Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 février 2019, 17-20.532 17-20.536, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2019-02-20
Numéro d'affaire : 17-20532
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel d'Aix-en-Provence, 2017-04-27
Président : M. Cathala (président)
Avocats : SCP Garreau, Bauer-Violas et Feschotte-Desbois, SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, SCP Waquet, Farge et Hazan

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Vu la connexité, joint les pourvois n° U 17-20.532 et Y 17-20.536 ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. T... a été engagé en qualité de capitaine de navire de plaisance par la société Vendôme Luxury Boats LTD (la société VLB), société de droit anglais filiale de la société française GDP Vendôme (la société GDP), suivant contrat à durée déterminée du 20 juin 2007 suivi par un contrat à durée indéterminée ; qu'ayant été licencié, il a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen du pourvoi de l'employeur : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de constater que le contrat de travail était exécuté en France et relevait de l'application du droit français et de le condamner au paiement d'indemnités de rupture alors, selon le moyen : 1°/ que le règlement n° 593/2008 du Parlement européen et du conseil du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles n'est applicable qu'aux contrats conclus après le 17 décembre 2009 ; qu'en faisant application dudit règlement pour retenir la compétence de la loi française, quand elle avait constaté que M. T... avait été engagé, en qualité de capitaine de navire de plaisance, par la société Vendôme Luxury Boats Ltd suivant un contrat de travail à durée déterminée du 20 juin 2007, la cour d'appel a violé les articles 28 et 29 du règlement susvisé ; 2°/ que selon l'article 6 de la Convention de Rome du 19 juin 1980 à défaut de choix par les parties de la loi applicable « le contrat de travail est régi : a) par la loi du pays où le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail, même s'il est détaché à titre temporaire dans un autre pays ou b) si le travailleur n'accomplit pas habituellement son travail dans un même pays, par la loi du pays où se trouve l'établissement qui a embauché le travailleur, à moins qu'il ne résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, auquel cas la loi de cet autre pays est applicable » ; que la détermination du pays avec lequel le contrat présente des liens plus étroits résulte d'un faisceau d'indices que le juge est tenu d'examiner dans son ensemble ; que pour démontrer que la loi anglaise présentait des liens plus étroits avec le contrat que la loi française, l'employeur a fait valoir que la loi dont les dispositions impératives étaient applicables était celle du pays dans lequel était situé l'établissement, c'est-à-dire, la loi anglaise ; qu'en se bornant à retenir que le contrat était régi par la loi française sans aucunement examiner les indices dont l'employeur se prévalait rattachant le contrat de travail à l'[...], la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 3 et 6 de la Convention de Rome du 19 juin 1980 ; 3°/ qu'aux termes de l'article 6 § 1 de la convention de Rome du 19 juin 1980, le choix par les parties de la loi applicable dans le contrat de travail ne peut avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui serait applicable, à défaut de choix, en vertu du paragraphe 2 du présent article ; que les dispositions impératives de la loi d'exécution habituelle du contrat de travail n'ont toutefois vocation à prévaloir sur la loi d'autonomie prévue dans le contrat de travail qu'à la condition qu'elles s'avèrent plus protectrices pour le salarié concerné ; qu'en se bornant à énoncer qu'il y avait lieu de faire application des dispositions de la loi française au contrat de travail régissant les parties au motif qu'en droit français, le défaut d'énonciation du motif du licenciement dans la lettre de licenciement rendait celui-ci sans cause réelle et sérieuse, tandis qu'en droit anglais, le non-respect de la procédure légale ne rendait pas automatiquement le licenciement injustifié et qu'il appartenait au tribunal saisi de déterminer si le non-respect de la procédure rendait le licenciement injustifié, sans même s'expliquer sur les écritures d'appel de l'employeur par lequel il faisait valoir que "La doctrine précise ainsi : « L'analyse des deux droits montre que de manière générale, s'agissant des modalités de la procédure préalable au licenciement (...), les deux systèmes Juridiques anglais et français ont plutôt une approche convergente. En effet, le souci d'un droit du salarié à une information effective et d'un droit de se défendre semble constituer les points essentiels communs dans les deux pays. Toutefois, en droit anglais - mais qui s'en étonnera ? - le caractère contradictoire de la procédure est plus marqué. Sur ce point, le droit anglais n'a rien à envier au droit français, qui pourrait même s'inspirer de la procédure d'appel [qui permet au salarié d'obtenir la tenue d'une réunion supplémentaire] instituée de l'autre côté de la Manche (Revue de droit du travail 2010, p.535 et suivantes, La procédure de licenciement en droit anglais) », la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision ; 4°/ que par application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de l'arrêt ayant retenu que la loi française était applicable entraînera par voie de conséquence, en l'état d'un lien de dépendance nécessaire, la cassation des chefs de l'arrêt attaqué ayant condamné la société Vendôme Luxury Boats Ltd à payer à M. O... T... les sommes de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 10 000 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1 000 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante ; Mais attendu qu'il résulte tant de l'arrêt que des écritures de l'employeur reprises oralement devant la cour d'appel, que celui-ci revendiquait l'application du règlement (CE) n° 593/2008 du 17 juin 2008 ; que le moyen, contraire à la position prise devant les juges du fond, est irrecevable ; Sur le deuxième moyen du pourvoi de l'employeur : Attendu que l'employeur fait le même grief à l'arrêt alors, selon le moyen : 1°/ qu'il résulte des articles 3 et 8 du règlement n° 593/2008 du Parlement européen et du conseil du 17 juin 2008 suivant lesquels le contrat est régi par la loi choisie par les parties sans que ce choix puisse priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable, à savoir la loi du pays dans lequel, ou à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail, ou à défaut, la loi du pays dans lequel est situé l'établissement qui l'a embauché, ou encore, s'il résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays, la loi de cet autre pays ; que la détermination du pays avec lequel le contrat présente des liens plus étroits résulte d'un faisceau d'indices que le juge est tenu d'examiner dans son ensemble ; que pour faire valoir que la loi anglaise présentait des liens plus étroits avec le contrat que la loi française, l'employeur a fait valoir que la loi dont les dispositions impératives étaient applicables était celle du pays dans lequel était situé l'établissement, c'est-à-dire, la loi anglaise ; qu'en se bornant à retenir que le contrat était régi par la loi française sans aucunement examiner les indices dont l'employeur se prévalait rattachant le contrat de travail à l'[...], la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 3 et 8 § 2 du règlement n° 593/2008 du Parlement européen et du conseil du 17 juin 2008 ; 2°/ qu'il résulte des articles 3 et 8 du règlement n° 593/2008 du Parlement européen et du conseil du 17 juin 2008 suivant lesquels le contrat est régi par la loi choisie par les parties sans que ce choix puisse priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable, à savoir la loi du pays dans lequel, ou à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail, ou à défaut, la loi du pays dans lequel est situé l'établissement qui l'a embauché, ou encore, s'il résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays, la loi de cet autre pays ; qu'en se bornant à énoncer qu'il y avait lieu de faire application des dispositions de la loi française au contrat de travail régissant les parties au motif qu'en droit français, le défaut d'énonciation du motif du licenciement dans la lettre de licenciement rendait celui-ci sans cause réelle et sérieuse, tandis qu'en droit anglais, le non-respect de la procédure légale ne rendait pas automatiquement le licenciement injustifié et qu'il appartenait au tribunal saisi de déterminer si le non-respect de la procédure rendaient le licenciement injustifié sans même s'expliquer sur les écritures d'appel de l'employeur par lequel il faisait valoir que « La doctrine précise ainsi : "L'analyse des deux droits montre que de manière générale, s'agissant des modalités de la procédure préalable au licenciement (...), les deux systèmes Juridiques anglais et français ont plutôt une approche convergente. En effet, le souci d'un droit du salarié à une information effective et d'un droit de se défendre semble constituer les points essentiels communs dans les deux pays. Toutefois, en droit anglais - mais qui s'en étonnera ? - le caractère contradictoire de la procédure est plus marqué. Sur ce point, le droit anglais n'a rien à envier au droit français, qui pourrait même s'inspirer de la procédure d'appel [qui permet au salarié d'obtenir la tenue d'une réunion supplémentaire] instituée de l'autre côté de la Manche (Revue de droit du travail 2010, p.535 et suivantes, La procédure de licenciement en droit anglais) », la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 3 et 8 § 2 du règlement n° 593/2008 du Parlement européen et du conseil du 17 juin 2008 ; 3°/ que par application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de l'arrêt ayant retenu que la loi française était