Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 janvier 2019, 17-24.036, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2019-01-09
Numéro d'affaire : 17-24036
Solution : Cassation
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, 2017-05-18
Président : Mme Farthouat-Danon (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, SCP de Chaisemartin, Doumic-Seiller

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 12 juillet 1990 par la société Instruments Division Jobin Yvon, devenue la société C..., en qualité d'ingénieur technico-commercial, M. X... a été détaché au bureau de Sao Paulo de la société Horiba Brésil du 1er janvier 2011 au 31 décembre 2014 ; qu'en vue de son rapatriement, l'employeur lui a proposé un poste que le salarié a accepté par avenant du 31 décembre 2014 ; qu'il a pris acte le 10 février 2015 de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur ; Sur le troisième moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen : Vu l'article 9 de l'annexe II de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 étendue le 27 avril 1973 ; Attendu qu'aux termes de ce texte, dans sa politique d'expatriation d'ingénieurs ou de cadres, l'entreprise devra tenir compte des perspectives de réinsertion ultérieure des intéressés dans l'un de ses établissements de métropole afin de pouvoir les affecter dès leur retour à des emplois aussi compatibles que possible avec l'importance de leurs fonctions antérieures à leur rapatriement ; Attendu que pour dire que la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail produit les effets d'une démission, rejeter l'ensemble de ses demandes financières et le condamner au paiement d'une somme au titre de l'indemnité compensatrice de préavis non effectué, l'arrêt retient que le poste proposé par l'employeur est celui que le salarié occupait dans l'entreprise préalablement à son expatriation ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il lui appartenait de comparer le nouvel emploi non pas avec celui que l'intéressé occupait avant son expatriation mais avec les fonctions qu'il occupait au Brésil avant son rapatriement, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le deuxième moyen : CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 18 mai 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ; Condamne la société C... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demandede la société C... et la condamne à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé et signé par Mme B..., conseiller doyen faisant fonction de président, et par Mme Jouanneau, greffier de chambre présente lors de la mise à disposition de l'arrêt le neuf janvier deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt. Moyens produits par la SCP de Chaisemartin, Doumic-Seiller, avocat aux Conseils, pour M. X.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que la prise d'acte par M. Philippe X... de la rupture de son contrat de travail produisait les effets d'une démission, rejeté l'ensemble de ses demandes financières afférentes et condamné le salarié à payer à la société C... la somme de 31.800 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis non effectué ; AUX MOTIFS QUE sur l'absence d'une offre de réintégration sérieuse : Il résulte des dispositions de l'article L. 1231-5 du Code du travail lorsqu'un salarié engagé par une société mère est mis à la disposition d'une filiale avec laquelle un contrat de travail est conclu, la société mère doit assurer son rapatriement en cas de licenciement par la filiale en lui procurant un emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein. Il résulte de l'application de ce texte, qu'à défaut de pouvoir procurer au salarié un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions, au sein de la société mère, il doit lui proposer un autre emploi, même de catégorie inférieure, par voie de modification du contrat de travail Toutefois, cette offre de réintégration doit être sérieuse et précise. Monsieur X... considère que la Société C... ne lui a pas adressé une offre de réintégration sérieuse en lui proposant un poste d'ingénieur commercial export — Zones Inde, Afrique du nord, Afrique du Sud sans augmentation de la rémunération fixe contractuelle et avec un montant maximal de la rémunération variable 10 fois inférieur au plafond applicable pour l'année 2014 et plus de quatre fois inférieur à la rémunération variable qu'il avait perçue en 2014. Il fait valoir, au surplus, que la qualification de réintégration était celle qu'il avait 24 ans auparavant et qu'il était