Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 mars 2022, 20-16.260, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2022-03-09
Numéro d'affaire : 20-16260
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Caen, 2019-12-05
Président : Mme Mariette (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Bouzidi et Bouhanna, SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : SOC. CDS COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 9 mars 2022 Cassation partielle Mme MARIETTE, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 269 F-D Pourvoi n° N 20-16.260 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 9 MARS 2022 La société Generali vie, dont le siège est [Adresse 2], a formé le pourvoi n° N 20-16.260 contre l'arrêt rendu le 5 décembre 2019 par la cour d'appel de Caen, dans le litige l'opposant : 1°/ à M. [Z] [V], domicilié [Adresse 1], 2°/ à Pôle emploi de Saint-Brieuc ville, dont le siège est [Adresse 3], défendeurs à la cassation. La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Le Lay, conseiller, les observations de la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat de la société Generali vie, de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de M. [V], après débats en l'audience publique du 18 janvier 2022 où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Le Lay, conseiller rapporteur, M. Pietton, conseiller, M. Gambert, avocat général, et Mme Dumont, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 5 décembre 2019), rendu sur renvoi après cassation (Soc. 8 octobre 2014, pourvoi n° 13-16.793), M. [V], engagé le 1er mai 1996 par la société d'assurance Generali vie en qualité de conseiller commercial, pour occuper en dernier lieu les fonctions d'inspecteur principal, a été convié à un voyage à l'étranger organisé du 7 au 10 mai 2009 par la société pour récompenser les salariés lauréats d'un concours interne à l'entreprise. 2. A la suite d'incidents survenus à l'occasion de ce séjour, il a été rapatrié le 8 mai 2009 et licencié pour faute grave par lettre du 9 juin 2009. Il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses deux premières branches Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié un rappel de salaire au titre de la mise à pied, outre les congés payés afférents, une indemnité conventionnelle de licenciement, et l'infirmant pour le surplus, de le condamner à payer une indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors : « 1°/ que l'article 66 de la Convention collective nationale de l'inspection de l'assurance du 27 juillet 1992 impose à l'employeur de réunir un conseil lorsqu'il envisage, à l'issue de l'entretien préalable, un licenciement pour faute ; que ce texte impose à l'employeur de convoquer ledit conseil composé de trois représentants du personnel choisis par le salarié et de trois représentants de l'employeur ; qu'en revanche, il n'impose pas à l'employeur, en cas d'absence le jour du conseil de l'un de ses membres régulièrement convoqué, de reporter la réunion à une date ultérieure ; qu'ayant constaté que l'employeur avait régulièrement convoqué notamment les trois représentants du personnel désignés par le salarié, dont Monsieur [S], lequel, de manière inopinée, ne s'était pas présenté le jour de la réunion du conseil, la cour d'appel, qui pour conclure que la composition du conseil était irrégulière rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse énonce que ''l'employeur était en mesure le 29 mai 2009 de reporter la réunion à une date ultérieure afin de permettre que les trois représentants du salarié soient présents'', cependant que l'article 66 susvisé ne prévoit pas une telle obligation de report de la réunion à la charge de l'employeur, a violé ledit texte ensemble les articles L 1235-1 et L 1232-1 du code du travail ; 2°/ que l'article 66 de la convention collective nationale de l'inspection de l'assurance du 27 juillet 1992 impose à l'employeur de réunir un conseil lorsqu'il envisage, à l'issue de l'entretien préalable, un licenciement pour faute ; que l'employeur doit convoquer ledit conseil composé de trois représentants du personnel choisis par le salarié et de trois représentants de l'employeur ; qu'ayant relevé que l'employeur avait régulièrement convoqué les trois représentants désignés par le salarié dont Monsieur [S] et que c'est de manière inopinée que ce dernier ne s'était pas présenté le jour de la réunion du conseil, la cour d'appel qui pour conclure que la composition du conseil était irrégulière rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse énonce que ''l'employeur était en mesure le 29 mai 2009 de reporter la réunion à une date ultérieure afin de permettre que les trois représentants du salarié soient présents'' a fait supporter à l'employeur les conséquences d'une absence et d'un incident qui ne lui étaient pas imputables et a violé l'article 66 de la Convention collective nationale de l'inspection de l'assurance du 27 juillet 1992 ensemble les articles L 1235-1 et L 1232-1 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu l'article 66 de la convention collective nationale de l'inspection de l'assurance du 27 juillet 1992 et les articles L. 1235-1 et L. 1232-1 du code du travail : 4. Selon le premier de ces textes, lorsqu'un inspecteur, confirmé dans ses fonctions (au sens de l'article 52 c) dans l'entreprise est conformément aux dispositions légales, convoqué par l'employeur et informé que le licenciement pour faute ou insuffisance professionnelle est envisagé à son égard, il a la faculté de demander la réunion d'un conseil constitué de trois représentants de l'employeur et de trois représentants du personnel de l'établissement (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, délégués syndicaux ou représentants syndicaux au comité d'entreprise ou d'établissement). Toutefois, le conseil est obligatoirement réuni à l'initiative de l'employeur lorsque celui-ci envisage à l'issue de l'entretien préalable un licenciement pour faute. L'employeur convoque le conseil au moins 48 heures à l'avance et informe le salarié qu'il peut être entendu, s'il le souhaite, par le conseil. Les éléments du dossier sont obligatoirement tenus 48 heures à l'avance à la disposition du conseil et de l'intéressé. L'employeur ne prend sa décision qu'après avoir pris connaissance des avis exprimés au conseil et communique celle-ci à ses membres en même temps qu'à l'intéressé. 5. Pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt, après avoir relevé que l'employeur avait régulièrement convoqué les trois représentants désignés par le salarié dont M. [S] pour la réunion du conseil le 29 mai 2009 mais que ce dernier ne s'était pas présenté à cette date à la réunion du conseil, retient que la composition du conseil était irrégulière puisque la parité n'a pas été respectée, l'employeur étant en mesure le 29 mai 2009 de reporter la réunion à une date ultérieure afin de permettre que les trois représentants du salarié soient présents. 6. En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'employeur avait respecté les garanties conventionnelles et satisfait à ses obligations, le texte conventionnel ne lui imposant nullement, en cas d'absence le jour du conseil de l'un de ses membres régulièrement convoqué, de reporter la réunion à une date ultérieure, la cour d'appel, qui n'avait pas à lui faire supporter les conséquences d'un incident qui ne lui était pas imputable, a violé les textes susvisés. Et sur le premier moyen pris en ses troisième et quatrième branches Enoncé du moyen 7. L'employeur fait le même grief à l'arrêt, alors : « 3°/ que l'article 66 de la Convention collective nationale de l'inspection de l'assurance du 27 juillet 1992 impose à l'employeur de tenir les éléments du dossier, 48 heures à l'avance, à la disposition du conseil et de l'intéressé ; que dès lors que le salarié a eu précisément et préalablement connaissance des faits qui lui étaient reprochés, le défaut de transmission de témoignages attestant la réalité de ces faits n'a pas nécessairement pour effet de priver l'intéressé de la possibilité d'assurer utilement sa défense devant le conseil ; qu'en se bornant à retenir, pour déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour irrégularité de la procédure conventionnelle, que s'il est exact que la société employeur a transmis au salarié ainsi qu'à ses représentants la ''note pour le conseil'' avant la réunion, plusieurs attestations, dont l'employeur aurait disposé, n'avaient pas été tenues à la disposition du salarié avant la réunion du conseil, la cour d'appel qui n'a pas recherché ni caractérisé d'où il ressortait qu'en l'espèce, le salarié, qui ne contestait pas avoir eu précisément connaissance des faits qui lui étaient reprochés, aurait été privé, en raison du défaut de transmission de ces témoignages, de la faculté d'assurer utilement sa défense devant le conseil, a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ensemble les articles L 1235-1 et L 1232-1 du code du travail ; 4°/ que le salarié reconnaissait lui-même dans ses conclusions d'appel que l'employeur lui avait préalablement transmis le rapport préparé en vue de la réunion du conseil, détaillant les faits qui lui étaient reprochés et que le conseil n'avait pas disposé d'autre élément sur lequel il n'aurait pas été mis en mesure de se défendre ; qu'en retenant, pour déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour irrégularité de la procédure conventionnelle, que s'il est exact que la société employeur a transmis au salarié ainsi qu'à ses représentants la « note pour le conseil » 48 heures avant la réunion, plusieurs attestations dont aurait disposé l'employeur, n'ont pas été tenues à la disposition du salarié avant la réunion du conseil, sans relever que le conseil aurait disposé des dites attestations ou de tout autre élément qui n'aurait pas été préalablement transmis au salarié, le privant ainsi de la faculté d'assurer utilement sa défense devant le conseil, la cour d'appel a violé l'article 66 de la Convention collective nationale de l'inspection de l'assurance du 27 juillet 1992 ensemble les articles L 1235-1 et L 1232-1 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu l'article 66 de la convention collective nationale de l'inspection de l'assurance du 27 juillet 1992 : 8. L'irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur, est assimilée à la violation d'une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu'elle a privé le salarié de droits de sa défense ou lorsqu'elle est susceptible d'avoir exercé en l'espèce une influence sur la décision finale de licenciement par l'employeur. 9. Aux termes de l'article 66 de la convention collective nationale de l'inspection de l'assurance du 27 juillet 1992, l'employeur convoque le conseil au moins 48 heures à l'avance et informe le salarié qu'il peut être entendu, s'il le souhaite, par le conseil. Les éléments du dossier sont obligatoirement tenus 48 heures à l'avance, à la disposition du conseil et de l'intéressé. 10. Pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que s'il est exact que l'employeur a transmis au salarié ainsi qu'à ses représentants la « note pour le conseil » avant la réunion, en revanche, aucune autre pièce n'était annexée à cette note alors que la société disposait d'attestations rédigées les 8, 9 et 10 mai 2009, qui n'ont pas été tenues à la disposition du salarié avant la réunion du conseil, de sorte qu'il a été privé d'une garantie de fond. 11. En se déterminant ainsi, sans rechercher si l'irrégularité constatée avait privé le salarié de la possibilité d'assurer utilement sa défense devant le conseil de discipline, la cour d'appel a privé sa décision de base légale. PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur l'autre grief, la Cour : CASSE ET ANNULE, mais seulement, ce qu'il condamne la société Generali vie à payer à M. [V] les sommes de 728,68 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied, outre les congés payés afférents, de 38 168,18 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et la condamne à payer les sommes de 44 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 21 760,10 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents et diverses sommes en application de l'article 700 du code de procédure civile, l'arrêt rendu le 5 décembre 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Caen ; Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Rouen ; Condamne M. [V] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf mars deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat aux Conseils, pour la société Generali vie PREMIER MOYEN DE CASSATION LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT ATTAQUÉ D'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à payer au salarié les sommes de 728,68 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied, outre congés payés y afférents, de 38.168,18 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, et, l'infirmant pour le surplus, D'AVOIR jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné l'employeur à payer au salarié les sommes de 44.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 21.760,10 euros d'indemnité compensatrice de préavis outre congés payés y afférents et diverses sommes en application de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QU' en quatrième lieu, M. [Z] [V] invoque le non-respect de la procédure conventionnelle. L'article 66 de la convention collective applicable dispose en effet que "lorsqu'un inspecteur confirmé dans ses fonctions (Au sens de l'article 52 c) dans l'entreprise est conformément aux dispositions légales, convoqué par 1 'employeur et informé que le licenciement pour faute ou insuffisance professionnelle est envisagé à son égard, il a la faculté de demander la réunion d'un conseil constitué de trois représentants de l'employeur et de trois représentants du personnel de l'établissement (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, délégués syndicaux ou représentants syndicaux au comité d 'entreprise ou d 'établissement). Toutefois, le conseil est obligatoirement réuni à l 'initiative de l'employeur lorsque celui-ci envisage à l'issue de l'entretien préalable un licenciement pour faute. () L 'employeur convoque le conseil au moins 48 heures à l'avance et informe le salarié qu'il peut être entendu s 'il le souhaite par le conseil. Les éléments du dossier sont obligatoirement tenus 48 heures à 1 'avance à la disposition du conseil et de 1 'intéressé. ( ) L'employeur ne prend sa décision qu'après avoir pris connaissance des avis exprimés au conseil et communique celle-ci à ses membres en même temps qu'à l'intéressé.". M. [Z] [V] soutient que lorsque le conseil s'est réuni, il ne comportait que deux représentants du personnel et trois représentants de l'employeur et que les éléments du dossier n'ont pas été tenus à sa disposition. La société Generali Vie rétorque tout d'abord qu'elle a régulièrement convoqué les trois représentants du salarié, mais que l'un d'eux ne s'est pas présenté lors de la réunion du 29 mai 2009 et que M. [Z] [V] qui a été informé des faits reprochés lors de l'entretien préalable, a reçu le rapport et le dossier préparés par la société en vue de la réunion du conseil de discipline. Toutefois, l'employeur était en mesure le 29 mai 2009 de reporter la réunion à une date ultérieure afin de permettre que les trois représentants du salarié soient présents. Par ailleurs, s'il est exact que la société Generali Vie a transmis à M. [V] ainsi qu'à ses représentants, la "note pour le conseil" suivant mail du 27 mai 2009, en revanche, aucune autre pièce n'est annexée à ce mail (pièce n° 15 société Generali Vie). Or, la société disposait des attestations de M. [N], M. [U], M. [F] et M. [H] rédigés les 8, 9 et 10 mai 2009, sur lesquelles la société Generali reste taisante. Il résulte de ces constatations que ces documents n'ont pas été tenus à la disposition du salarié avant la réunion du conseil. Les avis exprimés par le conseil de discipline sont défavorables à M. [Z] [V] puisque les trois représentants de l'employeur se sont prononcés pour le licenciement pour faute grave, les deux représentants du salarié préconisant un licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, mais pas sur une faute grave. En conclusion, alors que la réunion du conseil de discipline était obligatoire, il est établi que sa composition était irrégulière d'une part et que tous les éléments du dossier n'ont pas été tenus à la disposition du salarié d'autre part. Chacune de ces irrégularités a privé M. [Z] [V] d'une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il convient donc d'infirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté M. [Z] [V] de sa demande de dommages et intérêts. Il sera dit que le licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse. ALORS D'UNE PART QUE l'article 66 de la Convention collective nationale de l'inspection de l'assurance du 27 juillet 1992 impose à l'employeur de réunir un conseil lorsqu'il envisage, à l'issue de l'entretien préalable, un licenciement pour faute ; que ce texte impose à l'employeur de convoquer ledit conseil composé de trois représentants du personnel choisis par le salarié et de trois représentants de l'employeur ; qu'en revanche, il n'impose pas à l'employeur, en cas d'absence le jour du conseil de l'un de ses membres régulièrement convoqué, de reporter la réunion à une date ultérieure ; qu'ayant constaté que l'employeur avait régulièrement convoqué notamment les trois représentants du personnel désignés par le salarié, dont Monsieur [S], lequel, de manière inopinée, ne s'était pas présenté le jour de la réunion du conseil, la cour d'appel, qui pour conclure que la composition du conseil était irrégulière rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse énonce que « l'employeur était en mesure le 29 mai 2009 de reporter la réunion à une date ultérieure afin de permettre que les trois représentants du salarié soient présents », cependant que l'article 66 susvisé ne prévoit pas une telle obligation de report de la réunion à la charge de l'employeur, a violé ledit texte ensemble les articles L 1235-1 et L 1232-1 du code du travail ; ALORS D'AUTRE PART QUE l'article 66 de la convention collective nationale de l'inspection de l'assurance du 27 juillet 1992 impose à l'employeur de réunir un conseil lorsqu'il envisage, à l'issue de l'entretien préalable, un licenciement pour faute ; que l'employeur doit convoquer ledit conseil composé de trois représentants du personnel choisis par le salarié et de trois représentants de l'employeur ; qu'ayant relevé que l'employeur avait régulièrement convoqué les trois représentants désignés par le salarié dont Monsieur [S] et que c'est de manière inopinée que ce dernier ne s'était pas présenté le jour de la réunion du conseil, la cour d'appel qui pour conclure que la composition du conseil était irrégulière rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse énonce que « l'employeur était en mesure le 29 mai 2009 de reporter la réunion à une date ultérieure afin de permettre que les trois représentants du salarié soient présents » a fait supporter à l'employeur les conséquences d'une absence et d'un incident qui ne lui étaient pas imputables et a violé l'article 66 de la Convention collective nationale de l'inspection de l'assurance du 27 juillet 1992 ensemble les articles L 1235-1 et L 1232-1 du code du travail ; ALORS DE TROISIEME PART QUE l'article 66 de la Convention collective nationale de l'inspection de l'assurance du 27 juillet 1992 impose à l'employeur de tenir les éléments du dossier, 48 heures à l'avance, à la disposition du conseil et de l'intéressé ; que dès lors que le salarié a eu précisément et préalablement connaissance des faits qui lui étaient reprochés, le défaut de transmission de témoignages attestant la réalité de ces faits n'a pas nécessairement pour effet de priver l'intéressé de la possibilité d'assurer utilement sa défense devant le conseil ; qu'en se bornant à retenir, pour déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour irrégularité de la procédure conventionnelle, que s'il est exact que la société employeur a transmis au salarié ainsi qu'à ses représentants la « note pour le conseil » avant la réunion, plusieurs attestations, dont l'employeur aurait disposé, n'avaient pas été tenues à la disposition du salarié avant la réunion du conseil, la cour d'appel qui n'a pas recherché ni caractérisé d'où il ressortait qu'en l'espèce, le salarié, qui ne contestait pas avoir eu précisément connaissance des faits qui lui étaient reprochés, aurait été privé, en raison du défaut de transmission de ces témoignages, de la faculté d'assurer utilement sa défense devant le conseil, a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ensemble les articles L 1235-1 et L 1232-1 du code du travail ; ALORS DE QUATRIEME PART QUE le salarié reconnaissait lui-même dans ses conclusions d'appel que l'employeur lui avait préalablement transmis le rapport préparé en vue de la réunion du conseil, détaillant les faits qui lui étaient reprochés et que le conseil n'avait pas disposé d'autre élément sur lequel il n'aurait pas été mis en mesure de se défendre ; qu'en retenant, pour déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour irrégularité de la procédure conventionnelle, que s'il est exact que la société employeur a transmis au salarié ainsi qu'à ses représentants la « note pour le conseil » 48 heures avant la réunion, plusieurs attestations dont aurait disposées l'employeur n'ont pas été tenues à la disposition du salarié avant la réunion du conseil, sans relever que le conseil aurait disposé desdites attestations ou de tout autre élément qui n'aurait pas été préalablement transmis au salarié, le privant ainsi de la faculté d'assurer utilement sa défense devant le conseil, la cour d'appel a violé l'article 66 de la Convention collective nationale de l'inspection de l'assurance du 27 juillet 1992 ensemble les articles L 1235-1 et L 1232-1 du code du travail ; SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT ATTAQUÉ D'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à payer au salarié les sommes de 728,68 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied, outre congés payés y afférents, de 38.168,18 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, et, l'infirmant pour le surplus, D'AVOIR jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné l'employeur à payer au salarié les sommes de 44.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 21.760,10 euros d'indemnité compensatrice de préavis outre congés payés y afférents et diverses sommes en application de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE L'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre et qu'il est justifié par une cause réelle et sérieuse. Conformément à l'article L 1234-1, le salarié a droit à un préavis calculé en fonction de son ancienneté dans l'entreprise sauf si le licenciement est motivé par une faute grave. La faute grave est définie comme celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Par ailleurs, l'article L 1232-6 précise que lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c'est au regard des motifs qui y sont énoncés que s'apprécie le bien-fondé du licenciement. Enfin, conformément à l'article L 1235-2 du code du travail dans sa version applicable au licenciement litigieux, si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Toutefois, la consultation d'un organisme chargé en vertu d'une disposition conventionnelle de donner son avis sur la mesure disciplinaire envisagée par l'employeur constitue une garantie de fond et le licenciement prononcé sans que cet organisme ait été consulté et ait rendu son avis selon une procédure régulière est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En l'espèce, suivant courrier avec accusé de réception du 8 juin 2009, M. [Z] [V] a été licencié pour faute grave après avoir été convoqué à un entretien préalable le 20 mai, aux motifs qu'il avait eu dans le cadre d'un voyage organisé en Croatie une "attitude particulièrement agressive, violente, irrespectueuse et menaçante à l'égard de certains "collègues de travail" et de sa "hiérarchie". Les faits y sont rapportés dans les termes suivants : "En effet, la veille du départ, le 6 mai 2009, une partie des participants s'est retrouvée à l'hôtel Ibis de l'aéroport [4]. Lors de ce premier dîner au restaurant de l'hôtel, en état d'ébriété évident vous avez provoqué un premier incident avec certains de vos collègues de travail. En tombant de votre chaise avec une bouteille de vin rouge à la main, vous avez tâché la veste de la compagne d'un collègue de travail. Lorsque ce dernier vous demande de vous excuser, vous vous êtes mis à l'insulter et à le menacer physiquement en l'invitant à le suivre à l'extérieur de l'hôtel. Devant l'hôtel, toujours dans un état d'énervement certain, vous avez continué à avoir une attitude agressive et menaçante envers vos collègues de travail. Le lendemain de cette première soirée, Monsieur [L] [N], Contrôleur Général et votre responsable hiérarchique, considérant que votre comportement de la veille était inacceptable, vous a demandé d'avoir une attitude irréprochable à l'avenir. Or, le 7 mai au soir, à [Localité 5], vous avez eu une nouvelle fois un comportement agressif, violent et menaçant à l'égard de votre hiérarchie. En effet, vous avez provoqué un nouvel incident avec un des serveurs du restaurant. Monsieur [I] [K] directeur du réseau salarié, vous a alors demandé de regagner votre chambre. Pourtant, un peu plus tard dans la soirée, vous êtes rentré en contact avec Monsieur [L] [N]. Vous avez prononcé des insultes particulièrement violentes à l'égard de votre responsable hiérarchique. Votre comportement faisait apparaître un état d'ébriété avancé. Par la suite, vous vous êtes retrouvé dans une position agressive vis-à-vis du directeur du réseau salariés, Monsieur [K] et vous en seriez venu aux mains si Monsieur [K] n'avait pas fait preuve de maîtrise. Nous considérons que ce comportement est particulièrement grave et inacceptable dans le cadre de vos fonctions." Ensuite, il conteste la gravité des faits au regard du contexte d'alcoolisation et de l'absence d'antécédents. En premier lieu, les faits relatifs à la soirée du 6 mai 2009 à l'hôtel Ibis sont corroborés par les déclarations de messieurs [H], [U] (inspecteur divisionnaire) et [F] (directeur général adjoint). Tous les trois confirment en effet l'état d'ébriété de M. [Z] [V] et son comportement agressif et insultant à l'égard de certains de ses collègues. Ils expliquent qu'après avoir taché la veste de la compagne de M. [H] au cours du dîner, M. [Z] [V] s'est montré insultant au lieu de s'excuser, invitant M. [H] à le suivre dehors pour en découdre. M. [U] précise que M. [Z] [V] proférait des insultes à l'encontre des différents collègues et disait vouloir "casser la gueule à tous". M. [H] affirme qu'après être sorti dehors avec M. [Z] [V], il "pense" qu'il aurait été "agressé physiquement", "si plusieurs personnes ne l'avaient retenu". M. [F] confirme encore les insultes proférées (`je vous emmerde") et le fait que M. [Z] [V] souhaitait en découdre, provoquant notamment M. [H], en lui disant : "si t'es pas content viens dehors". Contrairement à ce qu'indique M. [Z] [V], la circonstance que les déclarations des témoins ne soient pas exactement identiques est un indice de leur crédibilité, confirmant qu'elles n'ont pas été dictées par l'employeur, mais qu'au contraire, chacun des salariés témoigne des faits dont il se souvient avec les approximations que cela implique. En second lieu, M. [N] atteste que le lendemain, soit le 7 mai 2009, vers 23 h 15, à l'hôtel [Localité 5] Palace, il est intervenu pour essayer de calmer M. [Z] [V] "manifestement dans un état d'ébriété avancé" et que " loin de se calmer", il "s'est montré au contraire très agressif à la limite de l'engagement physique". Il explique qu'il a été "très choqué par les propos" de M. [Z] [V] : "Je n'ai pas envie de travailler avec toi. Vas-y entame une procédure de licenciement, je ne te respecte pas, va te faire enculer!". M. [Z] [V] ne produit aucun témoignage contradictoire émanant d'un ou plusieurs témoins ayant assisté aux faits des 6 et 7 mai 2009. Compte tenu de ces observations, les faits d'insultes, menaces et comportements agressifs à l'égard de collègues et supérieurs hiérarchiques sont établis par les témoignages fournis par la société Generali Vie. L'argument de M. [Z] [V] considérant que ces faits sont "douteux" doit donc être écarté. Ces faits commis à l'égard d'autres salariés de l'entreprise et dans le cadre d'un séjour organisé par la société Generali Vie afin de récompenser les lauréats d'un challenge interne national, se rattachent à la vie de l'entreprise et peuvent donc être invoqués à l'encontre du salarié par son employeur. Pour s'opposer aux demandes de la société Generali Vie, M. [Z] [V] invoque d'abord le contexte de dégradation de ses conditions de travail et de dégradation de son état de santé imputable à son employeur. Il allègue aussi l'attitude de M. [K] qui l'aurait provoqué à deux reprises évoquant une "double provocation diligentée dans le seul but de l'évincer". Enfin, il soulève le non-respect de la procédure conventionnelle de licenciement prévue par l'article 66 de la convention collective applicable au motif que le conseil réuni le 29 mai 2009 ne comportait que deux représentants du personnel contre trois représentants de l'employeur et qu'il n'a pas eu la faculté de prendre connaissance des éléments du dossier. En premier lieu, les incidents des 6 et 7 mai 2009 ne présentent aucun lien avec une baisse de la rémunération de M. [Z] [V] ou le fait qu'il était en désaccord sur la politique de la société en matière de placement. De même, il n'est pas avéré que la prise d'antidépresseurs en raison de troubles du sommeil serait la conséquence d'une baisse de rémunération. En deuxième lieu, M. [Z] [V] prétend avoir été provoqué par M. [K] lors de la soirée du 7 mai 2009, soutenant qu'il lui aurait ordonné de remonter dans sa chambre et l'aurait agressé verbalement et humilié par ses propos devant plusieurs personnes. La demande que M. [V] remonte dans sa chambre compte tenu de son état d'ébriété ne constitue nullement une provocation, mais au contraire une décision adaptée. S'agissant de l'agression verbale et de l'humiliation alléguée, M. [Z] [V] se fonde sur ses propres propos rapportés par Mme [A] chargée d'enquêtes auprès de la caisse primaire d'assurance maladie. Les seules déclarations reçues par cette enquêtrice émanant de tiers, sont celles de M. [D] qui indique que M. [K] avait menacé M. [Z] [V] de licenciement et que ce dernier s'était alors emporté, "le traitant de tous les noms d'oiseaux". Par ailleurs, il n'est pas établi que M. [Z] [V] a fait l'objet d'un licenciement verbal comme il le prétend, M. [D] indiquant que M. [K] a seulement menacé M. [Z] [V] de licenciement et de retour en France. Il n'y a aucun témoin direct qui confirme un tel licenciement, le témoignage de M. [W] n'étant qu'un témoignage indirect rapportant les propos de M. [Z] [V]. En outre, lors de son audition par Mme [A], le salarié a seulement indiqué que M. [K] l'avait menacé de le licencier. En conclusion, les faits reprochés à M. [Z] [V] ne peuvent être considérés comme ayant été provoqués par l'attitude ou les propos de M. [K]. En troisième lieu, M. [Z] [V] expose qu'il n'avait jamais été sanctionné auparavant et que les faits s'inscrivent dans un contexte d'alcoolisation encouragé par la société Generali Vie. Tout d'abord, il est en effet constant et non contesté que M. [Z] [V] n'a jamais été sanctionné auparavant. Ensuite, s'il n'est pas démontré que la société Generali Vie encourageait ses salariés à s'alcooliser au point d'être saouls, en revanche, il résulte des témoignages de M. [T], M. [J] et M. [B] qu'elle facilitait une telle situation en mettant à leur disposition des quantités importantes d'alcool lors de réunions ou voyages organisés et qu'il n' était pas rare que des altercations verbales et physiques surviennent dans un tel contexte, M. [T] indiquant notamment avoir assisté à une altercation entre deux inspecteurs au cours de laquelle l'un d'eux avait eu la chemise déchirée. Ce contexte d'alcoolisation doit donc être pris en compte pour apprécier le niveau de gravité de la faute reprochée à M. [Z] [V]. En quatrième lieu, M. [Z] [V] invoque le non-respect de la procédure conventionnelle. L'article 66 de la convention collective applicable dispose en effet que "lorsqu'un inspecteur confirmé dans ses fonctions (Au sens de l'article 52 c) dans l'entreprise est conformément aux dispositions légales, convoqué par 1 'employeur et informé que le licenciement pour faute ou insuffisance professionnelle est envisagé à son égard, il a la faculté de demander la réunion d'un conseil constitué de trois représentants de l'employeur et de trois représentants du personnel de l'établissement (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, délégués syndicaux ou représentants syndicaux au comité d 'entreprise ou d 'établissement). Toutefois, le conseil est obligatoirement réuni à l 'initiative de l'employeur lorsque celui-ci envisage à l'issue de l'entretien préalable un licenciement pour faute. () L 'employeur convoque le conseil au moins 48 heures à l'avance et informe le salarié qu'il peut être entendu s 'il le souhaite par le conseil. Les éléments du dossier sont obligatoirement tenus 48 heures à 1 'avance à la disposition du conseil et de 1 'intéressé. ( ) L'employeur ne prend sa décision qu'après avoir pris connaissance des avis exprimés au conseil et communique celle-ci à ses membres en même temps qu'à l'intéressé." M. [Z] [V] soutient que lorsque le conseil s'est réuni, il ne comportait que deux représentants du personnel et trois représentants de l'employeur et que les éléments du dossier n'ont pas été tenus à sa disposition. La société Generali Vie rétorque tout d'abord qu'elle a régulièrement convoqué les trois représentants du salarié, mais que l'un d'eux ne s'est pas présenté lors de la réunion du 29 mai 2009 et que M. [Z] [V] qui a été informé des faits reprochés lors de l'entretien préalable, a reçu le rapport et le dossier préparés par la société en vue de la réunion du conseil de discipline. Toutefois, l'employeur était en mesure le 29 mai 2009 de reporter la réunion à une date ultérieure afin de permettre que les trois représentants du salarié soient présents. Par ailleurs, s'il est exact que la société Generali Vie a transmis à M. [V] ainsi qu'à ses représentants, la "note pour le conseil" suivant mail du 27 mai 2009, en revanche, aucune autre pièce n'est annexée à ce mail (pièce n° 15 société Generali Vie). Or, la société disposait des attestations de M. [N], M. [U], M. [F] et M. [H] rédigés les 8, 9 et 10 mai 2009, sur lesquelles la société Generali reste taisante. Il résulte de ces constatations que ces documents n'ont pas été tenus à la disposition du salarié avant la réunion du conseil. Les avis exprimés par le conseil de discipline sont défavorables à M. [Z] [V] puisque les trois représentants de l'employeur se sont prononcés pour le licenciement pour faute grave, les deux représentants du salarié préconisant un licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, mais pas sur une faute grave. En conclusion, alors que la réunion du conseil de discipline était obligatoire, il est établi que sa composition était irrégulière d'une part et que tous les éléments du dossier n'ont pas été tenus à la disposition du salarié d'autre part. Chacune de ces irrégularités a privé M. [Z] [V] d'une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il convient donc d'infirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté M. [Z] [V] de sa demande de dommages et intérêts. Il sera dit que le licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse. ALORS QUE lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité mais ne peut retenir que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; qu'ayant notamment retenu que "les faits d'insultes, menaces et comportements agressifs à l'égard de collègues et supérieurs hiérarchiques sont établis » et que « ces faits commis à l'égard d'autres salariés de l'entreprise et dans le cadre d'un séjour organisé par la société Generali Vie afin de récompenser les lauréats d'un challenge interne national se rattachent à la vie de l'entreprise et peuvent donc être invoqués à l'encontre du salarié par son employeur », la cour d'appel qui déclare sans cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié motivé par ces faits, à seule raison d'irrégularités commises lors de la procédure conventionnelle de licenciement a violé les articles 66 de la Convention collective nationale de l'inspection de l'assurance du 27 juillet 1992 ensemble les articles ensemble les articles L 1235-1 et L 1232-1 du code du travail ;