Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 mars 2010, 08-44.994, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2010-03-24
Numéro d'affaire : 08-44994
Solution : Cassation partielle sans renvoi
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, 2008-09-16
Président : M. Bailly (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Masse-Dessen et Thouvenin

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme Amena X..., engagée le 12 septembre 2003 par la société OGF en qualité d'assistante de direction, a été licenciée pour faute grave le 3 août 2005 ; Sur la neuvième branche du moyen unique : Vu l'article 223-2 de la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974, ensemble l'article L. 1234-9 du code du travail ; Attendu que si, pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement, l'ancienneté du salarié dans l'entreprise s'apprécie à la date d'expiration normale du délai de préavis, qu'il soit ou non exécuté, le droit au bénéfice de cette indemnité naît, sauf clause expresse contraire, à la date de notification du licenciement ; Et attendu que la cour d'appel a condamné l'entreprise à payer à la salariée une indemnité de licenciement alors qu'il résultait de ses constatations qu'à la date de notification du licenciement, celle-ci avait une ancienneté inférieure à deux années ; Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et attendu qu'il y a lieu de mettre fin au litige par application de l'article 627 du code de procédure civile ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres branches du moyen qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ses dispositions ayant condamné la société à payer à la salariée une somme à titre d'indemnité de licenciement, l'arrêt rendu le 16 septembre 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; DIT n'y avoir lieu à renvoi ; Dit que la salariée ne peut bénéficier d'une indemnité de licenciement ; Condamne Mme X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre mars deux mille dix. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société OGF Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement de Mme X... était nul, d'AVOIR condamné l'exposante à lui verser les sommes de 20000 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle ni sérieuse, 7108, 98 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 710, 89 euros au titre des congés payés afférents, 473, 93 euros à titre d'indemnité conventionelle de licenciement, 2369, 66 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied, et 2000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « (...) la lettre de licenciement datée du 3 août 2005 adressée par lettre recommandée avec avis de réception à la salariée, longue de cinq pages, articule les reproches faits à celle-ci autour de deux griefs principaux : I) critiques malveillantes, excessives et dénigrantes :- L'employeur, rappelle tout d'abord l'article 5 alinéa 4 du titre H du règlement intérieur d'OGF qui prévoit : toute allégation, tout propos qui seraient de nature à porter atteinte à l'image et / ou à nuire aux intérêts du groupe OGF ou à l'un de ses dirigeants dans l'exercice de sa fonction sera considéré comme une faute grave, justiciable d'un licenciement sans préavis ni indemnité de rupture. IIvise ensuite une lettre datée du 1er juillet mais remise à son destinataire le 5 juillet 2005, rédigée par Mlle Amena X... et adressée à M. Y..., PDG de la SA OGF, dans laquelle celle-ci se plaint d'un retrait de missions et d'un harcèlement moral, mettant ceux-ci en perspective avec la vie privée de M Z..., le directeur des ressources humaines auquel est rattachée Mlle Amena X.... L'employeur indique qu'il considère que par ses propos,- je lie ce changement avec l'arrivée dans la société d'une personne avec laquelle M. Denis Z... a eu préalablement des relations intimes et qu'il me semble vouloir protéger en tentant de me contraindre à la démission... Je vous précise être en possession d'éléments de preuve de l'ensemble des faits précités-, Mlle Amena X... a porté atteinte à la vie privée d'un salarié en vue de lui nuire, de porter le discrédit auprès de son supérieur hiérarchique. Il indique : que ce soit au regard de notre règlement intérieur qu'au regard