Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 juin 2012, 11-11.196, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2012-06-27
Numéro d'affaire : 11-11196
Solution : Cassation
Décision attaquée : Cour d'appel de Versailles, 2010-11-24
Président : M. Linden (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Bouzidi et Bouhanna

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur les deuxième et troisième moyens réunis : Vu les articles 1134 du code civil et L. 1152-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 21 octobre 2002 par la société Courant chaud en qualité de directrice de clientèle, statut cadre ; qu'elle a été placée en congé lié à sa grossesse à compter du 16 janvier 2004 ; qu'elle a repris son travail le 20 septembre 2004 ; qu'elle a été licenciée le 18 juillet 2005 pour " insuffisance de résultats et carence de moyens mis en oeuvre pour mener à bien sa mission " ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et d'indemnités pour non-respect de la procédure de licenciement et licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes, l'arrêt retient, d'une part, qu'à l'issue de son congé de maternité, celle-ci a été réintégrée dans l'emploi précédemment occupé ou dans un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente, que son niveau de classification conventionnelle, sa position hiérarchique et le montant mensuel de sa rémunération sont restés inchangés, que seules ses conditions de travail ont été modifiées par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, pour permettre une meilleure organisation de l'entreprise ; d'autre part, que la demande de compte-rendu d'activité ne paraît pas être un acte illégitime de la part de l'employeur, de nature à constituer un acte répétitif de harcèlement, que le délégué du personnel qui assistait la salariée lors de l'entretien préalable a attesté n'avoir jamais constaté de faits caractérisant du harcèlement moral à l'égard de cette dernière, que les certificats médicaux produits aux débats n'établissent pas un lien de cause à effet avec sa situation professionnelle, de sorte que la salariée n'établit pas de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, au regard des conditions réelles d'emploi et des fonctions effectivement occupées, si la salariée n'avait pas été privée de ses responsabilités de directrice de clientèle, et sans se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués par celle-ci afin de dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur afin de démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les autres moyens : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 24 novembre 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris ; Condamne la société Courant chaud aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Courant chaud à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept juin deux mille douze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat aux Conseils, pour Mme X... PREMIER MOYEN DE CASSATION LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT CONFIRMATIF ATTAQUÉ D'AVOIR débouté l'exposante de l'ensemble de ses demandes ; AUX MOTIFS QUE, sur le harcèlement moral ; que l'article 1152-1 du Code du travail dispose : « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il appartient au salarié qui se prétend victime d'un harcèlement moral d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement à charge ensuite pour l'employeur de rapporter la preuve que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs de harcèlement et s'expliquent par des éléments objectifs » ; que, dans le cas présent, la salariée a fait valoir qu'à son retour de congé de maternité, son contrat de travail aurait été modifié en dépit de son refus, qu'elle aurait été ainsi rétrogradée ; mais qu'à l'issue de son congé maternité, la salariée a été réintégrée dans l'emploi précédemment occupé ou dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ; que tel était bien le cas en l'occurrence puisque le niveau de classification conventionnel de Madame X..., sa position hiérarchique, et le montant mensuel de sa rémunération sont restés inchangés ; que c'est seulement ses conditions de travail qui ont été modifiées dans le cadre de pouvoir de direction de l'employeur pour la meilleure organisation de l'entreprise ; que la demande de comptes-rendus d'activité ne paraît pas être un acte illégitime de la part de l'employeur de nature à constituer un acte répétitif de harcèlement ; que, d'ailleurs, Monsieur Z..., délégué du personnel qui a assisté Madame X... lors de l'entretien préalable, a attesté n'avoir jamais constaté de faits caractérisant un harcèlement moral à l'égard de Madame X... alors qu'il travaillait au même étage qu'elle ; que les certificats médicaux produits aux débats par cette dernière coïncident avec la fin de son congé maternité et n'établissent pas un lien de cause à effet entre ces documents et la situation professionnelle de la salariée ; qu'il suit de ce qui précède que Madame X... n'a pas établi des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement ; que le jugement entrepris sera dès lors confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes de ce chef ; sur la cause du licenciement ; que Madame X... a été licenciée pour « insuffisance de résultat et carence de moyens mis en oeuvre pour mener à bien votre mission », qu'il est ainsi reproché à la salariée une insuffisance professionnelle ; que l'appréciation des aptitudes professionnelles et l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal ; que Madame X... avait une mission de développement de clientèle, que lors de l'entretien d'évaluation annuel de 2003, l'accent avait été mis sur la nécessité de renforcer sa présence et son activité chez les clients et en interne, qu'un objectif avait été fixé de 150. 000 euros d'ici à fin avril 2004 ; qu'à son retour de congé de maternité, la situation était inchangée même si ses conditions de travail avaient été modifiées par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction ; que l'objectif de marge de 150. 000 euros compte tenu des éléments de comparaison produits aux débats paraît réaliste ; alors qu'il est établi par les pièces produites que l'activité de développement commercial de Madame X... était nettement inférieure à celle de ses collègues de travail qui, au demeurant, ne bénéficiaient pas d'un appui de leur supérieur hiérarchique aussi important que cette dernière ; que le nombre de rendez-vous et contacts téléphoniques de Madame X... restaient très faibles alors que son attention avait été attirée par la lettre du 6 avril 2005 sur la nécessité d'intensifier son action de développement ; que, dès lors, il y a lieu d'entrer en voie de confirmation ; ET AUX MOTIFS ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE, sur le licenciement ; que le comportement abusif de l'employeur, s'il peut justifier une prise d'acte de rupture ou une résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, ne rompt pas lui-même ipso facto le contrat de travail ; qu'il convient de rejeter la demande tendant à faire constater que le contrat était automatiquement résilié du fait du comportement de l'employeur ; que la SARL COURANT CHAUD reproche à la salariée une prise de contacts téléphoniques et de rendez-vous insuffisante, un nombre de « briefs » en cours (cinq) et de dossiers signés (trois) également insuffisants, et la réalisation d'une marge de 35. 000 euros, soit 23 % de l'objectif fixé à trois mois de la fin de l'exercice ; que Madame Caroline X... soutient qu'à son retour de congé de maternité, de fait, une modification de son contrat de travail avec rétrogradation lui a été imposée, son activité unique devenant le développement de clientèle souligné comme étant son point faible dans sa dernière évaluation, alors qu'elle était auparavant résiduelle ; que le contrat de travail mettait à la charge de Madame X... deux missions, celle de direction de clientèle et celle d'action de développement selon un plan commercial à définir avec son supérieur hiérarchique ; que cette mission de développement incombait à Madame X... depuis l'origine puisqu'il était indiqué comme devant être amélioré lors de sa dernière évaluation ; qu'un rééquilibrage des fonctions d'un salarié, qui peut résulter des transformations internes intervenues pendant son absence, ne constitue pas une modification du contrat de travail ; que, dans ce contexte, l'activité de la salariée, établie par les pièces versées aux débats, pouvait être qualifiée d'insuffisante par l'employeur, le nombre de rendezvous et contacts téléphoniques étant très faible, comme ses résultats, alors même que son attention avait été attirée par courrier du 6 avril 2005 sur la nécessité d'intensifier son action de développement ; que la salariée n'établit pas que ses supérieurs hiérarchiques entravaient l'efficacité de son travail ; qu'il convient de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ; sur le harcèlement moral ; que la production d'ordonnances médicales dont certaines antérieures à la reprise de travail est insuffisante à établir une présomption de harcèlement ; qu'il convient de débouter Madame Caroline X... de cette demande ; ALORS QUE l'exposante, employée en qualité de Directrice de clientèle, avait fait valoir que durant son congé de maternité qui avait duré du 16 janvier 2004 au 20 septembre 2004, son employeur avait embauché Madame B...comme Directrice de clientèle, selon contrat de travail à durée indéterminée du 15 juillet 2004, la mission de cette dernière étant strictement identique à celle qui était contractuellement dévolue à l'exposante et qu'elle occupait avant son départ en congé de maternité ; qu'en ne recherchant pas si l'engagement de cette salariée durant le congé de maternité de l'exposante, n'avait pas eu pour objet de pourvoir à son remplacement définitif, de sorte qu'il caractérisait une mesure préparatoire à son licenciement, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1225-4 du Code du travail interprété à la lumière de l'article 10 de la directive 92/ 85 du 19 octobre 1992 ; DEUXIEME MOYEN DE CASSATION LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT CONFIRMATIF ATTAQUÉ D'AVOIR débouté l'exposante de l'ensemble de ses demandes ; AUX MOTIFS QUE, sur le harcèlement moral ; que l'article 1152-1 du Code du travail dispose : « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il appartient au salarié qui se prétend victime d'un harcèlement moral d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement à charge ensuite pour l'employeur de rapporter la preuve que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs de harcèlement et s'expliquent par des éléments objectifs » ; que, dans le cas présent, la salariée a fait valoir qu'à son retour de congé de maternité, son contrat de travail aurait été modifié en dépit de son refus, qu'elle aurait été ainsi rétrogradée ; mais qu'à l'issue de son congé maternité, la salariée a été réintégrée dans l'emploi précédemment occupé ou dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ; que tel était bien le cas en l'occurrence puisque le niveau de classification conventionnel de Madame X..., sa position hiérarchique, et le montant mensuel de sa rémunération sont restés inchangés ; que c'est seulement ses conditions de travail qui ont été modifiées dans le cadre de pouvoir de direction de l'employeur pour la meilleure organisation de l'entreprise ; que la demande de comptes-rendus d'activité ne paraît pas être un acte illégitime de la part de l'employeur de nature à constituer un acte répétitif de harcèlement ; que, d'ailleurs, Monsieur Z..., délégué du personnel qui a assisté Madame X... lors de l'entretien préalable, a attesté n'avoir jamais constaté de faits caractérisant un harcèlement moral à l'égard de Madame X... alors qu'il travaillait au même étage qu'elle ; que les certificats médicaux produits aux débats par cette dernière coïncident avec la fin de son congé maternité et n'établissent pas un lien de cause à effet entre ces documents et la situation professionnelle de la salariée ; qu'il suit de ce qui précède que Madame X... n'a pas établi des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement ; que le jugement entrepris sera dès lors confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes de ce chef ; sur la cause du licenciement ; que Madame X... a été licenciée pour « insuffisance de résultat et carence de moyens mis en oeuvre pour mener à bien votre mission », qu'il est ainsi reproché à la salariée une insuffisance professionnelle ; que l'appréciation des aptitudes professionnelles et l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal ; que Madame X... avait une mission de développement de clientèle, que lors de l'entretien d'évaluation annuel de 2003, l'accent avait été mis sur la nécessité de renforcer sa présence et son activité chez les clients et en interne, qu'un objectif avait été fixé de 150. 000 euros d'ici à fin avril 2004 ; qu'à son retour de congé de maternité, la situation était inchangée même si ses conditions de travail avaient été modifiées par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction ; que l'objectif de marge de 150. 000 euros compte tenu des éléments de comparaison produits aux débats paraît réaliste ; alors qu'il est établi par les pièces produites que l'activité de développement commercial de Madame X... était nettement inférieure à celle de ses collègues de travail qui, au demeurant, ne bénéficiaient pas d'un appui de leur supérieur hiérarchique aussi important que cette dernière ; que le nombre de rendez-vous et contacts téléphoniques de Madame X... restaient très faibles alors que son attention avait été attirée par la lettre du 6 avril 2005 sur la nécessité d'intensifier son action de développement ; que, dès lors, il y a lieu d'entrer en voie de confirmation ; ET AUX MOTIFS ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE, sur le licenciement ; que le comportement abusif de l'employeur, s'il peut justifier une prise d'acte de rupture ou une résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, ne rompt pas lui-même ipso facto le contrat de travail ; qu'il convient de rejeter la demande tendant à faire constater que le contrat était automatiquement résilié du fait du comportement de l'employeur ; que la SARL COURANT CHAUD reproche à la salariée une prise de contacts téléphoniques et de rendez-vous insuffisante, un nombre de « briefs » en cours (cinq) et de dossiers signés (trois) également insuffisants, et la réalisation d'une marge de 35. 