Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 31 mars 2016, 14-17.323, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2016-03-31
Numéro d'affaire : 14-17323
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Pau, 2014-03-13
Président : M. Chollet (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : Me Le Prado, SCP Rocheteau et Uzan-Sarano

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par la société Lidl (la société) au poste de caissière, au magasin de Biscarrosse (Landes), par contrat à durée déterminée à temps partiel du 24 juillet 1995, transformé le 18 septembre 1995 en contrat à durée indéterminée ; qu'elle a été promue au poste de chef-caissière ; que, le 6 octobre 2010, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste en une seule visite pour situation de danger immédiat ; que la salariée a été licenciée le 20 décembre 2010 ; Sur le premier moyen, ci-après annexé : Attendu que, sous le couvert de griefs non fondés de manque de base légale, de violation de la loi et de dénaturation, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de fait et de preuve dont, après avoir déterminé le périmètre de reclassement, elle a pu déduire, sans se fonder sur le seul refus de certains postes par la salariée, l'impossibilité pour l'employeur de la reclasser au sein de la société et de ses filiales, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes et aménagement du temps de travail ; Mais sur le second moyen : Vu les articles L. 3123-14 et L. 3123-17 du code du travail ; Attendu que les articles L. 3123-14 4°, L. 3123-17 et L. 3123-18 du code du travail, qui constituent des dispositions d'ordre public auxquelles il ne peut être dérogé, ont pour objet de limiter le nombre d'heures que peut effectuer un salarié à temps partiel au-delà de la durée prévue à son contrat ; qu'il en résulte que toutes les heures effectuées au-delà de cette durée, qu'elles soient imposées par l'employeur ou qu'elles soient prévues par avenant au contrat de travail à temps partiel en application d'un accord collectif, sont des heures complémentaires ; Attendu que, pour débouter la salariée de ses demandes de requalification de son contrat de travail en contrat de travail à temps plein et de paiement d'un rappel de salaires, l'arrêt retient que la salariée fait valoir qu'elle a effectué plus de 10 % d'heures complémentaires par mois, voire 40 % par rapport à son contrat initial, en infraction avec le code du travail et la jurisprudence, qu'elle effectuait plus de 35 heures par semaine et même 42 heures et qu'un avenant ne permet pas de déroger à l'interdiction, que la société oppose que les différents contrats et avenants signés étaient conformes à la législation et la réglementation applicables au moment de leur signature, qu'elle objecte notamment à bon droit que l'avenant du 1er septembre 1995, qui a transformé le contrat à durée déterminée initial en contrat à durée indéterminée, prévoit expressément que " toutes les autres conditions de votre contrat demeurent inchangées ", de sorte qu'il ne saurait lui être fait grief que la répartition du temps de travail n'aurait pas été prévue par écrit, que la salariée invoque notamment des avenants à son contrat de travail qui l'auraient conduite à dépasser non seulement son temps partiel, mais encore la durée légale d'un travail à temps plein, que toutefois, l'employeur oppose à juste titre qu'il s'agit d'avenants dits " avenants faisant fonction ", qui permettent à une chef caissière d'occuper les fonctions de son chef de magasin temporairement absent, que dans ce cas, non seulement la durée du travail est modifiée, mais également la rémunération et les fonctions, que la possibilité pour un salarié de remplacer provisoirement son supérieur absent est expressément prévue à l'article 4-4. 3 de la convention collective, qu'ainsi c'est à bon droit que l'employeur objecte que ces avenants ne viennent pas seulement modifier la durée du travail et qu'il s'agit alors d'un nouveau contrat conclu pour une durée limitée pour de nouvelles fonctions, qu'il n'est pas allégué par la salariée qu'elle aurait refusé d'exécuter ces fonctions de chef de magasin ni qu'elle aurait été contrainte de les accepter, que, dans ces conditions, les périodes au titre de ces " avenants faisant fonction " ne peuvent entrer dans les critères d'appréciation d'un dépassement d'horaire justifiant une requalification du contrat en contrat à temps plein ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses propres constatations que les heures effectuées par la salariée en exécution des avenants avaient eu pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail de celle-ci, employée à temps partiel, au niveau de la durée légale, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme X... de ses demandes de requalification de son contrat de travail en contrat de travail à temps plein et de paiement d'un rappel de salaires sur la base d'un temps complet, l'arrêt rendu le 13 mars 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Pau ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bordeaux ; Condamne la société Lidl aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Lidl à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente et un mars deux mille seize. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour Mme X... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ; D'AVOIR jugé que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté l'intéressée de ses demandes indemnitaires afférentes ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « Madame X... a fait l'objet d'un licenciement notifié par lettre du 20 décembre 2010 pour inaptitude physique à l'emploi, refus des postes de reclassement proposés et impossibilité de proposer un autre poste de reclassement. Il est constant qu'à la suite de plusieurs arrêts pour maladie d'origine non professionnelle, Madame X... a été déclarée inapte à son poste et inapte à tous les postes dans l'entreprise par le médecin du travail sous signature du Dr Z...du service de santé au travail des Landes, et ce en une seule visite qui a eu lieu en date du 6 octobre 2010 (pièce n° 11 de l'employeur, et n º 4 de la salariée). Il résulte de l'article L. 4624-1 du code du travail, que l'avis émis par le médecin du travail, seul habilité à constater une inaptitude au travail, peut faire l'objet tant de la part de l'employeur que du salarié, d'un recours administratif devant l'inspecteur du travail ; qu'en l'absence d'un tel recours cet avis s'impose aux parties. En l'espèce, aucun recours n'a été exercé par Mme X... ou la société Lidl à l'encontre de l'avis du médecin du travail, de sorte que l'inaptitude n'est contestée ni en elle-même ni comme cause du licenciement. Il résulte des dispositions de l'article L. 1226-2 du code du travail que lorsque, à l'issue des périodes de suspension consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail. Le licenciement ne peut être prononcé que si l'employeur justifie, dans ces conditions, soit de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé. Mme X... soutient que la société Lidl n'a pas satisfait aux dispositions de l'article L. 1226-2 du code du travail, en faisant notamment valoir que les propositions de reclassement faites ne sont pas loyales et sérieuses, avec les arguments ci-dessus repris. La société Lidl, en réponse, fait d'abord observer que, par lettre du 28 octobre 2010 (sa pièce n º 13) que le médecin du travail a répondu à sa demande du 18 octobre 2010 en déclarant que la salariée était inapte aux catégories de postes envisagées (préparatrice de commande, employée administrative, caissière ELS, chef caissière dans un autre centre Lidl), et que « il a été fortement recommandé à Mme X... une réorientation professionnelle externe. Par conséquent, il est inutile pour vous et pour moi d'étudier un reclassement interne dans votre groupe. » L'employeur expose avoir quand même entrepris de rechercher un poste de reclassement pour Mme X.... En effet, l'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise, ne dispense pas I'employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de rechercher des possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient. L'employeur justifie de ses recherches de reclassement auprès du siège de la société et des différentes directions régionales qui gèrent les magasins (ses pièces 14, 16 à 37). C'est ainsi que I'employeur expose que sa direction régionale de Bordeaux avait reçu en réponse à ses demandes 15 types de postes de reclassement différents : Au siège de la société : assistant service audit, employé administratif service achats, secrétaire technique, assistant service trésorerie ; auditeur interne interrégional. Au sein des directions régionales : 2 postes de chef caissière (Entzheim) ; postes de préparateur de commandes et chef caissière (Noisseville) ; employé administratif achats (Lille) ; préparateur de commandes (Gondreville) ; préparateur de commandes (Liffre) ; employé administratif service approvisionnement (Vars) ; préparateur de commandes (Draguignan) ; caissière ELS (DR Bordeaux, magasins de Biganos, Biscarosse et Gujan-Mestras). Il est constant que Mme X... a refusé par écrit de se rendre à l'entretien de reclassement que lui proposait la société Lidl pour le 17 novembre 2010, au cours duquel l'employeur comptait lui exposer les propositions de reclassement et de formation adéquate le cas échéant (pièce n º 39 de l'employeur). La société lui a alors adressé ces propositions par écrit (sa pièce n º 40). Mme X...n'est pas fondée à soutenir que l'employeur lui proposait des postes contraires aux recommandations du médecin du travail, alors que ce médecin avait refusé d'envisager de formuler des recommandations pour un reclassement interne. De même, elle n'est pas fondée à soutenir que les postes n'auraient pas été adaptés à sa compétence, alors même qu'elle omet de considérer qu'une offre de formation lui était faite pour le cas où elle aurait opté pour un poste nécessitant des compétences qu'elle n'avait pas. La société démontre aisément que la critique selon laquelle elle n'aurait proposé que des postes masculins à une femme n'est pas fondée, les postes proposés portant la mention « H/ F », c'est-à-dire homme ou femme. Ainsi, c'est à juste titre que la société Lidl oppose qu'elle voit mal comment reclasser une salariée : Déclarée inapte à tous postes dans l'entreprise en une seule visite, pour laquelle le médecin du travail indique qu'il est inutile de faire des recherches de reclassement, qui ne souhaite pas entendre la présentation des postes de reclassement proposés, qui ne répond pas aux propositions de reclassement qui lui sont formulées. Mme X... critique enfin le périmètre des recherches de reclassement en soutenant d'une part que la société Lidl possède 13 filiales au sein desquelles aucune recherche n'a été effectuée, et d'autre part que la société Lidl appartient à un groupe européen. La société Lidl oppose sans être démentie que les sociétés filiales invoquées sont des sociétés civiles immobilières, propriétaires d'immeubles et qu'elles n'emploient pas de personnel. S'agissant du groupe européen invoqué, la société Lidl oppose, là encore sans être démentie, qu'elle n'a que deux associés, les sociétés de droit allemand AMRS WARENHADEL GMBH, et LIDL STIFTUNG & CO VERWALTHUNGS GMBH, qui n'emploient pas de salariés et n'exercent pas de contrôle dominant, et qu'il n'existe aucun échange de personnel entre elle et d'autres sociétés Lidl. Ainsi, le périmètre de reclassement était bien limité à la France et à la société. Il en résulte que l'employeur a rempli son obligation de rechercher un reclassement de sa salariée déclarée inapte, en lui proposant un choix sensiblement important de postes, et il est constant que Mme X... a refusé ces offres de reclassement. Dès lors son licenciement était justifié, en application du texte cité ci-dessus, et c'est à bon droit que le conseil de prud'hommes, dont le jugement sera confirmé, a jugé que le licenciement de Mme X... reposait sur une cause réelle et sérieuse ». ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Madame X... prétend que la SNC Lidl ne lui a pas réellement proposé des postes adaptés à son état. Elle prétend que la société Lidl ne lui propose que des postes d'hommes et se moque d'elle. De son côté, la SNC LIDL apporte les preuves que des efforts de reclassement ont été effectués y compris dans des villes proches de BISCARROSSE et de GUJAN MESTRAS. La SNC LIDL a écrit au médecin pour demander quels seraient les aménagements nécessaires au reclassement de Madame X... ; que le médecin du travail répond qu'aucun reclassement ne peut être envisagé dans la société même ; que seul un changement d'orientation est envisageable pour Madame X... ; que Madame X... refuse de se rendre à l'entretien prévu pour évoquer ces reclassements ; que la société LIDL s'est conformée strictement aux dispositions des articles L. 1226-2. et R 4624-31 du code du travail ; que la société LIDL ne peut toutefois pas proposer un poste qui n'existe pas, ni forcer la salariée à accepter quoi que ce soit de disponible ; qu'en conséquence elle sera déboutée de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse ». 1) ALORS QU'aux termes de l'article L. 1226-2 du code du travail, la recherche de reclassement d'un salarié déclaré inapte à reprendre son poste de travail n'est effective que si l'employeur a mis en oeuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'il appartient aux juges du fond de caractériser l'impossibilité pour l'employeur de mettre en oeuvre de telles mesures ; qu'en affirmant que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclasser la salariée inapte sans caractériser l'impossibilité pour l'employeur de mettre en oeuvre ces mesures, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail. 2) ET ALORS QU'il appartient à l'employeur de justifier de l'impossibilité de reclasser un salarié inapte peu important la position de ce dernier ; que pour juger que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement de la salariée inapte, la cour d'appel a affirmé que cette dernière avait refusé les postes de reclassement proposés ; qu'en se déterminant ainsi, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-2 du code du travail. 3) ALORS ENFIN QUE les juges du fond ne peuvent pas dénaturer les conclusions des parties ; que pour débouter la salariée de ses demandes au titre d'un licenciement abusif pour violation par l'employeur de son obligation de reclassement, la cour d'appel a affirmé que la société Lidl opposait sans être démentie par la salariée qu'elle n'appartenait pas au groupe européen invoqué dans la mesure où il n'existait aucun échange de personnel entre elle et d'autres sociétés ; qu'en statuant ainsi, bien que la salariée a affirmé dans ses conclusions soutenues oralement à l'audience, produisant des documents à l'appui de ses dires, que la société Lidl proposait à certains de ses salariés des postes de reclassement au sein de « sociétés de l'enseigne Lidl à l'étranger », ce dont il résultait une permutabilité possible du personnel constitutive d'un groupe au sein duquel l'employeur était tenu de procéder à des recherches de reclassement, la cour d'appel a dénaturé les conclusions de la salariée en violation de l'article 4 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ; D'AVOIR débouté la salariée de ses demandes de requalification de son contrat de travail en contrat de travail à temps plein et de paiement d'un rappel de salaires sur la base d'un temps complet ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « Mme X... demande la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet. Elle fait valoir qu'elle va effectuer plus de 10 % d'heures complémentaires par mois, allant jusqu'à 40 % par rapport à son contrat initial, en infraction avec le code du travail et la jurisprudence ; qu'elle effectuait plus de 35 heures par semaine et même 42 heures, et qu'un avenant ne permet pas de déroger à l'interdiction. La société Lidl oppose que les différents contrats et avenants signés avec Mme X... étaient conformes à la législation et la réglementation applicables au moment de leur signature. La société objecte notamment à bon droit que l'avenant du 1er septembre 1995, qui a transformé le contrat à durée déterminée initial en contrat à durée indéterminée, prévoit expressément que « toutes les autres conditions de votre contrat demeurent inchangées », de sorte qu'il ne saurait lui être fait grief que la répartition du temps de travail n'aurait pas été prévue par écrit. Mme X... invoque notamment des avenants à son contrat de travail qui l'aurait conduite à dépasser non seulement son temps partiel, mais encore la durée légale d'un travail à temps plein (ses pièces produites sous le n º 16/ 1). Toutefois, l'employeur oppose à juste titre qu'il s'agit d'avenants dits « avenants faisant fonction », qui permettent à une chef caissière d'occuper les fonctions de son chef de magasin temporairement absent. Dans ce cas, non seulement la durée du travail est modifiée, mais également la rémunération et les fonctions. La possibilité pour un salarié de remplacer provisoirement son supérieur absent est expressément prévue à l'article 4-4. 3 de la convention collective. Ainsi, c'est à bon droit que l'employeur objecte que ces avenants ne viennent pas seulement modifier la durée du travail, et qu'il s'agit alors d'un nouveau contrat conclu pour une durée limitée pour de nouvelles fonctions. Il n'est pas allégué par la salariée qu'elle aurait refusé d'exécuter ces fonctions de chef de magasin, ni qu'elle aurait été contrainte de les accepter. Dans ces conditions, les périodes au titre de ces « avenants faisant fonction » ne peuvent entrer dans les critères d'appréciation d'un dépassement d'horaire justifiant une requalification du contrat en contrat à temps plein. Il n'est pas contesté que la salariée a régulièrement accompli des heures complémentaires. L'employeur se prévaut sur ce point de l'article 6. 8. 2 de la convention collective. Aux termes de ce texte, et plus précisément de l'article 6. 8. 2. 1 alinéa 2, lorsque des heures complémentaires sont prévues au contrat, elles pourront être effectuées dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail mentionnée audit contrat. Mme X... n'articule pas davantage ses prétentions, et ne précise pas si et à quelle période elle aurait accompli des heures complémentaires d'un quantum supérieur à celui prévu par la convention collective. Elle omet également de s'expliquer sur la répartition de ces heures. Si des heures complémentaires apparaissent sur les bulletins de paie de Mme X... produits aux débats, Ieur répartition n'apparaît pas sur ces documents. Ainsi, il peut seulement être constaté sur les bulletins qu'elle produit (ses pièces sous le n º 17/ 1) qu'elle a, par exemple, accompli pour 2010 les heures complémentaires suivantes : 1, 25 heure en janvier, 3, 50 heures en avril, 5, 20 heures en juin, et 6, 75 heures en juillet, les autres mois n'étant pas fournis. Le contrat étant conclu pour 22 heures par semaine (pièce n º 1 de la salariée et n º 1 de l'employeur), ces heures complémentaires n'excèdent pas la limite prévue par la convention collective. Il n'est donc pas établi que les heures complémentaires accomplies par Mme X..., ni par leur quantum, ni par leur répartition, n'auraient pas été conformes au code du travail, à la convention collective ou à son contrat de travail, ni qu'elles l'auraient contrainte à rester à la disposition de son employeur, l'empêchant ainsi de rechercher un autre travail pour compléter son temps partiel. C'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes a rejeté sa demande de requalification de son contrat de travail en contrat de travail à temps plein et le jugement doit être confirmé sur ce point ». ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Madame X... prétend que la Société LIDL lui donnait beaucoup d'heures complémentaires, que son contrat s'analysait donc en un contrat à durée indéterminée à temps plein ; Madame X... argue que le temps partiel et les heures complémentaires qu'elle était obligée d'effectuer l'ont empêchée de chercher un complément de salaire ailleurs ; Madame X... évoque les nouvelles dispositions légales du travail à temps partiel et plus précisément de la loi du 20 décembre 1993, modifiées par la loi AUBRY 2 du 19 janvier 2000. La Société LIDL argue que les dispositions évoquées n'existaient pas lorsque le contrat a été signé ; qu'elle a toujours appliqué les dispositions conventionnelles légales ; que si Madame X... a pu faire un temps plein, c'était pour remplacer le chef de magasin pendant ses absences, prévu par l'article 4-4. 3 de la convention collective applicable ; que Madame X... n'apporte pas la preuve que ses différents contrats étaient des contrats à temps plein ; qu'elle n'apporte pas la preuve d'avoir demandé à son employeur de lui aménager son emploi du temps pour effectuer un autre emploi chez un autre employeur ; que son emploi du temps a été conclu en respectant les directives de la convention collective du magasin ; qu'elle ne peut pas se prévaloir des dispositions qui n'existaient pas lorsqu'elle a signé ses différents contrats et avenants, qu'en conséquence, elle sera déboutée de sa demande de requalification à temps plein ; qu'il ne peut être fait droit à la demande de rappel de salaires ». 1) ALORS QUE selon l'article L. 3123-14 du code du travail, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; qu'il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; que cette exigence légale d'un écrit s'applique non seulement au contrat initial mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition ; que la cour d'appel a rejeté la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, bien qu'elle ait relevé que l'avenant au contrat de travail de la salariée ne mentionnait pas la répartition de la durée du travail ; que la cour d'appel a violé l'article L. 3123-14 du code du travail. 2) ALORS QUE le recours par l'employeur à des heures complémentaires qui a pour effet de porter, fût-ce pour une période limitée, la durée de travail du salarié au-delà de la durée légale emporte de plein droit requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et condamnation de l'employeur au paiement d'un rappel de salaires sur la base d'un temps complet ; que la cour d'appel a rejeté la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, bien qu'elle ait relevé que la salariée produisait des avenants à son contrat de travail aux termes desquels il était établi que du 29 décembre 2008 au 15 août 2010, la salariée avait exercé les fonctions de chef de magasin pour une durée hebdomadaire de travail de 42 heures ; qu'il en résultait que la relation de travail devait être requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 3123-17 du code du travail. 3) ALORS, en toute hypothèse, QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; que la charge de la preuve des heures complémentaires effectivement accomplies ne pèse pas exclusivement sur le salarié ; qu'en affirmant que la salariée qui produisait ses bulletins de salaire sur lesquels apparaissaient des heures complémentaires ne démontrait pas avoir accompli des heures complémentaires au-delà du quantum fixé par la convention collective et en reprochant à l'intéressée de ne pas s'expliquer sur la répartition des heures complémentaires effectuées, bien qu'il appartenait à l'employeur de justifier des heures de travail effectivement réalisées, la cour d'appel a violé les articles L. 3123-17 et L. 3171-4 du code du travail, ensemble l'article 1315 du code civil.