Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 octobre 2016, 15-18.711, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2016-10-12
Numéro d'affaire : 15-18711
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Montpellier, 2015-03-25
Président : M. Huglo (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Didier et Pinet, SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 25 mars 2015), que Mme X... a été engagée le 1er octobre 1990 par le Crédit mutuel des professions de santé Languedoc-Roussillon en qualité de rédacteur ; qu'elle exerçait les fonctions de gestionnaire de clientèle professionnelle lorsqu'elle a pris un congé d'éducation parentale ; que le 1er septembre 2006, elle a repris son activité professionnelle, à mi-temps, dans le cadre du congé d'éducation parentale ; qu'à compter du 5 janvier 2007, elle a, à sa demande, bénéficié d'un contrat à mi-temps ; que le 20 février 2009, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle ; Sur le premier et le second moyens du pourvoi principal de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le premier moyen du pourvoi de la salariée : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant à voir constater la nullité de son licenciement en lien avec le harcèlement moral qu'elle avait subi alors, selon le moyen : 1°/ qu'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ; que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ce principe est nulle ; qu'en l'espèce, à compter de la dénonciation officielle par Mme X..., le 20 juin 2008, du harcèlement moral qu'elle subissait de la part de M. Z..., dénonciation appuyée par M. A..., délégué du personnel, aucune enquête interne n'avait été diligentée et aucune suite n'avait été donnée à ces accusations ; que par lettre du 19 août 2008, M. B..., président du CMPS avait invité la salariée « à réfléchir à la gravité de ses accusations » et, prenant fait et cause pour M. Z..., avait conclu que les conditions de travail de la salariée étaient normales, contestant ainsi la réalité même du harcèlement dénoncé ; qu'en réponse au courrier de la salariée du 24 septembre 2008 qui tentait de répondre aux « doutes de son employeur sur la sincérité de sa démarche », M. B... avait répondu qu'il « déplorait la teneur » de ce courrier ; qu'alors que Mme X... avait encore réaffirmé sa volonté d'exercer son emploi dans des conditions normales, la société CMPS s'était contentée, pour toute réponse, de la convoquer à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement afin qu'elle s'explique sur les fautes qui lui étaient reprochées, puis lui avait finalement notifié le 20 février 2009 son licenciement pour insuffisance professionnelle ; qu'en se bornant dès lors, pour infirmer la décision des premiers juges, à affirmer qu'il n'apparaissait pas que le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle de la salariée aurait eu pour motif véritable mais occulté sa dénonciation d'un harcèlement moral, sans s'expliquer sur la concomitance entre cette dénonciation, qui n'avait donné lieu à aucune enquête interne et avait été systématiquement contestée par sa hiérarchie, et la procédure de licenciement pour motif disciplinaire engagée à son encontre, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; 2°/ (et subsidiairement), qu'est nul le licenciement prononcé pour un motif qui trouve en réalité sa cause dans le harcèlement moral que l'employeur a fait subir au salarié ; que la cour d'appel s'est bornée à retenir, pour exclure que l'insuffisance professionnelle reprochée à Mme X... ait pu avoir pour origine ou être directement liée au harcèlement moral qu'elle avait subi, qu'il n'était pas démontré que les troubles de santé qu'elle invoquait aurait eu une relation causale directe avec ces faits de harcèlement dans la mesure où les certificats médicaux produits n'énonçaient pas un tel lien ; qu'en statuant ainsi par des motifs impropres à exclure un lien entre le motif officiel de la rupture et le harcèlement moral dont Mme X... avait été victime, la cour d'appel a une nouvelle fois privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; Mais attendu que c'est dans le cadre de son pouvoir souverain d'appréciation que la cour d'appel, analysant la valeur et la portée des éléments de preuve produits, a retenu, sans encourir les griefs du moyen, qu'il n'était pas établi que le licenciement pour insuffisance professionnelle avait pour origine le harcèlement moral dont elle constatait par ailleurs l'existence ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le deuxième moyen du pourvoi de la salariée : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes tendant à voir constater le non-respect par la société CMPS LR de la législation sur les congés maternité et parental d'éducation ainsi que l'existence d'une discrimination à son encontre et de la débouter de ses demandes d'indemnités à ce titre alors, selon le moyen : 1°/ que le salarié qui entend exercer l'option qui lui est offerte par l'article L. 1225-51 du code du travail, de transformer son congé parental d'éducation en activité à temps partiel, doit retrouver l'emploi qu'il occupait initialement ; que l'employeur ne peut l'affecter à un autre emploi que s'il démontre formellement que l'emploi occupé avant le congé n'était pas compatible avec une activité à temps partiel ; que la cour d'appel qui s'est contentée de relever, pour exclure l'existence d'un manquement de la société CMPS LR à la législation relative au congé parental d'éducation, que Mme X..., qui exerçait avant son départ un emploi de gestionnaire d'un portefeuille existant de clients, avait repris un emploi similaire de gestionnaire de clientèle professionnelle par prospection de nouveaux clients, quand le salarié qui entend achever son congé parental d'éducation par une reprise d'activité à temps partiel doit retrouver son emploi initial, a d'ores et déjà violé l'article L. 1225-51 du code du travail ; 2°/ que le salarié qui entend exercer l'option qui lui est offerte par l'article L. 1225-51 du code du travail, de transformer son congé parental d'éducation en activité à temps partiel, doit retrouver l'emploi qu'il occupait initialement ; que l'employeur ne peut l'affecter à un autre emploi que s'il démontre formellement que l'emploi occupé avant le congé n'était pas compatible avec une activité à temps partiel ; qu'en affirmant que la société CMPS LR avait respecté la législation sur le congé parental d'éducation, sans rechercher si l'employeur était en mesure de démontrer formellement que l'emploi de gestionnaire d'une clientèle existante que Mme X... occupait auparavant ne pouvait lui être confié dès lors qu'elle reprenait son activité à temps partiel, alors que cet argument était contredit par M. C... qui attestait avoir précisément exercé dans l'entreprise ces mêmes fonctions à temps partiel, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article susvisé ; 3°/ que la cour d'appel a retenu, pour conclure au respect par la société CMPS LR de la législation sur le congé parental d'éducation, que Mme X... aurait accepté par lettre du 21 juin 2006 la mission confiée le 15 septembre 2006 de prospection d'une nouvelle clientèle, plutôt que la gestion d'un portefeuille existant qui correspondait jusqu'alors à ses fonctions ; qu'en statuant de la sorte quand la salariée ne pouvait sérieusement avoir accepté en juin une mission qui ne lui avait été confiée qu'en septembre, la cour a encore violé l'article L. 1225-51 du code du travail ; 4°/ que la cour d'appel a retenu, pour exclure que Mme X... ait pu, lors de sa reprise d'activité à temps partiel, être victime d'une discrimination, que la comparaison avec M. C... n'était pas pertinente dans la mesure où ce dernier travaillait certes à temps partiel, mais en binôme, et assurait le suivi d'un portefeuille de clients existant, tandis que la salariée devait créer, par sa prospection, un nouveau portefeuille ; qu'en statuant de la sorte par des motifs impropres à permettre de conclure que la différence de traitement entre Mme X... et M. D... aurait été justifiée objectivement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1131-1, L. 1134-1 et L. 3123-11 du code du travail ; Mais attendu d'une part que la cour d'appel a estimé que l'employeur, qui justifiait de l'impossibilité d'affecter, à son retour, la salariée à l'emploi qu'elle occupait, celui-ci n'étant pas disponible, l'avait affectée à un emploi similaire qu'au surplus elle avait accepté ; que d'autre part, appréciant la valeur et la portée des éléments qui lui étaient soumis, elle a retenu que les éléments avancés par la salariée comme laissant supposer l'existence d'une discrimination qu'elle considérait comme établis étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches ; Sur le troisième moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de dommages et intérêts au titre de la perte de retraite, des préjudices fonctionnel et d'état de santé et au titre du préjudice de vie alors, selon le moyen, que la cour d'appel qui l'a déboutée de ses demandes de dommages et intérêts au titre de la perte de retraite, des préjudices fonctionnel et d'état de santé ainsi qu'au titre du préjudice de vie sans donner aucun motif à sa décision, a violé l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu qu'ayant alloué à la salariée une somme au titre du préjudice subi du fait du harcèlement moral ainsi qu'au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a nécessairement apprécié l'étendue du préjudice de celle-ci, répondant ainsi aux conclusions prétendument délaissées ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE les pourvois principal et incident ; Laisse à chacune des parties la charge des dépens afférents à son pourvoi ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze octobre deux mille seize. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour la caisse de Crédit mutuel profession santé du Languedoc Roussillon PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que Mme X... avait été victime de harcèlement moral et que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité et, en conséquence, condamné la CCMPS du Languedoc Roussillon à payer à Mme X... la somme globale de 25. 000 euros de dommages et intérêts ; AUX MOTIFS PROPRES QU'il y a lieu d'examiner les griefs successifs invoqués par la salariée : que, sur la dégradation des tâches confiées, explicitée comme constituée par la privation d'emploi, l'attribution de seules tâches ponctuelles et de moins en moins conformes à son contrat de travail : la privation d'emploi, prise dans son acception stricte, n'est pas caractérisée, résultant des diverses pièces produites, en particulier la lettre de l'employeur du 15 septembre 2006 précitée et la circulaire du 6 juin 2008, les entretiens d'évaluation des 25 mai 2007 (période de septembre 2006 au mois de mai 2007) et 12 juin 2008 (année 2007) et des lettres en réponse émanant de la salariée (31 mai 2007, 19 et 20 juin 2008) qu'un emploi a toujours été procuré à cette dernière qui elle-même ne démontre pas en avoir été totalement privée, ce qui ne ressort pas des procès-verbaux d'audition de Mme E..., mademoiselle F... et monsieur G... ; qu'en revanche ces mêmes pièces font apparaître effectivement une modification de cet emploi par attribution de nouvelles tâches emportant réduction du niveau de qualification et des responsabilités y attachées, la gestion de la clientèle professionnelle à caractère contractuel initialement maintenue à titre principal au travers non de la gestion de l'ancien portefeuille mais de la prospection d'une nouvelle clientèle, acceptée par Mme X... dans sa lettre du 21 juin 2006 puis dite exercée effectivement dans ses lettres ultérieures ci-dessus visées, ayant été en septembre 2007 remplacée par les attributions permanentes de la gestion du suivi administratif des impayés prêts, de la constitution administrative des dossiers contentieux, du renouvellement des dossiers court terme de la clientèle de A + à D-et pour des dossiers inférieurs à 5 K €, d'appui des collaborateurs pour la constitution des dossiers de financement professionnel ; que cependant l'affectation au guichet de novembre 2007 au 1er avril 2008 n'est pas démontrée, l'employeur justifiant d'un roulement entre les divers salariés suivants la lettre de monsieur Z..., directeur, du 30 juin 2008 et les attestations de messieurs H... et G... ; que, sur les dégradations des conditions matérielles de travail : la salariée reproche le retrait en septembre 2007 à l'occasion d'un réaménagement des postes de travail de son bureau individuel fermé adapté à la réception d'une clientèle de standing en toute discrétion par attribution d'un bureau non fermé et l'installation de ses affaires dans le couloir de passage du premier étage alors que la situation de travail de tous les autres salariés avait été améliorée ; que ce fait n'est pas établi à l'examen du procès-verbal de constat du 20 mars 2013, seul produit par l'employeur, qui ne révèle que l'absence de porte insuffisante à caractériser le trouble apporté à l'exercice de l'activité de la salariée en l'absence d'élément sur notamment l'entière configuration du premier étage et les passages susceptibles d'intervenir ; que, sur la mise à l'écart des formations spécifiques à son poste : cette mise à l'écart n'est pas prouvée, la seule non démonstration par l'employeur de la proposition de formations (loi de finances, épargne salariale, monétique télématique) dont Mme X... détient cependant les courriels d'information qu'elle produit ne caractérisant par la volonté délibérée de l'employeur de l'en exclure alors, d'une part, que ces formations ne sont pas spécifiques au poste de gestionnaire de clientèle professionnelle, la troisième visant les conseillers et chargés de clientèle professionnelle et les deux premières d'autres catégories de salariés, et, d'autre part, que l'employeur justifie par la production du courriel de la responsable de la plate-forme formation du 27 juin 2008 que Mme X... a suivi 6 formations courant 2007 à vocation tant générale que particulière aux salariés ayant des relations avec la clientèle professionnelle ; que le défaut de remise d'une plaquette sur l'assurance vie du marché des professionnels début 2007 ne caractérise pas, non plus, une exclusion délibérée de la salariée qui, dans son courriel (pièce 78), ne s'en plaint pas mais demande à titre personnel ce document qui devrait être très utile à sa mission et dont l'établissement n'a reçu que deux exemplaires remis à deux autres salariés, les caractères indispensables de ce document et prioritaires de Mme X... dans cette remise n'étant pas allégués ni justifiés ; que, sur la mise à l'écart des manifestations spécifiques à son poste : Mme X... justifie de sa non intégration au salon de l'immobilier du 1er mars 2007 et aux assises régionales des professions libérales de mars 2007 ainsi qu'à l'action des chirurgiens-dentistes en novembre 2008, manifestations en relation directe avec la gestion de la clientèle professionnelle ; que, sur l''interdiction de recevoir la clientèle : la non attribution du portefeuille d'un salarié partant (monsieur I... précité) ne caractérise pas une telle interdiction ; qu'elle n'est pas non plus démontrée par les deux autres documents produits mais non explicités que constituent en pièce 82 l'agenda... avec mention du rendez-vous J... Julie rayée et suivie de « voir détail saisir RDV » et en pièce 80 l'imprimé action dentistes 2008 ; que quant à la pièce 83 (refus de rendez-vous pour signature d'un contrat de prêt professionnel) elle est expliquée par l'employeur comme émanant du directeur et de pratique courante pour éviter au client de rencontrer à cette occasion un troisième nouveau collaborateur ; que, sur la diminution des responsabilités par rapport aux salariés moins gradés : une telle diminution résulte de la modification des tâches de Mme X... en septembre 2007 comme ci-dessus indiqué lesquelles sont devenues à caractère administratif et en appui des autres collaborateurs de catégorie inférieure ; qu'elle ne ressort pas, en revanche, de la délégation de crédit limitée du 27 février 2007, sans démonstration d'une délégation antérieure que l'employeur dénie, ni de la délégation de crédit professionnel accordée à monsieur G..., bien que de grade inférieur, elle-même toujours non précédemment détenue par Mme X..., alors que cette délégation était accordée par le conseil d'administration et que monsieur G... avait la charge de la suppléance du directeur ; que quant au badge informatique, Mme X... justifie d'une difficulté ponctuelle d'accès le 26 juin 2008 pour autorisation insuffisante au fichier des incidents de paiement de la Banque de France ; que, sur la traque systématique du travail et les reproches injustifiés : cette traque n'est pas caractérisée, les reproches incriminés formés contre la salariée étant espacés dans le temps, soit 1 en 2006, 4 en 2007, 1 en 2008 et 1 en 2009 et pour l'essentiel motivés par les découvertes effectives d'incidents ou de difficultés de travail appelant des remarques ou intervenues à la suite de plaintes de clients ; que, surtout leur survenance immédiatement après les demandes de réintégration au poste de gestionnaire de clientèle, invoquée sur la base des termes de l'entretien préalable du 30 janvier 2009 sur questionnaire du délégué syndical, n'apparaît pas, la cour ne trouvant pas la production au dossier de Mme X... des demandes ainsi alléguées de septembre 2006, des 19 octobre 2006, 25 juin 2007, 13 septembre 2007 et 18 mars 2008, la seule décelée figurant dans sa lettre du 20 mars 2008 en réponse à celle de l'employeur du 18 juin précédent ; que, sur la sanction injustifiée du 18 juin 2008 : le blâme ainsi prononcé est motivé pour manque de rigueur dans le traitement des tâches, le non-respect des procédures internes et des insuffisances professionnelles répétées ; que l'employeur ne justifie pas concrètement des faits s'y rapportant en temps non prescrit excepté ceux contenus dans sa lettre du 18 mars 2008 sans cependant qu'ils puissent être confirmés au regard des contestations émises par Mme X... dans sa lettre en réponse du 20 mars 2008 ; que, sur la dégradation de l'état de santé de la salariée : Mme X... a subi de nombreux arrêts de travail successifs d'octobre 2006 jusqu'au licenciement, essentiellement pour troubles anxieux, anxiodépressifs ou dépressifs, vertiges avec mention dans certains avis d'arrêts médicaux d'un contexte de conflit professionnel ou de conflits au travail mais sans cependant énonciation de constatation médicale d'une relation certaine entre ces affections et des faits imputables à l'employeur dans la relation de travail ; qu'en revanche son action en reconnaissance du caractère professionnel de son affection a été rejetée ; que les éléments de fait ci-dessus retenus comme matériellement établis (dégradation des tâches, non-participation à des manifestations spécifiques à son poste, diminution des responsabilités et sanction disciplinaire injustifiée) laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'excepté le blâme qui, même retenu comme matériellement injustifié à défaut de preuve des griefs énoncés, peut-être rattaché à l'exercice normal du pouvoir de direction en l'absence de démonstration de son caractère abusif ou d'un détournement de pouvoir, l'employeur ne prouve pas que ces éléments ne sont pas constitutifs de harcèlement moral ni qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'ainsi, quant à la réduction des tâches et responsabilités, la suppression de l'action de prospection en septembre 2007 reconnue par le directeur dans sa lettre du 30 juin 2008 est en partie expliquée par les insuffisances professionnelles de Mme X... sans que celles-ci, évoquées dans le rappel à l'ordre du 21 octobre 2006 par référence à trois dossiers et au défaut d'organisation commerciale et dans la demande d'explication du 3 juillet 2007 relative au dossier Y... ainsi qu'en termes généraux dans l'entretien d'appréciation du 25 mai 2007, fassent l'objet de la production d'éléments suffisants (plainte Labosud, dossier Y... versés au débat) permettant de vérifier objectivement tous les reproches particuliers formulés par l'employeur pour aboutir à son appréciation générale de l'insuffisance professionnelle de la salariée ; que de même, si la dispense de présence de Mme X... à deux manifestations nocturnes expliquée par des considérations d'ordre personnel en sa faveur peut être admise, son absence particulière à d'autres concernant directement les professions libérales ou de santé par affectation d'autres salariés n'est pas objectivement justifiée ; qu'il n'apparaît cependant pas que le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle de Mme X... ait eu pour motif véritable, mais occulté, sa dénonciation du harcèlement moral subi ni que l'insuffisance professionnelle ainsi reprochée ait elle même eu pour origine ou ait été directement liée à ce harcèlement moral, en particulier les troubles de santé invoqués par la salariée sans cependant démonstration de leur relation causale directe avec les faits de harcèlement ; qu'il en résulte que les conditions de la nullité demandée du licenciement ne sont pas réunies ; que le manquement à l'obligation de veiller à la santé physique et mentale de la salariée et particulièrement contre tout harcèlement moral est en l'espèce établi, l'employeur ne faisant état que d'un entretien avec la salariée, d'une interrogation du directeur l'établissement et d'une enquête interne, contestée sans être démontrée, alors que la plainte de harcèlement moral formalisée par la salariée le 20 juin 2008 ainsi que ses multiples arrêts maladie l'ayant précédé et suivi depuis sa reprise d'activité appelaient de concrètes et sérieuses mesures d'investigation voire d'action au titre de la prévention et du règlement de difficultés manifestement connues et avérées ; que l'indemnisation de Mme X... sera au titre des manquements ci-dessus retenus fixée à la somme de 25. 000 € au regard des éléments d'appréciation suffisant dont dispose la cour ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE qu'il est constant que l'employeur doit se garder d'avoir un comportement humiliant ou vexatoire à l'égard de son personnel ; que l'article L. 1152-1 du code du travail, prévoit que : « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; que suite à son retour de congé maternité Mme X... a été victime d'agissements répréhensibles répétés de la part de sa direction ; que plusieurs éléments caractérisent une situation de harcèlement moral, ainsi, le harcèlement moral dont a été victirne Mme X... ressort au premier chef de la modifìcation imposée de son poste de travail ; qu'avant son congé maternité Mme X... occupait le poste de gestionnaire de clientèle et disposait donc d'un portefeuille de clients professionnels, comme il ressort de l'ensemble de ses bulletins de salaire ; que monsieur K..., ancien président du CMPS, écrivait en date du 8 juin 1999 : « elle occupe un poste de gestionnaire de clientèle professionnelle dont elle maîtrise parfaitement l'ensemble des tâches inhérentes à ce poste. Durant ces 10 années passées au Crédit Mutuel, Mme X... effectué un travail de qualité et a contribué de façon significative au développement de la production CMPS L-R. Pour rappel, le volume de nos prêts est passé de 50 millions de francs à 200 Millions de francs, le nombre de nos sociétaires de 300 à 1. 500 » ; qu'il n'est pas contesté que durant la relation contractuelle Mme X... ne rencontre aucune difficulté avec sa hiérarchie ; qu'elle ne fait l'objet d'aucune remarque, remontrance ni sanction disciplinaire durant ses 20 années de carrière, comme en atteste monsieur C... ; qu'a son retour de congé maternité les missions qui lui sont confiées sont cantonnées à la prospection, au guichet et au renouvellement de facilités de caisse inférieures à 5. 000 euros alors qu'auparavant Mme X... s'acquittait des dossiers de financement les plus importants du CMPS tels que : construction de maisons de retraites, de cliniques, de pharmacies ; que, de plus, ces « missions » s'exercent dans des conditions de travail défavorables : lors de la réorganisation des bureaux de septembre 2007, chaque salarié voit sa position de travail améliorée à l'exception de Mme X... qui se retrouve dans un box dans le couloir du l'étage ; qu'avant son congé maternité Mme X... n'a jamais rencontré de difficulté comme en atteste monsieur C... ; que, concernant l'entretien annuel d'évaluation de 2007, le 25 mai 2007, monsieur Z... arrache des mains de Mme X... les notes manuscrites qu'elle avait prises pour préparer l'entretien d'évaluation et les photocopie en lui demandant si elle a eu des problèmes dans son enfance ; que le 31 mai 2007, Mme X... adresse un courrier à monsieur Z... indiquant les éléments qu'elle entend voir dans son entretien d'évaluation ; qu'elle conteste l'appréciation portée à son encontre et réfute toute faute ; que le harcèlement ressort aussi du refus de formations, de la mise à l'écart de clients et de prospects ; que les 20, 21 et 22 février 2007, Mme X... n'est pas conviée à la formation « loi de finances » organisée pour les chargés de clientèle « professionnelle » ; qu'au mois de juin 2007, Mme X... n'est pas conviée à la formation pour le Dailly TVA (formation spécialement mise en place pour les gestionnaires de clientèle professionnelle) ; qu'au mois de mars 2008, Mme X... n'est pas conviée à la formation sur les services informatiques que le Crédit Mutuel vend pour les professionnels (terminal de paiement, télétransmission des feuilles de soins, etc.) ; que le 5 juin 2008, une formation monétique pour les conseillers et chargés de clientèle professionnelle est organisée ; que Mme X..., dont l'emploi devrait justement être de chargé de clientèle professionnelle, n'y est pas invitée ; que les 30 septembre et le 1er octobre 2008 Mme X... n'est pas conviée à la formation dédiée aux chargés de clientèle professionnelle concernant l'épargne salariale, plan épargne entreprise et le Perco ; que le 15 octobre 2008 Mme X... n'est pas invitée à l'assemblée générale des orthophonistes ; qu'en novembre 2008 elle n'est pas associée à l'action lancée vers les dentistes ; que CMPS ne lui a octroyé que 2 jours de formation à sa reprise en 2006 et de 8 demijournées en 2007 ; que le conseil dit que la volonté d'écarter Mme X... est flagrante ; que Mme X... a pu constater que le Directeur d'Agence l'avait mise à l'écart de bon nombre de clients :- le 8 décembre 2006, retrait du rendez-vous pris avec monsieur J... ;- le 27 mars 2008, la plateforme monétique du Crédit Mutuel organise une manifestation pour les pharmaciens (formation et réunion) ; que le directeur d'agence, ne l'invite pas à cette réunion préférant confier la représentation de la CMPS à un responsable commercial pour les particuliers ;- le 4 avril 2007, retrait du rendez-vous avec monsieur M... ;- en mai 2008, la plateforme téléphonique du Crédit Mutuel lance une campagne de prospection des professionnels de santé ; qu'aucun rendezvous n'est confié à Mme X... alors que des chargés de clientèle particuliers se rendront à des rendez-vous ;- Novembre 2008, une action vers les dentistes est lancée par le Crédit Mutuel ; que Mme X... n'y est pas associée ; que concernant le mode de management, l'agence est une petite structure qui comptait 9 personnes (Mme X... et le Directeur d'agence compris) ; que le seul point d'entrée managérial est le chef d'agence, monsieur Z... ; que Mme X... s'adresse donc directement et oralement à monsieur Z..., voire au Président du Conseil d'Administration du CMPS ; que chaque fois que Mme X... a réitéré une demande tendant à retrouver le poste qui était le sien lors de son départ en congé parental, voire même un poste équivalent, une lettre de reproches lui est adressée le jour même ou dans les quelques jours qui suivent ; que Mme X... a seulement rencontré l'inspection du travail pour lui faire part de ses difficultés, dès le 11 juin 2007 puis le 5 mai 2008 sans solliciter de sa part une intervention, son souhait étant de poursuivre son activité dans cette agence ; que Mme X... prétend que la succession des sanctions : avertissements, blâme, ont eu raison de sa santé et qu'elle entend faire reconnaître sa maladie comme maladie professionnelle ; qu'au regard du nombre restreint de salariés du CMPS, le Président du CMPS ne pouvait ignorer l'état de santé de Mme X..., qui lui avait fait part de sa situation dès le 20 juin 2008 puis le 20 septembre 2008, lui rappelant le nombre important d'arrêts de travail liés à son emploi ; que le président du CMPS, médecin, n'a rien fait pour faire cesser le trouble, pire, il l'accable dans son courrier du 10 octobre 2008 ; qu'il se rend même à l'agence le 17 octobre 2008 pour rencontrer Mme X... afin de la pousser à quitter l'agence ; que le médecin de Mme X... constate la maladie professionnelle, par son avis du 27 janvier 2009 ; que ce médecin précisera même, le 11 mai 2009 que « Mme X... ne présentait pas de signe de dépression avant 2006 » ; que s'agissant d'une maladie professionnelle non inscrite au tableau, cette demande a nécessité une enquête de la CPAM auprès de l'entreprise et dans ce cadre les collègues de travail ont confirmé dans leur PV d'audition du 27 mars 2009 ; que plusieurs de ses collègues ont attesté de ses malaises :- Mme Viviane E... : « Mme X... a eu à plusieurs reprises des malaises sur le lieu du travail. Cela fait à peu près un an que ces malaises ont débuté et lors d'une discussion, elle m'a avoué qu'elle était dépressive depuis qu'elle avait constaté qu'elle ne pouvait plus retrouver son poste initial dans l'entreprise (avant son congé parental d'éducation en effet son portefeuille a été réparti à l'ensemble des salariés de la CMPS » ;- mademoiselle Cynthia F... : « à plusieurs reprises, Mme X... m'a sollicitée suite à des « malaises », nausées... En effet, à cette occasion, j'ai conduit Mme X... et lui ai apporté un verre d'eau une autrefois » ;- monsieur Pascal G... : « Mme X... a eu un malaise, début décembre 2008, au début de ses horaires de travail. A priori il est concevable que cette personne soit affectée du fait de son changement de cadre professionnel, du fait de son temps partiel la direction a modifié ses attributions en temps que gestionnaire de comptes professionnels (changement de directeur, changement d'attribution de tâches...) » ; que dans le PV d'audition, le Directeur indique ne pas être au courant des malaises de Mme X... ; que, toutefois, l'enquêteur transcrit : « lors de notre entretien, monsieur Z... m'a confirmé que Mme X... a eu plusieurs malaises à l'occasion du travail » ; qu'à ce jour, l'état de santé de Mme X... n'est toujours pas consolidé ! que, de ce fait, la CPAM, par courrier du 24 avril 2009 confirmé par la décision de la Commission de Recours Amiable du 8 septembre 2009 reporte sa décision sur la maladie professionnelle, cette décision nécessite que l'état du salarié soit stabilisé ; que ces faits ne sont pas contesté par le CMPS ; que le conseil au vu des éléments précis, datés et répétés apportés aux débats, dit que Mme X... à été victime d'une situation de harcèlement moral par son employeur, dit que le CMPS n'a rien fait pour faire cesser cette situation et que pire elle a répondu a cette situation en licenciant, dit que Mme X... serra indemnisée du préjudice moral qu'elle a subi au retour de son congé maternité ; ALORS QUE le juge est tenu, en toute circonstance, de faire observer et d'observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'en relevant d'office que Mme X... s'était vue attribuer de nouvelles tâches, à partir du mois de septembre 2007, lesquelles avaient emporté diminution de sa qualification et de ses responsabilités, et partant modification de son contrat de travail, sans inviter au préalable les parties à présenter leurs observations sur ce point, la cour d'appel a violé les articles 4 et 16 du code de procédure civile, ensemble l'article 6 § 1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et du citoyen. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et, en conséquence, condamné la CCMPS du Languedoc-Roussillon à payer à la salariée la somme de 42. 225 euros de dommages-intérêts à ce titre ; AUX MOTIFS QUE le caractère disciplinaire ou non du licenciement est déterminé par le motif de rupture figurant dans la lettre de licenciement et non par la procédure entreprise par l'employeur lequel pouvait en l'espèce après une convocation à l'entretien préalable visant des fautes prononcer au-delà du délai d'un mois à compter de cet entretien le licenciement pour insuffisance professionnelle sans avoir à reprendre la procédure sur cette dernière base non disciplinaire ; qu'au demeurant cet employeur a évoqué lors de l'entretien préalable des motifs non disciplinaires avant que celui-ci se transforme, suivant le procès-verbal produit, en questionnaire du salarié assistant Mme X..., et, en toute hypothèse, l'énonciation de griefs de licenciement non évoqués lors de l'entretien préalable ne constitue qu'une irrégularité de forme ; qu'en revanche le licenciement est entaché de deux irrégularités au regard de la procédure conventionnelle des articles 881 et 881-1 de la convention collective applicable que constituent, d'une part, l'absence de recherche de reclassement avant tout licenciement non disciplinaire et, d'autre part, le défaut d'indication dans la lettre de refus de révision du licenciement du DRH du 9 mars 2009 du recours ouvert à la salariée devant la commission paritaire ; que ces irrégularités privent le licenciement de cause réelle et sérieuse, contrevenant à des dispositions conventionnelles constitutives de règles de fond en ce qu'elles tendent à éviter le licenciement et à garantir la défense des droits du salarié ; que l'indemnisation du préjudice prévisible directement causé à la salariée par ce licenciement non justifié, mais pas nul comme non lié au délit civil de harcèlement moral, sera fixée à la somme de 42. 225 € au regard des éléments d'appréciation suffisants dont dispose la cour compte tenu notamment de l'âge (45 ans), de l'ancienneté (plus de 18 ans), de l'emploi de gestionnaire de clientèle professionnelle ainsi que d'un salaire mensuel brut de 1. 624, 07 euros sur 13 mois au moment du licenciement ; 1) ALORS QU'en application de l'article 811 de la convention collective de la fédération du Crédit Mutuel Méditerranée, l'employeur n'est tenu, avant d'engager la procédure de licenciement pour motif non-disciplinaire, de rechercher le moyen de confier au salarié un autre poste que dans l'hypothèse où l'insuffisance résulte d'une mauvaise adaptation du salarié à ses fonctions ; qu'en retenant que l'employeur n'avait pas tenté de reclasser Mme X... avant de la licencier, sans constater que l'insuffisance professionnelle invoquée par l'employeur était due à une mauvaise adaptation de la salariée à ses fonctions, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1235-1 du code du travail, ensemble le texte susvisé ; 2) ET ALORS QUE l'article 811-1 de la convention collective de la fédération du Crédit Mutuel Méditerranée prévoit que le salarié licencié pour un motif personnel non disciplinaire peut demander à l'employeur, dans les huit jours qui suivent la notification du licenciement, une révision de sa décision et que, dans l'hypothèse où l'employeur maintient sa décision, le salarié peut déférer celle-ci dans un délai de huit jours à la commission paritaire du Crédit Mutuel Méditerranée ; que cette faculté ne lui est ouverte qu'à la condition qu'il invoque un manquement de l'employeur aux obligations découlant des dispositions de l'article 811 de la convention ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que le défaut d'indication dans la lettre de refus de révision du licenciement du Directeur des Ressources humaines du 9 mars 2009 du recours ouvert à la salariée devant la commission paritaire constituait une irrégularité privant le licenciement de cause réelle et sérieuse ; qu'en statuant ainsi, quand la salariée, qui prétendait que le licenciement était abusif comme discriminatoire et consécutif à des agissements de harcèlement moral, n'avait imputé à l'employeur aucun manquement à ses obligations découlant des dispositions de l'article 811-1 de la convention collective, de sorte que, ne bénéficiant pas de la faculté de saisir la commission paritaire, l'employeur n'était pas tenu de lui indiquer la possibilité et les modalités de saisine de cette dernière, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1235-1 du code du travail, ensemble le texte susvisé. Moyens produits au pourvoi incident par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour Mme X... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir débouté Mme X... de sa demande tendant à voir constater la nullité de son licenciement en lien avec le harcèlement moral qu'elle avait subi ; AUX MOTIFS QUE sur le harcèlement moral, il y a lieu d'examiner les griefs successifs invoqués par la salariée ; que sur la dégradation des tâches confiées, explicitée comme constituée par la privation d'emploi, l'attribution de seules tâches ponctuelles et de moins en moins conformes à son contrat de travail, la privation d'emploi, prise dans son acception stricte, n'est pas caractérisée, résultant des diverses pièces produites, en particulier la lettre de l'employeur du 15 septembre 2006 précitée et la circulaire du 6 juin 2008, les entretiens d'évaluation des 25 mai 2007 (période de septembre 2006 au mois de mai 2007) et 12 juin 2008 (année 2007) et des lettres en réponse émanant de la salariée (31 mai 2007, 19 et 20 juin 2008) qu'un emploi a toujours été procuré à cette dernière qui elle-même ne démontre pas en avoir été totalement privée, ce qui ne ressort pas des procès-verbaux d'audition de Mme E..., Melle F... et M. G... ; qu'en revanche ces mêmes pièces font apparaître effectivement une modification de cet emploi par attribution de nouvelles tâches emportant réduction du niveau de qualification et des responsabilités y attachées, la gestion de la clientèle professionnelle à caractère contractuel initialement maintenue à titre principal au travers non de la gestion de l'ancien portefeuille mais de la prospection d'une nouvelle clientèle, acceptée par Mme X... dans sa lettre du 21 juin 2006 puis dite exercée effectivement dans ses lettres ultérieures ci-dessus visées, ayant été en septembre 2007 remplacée par les attributions permanentes de la gestion du suivi administratif des impayés prêts, de la constitution administrative des dossiers contentieux, du renouvellement des dossiers court terme de la clientèle de A + à D-, et pour des dossiers inférieurs à 5 K €, d'appui des collaborateurs pour la constitution des dossiers de financement professionnel ; que cependant l'affectation au guichet de novembre 2007 au 1er avril 2008 n'est pas démontrée, l'employeur justifiant d'un roulement entre les divers salariés suivants la lettre de M. D Z..., directeur, du 30 juin 2008 et les attestations de Messieurs JL H... et P G... ; que sur les dégradations des conditions matérielles de travail, la salariée reproche le retrait en septembre 2007 à l'occasion d'un réaménagement des postes de travail de son bureau individuel fermé adapté à la réception d'une clientèle de standing en toute discrétion par attribution d'un bureau non fermé et l'installation de ses affaires dans le couloir de passage du premier étage alors que la situation de travail de tous les autres salariés avait été améliorée ; que ce fait n'est pas établi à l'examen du procès-verbal de constat du 20 mars 2013, seul produit par l'employeur, qui ne révèle que l'absence de porte insuffisante à caractériser le trouble apporté à l'exercice de l'activité de la salariée en l'absence d'élément sur notamment l'entière configuration du premier étage et les passages susceptibles d'intervenir ; que sur la mise à l'écart des formations spécifiques à son poste, cette mise à l'écart n'est pas prouvée, la seule non démonstration par l'employeur de la proposition de formations (loi de finances, épargne salariale, monétique télématique) dont Mme X... détient cependant les courriels d'information qu'elle produit ne caractérisant par la volonté délibérée de l'employeur de l'en exclure alors, d'une part, que ces formations ne sont pas spécifiques au poste de gestionnaire de clientèle professionnelle, la troisième visant les conseillers et chargés de clientèle professionnelle et les deux premières d'autres catégories de salariés, et, d'autre part, que l'employeur justifie par la production du courriel de la responsable de la plate-forme formation du 27 juin 2008 que Mme X... a suivi 6 formations courant 2007 à vocation tant générale que particulière aux salariés ayant des relations avec la clientèle professionnelle ; que le défaut de remise d'une plaquette sur l'assurance vie du marché des professionnels début 2007 ne caractérise pas, non plus, une exclusion délibérée de la salariée qui, dans son courriel (pièce 78), ne s'en plaint pas mais demande à titre personnel ce document qui devrait être très utile à sa mission et dont l'établissement n'a reçu que deux exemplaires remis à deux autres salariés, les caractères indispensables de ce document et prioritaire de Mme X... dans cette remise n'étant pas allégués ni justifiés ; que sur la mise à l'écart des manifestations spécifiques à son poste : Mme X... justifie de sa non intégration au salon de l'immobilier du 10 mars 2007 et aux assises régionales des professions libérales de mars 2007 ainsi qu'à l'action des chirurgiens-dentistes en novembre 2008, manifestations en relation directe avec la gestion de la clientèle professionnelle ; que sur l'interdiction de recevoir la clientèle, la non attribution du portefeuille d'un salarie partant (M. I... précité) ne caractérise pas une telle interdiction ; qu'elle n'est pas non plus démontrée par les deux autres documents produits mais non explicités que constituent en pièce 82 l'agenda... avec mention du rendez-vous J... Julie rayée et suivie de « voir détail saisir RDV » et en pièce 80 l'imprimé action dentistes 2008 ; que quant à la pièce 83 (refus de rendez-vous pour signature d'un contrat de prêt professionnel) elle est expliquée par l'employeur comme émanant du directeur et de pratique courante pour éviter au client de rencontrer à cette occasion un troisième nouveau collaborateur ; que sur la diminution des responsabilités par rapport aux salariés moins gradés, une telle diminution résulte de la modification des tâches de Mme X... en septembre 2007 comme ci-dessus indiqué, lesquelles sont devenues à caractère administratif et en appui des autres collaborateurs de catégorie inférieure ; qu'elle ne ressort pas, en revanche, de la délégation de crédit limitée du 27 février 2007, sans démonstration d'une délégation antérieure que l'employeur dénie, ni de la délégation de crédit professionnel accordée à M. G..., bien que de grade inférieur, elle-même toujours non précédemment détenue par Mme X..., alors que cette délégation était accordée par le conseil d'administration et que M. G... avait la charge de la suppléance du directeur ; que quant au badge informatique, Mme X... justifie d'une difficulté ponctuelle d'accès le 26 juin 2008 pour autorisation insuffisante au fichier des incidents de paiement de la Banque de FRANCE ; que sur la traque systématique du travail et les reproches injustifiés, cette traque n'est pas caractérisée, les reproches incriminés formés contre la salarié étant espacés dans le temps, soit 1 en 2006, 4 en 2007, 1 en 2008 et 1 en 2009 et pour l'essentiel motivés par les découvertes effectives d'incidents ou de difficultés de travail appelant des remarques ou intervenues à la suite de plaintes de clients ; que surtout leur survenance immédiatement après les demandes de réintégration an poste de gestionnaire de clientèle, invoquée sur la base des termes de l'entretien préalable du 30 janvier 2009 sur questionnaire du délégué syndical, n'apparaît pas, la cour ne trouvant pas la production au dossier de Mme X... des demandes ainsi alléguées de septembre 2006, des 19 octobre 2006, 25 juin 2007, 13 septembre 2007 et 18 mars 2008 – la seule décelée figurant dans sa lettre du 20 mars 2008 en réponse à celle de l'employeur du 18 juin précédent ; que sur la sanction injustifiée du 18 juin 2008, le blâme ainsi prononcé est motivé pour manque de rigueur dans le traitement des tâches, le non-respect des procédures internes et des insuffisances professionnelles répétées ; que l'employeur ne justifie pas concrètement des faits s'y rapportant en temps non prescrit excepté ceux contenus dans sa lettre du 18 mars 2008 sans cependant qu'ils puissent être confirmés au regard des contestations émises par Mme X... dans sa lettre en réponse du 20 mars 2008 ; que sur la dégradation de l'état de santé de la salariée ; que Mme X... a subi de nombreux arrêts de travail successifs d'octobre 2006 jusqu'au licenciement, essentiellement pour troubles anxieux, anxio-dépressifs ou dépressifs, vertiges avec mention dans certains avis d'arrêts médicaux d'un contexte de conflit professionnel ou de conflits au travail mais sans cependant énonciation de constatation médicale d'une relation certaine entre ces affections et des faits imputables à l'employeur dans la relation de travail ; qu'en revanche son action en reconnaissance du caractère professionnel de son affection a été rejetée ; que les éléments de fait ci-dessus retenus comme matériellement établis (dégradation des tâches, non-participation à des manifestations spécifiques à son poste, diminution des responsabilités et sanction disciplinaire injustifiée) laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'excepté le blâme qui, même retenu comme matériellement injustifié à défaut de preuve des griefs énoncés, peut-être rattaché à l'exercice normal du pouvoir de direction en l'absence de démonstration de son caractère abusif ou d'un détournement de pouvoir, l'employeur ne prouve pas que ces éléments ne sont pas constitutifs de harcèlement moral ni qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que quant à la réduction des tâches et responsabilités, la suppression de l'action de prospection en septembre 2007 reconnue par le directeur dans sa lettre du 30 juin 2008 est en partie expliquée par les insuffisances professionnelles de Mme X... sans que celles-ci, évoquées dans le rappel à l'ordre du 21 octobre 2006 par référence à trois dossiers et au défaut d'organisation commerciale et dans la demande d'explication du 3 juillet 2007 relative au dossier Y... ainsi qu'en termes généraux dans l'entretien d'appréciation du 25 mai 2007, fassent l'objet de la production d'éléments suffisants (plainte Labosud, dossier Y... versés au débat) permettant de vérifier objectivement tous les reproches particuliers formulés par l'employeur pour aboutir à son appréciation générale de l'insuffisance professionnelle de la salariée ; que de même, si la dispense de prévence de Mme X... à deux manifestations nocturnes expliquée par des considérations d'ordre personnel en sa faveur peut être admise, son absence particulière à d'autres concernant directement les professions libérales ou de santé par affectation d'autres salariés n'est pas objectivement justifiée ; qu'il n'apparaît cependant pas que le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle de Mme X... ait eu pour motif véritable, mais occulte, sa dénonciation du harcèlement moral subi ni que l'insuffisance professionnelle ainsi reprochée ait elle même eu pour origine ou ait été directement liée à ce harcèlement moral, en particulier les troubles de santé invoqués par la salariée sans cependant démonstration de leur relation causale directe avec les faits de harcèlement ; qu'il en résulte que les conditions de la nullité demandée du licenciement ne sont pas réunies ; ALORS, D'UNE PART, QU'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ; que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ce principe est nulle ; qu'en l'espèce, à compter de la dénonciation officielle par Mme X..., le 20 juin 2008, du harcèlement moral qu'elle subissait de la part de M. Z..., dénonciation appuyée par M. A..., délégué du personnel, aucune enquête interne n'avait été diligentée et aucune suite n'avait été donnée à ces accusations ; que par lettre du 19 août 2008, M. B..., président du CMPS avait invité la salariée « à réfléchir à la gravité de ses accusations » et, prenant fait et cause pour M. Z..., avait conclu que les conditions de travail de la salariée étaient normales, contestant ainsi la réalité même du harcèlement dénoncé ; qu'en réponse au courrier de la salariée du 24 septembre 2008 qui tentait de répondre aux « doutes de son employeur sur la sincérité de sa démarche », M. B... avait répondu qu'il « déplorait la teneur » de ce courrier ; qu'alors que Mme X... avait encore réaffirmé sa volonté d'exercer son emploi dans des conditions normales, la société CMPS s'était contentée, pour toute réponse, de la convoquer à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement afin qu'elle s'explique sur les fautes qui lui étaient reprochées, puis lui avait finalement notifié le 20 février 2009 son licenciement pour insuffisance professionnelle ; qu'en se bornant dès lors, pour infirmer la décision des premiers juges, à affirmer qu'il n'apparaissait pas que le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle de la salariée aurait eu pour motif véritable mais occulté sa dénonciation d'un harcèlement moral, sans s'expliquer sur la concomitance entre cette dénonciation, qui n'avait donné lieu à aucune enquête interne et avait été systématiquement contestée par sa hiérarchie, et la procédure de licenciement pour motif disciplinaire engagée à son encontre, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; ET ALORS, D'AUTRE PART (et subsidiairement), QU'est nul le licenciement prononcé pour un motif qui trouve en réalité sa cause dans le harcèlement moral que l'employeur a fait subir au salarié ; que la cour d'appel s'est bornée à retenir, pour exclure que l'insuffisance professionnelle reprochée à Mme X... ait pu avoir pour origine ou être directement liée au harcèlement moral qu'elle avait subi, qu'il n'était pas démontré que les troubles de santé qu'elle invoquait aurait eu une relation causale directe avec ces faits de harcèlement dans la mesure où les certificats médicaux produits n'énonçaient pas un tel lien ; qu'en statuant ainsi par des motifs impropres à exclure un lien entre le motif officiel de la rupture et le harcèlement moral dont Mme X... avait été victime, la cour d'appel a une nouvelle fois privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme X... de ses demandes tendant à voir constater le non-respect par la société CMPS LR de la législation sur les congés maternité et parental d'éducation ainsi que l'existence d'une discrimination à son encontre et de l'avoir déboutée de ses demandes d'indemnités à ce titre ; AUX MOTIFS QUE sur le non-respect de la législation sur les congés maternité et parental d'éducation, ce grief n'est pas fondé, l'employeur ayant satisfait à son obligation de fournir un emploi similaire à la reprise d'activité compte tenu des contraintes liées, d'une part, aux demandes successives de cette dernière de temps partiel jusqu'au 5 janvier 2007, puis à compter de cette dernière date, et d'autre part, aux changements de la situation de son emploi et de l'entreprise durant son absence de trois ans, en l'occurrence notamment les nécessaires répartition de son portefeuille de clientèle et remise à niveau personnel après évolution de l'outil informatique, des produits, de l'organisation commerciale et des procédures de l'entreprise comme indiqué dans la lettre de recadrage du 15 septembre 2006 ; qu'ainsi, il s'avère que dans le cadre de cette reprise, comme résultant des correspondances et des considérations ci-après immédiatement développées, que l'emploi de gestionnaire de clientèle professionnelle à mi-temps par prospection et suivi d'une clientèle nouvelle lui a été attribué jusqu'en septembre 2007 dans les termes de l'engagement de l'employeur évoqué dans la lettre de Mme X... du 6 juin 2006 énonçant « c'est avec plaisir que je retrouverai la mission qui m'avait été confiée, celle de développer et de fidéliser une clientèle de professionnels de la santé, et c'est avec entrain … » ; qu'il n'apparaît pas que l'attribution immédiate, pendant la fin de sa période de congés parental, du portefeuille de M. I..., dans le cadre de la nouvelle embauche en remplacement d'un chargé de clientèle en octobre 2006, était possible au regard des contraintes ci-dessus évoquées, nu ultérieurement, de celui de M. C..., conseiller de clientèle comme indiqué infra ; (…) qu'en revanche ces mêmes pièces font apparaître effectivement une modification de cet emploi par attribution de nouvelles tâches emportant réduction du niveau de qualification et des responsabilités y attachées, la gestion de la clientèle professionnelle à caractère contractuel initialement maintenue à titre principal au travers non de la gestion de l'ancien portefeuille mais de la prospection d'une nouvelle clientèle, acceptée par Mme X... dans sa lettre du 21 juin 2006 puis dite exercée effectivement dans ses lettres ultérieures ci-dessus visées, ayant été en septembre 2007 remplacée par les attributions permanentes de la gestion du suivi administratif des impayés prêts, de la constitution administrative des dossiers contentieux, du renouvellement des dossiers court terme de la clientèle de A + à D-, et pour des dossiers inférieurs à 5 K €, d'appui des collaborateurs pour la constitution des dossiers de financement professionnel ; ET QUE, sur la discrimination, ce grief n'est pas fondé sur les deux bases entreprises de la reprise du travail à mi-temps après congé parental et du sexe ; que d'une part la comparaison avec M. C..., conseiller de clientèle à temps complet, puis à temps partiel, traitant 400 dossiers, n'est pas pertinente en l'absence d'autres éléments sur les situations respectives de ces deux salariés alors que l'employeur y oppose le travail en binôme de ce dernier et surtout qu'il assurait le suivi continu de son portefeuille existant alors qu'il se serait agi pour Mme X... d'une entière reprise d'un nouveau portefeuille à son retour d'activité après ses trois années d'absence ; qu'il en est de même, d'autre part, des seules références à un chargé de clientèle professionnelle de sexe masculin embauché en 1987 et percevant un salaire mensuel brut de 3 484, 52 €, ce dernier exerçant également les fonctions de directeur adjoint, ainsi qu'à son intégration éventuelle à l'école des directeurs d'agence, laquelle est purement hypothétique ; ALORS, D'UNE PART, QUE le salarié qui entend exercer l'option qui lui est offerte par l'article L. 1225-51 du code du travail, de transformer son congé parental d'éducation en activité à temps partiel, doit retrouver l'emploi qu'il occupait initialement ; que l'employeur ne peut l'affecter à un autre emploi que s'il démontre formellement que l'emploi occupé avant le congé n'était pas compatible avec une activité à temps partiel ; que la cour d'appel qui s'est contentée de relever, pour exclure l'existence d'un manquement de la société CMPS LR à la législation relative au congé parental d'éducation, que Mme X..., qui exerçait avant son départ un emploi de gestionnaire d'un portefeuille existant de clients, avait repris un emploi similaire de gestionnaire de clientèle professionnelle par prospection de nouveaux clients, quand le salarié qui entend achever son congé parental d'éducation par une reprise d'activité à temps partiel doit retrouver son emploi initial, a d'ores et déjà violé l'article L. 1225-51 du code du travail ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE le salarié qui entend exercer l'option qui lui est offerte par l'article L. 1225-51 du code du travail, de transformer son congé parental d'éducation en activité à temps partiel, doit retrouver l'emploi qu'il occupait initialement ; que l'employeur ne peut l'affecter à un autre emploi que s'il démontre formellement que l'emploi occupé avant le congé n'était pas compatible avec une activité à temps partiel ; qu'en affirmant que la société CMPS LR avait respecté la législation sur le congé parental d'éducation, sans rechercher si l'employeur était en mesure de démontrer formellement que l'emploi de gestionnaire d'une clientèle existante que Mme X... occupait auparavant ne pouvait lui être confié dès lors qu'elle reprenait son activité à temps partiel, alors que cet argument était contredit par M. C... qui attestait avoir précisément exercé dans l'entreprise ces mêmes fonctions à temps partiel, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article susvisé ; ALORS, ENCORE, QUE la cour d'appel a retenu, pour conclure au respect par la société CMPS LR de la législation sur le congé parental d'éducation, que Mme X... aurait accepté par lettre du 21 juin 2006 la mission confiée le 15 septembre 2006 de prospection d'une nouvelle clientèle, plutôt que la gestion d'un portefeuille existant qui correspondait jusqu'alors à ses fonctions ; qu'en statuant de la sorte quand la salariée ne pouvait sérieusement avoir accepté en juin une mission qui ne lui avait été confiée qu'en septembre, la cour a encore violé l'article L. 1225-51 du code du travail ; ET ALORS, ENFIN, QUE la cour d'appel a retenu, pour exclure que Mme X... ait pu, lors de sa reprise d'activité à temps partiel, être victime d'une discrimination, que la comparaison avec M. C... n'était pas pertinente dans la mesure où ce dernier travaillait certes à temps partiel, mais en binôme, et assurait le suivi d'un portefeuille de clients existant, tandis que la salariée devait créer, par sa prospection, un nouveau portefeuille ; qu'en statuant de la sorte par des motifs impropres à permettre de conclure que la différence de traitement entre Mme X... et M. D... aurait été justifiée objectivement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1131-1, L. 1134-1 et L. 3123-11 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme X... de ses demandes de dommages et intérêts au titre de la perte de retraite, des préjudices fonctionnel et d'état de santé et au titre du préjudice de vie ; ALORS QUE la cour d'appel qui a débouté Mme X... de ses demandes de dommages et intérêts au titre de la perte de retraite, des préjudices fonctionnel et d'état de santé ainsi qu'au titre du préjudice de vie sans donner aucun motif à sa décision, a violé l'article 455 du code de procédure civile.