Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 juin 2018, 17-13.130, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2018-06-20
Numéro d'affaire : 17-13130
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel d'Amiens, 2016-12-13
Président : M. Huglo (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : Me Le Prado, SCP Lyon-Caen et Thiriez

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Met hors de cause M. Z... es qualités d'administrateur judiciaire de la société Goss International France en fonction pour la signature des actes de cession ; Sur le moyen unique : Vu l'article L. 1132-1, dans sa rédaction applicable en la cause, les articles L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé par la société Heidelberg Harris, reprise en 2004 par la société Goss international montataire, aux droits de laquelle vient la société Goss International France, par contrat à durée indéterminée à effet du 1er novembre 1994, en tant que fraiseur, niveau II échelon 3, coefficient 190, M. Y... a régulièrement exercé des fonctions de représentant syndical ou du personnel auprès des différentes instances de l'entreprise ; qu'à compter de fin 2004, il a bénéficié, sur préconisation médicale, d'un poste d'agent de pré-réglage à horaire de jour, sans baisse de coefficient ou de salaire ; que par lettre adressée à son employeur en date du 2 juillet 2008, il a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de ce dernier, invoquant être victime de discrimination syndicale ; que la société ayant considéré qu'il avait démissionné, il a saisi la juridiction prud'homale ; que par jugement du 8 avril 2014, le tribunal de commerce de Compiègne a prononcé la liquidation judiciaire de la société Goss International France, désigné M. A... comme liquidateur et maintenu M. Z... comme administrateur judiciaire de la société en fonction pour la signature des actes de cession ; Attendu que pour dire que le salarié n'a pas été victime de discrimination syndicale, l'arrêt retient que s'il expose qu'il présentait au moment de la rupture du contrat le coefficient de 190, identique à celui de son embauche, la comparaison avec des salariés ayant la même ancienneté et un coefficient plus élevé, établie sur la base d'une seule liste électorale professionnelle, est insuffisante à caractériser à elle seule la différence de traitement, dans la mesure où demeurent ignorés les parcours personnels et professionnels de chacun ; qu'a contrario, les pièces apportées par les représentants de l'employeur ne concernant que M. Y... rapportent les réguliers arrêts maladies du salarié ayant pu constituer un élément naturel d'évolution de carrière, de même que l'inaptitude finalement établie en 2007 par la médecine du travail à la demande du salarié de reprise du travail nocturne (correspondant au réel coefficient supérieur de 190) ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que le salarié n'avait pas connu d'évolution de coefficient en 14 ans et que des salariés, affectés également à un poste d'agent de pré-réglage et non de fraiseur, ayant la même ancienneté que lui, bénéficiaient d'un coefficient plus élevé, éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déclare M. Y... et l'Union locale des syndicats CGT du bassin creillois et de la région de Senlis recevables en leur action et intervention volontaire et dit que M. A... doit être attrait en la cause en qualité de mandataire liquidateur de la société Goss International France, l'arrêt rendu le 13 décembre 2016, entre les parties, par la cour d'appel d'Amiens ; remet, en conséquence, sur les points restant en litige, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Douai ; Condamne M. A..., ès qualités, aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne M. A..., ès qualités, à payer à M. Y... et au syndicat Union locale des syndicats CGT du bassin Creillois la somme globale de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt juin deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. Y... et le syndicat Union locale des syndicats CGT du Bassin Creillois. Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté Monsieur Y... de ses demandes tendant à voir dire et juger qu'il avait été victime de discrimination syndicale dans l'entreprise et qu'en conséquence, la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, faite par courrier du 2 juillet 2008, produisait les effets d'un licenciement nul, ainsi que de ses demande consécutives tendant à voir fixer au passif de la société GOSS INTERNATIONAL FRANCE diverses sommes à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait de la discrimination syndicale, d'indemnité pour méconnaissance du statut protecteur, d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, d'indemnité légale de licenciement, d'indemnité pour licenciement illicite et