de la jurisprudence portant de la Cour de Cassation (sic) ces propos malveillants et dénigrants, relatifs qui plus est à l'intimité de la vie privée et adressés dans une lettre au supérieur hiérarchique de M. Denis Z... sont constitutifs, en eux-mêmes d'une faute grave ; en ce qui concerne le harcèlement moral dont la salariée se dit victime de la part de M. Z..., l'employeur indique avoir conduit une enquête, suite au courrier du 5 juillet qui n'a pas permis de révéler l'existence d'agissements constitutifs d'un harcèlement moral. Il indique en conclusion nous considérons que vos propos sur l'existence d'un harcèlement moral sont calomnieux et constitutifs eux aussi d'un dénigrement d'un cadre dirigeant s'inscrivant dans le cadre de l'article 5 alinéa 4 du titre II du règlement intérieur et donc en eux-mêmes une faute grave.- à propos des retraits de missions, l'employeur indique que c'est à tort que la salariée se considère comme l'assistante attitrée de M. Z..., rappelant qu'aux termes du contrat de travail, elle doit assister le directeur des ressources humaines et ses équipes... ; il indique l'enquête a permis de révéler qu'il lui a " toujours et sans interruption été confié des travaux " mais a fait en outre surgir des comportements professionnels et relationnels fautifs comportant des fautes préalables, portées à votre connaissance après le courrier du 5 juillet 2005 ; 2) Les comportements professionnels et relationnels fautifs : L'employeur indique qu'en raison de sa croyance erronée de ce qu'elle était l'assistante attitrée et exclusive de M. Z..., Mlle Amena X... n'accomplissait plus les travaux pourtant dévolus à sa responsabilité mentionnée à l'article 2 de son contrat de travail, ajoutant direction de l'administration du personnel, direction du personnel, service juridique social et des relations collectives, tous attestent lors de l'enquête que vous n'accomplissiez pas les tâches qu'ils pouvaient vous confier ou que vous auriez dû spontanément réaliser tel que, à titre de simple exemple, classement de documentation, photocopie... alors même que ces taches sont prévues par votre contrat de travail. Il est patent que vous avez redéfini unilatéralement le contenu de vos missions en laissant de côté celles qui vous apparaissent les moins nobles. Ce comportement professionnel est constitutif d'une faute qui vous avait été oralement signalée : enfin, 1'employeur indique que l'enquête interne a révélé que le comportement de Mlle Amena X..., tant en interne qu'en externe, était sélectif et parfois méprisant, hautain et déplacé, disant que cette attitude est attestée par Mme G. secrétaire à la direction des investissements et de l'immobilier, et en externe par des prestataires extérieurs comme le cabinet d'avocats Barthélémy de Nantes, invoquant un courrier personnel et confidentiel daté du 26 mai 2005 adressé à M. Z... pour lui faire part du caractère désagréable des conversations téléphoniques que vous aviez avec son secrétariat ainsi qu'avec Me Ch. ", fait également constitutif selon l'employeur d'une faute grave. L'employeur ajoute enfin : en réalité c'est dans les jours qui ont suivi votre transformation de CDD en contrat à durée indéterminée que votre attitude, tant professionnelle que relationnelle s'est dégradée. Pour qu'un licenciement soit fondé, il doit reposer sur un ou plusieurs griefs, imputables au salarié, qui doivent être objectifs, c'est-à-dire matériellement vérifiables, établis et exacts c'est-à-dire constituant effectivement la cause réelle de ce licenciement. La cause doit également être sérieuse, en ce sens que les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour fonder le licenciement. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il estime utile ; La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits constituant une violation des obligations du contrat de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis. La preuve doit en être rapportée par l'employeur ; la lettre de licenciement circonscrit les limites du litige. S'agissant de cette lettre de licenciement, il est remarquable que celle-ci se présente, dans son intégralité comme une réponse, argumentée par l'employeur, à la lettre datée du 1er juillet 2005 adressé par Mlle Amena X... à M. Y... : Un certain nombre de question qui y sont évoquées sont sans intérêt au regard des griefs fondant le licenciement comme le fait de savoir si Mlle Amena X... était l'assistante du directeur ou de la direction. ; ils ne seront pas repris ici ; au-delà, et bien que la lettre de licenciement soit longue de cinq pages, force est de constater, que si les griefs sont multiples, ils ne sont, dans leur quasi-totalité, formulés que dans des termes vagues, sans précision aucune quant à leurs circonstances, ce qui ne permet pas à la cour d'exercer son contrôle ; Seuls deux griefs sont évoquées avec une précision suffisante : celui concernant l'atteinte à la vie privée de M. Col eu, les phrases de la lettre du 1er juillet de la salariée, à ce sujet, étant reprises dans la lettre de licenciement et la référence au témoignage de Mme G et au courrier personnel de Me Ch. S'agissant de l'atteinte à la vie privée, pour désagréables que soient toujours ce genre de propos, notamment quand ils mélangent vie privée et vie professionnelle, force est de constater, d'une part que les révélations ainsi faites par Mlle Amena X... ne sont que de portée très limitée quant à leur contenu, ne sont adressés qu'à une seule personne, le PDG de l'entreprise, et concernent un responsable de l'entreprise dont la salariée dit, sans être utilement contredite, qu'il ne faisait pas mystère de sa vie privée, qui l'avait d'ailleurs amené à avoir également des relations d'une nature personnelle avec la soeur même de Mlle Amena X.... Si le propos et la stratégie de la salariée quand elle développe ce genre de propos sont de manière certaine désagréable, pour autant, dans les circonstances de l'espèce, ils ne suffiraient pas à fonder à eux seuls une faute grave. Quant aux deux témoignages invoqués à l'appui de l'autre grief, ces deux éléments, ne rendent compte que d'une attitude parfois désagréable, voire méprisante de la salariée incriminée, étant par ailleurs relevé que le témoignage de Mme G. a une portée probante limitée, celle-ci étant employée dans la même entreprise et que la lettre de Me Ch. ne constitue pas un témoignage en bonne et due forme. Ces faits, ne sauraient justifier sérieusement un licenciement. Sur les autres reproches, formulés dans des termes vagues, c'est-à-dire qui ne sont pas matériellement vérifiables, l'employeur produit, dans le cadre du dossier, un certain nombre d'attestations, étant relevé que celles-ci sont toutes sujettes à caution dans la mesure où elles émanent de salariés de l'entreprise. En dépit des griefs accumulés, aucun de ceux-ci ne caractérise une faute grave pouvant fonder un licenciement ; en réalité d'ailleurs, la lecture de la lettre de licenciement fait clairement apparaître que, pour retenir la faute grave, l'employeur, certainement conscient de l'imprécision et de la portée limitée de ses griefs, plus que les griefs eux-mêmes, invoque le fait que ceux-ci constitueraient autant d'atteintes à l'article 5 du règlement intérieur dont la violation est, selon ce règlement, constitutive de faute grave, faisant découler directement le licenciement pour faute grave de l'application de cet article du règlement intérieur ; or, cet article qui prévoit que toute allégation, tout propos qui serait de nature à porter atteinte à l'image et, ou à nuire aux intérêts du groupe OGM ou à l'un de ses dirigeants dans l'exercice de sa fonction sera considérée comme une faute grave justifiable d'un licenciement sans préavis ni indemnité de rupture " de par sa rédaction même, extrêmement large, porte manifestement atteinte, de manière non proportionnée avec le but recherché, au droit d'expression et de critiques dont tout salarié doit pouvoir bénéficier au sein de l'entreprise. L'atteinte est d'autant plus forte que la menace est précise et grave, sans aucune distinction selon les circonstances, les salariés ou les fonctions : un licenciement pour faute grave. Or, le type d'activité qui fait le quotidien de la SA OGF ne justifie en rien une telle restriction de la liberté d'expression et de critiques de ses salariés ; cet article du règlement intérieur est donc illicite au regard de l'article L. 1321-3, al 2 du nouveau code du travail, comme limitant gravement, voire empêchant, toute interpellation, toute critique, en interne, vis-à-vis des responsables et du fonctionnement du groupe OGF ; la cour infirmera donc la décision du conseil de prud'hommes en ce qu'elle a retenu la violation de cet article du règlement intérieur pour considérer la faute grave établie, disant par ailleurs qu'aucun des reproches formulés n'apparaît suffisamment précis, grave et sérieux pour justifier un licenciement ; Sur la cause réelle de licenciement : Au terme de la loi, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral ou avoir témoigné de tels agissements ou les avoirs relatés ; or en l'espèce, l'enchaînement des circonstances relatées ci-dessus, l'absence de tous griefs formulés à rencontre de la salariée par son employeur, avant le 1er juillet 2005, puis la mise à pied et l'envoi d'une convocation à entretien préalable en vue d'un licenciement le lendemain même de la réception de la lettre de Mlle Amena X... datée du 1er juillet et dans laquelle celle-ci se plaignait du traitement qui lui était réservé, démontre, sans aucun doute possible, la relation directe entre cette lettre et la procédure de licenciement engagée dès sa réception. La lettre de la salariée du 1er juillet 2005 constitue, en réalité, la cause de son licenciement : Cette circonstance, fait que ledit licenciement est nul en application de l'article L. l 152-1 et suivants du nouveau code du travail, comme le soutient Mlle Amena X... sans en tirer davantage de conséquences » ; 1. ALORS QUE commet un abus de sa liberté d'expression, la salariée qui, dans un courrier adressé au directeur général de la société, méconnaît l'intimité de la vie privé de son supérieur hiérarchique en affirmant de lui qu'il aurait une relation amoureuse avec une autre salariée de l'entreprise ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a retenu qu'en affirmant, dans un courrier adressé au directeur général de la société et supérieur hiérarchique de M. Z..., que ce dernier aurait entretenu des relations intimes avec une autre salariée de l'entreprise, et en prétendant " avoir des preuves " de cette relation, la salariée n'aurait pas commis de faute, dès l'instant que M. Z..., qui aurait également eu des relations d'une nature personnelle avec la soeur même de Mlle X... ", n'aurait " pas fait mystère de sa vie privée ", la Cour d'appel a violé les articles L. 1121-1, L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, et L. 1234-9 du Code du Travail, ensemble l'article 9 du Code civil ; 2. ET ALORS QUE commet un abus de sa liberté d'expression, la salariée qui accuse mensongèrement son supérieur hiérarchique de la harceler et de l'inciter à la démission pour favoriser une autre salariée avec laquelle il entretiendrait des relations intimes ; qu'en se bornant à retenir que Melle X... n'aurait commis aucune faute en révélant au directeur général de la société les relations privées que M. Z... aurait entretenu avec une autre salariée et dont ce dernier n'aurait pas fait pas mystère, sans rechercher si, ainsi que le soutenait l'employeur dans la lettre de licenciement, en accusant de manière totalement mensongère M. Z... de l'avoir harcelée, de lui avoir retiré ses missions, et encore de l'avoir poussée à la démission, le tout dans le seul but de " protéger " la salariée avec laquelle il aurait entretenu des relations intimes, ce dans un courrier adressé au directeur général de la société qui se trouvait être également le supérieur hiérarchique direct M. Z..., Mlle X... n'avait pas tenus des propos excessifs, malveillants et diffamatoires caractérisant un abus de sa liberté d'expression, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des article L. 1121-1, L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, et L. 1234-9 du Code du Travail ; 3. ET ALORS QUE le fait, pour un salarié, de refuser d'accomplir les fonctions qui lui sont contractuellement dévolues, est constitutif d'un comportement fautif ; qu'en n'examinant pas si, comme le soutenait l'employeur dans la lettre de licenciement, la salariée ne refusait pas d'accomplir les tâches qu'elle jugeait insuffisamment valorisantes, telles le classement des dossiers (lettre de licenciement, p. 4, § 1), l'ouverture du courrier, ou encore la réservation de billets de transport (conclusions d'appel p. 18-19), quand de telles tâches étaient expressément prévues par son contrat de travail (lettre de licenciement, p. 4, § 1 et conclusions d'appel p. 18-19), la Cour d'appel a, de ce chef également, privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, et L. 1234-9 du Code du Travail ; 4. ET ALORS QUE la lettre de licenciement reprochait à la salariée, non seulement d'avoir méconnu l'intimité de la vie privée de son supérieur hiérarchique, mais aussi d'avoir porté contre lui des accusations infondées de harcèlement moral, de retrait de mission, et d'incitation à la démission (lettre de licenciement p. 2, A /, B / C /) ; qu'en outre elle lui reprochait d'avoir refusé d'accomplir les tâches que la Direction de l'Administration du Personnel, la Direction du Personnel, ou encore le Service Juridique Social et des relations collectives lui avaient confié ou qu'elle aurait dû spontanément effectuer en application des termes de son contrat de travail (lettre de licenciement p. 3 et, II. A /) ; qu'en retenant qu'indépendemment des griefs tenant à la révélation de la vie privée de M Z... et du comportement déplacé de Mlle X... vis-à-vis de ses subordonnés et de l'avocat de l'employeur, les griefs figurant dans la lettre de licenciement auraient été " vagues " (arrêt p. 6, § 3 et 8), " de portée très limitée " (arrêt p. 6, § 5), voire " sans intérêt " (arrêt p. 6, § 2), la Cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de ladite lettre en violation de l'article 1134 du Code civil ; 5. ET ALORS QU'en matière prud'homale, la preuve est libre ; que dès lors, en écartant par principe les attestations produites par l'employeur comme émanant de salariés de l'entreprise, la Cour d'appel a violé l'article 1315 du Code civil ; 6. ET ALORS QUE le fait, pour un salarié, de porter atteinte à l'image de son employeur ou, plus généralement, d'adopter un comportement de nature à lui nuire, est constitutif d'un comportement déloyal gravement fautif ; qu'en disant que la disposition du réglement intérieur interdisant aux salariés de tenir des propos portant atteinte à l'image et / ou à nuire aux intérêts du groupe ou de ses dirigeants, et précisant que ce comportement était passible d'une sanction pour faute grave, aurait été illicite comme " interdisant toute critique en interne ", la Cour d'appel a violé l'article L. 1321-1 du Code du Travail ; 7. ET ALORS QU'aux termes se l'article L. 1152-1 du Code du travail, le harcèlement moral se définit comme les agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, pour dire le licenciement nul au visa de cet article, la Cour d'appel a retenu que le vrai motif du licenciement aurait résidé dans la lettre que Mlle X... avait adressé au directeur général de la société ; qu'en statuant par de tels motifs dont il ne résultait aucun harcèlement moral, la Cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1152-3 du Code du Travail ; 8. ET ALORS QUE rien n'interdit à l'employeur de sanctionner un salarié pour lui avoir adressé un courrier qui renferme des termes excèdant les limites de sa liberté d'expression, qu'en retenant que le vrai motif du licenciement aurait résidé dans la lettre que Mlle X... avait adressé au directeur général de la société et en déduisant la nullité du du licenciement, la Cour d'appel a violé les articles L. 1121-1, L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1152-1 et L. 1152-3 du Code du Travail ; 9. ET ALORS QU'aux termes de l'article L. 223-2 de la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974, le personnel cadre et assimilé ayant entre deux et quatre années d'ancienneté peut prétendre à une indemnité de licenciement de 10 % de mois de salaire par année de présence depuis l'embauche ; qu'en l'espèce, il résultait des constatations de la Cour d'appel que la salariée, qui avait été embauchée le 12 septembre 2003 et licenciée le 3 août 2005, ne disposait pas, ainsi que l'avait souligné l'employeur (conclusions p. 25), des deux années d'ancienneté ouvrant droit au bénéfice de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; que dès lors, en accordant néanmoins à Mlle X... le bénéfice d'une telle indemnité, la Cour d'appel a violé l'article L. 222-3 de la convention suscitée.