Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 juin 2018, 16-22.997, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2018-06-07
Numéro d'affaire : 16-22997
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, 2016-06-14
Président : M. Chauvet (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Lyon-Caen et Thiriez, SCP Thouin-Palat et Boucard

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique, pris en sa septième branche : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu selon l'arrêt attaqué, que M. Y..., engagé le 29 juillet 2004 en qualité de chargé d'affaires, directeur général puis directeur de participations, par la société « LFPI services », devenue la société « LFPI gestion », structure de conseil et d'intermédiaire pour la société mère, la société « LFPI », gestionnaire de portefeuilles pour le compte de tiers agréée par l'autorité des marchés financiers (AMF) à partir du 13 février 2006, a été convoqué par lettre du 10 mai 2010 à un entretien préalable fixé le 20 mai 2010 avec mise à pied conservatoire puis licencié pour faute grave par lettre du 3 juin 2010 ; Attendu que pour rejeter la demande du salarié tendant à ce que son licenciement soit jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse et le débouter de ses demandes subséquentes, l'arrêt retient que les attestations produites par l'employeur, faisant état de propos inappropriés tenus par le salarié à l'encontre de la direction lors d'un séminaire organisé pour le groupe, d'un « comportement et d'une attitude inacceptable du salarié depuis six mois » et d'une « mauvaise humeur systématique, absences répétées, agressivité envers [les autres] collègues et [la] hiérarchie, dénigrement permanent, manque total d'ardeur et d'enthousiasme au travail », sont suffisamment explicites quant au caractère déplacé et excessif du comportement adopté par le salarié vis-à-vis de la direction et de ses collègues de travail, caractérisant un abus dans l'exercice de sa liberté d'expression ; Qu'en statuant ainsi, sans caractériser l'existence, par l'emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, d'un abus dans l'exercice de la liberté d'expression dont jouit tout salarié, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ; Et sur le moyen unique, pris en ses huitième et neuvième branches : Vu l'article 16 du code de procédure civile ; Attendu que pour rejeter la demande du salarié tendant à ce que son licenciement soit jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse et le débouter de ses demandes subséquentes, l'arrêt retient que le rapport, réalisé par un cabinet de consultant, produit par le salarié pour démontrer que son attitude trouvait sa source dans l'attitude fautive de l'employeur, ne pouvait être retenu puisqu'il n'avait pas été établi de manière contradictoire ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'en matière prud'homale la preuve est libre et qu'il lui appartenait d'apprécier le caractère probant du rapport produit au débat et de le soumettre au principe de contradiction, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'elle met hors de cause la société LFPI, l'arrêt rendu le 14 juin 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur les autres points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ; Condamne la société LFPI gestion aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer la somme de 3 000 euros à M. Y... ;Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept juin deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE au présent arrêt. Moyen produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. Y.... Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de sa demande tendant à ce qu'il soit jugé que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, en conséquence, de l'AVOIR débouté de ses demandes subséquentes ; AUX MOTIFS PROPRES QUE : « Le CPH de Paris a estimé dans sa décision rendue le 31.07.2013, qui a qualifié les faits reprochés de faute grave, que la série de griefs énumérés dans la lettre de licenciement du 03.06.2010 étaient justifiés "par les pièces de la Direction pour les propos dénigrants, diffamatoire et agressifs (pièces 8,1 î, 14,15,22,23,44,45), pour le manque d'implication (pièces 6,7,39 à 43), pour le défaut de loyauté (pièces 26, 36, 37), mais également par les pièces de Monsieur Y... lui-même (pièces 25,26,29)" ; il a constaté que le salarié qui était tenu de par ses fonctions de dirigeant à un devoir de réserve ne l'a pas observé, et que son comportement s'est dégradé vis à vis de la SAS LFPI GESTION dans les premiers mois de 2010 par des déclarations intempestives et incontrôlées et par son manque d'implication ; il en conclut que "ses propos dénigrants et diffamatoires prononcés dans divers lieux et auprès de divers interlocuteurs ont contraint légitimement la Direction à interrompre brutalement la relation contractuelle pour éviter d'autres débordements préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise". La SAS LFPI GESTION a en effet reproché à son salarié des propos dénigrants et diffamatoires injustifiés. Le contrat de travail d'X... Y... prévoyait le versement d'une rémunération fixe annuelle brute à laquelle s'ajoutait "un bonus éventuel lié aux résultats de l'entreprise et à sa contribution personnelle" ; il s'agissait d'un bonus discrétionnaire ; c'est dans ces conditions que des bonus lui ont été versés par son employeur en janvier 2006 (20.000 €), janvier 2007 (120.000 €), janvier 2008 (175.000 €) ; en janvier 2010 lui a été versé un bonus de 43.000 € qui a été complété en mars 2010 d'une prime exceptionnelle de 30.000€. X... Y... a dénoncé les 04 et 14.05.2010 le fait que G. A... lui ait proposé qu'une partie de son bonus lui soit versé par la société LFPE ce qu'il a refusé pour des raisons déontologiques ; or dans son courriel du 28.01.2010 G A... suggère que les 30.000 € complémentaires soient financés par la SAS LFPI GESTION ou "une structure (lui) appartenant" ; la nature de ce versement n'est pas un bonus mais une prime exceptionnelle qui a été versé par l'employeur, même s'il avait été envisagé qu'X... Y... intervienne directement au sein de LFPE sans que cela se concrétise. La SAS LFPI GESTION démontre avoir communiqué à l'AMF en 2007 et 2009 les justificatifs de son activité ; un rapport a été rédigé en 2009 par le cabinet RIGOR relatif à la conformité et au contrôle des activités de gestion de cette société pour le compte de tiers et a constaté la régularité de l'application de la réglementation par l'entreprise, conforme aux usages de la profession ; il en a été de même en 2010 ; il était en outre relevé dans le rapport que "l'analyse des situations particulières a permis de conclure à l'absence de conflits d'intérêts pouvant porter préjudice aux porteurs." ; il est constant au surplus que la CA de Paris dans son arrêt du 04.12.2014 a constaté que l'AMF n'avait pas été conduite à sanctionner le fonds ou son dirigeant ou la société de gestion ou son dirigeant tout en observant qu'X... Y... était pour le régulateur un des deux garants du respect de la conformité ; sur le rapport CID CONSULTING, la cour s'est étonnée de ce que, rédigé à la demande du Directeur général, il n'ait pas été communiqué à l'AMF à laquelle il était pourtant destiné, et X... Y... oppose tardivement le respect de son obligation de loyauté ; l'employeur relève ajuste titre son manque de caractère contradictoire qui le rend inefficace à justifier les affirmations du salarié. Les manquements à la déontologie reprochés à l'employeur ne sont dès lors pas démontrés ; le bon fonctionnement de l'entreprise était compromis en interne par la remis en cause de l'activité de la Direction par le Directeur général. Dans ces circonstances, X... Y... a formulé dans les courriels du 28.04 et 04,05.2010 des accusations graves à rencontre des dirigeants de la SAS LFPI GESTION dont le fondement n'est pas étayé par les documents produits et qui justifient à elles seules son licenciement pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire que ces propos, nécessairement dénigrants, aient été tenus en public. X... Y... a été mis à pied conservatoire le 10.05.2010 ; le fait qu'il n'ait dû restituer son blackberry que le 14,06.2010 et qu'il n'ait été démis de ses fonctions de Directeur général que le 07.06.2010 ne prouve en aucune manière la perte de contrôle ou l'agressivité de la Direction à son égard ; dans sa lettre du l4.05.2010 contestant l'ouverture à son encontre d'une procédure de licenciement, X... Y... fait état de pressions qui auraient été exercées à son encontre par G. A... et sa mise à l'écart sans pour autant relever l'agressivité de son contradicteur. De son côté, la SAS LFPI GESTION constate la ferme volonté de X... Y... de progresser dans la hiérarchie du groupe en faisant état des échanges relatifs à l'intervention de X... Y... au sein de LFPE, le salarié ayant mentionné sa désignation en tant que Président de cette entité ce que conteste G. A... ; l'agressivité du salarié s'est manifestée lors du séminaire organisé pour le groupe à Vienne en avril 2010 et M. Z..., conseiller en investissement, a attesté de "propos inappropriés par rapport à la direction du groupe soit notamment messieurs A..., B..., C... et D...", ce qui est confirmé dans l'attestation délivrée par ce dernier qui certifie les difficultés rencontrées avec X... Y... dans le courant du premier trimestre 2010 alors qu'il avait été également nommé Directeur général de la SAS LFPI GESTION ; J. B... pour sa part rapporte le 01.05.2010 le comportement et l'attitude inacceptable du salarié depuis 6 mois, pourtant mandataire social, dans des réunions LFPI GESTION qui se sont tenues à propos de LFPI MEZZANINE qui en était le commanditaire en citant : "mauvaise humeur systématique, absences répétées, agressivité envers vos collègues et votre hiérarchie, dénigrement permanents, manque total d'ardeur et d'enthousiasme au travail". Ces documents sont suffisamment explicites quant au caractère déplacé et excessif du comportement adopté par le salarié vis à vis de la Direction et de ses collègues de travail, ce qui est constitutif d'un abus dans l'exercice de la liberté d'expression. Pour expliquer son attitude très critique, X... Y... expose que, ayant dénoncé, avec vigueur, des faits constitutifs à son sens de manquements déontologiques et posant des problèmes de conflits d'intérêts majeurs traduisant un dysfonctionnement de l'entreprise, il a été sanctionné alors qu'il se bornait à respecter les termes de sa mission de Directeur général ; dès lors l'exercice abusif de sa liberté d'expression trouverait sa source dans l'attitude fautive de l'employeur. Le cabinet CID CONSULTING a été missionné par X... Y... pour analyser les activités des sociétés LFPI, la SAS LFPI GESTION, FPG, LFPE SARL, LFPE SA, appartenant au groupe LFPI, et a rédigé un rapport le 25.10.2010 soit postérieurement au licenciement du salarié ; un complément de rapport est en date du 27.09.2011. Ces rapports décrivent les différentes activités des entités, ainsi que les activités et positionnements respectifs des acteurs qui les dirigent, Or aucune indication n'est donnée sur les conditions dans lesquelles les documents annexés à ces rapports ont été transmis à ce cabinet d'expertise, dont les opérations se sont déroulées de manière totalement non contradictoire vis à vis de la SAS LFPI GESTION et alors que le salarié n'était plus dans l'entreprise ; les conclusions de ces rapports, qui n'ont pas été communiquées au régulateur, restent tempérées dans ce contexte, le rédacteur employant le terme "semblent" ou le conditionnel. La cour ne peut se fonder sur des éléments ne répondant pas aux exigences de l'article 16 du code de procédure civile. En conséquence il convient de dire que le licenciement de X... Y... pour faute grave est justifié et qu'il convient de confirmer le jugement rendu. Le salarié doit être débouté de toutes ses prétentions. L'équité et la situation économique des parties justifient que soient laissés à la charge de chacune d'elles les frais exposés qui ne sont pas compris dans les dépens. La SAS LFPI GESTION ne démontre pas le caractère abusif de la procédure, X... Y... n'ayant fait qu'user, même si c'est en se méprenant sur l'étendue de ses droits, de son droit de contester le licenciement dont il a été l'objet ». ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE : « Vu l'article 1315 du Code civil et l'article 9 du Code de procédure civile, Vu l'article L. 1234-1 du Code du travail, Vu les articles L. 1235-1 et L. 1235-3 du Code du travail, Attendu qu'il résulte des dispositions de l'article L. 1234-1 du Code du travail que devant le juge, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, de démontrer que les faits fautifs imputables au salarié constituent une violation des obligations contractuelles ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis ; Attendu en l'espèce, que le Conseil, après avoir examiné les pièces produites par la société et par Monsieur Y..., constate que la lettre du 03 juin 2010 énumère toute une série de griefs graves qui sont justifiés non seulement par les pièces de la Direction pour les propos dénigrants, diffamatoires ou agressifs (pièces n°s 8, 11, 14,15,22,23,44,45), pour le manque d'implication (pièces n°s 6,7,39 à 43), pour le défaut de loyauté (pièces 26,36,37) mais également par les pièces de Monsieur Y... lui-même (pièces 25,26,29). Attendu que Monsieur Y... était, de par ses fonctions de dirigeant, tenu à un devoir de réserve qu'il n'a pas observé ; Attendu que le Conseil relève que son comportement s'est dégradé vis-à-vis de la société LFPI GESTION, dans les premiers mois de 2010, aussi bien dans ses déclarations intempestives et incontrôlées que dans son manque d'implication. Attendu que ses propos dénigrants et diffamatoires prononcés dans divers lieux et auprès de divers interlocuteurs ont contraint légitimement la Direction à interrompre brutalement la relation contractuelle pour éviter d'antres débordements préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ; Attendu que le Conseil juge que les fautes commises par Monsieur Y... relèvent de la faute grave et qu'elles justifient le licenciement immédiat qui est intervenu ; Attendu que le Conseil dît que Monsieur Y... est mal fondé dans ses prétentions et qu'en conséquence, il doit être déboulé de l'ensemble de ses demandes ». 1) ALORS D'UNE PART, sur les accusations à l'égard de l'entreprise QUE, en application de l'article L. 1132-3-3 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ; que la mauvaise foi du salarié n'est caractérisée que lorsqu'il est établi qu'il avait connaissance de la fausseté des faits dénoncés ou relatés ; qu'en se bornant à affirmer, pour dire la faute grave caractérisée, que les manquements à la déontologie et aux dispositions réglementaires de l'AMF dénoncés par M. Y... n'étaient pas avérés, sans rechercher ni préciser si M. Y... avait connaissance de la fausseté des faits qu'il avait dénoncés, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; 2) ALORS EN TOUT ETAT DE CAUSE QUE, en retenant, pour que dire que le manquement aux règles de déontologie relatif au versement du bonus n'était pas établi, que n'était pas en cause un bonus mais une prime exceptionnelle après avoir pourtant constaté qu'il était acquis que la Société LFPI Gestion avait envisagé que le versement de cette somme soit réalisé soit par la Société LFPI Gestion soit par une structure lui appartenant, ce qui constituait, en tout état de cause, un manquement aux règles de déontologie, la cour d'appel qui a statué par un motif inopérant, a violé l'article 1103 du code civil ; 3) ALORS EN OUTRE QUE dans ses écritures (conclusions page 30), M. Y... avait soutenu et démontré que ni l'AMF, ni la cabinet RIGOR n'avaient accès aux opérations dont il avait dénoncé l'irrégularité ; qu'en retenant, pour dire que les manquements aux dispositions réglementaires de l'AMF n'étaient pas établis, que l'AMF n'avait pas été conduite à sanctionner le fonds ou ses dirigeants et que le cabinet RIGOR avait constaté la régularité de l'application de la réglementation, sans rechercher, ainsi cependant qu'elle y était invitée, si l'AMF et le cabinet RIGOR avaient pu effectivement avoir accès aux informations litigieuses, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail ; 4) ALORS EN TOUTE HYPOTHESE QUE la dénonciation de comportements auprès de ses supérieurs sans aucune divulgation auprès de tiers ne constitue pas un fait suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail ; qu'en affirmant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-1 du code du travail ; 5) ALORS D'AUTRE PART, sur le prétendu exercice abusif de la liberté d'expression, QUE dans ses écritures (concl. page 33), M. Y... avait précisé que les seules attestations versées aux débats et tendant à démontrer qu'il aurait dénigré ses supérieurs auprès de tiers provenaient uniquement du directeur général de la Société LFPI Gestion et d'un employé de la Société LFPE, société ayant pour actionnaire la Société LPFI Gestion et qu'elles n'étaient corroborées par aucun élément extérieur en sorte qu'elles étaient dénuées de toute valeur probante ; qu'en se bornant à entériner les attestations versées par la Société LFPI Gestion, sans rechercher, ainsi cependant qu'elle y était invitée, si celles-ci étaient corroborées par des éléments de preuve extérieurs, précis et concordants, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1121-1 et L. 1232-1 du code du travail ; 6) ALORS A TOUT LE MOINS QUE, en se bornant sur ce point, à reproduire les conclusions d'appel de la Société LFPI Gestion, la cour d'appel, qui a statué par une apparence de motivation, a violé l'article 6§1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, ensemble les articles 455 et 458 du code de procédure civile ; 7) ALORS EN TOUT ETAT DE CAUSE QUE, en affirmant que M. Y... avait fait un usage abusif de sa liberté d'expression, sans jamais préciser quels propos auraient été diffamatoires ou excessifs, la cour d'appel, qui n'a pas motivé sa décision, a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 8) ALORS EN OUTRE, sur le rapport du cabinet CID CONSULTING, QU'en matière prud'homale, la preuve est libre ; qu'en retenant, pour dire que le prétendu exercice abusif de la liberté d'expression ne trouvait pas sa source dans une faute de l'employeur, que la cour ne pouvait se fonder sur le rapport du cabinet CID CONSULTING qui établissait sans conteste la réalité des manquements dénoncés par M. Y..., dès lors que ledit rapport avait été établi à sa demande et après son licenciement, la cour d'appel a violé le principe susvisé ; 9) ALORS AU SURPLUS, QUE si le juge ne peut se fonder exclusivement sur une expertise réalisée à la demande d'une des partis, il ne peut refuser d'examiner une pièce régulièrement versée aux débats ; qu'en affirmant que la cour ne pouvait se fonder sur le rapport du cabinet CID CONSULTING aux motifs qu'il ne répondait pas aux exigences de l'article 16 du code de procédure civile, alors pourtant que ledit rapport, qui avait été versé aux débats, avait été soumis à la discussion contradictoire des parties, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ; 10) ALORS PAR AILLEURS, sur le prétendu manque d'implication au travail, QUE dans ses écritures (conclusions, pages 35 et s.), M. Y... avait démontré que le prétendu manque d'implication au travail ne reposait sur aucun fondement dès lors d'une part, qu'il était contredit par l'augmentation constante de sa rémunération et de son bonus annuel de 2004 à 2010 et d'autre part, qu'il n'avait jamais fait l'objet d'aucun reproche de la part de son employeur ; qu'en retenant, par motifs éventuellement adoptés, que le manque d'implication de M. Y... était établi par les pièces de l'employeur sans rechercher, ainsi cependant qu'elle y était invitée, si le prétendu manque d'implication au travail n'était pas contredit par l'augmentation croissante de sa rémunération et l'absence de tout grief antérieur sur ce point, , la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail ; 11) ALORS ENFIN, sur le prétendu défaut de loyauté, QUE dans ses écritures (conclusions, page 40), M. Y... avait démontré que c'est M. A..., B... et C... qui avaient souhaité arrêter eux-mêmes la valorisation des participations du fonds LFPI MEZZANINE laquelle intervenait dans un contexte spécial compte tenu de l'apparition brutale des effets de la crise financière mondiale ; qu'en se bornant à affirmer de manière péremptoire, que le défaut de loyauté était établi par les pièces de l'employeur, sans répondre à ce moyen précis et circonstancié des écritures de M. Y..., la cour d'appel a derechef violé l'article 455 du code de procédure civile.