Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 janvier 2014, 12-28.711, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2014-01-22
Numéro d'affaire : 12-28711
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Rouen, 2012-01-31
Président : M. Bailly (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Célice, Blancpain et Soltner, SCP Marc Lévis

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu selon l'arrêt attaqué (Rouen, 31 janvier 2012), que Mme X..., engagée par la CPAM d'Elbeuf, aux droits de laquelle vient la CPAM de Rouen-Elbeuf-Dieppe, en qualité d'agent administratif, a été affectée au service prestation ; que par lettre du 14 novembre 2006, elle a refusé son affectation provisoire à mi-temps au service archives, l'affectation au service prestation pour l'autre partie de son temps n'étant pas remise en cause ; que par lettre du 4 janvier 2007, elle a été licenciée pour faute grave ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de confirmer la mise hors de cause de M. Y..., de retenir sa faute grave et de la débouter en conséquence de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ; que la cour d'appel, en jugeant que le fait pour la salariée d'avoir eu des propos calomnieux envers son chef hiérarchique et d'avoir refusé un changement de poste, constitue une faute grave justifiant son licenciement, a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; 2°/ que le grief tiré de la relation des agissements de harcèlement moral par le salarié, dont la mauvaise foi n'est pas caractérisée, emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement ; qu'il résulte des propres constatations des juges du fond que la lettre de licenciement indiquait notamment comme grief le fait qu'elle ait eu des propos calomnieux envers son supérieur hiérarchique ; que la cour d'appel qui, sans caractériser sa mauvaise foi, a refusé d'annuler son licenciement dont l'un des griefs était tiré de la relation des agissements de harcèlement moral dont elle se disait victime de la part de son supérieur, a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel a fait ressortir que les accusations de la salariée à l'encontre du directeur de la Caisse et portées à la connaissance de collègues de travail, revêtaient un caractère mensonger, caractérisant ainsi la mauvaise foi de l'intéressée ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme X... aux dépens ; Vu les articles 700 du code de procédure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991, rejette la demande ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux janvier deux mille quatorze. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Marc Lévis, avocat aux Conseils, pour Mme X... Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a mis hors de cause Monsieur Y..., dit et jugé que le licenciement notifié à Madame Hélène X... le 4 janvier 2007 repose sur une faute grave, en conséquence, débouté Madame Hélène X... de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, et d'AVOIR condamné Madame Hélène X... à payer 700 euros à Monsieur Yves Y... en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens d'appel ; AUX MOTIFS QUE « la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est annexée à l'arrêt. Il est reproché à Mme X... :- d'avoir dans son courrier du 14 novembre 2006 : refusé son affectation au poste d'agent administratif chargé des archives en prétendant qu'il s'agissait d'une modification de son contrat de travail, usé de propos ambigus et tendancieux d'une particulière gravité à l'encontre du directeur de la CPAM et de collaborateurs, porté de graves accusations à l'encontre du directeur de la caisse et de collaborateurs quant à son évolution professionnelle,- de s'être répandue auprès de ses collègues en des termes infamants à l'encontre du directeur » ; que « le licenciement ne peut être annulé que si la loi le prévoit ou en cas de violation d'une liberté fondamentale » ; que « Mme X... prétend avoir été victime d'une discrimination liée à son état de grossesse et d'un harcèlement moral » ; que « toutefois, contrairement à ce qu'elle prétend, son contrat de travail du 24 janvier 2005, n'a pas été rompu alors qu'elle était enceinte. En effet, ce contrat à durée déterminée qui avait fait l'objet d'une prorogation jusqu'au 22 juillet 2005, est parvenu à son terme à cette date, qui coïncide avec le début de son congé maternité. Les éléments produits par les parties ne permettent pas de déterminer précisément à quelle date Mme X..., se prévalant du fait qu'elle avait déjà précédemment travaillé pour la CPAM de l'EURE, a sollicité sa titularisation sur le fondement de l'article 17 de la convention collective applicable aux salariés de la CPAM ayant plus de six mois d'ancienneté. Si sa titularisation ne lui a pas été immédiatement confirmée, elle n'a subi aucun préjudice puisqu'elle a bénéficié, ainsi que le relève à juste titre la CPAM, du congé maternité légal jusqu'au 18 novembre 2005, puis d'un congé conventionnel jusqu'au 18 février 2006, et enfin d'un congé parental jusqu'au 18 août 2006, ces deux derniers lui ayant été accordés par la CPAM à sa demande. La CPAM d'ELBEUF justifie également avoir régularisé sa situation dès le mois de novembre 2005, notamment pour le maintien de son salaire par subrogation pendant le congé légal de maternité, et le versement de son salaire pendant le congé conventionnel et de la gratification annuelle » ; que « Mme X... a donc pu bénéficier de tous les avantages de la titularisation dès son congé maternité. Le flottement qui a pu entourer sa demande de titularisation ne peut être légitimement reproché à la CPAM dès lors qu'il ressort des déclarations de l'un des représentants du personnel à l'occasion de l'entretien préalable au licenciement, qu'à la suite d'un accord entre la direction et les syndicats, l'article 17 n'était pas appliqué à la CPAM d'ELBEUF » ; que « Mme X... reproche en vain à la CPAM de ne pas avoir retrouvé, à son retour de congé parental, son poste dès lors qu'elle ne l'a occupé que dans le cadre d'un contrat à durée déterminée en remplacement de sa titulaire en congé maternité. Il incombait, toutefois, à la CPAM de lui assurer, à son retour de congé, un poste avec un coefficient 170 niveau 2 pour lequel elle avait été engagée » ; que « or, dès le mois d'août 2005, Mme X... a rencontré M. F..., directeur adjoint de la direction du service médical de NORMANDIE, qui lui a proposé un poste de secrétariat assistante de direction au service médical de ROUEN, avec un coefficient 205 niveau 3, donc supérieur à son coefficient initial, mais qu'elle a refusé » ; que « à son retour de congé, le 21 août 2006, elle a été affectée au service " prestation ", comme agent administratif au sein de la CPAM d'ELBEUF. D'après l'organigramme, ce service comprend le plus grand nombre de salariés de la CPAM. Il s'agissait d'un poste de niveau 2, coefficient 188, et Mme X... ne peut donc sérieusement soutenir qu'il comportait moins de responsabilités que le précédent et ne correspondait pas à sa classification et à ses compétences » ; que « il résulte du rapport d'enquête administrative effectuée par la CPAM de l'EURE que Mme X... était bien placée dans un groupe de personnes titulaires, et s'est trouvée, contrairement à ce qu'elle prétend, soumise à un contrôle classique de ses prestations, comme toute personne débutant dans le poste, d'autant que son taux de rejet n'était pas alarmant ainsi que l'a précisé la responsable du pôle. Le plan de contrôle 2006 et le listing de flux des erreurs versés aux débats, démontrent que la CPAM, gestionnaire de fonds publics, s'est dotée de procédures de contrôle très encadrées sur la gestion du dossier client/ bénéficiaire et que Mme X... n'était donc pas la seule à être soumise à un contrôle » ; que « cependant, dès le 19 septembre 2006, soit moins d'un mois après sa reprise, elle a été placée en arrêt maladie pour syndrome dépressif, prolongé jusqu'au 1 er octobre 2006, puis du 16 au 22 octobre 2006. Elle n'a occupé le poste que très peu de temps et ne justifie aucunement avoir subi durant cette période le moindre agissement de harcèlement moral de la part de ses collègues ou de sa hiérarchie. Elle n'établit d'ailleurs même pas avoir eu un quelconque entretien avec M. Y..., directeur de la CPAM d'EVREUX à cette époque, alors même qu'elle le met directement en cause » ; que « au contraire, il ressort des attestations de Mmes Z..., A..., B... et de M. D..., qu'en septembre 2006, une demande de formation concernant Mme X... a été présentée à Mme Z..., responsable de la formation professionnelle, destinée à une évolution de compétence sur l'exercice 2007 et dont il résulte l'absence d'obstacle à son évolution professionnelle » ; que « par ailleurs, selon les pièces produites par la CPAM, le poste d'archiviste s'est trouvé vacant à la suite du décès de sa titulaire le 28 mai 2006 et la demande de remplacement définitif n'ayant été acceptée qu'à compter de décembre 2006, la CPAM a dû procéder, dans l'intervalle, à l'embauche de M. C... par contrat à durée déterminée venant à échéance le 8 décembre 2006. Le 13 novembre 2006, Mme X... a été reçue par M. D..., responsable du département prestations et services, et par Mme E..., responsable du pôle PN, qui l'ont informée de son affectation prochaine, à mi-temps, à l'activité d'archivage en remplacement de la titulaire décédée, l'autre mi-temps restant consacré à l'activité au service " prestation " » ; que « M. D... atteste, ce que confirme Mme E..., avoir informé Mme X... que : un tutorat d'apprentissage de 15 jours était prévu, le poste d'archivage nécessitait un profil évolutif du fait de l'arrivée prochaine de nouvelles technologies, ce poste générait des congés supplémentaires, son activité au sein du pôle PN évoluerait, comme convenu, vers la gestion d'autres prestations, en réponse à ses questions, son évolution au sein du pôle PN aurait bien lieu et son accès à l'examen de technicien dans le cadre d'un prochain plan de formation lui était confirmé » ; que « il est également établi que ce poste est considéré comme important par la CPAM, que sa précédente titulaire avait le même coefficient que Mme X... et qu'aucun risque majeur le concernant n'a jamais été relevé par le CHSCT, le médecin du travail ou les membres du comité d'entreprise, ce qui contredit l'état d'insalubrité allégué par Mme X.... Les photographies ainsi que les déclarations de l'agent enquêteur de la CPAM de l'EURE confirment que les lieux ne sont pas insalubres. En outre, des jours de congés supplémentaires sont prévus par la convention collective pour les emplois occupés en sous-sol » ; que « Mme X... ne s'est donc pas vu infliger une rétrogradation dans un poste, au surplus, insalubre » ; que « de plus, il s'agissait d'un poste à mi-temps ; M. C... qui l'occupe actuellement partage son temps entre les archives et le service vérification » ; que « enfin, son affectation à mi-temps aux archives, simple mesure interne d'organisation, ne dépendait pas de M. Y... mais de M. D... en sa qualité de responsable du service » ; que « l'affectation de Mme X... à ce poste, qu'elle n'a d'ailleurs jamais occupé, ne constitue pas un fait de harcèlement moral » ; que « dès le 14 novembre 2006, lendemain de son entrevue avec M. D... et Mme E..., Mme X... a fait l'objet d'un nouvel arrêt maladie jusqu'au 31 mars 2007, toujours pour syndrome dépressif. Cet arrêt de travail ne prouve toutefois pas qu'elle aurait été victime d'un harcèlement moral alors, au surplus, qu'il ressort du certificat médical établi par le docteur G... le 18 janvier 2007, unique certificat médical délivré à l'époque des faits, que depuis plusieurs mois elle présentait des troubles de la santé à la suite de problèmes familiaux établis par les documents communiqués. Les autres pièces médicales produites par Mme X..., bien postérieures aux faits, ne font, en tout état de cause, que rapporter les déclarations de Mme X... » ; que « les rapports du CHSCT des 24 mars 2005 et 29 juin 2006 dont se prévaut Mme X..., ne contiennent que des observations de portée générale et n'établissent donc pas des faits de harcèlement » ; que « le 14 novembre 2006, jour même où elle était placée en arrêt pour maladie, Mme X... a adressé à M. Y... un courrier particulièrement véhément, aux termes duquel elle soutenait que son affectation aux archives constituait une modification de son contrat de travail qu'elle ne pouvait accepter, et portait de graves accusations à l'encontre de M. Y... auquel elle imputait notamment des agissements de harcèlement » ; que « cette affectation entraînait seulement un simple changement de ses conditions de travail, partiel de surcroît, dicté par les circonstances et les contraintes du moment. Relevant du pouvoir de direction de l'employeur, il s'imposait à Mme X... qui conservait son poste au service des prestations à 50 % ainsi que des perspectives d'évolution comme en atteste la programmation de sa formation " technicien accessit " pour 2007 » ; que « en outre, les accusations portées à l'encontre de M. Y..., qu'au demeurant Mme X... n'a rencontré qu'à deux reprises, ainsi que l'établissent les attestations de Mmes H... et I..., dont une fois alors qu'il était assisté de Mme Z..., sont démenties par l'ensemble des pièces produites par celui-ci et la CPAM. Ces accusations calomnieuses ont, de plus, été colportées par Mme X... auprès de collègues de travail comme le prouvent les témoignages précis et circonstanciés de Mmes A..., B..., et E... » ; que « la décision doit donc être confirmée en ce qu'elle a retenu que les propos calomnieux à l'égard d'un supérieur hiérarchique et le refus d'accepter le changement de ses conditions de travail constituaient une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail pendant le préavis, nonobstant la position du conseil de discipline dont il n'est pas contesté que l'avis ne s'impose pas à l'employeur » ; que « il est équitable de condamner Mme X... à payer à M. Y... 700 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, aucune somme n'étant allouée à la CPAM de ce chef » ; 1/ ALORS QUE le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ; que la cour d'appel, en jugeant que le fait pour Madame X... d'avoir eu des propos calomnieux envers son chef hiérarchique et d'avoir refusé un changement de poste, constitue une faute grave justifiant son licenciement, a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; 2/ ALORS QUE le grief tiré de la relation des agissements de harcèlement moral par le salarié, dont la mauvaise foi n'est pas caractérisée, emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement ; qu'il résulte des propres constatations des juges du fond que la lettre de licenciement indiquait notamment comme grief le fait que Madame X... ait eu des propos calomnieux envers son supérieur hiérarchique ; que la cour d'appel qui, sans caractériser la mauvaise foi de Madame X..., a refusé d'annuler son licenciement dont l'un des griefs était tiré de la relation par la salariée des agissements de harcèlement moral dont elle se disait victime de la part de son supérieur, a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail.