Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 juillet 2012, 11-17.827, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2012-07-11
Numéro d'affaire : 11-17827
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Colmar, 2011-03-15
Président : M. Blatman (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Gatineau et Fattaccini

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Colmar, 15 mars 2011), que Mme X..., divorcée Y..., a été engagée à compter du 5 mai 1997 par la société Auditeurs et experts associés, aujourd'hui dénommée RSM Segec Colmar, qui exploite un cabinet d'expertise comptable à Colmar ; qu'elle y exerçait les fonctions de "responsable du département social" avec la qualification de cadre ; qu'elle a été mise à pied à titre conservatoire le 8 août 2007 et convoquée à un entretien, préalable à un licenciement, fixé au 28 août, puis licenciée le 4 septembre 2007 pour fautes graves et lourdes ; que contestant la légitimité de son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de sommes au titre de l'exécution de et de la rupture de son contrat de travail ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement de sommes à titre d'heures supplémentaires et congés payés afférents, de dommages-intérêts pour dépassement des limites de la durée du travail, alors, selon le moyen : 1°/ que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ; que le salarié en charge de gérer l'établissement des bulletins de salaire en sa qualité de responsable du service paie, et qui doit à ce titre indiquer à son employeur les heures supplémentaires éventuellement réalisées, ne peut solliciter, après la rupture de son contrat de travail, aucun rappel de salaire aux titres de prétendues heures supplémentaires qu'il n'a jamais déclarées à son employeur ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait précisément valoir que la salariée, responsable du service paie aux termes même de son contrat de travail, n'avait jamais déclaré la moindre heure supplémentaire au cours de son contrat de travail ; qu'en faisant droit à la demande de la salariée dont elle constatait qu'elle était responsable du service paie et supervisait à ce titre l'établissement des bulletins de salaire de tout le personnel, en particulier les siens, et veillait au respect du droit social, mais qu'elle n'avait présenté aucune réclamation au titre des heures supplémentaires au cours des années d'exécution de son contrat de travail, sans dire en quoi elle n'aurait pas eu la maîtrise de ses bulletins de salaire ou aurait été empêché d'indiquer à son employeur avoir réalisé des heures supplémentaires, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 et de l'article L. 1222-1 du code du travail ; 2°/ que s'il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge les éléments de nature à étayer sa demande ; que ne constituent pas de tels éléments des documents unilatéralement rédigés par le salarié ; que la cour d'appel, qui a fondé sa décision sur un unique document unilatéralement établi par la salariée et ne constituant qu'un outil de facturation aux clients -« journaux de temps »-, n'a pas caractérisé que la salariée produisait des éléments de nature à étayer sa demande et a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ; 3°/ que seules peuvent donner lieu à rémunération les heures supplémentaires qui sont accomplies avec l'accord de l'employeur, ou avec son accord au moins implicite ; qu'en se bornant à constater que la salariée aurait effectué des heures supplémentaires en 2005, 2006 et 2007, sans rechercher, ainsi qu'elle y avait été invitée, si elles avaient été accomplies avec l'accord de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail ; 4°/ que le juge doit préciser et analyser les éléments qui lui permettent de fixer le montant de la condamnation de l'employeur à un rappel de salaires ; qu'il doit, en particulier, en cas de contestation, établir le nombre d'heures supplémentaires réellement accomplies au-delà de la durée légale et les modalités de calcul du rappel de salaires en résultant ; qu'en se bornant, pour fixer le montant du rappel des heures supplémentaires qui auraient été dues par la société RSM Segec Colmar à Mme X..., à viser les sommes réclamées par la salariée elle-même et à affirmer que les critiques de l'employeur sur le calcul opéré par la salariée sur la base des relevés informatiques de son activité devaient être écartées, sans même préciser le nombre d'heures supplémentaires qui auraient été effectuées par la salariée ni même les modalités de calcul du montant de ces heures supplémentaires, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3171-4 et L. 3121-1 et suivants du code du travail ; Mais attendu qu'appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments produits devant elle, la cour d'appel, après avoir relevé à juste titre que ni la qualité de responsable de la paie de la salariée ni son absence de réclamation ne dispensaient de l'application des règles de preuve en cas de différend relatif aux nombres d'heures de travail effectués, a fait ressortir que les heures litigieuses avaient été rendues nécessaires par les tâches confiées à l'intéressée et a déterminé le nombre d'heures que cette dernière avait réalisées ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le condamner au paiement de sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de rémunération de la période de mise à pied injustifiée, de dommages-intérêts en application de l'article L. 1235-2 du code du travail et de dommages-intérêts sur les droits individuels à formation, alors, selon le moyen : 1°/ que la faute grave est définie comme celle rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, il résulte des constatations de l'arrêt attaqué qu'à la suite du refus réitéré de la salariée d'exécuter certaines instructions notamment caractérisé par une lettre du 24 juillet 2007 et de la menace de divulgation d'informations relatives à l'organisation interne de l'entreprise proférée par la salariée le 7 août 2007, l'employeur avait convoqué la salariée dès le 8 août 2007 à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire, avant de la licencier pour faute grave par lettre du 4 septembre 2007 ; qu'en affirmant que les fautes « n'ont pas fait obstacle à la poursuite des relations de travail » quand il résultait de ses constatations que l'employeur avait réagi immédiatement, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-9, L. 1235-3 et L. 1332-4 du code du travail ; 2°/ que les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; que pour établir l'esclandre du 6 août 2007, l'employeur versait aux débats tant le témoignage de Mme Z... que celui de Mme A... ; qu'en se bornant à viser et à analyser l'attestation de Mme Z... avant de conclure que « la société intimée ne parvient pas à apporter une preuve complète de la responsabilité de la salariée appelante dans l'esclandre du 6 août 2007 », sans à aucun moment viser ni analyser, serait-ce sommairement, le témoignage de Mme A... qui attestait avoir été agressée par la salariée le 6 août 2007, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3°/ que l'absence de préjudice résultant des agissements du salarié ne prive pas l'employeur du droit d'invoquer l'existence d'une cause réelle et sérieuse ou d'une faute grave ; qu'en se fondant sur l'absence de conséquence dommageable pour l'entreprise pour dire que la destruction délibérée et calculée par la salariée d'outils de travail -questionnaires adressés aux clients- n'avait « pas de caractère fautif », la cour d'appel a statué par des motifs inopérants et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1 et L. 1232-1 du code du travail ; 4°/ qu'il appartient au salarié de solliciter l'autorisation de son employeur avant de mettre en place tout procédé tendant à empêcher l'accès au matériel informatique mis à sa disposition pour l'exécution de son travail ; qu'en retenant, pour juger non fautif le fait d'avoir bloqué l'accès à son ordinateur professionnel par un mot de passe, que l'employeur « n'établit pas avoir interdit de protéger l'accès aux postes informatiques par l'installation de mots de passe », ni ne démontre que la salariée l'aurait fait à son insu, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et a violé l'article 1315 du code civil ; 5°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que les juges du fond sont tenus d'examiner les griefs invoqués à l'appui de la mesure disciplinaire prise à l'encontre du salarié tels qu'ils sont formulés dans la lettre de rupture ; qu'en l'espèce, dans la lettre de licenciement, l'employeur reprochait à sa salariée d'avoir détruit les données professionnelles contenues dans l'ordinateur mis à sa disposition ; qu'en omettant d'examiner ce grief, la cour d'appel a méconnu son office en violation de l'article L. 1232-6 du code du travail ; 6°/ que les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir que sa salariée avait insulté son dirigeant en le traitant de « con » et versait aux débats le témoignage de M. B..., délégué du personnel, présent lors de la réunion au cours de laquelle ce propos insultant avait été tenu ; qu'en affirmant que « la société intimée affirme que Mme Nathalie X... a insulté son dirigeant et la juriste Véronique C.... Mais elle se limite à produire une attestation dans laquelle cette dernière s'est plainte du comportement agressif de Mme Nathalie X... mais n'a rapporté aucune insulte », sans à aucun moment viser ni analyser, serait-ce sommairement, le témoignage de M. B..., la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 7°/ que les juges du fond ne peuvent pas dénaturer les écrits soumis à leur examen ; qu'en l'espèce, dans la lettre de licenciement du 4 septembre 2007, l'employeur se contentait d'affirmer que « nous faisons suite à notre entretien du 28 août 2007, au cours duquel les explications recueillies auprès de vous ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la gravité des fautes reprochées, d'autant plus que vous faisiez les questions et les réponses, rendant impossible un véritable exposé détaillé de l'ensemble des griefs reprochés » ; qu'en affirmant qu'il résultait de cette lettre que « l'employeur a manqué à son obligation d'exposer, lors de l'entretien préalable au licenciement, tous les motifs qui le conduisaient à la décision envisagée », quand il en ressortait seulement que la salariée n'avait pas eu le détail des griefs reprochés, la cour d'appel a dénaturé la lettre de licenciement du 4 septembre 2007 en violation du principe susvisé ; Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel, exerçant les pouvoirs quelle tient des dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail, après avoir examiné l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement, a décidé, sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation ni de s'expliquer sur les pièces qu'elle décidait d'écarter, que les griefs relatifs à une menace de divulgation d'informations relatives à l'organisation interne de l'entreprise, un refus d'exécuter certaines instructions et un acte de déloyauté pour avoir conseillé à une autre salariée de démissionner étaient établis ; qu'elle a pu en déduire que ces faits ne rendaient pas impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise ; Attendu, ensuite, que c'est par une interprétation nécessaire des termes de la lettre de licenciement, exclusive de toute dénaturation, que la cour d'appel a estimé que l'employeur avait manqué à son obligation d'exposer, lors de l'entretien préalable au licenciement, tous les motifs qui le conduisaient à la décision envisagée ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société RSM Segec Colmar aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société RSM Segec Colmar ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze juillet deux mille douze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société RSM Segec Colmar. PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société RSM SEGEC COLMAR à verser à Madame X... les sommes de 43.741,01 euros bruts en rémunération d'heures supplémentaires et de 4.374,10 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice des congés payés y afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 28 mars 2008 et la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassements des limites de la durée du travail, outre d'AVOIR condamné la société RSM SEGEC à délivrer à madame X... un certificat de travail rectifié et une attestation rectifiée destinée à Pôle Emploi ; AUX MOTIFS QUE « 1. Sur les demandes relatives aux heures supplémentaires, aux dépassements de la durée du travail et à la dissimulation d'emploi :En application de l'article L. 3171-4 du code du travail, il incombe à l'employeur de fournir les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié dès lors que le litige vient à porter sur l'existence ou le nombre d'heures de travail accomplies.Il incombe néanmoins au salarié de préalablement présenter des éléments de fait de nature à étayer sa demande.En l'espèce, au soutien de ses demandes en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires et en dommages et intérêts pour dépassement de la durée du travail, la salariée appelante produit aux débats les relevés informatiques de ses activités journalières en 2005, 2006 et 2007, avec l'indication précise du temps passé pour chaque tâche.La société intimée précise que ces relevés, qualifiés de journaux de temps, sont renseignés par chacun de ses collaborateurs en utilisant un barème standardisé pour chaque tâche accomplie, et qu'ils servent à la facturation des clients.Dès lors que la société intimée ne prétend pas facturer à ses clients des travaux imaginaires et qu'elle admet que les journaux des temps constituent la base de la facturation, les documents produits, même s'ils sont dressés selon un barème standardisé, établissent des faits de nature à étayer les demandes de la salariée appelante.La salariée appelante satisfait à son obligation préalable, il revient à l'employeur de présenter des éléments de nature à justifier les horaires de travail que Madame Nathalie X... a effectivement réalisés à son service.Or la société RSM SEGEC Colmar se limite à tenter d'élever sept objections. En premier lieu, la société intimée affirme qu'en sa qualité de responsable du service de paie, Madame Nathalie X... supervisait l'établissement des bulletins de salaire de tout le personnel, en particulier des siens, et qu'elle veillait au respect du droit social et à l'application des accords d'entreprise relatifs à la réduction et à la modulation annuelle du temps de travail.Mais cette circonstance ne dispense pas l'employeur de son obligation de justifier des horaires de travail de la salariée En deuxième lieu, la société intimée souligne que Madame Nathalie X... n'a présenté aucune réclamation au cours des années d'exécution du contrat de travail, ni aucun autre collaborateur de l'entreprise.Cette circonstance ne dispense pas non plus l'employeur des justificatifs des horaires réalisés.En troisième lieu, la société intimée invoque un accord de réduction du temps de travail avec modulation annuelle, appliqué dans son entreprise de 1997 à 2005 inclus.Mais l'application de cet accord d'entreprise ne dispense toujours pas l'employeur de son obligation de justifier des horaires réalisés, même avec réduction du temps de travail et modulation annuelle.En quatrième lieu, la société intimée se prévaut d'une nouvelle organisation du temps de travail dans son entreprise, préparée lors d'une réunion du comité de direction à laquelle Madame Nathalie X... a participé le 29 avril 2006, aboutissant à l'application d'un forfait de 218 jours de travail par an et excluant les heures supplémentaires.Elle réfère à un courriel diffusé le 29 avril 2006 par lequel elle a averti les cadres de son entreprise que leur temps de travail serait décompté sur la base d'un contingent annuel de 218 jours travaillés.Mais comme elle admet, la mise en oeuvre d'un tel forfait supposait, conformément à l'article 8.1.2.5 de la convention collective nationale des experts-comptables, l'accord écrit des cadres, soit dans le contrat de travail soit dans un avenant, et que Madame Nathalie X... n'a jamais donné d'accord écrit.La circonstance relevée par les premiers juges, selon laquelle la salariée appelante a elle-même profité de la nouvelle organisation en ne travaillant pas les mercredis et en bénéficiant de journées d'absence pour réduction du temps de travail, ne peut suppléer à l'absence d'accord écrit.En cinquième lieu, la société intimée cherche à se prévaloir de deux contrôles opérés par l'URSSAF du Haut-Rhin dans son entreprise sur les années en cause, et n'ayant abouti à aucun redressement pour heures supplémentaires non déclarées.Mais les lettres d'observations ne mentionnent aucune vérification des horaires e travail de Madame Nathalie X....En sixième lieu, la société intimée invoque une plainte pénale que Madame Nathalie X... aurait déposée du chef de travail dissimulé et qui aurait été classée sans suite. Mais elle ne produit aucune pièce au soutien de son assertion. En tout cas, il ne peut être déduit ni la fausseté ni le caractère mensonger des allégations de la salariée.En septième et dernier lieu, la société intimée relève qu'aucune suite n'a été donnée à la plainte que la salariée appelante a adressée à l'inspection du travail pour notamment dénoncer le non-paiement d'heures supplémentaires. Mais elle ne peut en tirer la preuve d'une absence totale d'heures supplémentaires.Il en résulte qu'en définitive, faute pour l'employeur de fournir des éléments justifiant des horaires accomplie, les demandes de la salariée appelante doivent être examinées au vu des seuls documents que cette dernière produit.Au premier chef, sur la base des relevés informatiques de son activité, la salariée appelante calcule le nombre d'heures supplémentaires par elle réalisées en 2005, 2006 et 2007, puis elle chiffre à 43.741,01 euros bruts le rappel de salaire y afférent, et à 4.374,10 euros bruts l'indemnité compensatrice des congés payés qui s'y attachent.Son calcul n'est critiqué que sur deux points.D'une part, la société intimée prétend que Madame Nathalie X... a artificiellement « gonflé » les relevés de temps de travail, en y incorporant des tâches non identifiées sous les désignations « TNI » (travail non imputable) et « courriers divers ».Mais elle ne peut en déduire que la salariée ne travaillait pas aux périodes considérées alors que les journaux des temps, comme elle l'indique, servaient à la facturation des prestations aux clients et qu'ils n'étaient pas destinés à détailler les tâches que la salariée accomplissait aussi pour la gestion interne du cabinet d'expertise comptable.D'autre part, la société intimée indique avoir contrôlé les relevés de la salariée appelante et elle affirme, qu'au regard de la modulation annuelle du temps de travail, aucune heure supplémentaire n'a été exécutée.Or, non seulement l'application de l'accord de réduction du temps de travail avec modulation annuelle a pris fin en 2005, mais la société intimée se garde de justifier du meilleur calcul qu'elle prétend avoir fait.Il s'ensuit que les critiques de la société intimée doivent être écartées, et qu'il y a lieu de faire droit à la demande pour les montants exactement arrêtés par la salariée appelante, avec les intérêts au taux légal à compter de l'introduction de la demande le 28 mars 2008.Au deuxième chef, sur la base des mêmes relevés informatiques, la salariée appelante montre qu'elle a habituellement subi des dépassements des limites fixées à la durée journalière et à la durée hebdomadaire du travail.Elle invoque le préjudice qu'elle affirme avoir subi par surcroît de fatigue physique, et elle réclame des dommages et intérêts d'un montant de 6.745,23 euros correspondant à un mois de salaire.Au vu des éléments lacunaires que la salariée appelante produit sur l'étendue du préjudice que les dépassements constatés lui ont nécessairement fait subir, une exacte évaluation conduit la Cour à fixer à 1.000 euros le montant des dommages et intérêts devant lui revenir » ; 1°) ALORS QUE le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ; que le salarié en charge de gérer l'établissement des bulletins de salaire en sa qualité de responsable du service paie, et qui doit à ce titre indiquer à son employeur les heures supplémentaires éventuellement réalisées, ne peut solliciter, après la rupture de son contrat de travail, aucun rappel de salaire aux titres de prétendues heures supplémentaires qu'il n'a jamais déclarées à son employeur ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait précisément valoir (conclusions d'appel p. 10 et 11) que la salariée, responsable du service paie aux termes même de son contrat de travail, n'avait jamais déclaré la moindre heure supplémentaire au cours de son contrat de travail ; qu'en faisant droit à la demande de la salariée dont elle constatait qu'elle était responsable du service paie et supervisait à ce titre l'établissement des bulletins de salaire de tout le personnel, en particulier les siens, et veillait au respect du droit social, mais qu'elle n'avait présenté aucune réclamation au titre des heures supplémentaires au cours des années d'exécution de son contrat de travail (arrêt p. 4), sans dire en quoi elle n'aurait pas eu la maîtrise de ses bulletins de salaire ou aurait été empêché d'indiquer à son employeur avoir réalisé des heures supplémentaires, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 et de l'article L. 1222-1 du Code du travail ; 2°) ALORS QUE s'il résulte de l'article L. 3171-4 du Code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge les éléments de nature à étayer sa demande ; que ne constituent pas de tels éléments des documents unilatéralement rédigés par le salarié ; que la Cour d'appel, qui a fondé sa décision sur un unique document unilatéralement établi par la salariée et ne constituant qu'un outil de facturation aux clients -« journaux de temps »-, n'a pas caractérisé que la salariée produisait des éléments de nature à étayer sa demande, et a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ; 3°) ALORS QUE seules peuvent donner lieu à rémunération les heures supplémentaires qui sont accomplies avec l'accord de l'employeur , ou avec son accord au moins implicite ; qu'en se bornant à constater que la salariée aurait effectué des heures supplémentaires en 2005, 2006 et 2007, sans rechercher, ainsi qu'elle y avait été invitée, si elles avaient été accomplies avec l'accord de l'employeur, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du Code du travail ; 4°) ALORS QUE le juge doit préciser et analyser les éléments qui lui permettent de fixer le montant de la condamnation de l'employeur à un rappel de salaires ; qu'il doit, en particulier, en cas de contestation, établir le nombre d'heures supplémentaires réellement accomplies au-delà de la durée légale et les modalités de calcul du rappel de salaires en résultant ; qu'en se bornant, pour fixer le montant du rappel des heures supplémentaires qui auraient été dues par la société RSM SEGEC COLMAR à Madame X..., à viser les sommes réclamées par la salariée elle-même et à affirmer que les critiques de l'employeur sur le calcul opéré par la salariée sur la base des relevés informatiques de son activité devaient être écartées, sans même préciser le nombre d'heures supplémentaires qui auraient été effectuées par la salariée ni même les modalités de calcul du montant de ces heures supplémentaires, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3171-4 et L. 3121-1 et suivants du Code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir en conséquence condamné la société RSM SEGEC Colmar à verser à Madame X... les sommes de 20.236,29 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de 7.420,07 euros bruts à titre de rémunération de la période de mise à pied injustifiée, avec intérêts au taux légal à compter du 28 mars 2008 et les sommes de 100 euros à titre de dommages et intérêts en application de l'article L. 1235-2 du Code du travail, et de 100 euros à titre de dommages et intérêts sur les droits individuels à formation ; AUX MOTIFS QUE « 3. Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail : A titre subsidiaire, la salariée appelante conteste le caractère réel et sérieux de la cause de son licenciement prononcé avec effet immédiat.Dès lors que l'employeur a invoqué des fautes graves et lourdes pour justifier l'effet immédiat du licenciement qu'il a prononcé sans observer le délai-congé, il lui incombe d'apporter la preuve des faits fautifs, et ce dans les termes de la lettre de licenciement du 4 septembre 2007 qui fixent les limites du litige.Dans le premier grief énoncé dans la lettre de licenciement, la société intimée a reproché à la salariée une faute lourde pour avoir, eu substance, causé un esclandre le 6 août 2007 en se rendant dans les locaux de l'entreprise, alors qu'elle était en congé, et en interpellant trois collaboratrices d'une manière agressive et déplacée, et pour avoir menacé par lettre du 7 août 2007 de divulguer à la clientèle des informations du service de paie.D'une part, la société intimée produit l'attestation délivrée par Madame Sylviane Z... selon laquelle le 6 août 2007, dans les locaux de l'entreprise à Colmar, Madame Nathalie X... est brusquement apparue alors qu'elle était en congé, et l'a apostrophée sur un ton agressif.D'autre part, la société intimée produit la lettre du 7 août 2007 que lui a adressée Madame Nathalie X... en concluant en ces termes :« ( ) je me réserve à compter de ce jour le droit de contacter un à un l'ensemble des clients de la société pour leur faire savoir que le service a été délocalisé sur Strasbourg, que je n'ai plus le droit de gérer ni le relationnel ni le service et qu'en conséquence, je ne suis responsable en rien des erreurs, manquements, etc et qu'aucune faute ne pourra m'être imputée ».Si la société intimée ne parvient pas à apporter une preuve complète de la responsabilité de la salariée appelante dans l'esclandre du 6 août 2007, elle établit la menace de divulgation qu'elle a imputée à Madame Nathalie X..., même si cette dernière considère que l'organisation en cause n'était pas secrète.Dans le second grief, la société intimée a reproché à Madame Nathalie X... la destruction délibérée et calculée d'outils de travail et la modification délibérée des modalités de communication, et a considéré que ces faits constituaient autant de fautes lourdes.D'une part, la société intimée se réfère aux déclarations de Madame Nathalie X... selon lesquelles elle avait détruit des questionnaires adressés aux clients du service paie, ce qu'admet la salariée appelante, et elle affirme que la salariée a soudainement modifié la transmission des réponses à son supérieur hiérarchique, en rendant illisibles les pièces attachées à ses courriels. Mais la salariée appelante explique, sans être contredite, que les documents en cause n'ont été détruits qu'après enregistrement et exploitation des réponses que les clients avaient retournée, de sorte que la destruction n'a pas de caractère fautif, et que les difficultés de transmission n'ont eu aucune incidence.D'autre part, la société intimée soutient que Madame Nathalie X... a bloqué l'accès à l'ordinateur mis à sa disposition par un mot de passe qu'elle n'a communiqué ni à son employeur ni à l'administrateur du réseau informatique.Mais la société intimée se garde d'expliquer comment un mot de passe a pu être installé à l'insu de l'administrateur informatique.En tout cas, elle n'établit pas avoir interdit de protéger l'accès au postes informatiques par l'installation de mots de passe.Le deuxième grief doit être écarté.Dans le troisième grief, la société intimée a reproché à Madame Nathalie X..., comme constitutifs de fautes lourdes, un refus réitéré d'exécuter les instructions reçues, des provocations et des propos irrespectueux.Sur le premier point, la société intimée se réfère à l'opposition marquée par Madame Nathalie X... à la décision d'externaliser l'édition des feuilles de paie sur une plate-forme commune à plusieurs entreprises du même groupe et située à Reichstett. Elle produit un courriel de sa collaboratrice Estelle A... qui a commémoré les entraves successivement mises par Madame Nathalie X... à la communication avec la plate-forme commune.Dans une lettre du 24 juillet 2007 à son employeur, Madame Nathalie X... a elle-même indiqué que l'externalisation lui était imposée contre son gré, et qu'elle subissait les demandes émanant de la nouvelle entité créée à Reichstett et dirigée par Monsieur Victor D....La salariée appelante fait valoir qu'elle n'était pas placée sous l'autorité de Monsieur Victor D... qui dirigeait une entité juridiquement distincte de la société RSM SEGEC Colmar, et qu'elle n'avait pas à obéir à ses instructions.Mais si la salariée appelante n'était pas hiérarchiquement placée sous l'autorité du dirigeant de la plate-forme de Reichstett, elle a eu un comportement fautif pour s'être opposée à l'externalisation qu'elle savait décidée par la société intimée, et pour avoir entravé la collaboration qu'impliquait la création de la nouvelle entité.Sur le deuxième point, la société intimée n'apporte la preuve d'aucune provocation.Sur le troisième point, la société intimée affirme que Madame Nathalie X... a insulté son dirigeant et la juriste Véronique C.... Mais elle se limite à produire une attestation dans laquelle cette dernière s'est plainte du comportement agressif de Madame Nathalie X... mais n'a rapporté aucune insulte.Le troisième grief ne peut donc qu'être partiellement retenu.Dans le quatrième et dernier grief énoncé dans la lettre du licenciement, la société intimée a reproché à la salariée appelante des manoeuvres d'intimidation et de déstabilisation de la plate-forme de Reichstett.Elle se réfère à l'attestation délivrée par Madame Sophia E... épouse F... qui a rapporté que Madame Nathalie X... lui avait déclaré « c'est le bordel tous les mois », qu'elle l'avait avertie que les conditions de travail ne pouvaient s'améliorer, et qu'elle lui avait conseillé de présenter sa démission.Il en résulte la preuve, même si elle est contestée par la salariée appelante, d'un acte de déloyauté et donc d'une faute.Le quatrième et dernier grief doit donc être retenu.Il en résulte qu'en définitive, l'employeur établit trois fautes énoncées dans la lettre de licenciement, à savoir :- une menace de divulgation d'informations relatives à l'organisation interne de l'entreprise ;- un refus d'exécuter certaines instructions ;- un acte de déloyauté pour avoir conseillé à une autre salariée de démissionner.Ces trois fautes justifient, à elles seules, le licenciement prononcé.La salariée appelante doit donc être déboutée de sa prétention indemnitaire pour licenciement abusif.Les trois fautes ne révèlent cependant pas d'intention de la salariée appelante de nuire à son employeur. Elles ne constituent donc pas de fautes lourdes.Elles n'ont pas fait obstacle à la poursuite des relations de travail, et elles ne constituent donc pas non plus de fautes graves.La société intimée ne pouvait, par conséquent, donner à sa décision un effet immédiat et se dispenser du respect du délai-congé.Il s'ensuit que la salariée appelante est bien fondée à obtenir une indemnité compensatrice de la période de préavis dont elle a été privée. Il y a lieu de faire droit à sa demande d'un montant de 20.236,29 euros, qu'elle chiffre exactement sur la base de trois mois de salaire sans être critiquée en son calcul, et ce avec les intérêts au taux légal à compter de l'introduction de la demande.La salariée appelante est également fondée à obtenir la rémunération de la période de mise à pied conservatoire qui s'est avérée injustifiée en l'absence de faute lourde ou grave. Il doit être fait droit à sa prétention de ce chef qu'elle chiffre exactement, sans être critiquée en son calcul, à 7.420,07 euros bruts majorés des intérêts au taux légal à compter de l'introduction de la demande.La salariée appelante est encore fondée à être indemnisée du préjudice résultant du défaut d'information que l'employeur aurait dû lui donner dans la lettre de licenciement, en application de l'article L. 6323-19 du code du travail et en l'absence de faute lourde, de ses droits individuels à la formation. Au vu des éléments lacunaires que produit Madame Nathalie X... sur l'étendue de son préjudice, une exacte évaluation conduit à la Cour à fixer à 100 euros le montant des dommages et intérêts qui doivent lui revenir.La salariée appelante est enfin fondée à obtenir des documents de fin de contrat conformes à la réalité des relations de travail. D'une part, il doit lui être délivré un certificat de travail mentionnant qu'elle a exercé des fonctions, non de « responsable de service paie », mais de « responsable de service social » plus conforme à la qualification que l'employeur a lui-même indiquée sur les bulletins de salaire. D'autre part, il doit être délivré à la salariée une attestation destinée à l'Assedic, aujourd'hui devenue Pôle Emploi, sans indication d'une convention de forfait que, comme il a été dit ci-dessus, Madame Nathalie X... n'a jamais souscrite. La société intimée sera condamnée en ce sens, sans qu'il soit nécessaire d'assortir d'une astreinte l'obligation mise à sa charge.En revanche, si la salariée a droit à une indemnité compensatrice du solde de congés payés restant dus à la rupture du contrat de travail, il doit être observé qu'un montant de 6.309,76 euros bruts lui d'ores et déjà versé pour un droit à 13.74 journées.La salariée appelante critique le calcul de son employeur en affirmant que parce qu'elle travaillait pas les mercredis, ses bulletins de salaire ne mentionnaient qu'un droit à congé de 1,67 jour au lieu de 2,083 jours ouvrés par mois, et en considérant que lui reste dû un montant de 10.149,09 euros bruts.Mais faute pour la salariée de justifier des éléments nécessaire au nouveau calcul auquel elle prétend, il ne peut être fait droit à sa prétention.A titre subsidiaire également, la salariée appelante conteste la régularité de son licenciement.Elle rappelle que selon l'article L. 1232-3 du code du travail, au cours de l'entretien préalable à un licenciement, l'employeur doit indiquer les motifs de la décision envisagée.Elle fait observer que dans la lettre de licenciement, la société intimée a écrit :« Nous faisons suite à notre entretien du 28 août 2007, au cours duquel les explications recueillies auprès de vous ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la gravité des fautes reprochées, d'autant que vous faisiez les questions et les réponses, rendant impossible un véritable exposé détaillé de l'ensemble des griefs reprochés ( ) ».il s'en déduit que l'employeur a manqué à son obligation d'exposer, lors de l'entretien préalable au licenciement, tous les motifs qui le conduisaient à la décision envisagée.En application de l'article L. 1235-2 du code du travail, cette irrégularité de la procédure de licenciement ouvre droit à la salariée à une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.Au vu des éléments lacunaires que produit Madame Nathalie X... sur l'étendue du préjudice que lui a fait subir l'irrégularité commise, une exacte évaluation conduit la Cour à fixer à 100 euros le montant des dommages et intérêts qui doivent lui revenir. » ; 1°) ALORS QUE la faute grave est définie comme celle rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, il résulte des constatations de l'arrêt attaqué qu'à la suite du refus réitéré de la salariée d'exécuter certaines instructions notamment caractérisé par une lettre du 24 juillet 2007 et de la menace de divulgation d'informations relatives à l'organisation interne de l'entreprise proférée par la salariée le 7 août 2007, l'employeur avait convoqué la salariée dès le 8 août 2007 à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire, avant de la licencier pour faute grave par lettre du 4 septembre 2007 ; qu'en affirmant que les fautes « n'ont pas fait obstacle à la poursuite des relations de travail » (arrêt p. 10 § 4) quand il résultait de ses constatations que l'employeur avait réagi immédiatement, la Cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-9, L. 1235-3 et L. 1332-4 du Code du travail ; 2°) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; que pour établir l'esclandre du 6 août 2007, l'employeur versait aux débats tant le témoignage de Madame Z... que celui de Madame A... ; qu'en se bornant à viser et à analyser l'attestation de madame Z... avant de conclure que « la société intimée ne parvient pas à apporter une preuve complète de la responsabilité de la salariée appelante dans l'esclandre du 6 août 2007 » (arrêt p. 8 § 5), sans à aucun moment viser ni analyser, serait-ce sommairement, le témoignage de Madame A... qui attestait avoir été agressée par la salariée le 6 août 2007, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; 3°) ALORS QUE l'absence de préjudice résultant des agissements du salarié ne prive pas l'employeur du droit d'invoquer l'existence d'une cause réelle et sérieuse ou d'une faute grave ; qu'en se fondant sur l'absence de conséquence dommageable pour l'entreprise pour dire que la destruction délibérée et calculée par la salariée d'outils de travail -questionnaires adressés aux clients- n'avait « pas de caractère fautif » (arrêt p. 8 § 7), la Cour d'appel a statué par des motifs inopérants et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1 et L. 1232-1 du Code du travail ; 4°) ALORS QU' il appartient au salarié de solliciter l'autorisation de son employeur avant de mettre en place tout procédé tendant à empêcher l'accès au matériel informatique mis à sa disposition pour l'exécution de son travail ; qu'en retenant, pour juger non fautif le fait d'avoir bloqué l'accès à son ordinateur professionnel par un mot de passe, que l'employeur « n'établit pas avoir interdit de protéger l'accès aux postes informatiques par l'installation de mots de passe », ni ne démontre que la salariée l'aurait fait à son insu, (arrêt p. 8 § 10), la Cour d'appel a inversé la charge de la preuve et a violé l'article 1315 du Code civil ; 5°) ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que les juges du fond sont tenus d'examiner les griefs invoqués à l'appui de la mesure disciplinaire prise à l'encontre du salarié tels qu'ils sont formulés dans la lettre de rupture ; qu'en l'espèce, dans la lettre de licenciement, l'employeur reprochait à sa salariée d'avoir détruit les données professionnelles contenues dans l'ordinateur mis à sa disposition ; qu'en omettant d'examiner ce grief, la Cour d'appel a méconnu son office en violation de l'article L. 1232-6 du Code du travail ; 6°) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir que sa salariée avait insulté son dirigeant en le traitant de « con » et versait aux débats le témoignage de Monsieur B..., délégué du personnel, présent lors de la réunion au cours de laquelle ce propos insultant avait été tenu ; qu'en affirmant que « la société intimée affirme que Madame Nathalie X... a insulté son dirigeant et la juriste Véronique C.... Mais elle se limite à produire une attestation dans laquelle cette dernière s'est plainte du comportement agressif de Madame Nathalie X... mais n'a rapporté aucune insulte » (arrêt p. 9 § 7), sans à aucun moment viser ni analyser, serait-ce sommairement, le témoignage de Monsieur B..., la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; 7°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent pas dénaturer les écrits soumis à leur examen ; qu'en l'espèce, dans la lettre de licenciement du 4 septembre 2007, l'employeur se contentait d'affirmer que « nous faisons suite à notre entretien du 28 août 2007, au cours duquel les explications recueillies auprès de vous ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la gravité des fautes reprochées, d'autant plus que vous faisiez les questions et les réponses, rendant impossible un véritable exposé détaillé de l'ensemble des griefs reprochés » ; qu'en affirmant qu'il résultait de cette lettre que « l'employeur a manqué à son obligation d'exposer, lors de l'entretien préalable au licenciement, tous les motifs qui le conduisaient à la décision envisagée » (arrêt p. 11 § 5), quand il en ressortait seulement que la salariée n'avait pas eu le détail des griefs reprochés, la Cour d'appel a dénaturé la lettre de licenciement du 4 septembre 2007 en violation du principe susvisé.