Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 janvier 2019, 17-14.319, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2019-01-09
Numéro d'affaire : 17-14319
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Nîmes, 2017-01-10
Président : Mme Goasguen (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, SCP Nicolaý, de Lanouvelle et Hannotin

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 10 janvier 2017) que M. Y... a été engagé le 23 juin 2008, en qualité d'éducateur permanent par M. B..., exploitant en son nom propre un lieu de vie dénommé "L'Equi'libre" ; que le salarié ayant été licencié le 18 juin 2014, a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; que le 26 septembre 2014, la liquidation judiciaire de M. B... a été prononcée par jugement du tribunal de grande instance de Privas désignant M. Z... en qualité de liquidateur ; Sur le moyen unique du pourvoi principal du salarié ci-après annexé : Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine par les juges du fond des éléments produits par le salarié dont ils ont déduit qu'ils n'étaient pas suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés ; Sur le premier moyen du pourvoi incident de l'employeur ci-après annexé : Attendu qu'ayant examiné l'ensemble des griefs énoncés dans la lettre de licenciement et retenu qu'ils n'étaient pas établis, la cour d'appel, usant des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, a décidé que le licenciement du salarié ne procédait pas d'une cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen du pourvoi incident de l'employeur ci-après annexé : Attendu que la cour d'appel a souverainement apprécié le montant du préjudice dont elle a justifié l'existence par l'évaluation qu'elle en a faite ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE les pourvois ; Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf janvier deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyen produit, au pourvoi principal, par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour M. Y... Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. Y... de ses demandes de rappel d'heures supplémentaires et de congés payés afférents, d'indemnité compensatrice de repos non pris, d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de dommages intérêts pour perte du droit individuel à la formation ; AUX MOTIFS QUE « selon l'article L.433-1 du code de l'action sociale et des familles, les permanents responsables et les assistants permanents ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail relatives à la durée du travail. Celle-ci est de 258 jours par an. L'employeur doit tenir à la disposition de l'inspection du travail, pendant une durée de trois ans, un document permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail qu'ils ont effectués.En l'espèce, les bulletins de paie de M. Y..., jusqu'à celui de mars 2014 inclus, indiquent un horaire mensuel de travail de 151,67 heures, et ceux de mars, avril et mai 2012, mentionnent chacun le paiement de quatre heures supplémentaires.Bien que les bulletins postérieurs mentionnent un forfait annuel de 258 jours, il est précisé au rapport d'audit qu'aucun registre comptabilisant le nombre de jours de travail effectués par les permanents responsables et les assistants permanents n'a été fourni.Le salarié est donc fondé à soutenir que ce forfait annuel, tardivement appliqué, lui est inopposable, étant observé qu'il a été en arrêt de travail pour maladie du 1er avril 2014 au 23 mai 2014, et que sa mise à pied à titre conservatoire est intervenue à compter du 3 juin 2014.S'il résulte de l'article L.3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.Au soutien de sa demande en paiement de la somme de 168 990,50 €, représentant 6 040 heures supplémentaires, nouvelle en cause d'appel, M. Y..., qui ne justifie pas ni même ne prétend avoir adressé à l'employeur une quelconque réclamation sur ce point, malgré le nombre d'heures de travail prétendument omises, expose qu'il a effectué "196 heures supplémentaires par mois entre juin 2011 et mai 2014", à raison de 55 heures supplémentaires la "semaine A" et 43 heures la "semaine B".Outre quelques attestations imprécises quant à ses heures de travail réellement accomplies, il produit des calendriers annuels 2011 à 2014, sur lesquels il a inscrit les semaines A et les semaines B en alternance, ainsi que ses périodes de congés payés et d'arrêts de travail pour accident du travail ou maladie.Ces éléments n'étant pas suffisamment précis quant à ses horaires de travail effectif, l'appelant sera débouté de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et de congés payés afférents, ainsi que de ses demandes connexes à titre d'indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos et d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ». 1/ ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; que M. Y... avait produit aux débats une série de documents sous le numéro 51, le premier détaillant dans un tableau, mois par mois de juin 2011 à mai 2014, les heures supplémentaires effectuées, tandis qu'un deuxième tableau proposait un décompte plus précis, semaine par semaine sur la même période, et qu'un calendrier pour chaque année détaillait les semaines A et B ainsi que les périodes de congés payés, arrêts maladie et accident du travail ; qu'il avait également communiqué des attestations de collègues ou de jeunes gens accueillis dans le lieu de vie, indiquant qu'il travaillait seul avec les jeunes un à quatre jours d'affilée, qu'il effectuait parfois « 75 heures de travail non stop, seul avec au moins 7 jeunes » et que la durée mensuelle du travail pouvait atteindre 360 heures, l'ensemble de ces éléments constituant la preuve préalable exigée, de sorte qu'il incombait à l'employeur d'apporter la preuve contraire en justifiant des horaires réellement accomplis ; qu'en déboutant néanmoins M. Y... de sa demande au motif que les éléments produits n'auraient pas été assez précis, la cour d'appel a fait peser sur le salarié seul la charge de la preuve et a violé en conséquence l'article L.3171-4 du code du travail ; 2/ ALORS QUE les jugements doivent être motivés à peine de nullité ; qu'une décision de justice doit se suffire à elle-même et il ne peut être suppléé au défaut ou à l'insuffisance de motifs par le seul visa des documents de la cause et la seule référence aux débats n'ayant fait l'objet d'aucune analyse ; qu'en retenant, pour juger la demande de M. Y... insuffisamment étayée, qu'« outre quelques attestations imprécises quant à ses heures de travail réellement accomplies, [le salarié] produit des calendriers annuels 2011 à 2014, sur lesquels il a inscrit les semaines A et les semaines B en alternance », sans s'expliquer, au moins sommairement, sur les deux tableaux communiqués par le salarié sous le numéro 51, détaillant, pour le premier, mois par mois de juin 2011 à mai 2014, les heures supplémentaires effectuées, tandis que le second proposait un décompte plus précis, semaine par semaine sur la même période, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 3/ ALORS QUE l'absence de réclamation d'un salarié ne vaut pas renonciation à faire valoir ses droits au titre des heures supplémentaires ; qu'en retenant, pour débouter M. Y... de ses demandes au titre des très nombreuses heures effectuées, qu'il ne justifiait pas, ni même ne prétendait, avoir adressé à l'employeur une quelconque réclamation sur ce point malgré le nombre d'heures de travail prétendument omises, la cour d'appel a encore violé l'article L.3171-4 du code du travail. Moyens produits, au pourvoi incident, par la SCP Nicolaÿ, de Lanouvelle et Hannotin, avocat aux Conseils pour M. Z..., ès qualités PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir fixé la créance de M. Y..., salarié, au passif de la liquidation judiciaire de M. B..., employeur, aux sommes suivantes : dommages et intérêts, 30 000 € ; 4 294,04 € au titre de l'indemnité de licenciement ; 7 156,74 € au titre de l'indemnité de préavis ; 715,67 € de congés payés sur préavis ; 1 789,18 € au titre de la mise à pied et 789,91 € de congés payés sur la mise à pied ; AUX MOTIFS PROPRES QUE selon l'article L 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable(s) au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; qu'il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement, datée du 18 juin 2014 et signée par M. B..., est ainsi motivée : «Vous avez été convoqué à un entretien préalable pour le vendredi 13 juin 2014, au cours duquel nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager votre licenciement pour faute grave. Les observations que vous avez formulées ne sont pas de nature à modifier notre appréciation de la situation. La gravité des fautes qui vous sont reprochées rend impossible la poursuite de votre contrat de travail même pendant la durée limitée du préavis. En effet, nous avons dû faire face à des agissements de votre part visant à déstabiliser et à discréditer tant notre structure d'accueil que son dirigeant à titre personnel. Votre démarche nuit délibérément à notre projet, votre intention affichée étant de faire fermer notre structure. Celle-ci a désormais atteint son paroxysme et nous ne pouvons plus envisager dans ce contexte la moindre collaboration. Nous établissons également au fur et à mesure des témoignages et des informations qui nous remontent que vous en avez en outre délibérément adopté un comportement déviant à l'égard des jeunes accueillis par notre lieu de vie. Il apparaît clairement que vous avez organisé ou provoqué des rencontres avec ces jeunes en les invitant à boire des verres au bar de Grospierres, certains étant pourtant mineurs ! Vous les avez relancés sur leurs téléphones portables. Vous avez ainsi notamment profité de votre temps libre, pendant votre arrêt de travail particulièrement prolongé, pour un prétendu accident du travail, pour leur tenir des propos conduisant à remonter ces jeunes contre la structure et tout particulièrement son dirigeant, et en rendant ainsi le travail des autres éducateurs particulièrement difficile. Vous attaquer frontalement à la structure ne vous suffisait manifestement pas, et vous avez délibérément jeté le trouble dans l'esprit de ces jeunes déjà en grandes difficultés pour nuire à Equi'libre, sans vous soucier de la protection du cadre psychologique de nos jeunes résidents. Ceci est intolérable et caractérise déjà en soi une faute professionnelle particulièrement grave. Nous notons enfin que vous n'avez de cesse de colporter des accusations graves et sans fondement, voire complètement mensongères, auprès des instances chargées du suivi de notre lieu de vie et tout particulièrement auprès du CG07. Vous vous vantez également de solliciter des témoignages et de nourrir un dossier pénal en nous accusant même auprès de la gendarmerie d'utilisation et de manipulation d'enfants à des fins personnelles selon vos propres termes. Pour l'ensemble des motifs exposés ci-dessus, nous vous notifions donc votre licenciement pour faute grave. Cette mesure sera effective dès ce jour. Votre droit individuel à la formation (DIF) est de 112 heures. Ce droit correspond à une somme de 1 024,80 euros (nombre d'heures multiplié par 9,15 €). Cette somme pourra être utilisée conformément aux dispositions de l'article L. 6323-18 du Code du travail. Votre certificat de travail, votre attestation chômage ainsi que votre compte vous seront transmis par courrier dans les plus brefs délais. Nous vous prions d'agréer etc» ; que pour preuve des manquements du salarié à son obligation de loyauté, le liquidateur fait valoir que M. Y... reconnaît avoir effectué diverses démarches auprès du conseil général de l'Ardèche et du procureur de la République de Privas et avoir constitué un dossier à l'encontre de M. B..., comme cela résulte des pièces qu'il verse lui-même aux débats, étant observé que s'il pointait certains éléments à améliorer, le rapport d'audit établi postérieurement à la rupture ne remettait pas en cause l'existence même du lieu de vie ; que les correspondances du salarié, sur lesquelles le liquidateur se fonde, sont les suivantes : courriel du 3 avril 2014, faisant part au président du conseil général de l'Ardèche de son « inquiétude quant à la prise en charge des jeunes accueillis par le directeur de la structure, Mr B... A... », et sollicitant un rendez-vous avec lui-même ou l'un de ses collaborateurs, avant de constituer et lui adresser un dossier qu'il allait également communiquer au procureur de la République et au préfet ; courriel du 4 avril 2014, signalant à M. D..., chargé des lieux de vie et d'accueil au conseil général, qu'il avait fait une déposition le jour même auprès de la gendarmerie de Ruoms « concernant des coups portés et maltraitance du directeur de la structure Mr B... A..., à l'égard du jeune E... Adam à plusieurs reprises », qu'il avait en sa possession divers documents et témoignages confirmant ses dires, et qu'il allait avertir le procureur de la République, comme cela lui avait été conseillé par la gendarmerie ; lettre au procureur de la République datée du 4 avril 2014, dénonçant les violences réitérées commises par le directeur de l'établissement sur le jeune Adam E... et l'informant de sa démarche effectuée parallèlement auprès du conseil général ; que cependant, non seulement le rapport établi le 6 août 2014 par la Direction de la protection judiciaire de la jeunesse et le conseil général de l'Ardèche fait état de nombreux dysfonctionnements imputables au directeur, mais il mentionne en outre que « la mission d'audit a relevé des cas de maltraitances dans les cahiers de liaison du 20 février 2014 commis par le directeur du lieu de vie, et des faits de violences commis par un éducateur permanent » ; que M. Y... produit du reste plusieurs témoignages circonstanciés d'anciens éducateurs, partenaires ou pensionnaires du lieu de vie, confirmant le bien-fondé du signalement qu'il a effectué auprès du conseil général et du procureur de la République, lequel ne saurait caractériser un quelconque manquement à son obligation de loyauté ; que par ailleurs, la preuve du « comportement déviant » qui lui est reproché dans la lettre de licenciement, au motif qu'il aurait invité des jeunes « à boire des verres » au bar de Grospierres, sans plus de précision, ne résulte d'aucun élément ; que dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit ce licenciement abusif ; ET AUX MOTIFS RÉPUTÉS ADOPTÉS QUE l'arrêt de la Cour de cassation 14 mars 2000, chambre sociale précise que « ne constitue pas une faute grave le fait pour un salarié de porter à la connaissance de l'inspecteur du travail des faits concernant l'entreprise et lui paraissant anormaux, qu'ils soient ou non susceptibles de qualification pénale » ; que dans l'arrêt de la Cour de cassation du 12 juillet 2006, la chambre sociale, précise que « le fait pour un salarié de porter à la connaissance du procureur de la République des agissements dont les résidents d'un établissement pour soins, au sein duquel il occupe un emploi de moniteur-éducateur, auraient été les victimes et qui, s'ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, ne constitue pas une faute » ; attendu l'article L 313-24 du code de l'action sociale et des familles ; attendu les faits reprochés à M. Y... consignés dans la lettre de licenciement ; attendu les attestations fournies par M. Y... ; que l'employeur n'apporte pas la preuve de la connaissance de faits fautifs relevant d'une faute grave au moment de la prise de décision du licenciement ; qu'en conséquence le conseil de prud'hommes dit le licenciement de M. Y... sans cause réelle et sérieuse et fait droit aux demandes d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, et au règlement de la mise à pied ; ALORS QUE la faute grave justifiant le licenciement consistait de la part du salarié éducateur à s'être ouvert auprès des adolescents hébergés des dysfonctionnements qu'il dénonçait par ailleurs aux pouvoirs publics ; en jugeant le licenciement abusif sans analyser ce grief, peu important qu'un audit ait partiellement confirmé les alertes du salarié, la cour d'appel a violé les articles L 1234-1, L 1234-5, L 1234-9 et L 1235-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir fixé une créance de 2 000 € au passif de la liquidation judiciaire de M. B..., employeur, au bénéfice de M. Y..., salarié, au titre de la violation de l'obligation de sécurité ; AUX MOTIFS QUE selon l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; que ces mesures comprennent notamment la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ; qu'en l'espèce, le rapport d'audit indique notamment que : « l'analyse du registre des entrées et sorties du personnel sur la période considérée met en évidence un turnover important du personnel, signe d'un mauvais climat dans l'entreprise et d'une mauvaise gestion de la part du directeur ; les personnels audités soulignent les problèmes suivants : les éducateurs travaillent dans de mauvaises conditions (inconfort, manque de moyens) ; ils n'ont pas de perspective d'évolution ; ils sont peu valorisés et subissent une forte pression (1 éducateur encadre 7 jeunes) ; les missions de chacun ne sont pas définies ; il n'existe pas ou peu de dialogue social (manque de communication, absence de réunion de service) ; les éducateurs sont livrés à eux-mêmes et mal intégrés au lieu de vie ; ils manquent de reconnaissance (nouvellement recrutés, ils tentent de remettre du cadre dans l'institution) ; la mission d'audit a pu constater une absence totale de cadre dans ce lieu de vie, une dégradation chronique et alarmante de l'accueil et de la prise en charge des mineurs () Les entretiens avec les éducateurs permanents ont mis en évidence une absence totale d'organisation. En effet, ils déclarent être totalement démunis, car les conditions de travail sont très difficiles du fait de l'absence de binôme organisé. La gestion quotidienne de 6 adolescents par un seul éducateur permanent n'apporte pas une référence fiable et sécurisante pour les jeunes accueillis, qui sont donc livrés à eux-mêmes. La mission des éducateurs permanents consiste essentiellement à élaborer les repas, à organiser le ménage une fois par semaine le dimanche et quelques sorties le week-end, voire même à "jouer" les taxis pour récupérer les jeunes » ; que l'employeur ayant ainsi manqué à son obligation de sécurité de résultat, le préjudice subi par le salarié à ce titre, dont la réalité est établie, sera réparé par une somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts et le jugement sera ainsi réformé ; ALORS QUE la réparation suppose un préjudice et un lien de causalité ; qu'en allouant des dommages et intérêts au salarié sur le fondement de l'obligation de sécurité sans dire en quoi le « turnover important du personnel », le « mauvais climat dans l'entreprise », la « mauvaise gestion de la part du directeur », l'« inconfort et le manque de moyens », l'« absence de perspective d'évolution », les « fortes pressions », l'absence de définition claire des missions, de dialogue social et de reconnaissance, d'encadrement et d'organisation ou encore les défaillances dans l'accueil des adolescents en difficultés avaient porté atteinte à la santé du salarié, la cour d'appel a violé l'article L 4121-1 du code du travail.