Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 1 juillet 2020, 18-21.792, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2020-07-01
Numéro d'affaire : 18-21792
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Pau, 2018-06-28
Président : M. Cathala (président)
Avocats : SCP Piwnica et Molinié, SCP Thouvenin, Coudray et Grévy

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : SOC. FB COUR DE CASSATION______________________ Audience publique du 1er juillet 2020 Rejet M. CATHALA, président Arrêt n° 528 F-D Pourvoi n° J 18-21.792 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 1ER JUILLET 2020 M. EK... L..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° J 18-21.792 contre l'arrêt rendu le 28 juin 2018 par la cour d'appel de Pau (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la régie du Pic du Midi, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les huit moyens de cassation annexés au présent arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Leprieur, conseiller doyen, les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. L..., de la SCP Piwnica et Molinié, avocat de la régie du Pic du Midi, après débats en l'audience publique du 19 mai 2020 où étaient présents M. Cathala, président, Mme Leprieur, conseiller doyen rapporteur, Mme Duvallet, conseiller référendaire ayant voix délibérative, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article L. 431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. M. L..., engagé par la régie du Pic du Midi le 1er mars 2001 en qualité de responsable de la sécurité, a été licencié pour faute grave le 20 octobre 2008. 2. Il a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur les premier à cinquième moyens et les huitième branche du sixième moyen et troisième branche du septième moyen, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le sixième moyen, pris en ses autres branches Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes au titre des heures supplémentaires, alors : « 1°/ que le temps durant lequel le travailleur est contraint d'être physiquement présent sur le lieu de travail dans des locaux déterminés imposés par l'employeur, peu important les conditions d'occupation de tels locaux, afin de répondre à toute nécessité d'intervention et fournir immédiatement les prestations appropriées en cas de besoin, restreignant significativement la faculté de vaquer librement à ses occupations personnelles, constitue un temps de travail effectif ; que la cour d'appel a considéré que la circonstance que, du fait des contraintes inhérentes à l'emploi et au lieu de travail, le salarié ne puisse regagner son domicile et soit logé dans un logement de service n'est pas incompatible avec la notion d'astreinte dès lors que les salariés sont libres de vaquer librement à des occupations personnelles ; qu'en statuant comme elle l'a fait quand le salarié était tenu de rester la nuit sur le site à 2 860 mètres d'altitude, sur le lieu de travail, dans des locaux déterminés imposés par l'employeur, en étant à la disposition de celui-ci pour intervenir immédiatement et à tout moment, de telles contraintes l'empêchant de vaquer librement à des occupations personnelles, la cour d'appel a violé les articles L. 3121-1 et L. 3121-5 du code du travail (dans leurs dispositions antérieures à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) interprétés à la lumière de l'article 2 de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 ; 2°/ que les dispositions légales relatives aux heures supplémentaires étant d'ordre public, un accord d'entreprise ne peut y faire échec ; qu'elles doivent être payées, le versement d'indemnités ne pouvant tenir lieu de règlement ; qu'en déboutant le salarié au motif que le temps dont il sollicitait paiement était rémunéré par une indemnité conformément à l'accord d'entreprise, la cour d'appel a violé les articles L. 3121-1 et L. 3121-22 dans leurs dispositions antérieures à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) ; 3°/ qu'en jugeant que les rondes effectuées de son initiative par l'exposant ne constituait pas un travail effectif, quand celui-ci exerçait des fonctions de chargé de mission sécurité, que les entretiens de positionnement ont confirmé qu'il était autonome sans supervision, même dans les situations rares ou exceptionnelles, que son appréciation des situations complexes était pertinente et qu'il était reconnu par l'entreprise comme un expert, ce dont il résultait que les rondes de nuit qu'il effectuait correspondaient à un travail effectif, la cour d'appel a violé les articles L. 3121-5, L. 3121-22 (dans leurs dispositions antérieures à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) et L. 3171-4 du code du travail ; 4°/ et alors que le salarié, en sa qualité de chargé de mission sécurité, devait rester à la disposition de l'employeur pour toute intervention relative à la sécurité des lieux, du personnel de l'observatoire et des touristes qui y passaient la nuit ; qu'en s'abstenant de rechercher si, en sa qualité de chargé de mission sécurité, contraint d'être physiquement présent sur le lieu de travail dans des locaux déterminés imposés par l'employeur, peu important les conditions d'occupation de tels locaux, le salarié n' était pas tenu de répondre à toute nécessité d'intervention et de fournir immédiatement les prestations appropriées en cas de besoin, de telles contraintes l'empêchant de vaquer librement à des occupations personnelles, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 3121-5, L. 3121-22 (dans leurs dispositions antérieures à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) et L. 3171-4 du code du travail ; 5°/ qu'en retenant que le salarié ne contredisait pas les affirmations de l'employeur concernant les conditions d'exécution des astreintes, quand celui-ci a contesté les affirmations et prétentions de l'employeur relativement aux conditions d'exécution des astreintes et que la cour d'appel a elle-même retenu que les parties étaient en désaccord concernant l'exécution des rondes, la cour d'appel a méconnu les termes du litige en violation de l'article 4 du code de procédure civile ; 6°/ en tout état de cause que l'absence de contestation du salarié est inopérante, la renonciation à un droit ne se présumant pas ; qu'en sa fondant sur la circonstance que le salarié n'avait pas contesté les conditions d'exécution des astreintes, la cour d'appel a violé les articles L. 3121-22 du code du travail (dans ses dispositions antérieures à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) et L. 3171-4 du code du travail ; 7°/ par ailleurs qu'en rejetant les demandes du salarié dans leur intégralité sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si le salarié ne travaillait pas 11 heures par jour quand seules 10 heures étaient payées, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 3121-22 (dans ses dispositions antérieures à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) et L. 3171-4 du code du travail. » Réponse de la Cour 5. Ayant souverainement constaté que la sujétion imposée au salarié de se tenir, durant les permanences de nuit, dans une chambre privative mise à disposition au sein de l'établissement, afin d'être en mesure d'intervenir en cas d'urgence, ne l'empêchait pas de vaquer à des occupations personnelles et que les rondes, effectuées à sa seule initiative, étaient sans utilité démontrée et incombaient seulement au personnel présent durant la journée, la cour d'appel, qui n'a pas dénaturé les termes du litige et n'était pas tenue de procéder à des recherches que ses constatations rendaient inopérantes, en a exactement déduit que la période litigieuse ne constituait pas un temps de travail effectif. 6. Par ailleurs, la cour d'appel, devant laquelle il n'était pas allégué que le salarié, durant les temps de repas, se trouvait à la disposition de son employeur et se conformait à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, n'était pas tenue de procéder à la recherche prétendument omise selon la septième branche. 7. Le moyen n'est dès lors pas fondé. Sur le septième moyen, pris en ses autres branches Enoncé du moyen 8. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande au titre du travail dissimulé, alors : « 1°/ que la cassation à intervenir sur le sixième moyen relatif aux heures supplémentaires s'étendra au chef de débouté au titre du travail dissimulé, en application de l'article 624 du code de procédure civile ; 2°/ en tout état de cause que l'absence de réclamation du salarié est inopérante, la renonciation à un droit ne se présumant pas ; qu'en se fondant sur la circonstance que l'exposant n'a pas, notamment pour l'année 2007, fait valoir ses droits au paiement d'heures supplémentaires lors du bilan du 30 avril 2008, quand la demande portait sur les années 2007 et 2008, que le salarié avait protesté et qu'en tout état de cause, l'absence de réclamation ou de contestation est inopérante, la cour d'appel a violé les articles L. 3171-4, L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail. » Réponse de la Cour 9. Compte tenu du rejet du sixième moyen, la première branche, tirée d'une cassation par voie de conséquence, est inopérante. 10. La seconde branche, qui critique des motifs des premiers juges, surabondants, ne saurait être accueillie. . 11. Le moyen n'est donc pas fondé. Sur le huitième moyen Enoncé du moyen 12. Le salarié fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement d'une somme à titre de dommage-intérêts pour procédure abusive, alors « que la cassation à intervenir sur l'un des précédents moyens de cassation emportera la censure de l'arrêt par voie de conséquence en ce qu'il a condamné le salarié au paiement de dommages-intérêts pour procédure abusive et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour 13. Compte tenu du rejet des moyens qui précèdent, le moyen, qui invoque une cassation par voie de conséquence, est inopérant. PAR CES MOTIFS, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. L... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier juillet deux mille vingt.MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. L.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. AUX MOTIFS propres QUE selon Monsieur EK... L... au cours des deux années qui ont précédé son licenciement, le directeur de la Régie a fait de lui un bouc émissaire, le rendant responsable de tous les dysfonctionnements ; c'est dans ce contexte : - qu'il s'est vu retirer sans raison l'usage d'un véhicule 4x4 de service, la carte de carburant y afférent et d'une partie de sa prime trimestrielle ; - qu'il a fait l'objet de notes de services sans fondement : mise en demeure de justifier d'une absence, alors qu'il était en mission ce jour-là, remise en cause de ses fonctions ; - que ses périodes de congés ont été soudainement modifiées ; - que ses bulletins de paie ont fait l'objet de multiples erreurs (congés heures de travail) ; - que ses entretiens de positionnement ont été multipliés et qu'il a fait l'objet d'une stratégie de dénigrement systématique ; - que sa prime trimestrielle a été réduite ; - que l'employeur a mis en place une stratégie de dénigrement à son encontre ; - que le 21 décembre 2007, l'employeur l'a sciemment placé en situation de difficulté en ouvrant le site au public au-delà de ses capacités d'accueil et sans l'accord préalable de la commission de sécurité ; selon Monsieur EK... L..., de tels agissements ont compromis son avenir professionnel ; que l'employeur conteste la matérialité de certains faits et soutient que les autres griefs étaient justifiés par les nécessités du service (congés) ou par les manquements imputables à Monsieur EK... L... ; à cet égard et s'agissant des prétendus dénigrements dont Monsieur EK... L... aurait fait l'objet de la part de l'employeur, l'appelant produit une seule attestation rédigée par Monsieur I... U... sur un mode inhabituel en ce qu'il s'adresse directement à Monsieur GI... VH... (qu'il ne nomme cependant pas) en forme d'accusations répétées (« Vous avez retiré les plannings de EK... L... pour les confier à Q... F... (...) Vous avez eu des attaques personnelles à l'encontre de EK... L... ») imprécises et dénuées de toute objectivité qui ne sauraient dès lors suffire à établir la réalité des faits allégués ; que la matérialité des autres faits invoqués par le salarié est en revanche établie par les pièces produites ; ces éléments de fait ne peuvent cependant être dans leur intégralité considérés comme susceptibles de caractériser un harcèlement moral ; ainsi : * des "multiples erreurs" sur les fiches de paie du salarié qui se réduisent à une erreur affectant sa fiche de paie (heures non payées) du mois de mai 2008, qui a fait l'objet d'une rectification dès le mois de juillet 2008, qui constitue un fait isolé et parfaitement anodin, * de l'ouverture du site au public la nuit du 21 décembre 2007 ("Rendez-vous des étoiles"), dont Monsieur EK... L... avait été préalablement informé et pour laquelle la Régie du Pic du Midi bénéficiait d'une autorisation de la préfecture des Hautes-Pyrénées (pièce n° 60 de la Régie du Pic du Midi) (autorisation de recevoir jusqu'à 19 personnes par nuit), les allégations selon lesquelles : - les clients accueillis auraient été en nombre supérieur ; - cette irrégularité aurait été commise dans le but de mettre Monsieur EK... L... en difficulté ; n'étant étayée par aucune pièce hormis les dires de Monsieur EK... L... ; * de la prétendue multiplication des entretiens de positionnement dont il n'est pas démontré que leur nombre (3 dans l'année) ait été supérieur à celui de ses collègues (pièce n° 56 in fine de Monsieur EK... L... ) et qui établissent surtout qu'ils ont été favorables à Monsieur EK... L... dont le positionnement n'a cessé de progresser au cours de ces entretiens (niveau 3, le 16 janvier 2008, niveau 4, le 26 juin 2008) ; il convient à l'inverse d'admettre que pris dans leur ensemble les autres éléments de fait présentés par le salarié peuvent laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral ; que l'employeur rapporte cependant la preuve que les " agissements " en cause sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; ainsi : * des congés "imposés" en octobre 2007 et refusés du 31 décembre 2007 au 6 janvier 2008 dont l'employeur démontre : - pour les premiers, qu'ils étaient programmés à cette date pour l'ensemble des salariés et non pas pour Monsieur EK... L... seulement, pour des raisons de service et de nécessités d'ouverture du site au public (note de service ND/006/2007) ; - pour les seconds, qu'ils ne pouvaient être accordés au salarié "parce qu'ils tombaient pendant les vacances scolaires" alors que les demandes de congés ne sont pas acceptés pendant les périodes de grande fréquentation du centre (accord d'entreprise du 26 février 2002 et courriel du 4 décembre 2007 de C. F... proscrivant la prise de congés pendant la période de haute saison du 1er juin au 30 septembre et pendant les périodes de congés scolaires "toutes zones" de Noël février et Pâques pendant lesquelles "le site est ouvert au public tous les jours, dimanches et jours fériés inclus") ce que ne pouvait ignorer Monsieur EK... L... au regard de son ancienneté et de la nature de ses fonctions, la dérogation prétendue dont il aurait précédemment bénéficié n'étant ni établie, ni vraisemblable ; au demeurant les échanges de courriels qu'il produit sur cette période attestent de la forte fréquentation du site (pièce n° 52 de Monsieur EK... L...) ; * de l'usage d'un véhicule de service 4x4 Nissan Terrano dont une note de service ND/002/2004 destinée à l'ensemble des personnels (et non à Monsieur EK... L... personnellement) limitait l'usage à des fins exclusivement professionnelles et au visa de laquelle l'appelant avait dû être à plusieurs reprises rappelé à l'ordre pour un usage à titre personnel (attestation de Monsieur O... JJ... : "Monsieur EK... L... a fait l'objet de nombreuses remontrances à cet égard pour une utilisation quotidienne à titre personnel du véhicule de service sans pour autant avoir de changement d'habitude à l'issue de ces remarques" ) dont il ne peut à l'évidence se prévaloir pour étayer ses allégations de harcèlement moral ; * de l'absence du 11 décembre 2007 pour laquelle Monsieur EK... L... démontre qu'il avait certes été convoqué à une réunion du C.H.S. du S.M.S.T. le même jour, ce qui ne l'autorisait cependant pas à s'y rendre sans avoir préalablement informé son employeur et obtenu l'autorisation de quitter son poste de travail, rien ne justifiant par ailleurs une absence d'une journée pour une réunion fixée à 17 heures 30 ; * de la note de service ND/015/2007 de l'employeur rappelant la nécessité de faire respecter les règles de sécurité à la suite du constat fait par celui-ci qu'elles étaient méconnues du public, ce qui suffisait à justifier ce rappel au regard des fonctions occupées par l'appelant ; * de l'ensemble des notes de service (ND/09/2004;ND/2006/10;ND/004/2005 ; ND/2006/15 ; ND/006/2007 ; ND/010/2007 ; ND/011/2007 ; ND/015/2007 ; ND/005/2008 ;) toutes justifiées par le rappel de règles de sécurité, auxquelles le salarié a d'ailleurs donné suite sans en contester le bien-fondé (pièce n° 37 de Monsieur EK... L...) ; sur la durée légale du travail ou par des manquements imputables à l'appelant (absences injustifiés, infractions aux règles de sécurité et à la durée du travail : attestations de Madame B... E..., note de service ND/005/2008) ; * de la diminution de la prime trimestrielle 2008 sur laquelle l'employeur s'est expliqué (lettre de la Régie du Pic du Midi du 22 septembre 2008) en rappelant au salarié son "désengagement manifeste" conforté par les rappels à l'ordre réitérés dont il avait fait l'objet au cours de cet exercice. AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE conformément à la note de service du 2 février 2004 précisé que l'utilisation des véhicules de l'entreprise était limitée à l'accomplissement de la mission des salariés en bénéficiant, à l'exclusion de toute utilisation à des fins personnelles, Monsieur L... ne pouvait pas s'attribuer un véhicule de fonction qui était en fait un véhicule de service; que le montant de la prime trimestrielle a pour objet de rémunérer la performance individuelle ainsi que l'implication des salariés dans la réalisation de leur mission, a pu être légitimement en minorer le montant car sur la période considérée ; que les entretiens contestés ne visaient pas personnellement M. L... ; que les manquements de M. L... accentuaient les interventions de la Direction sans intention de nuire à M. L.... 1° ALORS QUE les juges doivent examiner l'intégralité des éléments et documents qui leur sont soumis ; qu'en retenant, s'agissant du dénigrement dont le salarié avait été victime, que celui-ci produisait une seule attestation, quand l'exposant avait également produit d'autres documents, en particulier plusieurs courriers qu'il avait adressés à l'employeur, dont certains avec copie à l'inspection du travail et à la médecine du travail les 26 août, 3 et 4 octobre 2008, la cour d'appel, qui devait examiner ces documents, a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile. 2° Et ALORS QUE l'employeur a expressément reconnu dans ses conclusions avoir retiré au salarié la gestion des plannings ; que la cour d'appel, statuant sur le licenciement, a retenu qu'il était établi que l'exposant avait été déchargé de l'organisation des plannings à compter de l'année 2007 (arrêt page 12 § 4) ; qu'en s'abstenant de vérifier si cet élément laissait également présumer un harcèlement et si l'employeur prouvait qu'il était étranger à tout harcèlement, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail. 3° Et ALORS QUE lorsque les faits permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'alors que le salarié soutenait que l'usage du véhicule et de la carte de carburant lui avait été retiré tandis que les autres cadres en avaient conservé l'avantage, la cour d'appel a retenu qu'une note de service en limitait l'usage à des fins professionnelles et que le salarié avait été rappelé à l'ordre pour un usage personnel ; qu'en statuant par des motifs impropres à établir que la mesure était exclusivement justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail. 4° ALORS enfin QUE lorsque les faits permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel a retenu, s'agissant de la diminution de la prime trimestrielle 2008, que l'employeur s'était expliqué en rappelant au salarié son « désengagement manifeste » au cours de l'exercice ; qu'en statuant comme elle l'a fait quand, dans le même temps, la cour d'appel a retenu que l'exposant avait fait l'objet de plusieurs entretiens favorables et que son positionnement n'avait pas cessé de progresser au cours de ces entretiens (les 2 derniers ayant eu lieu les 16 janvier et 26 juin 2008), ce dont il résultait que l'employeur n'établissait pas que la diminution de la prime était exclusivement justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre de la méconnaissance de l'obligation de prévention du harcèlement moral. AUX MOTIFS QUE si les obligations résultant des articles L. 1152-1 (prohibition des agissements de harcèlement moral) et L. 1152-4 du code du travail (obligation de prévention du harcèlement moral) sont distinctes, en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques, c'est à la condition qu'elles entraînent des préjudices distincts ; en l'occurrence, l'appelant dont les demandes fondées sur le harcèlement moral dont il se prétend victime sont rejetées n'allègue d'aucun préjudice "distinct" au titre du manquement de l'employeur à l'obligation de prévention du harcèlement moral, son argumentation reposant exclusivement sur le seul harcèlement moral dont il se prétendait victime et le préjudice qui en serait résulté (impact sur sa santé physique et psychique) ; dès lors et faute d'établir l'existence d'un préjudice distinct, Monsieur EK... L... doit être débouté de sa demande. ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation relatif au harcèlement moral emportera censure par voie de conséquence censure de l'arrêt en ses dispositions relatives à la méconnaissance de l'obligation de prévention du harcèlement moral, et ce en application de l'article 624 du code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant à voir dire et juger son licenciement nul, et de l'AVOIR débouté de ses demandes d'indemnité de préavis, outre les congés payés sur préavis, d'indemnité de licenciement, de rappel de salaire et les congés payés au titre de la mise à pied, et de dommages et intérêts. AUX MOTIFS QU'il résulte de la combinaison des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que le licenciement fondé sur la seule dénonciation de faits de harcèlement moral encourt la nullité alors même que le harcèlement moral ne serait pas établi ; en l'espèce, Monsieur EK... L... reprend les termes de la lettre de licenciement dans laquelle il lui est reproché de se prétendre « victime d'un soi-disant harcèlement moral de ma part en procédant par de pures accusations mensongères et diffamatoires qui n'ont encore une fois pour but que de déstabiliser. Votre attitude générale s'inscrit dans une volonté délibérée de me décrédibiliser et de m'affaiblir, par tous moyens même les plus déloyaux, vous n'hésitez pas à me dénigrer publiquement, à m'accuser faussement de harcèlement moral et en outre, vous mettez tout en oeuvre afin d'entraver mon action afin d'assurer le bon fonctionnement de la Régie" ; il rappelle que pour écarter la nullité de ce licenciement, l'employeur doit rapporter la preuve de la mauvaise foi du salarié qui ne peut résulter que de sa connaissance de la fausseté des faits dénoncés, ce que ne fait pas la Régie du Pic du Midi ; selon employeur, la lettre de licenciement ne sanctionne pas la dénonciation de faits de harcèlement mais le fait que Monsieur EK... L... avait abusé de ses fonctions et de son lien hiérarchique pour contraindre, y compris par menace, les salariés à agir en justice contre le directeur de la Régie, ce que la chambre d'instruction de la cour d'appel de Pau a précisément relevé dans l'arrêt confirmatif de relaxe qu'elle a rendu sur des poursuites engagées à l'encontre de Monsieur VH..., du chef de subornation de témoins ; or, de tels agissements démontrent que le salarié avait parfaitement conscience de la fausseté de ses allégations ; au demeurant, pour l'employeur, la mauvaise foi du salarié est parfaitement caractérisée par le harcèlement moral et le dénigrement auxquels il s'est lui-même livré dans le seul but de nuire à son supérieur, ce que la Régie du Pic du Midi déclare établir, par l'arrêt précité, par des attestations et le courrier que Monsieur EK... L... a adressé au député X... ; que la lettre de licenciement de Monsieur EK... L... est ainsi rédigée : « (...) Par ailleurs, des salariés qui travaillent sous vos ordres se sont plaints des menaces que vous avez proférées à leur encontre afin d'obtenir de leur part de mandater un avocat afin de soutenir une éventuelle action collective à mon encontre pour harcèlement moral. Vous avez en effet présenté à ces salariés un document vous donnant mandat afin de saisir un avocat aux fins d'intenter une action judiciaire à mon encontre et leur avez indiqué qu‘à défaut de le signer vous leur adresseriez des reproches sur leur prestation de travail. Votre comportement est intolérable car vous usez de menaces et de pressions sur vos subordonnés afin d'obtenir des engagements à votre bénéfice. Vous n'avez d'ailleurs pas hésité à mettre à exécution vos menaces dès lors que certains salariés ont refusé de signer ledit document. Les salariés ont été fortement choqués par votre comportement et se sont plaints auprès de moi de vos pratiques. Vous abusez en conséquence de vos fonctions et usez de menaces afin d'extorquer au personnel de la Régie des engagements à votre bénéfice et de les contraindre à agir à mon encontre sur le fondement d'un grief de harcèlement moral que je réfute formellement. Vous vous prétendez en effet victime d'un soi-disant harcèlement moral de ma part en procédant par de pures accusations mensongères et diffamatoires qui n'ont encore une fois pour but que de me déstabiliser. Votre attitude générale s'inscrit dans une volonté délibérée de me décrédibiliser et de m'affaiblir, par tous moyens mêmes les plus déloyaux, vous n‘hésitez pas à me dénigrer publiquement, à m'accuser faussement de harcèlement moral et, en outre, vous mettez tout en oeuvre afin d'entraver mon action afin d'assurer le bon fonctionnement de la Régie (...) » ; que les griefs ainsi exposés relèvent à la fois des pressions prétendument exercées par le salarié sur ses subordonnées pour les amener à soutenir sa démarche judiciaire contre l'employeur et du caractère mensonger des allégations de harcèlement moral mis en exergue par l'employeur ; pour s'en convaincre, il suffit de prendre connaissance du dossier de harcèlement moral rédigé par Monsieur EK... L... qu'il a adressé au député des Hautes-Pyrénées, vice-président du Syndicat Mixte du Pic du Midi, Monsieur G... X... dans lequel sont décrites des "situations vécues... par ordre chronologique et par ordre alphabétique des salariés plaignants " (...) "Entraînant un fort turn-over des salariés et des dégâts psychologiques graves atteignant la santé physique et morale des personnes" ; y sont évoqués sur 11 pages des insultes, menaces, chantage, humiliations publiques, brimades, manquements aux règles de sécurité... principalement infligés à Monsieur EK... L... mais également à 17 autres salariés victimes