Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 janvier 2014, 12-24.849, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2014-01-22
Numéro d'affaire : 12-24849
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Lyon, 2012-06-20
Président : M. Béraud (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Coutard et Munier-Apaire, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 20 juin 2012), qu'engagé le 1er décembre 1982 par la société Danzas aux droits de laquelle vient la société Ducros Express en qualité de conducteur poids lourd et exerçant en dernier lieu les fonctions d'employé qualifié au service exploitation, M. X... était titulaire de nombreux mandats de représentation du personnel ; qu'une rupture conventionnelle de son contrat de travail est intervenue le 25 septembre 2008 ; que, soutenant avoir été victime d'une discrimination syndicale et invoquant l'absence de fourniture de travail du fait de ses activités syndicales, le salarié et l'Union locale CGT de Vénissieux ont saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, alors, selon le moyen : 1°/ que l'absence de fourniture de travail à un salarié pendant de longues périodes constitue un élément de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination syndicale ; que, par ailleurs, il ne peut être désigné un nombre de délégués syndicaux supérieur à celui prévu par la loi ou par un accord collectif plus favorable ; qu'il était soutenu que la société DHL et les syndicats représentatifs avaient conclu, le 29 septembre 2006, un accord d'entreprise régissant le dialogue social, accord mettant en place des permanents syndicaux dont les « postes » étaient « soumis à une convention de détachement signée entre la direction et les fédérations des organisations syndicales représentatives » (article 9.1), prévoyant une procédure de retour vers un poste de travail effectif (article 9.2) et la garantie, durant la période de détachement, d'une évolution de carrière normale ; que M. X... n'avait pas la qualité de délégué syndical permanent au sens de l'accord susvisé, l'employeur ne pouvant dès lors le considérer comme tel pour s'abstenir de lui fournir du travail ; que cependant, le conseil de prud'hommes a retenu « que M. X... avait un statut de « permanent » de fait », et que « le fait que M. X... » « n'ait pas eu la qualité en 2007 de « permanent » au sens de cet accord était sans effet, puisque dans la pratique connue de tous », « l'intéressé était occupé à temps plein pour son organisation syndicale », les juges en concluant « qu'aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte n'était rapporté » ; que la cour d'appel a de même estimé que « le salarié était un permanent syndical, ce qui ne permettait pas à l'employeur de lui fournir du travail » ; qu'en statuant de la sorte, sans constater que M. X... avait le statut conventionnel de permanent syndical, seule condition permettant à l'employeur de se dispenser de lui fournir du travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 2141-5 et L. 2143-12 du code du travail, ensemble l'accord d'entreprise régissant le dialogue social du 29 septembre 2006 ; 2°/ qu'au soutien de ses demandes, M. X... faisait valoir que le salarié était intervenu auprès de son employeur pour obtenir un emploi conforme à sa qualification, en vain ; que toutefois, le conseil de prud'hommes a écarté cet élément en retenant que « le fait qu'au cours d'une réunion entre M. Y... et des représentants de la CGT (dont Mme Z..., MM. A... et B...), M. X... aurait demandé « un poste » dans l'entreprise, poste qui lui aurait été « refusé au prétexte que M. X... allait faire péter les plombs à la direction », devait être mis en parallèle avec le comportement adopté postérieurement par l'intéressé, lequel n'avait jamais formalisé par écrit cette demande » et n'avait pas évoqué l'existence d'une discrimination ; qu'en se déterminant ainsi par un moyen inopérant, la cour d'appel, par les motifs éventuellement adoptés des premiers juges, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 3°/ que l'absence de réclamation ne vaut pas renonciation à se prévaloir d'un droit ; qu'or, pour dire « qu'aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte n'était rapporté », le conseil de prud'hommes s'est fondé sur le fait qu'après avoir « demandé « un poste » dans l'entreprise », M. X... « avait continué en 2006 et 2007 (pièces 10 à 12 de la société) à exercer tous ses mandats, à participer activement aux réunions avec la direction sans jamais évoquer une discrimination ou une perte de chance d'évolution professionnelle », et que « par ailleurs ni M. X... ni son syndicat n'avaient signalé à l'inspection du travail avec laquelle ils étaient régulièrement en contact une situation discriminatoire à l'égard du demandeur, et ce jusqu'à la rupture du contrat de travail intervenue dans le cadre d'une rupture conventionnelle (pièces 1 et 2 de la société, pièce 19 du salarié) » ; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel, par les motifs éventuellement adoptés des premiers juges, a violé l'article 1134 du code civil ; 4°/ que M. X... faisait valoir que l'évolution de la rémunération du salarié avait été pénalisée du fait de son activité syndicale ; qu'il reprochait aux premiers juges d'avoir écarté un tel argument en se fondant sur l'application par la société du « complément individuel de salaire mensuel (CISM) prévu par l'accord sur les rémunérations de la société DHL Express », alors que le CISM avait seulement été créé pour rassembler les anciennes primes payées aux salariés des sociétés rachetées par la société DHL Express, et ne compensait donc nullement la perte des avantages salariaux de M. X... ; que cependant, la cour d'appel a confirmé le jugement ayant débouté le salarié de ses demandes, sans rechercher, comme elle l'y était invitée, quels étaient les effets de l'application du CISM sur la rémunération de M. X... ; qu'en se déterminant ainsi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, et L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 5°/ qu'en omettant de répondre à ce moyen précis des écritures de M. X..., la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de réponse à conclusions et violé l'article 455 du code de procédure civile ; 6°/ que lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination ; que néanmoins, le conseil de prud'hommes a apprécié séparément les éléments invoqués par M. X... au soutien de ses demandes, examinant dans un premier temps l'élément tiré de l'absence de fourniture de travail au salarié, estimant (à tort) après cette analyse qu'« aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte n'était rapporté », puis examinant, dans un second temps et distinctement, l'évolution de la rémunération de M. X... ; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel, par les motifs éventuellement adoptés des premiers juges, a violé les articles L. 1132-1, et L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant constaté, par motifs propres et adoptés, que l'activité syndicale du salarié équivalait à un temps plein et qu'il avait un statut de « permanent » de fait, peu important les dispositions de l'accord d'entreprise régissant le dialogue social, dès lors qu'il était occupé à temps plein pour son organisation syndicale, installé officiellement dans un local syndical où il disposait de tous les moyens pour accomplir ses mandats et qu'en cas de dépassement de la durée mensuelle, des heures supplémentaires lui étaient payées, la cour d'appel, qui n'était pas tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a fait ressortir que l'employeur prouvait que l'absence de fourniture de travail au salarié était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que le moyen, qui critique des motifs surabondants en ses deuxième et troisième branches, n'est pas fondé pour le surplus ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux janvier deux mille quatorze. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils pour M. X... Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et absence de fourniture de travail, d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande en paiement d'une indemnité de procédure, et d'AVOIR condamné Monsieur X... au paiement des dépens de première instance et d'appel ; AUX MOTIFS QUE les premiers juges ont rejeté l'ensemble des demandes par des motifs précis et pertinents, que la cour adopte ; qu'ils ont relevé qu'Adrien X... avait d'abord connu plusieurs promotions, alors qu'il exerçait de multiples fonctions représentatives ; qu'ils ajoutent que celles-ci l'occupaient à plein temps, surtout à partir de la fusion-absorption de la S.A DANZAS par la S.AS. DUCROS EXPRESS survenue en 2005 ; qu'ils en ont justement conclu que le salarié était un permanent syndical, ce qui ne permettait pas à l'employeur de lui fournir du travail ; qu'Adrien X... invoque la situation contraire en présentant des attestations de collègues, qui sont toutes postérieures à la rupture du contrat de travail voire établies pour les besoins de la présente instance et non corroborées par des éléments objectifs et contemporains de sa présence dans l'entreprise ; qu'il en ressort qu'Adrien X... ne présente pas d'éléments laissant supposer des actes discriminatoires ; ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE sur la discrimination syndicale, "il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantage sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail" Article L.2141-5 alinéa 1 du Code du Travail ; qu'au titre des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination M. X... expose avoir été laissé à partir de 2005 sans aucune activité professionnelle et sans aucun moyen pour exercer une quelconque activité alors même qu'il aurait sollicité de sa direction une affectation ; qu'en 2005, année de la fusion des sociétés DANZAS et DHL, M. X... détenait les mandats de délégué syndical central d'entreprise, délégué syndical d'établissement, membre du comité d'établissement, délégué du personnel, membre du comité central d'entreprise, représentant syndical au CHSCT ; qu'il disposait d'un crédit d'heures de délégation supérieur à 50 heures par mois, généralement de l'ordre de 70 heures par mois ; qu'en 2005 le dialogue social s'est particulièrement intensifié avec des réunions mensuelles au niveau de l'établissement de Vénissieux pour les délégués du personnel, du comité d'établissement et du comité central d'entreprise outre des réunions de négociation au plan national ; que c'est ainsi que certains mois 2 à 3 réunions par semaine avaient lieu au siège social à ROISSY PARIS NORD II (95) sans compter les temps de déplacement (pièces 3 et 4 de la société décomptes des frais mentionnant les réunions auxquelles M. X... a participé et récapitulatif des réunions) ; qu'enfin il n'est pas contesté que M. X... a participé activement à la négociation de l'accord sur le dialogue social signé le 26 septembre 2006 (pièce 23 de la société) ; que dans ce contexte l'activité syndicale de M. X... équivalait mi 2006 à un temps plein ; que M. X... avait un statut de "permanent" de fait comme en attestent d'autres représentants de l'organisation CGT, Mme Z..., MM. A... et B... (pièces 6 à 8 du demandeur) et c'est à ce titre qu'il rencontrait M. Y... alors directeur des ressources humaines (pièces 18 et 15 de la société sur l'activité du DRH) ; que dès lors le fait qu'au cours d'une réunion entre M. Y... et des représentants de la CGT (dont Mme Z..., MM. A... et B...) M. X... aurait demandé "un poste" dans l'entreprise, poste qui lui aurait été "refusé au prétexte que M. X... allait faire péter les plombs à la direction", doit être mis en parallèle avec le comportement adopté postérieurement par l'intéressé, lequel n'a jamais formalisé par écrit cette demande et a continué en 2006 et 2007 (pièces 10 à 12 de la société) à exercer tous ses mandats, à participer activement aux réunions avec la direction sans jamais évoquer une discrimination ou une perte de chance d'évolution professionnelle ; que par ailleurs ni M. X... ni son syndicat n'ont signalé à l'inspection du travail avec laquelle ils étaient régulièrement en contact une situation discriminatoire à l'égard du demandeur, et ce jusqu'à la rupture du contrat de travail intervenue dans le cadre d'une rupture conventionnelle (pièces 1 et 2 de la société, pièces 19 du salarié) ; que l'accord d'entreprise régissant le dialogue social (pièce 23 de la société) a mis en place des "permanents" syndicaux pour lesquels une convention de détachement devait être signée entre la direction et les fédérations des organisations syndicales représentatives (article 9.1) et a prévu une procédure de "retour vers un poste de travail effectif' (article 9.2) ; que le fait que M. X... qui a participé à la négociation de cet accord n'ait pas la qualité en 2007 de "permanent" au sens de cet accord est sans effet puisque dans la pratique connue de tous y compris de Mme Z... et de MM. A... et B... l'intéressé était occupé à temps plein pour son organisation syndicale, installé officiellement dans un local syndical où il disposait de tous les moyens pour accomplir ses mandats sachant qu'en cas de dépassement de la durée mensuelle, des heures supplémentaires lui étaient payées (pièce 17.1 de la société) ; qu'en conséquence aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte n'est rapporté ; que M. X... évoque par ailleurs le fait qu'il aurait été "pénalisé par rapport à M. F..." dans l'évolution de son salaire ; que la comparaison présentée n'est pas probante car M. F... (élu CGT) a été embauché en 1988 (et non en 1982), la date de son engagement syndical n'est pas précisée et aucune pièce ne vient corroborer l'allégation selon laquelle il existerait une différence d'environ 300 ¿ au niveau du salaire mensuel ; que de son côté la société explique avoir appliqué le Complément Individuel de Salaire Mensuel (CISM) prévu par l'accord sur les rémunérations DHL EXPRESS dont les modalités de calcul sont conformes aux négociations portant sur la méthodologie des accords sur les rapprochements progressifs des statuts RPS (pièce 16) et aucun élément de contestation n'a été apporté sur ce point par le demandeur ; qu'en conséquence M. X... qui succombe sera débouté de sa demande de dommages et intérêts ; ALORS QUE l'absence de fourniture de travail à un salarié pendant de longues périodes constitue un élément de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination syndicale ; que, par ailleurs, il ne peut être désigné un nombre de délégués syndicaux supérieur à celui prévu par la loi ou par un accord collectif plus favorable ; qu'il était soutenu que la société DHL et les syndicats représentatifs avaient conclu, le 29 septembre 2006, un accord d'entreprise régissant le dialogue social, accord mettant en place des permanents syndicaux dont les « postes » étaient « soumis à une convention de détachement signée entre la direction et les fédérations des organisations syndicales représentatives » (article 9.1), prévoyant une procédure de retour vers un poste de travail effectif (article 9.2) et la garantie, durant la période de détachement, d'une évolution de carrière normale ; que Monsieur X... n'avait pas la qualité de délégué syndical permanent au sens de l'accord susvisé, l'employeur ne pouvant dès lors le considérer comme tel pour s'abstenir de lui fournir du travail ; que cependant, le Conseil de prud'hommes a retenu « que M. X... avait un statut de "permanent" de fait », et que « le fait que M. X... » « n'ait pas eu la qualité en 2007 de "permanent" au sens de cet accord était sans effet, puisque dans la pratique connue de tous », « l'intéressé était occupé à temps plein pour son organisation syndicale », les juges en concluant « qu'aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte n'était rapporté » ; que la Cour d'appel a de même estimé que « le salarié était un permanent syndical, ce qui ne permettait pas à l'employeur de lui fournir du travail » ; qu'en statuant de la sorte, sans constater que Monsieur X... avait le statut conventionnel de permanent syndical, seule condition permettant à l'employeur de se dispenser de lui fournir du travail, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1132-1, L.1134-1, L.2141-5 et L.2143-12 du code du travail, ensemble l'accord d'entreprise régissant le dialogue social du 29 septembre 2006 ; ALORS aussi QU'au soutien de ses demandes, Monsieur X... faisait valoir que le salarié était intervenu auprès de son employeur pour obtenir un emploi conforme à sa qualification, en vain ; que toutefois, le Conseil de prud'hommes a écarté cet élément en retenant que « le fait qu'au cours d'une réunion entre M. Y... et des représentants de la CGT (dont Mme Z..., MM. A... et B...) M. X... aurait demandé "un poste" dans l'entreprise, poste qui lui aurait été "refusé au prétexte que M. X... allait faire péter les plombs à la direction", devait être mis en parallèle avec le comportement adopté postérieurement par l'intéressé, lequel n'avait jamais formalisé par écrit cette demande » et n'avait pas évoqué l'existence d'une discrimination ; qu'en se déterminant ainsi par un moyen inopérant, la Cour d'appel, par les motifs éventuellement adoptés des premiers juges, a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail ; ALORS en outre QUE l'absence de réclamation ne vaut pas renonciation à se prévaloir d'un droit ; qu'or, pour dire « qu'aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte n'était rapporté », le Conseil de prud'hommes s'est fondé sur le fait qu'après avoir « demandé "un poste" dans l'entreprise », Monsieur X... « avait continué en 2006 et 2007 (pièces 10 à 12 de la société) à exercer tous ses mandats, à participer activement aux réunions avec la direction sans jamais évoquer une discrimination ou une perte de chance d'évolution professionnelle », et que « par ailleurs ni M. X... ni son syndicat n'avaient signalé à l'inspection du travail avec laquelle ils étaient régulièrement en contact une situation discriminatoire à l'égard du demandeur, et ce jusqu'à la rupture du contrat de travail intervenue dans le cadre d'une rupture conventionnelle (pièces 1 et 2 de la société, pièces 19 du salarié) » ; qu'en statuant de la sorte, la Cour d'appel, par les motifs éventuellement adoptés des premiers juges, a violé l'article 1134 du code civil ; ALORS également QUE Monsieur X... faisait valoir que l'évolution de la rémunération du salarié avait été pénalisée du fait de son activité syndicale ; qu'ils reprochaient aux premiers juges d'avoir écarté tel argument en se fondant sur l'application par la société du « Complément Individuel de Salaire Mensuel (CISM) prévu par l'accord sur les rémunérations DHL EXPRESS », alors que le CISM avait seulement été créé pour rassembler les anciennes primes payées aux salariés des sociétés rachetées par la société DHL, et ne compensait donc nullement la perte des avantages salariaux de Monsieur X... ; que cependant, la Cour d'appel a confirmé le jugement ayant débouté le salarié de ses demandes, sans rechercher, comme elle l'y était invitée, quels étaient les effets de l'application du CISM sur la rémunération de Monsieur X... ; qu'en se déterminant ainsi, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, et L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; ALORS à tout le moins QU'en omettant de répondre à ce moyen précis des écritures de Monsieur X..., la Cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de réponse à conclusions et violé l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS encore QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination ; que néanmoins, le Conseil de prud'hommes a apprécié séparément les éléments invoqués par Monsieur X... au soutien de ses demandes, examinant dans un premier temps l'élément tiré de l'absence de fourniture de travail au salarié, estimant (à tort) après cette analyse qu'« aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte n'était rapporté », puis examinant, dans un second temps et distinctement, l'évolution de la rémunération de Monsieur X... ; qu'en statuant de la sorte, la Cour d'appel, par les motifs éventuellement adoptés des premiers juges, a violé les articles L.1132-1, et L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail.