Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 mai 2014, 13-12.666, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2014-05-21
Numéro d'affaire : 13-12666
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Toulouse, 2012-12-20
Président : M. Chauvet (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Marc Lévis, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 20 décembre 2012), que Mme X..., engagée le 15 octobre 2001 par la société Orange distribution, aux droits de laquelle vient la société Orange, exerçait en dernier lieu les fonctions de chef de secteur ; que reprochant à son employeur d'avoir porté une atteinte grave à sa vie privée à l'occasion d'un entretien du 8 juillet 2008 réalisé dans le cadre d'une enquête interne, de n'avoir pris aucune précaution préalable pour protéger la confidentialité des éléments de cette enquête et de ne pas avoir pris les mesures utiles pour faire cesser les rumeurs et les comportements de ses collègues qui s'en sont suivi, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 25 novembre 2008 ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que l'employeur n'a commis aucun manquement grave dans l'exécution du contrat, de dire que la prise d'acte de la rupture du contrat produisait les effets d'une démission, et de la débouter, en conséquence, de ses demandes d'indemnités de rupture et dommages et intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ que tout salarié a droit à la protection de sa vie privée et familiale au lieu et temps de travail ; que constitue une atteinte à la vie privée et familiale d'une salariée, le fait pour un employeur de l'interroger-dans le cadre d'enquêtes internes-sur ses pratiques et partenaires sexuels sans raison valable ; que pour dire que l'employeur n'avait pas manqué au droit à la vie privée et familiale de la salariée, la cour d'appel a considéré que, au regard de « l'objectif légitime de l'employeur, notamment concernant la santé et sécurité de l'ensemble du personnel de l'entreprise », les questions posées au cours de l'entretien ne portaient pas une atteinte disproportionnée à la vie privée de la salarié, à sa dignité, à son honneur ou à sa probité ; qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses propres constatations que les questions posées étaient relatives aux pratiques sexuelles de la salariée, et à ses partenaires, et relevaient ainsi de sa vie privée et étaient étrangère à l'entreprise, la cour d'appel a violé l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme, l'article L. 120-2 du code du travail, et l'article 4121-1 du code du travail ; 2°/ qu'en affirmant que ces questions étaient justifiées par l'objectif légitime de protection de la santé et de la sécurité de l'ensemble du personnel de l'entreprise, sans préciser en quoi des questions relatives à la vie privée de la salariée même en dehors de l'entreprise et des activités organisées par elles étaient rendues nécessaires pour enquêter sur le déroulement des séminaires d'entreprise, la santé et la sécurité du personnel étant mis en cause, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard desdites dispositions ; 3°/ que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, quand bien même ces violences n'émaneraient pas de lui et quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ; que, pour retenir que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de sécurité de résultat, la cour d'appel, qui a cependant constaté que des rumeurs circulaient, mettant en cause Mme X..., fait non contesté par l'employeur, peu important qu'il ne soit pas à son origine, a retenu que celui-ci avait pris des mesures « utiles » à la protection de santé et la sécurité de la salariée par des lettres de compréhension et de soutien ; qu'en statuant par de tels motifs, sans constater que l'employeur ait pris des initiatives pour mettre fin aux rumeurs dont elle constatait l'existence, peu important que dans ses rapports avec la salariée, elle lui ait fait connaître qu'elle n'était pas en cause, la cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 4121-1 du code du travail ; 4°/ qu'au surplus, en statuant ainsi, la cour d'appel, qui avait pourtant constaté que l'état de santé de la salariée s'était totalement dégradé à la suite de l'entretien et des rumeurs qui couraient sur elle dans l'entreprise, n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, violant ainsi derechef l'article L. 4121-1 du code du travail ; Mais attendu, d'une part, qu'ayant relevé que l'enquête menée par l'employeur avait pour origine la réception d'une lettre anonyme dénonçant l'usage de drogue et des comportements de nature sexuelle déplacés qui se seraient produits lors de réunions ou séminaires professionnels auxquels la salariée était présente et constaté que les questions, en dehors de celle d'ordre général, auxquelles avait répondu la salariée au cours d'un entretien confidentiel portaient sur le déroulement de ces réunions et plus particulièrement sur le comportement de son supérieur hiérarchique et sur ses relations avec deux autres salariés, l'arrêt a pu retenir qu'au regard de l'objectif légitime poursuivi par l'employeur tenant à déterminer si des salariés de son entreprise avaient été exposés à l'occasion de séminaires professionnels à des situations mettant en danger leur santé ou leur sécurité, l'atteinte portée à la vie privée de la salariée par cette enquête était justifiée par ces considérations et proportionnée au but poursuivi ; Et attendu, d'autre part, qu'ayant relevé que l'employeur avait répondu aux lettres de la salariée pour lui confirmer qu'à la suite de l'enquête interne, aucun reproche n'était retenu à son encontre et que le directeur général lui avait assuré qu'il veillerait personnellement à ce que sa hiérarchie mette tout en oeuvre pour qu'elle ne soit pas inquiétée, la cour d'appel, qui a par ailleurs estimé que la réaction de la salariée aux rumeurs dont elle prétendait avoir été l'objet, sans en établir l'ampleur, apparaissait disproportionnée, excluant ainsi que ces faits aient été de nature à entraîner la dégradation de son état de santé, a pu en déduire que l'employeur, qui avait pris les mesures utiles pour assurer la santé et la sécurité de la salariée, n'avait pas manqué à ses obligations ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Sur le deuxième moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages et intérêts fondée sur la perte de chance d'utiliser son droit individuel à la formation, alors, selon le moyen, que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts fondée sur la perte de chance d'utiliser son droit individuel à la formation, la cour d'appel a considéré que, l'employeur n'ayant commis aucune faute dans l'exécution du contrat, le préjudice de perte de chance ne pouvait être établi ; que la cassation à intervenir sur les dispositions du premier moyen, ayant dit que l'employeur avait gravement manqué à l'exécution de ses obligations, par application de l'article 624 du code de procédure civile, entraînera celle des dispositions ayant débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts fondée sur la perte de chance d'utiliser son droit individuel à la formation ; Mais attendu que le rejet à intervenir du premier moyen rend sans objet ce deuxième moyen ; Sur le troisième moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que son préjudice moral sera indemnisé par la somme de 3 000 euros, alors, selon le moyen, que pour fixer le montant des dommages-intérêts réparant le préjudice moral subi par la salariée, la cour d'appel a retenu comme seul élément constitutif de la faute délictuelle, les modalités de l'entretien du 8 juillet 2008 ; qu'en statuant ainsi, alors que la salariée se prévalait, non seulement des conditions de l'entretien, mais également des rumeurs désobligeantes, humiliations, mise à l'écart et autres quolibets dont elle a été l'objet et la victime postérieurement à cet entretien, et de l'inaction de l'employeur, manquant à son obligation de sécurité ; que la cassation à intervenir sur le premier moyen entraînera par identité de motifs, la cassation de l'arrêt en ce que Mme X... a été déboutée de sa demande de réparation de ces chefs ; Mais attendu que le rejet à intervenir du premier moyen rend sans objet ce moyen ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un mai deux mille quatorze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme X... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la Société Orange Distribution n'avait commis aucun manquement grave dans l'exécution du contrat, d'AVOIR dit que la prise d'acte de la rupture du contrat produisait les effets d'une démission, et d'AVOIR débouté, en conséquence, Madame X... de ses demandes d'indemnités de rupture et dommages et intérêts. AUX MOTIFS QUE lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d'une démission ; Il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qu'il reproche à son employeur ; Mme X... fait grief à la société ORANGE DISTRIBUTION d'avoir porté une atteinte grave à sa vie privée, à sa probité, à son honneur, à sa dignité à l'occasion de l'entretien du 8 juillet 2008 réalisé dans le cadre d'une enquête interne, de n'avoir pris aucune précaution préalable pour protéger la confidentialité des éléments de cette enquête et de ne pas avoir pris les mesures utiles pour faire cesser les rumeurs et les comportements de ses collègues qui s'en sont suivi ; Il résulte de l'ensemble des pièces versées aux débats que, se fondant sur la réception d'une lettre anonyme, deux contrôleurs généraux salariés du groupe FRANCE TELECOM auquel appartient la société ORANGE DISTRIBUTION, mandatés par celle-ci aux fins de procéder à une enquête interne, ont convoqué par mail Mme X..., comme d'autres salariés visés dans cette lettre, pour un entretien qui s'est déroulé au siège social à Paris le 8 juillet 2008 ; Les faits dénoncés concernaient l'usage de drogue et des comportements de nature sexuelle déplacés, qui se seraient produits lors de réunions ou séminaires professionnels du service auquel Mme X... était affectée ; S'agissant de faits graves pouvant menacer la santé et la sécurité des salariés de l'entreprise, qui auraient été commis par certains d'entre eux au cours ou à l'occasion du travail, il incombait à l'employeur d'en contrôler la véracité ; Il pouvait donc, dans le cadre de son pouvoir de direction, confier à deux salariés du groupe, Mme A...et M. B..., la mission de réaliser une enquête interne, de recueillir les observations des salariés concernés, dans le cadre d'entretiens individuels, confidentiels, matérialisés par un compte-rendu signé, puis le cas échéant d'effectuer d'autres investigations ; Les termes du compte-rendu, dénommé « procès-verbal » de l'entretien de Mme X... avec les contrôleurs, qui est versé aux débats devant la cour par la société ORANGE DISTRIBUTION, signé par les deux contrôleurs et par Mme X..., doivent être considérés comme reflétant la teneur générale des propos qui y ont été prononcés, même si, eu égard à la longueur de l'entretien-2 heures-, il apparaît qu'ils n'ont pas été intégralement retranscrits ; Après quelques questions d'ordre général, les contrôleurs ont interrogé Mme X... sur le comportement de M. C...son supérieur hiérarchique, sur la présence de strip-teaseuses dans les soirées, sur la consommation de cocaïne et de cannabis-qu'elle a niée à titre personnel-, puis sur ses relations avec M. D...et M. E...(récemment licenciés, le second étant devenu par la suite son ami intime). En particulier ils lui ont demandé si M. D...l'avait embrassée sur les seins lors d'un séminaire-ce à quoi elle a répondu qu'elle avait pu se reculer-, s'il l'avait forcée, s'il lui avait promis en échange un poste en avancement-ce qu'elle a nié-. Ils lui ont ensuite posé diverses questions sur des anomalies de fonctionnement au sein de l'entreprise ; Au regard de l'objectif légitime de l'employeur, notamment concernant la santé et la sécurité de l'ensemble du personnel de l'entreprise, les questions posées au cours de cet entretien confidentiel apparaissent comme ne portant pas une atteinte disproportionnée à la vie privée de la salariée, à sa dignité, à son honneur, à sa probité ; Cependant, les conditions dans lesquelles cet entretien s'est déroulé étaient inappropriées, dès lors qu'il a eu lieu à Paris, alors que la salariée travaillait à Toulouse, sur convocation ne précisant ni la nature ni l'objet de l'entretien, et qu'ainsi l'intéressée pouvait penser qu'il s'agissait d'une procédure disciplinaire ; Ces modalités ne peuvent, à elles seules, constituer un manquement de l'employeur suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail, ce d'autant que d'autres salariés ont été à la même période convoqués et interrogés dans des conditions similaires, ainsi que M. C...le précise dans une attestation, de sorte qu'il n'y a pas de suspicion d'agissement discriminatoire ; Par ailleurs, Mme X... n'apporte pas la preuve qu'avant ou après l'entretien du 8 juillet 2008, la société ORANGE DISTRIBUTION, par l'intermédiaire de certains de ses employés, a violé la confidentialité de cet entretien, les affirmations de l'intéressée sur ce point, impliquant son supérieur hiérarchique, n'étant corroborées par aucun élément objectif ; En revanche, alors qu'elle a écrit à son employeur dans deux courriers des 25 octobre et 5 novembre 2008 que des rumeurs circulaient, ce que l'employeur n'a pas démenti dans ses réponses, la salariée verse aux débats une attestation de M. F...qui déclare que circulait largement dans la société la rumeur selon laquelle Mme X... avait fait l'objet d'une enquête interne sur des accusations de participation à des « partouzes » avec consommation de drogue lors de réunions d'équipe ; Cependant, ces éléments ne sont pas de nature à démontrer l'ampleur de la rumeur, ni l'hostilité des collègues, les railleries, l'agressivité, les pressions.... dont Mme X... prétend avoir été victime, alors qu'elle ne fournit aucun témoignage à ce sujet ; Ce d'autant, qu'elle a exprimé, dans les courriers qu'elle a adressés à l'employeur après le 8 juillet 2008, des griefs infondés, lui reprochant d'avoir « pendant des mois » cherché à démontrer que « des pratiques sexuelles imaginaires expliquaient sa dernière promotion », « les multiples entretiens stériles que vos services me font subir afin de me faire craquer », ou encore « votre attitude cynique que vous avez choisi d'adopter » ; En effet, les pièces produites établissent que c'est la salariée qui a pris l'initiative d'écrire à son employeur, à partir du 4 septembre 2008, d'abord pour réclamer la remise du compte-rendu de l'entretien du 8 juillet 2008 et critiquer son déroulement, puis à partir du 25 octobre 2008 pour se plaindre de rumeurs, pressions, agressions. Des responsables de la société ORANGE DISTRIBUTION l'ont alors reçue et lui ont répondu par écrit dans des termes parfaitement corrects, qui sont exempts de tout reproche ; Certes, Mme X... a été placée en arrêt de travail pour un syndrome dépressif, du 10 au 25 juillet, les 5 septembre et 6 octobre, du 27 au 31 octobre 2008, elle a eu un malaise dû, selon le médecin, à une crise d'angoisse, le 17 septembre au cours d'une réunion de travail, elle a consulté les services de la médecine du travail qui ont fait état de souffrance au travail, et dès le mois de septembre 2008, elle a informé son employeur qu'elle avait été « affectée et déstabilisée » par l'entretien du 8 juillet 2008 ; Mais contrairement à ce que la salariée soutient, la société ORANGE DISTRIBUTION n'est pas restée passive, elle a répondu à tous ses courriers, puisque Mme G..., directrice des ressources humaines, l'a reçue les 10 et 24 octobre 2008, puis lui a écrit le 4 novembre, lui assurant le soutien de la société, lui confirmant qu'à la suite de cette enquête interne, aucun reproche n'était retenu à son encontre, lui proposant même d'examiner, lors d'une nouvelle rencontre, à sa convenance, les perspectives de son évolution dans la société, notamment en vue d'un changement de service, ce qui ne peut s'analyser comme une tentative de mutation disciplinaire ; Ensuite, M. H..., directeur général, lui a écrit le 19 novembre 2008, qu'il veillerait « personnellement, compte tenu des propos que vous relatez,.... à ce que votre hiérarchie mette tout en oeuvre pour assurer que vous n'êtes pas inquiétée de quelque manière que ce soit par votre entourage dans votre vie professionnelle » ; Dès lors, il convient de considérer que la société ORANGE a pris les mesures utiles, compte tenu de la réaction apparaissant disproportionnée de Mme X..., pour assurer sa santé et sa sécurité, d'autant que selon ce qu'a écrit Mme G..., l'intéressée lui a dit dès le 10 octobre qu'elle souhaitait quitter l'entreprise, ce qu'elle n'a pas démenti dans ses courriers ultérieurs ; Enfin, les autres griefs énoncés par Mme X... ne sont pas fondés. Ni l'obstacle à son travail, en l'empêchant de participer à une réunion en date du 17 octobre 2008, ce fait n'étant pas établi ; Ni le refus de l'employeur de lui remettre le compte-rendu de l'entretien, qu'elle a réclamé à partir du 4 septembre 2008, ce refus étant légitime, alors que cet entretien était en principe confidentiel et ne pouvait nuire à la salariée, l'enquête interne n'ayant donné lieu à aucune suite disciplinaire ; Il convient de préciser que pour l'appréciation de l'imputabilité de la rupture du contrat de travail, il importe peu qu'après la prise d'acte, l'employeur ait refusé, durant la procédure devant le conseil de prud'hommes, de communiquer le compte-rendu de l'entretien du 8 juillet 2008, malgré l'injonction de communiquer de cette juridiction puis du président du tribunal de grande instance dont la décision a été confirmée par la cour d'appel ; En conclusion, à défaut de manquement grave de la société ORANGE DISTRIBUTION, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par Mme X... doit produire les effets d'une démission ; Le jugement sera en conséquence infirmé. ALORS QUE tout salarié a droit à la protection de sa vie privée et familiale au lieu et temps de travail ; que constitue une atteinte à la vie privée et familiale d'une salariée, le fait pour un employeur de l'interroger ¿ dans le cadre d'enquêtes internes ¿ sur ses pratiques et partenaires sexuels sans raison valable ; que pour dire que l'employeur n'avait pas manqué au droit à la vie privée et familiale de la salariée, la Cour d'appel a considéré que, au regard de « l'objectif légitime de l'employeur, notamment concernant la santé et sécurité de l'ensemble du personnel de l'entreprise », les questions posées au cours de l'entretien ne portaient pas une atteinte disproportionnée à la vie privée de la salarié, à sa dignité, à son honneur ou à sa probité ; qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses propres constatations que les questions posées étaient relatives aux pratiques sexuelles de la salariée, et à ses partenaires, et relevaient ainsi de sa vie privée et étaient étrangère à l'entreprise, la Cour d'appel a violé l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'Homme, l'article L. 120-2 du Code du travail, et l'article 4121-1 du Code du travail. ALORS surtout QU'en affirmant que ces questions étaient justifiées par l'objectif légitime de protection de la santé et de la sécurité de l'ensemble du personnel de l'entreprise, sans préciser en quoi des questions relatives à la vie privée de la salariée même en dehors de l'entreprise et des activités organisées par elles étaient rendues nécessaires pour enquêter sur le déroulement des séminaires d'entreprise, la santé et la sécurité du personnel étant mis en cause, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard desdites dispositions ALORS ENSUITE QUE, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, quand bien même ces violences n'émaneraient pas de lui et quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ; que, pour retenir que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de sécurité de résultat, la Cour d'appel, qui a cependant constaté que des rumeurs circulaient, mettant en cause Mme X..., fait non contesté par l'employeur, peu important qu'il ne soit pas à son origine, a retenu que celui-ci avait pris des mesures « utiles » à la protection de santé et la sécurité de la salariée par des lettres de compréhension et de soutien ; Qu'en statuant par de tels motifs, sans constater que l'employeur ait pris des initiatives pour mettre fin aux rumeurs dont elle constatait l'existence, peu important que dans ses rapports avec la salariée, elle lui ait fait connaitre qu'elle n'était pas en cause, la Cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 4121-1 du code du travail. Qu'au surplus, en statuant ainsi, la Cour d'appel, qui avait pourtant constaté que l'état de santé de la salariée s'était totalement dégradé à la suite de l'entretien et des rumeurs qui couraient sur elle dans l'entreprise, n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, violant ainsi derechef l'article L. 4121-1 du Code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts fondée sur la perte de chance d'utiliser son droit individuel à la formation. AUX MOTIFS QUE La salariée sera déboutée de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d'indemnité de licenciement ; Elle le sera également de sa demande au titre de la perte de son droit individuel à la formation dès lors qu'aucun manquement n'est établi à l'encontre de la société ORANGE DISTRIBUTION à ce titre ; En effet, d'une part, Mme X... ne justifie pas avoir adressé pendant l'exécution du contrat de travail une demande en bonne et due forme qui lui aurait été refusée, d'autre part, elle ne s'est pas trouvée dans l'impossibilité d'utiliser ses droits durant le préavis lui est imputable. ALORS QUE, pour débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts fondée sur la perte de chance d'utiliser son droit individuel à la formation, la Cour d'appel a considéré que, l'employeur n'ayant commis aucune faute dans l'exécution du contrat, le préjudice de perte de chance ne pouvait être établi ; que la cassation à intervenir sur les dispositions du premier moyen, ayant dit que l'employeur avait gravement manqué à l'exécution de ses obligations, par application de l'article 624 du Code de procédure Civile, entrainera celle des dispositions ayant débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts fondée sur la perte de chance d'utiliser son droit individuel à la formation. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le préjudice moral de la salariée s'élevait à 3000 euros. AUX MOTIFS QUE en revanche, il convient d'accueillir sa demande en réparation du préjudice moral subi en raison des modalités de l'entretien du 8 juillet 2008, qui sera justement réparé par la somme de 3000 euros. La société ORANGE DISTRIBUTION devra payer cette somme, sans qu'il soit utile d'assortir sa condamnation d'une astreinte. ALORS QUE, pour fixer le montant des dommages et intérêts réparant le préjudice moral subi par la salariée, la Cour d'appel a retenu comme seul élément constitutif de la faute délictuelle, les modalités de l'entretien du 8 juillet 2008 ; qu'en statuant ainsi, alors que la salariée se prévalait, non seulement des conditions de l'entretien, mais également des rumeurs désobligeantes, humiliations, mise à l'écart et autres quolibets dont elle a été l'objet et la victime postérieurement à cet entretien, et de l'inaction de l'employeur, manquant à son obligation de sécurité ; que la cassation à intervenir sur le premier moyen entraînera par identité de motifs, la cassation de l'arrêt en ce que Mme X... a été déboutée de sa demande de réparation de ces chefs.