Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 janvier 2020, 18-19.083, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2020-01-15
Numéro d'affaire : 18-19083
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, 2018-05-02
Président : M. Schamber (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Célice, Texidor, Périer, SCP Lyon-Caen et Thiriez

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 02 mai 2018), que M. U..., a été engagé, le 16 août 2007, en qualité de comptable général, par la société Corporate Property Accounting services ; qu'ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes de nature salariale et indemnitaire ; Sur le premier moyen, ci-après annexé : Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi et de vice de la motivation, le moyen ne tend qu'à remettre en cause le pouvoir souverain d'appréciation des éléments de fait et de preuve par les juges du fond qui ont estimé que la demande du salarié au titre des heures de travail qu'il prétendait avoir accomplies n'était pas étayée ; Sur les troisième et cinquième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le quatrième moyen, ci-après annexé : Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de manque de base légale et de vice de la motivation, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de fait et de preuve dont elle a déduit l'absence de faits précis permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; Et attendu que le rejet des premier, quatrième et cinquième moyens prive de portée les deuxième et sixième moyens qui invoquent une cassation par voie de conséquence ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. U... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze janvier deux mille vingt.MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. U... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté Monsieur V... U... de sa demande en paiement à titre d'heures supplémentaires avec les congés payés afférents ; AUX MOTIFS PROPRES QUE Monsieur V... U... sollicite le paiement d'une somme de 63 761 € au titre des heures supplémentaires effectuées, outre les congés payés afférents ; que la société C.P.A.S conteste le bien fondé de cette demande ; qu'en application de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; que le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que, si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que Monsieur V... U... produit pour seule pièce un tableau établi par année, sur la période de 2007 à 2011, mentionnant un nombre d'heures supplémentaires « moyen » réalisées, soit en 2007 : « 244.125 », en 2008 « 651 », en: 2009 « 651 », en 2010 : « 651 » et en 2011 « 352.625 », le salaire brut annuel perçu, le taux horaire moyen de base pour 35 heures, les sommes correspondant aux heures supplémentaires majorées à 25% et celles correspondant aux heures majorées à 50 % ; que ce tableau sommaire mentionne un horaire constant et théorique de 10 heures de travail par jour mais ne précise pas les horaires d'arrivée et de départ du salarié et ne tient pas compte des périodes de congés payés ou d'arrêt maladie ; qu'il n'est en outre corroboré par aucun autre document, tels que courriels et attestations notamment ; qu'il en résulte que la réclamation du salarié, qui présente un caractère global, général et non détaillée, ne permettant pas à l'employeur de présenter ses propres éléments, n'est pas étayée ; qu'il convient dès lors de confirmer le jugement déféré qui a débouté M. V... U... de sa demande en paiement à titre d'heures supplémentaires avec les congés payés afférents ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE l'article L. 3171-4 du Code du travail : "En cas de litige relatif à l'existence et au nombre d'heures effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estimait utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable" ; que, sur le document produit et intitulé « forfait 217j/an », il est indiqué « l'hypothèse 10h par jour » ; qu'une hypothèse par son caractère supposé ne démontre pas l'amplitude de travail journalière et ne rapporte pas la réalité d'une prestation de travail ; ALORS, D'UNE PART, Qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, dès lors que le salarié a produit des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, il appartient à l'employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier les heures effectivement réalisées par le salarié ; qu'en rejetant la demande de Monsieur U... en paiement d'heures supplémentaire, tout en constatant que le salarié produisait « un tableau établi année par année, sur la période de 2007 à 2011, mentionnant un nombre d'heures supplémentaires « moyen » réalisées, soit en 2007 : « 244.125 », en 2008 : « 651 », en 2009 : « 651 », en 2010 : « 651 » et en 2011 : « 352.625 », le salaire brut annuel perçu, le taux horaire moyen de base pour 35 heures, les sommes correspondant aux heures supplémentaires majorées à 25 % et celles correspondant aux heures majorées à 50% », soit un décompte détaillé des heures supplémentaires auquel l'employeur pouvait répondre, la Cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du Code du travail ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE Monsieur U... versait aux débats le rapport d'enquête du 3 mars 2011 (pièce n° 10), qui confirmait que le service auquel il était affecté réalisait des dépassements d'horaires, de même que « le PV de la réunion du CE du 7 juillet 2011 au terme duquel les membres de cette institution constatent que la « direction refuse de mettre en place un dispositif permettant de connaître les heures effectuées, comme elle se refuse à mettre en place des contrats en forfait heures » (pièce n° 14, p.6) ; qu'en énonçant que le tableau produit aux débats par le salarié n'était « en outre corroboré par aucun autre document tels que courriels et attestations notamment », sans procéder à aucune analyse même sommaire de ces documents régulièrement produits aux débats par l'exposant, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté Monsieur V... U... de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé ; AUX MOTIFS PROPRES QUE Monsieur V... U... sollicite une indemnité pour travail dissimulé à hauteur de 15.400.02 €, en application des dispositions de l'article L .8223-1 du code du travail ; que, toutefois, le salarié qui est débouté de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, faute de l'avoir étayée, ne peut prétendre à une telle indemnité ; qu'il y a lieu de confirmer le jugement qui a débouté Monsieur V... U... de ce chef de demande ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE l'article L. 8221-5 du Code du travail : « Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie » ; que le contrat de travail de Monsieur V... U... est régi par la Convention collective nationale des experts comptables et commissaires aux comptes qui fixe le nombre de jours travaillés par an et qui prévoit une rémunération annuelle forfaitaire pour une activité temps plein ; qu'en conséquence, le Conseil ne fait pas droit à cette demande ; ALORS QUE, pour rejeter la demande de Monsieur U..., la Cour d'appel a retenu qu'ayant été débouté de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, faute de l'avoir étayée, ce salarié ne peut prétendre à une telle indemnité ; que la cassation à intervenir sur le deuxième moyen de cassation, qui s'attaque au chef de l'arrêt ayant débouté Monsieur V... U... de sa demande en paiement à titre d'heures supplémentaires avec les congés payés afférents, entraînera, par voie de conséquence, en application de l'article 624 du Code de procédure civile, la censure de ce chef de l'arrêt. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté Monsieur V... U... de sa demande en indemnisation pour prêt de main d'oeuvre illicite et marchandage ; AUX MOTIFS PROPRES QUE Monsieur V... U... demande le paiement d'une somme de 20 000 € à titre de dommages pour prêt illicite de main d'oeuvre et marchandage ; qu'il fait valoir que le cabinet d'expertise comptable C.P.A.S est, en réalité la direction financière du groupe [...] , ci-après CRBE PM, qu'il est contrôlé par celui-ci avec lequel il forme une unité économique et sociale ; que le salarié affirme qu'il a fait l'objet d'un prêt illicite de main d'oeuvre à but lucratif au profit de la société CRBB, que cette opération a permis à cette société d'économiser des charges et des coûts salariaux, en le soumettant à une convention de forfait jours qui privait l'intéressé de réclamer des heures supplémentaires et à des dispositions conventionnelles moins favorables ; qu'il souligne que si sa hiérarchie est salariée de la société C.P.A.S, elle se trouve sous la subordination juridique de la société CRBE ainsi que l'établit le rapport d'enquête du 3 mars 2011, qu'en l'occurrence, Madame D... H... a souffert du commandement de Monsieur J... E... de la société CRBE et qu'elle avait l'obligation d'en référer à la directrice générale de cette entreprise, Madame M... F..., laquelle s'est opposée à sa promotion au poste de comptable senior ; que Monsieur V... U... précise, en outre, que, suite à ses difficultés avec Madame D... H..., c'est la directrice des ressources humaines de la société CRBE qui a décidé de sa nouvelle affectation ; que la société CRBE PM a pour activité la gestion d'immeubles et que si les deux sociétés constituent une unité économique et sociale, impliquant une concentration des pouvoirs de direction et une complémentarité des activités avec une communauté de travailleurs ayant des conditions de travail similaires, chacune ayant son activité propre ; qu'elle ajoute que le salarié ne rapporte pas la preuve de sa mise à disposition auprès de la société CRBE PM ; qu'aux termes de l'article L. 8241-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d'oeuvre est interdite ; que l'article L. 8231-1 du même code interdit le marchandage, défini comme toute opération à but lucratif de fourniture de main-d'oeuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu'elle concerne ou d'éluder l'application de dispositions légales ou de stipulations d'une convention ou d'un accord collectif de travail ; qu'il est constant que les sociétés CRBE PM et C.P.A.S. forment une unité économique et sociale ; que le rapport spécial du commissaire aux comptes sur les conventions réglementées du 13 juin 2012 de l'assemblée générale d'approbation des comptes de l'exercice clos le 31 décembre 2011 fait état d' « une convention de prestations de services comptables avec CRBE Property Management » ; qu'en l'espèce, Monsieur V... U... a été engagé par la société C.P.A.S et placé sous la hiérarchie de salariés de cette entreprise, Madame D... H..., responsable comptable et financière, Madame L... N..., comptable senior, puis Monsieur K... G... ; que le salarié ne verse aux débats que des échanges de courriels ou de lettres avec des salariés de la société C.P.A.S, principalement, Madame D... H... et Madame L... N... et il ne peut reprocher l'intervention de Madame A... X... , agissant en sa qualité de directrice des ressources humaines de la société C.P.A.S, ni celle de Madame M... F..., membre du directoire du groupe CRBE, étant observé que les institutions représentatives du personnel, saisies par Monsieur V... U... sont celles du groupe CRBE du fait de l'existence d'une unité économique et sociale entre les sociétés C.P.A.S et CBRE PM ; qu'il n'est pas rapporté la preuve d'une quelconque mise à disposition de Monsieur V... U... au sein de la société CBRE PM et il n'est pas davantage démontré le but lucratif allégué par la conclusion d'une convention de forfait en jours alors même que la convention collective nationale de l'immobilier prévoit, également, la conclusion de telles conventions ; que, dans ces conditions, Monsieur V... U... sera débouté de sa demande en indemnisation pour prêt illicite de main d'oeuvre et marchandage ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGE QUE l'article L. 8231 du Code du travail : « Le marchandage, défini comme toute opération à but lucratif de fourniture de main-d'oeuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu'elle concerne ou d'éluder l'application de dispositions légales ou de stipulations d'une convention ou d'un accord collectif de travail, est interdit » ; que l'article L. 8241-1 du Code du travail :« Toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d'oeuvre est interdite.Toutefois, ces dispositions ne s'appliquent pas aux opérations réalisées dans le cadre :1° Des dispositions du présent code relatives au travail temporaire, aux entreprises de travail à temps partagé et à l'exploitation d'une agence de mannequins lorsque celle-ci est exercée par une personne titulaire de la licence d'agence de mannequin ;2° Des dispositions de l'article L. 222-3 du code du sport relatives aux associations ou sociétés sportives ;3° Des dispositions des articles L. 2135-7 et L. 2135-8 du présent code relatives à la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d'employeurs mentionnées à l'article L. 2231-1.Une opération de prêt de main-d'oeuvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l'entreprise prêteuse ne facture à l'entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de la mise à disposition » ; que le Rapport spécial du Commissaire aux comptes sur les conventions réglementées du 13 juin 2012 de l'Assemblée Générale d'approbation des comptes de l'exercice clos le 31 décembre 2011 fait état d'une « convention de prestations de services comptables avec CBRE Property Management » ; qu'il est clairement établi que Monsieur V... U... effectuait ses tâches dans le cadre de son contrat de travail sous l'autorité de Madame N... puis, à compter du 9 mai 2011, celle de Monsieur K... G..., son nouveau Responsable de groupe ; qu'en conséquence, le Conseil dit que la demande de marchandage et le prêt de main d'oeuvre illicite est irrecevable ; ALORS QUE, dans ses conclusions d'appel (p. 13), Monsieur U... avait fait valoir que sa hiérarchie était sous la subordination juridique de la société CBRE, en se fondant, notamment, sur le rapport d'enquête du 3 mars 2011 (pièce n° 10), dans lequel il était indiqué que Madame H..., sa supérieure hiérarchique directe, « dépend en théorie du PDG de la société (Expert inscrit au tableau de l'ordre des Experts comptables) qui ne vient que pour les formalités administratives. En pratique, elle dépend de CBRE et de CBRE PM » (p. 7) ; qu'en se bornant à énoncer, pour juger que Monsieur U... ne rapportait pas la preuve d'une mise à disposition au sein de la société CBRE PM, que « le salarié ne verse aux débats que des échanges de courriels ou de lettres avec des salariés de la société C.P.A.S, principalement, Madame D... H... et Madame L... N... », la Cour d'appel, qui n'a pas examiné tous les éléments invoqués par le salarié, et notamment le rapport d'enquête du 3 mars 2011, a violé l'article 455 du Code de procédure civile. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté Monsieur V... U... de sa demande indemnitaire à titre de harcèlement moral ; AUX MOTIFS PROPRES Qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que Monsieur V... U... affirme que, depuis le départ en janvier 2009, du directeur financier, Monsieur E..., ses conditions de travail se sont dégradées à l'arrivée de Madame D... H... ; qu'il reproche à cette dernière de ne pas avoir tenu compte de ses courriels l'informant de sa surcharge de travail et d'avoir été contraint d'alerter, le 1er février 2011, la directrice des ressources humaines, Madame A... X... et le délégué du personnel, Monsieur O... T..., circonstances ayant conduit ce dernier à émettre, le 3 mars 2011, un avis sur la réelle atteinte aux droits du salarié et à sa santé physique et mentale ainsi qu'à l'établissement d'un rapport d'enquête par Madame A... X... , le 4 avril 2011, suite à l'audition des salariés concernés ; que le salarié reproche, également, à l'employeur de l'avoir humilié en lui désignant comme supérieur hiérarchique Monsieur G..., fraîchement recruté, en période d'essai et sous la responsabilité de Madame D... H... ; qu'il communique le rapport d'expertise sur les risques psychosociaux dans le groupe CBRE établi le 25 avril 2012 soulignant la problématique liée à la gestion de la quantité de travail quotidienne et des situations de surcharge en résultant ; que le salarié verse aux débats ses arrêts de travail pour la période du 2 au 16 février 2011 compte tenu de son état dépressif ; que les éléments de ce dossier, notamment les échanges de courriels, établissent que Monsieur V... U... a exercé son droit d'alerte le lendemain d'une discussion qui a dégénéré avec Madame D... H... et Madame L... N..., cette dernière ayant relancé le salarié, le 31 janvier 2011, au sujet d'un dossier ALIZES ; que, par courriel adressé le 19 août 2009, la supérieure hiérarchique directe de Monsieur V... U..., Madame D... H... avait rappelé au salarié la nécessité de respecter les délais impartis, en lui précisant qu'elle avait déjà émis ce reproche lors de l'entretien de fin d'année ; que, par courriel du 4 Juin 2010, elle a mis en garde le salarié du mécontentement d'un client SHANE, en lui indiquant la mise en place d'une nouvelle organisation, par courriel adressé le 6 décembre 2010, elle a réitéré cette mise en garde en ces termes : « V..., il faut que nous nous rencontrions cette semaine en privé car ton attitude générale et ton travail ne conviennent pas du tout, donc avant que je ne prenne des décisions, je te ferai part des différents griefs, je pense que tu sais très bien ce quoi je parle, à un moment, il faut savoir dire stop, trop gentille ne veut pas dire stupide.Je préfère attendre la réunion plénière pour que tu comprennes le message de la direction. Je te convoquerai en temps voulu » ;Que, suite à cet échange, une rencontre a eu lieu le 17 décembre entre les intéressés ; que, dans son rapport d'enquête daté du 3 mars 2011, le délégué du personnel qui a rencontré Monsieur V... U..., Madame L... N... et Madame D... H... relève que ces deux dernières salariées ne sont que des « instruments de l'entreprise» et qu' « une charge de travail incontrôlée » a généré une réelle atteinte aux droits de l'intéressé ; que, toutefois aucun élément, autre que les propres doléances de Monsieur V... U..., ne corrobore cette affirmation d'une surcharge de travail infligée à ce dernier ; qu'ainsi il ressort des déclarations de Madame L... N... auprès de la directrice des ressources humaines, le 3 mars 2011, qu'un examen comparatif du nombre de lignes d'écritures comptables des dossiers gérés par Monsieur V... U... et de ceux gérés par d'autres salariés, révèle que l'intéressé a le moins d'écritures comptables, ce qui est significatif du niveau de son volume d'activité ; que ces déclarations confirment les termes d'un courriel adressé au salarié le 24 février 2010, lui indiquant qu'il a des dossiers qui jusqu'à présent ne lui ont « pas imposé trop de deadline au contraire des autres » salariés et qu'il lui appartenait de faire son planning en intégrant ses congés ; qu'elle relève, également, que Monsieur V... U... possède les compétences techniques mais qu'il ne sait pas gérer les gros dossiers et que ses défauts d'horaires relèvent davantage d'un défaut d'organisation dans son travail que d'une surcharge, étant observé que le salarié admet lui-même arriver tard le matin ; que Madame L... N... reproche à Monsieur V... U... d'avoir remis en cause son rôle de comptable senior lors de l'altercation ayant débuté dans l'open space, d'être entré dans le bureau de Madame D... H... « en disant que MM ne lui servait à rien et qu'elle ne s'investissait pas dans ses dossiers » et elle déclare « avoir fait le maximum et que c'est elle qui se sent harcelée » ; que, lors de son audition le 3 mars 2011, dans le cadre de l'enquête, Madame D... H... reconnaît avoir dit au salarié « Si tu n'es pas content, tu démissionnes » : elle précise l'avoir reçu à plusieurs reprises mais sans résultat visible et elle demande qu'il soit sous l'autorité d'un senior masculin, car il ne supporte pas l'autorité d'une femme ; que, dans son rapport d'enquête établi le 4 avril 2011, la directrice des ressources humaines, Madame A... X... , déclare : « Il ressort de l'enquête que Monsieur U... a un sentiment de rancoeur car il n'a pas été nommé senior ; qu'il a alors refusé l'autorité de son responsable hiérarchique, Madame N... » ; que, compte tenu de la tension et de la souffrance exprimée par Mesdames N... et H..., elle a préconisé de placer Monsieur U..., sous la responsabilité d'un autre senior ; que, s'il est constant que Monsieur V... U... a été placé sous la responsabilité de Monsieur K... G..., aucun élément de ce dossier n'établit le caractère humiliant de cette situation, étant observé que le salarié ne demande pas l'annulation de l'avertissement qui lui a été notifié le 2 août 2011, suite aux demandes réitérées de son nouveau supérieur hiérarchique de modifier son comportement ; que la cour déduit de l'ensemble de ces éléments que le salarié n'établit ni la surcharge de travail invoquée, les difficultés de Monsieur V... U... dans l'organisation de son travail ayant été relevées à plusieurs reprises, ni avoir subi un « management » humiliant ou vexatoire, qui ne peut résulter de ce que le salarié a mal vécu le fait de ne pas avoir bénéficié d'une promotion en tant que senior ; qu'enfin si la détérioration de l'état de santé de Monsieur V... U... est avérée, elle ne peut caractériser à elle seule un élément permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur V... U... de sa demande indemnitaire à titre de harcèlement moral ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE, selon une jurisprudence constante, le harcèlement moral est constitué dès lors que sont caractérisées des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; que Monsieur V... U... était dans un lien de subordination vis-à-vis de Madame N... ; que « le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité de l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné » ; qu'il est démontré que Monsieur V... bénéficiait régulièrement de l'aide et de l'assistance de Madame N... sur le suivi de ses dossiers et de sa charge de travail ; que Madame H... était « attentive à l'équilibre de la charge de travail de chacun et vous serez les uns et les autres amenés à travailler ponctuellement sur des dossiers de vos collègues ceci jusqu'au renforcement des équipes prévu pour novembre » ; que les conclusions du rapport d'enquête du 4 avril 2011, « s'agissant de la charge de travail de Monsieur U..., il ressort des auditions que Monsieur U... a la même charge de travail que ses collègues : comparaison du nombre d'écritures, des patrimoines et des missions à accomplir sur chacun de ses patrimoines. Il apparaît que Monsieur U... ne sait pas organiser son temps de travail » ; qu'« il ressort de l'enquête que Monsieur U... a un sentiment de rancoeur car il n'a pas été nommé senior. Il a alors refusé l'autorité de son responsable hiérarchique » ; ALORS, D'UNE PART, QUE, dans ses conclusions d'appel (p. 5 et s.), Monsieur U... avait dénoncé la dégradation de ses conditions de travail, en raison d'une surcharge de travail qui avait eu des répercussions sur son état de santé et il faisait valoir que cette situation était commune à de nombreux salariés du groupe ; que ses affirmations étaient confirmées tant par le rapport du 3 mars 2011 que par le rapport d'expertise sur les risques psychosociaux effectué à la demande du CHSCT (pièce n° 38) ; qu'en énonçant que, « dans son rapport d'enquête daté du 3 mars 2011, le délégué du personnel qui a rencontré Monsieur V... U..., Madame L... N... et Madame D... H... relève que ces deux dernières salariées ne sont que des « instruments de l'entreprise» et qu' « une charge de travail incontrôlée » a généré une réelle atteinte aux droits de l'intéressé ; que, toutefois aucun élément, autre que les propres doléances de Monsieur V... U..., ne corrobore cette affirmation d'une surcharge de travail infligée à ce dernier », cependant qu'il résultait également du rapport d'expertise sur les risques psychosociaux que l'ensemble des salariés du groupe était confronté à une surcharge de travail, la Cour d'appel, qui n'a pas examiné tous les éléments invoqués par le salarié, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE, dans ses conclusions d'appel (p. 7 et 8), Monsieur U... avait contesté les motifs par lesquels les premiers juges avaient retenu qu'il ressortait des auditions qu'il avait la même charge de travail que ses collègues, en faisant valoir que « la comparaison ne peut se faire sur le nombre d'écritures saisies, car on ne peut comparer une comptabilité immobilière basée uniquement sur la saisine de factures (d'où le nombre important d'écritures), avec un travail de comptabilité générale et analytique basée sur de l'analyse notamment de la comptabilité anglo-saxonne, ce qui était la base et l'essentiel de son travail » ; qu'en se bornant à énoncer que « il ressort des déclarations de Madame L... N... auprès de la directrice des ressources humaines, le 3 mars 2011, qu'un examen comparatif du nombre de lignes d'écritures comptables des dossiers gérés par Monsieur V... U... et de ceux gérés par d'autres salariés, révèle que l'intéressé a le moins d'écritures comptables, ce qui est significatif du niveau de son volume d'activité », sans répondre à ce moyen soulevé dans les conclusions d'appel de l'exposant, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS, DE TROISIEME PART, Qu'il résultait du rapport ISAST sur les risques sociaux que la surcharge de travail affectait tous les salariés de la société et avait été maintes fois dénoncée par les délégués du personnel ; qu'en retenant, pour rejeter la demande du salarié « qu'il ressort des auditions que Monsieur U... a la même charge de travail que ses collègues : comparaison du nombre d'écritures, des patrimoines et des missions à accomplir sur chacun de ses patrimoines », sans examiner elle-même la charge réelle de travail de ce salarié, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ; ALORS, ENFIN, QUE les juges sont tenus d'examiner par eux-mêmes les éléments de la cause à l'origine du litige ; qu'en se bornant à constater que, « par courriel adressé le 19 août 2009, la supérieure hiérarchique directe de Monsieur V... U..., Madame D... H... avait rappelé au salarié () ; que, par courriel du 4 Juin 2010, elle a mis en garde le salarié () ; qu'ainsi il ressort des déclarations de Madame L... N... () ; qu'elle relève, également, que () ; que Madame L... N... reproche à Monsieur V... U... () ; elle déclare () elle précise () ; que, dans son rapport d'enquête établi le 4 avril 2011, la directrice des ressources humaines, Madame A... X... , déclare () », sans vérifier par elle-même si ces allégations et explications correspondaient à la situation de fait dont elle se trouvait saisie, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile. CINQUIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté Monsieur V... U... de sa demande en indemnisation pour discrimination ; AUX MOTIFS PROPRES QUE Monsieur V... U... fait valoir qu'il avait le plus faible salaire parmi les cadres et que des salariés engagés après lui, notamment de simples assistantes, étaient mieux payés ; qu'il reproche à la société C.P.A.S de ne pas avoir augmenté sa rémunération depuis son embauche et de ne pas lui avoir versé sa rémunération minimum conventionnelle, ni lui avoir versé de primes en janvier 2011 ; qu'il soutient également qu'il n'a pas perçu la rémunération correspondant à la majoration de 20 points de coefficient dès lors qu'il parlait une langue étrangère dans l'exercice de son activité professionnelle ; que Monsieur V... U... sollicite en conséquence le paiement, d'une part, de la somme de 5 882 € à titre de rappel de salaire conventionnel, d'autre part de la somme de 20 624 € en réparation du préjudice :financier subi du fait de la « discrimination » salariale en violation du principe « à travail égal à salaire égal » ; qu'en premier lieu, ainsi que le soutient la société C.P.A.S, il ressort de la lettre qu'elle a adressée au salarié le 20 octobre 2011, que l'employeur a reconnu son erreur et a rectifié le coefficient hiérarchique du salarié en le faisant passer de 330 à 350, pour tenir compte de la pratique courante par Monsieur V... U... de la langue anglaise, se conformant ainsi aux dispositions de la convention collective applicable ; qu'il résulte de cette même lettre et des bulletins de salaire que l'employeur a versé au salarié un rappel de salaire en régularisation de ce qu'elle lui devait au titre de sa rémunération et sa prime d'ancienneté ; que, par ailleurs s'il est constant que l'employeur ne pouvait appliquer le salaire conventionnel applicable aux salariés soumis à une convention de forfait en jours, dès lors que la convention de forfait de Monsieur V... U... a été jugée privée d'effet, le salarié ne justifie pas avoir perçu une rémunération inférieure au salaire conventionnel auquel il pouvait prétendre hors convention de forfait en jours ; que le jugement entrepris qui a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire conventionnel sera donc confirmé ; qu'en second lieu, dès lors que Monsieur V... U... n'invoque aucun motif illicite tel qu'énuméré limitativement par l'article L. 1132-1 du code du travail, sa demande au titre de la « discrimination » salariale s'analyse comme une demande fondée sur une atteinte au principe d'égalité de traitement ; qu'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal salaire égal » ou principe d'égalité de traitement, de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération entre des salariés placés dans une situation comparable ; qu'il incombe ensuite à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence de traitement ; qu'en l'espèce, Monsieur V... U... verse aux débats son courrier recommandé adressé le 11 juillet 2011, soulignant les irrégularités affectant sa rémunération ; que les éléments de ce dossier, corroborés par les bulletins de paie de Monsieur V... U..., établissent que ce dernier a perçu les rémunérations suivantes :- en 2007, 11.415.03 €, pour un minimum conventionnel de 10.781.25 €, compte tenu de la période d'embauche au 16 août 2007- en 2008, 29.731,50 €, pour un minimum conventionnel de 29.650 €- en 2009, 29.950,08 €, pour un minimum conventionnel de 29.950 €- en 2010, 30.066,73 €, pour un minimum conventionnel de 30.800 €. Que, cependant, le 31 mars 2011, la société C.P.A.S justifie avoir versé au salarié la somme de 639.71 € à titre de régularisation du minimum conventionnel et le salarié ne verse aucun élément établissant qu'il a subi une différence de traitement avec un ou des autres salariés placés dans une situation comparable à la sienne ; que Monsieur V... U... reproche à la société C.P.A.S. de ne pas l'avoir augmenté, en dépit de son ancienneté et de son investissement professionnel, de percevoir la rémunération la plus basse au sein de ses collègues de travail et de ne pas avoir bénéficié de la prime de janvier 2011 ; que, toutefois, le salarié s'abstient de verser le moindre élément quant au montant de cette rémunération moyenne d'autres collègues placés dans une situation comparable, alors que sa hiérarchie a décidé de ne pas le promouvoir comptable senior du fait de ses difficultés de traitement des dossiers dans les délais impartis et que l'entreprise établit avoir mené une politique de gel des salaires, au cours de la période concernée ; que, s'agissant du non-paiement de la prime en janvier 2011, l'employeur démontre que d'autres salariés n'ont pas reçu cette prime, dont Monsieur C... Y..., et il justifie de l'absence de versement de ladite prime concernant Monsieur V... U... en raison des difficultés rencontrées par l'intéressé quant à la qualité de son travail et son comportement, ainsi que relevé par Madame D... H... notamment dans ses courriels des 4 juin et 6 décembre 2010 ; qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'une atteinte au principe d'égalité de traitement n'est donc pas établie ; que le salarié sera donc débouté de sa demande en indemnisation à ce titre, conformément à ce qu'ont retenu les premiers juges dont la décision sera confirmée ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE, selon une jurisprudence constante, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et qu'il incombe à l'employeur d'établir que la disparité de situation ou la différence de rémunération constatée est justifiée par des critères objectifs, étrangers à toute discrimination ; que les conclusions du rapport d'enquête du 4 avril 2011 : s'agissant de la discrimination salariale, « les primes versées en janvier 2011 avaient notamment pour objet de récompenser les salariés pour leur travail accompli durant l'année 2010 et pour leur implication » et que les courriels de relance de clients produits démontrent que Monsieur V... U... n'y donnait pas suite ; que les bulletins de salaire produits démontrent que la rémunération brute annuelle de Monsieur V... U... est conforme aux dispositions de la Convention collective nationale des Experts comptables et des Commissaires aux compte ; que Monsieur V... U... évoque une situation de discrimination sans nommer un ou plusieurs motifs de discrimination prohibés par la législation et sans rapporter aucun élément objectif d'une inégalité de traitement ; ALORS, D'UNE PART, QUE, dans ses conclusions d'appel (p. 9), Monsieur U... avait dénoncé l'attitude de son employeur lequel n'avait pas appliqué spontanément la majoration de 20 points de son coefficient en raison de l'utilisation fréquente d'une langue étrangère, mais avait régularisé sa situation uniquement après que ce salarié a fait usage de son droit d'alerte ; qu'en se bornant à énoncer qu'il « ressort de la lettre qu'elle a adressée au salarié le 20 octobre 2011, que l'employeur a reconnu son erreur et a rectifié le coefficient hiérarchique du salarié en le faisant passer de 330 à 350, pour tenir compte de la pratique courante par Monsieur V... U... de la langue anglaise, se conformant ainsi aux dispositions de la convention collective applicable », sans rechercher, comme elle y était pourtant invitée, si le fait que l'employeur n'a régularisé le coefficient de ce salarié qu'après que ce dernier a fait usage de son droit d'alerte, n'était pas de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination salariale, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du Code du travail, dans leur rédaction applicable en l'espèce ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE, dans ses conclusions d'appel (p. 9), Monsieur U... avait dénoncé l'attitude de son employeur lequel n'avait pas réajusté spontanément sa rémunération suite à la réévaluation du minimum conventionnel, mais avait régularisé sa situation uniquement après que ce salarié a fait usage de son droit d'alerte ; qu'en se bornant à retenir que « le 31 mars 2011, la société C.P.A.S justifie avoir versé au salarié la somme de 639. 71 € à titre de régularisation du minimum conventionnel », sans rechercher, comme elle y était pourtant invitée, si le fait que l'employeur n'a procédé à la régularisation du minimum conventionnel, qu'après que la salarié a fait usage de son droit d'alerte, n'était pas de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination salariale, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du Code du travail, dans leur rédaction applicable en l'espèce. SIXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté Monsieur V... U... de ses demandes relatives aux indemnités de rupture et à l'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, selon les dispositions de l'article L. 1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié ; que la prise d'acte permet au seul salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements de l'employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite des relations contractuelles ; que, lorsque le salarié prend acte de la rupture en raison de faits imputables à son employeur, cette rupture produit, immédiatement, les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire, d'une démission, qu'il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur ; que les griefs reprochés par Monsieur V... U... à son employeur sont les suivants :- une surcharge de travail ;- des agissements constitutifs de harcèlement moral ;- une discrimination en matière de rémunération ;- une absence d'entretien annuel d'évaluation ;Qu'a été retenu supra que ni la surcharge de travail, ni le harcèlement moral, ni encore l'atteinte à l'égalité de traitement n'étaient établis ; que Monsieur V... U... reproche à l'employeur de ne pas avoir organisé, en 2010, d'entretien annuel d'évaluation alors même que les précédents entretiens effectués en 2008 et 2009 faisaient ressortir un bilan positif ; que la société C.P.A.S fait valoir que le salarié a eu plusieurs entretiens informels avec sa supérieure hiérarchique mais que son attitude n'a pas rendu possible la tenue de cet entretien au début de l'année 2011 ; qu'en l'occurrence, par courriel adressé le 11 février 2010, Madame D... H... a informé l'ensemble de l'équipe comptable qu'elle n'avait pas le temps d'organiser les entretiens annuels d'évaluation ; que les divers courriels adressés au salarié au cours de l'année 2010, notamment les 4 juin et 6 décembre, traduisent le mécontentement de la supérieure hiérarchique sur la qualité des prestations effectuées par Monsieur V... U... et ces échanges ont donné heu à des entretiens informels en juin 2010, où l'intéresse a réclamé une augmentation, et le 17 décembre 2010 ; que ces circonstances spécifiques et l'altercation survenue le 31 janvier 2011 ont conduit Madame D... H... à reporter l'entretien annuel d'évaluation du salarié qui remettait en cause son autorité ainsi qu'il ressort des rapports d'audition effectuées le 3 mars 2011 ; que c'est d'ailleurs pour de remise en cause de l'autorité de son nouveau supérieure hiérarchique, Monsieur K... G... que Madame V... U... s'est vu notifier un avertissement le 2 août 2011 dont il ne demande pas l'annulation ; que le seul fait pour l'employeur ne pas avoir organisé d'entretien annuel d'évaluation du salarié en 2010 n'est pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail de sorte que la prise d'acte de la rupture, notifiée le 28 novembre 2011, produit les effets d'une démission ; que la décision des premiers juges qui ont débouté Monsieur V... U... de ses demandes relatives aux indemnités de rupture et à l'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit donc être confirmée ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMERS JUGES QUE, selon une jurisprudence constante, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail constitue un mode de rupture à l'initiative du salarié du fait de manquements graves de l'employeur à ses obligations contractuelles qui empêchent la poursuite du contrat de travail ; que, pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les faits invoqués par le salarié doivent être établis et constituer des manquements suffisamment graves pour caractériser une rupture imputable à l'employeur ; que Monsieur V... U... invoque des « agissements de harcèlement, de discrimination » en matière salariale et d'évolution professionnelle, des « humiliations » ainsi que plus généralement le non-respect des obligations contractuelles de son employeur ayant eu pour conséquence de dégrader son état de santé ; que, selon une jurisprudence constante, le harcèlement moral est constitué dès lors que sont caractérisées des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; que Monsieur V... U... était dans un lien de subordination vis-à-vis de Madame N... ; que « le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité de l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné » ; qu'il est démontré que Monsieur V... bénéficiait régulièrement de l'aide et de l'assistance de Madame N... sur le suivi de ses dossiers et de sa charge de travail ; que Madame H... était « attentive à l'équilibre de la charge de travail de chacun et vous serez les uns et les autres amenés à travailler ponctuellement sur des dossiers de vos collègues ceci jusqu'au renforcement des équipes prévu pour novembre » ; que les conclusions du rapport d'enquête du 4 avril 2011, « s'agissant de la charge de travail de Monsieur U..., il ressort des auditions que Monsieur U... a la même charge de travail que ses collègues : comparaison du nombre d'écritures, des patrimoines et des missions à accomplir sur chacun de ses patrimoines. Il apparaît que Monsieur U... ne sait pas organiser son temps de travail ; qu' « il ressort de l'enquête que Monsieur U... a un sentiment de rancoeur car il n'a pas été nommé senior. Il a alors refusé l'autorité de son responsable hiérarchique » ; que, , selon une jurisprudence constante, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et qu'il incombe à l'employeur d'établir que la disparité de situation ou la différence de rémunération constatée est justifiée par des critères objectifs, étrangers à toute discrimination ; que les conclusions du rapport d'enquête du 4 avril 2011 : s'agissant de la discrimination salariale, « les primes versées en janvier 2011 avaient notamment pour objet de récompenser les salariés pour leur travail accompli durant l'année 2010 et pour leur implication » et que les courriels de relance de clients produits démontrent que Monsieur V... U... n'y donnait pas suite ; que les bulletins de salaire produits démontrent que la rémunération brute annuelle de Monsieur V... U... est conforme aux dispositions de la Convention collective nationale des Experts comptables et des Commissaires aux compte ; que Monsieur V... U... évoque une situation de discrimination sans nommer un ou plusieurs motifs de discrimination prohibés par la législation et sans rapporter aucun élément objectif d'une inégalité de traitement ; que le lien de causalité entre l'arrêt de travail de Monsieur V... U... du 19 juillet 2011 jusqu'au 27 novembre 2011 et les agissements de son employeur n'est pas établi ; qu'en conséquence, le Conseil dit que la prise d'acte de Monsieur V... U... du fait de manquements graves de son employeur n'est pas justifiée et ne fait pas droit aux demandes indemnitaires pour discrimination salariale et pour harcèlement moral ; ALORS, D'UNE PART, QUE la cassation à intervenir sur le quatrième moyen de cassation, qui s'attaque au chef de l'arrêt ayant débouté Monsieur V... U... de sa demande indemnitaire à titre de harcèlement moral, en retenant notamment l'absence de surcharge de travail, entraînera, par voie de conséquence, en application de l'article 624 du Code de procédure civile la censure de ce chef de l'arrêt ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE la cassation à intervenir sur le cinquième moyen de cassation qui s'attaque au chef de l'arrêt ayant débouté Monsieur V... U... de sa demande en indemnisation pour discrimination, entraînera, par voie de conséquence, en application de l'article 624 du Code de procédure civile la censure de ce chef de l'arrêt.