applicable entraînera par voie de conséquence, en l'état d'un lien de dépendance nécessaire, la cassation des chefs de l'arrêt attaqué ayant condamné la société Vendôme Luxury Boats Ltd à payer à M. O... T... les sommes de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 10 000 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, et 1 000 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante ; Mais attendu que le choix par les parties de la loi applicable ne peut avoir pour effet de priver le salarié de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui aurait été applicable à défaut de choix ; Et attendu que la cour d'appel qui a, d'une part, fait ressortir au terme d'une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis que le pays où le salarié accomplissait habituellement son travail était la France, et qui, d'autre part, après avoir procédé à leur comparaison en prenant en compte l'étude de doctrine du droit anglais produite, a retenu que les dispositions du droit du travail français régissant le licenciement sont plus favorables que celles de la loi anglaise choisie par les parties, en a exactement déduit que ce choix ne pouvait avoir pour effet de priver le salarié de la protection que lui assuraient les dispositions impératives de la loi française qui aurait été applicable à défaut de choix ; Qu'il s'ensuit que le moyen, mal fondé en ses deux premières branches et sans portée en sa troisième branche, ne peut être accueilli ; Sur le quatrième moyen du pourvoi de l'employeur, les deuxième, troisième et septième moyens du pourvoi du salarié : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le premier moyen du pourvoi du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à faire reconnaître la qualité de co-employeur de la société GDP et obtenir sa condamnation solidaire à paiement alors, selon le moyen : 1°/ qu'une situation de co-emploi est caractérisée lorsque, dans le cadre d'un même contrat de travail, le salarié travaille dans un rapport de subordination avec plusieurs personnes morales ou physiques ; que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives à son subordonné, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements ; qu'en déboutant le salarié quand elle a expressément constaté que celui-ci, lié par un contrat de travail à la société Vendôme Luxury Boats Limited, recevait des instructions de la société GDP pour l'exécution de son travail, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail ; 2°/ que la situation de co-emploi résulte d'un faisceau d'indices que les juges doivent examiner et prendre en considération dans leur ensemble ; qu'il résulte des constatations de la cour d'appel que la société GDP, société mère de la société Vendôme Luxury Boats Limited, intervenait directement dans le fonctionnement de sa filiale en s'immisçant dans la gestion économique et sociale de cette dernière ; qu'en considérant que les éléments qu'elle constatait, pris isolément, ne permettaient pas de caractériser une situation de co-emploi, quand il lui appartenait de se prononcer sur ces éléments, pris en leur ensemble, desquels il résultait une confusion d'intérêts, d'activités et de direction, se manifestant par une immixtion de la société GDP dans la gestion économique et sociale de sa filiale, la société Vendôme Luxury Boats Limited, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail ; Mais attendu qu'aux termes du contrat de travail conclu avec la société VLB, le salarié et cette société ayant expressément choisi de soumettre les relations de travail à la loi anglaise, seul le droit anglais est applicable à la demande de reconnaissance de la qualité éventuelle de co-employeur de la société GDP ; que les moyens fondés sur le droit français sont inopérants ; Sur les cinquième et sixième moyens du pourvoi du salarié, réunis : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de limiter à certaines sommes l'indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents et l'indemnité de licenciement alors, selon le moyen : 1°/ que faute pour l'employeur d'avoir respecté ses obligations en matière d'affiliation et de règlement des cotisations sociales, le salaire versé au salarié correspondait au montant net ; que la cour d'appel, après avoir constaté que le salaire s'élevait à 5 000 euros et que l'employeur n'avait pas réglé les cotisations sociales, a affirmé que la somme de 5 000 euros correspondait au salaire brut; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans tirer les conséquences de ses constatations, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil (dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance 2016-131 du 10 février 2016, devenu 1103) ; 2°/ que l'indemnité compensatrice de préavis due au salarié est égale au salaire brut, assujetti au paiement par l'employeur des cotisations sociales que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé pendant la durée du délai-congé ; qu'en allouant au salarié une indemnité calculée sur le salaire net, la cour d'appel a violé l'article L. 1234-5 du code du travail ; 3°/ que l'indemnité de licenciement due au salarié est calculée sur le montant brut du salaire ; qu'en allouant au salarié une indemnité calculée sur le salaire net, la cour d'appel a violé l'article L. 1234-9 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, qui a retenu que l'employeur ne justifiait pas avoir procédé à l'affiliation du salarié à un quelconque régime de sécurité sociale ni au paiement de cotisations sociales, a pu retenir que le salaire mensuel prévu au contrat de travail était un salaire brut ; que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le troisième moyen du pourvoi de l'employeur : Vu l'article L. 8223-1 du code du travail, ensemble l'article L. 5631-2 du code des transports et l'article 11-4 du règlement (CE) n° 883/2004 du 29 avril 2004 ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et dire que la régularisation du salarié auprès des organismes sociaux à compter du 29 août 2007 devrait être effectuée dans le délai d'un mois sous astreinte, l'arrêt retient que l'employeur ne justifie pas avoir procédé à l'affiliation du salarié à un quelconque régime de sécurité sociale, que l'absence de toute affiliation et de tout paiement de cotisations sociales pendant plusieurs années caractérise l'intention de dissimuler l'emploi du salarié et justifie que soit allouée à ce dernier une indemnité pour travail dissimulé correspondant à six mois du salaire prévu au contrat de travail ; Qu'en statuant ainsi, en allouant au salarié l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé prévue par le droit français, sans rechercher, ainsi qu'il le lui était demandé, si l'employeur était tenu de procéder à la déclaration du salarié auprès des organismes sociaux français, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision de ce chef ; Et attendu que la cassation à intervenir sur ce moyen entraîne la cassation par voie de conséquence du chef de dispositif critiqué par le quatrième moyen du pourvoi du salarié en application de l'article 624 du code de procédure civile ; PAR CES MOTIFS : Rejette la demande de mise hors de cause de la société GDP Vendôme ; CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Vendôme Luxury Boats LTD payer à M. T... la somme de 30 000 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, déboute M. T... de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et dit que la régularisation de la situation de M. T... auprès des organismes sociaux à compter du 29 août 2007 ainsi que la remise au salarié de l'attestation destinée au Pôle emploi rectifiée et celle d'un bulletin de salaire rectifié depuis 2007 devront être effectuées par ladite société dans le délai d'un mois, sous peine d'astreinte, l'arrêt rendu le 27 avril 2017 entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence autrement composée ; Laisse à la charge de chacune des parties les dépens par elle exposés ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt février deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits au pourvoi n° U 17-20.532 par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. T.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes tendant à voir juger que la société GDP Vendôme est co-employeur avec la société Vendôme Luxury Boats Limited et obtenir sa condamnation solidaire avec la société Vendôme Luxury Boats Limited au paiement de l'intégralité des sommes dues au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail ; AUX MOTIFS QU'en droit, l'existence d'un contrat de travail se caractérisant par le lien de subordination instauré entre l'employeur et le salarié, des personnes, juridiquement distinctes, peuvent être qualifiées de co-employeurs lorsque, en raison d'une confusion d'intérêts, d'activités ou de direction existant entre elles, se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale, elles se trouvent détenir ensemble le pouvoir de direction sur le salarié ; le seul fait que les deux sociétés appartiennent au même groupe et que l'une soit la filiale de l'autre ne peut suffire à caractériser une situation de co-emploi ; une telle situation ne peut être reconnue à l'encontre de la société mère que s'il existe un lien de subordination manifesté par un contrôle exercé sur le travail des salariés de la filiale et par un pouvoir disciplinaire concernant le comportement quotidien du salarié ; en l'espèce, il constant que M. T... a été embauché par la société Vendôme Luxury Boats Limited (VLB) qui est une filiale de la société GDP Vendôme dont le dirigeant est M. Jean-François P... ; M. T... qui soutient que la société VLB n'a aucune existence juridique et qu'elle n'est qu'une « coquille vide » implantée dans l'[...] sans activité réelle pour des raisons fiscales, invoque le fait que l'adresse de son siège est aussi celui de la société EQUIOM et il soutient que cette dernière permettrait à la société GDP de gérer depuis la France la société VLB au travers