Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 mars 2019, 17-20.886, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2019-03-06
Numéro d'affaire : 17-20886
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Basse-Terre, 2017-04-03
Président : M. Chauvet (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Richard

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué ( Basse-Terre, 3 avril 2017), que M. N..., engagé le 3 janvier 2000 en qualité de représentant statutaire exclusif par les laboratoires Dolisos puis, à compter du 1er avril 2002, par la société M... T... Dermo-cosmétique, a occupé le poste de directeur régional pour la Guadeloupe le 22 juillet 2002, puis, à compter du 1er avril 2011, pour l'ensemble de la région des Antilles ; qu'il a fait l'objet d'un repositionnement sur son périmètre antérieur, à savoir la Guadeloupe, Saint-Martin et Saint-Barthélémy, le 1er décembre 2011, après avoir fait l'objet d'un avertissement le 11 octobre 2011 ; qu'il a été licencié pour insuffisance professionnelle le 17 janvier 2013 ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en annulation de la rétrogradation dont il a fait l'objet, constituant une mesure disciplinaire illicite, et en condamnation de la société à lui payer un rappel de salaire pour la période du 1er décembre au 18 avril 2013 et des dommages-intérêts pour non respect de la procédure disciplinaire, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en se bornant, pour décider que la mesure de rétrogradation prise à son encontre ne constituait pas une sanction déguisée et était justifiée en raison de son insuffisance professionnelle, à affirmer que ce repositionnement résultait d'un bilan réalisé les 7 et 8 novembre 2011, sans indiquer la teneur de ce bilan, sauf à citer « quelques exemples », la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure de s'assurer de ce que la mesure ne constituait pas une sanction disciplinaire déguisée et caractérisait une insuffisance professionnelle, a privé sa décision de motifs, en violation de l'article 455 du code de procédure civile ; 2°/ que le fait, pour le salarié, de s'abstenir d'exécuter les instructions de l'employeur ou de faire preuve de négligence ne constitue pas une insuffisance professionnelle, mais une faute disciplinaire ; qu'en décidant que le grief fait à égard de n'avoir pas suivi les stratégies d'implantation des nouvelles marques et de n'avoir fait aucune remontée auprès de sa hiérarchie caractérisait une insuffisance professionnelle, bien que ces faits, à les supposer établies, aient dû être qualifiés de faute disciplinaire, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1, L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail ; 3°/ que le fait, pour le salarié, de s'abstenir d'exécuter les instructions de l'employeur ou de faire preuve de négligence ne constitue pas une insuffisance professionnelle, mais une faute disciplinaire ; qu'en décidant que le fait, pour lui d'avoir pris des congés d'été en « décalé » avec l'ensemble des collaborateurs du réseau commercial du territoire, faisant obstacle à un suivi rigoureux de l'activité des collaborateurs, constituait une insuffisance professionnelle, bien que ce fait, à le supposer établi, ait dû être qualifié de manquement disciplinaire, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1, L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail ; 4°/ que le fait, pour le salarié, de s'abstenir d'exécuter les instructions de l'employeur ou de faire preuve de négligence ne constitue pas une insuffisance professionnelle, mais une faute disciplinaire ; qu'en décidant que le fait, pour lui, d'avoir négligé d'accompagner une collaboratrice « mise sous objectifs », en ne lui consacrant que deux jours sur trois mois, constituait une insuffisance professionnelle, bien que ce fait, à le supposer établi, ait dû être qualifié de manquement disciplinaire, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1, L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail ; 5°/ que le seul fait, pour le salarié de n'avoir pas atteint l'objectif qui lui a été assigné ne caractérise pas une insuffisance professionnelle ; qu'en décidant néanmoins que le fait que la réorganisation souhaitée en 2011 avec la création d'un troisième poste de VRP sur la Guadeloupe n'avait donné lieu à aucun retour sur investissement caractérisait une insuffisance professionnelle, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1, L. 1333-1, L. 1333-2 et L. 1232-1 du code du travail ; 6°/ que l'employeur ne peut imposer à un salarié soumis au code du travail, comme sanction d'un comportement fautif, une rétrogradation impliquant la modification de son contrat de travail ; qu'en décidant néanmoins qu'il n'est pas fondé à se plaindre de la rétrogradation qui lui avait été imposée, motif pris de ce qu'il avait souscrit à l'avenant à son contrat de travail le repositionnant sur la région Guadeloupe, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1, L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ; Mais attendu qu'ayant relevé que le repositionnement du salarié, directeur commercial, sur le secteur de la région Guadeloupe était décidé en raison d'un bilan professionnel non satisfaisant sur les stratégies d'implantation qui n'avaient pas été respectées, sur l'encadrement insuffisant de son équipe et sur des résultats commerciaux décevants et que cette modification avait fait l'objet d'un avenant signé par le salarié, la cour d'appel, qui n'était pas tenue d'entrer dans le détail de l'argumentation des parties, a pu en déduire que cette décision ne s'analysait pas en une mesure disciplinaire ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur les deuxième et troisième moyens réunis : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant à reconnaître qu'il a fait l'objet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de voir, en conséquence, condamner la société à lui payer des dommages-intérêts, outre une somme au titre des circonstances vexatoires ayant entouré le licenciement et de sa demande en condamnation de la société à lui payer des dommages-intérêts pour violation de l'obligation de formation et d'adaptation, alors, selon les moyens : 1°/ qu'en décidant que son insuffisance professionnelle était caractérisée par « les carences observées essentiellement » au cours de « l'année 2011 », période au cours de laquelle il occupait un poste différent de celui occupé lors de son licenciement, la cour d'appel, qui s'est prononcée par des motifs impropres à caractériser une insuffisance professionnelle justifiant la mesure de licenciement, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 ; 2°/ qu'en décidant que son insuffisance professionnelle était établie, sans rechercher, comme elle y était invitée, si, ayant occupé le même poste pendant environ dix années, il n'avait jamais fait l'objet du moindre reproche jusqu'à ce premier avertissement en date du 11 octobre 2011 et s'il avait bénéficié de primes et d'avancement établissant qu'à l'inverse, il était pleinement compétent dans son poste, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 ; 3°/ que l'employeur ne peut prononcer un licenciement pour insuffisance professionnelle, lorsque les faits caractérisant cette insuffisance trouvent leur cause dans la circonstance que l'employeur n'a pas mis à la disposition du salarié les moyens nécessaires à l'accomplissement de sa mission ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée, si les griefs qui lui étaient adressés par la société, afin de caractériser une insuffisance professionnelle, résultaient du fait que l'employeur n'avait pas mis à sa disposition les moyens matériels et humains nécessaires à l'exécution de sa prestation de travail, alors même que sa charge de travail continuait d'augmenter, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1235-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2013- 504 du 14 juin 2013, et L. 6321-1, alinéas 1 et 2, du code du travail ; 4°/ que l'employeur doit veiller à l'adaptation du salarié à son poste de travail et au maintien de sa capacité à occuper l'emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ; que, lorsqu'il a manqué à cette obligation, il ne peut prononcer le licenciement du salarié pour insuffisance professionnelle ; qu'en décidant que son insuffisance professionnelle était caractérisée, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la formation qui lui avait été dispensée par la société n'était pas adéquate et adaptée à son poste, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1235-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, et L. 6321- 1, alinéas 1 et 2, du code du travail ; 5°/ que l'employeur doit veiller à l'adaptation du salarié à son poste de travail et au maintien de sa capacité à occuper l'emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ; que l'employeur qui manque à cette obligation est tenu d'indemniser le préjudice subi par le salarié en raison de cette absence de formation ; qu'en se bornant, pour le débouter de sa demande dommages-intérêts pour manquements de la société à son obligation de formation, à constater qu'il avait subi diverses formations, sans rechercher, comme elle y était invitée, si ces actions de formation étaient adéquates et adaptées au poste et aux responsabilités qu'il exerçait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 6321-1, alinéas 1 et 2, du code du travail ; Mais attendu qu'ayant relevé que l'employeur avait rempli son obligation de formation en adéquation avec le poste du salarié en le faisant bénéficier de deux formations en lien avec ses fonctions, la cour d'appel a estimé, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, que l'insuffisance professionnelle, reprochée au salarié qui s'était vu assigner des objectifs précis qui avaient donné lieu à un bilan négatif, résultait d'un manque de rigueur et de dysfonctionnements dont l'employeur donnait la liste ; que les moyens ne sont pas fondés ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. N... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six mars deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Richard, avocat aux Conseils, pour M. N... PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF attaqué d'avoir débouté Monsieur J... N... de ses demandes tendant à voir prononcer l'annulation de la rétrogradation dont il a fait l'objet, constituant une mesure disciplinaire illicite, et à voir condamner la Société M... T... DERMO-COSMETIQUE à lui payer les sommes de 16.978,31 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 1er décembre 2011 au 18 avril 2013 et 10.513,05 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure disciplinaire ; AUX MOTIFS QU'après s'être vu confier le poste de directeur régional Antilles par avenant au contrat de travail en date 30 mars 2011, à effet du 1er avril 2011, M. N... a repris ses fonctions antérieures de directeur régional du secteur Guadeloupe, Saint-Martin, Saint Barthélémy à compter du 1er décembre 2011, un avenant au contrat de travail ayant été signé par les parties à cet effet le 8 novembre 2011 ; qu'il ressort du courrier du 22 novembre 2011 adressé à M. N..., par le directeur commercial "Zone Francophone", et par le responsable des ressources humaines de la société, que ce repositionnement du salarié, résulte d'un bilan réalisé les 7 et 8 novembre 2011, concernant l'activité des 7 derniers mois de fonction au poste de directeur régional Antilles ; que ce bilan avait conduit les supérieurs hiérarchiques de M. N... à faire un certain nombre de constatations relatives à l'exécution des missions qui avaient été confiées à celui-ci, et qui montrent que ces missions n'avaient pas été effectuées de façon satisfaisante ; que parmi les insuffisances notées dans le cadre de ce bilan, il sera cité les quelques exemples suivants ; qu'il était relevé que les stratégies d'implantation des marques Galénic, Hydralba et Klorane Bébé n'avaient pas été suivies et respectées et n'avaient fait l'objet d'aucune remontée auprès de sa hiérarchie ; qu'il était constaté que la réorganisation souhaitée en 2011 avec la création d'un 3ème poste de VRP sur la Guadeloupe n'avait donné lieu à aucun retour sur investissement ; qu'alors qu'il incombait à M. N... d'inculquer à l'ensemble des nouveaux collaborateurs des territoires l'esprit "Maison" et les bonnes méthodes de travail, il était observé que la prise de congés d'été en décalé avec l'ensemble des collaborateurs du réseau commercial du territoire n'avait pas permis un suivi rigoureux de l'activité des collaborateurs (2 semaines d'activités seulement avaient été communes sur les mois de juillet et août 2011) ; qu'il était reproché à M. N... un accompagnement insuffisant (deux jours sur trois mois) d'une collaboratrice, Mme L..., qui avait été "mise sous objectif", ce qui n'a pas permis d'évaluer ses compétences et le savoir-faire métier de l'intéressée, contrairement à la demande faite le 23 juin 2011, qui visait un "encadrement particulier" ; qu'ainsi, outre le fait que M. N... ait souscrit l'avenant à son contrat de travail le repositionnant sur la région Guadeloupe, sans qu'il ait émis la moindre contestation, cette modification du contrat de travail, même si elle entraîne une réduction du champ de compétence et des responsabilités confiés au salarié, ne peut être assimilée à une sanction disciplinaire, puisqu'elle est motivée par les insuffisances professionnelles constatées chez M. N... aux cours de sa prise de fonction en tant que directeur régional de la région Antilles ; qu'il ne peut donc être reproché à l'employeur de ne pas avoir suivi la procédure disciplinaire prévue aux articles L. 1332-1 et suivants du Code du travail, ni d'avoir infligé à M. N... une double sanction pour les faits ayant fait l'objet d'un avertissement notifié le 11 octobre 2011 au sujet du non-respect des conditions de la proposition de vente avec un paiement échelonné à l'égard du plus important client pharmacien de Guadeloupe et de la livraison en quantité importante d'une gamme de produits qui devaient être remplacés ; qu'en conséquence M. N... sera débouté de sa demande de nullité de rétrogradation, la modification du contrat de travail étant justifiée par les insuffisances professionnelles constatées, et aucune double sanction ne lui ayant été infligée ; qu'il sera, par voie de conséquence débouté également de sa demandes de rappel de salaire pour a période postérieure au 1er décembre 2011, et de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure disciplinaire. 1°) ALORS QU'en se bornant, pour décider que la mesure de rétrogradation prise à l'encontre de Monsieur N... ne constituait pas une sanction déguisée et était justifiée en raison de l'insuffisance professionnelle de ce dernier, à affirmer que ce repositionnement du salarié résultait d'un bilan réalisé les 7 et 8 novembre 2011, sans indiquer la teneur de ce bilan, sauf à citer « quelques exemples », la Cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure de s'assurer de ce que la mesure ne constituait pas une sanction disciplinaire déguisée et caractérisait une insuffisance professionnelle, a privé sa décision de motifs, en violation de l'article 455 du Code de procédure civile ; 2°) ALORS QUE le fait, pour le salarié, de s'abstenir d'exécuter les instructions de l'employeur ou de faire preuve de négligence ne constitue pas une insuffisance professionnelle, mais une faute disciplinaire ; qu'en décidant que le grief fait à Monsieur N... de n'avoir pas suivi les stratégies d'implantation des nouvelles marques et de n'avoir fait aucune remontée auprès de sa hiérarchie caractérisait une insuffisance professionnelle, bien que ces faits, à les supposer établies, aient dû être qualifiés de faute disciplinaire, la Cour d'appel a violé les articles L. 1331-1, L.1333-1 et L.1333-2 du Code du travail ; 3°) ALORS QUE le fait, pour le salarié, de s'abstenir d'exécuter les instructions de l'employeur ou de faire preuve de négligence ne constitue pas une insuffisance professionnelle, mais une faute disciplinaire ; qu'en décidant que le fait, pour Monsieur N... d'avoir pris des congés d'été en « décalé » avec l'ensemble des collaborateurs du réseau commercial du territoire, faisant obstacle à un suivi rigoureux de l'activité des collaborateurs, constituait une insuffisance professionnelle, bien que ce fait, à le supposer établi, ait dû être qualifié de manquement disciplinaire, la Cour d'appel a violé les articles L. 1331-1, L.1333-1 et L.1333-2 du Code du travail ; 4°) ALORS QUE le fait, pour le salarié, de s'abstenir d'exécuter les instructions de l'employeur ou de faire preuve de négligence ne constitue pas une insuffisance professionnelle, mais une faute disciplinaire ; qu'en décidant que le fait, pour Monsieur N..., d'avoir négligé d'accompagner une collaboratrice « mise sous objectifs », en ne lui consacrant que deux jours sur trois mois, constituait une insuffisance professionnelle, bien que ce fait, à le supposer établi, ait dû être qualifié de manquement disciplinaire, la Cour d'appel a violé les articles L. 1331-1, L.1333-1 et L.1333-2 du Code du travail ; 5°) ALORS QUE le seul fait, pour le salarié de n'avoir pas atteint l'objectif qui lui a été assigné ne caractérise pas une insuffisance professionnelle ; qu'en décidant néanmoins que le fait que la réorganisation souhaitée en 2011 avec la création d'un troisième poste de VRP sur la Guadeloupe n'avait donné lieu à aucun retour sur investissement caractérisait une insuffisance professionnelle, la Cour d'appel a violé les articles L. 1331-1, L.1333-1, L.1333-2 et L.1232-1 du Code du travail ; 6°) ALORS QUE l'employeur ne peut imposer à un salarié soumis au Code du travail, comme sanction d'un comportement fautif, une rétrogradation impliquant la modification de son contrat de travail ; qu'en décidant néanmoins que Monsieur N... n'est pas fondé à se plaindre de la rétrogradation qui lui avait été imposée, motif pris de ce qu'il avait souscrit à l'avenant à son contrat de travail le repositionnant sur la région Guadeloupe, la Cour d'appel a violé les articles L. 1331-1, L.1221-1 du Code du travail et 1134 du Code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur J... N... de ses demandes tendant à voir juger qu'il a fait l'objet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de voir, en conséquence, condamner la Société M... T... DERMO-COSMETIQUE à lui payer la somme de 126.156,70 euros à titre de dommages-intérêts, outre 63.078,33 euros au titre des circonstances vexatoires ayant entouré le licenciement ; AUX MOTIFS QUE dans sa lettre de licenciement, l'employeur rappelle qu'au cours de la période de 8 mois en qualité de directeur régional Guadeloupe/Martinique, qualifiée d'"absolument non concluante", il avait été notifié à M. N..., en octobre 2011, un avertissement pour un problème de surstock concernant la pharmacie FENAISON, procédé à plusieurs entretiens de recadrage avec la sa hiérarchie et le responsable des ressources humaines, et adressé deux courriers en juin et en novembre 2011 à M. N..., constatant des écarts importants dans son mode de management et de pilotage commercial par rapport au niveau attendu ; qu'il est rappelé que compte tenu de ces constatations, et d'un commun accord, M. N... avait été repositionné sur le poste de directeur régional Guadeloupe à compter du 1er décembre 2011 et que depuis, il lui avait été notifié un avertissement en avril 2012, des entretiens de recadrage avaient été organisés avec sa hiérarchie et le responsable des ressources humaines, un courrier lui avait été communiqué en juin 2012, faisant état de ses lacunes et insuffisances entre les attentes de l'entreprise et l'exercice de ses missions, ce qui portait atteinte au bon fonctionnement du territoire qu'il était également indiqué, qu'à la suite d'un entretien en date du 30 août 2012, il lui avait été adressé, le 13 septembre, une mise sous objectifs pour la période de septembre à décembre 2012, un point intermédiaire ayant été réalisé le 17 octobre, et un bilan définitif adressé le 7 janvier 2013, lequel était négatif sur l'ensemble des points ; qu'il était ensuite énuméré, dans la lettre de licenciement, les éléments caractérisant l'insuffisance professionnelle de M. N..., à savoir son manque de management et d'accompagnement de équipes et la perte de son leadership dû essentiellement à son éloignement des collaborateurs et à son management trop autoritaire et directif, des changements trop fréquents de directives déstabilisant ses équipes, ses lacunes en termes de rigueur, méthode et organisation, d'autant plus impactantes dans un contexte de rotation des effectifs élevée, s'agissant de qualités indispensables pour remplir ses missions conformément aux attentes de l'entreprise, et être le relais de confiance du siège sur le territoire de la Guadeloupe, le non-respect des plans d'actions commerciaux (moyens moteur, merchandising...) et des délais, portant préjudice aux intérêts de l'entreprise, l'absence de fiabilité dans ses analyses (non utilisation d'outils à disposition), et de vision stratégique, ne permettant pas à l'entreprise d'identifier les axes de progrès (notamment pour les marques du pôle dermo-pharmacie), outre son manque de prise de hauteur, ne faisant pas preuve de pro-activité dans l'analyse des difficultés opérationnelles rencontrées et ne proposant pas de solution en amont ; que relevant que ces insuffisances lui avaient été régulièrement signifiées à l'oral et par écrit, et qu'aucune amélioration n'avait toutefois été constatée, tant sur le plan opérationnel que managérial, l'employeur faisait savoir à M. N..., que l'ensemble des éléments évoqués rendaient impossible la poursuite de la relation contractuelle, et qu'il lui était notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle ; que pour contester l'insuffisance professionnelle qui lui est reprochée, M. N... invoque les appréciations favorables portées par son supérieur hiérarchique lors des entretiens annuels 2009 et 2010, mais les carences observées concernent essentiellement l'année 2011 ; qu'il peut être constaté que si dans un même domaine d'action, M. N... pouvait donner satisfaction les années antérieures, il ne s'est plus montré en mesure d'assurer les mêmes tâches par la suite ; qu'ainsi, dans le cadre de l'entretien annuel 2009, il est noté qu'il accompagnait ses VRP afin de les aider dans la réalisation de leurs missions, qu'il avait même "une âme de leader" qui lui permettait de bien animer ses équipes et qu'il impliquait ses collaborateurs dans la recherche de solution individuelle ou collective, mais les carences observées en 2011 montrent que manifestement, il a renoncé à s'impliquer personnellement autant dans l'accomplissement de ses missions ; que M. N... argue également du fait que lors de l'élargissement de son secteur d'activité en 2011, lorsqu'il a occupé les fonctions de directeur régional Antilles, cet élargissement ne s'est accompagné d'aucune période transitoire ou préparatoire, n'ayant en outre bénéficié d'aucune formation préalable ; que toutefois, M. N... avait une longue expérience des fonctions de directeur régional, puisqu'il avait auparavant occupé les fonctions de directeur régional Guadeloupe entre juillet 2002 et mars 2011; qu'en outre il n'a jamais sollicité une quelconque formation lors de l'élargissement de ses compétences territoriales ; que par ailleurs, si M. N... fait valoir qu'il ne lui a pas été affecté d'assistant ni de secrétaire ni d'adjoint, il bénéficiait de la collaboration du personnel qui était déjà en place tant en Guadeloupe, qu'en Martinique ; que par ailleurs, M. N... ne peut se plaindre de conditions de travail dégradées lors de la reprise de son poste sur la région Guadeloupe ; qu'en effet, dans le courant de l'année 2012, il a fait l'objet d'entretiens de recadrage et d'une note en date du 21 juin 2012, attirant son attention sur les correctifs à apporter à son action sur le plan managérial et organisationnel ; que malgré "un accompagnement au quotidien" (Cf. lettre du 13 septembre 2012 du directeur commercial, M. O..., et du responsable des ressources humaines, Mme E...), sa hiérarchie a été amenée à prendre à son égard une mesure de "mise sous objectif" pour la période de septembre à décembre 2012, pour l'aider à apporter les correctifs nécessaires, cette "mise sous objectif" devant être assortie d'un point intermédiaire pour en assurer le suivi ; que dans le cadre du point intermédiaire effectué du 15 au 17 octobre 2012, avec sa hiérarchie, dont le résultat a été formalisé par le courrier du 6 novembre 2012, il était critiqué l'analyse faite par M. N... fin septembre, en faisant état du problème du traitement du surstock, de la non utilisation d'outils mis à disposition tels que fiches clients, fiches agents...., et de l'incohérence des résultats sur certains produits par rapport à la performance moyenne de la zone; qu'il était conclu que l'analyse faite par M. N... manquait de pertinence et de sens ; qu'il était également critiqué le compte rendu hebdomadaire effectué par M. N..., ce point très factuel ne rendant pas compte de la perte de motivation et d'adhésion manifestée par son équipe, ni des actions correctives qu'il aurait dû proposer afin d'y remédier ; qu'il était en outre relevé plusieurs éléments dénotant un manque de rigueur et des dysfonctionnements dont le détail était exposé ; qu'un bilan de la mise sous objectif était formalisé par courrier du 7 janvier 2013, dans lequel il était relevé notamment l'absence de synthèse qualitative mettant en évidence des propositions concrètes pour développer les ventes des pôles dermatologie et dermo-pharmacie, en souffrance depuis de nombreux mois en raison notamment d'une situation de surstock, l'absence de retour complet et pertinent sur l'accompagnement des collaborateurs (comptes-rendus de visites), aucun progrès en ce qui concerne le manque de rigueur, le non-respect des délais : compte rendu de recadrage d'un collaborateur, éléments nécessaires pour le calcul de la paie des collaborateurs.... ; que malgré le suivi assuré par la hiérarchie, celle-ci déplorait trop de lacunes et toujours un manque de rigueur, relevant le manque d'accompagnement des équipes, le changement trop fréquent de directives, et l'éloignement du terrain, à la fois des clients et des collaborateurs, ce qui conduisait l'employeur à engager la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle ; que M. N... invoque une absence de caractère réel et sérieux des motifs figurant dans la lettre de licenciement, en faisant valoir que le manque de rigueur, qui était d'ailleurs déjà relevé dans l'entretien d'évaluation sur l'exercice 2011, était toléré par la hiérarchie, ce qui n'est pas manifestement pas le cas, puisque le directeur commercial, M. W..., qui avait relevé cette insuffisance dans le compte rendu d'évaluation 2011, n'a cessé au cours de l'année 2012, au travers des différents courriers de continuer à reprocher à M. N... cette insuffisance ; qu'enfin, M. N... allègue que la véritable cause de son licenciement réside dans le souci de son employeur de mettre en place une nouvelle organisation dans laquelle il n'aurait plus eu sa place ; que cependant M. N... n'explicite pas les caractéristiques d'une soi-disant nouvelle organisation dans le cadre de laquelle il n'aurait pu continuer à exercer les fonctions de directeur régional pour la Guadeloupe ; qu'en ce qui concerne l'obligation de formation et d'adaptation de M. N... à son emploi, il y a lieu de relever que celui-ci a bénéficié des formations suivantes au cours de la période précédant son licenciement : en novembre 2011, une formation sur la maîtrise des relations interpersonnelles, cette formation s'adressant aussi bien aux cadres qu'aux visiteurs médicaux et vendeurs comme le montre le programme de formation versé au débat, contrairement à ce que prétend M. N..., et en mars et août 2012, une formation sur le plan d'action commerciale (pièce 35 de l'appelante) ; qu'en conséquence, il ressort de l'ensemble de ces constatations que non seulement, l'employeur a satisfait à son obligation de formation et d'adaptation à l'emploi, mais également que le licenciement de M. N... pour insuffisance professionnelle est justifié par les carences de celui-ci en matière d'analyse, de mise en oeuvre d'actions correctives, d'accompagnement des collaborateurs et de rigueur dans ses fonctions administratives et d'encadrement ; que M. N... sera donc débouté de ses demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de formation et d'adaptation prévue par l'article L. 6321-1 du Code du travail ; que les circonstances du licenciement de M. N... ne font apparaître aucun élément vexatoire à l'égard de celui-ci ; que par ailleurs, le repositionnement du salarié au poste de directeur régional de Guadeloupe a été justifié par les observations de l'employeur et accepté par l'intéressé, qui à l'époque ne l'a pas contesté ; qu'enfin, le licenciement de M. N... a été précédé d'un certain nombre d'entretiens, notamment de recadrage infructueux, il ne peut donc être qualifié de brutal ; que l'employeur n'a donné aucune publicité, tant à l'extérieur qu'au sein de l'entreprise, à la mesure de licenciement ; qu'en conséquence, M. N... sera débouté de sa demande d'indemnité pour circonstances vexatoires ayant entouré le licenciement ; 1°) ALORS QU'en décidant que l'insuffisance professionnelle de Monsieur N... était caractérisée par « les carences observées essentiellement » au cours de « l'année 2011 », période au cours de laquelle il occupait un poste différent de celui occupé lors de son licenciement, la Cour d'appel, qui s'est prononcée par des motifs impropres à caractériser une insuffisance professionnelle justifiant la mesure de licenciement, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 ; 2°) ALORS QU'en décidant que l'insuffisance professionnelle de Monsieur N... était établie, sans rechercher, comme elle y était invitée, si, ayant occupé le même poste pendant environ dix années, il n'avait jamais fait l'objet du moindre reproche jusqu'à ce premier avertissement en date du 11 octobre 2011 et s'il avait bénéficié de primes et d'avancement établissant qu'à l'inverse, il était pleinement compétent dans son poste, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 ; 3°) ALORS QUE l'employeur ne peut prononcer un licenciement pour insuffisance professionnelle, lorsque les faits caractérisant cette insuffisance trouvent leur cause dans la circonstance que l'employeur n'a pas mis à la disposition du salarié les moyens nécessaires à l'accomplissement de sa mission ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée, si les griefs adressés par la Société M... T... DERMO-COSMETIQUE à Monsieur N..., afin de caractériser une insuffisance professionnelle, résultaient du fait que l'employeur n'avait pas mis à sa disposition les moyens matériels et humains nécessaires à l'exécution de sa prestation de travail, alors même que sa charge de travail continuait d'augmenter, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1235-1 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, et L. 6321-1, alinéas 1 et 2, du Code du travail ; 4°) ALORS QUE l'employeur doit veiller à l'adaptation du salarié à son poste de travail et au maintien de sa capacité à occuper l'emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ; que, lorsqu'il a manqué à cette obligation, il ne peut prononcer le licenciement du salarié pour insuffisance professionnelle ; qu'en décidant que l'insuffisance professionnelle de Monsieur N... était caractérisée, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la formation qui lui avait été dispensée par la Société M... T... DERMO-COSMETIQUE n'était pas adéquate et adaptée à son poste, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1235-1 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, et L. 6321-1, alinéas 1 et 2, du Code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur J... N... de sa demande tendant à voir condamner la Société M... T... DERMO-COSMETIQUE à lui payer la somme de 31.539,16 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de formation et d'adaptation; AUX MOTIFS QU'en ce qui concerne l'obligation de formation et d'adaptation de M. N... à son emploi, il y a lieu de relever que celui-ci a bénéficié des formations suivantes au cours de la période précédant son licenciement : en novembre 2011, une formation sur la maîtrise des relations interpersonnelles, cette formation s'adressant aussi bien aux cadres qu'aux visiteurs médicaux et vendeurs comme le montre le programme de formation versé au débat, contrairement à ce que prétend M. N..., et en mars et août 2012, une formation sur le plan d'action commerciale (pièce 35 de l'appelante) ; qu'en conséquence, il ressort de l'ensemble de ces constatations que non seulement, l'employeur a satisfait à son obligation de formation et d'adaptation à l'emploi, mais également que le licenciement de M. N... pour insuffisance professionnelle est justifié par les carences de celui-ci en matière d'analyse, de mise en oeuvre d'actions correctives, d'accompagnement des collaborateurs et de rigueur dans ses fonctions administratives et d'encadrement ; que M. N... sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de formation et d'adaptation prévue par l'article L. 6321-1 du Code du travail ; ALORS QUE l'employeur doit veiller à l'adaptation du salarié à son poste de travail et au maintien de sa capacité à occuper l'emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ; que l'employeur qui manque à cette obligation est tenu d'indemniser le préjudice subi par le salarié en raison de cette absence de formation ; qu'en se bornant, pour débouter Monsieur N... de sa demande dommages-intérêts pour manquements de la Société M... T... DERMO-COSMETIQUE à son obligation de formation, à constater qu'il avait subi diverses formations, sans rechercher, comme elle y était invitée, si ces actions de formation étaient adéquates et adaptées au poste et aux responsabilités exercées par Monsieur N..., la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 6321-1, alinéas 1 et 2, du Code du travail.