Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 janvier 2019, 17-15.012, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2019-01-16
Numéro d'affaire : 17-15012
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Lyon, 2017-01-18
Président : M. Chauvet (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, SCP Thouvenin, Coudray et Grévy

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 18 janvier 2017), qu'engagé le 16 avril 2012 par la société Rhône Fluides en qualité de chargé d'affaires, M. Y... a été victime le 30 janvier 2013 d'un accident du travail et placé en arrêt de travail jusqu'au 28 juillet 2013 ; qu'il a été déclaré apte à la reprise le 26 août 2013 ; que par lettre du 28 août 2013, l'employeur lui a notifié une mise à pied conservatoire ; que le 5 septembre 2013, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et a été licencié par lettre du 20 septembre 2013 ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'annuler la mise à pied conservatoire du 28 août 2013, alors, selon le moyen, que l'écoulement d'un délai de quelques jours entre la notification d'une mise à pied conservatoire et la convocation du salarié à une procédure de licenciement ne fait pas, en soi, perdre à la mise à pied son caractère conservatoire, pour lui conférer un caractère nécessairement disciplinaire ; que ce délai peut en effet se justifier par la nécessité pour l'employeur, y compris dans l'intérêt du salarié, d'approfondir ses investigations quant aux faits litigieux, ce qui peut l'amener soit à renoncer à toute mesure à l'égard du salarié, soit à abandonner à tout le moins le terrain disciplinaire pour licencier le salarié ; qu'en l'espèce, il ressortait des constatations des juges du fond que le salarié avait été mis à pied à titre conservatoire le 28 août 2013 et convoqué à un entretien préalable le 5 septembre, soit quelques jours ouvrés plus tard, sachant qu'il y avait entre les deux un weekend ; qu'en requalifiant la mise à pied de disciplinaire, au seul motif que plusieurs jours la séparaient de la convocation à l'entretien préalable, sans rechercher si ce laps de temps ne se justifiait pas par la nécessité d'approfondir la vérification de la matérialité et de la nature faits reprochés au salarié, ce qui avait du reste amené l'employeur à le licencier finalement pour insuffisance professionnelle et non pour faute, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-3 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant relevé que l'employeur avait notifié au salarié sa mise à pied sans avoir engagé concomitamment la procédure de licenciement qui n'avait été engagée que huit jours plus tard, la cour d'appel a pu en déduire que la mise à pied présentait un caractère disciplinaire nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire et que l'employeur n'ayant pas respecté la procédure prévue à l'article L. 1332-2 du code du travail, la sanction devait être annulée ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le deuxième moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de le condamner à payer au salarié des sommes à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de préjudice moral distinct, et d'ordonner le remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage payées au salarié à la suite de son licenciement dans la limite de trois mois de prestations, alors, selon le moyen : 1°/ que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a estimé, par motifs éventuellement adoptés des premiers juges, que la mise à pied devait être jugée comme constituant une mise à pied disciplinaire, et que l'employeur ne pouvait pas invoquer des faits dont il avait connaissance au moment d'établir une première sanction disciplinaire pour justifier une seconde sanction disciplinaire ; que la cassation qui sera prononcée sur le premier moyen, en ce que les juges du fond ont à tort requalifié la mise à pied en mesure disciplinaire, emportera donc par voie de conséquence, en application des articles 624 et 625 du code de procédure civile, la cassation des chefs attaqués par le présent moyen, compte tenu du lien de dépendance nécessaire existant entre ces différents chefs ;2°/ que le délai de prescription des faits fautifs prévu par l'article L. 1332-4 du code du travail, qui n'est applicable qu'au licenciement disciplinaire, ne trouve pas à s'appliquer au licenciement prononcé à raison de l'insuffisance professionnelle du salarié dont il n'est pas allégué qu'elle résulterait de sa mauvaise volonté délibérée ou de son abstention volontaire ; qu'en l'espèce, l'employeur soutenait que le licenciement avait été prononcée pour un motif non disciplinaire d'insuffisance professionnelle ; qu'en se fondant, pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur la prescription applicable aux seules fautes disciplinaires, sans à aucun moment caractériser en quoi les griefs énoncés dans la lettre de licenciement avaient une telle nature et ne relevaient pas d'une insuffisance professionnelle non fautive, et sans en particulier faire ressortir qu'il était reproché au salarié une mauvaise volonté délibérée ou une abstention volontaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1332-4 du code du travail ; 3°/ que le prononcé d'une mise à pied à titre conservatoire n'implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire ; qu'en jugeant dès lors, par motifs adoptés des premiers juges, que « M. Philippe Y... était licencié pour des faits remontant à la période antérieure au 30 janvier 2013 et mis à pied à titre conservatoire, la société se plaçant dès lors sur le terrain disciplinaire », la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1331-1 du code du travail ; Mais attendu d'abord que le rejet du premier moyen rend sans objet la première branche du deuxième moyen ; Et attendu ensuite, qu'ayant rappelé les termes de la lettre de licenciement qui reprochait au salarié de ne pas avoir accompli les missions qui lui étaient confiées, d'avoir adopté une attitude de contestation systématique des directives données, fait preuve de défiance à l'égard de la hiérarchie qui l'avait rappelé à l'ordre à plusieurs reprises et essayé de mettre en cause le dirigeant de l'entreprise par des allégations fallacieuses, la cour d'appel a fait ressortir que l'employeur reprochait au salarié une mauvaise volonté délibérée de sorte que le licenciement était de nature disciplinaire ; D'où il suit que le moyen, qui critique en sa troisième branche un motif surabondant, n'est pas fondé pour le surplus ; Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le troisième moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; PAR CES MOTIFS et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le pourvoi incident éventuel du salarié : Condamne la société Rhône Fluides aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Rhône Fluides à payer à la SCP Thouvenin la somme de 3 000 euros, à charge pour elle de renoncer à percevoir l'indemnité prévue par l'État ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize janvier deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt. Moyens produits AU POURVOI PRINCIPAL par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour la société Rhône Fluides. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement déféré en ce qu'il a annulé la mise à pied conservatoire prononcée par l'employeur le 28 août 2013 à l'encontre de M. Y..., AUX MOTIFS QUE dès le 28 août 2013 M. Y... a été convoqué par sa direction pour se voir opposer un certain nombre de grief; que c'est à bon droit que M. Y... a considéré que sa mise à pied ne pouvait être qualifiée de conservatoire par son employeur, ce dernier ayant omis de lui notifier concomitamment l'engagement d'une procédure de licenciement pour faute grave ; qu'en effet, le salarié n'a été convoqué pour un entretien à son éventuel licenciement que plusieurs jours après (le 5 septembre) ; que dès lors la mise à pied litigieuse doit revêtir un caractère disciplinaire ; qu'en notifiant le jour même de l'entretien une mise à pied disciplinaire sans l'avoir convoqué préalablement en lui précisant l'objet de l'entretien et sans lui avoir permis d'être assisté d'une personne de son choix, la société a méconnu les dispositions de l'article L. 1332-2 du code du travail ; que le jugement déféré doit être confirmé en ce qu'il a annulé la mise à pied ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QU'une mise à pied qui n'a pas été notifiée concomitamment à l'engagement d'une procédure de licenciement pour faute grave ne peut être considérée comme constituant la notification d'une mise à pied conservatoire mais doit être jugée comme constituant une mise à pied disciplinaire ; ALORS QUE l'écoulement d'un