privé de toute responsabilité managériale. La Société C... conteste tout manquement et les pièces versées aux débats par les parties démontrent que celles-ci ont eu de nombreux échanges qui ont porté à de nombreuses reprises sur la localisation de l'emploi du salarié qui avait toujours conservé son domicile [...] et l'éventualité d'un télé-travail pour conserver son domicile et non sur le poste en lui-même, étant précisé que le poste de référence est celui que le salarié occupait dans l'entreprise préalablement à son expatriation. Ainsi d'ailleurs que l'a considéré le conseil de prud'hommes, la SAS C... a dûment transmis une première proposition au salarié, lui en a faite une autre affinée et (que) Monsieur X... a disposé d'un délai de réflexion avant d'accepter le poste, acceptation sans ambiguïté ainsi qu'il résulte du courriel qu'il a adressé à son employeur le 6 janvier 2015 lorsqu'il lui écrit « vous avez exigé ma présence à Palaiseau le 5 janvier en justifiant d'une nouvelle équipe dans une nouvelle organisation avec une nouvelle façon de travailler, j'ai répondu immédiatement». Au demeurant, ce contrat explicite a été rédigé à une période où les relations entre les parties s'étaient dégradées et (que) c'est en toute connaissance de cause de la réalité des relations que le poste a été accepté. Au surplus, contrairement à ce que soutient Monsieur X..., le salaire qui lui était proposé à son retour était supérieur à celui qui était le sien antérieurement et la comparaison ne pouvait être effectuée avec les conditions de rémunération offertes pendant l'affectation au Brésil. Il résulte de ces éléments que l'employeur a proposé à Monsieur X... un poste compatible avec celui qu'il occupait antérieurement à son départ au Brésil, poste qui s'accompagnait d'un changement de résidence puisqu'il était affecté à Palaiseau en lieu et place de Nancy, l'accord étant formalisé par un avenant signé le 30 décembre 2014. Dès lors que la réintégration impliquait pour le salarié un changement du lieu de sa résidence, s'appliquaient les dispositions de l'article 8 1° de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie selon lesquelles : « La modification du contrat qui concerne le lieu ou le cadre géographique de travail convenu et impose un changement de résidence devra être notifiée par écrit à l'ingénieur ou cadre. Cette notification a fait courir simultanément trois délais : « - un délai de 6 semaines pendant lequel l'ingénieur ou le cadre devra accepter ou refuser la modification notifiée. Durant ce délai, l'intéressé et son conjoint auront la possibilité d'effectuer, au lieu de l'affectation envisagée, un voyage dont les frais seront à la charge de l'employeur après accord entre ce dernier et l'intéressé. Dans le cas d'un refus de la mutation par l'ingénieur ou le cadre, la rupture éventuelle sera considérée comme étant du fait de l'employeur, lequel devra verser à l'intéressé le montant des indemnités dues en cas de licenciement ; - un délai de 12 semaines avant l'expiration duquel la mise en oeuvre du changement d'affectation ne pourra avoir lieu qu'avec l'accord de l'ingénieur ou cadre, - un délai de 18 semaines pendant lequel l'ingénieur ou cadre pourra revenir sur son acceptation de la modification notifiée par l'employeur ; dans ce cas, le contrat sera considéré comme rompu du fait de l'employeur, qui devra verser le montant des indemnités dues en cas de licenciement ». En l'espèce, il apparaît que le 26 janvier 2015, soit dans le délai de 18 semaines à compter de la signature de l'avenant du 30 décembre 2014, Monsieur X... est revenu sur son acceptation du poste proposé à Palaiseau, compte-tenu du changement de résidence qu'il lui imposait, ce qui a conduit la Société C... à rechercher des postes disponibles correspondant à son profit et n'emportant pas de modification de résidence, sachant que les dispositions conventionnelles précitées, imposaient à l'employeur de procéder au licenciement du salarié en cas d'absence de poste disponible ou de nouveau refus du salarié. Pour contester tout manquement, la Société C... expose qu'elle ne pouvait procéder au licenciement de Monsieur X... puisque son contrat de travail était suspendu pendant la durée de son arrêt de maladie, ce que conteste Monsieur X... qui fait valoir que le 10 février 2015 il était présent dans les locaux de l'entreprise. S'il s'avère que les dispositions conventionnelles prévalent sur les dispositions légales, en l'absence de dispositions spécifiques applicables dans la convention collective, les dispositions légales s'appliquent. En l'espèce, les dispositions de l'article 8 1° de la convention collective tirent les conséquences de la rétractation d'un salarié ayant accepté, dans un premier temps, le poste qui lui est proposé à son retour d'affectation à l'étranger, en imposant à l'employeur de licencier le salarié, aucune disposition ne règle la situation du salarié qui, au moment de son refus, est en arrêt de maladie et n'autorise l'employeur à déroger aux dispositions légales concernant la protection du salarié en arrêt de maladie au moment de sa rétractation. Dès lors, les dispositions légales concernant la protection d'un salarié pendant la suspension de son contrat de travail retrouvent leur pleine application. Il en résulte que, dans le cas présent, la Société C... n'était pas dans les conditions lui permettant de licencier Monsieur X..., en l'absence de faute grave, de nécessité de remplacer le salarié compte-tenu des conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ou d'avis d'inaptitude définitive émis par le médecin du travail. Au demeurant le fait que le salarié se soit présenté dans les locaux de l'entreprise, le 10 février 2015, alors que son second arrêt de travail se terminait le 13 février 2015 ne saurait remettre en cause l'effectivité de la suspension du contrat de travail. En ne procédant pas au licenciement de Monsieur X..., la Société C... n'a fait que respecter les dispositions légales et le manquement reproché n'est pas établi ; () Aucun des manquements reprochés par Monsieur A. à l'appui de sa prise d'acte n'étant établi et, en application des dispositions combinées des articles L. 1231-1, 1237-2 et 1235-1 du Code du travail, la prise d'acte de rupture produit les effets d'une démission et la demande de Monsieur X... au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse est rejetée ; 1) ALORS QUE l'article 8.1° de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoit que la modification du contrat qui concerne le lieu ou le cadre géographique de travail convenu et impose un changement de résidence devra être notifiée par écrit à l'ingénieur ou cadre et que cette notification fait courir un délai de 18 semaines pendant lequel l'ingénieur ou cadre pourra revenir sur son acceptation de la modification notifiée par l'employeur, que dans ce cas, le contrat sera considéré comme rompu du fait de l'employeur, qui devra verser à l'intéressé le montant des indemnités dues en cas de licenciement ; que l'employeur est tenu d'appliquer ces dispositions et de licencier le salarié, y compris lorsque ce dernier est en arrêt maladie, la suspension du contrat de travail interdisant seulement à l'employeur de licencier un salarié pour un motif lié à la maladie ; qu'en considérant pourtant, pour retenir que la prise d'acte produisait les effets d'une démission, que les dispositions de l'article 8 1° de la convention collective applicable, qui tirent les conséquences de la rétractation d'un salarié en imposant à l'employeur de licencier le salarié, devaient être écartées au profit des dispositions légales concernant la protection d'un salarié pendant la suspension de son contrat de travail, pour en déduire que la Société C... n'étant pas dans les conditions lui permettant de licencier M. Philippe X..., aucun manquement ne pouvait lui être reproché, la cour d'appel a violé le texte susvisé et l'article L. 1132-1 du code du travail, ensemble les articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du même code ; 2) ALORS, EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE selon l'article 9 de l'annexe II de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, « dans sa politique d'expatriation d'ingénieurs ou de cadres, l'entreprise devra tenir compte des perspectives de réinsertion ultérieure des intéressés dans l'un de ses établissements de métropole afin de pouvoir les affecter dès leur retour à des emplois aussi compatibles que possible avec l'importance de leurs fonctions antérieures à leur rapatriement » ; que dès lors en l'espèce, en considérant que le poste de référence était celui que le salarié occupait dans l'entreprise préalablement à son expatriation, pour en déduire que l'employeur avait proposé à M. Philippe X... un poste compatible avec celui qu'il occupait antérieurement à son départ au Brésil, quand l'employeur était tenu de lui proposer un emploi aussi compatible que possible avec l'importance de ses fonctions lors de son détachement, la cour d'appel a violé l'article susvisé, ensemble les articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail ; 3) ALORS QUE, et