Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 mars 2015, 13-21.090, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2015-03-11
Numéro d'affaire : 13-21090
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, 2013-05-14
Président : M. Frouin (président)
Avocats : SCP Hémery et Thomas-Raquin, SCP Lyon-Caen et Thiriez

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé, sans contrat écrit, à compter du 1er novembre 2001 en qualité d'animateur sportif par la Ligue d'Ile-de-France de badminton (l'association) ; qu'un contrat de travail, à temps partiel, a été signé par les parties le 1er janvier 2006 ; que licencié pour faute le 25 octobre 2007, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant notamment à la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et à l'allocation de dommages-intérêts au titre de la rupture ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à ce que son contrat de travail à temps partiel soit requalifié en contrat de travail à temps complet alors, selon le moyen : 1°/ qu'un contrat à temps partiel peut être requalifié en contrat à temps complet lorsque le salarié est mis dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler chaque mois et se trouve dans l'obligation de se tenir en permanence à la disposition de l'employeur ; que, pour demander la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet, le salarié avait soutenu, dans ses conclusions d'appel, qu'il résultait de l'avertissement de 2005 et du courriel de M. Y..., son supérieur hiérarchique qu'il avait l'obligation de donner la priorité à la Ligue d'Ile-de-France de badminton, laquelle était son « employeur principal » ; qu'il en avait déduit qu'il était à la disposition permanente de la Ligue sous peine de sanction, et ce même lorsque le travail était fait ; qu'ayant relevé que la Ligue d'Ile-de-France de badminton avait rappelé au salarié que celle-ci était son employeur principal, la cour d'appel, qui a cependant considéré que le salarié n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler ni ne devait donc se tenir constamment à la disposition de l'employeur, au motif inopérant qu'il n'avait jamais été empêché d'exercer ses nombreuses autres activités au service des autres employeurs, n'a pas déduit les conséquences légales de ses constatations de fait en violation de l'article L. 3123-14 du code du travail ; 2°/ qu'en toute hypothèse, le contrat écrit doit mentionner les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ; que lorsque les amplitudes varient de façon importante, le salarié n'est pas en mesure de prévoir son rythme de travail de sorte que le contrat à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps complet ; que le salarié avait soutenu dans ses conclusions d'appel que le contrat à temps partiel du 1er janvier 2006 prévoit que les horaires de travail seront répartis en fonction des besoins de l'association employeur et lui seront communiqués au cours du mois de septembre de chaque année et que cependant, les horaires de travail réels ne lui avaient jamais été communiqués dès lors qu'ils variaient selon des amplitudes allant de 30 heures à 151 heures, lesquels étaient incompatibles avec un contrat à temps partiel ; qu'en s'abstenant de rechercher si tel était le cas, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3123-14, 3° du code du travail ; 3°/ que le salarié avait soutenu, dans ses conclusions d'appel, qu'à la suite de son licenciement, la Ligue avait fait paraître une offre d'emploi à destination de tous les éducateurs d'Ile-de-France, qui indiquait qu'elle recrutait un éducateur sportif, pour 35 heures par semaine, et que cet emploi ne regroupait que deux missions ligues et aucune mission pôle espoir, parmi l'ensemble des fonctions qu'il exerçait ; qu'il en avait déduit, par ces mêmes écritures, que son emploi était de plus fort à temps complet ; qu'en s'abstenant de répondre à ces conclusions, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de motifs en méconnaissance de l'article 455 du code de procédure civile ; 4°/ qu'une contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs : qu'en retenant, d'un côté, que les rythmes de travail étaient « parfois » identiques-autrement dit, rarement identiques-et, de l'autre, que la régularité des missions aux mêmes dates et le plus souvent dans les mêmes villes n'étaient pas contestables, la cour d'appel a entaché sa décision d'une contradiction entre deux motifs de fait équivalant à un défaut de motifs en méconnaissance de l'article 455 du code de procédure civile ; 5°/ que le salarié avait également souligné dans ses conclusions d'appel qu'à la suite de son licenciement, la Ligue d'Ile-de-France de badminton avait fait paraître une offre d'emploi à destination des éducateurs d'Ile-de-France, qui indiquait qu'elle recrutait un éducateur sportif pour 35 heures par semaine, et que cet emploi ne regroupait que deux missions ligues et aucune mission pôle espoir, parmi l'ensemble des fonctions qu'il exerçait ; que l'exposant en avait déduit qu'il en résultait de plus fort que son emploi était à temps complet ; qu'en s'abstenant de répondre à ces conclusions, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de motifs en méconnaissance de l'article 455 du code de procédure civile ; 6°/ que le salarié avait soutenu, dans ses conclusions d'appel, que l'attestation du directeur administratif de la Ligue démontrait que l'exposant devait faire face à une surcharge de travail considérable, son remplaçant (à temps plein) devant lui-même dépasser presque chaque mois ses heures, en faisant parfois jusqu'à 250 heures, pour que l'ensemble de ses missions soient assurées ; qu'il en avait déduit que, si le remplaçant de le salarié qui était à temps plein connaissait une surcharge de travail, le salarié travaillait lui-même nécessairement à temps complet ; qu'en ne répondant pas davantage à ces conclusions, la cour d'appel a derechef entaché sa décision d'un défaut de motifs en méconnaissance de l'article 455 du code de procédure civile ; 7°/ que dans ses conclusions d'appel, le salarié avait sollicité, en conséquence de la requalification du temps partiel en temps complet, le paiement de la somme de 96 245, 39 euros, congés payés compris, tandis que, à titre subsidiaire, il avait sollicité, à titre d'heures complémentaires, la somme globale de 104 318, 24 euros-hors congés payés : 10 431, 82 euros- ; que la cour d'appel a accueilli la demande subsidiaire de l'exposant à sa demande en requalification de la relation de travail en temps complet en considérant que les heures de travail effectuées au titre des stages et compétitions que l'employeur avait rémunérées à tort en temps d'équivalence devaient être rémunérées en temps de travail effectif comme heures complémentaires ; qu'en ne recherchant pas si la somme des heures effectuées à temps partiel (28 heures par semaine) et des heures précitées accomplies au titre des stages et compétitions ne constituaient pas a minima un temps complet (35 heures par semaine), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3123-1 du code du travail et 1134 du code civil ; 8°/ que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner la durée hebdomadaire ou le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et entre les semaines du mois ; que lorsqu'aucun contrat écrit n'est établi, le temps complet est présumé en l'absence de preuve fournie par l'employeur que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme le salarié devait travailler ; qu'il est constant qu'aucun contrat écrit n'a été établi pour la période antérieure à la signature du contrat à temps partiel du 1er janvier 2006 ; qu'il ne résulte pas des motifs de l'arrêt et du jugement que la LIFB aurait démontré que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme le salarié devait travailler dès lors qu'il s'en déduit au contraire que l'employeur s'était borné à invoquer les activités du salarié au service d'autres employeurs, et ce, en sa qualité d'employeur principal, pour combattre la présomption de travail à temps complet ; qu'en écartant la présomption de travail à temps complet pour la période antérieure au 1er janvier 2006, la cour d'appel a violé l'article L. 3123-14 du code du travail ; 9°/ que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner la durée hebdomadaire ou le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et entre les semaines du mois ; que lorsque le contrat de travail ne comporte pas ces mentions, le temps complet est présumé en l'absence de preuve fournie par l'employeur que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme le salarié devait travailler ; qu'il est constant que le contrat de travail à temps partiel du 1er janvier 2006 ne contenait pas les mentions précitées ; qu'il ne résulte pas des motifs de l'arrêt et du jugement que la LIFB aurait démontré que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme le salarié devait travailler dès lors qu'il s'en déduit au contraire que l'employeur s'était borné à invoquer les activités du salarié au service d'autres employeurs, et ce, en sa qualité d'employeur principal, pour combattre la présomption de travail à temps complet ; qu'en écartant la présomption de travail à temps complet à partir du 1er janvier 2006, la cour d'appel a violé l'article L. 3123-14 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, qui n'avait pas à répondre à des moyens insusceptibles d'avoir une incidence sur la solution du litige ou que ses constatations rendaient inopérants, a, d'une part, retenu, par une appréciation souveraine de l'ensemble des éléments qui lui étaient soumis et sans se contredire, que le salarié connaissait à l'avance son rythme de travail par l'envoi de plannings annuels et qu'il s'était engagé auprès de quatre autres employeurs, ce dont il résultait qu'il n'était pas obligé de se tenir constamment à la disposition de l'association, et, d'autre part, constaté que le recours par l'employeur à des heures complémentaires n'avait pas eu pour effet de porter la durée de travail du salarié au-delà de la durée légale ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le deuxième moyen : Attendu que le rejet du premier moyen rend sans objet le deuxième moyen qui invoque une cassation par voie de conséquence ; Sur le troisième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de rappel d'indemnité de préavis alors, selon le moyen : 1°/ que le salarié avait demandé dans ses conclusions d'appel une revalorisation du montant de son indemnité de préavis en conséquence de la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet, et de la fixation subséquente de son salaire mensuel moyen au montant de 5 018, 51 euros ; que la cour d'appel a rejeté cette demande sans aucun motif, en méconnaissance de l'article 455 du code de procédure civile ; 2°/ qu'en toute hypothèse la cassation de l'arrêt à intervenir sur le premier moyen de cassation, duquel il résulte que la cour d'appel aurait dû requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, entraînera par voie de conséquence la cassation sur le présent moyen, en application de l'article 625, alinéa 2, du code de procédure civile ; Mais attendu que sous le couvert d'un grief de défaut de motifs, le moyen, pris en sa première branche, critique une omission de statuer sur un chef de demande qui ne peut donner lieu à ouverture à cassation et peut être réparée dans les conditions prévues à l'article 463 du code de procédure civile ; Et attendu que le rejet du premier moyen prive de portée le moyen pris en sa seconde branche qui invoque une cassation par voie de conséquence ; D'où il suit que le moyen, irrecevable en sa première branche, n'est pas fondé pour le surplus ; Sur le quatrième moyen : Attendu que le rejet du troisième moyen rend sans objet le quatrième moyen qui invoque une cassation par voie de conséquence ; Sur le cinquième moyen et la requête en rectification d'erreur matérielle, tels qu'ils sont reproduits en annexe : Attendu qu'à l'appui du cinquième moyen, le salarié sollicite qu'il soit procédé, par la voie de la procédure prévue à l'article 462 du code de procédure civile, à la rectification de l'arrêt déféré, en ce qu'il résulte de ses motifs que la cour d'appel de Paris a rejeté la demande de dommages-intérêts pour non respect des amplitudes maximales, heures légales journalières et hebdomadaires, repos minimum journalier non respecté et repos hebdomadaires supprimés ; Mais attendu que l'omission ainsi constatée, constituant une omission de statuer, ne peut donner lieu à pourvoi en cassation et relève de la procédure prévue par l'article 463 du code de procédure civile ; D'où il suit que la requête est mal fondée et le moyen irrecevable ; Sur le septième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à ce que son employeur soit condamné à lui verser des dommages-intérêts pour harcèlement moral alors, selon le moyen : 1°/ qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que lorsque survient un litige relatif à un harcèlement moral, il incombe au salarié d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction en recherchant si, dans leur ensemble, et non pris isolément, les faits invoqués par le salarié permettent de présumer un harcèlement ; qu'en relevant, d'un côté, que le salarié établissait l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettaient de présumer un harcèlement moral, et, de l'autre, que le salarié n'établissait pas s'être vu privé de la fonction de coordinateur technique qu'il disait avoir perdue, alors que pourtant figure, parmi les faits retenus par l'arrêt comme établis, cette suppression de fonction, la cour d'appel, qui a laissé incertaine la question de savoir si les faits invoqués par le salarié, pris dans leur ensemble, étaient établis et permettaient de présumer un harcèlement, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2°/ qu'en tout cas, une contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; qu'en relevant, d'un côté, que la suppression de la fonction de coordinateur technique régional était établie et faisait, avec les autres faits invoqués par le salarié, présumer un harcèlement moral, et de l'autre, que le salarié n'avait jamais exercé la fonction précitée, de sorte que la rétrogradation dont il se plaignait n'était pas établie dans sa réalité, la cour d'appel a entaché sa décision d'une contradiction de motifs équivalant à un défaut de motifs, en méconnaissance de l'article 455 du code de procédure civile ; 3°/ qu'une contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; qu'en relevant, d'un côté, que l'absence de réception par le salarié de son planning, qui l'empêchait de s'organiser en fonction de son emploi du temps et le mettait dans une situation précaire et insupportable, ainsi que l'obligation pour lui d'être toujours disponible pour la LIFB, étaient établis, et faisaient, avec les autres faits invoqués par le salarié, présumer un harcèlement moral, et, de l'autre, que l'employeur avait communiqué chaque année ses lettres de mission au salarié, ce qui lui permettait de mesurer l'ampleur de sa charge de travail et de connaître son emploi du temps et lui avait ainsi permis de travailler pour d'autres employeurs, ce dont il résultait que l'absence de planning notifié au salarié n'était pas établie, la cour d'appel a, de nouveau, entaché sa décision d'une contradiction de motifs équivalant à un défaut de motifs en méconnaissance de l'article 455 du code de procédure civile ; 4°/ qu'en toute hypothèse, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que lorsque survient un litige relatif à un harcèlement moral, il incombe au salarié d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction en recherchant si, dans leur ensemble, et non pris isolément, les faits invoqués par le salarié permettent de présumer un harcèlement ; qu'en considérant comme étant un agissement isolé l'avertissement qui reproche de façon injustifiée au salarié une absence de trois jours, quand il résulte des constatations de l'arrêt que les autres faits invoqués par le salarié, en-dehors de la rétrogradation et, de manière certaine, l'impossibilité pour le salarié de prévoir sa charge de travail, étaient établis par le salarié, qu'ils faisaient en outre présumer un harcèlement moral, et que l'employeur n'avait pas apporté de justification objective, la cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquence légale de ses constatations de fait, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 5°/ qu'il incombe au salarié d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction en recherchant si, dans leur ensemble, et non pris isolément, les faits invoqués par le salarié permettent de présumer un harcèlement ; qu'en s'abstenant de rechercher si les faits qu'elle a retenu comme étant établis et comme faisant présumer le harcèlement moral étaient justifiés objectivement par l'employeur, la cour d'appel a à nouveau privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 6°/ que le salarié avait soutenu, dans ses conclusions d'appel, que les reproches formulés par son supérieur hiérarchique, M. Y..., n'étaient pas justifiés, dès lors qu'en premier lieu, il ne pouvait être sérieusement reproché à un salarié d'être responsable du retard dans le paiement des salaires des salariés de l'entreprise en raison de son arrêt maladie, ni davantage des erreurs insignifiantes telles que « la saisie de l'âge d'un joueur noté benjamin 2 au lieu de benjamin 1 sur le compte rendu du TEJ », et en second lieu, que, dans son courrier lui reprochant son départ anticipé d'une réunion, M. Y... lui avait indiqué : « je te rappelle que la LIFB est ton employeur principal », ce dont il résultait que la LIFB était informée des activités de l'exposant auprès de ses autres employeurs, et qu'en outre, bien avant la réunion précitée, par son courriel du 6 septembre 2007, l'exposant avait régulièrement informé l'employeur de ses contraintes liées à ses autres employeurs qui l'obligeait à partir plus tôt et qu'il avait même organisé l'ordre du jour de ladite réunion pour qu'il en soit tenu compte ; qu'en se bornant à relever par la voie d'une simple affirmation que les reproches en cause étaient justifiés par le fait que l'exposant n'avait pas prévenu la LIFB de l'existence de ces autres employeurs sans répondre aux conclusions précitées, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de motifs en méconnaissance de l'article 455 du code de procédure civile ; 7°/ qu'il appartient au juge de vérifier si, parmi l'ensemble des éléments établis par le salarié, figurent des agissements susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale et faisant ainsi présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'une cour d'appel ne peut rejeter la demande d'un salarié motif pris de l'absence de relation entre l'état de santé et la dégradation des conditions de travail ; qu'en relevant que les certificats médicaux versés aux débats par le salarié établissaient la réalité du traitement antidépresseur qu'il invoquait mais qu'il n'était pas prouvé que la cause de cette dépression résidait dans l'attitude de la Ligue Ile-de-France de badminton à l'égard du salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 8°/ qu'une contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; qu'en relevant, d'un côté, qu'était établie l'incidence de l'attitude de M. Y..., c'est-à-dire son changement de ton et la tension croissante dans les relations de travail, sur l'arrêt de travail de cinq jours survenu au mois d'octobre 2007 qui avait contraint le salarié à recevoir un traitement antidépresseur, peu de temps après être tombé malade au mois de septembre précédant, et, de l'autre, que les certificats médicaux versés aux débats par le salarié établissent la réalité du traitement antidépresseur qu'il invoque sans qu'il soit prouvé que la cause de cette dépression s'origine dans l'attitude de la Ligue Ile-de-France de badminton à l'égard du salarié, la cour d'appel a entaché sa décision d'une contradiction de motifs équivalant à un défaut de motifs en méconnaissance de l'article 455 du code de procédure civile ; 9°/ que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ; qu'il manque à