Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 avril 2022, 20-11.892, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2022-04-06
Numéro d'affaire : 20-11892
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel d'Orléans, 2019-11-28
Président : Mme Mariette (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Bauer-Violas, Feschotte-Desbois et Sebagh, SCP Foussard et Froger

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : SOC. ZB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 6 avril 2022 Rejet Mme MARIETTE, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 446 F-D Pourvoi n° Q 20-11.892 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 6 AVRIL 2022 M. [K] [X], domicilié [Adresse 4], chez M. [W], [Adresse 2], a formé le pourvoi n° Q 20-11.892 contre l'arrêt rendu le 28 novembre 2019 par la cour d'appel d'Orléans (chambre sociale), dans le litige l'opposant : 1°/ à la société [Localité 6] football club, société anonyme sportive professionnelle, dont le siège est [Adresse 1], 2°/ à l'association sportive [Localité 6] football club, dont le siège est [Adresse 1], défenderesses à la cassation. Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Seguy, conseiller, les observations de la SCP Bauer-Violas, Feschotte-Desbois et Sebagh, avocat de M. [X], de la SCP Foussard et Froger, avocat de la société [Localité 6] football club, après débats en l'audience publique du 15 février 2022 où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Seguy, conseiller rapporteur, M. Pietton, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. 1. Il est donné acte à M. [X] du désistement de son pourvoi en ce qu'il est dirigé contre l'association sportive [Localité 6] football club. Faits et procédure 2. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 28 novembre 2019), M. [X] a été engagé à compter du 1er juillet 2015 en qualité d'entraîneur principal par la société [Localité 6] football club, gestionnaire de l'équipe professionnelle de l'association sportive [Localité 6] football club. 3. Le 14 juin 2016, il a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien, fixé au 25 juin 2016, préalable à une éventuelle rupture de son contrat de travail. 4. Le 17 juin 2016, l'employeur a saisi, en application de l'article 657 de la charte du football professionnel, la commission juridique de la ligue de football professionnel, laquelle, le 22 juin 2016, a dressé un procès-verbal de non-conciliation. 5. M. [X] a été licencié pour faute grave le 7 juillet 2016 et a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses deuxième et troisième branches, ci-après annexé 6. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 7. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement pour faute grave était justifié et, en conséquence, de le débouter de ses demandes formées au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire ainsi que des congés payés afférents, alors « que la consultation d'un organisme chargé, en vertu d'une disposition conventionnelle, de donner un avis sur la mesure disciplinaire envisagée par l'employeur constitue pour le salarié une garantie de fond qui implique, pour être effective, que le salarié soit préalablement informé des griefs qui lui sont reprochés et qui sont susceptibles de fonder cette mesure ; qu'en énonçant que la seule obligation de la société [Localité 6] football club était de porter le litige devant la commission juridique de la ligue de football professionnel aux fins de conciliation, avant la rupture de son contrat de travail, ce qu'elle avait fait de sorte que M. [X] n'avait pas été privé de cette garantie de fond, cependant que la société [Localité 6] football club avait saisi la commission juridique qui avait convoqué les parties, par courrier daté du 20 juin 2016, à une réunion fixée le 22 juin 2016, antérieurement à l'entretien préalable fixé au 25 juin 2016 pour lequel M. [X] avait été convoqué, par courrier daté du 14 juin 2016 en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire sans qu'aucune précision ne soit donnée quant aux agissements reprochés, et que lors de cette réunion devant la commission juridique le président du club, requérant, avait refusé d'indiquer les fautes qui étaient reprochées, ce dont il suit que M. [X] n'avait pas été en mesure d'intervenir utilement en vue de tenter une conciliation entre les parties dans une procédure où tout le monde, à part le club, ignorait à cette date la teneur du litige, privant ainsi d'effet cette garantie de fond, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-1 du code du travail ensemble l'article 657 de la charte du football professionnel. » Réponse de la Cour 8. Les dispositions des articles 50, 51 et 657 de la charte du football professionnel, laquelle a valeur de convention collective, qui prévoient la saisine de la commission juridique de la ligue de football professionnel lorsque le club autorisé à utiliser des joueurs professionnels envisage la rupture du contrat de travail d'un entraîneur pour inexécution, par ce dernier, d'un de ses engagements, n'imposent pas qu'il soit satisfait à cette garantie de fond après l'entretien préalable auquel le salarié avait été convoqué. 9. Ayant constaté que la commission juridique de la ligue avait été saisie et avait constaté l'absence de conciliation des parties avant la notification de la rupture du contrat de travail, la cour d'appel a fait l'exacte application des dispositions conventionnelles. 10. Le moyen n'est donc pas fondé. Sur le second moyen Enoncé du moyen 11. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour perte de chance relative au versement de primes de match, alors « que la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif au licenciement pour faute grave, entraînera la cassation par voie de conséquence des chefs de dispositif ayant rejeté la demande de dommages-intérêts pour perte de chance relative au versement de primes de match, par application de l'article 624 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour 12. Le rejet du premier moyen rend sans portée ce moyen pris d'une cassation par voie de conséquence. PAR CES MOTIFS, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. [X] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six avril deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Bauer-Violas, Feschotte-Desbois et Sebagh, avocat aux Conseils, pour M. [X] PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement pour faute grave de M. [X] était justifié et en conséquence de l'avoir débouté de ses demandes formées au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire ainsi que les congés payés afférents, AUX MOTIFS QUE Sur le licenciement pour faute grave En droit, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle quelle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. En outre, selon l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné leu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. La lettre de licenciement est ainsi rédigée : « Nous faisons suite à l'entretien préalable en vue d'un licenciement qui s'est déroulé le samedi 25 juin 2016. Les termes de cet entretien nous ont amenés à la conclusion que vous avez commis plusieurs fautes graves dans le cadre de l'exécution de votre contrat de travail, En premier lieu, vous avez eu communication d'informations relevant du secret médical concernant un joueur, M. [Z] [C], informations que vous avez utilisées à l'encontre de ce dernier, sans jamais m'en informer. En effet, vous n'êtes pas sans savoir que M. [T] [O] qui a également fait l'objet d'une procédure de licenciement disciplinaire, a prescrit le 16 février 2016 des analyses sanguines et urinaires, auprès du joueur susvisé, analyses incluant la recherche de psychotropes sans que le joueur n'ait été informé ni du contenu ni de la portée, ni de la finalité du prélèvement. Ces faits ont été portés à ma connaissance le 15 avril 2016 lors d'une réunion de travail en présence du médecin et de MM. [D] et [R], puis par M. [E] à l'hôtel [Adresse 3] et par vous-même suite à l'entretien que vous avez sollicité en fin de cette journée. Les analyses avaient révélé la consommation de psychotropes par le joueur, c'est dans de telles circonstances que le médecin vous a immédiatement transmis ces informations ainsi qu'à M. [E]. M. [C] a témoigné en indiquant qu'il avait été immédiatement convoqué et reçu par vous-même, et que vous lui avez signifié une mise à pied, sans qu'aucune procédure disciplinaire régulière et légale n'ait été diligentée mais encore plus grave sans qu'aucune information ne m'ait été relayée. Au cours de l'entretien préalable, vous avez indiqué avoir été informé de ces résultats médicaux par le préparateur physique M. [F] [E]. Vous avez reconnu avoir convoqué le joueur ce jour-là. Tout comme vous avez reconnu de ne pas m'avoir informé de cette procédure... Par ailleurs, c'est dans de telles circonstances que vous n'avez pas hésité, avec M. [E], à proférer des menaces et un chantage à l'encontre de M. [C], en lui indiquant le 27 avril 2016 que si le médecin ayant prescrit les analyses ainsi que le préparateur physique [F] [E] était inquiété, vous mettriez tout en oeuvre afin d'anéantir la carrière du joueur en révélant publiquement à la presse les résultats des analyses. Un tel comportement n'est bien évidemment pas admissible. Vous avez reconnu que vous aviez sanctionné le joueur en ne le retenant plus jusqu'à la fin de la saison, et que ce même joueur s'était plaint de ne plus être dans le groupe et ce, à compter de la révélation de ses analyses. Vous avez même reconnu ne m'avoir relayé aucune information, et avoir expliqué que si vous ne l'aviez pas fait, c'était parce qu'il y avait peu de communication entre vous et moi. Quelles que soient les divergences de points de vue qui auraient pu exister entre nous, vous aviez bien évidemment l'obligation de me tenir informé de cette affaire grave qui aurait dû être traitée directement par moi-même. Enfin, vous avez gravement manqué, à de nombreuses reprises, à l'obligation de réserve qui vous incombe au terme de votre contrat de travail, ce qui nous a d'ailleurs conduit à rédiger en urgence un communiqué de presse, notamment le 15 juin 2016, en réponse aux publications d'un journal local, publications faites sous votre impulsion et celle de M. [E], et destinée à déstabiliser et discréditer le club à quelques jours de son passage auprès de la DNCG. Vous avez, dans un premier temps, annoncé à de nombreuses reprises, tant à la presse écrite qu'à la télévision et autres médias, votre départ du club alors qu'aucun accord n'avait été finalisé entre nous et vous n'avez pas hésité à déclarer ensuite dans un article du 23 mai 2016 que cette situation était de ma responsabilité du club en indiquant que vous resteriez entraineur mais que ce sera « vraiment l'inconnue pour la reprise ». Vous saviez pertinemment que vos déclarations seraient préjudiciables au club qui passait devant la DNCG le 22 juin 2016 et qui dans un tel contexte a dû considérer le litige existant entre vous et le club et encadrer fortement notre masse salariale, nous pénalisant ainsi pour la saison 2016/2017. L'ensemble de ces griefs ont nécessairement nui et mis en péril la bonne marche de l'entreprise et ont rompu définitivement le lien de confiance, non seulement en-re vous et les joueurs, mais surtout entre vous et moi-même, le président. C'est pourquoi, compte-tenu de leur gravité et malgré vos explications lors de l'entretien préalable, nous sommes au regret de devoir procéder à votre licenciement pour faute grave. » Il est reproché à M. [K] [X] de n'avoir pas informé le président du Club du résultat des analyses médicales réalisées sur prescription du médecin du club sur le joueur [C] et de la mise à l'écart de ce dernier alors qu'il était informé de cette situation, d'avoir menacé ce joueur relativement à la suite de sa carrière si le préparateur physique ou le médecin était inquiété et d'avoir manqué à son obligation de réserve en voulant nuire au club. Sur le non-respect de l'article 657 de la Charte du football professionnel, Cet article dispose que : « Le contrat de l'entraîneur s'exécute conformément à l'article 1780 du code civil et au Titre I du Livre 1er du code du travail. Il n'est pas résolu de plein droit si l'une des parties ne satisfait pas à son engagement. Conformément aux dispositions de l'article 1184 du code civil, la partie envers laquelle l'engagement n'a pas été exécuté a le choix ou de forcer l'autre à l'exécution de la convention lorsqu'elle est possible ou de demander la résolution avec dommages et intérêts. Toutefois et indépendamment des droits des parties de poursuivre en justice la résolution, le litige doit être porté devant la commission juridique. Le litige peut être porté en appel devant la commission nationale paritaire d'appel qui, immédiatement, tente à nouveau la conciliation qui pourra intervenir sur les bases suivantes a) indemnité correspondant au préjudice financier réel, impliquant l'exécution financière des clauses du contrat b) indemnité de réparation du préjudice moral et professionnel laissée à l'appréciation de la commission compétente avec, toutefois, un minimum de six mois de salaire fixe. » La seule obligation de la SASP [Localité 6] FC était de porter le litige devant la commission juridique de la ligue de football professionnel aux fins de conciliation, avant la rupture de son contrat de travail, ce qu'elle a fait. M. [K] [X] n'a pas été privé de cette garantie de fond. Le moyen n'est pas fondé. Sur le remplacement anticipé du salarié dans ses fonctions M. [K] [X] soutient qu'il a été remplacé dans ses fonctions avant même son licenciement, il produit les articles parus dans la presse les 28, 29 et 30 juin 2016 annonçant son remplacement par M. [A], celui-ci étant présent au stage de préparation du FC [Localité 6] à [Localité 5]. Il résulte du communiqué officiel de la SASP [Localité 6] FC du 29 juin 2016 que, la veille du stage de préparation organisé de longue date, M. [K] [X] étant suspendu, M. [V], M. [I] et M. [E], absents pour motif personnel, elle a demandé à M. [A] d'apporter son aide pour assurer l'entraînement. Ce communiqué officiel précisait être une information pour que « cessent les rumeurs infondées et nauséabondes qui préjudicient au club. » Dans ce contexte, l'appel temporaire et en urgence à M. [A] était objectivement justifié pour qu'il assure l'entraînement des joueurs à ce stage de préparation organisé de longue date. Aucun élément ne permet de considérer qu'à ce stade, M. [A] remplaçait d'ores et déjà M. [K] [X], de façon définitive dans l'exercice de ses fonctions. Sur le moyen tiré du retard pris à sanctionner M. [K] [X] M. [K] [X] soutient que la connaissance par le club de la réalité de la situation est antérieure de plus de deux mois avant sa mise à pied et soutient que, si faute il y avait eu, elle aurait été « purgée par le temps en application de l'article L.1332-4 du code de travail. » Il résulte des énonciations non discutées de la lettre de licenciement que le président du club a été informé par M. [K] [X] de ce qu'il avait connaissance de résultats d'analyses positives aux psychotropes concernant le joueur [C] à l'occasion d'un entretien qu'il a eu avec lui à la fin de la journée du 15 avril 2016. M. [K] [X] affirme que le président du club aurait été informé de cette situation par la rumeur, antérieurement à cette date. Cependant, le fait que le président du club ait demandé, le 23 mars 2016 à M. [F] [E] avec copie à M. [K] [X], des explications sur l'état de forme de certains joueurs ne permet pas d'établir qu'il connaissait la réalité de la situation d'autant que le joueur pour lequel il est reproché un défaut d'information était arrêté, certificat médical à l'appui, pour des problèmes de dos. Le courriel adressé par M. [F] [E] au directeur général du club, le 11 avril 2016 avec copie au président et au directeur des services, les informant de ce que la famille du joueur venait de demander un entretien avec le « coach » et qu'il serait souhaitable qu'un officiel du club soit là, ne démontre pas que le président du club, avant le 15 avril 2016, connaissait la raison exacte pour laquelle le joueur était arrêté et la connaissance qu'en avait le club. Ce moyen n'est pas fondé. Sur les fautes reprochées. M. [K] [X] ne conteste pas qu'il avait connaissance des résultats positifs des analyses toxicologiques pratiquées sur un joueur cette connaissance de la situation du joueur. Il lui est reproché, dans la lettre de licenciement, de ne pas en avoir informé la direction du club. L'article 650 de la Charte du football professionnel dispose que l'entraîneur doit rendre compte, soit au président, soit au comité du club de la bonne marche de l'équipe. L'entraîneur de l'équipe « réserve » du club, M. [M], écrit « J'atteste et fourni les informations concernant la présence de [C] [Z] à mes séances d'entraînement, équipe réserve de CFA2. D'après mes notes ci-jointes, il s'est entraîné le lundi 22 février- le Staff pro m'a informé qu'il ne participait pas à la séance des pros ainsi il serait à la disposition de l'effectif réserve. Comme cela s'est produit avec les staffs précédents, le motif et les raisons ne m'ont pas été communiquées. Ainsi dans le rôle qui est le mien, j'ai effectivement intégré [C] [Z] à l'entraînement. Deux ou trois jours après, l'information m'est parvenue par le Dr [O] qu'il ne fallait pas qu'il s'entraine pour raisons médicales. Donc j'ai signalé au joueur [C] [Z] qu'il ne pouvait plus jusqu'à nouvel ordre prendre part à la séance de la réserve parce qu'il était, a priori, en arrêt. Il a réintégré l'entraînement de la réserve le 4 mars mais je ne suis pas en capacité de me souvenir qui m'a demandé de le réintégrer ce jour-là. » Ainsi, un joueur suite à une analyse de sang a été diagnostiqué positif. Il est placé en réserve, puis arrêté pour maladie et enfin réintégré dans la réserve. M. [K] [X] ne donne aucune explication sur cette mise en réserve de ce bon joueur. La prise de produits toxicologiques constitue ou doit constituer une préoccupation majeure des clubs sportifs et de leurs dirigeants. L'éthique sportive préserve le respect entre compétiteurs, la sincérité des compétitions et doit conduire à écarter les sportifs qui auraient recours à des produits stupéfiants car cette attitude porte atteinte aux principes et aux valeurs véhiculées par le sport. Il importe en conséquence que les dirigeants d'un club sportif soient informés immédiatement si un de leurs joueurs viole les règles du sport en négation totale de l'esprit sportif. La Charte du football professionnel impose à l'entraîneur d'informer sur la bonne marche de l'équipe. Cette bonne marche comporte également, l'état d'esprit de l'équipe. En dissimulant aux dirigeants du club, les informations qu'il détenait sur un joueur, M. [K] [X] a manqué à ses obligations d'information, de conseil, de loyauté et de sincérité envers La SASP [Localité 6] FC. M. [K] [X], en n'informant pas les dirigeants de la SASP [Localité 6] FC de la situation exacte du joueur dont les analyses toxicologiques étaient positives, a commis une faute grave, rendant impossible la poursuite du contrat de travail et son maintien dans l'entreprise. Sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs formulés à l'encontre de M. [K] [X], son licenciement pour faute grave est justifié. Le jugement du conseil de prud'hommes de [Localité 6] qui a jugé que le licenciement de M. [K] [X] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse est infirmé, 1° ALORS QUE la consultation d'un organisme chargé, en vertu d'une disposition conventionnelle, de donner un avis sur la mesure disciplinaire envisagée par l'employeur constitue pour le salarié une garantie de fond qui implique, pour être effective, que le salarié soit préalablement informé des griefs qui lui sont reprochés et qui sont susceptibles de fonder cette mesure ; qu'en énonçant que la seule obligation de la SASP [Localité 6] FC était de porter le litige devant la commission juridique de la ligue de football professionnel aux fins de conciliation, avant la rupture de son contrat de travail, ce qu'elle avait fait de sorte que M. [X] n'avait pas été privé de cette garantie de fond, cependant que la SASP [Localité 6] FC avait saisi la commission juridique qui avait convoqué les parties, par courrier daté du 20 juin 2016, à une réunion fixée le 22 juin 2016, antérieurement à l'entretien préalable fixé au 25 juin 2016 pour lequel M. [X] avait été convoqué, par courrier daté du 14 juin 2016 en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire sans qu'aucune précision ne soit donnée quant aux agissements reprochés, et que lors de cette réunion devant la commission juridique le Président du club, requérant, avait refusé d'indiquer les fautes qui étaient reprochées, ce dont il suit que M. [X] n'avait pas été en mesure d'intervenir utilement en vue de tenter une conciliation entre les parties dans une procédure où tout le monde, à part le club, ignorait à cette date la teneur du litige, privant ainsi d'effet cette garantie de fond, la cour d'appel a violé l'article L 1235-1 du code du travail ensemble l'article 657 de la charte du football professionnel, 2° ALORS QUE le juge est tenu de répondre aux moyens des conclusions des parties de nature à influer sur la solution du litige ; qu'en omettant de répondre aux conclusions de M. [X] faisant valoir que M. [E] avait rapporté la situation du joueur [C] testé positif aux substances dopantes bien avant le 15 avril 2016 à M. [D], directeur général qui se présentait comme le garant du fonctionnement au quotidien et en toutes ses composantes du club dont les rênes lui avaient été confiées par le Président du club (cf. conclusions d'appelant p 36 § 6 à p. 37, § 1), cependant que ce moyen était de nature à démontrer l'absence de faute de la part de l'exposant et la prescription de celle-ci, la cour d'appel a entaché son arrêt d'un défaut de réponse à conclusions violant ainsi l'article 455 du code de procédure civile, 3° ALORS QUE la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur ait eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; qu'en retenant, après avoir constaté que le grief selon lequel l'exposant n'aurait informé pas les dirigeants de la SASP [Localité 6] FC de la situation exacte du joueur dont les analyses toxicologiques étaient positives était établi, que l'employeur a été informé des faits reprochés au salarié le 15 avril 2016, sans rechercher si la procédure de rupture avait été mise en oeuvre dans un délai restreint, lorsque le licenciement de M. [X] lui avait été notifié le 7 juillet 2016, soit presque trois mois après les faits reprochés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance relative au versement de primes de match, AUX MOTIFS QUE Sur la perte de chance relative au versement de primes de match et droit de suite M. [K] [X] soutient que le fait pour la SASP [Localité 6] FC de l'avoir licencié de façon non fondée constitue une faute à l'origine pour lui d'un préjudice de perte de chance d'entrainer, pour une seconde année, l'équipe pour des matchs qu'elle aurait pu gagner et qui auraient pu donner lieu à paiement de primes de match et droits de suite en sa faveur. Cependant, dès lors que son licenciement pour faute grave est justifié et non arbitraire comme il le soutient, M. [K] [X] est mal fondé à invoquer de ce chef une attitude fautive de l'employeur qui lui aurait indûment fait perdre une chance de préparer l'équipe pour des matchs qui auraient pu donner lieu à primes de matchs et à droits de suite. Le jugement du conseil de prud'hommes de [Localité 6] qui l'a débouté de cette demande est confirmé, ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif au licenciement grave, entraînera la cassation par voie de conséquence des chefs de dispositif ayant rejeté la demande de dommages et intérêts pour perte de chance relative au versement de primes de match, par application de l'article 624 du code de procédure civile.