Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 28 mai 2014, 13-13.996, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2014-05-28
Numéro d'affaire : 13-13996
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Nîmes, 2013-01-15
Président : M. Frouin (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Célice, Blancpain et Soltner, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 15 janvier 2013), que M. X..., salarié du Commissariat à l'énergie atomique et aux énergies alternatives était affecté dans « les formations locales de sécurité » et travaillait selon un rythme « 24X48 », alternant une amplitude de travail de vingt-quatre heures trente minutes, comprenant quatre heures trente minutes de « pause », et une période de quarante-huit heures de repos ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande tendant, notamment, à obtenir la prise en compte comme temps de travail effectif des quatre heures trente de « pause » ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que les 4h30 de « pause » constituent une période de travail effectif, alors, selon le moyen : 1°/ qu'il ressort tant de la finalité que du libellé même de ses dispositions que la directive 2003/ 88/ CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, ne trouve pas à s'appliquer à la rémunération des travailleurs et ne concerne que les prescriptions minimales relatives à la durée du travail en vue d'améliorer les conditions de vie et de travail des salariés ; qu'en se fondant sur les dispositions de ladite directive telle qu'interprétée par la Cour de justice de l'Union européenne pour juger que les périodes de pause effectuées par les salariés des formations locales de sécurité devaient être considérées comme une période de travail effectif au regard de la question de leur rémunération, la cour d'appel a violé par fausse application le texte susvisé ; 2°/ que le temps consacré aux pauses est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; que la période de pause, qui s'analyse comme un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité, n'est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées durant cette période au salarié en cas de nécessité, notamment pour des motifs de sécurité, ces interventions constituant alors du temps de travail effectif ; qu'en se bornant à affirmer que durant les périodes de pause les salariés devaient rester dans des locaux déterminés par l'employeur et qu'ils seraient, de ce seul fait, placés dans l'impossibilité de « vaquer à leurs occupations personnelles » et en ne s'expliquant pas, comme elle y était invitée (conclusions CEA pages 14 et s.), sur le fait que le salarié n'était, durant ces périodes, pas soumis aux directives de l'employeur excepté dans le cas d'une éventuelle intervention rendue nécessaire par la survenance d'un incident exceptionnel, lesdites interventions n'obéissant alors pas au régime des pauses et donnant lieu au contraire, en vertu de l'accord d'entreprise en date du 10 novembre 1999, au versement d'un plein salaire, ni sur le fait que ces interventions restaient en pratique exceptionnelles, la cour d'appel n'a pas caractérisé, pour les temps de pause et de restauration proprement dits, la réunion de tous les critères de l'article L. 3121-1 du code du travail et a ainsi privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés ; 3°/ que constitue un travail effectif au sens des articles L. 3121-1 et L. 3121-5 du code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; que constitue au contraire une astreinte la période pendant laquelle le salarié peut vaquer à des occupations personnelles sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur mais a l'obligation d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif ; qu'il était constant en l'espèce que durant les 4h30 de pause litigieuse, les salariés des formations locales de sécurité étaient hébergés dans des « bases-vie » entièrement aménagées, comprenant notamment cuisine, dortoirs et salle de détente, où ils n'étaient pas soumis aux directives de l'employeur excepté lorsqu'ils devaient intervenir en cas d'incident exceptionnel ; qu'en se fondant, pour dire que ces périodes constituaient un temps de travail effectif, sur le fait que les salariés devaient être en mesure d'intervenir en cas de nécessité, ce qui est le propre de l'astreinte, et sans caractériser autrement en quoi les sujétions imposées aux salariés durant ces périodes les auraient empêchés de vaquer librement à des occupations personnelles, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants et a ainsi privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés ; Mais attendu que constitue un travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester sur le lieu de travail dans des locaux déterminés imposés par l'employeur, peu important les conditions d'occupation de tels locaux, afin de répondre à toute nécessité d'intervention sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; Et attendu qu'ayant constaté que, pendant son temps de « pause », le salarié était tenu de demeurer dans les locaux du CEA, qualifiés de base-vie, qu'il pouvait être appelé à tout moment pour effectuer des interventions immédiates de sécurité, qu'il était impossible pour le salarié d'exécuter l'obligation de vigilance permanente qui lui était imposée sans être dans le local déterminé par l'employeur, qu'il ne pouvait absolument pas s'éloigner de son poste assigné pendant le temps de repos en raison de la spécificité de ses fonctions qui exigeaient une réaction quasi immédiate en cas d'alarme ; que le salarié devait être capable d'intervenir en renfort dans les trois minutes à partir du déclenchement de l'alarme sonore et visuelle, de sorte qu'il ne pouvait vaquer librement à des occupations personnelles, la cour d'appel a exactement décidé que cette période constituait un temps de travail effectif qui devait être rémunéré comme tel ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que les 4h30 de « pause » constituent une période de travail effectif et de condamner l'employeur au paiement d'un rappel de salaire pour cette période sans tenir compte d'un horaire d'équivalence, alors, selon le moyen : 1°/ qu'un horaire d'équivalence peut découler, en dehors du cas où il est prévu par un décret conformément aux dispositions de l'article L. 212-4, alinéa 5 devenu L. 3121-9 du code du travail, d'une convention ou d'un accord dérogatoire conclu en application de l'article L. 212-2 du même code dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 loi « Aubry I », une telle convention ou un tel accord pouvant être, d'une part, une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel étendu, d'autre part, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement soumis aux dispositions de l'article L. 132-26 devenu L. 2232-21 et suivants du code du travail ; qu'il résulte, par ailleurs, de l'article 28 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 que les clauses des accords conclus en application des dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 loi « Aubry I » continuent à produire leurs effets jusqu'à la conclusion d'un accord collectif s'y substituant ; qu'en l'espèce, le CEA avait fait valoir (conclusions, pages 19 et suivantes) que selon l'accord d'entreprise en date du 10 novembre 1999, conclu en application de la loi Aubry I et conforme à la réglementation alors en vigueur, les temps de repos et de pause n'entrent pas dans le décompte de la durée de travail effectif de telle sorte qu'à supposer même que ces périodes eussent constitué une période de travail, l'accord collectif aurait alors dû s'analyser comme instaurant un horaire d'équivalence, de façon valable dès lors qu'il s'agissait d'un accord d'entreprise soumis aux dispositions de l'article L. 132-26 devenu L. 2232-21 et suivants du code du travail ; qu'en se fondant, pour dire que l'accord d'entreprise en date du 10 novembre 1999 n'instaurait pas un horaire d'équivalence, sur le fait que ledit accord ne mentionnait pas cette qualification cependant qu'il lui incombait de restituer elle-même, au regard de son contenu objectif, la qualification appropriée au système mis en place par l'accord d'entreprise, la cour d'appel a violé par fausse interprétation ledit accord et par refus d'application, l'article L. 212-2 du code du travail dans sa rédaction applicable à l'espèce ainsi que l'article 28 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, ensemble l'article 12 du code de procédure civile ; 2°/ qu'en se fondant, pour écarter l'existence d'un horaire d'équivalence, sur le fait qu'il n'était pas allégué l'existence d'un décret cependant que cette condition n'était pas exigée à la date de conclusion de l'accord d'entreprise du 10 novembre 1999, la cour d'appel a violé derechef ledit accord d'entreprise ensemble l'article L. 212-2 du code du travail dans sa rédaction applicable à l'espèce ainsi que l'article 28 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ; 3°/ que la reconnaissance d'un horaire d'équivalence est subordonnée à l'existence de périodes d'inaction mais non à la possibilité, pour le salarié, de vaquer librement à des occupations personnelles durant lesdites périodes ; qu'en se fondant, pour rejeter le moyen de défense pris de l'existence d'un horaire d'équivalence, sur le fait que les emplois des salariés demandeurs ne comportaient pas des périodes d'inaction « pouvant permettre à ces deux salariés de vaquer à leurs occupations personnelles », la cour d'appel a statué par des motifs inopérants et a ainsi privé de base légale sa décision au regard des articles L. 212-2 du code du travail dans sa rédaction applicable à l'espèce et 28 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, ensemble l'accord d'entreprise du 10 novembre 1999 ; Mais attendu qu'après avoir rappelé que l'accord d'entreprise du 10 novembre 1999 stipulait que la rémunération du temps de présence au titre des 4h30 de pause et de repos était portée forfaitairement à 65 points sans que cela se cumule avec le paiement d'heures supplémentaires du fait d'une intervention éventuelle et que ces temps de pause n'entraient pas dans le décompte du temps de travail effectif, la cour d'appel a exactement décidé que cet accord collectif ne fixait aucun régime d'équivalence avec la durée légale de travail ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne le Commissariat à l'énergie atomique et aux énergies alternatives aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne le Commissariat à l'énergie atomique et aux énergies alternatives à payer à Monsieur X... la somme de 3 000 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit mai deux mille quatorze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt. Moyens produits par la SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat aux Conseils, pour le Commissariat à l'énergie atomique et aux énergies alternatives. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que les 4h30 de pause constituaient une période de travail effectif, d'AVOIR, en conséquence, condamné le CEA à rémunérer Monsieur X... pour cette période sans tenir compte d'un horaire d'équivalence, et de lui AVOIR alloué une provision de 6. 000 ¿ à valoir sur ses demandes ; AUX MOTIFS QUE « les deux éléments constitutifs du travail effectif, au sens de l'article L 3121-1 du Code du travail, sont caractérisés d'une part par le maintien du salarié à la disposition de l'employeur sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles d'autre part par le fait de se conformer aux directives de l'employeur. Ainsi, doit être considéré comme un temps de travail effectif le fait de rester sur le lieu du travail, dans des locaux déterminés par l'employeur, afin de répondre à toute nécessité d'intervention sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, peu important les conditions d'occupation de tels locaux. que par ordonnance du mars 2011 la CJUE dans l'affaire C-258/ 10, Nicusor Grigore a rappelé, en exposant le droit de l'Union, que : « 40. Il importe en outre de rappeler que la directive 2003/ 88 a pour objet de fixer des prescriptions minimales destinées à améliorer les conditions de vie et de travail des travailleurs par un rapprochement des réglementations nationales concernant notamment la durée du temps de travail. Cette harmonisation au niveau de l'Union européenne en matière d'aménagement du temps de travail vise à garantir une meilleure protection de la sécurité et de la santé des travailleurs. en faisant bénéficier ceux-ci de périodes minimales de repos-notamment journalier et hebdomadaire ainsi que de périodes de pause adéquates et en prévoyant un plafond de 48 heures pour la durée moyenne de la semaine de travail, limite maximale à propos de laquelle il est expressément précisé qu'elle inclut les heures supplémentaires (voir arrêts du 3 octobre 2000, Simap, C-303/ 98, ReG. p. 1-7963, point 49 ; du 26 juin 2001, BECTU, C-173/ 99, Rec. p. I-4881. points 37 et 38, ainsi que du 9 septembre 2003, Jaeger, C-151/ 02, Rec. p. 1-8389 point 46). 41. Les différentes prescriptions que ladite directive énonce en matière de durée maximale de travail et de temps minimal de repos constituent des règles du droit social de l'Union revêtant une importance particulière dont doit bénéficier chaque travailleur en tant que prescription minimale nécessaire pour assurer la protection de sa sécurité et de sa santé (voir arrêt du ler décembre 2005, Dellas e. a.. C-14/ 04, Rec. p. 1-10253, point 49 et jurisprudence citée). 42. S'agissant de la notion de « temps de travail » au sens de l'article 2. point l de la directive 2003/ 88, il importe tout d'abord de rappeler qu'il a déjà été jugé que la directive définit ladite notion comme toute période durant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de l'employeur et dans l'exercice de son activité ou de ses fonctions, conformément aux législations et/ ou aux pratiques nationales, et que la même notion doit être appréhendée par opposition à la période de repos, ces deux notions étant exclusives l'une de l'autre (arrêts précités Jaeger, point 48, ainsi que Dellas e. a., point 42, et ordonnance du 11 janvier 2007, Vorel, C-437/ 05, rec. p. 1-331, point 24). 43 Dans ce contexte, la directive 2003/ 88 ne prévoit pas de catégorie intermédiaire entre les périodes de travail et celles de repos et parmi les éléments caractéristiques de la notion de « temps de travail » au sens de cette directive ne figure pas l'intensité du travail accompli par le travailleur ou le rendement de ce dernier (arrêt Dellas e. a., précité, point 43, ainsi que ordonnance Vorel, précitée, point 25). 44 Ensuite, la Cour a également jugé que les notions de « temps de travail » et de « période de repos » au sens de la directive 2003/ 88 constituent des notions du droit de l'Union qu'il convient de définir selon des caractéristiques objectives, en se référant au système et à la finalité de ladite directive, visant à établir des prescriptions minimales destinées à améliorer les conditions de vie et de travail des travailleurs. En effet, seule une telle interprétation autonome est de nature à assurer à cette directive sa pleine efficacité ainsi qu'une application uniforme desdites notions dans l'ensemble des Etats membres (arrêt Dellas e. a., précité, points 44 et 45, ainsi que ordonnance Vorel, précitée. point 26). 45. Enfin, il convient de rappeler que l'article 2 de la directive 2003/ 88 ne figure pas parmi les dispositions de celle-ci auxquelles il est permis de déroger. (...). 53 Dans ce contexte, il convient également de rappeler que la qualification de « temps de travail », au sens de la directive 2003/ 88, d'une période de présence du travailleur est fonction de l'obligation pour ce dernier de se tenir à la disposition de son employeur (arrêt Dellas e. a. précité, point 58). Le facteur déterminant est le fait que le travailleur est contraint d'être physiquement présent au lieu déterminé par l'employeur et de s'y tenir à la disposition de ce dernier pour pouvoir immédiatement fournir les prestations appropriées en cas de besoin (arrêt Dellas e. a.. précité, point 48, ainsi que ordonnance Vorel, précitée, point 28). (...) 64 S'agissant de la circonstance qu'un logement de fonction est mis à la disposition d'un garde forestier, elle n'implique nullement que les trois conditions énoncées à l'article 2, point 1, de la directive 2003/ 88, qui sont requises pour que l'activité d'un travailleur soit qualifiée de « temps de travail » au sens de cette disposition, soient automatiquement remplies du seul fait que ledit logement est situé dans l'enceinte du cantonnement forestier relevant de la compétence de ce garde. (...) 66 En effet, si le garde forestier peut, en dehors de son temps de travail de 40 heures par semaine, gérer son temps, quitter le cantonnement forestier relevant de sa compétence et se consacrer à ses propres intérêts, la période consacrée à de telles activités ne peut, ainsi qu'il ressort de la jurisprudence de la Cour, être qualifiée de « temps de travail » au sens de l'article 2, point 1, de la directive 2003/ 88 nonobstant le fait que le logement de fonction mis à sa disposition est situé dans l'enceinte dudit cantonnement (voir, en ce sens, arrêts précités Simap. point 50, et Jaeger, point 5 J). 67 Si, en revanche, le garde forestier réside dans un logement de fonction mis à sa disposition dans ledit cantonnement et s'il résulte des vérifications opérées par la juridiction de renvoi que, soit en vertu de la réglementation nationale applicable elle-même, soit en raison des modalités de mise en oeuvre effective de cette réglementation, ce garde forestier est, en réalité, afin de respecter son obligation de surveillance, obligé de se tenir à la disposition de son employeur pour pouvoir immédiatement fournir les prestations appropriées en cas de besoin, les éléments caractéristiques de la notion de « temps de travail » au sens de ladite disposition sont présents (voir arrêts précités Simap, point 48, et Jaeger, point 63). 68 En effet, ainsi qu'il ressort de la jurisprudence de la Cour, il y a lieu de considérer des obligations qui mettent le travailleur concerné dans l'impossibilité de choisir son lieu de séjour pendant les périodes d'inactivité professionnelle comme relevant de l'exercice de ses fonctions (voir arrêts précités Simap, point 48, et Jaeger, point 63). 69 Il appartient à la juridiction de renvoi de procéder aux vérifications nécessaires afin d'apprécier si tel est le cas dans l'affaire dont elle est saisie. Qu'en l'espèce il résulte des explications fournies par l'employeur que :- il est impossible pour le salarié d'exécuter l'obligation de vigilance permanente qui lui est imposée sans être dans le local déterminé par l'employeur,- en effet selon l'employeur l'impératif de rapidité pour qu'une intervention parvienne à juguler le risque d'une défaillance nucléaire, affectant le personnel ou les installations et susceptible de porter atteinte au public ou à l'environnement, est si puissant que les personnels doivent se trouver à proximité des installations, même s'il s'agit d'une demi-brigade de renfort,- ces personnels doivent être capables d'intervenir en renfort dans les 3 minutes à partir du déclenchement de l'alarme sonore et visuelle ; que s'ils gardent leur téléphone personnel et peuvent l'utiliser, néanmoins leur local est situé au-dessus du PC de sécurité ;- l'entraînement de ces agents est spécifique et la réglementation technique générale destinée à prévenir et limiter les nuisances et les risques externes résultant de l'exploitation des installations nucléaires de base obéit à un arrêté du 31 décembre 1999. Il résulte de ces conditions de fait que l'appelant doit donc rester dans des locaux déterminés par l'employeur sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles, peu important les conditions d'occupation de tels locaux ; qu'il s'agit en conséquence d'un travail effectif pour toute sa durée au sens des textes précités » ; 1°/ ALORS, DE PREMIÈRE PART, QU'il ressort tant de la finalité que du libellé même de ses dispositions que la directive 2003/ 88/ CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, ne trouve pas à s'appliquer à la rémunération des travailleurs et ne concerne que les prescriptions minimales relatives à la durée du travail en vue d'améliorer les conditions de vie et de travail des salariés ; qu'en se fondant sur les dispositions de ladite directive telle qu'interprétée par la Cour de justice de l'Union européenne pour juger que les périodes de pause effectuées par les salariés des formations locales de sécurité devaient être considérées comme une période de travail effectif au regard de la question de leur rémunération, la cour d'appel a violé par fausse application le texte susvisé ; ALORS, DE DEUXIÈME PART, QUE le temps consacré aux pauses est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; que la période de pause, qui s'analyse comme un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité, n'est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées durant cette période au salarié en cas de nécessité, notamment pour des motifs de sécurité, ces interventions constituant alors du temps de travail effectif ; qu'en se bornant à affirmer que durant les périodes de pause le salarié devait rester dans des locaux déterminés par l'employeur et qu'il serait, de ce seul fait, placé dans l'impossibilité de « vaquer à ses occupations personnelles » et en ne s'expliquant pas, comme elle y était invitée (conclusions CEA pages 14 et s.), sur le fait que le salarié n'était, durant ces périodes, pas soumis aux directives de l'employeur excepté dans le cas d'une éventuelle intervention rendue nécessaire par la survenance d'un incident exceptionnel, lesdites interventions n'obéissant alors pas au régime des pauses et donnant lieu au contraire, en vertu de l'accord d'entreprise en date du 10 novembre 1999, au versement d'un plein salaire, ni sur le fait que ces interventions restaient en pratique exceptionnelles, la cour d'appel n'a pas caractérisé, pour les temps de pause et de restauration proprement dits, la réunion de tous les critères de l'article L. 3121-1 du Code du travail et a ainsi privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés ; ALORS, DE TROISIÈME PART ET SUBSIDIAIREMENT, QUE constitue un travail effectif au sens des articles L. 3121-1 et L. 3121-5 du Code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; que constitue au contraire une astreinte la période pendant laquelle le salarié peut vaquer à des occupations personnelles sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur mais a l'obligation d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif ; qu'il était constant en l'espèce que durant les 4h30 de pause litigieuse, le salarié des formations locales de sécurité était hébergé dans des « bases-vie » entièrement aménagées, comprenant notamment cuisine, dortoirs et salle de détente, où il n'était pas soumis aux directives de l'employeur excepté lorsqu'il devait intervenir en cas d'incident exceptionnel ; qu'en se fondant, pour dire que ces périodes constituaient un temps de travail effectif, sur le fait que le salarié devait être en mesure d'intervenir en cas de nécessité, ce qui est le propre de l'astreinte, et sans caractériser autrement en quoi les sujétions imposées au salarié durant ces périodes l'auraient empêché de vaquer librement à des occupations personnelles, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants et a ainsi privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés. SECOND MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE) Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que les 4h30 de pause constituaient une période de travail effectif, d'AVOIR, en conséquence, condamné le CEA à rémunérer Monsieur X... pour cette période sans tenir compte d'un horaire d'équivalence, et de lui AVOIR alloué une provision de 6. 000 ¿ à valoir sur ses demandes ; AUX MOTIFS QUE Sur l'existence d'un temps d'équivalences. Le protocole d'accord de fin de conflit relatif au régime de travail des salariés affectés dans les Formations Locales de Sécurité de novembre 1999 stipule : Exposé des motifs (...) Le régime de travail des salariés affectés au service " 24 heures " dans les FLS comporte des vacations de 24 h 30 consécutives. Il est actuellement organisé comme suit :- sur un cycle de 4 semaines, chaque salarié effectue 7 vacations (poste de 20 heures et 4 h 30 de pause ;- chaque poste effectué est suivi d'une période de repos de 48 h consécutives,- la prise de poste a lieu entre 7 h 30 et 8 h du matin selon les établissements ;- à l'intérieur du cycle sur une période de 9 jours, chaque salarié effectue 1 poste de renfort de 8 heures dans la brigade dite « d'éclatement », les salariés affectés en services " 24 heures " dans les FLS bénéficient d'un temps de repos de nuit de quatre heures pris sur site dans des locaux spécialement aménagés à cet effet et d'une pause d'une demi-heure consacrée au repas du soir. Ces temps de repos et de pause n'entrent pas dans le décompte de la durée du travail effectif (...) ARTICLE 1 Dans le but de garantir le fonctionnement opérationnel optimal des Formations Locales de Sécurité, les parties signataires sont d'accord pour le maintien à l'identique du service " 24 heures " selon les modalités d'organisation existantes, avec la prise de poste entre 7 h 30 et 8 h le matin (selon les établissements), sans diminution de la rémunération. ARTICLE 2 DISPOSITIONS APPLICABLES A COMPTER DU 1ER JANVIER 2000 1. Les salariés affectés en service " 24 heures " n'effectueront plus le poste de renfort de 8 heures qui sera assuré au moyen de créations de poste en horaire normal, 2. La rémunération du temps de présence au-titre des 4 heures 30 de pause et de repos est portée forfaitairement à 65 points sans que cela se cumule avec le paiement d'heures supplémentaires du fait d'une intervention éventuelle. ARTICLE 3 RECONVERSION DES SALARIES AFFECTES DEPUIS 15 ANS EN SERVICE « 24 HEURES » (¿) ARTICLE 4 DUREE Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. » Le CEA soutient qu'en application de l'article L. 212-4, dans sa rédaction applicable en 1999, un horaire d'équivalence ne pouvait résulter, en dehors des cas où il était prévu par un décret que d'une convention ou d'un accord dérogatoire conclu en application de l'article L. 212-2 du même Code et qu'une telle convention ou un tel accord pouvait être un accord d'entreprise ; qu'ainsi les dispositions de l'accord du 10 novembre 1999 étant alors conformes à la loi Aubry l, elles doivent encore s'appliquer conformément à l'article 28 de la loi Aubry II sur la sécurisation juridique ; qu'en conséquence, selon l'employeur, les dispositions de l'accord d'entreprise de 1999 continuent à produire leurs effets jusqu'à la conclusion d'un accord collectif s'y substituant. Toutefois :- d'abord seul le texte de l'exposé des motifs, tel que retranscrit, fait référence à un temps de pause et de repos,- cet exposé en recourant à la phrase selon laquelle Le régime de travail des salariés affectés au service « 24 heures » dans les PIS comporte des vacations de 24 h 30 consécutives. II est actuellement organisé comme suit ne procède qu'à une description de l'état de la durée de travail applicable dans les formations FLS en 1999,- de telles modalités étaient donc préexistantes au protocole d'accord de fin de conflit et l'exposé des motifs ne précise aucunement quel est le fondement juridique ayant permis de mettre en place des temps de repos et de pause n'entrant pas dans le décompte de la durée du travail effectif,- ensuite cet accord collectif d'entreprise n'a pas pour objet de traiter de la qualification juridique de la durée du temps de présence de 4 heures 30, mais, à la suite d'une grève, de régler la seule rémunération de cette durée par l'octroi forfaitaire de 65 points. Dès lors cet accord n'institue pas des équivalences pour ce temps de travail. De plus, à supposer même que cet accord fasse référence à des dispositions de l'ancien article L. 212-4 du Code du travail, avant 1998, qui n'avait pas les mêmes exigences que les textes postérieurs relativement aux conditions de validité des équivalences, il n'en demeure pas moins qu'à l'époque de telles dispositions n'étaient prises en compte que si un accord collectif les y assimilait expressément ou si l'employeur les prenait, de fait, en compte pour le calcul des heures supplémentaires. En ce qui concerne l'article L. 212-4 applicable dans sa rédaction issue de la loi 98-461 du 13 juin 1998 la durée de travail de 39 heures s'entendait du travail effectif à l'exclusion du temps nécessaire à rhabillage et au casse-croute ainsi que des périodes d'inaction dans les industries et commerces déterminés par décret. En l'espèce l'accord invoqué ne fait aucune allusion ni à des heures d'équivalences, ni à un déplacement du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ; il n'est pas allégué non plus l'existence d'un décret ; enfin il est prévu que Ia rémunération forfaitaire de 65 points ne se cumule pas avec le paiement d'heures supplémentaires en sorte qu'il s'agit d'une contrepartie pécuniaire à ce repos et non d'horaires d'équivalences. Il convient de préciser que l'emploi de l'appelant est d'une nature telle qu'il ne comporte pas des périodes d'inaction pouvant permettre à ce salarié de vaquer à ses occupations personnelles ; en effet il ne peut absolument pas s'éloigner de son poste assigné pendant le temps de repos en raison de la spécificité de ses fonctions qui exigent une réaction quasiment immédiate en cas d'alarme. Dès lors, l'argumentation de l'établissement CEA est infondée ces heures ne pouvant bénéficier du régime des équivalences » ; ALORS, TOUT D'ABORD, QU'un horaire d'équivalence peut découler, en dehors du cas où il est prévu par un décret conformément aux dispositions de l'article L. 212-4 alinéa 5 devenu L. 3121-9 du Code du travail, d'une convention ou d'un accord dérogatoire conclu en application de l'article L. 212-2 du même Code dans sa rédaction antérieure à la Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 loi « AUBRY II », une telle convention ou un tel accord pouvant être, d'une part, une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel étendu, d'autre part, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement soumis aux dispositions de l'article L. 132-26 devenu L. 2232-21 et suivants du Code du travail ; qu'il résulte, par ailleurs, de l'article 28 de la Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 que les clauses des accords conclus en application des dispositions de la Loi n° 98-461 du 13 juin 1998 loi « AUBRY I » continuent à produire leurs effets jusqu'à la conclusion d'un accord collectif s'y substituant ; qu'en l'espèce, le CEA avait fait valoir (conclusions, pages 20 et suivantes) que selon l'accord d'entreprise en date du 10 novembre 1999, conclu en application de la Loi AUBRY I et conforme à la réglementation alors en vigueur, les temps de repos et de pause n'entrent pas dans le décompte de la durée de travail effectif de telle sorte qu'à supposer même que ces périodes eussent constitué une période de travail, l'accord collectif aurait alors dû s'analyser comme instaurant un horaire d'équivalence, de façon valable dès lors qu'il s'agissait d'un accord d'entreprise soumis aux dispositions de l'article L. 132-26 devenu L. 2232-21 et suivants du Code du travail ; qu'en se fondant, pour dire que l'accord d'entreprise en date du 10 novembre 1999 n'instaurait pas un horaire d'équivalence, sur le fait que ledit accord ne mentionnait pas cette qualification cependant qu'il lui incombait de restituer elle-même, au regard de son contenu objectif, la qualification appropriée au système mis en place par l'accord d'entreprise, la cour d'appel a violé par fausse interprétation ledit accord et par refus d'application, l'article L. 212-2 du Code du travail dans sa rédaction applicable à l'espèce ainsi que l'article 28 de la Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, ensemble l'article 12 du Code de procédure civile ; QU'IL EN VA D'AUTANT PLUS AINSI QU'en se fondant, pour écarter l'existence d'un horaire d'équivalence, sur le fait qu'il n'était pas allégué l'existence d'un décret cependant que cette condition n'était pas exigée à la date de conclusion de l'accord d'entreprise du 10 novembre 1999, la cour d'appel a violé derechef ledit accord d'entreprise ensemble l'article L. 212-2 du Code du travail dans sa rédaction applicable à l'espèce ainsi que l'article 28 de la Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ; ALORS, ENFIN ET EN TOUTE HYPOTHÈSE, QUE la reconnaissance d'un horaire d'équivalence est subordonnée à l'existence de périodes d'inaction mais non à la possibilité, pour le salarié, de vaquer librement à des occupations personnelles durant lesdites périodes ; qu'en se fondant, pour rejeter le moyen de défense pris de l'existence d'un horaire d'équivalence, sur le fait que l'emploi du salarié demandeur ne comportait pas des périodes d'inaction « pouvant permettre à ce salarié de vaquer à ses occupations personnelles », la cour d'appel a statué par des motifs inopérants et a ainsi privé de base légale sa décision au regard des articles L. 212-2 du Code du travail dans sa rédaction applicable à l'espèce et 28 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, ensemble l'accord d'entreprise du 10 novembre 1999.