de ces agissements, se déclarant "écoeurés" par la politique de management du directeur général, souhaitant quitter l'entreprise, atteints dans leur vie de couple et familiale... ; sur ces salariés, 12 ont cependant rédigé des attestations pour démentir les faits et propos que Monsieur EK... L... leur avait prêtés dans le rapport litigieux ; plus particulièrement, Monsieur XZ... H... présenté comme l'un des coauteurs de ce rapport et en tous cas s'y exprimant à la première personne, a formellement démenti avoir participé à sa rédaction et partager ses "conclusions" (pièce n° 52 de la Régie du Pic du Midi) ; il en va de même de nombreux autres salariés qui démentent avoir été victimes de harcèlement moral ou avoir quitté l'entreprise pour des motifs de management inadapté ; à cet égard, l'arrêt de la chambre de l'instruction de la cour d'appel de Pau du 30 septembre 2014 saisi d'un appel sur ordonnance de non-lieu du juge d'instruction de Tarbes, rendue après supplément d'information, sur une plainte déposée par Monsieur EK... L... du chef de subornation de témoins, a souligné dans ses motifs que : « Certains des témoins, nombreux, ont confirmé l‘existence de pressions, voire de harcèlement, de la part non de Monsieur VH..., mais de Monsieur EK... L..., voire d'utilisation déloyale de leurs noms, pour obtenir des déclarations ou attestations défavorables à l‘employeur dans le contexte d'un affrontement tant personnel que professionnel avec l'employeur, et pour obtenir des avantages professionnels dans le cadre de la renégociation des conditions de travail » ; de telles manipulations, confortées par les attestations produites par la Régie du Pic du Midi, sont incompatibles avec une quelconque bonne foi du salarié se déclarant victime de harcèlement moral, en sorte que l'employeur est légitime à dénoncer de tels faits dans la lettre de licenciement ; que l'appelant soutient que son licenciement est également nul en ce qu'il porte atteinte à sa liberté d'expression ; est ici visé le grief énoncé en ces termes par l'employeur : « Vous me dénigrez constamment en proférant à mon encontre des critiques quant à mes facultés de gestion de la Régie tant sur le plan des ressources humaines au niveau commercial et économique » ; cependant, si la liberté d'expression du salarié est un droit fondamental que celui-ci peut exercer tant au sein qu'à l'extérieur de l'entreprise, il peut lui être apporté des restrictions "justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché'' ; c'est ainsi que sous couvert d'exercice d'un droit fondamental, le salarié ne saurait être autorisé à dénigrer son employeur, dans le but de porter à son autorité et à son crédit, et au risque de déstabiliser l'organisation de l'entreprise ; or, il ressort de nombreuses attestations (Monsieur D... W... dit M..., Madame Y... C..., Monsieur G... K..., Monsieur A... S...) que Monsieur EK... L... non seulement remettait en cause les compétences de Monsieur VH... pour gérer et diriger le site mais ne cachait pas ses intentions de le « faire tomber » (Madame T... P...) favorisant ainsi par ses propos réitérés et ses comportements, l'instauration d'un climat de suspicion et de méfiance tout à fait malsain parmi le personnel du site ; ne peut davantage relever de l'exercice de la liberté d'expression la communication à une autorité extérieure, d'un rapport mettant gravement en cause le management du directeur de la Régie du Pic du Midi, et fondé sur des témoignages et déclarations déniés par leurs prétendus auteurs. 1° ALORS QUE le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif ; que le grief tiré de la relation des agissements de harcèlement moral par le salarié emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement ; que la cour d'appel a constaté que l'exposant avait été licencié aux motifs, notamment, qu'il avait reproché à l'employeur des faits de harcèlement moral ; que la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation relatif au harcèlement emportera censure de l'arrêt en ses dispositions relatives à la nullité du licenciement et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile. 2° ALORS subsidiairement QUE d'une part, le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis et n'est constituée que s'il est établi que l'intéressé savait que les faits dénoncés étaient faux ; que, d'autre part, le grief tiré de la relation des agissements de harcèlement moral par le salarié emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement ; que la cour d'appel a constaté que le salarié avait été licencié aux motifs, notamment, qu'il avait reproché à l'employeur des faits de harcèlement moral et a considéré que certains faits laissaient supposer un harcèlement moral ; qu'en rejetant néanmoins la demande tendant à voir déclarer le licenciement nul, quand le grief tiré de la relation des agissements de harcèlement moral par le salarié emportait à lui seul la nullité de plein droit du licenciement et sans caractériser la mauvaise foi du salarié, laquelle ne pouvait résulter que de la connaissance par celui-ci de la fausseté des faits qu'il dénonçait, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail. 3° ALORS, à titre encore plus subsidiaire, QUE pour considérer que, dans la lettre de licenciement, l'employeur avait légitimement reproché au salarié d'avoir dénoncé des faits de harcèlement, la cour d'appel a retenu que ce dernier avait adressé au député des Hautes Pyrénées un « dossier de harcèlement moral » qu'il avait rédigé ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand l'employeur a lui-même indiqué que ce n'est qu'après le licenciement que le document en cause a été remis au député, la cour d'appel a méconnu les termes du litige en violation de l'article 4 du code de procédure civile. 4° Et ALORS QUE le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis : que la mauvaise foi n'est constituée que lorsqu'il est établi que l'intéressé savait que les faits dénoncés étaient faux ; que la cour d'appel a uniquement constaté que le salarié aurait exercé des pressions sur certains salariés pour obtenir des déclarations défavorables à l'employeur et que plusieurs d'entre eux avaient démenti avoir été victimes de harcèlement ; qu'en statuant par ces motifs, desquels il ne résulte pas que l'exposant avait dénoncé des faits de harcèlement de mauvaise foi, c'est à dire en sachant que ces faits étaient faux, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail. 5° ALORS par ailleurs QUE, sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression ; que des propos ou des écrits qui ne sont ni diffamatoires, ni injurieux ni excessifs, ne caractérisent pas un abus de la liberté d'expression ; qu'en considérant que le comportement de l'exposant ne relevait pas de l'exercice de la liberté d'expression, quand il ne résulte pas de ses motifs que celui-ci avait tenu des propos diffamatoires, injurieux ou excessifs, la cour d'appel a violé l'article L1121-1 du code du travail. 6° ALORS enfin QUE la cour d'appel a retenu que « ne peut davantage relever de l'exercice de la liberté d'expression la communication à une autorité extérieure, d'un rapport mettant gravement en cause le management du directeur de la Régie du Pic du Midi » ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand l'employeur a lui-même indiqué que ce n'est qu'après le licenciement que le document en cause a été remis au député des Hautes Pyrénées, la cour d'appel a méconnu les termes du litige en violation de l'article 4 du code de procédure civile. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant à voir dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de l'AVOIR débouté de ses demandes d'indemnité de préavis, outre les congés payés sur préavis, d'indemnité de licenciement, de rappel de salaire et les congés payés au titre de la mise à pied, et de dommages et intérêts. AUX MOTIFS propres QUE plusieurs motifs sont exposés dans la lettre de licenciement du 20 octobre 2008 : * le dénigrement permanent du directeur de la Régie du Pic du Midi mettant en cause sa crédibilité et son autorité sans motif légitime ; * l'abus de fonction et l'usage de menaces vis-à-vis de subordonnés, pour obtenir leur soutien dans la mise en oeuvre d'une action collective pour harcèlement moral dirigé contre l'employeur ; * de fausses allégations de harcèlement moral ; * de graves négligences dans l'organisation des plannings et qui ont conduit Monsieur S... à effectuer un dépassement de la durée maximale légale du travail au cours du mois de juillet 2008 ; * la programmation de formations SIAP 1 pendant l'ouverture au public du site et sur la semaine de fermeture pour congés imposés du mois d'octobre, ce qui a contraint l'employeur à reporter cette formation, cette décision "incompréhensible" étant interprétée par l'employeur comme une marque d'hostilité à son encontre et la manifestation d'une volonté de lui nuire ; la Régie du Pic du Midi rappelle enfin l'avertissement dont Monsieur EK... L... avait fait l'objet le 24 septembre 2008 pour violation des règles les plus élémentaires de sécurité ; l'appelant relève que les faits du 24 septembre 2008 ont déjà été sanctionnés, affirme que l'employeur n'a pas respecté le délai restreint dans lequel il aurait dû réagir s'agissant de fautes prétendument graves et conteste un à un les griefs retenus par l'employeur rappelant les méthodes anormales de gestion du directeur de la Régie et le climat délétère qu'il entretenait dans les derniers mois de leur collaboration, ce dont attestent plusieurs salariés ; il conteste en tous cas, avoir fait pression ou menacé certains salariés pour les contraindre à le soutenir, ou méconnu, le 8 septembre 2008, les règles de sécurité en assurant l'évacuation, sans aucun risque de Madame RQ... infirmière, après décision de fermer le site pour cause de vents forts ; sur le grief tiré de la négligence dans l'organisation du planning, Monsieur EK... L... rappelle qu'il n'était plus en charge de cette tâche depuis le 8 octobre 2007, date à laquelle le directeur de la Régie lui avait publiquement déclaré que son fonctionnement était lamentable ; l'appelant déclare à l'inverse s'être inquiété des dépassements constants de la durée du travail par certains collaborateurs et avoir alerté, à plusieurs reprises, mais en vain l'employeur, sur ces irrégularités ; quant à la programmation inappropriée des formations SSIAP 1, le salarié affirme qu'elle n'était pas de son fait mais celui de M. VH..., directeur de la Régie ; que la Régie du Pic du Midi rappelle pour sa part, que l'employeur dispose d'un délai de deux mois à compter de la connaissance des faits fautifs, pour engager les poursuites disciplinaires ; or, les fautes reprochées à Monsieur EK... L... étaient continues et l'employeur n'en a eu connaissance que le 2 octobre 2008, lors de leur révélation par Messieurs S... et W... dit M... ; dès le lendemain, l'appelant était convoqué à un entretien préalable ; la circonstance que l'avertissement dont le salarié avait déjà fait l'objet le 24 septembre 2008 ait été rappelé dans la lettre de licenciement n'est pas illicite et n'enfreint pas le principe non bis idem ; les motifs du licenciement sont : - le dénigrement et la déstabilisation de Monsieur VH... ; - les pressions exercées sur le personnel ; - les manquements du salarié dans l'organisation des plannings ; la matérialité comme la gravité de chacun de ces griefs étant démontrées par des éléments de preuve concordants qui ne sont pas contredits par les attestations, indirectes et partisanes produites par Monsieur EK... L..., dont la Régie du Pic du Midi souligne qu'il avait déjà été démis de ses fonctions de sapeur-pompier volontaire en 2011 pour avoir « porté des accusations sans preuve à caractère pénal à l'encontre de son chef de centre, et exercé des pressions sur les sapeurs-pompiers placés sous son autorité afin d'obtenir des témoignages en sa faveur » ; la Régie du Pic du Midi en déduit que l'appelant doit être débouté de l'ensemble des demandes formées au titre de la rupture qui ne sont fondées ni en fait et en droit ; qu'aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail "tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse ; la faute grave, dont la preuve incombe à l'employeur, se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis" ; la lettre de licenciement sert de cadre strict au contrôle du juge ; sur le caractère tardif des faits énoncés dans la lettre de licenciement, l'article L. 1332-4 du code du travail dispose : « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales » ; or, la note de service du 16 août 2008 reprochant à Monsieur EK... L... « un dépassement de la durée maximale légale du travail lors de la semaine 29 du 14 juillet au 20 juillet dernier » et concernant le service de Monsieur A... S... (note de service ND/005/2008) est manifestement antérieure de plus de deux mois à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement ( lettre de convocation entretien préalable du 3 octobre 2008) aucun des autres griefs énoncés dans la lettre de licenciement n'étant d'une nature similaire à celle des faits concernant Monsieur S... ; ce grief ne peut en conséquence valablement étayer le licenciement de Monsieur EK... L... ; il en va de même des manquements reprochés au salarié dont l'organisation des plannings, étant établi que l'appelant a été déchargé de cette tâche à compter de la fin de l'année 2007 ; que s'agissant en revanche de la déstabilisation, du dénigrement du directeur de la Régie et des pressions exercées sur les salariés, ces deux griefs trouvent leur origine dans le rapport adressé par Monsieur EK... L... à Monsieur G... X... au mois d'octobre 2008, dont l'employeur n'a pu avoir connaissance qu'après cette date, en sorte que le reproche qui en est fait au salarié n'est ni prescrit, ni tardif ; qu'il résulte enfin des dispositions de l'article L. 1332-5 du code du travail, que des faits antérieurement sanctionnés peuvent être invoqués à l'appui d'une nouvelle sanction prononcée au cours des trois années suivantes ; or, en l'espèce, l'avertissement dont Monsieur EK... L... avait fait l'objet n'était antérieur à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement que de quelques mois ; l'employeur était en conséquence fondé à en faire état pour étayer la nouvelle sanction qu'il entendait prononcer à l'encontre du salarié ; que la réalité des dénigrements imputés au salarié n'est, en dépit des contestations de ce dernier pas sérieusement contestable ; en effet plusieurs attestations circonstanciées les décrivent précisément (attestations de Monsieur G... K..., de Madame T... P..., Madame Y... C..., de M. W... dit M...) et la lecture du « dossier de harcèlement moral au Pic du Midi » rédigé par l'appelant, en atteste également ; ce document, essentiellement fondé sur des allégations mensongères met gravement en cause non seulement la compétence de Monsieur VH... mais aussi son honorabilité et son honnêteté ; il importe à ce stade de rappeler que Monsieur XZ... H..., Monsieur MN... ON... , Monsieur N... GG..., Monsieur WU... FX..., Monsieur J... IX..., Monsieur MT... RE..., Monsieur A... S..., Monsieur LV... RK..., Monsieur XZ... KA..., et Madame OI... IV... ont tous démenti dans des attestations circonstanciées, les propos qui leur avaient été prêtés par Monsieur EK... L... dans ce rapport pour soutenir ces allégations ; que l'appelant ne saurait valablement invoquer, pour s'exonérer de la responsabilité qui lui incombe d'avoir usé de mensonges à l'encontre de son employeur, les attestations de Messieurs XL... GR... et I... U..., qui dénoncent en effet des méthodes anormales de gestion ; ces deux attestations sont en effet également suspectes, en ce que : * la première (celle de Monsieur XL... GR...), émane d'un salarié psychologiquement fragile, ayant quitté l'entreprise le 10 août 2006, sans jamais avoir fait part du moindre grief à l'encontre de son employeur jusqu'au 25 février 2009, et met principalement en cause, sans les étayer, les agissements de ses supérieurs hiérarchiques M. O... JJ... et W... dit M..., que ces derniers ont vivement contestés et d'un collègue de travail, Monsieur FK... CL..., pour une agression physique, d'ailleurs reconnue (attestation de Monsieur FK... CL... du 14 mai 2009) mais sans rapport avec les agissements reprochés à Monsieur VH... ; * la seconde (celle de Monsieur I... U...) dont il a déjà été jugé que son mode inhabituel de rédaction, les imprécisions et les appréciation dénuées d'objectivité la rendaient peu crédible ; que la fiabilité de ces deux attestations est en outre sérieusement remise en cause par le caractère manifestement mensonger de celle que ces deux salariés ont rédigées les 10 et 23 août 2009 (pièces numéros 71 et 72 de Monsieur EK... L...) et dans lesquelles ils dénoncent l'un et l'autre, des faits et propos attribués à deux délégués du personnel, Messieurs GA... et H... que ceux-ci ont formellement démentis, s'agissant de leur participation respective à l'élaboration du rapport précité relatif au harcèlement subi par les salariés de la Régie du Pic du Midi ; que Monsieur EK... L... invoque enfin pour établir la réalité des accusations portées à l'encontre du directeur de la Régie, les attestations de Monsieur TE... AL... et PO... JV... qui déclarent avoir l'un et l'autre travaillé « dans un climat psychologique oppressant sous tension nerveuse, dans la crainte, la méfiance » ; cependant, faute de se prononcer sur les causes et sur les personnes à l'origine de ce climat prétendument délétère - que de nombreux salariés impute d'ailleurs à l'appelant (voir attestations de Madame B... E..., de Madame Y... C..., de Monsieur G... K..., de Madame T... P... et de Monsieur A... S...) - ces deux attestations sont sans emport ; que quant aux pressions et menaces que l'appelant conteste, il suffit, là encore, de se référer aux attestations circonstanciées et individualisées produites par l'employeur, émanant de salariés placés sous la subordination de Monsieur EK... L... qui confirment avoir été convoqués par ce dernier dans son bureau - ce qui suffit à caractériser les pressions exercées - pour signer un document dont ils ignoraient le contenu, signature qu'ils ont refusé de donner ou dont ils se sont rétractés lorsqu'ils ont appris à quoi elle les engageait ; que de tels agissements (dénigrements, allégations mensongères, pressions sur des subordonnés) empreints de déloyauté et incompatibles avec les fonctions hiérarchiques occupées par Monsieur EK... L... constituent des fautes graves qui rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. AUX MOTIFS adoptés QUE M. L... s'est livré à une entreprise de dénigrement et de déstabilisation de M. VH... laquelle s'est caractérisée par des critiques publiques auprès des salariés de la Régie du Pic du Midi, les témoignages de M. W... dit M... « qu'au cours de ces derniers mois M. L... m'a tenu des propos scandaleux en tant que cadre sur les facultés de gestion du personnel de l'entreprise par M. VH..., Directeur du Pic du Midi», Mme E... « je l'ai entendu à une ou deux reprises dénigrer M. VH...», Mme C... « je pourrais fournir bien des exemples d'attitude sournoise et dégradante de EK... L... vis à vis de moi ou d'autres personnes impliquées au Pic dont GI... VH... le Directeur adjoint ; que M. OB... atteste que lors de l'entretien du 14 octobre 2008 où le licenciement de M. L... a été prononcé, M. L... a déclaré reconnaître les faits qui lui étaient reprochés ; que M. L... en abusant de ses fonctions afin d'obtenir l'adhésion du personnel sous ses ordres pour signer une pétition pour harcèlement moral à l'encontre de M. VH... comme témoignent M. S... « Monsieur L... m'a convoqué le dimanche 28 septembre pour me demander de signer un papier concernant harcèlement et discrimination envers le directeuret n'ayant pas donné une réponse favorable il m'a tenu des propos concernant mon travail qui était mal fait .... et de réfléchir car la nuit porte conseil », M. CF... « En septembre 2008 Monsieur L... EK... m'a demandé de venir dans son bureau pour signer une feuille dont le but était soi-disant d'améliorer les conditions des employés....quelques jours après j'ai appris qu'il s'agissait d'une pétition visant à confirmer un harcèlement subit par M. L... de la part de M. VH.... N'ayant jamais constaté de tels faits et ne voulant pas prendre aucune part dans cette « histoire » j'ai demandé à M. L... de retirer mon nom de cette feuille, chose qui a été faite. », M. FZ... « M. L... EK... m'a demandé de signer un imprimé dont le contenu m'est à ce jour inconnu. Par l'intermédiaire d'employés j'apprenais qu'il allait à l'encontre du Directeurje lui ai répondu que je ne voulais pas m'impliquer, M. L... a insisté en me disant que si je signais ça ne m'engage à rien ....»; que le dénigrement par un salarié de sa Direction caractérise une faute grave pouvant fonder un licenciement immédiat et privatif des indemnités de rupture, « le fait de dénigrer publiquement le Directeur Général adjoint auprès de l'encadrement et de la maîtrise » (Cass. Soc, 5 févr. 1976, n°75-40.140 : Bull. civ. V, n°77) « la rédaction par un salarié d'une lettre , destinée à la Direction Générale de son entreprise qui met en cause les qualités professionnelles de son supérieur hiérarchique en essayant de la faire signer par un collègue de bureau » (Cass, soc., 24janv. 1989, n° 85-43.282J Annenio c/ Cie marseillaise de voyages) ; que sur l'évocation dans la lettre de licenciement des sanctions antérieures, l'article L. 1332-5 du Code du travail dispose que « Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à. l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.» les griefs antérieurs sanctionnés sont une circonstance aggravante car datant de un mois à la date des derniers fautes sanctionnées, « un dernier manquement professionnel permet de retenir l'ensemble des précédents même s'ils ont été sanctionnés en leur temps, pour apprécier la gravité des faits reprochés au salarié ; par suite, des fautes déjà sanctionnées par des avertissements et une mise à pied peuvent servir de fondement à un licenciement pour faute grave lors du dernier manquement professionnel constaté. » (Cass. Soc. 04 novembre 1988, Osenat c/ Sté AGF Transport Location : Bull. civ. V p. 365 n°565) ; qu'en conséquence le licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire de M. L... justifié par les faits qui lui sont reprochés est confirmé. 1° ALORS QUE l'employeur a lui-même indiqué que ce n'est qu'après le licenciement que l'exposant a remis un « rapport » au député (conclusions de l'employeur, page 8 § 7) ; qu'en considérant que les griefs tirés du dénigrement et de la déstabilisation n'étaient ni prescrits ni tardifs, aux motifs qu'ils trouvaient leur origine dans le rapport adressé par l'exposant au député au mois d'octobre 2008, quand ce rapport n'a été adressé qu'après le licenciement, la cour d'appel a méconnu les termes du litige en violation de l'article 4 du code de procédure civile. 2° ALORS QUE en notifiant un avertissement, l'employeur, épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut se prévaloir, au soutien d'un licenciement, des mêmes faits ou de faits antérieurs, sauf à établir que le salarié a commis de nouveaux faits fautifs après la notification du dernier avertissement ; qu'en considérant que l'employeur pouvait faire état de l'avertissement du 24 septembre 2008 à l'appui du licenciement sans constater le moindre fait fautif ultérieur, la cour d'appel a violé les articles L1331-1, L1232-6, L1234-1, L1234-5, L1234-9, L1235-1, et L1235-3 du code du travail. CINQUIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts en raison des circonstances vexatoires du licenciement. AUX MOTIFS propres QUE le salarié invoque la brutalité de son licenciement pour des motifs non fondés et la mise à pied conservatoire dont il conteste avoir été informé verbalement ; il convient cependant de constater que la Régie du Pic du Midi a respecté la procédure disciplinaire applicable en cas de faute grave, que la lettre de licenciement ne comporte pas de termes outranciers ou dévalorisants, que la notification du licenciement n'a pas été accompagnée de mesures ostentatoires ; enfin, l'appelant qui conteste avoir été "verbalement" informé de sa mise à pied conservatoire, ne précise ni en quoi cette abstention serait susceptible de revêtir un caractère "vexatoire", ni le préjudice qui aurait pu en résulter pour lui. AUX MOTIFS adoptés QUE le licenciement de M. L... pour faute grave est confirmé ; qu'il n'y a pas de cause vexatoire au licenciement. ALORS QUE la cour d'appel a retenu que l'exposant « qui conteste avoir été "verbalement" informé de sa mise à pied conservatoire, ne précise ni en quoi cette abstention serait susceptible de revêtir un caractère "vexatoire", ni le préjudice qui aurait pu en résulter pour lui » ; qu'en statuant ainsi, quand l'exposant ne reprochait pas à l'employeur de ne pas lui avoir notifié la mise à pied verbalement, mais lui reprochait d'avoir prétendu lui avoir notifié la mise à pied verbalement alors que cette affirmation était mensongère, et qu'il lui appartenait de rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si le salarié avait subi un préjudice en raison de l'affirmation mensongère de l'employeur, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article 1147 du code civil, devenu 1231-1. SIXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes au titre des heures supplémentaires. AUX MOTIFS propres QUE le salarié se fonde sur l'application de la jurisprudence de la cour de justice de l'union européenne du 21 février 2018 et des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail ; il expose que le site du Pic du Midi est un site isolé situé à 2860 m d'altitude qui accueille du public, et dont le personnel, au regard des risques liés aux conditions météorologiques est parfois contraint d'y demeurer une à plusieurs journées ; ce site est dès lors soumis au respect de règles de sécurité strictes qu'il lui appartenait de faire respecter, de jour comme de nuit, en sa qualité de chargé de mission sécurité ; aussi, bien que recruté sur la base de 35 heures de travail hebdomadaire, a-t-il été contraint d'effectuer de très nombreuses heures supplémentaires, notamment de nuit, période au cours de laquelle ses heures de travail n'étaient pas comptabilisées ; Monsieur EK... L... souligne qu'il n'avait pas la possibilité de rentrer chez lui et se trouvait donc à disposition permanente de son employeur ; il en déduit que la qualification d'astreinte doit être écartée au profit de celle de temps de travail effectif, en particulier du mois de juin au mois de septembre et hors de cette période, pendant toutes les vacances scolaires et les week-ends (sauf pendant la période de fermeture du site soit 15 jours en octobre, un mois en novembre et 15 jours en avril) ; de plus, l'employeur a toujours refusé de rémunérer le travail correspondant à la pause déjeuner en sorte que travaillant 11 heures il était payé pour 10 heures de travail ; il évalue le nombre des heures effectuées non payées à 1418, représentant un montant dû de 56.015 € ; que la Régie du Pic du Midi rappelle les définitions du temps de travail effectif et du temps d'astreinte, évoque l'accord entreprise conclu le 26 février 2002 avec les organisations syndicales sur le temps d'astreinte, dont il résulte que la personne appelée à dormir pendant la nuit sur le site du Pic du Midi, accomplit une astreinte qui ne constitue pas un temps de travail effectif en dehors des moments d'intervention effective ; ce temps d'astreinte est rémunéré par une indemnité dite d'incommodité égale à 4 fois le salaire horaire ; cet accord qui est parfaitement licite, qui a été validé par l'inspection du travail n'a en outre fait l'objet d'aucun recours ou action en nullité à la suite de l'ordonnance du 22 septembre 2017 ; il est donc opposable à Monsieur EK... L..., qui disposait, pendant ces périodes d'astreinte, d'un lieu privatif où il pouvait vaquer à ses occupations personnelles, l'employeur précisant que le personnel de sécurité n'est pas contraint d'effectuer des rondes (que Monsieur EK... L... a pris seul l'initiative de faire à compter de janvier 2008, dans un but manifestement déloyal) ou de quelconques prestations de travail pendant les astreintes ; au demeurant, les sommes versées au salarié au titre de l'indemnité d'incommodité sont supérieures à celles qu'il aurait perçues en rémunération d'heures supplémentaires ; Monsieur EK... L... est en conséquence dépourvu d'intérêt à agir ; que quel que soit le montant de la rémunération supplémentaire attendue de la qualification de l'astreinte en temps de travail effectif, l'intérêt à agir de l'appelant est, sans préjuger du fond, établi dès lors qu'elle constitue le support de la demande qu'il forme au titre de l'indemnité de travail dissimulé ; que constitue un temps de travail effectif au sens de l'article L. 3121-1 du code du travail, la période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; constitue en revanche une astreinte selon l'article L. 3121-5 du même code (dans sa version applicable aux faits de l'espèce), la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant alors considérée comme un temps de travail effectif ; en l'occurrence, la commission départementale de sécurité a rappelé lors d'une réunion du 6 octobre 2008 - qui n'est pas contredit par l'extrait de procès-verbal de cette même commission du 15 mars 2006, produit par Monsieur EK... L... - les exigences de sécurité et les missions incombant aux salariés en charge de ce service, au titre desquelles figurent celles : « - d'assurer une permanence constante au poste de sécurité ; (...) - d'organiser des rondes pour prévenir ou détecter les risques d'incendie, y compris dans les locaux non occupés en horaire d'exploitation de jour ; - de rester d'astreinte de nuit sur site joignable en permanence. Cet effectif doit être de 1 SSIAP 3 (chambre 201 ayant un dispositif de report d'alarme adressable, 1 SSIAP 2 et 3 SSIAP 1 (équipe sécurité composée d'agents de la régie et de l'observatoire) répartis sur les 2 niveaux d'hébergement en liaison radio et téléphonique avec le responsable sécurité » ; ces consignes sont conformes à la réponse du chef de service de la préfecture en charge de la défense et de la protection civile qui, interrogé sur le mode de fonctionnement de l'équipe de sécurité présente sur le site la nuit, avait répondu, dans une lettre du 12 mai 2009, relative au contenu du procès-verbal de la réunion du 22 février 2006 que ce mode de fonctionnement n'avait pas été « détaillé » mais poursuivait : « il a néanmoins été prévu lors de cette séance, de différencier l'activité de jour et de nuit. En effet, l'équipe de nuit est prévue de rester en « astreinte de nuit sur site, joignable en permanence » alors que le personnel présent de jour doit organiser des rondes régulièrement pour prévenir et détecter les risques d'incendie » ; il découle de ces documents que les temps de présence sur site la nuit exigée à des fins de sécurité, n'ont jamais comporté l'obligation d'effectuer des rondes de nuit mais seulement celle de rester à disposition en cas d'alerte ce qui correspond précisément aux astreintes ; les rondes de nuit effectuées d'initiative par le seul Monsieur EK... L..., et dont l'utilité n'est pas démontrée (sachant que deux rondes sont effectuées chaque jour), n'entrent pas dans le cadre d'un travail effectif exécuté pour le compte de l'employeur ouvrant droit à rémunération ; le compte-rendu de la réunion trimestrielle du service sécurité de la Régie du 12 juin 2008 qui prévoit l'exécution de rondes de nuit est sans emport dès lors que cette réunion était "animée" par Monsieur EK... L... qu'il en a rédigé le procès-verbal et que les consignes de la commission de sécurité qui y sont rappelées sont, au moins en ce qui concerne l'obligation d'effectuer des rondes de nuit, erronées, voire mensongères ; par ailleurs, la circonstance que, du fait des contraintes inhérentes à l'emploi et au lieu de travail, le salarié ne puisse regagner son domicile et soit logé dans un logement de service n'est pas incompatible avec la notion d'astreinte, dès lors que les salariés sont libres de vaquer librement à des occupations personnelles ; à cet égard, Monsieur XZ... H... explique dans une attestation rédigée le 19 mars 2018, les conditions dans lesquelles sont effectuées les astreintes : « Les astreintes sont réalisées à l'intérieur d'une chambre privative dans laquelle les employés du service sécurité peuvent se livrer à leurs activités de loisirs à leur convenance : regarder la télévision, par exemple. La plupart du temps, ils peuvent dormir sans être dérangés. Occasionnellement, ils sont appelés par les clients du Pic du Midi, le report d'alarme incendie, ou leurs collègues d'astreinte au sommet. Les employés du service sécurité n‘ont pas à réaliser de rondes sauf cas de force majeure : panne du système de sécurité incendie. La prime d'astreinte nous est versée chaque mois sous l'appellation prime de nuit » ; Monsieur EK... L... soutient que cette attestation n'est pas probante au motif qu'ayant été rédigée en 2018, son rédacteur serait dans l'impossibilité de décrire les conditions dans lesquelles les astreintes étaient effectués 10 ans plus tôt ; il ressort cependant des pièces de la procédure que Monsieur XZ... H... était déjà présent dans le service à l'époque à laquelle l'appelant y était employé, et d'autant plus attentif aux conditions d'exécution du travail, qu'il occupait alors les fonctions de délégué du personnel ; d'ailleurs, Monsieur EK... L... ne contredit pas, sur le fond, les conditions d'exécution des astreintes décrites par Monsieur XZ... H..., qui correspondent exactement à celles que décrivait Monsieur VH... dans sa lettre en réponse du 22 septembre 2008 ("En dehors des périodes d'intervention, vous avez en effet la possibilité de vaquer à des occupations personnelles dans le cadre de votre chambre de fonction qui est privative sans que vous ne soyez contraint de vous soumettre aux directives de votre employeur. Votre présence sur site dans votre chambre de fonction est uniquement dictée par la situation du Pic du Midi auquel il ne peut être accédé que par le biais du téléphérique, ce qui ne permet pas conséquence, d'effectuer les astreintes à domicile. En revanche tout est mis en oeuvre afin de vous permettre pendant ses périodes nocturnes de vaquer à vos occupations personnelles comme en atteste la mise à disposition d'une chambre privative et non pas d'une simple salle de pause") ; là encore, le salarié n'avait pas contesté les conditions d'exécution des astreintes ; enfin, les développements des parties afférents à l'opposabilité de l'accord d'entreprise du 26 février 2002 relatif à des repos accordés en compensation de l'exécution d'heures supplémentaires sont hors débat ; dès lors, la demande de Monsieur EK... L... relative au paiement en tant que temps de travail effectif, des astreintes de nuit (et non pas des périodes d'intervention effectuées au cours de ces astreintes) est mal fondée, dès lors qu'il n'est pas discuté que l'appelant a perçu les primes prévues par l'accord d'entreprise précité pour les temps d'astreinte. AUX MOTIFS adoptés QUE le temps de travail effectif défini par le Code du travail L3121-1 comme étant « Le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles» ; que l'article L3121-5 du code de travail définit le temps d'astreinte comme étant le temps durant lequel « le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise » ; que le temps de cette intervention sera quant à lui considéré comme du temps de travail effectif ; que l'article L3121-7 du Code du travail prévoit également que ces périodes d'astreintes doivent donner lieu à compensation financière ; que la Cour de Cassation considère que le domicile prévu pour l'astreinte peut être situé aussi bien à l'extérieur qu'à l'intérieur de l'entreprise, tel sera notamment le cas d'un gardien d'usine tenu de rester à son logement de fonction afin de répondre à un éventuel appel, mais dans lequel il pouvait librement vaquer à-ses occupations (Cass. Soc, 3 juin 1998, n°96-424§5) ; que la Régie du Pic du Midi a conclu un accord d'entreprise signé par M. H... XZ... « Aménagement et réduction du temps de travail » en date du 26 février 2002, dont le champ d'application est étendu à toutes les catégories de salariés ; que cet accord d'entreprise prévoit dans son article « Astreinte sur site », « la personne appelée sans autre obligation durant la nuit et en dehors de son horaire normal à coucher sur place en vue de la reprise matinale de l'exploitation ou en cas de force majeure (blocage sommet) recevra une indemnité d'incommodité égale à quatre fois son salaire horaire » ; que Mr L... a été rémunéré pour ses astreintes conformément à l'accord d'entreprise ; que Monsieur WK... QT... inspecteur du travail, qui a été interrogé par la Direction de la Régie quant à la légitimité des revendications de M. L..., a confirmé que le temps de couchage sur site constituait bien une période d'astreinte hormis les périodes d'interventions effectives. Et AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE les heures non payées par M. L... ne sont pas justifiées précisément sur les relevés fournis, l'accord d'entreprise du 26 février 2002 précisant dans un paragraphe Décompte du temps de travail que « les horaires de travail seront affichés dans l'entreprise et la durée du travail effectif sera contrôlée à partir des fiches des temps de travail remplies et visées par les salariés et leur Chargé de Mission, chaque salarié en conservant un double » ; que dans ce même accord « au trente avril de chaque année au moyen du décompte annuel, l'employeur vérifie pour chaque salarié que les heures ouvrant droit ont bien été payées et que la moyenne hebdomadaire de 35 heures a été respectée. Dans le cas contraire, il sera procédé à la régularisation avant le trente et un mai de l'année en cours » ; que M. L... n'a pas, notamment pour l'année 2007, fait valoir ses droits au paiement d'heures supplémentaires lors du bilan du 30 avril 2008. 1° ALORS QUE le temps durant lequel le travailleur est contraint d'être physiquement présent sur le lieu de travail dans des locaux déterminés imposés par l'employeur, peu important les conditions d'occupation de tels locaux, afin de répondre à toute nécessité d'intervention et fournir immédiatement les prestations appropriées en cas de besoin, restreignant significativement la faculté de vaquer librement à ses occupations personnelles, constitue un temps de travail effectif ; que la cour d'appel a considéré que la circonstance que, du fait des contraintes inhérentes à l'emploi et au lieu de travail, le salarié ne puisse regagner son domicile et soit logé dans un logement de service n'est pas incompatible avec la notion d'astreinte dès lors que les salariés sont libres de vaquer librement à des occupations personnelles ; qu'en statuant comme elle l'a fait quand le salarié était tenu de rester la nuit sur le site à 2 860 mètres d'altitude, sur le lieu de travail, dans des locaux déterminés imposés par l'employeur, en étant à la disposition de celui-ci pour intervenir immédiatement et à tout moment, de telles contraintes l'empêchant de vaquer librement à des occupations personnelles, la cour d'appel a violé les articles L3121-1 et L3121-5 du code du travail (dans leurs dispositions antérieures à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016) interprétés à la lumière de l'article 2 de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003. 2° ALORS QUE les dispositions légales relatives aux heures supplémentaires étant d'ordre public, un accord d'entreprise ne peut y faire échec ; qu'elles doivent être payées, le versement d'indemnités ne pouvant tenir lieu de règlement ; qu'en déboutant le salarié au motif que le temps dont il sollicitait paiement était rémunéré par une indemnité conformément à l'accord d'entreprise, la cour d'appel a violé les articles L3121-1 et L3121-22 dans leurs dispositions antérieures à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016). 3° ALORS encore QU'en jugeant que les rondes effectuées de son initiative par l'exposant ne constituait pas un travail effectif, quand celui-ci exerçait des fonctions de chargé de mission sécurité, que les entretiens de positionnement ont confirmé qu'il était autonome sans supervision, même dans les situations rares ou exceptionnelles, que son appréciation des situations complexes était pertinente et qu'il était reconnu par l'entreprise comme un expert, ce dont il résultait que les rondes de nuit qu'il effectuait correspondaient à un travail effectif, la cour d'appel a violé les articles L3121-5, L3121-22 (dans leurs dispositions antérieures à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016) et L3171-4 du code du travail. 4° Et ALORS QUE le salarié, en sa qualité de chargé de mission sécurité, devait rester à la disposition de l'employeur pour toute intervention relative à la sécurité des lieux, du personnel de l'observatoire et des touristes qui y passaient la nuit ; qu'en s'abstenant de rechercher si, en sa qualité de chargé de mission sécurité, contraint d'être physiquement présent sur le lieu de travail dans des locaux déterminés imposés par l'employeur, peu important les conditions d'occupation de tels locaux, le salarié n' était pas tenu de répondre à toute nécessité d'intervention et de fournir immédiatement les prestations appropriées en cas de besoin, de telles contraintes l'empêchant de vaquer librement à des occupations personnelles, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L3121-5, L3121-22 (dans leurs dispositions antérieures à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016) et L3171-4 du code du travail 5° ALORS QU'en retenant que le salarié ne contredisait pas les affirmations de l'employeur concernant les conditions d'exécution des astreintes, quand celui-ci a contesté les affirmations et prétentions de l'employeur relativement aux conditions d'exécution des astreintes et que la cour d'appel a elle-même retenu que les parties étaient en désaccord concernant l'exécution des rondes, la cour d'appel a méconnu les termes du litige en violation de l'article 4 du code de procédure civile. 6° ALORS en tout état de cause QUE l'absence de contestation du salarié est inopérante, la renonciation à un droit ne se présumant pas ; qu'en sa fondant sur la circonstance que le salarié n'avait pas contesté les conditions d'exécution des astreintes, la cour d'appel a violé les articles L3121-22 du code du travail (dans ses dispositions antérieures à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016) et L3171-4 du code du travail. 7° ALORS par ailleurs QU'en rejetant les demandes du salarié dans leur intégralité sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si le salarié ne travaillait pas 11 heures par jour quand seules 10 heures étaient payées, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L3121-22 (dans ses dispositions antérieures à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016) et L3171-4 du code du travail. 8° ALORS enfin QU'en retenant, par motifs éventuellement adoptés, que les heures non payées ne sont pas justifiées précisément sur les relevés fournis, faisant ainsi peser la charge de la preuve sur le seul salarié, lequel avait produit des plannings émanant de l'employeur et des tableaux précis étayant ses demandes, la cour d'appel a violé l'article L3171-4 du code du travail. SEPTIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande au titre du travail dissimulé. AUX MOTIFS énoncés au sixième moyen. 1° ALORS QUE la cassation à intervenir sur le sixième moyen relatif aux heures supplémentaires s'étendra au chef de débouté au titre du travail dissimulé, en application de l'article 624 du code de procédure civile. 2° ALORS en tout état de cause QUE l'absence de réclamation du salarié est inopérante, la renonciation à un droit ne se présumant pas ; qu'en se fondant sur la circonstance que l'exposant n'a pas, notamment pour l'année 2007, fait valoir ses droits au paiement d'heures supplémentaires lors du bilan du 30 avril 2008, quand la demande portait sur les années 2007 et 2008, que le salarié avait protesté et qu'en tout état de cause, l'absence de réclamation ou de contestation est inopérante, la cour d'appel a violé les articles L3171-4, L8221-5 et L8223-1 du code du travail. 3° ALORS QU'en retenant par motifs à les supposer adoptés, que les « heures non payées « ne sont pas justifiées précisément sur les relevés fournis », faisant ainsi peser la charge de la preuve sur le seul salarié, lequel avait produit des plannings émanant de l'employeur et des tableaux précis justifiant ses demandes, la cour d'appel a violé les articles L3171-4, L8221-5 et L8223-1 du code du travail. HUITIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné le salarié au paiement d'une somme à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive. AUX MOTIFS QUE la Régie du Pic du Midi fonde cette demande sur la particulière mauvaise foi du salarié et sa volonté de nuire, illustrées par la plainte déposée à l'encontre de Monsieur VH... pour subornation de témoin, et par la présente instance ; Monsieur EK... L... n'ayant pas hésité à déformer sciemment la réalité pour parvenir à ses fins, à user de pressions et manipulations et à former des demandes totalisant près de 190.000 €, toutes dépourvues de fondement à l'encontre de son employeur, à l'encontre duquel il avait déjà initié la mise en oeuvre d'une action pénale, là encore sans succès, sa mauvaise foi et son intention de nuire sont certainement établies. ALORS QUE la cassation à intervenir sur l'un des précédents moyens de cassation emportera la censure de l'arrêt par voie de conséquence en ce qu'il a condamné le salarié au paiement de dommages et intérêts pour procédure abusive et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile.