Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 janvier 2014, 12-23.269, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2014-01-22
Numéro d'affaire : 12-23269
Solution : Cassation
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, 2012-05-31
Président : M. Lacabarats (président)
Avocats : SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée à compter du 6 mars 2000 par la société Bouygues Télécom, exerçait en dernier lieu des fonctions d'analyste support ; qu'elle a été licenciée par lettre du 9 février 2009 ; Sur le moyen unique du pourvoi principal de la salariée, pris en sa première branche : Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande d'annulation du licenciement, de réintégration et de rappel de salaire du 9 avril 2009 à sa réintégration, l'arrêt retient que la mauvaise qualité des relations avec les membres de son équipe s'explique par la perception que ceux-ci avaient de sa collaboration et non d'une volonté délibérée de la tourmenter ou de la harceler, qu'aucun élément ne fait présumer que l'appel téléphonique du 19 janvier 2009 et la modification du planning procédaient d'une intention malicieuse à l'égard de la salariée, qu'il n'est en rien établi que le refus de sa première demande de mutation résulte d'une volonté de harcèlement de l'employeur et qu'ainsi les faits dont elle se plaint, pris dans leur ensemble, ne sont pas de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral ; Qu'en statuant ainsi, alors que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et attendu que la cassation du chef de l'arrêt déboutant la salariée de ses demandes en annulation de son licenciement et de réintégration entraîne par voie de conséquence celle du chef de l'arrêt relatif à la condamnation de l'employeur au paiement de sommes tant à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse que de prise en charge des indemnités chômage ; PAR CES MOTIFS et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les autres branches du moyen du pourvoi principal de la salariée : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 31 mai 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ; Condamne la société Bouygues Télécom aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Bouygues Télécom à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux janvier deux mille quatorze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme X..., demanderesse au pourvoi principal Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame X... de sa demande tendant à voir dire et juger son licenciement nul et à obtenir en conséquence sa réintégration dans les effectifs de la société BOUYGUES TELECOM, ainsi que la condamnation de cette dernière au paiement d'un rappel de salaire pour la période allant du 9 avril 2009 à sa réintégration. AUX MOTIFS QUE Samantha X... invoque différents faits, actions et comportements qui, selon elle, font présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre après son retour de congé maternité en janvier 2008, ainsi : - l'absence de communication avec plusieurs de ses collègues qui ne lui adressent plus la parole et ne lui envoient plus de courriels, telle l'absence de relations avec Marc Y..., - le refus de remédier au mauvais fonctionnement de son ordinateur, - le reproche réitéré et injustifié d'une insuffisance dans les prises d'appels et d'un rendement insuffisant, - sa mise à l'écart, le 3 décembre 2008, du projet Share Point qui lui avait été confié 9 mois plus tôt et qui a été attribué à un stagiaire d'un autre service, - l'appel téléphonique reçu à son domicile le 19 janvier 2009 pour lui demander la cause de son absence alors que la prise de ce jour de congé avait été validée par son responsable depuis le 10 décembre 2008, - le refus d'examiner ses démarches de mobilité en dépit de ses arrêts de travail pour cause d'épuisement et de harcèlement professionnels ; qu'il résulte des courriels et des attestations établis par ses collègues que ceux-ci se plaignaient auprès de leur supérieur hiérarchique de la durée excessive des pauses que Samantha X... s'autorisait et de sa moindre participation à la charge de travail. La mauvaise qualité des relations avec les membres de son équipe s'explique par la perception que ceux-ci avaient de sa collaboration et non d'une volonté délibérée de la tourmenter ou de la harceler ; que le retard apporté au dépannage de son ordinateur a été expliqué par le fait que le changement de cet appareil était prévu ; qu'aucun élément ne fait présumer que l'appel téléphonique du 19 janvier 2009 et la modification du planning procédaient d'une intention malicieuse à l'égard de la salariée ; que le choix d'un employé pour suivre un projet relève de l'autorité de l'employeur ; qu'il n'est en rien établi que le refus de la première demande de mutation de l'appelante résulte d'une volonté de harcèlement de l'employeur et, à cet égard, ainsi que l'ajustement relevé le conseil de prud'hommes, Samantha X... n'a jamais dénoncé de faits de harcèlement ni au médecin du travail ni à sa hiérarchie ; qu'ainsi les faits dont elle se plaint, pris dans leur ensemble, ne sont pas de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que c'est donc à raison que les premiers juges ont rejeté ses demandes tendant à sa réintégration et au paiement de ses salaires depuis le 9 avril 2009 ; Et AUX MOTIFS, adoptés des premiers juges, QUE le harcèlement est constitué d'agissements visant à nuire au salarié en portant atteinte à ses droits et/ou à sa dignité en altérant sa santé physique ou mentale ou en compromettant son avenir professionnel ; que les faits de harcèlement sont très rarement commis au vu et su des salariés se trouvant à proximité du salarié victime de faits de harcèlement ; que dès lors les faits de harcèlement ne peuvent être portés à la connaissance de l'employeur, ou de ses représentants, que par la victime elle-même, ou aussi rarement que pour leur commission, par un témoin direct ; qu'en l'espèce Madame X... considère avoir été victime de faits pouvant recevoir la qualification de harcèlement ; que justifier de son ressenti, Madame X... produit différents arrêts de travail ; qu'à aucun moment, Madame X... ne dénonce les faits qu'elle subirait soit auprès de sa hiérarchie, soit auprès de la médecine du travail ; que le seul fait qui est dénoncé par Madame X... à la médecine du travail porte sur la mobilité demandée puis refusée par l'employeur que tous les avis émis par la médecine du travail sont des avis d'aptitude sans réserve ; qu'il n'est pas contesté que Madame X... n'a pas scrupuleusement respecté les dispositions encadrant une demande de mobilité, n'ayant pas établi le document de travail spécifique ; qu'il en est de même pour la SA BOUYGUES, la procédure d'entretien n'ayant pas été conduite par le manager, la notification du refus n'ayant pas été faite dans les délais impartis ; que pour autant ces seuls faits ne sauraient justifier d'un harcèlement ; que dès lors le Conseil dit qu'il n'est pas établi que Madame X... a subi un harcèlement de la part de la SA BOUYGUES ou de l'un de ses représentants ; ALORS, d'une part, QUE le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en déboutant dès lors Madame X... de sa demande, au motif que les faits dont elle faisait état pour caractériser le harcèlement moral dont elle alléguait avoir été la victime ne procédaient pas d'une volonté délibérée ou d'une intention malicieuse de leurs auteurs, la Cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du Code du travail ; ALORS, d'autre part, QU'en déboutant Madame X... de ses demandes en se fondant sur la circonstance qu'elle n'aurait jamais dénoncé les faits de harcèlement dont elle faisait l'objet, que ce soit auprès du médecin du travail ou de sa hiérarchie, la Cour d'appel s'est fondé sur un motif inopérant, au regard des articles L.1152-1 et L.1154-1 du Code du travail, ainsi violés ; Et ALORS QUE, de surcroît, dans ses écritures (pp. 8-9), Madame X... rappelait qu'elle avait, à de nombreuses reprises, fait état de l'hostilité manifestée à son encontre par ses collègues de travail et sa supérieure hiérarchique ; qu'en particulier, elle soulignait s'être adressée, le 24 juin 2008, à cette dernière par voie de courrier électronique, en se déclarant « fatiguée » par « ce type de harcèlement » ; qu'en retenant dès lors que la salariée n'avait jamais dénoncé les faits de harcèlement dont elle était l'objet, la Cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis du courrier précité, violant ainsi l'article 1134 du Code civil ; QUE de plus, elle avait soutenu (p.22 de ses écritures) que lors de l'entretien annuel d'échanges d'août 2008, elle avait, en raison de l'hostilité dont elle faisait l'objet, fait une démarche de mobilité ; qu'en ne s'expliquant pas sur cette pièce, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile. QU'en s'abstenant dès lors de vérifier si la dénonciation des faits de harcèlement moral ne constituait pas la cause exacte du licenciement de Madame X..., de sorte que celui-ci était entaché de nullité, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1152-2 et L.1152-3 du Code du travail ; Et ALORS encore QU'en présence d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, pour affirmer que la société BOUYGUES TELECOM avait pu, le 3 décembre 2008, mettre Madame X... à l'écart du projet « Share Point » qui lui avait été attribué neuf mois plus tôt pour le confier à un stagiaire d'une autre équipe, la Cour d'appel a retenu qu'une telle décision relevait de l'autorité de l'employeur ; qu'en statuant de la sorte, sans rechercher si cette mise à l'écart était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1152-1 et suivants du Code du travail. Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Bouygues Télécom, demanderesse au pourvoi incident Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit que le licenciement de Madame X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et D'AVOIR en conséquence condamné la société BOUYGUES TELECOM à payer à Monsieur X... la somme de 15.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du 25 janvier 2010, AUX MOTIFS PROPRES QU'au terme de sa lettre du 5 février 2009, la société BOUYGUES TELECOM motive ce licenciement par le mode de communication de Samantha X..., son comportement démotivant à l'égard de ses collègues, son incapacité à travailler en équipe malgré une formation de développement personnel, la gestion inacceptable de son activité et de son temps de travail, la prise de pauses excessives et en définitive, le report de sa charge de travail sur les autres membres de l'équipe ; que ces reproches sont confirmés par les attestations de plusieurs collaborateurs ; que cependant, s'agissant d'un licenciement pour motif disciplinaire, le comportement général reproché à la salariée doit être illustré par des faits précis, circonstanciés et datés, commis dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure de licenciement ; qu'en l'absence de tels faits vérifiables constitutifs d'une faute, le licenciement n'est pas justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu'au vu des éléments de préjudice versé au dossier, la cour estime devoir porter à 15.000 euros la réparation du dommage résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE le licenciement est prononcé pour les motifs suivants : - comportement et attitude (de la salariée) mettant en situation délicate la hiérarchie et de façon générale l'ensemble du service, obligeant le manager à consacrer une grande majorité de son temps à remotiver les collègues qui se plaignent du comportement et du mode de communication abrupt de la salariée, - gestion de l'activité et du temps de travail inacceptable, temps de pause exagéré, - incapacité à intégrer le service et à travailler en équipe, - comportement inacceptable et non professionnel ; que la lettre de licenciement précise : « depuis un certain temps, vous adoptez de façon répétée un comportement et une attitude mettant en situation délicate votre hiérarchie » ; que pour justifier des difficultés qu'aurait générées Madame X..., il est produit une attestation de Monsieur Z... qui déclare : « quelques semaines après son retour (en mai 2006) j'ai pu constater que le comportement professionnel de Samantha X... se dégradait peu à peu, ses périodes de pause et de déjeuner se rallongeant. J'ai dû lui signaler cette dérive plusieurs fois » ; que le même Z... précise : « En parallèle, l'ambiance au sein de mon équipe s'est très nettement dégradée au fil du temps. Plusieurs de mes collaborateurs sont venus spontanément vers moi afin de m'alerter sur le comportement de Madame X... à leur égard. Certains ont pu me signaler des difficultés de communication dans leurs échanges professionnels, mais également le fait que Madame X... leur demandait régulièrement s'ils avaient effectué telle ou telle tâche durant leur journée, ce qui n'était absolument pas son rôle. D'autre part, la participation au