Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 septembre 2020, 19-10.930, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2020-09-30
Numéro d'affaire : 19-10930
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel d'Orléans, 2018-10-25
Président : Mme Leprieur (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Le Bret-Desaché, SCP Thouvenin, Coudray et Grévy

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : SOC. LG COUR DE CASSATION______________________ Audience publique du 30 septembre 2020 Rejet Mme LEPRIEUR, conseiller doyenfaisant fonction de président Arrêt n° 775 F-D Pourvoi n° Y 19-10.930 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 30 SEPTEMBRE 2020 Mme Q... R..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° Y 19-10.930 contre l'arrêt rendu le 25 octobre 2018 par la cour d'appel d'Orléans (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Auchan France, société anonyme, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Le Lay, conseiller, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme R..., de la SCP Le Bret-Desaché, avocat de la société Auchan France, après débats en l'audience publique du 30 juin 2020 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Le Lay, conseiller rapporteur, M. Pietton, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1.Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 25 octobre 2018), Mme R... a été engagée par la société Auchan le 12 septembre 2009 en qualité de stagiaire chef de rayon, statut cadre puis a exercé les fonctions de chef de rayon et enfin de manager commercial. 2. Après avoir adressé au directeur général de la société début septembre 2015 une lettre relative aux conditions de travail dans l'établissement où elle était affectée, elle a été licenciée le 20 octobre 2015 pour faute grave, résultant des accusations mensongères portées à l'encontre de sa direction et d'un comportement dénigrant et agressif. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins de contester son licenciement et obtenir divers rappels de salaire et indemnités. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. La salariée fait notamment grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes tendant à voir déclarer son licenciement nul ou, en tout cas, dépourvu de cause réelle et sérieuse et de ses demandes afférentes à la rupture, alors : « 1°/ que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression ; qu'il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; que la cour d'appel a constaté que le courriel du 4 septembre 2005 adressé au directeur général de la société par lequel la salariée l'a interpellé ne sachant plus à qui s'adresser, exposait "un manque de communication et de confiance venant de notre hiérarchie" relatant que "nous travaillons actuellement et depuis trop longtemps sous un régime totalitaire, et l'expression "marche ou crève" pourrait être la devise de notre magasin. Nous ne fonctionnons absolument pas en pyramide inversée, avec le redonner la main, entre les managers et les responsables () cela fait des mois que mes collègues et moi-même venons travailler dans la crainte. Cette oppression nous amène à nous demander qui sera le prochain à partir, vu le nombre excessif de départs, plus ou moins maquillés et dans quelles conditions, en sachant que pour 2 de mes collègues, ils auraient pu y laisser la vie » ; qu'en retenant que ces propos excèdent la liberté d'expression quand ils n'étaient ni injurieux, ni diffamatoires ni excessifs et décrivaient, à destination du seul directeur général, des conditions de travail difficiles et une souffrance au travail à une période où était intervenu un changement de direction et mis en oeuvre un projet visant à réduire le personnel d'encadrement, la cour d'appel a violé les articles L. 1121-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 2°/ que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression ; qu'il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; que s'il subsiste un doute concernant l'un des griefs invoqués, ce doute profite au salarié ; que la cour d'appel a relevé que l'enquête diligentée auprès des collaborateurs cadre démontre que certains d'entre eux ont confirmé ou compris les propos de l'exposante, que des témoins ont fait part de leur souffrance au travail et que quinze départs de salariés ont eu lieu entre avril 2013 et février 2016, de sorte que les propos de l'exposante ne pouvaient pas avec certitude être qualifiés de mensongers ; qu'en retenant néanmoins l'existence de la faute grave, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-1 du code du travail et les articles L. 1121-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 3°/ que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression ; qu'il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; qu'il en résulte que la salariée pouvait librement s'exprimer auprès du directeur général de la société sur les conditions de travail des cadres au sein de l'établissement ; que l'exposante a énoncé dans le courriel litigieux qu'elle ne savait plus à qui s'adresser sachant que le comité de direction, la direction opérationnelle, les représentants du personnels, la médecine du travail et la presse, au courant de la situation, ne réagissaient pas aux appels au secours ; qu'en attribuant à ces propos un caractère mensonger duquel elle a déduit l'intention de la salariée de porter atteinte à son supérieur hiérarchique, au motif qu'aucune alerte ou saisine n'avait été faite par elle aux représentants du personnel, à la direction opérationnelle de l'établissement, au CHSCT, au médecin du travail ou à l'inspecteur du travail, et que les procès-verbaux des réunions des délégués du personnel et du CHSCT n'évoquaient pas les faits allégués, alors que la salariée était en droit de s'adresser directement au directeur général de la société sans que ne soit exigé la preuve qu'elle se soit adressée au préalable à ces instances et niveaux hiérarchiques intermédiaires, la cour d'appel a violé les articles L. 1121-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 4°/ que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression ; qu'il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; qu'en retenant des accusations mensongères préjudiciables à la société et à ses dirigeants sans nullement caractériser le préjudice subi à raison de l'exercice par la salariée de sa liberté d'expression, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1121-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 5°/ qu' aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance de cette règle est nulle ; qu'il s'en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ; qu'en retenant que la preuve de la mauvaise foi de la salariée est suffisamment établie par les accusations mensongères formalisées à dessein de porter atteinte au directeur du magasin, sans caractériser la connaissance par la salariée de la fausseté des faits qu'elle a dénoncés, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; 6°/ que subsidiairement la faute grave résulte d'une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en considérant que le comportement dénigrant, négatif et d'opposition constitue une faute grave, alors que depuis l'entretien d'évaluation du 1er juin 2015 de la salariée portant des recommandations de son supérieur hiérarchique sans sanction ni mise en garde, elle n'a constaté que deux altercations en septembre 2015 dont l'ampleur et la portée ne sont pas justifiés, la cour d'appel n'a pas justifié sa décision au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail. » Réponse de la Cour 5. La cour d'appel qui, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a retenu que la salariée avait proféré des accusations mensongères particulièrement dénigrantes, à dessein de porter préjudice au directeur du magasin dans lequel elle exerçait ses fonctions, a caractérisé la mauvaise foi de l'intéressée et pu décider qu'elle avait commis un abus dans sa liberté d'expression. La cour d'appel a relevé par ailleurs que la salariée avait tenu des propos agressifs à l'égard de sa hiérarchie et des membres du comité de direction, réitérés malgré des alertes récentes de son supérieur. Elle a pu en déduire que ces faits, qui rendaient impossible son maintien dans l'entreprise, constituaient une faute grave. 6. Le moyen n'est donc pas fondé. PAR CES MOTIFS, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme R... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente septembre deux mille vingt.MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme R... Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de ses demandes tendant à voir déclarer son licenciement nul ou, en tout cas, dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'AVOIR dit que son licenciement pour faute grave est fondé, de l'AVOIR déboutée de ses demandes afférentes à la rupture, d'AVOIR dit que la prime annuelle due au titre de l'année 2015 s'élève à la somme de 1 282,58 €, condamné la société à lui payer de ce chef la somme de 80,92 € à titre de solde dû, et débouté la salariée du surplus de sa demande, et d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a condamné la société à payer la somme de 650 euros incidence de congés payés incluse à titre de rémunération variable individuelle et débouté la salariée du surplus de sa demande et en ce qu'il l'a déboutée de sa demande en paiement d'une indemnité forfaitaire Pacte. AUX MOTIFS QU'aux termes de la lettre de licenciement du 20 octobre 2015, il est tout d'abord reproché à Mme Q... R... d'avoir proféré des accusations mensongères ; qu'à cet égard, la lettre de rupture énonce tout d'abord : « 1 - Accusations mensongères, 1.1 Par un courriel du 04 septembre 2015 adressé à Monsieur F... O..., Directeur Général Auchan France, vous avez accusé votre direction d'établissement de fonctionner sous un « régime totalitaire », n'hésitant pas à employer l'expression « marche ou crève » pour qualifier ce qui serait, selon vous, la «devise» de la Société. Selon vos dires, les collaborateurs de la Société seraient contraints d'exécuter les directives imposées par la Direction sans avoir la possibilité de faire part de leurs observations, ce qui entraînerait un sentiment de crainte. Toutefois, vos accusations ne reflètent nullement la réalité et constituent pour nous, des mensonges. En effet, les membres de la direction opérationnelle Ouest, (le Directeur Opérationnel, le Responsable des Ressources Humaines Opérationnelles ; le Contrôleur de Gestion Opérationnel), se rendent très fréquemment au sein des différents magasins placés sous leur responsabilité, dont celui de [...]. Ces visites sont notamment l'occasion pour eux, d'échanger avec les collaborateurs afin de s'enquérir de leurs observations et ainsi s'assurer de leur bien-être. Or, ces derniers n'ont jamais fait part d'un prétendu « régime totalitaire » ou de leur "crainte" à la Direction ou aux différents représentants du personnel. Compte tenu de la gravité de vos accusations, nous avons pris le soin de diligenter une enquête en interne. À l'issue de celle-ci, il est établi que vos accusations sont l'énoncé délibéré d'un fait contraire à la vérité. [Suivent un certain nombre d'exemples d'actions mises en place, destinés à illustrer le souci de l'entreprise de favoriser et garantir la communication interne et d'assurer une place réelle aux collaborateurs au sein de l'entreprise...] Les collaborateurs sont donc libres de s'exprimer, et contrairement à vos affirmations, nous sommes dans une organisation où le collaborateur est placé au centre des préoccupations de la Société. 1.2 Afin de donner du crédit à vos propos, vous n'avez pas hésité à indiquer que « deux collaborateurs auraient pu y laissé la vie ». Vous nous avez indiqué lors de l'entretien préalable, que vous visiez les cas de Messieurs U... X... et G... T.... Une nouvelle fois, ces graves accusations, qui peuvent exposer juridiquement la société ses dirigeants, ne sont que pures inventions. [...] » ; que les termes du courriel adressé le 04 septembre 2015 par Mme Q... R... au directeur général de la société Auchan France ne sont pas l'expression d'un simple ressenti personnel mais, d'une part, l'énonciation de conditions de travail et d'une souffrance au travail présentées comme correspondant à une description objective de la situation et à un vécu général ("mes collègues et moi-même"), d'autre part, l'expression d'accusations graves, voire insultantes envers les dirigeants du magasin en ce que ceux-ci sont taxés d'exercer un pouvoir absolu et d'avoir pour règle de management l'autoritarisme et de faire travailler leurs collaborateurs sans relâche, en substance jusqu'à l'épuisement au mépris même de leur vie ; que Mme Q... R... y prétend présenter un état de danger général face auquel le comité de direction, la direction opérationnelle, les représentants du personnel, le médecin du travail et la presse seraient restés aveugles et sourds de sorte que, pour préserver ses collègues de cette souffrance au travail et des menaces constantes sur leur emploi, elle n'aurait eu d'autre recours que d'alerter le directeur général ; qu'il résulte des pièces versées aux débats que, suite à ce courriel et après l'entretien préalable, la société Auchan France a, les 13 et 14 octobre 2015, fait procéder au sein du magasin de [...] sur Loire à une enquête auprès de la population de salariés visée par l'intimée, à savoir, les personnels d'encadrement, agents de maîtrise et cadres niveaux 5, 6 et 7, périmètre "commerce" et "service" représentant 26 collaborateurs identifiés, aucune obligation ne leur étant faite de se soumettre à l'enquête ; qu'il était demandé aux salariés acceptant d'y participer de joindre leur questionnaire renseigné à une attestation ; que vingt-cinq membres du personnel d'encadrement ont participé à cette enquête ; sur ces participants, seul M. K... S... n'a pas apporté de réponse au motif qu'il était présent dans l'entreprise seulement depuis le 05 octobre 2015 ; que s'il est exact que, selon le protocole défini, ces salariés ont été amenés à renseigner le questionnaire en présence de l'un des deux enquêteurs désignés en étant reçus par celui-ci dans une pièce spécialement affectée, contrairement à ce que soutient l'intimée, les questionnaires renseignés ne permettent pas de considérer que les salariés ayant participé à l'enquête auraient subi des pressions et que leurs réponses n'auraient pas été librement exprimées ; qu'en effet, il en ressort des réponses négatives comme des réponses positives et que ces réponses sont, pour certaines, tempérées, expliquées, assorties de commentaires ou d'exemples ; qu'il résulte des témoignages et questionnaires produits que : à la question : « Pensez-vous « travailler actuellement et depuis trop longtemps sous un régime totalitaire et que l'expression « marche ou crève » pourrait être la devise de votre magasin ? », les 24 salariés ont répondu "non". Seuls quatre collaborateurs ont nuancé cette réponse négative : un, en précisant que ces termes étaient inadaptés aux situations, "trop forts", "hors sujet" ; un autre, qu'ils étaient "excessifs" ; deux autres ont proposé plutôt le terme : de régime "directif" ; à la question : « Pensez-vous que votre «magasin ne fonctionne absolument pas en pyramide inversée, avec le redonner la main, entre les managers et les responsables » (comité de direction) ? », seulement quatre salariés ont répondu "oui" en précisant en substance que, selon eux, depuis quelques mois, certaines décisions étaient prises à l'avance par la direction, imposées et que c'était la position de cette dernière qui l'emportait ; à la question : « Pensez-vous que la hiérarchie ne vous accorde « aucune confiance-aucune communication-aucun échange » sur votre établissement ? », cinq ont répondu "oui" et six ont estimé bénéficier de la confiance de leurs supérieurs mais ont mis en avant une communication insuffisante ou inadaptée ; à la question : « Venez vous travailler depuis des mois dans « la crainte de l'oppression » avec la peur de perdre votre emploi ? », tous ont répondu "non" à la crainte de l'oppression, deux ont répondu "oui" s'agissant de la peur de perdre leur emploi et deux ont nuancé à cet égard leur réponse négative en soulignant que l'accord PACTE et les nombreux départs depuis plus d'un an avaient entraîné un changement d'ambiance ; au total, s'il ressort de cette enquête des insuffisances au plan de la communication à l'origine de certains dysfonctionnements et d'incompréhensions, il n'en résulte pas l'expression d'un sentiment de surcharge de travail, de pressions, d'une direction exercée au-delà de l'exercice normal du pouvoir de direction, d'un mal être et d'une souffrance général au travail, d'un sentiment général de crainte dans l'exercice du travail ou de la sauvegarde de son emploi ; que les douze témoignages produits par Mme Q... R..., émanant de collègues ou anciens collègues de travail, louent unanimement ses compétences et son engagement professionnels, son dynamisme au travail, ses qualités humaines, notamment envers ses collaborateurs ; que seuls six de ces témoins font état de souffrance au travail, d'ambiance pesante, de pressions sur les salariés depuis le changement de direction et la conclusion de l'accord PACTE, de l'obligation de toujours travailler plus avec des moyens, notamment humains, sans cesse réduits ; que ces témoignages sont cependant rédigés en termes très généraux et les accusations d'agissements de harcèlement moral et de pressions ne sont pas circonstanciées ou illustrées d'exemples concrets ; que M. B... W... évoque le passage d'un directeur "à l'écoute" à un directeur "dictateur", affirme que de plus en plus de salariés sont arrêtés pour dépression ou licenciés sans motif et qu'il va lui-même travailler la "peur au ventre" ; toutefois ses propos ne sont étayés d'aucune circonstance précise ; qu'aucun élément objectif ne vient asseoir l'accusation de licenciements intervenus sans motif et d'arrêts de travail pour dépression ; que Mme Q... C..., qui a négocié un "départ arrangé", indique en avoir "eu marre de toute cette pression, de cette ambiance pesante, de la grande distribution" et affirme que Mme Q... R... "a dit tout haut ce que tout le monde pensait tout bas" ; que M. G... T..., ancien manager responsable du rayon jardinerie, licencié pour faute grave le 23 avril 2015, affirme que le directeur de l'établissement et la responsable des ressources humaines formaient "un duo infernal" et que l'ambiance de travail ne cessait de se dégrader ; que cependant, ces affirmations ne sont pas circonstanciées et sont contredites par la grande majorité des témoignages recueillis au cours de l'enquête ; que par jugement du 11 janvier 2017, le conseil de prud'hommes de Tours a considéré que le licenciement de M. T... reposait bien sur une cause réelle et sérieuse en estimant établis à son encontre les manquements suivants : excès de colère, actes ou paroles vexatoires envers des hôtesses de caisse, travail fréquent des collaborateurs placés sous son autorité pendant leur temps de pause, au-delà de l'heure de débauchage et sans respect du temps légal de repos entre deux journées de travail, conventions de stage non conformes aux exigences légales en dépit du rappel de la direction, violation de la procédure d'encaissement en "code inconnu" ce qui fausse les stocks, non-respect des règles de sécurité, ventes d'articles au prix d'un euro aux membres de son équipe en dépit de l'interdiction de la direction, avantages frauduleux accordés à lui-même et à ses proches par réduction de prix et par abus de ses fonctions ; que le conseil de prud'hommes a écarté la faute grave au motif que ces faits n'avaient pas été précédés d'un avertissement ; qu'il n'est pas allégué que ce jugement ait été frappé d'appel ; que dans ces conditions, le témoignage de M. G... T... sur le "duo infernal" qu'auraient formé le directeur de l'établissement et la RRH et sur l'ambiance de travail de même que le soutien que lui a apporté Mme Q... R... jusqu'à afficher ostensiblement dans son bureau une photographie au format A4 de son collègue de travail ensuite de son licenciement sont à considérer de façon très nuancée ; que M. P... I..., ancien manager d'équipe merchandising au sein du magasin de [...] sur Loire entre novembre 2011 et janvier 2015, fait état, sans cependant illustrer de quelque façon son propos, de conditions et d'une ambiance de travail qui "se sont considérablement dégradées depuis plusieurs années", d'une volonté de "dégraissage" des membres de l'encadrement, du départ, au cours des deux dernières années et "depuis le changement de direction", de plus de dix cadres du magasin dont il fait partie, ces départs étant qualifiés de "plus ou moins volontaires", "négociés ou non", là encore sans aucune précision sur des méthodes ou des agissements que le témoin aurait pu constater à l'occasion de ces départs de la part du nouveau directeur de l'établissement et / ou de son entourage direct ; que le témoignage de M. U... V..., conseiller commercial en vente d'équipement, membre suppléant au comité d'entreprise et délégué personnel Force Ouvrière, est laconique et très général, dépourvu d'exemples concrets en ce qu'il indique seulement que Mme Q... R... n'hésitait pas à défendre les conseillers en vente et à aller voir la direction pour lui en faire part, que toutefois l'intimée n'était pas écoutée car la direction n'aimait pas les cadres qui se préoccupent des employés ; qu'aucune précision, aucun exemple ne sont fournis quant aux circonstances de travail, aux agissements dont auraient pu être victimes les collaborateurs de Mme Q... R... ; que de même, s'agissant du projet dit PACTE, le témoin indique seulement qu' "il a fait beaucoup de mal" et qu'il a été "l'opportunité de se séparer de cadres en trop et surtout de cadres qui se préoccupe des employés" ; que ce témoignage ne permet pas de caractériser la réalité de départs forcés ou "plus ou moins maquillés" comme qualifiés par l'intimée dans son courriel du 04 septembre 2015 ; que M. H... J..., employé qualifié libre service depuis 30 ans au sein du magasin de [...] sur Loire, délégué syndical Force ouvrière et membre titulaire au comité d'entreprise, indique après avoir loué les compétences et l'engagement professionnels de Mme Q... R... : "Concernant PACTE, le programme d'Adaptation des Compétence pour la Transformation de l'Entreprise qui a été mise en place en juin 2014, Beaucoup de chefs de rayon sont venus me voir pour me dire qu'ils subissaient de la pression venant de la RRH madame D... A... et du directeur monsieur U... Y.... Aucun dialogue de la part de la RRH et du directeur envers les chefs de rayon depuis la mise en place de PACTE. Q... venait me demander conseil sur PACTE et la direction nous suivaient pour écouter se que l'ont disaient ; là encore, ce témoin, interrogé par le journal "La Nouvelle République" le 02 avril 2015, ne cite aucun exemple de pressions dont des salariés seraient venus se plaindre auprès de lui ; que l'absence de dialogue affirmée, outre qu'elle est imprécise, apparaît contredite par l'indication que le témoin et Mme Q... R... étaient écoutés par la direction ; qu'il a été précédemment souligné que le licenciement de M. G... T... a été jugé fondé par une cause réelle et sérieuse en raison de manquements multiples et circonstanciés, et l'intimée ne produit aucun élément qui viendrait conforter le caractère injustifié des quatre mises à pied à titre conservatoire intervenue en une semaine et citées dans l'article de presse susvisé ; qu'il convient de souligner que l'accord PACTE conclu le 03 juin 2014 a été signé entre la direction de l'entreprise et cinq organisations syndicales, à savoir, la CFDT, la CFTC, la CGT, FGTA-FO et SEGA-CFE/CGC ; qu'il a été validé par décision du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de l'unité territoriale Nord-Lille ; que la société Auchan France établit, sans être utilement contredite, que quinze départs de collaborateurs ont été enregistrés au sein du magasin Auchan de [...] sur Loire entre le 02 avril 2013 et le 26 février 2016 ; qu'il y eut deux fins de contrat de travail à durée déterminée qui ont concerné la même salariée et une rupture de période d'essai ; qu'une salariée a quitté l'entreprise en septembre 2013 pour exercer une activité de chambres d'hôtes ; que sept ruptures ont correspondu à des ruptures conventionnelles, "accords mutuels" et départ volontaire ; qu'ont été prononcés quatre licenciements dont un concernant M. I... pour cause réelle et sérieuse le 29 janvier 2015 et trois pour faute grave qui ont concerné M. G... T... le 23 avril 2015, M. L... E... le 27 mai 2015 et Mme Q... R... le 21 octobre 2015 ; que par courriel du 30 septembre 2015, M. L... E... a attesté n'avoir jamais envisagé de mettre fin à ses jours, avoir quitté la société Auchan France car il ne se réalisait plus dans son travail et afin de "relever un nouveau challenge à l'étranger" et "être parti en bons termes avec l'ensemble de sa hiérarchie" ; qu'outre que ces données qui aboutissent à une moyenne de cinq ruptures annuelles en trois ans ne corroborent pas l'allégation de départs massifs du magasin de [...] sur Loire, notamment, en lien avec la conclusion de l'Accord PACTE, aucun des éléments produits ne permet non plus de caractériser des départs volontaires "maquillés" c'est à dire qui auraient en réalité été forcés, notamment du fait de pressions dont aucun exemple précis n'est fourni ; que la société Auchan France produit les 9 procès-verbaux des réunions des délégués du personnel de janvier à décembre 2015 auxquelles assistait, notamment, M. J... ; aucun de ces procès-verbaux ne fait état de pressions de la part de la direction, notamment de la part du directeur du magasin ou de la responsable des ressources humaines, ni de souffrance au travail ; que la surcharge de travail a été évoquée seulement les 09 juin et juillet 2015, a été évoqué le "chantage" fait par le chef de caisse et le chef boucher pour que leurs équipes acceptent de travailler les jours fériés alors que le travail le dimanche et les jours fériés est basé sur le volontariat ; qu'à deux reprises ont été évoquées les méthodes de management du manager du rayon boucherie ; qu'il ressort de ces procès-verbaux que les questions posées donnent lieu à des réponses généralement précises et nourries ; que la société appelante verse également aux débats les procès-verbaux relatifs aux réunions du CHSCT des 02 décembre 2014, 05 mars, 14 septembre et 02 décembre 2015 auxquelles le médecin du travail était toujours présent ; qu'il n'en ressort pas non plus l'évocation d'une souffrance au travail, de pressions, d'une surcharge de travail, d'un mal être lié à des sanctions se multipliant ou à des ruptures injustifiées ou posant question ou inspirant une crainte générale de perte de son emploi ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que la société Auchan France démontre que c'est de manière fondée qu'en points n° 1.1 et 1.2 de la lettre de licenciement, elle a fait grief à Mme Q... R... de proférer des accusations mensongères s'agissant du "régime totalitaire" allégué au sein du magasin de [...] sur Loire, d'un mode de management oppressant et exigeant toujours plus des salariés au mépris de leur santé voire de leur vie, dépourvu de communication et de relation de confiance ; que c'est encore de manière fondée qu'au point 1.4, elle lui a reproché d'avoir faussement avancé que la direction opérationnelle, les représentants du personnel, la médecine du travail, et même la presse étaient au courant de la situation du magasin mais que personne ne réagissait à ses appels au secours ; qu'en effet, les procès-verbaux des réunions des délégués du personnel et du CHSCT révèlent que ces instances n'étaient nullement alertées ni saisies d'une situation générale de pressions et de souffrance au travail, notamment en raison de l'autoritarisme dont aurait fait preuve la direction et d'une situation générale de surcharge de travail ; que la seule situation de surcharge de travail qui a été évoquée est celle des hôtesses affectées aux caisses "minute", les seules pressions, celles émanant des chefs de caisse et du rayon boucherie s'agissant du travail les jours fériés et dimanches et les seules souffrances, celles d'un salarié du rayon boucherie en raison du mode de management du chef boucher, étant souligné que la réponse apportée évoquait une situation plus nuancée du fait des difficultés personnelles du salarié concerné ; qu'il n'apparaît pas que M. H... J..., qui participait aux réunions des délégués du personnel, s'y soit jamais fait l'écho des pressions que des chefs de rayon lui auraient relatées mais au sujet desquelles il ne fournit aucune précision, ni du défaut de dialogue envers les chefs de rayon qu'il dénonce aux termes de son témoignage ; que Mme Q... R... ne justifie, antérieurement à son courriel du 04 septembre 2015, d'aucune alerte donnée aux représentants du personnel, auprès de la direction opérationnelle de l'établissement de [...] sur Loire, au CHSCT ou au médecin du travail ; que le grief d'accusations mensongères quant à l'inertie de toutes ces instances est dès lors fondé ; qu'en point 1.5 de la lettre de licenciement il lui est également reproché d'avoir, par des accusations fallacieuses, particulièrement dénigrantes et préjudiciables à la société : « jugé "excessif" le nombre de départs de collaborateurs, et suggéré que cette situation était anormale, et cela alors même que la société AUCHAN France a mis en place un plan d'accompagnement appelé PACTE. [...] » et d'avoir « porté le discrédit sur la société Auchan en suggérant que ces départs étaient « maquillés » ; qu'il résulte des éléments précédemment analysés que ce grief est également établi et fondé puisque l'employeur fait la preuve du faible nombre de ruptures entre avril 2013 et février 2016, notamment par voie de licenciements, du caractère justifié de ces derniers et qu'aucun élément ne vient corroborer les accusations de ruptures amiables forcées ou "maquillées" ; qu'au point 1.3, la lettre de licenciement énonce : « A l'issue de nos différentes diligences, nous comprenons des indications transmises par certains collaborateurs, que la finalité de votre comportement inacceptable et contraire au principe d'exécution loyale du contrat de travail, était de porter préjudice à la direction du magasin de [...] en faisant état de faits, que vous savez faux, auprès du Directeur Général de la Société Auchan France. » ; que le paragraphe « 1- Accusations mensongères » de la lettre de licenciement s'achève ainsi : «Par votre expérience et vos fonctions de manager, vous savez pertinemment que l'ensemble des accusation susvisée sont nécessairement erronées et portent atteinte à la société Auchan France. » ; que comme la cour l'a précédemment souligné, il résulte de l'ensemble des éléments soumis à son appréciation que les accusations émises par Mme Q... R... aux termes de son courriel du 04 septembre 2015 s'agissant tant du "régime totalitaire" que de la "devise" "marche ou crève", du manque de confiance, de "l'oppression" générant une crainte à venir travailler, du nombre de départ excessifs et "plus ou moins maquillés" dans des conditions telles que deux collègues auraient pu y laisser leur vie dénoncés et imputés à la direction du magasin de [...] sur Loire, de même que l'indication selon laquelle le comité de direction, la direction opérationnelle, les représentants du personnel, la médecine du travail et la presse auraient été informés de cette situation et de ces faits sont fausses ; que comme la cour l'a également relevé, telles que libellées et énoncées, ces accusations ne traduisent pas un simple ressenti personnel mais sont l'énonciation de conditions de travail et d'une souffrance au travail présentées comme correspondant à une description objective de la situation et à un vécu général déjà amplement dénoncé ; qu'outre qu'elles sont mensongères, ces accusations sont graves, injurieuses, insultantes voire diffamatoires envers les dirigeants du magasin et excédent la liberté d'expression de la salariée ;qu'indépendamment du témoignage de M. M... N... qui rapporte l'intention de Mme Q... R... de "faire tomber" le directeur du magasin, M. U... Y..., et la RRH, Mme D... A..., l'intention de la salariée de porter préjudice à son supérieur hiérarchique, dénoncée par l'employeur, est suffisamment caractérisée par le fait que celle-ci s'est directement adressée à l'interlocuteur qui pouvait sanctionner le directeur du magasin, à savoir le directeur général de la société Auchan France, sans justifier avoir jamais saisi des agissements allégués le directeur du magasin lui-même, les membres du comité de direction, les représentants du personnel, le CHSCT, le médecin du travail, l'inspecteur du travail, lesquels pouvaient directement agir pour résoudre ou au moins tenter de résoudre les graves comportements et difficultés dénoncés, ce qui, comme l'intimée ne pouvait l'ignorer de par son statut de cadre, ne relevait pas directement du rôle du directeur général de la société Auchan France ; qu'ainsi, la preuve du premier grief tenant en des accusations mensongères, particulièrement dénigrantes, préjudiciables à la société et à ses dirigeants et formalisées à dessein de porter préjudice au directeur du magasin de [...] sur Loire est rapportée ; que la preuve de la mauvaise foi de la salariée est donc suffisamment établie ; que comme l'ont exactement relevé les premiers juges, aux termes de la lettre de licenciement, il n'est nullement reproché à Mme Q... R... d'avoir témoigné en justice en faveur de M. G... T... dans le cadre de l'action prud'homale engagée par ce dernier pour contester son licenciement ; que les moyens tirés de la nullité du licenciement pour dénonciation d'agissements de harcèlement moral sans démonstration de la mauvaise foi de l'intimée, pour atteinte à sa liberté d'expression et pour atteinte à sa liberté d'attester en justice sont donc mal fondés ; qu'en second lieu, au point n° 2 de la lettre de licenciement, il est reproché à Mme Q... R... d'avoir manifesté un "comportement dénigrant, négatif et d'opposition" ; qu'il lui est reproché d'avoir, au cours des réunions de l'encadrement, dites "réunions RGE" qui se déroulent chaque lundi matin : été à l'origine de "critiques virulentes" envers ses collègues et / ou la direction, ce qui a généré des tensions avec les membres du CODIR au point d'empêcher toute discussion constructive, manifesté un comportement agressif, notamment le 31 août 2015 envers M. YQ... TH..., contrôleur de gestion, et le 04 septembre 2015 envers M. KR... YM..., son supérieur hiérarchique direct ; qu'il lui est encore reproché de s'être inscrite dans une "posture de critiques infondées et de dénigrement constant de [sa] direction", de n'avoir cessé de critiquer ouvertement les choix stratégiques de la Société et ce, devant d'autres collaborateurs" ; que ces comportements et propos agressifs, désagréables et critiques sont attestés par : - M. KR... YM..., responsable commerce, supérieur hiérarchique direct de l'intimée, selon lequel Mme Q... R... a manifesté un mauvais état d'esprit à compter de septembre 2014, époque à laquelle son compagnon a quitté l'entreprise et qui indique que, le 16 février 2015, elle a quitté la salle de réunion en claquant la porte ; qu'à l'occasion d'une autre réunion, alors qu'il lui faisait observer qu'elle arrivait sans solution à proposer, elle a quitté l'entretien en lui disant : "démerdez- vous" , M. YQ... TH..., contrôleur de gestion, relate la "posture peu contributive", voire "désagréable" de Mme Q... R... lors des réunions RGE ; il relate qu'au cours de la réunion du début septembre 2015, au sujet de la refonte de l'espace de vente, elle a interpellé ses collègues de façon "véhémente" en leur disant que les techniciens du magasin n'étaient même pas au courant ce qui, selon le témoin, revenait à nier tout le pilotage réalisé ; il confirme encore que la salariée a quitté une réunion d'encadrement en manifestant son agacement envers M. KR... YM... et en claquant la porte ; - M. M... N..., chef de caisses qui fait état du comportement agressif de Mme Q... R... lors des réunions RGE, d'une altercation avec M. TH... courant septembre 2015 au sujet d'un "phasage de remodling" et avec M. YM... au sujet d'opérations commerciales ; qu'il résulte de l'entretien d'évaluation 2015 réalisé entre M. KR... YM... et Mme Q... R... le 1er juin 2015, qu'à côté d'éloges faits à la salariée au sujet du niveau très satisfaisant de chiffre d'affaires et de marge réalisé "sur son périmètre", au sujet de l'intégration d'un collaborateur en difficultés, au sujet de sa force de propositions en matière d'animations, son supérieur hiérarchique direct lui a reproché de ne pas avoir "montré un état d'esprit constructif en toutes circonstances", de "s'être souvent placée en opposition vis-à-vis des changements menés par la société et localement (démarche professionnalisation, nouvel organigramme encadrement)" et il lui a été notifié qu'elle devait "progresser sur sa façon de faire passer des messages sensibles ou ses désaccords" , "se tempérer dans son approche vis-à-vis des membres du comité de direction et modérer certaines de ses affirmations", "se montrer plus constructive et démontrer une réelle volonté de trouver des solutions aux problèmes et pas seulement de les constater" ; que le supérieur hiérarchique mentionnait encore : "Q... doit prendre des décisions et les assumer, dans le cadre qui lui est donné, et ne pas se réfugier dans la contradiction lorsque les politiques de l'entreprise ne lui conviennent pas. Attention aux situations de blocages qui pourraient être créées par ce comportement." ; "Q... reconnaît son manque de maîtrise dans la forme et dans le fond face à sa hiérarchie. Il devient nécessaire de corriger rapidement ce point et d'adopter la même attitude que Q... sait démontrer avec ses collègues et son équipe et qu'elle a su démontrer avec tous les années précédentes." ; "Q... doit également contribuer dans son attitude à l'ambiance de travail.» ; que Mme Q... R... a reconnu le bien fondé de ces griefs, les conséquences négatives, en termes relationnels, de ses comportements et propos envers sa hiérarchie, l'impérieuse nécessité d'y remédier, ce à quoi elle s'est engagée ; qu'elle a en effet déclaré : qu'elle devait « accepter des points de vue très différents des [siens] même si [elle ne voyait pas en quoi c'était] profitable » ; « Je sais me maîtriser face à un litige client, et je n'ai jamais eu de dérapage avec mon équipe, mais je dois contrôler mon excès et ne pas dire avec beaucoup de pression ce que je pense et défends face à ma hiérarchie »; « Je suis lucide que mon comportement a été différent des autres années mais il n'a à aucun moment pénaliser mon métier, mon équipe, mes collègues, il a seulement dérangé le comité de direction qui m'en a tenu rigueur que lors de l'entretien (pas de rdv individuel, ni de courrier prévention). Pour moi, régresser de quatre points n'est pas justifié vu les retours que j'ai eu tout au long de l'année, mes résultats qualitatifs et quantitatifs le prouve ainsi que la confiance que me porte mon entourage. Mon manque de maîtrise est présent dans chaque commentairesor il ne concerne pas toutes les compétences. Cependant, je comprends qu'il ait plus compliquer mes échanges avec ma hiérarchie et c'est pourquoi je compte y remédier. » ; qu'ainsi, Mme Q... R... a-t-elle, elle-même, parfaitement reconnu avoir, alors qu'elle est parfaitement capable de maîtrise de soi et d'amabilité envers les clients et ses collaborateurs, manifesté, de façon régulière et au moins depuis le cours de l'année 2014, en cas de désaccord ou de difficultés, une attitude et des propos agressifs et déplacés à l'égard de sa hiérarchie et des membres du CODIR, au point de générer de très sérieuses difficultés relationnelles ; que M. AA... PP..., manager commerce stand, et UX... DT..., chargé de la planification et responsable "drive", attestent d'ailleurs de ce que, depuis le départ de Mme Q... R... du magasin de [...] sur Loire, les réunions d'encadrement se déroulent dans un climat de nouveau apaisé et constructif ; que la matérialité de ces comportements est dès lors démontrée ; que le moyen tiré de la prescription n'est pas fondé dans la mesure où il résulte des éléments de la cause qu'il s'agit de comportements et propos de même nature, régulièrement réitérés en dépit d'observations et mises en garde claires, exprimées notamment à l'occasion de l'entretien d'évaluation ; [] que cependant les manquements tirés des accusations mensongères et ceux tirés des comportements et propos dénigrants, négatifs et d'opposition envers la hiérarchie et les membres du CODIR, réitérés en dépit des alertes claires exprimées par le supérieur hiérarchique direct à ce sujet lors de l'entretien individuel de juin 2015 et en dépit de l'engagement de la salariée d'y remédier, sont matériellement établis et constituent à eux seuls des fautes graves empêchant le maintien de la salariée dans l'entreprise, étant rappelé que la cour a estimés non fondés les moyens invoqués au soutien de la demande de nullité du licenciement ; que si les premiers juges ont examiné ces moyens aux termes des motifs du jugement déféré, ils n'ont pas répondu à cette demande de nullité dans le dispositif ; que par voie d'ajout au jugement déféré, Mme Q... R... en sera déboutée, et, par voie d'infirmation du jugement entrepris, son licenciement pour faute grave sera déclaré fondé et l'intimée déboutée de ses demandes de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le jugement entrepris sera également infirmé en ses dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage au Pôle emploi puisqu'en présence d'un licenciement justifié, les dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail ne trouvent pas à s'appliquer ; Et AUX MOTIFS QUE sur la prime "annuelle" : l'article "Rémunération" du contrat de travail prévoit que la salariée bénéficiera d' "une prime annuelle selon les dispositions de l'accord d'Entreprise" ; que devant les premiers juges, Mme Q... R... réclamait la somme de 2 204,17 € à titre de "prime annuelle 13è mois" ; ils lui ont accordé cette somme à titre de "prime de treizième mois" ; qu'il résulte clairement des écritures que la salariée réclame le paiement d'une seule prime qui, aux termes du contrat de travail, de l'accord d'entreprise et des bulletins de paie est dénommée "prime annuelle" ; que selon l'accord d'entreprise dont les dispositions sont très précises s'agissant du montant de la prime annuelle et de ses conditions de versement, le montant de cette prime est égal à 100 % du salaire brut de base de novembre ; qu'elle est versée en deux fois : un acompte d'un montant de 100 € au 30 juin et le solde avec la paie du mois de novembre ; que les dispositions relatives au solde dû sont les suivantes : "Le solde de la prime est versé le 30 novembre au personnel, ayant 12 mois d'ancienneté et présent au 31 décembre. Pour le personnel ayant 6 mois d'ancienneté au 31 décembre, la prime est versée au prorata du nombre mois complets effectués depuis le 1er janvier. En cas de départ à la retraite en cours d'année, de décès en cours d'année, de départ en cours d'année en congés non rémunérés suspendant le contrat de travail, ou de retour en cours d'année de tels congés ou encore dans les cas de licenciements pour motif économique, la prime est versée au prorata temporis. En cas de départ pour tout autre motif : si le salarié quitte la Société entre le 1er janvier le 30 juin, il percevra un prorata de l'acompte de juin (en 1/6ème) ; s'il quitte la Société entre le 1er juillet et le 31 décembre, il percevra un prorata du solde de la prime annuelle (en 1/6ème)" ; que Mme Q... R... ayant été licenciée pour faute grave le 20 octobre 2015, ce sont ces dernières dispositions qui s'appliquent à elle ; qu'il résulte de ses bulletins de paie qu'au moment de la rupture, son salaire brut de base était bien de 2 765 €, somme qu'elle retient pour effectuer ses calculs, et qu'elle a perçu un acompte de 100 € au mois de juin 2015 ; qu'il résulte de ces dispositions que, contrairement à ce que soutient l'intimée et à ce qu'ont retenu les premiers juges, elle ne peut pas prétendre au paiement d'une somme au prorata temporis de sa présence dans l'entreprise au cours de l'année 2015 mais seulement à "un prorata du solde la prime annuelle (en 1/6ème)", c'est à dire en fonction du nombre de mois d'emploi dans l'entreprise au cours du second semestre 2015 ; qu'au cas d'espèce, Mme Q... R... a quitté l'entreprise, c'est à dire a cessé de faire partie de ses effectifs, à la date de son licenciement, soit à compter du 20 octobre 2015, sa durée d'emploi en mois pleins a donc été de trois mois au cours du second semestre 2015 ; elle a donc droit à la somme de 1 82,58 € à titre de solde de prime annuelle [(2765 € / 6)] x 3 = 1382,58 € dont il convient de déduire l'acompte de 100 €] ; que la société Auchan France lui ayant réglé la somme de 1201,66 € à titre de prime annuelle au mois d'octobre 2015, elle sera condamnée à lui payer un solde de 80,92 € ; Et AUX MOTIFS QUE sur la rémunération variable individuelle, pour l'année 2015, la rémunération variable individuelle de Mme Q... R... était fixée à 2 14 600 € sous réserve de la réalisation des objectifs fixés en début de période ; qu'il résulte des données non contestées fournies par l'employeur (pièce n° 44) qu'en 2015, du fait de son départ anticipé de l'entreprise, elle n'a pas réalisé les objectifs qui lui avaient été fixés de sorte que le montant de rémunération variable atteint s'établit à la somme de 1 579 € ; que cependant, conformément aux règles applicables à cette part de rémunération (pièce n° 47 de l'appelante), du fait du départ de la salariée de l'entreprise en cours d'année, le montant à payer doit être proratisé en fonction de la période d'activité effective ; que comme l'indique la société Auchan France, la somme due s'établit à 1 579 € x 9/12èmes = 1 184 € et, compte tenu de l'acompte de 650 € versé au mois d'août 2015, le solde dû s'élève à 534 € outre 53,40 € de congés payés afférents ; que la société Auchan France indique, sans être contredite, avoir payé à Mme Q... R..., au titre de l'exécution provisoire, la somme de 650 € allouée par les premiers juges et elle sollicite la confirmation du jugement de ce chef, ce à quoi il sera fait droit ; Et AUX MOTIFS QUE sur la prime PACTE, l'article 9 du titre III de l'accord PACTE conclu le 3 juin 2014 concerne la "mobilité externe" ; l'article 9.4 intitulé "Mesures d'accompagnement proprement dites" énonce que "la résiliation du contrat de travail d'un commun accord telle que prévue ci-dessus, donnera lieu au bénéfice" de diverses mesures parmi lesquelles le versement aux salariés dont le contrat de travail est rompu au titre de la mesure de mobilité externe d'une indemnité forfaitaire égale à "4 mois de salaire brut pour les salariés de moins de 10 ans d'ancienneté, avec un minimum de 10 000 euros pour les agents de maîtrise et de 15 000 euros pour les cadres" ; que le contrat de travail de Mme Q... R... ayant été rompu par voie de licenciement, qui plus est justifié, et non de "résiliation d'un commun accord" au titre de la mobilité externe, elle ne peut pas prétendre au bénéfice de l'indemnité forfaitaire prévue par l'accord PACTE ; que le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de cette demande. Et AUX MOTIFS adoptés QUE sur la rémunération variable individuelle, que Mme R... bénéficiait chaque année d'une rémunération variable individuelle, versée par l'employeur en cas de réalisation de certains objectifs quantitatifs ; que pour l'année 2015 cette rémunération variable était fixée à 2 600 € à charge pour Mme R... de bien remplir les objectifs chiffrés qui lui avaient été fixés en début de période ; que le compte rendu de l'entretien individuel de juin 2015 qui précise que Mme R... a atteint ses objectifs ; qu'il ressort que suite à la rupture du contrat sans cause réelle et sérieuse, la SA AUCHAN FRANCE n'a pas rempli de ses droits Mme R... ; que la règle de calcul de la prime annuelle variable suivante : (Salaire x Nb de mois civils complets effectués depuis le 1er Juillet) /6 ; qu'au mois d'août 2015 Mme R... a perçu un acompte de 650 € pour cette prime ; qu'en conséquence cette demande fondée sera retenue, ainsi la SA AUCHAN FRANCE sera condamnée à verser à Mme R... la somme de :(2600 x 3) /6 = 1300 € - 650 € = 650 € ; Et AUX MOTIFS adoptés QUE sur l'indemnité liée au PACTE, l'article 9.4 de l'accord d'entreprise PACTE stipule « La résiliation du contrat de travail d'un commun accord telle que .... » qui s'entend du fait du volontariat des deux parties mais attendu que la rupture du contrat de travail est unilatérale ; qu'en conséquence cette demande dépourvue de pertinence sera écartée. 1° ALORS QUE sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression ; qu'il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; que la cour d'appel a constaté que le courriel du 4 septembre 2005 adressé au directeur général de la société par lequel la salariée l'a interpelé ne sachant plus à qui s'adresser, exposait "un manque de communication et de confiance venant de notre hiérarchie" relatant que "nous travaillons actuellement et depuis trop longtemps sous un régime totalitaire, et l'expression "marche ou crève" pourrait être la devise de notre magasin. Nous ne fonctionnons absolument pas en pyramide inversée, avec le redonner la main, entre les managers et les responsables () cela fait des mois que mes collègues et moi-même venons travailler dans la crainte. Cette oppression nous amène à nous demander qui sera le prochain à partir, vu le nombre excessif de départs, plus ou moins maquillés et dans quelles conditions, en sachant que pour 2 de mes collègues, ils auraient pu y laisser la vie » ; qu'en retenant que ces propos excèdent la liberté d'expression quand ils n'étaient ni injurieux, ni diffamatoires ni excessifs et décrivaient, à destination du seul directeur général, des conditions de travail difficiles et une souffrance au travail à une période où était intervenu un changement de direction et mis en oeuvre un projet visant à réduire le personnel d'encadrement, la cour d'appel a violé les articles L. 1121-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail. 2° ALORS QUE sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression ; qu'il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; que s'il subsiste un doute concernant l'un des griefs invoqués, ce doute profite au salarié ; que la cour d'appel a relevé que l'enquête diligentée auprès des collaborateurs cadre démontre que certains d'entre eux ont confirmé ou compris les propos de l'exposante, que des témoins ont fait part de leur souffrance au travail et que quinze départs de salariés ont eu lieu entre avril 2013 et février 2016, de sorte que les propos de l'exposante ne pouvaient pas avec certitude être qualifiés de mensongers ; qu'en retenant néanmoins l'existence de la faute grave, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-1 du code du travail et les articles L. 1121-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail. 3° ALORS QUE sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression ; qu'il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; qu'il en résulte que la salariée pouvait librement s'exprimer auprès du directeur général de la société sur les conditions de travail des cadres au sein de l'établissement ; que l'exposante a énoncé dans le courriel litigieux qu'elle ne savait plus à qui s'adresser sachant que le comité de direction, la direction opérationnelle, les représentants du personnels, la médecine du travail et la presse, au courant de la situation, ne réagissaient pas aux appels au secours ; qu'en attribuant à ces propos un caractère mensonger duquel elle a déduit l'intention de la salariée de porter atteinte à son supérieur hiérarchique, au motif qu'aucune alerte ou saisine n'avait été faite par elle aux représentants du personnel, à la direction opérationnelle de l'établissement, au CHSCT, au médecin du travail ou à l'inspecteur du travail, et que les procèsverbaux des réunions des délégués du personnel et du CHSCT n'évoquaient pas les faits allégués, alors que la salariée était en droit de s'adresser directement au directeur général de la société sans que ne soit exigé la preuve qu'elle se soit adressée au préalable à ces instances et niveaux hiérarchiques intermédiaires, la cour d'appel a violé les articles L. 1121-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail. 4° ALORS QUE sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression ; qu'il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; qu'en retenant des accusations mensongères préjudiciables à la société et à ses dirigeants sans nullement caractériser le préjudice subi à raison de l'exercice par la salariée de sa liberté d'expression, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1121-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail. 5° ALORS QU'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance de cette règle est nulle ; qu'il s'en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ; qu'en retenant que la preuve de la mauvaise foi de la salariée est suffisamment établie par les accusations mensongères formalisées à dessein de porter atteinte au directeur du magasin, sans caractériser la connaissance par la salariée de la fausseté des faits qu'elle a dénoncés, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail. 6° ALORS subsidiairement QUE la faute grave résulte d'une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en considérant que le comportement dénigrant, négatif et d'opposition constitue une faute grave, alors que depuis l'entretien d'évaluation du 1er juin 2015 de la salariée portant des recommandations de son supérieur hiérarchique sans sanction ni mise en garde, elle n'a constaté que deux altercations en septembre 2015 dont l'ampleur et la portée ne sont pas justifiés, la cour d'appel n'a pas justifié sa décision au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.