Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 juin 2019, 18-10.061, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2019-06-26
Numéro d'affaire : 18-10061
Solution : Cassation partielle sans renvoi
Décision attaquée : Cour d'appel de Limoges, 2017-10-30
Président : M. Chauvet (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Boullez, SCP Zribi et Texier

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. J... a été engagé le 23 février 2011 par l'association Bellac sur scène, gestionnaire du théâtre du cloître à Bellac, en qualité de directeur ; qu'il a été licencié pour faute grave le 30 juin 2014 ; Sur les premier et deuxième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le troisième moyen : Vu le principe selon lequel la responsabilité du salarié ne peut être engagée envers son employeur qu'en cas de faute lourde ; Attendu que pour condamner le salarié à payer à son employeur des dommages et intérêts, l'arrêt retient que ce dernier a subi un préjudice résultant de l'exercice, par le salarié, d'une activité pouvant entrer en concurrence avec celle de son employeur, et ce en violation de la clause d'exclusivité ; Qu'en statuant ainsi, sans caractériser une faute lourde du salarié, la cour d'appel a violé le principe susvisé ; Vu l'article 627 du code de procédure civile, après avis donné aux parties en application de l'article 1015 du même code ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne le salarié à payer à l'association Bellac sur scène la somme de 1 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la violation de la clause d'exclusivité prévue au contrat de travail, l'arrêt rendu le 30 octobre 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Limoges ; DIT n'y avoir lieu à renvoi ; Déboute l'association Bellac sur scène de sa demande de dommages-intérêts fondée sur la violation de la clause d'exclusivité prévue au contrat de travail ; Condamne M. J... aux dépens d'appel ; Laisse à chacune des parties le charge des dépens afférents à son pourvoi ; REJETTE les demandes fondées, devant la Cour de cassation, sur l'article 700 du code de procédure civile ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six juin deux mille dix-neuf.MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Boullez, avocat aux Conseils, pour M. J... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le pourvoi fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR jugé que M. J... a fait l'objet d'un licenciement reposant sur une faute grave, avérée et constituée et D'AVOIR débouté M. J... de sa demande tendant au paiement de diverses indemnités et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS PROPRES QUE dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, l'employeur fonde sa décision sur les six griefs suivants : / 1. L'état d'épuisement professionnel d'une partie du personnel ; / 2. Un excès de pouvoir ; / 3. La mise en danger des salariés en état d'épuisement professionnel ; / 4. La pression sur les salariés encore en activité de l'équipe permanente ; / 5. La mise en danger de la pérennité de l'association ; / 6. Un faux en écriture ; que sur les griefs n° 1, 3 et 5, ces trois griefs seront étudiés ensemble compte tenu du lien qui existe entre eux ; que l'employeur reproche à M. J..., en premier lieu l'état d'épuisement professionnel d'une partie du personnel, dans les termes suivants : « Par un courrier reçu le 24 juin 2014, le médecin du travail nous a signifié avoir constaté que certains des salariés de notre association présentaient un état de santé dégradé attribué à leur situation de travail depuis deux ans (pleurs, troubles du sommeil, perte d'appétit, cauchemars, prise de psychotropes), salariés proches d'un état d'épuisement professionnel lors de la visite médicale du 13 juin 2014. Trois de vos plus proches collaboratrices ont été placées pour les protéger en inaptitude temporaire par la médecine du travail afin de les éloigner de leur environnement professionnel. Ceci ne vous a pas empêché de chercher à les contacter alors qu'un congé pour maladie entraîne la suspension du contrat de travail et ceci malgré la garantie que vous m'aviez donnée de ne pas l'avoir fait et votre engagement de ne pas le faire. » ; que, par ailleurs, s'agissant de la mise en danger des salariés en état d'épuisement professionnel, l'employeur indique dans la lettre de licenciement : « Le contrôle médical de l'Assurance maladie réalisé suite à votre intervention n'a bien sûr relevé aucune faute à reprocher à ces salariées. Mais on peut imaginer combien leur convocation à un rendez-vous pour justifier devant un médecin-conseil leur état de santé et leur arrêt de maladie ainsi que le sentiment d'injustice, de soupçon et de culpabilité qu'elles en ont ressenti, ont pu aggraver leur souffrance, au risque malheureusement de ne pas faciliter la reprise du travail dans la sérénité à laquelle elles aspirent. (...) » ; qu'enfin, s'agissant du grief tiré de la mise en danger de la pérennité de l'association, il est indiqué dans la lettre de licenciement : « Outre l'accentuation de la souffrance au travail de nos salariés générée par vos agissements, cette conduite susceptible à la fois de retarder le retour en activité et de rendre improbable l'instauration de relations apaisées entre vous et vos subordonnés, situation conflictuelle à l'évidence potentiellement nuisible à la réalisation de nos missions et donc à la pérennité même de l'association. » ; que, préalablement, il convient de constater que M. J... a reçu un avertissement disciplinaire le 21 juin 2014 venant sanctionner notamment « des agissements générant une souffrance au travail d'une partie des personnels » ; que les faits visés dans la lettre de licenciement constituent des faits nouveaux puisqu'il est reproché à l'employeur d'avoir contacté téléphoniquement les salariés en arrêt de travail au mépris de la suspension du contrat de travail et d'avoir déclenché des contrôles des arrêts de travail prescrits après avis du médecin du travail ; que par courrier du 19 juin 2014, le médecin du travail a attiré l'attention de l'employeur au sujet de la dégradation de la santé des salariés telle qu'il avait pu la constater lors des visites médicales des 12 et 13 juin 2014 ; que, dans ce courrier, le médecin indique qu'il reverra les personnes concernées après le Festival de Bellac (celui-ci a eu lieu au début du mois de juillet 2014) car celles-ci tiennent malgré tout à y participer ; que, dans les faits, les trois salariées concernées (Mmes N..., B... et Q...) seront déclarées inaptes à l'occasion d'une visite médicale sollicitée par l'employeur le 23 juin 2014 ; qu'aucun élément ne permet de considérer que l'employeur et les salariés concernés se sont ligués contre M. J... ; qu'en effet, il n'est pas anormal que l'employeur après avoir pris connaissance du courrier du médecin du travail du 19 juin 2014 ait sollicité une visite médicale afin que soient réexaminés les salariés qui avaient souhaité participer au festival prévu quelques semaines après la première visite médicale alors que leur état de santé était suffisamment préoccupant pour justifier un signalement du médecin du travail ; qu'il n'en demeure pas moins que M. J... qui, en sa qualité de directeur, ne pouvait ignorer la teneur du courrier du médecin du travail a néanmoins fait le choix de signaler la situation de ces trois salariés à la caisse primaire d'assurance maladie afin que celle-ci diligente un contrôle des arrêts de travail et ce, alors même que son comportement et sa méthode de management avaient été sérieusement mis en cause et sanctionnés d'un avertissement ; que cet acte témoigne d'une absence totale de remise en question et de la poursuite d'un comportement qui portait atteinte à la santé des salariés tels que cela a pu être constaté par le médecin du travail et tel que cela résulte des témoignages précis et circonstanciés des trois salariés qui ne sauraient être écartés des débats ; qu'en effet, M. J... ne peut demander que le témoignage de Mme N... soit écarté alors qu'une pièce d'identité est jointe à sa première attestation, qu'il ne fait aucun doute que la seconde attestation émane de la même personne (écriture et signature identiques) et que cela ne lui a causé aucun grief ; que le fait que les courriers électroniques annoncés dans les témoignages ne soient pas joints à ceux-ci n'a pas pour effet de les rendre irrecevables ; que cette absence est simplement de nature à atténuer la portée de certaines parties des témoignages ; que de même, les trois témoignages ne sauraient être écartés en raison du lien de subordination existante entre les trois salariés et l'employeur dans la mesure où, s'agissant de la mise en cause de la méthode de management d'un directeur, les salariés sont susceptibles d'en être les premières victimes et que, dans ces conditions, leur témoignage est fondamental ; qu'enfin, les témoignages produits par M. J... qui émanent d'adhérents ou d'anciens salariés et qui louent ses qualités et son professionnalisme ne permettent pas davantage d'établir de facto que le contenu des attestations établies par Mmes N..., B... et Q... est mensonger ; qu'en effet, certains témoins attestent n'avoir rien constaté mais que cela ne signifie pas que les faits dénoncés par les salariés n'ont pas existé car les comportements tendant à isoler un salarié, à donner des consignes contradictoires ou changeantes ce qui accroît la difficulté du travail, à rabaisser un salarié ou encore à donner une charge travail excessive sont généralement peu visibles pour ceux qui n'y sont pas confrontés au quotidien ; que dans un long témoignage précis et circonstancié, Mme N..., administratrice, décrit un mode de management qui générait une surcharge de travail avec des règles qui pouvaient être remises en question et modifiées à tout moment par le directeur, ce qui la conduisait à être sur le qui-vive en permanence ; qu'elle évoque également des déstabilisations devant l'équipe, les réactions violentes de son directeur et une pratique d'isolement ; qu'elle confirme que le médecin du travail souhaitait la déclarer inapte à l'issue de la visite du 12 juin mais qu'elle a refusé en lui demandant de la laisser travailler jusqu'au terme du festival ; qu'elle déclare enfin que M. J... l'a appelée au téléphone le 30 juin, pendant son arrêt de travail, pour évoquer les dossiers en cours et les conséquences sur la structure s'ils n'étaient pas traités maintenant ; qu'elle considère que cet appel était destiné à la faire culpabiliser ; qu'enfin, il convient de relever qu'elle explique avoir pris conscience qu'elle n'était pas la seule à souffrir seulement à la fin du mois de mai 2014 ; que le témoignage de Mme B... est également précis et circonstancié ; qu'elle évoque une charge de travail devenue intenable, le nombre d'actions culturelles étant passé de 25 en 2009/2010 à 110 en 2012/2013, ce qui a généré une hausse du nombre de ses heures de travail ; qu'elle évoque un management générant une mise à l'écart car son directeur ne l'associait pas au projet qu'il montait ; qu'elle indique qu'il lui avait demandé de prendre position contre l'une de ses collègues et d'intervenir auprès du président pour demander son licenciement ; que Mme Q... indique avoir été exposée, comme ses collègues, à un stress permanent pendant deux ans en raison d'une surcharge travail, d'une diminution de ses responsabilités et au sentiment d'être mise à l'écart ; qu'elle se plaint du management de M. J... qui remettait en cause ses compétences et la dévalorisait ; qu'elle a été témoin de la remise en cause des compétences de ses collègues ; qu'au final, toutes trois s'accordent pour décrire un mode de gestion qui a eu une incidence néfaste sur leur santé psychologique ; que, par ailleurs, le témoignage de Mme N... qui affirme avoir reçu un appel téléphonique de la part de M. J... durant son congé maladie pour évoquer les dossiers et corroborés par les constatations résultant du procès-verbal établi le 12 août 2014 à la requête de M. J... par Me X... ; qu'en effet, il a été constaté que dès le 27 juin 2014, le responsable de l'association avait demandé à M. J... de ne pas appeler les salariés placés en arrêt de travail et que M. J... a reçu le 29 juin 2014 un appel téléphonique de Mme N... lui donnant les coordonnées téléphoniques d'une personne dont il n'est pas contesté qu'elle est en lien avec le travail ; que la communication de cette information ne peut que faire suite à une demande de M. J... effectuée au mépris des instructions de son employeur et de la suspension du contrat de travail de la salariée ; que le mode de management adopté par M. J... avait également eu nécessairement une incidence sur le bon fonctionnement de l'association et que, dans ces conditions le grief n° 5 se trouve également caractérisé ; qu'au vu de ces éléments, il apparaît que ces trois griefs se trouvent établis et, qu'à eux seuls, ils justifiaient un licenciement pour faute grave dans la mesure où ces faits traduisent la persistance d'un mode de management inadapté, portant atteinte à la santé des salariés malgré l'avertissement reçu quelques jours auparavant, qui rendait impossible le maintien du salarié au sein de la structure pendant la durée du préavis ; que l'employeur reproche à son salarié de ne pas l'avoir informé de la demande de contrôle des arrêts de travail adressée le 1er juillet 2014 à la caisse primaire d'assurance maladie en ces termes : « Vous ne m 'avez pas informé de cette démarche alors que je suis le seul responsable légal de l'association et que si votre délégation de pouvoir vous autorisait à représenter l'association c'est bien évidemment uniquement pour appliquer scrupuleusement ses orientations et sous la subordination du président. Mais elle ne vous permettait en aucun cas d'agir comme employeur de ces salariés. » ; qu'il bénéficiait d'une délégation de pouvoir aux termes de laquelle il pouvait « sanctionner les salariés qui ne respecteraient pas les instructions et prendre des mesures conservatoires » ; qu'à cet effet, il pouvait « user de procédures verbales, d'avertissements écrits ou de mise à pied pour faute grave ou lourde », les avertissements et mises à pied ne pouvant être mis en oeuvre qu'avec l'accord du président ; qu'il est encore précisé que toutes les autres procédures disciplinaires sont de la compétence du président ; qu'ainsi, l'employeur a délégué partiellement son pouvoir disciplinaire et que, dès lors que la délégation de pouvoir ne le prévoyait pas, il ne pouvait faire procéder d'initiative à un contrôle des arrêts de travail par la caisse primaire d'assurance-maladie ; que le grief se trouve établi ; qu'au regard du contexte dans lequel les faits se sont déroulés, ce grief présentait une gravité suffisante pour caractériser une faute grave dans la mesure où M. J... ne pouvait être maintenu dans ses fonctions dans la mesure où ce manquement portait irrémédiablement atteinte à la confiance qu'avait placée son employeur en lui ; 1. ALORS QUE l'employeur qui inflige une sanction disciplinaire à un salarié ne peut plus invoquer la même faute pour justifier un licenciement sans que soient établis des faits nouveaux intervenus postérieurement ; qu'en affirmant qu'il était au pouvoir de l'employeur de prononcer le licenciement immédiat de M. J..., quelques jours à peine après lui avoir infligé un avertissement, du seul fait qu'il avait commis un fait nouveau, en contactant téléphoniquement les salariés au mépris de la suspension du contrat de travail, sans s'assurer que ce fait était établi ni qu'il présentait un caractère fautif autrement que par la seule citation du témoignage de Mme N..., la cour d'appel de Limoges a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1331-1 du code du travail ; 2. ALORS QU'il est au pouvoir du supérieur hiérarchique qui est investi par l'employeur du pouvoir disciplinaire, d'entrer en rapport avec son subordonné pendant la durée du contrat de travail dès lors qu'il ne lui demande pas d'accomplir une prestation de travail ; qu'en reprochant à M. J... d'avoir pris contact téléphoniquement avec un salarié pendant la durée de la suspension du contrat de travail, sans qu'il lui ait été demandé d'accomplir une prestation de travail, la cour d'appel de Limoges s'est déterminée par des motifs impropres à caractériser l'existence d'une faute grave, privant ainsi sa décision de base légale au regard de l'article L. 1234-1 du code du travail, ensemble les articles L. 1234-5 et L. 1234-9 du même code ; 3. ALORS QU'il est au pouvoir du supérieur hiérarchique qui est investi par l'employeur du pouvoir disciplinaire, de demander à un médecin de contrôler la réalité de l'incapacité temporaire de travail de l'intéressé par une contre-visite médicale sans commettre un harcèlement moral ; qu'en affirmant que le fait d'avoir fait procéder à une contre-visite médicale patronale témoigne d'une absence totale de remise en question et de la poursuite d'un comportement portant atteinte à la santé des salariés, tel que cela avait pu être constaté par le médecin du travail, la cour d'appel de Limoges s'est déterminée par des motifs impropres à caractériser l'existence d'un harcèlement moral, privant ainsi sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-1 du code du travail ; 4. ALORS QUE les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent constituer une faute grave que si elles sont constitutives d'un harcèlement moral, qui se manifeste pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en se déterminant en considération de la persistance d'un mode de management inadapté, portant atteinte à la santé des salariés, après avoir constaté que trois salariés se plaignaient d'une surcharge de travail et du sentiment d'avoir été mis à l'écart, sans avoir constaté que M. J... avait commis un harcèlement moral, ni expliqué en quoi les méthodes de gestion mises en oeuvre par M. J... se manifestaient pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'emporter une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à leur droits et à la dignité, d'altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel, la cour d'appel de Limoges a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1152-4 du code du travail, ensemble les articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du même code ; 5. ALORS QU'en s'abstenant de répondre aux conclusions par lesquelles M. contredites par les courriels qu'il avait échangés avec elles, la cour d'appel de Limoges qui ne les a pas analysés, ne serait-ce que de manière sommaire, et ne les a même pas visés, a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 6. ALORS QUE l'énoncé par l'employeur des motifs de licenciement dans la lettre de rupture fixe les termes du litige ; qu'en se déterminant en considération d'un mode de gestion inadapté qui ne constituait pas l'un des six griefs énumérés par l'employeur dans la lettre de licenciement, la cour d'appel de Limoges a violé l'article L. 1232-6, alinéa 2, du code du travail ; 7. ALORS QUE l'obligation faite à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n'implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d'un salarié à l'origine d'une situation susceptible de caractériser ou de dégénérer en harcèlement moral ; qu'il s'ensuit qu'il n'était pas au pouvoir de l'association BELLAC EN SCENE de mettre un terme au contrat de travail de M. J... sans préavis, dès qu'elle a été informée d'une situation susceptible de caractériser un harcèlement moral, sans procéder au préalable à une enquête interne, afin de vérifier les faits, ni expliquer en quoi il était impossible de mettre un terme à cette situation autrement ; qu'en se déterminant en considération de la persistance d'un mode de management inadapté portant atteinte à la santé des salariés, sans exiger de l'employeur qu'il soit procédé au préalable à une enquête interne destinée à vérifier les griefs imputés à M. J..., ni vérifier qu'il était impossible d'y mettre un terme par un autre moyen que la rupture immédiate de son contrat de travail, la cour d'appel de Limoges a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; 8. ALORS QU'à supposer établis des faits de harcèlement moral commis par un salarié, ils sont excusés par son état de santé ; qu'en affirmant que la persistance d'un mode de management inadapté constituait une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si un tel comportement n'était pas excusé par la surcharge de travail que M. J... devait supporter et l'état dépressif qui en est résulté pour ce dernier, dépression dont M. J... était lui-même victime, la cour d'appel de Limoges a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Le pourvoi fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR jugé que M. J... a fait l'objet d'un licenciement reposant sur une faute grave, avérée et constituée et D'AVOIR débouté M. J... de sa demande tendant au paiement de diverses indemnités et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE l'employeur reproche à son salarié de ne pas l'avoir informé de la demande de contrôle des arrêts de travail adressée le 1er juillet 2014 à la caisse primaire d'assurance maladie en ces termes : « Vous ne m 'avez pas informé de cette démarche alors que je suis le seul responsable légal de l'association et que si votre délégation de pouvoir vous autorisait à représenter l'association c'est bien évidemment uniquement pour appliquer scrupuleusement ses orientations et sous la subordination du président. Mais elle ne vous permettait en aucun cas d'agir comme employeur de ces salariés. » ; qu'il bénéficiait d'une délégation de pouvoir aux termes de laquelle il pouvait « sanctionner les salariés qui ne respecteraient pas les instructions et prendre des mesures conservatoires » ; qu'à cet effet, il pouvait « user de procédures verbales, d'avertissements écrits ou de mise à pied pour faute grave ou lourde », les avertissements et mises à pied ne pouvant être mis en oeuvre qu'avec l'accord du président ; qu'il est encore précisé que toutes les autres procédures disciplinaires sont de la compétence du président ; qu'ainsi, l'employeur a délégué partiellement son pouvoir disciplinaire et, dès lors que la délégation de pouvoir ne le prévoyait pas, il ne pouvait faire procéder d'initiative à un contrôle des arrêts de travail par la caisse primaire d'assurance-maladie ; que le grief se trouve établi ; qu'au regard du contexte dans lequel les faits se sont déroulés, ce grief présentait une gravité suffisante pour caractériser une faute grave dans la mesure où M. J... ne pouvait être maintenu dans ses fonctions dans la mesure où ce manquement portait irrémédiablement atteinte à la confiance qu'avait placée son employeur en lui ; 1. ALORS QU'il résulte des termes clairs et précis de la délégation de pouvoir du 27 octobre 2011 que M. J... était investi d'une délégation de pouvoir lui permettant de coordonner l'ensemble des actions du personnel, de proposer à l'approbation du Président des augmentations de salaire pour le personnel, de « procéder au recrutement de personnel », de « sanctionner les salariés qui ne respecteraient pas les instruction et prendre des mesures conservatoires », d'« user de procédures verbales, d'avertissements écrits ou de mise à pied pour faute grave ou lourde » ; qu'en décidant qu'il n'était pas en son pouvoir d'initier une contre-visite médicale afin de vérifier les arrêts de travail des salariés, pour la raison que la délégation de pouvoir ne le prévoyait pas expressément, la cour d'appel de Limoges en a dénaturé la portée, en violation de l'article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure applicable au litige ; 2. ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en affirmant que M. J... ne pouvait être maintenu dans ses fonctions dans la mesure où sa faute portait irrémédiablement atteinte à la confiance qu'avait placé son employeur en lui, la cour d'appel de Limoges a déduit un motif inopérant, en violation des articles L. 1232-1, L. 1235-3, L. 1234-1, L. 1234-9 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le pourvoi fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR condamné M. J... à payer à l'association BELLAC SUR SCENE, des dommages et intérêts d'un montant de 1 000 € ; AUX MOTIFS QUE l'article XI du contrat de travail prévoit que M. J... « s'engage à n'exercer aucune autre activité rémunérée ou non d'administrateur de salles culturelles, de direction ou de programmation artistique rémunérée et aucune autre activité qui pourrait entrer en concurrence avec le théâtre du Cloître de Bellac sur scène ou encore de nature à porter un préjudice professionnel, économique ou moral à l'employeur » ; qu'il est encore prévu que le salarié peut avec l'accord de son employeur exercer une ou plusieurs collaborations extérieures ; qu'il résulte des pièces produites que M. J... a adapté et mis en scène la pièce « Intermezzo » pour le compte de l'association Théâtre Alicante dont le siège social se trouvait à Limoges avant d'être transféré en 2015 à Bellac ; que l'Association Bellac sur scène et l'association Théâtre Alicante ont toutes les deux pour objet la programmation d'activités artistiques et qu'elles sont situées dans le même département ; qu'en exerçant une activité d'adaptation et de mise en scène pour le compte de la seconde, sans avoir reçu l'autorisation de son employeur, M. J... a exercé une activité qui pouvait entrer en concurrence avec celle de son employeur en violation avec la clause d'exclusivité prévue à son contrat de travail ; que le préjudice subi par l'Association Bellac sur scène demeure néanmoins très limité dès lors que les pièces produites par l'employeur concernent des représentations données au Puy-en-Velay ; que les répétitions réalisées au [...] n'ont causé aucun préjudice puisqu'elles sont intervenues mois de décembre 2014 c'est-à-dire après la rupture du contrat de travail ; que l'Association Bellac sur scène ne produit aucun élément permettant de considérer que le temps consacré par M. J... à cette activité irrégulière a été pris sur son temps de travail ; qu'il y a donc lieu de limiter le montant du préjudice subi par M. J... à la somme de 1000 € ; ALORS QUE la responsabilité du salarié envers son employeur ne peut être engagée qu'en cas de faute lourde, laquelle est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, qui implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise ; qu'en retenant la responsabilité de M. J... envers son employeur du seul fait qu'il a méconnu une clause d'exclusivité de son contrat de travail, en exerçant une activité d'adaptation et de mise en scène pour le compte d'une tierce personne et qu'il a ainsi exercé une activité susceptible d'entrer en concurrence avec celle de son employeur, la cour d'appel de Limoges s'est déterminée par des motifs impropres à caractériser la faute ; qu'ainsi, elle a violé le principe précité.