Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juin 2016, 15-11.414, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2016-06-02
Numéro d'affaire : 15-11414
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Bordeaux, 2014-11-26
Président : M. Huglo (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : Me Balat, SCP Gadiou et Chevallier

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé, le 8 janvier 2007, par la société 33 Impression, aux droits de laquelle vient la société BLF Impression, en qualité de conducteur de plieuses, statut employé groupe V A de la convention collective nationale de l'imprimerie de labeur et des industries graphiques ; qu'il a été élu délégué du personnel titulaire le 11 avril 2008 puis désigné délégué syndical le 11 mars 2011 ; que s'estimant victime de harcèlement moral et de discrimination syndicale, il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de dommages et intérêts à ce titre et de majorations d'heures supplémentaires ; qu'en cours de procédure, le médecin du travail l'ayant déclaré inapte à tous postes dans l'entreprise, il était licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement après que l'autorisation de le licencier eût été accordée par le ministre du travail ; que l'Union nationale de l'imprimerie et de la communication (UNIC) et le syndicat du livre, du papier et de la communication de Bordeaux (FILPAC-CGT) sont intervenus volontairement devant la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié et le syndicat du Livre, du papier et de la communication de Bordeaux (FILPAC-CGT) font grief à l'arrêt de rejeter les demandes au titre des rappels de majorations d'heures supplémentaires, alors, selon le moyen : 1°/ que les articles 310 et 311 de la convention collective nationale du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques, insérés dans cette convention par un accord du 28 juin 1976 étendu par arrêté du 5 novembre 1976, à une époque où la durée légale du travail était fixée à 40 heures hebdomadaires, n'ont jamais été modifiés par la suite et sont toujours applicables dès lors que l'accord ARTT du 29 janvier 1999 ne trouve pas à s'appliquer en l'absence de modulation du temps de travail dans l'entreprise ; qu'en la présente espèce, la cour d'appel a expressément constaté en page 6, alinéa 3, de l'arrêt attaqué que les parties s'accordaient pour dire que l'accord ARTT du 29 janvier 1999 n'est pas applicable en l'espèce en l'absence de modulation ; Qu'en énonçant, en se fondant exclusivement sur les avis d'interprétation sans aucune valeur normative émis par la commission paritaire nationale le 16 janvier 1982, d'une part, et d'autre part et surtout par le groupe paritaire de suivi de l'accord paritaire pour la modulation du temps de travail dans l'imprimerie de labeur et les industries graphiques le 28 février 2000, qu'en l'absence de dispositions conventionnelles et d'accord d'entreprise relatifs au traitement des heures supplémentaires de la 36e à 39e heure dans le cadre d'un horaire régulier supérieur à la durée légale, il convient d'appliquer le taux déterminé par la loi, la cour d'appel a violé par refus d'application l'article 310 de la convention collective nationale du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques et par fausse application l'article L. 3121-22 du code du travail ; 2°/ que le salarié soulevait plusieurs critiques contre le jugement entrepris en pages 20 et 21 de ses conclusions d'appel oralement reprises à l'audience, en lui reprochant notamment d'avoir débouté le salarié de ses demandes au visa de deux avis d'interprétation n'ayant aucune valeur normative, d'une part, et de deux arrêts de cours d'appel dont il a fait une interprétation tronquée et erronée, d'autre part, sans jamais se prononcer sur les autres décisions de jurisprudence favorables à sa thèse qu'il avait invoquées et produites ; qu'en confirmant le jugement entrepris par adoption pure et simple de ses motifs et en se référant elle aussi aux avis d'interprétation émis par la commission paritaire nationale le 25 mai 1982 et par le groupe paritaire de suivi de l'accord paritaire pour la mise en oeuvre de la réduction et de l'aménagement du temps de travail dans l'imprimerie de labeur et les industries graphiques du 28 février 2000 sans jamais répondre aux moyens opérants soulevés dans les écritures contre la motivation du premier juge, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3°/ que la contradiction de motifs équivaut au défaut de motifs ; qu'en se fondant principalement sur l'avis d'interprétation émis le 28 février 2000 par le groupe paritaire de suivi de l'accord paritaire pour la mise en oeuvre de la réduction et de l'aménagement du temps de travail dans l'imprimerie de labeur et les industries graphiques après avoir précédemment constaté que les parties s'accordaient pour dire que l'accord ARTT du 29 janvier 1999 n'est pas applicable en l'espèce en l'absence de modulation, la cour d'appel s'est manifestement contredite ; que, ce faisant, elle a violé l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu qu'il résulte de l'accord paritaire étendu du 29 janvier 1999 pour la mise en oeuvre de la réduction et de l'aménagement du temps de travail dans l'industrie de labeur et les industries graphiques, applicable au litige, que seules les heures effectuées dans la limite du quota d'heures de modulation et non compensées en fin de période annuelle seront considérées comme heures supplémentaires majorées à 33 % ; qu'en l'absence, dans cet accord de branche, de disposition spécifique relative au traitement des 36e à 39e heures hebdomadaires de travail, et en l'absence d'accord d'entreprise sur la modulation du temps de travail, les dispositions de l'article L. 212-1, devenu L. 3121-22 du code du travail, s'appliquent pour la majoration des heures supplémentaires accomplies entre la 36e à la 39e heure ; Et attendu qu'ayant relevé que le salarié travaillait habituellement quarante heures par semaine dans le cadre d'une durée légale du travail fixée à trente cinq heures, sans être soumis à un dispositif de modulation, la cour d'appel, qui n'avait pas à répondre à un moyen inopérant, en a exactement déduit que les majorations revendiquées par le salarié prévues par l'article 310 de la convention collective, n'étaient pas applicables ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le deuxième moyen : Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour dire que le salarié n'avait pas été victime d'un harcèlement moral à l'origine de son inaptitude, l'arrêt, après avoir constaté que certains des faits invoqués comme faisant présumer l'existence d'un harcèlement moral n'étaient pas établis, retient, s'agissant des autres faits matériellement établis, - la modification des horaires de travail, l'avertissement du 28 mars 2011, l'altercation avec son supérieur hiérarchique, le refus de congés payés, l'absence de convocation aux réunions des délégués du personnel et les sommes prélevées sur les salaires des mois de novembre et décembre 2012, - que l'employeur justifie pour chacun de ces faits pris et analysés isolément qu'ils sont étrangers à tout harcèlement, et d'autre part, qu'il n'est pas démontré que l'altération de l'état de santé du salarié constatée par les documents médicaux procède du harcèlement moral invoqué ; Qu'en statuant ainsi, en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par le salarié, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, dont la dégradation de l'état de santé du salarié, attestée par les certificats médicaux, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Vu l'article 624 du code de procédure civile ; Attendu que la cassation à intervenir sur le deuxième moyen entraînera, par voie de conséquence, l'annulation des chefs de l'arrêt en ce qu'il déboute le salarié de ses demandes au titre de la discrimination syndicale et au titre de la nullité du licenciement ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette les demandes du salarié au titre du harcèlement moral, de la discrimination syndicale et de la nullité du licenciement, l'arrêt rendu le 26 novembre 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Bordeaux ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Pau ; Condamne la société BLF Impression aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux juin deux mille seize. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Gadiou et Chevallier, avocat aux Conseils, pour M. X... et le syndicat du Livre PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF A L'ARRET ATTAQUE d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Monsieur X... de sa demande au titre des rappels de majorations d'heures supplémentaires, AUX MOTIFS PROPRES QUE : « Il n'est pas contesté que Monsieur Fabrice X... travaillait habituellement 40 heures par semaine dans le cadre d'une durée légale du travail fixée à 35 heures. Le salarié ne conteste pas le nombre des heures supplémentaires accomplies. Celles-ci figurent sur ses bulletins de paye. Mais il déplore n'avoir perçu qu'une majoration de 25% au titre des heures supplémentaires accomplies de la 36ème heure à la 39 ème heure et de 33% de la 40ème heure et au-delà. Il conteste le taux de majoration d'heures supplémentaires retenu par l'employeur et soutient que le taux de majoration à retenir est celui visé à l'article 310 de la convention collective et non celui de l'article 311 retenu par l'employeur. Les parties s'accordent pour dire que l'accord ARTT du 29 janvier 1999 n'est pas applicable en l'espèce en l'absence de modulation. L'article 310 de la convention collective précitée dispose que : « 1. Toute heure de travail exécutée en dehors de l'horaire normal est une heure dite supplémentaire à salaire majoré, et ce quel que soit le nombre d'heures de travail effectuées dans la journée ou dans la semaine, sous réserve toutefois des dispositions de l'article 312 (alinéa 3). 2. Dans le cadre légal, et après avoir pris avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, la décision de faire effectuer des heures supplémentaires appartient à l'employeur. 3. Les salaires réels des heures supplémentaires sont majorés de : - 33% pour les deux premières heures, - 50% pour les troisième et quatrième heures, - 100% pour les autres. 4. La répartition des heures supplémentaires entre les ouvriers d'une même catégorie devra être aussi équitable que possible. Il est recommandé de ne faire exécuter que modérément des heures supplémentaires aux jeunes de moins de 18 ans, qui ne devront en aucun cas dépasser un horaire hebdomadaire de travail de 50 heures. » L'article 311 de la convention collective précitée dispose que : « Lorsqu'un horaire régulier supérieur à 40 heures sera fixé à l'avance et pour une période d'au moins deux mois, le décompte sera fait par semaine et les taux de majoration qui se substituent à ceux que précise l'article 310 ci-dessus seront les suivants : - 33% de la 41ème à la 48ème heure incluse, - 50% au-delà de la 48ème heure. Ces taux s'entendent pour des horaires ne dépassant pas 11 heures par jour. Il est recommandé, dans ce cas, de réserver un repos de 1 journée ¿ non fractionnée. » Ces articles, rédigés alors que la durée légale du travail était fixée à 40 heures hebdomadaires, n'ont jamais été modifiés par la suite. Ils ont fait seulement l'objet de deux avis d'interprétation. Suite à l'ordonnance du 16 janvier 1982 portant la durée légale du travail à 39 heures hebdomadaires, la commission paritaire nationale a rendu un premier avis d'interprétation en date du 25 mai 1982 rédigé en ces termes : « les parties sont d'accord pour confirmer que, compte tenu de l'ordonnance n°82-41 du 16 janvier 1982 : - en cas d'horaire irrégulier, le décompte des heures supplémentaires se fait en application de l'article 310, - en cas d'horaire régulier supérieur à la durée légale pour une période d'au moins deux mois, il est fait application de l'article 311. » Suite à la loi n°98-461 du 13 juin 1998 portant la durée légale du travail à 35 heures hebdomadaires, les partenaires sociaux de la branche ont négocié un accord paritaire du 29 janvier 1999 pour la mise en oeuvre de la réduction et de l'aménagement du temps de travail. Cet accord n'a pas modifié les articles 310 et 311 de la convention collective. Un second avis d'interprétation a été émis le 28 février 2000 par le groupe paritaire de suivi de l'accord paritaire pour la mise en oeuvre de la réduction et de l'aménagement de temps de travail dans l'imprimerie de labeur et les industries graphiques qui a précisé qu'en l'absence de dispositions conventionnelles relatives au traitement des heures supplémentaires de la 36ème à la 39ème, en cas d'horaire régulier supérieur à la durée légale et en l'absence d'accord d'entreprise, les parties conviennent que le dispositif légal (article L.212-1 du Code du travail) s'applique de plein droit pour la majoration des heures supplémentaires susmentionnées, soit de la 36ème à la 39ème heure. L'article L.3121-22 du Code du travail dispose : « les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l'article L.3121-10 donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50%. Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord de branche étendu d'entreprise ou d'établissement peut prévoir un taux de majoration différent. Ce taux ne peut être inférieur à 10%. » Monsieur X... ne conteste pas avoir régulièrement effectué un horaire égal ou supérieur à 40 heures, ce durant plusieurs années. Les parties s'accordent pour dire que les heures supplémentaires régulièrement effectuées par Monsieur X... ont été majorées aux taux suivants : Janvier au 30 septembre 2007 - 36ème - 39ème : majorées à 10% suivant les dispositions légales (entrepris de moins de 20 salariés, loi n°2005-296 du 31 mars 2005 portant réforme de l'organisation du temps de travail dans l'entreprise), - 40ème - au-delà : majorées à 33% (dispositions conventionnelles, article 311 de la convention précitée) ; À compter du 1er octobre - décembre 2007 - 36ème - 39ème : majorées à 25% suivant dispositions légales, article L.3121-22 du Code du travail, suite au transfert du contrat de travail de 33 IMPRESSION à BLF IMPRESSION, plus de 20 salariés, - 40ème - au-delà : majorées à 33% (dispositions conventionnelles, article 311 de la convention précitée) ; À partir de 2008 - 36ème - 39ème : majorées à 25% suivant dispositions légales, article L.3121-22 du Code du travail, - 40ème - au-delà : majorées à 33% suivant les dispositions conventionnelles, article 311 de la convention précitée. Au vu des pièces produites par les parties et des débats, la Cour dit qu'en application des dispositions conventionnelles existant et en l'absence d'un accord d'entreprise, en cas d'horaire régulier supérieur à 40 heures fixé à l'avance pour une durée supérieure à deux mois, il y a lieu d'appliquer un taux majoré de 33% à compter de la 40ème heure, un taux majoré de 50% au-delà de la 48ème heure, en application des dispositions de l'article 311 de la convention collective précitée. En l'absence de dispositions conventionnelles et d'accord d'entreprise relatifs au traitement des heures supplémentaires de la 36ème à la 39ème heure, dans le cadre d'un horaire régulier supérieur à la durée légale, il convient d'appliquer le taux déterminé par la loi. Dès lors, la Cour ne trouve pas motif à réformer la décision attaquée qui, par de justes motifs que la Cour adopte, a débouté Monsieur Fabrice X... de sa demande de rappel d'heures supplémentaires.» ; ET AUX MOTIFS ADOPTES DU PREMIER JUGE QUE : « La distinction opérée par les articles 310 et 311 entre horaire occasionnel et régulier a été largement consacrée par les partenaires sociaux. Il convient de préciser que l'accord d'interprétation du 28 février 2000 a été signé par des représentants patronaux et syndicaux, dont le syndicat FILPAC-CGT. La jurisprudence invoquée par le requérant n'est pas transposable à la présente espèce dans la mesure où elle concerne des salariés qui effectuaient des heures supplémentaires en dehors d'un horaire régulier supérieur à la durée légale ou qui étaient soumis au dispositif de l'accord paritaire du 29 janvier 1999. Elle met néanmoins en évidence que la distinction susvisée est appliquée par les tribunaux : - « En l'espèce, il n'est pas contesté que l'horaire de 48 heures a été mis en oeuvre pendant la période du 30 octobre au 16 décembre 2002, d'une durée inférieure à deux mois, de sorte que le premier texte l'article 310 doit recevoir application » (Cour d'appel de LYON, 6 juin 2006), - « L'horaire de travail habituel est sur une période de plus de deux mois supérieur à 40 heures hebdomadaires ; Que c'est à juste titre, dès lors, que l'employeur a fait application des dispositions de l'article 311 de la convention collective et non de celles revendiquées par le salarié de l'article 310 » (Cour d'appel de DOUAI, 30 octobre 2009). Monsieur Fabrice X... reconnaît, et cela ressort des bulletins de paie antérieurs à l'arrêt de travail, qu'il était soumis de façon habituelle à un horaire de 40 heures de travail par semaine. Par conséquent, il n'est pas fondé à solliciter l'application des dispositions de l'article 310 de la convention collective. À défaut de dispositions conventionnelles s'appliquent les dispositions légales, et précisément l'article L.3121-22 du Code du travail qui prévoit que les heures supplémentaires ac10 complies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l'article L.3121-10, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50%. Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord de branche étendu d'entreprise ou d'établissement peut prévoir un taux de majoration différent. Ce taux ne peut être inférieur à 10%. En application de la loi du 31 mars 2005 portant réforme de l'organisation du temps de travail dans l'entreprise, les entreprises de moins de 20 salariés bénéficiaient d'une prorogation du régime dérogatoire jusqu'au 30 septembre 2007, en vertu duquel le taux de majoration applicable aux quatre premières heures supplémentaires (de la 36ème à la 39ème incluse) était fixé à 10%. Jusqu'au 30 septembre 2007, la société 33 IMPRESSION employait 17 salariés. Le 1er octobre 2007, suite à une fusion absorption de cette société avec les sociétés de BLF PHOTOGRAVURE et GRAPHIC IMPRESSION, naissait la société BLF IMPRESSION comptant plus de 20 salariés. C'est donc à bon droit que l'employeur a fixé le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies entre la 36ème et la 39 ème heure jusqu'au 30 septembre 2007 à 10%. Du 1er janvier au 30 septembre 2007, les heures supplémentaires ont été majorées de 10% de la 36ème à la 39ème heure, puis de 33% pour la 40ème heure. Ce faisant, la SAS BLF IMPRESSION a appliqué un taux plus favorable pour la 40ème heure que les dispositions légales qui fixent le taux de majoration à 25% lorsque le nombre d'heures supplémentaires n'excède pas 8 heures. À compter du 1er octobre 2007, les heures supplémentaires effectuées par Monsieur Fabrice X... étaient majorées de 25% de la 36ème à la 39ème et de 33% pour la 40ème. Le dispositif appliqué par la SAS BLF IMPRESSION était donc toujours plus favorable que les dispositions légales pour la 40ème heure. Au regard de l'ensemble de ces éléments, il apparaît que les majorations appliquées aux heures supplémentaires accomplies par Monsieur Fabrice X... ne sont pas critiquables.» ; 1- ALORS QUE, les articles 310 et 311 de la convention collective nationale du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques, insérés dans cette convention par un accord du 28 juin 1976 étendu par arrêté du 5 novembre 1976, à une époque où la durée légale du travail était fixée à 40 heures hebdomadaires, n'ont jamais été modifiés par la suite et sont toujours applicables dès lors que l'accord ARTT du 29 janvier 1999 ne trouve pas à s'appliquer en l'absence de modulation du temps de travail dans l'entreprise ; Qu'en la présente espèce, la Cour d'appel a expressément constaté en page 5 alinéa 3 de l'arrêt attaqué que les parties s'accordaient pour dire que l'accord ARTT du 29 janvier 1999 n'est pas applicable en l'espèce en l'absence de modulation ; Qu'en énonçant, en se fondant exclusivement sur les avis d'interprétation sans aucune valeur normative émis par la commission paritaire nationale le 16 janvier 1982, d'une part, et d'autre part et surtout par le groupe paritaire de suivi de l'accord paritaire pour la modulation du temps de travail dans l'imprimerie de labeur et les industries graphiques le 28 février 2000, qu'en l'absence de dispositions conventionnelles et d'accord d'entreprise relatifs au traitement des heures supplémentaires de la 36ème à 39ème heure dans le cadre d'un horaire régulier supérieur à la durée légale, il convient d'appliquer le taux déterminé par la loi, la Cour d'appel a violé par refus d'application l'article 310 de la convention collective nationale du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques et par fausse application l'article L.3121-22 du code du travail ; 2- ALORS QUE Monsieur X... soulevait plusieurs critiques contre le jugement entrepris en pages 17 et 18 de ses conclusions d'appel (prod.2) oralement reprises à l'audience, en lui reprochant notamment d'avoir débouté le salarié de ses demandes au visa de deux avis d'interprétation n'ayant aucune valeur normative, d'une part, et de deux arrêts de cours d'appel dont il a fait une interprétation tronquée et erronée, d'autre part, sans jamais se prononcer sur les autres décisions de jurisprudence favorables à sa thèse qu'il avait invoquées et produites ; Qu'en confirmant le jugement entrepris par adoption pure et simple de ses motifs et en se référant elle aussi aux avis d'interprétation émis par la commission paritaire nationale le 25 mai 1982 et par le groupe paritaire de suivi de l'accord paritaire pour la mise en oeuvre de la réduction et de l'aménagement du temps de travail dans l'imprimerie de labeur et les industries graphiques du 28 février 2000 sans jamais répondre aux moyens opérants soulevés par Monsieur X... dans ses écritures contre la motivation du premier juge, la Cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3- ALORS QUE la contradiction de motifs équivaut au défaut de motifs ; Qu'en se fondant principalement sur l'avis d'interprétation émis le 28 février 2000 par le groupe paritaire de suivi de l'accord paritaire pour la mise en oeuvre de la réduction et de l'aménagement du temps de travail dans l'imprimerie de labeur et les industries graphiques après avoir précédemment constaté que les parties s'accordaient pour dire que l'accord ARTT du 29 janvier 1999 n'est pas applicable en l'espèce en l'absence de modulation, la Cour d'appel s'est manifestement contredite ; Que, ce faisant, elle a violé l'article 455 du Code de procédure civile. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF A L'ARRET ATTAQUE d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Monsieur X... de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de sa demande d'annulation de l'avertissement du 28 mars 2011, AUX MOTIFS PROPRES QUE : « Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Monsieur Fabrice X... invoque avoir subi pendant des mois « des insultes de son encadrement, des avertissements et mises en demeure injustifiées, des manoeuvres discriminatoires (refus des congés payés, non convocation aux réunions DP, avertissement injustifié), des vexations (fouille du vestiaire, disparition de ses vêtements de travail, affectation à des tâches subalternes), des menaces physiques et verbales (l'agression du 29 mars 2011), des modifications d'horaires anarchiques etc. ». Pour étayer ses affirmations, il produit les courriers qu'il a lui-même transmis à son employeur (pièces 3,4,5,7,9,11) ou encore la déclaration de main courante qu'il a lui-même déposée auprès des services de police, il ne produit aucune attestation d'un autre salarié pour étayer ses dires (et ce bien que son propre père, son oncle et son cousin travaillent dans l'entreprise) ni aucun autre élément de nature à étayer la matérialité des faits graves qu'il dénonce à l'encontre de son employeur. Ainsi, en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas sérieusement démontrée. Contrairement, à ce que soutient Monsieur F. X..., le premier juge n'a pas fait sienne la « thèse de l'employeur » mais vérifié objectivement toutes les attestations, le contrat de travail et tous les éléments de preuve apportés par ce dernier pour retenir, par de justes motifs que la Cour adopte, que l'employeur avait produit les éléments de preuve propres à établir que les faits dénoncés par le salarié, pris dans leur ensemble, étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout acte de harcèlement moral. En ce qui concerne la chronologie des faits dénoncés par le salarié, le salarié a été élu délégué du personnel le 11 avril 2008, il s'est syndiqué en 2011. Les griefs reprochés par Monsieur F. X... à son employeur en juillet 2010 et début 2011 (retards répétés et oublis de pointage, d'une part, refus de le saluer d'autre part) ont été précisément analysés par le premier juge. Or Monsieur F. X... ne produit aucun élément en cause d'appel permettant à la Cour de modifier l'analyse précise et circonstanciée faite par ce dernier (notamment page 34 de ses conclusions, le salarié reconnaît ses retards injustifiés et oublis de pointage « en raisonnant par l'absurde, même à les supposer établis, ces retards et oublis de pointage ne pourraient être reprochés au salarié dès lors que le système de pointage lui-même était illégal faute de déclaration auprès de la CNIL »). Contrairement à ce qu'indique Monsieur X... dans ses conclusions, il ne produit aucune pièce non plus, en dehors de ses propres courriers, de nature à établir que « depuis la fin de l'année 2010, le président de la société BLF IMPRESSION ne le salue plus, le traite publiquement de diffamateur et lui reproche de parler de manière inhumaine, comme un syndicaliste ». Ainsi, l'attestation de Monsieur Y... datée du 24.02.2013 relate le déroulement d'une réunion qui s'est tenue le 20.03.2012 (pièce 77), soit près de deux ans après les faits visés, et n'étaye en rien ce grief, le courrier de l'employeur daté du 1er avril 2011 (pièce 53) et la déclaration de main courante du 29.03.2011 (pièce 50) cités dans les conclusions du salarié n'ont strictement rien à voir avec les faits dénoncés par le salarié. Dès lors, la Cour ne peut que confirmer l'analyse du premier juge qui, par de justes motifs que la Cour adopte, a constaté que ces griefs contestés n'étaient en rien établis. Ce qui revient à constater qu'entre le 11 avril 2008 et février 2011, aucun élément susceptible de caractériser un quelconque fait de harcèlement (ou de discrimination) n'est rapporté. Or le premier certificat médical produit par Monsieur F. X... a été établi par son médecin généraliste le 12 février 2011, certificat dans lequel le médecin traitant indique que Monsieur F. X... « dit être épuisé psychologiquement (délégué du personnel et du syndicat) » mais constate « cliniquement seulement un reste de bronchite ». Le médecin, à cette occasion, n'a délivré que des médicaments pour soigner la bronchite (pièce 46). La chronologie décrite par le salarié n'est nullement établie. Aussi, en l'absence d'autres éléments pertinents permettant à la Cour de réformer la décision attaquée, c'est à bon droit que le premier juge a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts relative au harcèlement moral. De surcroît, faute de causalité établie entre les faits dénoncés par le salarié et l'altération de son état de santé, en effet le certificat médical émanant du service de médecine du travail établi le 5 janvier 2012 par un praticien hospitalier et une psychologue précise « d'après ses déclarations, il serait confronté à des conditions managériales éprouvantes ; sur le plan physique, il allègue des signes évoquant une altération effective de son état de santé psychologique qu'il met en lien avec son exposition professionnelle… Il indique qu'une démarche juridique est en cours ». Aussi, la Cour ne peut que débouter Monsieur F. X... de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail, qui n'est en l'espèce en rien justifiée. » ; ET AUX MOTIFS ADOPTES DU PREMIER JUGE QUE : « Monsieur Fabrice X... soutient qu'il a subi pendant des mois des insultes de son encadrement, des avertissements et mises en demeure injustifiées, des manoeuvres discriminatoires (refus des congés payés, non convocation aux réunions des délégués du personnel, avertissement injustifié), des vexations (fouille du vestiaire, disparition de ses vêtements de travail, affectation à des tâches subalternes), des menaces physiques et verbales (agression du 29 mars 2011) et des modifications d'horaires anarchiques. La fouille de son vestiaire n'est corroborée par aucun autre élément que les dires du salarié dans le cadre de la présente instance ainsi que dans un courrier du 8 février 2011 adressé à la SAS BLF IMPRESSION, laquelle la conteste formellement par lettre du 11 février 2011. La soustraction de ses vêtements professionnels par l'employeur n'est pas davantage démontrée. L'avertissement du 28 mars 2011 lui reproche une insubordination caractérisée par le non respect de ses horaires de travail en 2x8 en dépit d'un courrier du 22 mars 2011 lui demandant de ses conformer à ses horaires de travail, et le délaissement de son blouson et de son casque de moto dans l'atelier de façonnage malgré une note de service du 23 mars 2011 24 rappelant que le personnel devait entreposer ses vêtements et effets personnels dans le vestiaire prévu à cet effet. Le contrat de travail prévoyait une durée hebdomadaire de 39 heures effectuées en 3x8 (soit 5-13 h, 13h-21h, 21h-5h), de sorte qu'il ne peut être reproché à la SAS BLF IMPRESSION de modifier unilatéralement le contrat de travail en lui demandant de suivre un horaire en 2x8, étant précisé que l'équipe de nuit justifiant l'organisation en 3x8 a été supprimée en février 2010. Il ressort des pièces du débat et des explications apportées par les parties que si, depuis son embauche, Monsieur Fabrice X... a régulièrement travaillé en journée de 8h à 16h, il a également travaillé en équipe du matin et équipe de l'après-midi en alternance, notamment en 2007. La notification de cet avertissement ne caractérise donc en aucun cas un acte de harcèlement moral de la part de la SAS BLF IMPRESSION. S'agissant de l'altercation du 29 mars 2011, Monsieur Fabrice X... invoque une violente agression physique et verbale de la part du chef de service PAO. Il verse aux débats une déclaration de main courante : « le ton est monté et cette personne a menacé de s'en prendre physiquement au déclarant, qui d'ailleurs a été bousculé plusieurs fois. Plusieurs témoins ont assisté à cette altercation, dont le chef direct du déclarant, mais aucun d'entre eux n'est intervenu. Il n'a pas eu d'échange de coups et pas de blessé ». Il a fait valoir son droit de retrait et a adressé un courrier en ce sens à son employeur. Ce dernier lui a répondu le 1er avril 2011 qu'il contestait le bien fondé de son droit de retrait compte tenu des éléments recueillis sur cette altercation, qui mettent en évidence d'une part que Monsieur Z... ne l'a ni bousculé ni menacé, d'autre part que le requérant l'a insulté dans les circonstances suivantes : « - alors que Monsieur Z... se trouvait dans l'atelier de façonnage, vous l'avez interpellé sur le fait qu'il ne vous salue pas le matin ; - Monsieur Z... vous a alors répondu qu'il était libre de saluer qui il voulait, - vous vous êtes alors emporté et avez proféré à l'égard de Monsieur Z... des insultes grossières (« con… enculé… branleur »), joignant le geste à la parole par un doigt d'honneur (…) ». La SAS BLF IMPRESSION produit des attestations de salariés présents, à savoir Messieurs A... et B..., qui corroborent la version selon laquelle Monsieur Z... ne l'a ni bousculé ni menacé malgré les insultes proférées à son encontre. Suite à cette altercation, il ressort que la direction a demandé à Monsieur Z... de saluer Monsieur Fabrice X... ainsi que son père, comme chaque membre de l'encadrement se doit de le faire. Au regard de ces éléments, et en l'absence de certificat médical et d'attestation de témoins contraires à celles fournies par l'employeur, il n'apparaît pas que l'altercation survenue le 29 mars 2011 caractérise un acte de harcèlement moral de la part de la SAS BLF IMPRESSION. Concernant le refus de prise de congés aux dates souhaitées, Monsieur Fabrice X... produit un courrier recommandé du 23 juin 2011 aux termes duquel l'employeur refuse les dates de congés payés posées par le salarié en raison de la tardiveté de la demande et des nécessités du service, les deux autres personnes travaillant dans son service ayant posé préalablement leur demande sur des périodes similaires. Il était néanmoins précisé qu'il était possible d'intervertir les dates de congés en accord avec l'autre salarié, Monsieur C.... La SAS BLF IMPRESSION justifie le refus des dates de congés demandées par Monsieur Fabrice X... par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, à savoir les nécessités du service, conformément aux dispositions des articles L.3141-12 et suivants du code du travail selon lesquelles l'ordre est fixé par l'employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel. Le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel du 21 juin 2011 met en évidence que Monsieur Fabrice X... a déposé sa demande de congés payés tardivement et que les contraintes de service ne permettent pas de lui attribuer la période qu'il réclame. Il lui était alors proposé d'autres périodes. Les éléments produits par l'employeur pour justifier de son refus d'octroyer à Monsieur Fabrice X... cette année là les dates des congés d'été qu'il souhaitait ne caractérisent pas le harcèlement moral invoqué par le salarié. Quant aux réunions des délégués du personnel, la SAS BLF IMPRESSION a exposé à Monsieur Fabrice X... dans un courrier du 26 octobre 2011 qu'elles se tenaient systématiquement le 1er mercredi de chaque mois à 10h, et qu'en l'absence de modification de date, il n'était pas remis aux délégués du personnel de convocation spéciale. Elle reconnaît avoir omis de l'aviser du changement de date de la réunion du mois d'octobre 2011, qui s'est tenue le deuxième mercredi du mois. Cette omission ne caractériser pas davantage un comportement de harcèlement moral. Les sommes prélevées sur les salaires des mois de novembre et décembre 2010 (2 x 100 €) correspondent à un remboursement de prêt duquel les parties font une interprétation divergente mais qui ne permettent pas plus d'établir le harcèlement moral invoqué. Le dossier établi par le Docteur D..., médecin généraliste, mentionne que le 4 février 2011, Monsieur Fabrice X... a été arrêté deux jours pour une bronchite et que, le 23 février 2011, Monsieur Fabrice X... lui a fait part d'un épuisement psychologique en lien avec ses fonctions de délégué du personnel et syndical, et d'un surmenage professionnel. Constatant à l'examen clinique un reste de bronchite, il le mettait en arrêt de travail pour une semaine. Ces arrêts de travail étaient donc liés davantage à un état bronchique que dépressif, le médecin ne faisant que reprendre les propos du salarié sans constater à l'examen clinique une dépression liée à une situation de harcèlement au travail. Le 5 janvier 2012, le service de médecine du travail du CHU de BORDEAUX a estimé que la reprise du travail à tous postes dans cette entreprise était difficilement compatible avec la préservation de son état de santé mentale compte tenu des déclarations du salarié aux termes desquelles « il serait confronté à des conditions managériales de travail particulièrement éprouvantes dont il situe l'origine à son nomination en tant que délégué du personnel. Il déplore pour l'essentiel des menaces physiques et verbales, une affectation à des tâches subalternes, des insultes devant les collègues, un changement de poste. Sur le plan clinique, il allègue des signes évoquant une altération de son état de santé psychologique qu'il met en lien avec son exposition professionnelle. On note des troubles du sommeil, de l'humeur et une sensation d'épuisement ». L'existence d'un mal être de Monsieur Fabrice X... au travail n'est pas contestable. Néanmoins, il n'est pas démontré que celui-ci procède du harcèlement moral de l'employeur, les médecins ne faisant que reprendre les propos du salarié. Au regard de l'ensemble de ces éléments, il apparaît que le harcèlement moral reproché à la SAS BLF IMPRESSION n'est pas établi. Monsieur Fabrice X... sera dès lors débouté de sa demande de dommages intérêts pour harcèlement moral. Sa demande tendant à l'annulation de l'avertissement du 28 mars 2011 sur le fondement de l'article L.1152-2 du Code du travail sera également rejetée. » ; 1- ALORS QUE, en application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Doit en conséquence être cassé l'arrêt qui déboute un salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral alors qu'il lui appartenait de se prononcer sur l'ensemble des éléments retenus afin de dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral ; Qu'en la présente espèce, tant le premier juge que la Cour d'appel qui a adopté ses motifs ont examiné un à un les griefs invoqués par Monsieur X... à l'appui de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et d'annulation de l'avertissement du 28 mars 2011 et les justificatifs apportés par l'employeur alors même qu'ils auraient dû rechercher si, pris dans leur ensemble, ces faits pouvaient permettre de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative et seulement alors, apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral ; Qu'en statuant ainsi qu'ils l'ont fait, les juges du fond ont violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail ; 2- ALORS QUE le défaut de réponse aux conclusions équivaut au défaut de motifs ; Que Monsieur X... faisait valoir en page 34 de ses écritures d'appel oralement reprises à l'audience (prod.2) qu'en ce qui concerne son grief d'heures de délégation qualifiées de retards et oublis de pointage, l'examen de la chronologie permettait de constater que cette situation qui, d'après l'employeur dans son courrier du 9 juillet 2010, était déjà ancienne et extrêmement perturbante pour l'entreprise, n'avait été reprochée au salarié qu'à réception du courrier de ce dernier du 30 juin 2010 contestant le pointage faute de déclaration à la CNIL ; Que Monsieur X... ajoutait que c'était à l'employeur qu'il appartenait de démontrer que les heures non pointées dépassaient son crédit d'heures de délégation, ce qu'il ne faisait pas, et qu'enfin, à supposer même que ces oublis de pointage et retards soient établis, ils ne pourraient pas lui être reprochés dès lors que le dispositif de pointage était illégal faute de déclaration auprès de la CNIL ; Qu'en confirmant le jugement entrepris, qui ne s'était pas exprimé sur ces moyens opérants, aux motifs que les griefs reprochés par Monsieur X... à son employeur en juillet 2010 et début 2011 ont été précisément analysés par le premier juge et que le salarié ne produit aucun élément en cause d'appel lui permettant de modifier l'analyse précise et circonstanciée faite par ce dernier, sans répondre aux moyens opérants articulés par Monsieur X... en page 34 de ses conclusions, si ce n'est pour tirer la conclusion erronée de l'avant-dernier alinéa de cette page que le salarié y aurait reconnu ses retards injustifiés et oublis de pointage, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; 3- ALORS QUE ce n'est qu'au prix de la dénaturation du sens d'une phrase qu'elle a sortie de son contexte général que la Cour d'appel a pu énoncer que le salarié reconnaissait en page 34 de ses conclusions ses retards injustifiés et oublis de pointage puisque celui-ci indiquait « enfin, en raisonnant par l'absurde, même à les supposer établis, ces retards et oublis de pointage ne pourraient être reprochés au salarie dès lors que le système de pointage lui-même était illégal faute de déclaration auprès de la CNIL »; Que, ce faisant, la Cour d'appel a violé l'article 4 du Code de procédure civile ; 4- ALORS QUE aucune modification du contrat de travail et aucun changement de ses conditions de travail ne peuvent être imposés à un salarié protégé ; Que Monsieur X... se prévalait expressément de ce principe en page 38 de ses conclusions oralement reprises à l'audience (prod.2) pour conclure que la modification unilatérale de ses horaires de travail constituait un fait de harcèlement moral ; Qu'en confirmant le jugement entrepris à ce sujet par adoption pure et simple de ses motifs sans répondre au moyen particulièrement opérant invoqué par Monsieur X... au soutien de son appel, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; 5- ALORS QUE dans ses conclusions oralement reprises à l'audience (prod.2), Monsieur X... faisait valoir (p. 40) qu'une retenue sur salaire à l'issue du droit de retrait qu'il avait exercé était constitutif du harcèlement moral qu'il invoquait ; qu'en l'absence de réponse à ce chef des conclusions, la cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF A L'ARRET ATTAQUE d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Monsieur X... de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, AUX MOTIFS PROPRES QUE : « Aux termes de l'article L.1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement du contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Selon l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations : - constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, - constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique, neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés, - la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Monsieur Fabrice X... invoque principalement les mêmes faits que ceux dénoncés pour harcèlement moral. En l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens des textes ci-dessus n'est pas démontrée. Au surplus, l'employeur démontre, au vu des pièces et preuves analysées par le premier juge et non démenties par les éléments et arguments produits en cause d'appel, que les faits dénoncés par F. X... sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Seule l'inscription des heures de délégation sur le bulletin de paye de mars 2011 peut en l'espèce, en effet, poser question comme l'a judicieusement relevé le premier juge. Toutefois, cette pratique critiquable n'ayant pas été répétée, c'est à bon droit que le premier juge a estimé que ce seul fait ne pouvait caractériser la discrimination syndicale soulevée par Monsieur F. X.... Dès lors, au vu des pièces produites et explications fournies par les parties en cause d'appel, la Cour ne trouve pas motif à réformer la décision attaquée qui, par de justes motifs que la Cour adopte, a débouté Monsieur F. X... de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination. » ; ET AUX MOTIFS ADOPTES DU PREMIER JUGE QUE : « En l'espèce, Monsieur Fabrice X... a été élu délégué du personnel à compter du 12 avril 2008 et délégué syndical du Syndicat du Livre de BORDEAUX le 11 mars 2011. Il reproche à la SAS BLF IMPRESSION d'avoir adopté à son égard plusieurs comportements discriminatoires, parmi lesquels certains ont été analysés dans le cadre du harcèlement moral et ont été considérés comme non étayés, à savoir la fouille de son vestiaire et la disparition de ses vêtements professionnels. Il souligne par ailleurs que, lorsqu'il a été élu délégué du personnel et qu'il a commencé à adopter une position revendicative (été 2010), il a fait l'objet de représailles. Ainsi, il relève que lorsqu'il a dénoncé le non respect par l'employeur de la réglementation relative à la pointeuse, la SAS BLF IMPRESSION a invoqué des retards répétés et oublis de pointage alors qu'en réalité c'est la prise des heures de délégation qui posait difficulté. La SAS BLF IMPRESSION le conteste et soulève que Monsieur Fabrice X... était tenu comme les autres salariés de pointer. Elle ajoute que ce qui lui était reproché, ce n'était pas de prendre ses heures de délégation, lesquelles étaient posées pour une journée entière, mais ses multiples retards et absences pour enfants malades. Dans le courrier du 9 juillet 2010 en réponse à celui du 30 juin 2010, la SAS BLF IMPRESSION expose que « l'objet premier des remarques verbales concernait effectivement vos retards répétés et oublis de pointage. Ces retards, constatés à de très nombreuses reprises, ont notamment comme vous le savez pour conséquence de désorganiser le service auquel vous appartenez et de pénaliser vos collègues de travail. Au niveau du service, il en est d'ailleurs de même pour vos absences imprévues pour la période du 9 février au 19 mars 2010 et qui, elles, ont donné lieu à une mise en garde formalisée ». Il ne ressort aucunement de ce courrier qu'il existe un lien entre le rappel par l'employeur de l'obligation de pointer et de respecter ses horaires de travail et la pose des heures de délégation. À la lecture de ce courrier, les absences du salarié qui posent problème à l'employeur ne sont pas celles liées à son mandat d'élu mais celles prises pour enfants malades dont le caractère abusif est souligné par la SAS BLF IMPRESSION. Monsieur Fabrice X... relève en outre que, lorsqu'il devenu délégué du personnel, le président de la SAS BLF IMPRESSION ne l'a plus salué et lui reprochait de parler de manière inhumaine comme un syndicaliste. Il lui prélevait de manière indue des sommes sur ses salaires au motif d'un remboursement de prêt. Le premier grief n'est pas sérieusement étayé. Dans un courrier du 8 février 2011, il formule ce reproche directement à la société, donc manifestement à son président, Monsieur Philippe E.... Dans une lettre du 29 mars 2011 adressée à la SAS BLF IMPRESSION, Monsieur Fabrice X... relève lui-même que Karl (chef PAO), probablement Monsieur Z... avec lequel il a eu une altercation, ne lui dit plus bonjour depuis qu'il a dénoncé les dysfonctionnements au sein de l'entreprise. Aucune attestation ou autre pièce n'est versée pour étayer les dires du salarié qui sont contestés. S'agissant des sommes prélevées sur les salaires de novembre et décembre 2010 (2 X 100 €), le contrat de prêt signé par les parties le 12 janvier 2010 consentait à Monsieur Fabrice X... un crédit de 1.000 € sans intérêts à rembourser entre janvier et octobre 2010 par mensualités de 100 €. Le courrier adressé par lettre simple le 19 mai 2011 au service comptabilité de la SAS BLF IMPRESSION n'a manifestement pas été réceptionné. C'est en tous les cas ce que soutient la comptable, Madame F..., et aucune preuve contraire n'est produite, s'agissant d'une lettre simple. Dans ce courrier, il sollicitait le remboursement des deux prélèvements de 100 € opérés sur ses salaires. Dans le cadre de la procédure, Madame F... atteste qu'il ne s'agissait pas d'une erreur puisque les remboursements devaient intervenir entre octobre et décembre et, à sa demande, le remboursement de décembre a été reporté à janvier et février 2010, de sorte que le prêt contracté le 12 janvier n'a commencé à être remboursé qu'en mars 2010 pour se terminer en décembre de la même année. Un prélèvement de 100 € a été effectué sur le salaire du mois d'octobre 2009 de Monsieur Fabrice X... au titre d'un remboursement de prêt accréditant la thèse de l'avance octroyée à cette période. Quoi qu'il en soit, les prélèvements litigieux n'apparaissent pas en lien avec le mandat d'élu ; une telle preuve n'est en tous les cas pas rapportée. Les acomptes versés régulièrement par l'employeur à Monsieur Fabrice X... et l'octroi de deux prêts sans intérêts en 2009 et 2010 sont au contraire des mesures favorables au salarié. Quant aux « courriers de recadrage » invoqués, il convient de relever qu'ils constituent en réalité des réponses aux questions posées par le salarié, dans lesquelles l'employeur s'exprime en termes mesurés, répondant point par point aux questions soulevées, de sorte qu'ils ne sauraient s'analyser comme des actes discriminatoires. Monsieur Fabrice X... soutient par ailleurs qu'à compter du mois de mars 2011, date de sa désignation comme délégué syndical, ses horaires de travail ont été modifiés, ses heures de délégation ont été mentionnées sur son bulletin de paie, ses propositions de dates de congés ont été refusées, un avertissement lui a été notifié et il a été victime d'une violente agression de la part d'un cadre. Sur la modification de ses horaires de travail Ainsi qu'il a été exposé, le contrat de travail de Monsieur Fabrice X... prévoyait un horaire en 3 x 8, de sorte qu'en lui demandant de travailler en 2 x 8, la SAS BLF IMPRESSION n'a pas modifié unilatéralement le contrat de travail. Monsieur Fabrice X... estime cependant que ce changement, alors qu'il travaillait en horaire de journée depuis 4 ans, faisait suite à sa désignation en qualité de délégué syndical. L'analyse chronologique des faits met en évidence que les nouveaux horaires de travail ont été mis en place à compter du 31 janvier 2011, soit antérieurement à la désignation intervenue le 11 mars de la même année. Des attestations versées aux débats, il ressort que cette nouvelle organisation a été mise en place pour les nécessités du service dès le premier trimestre 2010 pour les plieurs ; que, conformément à la demande de Monsieur Fabrice X..., qui invoquait des obligations familiales et une nécessité de s'organiser pour la garde de ses enfants, cette nouvelle organisation n'a pas été mise en place immédiatement ; qu'en revanche, à compter du début de l'année 2011, il lui a été demandé de se plier aux nouveaux horaires. Il n'apparaît donc pas que ce changement des horaires de travail soit consécutif à son mandat syndical ni qu'il ait un lien avec celui-ci. Mention de ses heures de délégation sur son bulletin de paie Il ressort en effet de l'examen des pièces que le bulletin de paie du mois de mars 2011, mois de la désignation du salarié en qualité de délégué syndical, mentionne illégalement les heures de délégation. Ce procédé illégal isolé n'en demeure pas moins curieux puisque les heures de délégation n'avaient auparavant jamais été mentionnées, de sorte que l'employeur connaissait manifestement la règle édictée par l'article R.3243-4 du code du travail. La SAS BLF IMPRESSION ne s'est pas exprimée sur ce point. Refus des dates de congés réclamées l'été 2011 Ainsi qu'il a été précédemment exposé, le refus de l'employeur reposait sur les nécessités du service et résultait du fait que Monsieur Fabrice X... avait présenté sa demande postérieurement aux autres salariés de son service. La SAS BLF IMPRESSION lui précisait qu'en cas d'accord avec un autre salarié, elle accéderait à sa demande. Ce refus n'apparaît pas en lien avec le mandat de Monsieur Fabrice X.... Notification d'un avertissement le 28 mars 2011 Cet avertissement fait grief au salarié de ne pas respecter les horaires de travail et de laisser traîner son blouson et son casque de moto nonobstant la note de service du 23 mars 2011 aux termes de laquelle le personnel devait entreposer ses vêtements et effets personnels dans le vestiaire prévu à cet effet. Le refus du salarié de se conformer aux nouveaux horaires de travail n'est pas contesté par le salarié et le reproche relatif au rangement des effets personnels n'apparaît pas comme étant personnel et dirigé à l'encontre de Monsieur Fabrice X... puisqu'une note de service rappelait cette obligation à l'ensemble des salariés du service. Aucune discrimination syndicale ne ressort de cet avertissement. Agression violente de la part d'un cadre Conformément aux développements précédents, les pièces du débat ne démontrent pas que Monsieur Fabrice X... ait été victime de violences de la part de Monsieur Z..., mais qu'une altercation a eu lieu entre les deux hommes, avec des échanges d'insultes. Ce fait ne saurait constituer un acte de discrimination imputable à l'employeur. Au regard de l'ensemble de ces éléments, il apparaît que seule l'inscription des heures de délégation sur le bulletin de paie du mois de mars 2011 pose question, dans la mesure où elle intervient le mois de la désignation de Monsieur Fabrice X... en qualité de délégué syndical. Néanmoins, cette pratique contraire à la législation visant à protéger les salariés protégés n'a pas perduré et n'apparaît pas suffisante à caractériser la discrimination syndicale invoquée par le salarié. Monsieur Fabrice X... sera donc débouté de sa demande de dommages intérêts.» ; ALORS QUE, par application de l'article 624 du Code de procédure civile, la cassation à intervenir sur le deuxième moyen ne pourra qu'entraîner la cassation par voie de conséquence du chef de dispositif de l'arrêt attaqué confirmant le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Monsieur X... de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, les faits articulés au soutien de cette prétention étant quasiment les mêmes que ceux invoqués à l'appui de la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF A L'ARRET ATTAQUE d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande de nullité du licenciement de Monsieur X... et les demandes indemnitaires subséquentes du salarié, AUX MOTIFS QUE : « En l'espèce, en l'absence de harcèlement moral établi, et faute de causalité existant entre les faits dénoncés par le salarié et l'altération de son état de santé, la Cour ne peut que confirmer la décision attaquée qui a, par de justes motifs que la Cour adopte, rejeté la demande de nullité de la rupture du contrat de travail présentée par Monsieur F. X... après avoir relevé que ce dernier avait formé un recours devant le tribunal administratif contre la décision du ministre du travail qui a accordé l'autorisation de le licencier. En raison du principe de séparation des pouvoirs, rejette les demandes de Monsieur F. X... relevant de la rupture de son contrat de travail. » ; ALORS QUE, par application de l'article 624 du Code de procédure civile, la cassation à intervenir sur le deuxième moyen ne pourra qu'entraîner la cassation par voie de conséquence du chef de dispositif de l'arrêt attaqué confirmant le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Monsieur X... de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail au motif notamment de l'absence de harcèlement moral établi. CINQUIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF A L'ARRET ATTAQUE d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande de nullité du licenciement de Monsieur X... et les demandes indemnitaires subséquentes du salarié, AUX MOTIFS PROPRES QUE : « ce dernier (Monsieur X...) avait formé un recours devant le tribunal administratif contre la décision du ministre du travail qui a accordé l'autorisation de le licencier. En raison du principe de séparation des pouvoirs rejette les demandes de Monsieur F. X... relevant de la rupture de son contrat de travail » ; AUX MOTIFS ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE : « Par décision du 2 janvier 2013, dont Monsieur Fabrice X... a formé recours devant le Tribunal administratif, le Ministre du travail a accordé l'autorisation de licencier le salarié. Par conséquent, le Conseil de Prud'hommes ne peut que rejeter la demande de nullité de Monsieur Fabrice X... et le débouter de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et, d'indemnité compensatrice de préavis » ; ALORS QU'en déboutant purement et simplement Monsieur X... de ses demandes de nullité du licenciement et de ses demandes indemnitaires, au seul motif que le Ministre du travail avait autorisé son licenciement, et en s'abstenant, bien qu'elle ait constaté que Monsieur X... avait formé un recours contre cette décision devant le juge administratif, de surseoir à statuer sur ces demandes dans l'attente d'une décision définitive des juridictions administratives, la Cour d'appel a violé la loi des 16 et 24 août 1790, ensemble le décret du 16 Fructidor an III.