Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 décembre 2017, 16-24.241, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2017-12-20
Numéro d'affaire : 16-24241
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Bordeaux, 2014-12-18
Président : Mme Goasguen (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Zribi et Texier

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 18 décembre 2014), que Mme Y... a été engagée par la société Hygiène service nettoyage à compter du 20 mai 2010 en qualité de femme de chambre ; que son contrat a été transféré à la société Eure K à compter du 1er janvier 2012 ; qu'après avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail le 2 février 2012, la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 3 mai 2012 ; que la société Hygiène service nettoyage a fait l'objet d'une procédure de liquidation judiciaire le 30 mai 2012, la société Christophe Mandon ayant été désignée en qualité de liquidateur ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le second moyen, ci-après annexé : Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi et de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine par les juges du fond des éléments de fait et de preuve dont ils ont déduit que les griefs invoqués par la salariée à l'appui de sa prise d'acte n'étaient pas établis et qu'il y avait lieu de la débouter de sa demande de requalification de la prise d'acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme Y... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt décembre deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES au présent arrêt. Moyens produits par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour Mme Y.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Mme Y... fait grief à l'arrêt attaqué D'Avoir débouté Mme Y... de sa demande de requalification à temps complet de son contrat de travail à compter du 20 mai 2010 et tendant à ce qu'en conséquence, il soit fixé au passif de la liquidation judiciaire de la société Hygiène Service Nettoyage les sommes de 10 453,41 euros à titre de rappel de salaires et de 1045,34 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents, AUX MOTIFS QUE «en application de l'article L. 3123-14 du code du travail le contrat de travail à temps partiel doit porter plusieurs mentions obligatoires dont la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, et à défaut le salarié bénéficie d'une présomption de travail à temps complet sauf à l'employeur de prouver d'une part la durée exacte mensuelle ou hebdomadaire convenue et sa répartition sur la semaine ou le mois, et d'autre part le fait que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; en l'espèce, que le seul contrat de travail produit par Mme Fatimata Y... ne mentionne pas la répartition du travail entre les jours de la semaine, le paragraphe intitulé « durée du travail » (6 du contrat) prévoyant une durée de travail de 10 heures hebdomadaires, soit 43,33 heures par mois, la société se réservant le droit de modifier la répartition hebdomadaire du salarié de jour comme de nuit et/ou le dimanche comme les jours fériés, sous réserve de respecter un préavis de 7 jours. Dès lors Mme Fatimata Y... est fondée à invoquer le bénéfice de la présomption de travail à temps complet. Toutefois la production de pièces de Mme Fatimata Y... elle-même comprend un courrier du 21 décembre 2011 qui a été adressé à Madame Fatimata Y... par la société Hygiène Service Propreté à la suite d'un entretien préalable du 19 décembre 2011 et qui mentionne : « (..) nous vous confirmons ce que nous vous avons dit lors de cet entretien, à savoir que nous vous informons que vous conservez votre poste de femme de chambre, et que nous avons noté vos jours de disponibilité, à savoir les mercredis, vendredis, samedis et dimanches (..) ». Cette lettre, dont il ressort à contrario que Mme Fatimata Y... était indisponible les lundis, mardis et jeudis, établit que la salariée ne pouvait pas être à la disposition permanente de l'employeur qui en avait pris acte, compte tenu de son statut d'étudiante, qui n'est pas sérieusement contesté par Mme Fatimata Y... dont l'adresse sur le domaine universitaire l'atteste par ailleurs. Ceci suffit à renverser la présomption de travail à temps complet démonstration étant faite par cette seule pièce que le temps de travail convenu était réparti sur 4 jours de la semaine et que Mme Fatimata Y... ne pouvait être à la disposition de son employeur qui prenait en considération ses contraintes universitaires. Dans ces conditions le jugement du conseil des prud'hommes doit être réformé de ce chef et Mme Fatimata Y... doit être déboutée de sa demande de requalification du contrat à temps partiel pour un contrat à temps complet » ; ET AUX MOTIFS QUE « l'article L. 3123.14 du Code du travail dispose que le contrat de travail à temps partiel doit notamment mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la réparation de la durée du travail entre les jours de la semaine où les semaines du mois ; que l'absence de respect de ces prescriptions peut faire présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe alors à l'employeur de rapporter la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue ; qu'il est versé aux débats une attestation de la gouvernante générale de la société qui atteste que le planning de toutes les femmes de chambre, dont la demanderesse, était planifié au moins 15 jours à l'avance ; que Mlle Y... reconnait que cet emploi lui permettait de poursuivre des études universitaires ; en conséquence, elle ne peut revendiquer une demande requalification d'emploi à temps complet dans l'entreprise, et le Conseil de Prud'hommes la déboute de ce chef de demande » ; 1°) ALORS QUE l'absence d'écrit mentionnant la durée hebdomadaire, ou le cas échéant mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, fait présumer que l'emploi est à temps complet ; que l'employeur qui conteste cette présomption peut rapporter la preuve, d'une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part de ce que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; que la cour d'appel a relevé que le contrat de travail à temps partiel de Mme Y... ne répondait pas aux exigences légales concernant la durée du travail et la répartition de ses heures de travail ; qu'en se bornant à relever que la circonstance que l'employeur ait pris acte des trois jours d'indisponibilité de la salarié dans la semaine suffisait à renverser la présomption de contrat à temps complet, démonstration étant faite par cette pièce que le temps de travail convenu était réparti sur quatre jours de la semaine et que la salariée ne pouvait pas être à la disposition de son employeur qui prenait en considération ses contraintes universitaires, sans constater que l'employeur faisait la preuve de la durée de travail exacte, mensuelle ou hebdomadaire, convenue, a violé l'article L. 3123-14 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige ; 2°) ALORS QUE, en tout état de cause, l'absence d'écrit mentionnant la durée hebdomadaire, ou le cas échéant mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, fait présumer que l'emploi est à temps complet ; que l'employeur qui conteste cette présomption peut rapporter la preuve, d'une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part de ce que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; qu'il résulte de l'arrêt attaqué que Mme Y... a été embauchée par la société de nettoyage le 20 mai 2010 et que son contrat de travail à temps partiel ne respectait pas les exigences légales ; qu'en rejetant toutefois la demande de Mme Y... tendant à voir requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, la cour d'appel a relevé que dans un courrier du 21 décembre 2011, établi à la suite d'un entretien du 19 décembre 2011, l'employeur avait indiqué avoir pris note de ses quatre jours de disponibilité dans la semaine ; qu'en se fondant ainsi sur un motif impropre à exclure que la salariée avait dû se tenir constamment à la disposition de l'employeur sans prévoir son rythme de travail avant la date de cet entretien du 19 décembre 2011, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.3123-14 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige ; 3°) ALORS QUE dans ses conclusions soutenues à l'audience, Mme Y... soutenait que son emploi du temps ne lui permettait pas de suivre ses études universitaires ; qu'en jugeant toutefois que la salariée reconnaissait que cet emploi lui permettait de poursuivre des études universitaires, la cour d'appel a dénaturé ses conclusions et ainsi violé l'article 4 du code de procédure civile ; 4°) ALORS QUE l'absence d'écrit mentionnant la durée hebdomadaire, ou le cas échéant mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, fait présumer que l'emploi est à temps complet ; que l'employeur qui conteste cette présomption peut rapporter la preuve, d'une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part de ce que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; qu'il résulte de l'arrêt attaqué que Mme Y... a été embauchée par la société de nettoyage le 20 mai 2010 et que son contrat de travail à temps partiel ne respectait pas les exigences légales relatives au temps de travail et à sa répartition ; qu'en énonçant, pour rejeter toutefois la demande de Mme Y... tendant à voir requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, qu'une attestation d'une gouvernante générale indiquait que les femmes de chambre étaient « planifiées quinze jours à l'avance », sans rechercher, comme elle y était invitée, si les plannings correspondants auraient été transmis à Mme Y..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.3123-14 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige. SECOND MOYEN DE CASSATION Mme Y... fait grief à l'arrêt attaqué D'Avoir débouté Mme Y... de sa demande tendant à voir dire que la prise d'acte du 2 février 2012 est justifiée par les manquements de la société EURE K Propreté-Services et qu'elle doit produire les effets d'un licenciement abusif et de ses demandes subséquentes, AUX MOTIFS QUE « Il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail. Il appartient au salarié s'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur, sachant que l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, le juge étant alors tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit. En l'espèce, le courrier par lequel Madame Fatimata Y... a pris acte de la rupture du contrat de travail qui la liait à la Société Eure K à la suite du transfert du marché du nettoyage du Grand Hôtel de Bordeaux auquel elle était affectée est ainsi libellé : « (..) par le présent courrier, je prends acte de la rupture de mon contrat de travail depuis le transfert au 1er janvier 2012. Depuis cette date, vous ne m'avez pas adressé de contrat de travail. J'étais en arrêt maladie jusqu'au 23 janvier 2012. La société hygiène service a dû vous adresser les éléments nécessaires pour le transfert de mon contrat de travail depuis au moins décembre 2011. Je vous demande de m'adresser l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de licenciement (..) ». Il résulte l'avis d'arrêt de travail produit aux débats que Mme Fatimata Y... étant en arrêt de travail pour maladie au moment de la reprise du marché par la Société Eure K puisqu'au moment du transfert le 1er janvier 2012, son contrat était en cours mais suspendu depuis le 20 décembre 2011, et ce jusqu'au 23 janvier 2012. Il est établi par la production des pièces de la salariée elle-même qu'elle a été néanmoins informée du transfert de son contrat par la société Hygiène Service Propreté qui lui a adressé un courrier le 3 janvier 2012, suite à l'entretien préalable du 29 décembre 2011, par lequel son employeur l'informait de la perte du contrat commercial avec l'hôtel, de la transmission de son contrat de travail à l'entreprise entrante dont elle donnait le nom et les coordonnées à la salariée. Celle-ci répondait par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 13 janvier 2011 qu'elle n'était pas « transférable » et qu'elle était dans l'incapacité de reprendre un quelconque travail ou ses études compte tenu de son état de santé généré par une situation de harcèlement et de son évincement par la responsable du site, la société Hygiène Service Propreté lui répondant à nouveau par courrier du 13 janvier 2012 que, son absence ne datant pas plus de douze semaines, son contrat avait été transféré à la Société Eure K avec laquelle il lui était conseillé de prendre contact. Or Mme Fatimata Y... ne démontre pas l'avoir fait, et ne le soutient du reste pas, avant d'adresser sa lettre de prise d'acte, dont l'exemplaire de la société Eure K ne comporte pas de date alors que celle de Mme Fatimata Y... porte celle du 2 février 2012, mais dont il est prouvé par l'accusé de réception qu'elle a été postée le 6 février 2012 et reçue le 7 février par la société Eure K. Celle-ci a adressé de son côté une lettre datée du 2 février 2012, reçue le 14 février suivant par la salariée, par laquelle elle met cette dernière en demeure de réintégrer son poste ou de fournir un justificatif d'absence puisqu'elle ne s'était pas présentée à l'issue de son arrêt de travail le 24 janvier 2012, ce que Mme Fatimata Y... ne conteste pas davantage tout comme elle ne s'est pas présentée à l'entretien préalable auquel elle était convoquée pour abandon de poste le 10 mars 2010. Il ressort de ces éléments que Mme Fatimata Y... est mal fondée à reprocher à la Société Eure K l'absence de signature du contrat de travail puisqu'alors qu'elle était informée d'une part de la reprise du chantier et de son contrat de travail par son précédent employeur et d'autre part des coordonnées du nouvel employeur, elle ne s'est pas présentée à la fin de son arrêt de travail à son poste de femme de chambre sur le chantier et n'a pris aucun contact, tout en y étant pourtant invitée, avec la société Eure K pour régulariser un avenant à son contrat dont le transfert s'imposait à elle comme à l'entreprise entrante. Ainsi à défaut pour elle d'établir que la procédure de transfert du contrat de travail entre l'entreprise sortante et l'entreprise entrante a été irrégulière et de soutenir un autre grief que le défaut de signature de l'avenant dont la responsabilité n'incombe pas à la société Eure K eu égard à sa propre négligence, elle doit être déboutée de sa demande de requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans ces conditions la cour réformera le jugement déféré, statuera en ce sens et rejettera toutes ses demandes en paiement subséquentes » ; 1°) ALORS QUE, aux termes de l'accord du 29 mars 1990, applicable aux entreprises de nettoyage, et fixant les conditions d'une garantie d'emploi et de la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire, lors d'un transfert de contrat de travail, il appartient à l'entreprise entrante d'établir un avenant au contrat de travail du salarié ; qu'il incombe au nouvel employeur de se rapprocher du salarié à cette fin ; qu'en considérant au contraire, pour considérer que l'absence de signature de l'avenant au contrat de travail de la salariée n'était pas imputable à l'entreprise entrante, que la salariée était informée du transfert de son contrat, qu'elle disposait des coordonnées de son nouvel employeur, et qu'elle n'avait pris aucun contact avec lui pour signer un avenant à son contrat de travail, comme elle y avait été invitée par l'entreprise sortante, ni ne s'est présentée sur le chantier, la cour d'appel, qui a ainsi considéré qu'il appartenait au salarié de se rapprocher de l'entreprise entrante pour signer un avenant à son contrat de travail et non pas à l'employeur de prendre l'initiative de lui en proposer un, a ainsi violé l'article 2 II-A de l'accord du 29 mars 1990 fixant les conditions d'une garantie d'emploi et de la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire ; 2°) ALORS QUE aux termes de l'accord du 29 mars 1990, applicable aux entreprises de nettoyage, et fixant les conditions d'une garantie d'emploi et de la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire, lors d'un transfert de contrat de travail, il appartient à l'entreprise entrante d'établir un avenant au contrat de travail du salarié ; qu'il incombe à l'employeur de se rapprocher à cette fin avant toute exécution de ce contrat de travail du salarié, ce dernier ayant la possibilité de refuser de signer un tel avenant ; qu'en énonçant, pour considérer que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié n'était pas justifiée, que la société entrante avait adressé une lettre du 2 février 2012 reçue le 14 février, par laquelle elle mettait la salariée en demeure de réintégrer son poste ou de fournir un justificatif d'absence, celle-ci ne s'étant pas présentée à l'issue de son arrêt de travail le 24 janvier 2012, la cour d'appel qui s'est fondée sur des motifs impropres à exclure une faute de l'entreprise entrante résultant de l'absence d'établissement et de transmission au salarié d'un avenant à son contrat de travail, a privé sa décision de base légale au regard de l'article 2 II-A de l'accord du 29 mars 1990 fixant les conditions d'une garantie d'emploi et de la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire ; 3°) ALORS QUE les juges ne sauraient méconnaître l'objet du litige ; que la cour d'appel a relevé dans le rappel des moyens et prétentions des parties que Mme Y... reprochait à son employeur de ne pas lui avoir fourni de travail en ne lui proposant aucun chantier (arrêt, p. 6) ; qu'en considérant que Mme Y... ne soutenait comme seul grief que celui tiré du défaut de signature de l'avenant à son contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ; 4°) ALORS QUE les juges du fond doivent examiner l'ensemble des griefs invoqués par le salarié à l'appui d'une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail ; que par ailleurs, l'employeur a l'obligation de fournir le travail convenu ; que Mme Y... soutenait à l'audience que la société Eure K Propreté-Services, ayant repris le marché de son ancien employeur, qui ne lui avait proposé aucun chantier, avait commis une faute en ne lui fournissant pas de travail et que ce manquement justifiait la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail ; qu'en n'examinant pas ce grief, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1 du code du travail et 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016.