Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 novembre 2013, 12-22.411, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2013-11-27
Numéro d'affaire : 12-22411
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Versailles, 2012-05-16
Président : M. Linden (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Didier et Pinet

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 16 mai 2012), que M. X... a été engagé le 23 février 1998 en qualité d'attaché commercial par la société Yema, puis promu directeur des ventes le 1er janvier 2003 ; qu'un avenant lui a attribué à compter du 15 octobre 2004, en plus de ses fonctions de directeur des ventes, un secteur commercial incluant dix départements de la zone Est ; que son contrat de travail a été transféré le 15 octobre 2004 à la société Adrenaline, devenue Yema maison horlogerie française (la société) ; qu'ayant été licencié le 26 mars 2007 pour insuffisance professionnelle, il a saisi la juridiction prud'homale ; que la société a été placée le 17 novembre 2008 en redressement judiciaire, converti le 16 mars 2009 en liquidation judiciaire, M. Z... étant désigné en qualité de liquidateur judiciaire ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que l'insuffisance professionnelle est imputable à l'employeur lorsque la°charge de travail confiée au salarié est excessive ; qu'en se bornant à constater que le salarié avait consenti à l'accroissement de son secteur commercial de un à dix départements, sans rechercher si la surcharge de travail du salarié n'était pas à l'origine de l'insuffisance professionnelle qui lui était reprochée, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail ; 2°/ que la cour d'appel a retenu, d'une part, que la société Yema maison horlogère n'avait pas produit de justificatifs probants relatifs à l'insuffisance de résultats alléguée de M. X..., et d'autre part, qu'un élément comparatif versé aux débats par l'employeur corroborait dans une certaine mesure l'appréciation selon laquelle les résultats du salarié étaient en retrait par rapport à ceux de ses collègues ; qu'en se fondant sur un document dont elle avait préalablement écarté la force probante, la cour d'appel s'est contredite, violant l'article 455 du code de procédure civile ; 3°/ que nul ne peut se constituer une preuve à lui-même ; que pour dire que M. X... avait failli dans le suivi de deux clients importants de la société Yema maison horlogère, la cour d'appel s'est fondée sur le seul compte-rendu de l'entretien préalable au licenciement ; qu'en se déterminant ainsi sur un document établi unilatéralement par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil ; 4°/ que la cour d'appel a relevé que la lettre de licenciement faisait valoir que M. X... n'avait pas tiré profit de la mise en place du show room parisien destiné aux grands comptes, et a rappelé la réponse du salarié ; qu'en jugeant ensuite que plusieurs éléments objectifs montraient que sur certains points évoqués M. X... ne répondait pas aux exigences de l'employeur, de sorte que la société Yema maison horlogère était fondée à invoquer l'insuffisance professionnelle du salarié, sans s'expliquer sur ce grief, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu que la cour d'appel, qui n'était pas tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a, sans se contredire, et procédant à la recherche demandée, caractérisé les insuffisances professionnelles du salarié et relevé qu'elles ne pouvaient être expliquées ni par une surcharge d'activité ni par un interventionnisme de sa hiérarchie ; qu'exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le deuxième moyen, pris en ses première et deuxième branches : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, alors, selon le moyen : 1°/ que manque à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail, l'employeur qui modifie unilatéralement les fonctions et le niveau de responsabilités du salarié ; qu'après avoir retenu que le salarié n'exerçait plus réellement la charge de directeur des ventes depuis le courrier du 10 juin 2005, n'intervenait plus dans les négociations avec les clients les plus importants et ne représentait plus que trois marques au lieu de cinq, la cour d'appel qui a jugé que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de bonne foi, a violé l'article L. 1222-1 du code du travail, ensemble l'article 1134, alinéa 3, du code civil ; 2°/ qu'en relevant, dans le même temps, que le salarié n'exerçait plus, de fait, les fonctions de directeur des ventes, mais qu'il ne démontrait pas l'éviction de ses fonctions de directeur des ventes, la cour d'appel s'est contredite et a violé l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu que la cour d'appel, qui ne s'est pas contredite, a retenu que le salarié avait conservé le suivi des grands comptes et ne démontrait pas avoir été victime de manoeuvres destinées à l'évincer de ses fonctions dont il avait conservé tous les avantages ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le deuxième moyen, pris en sa troisième branche, et sur le troisième moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens, qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept novembre deux mille treize. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour M. X.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté monsieur bonnet de sa demande de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif ; AUX MOTIFS PROPRES QUE la lettre de licenciement comporte plusieurs griefs qu'il convient d'examiner successivement : 1°) monsieur X... n'aurait pas rempli sa fonction de directeur des ventes en ne mettant pas en place, malgré les relances de sa hiérarchie, une méthodologie permettant d'améliorer l'efficacité des ventes sur ses secteurs ; qu'il résulte cependant du courrier recommandé adressé au salarié le 10 mai 2005 par monsieur Louis Eric A..., président de la société Yema Maison Horlogerie Française, que son suivi de secteur plus celui des grands comptes ne lui permettaient pas matériellement d'avoir un suivi ou un accompagnement correct avec ses collègues et que lui seul pouvait assurer cette responsabilité ; qu'aucune carence dans l'exercice des fonctions de directeur des ventes ne peut donc lui être imputée. 2°) monsieur X... avait une mission de négociation avec les centrales d'achat, les grands magasins, les responsables des groupements HBJO, les responsables de chaînes qui devait se traduire par une mise en place du programme d'activité de l'ambassadeur Yema, ce qui n'a pas été le cas ; que le salarié fait valoir que les interventions du Président dans les négociations avec les « grands comptes » l'auraient empêché d'intervenir efficacement dans ces négociations et de mettre en place le programme demandé ; qu'il résulte du courriel adressé par monsieur A... à monsieur X... à la date du 2 avril 2004 que celui-ci considère comme de son devoir de contrôler de manière très attentive et suivie les chaînes centralisées : Galeries Lafayette, Printemps, Histoire d'Or, Marc Orian et Olivier Guerin et de continuer à gérer les négociations de ces enseignes mais celui-ci précise néanmoins qu'il n'a en aucun cas demandé à monsieur X... d'en arrêter le suivi ce qui paraîtrait illogique par rapport à sa fonction de directeur des ventes ; que la lecture attentive des écritures des parties et l'examen des pièces du dossier ne permettent pas de déterminer avec précision en quoi consistait le « programme d'activité de l'ambassadeur Yema » que l'on attendait de monsieur X... et de savoir dans quelle mesure l'intervention directe du président de la société dans les négociations avec les « grands comptes » pouvait l'empêcher de mener à bien cette tâche ; qu'il résulte cependant du compte rendu de l'entretien préalable au licenciement que par suite de rendez vous reportés et annulés, ou de mauvais suivi et de retards, les Galeries Lafayette refusaient de continuer à rencontrer monsieur X... demandant à traiter directement avec monsieur A... et que Corbeille d'Or ne voulait plus recevoir le salarié, ce qui avait obligé monsieur D... directeur commercial à faire le travail à sa place alors même que le président avait affirmé au salarié dans le courrier précité, qu'il n'entendait pas lui retirer le suivi des « grands comptes » même s'il s'était réservé les négociations avec ceux-ci ; que ces éléments mettent donc en évidence un manquement du salarié dans ce suivi ; que les documents produits par monsieur X... comme étant son programme d'activité pour l'année 2003 se bornent à indiquer à l'un des commerciaux, Michel E..., la liste des points de vente à visiter chaque semaine avec quelques consignes sur les renseignements à faire remonter et la conduite à tenir pour implanter les autres marques dont la Maison Horlogerie assure la diffusion ; qu'aucun commentaire n'a été fait par l'employeur sur la qualité de ce travail ; qu'il est constant que ce programme n'a pas été renouvelé les années suivantes alors que selon l'employeur, le repositionnement de la marque Yema en 2004 autour de nouveaux axes rendait le programme antérieur totalement obsolète. 3 °) monsieur X... devait transmettre au siège un programme d'activité de la semaine tous les lundis soir ainsi qu'un compte rendu de l'activité de chaque semaine de l'ensemble des informations recueillies de la force de vente ; que cette obligation n'aurait pas été tenue malgré les demandes réitérées de la direction ; que ce grief n'est pas contesté et il n'est pas justifié de l'envoi régulier de tels programmes et comptes rendus hormis sur une période qui s'étend de 2005 à mars 2006 ; que le salarié s'en explique en disant que sa charge de travail ne lui permettait pas de déférer aux demandes qui lui ont été adressées. 4°) monsieur X... aurait exposé des frais de représentation et de trajets très supérieurs à la moyenne du réseau malgré la densité de population de son secteur qui réduisait les distances ; qu'à le supposer fondé, ce fait ne caractérise en rien une insuffisance professionnelle du salarié. 5°) les résultats commerciaux obtenus par monsieur X... en 2005 et 2006 seraient en retrait par rapport à ceux de ses collègues des autres secteurs malgré les collections mises en place et le renouvellement par marque des participations aux salons professionnels qui laissaient espérer de meilleurs ventes ; que les objectifs fixés pour 2006 n'ont pas été atteints et son chiffre d'affaires sur la marque Yema est en régression (-33,3 % en valeur et - 25,2% en nombre d'unités vendues alors que dans le même temps, tous les secteurs affichent une progression de chiffre d'affaires comprise entre + 20% et + 30%) ; que dans ses écritures l'employeur relève également que les objectifs fixés pour la marque Delta n'ont été atteints qu'à 71% ; que le salarié réplique dans ses écritures que tous les VRP accusaient une diminution du chiffre d'affaires comprise entre - 74,48% et - 94,80 % pour les montres Yema au 22 mars 2007 ; que toutefois, les chiffes qu'il produit à l'appui de cette assertion sont arrêtés au 20 juillet 2006 et ne sont pas significatifs de la totalité de l'exercice ni des premiers mois de l'exercice 2007 ayant précédé son licenciement ; qu'il attribue ce recul généralisé aux difficultés de la société qui avaient poussé la direction à limiter la remise de catalogues, de présentoirs et à livrer des montres sans étiquettes, ce qui avait généré le mécontentement de la clientèle ; que les parties ne produisent pas de justificatifs probants de leurs allégations contraires ; que le seul élément comparatif chiffré versé aux débats, produit par l'employeur, permet de rapprocher le nombre de commandes passé par chacun des 6 cadres commerciaux pour les 11 premiers mois de l'exercice 2006 ; qu'il en résulte que monsieur X... arrive en cinquième position pour Yema et en dernière position pour Delta ; que ce dernier élément corrobore dans une certaine mesure l'appréciation selon laquelle les résultats du salarié seraient en retrait par rapport à ceux de ses collègues. 6°) monsieur X... n'aurait pas tiré profit des moyens mis en place à sa demande lors de l'entretien du 12 janvier 2007 notamment en s'abstenant de se rendre au show room parisien, structure d'accueil destinée à la réception des « grands comptes » ; qu'il résulte du compte rendu de l'entretien annuel de monsieur X... avec le directeur commercial et le directeur général adjoint en date du 12 janvier 2007 que ceux-ci l'ont invité à exploiter au maximum le show room parisien destiné à valoriser l'image des marques ; qu'or, le salarié a reconnu lors d'un entretien en date du 20 mars 2007 n'avoir pas eu l'occasion d'aller à ce show room ; que dans ses écritures, il considère qu'il s'agissait d'un « petit bureau destiné au service après vente où les clients parisiens venaient chercher leurs réparations » et qui était « totalement inadapté à la réception des grands comptes telles que les Galeries Lafayette ou le Printemps ». 7°) d es remontées négatives récentes de clients ont attiré l'attention de la direction sur un manque de suivi de la part de monsieur X... ; que le salarié soutient que l'employeur n'apporte pas d'éléments concrets et précis de nature à démontrer que les clients n'étaient pas satisfaits de son travail ; que ce point a été évoqué lors de l'entretien préalable dont il ressort que le suivi des galeries Lafayette et de la Corbeille d'Or a été retiré à monsieur X... ; que par ailleurs, il est produit un courriel envoyé à monsieur X... par monsieur F... dont il résulte que des montres annoncées et livrées à celui-ci comme dotées d'un fonctionnement mécanique étaient équipées d'un mouvement à quartz et qu'une couronne de substitution différente de la pièce d'origine et inadaptée à été montée sur une montre vendue un an auparavant ce qui, aux dires de l'auteur de ce message, fait perdre énormément de crédibilité auprès de la clientèle ; que ces éléments révèlent un défaut d'approvisionnement et un manque d'information qu'une administration plus rigoureuse aurait permis d'éviter, ce qui met également en cause la qualité du suivi des marques qui incombait au salarié. 8°) « les e-mails du 08 au 13 mars n'ont é té émis que le 14 ce manque d'attention à vérifier que les informations transitent efficacement tend à confirmer ce manque de suivi » ; que ce point n'est pas discuté ; que monsieur X... soutient que l'insuffisance alléguée était imputable à l'employeur qui l'a entravé dans l'exercice de ses fonctions de directeur des ventes et a accru considérablement sa charge de travail en augmentant considérablement le périmètre de son secteur commercial ; que les carences qu'on a pu lui reprocher dans son obligation de reporting et dans la mise en oeuvre d'un programme d'activité résulteraient de cette charge de travail et du fait que l'employeur l'avait privé des informations essentielles à la bonne fin de ces missions en l'évinçant de ses fonctions tant en ce qui concerne le pilotage des équipes de vente que la négociation avec les grands comptes avec lesquels le président traitait directement ; que de fait, le salarié n'exerçait plus réellement la charge de directeur des ventes depuis le courrier du 10 juin 2005 précité et n'intervenait plus dans les négociations avec les grands comptes ; qu'il ne représentait plus que 3 marques au lieu de 5 comme auparavant soit 122 clients pour Yema et 17 clients pour Delta, selon le relevé établi à l'occasion de son entretien d'évaluation du 12 janvier 2007 ; que l'accroissement de son secteur commercial de un à dix départements résulte par ailleurs d'un avenant qu'il a signé le 30 septembre 2004 et ne lui a pas été imposé sans son consentement ; qu'il ne peut expliquer les manquements constatés dans les obligations découlant de son contrat par une surcharge d'activité ; que par ailleurs, monsieur X... n'explique pas en quoi l'ingérence de monsieur A... dans les fonctions incombant au directeur des ventes l'aurait empêché de rendre compte régulièrement des activités de son secteur commercial comme cela lui a été demandé par le président lui même à plusieurs reprises ; qu'il n'est pas contestable que les manquements relevés ont eu des répercussions sur le bon fonctionnement de l'entreprise ; qu'au vu de ce qui précède, plusieurs éléments objectifs montrent que sur certains des points évoqués ci-dessus, monsieur X... ne répondait pas aux exigences de l'employeur sans que l'on puisse imputer ces carences à une surcharge de travail où à l'interventionnisme de sa hiérarchie de sorte que la société Yema Maison Horlogère Française était fondée à invoquer l'insuffisance professionnelle du salarié ; que c'est donc à juste titre que le juge départiteur a jugé son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et a rejeté la demande de dommages et intérêts de ce chef ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement l'insuffisance professionnelle, qui consiste en l'inaptitude du salarié à exécuter le travail qui lui est confié, doit reposer sur des éléments objectifs et précis, matériellement vérifiables qu'il appartient à l'employeur d'apporter, éléments qui sont de nature à être vérifiés par le juge ; que cette insuffisance professionnelle doit se manifester dans les répercussions négatives qu'elle a eues sur la bonne marche de l'entreprise ou le fonctionnement du service en question ; qu'iI convient de vérifier tout d'abord l'existence ou non de cette insuffisance professionnelle pour apprécier le véritable motif du licenciement ; que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée : votre fonction de directeur de directeur des ventes France suppose un rôle déterminant dans l'application des méthodes commerciales par les vendeurs et les merchandisers. Elle nécessite en outre un pilotage efficace du réseau de vente. Nous ne pouvons que constater, malgré nos relances que vous n'avez pas mis en place de méthodologie permettant d'améliorer l'efficacité de nos ventes sur vos secteurs (...). Votre mission de négociation avec les centrales d'achats, (...) « devait se traduire par la mise en place du programme d'activité de l'ambassadeur Yema » ce qui n'a pas été le cas. Vous aviez à transmettre au siège un programme d'activité de la semaine, tous le lundis soirs. Vous aviez également à nous faire parvenir un compte rendu de l'activité de chaque semaine de l'ensemble des informations recueillies et de la force de vente. Ces démarches nécessaires à la direction de l'entreprise, n'ont pas été régulièrement suivies, malgré nos relances répétées. (...) Nous avons relevé un niveau de frais de représentation et de trajets supérieurs à la moyenne du réseau. Vos résultats en 2005 et 2006 sont en retrait et s'avèrent en contradiction avec les collections mises en place et le renouvellement par marque des participations aux salons professionnels ; les objectifs fixés en 2005 pour 2006 n'ont pas été atteints (...). Au cours de cet entretien vous nous avez demandé un soutien accru : nous y avons répondu. Nous avons alloué des budgets de communication importants et plus particulièrement sur votre secteur avec le salon « éclat de mode » et la mise en place d'un show room parisien : structure d'accueil destinée à la réception des grands comptes. Lors de votre entretien du 20 mars 2007, vous nous avez confirmé n'avoir « pas eu l'occasion d'y aller ». Des remontées clients négatives récentes ont attiré notre attention sur un manque de suivi de votre part. Plus récemment nous observons que vos mails n'ont été émis que le 14 (...) Tend à confirmer ce « manque de suivi ». En dernier lieu votre performance à la vente s'est dégradée sur ces derniers mois ; que l'article L.1235-1 du code du travail énonce qu'en cas de litige le juge à qui il appartient d'apprécier (...) le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si un doute subsiste il profite au salarié ; que s'agissant de l'insuffisance des résultats reprochée à monsieur X..., les éléments qui sont produits ne démontrent pas que ces objectifs non atteints et la diminution des résultats ont pour origine exclusive une insuffisance professionnelle du salarié, en effet les résultats des ventes des autres commerciaux sur le secteur de Yema sont pour certains d'entre eux plus faibles que ceux de monsieur X... et surtout l'employeur n'a apporté aucune réponse précise aux éléments relatés dans le compte rendu de réunion des délégués du personnel du 12 décembre 2006 qui soulignait le mauvais état des ventes Yema en France, en raison d'un changement de fournisseur et de retards dans les livraisons, confirmé lors d'une seconde réunion le 20 février 2007 ; que de même le montant des frais professionnels ne peut à lui seul caractériser une insuffisance professionnelle ; qu'à propos des méthodes commerciales , il apparaît à la lecture de la lettre adressée le 10 mai 2005 par l'employeur à monsieur X... que depuis cette date le salarié n'avait plus en charge directement le suivi des commerciaux qui relevait directement du président aux termes de ce courrier . Dans ces conditions il n'est pas possible de reprocher à monsieur X... une quelconque insuffisance professionnelle dans le domaine des méthodes de vente ; qu'en revanche, il ressort de son contrat de travail et de la fiche descriptive de fonction que parmi les autres missions il devait « prospérer les enseignes, les grands magasins les centrales d'achats et faire remonter les informations à la direction générale » ; qu'iI devait aussi mettre en place un programme d'activité de l' « ambassadeur Yema » et transmettre ces fiches d'information au siège ; qu'iI était également prévu depuis mai 2004 un compte rendu hebdomadaire d'activité ; qu'or les courriers et messages électroniques adressés par l'employeur en mai 2005 puis de nouveau en septembre 2006 et au début de l'année 2007 révèlent la persistance de monsieur X... à ne pas rendre compte régulièrement de son activité contrairement à ce que prévoyait son contrat de travail ; que le 2 janvier 2007 l'employeur relevait encore qu'il n'avait aucun contact de sa part, ni réunion mensuelle comme prévue à Besançon, ni appels téléphoniques ; que les pièces produites par le salarié au sujet d'un plan d'activité ne démontrent pas qu'il a mis en place le programme d'activité prévu à son contrat de travail, en effet ces documents sont anciens puisqu'ils datent de 2003 et qu'ils n'ont fait l'objet d'aucune actualisation ; qu'enfin il est non contesté qu'à l'issue de l'entretien du 12 janvier 2007 avec le directeur commercial et le directeur général adjoint qui ont rencontré monsieur X... il avait été mis l'accent sur la nécessité de participer aux salons compte tenu des collections mises en place et renouvelées par marque ; qu'or monsieur X... n'a pas participé au showroom alors que des budgets de communication lui avaient été alloués sur son secteur ; qu'iI n'a pas été en mesure de donner d'explication sur son absence de recours à ce salon ; que le manque persistant de compte rendus de son activité et ce malgré les mises en garde et les aides apportées au salarié, caractérisent une insuffisance professionnelle qui a eu des répercussions sur la bonne marche de l'entreprise qui a justifié le licenciement pour motif personnel ; que le licenciement de monsieur X... repose donc sur une cause réelle et sérieuse ; 1) ALORS QUE l'insuffisance professionnelle est imputable à l'employeur lorsque la charge de travail confiée au salarié est excessive ; qu'en se bornant à constater que le salarié avait consenti à l'accroissement de son secteur commercial de un à dix départements, sans rechercher si la surcharge de travail du salarié n'était pas à l'origine de l'insuffisance professionnelle qui lui était reprochée, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail ; 2) ALORS QUE la cour d'appel a retenu, d'une part, que la société Yema Maison Horlogère n'avait pas produit de justificatifs probants relatifs à l'insuffisance de résultats alléguée de monsieur X... (cf. page 6 § 1), et d'autre part, qu'un élément comparatif versé aux débats par l'employeur corroborait dans une certaine mesure l'appréciation selon laquelle les résultats du salarié étaient en retrait par rapport à ceux de ses collègues (cf. page 6 § 1 et 2) ; qu'en se fondant sur un document dont elle avait préalablement écarté la force probante, la cour d'appel s'est contredite, violant l'article 455 du code de procédure civile ; 3) ALORS QUE nul ne peut se constituer une preuve à lui-même ; que pour dire que monsieur X... avait failli dans le suivi de deux clients importants de la société Yema Maison Horlogère, la cour d'appel s'est fondée sur le seul compte-rendu de l'entretien préalable au licenciement ; qu'en se déterminant ainsi sur un document établi unilatéralement par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil ; 4) ET ALORS QUE la cour d'appel a relevé que la lettre de licenciement faisait valoir que monsieur X... n'avait pas tiré profit de la mise en place du show room parisien destiné aux grands comptes, et a rappelé la réponse du salarié ; qu'en jugeant ensuite que plusieurs éléments objectifs montraient que sur certains points évoqués monsieur X... ne répondait pas aux exigences de l'employeur, de sorte que la société Yema Maison Horlogère était fondée à invoquer l'insuffisance professionnelle du salarié, sans s'expliquer sur ce grief, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté monsieur X... de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE monsieur X... soutient également que l'employeur ne s'est pas comporté loyalement dans l'application du contrat et demande sa condamnation au paiement de dommages et intérêts à ce titre ; qu'il soutient à cette fin qu'il a subi un préjudice moral important du fait des manquements de son employeur au contrat de travail et qu'en particulier, le non remboursement de ses frais aurait engendré d'importantes difficultés financières et notamment un découvert sur son compte professionnel qui lui a valu des frais bancaires ; que de plus, les manoeuvres de l'employeur visant à l'écarter de ses fonctions de directeur des ventes lui ont causé de grandes souffrances psychologiques l'ayant conduit à suivre un traitement jusqu'en février 2007 ; que les demandes concernant le non remboursement intégral des frais n'étaient pas justifiées pour les raisons exposées ci-avant ; que monsieur X... a accepté l'accroissement de son domaine d'activité commerciale tout en souhaitant conserver le statut et la rémunération de directeur des ventes en dépit des difficultés à mener à bien simultanément l'ensemble de tâches requises par ces fonctions ; que par ailleurs, il ne démontre pas avoir été l'objet de manoeuvres destinées à l'évincer de ses fonctions dont il a conservé tous les avantages ; que sa demande de dommages et intérêts n'est pas fondée et devra être écartée ; 1) ALORS, D'UNE PART, QUE manque à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail, l'employeur qui modifie unilatéralement les fonctions et le niveau de responsabilités du salarié ; qu'après avoir retenu que le salarié n'exerçait plus réellement la charge de directeur des ventes depuis le courrier du 10 juin 2005, n'intervenait plus dans les négociations avec les clients les plus importants et ne représentait plus que trois marques au lieu de cinq, la cour d'appel qui a jugé que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de bonne foi, a violé l'article L.1222-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 alinéa 3 du code civil ; 2) ALORS, D'AUTRE PART, QU'en relevant, dans le même temps, que le salarié n'exerçait plus, de fait, les fonctions de directeur des ventes, mais qu'il ne démontrait pas l'éviction de ses fonctions de directeur des ventes, la cour d'appel s'est contredite et a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3) ET ALORS QUE manque à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail, l'employeur qui modifie unilatéralement et de manière rétroactive les conditions de remboursement des frais kilométriques ; qu'en se bornant à retenir, qu'il s'agissait en l'espèce de frais de péage et de carburant exposés pour des déplacements personnels avec la voiture de fonction, ainsi que de frais téléphoniques dont la nécessité professionnelle est difficile à établir, sans rechercher si ces frais ne faisaient pas auparavant l'objet de remboursement par l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L.1222-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 alinéa 3 du code civil. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté monsieur X... de sa demande de remboursement de frais de déplacement ; AUX MOTIFS QUE le salarié réclame la somme de 3.410,08 ¿ en remboursement de ses frais, ce qui représente selon lui la différence entre ses frais réels qui auraient dû lui être intégralement remboursés en tant que directeur des ventes et les sommes qui lui ont été effectivement versées à ce titre ; que l'employeur a répondu aux revendications du salarié par une lettre recommandée datée du 14 avril dans laquelle il précise que les « frais sont remboursés au réel sur justificatifs et sont plafonnés » ; que les frais de carburant et de péages résultant de l'usage privatif du véhicule de fonctions mis à sa disposition ne peuvent lui être remboursés ; que la prise en charge des frais de téléphone est plafonnée pour tous les commerciaux à 152,50 ¿ par mois ; que les notes de bar individuelles ou collectives ne sont pas prises en charge, non plus que les timbres amendes et photocopies ; qu'aucune précision n'est fournie à ce sujet dans le contrat de travail et aucun autre élément n'est fourni sur les engagements de l'employeur en ce qui concerne la prise en charge des frais exposés par monsieur X... à l'occasion de ses déplacements professionnels sinon le courrier précité qui précise notamment que lors de sa prise de fonction comme directeur des ventes le 31 janvier 2003, monsieur A... a consenti verbalement à rembourser monsieur X... « au réel sur justificatifs » les frais d'hôtel « lorsque cela serait nécessaire » ; qu'aucune référence n'est fournie aux usages observés en la matière ; qu'il convient toutefois de rappeler que l'employeur ne peut fixer unilatéralement les conditions de prise en charge des frais professionnels en deçà de leur coût réel de sorte que la société HEC ne pouvait en principe plafonner les frais d'hôtel et de téléphone strictement nécessaires à l'exercice des missions de ses salariés ; qu'il s'agit toutefois en l'espèce de frais de péage et de carburant exposés pour des déplacements personnels avec la voiture de fonctions, de frais de téléphone dont la nécessité professionnelle est difficile à établir avec rigueur, de frais de photocopies dont l'employeur conteste l'utilité, de notes de restaurant et de bar dont le nom du bénéficiaire n'est pas toujours précisé, de timbres amendes qui n'ont pas lieu d'être pris en charge par l'employeur ; que le bien fondé de la demande de monsieur X... n'est donc pas établi et c'est à juste titre que celle-ci a été écartée par le conseil de prud'hommes ; ALORS QUE l'employeur ne peut modifier unilatéralement et de manière rétroactive les conditions de remboursement des frais kilométriques, de manière à ce que le salarié ne peut percevoir le règlement de ses frais antérieurs ; qu'en se bornant à retenir, pour rejeter la demande de défraiement de monsieur X..., qu'il s'agissait en l'espèce de frais de péage et de carburant exposés pour des déplacements personnels avec la voiture de fonction, ainsi que de frais téléphoniques dont la nécessité professionnelle est difficile à établir, sans rechercher si ces frais ne faisaient pas auparavant l'objet de remboursement par l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article 1134 du code civil.