Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 1 février 2017, 15-23.121, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2017-02-01
Numéro d'affaire : 15-23121
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, 2015-06-17
Président : M. Huglo (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Baraduc, Duhamel et Rameix, SCP Boutet et Hourdeaux

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagée le 3 janvier 2011 en qualité de directrice de service par l'association Le Phare prévention en Hurepoix, Mme X... a été licenciée pour faute grave par lettre du 27 janvier 2012 ; Sur le pourvoi incident de l'employeur qui est préalable : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le second moyen du pourvoi principal de la salariée : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée : Vu l'article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ; Attendu que selon ce texte, sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux sanctions disciplinaires ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la salariée a eu un comportement fautif en refusant de communiquer avec le bureau de l'association nouvellement élu, en contribuant à une gestion contestable du personnel, en s'abstenant de se présenter à son poste le 2 janvier 2012 sans justificatif, et en s'emportant le 3 janvier 2012 lors de la remise de sa convocation à l'entretien préalable au licenciement, que les deux premiers griefs ne revêtent pas un caractère de gravité justifiant le départ immédiat de la salariée et que s'agissant, pour les deux autres, d'un événement isolé, le comportement fautif ne rendait pas impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; Qu'en se déterminant ainsi, sans vérifier si la salariée avait préalablement fait l'objet de deux sanctions disciplinaires, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit le licenciement de Mme X... fondé sur une cause réelle et sérieuse et condamne l'association Le Phare prévention en Hurepoix à lui payer les sommes de 14 271, 84 euros au titre de l'indemnité de préavis, 1 427, 18 euros au titre des congés payés sur préavis, 3 567, 96 euros à titre d'indemnité de licenciement, l'arrêt rendu le 17 juin 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ; Condamne l'association Le Phare prévention en Hurepoix aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l'association Le Phare prévention en Hurepoix et la condamne à payer à Mme X... la somme de 2 400 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier février deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits, au pourvoi principal, par la SCP Boutet et Hourdeaux, avocat aux Conseils, pour Mme X... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR décidé que le licenciement de Mme X... reposait sur une cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QU'aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à Mme X... d'avoir refusé toute communication avec les membres du bureau et son président, suite à l'élection du nouveau bureau, s'abstenant notamment de transmettre son contrat de travail, sa fiche de poste et ses diplômes, ainsi que les informations concernant le fonctionnement de l'association tant en ce qui concerne le suivi administratif que les aspects juridiques ; d'avoir communiqué un budget prévisionnel 2012 non transmis dans les délais, et ne correspondant pas aux attentes des financeurs ni aux besoins de l'association, d'avoir refusé de transmettre son rapport financier, concernant ce budget prévisionnel, document indispensable puisqu'il permet d'obtenir des financements nécessaires à la réalisation des missions de l'association, d'avoir prétendu qu'un compte était ouvert auprès de la FNAC, sans communiquer les informations aux éducateurs ni au bureau, de sorte qu'il est impossible de savoir si ce compte fonctionne, et d'avoir adopté une gestion financière désastreuse, oubliant de régler certains séjours prévus dans le cadre d'actions éducatives, et en réglant d'autres en double ; d'avoir omis d'inscrire des éducateurs à leurs formations ; de s'être opposée à l'exercice par la déléguée du personnel du droit d'alerte pour Mme Y..., qui s'est plaint des critiques injustifiées, des allégations mensongères, des injonctions contradictoires ainsi que du comportement hostile et injuste de Mme X..., les entretiens menés avec l'ensemble des éducateurs et la secrétaire comptable ayant permis de confirmer que son comportement pouvait être qualifié de harcèlement, les témoignages de personnes extérieures à l'association ayant par ailleurs permis d'établir qu'elle adoptait une attitude désobligeante et tenait des propos de dénigrement à l'encontre des anciens responsables bénévoles de l'association ; d'avoir été en absence injustifiée le 2 janvier 2012 ; d'avoir adopté un comportement violent et agressif le 3 janvier 2012, lors de la remise de la convocation à entretien préalable avec mise à pied conservatoire, ayant nécessité l'intervention des gendarmes, et d'avoir procédé, dès sa mise à pied, à la destruction à distance des courriels professionnels destinés à l'association ; que sur le premier grief, l'association produit un email du 2 décembre 2011 dans lequel le président demande à Mme X... de lui communiquer son contrat de travail, sa fiche de poste ainsi que ses diplômes ; qu'elle ne conteste pas ne pas avoir retourné ces documents ; que l'association produit des échanges d'emails entre M. J... et Mme X... les 21 et 22 décembre 2011, la sollicitant à trois reprises pour qu'elle lui envoie un fichier concernant la valorisation des communes, et celle-ci indiquant uniquement qu'elle a déjà transmis au « CG » tous les documents ; qu'elle produit une attestation de M. Z... que Mme X... demande à la cour d'écarter au motif qu'elle ne lui aurait pas été communiquée mais qu'elle figure sur le bordereau des pièces communiquées en première instance, de sorte qu'elle n'a pas à être écartée ; que M. Z..., membre du conseil d'administration de l'association, indique avoir organisé une réunion de concertation le 16 décembre 2011 avec Mme X... et M. J..., en raison des difficultés importantes relevées au cours du conseil d'administration du 13 décembre 2011 entre Mme X... et la nouvelle équipe de gouvernance, précise qu'elle a refusé de communiquer avec les membres du nouveau bureau, notamment M. J..., en s'abstenant de lui transmettre son contrat de travail, sa fiche de poste et ses diplômes, ainsi que le rapport financier nécessaire à l'établissement du budget prévisionnel ; que concernant la gestion financière, l'association produit un échange d'emails avec l'assistante financière et administrative du conseil général de l'Essonne demandant à Mme X... des compléments d'information pour valider le budget prévisionnel, ce qui n'établit pas qu'elle n'a pas transmis le budget prévisionnel dans les délais, ni qu'il n'était pas conforme aux attentes, ou que sa gestion aurait été désastreuse ; que la réalité du troisième grief n'est pas établie ; que concernant le déclenchement du droit d'alerte par la déléguée du personnel Mme A... et le harcèlement moral que Mme X... aurait fait subir aux salariés, l'employeur produit un courrier de Mme A..., accompagné de la copie du dossier qu'elle indique avoir remis à l'inspection du travail ; qu'il s'agit de synthèses d'entretiens menés avec des éducateurs ainsi qu'avec la secrétaire comptable, non signés, ce qui ne permet pas d'en connaître l'auteur, et non datés ; que si ces éléments sont insuffisants pour établir la réalité du comportement dénoncé, l'inspectrice du travail a, par courrier du 28 septembre 2012, fait part à M. J... de son souhait de le rencontrer une nouvelle fois, suite à la vive préoccupation éprouvée par son service, au cours de l'année 2011, quant à l'état dégradé des relations de travail dans l'association ; qu'elle évoque leur rendez-vous du 20 décembre 2011, au cours duquel elle indique avoir attiré son attention sur la nécessité d'identifier le risque sérieux d'atteinte à la santé morale des travailleurs lié à des dysfonctionnements organisationnels permettant des excès et abus dans l'exercice du pouvoir de commandement, mis en évidence notamment par le droit d'alerte finalement déclenché en fin d'année par Mme A... ; que l'inspectrice rappelle à M. J... qu'à l'occasion de ce rendez-vous, elle lui a demandé de prendre toute mesure de nature à faire cesser le risque ainsi mis en évidence ; que l'inspectrice du travail met ainsi en cause la direction de l'association d'une manière générale, à laquelle participait Mme X..., sans qu'il ne soit démontré que la responsabilité des dysfonctionnements dénoncés puisse lui être imputée exclusivement ; que l'association produit un courrier adressé par deux éducatrices spécialisées, le 29 décembre 2011, dénonçant le comportement agressif de la directrice lors de réunions institutionnelles, sa mauvaise gestion financière ou le fait qu'elle dévalorisait les équipes d'éducateurs, communique un courrier adressé par une autre salariée le 24 novembre 2011, décrivant les événements qui l'ont conduite à être en arrêt maladie, notamment les pratiques discriminatoires et les violences verbales de Mme X... lors de réunions, l'amenant à solliciter une rupture conventionnelle ; que s'il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme X... adoptait, envers certains salariés, un comportement critiquable, celui-ci ne saurait toutefois être qualifié de harcèlement ; que concernant l'absence du 2 janvier 2011, l'association produit la demande de congés déposée par Mme X... validée par le président pour la période du 23 au 30 décembre 2011 inclus, puis du 4 au 5 janvier inclus ; que Mme X... qui prétend avoir obtenu l'accord de M. J... pour prolonger ses congés et ne revenir que le 3 janvier 2012, ne produit qu'un email de celui-ci lui indiquant « bien noté pour le 3 donc pas de changement », message, non explicite quant à son objet, qui ne saurait traduire un accord du président quant au prolongement des congés de Mme X..., qui était en absence injustifiée le 2 janvier 2012 ; qu'au soutien du grief relatif aux faits du 3 janvier 2012, l'association communique l'enquête menée par l'enquêteur agrée de la CPAM, au cours de laquelle Mme X..., M. J..., Mme B... et M. C... ont été entendus, ainsi que le major de gendarmerie qui était intervenu ; qu'il en ressort que Mme X... prétend avoir été victime de violences de la part de M. C... (qui lui aurait claqué la porte dans la tête, la faisant saigner du nez, et lui aurait donné des coups de pieds dans le genou), ainsi que de M. J..., qui l'aurait saisie violemment au poignet ; que ces déclarations sont contredites par les affirmations concordantes de M. J... et M. C..., indiquant que Mme X... était très en colère, agressive, refusait de quitter les lieux et essayait de s'enfermer dans un bureau en poussant violemment la porte, confirmées en tous points par Mme B... (secrétaire), qui soutient qu'elle n'a vu aucun geste brusque de la part de M. J... ou M. C... envers Mme X... ; qu'il est établi que la gendarmerie a du intervenir et le major a indiqué que Mme X... était dans un état d'énervement indescriptible, se débattait, de sorte qu'elle a du être menottée pour qu'elle se calme ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme X... a eu un comportement fautif en refusant de communiquer avec le bureau nouvellement élu, en contribuant à une gestion contestable du personnel, en s'abstenant de se présenter à son poste le 2 janvier 2012 sans justificatif, et en s'emportant le 3 janvier 2012 ; que les deux premiers griefs ne revêtent toutefois pas un caractère de gravité justifiant le départ immédiat du salarié et s'agissant, pour les deux autres, d'un événement isolé, le comportement fautif de Mme X... ne rendait pas impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que le jugement sera confirmé en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; ALORS 1°), QUE selon l'article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié, si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux sanctions prévues par la convention collective, prises dans le cadre de la procédure légale ; qu'en retenant, après avoir écarté l'existence d'une faute grave, que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, sans vérifier, ainsi qu'elle y était invitée (conclusions d'appel p. 24 et 25), si la salariée avait préalablement fait l'objet de deux avertissements, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte précité et des articles L. 1232-1 et L. 1235-3 du code du travail ; ALORS 2°), QU'en n'ayant pas répondu aux conclusions de Mme X... faisant valoir qu'aux termes de l'article 11 des statuts de l'association, seul le conseil d'administration, qui avait, d'ailleurs, par résolution du 15 mars 2011, procédé à son embauche, était compétent en matière de licenciement, et que par suite, la lettre de licenciement étant seulement signée par M. J..., président de l'association, le licenciement était sans cause réelle et sérieuse (conclusions d'appel p. 26 et s.), la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS 3°), QUE ne commet aucune faute le salarié qui refuse de communiquer à l'employeur des documents déjà en sa possession ; qu'en retenant que Mme X... avait commis une faute en s'abstenant de transmettre son contrat de travail, sa fiche de poste et ses diplômes à l'employeur, sans avoir recherché, ainsi qu'elle y était invitée, (conclusions d'appel p. 12) si le président de l'association n'était pas déjà en possession de ces documents, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1235-3 du code du travail ; ALORS 4°), QU'en s'étant bornée à constater que Mme X... avait « contribué à une gestion contestable du personnel », la cour d'appel n'a pas caractérisé un comportement fautif de Mme X... permettant de requalifier le licenciement prononcé pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, et a ainsi privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1235-3 du code du travail ; ALORS 5°), QUE ne caractérise pas un comportement fautif de nature à justifier un licenciement une prolongation d'une seule journée d'un congé autorisé par l'employeur, en l'absence de constatation d'un comportement réitéré et de la moindre perturbation apportée au fonctionnement de l'entreprise ; qu'en s'étant bornée à constater que la salariée ne s'était pas présentée à son poste le 2 janvier 2012 sans justificatif, et était revenue le lendemain, circonstance inopérante pour caractériser une faute de nature à justifier un licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1235-3 du code du travail ; ALORS 6°), QUE ne caractérise pas un comportement fautif de nature à justifier un licenciement la seule constatation d'un emportement, isolé, d'un salarié, lors de la remise de la convocation à entretien préalable avec mise à pied conservatoire ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1235-3 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme X... de ses demandes présentées au titre d'un harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, Mme X... invoque le fait que, dès leur adhésion à l'association, MM. J..., D... et E... se sont immiscés dans le travail et la gestion de l'association, ce qui s'est traduit par des demandes incessantes de compte-rendus, de communication de pièces, auxquelles s'ajoutaient des critiques, illégitimes et infondées ; qu'elle soutient qu'ils ont ainsi augmenté sa charge de travail, crée un climat de pression et de défiance, lui adressant des courriels intempestifs, contestant systématiquement ses décisions et son autorité à l'égard des salariés, M. J... allant jusqu'à l'exclure des réunions du conseil d'administration, auxquelles elle avait pourtant toujours participé ; que Mme X... fait valoir que ces faits l'ont plongée dans une profonde dépression, justifiant des prolongations d'arrêt de travail et sa prise en charge par un psychiatre ; qu'elle produit des emails de M. J... lui demandant de lui faire parvenir des documents, ainsi qu'un échange dans lequel celui-ci lui indique qu'elle ne peut prendre la décision de licencier un collaborateur sans recueillir l'accord du conseil d'administration ; qu'il convient toutefois de relever que le ton employé par M. J... dans ces emails est parfaitement respectueux ; qu'elle communique un email de M. J... du 13 décembre 2011, indiquant qu'il ne souhaite pas que la directrice soit présente au conseil d'administration ; qu'elle produit des certificats d'arrêt de travail du 3 janvier 2012 prolongé jusqu'au 22 janvier 2012, faisant état d'une agression sur son lieu de travail, qui apparaît étrangère aux faits qu'elle invoque au titre du harcèlement moral ; qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée et que la demande relative au harcèlement doit par conséquent être rejetée et le jugement confirmé ; ALORS 1°), QUE le juge doit s'expliquer sur tous les éléments invoqués par le salarié, y compris les documents médicaux produits, et rechercher si, dans leur ensemble, les circonstances sont de nature à faire présumer un harcèlement moral ; qu'en n'ayant pas examiné tous les éléments produits par Mme X..., notamment le certificat du Dr F... constatant les séquelles de l'agression dont elle indiquait avoir été victime sur son lieu de travail, le certificat de coups et blessures du service des urgences et médecine légale du 6 janvier 2012, le certificat médical du 16 janvier 2012, constatant un « syndrome dépressif et anxiogène sévère suite à un agression sur son lieu de travail ayant entraîné 3 jours d'ITT »., les certificats du psychiatre Klingler attestant d'un trouble post-traumatique et syndrome dépressif, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments établis laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; ALORS 2°), QUE fait présumer un harcèlement moral une agression du salarié sur son lieu de travail par des représentants de l'employeur provoquant un syndrome dépressif et anxiogène sévère ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; ALORS 3°), QUE l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu du travail d'une agression ; qu'en ne tirant pas les conséquences légales de ses constatations, selon lesquelles Mme X... produisait des certificats d'arrêt de travail du 3 janvier 2012 prolongé jusqu'au 22 janvier 2012, faisant état d'une agression sur son lieu de travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1154-1 et L. 4121-1 du code du travail. Moyen produit, au pourvoi incident, par la SCP Baraduc, Duhamel et Rameix, avocat aux Conseils pour l'association Le Phare prévention en Hurepoix IL FAIT GRIEF A L'ARRET attaqué d'avoir requalifié le licenciement de Mme X... pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et d'avoir en conséquence condamné l'association Le Phare Prévention en Hurepoix à lui payer les sommes de 14. 271, 84 euros à titre d'indemnité de préavis, 1. 427, 18 euros au titre des congés payés y afférents et 3. 567, 96 euros à titre d'indemnité de licenciement ; AUX MOTIFS PROPRES QUE sur le licenciement, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; qu'en l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à Mme X... :- d'avoir refusé toute communication avec les membres du bureau et son président, suite à l'élection du nouveau bureau, s'abstenant notamment de transmettre son contrat de travail, sa fiche de poste et ses diplômes, ainsi que les informations concernant le fonctionnement de l'association tant en ce qui concerne le suivi administratif que les aspects juridiques,- d'avoir communiqué un budget prévisionnel 2012 non transmis dans les délais, et ne correspondant pas aux attentes des financeurs ni aux besoins de l'association, d'avoir refusé de transmettre son rapport financier, concernant ce budget provisionnel, document indispensable puisqu'il permet d'obtenir des financements nécessaires à la réalisation des missions de l'association, d'avoir prétendu qu'un compte était ouvert auprès de la FNAC, sans communiquer les informations aux éducateurs ni au bureau, de sorte qu'il est impossible de savoir si ce compte fonctionne, et d'avoir adopté une gestion financière désastreuse, oubliant de régler certains séjours prévus dans le cadre d'actions éducatives, et en réglant d'autres en double,- d'avoir omis d'inscrire des éducateurs à leurs formations,- de s'être opposée à l'exercice par la déléguée du personnel du droit d'alerte pour Mme Y... qui s'est plaint des critiques injustifiées, des allégations mensongères, des injonctions contradictoires ainsi que du comportement hostile et injuste de Mme X..., les entretiens menés avec l'ensemble des éducateurs et la secrétaire comptable ayant permis de confirmer que son comportement pouvait être qualifié de harcèlement, les témoignages de personnes extérieures à l'association ayant par ailleurs permis d'établir qu'elle adoptait une attitude désobligeante et tenait des propos de dénigrement à l'encontre des anciens responsables bénévoles de l'association,- d'avoir été en absence injustifiée le 2 janvier 2012,- d'avoir adopté un comportement violent et agressif le 3 janvier 2012, lors de la remise de la convocation entretien préalable avec mise à pied conservatoire, ayant nécessité l'intervention des gendarmes, et d'avoir procédé, dès sa mise à pied, à la destruction à distance des courriels professionnels destinés à l'association ; qu'en ce sui concerne me premier grief, l'association Le Phare Prévention Hurepoix verse aux débats un email daté du 2 décembre 2011 dans lequel M. J..., président, demande à Mme X... de lui communiquer son contrat de travail, sa fiche de poste ainsi que ses diplômes. Elle ne conteste pas avoir retourné ces documents. L'association produit également des échanges d'emails entre M. J... et Mme X... les 21 et 22 décembre 2011, celui-ci la sollicitant à trois reprises pour qu'elle lui envoie un fichier concernant la valorisation des communes et celles-ci indiquant uniquement qu'elle a déjà transmis au « CG » tous les documents ; que l'association produit par ailleurs une attestation de M. Z... que Mme X... demande à la cour d'écarter au motif qu'elle ne lui aurait pas été communiquée. Il convient toutefois de relever que cette attestation figure sur le bordereau des pièces communiquées en première instance, de sorte qu'elle n'a pas à être écartée des débats. M. Z..., membre du conseil d'administration de l'association, indique avoir organisé une réunion de concertation le 16 décembre 2011 avec Mme X... et M. J..., en raison des difficultés importantes relevées au cours du conseil d'administration du 13 décembre 2011 entre Mme X... et la nouvelle équipe de gouvernance. Il précise qu'elle a montré son refus de communiquer avec les membres du nouveau bureau, notamment M. J..., en s'abstenant de lui transmettre son contrat de travail, sa fiche de poste et ses diplômes, ainsi que le rapport financier nécessaire à l'établissement du budget prévisionnel ; qu'en ce qui concerne la gestion financière, l'association produit un échange d'emails avec l'assistante financière et administrative du conseil général de l'Essonne demandant à Mme X... des compléments d'information pour valider le budget prévisionnel ; que cela ne permet toutefois pas d'établir qu'elle n'a pas transmis le budget prévisionnel dans les délais, ni qu'il n'était pas conforme aux attentes ; qu'il n'est pas davantage démontré que sa gestion aurait été désastreuse ; qu'au soutien du troisième grief, l'association le Phare Prévention en Hurepoix ne communique que deux emails d'éducateurs dénonçant une transmission tardive ou une absence de transmission de leur dossier aux organismes de financement des formations, ce qui est insuffisant pour établir la réalité du grief ; qu'en ce qui concerne le déclenchement du droit d'alerte par la déléguée du personnel Mme A... et le harcèlement moral que Mme X... aurait fait subir aux salariés, l'employeur verse aux débats un courrier de Mme A..., accompagné de la copie du dossier qu'elle indique avoir remis à l'inspection du travail ; qu'il s'agit de synthèses d'entretiens menés avec des éducateurs des équipes d'Arpajon/ Egly, Dourdan, Saint-Germain la Norville, et Breuillet/ Saint-Chéron, ainsi qu'avec la secrétaire comptable, non signés, ce qui ne permet pas d'en connaître l'auteur, et non datés ; que si ces éléments sont insuffisants pour établir la réalité du comportement dénoncé, il ressort des pièces versées aux débats que l ‘ inspectrice du travail a, par courrier du 28 septembre 2012, fait part à M. J... de son souhait de le rencontrer une nouvelle fois, suite à la vive préoccupation éprouvée par son service, au cours de l'année 2011, quant à l'état dégradé des relations de travail dans l'association ; qu'elle évoque leur rendez-vous du 20 décembre 2011, au cours duquel elle indique avoir attiré son attention sur la nécessité d'identifier le risque sérieux d'atteinte à la santé morale des travailleurs liés à des dysfonctionnements organisationnels permettant des excès et des abus dans l'exercice du pouvoir de commandement, mis en évidence notamment par le droit d'alerte finalement déclenché en fin d'année par Mme A... ; que l'inspectrice rappelle à M. J... qu'à l'occasion de ce rendez-vous, elle lui a demandé de prendre toute mesure de nature à faire cesser le risque ainsi mis en évidence ; qu'il convient toutefois de relever que l'inspectrice du travail met ainsi en cause la direction de l'association de manière générale, à laquelle participait Mme X..., sans qu'il ne soit démontré que la responsabilité des dysfonctionnements puisse lui être imputée exclusivement ; que l'association produit par ailleurs un courrier adressé par deux éducatrices spécialisées, Mme G... et K..., à M. J... le 29 décembre 2011, dénonçant le comportement agressif de la directrice lors de réunions institutionnelles, sa mauvaise gestion financière ou encore le fait qu'elle dévaloriserait les équipes d'éducateurs ; qu'elle communique également un courrier adressé par une autre salariée, Mme H..., à M. J... le 24 novembre 2011, décrivant les événements qui l'ont conduite à être en arrêt maladie, notamment les pratiques discriminatoires et les violences verbales de Mme X... lors de réunions, l'amenant à solliciter une rupture conventionnelle ; que s'il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme X... adoptait, envers certains salariés, un comportement critiquable, celui-ci ne saurait toutefois être qualifié de harcèlement ; qu'en ce qui concerne l'absence du 2 janvier 2012, l'association le Phare Prévention en Hurepoix verse aux débats la demande de congés déposée par Mme X... et validée par le président, pour la période du 23 au 30 décembre 2011 inclus, puis du 4 au 5 janvier inclus ; que Mme X..., qui prétend avoir obtenu l'accord de M. J... pour prolonger ses congés et ne revenir que le 3 janvier 2012, ne produit qu'un email de celui-ci indiquant « bien noté pour le donc pas de changement » ; que ce seul message, non explicite quant à son objet, ne saurait traduire un accord du président quant au prolongement des congés de Mme X... ; qu'il y a donc lieu de considérer qu'elle était bien en absence injustifiée le janvier 2012 ; qu'au soutien du grief relatif aux faits du 3 janvier 2012, l'association communique l'enquête menée par l'enquêteur agrée de la CPAM, au cours de laquelle Mme X..., M. J..., Mme B... et M. C... ont été entendus, ainsi que le major de la gendarmerie qui était intervenu ; qu'il en ressort que Mme X... prétend avoir été victime de violences de la part de M. C... (qui lui aurait claqué la porte dans la tête, la faisant saigner du nez, et lui aurait donné des coups de pied dans le genou), ainsi que M. J..., qui l'aurait saisie violemment au poignet ; que ces déclarations sont toutefois contredites par les affirmations concordantes de M. J... et M. C..., indiquant que Mme X... était très en colère, agressive, refusait de quitter les lieux et essayait de s'enfermer dans un bureau en poussant violemment la porte, confirmées en tous points par Mme B... (secrétaire) ; que cette dernière soutient qu'elle n'a vu aucun geste brusque de la part de M. J... ou M. C... envers Mme X... ; qu'il est établi que la gendarmerie a dû intervenir, et le major a indiqué que Mme X... était dans un état d'énervement indescriptible, se débattait, de sorte qu'elle a dû être menottée pour qu'elle se calme ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme X... a eu un comportement fautif en refusant de communiquer avec le bureau nouvellement élu, en contribuant à une gestion contestable du personnel, en s'abstenant de se présenter à son poste le 2 janvier 2012 sans justificatif et en s'emportant le 3 janvier 2012 ; que les deux premiers griefs ne revêtent toutefois pas un caractère de gravité justifiant le départ immédiat du salarié et s'agissant, pour les deux autres, d'un événement isolé, le comportement fautif de Mme X... ne rendait pas impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et l'a déboutée de sa demande à ce titre ; que Mme X... ayant été à tort licenciée sans préavis ni indemnité de licenciement, le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'association Le Phare Prévention en Hurepoix à lui verser les sommes de 14. 271, 84 euros à titre d'indemnité de préavis, 1. 427, 18 euros au titre des congés payés afférents, et 3. 567, 96 euros à titre d'indemnité de licenciement, somme non contestées en leur quantum ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE les caractères retenus pour qualifier la gravité de la faute ne sont pas suffisamment étayés ; 1°) ALORS QUE constitue une faute grave un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié caractérisant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'ayant constaté que Mme X..., directrice de l'association Le Phare, a commis des faits d'insubordination et de refus de communication avec les nouveaux membres du bureau (arrêt, p. 4 § 4 et 5), qu'elle a contribué à la dégradation des relations de travail dans l'association, ce qui a conduit la déléguée du personnel à alerter l'inspection du travail pour harcèlement des salariés (arrêt, p. 4 § 8 et p. 5 § 1) et trois salariés à dénoncer son comportement agressif, dévalorisant, discriminatoire et verbalement violent (arrêt, p. 5 § 2 et 3), qu'elle a prolongé ses congés sans autorisation (arrêt, p. 5 § 4) et qu'elle a eu, lorsque l'employeur a tenté de lui remettre une convocation à un entretien préalable, un comportement agressif et violent au point qu'elle a dû être menottée par les gendarmes (arrêt, p. 5 § 5), la cour d'appel aurait dû en déduire que le licenciement pour faute grave était justifié ; qu'en décidant néanmoins le contraire, la cour d'appel a violé articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 2°) ALORS QUE les faits reprochés au salarié doivent être appréciés en leur ensemble, et non pas isolément, pour déterminer s'ils constituent une faute grave ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a jugé que quatre griefs énoncés dans la lettre de licenciement étaient matériellement établis mais que « les deux premiers griefs ne revêtent toutefois pas un caractère de gravité justifiant le départ immédiat du salarié et s'agissant, pour les deux autres, d'un événement isolé, le comportement fautif de Mme X... ne rendait pas impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis » (arrêt, p. 5 § 6) ; qu'en se prononçant ainsi sur la gravité de chaque grief pris isolément, sans rechercher, comme elle y était invitée (concl., p. 28 § 7) si ces faits fautifs, pris dans leur ensemble, rendaient impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 3°) ALORS QUE pour apprécier la gravité des faits fautifs reprochés à un salarié, les juges doivent examiner les circonstances de leur commission et leurs conséquences ; que constitue une circonstance aggravante du comportement du salarié son niveau de qualification ou ses hautes fonctions ; qu'en écartant l'existence d'une faute grave, sans rechercher, comme elle y était invitée (concl., p. 28 § 8), si le statut de directrice aggravait le caractère fautif du comportement de Mme X..., de sorte que son maintien dans l'entreprise était impossible, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.