Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 janvier 2015, 13-15.630, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2015-01-07
Numéro d'affaire : 13-15630
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Reims, 2013-02-20
Président : M. Chollet (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, SCP Rousseau et Tapie

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagée le 4 octobre 1999 par l'association Solidarité mutuelle des coopérateurs de Romilly-sur-Seine, Mme X... a été déclarée par le médecin du travail en janvier, puis en juin et août 2010, apte avec réserves ; que l'employeur lui ayant notifié le 26 octobre 2010 une mise à pied disciplinaire de deux jours, la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur, ci-après annexé : Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi et de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine, par les juges du fond, du caractère insuffisant et tardif des mesures prises par l'employeur, lequel n'a pas travaillé en symbiose avec le médecin du travail, tendant à respecter les préconisations successives, devenues de plus en plus urgentes, de ce médecin ; Sur le second moyen du même pourvoi : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le moyen unique du pourvoi incident de la salariée : Vu les articles L. 1321-1 et L. 1331-1 du code du travail ; Attendu qu'une mise à pied prévue par le règlement intérieur n'est licite que si ce règlement précise sa durée maximale ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes en annulation de la mise à pied disciplinaire du 26 octobre 2010 et en paiement de sommes à titre de salaire et congés payés, l'arrêt retient que peu importe l'absence de durée de la mise à pied dans le règlement intérieur puisque la convention collective de la mutualité applicable au contrat de travail prévoit que la sanction de mise à pied sans traitement peut aller jusqu'à une durée de dix jours ouvrables, que la lettre notifiant cette sanction est suffisamment caractérisée et matériellement vérifiable et que l'employeur justifie les reproches indiqués dans ce courrier ; Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme X... de ses demandes en annulation de la mise à pied disciplinaire du 26 octobre 2010 et en paiement de sommes à titre de salaire et congés payés, l'arrêt rendu le 20 février 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Reims ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Amiens ; Condamne l'association Solidarité mutuelle des coopérateurs de Romilly-sur-Seine aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de cette association et la condamne à payer à la seule SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept janvier deux mille quinze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Rousseau et Tapie, avocat aux Conseils, pour l'association Solidarité mutuelle des coopérateurs de Romilly-sur-Seine PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné l'Association Solidarité Mutuelle des Coopérateurs de Romilly sur Seine (Somuco) à payer à Mme X... la somme de 2 000 € à titre de dommages-intérêts ; Aux motifs que les difficultés de santé de Mme X... ne sont pas contestables et très anciennes bien qu'aucun document ne permette d'établir que l'employeur en ait eu connaissance avant janvier 2010 ; que la salariée a accepté un poste d'assistante dentaire et d'employée administrative ; que les fonctions d'assistante ont prédominé ce qui a entraîné la réapparition de douleurs dues aux postures de cette fonction ; qu'aucune inaptitude n'a été constatée ni aucune urgence ; que le Dr Y... ayant indiqué qu'un rendez-vous avait été pris avec le médecin du travail pour voir s'il était possible d'aménager le poste et qu'en attendant des anti-inflammatoires et antalgiques étaient suffisants ainsi que la poursuite de gymnastique à domicile ; qu'en janvier 2010, le médecin du travail a transmis un avis d'aptitude avec restrictions et préconisé notamment l'alternance de la position debout/ assise et demandé de prévoir un poste administratif en alternance ; que le 22 février 2010, la salariée a reproché à l'employeur ne pas avoir trouvé de solution (...) ; qu'elle écrivait à nouveau le 15 mars 2010 pour demander de lui trouver une solution et des fonctions administratives en dehors du poste d'assistante dentaire ; que l'employeur a répondu rechercher des solutions et notamment une nouvelle assistante dentaire ; que le médecin du travail a renouvelé sa position les 21 juin et 16 août 2010 en indiquant qu'il fallait prévoir un poste administratif en alternance dès que possible ; que le 4 novembre 2010, Mme X... rappelait à son employeur les restrictions médicales et le rapport prescrivant des mesures comme des sièges ergonomiques, une limitation des journées et indiquait que si certaines mesures avaient été prises, il restait deux journées de 10 heures et aucune modification de l'emploi du temps pour un poste administratif en alternance, de sorte qu'elle prévenait l'inspection du travail ; que le 24 novembre 2010, le médecin du travail a repris ses préconisations et ajouté qu'un poste administratif était souhaitable quelques heures par semaine pour éviter l'installation durable de rachialgies ; que le janvier 2011, l'employeur a proposé à Mme X... un planning incluant une activité pharmacie 9 heures par semaine pour satisfaire « au maximum les préconisations de la médecine du travail », ajoutant que la démission d'un salarié avait permis cette alternative ; que le 26 mars 2012, le médecin du travail a conclu que le poste actuel (25 heures d'assistante dentaire, 10 heures de tâches administratives) était adapté ; qu'il doit être précisé que la multitude d'avis du médecin du travail n'a pas trait qu'au problème de dos de Mme X... mais à la demande répétée de l'employeur et du médecin du travail de vérifier les vaccinations obligatoires et les effectuer si nécessaire, Mme X... s'étant montrée particulièrement négligente et attendu un an pour les effectuer ; que si l'employeur n'est pas resté inactif durant un an et a trouvé des solutions pour réduire la posture debout en équipant de chaises et tabourets les cabinets dentaires, la salle de stérilisation et l'accueil selon les préconisations d'une ergonome, et en allégeant sa charge de travail en l'associant à une dentiste qui avait un nombre limité de patients, il ressort des divers courriers qu'une incompréhension s'est installée entre les parties sur la répartition des tâches qualifiées d'administratives et que l'employeur n'a pas pris la mesure des avis médicaux et n'a pas sollicité le médecin du travail pour une étude du poste ; qu'il a donc tardé à respecter les préconisations médicales et à proposer une réelle alternance des fonctions d'assistante dentaire et d'employée administrative ; qu'en effet, nonobstant l'absence d'urgence à adapter immédiatement le poste, l'employeur n'a toutefois fait appel à l'ergonome que six mois après le premier avis du médecin du travail, n'a sollicité le médecin du travail pour obtenir des éclaircissements sur une répartition horaire des tâches administratives qu'en janvier 2011 et n'a proposé une réelle solution adaptée qu'un an après, ce qui est incontestablement trop long et a nécessairement causé un préjudice à la salariée ; qu'il lui sera accordé à ce titre une indemnité de 2 000 € ; Alors 1°) que lorsque le médecin du travail préconise d'alterner les positions debout/ assise et un poste administratif en alternance, sans relever d'urgence à modifier la situation, ne manque pas à ses obligations l'employeur, qui, le poste du salarié comportant déjà l'alternance des positions debout/ assise et des tâches administratives, est actif, trouve des solutions pour réduire la posture debout et propose, lorsque le médecin du travail a ensuite estimé les tâches administratives insuffisantes, un poste totalement adapté dès qu'il est disponible ; que la cour d'appel a constaté que le médecin du travail avait, en l'absence d'inaptitude ou d'urgence, à partir de janvier 2010, préconisé d'alterner les positions debout/ assise et un poste administratif en alternance, que l'employeur n'était pas resté inactif durant un an, avait trouvé des solutions pour réduire la posture debout de la salariée, en équipant de chaises et tabourets les cabinets dentaires, la salle de stérilisation et l'accueil selon les préconisations d'un ergonome, allégé sa charge de travail en l'associant à un dentiste ayant peu de patients, et, en janvier 2011, lui avait fait la proposition, rendue possible par la démission d'un salarié, d'un planning incluant une activité pharmacie 9 heures par semaine ; qu'en ne tirant pas les conséquences légales de ces constatations, d'où il résultait, nonobstant le fait que l'employeur avait attendu six mois après janvier 2010 pour consulter un ergonome, qu'il n'avait commis aucune faute, d'autant que le poste occupé en janvier 2010 par la salariée comportait déjà l'alternance des positions debout/ assise et des tâches administratives comme le préconisait le médecin du travail dans ses avis des 20 janvier 21 juin, 16 août et 24 novembre 2010 et qu'il avait attendu le 17 décembre 2010 pour estimer que les tâches de secrétariat et d'accueil « semblent » insuffisantes, la cour d'appel a violé les articles L. 4624-1 du code du travail et 1147 du code civil ; Alors 2°) qu'en tout état de cause, en ayant considéré que l'employeur avait tardivement, le 17 janvier 2011, proposé une réelle solution adaptée, sans avoir caractérisé, l'employeur ayant soutenu que la démission d'un salarié avait permis cette alternative, en quoi elle aurait pu être proposée avant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 4624-1 du code du travail et 1147 du code civil ; Alors 3°) qu'en ayant déduit d'une « incompréhension » entre le salarié et l'employeur « sur la répartition des tâches qualifiées d'administratives » un manquement de l'employeur à ses obligations, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 4624-1 du code du travail et 1147 du code civil ; SECOND MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir condamné l'Association Solidarité Mutuelle des Coopérateurs de Romilly sur Seine à payer à Mme X... 1 299, 76 € correspondant à la diminution de mai 2011 à février 2013 de l'« indemnité choix », et dit que Mme X... pourrait prétendre chaque mois à une « indemnité choix » de 83, 02 € intégrant la prime d'assiduité contractuellement acquise ; Aux motifs que si l'indemnité qualifiée de « choix » est décidée par l'employeur au vu des résultats individuels du salarié, l'employeur peut ne pas accorder une augmentation de salaire par le biais de la prime de choix si le salarié ne satisfait pas à ses obligations professionnelles ; que toutefois, l'insertion de primes décidées objectivement dans une prime dite de « choix » à la libre initiative de l'employeur ne doit pas avoir pour effet de permettre à la Somuco de réduire, par ce moyen, le salaire contractuellement fixé ou de discriminer le salarié ; qu'en l'espèce, les explications de l'employeur ne sont pas convaincantes, d'autant qu'en mai 2011 au moment de l'augmentation du salaire de base de la salariée, son salaire brut est resté strictement identique alors que son niveau a augmenté passant du E3 à E4 et que ce n'est que par la baisse de la prime de choix incluant la prime d'assiduité que ce résultat a été obtenu alors que depuis au moins 2009 la salariée percevait une indemnité de ce montant et qu'aucun entretien individuel d'évaluation sur cette période n'est produit ; Alors 1°) qu'en n'ayant pas caractérisé en quoi l'employeur aurait réduit la rémunération à laquelle la salariée avait droit, dès lors que le remplacement de la prime d'assiduité par une prime au choix résultait de la dénonciation d'un accord d'entreprise, ayant donné lieu à la régularisation d'un avenant, Mme X... ayant apposé sur sa signature sur un courrier du 24 juin 2009 (conclusions de la Somuco p. 24), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ; Alors 2°) qu'en ayant énoncé qu'au moment de l'augmentation du salaire de base de la salariée, son salaire brut était resté strictement identique alors que son niveau avait augmenté passant du E3 à E4 et que ce n'était que par la baisse de la prime de choix incluant la prime d'assiduité que ce résultat avait été obtenu alors que depuis au moins 2009 la salariée percevait une indemnité de ce montant, sans répondre aux conclusions de l'employeur faisant valoir, précisément, que toute augmentation de la Rémunération Minimale Garantie, en cas de changement de classe, pouvait donner lieu à une diminution du montant de l'indemnité au « choix » à due concurrence, de sorte que la rémunération effectivement perçue par le salarié n'était pas nécessairement augmentée, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme X... Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté Madame X... de ses demandes tendant à voir annuler la mise à pied disciplinaire notifiée le 26 octobre 2010, et condamner la SOMUCO à lui verser la somme de 247 euros pour les journées des 3 et 4 novembre 2010 ainsi que la somme de 24, 70 euros au titre des congés payés afférents ; AUX MOTIFS QUE sur la sanction disciplinaire, le 14 octobre 2010, Madame X... a été convoquée pour une sanction disciplinaire à un entretien fixé au 21 octobre suivant et sanctionnée par courrier du 26 octobre 2010 par une mise à pied de deux jours pour agressivité et manque de respect à l'égard d'un supérieur hiérarchique, mauvaise exécution du contrat de travail, absence d'esprit d'équipe et comportement caractériel ; que la salariée impute cette sanction à ses demandes répétées de modification de son poste de travail après l'avis d'aptitude partielle émis par le médecin du travail dès janvier 2010 et renouvelée en juin, et en août 2010 ; que de plus l'employeur ne pouvait lui infliger cette sanction au regard du règlement intérieur qui n'a pas prévu la durée de la mise à pied de sorte que cette sanction doit être annulée même si la sanction est justifiée ; qu'en outre, la motivation de la lettre est imprécise et elle conteste les motifs ; qu'enfin elle était toujours en formation et les douleurs étaient omniprésentes du fait des manquements de l'employeur dans l'organisation de son poste de travail ; qu'une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu'en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l'employeur ; que la convention collective et/ ou le règlement intérieur fixent les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur ; qu'en l'espèce le règlement intérieur en son article 24 paragraphe C prévoit que le fait de manquer de respect à un supérieur, de ralentir systématiquement son travail ou de l'exécuter dans de mauvaises conditions est susceptible d'entraîner une mise à pied ou la révocation sans préavis ni indemnité suivant la gravité de la faute ; que peu important l'absence de durée de la mise à pied dans le règlement intérieur puisque la convention collective de la mutualité applicable au contrat de travail prévoit que la sanction de mise à pied sans traitement peut aller jusqu'à une durée de 10 jours ouvrables ; qu'au surplus, la lettre notifiant cette sanction en date du 26 octobre 2010 est suffisamment caractérisée et matériellement vérifiable ; qu'enfin l'employeur justifie par de nombreuses attestations précises les reproches indiqués dans la lettre précitée sans que les quelques attestations produites par la salariée puissent les combattre utilement ou soient probantes (attestation de Monsieur Z... contestée par l'attestation et la lettre de Monsieur A... et qui est resté 3 mois à la Mutuelle, attestations de Madame B... et de Monsieur C..., membres du conseil d'administration qui n'ont émis aucune remarque lors des réunions alors que le dossier de la salariée était évoquée) ; que la sanction disciplinaire est justifiée ; que Madame X... sera déboutée des demandes relatives à cette sanction ; que le jugement sera confirmé sur ce point ; ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE sur l'annulation de la mise à pied à titre disciplinaire, l'article L 13 31-1 du Code du Travail dispose que : " Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération " ; que le droit disciplinaire est régi par un règlement intérieur, mais également par la Convention Collective de la Mutualité extrêmement précise s'agissant des mesures disciplinaires, les deux normes se complétant ; que la Convention Collective de la Mutualité évoque expressément comme sanction " la mise à pied sans traitement pendant 10 jours maximum " ; que, d'une part, Monsieur D..., délégué du Personnel, a assisté Madame X... lors de son entretien préalable ; qu'il indique : " M. E... a exposé les fautes disciplinaires reprochées à Madame X..., Madame X... a demandé des preuves des fautes commises en soulignant que sans preuves, les faits ne pouvaient lui être reprochés... M. E... a conclu en déclarant que l'attitude de Madame X... n'a pas permis de répondre à l'objectif de l'entretien, à savoir de recevoir des informations et des explications. Le lendemain de l'entretien, j'ai demandé au Personnel du Cabinet dentaire (dentistes et assistants) de s'exprimer individuellement sur le comportement et sur le travail de Madame X... afin d'avoir une version globale de la situation. Les discussions confirment les faits exposées lors de l'entretien... " ; que, d'autre part, beaucoup de témoignages corroborent cette affirmation, à savoir : Madame F..., ex-directrice, qui dit : " Melle X... est susceptible de mauvais comportement, voir agressif quant quelque chose ne lui convient pas et elle n'a pas l'esprit d'équipe,- Madame G... Corinne, Dentiste qui précise : " Celle-ci se montre désintéressée de son métier, elle ne fait preuve d'aucune faculté d'adaptation au travail d'équipe... supporte très difficilement le commandement " ; qu'en conséquence, le Conseil juge qu'il n'y a pas lieu d'annuler la mise à pied disciplinaire de Madame X..., celle-ci étant fondée ; qu'il échet de débouter Madame X... de sa demande de rappel de salaire des 3 et 4 novembre 2010 et des congés payés y afférents ; ALORS QUE le règlement intérieur est un engagement unilatéral de l'employeur ; que dès lors que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur ; qu'une mise à pied prévue par le règlement intérieur n'est licite que si ce règlement précise sa durée maximale, peu important que la convention collective applicable prévoie telle durée, le texte conventionnel ne pouvant suppléer les carences du règlement intérieur, qui lie l'employeur ; qu'afin de voir annuler sa mise à pied de deux jours, Madame X... faisait valoir que l'employeur ne pouvait lui infliger cette sanction au regard du règlement intérieur qui ne prévoyait pas, en son article 24 C, la durée de la mise à pied disciplinaire ; que la Cour d'appel a néanmoins débouté la salariée de ses demandes à ce titre, retenant que « peu importait l'absence de durée de la mise à pied dans le règlement intérieur puisque la convention collective de la Mutualité applicable au contrat de travail prévoyait que la sanction de mise à pied sans traitement pouvait aller jusqu'à une durée de 10 jours ouvrables » ; qu'en statuant ainsi, la Cour d'appel a violé les articles L. 1321-1 et L. 1331-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;