Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juin 2016, 15-12.361, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2016-06-02
Numéro d'affaire : 15-12361
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Grenoble, 2014-12-11
Président : M. Huglo (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Boullez, SCP Piwnica et Molinié

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique, pris en sa deuxième branche : Vu les articles L. 152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par la société Latouche en qualité de responsable de point de vente, le 11 octobre 2010 ; qu'elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 29 mars 2011 ; Attendu que pour dire le licenciement de la salariée régulier et la débouter de ses demandes, la cour d'appel, après avoir retenu que deux des éléments invoqués par la salariée étaient de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral, d'autant que celle-ci produisait un certificat médical faisant état de sa souffrance au travail, les écarte au motif, concernant l'un d'entre eux-la prétendue confusion, par l'employeur, entre une demande, faite par la salariée, d'une rupture conventionnelle du contrat de travail et une démission-au motif que cette confusion tentée sur le mode de rupture du contrat de travail s'était produite pendant que la salariée, en arrêt de maladie, cherchait à rompre son contrat de travail par la négociation et que ses conditions de travail n'étaient, dès lors, plus en cause ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'employeur avait considéré faussement que la salariée avait démissionné de son emploi et que ce fait de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral devait être pris en compte avec les autres éléments avancés par la salariée quand bien même il s'était produit durant une période de suspension du contrat de travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit régulier le licenciement de la salariée et la déboute de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement abusif et indemnités de préavis, l'arrêt rendu le 11 décembre 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Grenoble ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Chambéry ; Condamne la société Latouche aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Latouche à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux juin deux mille seize. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Piwnica et Molinié, avocat aux Conseils, pour Mme X.... Le moyen reproche à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de Mme Ghislaine X... était régulier et de l'avoir déboutée de ses demandes ; AUX MOTIFS que, Sur le harcèlement : le salarié qui se prétend victime de harcèlement doit établir les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, à charge pour l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que Ghislaine X... soutient que depuis son accident du travail survenu en mai 2010, son employeur a exercé à son encontre des pressions psychologiques en lui faisant des remarques désobligeantes, en faisant installer deux caméras de surveillance dans la boulangerie dont une en face de la caisse, en la faisant travailler dans des conditions extrêmes (absence de chauffage, obligation de soulever un rideau de fer et une plaque en fonte lourds), en lui imputant une démission alors qu'elle tentait de négocier une rupture conventionnelle de son contrat de travail ; que Ghislaine X... a déposé auprès de la gendarmerie de Meylan le 7 février 2011 une plainte aux terme de laquelle elle déclarait avoir été harcelée pendant des heures au téléphone après un arrêt de travail au mois de mai 2010 (…) ; que cette plainte a été déposée près de trois mois après les faits alors que Ghislaine X... avait déjà été déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise ; que, outre sa tardiveté, elle n'est corroborée par aucun témoignage ou autre élément ; que les faits qui y sont énoncés doivent donc être considérés comme non établis ; que s'agissant des « conditions extrêmes de travail » imposées à Ghislaine X..., seule une autre salariée, Christine Z...témoigne dans une attestation, du reste irrégulièrement établie, que la boulangerie « n'avait pas de chauffage, que la salariée devait soulever un énorme rideau de fer ainsi qu'une plaque en fonte » ; que Christine Z...est une ancienne salariée qui avait demandé la résiliation de son contrat de travail en se prévalant notamment de harcèlement moral ; que son témoignage n'est donc pas neutre et sa valeur probante est limitée parce que les deux amies ne travaillaient pas sur le même site ; qu'en l'absence de tout autre élément de nature à corroborer les allégations de la salariée, il y a lieu de constater que les « conditions extrêmes de travail » invoquées ne sont pas non plus établies ; qu'en revanche, il est constant que l'employeur a fait installer au moins de juin 2010 deux caméras dans la boulangerie de Meylan dont l'une était orientée sur la caisse ; qu'il est également reconnu que lorsque la salariée a tenté de négocier une rupture conventionnelle de son contrat de travail le 22 novembre 2010, l'EURL Latouche lui a répondu qu'elle avait déjà démissionné par lettre du 10 novembre 2010 ; que Ghislaine X... ayant dénié l'envoi d'une lettre de démission, l'employeur a pris acte et a organisé la visite médicale de reprise qui a abouti à une déclaration d'inaptitude ; que ces deux faits pourraient être de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement d'autant que Ghislaine X... produit un certificat médical daté du 21 janvier 2011 de son médecin traitant qui fait état de sa souffrance au travail en raison « des pressions destructrices ayant pour but de la faire partir » et de ses cauchemars et qu'elle a développé les mêmes doléances devant le médecin du travail ; mais que la surveillance ne visait pas particulièrement la salariée ; qu'il s'agit d'un moyen de prévention des agressions couramment utilisé dans les magasins servant en définitive l'intérêt des salariés ; que par ailleurs la confusion tentée par l'EURL Latouche sur le mode de rupture du contrat de travail s'est produite pendant que la salariée en arrêt maladie, cherchait à rompre son contrat de travail par la négociation d ‘ une rupture conventionnelle ; que les conditions de travail n'étaient plus en cause ; qu'il convient dès lors de constater que l'EURL Latouche justifie ses actions par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et de débouter Ghislaine X... de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement ; Sur le licenciement : que suite à la déclaration d'inaptitude du médecin du travail, l'EURL Latouche a notifié à Ghislaine X... son licenciement en faisant valoir que les recherches qu'elle a effectuées ne lui ont pas permis de lui proposer un poste de reclassement au sein de son entreprise ; que compte tenu de la taille de l'entreprise et de la spécificité des postes existants, l'employeur a loyalement exécuté l'obligation de reclassement mise à sa charge par l'article L1226-2 du code du travail ; que le licenciement de Ghislaine X... est donc régulier et sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif sera rejetée ; qu'enfin, s'agissant d'un licenciement régulier pour une inaptitude dont l'origine n'est pas professionnelle, la salariée ne peut prétendre au paiement de l'indemnité de préavis ; 1) ALORS QUE la demande de négociation d'une rupture conventionnelle ne saurait être confondue avec une manifestation de volonté individuelle de rupture du contrat de travail ; qu'après avoir constaté des faits de nature à permettre de présumer l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel a retenu que l'employeur avait « tenté de créer une confusion sur le mode de rupture » en invoquant faussement une démission ; que les motifs invoqués pour justifier ce comportement de l'employeur ne sauraient être considérés comme des éléments objectifs de nature à détruire la présomption de harcèlement retenue par la décision attaquée ; qu'ainsi la cour d'appel a violé l'article L1154-1 du code du travail ; 2) ALORS QU'ayant constaté des faits de nature à permettre de présumer l'existence d'un harcèlement et le certificat médical produit faisant état de pressions subies par la salariée, la cour d'appel ne pouvait considérer que lors de la demande de négociation d'une rupture conventionnelle, les conditions de travail n'étaient plus en cause ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si le comportement de l'employeur, de nature à pousser la salariée à la démission, loin d'être étranger au harcèlement, n'en était pas au contraire l'un des éléments constitutifs, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail ; 3) ALORS QUE ni la taille de l'entreprise ni la spécificité des emplois pas plus que l'avis d'inaptitude du médecin du travail ne dispensent l'employeur de rechercher des possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que des mutations, transformations de postes ou aménagements du temps de travail, au sein de l'entreprise ou du groupe ; qu'en bornant à faire siennes les affirmations de l'employeur relatives à l'absence de possibilité de reclassement et en se fondant sur la taille de l'entreprise et la spécificité des postes, sans constater que des recherches réelles et loyales de reclassement avaient bien été effectuées, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L1226-2 du code du travail.