Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 juin 2019, 18-11.273 18-13.368, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2019-06-05
Numéro d'affaire : 18-11273
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Riom, 2018-01-09
Président : Mme Farthouat-Danon (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Thouvenin, Coudray et Grévy

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Vu la connexité, joint les pourvois n° A 18-11.273 et n° C 18-13.368 ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Riom, 9 janvier 2018), que M. M... a saisi la juridiction prud'homale en annulation de trois sanctions disciplinaires et afin de voir condamner l'employeur au paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; Sur les premier et second moyens du pourvoi n° C 18-13.368 de l'employeur, qui est préalable : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le moyen unique du pourvoi n° A 18-11.273 du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ que le prononcé de sanctions disciplinaires non justifiées permet de présumer un harcèlement moral ; qu'il appartient donc au juge qui constate qu'un salarié a fait l'objet de sanctions injustifiées de rechercher si l'employeur démontrer que ces sanctions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel a constaté que deux sanctions notifiées au salarié les 24 juillet et 19 décembre 2014 n'étaient pas justifiées ; qu'en s'abstenant de rechercher si ces sanctions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement au motif inopérant qu'une troisième sanction notifiée le 2 juillet 2014 aurait été justifiée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2°/ que les juges ne peuvent modifier les termes du litige tels qu'ils résultent des conclusions des parties ; que pour démontrer qu'il avait été victime de harcèlement moral, le salarié faisait valoir qu'une modification de ses conditions de travail lui avait été imposée à compter mois de juillet 2014 ; qu'en se fondant, pour écarter l'existence d'une situation de harcèlement moral, sur la circonstance qu'une nouvelle modification des conditions de travail proposée au mois de novembre 2015 n'avait pas été imposée au salarié, la cour d'appel a modifié les termes du litige en violation de l'article 4 du code de procédure civile ; Mais attendu que le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de fait et de preuve dont elle a déduit, sans modifier les termes du litige, que les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE les pourvois ; Dit que chaque partie conserve la charge de ses propres dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq juin deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt. Moyen produit au pourvoi n° A 18-11.273 par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. M.... Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages intérêts pour harcèlement moral. AUX MOTIFS QU'il résulte de l'article L. 1152-1 du code du travail que le harcèlement moral est constitué dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; que selon les dispositions de l'article L 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que M. M... invoque tout à la fois des faits de harcèlement moral et le délit d'entrave ; que concernant cette incrimination pénale, il apparaît que la plainte déposée à ce titre a fait l'objet d'un classement sans suite de sorte qu'il ne peut en être tiré argument ; que, par ailleurs, pour les motifs précédemment développés, les courriers adressés par la société concernant le cumul d'emplois ne constituent pas des griefs matériellement vérifiés et susceptibles de laisser présumer un harcèlement moral. Il en va de même, de l'exercice du pouvoir disciplinaire de 1'employeur qui a au moins pour une des sanctions, été considéré comme justifié ; que le salarié fait état des éléments matériels, précis et vérifiables suivants : son affectation à compter de sa reprise du travail le 18 août 2104, sur un poste de formateur CTRMP conducteur du transport routier de marchandises, l'exercice de son droit de retrait, la diminution de son activité TMD et la perte de l'habilitation TMD et enfin des arrêts de travail au cours des années 2015,2016 et 2017 imputés par le médecin à un syndrome anxio-dépressif liés à un problème professionnel ; que ces éléments pris dans leur ensemble laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'il convient dès lors de vérifier si l'employeur