Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 28 septembre 2016, 15-16.881, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2016-09-28
Numéro d'affaire : 15-16881
Solution : Cassation
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, 2015-02-19
Président : M. Lacabarats (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Odent et Poulet

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le premier moyen : Vu l'article 4 du code de procédure civile ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X...a été engagée par la société NRJ Group, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 26 mai 2008, en qualité de directrice des études ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 23 septembre 2011 ; que contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que, pour dire le licenciement de la salariée sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel, après avoir constaté que les deux premiers griefs invoqués par l'employeur n'étaient pas établis, relève, s'agissant du troisième grief, que l'employeur déduit d'un constat d'huissier de justice que la salariée s'est montrée déloyale à son égard en supprimant des dossiers professionnels, que la salariée conteste ce grief en faisant valoir, sans être démentie par l'employeur, que les fichiers en cause demeuraient consultables sur le réseau de sorte que leur suppression n'a pas nui à l'employeur et qu'il en résulte un doute quant à la réalité du grief invoqué profitant à la salariée ; Qu'en statuant ainsi alors que, dans ses conclusions reprises oralement, l'employeur soutenait que contrairement aux affirmations de la salariée, aucune copie exploitable des fichiers " pst " supprimés n'avait été conservée sur le serveur de l'entreprise, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de ces écritures ; Et attendu qu'en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir sur le premier moyen entraîne la cassation par voie de conséquence du chef du dispositif critiqué par le deuxième moyen relatif aux dommages-intérêts pour le préjudice distinct résultant des conditions brutales et vexatoires du licenciement et du chef du dispositif critiqué par le troisième moyen relatif à l'indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents alloués à la salariée ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 19 février 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ; Condamne Mme X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit septembre deux mille seize. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société NRJ group PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR dit que le licenciement de Mme Karen X... était sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la SA NRJ Group à payer à Mme X... les sommes de 20 250 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 2 025 € au titre des congés payés afférents, ces sommes portant intérêts au taux légal à compter de la convocation de la SA NRJ Group devant le bureau de conciliation, 54 000 € à titre d'indemnité en application de l'article L1235-3 du code du travail, 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice distinct résultant des conditions brutales et vexatoires du licenciement, ces sommes portant intérêts au taux légal à compter de la présente décision, de l'AVOIR condamné à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage servies à Mme X... sur la période maximale de 6 mois visée par la loi, en application de l'article L1235-4 du code du travail, et de l'AVOIR condamné aux dépens et au paiement d'une somme au visa de l'article 700 du code de procédure civile. AUX MOTIFS QUE « Tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse (art L 1232- l du code du travail). La faute grave est définie comme un manquement du salarié à ses obligations tel que la rupture immédiate du contrat est justifiée. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave qu'il invoque. Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables. En outre, en application de l'article L 1232-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuite pénale. Enfin, un même fait fautif ne peut donner lieu à double sanction. En application de l'article L 1232-6 du code du travail, la motivation de la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Selon les termes de la lettre de licenciement du 23 septembre 2011, Mme X... a été licenciée pour faute grave pour les motifs suivants :- développement du service : refus de signer un avenant à son contrat de travail, correspondant pourtant en tous points à ses demandes-insubordination et comportement négatif illustrée par une opposition systématique (contestation immédiate de la légitimité de Charles Y... et de ses décisions ; n'a fait aucune proposition à la responsable des ressources humaines : souhait émis à l'encontre de M. Y... de " clarifier les statuts et responsabilités de chacun, avant d'évoquer le contenu de vos fonctions, le laissant dans l'incertitude et face à une désorganisation flagrante du service " ; demande de départ dans l'entreprise...), l'ensemble étant analysé comme étant le refus d'accepter l'arrivée de M. Y....- suppression de fichiers électroniques Outlook à caractère professionnel, après l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable. Il ressort des débats que le litige entre les parties a pris naissance avec l'arrivée, le 1er juillet 2011, de M. Y... en qualité de directeur des Etudes à NRJ Group, avec pour couverture aussi bien la télévision et le multimedia que la radio, et l'international aussi bien que le territoire national. Cette nouvelle nomination issue d'une nouvelle organisation a nécessité d'ajuster la position de Mme X..., au sein de l'entreprise. Des discussions ont eu lieu entre les parties, notamment par mail du 22 juillet 2011. Un avenant a été proposé à la salariée en date du 22 août 2011 auquel elle n'a pas donné suite. Il ne saurait être reproché à Mme X... de n'avoir pas signé l'avenant litigieux qui la prive, ainsi qu'elle le soutient, de toute fonction de management et de gestion du service " Etudes " prévue dans son contrat de travail initial. Contrairement à ce qu'il soutient, ce refus ne caractérise donc pas une opposition fautive à l'employeur mais l'exercice légitime de la salariée de sa liberté de contracter. L'employeur est encore plus mal venu, à la suite du refus de la salariée, de l'avoir déchargée de ses responsabilités dès le 24 août 2011, comme le rappelle la lettre de licenciement, mesure qui constitue non seulement une mesure brutale mais encore une sanction injustifiée. Par ailleurs, les mails produits aux débats, échangés entre Mme X... et M. Y... en juillet et août 2011, au surplus, peu après l'arrivée de celui-ci dans l'entreprise, témoignent de discussions engagées entre eux dans leurs domaines de compétence. Cet exercice, qui met en oeuvre les responsabilités de chacun, autorise la critique, alors que aucun des messages adressés par Mme X... ne caractérise une opposition systématique à M. Y..., pas davantage qu'une insubordination, ou qu'un " comportement négatif'. Les premier et second griefs ne sont donc pas établis. S'agissant du troisième grief, le constat d'huissier fait état de dossiers enregistrés sur l'Outlook professionnel de Mme X..., non accessibles, ce dont l'employeur déduit que la salariée s'est montrée déloyale à son égard en supprimant des dossiers professionnels. Mme X... conteste ce grief en faisant valoir, sans être démentie par l'employeur, que les fichiers en cause, demeuraient consultables sur le réseau de sorte que les suppressions en cause n'ont nullement nui à la Sa NRJ Group. Il en résulte un doute quant à la réalité du grief invoqué. Le doute profitant à la salariée, il résulte de tout ce qui précède que le licenciement de Mme X... est sans cause réelle et sérieuse. Cette situation donne droit à Mme X... à percevoir la somme de 20 250 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 025 € au titre des congés payés afférents. En outre, compte-tenu des éléments produits aux débats, notamment sur l'ancienneté de la salariée, la cour est en mesure d'évaluer on préjudice résultant de la perte de son emploi à la somme de 54 000 €. Par ailleurs, compte-tenu de la brutalité qui a accompagné le licenciement de Mme X..., caractérisée notamment par une " décharge de responsabilités ", la cour relève l'existence d'un préjudice moral distinct de celui réparé par l'indemnité précédemment allouée. Elle évalue à 5 000 € ce préjudice. Enfin, en application de l'article L1235-4 du code du travail, la cour condamne d'office la Sa NRJ Group à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage servies à Mme X... sur la période maximale de 6 mois visée par la loi. Le jugement déféré est infirmé en toutes ses dispositions ». 1) ALORS QUE les juges sont tenus d'examiner si les faits reprochés dans la lettre de licenciement sont avérés et le cas échéant s'ils sont de nature à justifier la rupture du contrat ; qu'en l'espèce, il résultait de la lettre de licenciement qu'il était reproché à la salariée une insubordination et un comportement négatif ayant entrainé une désorganisation du service ; que pour écarter ce grief, la cour d'appel s'est contentée de retenir que la salariée n'avait pas fait preuve d'opposition systématique dans ses discussions avec M. Y... ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si le comportement de la salariée, envers l'ensemble de ses interlocuteurs dans l'entreprise, n'avait pas désorganisé le service au sein duquel elle travaillait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail. 2) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les conclusions claires et précises des parties ; que dans ses conclusions d'appel (page 22, § 3), l'employeur soutenait que les documents effacés par la salariée n'étaient plus accessibles sur le serveur de l'entreprise après leur suppression ; qu'en affirmant néanmoins que la salariée faisait valoir, « sans être démentie par l'employeur », que les fichiers en cause demeuraient consultables sur le réseau de sorte que leur suppression n'aurait pas nui à l'employeur, la cour d'appel a dénaturé les conclusions de la société NRJ Group en violation de l'article 4 du code de procédure civile. 3) ALORS QUE le juge ne peut méconnaître les termes du litige, tels qu'ils résultent des conclusions respectives des parties ; qu'en l'espèce, il était constant que la salariée avait supprimé des fichiers de sa boite Outlook professionnelle, puisqu'elle le reconnaissait dans ses écritures (conclusions de la salariée, page 11) ; qu'en estimant néanmoins qu'il existait un doute quant à la réalité du grief invoqué, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile. 4) ALORS QUE les juges sont tenus de se prononcer sur le caractère fautif des faits reprochés dans la lettre de licenciement et ne peuvent se contenter de retenir que ces faits n'avaient pas nui à l'employeur ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait à la salariée d'avoir supprimé des fichiers professionnels de sa boite Outlook ; que pour écarter ce grief, la cour d'appel s'est bornée à retenir que la salariée faisait valoir que les fichiers en cause demeuraient consultables sur le réseau de sorte que les suppressions n'auraient pas nui à l'employeur et qu'il en résultait un doute quant à la réalité du grief ; qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants tirés de la prétendue absence de préjudice pour l'employeur, sans se prononcer sur le caractère fautif du fait de supprimer des fichiers professionnels, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail. 5) ALORS QUE les juges sont tenus d'examiner si les faits reprochés dans la lettre de licenciement sont avérés et de nature à justifier la rupture du contrat ; qu'en l'espèce, l'employeur reprochait à la salariée d'avoir supprimé des fichiers professionnels de sa boite Outlook après les avoir copiés en vue d'une possible exploitation ultérieure ; qu'en écartant ce grief, aux seuls motifs que la salariée faisait valoir que les fichiers en cause demeuraient consultables sur le réseau de sorte que les suppressions n'auraient pas nui à l'employeur et qu'il en résultait un doute quant à la réalité du grief, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si la salariée n'avait pas copié ces fichiers professionnels, ce qui lui permettait de les exploiter ultérieurement, en violation de son obligation de confidentialité, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR condamné la SA NRJ Group à payer à Mme X... la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice distinct résultant de conditions brutales et vexatoires du licenciement. AUX MOTIFS QUE « Il ressort des débats que le litige entre les parties a pris naissance avec l'arrivée, le 1er juillet 2011, de M. Y... en qualité de directeur des Etudes à NRJ Group, avec pour couverture aussi bien la télévision et le multimedia que la radio, et l'international aussi bien que le territoire national. Cette nouvelle nomination issue d'une nouvelle organisation a nécessité d'ajuster la position de Mme X..., au sein de l'entreprise. Des discussions ont eu lieu entre les parties, notamment par mail du 22 juillet 2011. Un avenant a été proposé à la salariée en date du 22 août 2011 auquel elle n'a pas donné suite. Il ne saurait être reproché à Mme X... de n'avoir pas signé l'avenant litigieux qui la prive, ainsi qu'elle le soutient, de toute fonction de management et de gestion du service " Etudes " prévue dans son contrat de travail initial. Contrairement à ce qu'il soutient, ce refus ne caractérise donc pas une opposition fautive à l'employeur mais l'exercice légitime de la salariée de sa liberté de contracter. L'employeur est encore plus mal venu, à la suite du refus de la salariée, de l'avoir déchargée de ses responsabilités dès le 24 août 2011, comme le rappelle la lettre de licenciement, mesure qui constitue non seulement une mesure brutale mais encore une sanction injustifiée. Par ailleurs, les mails produits aux débats, échangés entre Mme X... et M. Y... en juillet et août 2011, au surplus, peu après l'arrivée de celui-ci dans l'entreprise, témoignent de discussions engagées entre eux dans leurs domaines de compétence. Cet exercice, qui met en oeuvre les responsabilités de chacun, autorise la critique, alors que aucun des messages adressés par Mme X... ne caractérise une opposition systématique à M. Y..., pas davantage qu'une insubordination, ou qu'un " comportement négatif'. Les premier et second griefs ne sont donc pas établis. S'agissant du troisième grief, le constat d'huissier fait état de dossiers enregistrés sur l'Outlook professionnel de Mme X..., non accessibles, ce dont l'employeur déduit que la salariée s'est montrée déloyale à son égard en supprimant des dossiers professionnels. Mme X... conteste ce grief en faisant valoir, sans être démentie par l'employeur, que les fichiers en cause, demeuraient consultables sur le réseau de sorte que les suppressions en cause n'ont nullement nui à la Sa NRJ Group. Il en résulte un doute quant à la réalité du grief invoqué. Le doute profitant à la salariée, il résulte de tout ce qui précède que le licenciement de Mme X... est sans cause réelle et sérieuse ». ET QUE « par ailleurs, compte-tenu de la brutalité qui a accompagné le licenciement de Mme X..., caractérisée notamment par une " décharge de responsabilités ", la cour relève l'existence d'un préjudice moral distinct de celui réparé par l'indemnité précédemment allouée. Elle évalue à 5 000 € ce préjudice ». ALORS QU'il appartient au juge saisi d'une demande de dommages et intérêts en raison des circonstances du licenciement de caractériser une faute de l'employeur dans les conditions de la rupture et un préjudice distinct de celui résultant du licenciement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que la salariée aurait subi un préjudice moral distinct de celui réparé par l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, compte tenu de « la brutalité qui a accompagné le licenciement de Mme X..., caractérisée notamment par une " décharge de responsabilités " » ; qu'en statuant ainsi, par des motifs imprécis ne permettant pas d'identifier les faits sur lesquels elle s'était fondée, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil. TROISIEME MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE) Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR condamné la SA NRJ Group à payer à Mme X... les sommes de 20 250 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 2 025 € au titre des congés payés afférents, ces sommes portant intérêts au taux légal à compter de la convocation de la SA NRJ Group devant le bureau de conciliation. AUX MOTIFS QUE « il résulte de tout ce qui précède que le licenciement de Mme X... est sans cause réelle et sérieuse. Cette situation donne droit à Mme X... à percevoir la somme de 20 250 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 025 € au titre des congés payés afférents ». ALORS QUE l'indemnité compensatrice de préavis est égale au salaire brut que le salarié aurait reçu s'il avait travaillé pendant la durée du délai-congé ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir, pièces à l'appui, que la rémunération variable de la salariée au titre de l'année 2011 lui avait déjà été versée, en sorte qu'elle ne pouvait pas être incluse dans le calcul de l'indemnité compensatrice de préavis (conclusions, page 32) ; en accordant néanmoins à la salariée une indemnité compensatrice de préavis calculée à partir de sa rémunération mensuelle moyenne, incluant la part variable, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si la salariée n'avait pas déjà perçu cette part variable, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail.