Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 avril 2011, 09-72.520, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2011-04-06
Numéro d'affaire : 09-72520
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Besançon, 2008-11-28
Président : Mme Collomp (président)
Avocats : SCP Baraduc et Duhamel, SCP Gatineau et Fattaccini

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Besançon, 28 novembre 2008), que M. X..., engagé le 31 août 2001 par l'Association départementale du Doubs de sauvegarde de l'enfant à l'adulte et occupant en dernier lieu les fonctions d'animateur linguistique, a été licencié pour faute grave le 27 juin 2005 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave alors, selon le moyen : 1°/ que le juge ne peut méconnaître les limites du litige définies par les prétentions respectives des parties ; qu'il ressort du rappel des prétentions des parties que l'association ADDSEA faisait valoir que M. X... avait violé ses obligations de discrétion et de secret professionnel à l'égard d'une ancienne résidente du Cada, Mme Y..., obligations dont il n'aurait pas été délié par la fin du contrat de séjour ; que dès lors, en retenant que Mme Y... était toujours résidente du Cada en dépit de sa demande d'asile, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ; 2°/ que la faute grave est la faute visée par les articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que les appréciations qu'un salarié peut être amené à émettre, même si elles dénotent un désaccord quant aux implications d'une politique sur les conditions et l'organisation du travail, ne sauraient légitimer un licenciement fondé sur l'attitude critique du salarié au regard de la direction qu'à la condition que le salarié ait abusé de sa liberté d'expression ; qu'en considérant que M. X... avait commis une faute grave, en exposant au personnel de la maternité, dans le cadre d'une visite privée, la situation difficile dans laquelle se trouvait Mme Y..., et notamment les menaces de reconduite à la frontière qui pesaient sur elle, la cour d'appel, qui n'a pas constaté que le salarié avait abusé de sa liberté d'expression en proférant des critiques à l'égard de son employeur, n'a nullement caractérisé l'existence d'une faute grave imputable à M. X..., et a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail, ensemble l'article L. 1121-1 du code du travail ; 3°/ qu'un fait de la vie personnelle ne peut pas constituer une faute du salarié dans la relation de travail ; qu'en considérant que l'employeur était fondé à reprocher au salarié d'avoir rendu des visites privées aux demandeurs d'asile tels que Mme Y... et la famille A..., quand les faits imputés à M. X..., qui s'étaient déroulés en dehors du temps de travail, relevaient de sa vie personnelle et ne pouvaient constituer une faute, la cour d'appel a violé les articles L.1243-1 et L. 1243-4 du code du travail, ensemble l'article 9 du code civil ; 4°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige et les juges ne peuvent retenir à la charge d'un salarié des faits qui n'y sont pas mentionnés ; qu'en reprochant à M. X... d'avoir prodigué divers conseils et propositions à la famille A... sans jamais avoir donné de suite tout en profitant des talents de couturière de l'épouse pour faire retoucher des vêtements personnels quand ces faits n'étaient pas visés par la lettre de licenciement, la cour d'appel a violé l'article L. 1222-6 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel relève que la démarche d'ordre privée entreprise par le salarié en faveur d'une personne réfugiée n'avait été possible qu'en divulguant à des tiers des informations confidentielles qu'il avait recueillies dans le cadre de ses fonctions et en agissant à l'insu de l'association qui l'employait tout en faisant état de sa qualité professionnelle ; qu'elle ajoute qu'il avait ce faisant outrepassé les limites des pouvoirs d'intervention de l'employeur, non habilité à prendre en charge les demandeurs d'asile après le rejet définitif de leur requête, que par ces seuls motifs, elle en a déduit à bon droit que les faits reprochés, qui constituaient des manquements graves à ses obligations professionnelles et ne relevaient pas de la liberté d'expression reconnue au salarié, justifiaient le licenciement intervenu ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X... aux dépens ; Vu les articles 700 du code de procédure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six avril deux mille onze. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Baraduc et Duhamel, avocat aux Conseils pour M. X... IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur Jean-Michel X... reposait sur une faute grave et de l'avoir en conséquence débouté de toutes ses demandes indemnitaires ; AUX MOTIFS QUE « la lettre de licenciement notifiée le 27 juin 2005 à Monsieur Jean-Michel X... fait grief à celui-ci de manquements réitérés à ses obligations professionnelles de discrétion, de respect de la vie privée, de réserve et de loyauté découlant de son contrat de travail, du règlement intérieur de l'association et de la convention collective, lors d'interventions auprès de Madame Y... le 28 mai 2005 à la maternité de la Polyclinique de Franche-Comté, et auprès de la famille A... en mai - juin 2005 à leur domicile ; que s'agissant des faits du 28 mai 2005 relatifs à Madame Y..., l'Addsea a produit en preuve un courrier daté du 9 juin 2005 adressé à Madame C..., directrice du Cada, par Madame D..., responsable maternité - hospitalisation à la Polyclinique de Franche-Comté, et une attestation en forme de droit établie par celle-ci le 19 octobre 2006, confirmant les termes de son courrier ; qu'il résulte de ces documents : que Monsieur X... s'est présenté le samedi 28 mai 2005 dans l'établissement pour rendre visite à Madame Y..., jeune femme d'origine kurde réfugiée en France avec sa famille, et hébergée par le Cada, que tout en déclarant qu'il s'agissait d'une visite privée et non professionnelle, il a exposé au personnel présent la situation de celle-ci et les menaces de reconduite à la frontière pesant sur elle, en faisant état de sa qualité de salarié du Cada en charge de la famille Y..., qu'il a demandé à rencontrer le médecin de garde en vue d'obtenir un certificat médical attestant de ce que l'état de santé de la jeune femme contre-indiquait son expulsion du territoire, qu'invité à reformuler sa demande ultérieurement, le lundi suivant lors d'un contact téléphonique avec Madame D..., il a précisé qu'il agissait à titre privé et fait état de son désaccord avec le Cada suite au rejet de la demande d'asile des époux Y... et lui a demandé de prendre position contre l'injustice faite à ceux-ci ; que Monsieur X... ne peut sérieusement dénier la valeur probante des documents susvisés, et soutenir qu'il s'est borné à rendre une visite strictement privée à Madame Y... en vue de prendre des photos du bébé dont elle venait d'accoucher ; qu'il est évident en effet que Madame D... n'aurait pas pris contact avec la direction du Cada pour obtenir des informations plus précises si sa démarche n'avait pas revêtu un caractère inhabituel, voire choquant, que celle-ci indique avoir vérifié auprès du personnel les circonstances exactes de l'incident avant d'établir un courrier et une attestation ; qu'il ne peut davantage opposer à l'employeur que les faits reprochés relèvent de sa vie privée et ne peuvent servir de fondement à un licenciement disciplinaire ; qu'un tel principe ne peut en effet être invoqué que pour autant que le comportement du salarié dans sa vie personnelle ne constitue pas une violation des obligations résultant de son contrat de travail et n'apporte pas un trouble caractérisé au fonctionnement de l'entreprise ; que force est de constater en l'espèce que Monsieur X... a entrepris une démarche d'ordre privé en faveur d'une personne réfugiée qui contrairement à ses allégations était toujours résidente du Cada, en dépit du rejet de sa demande d'asile, et ce en divulguant à des tiers non autorisés des informations confidentielles recueillies dans le cadre de ses fonctions ; qu'en outre, il a fait état pour crédibiliser sa démarche de sa qualité de salarié du Cada en charge de la personne hospitalisée, alors même qu'il n'était pas le référent de celle-ci, qu'il agissait d'initiative et à l'insu de l'employeur, et au delà des limites d'intervention de la structure, qui n'est pas habilitée à prendre en charge les demandeurs d'asile après le rejet définitif de leur requête ; qu'enfin et surtout, il a publiquement exprimé son désaccord avec la position adoptée par le Cada à l'égard de la famille concernée et sollicité l'appui de son interlocutrice pour faire échec à une décision de reconduite à la frontière ; qu'une telle initiative, dont il n'est pas établi qu'elle ait été prise à la demande de la personne concernée, caractérise indiscutablement une violation des obligations de discrétion et de respect de la vie privée des usagers de l'action sociale, ainsi que des obligations de réserve et de loyauté à l'égard du Cada de nature à jeter le discrédit sur le fonctionnement de celui-ci et la déontologie de son personnel ; que s'agissant des interventions «intempestives» de Monsieur X... au domicile de la famille A..., l'association produit en preuve un courrier en date du 20 juin 2005 rédigé par Madame Marie E..., éducatrice spécialisée au Cada, référente de la famille, dont il résulte que Monsieur X..., en contradiction totale avec les principes de fonctionnement du centre et les droits des usagers au respect de leur vie privée, a rendu plusieurs visites à cette famille, sans concertation avec l'équipe et à l'insu de celle-ci, leur a prodigué divers conseils et propositions sans jamais y donner de suite concrète, tout en profitant des talents de couturière de l'épouse pour faire retoucher ses vêtements personnels ; que Monsieur X... ne peut dénier la réalité de ses interventions au sein de la famille A..., celles-ci étant confirmées par l'attestation qu'il produit lui-même aux débats, signée par Monsieur A... (curieusement rédigée en français) et par celle émanant également de celui-ci, rédigée en albanais, produite par l'association (avec sa traduction) ; que ces initiatives intempestives, en dehors de tout contrôle et de concertation, revêtaient un caractère d'autant plus fautif que le salarié avait déjà fait l'objet de rappels à l'ordre et d'une mise à pied disciplinaire le 27 Janvier 2005 et avait reçu le 2 Juin 2005 un courrier de la direction du Cada lui exposant de manière exhaustive le contenu de ses fonctions et le attentes du service quant à l'exercice de celles-ci, et lui rappelant la nécessité impérieuse de travailler dans la transparence et en concertation avec l'ensemble de l'équipe éducative ; que la réitération de comportements à l'égard des demandeurs d'asile, en contradiction avec les règles de fonctionnement de l'établissement et de l'éthique qui doit guider le travailleur social dans son action, en dépit de mises en garde antérieures, rendait manifestement impossible la poursuite du contrat de travail, même pendant la durée limitée du préavis ; qu'iI convient en conséquence de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une faute grave et rejeté l'ensemble des demandes de Monsieur X... » ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE : « Monsieur Jean-Michel X... a été engagé par l'Association départementale du Doubs de sauvegarde l'enfant à l'adulte en qualité d'animateur à compter du 31 août 2001 par un contrat à durée indéterminée ; que son activité consistait à initier les demandeurs d'asile accueillis au sein du Centre à la pratique de la langue et de la culture françaises ; que la Cada, qui dépend de l'Association départementale du Doubs de sauvegarde l'enfant à l'adulte, est une institution sociale dont le fonctionnement est régi parles dispositions du Code de l'action sociale et des familles et particulièrement par la loi du 2 janvier 2002 et ses articles relatifs aux droits des usagers de l'action sociale (article L. 311-3 et L. 311-9 du Code de l'action sociale et des familles) ; que Monsieur Jean-Michel X... a fait l'objet de deux avertissements écrits pour avoir contrevenu à ses obligations de loyauté, pour violation du règlement intérieur et violation de la convention collective en son article 31 alinéa 3 ; que Monsieur Jean-Michel X... a, par ailleurs, été l'objet de la part de son employeur d'une mise à pied le 27 janvier 2005 ; que cette démarche de l'employeur a été initiée dans le cadre d'une démarche positive et constructive, afin d'aider Monsieur Jean-Michel X... a surmonter les difficultés qui étaient les siennes et a provoqué un entretien d'accompagnement dans le poste et la fonction dont il est chargé ; qu'il est patent que Monsieur Jean-Michel X... montre peu d'empressement à suivre les consignes qui lui sont données et qu'en réponse à la lettre de mise à pied, il se permet des réserves quant au caractère constructif de la démarche, mais affirme vouloir adhérer au projet qui lui est soumis ; que concernant la visite de Monsieur Jean-Michel X... auprès de Madame Y... lors de son séjour à la clinique de Franche-Comté, à la suite de son accouchement, les témoignages joints au dossier émanant soit de la directrice de la clinique, soit d'autres personnels montrent que l'intervention de Monsieur Jean-Michel X... est en complète négation du règlement intérieur de l'association qui l'emploie, mais aussi des différents articles précités du Code de l'action sociale et des familles ainsi que la convention collective en vigueur ; que les affirmations de monsieur A... montrent par ailleurs que Monsieur Jean-Michel X... voulait faire croire qu'il lui était possible de faire bénéficier les demandeurs d'asile de certains appuis auprès de la Préfecture ; que Monsieur Jean-Michel X... se devait de respecter la confidentialité du contrat de séjour de la famille Y... ; qu'à l'évidence, il n'a pas respecté cette obligation en divulguant des informations concernant la vie privée de ces personnes ; qu'il n'apparaît pas inéquitable d'allouer à l'Association départementale du Doubs de sauvegarde de l'enfant à l'adulte une somme de 700  en remboursement de ses frais irrépétibles » ; ALORS QUE D'UNE PART, le juge ne peut méconnaître les limites du litige définies par les prétentions respectives des parties; qu'il ressort du rappel des prétentions des parties (arrêt p.4) que l'association ADDSEA faisait valoir que Monsieur X... avait violé ses obligations de discrétion et de secret professionnel à l'égard d'une ancienne résidente du Cada, Madame Y..., obligations dont il n'aurait pas été délié par la fin du contrat de séjour ; que dès lors, en retenant que Madame Y... était toujours résidente du Cada en dépit de sa demande d'asile, la Cour d'appel a violé l'article 4 du Code de procédure civile ; ALORS QUE D'AUTRE PART, la faute grave est la faute visée par les articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du Code du travail qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que les appréciations qu'un salarié peut être amené à émettre, même si elles dénotent un désaccord quant aux implications d'une politique sur les conditions et l'organisation du travail, ne sauraient légitimer un licenciement fondé sur l'attitude critique du salarié au regard de la direction qu'à la condition que le salarié ait abusé de sa liberté d'expression ; qu'en considérant que Monsieur X... avait commis une faute grave, en exposant au personnel de la maternité, dans le cadre d'une visite privée, la situation difficile dans laquelle se trouvait Madame Y..., et notamment les menaces de reconduite à la frontière qui pesaient sur elle, la Cour d'appel, qui n'a pas constaté que le salarié avait abusé de sa liberté d'expression en proférant des critiques à l'égard de son employeur, n'a nullement caractérisé l'existence d'une faute grave imputable à Monsieur X..., et a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du Code du travail, ensemble l'article L. 1121-1 du Code du travail ; ALORS QUE DE TROISIEME PART, un fait de la vie personnelle ne peut pas constituer une faute du salarié dans la relation de travail ; qu'en considérant que l'employeur était fondé à reprocher au salarié d'avoir rendu des visites privées aux demandeurs d'asile tels que Madame Y... et la famille A..., quand les faits imputés à Monsieur X..., qui s'étaient déroulés en dehors du temps de travail, relevaient de sa vie personnelle et ne pouvaient constituer une faute, la Cour d'appel a violé les articles L. 1243-1 et L. 1243-4 du Code du travail, ensemble l'article 9 du Code civil ; ALORS QU'ENFIN, la lettre de licenciement fixe les limites du litige et les juges ne peuvent retenir à la charge d'un salarié des faits qui n'y sont pas mentionnés ; qu'en reprochant à Monsieur X... d'avoir prodigué divers conseils et propositions à la famille A... sans jamais avoir donné de suite tout en profitant des talents de couturière de l'épouse pour faire retoucher des vêtements personnels quand ces faits n'étaient pas visés par la lettre de licenciement, la Cour d'appel a violé l'article L. 1222-6 du Code du travail ;