Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 mars 2015, 13-26.321, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2015-03-05
Numéro d'affaire : 13-26321
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, 2013-04-25
Président : M. Béraud (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Célice, Blancpain, Soltner et Texidor, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon les arrêts attaqués (Paris, 13 décembre 2012 et 25 avril 2013), que, dans le cadre d'un projet de réorganisation de la société Fnac, dénommé « Réorganisation 2012 », la société Fnac Relais, filiale de la holding Fnac, a entamé le 12 février 2012 le processus d'information-consultation de son comité central d'entreprise et a procédé à compter du 6 février 2012 à l'information de ses cinquante comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ; qu'en mars 2012, quatorze CHSCT ont décidé de recourir à une mesure d'expertise aux fins d'étudier les incidences de la réorganisation sur la situation des salariés et leurs conditions de travail ; que le comité central d'entreprise de la société Fnac Relais a saisi, le 21 mars 2012, le juge des référés aux fins qu'il juge que le processus d'information-consultation n'était pas régulier et constituait un trouble manifestement illicite ou, subsidiairement, ordonne la suspension de ce processus dans l'attente de la communication de divers documents ; que, par ordonnance du 3 mai 2012, le juge des référés a rejeté ces demandes mais a ordonné à la société Fnac Relais de remettre aux institutions représentatives du personnel des documents complémentaires ; qu'à la suite de cette décision, la société a remis à son comité central d'entreprise et aux CHSCT une note complémentaire sur l'analyse de transfert des charges aux salariés restant incluant une partie « prévention des risques psychosociaux » ; que onze CHSCT et les syndicats CFE-CGC, Sud Fnac, Unsa Fnac Relais et la Fédération du commerce de la distribution et des services du syndicat CGT ont saisi le 8 juin 2012 le tribunal de grande instance d'une demande d'annulation du projet « Organisation 2012 » ; Sur le moyen unique, pris en ses première et troisième branches : Attendu que les CHSCT des magasins Relais Fnac de Mulhouse, Lyon Bellecour, Grenoble Victor Hugo, Lille, Tours, Rennes, Pau et Rouen, le syndicat CFE-CGC, le syndicat Sud Fnac et le syndicat Fédération du commerce, de la distribution et des services CGT font grief à l'arrêt avant-dire droit du 13 décembre 2012 de ne pas annuler le plan de réorganisation « Fnac 2012 », d'ordonner la réouverture des débats en invitant la société à remettre tous éléments utiles permettant le chiffrage des transferts de charge, par établissement, aux différents directeurs de magasins, responsables financiers centralisés et gestionnaires administratifs dit GAD restant en poste dans les conditions susvisées, permettant de connaître le statut des responsables susvisés au regard de l'application des conventions de forfait-jours et relatif à l'accord d'entreprise en vigueur relatif aux conventions de forfait-jours dans l'établissement et de suspendre la mise en oeuvre du plan et à l'arrêt du 25 avril 2013 de confirmer le jugement et de débouter les CHSCT et les organisations syndicales de leurs demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité ; qu'en vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; que ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ; qu'il veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances ; qu'en vertu de l'article L. 4121-2 du code du travail, l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention en particulier, éviter les risques, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme et planifier la prévention ; qu'en vertu de l'article L. 4121-3 du code du travail, l'employeur, compte tenu de la nature des activités, évalue les risques pour la santé et la sécurité, y compris notamment dans la définition des postes de travail et, à la suite de cette évaluation, met en oeuvre les actions de prévention ; qu'il en résulte que, dans le cadre de l'obligation de prévention, il appartient à l'employeur d'identifier les risques pour la santé et la sécurité induits par l'organisation du travail ; qu'en l'espèce la cour d'appel a constaté que la charge de travail constitue un facteur de risque psycho-social et que les rapports des CHSCT ont relevé la charge supplémentaire dans de fortes proportions que devront subir certains salariés restant en poste ; qu'elle a constaté encore que, avant de mettre en oeuvre le « projet de réorganisation FNAC 2012 » induisant un transfert de tâches, l'employeur n'a cependant pas identifié et évalué précisément les incidences de ce transfert sur les postes de travail restants ; qu'il résultait nécessairement de ces constatations qu'en mettant en oeuvre ladite réorganisation sans avoir au préalable identifié et évalué les transferts de charge qu'elle induisait, l'employeur a méconnu l'obligation de prévention et, partant, l'obligation de sécurité de résultat ; qu'en décidant cependant qu'il y avait lieu de ré-ouvrir les débats et d'inviter la société à communiquer des éléments précis d'identification et d'évaluation des transferts de charge, pour ensuite statuer sur la base « d'expertises complémentaires » réalisées par l'employeur postérieurement au premier arrêt et alors que, comme l'a constaté la cour d'appel, la réorganisation était déjà mise en oeuvre, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, a, par motifs propres, violé les textes susvisés ; 2°/ qu'il appartient à l'employeur, sur qui pèse l'obligation de sécurité de résultat, d'en assurer l'effectivité ; qu'il en résulte qu'il appartient à celui-ci, lorsque l'existence de risques est sérieusement alléguée, d'établir qu'il a rempli son obligation de prévention des risques ; que la cour d'appel a cependant jugé qu'il revient aux appelants de rapporter la preuve d'une part, que les risques psycho-sociaux de nature à compromettre la santé et sécurité des salariés qu'ils allèguent sont caractérisés, notamment au regard de l'impact en termes de charges de travail sur les salariés concernés par la réorganisation litigieuse, en particulier les cadres ayant des fonctions dans les secteurs des ressources humaines et des finances et, d'autre part, que l'employeur n'a pas pris les mesures de prévention nécessaires, et donc en premier lieu celles relatives à l'identification des risques résultant de la réorganisation de l'entreprise afin de les éviter ou de les supprimer ; qu'elle a ensuite jugé qu'ils n'ont pas rapporté la preuve que la réorganisation des risques psycho-sociaux déjà caractérisés ou avérés ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui a renversé la charge de la preuve, a par motifs propres et adoptés, violé l'article 1315 du code civil ; Mais attendu, d'abord, que le juge peut toujours inviter une partie à fournir des éléments de nature à l'éclairer ; Et attendu, ensuite, qu'ayant constaté, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des éléments de preuve qui lui étaient soumis, que l'entreprise justifiait des différentes catégories professionnelles dont relèvent les postes en cause au regard des temps de travail induits par la ventilation des charges de travail transférées, permettant ainsi l'identification des risques résultant des transferts de charges de travail, et qu'elle disposait désormais des éléments suffisants pour permettre l'identification et l'évaluation des éventuels risques psychosociaux invoqués par les CHSCT et les organisations syndicales, la cour d'appel a pu en déduire que ces derniers ne démontrent pas que la réorganisation de l'entreprise dans le cadre du projet « Fnac 2012 » entraîne des risques psychosociaux caractérisés ou avérés pour les salariés de l'entreprise et que l'employeur n'a pas rempli ses obligations légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité des travailleurs de l'entreprise ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les deuxième, quatrième et cinquième branches du moyen annexé qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne les syndicats CFE-CGC, Sud Fnac et la fédération du commerce, de la distribution et des services CGT aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette toutes les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq mars deux mille quinze. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour les comités CHSCT des magasins relais Fnac de Mulhouse, relais Fnac de Lyon Bellecour, relais Fnac de Grenoble Victor Hugo, relais Fnac de Lille, relais Fnac de Tours, relais Fnac de Rennes, relais Fnac de Pau, relais Fnac de Rouen, des syndicats CFE- CGC, Sud Fnac et Fédération du commerce de la distribution et des services CGT. Le moyen fait grief à l'arrêt du 13 décembre 2012 attaqué de n'AVOIR pas annulé le plan de réorganisation FNAC 2012, d'AVOIR ordonné la réouverture des débats en invitant la société à remettre tous éléments utiles permettant le chiffrage des transferts de charge, par établissement, aux différents directeurs de magasins, responsables financiers centralisés et gestionnaires administratifs dit GAD restant en poste dans les conditions susvisées, permettant de connaître le statut des responsables susvisés au regard de l'application des conventions de forfait-jours et relatif à l'accord d'entreprise en vigueur relatif aux conventions de forfait-jours dans l'entreprise et d'AVOIR seulement suspendu la mise en oeuvre du plan et fait grief à l'arrêt attaqué du 25 avril 2013 d'AVOIR confirmé le jugement et débouté les appelants de leurs demandes. AUX MOTIFS propres QUE sur le bien-fondé des demandes des CHSCT et des syndicats appelants ; que les appelants soutiennent que le projet de réorganisation de la SAS FNAC RELAIS, dénommé « Organisation 2012 », comporte des risques psycho-sociaux caractérisés et donc avérés de nature à compromettre la santé et la sécurité des salariés concernés, et plus particulièrement des cadres, notamment les directeurs des magasins (DM) et les responsables ressources humaines centralisés ainsi que des responsables financiers centralisés par région en invoquant les conclusions pessimistes des 8 rapports d'expertise qu'ils ont fait établir, dont ils soulignent que le caractère insuffisant critiqué par l'employeur trouve son origine dans les carences de la SAS FNAC RELAIS à leur communiquer, en temps utile et de façon complète, les éléments d'évaluation nécessaires, en dépit de l'ordonnance de référé rendue le 3 mai 2012 par le président du tribunal de grande instance de Créteil ; qu'il est constant que le projet de réorganisation litigieux, dénommé FNAC 2012, concerne la réorganisation des fonctions dites supports de trois des sociétés du groupe FNAC, à savoir la SA FNAC, la SAS FNAC RELAIS et la SNC Codirep ; que ce projet induit la réorganisation de la direction de l'exploitation, de la filière communication et des fonctions « back office » des Ressources Humaines et des Finances des 50 magasins exploités par la SAS FNAC RELAIS et la SA FNAC avec les objectifs d'une part de rationaliser les coûts par une optimisation des fonctions supports précitées, à savoir les fonctions relatives aux Ressources Humaines et aux finances, qui, actuellement réparties dans les divers magasins FNAC, seront centralisées à un niveau régional, et ce, en vue de dégager des synergies et, d'autre part, d'optimiser les fonctions de direction au niveau central du siège, représentant 10% des coûts des frais généraux de l'enseigne, pour participer à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ; qu'aux termes du projet litigieux « Organisation 2012 », les mesures prévues doivent entrainer au sein de la SAS FNAC RELAIS la suppression de 100% des postes de communication, de 100% des postes de ressources humaines en magasin, et de 100% des postes des responsables financiers en magasin et de 37% des postes de gestionnaires administratifs, dit GAD ; que le litige porte plus particulièrement sur la réorganisation, dans cette dernière filière, des fonctions « back office Ressources Humaines et Finances des magasins SAS FNAC RELAIS pour lesquelles des mesures d'optimisation et de rationalisation avaient été déjà engagées depuis 2007, à savoir un centre de paie externalisé, des systèmes informatiques relatifs à la gestion administrative et du développement du personnel, une mutualisation de certains services de ressources humaines géographiquement proches, une automatisation des tâches comptables, le transfert de la comptabilité générale aux services centraux financiers, dit SCF, la généralisation d'un service dit Welcome sur l'application des commandes, la centralisation du traitement des factures magasins/retours étant poursuivie ; qu'estimant ces mesures insuffisantes pour alléger la charge des responsables des Ressources Humaines et des responsables financiers, le projet « Organisation 2012 » a retenu un objectif de plus grande centralisation dans ces deux filières, Ressources Humaines et RFI pour alléger les tâches correspondantes en magasins, trois catégories d'emploi étant particulièrement concernés par les suppressions de postes au sein de la SAS FNAC RELAIS à savoir le responsable des Ressources Humaines, le responsable financier et le gestionnaire administratif, étant observé qu'un autre responsable, à savoir le responsable de département, dit RD, est également concerné ; que l'objectif dans la filière Ressources Humaines et de développer la centralisation, en la faisant porter sur les « process » paie et de gestion administrative au pole Ressources Humaines central, dit PO RH, la suppression des fichiers en magasin et la systématisation des paiements centralisés, la gestion informatisée des intérimaires et la simplification de la gestion des chèques déjeuners ; que selon le projet communiqué aux institutions représentatives du personnel et aux CHSCT, cette nouvelle organisation doit se traduire par le maintien d'un poste de gestionnaire administratif par magasin pour gérer les activités Ressources Humaines et finances maintenues en magasin, au lieu d'un à 2 gestionnaires administratifs sur ces mêmes domaines, et par la suppression du poste d'un demi ou d'un responsable des Ressources Humaines existant par magasin ; qu'au niveau régional, si un poste de responsable des Ressources Humaines par région est maintenu et que sont créés 16 postes de RRHC (responsables Ressources Humaines centralisés), spécialisés en expertise en développement des Ressources Humaines et développement social, il convient de relever que de nombreux postes sont supprimés en magasin comme indiqué précédemment ; qu'au niveau central, ce dispositif est complété, à côté du DRH et du responsable des Ressources Humaines de la société, par un renforcement des effectifs des gestionnaires du personnel, assurant l'intégralité de la gestion administrative du personnel, mais dans des proportions non précisées, mesures présentées comme compensant la suppression de certains emplois, notamment ceux des responsables des ressources humaines et d'une partie des gestionnaires administratifs, dit GAD ; que pour la filière Finances, dont le schéma de réorganisation est semblable au niveau régional à celui de la filière des Ressources Humaines, à savoir la suppression de 100% des postes de responsables locaux en magasin et de 37% des gestionnaires administratifs, dit GAD, les mesures sont également présentées comme prises dans le sens d'une centralisation des procédures ; qu'il convient de rappeler que l'obligation de sécurité de résultat invoquée par les appelants qui pèse sur l'employeur est édictée par l'article L. 4121-1 du code du travail qui dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, 2° des actions d'information et de formation, 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ; qu'aux termes de l'article L. 4121-2 du code du travail, l'employeur doit mettre en oeuvre les mesures prévues par l'article précité sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, ¿ et en 7° plus particulièrement « planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral » et 8° : « prendre des mesures de prévention collective en priorité par rapport aux mesures individuelles ; que L. 4121-3 du code du travail dispose enfin que « l'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans ¿ dans la définition des postes de travail. A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement ; que s'agissant d'une entreprise de services, le présent litige porte particulièrement sur les risques psycho-sociaux que les appelants estiment induits par le projet litigieux de réorganisation de l'entreprise, à savoir des risques qui sont à l'origine d'une altération de la santé mentale et physique des salariés, tels que le stress au travail, le harcèlement moral ou les violences au travail ; qu'il convient de relever qu'à côté des textes précités du code du travail, le stress au travail fait l'objet d'un accord cadre européen du 8 octobre 2004, transposé par l'accord national interprofessionnel étendu du 2 juillet 2008, qui définit le stress comme un état accompagné de plaintes ou dysfonctionnements d'ordre physique, psychologique ou social, résultant du sentiment ressenti par un individu d'être dans l'incapacité de répondre aux exigences placées en lui dans son poste de travail ; qu'en outre, un texte conventionnel particulier au Groupe PPR, à savoir la Charte PPR du 27 juillet 2010, relative aux cadres d'engagement sur la qualité de vie professionnelle et la prévention du stress au travail des salariés du Groupe PPR, fait obligation dans son article 2 notamment aux sociétés du Groupe PPR « d'identifier et d'évaluer les facteurs de stress au travail », « avec l'aide de professionnels dans le domaine de la santé au travail propres à leurs activités en partageant les étapes de ce processus avec les représentants du personnel, en cohérence avec les indicateurs potentiels définis dans l'accord cadre européen précité du 8 octobre 2004 », à savoir « la charge et le rythme de travail, l'organisation du temps de travail » ; que de même, la Charte PPR du 27 juillet 2010 met en premier objectif de prévention « éviter les risques, les combattre à la source et prendre les mesures collectives adéquates » ; qu'il en résulte que les obligations de la SAS FNAC RELAIS, tant légales que conventionnelles, consistent en premier lieu, dans le cadre de la prévention des risques, à prendre tous moyens utiles pour les identifier, y compris les risques psycho-sociaux, principalement invoqués dans le présent litige, susceptibles d'être induits par la nouvelle organisations qu'elle entend mettre en oeuvre par le plan litigieux « Organisation 2012 » ; qu'il appartient également à l'employeur de préciser les moyens de prévention qu'il entend mettre en oeuvre dans l'accompagnement des salariés concernés par le projet de réorganisation litigieux, tout au long des phases de mise en place de la réorganisation litigieuse entreprise ; que c'est dès lors en amont de la réorganisation que les risques, notamment psycho-sociaux, doivent être identifiés par l'employeur, cette identification se situant dans la perspective de prévention imposée tant par les dispositions communautaires que par le législateur national ainsi que par les partenaires sociaux, dans le cadre de l'application de l'accord national interprofessionnel étendu du 2 juillet 2008 et au sein du groupe PPR lui même, aux fins d'assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur ; que selon les critères retenus par l'accord national interprofessionnel étendu du 2 juillet 2008, « l'identification d'un problème de stress au travail doit passer par une analyse de facteurs, tels que l'organisation et les processus de travail, les conditions et l'environnement de travail¿ » étant précisé que le médecin du travail est une « ressource en termes d'identification du stress au travail » ; que cet accord définit le stress comme un « déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face » ; que de même, la Charte PPR du 27 juillet 2010, qui fait obligation de façon générale aux sociétés du Groupe de faire appel à des professionnels de la santé pour éviter les risques, rappelle également le rôle tenu par les praticiens et spécialistes des problèmes de santé, qu'elle soit physique donc ou mentale, dans la prévention des risques dans l'entreprise ; qu'il convient à cet égard de rappeler que la « charge de travail » est généralement définie comme la description de l'activité d'un salarié pendant une période donnée, en mettant en correspondance le temps donné pour effectuer une tâche, les moyens matériels, les connaissances et expériences des intéressés ; que la « surcharge de travail » est de même généralement définie comme correspondant à l'inadéquation d'une partie ou de l'ensemble des moyens dont dispose le salarié pour effectuer les tâches qui lui sont demandées, la surcharge aboutissant ou se manifestant par l'apparition de symptômes de souffrance au travail, de stress, étant précisé que la surcharge de travail peut également procéder d'une inadéquation du profil du salarié en cause par rapport aux exigences de son poste de travail ou d'une inadaptation de l'organisation du travail ; qu'il revient dès lors aux appelants de rapporter la preuve : - d'une part, que les risques psycho-sociaux de nature à compromettre la santé et sécurité des salariés qu'ils allèguent sont caractérisés, notamment au regard de l'impact en termes de charge de travail sur les salariés concernés par la réorganisation litigieuse, en particulier les cadres ayant des fonctions dans les secteurs des Ressources Humaines et des Finances ; - et d'autre part, que l'employeur n'a pas pris les mesures de prévention nécessaires, et donc en premier lieu celles relatives à l'identification des risques résultant de la réorganisation de l'entreprise afin de les éviter ou de les supprimer ; qu'à cet égard, il n'est pas contesté que les experts ont rendu leur rapport sur la base du document initialement transmis aux CHSCT intitulé « précisions sur la répartition future de la charge de travail et son organisation en magasin » dans le cadre d'information-consultation sur les conséquences du projet organisation « 2012 » ; que l'ensemble des rapports d'expertise déposés avant l'ordonnance de référé du 3 mai 2012 a relevé la charge de travail supplémentaire, dans de fortes proportions, que devront subir surtout les directeurs de magasin (DM), les responsables ressources humaines centralisées dit RRHC ainsi que les responsables financiers centralisés par région ; que la SAS FNAC RELAIS conteste leur chiffrage en reprochant aux auteurs de ces rapports de s'être limités à procéder à un calcul arithmétique en considérant que pour chaque poste supprimé, les experts ont reporté 100% du temps de travail sur les salariés restant en poste et plus particulièrement sur les directeurs de magasin (DM) alors que selon la SA FNAC, ils n'ont pas procédé à une analyse fonctionnelle des postes existants et supprimés en cause, ni tenu compte de l'allégement des charges locales ni de la réorganisation effectuée par transfert des charges de travail sur le site central de la SA FNAC, entrainant la mutualisation de certaines tâches administratives, comme celles incombant au directeurs de magasin (DM) et désormais dévolues au siège, la SA FNAC, étant rappelé par l'employeur que les fonctions relatives aux ressources humaines et aux finances sont également régionalisées ; mais que les rapports critiqués ont tous été rendus entre avril et début mai 2012, avant que la SAS FNAC RELAIS adresse aux CHSCT les éléments complémentaires sur l'évaluation quantifiée des charges de travail, en exécution de l'ordonnance de référé du 3 mai 2012 de Créteil ; qu'en outre, il n'est pas contesté que le document initialement transmis aux CHSCT et aux instances représentatives du personnel était incomplet dans la mesure où il se bornait à une étude très générale sur les fonctions, de caractère uniquement qualitatif, se limitant à indiquer les modifications à intervenir dans l'organisation des services concernés susvisés mais sans éléments quantitatifs sur les transferts de charge induits par le projet litigieux de réorganisation FNAC, alors qu'un tel chiffrage constitue un critère essentiel d'évaluation des risques psycho-sociaux pouvant résulter d'une surcharge de travail caractérisée et objective, génératrice de stress de nature à compromettre la santé et la sécurité des salariés concernés ; que dès lors, il ne peut, dans ces conditions d'imprécision imputables à la SAS FNAC RELAIS, être fait grief aux experts mandatés par les CHSCT d'avoir travaillé sur des hypothèses, alors au demeurant que tous ont relevé une surcharge de travail importante résultant de la réorganisation litigieuse, après avoir pris en compte les mesures déjà mises en oeuvre par l'entreprise dans le cadre d'une optimisation et rationalisation de certaines procédures ; qu'or le chiffrage du transfert de charges des postes supprimés sur les salariés restant en fonction est indispensable pour procéder à l'évaluation de la charge de travail susceptible de peser sur les cadres comme les directeurs de magasin (DM), les responsables des ressources humaines ou les responsables financiers centralisés par région, ou encore les responsables de département ; qu'il n'est pas contesté que ces éléments complémentaires n'ont été communiqués par la SAS FNAC RELAIS qu'à la suite et en exécution de l'ordonnance rendue le 3 mai 2012 par le juge des référés du tribunal de grande instance de Créteil ; qu'il convient en outre de relever qu'il n'est pas établi que la SAS FNAC RELAIS a effectivement proposé aux CHSCT concernés de prendre en charge un complément d'expertise sur la base des informations complémentaires qu'elle leur avait tardivement communiquées le 12 mai 2012 ; qu'or « l'analyse documentaire complémentaire du projet Organisation 2012 » que la direction présente comme ayant pour « objectif d'évaluer quantitativement le report de charges sur les salariés restants et ce pour chacune des fonctions impactées dans le projet « organisation 2012 », à savoir les filières Ressources humaines, Finances, communication et exploitation, apparaît également limité et donc insuffisant pour connaître effectivement l'étendue du transfert de charges pesant sur les cadres précités, dans la mesure où la quantification et la ventilation exacte de ce transfert de charges entre les salariés restant en fonctions, dont le directeur de magasin et le gestionnaire administratif, dit GAD, n'y figurent pas ; qu'en effet, les rapports élaborés par les cabinets Apex et ISAST, rendus après communication de ces éléments complémentaires, pointent toujours de trop grandes charges de travail, en signalant que si le tableau transmis par la direction mentionnait cette fois qu'un pourcentage des tâches d'un salarié dont le poste était supprimé pouvait être reporté sur plusieurs postes, ces informations étaient toujours lacunaires et dès lors insuffisantes dans la mesure où les tableaux communiqués par la SAS FNAC RELAIS dans la deuxième partie de ce document, en pages 15 à 18, ne précisent pas la répartition quantitative exacte ni la ventilation de ces reports sur les salariés restants lorsque deux fonctions sont concernées par ces reports ni ne détaillent le pourcentage de charges de travail ayant donné lieu à « renoncements » ; qu'il en ressort que la méthodologie retenue par les auteurs du document complémentaire comporte des lacunes dans la mesure où, notamment, il n'est fait mention ni de la base d'activité (catégorie de fonction Ressources humaines ?) ni de la base de temps de travail pour établir des pourcentages ; que dans ces conditions, dans son rapport complémentaire, le cabinet d'expertise ISAST s'est basé d'office, à défaut d'éléments plus précis, sur le forfait des cadres des Ressources Humaines, soit 42 heures par semaine ; que cet expert a ainsi évalué au minimum à 7 heures par semaine le report de la