travail d'équipe de Samantha X... ne correspondait pas à mes attentes. En effet, Madame X... laissait très volontiers la prise d'appels téléphoniques à ses collègues pour se pencher uniquement sur les tâches d'activité qui lui plaisaient mais qui ne correspondaient pas aux objectifs définis lors de ses entretiens annuels. Les différents points mentionnés ci-dessus ont été évoqués lors de plusieurs entretiens individuels sans effets constatés » ; que les faits reprochés à Madame X... au travers de la lettre de licenciement sont les mêmes que ceux portés sur l'attestation de Monsieur Z... ; qu'il apparaît deux éléments essentiels dans la gestion du dossier X... par la SA BOUYGUES : 1) que depuis mai 2006, Madame X... a la même attitude, le même comportement, que ceux mentionnés le 5 février 2009 dans la lettre de licenciement ; que la société BOUYGUES TELECOM n'a pas jugé utile, tout au long de ces années, de formaliser ce qu'elle considère comme insupportable et inadmissible en février 2009, hors par des mentions lors des entretiens annuels d'évaluation résultant de l'atteinte des objectifs fixés l'année précédente ou de la fixation d'objectifs pour l'année suivante ; 2) que la société BOUYGUES utilise les entretiens annuels d'évaluation pour justifier des mesures qu'elle s'est toujours refusé à prononcer ; que la société BOUYGUES ne peut se plaindre de sa propre turpitude ; que si Madame X... avait été si nocive, si dangereuse pour la société et particulièrement pour l'équipe 1616, elle en aurait été informée avant même la fin de l'année 206, sauf à croire que Monsieur Z... n'aurait pas dénoncé ce qu'il stigmatise au travers de son attestation en septembre 2008 ; que les fonctions et le statut de Monsieur Z... lui conféraient la possibilité de prendre les mesures qu'il jugeait utiles afin d'assurer le fonctionnement de l'équipe dont il avait la responsabilité ; que tel n'est pas le cas, aucune mesure, si petite fûtelle, n'a été prise afin de permettre à Madame X... d'exécuter son contrat de travail tel que le souhaitait la société BOUYGUES ; qu'il n'est ni démontré, ni justifiée que Madame X... aurait commis d'autres fautes ou faits répréhensibles que ceux qui sont mentionnés dans l'attestation de Monsieur Z... et dans la lettre de licenciement du 5 février 2009 ; que n'ayant jamais été informée par la société BOUYGUESZ de ce qui lui était reproché, Madame X... ne pouvait avoir conscience de ce qu'elle ne répondait pas aux attentes de son employeur ; que les entretiens annuels d'évaluation ne peuvent en aucun cas être assimilés à une sanction ou menace, si petite soit-elle ; que les entretiens annuels d'évaluation ne peuvent plus être utilisés comme étant des alertes à destination du salarié lui rappelant ses éventuelles responsabilités contractuelles ; que le conseil dit que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, la société BOUYGUES ayant "laissé faire" Madame X... durant plus de deux années ; que dès lors il importe peu que différents collègues de Madame X... jugent utile d'attester de faits qui n'ont jamais fait l'objet de la moindre sanction ; 1°) ALORS QUE ne revêt pas un caractère disciplinaire le licenciement qui invoque des difficultés d'intégration d'un salarié dans une équipe et ses difficultés de communication avec ses collègues, dès lors que l'employeur ne lui impute aucune mauvaise volonté délibérée ; qu'en l'espèce, sans lui imputer aucune mauvaise volonté délibérée, la lettre de licenciement invoquait les « difficultés d'intégration » persistantes de la salariée dans l'équipe, son « incapacité à (s')intégrer au service et à travailler en équipe » et des difficultés de comportement et de communication, en dépit d'une « formation de développement personnel » offerte à la salariée pour l' « aider à progresser dans les éléments précédemment précités » et d'« alertes et accompagnements » (lettre de licenciement, production n° 4) ; qu'en prêtant néanmoins aux griefs de licenciement une nature disciplinaire, pour reprocher à l'employeur de ne pas établir des faits « constitutifs d'une faute » et « commis dans les deux mois avant précédé l'engagement de la procédure de licenciement » (arrêt attaqué p. 10) et de ne pas avoir en outre prononcé de sanction antérieure à l'encontre de la salariée (jugement entrepris p. 4), lorsque le licenciement n'avait pas un caractère disciplinaire, la cour d'appel a violé les articles L. 1235-1, L. 1232-6, L. 1331-1 et L. 1332-4 du code du travail ; 2°) ALORS QUE des entretiens annuels d'échange et information peuvent valablement servir à alerter le salarié quant aux conséquences de son comportement sur le fonctionnement du service ; qu'en l'espèce, lors des entretiens annuels d'échange (production n° 6), la société BOUYGUES TELECOM avait indiqué à la salariée les difficultés d'intégration qu'elle devait corriger (v. par exemple les entretiens de 2008 : « Samantha a une communication qui manque de concertation/partage (...) difficultés vécues dans la relation avec le reste de l'équipe (...) qui sont source de tensions ce qui reste un frein aux objectifs collectifs » août 2008, production n° 6-1 ; « attention (...) à 2 points essentiels : participation active à la prise d'appels et son relationnel vis-à-vis de l'équipe. Sur ces derniers points, Samantha doit faire de réels efforts afin que son savoir-être ne nuise pas à son savoir-faire » - entretien annuel d'échanges 2008) ; qu'en affirmant que « les entretiens annuels d'évaluation ne peuvent plus être utilisés comme étant des alertes à destination du salarié lui rappelant ses éventuelles responsabilité contractuelles », la cour d'appel a violé l'article L. 1235-1 du Code du travail ; 3°) ALORS QUE les juges du fond doivent examiner toutes les pièces qui sont produites ; qu'en l'espèce, outre qu'elle indiquait avoir à plusieurs reprises invité la salariée à corriger les problèmes relationnels et de gestion de son emploi du temps lors des entretiens, la société BOUYGUES TELECOM faisait valoir qu'elle avait fait participer Madame X... à une formation intitulée « les bases de la relation » destinée à notamment à « adapter sa communication » et qu'elle lui avait en outre proposé en 2008 une formation dont l'objectif était de développer les compétences suivantes : « adapter sa communication » et « désamorcer les ambiances tendues conflictuelles » ; qu'elle produisait aux débats les entretiens « formation 2007 » et « formation 2009 » (production n° 7) ; qu'en affirmant, par motifs adoptés, qu'aucune mesure n'aurait été prise « afin de permettre à Madame X... d'exécuter son contrat de travail tel que le souhaitait la SA BOUYGUES », sans à aucun moment examiner les pièces produites aux débats qui faisaient état de l'organisation de formations spécialement destinées à remédier aux problèmes rencontrés par la salariée, la cour d'appel a manqué aux exigences de l'article 455 du Code de procédure civile ; 4°) ALORS en tout état de cause QUE la société BOUYGUES TELECOM invoquait et produisait diverses attestations de salarié qui relataient des agissements précis de Madame X... qui avaient gravement affecté une de ses collègues, Madame C... (productions n° 8 et 9) ; qu'elle produisait également, outre les divers entretiens d'échange et attestations corroborant les griefs de licenciement (production n° 5 et 6), des courriels émanant de membres de la hiérarchie qui faisaient état de divers incidents précisément datés et survenus dans la période de deux mois précédant l'engagement de la procédure de licenciement le 19 janvier 2009 (production n° 11 : retards des 5 janvier, 6 janvier et 7 janvier 2009, pauses excessives des 22 décembre 2008, 17 novembre 2008, etc.- lettre de convocation à l'entretien préalable, production n° 14) ; qu'en retenant que la société BOUYGUES TELECOM n'illustrait les griefs de licenciement par aucun fait précis, circonstancié et daté, la cour d'appel a dénaturé les attestations et courriels produits aux débats, en violation du principe selon lequel le juge ne peut dénaturer les éléments de la cause ; 5°) ALORS QUE l'employeur n'est pas tenu de sanctionner un salarié avant de le licencier en raison d'un comportement persistant qui affecte le bon fonctionnement du service ; qu'en jugeant néanmoins que la société BOUYGUES TELECOM ne pouvait reprocher à la salariée un comportement qu'elle n'avait pas sanctionné, lorsque l'employeur pouvait légitimement licencier une salariée qui n'avait pas modifié son comportement en dépit des alertes et formations organisées, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-1 du Code du travail, ensemble les articles L. 1331-1 et L. 1332-4 du code du travail.