Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 septembre 2012, 11-15.007, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2012-09-26
Numéro d'affaire : 11-15007
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Toulouse, 2011-02-02
Président : M. Béraud (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Boré et Salve de Bruneton, SCP Ortscheidt

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique, pris en ses trois premières branches : Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu selon l'arrêt attaqué que Mme X..., engagée le 18 septembre 1989 en qualité d'ingénieur principal, par la société Sema, aux droits de laquelle vient depuis 2004 la société Atos Origin Intégration, a saisi le juge prudhomal d'une demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande, l'arrêt procède à l'examen successif de chacun des éléments apportés par elle, en écarte certains au motif que la salariée ne démontre pas en quoi ils sont révélateurs d'un harcèlement et d'autres au motif que l'employeur établit qu'ils ne sont pas pertinents, et ne prend pas en compte les données médicales fournies ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que la salariée établissait la matérialité de faits précis et concordants constituant selon elle un harcèlement, de sorte qu'il appartenait au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, qu'il incombait à l'employeur de prouver que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les autres branches du moyen : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute la salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt rendu le 2 février 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Toulouse ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Pau ; Condamne la société Atos Origin Intégration aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Atos Origin Intégration à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six septembre deux mille douze. MOYEN ANNEXE au présent arrêt. Moyen produit par la SCP Ortscheidt, avocat aux Conseils, pour Mme X.... Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté Madame X... de sa demande tendant à la condamnation de la société ATOS ORIGIN INTEGRATION à lui verser la somme de 150. 000  à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; AUX MOTIFS PROPRES QU'en droit, sont constitutifs de harcèlement moral les faits qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et la dignité d'un salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. A l'occasion du débat judiciaire, le salarié concerné doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, puis l'employeur, au vu de ces éléments, doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs du harcèlement allégué et que ces actes et décisions sont justifiées par des événements objectifs étrangers à tout harcèlement. Parmi les faits invoqués par Madame X..., plusieurs d'entre eux ont été déjà examinés et tranchés par l'arrêt du 26 novembre 2008 devenu définitif. Ainsi, ont été jugés non fautifs la mise à pied disciplinaire du 8 novembre 2006, l'attitude de l'employeur sur la formation, sur la rémunération de Madame X.... En revanche la retenue sur salaire opérée pour la journée de Pentecôte a été jugée discriminatoire. La Cour ne saurait sans se déjuger et porter atteinte au principe d'autorité de la chose jugée, faire une appréciation différente de ces faits, la décision sur ces points étant irrévocable. Parmi ces éléments, seule la retenue de salaire pour le jour de Pentecôte vient au soutien de l'allégation de harcèlement moral. Madame X... invoque une succession d'autres faits qu'elle énumère de la façon suivante : Il s'agit : - du retrait du bénéfice de tickets restaurant en 2003 ; - L'employeur était la SEMA ; il est établi que Madame X... s'est plainte le 20 janvier 2003 de ce qu'aucun ticket restaurant n'avait été commandé pour elle : le 27 janvier, l'employeur a indiqué que les incertitudes juridiques étant éclaircies la situation allait être régularisée de convocations qualifiées d'abusives à un entretien préalable en mars 2004, non suivies de sanctions ; Madame X... a été convoquée à deux reprises les 12 puis 18 mars 2004 à un entretien préalable ; s'est suivi un échange entre les délégués syndicaux dont Madame X..., l'employeur exposant sa position par lettre du 26 mai 2004, mais aucune sanction n'a été prise ; la salariée avait quitté l'entretien préalable du 1er avril 2004 sans s'expliquer, et son état réactionnel ayant été pris en charge comme accident du travail ; aucun élément n'est fourni sur l'attitude de l'employeur susceptible de lui imputer la cause de cet accident ; des courriers de dénonciation d'actes discriminatoires à l'égard de Madame X... adressés par les représentants syndicaux de mars à mai 2004 demeurés vains Contrairement à ce que soutient l'appelante, l'employeur a répliqué en expliquant sa position sur chacun des faits, qui sont d'ailleurs repris par la salariée et sur lesquels les juridictions ou la Cour à présent ont été amenées à se pencher ; de multiples demandes d'explications de son emploi du temps ou relatives à la répartition de ses heures adressées à elle seule : Sont visées des demandes par e-mail adressées les 2 et 3 décembre 2004, un rendez-vous proposé fin novembre 2006 pour mieux connaître ses souhaits et contraintes afin de mieux évaluer les opportunités d'affectations ; Madame X... a répliqué à ces demandes en refusant de s'expliquer, en dénonçant des manoeuvres discriminatoires, prétendant être la seule visée ; elle ne démontre pas que ce type de contrôle s'exerçait exclusivement envers elle ; des courriers d'alerte au sujet de cette discrimination, demeurés vains : On constate que chaque sollicitation de l'employeur envers Madame X... générait un courrier de l'organisation syndicale CGT pour dénoncer, de conserve avec Madame X..., une discrimination ; contrairement à ce que soutient l'appelante, l'employeur a répondu par courrier du 24 décembre 2004, ce que Madame X... estime être du harcèlement moral du seul fait de la date ; les faits dénoncés (la demande d'explication) datant du mois de décembre, l'interprétation présentée par Madame X... ne saurait être retenue ; une convocation à des entretiens mensuels de juin 2005 à janvier 2006. alors qu'ils sont à un rythme annuel pour les autres salariés : Il est uniquement justifié de rencontres en juin, juillet, septembre et novembre 2005 aux fins d'aborder l'affectation de Madame X... sur des missions, ainsi que des points invoqués par la salariée (le financement de sa formation, un rattrapage de salaire) ; de plus il ne s'agit pas, selon les propres termes du supérieur de Madame X..., de convocation, mais d'une proposition d'entretien ; Le courrier d'octobre 2005 visant abusivement un refus de formation JAVA : L'allégation de Madame X... (contestation d'une affirmation contenue dans un courrier de l'employeur d'octobre 2005) n'est pas étayée, la salariée ne justifiant ni avoir sollicité, ni avoir accepté la formation JAVA ; la demande d'explication intempestive sur les R. T. T ; Madame X... a reçu du service informatique un rappel sur la procédure d'obtention de R. T. T alors qu'elle n'était pas concernée, au regard de sa durée de travail ; il s'agit à l'évidence d'une erreur, l'envoi du message provenant d'un technicien du service informatique ; des mails « provocateurs » ; La provocation résulte selon Madame X... de ce qu'elle est exclue de réunions de négociations sur les élections professionnelles, et de ce qu'une réunion la concernant est fixée un vendredi, jour où elle ne travaille pas car en formation ; or il ne peut être retenu d'exclusion (la limitation des délégations à deux personnes et aux délégués syndicaux centraux est générale) ; de plus, à l'évidence, la taille de l'entreprise (près de 500 personnes concernées par la réunion du vendredi) ne permet pas de suivre Madame X... dans son raisonnement selon lequel elle serait visée par le choix de la date. La plainte déposée par M. A...contre Madame X... pour des faits d'injure non publique : La Cour d'appel de Paris, par arrêt du 27 octobre 2010, a reconnu Madame X... coupable de la contravention d'injure non publique envers un particulier et Ta condamnée à 30  d'amende et à un euro à titre de dommages et intérêts pour chacune des parties civiles ; la plainte a donc été jugée fondée ; les faits qualifiés de " tentative de licenciement pour inaptitude " suite à la mise en invalidité de Madame X... par la Sécurité Sociale : l'employeur a sollicité la médecine du travail en vue d'une décision sur son aptitude à la reprise, ce qu'il n'aurait pas fait pour un autre salarié dans la même situation : Madame X... admet qu'en soi la démarche est totalement conforme à la réglementation ce d'autant que la suspension du contrat de travail n'était plus justifiée par Sa prescription d'arrêts de travail au jour de la convocation ; si l'employeur a laissé perdurer la suspension du contrat de travail s'agissant de l'autre salarié cité et ce jusqu'à sa retraite Madame X... n'expose pas en quoi la fait de la soumettre à une visite médicale en vue d'apprécier son aptitude à reprendre son emploi lui serait préjudiciable ; en effet pendant la suspension de son contrat de travail la salariée demeure contractuellement liée à l'employeur, sans pour autant percevoir la moindre rémunération ; la société ATOS justifie par contre de ce que Madame X... a tenté de faire pression sur le médecin du travail en se présentant au rendez vous fixé par celui-ci assisté de M. B..., délégué syndical » comme en atteste le mail adressé par ledit médecin aux membres du C. H. S. C. T. la société ATOS ORIGIN INTEGRATION n'a plus remis de bulletins de salaires et Madame X... a été radiée de la mutuelle ; la remise de bulletins de paie suppose le versement d'une rémunération, même si elle est faible (articles L 3243-1 et 2 du Code du travail) ; or en l'espèce, du fait de sa mise en invalidité, Madame X... ne percevait plus aucune rémunération, mais une rente invalidité d'un montant équivalent versé non par l'employeur mais par la Société AG2R, société gestionnaire des garanties prévoyance des salariés de la Société ATOS ORIGIN INTÉGRATION ; s'agissant de la radiation de la mutuelle, elle n'est que la conséquence logique de l'absence de versement de rémunération sur laquelle était antérieurement précomptée la cotisation, l'accord collectif groupe relatif au système de garanties collectives, conforme à la réglementation, limitant l'engagement de l'employeur à la prise en charge d'une partie de la cotisation au prorata du salaire versé. A l'issue de l'examen des faits invoqués par Madame X..., il demeure un certain nombre d'entre eux pouvant faire présumer un harcèlement moral de sorte qu'il convient de vérifier si l'employeur produit des éléments objectifs établissant qu'ils sont étrangers à tout harcèlement. Le retard de quinze jours apporté à la remise de tickets restaurant à Madame X... en janvier 2003 n'est pas clairement justifié ; il s'agit certes d'un fait ancien imputable au surplus à l'ancien employeur SEMA, La multiplication des convocations abusives ; il est justifié du motif légitime de nouvelle convocation, à un entretien préalable, en raison de l'indisponibilité de la salariée pour formation ; les convocations reposaient sur un motif légitime, à savoir la diffusion générale dans l'entreprise par Madame X... d'un e-mail qu'elle avait reçu d'une autre salariée (salariée dont il n'est pas démontré qu'elle avait procédé à une telle diffusion), contenant un message de nature politique ; le fait que l'employeur n'ait pas cru devoir prononcer de sanction ne rend pas la procédure fautive. Les demandes d'explications à Madame X... sur l'emploi du temps ou relatives à la répartition de ses heures. Outre le fait que ces demandes ne sont pas si fréquentes, la société ATOS ORIGIN INTEGRATION justifie de ce que chacune d'entre elles repose sur un motif valable pour les premières, (rappel en l'absence de réponse) le supérieur hiérarchique l'interrogeait à la suite d'incohérences apparentes entre le planning et des informations données ; pour les secondes, l'employeur était notamment fondé à obtenir d'un salarié retenu pour une partie de son temps par ses activités syndicales quelques informations afin de rendre le travail compatible ; on observe que ces demandes sont présentées en termes courtois et sans acrimonie. L'organisation d'entretiens à un rythme plus fréquent que la normale entre juin et novembre 2005 est parfaitement légitimée par l'employeur au regard de la situation de Madame X..., dont les responsabilités syndicales ne permettaient pas de programmer sa disponibilité sur une longue durée ; les termes de la proposition d'entretien excluent en outre toute manifestation d'une quelconque pression. En conséquence, les explications fournies par l'employeur sont de nature à rendre légitimes tous les faits invoqués par Madame X..., à l'exception d'une journée non payée pour Pentecôte en mai 2006 et d'un retard de délivrance de tickets restaurants en 2003 qui à eux seuls ne peuvent constituer un harcèlement moral. L'analyse de ce dossier met en évidence une propension de Madame X... à interpréter tous les agissements de sa hiérarchie comme destinés à lui nuire et à la déstabiliser, la moindre erreur étant considérée à tort comme un abus, un acte de discrimination ou de harcèlement. Il ne ressort pas de l'ensemble de toutes les situations décrites par Madame X... dans ses écritures et reprises oralement à l'audience, y compris des éléments nouveaux postérieurs au prononcé du précédent arrêt un comportement fautif de la part de l'employeur lequel agissait dans l'exercice de son pouvoir de direction de l'entreprise et de contrôle des salariés, il convient en conséquence de confirmer la décision du conseil de prud'homme de SAINT GAUDENS en ce qu'il a rejeté la demande de Madame X... au titre du harcèlement moral ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Madame X... se déclare victime de harcèlement moral mais n'apporte aucune preuve alors que l'employeur répond point par point à ses allégations ; qu'il y a lieu de faire observer au regard du harcèlement moral que le comportement de Madame X... amène l'employeur à demander à celle-ci de se conformer, comme le font du reste les autres organisations syndicales, à faire un usage modéré notamment de la messagerie électronique et dans les limites fixées par la direction ; que l'usage abusif du matériel étant consacré aux émissions de documents syndicaux représente du temps effectif de travail (article 212-4 du code du travail) ; que par ailleurs Madame X... tente de se positionner en victime en estimant que chaque démarche de l'employeur est du harcèlement moral/ ou de la discrimination syndicale : rencontre à quatre reprises avec la responsable des ressources humaines ou encore convocation par l'employeur un vendredi alors que Madame X... ne travaille pas le vendredi ; que cependant l'employeur peut prendre en compte des difficultés individuelles mais qu'il n'a pas à organiser ses activités en fonction des disponibilités de Madame X... » ; 1°) ALORS QUE s'il appartient au salarié d'établir la matérialité des faits qu'il invoque, les juges doivent rechercher si, appréhendés dans leur globalité, ces faits ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que la cour d'appel qui, pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, s'est bornée à analyser séparément chacun des faits de harcèlement invoqués par l'intéressée (Concl. app p. 5 à 16) sans rechercher, comme elle le devait, si appréhendés dans leur globalité ils ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, a ainsi privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et 1154-1 du Code du travail ; 2°) ALORS QUE Madame X..., qui excipait d'un certain nombre de documents médicaux, faisait valoir que de tels éléments démontraient le lien de causalité entre les conditions de travail organisées par la société Atos Origin Intégration et la dégradation de son état de santé ; qu'à cet égard, elle soulignait que l'intégralité de son dossier médical établissait que les faits répétés de harcèlement moral à son encontre avaient entraîné une dégradation de ses conditions de travail et altéré sa santé mentale (Concl. app p. 30 & 31) ; qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que la salariée produisait des éléments pouvant laisser présumer que la dégradation de son état de santé était liée à des faits de harcèlement, en sorte qu'il incombait à l'employeur de justifier de ce que les agissements dénoncés par la salariée étaient étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et 1154-1 du Code du travail ; 3°) ALORS, EN TOUTE HYPOTHESE, QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en s'abstenant d'examiner les documents médicaux régulièrement versés aux débats par la salariée, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 4°) ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les conclusions des parties ; que Madame X..., faisait valoir, s'agissant du grief pris de la tentative de licenciement pour inaptitude, que l'employeur avait sollicité la médecine du travail en vue d'une décision sur son aptitude à la reprise et qu'une telle démarche, discriminatoire et procédant d'un harcèlement moral, avait entraîné une dégradation de son état de santé (Concl. app, p. 9 & 10) ; qu'en affirmant néanmoins que Madame X... avait admis qu'en soi la démarche était totalement conforme à la réglementation, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis des conclusions de la salariée en violation de l'article 4 du code de procédure civile ; 5°) ALORS QUE lorsque le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ses agissements sont étrangers à tout harcèlement ; qu'en se bornant à retenir l'absence de comportement fautif de la part de l'employeur, motif pris qu'il avait agit dans l'exercice de son pouvoir de direction de l'entreprise et de contrôle des salariés, sans constater, ainsi qu'elle le devait, que certains des faits dont elle avait admis qu'ils pouvaient faire présumer un harcèlement étaient effectivement étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 6°) ALORS, EN TOUTE HYPOTHESE, QU'en retenant, par motifs adoptés que Madame X..., qui se déclarait victime de harcèlement moral, n'apportait aucune preuve alors que l'employeur répond point par point à ses allégations, la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve du harcèlement moral sur la seule salariée et a violé les articles L. 1152-1 et 1154-1 du Code du travail ; 7°) ALORS QUE l'employeur est tenu à l'égard de son personnel d'une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs, et notamment de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ; que Madame X... soutenait, dans ses conclusions d'appel, que la direction, pris en la personne de Monsieur A..., n'avait jamais tenté de régler la situation de harcèlement et de discrimination dont elle avait fait l'objet et que la direction aurait été mieux inspirée de prendre connaissance et d'appliquer les obligations légales en matière de protection et d'amélioration de la santé des salariés dans l'entreprise (Concl. app p. 7 & 10) ; qu'en retenant l'absence de comportement fautif de la part de l'employeur, au motif qu'il avait agi dans l'exercice de son pouvoir de direction de l'entreprise et de contrôle des salariés, sans rechercher, ainsi qu'elle le devait et comme cela lui était demandé, si ce dernier avait satisfait à l'obligation qui lui incombait de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir et de faire cesser les agissements de harcèlement moral dénoncés par la salariée, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 4121-1 et L. 1152-4 du code du travail.