Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 mai 2018, 16-19.527, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2018-05-16
Numéro d'affaire : 16-19527
Solution : Cassation
Décision attaquée : Cour d'appel d'Orléans, 2016-04-26
Président : M. Chauvet (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Lyon-Caen et Thiriez, SCP Zribi et Texier

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le premier moyen : Vu l'article L. 1152-1 du code du travail et L. 1154-1 de ce code, dans sa rédaction alors applicable ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y... a été engagé le 15 juin 2011 par l'association Fédération des aveugles de France association pour aveugles et déficients visuels d'Orléans et sa région (l'association FAF APADVOR) en qualité de directeur du service d'accompagnement à la vie sociale ; qu'il a été licencié pour faute grave le 15 juin 2012 ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande au titre du harcèlement moral, l'arrêt retient que l'appelant se fonde sur onze pièces qu'il a produites au dossier pour établir les faits de harcèlement répété, que les pièces 3 et 4 concernent des lettres de plainte de deux salariées pour harcèlement moral contre le président de l'association mais qu'elles ne concernent pas directement le directeur, que la pièce 5 évoque une lettre de l'inspection du travail au président de l'association où des faits de harcèlement moral sont susceptibles d'être relevés à son encontre à la suite du dépôt de plainte d'une salariée, ce qui la concerne seulement, que les certificats du médecin du travail révèlent un syndrome anxio-dépressif qui serait lié aux circonstances professionnelles de l'intéressé, qu'il en ressort qu'aucune de ces pièces n'établit des faits de harcèlement moral, aucune n'établissant un constat que les attestants auraient pu voir ou entendre au sein de l'association concernant directement le directeur ; Qu'en statuant ainsi, alors que la charge de la preuve d'un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié et qu'il lui appartenait d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par celui-ci afin d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et attendu que la cassation à intervenir sur le premier moyen entraîne, par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif critiqué par le second moyen relatif au licenciement pour faute grave ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 26 avril 2016, entre les parties, par la cour d'appel d'Orléans ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bourges ; Condamne l'association FAF APADVOR aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer la somme de 3 000 euros à M. Y... ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize mai deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Monsieur Y... de sa demande tendant à voir condamner l'association APADVOR à lui verser 10 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE La notification du jugement est intervenue le 6 mai 2015, en sorte que l'appel du salarié, régularisé au greffe de cette cour le 21 mai suivant, dans le délai légal d'un mois, s'avère recevable en la forme ; sur l'allégation des faits de harcèlement moral ; aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui a pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, En l'espèce, l'appelant se fonde sur 11 pièces qu'il a produites au dossier pour établir les faits de harcèlement répété. Il convient d'écarter celles qui sont rédigées par Monsieur Y... lui-même, puisqu'il ne peut se fournir de pièces à lui-même : les pièces 7 et 26. Les pièces 3 et 4 concernent des lettres de plainte de deux salariées pour harcèlement moral contré le président de l'association, mais elles ne concernent pas directement le directeur. La pièce 5 évoque une lettre de l'inspection du travail au président de l'association où des faits de harcèlement moral sont susceptibles d'être relevés à son encontre, à la suite du dépôt de plainte d'une salariée, ce qui la concerne seulement. La pièce 1 1 a trait à l'audition du directeur par un agent de la CPAM d'Orléans et ne peut donc être retenue. Les certificats du médecin du travail (pièces 15 et 27) révèlent un syndrome anxio-dépressif qui serait lié aux circonstances professionnelles de Monsieur Y.... Cependant, ce praticien n'évoque les faits que de manière référendaire pour ne les avoir jamais constatés et il en va de même pour la pièce 28, concernant le certificat du psychiatre établi le 19 septembre 2012. La pièce 16 concerne le courrier du premier médecin à l'association concernant ces faits allégués de harcèlement moral et la pièce 30 un article de journal où il est précisé que les personnes handicapées sont privées de sorties. Il en ressort qu'aucune de ces pièces n'établit des faits de harcèlement moral, aucune n'établissant un constat que les attestants auraient pu voir ou entendre au sein de l'association concernant directement le directeur. Quoi qu'il en soit, l'association se défausse de toute accusation à cet égard en démontrant les fautes professionnelles de ce directeur récemment embauché, ses failles et ses défaillances, et les conditions dans lesquelles le président a dû se substituer en urgence, à son absence à compter du 23 mars 201 2 et pour pallier les défauts d'organisation, mis en avant par une cohorte de salariés qui avaient appelé le président de l'association pour tenter de les résoudre. Par ailleurs, le syndrome anxio-dépressif peut très bien trouver sa cause dans la difficulté pour ce directeur, de constater son relatif échec professionnel, au sein de l'association, en quelques mois seulement, et l'impossibilité de l'assumer. Dans ces conditions, le harcèlement moral allégué sera repoussé ainsi que la demande de 10000 € de dommages et intérêts, mal fondée. ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE vu les articles L. 4121-1 et L 4121-2 du code du travail sur l'obligation faite aux employeurs de tenir compte de la santé physique et mentale de leurs employés, et le manque de preuve au dossier sur la réalité des manquements de la défenderesse sur ce point ; attendu que l'article L. 1152-1 du code du travail dispose que « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; le Conseil, au vu des pièces, n'a pas pu juger du caractère harcelant de l'association APADVOR ; ALORS, D'UNE PART, QU'en cas de litige, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel qui a débouté Monsieur Y... de sa demande au motif qu'il n'établissait pas des faits de harcèlement moral alors qu'il lui suffisait d'établir des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral a violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE le certificat du médecin du travail établissait de façon certaine que le syndrome psycho-dépressif dont était atteint Monsieur Y... était en lien direct avec le travail suite à des rapports agressifs pouvant faire l'objet d'une reconnaissance en tant qu'accident du travail ; que la cour d'appel qui a écarté la force probante de ce certificat au motif que le médecin n'avait pas une connaissance directe et personnelle des faits a violé l'obligation qui lui est faite de ne pas dénaturer les documents de la cause, ensemble l'article 4 du code de procédure civile ; SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur Y... était fondé sur une faute grave et de l'avoir débouté de ses demandes tenant à voir condamner l'employeur à lui verser 12192,40 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 1219,24 euros au titre des congés payés afférents, 40000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement nul, subsidiairement 40000 euros au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE sur l'allégation des faits de harcèlement moral ; aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui a pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, En l'espèce, l'appelant se fonde sur 11 pièces qu'il a produites au dossier pour établir les faits de harcèlement répété. Il convient d'écarter celles qui sont rédigées par Monsieur Y... lui-même, puisqu'il ne peut se fournir de pièces à lui-même : les pièces 7 et 26. Les pièces 3 et 4 concernent des lettres de plainte de deux salariées pour harcèlement moral contré le président de l'association, mais elles ne concernent pas directement le directeur. La pièce 5 évoque une lettre de l'inspection du travail au président de l'association où des faits de harcèlement moral sont susceptibles d'être relevés à son encontre, à la suite du dépôt de plainte d'une salariée, ce qui la concerne seulement. La pièce 11 a trait à l'audition du directeur par un agent de la CPAM d'Orléans et ne peut donc être retenue. Les certificats du médecin du travail (pièces 15 et 27) révèlent un syndrome anxio-dépressif qui serait lié aux circonstances professionnelles de Monsieur Y.... Cependant, ce praticien n'évoque les faits que de manière référendaire pour ne les avoir jamais constatés et il en va de même pour la pièce 28, concernant le certificat du psychiatre établi le 19 septembre 2012. La pièce 16 concerne le courrier du premier médecin à l'association concernant ces faits allégués de harcèlement moral et la pièce 30 un article de journal où il est précisé que les personnes handicapées sont privées de sorties. Il en ressort qu'aucune de ces pièces n'établit des faits de harcèlement moral, aucune n'établissant un constat que les attestants auraient pu voir ou entendre au sein de l'association concernant directement le directeur. Quoi qu'il en soit, l'association se défausse de toute accusation à cet égard en démontrant les fautes professionnelles de ce directeur récemment embauché, ses failles et ses défaillances, et les conditions dans lesquelles le président a dû se substituer en urgence, à son absence à compter du 23 mars 201 2 et pour pallier les défauts d'organisation, mis en avant par une cohorte de salariés qui avaient appelé le président de l'association pour tenter de les résoudre. Par ailleurs, le syndrome anxio-dépressif peut très bien trouver sa cause dans la difficulté pour ce directeur, de constater son relatif échec professionnel, au sein de l'association, en quelques mois seulement, et l'impossibilité de l'assumer. Dans ces conditions, le harcèlement moral allégué sera repoussé ainsi que la demande de 10000 € de dommages et intérêts, mal fondée ; que la cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse est celle d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. Quant à la faute grave, il est possible de l'analyser comme une cause réelle et sérieuse, mais d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis. Il suffit qu'un des faits retenus dans la lettre de licenciement soit survenu dans les deux mois précédant la lettre de convocation à l'entretien préalable, pour que la prescription ne soit pas encourue. Or ce courrier évoque des faits découverts au mois d'avril 2012, soit moins de deux mois avant le 30 mai 2012, date d'envoi de la convocation préalable. L'exception de prescription sera donc écartée, comme mal fondée ; Par ailleurs, l'article 33 de la convention collective applicable stipule que, sauf en cas de faute grave, il ne pourrait y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié, si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment au moins de deux sanctions (avertissement) prise dans le cadre de la procédure légale. En l'espèce, ce directeur n'a fait l'objet que d'un avertissement le 23 mars 2012, en sorte qu'il ne peut pas être licencié pour cause réelle et sérieuse, mais seulement en cas de faute grave, ce cas étant uniquement retenu par la lettre de licenciement ; sur le contour des dates des faits répréhensibles, le 23 mars 2012, Monsieur Y... a fait l'objet d'un avertissement, qu'il n'a pas contesté et qui est donc définitif, au motif qu'il n'a pas répondu à la convocation du président pour qu'il puisse s'expliquer sur ses missions, sans qu'il ait justifié son absence ni les éléments sur ses missions à son poste de directeur qui lui étaient réclamées ; en conséquence, cette fonction purge tous les faits répréhensibles antérieurs qui auraient été portés à la connaissance de l'association, ce jour là, le 23 mars 2012. En outre, à partir de cette date, il a fait l'objet d'arrêts de travail successifs, jusqu'à son licenciement pour faute grave le 15 juin 2012, en conséquence de quoi, rien ne peut lui être reproché, puisqu'il n'est plus revenu à son travail, en dehors d'un jour, qu'il reconnaît lui-même, mais qui a été couvert par une continuité d'arrêts de travail, au point qu'il n'est pas envisageable de pouvoir établir des griefs contre lui ce jour là, alors qu'il aurait dû être arrêté pour maladie ; il s'ensuit que la cour devra tenter d'examiner si les faits mentionnés dans la lettre de licenciement ont pu être découverts réellement par l'association entre le 30 mars et le 30 mai 2012 ; sur le fond des griefs articulés, la lettre de licenciement du 15 juin 2012 se déploie sur cinq pages dactylographiées. Il est donc impossible de la restituer intégralement ici. Il conviendra de se pencher sur les motifs généraux invoqués. Sur les négligences graves et répétées en matière de gestion du personnel, le directeur n'a pris aucune mesure à l'encontre de Madame A..., femme de ménage au sein de l'association, qui n'était plus reparue à son poste depuis juin 2011. Aucune mise en demeure ne lui a été adressée ni aucun avertissement. Certes, une convocation à l'entretien préalable au licenciement avait été préparée, mais ne lui avait pas été adressée, puisque le directeur l'avait conservée dans son bureau. Il a été mis fin à son contrat par rupture conventionnelle, le 5 octobre 2012. L'association a appris que Madame B... avait été autorisée à passer le concours d'éducatrice spécialisée en 2012, or, en application du plan quinquennal, son départ en formation n'était prévu qu'en septembre 2013, en sorte que le directeur avait manifestement méconnu les engagements de l'association vis-à-vis du financeur, le Conseil général du Loiret alors qu'un autre salarié était déjà en formation depuis janvier 2012 pour une durée de 18 mois. Ces deux défections étaient susceptibles d'alourdir le fonctionnement de l'association de manière sensible ; Madame C... avait sollicité et obtenu le bénéfice à temps partiel à 60 % depuis janvier 2012 et il convenait d'en informer le Conseil général pour que le financement soit réduit à 60 % du salaire et qu'un poste complémentaire soit crée à hauteur de'40 %. Le 24 avril 2012 le Conseil général répondait qu'il n'avait pas été prévenu, ce qui s'avérait particulièrement grave puisqu'elle exécutait ses fonctions à temps partiel, alors que le Conseil général du Loiret continuait à financer un emploi à temps plein, la probité de l'Association pouvant être remise en cause. Sur les négligences répétées dans la gestion administrative du service ; Dans son courriel du 24 avril 2012 le Conseil général du Loiret relançait l'association sur la transmission de l'état prévisionnel 2012 des dotations amortissement ainsi que le détail des éléments nouveaux sollicités et les coûts proposés, le tout ayant été demandé en novembre 2011. Il appartenait au directeur, qui selon la délégation de pouvoir du 29 juin 2011, assurait la relation avec le Conseil général du Loiret quant au suivi budgétaire du service, d'avoir assumé sa mission à cet égard, ce qu'il n'avait visiblement pas fait, depuis cinq mois. L'association a découvert alors qu'il avait passé commande auprès d'une société du nouveau matériel informatique pour un montant de 10 800 €, alors qu'il n 'avait pouvoir pour signer de tels bons de commande que dans la limite de 500 €. Au-delà de cette somme, une co- signature était obligatoire du président ou de la trésorière. Il était avéré également qu'il avait commandé ce matériel alors que la banque refusait de débloquer les fonds, objet du prêt, faute de détenir l'intégralité des devis correspondant au montant du prêt sollicité. Courant mai 2012, l'association a appris que le directeur de la société INFOR SANTÉ, avec qui une convention de formation sur les projets de rétablissement avait été signée, que le directeur n'avait pas transmis les éléments demandés, dans le cadre de cette formation, à savoir l'engagement de la direction donnant la ligne générale du projet, le réseau et le partenariat ainsi que les politiques légales et réglementaires. Il en est résulté que la première partie d'information n'a pu être validée, ce qui impliquait son absence de prise en charge par l'UNIFAF à qui l'attestation de formation devait parvenir avant le 31 mars 2012 ; En juin 2012 le président de l'association a été joint par l'assistante de vie de Monsieur D... qui avait remis, en main propre, le 13 janvier 2012, le dossier de celui-ci au directeur pour qu'il le remette à la MPPH en urgence, ce dont il s'était abstenu en sorte que le président a dû, en urgence, le déposer le 25 juin 2012. La nouvelle directrice du SAVS, qui a pris ses fonctions le 2 juillet 2012, a pu constater que sur 44 personnes accompagnées dans le service, il ne figurait aucune copie du document individuel de prise en charge dans les dossiers de 20 personnes, ce qui ne, permettait pas de savoir si les différents documents prescrits par la loi de 2002 avaient été remis. Le directeur se contente d'affirmer que, depuis plusieurs mois, le président s'immisçait très largement dans la gestion du service et s'était arrogé une partie de ses prérogatives sans en justifier par la moindre pièce. Or celui-ci n'est intervenu que pour pallier les carences graves de son directeur et plus particulièrement à compter de son absence, le 23 mars 2012. Ces faits ne permettaient pas que Monsieur Y... soit maintenu plus longtemps au sein de l'association, y compris pendant le délai de préavis, un risque certain existant de voir sombrer l'association, qui était susceptible de ne plus devenir crédible auprès de son financeur le Conseil général du Loiret. Dans ces conditions, eu égard à la responsabilité directe de ce directeur d'association, il convient de retenir et de confirmer la faute grave, comme l'ont fait les premiers juges. En conséquence, il devra être débouté des dommages-intérêts pour licenciement nul ou, subsidiairement mal fondé, ainsi que de l'indemnité de préavis et des congés payés afférents ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE sur la faute grave, attendu que l'article L1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Attendu que « la faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise (cass. Soc. 27/09/07 n°06-43867 pièce 4.4. ; attendu que « des griefs matériellement vérifiables » doivent être retenus contre le salarié (Cass. Soc. 14/05/96 n°94-45999 pièce 4.2) ; attendu que la faute commise doit s'apprécier, entre autres critères, en fonction des responsabilités et de l'expérience du salarié ; vu l'article L. 1232-1 du code du travail, modifié par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 – art 4, qui dispose que « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse » ; attendu que les motifs allégués par l'employeur dans la lettre de licenciement lient l'employeur qui en cas de litige ne pourra invoquer les motifs qu'il a fait figurer dans la lettre de licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige (Cass soc 2 mars 1999, Cass. soc. 27 févr. 2008). Les juges du fond ne peuvent pas examiner d'éventuels motifs qui peuvent justifier le licenciement mais qui ne figurent pas dans la lettre de licenciement ; attendu que le motif énoncé dans la lettre de licenciement doit être « suffisamment précis pour être vérifiable (Cass. soc. 25 avr. 2001) ; vu les articles L. 4121-1 et L 4121-2 du code du travail sur l'obligation faite aux employeurs de tenir compte de la santé physique et mentale de leurs employés, et le manque de preuve au dossier sur la réalité des manquements de la défenderesse sur ce point ; attendu que l'article L. 1152-1 du code du travail dispose que «aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; le Conseil, au vu des pièces, n'a pas pu juger du caractère harcelant de l'association APADVOR ; sur les modalités de l'article 33 de la convention collective : Article 33 : Créé par convention collective nationale 1966-03-15, mise à jour au 15 septembre 1976 Les mesures disciplinaires applicables aux personnels des établissements ou services s'exercent sous les formes suivantes : - l'observation – l'avertissement – la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de 3 jours ; L'observation, l'avertissement et la mise à pied dûment motivés par écrit sont prononcés conformément au règlement établi et déposés suivant les dispositions légales. Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d'une autre dans un délai maximum de 2 ans sera annulée et il n'en sera conservé aucune trace. Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions citées ci-dessus prises dans le cadre de la procédure légale. Pour la procédure de licenciement, les dispositions légales s'appliqueront aux établissements quel que soit le nombre de salariés ; sur le défaut de procédure ; que l'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu' «en cas de litige le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste il profite au salarié » ; la légitimité du licenciement est donc subordonnée à une cause 'réelle' et ‘sérieuse' ; les manquements contractuels, les erreurs managériales dont il avait la responsabilité, mettaient en danger l'association ; elles étaient de nature à être qualifiées de graves étant donné les fonctions assumées par le demandeur'. ALORS, D'ABORD, QUE la cassation du chef du premier moyen de cassation entraînera celle du chef du présent moyen, en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile ; ALORS, ENSUITE, QUE des négligences même répétées ne sont pas de nature à justifier le licenciement pour faute grave du salarié si elles sont excusées par le comportement de l'employeur ; que dans ses conclusions d'appel Monsieur Y... faisait valoir que l'ingérence du directeur dans la gestion quotidienne de l'association et le comportement harcelant du directeur l'avaient empêché d'effectuer ses missions ; que la cour d'appel qui n'a pas répondu à ce moyen déterminant a violé l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS, ENCORE, QUE l'employeur qui entend se prévaloir d'une faute grave doit le faire dans un délai restreint ; que dans sa lettre de licenciement l'employeur faisait état de faits qu'il avait découverts un mois et demi avant de convoquer le salarié le 30 mai 2012 ; qu'en jugeant que le licenciement de Monsieur Y... était justifié par une faute grave alors que l'association APADVOR a engagé la procédure de rupture un mois et demi après la révélation des faits et n'a donc pas agi dans le délai restreint inhérent à toute procédure de licenciement pour faute grave, la Cour d'appel a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ; ALORS, EN OUTRE, QUE dans ses écritures d'appel Monsieur Y... faisait précisément valoir que la procédure n'avait pas été engagée dans un court délai après la connaissance par l'employeur des faits reprochés à son salarié, le privant de la possibilité d'invoquer la faute grave ; que la cour d'appel qui n'a pas répondu à ce moyen déterminant a violé l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS, DE PLUS, QU'en définissant la cause sérieuse comme celle qui rend impossible la poursuite des relations contractuelles et la faute grave comme la cause réelle et sérieuse qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant le préavis, la cour d'appel qui a donné une définition erronée de ces deux notions juridiques distinctes n'a pas pu caractériser la nature de la faute commise par Monsieur Y... et a nécessairement privé sa décision de base légale au regard des articles L 1232-1, L 1234-1 et L 1234-5 du code du travail ; ALORS, PAR AILLEURS, QUE des négligences même répétées ne peuvent recevoir la qualification de faute grave si elles ressortent de l'insuffisance professionnelle ; que dans ses conclusions d'appel Monsieur Y... faisait valoir que l'insuffisance professionnelle n'est aucunement constitutive d'une faute grave ; que la cour d'appel qui n'a pas répondu à ce moyen déterminant a violé l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS, ENFIN, QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que dans sa lettre de licenciement du 5 juin 2012 l'association APADVOR n'invoquait pas la prétendue découverte le 2 juillet 2012 de l'absence de documents dans 44 dossiers de personnes accompagnées par le service ; qu'en se fondant notamment sur ce fait qui ne pouvait être retenu contre Monsieur Y... la cour d'appel a violé l'article L 1232-6 du code du travail.