Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 mars 2016, 14-24.030, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2016-03-17
Numéro d'affaire : 14-24030
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Montpellier, 2014-06-25
Président : M. Ludet (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Boré et Salve de Bruneton, SCP de Nervo et Poupet

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 12 octobre 2005 en qualité de technicien pré-presse par la société AD 20, a été licencié le 26 mai 2011 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes, notamment au titre d'un harcèlement moral ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen ci-après annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le deuxième moyen : Vu l'article L. 1152-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande au titre du harcèlement moral et de la nullité du licenciement, l'arrêt, après avoir énoncé que ne subsistent comme faits établis qui laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral et doivent être appréciés globalement, que le comportement de M. T. énonçant « c'est quoi cette réponse de crétin », les arrêts maladie subis à partir du 14 juin 2009 et le fait que l'annonce du licenciement a provoqué un choc émotif et des difficultés de santé, retient que ces faits, dont un seul et unique émane de l'employeur, ne peuvent constituer des agissements répétés de l'employeur ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de M. X... susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Qu'en se déterminant comme elle l'a fait, sans autre motif que celui, inopérant, tiré de l'auteur des agissements allégués, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle ; Et sur le troisième moyen : Vu l'article 624 du code de procédure civile ; Attendu que la cassation à intervenir sur le deuxième moyen emporte la cassation par voie de conséquence du chef de dispositif critiqué par le troisième moyen relatif au licenciement pour faute grave ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute le salarié de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour nullité du licenciement, l'arrêt rendu le 25 juin 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ; Condamne la société AD 20 aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société AD 20 à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept mars deux mille seize. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP de Nervo et Poupet, avocat aux Conseils, pour M. X.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur X... de ses demandes en rappel de salaire pour heures supplémentaires et travail dissimulé Aux motifs que l'article 20-V de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail prévoit que les accords (de définition des modalités d'aménagement du temps de travail et d'organisation de la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année ) conclus en application des articles L 3122-3, L 3122-9, L3122-19 et L 3123-25 du code du travail dans leur rédaction antérieure à la publication de la présente loi restent en vigueur ; en l'espèce un accord d'entreprise est intervenu le 30 novembre 2011 au sein de la société AD 20 à effet du 1er décembre 2001 prévoyant une modulation annuelle avec « horaire global annuel de travail effectif égal à 1600 heures » , une durée hebdomadaire maximale en période de forte activité de 48 heures maximum sur une semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines par salarié, ; une durée hebdomadaire minimale en période de faible activité de 28 heures avec délais de prévenances minimaux moyennant lesquels les salariés de la société pourront voir leur roulement de travail modifié en période de forte activité de 4 jours ouvrables et en période de faible activité de 24 heures ; l'accord prévoit également qu'à compter du 1er décembre 2001 et à chaque fin de mois, une fiche nominative individuelle intitulée » mouvement horaire mensuel du personnel devra être complétée et émargée individuellement par l'ensemble des salariés, cette fiche fera état des semaines travaillées dans un mois et des heures effectuées par semaine » ; Monsieur X... expose ¿qu'à défaut pour l'employeur d'avoir respecté les dispositions relatives à la modulation du temps de travail « l'entreprise ne peut pas dépasser le plafond de modulation hebdomadaire, doit décompter annuellement les heures supplémentaires, doit