Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 décembre 2013, 12-22.140, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2013-12-18
Numéro d'affaire : 12-22140
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Rennes, 2012-05-11
Président : M. Béraud (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Célice, Blancpain et Soltner

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rennes, 11 mai 2012), que M. X... a été engagé le 17 septembre 2008 par la société Port-Louis distribution en qualité d'employé commercial ; qu'après avoir fait l'objet de deux avertissements les 4 mars et 17 juillet 2009, il a été licencié pour faute grave après mise à pied le 8 septembre 2009 ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement abusif et de la condamner à indemniser le salarié à ce titre, alors, selon le moyen : 1°/ que caractérise une faute grave le fait pour un salarié d'adresser à la direction de l'entreprise une lettre accusant cette dernière de se livrer habituellement à la pratique de la subornation de témoins ; que cette accusation formulée sans le moindre commencement de preuve présente un caractère abusif et excède la liberté d'expression reconnue aux salariés ; qu'en décidant du contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1222-1, L. 1234-1, L. 2281-1 du code du travail ; 2°/ que les juges du fond, lorsqu'ils décident que le licenciement n'est pas justifié par une faute grave, doivent rechercher si les faits reprochés au salarié constituent néanmoins une faute présentant un caractère réel et sérieux ; qu'en l'espèce, après avoir eux-mêmes admis que les propos de M. X... étaient « excessifs », les juges du fond ont considéré qu'ils ne permettaient pas « de retenir un manquement grave à l'obligation de loyauté du salarié envers son employeur caractérisant l'existence d'une faute grave pour justifier le licenciement du salarié rendant impossible son maintien dans l'entreprise et le non-paiement du salaire pendant la mise à pied conservatoire » ; qu'en se bornant à écarter la qualification de faute grave, sans rechercher si les propos litigieux ne constituaient pas à tout le moins une faute présentant un caractère réel et sérieux, les juges du fond ont méconnu leur office et ont violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 3°/ que l'employeur est en droit d'invoquer au soutien du licenciement d'anciens griefs même déjà sanctionnés, lorsque le salarié commet par la suite une nouvelle faute ; qu'en l'espèce, il ressortait des constatations de l'arrêt attaqué que les propos de M. X..., qualifiés d' « excessifs » par la cour d'appel, faisaient suite à deux avertissements concernant des exécutions fautives du contrat de travail ; que les propos litigieux ont eux-mêmes été formulés en réponse au dernier avertissement notifié à M. X... ; qu'en refusant à la société Port-Louis la possibilité de se prévaloir des deux avertissements antérieurs notifiés à M. X... pour apprécier la gravité du comportement reproché à celui-ci, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, ayant relevé que si les termes utilisés dans la lettre du 29 juillet 2009 adressée exclusivement à la direction peuvent apparaître comme maladroits et excessifs de la part du salarié, ce dernier n'a fait qu'user de son droit de critique en considérant que l'avertissement du 17 juillet 2009 dont il avait fait l'objet était particulièrement injustifié, et qu'il ne peut être sérieusement soutenu que ses propos ont un caractère malveillant, diffamatoire ou injurieux pour sa hiérarchie excédant les limites de la liberté d'expression, a pu décider que le salarié n'avait pas commis de manquement grave à son obligation de loyauté ; que dans l'exercice du pouvoir qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a, en confirmant le jugement en ce qu'il a considéré le licenciement abusif, estimé que celui-ci était dénué de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Port-Louis distribution aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit décembre deux mille treize.MOYEN ANNEXE au présent arrêt. Moyen produit par la SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat aux Conseils, pour la société Port-Louis distribution. Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur X... était abusif et d'AVOIR en conséquence condamné la société PORT LOUIS DISTRIBUTION à lui payer les sommes de 8.000 ¿ à titre de dommages-intérêts et 812,67 ¿ à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied ; AUX MOTIFS QUE « Sur le licenciement : La lettre de licenciement du 8 septembre 2009 lui reproche d'avoir adressé à la direction un courrier le 25 juillet 2009 mettant en cause « notre probité et notre honnêteté, ce que nous ne pouvons tolérer. D'ailleurs, lors de notre entretien du 28 août 2009, en présence de votre conseiller, vous nous avez confirmé qu'à aucun moment je n'avais réclamé sous la contrainte et la menace du chômage des attestations et que de tels propos n'avaient jamais été tenus par un membre de la direction, ce qui vient donc confirmer le caractère totalement mensonger de votre courrier. Il est inacceptable qu'un salarié, ayant déjà fait l'objet de plusieurs rappels à l'ordre verbaux, de deux sanctions disciplinaires alors que vous n'avez même pas un an d'ancienneté puisse remettre en cause de manière systématique des consignes légitimes de la direction. Il vous revenait d'assumer vos responsabilités si vos conditions de travail ne vous satisfaisaient pas et non de nous contraindre à rompre votre contrat de travail au vu de vos provocations. De telles accusations et remises en cause de la direction, de la part d'un responsable de secteur sont inacceptables et constitue un manquement flagrant à votre obligation de loyauté. » ; que dans son courrier du 25 juillet 2009 adressé à la direction, M. X... avait précisé : « sachant qu'à l'habitude, certains n'auront aucun souci à vous procurer une attestation que vous leur réclame(rai) sous la contrainte et la menace du chômage, je vous invite également à leur indiquer le risque encouru de 15 000 ¿ d'amende ainsi que les peines d'emprisonnement en cas de fausse déclaration qu'il me sera assurément aisé de contester. » ; que seuls ces propos peuvent être pris en considération pour apprécier le bien-fondé du licenciement pour faute grave, le salarié ayant été déjà sanctionné par deux avertissements pour des faits antérieurs que l'employeur a cru devoir rappeler dans sa lettre de licenciement nonobstant l'épuisement de son pouvoir disciplinaire sur ce point ; que si les termes utilisés dans le dernier paragraphe de ce courrier du 29 juillet 2009 adressé exclusivement à la direction, peuvent apparaître comme maladroits et excessifs de la part du salarié, force est néanmoins de constater qu'il n'a fait qu'user de son droit de critique en considérant dans la première partie de ce courrier que l'avertissement du 17 juillet 2009 dont il a fait l'objet était particulièrement injustifié au regard des éléments produits par lui et qu'il ne peut être sérieusement soutenu que ses propos ont un caractère malveillant, diffamatoire ou injurieux pour sa hiérarchie excédant les limites de la liberté d'expression d'un salarié dans l'entreprise qui s'estime injustement sanctionné en mettant en doute l'impartialité des attestations qui pourraient provenir de salariés de l'entreprise et en rappelant à son employeur les sanctions pénales prévues en cas de fausse déclaration ; que ces éléments ne permettent pas de retenir un manquement grave à l'obligation de loyauté du salarié envers son employeur caractérisant l'existence d'une faute grave pour justifier le licenciement du salarié rendant impossible son maintien dans l'entreprise et le non-paiement du salaire pendant la mise à pied conservatoire ; que le jugement dont appel sera donc confirmé en ce qu'il a considéré que le licenciement de M. X... est abusif et lui a alloué la somme de 8.000 ¿ à titre de dommages-intérêts et la somme de 812,67 euros à titre de salaire pour la période de la mise à pied » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Sur le licenciement : Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235 du Code du Travail que devant le juge, saisi d'un litige dans la lettre de licenciement qui fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part, d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis ; qu'en l'espèce, Monsieur X... a été licencié pour faute grave au motif : « de manquement à votre obligation de loyauté par des accusations mensongères à l'encontre de la direction », qui résulte du courrier que le salarié a adressé à son employeur le 25 juillet 2009 pour contester deux avertissements précédents et qui se termine dans ces termes : « sachant qu'à l'habitude, certains n'auront aucun souci à vous procurer les attestations que vous leur réclamerez sous la contrainte et la menace du chômage, je vous invite également à leur indiquer le risque encouru de 15 000,00 euros d'amende ainsi que les peines d'emprisonnement en cas de fausse déclaration qu'il me sera assurément aisé de contester » ; que selon la jurisprudence, le manquement aux obligation de loyauté envers l'employeur se justifie par des détournements, des tromperies, les dissimulations, des agissements frauduleux ; que l'exécution de l'obligation de loyauté déclenche aussi celle de la discrétion. En l'espèce, la Société PORT LOUIS DISTRIBUTION n'établit pas que Monsieur X... ait divulgué sur la place publique, les critiques contenues dans ce courrier et les attestations versées par la Société ne sont pas de nature à apporter la preuve contraire ; que la liberté d'expression ne saurait être totalement compromise par l'existence d'une obligation de loyauté, il en résulte que le fait d'écrire à la direction relève de la liberté d'expression à condition de ne porter aucun préjudice à l'employeur ; qu'en l'espèce, il est incontestable que le courrier envoyé à la direction dans des termes vifs pour rappeler qu'il n'est pas permis d'user de sa position pour obtenir des attestations, comporte des paroles malencontreuses mais rien ne permet de déterminer une intention de nuire puisqu'aucun élément du dossier soumis au Conseil ne vient démontrer que ce courrier ne soit pas resté confidentiel ou qu'il ait porté atteinte à la Société ; que de surcroît, dans son attestation, Monsieur Y... Gilles, cadre administratif, qui assistait Monsieur X... lors de l'entretien préalable, précise les faits qui ont été abordés mais souligne que la principale discussion concernait le courrier en date du 25 juillet 2009 et que, lors de cet entretien, l'employeur, Monsieur Yves Z..., a contesté avoir obtenu des attestations en exerçant des pressions dans une affaire prud'homale, qu'il a poursuivi en expliquant avoir cadré deux fois son salarié mais que, cette fois, c'en était trop et qu'il ne cédera pas. Enfin, il énonce qu'au terme de cet entretien, Monsieur Z... a demandé à Monsieur X... un courrier de récusation des propos diffamatoires qui pourraient le faire revoir sa décision ; qu'on relève ainsi que l'employeur était prêt à revoir sa position en cas d'excuses formulées par Monsieur X..., il en résulte qu'il n'était pas impossible de maintenir le salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis et qu'en conséquence la faute grave n'est pas caractérisée ; qu'en droit, seule la faute grave peut justifier le non-paiement du salarié pendant la mise à pied conservatoire en conséquence Monsieur X... percevra son salaire pour la période concernée ; qu'en ce qui concerne les deux premiers motifs qui n'ont été que rapidement évoqués lors de l'entretien préalable, l'employeur qui a notifié un avertissement écrit a épuisé son pouvoir disciplinaire, puisqu'aucun renouvellement de ces faits n'est évoqué dans la lettre de licenciement, en conséquence le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse » ; ALORS, D'UNE PART, QUE caractérise une faute grave le fait pour un salarié d'adresser à la direction de l'entreprise une lettre accusant cette dernière de se livrer habituellement à la pratique de la subornation de témoins ; que cette accusation formulée sans le moindre commencement de preuve présente un caractère abusif et excède la liberté d'expression reconnue aux salariés ; qu'en décidant du contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1222-1, L. 1234-1 L. 2281-1 du Code du travail ; ALORS, D'AUTRE PART ET SUBSIDIAIREMENT, QUE les juges du fond, lorsqu'ils décident que le licenciement n'est pas justifié par une faute grave, doivent rechercher si les faits reprochés au salarié constituent néanmoins une faute présentant un caractère réel et sérieux ; qu'en l'espèce, après avoir eux-mêmes admis que les propos de Monsieur X... étaient « excessifs », les juges du fond ont considéré qu'ils ne permettaient pas « de retenir un manquement grave à l'obligation de loyauté du salarié envers son employeur caractérisant l'existence d'une faute grave pour justifier le licenciement du salarié rendant impossible son maintien dans l'entreprise et le non-paiement du salaire pendant la mise à pied conservatoire » ; qu'en se bornant à écarter la qualification de faute grave, sans rechercher si les propos litigieux ne constituaient pas à tout le moins une faute présentant un caractère réel et sérieux, les juges du fond ont méconnu leur office et ont violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du Code du travail ; QU' il en va d'autant plus ainsi que l'employeur est en droit d'invoquer au soutien du licenciement d'anciens griefs même déjà sanctionnés, lorsque le salarié commet par la suite une nouvelle faute ; qu'en l'espèce, il ressortait des constatations de l'arrêt attaqué que les propos de Monsieur X..., qualifiés d' « excessifs » par la cour d'appel, faisaient suite à deux avertissements concernant des exécutions fautives du contrat de travail ; que les propos litigieux ont eux-mêmes été formulés en réponse au dernier avertissement notifié à Monsieur X... ; qu'en refusant à la Société PORT LOUIS la possibilité de se prévaloir des deux avertissements antérieurs notifiés à Monsieur X... pour apprécier la gravité du comportement reproché à celui-ci, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1 et L. 1235-1 du Code du travail.