Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 février 2021, 19-14.882, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2021-02-10
Numéro d'affaire : 19-14882
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Versailles, 2019-02-06
Président : Mme Leprieur (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Krivine et Viaud

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : SOC. CM COUR DE CASSATION______________________ Audience publique du 10 février 2021 Cassation partielle Mme LEPRIEUR, conseiller doyenfaisant fonction de président Arrêt n° 189 F-D Pourvoi n° U 19-14.882 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 10 FÉVRIER 2021 M. J... L..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° U 19-14.882 contre l'arrêt rendu le 6 février 2019 par la cour d'appel de Versailles (15e chambre civile), dans le litige l'opposant à la société JM, société à responsabilité limitée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Richard, conseiller, les observations de la SCP Krivine et Viaud, avocat de M. L..., et après débats en l'audience publique du 15 décembre 2020 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Richard, conseiller rapporteur, Mme Mariette, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 6 février 2019), M. L..., engagé verbalement par la société JM le 19 novembre 2002, a été licencié pour faute grave le 8 avril 2014. 2. Le salarié, qui avait saisi le conseil de prud'hommes en vue d'obtenir le paiement d'une prime d'ancienneté et un rappel de salaire, a contesté son licenciement devant la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur les premier, deuxième et quatrième moyens 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le troisième moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en rappel de salaire pour heures supplémentaires non majorées, alors : « 1°/ que la rémunération au forfait ne peut résulter que d'un accord entre les parties ; que la convention de forfait doit déterminer le nombre d'heures correspondant à la rémunération convenue, celle-ci devant être au moins aussi avantageuse pour le salarié que celle qu'il percevrait en l'absence de convention, compte tenu des majorations pour heures supplémentaires ; qu'il appartient à l'employeur qui se prévaut de l'existence d'une convention de forfait d'en apporter la preuve ; que, pour débouter M. L... de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires non majorées, la cour d'appel a retenu que ''M. L... est rémunéré, depuis l'origine, et sans qu'il y ait eu contestation, selon un salaire global très supérieur au montant du minimum conventionnel'' et que ''ce salaire global comprend paiement de 169 heures mensuelles, dont les majorations d'heures supplémentaires'' ; qu'en statuant ainsi, sans constater l'existence d'un accord du salarié sur le paiement forfaitisé des heures supplémentaires, la cour d'appel a violé les articles L. 3121-40 et L. 3121-41 du code du travail en leur rédaction applicable au litige ; 2°/ que, subsidiairement, l'accord du salarié à la forfaitisation de sa rémunération, incluant les heures supplémentaires réalisées, ne peut résulter de son absence de contestation ou de la mention sur les bulletins de paie d'une rémunération mensuelle sur la base d'un nombre d'heures particulier ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 3121-40 et L. 3121-41 du code du travail en leur rédaction applicable au litige. » Réponse de la Cour Vu les articles L. 3121-40 et L. 3121-41 du code du travail en leur rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, applicable au litige : 5. L'existence d'une convention de forfait ne peut résulter que d'un accord entre les parties et elle ne saurait se déduire de la seule mention sur le bulletin de paie d'une rémunération forfaitaire d'heures supplémentaires. 6. Pour débouter le salarié de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires non majorées, l'arrêt retient que le salarié est rémunéré, depuis l'origine, et sans qu'il y ait eu contestation, selon un salaire global très supérieur au montant du minimum conventionnel et que ce salaire global comprend le paiement de 169 heures mensuelles, dont les majorations d'heures supplémentaires. 7. En statuant ainsi, sans constater l'existence d'un accord du salarié sur le paiement forfaitisé des heures supplémentaires, la cour d'appel a violé les textes susvisés. Portée et conséquence de la cassation 8. La cassation de l'arrêt en ce qu'il déboute le salarié de sa demande en paiement en rappel de salaires pour heures supplémentaires non majorées, entraîne, par voie de conséquence, sa cassation en ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. PAR CES MOTIFS, la Cour : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. L... de sa demande en paiement de la somme de 2 945,79 euros à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires non majorées, et en ce qu'il le condamne à payer 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, l'arrêt rendu le 6 février 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Versailles autrement composée ; Condamne la société JM aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société JM à payer à M. L... la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé par le président en son audience publique du dix février deux mille vingt un et signé par lui et Mme Mariette, conseiller en remplacement du conseiller rapporteur empêché, conformément aux dispositions des articles 452 et 456 du code de procédure civile.MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Krivine et Viaud, avocat aux Conseils, pour M. L... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. L... de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes indemnitaires subséquentes ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur la nullité du licenciement et les dommages et intérêts subséquents : M. L... demande à la cour de prononcer la nullité de son licenciement qu'il impute à l'introduction d'une instance prud'homale, ce que la SARL JM conteste ; que, sur ce : la cour constate au vu des pièces produites aux débats, tout comme les premiers juges, que la SARL JM a adressé à plusieurs reprises des avertissements à M. L... ; qu'il est rappelé à cet égard que la réitération de faits fautifs et une mise en garde de l'employeur peuvent justifier un licenciement pour faute grave et ce, même si les faits reprochés au salarié ont été commis sur plusieurs années ; que la cour relève ainsi que la SARL J.M. a sanctionné plusieurs fois M. L... en raison de problèmes comportementaux, le 27 juillet 2006, elle lui a notifié un premier avertissement suite à la plainte par courrier recommandé de M. O..., en raison du manque total de respect de M. L... à son égard ; que M. L... a reconnu les faits qui lui étaient reprochés au cours de l'entretien préalable à une sanction disciplinaire ; que par la suite, une altercation a éclaté entre M. L... et M. O... le 24 mai 2011 lesquels ont été tous les deux sanctionnés pour leur comportement le 17 juin 2011 ; que le 03 octobre 2013, M. L... a eu une altercation téléphonique avec M. B... I... qui lui reprochait son manque de patience dans la résolution d'un problème professionnel ; que lorsque E... I... a souhaité entendre les explications de M. L... concernant cette altercation, ce dernier a fait preuve d'agressivité et d'un manque de respect vis-à-vis de sa hiérarchie, allant jusqu'à remettre ouvertement en cause les qualifications et le rôle de M. B... I..., en conséquence de quoi, la SARL J.M. lui a notifié un troisième avertissement ; que les multiples avertissements disciplinaires de M. L..., démontrent que ses problèmes comportementaux se sont répétés dans le temps, lesquels sont tous antérieurs à l'introduction de l'instance prud'homale engagée, de sorte que le conflit existant entre l'employeur et son salarié ne peut être lié à l'introduction d'une instance prud'homale ; que la cour ne donne pas suite aux demandes de M. L... relatives à la nullité de son licenciement et à l'attribution de dommages et intérêts subséquents et le jugement déféré est confirmé sur ce point ; ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE M. L... demande la nullité de son licenciement dont il rapporte la cause à l'introduction d'une instance auprès du présent Conseil ; que la SARL JM conteste cette version ; que le conseil constate que la SARL JM adresse à plusieurs reprises des avertissements à M. L... ; que ces avertissements sont tous antérieurs à l'introduction de l'instance ; que le conseil considère que les tensions existant entre l'employeur et le salarié ne sont pas en rapport avec l'introduction de la présente Instance ; que le conseil ne donnera pas suite aux demandes de M. L... relatives à la nullité de son licenciement et à l'attribution de dommages et intérêts subséquents ; ALORS QUE lorsque le licenciement trouve sa source dans la saisine de la juridiction prud'homale, la rupture du contrat de travail est nulle pour porter atteinte au droit d'ester en justice, constitutionnellement protégé ; qu'en se bornant dès lors à affirmer, pour écarter la nullité du licenciement, que « les multiples avertissements disciplinaires de M. L..., démontrent que ses problèmes comportementaux se sont répété dans le temps, lesquels sont tous antérieurs à l'introduction de l'instance prud'homale engagée, de sorte que le conflit existant entre l'employeur et son salarié ne peuvent être liées à l'introduction d'une instance prud'homale », cependant que l'existence de sanctions antérieures à l'introduction de l'action en justice dirigée contre l'employeur n'établit nullement l'absence de toute volonté de sanctionner l'exercice par le salarié de son droit d'agir en justice, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants, violant l'article L. 1121-1 du code du travail et l'article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. L... de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents, et d'indemnité de licenciement ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur le licenciement pour faute grave : la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié et qui constitue une violation délibérée des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que l'employeur doit rapporter la preuve de l'existence de la faute grave, après l'avoir énoncée dans la lettre de licenciement, dont les termes fixent les limites du litige ; que l'insuffisance de résultats ne constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle procède d'une insuffisance professionnelle ou d'une faute imputable au salarié ; que l'insuffisance professionnelle ne peut présenter de caractère fautif que si la mauvaise exécution de la prestation de travail résulte de l'abstention volontaire du salarié ou de sa mauvaise volonté délibérée ; que, lorsque l'employeur s'est placé sur le terrain disciplinaire, l'insuffisance professionnelle dépourvue de caractère fautif ne permet pas de justifier un licenciement disciplinaire ; que l'erreur dans la qualification du manquement reproché au salarié rend nécessairement le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement pour faute grave, en date du 08 avril 2014, est fondée sur les griefs suivants : « plusieurs de nos salariés et collaborateurs nous ont alertés au cours des mois de février et mars 2014 de votre comportement particulièrement agressif et irrespectueux à leur encontre. Vous ne cessez de critiquer ouvertement vos collègues en remettant en cause leurs compétences professionnelles et cherchez à entretenir des relations conflictuelles avec eux. Nous avons également remarqué un manque de réactivité et d'implication dans votre travail. Vos collègues nous ont indiqué qu'à plusieurs reprises, ils avaient été contraints d'effectuer certaines des tâches dont vous aviez la charge. Ainsi, vous aviez la charge de vérifier la bonne livraison des éléments de cuisine commandés et vous assurer qu'aucune pièce ne manquait. S'il s'avérait qu'une pièce manquait, vous deviez alors faire les démarches nécessaires pour la récupérer or, face à votre manque de réactivité, plusieurs de vos collègues ont été contraints de le faire à votre place. Cette attitude manifeste un réel désintérêt pour votre travail et un manque de professionnalisme que nous ne pouvons accepter et qui fait perdre beaucoup de temps au reste de l'équipe. Nous avons entendu plusieurs de vos collègues de travail suite aux plaintes reçues et il apparaît que ces derniers appréhendent tout contact avec vous, ce qui a des répercussions sur l'ambiance au sein de l'équipe. Nous avons le regret de constater que votre comportement ne s'est pas amélioré au fil des années passées au sein de l'entreprise malgré les quatre avertissements qui vous ont été notifiés le 27 juillet 2006, le 17 juin 2011, et dernièrement les 3 octobre 2013 et 14 novembre 2013 pour des motifs similaires. Nous avons fait preuve de beaucoup de patience et de tolérance à votre égard dans l'espoir que vous changeriez votre attitude. Cependant, nous ne pouvons plus tolérer de tels débordements au sein de notre entreprise qui sont source de vives tensions au sein de l'équipe. Compte tenu de la gravité des faits évoqués, votre maintien au sein de notre entreprise s'avère impossible () » ; que la lettre de licenciement énumère deux griefs à l'encontre du salarié, le premier précise : « plusieurs de nos salariés et collaborateurs nous ont alertés au cours des mois de février et mars 2014 de votre comportement particulièrement agressif et irrespectueux à leur encontre » ; que, sur ce grief, la cour relève des pièces produites que : - Mme K... F... a écrit à l'employeur le 30 janvier 2014 pour se plaindre du comportement de M. L... dans les termes suivants : « suite à deux altercations sévères (dont la dernière en date du 2 janvier) que j'ai eues avec M. L..., je tenais à vous faire part de l'impossibilité de travailler avec lui en toute confiance et en collaboration. Nous devons travailler « en équipe », ce qui est le cas avec toutes les autres personnes de JM Cuisines, sauf avec lui qui apporte beaucoup de critiques et jamais de solution constructive en cas de questions sur une implantation de cuisine, n'étant pas en contact avec les clients (et heureusement, vu son « écoute » commerciale) il ne peut donc pas connaître les choix faits avec le client. C'est un personnage « malade des nerfs » qui ne supporte aucune réflexion, coléreux, et a toujours raison... Jamais aucun échange constructif, ce qu'il est normal d'attendre de lui par rapport à son rôle dans l'entreprise. Je peux même dire que c'est un pervers qui est content quand il veut mettre un collègue dans l'embarras... en tout cas en ce qui me concerne. Je ne souhaite donc plus subir ses réflexions (il m'a traitée « d'incompétente » entre autres « surnoms » le 21 janvier) et « me préoccupant peu de mes dossiers » : ceci est inacceptable » ; - Mme S... W... a écrit encore à son employeur le 15 mars 2014 : « Je suis salariée de JM Cuisines depuis 11 ans, j'y côtoie depuis toujours M. L..., mon collègue « assistant technique ». J'ai pu assister à de nombreuses altercations qu'il a eues avec grand nombre de ses collègues : U... O..., G... M..., K... F..., R... Y..., X... T..., B... I..., P... D.... Tout au long de ces années, j'ai pu constater la dégradation du comportement de M. L..., il est devenu de plus en plus « bizarre », très agressif, de plus en hautain, faisant preuve de beaucoup d'irrespect envers ses collègues. Aujourd'hui il passe son temps à critiquer les qualités professionnelles de ses collègues et parle ouvertement à qui veut l'entendre de votre incompétence, selon lui vous perdez la tête à cause de votre âge, vous souffrez apparemment de la maladie d'Alzheimer, ma collègue G... M... souffre selon lui du même mal. Toujours selon lui, tous les commerciaux sont incompétents et lui compliquent la tâche, ils ne font que des erreurs. Il est très désagréable dans les remarques qu'il formule avec beaucoup de sarcasme et de méchanceté envers eux. Je témoigne aujourd'hui du climat désastreux et hostile qu'il génère sur notre lieu de travail. M. L... est une personne très instable psychologiquement qui fait « PEUR », il est de plus très imposant dans son attitude et il me donne très franchement la chair de poule. Lorsque je lui ai remis sa lettre de convocation à entretien préalable ce 14 mars, dont je n'étais que le messager, il m'a proféré des mots de colère et de menace, je cite « J'espère pour toi que tu es bien protégé ». Etant une jeune femme de 33 ans, enceinte de surcroît, j'avoue être très mal à l'aise et je ne sors plus du magasin sans être accompagnée jusqu'à mon véhicule. Je viens travailler avec une boule au ventre chaque jour. Nous sommes dans le magasin de Bagneux, presque exclusivement des femmes (à l'exception de vous-même qui n'êtes pas toujours là) et M. L... n'a aucune difficulté à nous tyranniser de façon très insinueuse. Je suis navrée d'en arriver au point de faire un courrier à son encontre et j'espère sincèrement que mes collègues « oseront » aussi le faire. Cette situation n'est plus supportable, je vous demande et même vous implore de prendre des mesures afin que mes collègues et moi-même retrouvions la sérénité » ; que Mmes W... et F... ont ensuite chacune attesté sur l'honneur être les auteures respectives de ces deux courriers versés au débat ; - Mme V... H..., commerciale de la SARL JM atteste : « J'atteste sur l'honneur avoir été témoin, au sein du Magasin JM Cuisine de Bagneux, des altercations entre M. L... et la direction. La première eu lieu courant septembre 2013 avec M B... I... au téléphone. La deuxième eu lieu au magasin courant octobre 2013 avec M E... I.... Je confirme avoir été surprise du ton et de la force utilisés par M. L... envers la direction. Je suis également témoin des multiples critiques et insultes portées envers ma collègue K... F.... Le comportement de M. L... instaurait un climat de tension et ses réactions un climat de peur dans le magasin. Cela rendait les communications professionnelles compliquées » ; - Mme Q... N... salariée atteste encore : « par la présente je témoigne du comportement de mon ancien collègue J... L... que j'ai côtoyé depuis 2006. Je suis persuadée que J... a une pathologie psychiatrique. Il est torturé dans la tête, a un problème avec les relations humaines qu'il n'arrive pas à gérer. Il est agressif, toujours dans le reproche, rejette toujours la faute sur l'autre, à l'esprit critique et ressasse beaucoup de haine envers autrui. Il donne l'impression de ne supporter personne. Il se sent supérieur, plus intelligent. (...) je suis tombée sur un cahier dans lequel il avait écrit des faits des événements des échanges. Il parlait de tout le monde avec des détails. En ce qui me concerne il avait retranscrit mot pour mot une discussion que nous avions eue au sujet d'un dossier que nous devions corriger. Certaines choses étaient écrites en rouge, souligné, en gras avec des points d'exclamation. Tous les détails étaient écrits avec toujours ce ton de reproche. Des pages et des pages entières. Ce cahier m'a inquiété, car il n'a fait que confirmer mes soupçons sur son déséquilibre mental (...) Il devait y passer des heures au lieu de travailler. Il est torturé. Je n'avais pas confiance en lui () Je pense que M. L... est un psychopathe, bien qu'ayant quand il veut un comportement agréable » ; que la cour relève de ces témoignages produits, tous concordants et non utilement contredits, que le comportement de M. L... demeurait agressif et irrespectueux et retient que les mots employés par les anciens collègues de M. L... rendent ainsi compte du caractère inapproprié de son comportement et de la crainte ressentie par certains de ses collègues en raison d'une dégradation progressive de son comportement ainsi que de la violence dont il a fait preuve ; qu'elle déduit de l'ensemble de ces faits imputables au salarié, sans même qu'il soit besoin d'examiner le second grief invoqué à l'appui de la lettre de licenciement, qu'ils constituent à eux seuls une violation délibérée des obligations découlant de ses relations de travail d'une importance telle qu'elle a rendu impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée de son préavis ; que dès lors la cour ne donnera pas suite aux demandes de M. L... en requalification de la rupture du contrat de travail et à l'indemnisation sollicitée ; que le jugement déféré est confirmé sur ce point ; ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE, sur la rupture du contrat de travail et la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : M. L... conteste le motif de son licenciement ; que M. L... bénéficie, sans contestation possible, d'une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement plus de dix salariés, le licenciement intervient dans le champ des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail ; qu'aux termes de cet article : « Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9. » ; qu'aux termes de l'article L1235-1 du code du travail : « En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. » ; que M. L... est licencié pour faute grave par courrier du 8 avril 2014 ; que les termes de la lettre de licenciement fixent les limites du litige ; que la faute grave, qui prive le salarié de l'ensemble des indemnités liées au licenciement, est celle qui, selon la définition de la Jurisprudence constante de la Cour de cassation, est « d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis » ; que la lettre de licenciement énumère deux griefs à l'encontre du salarié ; que le premier grief précise : «Plusieurs de nos salariés et collaborateurs nous ont alertés au cours des mois de février et mars 2014 de votre comportement particulièrement agressif et irrespectueux à leur encontre » ; qu'à l'appui de ce grief la SARL JM produit plusieurs témoignages de salariées ; que M. L... produit également plusieurs témoignages de collaborateurs ; que l'ensemble des témoignages produits par M. L... confirme que le salarié ne rencontrait aucun problème avec les signataires ; que les témoignages concordants produits par la SARL JM confirment que le comportement de M. L... est effectivement agressif et irrespectueux ; que Mme S... W... indique à son employeur par courrier du 15 mars 2014 : « il est très désagréable dans les remarques qu'il formule avec beaucoup de sarcasme et de méchanceté ...Je témoigne aujourd'hui du climat désastreux et hostile qu'il génère sur son lieu de travail... » ; que Mme V... H... indique pour sa part : «J'atteste sur l'honneur avoir été témoin, au sein du magasin JM Cuisines de Bagneux des altercations entre M. L... et la direction... je suis également témoin des multiples critiques et insultes portées envers ma collègue K... F...... Le comportement de M. L... instaurait un climat de tension et ses réactions un climat de peur dans le magasin... » ; que Mme K... F... écrit le 30 janvier 2014 à M. I... et lui précise : « suite à 2 altercations sévères (dont la dernière en date du 21 janvier) que j'ai eues avec M. L..., je tenais à vous faire part de l'impossibilité de travailler avec lui en toute confiance et en collaboration... je ne souhaite donc plus subir ses réflexions (il m'a traitée d'incompétente entre autres...)... » ; que d'autres témoignages confirment ces faits, qui se surajoutent à un dossier disciplinaire évoquant plusieurs autres épisodes de nature similaire ; que le Conseil constate que le premier grief est donc constitué ; que ce grief, à lui seul, et compte tenu de la diversité des témoignages rapportant des situations différentes, constitue un motif de licenciement pour faute grave ; que le Conseil ne donnera pas suite aux demandes de M. L... en requalification de la rupture du contrat de travail et à l'indemnisation sollicitée ; que, sur l'indemnisation du préavis et les congés payés afférents : M. L... sollicite le paiement de son prévis et des congés payés afférents ; qu'aux termes de l'article L1234-1 du code du Travail : «Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : 1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ; 2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ; 3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié. » ; qu'aux termes de l'article L1234-5 du code du Travail : « L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'Article L1235 2. » ; que M. L... est licencié pour faute grave ; que le Conseil ne fera pas droit à sa demande relative à l'indemnisation du préavis et des congés payés afférents ; que, sur l'indemnité de licenciement : M. L... sollicite le versement de son indemnité de licenciement ; que selon les dispositions de l'article L1234-9 du code du travail : « Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. » ; que M. L... est licencié pour faute grave ; que le Conseil considère qu'il n'y a pas lieu à donner suite aux demandes de M. L... au titre de l'indemnité de licenciement ; 1°) ALORS QUE, sauf propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, d'une liberté d'expression qui ne peut justifier son licenciement disciplinaire ; que, pour retenir la faute grave, la cour d'appel a rappelé les termes des attestations de Mmes F..., W..., H... et N..., puis retenu que « le comportement de M. L... demeurait agressif et irrespectueux » et que « les mots employés par les anciens collègues de M. L... rendent ainsi compte du caractère inapproprié de son comportement et de la crainte ressentie par certains de ses collègues en raison d'une dégradation progressive de son comportement ainsi que de la violence dont il a fait preuve » ; qu'en statuant ainsi, sans préciser en quoi les propos tenus par M. L... à l'endroit de l'employeur et des salariés visés dans leurs attestations seraient injurieux, diffamatoires ou excessifs, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé l'abus commis par le salarié dans l'exercice de sa liberté d'expression, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1121-1 et L. 1234-1 du code du travail, ensemble les articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen et 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; 2°) ET ALORS QUE la faute grave doit reposer sur des faits objectifs imputables au salarié ; qu'en statuant comme elle a fait sur le fondement des impressions et appréciations personnelles de quatre salariées de l'entreprise, sans constater l'existence de faits précis, datés et identifiés, ni caractériser en quoi le comportement prêté à M. L... par ces quatre salariées - qui était contredit par six attestations émanant de salariés de l'entreprise, anciens salariés et nouveaux collègues de travail de l'intéressé, qu'il avait régulièrement versées aux débats - lui aurait été strictement imputable, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail en leur rédaction alors applicable. TROISIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. L... de sa demande en rappel de salaire pour heures supplémentaires non majorées ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires non majorées : M. L... sollicite un rappel de salaire pour heures supplémentaires non majorées ; que la cour retient des pièces produites qu'il effectue 169 heures mensuelles, figurant sur ses bulletins de salaire ; que c'est ainsi que 17,33 heures sont effectuées mensuellement en sus des 151,67 heures légales, les heures supplémentaires devant être majorées ; que cependant la cour constate que M. L... est rémunéré depuis l'origine, et sans qu'il y ait eu contestation de sa part, selon un salaire global très supérieur au montant du minimum conventionnel, incluant le paiement de 169 heures mensuelles, dont les majorations d'heures supplémentaires ; que la cour ne fera pas droit aux demandes de M. L... concernant le rappel de salaire pour majoration d'heures supplémentaires et le jugement déféré est confirmé ; ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE, sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires non majorées : M. L... sollicite un rappel de salaire pour heures supplémentaires non majorées ; que M. L... effectue 169 heures mensuelles, figurant sur ses bulletins de salaire ; que 17,33 heures sont effectuées mensuellement en sus des 151,67 heures légales ; que les heures supplémentaires doivent être majorées ; que M. L... est rémunéré, depuis l'origine, et sans qu'il y ait eu contestation, selon un salaire global très supérieur au montant du minimum conventionnel ; que le conseil considère que ce salaire global comprend paiement de 169 heures mensuelles, dont les majorations d'heures supplémentaires ; que le conseil ne fera pas droit aux demandes de M. L... concernant le rappel de salaire pour majoration d'heures supplémentaires ; 1°) ALORS QUE la rémunération au forfait ne peut résulter que d'un accord entre les parties ; que la convention de forfait doit déterminer le nombre d'heures correspondant à la rémunération convenue, celle-ci devant être au moins aussi avantageuse pour le salarié que celle qu'il percevrait en l'absence de convention, compte tenu des majorations pour heures supplémentaires ; qu'il appartient à l'employeur qui se prévaut de l'existence d'une convention de forfait d'en apporter la preuve ; que, pour débouter M. L... de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires non majorées, la cour d'appel a retenu que « M. L... est rémunéré, depuis l'origine, et sans qu'il y ait eu contestation, selon un salaire global très supérieur au montant du minimum conventionnel » et que « ce salaire global comprend paiement de 169 heures mensuelles, dont les majorations d'heures supplémentaires » ; qu'en statuant ainsi, sans constater l'existence d'un accord du salarié sur le paiement forfaitisé des heures supplémentaires, la cour d'appel a violé les articles L. 3121-40 et L. 3121-41 du code du travail en leur rédaction applicable au litige ; 2°) ET ALORS, subsidiairement, QUE l'accord du salarié à la forfaitisation de sa rémunération, incluant les heures supplémentaires réalisées, ne peut résulter de son absence de contestation ou de la mention sur les bulletins de paie d'une rémunération mensuelle sur la base d'un nombre d'heures particulier ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 3121-40 et L. 3121-41 du code du travail en leur rédaction applicable au litige. QUATRIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. L... de ses demandes en paiement des sommes de 7.759,77 € de rappel de prime d'ancienneté, outre 775, 97 € de congés payés y afférents, et 1.058,35 € de réajustement du salaire à compter du mois de novembre 2013 ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur la prime d'ancienneté : M. L... sollicite un rappel sur prime d'ancienneté prévue par la convention collective applicable ; que la SARL JM réplique en précisant que cette prime est depuis toujours comprise dans le salaire forfaitisé ; que, sur ce, la cour retient qu'aux termes de l'article 32 de la convention collective : « les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise ayant au moins 3 ans d'ancienneté bénéficieront d'une prime d'ancienneté qui s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et qui est calculée comme suit : - 3% du salaire minimum conventionnel après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 4% du salaire minimum conventionnel après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 5% du salaire minimum conventionnel après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 6% du salaire minimum conventionnel après 6ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 9% du salaire minimum conventionnel après 9 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 12% du salaire minimum conventionnel après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 15% du salaire minimum conventionnel après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise. La prime est attribuée à compter du premier jour du mois qui suit la date à laquelle l'ancienneté est acquise. Elle doit figurer sur une ligne distincte dans le bulletin de salaire. Elle ne s'applique pas sur les heures supérieures, à l'heure actuelle, à 151,67 heures mensuelles. Cette prime n'est pas applicable aux cadres. En cas de travail à temps partiel, elle sera calculée au prorata des heures travaillées. La prime ne sera pas due quand il n'est versé aucun salaire. En revanche, en cas de maladie ou d'accident la prime sera ajoutée au salaire servant à déterminer le montant de l'indemnisation complémentaire telle qu'elle est prévue à l'article 36 de la présente convention » ; que la cour constate que cet article conventionnel résulte d'une modification introduite par un avenant du 24 juin 2009 ; qu'or, lorsque M. L... est embauché le 19 novembre 2002, la structure de la rémunération pouvait ainsi être spécifiée d'une manière différente ; que M. L... précise avoir été informé de la nécessité de faire apparaître la prime d'ancienneté par l'inspection du travail et indique en avoir informé la SARL JM en novembre 2013 ; qu'il se déduit des pièces versées aux débats que la SARL JM a mis en application cette différenciation aussitôt et en a informé l'ensemble des salariés par une note de service ; que la cour relève ainsi que le montant de la prime d'ancienneté de M. L... apparaît sur une ligne particulière dès le mois de novembre 2013 et que la rémunération du salarié est, à partir de cette date, divisée entre le salaire de base et la prime d'ancienneté et constate que la rémunération globale ne diminue pas comme allégué à la suite de cette modification de présentation des éléments de rémunération ; que M. L... soutient par ailleurs qu'il relève du groupe 7 de l'annexe E de la Convention collective, or ce groupe correspond à un poste de directeur de magasin alors que M. L... est assistant technique laquelle fonction ne figure pas dans les métiers types de l'annexe E ; que la cour relève tout comme les premiers juges, que la fonction la plus proche de celle de M. L... est celle de technicien SAV, qui relève des groupes 3 ou 4 et que l'employeur indique bien que la fonction de M. L... relève du groupe 4 ; que la rémunération minimale mensuelle de ce groupe s'élève pour 2013 à une somme de 1.601,006 euros et compte tenu de l'ancienneté de M. L... dans l'entreprise, sa prime d'ancienneté représente un pourcentage de 9 %, soit une somme de 145,006 euros ; que le salaire mensuel minimum de M. L..., au regard de la convention collective, serait ainsi de 1.746,006 euros ; qu'or la cour constate que le salaire de M. L... s'élève à une somme mensuelle de 2.724,286 euros et en déduit que le montant de la prime d'ancienneté, est bien inclus dans son salaire forfaitisé avant la rédaction d'une nouvelle présentation de sa fiche de paye ; que la cour ne fera dès lors pas droit aux demandes de M. L... concernant un rappel de prime d'ancienneté et le jugement déféré est confirmé sur ce point ; que, sur le réajustement du salaire à compter du mois de novembre 2013 : M. L... sollicite que la cour réajuste son salaire dont le taux horaire aurait été baissé sans son accord du fait de la nouvelle présentation du bulletin de salaire différenciant la prime d'ancienneté du salaire de base ; que la cour rappelle qu'il a été démontré que la structure de la rémunération était différente avant cette diversification et que durant quelques temps seulement les bulletins de salaire ont laissé perdurer une situation préexistant à la mise en place de l'obligation de différenciation ; que la cour constate cependant que la nouvelle présentation de la feuille de paye a ensuite redistribué les taux horaires selon cette différenciation dont la nouvelle présentation n'a pas affecté le montant global de la rémunération perçue ; que la cour ne fera donc pas droit aux demandes de M. L... relatives à un réajustement de salaire et le jugement déféré est confirmé sur ce point ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE, sur la prime d'ancienneté : M. L... sollicite un rappel sur prime d'ancienneté prévue par la convention collective applicable ; que la SARL JM indique que cette prime est depuis toujours comprise dans le salaire forfaitisé qu'aux termes de l'article 32 de la convention collective : « les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise ayant au moins 3 ans d'ancienneté bénéficieront d'une prime d'ancienneté qui s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et qui est calculée comme suit : - 3% du salaire minimum conventionnel après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 4% du salaire minimum conventionnel après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 5% du salaire minimum conventionnel après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 6% du salaire minimum conventionnel après 6ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 9% du salaire minimum conventionnel après 9 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 12% du salaire minimum conventionnel après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 15% du salaire minimum conventionnel après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise. La prime est attribuée à compter du premier jour du mois qui suit la date à laquelle l'ancienneté est acquise. Elle doit figurer sur une ligne distincte dans le bulletin de salaire. Elle ne s'applique pas sur les heures supérieures, à l'heure actuelle, à 151,67 heures mensuelles. Cette prime n'est pas applicable aux cadres. En cas de travail à temps partiel, elle sera calculée au prorata des heures travaillées. La prime ne sera pas due quand il n'est versé aucun salaire. En revanche, en cas de maladie ou d'accident la prime sera ajoutée au salaire servant à déterminer le montant de l'indemnisation complémentaire telle qu'elle est prévue à l'article 36 de la présente convention » ; que cet article conventionnel résulte d'une modification introduite par un avenant du 24 juin 2009 ; que lorsque M. L... est embauché le 19 novembre 2002, la structure de la rémunération pouvait être spécifiée d'une manière différente ; que M. L... précise avoir été informé de la nécessité de faire apparaître la prime d'ancienneté par l'Inspection du Travail et en informe à son tour la SARL JM en novembre 2013 ; que la SARL JM met en application cette différenciation aussitôt et en informe l'ensemble des salariés par une note de service ; que le Conseil constate que le montant de la prime d'ancienneté de M. L... apparaît sur une ligne particulière dès le mois de novembre 2013 ; que la rémunération du salarié est donc, à partir de cette date, divisée entre le salaire de base et la prime d'ancienneté ; que le Conseil constate que la rémunération globale ne diminue pas à la suite de cette modification de présentation des éléments de rémunération ; que M. L... signale qu'il relève du groupe 7 de l'annexe E de la Convention collective ; que ce groupe correspond à un poste de directeur de magasin ; que le Conseil constate que M. L... n'est pas directeur de magasin ; que M. L... est assistant technique ; que cette fonction ne figure pas dans les métiers types de l'annexe E ; que le Conseil considère que la fonction la plus proche de celle de M. L... est celle de technicien SAV, qui relève des groupes 3 ou 4 ; que l'employeur indique que la fonction de M. L... relève du groupe 4 ; que le conseil retiendra ce groupe comme référence pour la rémunération minimale applicable ; que la rémunération minimale mensuelle de ce groupe s'élève pour 2013 à une somme de 1.601,006 € ; que, compte tenu de l'ancienneté de M. L... dans l'entreprise, sa prime d'ancienneté représente un pourcentage de 9%, soit une somme de 145,00 € ; que le salaire mensuel minimum de M. L..., au regard de la convention collective, doit s'élever à la somme de 1.746,00 € ; que le salaire de M. L... s'élève à une somme mensuelle de 2.724,28 € ; que le Conseil considère que le montant de la prime d'ancienneté, était bien inclus dans le salaire forfaitisé avant la nouvelle présentation de la fiche de paye ; que le Conseil constate que les minima sociaux sont respectés dans la rémunération de M. L... ; que le Conseil ne donnera pas suite aux demandes de M. L... concernant un rappel de prime d'ancienneté ; que, sur le réajustement du salaire à compter du mois de novembre 2013 : M. L... demande le réajustement de son salaire dont le taux horaire est baissé sans son accord du fait de la nouvelle présentation du bulletin de salaire différenciant la prime d'ancienneté du salaire de base ; que la structure de la rémunération était différente avant cette diversification et laissait perdurer une situation préexistant à la mise en place de l'obligation de différenciation ; que la nouvelle présentation de la feuille de paye redistribue les taux horaires selon cette différenciation ; que cette nouvelle présentation n'affecte pas le montant global de la rémunération perçue ; que le Conseil ne fera pas droit aux demandes de M. L... relatives à un réajustement de salaire ; ALORS QUE la prime d'ancienneté, de nature conventionnelle, ne peut être intégrée, sans l'accord du salarié, dans sa rémunération contractuelle ; qu'après avoir relevé que « la fonction la plus proche de celle de M. L... est celle de technicien SAV, qui relève des groupes 3 ou 4 et que l'employeur indique bien que la fonction de M. L... relève du groupe 4 », la cour d'appel a constaté que « la rémunération minimale mensuelle de ce groupe s'élève pour 2013 à une somme de 1.601,006 euros et compte tenu de l'ancienneté de M. L... dans l'entreprise, sa prime d'ancienneté représente un pourcentage de 9 %, soit une somme de 145,006 euros » et que « le salaire mensuel minimum de M. L..., au regard de la convention collective, serait ainsi de 1.746,006 euros » ; qu'elle en a déduit que « le salaire de M. L... s'élève à une somme mensuelle de 2.724,286 euros et en déduit que le montant de la prime d'ancienneté, est bien inclus dans son salaire forfaitisé avant la rédaction d'une nouvelle présentation de sa fiche de paye » ; qu'en statuant ainsi, cependant que l'intégration de la prime conventionnelle d'ancienneté dans le salaire de l'intéressé constituait une modification du contrat de travail, peu important qu'elle n'ait pas affecté le montant global de sa rémunération, la cour d'appel, qui n'a pas constaté que le salarié aurait consenti à cette altération de la structure de sa rémunération, a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil en sa rédaction applicable au litige.