Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 mars 2017, 15-21.156 15-24.331, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2017-03-02
Numéro d'affaire : 15-21156
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, 2015-06-25
Président : M. Lacabarats (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, SCP Lyon-Caen et Thiriez

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Vu la connexité, joint les pourvois n° F 15-21.156 et H 15-24.331 ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. [P] a été engagé par le GIE Groupe La Française (le GIE) le 1er avril 2009 en qualité de secrétaire général du groupe ; que par avenant du 2 novembre 2010, le salarié a été nommé au poste de directeur du développement de l'investissement socialement responsable (ISR) à temps plein, moyennant une rémunération annuelle brute fixe de 180 000 euros payable sur treize mois, augmentée d'une rémunération variable minimum garantie, versée en janvier de chaque année, égale à 50 % de la rémunération annuelle fixe de l'année précédente ; que dénonçant un retrait unilatéral de ses fonctions, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 4 novembre 2011 d'une demande de résiliation de son contrat de travail ; que le GIE l'a licencié pour faute lourde le 1er décembre 2011 ; Sur le premier moyen du pourvoi de l'employeur : Attendu que le GIE fait grief à l'arrêt de déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner au paiement d'indemnités compensatrice de préavis et de licenciement ainsi qu'au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en se bornant à affirmer, pour juger que le grief de licenciement tiré de l'absence de mise en place, par M. [P], d'une politique de communication sur l'implication particulière du GIE Groupe La Française dans l'ISR, que « l'employeur produit des échanges de courriels du mois d'octobre 2011 ; que l'un d'entre eux, émanant de M. [O], dont les responsabilités au sein de l'entreprise ne sont pas précisées, déplore qu'au cours d'un interview de M. [P] sur BFM, il n'avait « pas vraiment cité « La Française »… il faut que tu sois présent dans les médias pour faire la promo de l'ISR auprès du « grand public » ; qu'un courriel du 25 octobre 2011 lui a été adressé en sa seule qualité de président du FIR par l'organisatrice d'une réunion publique au cours de laquelle le salarié devait animer une conférence » ; que néanmoins ces deux seuls éléments sont insuffisants à caractériser une défaillance de M. [P] dans la mission de communication dont il était investi », sans cependant examiner le courriel de M. [P] daté du 4 octobre 2011 dans lequel celui-ci avait signé « [L] [P]. Président du Directoire de LFP-Sarasin AM président du FIR (FrenchSif) » et qui confirmait pourtant le refus de M. [P] de mettre en place une politique de communication spécifique à l'implication particulière du GIE Groupe La Française dans l'ISR, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 2°/ que l'exposant avait fait valoir, dans ses conclusions d'appel, qu'« ainsi que l'a relevé le Juge départiteur, M. [L] [P] a contredit ses propres attestations puisqu'il a reconnu dans ses écrits avoir fait preuve tout au plus d'énervement, reconnaissant ainsi qu'il avait pu s'énerver » ; qu'en s'abstenant de répondre à ce chef péremptoire des conclusions qui lui étaient soumises, dont il résultait pourtant que M. [P] avait adopté un comportement inadapté et agressif à l'égard de l'ensemble de ses interlocuteurs lors de la réunion du 19 octobre 2011 et que ce manquement non prescrit justifiait son licenciement sans indemnités de rupture, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3°/ que la faute se définit comme un manquement volontaire du salarié à la discipline de l'entreprise et aux obligations découlant de sa relation de travail et n'est nullement subordonnée à l'existence d'un préjudice subi par l'employeur ; qu'en affirmant, pour rejeter le grief tiré du comportement agressif du salarié à l'égard des représentants de la société Novethic lors de la réunion du 19 octobre 2011, que « pour l'année 2012, le GIE a obtenu de Novethic la labellisation de cinq de ses produits, ce qui démontre que le comportement de M. [P] qu'elle dénonce dans la lettre de licenciement n'a pas été préjudiciable à son image », la cour d'appel a statué par motifs inopérants, privant en conséquence sa décision de base légale au regard des articles L. 1222-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 4°/ que le juge a l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs énoncés dans la lettre de licenciement ainsi que les éléments de preuve venant au soutien des motifs de licenciement ; qu'en s'abstenant d'examiner le grief, expressément énoncé dans la lettre de licenciement, reprochant à M. [P] son comportement méprisant et humiliant à l'égard de ses collègues de travail lors de la réunion tenue le 19 octobre 2011 en présence des représentants de l'agence de notation Novethic, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ; Mais attendu, d'abord, qu'après avoir retenu par des motifs non critiqués que les faits antérieurs au 18 septembre 2011 était prescrits, c'est dans l'exercice de son pouvoir d'appréciation des éléments de fait et de preuve, que la cour d'appel, qui n'était pas tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, ni de s'expliquer sur les pièces qu'elle décidait d'écarter, a estimé que le comportement agressif du salarié à l'égard des représentants de la société Novethic n'était pas établi ; Attendu, ensuite, que la cour d'appel n'avait pas à examiner un grief, non énoncé dans la lettre de licenciement, tiré du comportement méprisant et humiliant du salarié à l'égard de ses collègues de travail lors de la réunion tenue le 19 octobre 2011 ; Attendu, enfin, que la cour d'appel n'a fait qu'exercer les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail pour décider que le licenciement