Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 mars 2015, 14-12.877, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2015-03-18
Numéro d'affaire : 14-12877
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Douai, 2013-12-20
Président : M. Frouin (président)
Avocats : SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Waquet, Farge et Hazan

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué que Mme X... a été engagée le 1er décembre 1994, en qualité de pharmacien-assistant par Mme Y..., son employeur, contrat poursuivi par la société Pharmacie centre commercial de Leers ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de paiement de dommages-intérêts pour harcèlement ; Sur le moyen unique du pourvoi incident de la salariée : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement, alors, selon le moyen : 1°/ que lorsque survient un litige relatif à un harcèlement moral, les juges du fond doivent rechercher si le salarié établit des faits qui pris dans leur ensemble permettent de laisser présumer l'existence d'un harcèlement puis, dans l'affirmative, si l'employeur prouve que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ; qu'en l'espèce la cour d'appel a considéré que la salariée présentait des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissaient présumer un harcèlement ; qu'en retenant ensuite pour écarter tout harcèlement, que la salariée n'établissait pas, au sujet des échanges de paroles avec son employeur, la violence verbale dont celui-ci aurait fait montre, quand c'est à l'employeur qu'il appartenait de prouver que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve, en violation de l'article L. 1154-1 du code du travail ; 2°/ que lorsque survient un litige relatif à un harcèlement moral, les juges du fond doivent rechercher si le salarié établit des faits qui pris dans leur ensemble permettent de laisser présumer l'existence d'un harcèlement puis, dans l'affirmative, si l'employeur prouve que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ; qu'en l'espèce la cour d'appel a considéré que la salariée présentait des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissaient présumer un harcèlement ; qu'en se déterminant ensuite par des motifs inopérants tirés de l'organisation d'événements festifs par l'employeur ou de l'aspiration de la salariée à prendre sa retraite, pour écarter tout harcèlement, quand il appartenait à l'employeur de justifier que ses agissements étaient étrangers à tout harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 3°/ que lorsque survient un litige relatif à un harcèlement moral, les juges du fond doivent rechercher si le salarié établit des faits qui pris dans leur ensemble permettent de laisser présumer l'existence d'un harcèlement puis, dans l'affirmative, si l'employeur prouve que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ; qu'en relevant que les messages et remarques de l'employeur n'avaient pas été perçus de la même manière par l'ensemble des employés de la pharmacie ou encore qu'une autre salariée avait été l'objet de mêmes comportements, qu'elle avait vécus positivement, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé le moindre élément objectif justifiant les agissements de l'employeur, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 4°/ que des méthodes de gestion mises en oeuvre par un employeur peuvent caractériser un harcèlement moral ; que le seul exercice du pouvoir de direction de l'employeur ne saurait suffire à justifier des faits de harcèlement ; que la cour d'appel, pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, a notamment retenu que l'employeur avait la possibilité, en vertu de son pouvoir de direction de demander aux salariés d'adapter leur pratique professionnelle à la politique de l'entreprise, ajoutant que le pharmacien est un chef d'entreprise et doit assurer la pérennité de celle-ci ; qu'en se déterminant ainsi, quand le seul exercice du pouvoir de direction ne peut suffire à justifier des faits de harcèlement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Mais attendu qu'après avoir retenu que la salariée établissait des faits qui, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement, de sorte qu'il appartenait à l'employeur de rapporter la preuve que les agissements ainsi décrits n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel, qui a constaté que les agissements de l'employeur décrits par la salariée comme des manifestations d'un harcèlement moral étaient étrangers à tout harcèlement moral, a, sans inverser la charge de la preuve ni être tenue d'effectuer des recherches que ses constatations rendaient inopérantes ou de répondre à des moyens ne tendant qu'à remettre en cause son pouvoir souverain d'appréciation des éléments de faits et de preuve apportés par l'employeur, a fait du texte de l'article L. 1154-1 du code du travail prétendument violé une exacte application ; que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur, qui est recevable : Vu l'article L. 3141-12, du code du travail tel qu'interprété à la lumière de l'article 7 de la directive 2003/88/ CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail ; Attendu qu'eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/88/ CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé ; Attendu que, pour condamner l'employeur à payer une indemnité compensatrice de congés payés non pris et prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, l'arrêt retient que l'employeur a contrevenu aux règles applicables en matière de congés payés ; qu'en vertu des dispositions conventionnelles applicables, après six ans d'ancienneté dans l'entreprise, déduction faite des arrêts pour maladie prolongée (supérieur à six mois) autres que les maladies professionnelles et des accidents du travail, les cadres bénéficient à compter de la date anniversaire de leur entrée dans l'entreprise de deux jours de congés payés annuels supplémentaires ; que les absences pour maladie en une ou plusieurs fois jusqu'à une durée totale de six mois au cours de la période allant du 1er juin de l'année civile précédente au 31 mai de l'année civile en cours sont considérés comme temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés ; que l'employeur a omis de faire bénéficier la salariée des deux jours de congés payés annuels supplémentaires tant pour la période du 1er décembre 2010 au 31 mai 2011 que pour la période du 1er juin 2011 au 31 mai 2012, restant redevable à ce titre de plusieurs jours de congés payés ; qu'en outre l'article 25 de la convention collective applicable stipule que lorsqu'un salarié se trouvera, par suite de maternité, de paternité, de maladie ou d'accident, dans l'incapacité de prendre son congé avant le 30 avril de l'année suivante, une indemnité compensatrice correspondant au jour de congé, calculé en fonction de son temps de travail effectif, lui sera alors versée ; qu'or il apparaît que si une indemnité pour treize jours de congés payés a été versée à la salariée, ledit versement, qui devait intervenir avant le 30 avril de l'année 2012 s'agissant de jours de congés acquis pour la période du 1er décembre 2010 au 31 mai 2011, n'a été opéré qu'au mois de décembre 2012 ; que de même pour les congés acquis pour la période du 1er juin 2011 au 31 mai 2012 aucune indemnité de congés payés n'a été réglée à la salariée, alors même qu'en application des dispositions de la convention collective un versement aurait dû être effectué avant le 30 avril 2013 ; qu'en soutenant que la salariée pourra bénéficier des congés payés non pris à son retour dans l'entreprise, l'employeur persiste dans son erreur d'interprétation des dispositions de la convention collective ; qu'il reste redevable d'une somme de 4 557, 61 euros ; qu'un tel manquement, de par le montant de l'indemnité de congés payés due et l'importance du retard pris pour son règlement, lié à la persistance du positionnement erroné de l'employeur, revêt un caractère suffisamment grave pour justifier que la résiliation judiciaire du contrat soit prononcée aux torts de l'employeur ; Qu'en statuant ainsi, alors que le versement d'une indemnité ne peut suppléer la prise effective des congés et qu'il ressortait de ses constatations que l'employeur soutenait que la salariée pourra bénéficier des congés payés non pris à son retour dans l'entreprise, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : Sur le pourvoi principal de la société Pharmacie centre commercial Leers : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Pharmacie centre commercial Leers, dit que la résiliation judiciaire doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamné la société Pharmacie centre commercial Leers à payer à Mme X... les sommes suivantes : -30 000 euros (trente mille euros) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -13 946, 94 euros (treize mille neuf cent quarante-six euros et quatre vingt quatorze centimes) à titre d'indemnité de préavis outre la somme de 1 394, 69 euros (mille trois cent quatre vingt-quatorze euros et soixante neuf centimes) pour les congés payés afférents, -2 8281, 29 euros (vingt huit mille deux cent quatre vingt un euros et vingt neuf centimes) à titre d'indemnité de licenciement, -4 557, 61 euros (quatre mille cinq cent cinquante-sept euros et soixante et un centimes) à titre d'indemnité de congés payés, l'arrêt rendu le 20 décembre 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Amiens ; REJETTE le pourvoi incident de Mme X... ; Condamne Mme X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit mars deux mille quinze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyen produit par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour la société Pharmacie centre commercial de Leers, demanderesse au pourvoi principal. Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué, d'AVOIR prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme X... aux torts de la Selarl Pharmacie centre commercial de Leers, dit que la résiliation doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la Selarl Pharmacie centre commercial de Leers à lui verser les sommes de 30. 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 13. 946, 94 euros à titre d'indemnité de préavis, 1. 394, 69 euros pour les congés payés sur préavis, 28. 281, 29 euros à titre d'indemnité de licenciement, 4. 557 euros à titre d'indemnité de congés payés et 2. 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QU'« aux termes de l'article 1184 du Code civil la clause résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques ; qu'il appartient au salarié qui formule une demande en résiliation judiciaire de rapporter la preuve de manquements graves de l'employeur à ses obligations contractuelles, sauf à tenir compte des règles spécifiques en matière de charge de la preuve pour certains manquements comme des agissements constitutifs de harcèlement ou de discrimination ; qu'en l'espèce si Mme X... ne peut pas se prévaloir d'actes de harcèlement moral imputables à l'employeur, et si les retards constatés dans le paiement des salaires présentent un caractère exceptionnel, il n'en demeure pas moins que l'employeur n'a pas respecté les dispositions de la convention collective relatives aux congés payés ; que sans prendre en compte les difficultés concernant les congés payés acquis durant l'exploitation de la pharmacie par l'ancien employeur, lesquels n'ont pas été pris et indemnisés en temps voulu eu égard aux carences de ce dernier, il convient de constater que la Selarl Pharmacie Centre Commercial de Leers a elle-même contrevenu aux règles applicables en matière de congés payés ; qu'en effet en vertu de l'article 10 relatif aux dispositions particulières applicables aux cadres, qui complète les dispositions générales contenues dans l'article 25 de la convention collective nationale de la pharmacie d'officine du 3 décembre 1997, après six ans d'ancienneté dans l'entreprise, déduction faite des arrêts pour maladie prolongée (supérieur à six mois) autres que les maladies professionnelles et des accidents du travail, les cadres bénéficient à compter de la date anniversaire de leur entrée dans l'entreprise de deux jours de congés payés annuels supplémentaires ; que par ailleurs ce même article dispose que les absences pour maladie en une ou plusieurs fois jusqu'à une durée totale de six mois au cours de la période allant du ter juin de l'année civile précédente au 31 mai de l'année civile en cours sont considérés comme temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés ; que si l'employeur a bien fait application de cette dernière disposition, il a en revanche omis de faire bénéficier Mme X... des deux jours de congés payés annuels supplémentaires tant pour la période du 1er décembre 2010 au 31 mai 2011 que pour la période du ter juin 2011 au 31 mai 2012, restant redevable à ce titre de trois jours de congés payés, auxquels s'ajoute une journée pour la période antérieure à la prise de fonction de M. A..., la journée du 1 er novembre 2011 ayant été décomptée à tort comme un jour de congé payé, ce que l'employeur ne conteste pas ; qu'en outre l'article 25 de la Convention collective applicable stipule que lorsqu'un salarié se trouvera, par suite de maternité, de paternité, de maladie ou d'accident, dans l'incapacité de prendre son congé avant le 30 avril de l'année suivante, une indemnité compensatrice correspondant au jour de congé, calculé en fonction de son temps de travail effectif, lui sera alors versée ; qu'or il apparaît que si une indemnité pour 13 jours de congés payés a été versée à la salariée, ledit versement, qui devait intervenir avant le 30 avril de l'année 2012 s'agissant de jours de congés acquis pour la période du 1 er décembre 2010 au 31 mai 2011, n'a été opéré qu'au mois de décembre 2012 ; que de même pour les congés acquis pour la période du ter juin 2011 au 31 mai 2012 aucune indemnité de congés payés n'a été réglée à la salariée, alors même qu'en application des dispositions de la convention collective un versement aurait dû être effectué avant le 30 avril 2013 ; qu'en soutenant que la salariée pourra bénéficier des congés payés non pris à son retour dans l'entreprise, l'employeur persiste dans son erreur d'interprétation des dispositions de la convention collective, dont il a eu nécessairement connaissance dans leur intégralité, ne serait-ce que dans le cadre de la présente procédure prud'homale, étant observé qu'en sa qualité d'employeur il est censé ne pas ignorer le contenu de la convention collective ; qu'il reste redevable d'une somme de 4557, 61 euros, son décompte étant erroné dans la mesure où il n'a pas pris en compte les jours supplémentaires auxquels la salariée a droit eu égard à son ancienneté supérieure à six années ; qu'un tel manquement, de par le montant de l'indemnité de congés payés due et l'importance du retard pris pour son règlement, lié à la persistance du positionnement erroné de l'employeur, revêt un caractère suffisamment grave pour justifier que la résiliation du contrat judiciaire soit prononcée aux torts de l'employeur, laquelle doit produire les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'il convient donc d'infirmer sur ce point le jugement entrepris ; qu'eu égard à son ancienneté dans l'entreprise, de l'effectif de cette dernière, de la qualification de la salariée et de ses capacités à retrouver un emploi, et des circonstances ayant entouré la rupture, il convient d'allouer à Mme X... la somme de 30000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que la salariée a droit en outre au paiement d'une part d'une indemnité de préavis d'un montant de 13946, 94 euros outre les congés payés afférents à hauteur de 1394, 69 euros, et d'autre part une indemnité de licenciement d'un montant de 28281, 29 euros » ; ALORS QU'eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/ 88/ CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ; qu'en retenant la faute de l'employeur lequel aurait méconnu les dispositions de l'article 25 de la convention collective nationale de la pharmacie d'officine qui prévoit l'indemnisation des jours de congés acquis et qui n'ont pas pu être pris par le salarié pour cause de maladie, quand elle avait constaté que l'employeur avait accordé à Mme X... le report de ses droits à congé à la date de son retour dans l'entreprise, ce dont il résultait qu'il avait privilégié le maintien du droit de la salariée à la prise de repos plutôt que l'indemnisation des congés payés non pris, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations a violé l'article 7 de la directive 2003/ 88/ CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail et l'article L. 3141-12 du code du travail. ALORS QU'en tout état de cause, lorsque le salarié demande la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, il doit démontrer la réalité des manquements de l'employeur et leur caractère suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; qu'en prononçant la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme X... aux torts de la Selarl Pharmacie centre commercial de Leers, quand elle n'avait constaté qu'une simple erreur de trois jours dans le décompte de ses droits à congés payés ainsi qu'un retard ponctuel dans le paiement de ses indemnités de congés payés non pris, la cour d'appel qui n'a relevé aucun manquement de l'employeur de nature à empêcher la poursuite de la relation de travail, n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles 1184 du code civil et L. 1221-1 du code du travail. Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour Mme X..., demanderesse au pourvoi incident. Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande tendant à la reconnaissance d'un harcèlement moral et de sa demande subséquente tendant à lui octroyer la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts. AUX MOTIFS PROPRES QUE : « Du harcèlement moral Aux termes des articles L. 1152-1 à 3 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation. des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par ailleurs, aucun salarié ne peut être sanctionné licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrats pour avoir subi ou refusé de subir les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoirs relatés. L'article L. 1152-4 du Code du travail dispose en outre qu'il appartient au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements répétés de harcèlement moral. L'article L. 4121-1 du Code du travail précise également que l'employeur doit prendre toutes mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l'établissement. En cas de litige, l'article L. 1154-1 du Code du travail dispose que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Il incombe à la partie adverse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce Madame Claudie X... fournit les attestations d'anciennes salariées de l'entreprise qui font état, pour l'une de pressions exercées sur sa personne, et pour l'autre d'un climat délétère au sein de la pharmacie, son précédent employeur relatant que lors d'une rencontre entre les employés et Monsieur A... ayant précédé la prise de fonction de ce dernier, celui-ci a critiqué l'équipe, générant par là même un climat conflictuel et tendu. Elle établit par ailleurs que la création d'un poste de pharmacien directeur adjoint a au moins été envisagée et ne lui a pas été attribué, la salariée soutenant à ce titre qu'elle présentait la plus grande ancienneté parmi les personnes exerçant les fonctions de pharmaciens, et que ce poste lui avait été promis. Elle peut se prévaloir par ailleurs de messages de l'employeur aux termes desquels il se plaint de la baisse du chiffre d'affaires, de la nécessité de redresser la situation, en rappelant aux salariés, notamment ceux percevant les rémunérations les plus conséquentes l'obligation de générer un chiffre d'affaires correspondant. Par ailleurs Madame Claudie X... établit, dans la mesure où l'employeur n'en conteste pas l'existence, qu'à deux reprises l'employeur a été amené à lui faire des remarques sur ses pratiques professionnelles. En revanche les témoignages de salariés ayant travaillé avec Monsieur A... dans une autre officine, par ailleurs contredits par de multiples attestations émanant notamment d'autres employés, ne peuvent pas établir des faits permettant de présumer de l'existence d'un harcèlement moral commis à 1'égard de Madame Claudie X..., salariée d'une autre pharmacie. La salariée établit ainsi des faits qui pris dans leur ensemble permettent de présumer 1'existence d'un harcèlement, de sorte qu'il appartient à l'employeur. de rapporter la preuve que les agissements ainsi décrits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments étrangers à tout harcèlement. L'employeur justifie de ce que l'impartialité du témoignage de Madame B... peut être mis en doute, dans la mesure où cette dernière s'était engagée, dans le cadre de l'acte de cession de pharmacie, à s'acquitter notamment d'une somme équivalant aux congés payés dont les salariés n'ont pas pu bénéficier, mais n'a pas dans un premier temps tenu ses engagements l'obligeant à s'opposer au paiement d'une partie du prix de cession. Il convient d'ailleurs de constater qu'aucun des salariés censés avoir participé à la réunion du 30 novembre 2010, ayant précédé la prise de fonction de Monsieur A..., et plus particulièrement les salariés ayant attesté en faveur de Madame Claudie X... ne corroborent les allégations de Madame B... quant au déroulement de cette réunion. En ce qui concerne les messages émanant de l'employeur, celui-ci fait remarquer à juste titre qu'aucun d'entre eux ne fait référence à un salarié en particulier. Il ne résulte pas de ces documents, qui informent les salariés de la situation économique de la pharmacie et des inquiétudes de son dirigeant, une stigmatisation d'un salarié, et donc de Madame Claudie X..., en rendant celui-ci responsable de ladite situation. Il n'est pas contesté que le nouvel employeur de Madame Claudie X... a procédé à d'importants travaux au sein des locaux de l'entreprise, celui-ci n'étant pas utilement contredit quand il évalue ceux-ci à la somme de 400000 euros, plusieurs salariés témoignant de l'utilité des travaux et des améliorations apportées. Il convient à ce titre de constater que ces messages, comme les remarques faites par l'employeur individuellement à un salarié, n'ont pas été perçus de la même manière par l'ensemble des employés de la pharmacie. Ainsi Madame C... fait état au sujet des remarques effectuées par son nouvel employeur de la rigueur de ce dernier mais aussi de sa justesse, soulignant que lors de son arrivée dans une autre pharmacie à Lille elle a également été l'objet de mêmes comportements de la part de son employeur de l'époque. Cette salariée qui ne remet pas en cause la faculté pour un employeur de procéder de la sorte, souligne par la même la possibilité pour un employeur en vertu de son pouvoir de direction de demander aux salariés d'adapter leur pratique professionnelle à la politique de l'entreprise. Même si la spécificité d'une pharmacie ne doit pas être ignorée dans la mesure où ses clients sont également des patients, et que tout employé de pharmacie doit respecter des dispositions de santé publique et des règles de déontologie, il n'en demeure pas moins que le pharmacien en charge de la direction de l'officine est également un chef d'entreprise, et doit assurer la pérennité de celle-ci. En faisant état de ses inquiétudes quant aux possibilités de la société de payer la rémunération des salariés si la situation de la pharmacie ne s'améliore pas, l'employeur a associé ces derniers à la gestion de l'entreprise, le seul rappel de ces contraintes en la matière ne pouvant constituer la marque d'une poursuite d'un but uniquement mercantile au mépris des impératifs de santé publique, que les employés d'une pharmacie doivent respecter. Par ailleurs s'agissant des remarques effectuées par l'employeur à Madame Claudie X... à titre personnel lors de la délivrance le 11 mai 2011l de médicaments prescrits aux termes d'une ordonnance, et la réception d'une cliente le 6 décembre 2011, il convient de constater que la salariée reconnaît elle-même qu'aucune personne n'a assisté à l'échange de paroles avec son employeur, et par la même à la violence verbale dont celui-ci aurait fait montre. L'employeur justifie d'ailleurs par la production de l'ordonnance objet du litige que la salariée a omis d'indiquer sur celle-ci qu'elle délivrait un médicament générique au lieu et place de celui prescrit par le médecin, étant observé que l'employeur fait valoir qu'une telle pratique a pour but d'éviter qu'un patient ignore l'identité de molécules entre ces deux médicaments " et ne dépasse les doses prescrites en prenant à la fois une dose de chacun d'entre eux, dès lors qu'il a pu parfaitement conserver des pilules d'une précédente prescription. La salariée, qui ne s'est pas expliquée sur ce dernier point, circonscrit le débat qu'elle a eu avec son employeur à la question de la délivrance d'une ou plusieurs boîtes, exposant son refus de délivrance de plusieurs boîtes par l'absence d'indication de la posologie par le médecin prescripteur, alors même que l'employeur lui reproche de ne pas avoir contacté ledit médecin pour obtenir la précision nécessaire, ce à quoi la salariée rétorque que celui-ci n'était disponible qu'à compter de 17 heures. Au-delà de la réponse devant être apportée aux questions soulevées, étant observé toutefois que l'employeur corrobore pour partie ses allégations par la production de l'ordonnance litigieuse, il convient de constater que ces divergences démontrent la nécessité d'un débat, dont aucun élément ne permet de constater qu'il a été l'occasion de l'expression d'une violence verbale de la part de l'employeur, En ce qui concerne le deuxième événement qualifié d'incident par la salariée, les parties s'accordent pour dire que l'employeur a invité la salariée à passer moins de temps avec une cliente. Au-delà de la question quant à la présence de plusieurs clients attendant dans la pharmacie, les parties divergeant sur ce point, aucun élément ne permet là aussi de constater que la remarque de l'employeur a été formulée avec violence. Les deux témoignages d'anciennes salariées de l'entreprise, qui font état pour l'une de pressions exercées sur la personne de Madame Claudie X..., et pour l'autre d'un climat délétère au sein de la pharmacie sont largement contredits quant à ce dernier point par les attestations de plusieurs employés de l'entreprise. Si lesdites attestations doivent être examinées avec circonspection eu égard au pouvoir hiérarchique de l'employeur à l'égard de leurs auteurs, il n'en demeure pas moins que la multiplicité et la concordance desdites attestations leur confèrent un caractère probant, étant observé que l'employeur fournit des justificatifs, dont des photos, pour attester de l'existence d'événements festifs organisés et financés par ses soins pour souder l'équipe, et dont il estime qu'ils sont peu compatibles avec le portrait de tortionnaire que dresse Madame Claudie X... à son sujet. S'agissant de l'exercice de pressions à l'égard de cette dernière, il convient de constater que le témoignage d'une ancienne salariée de la pharmacie n'est pas précis et circonstancié, de sorte qu'il est impossible de vérifier si cette appréciation subjective repose sur des faits concrets. En ce qui concerne le poste de pharmacien directeur adjoint, l'employeur conserve la faculté de choisir un ou une salariée ne bénéficiant pas nécessairement de l'ancienneté la plus importante pour occuper un tel poste. Si l'employeur justifie que ledit poste n'a pas été officiellement attribué à un salarié, pour autant il résulte d'un message du pharmacien directeur aux employés de la pharmacie, et de l'attestation de Madame D..., que cette dernière a été amenée à le seconder dans ses fonctions de direction. Toutefois cette décision de l'employeur ne constitue pas à elle seule la marque d'une défiance à l'égard de Madame Claudie X..., qui soutient que la non d'attribution de ce poste devant lui revenir naturellement est la marque d'un changement d'attitude de l'employeur à son égard et le non-respect de l'engagement. Par ailleurs l'employeur justifie par la production d'une attestation de Monsieur E... qu'il a proposé à Madame Claudie X... de s'associer pour la reprise d'une pharmacie à Villeneuve-d'Ascq. Cette proposition est peu compatible avec les allégations de la salariée quant à une volonté de son employeur de se débarrasser d'elle, celle-ci soutenant même que la proposition d'association en constitue une preuve supplémentaire, alors même que ladite association engageait nécessairement l'employeur d'un point de vue financier, lui faisant même courir des risques à ce titre. Par ailleurs comme le souligne l'employeur la création d'un poste de pharmacien directeur adjoint, dont il affirme qu'elle a seulement été envisagée, n'a en toute hypothèse donné lieu à aucune proposition en direction des pharmaciens de l'officine et plus particulièrement de Madame Claudie X.... L'employeur justifie par cette proposition d'association qu'il n'avait nullement la volonté de se débarrasser de Madame Claudie X..., qui prête à ladite proposition une signification révélatrice du décalage entre son ressenti et la réalité de l'attitude de l'employeur telle qu'elle ressort de la procédure, étant observé que nombre des allégations de Madame Claudie X..., notamment quant au retrait de certaines fonctions et à une tentative de réduction de ses horaires de travail ne reposent sur aucun élément. Sans remettre en cause la réalité de la souffrance de la salariée médicalement constatée et de son ressenti, il convient de noter à la lecture de pièces médicales fournies par cette dernière que celle-ci, faisant état de divergences avec son employeur quant au sens de la profession de pharmacien, souhaitait être licenciée par ce dernier, à qui elle reprochait de ne pas procéder à son licenciement. L'employeur justifie par ailleurs que Madame Claudie X... avait pour projet de bénéficier de sa retraite au mois d'octobre 2004. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que les agissements de l'employeur décrits par la salariée comme des manifestations d'un harcèlement moral sont étrangers à tout harcèlement moral, de sorte qu'il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande tendant à la reconnaissance d'un tel harcèlement moral, et de sa demande subséquente en dommages et intérêts. ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE : « Sur le harcèlement moral Vu l'article L. 1152-1 du Code du travail Sur les agissements répétés Attendu que dans ses écrits, Madame X... précise, que Monsieur A... a fait peser sur ses épaules la situation financière de la Pharmacie et que si elle acceptait de diminuer son temps de travail la perspective d'un dépôt de bilan pourrait être écartée. Attendu que MI A... avait proposé une association avec Madame X... pour créer ensemble ou financer à deux une autre Pharmacie dont Madame X... prendrait la charge. Attendu que la proposition de créer une seconde officine est en contradiction avec le fait de vouloir réduire le temps de travail de Madame X.... Attendu que le fait de proposer à Madame X... une association démontre une prise de risque financière et non une envie de se séparer d'un salarié. Attendu enfin que cette proposition d'association n'a pas été niée par Madame X.... Sur la violence de l'employeur Attendu que Madame X... affirme avoir, à plusieurs reprises, été confrontée à la violence verbale de son employeur et que ces épisodes l'ont conduite à se rendre chez son médecin traitant qui lui a prescrit un arrêt de travail. Sur l'incident du 11 mai 2011 (ordonnance médicale sans indication de posologie) Attendu que Madame X... indique avoir subi la colère de Mr A... pour avoir respecté la réglementation en vigueur qui consiste en l'absence de posologie, à ne délivrer qu'une seule boite de médicament. Attendu que Madame X... a tenté de fournir des explications, mais que Mr A... lui a intimé l'ordre de se taire et qu'elle n'avait aucune légitimité à prendre la parole. Attendu que, lorsque sur une ordonnance un médicament est prescrit sans posologie, il y a lieu de respecter le protocole d'usage qui consiste : " à appeler le médecin traitant qui a prescrit l'ordonnance pour s'enquérir de la posologie, et d'expliquer au client que le produit servi est un générique en remplacement de celui qui figurait sur l'ordonnance ". Attendu que Madame X... avait l'intention de contacter le médecin traitant du patient le lendemain mais qu'entre temps elle aurait subi la colère de Mr A..., elle se serait rendue à la médecine du travail. Attendu qu'elle n'est pas revenue le lendemain, puisque en arrêt maladie mais n'a laissé aucune consigne à ses collègues. Attendu que Monsieur A... a demandé des explications à Madame X..., pourquoi elle n'avait pas respecté le protocole d'usage et lui a demandé d'en tenir compte à l'avenir. Attendu que Madame X... apporte au débat un certain nombre d'attestations mais qu'aucune ne concerne des salariés ou des clients présents lors de cet incident. Sur l'incident du 6 décembre 2011 (a passé trop de temps avec une cliente) Attendu que Madame X... indique avoir été violemment prise à partie, Monsieur A... lui reprochant d'avoir passé trop de temps avec une cliente, alors que celle-ci avait besoin d'être renseignée de manière exhaustive. Attendu que suite à cet incident, Madame X... a terminé sa journée de travail et s'est rendue le lendemain chez son médecin traitant, qui lui a prescrit un arrêt de travail à compter du 7 décembre 2011. Attendu que l'arrêt de travail a été renouvelé et en dernier état jusqu'au 15 octobre 2012. Attendu que, de l'avis de Monsieur A..., un pharmacien n'a pas besoin de 20 minutes pour expliquer une posologie à une patiente qui vient chercher ses médicaments habituels. Attendu que Monsieur A... indique qu'il est intervenu parce que la discussion portait sur les fêtes de fin d'année. Attendu que Monsieur A... est un chef d'entreprise, qu'il organise le fonctionnement de sa société et le suivi de ses directives, Attendu que cette violence n'est pas spécifiée sinon tous les salariés et les clients présents à l'officine l'auraient remarquée. Attendu enfin que les remarques faites à Madame X... s'inscrivent dans le pouvoir normal de direction du chef d'entreprise. Sur la dégradation des conditions de travail Attendu que Madame X... indique avoir été systématiquement pressurisée, surveillée et avoir dû raccourcir les entretiens avec les clients. Attendu que Madame X... apporte au débat des attestations de clients qui l'apprécient pour sa rapidité, son écoute, sa gentillesse. Attendu qu'à aucun moment Monsieur A... n'a dénié les qualités de Madame X.... Attendu que les attestations fournies par la PHARMACIE CENTRE COMMERCIAL LEERS des salariés apportent que la pharmacie était insuffisamment organisée et insuffisamment gérée et que l'arrivée de Monsieur A... a entrainé de nouvelles organisations de travail et une nouvelle manière de fonctionner. Attendu que, dans une officine de 15 salariés, une gestion saine et sérieuse doit permettre de garantir les emplois. Attendu également qu'avec cet effectif y compris les pharmaciens-adjoints, Monsieur A... est peu présent au comptoir. Attendu les photos sur lesquelles les salariés de LEERS dont Madame X..., témoignent de la bonne ambiance qui règne dans cette officine. Sur l'état de santé de Madame X... Attendu que Madame X... est en arrêt maladie prolongé pour " syndrome dépressif sévère ", Attendu que Madame X... n'a aucun antécédent psychiatrique ou trouble psychologique. Attendu que Madame X... considère que l'altération grave de sa santé est le résultat des brimades quotidiennes et du comportement inqualifiable de son employeur. Attendu que les éléments versés au débat ne démontrent pas des agissements répétés de harcèlement moral de Monsieur A... à rencontre de Madame X.... En conséquence, le Conseil dit que les faits invoqués par Madame X... n'apportent pas suffisamment de preuves tangibles démontrant un harcèlement moral. 1/ ALORS QUE lorsque survient un litige relatif à un harcèlement moral, les juges du fond doivent rechercher si le salarié établit des faits qui pris dans leur ensemble permettent de laisser présumer l'existence d'un harcèlement puis, dans l'affirmative, si l'employeur prouve que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ; qu'en l'espèce la Cour d'appel a considéré que la salariée présentait des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissaient présumer un harcèlement ; qu'en retenant ensuite pour écarter tout harcèlement, que la salariée n'établissait pas, au sujet des échanges de paroles avec son employeur, la violence verbale dont celui-ci aurait fait montre, quand c'est à l'employeur qu'il appartenait de prouver que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, la Cour d'appel a inversé la charge de la preuve, en violation de l'article L. 1154-1 du Code du travail. 2/ ALORS QUE lorsque survient un litige relatif à un harcèlement moral, les juges du fond doivent rechercher si le salarié établit des faits qui pris dans leur ensemble permettent de laisser présumer l'existence d'un harcèlement puis, dans l'affirmative, si l'employeur prouve que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ; qu'en l'espèce la Cour d'appel a considéré que la salariée présentait des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissaient présumer un harcèlement ; qu'en se déterminant ensuite par des motifs inopérants tirés de l'organisation d'événements festifs par l'employeur ou de l'aspiration de la salariée à prendre sa retraite, pour écarter tout harcèlement, quand il appartenait à l'employeur de justifier que ses agissements étaient étrangers à tout harcèlement moral, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ; 3/ ALORS QUE lorsque survient un litige relatif à un harcèlement moral, les juges du fond doivent rechercher si le salarié établit des faits qui pris dans leur ensemble permettent de laisser présumer l'existence d'un harcèlement puis, dans l'affirmative, si l'employeur prouve que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ; qu'en relevant que les messages et remarques de l'employeur n'avaient pas été perçus de la même manière par l'ensemble des employés de la pharmacie ou encore qu'une autre salariée avait été l'objet de mêmes comportements, qu'elle avait vécus positivement, la Cour d'appel, qui n'a pas caractérisé le moindre élément objectif justifiant les agissements de l'employeur, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ; 4/ ALORS QUE des méthodes de gestion mises en oeuvre par un employeur peuvent caractériser un harcèlement moral ; que le seul exercice du pouvoir de direction de l'employeur ne saurait suffire à justifier des faits de harcèlement ; que la Cour d'appel, pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, a notamment retenu que l'employeur avait la possibilité, en vertu de son pouvoir de direction de demander aux salariés d'adapter leur pratique professionnelle à la politique de l'entreprise, ajoutant que le pharmacien est un chef d'entreprise et doit assurer la pérennité de celle-ci ; qu'en se déterminant ainsi, quand le seul exercice du pouvoir de direction ne peut suffire à justifier des faits de harcèlement, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail.