Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 janvier 2013, 11-24.604, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2013-01-17
Numéro d'affaire : 11-24604
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Versailles, 2011-07-13
Président : M. Bailly (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Célice, Blancpain et Soltner, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, rendu sur renvoi après cassation (Soc. 31 mars 2010) que M. Kader X... a été engagé par contrat à durée indéterminée le 6 février 1990 par la Régie nationale des usines Renault, devenue Renault SA, dans l'emploi d'agent professionnel P2 B mécanicien ; que le 1er juillet 1997, Renault SA a filiarisé son activité de distribution et a créé la société RFA aux droits de laquelle se trouve aujourd'hui la société Renault Retail Group ; que le contrat de travail du salarié a été transféré à cette nouvelle société ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 13 juin 2002 soutenant que son employeur l'aurait harcelé moralement et qu'il aurait fait l'objet d'une discrimination syndicale qui l'aurait privé d'une évolution de carrière normale, d'une classification conventionnelle et de formations comparables à certains de ses collègues ; que l'Union locale CGT Pantin est intervenue volontairement à la procédure pour solliciter des dommages-intérêts pour discrimination syndicale ; Sur le second moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour inexécution fautive du contrat, alors, selon le moyen, qu'en s'abstenant de répondre aux conclusions du salarié concernant les manquements de son employeur concernant l'absence d'organisation d'une part de l'entretien de prise de mandat prévu à l'article 1 de l'accord sur l'exercice du droit syndical, et d'autre part de l'examen particulier sur l'évolution professionnelle prévu à l'article 4 du même accord, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu que la cour d'appel, qui n'était pas tenue de suivre le demandeur dans le détail de son argumentation, a relevé, répondant ainsi aux conclusions prétendument délaissées, que le salarié avait refusé d'effectuer les entretiens annuels depuis l'année 2003 (entretiens prévus en 2005, 2007/2008, 2008/2009, 2009/2010) et ne justifiait pas avoir sollicité une formation particulière qui lui aurait été refusée ; que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le premier moyen : Vu les articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que, pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et l'Union locale CGT de sa demande d'indemnisation de ce fait, l'arrêt, après avoir constaté l'existence de mesures prises à l'encontre du salarié constitutives d'agissements répétés de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral, écarte celui-ci au motif que les éléments de preuve fournis par l'employeur démontrent que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, comme relevant du pouvoir de direction de l'employeur ; Qu'en statuant ainsi, alors que le seul exercice du pouvoir de direction de l'employeur ne peut suffire à justifier des faits de harcèlement, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté M. Kader X... et l'Union locale CGT de leur demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt rendu le 13 juillet 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Orléans ; Condamne la société Renault Retail Group aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Renault Retail Group et la condamne à payer à M. X... et au syndicat Union locale CGT de Pantin la somme globale de 2 500 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept janvier deux mille treize. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. X... et le syndicat Union locale CGT de Pantin. PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur Kader X... de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et l'union locale CGT de sa demande d'indemnisation de ce fait. AUX MOTIFS propres QUE aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Que selon l'article L. 1154-1 du même code, en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Que lorsque le salarié établit la matérialité des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient à l'employeur de démontrer qu'ils ne doivent pas être attribués à du harcèlement et au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, font présumer l'existence d'un harcèlement moral ; Qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral ; Considérant que les appelants font valoir que M. X... est victime depuis des années de harcèlement moral en lien direct avec son appartenance, ses activités syndicales et ses mandats de représentation, que la réalité de ce harcèlement moral résulte suffisamment des sanctions précédemment annulées par les juridictions qui étaient saisies, ainsi que par les différentes correspondances échangées et par les pièces versées aux débats, qu'il a dû recourir à justice à de nombreuses reprises pour faire reconnaître ses droits, que ces faits de harcèlement ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail et de vie et l'exclusion pure et simple de la collectivité de travail ; Considérant que l'employeur objecte que les décisions prises à l'égard du salarié, même si certaines ont été sanctionnées par les juridictions, étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement : respect des procédures internes visant à obtenir par le seul passage de test un coefficient supérieur (1991), sanction de mise à pied pour des négligences et manquements (1997), avertissement pour refus de venir travailler le samedi (1999), convocation à un entretien préalable à une sanction ( 2003) restée sans suite, bilan d'évaluation du 8 avril 2004 ; Qu'il réplique qu'en aucun cas, les faits qui pourraient laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, ont porté atteinte à la dignité du salarié, altéré sa santé physique, que l'arrêt de la cour d'appel de Paris en date du 15 avril 2008, désormais définitif sur ce point, a jugé que l'ensemble des éléments en la cause ne permettent pas de supposer l'existence d'une discrimination syndicale directe ou indirecte à l'égard de M. X... au cours de sa carrière, que celui-ci ne rapporte pas la preuve de ce que les prétendus agissements dont il fait état, auraient entraîné une dégradation de ses conditions de travail et ne peut donc se prévaloir d'un quelconque harcèlement moral à son égard, qu'il ne rapporte pas la preuve de l'existence d'un préjudice ; Considérant en l'espèce, que M. Kader X..., engagé par CDI le 6 février 1990 par la Régie Nationale des Usines Renault, établissement de Pantin, au salaire brut de 6.293 francs, dans l'emploi d'agent professionnel P2 B mécanicien coefficient 195, avait refusé de se présenter aux essais professionnels en vue d'obtenir un changement d'affectation le 6 février 1991 en qualité de P3, coefficient 215, étant en désaccord sur la qualification lors de son embauche, compte tenu de son expérience professionnelle, motivant la saisine de la juridiction prud'homale le 14 février 1991 en vue d'obtenir l'attribution du coefficient 215 et un rappel de primes ; Qu'il prenait la qualification de P3 coefficient 215 en vertu d'un jugement du CPH de Bobigny en date du 15 octobre 1991, à compter du 1er décembre 1991, avec effet rétroactif dès la date de son embauche selon les termes du jugement, du fait de la succession des contrats de travail temporaire de mai 1987 à fin novembre 1989 ; Que le salarié faisait l'objet d'une mise à pied le 23 octobre 1997 pour négligence et manquement à trois reprises en moins d'un mois à son obligation de mécanicien P2 B, donnant lieu à une procédure prud'homale qui a annulé la sanction, en l'absence de faute caractérisée (confirmation par la cour d'appel de Paris le 23 mai 2001) ; Qu'il faisait l'objet d'un avertissement le 19 octobre 1999 pour refus de travailler le samedi 16 octobre 1999 en violation d'un accord d'entreprise du 18 avril 1999, donnant lieu à la saisine de la juridiction prud'homale, laquelle a annulé le 12 octobre 2001 la sanction faute de référence dans la lettre d'avertissement de la journée du 16 octobre 1999 ; Que le 28 janvier 2003, le salarié était convoqué dans le cadre d'un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pour le 3 février 2003 pour retard au poste de travail le 27 janvier 2003 (en délégation syndicale selon le salarié, manque de productivité) ; Qu'il était convoqué le 25 juin 2004 à un entretien préalable à sanction fixé au 2 juillet 2004; Que le 28 septembre 2004, il saisissait le juge des référés qui faisait droit à sa demande en vue de faire constater que son affectation au sein de l'équipe T depuis le 5 juillet 2004 constitue un trouble manifestement illicite et d'ordonner sa réintégration à son poste au sein de l'équipe A, du fait du refus opposé par le salarié de subir une modification de ses contrats de travail ; Considérant qu'il ressort des pièces produites et de la chronologie des faits sus-rappelée que l'employeur a à plusieurs reprises pris à l'égard de M. X..., des mesures qui ont été annulées par le juge, ces agissements répétés étant de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral et d'une discrimination liée à l'activité syndicale ; Mais considérant que les éléments de preuve fournis par l'employeur démontrent que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, comme relevant du pouvoir de direction de l'employeur ; Considérant par voie de conséquence, que l'employeur démontre que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Que le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE vu l'article L122-45 du Code du travail ; que le syndicaliste qui se prétend discriminé doit soumettre au juge des éléments de fait établissant une atteinte au principe d'égalité ; que l'employeur doit ensuite justifier que la disparité alléguée résulte seulement d'éléments objectifs, sans rapport avec l'appartenance syndicale ; que s'agissant de discrimination en matière d'évolution professionnelle, des comparaisons doivent être produites par le salarié consistant en la constitution de groupes de référents ; qu'un groupe doit présenter une homogénéité suffisante tenant au niveau de qualification, à l'expérience et à l'ancienneté ; que le requérant argue de ce qu'il n'aurait pas bénéficié d'une évolution professionnelle correspondant à ses compétences et ses évaluations ; que des comparaisons avec d'autres salariés confirmeraient la persistance d'une situation qui ne serait justifiée par aucun élément objectif ; que les formations suivies ne pouvaient lui permettre d'évoluer ; que d'une part la partie défenderesse rappelle à jute titre que la convention collective qui était initialement applicable au contrat de travail (convention collective nationale des ouvriers, employés et agents de maîtrise des industries métallurgiques de la région parisienne) prévoit, dans son annexe 1, que l'accession à des niveaux et coefficients supérieurs peut être acquis par voie scolaire ou formation équivalente ou par expérience professionnelle, écartant en cela tout caractère automatique à la promotion, à titre d'exemple par ancienneté ; que Monsieur X... a été classé ouvrier P2B coefficient 195 le 6-02-1990, mécanicien P3A coefficient 215 le 1-11-1991 puis mécanicien P3B coefficient 225 le 1-04-1993 ; que pour cette période l'évolution n'est pas anormale, compte tenu du cadre d'emploi et de l'expérience du salarié ; que Monsieur X... conclut à un positionnement défavorable, au plus bas, lors du transfert de son contrat de travail en 1998 à la société RFA ; mais que le salarié, exerçant les fonctions de mécanicien hautement qualifié, était affecté à des tâches de mécanique légère compte tenu d'un avis du médecin du travail de 1998 ; que Monsieur X... a été reclassé au statut d'ouvrier III-2, coefficient 225 exigeant l'exécution de tâches très qualifiées et interdépendantes avec une compétence complète dans la spécialité et de larges connaissances dans les activités connexes ; qu'en sollicitant son intégration à la position A80 de la nouvelle convention collective applicable, le requérant demande en réalité son intégration à la maîtrise; que Monsieur X... ne produit aucun élément de nature à justifier qu'il exerçait des fonctions et des responsabilités correspondant à ce statut, conformément à la convention collective des services de l'automobile applicable à REAGROUP, peu important que Monsieur X... ait refusé de s'inscrire aux essais professionnels en 1991 ; qu'aucun élément au dossier ne permet d'établir que la conversion qui d'ailleurs n'a pas été contestée par l'intéressé au moment de sa mise en oeuvre n'a pas repris les correspondances conventionnelles attachées aux fonctions réellement exercées ; qu'ensuite pour la période ultérieure au transfert du contrat de travail en 1998 ; que la convention collective des services de l'automobile applicable soumet l'accès à la maîtrise à des conditions comme l'obtention d'un diplôme sanctionnant une formation professionnelle continue ou la prise en charge de responsabilités techniques équivalentes (article 3.B03 du chapitre III bis) ; qu'il n'est pas justifié par les éléments versés aux débats que Monsieur X... répondait à ces conditions ; qu'il est encore argué d'une application discriminatoire en 2003 de l'article 35 de la convention collective nationale des services de (l'automobile) aux fins de reclassement à l'échelon 17 ; mais que l'employeur justifie de l'application du répertoire national des qualifications des services de l'automobile pour attribuer au salarié une qualification de branche correspondant à son emploi de mécanicien hautement qualifié ; qu'il n'est aucunement établi que le reclassement du salarié à l'échelon 5 majoré du nouveau découpage plus large et simplifié regroupant ouvriers et employés résulte d'une discrimination de traitement et lui aurait porté préjudice ; que l'échelon 17 sollicité par Monsieur X... correspond en réalité, dans la filière mécanique, à l'accès à la filière maîtrise d'un salarié assurant une responsabilité d'encadrement au titre de la coordination ou du contrôle d'une équipe ; qu'un tel classement ne correspond pas aux responsabilités exercées par l'intéressé ; que la demande de reclassement n'est donc pareillement pas fondée, peu important que le salarié perçoive, en toute hypothèse, une rémunération supérieure au minimum fixé par la convention collective pour l'échelon 17 ; qu'il est reproché par le salarié d'avoir été discriminé au titre de la formation pour lui permettre d'évoluer professionnellement ; mais que la période 2004-2006, les tableaux comparatifs ne permettent pas de caractériser une inégalité de traitement ; que force est de constater pour les périodes antérieures, le salarié n'apporte aucun élément concernant ses attentes, ses demandes ou d'éventuelles contestations en ce domaine ; que Monsieur X... soutient également qu'en comparaison de la situation de Messieurs Z..., A..., B..., C... et D..., son parcours professionnel n'aurait pas connu une évolution similaire ; mais que Monsieur A... et Monsieur C... qui sont positionnés à l'identique ont une ancienneté plus importante ; que Monsieur B... également mécanicien très qualifié, rémunéré au coefficient 215, a pu accéder au coefficient P3A par sa réussite au test d'essais professionnels ; que Monsieur D..., P3 après réussite aux tests professionnels en 1987, puis agent de maîtrise en 1998, conseiller chargé des locations depuis 2002, a un cursus professionnel manifestement différent ; que Monsieur Z... a accédé à la maîtrise après avoir réussi les tests lui permettant d'accéder à la catégorie P3A en 1990, celui-ci ayant en outre réussi en 1996 ceux lui permettant d'entrer au centre de formation des coordinateurs techniques ; qu'ainsi les comparaisons proposées par Monsieur X... qui font référence à des situations différentes, n'apparaissent pas probantes ; que REAGROUP PARIS propose un panel résultant de l'accord de méthode mis en place au sein de RENAULT avec les partenaires sociaux pour les salariés investis d'un mandat, accord finalement étendu à l'établissement de PANTIN ; que cet accord a permis des réajustements et des rattrapages dans l'entreprise ; que s'agissant de Monsieur X..., le panel produit fournit plusieurs indicateurs de comparaison (âge, ancienneté, coefficient d'entrée, salaire d'entrée, passage de coefficient, salaire, qualification et poste réellement occupé) ; qu'il n'apparaît pas de différentiel significatif entre le requérant et les comparants ; que les noms des salariés n'apparaissent pas pour des raisons de confidentialité mais qu'en toute hypothèse, la société défenderesse a confirmé qu'elle déférerait à la demande du juge en tant que de besoin ce qui n'a pas paru utile au regard de l'ensemble ; que pour ces motifs, la société défenderesse ayant suffisamment justifié la situation du requérant par des éléments objectifs, la discrimination syndicale n'apparaît pas établie, au vu des données du dossiers ; que dans ces conditions, la partie demanderesse qui n'est pas fondée en ses demandes doit en être déboutée pour le tout. ALORS QUE l'insuffisance de motifs équivaut à une absence de motifs ; qu'en se bornant, pour débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral à affirmer que les éléments de preuve fournis par l'employeur démontrent que les mesures répétées et de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral étaient étrangères à tout harcèlement, comme relevant du pouvoir de direction de l'employeur, sans préciser les éléments sur lesquels elle se fonde pour en décider ainsi, et sans relever aucun motif ni de fait ni de droit pour étayer cette décision la Cour d'appel a statué par simple affirmation et violé l'article 455 du code de procédure civile. ALORS en tout état de cause QU'en statuant ainsi, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1152-1, L.1152-2 et L.1154-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur Kader X... de sa demande de dommages et intérêts pour inexécution fautive du contrat. AUX MOTIFS propres QUE les appelants font valoir que le salarié a été écarté des processus de formation et d'évolution professionnelle lui permettant d'accéder à un statut hiérarchique supérieur, contrairement aux principes essentiels et fondamentaux régissant les relations du travail, résultant de l'accord d'entreprise sur l'exercice du droit syndical et d'une déclaration des droits sociaux fondamentaux ; Mais considérant que l'employeur objecte à juste titre que le salarié fait preuve d'une particulière mauvaise foi, ayant refusé d'effectuer les entretiens annuels depuis l'année 2003 ( entretiens prévus en 2005, 2007/2008, 2008/2009, 2009/2010), qu'il ne démontre pas avoir sollicité une formation particulière qui lui aurait été refusée ; Que les appelants seront donc déboutés de ce chef de demande. ALORS QUE le défaut de réponse à conclusion équivaut à un défaut de motifs ; qu'en s'abstenant de répondre aux conclusions du salarié concernant les manquements de son employeur concernant l'absence d'organisation d'une part de l'entretien de prise de mandat prévu à l'article 1 de l'accord sur l'exercice du droit syndical, et d'autre part de l'examen particulier sur l'évolution professionnelle prévu à l'article 4 du même accord, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.