ne procédait pas d'une cause réelle et sérieuse ; D'où il suit que le moyen, qui en sa troisième branche critique un motif surabondant, n'est pas fondé pour le surplus ; Et attendu que le rejet du premier moyen prive de portée les deuxième, troisième et quatrième moyens de l'employeur, qui invoquent la cassation par voie de conséquence ; Sur les deuxième, cinquième et sixième moyens du pourvoi du salarié : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le troisième moyen du pourvoi du salarié, pris en ses deux premières branches : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de rappel de rémunération variable garantie pour l'année 2011, alors, selon le moyen : 1°/ que les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ; que l'avenant du 2 novembre 2010 au contrat de travail de M. [P] prévoyait : « votre rémunération annuelle fixe sera portée, à compter du 1er novembre 2010, à 180 000 euros bruts annuels payables sur treize mois. Vous percevrez, par ailleurs, une rémunération variable minimum garantie, versée en janvier de chaque année, qui sera égale à 50 % de votre rémunération annuelle fixe de l'année précédente » ; qu'il en résultait que le bonus de 2011, payable en janvier 2012, était assis sur une rémunération fixe perçue par le salarié en 2011, soit 180 000 euros annuels et que le bonus de l'année 2011 était donc de 90 000 euros ; qu'en retenant que le bonus 2011 était de 60 922 euros pour l'année 2011 compte tenu de la rémunération perçue en 2010, la cour d'appel a méconnu les termes dudit avenant en violation de l'article 1134 du code civil ; 2°/ que l'employeur, qui avait calculé le bonus 2011 de M. [P] sur la base de la rémunération perçue par celui-ci en 2011, n'a jamais contesté devant la cour d'appel cette base de calcul, pas davantage qu'il n'a soutenu qu'en réalité le bonus devait être calculé par référence au salaire de l'année 2010 ; qu'en retenant que le bonus du à M. [P] pour l'année 2011 aurait dû de 60 922 euros compte tenu de la rémunération perçue en 2010, la cour d'appel, qui a statué hors des limites du litige, tels qu'elles étaient fixés par les conclusions respectives des parties, a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ; Mais attendu que c'est dans l'exercice de son pouvoir souverain d'interprétation que la cour d'appel, confrontée à une formule ambiguë selon laquelle la rémunération variable garantie versée en janvier de chaque année, sera égale à 50 % de la rémunération fixe de l'année précédente, a considéré que cette rémunération variable, exigible annuellement au mois de janvier suivant la fin de la période de référence, devait être calculée sur la base du salaire fixe de l'année immédiatement antérieure à l'année de référence, soit sur la base du salaire fixe dû pour l'année 2010, s'agissant de la rémunération variable due pour l'année 2011, et qui serait devenue exigible en janvier 2012 si le contrat de travail n'avait pas été rompu ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le troisième moyen du pourvoi du salarié, pris en sa troisième branche, ci-après annexé : Attendu que sous le couvert d'un grief de défaut de motif, le moyen critique une omission de statuer ; que l'omission de statuer pouvant être réparée par la procédure prévue à l'article 463 du code de procédure civile, le moyen n'est pas recevable ; Sur le quatrième moyen du pourvoi du salarié, ci-après annexé : Attendu que la cour d'appel qui a calculé, à bon droit, l'indemnité prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail sur la base des six derniers mois de salaire précédant la rupture du contrat de travail et n'a pas constaté que la rémunération variable pour l'année 2011 avait été versée avant la rupture de celui-ci, intervenue le 1er décembre 2011, n'encourt pas les griefs du moyen ; Mais sur le premier moyen du pourvoi du salarié : Vu l'article 1134 du code civil, dans la rédaction applicable en la cause ; Attendu que pour limiter l'indemnité contractuelle de rupture à la somme de 226 037 euros, la cour d'appel retient que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, que dès lors il doit être fait application de la clause stipulant une indemnité contractuelle de rupture ainsi libellée : « Dans l'hypothèse ou le GIE UFG serait amené à rompre votre contrat de travail pour un autre motif que la faute lourde, le décès, l'incapacité ou la démission (...) Vous percevrez une indemnité minimale de deux années de rémunération brute (...) Le montant de cette indemnité sera réduit du montant des indemnités conventionnelles qui vous seront versées lors de votre départ », qu'en application de l'article 38 de la convention collective nationale des sociétés financières applicable au GIE, M. [P] peut prétendre au versement d'une indemnité compensatrice de préavis représentant trois mois de salaire, qu'il résulte des bulletins de paie que sa rémunération mensuelle brute s'élevait à 13 846 euros, de sorte qu'il lui est dû la somme de 41 538 euros à ce titre, ainsi que les congés payés afférents, soit la somme de 4 153 euros, que l'article 7 chapitre III de ladite convention collective prévoit le versement d'une indemnité conventionnelle de licenciement représentant un demi mois de salaire par année d'ancienneté, qu'il résulte des bulletins de paie que la reprise d'ancienneté remonte au 14 mars 2003, qu'il est donc dû à M. [P], comptabilisant huit ans et neuf mois d'ancienneté au jour de la rupture, la somme de 60 576 euros, que le montant de l'indemnité contractuelle de rupture devant être réduite du montant des indemnités conventionnelles versées, il est dû à ce titre à M. [P] la somme de 226 037 euros ; Qu'en statuant ainsi, sans tenir compte de la rémunération variable garantie, alors que l'avenant du 2 novembre 2010 fixait l'assiette de l'indemnité contractuelle de rupture à la totalité de la rémunération brute, sans distinguer entre la part fixe et la part