Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 novembre 2017, 16-18.541, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2017-11-16
Numéro d'affaire : 16-18541
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Versailles, 2016-04-07
Président : M. Chauvet (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 7 avril 2016), que M. X... a été engagé le 18 septembre 2000, en qualité d'ouvrier qualifié par la société Net Flore industrie aux droits de laquelle est venue le 1er janvier 2009 la société Hygiène et nature ; qu'il a été en arrêt maladie du 17 janvier au 15 février 2013 ; qu'il a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire le 20 mars 2013 et a été convoqué le même jour à un entretien préalable au licenciement ; qu'il a été licencié pour faute grave par lettre du 4 avril 2013 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de nullité de son licenciement ; Sur le deuxième moyen, pris en ses première, deuxième, troisième et septième branches et le premier moyen, réunis, ci-après annexés : Attendu qu'ayant constaté que les éléments soumis à son appréciation démontraient que le salarié avait refusé de manière réitérée d'obéir à des ordres hiérarchiques tant en ce qui concerne l'exécution du travail que lors de la mise à pied conservatoire, et relevé, hors toute dénaturation et sans se contredire, que les griefs détaillés dans la lettre de licenciement étaient avérés, et que les problèmes de conformité et de sécurité allégués par le salarié n'étaient pas justifiés, écartant ainsi implicitement mais nécessairement tout autre motif de rupture lié à l'état de santé du salarié ou à une cause économique, la cour d'appel, qui a pu décider que le comportement de l'intéressé rendait impossible la poursuite de son contrat de travail, a légalement justifié sa décision ; Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les quatrième, cinquième et sixième branches du deuxième moyen qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur les troisième, cinquième et sixième moyens, ci-après annexés : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le quatrième moyen, ci-après annexé : Attendu d'abord que le rejet des premier, deuxième et troisième moyens rend sans portée la première branche prise d'une cassation par voie de conséquence ; Attendu ensuite que la cour d'appel, qui a retenu, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis et sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, que le salarié ne démontrait pas de circonstances vexatoires entourant son licenciement, a légalement justifié sa décision ; D'où il suit que le moyen, sans portée en sa première branche, n'est pas fondé pour le surplus ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize novembre deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. X... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. X... de ses demandes tendant au paiement d'une indemnité pour licenciement nul, d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents, d'une indemnité de licenciement, d'un rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire et des congés payés y afférents. AUX MOTIFS QUE M. Nino X..., à titre principal, reproche aux premiers juges de n'avoir pas prononcé la nullité de son licenciement pour discrimination, eu égard à son état de santé ; qu'il se fonde sur les dispositions des articles L. l132-1 et R. 4624-22 du code du travail et prétend que, n'ayant pas bénéficié d'une visite médicale de reprise à son retour de congé maladie alors qu'il appartenait à l'employeur de la faire diligenter au titre de son obligation de sécurité, son contrat de travail était suspendu à la date du licenciement ; que l'article L. l132-1 du code du travail énonce le principe de non-discrimination tandis qu'aux termes de l'article R. 4624-22 du même code : " Le salarié bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail : 1° Après un congé de maternité ; 2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ; 3° Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel. " ; que la convention collective nationale des industries chimiques, en son article 24 6° alinéa 4 dispose que : " Après une absence de plus de dix jours due à une maladie ou à un accident, le salarié devra obligatoirement subir, lors de la reprise du travail, la visite médicale prévue par la loi. " ; qu'enfin, en application des dispositions de l'article L. l226-7 du code du travail : " Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie. [...] " ; que l'article L. 1226-9 précise que : " Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé [...] " ; qu'enfin, l'article L. 1226-13 énonce que : " Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle. " ; qu'il est constant que M. Nino X... a été en arrêt maladie du 17 janvier au 15 février 