000 euros, soit 23 % de l'objectif fixé à trois mois de la fin de l'exercice ; que Madame Caroline X... soutient qu'à son retour de congé de maternité, de fait, une modification de son contrat de travail avec rétrogradation lui a été imposée, son activité unique devenant le développement de clientèle souligné comme étant son point faible dans sa dernière évaluation, alors qu'elle était auparavant résiduelle ; que le contrat de travail mettait à la charge de Madame X... deux missions, celle de direction de clientèle et celle d'action de développement selon un plan commercial à définir avec son supérieur hiérarchique ; que cette mission de développement incombait à Madame X... depuis l'origine puisqu'il était indiqué comme devant être amélioré lors de sa dernière évaluation ; qu'un rééquilibrage des fonctions d'un salarié, qui peut résulter des transformations internes intervenues pendant son absence, ne constitue pas une modification du contrat de travail ; que, dans ce contexte, l'activité de la salariée, établie par les pièces versées aux débats, pouvait être qualifiée d'insuffisante par l'employeur, le nombre de rendezvous et contacts téléphoniques étant très faible, comme ses résultats, alors même que son attention avait été attirée par courrier du 6 avril 2005 sur la nécessité d'intensifier son action de développement ; que la salariée n'établit pas que ses supérieurs hiérarchiques entravaient l'efficacité de son travail ; qu'il convient de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ; sur le harcèlement moral ; que la production d'ordonnances médicales dont certaines antérieures à la reprise de travail est insuffisante à établir une présomption de harcèlement ; qu'il convient de débouter Madame Caroline X... de cette demande ; ALORS D'UNE PART QUE l'employeur ne peut modifier unilatéralement le contrat de travail du salarié ; que caractérise une telle modification du contrat de travail le retrait par l'employeur d'une part importante des fonctions occupées par le salarié et des responsabilités y afférentes ; que l'exposante avait fait valoir qu'embauchée en qualité de Directrice de clientèle, avec une double mission de « Direction de clientèle » et d'« action de développement » qu'elle occupait avant son départ en congé maternité, elle avait été victime, à son retour de congé, d'une modification unilatérale de son contrat de travail, l'employeur ayant embauché Madame B...comme Directrice de clientèle ; qu'elle ajoutait ainsi, qu'ayant été cantonné, à son retour de congé maternité, à une simple fonction de responsable commerciale, comme annoncé à l'ensemble du personnel le 6 octobre 2004, elle avait subi une véritable rétrogradation, comme ayant été privée de son titre et des fonctions de Directrice de clientèle et des responsabilités attachées à ces fonctions, désormais exercées par Madame B...; que, pour conclure à une simple modification des conditions de travail de l'exposante et, partant, la débouter de l'ensemble de ses demandes tendant à voir reconnaitre d'une part, le harcèlement moral dont elle avait été victime et d'autre part, l'absence de toute cause réelle et sérieuse de son licenciement, la Cour d'appel qui se borne à relever qu'à l'issue de son congé de maternité, la salariée a été réintégrée dans un emploi similaire dès lors que « le niveau de classification conventionnel de Madame X..., sa position hiérarchique et le montant mensuel de sa rémunération sont restés inchangés », sans nullement rechercher, ainsi qu'elle y était pourtant invitée, au regard des conditions réelles d'emploi et des fonctions effectivement occupées, si l'exposante n'avait pas été unilatéralement privée de son titre de Directrice de clientèle et des fonctions et responsabilités qui y étaient attachées et partant, si le seul maintien de ses fonctions de responsable commerciale ne caractérisait pas une rétrogradation prohibée, a privé sa décision de toute base légale au regard des articles 1221-1 du Code du travail, 1134 du Code civil ensemble l'article 1152-1 du Code du travail ; ALORS D'AUTRE PART QUE l'exposante avait précisément fait valoir qu'alors qu'elle occupait, avant son départ en congé de maternité, le poste et les fonctions de Directrice de clientèle pour lequel elle avait été embauchée, conformément aux prévisions de son contrat de travail, la société employeur avait embauché Madame B...comme Directrice de clientèle, le 15 juillet 2004, soit durant son congé de maternité, que la mission de directrice de clientèle confiée à Madame B...était strictement identique à celle qu'elle occupait avant son départ en congé maternité, qu'elle ajoutait ainsi qu'ayant été cantonné, à son retour de congé maternité, à une simple fonction de responsable commerciale, comme annoncé à l'ensemble du personnel le 6 octobre 2004, elle avait subi une véritable rétrogradation, comme ayant été privée de son titre et des fonctions de Directrice de clientèle et des responsabilités attachées à ces fonctions, désormais exercées par Madame B...; que l'exposante avait ainsi fait valoir que la perte de son titre de Directrice de clientèle et des fonctions qui y étaient attachées avait entraîné une perte de responsabilité et notamment celle de la mise en oeuvre et du développement de la stratégie commerciale, ajoutant que ses missions étaient désormais réduites à la seule prospection commerciale de terrain, mission se résumant en une simple tâche de « phoning » dans une perspective de prise de rendez-vous (conclusions d'appel p 4) ; qu'en se bornant, pour conclure à l'absence de modification du contrat de travail, à relever que « le niveau de classification conventionnel de Madame X..., sa position hiérarchique et le montant mensuel de sa rémunération