au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, d'avoir condamné Monsieur Y... à payer à la société GOSS INTERNATIONAL FRANCE, à Maître Z... ès-qualités d'administrateur de ladite société et à Maître A... ès-qualités de mandataire liquidateur, une somme sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile et d'avoir débouté l'Union locale des Syndicats CGT du Bassin Creillois et de la Région de Senlis de sa demande tendant à voir fixer au passer de la société GOSS INTERNATIONAL FRANCE diverses sommes à titre de dommages et intérêts et sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « Sur la discrimination : A l'appui de sa prise d'acte, David Y... invoque une discrimination syndicale, ne lui ayant pas permis d'évolution de carrière ni d'augmentation de salaire. Cette discrimination syndicale constituerait le manquement de l'employeur rendant impossible le maintien du contrat de travail. L'article L 2141-5 du Code du travail dispose qu'il est interdit à tout employeur de " prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment d'embauché, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement ou de rémunération et d'octroi d'avantage sociaux, de mesure de discipline et de rupture du contrat de travail". L'article L113 2-1 du même Code dispose " qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses adaptations du droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesure d'intéressement, ou de distribution d'action, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou sa non appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap". En application de l'article L.1134-1 du même Code, le salarié a la charge d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de discrimination et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. A hauteur de Cour, seul le CGEA soulève le moyen de prescription de l'action, qui avait été tout état de cause écarté par les premiers juges. Si l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq années, le juge peut, pour apprécier la réalité de la discrimination subie au cours de la période non prescrite, procéder à des comparaisons avec d'autres salariés engagés sur des périodes antérieures à la période non prescrite. David Y... a introduit son action en 2010, se fondant sur des faits allégués discriminatoires commis notamment de 2005 à 2008, donc non prescrits, en prolongement à un état de fait discriminatoire continu. Il peut évoquer à l'appui de sa demande des éléments antérieurs à 2005. Au même fondement, il sera écarté que la société GOSS INTERNATIONAL FRANCE ne serait tenue de la discrimination qu'à compter de 2004, la discrimination constituant un délit continu se poursuivant dans l'exécution d'un même contrat de travail repris par le nouvel employeur, ce d'autant plus que David Y... soutient que les pratiques n'ont pas cessé après la reprise, voire se sont aggravées. David Y... rapporte, au soutien de sa demande de reconnaissance de discrimination syndicale, n'avoir connu au cours de ses 14 ans au sein de l'entreprise aucune évolution professionnelle, n'avoir pas bénéficié d'augmentation de salaire et avoir été victime de répression syndicale. David Y... expose précisément qu'il présentait au moment de la rupture du contrat le coefficient de 190, identique à celui de son embauche, qu'il n'a jamais été retenu à des postes où il avait présenté sa candidature et qu'il n'a bénéficié qu'une seule fois d'une augmentation de salaire sur toute la période. S'agissant de 1'absence de progression du coefficient, il est constant que David Y... a été engagé en 1994 en tant que fraiseur sous organisation d'équipe en 3X8, au coefficient de 190 de la convention collective. Ensuite d'un arrêt de travail, sur préconisation médicale et à sa demande, à compter de fin 2004, il a bénéficié d'une affectation à un poste d'agent de préréglage à horaires de jour, poste aux compétences moindres et sans sujétions, sans que son coefficient, ni son salaire, soit revu à la baisse. La comparaison avec des salariés ayant la même ancienneté et un coefficient plus élevé, établie sur la base d'une seule liste électorale professionnelle, est insuffisante à caractériser à elle seule la différence de traitement, dans la mesure où demeurent ignorés les parcours personnels et professionnels de chacun. A contrario, les pièces apportées par les représentants de l'employeur, ne concernant que David Y..., rapportent les réguliers arrêts maladies du salarié, ayant pu constituer un élément naturel d'évolution de carrière, de même que l'inaptitude finalement établie en 2007 par la médecine du travail à la demande du salarié, de reprise du travail nocturne (correspondant au réel coefficient supérieur de 190). S'agissant de l'absence d'augmentation de salaire, David Y... allègue n'avoir bénéficié que d'une seule augmentation individuelle de salaire en 1997 et produit à cette fin ses bulletins de paye. Il ressort des pièces produites par l'employeur que le sort de David Y... a correspondu à la politique salariale générale de l'entreprise, en prise avec des difficultés financières, accordant à compter des années 2004 peu d'augmentation individuelle (aucune sur 2005, aucune sur 2007). Il apparaît également que par le passé David Y... avait bénéficié de deux augmentations personnelles en 1997 et en 2000. Il en ressort que le salarié n'a pas fait l'objet d'une différence de traitement, a fortiori fondée sur son appartenance ou activité syndicale. Il n'a de surcroît pas été écarté des augmentations générales, accordées à tous les salariés. S'agissant enfin du rejet, expresse ou implicite, de sa candidature à différents postes, Monsieur étaye sa demande par la production des courriers adressés à la direction se proposant successivement aux postes de magasinier cariste, dessinateur projecteur, assistant RH, assistant formation. Le refus d'accéder à une candidature par l'employeur ne présume pas d'une discrimination. En l'état, il sera retenu, comme les premiers juges, que la majorité des postes envisagés par David Y... était sans lien avec sa qualification d'origine, à savoir un BEP d'usinage opérateur régleur, ou ses formations ou expériences postérieures. L'employeur justifie de sa libre appréciation, fondés sur des critères objectifs et pertinents, des capacités d'un salarié à occuper les fonctions revendiquées. Il ressort des pièces produites que n'est pas établie une différence de traitement de David Y... en termes de progression professionnelle, de salaire ou d'accession à la mobilité au sein de l'entreprise qui serait fondée sur une discrimination syndicale. S'agissant de la répression syndicale dont David Y... aurait été l'objet et qui se serait illustrée notamment par l'acharnement de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, il sera en premier lieu écarté l'épisode du dépassement d'heures de délégation. En 2001, l'employeur refusant de payer les heures de dépassement au salarié, celui-ci saisissait le Conseil de Prud'hommes. Cette première action n'a pas abouti du fait d'une transaction. Il est à noter que l'inspection du travail, tout en invitant l'employeur à plus de compréhension, a reconnu le dépassement d'horaires. S'agissant de la procédure de licenciement pour faute lourde de 2007, l'employeur n'aura pas persévéré après l'avis négatif de l'inspection du travail. Ces événements, ainsi que la mésentente personnelle entre le salarié et certains membres de la direction, fondée sur des différends sur les modes d'exercice de l'action syndicale, est insuffisante à caractériser la répression syndicale. En conséquence des précédents développements, la discrimination n'est pas établie et ne peut constituer le manquement fautif de l'employeur justifiant la prise d'acte de la rupture du salarié aux torts exclusifs de l'employeur. Le salarié invoque d'autres manquements d'ordre plus général commis par l'employeur comme la violation des dispositions de l'article 8 de la convention collective renvoyant à la liberté syndicale et la liberté d'opinion ou la violation de l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat, sans développer d'autre élément que la discrimination, écartée, à l'appui de ces moyens. Dès lors, aucun autre manquement n'étant établi à l'encontre de l'employeur, il ne sera pas fait droit à la demande du salarié tendant à faire produire à la prise d'acte les effets d'un licenciement nul. Le salarié sera débouté de l'ensemble de ses demandes fondées sur la discrimination, à savoir le préjudice lié au fait de discrimination, les indemnités liées à la nullité du licenciement, dont celle due pour méconnaissance du statut protecteur, indemnité compensatrice de préavis, indemnités légales de licenciement, indemnité pour licenciement illicite. [] Sur l'intervention volontaire de l'Union Locale des syndicats CGT du Bassin Creillois et de la région de Senlis : En application de l'article L 2132-3 du code du travail et de l'article 325 du code de procédure civile, l'union syndicale sera reçue en son intervention volontaire. La section syndicale expose avoir subi un préjudice propre du fait de la répression syndicale exercée sur ses adhérents, accentuant la difficulté à recruter des militants ou des représentants au sein de l'entreprise. Le traitement discriminatoire de David Y... au titre de ses engagements syndicaux n'ayant pas été établie il convient de débouter l'union syndicale de ses demandes de dommages et intérêts. Les éléments concernant une autre salariée seront écartés, car non objet du présent litige. Sur l'article 700 du Code de procédure civile et les dépens : Attendu que l'équité commande de condamner David Y... à payer à la société GOSS INTERNATIONAL FRANCE, à Maître Z... es qualité d'administrateur de la dite société et Maître A..., es qualité de mandataire liquidateur, la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail : Monsieur David Y..., par courrier adressé à son employeur le 02 juillet 2008 a dit prendre acte de la rupture de son contrat de travail, alléguant une discrimination syndicale. En réplique, la Société GOSS INTERNATIONAL FRANCE, d'abord par réponse écrite adressée au salarié le 08 juillet suivant puis par écritures dans le cadre de la présente instance, a dit que la décision de Monsieur Y... ne constitue pas une prise d'acte mais une démission. La prise d'acte de rupture d'un contrat de travail, laquelle constitue la réponse du salarié à ce qu'il considère comme un manquement de son employeur aux obligations contractuelles pesant sur lui, doit pour revêtir ce caractère démontrer l'existence d'un tel manquement, à défaut de quoi la position prise par le salarié s'analyse en une démission. En l'espèce, Monsieur Y... considère que la discrimination syndicale dont il a été victime serait le fondement de ce manquement. Mais il convient de rappeler que la sanction des actes discriminatoires est réparée soit par la nullité de l'acte discriminatoire soit par l'allocation de dommages et intérêts, ce qui n'est pas sollicité par le demandeur. Sur l'existence ou non d'une discrimination syndicale dans le cas d'espèce : L'article L. 2141-5 du code du travail stipule qu'il est interdit à tout employeur « de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment d'embauché, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesure de discipline et de rupture du contrat de travail ». Par ailleurs, l'article L. 113 2-1 du code du travail dispose qu' « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ». Et l'article L. 1134-1 du même code indique que « lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou aune période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1 er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». En l'espèce, Monsieur David Y... soutient que son ex-employeur la Société GOSS INTERNATIONAL FRANCE a commis à son endroit des actes constitutifs de discrimination syndicale, en ne le faisant notamment pas évoluer dans sa carrière, ni dans sa rémunération du fait de son appartenance et de son activité syndicale, ce que conteste formellement la partie adverse. Au soutien de ses propos, Monsieur David Y... a produit un certain nombre de pièces, or la lecture des dates figurant sur ces documents montre que plusieurs d'entre eux sont antérieurs au mois de juin 2004. Cette date du mois de juin 2004 est une date importante puisque c'est alors que la Société GOSS INTERNATIONAL FRANCE est venue aux droits de la Société HEIDELBERG HARRIS, laquelle société était depuis 1994 l'employeur de Monsieur Y.... Aucun lien n'existant entre Monsieur Y... et la Société GOSS INTERNATIONAL FRANCE avant le mois de juin 2004, il ne saurait être reproché à la défenderesse des agissements de la précédente société, puisqu'alors elle ne disposait d'aucun pouvoir de contrôle au de direction sur Monsieur Y..., et les attestations présentées par ce dernier émanant de Messieurs C... ou D... ne peuvent constituer un élément de démonstration de la discrimination qu'il invoque, puisqu'elles évoquent un temps antérieur au mois de juin 2004. Concernant ensuite ceux des documents postérieurs à cette dernière date, donc après que la Société GOSS INTERNATIONAL FRANCE soit devenue l'employeur de Monsieur David Y..., on observe qu'il est présenté par celui-ci un arrêt de maladie en date du 29 juin 2004, lequel précise que l'arrêt est justifié par un état dépressif en lien-avec un conflit professionnel. Or le changement d'employeur venant juste de se faire, il ne peut décemment pas être imputé à la Société GOSS INTERNATIONAL FRANCE quelque responsabilité dans l'altération alors constatée de sa santé. Au reste, on relèvera que, suite aux avis médicaux disant l'impossibilité pour Monsieur Y... de poursuivre son activité dans les mêmes conditions qu'antérieurement et au courrier par lui adressé à son employeur le 22 septembre 2004, il a bénéficié d'une nouvelle affectation, l'employeur tenant à nouveau compte de l'avis défavorable du médecin en 2007, lorsqu'il a été envisagé d'affecter le salarié sur un poste d'usineur en 3 x 8. S'agissant ensuite de l'absence de toute mention de son nom sur l'organigramme de la société, il apparaît à la lecture de celui établi en mai 2005 que sont portés de manière manuscrite les noms des agents, la partie dactylographiée du document mentionnant le nombre d'agent par catégorie sans plus de précision. Or, cette indication manuscrite, sans autre élément, ne permet pas de dire si la pièce a été complétée par le salarié ou son employeur. Monsieur Y... a, par ailleurs, indiqué n'avoir pas obtenu d'évolution de carrière ni augmentation de salaire, ni formation, ni acceptation de ses candidatures. S'agissant de l'évolution de carrière, il produit pour en justifier la liste électorale du 1 er collège pour les élections professionnelles CE/DP 2005 sur laquelle figurent outre les noms des salariés de la société, leur date d'entrée dans l'entreprise, leur affectation et leur coefficient. Cependant, il ne peut être tirées de conclusions définitives de ce document en l'absence de tout autre élément comparatif, puisqu'on effet, il ne ressort pas de cette pièce si d'autres salariés ont, comme lui, connu des périodes d'absences prolongées qui ont pu affecter leur évolution de carrière, ni puisqu'il dit être victime de discrimination syndicale si d'autres collègues ont subi un même rejet et ont néanmoins vu leur coefficient évoluer favorablement. Au reste, il convient de rappeler que la Société GOSS INTERNATIONAL FRANCE a justifié de ce que l'intéressé, bien qu'affecté sur un poste aux compétences moins conséquentes que celles de fraiseur, n'a pas vu son salaire décroître ni son coefficient. Quant à sa rémunération qui n'aurait pas évolué au fils des années, il convient de relever que si Monsieur Y... produit, pour étayer ses propos, ses bulletins de salaires, il joint également des documents à caractère plus général notamment des rapports d'expert comptable et des notes de service relatives aux négociations salariales annuelles. Or, force est de constater que cette dernière série de documents est constituée uniquement d'éléments antérieurs au mois de juin 2004 donc avant que la Société GOSS INTERNATIONAL FRANCE prenne la place de la Société HEIDELBERG MARRIS. De son côté et en réplique la Société GOSS INTERNATIONAL FRANCE justifie de négociations salariales annuelles pour les annuelles 2005 à 2008 desquelles il ressort que des augmentations générales ont régulièrement été décidées, augmentations dont Monsieur Y... a, en sa qualité de salarié de l'entreprise bénéficié, comme ses collègues. Et quant à l'absence d'augmentation individuelle, la société rappelle que l'intéressé a connu de nombreuses périodes d'arrêt de travail, ce dont elle justifie par la production de l'historique des arrêts. S'agissant ensuite des formations que l'employeur ne lui auraient pas accordées, ce selon Monsieur Y..., toujours à raison de son activité syndicale, aucun document produit ne porte mention d'une demande de formation de l'intéressé, seule étant évoquée sa disponibilité pour se former dans le cas où les candidatures par lui présentées seraient acceptées. Mais concernant celles-ci, force est de constater que si Monsieur Y... a postulé à d'autres postes que le sien, certains étaient sans lien avec sa qualification d'origine, laquelle est un BEP d'usinage opérateur-régleur en système d'usinage, et justifiaient pour être acceptés des formations radicalement différentes de celle qu'il avait suivie, ainsi notamment du poste de dessinateur projecteur spécialisé, d'assistant R.H. ou d'assistant formation. D'où il se déduit que le refus subséquent de son employeur d'y accéder ne saurait être perçu comme un acte discriminatoire de sa part et en particulier comme résultant d'une discrimination à raison de son appartenance syndicale, mais plutôt comme l'appréciation faite par celui-ci des capacités d'un salarié à pouvoir ou non occuper tel ou tel poste au sein de l'entreprise. Enfin., concernant l'opposition manifestée à son égard par son employeur, Monsieur Y... présentant la copie du procèsverbal de réunion du CHSCT du 11 octobre 2007, au cours de laquelle Monsieur E... a fait part à l'intéressé de ce qu'il lui serait difficile de travailler avec lui après les courriels envoyés, ainsi que des attestations de collègues rapportant les propos de Madame F... lui indiquant qu'elle ne souhaitait plus lui parler, ce seul document s'il atteste effectivement de relations tendues à ce moment entre le salarié et une partie de sa hiérarchie ne saurait suffire à caractériser la discrimination qu'il invoque. Dès lors et à l'issue de ces développements, il apparaît que les éléments présentés par Monsieur David Y... ne démontrent pas qu'il a fait l'objet, de la part de son employeur, d'une discrimination à raison de son appartenance syndicale, ceux avancés par la Société GOSS INTERNATIONAL FRANCE démontrant à l'inverse que le traitement de ce salarié a été par exemple quant aux salaires égal à celui des autres salariés, qu'il n'a pas souffert dans sa rémunération notamment du fait de se trouver affecté suite à des soucis de santé sur un poste moins qualifié et que s'il a été relevé des incidents dans le cadre de son exercice syndical, l'entreprise soit n'a pas initié de mesures soit les ayant engagées et ayant reçu de l'inspection du travail un avis défavorable n'a pas poussé plus avant ses sanctions. En conséquence, Monsieur David Y... sera débouté de l'intégralité de ses demandes. Sur l'intervention volontaire de l'Union locale des Syndicats CGT du Bassin Creillois et de la Région de SENLIS : L'article 325 du code de procédure civile dispose que « l'intervention n'est recevable que si elle se rattache aux prétentions des parties par un lien suffisant » et l'article 330 du même code en son alinéa 1 précise qu'elle est accessoire lorsqu'elle appuie les prétentions d'une partie et recevable si son auteur a intérêt, pour la conservation de ses droits, à soutenir une partie. En l'espèce, l'Union locale des Syndicats CGT du Bassin Creillois et de la Région de SENLIS a demandé que soit déclarée recevable son intervention et condamnée, outre à une indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, la Société GOSS INTERNATIONAL FRANCE à lui verser la somme de 5.000,00 € à titre de dommages et intérêts. Si la recevabilité du syndicat ne pose pas de difficulté, il n'est pas démontré par celui-ci qu'il a subi un quelconque préjudice du fait de la situation de Monsieur Y..., lequel est l'un de ses adhérents et élus, ce d'autant qu'il a été précédemment.et longuement exposé que ce dernier n'a pas fait l'objet d'une discrimination à raison de son appartenance ou de son activité syndicale. En conséquence, l'Union locale des Syndicats CGT du Bassin Creillois et de la Région de SENLIS sera déboutée de sa demande d'octroi de dommages et intérêts. » ; ALORS en premier lieu QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, après avoir successivement apprécié les éléments invoqués par le salarié tirés de l'absence de progression de coefficient, de l'absence d'augmentation de salaire, du rejet de sa candidature à différents postes et de la répression syndicale dont il disait être l'objet, la Cour d'appel a considéré que la discrimination syndicale n'était pas établie et ne pouvait constituer le manquement fautif de l'employeur justifiant la prise d'acte de la rupture du salarié aux torts exclusifs de l'employeur ; qu'en procédant à une appréciation séparée des éléments susmentionnés, sans rechercher si, envisagés dans leur ensemble, ces éléments ne laissaient pas supposer l'existence d'une discrimination et, dans l'affirmative, si l'employeur justifiait ses décisions par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la Cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L 2141-5 du Code du travail ; ALORS en deuxième lieu QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en omettant d'examiner plusieurs des éléments de fait invoqués par Monsieur Y... comme constituant, selon lui, une discrimination syndicale, à savoir le fait que sa rémunération de base avait toujours été inférieure aux salaires moyens et médians de sa catégorie, qu'il n'avait jamais eu d'entretien annuel d'évaluation professionnelle et que la direction de la société avait incité les salariés à ne plus lui adresser la parole, quand il lui appartenait de se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués par Monsieur Y... et de dire si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissaient supposer l'existence d'une discrimination et, dans l'affirmative, si l'employeur établissait que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la Cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du Code du travail ; ALORS ensuite QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, alors que Monsieur Y... faisait valoir qu'il n'avait connu aucune évolution de coefficient entre son embauche en 1994 et son départ de l'entreprise en 2008, pour retenir l'absence de différence de traitement discriminatoire à cet égard, la Cour d'appel a relevé qu'embauché en tant que fraiseur sous organisation d'équipe 3x8, fin 2004, sur préconisation médicale, il avait bénéficié d'une affectation sur un poste de préréglage à horaires de jour, poste au compétences moindres et sans sujétions sans que son coefficient ni son salaire soient revus à la baisse ; qu'en statuant ainsi sans rechercher, ainsi qu'elle y était pourtant invitée par Monsieur Y..., si les autres salariés occupant comme lui un poste de préréglage et embauchés au même moment que lui ou après n'avaient pas, eux aussi, un coefficient supérieur au sien, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du Code du travail ; ALORS également QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, Monsieur Y... faisait valoir que les salariés occupant le même poste que lui et ayant une ancienneté similaire avaient un coefficient plus élevé que le sien ; qu'en l'état de cet élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, il revenait à la Cour d'appel de rechercher si la société GOSS INTERNATIONAL rapportait la preuve que cette situation était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en retenant que cette comparaison était « insuffisante à caractériser à elle seule la différence de traitement, dans la mesure où demeurent ignorés les parcours personnels et professionnels de chacun », la Cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du Code du travail ; ALORS en outre QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que la justification du retard de carrière d'un salarié par les absences pour maladie de celui-ci se heurte à la prohibition de la discrimination à raison de l'état de santé du salarié ; qu'en l'espèce pour écarter l'existence d'une différence de traitement discriminatoire en matière d'évolution de carrière, la Cour d'appel a retenu, par motifs propres et adoptés, que les arrêts maladie réguliers de Monsieur Y... avaient pu constituer « un élément naturel d'évolution de carrière » du salarié ; qu'en tenant ainsi compte des arrêts maladie de Monsieur Y... pour apprécier son évolution de carrière, la Cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du Code du travail ; ALORS encore QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, alors que Monsieur Y... faisait valoir que la société employeur avait rejeté sa candidature aux différents postes auxquels il avait postulé, la Cour d'appel a considéré ces refus n'établissaient pas une différence de traitement discriminatoire dans la mesure où la majorité des postes envisagés par le salarié étaient sans lien avec sa qualification d'origine ou ses formations ou expériences postérieures, l'employeur justifiant de sa libre appréciation, fondée des critères objectifs et pertinents, des capacités d'un salarié à occuper les fonctions revendiquées ; qu'en statuant ainsi sans préciser, s'agissant des postes en lien avec la qualification du salarié et en particulier du poste de magasinier cariste, le salarié indiquant, dans ses conclusion d'appel, avoir obtenu le certificat de capacité professionnelle de cariste, par quels élément objectifs et pertinents l'employeur justifiait que la candidature du salarié à ces postes ait été écartée, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du Code du travail ; ALORS ensuite QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'il appartient à l'employeur, tenu de d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, de proposer des formations aux salariés ; qu'en l'espèce, alors que Monsieur Y... faisait valoir, pour étayer l'existence d'une discrimination, que l'employeur ne lui avait jamais proposé la moindre formation quand il mettait par ailleurs en place des actions de formation, la Cour d'appel a, par motifs adoptés des premiers juges, retenu qu'aucun document produit par Monsieur Y... ne portait mention d'une demande de formation du salarié, seule étant évoquée sa disponibilité pour se former dans le cas où les candidatures par lui présentées seraient acceptées ; qu'en statuant par ces motifs inopérants, la Cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du Code du travail ; ALORS par ailleurs QUE la contradiction de motifs équivaut à une absence de motifs ; qu'en l'espèce, s'agissant de la procédure de licenciement pour faute lourde engagée par la société GOSS INTERNATIONAL FRANCE à l'encontre de Monsieur Y... en juillet 2007, la Cour d'appel a, dans un premier temps, relevé que l'avis défavorable du comité d'entreprise avait été confirmé par l'inspecteur du travail le 3 août 2007 puis « par le ministère du travail le 25 janvier 2008, estimant la faute insuffisamment grave » (arrêt p. 5) ce dont il se déduisait que l'employeur avait formé un recours hiérarchique à l'encontre de la décision de l'inspecteur du travail ayant refusé le licenciement de Monsieur Y... ; qu'en retenant ensuite, s'agissant de toujours de cette procédure, que « l'employeur n'aura pas persévéré après l'avis négatif de l'inspection du travail » (arrêt, p. 10), laissant ainsi comprendre que la société GOSS INTERNATIONAL FRANCE n'aurait formé aucun recours contrat la décision de l'inspecteur du travail, la Cour d'appel a entaché sa décision d'une contradiction de motifs en violation de l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS enfin QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce pour écarter l'existence d'une répression syndicale dont Monsieur Y... aurait été l'objet, la Cour d'appel a notamment retenu que la mésentente personnelle entre le salarié et certains membres de la direction était fondée « sur des différends sur les modes d'exercice de l'action syndicale » ; qu'en écartant néanmoins l'existence de toute discrimination syndicale à l'encontre du salarié sans rechercher si l'attitude de la direction à l'égard de Monsieur Y... était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination alors qu'il ressortait de ses propres constatations que cette attitude était en lien avec son action syndicale, la Cour d'appel a de nouveau privé sa décision de base légale au regard des dispositions des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du Code du travail.