Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 mars 2020, 18-18.887, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2020-03-25
Numéro d'affaire : 18-18887
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Chambéry, 2018-04-26
Président : M. Huglo (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Lyon-Caen et Thiriez, SCP Matuchansky, Poupot et Valdelièvre

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : SOC. CF COUR DE CASSATION______________________ Audience publique du 25 mars 2020 Rejet M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 396 F-D Pourvoi n° B 18-18.887 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 25 MARS 2020 Mme B... Q..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° B 18-18.887 contre l'arrêt rendu le 26 avril 2018 par la cour d'appel de Chambéry (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Le Crédit Lyonnais (LCL), société anonyme, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Joly, conseiller référendaire, les observations de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme Q..., de la SCP Matuchansky, Poupot et Valdelièvre, avocat de la société Le Crédit Lyonnais, après débats en l'audience publique du 26 février 2020 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Joly, conseiller référendaire rapporteur, Mme Ott, conseiller, Mme Laulom, avocat général, et Mme Piquot, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Attendu, selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 26 avril 2018), que Mme Q... a été engagée par la société Le Crédit Lyonnais (la société) le 1er octobre 1989 en qualité d'agent administratif ; que depuis le 27 juin 2006, elle occupait des fonctions de conseiller clientèle patrimoniale, niveau G ; que depuis 2007, elle détenait des mandats syndicaux ; que le 30 avril 2015, elle a saisi la juridiction prud'homale pour faire constater une discrimination salariale, obtenir la classification du niveau H à compter du 1er avril 2010 et le paiement de divers rappels de salaires et d'indemnités ; Sur les deuxième et troisième moyens et sur le premier moyen pris en ses cinquième à onzième branches : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le premier moyen, pris en ses quatre premières branches : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes tendant à ce qu'il soit constaté qu'elle avait subi une discrimination, en conséquence, de la débouter de ses demandes tendant à ce que la société soit condamnée à lui verser une certaine somme à titre de dommages- intérêts pour discrimination et à titre de rappel de salaires, outre les congés payés afférents, à la promouvoir au niveau H au 1er mai 2010, à augmenter sa rémunération brute annuelle base temps plein à compter de mai 2015, à délivrer des bulletins de paie rectifiés avec rétroactivité depuis mai 2010 et à régulariser rétroactivement au 1er mai 2010 son inscription à la caisse des cadres et à payer les cotisations en découlant alors, selon le moyen : 1°/ qu'en application des dispositions des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, dans leur rédaction alors en vigueur, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, dans ses écritures, Mme Q... engagée par la société LCL en 1968, avait successivement soutenu et démontré, pièces à l'appui, d'abord, qu'alors qu'elle avait connu une progression de carrière régulière avec changement de fonction et élévation de sa classification de 1989 à 2006, elle n'avait plus connu aucune évolution de carrière, ni proposition d'évolution depuis sa prise de mandat syndical en mars 2007, ensuite, qu'elle était restée classée au niveau G depuis le 1er janvier 2002, soit depuis plus de seize ans en dépit de son investissement personnel dans les différents postes, de l'exercice de la fonction de directrice d'agence de 2001 à 2006, de la durée moyenne de moins de 5 ans reconnue par l'entreprise pour passer du niveau G au niveau H et de l'embauche des nouveaux conseillers privés directement au niveau H, en outre, qu'elle n'avait jamais bénéficié d'un aménagement de ses objectifs commerciaux et de son activité en méconnaissance des accords collectifs signés au sein de la société LCL et qu'il était établi que son portefeuille de clients était démesuré mais encore qu'il avait été fait mention de ses activités syndicales sur ses évaluations professionnelles en ce qu'elles justifiaient une moindre importance de ses résultats, enfin, qu'elle n'avait jamais bénéficié d'une évolution de sa rémunération dans les mêmes proportions que ses collègues exerçant les mêmes fonctions et classés au niveau G, dès lors que selon les pièces communiquées par l'employeur, les conseillers classés au niveau G bénéficiaient nécessairement de plus d'une augmentation par an cependant qu'elle n'avait bénéficié que de cinq augmentations en sept ans, soit bien en deçà de la moyenne des salariés exerçant des fonctions similaires et relevant de la même classification, autant d'éléments de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination et notamment d'une discrimination en raison de son activité syndicale ; qu'en se bornant, pour statuer comme elle l'a fait, à relever que son activité correspondait à la classification G telle que définie par la convention collective puis, après avoir visé l'ensemble des pièces versées aux débats, à affirmer, que parmi celles-ci, ni le procès-verbal du comité d'établissement, ni le tableau par niveau cibles ou comparatifs des salariés cadres ou encore les bulletins de salaire qui ne visent ni l'âge, ni le temps complet ne pouvaient constituer la présentation d'éléments de fait laissant supposer de ces chefs l'existence d'une discrimination, sans examiner l'ensemble des éléments avancés par le salarié et en particulier, sans rechercher, si le blocage de sa carrière immédiatement consécutif à son mandat, l'absence de toute évolution de classification pendant 16 ans, le défaut d'aménagement de son temps de travail et de ses objectifs commerciaux au regard du temps nécessaire à ses mandats, la mention expresse de ses activités syndicales pour justifier l'insuffisance des résultats et la différence du nombre de ses augmentations avec les salariés exerçant des fonctions similaires et relevant du niveau G n'étaient pas des éléments de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination syndicale, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles susvisés ; 2°/ qu'en se déterminant comme elle l'a fait, sans répondre aux écritures de Mme Q... sur l'ensemble de ces points et en particulier sur l'ensemble des éléments de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination syndicale, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3°/ qu'en application des dispositions des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, dans leur rédaction alors en vigueur, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en retenant, pour se déterminer comme elle l'a fait, d'abord et sans aucune référence au mandat de Mme Q..., que l'emploi occupé par celle-ci relevait bien du niveau G de la classification, puis en visant un à un les pièces apportées par cette dernière pour considérer ensuite que parmi celles-ci un certain nombre ne permettait pas de considérer que Mme Q... aurait été victime d'une discrimination en raison de son âge ou de son temps partiel et qu'en outre, elle n'avait pas été victime d'une discrimination salariale en raison de son sexe, la cour d'appel, qui a procédé à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, a violé les textes susvisés ; 4°/ qu'en statuant ainsi, sans aucun égard pour la discrimination syndicale invoquée par Mme Q... – qu'elle n'a jamais expressément écartée - son blocage de carrière pendant seize années, la mention dans ses évaluations de ses activités syndicales, la différence de traitement en matière d'augmentions, et sans s'expliquer à aucun moment sur les nombreuses pièces visées mais non analysées et sur les raisons pour lesquelles elle avait décidé d'en écarter certaines parmi elles, la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de Cassation en mesure d'exercer son contrôle, a violé l'article 455 du code du procédure civile ; Mais attendu que, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des éléments de fait et de preuve produits par les parties, la cour d'appel a estimé, en motivant sa décision, que la salariée n'avait subi aucun retard de carrière par rapport à ses collègues placés dans une situation identique ou similaire et qu'ainsi elle ne présentait pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale ou d'une discrimination en raison des autres motifs exposés au moyen ; que le moyen pris en ses quatre premières branches n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme Q... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq mars deux mille vingt.MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme Q... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme Q... de ses demandes tendant à ce qu'il soit constaté qu'elle avait subi une discrimination, en conséquence, de l'AVOIR déboutée de ses demandes tendant à ce que la Société LCL soit condamnée à lui verser la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination et la somme de 11 899,91 euros à titre de rappel de salaires, outre les congés payés afférents, à la promouvoir au niveau H au 1er mai 2010, à augmenter sa rémunération brute annuelle base temps plein de 3788,81 euros à compter de mai 2015, à délivrer des bulletins de paie rectifiés avec rétroactivité depuis mai 2010 et à régulariser rétroactivement au 1er mai 2010 son inscription à la Caisse des Cadres et à payer les cotisations en découlant ; AUX MOTIFS PROPRES QUE : Sur le fond. Attendu qu'aux termes de l'article L.l132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article l" de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa nonappartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; Que l'article L.l134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; Attendu qu'en l'espèce, la salariée soutient que depuis le 1er janvier 2002, soit depuis plus de 16 ans, elle est maintenue à la classification G avec une rémunération brute (équivalence temps plein à 31 667,22 €) en deçà de la moyenne des rémunérations du métier de conseiller privé, faisant l'objet d'une discrimination salariale et d'évolution de carrière en raison de ses âge, sexe, mandats syndicaux et du fait qu'elle travaille à temps partiel Attendu d'autre part, qu'il résulte du principe "à travail égal, salaire égal", dont s'inspirent les articles L.1242 14, L.1242 15, L.2261 22.9 , L.2271 1.8 et L.3221 2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; Qu'en application de l'article 1315 du code civil, s'il appartient également au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence ; - sur la classification niveau H. Attendu qu'en l'espèce, le salarié soutient avoir été victime de discrimination salariale en raison de son sexe, de son travail à temps partiel depuis le 1er février 2003, de ses mandats syndicaux depuis 2007, ainsi que d'une inégalité de traitement dans l'évolution de sa carrière et sollicite à la suite sa promotion au statut de cadre niveau H ainsi que des prétentions salariales et réparatrices ; Que pour autant, l'examen de ses prétentions fondées sur les dispositions susvisées suppose préalablement déterminées les fonctions effectivement exercées par la salariée ; Que l'article 33-2 de la convention collective de la Banque, définit les fonctions de la catégorie des techniciens des métiers de banque ainsi que suit : "L'exercice des fonctions de cette catégorie nécessite une maîtrise opérationnelle d'une ou plusieurs techniques acquises par une expérience ou une formation adaptée. Il demande des capacités à résoudre un problème donné, des qualités relationnelles et d'adaptabilité et un certain niveau d'autonomie et de responsabilité. Les activités du technicien en termes de réponses apportées ou de solutions mises en oeuvre ont des répercussions sur la qualité de son unité et contribuent au bon fonctionnement de celle-ci. Certains techniciens peuvent en outre avoir une responsabilité d'animation, dans un cadre défini, faisant appel à une aptitude à organiser, à déléguer et à former. L'évolution de cette catégorie vers la catégorie des cadres implique que les salariés développent leur aptitude à concevoir, apprécier, décider et entreprendre." ; Que les emplois de techniciens, niveau G sont ensuite détaillés comme suit : "Emplois nécessitant une compétence professionnelle éprouvée et une aptitude, notamment pour les activités d'étude, à l'analyse et à la synthèse. Ces emplois se caractérisent par la responsabilité d'une activité commerciale, technique ou administrative impliquant dans certains cas une prise de décision et d'initiative dans le respect des règles en vigueur et nécessitant une capacité d'adaptation. Susceptibles d'être gestionnaires ou encadrants, ces salariés s'appuient sur une technicité à faire partager à d'autres collaborateurs grâce à leurs qualités relationnelles et pédagogiques. Les titulaires de l'ITB ont vocation à être classés au niveau G, après une période probatoire en situation d'exercice effectif des responsabilités permettant la mise en oeuvre des connaissances acquises. Le refus d'un tel classement après un an de période probatoire doit faire l'objet d'une motivation circonstanciée." ; Que s'agissant des fonctions de cadre, la convention collective énonce : " L'exercice des fonctions de cadre demande une capacité à concevoir, apprécier, décider et entreprendre, des qualités relationnelles marquées, une aptitude à la créativité et à l'initiative ; ces capacités sont acquises par une expérience professionnelle affirmée et une formation appropriée. Leurs missions ont un impact financier ou stratégique important sur la marche de l'entreprise. Certains cadres occupent dans l'établissement une position hiérarchique qui leur confère une responsabilité de gestion sur un ensemble de personnels et de moyens matériels. Dans les limites de délégation dont ils sont investis, ils sont amenés à exercer tant des actions d'animation, de formation et de contrôle que de prévision, d'organisation et de coordination. Les définitions des différents niveaux de cadres doivent s'entendre, à un niveau donné, comme incluant les éléments qui contribuent aux définitions des niveaux précédents." ; Que le niveau H, relevant du statut cadre, intègre les "emplois comportant ou non l'animation d'une unité et se caractérisant par des responsabilités nécessitant la connaissance de techniques et d'usages complexes et/ou une compétence professionnelle confirmée. Il peut s'agir : - de la gestion de tout ou partie d'une activité, d'une unité d'exploitation ou d'administration ; - de la réalisation d'études ou de prestations d'assistance, de conseil ou de contrôle." ; Qu'il ressort des évaluations annuelles de 2010 à 2016 que l'emploi entité "conseiller privé" qu'occupé la salariée était défini ainsi : "En tant qu'interlocuteur privilégié de la clientèle, gérer et développer, dans un esprit de conquête un portefeuille de clients haut de gamme avec ou sans mandat" ; que les missions de l'emploi étaient ainsi décrites : - accueillir les clients et interlocuteur en adoptant un comportement et un relationnel de qualité, - identifier les caractéristiques des clients et leurs attentes, - apporter des réponses adaptées aux demandes dans les délais fixés, -construire une relation de confiance avec le client, établir une analyse patrimoniale des clients, détecter les besoins, évaluer, négocier et vendre les avantages de l'offre LCL, -transmettre régulièrement aux clients sous mandat les informations de la performance de leur portefeuille, -développer la synergie avec les différents acteurs réseau en apportant son expertise dans sa spécialité, - présenter aux conseillers de la Banque Privée les clients répondant à la cible, - réaliser la gestion courant liée au fonctionnement des comptes de ses clients, -évaluer régulièrement la position de son client en vérifiant la cohérence avec le profil mandat de gestion (couple rentabilité/risque), -respecter les exigences du devoir de conseil (qualification du client et conformité des ventes." ; Que la salariée ne produit aucune pièce établissant que depuis son affectation en 27 juin 2006 au poste de conseiller privé à l'Agence de Thonon les Bains, ses missions, relevant ainsi de l'emploi d'un technicien aient été, depuis, modifiées ; qu'ainsi, elle n'établit pas au regard de la liste de son emploi de gestion d'un portefeuille client qu'elle exerçait des "actions d'animation, de formation, de contrôle ou de prévision, d'organisation et de coordination" telles que définies par le statut de cadre niveau H ; Que ceci étant, pour étayer ses affirmations afférentes à la discrimination, elle produit : - l'avenant n°3 de l'accord relatif au dialogue social du 2 juillet 2007 signé le 15 mars 2010, qui mentionne en son article 15.2 sur l'adaptation du poste de travail, que la "réalisation d'objectifs diminués du fait de mandats syndicaux doit permettre au salarié d'obtenir une rémunération de la performance commerciale (RPC) équivalente à celle qu'il aurait obtenue si ses objectifs n'avaient pas été réduits. - l'accord relatif au parcours de carrière et au développement professionnel du 18 décembre 2009 lequel prévoit d'une part qu'un salarié peut bénéficier d'une évolution en termes de classification et/ou de rémunération sans pour autant que cela s'accompagne nécessairement d'un changement de poste, et d'autre part que LCL veille à l'adaptation des objectifs commerciaux au temps de travail des salariés à temps partiel, - un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 16 juillet 2014 qui indique que les femmes de niveaux G et H représentent 61,5 % de l'effectif total de niveaux G et H des conseillers privés et que parallèlement les femmes conseillers privés de niveau H représentent 55% de l'effectif total de niveau H de cette population, -une liste des métiers repères et le positionnement des métiers repères dans la grille de classification, conseiller en patrimoine allant du niveau E au niveau J, - le procès verbal de réunion du comité d'établissement Rhône Alpes Auvergne des 28 et 29 avril 2010 où un représentant de la direction de LCL a indiqué que pour un conseiller privé en agence ayant une expérience supérieure à 2 ans, le niveau de rémunération brute annuelle se situait entre 33 000 € et 38 000 € et la classification sur niveau G et H, - le document relatif à l'observatoire de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au 31 décembre 2013 indiquant que pour une femme la durée moyenne dans le niveau technicien G est de 5,01 années, -le décilage des rémunérations par sexe et par niveau de classification au 30 septembre 2014 révélant pour le personnel de sexe féminin jusqu'à 50 % de l'effectif une moyenne de 31 019 €,-le tableau d'emploi par niveau cible de classification mentionnant qu'au 30 septembre 2015 étaient classés au niveau H 595 conseillers privés et au niveau G ou inférieur 603 , au 30 septembre 2016 662 conseillers privés et au niveau G ou inférieur, 678, au 31 août 2017, 811 conseillers privés et au niveau G ou inférieur 678, - ses évaluations professionnelles de 2010 à 2016, révélant des compétences qualifiées globalement comme confirmée et conforme aux attentes de performance en 2010, 2011, 2012, 2013, 2014, 2015/2016, - ses bulletins de paie de décembre 2001 et janvier 2002, -les bulletins de paie de 34 conseillers privés cadres au 31 mars 2015 et un tableau comparatif, révélant que la moyenne de la rémunération brute annuelle base temps plein des conseillers privés s'élève à 35 456,03 € alors que sa propre rémunération se situe à 31 667,22 €, -33 historique de changements de rémunération de salarié au niveau H,-une liste des conseillers privés cadre de la Direction de réseau Rhône Alpes Auvergne, - les procès verbaux des élections représentatives du personnel du 20 mars 2007, 17 mars 2010, avril 2013, 10 juin 2016, 27 mai 2016, - le registre unique du personnel de l'effectif présent au 31 décembre 2014, p 56 - tableau d'embauché de nouveaux salariés conseillers privés au niveau H avec une rémunération annuelle minimale de 33 000 € ; Que pour autant, ni le procès-verbal du comité d'établissement, ni le tableau par niveau cible ou comparatifs des salaires des salariés cadre niveau H ou encore les bulletins de salaire produits qui ne visent ni l'âge, ni le temps complet ou partiel ne peuvent constituer la présentation d'éléments de fait laissant supposer de ces chefs l'existence d'une discrimination ; Qu'il en est de même s'agissant de l'allégation de discrimination fondée sur le sexe, l'écart homme/ femme pour une ancienneté de 5 à 9 ans au niveau G mentionné au tableau de 2013 s'avère trop peu sensible, dès lors qu'il concerne 31% des femmes et 29 % des hommes ; que de surcroît, le tableau relatif aux rémunérations par sexe et par niveau de classification de septembre 2014 révèle qu'au niveau G, le salaire médian des employées de sexe féminin (31 667,22 €) est très légèrement supérieur à celui de leurs collègues de sexe masculin (30 9346), étant noté que sur la base d'un temps complet, la rémunération annuelle d'un montant de 31 175, 31 € de la salariée (temps partiel à 80 %), se situait dans la fourchette la plus haute ; que dès lors, faute pour la salariée de présenter des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination fondée sur le sexe, l'âge ou sa situation de travail à temps partiel, les prétentions fondées sur une discrimination seront écartées et la décision prud'homale sur ce point confirmée ; Attendu que par ailleurs, dans la mesure où la salariée revendique le même traitement que d'autres salariés, qui seraient dans une situation comparable à la sienne, sa demande s'appuie également sur la violation du principe d'égalité de traitement ; Que sur ce point, ni les critères d'embauché de conseiller clientèle privé possédant une "formation bac +3 ou bac+5" en 2010, ni le tableau des rémunérations médianes du niveau G précédemment évoqué, ni celui des emplois par niveau cible faisant apparaître 861 salariés aux niveaux F et G dans les fonctions de conseillers privés qu'elle assurait et 601 au niveau cadre, ne suffisent à étayer une différence de traitement de la salariée ; que cette dernière qui évoque particulièrement la situation de L... T..., Y... S... et V... W... bénéficiant de la classification H se contente d'allégation pour ces deux derniers ; que s'agissant du premier L... T..., le tableau d'embauché de nouveaux salariés conseillers privés au niveau H qui mentionne une rémunération annuelle d'un montant de 35835,02 € ne permet d'établir aucun élément quant à l'évolution de carrière de ce salarié, ce tableau, établi par la salariée présentant en outre des anomalies puisqu'il mentionne un début d\ 2010 et un passage antérieur à son embauche au niveau H le 1er juillet 2008. Qu'en l'état des pièces versées par la salariée, cette dernière, qui ne communique ainsi aucune pièce permettant à la cour d'apprécier une différence dans l'évolution de carrière d'autres salariés ayant la même ancienneté qu'elle, ne soumet dès lors pas à la juridiction des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement ; Attendu qu'en conséquence, en l'absence de discrimination ou d'inégalité de traitement, la salariée doit être déboutée de ses demandes de dommages et intérêts, de classification au niveau H statut cadre, rappels de salaire et délivrance de bulletins de salaire rectifiés subséquentes, le jugement du conseil de prud'hommes étant ainsi confirmé; Attendu que l'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ». ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE : « L'emploi catégorie H (cadre) se définit principalement au terme de la convention collective comme la capacité d'être gestionnaire ou encadrant. Madame B... Q..., âgée de 49 ans, dispose d'une expérience professionnelle au Crédit Lyonnais de 28 ans. Elle a une qualification BAC G 2 ans 1UT de bac +2. La Banque indique que de nombreux jeunes employés cadres sont désormais recrutés sur une base BAC + 4/+5. Les évaluations professionnelles de Madame B... Q... sont moyennes, bonnes sans être excellentes : évaluations 2007, 2008, 2010, 2013, 2014, 2015 (pièce 12 à 17) portant également sur l'emploi de chef d'agence (résultats commerciaux moyens notations 3/5). Force est de constater que Madame B... Q... n'a pas bien ou très bien réussi dans sa qualité de chef d'Agence à EV1AN. Ce qui aurait pu la positionner pour un emploi de la catégorie H. L'employeur a ainsi donné une chance à Madame B... Q... de faire ses preuves ce qui contredit l'intention discriminatoire. Madame B... Q... a bénéficié en 2006 2009, 2010, 2011 et 2013 d'augmentations de rémunération successives et d'une promotion en qualité de chef d'agence en 2011. Ces faits ne sont pas propres à établir une quelconque intention discriminatoire de l'employeur. La Banque Crédit Lyonnais indique que seulement 12 % des employés de la catégorie H auraient une ancienneté supérieure à 10 ans. Plus de 50 % des conseillers en clientèle privée appartiennent aux catégories F et G. La consultation du registre du personnel du comité d'établissement RHONE ALPES démontre que de nombreux techniciens de conseillers en clientèle privé du même sexe, d'un âge et d'une ancienneté comparable à celle de Madame B... Q... appartiennent à la catégorie G. Madame B... Q... se situe bien dans le médian des conseillers en clientèle privée. L'article 6 du Code de Procédure Civile dispose : "à l'appui de leurs prétentions, les partes ont fa Charge d'alléguer les faits propres à les fonder". Madame B... Q... a d'abord allégué une discrimination sur le fait qu'elle serait une femme, d'un certain âge et travaillerait à temps partiel, A l'audience, elle a indiqué, que le fait qu'elle ait un enfant handicapé et son engagement syndical auraient pu également intervenir dans la décision de son employeur. Il sera observé que la Banque emploie très majoritairement du personnel féminin, qu'une discrimination du Crédit Lyonnais sur cette base n'apparaît pas crédible en tout cas, pas démontrés, que le travail à temps partiel n'a pas été un obstacle au maintien dans son emploi de chef d'agence de 2003 à 2006; qu'enfin les autres paramètres qui existaient en 2011, n'ont pas été des obstacles à sa nomination en qualité de chef d'agence. Ce qui contredit l'intention discriminatoire. Aucun contexte de relations conflictuelles ou tendues avec l'employeur n'est rapporté. La preuve que des employés du CREDIT LYONNAIS du même âge, du même sexe, de la même ancienneté que Madame B... Q...- ait été différemment rémunérés qu'elle, au sein de la catégorie G, n'est pas rapportée pas les pièces versées aux débats. La preuve d'une discrimination quant à la promotion professionnelle et salariale n'apparaît donc pas rapportée en l'espèce ». et L.2141-5 du code du travail, dans leur rédaction alors en vigueur, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, dans ses écritures, Mme Q... engagée par la Société LCL en 1968, avait successivement soutenu et démontré, pièces à l'appui, d'abord, qu'alors qu'elle avait connu une progression de carrière régulière avec changement de fonction et élévation de sa classification de 1989 à 2006, elle n'avait plus connu aucune évolution de carrière, ni proposition d'évolution depuis sa prise de mandat syndical en mars 2007, ensuite, qu'elle était restée classée au niveau G depuis le 1er janvier 2002, soit depuis plus de 16 ans en dépit de son investissement personnel dans les différents postes, de l'exercice de la fonction de directrice d'agence de 2001 à 2006, de la durée moyenne de moins de 5 ans reconnue par l'entreprise pour passer du niveau G au niveau H et de l'embauche des nouveaux conseillers privés directement au niveau H, en outre, qu'elle n'avait jamais bénéficié d'un aménagement de ses objectifs commerciaux et de son activité en méconnaissance des accords collectifs signés au sein de la Société LCL et qu'il était établi que son portefeuille de clients était démesuré mais encore qu'il avait été fait mention de ses activités syndicales sur ses évaluations professionnelles en ce qu'elles justifiaient une moindre importance de ses résultats, enfin, qu'elle n'avait jamais bénéficié d'une évolution de sa rémunération dans les mêmes proportions que ses collègues exerçant les mêmes fonctions et classés au niveau G, dès lors que selon les pièces communiquées par l'employeur, les conseillers classés au niveau G bénéficiaient nécessairement de plus d'une augmentation par an cependant qu'elle n'avait bénéficié que de 5 augmentations en 7 ans, soit bien en deçà de la moyenne des salariés exerçant des fonctions similaires et relevant de la même classification, autant d'éléments de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination et notamment d'une discrimination en raison de son activité syndicale ; qu'en se bornant, pour statuer comme elle l'a fait, à relever que son activité correspondait à la classification G telle que définie par la convention collective puis, après avoir visé l'ensemble des pièces versées aux débats, à affirmer, que parmi celles-ci, ni le procès-verbal du comité d'établissement, ni le tableau par niveau cibles ou comparatifs des salariés cadres ou encore les bulletins de salaire qui ne visent ni l'âge, ni le temps complet ne pouvaient constituer la présentation d'éléments de fait laissant supposer de ces chefs l'existence d'une discrimination, sans examiner l'ensemble des éléments avancés par le salarié et en particulier, sans rechercher, si le blocage de sa carrière immédiatement consécutif à son mandat, l'absence de toute évolution de classification pendant 16 ans, le défaut d'aménagement de son temps de travail et de ses objectifs commerciaux au regard du temps nécessaire à ses mandats, la mention expresse de ses activités syndicales pour justifier l'insuffisance des résultats et la différence du nombre de ses augmentations avec les salariés exerçant des fonctions similaires et relevant du niveau G n'étaient pas des éléments de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination syndicale, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles susvisés ; 2) ALORS A TOUT LE MOINS QUE, en se déterminant comme elle l'a fait, sans répondre aux écritures de Mme Q... sur l'ensemble de ces points et en particulier sur l'ensemble des éléments de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination syndicale, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3) ALORS ENCORE QUE, en application des dispositions des articles L.1132-1, L. 1134-1 et L.2141-5 du code du travail, dans leur rédaction alors en vigueur, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en retenant, pour se déterminer comme elle l'a fait, d'abord et sans aucune référence au mandat de Mme Q..., que l'emploi occupé par celle-ci relevait bien du niveau G de la classification, puis en visant un à un les pièces apportées par cette dernière pour considérer ensuite que parmi celles-ci un certain nombre ne permettait pas de considérer que Mme Q... aurait été victime d'une discrimination en raison de son âge ou de son temps partiel et qu'en outre, elle n'avait pas été victime d'une discrimination salariale en raison de son sexe, la cour d'appel, qui a procédé à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, a violé les textes susvisés ; 4) ALORS A TOUT LE MOINS QUE, en statuant ainsi, sans aucun égard pour la discrimination syndicale invoquée par Mme Q... – qu'elle n'a jamais expressément écartée - son blocage de carrière pendant 16 années, la mention dans ses évaluations de ses activités syndicales, la différence de traitement en matière d'augmentions, et sans s'expliquer à aucun moment sur les nombreuses pièces visées mais non analysées et sur les raisons pour lesquelles elle avait décidé d'en écarter certaines parmi elles, la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de Cassation en mesure d'exercer son contrôle, a violé l'article 455 du code du procédure civile ; 5) ALORS ENCORE QUE, en application des dispositions des articles 455 et 458 du code de procédure civile, pour motiver sa décision , le juge doit se déterminer d'après les circonstances particulières du procès et non par voie de référence à des causes déjà jugées ; qu'en reproduisant purement et simplement sur chacun des points du litige relatif à la discrimination, à la seule exception des dates et de noms concernés, la motivation adoptée par la cour d'appel de Chambéry dans un arrêt rendu le 6 février 2007 dans une affaire similaire mais dans laquelle aucune discrimination syndicale n'était avancée, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; 6) ALORS EN TOUT ETAT DE CAUSE QUE en application des dispositions des articles L.1132-1, L. 1134-1 et L.2141-5 du code du travail, dans leur rédaction alors en vigueur, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l'existence d'une discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait constaté que la salariée, qui avait toujours connu évolution professionnelle régulière avait vu sa carrière totalement bloquée à compter de sa prise de mandat en mars 2007, et qu'elle restait classée au niveau G de la Convention Collective depuis plus de 16 ans, cependant que la moyenne pour passer du niveau G au niveau H était de moins de 5 ans au sein de la Société LCL, ce dont elle aurait dû déduire que Mme Q... présentait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en sorte qu'il appartenait à l'employeur d'établir que ses agissements étaient étrangers à toute discrimination, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les textes susvisés ; 7) ALORS EN OUTRE QUE, en statuant comme elle l'a fait, sans jamais à aucun moment vérifier les conditions dans lesquelles la carrière de Mme Q..., devenue déléguée syndicale en mars 2007, s'était déroulée avant et après sa prise de mandat, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1132-1, L. 1134-1 et L.2141-5 du code du travail, dans leur rédaction alors en vigueur ; 8) ALORS QUE, suivant les dispositions de l'article 33-2 de la convention collective de la banque, « L'exercice des fonctions de cadre demande une capacité à concevoir, apprécier, décider et entreprendre, des qualités relationnelles marquées, une aptitude à la créativité et à l'initiative ; ces capacités sont acquises par une expérience professionnelle affirmée et une formation appropriée. Leurs missions ont un impact financier ou stratégique important sur la marche de l'entreprise. Certains cadres occupent dans l'établissement une position hiérarchique qui leur confère une responsabilité de gestion sur un ensemble de personnels et de moyens matériels. Dans les limites de délégation dont ils sont investis, ils sont amenés à exercer tant des actions d'animation, de formation et de contrôle que de prévision, d'organisation et de coordination. Que le niveau H, relevant du statut cadre, intègre les "emplois comportant ou non l'animation d'une unité et se caractérisant par des responsabilités nécessitant la connaissance de techniques et d'usages complexes et/ou une compétence professionnelle confirmée. Il peut s'agir : - de la gestion de tout ou partie d'une activité, d'une unité d'exploitation ou d'administration ; - de la réalisation d'études ou de prestations d'assistance, de conseil ou de contrôle ; qu'en retenant, après avoir visé les fonctions exercées par Mme Q... impliquant, conformément à la définition du niveau H, des responsabilités nécessitant la connaissance de techniques et d'usages complexes et/ou une compétence professionnelle confirmée, ainsi que la réalisation d'études ou de prestations d'assistance, de conseil ou de contrôle, que celle-ci ne démontrait pas qu'elle « exerçait des actions d'animation, de formation, de contrôle ou de prévision, d'organisation et de coordination » alors qu'il résultait de la définition de cadre que ces exigences ne visaient que certains cadres, occupant un poste hiérarchique leur conférant des responsabilités de gestion de personnels ou de matériels, la cour d'appel a violé le texte susvisé, ensemble l'article 1134 du code civil, devenu l'article 1103 dudit code ; 9) ALORS EN OUTRE QUE, en retenant, par motifs supposés adoptés, que les évaluations de Mme Q... étaient moyennes, bonnes sans être excellentes et qu'elle n'avait pas très bien réussi dans ses fonctions de directrice d'agence en sorte qu'elle ne pouvait solliciter le niveau H, cependant que Mme Q... avait établi que sa compétence était reconnue et confirmée, que ses objectifs n'avaient jamais été aménagés au regard de l'exercice de ses mandats syndicaux, ce qui ressortait expressément de l'évaluation de 2015 mentionnant que son portefeuille était surdimensionné et qu'il avait été fait mention dans l'évaluation de 2016 de son manque de temps en raison de ses activités syndicales pour réaliser les résultats qu'elle aurait pu atteindre, la cour d'appel, qui a statué par des motifs inopérants, a violé L.1132-1, L. 1134-1 et L.2141-5 du code du travail, dans leur rédaction alors en vigueur ; 10) ALORS ENFIN, EN TOUTE HYPOTHESE, QUE, en affirmant qu'aucun élément ne laissait présumer l'existence d'une discrimination, cependant qu'il résultait expressément de l'évaluation professionnelle de Mme Q... réalisée en 2015, que ses objectifs n'avaient pas été adaptés à l'existence de ces mandats et de l'évaluation de 2016, que le temps consacré à son activité syndicale avait été expressément mentionné afin de souligner que ses résultats auraient été meilleurs si elle n'avait pas exercé de mandat, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé L.1132-1, L. 1134-1 et L.2141-5 du code du travail, dans leur rédaction alors en vigueur ; 11) ALORS A TOUT LE MOINS QUE, en s'abstenant, ainsi qu'elle y était invitée, à examiner les évaluations professionnelles de Mme Q... réalisées en 2015 et 2016 dont il ressortait d'une part, que ses objectifs commerciaux n'avaient pas été adaptés à son activité syndicale, et d'autre part, que le temps consacré à son activité syndicale avait été expressément mentionné afin de souligner que ses résultats auraient été meilleurs si elle n'avait pas exercé de mandat, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Q... de sa demande tendant à être promue au niveau H à compter du 1er mai 2010 ; AUX MOTIFS QUE : « Sur la prescription. Attendu qu'en application de l'article L1471-1 du code du travail : "Toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Le premier alinéa n'est toutefois pas applicable aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1./ Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7 et L. 1237-14, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5."; Attendu que l'article L1134-5 du code du travail dispose : "l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée." ; Attendu qu'enfin, selon l'article L.3245-1, dans la rédaction de la loi 2013-504 du 14 juin 2013 "l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat" ; Que l'article 21 V de la loi 2013-504 du 14 juin 2013 énonce que : « Les dispositions du code du travail prévues aux III et IV du présent article s'appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la présente loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. /Lorsqu'une instance a été introduite avant la promulgation de la présente loi, l'action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne. Cette loi s'applique également en appel et en cassation » ; Que dès lors, les demandes de la salariée, introduites le 30 avril 2015, tendant à obtenir réparation d'un préjudice fondé sur la discrimination qui repose sur la révélation de faits découverts au travers d'une réunion d'un comité d'établissement les 28 et 29 avril 2010, s'inscrivent dans le délai quinquennal de l'article L 1134-5 susvisé et sont dès lors recevables ; Qu'en revanche, en vertu de l'article L.3245-1 du code de procédure civile, quand bien même son action en obtention de dommages et intérêts fondée sur la discrimination est recevable, son évaluation devant réparer l'entier préjudice subi pendant toute la durée de la discrimination, il n'en est pas de même de ses demandes distinctes fondée sur la reconnaissance du statut de cadre niveau H pour la période antérieure à avril 2013 qui s'inscrivant dans le cadre de la prescription de l'article L1471-1 et celle corrélative en paiement de salaires, sont ainsi irrecevables. ALORS QUE, en application des articles L. 1132-1, L. 1134-5 et L.2141-8 du code du travail, dans leur rédaction alors en vigueur, la réparation intégrale d'un dommage né d'une discrimination oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu ; qu'en affirmant que la demande de reconnaissance du statut de cadre de niveau H laquelle était directement fondée sur un blogage de carrière résultant d'une discrimination, était distincte de la réparation intégrale du préjudice résultant de la discrimination, en sorte qu'elle devait être soumise à la prescription biennale de l'article L.1471-1 du code du travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés. TROISIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme Q... de ses demandes tendant à ce qu'il soit constaté qu'elle avait subi une différence de traitement, en conséquence, de l'AVOIR déboutée de ses demandes tendant à ce que la Société LCL soit condamnée à lui verser la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre et la somme de 11 899,91 euros à titre de rappel de salaires, outre les congés payés afférents, à la promouvoir au niveau H au 1er mai 2010, à augmenter sa rémunération brute annuelle base temps plein de 3788,81 euros à compter de mai 2015, à délivrer des bulletins de paie rectifiés avec rétroactivité depuis mai 2010 et à régulariser rétroactivement au 1er mai 2010 son inscription à la Caisse des Cadres et à payer les cotisations en découlant ; AUX MOTIFS PROPRES QUE : « () Attendu que par ailleurs, dans la mesure où la salariée revendique le même traitement que d'autres salariés, qui seraient dans une situation comparable à la sienne, sa demande s'appuie également sur la violation du principe d'égalité de traitement ; Que sur ce point, ni les critères d'embauché de conseiller clientèle privé possédant une "formation bac +3 ou bac+5" en 2010, ni le tableau des rémunérations médianes du niveau G précédemment évoqué, ni celui des emplois par niveau cible faisant apparaître 861 salariés aux niveaux F et G dans les fonctions de conseillers privés qu'elle assurait et 601 au niveau cadre, ne suffisent à étayer une différence de traitement de la salariée ; que cette dernière qui évoque particulièrement la situation de L... T..., Y... S... et V... W... bénéficiant de la classification H se contente d'allégation pour ces deux derniers ; que s'agissant du premier L... T..., le tableau d'embauché de nouveaux salariés conseillers privés au niveau H qui mentionne une rémunération annuelle d'un montant de 35835,02 € ne permet d'établir aucun élément quant à l'évolution de carrière de ce salarié, ce tableau, établi par la salariée présentant en outre des anomalies puisqu'il mentionne un début d'emploi le 12 janvier 2010 et un passage antérieur à son embauche au niveau H le 1er juillet 2008. Qu'en l'état des pièces versées par la salariée, cette dernière, qui ne communique ainsi aucune pièce permettant à la cour d'apprécier une différence dans l'évolution de carrière d'autres salariés ayant la même ancienneté qu'elle, ne soumet dès lors pas à la juridiction des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement ;Attendu qu'en conséquence, en l'absence de discrimination ou d'inégalité de traitement, la salariée doit être déboutée de ses demandes de dommages et intérêts, de classification au niveau H statut cadre, rappels de salaire et délivrance de bulletins de salaire rectifiés subséquentes, le jugement du conseil de prud'hommes étant ainsi confirmé; Attendu que l'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ». ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE : « L'emploi catégorie H (cadre) se définit principalement au terme de la convention collective comme la capacité d'être gestionnaire ou encadrant. Madame B... Q..., âgée de 49 ans, dispose d'une expérience professionnelle au Crédit Lyonnais de 28 ans. Elle a une qualification BAC G 2 ans 1UT de bac +2. La Banque indique que de nombreux jeunes employés cadres sont désormais recrutés sur une base BAC + 4/+5. Les évaluations professionnelles de Madame B... Q... sont moyennes, bonnes sans être excellentes : évaluations 2007, 2008, 2010, 2013, 2014, 2015 (pièce 12 à 17) portant également sur l'emploi de chef d'agence (résultats commerciaux moyens notations 3/5). Force est de constater que Madame B... Q... n'a pas bien ou très bien réussi dans sa qualité de chef d'Agence à EV1AN. Ce qui aurait pu la positionner pour un emploi de la catégorie H. L'employeur a ainsi donné une chance à Madame B... Q... de faire ses preuves ce qui contredit l'intention discriminatoire. Madame B... Q... a bénéficié en 2006 2009, 2010, 2011 et 2013 d'augmentations de rémunération successives et d'une promotion en qualité de chef d'agence en 2011. Ces faits ne sont pas propres à établir une quelconque intention discriminatoire de l'employeur. La Banque Crédit Lyonnais indique que seulement 12 % des employés de la catégorie H auraient une ancienneté supérieure à 10 ans. Plus de 50 % des conseillers en clientèle privée appartiennent aux catégories F et G. La consultation du registre du personnel du comité d'établissement RHONE ALPES démontre que de nombreux techniciens de conseillers en clientèle privé du même sexe, d'un âge et d'une ancienneté comparable à celle de Madame B... Q... appartiennent à la catégorie G. Madame B... Q... se situe bien dans le médian des conseillers en clientèle privée. L'article 6 du Code de Procédure Civile dispose : "à l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder". Madame B... Q... a d'abord allégué une discrimination sur le fait qu'elle serait une femme, d'un certain âge et travaillerait à temps partiel, A l'audience, elle a indiqué, que le fait qu'elle ait un enfant handicapé et son engagement syndical auraient pu également intervenir dans la décision de son employeur. Il sera observé que la Banque emploie très majoritairement du personnel féminin, qu'une discrimination du Crédit Lyonnais sur cette base n'apparaît pas crédible en tout cas, pas démontrés, que le travail à temps partiel n'a pas été un obstacle au maintien dans son emploi de chef d'agence de 2003 à 2006; qu'enfin les autres paramètres qui existaient en 2011, n'ont pas été des obstacles à sa nomination en qualité de chef d'agence. Ce qui contredit l'intention discriminatoire. Aucun contexte de relations conflictuelles ou tendues avec l'employeur n'est rapporté. La preuve que des employés du CREDIT LYONNAIS du même âge, du même sexe, de la même ancienneté que Madame B... Q... ait été différemment rémunérés qu'elle, au sein de la catégorie G, n'est pas rapportée pas les pièces versées aux débats. La preuve d'une discrimination quant à la promotion professionnelle et salariale n'apparaît donc pas rapportée en l'espèce ». 1) ALORS QUE, à l'appui de ses écritures, Mme Q..., engagée par la Société LCL en 1968, avait successivement soutenu et démontré, pièces à l'appui, d'une part, qu'elle est restée classée au niveau G depuis le 1er janvier 2002, soit depuis plus de 16 ans en dépit de son investissement personnel dans les différents postes, de l'exercice de la fonction de directrice d'agence de 2001 à 2006, de la durée moyenne de moins de 5 ans reconnue par l'entreprise pour passer du niveau G au niveau H en qualité de conseillers privés, de l'embauche des nouveaux conseillers privés directement au niveau H, d'autre part, qu'elle n'avait jamais bénéficié d'une évolution de sa rémunération dans les mêmes proportions que ses collègues exerçant les mêmes fonctions et classés au niveau G, dès lors que selon les pièces communiquées par l'employeur, les conseillers classés au niveau G bénéficiaient nécessairement de plus d'une augmentation par an cependant qu'elle n'avait bénéficié que de 5 augmentations en 7 ans, soit bien en deçà de la moyenne des salariés exerçant des fonctions similaires et relevant de la même classification, autant d'éléments de nature à laisser présumer l'existence d'une différence de traitement; qu'en l'espèce, en se bornant, pour statuer comme elle l'a fait, à affirmer que ni les critères d'embauche des conseillers privés possédant une formation bac +3 ou bac +5 en 2010, ni le tableau des rémunération médianes du niveau G, ni celui des emplois par niveau cible ne suffisent à étayer une différence de traitement, sans rechercher si la circonstance que Mme Q... soit classée depuis 16 ans au niveau G alors que la durée moyenne de passage du niveau G au niveau H était de moins de 5 années et si la différence du nombre des augmentations avec des salariés classés au niveau n'étaient pas de nature à laisser présumer une inégalité de traitement, la cour d'appel a violé le principe A travail égal, salaire égal » ; 2) ALORS A TOUT LE MOINS QUE, en se déterminant comme elle l'a fait, sans répondre aux écritures de Mme Q... sur l'ensemble de ces points, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3) ALORS EN OUTRE QUE suivant les dispositions de l'article 33-2 de la convention collective de la banque, « L'exercice des fonctions de cadre demande une capacité à concevoir, apprécier, décider et entreprendre, des qualités relationnelles marquées, une aptitude à la créativité et à l'initiative ; ces capacités sont acquises par une expérience professionnelle affirmée et une formation appropriée. Leurs missions ont un impact financier ou stratégique important sur la marche de l'entreprise. Certains cadres occupent dans l'établissement une position hiérarchique qui leur confère une responsabilité de gestion sur un ensemble de personnels et de moyens matériels. Dans les limites de délégation dont ils sont investis, ils sont amenés à exercer tant des actions d'animation, de formation et de contrôle que de prévision, d'organisation et de coordination. Que le niveau H, relevant du statut cadre, intègre les "emplois comportant ou non l'animation d'une unité et se caractérisant par des responsabilités nécessitant la connaissance de techniques et d'usages complexes et/ou une compétence professionnelle confirmée. Il peut s'agir : - de la gestion de tout ou partie d'une activité, d'une unité d'exploitation ou d'administration ; - de la réalisation d'études ou de prestations d'assistance, de conseil ou de contrôle ; qu'en retenant, après avoir visé les fonctions exercées par Mme Q... impliquant, conformément à la définition du niveau H, des responsabilités nécessitant la connaissance de techniques et d'usages complexes et/ou une compétence professionnelle confirmée, ainsi que la réalisation d'études ou de prestations d'assistance, de conseil ou de contrôle, que celle-ci ne démontrait pas qu'elle « exerçait des actions d'animation, de formation, de contrôle ou de prévision, d'organisation et de coordination » alors qu'il résultait de la définition des cadre que ces exigences ne visaient que certains cadres occupant une position hiérarchique leur conférant une responsabilité de gestion sur un ensemble de personnels et de matériels et non l'ensemble des cadres, la cour d'appel a violé le texte susvisé, ensemble l'article 1134 du code civil, devenu l'article 1103 dudit code ; 4) ALORS ENFIN QUE en retenant, par motifs supposés adoptés, que les évaluations de Mme Q... étaient moyennes, bonnes sans être excellentes et qu'elle n'avait pas très bien réussi dans ses fonctions de directrice d'agence et ne pouvait solliciter le niveau H, cependant que Mme Q... avait établi que sa compétence était reconnue et confirmée, que ses objectifs n'avaient jamais été aménagés au regard de l'exercice de ses mandats syndicaux, ce qui ressortait expressément de l'évaluation de 2015 mentionnant que son portefeuille était surdimensionné, la cour d'appel, qui a statué par des motifs inopérants, a violé L.1132-1, L. 1134-1 et L.2141-5 du code du travail, dans leur rédaction alors en vigueur.