Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 novembre 2012, 11-22.579 11-22.580, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2012-11-27
Numéro d'affaire : 11-22579
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Metz, 2011-06-06
Président : M. Béraud (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : Me Spinosi, SCP Fabiani et Luc-Thaler

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Vu leur connexité, joint les pourvois n° V 11-22.579 et W 11-22.580 ; Sur le moyen unique, commun aux pourvois : Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon les arrêts attaqués, que Mme X... et M. Y..., engagés respectivement le 15 avril 2003 et le 1er juin 1995 par la société Nobel explosifs France, aux droits de laquelle se trouve la société Titanobel, exerçaient en dernier lieu les fonctions de responsable du dépôt d'Orny pour la première, et de technicien, statut agent de maîtrise, pour le second ; qu'ils ont été licenciés pour faute grave par lettres du 23 mars 2007 ; Attendu que pour dire que les licenciement ne reposent pas sur une faute grave, les arrêts retiennent que s'il est établi que les salariés ont commis une faute en installant, ou laissant installer, du matériel électronique dans une zone pyrotechnique en violation des règles de sécurité applicables au site classé "Seveso 2", les faits reprochés ne constituent pas une faute grave dès lors, d'une part, que l'employeur a adopté une attitude surprenante en n'exigeant le débranchement des appareils et leur enlèvement qu'après avoir fait demander à un huissier de justice d'établir un procès-verbal de constat pour se ménager la preuve des fautes commises et n'a pris aucune mesure afin d'écarter les salariés de leur poste de travail jusqu'à la notification de leur licenciement, et d'autre part, que l'une des salariés compte près de 4 ans d'ancienneté, s'est, compte tenu de ses capacités, rapidement vu confier un poste à responsabilité, que l'autre salarié a près de douze ans d'ancienneté, a régulièrement progressé au sein de la hiérarchie et qu'aucun des deux n'a jamais fait l'objet d'une sanction disciplinaire ; Qu'en statuant ainsi, alors que l'employeur n'est pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d'engager une procédure de licenciement pour faute grave, et alors qu'elle avait relevé que les salariés, responsable du site pour l'un d'entre eux, qui avaient une parfaite connaissance des règles de sécurité devant être observées dans le site, classé dangereux, avaient contrevenu aux dispositions applicables en la matière en entreposant du matériel dont le branchement électrique comportait un risque majeur dans la zone considérée, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences de ses constatations dont il résultait que la faute commise par les salariés procédait d'un manquement grave rendant impossible leur maintien dans l'entreprise, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'ils ont fait droit aux demandes en paiement d'heures supplémentaires, les arrêts rendus le 6 juin 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Metz ; remet, en conséquence, sur les points restant en litige, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant lesdits arrêts et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nancy ; Condamne Mme X... et M. Y... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite des arrêts partiellement cassés ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept novembre deux mille douze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyen produit par Me Spinosi, avocat aux Conseils, pour la société Titanobel, demanderesse au pourvoi n° V 11-22.579 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir décidé que le licenciement de M. Y... n'est pas fondé sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse, et d'avoir conséquence condamné la société TITANOBEL à lui verser diverses sommes à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement et d'indemnité de préavis et congés payés y afférents ; Aux motifs que « il apparaît que l'attitude de l'employeur est surprenante en ce sens qu'ayant connaissance d'un fait mettant en cause la sécurité du site, il ne se rende pas immédiatement sur place pour prendre une connaissance personnelle du problème, il n'interroge pas la responsable du site et les salariés, il n'adresse aucun courrier, et ne prend aucune mesure, mais va mander un huissier pour établir un constat et ainsi se ménager la preuve d'une faute à l'encontre de ses deux salariés ; Ce n'est qu'une fois cette preuve établie qu'il va exiger le débranchement des appareils et l'enlèvement de la batterie ; Le salarié a immédiatement obtempéré ; Il n'a fait l'objet d'aucune mise à pied conservatoire, et a poursuivi normalement et sans difficulté l'exécution de son contrat de travail depuis le constat du 7 mars jusqu'à la notification du licenciement, soit durant plus de 15 jours ; Ce salarié qui compte par ailleurs près de 12 ans d'ancienneté n'a jamais fait l'objet d'une sanction disciplinaire, et a régulièrement progressé au sein de la hiérarchie ; De ces énonciations il s'évince que l'employeur ne prouve pas l'existence d'une faute qui caractère une violation par le salarié de ses obligations contractuelles d'une gravité telle qu'elle ne permet pas de le maintenir dans l'entreprise même durant la période de préavis ; C'est à bon droit que le conseil de prud'hommes de Metz a jugé que le licenciement de Monsieur Cyril Y... repose sur une cause réelle et sérieuse » ; Alors, d'une part, que constitue une faute grave le manquement du salarié aux règles élémentaires de sécurité mettant en danger tant sa propre personne que l'ensemble du personnel de la société employeur ; qu'en relevant qu'est surprenante l'attitude de l'employeur qui a mandaté un huissier chargé de constater les faits reprochés au salarié, sans s'être rendu lui-même sur place pour prendre une connaissance personnelle du problème, ni interrogé la responsable du site et les autres salariés, ni pris aucune mesure pour faire cesser les agissements du salarié, pour décider qu'un tel manquement aux règles de sécurité ne constitue pas une faute grave, la Cour d'appel s'est prononcée par des motifs inopérants en violation de l'article L.1234-1 du code du travail ; Alors, d'autre part, que le juge prud'homal ne saurait s'immiscer dans le pouvoir de direction de l'employeur ; qu'en reprochant à l'employeur sa réaction lors de la découverte des faits pour écarter la faute grave du salarié, la Cour d'appel a de nouveau violé l'article L.1234-1 du code du travail ; Alors, en tout état de cause, que l'engagement d'une procédure de licenciement pour faute grave n'est pas subordonné au prononcé d'une mise à pied conservatoire ; qu'en relevant que le salarié n'avait fait l'objet d'aucune mise à pied conservatoire et avait poursuivi normalement et sans difficulté l'exécution de son contrat de travail jusqu'à la notification de son licenciement pour faute grave, pour décider que les manquements du salarié ne constituent pas une faute grave, la Cour d'appel a violé l'article L.1234-1 du code du travail ; Alors, enfin, que l'ancienneté du salarié est sans incidence sur la gravité de la faute qui lui est reprochée ; qu'en énonçant que le salarié compte près de 12 années d'ancienneté et n'a jamais fait l'objet d'une sanction disciplinaire, quand les graves manquements aux règles de sécurité commis par celui-ci rendaient impossible son maintien dans l'entreprise, la Cour d'appel s'est prononcée par un motif inopérant en méconnaissance des dispositions de l'article L.1234-1 du code du travail. Moyen produit par Me Spinosi, avocat aux Conseils, pour la société Titanobel, demanderesse au pourvoi n° W 11-22.580 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir décidé que le licenciement de Mme X... n'est pas fondé sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse, d'avoir en conséquence prononcé la nullité de ce licenciement et d'avoir condamné la société TITANOBEL à lui verser diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement illicite, des salaires dus pendant la période de nullité, d'indemnité conventionnelle de licenciement et d'indemnité de préavis et congés payés y afférents ; Aux motifs que « il apparaît que l'attitude de l'employeur est surprenante en ce sens qu'ayant connaissance d'un fait mettant en cause la sécurité du site, il ne se rende pas immédiatement sur place pour prendre une connaissance personnelle du problème, il n'interroge pas la responsable du site et les salariés, il n'adresse aucun courrier, et ne prend aucune mesure, mais va mander un huissier pour établir un constat et ainsi se ménager la preuve d'une faute à l'encontre de ses deux salariés ; Ce n'est qu'une fois cette preuve établie qu'il va exiger le débranchement des appareils et l'enlèvement de la batterie ; Le salarié a immédiatement obtempéré ; Ni Mademoiselle X... ni son compagnon n'ont fait l'objet d'une mise à pied conservatoire, et ont poursuivi normalement et sans difficulté l'exécution de leur contrat de travail depuis le constat du 7 mars jusqu'à la notification du licenciement, soit durant plus de 15 jours ; Mademoiselle X... qui compte par ailleurs près de 4 ans d'ancienneté n'a jamais fait l'objet d'une sanction disciplinaire, et s'est, compte tenu de ses capacités, rapidement vu confier un poste à responsabilité ; De ces énonciations il s'évince que l'employeur ne prouve pas l'existence d'une faute qui caractère une violation par la salariée de ses obligations contractuelles d'une gravité telle qu'elle ne permet pas de la maintenir dans l'entreprise même durant la période de préavis ; C'est à bon droit que le conseil de prud'hommes de Metz a jugé que le licenciement de Mademoiselle X... repose sur une cause réelle et sérieuse » ; Alors, d'une part, que constitue une faute grave le manquement du salarié aux règles élémentaires de sécurité mettant en danger tant sa propre personne que l'ensemble du personnel de la société employeur ; qu'en relevant qu'est surprenante l'attitude de l'employeur qui a mandaté un huissier chargé de constater les faits reprochés au salarié, sans s'être rendu lui-même sur place pour prendre une connaissance personnelle du problème, ni interrogé la responsable du site et les autres salariés, ni pris aucune mesure pour faire cesser les agissements du salarié, pour décider qu'un tel manquement aux règles de sécurité ne constitue pas une faute grave, la Cour d'appel s'est prononcée par des motifs inopérants en violation de l'article L.1234-1 du code du travail ; Alors, d'autre part, que le juge prud'homal ne saurait s'immiscer dans le pouvoir de direction de l'employeur ; qu'en reprochant à l'employeur sa réaction lors de la découverte des faits pour écarter la faute grave du salarié, la Cour d'appel a de nouveau violé l'article L.1234-1 du code du travail ; Alors, en tout état de cause, que l'engagement d'une procédure de licenciement pour faute grave n'est pas subordonné au prononcé d'une mise à pied conservatoire ; qu'en relevant que la salariée n'avait fait l'objet d'aucune mise à pied conservatoire et avait poursuivi normalement et sans difficulté l'exécution de son contrat de travail jusqu'à la notification de son licenciement pour faute grave, pour décider que les manquements de la salariée ne constituent pas une faute grave, la Cour d'appel a violé l'article L.1234-1 du code du travail ; Alors, enfin, que l'ancienneté du salarié est sans incidence sur la gravité de la faute qui lui est reprochée ; qu'en énonçant que la salariée compte près de 4 années d'ancienneté et n'a jamais fait l'objet d'une sanction disciplinaire, quand les graves manquements aux règles de sécurité commis par celle-ci en sa qualité de responsable du dépôt rendaient pourtant impossible son maintien dans l'entreprise, la Cour d'appel s'est prononcée par un motif inopérant en méconnaissance des dispositions de l'article L.1234-1 du code du travail.