fonction Ressources Humaines sur le directeur de magasin, et à 12 heures par semaine le report de la fonction responsable finance (RFI) sur le même directeur de magasin, ce qui aboutit à un report total de 19 heures par semaine sur ce même responsable alors qu'il effectue déjà 42 heures hebdomadaires en tant que cadre au forfait ; qu'en l'absence d'éléments d'information complémentaires précis, la SAS FNAC RELAIS ne contredit pas utilement l'expertise du CHSCT de Pau, qui souligne ainsi que dans la mesure où le temps de travail du directeur de magasin, cadre sous convention de forfait jours, n'est pas soumis à la réglementation sur la limitation de la durée légale hebdomadaire de travail par semaine, ni à la durée quotidienne maximale de 10 heures par jour, prévue par l'article L. 3121-34 du code du travail, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par l'article L. 3121-35 du code du travail, ce responsable local pourrait être ainsi amené à travailler plus de 10 heures par jours, plus de 48h par semaine et plus de 44 heures par semaine pendant 12 semaines consécutives ; que le rapport complémentaire du cabinet Apex confirme cette analyse et retient différentes hypothèses en estimant ainsi que, même en hypothèse dite basse, le directeur de magasin va voir son temps de travail augmenté de 24,47 heures, soit 169,9 % en hypothèse basse, sur la base d'un horaire de travail de 35 heures, voire de 34,12 heures, soit de 197,5 % en hypothèse moyenne ; que de même, le document complémentaire dont se prévaut la SAS FNAC RELAIS ne permet pas l'évaluation de la charge de travail du directeur de magasin dans la mesure où ce document ne prend pas en compte les temps de présence pour les ouvertures, fermetures de magasin ainsi que d'astreinte, qui ne seront plus effectués par le responsable des Ressources Humaines ni par le responsable finance ce qui devrait entrainer, selon l'expert du CHSCT de Pau, une rotation plus fréquente de ces tâches supplémentaires à la charge du directeur de magasin et des responsables de département dit RD, dont l'expert du cabinet ISAST évalue la charge supplémentaire de travail à 23% ; qu'à cet égard, il convient également de relever que dans le cadre du transfert de certaines tâches précédemment exécutées par d'autres responsables aux directeurs de magasins, ceux-ci auront à faire face à des missions complexifiées car plus diversifiées et parcellaire du fait même de leur caractère résiduel, ce qui confirme l'intérêt de déterminer le volume des tâches ainsi transférées ; qu'il n'est en outre pas précisé dans le document complémentaire transmis tardivement aux CHSCT l'incidence sur la charge de travail des responsables des ressources humaines ou des responsables financiers centralisés par région, de leurs déplacements dans les magasins ce qui contribue là encore à ne pas permettre d'évaluer le volume de charges effectivement transférées ; que de même, en ce qui concerne le gestionnaire administratif, dit GAD, aucun pourcentage n'est communiqué pour pouvoir apprécier la charge de travail reportée sur le pole Ressources Humaines ; qu'enfin la charge de travail des responsables financiers centraux résultant de la nouvelle organisation n'est pas en mesure d'être évaluée en l'absence de précision sur la répartition géographique des portefeuilles des magasins n'a pas été précisée par le projet « Organisation 2012 » ; qu'il ressort de ces constatations que l'évaluation quantitative de la répartition des transferts de charges de travail était toujours impossible en l'état de ces informations, même complémentaires, ce qui a contrainte ces experts à continuer à procéder par les hypothèses susvisées, en l'absence notamment de précisions sur les horaires de travail des différents responsables concernés, en particulier au regard de l'application de la réglementation sur les conventions de forfait-jours, étant observé à cet égard qu'il n'est pas versé aux débats l'accord collectif relatif aux conventions en cause ; qu'or l'évaluation des charges doit prendre en compte les conditions de travail particulières des cadres régis par lesdites conventions de forfait-jours, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-43 du code du travail aux fins de veiller au respect, notamment, des dispositions de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel étendu du 2 juillet 2008 aux termes duquel la charge de travail attribuée aux salariés doit être compatible avec leurs horaires et leur vie privée ainsi que des dispositions de la Charte sociale européenne relatives à ces mêmes préoccupations ; qu'une analyse éclairée par des éléments quantitatifs sur les transferts de charges de travail est d'autant plus nécessaire qu'aucun élément probant n'est communiqué par la SAS FNAC RELAIS sur les conditions exactes de l'évaluation des risques psycho-sociaux dans le cadre de l'actualisation annuelle du document unique d'évaluation des risques en France, élément essentiel dans la prévention des risques dans le travail alors que l'enquête menée en 2010 à ce sujet auprès des cadres de la SAS FNAC RELAIS montrait que figuraient déjà en items n°1 la charge de travail, en 3 et 5 le rythme et la cadence des tâches, ainsi que la gestion de tâches simultanée ; que les appelants invoque(nt) à ce sujet une décision prises dans ces conditions de mettre en place des commissions régionales d'évaluation des risques psycho-sociaux pour les cadres ; qu'il résulte de l'ensemble de ces constatations que l'identification des risques psycho-sociaux à laquelle a procédé la SAS FNAC RELAIS en application de son obligation de sécurité de résultat n'est pas suffisante pour permettre aux appelants de procéder eux-mêmes à l'appréciation de la réalité desdits risques, étant observé, de surcroît, que ces risques doivent être évalués à la fois dans la perspective des objectifs ambitieux assignés à l'entreprise dans le cadre de son plan stratégique « FNAC 2015 » et au regard des engagements pris par l'entreprise, notamment dans le cadre de la Charte PPR du 27 juillet 2010 précitée ; qu'or dans la mesure où l'identification des facteurs des risques psycho-sociaux allégués comme résultant du projet « Organisation 2012 », en particulier la charge de travail et les moyens donnés ou maintenus, notamment en personnel pour y faire face, permettant l'évaluation des risques en cause, fait partie de l'obligation de prévention des risques pesant sur l'employeur, en vertu des articles L. 4121-2 et suivants du code du travail, force est de constater que cette identification ne peut être établie qu'au vu de documents quantitativement précis sur les transferts de charge de travail, dont la communication incombe à l'employeur, seul à même de les détenir ; qu'il convient en conséquence d'inviter la SAS FNAC RELAIS à communiquer à la Cour et aux appelants les éléments d'information complémentaires précités sur la charge de travail transférée aux salariés restant en fonctions en faisant procéder, le cas échéant, à un complément des expertises déjà effectuées dans les CHSCT concernés au vu des nouveaux éléments d'information demandés susvisés ; qu'en particulier la SAS FNAC RELAIS devra communiquer tous éléments utiles relatifs à l'évaluation de la charge de travail résultant des transferts de charges figurant sur les tableaux établis par l'employeur dans le document supplémentaire transmis en mai 2012, en exécution de l'ordonnance de référé du 3 mai 2012, notamment dans les rubriques « report » et « renoncement » desdits tableaux, dans les conditions précisées ci-dessus, avec notamment ventilation lorsqu'il s'agit de plusieurs salariés concernés par l'attribution de tâches issues de ces transferts ; que la SAS FNAC RELAIS sera également invitée à compléter ces informations par toutes précisions utiles sur les mesures de prévention particulières au projet litigieux « Organisation 2012 » en vue d'éviter ou limiter les risques psycho-sociaux, notamment compte tenu des dispositions conventionnelles applicables, notamment la Charte PPR du 27 juillet 2010 ; qu'il y a lieu en conséquence, dans l'attente de cette communication, d'ordonner la suspension de la mise en oeuvre du projet litigieux « Organisation 2012 » et de toutes mesures prises pour son application dont celles susceptibles d'entrainer la rupture des contrats de travail des salariés concernés telles que prévues notamment dans le cadre du PSE élaboré sur la base dudit projet « Organisation 2012 » ; qu'il y a lieu en conséquence d'ordonner la réouverture des débats à la date du 7 mars 2013 ; qu'au regard des dispositions précitées de la présente décision, il n'y a pas lieu à statuer sur la demande de rejet des pièces 56 à 64 formée par la SAS FNAC RELAIS dans la mesure où elles n'ont, en tout état de cause, pas été prises en compte par la Cour et qu'elles pourront, le cas échéant, faire l'objet de communication par les parties dans le cadre de la réouverture des débats ordonnée par la Cour dans le présent arrêt ; Et AUX MOTIFS propres QU'il convient de rappeler que les syndicats appelants et les 8 CHSCT parties à la procédure, ceux-ci en application des dispositions légales, en particulier les articles L. 4612-1 et suivants, leur reconnaissant le pouvoir de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'établissement de contribuer à l'amélioration des conditions de travail et