Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 février 2010, 08-44.608, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2010-02-09
Numéro d'affaire : 08-44608
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Chambéry, 2008-09-09
Président : M. Chauviré (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Boullez, SCP Masse-Dessen et Thouvenin

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 17 juin 1991 en qualité d'expert-comptable stagiaire par la société Savoie révision, devenue SR conseil, promue chef de mission le 5 octobre 1995, a fait l'objet d'un avertissement disciplinaire le 19 juillet 2006 suivi d'une réorganisation de son service par réaffectation partielle de dossiers et transfert de deux de ses collaboratrices au profit de l'associé dont elle dépendait depuis 1997 ; que, convoquée le 29 octobre 2007 à un entretien préalable à un licenciement, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre du 19 novembre 2007 ; Sur le premier moyen : Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors, selon le moyen : 1° / que constituent des faits caractéristiques de harcèlement moral des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que le harcèlement moral ne suppose pas la preuve d'une volonté de l'employeur de déstabiliser le salarié ou de s'attaquer à sa personne ; qu'en considérant que l'attitude de l'employeur ne pouvait être qualifiée de harcèlement dans la mesure où ce dernier n'avait pas voulu la déstabiliser ni s'attaquer à sa personne, la cour d'appel a violé l'article 1152-1 du code du travail (anciennement L. 122-49) ; Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté qu'une partie des faits permettant de présumer un harcèlement invoqués par la salariée n'était pas établie et qui a fait ressortir, en relevant que les mesures prises par l'employeur étaient destinées à apaiser les relations entre la salariée et d'autres membres de l'entreprise, que les autres faits étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement a, abstraction faite du motif erroné mais surabondant critiqué par le moyen, légalement justifié sa décision ; Sur le troisième moyen : Attendu que Mme X... fait encore grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de rejeter sa demande de dommages-intérêts à ce titre, alors, selon le moyen : 1° / que la cour d'appel a considéré que le licenciement était fondé aux motifs que " malgré l'avertissement qui lui avait été délivré quelques mois auparavant, Mme X... a persisté dans son attitude autoritaire " ; que la cassation à intervenir sur le moyen relatif aux sanctions disciplinaires emportera cassation par voie de conséquence du chef de l'arrêt relatif au licenciement et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile ; 2° / qu'elle avait fait valoir qu'elle n'avait exercé aucune pression sur Mme Y... pour que celle-ci vienne travailler durant son arrêt de travail, que la venue de Mme Y... (qui avait eu lieu un jour où elle était absente) avait été librement consentie par cette dernière en adéquation avec son état de santé pour parachever un dossier d'un client dont celle-ci suivait plus particulièrement la comptabilité et que Mme Y... n'avait pas proféré le moindre reproche à son encontre à ce sujet ; que la cour d'appel a considéré que l'employeur pouvait valablement lui reprocher d'avoir demandé à Mme Y... de venir travailler ; qu'en statuant par affirmation sans caractériser en quoi son comportement pouvait lui être reproché à l'appui d'un licenciement, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail (anciennement L. 122-14-3) ; 3° / que la lettre d'énonciation des motifs de licenciement fixe les limites du litige ; que dans la lettre de licenciement, l'employeur n'avait pas fait état de la réitération de faits similaires, ni de faits datant de 2006 ; qu'en se fondant sur la réitération et sur des faits non invoqués par l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail (anciennement L. 122-14-2 et L. 122-14-3) ; 4° / que les juges ne peuvent procéder par affirmations sans répondre aux contestations qui leur sont soumises ; que la salariée avait vivement contesté la sincérité des attestations produites par l'employeur ; qu'en retenant ces attestations et en considérant pour acquis les faits qui y étaient relatés sans répondre à ses contestations, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu qu'abstraction faite du motif surabondant visé par les première et troisième branches, la cour d'appel qui a estimé par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis que la salariée avait un comportement brutal avec les personnes placées sous ses ordres, y compris en présence de clients, et qu'elle avait critiqué de manière injustifiée le travail accompli par le comptable d'un client, a, par une décision motivée, décidé, exerçant le pouvoir qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, que les agissements de l'intéressée constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le deuxième moyen : Vu les articles L. 1331-1 et L. 1332-2 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande de la salariée d'annulation des sanctions disciplinaires du 19 juillet 2006, l'arrêt retient que la décision de l'employeur de réduire le nombre des collaborateurs sur lesquels elle avait autorité et en conséquence celui des dossiers sur lesquels elle exerçait un contrôle constituait une mesure de réorganisation de l'entreprise dépourvue de caractère disciplinaire de sorte que, la seule sanction prise étant un avertissement, l'employeur n'avait pas à mettre en oeuvre la procédure d'entretien préalable ; Qu'en statuant ainsi, alors que constitue une sanction disciplinaire toute mesure de nature à affecter la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, la cour d'appel qui a constaté que l'employeur avait réduit les attributions de la salariée en raison de faits par ailleurs sanctionnés par un avertissement, ce dont il résulte qu'il les considérait comme fautifs, a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande d'annulation de l'avertissement du 19 juillet 2006, l'arrêt rendu le 9 septembre 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Chambéry ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Grenoble ; Condamne la société SR conseil aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société SR conseil à payer à Mme X... la somme de 1 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf février deux mille dix. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils pour Mme X... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de Madame X... tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts en indemnisation du harcèlement subi ; AUX MOTIFS QUE Madame X... produit de nombreux mails échangés avec les associés du cabinet, qui témoignent des difficultés relationnelles qu'elle a rencontrées, qui ont eu pour conséquence un arrêt de travail en août 2007 accompagné d'un traitement par médicaments antidépresseurs ; il apparaît que Madame X..., qui a toujours mis un point d'honneur à traiter au mieux les dossiers qui lui étaient confiés, s'est estimée injustement critiquée par ses supérieurs hiérarchiques, et harcelée, en ce que les moyens humains et en temps qui lui étaient donnés étaient pour elle insuffisants pour faire face à sa tâche, et ce, sciemment, dans le but de la harceler et de la faire " craquer " ; elle écrit ainsi le 27 juin 2006 : " un tel parti de protection et de défense de certains collaborateurs à mon détriment est inimaginable " ; le 17 juillet suivant : " une fois de plus j'ai pu constater la poursuite du harcèlement mon endroit (..) Je vois que les mensonges et les calomnies à mon encontre ont toute votre attention, même si cela est dommageable pour le service " ; le 1 juillet : " tous les jours, elles et vous trouvez le moyen de me rendre le travail difficile " ; le 31 / 01 / 2007 : " au bout du compte, je déplore que depuis juin 2006, se développe contre moi une véritable cabale dont la finalité patente est de me déstabiliser complètement ", etc ; mais il s'agit là du ressenti de la situation par Madame X..., qui a souffert de voir ses qualités professionnelles et son dévouement au cabinet insuffisamment reconnus par son employeur ; celui-ci a au contraire essayé à plusieurs reprises de trouver une solution, comme il l'avait déjà fait lors de difficultés qu'avait rencontrées déjà Madame X... avec d'autres collaborateurs en 1997 en réaffectant deux salariés directement à un associé, en la rencontrant à sa demande en dehors du lieu de travail, en intervenant pour lui demander de faire un effort de compréhension vis à vis de collègues de travail jeunes et pas toujours très expérimentés ; cette attitude ne peut être qualifiée d'harcèlement, l'employeur n'ayant pas voulu déstabiliser Madame X... ni s'attaquer à sa personne, mais seulement voulu faire retrouver à la société SR CONSEIL une ambiance de travail moins tendue ; le fait que ces interventions aient été particulièrement mal vécues par Madame X..., qui y a cru voir une remise en cause de son statut de chef de service, montre en réalité une difficulté pour celle-ci à se remettre en cause et à accepter une place de collaboratrice d'associés du cabinet, qui connaît certes le fond des dossiers, mais qui n'est pas dotée des prérogatives dévolues aux associés, comme le pouvoir de direction ou les contacts privilégiés avec les clients ; Et AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES des premiers juges QUE Madame X... fait état de problème de santé pour démontrer qu'elle est victime de harcèlement de la part de son supérieur hiérarchique, MONSIEUR Z.... ; il est possible que la salariée ait effectivement des problèmes de santé, mais elle ne démontre en aucune façon en quoi ces problèmes seraient imputables à l'employeur ou à MONSIEUR Z... ; pour démontrer ces faits de harcèlement, Madame X... produit aux débats divers messages qu'elle a envoyés tant à MONSIEUR Z... qu'au président directeur Général de la Société. ; toutefois ces écrits émanant de la salarié ne démontrent pas la réalité du harcèlement ; la société SAVOIE REVISION ne conteste pas les qualités professionnelles de Madame X... et a incité cette dernière et Monsieur Z... à se rapprocher afin de régler le malentendu pouvant exister ; Madame X... a adressé alors à Monsieur Z... un projet de courrier, lui demandant fermement de reconnaître ses torts ; il ne saurait être reproché à Monsieur Z... des faits de harcèlement pour avoir refusé de se soumettre à une telle exigence ; la seule incompatibilité d'humeur n'est pas un harcèlement moral ; Madame X... ne démontre pas l'existence de faits de harcèlement de la part de son employeur ou son supérieur hiérarchique ; elle ne démontre pas non plus s'être vue imposer une surcharge de travail ; elle a au contraire contesté le fait de se voir retirer des dossiers ; il résulte, par ailleurs, des pièces produites par la société SAVOIE REVISION que Mesdames A... et B... ont souhaité quitter le groupe de Madame X... en raison du comportement de cette dernière à leur égard ; le départ de ces deux salariés ne constitue pas non plus des faits de harcèlement à l'encontre de Madame X... ; ALORS QUE constituent des faits caractéristiques de harcèlement moral des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que le harcèlement moral ne suppose pas la preuve d'une volonté de l'employeur de déstabiliser le salarié ou de s'attaquer à sa personne ; qu'en considérant que l'attitude de l'employeur ne pouvait être qualifiée de harcèlement dans la mesure où l'employeur n'avait pas voulu déstabiliser Madame X... ni s'attaquer à sa personne, la Cour d'appel a violé l'article 1152-1 du Code du Travail (anciennement L 122-49). DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de Madame X... tendant à voir annuler les sanctions disciplinaires du 19 juillet 2006 avec toutes conséquences de droit ; AUX MOTIFS QUE Madame X... fait valoir tout d'abord que la procédure disciplinaire n'a pas été respectée, en ce qu'aucun entretien préalable à la notification de l'avertissement litigieux n'a eu lieu, et ce alors qu'elle a subi une rétrogradation dans son positionnement au sein du cabinet ; si, en vertu de l'article L. 1332-1 du code du travail, toute sanction doit être écrite motivée et notifiée au salarié intéressé, après convocation à un entretien préalable, c'est dans le cas où la sanction envisagée affecte la situation du salarié dans l'entreprise ; tel n'a pas été le cas en l'espèce, s'agissant d'un simple avertissement, sanction mineure, qui s'est avérée être sans incidence sur la situation du salarié ; en effet, si Madame X... s'est vue retirer un certain nombre de dossiers ainsi que la responsabilité des deux collaborateurs qui suivaient ces derniers, il ne s'est agi en réalité que d'une simple réorganisation du service, que pouvait tout à fait faire l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, et qui, à aucun moment, n'a pu porter un quelconque préjudice pour Madame X... ; celle-ci n'a subi aucune diminution de sa rémunération et il ne s'est ensuivi aucune répercussion sur sa carrière au sein du cabinet, puisque en octobre 2006, son salaire a connu une augmentation, passant de 4. 476 euros à 4. 521 euros ; il ne peut ainsi être sérieusement soutenu que la baisse du portefeuille de clients de même que celle du personnel affecté à Madame X... ait pu avoir une quelconque incidence sur les éléments essentiels du contrat de travail que sont la rémunération ou la position hiérarchique au sein de l'entreprise ; par ailleurs, cette réorganisation ne peut être considérée comme étant une sanction en ellemême, qui ferait alors double emploi avec l'avertissement ; c'est parce que des tensions de plus en plus vives se faisaient jour entre les collaboratrices directes de Madame X... et celle-ci que l'employeur a été amené à procéder à une redistribution des tâches, sans qu'il y ait eu volonté d'humilier ou de déstabiliser Madame X... ; la situation s'est en effet dégradée à compter du mois de mars 2006 ; Monsieur Z..., son supérieur hiérarchique, s'est ainsi plaint le 17 mars 2006 de ce que Madame X... ne lui avait pas suffisamment rendu compte de l'évolution de certains dossiers qui lui avaient été confiés, ce qui a amené une réaction violente et disproportionnée de Madame X... le 20 mars lors d'une réunion en présence du responsable des ressources humaines, Monsieur C... ; le 20 juin 2006, Madame A..., qui venait d'obtenir son diplôme d'expert-comptable, a écrit une lettre circonstanciée à Monsieur Z..., faisant état de problèmes relationnels importants avec sa supérieure directe, qu'elle qualifie de harcèlement ; une autre collaboratrice, Madame B..., a connu un arrêt de travail du 15 juin au 3 Juillet 2006, pour surmenage, faisant état dans une lettre du 4 septembre 2007 " d'enchaînement de propos et agissements hostiles (critiques incessantes de mon travail alors que la méthode restait inchangée et convenait depuis mon embauche, humiliations) " ; ces difficultés faisaient suite à d'autres qu'avaient rencontrées l'année précédente deux autres collaboratrices de Madame X..., Mesdemoiselles D..., et qui avaient conduit à la consultation des délégués du personne Mesdames E...et F..., comme l'attestent ces dernières dans leurs écrit du 16 juillet 2007 et 6 mai 2008 ; en outre, à cette même époque, le médecin du travail avait été consulté, l'attitude de Madame X... provoquant un stress chez ses collaborateurs et générant un climat de travail difficile ; lors de la réitération d'incidents similaires un an plus tard, il ne peut être sérieusement reproché à un employeur de chercher à apaiser une situation tendue en retirant Mesdames A... et B... du service de Madame X..., ainsi que les dossiers correspondants, soit 33 sur 84, la réorganisation en résultant ne pouvant donc être considérée comme étant une sanction ; sur le fond, le fait de s'être adressé avec véhémence à une collaboratrice placée sous sa responsabilité, ce qui a entraîné un arrêt de travail pour cette dernière, de n'avoir pas attendu son supérieur hiérarchique, Monsieur Z..., pour aller présenter les comptes à un des clients " phare " du cabinet, les Thermes Nationaux d'Aix les Bains, d'avoir refusé de signer les comptes annuels, alors que c'est elle-même qui les avait établis, d'établir des notes d'honoraires sans concertation avec Monsieur Z..., contrairement aux instructions qui lui avaient été données, justifie le prononcé de l'avertissement critiqué ; dans ces conditions, celui-ci sera jugé régulier et la décision du premier juge confirmée sur ce point ; Et AUX MOTIFS éventuellement adoptés des premiers juges QU'en application des dispositions de l'article L 122-41 du code du travail, lorsque la sanction envisagée est un avertissement, l'employeur n'est pas tenu d'observer la procédure de l'entretien préalable, quel que soit le nombre d'avertissements invoqués et quand bien même il serait accompagné d'une menace de licenciement en cas de récidive ; il convient toutefois que cet avertissement n'ait pas d'incidence sur la vie professionnelle ; Madame X... a soutenu qu'il existait dans l'entreprise un règlement intérieur prévoyant que la notification d'un avertissement devait se faire dans les mêmes formes qu'un licenciement ; par sa décision du 6 mars 2007 le Conseil de céans a ordonné la production de ce document ; il est apparu qu'il ne s'agissait en fait que d'un projet qui n'avait pas été rendu exécutoire ; Madame X... ne peut donc se référer à un tel projet ; en outre l'ensemble des documents produits par l'employeur et qualifiés de " règlement intérieur " ne reprennent que les dispositions du code du travail sans prévoir de mesures plus protectrices pour les salariés ; la convention collective applicable n'en prévoit pas non plus ; les dispositions de l'article L 122-41 du code du travail sont applicables en l'espèce ; il convient, en conséquence, d'examiner si la sanction infligée avait une incidence pour Madame X... sur sa présence dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; si l'employeur, sauf abus peut procéder à un changement des conditions de travail, il doit recueillir l'accord du salarié, dès lors que ce changement est de nature à modifier le contrat de travail ; en l'espèce, l'avertissement notifié à Madame X... le 19 juillet 2006 rappelle les difficultés qui ont été constatées, indique que compte tenu de cette situation, deux salariés ne veulent plus travailler avec Madame X... et précise " qu'au delà de cette sanction disciplinaire''qu'est l'avertissement, il est prévu que les conditions de travail seront modifiées puisque deux collaboratrices de Madame X... ne travailleront plus sous ses ordres et que le service sera réorganisé et l'affectation des dossiers modifiée ; il s'agissait là d'une modification des conditions de travail qui appartient au chef d'entreprise ; Madame X... ne démontre pas en quoi cette modification destinée à apaiser le climat dans l'entreprise était abusive ; en toutes hypothèses, elle ne modifiait pas son contrat de travail, ni sa présence dans l'entreprise, ni sa fonction, ni sa carrière ni sa rémunération n'étaient affectées ; l'avertissement notifié à Madame X... n'est pas entaché de nullité ; la salariée sera déboutée de sa demande de ce chef ; sur le fond : la société SAVOIE REVISION reproche à Madame X... de graves manquements ; il lui est notamment reproché d'avoir fait des analyses erronées dans deux dossiers et de s'être rendue coupable de harcèlement moral envers deux salariées de son groupe Madame A... et Madame B... ; les dossiers : Madame X... indique que si des problèmes ont été constatés dans le dossier GONDOIN, c'est en raison d'erreur d'appréciation de Madame Claudie A... ; s'agissant du dossier PELOPS DORINE, elle estime que Madame Emmanuelle B... avait fait une erreur de calcul ; elle indique également que si elle ne s'est pas rendue à un rendez vous avec Monsieur Z..., c'est parce qu'elle ignorait qu'il voulait l'accompagner ; elle affirme avoir respecté la procédure interne concernant l'envoi des factures ; toutefois Madame X... ne justifie par aucun élément probant ses affirmations ; elle se contente de rejeter sur ses collaborateurs les griefs qui lui sont reprochés ; dès le 17 mars 2006, il lui était reproché une attitude injurieuse ; cette lettre était un courrier de recadrage auquel Madame X... ne semble pas avoir répondu ; il résulte au contraire des nombreux courriers envoyés via internet que Madame X... entendait voir Monsieur Z... accepter sans condition sa position ; le comportement de Madame X... à l'encontre des salariées de son groupe : en application des dispositions de l'article L 120-2 du code du travail'" nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; l'article L122-49 du même code dispose " aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel " ; le harcèlement moral est caractérisé lorsque des agissements répétés de l'employeur entraînent une dégradation des conditions de travail du salarié et portent atteinte à sa dignité et à sa santé causant notamment un état dépressif constaté ; il appartient toutefois au salarié d'établir la matérialité de faits précis et concordants qu'il présente au soutien de l'allégation selon laquelle les agissements à son égard constitueraient une discrimination ou procéderaient d'un harcèlement moral ; cette preuve peut notamment être apportée par témoins ; par ailleurs, l'article L 122-51 du même code rappelle " qu'il appartient au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements visés à l'article L 122-49 " ; par le courrier de recadrage du 17 mars 2006, Monsieur Z... met en garde Madame X... contre son attitude envers Madame A... ; par un courrier du 20 juin 2006, Madame A... écrivait à Monsieur Z... pour lui rappeler que Madame X... " s'acharnait " contre les salariés de son groupe de façon générale ; elle avait ainsi poussé Madame D..." à la dépression nerveuse " ; elle indiquait qu'à son tour elle était victime de ce harcèlement et avait dû interrompre son travail ; l'employeur justifie de ces arrêts de travail ; l'employeur avisé de cette situation avait l'obligation de prendre des dispositions conformément à l'article L 122-51 du code du travail ; l'avertissement notifié à Madame X... était justifié ; ALORS QUE constitue une sanction disciplinaire toute mesure, dépassant la simple observation verbale, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif ; qu'il résulte du courrier du 19 juillet 2006 que la salariée s'était vue imposer des mesures affectant son travail en raison du comportement fautif que l'employeur lui imputait ; qu'en considérant néanmoins que de telles mesures, prises en raison du comportement prétendument fautif de la salariée, n'était pas une sanction, la Cour d'appel a violé l'article L. 1332-2 du code du travail (anciennement L 122-41) ; ALORS QU'une mesure, affectant les responsabilités et les attributions du salarié, prise par l'employeur en raison d'un comportement qu'il qualifie de fautif, constitue une sanction disciplinaire qui doit être précédée de la convocation du salarié à un entretien préalable ; qu'il résulte du courrier du 19 juillet 2006 que la salariée s'était vue retirer un certain nombre de dossiers ainsi que la responsabilité des deux collaborateurs en raison du comportement fautif que l'employeur lui imputait ; qu'en considérant néanmoins qu'une telle mesure ne devait pas être précédée d'un entretien préalable, la Cour d'appel a violé l'article L. 1332-2 du code du travail (anciennement L 122-41) ; ALORS QUE la salariée avait soutenu d'une part que l'importance du portefeuille, le nombre de dossiers et de collaborateurs étaient déterminants, aux dires mêmes de l'employeur, pour reconnaître la valeur de la salariée et renforcer sa position de responsable de service au sein de l'entreprise et d'autre part que la privation brutale d'un tiers de ses dossiers et de la moitié de ses collaborateurs avait pour effet de diviser son service par deux, ce qui affectait sa crédibilité en tant que responsable, en la privant d'une partie de ses responsabilités et de ses attributions et ce, au mépris des engagements contractuels de l'employeur lequel s'était notamment engagé à ne pas modifier les effectifs de son service sans son accord ; que la Cour d'appel a considéré que la rémunération et la carrière de la salariée n'avaient pas été affectées ; en ne recherchant pas si les mesures qui lui étaient imposées n'affectaient pas la crédibilité de la salariée dont l'importance du service était divisée par deux, en la privant d'une partie de ses responsabilités et de ses attributions et ce, en violation des engagements contractuels de l'employeur, la Cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L. 1332-2 du code du travail (anciennement L 122-41) ; ALORS en outre QUE l'employeur ne peut prononcer deux sanctions fondées sur les mêmes faits ; qu'il résulte du courrier du 19 juillet 2006 que l'employeur a notifié à la salariée, pour les mêmes fait, à la fois un avertissement et une mesure affectant ses responsabilités et ses attributions ; qu'en rejetant néanmoins la contestation de la salariée, la Cour d'appel a violé les L. 1332-2, L 1333-1 et L 1333-2 du code du travail (anciennement L 122-41 et L 122-43). TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Madame X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et rejeté sa demande tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts ; AUX MOTIFS QUE trois griefs sont formulés à rencontre de Madame X... par son employeur, de mauvaises relations avec les salaries placés sous sa responsabilité, avec des clients, et avec les associés du cabinet ;- les relations avec les collaborateurs : il est reproché à Madame X... le 10 octobre 2007, d'avoir demandé à une de ses collaboratrice, Madame Y..., de venir travailler au cabinet, alors que celle-ci était en arrêt de travail pour accident du travail jusqu'au 20 octobre 2007, la lettre de licenciement indiquant en outre : " Les tensions au sein de votre équipe créent des situations que nous ne pouvons pas tolérer (et notamment pour des raisons évidentes de sécurité). Vos collaborateurs sont constamment sur le qui-vive, craignant vos réactions parfois démesurées " ; Madame X... fait valoir qu'elle s'est toujours souciée de la bonne santé de Madame Y..., réclamant ainsi à plusieurs reprises un fauteuil adapté (Madame Y... souffrant du dos suite à un accident de voiture), que Madame Y... est venue travailler de son plein gré pour parachever le dossier d'un client dont elle suivait la comptabilité, qu'elle avait sollicité une augmentation pour sa collaboratrice et que du reste, cette salariée a toujours eu de bonnes relations avec elle, comme en atteste un mail du 18 janvier 2008, dans lequel elle lui souhaite ses meilleurs voeux, la remercie de lui " avoir appris le métier " et déclare avoir refusé de faire une attestation à la demande de l'employeur ; alors que le directeur général de la société SR CONSEIL écrit à Madame Y... le 10 octobre 2007, pour lui indiquer qu'il l'avait reçue à sa demande ce jour là, et qu'elle était dans un état de fatigue visible, Madame Y... répond : " J'ai été présente le lundi 1er octobre et le mercredi 10 octobre 2007 à la demande de Madame X... " ; or, celle-ci ne conteste pas avoir su que sa collaboratrice était à ce moment-là en arrêt maladie ; ce grief est ainsi démontré ; certes, s'il était isolé et ponctuel, il ne justifierait pas à lui seul le congédiement prononcé ; mais de tels faits s'étaient déjà produits par le passé, Madame A... déclarant ainsi que Madame X... lui avait téléphoné à de multiples reprise pour qu'elle revienne travailler alors qu'elle était en arrêt maladie en mars 2006 ; du reste à cette époque, dans un courrier interne, Madame X... avait écrit : " manifestement, Claudie (Vernier) peut travailler or elle n'est pas présente au cabinet " ; par ailleurs, si les qualités professionnelles de Madame X... ne font l'objet d'une quelconque observation dans la lettre de licenciement (les éléments du dossier montre au contraire que Madame X... est quelqu'un de travailleur, compétent et minutieux et qui fait tout pour que les dossiers soient traités en temps utile), elle a en revanche souvent manqué de tact envers ses collaborateurs, en adoptant à leur égard une attitude autoritaire et cassante, provoquant ainsi du stress et de l'angoisse, alors que le travail en cabinet comptable nécessite concentration, calme et sérénité ; Madame Y..., tout en indiquant à Madame X... qu'elle avait toujours refusé de rédiger une attestation contre elle, du fait de ses qualités, reconnaît ainsi dans un courriel du 18 janvier 2008 que " ça n'a pas été toujours facile de travailler avec vous, surtout les deux premières années car vous aviez des attitudes assez dénigrantes par moment " ; Madame I..., employée principale, écrit quant à elle le 7 novembre 2007 : " Compte tenu des différents problèmes rencontrés par certaines collègues de travail, en contact avec Madame X..., je viens au travail depuis quelque temps de plus en plus angoissée, en me demandant si cette situation ne m'arrivera pas un jour. (...) Compte tenu de tous ces faits, je suis toujours sous pression et l'ambiance n'est pas sereine au travail ; Madame J..., comptable, écrit de son côté : " Les mauvaises relations avec Madame X... remontent à avril / mai 2007. (..) J'avais