Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 septembre 2014, 12-29.979, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2014-09-24
Numéro d'affaire : 12-29979
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel d'Agen, 2012-10-23
Président : Mme Goasguen (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Fabiani et Luc-Thaler, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par la société Offre et demande agricole (ODA) le 2 octobre 2008 en qualité de cadre coefficient 95 de la convention collective dite Syntec chargée du développement d'activités de formations et d'informations sur le marché agricole ; qu'elle a été mutée à sa demande à compter du 1er septembre 2009 à l'agence de Reims afin de participer au développement de la future agence de Cambrai qui devait être créée à la fin de l'année ; que l'intéressée a sollicité de son employeur la requalification de son contrat de travail sur la base du coefficient 100 de la convention collective Syntec et le versement d'un rappel de salaires depuis le 13 octobre 2008 ; qu'après avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail le 21 juillet 2010, la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 5 novembre 2010 pour obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail ; Sur les premier et deuxième moyens : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de classement en catégorie des cadres en réalisation de missions et de paiement d'un rappel de salaire, alors, selon le moyen : 1°/ que l'article III-1-1-2 de l'accord d'entreprise stipule que tout cadre disposant d'une rémunération annuelle supérieure à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie et qui ne répond pas aux critères de la catégorie 3 est rattaché d'office à la catégorie « modalités de réalisation de mission » ; qu'il n'en résulte pas que seuls les salariés remplissant cette condition de rémunération peuvent être classés dans cette catégorie ; qu'en affirmant que l'article III-1-1-2 de l'accord d'entreprise prévoit que seuls les salariés disposant d'une rémunération annuelle supérieure à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie peuvent être classés en catégorie 2 correspondant aux modalités de réalisation de mission, la cour d'appel a violé l'article III-1-1-2 de l'accord d'entreprise du 21 décembre 2001 sur l'aménagement du temps de travail en faveur de l'emploi ; 2°/ que la qualification professionnelle est déterminée non pas par la rémunération perçue par le salarié mais par les fonctions et responsabilités qu'il exerce réellement ; que la cour d'appel a rejeté la demande de la salariée aux motifs que sa rémunération était inférieure au montant correspondant à la classification revendiquée : qu'en statuant comme elle l'a fait alors qu'il lui appartenait de rechercher si la salariée avait exercé les fonctions et responsabilités définies pour l'attribution de la classification revendiquée, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article 1134 du code civil, de l'article 3 du chapitre II de l'accord du 22 juin 1999 et de l'article III-1-1-2 de l'accord d'entreprise du 21 décembre 2001 sur l'aménagement du temps de travail en faveur de l'emploi ; 3°/ que la catégorie « modalités de réalisation de mission » est définie par rapport aux fonctions et responsabilités sans faire référence à un « degré d'autonomie décisionnelle de fond » ; que la cour d'appel a considéré, par des motifs adoptés des premiers juges, que « le degré d'autonomie décisionnelle de fond correspondant au niveau 2, allégué par Mme X..., n'est nullement établi au dossier » ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé l'article 3 du chapitre II de l'accord du 22 juin 1999 ; Mais attendu que la cour d'appel, adoptant les motifs du jugement entrepris, a relevé par une appréciation souveraine que la salariée n'exerçait pas ses fonctions dans des conditions lui permettant de bénéficier d'un classement en catégorie cadre en réalisation de mission tel que prévu par l'accord de branche Syntec du 22 juin 1999 relatif à la durée de travail et l'accord d'entreprise du 21 décembre 2001 ; que le moyen n'est pas fondé ; Et attendu que le rejet du premier moyen rend le deuxième moyen sans portée ; Sur le quatrième moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le troisième moyen : Vu l'article L. 3171-4 du code du travail ; Attendu que pour rejeter les demandes de la salariée au titre des heures supplémentaires, l'arrêt retient que s'il ressort des copies d'agendas que la salariée étaye sa demande en produisant des éléments de nature à établir qu'elle dépassait l'horaire contractuel de 37 heures et permettant à l'employeur de fournir toutes les explications nécessaires sur la réalité des horaires de travail de la salariée, il convient de noter que l'employeur établit que la salariée était libre d'organiser ses journées de travail et notamment de fixer les horaires des clubs dans la journée et en soirée, en sorte qu'elle pouvait vaquer à ses occupations personnelles pendant la journée de travail et qu'elle n'était donc pas à sa disposition permanente sur l'amplitude de la journée ; que les quelques photocopies de son agenda que la salariée fournit montrent la réalité de cette liberté d'organisation ; que la salariée a noté des heures supplémentaires accomplies certaines journées sans que cela corresponde à une annotation particulière dans son agenda ou à des justificatifs particuliers, de telle sorte qu'il n'est pas possible d'établir une concordance entre les copies d'agenda et le décompte des heures supplémentaires ; que par exemple, aucun élément n'est fourni sur la durée d'une journée de prospection et le fait qu'elle a nécessité l'accomplissement d'heures supplémentaires ; que l'employeur justifie avoir réclamé à plusieurs reprises les « feuilles de temps » de la salariée au cours de l'année 2010 ; que la salariée, qui les fournit par la suite, n'établit pas l'impossibilité qui était la sienne d'y noter des heures supplémentaires si elles étaient accomplies ; Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée, a violé le texte susvisé ; Sur le cinquième moyen : Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu qu'il résulte de ces textes que lorsque le salarié établit la matérialité des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et que, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que pour rejeter la demande de la salariée au titre du harcèlement moral, l'arrêt retient que la salariée n'établit la réalité d'aucun des faits dont elle dit avoir été victime s'agissant du comportement vexatoire désobligeant ou sexiste de l'employeur à son égard, qu'elle n'établit pas l'absence de formation ; qu'aucun des éléments produits ne permet de constater que les objectifs qui ont été fixés à la salariée étaient irréalisables ; qu'elle n'établit pas la réalité d'un comportement discriminatoire de l'employeur au profit de collègues masculins qui favoriserait systématiquement ces derniers ; qu'elle établit par contre que l'employeur lui était redevable d'un rappel de primes sur les ventes et réabonnements ; que toutefois, l'examen des tableaux de répartition des primes entre les salariés ne montre l'existence d'aucune discrimination particulière à l'égard de la salariée, les autres salariés n'ayant également pas perçu l'intégralité de leurs primes souvent partagées à plusieurs, sans qu'il en résulte un comportement discriminatoire de l'employeur ; qu'en outre, la modicité des sommes en jeu qui n'affectent que quelques clients de l'entreprise ne permet pas d'en déduire l'existence de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'elle n'établit pas que c'est en raison des comportements discriminatoires qu'elle a été mutée sur Reims, alors que c'est elle qui a souhaité rejoindre l'agence de Reims, que pour cette raison, elle ne peut reprocher à l'employeur les conditions matérielles dans lesquelles elle a déménagé ; qu'elle ne peut non plus reprocher à l'employeur de ne pas avoir pris en charge ses frais de trajets domicile-travail ; que de la même manière, il n'y a eu aucun manquement de l'employeur quant au règlement de ses notes de frais qui lui ont été remboursées sur simple demande ; qu'elle n'établit pas avoir fait l'objet de « pressions » pour qu'elle déménage à Cambrai ; qu'il est par contre parfaitement exact que cette mutation n'a pas fait l'objet d'un avenant au contrat de travail ; que cependant, ce fait ne peut laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que si la salariée justifie que son employeur a cherché à la joindre à plusieurs reprises pendant son arrêt maladie, il s'agissait pour lui de répondre au message qu'il avait reçu le 26 mai dans lequel la salariée formulait un certain nombre de griefs ; qu'aucun des éléments produits par la salariée n'est susceptible d'établir des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement ; Qu'en statuant ainsi, sans prendre en considération la dégradation de l'état de santé invoquée par la salariée, et alors qu'il lui appartenait de se prononcer sur l'ensemble des éléments qu'elle avait retenus afin de dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et sur le sixième moyen : Vu l'article 624 du code de procédure civile ; Attendu que la cassation sur les troisième et cinquième moyens entraîne par voie de conséquence la cassation des chefs de dispositif de l'arrêt relatifs à la prise d'acte de la rupture et aux demandes formées à ce titre ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette les demandes de la salariée au titre des heures supplémentaires, du harcèlement moral et de la prise d'acte de rupture, l'arrêt rendu le 23 octobre 2012, entre les parties, par la cour d'appel d'Agen ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bordeaux ; Condamne la société Offre et demande agricole aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer la somme de 3 000 euros à Mme X... ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre septembre deux mille quatorze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme X... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande de la salariée tendant à obtenir sa requalification dans la catégorie des cadres en réalisation de mission et obtenir le paiement de la somme de 23.434 euros à titre de rappel de salaire pour la période d'octobre 2008 à juillet 2010 ; AUX MOTIFS QUE la salariée soutient qu'elle a été classée dans la catégorie des cadres en modalités standards alors qu'elle aurait dû être classée dans la catégorie des cadres en modalités "réalisation de mission" et bénéficier en conséquence d'une rémunération au moins égale au plafond de la sécurité sociale ; selon l'accord national du 22 juin 1999 auquel se reporte la salariée pour soutenir sa demande, "trois types de modalités de gestion des horaires sont à priori distingués à l'initiative de l'entreprise : modalités standards, modalités de réalisations de missions, modalités de réalisations de missions avec autonomie complète" ; selon l'article 2 de cet accord, les modalités standards correspondant aux salariés ayant une durée hebdomadaire de travail de 35 heures et concernent les ETAM, les ingénieurs et cadres pouvant également relever de ces modalités standards ; selon l'article 3, les modalités de réalisation de missions sont applicables aux salariés non concernés par les modalités standards ou les réalisations de missions avec autonomie complète ; il précise que "tous les Ingénieurs et Cadres sont à priori concernés à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale ; l'accord d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail en faveur de l'emploi signé dans l'entreprise le 21 décembre 2001 reprend les mêmes catégories et les mêmes conditions que l'accord national ; ces accords ont pour objet de réglementer l'organisation du temps de travail en fonction des catégories de cadres auxquels ils s'appliquent ; l'article 3 de l'accord du 22 juin 1999 et III-1-1-2 de l'accord d'entreprise prévoit que seuls les salariés disposant d'une rémunération annuelle au moins égale au plafond de la sécurité sociale (accord national) ou supérieure à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie (accord d'entreprise) peuvent être classés en catégorie 2 correspondant aux modalités de réalisation de mission ; Viridiana X... ne remplit pas cette condition et a été classée exactement en catégorie 1 ; elle ne peut donc bénéficier ni d'une rémunération au moins égale au plafond de la sécurité sociale, ni d'une rémunération annuelle égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie (article 3 de l'accord national du 22 juin 1999); il y a lieu de confirmer la décision déférée sur ce point ; Et AUX MOTIFS adoptés QUE Melle X... sollicite la requalification de sa classification en catégorie 2 des modalités de gestion des horaires au sens du chapitre 2 de l'accord national du 22 juin 1999 portant sur la durée du travail, au motif que le degré d'autonomie qui était le sien dans l'organisation de son travail en justifiait ; Melle X... sollicite l'application rétroactive des conséquences de cette requalification à partir du 2 octobre 2008, date de son engagement, assorti du rappel de salaire correspondant soit le paiement d'une somme de 23.434 € ; néanmoins, au sens de la convention collective applicable, c'est le niveau de rémunération du cadre salarié qui justifie son classement dans l'une des catégories relative à la gestion des horaires, et non le degré d'autonomie qui doit entraîner la classification en catégorie 2 ; le degré d'autonomie décisionnelle de fond correspondant au niveau 2, allégué par Melle X..., n'est nullement établi au dossier ; le contrat de travail en vigueur signé entre les parties ne classe pas Melle X... en catégorie 2, puisque la rémunération contractuellement fixée n'atteint pas non plus le plafond de la Sécurité Sociale ; le Conseil juge et dit en conséquence que Melle X... ne pouvait être classée qu'en catégorie 1 catégorie à laquelle s'applique la modalité standard concernant les ETAM, ingénieurs et cadres qui travaillent selon un horaire hebdomadaire de 35 heures, et la déboute, à ce titre, de sa demande de rappel de salaire d'un montant de 23.434 ¿ ; ALORS QUE l'article III-1-1-2 de l'accord d'entreprise stipule que tout cadre disposant d'une rémunération annuelle supérieure à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie et qui ne répond pas aux critères de la catégorie 3 est rattaché d'office à la catégorie « modalités de réalisation de mission » ; qu'il n'en résulte pas que seuls les salariés remplissant cette condition de rémunération peuvent être classés dans cette catégorie ; qu'en affirmant que l'article III-1-1-2 de l'accord d'entreprise prévoit que seuls les salariés disposant d'une rémunération annuelle supérieure à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie peuvent être classés en catégorie 2 correspondant aux modalités de réalisation de mission, la cour d'appel a violé l'article III-1-1-2 de l'accord d'entreprise du 21 décembre 2001 sur l'aménagement du temps de travail en faveur de l'emploi ; Et ALORS QUE la qualification professionnelle est déterminée non pas par la rémunération perçue par le salarié mais par les fonctions et responsabilités qu'il exerce réellement ; que la cour d'appel a rejeté la demande de la salariée aux motifs que sa rémunération était inférieure au montant correspondant à la classification revendiquée : qu'en statuant comme elle l'a fait alors qu'il lui appartenait de rechercher si la salariée avait exercé les fonctions et responsabilités définies pour l'attribution de la classification revendiquée, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article 1134 du Code civil, de l'article 3 du chapitre II de l'accord du 22 juin 1999 et de l'article III-1-1-2 de l'accord d'entreprise du 21 décembre 2001 sur l'aménagement du temps de travail en faveur de l'emploi ; ALORS enfin QUE la catégorie « modalités de réalisation de mission » est définie par rapport aux fonctions et responsabilités sans faire référence à un « degré d'autonomie décisionnelle de fond » ; que la cour d'appel a considéré, par des motifs adoptés des premiers juges, que « le degré d'autonomie décisionnelle de fond correspondant au niveau 2, allégué par Melle X..., n'est nullement établi au dossier » ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé l'article 3 du chapitre II de l'accord du 22 juin 1999. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande de la salariée tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts pour non respect des dispositions conventionnelles ; Et ce sans aucun motif ; ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen emportera cassation par voie de conséquence de l'arrêt en ce qu'il a rejeté la demande de la salariée tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts pour non respect des dispositions conventionnelles et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile ; Et ALORS QUE la cour d'appel, tout en constatant que l'employeur n'avait pas respecté le coefficient prévu par la convention collective et la rémunération correspondante, n'a pas fait droit à la demande de la salariée tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts pour non respect des dispositions conventionnelles et ce, sans aucun motif ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de la salariée tendant à obtenir le paiement d'heures supplémentaires et congés payés afférents ; AUX MOTIFS QU'en cas de litige sur le nombre d'heures de travail effectué par les salariés, l'article L.3171-4 du Code du Travail dispose que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; il en résulte que la charge de la preuve n'incombe pas spécialement à une des parties, mais que le salarié doit préalablement fournir au juge les éléments de nature à étayer sa demande ; en l'espèce la salariée soutient avoir accompli du 4 janvier 2010 au 23 juillet 2010 229,50 heures supplémentaires dont elle demande le paiement à hauteur de 5.546,25 € ; pour étayer sa demande, elle produit la copie de son agenda papier, la copie de son agenda "Outlook" et les feuilles de temps qu'elle a remplies, ainsi qu'un décompte semaine par semaine des heures supplémentaires ; s'il ressort de ces éléments que la salariée étaye sa demande en produisant des éléments de nature à établir qu'elle dépassait l'horaire contractuel de 37 heures et permettant à l'employeur de fournir toutes les explications nécessaires sur la réalité des horaires de travail de la salariée , il convient de noter : - que l'employeur établit que la salariée était libre d'organiser ses journées de travail et notamment de fixer les horaires des clubs dans la journée et en soirée ; - que la salariée pouvait de ce fait vaquer à ses occupations personnelles pendant la journée de travail et qu'elle n'était donc pas à sa disposition permanente sur l'amplitude de la journée ; - que les quelques photocopies de son agenda que la salariée fournit montre la réalité de cette liberté d'organisation ; - que la salariée a noté des heures supplémentaires accomplies certaines journées sans que cela corresponde à une annotation particulière dans son agenda ou à des justificatifs particuliers, de telle sorte qu'il n'est pas possible d'établir une concordance entre les copies d'agenda et le décompte des heures supplémentaires ; que par exemple, aucun élément n'est fourni sur la durée d'une journée de prospection et le fait qu'elle a nécessité l'accomplissement d'heures supplémentaires ; - que l'employeur justifie avoir réclamé à plusieurs reprises les "feuilles de temps" de la salariée au cours de l'année 2010 ; que la salariée, qui les fournit par la suite, n'établit pas l'impossibilité qui était la sienne d'y noter des heures supplémentaires si elles étaient accomplies ; il résulte de l'ensemble de ces éléments qu'aucun élément ne permet d'établir la réalité de la demande de la salariée au titre des heures supplémentaires ; Et AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE Melle X... sollicite le paiement d'une somme de 5.546 € outre les congés payés y afférents, au titre de 229,5 heures supplémentaires qu'elle aurait effectuées ; bien que la preuve des heures supplémentaires n'incombe spécialement à aucune des parties, il appartient néanmoins au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; Melle X... n'a pas fourni ses feuilles de temps de travail justifiant des horaires réellement effectués, dans le courant de l'année 2010, et ce malgré les réclamations réitérées à plusieurs reprises de l'employeur ; des affirmations d'heures supplémentaires effectuées à des dates précises sont contredites dans certains cas par des absences pour congés payés ou de maladie à ces mêmes dates ; les exemples cités pour justifier de prétendues heures supplémentaires ne constituent pas des éléments suffisamment sérieux pour étayer sa demande ; Melle X... produit notamment son agenda personnel dans lequel sont relevées des incohérences telles que des rendez- vous privés et des activités personnelles pris durant les horaires de travail ; le Conseil juge et dit que l'existence d'heures supplémentaires n'est nullement établie et déboutera Melle X... de cette demande ; Melle X... ne rapporte nullement la preuve d'avoir effectué des heures supplémentaires par la production de pièces cohérentes et probantes ; ALORS QUE les juges ne peuvent faire peser sur le seul salarié la charge de la preuve des heures supplémentaires et rejeter sa demande par une appréciation portant sur une insuffisance des éléments produits par le seul salarié ; que la cour d'appel a relevé qu'il ressortait des éléments produits par la salariée qu'elle étayait sa demande en produisant des éléments de nature à établir qu'elle dépassait l'horaire contractuel de 37 heures ; qu'en rejetant néanmoins sa demande par une appréciation portant sur une insuffisance des éléments produits par la seule salariée alors que cette dernière étayait sa demande tandis que l'employeur n'avait pas lui-même produit des justificatifs des heures accomplies, la cour d'appel a violé les articles 1315 du code civil et L. 3171-4 du code du travail. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de la salariée tendant à obtenir le remboursement de frais de déplacement et le paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE la salariée sollicite le remboursement de la somme de 6.787,30 ¿ outre des frais d'agios bancaires au titre des 54 déplacements qu'elle a effectués entre REIMS et CAMBRAI ; il est constant que l'employeur n'est pas tenu de rembourser au salarié les frais de déplacements correspondant aux trajets domicile-travail, mais seulement les frais engagés par le salarié dans l'exécution de son travail ; la demande correspond aux frais engagés par Viridiana X... qui est domiciliée à REIMS pour se rendre à CAMBRAI, dont il n'est pas discuté qu'il s'agit de son affectation à compter du mois de décembre 2009 ; qu'il s'agit donc de trajets domicile-travail que l'employeur n'avait pas à rembourser ; la salariée ne justifie pas que l'employeur lui restait redevable d'une quelconque somme au titre de ses frais professionnels à la date de la rupture du contrat ; qu'il y a donc lieu de la débouter de sa demande ; Et AUX MOTIFS QUE la salariée n'établit pas que c'est en raison des comportements discriminatoires qu'elle a été mutée sur REIMS, alors que les mails produits par l'employeur montrent qu'au contraire, c'est elle qui a souhaité rejoindre l'agence de REIMS, région dans laquelle elle ne peut contester que son compagnon était établi ; pour cette raison, elle ne peut reprocher à l'employeur les conditions matérielles dans lesquelles elle a déménagé sur REIMS, cette mutation procédant de son propre choix ; qu'elle ne peut non plus reprocher à l'employeur de ne pas avoir pris en charge ses frais de trajets domicile-travail ; ALORS QUE Madame X... a démontré que l'employeur l'avait contrainte à effectuer tous les jours, avec son véhicule personnel, le déplacement de Reims à Cambrai, pour travailler dans un bureau dépourvu des équipements nécessaires, alors même que les secteurs qui lui avaient été confiés étaient plus proches de Reims que de Cambrai, que cette contrainte avait occasionné une fatigue et un stress importants ainsi que des frais que l'employeur avait refusé de prendre en charge tandis que, dans le même temps, l'employeur avait demandé à une autre salariée, embauchée sur l'agence de Cambrai, de venir travailler à l'agence de Reims et avait pris en charge tous ses frais de déplacement ; qu'en rejetant les demandes de Madame X... sans rechercher si l'employeur avait agi avec déloyauté en la contraignant à aller travailler à Cambrai dans ces conditions, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L 1121-1, L 1222-1 du code du travail et 1134 du code civil. CINQUIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de la salariée tendant à voir juger qu'elle avait été victime de harcèlement et de discrimination et obtenir le paiement de dommages et intérêts ; AUX MOTIFS QUE la salariée soutient avoir été victime d'agissements répétés de harcèlement moral tant sur la période de son affectation à AGEN qu'à REIMS et CAMBRAI ; l'article L. 1152-1 du Code du Travail définit le harcèlement comme le fait de subir, pour un salarié, des "agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel" ; l'article L. 1154-1 du même code dispose que lorsque survient un litige relatif au harcèlement moral, le salarié doit établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, et qu'au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; d'abord, la salariée n'établit la réalité d'aucun des faits dont elle dit avoir été victime s'agissant du comportement vexatoire désobligeant ou sexiste de l'employeur à son égard, tant sur le site d'AGEN que sur le site de REIMS ou de CAMBRAI ; aucun élément n'est produit à l'exception de l'attestation de Mademoiselle Y... qui n'a été témoin d'aucun des faits dont la salariée se dit victime ; elle n'établit pas l'absence de formation dont elle se plaint alors que l'employeur produit le relevé des 10 journées de formation dont elle a bénéficié au cours du contrat de travail ; aucun des éléments produits ne permet de constater que les objectifs qui ont été fixés à la salariée étaient irréalisables ; elle n'établit pas la réalité d'un comportement discriminatoire de l'employeur au profit de collègues masculins qui favoriserait systématiquement ces derniers ; elle établit par contre que l'employeur lui était redevable d'un rappel de primes sur les ventes et réabonnements ; toutefois, l'examen des tableaux de répartition des primes entre les salariés ne montre l'existence d'aucune discrimination particulière à l'égard de la salariée, les autres salariés n'ayant également pas perçu l'intégralité de leurs primes souvent partagées à plusieurs, sans qu'il en résulte un comportement discriminatoire de l'employeur ; en outre, la modicité des sommes enjeu qui n'affectent que quelques clients de l'entreprise ne permet pas d'en déduire l'existence de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement ; elle n'établit pas que c'est en raison des comportements discriminatoires qu'elle a été mutée sur REIMS, alors que les mails produits par l'employeur montrent qu'au contraire, c'est elle qui a souhaité rejoindre l'agence de REIMS, région dans laquelle elle ne peut contester que son compagnon était établi ; pour cette raison, elle ne peut reprocher à l'employeur les conditions matérielles dans lesquelles elle a déménagé sur REIMS, cette mutation procédant de son propre choix ; elle ne peut non plus reprocher à l'employeur de ne pas avoir pris en charge ses frais de trajets domicile-travail ; de la même manière, il n'y a eu aucun manquement de l'employeur quant au règlement de ses notes de frais qui lui ont été remboursées sur simple demande ; elle n'établit pas avoir fait l'objet de "pressions" pour qu'elle déménage à CAMBRAI, aucune des pièces produites ne permettant d'établir la réalité de ces pressions ; il est par contre parfaitement exact que cette mutation n'a pas fait l'objet d'un avenant au contrat de travail ; cependant, ce fait ne peut laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; enfin, si la salariée justifie que son employeur a cherché à la joindre à plusieurs reprises pendant son arrêt maladie, il s'agissait pour lui de répondre au message qu'il avait reçu le 26 mai dans lequel la salariée formulait un certain nombre de griefs ; en conséquence que la Cour doit constater qu'aucun des éléments produits par la salariée n'est susceptible d'établir des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement ; il y a donc lieu de confirmer la décision déférée sur ce point ; Et AUX MOTIFS adoptés QU'il n'est pas rapporté aux pièces de preuves tangibles des brimades, remarques et comportements vexatoires évoqués par Melle X...; l est prouvé au dossier que le comportement de l'employeur n'a présenté aucune caractéristique d'un prétendu harcèlement moral ; ALORS QUE la cassation à intervenir sur l'un des précédents moyens relatifs aux heures supplémentaires et/ou aux déplacements et à l'exécution déloyale du contrat de travail entraînera cassation par voie de conséquence de l'arrêt en ce qu'il a rejeté les demandes de la salariée au titre du harcèlement et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile ; ALORS QUE les juges doivent examiner tous les éléments allégués par le salarié et apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ou laissent supposer l'existence d'une discrimination ; que la cour d'appel a rejeté la demande de la salariée après avoir procédé à une appréciation séparée de certains éléments qu'elle invoquait ; qu'en procédant à une appréciation séparée de certains éléments invoqués par le salarié, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral ou laissaient supposer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1154-1, L 1132-1 et L 1134-1 du code du travail ; Et ALORS QUE le salarié doit seulement établir des faits qui laissent supposer l'existence d'une discrimination; au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'une discrimination et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que la cour d'appel, qui a constaté que la salariée avait été privée du paiement de certaines primes, mais qui n'a pas constaté que l'employeur apportait la preuve que le traitement subi par la salariée était fondé sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 1134-1 du code du travail ; Et ALORS QUE la salariée a fait état du fait qu'elle avait été contrainte d'effectuer trois heures de trajet par jour pour aller travailler dans un bureau qui ne disposait pas des équipements nécessaires, qu'elle avait été contrainte de travailler le soir et le week-end, qu'elle avait été victime d'ostracisme et qu'elle avait été victime d'une dégradation de son état de santé ayant occasionné un arrêt de travail pour dépression nerveuse ; que la cour d'appel ne s'est pas prononcée sur ces faits ; qu'en statuant comme elle l'a fait sans examiner tous les éléments allégués par la salariée, la cour d'appel n'a pas donné de base de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. SIXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit et jugé que la prise d'acte de rupture de Madame X... produisait les effets d'une démission et rejeté par conséquence ses demandes tendant à voir dire et juger que la prise d'acte produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement d'une indemnité de préavis, d'une indemnité de congés payés sur préavis, d'une indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE par courrier du 21 juillet 2010, Viridiana X... a pris acte de la rupture du contrat de travail ; il est constant lorsqu'un salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient, soit dans le cas contraire d'une démission ; en l'espèce, la prise d'acte de la rupture repose sur "les brimades répétées, les remarques sexistes, les comportements vexatoires et les décisions affectant gravement sa santé et ses finances" ; à l'exception d'un rappel sur primes de ventes et d'abonnement, ainsi que d'un rappel sur coefficient, la salariée, sur qui repose la charge de la preuve, n'établit pas les manquements de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail ; la gravité des faits finalement retenus n'est pas telle qu'elle justifie la rupture du contrat de travail ; il y a lieu de confirmer la décision déférée en ce qu'elle a dit que la rupture produisait les effets d'une démission ; Et AUX MOTIFS adoptés QUE lorsqu'un salarié prend acte de le rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; les manquements reprochés à l'employeur doivent revêtir un caractère suffisamment grave pour justifier les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Melle X... demande au Conseil de requalifier sa prise d'acte de rupture du 21 juillet 2010 en licenciement sans cause et sérieuse avec toutes ses conséquences ; elle justifie sa décision par des conditions de travail devenues insupportables du fait de l'employeur, à savoir, le non respect de dispositions conventionnelles concernant son statut, des brimades, des remarques sexistes et vexatoires, des discriminations dans l'attribution des primes et du remboursement de frais, la non rétribution d'heures supplémentaires et des faits de harcèlement moral ; il est établi que, concernant son statut, Melle X... ne justifiait pas de la classification de la convention collective à laquelle elle prétendait ; il n'est pas rapporté aux pièces de preuves tangibles des brimades, remarques et comportements vexatoires évoqués par Melle X... ; la société ODA apporte des éléments précis concernant le système de distribution et la répartition des primes comme la justification du non remboursement des frais de déménagement et de déplacements ; Melle X... ne rapporte nullement la preuve d'avoir effectué des heures supplémentaires par la production de pièces cohérentes et probantes ; il est prouvé au dossier que le comportement de l'employeur n'a présenté aucune caractéristique d'un prétendu harcèlement moral ; les faits reprochés à la société ODA, par Melle X..., ne sont pas établis et ne sont pas susceptibles de justifier la prise d'acte de rupture, et ne pouvaient donc faire obstacle à la poursuite du contrat ; Melle X... a pris acte de la rupture de son contrat de travail en reprochant à l'employeur des griefs non fondés ; en conséquence, le Conseil prononcera la requalification de la prise d'acte de rupture de Melle X... en démission, et la déboutera de toutes ses demandes relatives aux conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ALORS QUE la cassation à intervenir sur l'un des précédents moyens de cassation emportera cassation par voie de conséquence de l'arrêt en ce qu'il a rejeté les demandes de Madame X... relatives à la rupture du contrat de travail et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile ; Et ALORS QUE la modification unilatérale par l'employeur du contrat de travail justifie la prise d'acte de rupture par la salariée ; qu'il résulte des constatations de la cour d'appel que l'employeur avait privé la salariée du paiement de commissionnements et de primes en modifiant unilatéralement les stipulations du contrat de travail ; qu'en rejetant néanmoins la demande de la salariée tendant à voir dire et juger que la prise d'acte produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les articles 1134 du code civil, L 1231-1 et L 1235-1 du code du travail.