sont restés inchangés », la Cour d'appel, qui ne s'est nullement prononcée au regard de la perte des fonctions, des attributions et des responsabilités de l'exposante, a totalement délaissé le moyen pertinent des conclusions d'appel dont elle était saisie en violation de l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS DE TROISIEME PART QUE caractérise une modification du contrat de travail supposant l'accord préalable du salarié le fait de modifier les attributions essentielles de ce salarié en restreignant ses fonctions telles que ressortant de son contrat de travail et ses responsabilités, peu important le maintien de sa rémunération, de sa classification conventionnelle et de sa position hiérarchique ; qu'en se bornant, pour conclure au seul changement des conditions de travail de l'exposante, à relever que « le niveau de classification conventionnelle de Madame X..., sa position hiérarchique et le montant mensuel de sa rémunération sont restés inchangés », la Cour d'appel s'est prononcée par des motifs insuffisants pour exclure la modification du contrat de travail et la rétrogradation invoquée et n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles des articles 1221-1 du Code du travail, 1134 du Code civil ensemble l'article 1152-1 du Code du travail ; ALORS DE QUATRIEME PART QUE l'exposante avait fait valoir que la société employeur l'avait invitée, à plusieurs reprises et de manière insistante, à signer successivement deux avenants à son contrat de travail ayant pour objet de formaliser et régulariser la modification de son contrat de travail portant sur sa nomination au poste de Responsable commerciale et la perte de son poste de Directrice de clientèle, ce qui démontrait la réalité de la modification du contrat de travail et privait l'employeur de la faculté de prétendre à un simple changement des conditions de travail ne nécessitant pas l'accord de la salariée (conclusions d'appel p 5) ; qu'en ne répondant pas à ce moyen péremptoire des conclusions d'appel dont elle était saisie, la Cour d'appel a violé les dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS ENFIN QUE la cassation de l'arrêt à intervenir sur l'une ou l'autre des précédentes branches entraînera, par voie de conséquence, en application de l'article 624 du Code de procédure civile, celle de l'arrêt en ce qu'il a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, ces chefs de dispositif se trouvant dans un lien de dépendance nécessaire ; TROISIEME MOYEN DE CASSATION LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT CONFIRMATIF ATTAQUÉ D'AVOIR débouté l'exposante de l'ensemble de ses demandes ; AUX MOTIFS QUE, sur le harcèlement moral ; que l'article 1152-1 du Code du travail dispose : « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il appartient au salarié qui se prétend victime d'un harcèlement moral d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement à charge ensuite pour l'employeur de rapporter la preuve que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs de harcèlement et s'expliquent par des éléments objectifs » ; que, dans le cas présent, la salariée a fait valoir qu'à son retour de congé de maternité, son contrat de travail aurait été modifié en dépit de son refus, qu'elle aurait été ainsi rétrogradée ; mais qu'à l'issue de son congé maternité, la salariée a été réintégrée dans l'emploi précédemment occupé ou dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ; que tel était bien le cas en l'occurrence puisque le niveau de classification conventionnel de Madame X..., sa position hiérarchique, et le montant mensuel de sa rémunération sont restés inchangés ; que c'est seulement ses conditions de travail qui ont été modifiées dans le cadre de pouvoir de direction de l'employeur pour la meilleure organisation de l'entreprise ; que la demande de comptes-rendus d'activité ne paraît pas être un acte illégitime de la part de l'employeur de nature à constituer un acte répétitif de harcèlement ; que, d'ailleurs, Monsieur Z..., délégué du personnel qui a assisté Madame X... lors de l'entretien préalable, a attesté n'avoir jamais constaté de faits caractérisant un harcèlement moral à l'égard de Madame X... alors qu'il travaillait au même étage qu'elle ; que les certificats médicaux produits aux débats par cette dernière coïncident avec la fin de son congé maternité et n'établissent pas un lien de cause à effet entre ces documents et la situation professionnelle de la salariée ; qu'il suit de ce qui précède que Madame X... n'a pas établi des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement ; que le jugement entrepris sera dès lors confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes de ce chef ; sur la cause du licenciement ; que Madame X... a été licenciée pour « insuffisance de résultat et carence de moyens mis en oeuvre pour mener à bien votre mission », qu'il est ainsi reproché à la salariée une insuffisance professionnelle ; que l'appréciation des aptitudes professionnelles et l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal ; que Madame X... avait une mission de développement de clientèle, que lors de l'entretien d'évaluation annuel de 2003, l'accent avait été mis sur la nécessité de renforcer sa présence et son activité chez les clients et en interne, qu'un objectif avait été fixé de 150. 