Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 juin 2016, 14-28.838, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2016-06-29
Numéro d'affaire : 14-28838
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Toulouse, 2014-10-10
Président : M. Huglo (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Rocheteau et Uzan-Sarano

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 10 octobre 2014), qu'engagé le 1er février 2009 par la société Eurelec Midi-Pyrénées aux droits de laquelle vient la société SPIE Batignolles énergie Sud-Ouest en qualité de chef de projet, M. X... a été licencié par lettre du 21 juillet 2009 ; Sur les premier et deuxième moyens réunis : Attendu que le salarié, par les moyens annexés, fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes tendant à ce que son licenciement soit déclaré nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Mais attendu que c'est sans sortir des limites du litige fixées par la lettre de licenciement, que la cour d'appel, procédant aux recherches prétendument omises, a relevé que les messages adressés par le salarié à son supérieur hiérarchique l'accusant de vol de dossier, de lâcheté et de malhonnêteté dans l'exercice de ses fonctions, étaient excessifs et injurieux et excédaient l'expression de simples divergences de points de vue professionnels et qu'ils étaient d'autant moins acceptables qu'ils avaient été envoyés en copie aux deux collaborateurs du salarié et ne pouvaient que perturber les relations de travail ; qu'exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, la cour d'appel a décidé que ce comportement constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement, excluant par là même toute autre cause de licenciement ; que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches ; Sur le troisième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande indemnitaire au titre du harcèlement moral, alors selon le moyen : 1°/ que constitue un harcèlement moral des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que la mise à l'écart d'un salarié, à plus forte raison lorsque le travail convenu ne lui est pas fourni, constitue un élément de fait précis et concordant pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en affirmant que « la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée », sans rechercher, ainsi qu'elle était expressément invitée à le faire, si l'absence de soutien social de la part de la société qui, par le fait de ses responsables, avait organisé son isolement et entretenu des relations de double-jeu avec ses deux collaborateurs ne constituait pas un élément de fait permettant de présumer l'existence d'un agissement de harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2°/ que le salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et non de rapporter la preuve du harcèlement lui-même ; que le salarié indiquait dans ses écritures d'appel oralement soutenues que la société ne lui avait pas fourni le travail convenu ni les moyens nécessaires à l'exécution de son contrat de travail ; qu'il précisait encore que la société avait débauché le peu de moyens humains mis à sa disposition, à savoir ses deux collaborateurs, de sorte qu'il « ne bénéficiait même pas de l'assistance d'un équivalent temps plein » ; que pour néanmoins débouter le salarié de ses différentes demandes pour harcèlement moral, l'arrêt retient que si effectivement les deux collaborateurs du salarié ne travaillaient qu'une partie de leur temps avec lui, l'intéressé ne produisait aucun élément établissant que cette collaboration était insuffisante pour lui permettre de réaliser correctement son travail ; qu'en statuant de la sorte, faisant ainsi peser sur le salarié la charge de la preuve du harcèlement, la cour d'appel a violé l'article L. 1154- 1du code du travail ; Mais attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi et de défaut de base légale, le moyen ne tend qu'à remettre en discussion devant la Cour de cassation l'appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve par laquelle la cour d'appel a constaté que le salarié n'établissait aucun fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que le moyen n'est pas fondé ; Et attendu que le rejet à intervenir du troisième moyen rend sans objet le quatrième moyen qui vise une cassation par voie de conséquence en application de l'article 624 du code de procédure civile du chef des dispositions de l'arrêt relatives au rejet de la demande en nullité du licenciement ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf juin deux mille seize. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. X.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. X... de sa demande en nullité de son licenciement et en condamnation de son employeur à lui payer diverses sommes en conséquence ; AUX MOTIFS PROPRES QUE sur le licenciement ; que selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'ainsi l'administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ; que la lettre de licenciement de M. X... fait état de difficultés relationnelles avec sa hiérarchie et la direction régionale et d'une faiblesse de ses résultats ; que sur les difficultés relationnelles, la SAS SPIE Batignolles Énergie Sud-Ouest produit plusieurs messages électroniques envoyés par le salarié à son supérieur hiérarchique dans lesquels il lui reproche des « méthodes lâches », « le vol de son dossier », « un comportement d'une telle lâcheté » ; il lui reproche également de ne pas avoir le courage de ses actes et de ne pas les assumer pleinement ; il fait état de « comportements malhonnêtes » ; que par ailleurs, il se retranchait derrière sa délégation de pouvoir pour refuser de lui rendre compte, qu'il ne peut être sérieusement contesté que de tels messages qui ne font pas seulement état de divergences de point de vue professionnels, vont au-delà de la liberté d'expression dont chaque salarié doit jouir en application de l'article L. 1121-1 du code du travail ; que ces messages sont injurieux et excessifs et sont d'autant plus inacceptables qu'ils ont été adressés en copie aux deux collaborateurs de M. X.... Ainsi que l'ont justement relevé les premiers juges, ce comportement était de nature à perturber les relations de travail et légitimait le licenciement ; que le jugement sera confirmé ; (…) ; que sur le harcèlement, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L. 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ; que l'article L. 1154-1 prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que l'appelant fait valoir qu'il a été embauché pour intervenir sur des projets de grande envergure (1, 5 à 2 millions d'euros) mais que l'employeur ne lui a pas fourni le travail convenu ni les moyens nécessaires ; que M. X... n'allègue pas que des « grands projets » auraient été confiés à d'autres salariés et il n'est donc pas possible de reprocher à l'employeur de n'avoir pas obtenu les marchés espérés ; que l'appelant avait deux collaborateurs qui travaillaient une partie de leur temps avec lui ; qu'il ne produit aucun élément établissant que cette collaboration était insuffisante pour lui permettre de réaliser correctement son travail ; qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée ; que les demandes relatives au harcèlement doivent par conséquent être rejetées ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE les faits énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige et qu'en l'espèce le fait générateur ayant conduit au licenciement de M. Daniel X... réside indiscutablement dans les difficultés relationnelles rencontrées avec ses collègues, sa hiérarchie ainsi que de la faiblesse de ses résultats allégués, motifs qu'il appartient au conseil de vérifier la réalité et le sérieux ; qu'attendu qu'il ressort des éléments produits aux pièces des dossiers et des arguments développés par les parties lors de l'audience que le ton mis par la salarié dans les mels qu'il adresse à ses supérieurs hiérarchiques relèvent d'un comportement anormal pour un collaborateur ayant la qualité de cadre ; qu'attendu en effet que tant sur la forme que sur le fond l'emploi de termes, de lâcheté, de vol de dossier par son supérieur, de ne pas avoir le courage de ses actes et de les assumer pleinement ainsi que de menaçant de diffuser un document, suffisent à ne plus pouvoir permettre la poursuite de la relation de travail dans des conditions de sérénité nécessaires à la bonne marche de l'entreprise ; qu'attendu en effet, que ne s'agissant pas seulement de divergences de points de vue professionnels, ou de l'exercice de son droit d'expression, l'attitude de M. Daniel X... était de nature à perturber les relations de travail, ce qui légitime le licenciement entrepris pour cause réelle et sérieuse ; 1°) ALORS QUE l'exercice de la liberté d'expression dans l'entreprise ne saurait justifier un licenciement, sauf abus ; que ne caractérise pas un tel abus l'envoi par un salarié de messages électroniques à son supérieur hiérarchique, même contenant des propos jugés excessifs à son égard, lorsque leur diffusion est strictement limitée à l'entreprise ; qu'en décidant, en l'espèce, du contraire, après avoir pourtant relevé que les messages électroniques litigieux avaient seulement été adressés par M. X... en copie à ses deux collaborateurs en interne (arrêt, p. 6), ce qui excluait l'abus dans l'exercice de la liberté d'expression, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et, partant, a violé les articles L. 1232-1 et L. 1121-1 du code du travail, ensemble l'article 1à de la convention européenne des droits de l'homme ; 2°) ALORS QUE ne caractérise pas un abus dans l'exercice de la liberté d'expression constitutif d'une cause réelle et sérieuse de licenciement la tenue de propos vifs ou emportés provoqués par l'attitude fautive de l'employeur laquelle excuse alors les propos tenus par le salarié ; qu'en l'espèce, M. X... exposait que la société avait fait preuve à son égard d'une profonde déloyauté, multipliant à son détriment, dans un contexte absolument délétère, les conciliabules et apartés imposées à son collaborateur, la soustraction volontaire d'informations ainsi que sa mise à l'écart en vue de le marginaliser « si bien que ceci ne pouvait évidemment que susciter une réaction » de sa part (conclusions d'appel du salarié, p. 9) ; qu'en décidant néanmoins que les propos du salarié contenus dans les messages électroniques fondaient son licenciement pour cause réelle et sérieuse sans rechercher, ainsi qu'il lui était expressément demandé, si l'attitude fautive de l'employeur n'était pas à l'origine du comportement de M. X... ayant conduit à son licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1121-1 et L. 1232-1 du code du travail ; 3°) ALORS QUE ne caractérise pas un abus dans la liberté d'expression, le courriel dans lequel un salarié critique son supérieur hiérarchique en des termes vifs mais dont la fausseté n'est pas établie ; qu'en l'espèce, M. X... faisait valoir que la société avait fait preuve à son égard d'une profonde déloyauté orchestrant sa mise à l'écart en multipliant à son égard les conciliabules et apartés dans son dos en vue de le marginaliser (conclusions d'appel du salarié, p. 9) ; qu'il ajoutait encore, sans être contredit par son interlocuteur, qu'il avait constaté qu'un dossier lui avait été soustrait et que « la méthode pour soustraire l'information n'est pas très élégante » (conclusions d'appel du salarié, p. 10) ; qu'il précisait enfin que ses propos contenus dans les courriers électroniques litigieux adressés à son supérieur hiérarchique mentionnant des « méthodes lâches », « le vol de son dossier », ou encore des « comportements malhonnêtes » ne traduisaient aucun abs de sa part mais correspondaient « à la réalité très prosaïque qu'il s'agissait pour lui de dénoncer » (conclusions d'appel du salarié, p. 14) ; qu'en décidant que ces propos dépassaient la liberté d'expression dès lors qu'il s'agirait de messages « injurieux et excessifs » de M. X..., sans établir la fausseté des faits ainsi reprochés au salarié, la cour d'appel a de nouveau privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1121-1 et L. 1232-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugé que le licenciement de M. X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR en conséquence débouté de ses différentes demandes d'indemnités de ce chef ; AUX MOTIFS PROPRES QUE sur le licenciement ; que selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'ainsi l'administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ; que la lettre de licenciement de M. X... fait état de difficultés relationnelles avec sa hiérarchie et la direction régionale et d'une faiblesse de ses résultats ; que sur les difficultés relationnelles, la SAS SPIE Batignolles Énergie Sud-Ouest produit plusieurs messages électroniques envoyés par le salarié à son supérieur hiérarchique dans lesquels il lui reproche des « méthodes lâches », « le vol de son dossier », « un comportement d'une telle lâcheté » ; il lui reproche également de ne pas avoir le courage de ses actes et de ne pas les assumer pleinement ; il fait état de « comportements malhonnêtes » ; que par ailleurs, il se retranchait derrière sa délégation de pouvoir pour refuser de lui rendre compte, qu'il ne peut être sérieusement contesté que de tels messages qui ne font pas seulement état de divergences de point de vue professionnels, vont au-delà de la liberté d'expression dont chaque salarié doit jouir en application de l'article L. 1121-1 du code du travail ; que ces messages sont injurieux et excessifs et sont d'autant plus inacceptables qu'ils ont été adressés en copie aux deux collaborateurs de M. X.... Ainsi que l'ont justement relevé les premiers juges, ce comportement était de nature à perturber les relations de travail et légitimait le licenciement ; que le jugement sera confirmé ; (…) ; que sur le harcèlement, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L. 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ; que l'article L. 1154-1 prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que l'appelant fait valoir qu'il a été embauché pour intervenir sur des projets de grande envergure (1, 5 à 2 millions d'euros) mais que l'employeur ne lui a pas fourni le travail convenu ni les moyens nécessaires ; que M. X... n'allègue pas que des « grands projets » auraient été confiés à d'autres salariés et il n'est donc pas possible de reprocher à l'employeur de n'avoir pas obtenu les marchés espérés ; que l'appelant avait deux collaborateurs qui travaillaient une partie de leur temps avec lui ; qu'il ne produit aucun élément établissant que cette collaboration était insuffisante pour lui permettre de réaliser correctement son travail ; qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée ; que les demandes relatives au harcèlement doivent par conséquent être rejetées ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE les faits énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige et qu'en l'espèce le fait générateur ayant conduit au licenciement de M. Daniel X... réside indiscutablement dans les difficultés relationnelles rencontrées avec ses collègues, sa hiérarchie ainsi que de la faiblesse de ses résultats allégués, motifs qu'il appartient au conseil de vérifier la réalité et le sérieux ; qu'attendu qu'il ressort des éléments produits aux pièces des dossiers et des arguments développés par les parties lors de l'audience que le ton mis par la salarié dans les mels qu'il adresse à ses supérieurs hiérarchiques relèvent d'un comportement anormal pour un collaborateur ayant la qualité de cadre ; qu'attendu en effet que tant sur la forme que sur le fond l'emploi de termes, de lâcheté, de vol de dossier par son supérieur, de ne pas avoir le courage de ses actes et de les assumer pleinement ainsi que de menaçant de diffuser un document, suffisent à ne plus pouvoir permettre la poursuite de la relation de travail dans des conditions de sérénité nécessaires à la bonne marche de l'entreprise ; qu'attendu en effet, que ne s'agissant pas seulement de divergences de points de vue professionnels, ou de l'exercice de son droit d'expression, l'attitude de M. Daniel X... était de nature à perturber les relations de travail, ce qui légitime le licenciement entrepris pour cause réelle et sérieuse ; 1°) ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que s'il est interdit à l'employeur d'ajouter de nouveaux griefs à la lettre de licenciement ultérieurement, le juge ne peut davantage prendre en considération un motif de licenciement qui n'a pas été énoncé dans la lettre de licenciement ; qu'en considérant, en l'espèce, que le grief tiré de l'abus dans la liberté d'expression dont jouissait M. X... devait être analysé comme un motif de licenciement, au prétexte qu'il aurait adressé à son supérieur hiérarchique plusieurs messages « injurieux et excessifs » qui allaient « au-delà de la liberté d'expression », cependant que la lettre de licenciement se bornait à reprocher au salarié des difficultés relationnelles avec les collègues et la hiérarchie, et qu'il n'y était nullement mentionné ou sous-entendu que le motif de licenciement reposait sur la circonstance que le salarié aurait abusé de sa liberté d'expression, la cour d'appel, qui a examiné et retenu à l'appui du licenciement un motif qui ne figurait pas dans la lettre de licenciement, a méconnu les termes du litige et violé l'article L. 1232-6 du code du travail ; 2°) ALORS QU'en toute hypothèse, la mésentente ne peut constituer une cause de licenciement que si elle repose sur des faits objectifs imputables au salarié concerné et qu'elle a une incidence sur la bonne marche de l'entreprise ; qu'en décidant néanmoins, au cas d'espèce, que le licenciement de M. X... procédait d'une cause réelle et sérieuse, motif pris de ce qu'à la suite des messages électroniques adressés par l'intéressé à son supérieur hiérarchique, « ce comportement était de nature à perturber les relations de travail », quand ces motifs étaient insuffisants à justifier le licenciement du salarié et qu'il lui appartenait de rechercher si le grief tiré des difficultés relationnelles allégué s'était traduit, dans les faits, par des répercussions négatives sur l'activité de la société SPIE Batignolles, la cour d'appel, qui n'a pas constaté l'existence d'une incidence entravant la bonne marche de l'entreprise, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 3°) ALORS QUE ne caractérise pas un abus dans l'exercice de la liberté d'expression constitutif d'une cause réelle et sérieuse de licenciement la tenue de propos vifs ou emportés provoqués par l'attitude fautive de l'employeur laquelle excuse alors les propos tenus par le salarié ; qu'en l'espèce, M. X... exposait que la société avait fait preuve à son égard d'une profonde déloyauté, multipliant à son détriment, dans un contexte absolument délétère, les conciliabules et apartés imposées à son collaborateur, la soustraction volontaire d'informations ainsi que sa mise à l'écart en vue de le marginaliser « si bien que ceci ne pouvait évidemment que susciter une réaction » de sa part (conclusions d'appel du salarié, p. 9) ; qu'en décidant néanmoins que les propos du salarié contenus dans les messages électroniques fondaient son licenciement pour cause réelle et sérieuse sans rechercher, ainsi qu'il lui était expressément demandé, si l'attitude fautive de l'employeur n'était pas à l'origine du comportement de M. X... ayant conduit à son licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1121-1 et L. 1232-1 du code du travail ; 4°) ALORS QUE ne caractérise pas un abus dans la liberté d'expression, le courriel dans lequel un salarié critique son supérieur hiérarchique en des termes vifs mais dont la fausseté n'est pas établie ; qu'en l'espèce, M. X... faisait valoir que la société avait fait preuve à son égard d'une profonde déloyauté orchestrant sa mise à l'écart en multipliant à son égard les conciliabules et apartés dans son dos en vue de le marginaliser (conclusions d'appel du salarié, p. 9) ; qu'il ajoutait encore, sans être contredit par son interlocuteur, qu'il avait constaté qu'un dossier lui avait été soustrait et que « la méthode pour soustraire l'information n'est pas très élégante » (conclusions d'appel du salarié, p. 10) ; qu'il précisait enfin que ses propos contenus dans les courriers électroniques litigieux adressés à son supérieur hiérarchique mentionnant des « méthodes lâches », « le vol de son dossier », ou encore des « comportements malhonnêtes » ne traduisaient aucun abs de sa part mais correspondaient « à la réalité très prosaïque qu'il s'agissait pour lui de dénoncer » (conclusions d'appel du salarié, p. 14) ; qu'en décidant que ces propos dépassaient la liberté d'expression dès lors qu'il s'agirait de messages « injurieux et excessifs » de M. X..., sans établir la fausseté des faits ainsi reprochés au salarié, la cour d'appel a de nouveau privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1121-1 et L. 1232-1 du code du travail ; 5°) ALORS QUE, en tout état de cause, il appartient au juge de rechercher au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement du salarié ; qu'en l'espèce, M. X... faisait observer que la société SPIE Batignolles avait décidé de mettre fin à l'activité « grand projet » et ce sans même y avoir jamais consacré les moyens nécessaires ni en discuter avec lui ; qu'il ajoutait encore que la société, par le fait de ses responsables, avait organisé son isolement et avait entretenu des relations de double-jeu avec ses collaborateurs ; qu'il en déduisait qu'alors que l'exécution de bonne foi du contrat de travail aurait dû conduire la société à s'appuyer sur son poste pour déployer son activité ou, à tout le moins l'avertir de ce qu'elle renonçait à développer des projets « de grande envergure », celle-ci avait préféré l'isoler et le réduire à un simple exécutant, en le « court-circuitant » (conclusions d'appel de l'exposant, p. 8 à 15) ; qu'en ne recherchant pas, ainsi qu'elle y était pourtant invitée, si la véritable cause de licenciement du salarié n'était pas autre que celle énoncée dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a méconnu l'étendue de ses pouvoirs, en violation des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. X... de sa demande au titre du harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE sur le harcèlement, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L. 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ; que l'article L. 1154-1 prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que l'appelant fait valoir qu'il a été embauché pour intervenir sur des projets de grande envergure (1, 5 à 2 millions d'euros) mais que l'employeur ne lui a pas fourni le travail convenu ni les moyens nécessaires ; que M. X... n'allègue pas que des « grands projets » auraient été confiés à d'autres salariés et il n'est donc pas possible de reprocher à l'employeur de n'avoir pas obtenu les marchés espérés ; que l'appelant avait deux collaborateurs qui travaillaient une partie de leur temps avec lui ; qu'il ne produit aucun élément établissant que cette collaboration était insuffisante pour lui permettre de réaliser correctement son travail ; qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée ; que les demandes relatives au harcèlement doivent par conséquent être rejetées ; 1°) ALORS QUE constitue un harcèlement moral des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que la mise à l'écart d'un salarié, à plus forte raison lorsque le travail convenu ne lui est pas fourni, constitue un élément de fait précis et concordant pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en affirmant que « la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée », sans rechercher, ainsi qu'elle était expressément invitée à le faire (conclusions d'appel du salarié, p. 14 et 15), si l'absence de soutien social de la part de la société qui, par le fait de ses responsables, avait organisé son isolement et entretenu des relations de double-jeu avec ses deux collaborateurs ne constituait pas un élément de fait permettant de présumer l'existence d'un agissement de harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE le salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et non de rapporter la preuve du harcèlement lui-même ; qu'en l'espèce, M. X... indiquait dans ses écritures d'appel oralement soutenues (conclusions d'appel du salarié, p. 6 à 8) que la société ne lui avait pas fourni le travail convenu ni les moyens nécessaires à l'exécution de son contrat de travail ; qu'il précisait encore que la société avait débauché le peu de moyens humains mis à sa disposition, à savoir ses deux collaborateurs, de sorte qu'il « ne bénéficiait même pas de l'assistance d'un équivalent temps plein » (conclusions d'appel de l'exposant, p. 6) ; que pour néanmoins débouter le salarié de ses différentes demandes pour harcèlement moral, l'arrêt retient que si effectivement les deux collaborateurs de M. X... ne travaillaient qu'une partie de leur temps avec lui, l'intéressé ne produisait aucun élément établissant que cette collaboration était insuffisante pour lui permettre de réaliser correctement son travail (arrêt, p. 6) ; qu'en statuant de la sorte, faisant ainsi peser sur le salarié la charge de la preuve du harcèlement, la cour d'appel a violé l'article L. 1154- 1du code du travail. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de M. X... tendant à voir dire et juger que le licenciement notifié le 21 juillet 2009 est nul ; AUX MOTIFS PROPRES QUE sur le harcèlement, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L. 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ; que l'article L. 1154-1 prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que l'appelant fait valoir qu'il a été embauché pour intervenir sur des projets de grande envergure (1, 5 à 2 millions d'euros) mais que l'employeur ne lui a pas fourni le travail convenu ni les moyens nécessaires ; que M. X... n'allègue pas que des « grands projets » auraient été confiés à d'autres salariés et il n'est donc pas possible de reprocher à l'employeur de n'avoir pas obtenu les marchés espérés ; que l'appelant avait deux collaborateurs qui travaillaient une partie de leur temps avec lui ; qu'il ne produit aucun élément établissant que cette collaboration était insuffisante pour lui permettre de réaliser correctement son travail ; qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée ; que les demandes relatives au harcèlement doivent par conséquent être rejetées ; ALORS QUE la cassation de l'arrêt sur le fondement du troisième moyen, en ce qu'il n'a pas retenu l'existence d'un harcèlement moral, entraînera automatiquement en application des articles 624 et 625 du code de procédure civile la cassation de l'arrêt en ce qu'il a déclaré le licenciement de M. X... fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté le salarié de sa demande en nullité de celui-ci.