Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 janvier 2018, 16-21.703, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2018-01-24
Numéro d'affaire : 16-21703
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel d'Aix-en-Provence, 2016-06-02
Président : M. Huglo (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Donne acte à Mme B..., liquidateur de la société BMS, de sa reprise de l'instance ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 2 juin 2016), que M. Y..., de nationalité française, a été engagé le 8 octobre 2012 par la société BMS, de droit français et ayant son siège social à Strasbourg, par contrat de travail à durée déterminée d'une durée de 24 mois, en qualité de responsable structure et gros oeuvre sur un chantier à Blida (République algérienne) ou sur tout autre lieu du territoire algérien ainsi qu'en tout autre lieu à l'étranger ; que par lettre du 10 avril 2013, l'employeur a notifié au salarié la rupture du contrat au motif de l'« arrêt de la mission vous concernant par le client SGE » ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale ;Sur la recevabilité examinée d'office, après avis donné aux parties, du moyen unique du pourvoi incident du salarié qui est préalable : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de faire application du droit libanais ; Mais attendu que l'autorité de la chose jugée n'a lieu qu'à l'égard de ce qui a fait l'objet d'un jugement et a été tranché dans son dispositif ; Et attendu que le moyen critique le motif par lequel l'arrêt rejette la demande formée par le salarié aux fins de paiement de l'indemnité de fin de contrat ; qu'il est irrecevable ; Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la rupture du contrat de travail à durée déterminée de M. Y... était abusive, et de le condamner à lui payer la somme de 76 180,32 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, à lui remettre l'attestation Pôle emploi ainsi que les documents légaux permettant une prise en charge par Pôle emploi, alors selon le moyen : 1°/ qu'il résulte de l'article 50.6 al. 4 de la loi du 23 septembre 1946 portant code du travail libanais, dans sa teneur modifiée au 31 décembre 1993 et au 24 juillet 1996, que la rupture du contrat de travail doit être considérée comme abusive si elle est fondée sur l'un des motifs figurant dans une liste de motifs interdits ; qu'il s'en évince que la rupture ne peut être considérée comme abusive, au sens de ce texte, du seul fait que le motif invoqué dans la lettre de rupture est inexact, une telle solution n'étant retenue que si l'employeur ne parvient pas à établir, devant le juge, l'existence d'un motif valable venant fonder la rupture ; que pour dire la rupture du contrat de travail de M. Y... abusive, la cour d'appel a retenu que la lettre de rupture du 10 avril 2013 énonçait que la rupture était notifiée pour le motif suivant « arrêt de la mission vous concernant par le client SGE » et que ce motif, allégué à l'exclusion de tout autre motif à la date du 10 avril 2013, est manifestement abusif comme étant inexact ; qu'en se prononçant ainsi, en faisant application d'une solution jurisprudentielle française selon laquelle la lettre de licenciement fixe les limites du litige sans expliquer en quoi elle existerait en droit libanais, et cependant que dans ses conclusions d'appel, l'employeur invoquait d'autres motifs pouvant justifier ladite rupture et particulièrement la forte dégradation de l'état de santé du salarié, la cour d'appel a dénaturé le droit étranger et particulièrement l'article susvisé, et violé l'article 3 du code civil ; 2°/ qu'il résulte de l'article 50.6 al. 4 précité que le licenciement peut avoir trait à l'aptitude du salarié, de sorte que l'inaptitude du salarié liée à son état de santé peut justifier la rupture de son contrat ; que dans ses conclusions d'appel, l'exposante rappelait des éléments de preuve soumis à l'examen de la cour, et notamment un courriel d'un supérieur hiérarchique demandant à l'exposante de rapatrier M. Y... pour des problèmes de santé, ainsi qu'un courriel d'un collègue informant l'exposante de la dégradation très inquiétante de l'état de santé de ce dernier, ce dont il ressortait que la rupture du contrat de travail de M. Y... pouvait être justifiée par la dégradation de son état de santé ; que la cour d'appel a, pour dire la rupture abusive, retenu que le motif dans la lettre de rupture consistant dans la fin de la mission ordonnée par le client SGE n'était pas établi et que le motif lié au comportement violent de M. Y... ne pouvait en tout état de cause fonder la rupture en ce qu'il était manifestement en lien avec la dégradation de l'état de santé de M. Y..., et a donc écarté la possibilité que cette dégradation justifie par elle-même la rupture ; qu'en se prononçant de la sorte, alors que la loi du 23 septembre 1946 portant code du travail, dans sa teneur modifiée au 31 décembre 1993 et au 24 juillet 1996, prévoit notamment dans son article 50.6 que « le licenciement sera considéré comme abusif s'il est fondé sur l'un des motifs suivants : 1) un motif non valable ou n'ayant pas trait à l'aptitude du salarié () », la cour d'appel a dénaturé le droit étranger et particulièrement le texte susvisé et violé l'article 3 du code civil ; Mais attendu que la cour d'appel a procédé à l'interprétation, laquelle est exclusive de dénaturation, de l'article 50.6 du code du travail libanais et estimé que le motif du licenciement était abusif ; que le moyen, nouveau et mélangé de droit et de fait partant irrecevable en sa seconde branche, n'est pas fondé pour le surplus ; PAR CES MOTIFS : REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ; Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre janvier deux mille dix-huit.MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyen produit au pourvoi principal par la SCP Célice,Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour les société BMS, C M Z... et N A... et Mme B..., ès qualités, Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que la rupture du contrat de travail à durée déterminée de Monsieur Y... était abusive, et d'AVOIR en conséquence condamné la Sarl BMS à lui payer la somme de 76.180,32€ à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail et de l'AVOIR condamnée à lui remettre l'attestation Pôle Emploi ainsi que les documents légaux permettant une prise en charge par Pôle Emploi ; AUX MOTIFS QUE « le contrat de travail a été signé par les parties à Blida en Algérie et il a désigné expressément le droit libanais comme étant le droit applicable.Le salarié ne soutient pas avoir ignoré l'existence de cette clause insérée clairement et lisiblement dans le contrat de travail. Il a d'ailleurs paraphé la page sur laquelle la clause figurait et il a ensuite signé la dernière page après avoir écrit de sa main « lu et approuvé ». Il a donc accepté en connaissance de cause cette clause. C'est donc le droit libanais que les parties ont expressément désigné pour régir leurs relations contractuelles. Il résulte de l'article 8 du règlement européen nº 593/2008 du 17 juin 2008, invoqué par la société appelante que : « le contrat individuel de travail est régi par la loi choisie par les parties conformément à l'article 3. Ce choix ne peut toutefois avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable selon les paragraphes 2,3 et 4 du présent Article ». Le paragraphe 2 auquel cet article fait référence est ainsi rédigé: « A défaut de choix exercé par les parties, le contrat individuel de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail (...) » ; Le paragraphe 3 auquel cet article fait aussi référence est ainsi rédigé : « Si la loi applicable ne peut être déterminée sur la base du paragraphe 2, le contrat est régi par la loi du pays dans lequel est situé l'établissement qui a embauché le travailleur ». Le paragraphe 4 auquel cet article fait encore référence est ainsi rédigé : « S'il résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays que celui visé au paragraphe 2 ou 3, la loi de cet autre pays s'applique ». Il résulte de ces textes que si le droit libanais n'avait pas été choisi par les parties, le droit applicable aurait d'abord été celui du pays où le contrat de travail devait s'exécuter habituellement et ce n'est qu'en cas d'impossibilité à déterminer ce pays que le droit du pays où est situé le siège de l'employeur aurait trouvé à s'appliquer. Or, en l'espèce, le contrat de travail a stipulé de manière très claire que le salarié était embauché comme responsable structure et gros oeuvre et qu'il était affecté sur le chantier de Blida en Algérie dans le cadre de la construction d'un ensemble immobilier. Au cours de ce chantier, il pourra être amené à se déplacer dans d'autres pays où la société serait amenée à exercer une activité, à l'exclusion toutefois de l'Union européenne. A titre d'exemple, aux Emirats arabes Unis, en Guinée, en Côte d'Ivoire, dans les pays du Maghreb (Algérie, Tunisie, Libye etc...) » Ainsi, le contrat de travail avait désigné Blida comme étant le lieu d'exécution habituelle du travail de Monsieur Y... et il n'est d'ailleurs pas contesté par ce dernier qu'il avait effectivement et exclusivement accompli sa prestation de travail à Blida. La circonstance tirée d'instructions qui auraient été données en France n'est pas démontrée et, au demeurant, elle ne serait pas de nature à faire échec au fait que Monsieur Y... ayant été embauché comme responsable structure et gros oeuvre d'un ensemble immobilier en construction à Blida, il n'avait pu recevoir les instructions de son employeur et les mettre à exécution qu'à Blida. Il en découle que les circonstances tirées de la nationalité française des parties, d'un paiement du salaire en euros et d'un retour organisé par l'employeur en France sont inopérantes à caractériser que le contrat aurait présenté des liens plus étroits avec la France alors au surplus que Monsieur Y... ne conteste pas travailler habituellement depuis 2006 dans plusieurs pays d'Afrique comme salarié expatrié pour le compte d'employeurs successifs. Il s'en suit que le droit libanais choisi par les parties devait régir les circonstances de la rupture sauf si les dispositions impératives du pays où le contrat de travail devait s'exécuter habituellement, en l'espèce l'Algérie, étaient plus favorables. La société BMS revendique l'application exclusive du droit Libanais et Monsieur Y... ne soutient pas que le droit algérien serait plus favorable que le droit libanais de sorte qu'aucune des parties ne revendique, même à titre subsidiaire, l'application du droit algérien. Le jugement qui a dit que le droit français devait s'appliquer doit dès lors être réformé. Le droit libanais, en l'espèce l'article 58 de la loi du 23 septembre 1946 portant code du travail dans sa teneur modifiée au 31 décembre 1993 et au 24 juillet 1996, dispose qu'hormis le préavis et l'indemnité de licenciement, le contrat de travail à durée déterminée est régi par les dispositions relatives au contrat de travail à durée indéterminée. L'article 50.6 de cette loi prévoit que le contrat de travail à durée indéterminée peut être résilié à tout moment par l'une ou l'autre des parties contractantes sauf à démontrer « l'exercice abusif ou excessif de ce droit », et que les dommages-intérêts devant être fixés, selon le même texte, en fonction de « la nature du travail du salarié, de son âge, de la période de service effectuée, de sa situation familiale et de son état de santé, de l'ampleur du dommage et du degré abusif de l'exercice du droit sous réserve que les dommages-intérêts fixés par le jugement ne soient ni inférieurs à deux mois de salaire ni supérieurs à douze mois de salaire (...) ». La lettre de rupture du 10 avril 2013 énonce que le licenciement était notifié pour le motif suivant « arrêt de la mission vous concernant par le client SGE ». Or, il apparaît à la lecture des pièces que ce motif était inexact. En effet, il est produit, d'une part, le courriel du 5 mars 2013 de Monsieur Lucien D..., son supérieur hiérarchique, informant la société BMS qu'il convenait de rapatrier le salarié pour des problèmes de santé et, d'autre part, les courriels des 27 février 2013 et 7 mars 2013 d'un autre salarié de la société BMS, Monsieur Dominique E... informant l'employeur à deux reprises de la dégradation très inquiétante de l'état de santé de Monsieur Y.... Le grief tiré d'un comportement violent et agressif du salarié, tel qu'invoqué par la société BMS dans ses écritures réitérées oralement à l'audience, n'est pas sérieusement démontré puisque seul Monsieur E... en fait état sans donner la moindre circonstance précise tout en ajoutant d'ailleurs que ce comportement était manifestement en lien avec la dégradation de son état de santé. Au demeurant, il n'est nullement démontré qu'un tel comportement aurait été dénoncé par le client SGE à l'employeur avec demande expresse du client de mettre un terme à la mission du salarié. Dans ces conditions, le motif de la rupture allégué par l'employeur à l'exclusion de tout autre motif à la date du 10 avril 2013, est manifestement abusif comme étant inexact. Au jour de la rupture, le salarié exerçait un travail de responsabilité, il avait 40 ans comme étant né le [...] , il avait exécuté le quart de la durée du contrat de travail prévue initialement, il était en mauvaise santé comme démontré plus haut. Son salaire mensuel brut était de 5348,36€ outre une prime mensuelle de 1000€ que le droit libanais n'interdit pas de prendre en compte dans le calcul du salaire. Ces éléments ajoutés au caractère particulièrement abusif de la rupture, puisqu'il vient d'être démontré que l'employeur s'était sciemment emparé d'un motif qu'il savait inexact, amènent la cour à indemniser le salarié dans les limites légales ci-dessus et à condamner la société appelante à lui payer la somme de 76180,32€ de sorte que le jugement sera réformé. Le droit libanais ne prévoit aucune indemnité de fin de contrat ou autre indemnité de nature à s'y substituer. Le contrat ayant stipulé que le salarié était affilié au régime français d'assurance chômage, il y a lieu de condamner, comme demandé, la société appelante à délivrer dans les deux mois de la notification de l'arrêt l'attestation pôle -emploi ainsi que les documents légaux permettant une prise en charge par cet organisme, savoir le certificat de travail et les derniers bulletins de salaire, le tout rectifié et conforme à l'arrêt mais sans qu'une mesure d'astreinte ne soit nécessaire » ; ALORS, D'UNE PART, QU'il résulte de l'article 50.6 al. 4 de la loi du 23 septembre 1946 portant Code du travail libanais, dans sa teneur modifiée au 31 décembre 1993 et au 24 juillet 1996, que la rupture du contrat de travail doit être considérée comme abusive si elle est fondée sur l'un des motifs figurant dans une liste de motifs interdits ; qu'il s'en évince que la rupture ne peut être considérée comme abusive, au sens de ce texte, du seul fait que le motif invoqué dans la lettre de rupture est inexact, une telle solution n'étant retenue que si l'employeur ne parvient pas à établir, devant le juge, l'existence d'un motif valable venant fonder la rupture ; que pour dire la rupture du contrat de travail de Monsieur Y... abusive, la cour d'appel a retenu que la lettre de rupture du 10 avril 2013 énonçait que la rupture était notifiée pour le motif suivant « arrêt de la mission vous concernant par le client SGE » et que ce motif, allégué à l'exclusion de tout autre motif à la date du 10 avril 2013, est manifestement abusif comme étant inexact ; qu'en se prononçant ainsi, en faisant application d'une solution jurisprudentielle française selon laquelle la lettre de licenciement fixe les limites du litige sans expliquer en quoi elle existerait en droit libanais, et cependant que dans ses conclusions d'appel, l'employeur invoquait d'autres motifs pouvant justifier ladite rupture et particulièrement la forte dégradation de l'état de santé du salarié, la cour d'appel a dénaturé le droit étranger et particulièrement l'article susvisé, et violé l'article 3 du code civil ; QU'IL EN VA D'AUTANT PLUS AINSI QU'il résulte de l'article 50.6 al. 4 précité que le licenciement peut avoir trait à l'aptitude du salarié, de sorte que l'inaptitude du salarié liée à son état de santé peut justifier la rupture de son contrat ; que dans ses conclusions d'appel, l'exposante rappelait des éléments de preuve soumis à l'examen de la cour, et notamment un courriel d'un supérieur hiérarchique demandant à l'exposante de rapatrier Monsieur Y... pour des problèmes de santé, ainsi qu'un courriel d'un collègue informant l'exposante de la dégradation très inquiétante de l'état de santé de ce dernier, ce dont il ressortait que la rupture du contrat de travail de Monsieur Y... pouvait être justifiée par la dégradation de son état de santé ; que la cour d'appel a, pour dire la rupture abusive, retenu que le motif dans la lettre de rupture consistant dans la fin de la mission ordonnée par le client SGE n'était pas établi et que le motif lié au comportement violent de Monsieur Y... ne pouvait en tout état de cause fonder la rupture en ce qu'il était manifestement en lien avec la dégradation de l'état de santé de Monsieur Y..., et a donc écarté la possibilité que cette dégradation justifie par elle-même la rupture ; qu'en se prononçant de la sorte, alors que la loi du 23 septembre 1946 portant Code du travail, dans sa teneur modifiée au 31 décembre 1993 et au 24 juillet 1996, prévoit notamment dans son article 50.6 que « le licenciement sera considéré comme abusif s'il est fondé sur l'un des motifs suivants: 1) un motif non valable ou n'ayant pas trait à l'aptitude du salarié () », la cour d'appel a dénaturé le droit étranger et particulièrement le texte susvisé et violé l'article 3 du code civil. Moyen produit au pourvoi incident par de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour M. Y... Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR fait application du droit libanais ; AUX MOTIFS QUE « le contrat de travail a été signé par les parties à Blida en Algérie et il a désigné expressément le droit libanais comme étant le droit applicable. Le salarié ne soutient pas avoir ignoré l'existence de cette clause insérée clairement et lisiblement dans le contrat de travail. Il a d'ailleurs paraphé la page sur laquelle la clause figurait et il a ensuite signé la dernière page après avoir écrit de sa main « lu et approuvé ». Il a donc accepté en connaissance de cause cette clause. C'est donc le droit libanais que les parties ont expressément désigné pour régir leurs relations contractuelles. Il résulte de l'article 8 du règlement européen n° 593/2008 du 17 juin 2008, invoqué par la société appelante que : « le contrat individuel de travail est régi par la loi choisie par les parties conformément à l'article 3. Ce choix ne peut toutefois avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable selon les paragraphes 2,3 et 4 du présent Article ». Le paragraphe 2 auquel cet article fait référence est ainsi rédigé: « A défaut de choix exercé par les parties, le contrat individuel de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail (...) » ; Le paragraphe 3 auquel cet article fait aussi référence est ainsi rédigé : « Si la loi applicable ne peut être déterminée sur la base du paragraphe 2, le contrat est régi par la loi du pays dans lequel est situé l'établissement qui a embauché le travailleur ». Le paragraphe 4 auquel cet article fait encore référence est ainsi rédigé : « S'il résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays que celui visé au paragraphe 2 ou 3, la loi de cet autre pays s'applique ». Il résulte de ces textes que si le droit libanais n'avait pas été choisi par les parties, le droit applicable aurait d'abord été celui du pays où le contrat de travail devait s'exécuter habituellement et ce n'est qu'en cas d'impossibilité à déterminer ce pays que le droit du pays où est situé le siège de l'employeur aurait trouvé à s'appliquer. Or, en l'espèce, le contrat de travail a stipulé de manière très claire que le salarié était embauché comme responsable structure et gros oeuvre et qu'il était affecté sur le chantier de Blida en Algérie dans le cadre de la construction d'un ensemble immobilier. Au cours de ce chantier, il pourra être amené à se déplacer dans d'autres pays où la société serait amenée à exercer une activité, à l'exclusion toutefois de l'Union européenne. A titre d'exemple, aux Emirats arabes Unis, en Guinée, en Côte d'Ivoire, dans les pays du Maghreb (Algérie, Tunisie, Libye etc...) » Ainsi, le contrat de travail avait désigné Blida comme étant le lieu d'exécution habituelle du travail de M. Y... et il n'est d'ailleurs pas contesté par ce dernier qu'il avait effectivement et exclusivement accompli sa prestation de travail à Blida. La circonstance tirée d'instructions qui auraient été données en France n'est pas démontrée et, au demeurant, elle ne serait pas de nature à faire échec au fait que M. Y... ayant été embauché comme responsable structure et gros oeuvre d'un ensemble immobilier en construction à Blida, il n'avait pu recevoir les instructions de son employeur et les mettre à exécution qu'à Blida. Il en découle que les circonstances tirées de la nationalité française des parties, d'un paiement du salaire en euros et d'un retour organisé par l'employeur en France sont inopérantes à caractériser que le contrat aurait présenté des liens plus étroits avec la France alors au surplus que M. Y... ne conteste pas travailler habituellement depuis 2006 dans plusieurs pays d'Afrique comme salarié expatrié pour le compte d'employeurs successifs. Il s'ensuit que le droit libanais choisi par les parties devait régir les circonstances de la rupture sauf si les dispositions impératives du pays où le contrat de travail devait s'exécuter habituellement, en l'espèce l'Algérie, étaient plus favorables. La société BMS revendique l'application exclusive du droit Libanais et M. Y... ne soutient pas que le droit algérien serait plus favorable que le droit libanais de sorte qu'aucune des parties ne revendique, même à titre subsidiaire, l'application du droit algérien. Le jugement qui a dit que le droit français devait s'appliquer doit dès lors être réformé » ; ALORS QUE le choix, par les parties, de la loi applicable au contrat individuel de travail ne peut avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable, à savoir, notamment la loi du pays avec lequel le contrat de travail présente les liens les plus étroits ; qu'infirmant sur ce point le jugement entrepris, la cour d'appel a fait application du droit libanais, choisi par les parties, aux motifs que « les circonstances tirées de la nationalité française des parties, d'un paiement de salaire en euros et d'un retour organisé par l'employeur en France sont inopérantes à caractériser que le contrat aurait présenté des liens plus étroits avec la France », alors que ces éléments sont, au sens de la jurisprudence européenne comme de la jurisprudence française, de nature à la démontrer l'existence des liens étroits du contrat de travail de M. Y... avec la loi française, dont les dispositions impératives du droit du travail assurent une meilleure protection du salarié en matière de licenciement ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé, par refus d'application, l'article 8 du règlement européen n° 593/2008 du 17 juin 2008.