variable, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il limite à la somme de 226 037 euros l'indemnité contractuelle de rupture, l'arrêt rendu le 25 juin 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ; Condamne le GIE Groupe La Française aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne le GIE Groupe La Française à payer à M. [P] la somme 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux mars deux mille dix-sept.MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits au pourvoi n° F 15-21.156 par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour M. [P]. PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR limité à la somme de 226 037 l'indemnité contractuelle de rupture due à M. [P] et d'AVOIR en conséquence condamné le GIE Groupe la Française au payer cette somme à M. [P] ; Aux motifs que «il résulte de ce qui précède que le licenciement de M. [P] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ; que dès lors il doit être fait application de la clause stipulant une indemnité contractuelle de rupture ainsi libellée : " Dans l'hypothèse où le GIE UFG serait amené à rompre votre contrat de travail pour un autre motif que la faute lourde, le décès, l'incapacité ou la démission (...) Vous percevrez une indemnité minimale de 2 années de rémunération brute (...) Le montant de cette indemnité sera réduit du montant des indemnités conventionnelles qui vous seront versées lors de votre départ" ; qu'en application de l'article 38 de la convention collective nationale des sociétés financières applicable au GIE, M. [P] peut prétendre au versement d'une indemnité compensatrice de préavis représentant 3 mois de salaire ; qu'il résulte des bulletins de paie que sa rémunération mensuelle brute s'élevait à 13 846 euros , de sorte qu'il lui est dû la somme de 41 538 euros à ce titre, ainsi que les congés payés afférents, soit la somme de 4 153 euros ; que l'article 7 chapitre III de ladite convention collective prévoit le versement d'une indemnité conventionnelle de licenciement représentant un demi mois de salaire par année d'ancienneté ; qu'il résulte des bulletins de paie que la reprise d'ancienneté remonte au mars 2003 ; qu'il est donc dû à M. [P], comptabilisant 8 ans et 9 mois d'ancienneté au jour de la rupture, la somme de 60 576 euros ; que le montant de l'indemnité contractuelle de rupture devant être réduite du montant des indemnités conventionnelles versées, il est dû à ce titre à M. [P] la somme de 226 037 euros » ; Alors d'une part que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties et le juge doit se prononcer seulement sur ce qui est demandé ; qu'en déduisant de l'indemnité contractuelle de licenciement, l'indemnité conventionnelle de préavis quand le salarié soutenait dans ses conclusions d'appel que seule l'indemnité conventionnelle de licenciement devait l'être et quand, de son côté, l'employeur ne soutenait pas qu'une autre indemnité, notamment l'indemnité de préavis, aurait dû l'être, la cour d'appel a méconnu l'objet du litige tel qu'il était fixé par les parties et a en conséquence violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ; Alors d'autre part que les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ; que, selon les termes de l'avenant au contrat de travail en date du 2 novembre 2010, l'indemnité contractuelle de licenciement due à M. [P] devait être évaluée sur la base de la rémunération brute annuelle minimale de 270 000 euros qui lui était contractuellement garantie, soit un salaire brut mensuel moyen – partie fixe et variable garantie comprises - de 22 500 euros ; qu'en retenant, pour fixer le montant de l'indemnité contractuelle de licenciement, un salaire brut mensuel de 13 846 euros, qui correspond au salaire brut mensuel versé à M. [P], à l'exclusion de la prime de treizième mois et du bonus contractuel, la cour d'appel a méconnu la commune volonté des parties et a violé l'article 1134 du code civil. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné l'employeur à payer au salarié la somme de 41 538 € à d'indemnité compensatrice de préavis, à la somme de 4.153 € au titre des congés payés y afférents et la somme de 60 576 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; Aux motifs qu'«en application de l'article 38 de la convention collective nationale des sociétés financières applicable au GIE, M. [P] peut prétendre au versement d'une indemnité compensatrice de préavis représentant 3 mois de salaire ; qu'il résulte de ses bulletins de paie que sa rémunération brute mensuelle s'élevait à 13 846 €, de sorte qu'il lui être dû la somme de 41 538 €, ainsi que les congés payés y afférents, soit la somme de 4 153 e ; que l'article 7 du chapitre III de ladite convention collective prévoit le versement d'une indemnité conventionnelle de licenciement représentant un demi mois de salaire par année d'ancienneté ; qu'il résulte des bulletins de paie que la reprise de l'ancienneté remonte au 14 mars 2003 ; qu'il est donc dû à M. [P], comptabilisant huit ans et neuf mois d'ancienneté au jour de la rupture, la somme de 60 576 € ; Alors que les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ; que, selon les termes de l'avenant au contrat de travail en date du 2 novembre 2010, l'indemnité contractuelle de licenciement due à M. [P] devait être évaluée sur la base de la rémunération brute annuelle minimale de 270 000 euros qui lui était contractuellement garantie, soit un salaire brut mensuel moyen – partie fixe et variable garantie comprises - de 22 500 euros ; qu'en retenant, pour fixer le montant des indemnités conventionnelles de préavis et de licenciement, un salaire brut mensuel de 846 euros, qui correspond au salaire brut mensuel versé à M. [P], à l'exclusion de la prime de treizième mois et du bonus contractuel, la cour d'appel a méconnu la commune volonté des parties et a violé l'article 1134 du code civil : Alors, de surcroit, que la base de calcul de l'indemnité compensatrice de préavis doit englober la rémunération variable du salarié ; que l'article 7 du Livre II de la convention collective des sociétés financières prévoit pour sa part que l'indemnité de licenciement due aux cadres est calculée « sur la moyenne des appointements effectifs perçus par l'intéressé durant les 12 derniers mois » ; qu'en calculant l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité conventionnelle de licenciement dues à M. [P], par référence à son seul salaire mensuel de base, sans prendre en considération les autres éléments de la rémunération de celui-ci et notamment la rémunération variable garantie prévue par son contrat, la cour d'appel a violé l'article 38 et l'article 7 du Livre II de la convention collective des sociétés financières. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. [P] de ses demandes de rappel de bonus pour les exercices 2011 et 2012 ; Aux motifs que « aux termes de son contrat de travail, M. [P] devait percevoir une rémunération annuelle brute fixe de 180 000 euros sur 13 mois ; que l'employeur reste lui devoir au titre de l'année 2011 la somme de 997 euros et celle de 2 427 euros au titre du prorata de l'année 2012, outre les congés payés afférents ; que le contrat prévoyait en outre le versement d'une rémunération annuelle brute variable garantie égale à 50% de sa rémunération annuelle fixe de l'année précédente, soit 60 922 euros pour l'année 2011 compte tenu de la rémunération perçue en 2010, étant rappelé qu'à compter de mai 2010, sa rémunération mensuelle était passée à 8 307 euros ; qu'ayant perçu en décembre 2011 la somme de 83 511 euros, il ne saurait prétendre à aucune somme complémentaire de ce chef » ; Alors d'une part que les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ; que l'avenant du 2 novembre 2010 au contrat de travail de M. [P] prévoyait : « votre rémunération annuelle fixe sera portée, à compter du 1er novembre 2010, à 180 000 euros bruts annuels payables sur 13 mois. Vous percevrez, par ailleurs, une rémunération variable minimum garantie, versée en janvier de chaque année, qui sera égale à 50 % de votre rémunération annuelle fixe de l'année précédente » ; qu'il en résultait que le bonus de 2011, payable en janvier 2012, était assis sur une rémunération fixe perçue par le salarié en 2011, soit 180 000 euros annuels et que le bonus de l'année 2011 était donc de 90 000 euros ; qu'en retenant que le bonus 2011 était de 60 922 euros pour l'année 2011 compte tenu de la rémunération perçue en 2010, la cour d'appel a méconnu les termes dudit avenant en violation de l'article 1134 du code civil ; Alors d'autre part que l'employeur, qui avait calculé le bonus 2011 de M. [P] sur la base de la rémunération perçue par celui-ci en 2011, n'a jamais contesté devant la cour d'appel cette base de calcul, pas davantage qu'il n'a soutenu qu'en réalité le bonus devait être calculé par référence au salaire de l'année 2010 ; qu'en retenant que le bonus du à M. [P] pour l'année 2011 aurait dû de 60 922 euros compte tenu de la rémunération perçue en 2010, la cour d'appel, qui a statué hors des limites du litige, tels qu'elles étaient fixés par les conclusions respectives des parties, a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ; Alors de troisième part que, dans ses conclusions d'appel (cf. p. 25), le salarié soutenait qu'en l'absence de faute lourde, il était en droit de prétendre au paiement de son bonus pour la période correspondant au préavis dont il avait été injustement privé, soit la somme de 15 780 euros, à laquelle devaient s'ajouter les congés payés y afférents ; que la cour d'appel, qui n'a pas répondu aux conclusions de M. [P] sur ce point, a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR limité à la somme de 125 000 euros l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR en conséquence condamné le GIE Groupe la française à payer cette somme à M. [P] ; Aux motifs que « conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, le salarié est en droit de percevoir une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ; que M. [P] comptabilisait près de 9 années d'ancienneté et était âgé de 57 ans au jour de la rupture de son contrat de travail ; qu'il indique avoir été admis au bénéfice de l'indemnisation au titre du chômage à compter du 27 décembre 2011 ; qu'il lui sera versé dans ces circonstances la somme de 125 000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre » ; Alors d'une part que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse due au salarié ayant de plus de deux ans d'ancienneté et exerçant son activité dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois, évalué en tenant compte des primes et avantages dont le salarié est bénéficiaire en sus de son salaire de base ; que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse due à M. [P] devait être évaluée sur la base de la rémunération brute annuelle minimale de 270 000 euros qui lui était contractuelle garantie, soit une rémunération globale moyenne - fixe et variable incluse - brute mensuelle de 22 500 euros, de sorte que le montant minimal de l'indemnité due au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement s'élevait à la somme de 135 000 ; qu'en fixant l'indemnité due à M. [P] à la somme de 125 000 €, soit à une somme inférieur au minimum légal, la cour d'appel a violé L. 1235-3 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil. Alors, d'autre part et en tout état de cause, qu'en fixant à 125 000 € l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse quand il résulte des propres termes de son arrêt que l'employeur avait versé au salarié, en décembre 2011, une somme de 83 511 € au titre de son bonus, ce dont il résultait que même en faisant abstraction des stipulations contractuelles, la rémunération des six derniers mois s'élevait au minimum à la somme de 131 755 €, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé l'article L. 1235-3 du code du travail ; CINQUIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif ; Aux motifs que « M. [P] ne peut invoquer des circonstances vexatoires à l'appui de sa demande de dédommagement supplémentaire dès lors que la présentation de Mme [Q] le 19 octobre 2011 n'était pas fautive, ni sa dispense d'activité à compter du 18 novembre 2011 et qu'il n'est pas démontré autrement que par ses affirmations qu'il lui ait été demandé de quitter le jour même son lieu de travail ; qu'il ne sera pas fait droit à cette demande » ; Alors d'une part que le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; que dans ses conclusions récapitulatives d'appel (p. 27), M. [P] soutenait que le caractère abusif de son licenciement résultait notamment du fait que le GIE Groupe la française l'avait licencié pour une faute lourde, dont la cour d'appel a elle-même constaté l'absence de réalité, dans le seul but, frauduleux ou à tout le moins fallacieux, d'échapper notamment au paiement de l'indemnité contractuelle de licenciement et au complément du prix de rachat de sa participation dans la capital de Sarasin France, de sorte que son licenciement procédait d'un usage abusif du pouvoir disciplinaire de l'employeur ; qu'en omettant de répondre aux conclusions de M. [P] sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; Alors d'autre part que le fait pour l'employeur de révéler lors d'une réunion publique que l'intéressé avait été remplacé par un autre salarié sans l'avoir informé préalablement de son éviction justifie le versement des dommages et intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte d'emploi ; qu'en se bornant à relever, pour débouter M. [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif, que la présentation de Mme [Q] le 19 octobre 2011 n'était pas fautive sans rechercher, comme elle y était invitée, si M. [P] n'avait pas appris son éviction par la nomination de sa remplaçante, Mme [Q], lors de la réunion publique du 19 octobre 2011, nomination relayée ensuite par la presse spécialisée et par la presse nationale, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1382 du code civil. SIXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. [P] de sa demande en paiement de la somme de 837 508 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la clause contractuelle de garantie d'emploi ; Aux motifs que «M. [P] demande, à titre préliminaire, que la cour constate l'existence d'une clause de garantie d'emploi contenue dans l'avenant à son contrat de travail du novembre 2010 ; que la clause litigieuse est ainsi libellée : «GARANTIE DE FONCTION : Le Groupe UFG LFP souhaite continuer à bénéficier de votre expertise en matière d'Investissement Socialement Responsable (ISR) et de votre notoriété personnelle dans ce segment de marché. Vous avez, quant à vous, exprimé le souhait de pouvoir jouir d'une situation stable pour les dernières années de votre vie professionnelle. Le GIE UFG s'engage donc à vous maintenir dans votre fonction actuelle définie au présent avenant, et dans les conditions du présent avenant, au moins jusqu'au 31 décembre 2014. En conséquence, vous ne pourrez être affecté durant cette période à aucune autre fonction sans votre accord, que celle-ci constitue ou non la modification d'un élément essentiel de votre contrat de travail » ; que M. [P] soutient que cette clause ne peut être interprétée que comme une garantie d'emploi aux motifs qu'il ne peut y avoir de garantie de fonction - qui au demeurant n'existerait pas dès lors que l'employeur ne peut la modifier sans son accord - sans garantie d'emploi, et que, si tel n'était pas le cas, l'employeur aurait manqué à son obligation d'information de son salarié et d'exécution loyale du contrat de travail par des manoeuvres dolosives destinées à vider subrepticement de sa substance la clause de garantie d'emploi ; qu'en application des dispositions de l'article 1156 du code civil, les stipulations exprimées en termes clairs et précis ne peuvent donner lieu à interprétation ; qu'il convient de relever que la clause litigieuse fait référence en termes ne laissant place à aucune ambiguïté à la fonction occupée par M. [P] au jour de la signature de l'avenant, qui se définit comme le rôle occupé par le salarié au sein de l'entreprise, et non à l'emploi, notion qui définit l'utilisation de personnes à des activités économiques contre rémunération ; qu'en outre, il ressort des pièces versées aux débats que, si dans un premier temps, M. [P] a adressé à M. [K], représentant le GIE, un projet d'avenant à son contrat de travail prévoyant une clause de garantie d'emploi afin de le maintenir en poste ainsi rédigée: « Le GIE UFG s'engage donc vis-à-vis de vous à maintenir dans votre fonction actuelle définie au présent avenant (...), au moins jusqu'au 31 décembre 2014, date à laquelle vous nous avez indiqué pouvoir - en l'état actuel de la législation - demander la liquidation de votre retraite à taux plein. Le GIE UFG s'engage donc à ne pas rompre votre contrat de travail pour quelque cause que ce soit (hors cas de faute lourde) jusqu'à cette date », ce dernier alinéa a disparu de l'avenant signé par les parties, après que l'employeur ait exprimé, par voie de mails échangés entre les dirigeants, son désaccord sur ce point du projet de M. [P] ; que ce dernier, en raison de ses hautes attributions, ne peut prétendre avoir ignoré la portée de la clause qu'il a finalement signée ; qu'enfin, cette clause n'est pas dépourvue de cause dès lors qu'elle prévoit qu'aucune modification même d'un élément non essentiel de son contrat de travail ne peut lui être imposée, étant relevé que la clause qui suit immédiatement concerne l'allocation au salarié d'une indemnité contractuelle de rupture du contrat de travail, ce qui induit nécessairement que la possibilité d'une telle rupture restait envisagée par les parties ; que M. [P] ne peut prétendre dans ces conditions avoir bénéficié d'une clause de garantie d'emploi, et doit être débouté de sa demande de paiement de la somme de 837 508 euros à titre de dommages et intérêts » ; Alors que les juges du fond ont le devoir d'interpréter l'acte ambigu en recherchant la commune intention des parties ; que la clause litigieuse était ainsi libellée : « GARANTIE DE FONCTION : Le Groupe UFG LFP souhaite continuer à bénéficier de votre expertise en matière d'Investissement Socialement Responsable (ISR) et de votre notoriété personnelle dans ce segment de marché. Vous avez, quant à vous, exprimé le souhait de pouvoir jouir d'une situation stable pour les dernières années de votre vie professionnelle. Le GIE UFG s'engage donc à vous maintenir dans votre fonction actuelle définie au présent avenant, et dans les conditions du présent avenant, au moins jusqu'au 31 décembre 2014. En conséquence, vous ne pourrez être affecté durant cette période à aucune autre fonction sans votre accord, que celle-ci constitue ou non la modification d'un élément essentiel de votre contrat de travail » ; qu'en affirmant qu'une telle clause était claire et précise et ne nécessitait donc pas d'être interprétée quand celle-ci, qui pouvait être comprise soit comme une clause de garantie d'emploi, soit – ce qui serait alors absurde ou à tout le moins inutile dès lors que l'employeur ne peut modifier les fonctions du salarié sans son accord – comme une simple garantie de fonction, était au contraire ambiguë et devait donc être interprétée, la cour d'appel, qui a refusé d'exercer son office, a violé l'article 1134 du code civil.Moyens produits au pourvoi n° H 15-24.331 par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils pour le GIE Groupe La Française. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir jugé que le licenciement de Monsieur [P] était dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'avoir, en conséquence, condamné le GIE GROUPE LA FRANCAISE à lui verser les sommes de 41 538 € et de 4 153 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents, de 60 576 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement et de 125 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié ; Aux motifs que la faute lourde, comme la faute grave, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis, commise au surplus avec une intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise ; que la charge de la preuve incombe à l'employeur qui l'invoque ; qu'aux termes de l'article L 1332-4 du Code du travail, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (…) » ; qu'en l'espèce, la convocation à l'entretien préalable date du 18 novembre 2011 ; que ces dispositions ne font pas obstacle à ce que la lettre de licenciement état de faits fautifs pour partie prescrits, dès lors qu'ils n'en constituent pas eux seuls le fondement, et qu'ils ont été suivis d'autres faits fautifs commis dans un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; qu'il convient dès lors d'analyser les griefs postérieurs au 18 septembre 2011 avant de vérifier si l'employeur pouvait ou non faire état des faits antérieurs ; que s'agissant du grief relatif à l'absence de mise en place d'une politique de communication sur l'implication du GROUPE LA FRANCAISE dans l'ISR, l'employeur produit des échanges de courriels du mois d'octobre 2011 ; que l'un d'entre eux, émanant de Monsieur [O], dont les responsabilités au sein de l'entreprise ne sont pas précisées, déplore qu'au cours d'un interview de Monsieur [P] sur BFM, il n'avait « pas vraiment cité « LA FRANCAISE »…il faut que tu sois présent dans les médias pour faire la promo de l'ISR auprès du « grand public » ; qu'un courriel du 25 octobre 2011 lui a été adressé en sa seule qualité de Président du FIR par l'organisatrice d'une réunion publique au cours de laquelle le salarié devait animer une conférence ; que néanmoins, ces deux seuls éléments sont insuffisants à caractériser une défaillance de Monsieur [P] dans la mission de communication dont il était investi ; que l'employeur explique que Monsieur [P] n'ayant pas réagi à l'annonce du déférencement de 10 de ses fonds par NOVETHIC, agence de notation qui se positionne comme un média sur le développement durable et un centre de recherche sur l'investissement socialement responsable et la responsabilité sociale des entreprises et qui a mis en place des labels destinés à identifier les fonds d'investissement répondant à certains critères en matière d'ISR servant de repère aux investisseurs, déférencement consécutif au conflit qui a opposé le salarié à cette agence en sa qualité de Président du FIR, association regroupant les différents acteurs de l'ISR ayant pour objet de promouvoir le concept et les bonnes pratiques de l'ISR, Madame [N] a pris l'initiative d'organiser cette réunion avec l'agence NOVETHIC pour comprendre ce qui s'était passé et surtout préparer le dossier de labellisation des fonds en 2012 ; que le GIE verse aux débats l'attestation de Madame [A] [N] qui indique : « Lors de la réunion du 19/10/11 avec NOVETHIC, [L] [P] a autoritairement bousculé l'ordre du jour prévu pour prioriser certains points qui lui tenaient à coeur. Il l'a fait sans respect pour les collaborateurs présents, organisateurs de cette réunion, et sur un ton agressif totalement inapproprié vis-à-vis de NOVETHIC et en dépit de mes rappels répétés à davantage de courtoisie. A l'issue de cette réunion, il a unilatéralement convié Monsieur [J] et Madame [T] (salariés de NOVETHIC) à un débriefing dans son bureau, excluant de fait tous les autres participants », ainsi que l'attestation de Madame [A] [B], Directrice marketing et communication du GIE qui indique : « Lors de la réunion avec NOVETHIC le 19/10/2011, [L] [P] s'est montré particulièrement agressif vis-à-vis de nos interlocuteurs externes, se posant en « juge » par rapport aux pratiques de NOVETHIC et remettant en cause leur technicité