Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 octobre 2011, 10-30.680, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2011-10-20
Numéro d'affaire : 10-30680
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel d'Aix-en-Provence, 2010-01-11
Président : M. Frouin (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : Me Carbonnier, SCP Gatineau et Fattaccini

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... engagé le 11 janvier 1979 par la société Texas instruments Italie puis le 19 octobre 1994 par la société Texas instruments France (la société) et occupant en dernier lieu les fonctions de directeur de programme a été licencié, le 5 juin 2007, pour faute ; Sur le moyen unique du pourvoi incident : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le moyen unique du pourvoi principal pris en sa première branche : Vu les articles L. 1221-1 et L. 1232-1 du code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que le salarié a appris brutalement par un courriel du 3 mai 2007 qu'un autre salarié, qui était son homologue, était devenu son supérieur hiérarchique, ce qui avait conduit à une réaction inappropriée et malveillante de sa part et avait entraîné son licenciement mais reflétait, par ailleurs, une légèreté blâmable de l'employeur dans l'information préalable qu'il aurait pu délivrer à son collaborateur ne serait-ce que par respect pour l'ancienneté, les services rendus et la susceptibilité du salarié et qui aurait pu probablement éviter que celui-ci manifeste aussi ouvertement son mécontentement et sa désapprobation à l'égard de celui qui était jusqu'à présent son égal, et que M. X... a été traité et amené finalement à sa propre perte puisque cette brutale déstabilisation l'a conduit à la faute qui elle-même l'a conduit à son licenciement ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que les propos reprochés au salarié, qui n'avaient pas un caractère excessif, trouvaient leur cause directe dans l'attitude fautive de l'employeur et ne pouvaient dans ce contexte caractériser un abus par le salarié de sa liberté d'expression, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE sauf en ce qu'il alloue au salarié une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, l'arrêt rendu le 11 janvier 2010, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence, autrement composée ; Condamne la société Texas instruments France aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Texas instruments France à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt octobre deux mille onze. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit au pourvoi principal par Me Carbonnier, avocat aux Conseils, pour M. X... Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de ses demandes en paiement de 1 695 231, 80 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 422 100, 00 euros de dommages et intérêts pour compenser le préjudice résultant de l'impossibilité de lever les différentes options sur options accordées par Texas instrument ; AUX MOTIFS QUE « tout d'abord le mail de nomination de M. Pierre Z... est extrêmement clair en ce sens qu'il est indiqué que l'unité WTBU Europe est « dirigée par Pierre Z... » de sorte que M. X... appartenant à cette division ne pouvait se méprendre sur la nouvelle organisation mise en place par M. H... et ne s'y est d'ailleurs pas trompé ainsi que l'établit le mail du 13 mai 2007 qu'il a adressé à ce dernier, puisque dans celui-ci il indique que « Pierre Z... s'est déclaré commandant-en-chef en Europe... déclarant que je dois en fait rendre compte à lui... Il sera celui qui prendra les décisions » et fait une analyse détaillée et critique du système de double reporting mis en place, insistant sur le « grand malentendu » prétendu que ce mail a instauré afin de mieux le critiquer, alors que l'ensemble des propos tenus dans ce mail démontre que M. X..., contrairement à ce qu'il soutient, a très bien compris que Pierre Z... devenait son supérieur hiérarchique, parlant en ce qui le concerne de « rétrogradation » et de la part de M. Z... de « vengeance », ce qui ne peut s'entendre que comme une critique en règle du placement de M. Z... à un poste hiérarchique désormais supérieur au sien alors que jusqu'à présent ils étaient homologues et donc à un niveau hiérarchique équivalent ; Attendu qu'il importe peu que M. X... produise les attestations de divers salariés, M. A..., M. B... et de M. C... quant à l'interprétation de ce mail, attestations dans lesquelles ces derniers font part de ce qu'ils avaient compris que M. X... allait faire partie de l'organisation mondiale dirigée par M. D..., ou qu'il produise l'attestation de Mme E... expliquant que M. F..., Directeur de la branche design de l'organisation Soc Development de M. D..., lui avait fait part le 3 mai 2007 de ce que M. X... et son département devaient, dans le cadre de la nouvelle organisation, reporter à M. D..., puisque M. F... a au contraire attesté de ce qu'il ne se souvenait pas d'une conversation avec Mme E... à cette date mais de ce qu'il se souvenait de la difficulté que Mme E... avait eu à obtenir de la part de M. X... la validation d'un entretien avec M. Z... et à partir du moment où lui-même n'a pas fait de confusion sur les grandes orientations nouvelles de la société quant aux postes de responsabilité fixés par M. H... ; que M. X... peut d'autant moins prétendre avoir fait une confusion sur son nouveau supérieur hiérarchique que le 4 mai 2007 M. Z... lui écrivait à propos d'un rendez-vous du même jour qu'il n'avait pas honoré : « dommage que cette discussion ne puisse avoir lieu aujourd'hui malgré nies relances... Car ceci est un sujet important ou dans le cadre des nouvelles responsabilités je dois m'entretenir avec tous mes direct reports. Je te donne rendez-vous dans mon bureau mercredi matin à neuf heures » ; que le 9 mai 2007 il adressait à ce dernier le mail suivant : « il faut éviter toute confusion. D'après le mail et l'annonce de la nouvelle organisation, mon nouveau superviseur est Y... et cela correspond bien à nies attentes. Donc, je ne comprends pas pourquoi tu demandes de t'entretenir avec moi comme ton direct report. C'est bien différent si tu veux me parler par courtoisie de la nouvelle organisation, niais il faut que tu élimines la confusion. Auparavant, car il faudra profiter de ce tremblement de terre pour partir sur des bases de clarté de l'organisation et de respect des rôles et des personnes, qui sont des vertus que tu n'as pas montrées dans le passé. Je reste donc en attente que la confusion soit éliminée et à disposition pour discuter avec toi sur des bases saines à partir de jeudi cette semaine » auquel M. Z... lui répondait le même jour : « le 3 mai 2007 j'ai été nommé patron d'une entité englobant les business Nokia et Erickson, tous les engagements WTBU en Europe et toutes les opérations WBTU en Europe. A ce titre j'ai tenu à rencontrer tout les managers exerçant dans le périmètre de mes responsabilités. Je suis navré de constater que depuis, tu t'es refusé d'accéder à ma demande, soit en me priant de me rendre à ton bureau, soit en invoquant un départ précipité, soit en émettant des conditions préalables ainsi que des critiques aussi infondées que mal placées. Afin d'éviter toute « confusion », je tiens à réitérer que-de plein concert avec Y... et quelle que soit la façon dont nous serions organisés-je suis hiérarchiquement responsable de ton activité et que je maintiens ria demande d'un entretien afin de clarifier mes attentes et d'éviter de créer des situations où une « confusion » quant à nos rôles respectifs ait des impacts négatifs sur le déroulement de nos affaires avec nos clients. Rendez-vous donc demain matin à neuf heures dans mon bureau » ; que lorsqu'il adresse donc son mail à M. H... le 13 mai 2007, M. X... est parfaitement informé du positionnement hiérarchique de M. Z... et s'il est exact que cette nouvelle organisation supposait à terme une nouvelle définition du rôle exact et du positionnement de chacun, ce qu'invoque M. X..., il ne pouvait exister en revanche aucun doute dans son esprit sur le fait que M. Z... était devenu son supérieur hiérarchique ainsi que cela lui avait été précisé à nouveau de façon fort claire par ce dernier dans son mail du 9 mai 2007 ; qu'ainsi cet mail du 13 mai constitue non seulement une remise en cause de l'organisation de la société telle que décidée par le Vice-Président mondial de TEXAS INSTRUMENTS FRANCE mais surtout essentiellement une mise en cause directe de M. Pierre Z... qui est accusé de se venger et ce de surcroît pour des motifs qui seraient liés à la contestation antérieure par M. X... lui-même de sa « gestion » au cours des 18 derniers mois, ce qui constitue, bien que M. X... s'en défende, un dénigrement caractérisé et au surplus nullement justifié ; que ce dénigrement n'est que la suite logique de l'e-mail du 9 mai précédent dans lequel M. X... accusait déjà en termes peu courtois M. Z... d'avoir manqué de clarté («... bases de clarté de l'organisation et de respect des rôles et des personnes qui sont des vertus que tu n'as pas montrées dans le passé ») et de son attitude d'évitement depuis son retour le 3 mai 2007 d'un rendez-vous pourtant sollicité par M. Z..., M. X... invoquant de façon inopérante qu'au retour du mariage de sa fille il était surchargé de travail ou devait assister à des réunions avec ses collaborateurs ou avait un rendez-vous urgent pris chez le médecin, alors que mis à part le rendez-vous médical et des réunions opérationnelles pour la journée du 4 mai 2007 il n'apporte pas la preuve de « l'indisponibilité objective » dont il fait état et ce d'autant que le 4 mai il faisait savoir par l'une de ses collaboratrices que si M. Z... voulait le voir il faudrait qu'il vienne dans son bureau, indisponibilité qui en toute hypothèse ne serait pas de nature à expliquer qu'il ait refusé le rendez-vous fixé au 9 mai et qu'il lui ait fallu huit jours pour accepter de rencontrer M. Z... tel que cela a finalement eu lieu le 10 mai 2007 ; Attendu que le mail du 13 mai dépasse donc largement la liberté d'expression et du droit de critique appartenant à tout salarié, quand bien même M. X... serait-il un cadre dirigeant, puisque les propos tenus à l'encontre de M. Z... sont offensants et d'autant plus malveillants qu'ils sont de surcroît adressés au Vice Président mondial de la société auquel il donne une image négative de l'intéressé et ce n'est pas parce qu'ils n'ont pas eu de publicité qu'ils sont moins graves eu égard précisément à la personne décisionnaire qui en était destinataire ; Attendu que les critiques émises par M. X... à l'encontre de M. Z... n'avaient nullement pour objet de sauvegarder des emplois ou de protéger l'existence de l'entreprise comme il le soutient mais avaient au contraire pour conséquence de déstabiliser l'architecture hiérarchique nouvelle de la société en sous-entendant qu'un des directeurs de division n'était pas à sa place et n'avait obtenu ce poste que par vengeance, de sorte que quels que soient les contacts que M. X... ait pu avoir auparavant avec M. H... et à l'issue desquels il ne démontre pas avoir obtenu une quelconque promesse de ce dernier quant à l'organisation future de la société, il apparaît qu'il a manifesté une opposition flagrante envers son nouveau supérieur hiérarchique rendant impossible pour la société la gestion au sein d'une même division d'une telle désapprobation exprimée au surplus en termes malveillants (« commandant en chef.. Règlement de comptes... Vengeance... Problèmes causés par sa gestion ») ; Attendu par ailleurs que M. X... ne dit pas sur quelques critères son licenciement relèverait d'un motif économique lié à la restructuration de la société, procédant sur ce point par affirmation et ce d'autant qu'un licenciement collectif pour motif économique a été mis en place dans la société au cours du mois de juin 2007 et qu'il aurait été loisible à la société, si tel avait été le cas, de l'inclure dans le plan social ; qu'il apparaît donc que le licenciement de M. X... est fondé sur une cause réelle et sérieuse de sorte qu'il doit être débouté de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de celle formée au titre du préjudice résultant pour lui de l'impossibilité de lever les options sur les options accordées par la société ; Attendu en revanche que M. X..., ainsi qu'en atteste sa carrière très longue au sein de la société TEXAS INSTRUMENTS FRANCE, a franchi des étapes démontrant non seulement une extrême compétence et la reconnaissance de cette dernière mais également l'investissement professionnel exceptionnel dont il a fait preuve et les résultats financiers dont la société TEXAS INSTRUMENTS FRANCE a pu bénéficier notamment grâce à ses brevets et à sa grande valeur professionnelle, valeur dont M. Christian I..., Directeur de la Division des produits sans fil, rend compte dans les commentaires qu'il faisait sur M. X... lors de la proposition de la candidature de ce dernier au poste de TI FELLOW en janvier 2004 (portant notamment sur « le savoir-faire technique de Iano... fondamental pour la décision de Nokia en 1994 d'utiliser TI comme le seul fournisseur de ses composants... lano a construit une épaisse intimité et confiance entre les équipes de développements de Nokia et deTI. ».) et qui n'est d'ailleurs pas démentie par la société TEXAS INSTRUMENTS FRANCE, et qui justifiait qu'on le traite avec quelques égards ; Attendu qu'il apparaît en réalité que M. X... a appris brutalement par un e-mail du 3 mai 2007 qu'un autre salarié qui était alors son homologue devenait son supérieur hiérarchique, ce qui a induit de sa part une réaction certes totalement inappropriée et malveillante qui lui a valu son licenciement mais qui reflète néanmoins de la part de la société une légèreté blâmable dans l'information préalable qu'elle aurait du délivrer à son collaborateur ne serait-ce que par respect pour l'ancienneté, les services rendus et la susceptibilité de ce dernier et qui aurait pu probablement éviter que celui-ci manifeste aussi ouvertement son mécontentement et sa désapprobation à l'égard de celui qui était jusqu'à présent son égal ; qu'il apparaît encore qu'indépendamment de l'entretien qui aurait eu lieu le 15 mai 2007 entre M. J..., Directeur des Ressources Humaines et M. X... au cours duquel ce dernier aurait été informé qu'il allait être licencié, entretien dont seul M. X... rend compte, il apparaît néanmoins qu'alors même que le licenciement n'était pas encore prononcé le nom de celui-ci disparaissait de l'organigramme diffusé le 30 mai 2007, ce qui démontre qu'au regard de tous ses collaborateurs M. X... était déjà considéré comme inexistant et sans statut au sein de la société, élément qui contribue à rendre le contexte ayant entouré le licenciement vexatoire pour un cadre de ce niveau, de cet âge, 60 ans, et ayant une ancienneté de pratiquement 29 ans, M. X... produisant d'ailleurs à cette fin un très grand nombre de mails d'encouragement et de tristesse de la part de divers salariés y compris de salariés de chez Nokia, certains se disant « abasourdis », la plupart faisant part de leur reconnaissance et de leur admiration à son égard, du manque de considération et de respect dont il a été l'objet, d'un « jeu politique malsain », le Directeur des programmes SOC de chez Nokia faisant allusion à un « groupe de loups » (« un jour tu es apprécié pour la contribution aux affaires et le lendemain ils te chassent dehors avec un coup de pied »), témoignages concordants quant à la façon dont M. X... a été traité et amené finalement à sa propre perte puisque cette brutale déstabilisation l'a conduit à la faute qui elle-même l'a conduit à son licenciement ; Attendu qu'il résulte de ce qui précède que bien que fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé l'a toutefois été dans un contexte vexatoire justifiant que soit allouée à M. X..., en réparation de son préjudice moral, une somme de 200 000  à titre de dommages et intérêts ; qu'il y a lieu d'allouer à M. X... la somme de 5. 000  sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile » (arrêt attaqué, p. 5 à 7), 1°) ALORS QUE l'attitude fautive de l'employeur excuse les propos tenus par le salarié ; Qu'en l'espèce, Monsieur X... était entré au sein du groupe Texas instrument le 11 janvier 1979 ; qu'il avait réussi, grâce à ses compétences et à son inventivité, à atteindre l'un des grades les plus élevés du groupe, à savoir « Texas instruments Fellow » ; qu'en mai 2007, il était âgé de 60 ans, avait une ancienneté de près de 29 ans et n'avait fait l'objet d'aucun reproche de la part de son employeur ; que suite à un changement d'organisation, il avait adressé le 14 mai 2007 un courrier électronique à Monsieur H..., directeur mondial WTBU chez Texas instruments, en critiquant Monsieur Pierre Z... qui se prétendait son nouveau supérieur hiérarchique ; que la Cour d'appel avait relevé que Monsieur X... avait eu une « carrière très longue au sein de la société Texas instruments France, a franchi des étapes démontrant non seulement une extrême compétence et la reconnaissance de cette dernière mais également l'investissement exceptionnel dont il a fait preuve et les résultats financiers dont la société Texas instruments France a pu bénéficier » ; qu'il « a appris brutalement par un e-mail du 3 mai 2007 qu'un autre salarié qui était son homologue devenait son supérieur hiérarchique qui reflète une légèreté blâmable » ; que finalement la société Texas instruments France « aurait du délivrer à son collaborateur, ne serait-ce que par respect pour l'ancienneté, les services rendus et la susceptibilité de ce dernier et qui aurait pu probablement éviter que celui-ci manifeste aussi ouvertement son mécontentement et sa désapprobation » ; que la Cour d'appel in fine constatait que « cette brutale déstabilisation l'a conduit à la faute qui elle-même l'a conduit à son licenciement » ; Qu'en décidant que les propos de Monsieur X... fondaient son licenciement pour cause réelle et sérieuse tout en constatant que l'attitude fautive de l'employeur était à l'origine de la faute du salarié ayant conduit à son licenciement, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé l'article L. 1232-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression ; Qu'en l'espèce, suite à une restructuration de Texas instruments France, et compte tenu de son niveau de responsabilité et de son investissement dans l'entreprise, Monsieur X... s'est permis d'adresser à Monsieur H..., directeur mondial WTBU au sein de Texas instruments, un courrier électronique comportant une « contribution constructive » concernant le nouvel organigramme de l'entreprise ; que le courrier électronique indiquait ainsi que « J'ai la conviction que toute structure à double reporting est signe d'un manque de définition appropriée de fonctions et de processus au sein de l'organisation, affaiblissant le sens de l'appartenance et de la responsabilité, cela dilue le sens de l'appartenance et des responsabilités, et c'est une source potentielle de conflits » ; qu'en conclusion, il était indiqué que « je respecterai ta décision finale » ; Que ce courrier électronique, qui émanait d'un cadre haut placé, investi depuis de nombreuses années dans la société, et dont le ton était mesuré, ne dépassait pas la liberté d'expression ; qu'en décidant le contraire, la Cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail ; 3°) ALORS QUE ne caractérise pas un abus dans la liberté d'expression, la lettre dans laquelle un salarié critique son supérieur hiérarchique en des termes vifs mais dont la fausseté n'est pas établie, et dont la diffusion est limitée à l'entreprise ; Qu'en l'espèce, le courrier électronique envoyé par Monsieur X... à Monsieur H..., directeur mondial de la division « produits sans fil » Texas instruments, le 14 mai 2007, suite à une restructuration de l'entreprise Texas instrument, mentionnait que « Pierre a confirmé que mon rôle actuel changeait, que ma nouvelle fonction n'était pas encore définie et qu'il était décisionnaire en la matière. Aucune explication ne m'a été communiquée, j'ai plutôt eu le sentiment d'être mis à l'écart et que le jour des règlements de compte était arrivé. Ce comportement à mon égard (aucunement justifié compte tenu de mes bons résultats au sein de la société) m'apparait comme étant une vengeance de Pierre à mon égard pour toutes les fois où j'ai attiré son attention, celle de Christian et la tienne, à propos des problèmes causés par sa position NOKIA BU GM au cours des 18 derniers mois » ; Qu'en décidant que ces propos dépassaient la liberté d'expression dès lors qu'il s'agirait d'un « dénigrement caractérisé et au surplus nullement justifié » de Monsieur Z..., sans établir la fausseté des faits reprochés à Monsieur Z... et tout en constatant que lesdits propos « n'ont pas eu de publicité », la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé de plus fort l'article L. 1221-1 du code du travail ; MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour la société Texas instruments France Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé le jugement en ce qu'il avait débout monsieur X... de sa demande au titre du préjudice moral pour licenciement vexatoire ainsi que dans sa disposition relative aux dépens et, statuant à nouveau, d'AVOIR condamné la société TEXAS INTRUMENTS à payer à monsieur X... la somme de 200 000  pour licenciement vexatoire, outre 5 000  sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « Attendu en revanche que M. X..., ainsi qu'en atteste sa carrière très longue au sein de la société TEXAS INSTRUMENTS France, a franchi des étapes démontrant non seulement une extrême compétence et la reconnaissance de cette dernière mais également l'investissement professionnel exceptionnel dont il a fait preuve et les résultats financiers dont la société TEXAS INSTRUMENTS France a pu bénéficier notamment grâce à ses brevets et sa grande valeur professionnelle, valeur dont M. Christian I..., Directeur de la Division des produits sans fil, rend compte dans les commentaires qu'il faisait de M. X... lors de la proposition de la candidature de ce dernier au poste de TI FELLOW en janvier 2004 (portant notamment sur le « savoir-faire technique de Iano fondamental pour la décision de Nokia en 1994 d'utiliser TI comme le seul fournisseur de ses composants Iano a construit une épaisse intimité et confiance entre les équipes et développements de Nokia et de TI. ») et qui n'est d'ailleurs pas démentie par la société TEXAS INSTRUMENTS France, et qui justifiait qu'on le traite avec quelques égards ; Attendu qu'il apparaît en réalité que M. X... a appris brutalement par un e-mail du 3 mai 2007 qu'un autre salarié qui était alors son homologue devenait son supérieur hiérarchique, ce qui a induit de sa part une réaction certes totalement inappropriée et malveillante qui lui a valu son licenciement mais qui reflète néanmoins de la part de la société une légèreté blâmable dans l'information préalable qu'elle aurait du délivrer à son collaborateur ne serait-ce que par respect pour l'ancienneté, les services rendus et la susceptibilité de ce dernier et qui aurait pu probablement éviter que celui-ci se manifeste aussi ouvertement son mécontentement et sa désapprobation à l'égard de celui qui était jusqu'à présent son égal ; Attendu qu'il apparaît encore qu'indépendamment de l'entretien qui aurait eu lieu le 15 mai 2007 entre M. J..., Directeur des Ressources Humaines et M. X... au cours duquel ce dernier aurait été informé qu'il allait être licencié, entretien dont seul M. X... rend compte, il apparaît néanmoins qu'alors même que le licenciement n'était pas encore prononcé le nom de celui-ci disparaissait de l'organigramme diffusé le 30 mai 2007, ce qui démontre qu'au regard de tous ses collaborateurs M. X... était déjà considéré comme inexistant et sans statut au sein de la société, élément qui contribue à rendre le contexte ayant entouré le licenciement vexatoire pour un cadre de ce niveau, de cet âge, 60 ans, et ayant une ancienneté de pratiquement 29 ans, M. X... produisant d'ailleurs à cette fin un très grand nombre de mails d'encouragement et de tristesse de la part de divers salariés y compris de salariés de chez Nokia, certains se disant « abasourdis », la plupart faisant part de leur reconnaissance et de leur admiration à son égard, du manque de considération et de respect dont il a été l'objet, d'un « jeu politique malsain », le Directeur des programmes SOC de chez Nokia faisant allusion à un groupe de loups (« un jour tu es apprécié pour la contribution aux affaires et le lendemain ils te chassent dehors avec un coup de pied »), témoignages concordants quant à la façon dont M. X... a été traité et amené finalement à sa propre perte puisque cette brutale déstabilisation l'a conduit à la faute qui elle-même l'a conduit à son licenciement ; Attendu qu'il résulte de ce qui précède que bien que fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé l'a toutefois été dans un contexte vexatoire justifiant que soit allouée à M. X..., en réparation de son préjudice moral, une somme de 200 000  à titre de dommages et intérêts ; » ALORS QUE l'allocation de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, quoique reposant sur une cause réelle et sérieuse, suppose une faute de l'employeur dans les conditions du prononcé de la rupture ; qu'en l'espèce, en se bornant à relever que l'employeur avait fait preuve de légèreté avant l'engagement de la procédure de licenciement et que le nom du salarié ne figurait pas dans l'organigramme cinq jours avant l'envoi de la lettre de licenciement, ce pour condamner l'employeur à verser une somme de 200 000  pour licenciement vexatoire, la Cour d'appel a violé l'article 1382 du Code civil ;