2013, soit 28 jours, pour une cause autre qu'un accident du travail, de telle sorte que, reprenant son emploi et même si la visite de reprise n'est pas intervenue ainsi que la convention collective le prescrivait, le salarié était à nouveau soumis au pouvoir disciplinaire de son employeur, son contrat de travail n'étant par ailleurs pas suspendu ; qu'au surplus, la lettre de licenciement est fondée sur des actes d'indiscipline réitérés, exclusifs de toute référence à son état de santé et même, de manière plus générale, de toute référence aux éléments de discrimination énoncés à l'article L. 1132-1 du code du travail ; que dès lors, le licenciement intervenu n'est pas nul, la décision entreprise sera confirmée à ce titre. ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE le demandeur base son argumentation sur le fondement de l'article L. 1132-1 du code du travail qui énonce un principe de non-discrimination en vertu duquel aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé, alors que le contrat de travail du salarié est suspendu par la non-application de l'article R. 4624-22 du code du travail ; que l'article R. 4624-22 du code du travail indique que le salarié bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail : après un congé de maternité, après une absence pour cause de maladie professionnelle, après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel ; que la convention collective des industries chimiques précise, en vertu de l'article 24, 6ème alinéa, qu'après une absence de plus de dix jours due à une maladie ou à un accident, le salarié devra obligatoirement subir, lors de la reprise du travail, la visite médicale prévue par la loi ; que M. Nino X... a été en arrêt maladie du 17 janvier au 15 février 2013, soit une durée de 28 jours ; que la Cour de cassation a émis que dès lors que le salarié a repris son activité pour le compte de l'employeur, il est de nouveau soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur, même si la visite médicale de reprise, n'est pas encore intervenue (Cass. soc. du 16 novembre 2005) ; que l'article L. 1132-1 du code du travail indique qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte « telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations » notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation « ou identité » sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; que la lettre de licenciement reçu par M. Nino X... ne fait nullement référence à un quelconque élément ou motif énoncé par l'article L. 1132-1 du code du travail ; que pour l'ensemble de ces considérations, le conseil considère que le licenciement de M. Nino X... n'est pas discriminatoire et qu'il rejette la demande de nullité du licenciement. ALORS QU'aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ; que M. X... soutenait que son licenciement était lié à son état de santé qui avait nécessité plusieurs arrêts de travail à l'issue desquels la SAS Hygiène et Nature l'avait privé de la visite médicale de reprise ; qu'en retenant que « la lettre de licenciement reçue par M. Nino X... ne fait nullement référence à un quelconque élément ou motif » discriminatoire quand il lui appartenait de se prononcer au regard du véritable motif de licenciement et non au regard du seul motif invoqué par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article L. 1132-1 du code du travail ET ALORS en conséquence QU'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée, si la véritable cause du licenciement n'était pas l'état de santé du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard desdites dispositions. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION, subsidiaire Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. X... de ses demandes tendant au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents, d'une indemnité de licenciement, d'un rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire et des congés payés y afférents. AUX MOTIFS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la preuve de la réalité des faits allégués incombe à l'employeur ; qu'il convient de rappeler que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige ; qu'il est ainsi reproché au salarié, aux termes de la lettre de licenciement : « Je fais suite à l'entretien préalable qui s'est tenu le mercredi 27 mars 2013 à 11 : 30 h, en présence de M. Sylvain Y...qui vous assistait. J'ai eu à déplorer de votre part au cours des dernières semaines des actes d'indiscipline réitérés à l'occasion desquels vous ne vous êtes pas soumis à l'autorité de votre hiérarchie en refusant de produire, ce qui a eu des conséquences sur la production et sur le service au client. Au cours de la semaine 11, vous avez arrêté la production de doses sous prétexte que, selon vos dires, le composant était non conforme. Au cours de la semaine 12, je me suis rendu à Trappes et le mardi 19 je vous ai demandé en fin de poste de remonter le film pour produire le reste de la commande et pour valider si besoin la non-conformité du composant complexe. Vous l'avez fait mais vous avez refusé de démarrer la machine si vous deviez trier les doses. De plus, vous avez dénigré l'entreprise ainsi que vos collègues de travail. Le mercredi matin, vous avez pris votre poste à 6 : 00 h mais vous n'avez pas démarré la machine. Je me suis rendu sur le poste et vous ai demandé de la démarrer. Vous avez refusé, toujours sous prétexte que vous ne vouliez pas trier, alors que je vous avais renouvelé l'objectif de servir notre client et que, s'il le fallait nous allions mettre les moyens humains supplémentaires si nécessaire. A 9 : 00 h je suis retourné sur la ligne et j'ai constaté qu'elle n'était toujours pas démarrée. Je vous ai demandé pourquoi et vous avez réitéré votre refus de trier et de démarrer. Devant ces refus d'appliquer des ordres clairs et conformes au fonctionnement de l'entreprise, Je vous ai prononcé verbalement à votre égard une mise à pied conservatoire, mise à pied qui vous a été confirmée par écrit. Néanmoins, vous avez refusé de quitter l'entreprise et j'ai dû faire intervenir la police pour vous obliger à quitter les lieux. En conséquence, le client n'a pu être livré que partiellement, ce qui a causé son mécontentement et entraîné un surcoût de transport préjudiciables à l'entreprise ; préjudiciable aussi l'arrêt d'une ligne de production pour pouvoir positionner du Personnel à votre poste et faire le travail à votre place. La non-conformité du composant n'était qu'un prétexte puisque vos collègues, bien moins qualifiés que vous, l'on produit sans problème. Votre refus persistant d'exécuter les directives de travail qui vous étaient données caractérise une faute grave. Les explications recueillies auprès de vous au cours de l'entretien préalable du 27 mars 2013 n'ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, je vous informe que j'ai pris, en conséquence, la décision de vous licencier pour faute grave, immédiatement et sans préavis. Cette mesure prend effet dès la première présentation de cette lettre recommandée. » ; que l'employeur verse notamment aux débats :- le courriel de M. Z..., responsable de production, à M. A..., directeur général, du 20 mars 2013 à 10 heures 45, aux fins de relater les faits à l'origine de la mise à pied conservatoire,- l'attestation de M. B..., directeur commercial, en date du 16 avril 2014, confirmant les surcoûts engendrés par le comportement du salarié en raison de frais de livraison des reliquats de commandes, ainsi que la tenue de propos injurieux par le salarié envers la société (" quelle boîte de merde "),- le courriel de Sébastien C..., responsable des achats de complexes, du 22 mars 2013, relatant que, le 21 mars 2013, il était venu sur place et a pu constater que les problèmes de nonconformité allégués par le salarié étaient très mineurs, s'agissant de l'éjection par la machine d'une dose non conforme toutes les 600 doses ; que lesdits éléments, bien qu'émanant de salariés de la société Hygiène et Nature, ne sont pour autant pas dénués de force probante, dans la mesure où ils sont précis dans leurs constatations et relatent des faits auxquels leurs auteurs ont assistés personnellement ; qu'en outre, ils sont concordants entre eux et corroborent les termes de la lettre de licenciement ; que M. Nino X... verse notamment aux débats :- l'attestation de M. Delfino X..., chef d'atelier, du 22 janvier 2016, affirmant que le licenciement abusif de son frère visait à l'atteindre personnellement,- l'attestation de Mme Fadoua E..., ancienne salariée, du 14 juin 2013, faisant part du comportement professionnel sérieux et rigoureux du salarié,- l'attestation de M. Gilles F..., ancien salarié, du 28 juin 2013, faisant part du comportement du salarié à l'égard de ses collègues et de la hiérarchie, ne méritant pas de reproche,- l'attestation de M. Patrick Louis G..., ancien salarié, du 15 juillet 2013, faisant part de son propre licenciement ; que lesdites attestations émanent toutes de personnes qui n'étaient pas présentes au moment des faits ; qu'elles sont dès lors inopérantes pour rapporter la preuve contraire des circonstances du licenciement telles qu'énoncées dans la lettre, alors même qu'il existait d'autres salariés dans l'entreprise ayant assisté aux faits des 19 et 20 mars 2013 et qui auraient été à même d'apporter des témoignages utiles à M. Nino X... dans le cas où les faits relatés dans la lettre de licenciement auraient été fallacieux ; que M. Nino X... prétend avoir désobéi au motif de la non-conformité du composant complexe alors qu'il ne justifie pas avoir établi la moindre fiche de non-conformité comme il en avait l'obligation de le faire dans un tel cas, ainsi qu'il résulte des pièces versées aux débats par l'employeur ; qu'au surplus, la non-conformité alléguée du film plastique employé n'est pas avérée, au regard des pièces produites par l'employeur (courriel de Sébastien C...) ; qu'en ce qui concerne la justification que le salarié tente de faire accroire à la cour, selon laquelle son refus de trier était dicté par la préservation de sa sécurité eu égard à la nocivité du produit, il résulte du règlement intérieur versé aux débats que les personnels de production doivent être pourvus des équipements de protection, de telle sorte que le caractère irritant du produit détergent ne peut nuire à la santé du salarié porteur des équipements ad hoc qui ne peut dès lors trouver aucun fait justificatif à son refus d'obéissance ; qu'ainsi, en l'espèce, il est établi que M. Nino X... a, sans raison puisque les problèmes de conformité et de sécurité allégués ne sont pas justifiés, refusé de manière réitérée d'obéir à des ordres hiérarchiques, tant en ce qui concerne l'exécution de son travail (arrêt de la production, refus de démarrer la machine, refus de trier les doses) que lors de sa mise à pied à titre conservatoire, puisqu'il a fallu faire intervenir la force publique aux fins d'exécution de la décision ; qu'il est au surplus rapporté la preuve de ce qu'il a dénigré son employeur ; qu'en conséquence, la cour considère que ce comportement est constitutif d'une faute grave, rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la décision déférée sera infirmée en ce sens ; que sur les demandes indemnitaires de M. Nino X..., compte tenu du prononcé du licenciement pour faute grave, M. Nino X... ne peut prétendre ni à l'indemnité compensatrice de préavis, ni à l'indemnité de licenciement, ni au rappel de salaire pour la période de mise à pied ; a fortiori, il sera débouté de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement nul ou licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que la mise à pied conservatoire a été signifiée verbalement au salarié à 9h30 le 20 mars 2013, puis la lettre de convocation à un entretien préalable avec notification d'une mise à pied à titre conservatoire lui a été remise dans l'heure suivante et M. Nino X... a refusé de la signer et de quitter l'entreprise ; qu'eu égard au bien-fondé du prononcé de la mise à pied à titre conservatoire, motivée par le comportement de désobéissance réitérée du salarié constitutif d'une faute grave, le refus de celui-ci d'exécuter la mesure de mise à pied a justifié le recours par l'employeur à la force publique, compte tenu de la situation de blocage existant ; qu'en conséquence, dans la mesure où l'attitude du salarié est seule à l'origine de l'intervention de la police, le salarié est particulièrement mal fondé à venir solliciter l'octroi de dommages-intérêts en alléguant des conditions vexatoires et brutales ; qu'il en résulte que la décision déférée sera infirmée de ces différents chefs. ALORS QUE la preuve de la faute grave, privative de l'indemnité compensatrice de préavis, incombe à l'employeur ; qu'en retenant que M. X... ne rapporte pas « la preuve contraire des circonstances du licenciement telles qu'énoncées dans la lettre [de licenciement] » pour déduire l'existence d'une faute grave de sa part, la cour d'appel qui a fait peser sur le salarié la charge de la preuve de l'absence de faute grave de sa part, a violé l'article 1315 du code civil. ALORS en outre QUE M. X... se défendait des griefs formulés à son encontre par son employeur, contestant avoir arrêté la production ou refusé de démarrer la machine ; qu'en affirmant que « M. X... prétend avoir désobéi », la cour d'appel a dénaturé ses écritures d'appel en violation de l'article 1134 du code civil. ALORS encore QUE M. X... exposait, s'agissant de ces griefs, que compte tenu de la non-conformité du composant complexe et de la nocivité du produit auquel il était directement exposé en raison de fuites, son supérieur avait exigé qu'ils fassent la production ensemble, en sorte que, contrairement aux énonciations de la lettre de licenciement, il avait démarré la machine puis s'était trouvé contraint d'attendre l'arrivée de ce supérieur pour démarrer la production ; qu'en retenant que la non-conformité du composant complexe n'était pas avérée au regard du courriel de M. C...produit par l'employeur, après avoir constaté que ce salarié attestait des problèmes de non-conformité allégués, la cour d'appel a statué par des motifs contradictoires en violation de l'article 455 du code de procédure civile. ET QU'en retenant encore, pour écarter la justification de non-conformité invoquée par le salarié, que M. X... « ne justifie pas avoir établi la moindre fiche de non-conformité comme il en avait l'obligation de le faire dans un tel cas », quand, à la supposer avérée, la méconnaissance par le salarié de cette obligation de consignation écrite n'était pas de nature à exclure la non-conformité invoquée, la cour d'appel a statué par un motif inopérant en violation de l'article 455 du code de procédure civile. ALORS de plus de QUE M. X... exposait que compte tenu de la non-conformité du composant complexe et de la nocivité du produit auquel il était directement exposé en raison de fuites, son supérieur avait exigé qu'ils fassent la production ensemble, en sorte que, contrairement aux énonciations de la lettre de licenciement, il avait démarré la machine puis s'était trouvé contraint d'attendre l'arrivée de ce supérieur pour démarrer la production et qu'il ne pouvait en toute hypothèse lui être reproché aucune faute en l'état de ces éléments ; qu'en retenant que « les personnels de production doivent être pourvus des équipements de protection, de telle sorte que le caractère irritant du produit détergent ne peut nuire à la santé du salarié porteur des équipements ad hoc qui ne peut dès lors trouver aucun fait justificatif à son refus d'obéissance », la cour d'appel qui n'a pas recherché si M. X... était effectivement protégé, n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article 1134 du code civil. ET ALORS QUE nul ne peut se constituer une preuve à soi-même ; que les juges du fond ne peuvent en conséquence rejeter la demande d'un salarié en retenant comme éléments de preuve des documents émanant d'un représentant de l'employeur ; qu'en appréciant les faits reprochés à M. X... au regard d'attestations et courriel émanant de représentants de l'employeur et en jugeant que l'employeur rapportait la preuve de que M. X... l'aurait dénigré au seul regard d'une attestation émanant de l'un de ces représentants, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil. ALORS en toute hypothèse QU'il incombe au juge de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; que M. X... soutenait que le véritable motif de son licenciement résidait dans des considérations économiques de surcroît liées à son état de santé ; qu'en se bornant à dire établie faute reprochée au salarié, la cour d'appel qui n'a pas recherché si la cause véritable du licenciement ne résidait pas dans un motif autre que celui énoncé dans la lettre de licenciement, a méconnu l'étendue de ses pouvoirs et violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du Code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION, subsidiaire Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. X... de ses demandes tendant au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents, d'une indemnité de licenciement, d'un rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire et des congés payés y afférents. AUX MOTIFS énoncés aux moyens précédentes ALORS QUE la faute grave doit être appréciée in concreto au regard des circonstances dans lesquelles elle a été commise ; qu'en jugeant constitutifs d'une faute grave les faits reprochés à M. X... sans tenir aucun compte des circonstances dans lesquelles ces faits étaient survenus, et notamment de la dégradation des conditions de travail du salarié, lequel, absent à plusieurs reprises pour cause de dépression, n'avait pas même bénéficié de la visite médicale de reprise, la cour d'appel la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1235-1, L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION, subsidiaire Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. X... de sa demande tendant au paiement de dommages-intérêts pour licenciement à caractère vexatoire. AUX MOTIFS QUE la mise à pied conservatoire a été signifiée verbalement au salarié à 9h30 le 20 mars 2013, puis la lettre de convocation à un entretien préalable avec notification d'une mise à pied à titre conservatoire lui a été remise dans l'heure suivante et M. Nino X... a refusé de la signer et de quitter l'entreprise ; qu'eu égard au bien-fondé du prononcé de la mise à pied à titre conservatoire, motivée par le comportement de désobéissance réitérée du salarié constitutif d'une faute grave, le refus de celui-ci d'exécuter la mesure de mise à pied a justifié le recours par l'employeur à la force publique, compte tenu de la situation de blocage existant ; qu'en conséquence, dans la mesure où l'attitude du salarié est seule à l'origine de l'intervention de la police, le salarié est particulièrement mal fondé à venir solliciter l'octroi de dommages-intérêts en alléguant des conditions vexatoires et brutales ; qu'il en résulte que la décision déférée sera infirmée de ces différents chefs. ALORS QUE la cour d'appel ayant motivé sa décision de ce chef par le bien-fondé de la mise à pied conservatoire infligé à M. X..., la cassation à intervenir sur le premier moyen, ou subsidiairement sur le deuxième, ou plus subsidiairement sur le troisième, relatifs respectivement à la nullité du licenciement, à l'absence de cause réelle et sérieuse et à l'absence de toute faute grave, emportera la cassation par voie de conséquence du chef du dispositif critiqué par le présent moyen en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile. ET ALORS QUE M. X... faisait encore état de la remise en cause par son employeur, à l'occasion de son licenciement, des certificats médicaux établis par son médecin traitant, du comportement déplacé et irrespectueux de son employeur à l'égard de son médecin traitant et de la mise en cause directe de ce médecin traitant auprès de la caisse d'assurance maladie ; qu'en laissant sans réponse ce moyen des écritures d'appel de M. X..., la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile. CINQUIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. X... de sa demande tendant au paiement d'un rappel de salaire sur prime exceptionnelle et des congés payés y afférents. AUX MOTIFS QU'en ce qui concerne la demande du salarié au titre du rappel de salaire sur prime exceptionnelle, en l'absence d'élément nouveau soumis à son appréciation, la cour estime que les premiers juges, par des motifs pertinents qu'elle approuve, ont fait une exacte appréciation des faits de la cause et du droit des parties en ne faisant pas droit à la demande et que la décision sera confirmée à ce titre. ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE la SAS Hygiène et Nature accorde des primes exceptionnelles versées en juillet et en décembre et qu'elles sont fonction des résultats de l'entreprise et des mérites de chacun et ne résultent pas de la convention collective, ni du contrat de travail ; qu'il s'agit de gratifications qui ne sont pas systématiquement et obligatoirement versées à tous les salariés et dont le montant n'est pas identique pour tous les salariés ; qu'une note du 24 juillet 2012 indique les critères selon lesquels les montants sont pondérés : Performance-Qualité du travail 30 % maxi, Polyvalence, disponibilité 20 % maxi, Ponctualité 20 % maxi, Présentéisme 30 % maxi ; que la SAS Hygiène et Nature a décidé une diminution de la prime en décembre 2010 par rapport à décembre 2009, de moins de 10 %, ainsi qu'en 2011 par rapport à 2010 et 2012, de moins de 6 %, et que cette décision s'est appliquée pour l'ensemble des salariés ; que M. Nino X... a été traité de la même manière que tous les autres salariés sans aucune discrimination ; que pour l'ensemble de ces considérations, la demande formulée par M. Nino X..., au titre de rappel de salaire sur la prime exceptionnelle n'est pas fondée. ALORS QUE M. X... poursuivait le paiement d'un complément de prime dont le montant avait fait l'objet d'une diminution unilatérale inexpliquée par son employeur ; qu'en se bornant à dire, par motifs adoptés des premiers juges, que la décision de diminuer la prime avait été appliquée à l'ensemble des salariés, la cour d'appel qui n'a pas statué au regard du droit que le salarié tenait de cet élément de salaire soumis à des critères objectifs, n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article 1134 du code civil. SIXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. X... de ses demandes tendant au paiement de dommages-intérêts pour non proposition du contrat de sécurisation professionnelle et de dommages-intérêts pour non proposition de la priorité de réembauche. AUX MOTIFS QU'en ce qui concerne les demandes de 4 788 € à titre de dommages-intérêts pour non proposition du contrat de sécurisation professionnelle et 5 000 € à titre de dommages-intérêts pour non proposition de la priorité de réembauche, demandes nouvelles devant la cour, figurant dans le dispositif des conclusions récapitulatives mais non mentionnées dans les motifs et ne reposant sur aucun fondement dans la présente espèce, M. Nino X... en sera débouté. ALORS QUE M. X... exposait le fondement de ses demandes de dommages-intérêts pour non proposition du contrat de sécurisation professionnelle et de dommages-intérêts pour non proposition de la priorité de réembauche dans le corps de ses écritures d'appel (pp. 24 à 26) ; qu'en affirmant que ces demandes figurent dans le dispositif des conclusions récapitulatives mais ne sont pas mentionnées dans les motifs, la cour d'appel a dénaturé les écritures d'appel de M. X... en violation de l'article 1134 du code civil. ET ALORS QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; qu'en se bornant à affirmer que les demandes de M. X... ne reposent sur aucun fondement, la cour d'appel a statué par voie de simple affirmation en violation de l'article 455 du code de procédure civile.