et leur capacité à établir les règles des Labels. Par ailleurs, il n'a montré aucune cohésion interne vis-à-vis du groupe et des équipes, annonçant ouvertement son désaccord avec nos pratiques internes. Enfin, un de mes collaborateurs m'a rapporté les propos d'un consultant avec lequel nous travaillons sur l'ISR, disant que « LA FRANCAISE AM était selon la place, rentrée en guerre contre NOVETHIC » ; que Monsieur [P] produit de son côté l'attestation de Madame [D] [F], Directrice Générale de NOVETHIC, daté du 30 septembre 2014, qui indique : « Après avoir pris connaissance du jugement à l'encontre de Monsieur [L] [P], je tiens à exprimer ma stupéfaction sur son contenu. NOVETHIC, l'entreprise que je dirige, attribue chaque année un label ISR. Lors de l'été 2011, l'équipe chargée d'examiner les candidatures a constaté que les processus de gestion ISR mis en place à cette époque par LA FRANCAISE AM ne leur permettaient pas d'obtenir le label qu'ils avaient auparavant pour l'ensemble de leur gamme. Nous avons annoncé cette décision début septembre à [L] [P] et LA FRANÇAIS. La réunion organisée le 19 octobre 2011 à la demande de la société de gestion avait pour but de voir quelles seraient les conditions dans lesquelles LA FRANCAISE pourrait obtenir à nouveau notre label l'année suivante. Je m'y suis rendue accompagnée de [G] [J], le Directeur de la recherche chargé de la labellisation. La réunion s'est déroulée dans des conditions tout à fait normales puisque l'objectif que semblait avoir l'équipe de LA FRANCAISE présente à cette réunion était de retrouver la possibilité d'obtenir le label. En revanche, quand [L] [P] a découvert au cours de cette réunion qu'il était remplacé par [Z] [Q] en tant que Responsable de l'ISR, il a été déstabilisé, mais ne s'en est pas pris à nous, l'équipe de NOVETHIC, puisque nous n'étions pour rien dans cette décision. Je me suis alors tournée vers lui pour lui demander ce qu'il devenait dans ce cadre. Il n'a pas souhaité répondre et nous avons continué la réunion sur le mode précédent » ; que Monsieur [G] [J] atteste également n'avoir constaté ni ressenti à son égard de la part de Monsieur [P] aucun comportement non conforme aux échanges professionnels normaux ou qui ait pu lui paraître agressif ; que la Cour relève que, pour l'année 2012, le GIE a obtenu de NOVETHIC la labellisation de cinq de ses produits, ce qui démontre que le comportement de Monsieur [P] qu'elle a dénoncé dans la lettre de licenciement n'a pas été préjudiciable à son image ; que les liens privilégiés entre les deux responsables de NOVETHIC, membres du FIR, et Monsieur [P], Président du FIR, ne sont pas un argument pour décrédibiliser leur témoignage alors qu'ils n'ont pas empêché NOVETHIC de délabelliser la société représentée par Monsieur [P], et que le GIE invoque par ailleurs la perte de ses labels en raison du conflit créé par Monsieur [P] en septembre 2011 en sa qualité de Président du FIR ; que le grief tiré du comportement agressif du salarié n'est donc pas suffisamment prouvé par l'employeur à qui la charge de la preuve incombe ; que les autres griefs retenus par l'employeur à l'encontre du salarié dans la lettre de licenciement, antérieurs au 18 septembre 2011 : novembre 2010 : manque de proactivité en termes de communication, stratégie et développement ISR après l'élaboration de la feuille de route, propos critiques et déplacés à l'encontre des dirigeants du Groupe ; mars 2011 : inertie dans la mise en oeuvre d'une politique de responsabilité sociale (RSE) ; mai et juin 2011 : inactivité dans le recrutement de son successeur ; 6 septembre 2011 : envoi d'un mail exprimant son désaccord profond et virulent avec les règles imposées par NOVETHIC et ayant conduit à la perte des labels, dont les courriers qu'il produit destinés à faire la preuve des nombreuses défaillances de son salarié dans la réalisation de ses missions datés de septembre et décembre 2010, janvier, février, mars, avril, mai, juillet et août 2011, démontrent qu'il en avait connaissance étaient donc prescrits ; qu'il résulte de ce qui précède que le licenciement de Monsieur [P] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ; ALORS, D'UNE PART, QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en se bornant à affirmer, pour juger que le grief de licenciement tiré de l'absence de mise en place, par Monsieur [P], d'une politique de communication sur l'implication particulière du GIE GROUPE LA FRANCAISE dans l'ISR, que « l'employeur produit des échanges de courriels du mois d'octobre 2011 ; que l'un d'entre eux, émanant de Monsieur [O], dont les responsabilités au sein de l'entreprise ne sont pas précisées, déplore qu'au cours d'un interview de Monsieur [P] sur BFM, il n'avait « pas vraiment cité « LA FRANCAISE »…il faut que tu sois présent dans les médias pour faire la promo de l'ISR auprès du « grand public » ; qu'un courriel du 25 octobre 2011 lui a été adressé en sa seule qualité de Président du FIR par l'organisatrice d'une réunion publique au cours de laquelle le salarié devait animer une conférence » ; que néanmoins ces deux seuls éléments sont insuffisants à caractériser une défaillance de Monsieur [P] dans la mission de communication dont il était investi », sans cependant examiner le courriel de Monsieur [P] daté du 4 octobre 2011 dans lequel celui-ci avait signé « [L] [P]. Président du Directoire de LFP-SARASIN AM Président du FIR (FrenchSif) » (pièce n°21 de l'exposant en appel) et qui confirmait pourtant le refus de Monsieur [P] de mettre en place une politique de communication spécifique à l'implication particulière du GIE GROUPE LA FRANCAISE dans l'ISR, la Cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE l'exposant avait fait valoir, dans ses conclusions d'appel, qu'« ainsi que l'a relevé le Juge départiteur, Monsieur [L] [P] a contredit ses propres attestations puisqu'il a reconnu dans ses écrits avoir fait preuve tout au plus d'énervement, reconnaissant ainsi qu'il avait pu s'énerver » (conclusions d'appel p.24) ; qu'en s'abstenant de répondre à ce chef péremptoire des conclusions qui lui étaient soumises, dont il résultait pourtant que Monsieur [P] avait adopté un comportement inadapté et agressif à l'égard de l'ensemble de ses interlocuteurs lors de la réunion du 19 octobre 2011 et que ce manquement non prescrit justifiait son licenciement sans indemnités de rupture, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS, ENSUITE, QUE la faute se définit comme un manquement volontaire du salarié à la discipline de l'entreprise et aux obligations découlant de sa relation de travail et n'est nullement subordonnée à l'existence d'un préjudice subi par l'employeur ; qu'en affirmant, pour rejeter le grief tiré du comportement agressif du salarié à l'égard des représentants de la société NOVETHIC lors de la réunion du 19 octobre 2011, que « pour l'année 2012, le GIE a obtenu de NOVETHIC la labellisation de cinq de ses produits, ce qui démontre que le comportement de Monsieur [P] qu'elle dénonce dans la lettre de licenciement n'a pas été préjudiciable à son image », la Cour d'appel a statué par motifs inopérants, privant en conséquence sa décision de base légale au regard des articles L 1222-1, L1234-1, L 1234-5 et L 1234-9 du Code du travail ; ALORS, ENFIN, QUE le juge a l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs énoncés dans la lettre de licenciement ainsi que les éléments de preuve venant au soutien des motifs de licenciement ; qu'en s'abstenant d'examiner le grief, expressément énoncé dans la lettre de licenciement, reprochant à Monsieur [P] son comportement méprisant et humiliant à l'égard de ses collègues de travail lors de la réunion tenue le 19 octobre 2011 en présence des représentants de l'agence de notation NOVETHIC, la Cour d'appel a violé l'article L 1232-6 du Code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné le GIE GROUPE LA FRANCAISE à verser à Monsieur [P] la somme de 226 037 € à titre d'indemnité contractuelle de rupture ; Aux motifs qu'il résulte de ce qui précède que le licenciement de Monsieur [P] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ; que dès lors, il doit être fait application de la clause stipulant une indemnité contractuelle de rupture ainsi libellée : « Dans l'hypothèse où le GIE UFG serait amené à rompre votre contrat de travail pour un autre motif que la faute lourde, le décès, l'incapacité ou la démission (…), vous percevrez une indemnité minimale de 2 années de rémunération brute (…). Le montant de cette indemnité sera réduit du montant des indemnités conventionnelles qui vous seront versées lors de votre départ » (…) ; que le montant de l'indemnité contractuelle de rupture devant être réduit du montant des indemnités conventionnelles versées, il est dû à ce titre à Monsieur [P] la somme de 226 037 € ; ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation entraînera, par voie de conséquence, la cassation sur le deuxième moyen, en application de l'article 625 du Code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné le GIE GROUPE LA FRANCAISE à verser à Monsieur [P] la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier du DIF ; Aux motifs que le salarié avait droit, en application des articles L6323-17 et D 6323-5 du Code du travail, à une somme correspondant au solde de nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, multiplié par le montant visé au deuxième alinéa de l'article L 6332-14, soit 120 heures en l'espèce ; que la lettre de licenciement ne comporte pas l'information des droits acquis par le salarié en infraction à l'article L 6323-19, de sorte qu'en ne lui permettant pas de bénéficier des dispositions relatives à ce droit dans le cadre de la rupture de son contrat de travail, l'employeur lui a nécessairement causé un préjudice qui doit être indemnisé à hauteur de 500 € ; ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation entraînera, par voie de conséquence, la cassation sur le troisième moyen, en application de l'article du Code de procédure civile. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné le GIE GROUPE LA FRANCAISE à verser à Monsieur [P] la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier de la portabilité des garanties complémentaires prévoyance et santé ; Aux motifs que Monsieur [P] soulève encore l'absence de mention dans la lettre de licenciement des mentions relatives à la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance ; qu'il est prévu par l'avenant n°3 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail (article 14) « que les intéressés garderont le bénéfice des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance appliquées dans leur ancienne entreprise pendant leur période de chômage et pour des durées égales à la durée de leur dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de neuf mois de couverture » et que « la notice d'information, prévue par les textes en vigueur, fournie par l'organisme assureur, et remise au salarié par l'employeur, mentionnera les conditions d'application de la portabilité » ; que ce texte, d'abord obligatoire pour les seules entreprises appartenant à une branche d'activité représentée par un syndicat d'employeurs ayant signé cet accord, à savoir le Medef, la CGPME ou l'UPA, ce qui était le cas des entreprises ayant une activité commerciale, industrielle ou artisanale, a été étendu par arrêté du 7 octobre 2009 ; que ce texte s'imposait donc au GIE GROUPE LA FRANCAISE ; que la perte de chance du salarié de bénéficier de ces dispositions lui a nécessairement causé un préjudice qui sera indemnisé par l'allocation de la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts ; ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation entraînera, par voie de conséquence, la cassation sur le quatrième moyen, en application de l'article 625 du Code de procédure civile.