Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 mars 2016, 14-27.020, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2016-03-11
Numéro d'affaire : 14-27020
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Montpellier, 2014-09-24
Président : M. Chauvet (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : Me Haas, SCP Gatineau et Fattaccini

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu les articles L. 1232-6 et L. 1331-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, statuant sur renvoi après cassation (Soc., 29 février 2012, pourvoi n° 10-26. 222), que M. X...a été engagé le 24 juin 2002 par la société Sodobat en qualité de comptable, son contrat de travail étant transféré par la suite à la société Donat de gestion ; qu'il a été licencié par lettre du 23 février 2007 ; Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que si l'employeur soutient que, parmi les faits invoqués dans la lettre de licenciement, seule l'attitude de M X...envers les autres salariés aurait un caractère disciplinaire, les autres faits caractérisant seulement son insuffisance professionnelle, il sera relevé que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, énumère six « griefs », numérotés de 1 à 6, sans qu'il soit fait aucune distinction selon que les faits ainsi reprochés relèveraient d'une attitude fautive, ou bien d'une simple insuffisance professionnelle du salarié, qu'il est également fait état d'« observations » qui seraient restées sans effet, que le terme de « grief », employé pour énoncer les reproches fait à M. X..., tout comme l'absence de distinctions entre les différents faits invoqués par l'employeur à l'appui de sa décision de licencier son salarié, démontrent que celui-ci a entendu se placer sur le terrain disciplinaire ; Qu'en statuant ainsi, alors que le terme de grief dans une lettre de licenciement peut s'appliquer indifféremment à des faits fautifs et à des faits d'insuffisance professionnelle et que l'employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déclare irrecevable, comme se heurtant à l'autorité de chose jugée, la demande de M. X...tendant au paiement d'un solde de son indemnité légale de licenciement, l'arrêt rendu le 24 septembre 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ; remet, en conséquence, sur les autres points restant en litige, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ; Condamne M. X...aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze mars deux mille seize. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Groupe SDG-Donat de gestion IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de M. X...est dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'avoir en conséquence condamné la société SDG à lui verser diverses sommes à ce titre outre une indemnité en application de l'article 700 du Code de procédure civile AUX MOTIFS QUE « L'employeur qui ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction. Si l'employeur soutient que, parmi les faits invoqués dans la lettre de licenciement, seule l'attitude de M. X...envers les autres salariés aurait un caractère disciplinaire, les autres faits caractérisant seulement son insuffisance professionnelle, Il sera relevé que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige énumère six " griefs''', numérotés de 1 à 6, sans qu'il soit fait aucune distinction selon que les faits ainsi reprochés relèveraient d'une attitude fautive, ou bien d'une simple insuffisance professionnelle du salarié. Il est également fait état d'" observations " qui seraient restées sans effet. Le terme de « grief » employé pour énoncer les reproches fait à M X..., tout comme l'absence de distinctions entre les différents faits invoqués par l'employeur à l'appui de sa décision de licencier son salarié, démontrent que celui-ci entendu se placer sur le terrain disciplinaire. Il sera en outre observé que l'employeur produit notamment un avertissement qu'il indique avoir adressé à M X...le 7 novembre 2005, même si le salarié conteste l'avoir reçu, dans lequel il lui fait grief de ce que : " Le 2 novembre 2005, suite à un contrôle de l'inspection du travail et de la police nationale, il s'est avéré que vous n'avez pas rempli vos obligations définies dans vos tâches administratives paragraphe 5 personnel : INSCRIPTION AU REGISTRE DU PERSONNEL. Nous vous informons que ces faits constituent une entorse au code du travail et pouvons nous prévaloir une amende ainsi qu'une perte de notoriété dans le monde du BTP et vous prions de considérer cette lettre comme un avertissement. Nous espérons que vous respecterez à présent à la discipline générale de notre société, et que vous exécuterez votre travail conformément à nos directives et sur la définition de vos tâches administratives ". Il en ressort que l'employeur estimait que la mauvaise tenue du registre du personnel, qu'il imputait à M. X..., et dont il lui fait également reproche dans le cadre de la lettre de licenciement, constituait un manquement " à la discipline générale de notre société ", et revêtait un caractère disciplinaire. Or, comme il le fait valoir, M X...avait fait 1'objet le 22 Janvier 2007 d'un avertissement, ainsi rédigé : " Je vous informe, par la présente, être contraint de prononcer à votre encontre un avertissement, lequel sera déposé dans votre dossier personnel. Les faits que je vous reproche sont les suivants : Votre comportement et votre attitude pendant les heures de travail avec une autre salariée, secrétaire de l'entreprise, nuisent au bon fonctionnement de cette dernière. Ce comportement est en contradiction avec ce qui vous a été demandé à maintes reprises ainsi qu'avec la définition des tâches administratives que nous vous avons clairement notifié. Les incidents qui en résultent nuisent à l'image de l'entreprise vis-à-vis de ses partenaires et plus généralement de l'ensemble de ses relations extérieures. Je ne puis que déplorer votre comportement. La réitération de votre comportement est d'autant plus répréhensible que nous avons déjà eu à déplorer des incidents de même nature et que toutes nos tentatives pour y mettre un terme sont à ce jour demeurées infructueuses, notamment les réunions collectives que nous avons organisées. Celte situation ne peut perdurer davantage et je vous somme de la régulariser immédiatement. Dans le cas contraire, je me verrais dans l'obligation de prendre les mesures qui s'imposent. Je vous demande en conséquence dès réception de la présente, de vous conformer strictement aux instructions qui vous ont été données et à vos obligations générales d'exécution de votre travail dans un état d'esprit compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise. Comptant sur une vive réaction de votre part, je vous prie de croire Monsieur, en l'expression de mes sentiments distingués ¿ » Il sera observé que cet avertissement fait ainsi grief au salarié, non seulement de son attitude envers une autre salariée, secrétaire de l'entreprise, mais également des " incidents " précédents, et notamment de " comportements..... en contradiction " avec la " définition des tâches administratives qui lui a été " clairement notifié " par le passé. Ce document fait également état de réunions collectives organisées précédemment-et invite, M. X...à se conformer strictement aux instructions qui vous ont été données et à vos obligations générales d'exécution de votre travail dans un état d'esprit compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise. Il sera observé que l'avertissement infligé à M X...portait ainsi non seulement sur le dernier incident survenu en l'espèce (la dispute avec une secrétaire) mais plus généralement sur l'attitude de M X...quant à ses " obligations générales d'exécution de votre travail ". Par cet avertissement l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire, s'agissent des faits connus de lui, et antérieurs à cette sanction. Il appartient dès lors à l'employeur de rapporter la preuve que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont postérieurs à la lettre d'avertissement du 22 janvier 2007, ayant épuisé son pouvoir disciplinaire pour les faits antérieurs et déjà connus de lui, ou bien qu'il en ignorait l'existence à cette date et ne les a découvert qu'ultérieurement. Or, force est de constater que l'employeur ne rapporte pas une telle preuve. Les attestations des salariés, faisant état de son comportement, ne portent mention d'aucune date précise, à l'exception de celle établie par Mme Y..., qui fait état de l'incident survenu au début de l'année 2007 ayant donné lieu à l'avertissement du 22 janvier 2007 infligé à M X..., ainsi qu'à un avertissement qui a été infligé à cette salariée le même jour. Il n'apparaît ainsi pas démontré par l'employeur que le comportement de M. X...envers les autres salariés aurait persisté après le 22 janvier 2007. Par ailleurs, s'agissant des autres griefs, l'employeur se borne à soutenir qu'il n'a eu connaissance des erreurs et négligences de M X...qu'à compter de février 2007, lorsqu'il a eu recours à un cabinet d'expertise comptable, mais n'en apporte nullement la démonstration, ne produisant aucun document de nature à étayer ces dires. Les pièces produites, si elles démontrent effectivement l'existence d'erreurs dans la tenue de certains dossiers, sans qu'il soit au demeurant établi que seul M. X...en serait l'auteur, ne permettent en effet pas d'établir que l'employeur n'en aurait connu l'existence que postérieurement au 1 er février 2007. Bien au contraire, il résulte tant de la lettre de licenciement, qui fait état d'observations non suivies d'effets, que des deux avertissements produits faisant tous deux état d'une notification à M X...des tâches administratives qu'il lui appartenait d'accomplir, et pour celui du 22 janvier 2007 de réunions collectives, que l'employeur vérifiait la manière dont son salarié accomplissait les tâches qui lui étaient confiées. Il sera en outre observé que M. X...a été, pour la première fois convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement dès le 29 janvier 2007, après la réception par l'employeur de la lettre du 25 janvier 2007 par lequel ce salarié contestait l'avertissement qui venait de lui être infligé, et donc à une date antérieure à celle à laquelle l'employer indique avoir eu connaissance des manquements reprochés. II en résulte que l'employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire par l'avertissement du 22 janvier 2007, ne pouvait à nouveau sanctionner M. X...en le licenciant. Le jugement du conseil de prud'hommes de Fréjus sera donc confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de M X...est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Compte tenu de son âge (42 ans à la date de la rupture) de son ancienneté, et des circonstances de cette rupture, précédemment rappelées, M X..., qui justifie, des difficultés psychologiques qu'il a connues par suite de ce licenciement, est en droit de prétendre à des dommages intérêts que les premiers juges ont exactement fixés à la somme de 42 678 ¿ et le jugement déféré sera également confirmé quant à ce chef de dispositif. Par ailleurs la société ne justifie pas avoir avisé M X...de la possibilité de faire valoir son droit individuel à la formation, ce qui lui a causé nécessairement un préjudice qui sera fixé, en l'absence de toute justification particulière, à la somme de 100 ¿. Par contre, la présente cour d'appel ayant été saisie en vertu d'un arrêt de renvoi de la Chambre sociale de la Cour de cassation ayant cassé le précédent arrêt de la cour d'appel d'Aix en Provence seulement en ce a qu'il dit le licenciement de M. X...fondé sur une cause réelle et sérieuse et rejeté les demandes formées par lui au titre des dommages-intérêts alloués par le conseil de prud'hommes de ce chef, ce précédent arrêt est devenu définitif en ce qui concerne les chefs de dispositifs non atteints par la cassation, et en particulier en ce qu'il a rejeté la demande de M X...en paiement d'un solde de son indemnité de licenciement. Dès lors et peu important que dans son calcul il se réfère à la convention collective applicable, la demande présentée par M X...au titre du paiement d'une somme complémentaire représentant le solde des sommes dues au titre de l'indemnité légale de licenciement, comme cela résulte de ses conclusions écrites, qui se heurte à l'autorité de chose jugée, sera donc déclarée irrecevable » 1/ ALORS QUE l'insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute sauf mauvaise volonté délibérée du salarié ; que la lettre de licenciement qui reprochait au salarié « 1° une mésentente perpétuelle avec ses collègues de bureau, 2° le livre d'entrée et de sortie du personnel qui n'est pas à jour, 3° les déclarations maladie d'IJSS qui ne sont pas envoyées à la caisse pour avoir le paiement des subrogations, 4° les déclarations d'entrée et de sortie du personnel qui n'ont pas été faites à la PRO BTP, 5° les demandes de certificat de congés payés du personnel sorti qui n'ont pas été demandées, 6° L'abattement loi Fillon et le calcul de la CG CRDS sur les bulletins de paie n'étaient pas bons » faisait ainsi état d'erreurs et négligences commises par M. X...dans l'exercice de ses fonctions relevant de son insuffisance professionnelle ; qu'en retenant que l'employeur s'était placé sur le terrain disciplinaire aux motifs inopérants que le terme de « grief » était employé pour énoncer les reproches fait à M. X..., sans aucune distinction selon que ces griefs relèveraient d'une attitude fautive ou bien d'une simple insuffisance professionnelle, et qu'il était également fait état d'« observations » qui seraient restées sans effet, lorsque la lettre de licenciement n'imputait au salarié aucun acte relevant d'une mauvaise volonté délibérée, la cour d'appel a violé les articles L 1232-6 et L 1331-1 du Code du travail ; 2/ ALORS QUE la circonstance que des avertissements disciplinaires antérieurs ont été notifiés au salarié pour des faits liés à l'exercice de ses fonctions ne prive pas l'employeur de la possibilité de le licencier en invoquant son insuffisance professionnelle, pour des faits nouveaux de même nature ; qu'en retenant que M. X...avait fait l'objet de deux avertissements les 7 novembre 2005 et 22 janvier 2007 pour des faits de même nature que ceux invoqués au soutien de son licenciement, pour en déduire que le licenciement était nécessairement disciplinaire, la cour d'appel a violé l'article L 1331-1 du Code du travail ; 3/ ALORS QU'il appartient au salarié qui invoque l'épuisement du pouvoir disciplinaire de l'employeur par le prononcé d'une sanction à l'égard de tous les faits dont ce dernier avait connaissance au jour du prononcé de celle-ci, d'établir que les faits invoqués postérieurement au soutien de son licenciement étaient connus de l'employeur avant le prononcé de la sanction ; qu'en faisant dès lors peser sur la société SDG la charge d'établir qu'elle n'avait eu connaissance des erreurs et négligences reprochées à M. X...au soutien de son licenciement qu'après le prononcé de l'avertissement du 22 janvier 2007, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve en violation de l'article 1315 du Code civil ; 4/ ALORS subsidiairement QUE pour établir qu'il n'avait eu connaissance des erreurs et négligences de M. X...qu'après le 22 janvier 2007, date de l'avertissement notifié au salarié, la société SDG invoquait et versait aux débats un courrier de la caisse PRO BTP du 30 janvier 2007 indiquant la liste des ouvriers présents au sein de la société Varoise de Peinture, filiale de l'exposante, qui lui avait permis de constater qu'y figurait encore M. Z...bien que ce dernier ait été licencié le 18 mars 2005, les déclarations d'affiliation à la caisse PRO BTP qu'elle avait dû elle-même établir le 31 janvier 2007 pour M. A...et C..., faute pour M. X...de l'avoir fait, bien que ces salariés aient été respectivement engagés les 12 avril 2006 et 2 mai 2005, la déclaration de radiation à la caisse PRO BTP qu'elle avait dû elle-même établir le 5 février 2007 pour M. B..., faute pour M. X...de l'avoir fait bien que ce dernier ait quitté l'entreprise le 31 mai 2006 ; qu'en retenant que l'employeur n'établissait pas avoir pris connaissance de manquements du salarié au début du mois de février 2007, les pièces produites ne permettant pas d'établir que l'employeur n'aurait connu l'existence que postérieurement au 1 er février 2007, sans toutefois s'expliquer sur la date du courrier qui lui avait été adressé par la caisse PROBTP ni sur la date à laquelle il avait effectué les déclarations omises par M. X..., la cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; 5/ ALORS QUE la société SDG faisait valoir que M. X...bénéficiait du coefficient hiérarchique le plus élevé dans la filière comptable et qu'il avait en charge la totalité du domaine social pour laquelle il bénéficiait d'une large autonomie ; qu'elle ajoutait qu'elle n'avait eu recours à un cabinet d'expertise comptable qu'au mois de janvier 2007 avec une lettre de mission excluant toute assistance en matière sociale, de sorte qu'à aucun moment ce cabinet n'avait supervisé les travaux effectués par M. X...(arrêt attaqué p 4, conclusions d'appel de l'exposante reprises oralement à l'audience p 5 et 12) ; qu'elle précisait encore que l'avertissement du 7 novembre 2005 avait fait suite à un contrôle de l'inspection du travail et de la police nationale (conclusions d'appel de l'exposante reprises oralement à l'audience p 9) ; qu'en retenant que l'employeur vérifiait la manière dont son salarié accomplissait les tâches qui lui étaient confiées, pour exclure qu'il n'ait eu connaissance des erreurs commises par le salarié qu'au début du mois de février 2007, sans répondre à ce moyen péremptoire, la cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; 6/ ALORS QUE l'employeur peut invoquer au soutien du licenciement des faits dont il a eu connaissance au cours de la procédure de licenciement ; qu'en retenant que la procédure de licenciement ayant été initialement engagée par une première convocation le 29 janvier 2007, elle l'avait donc été à une date antérieure à celle à laquelle l'employer indiquait avoir eu connaissance des manquements reprochés, pour exclure que ce dernier n'ait eu connaissance des erreurs commises par le salarié qu'au début du mois de février 2007, la cour d'appel qui s'est fondée sur un motif inopérant a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 1331-1 du Code du travail.