subsidiairement, qu'en se bornant à affirmer que contrairement à ce que soutenait M. Philippe X..., le salaire qui lui était proposé à son retour était supérieur à celui qui était le sien antérieurement et que la comparaison ne pouvait être effectuée avec les conditions de rémunération offertes pendant l'affectation au Brésil, sans répondre aux conclusions d'appel du salarié faisant valoir que la rémunération variable du poste proposé était fixée à 10.000 € maximum et qu'en 2005, soit 10 ans avant sa réintégration, il avait perçu une rémunération variable de 18.460,24 euros, soit quasiment le double de ce qu'il aurait pu espérer percevoir en 2015, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que la prise d'acte par M. Philippe X... de la rupture de son contrat de travail produisait les effets d'une démission, rejeté l'ensemble de ses demandes financières afférentes et condamné le salarié à payer à la société C... la somme de 31.800 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis non effectué ; AUX MOTIFS PROPRES QUE le poste de référence est celui que le salarié occupait dans l'entreprise préalablement à son expatriation () Au demeurant, ce contrat explicite a été rédigé à une période où les relations entre les parties s'étaient dégradées et (que) c'est en toute connaissance de cause de la réalité des relations que le poste a été accepté. Au surplus, contrairement à ce que soutient Monsieur X..., le salaire qui lui était proposé à son retour était supérieur à celui qui était le sien antérieurement et la comparaison ne pouvait être effectuée avec les conditions de rémunération offertes pendant l'affectation au Brésil. Il résulte de ces éléments que l'employeur a proposé à Monsieur X... un poste compatible avec celui qu'il occupait antérieurement à son départ au Brésil, poste qui s'accompagnait d'un changement de résidence puisqu'il était affecté à Palaiseau en lieu et place de Nancy, l'accord étant formalisé par un avenant signé le 30 décembre 2014 () Monsieur X... considère que les faits de harcèlement moral qu'il a subis se sont manifestés : - par une dégradation de ses conditions de travail à compter de mars 2014, date à laquelle la nouvelle direction de la Société C... a adopté de nouvelles méthodes de gestion, - lors des discussions sur la réintégration. Il résulte des pièces produites par Monsieur X... que les échanges qu'il a pu avoir avec la nouvelle direction générale de la Société C... à compter de mars 2014 ne traduisent de la part de l'employeur, que l'exercice de son pouvoir de direction qui lui permettait, ainsi que l'a décidé le conseil de prud'hommes, d'imposer à l'intimé de justifier d'une journée d'absence. S'agissant de la décision de la Société C... de ne pas concrétiser le projet de création d'un poste à Dubaï sur lequel il avait été envisagé de le réintégrer, Monsieur X... ne verse aux débats aucun élément matériel probant établissant que ce n'est pas pour des raisons objectives liées à l'intérêt de l'entreprise que la décision a été prise mais dans une volonté de dégrader ses relations de travail pour l'inciter à démissionner. Dès lors, il convient de confirmer le jugement déféré, dont la Cour adopte les motifs dans leur intégralité, en ce qu'il a jugé que Monsieur X... ne rapportait pas la preuve de faits laissant globalement présumer d'un harcèlement moral et a rejeté sa demande de dommages et intérêts. Aucun fait de harcèlement moral n'étant établi, il ne peut être reproché à la Société C... un manquement à son obligation de sécurité telle que prévue par les articles L. 4121-1 à L. 4121-5 du Code du travail et si l'état de santé de Monsieur X... s'est dégradé, aucun lien de causalité avec ses conditions de travail n'est établi. Le manquement reproché n'est pas établi. Aucun des manquements reprochés par Monsieur X... à l'appui de sa prise d'acte n'étant établi et, en application des dispositions combinées des articles L. 1231-1, 1237-2 et 1235-1 du Code du travail, la prise d'acte de rupture produit les effets d'une démission et la demande de Monsieur X... au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse est rejetée ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE les reproches de Monsieur X... tiennent, pour l'essentiel, au conflit l'ayant opposé au Directeur Monsieur Z... et à la Directrice des Ressources Humaines Madame A... sur ses conditions de rapatriement en France à l'issue de sa période d'expatriation. Par ailleurs, Monsieur X... fait grief à la DRH de lui avoir, le 25 Novembre 2014, demandé de justifier son absence dans les locaux de l'entreprise. Enfin, il évoque un rappel à l'ordre de Monsieur Z... sur des propos négatifs sur l'entreprise tenus auprès de son équipe. Sur le premier point, il est établi que la Société C... a respecté ses obligations en matière de rapatriement à la suite d'une expatriation. Sur les deux autres griefs, l'employeur a fait un usage normal de son pouvoir de direction en demandant au salarié de justifier son absence et en rappelant Monsieur X... à l'ordre par rapport à des critiques émises à l'égard de la société. Enfin, si l'état dépressif du salarié est médicalement constaté à partir de janvier 2015, le lien de causalité entre cet état de santé et le manquement de l'employeur à ses obligations n'est pas établi. En définitive, Monsieur X... n'établit aucun élément laissant supposer l'existence d'un harcèlement, ni un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. En conséquence, la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral sera rejetée et le grief de ce chef ne sera pas retenu pour justifier la prise d'acte de rupture ; 1) ALORS QUE, la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié, celui-ci n'étant tenu que d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'en l'espèce, pour considérer qu'aucun fait de harcèlement moral n'étant établi, la prise d'acte produisait les effets d'une démission, la cour d'appel a retenu que M. Philippe X... ne versait aux débats aucun élément matériel probant établissant que ce n'était pas pour des raisons objectives liées à l'intérêt de l'entreprise que la décision de ne pas concrétiser le projet de création d'un poste avait été prise mais dans une volonté de dégrader ses relations de travail pour l'inciter à démissionner et que si l'état de santé du salarié s'était dégradé, aucun lien de causalité avec ses conditions de travail n'était établi ; qu'en statuant de la sorte, après avoir elle-même pourtant constaté que le contrat proposé à M. Philippe X... à l'issue de son détachement avait été rédigé à une époque où les relations de travail entre les parties s'étaient dégradées, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve du harcèlement moral sur le salarié, a violé les articles L. 1152-1 et 1154-1 du code du travail, ensemble les articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du même code ; 2) ALORS, EN OUTRE, QUE selon l'article 9 de l'annexe II de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, « dans sa politique d'expatriation d'ingénieurs ou de cadres, l'entreprise devra tenir compte des perspectives de réinsertion ultérieure des intéressés dans l'un de ses établissements de métropole afin de pouvoir les affecter dès leur retour à des emplois aussi compatibles que possible avec l'importance de leurs fonctions antérieures à leur rapatriement » ; que dès lors en l'espèce, en considérant, pour écarter l'existence d'un harcèlement moral, que le poste de référence était celui que le salarié occupait dans l'entreprise préalablement à son expatriation et qu'ainsi l'employeur avait proposé à M. Philipe X... un poste compatible avec celui qu'il occupait antérieurement à son départ au Brésil, quand l'employeur était tenu de lui proposer un emploi aussi compatible que possible avec l'importance de ses fonctions lors de son détachement, la cour d'appel a violé l'article susvisé, ensemble les articles L. 1152-1 et 1154-1 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que la prise d'acte par M. Philippe X... de la rupture de son contrat de travail produisait les effets d'une démission, rejeté l'ensemble de ses demandes financières afférentes et condamné le salarié à payer à la société C... la somme de 31.800 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis non effectué ; AUX MOTIFS QUE sur le non-respect des garanties sociales lors de son détachement au Brésil : Lorsqu'un employeur décide d'envoyer un salarié travailler à l'étranger, il peut le détacher ou l'expatrier, le détachement étant une option que l'employeur peut choisir ou non. Si les conditions du détachement sont réunies, et en application des articles 761-1 et suivants du Code de la sécurité sociale, le salarié demeure soumis au régime général de la sécurité sociale pour l'application duquel il est présumé avoir son lieu de travail et sa résidence en France. Il en résulte que le salarié détaché continue de bénéficier de l'ensemble de la protection sociale française ainsi que des régimes de retraite complémentaire et de l'assurance chômage. En revanche, en cas d'expatriation, l'employeur n'a aucune obligation vis-à-vis de la sécurité sociale, le salarié est affilié aux régimes obligatoires de protection sociale du pays dans lequel il est en mission, au même titre que ses ressortissants. Toutefois, pour que l'expatrié conserve tout ou partie de la protection sociale française, le salarié doit être inscrit à la Caisse des Français de l'Etranger (CFE), soit par l'intermédiaire de l'employeur, soit directement s'il décide de lui-même de continuer à cotiser aux régimes de protection sociale français en payant lui-même ses cotisations. Par ailleurs, indépendamment de la qualification donnée par les parties, la situation de détachement ou d'expatriation résulte de la situation concrète dans laquelle les relations s'établissent. Monsieur X... considère que l'employeur a délibérément omis de respecter le régime du détachement légal en matière de maintien du régime de sécurité sociale du salarié et que, contrairement à ce qu'a dit le conseil de prud'hommes, il n'était pas sous le régime de l'expatriation. La Société C... expose que, contrairement à ce que soutient l'intimé, Monsieur A. était parfaitement d'accord pour être envoyé au Brésil sous le régime de l'expatriation pour la partie de sa rémunération payée par la filiale brésilienne et qu'il était convenu que l'appelant paierait lui-même ses cotisations sociales françaises pour la partie de sa rémunération versées en France et les cotisations brésiliennes pour la partie de sa rémunération versée au Brésil. Si les documents contractuels ont qualifié de détachement la mission qu'a effectuée Monsieur X... au Brésil, il n'en demeure pas moins que les courriels échangés entre les parties établissent, qu'à aucun moment, l'intimé n'a contesté le fait que sa rémunération serait payée en partie par la Société C... et en partie par la Société brésilienne qui paierait, sur sa part, des cotisations sociales identiques à celles payées pour ses ressortissants. Et donc lui ferait bénéficier de la protection sociale locale. Au surplus, dans les courriels qu'il a adressé à son employeur, il apparaît que Monsieur X... emploie lui-même le terme d'expatriation, s'interroge sur le devenir de ses cotisations retraite payées sur la part versée par la Société brésilienne, en particulier, la retraite complémentaire. Il écrit d'ailleurs, avoir décidé d'opter pour une affiliation volontaire à la Caisse des Français à l'Etranger ainsi qu'à l'assurance vieillesse volontaire. Au demeurant, Monsieur X... n'a jamais remis en cause cette situation pendant la durée de son affectation au Brésil alors qu'il a travaillé de nombreuses années à l'étranger et était familier des notions de détachement et d'expatriation. Il en résulte que, pour la part du salaire versée à Monsieur X... par la société brésilienne, la SA C... n'avait pas à maintenir l'affiliation du salarié au régime obligatoire de sécurité sociale et à verser les cotisations sociales afférentes. Dès lors, aucun manquement ne peut être reproché à l'intimée et la Cour confirme le jugement déféré, dont elle adopte les motifs dans leur intégralité, en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour non-paiement des cotisations de chômage et des cotisations au régime général de la sécurité sociale sur la part de salaire versée par la Société brésilienne Horiba ABX. De même, la SA C... ayant payé dans leur intégralité les cotisations sociales qui lui étaient imputables, la demande de Monsieur A. au titre du travail dissimulé par absence de déclarations de cotisations, telle qu'elle résulte des dispositions de l'article L. 8221-5 3° du Code du travail, est rejetée ; ALORS QU'aux termes de l'article 1er de l'annexe II (accord du 12 septembre 1963 relatif à l'affectation à l'étranger) de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, les modalités de l'affectation dans un établissement hors de la métropole doivent être précisées par écrit avant le départ de l'ingénieur ou cadre, en ce qui concerne les garanties sociales applicables en vertu soit du régime légal du détachement, soit du régime légal de l'expatriation, ainsi que les assurances de personnes et de responsabilité civile ; qu'en considérant qu'aucun manquement ne pouvait être reproché à l'employeur, pour retenir que la prise d'acte produisait les effets d'une démission, sans rechercher si l'employeur avait respecté son obligation conventionnelle de préciser par écrit à M. X..., avant son départ pour le Brésil, les garanties sociales qui lui étaient applicables, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé, ensemble les articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail.