Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 octobre 2010, 09-42.488, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2010-10-27
Numéro d'affaire : 09-42488
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Grenoble, 2009-04-01
Président : Mme Collomp (président)
Avocats : SCP Masse-Dessen et Thouvenin, SCP Peignot et Garreau

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique du pourvoi principal : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 1er avril 2009), que M. X..., engagé le 15 avril 1991 par la société Provencia exploitant le magasin à enseigne Carrefour, en qualité d'employé de libre-service, a été placé en arrêt maladie à compter du 2 novembre 2006, puis déclaré inapte à tout poste dans l'entreprise par le médecin du travail ; que par lettre du 13 avril 2007, il a été licencié après qu'il eut refusé les propositions de reclassement qui lui étaient faites ; Attendu que la société Provencia fait grief à l'arrêt de juger le licenciement de M. X... dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du harcèlement à l'origine de son inaptitude, alors, selon le moyen : 1° / que seuls les agissements répétés de l'employeur ou d'un de ses subordonnés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent constituer un harcèlement moral ; qu'en se fondant sur l'attestation de Mme Y... qui ne relatait qu'un fait isolé, qui, de surcroît, était insusceptible d'établir que M. X... avait effectivement subi des agissements constitutifs d'un harcèlement au sens de la loi, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ; 2° / que le juge ne peut se fonder que sur des éléments de preuve objectifs pour établir la matérialité des faits allégués et ses circonstances ; qu'en se fondant sur des attestations de plusieurs salariés qui ne concernaient pas directement M. X... et qui ne relataient en aucune façon que le salarié aurait subi des agissements répétés de harcèlement moral ayant conduit à la détérioration de sa santé, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 3° / que l'article L. 122-49, devenu l'article L. 1152-1 du code du travail ne peut s'appliquer à des faits antérieurs à la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 qui l'a institué ; qu'en se fondant sur des attestations de salariés relatant des faits antérieurs à l'entrée en vigueur de la loi susvisée pour dire que les faits de harcèlement moral dénoncés par le salarié apparaissaient caractérisés, la cour d'appel a violé l'article 2 du code civil, ensemble les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 4° / que le harcèlement moral suppose des agissements répétés et que la dégradation des conditions de travail soit provoquée par le comportement répétitif de l'employeur ou de l'un de ses subordonnés ; que les juges du fond doivent mettre en évidence le lien de causalité entre la faute invoquée et le dommage ; qu'en se fondant sur la seule fiche d'inaptitude délivrée par le médecin du Travail par laquelle ce dernier relevait que le salarié lui avait indiqué subir un harcèlement pour déduire qu'il existait un lien entre l'état de santé du salarié et les agissements de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ; Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel ayant relevé que les agissements constatés étaient postérieurs à la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, le moyen manque en fait en sa troisième branche ; Attendu, ensuite, que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Et attendu que la cour d'appel a relevé que le responsable du département fruits et légumes avait mis en oeuvre une méthode habituelle de direction soumettant les salariés de son secteur à des pressions, des vexations et humiliations répétées que M. X... avait subies comme le révèle l'altercation qui l'a opposé à ce responsable la veille de son arrêt de travail ; qu'ayant constaté que ces agissements répétés avaient entraîné une dégradation des conditions de travail ayant porté atteinte aux droits et à la dignité de M. X... et altéré sa santé, elle a caractérisé un harcèlement moral à l'origine de l'inaptitude rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Et sur le moyen unique du pourvoi incident du salarié : Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de ne condamner l'employeur qu'à la réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse et pas à celle du harcèlement moral dont il a été victime alors, selon le moyen, que la cour d'appel, qui a constaté qu'il avait été victime d'un harcèlement à ce point violent qu'il avait conduit à son inaptitude à tout poste dans l'entreprise, ne pouvait se borner à ne l'indemniser qu'au titre de son préjudice lié à la rupture de son contrat de travail et non, comme il l'avait également demandé de son préjudice consécutif au harcèlement moral ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé par refus d'application les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ensemble l'article 1134, alinéa 2, du code civil ; Mais attendu que sous le couvert d'un grief de violation de la loi, le moyen critique une omission de statuer sur un chef de demande ; Que l'omission de statuer pouvant être réparée par la procédure prévue à l'article 463 du code de procédure civile, le moyen n'est pas recevable ; PAR CES MOTIFS : REJETTE les pourvois principal et incident ; Condamne la société Se Provencia aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Se Provencia à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept octobre deux mille dix. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyen produit par la SCP Peignot et Garreau, avocat aux Conseils, pour la société Se Provencia, demanderesse au pourvoi principal Le moyen reproche à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir constaté que Monsieur X... avait été victime de harcèlement et que son inaptitude trouvait son origine dans celui-ci et d'avoir en conséquence dit que son licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et condamné la société CARREFOUR, groupe PROVENCIA à payer à Monsieur X... la somme de 20 000  à titre de dommages et intérêts ; AUX MOTIFS QUE « Monsieur X... produit la fiche de visite de reprise établie le 30 janvier 2007 par le médecin du Travail ; que le médecin du Travail qui conclut que le salarié est inapte définitif à tout poste dans l'entreprise a mentionné sur cette fiche : « le salarié me signale qu'il subirait un harcèlement » ; que lors de la seconde visite de reprise du 13 février 2007, l'inaptitude à tout poste clans l'entreprise a été confirmée ; que le directeur de la société CARREFOUR groupe PROVENCIA a écrit le 5 février 2007 à Monsieur X... d'une part pour l'informer qu'il était extrêmement choqué par l'allégation d'un harcèlement, rappelant que depuis 1991, date de son entrée dans l'entreprise, Monsieur X... n'avait jamais évoqué ce problème ni contacté la cellule harcèlement et qu'après une enquête brève au sein de son département, aucun fait ne ressortait d'un tel acte ; que le directeur l'a convoqué pour comprendre les propos de harcèlement qu'il a évoqués et a conteste immédiatement toute corrélation entre l'inaptitude médicale et le harcèlement dont il fait cas ; que Monsieur X... a répondu le 7 février 2007 à ce courrier en rappelant que la direction a été interpellée de nombreuses fois pour l'humiliation que Monsieur A... faisait subir à son personnel sans réaction de la part de la direction ajoutant qu'il est tombé sur un répondeur lorsqu'il a appelé la cellule « harcèlement » ; que le médecin du Travail, pour sa part, a répondu également au courrier de la direction dans les termes suivants : « suite à votre courrier, effectivement votre salarié. Monsieur X... Thierry, m'a signalé qu'il aurait subi des pressions verbales et psychologiques qui l'ont profondément traumatisé, qui ont provoqué un long arrêt de travail et qui l'empêchent donc de reprendre un poste de travail dans votre entreprise ; il ne m'appartient pas de savoir s'il y'a réellement persécution ou si le salarié est dans un état psychologique particulièrement fragile ou fragilisé, mais de mettre un terme à cette souffrance et cette angoisse ; par contre, je pense qu'il serait extrêmement intéressant et utile que la cellule « spéciale harcèlement » se penche très rapidement sur ce problème ; d'ailleurs, je serais intéressé pour participer à cette cellule, d'autant que je connais votre entreprise depuis longtemps » ; que dans un courrier du 22 février 2001 faisant réponse à la demande de l'employeur ayant pour objet de mettre en oeuvre un éventuel reclassement suite du second avis d'inaptitude, Monsieur X... s'étonnait que dans ce cadre ne soit pas évoqué le problème de harcèlement « dont nous avons longuement parlé lors de notre entretien du 12 février 2007 » ; qu'il y confirmait avoir rencontré la cellule harcèlement le 22 février ; que dans sa réponse du 1er mars 2007, le directeur a écrit que les faits évoqués lors de cet entretien par Monsieur X... relevaient de problèmes relationnels depuis septembre 2006 plus que de harcèlement » et qu'il l'avait néanmoins « orienté vers la cellule harcèlement qui déterminera à son niveau et après enquête sa position sur le sujet » ; que Monsieur X... a répondu le 6 mars 2007 : « je vous ai parlé de situations vexantes, humiliantes, terrorisantes, provocantes, dévalorisantes, en présence de tierces personnes, avec une certitude de manipulation et de ne pas avoir le droit de m'exprimer.. comme si tout était programmé ? » ; que Monsieur X... produit pour expliquer le harcèlement qu'il invoque une lettre de l'inspecteur du Travail du 10 juin 1999 ; qu'il apparaît effectivement que les plaintes des délégués du personnel concernant les pressions répétées de la hiérarchie (et donc de Monsieur A..., chef du secteur) sur les salariés du secteur produits frais et d'un climat relationnel dégradé dans le secteur, étaient parfaitement étayées par l'ensemble des attestations produites qui démontrent effectivement qu'en 1998 à 1999 le comportement de Monsieur A... était critiquable ; que Monsieur X... pour justifier le harcèlement qu'il invoque à son encontre produit de nombreuses attestations qu'il convient d'analyser ; que Monsieur B..., qui a travaillé comme intérimaire dans l'entreprise de février 2002 à avril 2003, Monsieur C..., qui a travaillé avant d'être licencié en 2001, Monsieur D..., ancien manager de rayon (rayon qu'il a quitté en raison du comportement de Monsieur A...) qui confirme par ailleurs avoir toujours été satisfait du travail de Monsieur X..., Monsieur E..., délégué du personnel, Madame F..., déléguée du personnel, Mademoiselle G..., employée de 2001 à 2004, Madame Y..., Monsieur H..., employé du même rayon en 1990, attestent tous du comportement harcelant de Monsieur A... à leur égard tout au long de ces années, nombre d'entre eux ayant dû quitter l'entreprise en raison de ce comportement dont les délégués du personnel rappellent qu'il n'était pas dénoncé de crainte des « retours de bâton » ; que les attestations que produit la société PROVENCIA s'appliquent à établir que le management de Monsieur A... s'il est sévère est également juste et que les remarques ou critiques de Monsieur A... ne concernent que le travail et que « s'il s'énerve ce n'est jamais sans raison » (Madame Y...) ; qu'ainsi Madame Y... atteste « la veille de l'arrêt de travail de Monsieur X..., j'ai assisté de loin à une altercation entre Monsieur A... et lui ; Monseur A... a haussé le ton (ton sec et haut) tandis que Monsieur X... n'a rien répondu » ; qu'il convient de retenir que même si Monsieur L..., directeur, n'était pas dans l'obligation de recevoir Monsieur E..., délégué du personnel, lorsque celui-ci a accompagné Monsieur X... lors de sa convocation à l'entretien du 12 février 2007, ce refus de laisser un salarié invoquant des problèmes de harcèlement être assisté par un des délégué du personnel est regrettable, d'une part, en ce qu'il écarte un délégué du personnel dont la mission est d'accompagner les salariés qui le demandent même pour des entretiens informels, et, d'autre part, parce qu'il ne permet pas de se faire une opinion contradictoire sur les propos qui ont été échangés au cours, de cet entretien et sur l'interprétation qu'en a fait Monsieur L... qui affirme dans son courrier du 1er mars 2007 n'avoir vu que des difficultés relationnelles là où Monsieur X... invoquait du harcèlement, alors que Monsieur A... avait déjà, notamment au cours des années 1998 / 99, été accusé d'un tel comportement et que ce comportement avait été si grave vis-à-vis des délégués du personnel notamment que l'inspecteur du Travail avait dû intervenir et après enquête rappeler à l'entreprise ses obligations légales ; que les nombreuses attestations rappelées récentes ci-dessus démontrent que le comportement harcelant de Monsieur A... continue à prospérer dans l'entreprise ; que l'ensemble de ces témoignages conduit à mettre sérieusement en doute le caractère juste du management de Monsieur A... dont le comportement paraît même s'il se fondait sur le travail, dépasser manifestement le respect de la dignité des salariés placés sous ses ordres et celle de Monsieur X... ; qu'au vu de ces éléments le caractère répétitif du comportement harcelant de Monsieur A... comme de beaucoup de salariés, est établi ; que Madame Z... qui atteste en faveur de la société PROVENCIA indique s'agissant de Monsieur A... « cela fait environ dix ans que je travaille sous les ordres de Monsieur A..., je n'ai jamais eu de gros problèmes avec lui ; s'il nous fait des remarques sur notre travail il faut se remettre eu question immédiatement si on ne veut pas avoir de problèmes ; il est assez direct mais dans l'ensemble juste » ; que la cellule harcèlement qui a volontairement écarté les attestations ne concernant pas le cas de Monsieur X... conclut que même si Monsieur X...se dit vexé et humilié il ne s'agit pas de harcèlement ; que l'incident qui a déclenché la réaction de Monsieur X... le conduisant en raison de ses conséquences sur son état de santé à être placé en arrêt de travail par son médecin n'est pas contesté ; que cet incident est en XX confirmé par le témoignage de Madame Y...qui relate à la fois « le ton sec et haut de Monsieur A... » et constate que « Monsieur X... ne rétorquait pas à la dispute, seuls quelques mouvements de tête montraient qu'il était attentif à ce que son chef de département lui disait » ; que les suites de cette mise au point musclée ne démontre pas, comme le retient la cellule harcèlement, que Monsieur X... admet difficilement la critique, mais traduit des modalités de management que les premiers juges ont avec pertinence qualifié d'autoritaire ou encore comme relevant de maltraitance managériale ; que ce comportement récurrent a été décrit dans l'attestation des délégués du personnel tant lors des incidents. de 1998 / 1999 (toujours avec Monsieur A...) que vis-à-vis de nombreux salarié du secteur qui ont effectivement au fil des années dû partir ou ont été licenciés ; que les attestations produites par Monsieur X... constatent cet état de fait au sein du magasin ; que la qualité de travail de Monsieur X... tout au long de la relation contractuelle n'a jamais été critiquée ; que dans son entretien avec Monsieur L..., directeur, tel que celui-ci l'a résumé, il apparaît bien que c'est le comportement de Monsieur A... à partir du moment où celui-ci prend en grippe un salarié qui est en cause dans la réaction de Monsieur X... ; que ce comportement a conduit Monsieur X... a « sentir que Monsieur A... voulait le voir partir » ; qu'un comportement managérial qui conduit à vexer et humilier le salarié ne relève pas d'un comportement normal mais bien d'un harcèlement ; que le fait que ce comportement ne concerne que le travail n'en constituait pas une justification admissible ; que le comportement harcelant de Monsieur A... dont il est suffisamment établi qu'il est habituel, a produit ses effets sur la santé de Monsieur X... à l'occasion d'un incident non contesté qui a été subi par celui-ci ; que les agissements de Monsieur A... sont bien répétés et que c'est à la fois leur répétition et l'inertie de sa direction face à cette répétition qui crée le harcèlement ; que dans ces conditions, le harcèlement étant à l'origine de l'inaptitude et du licenciement de Monsieur X..., il s'en déduit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et que le préjudice subi par Monsieur X... doit être évalué, compte tenu de son ancienneté et de ses conséquences sur sa santé à la somme de 20 000  » ; ALORS D'UNE PART QUE seuls les agissements répétés de l'employeur ou d'un de ses subordonnés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent constituer un harcèlement moral ; qu'en se fondant sur l'attestation de Madame Y... qui ne relatait qu'un fait isolé, qui, de surcroît, était insusceptible d'établir que Monsieur X... avait effectivement subi des agissements constitutifs d'un harcèlement au sens de la loi, la Cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du Code du travail ; ALORS EN OUTRE QUE le juge ne peut se fonder que sur des éléments de preuve objectifs pour établir la matérialité des faits allégués et ses circonstances ; qu'en se fondant sur des attestations de plusieurs salariés qui ne concernaient pas directement Monsieur X... et qui ne relataient en aucune façon que le salarié aurait subi des agissements répétés de harcèlement moral ayant conduit à la détérioration de sa santé, la Cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ; ALORS EN OUTRE QUE l'article L. 122-49, devenu l'article L. 1152-1 du Code du travail ne peut s'appliquer à des faits antérieurs à la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 qui l'a institué ; qu'en se fondant sur des attestations de salariés relatant des faits antérieurs à l'entrée en vigueur de la loi susvisée pour dire que les faits de harcèlement moral dénoncés par le salarié apparaissaient caractérisés, la Cour d'appel a violé l'article 2 du Code civil, ensemble les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ; ALORS ENFIN QUE le harcèlement moral suppose des agissements répétés et que la dégradation des conditions de travail soit provoquée par le comportement répétitif de l'employeur ou de l'un de ses subordonnés ; que les juges du fond doivent mettre en évidence le lien de causalité entre la faute invoquée et le dommage ; qu'en se fondant sur la seule fiche d'inaptitude délivrée par le médecin du Travail par laquelle ce dernier relevait que le salarié lui avait indiqué subir un harcèlement pour déduire qu'il existait un lien entre l'état de santé du salarié et les agissements de l'employeur, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du Code du travail Moyen produit par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils, pour M. X..., demandeur au pourvoi incident IL EST FAIT GRIEF A L'ARRET ATTAQUE, qui a constaté d'une part que Monsieur X... avait été victime de harcèlement et que son inaptitude trouvait son origine dans celui-ci, d'autre part, que son licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, DE N'AVOIR condamné la société CARREFOUR, groupe PROVENCIA, à payer à Monsieur X... la somme de 20 000  qu'au titre des dommages-intérêts liés au licenciement sans cause réelle et sérieuse sans prononcer de réparation au titre du harcèlement moral, AUX MOTIFS QUE « qu'un comportement managérial qui conduit à vexer et humilier le salarié ne relève pas d'un comportement normal mais bien d'un harcèlement ; que le fait que ce comportement ne concerne que le travail n'en constituait pas une justification admissible ; que le comportement harcelant de Monsieur A... dont il est suffisamment établi qu'il est habituel, a produit ses effets sur la santé de Monsieur X...à l'occasion d'un incident non contesté qui a été subi par celui-ci ; que les agissements de Monsieur A... sont bien répétés et que c'est à la fois leur répétition et l'inertie de sa direction face à cette répétition qui crée le harcèlement ; que dans ces conditions, le harcèlement étant à l'origine de l'inaptitude et du licenciement de Monsieur X..., il s'en déduit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et que le préjudice subi par Monsieur X... doit être évalué, compte tenu de son ancienneté et de ses conséquences sur sa santé à la somme de 20 000  », ALORS QUE, la Cour d'appel qui a constaté que le salarié avait été victime d'un harcèlement à ce point violent qu'il avait conduit à son inaptitude à tout poste dans l'entreprise ne pouvait se borner à n'indemniser le salarié qu'au titre de son préjudice lié à la rupture de son contrat de travail et non, comme il l'avait également demandé (conclusions p. 5 § 12-13 et p. 6 § 9-11) de son préjudice consécutif au harcèlement moral ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé par refus d'application les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ensemble l'article 1134, alinéa 2, du code civil.