Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 juin 2015, 14-13.907, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2015-06-17
Numéro d'affaire : 14-13907
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, 2013-02-27
Président : Mme Lambremon (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : Me Blondel, Me Foussard

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par la société Brink's contrôle sécurité, aux droits de laquelle se trouve la société Brink's Security Services, le 3 août 2000 en qualité de secrétaire commerciale ; qu'elle occupait en dernier lieu les fonctions d'assistante directeur des opérations ; qu'elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 29 juillet 2009 ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande tendant à ce que son licenciement soit déclaré nul et sa demande de dommages-intérêts fondée sur la nullité de celui-ci, alors, selon le moyen, qu'ayant reconnu des faits de harcèlement émanant de M. Y..., les juges du fond ne pouvaient rejeter la demande en nullité du licenciement formée par Mme X... et les demandes subséquentes sans constater que les faits de harcèlement ainsi retenus étaient sans lien avec le licenciement ; que faute de s'être expliqués sur ce point, les juges du fond ont privé leur décision de base légale au regard des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel a relevé que si la salariée avait fait l'objet de harcèlement de la part d'un ancien supérieur hiérarchique, ce dernier avait alors été licencié pour faute grave, près de trois ans avant le licenciement de la salariée, faisant ainsi ressortir l'absence de lien entre les actes de harcèlement subis par celle-ci et son licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le deuxième moyen : Vu l'article L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour écarter tout fait de harcèlement moral postérieur à ceux invoqués comme provenant du premier supérieur hiérarchique de la salariée et rejeter la demande de dommages-intérêts pour licenciement nul, la cour d'appel retient notamment que, bien que la salariée dénonce l'augmentation « phénoménale » de ses tâches ou se plaigne d'avoir à accomplir des tâches qui ne lui incombent pas, il faut cependant constater que les tâches qui étaient les siennes correspondaient clairement à sa fiche de poste, que si la salariée a pu se plaindre de son bureau, plainte estimée légitime par l'employeur dans son évaluation, il ne ressort nullement des éléments produits qu'il y avait là une volonté de l'isoler ou de porter atteinte à sa santé ou à sa dignité, qu'il en est de même pour la restitution du téléphone, ressentie comme une brimade ou une humiliation, alors que rien ne permet d'établir les raisons qui ont motivé cette restitution ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'un harcèlement moral peut être constitué indépendamment de l'intention de son auteur et qu'il lui appartenait de vérifier si, pris dans leur ensemble, les faits établis laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, si l'employeur justifiait ses décisions par des éléments objectifs exclusifs de tout harcèlement, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Et attendu qu'un licenciement ne pouvant être à la fois nul et sans cause réelle et sérieuse, la cassation du chef de l'arrêt rejetant la demande de nullité du licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement nul entraîne par voie de dépendance la cassation des chefs de la décision ayant dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l'employeur à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; PAR CES MOTIFS et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le troisième moyen : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme X... de sa demande tendant à faire juger son licenciement nul et de dommages-intérêts pour licenciement nul, dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne la société Brink's Security Services au paiement de la somme de 32 700 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 27 février 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ; Condamne la société Brink's Security Services aux dépens ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept juin deux mille quinze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par Me Foussard, avocat aux Conseils, pour Mme X... PREMIER MOYEN DE CASSATION L'arrêt attaqué encourt la censure ; EN CE QU'il a rejeté la demande formée par Madame X... et tendant à ce que le licenciement fût déclaré nul, ensemble la demande de dommages et intérêts fondée sur la nullité du licenciement ; AUX MOTIFS QU'« aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que par ailleurs l'article L. 1153-2 du code du travail précise qu'aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel ; que l'article L. 1154-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'au terme de ses écritures, Madame X... fait grief aux premiers juges de n'avoir pas pris en considération la totalité des faits dénoncés qui lui étaient soumis ; qu'elle prétend en substance avoir subi un harcèlement moral et sexuel de la part de Monsieur Z... et Monsieur Y..., mais aussi un harcèlement moral de la part de son dernier supérieur hiérarchique, Monsieur A..., dont elle dénonce le caractère tyrannique et autoritaire ; que la salariée affirme notamment que le rapport d'enquête versé par l'employeur aux débats (pièce 4) n'est pas le rapport d'origine ; qu'à la suite de ces faits, les autres salariés, loin de se montrer solidaires et amicaux, l'ont laissée dans son coin sans chercher à dissimuler une forme d'animosité ; qu'elle s'est ainsi retrouvée isolée dans son bureau et dans l'entreprise ; qu'elle soutient s'être retrouvée sous l'autorité tyrannique de Monsieur A..., brutal et hostile, de 2007 à 2008, période où elle a subi une augmentation phénoménale de ses tâches ; que sans explication Monsieur A... lui a supprimé le téléphone portable professionnel qui lui avait été attribué en 2004 ; qu'il résulte des pièces produites que lorsque le 28 septembre 2006, la salariée a dénoncé par l'intermédiaire de son conseil, les faits de harcèlement dont elle faisait l'objet, elle ne faisait état que des agissements de Monsieur Y... ; que ces faits de harcèlement sexuel et moral ainsi dénoncés ont été clairement établis par le rapport de Monsieur Hervé B... du 17 octobre 2006 à la suite de l'enquête interne ordonnée par la BRINK'S ; qu'à la suite de ce rapport, une procédure de licenciement a été immédiatement engagée, aboutissant au licenciement pour faute grave de Monsieur Laurent Y... le 9 novembre 2006 ; que si les faits de harcèlement moral et sexuel ont été bien établis en ce qui concerne Monsieur Y..., en revanche, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral ou sexuel de la part de Messieurs Z... et A... ne repose sur rien ; que le rapport B... ne les concerne nullement Madame X... a prétendu que la pièce N° 4 versée aux débats par l'employeur (rapport B...) n'était pas le rapport d'origine mais aucun élément ne permet d'établir l'existence d'un autre rapport ; que le rapport B... produit était le même en première instance, et les sommations de communiquer de Madame X... ne peuvent suffire à établir l'existence d'un rapport différent ; que Madame X... a produit deux mains-courantes déposées à la police le 2 juillet 2009 où elle dénonçait les agissements de Monsieur Z... et décrivait la dégradation de son état de santé ; qu'elle a aussi produit un témoignage d'un ex-commercial de l'entreprise aujourd'hui retraité, (Monsieur C...) ; que la société BRINK'S SECURITY SERVICES fait observer à juste titre les inexactitudes contenues dans ces mains-courantes au sujet notamment :- des lieux de travail évoqués par la salariée, qui contrairement à ce qu'elle déclare, a toujours travaillé au même endroit (à Saint Gratien), des dates, et de la confusion des événements attribuant à Monsieur Z... des faits qui ont été clairement mis à la charge de Monsieur Y... ; que, quant à la prétendue jalousie de Monsieur Z... ou la pression exercée sur la salariée dénoncée par l'attestation de M. C..., elle est peu crédible ; que celui-ci déclare lui-même travailler à l'extérieur de l'entreprise et ne fait état d'aucun fait précis et répété dont il aurait été le témoin et qui pourrait laisser présumer l'existence d'une situation de harcèlement ; que s'agissant du harcèlement moral reproché à Monsieur A..., il ne ressort pas davantage des pièces produites par la salariée (courriels du 1er et du 4 avril 2008, entretiens d'évaluation) ; que les documents produits ne révèlent ni l'hostilité, ni la tyrannie de son dernier supérieur hiérarchique ; qu'ils reflètent une expression normale des rapports hiérarchiques existant dans une entreprise, même si en l'espèce la salariée a pu contester certaines tâches qu'on lui demandait d'exécuter ou se plaindre du peu d'écoute de sa hiérarchie ; que le ton employé par Monsieur A... n'est ni agressif ni hostile ni méprisant ; que les entretiens d'évaluation révèlent au contraire une appréciation très positive de la salariée, la prise en compte de ses doléances et reconnaissent clairement ses qualités personnelles et la qualité du travail effectué par elle ; que, bien que la salariée ressente comme difficile sa charge de travail, dénonce l'augmentation « phénoménale » de ses tâches ou se plaigne d'avoir à accomplir des tâches qui ne lui incombent pas, il faut cependant constater que les tâches qui étaient les siennes correspondaient clairement à sa fiche de poste, et que la salariée ne fait pas état d'une situation anormale au regard des contraintes imposées par les impératifs de gestion d'une entreprise engagée dans un secteur concurrentiel avec ses urgences récurrentes ; qu'enfin si la salariée a pu se plaindre de son bureau, plainte estimée légitime par l'employeur dans son évaluation, il ne ressort nullement des éléments produits qu'il y avait là une volonté de l'isoler ou de porter atteinte à sa santé ou à sa dignité ; qu'il en est de même pour la restitution du téléphone, ressentie comme une brimade ou une humiliation, alors que rien ne permet d'établir les raisons qui ont motivé cette restitution ; qu'aucun élément ne permet d'établir que la salariée travaillait dans un environnement hostile ; que dans ces circonstances, la demande de prise en compte du harcèlement moral infligé prétendument par Messieurs Z... et A... sera donc écartée ; que la décision de première instance sera infirmée en ce qu'elle a constaté que « le rapport établi prouvait la réalité des faits dénoncés », ce rapport n'établissant que le harcèlement sexuel et moral auquel s'était livré Monsieur Y... et non les agissements de Messieurs Z... et A... » ; ALORS QUE, ayant reconnu des faits de harcèlement émanant de Monsieur Y..., les juges du fond ne pouvaient rejeter la demande en nullité du licenciement formée par Madame X... et les demandes subséquentes sans constater que les faits de harcèlement ainsi retenus étaient sans lien avec le licenciement ; que faute de s'être expliqués sur ce point, les juges du fond ont privé leur décision de base légale au regard des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION L'arrêt attaqué encourt la censure ; EN CE QU'il a décidé qu'aucun fait de harcèlement moral n'était imputable à MM. Z... et A..., rejeté la demande formée par Madame X... tendant à ce que le licenciement fût déclaré nul, ensemble la demande de dommages et intérêts fondée sur la nullité du licenciement ; AUX MOTIFS QU'« aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que par ailleurs l'article L. 1153-2 du code du travail précise qu'aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel ; que l'article L. 1154-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'au terme de ses écritures, Madame X... fait grief aux premiers juges de n'avoir pas pris en considération la totalité des faits dénoncés qui lui étaient soumis ; qu'elle prétend en substance avoir subi un harcèlement moral et sexuel de la part de Monsieur Z... et Monsieur Y..., mais aussi un harcèlement moral de la part de son dernier supérieur hiérarchique, Monsieur A..., dont elle dénonce le caractère tyrannique et autoritaire ; que la salariée affirme notamment que le rapport d'enquête versé par l'employeur aux débats (pièce 4) n'est pas le rapport d'origine ; qu'à la suite de ces faits, les autres salariés, loin de se montrer solidaires et amicaux, l'ont laissée dans son coin sans chercher à dissimuler une forme d'animosité ; qu'elle s'est ainsi retrouvée isolée dans son bureau et dans l'entreprise ; qu'elle soutient s'être retrouvée sous l'autorité tyrannique de Monsieur A..., brutal et hostile, de 2007 à 2008, période où elle a subi une augmentation phénoménale de ses tâches ; que sans explication Monsieur A... lui a supprimé le téléphone portable professionnel qui lui avait été attribué en 2004 ; qu'il résulte des pièces produites que lorsque le 28 septembre 2006, la salariée a dénoncé par l'intermédiaire de son conseil, les faits de harcèlement dont elle faisait l'objet, elle ne faisait état que des agissements de Monsieur Y... ; que ces faits de harcèlement sexuel et moral ainsi dénoncés ont été clairement établis par le rapport de Monsieur Hervé B... du 17 octobre 2006 à la suite de l'enquête interne ordonnée par la BRINK'S ; qu'à la suite de ce rapport, une procédure de licenciement a été immédiatement engagée, aboutissant au licenciement pour faute grave de Monsieur Laurent Y... le 9 novembre 2006 ; que si les faits de harcèlement moral et sexuel ont été bien établis en ce qui concerne Monsieur Y..., en revanche, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral ou sexuel de la part de Messieurs Z... et A... ne repose sur rien ; que le rapport B... ne les concerne nullement Madame X... a prétendu que la pièce N° 4 versée aux débats par l'employeur (rapport B...) n'était pas le rapport d'origine mais aucun élément ne permet d'établir l'existence d'un autre rapport ; que le rapport B... produit était le même en première instance, et les sommations de communiquer de Madame X... ne peuvent suffire à établir l'existence d'un rapport différent ; que Madame X... a produit deux mains-courantes déposées à la police le 2 juillet 2009 où elle dénonçait les agissements de Monsieur Z... et décrivait la dégradation de son état de santé ; qu'elle a aussi produit un témoignage d'un ex-commercial de l'entreprise aujourd'hui retraité, (Monsieur C...) ; que la société BRINK'S SECURITY SERVICES fait observer à juste titre les inexactitudes contenues dans ces mains-courantes au sujet notamment :- des lieux de travail évoqués par la salariée, qui contrairement à ce qu'elle déclare, a toujours travaillé au même endroit (à Saint Gratien), des dates, et de la confusion des événements attribuant à Monsieur Z... des faits qui ont été clairement mis à la charge de Monsieur Y... ; que, quant à la prétendue jalousie de Monsieur Z... ou la pression exercée sur la salariée dénoncée par l'attestation de M. C..., elle est peu crédible ; que celui-ci déclare lui-même travailler à l'extérieur de l'entreprise et ne fait état d'aucun fait précis et répété dont il aurait été le témoin et qui pourrait laisser présumer l'existence d'une situation de harcèlement ; que s'agissant du harcèlement moral reproché à Monsieur A..., il ne ressort pas davantage des pièces produites par la salariée (courriels du 1er et du 4 avril 2008, entretiens d'évaluation) ; que les documents produits ne révèlent ni l'hostilité, ni la tyrannie de son dernier supérieur hiérarchique ; qu'ils reflètent une expression normale des rapports hiérarchiques existant dans une entreprise, même si en l'espèce la salariée a pu contester certaines tâches qu'on lui demandait d'exécuter ou se plaindre du peu d'écoute de sa hiérarchie ; que le ton employé par Monsieur A... n'est ni agressif ni hostile ni méprisant ; que les entretiens d'évaluation révèlent au contraire une appréciation très positive de la salariée, la prise en compte de ses doléances et reconnaissent clairement ses qualités personnelles et la qualité du travail effectué par elle ; que, bien que la salariée ressente comme difficile sa charge de travail, dénonce l'augmentation « phénoménale » de ses tâches ou se plaigne d'avoir à accomplir des tâches qui ne lui incombent pas, il faut cependant constater que les tâches qui étaient les siennes correspondaient clairement à sa fiche de poste, et que la salariée ne fait pas état d'une situation anormale au regard des contraintes imposées par les impératifs de gestion d'une entreprise engagée dans un secteur concurrentiel avec ses urgences récurrentes ; qu'enfin si la salariée a pu se plaindre de son bureau, plainte estimée légitime par l'employeur dans son évaluation, il ne ressort nullement des éléments produits qu'il y avait là une volonté de l'isoler ou de porter atteinte à sa santé ou à sa dignité ; qu'il en est de même pour la restitution du téléphone, ressentie comme une brimade ou une humiliation, alors que rien ne permet d'établir les raisons qui ont motivé cette restitution ; qu'aucun élément ne permet d'établir que la salariée travaillait dans un environnement hostile ; que dans ces circonstances, la demande de prise en compte du harcèlement moral infligé prétendument par Messieurs Z... et A... sera donc écartée ; que la décision de première instance sera infirmée en ce qu'elle a constaté que « le rapport établi prouvait la réalité des faits dénoncés », ce rapport n'établissant que le harcèlement sexuel et moral auquel s'était livré Monsieur Y... et non les agissements de Messieurs Z... et A... » ; ALORS QUE, premièrement, une fois établis par le salarié des faits permettant de présumer le harcèlement, il incombe à l'employeur de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un harcèlement en démontrant que l'objectif recherché était étranger à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, Madame X... a établi une augmentation considérable - approche quantitative - de sa charge de travail permettant de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'en écartant néanmoins le harcèlement moral au motif que les tâches effectuées par Madame X... relevaient de sa fiche de poste - approche qualitative - les juges du fond ont ignoré les règles de charge de la preuve propres au harcèlement moral, violant ainsi l'article L. 1154-1 du code du travail ; ALORS QUE, deuxièmement, une fois établis par le salarié des faits permettant de présumer le harcèlement, il incombe à l'employeur de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un harcèlement en démontrant que l'objectif recherché était étranger à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, Madame X... a établi une augmentation considérable ¿ approche quantitative ¿ de sa charge de travail permettant de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'en écartant néanmoins le harcèlement moral au motif que les tâches effectuées par Madame X... relevaient de sa fiche de poste ¿ approche qualitative ¿ les juges du fond ont statué par un motif inopérant, privant leur décision de base légale au regard de l'article L. 1154-1 du code du travail ; ALORS QUE, troisièmement, une fois établis par le salarié des faits permettant de présumer le harcèlement, il incombe à l'employeur de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un harcèlement en démontrant que l'objectif recherché était étranger à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, Madame X... a établi un changement de bureau permettant de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'en écartant le harcèlement sans exiger de la part de l'employeur la preuve de ce que la décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, les juges du fond ont ignoré les règles de charge de la preuve propres au harcèlement moral, violant ainsi l'article L. 1154-1 du code du travail ; ALORS QUE, quatrièmement, une fois établis par le salarié des faits permettant de présumer le harcèlement, il incombe à l'employeur de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un harcèlement en démontrant que l'objectif recherché était étranger à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, Madame X... a établi le retrait de son téléphone portable, permettant de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'en écartant le harcèlement sans exiger de la part de l'employeur la preuve de ce que la décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, les juges du fond ont ignoré les règles de charge de la preuve propres au harcèlement moral, violant ainsi l'article L. 1154-1 du code du travail. TROISIÈME MOYEN DE CASSATION L'arrêt attaqué encourt la censure ; EN CE QU'il a rejeté la demande formée par Madame X... et tendant à ce que le licenciement fût déclaré nul, ensemble la demande de dommages et intérêts fondée sur la nullité du licenciement ; AUX MOTIFS QU'« aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que par ailleurs l'article L. 1153-2 du code du travail précise qu'aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel ; que l'article L. 1154-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'au terme de ses écritures, Madame X... fait grief aux premiers juges de n'avoir pas pris en considération la totalité des faits dénoncés qui lui étaient soumis ; qu'elle prétend en substance avoir subi un harcèlement moral et sexuel de la part de Monsieur Z... et Monsieur Y..., mais aussi un harcèlement moral de la part de son dernier supérieur hiérarchique, Monsieur A..., dont elle dénonce le caractère tyrannique et autoritaire ; que la salariée affirme notamment que le rapport d'enquête versé par l'employeur aux débats (pièce 4) n'est pas le rapport d'origine ; qu'à la suite de ces faits, les autres salariés, loin de se montrer solidaires et amicaux, l'ont laissée dans son coin sans chercher à dissimuler une forme d'animosité ; qu'elle s'est ainsi retrouvée isolée dans son bureau et dans l'entreprise ; qu'elle soutient s'être retrouvée sous l'autorité tyrannique de Monsieur A..., brutal et hostile, de 2007 à 2008, période où elle a subi une augmentation phénoménale de ses tâches ; que sans explication Monsieur A... lui a supprimé le téléphone portable professionnel qui lui avait été attribué en 2004 ; qu'il résulte des pièces produites que lorsque le 28 septembre 2006, la salariée a dénoncé par l'intermédiaire de son conseil, les faits de harcèlement dont elle faisait l'objet, elle ne faisait état que des agissements de Monsieur Y... ; que ces faits de harcèlement sexuel et moral ainsi dénoncés ont été clairement établis par le rapport de Monsieur Hervé B... du 17 octobre 2006 à la suite de l'enquête interne ordonnée par la BRINK'S ; qu'à la suite de ce rapport, une procédure de licenciement a été immédiatement engagée, aboutissant au licenciement pour faute grave de Monsieur Laurent Y... le 9 novembre 2006 ; que si les faits de harcèlement moral et sexuel ont été bien établis en ce qui concerne Monsieur Y..., en revanche, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral ou sexuel de la part de Messieurs Z... et A... ne repose sur rien ; que le rapport B... ne les concerne nullement Madame X... a prétendu que la pièce N° 4 versée aux débats par l'employeur (rapport B...) n'était pas le rapport d'origine mais aucun élément ne permet d'établir l'existence d'un autre rapport ; que le rapport B... produit était le même en première instance, et les sommations de communiquer de Madame X... ne peuvent suffire à établir l'existence d'un rapport différent ; que Madame X... a produit deux mains-courantes déposées à la police le 2 juillet 2009 où elle dénonçait les agissements de Monsieur Z... et décrivait la dégradation de son état de santé ; qu'elle a aussi produit un témoignage d'un ex-commercial de l'entreprise aujourd'hui retraité, (Monsieur C...) ; que la société BRINK'S SECURITY SERVICES fait observer à juste titre les inexactitudes contenues dans ces mains-courantes au sujet notamment :- des lieux de travail évoqués par la salariée, qui contrairement à ce qu'elle déclare, a toujours travaillé au même endroit (à Saint Gratien), des dates, et de la confusion des événements attribuant à Monsieur Z... des faits qui ont été clairement mis à la charge de Monsieur Y... ; que, quant à la prétendue jalousie de Monsieur Z... ou la pression exercée sur la salariée dénoncée par l'attestation de M. C..., elle est peu crédible ; que celui-ci déclare lui-même travailler à l'extérieur de l'entreprise et ne fait état d'aucun fait précis et répété dont il aurait été le témoin et qui pourrait laisser présumer l'existence d'une situation de harcèlement ; que s'agissant du harcèlement moral reproché à Monsieur A..., il ne ressort pas davantage des pièces produites par la salariée (courriels du 1er et du 4 avril 2008, entretiens d'évaluation) ; que les documents produits ne révèlent ni l'hostilité, ni la tyrannie de son dernier supérieur hiérarchique ; qu'ils reflètent une expression normale des rapports hiérarchiques existant dans une entreprise, même si en l'espèce la salariée a pu contester certaines tâches qu'on lui demandait d'exécuter ou se plaindre du peu d'écoute de sa hiérarchie ; que le ton employé par Monsieur A... n'est ni agressif ni hostile ni méprisant ; que les entretiens d'évaluation révèlent au contraire une appréciation très positive de la salariée, la prise en compte de ses doléances et reconnaissent clairement ses qualités personnelles et la qualité du travail effectué par elle ; que, bien que la salariée ressente comme difficile sa charge de travail, dénonce l'augmentation « phénoménale » de ses tâches ou se plaigne d'avoir à accomplir des tâches qui ne lui incombent pas, il faut cependant constater que les tâches qui étaient les siennes correspondaient clairement à sa fiche de poste, et que la salariée ne fait pas état d'une situation anormale au regard des contraintes imposées par les impératifs de gestion d'une entreprise engagée dans un secteur concurrentiel avec ses urgences récurrentes ; qu'enfin si la salariée a pu se plaindre de son bureau, plainte estimée légitime par l'employeur dans son évaluation, il ne ressort nullement des éléments produits qu'il y avait là une volonté de l'isoler ou de porter atteinte à sa santé ou à sa dignité ; qu'il en est de même pour la restitution du téléphone, ressentie comme une brimade ou une humiliation, alors que rien ne permet d'établir les raisons qui ont motivé cette restitution ; qu'aucun élément ne permet d'établir que la salariée travaillait dans un environnement hostile ; que dans ces circonstances, la demande de prise en compte du harcèlement moral infligé prétendument par Messieurs Z... et A... sera donc écartée ; que la décision de première instance sera infirmée en ce qu'elle a constaté que « le rapport établi prouvait la réalité des faits dénoncés », ce rapport n'établissant que le harcèlement sexuel et moral auquel s'était livré Monsieur Y... et non les agissements de Messieurs Z... et A... » (arrêt, pp. 4-6) ; AUX MOTIFS ENCORE QUE « compte-tenu de l'âge de la salariée, de son ancienneté, des circonstances de la rupture, de la période de chômage subie, de l'impossibilité pour la salariée d'avoir pu retrouver un emploi équivalent à celui qu'elle avait, il y a lieu de condamner la société BRINK'S SECURITY SERVICES à verser à Madame X... la somme de 32 700 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse » (arrêt, p. 9 alinéa 2) ; ALORS QUE, premièrement, un préjudice découle nécessairement du harcèlement subi par le salarié ; qu'en reconnaissant l'existence d'un harcèlement subi par Madame X... sans reconnaître l'existence d'un préjudice en découlant ni l'évaluer, les juges du fond ont violé les articles L. 1152-1, L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail ; ALORS QUE, deuxièmement, un préjudice réparable découle nécessairement des faits de harcèlement ; que la réparation du préjudice doit se faire sans perte ni profit pour la victime ; qu'en reconnaissant l'existence d'un harcèlement subi par Madame X..., donc d'un préjudice réparable en découlant, les juges du fond ont violé l'article 1147 du code civil, ensemble le principe de réparation intégrale.