Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 septembre 2015, 14-11.433, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2015-09-24
Numéro d'affaire : 14-11433
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Pau, 2013-11-28
Président : Mme Vallée (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Lyon-Caen et Thiriez, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Pau, 28 novembre 2013), que Mme X..., engagée le 12 février 2009 par la société Trotot en qualité de responsable des ressources humaines, a été licenciée le 26 janvier 2011 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de rejeter sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre alors, selon le moyen : 1°/ que constitue un licenciement disciplinaire le licenciement prononcé en raison de fautes dans l'exécution du contrat ; que des manquements nombreux et répétés du salarié à ses obligations caractérisent de sa part des négligences fautives ; qu'en analysant les griefs de la lettre de licenciement comme des griefs d'insuffisance professionnelle, quand il était reproché à Mme X... d'avoir commis de nombreuses erreurs dans l'exécution de son travail et dans l'établissement des documents qu'elle était chargée de rédiger, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1235-1 et L. 1331-1 du code du travail ; 2°/ qu'en ne recherchant pas, comme elle y était invitée, si les faits reprochés, lesquels n'étaient pas datés, n'étaient pas prescrits, alors surtout qu'ils avaient été portés à la connaissance de l'employeur plusieurs mois avant le licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ; 3°/ que le licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des faits imputables à ce salarié ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement faisait grief à Mme X... d'avoir commis des erreurs, des anomalies et des défauts caractérisant une insuffisance professionnelle ; que Mme X... avait souligné dans ses conclusions d'appel que ces griefs ne pouvaient lui être opposés dès lors qu'elle n'avait pas été présente pendant toute la durée de son congé maternité ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée, si les faits reprochés à la salariée lui étaient bien imputables, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et 1235-1 du code du travail ; 4°/ qu'il incombe au juge de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; que Mme X... avait soulevé le moyen selon lequel elle avait été licenciée uniquement parce qu'elle avait demandé à bénéficier d'un aménagement de son temps de travail dans le cadre du congé parental ; qu'en s'abstenant de rechercher au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, si la véritable cause du licenciement de la salariée ne procédait pas de sa demande d'aménagement du temps de travail dans le cadre du congé parental sollicité, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant constaté que la lettre de licenciement visait une première série de griefs consistant en des erreurs, anomalies et incohérences dans la rédaction de contrats de travail, de bulletins de paie et d'attestations Pôle emploi, la cour d'appel a pu décider que ne procédant pas d'un manquement volontaire de la salariée, ces faits relevaient de l'insuffisance professionnelle en sorte qu'il ne pouvait être fait application de l'article L. 1322-4 du code du travail ; qu'exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a, sans avoir à faire d'autres recherches que ses constatations rendaient inopérantes, décidé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre septembre deux mille quinze. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme X.... Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Madame X... de sa demande tendant à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société TROTOT à lui payer la somme de 45. 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE la salariée prétend qu'elle a fait l'objet d'un licenciement disciplinaire, alors, au contraire, que l'employeur prétend qu'il s'agit d'un licenciement pour insuffisance professionnelle ; qu'il importe donc d'analyser les griefs énoncés dans la lettre de licenciement du 26 janvier 2011 qui sont ainsi libellés : « Les carences professionnelles dont vous faites preuve dans l'exercice de vos fonctions, qui se traduisent entre autre, de manière non exhaustive, par > des erreurs répétées dans la rédaction des contrats de travail qu'il vous appartenait d'établir. C'est ainsi que près de 60 % des contrats dont vous avez assuré la rédaction sur une période de 10 mois comportent une ou plusieurs anomalies (80 contrats sont erronés sur un total de 134). Entre autres erreurs ont pu être relevées :- Des dates de terme de contrats antérieures à sa date réelle de fin des relations professionnelles qui pourrait entraîner une requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée.- Des erreurs de coefficient d'emploi.- Un contrat établi pour la période du 31 Juillet 2009 au 28 août 2009 faisant apparaître le 24 avril comme jour travaillé.- Des absences d'indication de la possibilité d'effectuer des heures complémentaires sur plusieurs contrats de travail à temps partiel.- Des indications erronées sur plusieurs contrats de travail à temps partiel du nombre d'heures complémentaires pouvant être effectuées. Vous avez indiqué un nombre égal de 10 % de la durée contractuelle alors qu'en application dé notre convention collective ce nombre est en réalité d'un tiers.- Des anomalies dans la revalorisation des primes de dimanche et jours fériés.- Des Incohérences dans les durées du travail indiquées dans certains contrats. Etc. etc. > Des erreurs répétées dans la rédaction des attestations Pôle Emploi qu'il vous appartenait d'établir ; C'est ainsi que, sur une période de 10 mois, plus de 93 % des attestations Pôle Emploi que vous avez établies comportent une ou plusieurs anomalies (54 attestations sont erronées sur un total de 58). Entre autres exemples, nous avons pu relever que le cadre 7-2 est faussement renseigné et ce très fréquemment. Vous y avez fait très souvent figurer l'ensemble des primes alors que doivent apparaître uniquement celles de périodicité différente du salaire. Par ailleurs, le montant du précompte est quasi systématiquement erroné, etc, > la gestion défectueuse des dossiers formation. Plusieurs dossiers, destinés au remboursement àes actions de formation, présentés à l'organisme FORMAHP font l'objet d'erreur ou sont incomplets ce qui nous expose à des relances retardant ainsi les remboursements des sommes que nous avons avancées. > Des erreurs fréquentes concernant les attestations de salaires sécurité sociale. Entre autre exemple la Mention d'une reprise de travail le 8 juin 2009 alors que l'arrêt se termine le 5 juin 2009, etc. > Des erreurs affectant d'autres types de documents tels que des déclarations d'accident du travail mal renseignées ou l'établissement d'une attestation mutuelle pour un cadre ne justifiant pas de l'ancienneté minimale, > Etc. La multiplicité des erreurs qui ont été les vôtres traduit une insuffisance professionnelle et une absence de rigueur totalement incompatibles avec l'exécution des missions dont vous avez la charge. Ceci est d'autant plus regrettable que vous avez été précisément recrutée pour sécuriser le service des Ressources Humaines de notre entreprise. Dès lors, les carences professionnelles gui sont les vôtres ne permettaient plus la poursuite du contrat de travail gui nous lie. + Les accusations d'une particulière gravité qui sont les vôtres à l'égard de voire direction. En effet dans vos derniers écrits vous usez à notre égard d'une agressivité totalement incompatible avec l'exécution normale du contrat de travail qui nous lie. Par ailleurs, vous proférez à notre encontre des accusations extrêmement graves à caractère diffamatoire ; Vous allez ainsi jusqu'à nous accuser de comportements déloyaux et n'hésitez pas à nous imputer la mise en place d'un procédé « captieux ». Là encore, de telles attaques qui constituent des comportements tout à fait inédits dans notre établissement, ne permettaient plus la poursuite de nos relations professionnelles » ; que l'employeur énonce donc deux séries de griefs ; que la première série concerne des griefs qualifiés de « carences professionnelles » et énumère des erreurs, des mentions erronées, des anomalies, des incohérences, des défauts (gestion défectueuse) ; que ce sont donc des mauvaises exécutions qui sont reprochées à la salariée caractérisées par des erreurs, des anomalies ou des défauts qui ne visent, ni ne supposent, un acte volontaire ou un manquement volontaire et qui sont donc susceptibles de constituer une insuffisance professionnelle et de justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse si les griefs reposent sur des éléments précis, objectifs et imputables à la salariée avec des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l'entreprise ; que la deuxième série concerne des griefs différents dans leur matérialité, et de nature différente puisqu'il est fait état d'accusations, qui supposent donc un acte volontaire de la part de la salariée et caractérisent des motifs disciplinaires ; qu'ainsi, l'employeur retient à l'encontre de la salariée à la fois des motifs d'insuffisance professionnelle non disciplinaires, et des motifs disciplinaires ; que Sur l'insuffisance professionnelle la lettre de licenciement, sans être exhaustive, énonce de nombreux griefs susceptibles de caractériser l'insuffisance professionnelle invoquée, de sorte qu'il y a lieu de dire suffisamment motivée cette lettre ; que s'agissant de motifs non disciplinaires il ne peut être fait application de la procédure disciplinaire, et notamment de l'article L 1332-4 du code du travail relatif à la prescription des faits fautifs ; que Sur les fonctions de. la salariée : Madame Florence X... a été engagée en qualité de responsable des Ressources Humaines, position III, niveau cadre, coefficient 365, avec pour fonctions, notamment : d'assurer la gestion de la paie, d'élaborer et de mettre en oeuvre les moyens quantitatifs et qualitatifs nécessaires à la réalisation de la politique de gestion et de développement des ressources humaines, d'assurer la conduite de la gestion du personnel et de l'application de la réglementation sociale ; que Sur les erreurs dans la rédaction des contrats de travail il lui est notamment reproché des erreurs dans plusieurs contrats de travail à temps partiel ; qu'aux termes de l'article L 3123-14 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit ; qu'il mentionne : 1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, 3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié, 4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ; qu'ainsi, il ressort des contrats de travail produits par l'employeur, notamment que,- le contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel du 9 novembre 2009 de Madame Elodie Y..., ne mentionne pas la durée hebdomadaire ou mensuelle ;- les CDD, temps partiel du 6 juillet 2009 et du 9 novembre 2099 de Monsieur Gwenael Z... ne comportent pas la mention relative aux heures complémentaires ;- le CDD à temps partiel du 10 mai 2009 de Madame Sandrine A... ne comporte pas la mention relative à la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, ni la mention relative aux heures complémentaires,- le CDD à temps partiel du 23 février 2009 de Madame Cécile B... ne comporte pas la mention relative à la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, ni la mention relative aux heures complémentaires, ainsi que le CDD du 6 juillet 2009 ;- les CDD à temps partiel de Madame Vanessa C... du 17 mars 2009 et 30 avril 2009 ne comportent pas le montant de la rémunération de base ;- les CDD de Madame Anne-Marie D..., des 16 février et 27 avril 2009, conclus pour accroissement temporaire d'activité, font état d'une durée minimale, en contradiction avec les dispositions de l'article L. 1242-7 du code du travail en vertu duquel le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme fixé avec précision dès ses conclusions, sauf dans les cas de remplacement de salariés,- le CDD à temps partiel de Madame Anne-Marie D... du 5 octobre 2009 comporte une mention erronée quant à la limite des heures complémentaires,- les CDD à temps partiel de Madame Geneviève E... des 7 septembre et 13 juillet 2009 ne comportent pas la mention relative aux hautes complémentaires ;- le CDD à. temps partiel de Madame Marie F... du 20 avril 2009 ne comporte pas la mention relative aux heures complémentaires ;- le CDD du 10 juin 2009 de Monsieur Pascal G... fait état du remplacement de plusieurs salariés, en violation des dispositions de l'article L. 1242-2 du code du travail que le CDD de remplacement ne peut être conclu que pour le remplacement d'un seul salarié ; qu'il en est de même pour le contrat du 4 mai 2009 de Madame Isabelle H..., conclu pour le remplacement de deux salariés ;- le CDD du 7 décembre 2009 de Madame Isabelle H... comporte une mention erronée quant à la limite des heures complémentaires, ; Etc. ; que Madame Florence X... ne conteste pas la matérialité des erreurs, mais prétend pouvoir en être exonérée aux motifs que les exemplaires des contrats lui étaient fournis et que les contrats étaient signes par sa supérieure hiérarchique ; mais que, en sa qualité de cadre responsable des Ressources Humaines, chargée notamment de l'application de la législation sociale, il lui appartenait de vérifier la légalité des contrats de travail établis et le cas échéant d'adapter les modèles qui servaient à l'établissement de ces contrats ; que toutes ces erreurs étaient de nature à engager la responsabilité de l'employeur et donc à avoir des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l'entreprise ; que mais encore : plusieurs contrats comportent des dates clé fin de contrat différentes des dates portées sur les attestations ASSEDIC ou sur les bulletins de salaire ; qu'il est établi qu'en application de l'accord issu da la négociation annuelle obligatoire du 21 juillet 2009 la valeur du point a été fixée à 7, 14 ¿ ; que or, de nombreux contrats, conclus postérieurement à cette date, comportent des erreurs sur la valeur du point permettant de calculer la prime du dimanche et les autres indemnités pour sujétions ; que Madame Florence X... prétend qu'il ne s'agit là que de quelques erreurs de plume pouvant être ponctuellement constatées dans les contrats, mais sans conséquence pour les salariés auxquels ont été appliqués la bonne valeur du point ainsi que cela ressort de leurs bulletins de salaire, dont la salariée fait observer qu'elle avait la responsabilité de la gestion de la paye ; mais que le fait qu'il s'agisse d'erreurs ds plume ne fait pas disparaître lesdites erreurs en tant que telles, puisque ce sont précisément des erreurs qui lui sont reprochées, sans intention malveillante de sa part ; que l'employeur relève également de nombreuses erreurs commises dans les attestations ASSEDIC dont il est précisé que la « personne à joindre concernant cette attestation » est « Florence X... » ; que ces erreurs portent notamment sur les montants du salaire mensuel brut, les montants des primes, les montants au titre des jours fénés, le montant de la prime à périodicité, les périodes couvertes par les indemnités, le nombre des heures effectuées par le salarié concerné, etc... ; que l'employeur justifie également l'existence de défauts dans la gestion des dossiers de formation pour lesquels l'organisme de formation a dû réclamer, pour plusieurs dossiers, plusieurs pièces manquantes ; que l'employeur justifie également l'existence d'erreurs commises dans les attestations de salaires sécurité sociale qui portent notamment sur la date de reprise du travail, différente de la date de la fin de l'arrêt de travail ; que par conséquent, au vu de l'ensemble de ces éléments, il y a lieu de dire établie la réalité des erreurs, anomalies et défauts invoqués par l'employeur, commis par une salariée cadre dont la fonction consistait notamment à assurer la conduite de la gestion du personnel et de l'application de la réglementation sociale, et dont le nombre et l'importance caractérisent une cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement pour insuffisance professionnelle ; ¿ que le jugement du Conseil de Prud'hommes sera donc confirmé en toutes ses dispositions ; ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QUE la lettre de licenciement est motivée ; qu'il est reproche a Madame Florence X... des carences professionnelles ; que celles-ci se traduisent par-des erreurs répétées dans la rédaction des contrats de travail-des erreurs répétées dans la rédaction des attestations Pôle Emploi-une gestion défectueuse des dossiers de formation-des erreurs fréquentes concernant les attestations de salaire pour la Sécurité Sociale-des erreurs dans les déclarations d'accident du travail, mal renseignées-l'établissement d'une attestation mutuelle pour un cadre ne justifiant pas de l'ancienneté minimale ; que Madame Florence X... ne conteste pas ces erreurs ; que l'employeur ne considère pas ces manquements comme fautifs ; que celui-ci a accepté de payer le préavis à Madame Florence X... ; qu'il l'a dispensée de travail durant ce préavis ; que le Conseil considère que le licenciement de Madame Florence X... repose sur une cause réelle et sérieuse ; ALORS QUE constitue un licenciement disciplinaire le licenciement prononcé en raison de fautes dans l'exécution du contrat ; que des manquements nombreux et répétés du salarié à ses obligations caractérisent de sa part des négligences fautives ; qu'en analysant les griefs de la lettre de licenciement comme des griefs d'insuffisance professionnelle, quand il était reproché à Mme X... d'avoir commis de nombreuses erreurs dans l'exécution de son travail et dans l'établissement des documents qu'elle était chargée de rédiger, la Cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1235-1 et L. 1331-1 du code du travail ALORS en conséquence QU'en ne recherchant pas, comme elle y était invitée, si les faits reprochés, lesquels n'étaient pas datés, n'étaient pas prescrits, alors surtout qu'ils avaient été portés à la connaissance de la salariée plusieurs mois avant le licenciement, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du Code du travail ALORS en tout cas QUE le licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des faits imputables à ce salarié ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement faisait grief à Madame X... d'avoir commis des erreurs, des anomalies et des défauts caractérisant une insuffisance professionnelle ; que Madame X... avait souligné dans ses conclusions d'appel que ces griefs ne pouvaient lui être opposés dès lors qu'elle n'avait pas été présente pendant toute la durée de son congé maternité ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée, si les faits reprochés à la salariée lui étaient bien imputables, la Cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et 1235-1 du Code du travail ; ALORS surtout QU'il incombe au juge de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; que Madame X... avait soulevé le moyen selon lequel elle avait été licenciée uniquement parce qu'elle avait demandé à bénéficier d'un aménagement de son temps de travail dans le cadre du congé parental ; qu'en s'abstenant de rechercher au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, si la véritable cause du licenciement de la salariée ne procédait pas de sa demande d'aménagement du temps de travail dans le cadre du congé parental sollicité, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du Code du travail.