Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 janvier 2023, 20-20.679, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2023-01-25
Numéro d'affaire : 20-20679
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Poitiers, 2020-07-09
Président : Mme Monge (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Célice, Texidor, Périer, SCP Thouvenin, Coudray et Grévy

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : SOC. AF1 COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 25 janvier 2023 Cassation partielle Mme MONGE, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 61 F-D Pourvoi n° R 20-20.679 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 25 JANVIER 2023 M. [T] [G], domicilié [Adresse 2], a formé le pourvoi n° R 20-20.679 contre l'arrêt rendu le 9 juillet 2020 par la cour d'appel de Poitiers (chambre sociale), dans le litige l'opposant à l'Institut supérieur de formation par alternance et continue, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation. Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Rouchayrole, conseiller, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. [G], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de l'Institut supérieur de formation par alternance et continue, après débats en l'audience publique du 30 novembre 2022 où étaient présents Mme Monge, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rouchayrole, conseiller rapporteur, M. Sornay, conseiller, et Mme Dumont, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 9 juillet 2020), M. [G] a été engagé en qualité de formateur par l'Institut supérieur de formation par alternance et continue (l'Institut), selon contrat de travail à durée déterminée du 5 septembre 2011 au 30 juin 2012 puis, à compter du 27 août 2012, par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. 2. Le 27 novembre 2017, M. [G] a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps complet et, ultérieurement, de demandes tendant à contester le licenciement dont il a été l'objet le 27 mars 2018. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps complet et en versement à ce titre d'un rappel de salaire, outre congés payés afférents, et de juger qu'il n'y a pas lieu à application de l'article L. 1235-4 du code du travail, le déboutant de ses demandes subséquentes, alors « que le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat à temps plein dès lors que le salarié était dans l'impossibilité de prévoir son rythme de travail et était tenu de rester constamment à la disposition de l'employeur ; que l'absence de planning prévisionnel communiqué à une date raisonnable avant le début de chaque contrat empêche le salarié de s'organiser pour exercer une autre activité professionnelle ; que l'exposant faisait valoir, d'une part, que l'employeur n'établissait pas que son planning d'intervention était fixé ‘‘de tout temps de concert'' avec lui pour tenir compte de ses disponibilités, dès lors qu'il se prévalait pour ce faire de courriels qui non seulement ne concernaient qu'une courte période de la relation contractuelle mais en outre contenaient uniquement des souhaits ou des suggestions d'emploi du temps émis par le salarié qui n'étaient pas nécessairement suivis d'effet et d'autre part, que certains de ses plannings lui avaient été communiqués mais avec retard, ce qui l'avait privé de toute possibilité de prise en compte de ses éventuelles indisponibilités ; qu'en se bornant dès lors à affirmer que les pièces produites par l'employeur établissaient que le salarié était consulté l'été précédant l'année afin de déterminer les jours et dates de ses interventions et que ses horaires étaient adaptés à ses nouvelles disponibilités lorsqu'ils les faisaient connaître sans constater que lesdites pièces établissaient que durant l'intégralité de la relation contractuelle, le salarié avait participé à l'élaboration de son emploi du temps et que son planning lui était communiqué suffisamment à l'avance pour lui permettre de s'organiser pour exercer, le cas échéant, une activité complémentaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3123-14 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu l'article L. 3123-14 du code du travail : 5. Selon ce texte, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. 6. Pour débouter le salarié de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, l'arrêt retient que l'employeur justifie que le salarié était, au cours de l'été précédent l'année scolaire, consulté sur ses disponibilités afin de déterminer les jours et dates de ses interventions chaque semaine et qu'il était en mesure de faire valoir ses préférences et empêchements, y compris sur la composition des groupes d'élèves et les cours enseignés, ses horaires étant adaptés selon les mois à ses nouvelles disponibilités lorsqu'ils les faisaient connaître à son employeur. 7. Il ajoute que l'employeur établit que, par exemple, chaque mois de l'année 2016 le salarié avait sollicité une modification de son planning pour convenances professionnelles ou personnelles et que le 11 mars 2017 il avait sollicité le déplacement des cours et obtenu satisfaction sauf lorsque l'enseignement programmé ne pouvait être déplacé. Il en déduit que c'est à tort que le salarié se prévaut de modifications de son emploi du temps décidées unilatéralement par l'employeur et sans respect du délai de prévenance alors qu'il était à l'initiative de cette modification. 8. Il relève encore que l'employeur montre également que par échanges de mails du 30 mars 2017 le salarié avait été informé qu'un avenant à son contrat de travail lui était adressé que pourtant il n'avait pas signé en retour et qu'il avait signé sans protester tous les autres avenants intervenus dans le contexte déjà discuté. 9. Il retient enfin que le salarié n'avait pas à se tenir à la disposition exclusive de l'employeur puisqu'il était suffisamment établi qu'il avait été en mesure de travailler pour d'autres employeurs tout au long de la relation de travail. 10. En se déterminant ainsi, par des motifs qui ne suffisent pas à caractériser que l'employeur faisait la preuve de ce que le salarié n'avait pas été placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il ne devait pas se tenir constamment à la disposition de l'employeur, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision. PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur l'autre grief, la Cour : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. [G] de sa demande en requalification de son contrat de travail en contrat à temps complet et de sa demande subséquente de rappel de salaires, outre congés payés afférents, l'arrêt rendu le 9 juillet 2020, entre les parties, par la cour d'appel de Poitiers ; Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Bordeaux ; Condamne l'Institut supérieur de formation par alternance et continue aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par l'Institut supérieur de formation par alternance et continue et le condamne à payer à M. [G] la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq janvier deux mille vingt-trois. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. [G] PREMIER MOYEN DE CASSATION M. [G] fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en temps complet et de sa demande subséquente à titre de rappel de salaire, outre les congés payés afférents, et d'AVOIR dit n'y avoir lieu à l'application de l'article L. 1235-4 du code du travail et débouté le salarié de ses demandes subséquentes. 1° ALORS QUE le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat à temps plein dès lors que le salarié était dans l'impossibilité de prévoir son rythme de travail et était tenu de rester constamment à la disposition de l'employeur ; que l'absence de planning prévisionnel communiqué à une date raisonnable avant le début de chaque contrat empêche le salarié de s'organiser pour exercer une autre activité professionnelle ; que l'exposant faisait valoir (v. ses concl. pp. 13-17), d'une part, que l'employeur n'établissait pas que son planning d'intervention était fixé « de tout temps de concert » avec lui pour tenir compte de ses disponibilités, dès lors qu'il se prévalait pour ce faire de courriels qui non seulement ne concernaient qu'une courte période de la relation contractuelle mais en outre contenaient uniquement des souhaits ou des suggestions d'emploi du temps émis par le salarié qui n'étaient pas nécessairement suivis d'effet et d'autre part, que certains de ses plannings lui avaient été communiqués mais avec retard, ce qui l'avait privé de toute possibilité de prise en compte de ses éventuelles indisponibilités ; qu'en se bornant dès lors à affirmer que les pièces produites par l'employeur établissaient que le salarié était consulté l'été précédant l'année afin de déterminer les jours et dates de ses interventions et que ses horaires étaient adaptés à ses nouvelles disponibilités lorsqu'ils les faisaient connaître sans constater que lesdites pièces établissaient que durant l'intégralité de la relation contractuelle, le salarié avait participé à l'élaboration de son emploi du temps et que son planning lui était communiqué suffisamment à l'avance pour lui permettre de s'organiser pour exercer, le cas échéant, une activité complémentaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3123-14 du code du travail. 2° ALORS QUE la seule circonstance que le salarié ait pu travailler pour d'autres entreprises ne suffit pas écarter la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein dès lors que ses conditions d'emploi le mettent dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il pouvait travailler chaque mois et qu'il était en réalité dans l'obligation de se tenir en permanence à la disposition de l'employeur ; qu'en retenant que le salarié n'était pas à la disposition exclusive de l'employeur dès lors qu'il avait été en mesure de travailler pour d'autres employeurs, quand il lui appartenait de rechercher si l'absence ou le retard de communication de ses planning n'avait pas limité ses possibilités d'organisation afin d'exercer une autre activité professionnelle, de sorte que le salarié était contraint de se tenir en permanence à la disposition de son principal employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 3123-14 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION M. [G] fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande tendant à déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes subséquentes. 1° ALORS QUE l'avis d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise délivré par le médecin du travail ne dispense pas l'employeur de rechercher les possibilités de reclassement ; que la cour d'appel a constaté que le médecin du travail avait émis un avis d'inaptitude le 19 décembre 2017 aux termes duquel l'état de santé du salarié était incompatible avec une reprise de son poste polyvalent, qu'il ne pouvait exercer cette activité dans l'établissement et qu'il pouvait exercer cette activité dans un autre environnement ; qu'en retenant, après avoir relevé que le médecin du travail avait réitéré par courriers des 4 janvier et 19 février 2018 qu'aucun poste dans « l'établissement » n'était compatible avec l'état de santé du salarié, qu'il s'en déduisait que le médecin du travail excluait tout reclassement dans une autre structure de l'Isfac, par exemple à Poitiers ou Niort, la notion d'établissement se rapportant à l'Isfac, quand elle avait constaté que le médecin du travail avait indiqué que le salarié pouvait exercer activité dans un autre environnement, ce qui pouvait correspondre à un changement de structure, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail. 2° ALORS QUE l'avis d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise délivré par le médecin du travail ne dispense pas de rechercher les possibilités de reclassement ; qu'en retenant en l'espèce que l'employeur n'était pas tenu de rechercher un reclassement dans une « structure externe » pour la raison qu'il se déduisait de l'avis du médecin du travail que celui-ci excluait tout reclassement dans une autre structure de l'Isfac, quand de telles circonstances ne dispensaient pas l'employeur de son obligation de reclassement, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-2 du code du travail.