compris que mon tour était venu et que j'étais devenue son nouveau " bouc émissaire ". (..) Je savais ce qu'elle avait fait subir à d'autres collègues (dont Jean-François K...) : elle le convoquait dans son bureau, porte fermée et se permettait de le rabaisser plus bas que terre. Il en ressortait moralement détruit et il a bien évidemment été contraint de démissionner " ; ce comportement de Madame X... envers les personnes dont elle a la responsabilité montre que, si elle a un réel souci de la bonne marche du cabinet, en s'impliquant fortement dans les dossiers dont elle a la charge, c'est au détriment de l'ambiance de travail et de la sérénité de ses collaborateurs ; ces tensions ont produit des perturbations importantes dans l'entreprise, amenant même des arrêts maladie en raison de la pression excessive mise sur les salariés travaillant avec Madame X..., et nécessitant de procéder à des changements dans l'organisation de la société, alors surtout que le travail dans un cabinet comptable exige minutie et concentration ; parce que, malgré l'avertissement qui lui avait été délivré quelques mois auparavant, Madame X... a persisté dans son attitude autoritaire, préférait souvent à la critique constructive et à la pédagogie, le dénigrement et la remarque acerbe en présence d'une erreur qui avait pu être commise, ce grief constitue bien une cause réelle et sérieuse de licenciement ; Et AUX MOTIFS QUE :- les relations avec les clients : il est fait état dans la lettre de licenciement d'un " comportement démesuré à l'égard des clients ", la lettre précisant : " Nous avons appris que lors de la présentation des comptes au directeur de la société COMPOSITEC, vous avez ouvertement critiqué les compétences et le travail effectué parle comptable de cette société. Vos critiques étaient totalement infondées et injustes, dans la mesure où les comptes avaient été élaborés par la comptable en concertation avec Madame I..., collaboratrice de votre service, qui n'avait relevé aucun manquement. Nous vous avons déjà fait part de notre désapprobation totale sut ce type de comportement, plusieurs clients ayant déjà eu à se plaindre de vos propos déplacés ". A cet effet, la société SR CONSEIL produit l'attestation de la collaboratrice de Madame X..., Madame I..., qui déclare : " Madame L..., comptable de notre client COMPOSITEC, m'a fait part de son mécontentement. En effet, suite à la présentation de cette association, Madame X... l'a complètement rabaissée devant le directeur et la secrétaire de direction, lui faisant comprendre qu'elle était nulle en compta et qu'il y avait plein d'erreurs dans ce qu'elle avait fait'. Madame M..., responsable administrative de COMPOSITEC, indique quant à elle : " J'ai trouvé le comportement d'Evelyne X... un peu sec. Mais j'ai tempéré mon ressenti car je sais qu'il est indispensable que les règles de fonctionnement soient rigoureuses, et cette nécessité de rigueur peut entraîner l'usage d'un ton un peu autoritaire (..). Notre comptable m'a effectivement fait part de son ressenti quant au ton employé " ; il en résulte que les responsables de la société n'ont pas fait de cet épisode un incident de nature à remettre en cause les liens qu'ils avaient avec la société SR CONSEIL ; de ce fait, ce grief ne peut constituer un motif de licenciement, d'autant que Madame X... avait une grande expérience au sein du cabinet, et qu'il apparaît qu'il ne s'agit là que d'un fait isolé ; quant aux récriminations qu'ont pu faire certains clients, là encore, elles ne sont que peu nombreuses, eu égard au nombre et à l'importance des dossiers qu'a eu à traiter Madame X... ; ces faits ne peuvent ainsi constituer un motif sérieux de licenciement ;- les relations avec les dirigeants de la société SR CONSEIL : la lettre de licenciement énonce ainsi ce grief : " Vous ne pouvez pas vous empêcher de remettre en question les décisions qui sont prises par les associés. Pour ne prendre qu'un exemple, au mois d'avril 2007, MONSIEUR Z... (votre supérieur hiérarchique) et vous-même avez discuté de l'augmentation de salaire qui pourrait être attribuée à Madame Y... Il était convenu que si Madame Y... bénéficiait d'une augmentation de salaire à cette date, elle n'en bénéficiait pas au mois d'octobre, lorsque les augmentations de salaire sont décidées pour l'ensemble des salariés. Madame Y... bénéficia d'une augmentation de salaire conséquente au mois d'avril 2007. Malgré cette première augmentation, vous avez quand même demandé à Monsieur Z... de revoir la rémunération de Madame Y... au mois d'octobre ! (.) Vous avez également adopté à l'égard des associés un comportement à la limite de l'incorrection. Votre comportement est constitutif d'une mésentente et d'une incompatibilité d'humeur qui rend impossible la continuation du contrat de travail. " ; ces faits sont avérés, mais à eux seuls, ne sauraient constituer un manquement susceptible de justifier un licenciement ; en effet, il ne s'est ensuivi de cette nouvelle demande d'augmentation formée par Madame X... aucune conséquence sur la société SR CONSEIL ; en réalité, ce qui est reproché à Madame X..., est de s'investir dans un dossier à un point tel que l'associé du cabinet qui en était le responsable officiel, n'était pas tenu au courant des éléments marquants ; ainsi, la société SR CONSEIL produit des échanges de courrier relatif à Monsieur Z... n'a pas été avisé par Madame X... de ce que cette personne était en redressement judiciaire ; or, de tels griefs avaient déjà et formulés par le passé à rencontre de Madame X... par Monsieur Z... ; ainsi, celui-ci dans une lettre circonstanciée du 17 mars 2006, s'est plaint de ce qu'il n'avait pas été informé de la réorganisation du groupe AGLO, suite au décès de son dirigeant, de ce qu'un commentaire des comptes des Thermes Nationaux rédigé par Madame X... n'avait pas été discuté avec lui préalablement à l'envoi au client, ou de ce que les solutions retenues concernant le dossier Guy N...ne lui avaient pas été communiquées ; ce faisant, Madame X... s'est comportée comme si elle était un associé du cabinet, ne supportant pas non plus que ses collaborateurs traitent directement avec les clients ; or, bien que plus au fait la plupart du temps des dossiers qu'elle suivait que les associés, elle se devait, sauf instruction contraire, de passer au contraire par l'associé responsable du dossier, à qui le client avait confié l'établissement de ses comptes ; de plus, elle s'est adressé souvent à ses supérieurs en des termes peu amènes : " vous faites exprès de me mettre dans des situations impossibles " (mail à Monsieur Z... le 27 juin 2006), " je me trouve en face de trois menteurs " (mail à Monsieur O..., PDG, du 05 / 08 / 2006), " je vous laisse une échappatoire honorable : à vous de faire votre choix " (lettre à Monsieur Z... du 21 / 03 / 2006) ; toutefois, ces griefs ont été repris de façon bien trop vague dans la lettre de licenciement, et pour la plupart, sont antérieurs à l'avertissement qui a été délivré à Madame X... ; dans ces conditions, la preuve de faits imputables à Madame X... de nature à remettre en question le pouvoir de direction de son employeur, postérieurs au mois de juillet 2006, n'est pas suffisamment rapportée ; ce grief ne peut donc fonder le licenciement ; en revanche, les relations difficiles qu'a pu avoir Madame X... avec les collaborateurs qu'elle avait sous sa responsabilité en sa qualité de chef de service ont entraîné des difficultés telles au sein du cabinet que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ; ALORS QUE la Cour d'appel a considéré que le licenciement était fondé aux motifs que « malgré l'avertissement qui lui avait été délivré quelques mois auparavant, Madame X... a persisté dans son attitude autoritaire » ; que la cassation à intervenir sur le moyen relatif aux sanctions disciplinaires emportera cassation par voie de conséquence du chef de l'arrêt relatif au licenciement et ce, en application de l'article 624 du Code de Procédure Civile ; ALORS QUE Madame X... avait fait valoir qu'elle n'avait exercé aucune pression sur Madame Y... pour qu'elle vienne travailler durant son arrêt de travail, que la venue de Madame Y... (qui avait eu lieu un jour où Madame X... était absente) avait été librement consentie par cette dernière en adéquation avec son état de santé pour parachever un dossier d'un client dont elle suivait plus particulièrement la comptabilité et que Madame Y... n'avait pas proféré le moindre reproche à l'encontre de Madame X... à ce sujet ; que la Cour d'appel a considéré que l'employeur pouvait valablement reprocher à Madame X... d'avoir demandé à Madame Y... de venir travailler ; qu'en statuant par affirmation sans caractériser en quoi le comportement de Madame X... pouvait lui être reproché à l'appui d'un licenciement, la Cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L 1232-1 et L 1235-1 du Code du Travail (anciennement L 122-14-3) ; ALORS QUE la lettre d'énonciation des motifs de licenciement fixe les limites du litige ; que dans la lettre de licenciement, l'employeur n'avait pas fait état de la réitération de faits similaires, il n'avait pas fait état de faits datant de 2006 ; qu'en se fondant sur la réitération et sur des faits non invoqués par l'employeur, la Cour d'appel a violé les articles L 1232-6 et L 1235-1 du Code du Travail (anciennement L 122-14-2 et L 122-14-3) ; ALORS QUE les juges ne peuvent procéder par affirmations sans répondre aux contestations qui leur sont soumises ; que la salariée avait vivement contesté la sincérité des attestations produites par l'employeur ; qu'en retenant ces attestations et en considérant pour acquis les faits qui y étaient relatés sans répondre aux contestations de Madame X..., la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de Procédure Civile.