Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 décembre 2009, 08-43.237, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2009-12-09
Numéro d'affaire : 08-43237
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Colmar, 2008-05-29
Président : Mme Collomp (président)
Avocats : SCP Delaporte, Briard et Trichet, SCP Rocheteau et Uzan-Sarano

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Colmar, 29 mai 2008), que Mme X... a été engagée le 11 mars 2005 en qualité de caissière à temps partiel par la société Lidl ; qu'elle a été convoquée le 23 janvier 2006 à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire, l'employeur lui reprochant la disparition d'un chariot de marchandises achetées par un client le 10 décembre précédent ; que la salariée a été convoquée le 17 février 2006 pour un nouvel entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire à effet du 2 mars 2006, puis a été licenciée par lettre du 15 mars 2006 pour faute grave, l'employeur lui reprochant, outre la disparition du chariot, des absences non justifiées ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que la société Lidl fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le licenciement de Mme X... était abusif et de l'avoir condamnée à lui verser diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis, de remboursement de salaire pendant la mise à pied, de remboursement de la retenue sur salaire pendant les mois de février et mars 2006 et de dommages-intérêts pour licenciement abusif, alors, selon le moyen : 1°/ que la convocation du salarié à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction interrompt le délai de prescription de deux mois prévu par l'article L. 122-44 du code du travail (devenu l'article L. 1332-4 du code du travail) ; qu'il en résulte que les faits fautifs ne sont pas prescrits si l'employeur reprend la procédure disciplinaire en convoquant à nouveau le salarié à une entretien préalable dans le nouveau délai de deux mois qu'a fait courir la première convocation, notamment pour tenir compte du résultat de l'entretien préalable et du comportement du salarié au cours de cet entretien, et/ou de faits nouvellement venus à sa connaissance par la suite, justifiant que, ajoutés aux faits ayant motivé la convocation initiale, un licenciement soit désormais envisagé à l'encontre du salarié, supposant une nouvelle convocation en ce sens ; qu'en l'espèce, en jugeant que la première convocation de Mme X... à un entretien préalable n'avait pas interrompu le délai de deux mois pour engager des poursuites disciplinaires, au motif erroné que cette première procédure était caduque, pour en déduire à tort que la seconde convocation, adressée moins de deux mois après la première, était tardive et les faits prescrits, quand la convocation du 23 janvier 2006 avait bien produit un effet interruptif de la prescription, de sorte que les faits sanctionnés par un licenciement prononcé le 15 mars 2006 à la suite de la seconde convocation du 17 février 2006 n'étaient pas prescrits, la cour d'appel a violé, par fausse application, les articles L. 122-44 et L. 122-14, devenus les articles L. 1332-4 et L. 1232-2 du code du travail ; 2°/ que le juge doit rechercher si l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ou, le cas échéant, une faute grave ; que pour apprécier la gravité du comportement fautif du salarié, le juge ne saurait se borner à examiner chacun des griefs invoqués, isolément et indépendamment les uns des autres ; qu'il doit au contraire appréhender les griefs invoqués dans leur ensemble, pour déterminer si, par leur accumulation, ils justifient le licenciement ou, le cas échéant, la rupture immédiate du contrat ; qu'en se bornant à relever, d'une part, que "la négligence constatée de la salariée (...) n'apparaît pas telles qu'elle pouvait caractériser un motif réel et sérieux ni a fortiori une faute grave de sa part" et, d'autre part, que "les absences ne constituent pas en l'espèce un manquement tel que son licenciement (...) pouvait être justifié", sans rechercher si le cumul de ces deux faits fautifs ne constituait pas, à tout le moins, une cause réelle et sérieuse de licenciement, si ce n'est même une faute grave, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 122-14-3 du code du travail, devenu l'article L. 1235-1 du code du travail ; Mais attendu qu'après avoir constaté que la lettre de licenciement reprochait à la salariée, d'une part, l'incident relatif au non-encaissement d'une somme de 24,93 euros en paiement du contenu du chariot et, d'autre part, des absences injustifiées, la cour d'appel a retenu que la négligence constatée de la salariée qui n'avait pas surveillé correctement le chariot de victuailles d'un client en attente de son règlement suivie de sa disparition n'apparaissait pas telle qu'elle pouvait caractériser un motif réel et sérieux de licenciement et a fortiori une faute grave et qu'il en était de même des quatre journées d'absence justifiées qui n'avaient pas perturbé le fonctionnement de l'entreprise ; qu'exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ; que le moyen, inopérant en sa première branche, est mal fondé pour le surplus ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Lidl aux dépens ; Vu les articles 37 de la loi du 10 juillet 1991 et 700 du code de procédure civile, condamne la société Lidl à payer à la SCP Delaporte, Briard et Trichet la somme de 2 500 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf décembre deux mille neuf. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de la société Lidl Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Madame X... était abusif et d'AVOIR, par conséquent, condamné la société Lidl à verser à cette dernière diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis, de remboursement de salaire pendant la mise à pied, de remboursement de la retenue sur salaire pendant les mois de février et mars 2006, de dommages et intérêts pour licenciement abusif et de dommages et intérêts en application de l'article 700 du Code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE la société Lidl a été informée de la disparition du chariot le jour même des faits soit le 10 décembre 2005, et qu'elle n'a convoqué Mme X... pour un entretien préalable à son éventuel licenciement que le 17 février 2006 pour un entretien fixé le 2 mars 2006 ; que les faits constatés le 10 décembre 2005 par l'employeur n'ont pas été suivis d'une procédure disciplinaire dans les deux mois ; qu'à cet égard, la convocation adressée à Mme X... le 23 janvier est sans effet interruptif sur ce délai, puisqu'à la suite de l'entretien en vue d'une sanction tenu le 3 février 2006, aucune mesure disciplinaire n'a été prise, rendant cette première procédure caduque ; que l'employeur n'a engagé une nouvelle procédure, cette fois en vue du licenciement de la salariée, que par la convocation adressée le 17 février pour un entretien le 2 mars ; que les faits étaient donc prescrits et ne pouvaient donner lieu à une telle procédure ; qu'au surplus, la négligences constatée de la salariée, qui n'a pas surveillé correctement le chariot de victuailles d'un client en attente de son règlement, suivie de la disparition du chariot, n'apparaît pas telle qu'elle pouvait caractériser un motif réel et sérieux ni a fortiori une faute grave de sa part ; l'examen des pièces versées aux débats démontrent que Mm X... s'est absentée plusieurs fois le nombre d'absences non justifiées se monte à 4 journées ; qu'il n'est pas établi que ces quelques journées aient perturbé le fonctionnement de l'entreprise, en l'absence de toute observation, remarque ou avertissement de la part de l'employeur ; que ces absences ne constituant pas en l'espèce un manquement tel que son licenciement, en l'absence d'avertissement ou mise en demeure préalable, pouvait être justifié ; 1) ALORS QUE la convocation du salarié à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction interrompt le délai de prescription de deux mois prévu par l'article L. 122-44 du Code du travail (devenu l'article L. 1332-4 du Code du travail) ; qu'il en résulte que les faits fautifs ne sont pas prescrits si l'employeur reprend la procédure disciplinaire en convoquant à nouveau le salarié à un entretien préalable dans le nouveau délai de deux mois qu'a fait courir la première convocation, notamment pour tenir compte du résultat de l'entretien préalable et du comportement du salarié au cours de cet entretien, et/ou de faits nouvellement venus à sa connaissance par la suite, justifiant que, ajoutés aux faits ayant motivé la convocation initiale, un licenciement soit désormais envisagé à l'encontre du salarié, supposant une nouvelle convocation en ce sens ; qu'en l'espèce, en jugeant que la première convocation de Madame X... à un entretien préalable n'avait pas interrompu le délai de deux mois pour engager des poursuites disciplinaires, au motif erroné que cette première procédure était caduque, pour en déduire à tort que la seconde convocation, adressée moins de deux mois après la première, était tardive et les faits prescrits, quand la convocation du 23 janvier 2006 avait bien produit un effet interruptif de la prescription, de sorte que les faits sanctionnés par un licenciement prononcé le 15 mars 2006 à la suite de la seconde convocation du 17 février 2006 n'étaient pas prescrits, la cour d'appel a violé, par fausse application, les articles L. 122-44 et L. 122-14, devenus les articles L. 1332-4 et L. 1232-2 du Code du travail ; 2) ALORS QUE le juge doit rechercher si l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ou, le cas échéant, une faute grave ; que pour apprécier la gravité du comportement fautif du salarié, le juge ne saurait se borner à examiner chacun des griefs invoqués, isolément et indépendamment les uns des autres ; qu'il doit au contraire appréhender les griefs invoqués dans leur ensemble, pour déterminer si, par leur accumulation, ils justifient le licenciement ou, le cas échéant, la rupture immédiate du contrat ; qu'en se bornant à relever, d'une part, que « la négligence constatée de la salariée ( ) n'apparaît pas telle qu'elle pouvait caractériser un motif réel et sérieux ni a fortiori une faute grave de sa part » (arrêt, p. 4, § 13) et, d'autre part, que « les absences ne constituent pas en l'espèce un manquement tel que son licenciement ( ) pouvait être justifié » (arrêt, p. 5, § 6), sans rechercher si le cumul de ces deux faits fautifs ne constituait pas, à tout le moins, une cause réelle et sérieuse de licenciement, si ce n'est même une faute grave, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 122-14-3 du Code du travail, devenu l'article L. 1235-1 du Code du travail.