de veiller à l'observations des prescriptions légales en ces matières, ce qui implique leur consultation pour tout projet de réorganisation susceptible de modifier les conditions de travail, soutiennent que dans le cadre du projet de réorganisation « FNAC 2012 », la SAS FNAC RELAIS n'a pas respecté les dispositions légales et conventionnelles pesant sur elle en matière de santé physique et mentale des salariés de l'entreprise, résultant en particulier des articles L. 4121-1 du code du travail, transposant la directive 89/391/CE du 12 juin 1989 ainsi que les dispositions issues de l'accord national interprofessionnel étendu du 2 juillet 1998 sur la prévention du stress au travail transposant lui même l'accord cadre européen sur le stress du 8 octobre 2004 et enfin, la charte du groupe PPE auquel appartient la SAS FNAC RELAIS du 27 juillet 2010 ; qu'il est constant que le projet de réorganisation « FNAC 2012 » consiste dans la suppression, au niveau local des magasins de l'enseigne de la SAS FNAC RELAIS, des fonctions dites « support », à savoir les fonctions de Ressources Humaines et de Finances, remplacées, pour les fonctions Ressources Humaines, par la création de 16 postes régionaux de responsables des ressources humaines centralisées dit RRHC, ainsi que par la création de 22 postes de responsables financiers centralisés par région, dit RFIC pour assurer les fonctions de finance sur l'ensemble des magasins de la SAS FNAC RELAIS et de la Codirep ; qu'il convient également de rappeler qu'à la suite des expertises menées par les différents cabinets mandatés par le comité d'entreprise et le comité central d'entreprise, ainsi que les 8 CHSCT appelants sur la réorganisation litigieuse de la SAS FNAC RELAIS, qui ont donné lieu aux procédures de référé et de fond rappelées ci-dessus, la Cour, par son arrêt du 13 décembre 2012, a ordonnée à la SAS FNAC RELAIS de communiquer des informations complémentaires aux fins d'apprécier le caractère caractérisé ou avéré des risques psycho-sociaux allégués par les appelants au regard de l'évaluation des transferts de charge de travail résultant du projet de réorganisation « FNAC 2012 » ; qu'il convient en conséquence aux appelants de démontrer, au vu des différents documents communiqués par la SAS FNAC RELAIS aux appelants et à la Cour, résultant de ses propres travaux d'évaluation ainsi que de deux cabinets d'expertise agréés auprès des CHSCT qu'elle déclare avoir mandatés ainsi que d'un cabinet de conseil, pour compléter les expertises effectuées par les CHSCT eux-mêmes, que les risques professionnels et plus particulièrement les risques psycho-sociaux qu'ils allèguent n'ont pas fait l'objet d'une évaluation suffisante par l'entreprise dans le cadre de son obligation de sécurité et sont suffisamment caractérisés et avérés pour justifier leurs demandes ; sur l'évaluation des risques psycho-sociaux allégués ; que la SAS FNAC RELAIS communique un document d'évaluation des charges de travail, commenté par le cabinet de conseil Plein Sens qu'elle a mandaté en ce sens, consistant dans une modélisation de l'évaluation des transferts de charges, poste par poste, correspondant à six tableaux par fonction supprimée dans l'ancienne organisation vers les postes de destination dans le cadre de la nouvelle organisation, à savoir gestionnaire administratif, assistant ressources humaines, assistant et responsable de communication, responsable financier, responsable ressources humaines magasin ; qu'elle produit un autre document, celui-ci de synthèse résumant l'ensemble des transferts de charges ; qu'il convient de relever que ces documents font l'objet de commentaires par un cabinet de conseils, le cabinet Plein Sens, ainsi que des rapports de deux cabinets d'experts agréés CHSCT, dans le cadre de la demande de la Cour sur des expertises complémentaires ; que la circonstance que ces cabinets n'aient pas été mandatés par les CHSCT n'est cependant pas de nature à leur enlever tout intérêt en tant qu'élément de conviction pour la Cour alors qu'il s'agit en outre, pour les cabinets Stimulus et IFAS, de cabinets ayant obtenu l'habilitation IPRP, c'est à dire « intervenant en prévention des risques professionnels », agrément de nature à établir le caractère sérieux des rapports susvisés ; qu'à cet égard, si le premier de ces documents ne mentionne pas une analyse de la charge de travail par établissement, force est cependant de constater que la mesure a cependant été effectuée sur la totalité des magasins et que ce document est particulièrement détaillé dans la mesure où il s'agit d'un constat partant de l'existant et allant vers le poste cible, c'est à dire le poste de travail après réorganisation ; qu'à cet égard, cette méthode de calcul par moyennes ne saurait être, en soi, irrecevable pour chercher à évaluer la charge de travail résiduelle, résultant pour les postes restant de la réorganisation litigieuse, et donc de la suppression corrélative de postes correspondants à ces fonctions support locales ; qu'en effet, il ressort de l'examen des tableaux communiqués par la SAS FNAC RELAIS qu'elle a procédé à des évaluations précises, indiquant cette fois ci les postes de travail exacts vers lesquels le transfert de charge ont lieu dans le cadre de l'organisation FNAC 2012, en tenant en particulier compte de la mutualisation au niveau régional des fonctions supports supprimées localement ; qu'il ressort en outre du rapport du cabinet de conseil Plein Sens, qui a procédé à l'analyse de ce document, que l'évaluation des transferts de charges de travail effectuée par le premier des documents susvisés a été faite en plusieurs étapes, reproduites en plusieurs tableaux par ce cabinet de conseil, la première étape consistant à identifier le poste concerné par la réorganisation, les activités et missions initialement concernées et de déterminer le pourcentage de temps consacré à ces différentes activités ; que sur ce point, la méthode et la description des postes en cause ne sont pas utilement contredites par les appelants ; que la deuxième étape de l'évaluation des transferts de charges a consisté dans la ventilation de ces différentes activités sur les fonctions et postes amenés à les récupérer, après évaluation de la charge potentiellement transférée, de la détermination de son équivalent en heures ou jours de travail, de la quantification de l'impact de l'évolution du poste et enfin du calcul du volume d'activité réellement transféré ; qu'il convient de relever que la ventilation des transferts de tâches à laquelle a procédé la société est cette fois aussi précise que possible, dans la mesure où y figure le chiffrage du transfert des tâches sur les salariés restant en fonctions, avec ventilation de la proportion de tâches effectivement transférées lorsque plusieurs tâches leur sont attribuées et en précisant les tâches abandonnées ainsi que les temps de déplacements des nouveaux responsables régionaux dont aucun élément probant contraire ne permet d'estimer que l'évaluation faite par l'entreprise est insuffisante ; qu'à cet égard, la base de calcul retenue par l'entreprise pour l'assiette de temps de travail a été également précisée par l'entreprise en tenant compte des statuts des salariés concernés relativement à la durée du travail comme il le lui a été demandé ainsi qu'il ressort du tableau 2.2 de commentaires, établi par le cabinet Plein Temps ; qu'il convient de relever qu'il ressort de l'accord d'entreprise de RTT, versé aux débats par la SAS FNAC RELAIS à la demande de la Cour, que les directeurs de magasin (DM) relèvent du statut de cadre dirigeant et ne sont en conséquence pas soumis à la législation sur la durée du travail ; que les postes de destination créés, à savoir de responsables régionaux ressources humaines centralisées dit RRHC et des responsables financiers centralisés par région, dit RFIC, ou les responsables de département dit RD, ont été également précisés par ce tableau comme étant occupés par des cadres autonomes, auquel l'article 24 de l'accord d'entreprise de RTT produit aux débats à la demande de la Cour, reconnaît un « forfait jours » de 217 jours travaillés moins 5 jours de congés supplémentaires, accordés par ledit accord ce qui aboutit à un « forfait jours » de 213 jours comme indiqué dans le tableau susvisé ; que pour les fonctions non cadres, comme celles des gestionnaires administratifs, dit GAD, l'assiette de travail est constituée d'un volume annuel d'heures travaillées fixée à 35 15 heures en moyenne par semaine ; que de même, l'entreprise a précisé, dans les annexes établies par le cabinet Plein Sens, un tableau de ventilation des portefeuilles des magasins pour les responsables centraux des ressources humaines et des finances, en précisant les catégories de magasins ; qu'il a été ainsi justifié des différentes catégories professionnelles dont relèvent les postes en cause au regard des temps de travail induits par la ventilation des charges de travail transférées, permettant ainsi l'identification des risques résultant des transferts de charges de travail ; qu'il convient en outre de relever que n'est pas contredite par les appelants l'affirmation de la SAS FNAC RELAIS qui expose que l'évolution des métiers dans l'entreprise se traduit par une réduction ou une nouvelle répartition des charges de travail au sein de responsabilités déjà existantes, par un renoncement à certaines activités, par la mise en place de nouveaux procédés, et par le renforcement des « centres d'expertise » ; que ces mesures ont permis, de même que par la centralisation mise en oeuvre, notamment en matière informatique, ainsi que par la mutualisation de certaines tâches, d'établir des pourcentages d'optimisation des charges de travail et donc de les réduire en conséquence ; sur l'évolution des fonctions et des tâches et leur incidence sur les transferts de charge ; que dans le cadre de cette réorganisation, il ressort du rapport Plein Sens que la suppression des fonctions RH en magasin entraine une centralisation et/ou une externalisation de certaines tâches, comme les tâches administratives liées à la paye sera désormais gérée par une « hot ligne » du CSP, en poursuivant la démarche engagée en 2007, les autres tâches de gestion administrative pure de personnel, comme les contrats, avenants, saisie d'absences, déclarations sociales, saisie des plans de formation, devant être gérées au niveau central par le Pool RH dit PORH, dégageant ainsi du temps pour le GAD ou le RD ou encore le DM ; qu'ainsi, pour la fonction responsable des ressources humaines centralisées dit RRHC, avant la réorganisation et le transfert de l'essentiel de cette fonction au niveau régional, le Responsable des Ressources Humaines en magasin consacrait plus de 50% de son temps à des tâches administratives, comme le processus d'embauche du personnel, la mise à jour de la paye ; qu'après la réorganisation, il n'est pas utilement contesté que ces activités administratives seront confiées, selon le niveau d'expertise requis, soit au niveau du magasin au gestionnaire administratif, dit GAD, soit au niveau national, dit PORH, le reste faisant l'objet d'une centralisation au niveau régional, centralisation relevant du choix de l'employeur ; qu'il convient de relever que le service CSP centralise les demandes d'information dans le domaine des Ressources Humaines, comme l'information aux salariés sur les fiches de paye, et l'accompagnement en Ressources Humaines, assurant le conseil juridique en ce domaine aux directeurs de magasin (DM) et responsable de département, dit RD ; que de même, les tâches de développement doivent être reprises par le RRHC régional, en prévoyant en outre l'utilisation de documents types, de nature à faciliter la tâche de ce responsable ; qu'en ce qui concerne le GAD, la circonstance que le projet litigieux prévoit le maintien d'un seul salarié de cette fonction à côté du DM, ne peut être analysée comme induisant automatiquement un accroissement mathématiquement doublé de ses tâches alors qu'il ressort des différents documents communiqués, non utilement contredits par les appelants que de nombreuses tâches leur incombant ont été supprimées, comme la trésorerie, de comptabilité générale de fournisseurs et de l'ensemble des tâches d'administration du personnel, ces dernières désormais centralisées au PORH, les conduisant même à exprimer leurs inquiétudes auprès du cabinet d'expertise mandaté par les CHSCT, notamment de Rouen, sur une possible « déqualification » de leurs postes au regard de leurs diplômes ou expérience ; que par ailleurs, il ressort du rapport du cabinet agréé IFAS, faisant état de retours d'expériences dans un certain nombre de magasins pilotes, que la gestion des absences ou des vacances de l'unique GAD maintenu en poste est organisée par les intéressés, notamment par la délégation de certaines de leurs tâches à d'autres services, chargées de fonctions voisines, comme le responsable SAV gérant alors les stocks, les RD gérant les urgences administratives, à côté des DM ; que toutefois, il ressort du rapport IFAS que ses auteurs s'interrogeaient sur la charge de travail des gestionnaires administratifs, dit GAD, dans les magasins de catégorie B, représentant 7 magasins sur les 51 de l'enseigne, dans la mesure où leurs effectifs étant supérieurs à ceux des magasins pilotes dans lesquels s'est effectuée l'enquête de ce cabinet ; qu'ils en déduisaient exactement qu'il conviendra de valider dans la durée l'effectif des gestionnaires administratifs selon la catégorie de magasins ; que, dans ces conditions, la proportion de surcharge alléguée par les appelants sur les directeurs de magasin (DM), cadres dirigeants, n'est pas établie au regard du chiffrage de transfert de charges de travail communiqué par l'entreprise, compte tenu des mesures de centralisation auprès du RRHC, de standardisation et mutualisation des dossiers de Ressources Humaines, ainsi qu'il ressort des annexes du document établi par le cabinet Plein Sens ; que de même, le maintien d'un gestionnaire administratif auprès de ce responsable de magasin en charge désormais des tâches administratives, comme le processus d'embauche du personnel, la mise à jour de la paye est de nature à soulager le directeur de magasin (DM), étant observé que ces activités administratives seront confiées soit au niveau du magasin au gestionnaire administratif, soit au niveau national, dit PORH, le reste faisant l'objet d'une centralisation au niveau régional ; que de même, il n'est pas établi que la suppression du poste de responsable financier de magasin aura pour conséquence nécessaire une surcharge de travail importante pour le directeur de magasin (DM) auquel une partie de ces tâches est transféré ou les responsables régionaux, dits responsables financiers centralisés par région (dits RFIC) ; qu'en effet, il n'est pas utilement contesté par les appelants que la mise en place du projet s'accompagne d'une centralisation de la fonction finance via le service SCF qui centralise les activités de saisie, assure la comptabilité générale, à savoir les frais généraux, la gestion des flux, les rapprochements et l'envoi au service CSF des factures et travaux photos, la trésorerie, à savoir l'archivage, la banque, les chèques cadeaux, la journée de caisse, la mutualisation et la standardisation des procédures de collecte et de saisie, l'automatisation de la production des traitements d'analyse et des supports de restitution, la standardisation des supports et l'évaluation du niveau de contrôle interne, comme l'audit, le contrôle des flux, et la validation des procédures spécifiques des établissements, tous mécanismes générateurs de gains de productivité ; que de même n'est pas utilement contesté le fait que la mise en place du projet litigieux s'accompagne en outre d'une démarche de simplification des processus financiers et comptables, adossés au déploiement progressif d'outils informatiques intégrés ou la mutualisation de certaines tâches en matière de Ressources Humaines ou de finance ; qu'il ressort des documents communiqués que la gestion centralisée et la simplification des process de validation ont effectivement pour conséquence de supprimer une partie des tâches administratives correspondantes en magasin, les tâches restantes relevant du RFIC ou du GAD dans les conditions précitées ; que sur la question de la charge de travail représentée par les astreintes, au terme d'analyses effectuées tant par le cabinet IFAS, notamment dans le cadre d'entretiens dans les 6 magasins pilotes dans lesquels la nouvelle organisation a été déjà mise en place, que par le cabinet Stimulus, qui a procédé à des enquêtes téléphoniques anonymes dans l'ensemble des magasins de l'enseigne, il n'est pas établi que les différents responsables cadres soient amenés à assurer plus de 2 à 3 ouvertures / fermetures des magasins par semaine ; qu'à cet égard, la mise en place du système de badge, actuellement en cours de discussion devant le comité central d'entreprise de la SAS FNAC RELAIS, est une mesure de nature à permettre un meilleur suivi de la charge de travail et des amplitudes de travail, y compris des cadres, et notamment de la charge représentée par les astreintes dans les magasins connaissant des taux d'encadrement proportionné à leur taille ; que si les salariés de ces magasins, y compris pilotes, ressentent une anxiété certaine devant l'incertitude de l'évolution du secteur économique de la distribution des biens culturels et de l'évolution de leur travail dans le cadre de la réorganisation litigieuse, il résulte des enquêtes menées par les deux cabinets d'experts susvisés que les responsables concernés estiment cependant qu'il s'agit plutôt d'un transfert de tâches que de charges, compte tenu de l'évolution de celle-ci, l'ajout de tâches nouvelles étant compensé selon les salariés des magasins pilotes interrogés par la suppression d'autres tâches ; qu'ainsi, alors que les études des cabinets mandatés par la SAS FNAC RELAIS montrent que, dans le cadre des objectifs retenus par le projet litigieux pour la filière Ressources Humaines, à savoir développer la centralisation, les procédures de paie et de gestion administrative doivent être centralisés au niveau du Pôle de Ressources Humaines central dit PORH, avec une évolution parallèle de ces tâches par la suppression des fichiers en magasin, par la systématisation des paiements centralisés, la gestion informatisée des intérimaires et la simplification de la gestion des « chèques déjeuners », les appelants ne communiquent aucun élément probant contraire sur la réalité de cette évolution qui, portant sur des tâches en grande partie techniques, doit être au surplus considérée comme une base fiable d'optimisation ; que si le procédé d'optimisation retenu par la SAS FNAC RELAIS conduit à réduire le volume du transfert des charges de travail, force est de constater que les appelants ne contredisent pas utilement l'entreprise lorsque celle-ci affirme que cette optimisation résulte des incidences de l'évolution des métiers et, partant, des postes de travail, ainsi que des améliorations des process et outils informatiques, ou encore de la mutualisation de tâches dont certaines sont corrélativement abandonnées au sein de certaines fonctions ; qu'il convient de relever que la spécificité même de la nature de l'activité de distribution de biens culturels de l'entreprise est de nature à justifier la difficulté de quantifier de façon mathématique les différents process et, partant, les charges exactes de travail transférées, contrairement à une activité plus technique ou industrielle ; qu'en effet l'organisation d'une telle activité et la nature des postes d'encadrement et donc de responsabilité rend par définition particulièrement délicat tout « paramétrage » précis des postes en question, et donc des transferts de charge induits par la réorganisation de l'entreprise, indépendamment de la catégorie de magasin étudié ; que la Cour relève enfin qu'il ressort des écritures des parties communiquées lors de la réouverture des débats et des rapports versés, notamment celui du cabinet Plein Sens, que le projet litigieux est en fait déjà déployé à 100% sur le plan administratif et est déjà largement en cours de déploiement sur le plan opérationnel avant la saisine de la cour ; que nonobstant cette situation de fait particulière au regard de l'arrêt de la Cour du 13 décembre 2012 ayant ordonné la suspension du projet de réorganisation « FNAC 2012 », il ressort des constatations susvisées qu'il n'est pas justifié par les appelants de ce que, notamment dans le cadre des mécanismes légaux d'alerte, comme au niveau des CHSCT et des médecins du travail, des difficultés d'application et la concrétisation des risques psycho-sociaux allégués aient été signalés ; qu'ainsi, il ressort de l'enquête anonyme effectuée par le cabinet agréé IFAS auprès de l'ensemble des directeurs de magasins (DM) que si ceux-ci ont fait part de leur inquiétude par rapport à leur avenir professionnel, cette inquiétude légitime ne saurait caractériser à elle seule le risque psycho-social allégué ; qu'il ressort de l'ensemble de ces constatations, alors que la Cour dispose désormais, bien que communiqués de façon échelonnée au cours des différentes procédures engagées par les appelants, des éléments qu'elle estime suffisants pour permettre l'évaluation, et partant l'identification, des éventuels risques psycho-sociaux invoqués par les appelants, qu'il n'est pas démontré par ceux-ci que la réorganisation de l'entreprise dans le cadre du projet 2012 entraine des risques psycho-sociaux déjà caractérisés ou avérés pour les salariés de l'entreprise ; Sur l'exécution par la SAS FNAC RELAIS de son obligation de prévention des risques professionnels ; qu'alors que les mesures de prévention des risques professionnels participent de l'obligation de sécurité de résultat pesant sur l'employeur, qu'il ressort des éléments communiqués que des mesures de prévention des risques psycho-sociaux allégués ont été prises par la SAS FNAC RELAIS tant dans le cadre des mesures existantes en ce domaine que par des mesures plus spécifiques prises par l'entreprise dans le cadre du projet de réorganisation « FNAC 2012 » litigieux dans l'accompagnement de la mise en place dudit projet ; qu'ainsi, en ce qui concerne les mesures déjà existantes, il convient de relever que l'entreprise a notamment mis en place un programme de formation pour sensibiliser les DM et cadres managers, comme les RD, sur les RPS et que les documents relatifs aux constations faites par la médecine du travail ; qu'en ce qui concerne les mesures plus proprement dédiées au dit projet, outre le rôle important revenant au pôle central des Ressources Humaines, dit POHR, chargé d'une mission d'information et d'assistance administrative des responsables régionaux, organisation de nature à apporter une aide certaine à la gestion de leur activité relative aux ressources humaines du ressort des responsables locaux, l'élaboration d'un plan de formation spécifique au projet litigieux, et sa mise en place, doit être considéré comme une mesure positive d'accompagnement de l'évolution des métiers et, partant, des compétences des différents responsables locaux ou régionaux ; qu'il en est de même du service de soutien, notamment un deuxième numéro vert de téléphone d'écoute et de soutien, complétant celui déjà existant, celui-là dédié aux salariés et aux managers, complété par une cellule psychologique, dispositif mis à la disposition des salariés et porté à leur connaissance par l'entreprise ; que de même, la mise en place d'une structure dirigée par un chef de projet dédié à l'accompagnement de la réorganisation 2012 s'est déjà concrétisée par l'écriture d'un book RH pour les deux sociétés Relais et Codirep, déclinés en formations de managers, certaines mesures de formation s'adressant en outre plus particulièrement à ceux concernés par la réorganisation de l'entreprise ; qu'enfin il convient de relever, dans le cadre des engagements pris par la SAS FNAC RELAIS dans le cadre de la mise en place du projet de réorganisation « FNAC 2012 » que l'expertise prévue par l'accord collectif conclu le 21 juin 2012 entre la SA FNAC, la CGT et le CHSCT de cette société après la mise en oeuvre du projet litigieux, est de nature à permettre une adaptation des moyens de l'entreprise aux besoins qui pourront se révéler au fur et à mesure de la mise en place de la réorganisation de la société, notamment en termes d'ajustements d'effectifs, en fonction de la taille des magasins et de leur taux d'encadrement, en particulier pour assurer des tâches revenant plus particulièrement aux cadres comme les astreintes d'ouverture et de fermeture de magasins ou pour mieux évaluer les pratiques et temps de déplacements des responsables régionaux ; qu'il n'y a en conséquence pas lieu de donner acte à la SAS FNAC RELAIS de ce qu'elle s'engage à ce qu'une expertise ait lieu lors de l'actualisation des différents documents d'évaluation des risques professionnels, dits DU, des établissements de l'entreprise ; qu'il ressort de ces constatations qu'il n'est pas démontré par les appelants, au vu de ces différentes mesures de prévention qui participent de l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur en application des textes légaux et conventionnels précités, et qui, par définition, ne pourront prendre toute leur dimension qu'au fur et à mesure de la mise en oeuvre de la réorganisation de l'entreprise, que la SAS FNAC RELAIS n'ait pas rempli ses obligations légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité des travailleurs de l'entreprise ; qu'il ressort qu'eu égard aux éléments d'évaluation des risques psycho-sociaux communiqués par la SAS FNAC RELAIS, il convient de constater que l'existence des risques allégués par les appelants n'est pas démontrée comme avérée, étant observé que seule la mise en place effective de ce plan permettra, le cas échéant, de révéler l'impact exact des mesures de réorganisation en cause et d'adapter, si nécessaire, les ressources humaines à la réalité des tâches ; qu'il reviendra alors aux instances représentatives du personnel compétentes, notamment aux CHSCT, de saisir, le cas échéant, les juridictions compétentes ; que dans ces conditions, il ne sera pas fait droit à la demande d'expertise judiciaire formée par les appelants ; qu'en conséquence seront rejetées les demandes formées par les appelants aux fins d'annulation et de suspension du plan de réorganisation « FNAC 2012 » ainsi que du PSE, outre les demandes en découlant ; AUX MOTIFS adoptés QUE la demande formée par les CHSCT et les syndicats est double : - l'annulation du projet de réorganisation « FNAC 2012 » ; - l'interdiction de mise en oeuvre du plan de sauvegarde de l'emploi ; que les demandeurs font valoir que la mise en oeuvre de ces projets entraine des risques psychosociaux avérés en contradiction avec l'obligation de résultat de l'employeur d'assurer la sécurité et la santé de ses salariés ; qu'aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail : « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels, 2° des actions d'information et de formation, 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes » ; qu'en application de ce texte c'est une obligation de résultat en matière de sécurité et de santé des salariés qui pèse sur l'employeur ; que dès lors, il convient de rechercher si les éléments versés au débat permettent d'établir que la nouvelle organisation prévue par l'employeur est de nature à compromettre la santé et la sécurité des travailleurs concernés ; qu'en l'espèce, s'il n'est pas contestable que les projets de la direction inquiètent certains salariés et auront des conséquences importantes en matière d'organisation du travail et en particulier pour les personnels en charge de la direction des magasins, des ressources humaines et des finances à raison des modifications prévues dans l'organisation du travail et des évolutions du contenu des postes, il convient toutefois de relever que les demandeurs n'apportent pas la preuve d'aucun risque psychosocial avéré ; qu'en effet, il entre dans les prérogatives de direction de l'employeur de prévoir les adaptations de son entreprise aux évolutions du marché et donc d'élaborer si besoin est un projet de réorganisation du travail, d'évolution de certains postes et de suppression d'autres postes de travail ; que le fait que dans ce cadre puisse être relevé un risque de surcharge de travail sur certains postes supports ne saurait être assimilé à un risque psychosocial avéré, ni suffire à établir la réalité d'un tel risque, alors qu'au demeurant les experts cités par les demandeurs formulent le plus souvent leurs diagnostics de manière hypothétique ou conditionnelle ; que si les hypothèses formulées doivent bien évidemment être prises en considération avec sérieux par l'employeur soumis à une obligation de résultat en matière de santé et de sécurité du travail, il n'en reste pas moins que son devoir à l'égard de l'ensemble des salariés est aussi de rechercher des solutions pour permettre à l'entreprise de faire face, voire de survivre face aux évolutions du marché et il lui appartient de rechercher un juste équilibre permettant de préserver les objectifs de rentabilité de l'entreprise tout en veillant à assurer la sécurité de ses salariés ; qu'en l'espèce, les éléments économiques chiffrés produits par la FNAC relatifs en particulier à la diminution de son chiffre d'affaires et à ses pertes ne sont nullement démenties par les demandeurs ; que dès lors, il convient de constater que la démarche d'adaptation de l'entreprise engagée par l'employeur est légitime ; que de même, la FNAC n'est pas concrètement contredite lorsqu'elle fait valoir que les indicateurs relatifs à la santé au travail sont en amélioration (diminution de l'absentéisme et des consultations de la médecine du travail) ; que s'agissant de la charge de travail future des directeurs de magasin, des responsables des ressources humaines et des responsables financiers, s'il est probable que celle-ci soit alourdie, les requérants ne sauraient être suivis dans leur analyse tendant à indiquer que la charge des postes de travail supprimée sera reportée en totalité sur ces postes sans tenir compte de la mutualisation ou de l'allégement de certaines tâches qui interviendront ; qu'à ce stade de la procédure, il n'est pas démontré par les demandeurs que l'évolution de ces postes comporte un risque avéré mettant en danger la santé des personnels ; que de même, les différents rapports produits comme l'ensemble des éléments soumis au tribunal ne permettent pas d'établir que la démarche de redressement entreprise et les projets de réorganisation constituent une atteinte à la santé ou la sécurité des salariés ni de démontrer l'existence de risques psychosociaux avérés ; qu'en conséquence la demande du CHSCT et des syndicats sera donc rejetée. ALORS QUE l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité ; qu'en vertu de l'article L. 4121-1 du Code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; que ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ; qu'il veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances ; qu'en vertu de l'article L. 4121-2 du Code du travail, l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention en particulier, éviter les risques, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme et planifier la prévention ; qu'en vertu de l'article L. 4121-3 du Code du travail, l'employeur, compte tenu de la nature des activités, évalue les risques pour la santé et la sécurité, y compris notamment dans la définition des postes de travail et, à la suite de cette évaluation, met en oeuvre les actions de prévention ; qu'il en résulte que, dans le cadre de l'obligation de prévention, il appartient à l'employeur d'identifier les risques pour la santé et la sécurité induits par l'organisation du travail ; qu'en l'espèce la Cour d'appel a constaté que la charge de travail constitue un facteur de risque psycho-social et que les rapports des CHSCT ont relevé la charge supplémentaire dans de fortes proportions que devront subir certains salariés restant en poste ; qu'elle a constaté encore que, avant de mettre en oeuvre le « projet de réorganisation FNAC 2012 » induisant un transfert de tâches, l'employeur n'a cependant pas identifié et évalué précisément les incidences de ce transfert sur les postes de travail restants ; qu'il résultait nécessairement de ces constatations qu'en mettant en oeuvre ladite réorganisation sans avoir au préalable identifié et évalué les transferts de charge qu'elle induisait, l'employeur a méconnu l'obligation de prévention et, partant, l'obligation de sécurité de résultat ; qu'en décidant cependant qu'il y avait lieu de ré-ouvrir les débats et d'inviter la société à communiquer des éléments précis d'identification et d'évaluation des transferts de charge, pour ensuite statuer sur la base « d'expertises complémentaires » réalisées par l'employeur postérieurement au premier arrêt et alors que, comme l'a constaté la Cour d'appel, la réorganisation était déjà mise en oeuvre, la Cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, a, par motifs propres, violé les textes susvisés. Et ALORS QU'inviter la société à produire tous éléments utiles permettant le chiffrage des transferts de charge et, en conséquence, à procéder à l'étude, par une évaluation précise des transferts de charges, des incidences de la nouvelle organisation du travail sur le risque de stress induit par une surcharge de travail, « expertise complémentaire » au vu de laquelle la Cour appréciera si le risque allégué est établi, ne constitue pas une mesure d'instruction mais constitue l'invitation faite à l'une des parties, à se conformer à ses obligations légales et conventionnelles dont la méconnaissance a été préalablement constatée ; qu'en statuant ainsi, la Cour d'appel a, par motifs propres, violé les articles10, 143 et 144 du Code de procédure civile. ET ALORS encore QU'il appartient à l'employeur, sur qui pèse l'obligation de sécurité de résultat, d'en assurer l'effectivité ; qu'il en résulte qu'il appartient à celui-ci, lorsque l'existence de risques est sérieusement alléguée, d'établir qu'il a rempli son obligation de prévention des risques ; que la Cour d'appel a cependant jugé qu'il revient aux appelants de rapporter la preuve d'une part, que les risques psycho-sociaux de nature à compromettre la santé et sécurité des salariés qu'ils allèguent sont caractérisés, notamment au regard de l'impact en termes de charges de travail sur les salariés concernés par la réorganisation litigieuse, en particulier les cadres ayant des fonctions dans les secteurs des Ressources Humaines et des Finances et d'autre part que l'employeur n'a pas pris les mesures de prévention nécessaires, et donc en premier lieu celles relatives à l'identification des risques résultant de la réorganisation de l'entreprise afin de les éviter ou de les supprimer ; qu'elle a ensuite jugé qu'ils n'ont pas rapporté la preuve que la réorganisation des risques psycho-sociaux déjà caractérisés ou avérés ; qu'en statuant ainsi, la Cour d'appel, qui a renversé la charge de la preuve, a par motifs propres et adoptés, violé l'article 1315 du Code civil. ET ALORS en outre QU'en application de l'obligation de prévention, l'employeur doit identifier et évaluer les risques professionnels de nature à compromettre la santé et la sécurité des travailleurs ; qu'en conséquence, cette obligation implique que les incidences d'une organisation du travail au regard des risques professionnels qu'elle induit soient évaluées a priori et non constatées a posteriori ; qu'en jugeant que la société n'a pas méconnu l'obligation de prévention et, en particulier, la prévention d'une surcharge de travail consécutive aux transferts de tâches résultant de la réorganisation aux motifs que ce n'est « qu'au fur et à mesure de la mise en oeuvre de la réorganisation de l'entreprise » que pourront se « révéler » des besoins « notamment en termes d'ajustements d'effectifs, en fonction de la taille des magasins et de leur taux d'encadrement, en particulier pour assurer des tâches revenant plus particulièrement aux cadres comme les astreintes d'ouverture et de fermeture de magasins ou pour mieux évaluer les pratiques et temps de déplacements des responsables régionaux », la Cour d'appel a, par motifs propres, méconnu les articles L. 4121-1 à L. 4121-3 du Code du travail. ET ALORS enfin QUE la Cour d'appel, après avoir constaté que la société n'avait pas procédé à l'évaluation des risques professionnels induits par le transfert de charges entre les postes supprimés et les postes restants en méconnaissance de son obligation de prévenir ces risques, a ordonné la réouverture des débats et invité la société à se conformer à son obligation en procédant à des « expertises complémentaires » ; qu'en statuant ainsi, alors que la demande des CHSCT et des syndicats, dont la société se bornait à solliciter le rejet, tendait exclusivement à obtenir l'annulation du projet de réorganisation et en conséquence l'interdiction de mise en oeuvre du plan de sauvegarde de l'emploi et de la notification de tout licenciement en application dudit plan, la Cour d'appel, qui a modifié l'objet du litige, a violé les articles 4 et 5 du Code de procédure civile.