Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 décembre 2013, 12-12.331, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2013-12-18
Numéro d'affaire : 12-12331
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel d'Aix-en-Provence, 2011-11-22
Président : M. Lacabarats (président)
Avocats : SCP Hémery et Thomas-Raquin, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 22 novembre 2011, rectifié par arrêt du 11 avril 2012), que Mme X..., engagée le 6 août 2008 en qualité de directrice générale par l'association Saint-Paul de Mausole, a été licenciée pour faute grave le 20 février 2009 ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de la débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que les juges du fond doivent mettre la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle sur le point de savoir si les faits établis ne sont pas de nature à faire présumer un harcèlement moral lequel est constitué par des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en considérant que le licenciement de la salariée pour faute grave était justifié en raison de l'obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l'employeur tenu de prévenir les risques de harcèlement sans rapporter aucun élément objectif des documents sur lesquels elle se fonde permettant de justifier son analyse, la cour d'appel n'a pas mis en mesure la Cour de cassation d'exercer son contrôle, violant ainsi l'article L. 1152-1 du code du travail ; 2°/ que, dans ses conclusions délaissées, la salariée faisait valoir que son employeur, avait rompu la période de préavis du directeur adjoint, démontrant ainsi qu'il n'était pas satisfait de ses compétences professionnelles ; qu'en ne répondant pas à ce moyen déterminant par lequel la salariée établissait que les insuffisances professionnelles de directeur adjoint qu'elle avait dénoncées à son employeur étaient avérées, ce dont il s'évinçait que sa volonté de mettre fin à son contrat n'était pas constitutif d'un fait de harcèlement moral la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a retenu que la salariée avait refusé de se soumettre aux instructions de son employeur relatives à la mise en place d'une direction en binôme, réduit les attributions du directeur adjoint et adopté à son égard un comportement de dénigrement rendant dangereux pour l'intéressé la poursuite de toute relation de travail ; qu'elle a pu, sans avoir à suivre les parties dans le détail de leur argumentation, décider que ces agissements, rendaient impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise et constituaient une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme X...aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit décembre deux mille treize. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Hémery et Thomas-Raquin, avocat aux Conseils, pour Mme X... Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement d'Anne X...opéré par l'association Saint Paul de Mausole, était fondé sur une cause grave et d'AVOIR débouté Anne X...de l'intégralité de ses demandes ; AUX MOTIFS QUE « dans la lettre de rupture adressée le 20 février 2009 à Anne X...par l'association Saint Paul de Mausole et qui fixe les limites du litige, l'employeur justifiait ainsi le licenciement pour faute grave : " nous relevons pour l'essentiel un refus avéré de vous remettre en cause, ce qui n'est pas sans conséquence sur notre décision de rompre votre contrat de travail pour faute grave, au regard de l'analyse que nous avons fait sur l'exercice de votre management envers le Directeur Adjoint Monsieur Y..., qui pour nous, constitue l'essentiel de nos reproches ; la création de ce poste a été décidé pour soulager la charge de travail de la Directrice Générale alors en fonction au regard de la création récente de la MAS et de l'EPHAD, soit désormais 5 établissements à diriger par une seule personne (2 cliniques, une Mas, un EPHAD et un centre Culturel) ; les fonctions de Directeur Adjoint confiées à Monsieur Y...l'amenaient par subdélégation de certaines des compétences décidées par le Conseil d'Administration à conduire et diriger de manière autonome des projets en assumant leur responsabilité devant le Conseil d'Administration ; deux premiers projets lui avaient été délégués :- la mise en oeuvre opérationnelle des conclusions de l'audit réalisé par notre Expert Comptable en août 2007, pour la mise en place d'un circuit de contrôle interne,- la réorganisation opérationnelle du système informatique interne et externe pour une mise en réseau de l'intégralité des services entre eux et avec nos organismes tarifaires incluant l'organisation de sa sécurisation au regard de toutes les normes existantes ; dès l'arrivée en poste de Monsieur Y...le 3 novembre 2008, celui-ci n'a pas été positionné par vous comme un cadre de direction appelé à travailler en synergie à vos côtés et constituer l'équipe dirigeante qu'appelle maintenant la taille de notre Association ; ainsi vous n'avez pas respecté et mis en oeuvre de manière efficiente et conforme à la volonté du Conseil d'Administration la déconcentration de certaines de vos tâches au profit du Directeur Adjoint ; c'est en toute confiance que lorsque Monsieur Y...est arrivé dans l'Association le 3 novembre 2008 pour débuter sa période d'essai, nous vous avons laissé agir pour l'intégrer Monsieur Y...dans l'exercice de ses fonctions ; la lecture des différentes fiches de postes que vous avez rédigées démontre que vous n'avez jamais considéré ce directeur adjoint comme un cadre de direction autonome dans une fonction placée sous votre contrôle ; celui-ci n'a jamais été présenté à l'ensemble du personnel dans une position hiérarchique l'appelant à organiser et diriger les équipes nécessaires à la réalisation des projets et vous ne lui avez pas donné les moyens efficients pour réaliser ceux-ci ; lorsque celui-ci a commencé à faire l'audit des compétences et attributions des salariés des services administratifs et comptables dans le but justement de poser les bases de l'organisation du contrôle interne, vous avez contesté ses initiatives ; la mise en place de procédures de contrôle interne impliquait de nouveaux modes d'organisation de nature nécessairement à modifier des habitudes de travail ; alors que vous aviez à jouer un rôle déterminant pour accompagner la mise en place de ce projet, en le supervisant avec Monsieur Y..., vous deviez rechercher avec lui comment impulser et communiquer sur ces nouveaux modes de travail à venir ; or, vous n'avez pris aucune initiative, préférant conforter les inquiétudes des salariés qui découvraient les limites de leur autonomie professionnelle antérieure, en dénigrant le travail de celui-ci ; encouragés par vous, certains ont donc déployé des capacités de résistance et de repliement en critiquant a priori toute initiative de Monsieur Y..., en s'en faisant l'écho auprès de vous ou de moi ; alors que pour ma part, face aux allégations de quelques collaborateurs j'ai préféré la prudence et des preuves, vous avez fait le choix inverse ; plutôt que de soutenir votre directeur Adjoint en valorisant sa réflexion sur la redistribution des tâches du service administratif et comptable, vous avez accrédité que Monsieur Y...leur faisait faire un travail inutile et qu'au-delà, c'était même le principe de sa fonction qui n'était pas justifié ; vous avez eu le même mode opératoire lorsque vous avez tenté d'intégrer Monsieur Y...dans le fonctionnement des équipes des cliniques qui finalisaient le processus d'accréditation et préparaient la visite des experts accréditations de la HAS ; Monsieur Y...s'est trouvé cantonné à des tâches subalternes et les rares fois où vous n'avez pas hésité à le mettre en avant, ont été pour lui demander de vous soutenir pour faire valoir et imposer auprès des équipes de vos choix à propos desquels votre compétence avait été contestée notamment par notre médecin DIM et notre chargé de mission pour l'accréditation ; à l'occasion d'une réunion préparatoire à l'accréditation vous avez exigé de devenir administrateur principal du logiciel CORTEXE pour vous permettre d'avoir accès à l'ensemble des données médicales informatisées concernant le traitement des patients, ce qui est contraire à la sauvegarde du secret médical ; lorsque Monsieur A...a tenté de vous expliquer que votre position n'était pas juste, vous avez été dans l'incapacité de l'accepter, préférant y voir d'emblée une remise en cause de votre autorité de Directrice Générale ; vous avez mandaté Monsieur Y...pour qu'il défende auprès de Monsieur François A...votre position ; finalement vous avez du vous ranger ensuite à l'opinion de Monsieur A..., relayée d'ailleurs par Monsieur Y..., alors que Monsieur A...vous précisait qu'il n'avait agi ici que dans le cadre d'un esprit de coopération afin de faire avancer le travail et d'éviter d'engager l'Association dans un mauvais choix de nature au surplus à entraîner la responsabilité pénale de ses dirigeant vous avez considéré que Monsieur François A...était nuisible à l'Association et que celle-ci gagnerait à se passer de ses services !... de même toute tentative de Monsieur Y...pour discuter et exprimer une opinion différente de la vôtre, ou tout simplement faire valoir la sienne, a été considérée par vous comme une insubordination, et la source sans doute d'une incompétence pour travailler près de vous ; les procès-verbaux des réunions de cadres témoignent à cet égard de votre mode opératoire ; plutôt que d'être un lieu destiné à développer des synergies pour travailler en commun, celles-ci étaient une chambre d'enregistrement de détails du quotidien, avec notamment la diffusion d'éléments confidentiels concernant les procédures de licenciement de certains salariés et qui n'avaient pas à être développés à ces réunions ; rapidement ces réunions de cadres sont devenues à compter de la mi décembre des lieux collectifs de remise en question des compétences de l'utilité du travail de Monsieur Y..., dans des conditions parfaitement déplaisantes ; la prise à partie des cadres concernant Monsieur Y...est parallèle à la période où le Conseil d'Administration d'abord vous a désavoué lors de la réunion du bureau du Conseil d'Administration le 16 décembre où vous avez pris à parti Monsieur Y...de manière disproportionnée lorsqu'il a présenté des travaux nécessaires à la cuisine ; vous avez considéré que, placé sous votre subordination, il ne pouvait intervenir sans vous avoir informée au préalable, ensuite a exigé de vous que vous puissiez étayer les affirmations vagues et imprécises de l'insuffisance professionnelle de Monsieur Y..., que vous aviez émise dès la fin de mois de novembre ; même si cela avait commencé fin novembre, c'est après l'incident en bureau du Conseil d'Administration du 16 décembre que vous n'avez cessé de revendiquer en exigeant le départ de Monsieur Y...; nous vous avons alors demandé la justification de la large insuffisance professionnelle que vous invoquiez ; vous vous êtes retranchée derrière une interprétation littérale de votre contrat de travail, pour revendiquer que celui-ci vous avait transféré l'ensemble des responsabilités d'employeur à votre seul niveau, et que vous étiez libre dès lors de procéder sans concertation à la rupture de la période d'essai ; je n'ai eu alors d'autres solutions que de vous demander d'assister à une réunion en présence d'un administrateur, Monsieur B..., de Monsieur Y...et de moi-même pour que chacun puisse en toute transparence et de manière loyale s'expliquer sur les difficultés de collaboration rencontrées ; cette réunion a tourné court au motif que vous avez considéré que Monsieur Y...vous agressait verbalement dès qu'il tentait de parler, au regard de la réserve que réclamait votre niveau de responsabilité alors que vous même avez pu vous exprimer pendant pratiquement quinze minutes sans être interrompue ; à l'issue de cette réunion, je vous ai demandé un compte rendu pour me justifier à nouveau de la réalité des graves accusations que vous aviez formulées contre Monsieur Y..., en sollicitant également auprès de celui-ci qu'il nous donne la liste des travaux qu'il avait pu effectuer en concertation avec vous, avec son point de vue sur les difficultés rencontrées pour travailler ensemble ; Monsieur Y...a pu nous rendre un dossier étayé par des exemples précis, dont il résultait que matériellement celui-ci n'avait pu exercer ses missions conformément à son statut, et qu'il ne pouvait supporter davantage votre autoritarisme ; par contre la lecture de votre réponse reçue le 16 janvier 2009 m'a amenée à constater que vos affirmations sur l'insuffisance professionnelle et l'insubordination de Monsieur Y...n'étaient justifiée par aucun élément objectif et mettait en relief si cela était encore nécessaire du différend profond vous opposant à celui-ci ; au-delà de vos agissements répétés qui ont eu pour conséquence de porter atteinte à la dignité et à la fonction de Monsieur Y...pour des raisons tout à fait incompréhensibles pour nous, nous relevons que c'est le principe même du renouvellement des modalités d'exercice de la gouvernance associative que nous vous avions confiées qui n'a pas été appliqué et qui pourtant ressortait de vos obligations contractuelles ; dans le management autoritaire de votre collaboration avec Monsieur Y...exclusive de toute concertation, nous retrouvons vous concernant, si nous remettons en perspective historique les 5 mois d'exercice de vos fonctions, de préférence le recours à la sanction a priori plutôt qu'à la négociation ; cette attitude révèle une méthode de management inappropriée aujourd'hui pour motiver, animer, organiser et réaliser la synergie entre tous nos établissements qui ont souffert déjà dans un passé récent d'un management autoritaire et agressif ; en tous cas ceci révèle surtout une incapacité à vous remettre en cause, et un manque de discernement pour accepter de dialoguer avec un interlocuteur qui ne partage pas votre point de vue, notre Conseil d'Administration ayant été en but à ce comportement à compter du 12 décembre ; je remarque d'ailleurs tant dans les courriers que vous avez adressés le 4 février à Soeur Marie-Paule C...qui contenait la copie de celui adressé à l'Inspecteur du travail, que par principe la contradiction avec vos positions emporte de votre part une attitude colérique qui s'est traduit par un abus manifeste de votre droit d'expression, d'autant qu'il confine pour les informations données à l'Inspecteur du Travail au dénigrement fautif, puisque vous alléguer une maltraitance managériale vous concernant en diffusant des informations inexactes et disproportionnées sur deux contentieux ayant opposé l'Association à des salariés (Monsieur D...et Madame E...), en invoquant être victime des mêmes agissements, ce qui est faux ; il résulte de tout ceci que nous considérons que nous ne pouvons plus vous confier sans danger pour le bon fonctionnement de l'Association le management total de 5 établissements ; concernant votre attitude avec Monsieur Y..., le préjudice est important puisque nous avons du mettre fin à sa période d'essai et annuler ainsi un processus de recrutement ¿ alors qu'il est évident, et votre attitude en témoigne, que notre Association a besoin d'une équipe de direction spécialisée avec des domaines de compétences spécifiques à mettre en commun et accepter de travailler en synergie ; l'échec du recrutement de Monsieur Y..., en lien direct avec vos agissements de management recule l'organisation des procédures de contrôle interne que réclament avec urgence les réglementations applicables à nos activités associatives ; en conséquence, nous mettons fin à votre contrat de travail pour faute grave au regard des faits énoncés qui rendent impossible votre maintien dans l'entreprise, même pendant la durée limitée de votre préavis ; c'est pour cette raison que nous avons prononcé une mise à pied conservatoire qui se trouve donc confirmée par la présente lettre de licenciement ce qui explique que la période de mise à pied qui a commencé le vendredi janvier, jusqu'à la date du licenciement soit le 20 février ne vous pas rémunérée. il ressort de ce courrier que l'association Saint Paul de Mausole faisait grief à Anne X...de son comportement à l'encontre de Jean-Michel Y..., en l'occurrence les faits de ne pas avoir respecté le statut de celui-ci malgré la volonté de l'employeur de mettre en oeuvre une déconcentration des responsabilités et des tâches, de ne pas l'avoir présenté au personnel des établissements, de ne pas lui avoir donné les moyens d'assurer sa mission, d'avoir contesté ses initiatives, d'avoir entravé ses activités, de lui avoir confié des tâches subalternes, d'avoir mis en cause son travail et d'avoir exigé, de façon injustifiée, son départ pour insuffisance professionnelle ; l'association Saint Paul de Mausole produit utilement les contrat de travail d'Anne X...et de Jean-Michel Y...établissant sa volonté de mettre en place une équipe de direction, qu'Anne X...ne pouvait ignorer qu'elle devait travailler en binôme, qu'elle avait, d'ailleurs, au départ postulé pour le poste de directeur adjoint avant d'être recrutée temporairement en qualité de directrice à l'occasion du remplacement de la titulaire en arrêt maladie, que les démarches pour recruter Jean-Michel Y...sont antérieures ou concomitantes à sa propre embauche, que la définition du poste de directeur adjoint, numéro 2 dans l'établissement médico-social regroupant plusieurs unités dont 2 cliniques correspondait au statut d'un cadre supérieur de direction bénéficiant d'une autonomie par des délégations dans des domaines précis, chargé de remplacer le directeur général pendant ses absences et amené à travailler. en concertation. en permanence avec lui ; en outre, l'employeur communique les éléments probants mettant en exergue la nécessité de recruter un directeur adjoint ; la présentation de Jean-Michel Y..., dans une note d'information destinée à l'ensemble du personnel et médecins témoigne du peu de respect ressenti par Anne X...pour les fonctions de directeur adjoint ; par ailleurs le projet de poste élaboré par Anne X...concernant le domaine d'intervention de Jean-Michel Y...réduisait le champ de ses missions et lui donnait des responsabilités moins importantes et des attributions plus étroites que celles prévues par le contrat de travail conclu par Jean-Michel Y...et l'association Saint Paul de Mausole ; la lecture du procès-verbal de réunion du 16 décembre 2008 du bureau du conseil d'administration de l'association Saint Paul de Mausole fait ressortir également une attitude sinon intolérante et agressive en tout cas inopportune d'Anne X...à l'encontre de Jean-Michel Y...; l'association Saint Paul de Mausole verse également aux débats les pièces rédigées par Jean-Michel Y...et notamment les conclusions de son rapport à l'attention du conseil d'administration dans lequel il écrit que le comportement d'Anne X...montrait les limites de ses connaissances dissimulées par un autoritarisme qui n'est pas de l'autorité., sa recherche systématique de la faute, sa propension à dresser les salariés les uns contre les autres, son incitation à la délation, les risques encourues pour la structure du fait de ses agissements et le caractère dangereux pour lui de poursuivre sa collaboration avec Anne X...; fort justement l'association Saint Paul de Mausole a fait valoir qu'il lui incombait en sa qualité d'employeur de mettre en oeuvre les mesures destinées à prévenir les risques de harcèlement de Jean-Michel Y...par Anne X...et ce dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat ; d'autre part, il est constant qu'Anne X...a voulu mettre fin à la période d'essai de Jean-Michel Y...en janvier 2009 en mettant fin à son insuffisance professionnelle ; Anne X...n'établit pas formellement l'insuffisance professionnelle de Jean-Michel Y...malgré les demandes réitérées de l'association Saint Paul de Mausole de lui donner des éléments probants ; de même les attestations émanant des consorts F..., G..., I..., J...et K... sont insuffisants, faute de relation de faits précis ; le contenu de l'attestation de Cécile H..., produit par Anne X...est remis en cause par le courrier qu'elle a adressé à Anne X...témoignant de son parti pris pour cette dernière ; constitue une faute grave un fait qui caractérisait une violation des obligations découlant du contrat d'une importance telle qu'il rendait impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis ; en l'espèce les manquement répétés et les fautes de la salariée commises dans ses fonctions hautement élevées dans la hiérarchie de l'association rendaient impossible la poursuite de la relation contractuelle de travail pendant la période de préavis ; dans ces conditions le licenciement d'Anne X..., opéré pour faute grave était légitime ; il était privatif de toutes indemnités de rupture ; de même la mise à pied se justifiait pour des raisons identiques ; Anne X...sera donc déboutée de ses demandes présentées au titre de rappel de salaire, d'indemnité de préavis et de congés payés y afférents ; Anne X...n'établit pas l'existence de circonstances entourant la rupture caractérisant un abus de l'employeur dans l'exercice de sa faculté de résiliation unilatérale du contrat de travail et ayant entraîné pour Anne X...un préjudice ; Anne X...doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire » (cf. arrêt p. 4, Motifs ¿ p. 8, § 13) ; 1/ ALORS QUE, d'une part, les juges du fond doivent mettre la Cour de Cassation en mesure d'exercer son contrôle sur le point de savoir si les faits établis ne sont pas de nature à faire présumer un harcèlement moral lequel est constitué par des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en considérant que le licenciement de Madame X...pour faute grave était justifié en raison de l'obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l'employeur tenu de prévenir les risques de harcèlement sans rapporter aucun élément objectif des documents sur lesquels elle se fonde permettant de justifier son analyse, la cour d'appel n'a pas mis en mesure la Cour de Cassation d'exercer son contrôle, violant ainsi l'article L. 1152-1 du code du travail ; 2/ ALORS QUE, d'autre part, dans ses conclusions délaissées, Madame X...faisait valoir que son employeur, l'association Saint Paul de Mausole, avait rompu la période de préavis de Monsieur Y..., démontrant ainsi qu'il n'était pas satisfait de ses compétences professionnelles ; qu'en ne répondant pas à ce moyen déterminant par lequel Madame X...établissait que les insuffisances professionnelles de Monsieur Y...qu'elle avait dénoncées à son employeur étaient avérées, ce dont il s'évinçait que sa volonté de mettre fin à son contrat n'était pas constitutif d'un fait de harcèlement moral la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.