Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 septembre 2012, 11-18.170, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2012-09-13
Numéro d'affaire : 11-18170
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Poitiers, 2011-03-22
Président : M. Bailly (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Célice, Blancpain et Soltner, SCP Rocheteau et Uzan-Sarano

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Donne acte à M. X... de ce qu'il se désiste de son quatrième moyen ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 3 décembre 2007, par la société Hydrokit, en qualité de directeur de société, a été licencié le 15 juillet 2008 pour faute grave ; Sur le premier moyen, pris en sa première branche : Vu les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt énonce que le licenciement du salarié ne saurait reposer sur la ou les fautes graves que l'employeur entend lui imputer et qui n'apparaissent pas établies en l'espèce, que les faits dénoncés soient pris séparément ou dans leur globalité ; qu'il apparaît par contre que les griefs établis par l'employeur à l'encontre du salarié, de par le niveau de responsabilité qui était le sien ainsi que du fait de leur accumulation, en peu de temps, de la part d'un salarié qui n'a manifestement pas su prendre la mesure de ce qui était attendu de lui dans ses relations avec les autres membres du personnel ainsi que sa présence sur un site extérieur à l'entreprise, comme consultant disponible, ce qui apparaît, quelles que soient ses intentions, de nature à légitimement interroger son employeur sur sa loyauté à son égard, traduisent un non-respect avéré des dispositions contractuelles liant le salarié à son employeur et sont constitutifs d'une attitude générale de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement ; Qu'en statuant ainsi sans caractériser à la charge du salarié, licencié pour faute grave, un manquement à ses obligations professionnelles, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et sur le troisième moyen : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu que pour rejeter la demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, l'arrêt retient que dès lors que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, le salarié sera débouté de l'ensemble de ses autres prétentions ; Qu'en se déterminant ainsi sans motiver sa décision, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur la seconde branche du premier moyen et sur le second moyen : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il retient l'existence d'une cause réelle et sérieuse, rejette les demandes pécuniaires subséquentes du salarié, et en ce qu'il rejette la demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, l'arrêt rendu le 22 mars 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Poitiers ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Angers ; Condamne la société Hydrokit aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize septembre deux mille douze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. X.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, d'AVOIR jugé que le licenciement pour faute grave de M. X... par la société Hydrokit était fondé sur une cause réelle et sérieuse et d'AVOIR, en conséquence, débouté M. X... de ses demandes tendant à ce que la société Hydrokit soit condamnée à lui verser des dommages-intérêts pour licenciement abusif, des dommages-intérêts en réparation du préjudice lié aux circonstances vexatoires ayant entouré le licenciement, et une indemnité au titre de la perte de chance d'avoir un intéressement au capital du groupe Venys Post Equipment, et à lui garantir les frais et pénalités qu'il pourrait être amené à devoir assumer du fait de son installation et de son départ précipité de La Roche-sur-Yon, AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement pour faute grave de M. X... par son employeur, en date du 11 juillet 2008, s'articule autour de cinq griefs qu'il convient de reprendre successivement ; que M. X... aurait failli à sa responsabilité humaine : que la société Hydrokit lui reproche de ne prendre en considération que les ratios, sans tenir compte de l'aspect relationnel ; qu'elle ajoute que son comportement a été la source d'un climat social délétère, d'un manque de confiance avéré à son égard, que cette attitude a généré plusieurs démissions depuis son arrivée ; que l'employeur insiste notamment sur deux points : pas de contact avec le personnel, les membres du comité de direction seuls ayant droit à sa reconnaissance ; « flicage » au travers de l'affichage du temps respectif de communication téléphonique de certains personnels, non informés au préalable ; qu'elle verse à l'appui de ses affirmations le témoignage de plusieurs de ses salariés ainsi que des documents statistiques ; que ces derniers n'apportent pas la démonstration recherchée en ce que la comparaison des absences pour maladie ne porte que sur les mois de janvier et février 2008 et 2009 et que ces statistiques n'établissent pas davantage l'existence d'un lien de causalité entre leur augmentation, en période d'hiver de surcroît, et la dégradation du climat social de l'entreprise d'autant que la courbe suit un infléchissement plutôt habituel lors de l'arrivée de la belle saison ; qu'au regard des témoignages versés aux débats par l'employeur, qui n'a pas cru devoir verser au débat un organigramme détaillé de son entreprise, il convient tout d'abord d'observer que le témoignage de M. Y..., qui expose que suite au changement de direction et à la révision de ses missions, il restait chez Hydrokit, n'apparaît pas déterminant ; qu'en effet, M. X... prétend qu'entre lui et ce salarié existeraient trois échelons hiérarchiques, ce que la cour ne peut contrôler, alors qu'il lui appartenait de vérifier à quel changement précis de direction se réfère le salarié ; que cette ambiguïté est renforcée par le fait que ses déclarations se trouvent incluses dans un message électronique du 8 septembre 2008, alors que l'ensemble du personnel avait été informé dès le 24 juin, par le président du groupe VPE, de sa décision de mettre fin à compter de ce jour aux fonctions de M. X... ; que si l'employeur fait encore état de sept démissions « depuis l'arrivée de M. X... au sein de la structure », il n'est pas davantage démontré qu'elles seraient en lien avec une dégradation des relations humaines, alors que le tableau statistique versé par M. X... laisse apparaître que déjà l'année 2007 avait enregistré six démissions qui ne sauraient lui être imputables, alors qu'il n'était pas encore dans l'entreprise et que le départ de M. Z... est intervenu à la date du 1er septembre 2007, et non pas en 2008, ce qui déjà inverse la tendance précitée ; que M. A..., responsable commercial, observe dans son témoignage que la non évolution des salaires, alors que des augmentations étaient justifiées, a provoqué un mécontentement ayant failli entraîner le départ de collaborateurs, qui sont restés suite au changement de direction ; qu'aucun de leurs témoignages n'est cependant versé aux débats, alors même que M. X... apporte la démonstration que des augmentations sont intervenues pendant le peu de temps qu'il est resté au sein de l'entreprise et que la politique salariale relevait de la présidence du groupe ; que M. B..., cadre technico-commercial, prétend n'avoir vu M. X... qu'une seule fois parce qu'il cherchait son chemin ; que pour autant, si ce témoignage est destiné à étayer une absence totale de relations entre la direction et le personnel, force est de constater que l'un comme l'autre entretenaient des relations par courrier électronique étant précisé que M. B... ne se trouve pas dans les locaux d'Hydrokit mais partage son temps entre les « points Service » de la Rochelle et de la Roche-sur-Yon ; que M. C..., responsable distribution, fait cependant état du peu de contacts et d'échanges avec M. X..., d'une absence de rapports humains et d'une forte hiérarchie peu en adéquation avec l'esprit ambiant au sein de la société Hydrokit ; que ce témoignage est à rapprocher de la mésentente entre M. X... et M. Geert D..., responsable de la société Hydrokit Benelux ainsi que les reproches formulés par cette dernière société à l'encontre de M. X... de vouloir lui imposer des actions commerciales et d'avoir tenté à plusieurs reprises de prendre le pouvoir au sein d'Hydrokit Benelux ; que dans un courrier du 21 octobre 2008 M. Geert D... expose clairement que malgré sa qualité d'actionnaire il était prêt à quitter l'organisation compte tenu du dysfonctionnement existant entre lui-même et M. X... ; qu'il apparaît enfin que dans l'optique de réduire l'attente client, en relation avec la société Hydrokit, qui est une entreprise de vente par téléphone, M. X... a mis en place des indicateurs téléphoniques, dans tous les services technico-commerciaux, afin de pouvoir orienter les appels sur les postes disponibles et que le client attende le moins possible ; que si l'employeur de M. X... ne remet pas en cause l'objectif poursuivi par la mise en place de ces indicateurs, c'est à juste titre qu'il lui reproche, les intéressés n'ayant pas été informés de la mise en place de ce nouveau système, particulièrement individualisé, d'être à l'origine d'un climat détestable, les uns et les autres ayant pu se sentir surveillés par leur direction ; que sans que ces derniers points ne revêtent le caractère d'une faute justifiant un licenciement disciplinaire, ils constituent de véritables maladresses imputables au directeur de la société qui n'a pas su créer un climat de confiance