Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juillet 2016, 15-18.368, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2016-07-12
Numéro d'affaire : 15-18368
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Montpellier, 2014-04-09
Président : M. Lacabarats (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, SCP Meier-Bourdeau et Lécuyer

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu les articles L. 152-1, L. 1152-2 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu selon l'arrêt attaqué que M. X..., engagé le 9 mars 2001 par la société Distriper, enseigne super U, en qualité d'employé commercial, a été élu délégué du personnel en juillet 2006 et non réélu lors des élections professionnelles le 25 juin 2010, collège employé ; qu'après avoir reçu divers avertissements et une mise à pied disciplinaire le 8 juillet 2009, avoir vu refuser par l'inspection du travail son licenciement à trois reprises et décliné les propositions de rupture conventionnelle, il a été licencié après deux visites de reprise pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par lettre du 30 novembre 2012 ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes au titre d'un harcèlement moral (paiement de dommages-intérêts, résiliation aux torts de la société, nullité du licenciement pour inaptitude physique, subsidiairement, licenciement sans cause réelle et sérieuse), l'arrêt retient qu'aucune relation causale directe et certaine n'apparaît entre les multiples arrêts de travail du salarié et ses difficultés de santé avérées avec les faits reprochés à l'employeur ; Qu'en statuant ainsi, alors que le salarié invoquait l'altercation avec l'épouse du dirigeant ayant reconnu devant l'inspecteur du travail être à l'origine de celle-ci pour avoir insulté le salarié et sans se prononcer sur la conclusion du médecin du travail déclarant le salarié inapte au poste mais apte à un autre dans une autre entreprise à un poste moins stressant, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute le salarié de ses demandes au titre du harcèlement moral en paiement de dommages-intérêts, résiliation aux torts de la société, nullité du licenciement pour inaptitude physique, subsidiairement licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 9 avril 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ; Condamne la société Distriper aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Distriper à payer à la SCP Meier-Bourdeau et Lécuyer la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze juillet deux mille seize. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Meier-Bourdeau et Lécuyer, avocat aux Conseils, pour M. X... IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt confirmatif attaqué, après avoir jugé que M. X... n'avait pas été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, de l'avoir débouté de sa demande de dommages et intérêts de ce chef, de sa demande tenant au prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. X... aux torts de l'employeur, cette résiliation produisant les effets d'un licenciement nul avec toutes conséquences pécuniaires de droit, de sa demande subsidiaire tendant au prononcé de la nullité du licenciement pour inaptitude physique avec toutes conséquences de droit ainsi que de ses demandes, plus subsidiaires encore, au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences de droit ; AUX MOTIFS PROPRES QUE M. X... dénonce divers griefs de harcèlement suivant des faits qui sont énoncés dans sa relation liminaire des incidents ayant émaillé les relations contractuelles des parties ; que certains de ces faits ne sont pas établis ; qu'il en est ainsi des diverses sanctions disciplinaires prononcées contre lui qui soit sont admises comme fondées sur leur contestation judiciaire, comme ci-dessus énoncé au titre de l'avertissement et de la mise à pied précités, soit s'avèrent fondées bien que non judiciairement contestées, en l'occurrence l'avertissement du 10 janvier 2008 pour également refus de participer à l'inventaire général dont atteste par ailleurs M. Y..., salarié, soit encore n'ont donné lieu à aucune contestation quelconque, en l'occurrence l'avertissement du 4 août 2008 relatif à l'exécution refusée ou défectueuse du travail ; qu'il en va de même pour le refus des congés de la semaine 35 de l'année 2010 alors que l'employeur justifie les avoir accordés le 3 août 2010 sur désistement d'une salariée après des refus initiaux en raison d'une demande informelle et tardive que ne permettait pas de satisfaire le planning déjà arrêté des congés ; que le défaut de traitement de ses plaintes de harcèlement n'est pas caractérisé, l'employeur ayant dès transmission de la lettre de l'inspecteur du travail du 25 juillet 2008 diligenté une enquête et pris des mesures propres à résoudre les difficultés dénoncées, le 23 septembre 2008 ; qu'aucune preuve n'est rapportée sur les réflexions humiliantes et vexantes, les médisances des salariés et les insultes « chien, incapable » également dénoncées, démonstration ne pouvant résulter de ses propres écrits ; que d'autres faits ne permettent pas de retenir une présomption d'existence de harcèlement ; qu'ainsi les diverses demandes de justification des absences du salarié participent de l'obligation de ce dernier d'en justifier et du droit de l'employeur d'en être informé et elles s'avèrent fondées en diverses circonstances énoncées par les premiers juges ; que de même les propositions de rupture conventionnelle reprochées à l'employeur s'inscrivent dans le cadre d'un mode légal de rupture et leur formulation s'avérait opportune, en l'espèce, compte tenu des difficultés qui opposaient les parties ; qu'enfin, les trois procédures de licenciement entreprises, aussi envisagées isolément, s'avèrent exclusives d'une présomption de harcèlement au regard même des refus opposés par l'inspecteur du travail les 16 octobre 2009, 25 janvier 2010 et 15 avril 2010 qui, comme indiqué par les premiers juges, reposent sur des doutes sur la matérialité des faits comme leur lien éventuel avec le mandat électif ainsi que la considération générale du maintien de leur représentation des salariés, outre une irrégularité de procédure, et non sur le caractère certainement infondé de la mesure chaque fois sollicitée ; que d'autres faits laissent supposer l'existence d'un harcèlement, considérés isolément comme la dispense de travail au cours de la période du 16 au 29 avril 2010 sans demande du salarié pour le temps de la réflexion sur la demande de rupture conventionnelle proposée ainsi que le souhait exprimé contre sa réélection comme délégués du personnel ou envisagés globalement considération prise en outre des diverses sanctions et incidents disciplinaires ayant opposé les parties ; que cependant sur ces points, la société Distriper justifie que ces mêmes faits sont exclusifs de harcèlement par la production de diverses attestations de salariés, cités dans le jugement entrepris, le déniant dans l'entreprise de manière générale comme particulière à l'égard de M. X... dont, en revanche, ils mettent directement en cause le comportement à l'égard tant de l'employeur par les multiples non-respects de ses obligations professionnelles au préjudice des autres travailleurs que des salariés par l'insuffisance de l'exercice de son mandat représentatif ; que par ailleurs aucune relation causale directe et certaine n'apparait entre les multiples arrêts de travail de M. X... et ses difficultés de santé avérées avec les faits reprochés à l'employeur ; que les griefs de discrimination syndicale et d'inexécution déloyale du contrat de travail, également soutenus à l'appui de la demande faite au titre du harcèlement, ne s'avèrent pas eux-mêmes caractérisés dans leurs conditions propres d'application ; qu'il y a lieu, dès lors, de rejeter la demande indemnitaire pour harcèlement par confirmation du jugement entrepris ; que ces mêmes éléments et considérations conduisent aussi au rejet de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de son effet subséquent de licenciement nul comme des demandes formées en conséquence qui reposent sur les mêmes fondements outre ceux, également non matériellement caractérisée par des faits concrets et précis, de manquement à l'obligation de sécurité de résultat au travail et d'intention de nuire ; que ce rejet ne peut pas entraîner la qualification de prise d'acte de la rupture ayant les effets d'une démission comme soutenu par la société Distriper ; que ces mêmes rejets sont exclusifs de l'annulation également poursuivie sur la base des mêmes fondements par M. X..., du licenciement qui s'avère reposer sur une cause réelle et sérieuse ; qu'en effet, ce licenciement procède, d'une part, d'une inaptitude médicalement prescrite au poste et à un poste dans l'entreprise et, d'autre part, de la vaine recherche, effective et loyale, de reclassement de l'employeur auquel le médecin du travail a refusé le 16 novembre 2012 le poste envisagé de la station-service de l'entreprise, autonome et moins stressant, et qui, société indépendante du groupe système U sans démonstration de son appartenance continue, contestée, à ce même groupe par des possibilités de permutation du personnel avec les composantes de celui-ci, justifie de recherches externes de reclassement auprès de trois établissements Super U localement implantés, reclassement externe auquel d'ailleurs elle n'était pas alors tenue ; que les demandes formées en appel au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse seront, en conséquence, rejetées ; AUX MOTIFS ADOPTES QUE en application de l'article L. 4121-1 du code du travail l'employeur doit veiller à la santé physique et mentale de ses salariés ; que l'article L. 1154-1 du code du travail dispose qu'il incombe au salarié d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, à charge pour la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de telles allégations ; que le salarié doit établir la matérialité des éléments de faits précis et concordants ; que M. Paul X... fait état à ce titre des différents courriers échangés, de demandes d'explications injustifiées sur ces absences, de refus de congés, des sanctions reçues injustifiées, de ce que l'employeur a tenté de faire pression pour obtenir son départ, mis obstacle à l'exercice de son mandat et tenté de faire pression pour qu'il ne soit pas réélu, des refus d'autorisation de licenciement par l'Inspection du travail et des conséquences sur son état de santé ; que M. Paul X... a été embauché au 9 mars 2001 et a été élu en juillet 2006 délégué du personnel ; que les pièces versées aux débats par M. Paul X... ou la SAS Distriper débutent en 2007 ; que les sanctions prononcées étaient fondées, compte tenu des motifs ci-avant exposés ; que pour les courriers de mise en garde, sur le motif de non-respect des emplacements réservés au personnel, ou de non-respect des inventaires, il sera observé que ceux-ci avaient faits l'objet de courriers adressés aux salariés avant le prononcé de sanctions (19/ 09/ 2007, 02/ 01/ 2008, 22/ 02/ 2008), afin de lui demander de se conformer aux directives ; que le salarié a dénoncé des faits de harcèlement pour la 1ère fois formellement par courrier du 13/ 05/ 2008 et l'Inspecteur du travail a pris acte de cette dénonciation le 25/ 07/ 2008 ; qu'une réunion a été organisée par la Direction Régionale entre le salarié et l'employeur, ayant donné lieu à rapport le 25/ 09/ 2008 afin de trouver des points d'accord, de laquelle il ressort ceux qui ont été trouvés : l'employeur facilite la demande d'accès à la convention collective, alterne matin ou après-midi les réunions de DP, et M. Paul X... s'engage à se garer sur les emplacements réservés ; qu'il en résulte que des mesures ont été prises pour enquêter sur les faits de harcèlement dénoncés, et que les faits relevaient de litiges pour lesquels les demandes de M. Paul X... en tant que délégué du personnel ont reçu une réponse favorable, que le point concernant son refus de se garer aux emplacements réservés n'étaient pas discriminatoires à son égard ; que les éléments tendant à des demandes de justification des absences de M. Paul X... sont motivées, le salarié devant adresser à son employeur ses justificatifs d'arrêt ou de prolongation dans les 48h de ceux-ci ; que M. Paul X... a justifié avec retard l'absence pour arrêt maladie du 8 au 13 juin 2009, sur demande de son employeur du 11 juin 2009, et il s'est vu adresser une demande pour la journée du 23 janvier 2008 et n'a versé d'arrêt de travail que pour le 24 et 25 janvier 2008 ; que les autres arrêts de travail ont été transmis dans les délais légaux selon les éléments aux débats ; que les refus de congés ne sont pas avérés au vu des courriers échangés entre les parties, alors que même sur demande sur courrier simple du salarié, celui-ci s'est vu accorder ses congés et que l'employeur a encore accédé à sa requête par suite d'une possibilité de réorganisation des semaines 34 et 35 en 2010 ; que sur l'exercice de son mandat, M. Paul X... évoque le fait par courrier du 22 juillet 2009 que M. Z...a tenté de lui proposer une élévation d'échelon afin qu'il renonce à son mandat de délégué du personnel, ce que ce dernier a contesté par courrier du 3 août 2009, et M. Paul X... ne verse aucune attestation sur ce point précis pouvant démontrer ses allégations ; que les propositions de rupture conventionnelle ont été faites par l'employeur qui ne le conteste pas, ce mode de rupture constitue un mode légal de rupture du contrat de travail mais le salarié les a refusés en exposant ses motivations ; que la SAS Distriper a pendant la période du 16/ 04 au 29/ 04/ 2010 demandé à M. Paul X... qu'il ne présente pas à son poste, tant qu'un entretien n'aurait pas eu lieu sur la proposition de rupture conventionnelle qui sera refusée par le salarié ; que le fait d'écarter le salarié de l'exercice de l'emploi sans procédure disciplinaire ne relève pas du pouvoir de direction de l'employeur, sauf le cas d'absence autorisée en cas d'accord entre salarié et ce dernier ; que la SAS Distriper a autorisé expressément cette absence, mais M. Paul X... n'étant pas à l'origine de la demande, cet élément peut être présomptif au sens de l'article L. 1154-1 du code du travail ; que M. Paul X... verse aux débats des attestations de salariés (Mme A..., Mme B..., Mme C...) invoquant le fait que M. Z...leur a exposé le 02/ 01/ 2010 que si M. Paul X... était réélu aux prochaines élections, il quitterait l'entreprise ; que cet élément de la part de l'employeur, de nature à faire pression sur des salariés, en vue d'influencer leur vote, constitue un élément pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement ; que les faits de tentative d'influence des salariés sur leur vote aux élections professionnelles et de refus d'accès à l'entreprise peuvent constituer des éléments présomptifs ; qu'il convient d'apprécier si les demandes de licenciement de la SAS Distriper trouvaient leur origine dans des faits étrangers à ceux-ci ; que M. Paul X... a invoqué le fait que les difficultés se sont accumulées avec l'arrivée de la nouvelle direction en mai 2009 ; que cependant, la SAS Distriper démontre que précédemment sous la direction de M. D..., ou M. E..., des reproches fondés sur le respect des inventaires, le parking ont eu déjà lieu ; que si le grief tenant à une agression envers Mme Z...le 11 janvier 2010 ne peut être retenu, celle-ci ayant reconnu que dans le cadre de l'altercation avec M. Paul X... elle s'était emportée et avait pu être insultante, il convient d'examiner les autres éléments sur le comportement de M. Paul X... pendant la relation d'emploi ; que la SAS Distriper verse aux débats des attestations de plusieurs salariés faisant état de ce que le salarié ne respecte pas les temps de travail (Mme F...), ne participe pas aux inventaires, ne respecte pas l'attribution des tâches (Mme G...ou M. H...), n'apporte pas d'aide aux nouveaux recrutés (Mme I...) ou ses collègues (Mme J...), et ne répond pas aux appels micro, malgré la note de service versés aux débats (Mme J..., Mme K..., Mme L...) ; que si la plupart des arrêts de travail ne sont pas démontrés par la SAS Distriper avoir été transmis avec retard, certains l'ont été sur la période d'emploi (juin 2009) et participent d'une désorganisation de l'entreprise ; qu'il est attesté également du non-respect de consignes de sécurité par le fait de laisser en temps de pause les palettes dans les allées, selon les comptes rendus du service de sécurité ; que pendant les autorisations d'absence la SAS Distriper a maintenu la rémunération intégralement du salarié ; que par ailleurs quant à l'exercice de son mandat, une salariée atteste de ce qu'elle ne se sent pas représentés (Mme M...), alors qu'une seule salariée Mme C...a attesté de l'assistance de M. Paul X... auprès d'elle dans le cadre d'un entretien ; mais surtout que l'autre délégué du collège cadre-agent de maîtrise note une confusion pour M. Paul X... entre ses revendications et ses demandes personnelles (M. H...), si bien que le lien entre le mandat de M. Paul X... et les demandes de licenciement n'est pas établi par celui-ci ; qu'enfin plusieurs salariés ont attesté d'une bonne ambiance de travail depuis l'arrivée de la nouvelle direction en mai 2009, de l'absence de harcèlement envers M. Paul X... et de dialogue avec l'employeur dans l'exercice de leur emploi pour redresser l'entreprise qui connaissait des difficultés ; que M. Paul X... n'a pas versé d'attestations de salariés faisant état d'attitude discriminatoire à son égard ou exposant des propos insultants ou disproportionnés de l'employeur, pour contredire lesdites attestations desdits salariés ; que les refus d'autorisation de licenciement de l'Inspection du travail sur les demandes du 17 août 2009 (refus au 16 octobre 2009) du 13 février 2010 (refus du 15 avril 2010) sont motivés tant sur des doutes sur les griefs reprochés, que sur le fait qu'il ne peut être écarté que ces demandes soient liées au mandat de M. Paul X..., et le fait que son licenciement laisserait sans représentation le collège employés, si bien que le motif d'intérêt général doit être retenu, élément que l'Inspecteur du travail doit mettre en perspective avec les éléments fautifs reprochés, et qu'il a relevé au cas présent ; que seule la demande du 5 janvier 2010 avec refus au 25 janvier 2010 est fondée sur une autre cause pour procédure irrégulière ; que lesdites procédures suivis de refus par décision de l'autorité administrative, sur demande d'autorisation obligatoire pour l'employeur, n'apparaissent donc pas avoir été constitutifs d'éléments laissant présumer un harcèlement moral, certains des griefs s'avérant objectivement fondés, comme ciavant statué, ni de volonté d'atteinte à l'exercice de son mandat par M. Paul X... ; que la réalité de l'état de santé de M. Paul X... est démontrée par les arrêts maladie versés aux débats, mais n'apparait pas relever de faits de harcèlement moral imputables à l'employeur ; que M. Paul X... sera débouté de sa demande à ce titre ; que Sur la demande de résiliation judiciaire la période de protection de M. Paul X... a pris fin le 25 décembre 2010 et la demande de résiliation ne peut si elle est prononcée que prendre effet au jugement en ayant décidé ; que les éléments ci-avant exposés ne démontrent pas de manquements par l'employeur tels que ceux-ci soient constitutifs de motifs entrainant résiliation à ses torts, alors que M. Paul X... a manqué à son obligation de respect de directives de l'employeur, et par son comportement participé à une désorganisation de l'entreprise ; qu'il convient de le débouter de sa demande de résiliation et de toutes demandes indemnitaires, de même que sur la demande de dommages et intérêts pour absence d'information sur le droit à la formation, qui ne constitue qu'un préjudice éventuel ; 1°) ALORS QUE il appartient au juge d'examiner tous les éléments allégués par le salarié comme étant constitutif de harcèlement moral ; qu'en déboutant le salarié de l'ensemble de ses demandes fondées sur le harcèlement moral, sans se prononcer sur le fait que l'épouse du PDG de l'entreprise, Mme Z..., avait insulté le salarié, ni sur le fait que la dégradation de l'état de santé du salarié avait conduit le médecin du travail à le déclarer, après plusieurs mois d'arrêt de travail pour dépression, lors de la visite de reprise, inapte au poste, apte à un autre (à reclasser à un autre poste de travail et dans une autre entreprise à un poste moins stressant), la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE les multiples propositions de rupture conventionnelle faites par l'employeur au salarié, qui témoignent de la volonté de l'employeur d'évincer le salarié de l'entreprise, constituent des éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, de sorte qu'il revient à l'employeur d'établir que ces propositions étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 3°) ALORS QUE le fait pour l'employeur d'avoir tenté à plusieurs reprises de se séparer de son salarié protégé en initiant à son encontre trois procédure de licenciement qui n'ont pu aboutir, faute d'autorisation de l'inspecteur du travail, constituent des éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, de sorte qu'il revient à l'employeur d'établir que ces propositions étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 4°) ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, s'il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en appréciant isolément les trois procédures de licenciement entreprises successivement à l'encontre du salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 5°) ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, s'il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en retenant que la dispense de travail au cours de la période du 16 au 29 avril 2010 sans demande du salarié pour le temps de la réflexion sur la demande de rupture conventionnelle proposée ainsi que le souhait exprimé contre sa réélection comme délégués du personnel, considérés isolément, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a une nouvelle fois méconnu la méthode d'appréciation du harcèlement moral, en violation des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 6°) ALORS QUE dès lors que les éléments de fait sont établis par le salarié, l'employeur doit, pour renverser la présomption de harcèlement qui pèse sur lui, justifier les mesures prises par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en retenant, pour exclure l'existence d'une situation de harcèlement moral, que le fait exprimé par l'employeur contre la réélection du salarié comme délégué du personnel était justifié par l'insuffisance de l'exercice de son mandat représentatif, cependant que l'employeur est tenu d'une obligation de neutralité qui lui interdit d'intervenir dans le choix des représentants du personnel, la cour d'appel, qui n'a pas statué par des motifs démontrant que le comportement de l'employeur était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 7°) ALORS QUE dès lors que les éléments de fait sont établis par le salarié, l'employeur doit, pour renverser la présomption de harcèlement qui pèse sur lui, justifier les mesures prises par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en retenant, pour exclure l'existence d'une situation de harcèlement moral, que le salarié avait méconnu ses obligations professionnelles, cependant qu'une telle circonstance ne saurait justifier objectivement la dispense de travail au cours de la période du 16 au 29 avril 2010 pendant le délai de réflexion imposé par l'employeur sur la proposition de rupture conventionnelle qu'il lui avait faite, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;