Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 1 juillet 2015, 14-15.429, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2015-07-01
Numéro d'affaire : 14-15429
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Versailles, 2014-02-20
Président : M. Chauvet (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Gatineau et Fattaccini, SCP de Nervo et Poupet

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 3 janvier 2005 par le cabinet d'avocats SJ Berwin en qualité de comptable et qu'elle a été licenciée pour faute grave le 3 juin 2009 ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement est fondé sur une faute grave, alors, selon le moyen : 1°/ qu'aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement de poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction ; que la cour d'appel a retenu que Mme X... avait eu un antécédent disciplinaire et qu'elle avait reçu un avertissement le 6 janvier 2005 pour la critique d'une collègue de bureau de Londres, une absence de respect des horaires de travail notamment sur l'heure d'arrivée, l'oubli des clés des armoires de la comptabilité et du coffre, la signature d'un bon de commande sans pouvoir d'engager des dépenses et avec utilisation d'un titre erroné, l'oubli de trois chèques et l'absence de respect du délai pour terminer la réconciliation des comptes ; qu'elle a ainsi a tenu compte d'un avertissement pour des faits antérieurs à plus de 3 ans à l'engagement de la procédure de licenciement, en mai 2009 et a violé l'article L. 1332-5 du code du travail ; 2°/ qu'alors qu'en toute hypothèse, aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps par écrit des griefs retenus contre lui ; qu'il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a procédé à la notification de cette sanction ; que la cour d'appel qui pris en considération un prétendu avertissement du 5 janvier 2006, et énoncé que si la salariée indiquait ne l'avoir jamais reçu, elle n'avait pas diligenté une procédure de faux, a fait peser la charge de la preuve de la remise par écrit de cet avertissement, sur la salariée et a ainsi violé l'article 1315 du code civil et l'article L. 1332-1 du code du travail ; 3°/ qu'un fait antérieur de deux mois à l'engagement de poursuites disciplinaires ne peut être pris en considération que dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou réitéré dans ce délai ; que la cour d'appel a énoncé que la salariée avait eu un comportement très agressif à l'égard de ses supérieurs lors de l'entretien d'évaluation du 14 mai 2009, mais elle a en revanche retenu que les griefs non prescrits retenus dans la lettre de licenciement sur son comportement à l'égard de ses collègues comptables n'étaient pas établis ; qu'en prenant en considération pour apprécier la gravité de la faute de la salarié, des faits de plus de deux mois (6 février et 6 mars 2009) relatifs à un comportement à l'égard des salariés de son service comptable, quand bien même les faits de même nature à l'égard de ces mêmes collègues, non prescrits ont été jugés non établis, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du code du travail ; 4°/ qu'un comportement agressif ou même injurieux qui s'est tenu dans le bureau dans l'employeur lors d'une discussion véhémente ne saurait caractériser une faute grave ; qu'il appartient aux juges du fond de tenir compte du contexte du comportement du salarié ; que la cour d'appel qui a décidé qu'« un comportement très agressif à l'égard de ses supérieurs, accompagné d'accusations et d'une forme de violence » lors de son entretien annuel d'évaluation, constituait une faute grave, sans s'expliquer sur le contexte et les circonstances de cet entretien, n'a pas justifié sa décision au regard des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ; 5°/ que les simples faits d'avoir sur une période de 4 ans, critiqué une collègue en janvier 2005, de s'être emportée à l'égard des salariés sous ses ordres en février 2009 et ensuite de s'être emportée lors d'un entretien d'évaluation en mai 2009, ne peuvent justifier à eux seuls la rupture immédiate du contrat de travail ; qu'en décidant que le licenciement de la salariée reposait sur une faute grave sans tenir compte du contexte dans lesquels ces faits se sont produits, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant exactement rappelé que l'employeur est fondé à prendre en considération des faits antérieurs de plus de deux mois si le comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou a été réitéré dans ce délai s'il s'agit de faits de même nature, la cour d'appel, qui a relevé que la salariée avait fait preuve, le 14 mai 2009, d'un comportement très agressif à l'égard de ses supérieurs accompagné d'accusations et d'une forme de violence et qu'elle avait déjà eu, les 6 février et 6 mars 2009, une attitude similaire avec deux autres salariées, a pu décider que ce comportement rendait impossible son maintien dans l'entreprise et constituait une faute grave ; que le moyen, qui critique un motif surabondant dans sa première branche, n'est pas fondé pour le surplus ; Mais sur le second moyen : Vu les articles L. 3121 et L. 3171-4 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande en paiement d'heures supplémentaires de la salariée, la cour d'appel retient qu'elle ne conteste pas réellement ne pas avoir respecté la procédure d'autorisation préalable pour effectuer les heures supplémentaires, qu'elle s'est donc mise en infraction avec les procédures internes et qu'elle a déjà été réglée des heures supplémentaires qui avaient été validées par son employeur ; Qu'en statuant ainsi, sans rechercher, ainsi qu'il lui était demandé, si l'accomplissement d'heures supplémentaires n'avait pas été rendu nécessaire en raison de la période de clôture des comptes de la société, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette la demande de Mme X... en paiement d'heures supplémentaires, l'arrêt rendu le 20 février 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ; Condamne l'association King et Wood Mallesons d'avocats SJ Berwin aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l'association King et Wood Mallesons d'avocats SJ Berwin et condamne celle-ci à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier juillet deux mille quinze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP de Nervo et Poupet, avocat aux Conseils, pour Mme X.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à la cour d'appel d'avoir dit que le licenciement de madame Véronique X... du 3 juin 2009 était fondé sur une faute grave et de l'avoir en conséquence déboutée de ses demandes d'indemnités y afférentes Aux motifs que (¿.) ; sur la prescription de certains faits évoqués dans la lettre de licenciement : aux termes de l'article L 1332-4 du code du travail, aucun fait ne peut donner lieu à lui-seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que toutefois ce texte ne s'oppose pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dès lors que le salarié a commis dans le délai de prescription un agissement fautif de même nature ; en l'état il ressort de l'attestation de Madame Céline Y..., en charge des ressources humaines dans le cabinet, que lors de l'entretien d'évaluation du 15 mai 2009, en présence de deux associés et la secrétaire générale, elle a assisté « à une entrevue surréaliste face à une personne très remontée, irrationnelle et les agressant d'emblée ; ses propos ne furent que reproches violents, accusations et hurlements ; madame Christine Z..., secrétaire général, a attesté le 5 avril 2001 qu'elle avait assisté à son entretien d'évaluation le 14 mai 2009 en présence de madame Y..., responsable RH Georges A... et Maxence B... associés du cabinet ; les propos tenus par madame X... durant cet entretien reflétaient un état d'esprit très vindicatif et une très grande agressivité ; « elle a à sa grande stupéfaction, qualifié ses collègues (Karen C... et Nadège D...) de cafards, elle a reproché aux associés présents de s'en mettre plein les poches » ; enfin elle a ouvertement dénigré le travail de madame E... directrice financière du cabinet, décédée en août 2008 ; le comportement de madame X... a été d'une extrême violence durant cet entretien et il était difficile voire impossible de calmer son agressivité » ; il est donc établi que si certain faits évoqués dans la lettre de licenciement étaient plus anciens notamment courant 2009, il n'en demeure pas moins que le dernier incident remontait à l'entretien d'évaluation du 14 mai 2009 soit moins de moins de deux mois avant la convocation à l'entretien préalable ; si la contestation de l'évaluation est un droit du salarié, le comportement très agressif à l'égard de ses supérieurs, accompagné d'accusations et d'une forme de violence, constitue un comportement fautif ; en conséquence si les autres griefs évoqués participent du même comportement et sont avérés ils ont pu rendre impossible le maintien de la relation contractuelle dès le 15 mai 2009 ; sur les motifs du licenciement ; pour justifier le licenciement pour faute grave, de madame Véronique X..., il convient de se reporter à la lettre qu'elle lui a adressée le 3 juin 2009 et dont les termes fixent les limites du litige ; elle se divise sur deux points : le comportement et les manquements techniques et professionnels ; « le comportement » : le premier point se divise en quatre sous-parties : « à l'égard de vos collègues comptables », « à l'égard de votre ancien manager, décédée » « à l'égard du management du cabinet » ; la responsable des ressources humaines du cabinet a écrit le 30 juin 2009 qu'elle avait été témoin d'un comportement inadapté de madame Véronique X... entraînant chez les deux salariés, madame F... et madame Karen C..., l'évocation de harcèlement moral dans son bureau à de multiples reprises ; elle relate son intervention, le 6 février et le 6 mars 2009, du fait des hurlements de madame Véronique X... à l'encontre des deux salariées et de ses propos insultants ; les attestations de ces deux salariées ne comportent qu'un seul fait précis sans qu'il soit daté ; elles indiquent toutes deux qu'elles ont été traitées de débiles pour une histoire de classement de dossiers ; Madame Karen C... précisant que ces insultes avaient été réitérées en l'espace d'un mois et Madame D..., que tout le monde à l'étage avait pu entendre ces propos déplacés et affligeants ; il est produit un courriel du 6 mars 2009 émanant de madame Céline Y... ; elle évoque l'altercation du matin le problème de classement et les pleurs de Karen, elle rappelle qu'il ne s'agit pas d'un événement isolé puisque le même problème est intervenu un mois auparavant, le 6 février, incident dont l'intensité sonore n'a pu échapper à un associé du Cabinet ; elle indique que les qualificatifs employés ont eu pour conséquence directe d'humilier et de moralement affecter ses deux collaboratrices et qu'il ne peut être toléré qu'un membre encadrant traite des salariées de têtues et débiles ; il ne peut lui être reproché de n'avoir pas été présente que depuis septembre 2009 puisqu'elle relate des faits postérieurs à son arrivée ; l'ensemble de ses quatre éléments vient corroborer les reproches formulés dans la lettre de licenciement sur cet événement ; madame Véronique X... justifie avoir contesté les faits par courriel du 30 mars 2009 en indiquant qu'elle a qualifié de débile le classement des dossiers 2009 en hauteur et 2008 à portée de mains et non un salarié ; cependant aucun élément ne vient corroborer ses déclarations, notamment sur le fait qu'un tiers aurait entendu Nadège hurler ; il est juste établi qu'elle lui a demandé par courriels en décembre 2008 et février 2009, de classer les factures fournisseurs ; s'agissant des reproches relatifs aux diplômes et aux moqueries relatives au poids elles ne sont pas suffisamment caractérisées puisque aucun des documents ne permet de préciser le contexte et la nature de ces insultes pas plus que le qualificatif de « triples idiotes » ou de « cafard » qui n'est pas repris par mesdames Z... et Y... ; le comportement à l'égard de madame E... est sous-entendu sans qu'aucun élément précis sur les mots employés, les lieux et dates de ses propos ne soit apporté ; Madame Véronique X... soutient qu'elle n'a jamais eu aucun antécédent disciplinaire en quatre ans et que cette procédure a été montée du fait de l'arrivée de la secrétaire général ; cependant elle est entrée dans le cabinet le 3 janvier 2005 et le 5 janvier 2006 elle a reçu un avertissement pour la critique d'une collègue de bureau de Londres, une absence de respect des horaires de travail notamment sur l'heure d'arrivée, l'oubli des clés des armoires de la comptabilité et du coffre, la signature d'un bon de commande sans pouvoir d'engager des dépenses et avec utilisation d'un titre erroné, l'oubli de trois chèques et l'absence de respect du délai pour terminer la réconciliation des comptes ; elle indique ne l'avoir jamais reçu mais n'a diligenté aucune procédure de faux ; « les manquements techniques et professionnels » ; le second point se divise en quatre sous-parties : « carences techniques ; « divulgation d'informations confidentielles », « non-respect des horaires » et « non-respect de la procédure d'heures supplémentaires/ complémentaires » ; la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige cite neuf carences techniques ; cependant, l'association King et Wood Mallesons SJ Berwin ne justifie pas de ces manquements ; il est produit des documents concernant des critiques émises en 2005, 2006 2007 et 2008, mais ces éléments n'ont pas vocation à justifier un licenciement pour faute grave prononcé en juin 2009, dès lors qu'il n'est pas justifié de manquements de moins de deux mois ; le seul document daté de 2009 porte sur un unique problème lié aux IJSS et ne vient pas justifier les carences techniques et la divulgation d'informations confidentielles retenues dans la lettre de licenciement, il ne peut donc justifier la faute grave ; enfin l'évaluation 2009 est un document établi par l'employeur et n'a pas été signé par la salariée compte-tenu du déroulement de l'entretien ; il n'est corroboré par aucun élément précis sur les carences récentes ; Mesdames Y... et Z... n'évoquent aucunement ses carences professionnelles dans leurs attestations, les associés n'attestent pas et aucun autre document ne vient faire état de manquements postérieurs à 2008 ; en conséquence, il demeure la question du non-respect des horaires et de la procédure d'heures supplémentaires ; il est établi qu'elle a reçu des rappels sur la procédure pour les heures supplémentaires d'ordre général et individuel courant 2009, à savoir les 9 et 20 février et le 14 mai ; cette question avait déjà été évoquée dans un courrier écrit par madame Béatrice E... pour madame Véronique X... dans lequel il lui était rappelé la nécessité de consulter au préalable l'employeur le 28 juin 2007 ; elle ne pouvait s'affranchir de la procédure mise en place ; sur le non-respect des horaires, seul le courriel du 14 mai 2009 et l'attestation de Madame Céline Y... corroborent la lettre de licenciement ; cependant ces éléments sont imprécis, aucune date n'est mentionnée, aucune fréquence n'est justifiée empêchant ainsi un débat contradictoire ; pour sa part, madame Véronique X... a prouvé les raisons de certains retards par des certificats prouvant des visites médicales ; l'employeur ne prouve pas qu'elle était en retard au-delà de ces justificatifs ; ainsi la lettre de licenciement, qui énonces des faits matériellement vérifiables est suffisamment motivée au regard des exigences de l'article L 1212-6 du code du travail ; il résulte de l'ensemble des éléments précités que la salariée a outrepassé sa liberté d'expression chez son employeur et que le comportement totalement inadapté et d'une très grande agressivité et violent verbalement, à l'égard de plusieurs personnes travaillant dans le cabinet qu'ils soient d'un niveau inférieur ou supérieur au sien, constitue une faute rendant impossible le maintien dans la société le temps du préavis ; il y a donc lieu d'infirmer le jugement entrepris et de dire que le licenciement de madame Véronique X... repose sur une faute grave ; 1 Alors qu'aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement de poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction ; que la cour d'appel a retenu que Madame X... avait eu un antécédent disciplinaire et qu'elle avait reçu un avertissement le 6 janvier 2005 pour la critique d'une collègue de bureau de Londres, une absence de respect des horaires de travail notamment sur l'heure d'arrivée, l'oubli des clés des armoires de la comptabilité et du coffre, la signature d'un bon de commande sans pouvoir d'engager des dépenses et avec utilisation d'un titre erroné, l'oubli de trois chèques et l'absence de respect du délai pour terminer la réconciliation des comptes ; qu'elle a ainsi a tenu compte d'un avertissement pour des faits antérieurs à plus de 3 ans à l'engagement de la procédure de licenciement, en mai 2009 et a violé l'article L 1332-5 du code du travail 2 Alors qu'en toute hypothèse, aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps par écrit des griefs retenus contre lui ; qu'il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a procédé à la notification de cette sanction ; que la cour d'appel qui pris en considération un prétendu avertissement du 5 janvier 2006, et énoncé que si la salariée indiquait ne l'avoir jamais reçu, elle n'avait pas diligenté une procédure de faux, a fait peser la charge de la preuve de la remise par écrit de cet avertissement, sur la salariée et a ainsi violé l'article 1315 du code civil et l'article L1332-1 du code du travail 3 Alors qu'un fait antérieur de deux mois à l'engagement de poursuites disciplinaires ne peut être pris en considération que dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou réitéré dans ce délai ; que la cour d'appel a énoncé que la salariée avait eu un comportement très agressif à l'égard de ses supérieurs lors de l'entretien d'évaluation du 14 mai 2009, mais elle a en revanche retenu que les griefs non prescrits retenus dans la lettre de licenciement sur son comportement à l'égard de ses collègues comptables n'étaient pas établis ; qu'en prenant en considération pour apprécier la gravité de la faute de la salarié, des faits de plus de deux mois (6 février et 6 mars 2009) relatifs à un comportement à l'égard des salariés de son service comptable, quand bien même les faits de même nature à l'égard de ces mêmes collègues, non prescrits ont été jugés non établis, la cour d'appel a violé l'article L 1332-4 du code du travail 4 Alors que, de plus, un comportement agressif ou même injurieux qui s'est tenu dans le bureau dans l'employeur lors d'une discussion véhémente ne saurait caractériser une faute grave ; qu'il appartient aux juges du fond de tenir compte du contexte du comportement du salarié ; que la cour d'appel qui a décidé qu'« un comportement très agressif à l'égard de ses supérieurs, accompagné d'accusations et d'une forme de violence » lors de son entretien annuel d'évaluation, constituait une faute grave, sans s'expliquer sur le contexte et les circonstances de cet entretien, n'a pas justifié sa décision au regard des articles L 1234-1 et L 1234-9 du code du travail 5 Alors qu'en toute hypothèse, les simples faits d'avoir sur une période de 4 ans, critiqué une collègue en janvier 2005, de s'être emportée à l'égard des salariés sous ses ordres en février 2009 et ensuite de s'être emportée lors d'un entretien d'évaluation en mai 2009, ne peuvent justifier à eux seuls la rupture immédiate du contrat de travail ; qu'en décidant que le licenciement de la salariée reposait sur une faute grave sans tenir compte du contexte dans lesquels ces faits se sont produits, la cour d'appel a violé les articles L 1234-1 et L 1234-9 du code du travail SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir débouté madame X... de sa demande relative aux heures supplémentaires Au motif qu'il résulte de l'article L 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, il appartient toutefois au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande, l'employeur devant ensuite fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; en l'espèce, Véronique X... demande le paiement de la somme de 1. 736, 20 ¿ et les congés payés afférents ; les conditions de demande des justificatifs des heures supplémentaires par son employeur importent peu, et notamment le fait que cela lui aurait été demandé quelques heures avant son départ en vacances ; en revanche, madame Véronique X... ne conteste pas réellement ne pas avoir respecté la procédure d'autorisation préalable pour effectuer les heures supplémentaires ; elle s'est donc mise en infraction avec les procédures internes et a déjà été réglée des heures supplémentaires qui avaient été validées par, son employeur ; en conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'en a déboutée ; Alors que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires même en l'absence d'accord de l'employeur, s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées ; que la cour d'appel qui a débouté la salariée de sa demande à ce titre au motif qu'elle s'était mise en infraction avec les procédures internes d'autorisation préalable pour effectuer les heures supplémentaires sans rechercher si ces heures supplémentaires n'avaient pas été rendues nécessaires de manière exceptionnelle en raison de la période de clôture des comptes ou pendant les absences de ses collègues ou encore en raison du décès de l'un d'entre eux dont elle avait repris une partie des tâches n'a pas justifié sa décision au regard des articles L 3121 et L 3171-4 du code du travail Et Alors que les juges ne peuvent se borner à faire droit aux allégations d'une partie sans préciser sur quels documents ils se fondent ; que la cour d'appel qui s'est bornée à affirmer que l'employeur avait payé les heures supplémentaires qu'il avait validées, a violé l'article 455 du code de procédure civile.