délai de quelques jours entre la notification d'une mise à pied conservatoire et la convocation du salarié à une procédure de licenciement ne fait pas, en soi, perdre à la mise à pied son caractère conservatoire, pour lui conférer un caractère nécessairement disciplinaire ; que ce délai peut en effet se justifier par la nécessité pour l'employeur, y compris dans l'intérêt du salarié, d'approfondir ses investigations quant aux faits litigieux, ce qui peut l'amener soit à renoncer à toute mesure à l'égard du salarié, soit à abandonner à tout le moins le terrain disciplinaire pour licencier le salarié ; qu'en l'espèce, il ressortait des constatations des juges du fond que le salarié avait été mis à pied à titre conservatoire le 28 août 2013 et convoqué à un entretien préalable le 5 septembre, soit quelques jours ouvrés plus tard, sachant qu'il y avait entre les deux un weekend ; qu'en requalifiant la mise à pied de disciplinaire, au seul motif que plusieurs jours la séparaient de la convocation à l'entretien préalable, sans rechercher si ce laps de temps ne se justifiait pas par la nécessité d'approfondir la vérification de la matérialité et de la nature faits reprochés au salarié, ce qui avait du reste amené l'employeur à le licencier finalement pour insuffisance professionnelle et non pour faute, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-3 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a déclaré le licenciement notifié au salarié le 20 septembre 2013 comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné l'employeur à verser au salarié la somme de 20.000 euros de dommages et intérêts, selon les modalités et le détail suivants : -15.000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 5.000 euros en réparation d'un préjudice moral distinct, et d'AVOIR ordonné le remboursement par l'employeur à pôle-emploi des indemnités de chômage payées au salarié à la suite de son licenciement dans la limite de trois mois de prestations ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur la nullité de la mise à pied prononcée à l'encontre de M. Philippe Y... : qu'a l'issue de son arrêt maladie et après ses congés annuels, M. Y... a été déclaré le 26 août 2013 apte à la reprise de son poste par le médecin du travail, et ce, sans réserve (cf. pièce 13 intimé) ; qu'il a ensuite prétendu qu'après avoir refusé une proposition de rupture conventionnelle de son contrat de travail, il a été contraint de rejoindre un bureau sans se voir attribuer la moindre tâche à accomplir ; que dès le 28 août 2013, M. Y... a été de nouveau convoqué par sa direction, pour se voir opposer un certain nombre de griefs, et ce, suivant les termes contenus dans un courrier daté du jour même et signé du Directeur, M. Christophe A... (cf. pièce 3 intimé) : «... Nous avons eu une réunion de recadrage pour vous permettre de reprendre votre poste dans de bonnes conditions. Vous n'avez pas paru comprendre les directives données. Nous avons provoqué une nouvelle réunion ce jour à 08 heures pour nous assurer que vous aviez bien compris. Vous persistez dans votre attitude de contestation systématique de nos demandes et directives, de plus vous mettez en cause le dirigeant de l'entreprise. Compte de votre attitude et de vos vifs propos, je vous ai notifié oralement votre mise à pied conservatoire, et vous ai demandé de rester chez vous. Vous avez refusé d'obtempérer. Sur ce, vous partez dans votre bureau et venez déposer sur mon bureau, un avis d'arrêt de travail daté d'hier, que vous aviez sciemment omis de nous remettre à votre arrivée à votre poste de travail ce matin. Vous avez une attitude que nous ne pouvons admettre. Dans l'attente de notre décision à votre égard, nous vous confirmons par la présente, votre mise à pied à titre conservatoire à compter de ce jour, et vous dispensons donc de l'exécution de votre contrat de travail » ; que par un courrier daté du 30 août 2013, M. Philippe Y... a contesté le bien-fondé des griefs formulés à son encontre, s'estimant victime d'un climat de pression destiné à le convaincre d'accepter la rupture conventionnelle de son contrat ; que c'est à bon droit que M. Y... a considéré que sa mise à pied ne pouvait être qualifiée de conservatoire par son employeur, ce dernier ayant omis de lui notifier concomitamment l'engagement d'une procédure de licenciement pour faute grave ; qu'en effet, M. Y... n'a été convoqué pour un entretien préalable à son éventuel licenciement que plusieurs jours après (en l'espèce le 5 septembre) ; que dès lors, la mesure de mise à pied litigieuse doit revêtir un caractère disciplinaire ; qu'en l'espèce, en notifiant à M. Y... le jour même de l'entretien du 28 août 2013, une mesure de mise à pied disciplinaire, sans l'avoir convoqué préalablement en lui précisant l'objet de l'entretien, et sans lui avoir permis d'être assisté d'une personne de son choix, la société Rhône Fluides a méconnu les dispositions l'article L. 1332-2 du code du travail ; qu'en conséquence, le jugement déféré doit être confirmé en ce qu'il a annulé la mesure disciplinaire prononcé le 28 août 2013 à l'encontre de M. Philippe Y... ; que, sur le licenciement : à l'issue d'un entretien préalable fixé le 13 septembre 2013, la lettre de licenciement notifiée à M. Philippe Y... le 20 septembre 2013 était rédigée en ces termes : «Vous n'ignorez pas que contrairement à nos attentes, vous n'avez pas accompli les missions qui vous ont été confiées mais avez également adopté une attitude de contestation systématique des directives données et une défiance à l'égard de la hiérarchie. En effet, dans le cadre de vos fonctions, vous deviez notamment assurer le management de vos équipes et le suivi des travaux qu'elles réalisent. Je vous ai demandé de prendre connaissance des cahiers des charges techniques pour les marchés dont vous aviez la responsabilité. Vous avez refusé d'en prendre connaissance prétextant que « vous connaissiez le métier ». Cette attitude a généré divers manquements, par exemple : - sur le groupe scolaire Saint Exupéry de Villeurbanne, vous avez substitué du PER aux tubes de cuivre imposés par les spécifications du client, - les compagnons de l'entreprise vous avaient également alerté car pour eux ce n'était pas du bon travail. Nous avons été contraints de refaire les travaux. Ce genre d'attitude a généré : - des réclamations de la part des clients ainsi qu'une défiance vis-à-vis de Rhône Fluides, - une perte de confiance des collaborateurs placés dans votre hiérarchie, - des pertes financières pour l'entreprise - ainsi que des mises au point avec votre hiérarchie. De plus, dans le cadre de vos fonctions vous deviez assurer le suivi commercial des clients qui vous sont confiés. Or, des clients se sont plaints de votre manque de réactivité, du manque de qualité dans la finition des chantiers placés sous votre responsabilité, du non-respect des délais. Ils ont matérialisé leurs mécontentements par des réclamations orale et écrites mais également en suspendant les commandes pour Rhône Fluides. Vous n'ignorez pas que la sécurité est une préoccupation majeure au sein de toute notre entreprise et tout particulièrement au sein de Rhône Fluides et dans l'ensemble de la hiérarchie afin d'assurer à nos ouvriers des conditions de travail les plus sécurisées et progresser sans cesse dans ce domaine. Sur cet aspect essentiel de management de vos équipes, vous avez été défaillant et ce malgré nos différentes alertes. Vous avez entre autres pris des décisions dans la mise en oeuvre des opérations sur les chantiers qui étaient dangereuses pour les collaborateurs de l'entreprise. A titre d'exemple, sur le chantier du gymnase Gabriel B..., [...] , vous avez demandé à deux compagnons de déposer et reposer un équipement de 250 kgs situé à près de quatre mètres de haut en utilisant la nacelle comme monte-appareil. Deux autres exemples non exhaustifs : -chantier [...] aucun prise en compte du plan de prévention (pas lu) donc les ouvriers ne disposaient pas des harnais pour travailler en hauteur, -groupe scolaire Jules Verne Lyon 3 : vous envoyez un seul ouvrier pour remplacer trois radiateurs en fonte totalisant 320 kg au 3ème étage sans ascenseur. Il a dû faire appel à cinq compagnons pour mener à bien sa mission. Dans le cadre de vos fonctions, vous devez assurer le suivi budgétaire de votre activité. Or, la mauvaise organisation, préparation et planification de vos chantiers ont généré des pertes de temps. A titre d'exemple : - le palais des sports : matériel non commandé, ayant généré pertes de temps et interruption du chantier, - grand Lyon chantier [...] : parois de douche commandées avec mauvaises côtes, - villa de F... : plan VMC non valable, les compagnons ont dû se débrouiller par eux-mêmes afin de rassurer le client et tenir les délais impartis. Cet état de fait a généré des pertes sur comptes analytiques des chantiers dont vous avez eu la charge. Ces faits ont généré une perte de confiance de la part des compagnons placés sous votre responsabilité ainsi que de pertes à votre encontre. Votre hiérarchie vous a rappelé à l'ordre à différentes reprises. Ainsi, lors de votre reprise à l'issue de votre arrêt de travail et de vos congés, nous avons pris soin d'organiser à deux reprises une réunion de cadrage pour vous permettre de reprendre votre poste dans bonnes conditions. Vous n'avez pas voulu comprendre les directives données et vous persistez dans votre attitude de contestation systématique de nos demandes. De plus vous avez mis en cause le dirigeant de l'entreprise. Ainsi, même au cours de notre entretien préalable, au lieu de répondre et d'argumenter aux faits exposés, vous avez essayé de mettre en cause le dirigeant de l'entreprise par des allégations fallacieuses. Par conséquent, nous avons pris la décision de vous licencier pour cause réelle et sérieuse » ; qu'en dépit de la nouvelle référence de la lettre de licenciement à l'attitude adoptée par M. Y... lors des deux entretiens de cadrage ayant d'ores et déjà donné lieu à une mesure de mise à pied présentement annulée, il doit être constaté que l'essentiel des griefs formulés par l'employeur à l'encontre de son salarié, concerne des manquements imputés au salarié dans l'exécution de ses différentes missions contractuelles ; que l'intimé a rappelé qu'en toutes hypothèses, les faits et manquements qui lui sont imputés étaient nécessairement antérieurs à son accident du travail du 30 janvier 2013, sa reprise du travail n'étant ensuite intervenue que le 26 août 2013, immédiatement suspendue dès le 28 août suivant par une mesure disciplinaire de mise à pied ; que l'article L1332-4 du code du travail dispose qu' « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à des poursuites pénales » ; que plus de deux mois se sont écoulés entre les faits fautifs et la convocation de M. Y... à l'entretien préalable à son éventuel licenciement pour cause réelle et sérieuse ; que la société appelante a toutefois prétendu avoir été alertée par MM. C... et D... au cours de l'arrêt maladie de M. Y... des manquements qui pouvaient lui être imputés ; qu'elle a ainsi jugé nécessaire de proposer à M. Y..., à l'issue de son arrêt de travail pour accident du travail, deux entretiens successifs pour tenter de lui apporter l'aide nécessaire ; que pour autant, il n'est nullement démontré d'une part, que la société Rhône Fluides n'ait pas eu antérieurement connaissance des manquements allégués ; que surtout, selon les propres explications de l'employeur, celui-ci prétend n'avoir eu connaissance des manquements de M. Y... à ses obligations que par suite de l'arrêt de travail de celui-ci, en suite duquel les compagnons de l'équipe lui auraient fait remonter les dysfonctionnements ; qu'il convient toutefois de rappeler que cet arrêt de travail est intervenu dès le 30 janvier 2012, soit plus de 6 mois avant l'introduction de la procédure de licenciement, et que de plus bon nombre des reproches formulés dans la lettre de licenciement n'ont pas dû manquer d'occasionner au fil du temps des réclamations des clients et maitres d'oeuvre, notamment à l'occasion des réunions de chantier successives ; que faute par l'employeur de rapporter la preuve de ce que ces alertes soient effectivement intervenues moins de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire à la fin août 2012, la cour ne peut que constater que les faits reproche litigieux ne peuvent fonder utilement ce licenciement ; qu'en conséquence, le jugement déféré doit être confirmé de ce chef ; que sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : M. Y... était employé par une entreprise occupant habituellement plus de 11 salariée ; qu'il disposait toutefois d'une ancienneté inférieure à deux ans ; qu'aux termes de l'article L.1235-5 du code du travail, les dispositions relatives à l'absence de cause réelle et sérieuse prévues à l'article L1235-3 du même code selon lesquelles il est octroyé au salarié qui n'est pas réintégré une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté et au licenciement intervenant dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés ; qu'en cas de licenciement abusif, le salarié peut prétendre à une indemnité correspondant au préjudice effectivement subi ; qu'il lui appartient alors d'en rapporter la preuve ; qu'en l'espèce, le conseil des prud'hommes a évalué ce préjudice à la somme de 20.000 euros, en y intégrant cependant l'indemnisation d'un préjudice moral ; qu'à l'occasion de ses écritures, telles qu'exposées oralement à l'audience, M. Y... a également prétendu avoir été victime d'un licenciement, non seulement abusif, mais également discriminatoire en raison de son état de santé ; qu'il a également révélé avoir été de nouveau hospitalisé à la suite du stress ressenti au cours des deux jours qui ont suivi sa reprise du travail le 26 août 2013 ; qu'en l'espèce, M. Y... percevait au moment de son licenciement une rémunération mensuelle brute de 3.866 euros ; qu'il bénéficiait d'une ancienneté totale de 16 mois ; que compte tenu de sa capacité à retrouver un emploi, et afin de tenir compte du contexte conflictuel ayant précédé la notification de son licenciement, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a évalué le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et en réparation du préjudice moral distinct subi par M. Y... à la somme totale de 20.000 euros, se décomposant de la manière suivante : - 15.000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 5.000 euros en réparation de son préjudice moral ; que M. Y... sera débouté du surplus de ses demandes indemnitaires ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE, sur les griefs relevés dans la lettre de licenciement : la lettre de licenciement fixe les limites du litige et que l'employeur est tenu d'énoncer les motifs du licenciement conformément à l'article L. 1232-6 du code du travail ; que M. Philippe Y... demande la requalification de son licenciement pour cause réelle et sérieuse en licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, contestant l'ensemble des griefs qui lui sont reprochés relatifs à une insuffisance professionnelle et perte de confiance ; que selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si un doute subsiste il doit bénéficier au salarié ; que l'article L. 1232-1 du code du travail dispose que : « Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies au présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. » ; que pour tout motif de licenciement, le grief d'insuffisance doit reposer sur des éléments réels et précis ; qu'à défaut les juges du fond peuvent estimer que le licenciement a été décidé sans vérification suffisante et avec une légèreté blâmable ; que dans son arrêt du 16 janvier 1992, la Haute juridiction a aussi précisé que l'insuffisance professionnelle constitue une cause légitime de licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments concrets et objectifs et non sur une appréciation purement subjective de l'employeur ; que les objectifs fixés par l'employeur devant présenter un caractère réaliste en correspondant à des nonnes sérieuses et raisonnables ; qu'en l'espèce, qu'en qualité de chargé d'affaires statut cadre, M. Philippe Y... a été soumis à une période d'essai de quatre mois et que celle-ci n'a fait l'objet d'aucune difficulté, M. Y... étant maintenu dans son poste ; que postérieurement et au cours de l'exécution de son contrat de travail, M. Philippe Y... n'a pas fait l'objet de remarques écrites au titre de faute ou d'une quelconque insuffisance professionnelle ; que M. Philippe Y... a même été bénéficiaire de primes exceptionnelles à hauteur de 500 euros en juillet 2012, 200 euros d'août à octobre 2012, 700 euros en novembre 2012, 200 euros en décembre 2012 et janvier 2013, ce qui tend à démontrer que son travail a été considéré comme très satisfaisant ; que M. Philippe Y... était victime d'un accident du travail le 30 janvier 2013, placé en arrêt maladie jusqu'au 26 août 2013, soit sur une période de sept mois ; que deux jours après son retour, la société Rhône Fluides le convoquait à un entretien préalable à licenciement, lui proposant une rupture conventionnelle que le salarié refusait ; que M. Philippe Y... était licencié pour des faits remontant à la période antérieure au 30 janvier 2013 et mis à pied à titre conservatoire, la société se plaçant dès lors sur le terrain disciplinaire ; que telle que la jurisprudence constante le précise, une mise à pied qui n'a pas été notifiée concomitamment à l'engagement d'une procédure de licenciement pour faute grave, ne peut pas être considérée comme constituant la notification d'une mise à pied conservatoire mais doit être jugée comme constituant la notification d'une mise à pied disciplinaire ; que l'employeur ne peut pas invoquer des faits dont il avait connaissance au moment d'établir une première sanction disciplinaire, pour justifier une seconde sanction disciplinaire ; que sur les attestations versées aux débats par la société, il est étonnant que la société Rhône Fluides n'en tire aucune conséquence à l'époque, ces attestations datant de février et mars 2013 ; que d'autre part, les faits rapportés sont du point de vue de leur contenu constitués d'allégations imprécises et dès lors ne sauraient justifier un licenciement qui ne peut être fondé que sur des éléments précis, concordants, sérieux et imputables au salarié ; qu'en outre, même s'ils n'avaient pas été prescrits les faits en cause n'auraient pas pu être pris en compte pour justifier le licenciement de M. Philippe Y... ; que sur la contestation "systématique" de M. Philippe Y... vis à vis des demandes de la direction, la société Rhône Fluides ne fournit aucun exemple de mise en cause des dirigeants ; qu'en conséquence, le conseil dit et juge que les motifs énoncés dans lettre de licenciement ne sont pas objectifs et qu'il y a lieu de requalifier le licenciement de M. Philippe Y... en licenciement dénué de cause réelle et sérieuse sans en prononcer la nullité ; que dès lors, le conseil annule la mise à pied conservatoire en date du 28 août 2013 ; qu'il sera alloué à M. Philippe Y... la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour le préjudice moral subi ; 1°) ALORS QUE pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a estimé, par motifs éventuellement adoptés des premiers juges, que la mise à pied devait être jugée comme constituant une mise à pied disciplinaire, et que l'employeur ne pouvait pas invoquer des faits dont il avait connaissance au moment d'établir une première sanction disciplinaire pour justifier une seconde sanction disciplinaire ; que la cassation qui sera prononcée sur le premier moyen, en ce que les juges du fond ont à tort requalifié la mise à pied en mesure disciplinaire, emportera donc par voie de conséquence, en application des articles 624 et 625 du code de procédure civile, la cassation des chefs attaqués par le présent moyen, compte tenu du lien de dépendance nécessaire existant entre ces différents chefs ; 2°) ALORS QUE le délai de prescription des faits fautifs prévu par l'article L. 1332-4 du code du travail, qui n'est applicable qu'au licenciement disciplinaire, ne trouve pas à s'appliquer au licenciement prononcé à raison de l'insuffisance professionnelle du salarié dont il n'est pas allégué qu'elle résulterait de sa mauvaise volonté délibérée ou de son abstention volontaire ; qu'en l'espèce, l'employeur soutenait que le licenciement avait été prononcée pour un motif non disciplinaire d'insuffisance professionnelle ; qu'en se fondant, pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur la prescription applicable aux seules fautes disciplinaires, sans à aucun moment caractériser en quoi les griefs énoncés dans la lettre de licenciement avaient une telle nature et ne relevaient pas d'une insuffisance professionnelle non fautive, et sans en particulier faire ressortir qu'il était reproché au salarié une mauvaise volonté délibérée ou une abstention volontaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1332-4 du code du travail ; 3°) ET ALORS QUE le prononcé d'une mise à pied à titre conservatoire n'implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire ; qu'en jugeant dès lors, par motifs adoptés des premiers juges, que « M. Philippe Y... était licencié pour des faits remontant à la période antérieure au 30 janvier 2013 et mis à pied à titre conservatoire, la société se plaçant dès lors sur le terrain disciplinaire », la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1331-1 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné l'employeur à verser au salarié la somme de 5.000 euros en réparation d'un préjudice moral distinct de celui résultant du licenciement ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : M. Y... était employé par une entreprise occupant habituellement plus de 11 salariée ; qu'il disposait toutefois d'une ancienneté inférieure à deux ans ; qu'aux termes de l'article L.1235-5 du code du travail, les dispositions relatives à l'absence de cause réelle et sérieuse prévues à l'article L1235-3 du même code selon lesquelles il est octroyé au salarié qui n'est pas réintégré une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté et au licenciement intervenant dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés ; qu'en cas de licenciement abusif, le salarié peut prétendre à une indemnité correspondant au préjudice effectivement subi ; qu'il lui appartient alors d'en rapporter la preuve ; qu'en l'espèce, le conseil des prud'hommes a évalué ce préjudice à la somme de 20.000 euros, en y intégrant cependant l'indemnisation d'un préjudice moral ; qu'à l'occasion de ses écritures, telles qu'exposées oralement à l'audience, M. Y... a également prétendu avoir été victime d'un licenciement, non seulement abusif, mais également discriminatoire en raison de son état de santé ; qu'il a également révélé avoir été de nouveau hospitalisé à la suite du stress ressenti au cours des deux jours qui ont suivi sa reprise du travail le 26 août 2013 ; qu'en l'espèce, M. Y... percevait au moment de son licenciement une rémunération mensuelle brute de 3.866 euros ; qu'il bénéficiait d'une ancienneté totale de 16 mois ; que compte tenu de sa capacité à retrouver un emploi, et afin de tenir compte du contexte conflictuel ayant précédé la notification de son licenciement, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a évalué le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et en réparation du préjudice moral distinct subi par M. Y... à la somme totale de 20.000 euros, se décomposant de la manière suivante : - 15.000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 5.000 euros en réparation de son préjudice moral ; que M. Y... sera débouté du surplus de ses demandes indemnitaires ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QU'il y a lieu de requalifier le licenciement de M. Philippe Y... en licenciement dénué de cause réelle et sérieuse sans en prononcer la nullité ; que dès lors, le conseil annule la mise à pied conservatoire en date du 28 août 2013 ; qu'il sera alloué à M. Philippe Y... la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour le préjudice moral subi ; 1°) ALORS QUE le juge ne peut condamner l'employeur à verser des dommages et intérêts pour préjudice moral qu'à la condition de caractériser un comportement fautif de l'employeur ayant causé au salarié un préjudice distinct de celui résultant du licenciement ; qu'en énonçant dès lors - après avoir constaté que le salarié a « été de nouveau hospitalisé à la suite du stress ressenti au cours des deux jours qui ont suivi sa reprise du travail le 26 août 2013 » - que « compte tenu de sa capacité à retrouver un emploi, et afin de tenir compte du contexte conflictuel ayant précédé la notification de son licenciement, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a évalué le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et en réparation du préjudice moral distinct subi par M. Y... à la somme totale de 20.000 euros, se décomposant de la manière suivante : -15.000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 5.000 euros en réparation de son préjudice moral », sans caractériser en quoi les circonstances de la rupture auraient généré un préjudice distinct de celui résultant du licenciement, ni en quoi elles auraient été vexatoires ou auraient procédé d'un comportement fautif de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1382 du code civil en sa rédaction applicable au litige. 2°) ET ALORS QUE la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu, sans qu'il résulte pour elle ni perte ni profit ; que le juge ne peut ainsi réparer deux fois le même préjudice ; qu'après avoir dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l'employeur à verser à M. Y... une somme à ce titre, la cour d'appel a alloué au salarié des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral né de la rupture du contrat de travail ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé l'existence d'un préjudice distinct de celui déjà réparé, a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1382 du code civil en sa rédaction applicable au litige, ensemble le principe de réparation intégrale du préjudice.