciation de l'effectivité du dit accompagnement. Il est, en tout cas, inopérant, de la part de l'EPLE, de dire que cet accompagnement vers l'emploi a été dispensé, alors que, justement, l'on ignore tout des objectifs, du programme, des modalités d'organisation et d'évaluation de ces actions d'accompagnement, de même que des modalités d'intervention de la personne désignée comme référente pour le suivi du parcours d'insertion professionnelle du bénéficiaire ; qui devaient être définis à l'annexe, non produite, de chaque convention de contrat d'avenir, ces actions d'accompagnement, ainsi explicitées, n'étant pas plus rappelées au sein de chaque contrat d'avenir. Dès lors, l'EPLE ne peut exciper de quelconques actions d'accompagnement qui auraient été menées au profit de l'un ou de l'autre des salariés, alors que du fait de cette carence dans la production des pièces et dans la rédaction du contrat d'avenir, il ne peut être déterminé si ces éventuelles actions d'accompagnement vers l'emploi étaient bien celles prescrites par la convention de contrat d'avenir souscrite et son annexe, ou s'il s'agit d'initiatives individuelles de l'employeur en dehors de toute prescription initiale, par conséquent dépourvues de valeur. L'on ne saurait trop rappeler l'objet du contrat d'avenir, d'insertion sociale et professionnelle de diverses catégories de personnes, confrontées, le plus souvent, au phénomène de l'exclusion. Du fait de cet objet spécifique, et comme il a été précisé, des aides financières mises en corrélation avec ce souci d'insertion, le futur employeur ne peut obtenir ces dernières qu'en fonction d'un parcours professionnel prédéfini, où formation et accompagnement vers l'emploi sont indissociables, préalablement avalisé par l'Etat ou la collectivité territoriale, et sur lequel les trois partenaires, soit l'Etat ou la collectivité territoriale, le futur employeur et le futur salarié, s'engagent, avec pour but un retour vers un emploi durable. Dans ces conditions, il y a lieu de dire que l'EPLE a manqué à son obligation de formation et d'accompagnement vers l'emploi des salariés susvisés. Au titre du deuxième moyen Mme X... vient dire que son contrat d'avenir n'a pas été valablement conclu, de même que ses avenants de renouvellement, en ce qu'elle les a signés antérieurement à l'établissement de la convention d'avenir qui devait pourtant les précéder. L'EPLE, lycée David d'Angers, affirme, au contraire, que ces contrats sont parfaitement valables, car il ne faut pas confondre date de signature du contrat d'avenir et date d'embauche effective du salarié, que seule cette dernière serait à prendre en considération quant à savoir si le contrat d'avenir a été valablement souscrit, c'est à dire, effectivement, postérieurement à l'établissement de la convention de contrat d'avenir. Des développements précédents, comme des textes ci-dessus rappelés, soit les articles L. 322-4-11, R. 322-17-4, devenus L. 5134-38, L. 5134-40, R. 5134-44 du code du travail, développements et textes auxquels il convient de se reporter, les conventions de contrat d'avenir passés avec, ici, la collectivité territoriale précèdent nécessairement le contrat d'avenir ou son avenant de renouvellement, ou, à tout le moins, en sont concomitantes. Le contrat ne peut donc être conclu ou renouvelé en vertu d'une convention qui n'existe pas lors de sa signature, et l'EPLE ne pourra être suivi, en ce qu'il confère au terme « embauche » employé par le texte réglementaire un sens en totale contradiction avec l'entier dispositif du contrat d'avenir. Pas plus n'est opérante l'attestation en date du 24 mars 2010 produite par l'EPLE émanant du « chef de service insertion » du Conseil général, département de Maine et Loire, selon laquelle : « Je vous confirme que, dans le cadre de la mise en place du contrat d'avenir de Madame Elisabeth X... du 1er juillet 2007 au 30 juin 2008, la convention a été réceptionnée par nos services le 24 juin 2007. Dans le cadre de la signature de contrat d'avenir, le Conseil général étudie tous les quinze jours des contrats débutant le premier ou le quinze du mois. Des dates buttoirs de réception des conventions précédant les dates de début de contrat sont communiquées aux employeurs. Afin de ne pas pénaliser le salarié, cette convention a été acceptée avant le début du contrat mais compte tenu des dates d'enregistrement, la convention de Madame X... a été enregistrée le 29 juin 2007. Le conseil général a signé cette convention lors de la Commission du 03 juillet 2007 ». Quand bien même y aurait-il eu « approbation » de principe du renouvellement du contrat d'avenir, l'objet même du contrat d'avenir étant posé par la convention de contrat d'avenir, cette convention ne peut qu'intervenir préalablement à la signature du contrat d'avenir ou de son avenant de renouvellement, ce dernier ne pouvant, dans le cas contraire, être valable faute d'objet, au sens civiliste du terme. Par voie de conséquence, le contrat d'avenir de Mme X... n'a pas été valablement conclu, car signé avant même la convention de contrat d'avenir puisque le 11 décembre 2006, alors que la convention n'a été établie que le 20 décembre suivant. Il en est de même des avenants de renouvellement du dit contrat : - le premier étant signé le 18 juin 2007, alors que la convention n'a été établie que le 3 juillet suivant, - le deuxième étant signé le 27 mai 2008, alors que la convention n'a été établie que le 26 juin suivant, - le troisième étant signé le 25 mai 2009, alors que la convention n'a été établie que le 11 juin suivant. Le tribunal des conflits, le 22 novembre 2010, statuant notamment relativement à Mme X... (dossier enregistré le 15 juin 2010 sous le n° 3790 à la suite du déclinatoire de compétence présenté le 17 mars 2010 par le préfet de Maine et Loire, du jugement du conseil de prud'hommes d'Angers rejetant ce déclinatoire de compétence et de l'arrêté du 12 mai 2010 par lequel le préfet a élevé le conflit) reprenant d'ailleurs une jurisprudence constante, a rappelé que : - les contrats d'avenir sont des contrats de travail de droit privé, - en conséquence, les litiges nés à propos de la conclusion, de l'exécution, de la rupture ou de l'échéance de ces contrats relèvent en principe de la compétence des juridictions de l'ordre judiciaire, - toutefois, d'une part, dans le cas où la contestation met en cause la légalité de la convention passée, notamment, entre l'Etat et l'employeur, la juridiction administrative est seule compétente pour se prononcer sur la question préjudicielle ainsi soulevée, d'autre part, le juge administratif est également seul compétent pour tirer les conséquences d'une éventuelle requalification d'un contrat, soit lorsque celui-ci n'entre en réalité pas dans le champ des catégories d'emplois, d'employeurs ou de salariés visés par les dispositions du code du travail fixant le régime de ces contrats, soit lorsque la requalification effectuée par le juge judiciaire, pour un autre motif, a pour conséquence non la réparation du préjudice résultant de la rupture du contrat mais la poursuite d'une relation contractuelle entre le salarié et la personne morale de droit public gérant un service public administratif, au-delà du terme du ou des contrats relevant de la compétence du juge judiciaire. Il en a conclu que, les litiges opposant plusieurs agents du lycée David d'Angers, dont Mme X..., à l'établissement qui les employait, qui ne mettent pas en cause la légalité des conventions de droit public ayant servi de cadre à la passation de leurs contrats de travail, mais qui tendent seulement à obtenir l'indemnisation des conséquences de la requalification et, pour certains d'entre eux, de la rupture des contrats qui les liaient au lycée David d'Angers, relèvent de la compétence du juge judiciaire. Effectivement, ainsi qu'en disposent : - l'article L. 322-4-12, dans sa rédaction en vigueur du 24 mars au 27 décembre 2006, puis du 27 décembre 2006 au 14 février 2008, enfin jusqu'au 1er mai 2008, " Le contrat d'avenir est un contrat de travail de droit privé à durée déterminée passé en application de l'article L. 122-2 avec l'un des employeurs mentionnés à l'article L. 322-4-11... ", - l'article L. 5134-41, dans sa rédaction applicable à compter du 1er mai 2008 jusqu'au 1er janvier 2010, " Le contrat d'avenir est un contrat de travail de droit privé à durée déterminée passé en application de l'article L. 1242-3 avec l'un des employeurs mentionnés au 3° de l'article L. 5134-38... ", le contrat d'avenir est un contrat de travail à durée déterminée précis, conclu au titre des dispositions -d'après l'article L. 122-2, " législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauchage de certaines catégories de personnes sans emploi ", - d'après l'article L. 1242-3, " légales destinées à favoriser le recrutement de certaines personnes sans emploi ". Si toutes les règles afférentes au contrat de travail à durée déterminée ne sont pas applicables au contrat d'avenir, il n'en demeure pas moins que, comme pour tout autre contrat de travail à durée déterminée, s'il est souscrit en violation de la loi, notamment en méconnaissance de l'article L. 122-2 devenu L. 1242-3 du code du travail, il est réputé être à durée indéterminée conformément à l'article L. 122-3-13 devenu L. 1245-1 du même code du travail. Dans ces conditions, et sous le bénéfice des précédents développements, faute pour le lycée David d'Angers, EPLE, d'avoir respecté son obligation de formation et d'accompagnement vers l'emploi de Mme X..., aussi d'avoir respecté la procédure de conclusion et de renouvellement de son contrat d'avenir, et sans qu'il soit besoin d'examiner le troisième moyen à l'appui, la requalification du contrat d'avenir souscrit, puis successivement renouvelé, s'impose, confirmant en cela, en son principe, la décision des premiers juges » ; 1. Alors que, d'une part, dans le cas où la contestation relative à un contrat d'avenir met en cause la légalité de la convention tripartite passée entre l'autorité administrative prescriptrice, l'employeur et le salarié, la juridiction administrative est seule compétente pour se prononcer sur la question préjudicielle ainsi soulevée ; que l'éventuelle irrégularité de cette convention au regard de la prévision d'un dispositif d'orientation ou de formation professionnelle suscite ainsi une difficulté sérieuse qui échappe à la compétence de la juridiction judiciaire, qui doit alors renvoyer les parties à faire trancher par la juridiction administrative la question préjudicielle dont dépend la solution du litige et surseoir à statuer ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a estimé que l'employeur avait manqué à son obligation spécifique de formation et d'adaptation de la salariée et qu'il y avait donc lieu de requalifier les contrats d'avenir successifs en un contrat de travail de droit commun sur ce fondement spécifique ; qu'en ayant, cependant, fondé cette décision sur des considérations tirées de l'absence, aux conventions tripartites successives, d'annexe relative à la formation et à l'adaptation de la salariée, se livrant ainsi, elle-même, à une appréciation de la régularité et de la légalité de ces actes administratifs, la Cour d'appel a excédé ses pouvoirs et a violé la loi des 16-24 août 1790 ; 2. Alors que, d'autre part, la Cour d'appel s'est également fondée sur les insuffisances dont seraient affectés les contrats de travail successifs en termes de détail quant à la formation et à l'adaptation dispensée à la salariée ; qu'en n'ayant, cependant, pas recherché, comme elle y était pourtant invitée, si ces éventuelles insuffisances des termes des contrats de travail ne s'expliquaient pas uniquement et exclusivement par celles des termes des conventions triparties successives en référence auxquelles ces stipulations contractuelles avaient été édictées, de sorte que l'appréciation de ces termes contractuels requérait impérativement celle des termes des conventions triparties, laquelle échappait à la compétence des juridictions judiciaires, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 5134-40 et L. 5134-47 du Code du Travail, dans leur version applicable en l'espèce, ensemble la loi des 16-24 août 1790 ; 3. Alors qu'enfin, si aucune embauche en contrat d'avenir ne peut intervenir avant la conclusion de la convention tripartite conclue entre l'autorité prescriptrice, l'employeur et le salarié, tel ne saurait être le cas quand, bien que signé antérieurement à la convention tripartite, le contrat de travail fait expressément référence à celle-ci et conditionne son entrée en vigueur à sa signature ; qu'en ayant jugé que, dans une telle hypothèse, l'embauche du salarié en contrat d'avenir serait antérieure à la conclusion de la convention tripartite, de sorte qu'il y aurait lieu de le requalifier en un contrat de travail de droit commun, la Cour d'appel a violé, par fausse interprétation, les articles L. 5134-35, L. 5134-38, L. 5134-39 et R. 5134-44 du Code du Travail, dans leur version applicable en l'espèce. Moyens produits par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour Mme X..., demanderesse au pourvoi incident PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir déclaré irrecevable la demande de réintégration formulée par Mme X..., de même que les demandes annexes à cette réintégration et de l'avoir renvoyé à mieux se pourvoir de ces chefs ; AUX MOTIFS QU'en sollicitant sa réintégration, outre les demandes corollaires, Mme X... méconnaît la décision du Tribunal des conflits du 22 novembre 2010, en ce que ce Tribunal a clairement spécifié que « le juge administratif est... seul compétent pour tirer les conséquences d'une éventuelle requalification d'un contrat... lorsque la requalification effectuée par le juge judiciaire... a pour conséquence non la réparation du préjudice résultant de la rupture du contrat mais la poursuite d'une relation contractuelle entre le salarié et la personne morale de droit public gérant un service public administratif, au-delà du terme du ou des contrats relevant de la compétence du juge judiciaire » ; que le lycée David d'Angers, ayant mis fin à la relation contractuelle qui l'unissait à Mme X... le 31 décembre 2011, soit au terme qui avait été fixé lors du dernier renouvellement du contrat d'avenir ayant existé entre les parties, une réintégration, s'accompagnant d'un paiement de salaires à compter du 1er janvier 2012, et accessoirement de dommages et intérêts, équivaut à demander, de la part de Mme X..., la poursuite de cette relation contractuelle avec l'EPLE au-delà du terme des contrats relevant de la compétence du juge judiciaire ; que dans ces conditions, l'exception d'incompétence soulevée par l'EPLE, lycée David d'Angers doit être accueillie, Mme X... étant renvoyée, par application de l'article 96 du Code de procédure civile, à mieux se pourvoir relativement à ses demandes de réintégration ainsi que consécutives à cette réintégration ; ALORS, D'UNE PART, QUE lorsque la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée a eu pour effet de transformer en licenciement la rupture ultérieurement notifiée pour arrivée du terme, elle n'a pas eu pour conséquence de placer la relation de travail en dehors du droit privé ni d'entraîner la poursuite d'une relation contractuelle entre l'établissement et la salariée au-delà du terme du dernier contrat aidé relevant de la compétence du juge judiciaire ; qu'il résulte des constatations de la Cour d'appel qu'aucun travail n'a plus été fourni ni aucun salaire versé après la date initialement convenue comme devant marquer la fin des relations entre les parties ; que, dès lors, le juge judiciaire est compétent pour tirer les conséquences de la requalification du contrat qu'il a prononcée ; qu'en décidant le contraire la Cour d'appel a méconnu l'étendue de ses pouvoirs et violé la loi des 16-24 août 1790, du décret du 16 fructidor an III ; ALORS D'AUTRE PART QUE lorsque le salarié, titulaire d'un contrat à durée déterminée, peut prétendre à la qualité de salarié protégé au sens de l'article L. 2421-1 du Code du travail, l'arrivée du terme du contrat n'entraîne la cessation du lien contractuel qu'après constatation par l'inspecteur du travail qu'il ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire ; qu'à défaut de saisine de l'inspecteur du travail à l'arrivée du terme du contrat à durée déterminée, le contrat n'est pas rompu et le salarié doit être réintégré, peu important que l'employeur soit une personne morale de droit public ; qu'en refusant néanmoins de prononcer la réintégration de Mme X..., la Cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 2412-1, L. 2421-7 et L. 2421-8 du Code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme X... de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de formation ; AUX MOTIFS QUE Mme X... a d'ores et déjà obtenu la requalification du contrat d'avenir conclu puis renouvelé avec le lycée David d'Angers au motif, entre autres, d'une violation de l'obligation de formation prévue par ce contrat, requalification qui s'est traduite en termes d'indemnisation corollaire ; qu'elle ne peut donc se prévaloir, à nouveau, de la violation de cette obligation de formation spécifique ; ALORS QUE les dommages et intérêts alloués doivent réparer le préjudice subi sans perte, ni profit ; que le préjudice distinct du salarié découlant de l'absence de formation, notamment en termes de maintien dans la précarité, n'est pas réparé par l'indemnité allouée en raison de la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée pour méconnaissance par l'employeur de ses obligations résultant du recours au mécanisme d'un contrat aidé ; qu'en décidant le contraire, la Cour d'appel a méconnu les dispositions des articles 1147 et suivants du Code civil et le principe de la réparation intégrale.