Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 septembre 2019, 18-13.447, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2019-09-11
Numéro d'affaire : 18-13447
Solution : Cassation
Décision attaquée : Cour d'appel de Metz, 2018-01-09
Président : M. Huglo (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Thouvenin, Coudray et Grévy

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu l'annexe I du protocole d'accord relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois du 30 novembre 2004 ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que, engagée le 23 novembre 1994 par la Caisse d'allocations familiales (CAF) de la Moselle en qualité d'aide éducatrice, Mme S... occupait, dans le dernier état de leurs relations contractuelles, le poste de responsable de halte-garderie, emploi classé au niveau 5B de la grille figurant à ladite annexe ; Attendu que pour faire droit à la demande de classification de la salariée au niveau 6 de cette grille et condamner la CAF au paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire et de droits à congés payés afférents, la cour d'appel retient que la salariée exerçait effectivement les fonctions de manager opérationnel responsable d'un établissement, définies par le référentiel local des emplois et pour lesquelles elle disposait d'une qualification spécifique, outre ses compétences acquises par l'expérience ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si les fonctions réellement exercées par la salariée requéraient la mise en oeuvre d'un ensemble de connaissances de haute technicité, accompagnées de bonnes connaissances générales permettant l'organisation, la coordination et le contrôle d'un ensemble d'activités complexes et si la salariée justifiait de connaissances du niveau I de l'Éducation nationale acquises soit dans le cadre d'une formation continue externe ou interne, soit par l'expérience professionnelle validée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 9 janvier 2018, entre les parties, par la cour d'appel de Metz ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Colmar ; Condamne Mme S... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze septembre deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la caisse d'allocations familiales de la Moselle. IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que Mme S... devait bénéficier du classement « manager opérationnel, responsable d'un établissement (niveau 6 ) », depuis le mois de décembre 2010, d'AVOIR condamné la caisse d'allocations familiales de la Moselle à payer à Mme S... la somme de 5 539,60 € bruts à titre de rappel de salaire pour la période de décembre 2010 à décembre 2013, outre la somme de 553,96 € au titre des congés payées y afférent ainsi que la somme de 1 500 € par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel ; AUX MOTIFS QUE « 1 - Sur la classification Par lettre du 30 septembre 2013, Mme S... était informée par le CCAS de Metz que la CAF de la Moselle avait pris la décision de lui confier la gestion de la halte-garderie « Les Marmousets » et qu'en conséquence les contrats de travail lui étaient transférés ; il lui était proposé la transformation de son contrat de droit privé en qualité d'Educateur de Jeunes Enfants (EJE), directrice de l'établissement « Les Marmousets » , en contrat de droit public relevant du statut d'agent public territorial non titulaire, pour exercer les fonctions de directrice ; il ressort par ailleurs du certificat de travail délivré par la CAF de la Moselle le 21 janvier 2014, qu'elle a exercé la fonction d'EJE du 23 novembre 1994 au 31 janvier 2002, de responsable de halte-garderie du 1er février 2002 au 31 janvier 2007 et de Manager opérationnel du 1er février 2007 au 31 décembre 2013. Une nouvelle grille de rémunération des personnels soignant, éducatif et médical, a été établie par le protocole d'accord du 30 novembre 2004 ; les recommandations de mise en oeuvre rappellent que les emplois référencés limitativement dans la grille établissement doivent être transposés en référence à la grille des établissements ressortant du protocole d'accord, ce reclassement se faisant obligatoirement et strictement au vu du diplôme obtenu, correspondant au métier exercé ; les autres emplois appartiennent à la grille employés et cadres ; si l'agent exerce dans son emploi un rôle de management, il convient de le confirmer dans sa fonction de manager et de le rattacher, en conséquence, à la grille employés et cadres. La logique hiérarchique peut être respectée en réajustant, en priorité, les niveaux ou en utilisant les points de compétence, destinés à rétribuer l'accroissement des compétences professionnelles mises en oeuvre dans l'emploi. En application de ces dispositions, par une lettre du 9 février 2007, Mme S... se voyait notifier son reclassement dans la grille employés et cadres, « au niveau 5B, comme manager opérationnel pour reconnaître la responsabilité managériale incombant à son poste » ; il lui était indiqué qu'il lui sera attribué des points de compétence dans la mesure où elle met en oeuvre des compétences managériales. Mme S... conteste son repositionnement au niveau 5B (394 points), estimant qu'elle relevait du niveau 6. Il ressort du référentiel des emplois que le manager opérationnel niveau 5B, en complémentarité avec l'encadrement supérieur, participe à la détermination des objectifs opérationnels du département ou service et à la déclinaison des objectifs stratégiques définis au sein de l'organisme et les met en oeuvre en mobilisant un ensemble de connaissances techniques élevées ; il assure l'organisation de l'unité de travail, le suivi de l'activité, anime une ou des équipes de travail dans le cadre de sa délégation et encadre les personnes qui la composent ; il a un rôle de conseil et d'expertise confirmée dans les domaines d'activité du service et traite notamment des dossiers complexes ; il maîtrise les règles de droit nécessaire à l'exercice de ses fonctions, connaît les principes, méthodes et techniques, maîtrise les procédures, connaît les orientations nationales et locales dans son domaine d'activité, maîtrise les différents applicatifs informatiques, identifie les causes des conflits potentiels ou avérés et engage les actions appropriées pour les prévenir et les régler ; il accompagne les collaborateurs dans le développement de leurs compétences, les évalue et valorise le niveau de contribution de chacun ; il identifie et analyse des risques financiers, évalue les moyens financiers, techniques et humains nécessaires à la réalisation des objectifs et procède aux réajustements éventuellement nécessaires ; il organise l'activité et les moyens dans son secteur pour respecter les objectifs . Le manager opérationnel niveau 6 a la même activité que le manager opérationnel niveau 5, mais son activité ne s'exerce pas nécessairement en complémentarité avec l'encadrement supérieur, même s'il rend compte auprès de sa hiérarchie des actions et du fonctionnement relevant de son champ d'activité ; il participe en outre à la conduite et à la réalisation de projets transversaux ; il connaît le réseau partenarial intervenant dans son champ d'activité (rôle, champ d'intervention, interlocuteurs politiques) ; il identifie la méthodologie la plus appropriée au regard des objectifs, anticipe et adapte l'organisation du travail en fonction des évolutions ; il est en capacité de mettre en oeuvre des techniques d'organisation et d'animation de réunions, ainsi que les techniques de formation. Le manager opérationnel, responsable d'un établissement (niveau 6) a les mêmes fonctions que le manager opérationnel niveau 6, mais assure en outre la gestion au quotidien de l'équipement et veille à la sécurité des biens et des personnes au sein de l'établissement, conformément à la réglementation en vigueur ; il connait et fait respecter les règles de sécurité et de sûreté aux acteurs internes et externes de l'organisme. Pour justifier de ce qu'elle est bien fondée à prétendre au niveau 6, Mme S... produit le projet social 2011-2015, extrait du rapport d'activité de 2011, duquel il ressort qu'il a été mené une analyse des statistiques et des informations sur le quartier et réalisé la constitution de groupes de réflexions et de rencontres avec les bénévoles, les usagers et les partenaires ; pour ce faire, il est noté la participation aux réunions menées avec les partenaires (MAS, école, conseil général, ADEFI) une réflexion avec l'ensemble des partenaires et du personnel pour la détermination des axes de travail pour conduire une réflexion autour de 7 actions en direction de la petite enfance, les relations avec les établissements scolaires, le la place des pré-ados dans l'accueil de loisirs sans hébergement, la prévention santé, l'accueil du public et l'inter génération. Il est rappelé les axes prioritaires en termes de gestion (logiciel, règlement de fonctionnement, couches, repas et/ou goûters, de communication en direction des familles, outre la poursuite de réunions d'information et d'échange, la prévention de la santé (notamment suivi sanitaire par une infirmière et aide psychologique) et le partenariat en favorisant les échanges avec l'extérieur et en coordonnant les actions d'accueil de la petite enfance dans le centre social, (optimisation des expériences et des rencontres, réseau partenarial, manifestations ponctuelles) et en s'inscrivant dans un projet d'éveil culturel et artistique innovant ; elle produit en outre la réponse de sa supérieure hiérarchique en ces termes : « parfait, rien à rajouter si seulement tout le monde pouvait me donner un travail aussi abouti » qui révèle outre son autonomie, la réalisation de projets transversaux ; son évaluation annuelle du 26 juin 2012 mentionne à cet égard qu'elle a apporté sa contribution à un groupe de travail transversal en interne et avec les partenaires et qu'elle souhaite obtenir le niveau 6 au regard de ses missions, de ses responsabilités et de l'encadrement de personnel de niveau 5, « la difficulté de passage n'étant plus justifiée du fait du passage au niveau 7 de Mme H... », (directrice du centre social et supérieur hiérarchique de Mme S...) ; son évaluation annuelle pour 2012 mentionne qu'elle connaît et respecte la réglementation relative à la discipline, l'hygiène et la sécurité, qu'elle établit et actualise les procédures de travail lié aux nouvelles normes d'encadrement ; elle connaît le réseau partenarial intervenant dans son champ d'activité, a exercé des actions de tutorat, organise l'activité de l'établissement et il lui est fixé pour objectif d'organiser la transition vers le CCAS. Elle produit en outre diverses délégations de la directrice de la CAF en matière de gestion du personnel et de gestion technique; elle produit encore une lettre du conseil général de la Moselle l'informant de l'attribution à sa structure, dans le cadre de la politique en faveur de la petite enfance, d'une subvention de fonctionnement de 2.340 € en 2013 ; elle justifie enfin d'invitations, notamment en 2012, à des réunions de concertation dans le cadre de partenariats avec des structures d'accueil de la petite enfance, qui caractérisent encore la réalité de projets transversaux. Elle établi par ailleurs qu'elle a à charge la sécurité des biens et des personnes au sein de l'établissement et fait respecter les règles de sécurité et de sûreté aux acteurs internes et externes de l'organisme ; elle produit une fiche de liaison d'octobre 2009, laissant apparaître qu'elle a assuré le recrutement du médecin référent de la halte-garderie, même si elle a reçu le praticien avec Mme H... ; il ressort encore des courriels qu'elle produit qu'elle a procédé au recrutement d'une infirmière en 2012 pour se mettre en règle avec les dispositions réglementaires ou encore qu'elle a décidé d'une fermeture de la halte-garderie en l'absence de chauffage et assuré la transmission de l'information aux familles en 2013 ; elle justifie avoir transmis au médecin-chef de la PMI, au mois d'août 2012, ensuite d'une inspection de l'établissement qui a retenu un taux d'encadrement et des qualifications satisfaisantes et adaptées, étant relevé que la structure comporte 9 personnes en ce compris l'appelante et une infirmière, une note relative à la conformité de la structure de motricité après travaux de sécurisation de l'espace d'accueil des enfants ; elle établit encore avoir contresigné un plan de continuité d'activité dans le cadre des mesures d'hygiène et de prévention pour limiter les risques de transmission en cas d'épidémie de grippe avec la directrice de la CAF, en qualité de responsable de la halte-garderie en 2010. La réalité de ses fonctions est encore confirmée par l'attestation de Mme W..., éducatrice principale de jeunes enfants, soit la même qualification que l'appelante, qui indique avoir travaillé dans l'établissement de 1991 à 2014 ; elle précise qu'à compter de 1995, elle a occupé le poste de responsable de la halte-garderie garderie mais qu'elle en a démissionné et a été remplacée par Mme S... ; elle indique que le poste occupé par cette dernière ne correspondait plus au poste qu'elle-même avait occupé, en terme de missions et de responsabilités ; elle expose que Mme S... assure la gestion quotidienne en toute autonomie, assure la sécurité des biens et des personnes, anime les réunions d'équipe, définit les objectifs opérationnels pour chaque personnel et assure une fonction de représentation ; elle rajoute qu'elle dispose d'une expertise dont elle-même ne bénéficiait pas et estime anormal qu'elle ait été positionnée de façon équivalente aux personnes qu'elle encadre ; il n'est pas inutile d'observer que le témoin avait en dernier lieu la même position hiérarchique que Mme S..., soit le niveau 5 ; ces éléments sont encore confirmés par Mme H..., directrice du centre d'action sociale et supérieure hiérarchique de Mme S... qui indique qu'elle assurait l'entière organisation de la halte-garderie sous sa responsabilité et même son remplacement temporaire lors de ses congés annuels ; elle précise que chaque année, elle a fait des propositions budgétaires pour son secteur en investissement et en fonctionnement, en a suivi l'exécution et a apporté les modifications qui s'imposaient en cours d'exercice et qu'elle elle assurait la pleine organisation de son secteur garantissant la sécurité des biens et des personnes, outre les réunions pour planifier l'organisation et collaborer au projet social du centre social ; elle indique que Mme S... a représenté la halte-garderie auprès de la PMI et des partenaires relevant son secteur d'activité et qu'elle participait aux réunions d'encadrement au siège de la CAF et aux réunions de coordination du centre social. Mme S... produit enfin un certificat de qualification professionnelle d'aptitude à l'exercice du métier de manager opérationnel qui lui a été délivré par l'UCANSS le 25 octobre 2012. Outre diverses pièces laissant apparaître que depuis de nombreuses années l'appelante conteste vainement, avec l'aide de représentants du personnel, son positionnement à l'échelon 5 en tant que responsable halte-garderie niveau 5 (bulletin de paie de 2005) ou d'éducateur de jeunes enfants niveau 5 (bulletin de paie de 2006), ou de manager opérationnel niveau 5 B (bulletin de paie de février 2007), où d'éducateur principal jeunes enfants niveau 5 (bulletin de paie d'octobre 2013) ou à nouveau de manager opérationnel niveau 5 B, étant relevé qu'elle est classée à ce jour au CCAS « éducateur principal jeunes enfants », l'appelante produit l'attestation de X... V..., cadre comptable et délégué syndical qu'il l'a assistée lors d'un entretien le 17 janvier 2007 avec la directrice de la CAF ; il indique qu'il s'agissait notamment de comprendre pourquoi le poste de Mme S... a été dégradé sur la fiche de paie (de responsable de la halte-garderie à éducatrice de jeunes enfants) ; il indique que la directrice a accepté de rectifier le bulletin de paie pour y mettre comme fonction celle de manager opérationnel niveau 5B ; il s'agissait en outre de demander que Mme S... soit placée au niveau 6 au vu de ses fonctions de responsable d'une structure basée en dehors du siège, comprenant six salariés dont quatre éducatrices de jeunes enfants, qui avaient toutes le même niveau de rémunération qu'elle ; il précise que la directrice a reconnu la légitimité de la demande pour le niveau 6, mais que la direction ne voulait pas lui donner cette classification afin d'éviter un effet de cascade, la directrice s'étant engagée à lui attribuer des points de compétences supplémentaires en compensation. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme S... exerçait effectivement les fonctions de manager opérationnel, responsable d'un établissement (niveau 6), pour lesquelles elle disposait d'une qualification spécifique, outre ses compétences acquises par l'expérience ; tel que déjà rappelé, le protocole d'accord du 30 novembre 2004 prévoit que le reclassement des emplois autres que ceux limitativement référencés dans la grille, se fait par combinaison diplôme-emploi et que si l'agent exerce l'emploi ainsi qu'un rôle de management, il convient de le confirmer dans sa fonction de manager, en réajustant en priorité les niveaux ou à défaut en utilisant les points compétence ; à ce propos la CAF ne s'explique nullement sur ce qui s'opposait au réajustement par priorité du niveau de l'appelante, alors que son référentiel d'emploi et de compétences identifie « un manager opérationnel, responsable d'établissement, niveau 6 » dont les fonctions correspondent à celles effectivement exercées par l'appelante, si ce n'est qu'elle considère que l'appelante a bénéficié d'un traitement plus favorable par l'attribution de points de compétence. Il incombe en conséquence d'infirmer le jugement entrepris et de dire que Mme S... devait bénéficier du classement « manager opérationnel, responsable d'un établissement (niveau 6), au moins depuis le mois de décembre 2010, au regard des pièces produites pour l'essentiel postérieures à cette date, étant relevé que compte tenu de la prescription la demande ne porte que sur la période postérieure à décembre 2010. Dans la mesure où le complément de rémunération sollicité par Mme S..., dans la limite de la prescription, soit à compter du mois de décembre 2010, n'est pas contesté en son montant, il y a lieu d'y faire droit pour la somme de 5.539,60 € bruts correspondant à une majoration de 18,3 points sur 14 mois pendant 3 ans, pour la période de décembre 2010 au 31 décembre 2013, date du transfert du contrat de travail au CCAS, outre la somme de 553,96 € au titre des congés payées y afférent. Par ailleurs, il n'est pas justifié d'une résistance abusive de l'employeur, pas plus que du préjudice qui en serait résulté et Mme S... sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts. Enfin, le Centre communal d'action sociale ayant été régulièrement appelé en la cause, il y a lieu de dire que la présente décision lui est opposable. 2 - Sur les dépens et l'application de l'article 700 du Code de procédure civile Il apparaîtrait inéquitable de laisser à la charge de Mme S... les frais irrépétibles non compris dans les dépens et la caisse d'allocations familiales de la Moselle sera condamnée à lui payer la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. La caisse d'allocations familiales de la Moselle qui succombe sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel » ; 1°) ALORS QUE le protocole d'accord du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois énonce que les activités, en termes de technicité, d'animation, de gestion-communication et de communication, du niveau 6, sont des « activités de management de premier niveau ou activités complexes requérant un niveau d'expertise confirmée. Les fonctions requièrent la mise en oeuvre d'un ensemble de connaissances de haute technicité, accompagnées de bonnes connaissances générales l'organisation, la coordination et le contrôle d'un ensemble d'activités complexes. La fonction exige les connaissances du niveau I de l'Education nationale acquises soit dans le cadre d'une formation continue externe ou interne, soit par l'expérience professionnelle validée » ; qu'en jugeant que Mme S... devait bénéficier du niveau 6, sans caractériser que les fonctions réellement exercées par celle-ci remplissaient les conditions de ce niveau tel que défini par le protocole d'accord du 30 novembre 2004 et son annexe 1, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions du protocole d'accord du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois, ensemble l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige ; 2°) ALORS à supposer que la cour d'appel ait fait prévaloir la définition de ces niveaux de classification posée par les référentiels-emplois définis par la caisse d'allocations familiales de la Moselle QUE c'est au regard de leur définition conventionnelle que s'apprécie le niveau de qualification des personnels des organismes de sécurité sociale, l'existence de référentiels emplois locaux destinés à expliciter les compétences requises pour la tenue des emplois, dans le cadre des entretiens annuels d'évaluation et d'accompagnement, étant sans effet ; qu'en l'espèce, la caisse d'allocations familiales de la Moselle faisait valoir que la salariée ne pouvait solliciter le niveau 6, en se fondant sur le référentiel-emploi de manager opérationnel, responsable d'établissement (niveau 6), en ce que, dépourvu de valeur juridique opposable pour le positionnement d'un métier dans la grille de classification, celui-ci se limitait à une description générique des attendus principaux du poste dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement ; qu'en jugeant que la salariée pouvait bénéficier du niveau 6, au regard des seuls référentiels d'emplois établies par la caisse d'allocations familiales, la cour d'appel a violé les dispositions du protocole d'accord du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois, ensemble l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige ; 3° ALORS subsidiairement QUE le référentiel-emploi définit le poste de « manager opérationnel(le) responsable d'un établissement niveau 6 », par sa finalité, ses activités principales, les compétences requises pour sa tenue et celles à valoriser, ces deux dernières catégories étant elles-mêmes divisées en sous-catégories, i.e. technicité, implication, efficience, autonomie, relationnel, management ; qu'en jugeant que Mme S... pouvait prétendre au classement « manager opérationnel, responsable d'établissement (niveau 6) », sans faire ressortir en quoi les activités de l'intéressée justifiaient cette qualification, en tous ses aspects, ni caractériser qu'elle disposait des compétences requises pour la tenue de cet emploi en termes de technicité, d'implication, d'efficience, d'autonomie, de relationnel et de management, de même que des compétences à valoriser tel que défini par le référentiel manager opérationnel(le) responsable d'un établissement niveau 6, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige ; 4°) ALORS QUE la déclaration d'une partie ne peut être retenue contre elle comme constituant un aveu que si elle porte sur des points de fait et non des points de droit ; qu'ainsi, les déclarations d'un employeur quant à la qualification d'un salarié, laquelle dépend de l'adéquation des tâches qui lui sont confiées à une classification conventionnelle, ne peuvent constituer un aveu ; qu'en relevant, pour juger que Mme S... pouvait prétendre au classement « manager opérationnel, responsable d'établissement (niveau 6) », qu'il ressortait de l'attestation de M. V... que la directrice avait reconnu la légitimité de la demande de la salariée pour ledit niveau mais la lui avait refusée afin d'éviter un effet de cascade, attribuant en compensation à l'intéressée des points de compétences supplémentaires, circonstances se rapportant à un point de droit en tant que tel insusceptibles de caractériser un aveu de la part de l'employeur, la cour d'appel a violé les articles 1354 et 1356 du code civil, dans leur rédaction applicable au litige ; 5°) ALORS à titre plus subsidiaire QUE le salarié ne peut cumuler des avantages ayant le même objet ou la même cause, seul le plus favorable lui étant dû ; qu'en l'espèce, la CAF de la Moselle faisait valoir, tableaux à l'appui, que le maintien de la salariée au niveau 5B avec attribution de points de compétence pour valoriser ses activités managériales avait permis à l'intéressée de bénéficier d'un niveau de rémunération plus important que celui auquel elle aurait pu prétendre si elle avait été promue au niveau 6 ; qu'en accordant à la salariée le bénéfice du niveau 6 outre une somme de 5 539,60€ bruts à titre de rappel de salaire pour la période de décembre 2010 à décembre 2013, sans préciser en quoi des sommes pouvaient lui restaient dues, en leur principe, du fait de ce repositionnement, nonobstant les points de compétences alloués, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige, ensemble le principe fondamental du droit du travail, selon lequel en cas de conflit de normes, c'est la plus favorable aux salariés qui doit s'appliquer.