Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 mars 2020, 18-20.531, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2020-03-04
Numéro d'affaire : 18-20531
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, 2018-05-31
Président : Mme Farthouat-Danon (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Bauer-Violas, Feschotte-Desbois et Sebagh, SCP Lyon-Caen et Thiriez, SCP Piwnica et Molinié

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : SOC. MF COUR DE CASSATION______________________ Audience publique du 4 mars 2020 Rejet Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyenfaisant fonction de président Arrêt n° 253 F-D Pourvoi n° P 18-20.531 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 4 MARS 2020 Mme J... H..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° P 18-20.531 contre l'arrêt rendu le 31 mai 2018 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 5), dans le litige l'opposant : 1°/ à la société GDP Vendôme, dont le siège est [...] , 2°/ à la société Domusvi Dolcea Participations (DVD Participations), dont le siège est [...] , défenderesses à la cassation. La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Ricour, conseiller, les observations de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme H..., de la SCP Piwnica et Molinié, avocat de la société GDP Vendôme, et l'avis de Mme Grivel, avocat général, après débats en l'audience publique du 28 janvier 2020 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Ricour, conseiller rapporteur, Mme Van Ruymbeke, conseiller, Mme Rémery, avocat général, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Désistement partiel 1. Il est donné acte à Mme H... du désistement de son pourvoi en ce qu'il est dirigé contre la Société Domus VI. Faits et procédure 2. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 31 mai 2018), Mme H... a été engagée par la société GDP Vendôme (la société), à compter du 2 septembre 2002, en qualité de directrice des relations extérieures. 3. Le 17 février 2014, la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. 4. Par jugement du 4 mai 2015, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté la salariée de ses demandes. 5. Le 14 septembre 2015, la salariée a été déclarée inapte à son poste et licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 4 décembre 2015. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 6. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 7. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant à ce que la société soit condamnée à lui verser la somme de 981 100,31 euros à titre d'indemnité de départ et de condamner cette dernière à lui verser à ce titre la seule somme de 1 000 euros alors : « 1°/ qu' il est interdit au juge de dénaturer les documents de la cause ; que suivant l'article 8 de l'avenant au contrat de travail du 12 janvier 2006, tel que modifié par l'avenant en date du 30 avril 2010, les parties avaient convenu que : « Quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, sauf démission non équivoque de la salariée, la société GDP Vendôme s'engage à verser à la fin du contrat de travail à Mme H... J..., une indemnité forfaitisée à trois années de salaire annuel net moyen. Le salaire annuel net moyen correspond à la moyenne de tous salaires nets et accessoires perçus les trois années précédant la rupture. Il est expressément convenu que cette indemnité qui tient compte notamment des investissements, particulièrement en termes de compétence et de crédibilité, consentie par Mme J... H... au profit de GDP Vendôme, revêt une finalité strictement indemnitaire et ne constitue par une clause pénale. Par conséquent, les parties reconnaissent que l'indemnité susvisée est insusceptible de révision en vertu de l'article 1152 du code civil ou de tout article qui viendrait lui substituer postérieurement à la signature du contrat » ; qu'en affirmant, pour débouter Mme H... de sa demande, que ladite clause avait pour objet de conférer à la salariée une garantie de sécurité dans son emploi et de sanctionner l'employeur en cas de rupture, en sorte qu'elle constituait une clause pénale, cependant qu'il résultait de cette clause claire et précise que l'indemnité fixée par les parties constituait une prime à versement différé lors de la fin du contrat de travail fixée en contrepartie de l'investissement, des compétences et de la crédibilité de Mme H... et ne sanctionnait aucune obligation contractuelle à laquelle l'employeur se serait engagée, la cour d'appel, qui a dénaturé la clause litigieuse, a violé le principe susvisé, ensemble l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction alors en vigueur ; 2°/ que, dans ses écritures, Mme H... avait précisément expliqué, sans être contestée, que l'indemnité de départ, qui avait été confirmée contractuellement par deux fois, avait pour objet de rémunérer de manière différée son investissement et sa crédibilité et notamment, la mise à disposition de son carnet d'adresses qu'elle avait constitué au terme de nombreuses années de travail et dont la Société GDP Vendôme avait largement bénéficié, ce qui était confirmé, d'une part, par le contexte dans lequel ladite clause avait été insérée, dès lors que l'indemnité de départ avait été insérée dans le contrat de travail par avenant en date du 12 janvier 2006 prévoyant par ailleurs une augmentation notable de sa rémunération, une mise à disposition de moyens importants pour exercer ses fonctions, l'octroi du statut de cadre dirigeant ce qui avait été confirmé par avenant en date du 30 avril 2010 lequel poursuivait l'amélioration des conditions de travail et d'autre part, par la circonstance que les relations de travail s'étaient brusquement dégradées à partir du moment où la société GDP Vendôme n'a plus eu besoin de la crédibilité et du réseau social de Mme H... ; qu'en affirmant que la clause litigieuse constituait une garantie de sécurité de l'emploi et ne concernait pas l'exécution du contrat, sans rechercher, ainsi cependant qu'elle y était invitée, quelle était la cause de cet engagement et quelle était l'économie générale du contrat, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil dans sa rédaction alors en vigueur ; 3°/ qu'en affirmant de manière péremptoire, que la clause visée par l'article 8 du contrat de travail avait pour objet de conférer à la salariée une garantie de sécurité dans son emploi, cependant que dans ses écritures, la société GDP Vendôme avait seulement soutenu, au mépris des termes précis de l'article 8 du contrat de travail, qu'était en cause une indemnité contractuelle de licenciement et n'a jamais, à aucun moment, fait valoir, implicitement ou explicitement, que ladite clause constituait une garantie d'emploi ou visait à conférer à Mme H... une garantie de sécurité d'emploi, la cour d'appel, qui a dénaturé les termes du litige, a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ; 4°/ que le juge doit en toutes circonstances faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'en retenant, et sans provoquer préalablement les observations des parties à cet égard, que la clause visée par l'article 8 du contrat de travail avait pour objet de conférer à la salariée une garantie de sécurité dans son emploi, cependant qu'il ne résultait ni des écritures des parties ni des énonciations de l'arrêt qu'il avait été soutenu que la clause litigieuse constituait une garantie de sécurité de l'emploi, la cour d'appel, qui a soulevé ce moyen d'office, sans avoir préalablement recueilli les observations des parties à cet égard, a violé l'article 16 du code de procédure civile ; 5°/ qu'en affirmant de manière péremptoire, que la clause visée par l'article 8 du contrat de travail avait pour objet de conférer à la salariée une garantie de sécurité dans son emploi et de sanctionner l'employeur en cas de manquement à cette obligation en sorte qu'elle constituait une clause pénale, cependant que ladite clause ne comportait, ni explicitement, ni implicitement, d'engagement de maintien de l'emploi et ne précisait à aucun moment que l'indemnité forfaitaire avait pour objet de sanctionner la violation de ce prétendu engagement, la cour d'appel a derechef violé le principe suivant lequel il est interdit au juge de dénaturer les documents de la cause, ensemble l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction alors en vigueur ; 6°/ que la clause de garantie d'emploi prévue contractuellement ne constitue une clause pénale que si l'employeur s'est engagé à maintenir l'emploi pendant une certaine période et que l'indemnité contractuellement prévue a précisément pour objet de sanctionner le manquement à cet engagement ; qu'en affirmant que la clause visée par l'article 8 du contrat de travail avait pour objet de conférer à la salariée une garantie de sécurité dans son emploi et de sanctionner l'employeur en cas de manquement à cette obligation en sorte qu'elle constituait une clause pénale, sans rechercher, ni préciser quelle était l'étendue de l'engagement de maintien de l'emploi et sans rechercher si la sanction était stipulée en vue de sanctionner la méconnaissance de cet engagement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction alors en vigueur, ensemble l'article 1152 du code civil, dans sa rédaction alors en vigueur ; 7°/ qu'en se bornant à affirmer, pour réduire la prétendue pénalité à la somme de 1 000 euros que celle-ci apparaissait manifestement excessive au regard de la somme versée au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, la cour d'appel, qui a statué par des motifs impropres à justifier le caractère manifestement excessif du montant de la clause et sans se fonder sur la disproportion manifeste entre l'importance du préjudice effectivement subi et le montant contractuellement fixé, a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1152 du code civil, dans sa rédaction alors en vigueur ; 8°/ qu'en visant, pour affirmer que la pénalité était excessive, le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement versée à Mme H..., après avoir considéré que l'indemnité prévue par l'article 8 du contrat de travail avait pour objet de sanctionner, non pas le préjudice résultant de la rupture du contrat de travail, mais le préjudice résultant de la violation par l'employeur de son engagement de maintien de l'emploi, et ce faisant, la perte de chance de conserver son emploi, la cour d'appel, qui a statué par des motifs inopérants, a derechef violé l'article 1152 du code civil, dans sa rédaction alors en vigueur ; 9°/ qu'en visant, pour dire que la pénalité était manifestement excessive, le montant de l'indemnité conventionnelle versée au jour du licenciement, la cour d'appel, qui ne s'est pas placée au jour où elle statuait pour apprécier le caractère prétendument excessif de la pénalité, a violé l'article 1152 du code civil, dans sa rédaction alors en vigueur ; 10°/ que la réduction de la pénalité ne peut avoir pour effet de porter celle-ci à un niveau inférieur à la compensation du préjudice réel ; qu'en réduisant d'office la pénalité à la somme de 1 000 euros sans jamais rechercher quel était le préjudice réel subi par Mme H... et sans préciser que la somme ainsi réduite était conforme au préjudice réel subi par cette dernière, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1152 du code civil, dans sa rédaction alors en vigueur ; 11°/ que nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude ; qu'en réduisant d'office la pénalité à la somme de 1 000 euros sans, à aucun moment, rechercher si le comportement déloyal de la société GDP Vendôme, qui avait confirmé par deux fois que la clause litigieuse ne constituait pas une clause pénale, avait procédé au harcèlement moral caractérisé de Mme H... à partir du moment où la crédibilité et le carnet d'adresse de cette dernière ne lui étaient plus utile afin de contraindre celle-ci à prendre l'initiative de la rupture au point tel que celle-ci a été déclarée inapte à son travail, n'était pas de nature à la priver de la possibilité de solliciter la réduction de la pénalité due, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe susvisé, ensemble les dispositions de l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction alors en vigueur. » Réponse de la Cour 8. La cour d'appel, procédant à l'interprétation, que son ambiguïté rendait nécessaire, de la clause du contrat prévoyant le versement d'une indemnité forfaitaire de trois années de salaire annuel net en cas de départ de la salariée à l'initiative de l'employeur, a retenu, sans méconnaître les termes du litige, ni violer le principe de la contradiction, et procédant à la recherche prétendument omise, que cette clause avait pour objet de conférer à la salariée une garantie de sécurité dans son emploi et de sanctionner l'employeur en cas de rupture du contrat, et pu décider qu'elle constituait une clause pénale. 9. C'est dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation que la cour d'appel a estimé son montant manifestement excessif au regard du préjudice subi et en a réduit le montant. 10. La moyen n'est donc pas fondé. PAR CES MOTIFS, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme H... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre mars deux mille vingt.MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme H.... PREMIER MOYEN DE CASSATION est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme J... H... de sa demande tendant à ce que la Société GDP VENDOME soit condamnée à lui verser la somme de 981 100,31 euros à titre d'indemnité de départ et d'AVOIR condamné la Société GDP VENDOME à lui verser à ce titre la seule somme de 1000 euros ; AUX MOTIFS PROPRES QUE : « L'article 8 du contrat de travail de Madame H..., signé le 12 janvier 2006 et constituant en réalité un avenant, stipulait une indemnité de départ, libellée en ces termes : « Quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, sauf départ à la retraite, la société GDP VENDÔME s'engage à verser à la fin du contrat de travail, à Madame H... une indemnité forfaitisée à trois années du salaire annuel net moyen. Le salaire annuel net moyen correspond à la moyenne de tous salaires nets et accessoires perçus les trois années précédant la rupture. Il est expressément convenu que cette indemnité qui tient compte notamment des investissements, particulièrement en terme de compétence et de crédibilité, consentie par Madame J... H... au profit de GDP VENDÔME, revêt une finalité strictement indemnitaire et ne constitue par une clause pénale. Par conséquent, les parties reconnaissent que l'indemnité susvisée est insusceptible de révision en vertu de l'article 1152 du Code Civil ou de tout article qui viendrait lui substituer postérieurement à la signature du contrat. » Cette stipulation a été réitéré par avenant du 30 avril 2010. Pour se soustraire au paiement de cette indemnité, la société GDP VENDOME fait valoir qu'il s'agit en réalité d'une pénalité conventionnelle, dont le montant est manifestement excessif. Aux termes de l'article 1152 du code civil, dans sa rédaction applicable au présent litige, lorsque la convention porte que celui qui manquera de l'exécuter payera une certaine somme à titre de dommages-intérêts, il ne peut être alloué à l'autre partie une somme plus forte, ni moindre. Néanmoins, le juge peut, même d'office, modérer ou augmenter la peine qui avait été convenue, si elle est manifestement excessive ou dérisoire. Toute stipulation contraire sera réputée non écrite. Madame H... fait valoir que la clause litigieuse ne relève pas de la rupture mais de l'exécution du contrat de travail, puisqu'elle ne vise pas, selon elle, à réparer un préjudice résultant de la cessation de l'exécution de ce contrat, ni n'a pas pour objet de sanctionner l'inexécution par l'employeur d'un engagement de stabilité de son emploi. Cependant, malgré les précisions de la clause quant à la finalité de cette indemnité, précisions qui ne lient pas le juge, tant en application de la fin de l'article 1152 susvisé que des dispositions de Particlel2 du code de procédure civile, l'indemnité prévue, qui présente un caractère forfaitaire et ne tient par conséquent pas compte de l'ancienneté de la salariée au moment de la rupture, n'a pas pour objet de l'indemniser de son préjudice lié à cette rupture, mais de lui conférer une garantie de sécurité dans son emploi et de sanctionner l'employeur en cas de rupture. Cette clause constitue donc une clause pénale. Madame H... ayant perçu, lors de son départ, une indemnité de licenciement de 209 000 euros en application des dispositions de la convention collective, la pénalité stipulée apparaît manifestement excessive et sera réduite à la somme de 1 000 euros ». ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE : « Sur l'inexécution par l'employeur de ses obligations contractuelles. La demanderesse a bénéficié de conditions de travail particulièrement favorables consenties par la Société défenderesse dans le cadre d'un contrat de travail négocié par avocat. La demanderesse, outre des conditions financières avantageuses, a disposé d'une grande liberté d'organisation de son temps de travail comme tout Cadre Dirigeant. Néanmoins, cette situation ne dispensait pas la demanderesse de respecter les limites imparties par ledit contrat, à savoir « l'accès à toute information et tout document utile, concernant exclusivement le service Développement ». L'employeur, en défense, ne saurait être fautif de s'être tenu aux termes du contrat, d'autant qu'il n'était pas envisagé que les fonctions de la demanderesse évoluent, même à l'occasion de la fusion fin 2010. La Société n'a pas manqué à ses obligations sur : les jours de RTT, la demanderesse ayant la position de Cadre Dirigeant, / les congés payés (25) déduits, la demanderesse ayant fait l'objet d'une régularisation, acceptée en raison de sa pratique personnelle de décompte. La demanderesse n'a pas accepté la personne en remplacement proposé sur le poste d'Assistante de Direction. La demanderesse n'a pas été privée volontairement d'information relative aux projets en cours ; les pièces fournies ne l'établissent pas plus qu'un éventuel empêchement dans l'exercice de ses actions. Son voisinage avec le service Développement ne pouvait pas, bien au contraire, la gêner pour s'informer. L'oisiveté professionnelle contrainte n'est pas établie, pas plus que le manquement à la périodicité de rencontre avec le Dirigeant ». 1) ALORS QUE, il est interdit au juge de dénaturer les documents de la cause; que suivant l'article 8 de l'avenant au contrat de travail du 12 janvier 2006, tel que modifié par l'avenant en date du 30 avril 2010, les parties avaient convenu que : « Quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, sauf démission non équivoque de la salariée, la société GDP VENDÔME s'engage à verser à la fin du contrat de travail à Madame H... J..., une indemnité forfaitisée à trois années de salaire annuel net moyen. Le salaire annuel net moyen correspond à la moyenne de tous salaires nets et accessoires perçus les trois années précédant la rupture. Il est expressément convenu que cette indemnité qui tient compte notamment des investissements, particulièrement en termes de compétence et de crédibilité, consentie par Madame J... H... au profit de GDP VENDÔME, revêt une finalité strictement indemnitaire et ne constitue par une clause pénale. Par conséquent, les parties reconnaissent que l'indemnité susvisée est insusceptible de révision en vertu de l'article 1152 du Code Civil ou de tout article qui viendrait lui substituer postérieurement à la signature du contrat » ; qu'en affirmant, pour débouter Mme H... de sa demande, que ladite clause avait pour objet de conférer à la salariée une garantie de sécurité dans son emploi et de sanctionner l'employeur en cas de rupture, en sorte qu'elle constituait une clause pénale, cependant qu'il résultait de cette clause claire et précise que l'indemnité fixée par les parties constituait une prime à versement différé lors de la fin du contrat de travail fixée en contrepartie de l'investissement, des compétences et de la crédibilité de Mme H... et ne sanctionnait aucune obligation contractuelle à laquelle l'employeur se serait engagée, la cour d'appel, qui a dénaturé la clause litigieuse, a violé le principe susvisé, ensemble l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction alors en vigueur ; 2) ALORS ENCORE, et en tout état de cause, QUE, dans ses écritures, Mme H... avait précisément expliqué, sans être contestée, que l'indemnité de départ, qui avait été confirmée contractuellement par deux fois, avait pour objet de rémunérer de manière différée son investissement et sa crédibilité et notamment, la mise à disposition de son carnet d'adresses qu'elle avait constitué au terme de nombreuses années de travail et dont la Société GDP VENDOME avait largement bénéficié, ce qui était confirmé, d'une part, par le contexte dans lequel ladite clause avait été insérée, dès lors que l'indemnité de départ avait été insérée dans le contrat de travail par avenant en date du 12 janvier 2006 prévoyant par ailleurs une augmentation notable de sa rémunération, une mise à disposition de moyens importants pour exercer ses fonctions, l'octroi du statut de cadre dirigeant ce qui avait été confirmé par avenant en date du 30 avril 2010 lequel poursuivait l'amélioration des conditions de travail et d'autre part, par la circonstance que les relations de travail s'étaient brusquement dégradées à partir du moment où la Société GDP VENDOME n'a plus eu besoin de la crédibilité et du réseau social de Mme H... ; qu'en affirmant que la clause litigieuse constituait une garantie de sécurité de l'emploi et ne concernait pas l'exécution du contrat, sans rechercher, ainsi cependant qu'elle y était invitée, quelle était la cause de cet engagement et quelle était l'économie générale du contrat, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil dans sa rédaction alors en vigueur ; 3) ALORS EN TOUT ETAT DE CAUSE QUE, en affirmant de manière péremptoire, que la clause visée par l'article 8 du contrat de travail avait pour objet de conférer à la salariée une garantie de sécurité dans son emploi, cependant que dans ses écritures, la Société GDP VENDOME avait seulement soutenu, au mépris des termes précis de l'article 8 du contrat de travail, qu'était en cause une indemnité contractuelle de licenciement et n'a jamais, à aucun moment, fait valoir, implicitement ou explicitement, que ladite clause constituait une garantie d'emploi ou visait à conférer à Mme H... une garantie de sécurité d'emploi, la cour d'appel, qui a dénaturé les termes du litige, a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ; 4) ALORS A TOUT LE MOINS QUE le juge doit en toutes circonstances faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction; qu'en retenant, et sans provoquer préalablement les observations des parties à cet égard, que la clause visée par l'article 8 du contrat de travail avait pour objet de conférer à la salariée une garantie de sécurité dans son emploi, cependant qu'il ne résultait ni des écritures des parties ni des énonciations de l'arrêt qu'il avait été soutenu que la clause litigieuse constituait une garantie de sécurité de l'emploi, la cour d'appel, qui a soulevé ce moyen d'office, sans avoir préalablement recueilli les observations des parties à cet égard, a violé l'article 16 du code de procédure civile ; 5) ALORS EN OUTRE QUE en affirmant de manière péremptoire, que la clause visée par l'article 8 du contrat de travail avait pour objet de conférer à la salariée une garantie de sécurité dans son emploi et de sanctionner l'employeur en cas de manquement à cette obligation en sorte qu'elle constituait une clause pénale, cependant que ladite clause ne comportait, ni explicitement, ni implicitement, d'engagement de maintien de l'emploi et ne précisait à aucun moment que l'indemnité forfaitaire avait pour objet de sanctionner la violation de ce prétendu engagement, la cour d'appel a derechef violé le principe suivant lequel il est interdit au juge de dénaturer les documents de la cause, ensemble l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction alors en vigueur ; 6) ALORS AU SURPLUS QUE la clause de garantie d'emploi prévue contractuellement ne constitue une clause pénale que si l'employeur s'est engagé à maintenir l'emploi pendant une certaine période et que l'indemnité contractuellement prévue a précisément pour objet de sanctionner le manquement à cet engagement ; qu'en affirmant que la clause visée par l'article 8 du contrat de travail avait pour objet de conférer à la salariée une garantie de sécurité dans son emploi et de sanctionner l'employeur en cas de manquement à cette obligation en sorte qu'elle constituait une clause pénale, sans rechercher, ni préciser quelle était l'étendue de l'engagement de maintien de l'emploi et sans rechercher si la sanction était stipulée en vue de sanctionner la méconnaissance de cet engagement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction alors en vigueur, ensemble l'article 1152 du code civil, dans sa rédaction alors en vigueur ; 7) ALORS, A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE, QUE, en se bornant à affirmer, pour réduire la prétendue pénalité à la somme de 1000 euros que celle-ci apparaissait manifestement excessive au regard de la somme versée au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, la cour d'appel, qui a statué par des motifs impropres à justifier le caractère manifestement excessif du montant de la clause et sans se fonder sur la disproportion manifeste entre l'importance du préjudice effectivement subi et le montant contractuellement fixé, a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1152 du code civil, dans sa rédaction alors en vigueur ; 8) ALORS EN OUTRE QUE, en visant, pour affirmer que la pénalité était excessive, le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement versée à Mme H..., après avoir considéré que l'indemnité prévue par l'article 8 du contrat de travail avait pour objet de sanctionner, non pas le préjudice résultant de la rupture du contrat de travail, mais le préjudice résultant de la violation par l'employeur de son engagement de maintien de l'emploi, et ce faisant, la perte de chance de conserver son emploi, la cour d'appel, qui a statué par des motifs inopérants, a derechef violé l'article 1152 du code civil, dans sa rédaction alors en vigueur ; 9) ALORS AU SURPLUS, et en toute hypothèse, QUE, en visant, pour dire que la pénalité était manifestement excessive, le montant de l'indemnité conventionnelle versée au jour du licenciement, la cour d'appel, qui ne s'est pas placée au jour où elle statuait pour apprécier le caractère prétendument excessif de la pénalité, a violé l'article 1152 du code civil, dans sa rédaction alors en vigueur ; 10) ALORS SURTOUT, et en toute hypothèse, QUE la réduction de la pénalité ne peut avoir pour effet de porter celle-ci à un niveau inférieur à la compensation du préjudice réel ; qu'en réduisant d'office la pénalité à la somme de 1000 euros sans jamais rechercher quel était le préjudice réel subi par Mme H... et sans préciser que la somme ainsi réduite était conforme au préjudice réel subi par cette dernière, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1152 du code civil, dans sa rédaction alors en vigueur ; 11) ALORS ENFIN QUE, nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude ; qu'en réduisant d'office la pénalité à la somme de 1000 euros sans, à aucun moment, rechercher si le comportement déloyal de la Société GDP VENDOME, qui avait confirmé par deux fois que la clause litigieuse ne constituait pas une clause pénale, avait procédé au harcèlement moral caractérisé de Mme H... à partir du moment où la crédibilité et le carnet d'adresse de cette dernière ne lui étaient plus utile afin de contraindre celle-ci à prendre l'initiative de la rupture au point tel que celle-ci a été déclarée inapte à son travail, n'était pas de nature à la priver de la possibilité de solliciter la réduction de la pénalité due, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe susvisé, ensemble les dispositions de l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction alors en vigueur. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la Société GDP VENDOME à verser à Mme H... la seule somme de 10 000 euros au titre du préjudice résultant du harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE : « Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Aux termes de l'article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément aux dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles. En l'espèce, Madame H... exerçait les fonctions de directrice des relations extérieures au sein de la société GDP VENDOME, qui est la holding du groupe GDP Vendôme, lequel intervient dans la création, la commercialisation et la gestion d'établissements d'hébergement pour personnes âgées dépendantes ou non (EHPAD -EHPA), sous la marque DOLCEA. Au soutien de ses allégations de harcèlement moral Madame H... fait tout d'abord valoir qu'à compter du mois de mars 2011, la direction a mis fin à la fonction de son assistante personnelle de direction, Madame T..., laquelle a rejoint la société DVD PARTICIPATIONS, alors que cette assistance, contractuellement garantie, constituait, pour elle, un soutien professionnel nécessaire à l'exercice de ses responsabilités. Au soutien de cette allégation, elle produit des courriels des 24 et 25 janvier, 28 février et 8 mars 2011, aux ternies desquels elle se plaignait de cette situation, un organigramme de DVD PARTICIPATIONS, ainsi qu'un courriel de Madame T... du 18 mars 2011, annonçant ses nouvelles fonctions. Par courriel du 21 mars suivant, Madame H... écrivait à Monsieur G..., gérant de la société: "J'aimerais par ailleurs que nous envisagions le remplacement de ma secrétaire, son transfert à 100% chez DVD nuit à mon activité (les invitations d'élus dans le cadre des inaugurations, veille parlementaire, gestion de mon fichier « 3000 » personnes, intendance, ...) ". Il n'est ni établi ni même allégué que ces courriers aient fait l'objet de réponses. Madame H... fait ensuite valoir que Monsieur G... a refusé de la rencontrer, alors que son contrat de travail prévoyait cette rencontre en moyenne tous les quinze jours.Au soutien de cette allégation, elle produit plusieurs courriels qu'elle a envoyés au premier semestre 2011, puis en 2013, afin de tenter de s'entretenir avec Monsieur G..., dans le but d'être informée sur son devenir au sein de l'entreprise puis d'obtenir des réponses quant aux consignes de travail la concernant. Aux ternies de plusieurs courriels également adressés en 2013, elle se plaignait de l'absence de dialogue possible avec lui. Madame H... se plaint également d'une privation d'informations professionnelles. Au soutien de ce grief, elle produit des courriels adressés en février 2011, mai et juin 2012, février et octobre 2013, se plaignant à de nombreuses reprises de cette absence d'informations, telles que celles relatives à l'abandon d'un projet ou à l'évolution de dossiers entrant dans son périmètre d'intervention. Madame H... se plaint également d'une mise à l'écart du service Développement. Au soutien de cette allégation, elle produit des courriels envoyés à Monsieur G..., aux termes desquels elle écrivait le 7 mai 2012 : "Vous m'avez fait savoir ce matin qu'il était inutile que j 'assiste à des réunions Développement. J'en prends acte. Comment doisje faire quand je rencontre fortuitement des politiques ou des dirigeants, si ne connais rien de nos stratégies ni le contenu de nos opérations ? ", le 9 septembre 2013 : "le 4 septembre dernier, vous m'avez fermement recommandé de ne plus avoir de contacts avec le personnel du service Développement au [...] . Est-ce parce que je vous ai signalé respectueusement que l'absence de contacts avec ce service diminuerait et compliquerait mes moyens d'actions pour l'entreprise, que vous considérez à présent que je ne respecterai pas vos directives ?" et le 22 septembre 2013: "vous m'avez demandé dernièrement d'éviter les contacts avec les collègues usuels du service Faisabilité - Développement [...] avec lesquels j'avais l'habitude de travailler". Ces courriels sont corroborés par de nombreux comptes-rendus de réunions concernant sa sphère d'activité mais ne mentionnant pas sa présence. Au soutien de ce grief, Madame H... produit également un courriel de Monsieur F..., du service développement, s'étonnant d'avoir cessé de travailler avec elle, ainsi qu'une attestation de Madame Q..., ancienne stagiaire, qui déclare avoir constaté sa mise à l'écart de l'information concernant les nouveaux dossiers en développement, qu'elle était contrainte de venir systématiquement s'enquérir des informations auprès des différents responsables de programme et de développement. Ce témoin ajoute que la voie hiérarchique de transmission des informations n'étant pas respectée, cela dénotait une volonté délibérée d'ostracisme envers elle. Madame H... se plaint également d'une entrave à ses fonctions de directrice des relations extérieures. Elle expose avoir été écartée en 2013, de la participation au congrès et à l'assemblée Générale du syndicat professionnel SYNERPA, alors qu'elle y avait participé les années précédentes, expliquant que cette participation était essentielle à l'exercice de ses fonctions. Au soutien de cette allégation, elle produit un courriel du 28 mai 2013, aux termes duquel l'assistante personnelle du gérant, Monsieur G..., lui écrivait "[...] vous n 'avez pas été inscrite au Congrès. En effet, après discussion, votre présence n'était pas nécessaire", ainsi qu'un courriel du 10 décembre suivant, concernant l'assemblée générale de ce syndicat aux termes duquel Monsieur G... lui écrivait "Le renouvellement des administrateurs n'entre pas dans vos compétences [...] une nouvelle fois, je constate avec regrets qu'au lieu de vous consacrer à vos tâches, vous vous égarez sur des sujets qui ne vous concernent pas". En réponse, Madame H... écrivait le 13 53 décembre 2013 à Monsieur G... : "[...] Je suis très affectée par la teneur de votre message, tout d'abord, vous savez que les AG du SYNERPA permettent d'aborder de nombreux sujets sensibles pour l'entreprise, et ne concernent évidemment pas que des questions administratives. C'est pour cette raison que vous avez souhaité par le passé que j'y assiste régulièrement, considérant que cela faisait partie de mes fonctions. Je ne comprends donc pas pourquoi vous m'avez reproché subitement 'de ne pas me consacrer à mes tâches ' et de 'm'égarer sur des sujets qui ne me concernent pas'. ". Il n'est ni établi, ni même allégué, que ce courriel ait fait l'objet d'une réponse. Au soutien de ce grief, Madame H... expose également qu'elle a été entravée dans sa mission de promotion de l'entreprise auprès des élus au Salon des Maires et des Collectivités Locales, qui se tenait à Paris du 19 au 21 novembre 2013. Elle précise à cet égard qu'elle n'a pas été associée à la préparation de ce salon et cantonnée à une présence sur le stand, difficilement accessible et produit des courriels établissant la réalité de cette allégation, expliquant que, les années précédentes, elle se tenait principalement dans le hall d'entrée, qui constituait une place stratégique.Madame H... se plaint ensuite d'atteintes à sa dignité et à son avenir professionnel, à compter de l'échec de la fusion entre GDP VENDOME et DOMUSVI. Elle produit en ce sens une attestation de Monsieur X..., chargé de développement au sein de l'entreprise, qui déclare que Monsieur G... a publiquement évoqué sa rémunération élevée et le fait qu'une indemnité de départ représenterait plus d'un million d'euros, ainsi qu'une attestation de Monsieur BERNFELD, ancien directeur général de CREDIT AGRICOLE Immobilier qui déclare que, lors d'un déjeuner professionnel avec le président de GDP VENDOME au printemps 2014 (en réalité Monsieur G...), il a été étonné, alors que Madame H... avait beaucoup soutenu et accompagné l'image et le développement de son Groupe, d'un certain nombre de critiques et en particulier sur son niveau de salaire. Il ajoute avoir alors compris que pour cette raison, ce dirigeant avait souhaité se séparer d'elle. Madame H... produit un courriel adressé le 11 juillet 2011 par Monsieur G... à certains de ses collaborateurs, leur écrivant : "Compte tenu de l'importance que je porte à nos actions de lobbying et relations publiques, toute demande d'intervention de J... H... U devra systématiquement être validée par mes soins. Je vous remercie de bien vouloir faire passer cette information à vos collaborateurs" et expose que, du fait de son statut de cadre dirigeant, elle jouissait antérieurement d'une grande indépendance dans l'exécution de ses fonctions. Madame H... produit plusieurs courriels, envoyés par Monsieur G... en fin 2012 et au cours de l'année 2013, contenant des commentaires sur ses initiatives, exprimés de façon sèche, voire sarcastique. Par courriels des 21 septembre et 4 octobre 2012, puis du 5 septembre 2013, Madame H... se plaignait auprès de Monsieur G... d'avoir été traitée de "boulet" en public et par courriel du 15 novembre 2013, en réponse à ses doléances, Monsieur G... lui écrivait "La période actuelle exige un réajustement sérieux des structures de l'entreprise et de ses charges, et ce d'autant plus que les conditions financières de votre statut actuel sont largement exorbitantes du droit commun [...] Nous aurons donc l'occasion à l'issue du Salon de faire le point et d'apprécier ensemble l'efficience de vos prestations". Madame H... répondait le même jour, sans recevoir de réponse : "Je comprends de ces termes que le fond du problème n 'est pas la qualité de mon travail, mais le coût que je représente pour l'entreprise". Par courriel du 31 mai 2013, Madame H... reprochait à Monsieur G... de lui avoir déclaré "vous voir demain va me faire passer un mauvais week-end", reproche auquel l'intéressé répondait ainsi : "Je ne comprends pas votre mail, vous avez dû mal interpréter mes propos, car pour moi, le •week-end correspond au samedi et dimanche et n 'englobe pas le vendredi ". Aux termes de son attestation précitée, Monsieur X... déclare que Monsieur G... a traité à plusieurs reprises Madame H... de "salope " devant le personnel d'encadrement. Madame H... expose enfin que ces faits ont dégradé ses conditions de travail et altéré sa santé. Par courriels des 9 et 22 septembre, 14 et 15 novembre et 13 décembre 2013, elle a alerté son employeur sur cette situation. Elle a fait l'objet d'un arrêt de travail du 5 octobre au 19 novembre 2013 mentionnant "burn out". Elle produit le dossier médical établi par le médecin du travail, qui conclut, le 8 octobre 2013, à une altération de sa santé en rapport avec ses conditions de travail et qui, le 5 novembre suivant, l'a déclarée apte mais avec restrictions et la mention "à revoir dans 15 jours ". S'il appartenait à ce médecin d'organiser une visite médicale complémentaire il n'est ni établi ni même allégué que l'entreprise se soit inquiétée de sa carence à cet égard. Madame H... a ensuite fait l'objet d'arrêts de travail du 18 décembre 2013 au 15 février 2015, faisant état d'un "état dépressif majeur". Elle produit un rapport d'expertise établi le 29 août 2014 par le docteur M..., médecin psychiatre désigné en qualité de médecin conseil par l'organisme de prévoyance auxquels étaient affiliés les salariés de l'entreprise et qui conclut à un "état dépressif majeur caractérisé, résistant aux traitements antidépresseur proposés" , "Etat qui évolue à bas bruit depuis, semble-t-il, 3 ans", précisant qu'elle n'avait aucun antécédent médical, si ce n'est une période de dépressivité, une dizaine d'années auparavant, n'ayant nécessité qu'un simple suivi psychothérapeutique sans traitement médicamenteux. Madame H... produit le certificat médical établi le 21 janvier 1015 par le docteur R..., psychiatre, déclarant la suivre depuis le mois de mai 2014 et concluant à une "symptomatologie dépressive majeure ", accompagnée de troubles du sommeil et de l'humeur, consécutive à la détérioration de ses conditions de travail. Elle produit également un certificat de son chirurgien-dentiste, constatant l'effritement d'une couronne dentaire due à un état de stress et de nervosité. Le 14 septembre 2015, à l'occasion de la visite médicale de reprise de Madame H..., le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste de travail, avec danger immédiat et précisé qu'elle "serait apte à un autre poste dans un autre contexte environnemental. A défaut, tout maintien de la salariée dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à la santé de celle-ci ". Interrogé par l'entreprise, ce médecin du travail a précisé par lettre du 22 septembre 2015 : "Madame J... H... ne peut pas, à ce jour, être employée dans son environnement habituel de travail [...] Cela signifie que Madame J... H... ne peut plus travailler au sein de votre établissement tant au regard de son état de santé que des conditions de travail et notamment managériales ". Ces faits, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. De son côté, la société GDP VENDOME fait valoir que Madame H... s'est contredite dans ses explications relatives à la chronologie du harcèlement moral dont elle prétend être victime, puisque, dans ses écritures de première instance, elle se plaignait de trois années d'une maltraitance professionnelle qui aurait redoublé d'intensité les quatre derniers mois de l'année 2013, alors qu'aux termes ses conclusions du 15 mars 2016, elle situait le début des faits à compter de l'année 2012. Cependant, il résulte des explications constantes de Madame H... que les faits en cause ont, selon elle, commencé en 2011 de façon insidieuse, pour prendre ensuite des proportions de plus en plus alarmantes, ce dont il résulte que ses explications sont cohérentes. La société GDP VENDOME fait ensuite valoir que Madame H... se contredit en reprochant à Monsieur G... de refuser de la rencontrer, tout en lui imputant les faits de harcèlement moral. Il résulte cependant des explications qui précèdent que ces explications ne sont pas contradictoires.La société GDP VENDOME explique que les fonctions de "lobbyiste" de Madame H... ne lui donnaient aucunement vocation à être associée au travail de l'ensemble des services de l'entreprise, ce qu'elle a de tout temps cherché à contourner et ajoute qu'elle a fait preuve de carences et d'échecs dans l'accomplissement de ses missions, qu'elle se contentait d'activer son réseau et d'en informer ses interlocuteurs au sein de l'entreprise afin qu'ils s'attellent à la tâche, se désintéressait du fond des dossiers sur lesquels elle avait pour habitude de faire travailler les autres, considérant que l'ensemble des collaborateurs étaient à sa disposition alors que son statut de cadre dirigeant lui garantissait une grande indépendance, dont elle profitait pleinement et qu'elle s'est toujours soustraite à son obligation contractuelle de rendre compte de sa mission, multipliant les prétextes pour échapper à tout écrit. La société GDP VENDOME ajoute que Madame H... entretenait de mauvaises relations avec la plupart des collaborateurs de l'entreprise, se montrant "manipulatrice, dangereuse, indécente, indélicate, dénuée du moindre esprit d'entreprise, toujours animée par son propre intérêt, friande de rumeurs et de bruits de couloir, n 'hésitant pas à rapporter et à mettre en péril la carrière de certains" et produit de nombreuses attestations de salariés de l'entreprise en ce sens. Ces griefs sont néanmoins inopérants, dès lors que Madame H... n'a fait à cet égard l'objet d'aucune sanction ou même de rappel à l'ordre de la part de son employeur et ne sont donc pas de nature à justifier ce qui précède. Concernant le grief de suppression de son assistante personnelle de direction, la société GDP VENDOME expose avoir proposé le remplacement de Madame T... par Madame B... à Madame H..., qui l'a refusé. La société GDP VENDOME reconnaît ainsi que Madame H... s'est trouvée privée d'assistante et que celle-ci n'a pas été remplacée. Au soutien de son allégation selon laquelle Madame H... serait responsable de cette absence de remplacement, la société produit une attestation de Madame B..., qui déclare que Monsieur G... lui avait demandé si elle acceptait de travailler avec Madame H... à mi-temps en tant qu'assistante, qu'elle a accepté mais que ce projet n'a pas abouti. Cependant, ni cette attestation, ni aucune autre pièce produite par la société, ne permettent d'imputer cet échec à Madame H..., ce dont il convient de déduire que son grief est fondé. Pour contester le grief de refus de Monsieur G... de rencontrer Madame H..., la société GDP VENDOME fait valoir ajuste titre que, contrairement à ses allégations, son contrat de travail ne faisait naître aucune obligation à l'endroit de l'entreprise de la rencontrer tous les quinze jours mais obligeait la seule salariée à accepter cette rencontre et ajoute que Monsieur G... vit à Annecy d'où il dirige le groupe, ce qui rendait plus difficiles ses déplacements à Paris. Cependant, il incombait au dirigeant de l'entreprise de répondre aux nombreuses demandes de Madame H... d'être informée sur son devenir au sein de l'entreprise et sur les consignes de travail la concernant. La société GDP VENDOME ajoute que Madame H... ne rapporte pas la preuve du fait que ses demandes de rencontre n'auraient pas été suivies d'effets, alors qu'il lui appartient, si elle prétend que des rencontres ont eu lieu, d'en rapporter la preuve. Concernant le grief relatif à la privation d'informations professionnelles, la société GDP VENDOME fait valoir qu'en sa qualité revendiquée de cadre dirigeant, Madame H... avait accès à toutes les informations utiles et ajoute qu'il résulte des courriels produits par les parties qu'elle était en réalité informée des informations en cause. Cependant, la société GDP VENDOME ne prouve ni même n'allègue avoir répondu aux courriels précités de Madame H... se plaignant à plusieurs reprises, d'avoir été laissée dans l'ignorance de plusieurs informations. La société GDP VENDOME conteste globalement le grief de mise à l'écart, et fait valoir que les réunions dont Madame H... se plaint d'avoir été évincée ne relevaient pas de sa compétence, mais ne fournit pas d'explications de nature à contredire utilement les éléments concordants relevés plus haut. Pour répondre au grief d'entrave aux fonctions de Madame H..., la société GDP VENDOME fait valoir que sa présence au congrès et à l'assemblée générale du SYNERPA n'était d'aucune utilité, l'ordre du jour de l'assemblée générale n'étant que de présenter le rapport budgétaire et d'activité et de procéder aux élections du conseil d'administration. Cependant, le programme de l'assemblée générale produit par Madame H... mentionne des rubriques telles que "la future loi d'orientation et d'adaptation de la France au vieillissement ", "les positions du SYNERPA par son nouveau livre blanc " ou encore "la feuille de route fixée par le Président C... A... et son premier ministre", qui entraient dans son champ de compétences, alors que la société GDP VENDOME ne conteste pas le fait qu'elle avait participé à ces événements les années précédentes. La société GDP VENDOME fait encore valoir que Madame H... a, par ailleurs, pu exercer normalement ses fonctions et produit des courriels en ce sens. Cependant, celle-ci ne se plaint pas d'une entrave à toutes ses fonctions mais seulement à certaines d'entre elles. La société GDP VENDOME ne fournit aucun élément de nature à contredire utilement le grief d'atteintes à la dignité et à l'avenir professionnel de Madame H.... Elle précise que le sobriquet de "boulet" n'a été utilisé à son encontre par Monsieur G... qu'à trois reprises et sur le ton de la plaisanterie, Madame H... l'appelant de son côté "le Gob " et l'ayant même traité de "con ". Cependant, la société ne rapporte pas la preuve de cette dernière insulte que Madame H... nie avoir employée. Par ailleurs, il résulte des explications qui précèdent que l'emploi du mot "boulet" présentait un caractère méprisant, voire insultant, plutôt qu'hypocoristique. Pour contester le lien de causalité allégué entre les faits dénoncés et l'altération de l'état de santé de Madame H..., la société GDP VENDOME fait valoir qu'elle n'a pas exercé son droit de retrait, ni alerté les délégués du personnel, ni saisi l'inspection du travail ou demandé la reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie et accuse de partialité les médecins l'ayant examinée. Cependant, les éléments médicaux relevés plus haut sont concordants et s'il n'appartient pas aux médecins de se prononcer sur le lien de causalité entre les conditions de travail de Madame H... et l'état dépressif qu'ils constatent, ce lien de causalité résulte de l'ensemble des éléments précis et concordants qu'elle apporte et que l'entreprise ne contredit pas utilement, ce dont il résulte que la réalité du harcèlement moral est établie. Il convient donc d'infirmer le jugement. Compte tenu de la durée des faits, de leur gravité et de leur conséquence sur son état de santé, le préjudice causé à Madame H... doit être évalué à 10 000 euros ». 1) ALORS QUE, en limitant l'indemnisation accordée au titre du préjudice résultant du harcèlement à la seule somme de 10 000 euros, cependant qu'il résultait de ses constatations que le harcèlement moral dont avait été victime Mme H... l'avait contrainte à être placée en arrêt de travail pendant 22 mois ce qui avait eu pour effet une perte conséquente de rémunération que ne pouvait couvrir la somme de 10 000 euros, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, a violé le principe de réparation intégrale du préjudice ; 2) ALORS A TOUT LE MOINS QUE, en se bornant, pour limiter l'indemnisation due à Mme H... au titre du harcèlement moral à la somme de 10 000 euros, à se référer à la durée, la gravité des faits et leurs conséquences sur son état de santé, sans rechercher, ainsi cependant qu'elle y était invitée, si le harcèlement moral, qui était directement à l'origine des arrêts de travail de Mme H..., ne l'avait pas privée, ainsi qu'elle l'avait établi, d'une partie importante de sa rémunération pendant toute la période d'arrêt de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe de réparation intégrale du préjudice.