Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 mai 2015, 13-28.193, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2015-05-12
Numéro d'affaire : 13-28193
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Nîmes, 2013-11-19
Président : M. Chauvet (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, SCP Tiffreau, Marlange et de La Burgade

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 19 novembre 2013), qu'engagé le 1er janvier 1988 par la société Aubert Henri et associés en qualité d'assistant, le contrat de travail se poursuivant à compter du 1er octobre 2007 au profit de la société Aubert expertise et conseil, M. X... occupait en dernier lieu les fonctions de responsable de portefeuille ; que le 22 juin 2010, le salarié a été convoqué à un entretien informel organisé le 25 juin 2010 ; que, par lettre du 28 juin 2010, l'employeur l'a dispensé de toutes prestations de travail jusqu'au 30 juin inclus, avec interdiction de contact avec les clients du cabinet ; que, convoqué par lettre du 2 juillet 2010 à un entretien préalable fixé au 16 juillet 2010 et mis à pied à titre conservatoire, le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 30 juillet 2010 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer au salarié diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen : 1°/ que lorsque deux jours seulement séparent la fin d'une dispense de travail rémunérée et la lettre déclenchant la procédure de licenciement du salarié, et que l'employeur a découvert, durant cette dispense, l'existence de nouvelles fautes commises par le salarié, cette mesure intervient dans un délai raisonnablement concomitant à la procédure de licenciement et constitue une mise à pied conservatoire, et non disciplinaire ; que la société exposait, dans la lettre de licenciement du 30 juillet 2010, qu'elle avait découvert, en reprenant les dossiers du salarié, durant sa dispense de travail, de nouveaux faits fautifs imputables au salarié, de sorte qu'elle justifiait, par cette découverte progressive de nouvelles fautes du salarié, au fur et à mesure de la reprise de ses dossiers par ses collègues, du court délai séparant le prononcé de la dispense de travail et la décision d'engager la procédure de licenciement ; qu'en jugeant que ce n'était qu'après l'expiration de la mise à pied que le salarié avait été finalement convoqué en vue d'un entretien préalable à une mesure de licenciement, pour conclure que la mise à pied était disciplinaire et que le licenciement consécutif venait sanctionner une seconde fois les mêmes faits, quand il ne s'était écoulé que deux jours entre la fin de la dispense de travail rémunérée et la lettre déclenchant la procédure de licenciement, et quand l'employeur se prévalait expressément de la découverte progressive de fautes du salarié durant ce laps de temps, de sorte que la dispense de travail rémunérée était intervenue dans un délai raisonnablement concomitant à la procédure de licenciement et devait recevoir la qualification de mise à pied conservatoire, et non disciplinaire, la cour d'appel a violé l'article L. 1331-1 du code du travail, ensemble l'article L. 1235-1 du code du travail ; 2°/ qu'une dispense de travail, sans perte de salaire, ne constitue pas une mesure disciplinaire du seul fait qu'elle a une durée déterminée ; qu'en affirmant, pour qualifier de mise à pied disciplinaire la dispense de travail rémunérée prononcée à l'encontre du salarié le 28 juin 2010, que cette mesure avait été prononcée pour une durée déterminée, quand cette circonstance ne suffisait pas à caractériser une mesure disciplinaire, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1332-3 du code du travail ; 3°/ que l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction ; qu'en revanche, il dispose de son plein pouvoir disciplinaire pour sanctionner des faits qui, s'ils sont survenus antérieurement à la sanction prononcée, n'ont été portés à sa connaissance que postérieurement à celle-ci ; que la société faisait valoir, dans ses conclusions, que certains faits fautifs retenus dans la lettre de licenciement du 30 juillet 2010 n'avaient été portés à sa connaissance qu'à la suite de la dispense de travail du salarié, lorsque l'employeur avait repris ses dossiers ; qu'elle produisait à cet