Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 octobre 2015, 14-17.627, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2015-10-22
Numéro d'affaire : 14-17627
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Bordeaux, 2014-03-18
Président : M. Ludet (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : Me Ricard, SCP Gatineau et Fattaccini

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 18 mars 2014) que Mme X... engagée à compter du 3 juillet 2000 par la société Ford Aquitaine industries en qualité de chargée de communication, a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 22 mai 2010 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen, le deuxième moyen pris en sa première branche et le troisième moyen pris en ses sept premières branches ci-après annexés : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le deuxième moyen pris en sa seconde branche : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande en paiement de dommages et intérêts pour discrimination, alors, selon le moyen, que les juges du fond sont tenus de motiver leur décision ; qu'en se bornant à affirmer péremptoirement que la situation professionnelle de Mme X... n'était pas comparable à celle à celle de Mme I... ni celle de Mme Z... ni celle de M. A... qui assumaient des responsabilités qui n'avaient rien de comparable avec celles assumées par l'appelante au vu des pièces produites par l'employeur, sans indiquer concrètement quelles étaient ces responsabilités et en quoi elles étaient supérieures à celui de l'exposante, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu que la cour d'appel, ayant constaté que les trois salariés auxquels Mme X... se comparait assumaient des responsabilités de cadre et de chef de service qui n'avaient rien de comparable avec celles assumées par cette dernière, a satisfait aux exigences du texte susvisé ; Sur le quatrième moyen ci-après annexé : Attendu que sous couvert de griefs non fondés de manque de base légale et de défaut de réponse à conclusions, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation par la cour d'appel des éléments de fait dont elle a pu déduire l'absence de manquements suffisamment graves empêchant la poursuite du contrat de travail ; Et attendu que ce moyen étant rejeté, la huitième branche du troisième moyen, qui invoque une cassation par voie de conséquence, est inopérante ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux octobre deux mille quinze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt. Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour Mme X.... PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande de la salariée tendant à se voir reconnaître le statut de cadre, et la demande de rappel de salaire en résultant, AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur le statut de cadre revendiqué par Madame X... : Au soutien de son appel, Madame X... fait valoir qu'elle relevait de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la Métallurgie, dans la mesure où, étant titulaire d'une maitrise d'histoire et de communication et d'un DESS information et communication, elle remplissait au moment de son embauche les conditions de diplômes imposées par cette convention. Or, Madame X... a été engagée en qualité de chargée de communication catégorie niveau IV échelon 3 de la convention collective ETAM, (pièces 1, 2 de la salariée) suite à une candidature spontanée de sa part (pièce 29 de l'employeur). Et, comme l'a justement relevé la décision attaquée, l'obtention de diplômes est insuffisante à elle seule pour pouvoir bénéficier du statut cadre position I, encore faut-il exercer des fonctions de cadre. Il résulte des éléments produits qu'elle a été recrutée, en contrat à durée déterminée pour participer à la création d'un service de communication, inexistant jusqu'alors. Le Directeur Général de l'époque Monsieur C... a souhaité développer un service de communication au sein de Ford Aquitaine, sa volonté s'est traduite entre 2003 et 2006 par l'affectation de trois personnes dans un pôle de communication, placé sous sa direction que Madame X... a eu pour mission de chapeauter, sans pour autant assurer des fonctions de cadre. Le directeur Général Monsieur C..., demeurant seul responsable de la communication interne et externe de l'établissement d'Aquitaine. Madame X... n'a jamais été chargée de la communication externe qui relevait uniquement de la responsabilité de M. Roland D... dépendant de Ford France, sauf pour des missions ponctuelles. Elle n'avait pas d'autonomie dans les missions confiées et n'a fait qu'appliquer le plan de communication interne développé par Ford France en lien avec son supérieur hiérarchique. Durant cette période, le pôle de communication déconcentré a été supprimé. Selon le témoignage du directeur de la communication et des relations avec l'extérieur de Ford France, Monsieur E..., la communication de l'entreprise First en France était du strict ressort du siège basé à Saint Germain en Laye. Il précisait notamment que Madame X... chargée par le précédent Directeur Général du site de Bordeaux, de relayer des décisions et information de l'encadrement du site de Blanquefort auprès du personnel, n'avait jamais exercé de mission de communication extérieure. Les seules personnes habilitées à parler au nom de l'entreprise étant le directeur de la communication, le chef de service de presse et le Président de Ford France. Au cours de sa formation, Madame X... abandonnait son projet de reconversion et demandé à être réintégrée. Elle a été affectée au service formation de l'entreprise avec le même coefficient et le même salaire, avec pour mission de'gérer le changement culturel lié à la reprise de Ford France par une société allemande et d'assurer des formations à la communication. Il résulte de ces éléments que Madame X... ne démontre pas ni ne justifie avoir exercé des fonctions de cadre. Dès lors, la Cour ne trouve pas motif à réformer la décision attaquée qui par de justes motifs que la Cour adopte a dit que la demande de statut cadre de Madame X... n'était pas justifiée, l'a déboutée de cette demande ainsi que du rappel de salaires subséquent » ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Selon les dispositions de l'article 21 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, pour les années de début et s'agissant de la position 1 " les titulaires de diplômes actuellement définis à l'article 1er de la présente convention qui débutent comme ingénieurs ou cadres administratifs bénéficient à leur entrée dans l'entreprise d'un taux minimum garanti... Les ingénieurs et cadres débutants accèdent au classement de la position II et de la position III prévues pour les ingénieurs et cadres confirmés dès que leurs fonctions le justifient ". L'article 1er auquel le texte précité fait référence est ainsi rédigé : " Le personnel visé par la présente convention est ainsi défini : a) Années de début (position 1). Les dispositions relatives aux années de début s'appliquent au personnel de l'un ou l'autre sexe suivant-autres diplômés engagés pour remplir immédiatement ou au bout d'un certain temps des fonctions de cadres techniques, administratifs ou commerciaux et titulaires de l'un des diplômes nationaux suivants diplômes d'études supérieures, maîtrise et licences délivrés par les universités de lettres, de droit, des sciences économiques, des sciences humaines et de sciences. " Il résulte de ces textes que si la demanderesse était bien titulaire au moment de son embauche d'une maîtrise d'histoire de la communication et d'un DESS Information et Communication des Organisations, la seule obtention de ces diplômes n'était pas suffisante pour bénéficier du statut cadre position 1. Elle devait également remplir immédiatement ou au bout d'une certaine durée des fonctions de cadre. Il ne peut pas y avoir de passage automatique à la position cadre du seul fait d'être titulaire des diplômes précités. Il s'ensuit que les textes ci-dessus mentionnés posent une condition cumulative. D'autre part, les éléments du dossier démontrent en l'espèce que la demanderesse n'occupait pas en fait des fonctions de cadre. Si elle a eu à gérer la communication interne de l'entreprise, elle n'a fait que participer au plan de communication interne sans en assumer l'entière responsabilité. Son intervention qui la communication externe a été limitée à certains événements ponctuels (collecte de vêtements, marche contre le diabète) et ce département relevait de la responsabilité de Monsieur Roland D.... Elle n'avait pas de relations directes avec la presse, si ce n'est la diffusion de communiqués internes. Elle a assuré la diffusion pratique du document relatif au PSE sans assumer aucune autre responsabilité dans la mise en oeuvre de ce plan tout comme la diffusion des comptes rendus du comité d'entreprise, de la revue de presse ou des différents messages auprès des médias. Certes, la demanderesse avait une équipe de trois personnes sous ses ordres, mais cette situation est compatible avec son statut d'agent de maîtrise et n'en fait pas pour autant un cadre. Les éléments du dossier et notamment les différents courriels adressés par la demanderesse à sa hiérarchie font apparaître au contraire qu'elle ne disposait en l'espèce d'aucun pouvoir décisionnaire et qu'elle attendait des directives de ses supérieurs. En outre, sa revendication date de son évaluation de juin 2008 et elle semble bien tardive, au regard de son entrée en fonction qui date de juin 2000. Certes, cette considération ne l'empêche nullement de faire valoir son argumentation, mais elle paraît surtout formulée pour étayer d'autres prétentions qui seront examinées ci-après. Au vu de ce qui précède, il s'ensuit que sa demande de régularisation du statut cadre présentée par la salariée n'est pas justifiée et elle sera par conséquent rejetée tout comme sa demande de rappel des salaires afférents » ; 1. ALORS QUE le cadre confirmé position II est défini par l'article 21 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie comme le salarié « affecté à un poste de commandement en vue d'aider le titulaire ou qui exerce dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités limitées dans le cadre des missions ou des directives reçues de son supérieur hiérarchique » ; qu'en l'espèce, il résulte de l'arrêt que Mme X... avait une équipe de trois personnes sous ses ordres dans le pôle communication et que ce pôle qu'elle « chapeautait » ainsi dépendait directement du directeur général M. C... ; qu'en lui refusant la qualification de cadre aux prétextes inopérants qu'elle n'avait jamais été chargée de la communication externe, sauf pour des missions ponctuelles, qu'elle n'avait pas d'autonomie dans les missions confiées et n'avait fait qu'appliquer le plan de communication interne développé par Ford France en lien avec son supérieur hiérarchique sans en assumer la responsabilité, et qu'elle ne disposait d'aucun pouvoir décisionnaire et qu'elle attendait des directives de ses supérieurs, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ; 2. ALORS QUE les juges du fond, tenus de motiver leur décision, doivent préciser l'origine des renseignements qui ont servi à motiver leur décision ; qu'en retenant à l'appui de sa décision, par motifs propres et adoptés, que Mme X... avait eu pour mission de chapeauter le pôle communication sans pour autant assurer des fonctions de cadre, M. C... (le directeur général) demeurant seul responsable de la communication interne et externe de l'établissement d'Aquitaine, que Mme X... n'avait pas d'autonomie dans les missions confiées et n'avait fait qu'appliquer le plan de communication interne développé par Ford France en lien avec son supérieur hiérarchique sans en assumer la responsabilité, qu'elle n'avait pas de relations directes avec la presse, qu'elle avait assuré la diffusion pratique du document relatif au PSE sans assumer aucune autre responsabilité dans la mise en oeuvre de ce plan tout comme la diffusion des comptes rendus du comité d'entreprise, de la revue de presse ou des différents messages auprès des médias, sans préciser d'où elle tirait ces affirmations, la cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; 3. ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, la salariée, pour établir qu'elle exerçait des fonctions correspondant à la qualification de cadre, invoquait et produisait de nombreuses pièces, en particulier l'analyse de poste validée par le président le 11 avril 2003, ses bilans annuels d'évaluation menés par son supérieur direct le président M. C..., l'analyse des postes des salariés placés sous sa responsabilité et dont elle menait les entretiens annuels d'évaluation (conclusions d'appel de l'exposante, p. 59 ; prod. 7 à 13) ; qu'elle versait également aux débats de nombreuses pièces destinées à établir qu'elle avait effectivement eu la responsabilité des actions de communication externe (conclusions d'appel, p. 61 ; prod. 14 à 22) ; que la cour d'appel n'a pas examiné et analysé ces pièces et a ainsi méconnu les exigences de l'article 455 du Code de procédure civile. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande de la salariée en paiement de dommages et intérêts pour discrimination, AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur la discrimination individuelle : Madame X... n'apporte aucun élément nouveau, à l'appui de son appel, dès lors, la Cour ne trouve pas motif à réformer la décision attaquée qui a par de justes motifs que la Cour adopte dit que cette demande n'était ni pertinente ni fondée, la situation professionnelle de Madame X... n'étant pas comparable à celle de Madame I... ni celle de Madame Z... ni celle de Monsieur A... qui outre l'obtention de diplômes équivalents à ceux de Madame X..., assumaient des responsabilités qui n'avaient rien de comparable avec celles assumées par l'appelante au vu des pièces produites par l'employeur (pièces 6, 58, 5, 8, 9, 14, 15, 54 de l'employeur) » ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « La demanderesse soutient qu'elle aurait dû avoir la même rémunération que trois collaborateurs de la SAS FIRST AQUITAINE INDUSTRIES, Monsieur A..., Madame Z... et Madame I..., tous trois cadres et chef de service. Au regard de l'analyse développée ci-dessus, l'argumentation de la salariée n'est donc pas pertinente, ni fondée et sa demande indemnitaire sera par conséquent rejetée » ; 1. ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen entraînera, par voie de conséquence, l'annulation du chef de dispositif ayant rejeté la demande de dommages et intérêts pour discrimination, par application de l'article 624 du Code de procédure civile ; 2. ALORS en tout état de cause QUE les juges du fond sont tenus de motiver leur décision ; qu'en se bornant à affirmer péremptoirement que la situation professionnelle de Mme X... n'était pas comparable à celle à celle de Madame I... ni celle de Madame Z... ni celle de Monsieur A... qui assumaient des responsabilités qui n'avaient rien de comparable avec celles assumées par l'appelante au vu des pièces produites par l'employeur, sans indiquer concrètement quelles étaient ces responsabilités et en quoi elles étaient supérieures à celui de l'exposante, la cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande de la salariée tendant au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral, AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Madame X... invoque avoir été reçue à de nombreuses reprises par Monsieur J... Directeur des Ressources Humaines à partir du 11 mars 2009 et dit que ces entretiens ont été l'occasion pour ce dernier d'exercer des pressions sur elle, elle en veut pour preuve les nombreux e-mails qu'elle a échangés avec Monsieur J... entre le 13 mars et le 2 décembre 2009. Elle précise qu'à la suite de ces faits elle a saisi le CHSCT, l'inspection du travail et le Conseil de Prud'hommes. En l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il importe d'examiner les éléments produits par l'employeur. L'employeur fait valoir qu'il ressort des e-mails échangés entre Madame X... et le directeur des ressources humaines Monsieur J... qu'aucune pression n'a été effectuée sur Madame X.... La Cour constate à lecture des e-mails échangés entre l'appelante et le directeur des ressources humaines Monsieur B. que ces entretiens puis ces échanges d'e-mails ont tous été à l'initiative de Madame X.... Dans ses écrits Madame X... adopte un ton agressif et polémique. (cotes 54, 55 de l'appelante), ou encore nargue son supérieur hiérarchique en refusant d'accomplir les missions confiées (pages 4, 6 de la cote 67 de l'appelante). Au contraire, Monsieur J... tente de temporiser en rappelant à Madame X... que c'est elle qui a sollicité l'entretien du 11 mars 2009 pour exprimer son désaccord suite à la réorganisation de l'entreprise et du service en "open space". Il lui indique'je vous propose d'avoir confiance dans le contrat de travail qui vous rattache à First Aquitaine Industries mais aussi de faire comme par le passé, à savoir de vous ouvrir aux problèmes professionnels que nous avons à résoudre et non de traiter notre relationnel par voie d'e-mail alors que quelques mètres nous séparent'. (pièce 56 de l'appelante). Madame X... répond "comment puis je avoir confiance alors que depuis 2001 vous persistez à refuser de reconnaitre mon statut cadre etc... vos accusations choquantes, votre dialectique consistant à donner un autre sens à mes propos"...'je reste dans l'attente de votre e-mail de réponse annoncé. (pièce 57 de l'appelante) Madame X... entretient délibérément la polémique :'Je maintiens mon désaccord sur la nature de mes tâches, je serai néanmoins présente aux réunions de demain de 7h30 à 18h00. (pièce 67 de l'appelante) Monsieur J... répondant à un e-mail de Madame X... le 21 octobre 2009'j'ai en vous lisant, le sentiment d'une stratégie opportuniste de rupture du contrat de travail. Si cela était le cas sachez qu'il n'en ai rien de notre part. Je reste à votre disposition pour revenir à une relation apaisée et non épistolaire'. Monsieur J... répondant à un autre e-mail de Madame X... toujours le 21 octobre 2009 :'pour répondre à votre mémo. Je tiens à vous signaler que je reste pleinement dans le cadre de la mission qui vous a été définie et que vous avez un minimum de lien de subordination à respecter. Je vous rappelle que lors de nos différents entretiens, je me suis toujours engagé à construire avec vous une mission au plus près de vos compétences'.'J'en profite pour vous rappeler que malgré les difficultés que rencontre FAI, les engagements de la direction de maintenir l'emploi s'appliquent à vous comme pour les autres. Pour vous comme pour les autres, cela demande une adaptation régulière pour effectuer les tâches qui sont nécessaires au fonctionnement de l'établissement'. Je vous souligne que vous avez la chance de participer à la construction d'une nouvelle culture d'entreprise et que je vous ai indiqué que cela pouvait vous permettre de développer vos ambitions. Pour être clair, puisque nous avons maintenant matière à mieux définir votre tâche, j'envisage de revoir vos rôles et responsabilité pour vous permettre de franchir peut être une étape supplémentaire, s'approchant de votre attente. Pour ce qui concerne la rédaction de la communication, si on met à part des sujets d'ordre courant, vous n'avez jamais eu l'autonomie et la responsabilité du contenu, du fond ou des choix dans le domaine de la communication interne et encore moins externe.'Ce à quoi Madame X... répondait'si quelqu'un cherche quelque chose c'est vous qui tentez de me pousser à bout par la rétrogradation et la mise à l'écart que je subis depuis plusieurs mois. Par conséquent, compte tenu que vous ne reconnaissez ni ma formation initiale-DESS information et communication Bac + 5 ni mon contrat de travail ni mon statut cadre'je vous indique que je n'effectuerai plus les travaux de frappe sous votre dictée'. Monsieur J... lui répondait :'vous êtes à cinq mètres de moi et vous ne me posez pas la question de vive voix alors que le Q & A fait partie de votre mission'. Contrairement à ce que soutient Madame X... la lecture de ces e-mails ne révèle aucune pression, ni même aucune remarque désobligeante imputable à Monsieur B. qui a au contraire fait preuve de beaucoup de patience et de prudence, prenant soin de recevoir Madame X... à chaque fois qu'elle le désirait, en présence de Monsieur M..., son responsable hiérarchique. Ni le CHSCT, ni l'inspection du travail ni la médecine du travail ni le Procureur de la République sollicités par Madame X... pour harcèlement moral n'ont donné suite à ses demandes. Sa plainte a été classée sans suite, le médecin du travail ne l'a pas déclarée inapte, aucun de ses comptes rendus n'est produits à la procédure. Le CHSCT, après avoir entendu toutes les personnes utiles, salariés, responsables hiérarchiques, Madame X..., le médecin du travail Monsieur N..., n'a pas conclu. Le secrétaire général du CHSCT a estimé ne pas avoir à se prononcer suite à la prise d'acte de Madame X.... Madame X... ne produit aucune audition de collègue ou de représentant syndical ayant été entendu par le CHSCT, ni même sa propre audition, à croire qu'ils ne lui sont pas favorable. Au contraire de l'employeur produit toutes les auditions des témoins qui l'ont autorisé à le faire, aucun d'entre eux ne témoigne d'un quelconque acte de dénigrement ou de pression sur la personne de Madame X... susceptible de constituer un acte de harcèlement quelconque. L'employeur produit également une lettre du docteur N... (pièce 57 de l'employeur) dans laquelle ce dernier s'insurge contre les accusations de collusion avec la direction portées par Madame X... contre lui, qu'il estime être profondément choquantes (pièce 157 et page 45 des conclusions de l'appelante). Le docteur N... indique avoir été sollicité par Madame X... avant la judiciarisation du conflit existant avec son employeur. Il précise avoir alors demandé à la direction de l'entreprise de trouver un terrain de conciliation dans les meilleurs délais afin d'éviter toute altération de la santé de Madame X.... Il ajoute que les seuls éléments médicaux portés au dossier judiciaire l'ont été par Madame X... elle-même qui lui a demandé de lui remettre l'intégralité de son dossier médical. L'employeur démontre par l'ensemble de ces éléments que les faits de harcèlement dénoncés par Madame X... sont totalement infondés et, dès lors, la Cour confirme la décision attaquée sur ce point » ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Les éléments du dossier n'ont pas fait apparaître l'existence d'agissements répétés ayant pour objet ou pour effet de provoquer une dégradation des conditions de travail de la salariée, de porter atteinte à ses droits, à sa dignité et d'altérer sa santé physique ou mentale au sens des dispositions de l'article L. 1152-1 du Code du travail. En conséquence, sa demande indemnitaire n'est pas fondée en l'espèce et elle sera donc rejetée » ; 1. ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a admis, « en l'état des explications et pièces fournies » par la salariée, la « matérialité de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral » ; qu'en s'abstenant de préciser quels faits elle retenait à ce titre, la cour d'appel, qui n'a pas permis à la Cour de cassation d'exercer son contrôle sur le point de savoir si elle avait examiné l'ensemble des faits allégués par le salarié comme laissant présumer un harcèlement moral et si l'employeur avait justifié que chacun des agissements était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ; 2. ALORS QUE la contradiction de motifs équivaut à une absence de motif ; que la cour d'appel a indiqué que la salariée soutenait avoir fait l'objet de pressions lors des entretiens avec le DRH M. J... puis a admis, « en l'état des explications et pièces fournies », la « matérialité de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral », reconnaissant ainsi que la salariée rapportait la preuve des pressions exercées à son égard ; qu'en affirmant ensuite que l'employeur justifiait de l'absence de pressions exercées, elle s'est contredite et a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; 3. ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a admis, « en l'état des explications et pièces fournies » par la salariée, la « matérialité de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral » et qu'il lui appartenait donc de rechercher si l'employeur prouvait que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en examinant pourtant à ce stade les pièces produites par l'employeur pour en conclure l'absence de matérialité des faits invoqués par la salariée, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ; 4. ALORS en toute hypothèse QUE la salariée soutenait avoir subi des pressions du DRH lors des nombreux entretiens qu'elle avait eus avec ce dernier à compter du 11 mars 2009 et invoquait à titre de preuve ses courriels, rapportant les propos de M. J... lors desdits entretiens (conclusions d'appel de l'exposante, p. 39 à 42 ; prod. 23, 24, 26 à 28) ; qu'en se bornant à se référer aux propos écrits de M. J... dans ses courriels pour en déduire l'absence de pression ou remarque désobligeante imputable à ce dernier, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ; 5. ALORS QU'en retenant à l'appui de sa décision que la salariée avait adopté un ton agressif et polémique ou nargué son supérieur hiérarchique en refusant d'accomplir les missions confiées, la cour d'appel a derechef statué par un motif inopérant et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ; 6. ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les documents soumis à leur examen ; qu'en l'espèce, M. M..., lors de son audition dans le cadre de l'enquête menée par le CHSCT, dont le compte-rendu était produit par l'employeur, avait confirmé avoir entendu M. J... dire à la salariée qu'elle était « le caprice du président » ; que M. J... lui-même, dans son audition, « a confirmé qu'il pensait que Mme X... était " le caprice du président ". Il le pense et l'a dit dès le début » ; qu'en affirmant qu'aucune des auditions de témoins produites par l'employeur ne témoignait d'un quelconque acte de dénigrement susceptible de constituer un acte de harcèlement, la cour d'appel a dénaturé ces compte-rendus d'entretien (prod. 31) et méconnu le principe susvisé ; 7. ALORS QUE la salariée soutenait qu'à compter du 1er décembre 2009, elle avait été placée en arrêt de travail pour un état dépressif sévère, produisait des certificats médicaux imputant cette dépression à sa situation au travail, et soulignait que M. J... avait à compter de cette date persisté dans son attitude de décrédibilisation, en tenant lors de la réunion de production du 27 janvier 2010 et lors de la réunion extraordinaire du CHSCT du 8 février 2010 des propos mensongers et diffamatoires de nature à la discréditer (conclusions d'appel, p. 43 et 47 ; prod. 32 à 38) ; qu'en s'abstenant de s'expliquer sur ces points, la cour d'appel, qui ne s'est pas prononcée sur tous les éléments invoqués par la salariée, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ; 8. ALORS QUE la salariée invoquait encore à l'appui de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, les faits de modification unilatérale de son contrat de travail et de suppression de son bureau individuel justifiant par ailleurs la prise d'acte de la rupture (conclusions d'appel, p. 38 et p. 76) ; que la cassation à intervenir sur l'une des deux premières branches du quatrième moyen entraînera, par voie de conséquence, la censure de l'arrêt du chef du harcèlement moral. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par Mme X... produisait les effets d'une démission, de l'avoir déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, et d'AVOIR condamné la salariée à verser à l'employeur la somme de 8. 332, 74 € à titre de préavis ainsi que 1. 300 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, AUX MOTIFS PROPRES QUE « Il résulte des éléments produits qu'elle a été recrutée, en contrat à durée déterminée pour participer à la création d'un service de communication, inexistant jusqu'alors. Le Directeur Général de l'époque Monsieur C... a souhaité développer un service de communication au sein de Ford Aquitaine, sa volonté s'est traduite entre 2003 et 2006 par l'affectation de trois personnes dans un pôle de communication, placé sous sa direction que Madame X... a eu pour mission de chapeauter » (...) « Sur la prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur : En cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit. Il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat. Madame X... au soutien de son appel, reprenant les mêmes arguments qu'en première instance, elle reproche à son employeur d'avoir à la suite de son retour de formation en avril 2008 fait l'objet d'une rétrogradation et d'une modification de son contrat de travail, la suppression de son bureau en avril 2009, des faits de harcèlement moral. Les faits de harcèlement moral ne sont pas établis comme il l'a été acté ci-dessus. Il résulte des pièces produites par les parties que Madame X... a été engagée par contrat à durée déterminée du 3 juillet 2000 au 30 juin 2001 par la SAS Ford Aquitaine Industries, en qualité de chargée de communication catégorie niveau IV échelon 2 de la convention collective de la métallurgie. Le Directeur général de cet établissement, M. C... ayant décidé, lors de son retour d'un voyage aux usines Ford des Etats-Unis, de développer un service de communication interne et externe propre à l'établissement de Blanquefort. Ce projet a en partie été réalisé entre 2003 et 2006 mais n'a pas survécu au départ à la retraite de Monsieur C... en 2006 ni aux difficultés rencontrées par l'établissement qui a subi un sévère PSE en 2006 et été repris par un groupe allemand pour devenir First Aquitaine. Madame X... a été appelée, entre 2004 et 2006 à chapeauter ce pôle de communication placé sous la responsabilité et l'autorité de M. C.... Durant cette période Madame X... sera absente pour congés maternité de juin 2004 à la mi-janvier 2005 puis de juin 2006 à janvier 2007. A son retour de son deuxième congé maternité, consciente de la suppression prochaine d'un service de communication propre à l'établissement de Blanquefort, elle demandait à bénéficier, après un bilan de compétences payé par l'entreprise, d'un congé de formation afin de créer sa propre entreprise dans l'immobilier. Elle a suivi cette formation d'octobre 2007 à début avril 2008. Compte tenu de la crise dans l'immobilier elle a finalement demandé à réintégrer l'entreprise. Entretemps suite à la reprise de Ford France par le groupe allemand'la communication'est redevenue le domaine exclusif du siège Ford France et la secrétaire de direction, Madame P...a été chargée en plus de ses autres missions d'assurer la diffusion de'de la communication élaborée au siège. Madame X... a été affectée au service formation avec le même salaire et le même grade. Compte tenu des difficultés importantes rencontrées par l'établissement de Blanquefort durant cette période aucun manquement ne peut être reproché en l'espèce à l'employeur qui a essayé dans la mesure du possible d'attribuer à l'appelante des fonctions et des missions relevant de ses compétences et correspondant à son grade et, en conséquence, la Cour ne trouve pas motif à réformer la décision attaquée qui par de justes motifs que la Cour adopte a dit que la prise d'acte de Madame X..., en l'absence de faute imputable à l'employeur devait produire les effets d'une démission. Il n'est pas démontré par Madame X... au vu de ce qui précède une exécution déloyale de son contrat de travail. En conséquence, la Cour confirme la décision attaquée en ce qu'elle a débouté la salariée de toutes ses prétentions. La prise d'acte n'étant pas justifiée, la Cour confirme la condamnation de Madame X... au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis mais ne trouve pas motif à en réformer le montant, aussi confirme la condamnation de Madame X... à payer la somme de 8. 332, 74 euros » ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Au vu des développements ci-dessus, il est manifeste que les motifs invoqués par la demanderesse tant en matière de discrimination, de statut et de rémunération ainsi que de harcèlement moral ne peuvent pas être retenus en l'occurrence à l'appui de sa prise d'acte de rupture. Madame Anne-Laure X... en avance cependant d'autres qui doivent être examinés. a) sur sa non-réintégration à son poste de travail à l'issue de son congé individuel de formation : Il convient de rappeler au préalable que la salariée est partie en octobre 2007 en congé individuel de formation pour ne revenir qu'en avril 2008 dans l'entreprise. A son retour, la demanderesse reproche d'abord à son employeur de l'avoir affectée au service Formation dépendant du département Ressources Humaines sous la hiérarchie du responsable Formation, Monsieur M..., d'avoir supprimé son poste de chargée de communication ainsi que de l'avoir privée de son assistante de communication et d'avoir installé son bureau au milieu de l'open-space du service Formation. La salariée considère ainsi avoir été mise à l'écart et rétrogradée par rapport à sa situation antérieure. Il importe de souligner que la SAS FIRST AQUITAINE INDUSTRIES a rencontré ces dernières armées des difficultés économiques et financières qui ont affecté son existence même, ce que la demanderesse n'a pu ignorer. A la suite de plans de réduction d'effectifs, plus de 500 salariés ont dû quitter l'entreprise qui devait même être reprise par un groupe allemand. Dans ce contexte économique difficile, le service communication de l'entreprise a dû être modifié et la salariée est devenue " chargée de mission " selon la mention figurant sur son bulletin de salaire. Les éléments du dossier font apparaître cependant qu'en dépit de sa nouvelle fonction, Madame Anne-Laure X... a conservé ses anciennes attributions puisqu'elle a réalisé un plan de communication sur le plan de formation, une présentation sur le changement culturel destiné à l'encadrement et un rapport de plus de 100 pages sur l'accompagnement de FORD AQUITAINE INDUSTRIES en SAS FIRST AQUITAINE INDUSTRIES. Il est patent en l'espèce que la modification ainsi intervenue s'est effectuée dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur et que l'emploi confié à la salariée correspondait à sa qualification. Il n'y a donc pas eu en l'espèce une modification du contrat de travail d'autant que la demanderesse a conservé sa grille de classement dans la convention collective ainsi que sa rémunération antérieure. Le changement de bureau n'a pas eu non plus pour objet de déclasser la salariée ni de la placardiser, mais de l'installer géographiquement au sein d'un service travaillant en open-space. Au surplus, ses activités n'impliquaient pas l'attribution d'un bureau individuel. En tout état de cause, le simple changement de bureau ne peut pas constituer en l'espèce une modification de son contrat de travail. Dès lors, il y a lieu de rejeter les griefs invoqués par la salariée à la suite de son retour dans l'entreprise. b) sur l'exécution déloyale du contrat de travail : Les éléments du dossier ne révèlent pas l'existence de ce nouveau grief qui serait imputable à l'employeur. Il s'ensuit que la salariée ne démontre pas la réalité de faits suffisamment graves à la charge de la SAS FIRST AQUITAINE INDUSTRIES susceptibles de justifier la prise d'acte de rupture de son contrat de travail qui produit en l'occurrence les effets d'une démission. La demanderesse sera par conséquent déboutée de l'ensemble de ses autres prétentions » ; 1. ALORS QUE la modification unilatérale du contrat de travail constitue un manquement de l'employeur à ses obligations, quelle qu'en ait été la cause ou le contexte ; que constitue une modification du contrat de travail la réduction sensible du niveau de responsabilité d'un salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté qu'entre 2004 et 2006, Mme X... avait « chapeauté » le pôle communication comprenant trois salariés, sous la responsabilité de M. C... le directeur général de l'établissement, et qu'à son retour de congé de formation, la diffusion de la communication élaborée au siège avait été confiée à la secrétaire de direction, tandis que Mme X... avait été affectée au service formation en qualité de chargée de mission ; qu'il était constant qu'elle n'avait plus aucun salarié sous sa responsabilité et qu'au lieu d'être directement rattachée au directeur général, elle dépendait du responsable du service formation, lui-même dépendant du directeur des ressources humaines ; que la salariée ajoutait qu'elle avait auparavant la responsabilité du budget du service communication et qu'elle n'avait désormais plus aucun budget (conclusions d'appel, p. 23 et 27) ; qu'en affirmant, par motifs propres, que compte tenu des difficultés importantes rencontrées par l'établissement de Blanquefort durant cette période, aucun manquement ne pouvait être reproché à l'employeur qui avait essayé dans la mesure du possible d'attribuer à la salariée des fonctions et des missions relevant de ses compétences et correspondant à son grade, et par motifs adoptés, qu'elle avait conservé ses anciennes attributions puisqu'elle avait réalisé un plan de communication sur le plan de formation, une présentation sur le changement culturel destiné à l'encadrement et un rapport de plus de 100 pages sur l'accompagnement de FORD AQUITAINE INDUSTRIES en SAS FIRST AQUITAINE INDUSTRIES pour en déduire que la modification s'était effectuée dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur et que l'emploi confié à la salariée correspondait à sa qualification, sans à aucun moment rechercher, ainsi qu'elle y avait été invitée, si son niveau de responsabilité n'avait pas été substantiellement réduit, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du Code civil et des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail ; 2. ALORS QUE la salariée soulignait (conclusions d'appel, p. 30-31) qu'elle était la seule à s'être vu retirer le bureau individuel ¿ dont elle disposait depuis plus de 8 ans-pour la placer dans l'open-space, et que l'employeur se gardait d'expliquer pourquoi il avait pris cette décision quand il restait deux bureaux vides (prod. 39) ; qu'en se bornant à affirmer, par motifs adoptés, que le changement de bureau n'a pas eu pour objet de déclasser la salariée ni de la placardiser, mais de l'installer géographiquement au sein d'un service travaillant en open-space, que ses activités n'impliquaient pas l'attribution d'un bureau individuel et que le simple changement de bureau ne peut pas constituer une modification de son contrat de travail, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si l'employeur justifiait objectivement sa décision de retirer soudainement à la salariée, en avril 2009, le bureau individuel et de l'installer au milieu de l'open space plutôt que dans l'un des deux bureaux laissés vides, quand tous les autres collaborateurs en disposant avaient conservé leur bureau individuel, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1222-1, L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail ; 3. ALORS QUE le juge doit se prononcer sur tous les griefs invoqués à l'appui de la prise d'acte ; que l'absence de fourniture de travail constitue un manquement de l'employeur à ses obligations ; qu'en l'espèce, la salariée faisait notamment valoir qu'à partir d'octobre 2009, elle n'avait plus aucun dossier en cours ni aucune tâche à effectuer (conclusions d'appel, p. 16 et 32 ; prod. 40) ; qu'en s'abstenant de se prononcer sur ce manquement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail ; 4. ALORS QUE la cassation à intervenir sur l'un des trois premiers moyens entraînera, par voie de conséquence, la censure du chef de dispositif ayant analysé la prise d'acte de la rupture comme une démission, par application de l'article 624 du Code de procédure civile.