Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 avril 2012, 10-28.145, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2012-04-12
Numéro d'affaire : 10-28145
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Chambéry, 2010-10-21
Président : M. Béraud (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Ortscheidt

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 21 octobre 2010) que M. X... engagé le 1er août 2004 par la société Tefal en qualité d'attaché commercial, a été licencié par la société Groupe Seb France par lettre du 30 octobre 2008 ; Sur le premier moyen : Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ que dans la lettre de licenciement, la société Groupe Seb France rappelait que lors de l'entretien préalable, la direction avait fait part au salarié des motifs qui avaient présidé à la décision de prendre une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement ; qu'en outre, elle reprochait expressément au salarié de ne pas respecter volontairement les règles du jeu, ce dont il résultait que l'employeur, qui stigmatisait ainsi une exécution fautive ses obligations par le salarié, s'était placé sur le terrain d'un licenciement disciplinaire ; qu'en décidant que le licenciement prononcé à son encontre n'était pas de nature disciplinaire, la cour d'appel a dénaturé par omission les termes clairs et précis de la lettre de licenciement, en violation de l'article 1134 du code civil ; 2°/ qu'en décidant que le licenciement n'était pas de nature disciplinaire, après avoir pourtant relevé que la lettre de licenciement visait expressément le terme « sanction disciplinaire », ce dont il résultait que l'employeur s'était placé sur le terrain disciplinaire, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations en violation des articles L. 1232-6, L. 1235-1, et L. 1331-1 du code du travail ; 3°/ que l'insuffisance professionnelle, lorsqu'elle procède de la mauvaise volonté délibérée du salarié, est constitutive d'une faute disciplinaire ; qu'en décidant que le licenciement n'était pas de nature disciplinaire, après avoir pourtant relevé qu'il ressortait du dossier que, malgré des rappels répétés depuis son entrée en fonction, le salarié avait privilégié les visites impromptues de magasins à la prise de rendez-vous avec leurs responsables, ce dont il résultait que l'employeur avait considéré que certains des griefs articulés au soutien du motif d'insuffisance professionnelle, visé par la lettre de licenciement, procédaient de la mauvaise volonté délibérée du salarié constitutive d'une faute disciplinaire, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui résultaient de ses propres constatations et a violé les articles L. 1232-6, L. 1235-1, et L. 1331-1 du code du travail ; Mais attendu que c'est sans dénaturer la lettre de licenciement que la cour d'appel a retenu que l'employeur n'a pas prononcé un licenciement disciplinaire comme envisagé dans la lettre de convocation mais mis fin au contrat de travail pour cause réelle et sérieuse d'insuffisance professionnelle ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à justifier l'admission du pourvoi ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de M. X... ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze avril deux mille douze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Ortscheidt, avocat aux Conseils pour M. X.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir jugé que le licenciement de Monsieur X... repose sur des motifs réels et sérieux et d'avoir, en conséquence, débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes ; AUX MOTIFS PROPRES QUE la convocation à l'entretien préalable est libellée ainsi : «Les dysfonctionnements relevés ces dernières semaines dans la tenue de votre poste d'attaché commercial et la conduite de votre fonction nous conduisent à envisager la prise d'une sanction à votre encontre pouvant aller jusqu'à une mesure de licenciement». Pour autant, l'emploi du terme «sanction» ne signifie pas que le licenciement doive être considéré de ce seul fait comme ayant pour fondement un motif disciplinaire. En effet, c'est uniquement le motif de rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement, peu important le motif invoqué dans la convocation. Dès lors, l'invocation comme motifs de faits relevant de l'insuffisance professionnelle est régulière, et ne peut rendre le licenciement dénué de toute cause réelle et sérieuse ; qu'il résulte du dossier que M. X..., malgré des rappels répétés depuis son entrée en fonction, a privilégié les visites impromptues de magasins à la prise de rendez-vous avec les responsables de ceux-ci. Certes, lorsqu'il était présent dans un hypermarché, il pouvait rencontrer aussi les chefs de rayon, mais de façon plus aléatoire, ses correspondants devant être alors disponibles. En adoptant une méthode de démarchage de la clientèle différente de celle préconisée par sa hiérarchie, M. X... a là encore commis un manquement à ses obligations contractuelles, puisque s'il a atteint son objectif de façon quantitative, il ne l'a pas rempli de façon qualitative ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE dans la lettre de convocation à l'entretien préalable, la SAS GROUPE SEB FRANCE convoque Monsieur Eric X... car ils envisagent « la prise d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement » ; que l'entretien préalable est là afin que le salarié puisse apporter ses explications et que l'employeur puisse prendre la sanction adaptée comme le précise l'article L 1332-2 du code du travail ; que la SAS GROUPE SEB FRANCE dans la lettre de licenciement se sert des termes « sanction disciplinaire » afin de faire un rappel de la procédure ; que la lettre de licenciement du 22 novembre 2008 précise le cadre du litige comme le veut l'article L 1232-6 du code du travail en actant deux motifs distincts "insuffisance, voire défaut d'activité professionnelle" et "performance inacceptable" ; que le licenciement de Monsieur Eric X... a eu lieu pour motifs réels et sérieux, il appartient aux juges du fond d'en examiner les griefs selon l'article L 1235-1 du code du travail ; 1°) ALORS QUE dans la lettre de licenciement, la société GROUPE SEB France rappelait que lors de l'entretien préalable, la direction avait fait part au salarié des motifs qui avaient présidé à la décision de prendre une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement ; qu'en outre, elle reprochait expressément au salarié de ne pas respecter volontairement les règles du jeu, ce dont il résultait que l'employeur, qui stigmatisait ainsi une exécution fautive ses obligations par le salarié, s'était placé sur le terrain d'un licenciement disciplinaire ; qu'en décidant que le licenciement prononcé à l'encontre du salarié n'était pas de nature disciplinaire, la cour d'appel a dénaturé par omission les termes clairs et précis de la lettre de licenciement, en violation de l'article 1134 du code civil ; 2°) ALORS QU'en décidant que le licenciement n'était pas de nature disciplinaire, après avoir pourtant relevé que la lettre de licenciement visait expressément le terme « sanction disciplinaire », ce dont il résultait que l'employeur s'était placé sur le terrain disciplinaire, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations en violation des articles L.1232-6, L.1235-1, et L.1331-1 du code du travail ; 3°) ALORS, EN TOUTE HYPOTHESE, QUE l'insuffisance professionnelle, lorsqu'elle procède de la mauvaise volonté délibérée du salarié, est constitutive d'une faute disciplinaire ; qu'en décidant que le licenciement n'était pas de nature disciplinaire, après avoir pourtant relevé qu'il ressortait du dossier que, malgré des rappels répétés depuis son entrée en fonction, le salarié avait privilégié les visites impromptues de magasins à la prise de rendez-vous avec leurs responsables, ce dont il résultait que l'employeur avait considéré que certains des griefs articulés au soutien du motif d'insuffisance professionnelle, visé par la lettre de licenciement, procédaient de la mauvaise volonté délibérée du salarié constitutive d'une faute disciplinaire, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui résultaient de ses propres constatations et a violé les articles L.1232-6, L.1235-1, et L.1331-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE) Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir jugé que le licenciement de Monsieur X... repose bien sur des motifs réels et sérieux et d'avoir, en conséquence, débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes ; AUX MOTIFS QU'IL est tout d'abord reproché à M. X... de n'avoir pas indiqué avec suffisamment de précision ses visites et ses rendez-vous prévus quinze jours à l'avance sur le logiciel FORUM, comme cela lui avait été demandé à de très nombreuses reprises. Cet agenda électronique est accessible à ses supérieurs hiérarchiques, ce qui permet éventuellement à ceux-ci d'accompagner les agents commerciaux en binôme lors d'une tournée, que ce soit d'une façon prévue à l'avance ou inopinément. Il ressort des éléments du dossier que de façon récurrente, M. X... ne renseigne pas le logiciel de l'intégralité de son activité, soit ne suit pas le programme qu'il avait prévu. Ainsi, M. X... n'est pas allé le 30 septembre 2008 à Annemasse le matin. Certes, il déclare avoir eu un problème de dernière minute, son enfant de sept mois ayant été malade. Mais en réalité, cet incident n'est pas isolé. Ainsi, le 30 novembre 2005, il lui a été reproché par lettre recommandée un changement de visite magasin sans modification d'agenda FORUM. Le 22 novembre 2005, le directeur des ventes avait prévu d'effectuer la tournée inscrite sur FORUM (Meylan, Grenoble, Bassens, Saint Aiban) avec lui. Or, en réalité, M. X... a eu comme programme Annecy, Bassens, Fontaine, Saint Martin d'Hères, avec des visites d'enseignes différentes (GEANT au lieu de CONFORAMA). De même, le 14 février 2006, M. Y..., directeur des ventes, lui a communiqué un plan d'action, en notant : « Agenda et plan tournée FORUM : maintenant cet agenda ainsi que vos plans de tournée sont bien réels mais il reste à améliorer l'organisation de ce dernier». Le 11 juillet 2008, il lui demande de «réaliser vos rendez-vous conformément à votre planning (rendezvous planifiés à l'avance)». Le 15 septembre 2008, M. Z..., directeur régional, lui a écrit par courrier électronique : «pour rappel, les plannings doivent être projetés à 15 jours», puis à nouveau le 23 septembre 2008 : « je te renouvelle ma demande de positionner tes projections 4 visites jours sur 15 jours. Je suis étonné du peu de clients positionnés (surtout en cette forte période de négociation RAC» (Réseau Articles Culinaires). De fait, les agendas de M. X... correspondant à cette période (semaines 38 et 39) ne sont que très peu remplis, alors que dans le même temps, le salarié déclare avoir eu une activité normale l'ayant occupé à temps plein. Enfin, M. Y... écrit par courriel le 7 octobre 2008 : « A nouveau tes projections visites ne sont pas à 15 jours avec 4 clients projetés par jour au minimum». Ce grief est donc établi, de même que celui constitué par le non-respect de l'agenda. Il est reproché par ailleurs à M. X... de ne prendre qu'un nombre insuffisant de rendez-vous, le chiffre à atteindre étant celui de quatre par jour, cet objectif lui ayant été répété à chaque entretien annuel ainsi qu'à de très nombreuses reprises, comme le 11 juillet, le 21 août, le 23 septembre ou le 20 octobre 2008. M. X... déclare que ce chiffre est atteint si l'on prend en compte les visites de magasins qu'il effectue. Mais il se devait de respecter les consignes qui lui étaient données par sa hiérarchie, comme du reste son contrat le prévoit ; Or, le travail effectué à l'occasion d'une visite est différent de celui réalisé lors d'un rendez-vous. Dans le premier cas, il s'agit en priorité d'une veille commerciale : l'attaché commercial inspecte les rayons dans lesquels sont exposés les produits de la société SEB ainsi que ceux de la concurrence, note les prix, la façon dont sont mis en valeur les marchandises, les problèmes éventuels (emballages dégradés, prix erronés, produits de la concurrence posés sur des présentoirs SEB), les stocks, les produits absents, etc Les rendez-vous ont une autre finalité, puisque le commercial est reçu alors par une personne de la grande surface chargée du rayon électroménager, avec qui il peut faire état des ventes, des promotions à venir, des nouveaux produits lancés, etc. et favoriser ainsi les ventes futures, Pour ce faire, ces rendez-vous doivent être préparés, chaque magasin ayant sa clientèle avec des besoins spécifiques, ce qui implique pour le commercial de connaître l'historique des ventes de façon à effectuer des propositions les plus en phase possibles avec les besoins du client. Il résulte du dossier que M. X..., malgré des rappels répétés depuis son entrée en fonction, a privilégié les visites impromptues de magasins à la prise de rendez-vous avec les responsables de ceux-ci. Certes, lorsqu'il était présent dans un hypermarché, il pouvait rencontrer aussi les chefs de rayon, mais de façon plus aléatoire, ses correspondants devant être alors disponibles. En adoptant une méthode de démarchage de la clientèle différente de celle préconisée par sa hiérarchie, M. X... a là encore commis un manquement à ses obligations contractuelles, puisque s'il a atteint son objectif de façon quantitative, il ne l'a pas rempli de façon qualitative. Enfin, il est fait état d'une participation insuffisante aux opérations de promotion destinées à des enseignes spécifiques ou à l'occasion de périodes particulières, comme la Chandeleur pour l'enseigne GEANT et un accent mis sur les visites des magasins DARTY alors qu'aucune action spécifique n'était lancée. Or, aux termes du document «cadencement d'activité 2008» il était prévu en octobre et novembre 2008 une «action linéaire cookware» chez DARTY. C'est ainsi que M. X... a pris en photo dans les magasins de cette enseigne de nouveaux meubles de cuisson, pour répondre à une demande de M. A..., chargé d'une opération merchandising Darty. De même, M. X... démontre s'être rendu dans des magasins GEANT à l'occasion de la Chandeleur et avoir programmé d'autres visites courant octobre 2008, c'est à dire à une époque où une opération «complément Chandeleur» était en cours. Ce grief n'est ainsi pas démontré. 1°) ALORS QUE Monsieur X... faisait valoir, sur les griefs pris de l'absence de renseignement du planning dans les délais impartis et du non-respect de l'agenda, que son contrat de travail ne comportait aucune clause mettant à sa charge une obligation de renseigner le planning au plus tard le vendredi précédent le début de la semaine ; qu'il précisait que le contrat de travail lui imposait exclusivement d'établir un relevé mensuel de ses horaires et stipulait qu'il bénéficiait d'une totale autonomie dans l'organisation de son travail et de son emploi du temps (Concl.app, p.18) ; qu'en considérant que de tels griefs étaient établis sans rechercher, ainsi qu'elle y avait été invitée, si le salarié était contractuellement tenu de saisir sur le logiciel FORUM les visites et les rendez-vous prévus quinze jours à l'avance et si en application de son contrat de travail, il ne bénéficiait pas, au contraire, d'une totale latitude pour organiser son agenda, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 1235-1 du code du travail ensemble l'article 1134 du code civil ; 2°) ALORS QUE Monsieur X... faisait valoir, sur les griefs pris de l'insuffisance des rendez-vous clients et du recours à un mode de démarchage des clients non respectueux des priorités stratégiques de l'entreprise, qu'aucun quota ne lui était imposé par son contrat de travail s'agissant du nombre de visite journalier, qui stipulait au contraire qu'il bénéficiait d'une totale autonomie dans l'organisation de son travail et de son emploi du temps (Concl.app, p.18) ; qu'en retenant que le salarié, qui avait adopté une méthode de démarchage de la clientèle différente de celle préconisée par sa hiérarchie, avait commis un manquement à ses obligations contractuelles sans rechercher, comme elle y avait été invitée, quelle était précisément l'étendue des obligations contractuelles du salarié s'agissant du mode de démarchage des clients de l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 1235-1 du code du travail ; 3°) ALORS, EN TOUTE HYPOTHESE, QUE Monsieur X... faisait valoir, sur les griefs pris de l'insuffisance des rendez-vous clients et du recours à un mode de démarchage des clients non respectueux des priorités stratégiques de l'entreprise, qu'aucun quota ne lui était imposé par son contrat de travail s'agissant du nombre de visite journalier, qui stipulait au contraire qu'il bénéficiait d'une totale autonomie dans l'organisation de son travail et de son emploi du temps (Concl.app, p.18) ; qu'en s'abstenant de répondre à ces chefs opérants des conclusions d'appel de Monsieur X... lesquels, pourtant de nature à démontrer qu'aux termes de son contrat de travail, il bénéficiait d'une totale latitude pour organiser son travail et son emploi du temps et n'était tenu d'aucune obligation particulière s'agissant du mode de démarchage des clients de l'entreprise, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; ET AUX MOTIFS QUE sont reprochés à M. X... des résultats insuffisants lors de trois opérations promotionnelles «Cour de coeur», «Rentrée des Cuisiniers» et «Poêlethon». Pour que l'insuffisance de résultats puisse constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, il faut qu'elle résulte soit d'une insuffisance professionnelle, soit d'une faute imputable au salarié, les objectifs fixés au salarié devant présenter un caractère réaliste. Concernant l'opération «Coup de Coeur», M. X... affirme, sans être utilement contredit par la société SEB, qu'elle ne concernait que les magasins LECLERC et que ceux de son secteur n'ont pas voulu participer à cette promotion. Il ne peut donc lui être reproché des résultats insuffisants dans ce cadre. Pour ce qui est de la promotion «Rentrée des Cuisiniers», l'objectif sur le plan national de 50 000 pièces a été atteint à 93 %, et dans la région 3 (celle dont dépend M. X...), tous les attachés commerciaux ont dépassé leurs objectifs, hormis M. X... (1,46 % des ventes totales réalisées pour 1,86 % de prévues). Quant à l'opération «Poêlethon», l'objectif de la région 3 était la vente de 26.393 pièces et 18.876 pièces ont été vendues, soit un taux de réalisation de 72 %. M. X... a obtenu le plus mauvais résultat des six attachés commerciaux de la région, avec 16%, ses collègues ayant obtenu des résultats sensiblement supérieurs (de 39 à 125 %). Le reproche tenant à la non-réalisation des objectifs est ainsi établi, les résultats attendus ayant été fixés en fonction de normes raisonnables, au regard du potentiel de chaque secteur attribué à un attaché commercial. Le fait pour M. X... de n'avoir pas pris suffisamment de rendez-vous, de s'être montré défaillant dans l'organisation de ses tournées, a contribué à cette insuffisance de résultats. Parce que les reproches adressés par l'employeur à M. X... sont établis et de par leur importance, démontrent une insuffisance professionnelle du salarié et son incapacité à atteindre les objectifs qui lui ont été assignés, le licenciement litigieux repose sur une cause réelle et sérieuse. 4°) ALORS QU'un salarié ne peut être licencié pour insuffisance de résultats lorsque elle est due à une conjoncture économique difficile ; que le salarié faisait valoir, dans ses conclusions d'appel, que la société GROUPE SEB FRANCE n'avait pas pris en considération le contexte économique de plus en plus difficile et que son employeur avait fait face, comme beaucoup d'entreprises, à une chute de la consommation sur la plupart de ses marchés et mis en oeuvre un plan d'économies portant sur l'ensemble des frais du Groupe ; qu'il précisait, en tout état de cause, que la conjoncture économique expliquait que la plupart des attachés commerciaux avaient rencontré des difficultés pour atteindre leurs objectifs, individuels et collectifs (Concl. app p. 22 & 23) ; qu'en considérant que le grief de non-réalisation des objectifs était établis sans rechercher, ainsi qu'elle y avait été invitée, si l'insuffisance de résultat n'était pas due à une conjoncture économique difficile, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 1235-1 du code du travail ; 5°) ALORS QU'il appartient aux juges du fond de vérifier que les objectifs définis sont raisonnables et compatibles avec le marché ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher, comme elle le devait, si les objectifs assignés au salarié étaient compatibles avec le marché, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 1235-1 du code du travail.