égard une attestation de Mme Y... du 26 juillet 2010 établissant qu'elle avait découvert, en juillet 2010, des erreurs commises par le salarié dans l'exercice de ses fonctions ; que la lettre de licenciement, dont la cour d'appel a reproduit intégralement le contenu, visait expressément ces faits, ainsi que d'autres concernant les déclarations de TVA ; qu'en se bornant à affirmer qu'aucun élément nouveau ne venait justifier le prononcé d'une nouvelle sanction après la mesure de mise à pied et qui aurait décidé l'employeur à engager une procédure de licenciement, sans rechercher s'il ne résultait pas de l'attestation de Mme Y... et des griefs énoncés par la lettre de licenciement que des faits nouveaux avaient au contraire été portés à la connaissance de l'employeur postérieurement à la dispense de travail octroyée au salarié, et justifiant le prononcé du licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1331-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 4°/ que l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction ; qu'en revanche, il dispose de son plein pouvoir disciplinaire pour sanctionner des faits qui, s'ils sont survenus antérieurement à la sanction prononcée, n'ont été portés à sa connaissance que postérieurement à celle-ci ; que la cour d'appel a reproduit intégralement la lettre de licenciement du 30 juillet 2010, laquelle mentionnait notamment : « nous avons constaté depuis votre départ de la société un certain nombre d'irrégularité, notamment en matière déclaration de TVA. Faute grave./ Autre faute grave : sur le dossier SAP, en effectuant le solde de tous comptes d'un salarié, le client nous a signalé une erreur dans le cumul des bruts. Je vous laisse deviner les conséquences immédiates : nous avons versé indûment les cotisations sociales pour le 2e T 2010, à régulariser en Octobre 2010. Les conséquences différées : litige prud'homal en vue si vous n'avions pas rectifié rapidement, mais aussi avec le client, qui a très bien compris la situation et apprécié la célérité du service social du cabinet », ce dont il résultait que des nouveaux faits fautifs avaient été portés à la connaissance de l'employeur après le prononcé de la mise à pied du salarié ; qu'en affirmant néanmoins qu'aucun élément nouveau ne venait justifier le prononcé d'une nouvelle sanction après la mesure de mise à pied et qui aurait décidé l'employeur à engager une procédure de licenciement, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, et elle a violé les articles L. 1331-1 et L. 1235-1 du code du travail ; Mais attendu, d'abord, qu'ayant constaté que ce n'était qu'après l'expiration de la mise à pied, qui n'avait pas été prononcée à titre conservatoire dans l'attente d'une convocation pour une autre mesure, que le salarié avait été convoqué en vue d'un entretien préalable à un licenciement, la cour d'appel a pu en déduire que la mise à pied avait un caractère disciplinaire ; Et attendu, ensuite, que c'est dans le cadre de son pouvoir souverain d'appréciation des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis que la cour d'appel, procédant à la recherche prétendument omise et qui n'avait pas à entrer dans le détail de l'argumentation des parties, a retenu qu'aucun fait fautif nouveau ne venait justifier le prononcé d'une nouvelle sanction et l'engagement d'une procédure de licenciement ; D'où il suit que le moyen, qui manque en fait en sa troisième branche, n'est pas fondé pour le surplus ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Aubert expertise conseil aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Aubert expertise conseil et condamne celle-ci à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze mai deux mille quinze. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Tiffreau, Marlange et de La Burgade, avocat aux Conseils, pour la société Aubert expertise conseil Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur X... était dénué de cause réelle et sérieuse, et D'AVOIR condamné la société AUBERT EXPERTISE CONSEIL à payer à Monsieur X... les sommes de 9. 672 € à titre d'indemnité de préavis, 967 € brut pour les congés payés sur préavis, 20. 380 € à titre d'indemnité de licenciement, et 38. 688 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE « par courrier du 28 juin 2010, l'employeur indiquait à Monsieur X... que : « suite à notre entretien de ce jour, nous vous confirmons par le présent courrier notre volonté de vous dispenser de toutes prestations de travail jusqu'au mercredi 30 juin 2010 inclus, ainsi vous interdisez tout contact avec les clients du cabinet. Votre rémunération sera toutefois maintenue et vous sera payée aux échéances normales de la paye » ; ¿ par ailleurs, Monsieur X... était convoqué le 2 juillet 2010 à un entretien préalable à une mesure de licenciement avec mise à pied conservatoire. Ce courrier indiquait « nous vous confirmons la décision qui a été prise de vous dispenser, pendant la durée de la procédure, de l'exécution de votre prestation de travail, cette dernière vous étant toutefois rémunérée normalement, il vous appartient de prendre aucun contact direct ou indirect avec les clients du cabinet » ; si le courrier du 28 juin 2010 ne visait aucun fait à l'origine de la décision qu'il comportait, c'est à la lecture du courrier adressé au salarié le 15 septembre 2010 que l'on apprend que l'entretien du 28 juin 2010 avait pour objet de parvenir à une solution négociée pour rompre le contrat ; c'est en l'absence de toute perspective de parvenir à une rupture conventionnelle en raison des prétentions du salarié jugées pharaoniques, que l'employeur a alors décidé d'entamer une procédure de licenciement ; or, la lettre de licenciement rappelle précisément que « nous avons constaté au cours de ces dernières semaines des fautes commises par vos soins dont les conséquences nous ont dans un premier temps obligé à suspendre votre contrat de travail et par la suite à prendre la décision de vous licencier » ; il s'en déduit que l'employeur a bien infligé au salarié deux sanctions successives et distinctes pour une même catégorie de faits relevant, au demeurant, plus de l'insuffisance professionnelle que de fautes professionnelles ; en effet, aucun élément nouveau ne venait justifier le prononcé d'une nouvelle sanction après la mesure de mise à pied et qui aurait décidé l'employeur à engager une procédure de licenciement ; outre que cette mesure de mise à pied avait été prononcée pour une durée déterminée, et non dans l'attente d'une convocation pour une autre mesure disciplinaire, ce n'est qu'après l'expiration de cette sanction que le salarié a été finalement convoqué en vue d'un entretien préalable à une mesure de licenciement excluant ainsi toute notion de concomitance entre la mesure de mise à pied et la convocation à un entretien préalable ; enfin, soutenir sans le moindre élément de preuve que la dispense de toute prestation de travail avait été décidée d'un commun accord afin de laisser au salarié le temps de la réflexion, ce que ce dernier conteste, ne saurait davantage conférer à cette mesure la qualification de mise à pied conservatoire » (arrêt pp. 10 et 11) ; 1/ ALORS QUE lorsque deux jours seulement séparent la fin d'une dispense de travail rémunérée et la lettre déclenchant la procédure de licenciement du salarié, et que l'employeur a découvert, durant cette dispense, l'existence de nouvelles fautes commises par le salarié, cette mesure intervient dans un délai raisonnablement concomitant à la procédure de licenciement et constitue une mise à pied conservatoire, et non disciplinaire ; que la société AUBERT EXPERTISE CONSEIL exposait, dans la lettre de licenciement du 30 juillet 2010, qu'elle avait découvert, en reprenant les dossiers de Monsieur X..., durant sa dispense de travail, de nouveaux faits fautifs imputables au salarié, de sorte qu'elle justifiait, par cette découverte progressive de nouvelles fautes du salarié, au fur et à mesure de la reprise de ses dossiers par ses collègues, du court délai séparant le prononcé de la dispense de travail et la décision d'engager la procédure de licenciement ; qu'en jugeant que ce n'était qu'après l'expiration de la mise à pied que Monsieur X... avait été finalement convoqué en vue d'un entretien préalable à une mesure de licenciement, pour conclure que la mise à pied était disciplinaire et que le licenciement consécutif venait sanctionner une seconde fois les mêmes faits, quand il ne s'était écoulé que deux jours entre la fin de la dispense de travail rémunérée, et la lettre déclenchant la procédure de licenciement, et quand l'employeur se prévalait expressément de la découverte progressive de fautes du salarié durant ce laps de temps (conclusions, p. 21), de sorte que la dispense de travail rémunérée était intervenue dans un délai raisonnablement concomitant à la procédure de licenciement et devait recevoir la qualification de mise à pied conservatoire, et non disciplinaire, la cour d'appel a violé l'article L. 1331-1 du code du travail, ensemble l'article L. 1235-1 du code du travail ; 2/ ALORS QU'une dispense de travail, sans perte de salaire, ne constitue pas une mesure disciplinaire du seul fait qu'elle a une durée déterminée ; qu'en affirmant, pour qualifier de mise à pied disciplinaire la dispense de travail rémunérée prononcée à l'encontre de Monsieur X... le 28 juin 2010, que cette mesure avait été prononcée pour une durée déterminée, quand cette circonstance ne suffisait pas à caractériser une mesure disciplinaire, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1332-3 du code du travail ; 3/ ALORS, SUBSIDIAIREMENT, QUE l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction ; qu'en revanche, il dispose de son plein pouvoir disciplinaire pour sanctionner des faits qui, s'ils sont survenus antérieurement à la sanction prononcée, n'ont été portés à sa connaissance que postérieurement à celle-ci ; que la société AUBERT EXPERTISE CONSEIL faisait valoir, dans ses conclusions (p. 21), que certains faits fautifs retenus dans la lettre de licenciement du 30 juillet 2010 n'avaient été portés à sa connaissance qu'à la suite de la dispense de travail du salarié, lorsque l'employeur avait repris ses dossiers ; qu'elle produisait à cet égard une attestation de Madame Y... du 26 juillet 2010 établissant qu'elle avait découvert, en juillet 2010, des erreurs commises par Monsieur X... dans l'exercice de ses fonctions ; que la lettre de licenciement, dont la cour d'appel a reproduit intégralement le contenu, visait expressément ces faits, ainsi que d'autres concernant les déclarations de TVA ; qu'en se bornant à affirmer qu'aucun élément nouveau ne venait justifier le prononcé d'une nouvelle sanction après la mesure de mise à pied et qui aurait décidé l'employeur à engager une procédure de licenciement, sans rechercher s'il ne résultait pas de l'attestation de Madame Y... et des griefs énoncés par la lettre de licenciement que des faits nouveaux avaient au contraire été portés à la connaissance de l'employeur postérieurement à la dispense de travail octroyée au salarié, et justifiant le prononcé du licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1331-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 4/ ALORS, SUBSIDIAIREMENT, QUE l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction ; qu'en revanche, il dispose de son plein pouvoir disciplinaire pour sanctionner des faits qui, s'ils sont survenus antérieurement à la sanction prononcée, n'ont été portés à sa connaissance que postérieurement à celle-ci ; que la cour d'appel a reproduit intégralement la lettre de licenciement du 30 juillet 2010, laquelle mentionnait notamment : « nous avons constaté depuis votre départ de la société un certain nombre d'irrégularité, notamment en matière déclaration de TVA. Faute grave./ Autre faute grave : sur le dossier SAP, en effectuant le solde de tous comptes d'un salarié, le client nous a signalé une erreur dans le cumul des bruts. Je vous laisse deviner les conséquences immédiates : nous avons versé indûment les cotisations sociales pour le 2e T 2010, à régulariser en Octobre 2010. Les conséquences différées : litige prud'homal en vue si vous n'avions pas rectifié rapidement, mais aussi avec le client, qui a très bien compris la situation et apprécié la célérité du service social du cabinet », ce dont il résultait que des nouveaux faits fautifs avaient été portés à la connaissance de l'employeur après le prononcé de la mise à pied de Monsieur X... ; qu'en affirmant néanmoins qu'aucun élément nouveau ne venait justifier le prononcé d'une nouvelle sanction après la mesure de mise à pied et qui aurait décidé l'employeur à engager une procédure de licenciement, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, et elle a violé les articles L. 1331-1 et L. 1235-1 du code du travail.