de sociétés de domiciliation ; cependant, les documents comptables et les rapports annuels des administrateurs de la société VLB versés aux débats depuis 2006 montrent que cette société a enregistré un chiffre d'affaires de 47 000 € en 2000, de 152 000 € en 2007 et de 253 000 € en 2008 ; il en ressort également qu'en 2007, elle a vendu un yacht ; si ces rapports mentionnent que les administrateurs « connaissent l'identité de la partie détenant le contrôle final » mais qu'ils sont tenus « à une obligation de confidentialité », il n'en reste pas moins que ces documents attestent d'une existence et d'une activité réelle ; la société VLB explique qu'elle est une filiale de la société GDP Vendôme, qu'elle a pour activité la commercialisation de yachts ; elle justifie qu'elle a conclu un contrat de crédit bail en 2007 portant sur un yacht baptisé [...], dont elle est locataire et qu'elle est chargée de l'armement ainsi que de l'exploitation de ce navire ; elle précise que la gestion du navire est réalisée à partir de l'ile de Man par la société EQUIOM pour son compte, que le [...] est proposé à la location avec un équipage à bord et que l'un des locataires habituels est M. P... ; il est établi, par les pièces produites, que le navire est régulièrement donné en location à diverses personnes par la société VLB ; l'échange de courriels entre Mme R..., l'assistante de M. P..., et la représentante d'une société basée sur l'ile de Man par lequel il est demandé à cette dernière de faire une proposition pour la gestion de la société VLB au motif que la "gestion EQUIOM devient de plus en plus compliquée" atteste, certes, de difficultés concernant la société EQUIOM et l'intervention de la société GDP Vendôme mais cet échange ne permet nullement de conclure à une immixtion privant la société VLB de toute autonomie ; de même, le fait que la société GDP soit venue en aide à la société VLB en versant la somme de 241 816 € à titre de consignation pour obtenir la main levée de la saisie pratiquée par le salarié sur le navire pour garantir le paiement des sommes qu'il revendique, démontre le soutien apporté à sa filiale en difficulté mais ne peut suffire à caractériser une situation de co-emploi ; le courriel de Mme R... sur lequel M. T... se fonde ("JF P... indique que vous faites comme vous souhaitez") ne peut suffire à prouver le "pouvoir décisionnaire" attribué à la société GDP et ne permet pas d'établir que celle-ci « gérait les embauches » au sein de la société VLB ; cette dernière justifie au contraire qu'elle agissait réellement en qualité d'employeur ; il est, en effet, versé aux débats de nombreux courriels échangés entre M. T... et la société VLB ou la société EQUIOM concernant les contrats de travail des membres d'équipage embauchés, l'établissement de documents, etc ; il est notamment demandé à M. T... de faire signer des contrats de travail aux salariés embauchés sur le navire, de retourner des contrats ou divers documents ; il convient de relever que certains de ces courriels demandent à M. T... de retourner les contrats de travail afin de les faire signer par VLB ; par certains autres, M. T... demande des consignes de VLB ou d'EQUIOM ; si une partie de ces courriels sont adressés en copie à Mme R..., ils sont de nature à démontrer que M. T... était régulièrement en relation avec la société VLB pour l'organisation des tâches relevant de l'exécution du contrat de travail et sont de nature à confirmer l'existence du lien de subordination existant entre eux ; en revanche, aucun des documents versés aux débats ne permet de caractériser l'existence de directives données par la société GDP à M. T... et d'une situation de dépendance hiérarchique directe dans laquelle le salarié se serait trouvé ; les pièces produites ne démontrent pas que la société GDP assurerait l'intégralité de la gestion de la société VLB, comme le soutient M. T... ; le courriel de Mme R... qui demande à M. T... de lui adresser le prévisionnel des locations pour le mois de juillet, août et septembre 2011 est sans valeur probante compte tenu des explications de la société VLB qui souligne qu'il s'agissait seulement d'une demande de renseignements pour permettre à M. P... qui était aussi client, d'enregistrer sa propre location ; rien ne permet de mettre en doute ces explications ; les demandes adressées par la société GDP à M. T... concernant les travaux à effectuer sur le bateau, les interrogations de cette même société adressées à la société VLB concernant le planning des locations du bateau, les facturations ou le taux de TVA, les ordres de virements adressés par GDP à la banque de VLB pour le réglement de factures témoignent d'une présence certaine de la société mère dans le fonctionnement de sa filiale mais les éléments mis en avant sont insuffisants pour conclure à une imbrication telle entre les deux sociétés que le pouvoir de direction sur M. T... aurait été assuré en réalité par la société GDP ; la situation de co-emploi alléguée n'étant pas établie, le jugement sera infirmé en ce qu'il a fait droit à la demande de M. T... sur ce point le salarié devant être débouté de ses demandes dirigées contre la société GDP Vendôme ; 1° ALORS QU'une situation de coemploi est caractérisée lorsque, dans le cadre d'un même contrat de travail, le salarié travaille dans un rapport de subordination avec plusieurs personnes morales ou physiques ; que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives à son subordonné, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements ; qu'en déboutant le salarié quand elle a expressément constaté que celui-ci, lié par un contrat de travail à la société Vendôme Luxury Boats Limited, recevait des instructions de la société GDP pour l'exécution de son travail, la cour d'appel a violé l'article L1221-1 du code du travail ; 2° Et ALORS QUE la situation de co-emploi résulte d'un faisceau d'indices que les juges doivent examiner et prendre en considération dans leur ensemble ; qu'il résulte des constatations de la cour d'appel que la société GDP, société mère de la société Vendôme Luxury Boats Limited, intervenait directement dans le fonctionnement de sa filiale en s'immisçant dans la gestion économique et sociale de cette dernière ; qu'en considérant que les éléments qu'elle constatait, pris isolément, ne permettaient pas de caractériser une situation de co-emploi, quand il lui appartenait de se prononcer sur ces éléments, pris en leur ensemble, desquels il résultait une confusion d'intérêts, d'activités et de direction, se manifestant par une immixtion de la société GDP dans la gestion économique et sociale de sa filiale, la société Vendôme Luxury Boats Limited, la cour d'appel a violé l'article L1221-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoires en repos ; AUX MOTIFS propres QUE Monsieur T... soutient avoir effectué des heures supplémentaires à hauteur de 762,5 heures en 2009, 306 heures en 2010, 527 heures en 2011, 910 heures en 2012, 524,5 heures en 2013 ; ( ) que l'article L3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si ce texte ne met pas seulement â la charge du salarié la preuve des heures de travail qu'il a effectuées et s'il incombe à l'employeur de justifier les horaires réalisés, il appartient cependant au salarié de fournir préalablement des éléments de nature a étayer sa demande ; en l'espèce il apparaît, certes, que ]'employeur n'a pas déféré à la sommation de communiquer les relevés d'heures de travail du salarie et les carnets de bord que M. T... lui a réclamé mais cette carence de peut dispenser le salarié d'apporter préalablement des éléments de nature à étayer ses prétentions ; il lui incombe d'apporter de tels éléments sans qu'il y ait lieu d'ordonner, comme il le demande, la production de pièces sollicitées, une telle demande devant être rejetée ; Monsieur T... se fonde sur les contrats de "charter" (location) sur lesquels sont mentionnés les dates et heures de prise et de fin de location ainsi que le lieu de navigation durant le séjour, pour soutenir qu'entre ces dates, son temps de travail était total puisqu'étant le seul capitaine et pilote du navire ; selon lui, il devait demeurer à bord, 24 heures sur 24, au service de son employeur et il précise qu'en croisière, il pouvait être dérangé à réimporte quelle heure du jour et de la nuit, devant demeurer en permanence à la disposition des occupants ; il produit des calendriers des années 2009 à 2013 sur lesquels il a colorié en jaune les jours pendant lesquels il se trouvait en période de charter ; selon les tableaux qu'il a établis, il a évalué le nombre d'heures de travail qu'il estime avoir effectuées chaque semaine dans une fourchette comprise entre 36 heures et 248 heures ; cependant, cette évaluation ne résulte que d'une simple affirmation que rien ne permet d'étayer ; la seule présence du salarié à bord du bateau ne fournit aucune indication sur la durée du travail accompli chaque jour et chaque semaine ; Monsieur T... se borne à faire état de journées et de semaines de travail sans préciser aucune heure de début et de fin du travail, sans tenir compte de temps de repos ou de pause ; rien ne permet d'étayer ses dires selon lesquels il devait demeurer en permanence, 24 heures sur 24 à la disposition de l'employeur ; dans ces conditions, les seules affirmations du salarié lesquelles sont contestées par l'employeur, ne sauraient suffire à rendre vraisemblable l'existence d'heures supplémentaires en l'absence de tout autre élément d'appréciation ; AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE, sur la demande que l'employeur transmette à Monsieur T... le relevé d'heures de travail depuis l'embauche : la spécificité de la mission de capitaine de navire, surtout lorsqu'elle s'effectue à la mer et en poste de commandement individuel et non secondé qui rend tout décompte horaire impossible de fait ; dans ce cas la forfaitisation du temps de travail est inhérente à la mission et celle-ci a été acceptée en toute connaissance de cause ; 1° ALORS QUE les juges ne peuvent faire peser la charge de la preuve des heures supplémentaires sur le seul salarié ; qu'en déboutant le salarié de sa demande tendant à la production de pièces et en considérant que les éléments qu'il produisait étaient insuffisants quand elle a constaté que le salarié produisait des contrats de charters (contrat de location du navire avec l'équipage, dont Monsieur T...), des calendriers et des tableaux et que l'employeur avait refusé de produire les autres pièces sollicitées, la cour d'appel, qui a ainsi fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé l'article L 3171-4 du code du travail ; 2° ALORS QUE pour être valide, une convention de forfait être prévue par une convention de branche ou un accord d'entreprise et faire l'objet d'un écrit signé par les parties ; qu'en faisant état d'une forfaitisation du temps de travail sans constater l'existence d'une convention de branche ou d'un accord d'entreprise, ni l'existence d'un écrit signé par les parties conditionnant la validité d'une convention de forfait susceptible de faire obstacle au paiement d'heures supplémentaires, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L3121-39 et L3121-40 du code du travail (dans leur rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016). TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant au paiement de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ; AUX MOTIFS propres QUE Monsieur T... soutient, en se fondant sur des calendriers, qu'il a été privé à de nombreuses reprises de son temps de repos quotidien et hebdomadaire mais si les contrats de charter et les calendriers attestent de sa présence à bord du bateau, il ne s'ensuit nullement que le salarié aurait été privé de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; ALORS QUE la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur ; qu'en déboutant le salarié pour la raison qu'il se fondait sur des calendriers et que si les contrats de charter et les calendriers attestaient de sa présence à bord du bateau, il ne s'ensuivait nullement qu'il aurait été privé de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil devenu l'article 1353 du code civil. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; AUX MOTIFS propres QU'à ce titre, Monsieur T... fait valoir que la société VLB n'a jamais procédé à son affiliation au régime obligatoire de sécurité sociale français, qu'elle n'a pas procédé à la déclaration préalable auprès de l'URSSAF ni payé les charges sociales ; il ajoute qu'il ne peut bénéficier d'indemnités de chômage en France ; toutefois, alors qu'il invoque les mêmes manquements que ceux visés au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour travail disimulé, Monsieur T... ne démontre pas qu'il aurait subi un préjudice non réparé par la somme allouée ci-dessus ; AUX MOTIFS adoptés QUE la requalification du contrat de travail suivant le droit français que prononcera le Conseil donnera lieu au rattrapage des cotisations sociales ; en conséquence, le conseil estimera ne pas devoir donner suite à la demande d'indemnisation pour exécution déloyale du contrat de travail en raison, du défaut d'affiliation aux organismes sociaux de Monsieur T... ; 1° ALORS QU'indépendamment de la sanction civile prévue par l'article L. 8223-1 du code du travail, le salarié a droit à l'indemnisation du préjudice causé par la faute de l'employeur dans l'exécution de ses obligations ; qu'en déboutant le salarié pour la raison qu'il invoquait les mêmes manquements que ceux visés au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour travail disimulé et ne démontrait pas qu'il aurait subi un préjudice non réparé par la somme allouée à ce titre, la cour d'appel a violé l'article L8223-1 du code du travail ; 2° ALORS QUE le salarié a soutenu que, faute de paiement des cotisations sociales, il avait été privé de la possibilité de bénéficier des indemnités Pôle emploi et que, licencié au mépris des dispositions d'ordre public du code du travail et des conventions internationales, il s'était retrouvé dans une situation des plus précaires, sans emploi et ni indemnités de chômage ; qu'en disant que le salarié ne démontrait pas avoir subi un préjudice sans se prononcer sur ces griefs, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil (dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, devenu 1217). CINQUIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR limité à 10 000 euros la somme due au salarié au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et à 1 000 euros celle due au titre de l'indemnité de congés payés, et d'AVOIR rejeté pour le surplus ses demandes tendant à obtenir à ce titre les sommes de 12 986 euros et 1 298,60 euros ; AUX MOTIFS QUE compte tenu de son salaire mensuel brut (5 000 euros) ( ), il sera alloué au salarié la somme de 10 000 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (2 mois) outre l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante (1 000 euros) ; 1° ALORS QUE faute pour l'employeur d'avoir respecté ses obligations en matière d'affiliation et de règlement des cotisations sociales, le salaire versé au salarié correspondait au montant net ; que la cour d'appel, après avoir constaté que le salaire s'élevait à 5 000 euros et que l'employeur n'avait pas réglé les cotisations sociales, a affirmé que la somme de 5 000 euros correspondait au salaire brut; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans tirer les conséquences de ses constatations, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil (dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance 2016-131 du 10 février 2016, devenu 1103) ; 2° ALORS QUE l'indemnité compensatrice de préavis due au salarié est égale au salaire brut, assujetti au paiement par l'employeur des cotisations sociales que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé pendant la durée du délai-congé ; qu'en allouant au salarié une indemnité calculée sur le salaire net, la cour d'appel a violé l'article L1234-5 du code du travail. SIXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR limité à 6 000 euros la somme due au salarié au titre de l'indemnité de licenciement, et d'AVOIR rejeté pour le surplus ses demandes tendant à obtenir à ce titre la somme de 7 791,60 euros. AUX MOTIFS QUE compte tenu de son salaire mensuel brut (5000 euros) ( ) et de son ancienneté, il sera alloué au salarié la somme de 6 000 euros à titre d'indemnité de licenciement ; 1° ALORS QUE faute pour l'employeur d'avoir respecté ses obligations en matière d'affiliation et de règlement des cotisations sociales, le salaire versé au salarié correspondait au montant net ; que la cour d'appel, après avoir constaté que le salaire s'élevait à 5 000 euros et que l'employeur n'avait pas réglé les cotisations sociales, a retenu que cette somme correspondait au salaire brut; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans tirer les conséquences de ses constatations, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil (dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance 2016-131 du 10 février 2016, devenu 1103) ; 2° ALORS QUE l'indemnité de licenciement due au salarié est calculée sur le montant brut du salaire ; qu'en allouant au salarié une indemnité calculée sur le salaire net, la cour d'appel a violé l'article L1234-9 du code du travail. SEPTIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale d'embauche ; AUX MOTIFS propres QU'il n'est pas justifié qu'un tel examen aurait été organisé par l'employeur lors de l'embauche de M. T... mais ce dernier ne rapporte aucun élément de preuve d'un préjudice que cette carence lui aurait causé ; AUX MOTIFS adoptés QUE attendu l'absence de suivi médical par la médecin du travail de Monsieur T... auquel est tenu l'employeur pour chacun de ses salariés ; mais attendu l'absence de préjudice en raison d'une maladie ou d'un problème de santé ; ALORS QUE en raison de sa gravité, le défaut de visite médicale d'embauche cause nécessairement au salarié un préjudice ; qu'en déboutant le salarié pour la raison que celui-ci n'apporte aucun élément de preuve d'un préjudice, la cour d'appel a violé les articles R 4624-10 et suivants du code du travail. Moyens produits au pourvoi n° Y 17-20.536 par la SCP Garreau, Bauer-Violas et Feschotte-Desbois, avocat aux Conseils, pour la société Vendôme Luxury Boats LTD. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait constaté que le navire [...] est habituellement amarré à [...], qu'il bat pavillon britannique et qu'il est loué avec option d'achat par la société Vendome Luxury Boats dont le siège est [...] , constaté que le contrat de travail était exécuté en France, relevait de l'application du droit français et que le conseil de prud'hommes de Grasse était compétent, et en ce qu'il avait dit que le licenciement pour faute grave de M. T... était dénué de cause réelle et sérieuse et d'avoir condamné la société Vendôme Luxury Boats Ltd à payer à M. O... T... les sommes de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 10 000 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, et 1 000 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante, outre 6 000 euros à titre d'indemnité de licenciement, AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur la loi applicable Le contrat de travail conclu entre M. T... et la société Vlb, dont le siège social est situé sur l'[...], prévoit l'embauche du salarié en tant que capitaine du bateau "[...]" battant pavillon de l'[...] et comporte une clause (article 8) aux termes de laquelle il a été prévu que "le contrat de travail et l'ensemble des obligations sociales seront soumis à la loi du pavillon du bateau", La société Vlb se prévaut de cette clause pour soutenir que la loi applicable serait la loi anglaise, Les parties s'accordent pour reconnaître applicables au litige les dispositions du règlement CE 593/2008 du 17 juin 2008, dit "Rome I", qui prévoit dans son article 8 les dispositions suivantes : "1. Le contrat individuel de travail est régi par la loi choisie par les parties conformément à l'article 3. Ce choix ne peut toutefois avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable selon les paragraphes 2, 3 et 4 du présent article. 2. A défaut de choix exercé par les parties, le contrat individuel de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail, Le pays dans lequel le travail est habituellement accompli n'est pas réputé changer lorsque le travailleur accomplit son travail de façon temporaire dans un autre pays. 3. Si la loi applicable ne peut être déterminée sur la base du paragraphe 2, le contrat est régi par la loi du pays dans lequel est situé l'établissement qui a embauché le travailleur. 4. S'il résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays que celui visé au paragraphe 2 ou 3, la loi de cet autre pays s'applique", Il résulte de ces dispositions, le contrat de travail prévoyant l'application de la loi anglaise, que ce choix s'impose à M. T... sauf pour celui-ci à démontrer qu'il aurait pour résultat de le priver de la protection que lui assure la loi du pays dans lequel ou à partir duquel, en exécution du contrat, il accomplit habituellement son travail, M. T... apporte la preuve que, pendant toute la durée d'exécution du contrat de travail, il a résidé en France et, plus précisément, à [...] où il possède un logement pour lequel il justifie avoir payé les taxes foncières et la taxe d'habitation. Il justifie également que, pendant la même période, il a déclaré ses revenus et payé ses impôts en France, Il verse aux débats le tableau des mouvements du bateau "[...]", les bons d'avitaillement, les factures de stationnement, qui démontrent que celui-ci était basé sur le port d'[...], qu'il s'y trouvait le plus souvent à l'exception de quelques périodes de locations n'excédant pas au total quelques semaines dans l'année, Il s'ensuit que M. T... a accompli habituellement son travail en France, Pour soutenir que la loi anglaise serait aussi protectrice que la loi française et, par conséquent, applicable en application du règlement Rome 1, la société Vlb verse aux débats une étude comparative parue dans la revue de droit du travail dont elle extrait le commentaire suivant : "L'analyse des deux droits montre que de manière générale, s'agissant des modalités de la procédure préalable au licenciement, en dépit de quelques différences, notamment en ce qui concerne le déroulement de l'entretien et de l'encadrement de la décision de l'employeur les deux systèmes juridiques anglais et français ont plutôt une approche convergente (..)", Cependant, cette étude relève également : "(..) En droit anglais, la section 3 de l'Employment Act de 2008 énonce qu'un tribunal peut sanctionner un employeur ou un salarié qui n'a pas respecté "de manière raisonnable" les prescriptions minimales de procédures de licenciement édictées par le "Statutory Code of Practice on Disciplinary and Grievance Procédures" de l'Acas relatives à la résolution des litiges. Mais le non-respect du Statutory Code of Practice (code qui ne s'impose pas à l'employeur) n'entraîne pas automatiquement une condamnation. Encore faut-il d'une part, qu'en définitive le licenciement soit considéré injustifié par l'Employment Tribunal, en raison du non-respect de manière déraisonnable de la procédure instituée par le Code of Practice et, d'autre part, que le tribunal, dans le cadre de son appréciation souveraine, décide d'appliquer la sanction prévue par l'Employment Act de 2008 (..)", Selon cette étude, alors qu'en droit français, le défaut d'énonciation du motif du licenciement dans la lettre de licenciement rend celui-ci sans cause réelle et sérieuse, en droit anglais, le non-respect de la procédure légale ne rend pas automatiquement le licenciement injustifié. Il appartient au tribunal saisi de déterminer si le non-respect de la procédure rend le licenciement injustifié, Il s'ensuit que les dispositions du droit du travail français sont plus favorables au salarié et que M. T... est bien fondé à solliciter que soit écartée l'application de la loi anglaise, même si, ainsi que le fait valoir vainement la société Gdp, il a pu être amené à mettre en oeuvre la loi anglaise a l'occasion du recrutement et du licenciement de membres du personnel de la société, Dès lors, doit être retenue, en application de l'article 8 du règlement Rome 1, la loi française, loi du pays dans lequel M. T... a accompli habituellement son travail, Le jugement sera confirmé sur ce point, [ ], Sur le licenciement, M. T..., qui accomplissait habituellement son travail en France, devait se voir appliquer, en ce qui concerne la rupture de son contrat de travail à l'initiative de l'employeur, les règles du code du travail et, plus spécialement, les dispositions applicables au licenciement ? En l'espèce, l'employeur lui a adressé un courrier le 7 octobre 2013 intitulé "avis de résiliation" et ainsi libellé : "Veuillez noter que votre contrat de travail est résilié avec effet immédiat. A partir de la date des présentes, la société ne vous doit rien", L'employeur ne saurait se prévaloir utilement de la convocation à l'entretien préalable du 15 octobre 2013 et de la lettre de licenciement du 15 novembre 2013, le contrat de travail ayant été rompu par le courrier du 7 octobre 2013, Dès lors, comme l'employeur n'a pas respecté la procédure légale de licenciement, que le salarié n'a pu se faire assister par un conseiller ou un membre de l'entreprise lors d'un entretien préalable et que la rupture est intervenue sans lettre énonçant les motifs du licenciement, celui-ci se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. T... a été licencié après six ans d'ancienneté au service d'une entreprise qui ne justifie pas employer moins de 11 salariés, à l'âge de 48 ans. Il ne justifie pas de sa situation postérieure à l'exception d'un contrat de travail conclu en 2016, Compte tenu de ces éléments et de son salaire mensuel brut (5 000,00 €), il lui sera alloué, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, la somme de 50 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement devant être infirmé sur ce point, Le jugement sera également infirmé en ses dispositions relatives à l'indemnité compensatrice de préavis et à l'indemnité de licenciement, Eu égard à l'ancienneté du salarié et au montant de son salaire, il lui sera alloué la somme de 6 000 € à titre d'indemnité légale de licenciement correspondant à 1/5e de mois par année d'ancienneté et celle de 10 000 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis (2 mois), outre l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante (1 000 €), ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE Sur les demandes : • de constater que le travail est effectué en France, • de constater que le navire bat pavillon britannique, • que le droit français trouve à s'appliquer, • que la compétence relève du conseil des prud'hommes et du conseil de Grasse, Vu le règlement (CE) n° 593/2008 du Parlement européen et du Conseil du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles (Rome I), Vu le décret du 20 novembre 1959 relatif aux litiges entre armateurs et marins, Attendu que le conseil appréciera l'état de co-emploi (cf. la première demande de M. T...), Attendu que la société Gdp Vendôme a son siège en France, Attendu que la prestation de travail s'est exécutée sur les ordres et directives de cette société, Attendu que la nature maritime du travail de M. T... exige que soit apprécié le lieu à partir duquel il reçoit ses ordres, organise ses tâches, dispose de son outil de travail et effectue ses missions de transport, Attendu que le travail de M. T... était accompli dans des ports ou au départ de ports du territoire français, Attendu que M. T... réside en France et qu'il y est aussi fiscalement domicilié, Attendu que le contrat de travail écrit qui lie M. T... à la société Vendôme Luxury Boats, relève du droit anglais, Mais Attendu que le co-employeur ne peut invoquer le règlement européen qui lui permet de choisir une juridiction nationale entre celle du contrat de travail et celle de l'exécution de ce contrat lorsque ce choix a pour résultat de priver le salarié de la protection sociale la plus protectrice pour lui, Attendu que l'exécution du contrat de travail sur le territoire français interdit d'éluder l'application des dispositions d'ordre public prévues par le code du travail, notamment celles relatives au licenciement, Attendu que l'employeur lui-même après avoir initié une procédure de licenciement selon la loi anglaise, enclenche une procédure de licenciement telle que prévue par le droit français se mettant spontanément en conformité avec le droit international, Attendu qu'à supposer la partie co-employeur, défendeur dans cette instance, sis à [...] dépendance britannique mais ne faisant pas partie de l'Union européenne, Attendu que le pavillon du navire, dûment immatriculé à Southampton en Angleterre, est étranger, Attendu en conséquence que le décret du 20 novembre et déjà cité n'a pas vocation à s'appliquer au cas d'espèce, Attendu que dans ce cas l'employeur peut être attrait devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail, Attendu que ce lieu est le port d'[...] et que cette commune rentre bien dans le périmètre de la juridiction prud'homale de Grasse, En conséquence, le conseil retiendra qu'il convient d'appliquer le droit français et s'estimera compétent en donnant droit à cette demande. [ ], Comme indiqué ci-avant, le droit français a vocation à s'appliquer à la relation de travail et au litige y afférent, Et ce notamment pour la prise en compte des dispositions d'ordre public prévues par le code du travail relativement au licenciement, Vu les articles L. 1232-1 à L. 1232-7 disposant les modalités de la procédure de licenciement d'un salarié, Vu les articles L. 1222-1 du code du travail qui fixe l'obligation de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail, Attendu que M. T... s'est vu notifier son licenciement par un courrier rédigé en anglais en date du 25 septembre 2013, Attendu que cette première lettre et les motifs qu'elle expose est reçue par le conseil comme les seuls devant être examinés, les courriers suivants relevant d'une tentative de correction de la procédure, Attendu que ledit courrier ne comporte aucun motif pouvant justifier de rompre le contrat, Attendu qu'il ne peut être validé dans sa forme, ni au regard du droit français, ni du droit international, En conséquence, le conseil estimera que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Attendu que cette rupture brutale du contrat de travail a causé un préjudice à M. T... qui ne peut faire valoir de droits à Pôle Emploi, Attendu que son employeur ayant omis, malgré son obligation, de lui remettre un certificat de service l'a empêché de retrouver un emploi, 1° ALORS QUE le règlement n° 593/2008 du Parlement européen et du conseil du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles n'est applicable qu'aux contrats conclus après le 17 décembre 2009 ; qu'en faisant application dudit règlement pour retenir la compétence de la loi française, quand elle avait constaté que M. T... avait été engagé, en qualité de capitaine de navire de plaisance, par la société Vendôme Luxury Boats Ltd suivant un contrat de travail à durée déterminée du 20 juin 2007, la cour d'appel a violé les articles 28 et 29 du règlement susvisé, 2° ALORS QUE selon l'article 6 de la Convention de Rome du 19 juin 1980 à défaut de choix par les parties de la loi applicable "le contrat de travail est régi : a) par la loi du pays où le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail, même s'il est détaché à titre temporaire dans un autre pays ou b) si le travailleur n'accomplit pas habituellement son travail dans un même pays, par la loi du pays où se trouve l'établissement qui a embauché le travailleur, à moins qu'il ne résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, auquel cas la loi de cet autre pays est applicable" ; que la détermination du pays avec lequel le contrat présente des liens plus étroits résulte d'un faisceau d'indices que le juge est tenu d'examiner dans son ensemble ; que pour démontrer que la loi anglaise présentait des liens plus étroits avec le contrat que la loi française, l'employeur a fait valoir que la loi dont les dispositions impératives étaient applicables était celle du pays dans lequel était situé l'établissement, c'est-à-dire, la loi anglaise ; qu'en se bornant à retenir que le contrat était régi par la loi française sans aucunement examiner les indices dont l'employeur se prévalait rattachant le contrat de travail à l'[...], la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 3 et 6 de la Convention de Rome du 19 juin 1980, 3° ALORS QU'aux termes de l'article 6 § 1 de la convention de Rome du 19 juin 1980, le choix par les parties de la loi applicable dans le contrat de travail ne peut avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui serait applicable, à défaut de choix, en vertu du paragraphe 2 du présent article ; que les dispositions impératives de la loi d'exécution habituelle du contrat de travail n'ont toutefois vocation à prévaloir sur la loi d'autonomie prévue dans le contrat de travail qu'à la condition qu'elles s'avèrent plus protectrices pour le salarié concerné ; qu'en se bornant à énoncer qu'il y avait lieu de faire application des dispositions de la loi française au contrat de travail régissant les parties au motif qu'en droit français, le défaut d'énonciation du motif du licenciement dans la lettre de licenciement rendait celui-ci sans cause réelle et sérieuse, tandis qu'en droit anglais, le non-respect de la procédure légale ne rendait pas automatiquement le licenciement injustifié et qu'il appartenait au tribunal saisi de déterminer si le non-respect de la procédure rendait le licenciement injustifié, sans même s'expliquer sur les écritures d'appel de l'employeur par lequel il faisait valoir que "La doctrine précise ainsi : "L'analyse des deux droits montre que de manière générale, s'agissant des modalités de la procédure préalable au licenciement (...), les deux systèmes Juridiques anglais et français ont plutôt une approche convergente. En effet, le souci d'un droit du salarié à une information effective et d'un droit de se défendre semble constituer les points essentiels communs dans les deux pays. Toutefois, en droit anglais - mais qui s'en étonnera ? - le caractère contradictoire de la procédure est plus marqué. Sur ce point, le droit anglais n'a rien à envier au droit français, qui pourrait même s'inspirer de la procédure d'appel [qui permet au salarié d'obtenir la tenue d'une réunion supplémentaire] instituée de l'autre côté de la Manche (Revue de droit du travail 2010, p.535 et suivantes, La procédure de licenciement en droit anglais)" (cf. prod n° 2, p. 23), la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision, 4° ALORS QUE par application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de l'arrêt ayant retenu que la loi française était applicable entraînera par voie de conséquence, en l'état d'un lien de dépendance nécessaire, la cassation des chefs de l'arrêt attaqué ayant condamné la société Vendôme Luxury Boats Ltd à payer à M. O... T... les sommes de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 10 000 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1 000 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait constaté que le navire [...] est habituellement amarré à [...], qu'il bat pavillon britannique et qu'il est loué avec option d'achat par la société Vendome Luxury Boats dont le siège est [...] , constaté que le contrat de travail était exécuté en France, relevait de l'application du droit français et que le conseil de prud'hommes de Grasse était compétent, et en ce qu'il avait dit que le licenciement pour faute grave de M. T... était dénué de cause réelle et sérieuse et d'avoir condamné la société Vendôme Luxury Boats Ltd à payer à M. O... T... les sommes de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 10 000 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, et 1 000 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante, outre 6 000 euros à titre d'indemnité de licenciement, AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur la loi applicable Le contrat de travail conclu entre M. T... et la société Vlb, dont le siège social est situé sur l'[...], prévoit l'embauche du salarié en tant que capitaine du bateau "[...]" battant pavillon de l'[...] et comporte une clause (article 8) aux termes de laquelle il a été prévu que "le contrat de travail et l'ensemble des obligations sociales seront soumis à la loi du pavillon du bateau", La société Vlb se prévaut de cette clause pour soutenir que la loi applicable serait la loi anglaise, Les parties s'accordent pour reconnaître applicables au litige les dispositions du règlement CE 593/2008 du 17 juin 2008, dit "Rome I", qui prévoit dans son article 8 les dispositions suivantes : "1. Le contrat individuel de travail est régi par la loi choisie par les parties conformément à l'article 3. Ce choix ne peut toutefois avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable selon les paragraphes 2, 3 et 4 du présent article. 2. A défaut de choix exercé par les parties, le contrat individuel de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail, Le pays dans lequel le travail est habituellement accompli n'est pas réputé changer lorsque le travailleur accomplit son travail de façon temporaire dans un autre pays. 3. Si la loi applicable ne peut être déterminée sur la base du paragraphe 2, le contrat est régi par la loi du pays dans lequel est situé l'établissement qui a embauché le travailleur. 4. S'il résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays que celui visé au paragraphe 2 ou 3, la loi de cet autre pays s'applique", Il résulte de ces dispositions, le contrat de travail prévoyant l'application de la loi anglaise, que ce choix s'impose à M. T... sauf pour celui-ci à démontrer qu'il aurait pour résultat de le priver de la protection que lui assure la loi du pays dans lequel ou à partir duquel, en exécution du contrat, il accomplit habituellement son travail, M. T... apporte la preuve que, pendant toute la durée d'exécution du contrat de travail, il a résidé en France et, plus précisément, à [...] où il possède un logement pour lequel il justifie avoir payé les taxes foncières et la taxe d'habitation. Il justifie également que, pendant la même période, il a déclaré ses revenus et payé ses impôts en France, Il verse aux débats le tableau des mouvements du bateau "[...]", les bons d'avitaillement, les factures de stationnement, qui démontrent que celui-ci était basé sur le port d'[...], qu'il s'y trouvait le plus souvent à l'exception de quelques périodes de locations n'excédant pas au total quelques semaines dans l'année, Il s'ensuit que M. T... a accompli habituellement son travail en France, Pour soutenir que la loi anglaise serait aussi protectrice que la loi française et, par conséquent, applicable en application du règlement Rome 1, la société Vlb verse aux débats une étude comparative parue dans la revue de droit du travail dont elle extrait le commentaire suivant : "L'analyse des deux droits montre que de manière générale, s'agissant des modalités de la procédure préalable au licenciement, en dépit de quelques différences, notamment en ce qui concerne le déroulement de l'entretien et de l'encadrement de la décision de l'employeur les deux systèmes juridiques anglais et français ont plutôt une approche convergente (..)", Cependant, cette étude relève également : "(..) En droit anglais, la section 3 de l'Employment Act de 2008 énonce qu'un tribunal peut sanctionner un employeur ou un salarié qui n'a pas respecté "de manière raisonnable" les prescriptions minimales de procédures de licenciement édictées par le "Statutory Code of Practice on Disciplinary and Grievance Procédures" de l'Acas relatives à la résolution des litiges. Mais le non-respect du Statutory Code of Practice (code qui ne s'impose pas à l'employeur) n'entraîne pas automatiquement une condamnation. Encore faut-il d'une part, qu'en définitive le licenciement soit considéré injustifié par l'Employment Tribunal, en raison du non-respect de manière déraisonnable de la procédure instituée par le Code of Practice et, d'autre part, que le tribunal, dans le cadre de son appréciation souveraine, décide d'appliquer la sanction prévue par l'Employment Act de 2008 (..)", Selon cette étude, alors qu'en droit français, le défaut d'énonciation du motif du licenciement dans la lettre de licenciement rend celui-ci sans cause réelle et sérieuse, en droit anglais, le non-respect de la procédure légale ne rend pas automatiquement le licenciement injustifié. Il appartient au tribunal saisi de déterminer si le non-respect de la procédure rend le licenciement injustifié, Il s'ensuit que les dispositions du droit du travail français sont plus favorables au salarié et que M. T... est bien fondé à solliciter que soit écartée l'application de la loi anglaise, même si, ainsi que le fait valoir vainement la société Gdp, il a pu être amené à mettre en oeuvre la loi anglaise a l'occasion du recrutement et du licenciement de membres du personnel de la société, Dès lors, doit être retenue, en application de l'article 8 du règlement Rome 1, la loi française, loi du pays dans lequel M. T... a accompli habituellement son travail, Le jugement sera confirmé sur ce point, [ ], Sur le licenciement, M. T... qui accomplissait habituellement son travail en France devait se voir appliquer, en ce qui concerne la rupture de son contrat de travail à l'initiative de l'employeur, les règles du code du travail et, plus spécialement, les dispositions applicables au licenciement ? En l'espèce, l'employeur lui a adressé un courrier le 7 octobre 2013 intitulé "avis de résiliation" et ainsi libellé : "Veuillez noter que votre contrat de travail est résilié avec effet immédiat. A partir de la date des présentes, la société ne vous doit rien", L'employeur ne saurait se prévaloir utilement de la convocation à l'entretien préalable du 15 octobre 2013 et de la lettre de licenciement du 15 novembre 2013, le contrat de travail ayant été rompu par le courrier du 7 octobre 2013, Dès lors, comme l'employeur n'a pas respecté la procédure légale de licenciement, que le salarié n'a pu se faire assister par un conseiller ou un membre de l'entreprise lors d'un entretien préalable et que la rupture est intervenue sans lettre énonçant les motifs du licenciement, celui-ci se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. T... a été licencié après six ans d'ancienneté au service d'une entreprise qui ne justifie pas employer moins de 11 salariés, à l'âge de 48 ans. Il ne justifie pas de sa situation postérieure à l'exception d'un contrat de travail conclu en 2016, Compte tenu de ses éléments et de son salaire mensuel brut (5 000,00 €), il lui sera alloué, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, la somme de 50 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement devant être infirmé sur ce point, Le jugement sera également infirmé en ses dispositions relatives à l'indemnité compensatrice de préavis et à l'indemnité de licenciement, Eu égard à l'ancienneté du salarié et au montant de son salaire, il lui sera alloué la somme de 6 000 € à titre d'indemnité légale de licenciement correspondant à 1/5 de mois par année d'ancienneté et celle de 10 000 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis (2 mois), outre l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante (1 000 €), ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE Sur les demandes : • de constater que le travail est effectué en France, • de constater que le navire bat pavillon britannique, • que le droit français trouve à s'appliquer, • que la compétence relève du conseil des prud'hommes et du conseil de Grasse, Vu le règlement (CE) n° 593/2008 du Parlement européen et du Conseil du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles (Rome I), Vu le décret du 20 novembre 1959 relatif aux litiges entre armateurs et marins, Attendu que le conseil appréciera l'état de co-emploi (cf. la première demande de M. T...), Attendu que la société Gdp Vendôme a son siège en France, Attendu que la prestation de travail s'est exécutée sur les ordres et directives de cette société, Attendu que la nature maritime du travail de M. T... exige que soit apprécié le lieu à partir duquel il reçoit ses ordres, organise ses tâches, dispose de son outil de travail et effectue ses missions de transport, Attendu que le travail de M. T... était accompli dans des ports ou au départ de ports du territoire français, Attendu que M. T... réside en France et qu'il y est aussi fiscalement domicilié, Attendu que le contrat de travail écrit qui lie M. T... à la société Vendôme Luxury Boats, relève du droit anglais, Mais Attendu que le co-employeur ne peut invoquer le règlement européen qui lui permet de choisir une juridiction nationale entre celle du contrat de travail et celle de l'exécution de ce contrat lorsque ce choix a pour résultat de priver le salarié de la protection sociale la plus protectrice pour lui, Attendu que l'exécution du contrat de travail sur le territoire français interdit d'éluder l'application des dispositions d'ordre public prévues par le code du travail, notamment celles relatives au licenciement, Attendu que l'employeur lui-même après avoir initié une procédure de licenciement selon la loi anglaise, enclenche une procédure de licenciement telle que prévue par le droit français se mettant spontanément en conformité avec le droit international, Attendu qu'à supposer la partie co-employeur, défendeur dans cette instance, sis à [...] dépendance britannique mais ne faisant pas partie de l'Union européenne, Attendu que le pavillon du navire, dûment immatriculé à Southampton en Angleterre, est étranger , Attendu en conséquence que le décret du 20 novembre et déjà cité n'a pas vocation à s'appliquer au cas d'espèce, Attendu que dans ce cas l'employeur peut être attrait devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail, Attendu que ce lieu est le port d'[...] et que cette commune rentre bien dans le périmètre de la juridiction prud'homale de Grasse, En conséquence, le conseil retiendra qu'il convient d'appliquer le droit français et s'estimera compétent en donnant droit à cette demande. [ ], Comme indiqué ci-avant, le droit français a vocation à s'appliquer à la relation de travail et au litige y afférent, Et ce notamment pour la prise en compte des dispositions d'ordre public prévues par le code du travail relativement au licenciement, Vu les articles L. 1232-1 à L. 1232-7 disposant les modalités de la procédure de licenciement d'un salarié, Vu les articles L. 1222-1 du code du travail qui fixe l'obligation de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail, Attendu que M. T... s'est vu notifier son licenciement par un courrier rédigé en anglais en date du 25 septembre 2013, Attendu que cette première lettre et les motifs qu'elle expose est reçue par le conseil comme les seuls devant être examinés, les courriers suivants relevant d'une tentative de correction de la procédure, Attendu que ledit courrier ne comporte aucun motif pouvant justifier de rompre le contrat, Attendu qu'il ne peut être validé dans sa forme, ni au regard du droit français, ni du droit international, En conséquence, le conseil estimera que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Attendu que cette rupture brutale du contrat de travail a causé un préjudice à M. T... qui ne peut faire valoir de droits à Pôle Emploi, Attendu que son employeur ayant omis, malgré son obligation, de lui remettre un certificat de service l'a empêché de retrouver un emploi, 1° ALORS QU'il résulte des articles 3 et 8 du règlement n° 593/2008 du Parlement européen et du conseil du 17 juin 2008 suivant lesquels le contrat est régi par la loi choisie par les parties sans que ce choix puisse priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable, à savoir la loi du pays dans lequel, ou à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail, ou à défaut, la loi du pays dans lequel est situé l'établissement qui l'a embauché, ou encore, s'il résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays, la loi de cet autre pays ; que la détermination du pays avec lequel le contrat présente des liens plus étroits résulte d'un faisceau d'indices que le juge est tenu d'examiner dans son ensemble ; que pour faire valoir que la loi anglaise présentait des liens plus étroits avec le contrat que la loi française, l'employeur a fait valoir que la loi dont les dispositions impératives étaient applicables était celle du pays dans lequel était situé l'établissement, c'est-à-dire, la loi anglaise ; qu'en se bornant à retenir que le contrat était régi par la loi française sans aucunement examiner les indices dont l'employeur se prévalait rattachant le contrat de travail à l'[...], la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 3 et 8 § 2 du règlement n° 593/2008 du Parlement européen et du conseil du 17 juin 2008, 2° ALORS QU'il résulte des articles 3 et 8 du règlement n° 593/2008 du Parlement européen et du conseil du 17 juin 2008 suivant lesquels le contrat est régi par la loi choisie par les parties sans que ce choix puisse priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable, à savoir la loi du pays dans lequel, ou à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail, ou à défaut, la loi du pays dans lequel est situé l'établissement qui l'a embauché, ou encore, s'il résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays, la loi de cet autre pays ; qu'en se bornant à énoncer qu'il y avait lieu de faire application des dispositions de la loi française au contrat de travail régissant les parties au motif qu'en droit français, le défaut d'énonciation du motif du licenciement dans la lettre de licenciement rendait celui-ci sans cause réelle et sérieuse, tandis qu'en droit anglais, le non-respect de la procédure légale ne rendait pas automatiquement le licenciement injustifié et qu'il appartenait au tribunal saisi de déterminer si le non-respect de la procédure rendaient le licenciement injustifié sans même s'expliquer sur les écritures d'appel de l'employeur par lequel il faisait valoir que "La doctrine précise ainsi : "L'analyse des deux droits montre que de manière générale, s'agissant des modalités de la procédure préalable au licenciement (...), les deux systèmes Juridiques anglais et français ont plutôt une approche convergente. En effet, le souci d'un droit du salarié à une information effective et d'un droit de se défendre semble constituer les points essentiels communs dans les deux pays. Toutefois, en droit anglais - mais qui s'en étonnera ? - le caractère contradictoire de la procédure est plus marqué. Sur ce point, le droit anglais n'a rien à envier au droit français, qui pourrait même s'inspirer de la procédure d'appel [qui permet au salarié d'obtenir la tenue d'une réunion supplémentaire] instituée de l'autre côté de la Manche (Revue de droit du travail 2010, p.535 et suivantes, La procédure de licenciement en droit anglais)" (cf. prod n° 2, p. 23), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 3 et 8 § 2 du règlement n° 593/2008 du Parlement européen et du conseil du 17 juin 2008, 3° ALORS QUE par application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de l'arrêt ayant retenu que la loi française était applicable entraînera par voie de conséquence, en l'état d'un lien de dépendance nécessaire, la cassation des chefs de l'arrêt attaqué ayant condamné la société Vendôme Luxury Boats Ltd à payer à M. O... T... les sommes de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 10 000 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, et 1 000 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la société Vendôme Luxury Boats Ltd à payer à M. O... T... la somme de 30 000 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et d'avoir dit que la régularisation de la situation de M. O... T... auprès des organismes sociaux à compter du 29 août 2007 ainsi que la remise au salarié de l'attestation destinée au Pôle Emploi rectifiée et celle d'un bulletin de salaire rectifié depuis 2007 devront être effectuées par la société Vendôme Luxury Boats Ltd dans le délai d'un mois suivant l'arrêt, sous peine d'astreinte de 50 euros par jours de retard et pendant 90 jours, AUX MOTIFS QUE Sur la demande au titre du travail dissimulé Il résulte des dispositions de l'article L. 8223-1 du code du travail que le salarié dont l'employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail ou a dissimulé son emploi en se soustrayant intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, M. T... fait valoir, à ce titre, que le comportement de la société Vlb qui consiste à employer des salariés sur le territoire français pour y exécuter leur entière prestation sans les soumettre à la législation française en matière sociale, sans les inscrire auprès des caisses obligatoires a pour objet d'éluder la législation applicable en matière de déclaration à l'embauche, en matière de durée du travail et le paiement des cotisations sociales, La société Vlb fait valoir que le salarié n'avait pas à être affilié à la sécurité sociale en France et qu'en application de l'article L 5613-2 du code des Transports et du règlement CE 883/2004 du 29 avril 2004, portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale, la personne qui exerce son activité professionnelle à bord d'un navire battant pavillon d'un Etat membre est rattachée à la législation de l'Etat du pavillon en ce qui concerne le régime de sécurité sociale applicable. Elle estime que M. T... exerçant à bord d'un navire sous pavillon du Royaume-Uni, la législation française devait être écartée. Elle se fonde sur l'avis émis à sa demande par l'Etablissement National des Invalides de la Marine (Enim) considérant que M. T... ne peut être affilié à cet organisme et elle justifie avoir souscrit un contrat de prévoyance permettant le remboursement de ses frais médicaux et permettant le paiement de diverses sommes en cas d'incapacité ou de décès, Il convient toutefois de relever que la société Vlb ne justifie pas avoir procédé à l'affiliation de M. T... à un quelconque régime de sécurité sociale, L'absence de toute affiliation et de tout paiement de cotisations sociales pendant plusieurs années caractérise l'intention de l'employeur de dissimuler l'emploi du salarié et justifie que soit allouée à ce dernier la somme de 30 000 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé correspondant à 6 mois du salaire prévue au contrat de travail en l'absence de toute preuve d'un salaire supérieur. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié sur ce point, [ ] Sur la demande de régularisation auprès des organismes sociaux, Le contrat de travail de M. T... étant régi par la loi française, le salarié est bien fondé à solliciter la condamnation de l'employeur à procéder à la régularisation de sa situation auprès des organismes sociaux à compter du 29 août 2007, Le jugement sera confirmé sur ce point, Il sera infirmé en ce sens que cette régularisation devra intervenir dans le délai d'un mois suivant le présent arrêt, sous peine d'une astreinte de 50 euros par jour de retard et pendant 90 jours, ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE Sur la demande de condamner solidairement les sociétés Gdp Vendôme et Vendôme Luxury Boats à la régularisation de la relation de travail requalifiée dans le droit français depuis le 29 août 2013 et à la remise des documents sociaux y afférents : • paiement des cotisations sociales obligatoires afférentes aux salaires aux organismes en charge des professions maritimes sous astreinte de 3 000 euros par jour de retard, • production et remise des bulletins de salaire mentionnant les diverses charges sociales obligatoires sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard, • production et remise de l'attestation Pôle Emploi sous astreinte de 500 euros par jour de retard, Attendu que M. T... n'a jamais été affilié aux régimes sociaux obligatoires et qu'aucune cotisation n'a été versée, Attendu que la rupture du contrat de travail n'a donné lieu à aucune attestation lui permettant de faire valoir ses droits à l'indemnisation du chômage qui en a résulté, En conséquence, le conseil appréciera devoir condamner solidairement employeur officiel et l'employeur de fait à la régularisation administrative, sociale et comptable depuis la date d'embauche, 1° ALORS QUE les marins sont rattachés à la législation de l'État du pavillon du navire ; qu'en décidant que l'employeur avait commis une infraction de travail dissimulé en se dispensant d'affilier le salarié à l'Enim et en le condamnant à régulariser sa situation au prétexte que la société Vlb ne justifiait pas avoir procédé à l'affiliation de M. T... à un quelconque régime de sécurité sociale, la cour d'appel s'est prononcée par des motifs impropres à déterminer le rattachement de l'intéressé à la législation d'un Etat membre de l'Union européenne et a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 5631-2 du code des transports et de l'article 11-4 du règlement communautaire 883/2004, 2° ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en décidant que l'employeur avait commis une infraction de travail dissimulé en se dispensant d'affilier le salarié à l'Enim et en le condamnant à régulariser sa situation sans même examiner l'avis de l'Enim, régulièrement produit aux débats par l'employeur, duquel il ressortait que M. T... ne pouvait être affilié à cet organisme, la cour d'appel a violé l'article 1353 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la société Vendôme Luxury Boats Ltd à payer à M. O... T... la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d'information du salarié de ses droits à Dif, AUX MOTIFS QUE Sur la demande ai titre du Dif L'article L. 6323-19 du code du travail alors applicable oblige l'employeur qui licencie un salarié à informer celui-ci de ses droits en matière de droit individuel à la formation (DIF) et notamment de la possibilité de demander, avant la fin de son préavis, à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. Cette information est donnée dans la lettre de licenciement, En l'espèce, il est constant que cette information n'a pas été donnée dans la lettre de licenciement, l'employeur faisant valoir à tort que le contrat de travail est régi la loi anglaise, Même si l'article L. 6323-19 ne prévoit pas de sanction à l'inobservation de son obligation par l'employeur, il n'en reste pas moins que le salarié a subi un préjudice certain en raison du retard apporté pour qu'il puisse faire valoir ses droits à formation, Le jugement sera infirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande à ce titre et l'employeur devra lui payer la somme de 500 € à titre de dommages-intérêts, ALORS QUE l'inobservation des règles prévoyant l'information du salarié sur ses droits à Dif ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié et ne peut entraîner une condamnation à des dommages intérêts qu'à la condition que le salarié rapporte la preuve de son préjudice ; qu'en énonçant que "même si l'article L. 6323-19 ne prévoit pas de sanction à l'inobservation de son obligation par l'employeur, il n'en reste pas moins que le salarié a subi un préjudice certain en raison du retard apporté pour qu'il puisse faire valoir ses droits à formation", la cour d'appel qui n'a pas caractérisé l'existence d'un préjudice subi par le salarié a violé l'article 1147 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, ensemble les articles L. 6323-17 à L. 6323-20 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige.