Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 novembre 2012, 11-23.699, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2012-11-21
Numéro d'affaire : 11-23699
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Grenoble, 2011-06-27
Président : M. Chollet (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : Me Haas, Me Le Prado

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé par la société Air France, à compter du 3 mai 1999, en qualité d'attaché de direction marketing et développement, M. X... a été nommé le 25 juillet 2006, directeur commercial à la direction régionale d'Afrique Centrale, exerçant ses fonctions à Libreville au Gabon ; qu'il a, le 14 février 2007, d'une part été convoqué, pour le 26 suivant, à un entretien préalable à son licenciement, d'autre part mis à pied conservatoire avec maintien de son salaire ; qu'hospitalisé le 23 février 2007, il a été rapatrié en France et placé en arrêt de travail jusqu'au 8 avril 2007 ; que le 12 avril suivant, son employeur lui a notifié une nouvelle affectation à Roissy ; que le conseil de discipline s'est prononcé le 21 mai 2007 en faveur du licenciement du salarié pour faute grave qui lui a été notifié le 30 mai suivant ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et de le condamner à verser au salarié diverses indemnités de rupture et de dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité ; que la cour d'appel a relevé qu'à la suite de la dénonciation de son comportement par M. Y..., le salarié avait fait, le 22 févier 2007, une tentative de suicide après avoir violemment été pris à parti par deux salariés de l'entreprise affectés à Libreville, accusé au cours d'un entretien, qui avait duré quatre heures, de harcèlement sexuel et moral ; que la cour d'appel a également constaté qu'après quelques jours dans un hôpital de Libreville, le salarié avait été rapatrié sanitaire à la demande du médecin chef, hospitalisé à l'hôpital Saint-Antoine à Paris à compter du 26 février 2007 et qu'il avait été en arrêt de travail jusqu'au 8 avril 2007 ; que la cour d'appel, qui a admis qu'il appartenait à la société Air France de protéger son salarié, aurait du déduire de ses propres énonciations que la décision d'affecter le salarié, mis à pied à titre conservatoire au siège d'Air France à Roissy au centre de lignes Afrique et Moyen Orient, prise à la suite d'un rapatriement sanitaire effectué à la demande du médecin chef, lors même que le médecin d'Air France s'était lui-même rendu à Libreville, pour prendre en charge l'intéressé et l'accompagner dans son rapatriement vers Paris, ne constituait pas une sanction, mais répondait à l'obligation de protection de la santé du salarié, ce qui induisait nécessairement la perte de la part gabonaise de sa rémunération, et de son logement de fonctions, subordonnés à l'exercice effectif de ses fonctions à Libreville ; que la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 4121-1 du code du travail ; 2°/ que tout jugement doit être motivé à peine de nullité et que la contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; que pour juger le licenciement du salarié abusif, la cour d'appel a tout à la fois considéré que la procédure disciplinaire propre à Air France avait été mise en oeuvre, en l'absence de contre ordre du salarié, dans le respect des règles conventionnelles et que la société Air France avait violé les règles conventionnelles ; qu'en statuant par ces motifs contradictoires, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3°/ qu'à titre subsidiaire, et en tout état de cause, le licenciement d'un salarié ne peut pas être jugé abusif lorsque les procédures conventionnelles protectrices des droits du salarié contre son licenciement ont été mises en oeuvre par l'employeur ; qu'à supposer que la cour d'appel n'ait pas statué par motifs contradictoires, pour juger que le licenciement du salarié était abusif, les juges du fond ont considéré que la société Air France avait violé tant les droits du salarié au respect du principe du contradictoire, que les règles conventionnelles applicables au sein de l'entreprise ; que la cour d'appel n'a pas vérifié si, en stricte application des dispositions du règlement intérieur l'employeur, après en avoir informé le salarié par courriers des 2 et 11 mai 2007 n'avait pas mis le dossier à la disposition de ce dernier trois jours ouvrables avant la réunion du conseil de discipline fixée au 21 mai 2007, en sorte que le salarié avait eu la possibilité d'assurer utilement sa défense devant ce conseil, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-3, L. 1234-9, et L. 1234-5 du code du travail ; Mais attendu qu'après avoir relevé que le salarié avait été informé, avant même l'entretien préalable en vue d'un licenciement, de son affectation au siège d'Air France à Roissy et que ce changement de poste constituait une régression importante par rapport à son précédent emploi, emportait une diminution de salaire et le retrait du logement de fonction, la cour d'appel a exactement décidé que l'invocation par l'employeur de la nécessité de prendre des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié ne pouvait autoriser une rétrogradation de celui-ci ; Et attendu qu'ayant constaté que la procédure disciplinaire propre à Air France avait été mise en oeuvre, mais que n'ayant eu connaissance des éléments du dossier lui faisant grief que le 16 mai 2007, l'intéressé n'avait pu organiser normalement sa défense, la cour d'appel, a, sans se contredire, légalement justifié sa décision ; Sur les deuxième et troisième moyens réunis : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser au salarié des sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à titre de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires de la rupture et pour non rapatriement de ses effets personnels, alors, selon le moyen : 1°/ qu'un même préjudice ne peut pas faire l'objet d'une double indemnisation ; qu'à supposer que l'on puisse considérer que la procédure conventionnelle de licenciement ait été viciée en raison de l'impossibilité pour le salarié d'assurer utilement sa défense, la cour d'appel a octroyé à la fois au salarié une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif aux motifs que la procédure conventionnelle de licenciement avait été viciée, en sorte que le salarié n'avait pu organiser normalement sa défense devant le conseil de discipline et une somme à titre de dommages-intérêts pour le préjudice tiré de ce que l'employeur n'avait pas mis le salarié en mesure de présenter dignement sa défense et de l'organiser ; que la cour d'appel, qui a réparé deux fois le même préjudice lié à la violation des droits de la défense du salarié, a violé l'article 1147 du code civil ; 2°/ que les juges du fond ne peuvent pas réparé deux fois le même préjudice ; que la cour d'appel a alloué à la fois au salarié une somme à titre de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires de la rupture et une somme à titre de dommages-intérêts pour le préjudice tiré du non rapatriement dans des conditions acceptables des affaires du salarié ; que la cour d'appel, qui a réparé deux fois le même préjudice lié aux circonstances vexatoires de la rupture, a violé l'article 1147 du code civil ; Mais attendu qu'ayant retenu, outre le non respect des droits de la défense du salarié, un comportement de l'employeur abusif et vexatoire et un défaut de vigilance sur les conditions du rapatriement des effets personnels du salarié, la cour d'appel n'a pas indemnisé deux fois le même préjudice en procédant à des évaluations distinctes ; que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le quatrième moyen : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu que pour condamner l'employeur à verser au salarié un rappel de salaires pendant la période de mise à pied conservatoire, l'arrêt, après avoir estimé fondées les demandes indemnitaires, retient par motifs adoptés, que l'employeur a mis à pied M. X... avec solde et que ce solde correspondant à la période de février à avril 2007, n'exclut pas la part gabonaise justement fixée par ce salarié, et par motifs propres qu'il y a lieu d'ordonner le paiement du rappel de salaire pendant la période de mise à pied ; Qu'en statuant ainsi, tout en constatant que cette part gabonaise avait été réglée à compter du mois de mars 2007, la cour d'appel qui n'a pas mis en mesure la Cour de cassation d'exercer son contrôle, n'a pas satisfait aux exigences du texte précité ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Air France à payer à M. X... la somme de 10 614, 81 euros à titre de rappel de salaires, l'arrêt rendu le 27 juin 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Grenoble ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Chambéry ; Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un novembre deux mille douze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour la société Air France. PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué : D'AVOIR dit que le licenciement du salarié ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur au paiement de différentes sommes à titre d'indemnités de rupture et de dommages et intérêts pour licenciement abusif et ordonner la remise d'un bulletin de paie conforme sous astreinte de 50  par jour de retard ; AUX MOTIFS QUE « suite à la dénonciation de son comportement par M. Charles Y..., M. X... a été convoqué à l'issue d'une rencontre organisée par l'employeur le 14 février 2007, par courrier remis en main propre, à un entretien préalable en vue d'un licenciement prévu le 26 février 2007 avec mise à pied conservatoire ; que de retour à son lieu de travail, M. X... a fait, le soir du 22 février 2007 une tentative de suicide ; qu'après quelques jours dans un hôpital de Libreville, il a été rapatrié sanitaire à la demande du médecin chef ; qu'en raison de son hospitalisation le 26 février 2007à l'hôpital Saint Antoine après son rapatriement en France, l'employeur a décidé de reporter l'entretien préalable ; qu'un tel report a pour conséquence d'interrompre le délai d'un mois dans lequel doit intervenir la sanction ; que le délai repart alors de la nouvelle date d'entretien préalable ; que M. X... soutient que n'ayant pas répondu à la convocation, il appartenait à l'employeur de mettre en oeuvre la suite de la procédure de licenciement de sorte qu'en ne le faisant pas, Air France n'a pas pris de décision dans le délai de l'article L. 1332-2 du Code du travail et qu'aucune sanction n'ayant été prise dans ce délai à son encontre, l'employeur est forclos ; qu'il a écrit le 2 avril 2007 pour avertir son employeur qu'aucune sanction n'ayant été prononcée au 26 mars 2007, il reprendrait son poste à l'issue de son arrêt de travail ; que M. X... a été convoqué à un second entretien préalable en vue d'un licenciement prévu le 21 mars ; que la soeur de M. X... qui était à ce moment destinataire de la convocation a informé l'employeur par mail le 19 mars 2007 que M. X... ne résidait pas chez elle et qu'il était à nouveau hospitalisé depuis une semaine ; qu'un fax a été envoyé à M. X... dont il n'est pas établi qu'il l'ait reçu ; qu'un mail lui a été envoyé le 20 mars en réponse à celui que M. X... avait envoyé le 19 mars pour prévenir de sa nouvelle hospitalisation et d'un arrêt de travail jusqu'au 8 avril 2007 ; que M. Z...insistait pour qu'il se rende à la convocation du 21 mars ; que la preuve que M. X... ait effectivement reçu la convocation, ce que Air France ne soutient pas, n'est pas rapportée ; que M. X... a enfin été convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 avril 2007 à l'adresse du cabinet d'avocat auprès duquel il avait alors élu domicile pour une 3eme tentative d'entretien préalable en vue d'un licenciement ; qu'il n'est pas contestable que la société Air France était informée de l'impossibilité dans laquelle se trouvait M. X... de se présenter à l'entretien préalable lors des rendez-vous fixés les 26 février et 21 mars 2007 ; que l'indisponibilité du salariée, dès lors qu'elle est connue de l'employeur, permet à celui-ci, même si ce n'est pas pour lui une obligation, de reporter l'entretien préalable ; que c'est donc par des motifs pertinents que les premiers juges ont admis que la procédure était régulière, le délai d'un mois ayant chaque fois été respecté entre la date de l'entretien reporté et la nouvelle convocation ; que la procédure disciplinaire propre à Air France dont M. X... avait été informé le 16 avril 2007 a également été mise en oeuvre en l'absence de contre-ordre de sa part, dans le respect des règles conventionnelles ; que le conseil de discipline, dont la tenue interrompt le délai d'un mois, s'est tenu le 21 mai 2007 ; que le licenciement pour faute grave a été notifié à M. X... le 30 mai 2007 sous réserve d'un éventuel recours hiérarchique ; que ce recours a été rejeté le 8 juin 2007, le licenciement pour faute grave de M. X... lui étant confirmé que la procédure a été régulière, le jugement devant être confirmé sur ce point ; Sur les demandes au titre du licenciement pour faute grave ; que les articles L. 1232-1 et-6 du Code du travail disposent que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et que l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement ; qu'en l'absence d'énonciation des motifs, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; que l'énoncé d'un motif imprécis équivaut à une absence de motif ; que l'article L. 1235-1 du Code du travail dispose qu'en cas de litige sur le licenciement, le juge, auquel il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et, au besoin, après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; que la faute grave peut être définie comme résultant d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que la faute grave reprochée à M. X..., aux termes de la lettre de licenciement du 30 mai 2007, est motivée dans les termes suivants : de graves fautes d'encadrement à l'égard d'un collaborateur V. I. E., Monsieur Y...en usant de menaces inapproprié (notamment d'interrompre sa mission), en lui imposant des horaires de travail anormaux (tard le soit, le week-end), en lui imposant de partager votre chambre lors de missions professionnelles (contrairement aux usages et règles en vigueur), contribuant ainsi à la placer dans une situation de pression permanente ; un comportement inadapté en dehors des heures de travail en harcelant téléphoniquement Monsieur Y...(11 appels et 53 SMS entre 22 heures et 6 heures pour la période de novembre 2006 au 5 février 2007) au moyen du téléphone fourni par l'entreprise. Ce comportement inadapté a contribué de façon déterminante au départ précipité de Monsieur Y...de son poste, puis d'Air France, créant un trouble caractérisé dans l'entreprise » ; que le 27 mars 2007, M. X... a fait remettre par huissier à M. A..., directeur général Afrique Moyen-Orient, un courrier de son avocat rappelant les circonstances dans lesquelles il a été violemment pris à parti par Messieurs Z...et B..., accusé au cours d'un entretien qui a duré 4 heures de harcèlement moral et sexuel sur un homme salarié de l'entreprise, sommé de reconnaître les faits ou de donner sa démission et devant son refus convoqué à un entretien préalable en vue d'un licenciement prévu 12 jours après avec mise à pied conservatoire ; qu'il indiquait que ce comportement l'a conduit à une tentative de suicide le 22 février 2007 ; que sa famille n'a pas été prévenue de ce fait alors que sa soeur travaille pour le même employeur ; qu'il demandait à plusieurs reprises la communication des éléments justifiant la procédure disciplinaire ; que M. X... a été informé le 12 avril 2007, avant même l'entretien préalable en vue d'un licenciement de son affectation au siège d'Air France à Roissy ; qu'il lui a été rappelé qu'il restait en mise à pied conservatoire ; qu'il a été informé que le logement mis à sa disposition par Air France serait remis à disposition du propriétaire le 29 avril 2007 ; que M. X... soutient, ce que conteste l'employeur qu'il s'agit d'une première sanction ; que le conseil de M. X... a écrit à Air France par courrier du 13 avril 2007, indiquant que « une telle modification des conditions de travail s'inscrit de toute évidence dans les pressions dont il fait l'objet de la part d'Air France depuis le début du mois de février 2007 » ; qu'il demandait également un descriptif du poste ; en effet, que si M. X... fait à cette date l'objet d'une procédure disciplinaire et est mis à pied, aucune décision n'a été prise sur le fond de la procédure ; que s'il eût été possible, pour M. X..., de demander que son emploi soit « rapatrié », il est établi qu'à la date du 2, puis du 10 avril 2007, il a demandé à reprendre son poste ; que le contrat de travail figurant aux dossiers de M. X... ne porte pas mention qu'il puisse faire l'objet d'une mutation d'office ; qu'en décidant unilatéralement de changer l'affectation de M. X... dans des conditions qui constituent une régression importante par rapport à son emploi précédent, Air France lui a infligé une première sanction, cette mutation revêtant tous les caractères d'une sanction dès lors qu'elle a eu pour conséquence le non paiement de la part gabonaise du salaire et le retrait du logement de fonction ; que la prétention de la société Air France à « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » ne pouvait l'autoriser à rétrograder un salarié à l'encontre duquel aucune sanction n'avait encore été prononcée ; qu'il lui appartenait à la fois de protéger le salarié mais aussi de respecter ses droits les plus élémentaires, une éventuelle « mutation d'office » ne signifiant pas rétrogradation ni perte de salaire hors du cadre disciplinaire ; qu'il apparaît donc que préalablement à la décision de licenciement, Air France a rétrogradé M. X..., ce qui en soi constitue une sanction disciplinaire ; que de ce fait, une seconde sanction ne pouvait valablement être infligée pour les mêmes faits, aucun autre motif ne pouvant expliquer le caractère disciplinaire de la mutation d'office du salarié ; par ailleurs qu'il apparaît que dans le cadre de la réunion du conseil de discipline, Air France a violé tant les droits de M. X... au respect du principe du contradictoire que les règles conventionnelles qui pourtant ont été rappelées par la président du conseil de discipline dans un courrier du 2 mai 2007 et confirmées par le directeur juridique dans un courrier en date du 10 mai 2007 puisque les éléments du dossier lui faisant grief ne lui ont été adressés que le 16 mai 2007 et non le 11 mai comme indiqué sur la lettre de transmission, ce qui ne lui a pas permis de les recevoir avant le jour même de la convocation devant le conseil de discipline et l'a empêché d'organiser normalement sa défense ; que ce refus de l'employeur de communiquer ces pièces existe de fait depuis l'origine puisque malgré plusieurs demandes, M. X... n'a pas reçu ces informations capitales pour lui avant qu'il ne soit plus en mesure de les utiliser pour sa défense ; que ce refus de communiquer des informations essentielles pour le salarié est de nature à vicier la procédure disciplinaire ; qu'il est certain que M. X... n'a pas été mis en mesure de se défendre utilement du fait de la mauvaise volonté de l'employeur ; qu'il y a en conséquence lieu de réformer le jugement et de retenir que M. X... ayant déjà été sanctionné pour les faits qui ont motivé son licenciement pour faute grave, une seconde sanction ne pouvait lui être infligée ; que le licenciement pour faute grave est en conséquence sans cause réelle et sérieuse ; que les demandes indemnitaires de M. X... sont fondées en leur principe ; qu'elles doivent être appréciées en tenant compte des circonstances qui ont justifié qu'il soit sanctionné ; qu'il y a lieu d'ordonner le paiement de l'indemnité conventionnelle de licenciement, la somme de 2. 553  brut à titre de rappel d'indemnité de préavis sur la part française du salaire et 3. 315, 48  nets sur la part gabonaise de son salaire, le rappel des salaires pendant la période de mise à pied, 78. 510  à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse » ; ALORS QUE l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité ; que la Cour d'appel a relevé qu'à la suite de la dénonciation de son comportement par Monsieur Y..., le salarié avait fait, le 22 févier 2007, une tentative de suicide après avoir violemment été pris à parti par deux salariés de l'entreprise affectés à Libreville, accusé au cours d'un entretien, qui avait duré quatre heures, de harcèlement sexuel et moral ; que la Cour d'appel a également constaté qu'après quelques jours dans un hôpital de Libreville, le salarié avait été rapatrié sanitaire à la demande du médecin chef, hospitalisé à l'hôpital Saint Antoine à Paris à compter du 26 février 2007 et qu'il avait été en arrêt de travail jusqu'au 8 avril 2007 ; que la Cour d'appel, qui a admis qu'il appartenait à la société Air France de protéger son salarié, aurait du déduire de ses propres énonciations que la décision d'affecter le salarié, mis à pied à titre conservatoire au siège d'Air France à Roissy au centre de lignes Afrique et Moyen Orient, prise à la suite d'un rapatriement sanitaire effectué à la demande du médecin chef, lors même que le médecin d'Air France s'était lui-même rendu à Libreville, pour prendre en charge l'intéressé et l'accompagner dans son rapatriement vers Paris, ne constituait pas une sanction, mais répondait à l'obligation de protection de la santé du salarié, ce qui induisait nécessairement la perte de la part gabonaise de sa rémunération, et de son logement de fonctions, subordonnés à l'exercice effectif de ses fonctions à Libreville ; que la Cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 4121-1 du Code du travail ; ET ALORS QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité et que la contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; que pour juger le licenciement du salarié abusif, la Cour d'appel a tout à la fois considéré que la procédure disciplinaire propre à Air France avait été mise en oeuvre, en l'absence de contre ordre du salarié, dans le respect des règles conventionnelles (page 5 de l'arrêt) et que la société Air France avait violé les règles conventionnelles (page 7 de l'arrêt) ; qu'en statuant par ces motifs contradictoires, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; ET ALORS, à titre subsidiaire, et en tout état de cause, QUE le licenciement d'un salarié ne peut pas être jugé abusif lorsque les procédures conventionnelles protectrices des droits du salarié contre son licenciement ont été mises en oeuvre par l'employeur ; qu'à supposer que la Cour d'appel n'ait pas statué par motifs contradictoires, pour juger que le licenciement du salarié était abusif, les juges du fond ont considéré que la société Air France avait violé tant les droits du salarié au respect du principe du contradictoire, que les règles conventionnelles applicables au sein de l'entreprise ; que la Cour d'appel n'a pas vérifié si, en stricte application des dispositions du règlement intérieur l'employeur, après en avoir informé le salarié par courriers des 2 et 11 mai 2007 n'avait pas mis le dossier à la disposition de ce dernier trois jours ouvrables avant la réunion du conseil de discipline fixée au 21 mai 2007, en sorte que le salarié avait eu la possibilité d'assurer utilement sa défense devant ce conseil, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-3, L. 1234-9, et L. 1234-5 du Code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Le moyen reproche à l'arrêt attaqué : D'AVOIR condamné la société Air France à verser au salarié les sommes de 78. 510  à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 47. 106  à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de la rupture, et la somme de 3. 500  à titre de dommages et intérêts pour non rapatriement de ses effets personnels dans des conditions acceptables ; AUX MOTIFS QU'« il apparaît que dans le cadre de la réunion du conseil de discipline, Air France a violé tant les droits de M. X... au respect du principe du contradictoire que les règles conventionnelles qui pourtant ont été rappelées par la président du conseil de discipline dans un courrier du 2 mai 2007 et confirmées par le directeur juridique dans un courrier en date du 10 mai 2007 puisque les éléments du dossier lui faisant grief ne lui ont été adressés que le 16 mai 2007 et non le 11 mai comme indiqué sur la lettre de transmission, ce qui ne lui a pas permis de les recevoir avant le jour même de la convocation devant le conseil de discipline et l'a empêché d'organiser normalement sa défense ; que ce refus de l'employeur de communiquer ces pièces existe de fait depuis l'origine puisque malgré plusieurs demandes, M. X... n'a pas reçu ces informations capitales pour lui avant qu'il ne soit plus en mesure de les utiliser pour sa défense ; que ce refus de communiquer des informations essentielles pour le salarié est de nature à vicier la procédure disciplinaire ; qu'il est certain que M. X... n'a pas été mis en mesure de se défendre utilement du fait de la mauvaise volonté de l'employeur ; qu'il y a en conséquence lieu de réformer le jugement et de retenir que M. X... ayant déjà été sanctionné pour les faits qui ont motivé son licenciement pour faute grave, une seconde sanction ne pouvait lui être infligée ; que le licenciement pour faute grave est en conséquence sans cause réelle et sérieuse ; que les demandes indemnitaires de M. X... sont fondées en leur principe ; qu'elles doivent être appréciées en tenant compte des circonstances qui ont justifié qu'il soit sanctionné ; qu'il y a lieu d'ordonner le paiement de l'indemnité conventionnelle de licenciement, la somme de 2. 553  brut à titre de rappel d'indemnité de préavis sur la part française du salaire et 3. 315, 48  nets sur la part gabonaise de son salaire, le rappel des salaires pendant la période de mise à pied, 78. 510  à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le comportement de l'employeur a été abusif et vexatoire notamment en ce qu'il a agit sans le moindre respect des droits de son salarié et ne l'a pas mis en mesure de présenter dignement sa défense et encore moins de l'organiser ; que la somme de 47. 106  à titre de dommages et intérêts doit être allouée de ce chef » ; ALORS QU'un même préjudice ne peut pas faire l'objet d'une double indemnisation ; qu'à supposer que l'on puisse considérer que la procédure conventionnelle de licenciement ait été viciée en raison de l'impossibilité pour le salarié d'assurer utilement sa défense, la Cour d'appel a octroyé à la fois au salarié une somme à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif aux motifs que la procédure conventionnelle de licenciement avait été viciée, en sorte que le salarié n'avait pu organiser normalement sa défense devant le conseil de discipline et une somme à titre de dommages et intérêts pour le préjudice tiré de ce que l'employeur n'avait pas mis le salarié en mesure de présenter dignement sa défense et de l'organiser ; que la Cour d'appel, qui a réparé deux fois le même préjudice lié à la violation des droits de la défense du salarié, a violé l'article 1147 du Code civil. TROISIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Le moyen reproche à l'arrêt attaqué : D'AVOIR condamné la société Air France à verser au salarié les sommes de 47. 106  à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de la rupture, et la somme de 3. 500  à titre de dommages et intérêts pour non rapatriement de ses effets personnels dans des conditions acceptables ; AUX MOTIFS QUE « le comportement de l'employeur a été abusif et vexatoire notamment en ce qu'il a agit sans le moindre respect des droits de son salarié et ne l'a pas mis en mesure de présenter dignement sa défense et encore moins de l'organiser ; que la somme de 47. 106  à titre de dommages et intérêts doit être allouée de ce chef ; qu'il appartenait à l'employeur de veiller au rapatriement dans des conditions acceptables des affaires de son salarié qu'elle a pris en charge en décidant de restituer sans son accord le logement mis à sa disposition, ce qui relève bien des conséquences de la rupture du contrat de travail ; que tel n'a manifestement pas été le cas ; qu'il résulte des éléments produits que le préjudice subi par M. X... sera réparé par l'allocation de la somme de 3. 500  » ; ALORS QUE les juges du fond ne peuvent pas réparé deux fois le même préjudice ; que la Cour d'appel a alloué à la fois au salarié une somme à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de la rupture et une somme à titre de dommages et intérêts pour le préjudice tiré du non rapatriement dans des conditions acceptables des affaires du salarié ; que la Cour d'appel, qui a réparé deux fois le même préjudice lié aux circonstances vexatoires de la rupture, a violé l'article 1147 du Code civil. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué : D'AVOIR condamné la société Air France à verser au salarié la somme de 10. 614, 81  à titre de rappel de salaire pour les périodes de février à avril 2007 ; AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « dans sa lettre de convocation à un entretien préalable le 26 février 2007, la société Air France met le salarié à titre conservatoire avec solde ; que rien ne précise que le solde exclut la part gabonaise ; que l'employeur est taisant à ce titre, d'autant qu'il réglera cette part gabonaise à nouveau à Monsieur Jérôme X... à compter du mois de mars 2007 ; qu'il sera ainsi fait droit à sa demande ; qu'il sera accordé à Monsieur X... la somme de 10. 614, 81  au titre de rappel pour les périodes de février à avril 2007 » ; ALORS QUE l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties telles qu'elles sont fixées par leurs conclusions ; que le juge ne saurait sans modifier les termes du litige, dénaturer les conclusions des parties soutenues oralement à l'audience ; que pour condamner la société Air France à verser au salarié un rappel de salaire pour les périodes de février à avril 2007, la Cour d'appel, qui a relevé que les parties avaient soutenu oralement leurs conclusions à l'audience, (page 4 de l'arrêt), a, par motifs adoptés, considéré que l'employeur était taisant sur le versement de la part gabonaise de la rémunération à verser au salarié pour la période litigieuse ; qu'en statuant ainsi, bien que dans ses conclusions développées oralement à l'audience (pages 35 à 37), la société Air France faisait expressément valoir, en produisant les bulletins de salaire, que la part gabonaise de la rémunération du salarié lui avait été versée du 1er février au 8 avril 2007, la Cour d'appel a dénaturé les conclusions de l'employeur et, partant, a violé l'article 4 du Code de procédure civile ; ET ALORS, en tout état de cause, QUE seul le non paiement des salaires peut entraîner la condamnation de l'employeur à leur paiement ; que la Cour d'appel, qui a relevé, par motifs adoptés, que l'employeur avait repris le paiement de la part gabonaise de la rémunération du salarié à compter du mois de mars 2007, ne pouvait pas condamner l'employeur au paiement d'un rappel de salaire pour les périodes comprises entre février et avril 2007 ; qu'en décidant le contraire, la Cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil et l'article L. 1221-1 du Code du travail.