démontre que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il est établi que par courrier du 24 juillet 2014, le directeur régional de l'AFPA a indiqué à M. M... qu'à compter de sa reprise du travail le 18 août 2104, il serait affecté sur un poste de formateur CTRMP conducteur du transport routier de marchandises ; qu'à l'issue de ses congés payés et d'un arrêt de travail pour maladie, le 29 septembre 2014, M. M... arguant d'un changement de ses conditions de travail dès lors qu'il était précédemment toujours affecté à un emploi de formateur en TMD, a indiqué exercer son droit de retrait ; qu'il apparaît tout d'abord que durant l'exercice de son droit de retrait, M. M... a été affecté dans un bureau dans un bâtiment administratif, ce qu'il a accepté, comme le précise le compte rendu de la réunion extraordinaire du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail du 12 novembre 2014 ; que cet élément invoqué par M. M... est exclusif de tout harcèlement moral ; qu'il résulte ensuite d'un courrier adressé par M. M... à sa hiérarchie le 11 février 2015 qu'il a suivi un perfectionnement TMD du 3 au 6 novembre 2014, a assuré des formations du 1er au 10 décembre 2014 et a en conséquence, notifié à son employeur la fin de l'exercice de son droit de retrait ; que par la suite M. M... a bénéficié de l'habilitation TMD en 2015 et a exercé diverses formations à ce titre au cours de l'année 2015 ; qu'à ce titre il ne peut être soutenu que la réintégration de M. M... n'aurait pas été effective ; que s'il est indéniable que le volume de formation TMD s'est trouvé réduit entre 2014 et 2016 cette réduction est liée à la conjoncture économique et à la mise en place d'un dispositif interrégional et non plus local et est exclusive de toute intention de harcèlement moral de la part de l'employeur ; que c'est d'ailleurs l'insuffisance de cette activité qui a entraîné la perte de l'habilitation TMD pour 2016 de M. M... faute d'un nombre d'heures de formation suffisant en 2015 ; que cette situation a également conduit l'employeur à proposer à ce salarié de l'inscrire sur une plate-forme de mobilité nationale afin de dispenser des formations TMD partout en France et de réaliser d'autres interventions en CTRMP en sollicitant son accord, en raison de sa qualité de salarié protégé, par courrier du 30 novembre 2015 ce que M. M... a refusé par courrier du 13 janvier 2016.En tous les cas, il est démontré qu'aucune modification de ses conditions de travail n'a été imposée à ce salarié protégé ; qu'en définitive, s'il apparaît effectivement qu'au fil des années, l'activité de M. M... s'est réduite, cette diminution est la conséquence de son refus persistant d'accomplir d'autres tâches que celles de TMD, alors même que les activités de formateur CTRMP relevaient bien des tâches de formateur conducteur routier prévues à son contrat de travail et non d'une volonté de l'employeur de le déposséder de ses attributions ; que les arrêts de travail subis par M. M... au cours des années 2015, 2016 et 2017 imputés par le médecin à un syndrome anxio-dépressif liés à un problème professionnel sont par ailleurs insusceptibles en eux-mêmes de caractériser des agissements de harcèlement moral ; qu'il en résulte que l'existence d'un harcèlement moral ne peut être retenue. 1° ALORS QUE le prononcé de sanctions disciplinaires non justifiées permet de présumer un harcèlement moral ; qu'il appartient donc au juge qui constate qu'un salarié a fait l'objet de sanctions injustifiées de rechercher si l'employeur démontrer que ces sanctions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel a constaté que deux sanctions notifiées au salarié les 24 juillet et 19 décembre 2014 n'étaient pas justifiées ; qu'en s'abstenant de rechercher si ces sanctions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement au motif inopérant qu'une troisième sanction notifiée le 2 juillet 2014 aurait été justifiée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. 2° ALORS QUE les juges ne peuvent modifier les termes du litige tels qu'ils résultent des conclusions des parties ; que pour démontrer qu'il avait été victime de harcèlement moral, le salarié faisait valoir qu'une modification de ses conditions de travail lui avait été imposée à compter mois de juillet 2014 ; qu'en se fondant, pour écarter l'existence d'une situation de harcèlement moral, sur la circonstance qu'une nouvelle modification des conditions de travail proposée au mois de novembre 2015 n'avait pas été imposée au salarié, la cour d'appel a modifié les termes du litige en violation de l'article 4 du code de procédure civile. Moyens produits au pourvoi n° C 18-13.368 par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour l'Association nationale pour la formation professionnelle des adultes de Montreuil et l'Association nationale pour la formation professionnelle des adultes de Saint-Germain-Laprade. PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la mise à pied disciplinaire prononcée le 23 juillet 2014 à l'encontre de M. M... était injustifiée et était annulée, d'AVOIR condamné l'AFPA à payer à M. M... les sommes de 166 € au titre de rappel de salaire à ce titre et 3 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et d'AVOIR condamné l'AFPA à délivrer à M. M... le bulletin de salaire rectifié correspondant à la mises à pied disciplinaire annulée, AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur la mise à pied du 24 [lire : 23] juillet 2014 : la seconde mise à pied notifiée le 24 [lire : 23] juillet 2014 est ainsi libellée : « En date du 26 juin 2014, nous avons eu à regretter de votre part la faute suivante : le refus de faire réaliser par les stagiaires l'épreuve de fin de formation Transports Matières Dangereuses (TMD) sur le centre de Saint-Etienne. En effet vous avez refusé de réceptionner l'enveloppe de plis et êtes parti du centre. En outre, vous n'avez pas averti le Manager de Formation de votre départ. Vous n'êtes pas sans savoir que ce comportement a eu des conséquences pour le groupe en formation. Compte tenu de la désorganisation occasionnée et des conséquences néfastes pour l'image de l'AFPA, nous vous avons convoqué le 8 juillet 2014 pour un entretien préalable le 18 juillet 2014 afin de recueillir vos explications. Au cours de l'entretien, où vous étiez assisté de Mme Béatrice W..., nous n'avons pu que partiellement recueillir vos explications dans la mesure où vous avez souhaité vous retirer de cette rencontre. Cela ne nous a pas permis de remettre en cause notre appréciation des faits qui vous sont reprochés. Nous sommes donc dans l'obligation de vous sanctionner par une mise à pied disciplinaire d'une journée. Cette mise à pied prendra effet le Mardi 2 septembre 2014, et vous ne reprendrez votre travail que le Mercredi 3 septembre 2014. Une retenue correspondante sera effectuée sur votre salaire. Nous espérons que cette sanction permettra un changement dans votre attitude. Nous vous remercions d'adopter une attitude respectueuse vis-à-vis de votre hiérarchie » ; que du 23 au 25 juin 2014, M. M... a assuré une formation TMD à Saint-Etienne ; qu'à l'issue de la formation, il a refusé de faire passer l'examen prévu, notamment de distribuer les sujets d'examen et de surveiller l'épreuve et a quitté le centre ; que toutefois, M. M..., dès le 19 juin 2014, avait prévenu sa hiérarchie d'une difficulté tenant au fait que le centre de Saint Etienne n'était pas agréé TMD, de sorte que le dossier d'examen ne pouvait lui être remis que par son supérieur hiérarchique et non par un délégataire présent sur le site de formation ; qu'il a également précisé sa position par courrier du 23 juin 2014 ; que d'ailleurs, par message du 25 juin 2014, Mme X... directrice du centre du Puy, a paru admettre la position de M. M... en préconisant que le formateur ne soit pas en contact avec le pli d'examen et les candidats et que sa prestation s'arrête à la fin de l'acte pédagogique ; que les faits reprochés à M. M... à ce titre ne sont pas établis et ne pouvaient justifier une sanction disciplinaire ; que le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a annulé la sanction et condamné l'association au paiement des salaires dus pendant la mise à pied soit 166 € ; ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QUE lors de la formation à St Etienne, le mercredi 25 juin à 15h32, la directrice du centre CFPA de Haute-Loire a envoyé un mail à M. K... M... et au manager du site de St Etienne dans lequel il est écrit : « il serait souhaitable... que le formateur, au regard d'une situation d'examen, ne soit ni en contact avec le pli d'examen, ni avec les candidats... nous préconisons que la prestation du formateur s'arrête à la fin de l'acte pédagogique, ceci dans son propre intérêt » ; que M. K... M... a exécuté scrupuleusement l'ordre qu'il avait reçu et quitté le centre AFPA de St Etienne le mercredi 25 après-midi ; que M. K... M... a reçu le 23 juillet 2014 une notification de mise à pied disciplinaire dont le motif est « en date du 26 juin nous avons eu à regretter de votre part la faute suivante : le refus de faire réaliser par les stagiaires l'épreuve de fin de formation transport de matières dangereuses sur le centre de St Etienne, en effet vous avez refusé de réceptionner l'enveloppe des plis et êtes partis du centre. En outre vous n'avez pas averti le manager de votre départ » ; que M. K... M... n'a commis aucune faute en exécutant un ordre écrit et en n'avertissant pas le manager déjà prévenu par mail le 25 juin 2014 ; qu'ainsi le conseil considérant que le grief n'est pas fondé, dit et juge que la mise à pied disciplinaire prononcée le 23 juillet 2014 est annulée ; 1. ALORS QUE l'employeur soulignait, preuve à l'appui, que Mme X... avait répondu au courriel du salarié du 19 juin 2014 pour le rassurer sur la conformité de la procédure de remise du pli contenant les sujets d'examen et que conformément aux préconisations de sa direction, M. M... n'avait jamais été en contact avec les sujets d'examen avant l'organisation de l'épreuve finale, ces sujets ayant été remis à M. N... ; qu'il ajoutait que la convention prévoyait expressément que M. M... interviendrait du début à la fin de la session et que si ce dernier avait eu un réel doute quant à son intervention lors de l'examen clôturant la session de formation, il ne pouvait en tout cas quitter les lieux sans prévenir ni appeler sa directrice et/ou le manager de formation, ce qui avait obligé à reporter l'examen au lendemain, et que M. M... ne s'était de nouveau pas présenté alors qu'il avait confirmé sa présence (conclusions d'appel, p. 19 à 23 ; prod. 5 à 9) ; qu'en s'abstenant de s'expliquer sur ces points, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1331-1 du code du travail ; 2. ALORS QUE le juge ne peut statuer par voie de motifs dubitatifs ; qu'en énonçant que par message du 25 juin 2014, Mme X... directrice du centre du Puy, avait paru admettre la position de M. M... en préconisant que le formateur ne soit pas en contact avec le pli d'examen et les candidats et que sa prestation s'arrête à la fin de l'acte pédagogique, la cour d'appel a statué par des motifs dubitatifs et violé l'article 455 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la mise à pied disciplinaire prononcée le 19 décembre 2014 à l'encontre de M. M... était injustifiée et était annulée, d'AVOIR condamné l'AFPA à payer à M. M... les sommes de 498 € au titre de rappel de salaire à ce titre et 3 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et d'AVOIR condamné l'AFPA à délivrer à M. M... le bulletin de salaire rectifié correspondant à la mises à pied disciplinaire annulée, AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur la mise à pied du 19 décembre 2014 : la sanction disciplinaire notifiée le 19 décembre 2014 est libellée de la façon suivante : « Par LR/AR en date du 2 décembre 2014 nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction. Cet entretien s'est tenu le 15 décembre 2014. Vous vous y êtes présenté assisté de L... Y.... À cette occasion, nous vous avons exposez les faits qui vous sont reprochés et avons également recueilli vos explications. Celles-ci ne nous ont pas permis de revenir sur notre projet. Il vous est reproché d'avoir refusé, pour la deuxième fois consécutive, de vous présenter au bilan professionnel auquel nous vous avons convoqué en dernier lieu à la date du 24 novembre 2014. Vous avez notamment prétexté qu'il nous fallait recueillir votre accord préalable. À plusieurs reprises, nous avons clairement indiqué que ce bilan professionnel s'inscrivait pleinement dans les obligations qui sont les nôtres d'assurer votre adaptation sur votre emploi de formateur conducteur routier transport marchandises et voyageur, en définissant le cas échéant un plan d'action vous permettant d'accomplir l'ensemble des tâches inhérentes à celui-ci. Je vous rappelle en outre qu'en votre qualité de salarié, vous êtes tenu de vous conformer aux instructions de votre employeur et notamment, de vous présenter aux convocations qui vous sont adressées pour réaliser un bilan professionnel et d'exécuter les tâches relevant de votre emploi. À cet égard, votre refus réitéré caractérise un comportement d'insubordination que nous sommes contraints à présent de sanctionner. C'est pourquoi par la présente lettre, je vous notifie une mise à pied disciplinaire de trois jours. Elle commencera le 13 janvier 2015 et prendra fin le 15 janvier 2015. Ces journées entraîneront une retenue sur salaire sur votre rémunération. J'attire votre attention sur le caractère mesuré de la présente sanction malgré la persistance de votre attitude inacceptable. Cependant, au cas où vous ne modifierez pas votre comportement et ne donneriez pas suite à la nouvelle convocation que nous allons prochainement vous adresser bous serions contraints d'y réserver les suites qui s'imposent » ; que M. M... a été convoqué à un rendez-vous de « bilan professionnel conduite routière » le 7 octobre 2014 puis le 24 novembre 2014 ; que le 12 novembre, il a informé sa hiérarchie qu'il ne se présenterait pas à cet entretien et a explicité sa position par courrier du 20 novembre 2014, considérant que ce bilan ne pouvait être réalisé qu'avec son accord ; qu'or si l'employeur excipe de son obligation de formation résultant de l'article L 6321-1 du code du travail, le salarié invoque, à juste titre, les dispositions de l'article L 6313-10 du code du travail qui précise qu'un bilan de compétences ne peut être réalisé qu'avec le consentement du salarié et que son refus ne constitue pas une faute ; que de même, les articles 5-3 et 5-4 de l'accord collectif de l'AFPA rappellent qu'un bilan professionnel ne peut être réalisé qu'avec l'accord du salarié ou à sa demande ; qu'ainsi le refus de M. M... ne peut être considéré comme fautif et ce quand bien même l'association soutiendrait qu'il ne s'agissait en réalité d'un « bilan de compétences technique » ; que la sanction notifiée est donc injustifiée de sorte que le jugement doit être confirmé en ce qu'il a procédé à son annulation et alloué au salarié les salaires retenus ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE l'AFPA lui a notifié une mise à pied disciplinaire de trois jours pour avoir refusé pour la deuxième fois consécutive de se présenter au bilan professionnel auquel il était convoqué en dernier lieu le 24 novembre 2014 ; que ce bilan ne peut être réalisé qu'avec le consentement du travailleur et que le refus de celui-ci ne peut constituer ni une faute ni une cause de licenciement ; que l'article 5.4 de l'accord collectif interne de l'AFPA précise que le bilan professionnel ne peut être réalisé qu'avec l'accord du salarié ; que cet accord est applicable en date du 24 novembre 2014 ; qu'ainsi le conseil considérant qu'il n'y a pas de motif pour sanctionner le salarié et que le grief n'est pas fondé, dit et juge que la mise à pied disciplinaire du 13 au 15 janvier 2015 prononcée le 19 décembre 2014 est annulée ; ALORS QUE constitue une faute le refus d'un salarié, sans motif légitime, de suivre une formation destinée à assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, l'employeur soulignait que le bilan que M. M... avait refusé à plusieurs reprises d'effectuer ne constituait ni un bilan de compétences au sens de l'article L. 6313-10 du code du travail, ni l'un des bilans prévus par les articles 5-3 et 5-4 de l'accord GPEC de l'AFPA et supposant l'accord du salarié, mais qu'il s'agissait seulement d'un bilan destiné à établir un diagnostic sur les compétences du formateur afin de prévoir éventuellement ensuite les actions de formation nécessaires pour se maintenir dans cet emploi, relevant dès lors de l'obligation de l'employeur d'assurer l'adaptation du salarié au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise (conclusions d'appel, p. 24 à 30 ; prod. 12 et 14) ; qu'en retenant que le salarié invoquait à juste titre les dispositions de l'article L. 6313-10 du code du travail précisant qu'un bilan de compétences ne peut être réalisé qu'avec le consentement du salarié, que les articles 5-3 et 5-4 de l'accord collectif de l'AFPA rappellent qu'un bilan professionnel ne peut être réalisé qu'avec l'accord du salarié ou à sa demande, et que le refus de M. M... ne pouvait ainsi être considéré comme fautif quand bien même il ne s'agissait en réalité d'un « bilan de compétences technique », sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, quel était l'objet exact du bilan litigieux, et s'il ne relevait pas d'une formation destinée à assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1331-1, L. 6321-1, L. 6321-2, L. 6321-6, L. 6321-7 et L. 6321-10 du code du travail, ensemble les articles 5-3 et 5-4 de l'accord GPECC du 8 juin 2010 de l'AFPA.