Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 avril 2019, 17-31.228, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2019-04-17
Numéro d'affaire : 17-31228
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Bordeaux, 2017-11-08
Président : M. Chauvet (président)
Avocats : SCP Delamarre et Jehannin, SCP Thouvenin, Coudray et Grévy

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 8 novembre 2017), qu'engagée le 31 juillet 1990 par l'Association des paralysés de France en qualité de garde-malade, Mme R... a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 12 mai 2011 auquel elle ne s'est pas présentée ; que l'employeur a organisé un nouvel entretien préalable qui s'est tenu le 26 mai suivant en présence de la salariée ; que celle-ci a été licenciée pour faute grave le 14 juin 2011 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer à la salariée diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen : 1°/ que la lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le mois suivant le jour fixé pour l'entretien préalable ; que si l'employeur, ayant constaté que le salarié ne s'était pas présenté à la date fixée pour l'entretien, a décidé, dans l'intérêt exclusif du salarié, d'en reporter la date, c'est à compter de cette nouvelle date que court le délai d'un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction ; que la salariée ne s'est pas présentée à l'entretien préalable fixée au 12 mai 2011, « sans donner aucun motif légitime, ni aucune demande de dispense de présence », de sorte que « l'employeur a estimé nécessaire, compte tenu de la gravité des faits qui lui étaient reprochés, de l'entendre et de recueillir ses explications » ; que c'est dans ces circonstances que l'entretien a été reporté à la date du 26 mai 2011 et qu'il s'est tenu en présence de la salariée ; qu'en retenant pourtant que « c'est à l'initiative de l'employeur que le report de l'entretien préalable a été effectué et quand bien même ce report aurait eu pour finalité de favoriser la présence du salarié, il n'en demeure pas moins que le licenciement disciplinaire pour faute grave est intervenu en méconnaissance des dispositions susvisées et que le licenciement de Mme R... est, pour ce motif, dépourvu de cause réelle et sérieuse », la cour d'appel a violé l'article L. 1332-2 du code du travail ; 2°/ que la lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le mois suivant le jour fixé pour l'entretien préalable ; que si le salarié a accepté la décision de l'employeur de reporter la date de l'entretien, et ce afin de pouvoir y participer, c'est à compter de cette nouvelle date que court le délai d'un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction ; qu'en l'espèce, l'APF faisait valoir que la salariée avait accepté le report de l'entretien, initialement prévu le 12 mai 2011 puis reporté au 26 mai 2011, dans la mesure où, par lettre du 23 mai 2011, elle avait demandé à ce que l'entretien ait lieu à 12 h plutôt qu'à 10 et qu'elle soit accompagnée de deux représentants du personnel, ce que l'employeur avait accepté ; qu'en retenant pourtant que « c'est à l'initiative de l'employeur que le report de l'entretien préalable a été effectué et quand bien même ce report aurait eu pour finalité de favoriser la présence du salarié, il n'en demeure pas moins que le licenciement disciplinaire pour faute grave est intervenu en méconnaissance des dispositions susvisées et que le licenciement de Mme R... est, pour ce motif, dépourvu de cause réelle et sérieuse », sans aucunement rechercher si la salariée n'avait pas accepté le report de la date de l'entretien, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-2 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant constaté que la nouvelle convocation pour un entretien prévu pour le 26 mai 2011 résultait, non pas d'une demande de report de la salariée ou de l'impossibilité pour celle-ci de se présenter au premier entretien, mais de la seule initiative de l'employeur, la cour d'appel qui n'avait pas à procéder à une recherche inopérante, a exactement retenu comme point de départ du délai de notification de la sanction la date du 12 mai 2011 correspondant à l'entretien initial auquel la salariée ne s'était pas présentée, en sorte que le délai de notification calculé à compter de cette date, était expiré lors du licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne l'Association des paralysés de France aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l'Association des paralysés de France ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept avril deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Delamarre et Jehannin, avocat aux Conseils, pour l'Association des paralysés de France Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de Mme Q... R... est dénué de cause réelle et sérieuse comme notifié tardivement et d'avoir, en conséquence, condamné l'APF [...] à payer à Mme R... les sommes suivantes : 3414,73 euros à titre de rappel de salaires durant la mise à pied ainsi que les congés payés afférents soit 341,47 ¿, 4 454 ¿ à titre d'indemnité de préavis outre les congés payés afférents soit 445,40 euros, 11 622 ¿ à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement et 20 000 ¿ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE : « sur la prescription et le caractère tardif de la notification du licenciement : que la lettre de licenciement du 14 juin 2011 est en particulier libellée en ces termes : « Madame, ...nous avons souhaité entendre vos explications sur des fautes graves commises par vous dans l'exercice de votre travail et dont nous avons eu récemment connaissance. Vous adoptez vis-à-vis des résidents des comportements inadmissibles et vous tenez des propos dégradants à leur égard. De plus, vous ne respectez pas les règles élémentaires du travail en équipe et vous créez un climat de tension dans les relations avec vos collègues qui s'en trouvent perturbées et s'en plaignent. Plusieurs exemples ont été soulignés et illustrés lors de l'entretien et notamment... Lors de l'entretien, vous avez reconnu un certain nombre d'agissements tout en les minimisant.... Le fait est que vos comportements sont totalement incompatibles avec ce que nous sommes en droit d'attendre d'une professionnelle de votre niveau. ..... L'analyse que nous faisons de vos comportements relèvent d'acte de maltraitance qui nous ont obligé à effectuer un signalement auprès des autorités compétentes et à engager, en outre, une procédure de licenciement à votre égard. Cet entretien n'a pas permis de trouver dans vos explications ce qui pourrait vous exonérer de vos responsabilités dans les fautes qui vous sont reprochées et qui constituent des violations multiples et graves au règlement intérieur du personnel de l'APF. Vos comportements fautifs et votre totale incapacité à vous remettre en question nous oblige à constater que vous représentez un danger grave dans notre établissement, tant vis-à-vis des usagers que de vos collègues de travail et de l'image de notre association dont vous engagez la responsabilité. Cette situation ne nous permet plus de vous maintenir à votre poste. Compte tenu de ce qui précède, nous sommes à présent dans l'obligation de vous notifier, par le présent courrier, votre licenciement pour faute grave. Votre contrat de travail prendra fin dès la première présentation de cette lettre et ce sans indemnité ni préavis. ... Enfin, compte tenu de la gravité des motifs de ce licenciement, nous vous informons que votre période de mise à pied conservatoire ne vous sera pas rémunérée. ... » ; que le licenciement pour faute grave est de nature disciplinaire et le caractère disciplinaire de la procédure résulte explicitement de la lettre de convocation à l'entretien préalable du 29 avril 2011 ; que conformément aux dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; qu'à la suite d'un courrier de signalement pour maltraitance envoyé le 3 mai 2011 par l'APF au procureur de la République, une enquête préliminaire a été diligentée mais, à l'issue de celle-ci, il n'a pas été engagé de poursuites pénales de sorte que le délai de prescription n'a pas été interrompu ; qu'en revanche, le délai de prescription ne court que du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte et complète des faits reprochés et en l'espèce, il est produit un premier document établi par Mme T..., responsable du service de vie quotidienne, relatant une rencontre du mardi 19 avril 2011 avec Mme R... et l'une de ses collègues Mme B..., puis une rencontre du mercredi 20 avril 2011 avec deux autres aides-soignantes de nuit, faisant apparaître des difficultés susceptibles d'être provoquées par un comportement inadapté de la part de Mme R... ; qu'au vu de ces éléments, et d'un entretien téléphonique avec Mme B... le 23 avril 2011, Mme K..., directrice de l'APF [...], a confié à Mme T..., le 26 avril 2011, un ordre de mission afin qu'elle rencontre l'ensemble des professionnels travaillant la nuit et qu'elle fasse un état des lieux du travail de nuit avec Q... R..., sollicitant que les éléments de réponse soient transmis au plus tard le jeudi 28 avril 2011 par un rapport écrit et détaillé ; que dès le 29 avril 2011, et par lettre recommandée avec accusé de réception, Mme K..., en qualité de directrice de l'APF [...], a engagé une procédure disciplinaire à l'encontre de Mme R..., la convoquant à un entretien préalable fixé au 12 mai 2011 en raison des fautes graves dont elle a eu connaissance, la mettant dans l'obligation d'envisager une sanction, voire un licenciement, et notifiant à la salariée que compte tenu de la gravité des fautes reprochées, elle était mise à pied à titre conservatoire dès la première présentation du courrier jusqu'à ce qu'une décision définitive soit prise à son égard ; qu'il résulte en conséquence de la confrontation des dates ci-dessus que la prescription de deux mois de l'article L. 1332-4 du code du travail n'est pas acquise ; que les dispositions de l'article L. 1332-2 du code du travail, aux termes duquel la sanction ne peut intervenir plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable, sont également applicables aux licenciements prononcés pour des faits considérés comme fautifs par l'employeur ; la lettre de licenciement pour motif disciplinaire, en l'occurrence faute grave, devait en conséquence être notifiée à la salariée dans le mois suivant le jour fixé pour l'entretien préalable ; que le délai d'un mois pour notifier la sanction courait donc à compter du 12 mai 2011, date fixée pour cet entretien préalable. Or, en l'espèce, la lettre de licenciement est datée du 14 juin 2011 et elle a été effectivement présentée à la salariée le 15 juin 2011 ; que l'APF fait valoir à ce sujet que la salariée a accusé réception de la convocation le 30 avril 2011 mais qu'elle ne s'est pas présentée à l'entretien préalable et que ce serait donc de façon particulièrement malvenue qu'elle reprocherait à l'employeur d'avoir décidé de son propre chef de la reconvoquer alors qu'il s'agissait simplement de la constatation de la carence de la salariée qui, sans aucune explication, ne s'était pas présentée ; que l'APF ajoute qu'il sera en conséquence donné acte qu'à aucun moment la salariée n'a donné les raisons de son absence puisque la seule missive qu'elle a transmise est une lettre du 1er mai indiquant qu'elle contestait le principe de la mise à pied qu'elle estimait abusive et caduque mais que compte tenu de la gravité des faits qui lui étaient reprochés, l'employeur a estimé nécessaire d'entendre Mme R... et de recueillir effectivement ses explications en reportant la date de l'entretien préalable, observant que Mme R... ne s'est pas plainte de la fixation d'une nouvelle convocation et qu'elle a d'ailleurs comparu, assistée de deux personnes ; que l'APF en déduit que le seul entretien préalable qui a eu lieu est celui du 26 mai 2011, à une date reportée dans l'intérêt commun des parties, invoquant en dernier lieu une demande implicite de la salariée ; qu'il apparaît toutefois qu'aucune pièce ne permet de caractériser une demande de report de la date de l'entretien préalable formulée par la salariée, même de façon implicite, à supposer que cette notion soit susceptible d'avoir une incidence ; qu'en effet, dans son courrier du 1er mai 2011, Mme R... conteste toute sanction, indique qu'elle refuse la mise à pied et transmet un arrêt de travail avec un justificatif de décès de sa belle-mère sans évoquer directement ou indirectement la date de l'entretien préalable et a fortiori, sans évoquer un quelconque report à envisager ; que c'est donc à l'initiative de l'employeur que le report de date de l'entretien préalable a été effectué et quand bien même ce report aurait eu pour finalité de favoriser la présence du salarié, il n'en demeure pas moins que le licenciement disciplinaire pour faute grave est intervenu en méconnaissance des dispositions susvisées et que le licenciement de Mme R... est, pour ce motif, dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le jugement du 31 août 2015 sera donc infirmé en ce qu'il a débouté Mme R... ses demandes ; sur le rappel de salaire durant la mise à pied et les congés payés afférents : que dans la mesure où la procédure disciplinaire n'a pas été régulièrement menée, il sera fait droit à la demande de Mme R... au titre d'un rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire ; qu'elle sollicite à cet égard une somme de 3414,73 euros alors que l'APF estime que la somme accordée ne peut être supérieure à 2644,46 euros, pour la même période du 30 avril au 15 juin 2011 ; que Mme R... fonde ses calculs sur le salaire moyen brut des 12 derniers mois soit 2227 et l'APF fonde ses calculs sur la moyenne des heures travaillées par Mme R..., également au cours des 12 derniers mois, soit 138,57 heures avec une évaluation des différentes primes et indemnités ainsi que d'un nombre de nuits travaillées ; que la cour retiendra le calcul de Mme R..., basé sur le salaire moyen brut dans la mesure où le salaire moyen brut inclut toutes les sommes perçues par la salariée devant servir de base à l'évaluation de la rémunération qu'elle aurait dû percevoir durant la période de mise à pied et fera droit à sa demande à hauteur de 3414,73 euros sur 46 jours ainsi qu'à sa demande au titre des congés payés afférents soit la somme de 341,47 euros ; sur l'indemnisation de la rupture du contrat de travail : qu'en l'absence de faute grave, la salariée a droit aux indemnités de rupture, soit une indemnité compensatrice de préavis de même qu'une indemnité de licenciement ; que sur les mêmes bases que ci-dessus, Mme R... sollicite une indemnité de préavis d'un montant de 4454 soit deux mois sur la base du salaire brut mensuel moyen de 2227 euros ainsi que les congés payés afférents que l'APF également sur les mêmes bases que ci-dessus considère que la somme revenant à Mme R..., au titre de l'indemnité compensatrice de préavis de deux mois, s'élève à une somme de 3170,85 euros outre les congés payés afférents ; qu'également pour la même raison que ci-dessus, il sera fait droit à la demande de Mme R... en ce qui concerne le montant de 4454 outre les congés payés afférents à hauteur de 445,40 euros ; qu'au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, Mme R... sollicite le versement d'une somme de 11 622 euros calculée exactement sur la base du salaire moyen brut des trois derniers mois soit une somme mensuelle de 1937 euros : qu'il sera en conséquence fait droit à la demande qu'elle formule de ce chef ; que Mme R... avait au moment de la rupture du contrat de travail près de 21 ans d'ancienneté dans une entreprise occupant habituellement plus de 11 salariés et elle était âgée de 49 ans ; qu'elle estime que l'employeur a porté atteinte à son honneur, sa probité, à sa dignité, à sa réputation professionnelle en la licenciant pour faute grave et qu'il a ainsi gravement compromis son avenir professionnel ; qu'elle sollicite en conséquence le versement d'une indemnité de 55 000 euros soit 24 mois de salaires à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au titre de l'article L. 1235-3 du code du travail, indiquant être toujours sans emploi et elle produit à ce sujet une attestation pôle emploi du 5 juillet 2011 l'avisant de sa prise en charge au titre de l'allocation d'aide au retour à l'emploi ; que compte tenu de son ancienneté, ce document ne peut pas justifier de la situation de Mme R... pour la période écoulée postérieurement et de la durée pendant laquelle elle serait restée sans emploi ; qu'au regard du contexte ci-dessus rappelé, des pièces produites et des explications des parties, il apparaît justifié d'évaluer à la somme de 20 000 ¿ le montant de l'indemnité revenant à Mme R... » ; 1°/ ALORS QUE la lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le mois suivant le jour fixé pour l'entretien préalable ; que si l'employeur, ayant constaté que le salarié ne s'était pas présenté à la date fixée pour l'entretien, a décidé, dans l'intérêt exclusif du salarié, d'en reporter la date, c'est à compter de cette nouvelle date que court le délai d'un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction ; qu'en l'espèce, Mme R... ne s'est pas présentée à l'entretien préalable fixée au 12 mai 2011, « sans donner aucun motif légitime, ni aucune demande de dispense de présence », de sorte que « l'employeur a estimé nécessaire, compte tenu de la gravité des faits qui lui étaient reprochés, de l'entendre et de recueillir ses explications » (conclusions, p. 12, alinéa 12) ; que c'est dans ces circonstances que l'entretien a été reporté à la date du 26 mai 2011 et qu'il s'est tenu en présence de Mme R... ; qu'en retenant pourtant que « c'est à l'initiative de l'employeur que le report de l'entretien préalable a été effectué et quand bien même ce report aurait eu pour finalité de favoriser la présence du salarié, il n'en demeure pas moins que le licenciement disciplinaire pour faute grave est intervenu en méconnaissance des dispositions susvisées et que le licenciement de Mme R... est, pour ce motif, dépourvu de cause réelle et sérieuse » (arrêt, p. 7, alinéa 1er), la cour d'appel a violé l'article L. 1332-2 du code du travail ; 2°/ ALORS ET EN TOUT ETAT DE CAUSE QUE la lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le mois suivant le jour fixé pour l'entretien préalable ; que si le salarié a accepté la décision de l'employeur de reporter la date de l'entretien, et ce afin de pouvoir y participer, c'est à compter de cette nouvelle date que court le délai d'un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction ; qu'en l'espèce, l'APF faisait valoir que la salariée avait accepté le report de l'entretien, initialement prévu le 12 mai 2011 puis reporté au 26 mai 2011, dans la mesure où, par lettre du 23 mai 2011, elle avait demandé à ce que l'entretien ait lieu à 12 h plutôt qu'à 10 h et qu'elle soit accompagnée de deux représentants du personnel, ce que l'employeur avait accepté (conclusions, p. 12) ; qu'en retenant pourtant que « c'est à l'initiative de l'employeur que le report de l'entretien préalable a été effectué et quand bien même ce report aurait eu pour finalité de favoriser la présence du salarié, il n'en demeure pas moins que le licenciement disciplinaire pour faute grave est intervenu en méconnaissance des dispositions susvisées et que le licenciement de Mme R... est, pour ce motif, dépourvu de cause réelle et sérieuse » (arrêt, p. 7, alinéa 1er), sans aucunement rechercher si la salariée n'avait pas accepté le report de la date de l'entretien, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-2 du code du travail.