Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 novembre 2015, 14-25.019, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2015-11-26
Numéro d'affaire : 14-25019
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion, 2013-10-29
Président : M. Lacabarats (président)
Avocats : SCP Baraduc, Duhamel et Rameix, SCP Foussard et Froger

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué que Mme X..., engagée par la société Assurances générales de France Vie, aux droits de laquelle vient la société Allianz vie, en qualité d'agent de gestion de portefeuille à compter du 10 septembre 2001, a été licenciée le 12 août 2010 ; qu'invoquant un harcèlement moral et contestant ce licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le second moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen, annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen : Vu les articles 15, 16, 132 et 133 du code de procédure civile ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'il n'est pas justifié d'une demande de nouvelle communication de la pièce n° 5 et qu'en l'absence d'incident de communication devant les premiers juges ou le conseiller chargé d'instruire le dossier, celle-ci doit être considérée comme complète et valable ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses propres énonciations que la salariée contestait la communication intégrale de la pièce n° 5 et qu'il lui incombait de rechercher si ladite pièce avait été régulièrement versée aux débats et soumise à la discussion contradictoire des parties, la cour d'appel, qui n'a pas procédé à cette vérification, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le troisième moyen : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette les demandes de Mme X... au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 29 octobre 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion, autrement composée ; Condamne la société Allianz vie aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Allianz vie à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six novembre deux mille quinze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Foussard et Froger, avocat aux Conseils, pour Mme X.... PREMIER MOYEN DE CASSATION L'arrêt attaqué encourt la censure ; EN CE QU'il a refusé de retenir l'existence d'un harcèlement moral et rejeté la demande visant à la nullité du licenciement avec réintégration de Madame X... dans son emploi, ensemble rejeté la demande de Madame X... visant, à titre subsidiaire, l'octroi de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « pour justifier le harcèlement moral qu'elle allègue, Madame X... invoque en premier lieu la dégradation de son état de santé à compter de novembre 2009 (stress puis dépression) ; qu'à supposer le harcèlement établi, cette dégradation est la conséquence du premier, qu'il convient donc d'examiner préalablement sinon à relever dès à présent que la salariée a connu d'autres problèmes de santé dont le lien éventuel avec cette problématique n'est nullement établi (opération en septembre 2009 d'une dysthyroïdie avec goitre et rechute en avril 2010, pièces 11 et 12) et qui ont eu nécessairement des répercussions tant psychologiques que physiologiques ; que Madame X... désigne sa supérieure hiérarchique, Madame Y..., comme l'auteur du harcèlement ; qu'elle fait état de sa part d'une "communication pervertie et biaisée dans le but de du reste du groupe tout en s'assurant le soutien passif de ses autres collègues" ; qu'elle affirme qu'elle est devenue la cible de Madame Y... du fait qu'elle "était capable de dénoncer les dysfonctionnements du service alors que les autres s'évertuer à fermer les yeux" ; que le premier fait visé concerne le fait que Madame Z... n'était pas astreinte à participer à la permanence d'accueil du public laquelle était donc répartie sur Monsieur A..., et Mesdames B... et X... ; que ces faits remontent au second semestre 2008 et sont donc antérieurs aux faits de harcèlements pointés par la salariée à compter de fin 2009 ; que par ailleurs, le fait de favoriser un salarié n'est pas de nature à faire présumer un harcèlement à l'encontre des autres ; qu'il en serait différemment s'il s'était agi de défavoriser une salariée ; que dans les explications de Madame X..., il ne s'agit pas de la brimer mais bien de favoriser Madame Z... ; qu'il convient au surplus de relever que les allégations de Madame X... ne sont corroborées par aucun élément objectif ; qu'à supposer le fait réel, la dégradation des conditions de travail en ayant résulté demeure du domaine du postulat et n'est pas prouvée ; qu'à supposer cette dégradation réelle, elle n'est pas la conséquence d'un acte dans une logique de harcèlement ; que ce fait n'est donc pas retenu comme susceptible de le faire présumer ; que quant au conflit ayant opposé en 2008 Monsieur A... à Madame B... (et Madame X... comme en témoigne la pièce 41), il est à l'évidence à l'origine d'une mauvaise ambiance de travail raison pour laquelle une réunion a été organisée le 25 septembre 2009 en vue d'améliorer la situation ; que cette problématique et visiblement la mésentente entre la salariée et Monsieur A... reste sans rapport avec la problématique de harcèlement invoquée par Madame X... ; qu'elle fait état d'un avertissement injustifié pour avoir contacté la responsable des ressources humaines de métropole (pièce 2) ; que la lecture du courrier de sanction donne néanmoins une toute autre explication ; qu'en effet, il a été reproché à Madame X... un comportement agressif à l'encontre de Madame Y... et lui avoir déclaré en quittant son bureau « de toute façon tu es incompétente dans ce service, je ne veux plus t'entendre » ; qu'il doit être relevé que Madame X... fait état de dysfonctionnements organisationnels abordés lors de l'entrevue avec sa chef mais qu'elle élude totalement les propos qui lui sont imputés ; qu'il en résulte que ne les conteste pas et qu'alors la sanction est parfaitement justifiée et sans rapport avec le harcèlement invoqué ; que Madame X... explique encore qu'à sa reprise en mi-temps thérapeutique le 25 mai 2010 il lui a été demandé "de faire en quatre heures ce qu'elle avait l'habitude de faire sur un temps plein" ; qu'elle vise la pièce 27 pour en justifier ; que comme pour l'avertissement, Madame X... tire des pièces qu'elle produit des conclusions qu'elle est la seule à entrevoir ; qu'en effet, ce courriel de Madame Y... fait apparaître qu'elle est déchargée de la permanence de réception du public, elle est informée de la mise en place d'un nouveau tableau de suivi administratif, que les courriels antérieurs à mai 2011 ont été traités et il lui est donné une priorité de résorption du classement en retard sur 2009, celui de 2010 devant s'effectuer "au fur à et mesure pour éviter une accumulation". ; qu'ainsi, il n'en résulte nullement la demande ou la consigne d'assurer la totalité de son service antérieur en quatre heures ; que l'accusation n'est donc pas établie et ce fait n'est pas retenu ; que Madame X... fait aussi état d'un avertissement de Madame D... au motif d'une absence sans justificatif ; qu'elle vise ici la pièce 29 ; que cette pièce donne tort à la salarié dans sa présentation des faits ; qu'en effet, l'historique de l'incident est rappelé avec mention du fait que Madame X... a prévenu sa supérieure hiérarchique puis Madame B... qui a transmis l'information à Madame Y... ; qu'il est reproché à la salarié d'avoir repris son poste sans avoir présenté à sa responsable le justificatif de son absence ; que Madame X... valide le bien fondé du reproche dès lors qu'elle explique avoir transmis le justificatif médical directement au service des ressources humaines à Paris ; que ce faisant, elle montre le peu de considération qu'elle porte au service local des ressources humaines et à sa supérieure hiérarchique lesquels devaient légitimement être destinataire (ou à tout le moins copie) du justificatif à charge pour eux de le transmettre au service parisien en tant que de besoin ; qu'il convient de relever ici, que le terme d'avertissement n'est pas à entendre au sens disciplinaire du terme ; que le courriel demande en effet à la salariée de prendre contact sans délai avec sa responsable pour régularisation de sa situation ; que Madame X... laisse entendre qu'elle a toujours procédé de cette façon et qu'il a été décidé par Madame Y... et Monsieur F... (son directeur local) que pour elle seule cela constituait une infraction au règlement intérieur ; que pour autant, Madame X... ne produit aucun élément de nature à établir que l'envoi du justificatif d'absence au seul service des ressources humaines de métropole était la pratique antérieure (pour elle) et poursuivie par les autres salariés sans rappel à l'ordre ; que dès lors le courriel du 10 juin 2010, outre le fait qu'il n'émane pas de Madame Y... et n'a pas valeur de sanction, n'est pas un fait de nature a faire présumer le harcèlement invoqué ; que Madame X... fait encore état de l'entretien qu'elle a eu avec son directeur le 14 juin au cours duquel elle a abordé "les dysfonctionnements du service et les agissements de Madame Y..." ; qu'elle lui reproche "une réelle volonté d'utiliser une partie vulnérable de sa vie privée contre elle afin de la déstabiliser" (échec amoureux faute de concession avec reproduction des mêmes erreurs au niveau professionnel) ; que si la société ALLIANZ VIE fait état dans ses conclusions, à propos de la problématique de la mésentente entre certains salariés et de l'existence de clans, du fait que la salariée a eu une petite fille d'une relation avec un collègue avant leur séparation, il n'en résulte pas la reconnaissance des propos imputés à Monsieur F..., étant précisé qu¿à l'évidence la vie privée de Madame X... était nécessairement en partie connue de ses collègues ; que la volonté d'utiliser une faille personnelle de la salariée par son directeur n'est établie par aucune pièce et ne peut donc être retenue comme avérée ; que ce fait n'est donc pas retenu ; que Madame X... explique que lors de l'entretien elle a remis à son directeur un dossier complet sur les dysfonctionnements et les faits qu'elle subissait ; qu'elle lui reproche son absence de mesure appropriée ou de réponse ; qu'eu égard à la teneur du dossier de près de 100 pages sans considération de l'essentiel, de l'important et du futile et donc inexploitable à moins d'y consacrer un temps important voire démesuré au regard des problématiques soulevées, le reproche de la salariée n'est pas fondée ; que, quant à l'absence de mesure appropriée, la société ALLIANZ VIE y a répondu par un courrier de Monsieur F... du 13 avril aux termes duquel la salariée est invitée à adopter un comportement conforme aux règles de vie de l'entreprise ; qu'il lui est par ailleurs signifié que les problèmes de management et d'organisation ne relève pas de sa compétence ; que l'absence de réponse ou de mesure appropriée ne pourrait en tout état de cause être fautive qui si la véracité des éléments contenus dans le rapport en cause était avérée, ce qui n'est pas le cas ; qu'il convient de plus de relever qu'il ne résulte pas de ce rapport une plainte ou une dénonciation de faits relevant du harcèlement moral ; que le fait qu'aucune suite tangible n'ait été donnée à ce rapport n'est donc pas de nature à faire présumer le harcèlement ; qu'enfin, le fait qu'un harcèlement moral ait été judiciairement invoqué par Monsieur G... reste indifférent à la problématique du harcèlement invoquée par la salariée, qui lui reste personnelle ; qu'en l'absence de faits prouvés de nature à faire présumer un harcèlement moral, le jugement est donc confirmé sur le rejet des demandes en découlant » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « sur le harcèlement moral, au vu des pièces versées aux débats il est incontestable que la preuve d'harcèlement moral n'est pas établie ; que la preuve d'une tentative de recherche de résultat de sécurité à l'initiative de l'employeur n'est pas apportée ni par les institutions représentatives du personnel tel que les délégués du personnel ou autre comité d'hygiène et de sécurité, et d'ailleurs l' »existence même des instances représentative du personnel n'est pas apporté, alors que l'entreprise atteinte l'effectif de plus de dix salariés ; qu'en l'espèce le conseil constate que le harcèlement n'est pas prouvé ; qu'en conséquence déclare l'inexistence de harcèlement moral » ; ALORS QUE, PREMIEREMENT, les juges du fond ne peuvent se fonder que sur les pièces dont ils se sont assurés qu'elles avaient fait l'objet d'une communication ; que dans la mesure où une partie se réfère à des conclusions écrites, ces conclusions écrites expriment son point de vue ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions écrites datées du 4 mars 2013, auxquelles elle se réfère, Madame X... soutenait qu'elle n'avait pas eu la production intégrale d'un courriel constituant la pièce n°5 de la société ALLIANZ VIE (p. 22) ; qu'en maintenant cette pièce aux débats sans s'assurer qu'il y a bien eu communication, les juges du fond ont violé les articles 16, 132 et 133 du Code de procédure civile ; ALORS QUE, DEUXIEMEMENT, une partie peut contester la communication de pièces à l'audience peu important qu'il n'y ait pas d'incident de communication de pièces en première instance ou encore devant le conseiller chargé d'instruire le dossier ; qu'en se fondant d'absence de contestation devant les premiers juges ou devant le conseiller chargé d'instruire le dossier, les juges du fond, qui se sont fondés sur un motif inopérant, ont violé les articles 16, 132 et 133 du Code de procédure civile ; ALORS QUE, TROISIEMEMENT, faute de s'expliquer sur le point de savoir, comme le demandait Madame X..., si la pièce n°6 n'avait pas été communiquée que sous sa première page (conclusions du 4 mars 2013, p. 22), les juges du fond ont privé leur décision de base légale au regard des articles 16, 132 et 133 du Code de procédure civile. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION L'arrêt attaqué encourt la censure ; EN CE QU'il a refusé de retenir l'existence d'un harcèlement moral et rejeté la demande visant à la nullité du licenciement avec réintégration de Madame X... dans son emploi, ensemble rejeté la demande de Madame X... visant, à titre subsidiaire, l'octroi de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « pour justifier le harcèlement moral qu'elle allègue, Madame X... invoque en premier lieu la dégradation de son état de santé à compter de novembre 2009 (stress puis dépression) ; qu'à supposer le harcèlement établi, cette dégradation est la conséquence du premier, qu'il convient donc d'examiner préalablement sinon à relever dès à présent que la salariée a connu d'autres problèmes de santé dont le lien éventuel avec cette problématique n'est nullement établi (opération enseptembre 2009 d'une dysthyroïdie avec goitre et rechute en avril 2010, pièces 11 et 12) et qui ont eu nécessairement des répercussions tant psychologiques que physiologiques ; que Madame X... désigne sa supérieure hiérarchique, Madame Y..., comme l'auteur du harcèlement ; qu'elle fait état de sa part d'une "communication pervertie et biaisée dans le but de du reste du groupe tout en s'assurant le soutien passif de ses autres collègues" ; qu'elle affirme qu'elle est devenue la cible de Madame Y... du fait qu'elle "était capable de dénoncer les dysfonctionnements du service alors que les autres s'évertuer à fermer les yeux" ; que le premier fait visé concerne le fait que Madame Z... n'était pas astreinte à participer à la permanence d'accueil du public laquelle était donc répartie sur Monsieur A..., et Mesdames B... et X... ; que ces faits remontent au second semestre 2008 et sont donc antérieurs aux faits de harcèlements pointés par la salariée à compter de fin 2009 ; que par ailleurs, le fait de favoriser un salarié n'est pas de nature à faire présumer un harcèlement à l'encontre des autres ; qu'il en serait différemment s'il s'était agi de défavoriser une salariée ; que dans les explications de Madame X..., il ne s'agit pas de la brimer mais bien de favoriser Madame Z... ; qu'il convient au surplus de relever que les allégations de Madame X... ne sont corroborées par aucun élément objectif ; qu'à supposer le fait réel, la dégradation des conditions de travail en ayant résulté demeure du domaine du postulat et n'est pas prouvée ; qu'à supposer cette dégradation réelle, elle n'est pas la conséquence d'un acte dans une logique de harcèlement ; que ce fait n'est donc pas retenu comme susceptible de le faire présumer ; que quant au conflit ayant opposé en 2008 Monsieur A... à Madame B... (et Madame X... comme en témoigne la pièce 41), il est à l'évidence à l'origine d'une mauvaise ambiance de travail raison pour laquelle une réunion a été organisée le 25 septembre 2009 en vue d'améliorer la situation ; que cette problématique et visiblement la mésentente entre la salariée et Monsieur A... reste sans rapport avec la problématique de harcèlement invoquée par Madame X... ; qu'elle fait état d'un avertissement injustifié pour avoir contacté la responsable des ressources humaines de métropole (pièce 2) ; que la lecture du courrier de sanction donne néanmoins une toute autre explication ; qu'en effet, il a été reproché à Madame X... un comportement agressif à l'encontre de Madame Y... et lui avoir déclaré en quittant son bureau « de toute façon tu es incompétente dans ce service, je ne veux plus t'entendre » ; qu'il doit être relevé que Madame X... fait état de dysfonctionnements organisationnels abordés lors de l'entrevue avec sa chef mais qu'elle élude totalement les propos qui lui sont imputés ; qu'il en résulte que ne les conteste pas et qu'alors la sanction est parfaitement justifiée et sans rapport avec le harcèlement invoqué ; que Madame X... explique encore qu'à sa reprise en mi-temps thérapeutique le 25 mai 2010 il lui a été demandé "de faire en quatre heures ce qu'elle avait l'habitude de faire sur un temps plein" ; qu'elle vise la pièce 27 pour en justifier ; que comme pour l'avertissement, Madame X... tire des pièces qu'elle produit des conclusions qu'elle est la seule à entrevoir ; qu'en effet, ce courriel de Madame Y... fait apparaître qu'elle est déchargée de la permanence de réception du public, elle est informée de la mise en place d'un nouveau tableau de suivi administratif, que les courriels antérieurs à mai 2011 ont été traités et il lui est donné une priorité de résorption du classement en retard sur 2009, celui de 2010 devant s'effectuer "au fur à et mesure pour éviter une accumulation". ; qu'ainsi, il n'en résulte nullement la demande ou la consigne d'assurer la totalité de son service antérieur en quatre heures ; que l'accusation n'est donc pas établie et ce fait n'est pas retenu ; que Madame X... fait aussi état d'un avertissement de Madame D... au motif d'une absence sans justificatif ; qu'elle vise ici la pièce 29 ; que cette pièce donne tort à la salarié dans sa présentation des faits ; qu'en effet, l'historique de l'incident est rappelé avec mention du fait que Madame X... a prévenu sa supérieure hiérarchique puis Madame B... qui a transmis l'information à Madame Y... ; qu'il est reproché à la salarié d'avoir repris son poste sans avoir présenté à sa responsable le justificatif de son absence ; que Madame X... valide le bien fondé du reproche dès lors qu'elle explique avoir transmis le justificatif médical directement au service des ressources humaines à Paris ; que ce faisant, elle montre le peu de considération qu'elle porte au service local des ressources humaines et à sa supérieure hiérarchique lesquels devaient légitimement être destinataire (ou à tout le moins copie) du justificatif à charge pour eux de le transmettre au service parisien en tant que de besoin ; qu'il convient de relever ici, que le terme d'avertissement n'est pas à entendre au sens disciplinaire du terme ; que le courriel demande en effet à la salariée de prendre contact sans délai avec sa responsable pour régularisation de sa situation ; que Madame X... laisse entendre qu'elle a toujours procédé de cette façon et qu'il a été décidé par Madame Y... et Monsieur F... (son directeur local) que pour elle seule cela constituait une infraction au règlement intérieur ; que pour autant, Madame X... ne produit aucun élément de nature à établir que l'envoi du justificatif d'absence au seul service des ressources humaines de métropole était la pratique antérieure (pour elle) et poursuivie par les autres salariés sans rappel à l'ordre ; que dès lors le courriel du 10 juin 2010, outre le fait qu'il n'émane pas de Madame Y... et n'a pas valeur de sanction, n'est pas un fait de nature a faire présumer le harcèlement invoqué ; que Madame X... fait encore état de l'entretien qu'elle a eu avec son directeur le 14 juin au cours duquel elle a abordé "les dysfonctionnements du service et les agissements de Madame Y..." ; qu'elle lui reproche "une réelle volonté d'utiliser une partie vulnérable de sa vie privée contre elle afin de la déstabiliser" (échec amoureux faute de concession avec reproduction des mêmes erreurs au niveau professionnel) ; que si la société ALLIANZ VIE fait état dans ses conclusions, à propos de la problématique de la mésentente entre certains salariés et de l'existence de clans, du fait que la salariée a eu une petite fille d'une relation avec un collègue avant leur séparation, il n'en résulte pas la reconnaissance des propos imputés à Monsieur F..., étant précisé qu¿à l'évidence la vie privée de Madame X... était nécessairement en partie connue de ses collègues ; que la volonté d'utiliser une faille personnelle de la salariée par son directeur n'est établie par aucune pièce et ne peut donc être retenue comme avérée ; que ce fait n'est donc pas retenu ; que Madame X... explique que lors de l'entretien elle a remis à son directeur un dossier complet sur les dysfonctionnements et les faits qu'elle subissait ; qu'elle lui reproche son absence de mesure appropriée ou de réponse ; qu'eu égard à la teneur du dossier de près de 100 pages sans considération de l'essentiel, de l'important et du futile et donc inexploitable à moins d'y consacrer un temps important voire démesuré au regard des problématiques soulevées, le reproche de la salariée n'est pas fondée ; que, quant à l'absence de mesure appropriée, la société ALLIANZ VIE y a répondu par un courrier de Monsieur F... du 13 avril aux termes duquel la salariée est invitée à adopter un comportement conforme aux règles de vie de l'entreprise ; qu'il lui est par ailleurs signifié que les problèmes de management et d'organisation ne relève pas de sa compétence ; que l'absence de réponse ou de mesure appropriée ne pourrait en tout état de cause être fautive qui si la véracité des éléments contenus dans le rapport en cause était avérée, ce qui n'est pas le cas ; qu'il convient de plus de relever qu'il ne résulte pas de ce rapport une plainte ou une dénonciation de faits relevant du harcèlement moral ; que le fait qu'aucune suite tangible n'ait été donnée à ce rapport n'est donc pas de nature à faire présumer le harcèlement ; qu'enfin, le fait qu'un harcèlement moral ait été judiciairement invoqué par Monsieur G... reste indifférent à la problématique du harcèlement invoquée par la salariée, qui lui reste personnelle ; qu'en l'absence de faits prouvés de nature à faire présumer un harcèlement moral, le jugement est donc confirmé sur le rejet des demandes en découlant » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « sur le harcèlement moral, au vu des pièces versées aux débats il est incontestable que la preuve d'harcèlement moral n'est pas établie ; que la preuve d'une tentative de recherche de résultat de sécurité à l'initiative de l'employeur n'est pas apportée ni par les institutions représentatives du personnel tel que les délégués du personnel ou autre comité d'hygiène et de sécurité, et d'ailleurs l' »existence même des instances représentative du personnel n'est pas apporté, alors que l'entreprise atteinte l'effectif de plus de dix salariés ; qu'en l'espèce le conseil constate que le harcèlement n'est pas prouvé ; qu'en conséquence déclare l'inexistence de harcèlement moral » ; ALORS QUE, PREMIEREMENT, en application de l'article L. 1152-4 du Code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissement de harcèlement moral ; que conformément à l'article L. 4121-1 du Code du travail, il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité, protéger la santé physique et mentale des salariés de l'établissement ; qu'en l'espèce, Madame X... faisait valoir que lors de l'entretien du 14 juin 2010, elle a remis à l'employeur un rapport sur les faits dont elle était l'objet et la nécessité pour l'employeur de prendre un certain nombre de mesures à l'effet d'éviter qu'elle soit l'objet d'un harcèlement (conclusions du 4 mars 2013, p. 11 et 12) ; qu'en opposant que l'employeur, eu égard au volume de ce rapport, pouvait se dispenser de l'analyser, puis en mettant en avant que l'employeur avait répondu en invitant Madame X... à adopter un comportement au règlement de l'entreprise, sachant que le management et l'organisation de l'entreprise ne relevaient pas de sa compétence, pour retenir que l'absence de réponse aux mesures appropriées ne pouvait être retenue car elle supposerait la véracité des éléments contenus dans le rapport en cause, ce qui n'est pas le cas, sans se livrer à aucune analyse du rapport, les juges du fond ont privé leur décision de base légale au regard des articles 16 et 132 du Code de procédure civile. ALORS QUE, DEUXIEMEMENT, si le salarié doit produire des éléments propres à établir la matérialité de faits précis et concordants permettant de présumer l'existence du harcèlement qu'il invoque, le juge ne peut écarter ces éléments qu'après les avoir examinés dans leur ensemble ; qu'en se bornant à constater successivement que certains des faits allégués par Mme X... n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement, sans procéder à une analyse groupée, les juges du fond ont privé leur décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 du Code du travail et L. 1154-1 du Code du travail. ET ALORS QUE, TROISIEMEMENT, si le salarié doit produire des éléments propres à établir la matérialité de faits précis et concordants permettant de présumer l'existence du harcèlement qu'il invoque, le juge ne peut écarter ces éléments qu'après les avoir examinés dans leur ensemble ; qu'il ne peut dès lors omettre d'examiner une pièce produite par le salarié ; qu'en omettant d'analyser les certificats médicaux et arrêts de travail versés au débat, ainsi que les témoignages d'autres salariés, les juges du fond ont privé leur décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 du Code du travail et L. 1154-1 du Code du travail TROISIEME MOYEN DE CASSATION L'arrêt attaqué encourt la censure ; EN CE QU'il a rejeté la demande de dommages et intérêts formée par Madame X... au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE « le motif énoncé par la lettre de licenciement porte sur son comportement ; qu'il lui est reproché de remettre en cause de façon récurrente et parfois agressive sa responsable hiérarchique directe, de refuser d'obtempérer aux consignes données, de ne pas toujours faire preuve de courtoisie et d'esprit d'équipe et de ne pas respecter les procédures internes en matière d'absence ; qu'il est encore fait état de l'absence de prise en compte des mises en garde de sa hiérarchie, de l'avertissement du 17 mars et de l'absence d'amélioration significative dans la tenue de son poste ; que pour la remise en cause de sa responsable, le courrier de rupture fait référence aux courriels de la salariée des 10 juin, 12 mars, aux faits du 10 février et à l'avertissement précité ; que par son courriel du 10 juin (pièce 2), la salariée demande à sa responsable hiérarchique, alors qu'elle est en mi-temps thérapeutique, de retrouver son bureau utilisé l'après-midi par une autre personne dans un état conforme dans lequel elle l'avait laissé ; qu'elle fait aussi état d'une difficulté de suivi du travail réalisé par sa remplaçante de l'après-midi ; que ce courriel ne remet pas en cause l'autorité de Madame Y... ; qu'il n'est donc pas de nature à établir le fait précité ; qu'il est aussi fait référence au courriel de la salariée du 12 mars (pièce 3), qui effectivement est, en partie, une remise en cause du management de Madame Y... ; que la société ALLIANZ VIE y a répondu par un courrier de Monsieur F... du 13 avril aux termes duquel la salariée est invitée à adopter un comportement conforme aux règles de vie de l'entreprise ; que la remise en cause de l'autorité hiérarchique n'est pas visée par l'employeur comme une faute mais comme un comportement inadapté, voire toxique, comme préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise ; que les faits du 10 février ayant donné lieu à l'avertissement du 17 mars constituait un précédent disciplinaire que l'employeur peut invoquer pour caractériser une réitération ; que celle-ci est avérée même si elle n'est pas relevée comme faute mais comme persistance d'un comportement ;que la remise en cause de l'autorité hiérarchique de Madame Y..., notamment dans son management, est donc retenue comme constitutif d'un comportement contraire à la bonne marche de l'entreprise ; que le refus d'obtempérer aux consignes données est une déclinaison de la problématique précédente. Madame X... invoque dans ses conclusions une communication incomplète (la seule première page) de la pièce 5 concernée alors qu'il n'est pas justifié d'une demande de nouvelle communication (communication du 05.12.11) ; qu'en l'absence d'incident de communication devant les premiers juges ou le conseiller chargé d'instruire le dossier, celle-ci doit être considérée comme complète et valable ; que par son courriel du 11 juin (pièce 5) Madame Y... relate l'incident l'ayant opposé à Madame X... qui a débuté par le refus de celle-ci d'une entrevue au motif qu'elle a trop de travail et à la demande de la première d'une rencontre le lundi suivant, la seconde a répondu qu'elle verrait si elle avait le temps ; que Madame Y... a alors exigé que l'entretien ait lieu l'instant ; que l'entretien porte notamment sur le suivi de certains dossiers puis Madame Y... lui a demandé des explications sur le fait qu'elle semblait rédiger de nombreux textes et faisait de nombreuses photocopie ; que refusant de répondre, elle a mis fin à l'entretien et disant qu'elle va voir le directeur ; que Madame Y... rend compte à sa direction de l'incident faisant valoir que le langage et l'attitude de sa subordonnée étaient inacceptables et répétitifs et qu'elle refusait désormais de travailler avec elle, le médecin du travail lui ayant proposé de la déclarer inapte, chose qu'elle a refusée ; que Madame Y... fait ainsi état, sans s'expliciter, de faits de harcèlement moral à son encontre de la part de Madame X... ; que les éléments précités seraient de nature à l'établir s'il s'agissait de l'objet du litige ; que les faits du 11 juin sont alors retenus comme constitutif d'un comportement réitéré, imputable à la salariée, préjudiciable au fonctionnement de l'entreprise et constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'il n'est donc pas nécessaire d'examiner les autres éléments visés par le courrier de rupture ; qu'à titre surabondant, il convient de relever que les faits du 11 juin sont de plus constitutifs d'une faute d'une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat de travail ; qu'à titre incident, il convient de relever que le refus d'explication de la salariée sur les textes rédigés et les photocopies sont relatives au rapport de quelques 100 pages remis quelques jours plus tard à son directeur ;que le fait que la salariée utilise son temps de travail à des tâches autres que celles dont elle avait la charge n'est pas relevé par l'employeur mais mérite d'être souligné ; que la cause réelle et sérieuse du licenciement étant retenue, le jugement est infirmé et la salariée est déboutée de ses demandes découlant d'un licenciement abusif » ; ALORS QUE, PREMIEREMENT, les juges du fond, appelés à se prononcer sur la cause réelle et sérieuse du licenciement, sont tenus de se borner aux termes de cette lettre ; qu'en l'espèce, pour retenir que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, les juges du fond ont tout d'abord cru devoir retenir que Madame X... fait preuve de harcèlement moral à l'égard de Madame Y..., point totalement étranger à la lettre de licenciement ; que de ce point de vue, les juges du fond ont violé l'article L. 1232-6 du Code du travail ; ALORS QUE, DEUXIEMEMENT, si même ils ont introduit ce passage par la formule « à titre incident », les juges du fond ont encore relevé que Madame X... consacrait son temps à des tâches autres que celles dont elle avait la charge et que si l'employeur n'avait pas relevé ce point, il méritait d'être souligné avant de retenir que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ; que ce faisant, ils ont de nouveau violé l'article L. 1232-6 du Code du travail. ET ALORS QUE, TROISIEMEMENT, en tout cas, lors qu'une dénonciation par le salariée de faits de harcèlement moral n'a pas été faite de mauvaise foi, l'employeur ne saurait en faire grief au salarié dans le cadre d'un licenciement ; qu'en retenant que le comportement de Mme X... à l'encontre de Mme Y..., à laquelle des faits de harcèlement étaient reprochés, pouvait être retenu comme fautif, les juges du fond ont violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du travail.