Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 juin 2016, 15-16.443, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2016-06-22
Numéro d'affaire : 15-16443
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Lyon, 2015-02-10
Président : Mme Vallée (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Spinosi et Sureau

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 10 février 2015), que M. X... a été engagé le 20 juin 2008, par contrat à durée déterminée, en qualité d'entraîneur général par la société Olympique Lyonnais ; que le 1er juin 2011, l'employeur a notifié à l'entraîneur une mise à pied conservatoire et l'a convoqué à un entretien préalable à la rupture du contrat de travail ; que la commission juridique saisie le 10 juin 2011 aux fins de conciliation en application de l'article 681 de la Charte du football professionnel a, le 15 janvier 2011, constaté la non-conciliation des parties ; que le 17 juin 2011, le club a rompu le contrat de travail à durée déterminée pour faute grave ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que l'entraîneur fait grief à l'arrêt de dire que la rupture du contrat de travail à durée déterminée est justifiée et de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que sauf à priver le salarié d'une garantie de fond, la saisine par l'employeur de la commission juridique de la ligue de football instituée par les articles 51 et 681 de la charte du football professionnel ne peut intervenir postérieurement à l'entretien préalable à une décision de rupture du contrat de travail ; qu'en retenant le contraire la cour d'appel a violé, par fausse interprétation, ces dispositions, ensemble, par fausse application, l'article L. 1243-1 du code du travail ; 2°/ que l'entretien préalable à cette rupture ne s'est pas tenu avec M. Y..., président de la société Olympique Lyonnais, et ce tandis que M. X... avait été recruté et embauché par ce dernier, qu'en pratique il était la seule autorité hiérarchique supérieure et directe à laquelle le salarié était soumis, le seul qui échangeait avec lui quant à son travail et à la stratégie qu'il convenait d'adopter, le seul qui s'était, en définitive, plaint d'une prétendue insubordination à son égard, le seul qui avait pris la décision de rompre le contrat de travail de M. X..., ainsi que le seul qui avait l'autorité, le cas échéant, de revenir sur ce projet de rupture ; qu'en ne recherchant pas, comme pourtant ces circonstances factuelles l'y invitaient, s'il ne s'évinçait pas de l'absence de M. Y... lors de cet entretien que ce dernier avait, en réalité, déjà pris sa décision de rupture avant la tenue de l'entretien préalable, qui ne constituait, à ses yeux, qu'une simple formalité insusceptible d'offrir à M. X... une quelconque garantie réelle, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1243-1 du code du travail et 51 et 681 de la charte du football professionnel, combinés ; Mais attendu que les dispositions des articles 51 et 681 de la charte du football professionnel, laquelle a valeur de convention collective sectorielle, qui prévoient la saisine de la commission juridique de la ligue lorsque l'employeur envisage la rupture du contrat de travail d'un éducateur professionnel en raison d'un manquement de ce dernier à ses obligations, n'imposent pas qu'il soit satisfait à cette garantie de fond avant la convocation du salarié à l'entretien préalable ; Et attendu qu'ayant constaté que la commission de la ligue avait été saisie et avait constaté l'absence de conciliation des parties avant la notification de la rupture du contrat de travail, la cour d'appel, qui n'avait pas à procéder à une recherche qui ne lui était pas demandée, a fait l'exacte application des dispositions conventionnelles ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Sur le deuxième moyen, ci-après annexé : Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi et de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine des faits et des preuves par les juges du fond qui, après avoir estimé que les faits reprochés au salarié étaient établis, ont pu décider qu'ils revêtaient le caractère d'une faute grave rendant impossible le maintien du salarié au service du club jusqu'au terme du contrat ; Sur le troisième moyen : Attendu que l'entraîneur fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que les dispositions obligatoires minimales des règlements intérieurs des clubs de football professionnel posées au règlement intérieur type figurant en annexe à la charte du football professionnel, dans sa version applicable en l'espèce, relatives à la liste et à l'échelle des sanctions qu'il édicte en cas de désobéissance envers un dirigeant sont applicables aux salariés de l'entreprise, sans distinction ; que, dès lors, en l'espèce, en considérant que ces dispositions ne s'appliquaient qu'aux salariés joueurs, et non aux salariés entraîneurs, la cour d'appel en a violé, par fausse interprétation, les articles 603 et 607 ; 2°) que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prétendre prendre l'employeur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur ; qu'en l'espèce, en considérant, à tort, que de telles dispositions ne s'appliqueraient pas aux salariés entraîneurs, comme M. X..., de sorte que son employeur ne serait pas tenu de respecter à son égard la nature et l'échelle des sanctions prévues en cas de désobéissance envers un dirigeant mais qu'il pourrait, en application du droit commun, procéder à la rupture unilatérale de son contrat de travail pour faute grave, la cour d'appel a violé, par refus d'application, les articles 603 et 607 de la charte du football professionnel, dans sa version applicable en l'espèce, et, par fausse application, l'article L. 1243-1 du code du travail ; Mais attendu que les articles 603 et 607 de la charte du football professionnel, dans leur rédaction applicable au litige, figurant dans le titre III consacré aux joueurs, la cour d'appel, a exactement décidé que ceux-ci ne s'appliquaient qu'aux joueurs et pas aux autres personnels ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux juin deux mille seize. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Spinosi et Sureau, avocat aux Conseils, pour M. X... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir jugé régulière et justifiée la rupture du contrat de travail à durée déterminée de M. Claude X... et de l'avoir débouté de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ; Aux motifs propres que : « Sur la saisine de la Commission juridique de la Ligue de football professionnel : […] aux termes de l'article 681 de la Charte du football professionnel 2010/ 2011, qui a valeur de convention collective nationale des métiers du football, indépendamment des droits des parties de poursuivre en justice la résolution du contrat liant l'éducateur au club, le litige doit être porté devant la Commission juridique ; qu'il peut ensuite être porté en appel devant la Commission nationale paritaire d'appel qui tente à nouveau une conciliation ; Qu'à la date à laquelle la procédure disciplinaire a été engagée par la S. A. S. P. OLYMPIQUE LYONNAIS, aucune disposition de la Charte ne prescrivait à l'employeur de faire mention des motifs de la sanction envisagée dans la convocation à l'entretien préalable à une sanction disciplinaire ; qu'a fortiori, la Charte ne lui imposait pas de saisir la Commission juridique avant de convoquer le salarié en vue d'un tel entretien ; que dans le silence de la Charte sur ce point, la procédure conventionnelle de conciliation pouvait intervenir à tout moment au cours de la procédure disciplinaire, dès lors qu'elle était antérieure à la décision de l'employeur sur le fond ; que Claude X... n'a donc été privé d'aucune garantie de fond dont la méconnaissance par la S. A. S. P. OLYMPIQUE LYONNAIS serait susceptible de rendre illicite la rupture anticipée du contrat à durée déterminée » ; Et aux motifs éventuellement adoptés que : « Sur la garantie conventionnelle Monsieur X... fait valoir qu'en application de l'article 681 de la Charte du Football Professionnel (ayant valeur de Convention Collective) et de la jurisprudence de la Cour de Cassation, l'employeur avait l'obligation de saisir la Commission Juridique de la Ligue de Football avant même la lettre de convocation à l'entretien préalable. Or, faute d'avoir respecté cette garantie conventionnelle de fond, la rupture doit de ce seul fait être considérée comme non fondée. Aux termes de l'article 681 intitulé « Contentieux » de la Charte du Football Professionnel : « 1. Le contrat de l'éducateur s'exécute conformément à l'article 1780 du code civil et au Titre I du Livre Ier du code du travail. Il n'est pas résolu de plein droit si l'une des parties ne satisfait pas à son engagement. Conformément aux dispositions de l'article 1184 du code civil, la partie envers laquelle l'engagement n'a pas été exécuté a le choix ou de forcer l'autre à l'exécution de la convention lorsqu'elle est possible ou de demander la résolution avec dommages et intérêts. Toutefois et indépendamment des droits des parties de poursuivre en justice la résolution, le litige doit être porté devant la commission juridique. 2. Le litige peut être porté en appel devant la commission nationale paritaire d'appel qui, immédiatement, tente à nouveau la conciliation qui pourra intervenir sur les bases suivantes : a) indemnité correspondant au préjudice financier réel, impliquant l'exécution financière des clauses du contrat ; b) indemnité de réparation du préjudice moral et professionnel laissée à l'appréciation de la commission compétente avec, toutefois, un minimum de six mois de salaire fixe. » La tentative de conciliation devant la Commission Juridique de la Ligue puis, en appel, devant la Commission Nationale Paritaire, constitue une garantie de fond et la saisine de la Commission présente donc un caractère obligatoire. Le texte ne précisant pas à quelle date ou à quel stade de la procédure de rupture cette saisine doit avoir lieu, la Cour de cassation juge que « cette saisine doit intervenir préalablement à la décision de rupture que l'employeur envisageait de prendre » (cass. soc. 4 juin 2009 n° 07-41. 631). Cette saisine n'a pas à être préalable à l'entretien préalable car si tel était le cas, cela reviendrait à vider l'entretien préalable de sa finalité qui est d'informer le salarié du motif de la rupture envisagée pour lui permettre de s'expliquer avec l'employeur pour tenter d'éviter la rupture (cass. soc. 28 septembre 2005 n° 02-45. 926). Cette saisine doit intervenir uniquement avant la prise de décision par l'employeur de licencier sachant que la décision de licencier reste « envisagée » tant qu'elle n'est pas notifiée par l'envoi de la lettre de rupture. En l'espèce, Monsieur X... a été convoqué par lettre du 1er juin 2011 à un entretien préalable fixé au 9 juin et l'employeur a saisi le 10 juin la Commission Juridique soit « préalablement à la décision de rupture qu'il envisageait de prendre » puisque la décision de rupture a été notifiée le 17 juin 2011. Aucune irrégularité n'affecte donc la procédure de rupture du contrat à durée déterminée » ; 1. Alors que, sauf à priver le salarié d'une garantie de fond, la saisine par l'employeur de la Commission Juridique de la Ligue de Football instituée par les articles 51 et 681 de la Charte du Football Professionnel ne peut intervenir postérieurement à l'entretien préalable à une décision de rupture du contrat de travail ; qu'en retenant le contraire la Cour d'appel a violé, par fausse interprétation, ces dispositions, ensemble, par fausse application, l'article L. 1243-1 du Code du Travail ; 2. Alors qu'en tout état de cause, l'entretien préalable à cette rupture ne s'est pas tenu avec M. Y..., président de la société OLYMPIQUE LYONNAIS, et ce tandis que M. X... avait été recruté et embauché par ce dernier, qu'en pratique il était la seule autorité hiérarchique supérieure et directe à laquelle le salarié était soumis, le seul qui échangeait avec lui quant à son travail et à la stratégie qu'il convenait d'adopter, le seul qui s'était, en définitive, plaint d'une prétendue insubordination à son égard, le seul qui avait pris la décision de rompre le contrat de travail de M. X..., ainsi que le seul qui avait l'autorité, le cas échéant, de revenir sur ce projet de rupture ; qu'en ne recherchant pas, comme pourtant ces circonstances factuelles l'y invitaient, s'il ne s'évinçait pas de l'absence de M Y... lors de cet entretien que ce dernier avait, en réalité, déjà pris sa décision de rupture avant la tenue de l'entretien préalable, qui ne constituait, à ses yeux, qu'une simple formalité insusceptible d'offrir à M. X... une quelconque garantie réelle, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1243-1 du Code du Travail et 51 et 681 de la Charte du Football Professionnel, combinés. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir dit que la rupture du contrat de travail à durée déterminée de M. Claude X... reposait sur une faute grave et de l'avoir débouté de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ; Aux motifs propres que : « Sur le motif de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée : […] il résulte des dispositions de l'article L 1243-1 du code du travail que, sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure ; Que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; Qu'en l'espèce, après avoir dressé un bilan négatif du parcours professionnel de Claude X... depuis son engagement et souligné de manière appuyée l'orgueil démesuré de ce dernier, l'ayant conduit à s'enfermer dans une attitude autocratique et autoritaire, à l'origine de difficultés relationnelles croissantes et d'un déficit d'image, la S. A. S. P. OLYMPIQUE LYONNAIS a reproché au salarié dans la lettre de rupture d'avoir pris volontairement le parti non seulement de ne pas suivre les recommandations du président quant aux mesures correctives à adopter, mais de ne pas même répondre ; que selon l'employeur cette attitude d'insubordination a culminé en mai 2011 lorsque le président a demandé par courriel à Claude X... de lui proposer « un ultime plan de bataille » et que l'entraîneur n'a rien fait ; Que dans un courriel du 1er septembre 2010, alors que l'O. L. était dix-septième sur vingt clubs après la quatrième journée de Ligue 1, le président Y... a invité Claude X... à réfléchir et à échanger avec le directeur général sur la préparation physique des joueurs, le positionnement d'un de ceux-ci, l'animation du staff et la communication générale ; que l'appelant a répondu par courriel du 3 septembre 2010 ; Que par courriel du 30 novembre 2010, à la suite de différentes manifestations de supporters, le président s'est dit persuadé qu'il était possible d'améliorer la communication extérieure du club et exprimé le souhait que Claude X... mette en oeuvre avec le consultant Serge Z... un programme de réflexion et d'action cohérent ; que sans répondre à ce courriel et sans faire intervenir Serge Z..., l'entraîneur a engagé un certain nombre d'actions correctives qui se sont traduites par une amélioration des résultats sportifs ; que Jean-Michel Y... en a pris acte dans un courriel du 31 décembre 2010, regrettant toutefois de ne pas avoir eu de réponse à son précédent message ; Qu'en février 2011, la presse s'est faite l'écho de l'intention de la S. A. S. P. OLYMPIQUE LYONNAIS de ne pas renouveler le contrat de Claude X... ; Qu'après le 33ème journée de championnat (30 avril/ 1er mai 2011), l'Olympique Lyonnais et le club Paris-Saint-Germain étaient en concurrence, avec 56 points chacun, pour la troisième place de la ligue 1, dernière place qualificative pour la coupe d'Europe des clubs champions ; que dans un courriel adressé à Claude X... le 3 mai 2011, le président s'est dit assez favorable à une intervention extérieure vis-à-vis des joueurs, « sans que cela remette en cause évidemment [la] responsabilité et [le] leadership » de l'entraîneur ; qu'il a avancé le nom d'un « pro de la communication », qui pouvait être rapidement disponible, tout en ajoutant que c'était Claude X... qui décidait ; qu'il a invité, en conclusion, ce dernier à lui communiquer sa décision le soir même ; que l'appelant n'a pas répondu, mais a fait intervenir le 7 mai un conseiller extérieur, qui n'était pas celui qu'avait préconisé le président du club ; Qu'après le match nul de l'Olympique Lyonnais sur le terrain du Stade brestois le 16 mai, et quelques heures avant le match que le P. S. G. devait disputer à Bordeaux le 18 mai 2011, le président a relevé, dans un courriel à Claude X..., que la défaite cuisante à Auxerre le 11 mai, suivie du match nul à Brest, montrait à nouveau les limites de la relation de l'entraîneur avec les joueurs et avec le staff ; qu'étant toujours à la recherche d'une solution permettant de normaliser la dynamique de groupe pour parvenir à l'objectif minimal d'une troisième place, Jean-Michel Y... est revenu sur l'idée déjà émise de faire intervenir Serge Z... ; qu'il a conclu son courriel en ces termes : Il faut, Claude, que tu me proposes un ultime plan de bataille pour répondre à ce défi qui conditionne une partie de l'avenir de l'institution et je souhaite donc connaître le plus rapidement possible ce que tu envisages pour le groupe, pour le staff et pour toi-même, pour que nous puissions passer sans trop d'encombres le match de samedi (pression des supporters) et le match de dimanche prochain à Monaco. Je reste bien entendu à ta disposition pour en parler et pour réfléchir. Etant en déplacement actuellement, j'attends de ta part un retour par mail que nous pourrions ensuite évoquer ensemble avant la fin de cette semaine. Je demande à Pascale de t'appeler pour convenir de la date la plus proche ; Que ce courriel, comme les précédents, n'a été honoré d'aucune réponse écrite ; que Claude X... tente de se justifier en soulignant que : - Jean-Michel Y... et lui-même se sont entretenus à quatre reprises après ce courriel, pour une durée totale d'une heure, - le plan de bataille demandé a été mis en place et l'objectif recherché (troisième place) atteint, - l'absence de réponse écrite aux courriels du président était tolérée et rien ne lui permettait de penser que celui du 18 mai 2011 devait faire l'objet d'un traitement particulier ; Que l'appelant n'explique pas pourquoi il s'est abstenu de répondre par courriel, alors qu'il avait adopté ce mode de communication en réponse au courriel du président du 1er septembre 2010 ; que les échanges téléphoniques, prévus par Jean-Michel Y... dans son courriel, ne pouvaient se substituer au « plan de bataille » attendu par voie électronique, dont ils devaient seulement constituer le prolongement ; que l'existence du « plan de bataille » demeure hypothétique, en l'absence de tout élément concret ; qu'elle ne peut être déduite du classement obtenu par l'Olympique lyonnais à la fin du championnat ; que l'absence de sanction antérieure dans une situation identique en décembre 2010 ne peut suffire à établir une tolérance démentie par le regret exprimé alors par le président du club d'avoir été laissé sans réponse ; Que le comportement de Claude X... étant fautif, il reste à apprécier l'importance de la faute commise ; que celle-ci doit s'apprécier en tenant compte de l'enjeu que comportait l'exécution de l'obligation attendue du salarié le 18 mai 2011, dans le cadre d'un contrat commutatif impliquant, selon l'article 1104 du code civil, que chacune des parties s'engage à donner ou à faire une chose qui est regardée comme l'équivalent de ce qu'on lui donne, ou de ce qu'on fait pour elle ; qu'à cet égard, un salaire mensuel brut moyen supérieur à 300 000 € crée, sinon une obligation de résultat impossible à garantir en matière sportive, du moins une obligation de moyens renforcée en vue de l'atteinte de l'objectif assigné ; que cette obligation ne permet pas à un entraîneur sportif de s'affranchir des instructions données par le président du club en vue de la poursuite du même objectif, qu'elles prennent la forme d'une invitation courtoise dans les courriels des 30 novembre 2010 et 3 mai 2011 ou celle d'une injonction dans celui du 18 mai 2011 ; qu'à cette dernière date, l'avenir européen de l'Olympique lyonnais, et par conséquent l'équilibre financier de la société anonyme sportive, étaient suspendus au résultat de Paris-Saint-Germain à Bordeaux ; que, dans ce contexte, le président Y... n'a fait qu'exercer ses prérogatives en demandant par retour la transmission d'un « plan de bataille » ; qu'il était d'autant plus légitime à le faire qu'il avait été le seul à défendre Claude X... pendant de longs mois contre un environnement hostile voire haineux que le comportement professionnel de cet entraîneur ne justifiait pas initialement, mais que son isolement hautain avait ensuite renforcé ; qu'en définitive, l'avenir de l'Olympique lyonnais s'est ouvert, non en raison des mérites propres de l'O. L. et de son entraîneur, mais parce que, de manière inattendue, le club de Paris-Saint-Germain n'a remporté aucun de ses cinq derniers matches ; que Claude X..., qui exprimait le 14 octobre 2010 au journal « L'Equipe » son sentiment d'être en sursis (« quand on signe un contrat, on est déjà en sursis ») et qui savait depuis février 2011 au moins son avenir au sein du club obéré, a adopté le 18 mai 2011 une attitude qui, loin de s'inscrire dans des relations informelles usuellement admises, constituait un déni du lien de subordination que ses très larges prérogatives n'avaient pas fait disparaître ; qu'au terme d'un long processus de dégradation de la relation de travail, au cours duquel il avait proclamé « je ne changerai pas », il a lui-même rendu impossible son maintien dans l'entreprise en ignorant les instructions précises du président du club ; qu'il a ainsi commis une faute grave, dont l'existence n'est pas subordonnée au constat d'un préjudice, et qui justifiait la rupture anticipée de son contrat de travail ; Qu'en conséquence, le jugement entrepris doit être confirmé ; que Claude X... sera débouté de l'intégralité de ses demandes » ; Et aux motifs éventuellement adoptés que : « Sur la rupture pour faute grave du contrat à durée déterminée « Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail » article L 1243-1 du Code du Travail. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur. Monsieur X... fait valoir que « la lettre du 17 juin 2011 énumère de manière exhaustive et chronologique des fautes graves » lesquelles seraient prescrites en application de l'article L 1332-4 du Code du Travail, à l'exception de la seule « absence de réponse apportée au courriel du 18 mai 2011 » qui ne saurait recevoir la qualification de faute grave et eu égard à la « tolérance » dont l'employeur a fait preuve à son égard. Selon les termes du contrat de travail, Monsieur X... engagé en qualité d'« entraîneur général » était seul chargé de la direction technique, tactique et physique, et ce dans tous ses aspects, de l'équipe professionnelle. L'encadrement sportif et l'ensemble des membres composant l'équipe technique (intendance, celle recrutement-supervision et staff médical étaient placés sous son autorité et lui seul était chargé de la responsabilité, de la préparation et de la composition de l'équipe première. Monsieur X... était non seulement « cadre dirigeant » mais il n'avait à rendre de comptes qu'au seul Président de la Société Anonyme Sportive Professionnelle OLYMPIQUE LYONNAIS, Monsieur Y.... Contrairement à l'argumentation de Monsieur X..., la lettre de rupture ne procède pas à une « énumération exhaustive et chronologique de fautes graves qui seraient quasiment toutes prescrites ». Cette lettre dresse dans un premier temps (ce qui correspond aux cinq premières pages de ce courrier) le bilan somme toute négatif des relations entre Monsieur X... et toutes les personnes placées sous son autorité, y compris la Presse et les supporters, tout en rappelant le « soutien indéfectible » dont l'intéressé a bénéficié de la part du Président alors même qu'il n'a jamais donné une suite favorable aux « conseils et recommandations » de Monsieur Y..., ni répondu au courriel du 30 novembre 2010 puis, faute de réponse, à la relance par mail du 31 décembre 2010 par lesquels le Président lui suggérait « de recueillir l'avis de Monsieur A... et d'accepter l'intervention discrète d'un consultant spécialisé Monsieur Z... pour favoriser la communication du Club vis-à-vis des supporters » (pièces 56 et 57 de l'employeur). La lettre de rupture retient pour grief « le parti pris volontaire de Monsieur X... de ne pas suivre les recommandations du Président et de ne pas répondre aux mails des 3 et 18 mai 2011 du Président ». L'employeur communique les mails des 3 et 18 mai 2011 (pièces 60 et 61) et Monsieur X... – qui reconnaît ne pas avoir apporté de réponse écrite – explique que « les recommandations qui lui étaient faites n'avaient aucun caractère impératif, qu'il s'agissait de simples conseils laissés à son appréciation souveraine », le salarié ajoute avoir répondu au mail du 18 mai « lors d'entretiens téléphoniques pluriquotidiens et lors de rencontres et de repas de travail » (conclusions pages 23 et 25). Dans son mail du 3 mai 2011, le Président insiste auprès de Monsieur X... pour que « son ami, Monsieur Christian B... et son coach mais aussi Monsieur Daniel C... interviennent auprès des joueurs ». Monsieur Y... précise même « avoir interrogé Daniel (C...) sur ses disponibilités éventuelles », que « cette idée lui plaît bien car elle a le mérite d'avoir déjà fonctionné dans des cas similaires » avant de conclure « rester disponible ce soir pour confirmation ou infirmation de la décision (par Monsieur X...) que celui-ci voudra bien lui communiquer ». Monsieur X..., placé sous un lien de subordination envers le Président se devait de répondre puisqu'une réponse lui était explicitement réclamée. En ne donnant aucune réponse directe et personnelle au dirigeant dont il puisse justifier, le salarié a failli à ses obligations. Par ailleurs, il ressort des termes employés que, de facto, le Président réclamait manifestement l'intervention d'un des coachs qu'il avait nommés et dont il avait pris le soin de vérifier les disponibilités. Or, dans son mail du 18 mai 2011 le Président rappelle la décision prise par Monsieur X... de ne pas « faire intervenir les équipes de Christian B... ou de Daniel C... » mais « un autre intervenant » dont l'identité est apparemment inconnue de lui ce qui atteste que Monsieur X... n'a nullement tenu compte du « conseil » – qui doit plus exactement être qualifié de directive – qui lui était donné. Le Président Monsieur Y... conclut le mail du mercredi 18 mai 2011 en ces termes : « (…) Il nous reste maintenant 10 jours pour gagner les deux derniers matchs et nous mettre en situation de finir 3ème. Il faut, Claude, que tu me proposes un ultime plan de bataille pour répondre à ce défi qui conditionne une partie de l'avenir de l'institution et je souhaite donc connaître le plus rapidement possible ce que tu envisages pour le groupe, pour le staff et pour toi-même, pour que nous puissions passer sans trop d'encombres le match de samedi (pression des supporters) et le match de dimanche prochain à Monaco. Je reste bien entendu à ta disposition pour en parler et pour réfléchir. Etant en déplacement actuellement, j'attends de ta un retour par mail que nous pourrions ensuite évoquer ensemble avant la fin de cette semaine. Je demande à Pascale de t'appeler pour convenir de la date la plus proche. Cordialement. » Monsieur X..., qui ne conteste pas avoir été destinataire de ce mail, n'a adressé aucune réponse écrite en retour et l'allégation du salarié selon laquelle il se serait entretenu téléphoniquement n'est pas pertinente car non seulement aucune pièce ne vient corroborer cette allégation mais, en tout état de cause, le salarié ne pouvait satisfaire aux ordres impératifs de l'employeur par un simple appel téléphonique ayant l'obligation d'adresser « un plan de bataille » portant sur plusieurs points pour permettre ensuite à son employeur de traiter de la situation sur cette base. L'exigence par l'employeur d'un écrit du salarié était parfaitement légitime au regard du contexte de crise décrit et qui est objectivement avéré. En refusant ou, à tout le moins, en ne tenant pas compte de cette obligation impérative, le salarié a adopté une attitude d'insubordination caractérisée et, en ne communiquant pas ses propositions pour sortir de la crise, le comportement du salarié mettait l'employeur dans l'impossibilité de prendre les décisions appropriées faute d'avoir connaissance de tous les éléments. Au regard des responsabilités qui étaient les siennes en qualité d'entraîneur général, Monsieur X... a méconnu ses obligations contractuelles et n'a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail. Son insubordination interdisait toute poursuite de la relation de travail et est bien constitutive d'une faute grave. En conséquence, il convient de juger que la rupture du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave est justifiée et de débouter le salarié de sa demande en paiement des salaires dus jusqu'au terme du contrat comme en application de l'article 9 du contrat de travail, cette disposition contractuelle ne trouvant à s'appliquer que dans l'hypothèse d'un « retrait par le Club, sans l'accord du salarié, de toute ou partie des fonctions et prérogatives », c'est-à-dire l'hypothèse d'une faute contractuelle de l'employeur en cours d'exécution du contrat ce qui n'est pas le cas de l'espèce. De même, Monsieur X... sera débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour préjudice personnel, moral et professionnel, pour perte de chance résultant du non-paiement de primes de résultat et perte de chance pour avantages en nature (accessoires de salaire). La demande en paiement de dommages et intérêts au titre de la perte de chance résultant du non-paiement de la prime d'ancienneté sera écartée puisque la prime d'ancienneté n'est prévue au contrat de travail que si le salarié a « exercé ses fonctions pendant au moins 4 saisons », le contrat initial ayant été rompu avant le terme » ; 1. Alors que, d'une part, en tant que tels, l'erreur d'appréciation, l'insuffisance professionnelle, la mésentente et a fortiori la perte de confiance ne constituent pas une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en retenant que caractérisait une telle faute le fait, pour M. X..., entraîneur général disposant de très larges pouvoirs et d'une grande autonomie, de ne pas avoir déféré aux prétendues injonctions du président du club, M. Y..., lesquelles n'étaient, en réalité, que des conseils et suggestions émanant de celui-ci, ainsi que d'avoir généré, par son tempérament et son attitude, un mauvais climat au sein du club, quand ces constatations constituaient, tout au plus, de simples erreurs d'appréciation qui auraient été commises par M. X... à la source d'un climat de mésentente entre plusieurs membres du club et, en définitive, ne révélait que la perte de confiance de la part de son supérieur hiérarchique, la Cour d'appel a violé, par fausse application, l'article L. 1243-1 du Code du Travail ; 2. Alors que, d'autre part, en considérant que constituait une faute grave le fait pour M. X..., entraîneur général disposant de très larges pouvoirs et d'une grande autonomie, de ne pas avoir répondu par e-mail à celui que lui avait adressé le président du club, M. Y..., le 18 mai 2011, indépendamment même du fait qu'il soutenait utilement avoir discuté avec ce même M. Y... et avoir abordé avec lui, oralement, chacun des points soulevés dans cet email, la Cour d'appel a imposé à M. X... une charge disciplinaire excessivement lourde au regard de ses fonctions et de son rang dans l'organigramme du club et, en conséquence, a violé, par fausse application, l'article L. 1243-1 du Code du Travail ; 3. Alors que, par ailleurs, en se fondant sur la circonstance, inopérante, tirée de l'importance du salaire perçu par M. X... pour considérer qu'il avait commis une faute grave au détriment de son employeur, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1243-1 du Code du Travail, ensemble les articles 1 et 6 de la Déclaration des Droits de l'Homme et du Citoyen de 1789, siège de l'égalité devant la loi ; 4. Alors qu'enfin, toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi, qui décidera, soit des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien-fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle ; qu'en l'espèce, en fondant sa décision sur des considérations inutilement désobligeantes, voire blessantes, tirées de « l'orgueil démesuré » de M. X..., ainsi que de son « isolement hautain », la Cour d'appel, qui a adopté la vision subjective et insultante de l'employeur à l'égard du salarié, a manqué à son devoir d'impartialité, a excédé ses pouvoirs et a violé l'article 6, § 1er de la Convention de Sauvegarde des Droits de l'Homme et des Libertés Fondamentales. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir jugée fondée et licite la rupture du contrat de travail à durée déterminée de M. Claude X... pour faute grave et de l'avoir débouté de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ; Aux motifs que : « Sur le non-respect du règlement intérieur type prévu par la Charte du football professionnel […] selon l'article L 321-1 du code du travail, le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement : 1° Les mesures d'application de la règlementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'article L 4122-1 ; 2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ; 3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur ; Que l'absence de règlement intérieur ou l'omission dans l'échelle des sanctions d'une sanction prévue par la loi, et par conséquent inhérente au pouvoir disciplinaire de l'employeur, ne peut avoir pour effet d'interdire son prononcé ; Qu'il résulte des dispositions de l'article L 1243-1 du code du travail que le contrat à durée déterminée peut être rompu avant l'échéance du terme en cas de faute grave ; qu'à la date de la rupture, aucun règlement intérieur applicable aux entraîneurs ne prévoyait pour les faits visés dans la lettre du 17 juin 2011 une sanction moins élevée que la rupture anticipée du contrat de travail et s'imposant à la S. A. S. P. OLYMPIQUE LYONNAIS ; qu'en effet, le règlement intérieur type dont se prévaut Claude X... figure dans l'annexe n° 1 du titre III (« Les Joueurs ») de la Charte du football professionnel, alors que les dispositions concernant les éducateurs de football figurent dans un titre IV ; que la lecture de l'article 607 de la Charte ne laisse d'ailleurs pas de doute sur le fait que les comportements visés par l'échelle des sanctions sont ceux que des joueurs sont susceptibles d'adopter sur le terrain (mauvaise tenue, manque de combativité) ou en dehors du terrain (retard à l'entraînement, manque de respect à un dirigeant ou à un entraîneur) ; que telle est la raison pour laquelle d'une part le préambule du règlement intérieur de la S. A. S. P. OLYMPIQUE LYONNAIS pour la saison 2010/ 2011 expose que ce document est « destiné à organiser la vie de l'ensemble des joueurs » et d'autre part les « règles générales et permanentes relatives à la discipline » ne visent que les joueurs, à l'exclusion de tout autre personnel ; Que contrairement à ce que soutient l'appelant, la sanction d'un acte de désobéissance imputé à un entraîneur pouvait, à supposer les faits établis, consister en une rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée » ; 1. Alors que, d'une part, les dispositions obligatoires minimales des Règlements Intérieurs des clubs de football professionnel posées au Règlement Intérieur type figurant en annexe à la Charte du Football Professionnel, dans sa version applicable en l'espèce, relatives à la liste et à l'échelle des sanctions qu'il édicte en cas de désobéissance envers un dirigeant sont applicables aux salariés de l'entreprise, sans distinction ; que, dès lors, en l'espèce, en considérant que ces dispositions ne s'appliquaient qu'aux salariés joueurs, et non aux salariés entraîneurs, la Cour d'appel en a violé, par fausse interprétation, les articles 603 et 607 ; 2. Alors que, d'autre part, dès lors que le Règlement Intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prétendre prendre l'employeur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce Règlement Intérieur ; qu'en l'espèce, en considérant, à tort, que de telles dispositions ne s'appliqueraient pas aux salariés entraîneurs, comme M. X..., de sorte que son employeur ne serait pas tenu de respecter à son égard la nature et l'échelle des sanctions prévues en cas de désobéissance envers un dirigeant mais qu'il pourrait, en application du droit commun, procéder à la rupture unilatérale de son contrat de travail pour faute grave, la Cour d'appel a violé, par refus d'application, les articles 603 et 607 de la Charte du Football Professionnel, dans sa version applicable en l'espèce, et, par fausse application, l'article L. 1243-1 du Code du Travail.