Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 décembre 2015, 13-26.194, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2015-12-15
Numéro d'affaire : 13-26194
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel d'Aix-en-Provence, 2013-09-12
Président : M. Mallard (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Boulloche, SCP Lyon-Caen et Thiriez

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 12 septembre 2013) que Mme X... a été engagée à compter du 19 décembre 2005 par la société Help en qualité de secrétaire sur la base d'un salaire mensuel de 1 545,97 euros susceptible d'être porté à 2 067,75 euros selon les compétences professionnelles et les capacités personnelles de l'intéressée à s'adapter aux exigences du poste ; que par suite d'un accident de travail survenu le 29 avril 2008, la salariée a été placée successivement en arrêt de travail puis en arrêt pour cause de maternité jusqu'au 19 octobre 2010 ; qu'elle a été déclarée définitivement inapte le 4 novembre 2010 et licenciée le 30 novembre suivant pour inaptitude ; que contestant son licenciement et réclamant un rappel de salaire, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le salaire brut mensuel devait s'élever à 2 067,75 euros à compter d'avril 2006 et de le condamner à un rappel de salaire au profit de la salariée alors, selon le moyen : 1°/ alors qu'une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et n'a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels ; que la cour d'appel a relevé que l'article 5 du contrat de travail de la salariée était ainsi rédigé : « rémunération et horaires ; en contrepartie de ses services, Mlle Marion X... percevra au cours des trois premiers mois une rémunération mensuelle brute de 1 545,97 euros pour un horaire mensuel de 169 heures de travail effectif ; à l'issue de cette période, la rémunération pourra atteindre la somme de 2 067,75 euros bruts selon les compétences professionnelles et les capacités personnelles à s'adapter aux exigences de ce poste ; seront notamment pris en compte : la ponctualité de l'employée au regard du respect de ses horaires de travail, le respect des procédures de suivi des véhicules en parc (relances, demandes d'identification, ...), l'efficacité dans l'établissement des factures avec un taux minimum de 97 % de factures sans erreurs par mois, la flexibilité de l'employée à s'adapter aux besoins de l'entreprise ; cette liste ne saurait être limitative et constitue néanmoins des points principaux d'évaluation » ; qu'en décidant que la clause figurant à l'article 5 du contrat de travail ne constituait pas une clause instaurant une part variable de la rémunération calculée en fonction des résultats de la salariée, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et violé les articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ; 2°/ que le juge ne peut pas dénaturer les documents qui lui sont soumis ; qu'en énonçant que la clause figurant à l'article 5 du contrat de travail de la salariée s'analysait en une clause d'augmentation quand la clause stipulait seulement que la rémunération pourrait atteindre la somme de 2 067,75 euros bruts selon les compétences professionnelles et les capacités personnelles à s'adapter aux exigences de ce poste, la cour d'appel a méconnu le principe selon lequel il est interdit au juge de dénaturer les documents de la cause ; 3°/ qu'une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et n'a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels ; qu'en considérant que le versement du salaire brut de 2 067,75 euros à partir du mois d'avril 2006, constituait l'application de la clause d'augmentation du salaire, pour en déduire que son salaire était porté à cette somme depuis cette date et que cette augmentation étant définitivement acquise à la salariée dès lors que l'employeur l'avait versée l'employeur ne pouvait pas ensuite modifier unilatéralement le contrat de travail, quand il ressortait de ses propres constatations que la clause de l'article 5 du contrat de travail s'analysait en une clause de variation de la rémunération, la cour d'appel a violé les articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ; 4°/ que le salarié malade ou en congé maternité ne peut prétendre au paiement d'une prime subordonnée à la condition de présence ou de travail effectif ; qu'en faisant droit à la demande de la salariée pour la période mai 2008 novembre 2010, quand il ressortait de ses propres constatations que la salariée n'avait pu atteindre les objectifs qualitatifs fixés contractuellement en raison de son absence pour maladie ou pour congé maternité, la cour d'appel a violé les articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant relevé dans le cadre de son pouvoir souverain d'appréciation que la clause selon laquelle le salaire pouvait atteindre la somme de 2 067,75 euros n'instaurait pas de part variable et que dès le mois d'avril 2006, la salariée avait perçu ce montant qui ne s'analysait ni comme une gratification exceptionnelle, ni comme l'application d'une clause de résultats, la cour d'appel a pu en déduire, sans dénaturation, que cette augmentation était définitivement acquise à la salariée sans que l'employeur puisse la modifier unilatéralement ; que le moyen, qui manque en fait en sa quatrième branche, n'est pas fondé pour le surplus ; Sur le second moyen, ci-après annexé : Attendu, que sous le couvert de grief pris de défaut de base légale, le moyen, qui manque en fait dans sa seconde branche, ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation par les juges du fond des éléments de fait qui leur étaient soumis et dont ils ont déduit l'absence de démonstration par l'employeur de l'impossibilité de reclassement de la salariée ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Help aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Help à verser la somme de 3 000 euros à Mme X... ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze décembre deux mille quinze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la société Help PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le salaire brut mensuel de Madame Marion X... avait été de 2 067,75 euros à compter du mois d'avril 2006, et d'avoir condamné la société HELP à payer à Madame Marion X... les sommes de 23 186,55 euros à titre de rappel de salaires et 2 318,65 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés s'y rapportant ; AUX MOTIFS QUE l'article 5 du contrat de travail est ainsi rédigé : «rémunération et horaires ; en contrepartie de ses services, Mademoiselle Marion X... percevra au cours des trois premiers mois une rémunération mensuelle brute de 1 545,97 euros pour un horaire mensuel de 169 heures de travail effectif ; à l'issue de cette période, la rémunération pourra atteindre la somme dc 2 067, 75 euros bruts selon les compétences professionnelles et les capacités personnelles à s' adapter aux exigences de ce poste ; seront notamment pris en compte : la ponctualité de l'employée au regard du respect de ses horaires de travail, le respect des procédures de suivi des véhicules en parc (relances, demandes d'identification, ...), l'efficacité dans l'établissement des factures avec un taux minimum de 97% de factures sans erreurs par mois, la flexibilité de l'employée à s'adapter aux besoins de l'entreprise ; cette liste ne saurait être limitative et constitue néanmoins des points principaux d'évaluation » ; qu'il ne résulte aucunement de la rédaction de cette clause contractuelle que la salariée devait bénéficier automatiquement du salaire brut de 2 067,75 euros par mois au-delà du troisième mois suivant son embauche ; qu'il ne s'agit pas non plus d'une clause instaurant une part variable de la rémunération calculée en fonction des résultats de la salariée ; qu'il s'agit d'une clause par laquelle l'employeur s'engage à augmenter le salaire contractuel, avec un plafond maximum, au cas où les mérites professionnels de la salariée seraient avérés et identifiés à partir de paramètres inhérents à sa personne et à ses compétences, paramètres visés non limitativement par cette clause ; qu'il résulte des bulletins de salaires et des propres écritures judiciaires de la société HELP que celle-ci, d'une part, a versé à Madame X..., dès le mois d'avril 2006, le salaire brut de 2 067,75 euros sous couvert d'une prétendue prime mensuelle variable de 521,80 euros non prévue au contrat, et d'autre part, que les mois d'octobre 2007, novembre 2007, février 2008 et mars 2008, elle a retenu 10% ou 25% de cette dernière somme au motif que « les objectifs fixés n'avaient pas été atteints en totalité » ; que le versement du salaire brut de 2 067,75 euros à partir du mois d'avril 2006, ne s'analyse ni comme une gratification exceptionnelle, ni comme l'application d'une clause de résultats mais comme l'application de la clause d'augmentation du salaire, cette augmentation étant définitivement acquise à la salariée dès lors que l'employeur l'a versée ; que l'employeur ne pouvait pas ensuite modifier unilatéralement le contrat de travail ; que si sur le principe, Madame X... est fondée à prétendre que son salaire brut mensuel est passé à 2 067,75 euros à compter du mois d'avril 2006, il convient s'agissant du quantum se rapportant à la période avril 2006-avril 2008 de déduire les sommes déjà perçues et de condamner l'employeur à payer les retenues indûment opérées par lui, soit la somme de 444,96 euros ; que pour la période postérieure, soit mai 2008-novembre 2010, il convient après déduction du montant des indemnités journalières perçues par la salariée, selon décompte de la caisse d'assurance maladie du 17 janvier 2011, de condamner l'employeur à payer la somme de 2067,75 euros x 32 mois = 66 168 euros - 41 188,41 euros (indemnités journalières) soit 24 979,59 euros somme qui sera ramenée, compte tenu de la demande chiffrée à celle de 22 741,89 euros ; que le montant total du rappel de salaire est donc de 444,96 euros + 22 741,59 euros soit 23186,55 euros ; à cette somme s'ajoutent les congés payés s'y rapportant soit 2 318, 65 euros ; le jugement sera dès lors réformé sur ces chefs de demande ; 1° ALORS QU'une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et n'a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels ; que la cour d'appel a relevé que l'article 5 du contrat de travail de Madame X... était ainsi rédigé : « rémunération et horaires ; en contrepartie de ses services, Mademoiselle Marion X... percevra au cours des trois premiers mois une rémunération mensuelle brute de 1 545,97 euros pour un horaire mensuel de 169 heures de travail effectif ; à l'issue de cette période, la rémunération pourra atteindre la somme dc 2 067, 75 euros bruts selon les compétences professionnelles et les capacités personnelles à s'adapter aux exigences de ce poste ; seront notamment pris en compte : la ponctualité de l'employée au regard du respect de ses horaires de travail, le respect des procédures de suivi des véhicules en parc (relances, demandes d'identification, ...), l'efficacité dans l'établissement des factures avec un taux minimum de 97% de factures sans erreurs par mois, la flexibilité de l'employée à s'adapter aux besoins de l'entreprise ; cette liste ne saurait être limitative et constitue néanmoins des points principaux d'évaluation » ; qu'en décidant que la clause figurant à l'article 5 du contrat de travail ne constituait pas une clause instaurant une part variable de la rémunération calculée en fonction des résultats de la salariée, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et violé les articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ; 2° ALORS QUE le juge ne peut pas dénaturer les documents qui lui sont soumis ; qu'en énonçant que la clause figurant à l'article 5 du contrat de travail de Madame X... s'analysait en une clause d'augmentation quand la clause stipulait seulement que la rémunération pourrait atteindre la somme dc 2 067,75 euros bruts selon les compétences professionnelles et les capacités personnelles à s'adapter aux exigences de ce poste, la cour d'appel a méconnu le principe selon lequel il est interdit au juge de dénaturer les documents de la cause ; 3° ALORS QU'une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et n'a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels ; qu'en considérant que le versement du salaire brut de 2 067,75 euros à partir du mois d'avril 2006, constituait l'application de la clause d'augmentation du salaire, pour en déduire que son salaire était porté à cette somme depuis cette date et que cette augmentation étant définitivement acquise à la salariée dès lors que l'employeur l'avait versée l'employeur ne pouvait pas ensuite modifier unilatéralement le contrat de travail, quand il ressortait de ses propres constatations que la clause de l'article 5 du contrat de travail s'analysait en une clause de variation de la rémunération, la cour d'appel a violé les articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ; 4° ALORS QUE le salarié malade ou en congé maternité ne peut prétendre au paiement d'une prime subordonnée à la condition de présence ou de travail effectif ; qu'en faisant droit à la demande de la salariée pour la période mai 2008-novembre 2010, quand il ressortait de ses propres constatations que la salariée n'avait pu atteindre les objectifs qualitatifs fixés contractuellement en raison de son absence pour maladie ou pour congé maternité, la cour d'appel a violé les articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de madame X... ne reposait pas sur sans cause réelle et sérieuse et d'avoir condamné la société HELP à lui verser les sommes de 24 811,80 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et 4 435,50 euros à titre d'indemnité légale de préavis ; AUX MOTIFS QUE lorsque le salarié est médicalement inapte à son poste de travail, l'employeur est tenu à une obligation de reclassement avant d'envisager le licenciement ; qu'il incombe à l'employeur d'établir la recherche effective d'un reclassement, au besoin en sollicitant les préconisations du médecin du travail ou une étude du poste par celui-ci, et l'impossibilité de reclassement sur un poste disponible ; qu'en l'espèce, pour démontrer l'impossibilité de reclasser sa salariée et l'absence d'un poste disponible, l'employeur se retranche exclusivement derrière la taille et l'organigramme de l'entreprise en faisant valoir dans ses conclusions que les postes occupés étaient ceux de « gérant, un directeur salarié s'occupant du dépannage et du secrétariat, un comptable ainsi que douze à quatorze chauffeurs routiers selon un nombre variable en fonction de la saison » ; que toutefois, il sera observé, tout d'abord, que l'organigramme versé aux débats, qui est établi à partir d'un simple traitement de texte sans aucune mention extérieure corroborant son caractère effectif dans l'entreprise, la société Help ne produisant même pas son registre des entrées et sorties du personnel, et qui, au surplus, ne correspond pas très précisément à la liste des emplois visés dans les écritures judiciaires de l'intimée, est pour ces raisons dépourvu de la moindre valeur probante quant à la nature et au nombre des emplois existant dans l'entreprise au jour du licenciement ; qu'ensuite, il n'est aucunement établi même allégué d'ailleurs, que l'employeur se serait rapproché du médecin du travail afin de solliciter ses préconisations sur la nature du poste susceptible d'être proposé à la salariée ou de l'inviter à se déplacer dans 1'entreprise pour une étude du poste ; qu'à cet égard, il n'est pas davantage justifié par l'employeur, au-delà de sa taille et de sa structure de fonctionnement qui à elles seules ne l'exonéraient pas de son obligation de reclassement, des mesures concrètes qu'il aurait tenté de mettre en oeuvre, comme par exemple une réorganisation du fonctionnement général de la partie administrative ou une nouvelle répartition des tâches entre les salariés ou de leur temps de travail, fût-ce sous la forme d'une modification des contrats de travail ; que le fait par la société HELP d'avoir proposé, sans succès, la candidature de Madame X... à des sociétés de transport est tout aussi inopérant dès lors que ces lettres sont hors périmètre du champ d'application de l'obligation de reclassement, s'agissant de sociétés appartenant pas au même groupe et qu'elles n'avaient en réalité pas d'autre objet que de dissimuler l'absence de tentative sérieuse et loyale de reclassement de la salariée ; que le jugement sera dans ces conditions réformé et le licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse ; que compte tenu de l'ancienneté de la salariée (plus de 2 ans), du nombre de salariés dans l'entreprise (plus de 11), du montant moyen du salaire 2 067,75 euros), des circonstances de la rupture, de l'âge de la salariée et de l'absence de justificatifs sur sa situation après la rupture, il y a lieu de condamner la société HELP à une somme qui ne saurait être inférieure au plancher de l'article L. 1226-15 du code du travail, soit une somme de 24 811,80 euros ; que l'indemnité de l'article L. 1226-12 du code du travail, à la supposer due, ne se cumulerait pas avec ces dommagesintérêts ; que l'indemnité légale de préavis prévue par l'article 1226-14 du code du travail s'élève à la somme de 4 135,50 euros ; en revanche, n'ayant pas la nature d'une indemnité de préavis, elle n'ouvre pas droit à l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ; 1° ALORS QUE l'obligation de reclassement constitue une obligation de moyens par laquelle l'employeur est tenu de mettre tous les moyens en oeuvre pour reclasser son salarié ; qu'il appartient au juge d'apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement eu égard à la structure des emplois, à la taille de l'entreprise et aux capacités de celle-ci ; qu'en considérant que l'employeur ne produisait aucune pièce probante démontrant qu'il avait procédé par tous moyens à la recherche qui lui était imposée, sans rechercher, comme elle y était invitée, si l'absence de poste disponible au sein d'une entreprise de faible dimension ne rendait pas le reclassement impossible, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1226-10 du code du travail ; 2° ALORS QUE la recherche de postes de reclassement ne peut intervenir que sur des postes disponibles ; que l'employeur ne peut être tenu d'imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail à l'effet de libérer son poste pour le proposer en reclassement à un salarié ; qu'en énonçant que l'employeur ne justifiait pas des mesures concrètes qu'il aurait tenté de mettre en oeuvre, comme par exemple une réorganisation du fonctionnement général de la partie administrative ou une nouvelle répartition des tâches entre les salariés ou de leur temps de travail, fût-ce sous la forme d'une modification des contrats de travail, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-10 du code du travail.