Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 septembre 2017, 16-11.303, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2017-09-21
Numéro d'affaire : 16-11303
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Caen, 2015-12-04
Président : M. Chauvet (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, SCP Foussard et Froger

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X...épouse Y...a été engagée le 26 janvier 1987 par l'association l'Espérance en qualité de secrétaire sténodactylo et qu'elle a été promue en 1993 au poste de secrétaire de direction ; qu'elle a exercé les fonctions de délégué du personnel, membre suppléant du comité d'entreprise et conseiller prud'homme ; que s'estimant victime de discrimination et de harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le second moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes de reclassement et de rappel de salaire alors, selon le moyen, qu'elle faisait valoir dans ses conclusions d'appel, que dès lors que son emploi de secrétaire de direction niveau II correspondait à la qualification de technicien supérieur et que, diplômée et technicienne qualifiée en qualité de secrétaire de direction niveau I depuis vingt ans, elle devait bénéficier, à tout le moins, de la reconnaissance de la qualification de technicien supérieur ; de sorte qu'en rejetant la demande de la salariée tendant à obtenir, à compter du mois de novembre 2013, le reclassement de son emploi et les demandes de rappel de salaire à ce titre, sans répondre, ne serait-ce que brièvement ou implicitement, au moyen tiré de ce que la salariée aurait du bénéficier, compte tenu de l'emploi qu'elle occupait et de ce qu'elle avait la qualification de technicienne qualifiée depuis vingt ans, du reclassement de son emploi, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de réponse à conclusions, violant les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu que le moyen qui, sous le couvert d'un défaut de réponse à conclusions, critique une omission de statuer sur un chef de demande qui ne peut donner lieu à ouverture à cassation et peut être réparée dans les conditions prévues à l'article 463 du code de procédure civile, est irrecevable ; Mais sur le premier moyen : Vu les articles L. 1132-1, 1134-1, L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes indemnitaires relatives au harcèlement moral et à la discrimination syndicale, l'arrêt retient que la salariée invoque, pour partie, les mêmes faits pour voir reconnaître l'existence d'une discrimination, d'un harcèlement et de divers manquement particuliers pour lesquels elle réclame des dommages et intérêts spécifiques, que dans un premier temps, ces divers faits seront examinés pour vérifier leur réalité, que s'ils s'avèrent établis, seront analysées les explications données à leur propos par l'association l'Espérance, que dans un second temps, si des faits s'avèrent établis pour lesquels les explications données par l'association l'Espérance ne permettent pas de retenir une explication objective, il sera vérifié si ces faits pris dans leur ensemble caractérisent une discrimination et (ou) un harcèlement et (ou) si pris isolément chacun de ces faits constitue un manquement de l'employeur à ses obligations susceptible d'ouvrir droit à dommages et intérêts, qu'il ressort après examen de l'ensemble des doléances de Mme Y...que le seul fait établi consiste à avoir émis à son encontre des reproches injustifiés lors de l'usage au printemps 2014 de son droit d'alerte, que ce fait unique ne laisse présumer ni un harcèlement ni une discrimination et ne caractérise pas non plus une exécution de mauvaise foi du contrat de travail ; Qu'en statuant ainsi, en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral ou laissaient supposer l'existence d'une discrimination, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement ou toute discrimination, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme Y...de ses demandes indemnitaires relatives au harcèlement moral et à la discrimination syndicale, l'arrêt rendu le 4 décembre 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Caen ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Rouen ; Condamne l'association l'Espérance aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne l'association l'Espérance à payer à Mme Y...la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un septembre deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Foussard et Froger, avocat aux Conseils, pour Mme Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION L'arrêt attaqué encourt la censure EN CE QU'IL a débouté celle-ci de ses demandes indemnitaires relatives au harcèlement moral et à la discrimination syndicale ; AUX MOTIFS QUE Mme Y...invoque, pour partie, les mêmes faits pour voir reconnaître l'existence d'une discrimination, d'un harcèlement et de divers manquement particuliers pour lesquels elle réclame des dommages et intérêts spécifiques ; que dans un premier temps, ces divers faits seront examinés pour vérifier leur réalité ; que s'ils s'avèrent établis, seront analysées les explications données à leur propos par l'association l'Espérance ; que dans un second temps, si des faits s'avèrent établis pour lesquels les explications données par l'association l'Espérance ne permettent pas de retenir une explication objective, il sera vérifié si ces faits pris dans leur ensemble caractérisent une discrimination et (ou) un harcèlement et (ou) si pris isolément chacun de ces faits constitue un manquement de l'employeur à ses obligations susceptible d'ouvrir droit à dommages et intérêts. ET AUX MOTIFS QUE 1) Sur les faits dénoncés 1- l) Sur les entretiens annuels ; que Mme Y...se plaint de l'allusion à ses mandats dans l'entretien de 2009, des conditions de l'entretien en 2011 et de l'absence d'entretien en 2010 et depuis 2012 ; En 2009, dans le " tour d'horizon du poste ", il a été noté : " Mme Y...est moins présente sur l'ESAT du fait de ses mandats extérieurs ; de ce fait elle souhaiterait a minima un temps de transmission avec la personne qui effectue ses remplacements (partiels) afin d'assurer une certaine continuité du travail " ; que le souhait exprimé par Mme Y...n'est compréhensible qu'à raison de ses fréquentes absences ; que la précision concernant la raison de ces absences paraît avoir été apportée par la salariée elle-même, elle évite en outre toute ambiguïté préjudiciable qui aurait découlé d'une formule telle que " absences fréquentes " susceptible de laisser penser à un absentéisme de Mme Y...; que l'association l'Espérance n'a donc commis aucun manquement dans la formulation utilisée ; que Mme Y...sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts spécifique à ce titre et cet écrit ne sera pas retenu au titre d'une discrimination ou d'un harcèlement ; En 2011, l'entretien s'est déroulé en présence de deux cadres : la responsable hiérarchique de Mme Y...et le responsable du service administratif, ce dont se plaint Mme Y...; qu'elle indique qu'elle a été ainsi soumise à une pression particulière et que cette façon de procéder est contraire aux principes posés le 23/ 11/ 2010 lors d'une réunion des délégués du personnel ; que lors de cette réunion, la direction a seulement indiqué que l'entretien annuel serait vidé de sens s'il était mené par un autre cadre que le responsable hiérarchique ; que tel n'a pas été le cas en l'espèce puisque la responsable hiérarchique de Mine Y...a bien participé à cet entretien ; que la présence d'un second cadre lors des entretiens annuels est en outre une pratique courante ; que lors de l'entretien mené en 2009, tel fut déjà le cas, sans que Mme Y...ne se plaigne des conditions de l'entretien. Mme A..., secrétaire, indique que le responsable administratif a participé à son entretien annuel. Les attestations produites par l'association l'Espérance établissent également que les deux psychologues de l'établissement ont été reçues en entretiens individuels à la fois par leur cadre fonctionnel et le responsable administratif ; que l'association l'Espérance a précisé que ce dernier ne se substituait pas au cadre fonctionnel dans cet entretien mais était uniquement là pour " un apport technique " ; que Mme Y...n'établit ni ne soutient même le contraire ; que l'ensemble de ces éléments ne permet pas de considérer que les conditions de l'entretien de 2011 aurait été anormales ; que ce fait ne sera donc pas retenu ; Mme Y...a bénéficié en 2010 d'un entretien " de deuxième partie de carrière " mais pas de l'entretien annuel dont les objectifs sont différents ; que l'association l'Espérance admet qu'aucun entretien annuel n'a eu lieu en 2013 et n'évoque ni l'année 2012 ni l'année 2014 (voire 2015) ; qu'il sera donc retenu que Mme Y...n'a pas bénéficié d'entretien en 2010 ni depuis 2012 ; que cet entretien n'est pas imposé par le code du travail et Mme Y...ne soutient pas qu'il le serait par la convention collective ; que Néanmoins, s'agissant d'une pratique mise en place dans l'entreprise, formalisée dans des notes de service et à laquelle il est fait référence régulièrement notamment lors des réunions de délégués du personnel, il appartenait à l'association l'Espérance de s'y conformer ; qu'elle fait toutefois valoir que les salariés ne bénéficient de cet entretien que de manière irrégulière ; qu'ainsi, le 2/ 3/ 2010, une note d'information a été diffusée stipulant qu'en " raison du travail engendré par la préparation de l'évaluation externe, les entretiens annuels 2010 des salariés qui n'ont pas encore eu lieu, ne seront pas programmés, exception faite des entretiens-de deuxième partie de carrière. " ; qu'en 2013, l'association l'Espérance indique avoir connu des difficultés qui ne lui ont pas permis de réaliser tous les entretiens ; qu'elle verse aux débats un tableau établissant qu'en juin 2014, sur 85 salariés déjà présents en 2013 et n'étant pas en arrêt de travail, 42 n'avaient pas eu d'entretien en 2013. Le dernier entretien pour ces 42 salariés date, pour l'un de 2012, pour 8 d'entre eux de 2011, pour 6 autres de 2010, pour 12 de 2009, pour 4 de 2008, pour un de 2007, les 10 autres n'ont jamais eu d'entretien annuel ; que parmi les 7 salariés travaillant, comme Mme Y..., dans le service administratif, seule une salariée a passé un entretien annuel en 2013, 5 autres ont eu leur dernier entretien en 2011 comme Mme Y..., l'une n'a eu un entretien annuel qu'en 2007 ; qu'il ressort de ces éléments que Mme Y...n'a pas bénéficié tous les ans d'un entretien individuel mais que cette situation est comparable à celles de la moitié des autres salariés et de la majorité de ceux occupant un emploi administratif comme elle. L'absence d'entretien ne lui interdisait pas de réclamer le cas échéant des formations et dans la mesure où ses collègues n'en ont pas non plus régulièrement bénéficié, elle n'a pas été désavantagée par rapport à eux dans son évolution de carrière. 1-2) Sur la formation Que Mme Y...se plaint de n'avoir pas bénéficié de la formation CAFERUIS (certificat d'aptitude aux fonctions d'encadrement et de responsable d'unité d'intervention sociale) qu'elle avait demandée et de n'avoir pas été formée sur le logiciel Organis'or ; que Mme Y...justifie avoir demandé à bénéficier de la formation CAFERUIS à l'issue des entretiens annuels de 2008 et 2009 ; que cette formation ne lui pas été accordée ; que cette formation se déroule, au vu des documents fournis, sur ans comprend 820H de formation (ou 540H en cas d'allégement de formation théorique ou pratique) et coûte entre 6 900 € et 6 100 € ; qu'il s'agit donc d'une formation longue et coûteuse ; que l'association l'Espérance indique qu'elle a également refusé cette formation à deux autres salariés (M. B...en 2012 et Mme C...en 2013), les crédits disponibles au titre du plan de formation ne lui permettant pas de la financer ; que l'association l'Espérance fait également valoir qu'elle n'avait pas besoin, au moment où Mme Y...a demandé cette formation, de former des cadres-même si ce besoin s'est ensuite fait sentir-et que les formations accordées doivent correspondre à ses besoins ; que Mme Y...n'établit pas que d'autres salariés auraient demandé cette formation et l'auraient obtenue ; que les plans de formation 2008 et 2009 ne font d'ailleurs état que de formations plus courtes et moins coûteuses ; qu'en conséquence, aucun manquement ne peut être reproché à l'association l'Espérance ; que Mme Y...ne soutient pas avoir demandé de formation au logiciel Organis'or et en avoir été écartée mais indique seulement n'avoir pas été formée sur ce logiciel, ce que l'association l'Espérance admet ; qu'elle signale que tel est le cas de l'ensemble des secrétaires, qu'une seule personne, Mme D..., a été formée sur ce logiciel et qu'elle devait former les utilisateurs ; que Mme D..., outre diverses autres formations (sur un autre logiciel Usag'or, en ressources humaines), a bénéficié de 17, 5H de formation sur le logiciel Organis'or les 17/ 3/ 2004, 29/ 5/ 2005 et 20/ I1/ 2006 ; qu'il est à noter qu'à cette époque cette salariée était embauchée comme agent de bureau en contrat à durée déterminée ; que l'association l'Espérance n'explique pas pourquoi elle a choisi de former cette salariée destinée à former ses collègues plutôt qu'une autre salariée et notamment Mme Y...qui avait alors un niveau supérieur (technicienne qualifiée) et qui était en contrat à durée indéterminée ; que néanmoins, faute de demande de sa part, Mme Y...ne saurait se plaindre d'un refus de formation sur ce logiciel. Étant par ailleurs dans la même situation que toutes ses collègues (hormis Mme D...), ce fait ne saurait être retenu au titre d'une discrimination ;-3) Sur l'évolution de carrière Que Mme Y...compare son évolution de carrière avec celle de Mme D...et de M. E...; que Mme D...après plusieurs contrat à durée déterminée en 2003 et 2004 a travaillé de manière continue pour l'association l'Espérance à compter du 20/ 3/ 2005, d'abord en contrat à durée déterminée puis en contrat à durée indéterminée ; qu'agent de bureau puis agent administratif (coefficient 360) à compter du 1/ 1/ 2007, elle est devenue agent administratif principal (coefficient 396) le 23/ 10/ 2007 puis technicienne supérieure (coefficient 434) le 1/ 1/ 2011 ; que Mme Y..., quant à elle, est technicienne qualifiée (coefficient 411) depuis le 241611993 ; que L'association l'Espérance souligne toutefois que, bien que sa classification n'ait pas évolué, son coefficient a progressé conformément aux dispositions conventionnelles relatives à l'ancienneté et que son coefficient est de 587 depuis le 1er juillet 2015 ; qu'elles sont toutes deux titulaires du BTS obtenu 2002 en ce qui concerne Mme Y...et en 2012 en ce qui concerne Mme D...; que l'association l'Espérance fait valoir que Mme D...a été promue à raison de son expérience antérieure d'assistante de direction, de ses compétences en droit social et sur le logiciel Organis'or, et parce que, quand elle travaillait avec M. E..., alors assistant de direction, elle avait été amenée à recevoir des délégations de sa part et à le remplacer du 1/ 8 au 3/ 11/ 2008 puis du 20/ 3 au 19/ 11/ 2012, ce qui a justifié, quand ce dernier a été promu, qu'elle occupe son ancien poste ; qu'il ressort de son curriculum vitae que Mme D...a occupé un poste d'assistante de direction de 1991 à 2002 dans un cabinet de conseil en management ; que l'association l'Espérance n'établit pas qu'elle aurait, en matière sociale, des compétences particulières et en tout cas supérieures à celles acquises par Mme Y...; qu'à l'occasion de ses nombreux mandats, la compétence de Mme D...sur le logiciel Orgnis'or découle du choix fait par l'association l'Espérance de former cette salariée-choix sur lequel l'employeur ne s'est pas expliqué- ; qu'il n'est pas contesté que Mme D...ait été amenée à remplacer M. E...; que Mme Y...ne soutient pas qu'il était injustifé de lui confier ce remplacement ; qu'en conséquence, deux des arguments avancés par l'association l'Espérance sont établis et justifient l'évolution plus favorable de Mme D...nonobstant le caractère contestable des deux autres arguments ; que la comparaison entre Mme Y...et M. E...n'est pas probante. En effet, ce dernier a été embauché comme technicien supérieur et a été promu cadre ; qu'aucun fait ne sera donc retenu au titre de l'évolution de carrière ; 1-4) Sur le recrutement Que Mme Y...indique avoir candidate entre 2008 et 2014 sur six postes qui, systématiquement, ont été attribués à d'autres salariés ; que quatre de ces postes étaient à pourvoir en contrat à durée déterminée et ne pouvaient donc, a priori, être occupés par Mme Y...; que restent deux postes en contrat à durée indéterminée. Pour le poste de responsable d'établissement fier trimestre 2014), le niveau de Mme Y...(niveau III) était insuffisant puisque ce recrutement se faisait au niveau H ; qu'en revanche, Mme Y...remplissait a priori les critères fixés pour occuper le poste d'adjoint technique recruté le 1/ 12/ 2013. Elle soutient qu'elle effectuait en outre déjà certaines des tâches (devis) de la compétence d'un adjoint technique ; que l'association l'Espérance conteste ce point et produit des documents démontrant que le secrétariat se contentait de mettre en forme les devis et non de les établir ; qu'elle fait en outre valoir que si, initialement, elle envisageait de recruter un salarié ayant un profil technique, elle avait, finalement, décidé de recruter un employé ayant un profil d'éducateur cherchant, puisqu'elle se trouvait amenée àrecruter en même temps un responsable pour le même établissement, à établir une complémentarité entre ces deux fonctions ; qu'il est constant que l'association l'Espérance a effectivement recruté à ce poste M. F..., déjà éducateur spécialisé dans l'établissement concerné et ayant des compétences très différentes de celles de Mme Y...; que compte tenu des éléments apportés par l'association l'Espérance, ce fait ne sera pas retenu. 1-5) Sur les conditions de travail Que Mme Y...soutient avoir subi diverses tracasseries et désagréments à l'occasion de l'exercice de ses mandats, et fait état d'autres faits (choix de son siège de bureau en décembre 2009, propos irrespectueux, remarques sur sa tenue vestimentaire en juillet 2010, contestation sur l'exercice de son droit d'alerte au printemps 2014, apposition d'un écriteau " toilettes " sur sa porte de bureau en mars 2015, non remplacement de son ordinateur en septembre 2015) ; que Mme Y...soutient n'avoir pas été convoquée à certaines réunions (comité d'entreprise des 10 et 20/ 6/ 2014, CHSCT du 23/ 6/ 2014) ou n'avoir pas reçu les documents de travail (comité d'entreprise du 9/ 9/ 2014) ; que l'association l'Espérance indique que les convocations lui ont bien été remises (dans son casier et par courriel) et que la réunion du 9/ 9 ayant été reportée les documents ont été transmis pour la nouvelle date de réunion ; qu'elle produit les courriels de convocation pour le 20/ 6 et l'annonce du report de la réunion du 10/ 6 au 17/ 6 adressé à l'adresse mail personnelle de Mine Y...; qu'aucun élément n'établit que la convocation pour le CHSCT lui a bien été remise ; qu'à supposer que cette convocation ait bien été omise, cet unique oubli n'est pas significatif ; qu'elle souligne que l'employeur outre les bons de délégation qu'il lui faisait remplir pour chacun des mandats qu'elle exerçait l'obligeait à remplir un cahier de suivi de ces absences contrairement aux autres représentants du personnel ; que l'association l'Espérance expose toutefois que ce cahier concernait les autorisations d'absence liées à ses mandats extérieurs (conseil de prud'hommes et CPAM) ; que Mme Y...n'établit ni ne soutient que les éventuels autres salariés qui avaient des mandats extérieurs n'auraient pas été astreints à cette procédure ; que les échanges entre Mme Y...et l'association l'Espérance établissent des divergences quant au temps décompté pour son mandat au conseil de prud'hommes et des demandes répétées de justifications ; que l'employeur établit toutefois que le décompte adressé par le conseil de prud'hommes ne correspond pas toujours à celui produit par Mine Y...; dès lors, ces demandes, en l'état des éléments produits, ne sauraient être considérées comme excessives ou tatillonnes même si, parfois, les échanges de courriers ont pu tourner à la polémique ; que Mme Y...indique qu'elle n'était pas remplacée de manière satisfaisante pendant les absences liées aux mandats, indique qu'elle subissait une surcharge de travail et que le retard en découlant lui était reproché ; que Mme Y...vise à cet égard plusieurs pièces. Deux d'entre elles ne contiennent pas de reproches contrairement à ce qu'elle indique. En revanche, il est exact que le 21/ 4/ 2009, la responsable du pôle dont elle dépend lui a reproché de n'avoir pas encore ouvert, à cette date, un courrier du 19/ 3 précédent contenant une commande qui devait être réalisée pour le 20/ 4 ; que Mme Y...a longuement répondu en expliquant que ses diverses absences (pour formation, à raison de ses mandats, pour congés) et le travail urgent à exécuter ne lui avait pas permis de répondre en temps utile, que ce retard était donc dû à un manque de temps et au " refus qu'il puisse y avoir un tuilage avec un autre agent au bureau de l'ESAT', ce qu'elle indiquera également dans son entretien annuel de 2009 ; que l'association l'Espérance indique avoir pris en compte les absences de Mme Y...et avoir allégé ses tâches ; que les éléments produits par les parties ne permettent pas de savoir si le remplacement assuré était ou non suffisant. En toute hypothèse, il n'est pas justifié d'autres retards reprochés à Mine Y...ou d'autres doléances de Mme Y...quant à une surcharge de travail ; qu'aucun élément ne sera donc retenu concernant l'exécution des mandats ; qu'il ressort des pièces et photos produites que le siège de bureau de Mme Y...devait être changé ; que la demande de renouvellement formulée par Mine Y...a été prise en compte par l'association l'Espérance. Celle-ci n'a pas acheté le fauteuil proposé par Mme Y...à raison de son prix mais il ressort des éléments produits qu'elle a suivi les préconisations du médecin du travail saisi à cette fin par Mme Y...; que ce dernier a d'ailleurs considéré que le modèle acheté était conforme à ses préconisations que l'association l'Espérance établit par ailleurs que les fauteuils renouvelés en même temps que le sien n'étaient pas plus coûteux, les montants supérieurs visés par Mme Y...correspondant en fait non au coût de renouvellement de ces meubles mais au coût d'acquisition, en 1992, des fauteuils devant être remplacés ; que dès lors cet élément ne sera pas retenu ; qu'aucun propos irrespectueux ne peut être relevé dans les pièces produites ; qu'il est constant que le 1er juillet 2010, l'employeur a convoqué Mme Y...pour lui reprocher le caractère indécent de sa tenue de la veille ; que l'employeur peut valablement restreindre la liberté vestimentaire de ses salariés notamment pour des raisons de décence ; qu'en l'absence d'éléments permettant à la cour d'apprécier si la remarque de l'employeur était ou non justifiée, cet élément ne sera pas retenu ; qu'au vu des pièces produites, Mme Y..., en sa qualité de déléguée au CHSCT, a fait part à son employeur et signalé dans le cahier des événements qu'une salariée, Mme G..., avait été convoquée le 7/ 5/ 2014, de manière soudaine et violente psychologiquement, par Mines H...et I... en présence de Mme J...; qu'il semble que ce signalement ait fait l'objet de rumeurs dans l'association, rumeurs attribuées à Mme Y...; que lors d'une réunion extraordinaire des délégués du personnel, le 22/ 5/ 2014, une question a été posée à ce propos de manière particulièrement polémique (" de telles pratiques visant sciemment et ostensiblement à mettre en doute l'intégrité professionnelle de trois salariées de l'association sont-elles dorénavant tolérées dans les établissements de l'association ? ") ; que la réponse de la direction a consisté d'une part à " déplorer cette situation où des accusations graves ont été tenues ", d'autre part à ne pas prendre position sur la réalité de ces accusations tout en ajoutant : " dans cette affaire les modalités de l'exercice syndical est à interroger ; que la communication réalisée sur cet événement dans les institutions par un syndicat a été faite sans s'assurer de la véracité des faits. " ; que ce faisant, l'association l'Espérance a méconnu le rôle du représentant du CHSCT auquel il appartient d'alerter l'employeur s'il considère qu'il existe une cause de danger grave et imminent et non de mener une enquête à la place de l'employeur et du CHSCT lui-même ; qu'enfin, aucune des pièces produites n'établit que Mme Y...soit à l'origine de la communication sur l'incident, Mme Y...indiquant dans son courrier du 10/ 6/ 2014 s'être contentée d'informer la secrétaire du CHSCT qu'elle avait utilisé son droit d'alerte ; que, dès lors, l'association l'Espérance a, en l'espèce, manqué à ses obligations ; qu'il est constant qu'en mars 2015 lors d'un déménagement de bureaux un panonceau " toilettes " a été apposé sur la porte du bureau de Mme Y...; que l'association l'Espérance produit toutefois deux attestations qui établissent que ce panneau a été apposé avec l'accord de Mme Y...et qu'il y est resté plusieurs jours parce qu'elle a expressément refusé qu'il soit ôté ; que cet élément ne sera donc pas retenu ; que le 31/ 8/ 2015, l'ordinateur de Mme Y...a connu un dysfonctionnement ; que l'association l'Espérance indique s'en être rapidement occupé, avoir le même jour proposé à Mme Y...un portable en remplacement que cette dernière a refusé préférant travailler sur un poste fixe dans un autre bureau et avoir finalement racheté un nouvel ordinateur qui a été définitivement installé le 25/ 9/ 2015 ; que cette chronologie n'est pas contestée par Mme Y...et ne démontre aucun manquement de la part de l'employeur ; ET AUX MOTIFS ENCORE QU'il ressort après examen de l'ensemble des doléances de Mme Y...que le seul fait établi consiste à avoir émis à son encontre des reproches injustifiés lors de l'usage au printemps 2014 de son droit d'alerte ; que ce fait unique ne laisse présumer ni un harcèlement ni une discrimination et ne caractérise pas non plus une exécution de mauvaise foi du contrat de travail ; ALORS QUE, premièrement, la contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; de sorte qu'en affirmant, d'une part, qu'une partie des faits dénoncés était commune pour voir reconnaître l'existence d'une discrimination et d'un harcèlement et, d'autre part, que le seul fait établi, consistant à avoir émis à l'encontre de Madame Y...des reproches injustifiés lors de l'usage au printemps 2014 de son droit d'alerte, ne laisse présumer ni un harcèlement ni une discrimination, ce qui postule que la totalité des faits dénoncés était commune afin de laisser présumer la discrimination syndicale ou le harcèlement moral, la cour d'appel a entaché sa décision d'une contradiction de motifs, violant les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS QUE, deuxièmement, en présence de multiples faits présentés par un salarié, prétendant avoir été victime à la fois de harcèlement moral et de discrimination syndicale, les juges du fond ne peuvent analyser dans le même temps l'ensemble des faits pour en conclure qu'ils ne permettent de laisser présumer ni le harcèlement moral ni la discrimination syndicale, sans procéder à deux analyses successives, au regard des définitions résultant, respectivement, des articles 1132-1 et 1152-1 du code du travail ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que les faits présentés par Mme Y...ne laissaient présumer ni le harcèlement moral ni la discrimination syndicale sans avoir procédé à deux analyses distinctes des faits examinés, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles 1132-1, 1134-1, 1152-1, 1154-1, L. 2141-5 et L. 2141-8 du code du travail ALORS QUE, troisièmement, en décidant, s'agissant de la discrimination liées aux activités syndicales et de représentation des salariés, qu'aucun fait ne devait être retenu au titre de l'évolution de carrière après avoir constaté que deux des arguments opposés par l'employeur à cet égard étaient contestables, à savoir que l'association l'Espérance n'établissait pas que Mme D..., qui avait bénéficié d'une évolution de carrière plus favorable, aurait, en matière sociale, des compétences particulières et en tout cas supérieures à celles acquises par Mme Y...et que l'employeur ne s'était pas expliqué sur le choix fait par l'association l'Espérance de former Mme D...et non Mme Y...sur le logiciel Orgnis'or, sans rechercher si ces circonstances n'étaient pas liées à l'exercice des activités syndicales ou de représentation des salariés de Mme Y..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1132-1, 1134-1, L. 2141-5 et L. 2141-8 du code du travail ; ALORS QUE, quatrièmement, l'employeur est tenu d'exécuter le contrat de travail de bonne foi ; qu'en décidant qu'aucun fait ne devait être retenu au titre des conditions de travail, après avoir constaté que l'association l'Espérance avait méconnu le rôle du représentant du CHSCT auquel il appartient d'alerter l'employeur s'il considère qu'il existe une cause de danger grave et imminent et non de mener une enquête à la place de l'employeur et du CHSCT lui-même et qu'au sujet de la communication sur l'incident, l'association l'Espérance avait manqué à ses obligations, sans tirer, à cet égard, les conséquences de ses propres constatations, la cour d'appel a violé les dispositions des articles 1132-1, 1134-1, 1222-1, L. 2141-5 et L. 2141-8 du code du travail, ensemble celles de l'article 1134 du code civil ; SECOND MOYEN DE CASSATION L'arrêt attaqué encourt la censure EN CE QU'IL a rejeté la demande de Mme Y...tendant à obtenir le reclassement de son emploi à compter du mois de novembre 2013, ainsi que sa demande de rappel de salaire à ce titre ; ALORS QUE Mme Y...faisait valoir dans ses conclusions d'appel (p. 20), que dès lors que son emploi de secrétaire de direction niveau II correspondait à la qualification de technicien supérieur et que, diplômée et technicienne qualifiée en qualité de secrétaire de direction niveau I depuis vingt ans, elle devait bénificier, à tout le moins, de la reconnaissance de la qualification de technicien supérieur ; de sorte qu'en rejetant la demande de Mme Y...tendant à obtenir, à compter du mois de novembre 2013, le reclassement de son emploi et les demandes de rappel de salaire à ce titre, sans répondre, ne serait-ce que brièvement ou implicitement, au moyen tiré de ce que Mme Y...aurait du bénéficier, compte tenu de l'emploi qu'elle occupait et de ce qu'elle avait la qualification de technicienne qualifiée depuis vingt ans, du reclassement de son emploi, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de réponse à conclusions, violant les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ;