Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 mars 2012, 10-17.848, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2012-03-22
Numéro d'affaire : 10-17848
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Versailles, 2010-03-23
Président : M. Blatman (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Célice, Blancpain et Soltner, SCP Ghestin

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société Escapades suivant contrat à durée déterminée du 1er juillet 2003, en qualité de dessinateur maquettiste pour une durée de sept mois ; que la relation de travail s'est poursuivie au-delà de ce terme ; que le salarié, licencié le 6 novembre 2006, a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de sommes au titre de l'exécution du contrat de travail et de dommages-intérêts pour licenciement abusif ; Sur le second moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que dans ses conclusions d'appel, M. X... avait fait valoir, offres de preuve à l'appui qu'il n'était intervenu que dans la première et la troisième des trois étapes techniques de fabrication de la plaquette : " la création ", " la réalisation " et " l'exécution ", que l'erreur reprochée avait été commise par un autre assistant directeur artistique, M. Y..., entre avril et août 2006 pendant la deuxième phase de " réalisation ", que le document comportant l'erreur qui lui avait été remis, en août 2006, pour la dernière phase d'" exécution " avait d'ores et déjà été validé par sa hiérarchie et par le client et, enfin, que la société Escapades avait identifié M. Y... comme responsable de l'erreur en lui adressant l'e-mail de plainte du client en date du 18 septembre 2006, de sorte que l'employeur avait reproché de mauvaise foi, une erreur collective à laquelle M. X... n'avait pas pris part qu'en s'abstenant de répondre à ces conclusions, avant de débouter M X... de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2°/ que dans ses conclusions d'appel, M. X... avait soutenu avoir indiqué au cours de l'entretien préalable (31 octobre) qu'il était à même d'établir qu'il n'était pas le responsable de l'erreur par les fichiers de son ordinateur et qu'entre cet entretien et la notification du licenciement (6 novembre) des tiers appartenant à l'entreprise avaient fait disparaître de la mémoire de celui-ci les fichiers lui permettant d'établir son absence de responsabilité, et que dans ces conditions, le grief n'était ni réel ni sérieux ; qu'il avait offert en preuve le compte rendu de l'entretien préalable au cours duquel il avait été assisté d'un conseiller du salarié (pièce n° 24) et plusieurs captures d'écran montrant la disparition de fichiers sur son ordinateur (pièces n° 25, 26 et 27) ; qu'en s'abstenant de répondre à ces conclusions, avant de débouter M. X... de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3°/ qu''en matière de licenciement, la preuve du caractère réel et sérieux n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; qu'en réponse à l'offre de preuve de l'employeur tendant à établir que M X... avait été seul à intervenir dans la fabrication de la plaquette, celui-ci avait offert en preuve des pièces tendant à établir l'inexactitude de cette allégation et l'intervention d'un autre assistant directeur artistique, M. Y..., entre avril et août 2006, pour la seconde phase dite de " réalisation " au cours de laquelle l'erreur avait été commise ; que pour former sa conviction le juge devait prendre en considération les éléments fournis par les deux parties ; qu'en se bornant à examiner l'offre de preuve de l'employeur, la cour d'appel a méconnu le droit à un procès équitable, violant ainsi l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme ; 4°/ que s'il a la possibilité de faire prévaloir les offres de preuve d'une partie sur celles de l'autre partie, le juge doit préalablement faire état de ces différentes offres ; qu'en se bornant à examiner l'offre de preuve de l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 1315 du civil ; 5°/ que si la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige invoque à la fois, à l'appui d'un licenciement pour cause personnelle, un motif disciplinaire et un motif dicté par l'intérêt de l'entreprise, le juge appelé à se prononcer sur la légitimité de la rupture doit examiner chacun des faits, nécessairement distincts, invoqués par l'employeur lorsqu'ils sont contestés par le salarié ; qu'après avoir constaté que la lettre de licenciement comportait un motif disciplinaire et un motif dicté par l'intérêt de l'entreprise, tous deux contestés par M. X..., la cour d'appel n'a examiné que le second d'entre eux avant de déclarer le licenciement légitime ; qu'en limitant de la sorte son contrôle, la cour d'appel n'a pas exercé son office et a méconnu le droit du salarié à un procès équitable, violant l'article L. 1241-1 du code du travail, ensemble l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme ; 6°/ que l'employeur est tenu par une obligation de loyauté dans la mise en oeuvre de la procédure de licenciement ; que dans ses conclusions d'appel, M. X... avait fait valoir qu'il n'avait fait l'objet d'aucun reproche depuis son embauche en 2003, que la prétendue faute professionnelle et le prétendu dénigrement ne lui avaient été reprochés en octobre 2006 que quelques jours après l'envoi d'une première lettre portant des revendications en matière de salaire et d'une seconde lettre portant une contestation sur son entretien annuel ; qu'après avoir constaté que le juge prud'homal avait été saisi d'une demande en paiement de rappel de salaire à laquelle il avait été fait droit pour partie, la cour d'appel devait s'interroger sur un éventuel manquement de l'employeur à son obligation de loyauté dans l'usage de ses pouvoirs de direction et de sanction pour apprécier la légitimité du licenciement ; qu'en s'abstenant de s'interroger sur ce manquement, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles 1134 du code civil et L. 1232-1 du code du travail ; Mais attendu que c'est par une interprétation souveraine des éléments de faits et de preuve produits par les parties, que la cour d'appel qui n'était pas tenue de s'expliquer sur les éléments de preuve qu'elle décidait d'écarter ni de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a décidé, dans l'exercice des pouvoirs qu'elle tient des dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail, que le licenciement fondé sur le premier grief tiré d'une erreur dans la réalisation d'une plaquette confiée au salarié, préjudiciable à l'entreprise, procédait d'une cause réelle et sérieuse, en sorte qu'elle n'était pas tenue d'examiner le second grief énoncé dans la lettre de licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le premier moyen : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu que pour rejeter la demande en paiement au titre des jours de réduction de temps de travail (RTT), l'arrêt retient que l'accord d'entreprise applicable stipule que tous les jours de congés de RTT doivent être obligatoirement pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année concernée et que, dans le cas contraire, ces jours ne peuvent être reportés sur l'année suivante ni être rémunérés ; Qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions du salarié qui, après avoir rappelé que la moitié des RTT était fixée par l'employeur et le reste proposé par le salarié, soutenait qu'il n'avait pas été informé de son droit à bénéficier de jours de RTT et été en mesure de le faire valoir, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette la demande en paiement de M. X... au titre de ses droits en matière de réduction du temps de travail, l'arrêt rendu le 23 mars 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ; Condamne la société Escapades aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Escapades, et la condamne a payer à M. X... la somme de 2 500 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux mars deux mille douze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Ghestin, avocat aux Conseils pour M. X.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la Cour d'appel d'ORLEANS d'avoir débouté Monsieur X... de sa demande en paiement d'une somme correspondant à ses droits en matière de RTT pour la période allant jusqu'au 31 janvier 2004 pendant laquelle il se trouvait sous contrat de travail à durée déterminée (892, 32  à titre de rappel de salaire et 89, 23  au titre des congés payés) et, par conséquent, débouté Monsieur X... de sa demande en paiement d'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; AUX MOTIFS QUE Monsieur X... soutient qu'en application de l'accord d'entreprise, il aurait dû bénéficier de jours de RTT, au-delà de son 13e mois de travail, peu important qu'il soit en contrat de travail à durée déterminée alors que ces RTT ne lui ont été accordées que lorsqu'il a été en contrat à durée indéterminée ; que, comme le soutient la société ESCAPADES, l'accord d'entreprise dont il s'agit stipule que les jours de congés RTT doivent être obligatoirement pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année concernée et que dans le cas contraire ces jours ne peuvent être reportés sur l'année suivante et ne peuvent être rémunérées ; 1/ ALORS QU'est nul de plein droit, tout acte consacrant une discrimination entre salariés sous contrat à durée indéterminée et salariés sous contrat à durée déterminée en matière de rémunération et de réduction du temps de travail ; qu'en l'espèce, Monsieur X... était fondé à demander à percevoir la contrepartie financière de ses droits en matière de réduction du temps de travail dès lors que l'employeur avait procédé à une discrimination illicite entre les salariés sous contrat à durée indéterminée et Monsieur X... salarié sous contrat de travail à durée déterminée dans l'application de l'accord d'entreprise ; qu'en rejetant cette demande, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil, ensemble des articles L. 1242-14 et L. 1242-5 du code du travail ; 2/ ALORS SUBSIDIAIREMENT QUE dans ses conclusions d'appel avait fait valoir qu'il n'avait pas été à même de bénéficier de ses droits en matière de réduction du temps de travail lorsqu'il était sous contrat de travail à durée déterminée dès lors que son employeur avait omis de l'informer de ses droits ; que ce moyen était péremptoire, dès lors que la nature du contrat de travail ne pouvait entraîner aucune discrimination, que l'accord d'entreprise prévoyait le bénéfice de la réduction du temps de travail au-delà du troisième mois de travail et que la moitié du temps de cette réduction devait être fixée par l'employeur ; qu'en s'abstenant de répondre à ces conclusions l'invitant à constater une faute, un préjudice et un lien de causalité, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la Cour d'appel de VERSAILLES d'avoir débouté Monsieur X... de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et, par conséquent, débouté Monsieur X... de sa demande en paiement d'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement est rédigée en ces termes : " " nous sommes contraints de vous notifier par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Vous avez commis une erreur de logo lors de la réalisation de la plaquette export de notre client Forclum. En effet au titre de votre fonction, vous avez eu la charge de ce dossier qui consistait à mettre en pages la version française et anglaise de la plaquette internationale Forclum, de sa création à son exécution finale le 24 août 2006. Le 18 septembre dernier, nous avons reçu un mail de Monsieur B..., notre client, qui nous a signalé une erreur et nous sommes directement mis en cause. Il s'agit comme vous le savez du positionnement d'un mauvais logo sur la couverture de ces plaquettes. M. Z..., directeur de la communication de Forclum m'a reçu le 28 septembre et m'a de nouveau contacté au téléphone le 29 septembre pour me signifier qu'il ne comprenait pas-à juste titre-qu'une agence de communication (garante de l'application de la charte graphique) puisse faire une telle erreur qui a nécessité le retirage de tous les exemplaires. Il a souligné qu'un manquement professionnel de cet ordre peut directement conduire à la rupture de relation d'autant que le logo positionné n'a jamais été transmis par le client mais est né d'une approche approximative qui dissociait le signe de la typographie et n'en respectait nullement les proportions chartées. Cette remarque étant d'autant plus recevable que nous avons réalisé beaucoup d'autres éditions pour ce client, vous aviez d'ailleurs été en charge de sa plaquette institutionnelle. Cette erreur professionnelle est fort préjudiciable pour l'agence. Notre image de marque, la garantie de la qualité de nos prestations mais aussi la remise financière qui a dû être effectuée auprès du client pour le dédommager en sont les principales conséquences. Ce type de problème engendre une perte de confiance du client, susceptible d'anéantir des années d'effort de fidélisation et une perte de temps et d'argent pour l'agence puisque nous avons dû gérer la réclamation du client et lui accorder un avoir non négligeable pour une agence comme la nôtre. Vous savez que dans notre petite structure un client comme FORCLUM qui est un récent client doit être suivi avec une toute particulière attention pour le mettre en confiance et arriver ainsi à la fidéliser. Avant cet événement, il comptait parmi les huit clients actifs essentiels à l'avenir de l'agence. Certains signes annoncent déjà la raréfaction des travaux qu'ils comptent nous confier. Il est important également de rappeler que nous avions réussi à nous placer sur un appel d'offre actuellement en cours sur le rapport d'activité de cette société. Promesse d'évolution pour l'agence tant financièrement que dans une nouvelle voie d'édition. Cette erreur remet en cause notre crédibilité et notre image de marque. L'erreur que vous avez commise sur la commande de ce client est donc particulièrement préjudiciable. Cette erreur s'ajoute par ailleurs à votre comportement de dénigrement de l'agence depuis plus de neuf mois (menaces orales d'envoyer la direction devant le conseil des prud'hommes, envois répétés de lettres recommandés à la direction, attitude outrageante lors de l'entretien annuel individuel...) qui nuisent au bon fonctionnement de notre petite structure et ce, malgré les demandes que nous avons fait de faire des efforts et de revoir votre comportement " ; qu'aux termes de son contrat de travail, M. X... avait pour mission la réalisation graphique des projets et actions tant en terme de maquette que d'exécution ; que si M. X... soutient n'être intervenu que dans la phase de création de la maquette Forclum puis dans sa phase de réalisation mais non dans sa phase intermédiaire d'exécution, au cours de laquelle l'erreur dans le graphisme du logo Forclum aurait été commise, cette affirmation est contredite par les termes précités de son contrat de travail ainsi que par l'attestation de Madame A..., chargée de clientèle et responsable de fabrication au sein de la société ESCAPADES, qui affirme que M. X... a été seul en charge du dossier Forclum ; que le logo Forclum était défini très clairement dans la charte graphique du client et que la société ESCAPADES a du faire refaire intégralement les documents réalisés tout en accordant au client une réduction de 10 % du montant de la commande pour le dédommager ; qu'à ce préjudice financier s'est ajouté nécessairement une atteinte à l'image de la société ESCAPADES et sa crédibilité commerciale ; qu'en conséquence et sans qu'il soit besoin de se prononcer sur le second grief formulé à l'encontre de M. X... à savoir le dénigrement de son employeur, il apparaît que le licenciement du salarié est justifié par une cause réelle et sérieuse ; 1/ ALORS QUE dans ses conclusions d'appel, Monsieur X... avait fait valoir, offres de preuve à l'appui qu'il n'était intervenu que dans la première et la troisième des trois étapes techniques de fabrication de la plaquette : " la création ", " la réalisation " et " l'exécution ", que l'erreur reprochée avait été commise par un autre assistant directeur artistique, Monsieur Y..., entre avril et août 2006 pendant la deuxième phase de " réalisation ", que le document comportant l'erreur qui lui avait été remis, en août 2006, pour la dernière phase d'" exécution " avait d'ores et déjà été validé par sa hiérarchie et par le client et, enfin, que la société ESCAPADES avait identifié Monsieur Y... comme responsable de l'erreur en lui adressant l'e-mail de plainte du client en date du 18 septembre 2006, de sorte que l'employeur avait reproché de mauvaise foi, une erreur collective à laquelle Monsieur X... n'avait pas pris part ; qu'en s'abstenant de répondre à ces conclusions, avant de débouter Monsieur X... de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2/ ALORS QUE dans ses conclusions d'appel, M. X... avait soutenu avoir indiqué au cours de l'entretien préalable (31 octobre) qu'il était à même d'établir qu'il n'était pas le responsable de l'erreur par les fichiers de son ordinateur et qu'entre cet entretien et la notification du licenciement (6 novembre) des tiers appartenant à l'entreprise avaient fait disparaître de la mémoire de celui-ci les fichiers lui permettant d'établir son absence de responsabilité, et que dans ces conditions, le grief n'était ni réel ni sérieux ; qu'il avait offert en preuve le compte rendu de l'entretien préalable au cours duquel il avait été assisté d'un conseiller du salarié (pièce n° 24) et plusieurs captures d'écran montrant la disparition de fichiers sur son ordinateur (pièces n° 25, 26 et 27) ; qu'en s'abstenant de répondre à ces conclusions, avant de débouter Monsieur X... de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3/ ALORS QU'en matière de licenciement, la preuve du caractère réel et sérieux n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; qu'en réponse à l'offre de preuve de l'employeur tendant à établir que Monsieur X... avait été seul à intervenir dans la fabrication de la plaquette, celui-ci avait offert en preuve des pièces tendant à établir l'inexactitude de cette allégation et l'intervention d'un autre assistant directeur artistique, Monsieur Y..., entre avril et août 2006, pour la seconde phase dite de " réalisation " au cours de laquelle l'erreur avait été commise ; que pour former sa conviction le juge devait prendre en considération les éléments fournis par les deux parties ; qu'en se bornant à examiner l'offre de preuve de l'employeur, la cour d'appel a méconnu le droit à un procès équitable, violant ainsi l'article 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme ; 4/ ALORS QUE s'il a la possibilité de faire prévaloir les offres de preuve d'une partie sur celles de l'autre partie, le juge doit préalablement faire état de ces différentes offres ; qu'en se bornant à examiner l'offre de preuve de l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 1315 du civil ; 5/ ALORS QUE si la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige invoque à la fois, à l'appui d'un licenciement pour cause personnelle, un motif disciplinaire et un motif dicté par l'intérêt de l'entreprise, le juge appelé à se prononcer sur la légitimité de la rupture doit examiner chacun des faits, nécessairement distincts, invoqués par l'employeur lorsqu'ils sont contestés par le salarié ; qu'après avoir constaté que la lettre de licenciement comportait un motif disciplinaire et un motif dicté par l'intérêt de l'entreprise, tous deux contestés par Monsieur X..., la cour d'appel n'a examiné que le second d'entre eux avant de déclarer le licenciement légitime ; qu'en limitant de la sorte son contrôle, la cour d'appel n'a pas exercé son office et a méconnu le droit du salarié à un procès équitable, violant l'article L. 1241-1 du code du travail, ensemble l'article 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme ; 6/ ALORS SUBSIDIAIREMENT QUE l'employeur est tenu par une obligation de loyauté dans la mise en oeuvre de la procédure de licenciement ; que dans ses conclusions d'appel, Monsieur X... avait fait valoir qu'il n'avait fait l'objet d'aucun reproche depuis son embauche en 2003, que la prétendue faute professionnelle et le prétendu dénigrement ne lui avaient été reprochés en octobre 2006 que quelques jours après l'envoi d'une première lettre portant des revendications en matière de salaire et d'une seconde lettre portant une contestation sur son entretien annuel ; qu'après avoir constaté que le juge prud'homal avait été saisi d'une demande en paiement de rappel de salaire à laquelle il avait été fait droit pour partie, la cour d'appel devait s'interroger sur un éventuel manquement de l'employeur à son obligation de loyauté dans l'usage de ses pouvoirs de direction et de sanction pour apprécier la légitimité du licenciement ; qu'en s'abstenant de s'interroger sur ce manquement, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles 1134 du code civil et L. 1232-1 du Code du travail.