adéquat, alors même que sa hiérarchie mettait un point d'honneur à donner une importante priorité à « l'humain » au sein de l'entreprise ; que M. X... aurait fait preuve d'une passivité intolérable sur les aspects administratif et social, se traduisant par un laxisme et une négligence avec, en point d'orgue, une référence à son absence volontaire pour signer le protocole des élections professionnelles du 28 mars 2008 : que M. X..., qui n'avait sans doute pas, à cette époque, bien ressenti l'esprit de relations fortement personnalisées qui animait l'entreprise au sein de laquelle il travaillait depuis le mois de décembre, était absent, pour raisons professionnelles, certes, lors de la réunion préparatoire à l'organisation des élections professionnelles au sein de la société ; qu'il avait cependant, sur l'invitation à négocier le protocole d'accord préélectoral, invité l'ensemble des partenaires sociaux à prendre contact avec Mlle Corinne E..., responsable ressources humaines, chargée de les recevoir ; que de ce fait les organisations syndicales ne se trouvaient pas privées d'interlocuteur et l'employeur ne démontre pas en quoi M. X..., de par sa qualité de directeur général, n'avait pas compétence pour déléguer à sa directrice des ressources humaines le pouvoir d'organiser la négociation d'un accord préélectoral ; que la réaction des organisations syndicales semble davantage être la conséquence d'un nouveau mode relationnel auquel elles n'étaient pas habituées avec la précédente direction que le fruit d'une faute délibérée de M. X..., qui encore une fois, n'a pas su prendre la mesure des sensibilités locales ; qu'il est également reproché à M. X... une dégradation de la qualité, une inaction, une passivité en totale contradiction avec le niveau de ses responsabilités ainsi qu'une absence de propositions concrètes pour améliorer les performances de l'entreprise et renforcer l'image de la société : que l'employeur reste peu explicite sur ce grief qu'il ne détaille pas, en réalité, et dont la cour ne peut apprécier la portée à la suite d'une aussi courte présence d'un salarié dans une entreprise, étant encore précisé que M. X... a apporté la démonstration des efforts qu'il a pu faire pour rendre la société Hydrokit davantage performante, que ce soit à travers son projet « brainstorming » ou encore au regard de la mise en place des indicateurs téléphoniques précités dont l'employeur critique la forme et non la pertinence ; que l'employeur relève encore que M. X... serait toujours identifié sur un site internet comme consultant alors qu'il est tenu par une clause d'exclusivité au sein de la société Hydrokit : que cette dernière verse aux débats la copie écran d'un document laissant apparaître que M. X... figurait encore le 30 juin 2008, comme consultant disponible sur le site de la société Aerial, au sein de laquelle il a exercé auparavant ; que M. X... prétend qu'il n'aurait plus aucun contact avec cette société depuis 2006 et serait sans possibilité d'action légale pour faire remettre ce site à jour et ainsi faire disparaître son nom ; qu'au niveau de responsabilité de formation qui est le sien, M. X... ne saurait sérieusement soutenir qu'il n'était pas en capacité d'exiger de la société Aerial de ne plus figurer sur son site internet ; qu'il ajoute encore, avec une audace certaine et sans craindre la contradiction, que son employeur ayant mis le document litigieux sur son propre serveur, il avait ainsi pu en modifier la date comme il le souhaitait ; que la société Hydrokit à laquelle il se trouve lié par un contrat par lequel il s'est engagé à lui réserver l'exclusivité de son activité professionnelle, même non susceptible de concurrencer ses activités, est à juste titre en droit de dénoncer le maintien de sa présence sur ce site, plusieurs mois après qu'elle l'eût embauché ; que la cour considère également qu'il s'agit là, a minima, d'un manque de loyauté du salarié vis-à-vis de son employeur et que ce grief est bien constitué ; que M. X... n'aurait enfin pas réglé une contravention, en date du 10 mai 2008, pour stationnement irrégulier, du véhicule de fonction mis à sa disposition par son employeur contrairement, contrairement à ce que prévoit son contrat de travail qui en son article 10 met à sa charge les contraventions dont il serait redevable, même si elles arrivaient au nom de la société ; que ce dernier ne le conteste pas ; que son employeur qui a payé la contravention le 26 juin 2008 c'est-à-dire postérieurement à la mise à pied de M. X..., n'apporte pas la démonstration que le contrevenant aurait cherché à s'en exonérer dès lors que la contravention est adressée directement à l'employeur et qu'aucun élément ne permet à la cour de savoir si le salarié en a été informé et serait alors resté taisant ; que les autres