son obligation de sécurité lorsqu'un salarié est victime, sur son lieu de travail, de violences physiques ou morales exercées par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ; qu'en retenant que les alertes données par l'exposant à l'employeur à l'endroit de M. Z..., président de la Ligue, étaient restés sans effet, la cour d'appel, qui aurait dû en déduire que l'employeur avait méconnu son obligation de sécurité, a violé les dispositions de l'article L. 1152-4 du code du travail ; 10°/ qu'un motif de simple affirmation équivaut à un défaut de motifs ; qu'en se bornant à affirmer, sans se fonder sur aucun élément de fait et de preuve, que l'employeur n'avait jamais été informé des faits cités, ni de plaintes du salarié, et n'avait donc pas pu prendre les éventuelles mesures nécessaires pour y mettre bon ordre, la cour d'appel s'est prononcée par une simple affirmation équivalant à un défaut de motifs, en méconnaissance de l'article 455 du code de procédure civile ; 11°/ que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ; qu'il manque à son obligation de sécurité lorsqu'un salarié est victime, sur son lieu de travail, de violences physiques ou morales exercées par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ; qu'en relevant de façon inopérante, pour écarter toute responsabilité de l'employeur, que celui-ci n'avait pas été alerté des manquements commis à l'encontre du salarié, la cour d'appel a derechef violé l'article L. 1152-4 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, qui a examiné l'ensemble des faits dont le salarié soutenait qu'ils avaient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail ayant altéré sa santé et qu'il invoquait comme permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, a retenu, sans se contredire et sans être tenue d'entrer dans le détail de l'argumentation des parties, que ceux d'entre eux qui étaient établis étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, dès lors, elle a pu décider que le harcèlement moral n'était pas caractérisé ; que le moyen, inopérant en ses dixième et onzième branches et qui manque en fait en ses première, deuxième, quatrième et neuvième branches, n'est pas fondé pour le surplus ; Sur le huitième moyen : Attendu que le rejet du septième moyen rend sans objet le huitième moyen qui invoque une cassation par voie de conséquence ; Sur les requêtes en rectification d'erreur matérielle présentées à l'appui des neuvième et dixième moyens, tels qu'elles sont reproduites en annexe : Attendu qu'à l'appui des neuvième et dixième moyens, le salarié sollicite qu'il soit procédé, par la voie de la procédure prévue à l'article 462 du code de procédure civile, à la rectification de l'arrêt déféré, en ce qu'il résulte de ses motifs que la cour d'appel de Paris a accueilli en leur principe les demandes de rappel de salaire au titre des heures complémentaires et des majorations dues pour les dimanches et jours fériés travaillés ; Mais attendu que la cour d'appel qui a renvoyé les parties à établir les comptes, pour les sommes dues au titre des heures complémentaires et des majorations dues pour les dimanches et jours fériés travaillés, en précisant que le calcul devait être opéré sur la base du taux horaire figurant sur les bulletins de paie du salarié, a implicitement mais nécessairement estimé que les demandes de rappel de salaire formées à ce titre par le salarié étaient fondées en leur principe ; D'où il suit que les requêtes sont mal fondées ; Sur les neuvième et dixième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le sixième moyen : Vu les articles L. 1232-4, L. 1235-2 et L. 1235-5 du code du travail ; Attendu qu'il résulte de la combinaison de ces textes que lorsque, en l'absence de représentant du personnel dans l'entreprise, la règle relative à l'assistance du salarié par un conseiller n'a pas été respectée, la sanction prévue par l'article L. 1235-2 du code du travail, instituant une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire en cas d'inobservation de la procédure, est applicable aux salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise ou ayant été licenciés par un employeur qui occupe habituellement moins de onze salariés, qu'il s'agisse ou non d'un licenciement pour une cause réelle et sérieuse ; que lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ces salariés ont droit, en outre, à la réparation du préjudice en résultant, selon les dispositions de l'article L. 1235-5 du même code ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, l'arrêt retient, après avoir décidé que le licenciement était intervenu sans cause réelle et sérieuse, que le salarié ne peut obtenir, en plus des dommages-intérêts pour licenciement abusif, une indemnité distincte pour irrégularité de la procédure, y compris en cas de méconnaissance des dispositions relatives à l'assistance du salarié par un conseiller ; Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : Rejette les requêtes en rectification d'erreur matérielle présentées par M. X... ; CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. X... de sa demande en paiement d'une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, l'arrêt rendu le 14 mai 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ; Condamne la Ligue d'Ile-de-France de badminton aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la Ligue d'Ile-de-France de badminton à payer à M. X... la somme de 3 000 euros et rejette sa demande ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze mars deux mille quinze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. X... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... (salarié) de sa demande tendant à ce que son contrat de travail à temps partiel avec la LIGUE ILE DE FRANCE DE BADMINTON (employeur) soit requalifié à temps complet, à ce qu'en conséquence, celle-ci soit condamnée à lui verser un rappel de salaire d'un montant de 96245, 39 € et les congés payés afférents d'un montant de 9624, 54 €, outre des majorations pour heures supplémentaires, dimanches et jours fériés, et primes d'ancienneté correspondant à un temps plein ; AUX MOTIFS PROPRES QUE Monsieur X... a été engagé par l'association LIGUE ILE DE FRANCE DE BADMINGTON - ci-après désignée : LIFB - sans contrat de travail écrit, à compter du 1er novembre 2001, en qualité d'animateur sportif ; qu'un contrat à durée indéterminée écrit à temps partiel a été signé le 1er janvier 2006, reprenant l'ancienneté de Monsieur X... au 1er novembre 2001 ; que Monsieur X... a été licenciée par lettre du 25 octobre 2007 ; que le contrat de travail à temps partiel, pour permettre au salarié une certaine prévisibilité de son temps, ne peut être soumis à d'importantes variations ; que la preuve de l'existence d'autres engagements pris par le salarié à temps partiel auprès d'autres employeurs ne suffit pas à elle seule à établir que le salarié était informé en temps utile de son rythme de travail, ce qui lui évitait de se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; que M. X... reproche aux premiers juges de n'avoir pu « imaginer qu'il pouvait travailler à temps complet chez le défendeur ni qu'il avait la capacité physique à travailler chez d'autres employeurs où il percevait jusqu'à trois fois le salaire perçu chez le défendeur », estimant qu'il aurait été « plus judicieux » de raisonner en termes d'heures travaillées plutôt qu'en termes de rémunération, alors pourtant qu'il n'avait communiqué, en cours de délibéré, que ses avis d'imposition de 2003 à 2007 à l'exclusion des bulletins de salaire afférents à ses autres contrats ; que M. X... n'a pas davantage versé devant la Cour les bulletins de paie délivrés par ses autres employeurs ; que Monsieur X... verse aux débats les lettres de transmission à son domicile par la LIGUE ILE DE FRANCE DE BADMINTON de ses lettres annuelles de mission pour les missions « pôles » établies en septembre ; ainsi qu'un document listant l'ensemble de ses « missions ligues » reçu le 10 octobre 2006, lu et approuvé et signé tant par le salarié que par le président de la ligue ; que Monsieur X... reconnaît lui-même que les « rythmes moyens pouvaient être parfois identiques d'une saison à l'autre au regard des calendriers sportifs », qu'il ne peut soutenir que « seules étaient concernées par cette régularité les périodes de stage et les compétitions » à raison de ce qu'il n'aurait pas disposé de « planning comprenant la répartition de ses horaires à raison de l'ensemble de ses missions » ; qu'en effet, il indique dans ses écritures, s'agissant des missions variées qu'il devait accomplir, que tout cela était demandé dans ses lettres de mission et corroboré par l'organigramme officiel de la LIFB où Monsieur X... figurait en qualité de « responsable régional jeunes », « responsable détection », et dans les différents calendriers de compétitions où étaient clairement indiquées les dates en week-end de celles-ci ; que la compétence incontestée de M. X... dans le domaine de l'animation d'un sport pratiqué à haut niveau ne lui permet pas de contester la régularité, d'année en année, aux mêmes dates et le plus souvent dans les mêmes villes, des compétitions sportives afférentes au sport qu'il pratiquait et enseignait ; que le contrat de travail liant M. X... à la LIGUE ILE DE FRANCE DE BADMINTON faisait obligation au salarié de ne pas travailler au-delà de la durée maximale impérative de 48 heures par semaine, et pour assurer le respect de ces dispositions, d'indiquer le nom de ses autres employeurs ; que l'article IV du contrat était ainsi rédigé « de plus et afin de faciliter notre organisation, nous vous aurions gré de bien vouloir nous communiquer le nom de vos différents employeurs. Nous nous permettons de vous rappeler que vous avez l'obligation de respecter la durée de travail maximum obligatoire » ; qu'il est établi que M. X... n'a pas respecté l'obligation de communiquer le nom de ses différents employeurs ; qu'en revanche, la LIFB, même si elle lui a rappelé qu'elle était son « employeur principal » précisément à l'occasion d'une indisponibilité alléguée par le salarié dont elle ne pouvait avoir connaissance du fait du manquement de M. X... à son obligation d'indiquer à l'avance le nom de ses autres employeurs, n'a revendiqué qu'à une unique reprise et au demeurant de manière légitime sa qualité d'« employeur principal » les pièces n° 16 et 36 invoquées par le salarié correspondant toutes deux à un unique message électronique du 6 septembre 2007 ; que les pièces du dossier permettent à la Cour de vérifier que M. X... n'a jamais été empêché d'exercer ses nombreuses activités au service des autres employeurs qui recherchaient également sa compétence ; qu'il n'était pas dans ses conditions, dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler ni ne devait donc se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; que le jugement du Conseil de Prud'hommes est confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel de M. X... en contrat à temps plein et l'a en conséquence débouté de sa demande de rappel de salaire au titre de la requalification du contrat et de ses incidences sur le calcul des indemnités de rupture ainsi que de sa demande formée au titre des congés payés afférents ; AUX MOTIFS PROPRES ENCORE QUE sur la demande de paiement d'heures complémentaires ou supplémentaires, Monsieur X... soutient avoir accompli en moyenne 23 heures complémentaires par semaine ; que les heures extrascolaires (week-end et vacances) - en-dehors du stage de recrutement - correspondent aux missions dites Ligue et comprennent essentiellement les stages (au nombre de cinq par an), les encadrements et accompagnements aux compétitions (TIJ, TEJ et Championnat de France Jeunes), et les activités de détection et de sélection ; que la LIFB soutient qu'en application de la convention collective nationale du sport, elle a rémunéré les missions Ligue en temps d'équivalence de deux heures et demie par nuit dans le cadre des stages obligatoires ; que cependant la LIGUE a tenu compte, pour rémunérer le travail accompli lors des week-ends de stage ou les compétitions, d'un régime d'équivalence en application de la convention collective précitée alors que celle-ci n'est devenue applicable qu'à la date de son arrêté d'extension du 21 novembre 2006 ; qu'en toute hypothèse, l'horaire d'équivalence ne peut s'appliquer à un temps partiel ; que dans ces conditions il y aura lieu de rémunérer comme temps de travail effectif les heures de déplacement et les heures de nuit pendant lesquelles le salarié a dû en qualité d'éducateur assurer la surveillance des enfants mineurs à des stages ou compétitions au cours desquels il devait se tenir en permanence à la disposition des enfants, ces temps ne constituant pas des temps d'équivalence ; que la Cour renvoie les parties à établir le compte des sommes dues à ce titre ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QU'il n'est ni contesté ni contestable qu'il n'existait pas de contrat de travail écrit pour la période de novembre 2001 au 1er janvier 2006 ; que, fort de ce constat, le demandeur entend voir requalifier son contrat de travail en un contrat à temps complet et se faire rémunérer les heures qui ne l'ont pas été ; que M. Olivier X... tente de démontrer qu'il a bien travaillé à temps complet, en faisant une liste non exhaustive de ses missions ; qu'il affirme avoir été dans l'obligation de se tenir à disposition permanente de son employeur ; qu'il rappelle que l'absence d'écrit fait présumer que le contrat de travail a été conclu à temps complet ; que le Conseil n'a pas trouvé d'éléments probants quant à la durée du temps de travail, ni d'attestations formelles allant dans ce sens ; qu'il est plus que surprenant que M. Olivier X... ait travaillé comme il le prétend sans jamais protester ; qu'il a signé un contrat de travail, le 1er janvier 2006, qui aurait divisé son temps de travail par trois, sans que, là encore, il n'émette la moindre protestation ; qu'il est vrai qu'en droit, l'absence d'écrit suppose un travail à temps complet, mais que le Conseil ne peut pas ignorer la réalité et la réelle intention des parties ; que c'est dans ce contexte qu'il a été demandé au salarié de produire ses déclarations fiscales, ce qu'il avait refusé de faire jusque là, et qu'il y a lieu de constater que, durant les années 2003 à 2007, les rémunérations perçues par les autres employeurs de M. Olivier X... représentaient de 57 à 72 % du total de ses revenus ; que le Conseil ne peut imaginer que M. Olivier X... pouvait travailler à temps complet chez le défendeur et avait la capacité physique à travailler chez d'autres employeurs où il percevait jusqu'à trois le salaire perçu chez le défendeur ; ALORS, DE PREMIERE PART, QU'un contrat à temps partiel peut être requalifié en contrat à temps complet lorsque le salarié est mis dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler chaque mois et se trouve dans l'obligation de se tenir en permanence à la disposition de l'employeur ; que, pour demander la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet, Monsieur X... avait soutenu, dans ses conclusions d'appel, qu'il résultait de l'avertissement de 2005 et du courriel de Monsieur Y..., son supérieur hiérarchique qu'il avait l'obligation de donner la priorité à la LIGUE ILE DE FRANCE DE BADMINTON, laquelle était son « employeur principal » ; qu'il en avait déduit qu'il était à la disposition permanente de la LIGUE sous peine de sanction, et ce même lorsque le travail était fait ; qu'ayant relevé que la LIGUE ILE DE FRANCE DE BADMINTON avait rappelé au salarié que celle-ci était son employeur principal, la Cour d'appel, qui a cependant considéré que le salarié n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler ni ne devait donc se tenir constamment à la disposition de l'employeur, au motif inopérant qu'il n'avait jamais été empêché d'exercer ses nombreuses autres activités au service des autres employeurs, n'a pas déduit les conséquences légales de ses constatations de fait en violation de l'article L. 3123-14 du Code du travail ; ALORS, EN TOUTE HYPOTHESE, DE DEUXIEME PART, QUE le contrat écrit doit mentionner les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ; que lorsque les amplitudes varient de façon importante, le salarié n'est pas en mesure de prévoir son rythme de travail de sorte que le contrat à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps complet ; que Monsieur X... avait soutenu dans ses conclusions d'appel que le contrat à temps partiel du 1er janvier 2006 prévoit que les horaires de travail seront répartis en fonction des besoins de l'association employeur et lui seront communiqués au cours du mois de septembre de chaque année et que cependant, les horaires de travail réels ne lui avaient jamais été communiqués dès lors qu'ils variaient selon des amplitudes allant de 30 heures à 151 heures, lesquels étaient incompatibles avec un contrat à temps partiel ; qu'en s'abstenant de rechercher si tel était le cas, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3123-14, 3° du Code du travail ; ALORS, DE TROISIEME PART, QUE Monsieur X... avait soutenu, dans ses conclusions d'appel, qu'à la suite de son licenciement, la LIGUE avait fait paraître une offre d'emploi à destination de tous les éducateurs d'ILE DE FRANCE, qui indiquait qu'elle recrutait un éducateur sportif, pour 35 heures par semaine, et que cet emploi ne regroupait que deux missions ligues et aucune mission pôle espoir, parmi l'ensemble des fonctions qu'il exerçait ; qu'il en avait déduit, par ces mêmes écritures, que son emploi était de plus fort à temps complet ; qu'en s'abstenant de répondre à ces conclusions, la Cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de motifs en méconnaissance de l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS AU DEMEURANT, DE QUATRIEME PART, QU'une contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs : qu'en retenant, d'un côté, que les rythmes de travail étaient « parfois » identiques ¿ autrement dit, rarement identiques-et, de l'autre, que la régularité des missions aux mêmes dates et le plus souvent dans les mêmes villes n'étaient pas contestables, la Cour d'appel a entaché sa décision d'une contradiction entre deux motifs de fait équivalant à un défaut de motifs en méconnaissance de l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS, DE CINQUIEME PART, QUE Monsieur X... avait également souligné dans ses conclusions d'appel qu'à la suite de son licenciement, la LIGUE ILE DE FRANCE DE BADMINTON avait fait paraître une offre d'emploi à destination des éducateurs d'ILE DE FRANCE, qui indiquait qu'elle recrutait un éducateur sportif pour 35 heures par semaine, et que cet emploi ne regroupait que deux missions ligues et aucune mission pôle espoir, parmi l'ensemble des fonctions qu'il exerçait ; que l'exposant en avait déduit qu'il en résultait de plus fort que son emploi était à temps complet ; qu'en s'abstenant de répondre à ces conclusions, la Cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de motifs en méconnaissance de l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS, DE CINQUIEME PART, QUE le salarié avait soutenu, dans ses conclusions d'appel, que l'attestation du directeur administratif de la LIGUE, Monsieur A... démontrait que l'exposant devait faire face à une surcharge de travail considérable, son remplaçant (à temps plein) devant lui-même dépasser presque chaque mois ses heures, en faisant parfois jusqu'à 250 heures, pour que l'ensemble de ses missions soient assurées ; qu'il en avait déduit que, si le remplaçant de Monsieur X... qui était à temps plein connaissait une surcharge de travail, Monsieur X... travaillait lui-même nécessairement à temps complet ; qu'en ne répondant pas davantage à ces conclusions, la Cour d'appel a derechef entaché sa décision d'un défaut de motifs en méconnaissance de l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS DE SIXIEME PART QUE, dans ses conclusions d'appel, Monsieur X... avait sollicité, en conséquence de la requalification du temps partiel en temps complet, le paiement de la somme de 96245, 39 ¿, congés payés compris (prod. p. 44 al. 3), tandis que, à titre subsidiaire, il avait sollicité, à titre d'heures complémentaires, la somme de globale de 104318, 24 €- hors congés payés : 10431, 82 €- (prod. p. 52 al. 7) ; que la Cour d'appel a accueilli la demande subsidiaire de l'exposant à sa demande en requalification de la relation de travail en temps complet en considérant que les heures de travail effectuées au titre des stages et compétitions que l'employeur avait rémunérées à tort en temps d'équivalence devaient être rémunérées en temps de travail effectif comme heures complémentaires ; qu'en ne recherchant pas si la somme des heures effectuées à temps partiel (28 heures par semaine) et des heures précitées accomplies au titre des stages et compétitions ne constituaient pas a minima un temps complet (35 heures par semaine), la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3123-1 du Code du travail et 1134 du Code civil ; ALORS, DE SEPTIEME PART, ET SURTOUT QUE le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner la durée hebdomadaire ou le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et entre les semaines du mois ; que lorsqu'aucun contrat écrit n'est établi, le temps complet est présumé en l'absence de preuve fournie par l'employeur que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme le salarié devait travailler ; qu'il est constant qu'aucun contrat écrit n'a été établi pour la période antérieure à la signature du contrat à temps partiel du 1er janvier 2006 ; qu'il ne résulte pas des motifs de l'arrêt et du jugement que la LIFB aurait démontré que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme le salarié devait travailler dès lors qu'il s'en déduit au contraire que l'employeur s'était borné à invoquer les activités du salarié au service d'autres employeurs, et ce, en sa qualité d'employeur principal, pour combattre la présomption de travail à temps complet ; qu'en écartant la présomption de travail à temps complet pour la période antérieure au 1er janvier 2006, la Cour d'appel a violé l'article L. 3123-14 du Code du travail ; ET ALORS ENFIN QUE le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner la durée hebdomadaire ou le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et entre les semaines du mois ; que lorsque le contrat de travail ne comporte pas ces mentions, le temps complet est présumé en l'absence de preuve fournie par l'employeur que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme le salarié devait travailler ; qu'il est constant que le contrat de travail à temps partiel du 1er janvier 2006 ne contenait pas les mentions précitées ; qu'il ne résulte pas des motifs de l'arrêt et du jugement que la LIFB aurait démontré que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme le salarié devait travailler dès lors qu'il s'en déduit au contraire que l'employeur s'était borné à invoquer les activités du salarié au service d'autres employeurs, et ce, en sa qualité d'employeur principal, pour combattre la présomption de travail à temps complet ; qu'en écartant la présomption de travail à temps complet à partir du 1er janvier 2006, la Cour d'appel a violé l'article L. 3123-14 du Code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... (salarié) de sa demande tendant à ce que la LIGUE ILE DE FRANCE BADMINTON (employeur) soit condamnée à lui verser la somme de 5330, 91 € à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement ; AUX MOTIFS ADOPTES QUE Monsieur X... réclame une régularisation du montant de son indemnité en la calculant sur ses salaires reconstitués sur la base d'un travail à temps complet ; ALORS QUE la cassation de l'arrêt à intervenir sur le premier moyen de cassation, duquel il résulte que la Cour d'appel aurait dû requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, entraînera par voie de conséquence la cassation sur le présent moyen, en application de l'article 625 alinéa du Code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... (salarié) de sa demande tendant à ce que la LIGUE ILE DE FRANCE BADMINTON (employeur) soit condamnée à lui verser la somme de 7762, 74 € à titre de rappel d'indemnité de préavis ; SANS AUCUN MOTIF ALORS QUE Monsieur X... avait demandé dans ses conclusions d'appel une revalorisation du montant de son indemnité de préavis en conséquence de la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet, et de la fixation subséquente de son salaire mensuel moyen au montant de 5018, 51 € ; que la Cour d'appel a rejeté cette demande sans aucun motif, en méconnaissance de l'article 455 du Code de procédure civile ; ET ALORS EN TOUTE HYPOTHESE QUE la cassation de l'arrêt à intervenir sur le premier moyen de cassation, duquel il résulte que la Cour d'appel aurait dû requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, entraînera par voie de conséquence la cassation sur le présent moyen, en application de l'article 625 alinéa 2 du Code de procédure civile. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... (salarié) de sa demande tendant à ce que la LIGUE ILE DE FRANCE BADMINTON (employeur) soit condamnée à lui verser des dommages-intérêts au titre de la perte des droits ASSEDIC ; AUX MOTIFS QUE Monsieur X... fait valoir que, pendant les dix mois durant lesquels il a été inscrit aux ASSEDIC, soit de janvier à octobre 2008, il aurait dû toucher des indemnités calculées sur un mois de salaire moyen qu'il évalue à 5 018, 51 euros ; qu'il en tire la conclusion qu'en fonction des barèmes appliqués par le Pôle emploi, il aurait dû percevoir des indemnités d'allocations chômage d'un montant de 2 880, 62 € par mois (soit 57, 4 % du salaire brut mensuel moyen) ; que le salarié réclame en conséquence une indemnité de 28 806, 20 € pour perte de cette allocation et baisse du pouvoir d'achat dont il précise qu'elle serait cumulable avec l'indemnité pour travail dissimulé ; que la LIGUE ILE DE FRANCE DE BADMINTON soutient que, compte tenu du nombre d'heures complémentaires qu'elle reconnaît devoir à Monsieur X..., cette demande devra être rejetée, alors surtout que le salarié ne justifie pas pouvoir bénéficier des ASSEDIC compte tenu de ses autres emplois ; que la Cour n'ayant pas retenu le temps plein revendiqué par M X..., ni le calcul des heures complémentaires réclamées, et celui-ci n'ayant pas tenu compte des revenus importants obtenus par son activité au service d'autres employeurs, le salarié est débouté de ce chef de demande, faute de justifier qu'il aurait subi une perte de droits du seul fait de la non-prise en compte des heures complémentaires admises par la Cour, lesquelles seront rémunérées à un taux moins important que celui réclamé ; ALORS QUE la cassation de l'arrêt à intervenir sur le premier moyen de cassation, duquel il résulte que la Cour d'appel aurait dû requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, entraînera par voie de conséquence la cassation sur le présent moyen, en application de l'article 625 alinéa du Code de procédure civile. CINQUIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... (salarié) de sa demande tendant à ce que la LIGUE ILE DE FRANCE BADMINTON (employeur) soit condamnée à lui verser des dommages-intérêts pour non respect des amplitudes maximales, heures légales journalières et hebdomadaires, repos minimum journaliers non respectés et repos hebdomadaires supprimés ; AUX MOTIFS PROPRES QUE Monsieur X... réclame une somme totale de 44 000 ¿ à titre de dommages et intérêts, estimant que, à 88 reprises, il a travaillé au moins trois jours au-delà de 13 heures, soit 264 jours et été privé d'un jour de repos hebdomadaire, le dépassement de 48 heures de travail maximum hebdomadaire ayant été par ailleurs effectif ; que Monsieur X... calcule 100 euros par « infraction » soit 8 800 €, outre une indemnité de 50 € par dépassement journalier des 13 heures travaillées maximum, soit 13 200 € pour 264 jours ainsi qu'une indemnité de 13 200 € pour le non-respect des amplitudes maximales journalières et des repos journaliers, soit 176 nuitées sur cinq ans ; qu'une indemnité de 8 800 ¿ est enfin réclamée pour le non-respect du bénéfice d'un jour de repos hebdomadaire ; que le fait que M. X... ait lui-même reconnu, dans le mail adressé à son supérieur hiérarchique, qu'il était « dans les clous » et que seules « les deux actions non concrétisées l'auraient mis en heures sup » reconnaissant par là qu'il avait effectué, pour ses missions Ligue et ses missions Pôle, le nombre d'heures déterminé de manière contractuelle, exclut qu'il soit fait droit à sa demande d'indemnisation pour non-respect par l'employeur de ses horaires et amplitudes de travail, la réalité des dépassements invoqués n'étant pas justifiée ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Monsieur Olivier X... prétend se faire rémunérer des heures de travail pour des dimanches travaillés ; que peu d'éléments sont produits à cet effet ; que le Conseil ignore si c'était du travail supplémentaire ; qu'il reste dans l'expectative d'une éventuelle majoration due pour le travail du dimanche ; qu'il ne sera pas fait droit à cette demande et aux congés payés afférents ; ALORS, D'UNE PART, QUE lequel la renonciation d'un salarié à ses droits ne peut résulter que d'une manifestation de volonté claire et non équivoque ; qu'en considérant que le salarié reconnaissait avoir effectué le nombre d'heures de travail contractuel dès lors qu'il avait reconnu, dans le mail adressé à son supérieur hiérarchique, qu'il était « dans les clous » et que seules « les deux actions non concrétisées l'auraient mis en heures sup. », la Cour d'appel, qui n'a caractérisé aucune volonté claire et non équivoque de volonté de renoncer à ses droits de la part de monsieur X..., a violé l'article 1134 du Code civil ; ALORS, D'AUTRE PART, QU'en considérant que le salarié avait effectué, pour ses missions Ligue et ses missions Pôle, le nombre d'heures contractuel, sans rechercher, comme l'y invitait l'exposant, si la charge de travail qui lui était imposée n'était pas supérieure à celle résultant de son contrat de travail dès lors qu'il résultait des attestations versées aux débats qu'il effectuait de nombreuses heures de travail pendant les week-ends et jours fériés, de sept heures du matin jusque tard le soir, ce qui résultait également des décomptes présentés par le salarié au titre des heures de travail effectuées chaque année, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du Code civil ; ET ALORS ENFIN QUE la preuve de la réalité des heures de travail que le salarié invoque ne lui incombe pas ; que l'employeur doit justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié ; que celui-ci a pour seule obligation d'étayer suffisamment sa demande ; que Monsieur X... avait présenté dans ses conclusions d'appel un décompte des heures de travail effectuées pendant les weekends et les jours fériés pour chaque année de la période considérée, ce dont il résultait qu'il avait suffisamment étayé sa demande ; qu'en s'abstenant d'exiger de l'association employeur de justifier des horaires effectivement réalisés, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du Code du travail. SIXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... (salarié) de sa demande tendant à ce que la LIGUE ILE DE FRANCE BADMINTON (employeur) soit condamnée à lui verser la somme de 5018, 51 € pour irrégularité de la procédure de licenciement ; AUX MOTIFS QUE compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise (neuf salariés) des circonstances de la rupture, de son âge (trente-quatre ans), de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L. 1235-5 du code du travail, une somme de 9000 euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif ; que, sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement irrégulier, M. X... réclame un mois de salaire pour non-respect de la procédure, au motif que la mention rappelant la possibilité de se faire assister lors de l'entretien préalable ne figure pas dans la convocation qui lui a été adressée ; que l'employeur indique que M. X... a été assisté lors de l'entretien préalable par M. F..., conseiller figurant sur la liste préfectorale, de sorte que l'absence de mention ne lui a porté aucun préjudice ; qu'il résulte de la combinaison des dispositions des articles L. 1235-2 et L. 1235-5 du code du travail avec celles de l'article L. 1235-3 du même code que lorsque le licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté ou opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le salarié ne peut obtenir, en plus des dommages et intérêts pour licenciement abusif, une indemnité distincte pour irrégularité de la procédure, y compris en cas de méconnaissance des dispositions relatives à l'assistance du salarié par un conseiller ; que ce chef de demande est rejeté, le jugement étant confirmé sur ce point ; ALORS, D'UNE PART, QUE, pour les licenciements opérés dans les entreprises employant habituellement moins de onze salariés et pour les salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté, les salariés peuvent prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, celui-ci résultant de l'irrégularité du licenciement pour vice de forme comme de fond ; que toutefois, en cas de méconnaissance des dispositions des articles L. 1232-4 et L. 1233-13, relatives à l'assistance du salarié par un conseiller, les dispositions relatives aux irrégularités de procédure prévues à l'article L. 1235-2 s'appliquent même au licenciement d'un salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés ; que la Cour d'appel qui a relevé qu'il résulte de la combinaison des articles L. 1235-2 et L. 1235-5 avec celles de l'article L. 1253-3 que, y compris en cas de méconnaissance des dispositions relatives à l'assistance du salarié par un conseiller, lorsqu'intervient le licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise ou lorsqu'est opéré un licenciement dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, et que la rupture est sans cause réelle et sérieuse, la salarié ne peut obtenir, en plus des dommages-intérêts pour licenciement abusif, une indemnité distincte pour irrégularité de procédure, a violé l'article L. 1235-5 dernier alinéa du Code du travail ; ALORS, D'AUTRE PART ET EN TOUTE HYPOTHESE, QUE, pour les licenciements opérés dans les entreprises employant habituellement moins de onze salariés, les salariés peuvent prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, préjudice résultant aussi bien de l'irrégularité du licenciement pour vice de forme que de fond ; que Monsieur X... avait soutenu, dans ses conclusions d'appel, que la lettre de convocation ne contenait pas la mention de la possibilité pour lui de se faire assister par un salarié de l'entreprise ; que la Cour d'appel qui, pour évaluer le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, n'a pas inclus le préjudice subi du fait de l'irrégularité précitée entachant la lettre de convocation, a violé L. 1235-5 al. 5 du Code du travail ; ET ALORS AU DEMEURANT QUE, pour les licenciements opérés dans les entreprises employant habituellement moins de onze salariés, les salariés peuvent prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, préjudice résultant aussi bien de l'irrégularité du licenciement pour vice de forme que de fond ; que toutefois, en cas de méconnaissance des dispositions des articles L. 1232-4 et L. 1233-13, relatives à l'assistance du salarié par un conseiller, les dispositions relatives aux irrégularités de procédure prévues à l'article L. 1235-2 s'appliquent même au licenciement d'un salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés ; qu'en retenant que Monsieur X... n'avait subi aucun préjudice au motif inopérant que l'employeur avait indiqué que celui-ci avait été assisté lors de l'entretien préalable par Monsieur F..., conseiller figurant sur la liste préfectorale, la Cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé l'article L. 1235-5 dernier alinéa du Code du travail. SEPTIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... (salarié) de sa demande tendant à ce que la LIGUE ILE DE FRANCE BADMINTON (employeur) soit condamnée à lui verser des dommages-intérêts pour harcèlement moral d'un montant de 25000 € ; AUX MOTIFS PROPRES QUE Monsieur X... invoque les faits suivants :- il aurait été victime d'une rétrogradation, ayant été remplacé dans ses fonctions de coordinateur technique régional qu'il avait exercées de 2003 à 2005, par Monsieur Y..., moins d'un an après l'arrivée de Monsieur Z... comme président de la LIFB ;- il aurait été victime d'abus de pouvoir et d'un avertissement injustifié à la suite d'une absence de trois jours dont il n'aurait pas informé la LIFB ;- il aurait subi une surcharge de travail, un non-respect par l'employeur des horaires de travail et de sa qualification ;- il aurait subi des reproches injustifiés pour avoir quitté une réunion de manière précipitée, pour être responsable du retard dans le paiement des salaires de tous les salariés en raison d'un arrêt maladie, et pour avoir commis des erreurs insignifiantes ;- il n'aurait pas reçu la communication de son planning, l'empêchant de s'organiser en fonction de son emploi du temps et le mettant « dans une situation précaire et insupportable » ;- il aurait subi des pressions, se voyant déléguer des missions par le coordinateur technique régional qui l'avait remplacé à ces fonctions, sans recevoir les informations nécessaires à leur réalisation, devant au surplus effectuer des tâches chronophages sans intérêt car inutilisées ;- il avait l'obligation d'être toujours disponible pour la LIFB ;- il était victime des agissements de M. Y... visant à l'empêcher d'effectuer correctement les tâches confiées, en le surchargeant du fait de son « incurie » de fonctions autres que celles d'entraîneur auxquelles la nouvelle direction l'aurait cantonné par avenant contractuel du 1er janvier 2006, pour assumer les tâches organisationnelles et administratives que le nouveau coordinateur aurait été dans l'incapacité de réaliser efficacement ;- le changement de ton et la tension croissante du rapport de travail imposée par Monsieur Y... seraient à l'origine d'un arrêt de travail de cinq jours en octobre 2007 qui auraient contraint le salarié à recevoir un traitement antidépresseur, peu de temps après être tombé malade au mois de septembre ;- cet arrêt de travail aurait été remis en cause par Monsieur Y... qui lui aurait demandé de se trouver un remplaçant, alors même qu'il était souffrant ;- il aurait été provoqué et humilié le 20 septembre 2007, se voyant injustement accuser devant deux collègues de n'être pas venu travailler en juin 2007 suite à un accident de voiture ;- le président de la LIFB lui aurait annoncé, en juillet 2007, la suppression sans raison de sa mission d'adjoint du pôle ;- il n'aurait plus travaillé au pôle à la rentrée 2007, alors que « les entraînements soutenus par la LIFB » en plus des stages sont mentionnés dans son contrat de travail en son article 2 ;- il aurait été cantonné dans un bureau, en quelque sorte, « mis au placard » ;- ses alertes à l'endroit de Monsieur Z..., président de la LIGUE, seraient restées sans effet, alors qu'il aurait dû prendre les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement, dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat ; que la preuve des actes de dégradation des conditions de travail du concluant serait apportée au regard des faits ; que pour étayer ses affirmations, Monsieur X... produit notamment des fiches de mission et plusieurs attestations émanant d'anciens collègues ou de personnes membres de l'équipe Elite jeunes de la LIFB, ainsi que deux certificats médicaux ; que Monsieur X... établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre ; que l'employeur fait valoir :- que Monsieur X... ne fournit aucune lettre, aucune demande pendant la durée de son contrat de travail, évoquant un quelconque harcèlement moral, ce qui interdisait au chef d'entreprise de réagir, faute d'un signalement de la situation tardivement dénoncée ;- que Monsieur X... se plaint de l'arrivée de M. Y... en 2006, avec les fonctions de coordinateur technique régional, ne craignant pas les contradictions, dès lors qu'il se plaint par ailleurs d'un excès de responsabilités ;- que Monsieur X... ne saurait se plaindre d'un excès de travail alors que, pour se faire « voir » et « bien voir », il pouvait être « sur-présent » sans que cela fasse partie de ses missions ;- que les reproches mentionnés par le salarié constituent deux faits ¿ au demeurant injustifiés-sur cinq années d'activité ;- qu'il connaissait son planning dès le début de l'année ;- que les reproches formulés par Monsieur Y... ne dépassaient pas le cadre de « petites frictions courantes » de la vie professionnelle et surtout montraient une mésentente entre les deux salariés devenue si forte qu'elle avait conduit au comportement inadmissible de Monsieur X... aboutissant à son licenciement ;- que la prise de médicaments anxiolytiques par Monsieur X... avait plus certainement été rendue nécessaire par l'exercice concomitant de plusieurs activités, cette situation étant génératrice de stress ; que la LIGUE ILE DE FRANCE DE BADMINTON produit notamment le détail des missions confiées à Monsieur X... pour chacune de ses années d'exercice de son activité d'éducateur sportif ; que Monsieur X... soutient qu'il serait devenu coordinateur technique régional en remplacement de Monsieur C..., nommé entraineur national ; que les attestations de Messieurs D... et E... ne peuvent suffire à justifier de cette qualité, alors que, sur ses lettres de mission comme sur ses bulletins de salaire ne figurent que la mention de ses fonctions d'éducateur sportif, les lettres de mission précisant : « entraîneur et encadrant des joueurs du pôle espoirs et de l'élite régionale » ; le salarié n'ayant jamais revendiqué le titre de coordinateur technique régional faute d'avoir été désigné pour assumer la responsabilité de la politique sportive et du suivi des programmes de la ligue national de badminton ; que la nomination de Monsieur Y..., intervenue plusieurs mois après le départ de Monsieur C... et après renouvellement de l'équipe dirigeante, n'a pu constituer une « rétrogradation » de Monsieur X... qui n'établit pas s'être vu confier cette mission particulière ; que la LIGUE ILE DE FRANCE DE BADMINTON justifie avoir communiqué chaque année ses lettres de mission à Monsieur X..., ce qui lui permettait de mesurer l'ampleur de sa charge de travail, de connaître son emploi du temps, et lui avait permis de s'engager auprès de quatre autres employeurs pour assumer des entraînements auprès de clubs en contrepartie d'une rémunération dont il est justifié qu'elle représentait entre 58 et 72 % de ses revenus ; que les quelques reproches formulés par Monsieur Y... résultaient directement du fait que Monsieur X... avait manqué à son obligation d'informer son employeur de l'identité de ses autres employeurs et de ses engagements auprès d'eux ; que l'unique avertissement notifié à Monsieur X... sanctionnait le fait qu'il n'avait informé ni le coordinateur technique régional, ni la secrétaire générale, ni le trésorier de la ligue, d'une absence de trois journées du 29 novembre au 2 décembre 2005, alors que son planning prévoyait une intervention au Pôle espoir cette semainelà ; que s'il est établi par la feuille de suivi des heures de face à face pédagogique signée par le responsable du pôle espoir que Monsieur X... avait accompli sa mission au cours de ladite semaine, l'envoi d'un unique avertissement en six années de service ne pouvait constituer un fait de harcèlement ; que le caractère injustifié du licenciement prononcé à l'encontre de M. X... est sanctionné par les dommages et intérêts alloués au salarié sans justifier le harcèlement moral allégué ; que les certificats médicaux versés aux débats par Monsieur X... établissent la réalité du traitement antidépresseur qu'il invoque sans qu'il soit prouvé que la cause de cette dépression s'origine dans l'attitude de la LIGUE ILE DE FRANCE DE BADMINTON à l'égard du salarié ; que l'employeur démontre que les quelques faits matériellement établis par M. X... sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, que les demandes relatives au harcèlement doivent en conséquence être rejetées, le jugement étant confirmé sur ce point ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE pour justifier de sa demande, Monsieur X... fait état d'un certain nombre de faits ; que l'employeur doit apporter la preuve que les agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement moral ; que l'employeur n'a jamais été informé des faits cités, ni de plaintes de Monsieur X..., et n'a donc pas pu prendre les éventuelles mesures nécessaires pour y mettre bon ordre ; ALORS, DE PREMIERE PART, QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que lorsque survient un litige relatif à un harcèlement moral, il incombe au salarié d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction en recherchant si, dans leur ensemble, et non pris isolément, les faits invoqués par le salarié permettent de présumer un harcèlement ; qu'en relevant, d'un côté, que Monsieur X... établissait l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettaient de présumer un harcèlement moral, et, de l'autre, que le salarié n'établissait pas s'être vu privé de la fonction de coordinateur technique qu'il disait avoir perdue, alors que pourtant figure, parmi les faits retenus par l'arrêt comme établis, cette suppression de fonction, la Cour d'appel, qui a laissé incertaine la question de savoir si les faits invoqués par Monsieur X..., pris dans leur ensemble, étaient établis et permettaient de présumer un harcèlement, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. L. 1152-1 et 1154-1 du Code du travail ; ALORS, EN TOUT CAS, DE DEUXIEME PART, QU'une contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; qu'en relevant, d'un côté, que la suppression de la fonction de coordinateur technique régional était établie et faisait, avec les autres faits invoqués par le salarié, présumer un harcèlement moral, et de l'autre, que le salarié n'avait jamais exercé la fonction précitée, de sorte que la rétrogradation dont il se plaignait n'était pas établie dans sa réalité, la Cour d'appel a entaché sa décision d'une contradiction de motifs équivalant à un défaut de motifs, en méconnaissance de l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS, DE TROISIEME PART, QU'une contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; qu'en relevant, d'un côté, que l'absence de réception par le salarié de son planning, qui l'empêchait de s'organiser en fonction de son emploi du temps et le mettait dans une situation précaire et insupportable, ainsi que l'obligation pour lui d'être toujours disponible pour la LIFB, étaient établis, et faisaient, avec les autres faits invoqués par le salarié, présumer un harcèlement moral, et, de l'autre, que l'employeur avait communiqué chaque année ses lettres de mission au salarié, ce qui lui permettait de mesurer l'ampleur de sa charge de travail et de connaître son emploi du temps et lui avait ainsi permis de travailler pour d'autres employeurs, ce dont il résultait que l'absence de planning notifié au salarié n'était pas établie, la Cour d'appel a, de nouveau, entaché sa décision d'une contradiction de motifs équivalant à un défaut de motifs en méconnaissance de l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS, DE QUATRIEME PART ET EN TOUTE HYPOTHESE, QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que lorsque survient un litige relatif à un harcèlement moral, il incombe au salarié d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction en recherchant si, dans leur ensemble, et non pris isolément, les faits invoqués par le salarié permettent de présumer un harcèlement ; qu'en considérant comme étant un agissement isolé l'avertissement qui reproche de façon injustifiée au salarié une absence de trois jours, quand il résulte des constatations de l'arrêt que les autres faits invoqués par le salarié, en-dehors de la rétrogradation et, de manière certaine, l'impossibilité pour le salarié de prévoir sa charge de travail, étaient établis par le salarié, qu'ils faisaient en outre présumer un harcèlement moral, et que l'employeur n'avait pas apporté de justification objective, la Cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquence légale de ses constatations de fait, a violé les articles L. 1152-1 et 1154-1 du Code du travail ; ALORS, AU DEMEURANT DE CINQUIEME PART, QU'il incombe au salarié d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction en recherchant si, dans leur ensemble, et non pris isolément, les faits invoqués par le salarié permettent de présumer un harcèlement ; qu'en s'abstenant de rechercher si les faits qu'elle a retenu comme étant établis et comme faisant présumer le harcèlement moral étaient justifiés objectivement par l'employeur, la Cour d'appel a à nouveau privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ; ALORS, DE SIXIEME PART, QUE Monsieur X... avait soutenu, dans ses conclusions d'appel, que les reproches formulés par son supérieur hiérarchique, Monsieur Y..., n'étaient pas justifiés, dès lors qu'en premier lieu, il ne pouvait être sérieusement reproché à un salarié d'être responsable du retard dans le paiement des salaires des salariés de l'entreprise en raison de son arrêt maladie, ni davantage des erreurs insignifiantes telles que « la saisie de l'âge d'un joueur noté benjamin 2 au lieu de benjamin 1 sur le compte rendu du TEJ », et en second lieu, que, dans son courrier lui reprochant son départ anticipé d'une réunion, Monsieur Y... lui avait indiqué : « je te rappelle que la LIFB est ton employeur principal », ce dont il résultait que la LIFB était informée des activités de l'exposant auprès de ses autres employeurs, et qu'en outre, bien avant la réunion précitée, par son courriel du 6 septembre 2007, l'exposant avait régulièrement informé l'employeur de ses contraintes liées à ses autres employeurs qui l'obligeait à partir plus tôt et qu'il avait même organisé l'ordre du jour de ladite réunion pour qu'il en soit tenu compte ; qu'en se bornant à relever par la voie d'une simple affirmation que les reproches en cause étaient justifiés par le fait que l'exposant n'avait pas prévenu la LIFB de l'existence de ces autres employeurs sans répondre aux conclusions précitées, la Cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de motifs en méconnaissance de l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS, DE SEPTIEME PART, QU'il appartient au juge de vérifier si, parmi l'ensemble des éléments établis par le salarié, figurent des agissements susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale et faisant ainsi présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'une cour d'appel ne peut rejeter la demande d'un salarié motif pris de l'absence de relation entre l'état de santé et la dégradation des conditions de travail ; qu'en relevant que les certificats médicaux versés aux débats par Monsieur X... établissaient la réalité du traitement antidépresseur qu'il invoquait mais qu'il n'était pas prouvé que la cause de cette dépression résidait dans l'attitude de la LIGUE ÎLE-DE-FRANCE DE BADMINTON à l'égard du salarié, la Cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et 1154-1 du Code du travail ; ALORS, DE HUITIEME PART, QU'une contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; qu'en relevant, d'un côté, qu'était établie l'incidence de l'attitude de Monsieur Y..., c'est-à-dire son changement de ton et la tension croissante dans les relations de travail, sur l'arrêt de travail de cinq jours survenu au mois d'octobre 2007 qui avait contraint le salarié à recevoir un traitement antidépresseur, peu de temps après être tombé malade au mois de septembre précédant, et, de l'autre, que les certificats médicaux versés aux débats par Monsieur X... établissent la réalité du traitement antidépresseur qu'il invoque sans qu'il soit prouvé que la cause de cette dépression s'origine dans l'attitude de la LIGUE ÎLE-DE-FRANCE DE BADMINTON à l'égard du salarié, la Cour d'appel a entaché sa décision d'une contradiction de motifs équivalant à un défaut de motifs en méconnaissance de l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS, DE NEUVIEME PART, QUE l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ; qu'il manque à son obligation de sécurité lorsqu'un salarié est victime, sur son lieu de travail, de violences physiques ou morales exercées par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ; qu'en retenant que les alertes données par l'exposant à l'employeur à l'endroit de Monsieur Z..., président de la Ligue, étaient restés sans effet, la Cour d'appel, qui aurait dû en déduire que l'employeur avait méconnu son obligation de sécurité, a violé les dispositions de l'article L. 1152-4 du Code du travail ; ALORS, DE DIXIEME PART, QU'un motif de simple affirmation équivaut à un défaut de motifs ; qu'en se bornant à affirmer, sans se fonder sur aucun élément de fait et de preuve, que l'employeur n'avait jamais été informé des faits cités, ni de plaintes de Monsieur X..., et n'avait donc pas pu prendre les éventuelles mesures nécessaires pour y mettre bon ordre, la Cour d'appel s'est prononcée par une simple affirmation équivalant à un défaut de motifs, en méconnaissance de l'article 455 du Code de procédure civile ; ET ALORS ENFIN QUE l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ; qu'il manque à son obligation de sécurité lorsqu'un salarié est victime, sur son lieu de travail, de violences physiques ou morales exercées par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ; qu'en relevant de façon inopérante, pour écarter toute responsabilité de l'employeur, que celui-ci n'avait pas été alerté des manquements commis à l'encontre de Monsieur X..., la Cour d'appel a derechef violé l'article 1152-4 du Code du travail. HUITIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... (salarié) de sa demande tendant à ce que son licenciement soit déclaré nul et à ce que, par voie de conséquence, la LIGUE ILE DE FRANCE BADMINTON (employeur), soit condamnée à lui verser des dommages-intérêts équivalant à douze mois de salaire, d'un montant de 60222 € ; AUX MOTIFS QUE Monsieur X... demande à la Cour de constater qu'il a été victime de harcèlement moral et de juger que, par voie de conséquence, son licenciement est nul ; que les agissements de harcèlement invoqué par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que les demandes relatives au harcèlement doivent en conséquence être rejetées ; ALORS QUE la cassation de l'arrêt à intervenir sur le septième moyen de cassation, duquel il résulte que la Cour d'appel aurait dû retenir l'existence d'un harcèlement moral, entraînera par voie de conséquence la cassation sur le présent moyen, en application de l'article 625 alinéa 2 du Code de procédure civile. NEUVIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le calcul des heures complémentaires dues à Monsieur X... par la LIGUE ÎLE DE FRANCE DE BADMINTON doit être effectué sur la base du taux horaire figurant sur les bulletins de paie du salarié, pour chacune des périodes considérées ; AUX MOTIFS QUE les heures de déplacement et les heures de nuit pendant lesquelles Monsieur X... a, en sa qualité d'éducateur, assurer la surveillance des enfants mineurs doivent être rémunérées comme temps de travail effectif ; que la Cour renvoie les parties à établir les comptes pour les sommes dues à ce titre ; que le calcul devra être opéré sur la base du taux horaire figurant sur les bulletins de paie du salarié pour chacune des périodes considérées ; ALORS, DE PREMIERE PART, QUE Monsieur X... avait soutenu, dans ses conclusions d'appel (p. 24 al. 9, 27 al. 10 et 46 al. 3), que le calcul devait s'opérer, pour la période antérieure à la conclusion du contrat de travail du 1er janvier 2006, sur la base d'un taux horaire de 19, 69 ¿ brut, tel que pratiqué depuis l'embauche jusqu'au contrat de travail, et que la réalité de ce taux était démontrée par les attestations de Messieurs D... et C... selon lesquelles l'exposant avait été recruté au taux de 100 ¿ net, ce qui équivalait à 19, 69 ¿ brut ; qu'en refusant de dire que le taux horaire brut de salaire applicable pour la période antérieure au 1er janvier 2006 était de19, 69 € brut sans répondre à ces conclusions, la Cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de motifs en méconnaissance de l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS, DE DEUXIEME PART, QUE le juge ne peut modifier l'objet du litige ; que l'applicabilité du taux horaire brut de 19, 69 ¿ pendant la période antérieure au 1er janvier 2006 n'était contestée par aucune des parties ; qu'en retenant que devaient être appliqués les taux résultant des bulletins de salaire et en écartant par là l'applicabilité du taux horaire brut de 19, 69 ¿ pendant la période précitée, la Cour d'appel a méconnu les termes du litige en violation de l'article 4 du Code de procédure civile ; ET ALORS ENFIN QUE le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'en retenant d'office, sans rouvrir les débats, l'applicabilité des taux mentionnés dans les bulletins de salaire quand aucune des parties n'avaient sollicité cette solution, la LIGUE ÎLE DE FRANCE DE BADMINTON ayant elle-même effectué ses calculs subsidiaires sur la base d'un taux horaire brut de 19, 69 € pour la période antérieure au 1er janvier 2006 (ses conclusions p. 30 in fine), la Cour d'appel a violé l'article 16 du Code de procédure civile. DIXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le calcul des majorations dues à Monsieur X... par la LIGUE ÎLE DE FRANCE DE BADMINTON pour les dimanches et jours fériés travaillés, doit être effectué sur la base du taux horaire pratiqué par la LIFB pour chacune des périodes considérées ; AUX MOTIFS QUE Monsieur X... réclame une majoration de salaire au titre des dimanches et jours fériés travaillés pour la période de 2003 à 2007 ; que le relevé établi par le salarié permet de constater qu'il n'a jamais travaillé à plus de 16 reprises le dimanche ; qu'il en résulte que le repos lui était donné habituellement le dimanche, de sorte qu'il a droit à la majoration réclamée ; que les majorations doivent être calculées sur la base du taux horaire pratiqué par la LIFB et non sur la base de 19, 69 € comme le réclame Monsieur X..., sans avoir pu justifier de l'engagement de l'employeur sur cette rémunération qu'il allègue ; ALORS, D'UNE PART, QUE les juges ne doivent pas dénaturer les documents de la cause ; qu'ils doivent en examiner le contenu dès lors qu'il est susceptible de faire apparaître le bien-fondé de la demande ; que Monsieur X... avait produit aux débats deux attestations de Monsieur D... et de Monsieur C... indiquant, toutes deux, que l'exposant avait été recruté au taux de 100 € net, ce qui équivalait à 19, 69 € brut selon les conclusions d'appel de l'exposant (p. 24 al. 9 et p. 27 al. 10) ; qu'en décidant que, même pour la période antérieure à la conclusion du contrat de travail du 1er janvier 2006, les comptes devaient être établis sur la base du taux pratiqué par l'employeur aux motifs que Monsieur X... n'avait pu justifier de l'engagement de l'employeur sur cette rémunération qu'il allègue, sans aucunement analyser le contenu des deux attestations précitées, la Cour d'appel a dénaturé par omission ces deux écrits, en violation de l'article 1134 du Code civil ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE le juge ne peut modifier l'objet du litige ; que l'applicabilité du taux horaire brut de 19, 69 € pendant la période antérieure au 1er janvier 2006 n'était contestée par aucune des parties ; qu'en retenant que devait être appliqué le taux pratiqué par la LIFB et non le taux de 19, 69 € brut, la Cour d'appel a modifié l'objet du litige en violation de l'article 4 du Code de procédure civile ; ET ALORS ENFIN QUE le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'en retenant d'office, sans rouvrir les débats, l'applicabilité du taux horaire pratiqué par la LIFB quand aucune des parties n'avaient sollicité cette solution, la LIGUE ÎLE DE FRANCE DE BADMINTON ayant elle-même effectué ses calculs subsidiaires sur la base d'un taux horaire brut de 19, 69 € pour la période antérieure au 1er janvier 2006 (ses conclusions p. 30 in fine), la Cour d'appel a violé l'article 16 du Code de procédure civile.