Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 septembre 2015, 13-14.272, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2015-09-24
Numéro d'affaire : 13-14272
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, 2013-01-17
Président : Mme Vallée (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Gadiou et Chevallier, SCP Gatineau et Fattaccini

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 17 janvier 2013), que M. X... a été engagé le 1er décembre 1980 par la société Vet management ; qu'à la suite de la prise de contrôle de la société Vet management par le groupe Eram en juin 2007, le salarié, alors directeur du réseau commercial Fabio Lucci au Portugal, a signé un accord en date du 1er octobre 2006 prévoyant le maintien à son poste ainsi que sa rémunération ; que par courrier du 1er octobre 2007, lui a été confirmée une clause de garantie d'emploi durant trois ans et une indemnité de rupture fixée, compte tenu des états de service passés et de ceux auxquels il s'était engagé, à 400 000 euros ; que, licencié le 15 octobre 2008, il a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen, ci-après annexé : Attendu qu'ayant constaté que l'attitude de dénigrement du salarié avait un caractère permanent, la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve produits devant elle, a, sans inverser la charge de la preuve, légalement justifié sa décision ; Sur le deuxième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement d'une somme au titre de la garantie contractuelle d'emploi pendant trois ans, alors, selon le moyen, que le contrat forme la loi des parties et s'impose aux juges du fond ; qu'aux termes de l'avenant au contrat de travail du 1er octobre 2007, la société Vet management a confirmé « l'engagement que vous souhaitiez, à savoir que durant les trois prochaines années, votre emploi de directeur du réseau Fabio Lucci Portugal vous est garanti, sachant que comme vous l'avez proposé, Monsieur Z... pourra également faire appel à vous pour d'autres missions entrant dans vos compétences » ; qu'en relevant, pour rejeter cette demande en paiement, que M. X... ne peut se prévaloir de cet engagement en raison de son attitude déloyale fautive vis-à-vis de son employeur, la cour d'appel, qui a refusé de faire application d'une stipulation contractuelle qui ne comportait aucun cas d'exclusion ni aucune condition d'attribution, a violé l'article 1134 du code civil ; Mais attendu qu'ayant retenu que le salarié avait commis une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel en a exactement déduit que l'employeur n'avait pas méconnu ses obligations contractuelles ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le troisième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement d'une indemnité contractuelle de licenciement, alors, selon le moyen : 1°/ que il résulte des termes clairs et précis du courrier du 1er octobre 2007 adressé à M. X... par la société Vet management, ayant valeur d'avenant contractuel, que cette dernière lui reconnaît le bénéfice d'« une indemnité de départ globale, toutes causes confondues, plus élevée que celle conventionnellement due aux collaborateurs cadres de l'entreprise, compte tenu de vos états de service passés et de ceux que vous vous êtes engagé à avoir d'ici votre départ » ; qu'en relevant, pour débouter M. X... de sa demande en paiement, que cette indemnité de départ est de même nature qu'une indemnité conventionnelle de licenciement et n'a donc pas vocation à lui être versée en cas de faute grave, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ; 2°/ qu'en relevant, pour lui en dénier le bénéfice, que l'indemnité de départ étant due en considération des services rendus à la société Vet management par le passé et également au titre des engagements pris pour l'avenir, M. X... ne pouvait y prétendre faute d'avoir respecté ses engagements, la cour d'appel, qui a refusé d'appliquer ces stipulations contractuelles prévoyant le versement de l'indemnité de départ toutes causes confondues, a violé l'article 1134 du code civil ; Mais attendu qu'ayant dû se livrer à une interprétation du contrat dont les termes n'étaient ni clairs ni précis, la cour d'appel, qui a estimé que l'indemnité contractuellement prévue était une indemnité de licenciement, en a exactement déduit qu'elle n'était pas due en raison de la faute grave commise par le salarié ; que le moyen n'est pas fondé ; Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le quatrième moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre septembre deux mille quinze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Gadiou et Chevallier, avocat aux Conseils, pour M. X... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement de M. X... fondé sur une faute grave et de l'AVOIR en conséquence débouté de ses demandes en paiement d'une indemnité de préavis et de congés payés afférents pour un montant total de 59. 400 €, d'une indemnité contractuelle de licenciement à hauteur de 400. 000 €, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 360. 000 €, d'un rappel de salaire pour le temps de sa mise à pied d'un montant de 13. 200 €, outre 1. 320 € de congés payés afférents, de sa demande d'indemnisation au titre de la garantie d'emploi à hauteur de 423. 000 €, de 15. 000 € pour procédure d'appel abusive, de 4. 000 € au titre du DIF, l'ensemble avec intérêts au taux légal à compter du 3 novembre 2008 et capitalisation des intérêts ; AUX MOTIFS QU'en vertu des dispositions de l'article L. 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; que la faute lourde est celle qui, comme la faute grave, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis ; qu'elle suppose, en outre, l'intention de nuire du salarié ; qu'en vertu des dispositions de l'article L. 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; que la motivation de cette lettre fixe les limites du litige ; que l'employeur qui invoque la faute lourde pour licencier doit en rapporter la preuve ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement pour faute lourde est motivée de la manière suivante : « Lors de celui-ci (l'entretien préalable) nous vous avons reproché d'avoir adopté un comportement totalement déloyal à l'égard du groupe, de l'entreprise et de ses dirigeants, caractérisé notamment par une vraie campagne de dénigrement interne. Nous vous reprochons notamment d'avoir, au sein du Réseau FABIO LUCCI au Portugal, dont vous avez la responsabilité : * dénigré le groupe auquel appartient FABIO LUCCI, * dénigré l'entreprise qui vous emploie, dont vous êtes chargé de développer l'enseigne au Portugal, * dénigré les dirigeants de l'entreprise, * agi pour répandre l'idée que leur compétence étant tellement mauvaise, leur politique étant tellement mauvaise, que l'entreprise allait finir par fermer en France et que les conséquences se répercuteraient sur les emplois de la filiale portugaise, * conseillé à certains responsables d'inviter les salariés à se défendre contre l'entreprise. Ce comportement, indigne de la part d'un cadre supérieur, ayant votre niveau de responsabilité et de rémunération, traduit une intention de nuire aux intérêts de FABIO LUCCI au Portugal et du groupe auquel appartient cette enseigne. Lors de l'entretien préalable, vous n'avez apporté aucune observation, votre seule réponse a été « je n'ai rien à dire ». La gravité des faits nous conduit à vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute lourde » ; que, sur la prescription, Monsieur X... fait valoir en premier lieu que les faits qui lui sont reprochés seraient prescrits, en ce qu'il est mentionné dans les attestations qu'ils se sont déroulés sur une longue période, remontant donc nécessairement à plus de deux mois ; que toutefois, le délai de deux mois durant lequel des poursuites disciplinaires peuvent être engagées ne court qu'à compter de la date à laquelle l'employeur a eu connaissance des faits fautifs ; qu'en l'espèce, aucun élément du dossier ne permet de retenir que l'employeur aurait eu connaissance des faits qu'il sanctionne plus de deux mois avant l'envoi de la convocation à l'entretien préalable, de sorte que le moyen fondé sur les dispositions de l'article L. 1332-4 du Code du travail ne peut aboutir ; qu'en outre, les faits reprochés consistent en un comportement permanent de dénigrement, et non en des faits ponctuels qui nécessiteraient d'être plus précisément datés ; que, sur la motivation de la lettre de licenciement, Monsieur X... soutient que la lettre de licenciement est insuffisamment motivée, et qu'ainsi elle ne répond pas aux exigences de l'article L. 1232-6 du Code du travail ; qu'il fait valoir qu'elle ne comporte pas de faits précis, non plus que les salariés concernés, de sorte que les faits ne sont pas matériellement vérifiables ; qu'or la lecture de la lettre de licenciement permet de constater que la motivation est suffisamment précise pour permettre au salarié de connaître les raisons qui ont conduit l'employeur à le licencier, et de les contester ; que l'article L. 1232-6 n'impose pas de préciser la date des faits, et ce d'autant moins en l'espèce qu'il ne s'agit pas d'un fait ponctuel, mais qu'au contraire il est reproché au salarié « une campagne de dénigrement », qui s'échelonne donc nécessairement sur une certaine période ; que les dispositions légales n'imposent pas plus à l'employeur de faire connaître le nom des salariés qui ont porté les faits à sa connaissance ; que la lettre de licenciement est donc suffisamment motivée, et le licenciement ne peut sur ce seul motif être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que, sur le fait que les fautes alléguées concerneraient la société portugaise, Monsieur X... soutient que les attestations produites concernent toutes des salariés portugais, et qu'ainsi, à les supposer prouvés, les faits concernent le Portugal ; que toutefois, il convient en premier lieu de relever que Monsieur X... ne rapporte pas la preuve de l'existence d'un contrat de travail avec cette société, notamment par la production d'un contrat écrit, et qu'il n'a pas été licencié par cette société ; que le seul fait qu'une partie de sa rémunération lui soit versée par la Société FABIO LUCCI n'établit pas l'existence d'un lien de subordination distinct de celui qu'il a avec la Société VET MANAGEMENT ; qu'en tout état de cause, la lettre vise expressément des faits de dénigrement contre l'ensemble du groupe et ses dirigeants, et il importe peu à cet égard que les propos reprochés aient été tenus auprès de salariés de la Société FABIO LUCCI, dès lors que c'est bien la Société VET MANAGEMENT et son équipe de direction qui en étaient l'objet ; que, sur les attestations, Monsieur X... demande à la Cour d'écarter des débats la totalité des attestations produites, en ce qu'elles ne comporteraient pas les mentions prévues par l'article 202 du Code de procédure civile ; qu'il convient de relever que le Conseil de prud'hommes avait écarté toutes les attestations à l'exception de trois d'entre elles, au motif que n'étaient alors produites que les traductions dactylographiées ; que devant la Cour, l'appelante a complété sa production et verse désormais aux débats les attestations manuscrites rédigées en portugais et leur traduction ; qu'il est constant que ces attestations ne sont pas rédigées de manière conforme aux dispositions de l'article 202 du Code de procédure civile, en ce qu'elles ne font pas état de l'existence d'un lien de subordination, et en ce qu'elles n'indiquent pas que l'auteur ait connaissance de ce que ces attestations doivent être produites en justice et l'exposent en cas de déclarations mensongères à des sanctions pénales ; que toutefois, ces formes ne sont pas prescrites à peine de nullité, et il appartient à la Cour de déterminer si elles présentent des garanties suffisantes ; qu'en l'espèce, leur contenu indique de manière tout à fait explicite que leurs rédacteurs sont salariés du groupe, et que c'est dans ce contexte qu'ils ont eu connaissance des faits qu'ils relatent, de sorte que le fait que cette information n'apparaisse pas en tête de l'attestation ne résulte manifestement pas d'une volonté de dissimuler l'information ; que par ailleurs, l'ensemble des attestations est accompagné d'une pièce d'identité, et a fait l'objet d'une traduction réalisée par le consulat de France ; que les salariés, qui étaient de toute évidence informés du licenciement dont a fait l'objet Monsieur X... ont manifestement attesté dans ce contexte ; qu'au regard de l'ensemble de ces éléments, il apparaît que rien ne permet de contester l'authenticité et la sincérité de ces attestations, même si elles doivent être examinées avec la prudence qu'impose le lien de subordination avec l'une des parties ; qu'il n'y a donc pas lieu d'écarter ces attestations des débats ; que, sur le fond, au soutien de ses allégations, la Société VET MANAGEMENT verse aux débats treize attestations de salariés, qui relatent notamment les faits suivants : que Paulo C... indique : « J'ai été informé en plein milieu de réunions de travail qu'administration de groupe Eram était en train de désagréger l'entreprise Fabio Lucci en France, et que la même chose se produirait bientôt au Portugal. Quand Monsieur X... nous communiquait certaines informations lors des réunions avec les responsables de secteur, il allait jusqu'à traiter Monsieur D... de traître, disait que Monsieur Z... était encore pire que Madame F..., et que les nouvelles directions en France étaient totalement incapables de gérer le groupe (...). Il a déclaré lors d'une réunion en présence de plusieurs responsables de secteur que nous ferions l'objet de licenciements massifs, comme c'était déjà le cas en France. Je sais que ces commentaires étaient aussi répétés dans les magasins de l'entreprise » ; que Antonio C... écrit notamment : « A diverses reprises, Monsieur G... m'a dit que l'entreprise en France allait mal et fermerait peut-être prochainement, ce qui aurait des conséquences au Portugal, et que cette situation était due à l'arrivée du groupe ERAM dans l'administration du groupe VETURA (...). Il a affirmé plusieurs fois que le groupe était divisé en diverses factions et que nous serions bientôt soumis au même régime que celui institué en France, autrement dit à des licenciements massifs et sans pitié. Il a dit également que la seule manière de nous défendre dans cette situation serait d'adhérer à un syndicat. Ces propos ont été tenus en privé et en public, et à l'occasion de réunions de travail organisées dans les locaux de l'entreprise » ; qu'Isabel H... écrit notamment : « Au cours d'au moins deux réunions, il a dit qu'en France, l'entreprise était complètement désorganisée, que la direction n'était pas capable de diriger, d'où des retards dans l'arrivée des marchandises. A l'occasion d'une de ces réunions, j'ai été insultée pour avoir suggéré de parler à Monsieur D... d'une affaire concernant l'entreprise » ; que Vitor B... écrit notamment : « Dans toutes ses conversations, il exprimait son mécontentement en relation à ses supérieurs hiérarchiques, proférant des paroles injurieuses à leur encontre. A mesure que le temps passait, il commençait à faire passer le message selon lequel tout le personnel du Portugal allait être licencié, que telle était la volonté de la nouvelle direction, mais que l'entreprise allait revenir au passé et qu'il serait le nouveau président du groupe. Selon Monsieur X... la guerre était installée, les nouveaux contre les anciens, guerre qu'il allait gagner, invitant ainsi tout le monde à se mettre de son côté » ; que Monsieur K..., Monsieur E..., Monsieur N..., Monsieur O... attestent également avoir entendu l'intimé dire que l'équipe dirigeante était incompétente et allait conduire la société à la faillite ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que Monsieur X... critiquait ouvertement la direction de l'entreprise, et s'efforçait d'instituer auprès des salariés du groupe un climat de défiance et de crainte de licenciements ; que plusieurs salariés indiquent qu'il trouvait un intérêt personnel à cette campagne de dénigrement, puisqu'il espérait qu'au terme de cette période de déstabilisation de la société, il obtiendrait le poste de Président ; que de tels propos, dont il est indiqué qu'ils étaient même parfois injurieux, excèdent très largement la liberté d'expression du salarié dans l'entreprise, et ont manifestement un caractère fautif ; que compte tenu de l'ancienneté de la présence de Monsieur X... au Portugal, du rôle qu'il a joué dans le développement des points de vente dans ce pays, et des fonctions très importantes qu'il y occupait, les nouvelles alarmistes qu'il colportait avaient nécessairement un écho important parmi les salariés ; que l'employeur ne pouvait donc pas laisser perdurer ce comportement, qui était constitutif d'une faute grave, justifiant la rupture immédiate du contrat de travail ; qu'en revanche, les propos tenus par Monsieur X... ne permettent pas d'établir qu'il ait eu l'intention de nuire à son employeur, dont il doit être rappelé qu'il se distingue des dirigeants de la société ; que dans ces conditions, le licenciement pour faute lourde n'est pas justifié ; que, sur les demandes de Monsieur X..., le licenciement pour faute grave étant justifié, Monsieur X... sera débouté de ses demandes au titre de l'indemnité de préavis, de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et du paiement du salaire de sa mise à pied ; que 1- en ce qui concerne l'indemnité de licenciement de 400 000 euros, prévue par le contrat, Monsieur X... soutient qu'elle serait due quelle que soit la cause de la rupture du contrat de travail ; que l'employeur s'oppose au paiement de cette somme, en faisant valoir qu'elle n'est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, qu'en tout état de cause elle était conditionnée par les engagements non tenus du salarié, et qu'enfin, subsidiairement, il s'agit d'une clause pénale qui peut être réduite par le juge lorsqu'elle est manifestement excessive ou dérisoire ; que l'indemnité contractuelle est mentionnée de la manière suivante dans le courrier adressé à Monsieur X... le 1er octobre 2007 : « je ne suis pas hostile à vous verser une indemnité de départ globale, toutes causes confondues, plus élevée que celle conventionnellement due aux collaborateurs cadres de l'entreprise, compte tenu de vos états de service passés et de ceux que vous vous êtes engagé à avoir d'ici votre départ » ; qu'il résulte de ces énonciations que cette indemnité contractuelle se substitue à l'indemnité conventionnelle de licenciement, dont elle modifie le quantum, mais conserve la nature ; qu'ainsi, comme l'indemnité de licenciement dont elle prend la place, cette indemnité contractuelle n'est pas due dès lors que le licenciement est prononcé pour faute grave ; que cette interprétation s'impose en l'espèce d'autant plus qu'il est expressément mentionné que cette indemnité est due non seulement en considération des services rendus à la société par le passé, mais également au titre des engagements pris pour l'avenir, et dont il est avéré qu'ils n'ont pas été respectés par Monsieur X... ; que 2 - Monsieur X... sollicite le paiement de la somme de 423 000 euros, correspondant aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'au terme de la période durant laquelle son emploi était garanti ; qu'il fait valoir qu'aucune disposition contractuelle ne prévoit que cette garantie cesse en cas de faute grave ou lourde, ce qui implique que les parties étaient d'accord pour que la clause s'applique en tout état de cause ; que toutefois, aux termes de l'article 1134 du Code civil, les conventions doivent être exécutées de bonne foi entre les parties ; qu'en l'espèce, les fautes commises et qui ont justifié que soit retenue une faute grave révèlent une attitude déloyale de Monsieur X... à l'égard de son employeur, de sorte qu'ayant manqué à son obligation contractuelle de loyauté, il ne peut se prévaloir de l'engagement de la Société VET MANAGEMENT à garantir son emploi durant trois ans ; que sauf dans le cas où la clause de garantie prévoit expressément son application dans toutes les hypothèses de rupture, elle ne saurait faire obstacle à un licenciement pour faute grave, qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que, dès lors qu'un tel licenciement est fondé, la violation de cette clause ne peut être invoquée, aux fins d'une réclamation de dommages et intérêts contractuels ; qu'il convient donc de le débouter de ce chef de demande ; que 3 - aux termes des dispositions de l'article L. 6323-17 du Code du travail, dans sa rédaction applicable aux faits, la faute grave est exclusive de la portabilité du droit individuel à la formation ; qu'il ne sera pas fait droit à la demande de ce chef ; ALORS QUE, D'UNE PART, aucun fait fautif ne pouvant donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, il incombe au juge, lorsqu'il statue sur la légitimité du licenciement pour faute lourde, de vérifier que la procédure de licenciement a été mise en oeuvre dans ce délai ; qu'en considérant, pour écarter le moyen de prescription, que les faits reprochés à M. X... consistent en un comportement permanent de dénigrement et non en des faits ponctuels qui nécessiteraient d'être plus précisément datés, la Cour d'appel, qui a ainsi considéré qu'il ne convenait pas de préciser la date à laquelle les faits de dénigrement seraient survenus, ni celle à laquelle la Société VET MANAGEMENT en aurait eu connaissance, a violé l'article L. 1332-4 du code du travail ; ALORS QUE, D'AUTRE PART, en se fondant tant sur une lettre de licenciement que sur des attestations qui ne mentionnent ni la date à laquelle les propos prétendument dénigrants auraient été tenus par M. X..., ni la date à laquelle ils auraient été portés à la connaissance de la Société VET MANGAGEMENT, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ; ALORS, ENFIN, QU'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il n'a eu connaissance des faits fautifs que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire ; qu'en relevant, pour écarter la prescription, qu'aucun élément du dossier ne permet de retenir que l'employeur aurait eu connaissance des faits qu'il sanctionne plus de deux mois avant l'envoi de la convocation à l'entretien préalable, la Cour d'appel, qui a fait peser sur le salarié la charge de cette preuve, a violé les articles 1315 du code civil et L. 1332-4 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. X... de sa demande en paiement d'une somme de 423. 000 € au titre de la garantie contractuelle du contrat pendant trois ans ; AUX MOTIFS QUE Monsieur X... sollicite le paiement de la somme de 423 000 euros, correspondant aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'au terme de la période durant laquelle son emploi était garanti ; qu'il fait valoir qu'aucune disposition contractuelle ne prévoit que cette garantie cesse en cas de faute grave ou lourde, ce qui implique que les parties étaient d'accord pour que la clause s'applique en tout état de cause ; que toutefois, aux termes de l'article 1134 du Code civil, les conventions doivent être exécutées de bonne foi entre les parties ; qu'en l'espèce, les fautes commises et qui ont justifié que soit retenue une faute grave révèlent une attitude déloyale de Monsieur X... à l'égard de son employeur, de sorte qu'ayant manqué à son obligation contractuelle de loyauté, il ne peut se prévaloir de l'engagement de la Société VET MANAGEMENT à garantir son emploi durant trois ans ; que sauf dans le cas où la clause de garantie prévoit expressément son application dans toutes les hypothèses de rupture, elle ne saurait faire obstacle à un licenciement pour faute grave, qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que, dès lors qu'un tel licenciement est fondé, la violation de cette clause ne peut être invoquée, aux fins d'une réclamation de dommages et intérêts contractuels ; qu'il convient donc de le débouter de ce chef de demande ; ALORS QUE le contrat forme la loi des parties et s'impose aux juges du fond ; qu'aux termes de l'avenant au contrat de travail du 1er octobre 2007, la Société VET MANAGEMENT a confirmé « l'engagement que vous souhaitiez, à savoir que durant les trois prochaines années, votre emploi de directeur du réseau FABIO LUCCI Portugal vous est garanti, sachant que comme vous l'avez proposé, Monsieur Z... pourra également faire appel à vous pour d'autres missions entrant dans vos compétences » ; qu'en relevant, pour rejeter cette demande en paiement, que M. X... ne peut se prévaloir de cet engagement en raison de son attitude déloyale fautive vis-à-vis de son employeur, la Cour d'appel, qui a refusé de faire application d'une stipulation contractuelle qui ne comportait aucun cas d'exclusion ni aucune condition d'attribution, a violé l'article 1134 du code civil. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. X... de sa demande en paiement d'une indemnité contractuelle de licenciement à hauteur de 400. 000 € ; AUX MOTIFS QU'en ce qui concerne l'indemnité de licenciement de 400 000 euros, prévue par le contrat, Monsieur X... soutient qu'elle serait due quelle que soit la cause de la rupture du contrat de travail ; que l'employeur s'oppose au paiement de cette somme, en faisant valoir qu'elle n'est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, qu'en tout état de cause elle était conditionnée par les engagements non tenus du salarié, et qu'enfin, subsidiairement, il s'agit d'une clause pénale qui peut être réduite par le juge lorsqu'elle est manifestement excessive ou dérisoire ; que l'indemnité contractuelle est mentionnée de la manière suivante dans le courrier adressé à Monsieur X... le 1er octobre 2007 : « je ne suis pas hostile à vous verser une indemnité de départ globale, toutes causes confondues, plus élevée que celle conventionnellement due aux collaborateurs cadres de l'entreprise, compte tenu de vos états de service passés et de ceux que vous vous êtes engagé à avoir d'ici votre départ » ; qu'il résulte de ces énonciations que cette indemnité contractuelle se substitue à l'indemnité conventionnelle de licenciement, dont elle modifie le quantum, mais conserve la nature ; qu'ainsi, comme l'indemnité de licenciement dont elle prend la place, cette indemnité contractuelle n'est pas due dès lors que le licenciement est prononcé pour faute grave ; que cette interprétation s'impose en l'espèce d'autant plus qu'il est expressément mentionné que cette indemnité est due non seulement en considération des services rendus à la société par le passé, mais également au titre des engagements pris pour l'avenir, et dont il est avéré qu'ils n'ont pas été respectés par Monsieur X... ; ALORS QUE, D'UNE PART, il résulte des termes clairs et précis du courrier du 1er octobre 2007 adressé à M. X... par la Société VET MANAGEMENT, ayant valeur d'avenant contractuel, que cette dernière lui reconnaît le bénéfice d'« une indemnité de départ globale, toutes causes confondues, plus élevée que celle conventionnellement due aux collaborateurs cadres de l'entreprise, compte tenu de vos états de service passés et de ceux que vous vous êtes engagé à avoir d'ici votre départ » ; qu'en relevant, pour débouter M. X... de sa demande en paiement, que cette indemnité de départ est de même nature qu'une indemnité conventionnelle de licenciement et n'a donc pas vocation à lui être versée en cas de faute grave, la Cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ; ALORS QUE, D'AUTRE PART, en relevant, pour lui en dénier le bénéfice, que l'indemnité de départ étant due en considération des services rendus à la Société VET-MANAGEMENT par le passé et également au titre des engagements pris pour l'avenir, M. X... ne pouvait y prétendre faute d'avoir respecté ses engagements, la Cour d'appel, qui a refusé d'appliquer ces stipulations contractuelles prévoyant le versement de l'indemnité de départ toutes causes confondues, a violé l'article 1134 du code civil.