contraventions restant impayées par M. X... ne sauraient entrer en ligne de compte dès lors que ce grief n'est pas expressément visé dans la lettre de licenciement ; ET AUX MOTIFS QUE la faute grave, qui peut seule justifier la mise à pied conservatoire du salarié, est celle qui rend impossible son maintien dans l'entreprise ; que cette faute doit être particulièrement grave et relever d'une volonté de mal faire ou d'une négligence manifeste dépassant par son importance une simple insuffisance professionnelle ; qu'il est manifeste, à la lecture de la lettre de licenciement rédigée par l'employeur, qui fixe à la fois les griefs reprochés au salarié et les conséquences que l'employeur entend en retirer, que les faits reprochés à M. X... ne sont pas apparus du jour au lendemain et n'ont pas justifié de sa part, en leur temps, de réaction sous la forme notamment d'un ou de plusieurs avertissements ; que de ce fait, le licenciement de M. X... ne saurait reposer sur la ou les fautes graves que ce dernier entend lui imputer et qui n'apparaissent pas établies en l'espèce, que les faits dénoncés soient pris séparément ou dans leur globalité ; qu'il apparaît par contre que les griefs établis par la société Hydrokit à l'encontre de M. X..., de par le niveau de responsabilité qui était le sien ainsi que du fait de leur accumulation, en peu de temps, de la part d'un salarié qui n'a manifestement pas su prendre la mesure de ce qui était attendu de lui dans ses relations avec les autres membres du personnel ainsi que sa présence sur un site extérieur à l'entreprise, comme consultant disponible, ce qui apparaît, quelles que soient ses intentions, de nature à légitimement interroger son employeur sur sa loyauté à son égard, traduisent un non-respect avéré des dispositions contractuelles liant le salarié à son employeur et sont constitutifs d'une attitude générale de nature à conférer une cause réelle et sérieuse à son licenciement ; 1°) ALORS QUE le licenciement prononcé pour faute grave ayant nécessairement un caractère disciplinaire, il ne peut avoir une cause réelle et sérieuse que si le juge constate que les faits reprochés au salarié ont un caractère fautif ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, après avoir constaté que la société Hydrokit avait licencié M. X... pour faute grave, a jugé que le licenciement de M. X... ne saurait reposer sur la ou les fautes graves que l'employeur entendait lui imputer et qui n'étaient pas établies, que les faits dénoncés soient pris séparément ou dans leur globalité ; que la cour d'appel a ensuite estimé que le fait que le salarié n'ait manifestement pas su prendre la mesure de ce qui était attendu de lui dans ses relations avec les autres membres du personnel, ainsi que le fait que son nom apparaisse sur le site internet d'une autre société comme consultant disponible, ce qui apparaissait, quelles que soient ses intentions, de nature à légitimement interroger son employeur sur sa loyauté à cet égard, traduisaient en revanche un non-respect avéré des dispositions contractuelles liant le salarié à son employeur et étaient constitutifs d'une attitude générale de nature à conférer une cause réelle et sérieuse à son licenciement ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations dont il s'évinçait que le salarié n'avait commis aucune faute disciplinaire, a violé les articles L. 1232-1 et L. 1331-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE subsidiairement, le licenciement prononcé pour faute grave ayant nécessairement un caractère disciplinaire, il ne peut avoir une cause réelle et sérieuse que si le juge constate que les faits reprochés au salarié ont un caractère fautif ; que sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée, l'inexécution défectueuse de ses obligations par le salarié ne constitue pas une faute disciplinaire ; qu'en relevant que le fait que le salarié n'ait manifestement pas su prendre la mesure de ce qui était attendu de lui dans ses relations avec les autres membres du personnel, ainsi que le fait que son nom apparaisse sur le site internet d'une autre société comme consultant disponible, ce qui apparaissait, quelles que soient ses intentions, de nature à légitimement interroger son employeur sur sa loyauté à cet égard, traduisaient un non-respect avéré des dispositions contractuelles liant le salarié à son employeur et étaient constitutifs d'une attitude générale de nature à conférer une cause réelle et sérieuse à son licenciement, la cour d'appel n'a pas fait ressortir l'existence chez M. X... d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée, ni donc d'une faute disciplinaire imputable au salarié, seule à même de conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement prononcé pour faute grave, et partant de nature nécessairement disciplinaire ; qu'elle a, partant, privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1331-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE) Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, d'AVOIR jugé que le licenciement pour faute grave de M. X... par la société Hydrokit était fondé sur une cause réelle et sérieuse et d'AVOIR, en conséquence, débouté M. X... de ses demandes tendant à ce que la société Hydrokit soit condamnée à lui verser des dommages-intérêts pour licenciement abusif, des dommages-intérêts en réparation du préjudice lié aux circonstances vexatoires ayant entouré le licenciement et une indemnité au titre de la perte de chance d'avoir un intéressement au capital du groupe Venys Post Equipment, et à lui garantir les frais et pénalités qu'il pourrait être amené à devoir assumer du fait de son installation et de son départ précipité de La Roche-sur-Yon, AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement pour faute grave de M. X... par son employeur, en date du 11 juillet 2008, s'articule autour de cinq griefs qu'il convient de reprendre successivement ; que M. X... aurait failli à sa responsabilité humaine : que la société Hydrokit lui reproche de ne prendre en considération que les ratios, sans tenir compte de l'aspect relationnel ; qu'elle ajoute que son comportement a été la source d'un climat social délétère, d'un manque de confiance avéré à son égard, que cette attitude a généré plusieurs démissions depuis son arrivée ; que l'employeur insiste notamment sur deux points : pas de contact avec le personnel, les membres du comité de direction seuls ayant droit à sa reconnaissance ; « flicage » au travers de l'affichage du temps respectif de communication téléphonique de certains personnels, non informés au préalable ; qu'elle verse à l'appui de ses affirmations le témoignage de plusieurs de ses salariés ainsi que des documents statistiques ; que ces derniers n'apportent pas la démonstration recherchée en ce que la comparaison des absences pour maladie ne porte que sur les mois de janvier et février 2008 et 2009 et que ces statistiques n'établissent pas davantage l'existence d'un lien de causalité entre leur augmentation, en période d'hiver de surcroît, et la dégradation du climat social de l'entreprise d'autant que la courbe suit un infléchissement plutôt habituel lors de l'arrivée de la belle saison ; qu'au regard des témoignages versés aux débats par l'employeur, qui n'a pas cru devoir verser au débat un organigramme détaillé de son entreprise, il convient tout d'abord d'observer que le témoignage de M. Y..., qui expose que suite au changement de direction et à la révision de ses missions, il restait chez Hydrokit, n'apparaît pas déterminant ; qu'en effet, M. X... prétend qu'entre lui et ce salarié existeraient trois échelons hiérarchiques, ce que la cour ne peut contrôler, alors qu'il lui appartenait de vérifier à quel changement précis de direction se réfère le salarié ; que cette ambiguïté est renforcée par le fait que ses déclarations se trouvent incluses dans un message électronique du 8 septembre 2008, alors que l'ensemble du personnel avait été informé dès le 24 juin, par le président du groupe VPE, de sa décision de mettre fin à compter de ce jour aux fonctions de M. X... ; que si l'employeur fait encore état de sept démissions « depuis l'arrivée de M. X... au sein de la structure », il n'est pas davantage démontré qu'elles seraient en lien avec une dégradation des relations humaines, alors que le tableau statistique versé par M. X... laisse apparaître que déjà l'année 2007 avait enregistré six démissions qui ne sauraient lui être imputables, alors qu'il n'était pas encore dans l'entreprise et que le départ de M. Z... est intervenu à la date du 1er septembre 2007, et non pas en 2008, ce qui déjà inverse la tendance précitée ; que M. A..., responsable commercial, observe dans son témoignage que la non évolution des salaires, alors que des augmentations étaient justifiées, a provoqué un mécontentement ayant failli entraîner le départ de collaborateurs, qui sont restés suite au changement de direction ; qu'aucun de leurs témoignages n'est cependant versé aux débats, alors même que M. X... apporte la démonstration que des augmentations sont intervenues pendant le peu de temps qu'il est resté au sein de l'entreprise et que la politique salariale relevait de la présidence du groupe ; que M. B..., cadre technico-commercial, prétend n'avoir vu M. X... qu'une seule fois parce qu'il cherchait son chemin ; que pour autant, si ce témoignage est destiné à étayer une absence totale de relations entre la direction et le personnel, force est de constater que l'un comme l'autre entretenaient des relations par courrier électronique étant précisé que M. B... ne se trouve pas dans les locaux d'Hydrokit mais partage son temps entre les « points Service » de la Rochelle et de la Roche-sur-Yon ; que M. C..., responsable distribution, fait cependant état du peu de contacts et d'échanges avec M. X..., d'une absence de rapports humains et d'une forte hiérarchie peu en adéquation avec l'esprit ambiant au sein de la société Hydrokit ; que ce témoignage est à rapprocher de la mésentente entre M. X... et M. Geert D..., responsable de la société Hydrokit Benelux ainsi que les reproches formulés par cette dernière société à l'encontre de M. X... de vouloir lui imposer des actions commerciales et d'avoir tenté à plusieurs reprises de prendre le pouvoir au sein d'Hydrokit Benelux ; que dans un courrier du 21 octobre 2008 M. Geert D... expose clairement que malgré sa qualité d'actionnaire il était prêt à quitter l'organisation compte tenu du dysfonctionnement existant entre lui-même et M. X... ; qu'il apparaît enfin que dans l'optique de réduire l'attente client, en relation avec la société Hydrokit, qui est une entreprise de vente par téléphone, M. X... a mis en place des indicateurs téléphoniques, dans tous les services technico-commerciaux, afin de pouvoir orienter les appels sur les postes disponibles et que le client attende le moins possible ; que si l'employeur de M. X... ne remet pas en cause l'objectif poursuivi par la mise en place de ces indicateurs, c'est à juste titre qu'il lui reproche, les intéressés n'ayant pas été informés de la mise en place de ce nouveau système, particulièrement individualisé, d'être à l'origine d'un climat détestable, les uns et les autres ayant pu se sentir surveillés par leur direction ; que sans que ces derniers points ne revêtent le caractère d'une faute justifiant un licenciement disciplinaire, ils constituent de véritables maladresses imputables au directeur de la société qui n'a pas su créer un climat de confiance adéquat, alors même que sa hiérarchie mettait un point d'honneur à donner une importante priorité à « l'humain » au sein de l'entreprise ; que M. X... aurait fait preuve d'une passivité intolérable sur les aspects administratif et social, se traduisant par un laxisme et une négligence avec, en point d'orgue, une référence à son absence volontaire pour signer le protocole des élections professionnelles du 28 mars 2008 : que M. X..., qui n'avait sans doute pas, à cette époque, bien ressenti l'esprit de relations fortement personnalisées qui animait l'entreprise au sein de laquelle il travaillait depuis le mois de décembre, était absent, pour raisons professionnelles, certes, lors de la réunion préparatoire à l'organisation des élections professionnelles au sein de la société ; qu'il avait cependant, sur l'invitation à négocier le protocole d'accord préélectoral, invité l'ensemble des partenaires sociaux à prendre contact avec Mlle Corinne E..., responsable ressources humaines, chargée de les recevoir ; que de ce fait les organisations syndicales ne se trouvaient pas privées d'interlocuteur et l'employeur ne démontre pas en quoi M. X..., de par sa qualité de directeur général, n'avait pas compétence pour déléguer à sa directrice des ressources humaines le pouvoir d'organiser la négociation d'un accord préélectoral ; que la réaction des organisations syndicales semble davantage être la conséquence d'un nouveau mode relationnel auquel elles n'étaient pas habituées avec la précédente direction que le fruit d'une faute délibérée de M. X..., qui encore une fois, n'a pas su prendre la mesure des sensibilités locales ; qu'il est également reproché à M. X... une dégradation de la qualité, une inaction, une passivité en totale contradiction avec le niveau de ses responsabilités ainsi qu'une absence de propositions concrètes pour améliorer les performances de l'entreprise et renforcer l'image de la société : que l'employeur reste peu explicite sur ce grief qu'il ne détaille pas, en réalité, et dont la cour ne peut apprécier la portée à la suite d'une aussi courte présence d'un salarié dans une entreprise, étant encore précisé que M. X... a apporté la démonstration des efforts qu'il a pu faire pour rendre la société Hydrokit davantage performante, que ce soit à travers son projet « brainstorming » ou encore au regard de la mise en place des indicateurs téléphoniques précités dont l'employeur critique la forme et non la pertinence ; que l'employeur relève encore que M. X... serait toujours identifié sur un site internet comme consultant alors qu'il est tenu par une clause d'exclusivité au sein de la société Hydrokit : que cette dernière verse aux débats la copie écran d'un document laissant apparaître que M. X... figurait encore le 30 juin 2008, comme consultant disponible sur le site de la société Aerial, au sein de laquelle il a exercé auparavant ; que M. X... prétend qu'il n'aurait plus aucun contact avec cette société depuis 2006 et serait sans possibilité d'action légale pour faire remettre ce site à jour et ainsi faire disparaître son nom ; qu'au niveau de responsabilité de formation qui est le sien, M. X... ne saurait sérieusement soutenir qu'il n'était pas en capacité d'exiger de la société Aerial de ne plus figurer sur son site internet ; qu'il ajoute encore, avec une audace certaine et sans craindre la contradiction, que son employeur ayant mis le document litigieux sur son propre serveur, il avait ainsi pu en modifier la date comme il le souhaitait ; que la société Hydrokit à laquelle il se trouve lié par un contrat par lequel il s'est engagé à lui réserver l'exclusivité de son activité professionnelle, même non susceptible de concurrencer ses activités, est à juste titre en droit de dénoncer le maintien de sa présence sur ce site, plusieurs mois après qu'elle l'eût embauché ; que la cour considère également qu'il s'agit là, a minima, d'un manque de loyauté du salarié vis-à-vis de son employeur et que ce grief est bien constitué ; que M. X... n'aurait enfin pas réglé une contravention, en date du 10 mai 2008, pour stationnement irrégulier, du véhicule de fonction mis à sa disposition par son employeur contrairement, contrairement à ce que prévoit son contrat de travail qui en son article 10 met à sa charge les contraventions dont il serait redevable, même si elles arrivaient au nom de la société ; que ce dernier ne le conteste pas ; que son employeur qui a payé la contravention le 26 juin 2008 c'est-à-dire postérieurement à la mise à pied de M. X..., n'apporte pas la démonstration que le contrevenant aurait cherché à s'en exonérer dès lors que la contravention est adressée directement à l'employeur et qu'aucun élément ne permet à la cour de savoir si le salarié en a été informé et serait alors resté taisant ; que les autres contraventions restant impayées par M. X... ne sauraient entrer en ligne de compte dès lors que ce grief n'est pas expressément visé dans la lettre de licenciement ; ET AUX MOTIFS QUE la faute grave, qui peut seule justifier la mise à pied conservatoire du salarié, est celle qui rend impossible son maintien dans l'entreprise ; que cette faute doit être particulièrement grave et relever d'une volonté de mal faire ou d'une négligence manifeste dépassant par son importance une simple insuffisance professionnelle ; qu'il est manifeste, à la lecture de la lettre de licenciement rédigée par l'employeur, qui fixe à la fois les griefs reprochés au salarié et les conséquences que l'employeur entend en retirer, que les faits reprochés à M. X... ne sont pas apparus du jour au lendemain et n'ont pas justifié de sa part, en leur temps, de réaction sous la forme notamment d'un ou de plusieurs avertissements ; que de ce fait, le licenciement de M. X... ne saurait reposer sur la ou les fautes graves que ce dernier entend lui imputer et qui n'apparaissent pas établies en l'espèce, que les faits dénoncés soient pris séparément ou dans leur globalité ; qu'il apparaît par contre que les griefs établis par la société Hydrokit à l'encontre de M. X..., de par le niveau de responsabilité qui était le sien ainsi que du fait de leur accumulation, en peu de temps, de la part d'un salarié qui n'a manifestement pas su prendre la mesure de ce qui était attendu de lui dans ses relations avec les autres membres du personnel ainsi que sa présence sur un site extérieur à l'entreprise, comme consultant disponible, ce qui apparaît, quelles que soient ses intentions, de nature à légitimement interroger son employeur sur sa loyauté à son égard, traduisent un non-respect avéré des dispositions contractuelles liant le salarié à son employeur et sont constitutifs d'une attitude générale de nature à conférer une cause réelle et sérieuse à son licenciement ; 1°) ALORS QUE le licenciement pour une cause inhérente à la personne doit être fondé sur des éléments objectifs, réels et sérieux imputables au salarié, et que la perte de confiance ne constitue pas en soi une cause de licenciement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que M. X... figurait encore le 30 juin 2008 comme consultant disponible sur le site internet de la société Aerial bien qu'il ait signé une clause d'exclusivité avec la société Hydrokit lors de son embauche en décembre 2007 ; qu'elle a jugé que la présence du salarié sur ce site internet apparaissait « quelles que soient les intentions du salarié, de nature à légitimement interroger son employeur sur sa loyauté à son égard » et constituait donc une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en statuant ainsi, quand l'employeur ne justifiait d'aucun élément démontrant que le salarié aurait commis un acte objectif de déloyauté, mais se prévalait seulement d'une perte de confiance à l'égard du salarié née du fait que ce dernier apparaissait toujours comme consultant sur le site internet d'une autre société, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-1 du code du travail ; 2°) ALORS, en tout état de cause, QUE M. X... faisait valoir qu'il avait travaillé en 2004 de manière bénévole pour cette société Aerial, lors de son lancement, mais qu'il n'avait plus de contact avec elle et qu'il ne travaillait depuis son embauche en décembre 2007 par la société Hydrokit que pour cette dernière ; qu'il ajoutait qu'il ressortait d'ailleurs de la date du copyright du site internet de cette société que le site n'avait pas été mis à jour depuis 2006 ; que la cour d'appel, pour juger que ce grief constituait néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement, a estimé que M. X... avait la possibilité légale de faire remettre ce site à jour et de faire disparaître son nom ; qu'en statuant par un tel motif inopérant, quand il n'était pas contesté que ce grief avait été formulé pour la première fois par la société Hydrokit à l'encontre de M. X... dans la lettre de licenciement, ce qui n'avait pas laissé au salarié la possibilité d'engager auprès de la société Aerial les démarches nécessaires pour qu'elle remette à jour son site, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail ; 3°) ALORS QUE la cour d'appel, pour juger que le licenciement de M. X... avait une cause réelle et sérieuse, a aussi relevé qu'en mettant en place des indicateurs téléphoniques sans avoir préalablement informé les salariés de la mise en place de ce nouveau système particulièrement individualisé, M. X... était à l'origine d'un climat détestable, les uns et les autres ayant pu se sentir surveillés par leur direction ; qu'elle en a déduit que cela constituait une véritable maladresse imputable à M. X... qui n'avait pas su créer un climat de confiance adéquat ; que M. X... faisait valoir, comme l'avait d'ailleurs pertinemment relevé le conseil de prud'hommes, que cette allégation de l'employeur n'était étayée par aucune attestation des salariés concernés ; qu'en jugeant péremptoirement que la mise en oeuvre par M. X... des indicateurs téléphoniques avait créé un climat détestable dans l'entreprise, sans préciser sur quels éléments elle se fondait pour statuer ainsi, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 4°) ALORS QUE les juges ne peuvent écarter les prétentions d'une partie sans examiner ni analyser l'ensemble des documents fournis par elle à l'appui de ses prétentions ; qu'en l'espèce, M. X... produisait les courriels de trois salariés (Mme F..., M. G... et J...) qui lui avaient spontanément écrit le 24 juin 2008 pour lui manifester leur reconnaissance en réaction au courriel adressé par M. H... à l'ensemble des salariés pour les informer qu'il entendait se séparer de M. X... ; que M. X... produisait également le message de M. I..., directeur de la logistique, qui confirmait avoir apprécié la direction humaine de M. X... et son action au sein de l'entreprise ; qu'en jugeant que le salarié n'avait pas su créer le climat social adéquat dans l'entreprise sans à aucun moment examiner ces pièces produites par M. X..., la cour d'appel a derechef violé l'article 455 du code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, d'AVOIR débouté M. X... de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, AUX MOTIFS QUE dès lors qu'il est jugé que le licenciement de M. X... reposait sur une cause réelle et sérieuse, il se verra débouté de l'ensemble de ses autres prétentions, ALORS QUE même lorsqu'il est fondé sur une cause réelle et sérieuse, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et le salarié est fondé à en demander réparation ; qu'en l'espèce, M. X... faisait valoir que le 24 juin 2008, alors même qu'il n'avait pas encore été convoqué à un entretien préalable à un licenciement, il avait reçu comme tous les collaborateurs du groupe un courriel du président informant les salariés qu'il entendait se séparer de M. X... le jour même ; qu'il ajoutait que l'employeur, qui était président du syndicat patronal UIMM de Vendée, l'avait, postérieurement à son licenciement, discrédité auprès de toutes les entreprises de la région ; que pour débouter M. X... de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, la cour d'appel s'est bornée à relever que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ; qu'en statuant par un tel motif, à lui seul radicalement inopérant, quand il lui appartenait au contraire de vérifier, abstraction faite de l'existence supposée d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, si les circonstances de la rupture n'étaient pas de nature à causer un préjudice au salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 et 1147 du code civil.