surtout notifier au salarié le planning annuel de modulation ainsi que les emplois du temps individualisés avec un délai de prévenance de 7 jours) le régime de droit commun des heures supplémentaires est applicable au salarié ainsi que l'a décidé la chambre sociale de la cour de cassation le 6 mai 2009 pourvoi n° 07-40235 ; -qu'il s'en est plaint notamment par courrier du 13 janvier 2010( pièce n° 5) ¿qu'il a effectué une moyenne horaire de 8,5 heures quotidiennes pour l'ensemble de la période d'emploi, soit 7,5 heures supplémentaires hebdomadaires ; - que dans le cadre de la prétendue modulation du temps de travail, il n'a jamais effectué de période creuse, soit inférieure à 35 heures hebdomadaires sur son poste et qu'au regard de la durée moyenne de travail hebdomadaire, il est établi qu'il a accompli 337,5 heures supplémentaires annuelles ; à titre liminaire, il apparaît pour le moins paradoxal, voire contradictoire, de réclamer l'application du « régime de droit commun des heures supplémentaires » sous-entendu les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile en formalisant une demande sur la base de la réalisation d'une moyenne horaire de 8, 5 heures quotidiennes « ce qui implique concrètement des journées en deçà de ce chiffre et des journées au-delà l'absence de précision des horaires effectivement réalisées par semaine empêchant de considérer qu'il existe des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; de même Monsieur Frédéric X... ne peut tout à la fois plaider la réalisation d'un horaire hebdomadaire moyen de 42,5 heures ( 8,5x5 ou 35 +7,5) et le fait que l'employeur n'a pas respecté les dispositions relatives à la modulation du temps de travail en dépassant le plafond de la modulation hebdomadaire prévu par l'accord d'entreprise à 48 heures maximum sur une semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines » ; ces approximations trouvent leur prolongement dans l'interprétation faite par Monsieur Frédéric X... de son courrier du 13 janvier 2010 comme une plainte relative à la violation par l'employeur des dispositions relatives à la modulation du temps de travail alors qu'il écrit uniquement que les heures supplémentaires en nombre raisonnable « réalisées ne lui permettent que pas d'effectuer le travail qui lui est demandé¿ ; d'autre part, le 6 mai 2009 la chambre sociale de la cour de cassation ne décide nullement que la violation des règles énoncées par monsieur Frédéric X... rend applicable au salarié le régime de droit commun des heures supplémentaires mais la mise en place du régime de modulation dans l'entreprise » suppose une information préalable de l'ensemble du personnel et non des seuls chefs d'équipe ».. a supposer, hypothèse la plus favorable à monsieur Frédéric X... que l'accord de modulation ne puisse pas lui être opposable à défaut pour l'employeur de notification du planning annuel de modulation, il ne résulte pas des pièces versées que Monsieur Frédéric X... ait réalisé des heures supplémentaires non déjà réglées ; outre que Monsieur Frédéric X... ne donne aucune indication précise sur les semaines de la période où il aurait dépassé les 35 heures prévus au contrat, preuve qui ne saurait résulter du listing informatique des sauvegarde des documents qui auraient été traités par ses soins ni de ses explications sur l'augmentation du chiffre d'affaires de la société, il ne s'explique nullement sur les relevés horaires annuels communiqués aux débats par l'employeur ; selon la pièce 4 qu'il communique aux débats, les horaires de Monsieur Frédéric X... précise au médecin du travail le 26 janvier 2010, dans le contexte déjà noué du conflit, sont 8 heures 30-13 heures et de 13 heures 30 - 6 heures ( soit 7 heures par jour et 35 heures par semaine) et au reproche qu'il énonce qui lui aurait été fait par l'employeur de partir trop tôt, il précise que cette situation s'explique par les problèmes de santé de son épouse et qu'il « a aménagé ses horaires » car, « pas d'horaires précis « à respecter ; le paiement justifié des heures supplémentaires par la société AD 20 correspond à la seule réclamation justifiée de Monsieur Frédéric X... pour toute la période où il expeime l'existence « d'heures supplémentaires en nombre raisonnable » ; en conséquence et au vu des éléments produits de part et d'autre, cette demande doit être rejetée ainsi que celle d'indemnité pour travail dissimulé exclusivement fondée sur ces heures supplémentaires. 1° Alors qu'un accord de modulation du temps de travail est privé d'effet lorsque contrairement aux prévisions conventionnelles, ni le planning annuel ni les emplois du temps individualisés n'ont été communiqués au salarié dans un délai de prévenance conventionnel ou légal ; que la cour d'appel qui a décidé que la violation de ces obligations par l'employeur ne privait pas d'effet l'accord de modulation a violé les articles L 3122-9 (ancien) du code du travail , l'accord d'entreprise du 30 novembre 2001 de la société AD20 et l'article 1134 du code civil 2° Alors que dans ses conclusions d'appel le salarié a fait valoir qu'il avait travaillé 8,5 heures quotidiennement et réalisé chaque semaine 42,5 heures de travail, si bien qu'il avait réalisé 337,5 heures au-delà de 35 heures chaque année et ajouté qu'il n'avait jamais effectué de période creuse inférieure à 35 heures hebdomadaire sur son poste de travail ; que la cour d'appel qui a retenu que le salarié ne donnait aucune explication précise sur les semaines de la période où il aurait dépassé 35 heures, alors qu'il a clairement indiqué qu'il avait dépassé cet horaire chaque semaine, (conclusions p 12), a dénaturé les conclusions d'appel et violé l'article 4 du code de procédure civile 3° Alors que la charge de la preuve des heures supplémentaire n'incombe pas au salarié ; qu'il lui appartient seulement d'étayer sa demande par des éléments suffisamment précis quant aux heures effectivement réalisées pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; que la cour d'appel qui a affirmé que les horaires dont Monsieur X... faisait état n'étaient pas suffisamment précis pour étayer sa demande, alors qu'il avait indiqué avoir travaillé 8, 5 heures par jour et 42,5 heures par semaine sans période creuse, et qu'il avait effectué 337,5 heures au-delà de 35 heures par année, qu'il a versé aux débats le listing informatique de sauvegarde des documents traités par ses soins, les fiches de paie démontrant, compte tenu du taux horaire pratiqué, qu'il avait accompli 337,5 heures supplémentaires annuelles non rémunérées, ainsi que des échanges de mails avec ses collègues, si bien que l'employeur pouvait y répondre en produisant notamment les fichiers informatiques remis par le salarié comme prévu à l'accord de modulation du temps de travail, précisant les semaines travaillées et les heures effectuées par semaine, a violé l'article L 3171-4 du code du travail 4° Alors qu'en toute hypothèse, la charge de la preuve des heures supplémentaires n'incombe pas au salarié ; qu'il lui appartient seulement d'étayer sa demande par des éléments suffisamment précis quant aux heures effectivement réalisées pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; que la cour d'appel qui a énoncé que le salarié ne démontrait pas par la production du listing informatique, ni par ses explications sur l'augmentation du chiffre d'affaires de la société, les semaines au cours desquelles il aurait dépassé les 35 heures, qu'il ne s'expliquait pas sur les relevés horaires annuels communiqués par l'employeur, et qui a décidé que les seules heures supplémentaires payées par l'employeur étaient justifiées, a fait peser la charge de la preuve sur le salarié et violé l'article L 3171-4 du code du travail DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir dit n'y avoir eu de harcèlement moral à l'encontre de Monsieur X... et de l'avoir débouté des demandes de dommages intérêts à ce titre et au titre de la nullité du licenciement Aux motifs qu'il n'existe pas de pièce n° 11 au dossier de Monsieur X... ; il n'est pas expliqué à la cour en quoi le courrier par lequel Monsieur Frédéric X... confirme auprès de KPMG renoncer au droit de portabilité de la couverture complémentaire « puisse être qualifié et constitue un comportement de nuisance de l'employeur à l'égard du salarié ; alors que le 26 mai 2011 la société AD 20 précise à Monsieur Frédéric X... qu'elle lui transmettra dans les délais d'usage les documents de fin de contrat, (certificat de travail, attestation pôle emploi et solde de tout compte) et que ce dernier verse à son dossier une attestation pôle Emploi datée du 1er juin 2011, la seule production du courrier du 1er juin par lequel Monsieur Frédéric X... somme l'employeur de lui produire ce document avant le 7 juin 2011, sans préciser la date à laquelle ce document lui aurait été communiqué ni la suite donné à sa mise en demeure, ne peut pas plus prouver un comportement de nuisance de l'employeur à l'égard du salarié ; la communication des bilans publiés sur un site internet pour les années 2005 à 2011 ne caractérise pas une augmentation déraisonnable des cadences de production ; la pièce 10 quater, c'est-à-dire le compte rendu de la réunion du 24 avril 2012, ne prouve nullement que Monsieur Y... bénéficiait financièrement des résultats de son travail, que son poste soit resté unique alors que l'effectif de production a été doublé, fait pour lequel Monsieur Frédéric X... ne précise pas les conséquences à son égard ; aucun document ne prouve la réitération par son supérieur hiérarchique d'un comportement abusif tenant à la fois en des pressions professionnelles et en des relations conflictuelles intolérables, monsieur Frédéric X... n'arguant d'ailleurs d'aucun fait précis et au surplus ses seuls courriers de dénonciation sont sans portée probatoire suffisante ; le seul comportement précis allégué et établi consiste dans le fait que Monsieur David Y... reconnait suite à une réponse de Monsieur Frédéric X... totalement inappropriée sur un dossier lui avoir dit « c'est quoi cette réponse de crétin » ; le courrier de l'employeur du 26 janvier 2010 en réponse à la dénonciation faite par Monsieur Frédéric X... le 13 janvier 2010 courrier dans lequel l'employeur précise ne pas avoir auditionné le personnel de l'entreprise afin de qualifier l'attitude, le management et le comportement de Monsieur David Y... avant de conclure à l'absence de remise en cause, « des aptitudes de ce dernier sans son rôle d'organisateur et de gestion de la production » et au vu « de la gravité de l'accusation, avoir pris contact avec la médecine du travail afin de prévenir tout risque pour la santé de Monsieur Frédéric X... en l'invitant à se rendre à la médecine du travail » ne constitue ni « une enquête rapide » ni « une enquête d'opinion » pas plus qu'un déport de la responsabilité de l'employeur sur le médecin du travail ; alors que des heures supplémentaires lui ont été payées pour 2008 ( cf bulletin de paie d'avril 2009) , ni la pièce 17 un listing informatique de sauvegarde des documents qui auraient été traités par ses soins de 2006 à 2008 , ni la pièce 5 , le courrier où le salarié évoque des heures supplémentaires en nombre raisonnable ne prouvent que les heures supplémentaires qu'il a effectuées en 2008 n'ont pu être décomptées ; la pièce 15 est un compte rendu de bilan ophtalmologique de Monsieur Frédéric X... du 28 octobre 2013 et elle ne peut caractériser quelque comportement que ce soit de l'employeur ; il en est de même de la pièce : -15 bis qui est une demande faite par Monsieur Frédéric X... auprès de la maison des personnes handicapées de l'Héraut aux fins de bénéficier d'une orientation professionnelle, d'une carte d'invalidité, d'une allocation aux adultes handicapés et de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ; -14 qui est une plainte auprès du procureur de la République en traitant un des salariés témoignant dans le cadre de l'instance prud'homale de menteur ; aucun document ne caractérise l'affirmation selon laquelle le médecin du travail qualifiera d'accident du travail, les arrêts-maladie intervenues depuis juin 2009 ; le dossier de Monsieur Frédéric X... est exempt d'un courrier en date du 18 avril 2011 où il aurait sollicité un entretien ; la pièce 7 est un dossier médical ; la pièce 8 bis une nouvelle convocation à entretien préalable à la suite de la demande de report présentée par Monsieur Frédéric X... ; la pièce 8 ter un courrier adressé par Monsieur Frédéric X... le 25 mai 2011 et la notification du licenciement le 26 mai 2011 Où ce dernier demande à son employeur de lui indiquer par écrit « les griefs qui lui sont reprochés » ; ainsi ces trois pièces ne participent ni de près ni de loin à un refus de tout dialogue véritable sur les conditions de travail ; dès lors ne subsistent comme faits établis qui laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral et doivent être appréciés globalement que le comportement de Monsieur David Y... énonçant « c'est quoi cette réponse de crétin », les arrêts maladie subis à partir du 14 juin 2009 et le fait que l'annonce du licenciement a provoqué un choc émotif et des difficultés de santé ; ces faits dont un seul et unique émane de l'employeur ne peuvent constituer des agissements répétés de l'employeur ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de Monsieur Frédéric X... susceptible de porter atteinte à ses droits à sa dignité d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel 1° Alors que lorsqu'un salarié invoque le harcèlement moral dont il est victime, il ne lui incombe pas de caractériser un harcèlement mais seulement d'établir la matérialité des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement ; qu'il appartient au juge d'examiner et de se prononcer sur tous les éléments invoqués par le salarié et notamment de prendre en compte les documents médicaux produits par le salarié au soutien de sa demande et de s'en expliquer ; qu'il résulte de la pièce 4 versée aux débats constituée par le dossier de la médecine du travail que le médecin du travail a constaté la dégradation des conditions de travail du salarié et de son état de santé, et que le salarié était seul à son poste ( p 1/3 ), qu'il déclarait avoir un rythme de travail soutenu, qu'il avait subi un arrêt de maladie pour surmenage le 26 janvier 2010, et mentionnait sa souffrance au travail ; que pour écarter le harcèlement moral, la cour d'appel a énoncé que le salarié ne démontrait pas que son poste était unique alors que l'effectif de production avait été doublé, mais sans s'expliquer sur le dossier de la médecine du travail, qu'elle n'a pas justifié sa décision au regard de l'article L 1152-1 du code du travail 2° Alors que dans ses conclusions d'appel le salarié a fait valoir que le fait qu'il ait été seul à son poste alors que la production demandée avait doublé, avait entraîné une dégradation de ses conditions de travail et qu'il avait dénoncé ces faits ; que la cour d'appel qui a énoncé que le salarié n'expliquait pas les conséquences de ces faits à son égard, alors que le salarié avait clairement précisé qu'ils entraînaient une dégradation de ses conditions de travail, a dénaturé les conclusions d'appel et violé l'article 4 du code de procédure civile 3° Alors que dès lors qu'un état anxio-dépressif en lien avec le travail est établi, les juges ne peuvent décider que le harcèlement moral n'est pas établi sous prétexte que le salarié n'a pas rapporté la preuve que la dégradation de son état de santé avait été causé par des agissements de son employeur ou d'un supérieur hiérarchique ; que la cour d'appel a constaté la dégradation de l'état de santé du salarié et qui a considéré que l'on ne pouvait reprocher à l'employeur des agissements répétés ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, sans constater que cette dégradation n'était pas liée au travail , n'a pas justifié sa décision au regard de l'article L 1152-1 du code du travail TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à la cour d'appel d'avoir dit que le licenciement pour faute grave était fondé Aux motifs qu'il est établi par les attestations concordantes de Monsieur Guy A... et de Madame Maryse B..., salariés, le comportement grave d'insubordination reproché à Monsieur X... dans la lettre de licenciement, la réponse suivante et le comportement à une demande d'explications émanant de son supérieur hiérarchique, Monsieur David Y..., « tu n'as qu'à faire le travail à ma place si tu n'es pas content » avec mise des écouteurs de son portable sur ses oreilles en tournant le dos, Monsieur David Y... pour couper court à la conversation » ; le premier juge relève que « dans ses conclusions, Monsieur Frédéric X... ne conteste pas véritablement avoir tenu ces propos ni avoir eu cette attitude » et en déduit que les propos et l'attitude du salarié sont constitutifs d'une faute grave ne permettant pas son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis » ; le licenciement n'est donc pas dénué de cause réelle et sérieuse ; en conséquence les demandes présentées à ce titre (dommages intérêts pour licenciement illégitime, dommages intérêts pour préjudice distinct, rappel de salaire pour 1.945,56¿ brut, rappel de prime d'ancienneté, indemnité compensatrice de préavis et indemnité conventionnelle de licenciement) doivent être rejetées ; Et aux motifs à les supposer adoptés que la faute grave est définie comme celle résultant d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; il appartient à l'employeur d'établir la réalité des faits qui constituent selon lui la faute grave ; - sur la création d'un nouveau fichier informatique ; Monsieur X... ne conteste pas avoir, le 14 avril 2011, pris l'initiative de créer un nouveau fichier informatique pour répondre à une commande, sans en référer à son supérieur hiérarchique, ni le fait que cette initiative a retardé la session de production et mis en difficultés Monsieur Johan C..., conducteur de machine, ce dont ce dernier témoigne dans son attestation qui est produite aux débats ; toutefois cet élément ne peut à lui seul caractériser la faute grave et ne sera donc pas retenu ; sur l'insubordination ; en application de l'article 3 du contrat de travail établi entre la SAS AD 20 et Monsieur Joël X..., ce dernier avait pour obligation de respecter strictement les instructions données par la société et de se conformer à la discipline intérieure de la SAS AD 20 ; dans sa lettre en date du 26 janvier 2010, faisant suite aux plaintes de Monsieur X... à l'encontre de Monsieur Y... et à l'enquête effectuée par lui, l'employeur rappelle à ce salarié ses obligations et notamment le respect des consignes données par son supérieur hiérarchique ; il est établi par les attestations précises et concordantes de Monsieur A... et de Madame B..., que le 15 avril 2011, alors que Monsieur Y... demandait des explications sur un dossier à Monsieur X..., celui-ci a répondu « tu n'as qu'à faire le travail à ma place si tu n'es pas content » ; les témoins précisent que Monsieur X... « a mis les écouteurs de son portable sur ses oreilles » en tournant le dos à Monsieur Y... pour couper court à la conversation ; Madame B... souligne en outre que ce n'est pas la première fois qu'elle est témoin d'un tel comportement de Monsieur X... ; dans son témoignage, qui doit cependant être relativisé dès lors qu'il est parti au conflit, Monsieur Y... ajouté que le demandeur a proféré des menaces à son encontre en ces termes « qu'il souhaitait lui casser la gueule » ; dans ses conclusions Monsieur X... ne conteste pas véritablement avoir tenu ces propos ni avoir eu cette attitude qu'il tente de replacer dans le contexte prétendu de harcèlement moral non retenu en l'espèce ; l'expression véhémente de Monsieur X... à l'égard de Monsieur Y... et sa volonté de ne pas suivre ses instructions en travaillant selon ses propres méthodes caractérisent le refus de Monsieur X... d'accepter l'autorité de Monsieur Y... son supérieur et donc son insubordination ; au surplus les propos de Monsieur X... tenus devant d'autres salariés sont de nature à porter atteinte à l'autorité de l'employeur ; ainsi en l'absence de harcèlement moral, il y a lieu de dire et juger que les propos et l'attitude du salarié sont constitutifs de faute grave et ne permettent pas son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; 1° Alors que dans ses conclusions d'appel Monsieur X... a fait valoir que contrairement à ce qu'avait indiqué le conseil de prud'hommes il avait contesté objectivement et précisément les faits qui lui étaient reprochés par le courrier du 10 juin 2011 et que l'employeur n'établissait pas le motif réel et sérieux disciplinaire invoqué ; ( conclusions p 5 avt dernier § p 8 et 9); qu'en confirmant le jugement et en retenant que le premier juge avait relevé que dans ses conclusions Monsieur Frédéric X... n'avait pas contesté avoir tenu les propos litigieux ni avoir eu l' attitude qui lui était reprochée et en avait à juste titre déduit que les propos et l'attitude du salarié étaient constitutifs d'une faute grave, sans répondre aux conclusions d'appel démentant l'affirmation du premier juge et visant la lettre du 10 juin 2011, la cour d'appel a violé l'article 455 du code civil 2° Alors que le fait pour un salarié de répondre à son supérieur hiérarchique lui demandant explication « tu n'as qu'à faire le travail à ma place si tu n'es pas content » et de mettre ses écouteurs sur ses oreilles en tournant le dos, ne constitue pas un acte d'insubordination justifiant le licenciement pour faute grave, notamment lorsque ces faits se sont produits dans un contexte de tension et de fragilité physique et psychologique du salarié ; que dans ses conclusions d'appel, le salarié a notamment invoqué la dégradation grave de son état de santé physique et psychique liée à son travail ; que la cour d'appel qui a décidé que le comportement du salarié justifiait le licenciement immédiat, sans tenir compte du contexte, n'a pas justifié sa décision au regard des articles L 1234-1, L 1234-5 et L 1234-9 du code du travail.