000 euros d'ici à fin avril 2004 ; qu'à son retour de congé de maternité, la situation était inchangée même si ses conditions de travail avaient été modifiées par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction ; que l'objectif de marge de 150. 000 euros compte tenu des éléments de comparaison produits aux débats paraît réaliste ; alors qu'il est établi par les pièces produites que l'activité de développement commercial de Madame X... était nettement inférieure à celle de ses collègues de travail qui, au demeurant, ne bénéficiaient pas d'un appui de leur supérieur hiérarchique aussi important que cette dernière ; que le nombre de rendez-vous et contacts téléphoniques de Madame X... restaient très faibles alors que son attention avait été attirée par la lettre du 6 avril 2005 sur la nécessité d'intensifier son action de développement ; que, dès lors, il y a lieu d'entrer en voie de confirmation ; ET AUX MOTIFS ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE, sur le licenciement ; que le comportement abusif de l'employeur, s'il peut justifier une prise d'acte de rupture ou une résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, ne rompt pas lui-même ipso facto le contrat de travail ; qu'il convient de rejeter la demande tendant à faire constater que le contrat était automatiquement résilié du fait du comportement de l'employeur ; que la SARL COURANT CHAUD reproche à la salariée une prise de contacts téléphoniques et de rendez-vous insuffisante, un nombre de « briefs » en cours (cinq) et de dossiers signés (trois) également insuffisants, et la réalisation d'une marge de 35. 000 euros, soit 23 % de l'objectif fixé à trois mois de la fin de l'exercice ; que Madame Caroline X... soutient qu'à son retour de congé de maternité, de fait, une modification de son contrat de travail avec rétrogradation lui a été imposée, son activité unique devenant le développement de clientèle souligné comme étant son point faible dans sa dernière évaluation, alors qu'elle était auparavant résiduelle ; que le contrat de travail mettait à la charge de Madame X... deux missions, celle de direction de clientèle et celle d'action de développement selon un plan commercial à définir avec son supérieur hiérarchique ; que cette mission de développement incombait à Madame X... depuis l'origine puisqu'il était indiqué comme devant être amélioré lors de sa dernière évaluation ; qu'un rééquilibrage des fonctions d'un salarié, qui peut résulter des transformations internes intervenues pendant son absence, ne constitue pas une modification du contrat de travail ; que, dans ce contexte, l'activité de la salariée, établie par les pièces versées aux débats, pouvait être qualifiée d'insuffisante par l'employeur, le nombre de rendez-vous et contacts téléphoniques étant très faible, comme ses résultats, alors même que son attention avait été attirée par courrier du 6 avril 2005 sur la nécessité d'intensifier son action de développement ; que la salariée n'établit pas que ses supérieurs hiérarchiques entravaient l'efficacité de son travail ; qu'il convient de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ; sur le harcèlement moral ; que la production d'ordonnances médicales dont certaines antérieures à la reprise de travail est insuffisante à établir une présomption de harcèlement ; qu'il convient de débouter Madame Caroline X... de cette demande ; ALORS QUE s'il appartient au salarié d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence du harcèlement moral qu'il invoque, les juges du fond doivent tenir compte et apprécier l'ensemble des éléments et faits ainsi invoqués par le salarié ; qu'au titre du harcèlement moral dont elle demandait réparation, l'exposante avait expressément fait valoir et démontré que l'employeur, de manière réitérée et insistante, avait tenté de lui imposer la signature de deux avenants à son contrat de travail, ce qu'elle avait à plusieurs reprises refusé en suite de quoi, l'employeur n'avait pas hésité à exercer une pression financière sur elle, la contraignant, entre le mois de novembre 2004 et le mois de février 2005, à lui réclamer vainement le paiement de commissions qui lui étaient dues au titre de l'exercice 2003-2004 (conclusions d'appel p 5) ; qu'en ne se prononçant nullement sur ces faits établis par l'exposante et de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1154-1 et L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 dudit Code ; QUATRIEME MOYEN DE CASSATION LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT CONFIRMATIF ATTAQUÉ D'AVOIR débouté l'exposante de l'ensemble de ses demandes ; AUX MOTIFS QUE, sur le harcèlement moral ; que l'article 1152-1 du Code du travail dispose : « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il appartient au salarié qui se prétend victime d'un harcèlement moral d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement à charge ensuite pour l'employeur de rapporter la preuve que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs de harcèlement et s'expliquent par des éléments objectifs » ; que, dans le cas présent, la salariée a fait valoir qu'à son retour de congé de maternité, son contrat de travail aurait été modifié en dépit de son refus, qu'elle aurait été ainsi rétrogradée ; mais qu'à l'issue de son congé maternité, la salariée a été réintégrée dans l'emploi précédemment occupé ou dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ; que tel était bien le cas en l'occurrence puisque le niveau de classification conventionnel de Madame X..., sa position hiérarchique, et le montant mensuel de sa rémunération sont restés inchangés ; que c'est seulement ses conditions de travail qui ont été modifiées dans le cadre de pouvoir de direction de l'employeur pour la meilleure organisation de l'entreprise ; que la demande de comptes-rendus d'activité ne paraît pas être un acte illégitime de la part de l'employeur de nature à constituer un acte répétitif de harcèlement ; que, d'ailleurs, Monsieur Z..., délégué du personnel qui a assisté Madame X... lors de l'entretien préalable, a attesté n'avoir jamais constaté de faits caractérisant un harcèlement moral à l'égard de Madame X... alors qu'il travaillait au même étage qu'elle ; que les certificats médicaux produits aux débats par cette dernière coïncident avec la fin de son congé maternité et n'établissent pas un lien de cause à effet entre ces documents et la situation professionnelle de la salariée ; qu'il suit de ce qui précède que Madame X... n'a pas établi des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement ; que le jugement entrepris sera dès lors confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes de ce chef ; sur la cause du licenciement ; que Madame X... a été licenciée pour « insuffisance de résultat et carence de moyens mis en oeuvre pour mener à bien votre mission », qu'il est ainsi reproché à la salariée une insuffisance professionnelle ; que l'appréciation des aptitudes professionnelles et l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal ; que Madame X... avait une mission de développement de clientèle, que lors de l'entretien d'évaluation annuel de 2003, l'accent avait été mis sur la nécessité de renforcer sa présence et son activité chez les clients et en interne, qu'un objectif avait été fixé de 150. 000 euros d'ici à fin avril 2004 ; qu'à son retour de congé de maternité, la situation était inchangée même si ses conditions de travail avaient été modifiées par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction ; que l'objectif de marge de 150. 000 euros compte tenu des éléments de comparaison produits aux débats paraît réaliste ; alors qu'il est établi par les pièces produites que l'activité de développement commercial de Madame X... était nettement inférieure à celle de ses collègues de travail qui, au demeurant, ne bénéficiaient pas d'un appui de leur supérieur hiérarchique aussi important que cette dernière ; que le nombre de rendez-vous et contacts téléphoniques de Madame X... restaient très faibles alors que son attention avait été attirée par la lettre du 6 avril 2005 sur la nécessité d'intensifier son action de développement ; que, dès lors, il y a lieu d'entrer en voie de confirmation ; ET AUX MOTIFS ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE, sur le licenciement ; que le comportement abusif de l'employeur, s'il peut justifier une prise d'acte de rupture ou une résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, ne rompt pas lui-même ipso facto le contrat de travail ; qu'il convient de rejeter la demande tendant à faire constater que le contrat était automatiquement résilié du fait du comportement de l'employeur ; que la SARL COURANT CHAUD reproche à la salariée une prise de contacts téléphoniques et de rendez-vous insuffisante, un nombre de « briefs » en cours (cinq) et de dossiers signés (trois) également insuffisants, et la réalisation d'une marge de 35. 000 euros, soit 23 % de l'objectif fixé à trois mois de la fin de l'exercice ; que Madame Caroline X... soutient qu'à son retour de congé de maternité, de fait, une modification de son contrat de travail avec rétrogradation lui a été imposée, son activité unique devenant le développement de clientèle souligné comme étant son point faible dans sa dernière évaluation, alors qu'elle était auparavant résiduelle ; que le contrat de travail mettait à la charge de Madame X... deux missions, celle de direction de clientèle et celle d'action de développement selon un plan commercial à définir avec son supérieur hiérarchique ; que cette mission de développement incombait à Madame X... depuis l'origine puisqu'il était indiqué comme devant être amélioré lors de sa dernière évaluation ; qu'un rééquilibrage des fonctions d'un salarié, qui peut résulter des transformations internes intervenues pendant son absence, ne constitue pas une modification du contrat de travail ; que, dans ce contexte, l'activité de la salariée, établie par les pièces versées aux débats, pouvait être qualifiée d'insuffisante par l'employeur, le nombre de rendezvous et contacts téléphoniques étant très faible, comme ses résultats, alors même que son attention avait été attirée par courrier du 6 avril 2005 sur la nécessité d'intensifier son action de développement ; que la salariée n'établit pas que ses supérieurs hiérarchiques entravaient l'efficacité de son travail ; qu'il convient de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ; sur le harcèlement moral ; que la production d'ordonnances médicales dont certaines antérieures à la reprise de travail est insuffisante à établir une présomption de harcèlement ; qu'il convient de débouter Madame Caroline X... de cette demande ; ALORS D'UNE PART QUE lorsqu'ils sont saisis d'un moyen en ce sens, il appartient aux juges du fond d'apprécier et de rechercher si la véritable cause du licenciement ne réside pas dans un motif autre que celui invoqué dans la lettre de licenciement ; que l'exposante avait expressément fait valoir qu'en réalité son licenciement était consécutif à son refus réitéré de signer les avenants à son contrat de travail qui lui avaient été soumis par l'employeur, ce dernier ayant alors « tenté d'habiller le licenciement de Madame X... en formalisant deux griefs » (conclusions d'appel p 8) ; qu'en ne recherchant pas si la véritable cause du licenciement ne résidait pas dans ce motif volontairement passé sous silence par l'employeur, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du Code du travail ; ALORS D'AUTRE PART QUE l'insuffisance des résultats reprochée à la salariée au soutien de son licenciement suppose démontré que des objectifs précis et quantifiés ont été définis par l'employeur et assignés au salarié pour une période donnée ; que l'exposante avait fait valoir que si la lettre de licenciement faisait état d'une marge brute réalisée de 35. 000 euros depuis septembre 2005, alors que l'employeur « espérait » une réalisation « de 250. 000 euros de marge sur l'exercice 2005 ramené ensuite à 150. 000 euros », l'employeur ne lui avait jamais fixé aucun objectif de 150. 000 euros pour l'exercice débutant le 1er octobre 2004 et s'achevant le 30 septembre 2005 (conclusions d'appel p 12 § 1 et suivants) ; que pour dire que le licenciement motivé notamment par une insuffisance de résultat reposait sur une cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel qui retient que, lors de l'entretien d'évaluation annuel de 2003, « un objectif avait été fixé de 150. 000 euros d'ici à fin avril 2004 », et qu'à son retour de congé maternité « la situation était inchangée » et que « l'objectif de marge de 150. 000 euros compte tenu des éléments de comparaison produits aux débats paraît réaliste », la Cour d'appel qui s'est fondée sur un objectif fixé à la salariée pour une période antérieure à son départ en congé de maternité, sans nullement caractériser d'où il ressortait qu'un objectif de 150. 000 euros avait été fixé à l'exposante, postérieurement à son retour de congé de maternité et pour la période litigieuse visée dans la lettre de licenciement, n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L 1235-1 et L 1235-3 du Code du travail ; ALORS DE TROISIEME PART QUE l'insuffisance de résultat ne peut résulter du défaut de réalisation par le salarié des objectifs fixés par l'employeur, apprécié à une date antérieure à la fin de la période fixée par l'employeur pour atteindre cet objectif ; que l'exposante avait fait valoir que l'employeur ne pouvait utilement invoquer une insuffisance de résultat au regard du défaut d'atteinte de l'objectif prétendument fixé à 150. 000 euros de marge brute réalisée, dès lors que le licenciement était intervenu trois mois avant la fin de la période fixée pour attendre cet objectif, ainsi que cela ressortait au demeurant des termes mêmes de la lettre de licenciement ; que pour conclure que le licenciement motivé par une insuffisance de résultat repose sur une cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel qui se borne à retenir que l'objectif de marge de 150. 000 euros « paraît réaliste », sans nullement répondre au moyen des conclusions d'appel dont elle était saisie, la Cour d'appel a violé les dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS ENFIN QUE l'exposante avait fait valoir que l'objectif de 150. 000 euros évoqué lors de l'entretien annuel du 4 décembre 2003 était applicable à toutes les missions de direction de clientèle de Madame X..., soit les missions de direction de clientèle et de développement commercial et qu'ayant été privée de ses fonctions de direction de clientèle à compter de son retour de congé maternité pour ne conserver que sa mission de développement commercial, aucune insuffisance de résultat ne pouvait être caractérisée au regard de la méconnaissance de cet objectif de 150. 000 euros qui n'était plus adapté (conclusions d'appel p 12) ; qu'en ne répondant pas à ce moyen, la Cour d'appel a violé les dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile ;