Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 février 2021, 19-22.125, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2021-02-03
Numéro d'affaire : 19-22125
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Reims, 2019-07-03
Président : Mme Farthouat-Danon (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : Me Haas, SCP Foussard et Froger

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : SOC. IK COUR DE CASSATION______________________ Audience publique du 3 février 2021 Cassation partielle Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyenfaisant fonction de président Arrêt n° 144 F-D Pourvoi n° S 19-22.125 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 3 FÉVRIER 2021 M. K... X..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° S 19-22.125 contre l'arrêt rendu le 3 juillet 2019 par la cour d'appel de Reims (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) des Ardennes, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Gilibert, conseiller, les observations de Me Haas, avocat de M. X..., de la SCP Foussard et Froger, avocat de la caisse primaire d'assurance maladie des Ardennes, après débats en l'audience publique du 8 décembre 2020 où étaient présentes Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Gilibert, conseiller rapporteur, Mme Van Ruymbeke, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 3 juillet 2019), M. X... a été engagé par la caisse primaire d'assurance maladie des Ardennes le 1er janvier 1982. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 26 avril 2016, d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. 3. Déclaré inapte à son poste à l'issue de deux examens du médecin du travail des 16 et 30 mai 2018, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 29 juin 2018. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de l'ensemble de ses demandes, alors « que tout manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail justifie la résiliation judiciaire de ce contrat à ses torts ; qu'en rejetant la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail en considérant que l'employeur n'avait commis aucun manquement après avoir pourtant retenu que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, ensemble l'article 1184 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance du 10 février 2016 .» Réponse de la Cour Vu les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et l'article 1184 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance du 10 février 2016, applicable au litige : 6. Selon le premier de ces textes, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. 7. Le deuxième de ces textes prévoit que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé (...). 8. Selon le troisième de ces textes, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement. 9. Pour rejeter la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, l'arrêt retient que le comportement déloyal n'étant pas caractérisé en l'absence de manquement de l'employeur, la demande ne peut aboutir. 10. En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité, et qu'il lui appartenait en conséquence de rechercher si cette faute, dont elle avait retenu l'existence, était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés. Portée et conséquences de la cassation Vu l'article 624 du code de procédure civile : 11. La cassation de l'arrêt, du chef de la demande de résiliation judiciaire, entraîne, par voie de conséquence, la cassation de l'arrêt, en ce qu'il déboute M. X... de sa demande d'indemnité spéciale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité de congés payés sur préavis. PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. X... de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, d'indemnité spéciale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité de congés payés sur préavis, l'arrêt rendu le 3 juillet 2019 par la cour d'appel de Reims, entre les parties ; Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Nancy ; Condamne la caisse primaire d'assurance maladie des Ardennes aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la caisse primaire d'assurance maladie des Ardennes et la condamne à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois février deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par Me Haas, avocat aux Conseils, pour M. X... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. X... de l'ensemble de ses demandes ; AUX MOTIFS PROPRES QUE le salarié prétend avoir subi : en juin 2012, la volonté de la direction de le voir porter un bleu de travail comme des agents techniques alors qu'il est animateur d'équipe, qu'aucun autre animateur d'équipe n'est obligé de le porter, ce qui fait de la décision une décision discriminatoire portant atteinte à la loyauté du contrat de travail et à la dignité de la fonction à dominante managériale ; que cette demande est matérialisée par un courriel de son responsable qui lui indique que de plus en plus de travaux seront faits en interne et qui nécessiteront dans ces cas le port d'une tenue de travail ; que le fait qu'il soit seul animateur d'équipe à se voir imposer cette mesure n'est pas établi ; un arrêt de travail en octobre 2013 lié à un syndrome anxieux en lien avec une pression morale liée au travail comme cela ressort du certificat médical établi le 18 octobre 2013 ; que ce fait est établi ; en octobre 2013, une modification du libellé de son emploi au sein de sa délégation de signature passant d'animateur d'équipe à ouvrier d'entretien ; qu'il produit le document litigieux sur lequel il est mentionné la fonction d'animateur ; d'équipe ; que c'est la délégation établie en 2012 qui faisait mention de la fonction ouvrier d'entretien maintenance ; que le fait allégué est établi en 2012 et rectifié en 2013 ; le 3 septembre 2014, la modification du contenu de son activité avec suppression d'une partie de ses prérogatives ; que seuls les courriels envoyés par le salarié mentionnent un retrait d'attributions ; que la réponse qui lui est faite par mail du 1er octobre 2014 est que rien n'est acté et qu'il s'agit non pas de modifier l'activité de M. X... mais de la recentrer ; que le fait n'est donc pas établi ; la suppression du congé sous-sol dont il bénéficiait auparavant, étant précisé qu'il était le dernier agent à en bénéficier. Le retrait est notifié par courrier du 14 janvier 2015 et le fait est donc établi ; l'absence en 2015 de tenue de l'entretien annuel d'évaluation étant observé qu'il était le seul dans ce cas ; que l'entretien annuel a été fait en mai 2015 ; que le fait n'est pas établi ; la dégradation générale de son entretien annuel du 29 mai 2015 d'évaluation, ce qui n'est pas établi par les documents d'évaluation, lesquels montrent en 2015, comme l'année précédente, une majorité de notes C ; qu'au surplus, en 2015, comme il le note lui-même dans son évaluation, trois des quatre objectifs ne sont pas atteints, contrairement à l'année précédente où tous les objectifs étaient atteints ; que le fait n'est donc pas établi ; sa mise à l'écart en juillet 2015, qui n'est pas établie autrement que par des courriels dans lesquels il dit acter sa mise à l'écart ; une non-validation de ses congés avant son départ en août 2015, qui n'est pas établi autrement que par ses dires ; un compte rendu de réunion inexact en septembre octobre 2015 ; que les inexactitudes ne ressortissent que des courriels qu'il envoie ; un arrêt de travail le 2 octobre 2015 lié à un syndrome aigu réactionnel aux conditions de travail, ce qui est attesté par un certificat médical ; un refus d'octroi d'un congé individuel de formation, ce qui est établi par un courrier du 25 mars 2016 ; un retrait de ses fonctions d'encadrement d'animateur d'équipe en avril 2016, qui n'est établi par aucune pièce ; des contrôles médicaux exercés à la demande de l'employeur en cours de délibéré, établi par le courrier du 18 avril 2018 ; que l'avis de contre visite indique que l'arrêt de travail n'est plus médicalement justifié ; qu'il en est de même le 30 avril avec un avis le 3 mai 2018 indiquant que l'arrêt est justifié ; une tentative de l'employeur d'annuler la visite de reprise du 16 mai 2018, ce qui n'est pas établi ; qu'en effet, si le salarié, par la voix de son conseil, s'en plaint auprès de la médecine du travail, celui-ci répond sans affirmer que l'employeur ait fait une telle démarche ; que d'ailleurs, sur demande de justification de l'employeur, le service de la médecine du travail indique que le courriel adressé à l'avocat du salarié ne met personne en cause mais ne fait que rappeler la jurisprudence en la matière ; que le fait n'est donc pas établi ; un licenciement pour inaptitude prononcé de manière anticipée, attesté par le témoignage de M. H... qui indique avoir assisté M. X... lors de l'entretien préalable du 21 juin 2018 ; qu'il atteste que le salarié s'est entendu dire qu'il recevrait sa lettre de licenciement dans les 48 heures maximum ; que Mme L..., qui assistait l'employeur, indique, au contraire, qu'il a été dit au salarié que la décision serait prise dans un délai de deux jours ouvrables, après avoir exclu un possible reclassement ; que cependant, ce dernier témoignage est contredit par le courrier sur la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance, lequel date du 22 juin 2018 ; une absence de consultation des délégués du personnel en présence d'une inaptitude d'origine non professionnelle ; que le fait n'est pas contesté ; qu'iI est donc établi : qu'en 2012, le supérieur hiérarchique lui a rappelé la nécessité de porter une tenue de travail à l'occasion de travaux le nécessitant, qu'en octobre 2013, une modification de sa fonction a été portée sur la délégation de signature, sans qu'elle s'accompagne d'une modification effective de ses fonctions, qu'en 2015, l'employeur a supprimé les congés sous-sol dont bénéficiait le salarié, qu'en 2016, le congé formation qu'il sollicitait lui a été refusé, qu'en avril et mai 2018, des contrôles médicaux ont été effectués, à la demande de l'employeur, que le licenciement a été décidé après l'entretien préalable mais avant la notification expresse, que les délégués du personnel n'ont pas été consultés, que sa situation de santé a été dégradée puisqu'il a subi des arrêts de travail jusqu'à un avis d'inaptitude ; que ces éléments, hormis la décision de licenciement et le défaut de consultation des délégués du personnel, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral, sauf pour l'employeur de justifier que les décisions sont étrangères au harcèlement ; que la demande de port de la tenue de travail était, dans le courriel du responsable de service, conjoncturel, en fonction des travaux à effectuer, et motivée par des raisons d'hygiène, étant observé que les fonctions du salarié ne le tenaient pas éloigné des travaux manuels malgré ses fonctions d'encadrement ; que par ailleurs, la notification d'une délégation portant la mention « ouvrier d'entretien maintenance » plutôt que la mention animateur d'équipe relève manifestement d'une erreur puisqu'elle ne s'accompagne pas d'une modification en pratique des attributions et des fonctions du salarié ; que la suppression du congé sous-sol correspond à la suppression d'un avantage que l'employeur considérait n'avoir plus de raison d'être, compte tenu de la configuration des locaux ; que même si l'employeur a été condamné à restituer ce droit, la démarche de l'employeur est étrangère au harcèlement moral ; que de même, le contrôle des arrêts de travail est un droit de l'employeur sachant que le premier contrôle a conclu que l'arrêt de travail n'était pas justifié ; que le fait que le contrôle ait eu lieu pendant le délibéré n'est pas opérant dans la mesure où le contrôle suit l'arrêt de travail dont la date n'est pas maîtrisée par l'employeur ; que s'agissant du refus de congé individuel de formation, force est de constater que l'employeur l'avait accepté l'année précédente mais que le projet n'a pu se réaliser pour des motifs indépendants de la volonté du salarié ; que par ailleurs, suite au changement de service du salarié depuis fin décembre 2015, ce dernier était en 2016 en phase d'adaptation ; que d'ailleurs, il dit lui-même dans son courrier du 30 novembre 2015 qu'il attendait les formations nécessaires, les premières ayant d'ailleurs eu lieu en janvier 2016 ; que le refus de l'employeur n'apparaît donc pas motivé par un harcèlement moral ; qu'il découle de l'ensemble de ces éléments que le harcèlement moral n'est pas caractérisé, quand bien même la situation de santé ait été affectée par sa situation de travail ; qu'en effet, la situation de santé du salarié n'apparaît pas imputable à des faits de harcèlement moral ; ET AUX MOTIFS REPUTES ADOPTES QUE M. X... évoque un certain nombre de faits qui, selon lui, constituent un harcèlement moral ; qu'il convient de les examiner, de voir les réponses apportées par l'employeur et de déterminer si, pris dans leur ensemble, ils sont susceptibles de caractériser une situation de harcèlement moral ; sur le port d'un bleu de travail ; qu'en juin 2012, M. X... s'étonnait de devoir s'équiper d'une tenue de travail alors qu'il était animateur d'équipe au sein du service patrimoine et assimilait cela au fait qu'il n'était plus considéré comme animateur d'équipe mais plutôt comme ouvrier d'entretien ; que l'employeur en réponse lui précisait qu'il avait des fonctions d'animateur d'équipe et des fonctions techniques et que cette tenue, comme pour tous les autres salariés du service, il pourrait être amené à la porter que pour certains travaux et pour des questions d'hygiène, de sécurité et de protection ; que cela ne peut être retenu comme un fait de harcèlement moral ; sur la modification de son libellé d'emploi ; que le 24 octobre 2013, M. X... faisait part à son employeur d'une anomalie sur le libellé de son emploi sur le document de délégation de signature qu'il devait approuver où il était indiqué « ouvrier d'entretien » alors qu'il était animateur d'équipe ; qu'en réponse l'employeur précise qu'il s'agissait d'une erreur du secrétariat qui a été rectifiée dès que M. X... l'a signalée et qu'il n'a causé aucun préjudice à M. X... qui a continué à signer les documents dans les mêmes conditions qu'auparavant, ce que ne conteste pas M. X... ; qu'il n'y donc aucune modification des prérogatives de M. X... concernant la délégation de signature ; sur la modification du contenu des activités avec suppression d'une partie de ses prérogatives ; que suite à la nomination d'un référent technique en juillet 2014, en septembre 2014 le responsable du service patrimoine, M. J... décidait la réorganisation de son service ; qu'une réunion a été organisée le 30 septembre à laquelle participait M. X... ; qu'il ressort des pièces versées aux débats et des mails échangés entre MM. J... et X... que cette réorganisation changeait simplement les conditions de travail de M. X... puisqu'il ne s'occuperait plus à l'avenir que des opérations de niveau 2 que l'employeur considérait plus en phase avec sa qualification d'animateur d'équipe ; qu'il convient de constater qu'à cette époque M. X... était salarié protégé, ce qui n'est pas contesté par la partie défenderesse ; que dans ce cas, la modification des conditions de travail ne peut être opposée à un salarié protégé sans son accord ; qu'il appartient à l'employeur, en cas de refus par le salarié, soit de poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures, soit d'engager une procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative ; qu'après la réunion du 30 septembre 2014 qui actait cette réorganisation, dans un mail adressé à son supérieur hiérarchique le 1er octobre 2014, M. X... faisait part de ses réflexions et sentiments, mais écrivait expressément, « je te rappelle également qu'en tant qu'élu représentant du personnel, mon accord est nécessaire pour tout changement du contenu de mon contrat de travail. Cela étant, et dans un souci d'apaisement, je me plierai à ces changements » ; qu'en l'espèce, on peut considérer que M. X... a accepté les modifications de ses conditions de travail que l'employeur lui proposait, alors qu'il avait la possibilité de les refuser en tant que salarié protégé ; que rien dans les pièces versées aux débats ne fait état, par la suite, d'un avis négatif ou de refus des modifications de ses conditions de travail ; que ces modifications s'inscrivaient dans le cadre de l'exercice normal du pouvoir d'organisation de l'entreprise et que rien n'indique que les tâches confiées à M. X... n'étaient pas en rapport avec ses compétences professionnelles ; que cette proposition de modification des conditions de travail par ailleurs acceptées ne peut établir un fait de harcèlement ; sur le retrait du congé pour frayait en sous-sol : que par courrier du 14 janvier 2015, le directeur de la caisse primaire d'assurance maladie des Ardennes remettait en cause le jour de congés supplémentaires d'une ¿ journée par mois accordés aux salariés travaillant ou occupant un bureau au sous-sol comme le prévoit la convention collective ; qu'il s'agit là d'une interprétation différente de la notion de sous-sol et d'une disposition de la convention collective, ceci d'autant que les photos du bureau de M. X... montrent qu'il se situait à un rez-de-jardin avec des fenêtres et un éclairage naturel ; que M. X... ayant fait recours contre cette décision par voie de justice, la question a été définitivement tranchée, en sa faveur, par la cour d'appel de Reims et par le rejet du pourvoi en cassation, le 9 novembre 2017, M. X... étant rétabli dans son droit à congé ; qu'en soi, cette différence d'interprétation soumise au juge ne peut constituer un fait de harcèlement moral ; sur l'absence d'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement : qu'il convient de constater que l'entretien d'évaluation de M. X... a bien eu lieu, le 29 mai 2015, soit avec un retard par rapport à la période fixée du 1er février 2015 au 1er mai 2015 ; que l'employeur précise que M. X... n'était pas le seul salarié dont l'entretien s'est déroulé après le 1er mai et verse aux débats la liste des personnes concernées dont les entretiens ont eu lieu entre les 15 et 29 mai ; qu'il n'y a aucune volonté délibérée de vouloir retarder l'entretien de M. X... et que le retard était dû au quelques jours de congés pris début mai par M. X... responsable du service ; sur la dégradation de son entretien d'évaluation et la mise à l'écart : que M. X... soutient que son entretien d'évaluation du 29 mai 2015 pour l'année 2014 aurait subi une forte dégradation générale ; que M. X... conteste les remarques de son supérieur hiérarchique sur les objectifs non atteints ou partiellement atteints au cours de l'année 2014 et fait des remarques sur les objectifs à atteindre en 2015, mais ceci est explicité par son supérieur hiérarchique ; qu'il est à noter que sur l'évaluation des compétences (savoir être et savoir-faire), il n'y a aucune différence significative entre l'évaluation de 2013 et celle de 2014 ; que sur la technicité, il était indiqué une bonne technicité dans ses domaines d'activité et que son employeur considérait que son implication était restée bonne et qu'elle sera valorisée par ses nouvelles activités (reporting, N2, travaux avec entreprise) ; que le fait que certaines rubriques n' aient pas été évaluées dans le domaine de l'autonomie ne peut caractériser une dégradation importante et non justifiée de son entretien d'évaluation, pouvant constituer un élément probant d'harcèlement moral ; que d'autre part rien n'indique que M. X... n'aurait pas validé cet entretien et que, dans le cas d'un désaccord sur le compte rendu il aurait sollicité un entretien auprès de sa hiérarchie N+2, comme il en avait la possibilité, cela étant prévu sur la note de service sur la gestion de l'emploi et des carrières versée aux débats ; sur la non-validation des congés avant départ : M. X... considère que l'employeur ne lui a pas validé ses congés avant son départ prévu le 18 août 2015, le mettant dans une incertitude sur la validité de son départ en congés du fait du litige sur le congé de sous-sol, non encore résolu à cette époque, et l'obligeant à revenir le lundi 17 août pour s'assurer qu'il pouvait prendre ses congés ; que là encore, il convient de constater que dans un mail daté du 14 août, il avait eu confirmation par M. F... sous-directeur qui le rassurait et qu'il pouvait prendre ses congés aux dates prévues et que ses congés sous-sol si elles devaient être refusées, ils seraient convertis en jours de congés ; que le fait que M. X... soit revenu le lundi 17 août 2015, pour faire valider son départ en congés « dit sous-sol », les 18 et 19 août 2015 alors qu'il avait l'assurance qu'il pouvait prendre ses congés dès le 14, ne peut établir qu'il s'agit là d'un fait constitutif d'un harcèlement moral ; sur le compte rendu inexact : que M. X... dans un mail daté du 30 septembre2015 conteste un compte rendu de réunion technique élaboré par son responsable direct M. J... ; que si on se réfère au compte rendu de la réunion du 29 juillet, versé aux débats, sur les termes et le contenu de ce compte rendu, on observe qu'il s'agit d'un document technique sur des faits liés exclusivement à l'exécution des travaux du service, pour faire le point sur les travaux réalisés et restant à faire ; que dans le paragraphe « tableau de suivi et reporting », le responsable du service reprécisait ce qu'il attendait de M. X... à qui il demandait « de le compléter et de remonter son analyse et de lui en faire une présentation » ; qu'à ce titre, il ne contient aucune remarque ou critique désobligeantes ou injustifiées à l'égard de M. X..., pouvant constituer un harcèlement moral ; que d'autant que M. X... contestant certains points du compte rendu technique écrivait, « cette réunion s'était pourtant passée de manière cordiale » ; que par la suite, M. X... a été en arrêt de travail du 3 octobre 2015 au 9 octobre 2015 pour « un syndrome anxio dépressif réactionnel aux conditions de travail » ; que cette attestation relate simplement les propos de M. X... à son médecin si elle peut caractériser un état anxieux, elle ne permet pas de l'imputer à son employeur, la matérialité des faits n'étant pas formellement établie ; sur la mobilité interne sans son accord : que M. X... argue du fait que le directeur aurait annoncé sa mutation sans avoir au préalable recueilli son accord en sa qualité de salarié protégé et que l'employeur a été rappelé à l'ordre par l'inspecteur du travail et que cela doit être considéré comme un fait de harcèlement à son égard ; que, suite à la réorganisation des services de la CPAM, il a été créé un département logistique, regroupant le service patrimoine et le service dématérialisation Diadème ; que de ce fait, il a été proposé de nommer M. X... animateur d'équipe au sein du service dématérialisation (diadème), car l'employeur explique que le service patrimoine ne comportait plus à ce moment que deux ouvriers de maintenance, un référent technique et que la fonction animateur d'équipe, poste occupé par M. X..., perdait de son sens ; qu'il ressort des pièces versées aux débats que cette mutation a été annoncée à M. X... le 13 octobre 2015 le matin avant d'en faire part au comité d'entreprise le jour même ; que M. X... s'étonnant de cette procédure écrivait au directeur le 20 octobre 2015 en lui rappelant qu'il était salarié protégé et que son accord formel était nécessaire ; que par courrier du 20 novembre 2015, le directeur, en réponse, lui précisait qu'il avait été reçu par la directrice de ressources humaines, Mme A..., préalablement à la mise en place de cette nouvelle organisation et qu'il avait décidé de lui proposer cette mutation comme animateur d'équipe au sein du service Diadème ; que dans ce même courrier il lui précisait qu'il conserverait le même niveau de rémunération, les mêmes responsabilités et son statut d'animateur d'équipe et que seuls les activités seraient différentes ; qu'il lui précisait qu'il bénéficierait d'une formation ; qu'il demandait explicitement à M. X... de lui faire part de sa décision sous dix jours ; que par courrier du 30 novembre 2015, M. X... donnait son accord en écrivant « veuillez prendre note de mon acceptation, laquelle s'inscrit sous la réserve de la défense de mes droits et intérêts dans les termes de prescriptions applicables en droit du travail » ; que ceci est confirmé dans le procès-verbal du comité d'entreprise du 10 novembre 2015 où à la question posée sur la nomination d'un animateur d'équipe au sein du service Dématérialisation (Diadème) comme annoncée au CE d'octobre, Mme A... répondait « cette nomination est toujours d'actualité, un courrier va être adressé à l'intéressé et qu'ensuite la date de changement d'activité sera précisée » ; qu'en l'espèce, M. X... a bien donné son accord pour ce changement qu'il ne lui a pas été imposé et les pièces versées au débat sur son parcours d'intégration dans le nouveau service indique une date d'arrivée le 28 décembre 2015, ce qui n'est pas contesté par M. X... ; sur le refus d'un congé de formation : que dans le cadre des griefs qu'il reproche à son employeur pouvant constituer des faits de harcèlement, M. X... prétend que son employeur lui aurait refuser un congé de formation ; que s'il est acté que l'employeur à bien refusé sa demande de congés de formation de sept mois pour obtenir un CAP « réparation des carrosseries » qu'il avait formulé le 16 mars 2016 pour la période du 3 novembre 2016 au 30 mai 2017, force est de constater qu'il avait déjà fait cette demande le 13 mai 2015 pour la même formation qu'elle lui avait été accordée, mais qu'il y avait renoncé par courrier du 22 juillet 2015 ; que l'employeur justifie son refus arguant du fait qu'il venait d'être muté dans le service Dématérialisation (Diadème) fin 2015 et qu'il se trouvait en période de formation durant l'année 2016 ; que M. X... a saisi le conseil de prud'homme en référé qui finalement lui a accordé ce congé individuel de formation au motif que sa formation était pratiquement terminée à la date du début de son congés et que rien ne justifiait le refus, sans toutefois tenir compte qu'après une formation socle, à partir de la semaine 6, dans le parcours d'intégration versé aux débats, il était prévu un approfondissement des connaissances et des compétences acquises ainsi que la mise en pratique de ces nouvelles connaissances avec les référents techniques et le responsable du service ; que de cela, on peut considérer que l'absence de monsieur X... pendant sept mois, dès le mois de novembre 2016, faisant suite à sa formation socle, était préjudiciable à perfectionner son intégration comme animateur d'équipe dans ses nouvelles fonctions dans un nouveau service et que le fait de vouloir différer cette formation par l'employeur était fondée sur des éléments objectifs et ne peut constituer un fait de harcèlement moral ; sur le fait qu'il n'exerçait plus aucune activité d'animateur d'équipe : que M. X... compare l'année 2014 à l'année 2016 pour en déduire qu'il n'avait plus d'activité d'animateur d'équipe, mais cette comparaison n'est pas pertinente, car M. X... avait changé de service et en 2016, il était en formation et devait appréhender la technique avant de pouvoir jouer le rôle d'animateur d'équipe ; que d'autre part il était parti en formation CIF début novembre 2016 ; que cela ne peut étayer utilement le fait qu'il aurait subi une inégalité de traitement s'apparentant à un harcèlement moral ; sur le fait que l'employeur n'aurait pas suivi l'avis du médecin du travail qui, lors d'une visite périodique du 5 octobre 2016, écrivait sur la fiche d'aptitude de M. X... « apte, nécessité à court terme d'un changement d'affectation » ; que ce reproche fait à l'employeur ne peut pas être retenu ; que dès le 3 novembre 2016, le contrat de travail de M. X... était suspendu car il démarrait sa formation de sept mois jusqu'au 30 mai 2017 et que, donc, un changement d'affectation à court terme » devait éventuellement s'opérer à son retour ; que dans un autre avis du médecin du travail réalisé le 19 juillet 2017, suite au retour de M. X... de congés de sept mois de formation, le médecin de travail écrivait, sur une attestation de suivi individuel concernant M. X..., « au vu de l'état de santé du patient, un changement de poste me semble indispensable » ; qu'au vu de cette attestation, la direction interrogeait le médecin du travail le 27 juillet par courriel pour lui demander des précisions et quel type de poste serait compatible avec son état de santé ; que le médecin du travail répondait le 28 juillet qu'il avait écouté M. X... et qu'il y avait inadéquation entre son poste de travail et son expérience professionnelle ; que suite à cet échange le nouveau directeur de la CPAM écrivait au médecin du travail qu'il ne pouvait donner suite en application de l'article L. 4624-6 du code du travail car les précisions apportées sur l'avis ne sont fondées sur aucun élément médical objectif relatif à l'état de santé de M. X..., rendant incompatible son état de santé avec son poste de travail qu'il occupe actuellement ; qu'en l'espèce, l'employeur a bien sollicité l'avis du médecin du travail et expliqué les raisons de son refus au médecin du travail en informant, par la suite, M. X... ; qu'il ressort des éléments ci-dessus exposés que, si M. X... fait état d'un certain nombre de faits qui, pris dans leur ensemble, peuvent permettre de présumer l'existence d'un harcèlement moral le conseil considère que les réponses circonstanciées apportées par l'employeur permettent d'écarter tout harcèlement moral qui a lieu de remarquer qu'il existait bien une certaine tension entre M. X... et son supérieur hiérarchique M. J..., lorsque M. X... était affecté au service patrimoine, mais que, malgré les faits qu'il qualifiait de « harcèlement » qu'il reprochait à son supérieur hiérarchique, M. J..., M. X... demandait au nouveau directeur de la CPAM, M. O..., lors de son entretien du 21 juillet 2017, de réintégrer le service patrimoine, toujours dirigé par M. J... ; que dès lors, ceci enlève beaucoup de crédit aux dires de M. X... sur les agissements, qualifiés de harcèlement, de son supérieur hiérarchique, M. J... ; qu'en conséquence, M. X... n'a pas été victime d'harcèlement moral dans ses nouvelles fonctions dans un nouveau service et le fait de vouloir différer cette formation par l'employeur était fondé sur des éléments objectifs et ne peut constituer un fait de harcèlement moral ; ALORS, 1°), QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en considérant, après avoir constaté que six faits étaient matériellement établis, qu'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, hormis la décision prématurée de licenciement et le défaut de consultation des délégués du personnel, quand il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; ALORS, 2°), QUE lorsque le salarié qui se prétend victime d'agissements de harcèlement moral présente des éléments de fait laissant supposer l'existence du harcèlement, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en affirmant, pour écarter le grief relatif aux contre-visites médicales, que le contrôle des arrêts de travail est un droit de l'employeur et que le premier contrôle opéré a conclu que l'arrêt de travail n'était pas justifié, sans constater que l'employeur démontrait que les deux contre-visites médicales réalisées à sa demande en moins de quinze jours étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail ; ALORS, 3°), QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en examinant, par motifs éventuellement adoptés, les justifications de l'employeur relatives aux griefs invoqués par le salarié, sans avoir préalablement apprécié si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; ALORS, 4°), QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en retenant, pour écarter, par motifs éventuellement adoptés, le grief tiré de la mutation imposée au salarié, que ce dernier avait bien donné son accord, cependant qu'il ressortait de ses constatations que le salarié n'avait pas manifesté une volonté claire et non équivoque d'accepter ladite mutation, la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. X... de l'ensemble de ses demandes ; AUX MOTIFS QUE le salarié demande la résiliation du contrat de travail en raison du harcèlement moral dont il a été victime et du comportement déloyal et fautif de l'employeur ; que le harcèlement moral ayant été écarté et le comportement déloyal n'étant pas caractérisé en l'absence de manquement de l'employeur, la demande ne peut aboutir ; que le jugement doit donc être confirmé sur ce point ; sur l'indemnité spéciale de licenciement : que sans contester le bien-fondé du licenciement qui a été prononcé postérieurement au jugement, M. X... demande le bénéfice de l'indemnité spéciale de licenciement prévue à l'article L. 1226-14 du code du travail, au motif que l'inaptitude résulte du harcèlement moral et, à tout le moins, du comportement fautif de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail ; que la résiliation ayant été rejetée, et le licenciement n'étant pas discuté, la demande, nouvelle en appel, ne peut aboutir ; sur l'indemnité conventionnelle de préavis et de congé pavé sur préavis : que la rupture du contrat travail pour inaptitude et impossibilité de reclassement n'étant pas imputable à l'employeur, la demande, nouvelle en appel, ne peut aboutir ; ALORS, 1°), QUE tout manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail justifie la résiliation judiciaire de ce contrat à ses torts ; qu'en rejetant la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail en considérant que l'employeur n'avait commis aucun manquement après avoir pourtant retenu que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, ensemble l'article 1184 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance du 10 février 2016 ; ALORS, 2°), QUE tout manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail justifie la résiliation judiciaire de ce contrat à ses torts ; qu'en rejetant la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sans rechercher si le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité dont elle avait constaté l'existence, rendait impossible la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, ensemble l'article 1184 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance du 10 février 2016 ; ALORS, 3°), QUE l'employeur ne peut procéder au licenciement d'un salarié déclaré inapte par le médecin du travail sans avoir préalablement consulté les délégués du personnel ; qu'en déboutant le salarié de ses demandes au titre de la rupture de son contrat, après avoir pourtant relevé l'absence de consultation des délégués du personnel lors de la procédure de licenciement pour inaptitude du salarié, la cour, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L.1226-2 du code du travail.