Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 mars 2012, 10-24.285, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2012-03-21
Numéro d'affaire : 10-24285
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Toulouse, 2010-01-20
Président : M. Chollet (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : Me Le Prado, SCP Gatineau et Fattaccini

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 20 janvier 2010), que Mme X... a été engagée à compter du 6 mai 2003 par la SCP Y..., étude de notaires, en qualité d'employée affectée au service négociation ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de son employeur, puis a été déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise par le médecin du travail ; qu'elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 26 décembre 2007 ; Sur le premier moyen qui est préalable : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le second moyen : Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement est justifié et de la débouter de ses demandes formulées à titre de préavis, de congés payés afférents et de dommages et intérêts pour licenciement abusif, alors selon le moyen qu'aux termes de l'article L 1226-2 du code du travail, l'employeur doit justifier avoir proposé au salarié déclaré inapte par le médecin du travail, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail, un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de poste de travail ; que la cour d'appel qui a relevé que l'employeur ne rapportait pas la preuve que des diligences avaient été faites pour tenter de reclasser la salariée, aurait du en déduire que son licenciement était abusif, faute pour l'employeur d'avoir effectué une recherche effective de reclassement de la salariée ; que la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L 1226-2 du code du travail ; Mais attendu qu'après avoir relevé que l'employeur avait, postérieurement à l'avis d'inaptitude, eu une réponse négative du médecin du travail quant aux possibilités d'aménagement ou de transformation de poste, la cour d'appel, qui a souverainement retenu, d'une part que les emplois, au sein de l'étude, de notaires, de clercs et de comptables, exigeaient un niveau de diplôme que la salariée ne possédait pas et qui ne pouvait être pallié par une formation, d'autre part que les autres postes, de standardiste et de coursier, étaient pourvus, a, abstraction faite d'un motif inintelligible, mais surabondant, pu déduire de ses constatations que l'employeur justifiait de l'impossibilité de reclasser cette salariée ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme X... aux dépens ; Vu les articles 37 de la loi du 10 juillet 1991 et 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un mars deux mille douze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par Me Le Prado, avocat aux Conseils pour Mme X... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué : D'AVOIR débouté la salariée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur avec les conséquences indemnitaires afférentes ; AUX MOTIFS QUE « le contrat de travail de Madame X..., qui a été engagée en qualité d'employée au service négociation, moyennant une rémunération proportionnelle au chiffre d'affaires réalisé, a aussi stipulé qu'elle " pourra être amenée à effectuer des tâches administratives telles que la saisie informatique des expertises, fiches techniques, courriers administratifs... " de sorte que des tâches administratives lui ont aussi été attribuées, même si ce n'était que de manière secondaire. Ses fiches d'évaluation annuelles décrivent son activité comme celle d'un " clerc négociateur + rédaction expertises ", ou d'une " négociatrice en immobilier ", et évaluent une activité de " négociation ". Toutefois, le fait que l'accent soit ainsi mis sur l'activité de négociation ne permet pas d'exclure que Mme X... était pour autant dispensée d'exécuter les tâches administratives qui en étaient le corollaire. L'employeur a autorisé en septembre 2006 une salariée de l'étude à négocier une vente, et, en octobre 2006, elle a embauché un autre salarié, affecté au service négociation de l'étude, moyennant un salaire fixe, en l'autorisant à exercer une activité de négociation, mais le contrat de travail de Mme X... ne précise pas qu'elle était la seule négociatrice de l'étude. Ses bulletins de salaire montrent que la part variable de sa rémunération moyenne, après l'embauche d'un nouveau salarié en octobre 2006, a évolué de la façon suivante, si l'on se place successivement au 1er novembre 2006, au 1er décembre 2006, au 1er janvier 2007, au 1er février 2007 et au 1er mars 2007 : de 06/ 2006 à 10/ 2006 : 3 237 , de 11/ 2006 à 07/ 2007 : 3 506  ; de 06/ 2006 à 11/ 2006 : 3 005 , de 12/ 2006 à 07/ 2007 : 3 743 , de 06/ 2006 à 12/ 2006 : 3 191 , de 01/ 2007 à 07/ 2007 : 3 649 , de 06/ 2006 à 01 2007 : 3 191 , de 02/ 2007 à 07/ 2007 : 3 649 , de 06/ 2006 à 02/ 2007 : 3 289 , de 03/ 2007 à 07/ 2007 : 3 583 . II en résulte que, quelque soit la date à laquelle on se place pour mesurer l'évolution de la rémunération variable, cette part a augmenté après l'arrivée du deuxième négociateur immobilier, de sorte, s'il a été demandé à Mme X... de se consacrer un peu plus aux tâches administratives du service négociation, conformément aux mentions de son contrat, cela est resté sans conséquence sur sa rémunération, et rien ne permet de présumer qu'il en aurait été différemment dans l'avenir. Mme X... a certes fait valoir dans un courrier adressé le 22 mai 2007 à son employeur qu'elle avait surpris une conversation au cours de laquelle un des associés de l'étude avait indiqué qu'il allait " l'assoiffer ", c'est à dire la priver de son travail de négociation, mais cette simple affirmation, contestée de surcroît par l'employeur, qui l'a qualifiée dans son courrier en réponse en date du 30 mai 2007 de " remarque prétendument entendue ", ne prouve pas que de tels propos ont effectivement été tenus. Dans ce même courrier, l'étude notariale, en réponse aux critiques de Madame X..., lui adresse un certain nombre de reproches relatifs à son comportement au cours des mois passés, mais c'est à tort que cette dernière considère que, si son employeur avait des griefs à formuler, il aurait eu un comportement déloyal en s'étant abstenu de la sanctionner sur le terrain disciplinaire, car ce dernier pouvait à la fois estimer que le comportement de sa salariée n'était pas exempt de tous reproches et estimer que le moment n'était pas encore venu de la sanctionner. En outre, la SCP notariale reprochait essentiellement dans ce courrier à Madame X... de chercher à monopoliser l'activité de négociation au sein de l'étude et d'adopter pour cela une attitude et un comportement agressifs envers ses collègues, de sorte qu'avant de la sanctionner, il pouvait lui rappeler les termes du contrat, lui demander de le respecter et de changer d'attitude avec ses collègues de travail. Ensuite, il n'est établi ni qu'un usage permettait aux salariés de bénéficier de la gratuité des émoluments lorsque l'étude passait un acte les concernant, ni que l'étude aurait fait payer à Madame X... des frais pour un acte la concernant. Elle reproche aussi à son employeur de lui avoir interdit, contrairement aux usages de l'étude, d'assister à la signature d'un compromis de vente qu'elle avait négocié, et d'avoir fait disparaître son nom du site internet de l'étude, en octobre 2007. La matérialité de ces faits n'est pas contestée. Cependant, s'agissant du site de l'étude, Mme X... avait été placée en arrêt maladie à partir du 31 mai 2007 et cet arrêt de travail se prolongeant, l'employeur, pour éviter que des clients ne cherchent en vain à prendre attache avec elle, a légitimement pu, en octobre 2007, ne plus mentionner son nom sur ce site, rien ne permettant par ailleurs de présumer que ce nom n'aurait pas été rétabli à la fin de l'arrêt de travail, de sorte que le comportement de l'employeur est donc ici exempt de tout reproche. Le refus de l'employeur que Madame X... assiste à la signature du contrat qu'elle avait négocié n'est par contre justifié par rien, mais ce fait, isolé, ne caractérise pas un harcèlement moral et ne justifie pas la résiliation du contrat de travail » ; ALORS QUE les juges du fond ne peuvent pas dénaturer les éléments de preuve versés aux débats ; que pour rejeter la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur formulée par la salariée, la cour d'appel a affirmé que la part de la rémunération variable de la salariée, basée sur la réalisation de négociations immobilières, avait augmenté avec l'arrivée d'autres négociateurs immobiliers, en septembre et en octobre 2006 ; qu'en statuant ainsi, bien qu'il résultait des bulletins de salaire versés aux débats, qu'en août 2006, la salariée avait perçu 5 045, 99  à titre de commissions sur la négociation immobilière, tandis qu'en septembre 2006, octobre 2006, et novembre 2006, les commissions perçues à ce titre s'élevaient aux sommes respectives de 4 104, 97 , 3 204, 62 , et de 1 847, 16 , en sorte que la rémunération variable de la salariée avait subi une baisse significative, ce qui justifiait sa demande de résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ; ET ALORS QUE la résiliation judiciaire du contrat de travail à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que les manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles sont d'une gravité suffisante ; que la rétrogradation constitue un manquement suffisamment grave de l'employeur pour justifier une résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts ; que la cour d'appel a relevé que l'employeur avait engagé deux salariés en qualité de négociateur immobilier, fonction qui relevait, en principe, de la responsabilité de la salariée ; que la cour d'appel a également constaté que l'employeur avait fait disparaître le nom de la salariée sur le site internet de l'étude, lors même qu'elle se trouvait en arrêt maladie, et qu'il lui avait interdit, sans motif, d'assister à la signature du contrat qu'elle avait négocié ; qu'il s'en évinçait nécessairement que l'employeur, qui avait confiné la salariée dans l'exécution de tâches administratives subalternes, avait commis un manquement suffisamment grave pour justifier le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts exclusifs ; que la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres énonciations, a violé l'article L. 1231-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE) Le moyen reproche à l'arrêt attaqué : D'AVOIR jugé que le licenciement de la salariée était justifié et, en conséquence, débouté cette dernière de ses demandes formulées à titre d'indemnités de préavis, de congés payés afférents, et de dommages et intérêts pour licenciement abusif ; AUX MOTIFS QUE « le médecin du travail a conclu le 6 novembre 2007 que la salariée était " inapte définitivement à la reprise de travail sur un poste ou sur tout poste dans cette entreprise et inapte à tout métier en dehors de cette entreprise ", et qu'une deuxième visite n'était pas nécessaire. L'étude l'a interrogé le 20 novembre 2007 pour savoir si un reclassement n'était pas possible par aménagement ou transformation de poste, sans toutefois préciser la structure des postes existants. Le médecin a néanmoins répondu le 23 novembre 2007 que " l'état de santé de Mme Stéphanie X... ne lui permet pas de reprendre son poste, ni aucun autre poste dans votre entreprise. L'inaptitude est donc immédiate et définitive pour tout poste de l'entreprise. " si bien que l'ignorance par le médecin de la structure des postes disponibles ne l'a pas empêché de donner son avis, dont rien ne permet de remettre en cause la pertinence, et que, aux termes de cet avis, aucun aménagement ni aucune transformation ne permettaient une reprise du travail dans l'entreprise. La liste des postes au sein de l'étude montre qu'ils sont constitués par des postes de notaires, de clercs de notaires et de comptables, exigeant des conditions particulières de diplômes que Mme X..., titulaire d'un BEP de secrétaire commerciale, ne remplissait pas et dont l'absence ne pouvait être palliée par une formation, ce qui interdisait son reclassement sur ces postes, même en les aménageant ou en les transformant. L'étude comprenait aussi un poste de réceptionniste standardiste et un autre poste de coursier, mais il n'est pas contesté que ces postes étaient déjà pourvus. Enfin, l'étude ne comportant que 26 postes regroupés sur un même site, il ne peut être déduit de l'absence de preuve que des diligences ont été faites pour tenter de reclasser la salariée la certitude que de telles recherches n'auraient pas été faites. Ce n'est donc qu'au regard de l'impossibilité de procéder au reclassement de Mme X... que son licenciement a été engagé. Dans ces conditions, les demandes de Madame X... seront rejetées » ; ALORS QU'aux termes de l'article L. 1226-2 du code du travail, l'employeur doit justifier avoir proposé au salarié déclaré inapte par le médecin du travail, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail, un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de poste de travail ; que la cour d'appel qui a relevé que l'employeur ne rapportait pas la preuve que des diligences avaient été faites pour tenter de reclasser la salariée, aurait du en déduire que son licenciement était abusif, faute pour l'employeur d'avoir effectué une recherche effective de reclassement de la salariée ; que la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 1226-2 du code du travail.