Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 juin 2019, 17-28.119, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2019-06-26
Numéro d'affaire : 17-28119
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Lyon, 2017-09-22
Président : M. Huglo (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Gatineau et Fattaccini

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme H... a été engagée par la société TetT Nature en qualité de secrétaire commerciale le 21 janvier 2013 ; que, par lettre du 13 juin 2014 adressée à l'employeur, elle a invoqué être victime d'agissements s'apparentant à de la discrimination due à son apparence physique, à ses moeurs et à son âge ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 17 juillet 2014 ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen ci après annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le second moyen : Vu l'article L. 8221-5 du code du travail dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ; Attendu que, pour faire droit à la demande d'indemnité pour travail dissimulé, l'arrêt retient que la déclaration préalable à l'embauche est intervenue seulement le 13 mars 2013 et que l'employeur n'avance aucune explication qui puisse remettre en cause le caractère intentionnel de l'omission ; Qu'en se déterminant ainsi, par des motifs impropres à caractériser le caractère intentionnel du travail dissimulé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société TetT Nature à payer à Mme H... la somme de 8 700 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, l'arrêt rendu le 22 septembre 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Grenoble ; Condamne Mme H... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six juin deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société TetT nature. PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué du 22 septembre 2017 d'AVOIR dit que le licenciement notifié à Mme H... le 17 juillet 2014 était nul, d'AVOIR condamné la société TetT Nature à payer à la salariée les sommes de 8 700 € à titre de dommages-intérêts, 2 900 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 290 € à titre d'indemnité de congés payés afférente, 1 256,67 € à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire outre 125,67 € à titre d'indemnité de congés payés afférente, d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens de première instance et d'appel et à payer à Mme H... la somme de 1 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais non pris en charge dans le cadre de l'aide juridictionnelle partielle ; AUX MOTIFS QUE « Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement nul :Que selon l'article L 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi nº2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses moeurs, de son âge et de son apparence physique notamment ;Qu'aux termes de l'article L 1132-3 du même code, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L 1132-1 et L 1132-2 ou pour les avoir relatés ;Qu'enfin selon l'article L 1132-4, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du chapitre II (principe de non-discrimination) du titre III (discriminations) du livre premier de la première partie du code du travail est nul ;Qu'il en résulte que, sauf mauvaise foi qui ne peut résulter seulement de la fausseté des faits dénoncés, un salarié ne peut être licencié pour avoir dénoncé des faits de discrimination; qu'un tel licenciement est nul même si la dénonciation de faits de discrimination n'est pas le seul motif énoncé dans la lettre de licenciement ;Qu'en l'espèce, en exigeant de C... H..., qui conclut à la nullité de son licenciement, la preuve certaine d'un fait, acte ou propos caractérisant une discrimination, la S.A.R.L. T et T Nature méconnaît à la fois les dispositions des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail, qui font peser la preuve de la faute grave privative des indemnités de rupture exclusivement sur l'employeur qui a notifié le licenciement, et les dispositions de l'article L 1134-1 qui fait pour seule obligation au salarié qui invoque la nullité d'un acte discriminatoire de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination ; que si l'attestation de A... Y..., V.R.P. de la société, n'apporte pas la preuve formelle de la discrimination dénoncée par l'appelante dans son courrier du 13 juin 2014, elle est suffisamment précise pour en laisser supposer l'existence ; que l'affectation de A... Y... sur un secteur géographique situé dans le département du Var n'impliquait pas l'absence de tout passage au siège de l'entreprise et, par conséquent, l'impossibilité pour ce salarié d'entendre les propos qu'il a rapportés ; que non seulement il n'est pas établi que les agissements discriminatoires de M... U... et de V... B... dénoncés le 13 juin 2014 étaient inexacts, mais encore la S.A.R.L. T et T Nature ne caractérise nullement la mauvaise foi de C... H... ; qu'il est indifférent que la lettre de licenciement vise également des comportements agressifs, négatifs et répétés pendant les heures de travail ; que la mention de ce grief, qui aurait pu constituer à lui seul une cause de rupture, ne peut purger le licenciement du vice contenu dans le premier grief ;Qu'en conséquence, le licenciement est nul en application de l'article L 1132-4 du code du travail ;Sur les conséquences de la nullité du licenciement :Que le salarié, dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, dont le montant est au moins égal à celui prévu par l'article L 1235-3 du code du travail ;Que le salarié dont le licenciement est nul a droit à une indemnité au moins égale à six mois de salaire même si son ancienneté est inférieure à six mois et a fortiori à deux ans ; que les dommages-intérêts sollicités par C... H... de ce chef n'étant pas supérieurs au minimum de six mois de salaire, il n'y a pas lieu de commenter ici les pièces communiquées par l'appelante pour justifier de son préjudice ; que la S.A.R.L. T et T Nature sera condamnée à lui payer la somme de 8 700 € ;Que l'indemnité compensatrice de préavis est toujours due en cas de licenciement nul, peu important que l'état de santé du salarié de lui permette pas d'exécuter un préavis ; que la S.A.R.L. T et T Nature sera donc condamnée à payer à C... H... une indemnité compensatrice de 2 900 € et une indemnité de congés payés afférente de 290 € ;Que le licenciement étant nul, la période de mise à pied conservatoire doit être rémunérée ; que la S.A.R.L. T et T Nature doit être condamnée à payer à C... H... un rappel de salaire de 1 256,67 € et une indemnité de congés payés afférente de 125,67 € ;Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :Que selon l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi ;Qu'en l'espèce, C... H... fait état, au soutien de sa demande de dommages-intérêts, d'un déclassement, d'une modification de son poste de travail et se dit blessée dans son honneur par des propos totalement indignes ; que si la salariée a répondu à une offre d'emploi concernant un poste d'assistance administrative et commerciale, M... U... a insisté pour que soit mentionné sur le contrat de travail le poste de secrétaire commerciale qui était plus réducteur ; que C... H... était alors la seule salariée ayant des fonctions administratives ; que la société se développant, d'autres salariées ont été engagées :- le 25 février 2013, R... E..., nommée responsable administrative le 20 novembre 2013, et par conséquent supérieure hiérarchique de C... H...,- le 13 septembre 2013, W... Q..., assistante de gestion en alternance,- le 9 janvier 2014, R... Z..., secrétaire commerciale ;Que ces salariées ont attesté des difficultés qu'elles avaient toutes rencontrées avec C... H... : exposé de ses difficultés personnelles, dénigrement constant de la direction, refus de communiquer à R... E... les éléments nécessaires à l'exécution de sa mission, refus de progresser dans son travail, fréquentes pauses pour fumer ou téléphoner ; que son comportement lunatique et son refus de s'intégrer dans l'équipe ont pesé sur celle-ci et particulièrement sur R... E... qui a décrit un vécu de harcèlement ; que l'évolution de l'organigramme, que C... H... semble déplorer, est un phénomène habituel, la création de nouveaux échelons dans la structure hiérarchique accompagnant la progression du chiffre d'affaires et des effectifs ; qu'il n'en résultait aucun déclassement pour C... H... qui a continué à exercer des fonctions correspondant à sa qualification et qui ne tenait de son contrat de travail aucun droit à rester la seule secrétaire de la S.A.R.L. T et T Nature, rattachée directement au directeur commercial M... U... qu'elle ne cessait d'ailleurs de critiquer ; que les "propos totalement indignes" que vise C... H... ne peuvent être que ceux qu'a rapportés A... Y... ; qu'il ressort de l'attestation de ce V.R.P. que ces propos n'étaient pas adressés à C... H... et ont été tenus à voix basse ; que si ces propos ont effectivement été entendus par A... Y..., ce qui est possible mais non formellement établi, C... H... n'en a eu connaissance qu'a posteriori par un tiers et vraisemblablement par A... Y... lui-même ; que l'appelante, qui est directement à l'origine de la dégradation de la relation de travail et des difficultés qu'elle a rencontrées avec un grand nombre de salariées et en dernier lieu avec les dirigeants, ne caractérise à la charge de la S.A.R.L. T et T Nature ni manquement à l'obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi ni préjudice indemnisable ;Qu'en conséquence, C... H... doit être déboutée de sa demande de dommages-intérêts » ; 1°) ALORS QUE la protection contre le licenciement dont bénéficie le salarié qui dénonce des faits de discrimination suppose que ceux-ci soient expressément qualifiés comme tels par le salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que la salariée avait été licenciée notamment pour avoir « tenu des propos calomnieux envers des consultants de l'entreprise en prétendant avoir été victime d'agissements s'apparentant à de la discrimination », cette dernière formule étant expressément employée par l'intéressée dans son courrier du 13 juin 2014 ; qu'en jugeant que faute pour l'employeur de caractériser la mauvaise foi de la salariée, son licenciement était nul au regard des dispositions des articles L. 1132-3 et L. 1132-4 du code du travail, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations dont il ressortait que la salariée n'avait pas dénoncé des faits de discrimination mais seulement des agissements pouvant s'y apparenter, a violé l'article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, ensemble les articles L. 1132-3, L. 1132-2 et L. 1132-4 de ce même code ; 2°) ALORS subsidiairement QUE pour bénéficier de l'immunité contre le licenciement instituée par les articles L. 1132-3 et L. 1132-4 du code du travail, le salarié doit qualifier les agissements qu'il dénonce de discrimination, ce qui lui impose, y compris en cas de faute grave, d'apporter des éléments circonstanciés de nature à permettre cette qualification ; qu'en se bornant à relever, pour faire bénéficier la salariée de la protection contre le licenciement prévue aux articles L. 1132-3 et L. 1132-4 du code du travail, que l'intéressée produisait l'attestation d'un témoin, dont il ne pouvait être exclu qu'il ait pu passer au siège de l'entreprise, évoquant l'existence de propos désobligeants qui auraient été tenus à voix basse et non adressés directement à la salariée ; qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser que la salariée apportait des éléments circonstanciés de nature à étayer une éventuelle discrimination, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1132-1 et L. 1134-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, ensemble les articles L. 1132-3, L. 1132-2 et L. 1132-4 de ce même code ; 3°) ALORS subsidiairement QU'est nécessairement faite de mauvaise foi la dénonciation d'agissements pouvant s'apparenter à de la discrimination qui émane d'un salarié personnellement responsable de la dégradation de la relation de travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que, non formellement établis, les propos s'apparentant à de la discrimination dénoncés par la salariée, dans son courrier du 13 juin 2014, avaient été tenus à voix basse sans être adressés à la salariée qui n'avaient pu en avoir connaissance qu'a posteriori ; que l'arrêt a par ailleurs relevé que cette dénonciation s'inscrivait dans un contexte de difficultés entre la salariée et un grand nombre de salariés et en dernier lieu avec les dirigeants dont l'intéressée étaient « directement à l'origine » par son dénigrement constant de la direction, son comportement lunatique et son refus de s'intégrer dans l'équipe au point que l'une de ses membres, Mme E..., avait décrit un vécu de harcèlement ; qu'en excluant néanmoins toute mauvaise foi de la salariée dans les faits par elle dénoncés, la cour d'appel a violé l'article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, ensemble les articles L. 1132-3, L. 1132-2 et L. 1132-4 de ce même code ; 4°) ALORS très subsidiairement QUE la mauvaise foi du salarié qui dénonce des agissements pouvant s'apparenter à de la discrimination peut s'évincer du caractère mensonger des faits ; qu'en l'espèce, la société TetT faisait valoir que les faits dénoncés par la salariée, dans son courrier du 13 juin 2014, étaient mensongers, ceux-ci reposant sur une unique attestation dont l'auteur, M. A... Y..., par ailleurs en litige avec l'employeur, était affecté sur un secteur géographiquement éloigné du siège, tandis qu'une pluralité de salariés présents de manière permanente auprès de l'intéressée attestait n'avoir « jamais entendu de propos discriminants » à son encontre, ni « constaté de méchanceté » ou « d'actes ou de propos agressifs ou méprisants (..) notamment quant à son physique, ses moeurs, sa vie privée ou autre », pas plus que « de moqueries ou de propos déplacés » ; que l'employeur insistait en outre sur le fait que les accusations de la salariée, tardivement formulées, l'avaient été, de son propre aveu, en prévision de la saisine du conseil de prud'hommes et qu'une fois cette juridiction saisie, la salariée, alors dûment conseillée par un avocat, avait finalement renoncé à invoquer le moyen pris de l'annulation de son licenciement pour dénonciation de faits de discrimination, prouvant ainsi sa conscience de la fausseté de ses accusations ; qu'en se bornant à retenir que l'inexactitude des faits dénoncés par la salariée n'était pas établie, cette dernière étayant suffisamment l'existence d'une discrimination par la production de l'attestation de M. Y..., dont les passages au siège n'étaient pas impossibles, sans rechercher si le caractère mensonger des agissements relatés par la salarié, et donc sa mauvaise foi, ne se déduisait pas du rapprochement de cette unique pièce et de la multitude de témoignages concordants de salariés en permanence au contact de l'intéressée, ni s'expliquer sur le contexte dans lequel ses accusations avaient été tenues puis abandonnées, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, ensemble les articles L. 1132-3, L. 1132-2 et L. 1132-4 de ce même code ; 5°) ALORS en tout état de cause QUE même lorsque la lettre de licenciement évoque une fausse accusation de faits de discrimination, dont il est jugé qu'elle ne peut fonder le licenciement en l'absence de mauvaise foi établie du salarié, le juge doit examiner les autres griefs de licenciement pour déterminer si, à eux seuls, indépendamment du grief tiré de la dénonciation de faits de discrimination, ils ne suffisent pas à justifier le licenciement ; qu'en l'espèce, outre la tenue de « propos calomnieux envers des consultants de l'entreprise en prétendant avoir été victime d'agissements s'apparentant à de la discrimination et en prétendant que ceux-ci auraient tenu à votre égard des « propos blessants et malsains », vraisemblablement dans l'idée de « constituer un dossier contre l'entreprise », comme vous le suggérez à d'autres personnes de l'entreprise », la lettre de licenciement reprochait à la salariée d'inciter et d'assister des collaborateurs « à monter des dossiers contre l'entreprise » dans le but de nuire à celle-ci ainsi que « des comportements agressifs, négatifs et répétés pendant les heures de travail » dont la cour d'appel a constaté la matérialité ; qu'en jugeant néanmoins nul le licenciement de la salariée, en l'absence de preuve de la mauvaise foi de la salariée, la cour d'appel qui n'a pas examiné tous les griefs de la lettre de licenciement, ni recherché si les manquements matériellement établis n'avaient pas rendu impossible la poursuite du contrat de travail, a violé les articles L. 1232-6, L 1234-9 et L.1132-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, ensemble les articles L. 1132-3, L. 1132-2, L. 1132-4, L 1234-1, L 1234-5 et L 1234-9 de ce même code. SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué du 22 septembre 2017 d'AVOIR condamné la société TetT Nature à payer à la salariée la somme de 8 700 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé, d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens de première instance et d'appel et à payer à Mme H... la somme de 1 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais non pris en charge dans le cadre de l'aide juridictionnelle partielle ; AUX MOTIFS QUE « Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé :Que selon l'article L 1221-10 du code du travail, l'embauche d'un salarié ne peut intervenir qu'après déclaration nominative accomplie par l'employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet ; que l'article R 1221-5 du même code précise que lorsque le formulaire de déclaration est transmis par lettre recommandée avec avis de réception, celle-ci est envoyée au plus tard le dernier jour ouvrable précédant l'embauche ;Qu'en l'espèce, la déclaration prescrite par l'article L 1221-10 est intervenue seulement le 13 mars 2013 ; qu'au regard des dispositions légales et réglementaires susvisées, le moyen pris de ce que cette formalité incombait à C... H... elle-même est indigent, sauf à considérer que celle-ci aurait dû envoyer la déclaration de son embauche par voie électronique le 17 janvier 2013, pendant la demi-journée d'essai qu'elle a effectuée à la demande de M... U... ; qu'au-delà de cette défense puérile, l'employeur n'avance aucune explication qui puisse remettre en cause le caractère intentionnel de l'omission ;Qu'aux termes de l'article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;Qu'aux termes de l'article L 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire;Qu'en conséquence, la S.A.R.L. T et T Nature doit être condamnée à payer à C... H... la somme de 8 700 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé » ; 1°) ALORS QUE toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue par un tribunal impartial ; qu'il en découle que le juge doit motiver sa décision en des termes compatibles avec cette exigence d'impartialité ; que pour condamner la société TetT Nature à payer à la salariée une somme de 8 700€ à titre d'indemnité pour travail dissimulé, pour déclaration nominative d'embauche tardive, la cour d'appel a relevé que le moyen de l'employeur selon lequel cette formalité incombait à la salariée était « indigent » et qu'au-delà de « cette défense puérile, l'employeur n'avance aucune explication qui puisse remettre en cause le caractère intentionnel de l'omission ; qu'en statuant ainsi, par des termes faisant naître un doute sur son impartialité, la cour d'appel a violé l'article 6, §1, de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; 2°) ALORS QUE la dissimulation d'emploi n'est caractérisée que si l'employeur s'est, de manière intentionnelle, soustrait à l'accomplissement de la formalité de déclaration préalable d'embauche ; que la preuve de cette intention, a fortiori lorsque cette omission a été rapidement régularisée, pèse sur le salarié ; qu'en l'espèce, il était constant qu'au moment de l'embauche de la salariée, le 21 janvier 2013, la société TetT Nature était une petite structure comprenant un faible nombre de salariés (11), en majorité des VRP (10), que la salariée était, de son propre aveu, « la seule salariée ayant des fonctions administratives » et notamment la seule secrétaire jusqu'à l'embauche de Mme Z..., le 9 janvier 2014, en qualité de secrétaire commerciale et que si les formalités prescrites à l'article L. 1221-10 du code du travail n'avaient pas été accomplies dans les délais requis, cette omission avait été régularisée dès le 13 mars 2013 ; qu'en reprochant à l'employeur de ne fournir aucune explication qui puisse remettre en cause le caractère intentionnel de l'omission, lorsque la preuve de cette intention pesait sur la salariée qui ne pouvait se prévaloir d'aucune présomption en la matière, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé l'article 1315 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige.