Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 mars 2016, 14-20.433, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2016-03-18
Numéro d'affaire : 14-20433
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, 2014-05-09
Président : M. Mallard (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Coutard et Munier-Apaire, SCP Monod, Colin et Stoclet

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 9 mai 2014), que Mme X..., engagée par le Crédit industriel et commercial le 15 mai 2000 pour exercer une activité commerciale, est devenue à compter de septembre 2007 « trader » en « volatilité des taux » au département « activités pour comptes propres » avec une rémunération composée d'une partie fixe et d'une partie variable ; qu'elle a accepté une première modification du calcul de la partie variable de son salaire par avenant du 30 juillet 2008 mais a refusé de signer un second avenant proposé le 18 février 2009 par l'employeur en raison de l'accélération de la crise des marchés ; que, licenciée le 27 novembre 2009 pour avoir refusé des postes proposés à la suite de la réduction des effectifs de l'équipe « desk volatilité » qui avait entraîné la suppression de son poste, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de rejeter ses demandes en paiement de diverses sommes, alors, selon le moyen : 1°/ que sauf motif économique dûment justifié, l'employeur ne peut supprimer unilatéralement le poste de travail de la salariée ; qu'en l'espèce, la cour d'appel qui a constaté la suppression effective du poste de Mme X... et le refus de l'employeur d'initier une procédure pour licenciement économique, ne pouvait juger que le licenciement notifié un an plus tard par l'employeur pour « refus de poste » était justifié au prétexte que l'employeur aurait proposé huit autres postes à la salariée que celle-ci aurait refusés, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations a violé ensemble les articles 1134 du code civil, L. 1221-1, L. 1231-1, L. 1233-2, L. 1233-3 et L. 1235-1 du code du travail ; 2°/ que, sauf cas de force majeure, qui n'est pas caractérisée par la survenance d'une crise économique et financière, l'employeur ne peut refuser d'appliquer de son propre chef, sans l'accord exprès du salarié, la rémunération variable contractuelle de ce dernier ; qu'en l'espèce, la cour d'appel ayant elle-même relevé que par courrier du 23 décembre 2008, le CIC avait dénoncé « l'avenant de rémunération du 30 juillet précédent (comme étant) devenu inapplicable », ce dont il résultait qu'il refusait ainsi unilatéralement de le respecter et de payer la rémunération variable contractuelle, la cour d'appel ne pouvait retenir « qu'aucune modification de son contrat de travail ne lui a été imposée à ce stade » au prétexte qu'à l'issue d'un processus de négociation, l'employeur s'est contenté de proposer un avenant que la salariée a refusé ; dès lors que depuis le 23 décembre 2008, la salariée était privée de sa substantielle rémunération variable sur objectif ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 3°/ qu'il appartient aux juges du fond d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur et lorsque le licenciement du salarié est motivé par un refus de poste, les juges du fond doivent vérifier si le ou les poste (s) proposé (s) au salarié modifiait (ent) ou non son contrat de travail ; que la cour d'appel qui a décidé que le licenciement de Mme X... pour refus de poste était justifié en se bornant à affirmer que le consentement de Mme X... au poste de « desk fixed income » n'était pas nécessaire, sans rechercher, ni vérifier, ainsi qu'elle y était tenue, si la nouvelle affectation décidée par l'employeur à ce poste avait pour conséquence de modifier le contrat de travail, notamment la part variable de sa rémunération, qui était la plus substantielle, a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil et des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 4°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige et oblige le juge à vérifier la réalité et le sérieux du motif qui est invoqué ; qu'en l'espèce, le licenciement étant prononcé pour « refus de poste » la cour d'appel ne pouvait dire le licenciement justifié au prétexte que huit propositions avaient été faites à la salariée, ce que celle-ci contestait en faisant valoir qu'aucun poste ne lui avait été réellement proposé, que seuls les intitulés de postes avaient été portés à sa connaissance sans autre indication sur la mission, la rémunération fixe et variable, les responsabilités, la localisation, la classification ou encore la possibilité de conserver sa prime d'ancienneté ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel n'a pas justifié légalement sa décision au regard de l'article 1134 du code civil et des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ; 5°/ que l'employeur ne peut modifier le contrat de travail du salarié sans son accord ; que le refus du salarié de la modification de son contrat de travail ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en l'espèce, dès lors qu'elle relevait que le départ de la salariée du desk volatilité en raison du changement de son affectation décidé unilatéralement par son employeur avait pour effet de la priver de tout droit à son bonus contractuel, ce dont il résultait que le socle contractuel s'en trouvait affecté, la cour d'appel, qui a néanmoins retenu que le refus de la salariée d'accepter un poste pour lequel son consentement n'était pas requis justifiait que l'employeur la licencie pour refus de poste, n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations et a violé ensemble les articles 1134 du code civil et L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 6°/ que le refus du salarié de la modification de son contrat de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement, qu'en constatant que « l'employeur a proposé sept autres postes. Deux de ces postes étaient à pourvoir dans d'autres sociétés du groupe. Deux autres concernaient des fonctions en back office, alors que Mme X... était depuis des années en front office. Enfin, trois postes proposés en salle des marchés étaient des postes de contrôle, et correspondaient, ainsi, à des missions différentes de celles qu'exerçait jusqu'alors par la salariée » et en relevant que « ces différentes propositions requéraient l'accord de la salariée », la cour d'appel qui a néanmoins dit le licenciement pour refus de poste comme étant justifié n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article 1134 du code civil, les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 7°/ qu'à supposer même que le changement de poste ait entraîné un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat, la renonciation à un droit ne se présume pas et doit être l'expression d'une manifestation de volonté claire et non équivoque ; qu'en l'espèce pour caractériser le refus de poste par la salariée, la cour d'appel s'est bornée à relever que « Mme X... n'a eu de cesse d'exprimer son intention de rester à son poste... elle ne peut donc pas prétendre que c'est en réalité son employeur qui n'a pas retenu sa candidature sur ce poste, et il apparaît au contraire que même si elle ne l'a pas indiqué de manière expresse, les termes de ses courriers s'ajoutant à son comportement constituaient un refus de ce poste, que l'employeur a finalement pourvu par recrutement externe », qu'en statuant ainsi par un motif inopérant tiré de la motivation exprimée par la salariée de rester à son poste et de son absence au rendez-vous fixé par son employeur, quand la salariée était en congé enfant malade, la cour d'appel qui a retenu que les courriels du 25 mars 2009 et du 7 avril 2009, même si elle ne l'a pas indiqué de manière expresse, exprimaient son refus d'accepter l'affectation proposée par l'employeur « nonobstant la formule de style contraire » n'a caractérisé aucun refus explicite de la salariée et a violé, ensemble le principe selon lequel la renonciation à un droit ne peut résulter que d'actes manifestant sans équivoque la volonté de renoncer, l'article 1134 du code civil et les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 8°/ qu'il est interdit au juge de dénaturer les documents de la cause ; qu'en admettant même que le changement de poste proposé ait entraîné un simple changement des conditions de travail de Mme X..., le juge doit caractériser le refus de la salariée du changement de ses conditions de travail ; qu'en l'espèce, dans le courriel du 25 mars 2009, la salariée écrivait : « je réinsiste sur le fait que je n'ai jamais demandé à changer de poste à moins qu'il ne s'agisse d'une évolution/progression au sein du front office de la sdm » dans le courriel du 7 avril 2009, elle réaffirmait « en aucun cas mon message du 25 fait état d'une fin de non-recevoir et comme je vous l'avais écrit précédemment, je suis tout à fait ouverte au fait de le rencontrer afin qu'il me fasse une description du poste » qu'il en résultait que la salariée n'avait pas expressément refusé le poste qui lui était proposé ; qu'en affirmant néanmoins le contraire, la cour d'appel a dénaturé lesdits courriels et violé le principe susvisé ; Mais attendu qu'ayant exactement retenu que le contrat de travail n'avait pas été modifié par le courrier collectif du 23 décembre 2008 ni par l'avenant du 18 février 2009 que la salariée avait refusé de signer, que le licenciement, qui ne constituait pas un licenciement pour motif économique, avait été prononcé à la suite du refus par celle-ci d'un poste entraînant seulement une modification de ses conditions de travail et non une modification de son contrat de travail, que ce refus justifiait le non-versement des bonus liés au précédent poste pour les années 2009 et 2010, la cour d'appel a, sans dénaturation, légalement justifié sa décision ; que le moyen, inopérant en ses sixième et septième branches, n'est pas fondé ; Sur le troisième moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivé sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Attendu que le rejet du premier moyen rend sans objet les deuxième et quatrième moyens ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit mars deux mille seize. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Coutard et Munier-Apaire, avocat aux Conseils, pour Mme X.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR infirmé le jugement entrepris en ce qu'il a retenu que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et a alloué à la salariée une indemnité sur ce fondement, un rappel d'indemnité de licenciement, et une indemnité de procédure, ET D'AVOIR débouté Madame X... de ses demandes AUX MOTIFS QUE : « En vertu des dispositions de l'article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce Code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l'article L 1235-1 du même Code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. En vertu des dispositions de l'article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre fixe les limites du litige. En l'espèce, la lettre de licenciement est motivée de la manière suivante : " Nous nous référons à l'avis commun émis le 18 décembre 2009 par la commission paritaire de la banque réunie en formation recours et vous confirmons notre volonté de vous licencier pour refus de poste. Vous avez été embauchée au CIC le 4 décembre 2000 comme Commerciale Titres Internationaux à la salle des marchés. Vous avez été affectée jusqu'à fin août 2007 sur le desk market making taux (CAR taux). Le 1er septembre 2007, la direction de la salle des marchés a pris la décision de rattacher l'activité CAR TAUX au compte propre. De ce fait, vous avez été affectée sur le desk " volatilité taux ", au sein du front office " comptes propres ", avec pour mission de retourner les anciens portefeuilles de taux auprès de BNP PARIBAS pour le 31 décembre 2008. Après analyse, 1 apparaît que les résultats financiers liés à cette activité de retournement s'est avérée fortement déficitaire, générant phis de 17M6 de pertes cumulées (12 en 2008 et 5 au second semestre 2007). En décembre 2008, du, fait de l'évolution singulièrement difficile des marchés financiers observée sur le dernier quadrimestre de l'année, ainsi que les décisions imposées par les organismes de tutelle, la direction générale a décidé d'une part de renégocier l'intégralité des contrats de variables des opérateurs de marchés signés le 30 juillet 2008 qui avaient été conclus au regard d'un autre environnement économique, et d'autre part de réajuster les limites sur le " desk volatilité taux " affecté par de lourdes pertes, du fait d'une gestion approximative des portefeuilles issus de ces positions, conduisant en février 2009 Philippe Z..., responsable CM CIC Marchés à confier l'activité de " volatilité " sur les actions. et sur les taux à Marc A..., qui de ce fait est devenu votre responsable. Le 17 février, comme tous les opérateurs de marchés, vous avez été reçue par Marc A... et Marie B..., GRH en charge de la salle des marchés, afin de vous présenter votre nouvel avenant de rémunération variable, qui ne comportait pas de clause de révision de votre salaire fixe. Les pertes importantes ayant engendré une nécessaire adaptation de l'équipe volatilité devant passer à deux collaborateurs, vous n'avez pas été retenue dans cette nouvelle configuration, et de ce fait votre situation financière n'a pas été revue. Vous avez été la seule à ne pas signer votre nouvel avenant de variable, ce qui a eu pour effet de vous interdire de prendre la moindre position sur les marchés. Le 16 mars, Philippe Z... vous a proposé de rencontrer Guillaume C... pour étudier une première proposition de poste au sein du desk'fixed income ", poste tout à fait compatible avec vos compétences professionnelles. Le 17 mars, vous avez été reçue par Philippe D... et Marie B.... A cette occasion il vous a été proposé six postes à pouvoir, tous en relation avec les institutionnels chez-CM. CIRAM-Gérant de portefeuilles sous mandat responsable risques de marchés à la direction des risques, contrôleur risques et résultats et contrôleur permanent marchés. Le 25 mars, vous avez adressé un courrier à Philippe D... en l'informant que vous transmettiez votre dossier à l'inspecteur du travail. Le 31 août, Philippe D... répondu par LRAR point par point à votre courrier du 9 juillet, en vous rappelant que l'évolution des marchés financiers avait entraîné la décision de réduire l'équipe sur le " desk volatilité " et que plusieurs postes vous étaient proposés. Il s'agit là du pouvoir de direction de l'employeur qui peut ajuster en permanence ses ressources en fonction des évolutions économiques. Le 12 octobre, Marie B... vous a reçue une nouvelle fois pour vous faire trois propositions de postes disponibles et pour lesquelles vous possédez les compétences requises : contrôleur permanent des marchés au contrôle permanent métiers et responsable du contrôle de gestion chez CM CIC Gestion. Seuls les deux premiers postes vous avaient déjà été proposés le 17 mars, les quatre autres ayant été pourvus par manque de réponse de votre part. Au total, il vous a été proposé huit postes que vous avez tous catégoriquement refusés. Votre mail en date du 14 novembre démontre votre volonté de rie pas vouloir changer d'orientation professionnelle, alors que votre poste venait de disparaître en raison de nécessaires ajustements liés au contexte économique du moment. Nous avons jugé impossible votre maintien au sein de notre entreprise et par conséquent nous n'avons d'autre choix que de vous licencier pour refus de poste ". Madame X... soutient en premier lieu, motif repris par les premiers juges, que le licenciement serait nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, s'agissant en réalité d'un licenciement économique. Elle fait valoir que dès lors que l'employeur a supprimé son poste en raison de la crise des marchés boursiers, il devait la licencier pour motif économique ce qu'il n'a pas fait. Toutefois, même à supposer que l'employeur ait été en situation de se prévaloir d'un motif économique, ce qui n'est pas acquis, compte tenu du périmètre d'appréciation des difficultés économiques et de l'obligation de reclassement, il n'était, en tout cas, pas tenu de le faire dès lors que la réorganisation des services qu'il mettait en oeuvre n'entraînait pas de modification du contrat de travail des salariés, mais l'amenait simplement à les changer de service, en ne modifiant que leurs conditions de travail. En l'espèce, ainsi que l'employeur l'a indiqué à Madame X... dans l'ensemble des courriers qui lui ont été adressés, les pertes subies par le desk volatilité ont entraîné la suppression du poste de la salariée. Cette dernière ne conteste pas l'effectivité de cette suppression, et elle ne prétend pas qu'elle aurait été remplacée à son poste. Dès lors, s'il ne souhaitait pas engager une procédure de licenciement pour motif économique, il appartenait à l'employeur de proposer à la salariée un poste qui n'entraîne pas de modification de son contrat de travail, ce dernier point opposant les parties. Madame X... soutient, en premier lieu, que son contrat de travail aurait été modifié à l'occasion du courrier collectif de l'employeur du 23 décembre 2008, par lequel il indiquait que l'avenant de rémunération du 30 juillet précédent était devenu inapplicable et que des négociations allaient s'engager. Toutefois, à l'issue de ce processus, l'employeur s'est contenté de proposer un avenant, que la salariée a refusé, de sorte qu'aucune modification de son contrat de travail ne lui a été imposée à ce stade. Le refus de poste visé par la lettre de licenciement vise huit propositions qui ont été faites à la salariée entre le mois de mars et le mois d'octobre 2009 (étant précisé qu'entre ces deux dates cette dernière a été pour l'essentiel en arrêt maladie ou en congés). Le premier poste qui a été proposé à la salariée est le poste de Desk fixed income. Madame X... ne conteste pas que ce poste correspondait à sa qualification et n'entraînait pas de modification de son contrat de travail, ce qui est confirmé par l'attestation de Monsieur Z..., qui décrit le poste, mais elle soutient qu'en réalité, elle ne l'a jamais refusé. Toutefois, les pièces versées aux débats, et notamment les échanges de mail, permettent de rétablir la chronologie suivante : - le 19 mars, en même temps qu'elle était avisée de ce que les effectifs du desk " volatilité taux " auquel elle était affectée seraient ramenés à deux personnes, il lui était demandé de prendre contact avec Monsieur C... au sein d'un autre desk, le desk " fixed income ", qui travaillait sur d'autres produits. - le 20 mars, Monsieur C... a indiqué à Madame X... qu'il la recevrait le vendredi suivant, soit le 27 mars. - le 25 mars, Madame X... a écrit à son supérieur Monsieur Z... qu'elle était toujours aussi motivée pour rester au desk volatilité, qu'elle entendait régulariser la situation par la signature de son avenant de rémunération ; qu'elle ne comprenait pas son insistance pour la faire changer de poste ; que le poste qui lui était proposé ne paraissait pas correspondre à son évolution de carrière, sans compter que le marché de l'inflation paraissait atone ce qui n'était pas le cas de la volatilité de taux. - le 27 mars, Madame X... ne s'est pas présentée pour rencontrer Monsieur C.... - le 3 avril, Monsieur Z... a écrit à Madame X... pour lui indiquer qu'il regrettait qu'elle ait choisi de ne pas donner suite à l'offre qui lui était faite, et d'adresser une fin de non-recevoir à cette proposition. - le 7 avril, Madame X... répondait à ce courrier en réaffirmant son souhait de demeurer au desk volatilité. Elle précisait, toutefois, que si elle n'avait pas rencontré Monsieur C... le 27 mars, c'est parce qu'elle était en congé enfant malade, mais qu'elle était ouverte à une rencontre pour qu'une description du poste lui soit faite. Elle contestait que son courrier du 25 mars ait constitué une fin de non-recevoir, mais ré-exprimait ses réserves sur le poste qui lui était proposé et sa volonté de demeurer au desk volatilité en régularisant sa situation par un nouveau contrat. Il ressort de l'ensemble des mails échangés, ainsi. que du comportement de la salariée, qui ne s'est pas présentée au rendez-vous qui lui avait été fixé le 27 mars sans en informer son supérieur et sans demander une nouvelle date, que Madame X... n'a eu de cesse d'exprimer son intention de rester à son poste, son incompréhension de la décision de son employeur, et son refus réitéré, nonobstant la formule de style contraire contenue dans son mail du 7 avril, d'accepter l'affectation qui lui était proposée par son employeur, et dont elle considérait qu'elle ne correspondait pas à ses aspirations en termes de carrière. Dès lors que sa position était claire, qu'elle avait été exposée sans équivoque dans son mail du 25 mars, et confirmée par son absence le 27 mars au rendez-vous avec Monsieur C..., l'employeur ne pouvait maintenir indéfiniment le poste à sa disposition, alors qu'il est acquis qu'une stagiaire d'une école de commerce avait été pressentie pour un recrutement extérieur. L'employeur était, donc, en situation de prendre acte de son refus, ce qu'il a fait dans son mail du 3 avril. Elle ne peut donc pas prétendre que c'est en réalité son employeur qui n'a pas retenu sa candidature sur ce poste, et il apparaît au contraire que même si elle ne l'a pas indiqué de manière expresse, les termes de ses courriers s'ajoutant à son comportement constituaient un refus de ce poste, que l'employeur a finalement pourvu par recrutement externe. A la suite de ce premier refus, l'employeur a proposé sept autres postes à Madame X..., au mois de mars 2009 pour une partie, et au mois d'octobre pour les autres, à son retour d'arrêt maladie. Deux de ces postes étaient à pourvoir dans d'autres sociétés du groupe. Deux autres concernaient des fonctions en back office, alors que Madame X... était depuis des années en front office. Enfin, trois postes proposés en salle des marchés étaient des postes de contrôle, et correspondaient, ainsi, à des missions différentes de celles qu'exerçait jusqu'alors par la salariée. Si ces différentes propositions requéraient l'accord de la salarié, elles manifestaient toutefois la volonté de l'employeur de tenir compte du refus de cette dernière d'accepter la première proposition qui lui était faite et pour laquelle son consentement n'était pas nécessaire, en recherchant une porte de sortie qui permette le maintien du contrat de travail. Le refus systématique de Madame X... d'étudier ces offres, qui, si elles entraînaient une modification de ses fonctions, n'entraînaient nullement une perte de responsabilité, notamment en ce qui concerne les fonctions de contrôle, s'ajoutant à son refus d'accepter un poste pour lequel son consentement n'était pas requis, a entraîné une situation de blocage, qui justifiait que l'employeur la licencie pour refus de poste. Le jugement sera, donc, infirmé en ce qu'il a alloué à Madame X... une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le licenciement pour refus de poste étant un licenciement disciplinaire, la salariée n'est pas fondée à demander que son indemnité de licenciement soit calculée sur la base des dispositions conventionnelles relatives aux licenciements non disciplinaire, de sorte que le jugement sera, également, infirmé en ce qui concerne les sommes allouées à titre de rappel d'indemnité de licenciement ». 1/ ALORS D'UNE PART QUE, sauf motif économique dûment justifié, l'employeur ne peut supprimer unilatéralement le poste de travail de la salariée ; qu'en l'espèce, la cour d'appel qui a constaté la suppression effective du poste de Mme X... et le refus de l'employeur d'initier une procédure pour licenciement économique, ne pouvait juger que le licenciement notifié un an plus tard par l'employeur pour « refus de poste » était justifié au prétexte que l'employeur aurait proposé huit autres postes à la salariée que celle-ci aurait refusés, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations a violé ensemble les articles 1134 du code civil, L 1221-1, L 1231-1, L 1233-2, L 1233-3 et L 1235-1 du code du travail 2/ ALORS DE DEUXIEME PART QUE, sauf cas de force majeure, qui n'est pas caractérisée par la survenance d'une crise économique et financière, l'employeur ne peut refuser d'appliquer de son propre chef, sans l'accord exprès du salarié, la rémunération variable contractuelle de ce dernier ; qu'en l'espèce, la cour d'appel ayant elle-même relevé que par courrier du 23 décembre 2008, le CIC avait dénoncé « l'avenant de rémunération du 30 juillet précédent (comme étant) devenu inapplicable », ce dont il résultait qu'il refusait ainsi unilatéralement de le respecter et de payer la rémunération variable contractuelle, la cour d'appel ne pouvait retenir « qu'aucune modification de son contrat de travail ne lui a été imposée à ce stade » au prétexte qu'à l'issue d'un processus de négociation, l'employeur s'est contenté de proposer un avenant que la salariée a refusé ; dès lors que depuis le 23 décembre 2008, la salariée était privée de sa substantielle rémunération variable sur objectif ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles L 1221-1, L 1232-1 et L 1235-1 du code du travail. 3/ ALORS DE TROISIEME PART QU'IL appartient aux juges du fond d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur et lorsque le licenciement du salarié est motivé par un refus de poste, les juges du fond doivent vérifier si le ou les poste (s) proposé (s) au salarié modifiait (ent) ou non son contrat de travail ; que la Cour d'appel qui a décidé que le licenciement de Mme X... pour refus de poste était justifié en se bornant à affirmer que le consentement de Mme X... au poste de « desk fixed income » n'était pas nécessaire, sans rechercher, ni vérifier, ainsi qu'elle y était tenue, si la nouvelle affectation décidée par l'employeur à ce poste avait pour conséquence de modifier le contrat de travail, notamment sur la part variable de sa rémunération, qui était la plus substantielle, a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du Code civil et des articles L 1232-1 et L 1235-1 du Code du travail. 4/ ALORS SUBSIDIAIREMENT DE QUATRIEME PART QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige et oblige le juge à vérifier la réalité et le sérieux du motif qui est invoqué ; qu'en l'espèce, le licenciement étant prononcé pour « refus de poste » la cour d'appel ne pouvait dire le licenciement justifié au prétexte que huit propositions avaient été faites à la salariée, ce que celle-ci contestait en faisant valoir qu'aucun poste ne lui avait été réellement proposé, que seuls les intitulés de postes avaient été portés à sa connaissance sans autre indication sur la mission, la rémunération fixe et variable, les responsabilités, la localisation, la classification ou encore la possibilité de conserver sa prime d'ancienneté ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel n'a pas justifié légalement sa décision au regard de l'article 1134 du Code civil et des articles L 1232-1, L 1232-6 et L 1235-1 du Code du travail. 5/ ALORS SUBSIDIAIREMENT ENCORE QUE l'employeur ne peut modifier le contrat de travail du salarié sans son accord ; que le refus du salarié de la modification de son contrat de travail ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en l'espèce, dès lors qu'elle relevait que le départ de la salariée du desk volatilité en raison du changement de son affectation décidé unilatéralement par son employeur avait pour effet de la priver de tout droit à son bonus contractuel (arrêt page 11 § 6 et 7), ce dont il résultait que le socle contractuel s'en trouvait affecté, la cour d'appel, qui a néanmoins retenu que le refus de la salariée d'accepter un poste pour lequel son consentement n'était pas requis justifiait que l'employeur la licencie pour refus de poste, n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations et a violé ensemble les articles 1134 du Code civil et L 1232-1 et L 1235-1 du Code du travail. 6/ ALORS SUBSIDIAIREMENT AUSSI QUE le refus du salarié de la modification de son contrat de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement, qu'en constatant que « l'employeur a proposé sept autres postes. Deux de ces postes étaient à pourvoir dans d'autres sociétés du groupe. Deux autres concernaient des fonctions en back office, alors que Mme X... était depuis des années en front office. Enfin, trois postes proposés en salle des marchés étaient des postes de contrôle, et correspondaient, ainsi, à des missions différentes de celles qu'exerçait jusqu'alors par la salariée » et en relevant que « ces différentes propositions requéraient l'accord de la salariée » (arrêt page 8 § 9), la cour d'appel qui a néanmoins dit le licenciement pour refus de poste comme étant justifié n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article 1134 du code civil, les articles L 1232-1 et L 1235-1 du Code du travail. 7/ ALORS SUBSIDIAIREMENT EN TOUT ETAT DE CAUSE QUE à supposer même que le changement de poste ait entrainé un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat, la renonciation à un droit ne se présume pas et doit être l'expression d'une manifestation de volonté claire et non équivoque ; qu'en l'espèce pour caractériser le refus de poste par la salariée, la cour d'appel s'est bornée à relever que « Mme X... n'a eu de cesse d'exprimer son intention de rester à son poste... elle ne peut donc pas prétendre que c'est en réalité son employeur qui n'a pas retenu sa candidature sur ce poste, et il apparaît au contraire que même si elle ne l'a pas indiqué de manière expresse, les termes de ses courriers s'ajoutant à son comportement constituaient un refus de ce poste, que l'employeur a finalement pourvu par recrutement externe », qu'en statuant ainsi par un motif inopérant tiré de la motivation exprimée par la salariée de rester à son poste et de son absence au rendez-vous fixé par son employeur, quand la salariée était en congé enfant malade, la cour d'appel qui a retenu que les courriels du 25 mars 2009 et du 7 avril 2009, même si elle ne l'a pas indiqué de manière expresse, exprimaient son refus d'accepter l'affectation proposée par l'employeur « nonobstant la formule de style contraire » n'a caractérisé aucun refus explicite de la salariée et a violé, ensemble le principe selon lequel la renonciation à un droit ne peut résulter que d'actes manifestant sans équivoque la volonté de renoncer, l'article 1134 du Code civil et les articles L 1232-1 et L 1235-1 du code du travail. 8/ ALORS SUBSIDIAIREMENT ENFIN QU'il est interdit au juge de dénaturer les documents de la cause ; qu'en admettant même que le changement de poste proposé ait entrainé un simple changement des conditions de travail de Mme X..., le juge doit caractériser le refus de la salariée du changement de ses conditions de travail ; qu'en l'espèce, dans le courriel du 25 mars 2009, la salariée écrivait : « je réinsiste sur le fait que je n'ai jamais demandé à changer de poste à moins qu'il ne s'agisse d'une évolution/progression au sein du front office de la sdm » dans le courriel du 7 avril 2009, elle réaffirmait « en aucun cas mon message du 25 fait état d'une fin de non-recevoir et comme je vous l'avais écrit précédemment, je suis tout à fait ouverte au fait de le rencontrer afin qu'il me fasse une description du poste » qu'il en résultait que la salariée n'avait pas expressément refusé le poste qui lui était proposé ; qu'en affirmant néanmoins le contraire, la Cour d'appel a dénaturé lesdits courriels et violé le principe susvisé. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR infirmé le jugement entrepris en ce qu'il a retenu que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qui concerne les sommes allouées à titre de rappel d'indemnité de licenciement et D'AVOIR débouté la salariée de ses demandes ; AUX MOTIFS QUE : « Madame X... soutient en premier lieu, motif repris par les premiers juges, que le licenciement serait nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, s'agissant en réalité d'un licenciement économique. Elle fait valoir que dès lors que l'employeur a supprimé son poste en raison de la crise des marchés boursiers, il devait la licencier pour motif économique ce qu'il n'a pas fait. Toutefois, même à supposer que l'employeur ait été en situation de se prévaloir d'un motif économique, ce qui n'est pas acquis, compte tenu du périmètre d'appréciation des difficultés économiques et de l'obligation de reclassement, il n'était, en tout cas, pas tenu de le faire dès lors que la réorganisation des services qu'il mettait en oeuvre n'entraînait pas de modification du contrat de travail des salariés, mais l'amenait simplement à les changer de service, en ne modifiant que leurs conditions de travail. En l'espèce, ainsi que l'employeur l'a indiqué à Madame X... dans l'ensemble des courriers qui lui ont été adressés, les pertes subies par le desk volatilité ont entraîné la suppression du poste de la salariée. Cette dernière ne conteste pas l'effectivité de cette suppression, et elle ne prétend pas qu'elle aurait été remplacée à son poste. Dès lors, s'il ne souhaitait pas engager une procédure de licenciement pour motif économique, il appartenait à l'employeur de proposer à la salariée un poste qui n'entraîne pas de modification de son contrat de travail, ce dernier point opposant les parties. Le jugement sera, donc, infirmé en ce qu'il a alloué à Madame X... une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le licenciement pour refus de poste étant un licenciement disciplinaire, la salariée n'est pas fondée à demander que son indemnité de licenciement soit calculée sur la base des dispositions conventionnelles relatives aux licenciements non disciplinaire, de sorte que le jugement sera, également, infirmé en ce qui concerne les sommes allouées à titre de rappel d'indemnité de licenciement ». ALORS QU'en application de l'article 624 du Code de procédure civile, la cassation à intervenir sur le premier moyen entrainera par voie de conséquence la cassation des chefs de dispositif ayant infirmé le jugement qui avait retenu que le licenciement résultait d'un motif économique déguisé, le rendant sans cause réelle et sérieuse et alloué à la salariée des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur ce fondement compte tenu de l'existence d'un lien de dépendance nécessaire. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt D'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a débouté Mme X... de ses demandes fondées sur le harcèlement moral dont elle s'estimait victime AUX MOTIFS QUE : « Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du même Code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, il est constant qu'après avoir annoncé que l'avenant signé par les salariés au mois de juillet 2008 n'était plus applicable en l'état, en raison des circonstances très exceptionnelles liées à la crise des marchés compte tenu du déséquilibre majeur qui. en résulterait, l'employeur a proposé aux salariés un nouvel avenant au mois de février 2009, que tous ont signé le 19 mars 2009, à l'exception de Madame X.... Cette dernière soutient que c'est en raison de ce refus qu'elle s'est vu refuser de traiter sur les marchés, et que ses conditions de travail se sont considérablement dégradées, cette situation ayant eu d'importantes répercussions sur sa santé et ayant été à l'origine de l'arrêt de travail dont elle a bénéficié à partir du mois d'avril 2009 Au soutien de ses allégations, elle verse aux débats : - Un courrier daté du 16 mars 2009 de son supérieur hiérarchique direct adressé à un autre salarié du desk Monsieur E... qui l'interrogeait sur la reprise des transactions et qui explique que le service va fonctionner sur une équipe réduite de deux et lui inique : Madame X... n'a pas signé son contrat - ce que l'on peut comprendre car nous souhaitons lui proposer une nouvelle affectation et que le contrat accompagne le poste - mais il serait donc anormal de l'autoriser à traiter dans ces conditions. - un courriel qu'elle a adressé à son employeur le 18 mars 2009 où elle indique " ne voulant pas me trouver en porte à faux vis à vis du CIC plus longtemps, je souhaite régulariser (signature du nouveau contrat) la situation au plus vite afin de reprendre mon activité, tout en émettant des réserves sur le fait que je sois la seule du desk à ne pas avoir obtenu de revalorisation salariale. - trois courriels dû mois de septembre 2009 faisant apparaître qu'elle n'a pas été convoquée à des réunions du desk volatilité. - un courriel du 7 avril 2009 où elle explique que son supérieur hiérarchique Monsieur A... ne lui a plus adressé la parole depuis le 17 février 2009. - une attestation de Monsieur E..., collègue de Madame X..., qui indique notamment : " Monsieur A... ni'a répondu par mail que tant que Madame X... ne signait pas le contrat de rémunération, elle était interdite de traiter. Ils ont donc décidé de supprimer son poste ". - un courrier de l'inspecteur du travail à l'employeur indiquant qu'il a été rendu destinataire en copie d'un courrier adressé par Madame X..., demandant des explications à l'employeur et lui rappelant son obligation de sécurité. - un avis d'inaptitude temporaire pris par le médecin du travail le 4 avril, et différents arrêts de travail postérieurs à cette date. - une plainte adressée à l'inspecteur du travail pour harcèlement le 3 décembre 2009. - un courrier du 19 novembre 2009 du médecin du travail à l'employeur faisant état de la situation de santé de Madame X.... Ces éléments sont de nature à étayer sa demande, et il appartient donc à l'employeur de justifier de ce qu'ils sont en réalité étrangers à tout harcèlement de sa part. Le CIC fait valoir, de son côté, que le fait que Madame X... se soit trouvée dans l'impossibilité de traiter ne constitue pas un moyen de pression pour l'amèner à signer son avenant, mais qu'il s'agit d'une conséquence du fait que son poste au desk volatilité a été supprimé, sans qu'elle accepte de rejoindre l'un quelconque des postes qui lui étaient proposés que c'est également parce qu'elle n'appartenait plus au desk volatilité que Monsieur A... ne la convoquait plus aux réunions de ce service. Il ressort des courriels versés aux débats que dès le 18 mars, c'est à dire à une date concomitante avec la signature par les'autres salariés de leur avenant, Madame X... a conditionné la signature de son avenant dans un premier temps à une augmentation de sa rémunération fixe, puis au fait de pouvoir reprendre son activité au sein du DESK. Elle réitérait les mêmes conditions le 25 mars 2009, où elle écrivait : " comme nous en avons discuté à plusieurs reprises, mon envie de travailler sur le desk vol taux est totale. Je souhaite régulariser la situation (situation du nouveau contrat de variable) au plus vite afin de reprendre mon activité, tout en émettant des réserves sur le fait que je sois la seule sur le desk à ne pas avoir obtenu de revalorisation salariale (..). Je ne comprends toujours pas pourquoi un tel acharnement pour nie faire changer de poste ". Elle se positionnait exactement de la même manière dans un nouveau message du 7 avril 2009. Elle confirme cette chronologie dans le courrier qu'elle adresse à son employeur le 9 juillet 2009 où elle indique qu'une nouvelle affectation a été évoquée avec elle dès le 18 février, et que le 17 mars 2009, elle a indiqué à son responsable qu'elle signait tout de suite à condition qu'il lui confirme qu'elle restait à son poste. Le fait que la salariée ait clairement exprimé à plusieurs reprises qu'elle signerait son avenant à condition de pouvoir reprendre son poste contredit ses allégations selon lesquelles c'est parce qu'elle ne signait pas son avenant qu'on lui a imposé un changement de poste. Les courriels échangés sont sans équivoque sur l'ordre des causalités : c'est parce que l'employeur avait annoncé qu'il supprimait son poste que Madame X... a mis dans la balance, pour le faire revenir sur sa décision, la signature de son, avenant (étant précisé que le motif initial de son refus de signature était l'absence d'augmentation de sa rémunération fixe. Dès lors, que dès le 19 mars, Madame X... avait été informée officiellement de ce que son poste était supprimé et de ce qu'elle devait prendre contact avec le responsable du desk fixed income, le fait qu'elle n'ait plus pu traiter à son ancien poste et qu'elle n'ait plus été convoquée aux réunions de ce service constitue la conséquence directe de la décision de réorganisation prise par l'employeur, et est étranger à tout harcèlement. Par ailleurs dans son attestation, Monsieur E... donne une interprétation personnelle du mail qu'il a reçu de Monsieur A..., qui est par ailleurs versé aux débats et qui a été cité précédemment. En effet, Monsieur E... présente le refus de traiter opposé à Madame X... comme la conséquence de son refus de signer l'avenant, alors que le courriel auquel il se réfère commence par indiquer que l'effectif du DESK est ramené à deux personnes, puis indique que, dans ces conditions, on pouvait comprendre qu'elle ne signe pas son avenant, puisqu'un nouveau poste devait lui être proposé ; que dans ces conditions elle ne pouvait pas traiter. Reste qu'à plusieurs reprises Madame X... a indiqué que Monsieur A... ne lui adressait plus la parole depuis le 18 février. Ce point n'est pas démenti par l'employeur, qui fait valoir qu'il s'agissait d'une hostilité entre les deux salariés, Madame X... refusant également d'adresser la parole à Monsieur A... qu'elle tenait pour responsable d'une décision de réorganisation qui ne relevait pas de lui. L'employeur produit une attestation de Monsieur A... qui relate que Madame X... ne lui adressait plus la parole depuis la proposition de changement d'affectation au desk fixes income. Cette seule mésentente n'est pas de nature à caractériser un comportement de harcèlement, dès lors qu'il s'agissait du chef du service que Madame X... devait quitter, et qu'ainsi elle n'a jamais véritablement travaillé avec lui après le début de leur différend. Il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir laissé perdurer cette situation et d'avoir ainsi manqué à son obligation de sécurité, alors que les nouvelles affectations qu'il proposait dans le même temps à la salariée relevaient d'autres services, dans lesquels elle aurait eu d'autres supérieurs hiérarchique et n'aurait plus eu de contacts professionnels avec Monsieur A.... Si les éléments médicaux dont il est fait état par la salariée à partir du début du mois d'avril 2009 sont réels, et non contestés, force est en toute état de cause de constater que le climat de tension ressenti par Madame X... s'explique pleinement par le bras de fer qu'elle a engagé avec son employeur afin de refuser le changement de service qui était mis en oeuvre par ce dernier, et d'obtenir une augmentation de sa rémunération, et qui s'était soldé par un échec, son changement de poste ayant été confirmé. Il n'apparaît, donc, pas que ces problèmes médicaux soient la conséquence d'actes de harcèlement dont la salariée aurait été victime. Le jugement sera, donc, confirmé en ce qu'il a débouté Madame X... de ses demandes fondées sur le harcèlement moral dont elle s'estimait victime ». ALORS QU'en cas de litige portant sur le harcèlement moral, le juge doit examiner tous les éléments de fait, précis et concordants, invoqués par le salarié, y compris les éléments médicaux et vérifier si, dans leur ensemble, ils ne laissent pas présumer un harcèlement ; qu'en l'espèce, Mme X... faisait valoir qu'ayant été la seule à refuser de signer l'avenant de rémunération variable que l'employeur cherchait à lui imposer, elle avait été privée de travail et n'était plus conviée aux réunions de son équipe, que M. A..., son responsable hiérarchique ne lui adressait plus la parole, de sorte qu'elle avait saisi l'inspection du travail sur cette situation de harcèlement moral et, qu'elle avait été à plusieurs reprises en arrêt de travail et déclarée inapte temporairement à deux reprises par le médecin du travail qui a par ailleurs, interpelé l'employeur sur son obligation de sécurité de résultat ; qu'en se bornant à examiner un à un les griefs de la salariée sans rechercher si ces éléments, dans leur ensemble, n'étaient pas de nature à laisser présumer un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1152-1, L 1154-1, et L 4121-1 du Code du travail ; QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt D'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a débouté Mme X... de ses demandes de rappel de rémunération variable AUX MOTIFS QUE : « Il ressort des pièces versées aux débats que l'activité CAR TAUX dont relevait Madame X... a subi une perte de 5 millions en 2007 et de 12 millions en 2008, ce qui n'ouvrait pas droit pour les salariés participant à cette activité au versement d'une rémunération variable Madame X... a néanmoins perçu, de manière discrétionnaire, 5. 000 euros en 2007. il importe peu que l'activité TAUX CAR, à laquelle participait Madame X..., ait été rattachée à partir de 2007 à l'activité comptes propres-volatilité taux, dès lors qu'il est établi et non contesté que la salariée participait bien à la dite activité, qui a subi les pertes rappelées plus haut. Madame X..., se fondant sur le principe " à travail égal salaire égal " demande à être comparée à une liste de salariés. Elle ne verse aux débats aucun élément permettant d'étayer le fait qu'elle aurait subi une différence de traitement par rapport à ces salariés, dont il apparaît qu'ils n'étaient pas dans une situation comparable à la sienne. Il ressort, en outre, de ses propres explications que les salariés qu'elle cite, soit étaient dans des fonctions totalement différentes, soit étaient ses subordonnés ou au contraire ses supérieurs hiérarchiques. Il est justifié par l'employeur de ce que Monsieur G..., qui travaillait comme elle au service volatilité des taux à son niveau n'a pas perçu de prime en 2007, contrairement à elle, ni en 2008. En ce qui concerne le bonus de l'année 2009 et de l'année 2010, la salariée ayant refusé de rejoindre le poste sur un autre desk qui lui était proposé n'a toutefois pas participé à l'activité du desk volatilité auquel elle n'était plus affectée, de sorte qu'elle n'est pas fondée à se prévaloir d'une participation aux résultats de cette activité. Dans ces conditions, l'employeur était fondé à ne pas lui verser le bonus. Madame X... ne peut se prévaloir d'une différence de traitement au titre des deux années, dès lors que les salariés qui ont perçu une rémunération variable pour l'année 2009 (25. 000 euros pour Monsieur G...) ont participé à l'activité de leur desk. Le jugement sera, donc, confirmé en ce qu'il a débouté Madame X... de ses demandes de rappel de rémunération variable. Compte tenu de la disparité de la situation des deux parties, l'équité ne commande pas en l'espèce de faire application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile. » ALORS QU'en application de l'article 624 du Code de procédure civile, la cassation encourue sur les chefs de dispositif ayant jugé le refus de poste fautif et le licenciement disciplinaire justifié emportera par voie de conséquence la cassation des chefs de dispositif ayant débouté la salariée de sa demande de rappel de rémunération variable ;