Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 octobre 2018, 16-28.773, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2018-10-17
Numéro d'affaire : 16-28773
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, 2016-11-02
Président : M. Frouin (président)
Avocats : SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, SCP Thouvenin, Coudray et Grévy

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 2 novembre 2016), qu'engagée le 16 octobre 2007 en qualité de directrice de la prévoyance et du bureau commun des assurances collectives par l'association B2V Gestion, Mme B... a été convoquée par lettre du 23 novembre 2012 à un premier entretien préalable fixé au 6 décembre 2012, avec mise à pied conservatoire ; qu'à la suite d'une erreur dans le visa des textes conventionnels applicables, la salariée a fait l'objet d'une nouvelle convocation le 5 décembre 2012 pour un entretien fixé au 17 décembre 2012, avec maintien de la mise à pied ; qu'elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 26 décembre 2012 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer diverses sommes à la salariée, alors, selon le moyen : 1°/ que la mise à pied conservatoire constitue une mesure provisoire prononcée lorsque les faits reprochés au salarié paraissent d'une gravité telle qu'ils justifient sa mise à l'écart de l'entreprise dans l'attente d'un éventuel licenciement ; que la mise à pied conservatoire n'est soumise à aucun formalisme particulier ; que l'existence et la régularité de la mise à pied conservatoire notifiée au salarié dans l'attente d'un éventuel licenciement ne sauraient donc être remises en cause par le fait de l'annulation de l'entretien préalable initialement fixé - pour une erreur de procédure - et l'envoi d'une convocation à un nouvel entretien préalable ; qu'à l'issue de la mise à pied conservatoire de la salariée en vue de son éventuel licenciement pour faute grave, notifiée le 23 novembre 2012, l'association B2V Gestion a effectivement prononcé le licenciement pour faute grave de la salariée par lettre du 26 décembre 2012, de sorte que cette mise à pied conservatoire était régulière et devait produire tous ses effets ; qu'en se fondant néanmoins - pour requalifier la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire et en déduire que l'association exposante avait épuisé son pouvoir disciplinaire au jour du licenciement - sur le motif impropre selon lequel à l'issue de la notification à la salariée de sa mise à pied conservatoire, par lettre du 23 novembre 2012, l'association avait été amenée, par une lettre du 5 décembre 2012, à annuler le premier entretien préalable initialement prévu et avait adressé une nouvelle lettre de convocation à un entretien préalable à l'intéressée, circonstance qui n'était pas de nature à entrainer la « mise à néant » de la mise à pied conservatoire et sa requalification en mise à pied disciplinaire, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ensemble le principe non bis in idem et l'article L. 1332-3 du code du travail ; 2°/ qu'en requalifiant la mise à pied conservatoire du 23 novembre 2012 en mise à pied disciplinaire cependant qu'elle avait constaté que cette mise à pied avait bien été notifiée à la salariée et mise en oeuvre dans l'attente d'un éventuel licenciement pour faute grave, licenciement qui a effectivement été prononcé, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ensemble le principe non bis in idem et l'article L. 1332-3 du code du travail ; 3°/ que pour décider que la mise à pied conservatoire n'avait pas été adressée à la salariée concomitamment à l'engagement de la procédure de licenciement, la cour d'appel a retenu, à la lecture de la lettre de l'association B2V Gestion du 5 décembre 2012, que « l'annonce de l'annulation de l'entretien emport[ait] annulation de la convocation remise le 23 novembre à l'entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 décembre et la mise à néant de la première procédure en résultant » ; qu'en statuant ainsi, cependant que dans la lettre susvisée du 5 décembre 2012, l'association exposante s'était contentée d'annuler l'entretien préalable du 6 décembre 2012 – afin de permettre à la salariée d'invoquer les dispositions procédurales protectrices qui lui étaient applicables – sans aucunement procéder à l'annulation de l'engagement de la procédure de licenciement notifiée par lettre remise à la salariée le 23 novembre 2012, la cour d'appel a dénaturé les lettres susvisées du 23 novembre 2012 et du 5 décembre 2012, et a méconnu le principe interdisant au juge de dénaturer les pièces qu'il examine ; Mais attendu que l'engagement de la procédure disciplinaire résulte de la convocation à un entretien préalable à un licenciement ou toute autre sanction disciplinaire ; qu'ayant relevé, hors toute dénaturation, que l'employeur avait par lettre du 5 décembre 2012 annulé le premier entretien préalable auquel la salariée avait été convoquée par lettre du 23 novembre 2012 et qu'il l'avait reconvoquée à un nouvel entretien préalable fixé au 17 décembre 2012, de sorte que l'employeur avait ainsi mis à néant la première procédure disciplinaire, la cour d'appel a pu en déduire que la mise à pied notifiée le 23 novembre 2012 lors de la première convocation à entretien préalable et maintenue par la seconde convocation n'était pas concomitante à l'engagement de la procédure disciplinaire fixé au 5 décembre 2012 et qu'elle devait, à défaut de tout délai justifié par la nécessité de procéder à des investigations, être requalifiée en mise à pied disciplinaire ; que le moyen n'est pas fondé ; Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur la quatrième branche du moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne l'association B2V Gestion aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l'association B2V Gestion et la condamne à payer à Mme B... la somme de 3 000 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé et signé par M. Chauvet, conseiller doyen en ayant délibéré, en remplacement du président empêché, conformément aux dispositions des articles 452 et 456 du code de procédure civile, en son audience publique du dix-sept octobre deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour l'association B2V Gestion. Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné l'association B2V Gestion à verser à Madame X... les sommes de 31.156,26 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 3.115,62 € pour les congés payés afférents, 27.002,09 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 7.491,12 € au titre du rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire outre les congés payés afférents, 100.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice résultant des conditions vexatoires de son éviction, et 3.000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, et d'AVOIR ordonné le remboursement aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de trois mois ; AUX MOTIFS QU' « en application des dispositions de l'article L. 1235 -1 du code du travail, en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties...si un doute subsiste, il profite au salarié. Constitue une faute grave un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation de ses obligations d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'établir la réalité des griefs qu'il formule. La lettre de licenciement du 26 décembre 2012 qui circonscrit le litige fait état de plusieurs griefs à savoir : la dénonciation par plusieurs collègues d'un harcèlement, les horaires excessifs, le non-respect des repos quotidiens, le travail exigé les week-end et jours fériés, la désorganisation des services, de façon générale, une accumulation de graves dysfonctionnements managériaux fautifs. Faisant état de ce que l'employeur a, par lettre du 5 décembre 2012 expressément annulé l'entretien préalable initialement fixé aux termes de la lettre du 23 novembre 2012 au 6 décembre 2012 et l'a convoquée à un nouvel entretien fixé au 17 décembre suivant, Madame X... soutient que la mise à pied à titre conservatoire notifiée le 23 novembre 2012 doit être qualifiée de mise à pied disciplinaire, que par suite, l'employeur avait purgé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait lui notifier ultérieurement son licenciement pour les mêmes faits. Lors des débats, le conseil de l'association B2V Gestion soutient que la lettre du 5 décembre 2012 annulant l'entretien prévu pour le 6 décembre 2012 et fixant la convocation à un nouvel entretien préalable à une sanction disciplinaire pour le 17 décembre 2012, s'inscrit dans le cadre de la procédure de licenciement initiée par la première lettre du 23 novembre 2012, l'employeur ayant seulement procédé à une rectification relative à une information erronée initialement donnée à la salariée sur la faculté de provoquer la réunion d'un conseil composé de représentants de la direction et du personnel qui ne lui était pas applicable. Il prétend en conséquence que la notification de la mesure de mise à pied disciplinaire est concomitante à l'engagement de la procédure de licenciement, que la demande de la salariée tendant à voir qualifier la mise à pied disciplinaire pour la période du 23 novembre au 5 décembre 2012 de mise à pied disciplinaire est mal fondée, que le moyen selon lequel l'employeur avait purgé son pouvoir disciplinaire pour les faits est inopérant. La lettre du 23 novembre 2012 est ainsi rédigée : « nous vous informons que nous sommes amenés à envisager à votre égard une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave. En application de l'article L. 1232-2 du code du travail, nous vous prions de bien vouloir vous présenter le jeudi 6 décembre 2012 à 10h30 [....] pour un entretien sur cette éventuelle mesure. Nous vous exposerons les motifs de la mesure envisagée, recevrons vos explications sur les faits qui vous sont reprochés. Vous pourrez si vous le souhaitez, vous y faire assister par un salarié de votre choix appartenant au personnel de B2V gestion. Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article 90 de notre convention collective vous avez la faculté de demander la réunion d'un conseil [...] si vous souhaitez user de cette faculté, votre demande de réunion doit être formulée par écrit et doit nous être communiquée au plus tard deux jours francs après notre entretien prévu, nous vous le rappelons, le 6 décembre. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous vous notifions par la présente une mise à pied à titre conservatoire. Cette mise à pied est prononcée à titre conservatoire pendant toute la durée de la procédure dans l'attente de la décision à venir. » La lettre du 5 décembre 2012 est libellée dans les termes suivants : « nous vous avons convoquée par lettre remise en main propre du 23 novembre 2012 à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave, fixé au 6 décembre 2012. Dans le cadre de cette lettre, nous vous informions de la faculté de demander la réunion d'un conseil en application de l'article 90 de notre convention collective du 27 mai 1992. Il s'avère que eu égard à votre qualité de cadre de direction la procédure du conseil ne vous est pas applicable. En revanche, vous avez la faculté de demander que votre cas soit examiné dans le cadre de la procédure des « bons offices » conformément à l'article 10 de l'accord cadre de direction du 3 mars 1993. Dans la mesure où la lettre initiale de convocation à l'entretien préalable du 6 décembre 2012 n'énonçait pas cette faculté, cet entretien est annulé et nous vous convoquons à un nouvel entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave. En application de l'article L. 1232-2 du code du travail, nous vous prions de bien vouloir vous présenter le lundi 17 décembre 2012 à 15 heures[....] pour un entretien sur cette éventuelle mesure. Nous vous exposerons les motifs de la mesure envisagée, recevrons vos explications sur les faits qui vous sont reprochés. Vous pourrez, si vous le souhaitez, vous y faire assister par un salarié de votre choix appartenant au personnel de B2V Gestion. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous vous notifions par la présente que votre mise à pied à titre conservatoire se poursuit jusqu'à ce nouvel entretien préalable et pendant toute la durée de la procédure jusqu'à la décision à intervenir ». Il ressort de l'examen de ces deux documents que l'employeur avait communiqué à la salariée une information juridique erronée aux termes de la lettre remise en main propre le 23 novembre 2012, valant tout à la fois engagement d'une procédure de licenciement par la convocation de la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et notification d'une mise à pied à titre conservatoire, qu'il a, aux termes de la lettre du 5 décembre 2012 procédé à l'annulation de l'entretien prévu pour le lendemain, convoqué la salariée à un nouvel entretien fixé au 17 décembre 2012 en prenant le soin de communiquer l'information juridique adaptée à la qualité de cadre de direction de Madame X... et de reporter à nouveau toutes les mentions obligatoires devant figurer dans la lettre de convocation d'un salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement, s'agissant du fait que les motifs de la mesure envisagée lui seraient alors exposés, que ses explications sur les faits reprochés seraient reçues, qu'elle pouvait se faire assister par un salarié de son choix appartenant au personnel de B2V. Ce faisant, l'employeur n'a pas seulement reporté l'entretien préalable en complétant la lettre initialement remise à la salariée. En effet, il a, par cette lettre, annulé l'entretien du 6 décembre ce qui a emporté l'annulation de la convocation audit entretien visée dans la lettre du 23 novembre et donc mis à néant l'engagement de la procédure de licenciement. Il a en outre initié une nouvelle procédure de licenciement pour surmonter l'irrégularité entachant la précédente procédure en convoquant la salariée à un nouvel entretien préalable pour le 17 décembre 2012 comportant toutes les mentions obligatoires pour que cette nouvelle procédure, telle qu'elle était ainsi engagée, fut parfaitement régulière et irréprochable. Toutefois, il n'a pas remis en cause la mise à pied à titre conservatoire dont il a au contraire précisé qu'elle était poursuivie. L'annonce de l'annulation de l'entretien emportant annulation de la convocation remise le 23 novembre à l'entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 décembre et la mise à néant de la première procédure en résultant ainsi que l'engagement d'une nouvelle procédure de licenciement, par l'envoi de la lettre du 5 décembre 2012 amènent la cour à relever en effet que la notification de l'engagement de la procédure de licenciement n'est pas concomitante à la notification de la mise à pied conservatoire et que le délai écoulé entre le 23 novembre 2012 et le 5 décembre 2012 n'a pas été rendu nécessaire pour permettre à l'employeur de mener à bien des investigations sur les faits reprochés. En conséquence, la mise à pied notifiée le 23 novembre 2012 que l'employeur a maintenue malgré la mise à néant de la précédente procédure et l'engagement, le 5 décembre 2012, d'une nouvelle procédure de licenciement exempte de vice, présente pour la période du 23 novembre 2012 au 5 décembre 2012, un caractère disciplinaire nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire. Il s'en déduit que l'employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois la salariée pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement. Le licenciement ultérieurement prononcé est en conséquence dénué de cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a accordé à la salariée une indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents, une indemnité de licenciement. La cour limitera néanmoins la rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire à la somme de 7491,12 € compte tenu du fait que pour la période du 23 novembre au 5 décembre 2012, la mise à pied présentait un caractère disciplinaire et n'avait pas à être rémunérée. Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Compte tenu de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (10 385,42 €), de son âge (60 ans) , de son ancienneté ( 5années et 2 mois), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure d'allouer à Madame X... des dommages et intérêts à hauteur de la somme de 100 000 € en application de l'article L.1235-3 du Code du travail. Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure vexatoire Alors que Madame X..., cadre de direction, avait une ancienneté de plus de cinq ans, la mise à pied brutale suivie d'une procédure de licenciement dont le caractère dépourvu de cause réelle et sérieuse a été retenu par la cour caractérise la réalité de circonstances vexatoires à l'origine d'un préjudice spécifique qui sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 5.000 € » ; 1) ALORS QUE la mise à pied conservatoire constitue une mesure provisoire prononcée lorsque les faits reprochés au salarié paraissent d'une gravité telle qu'ils justifient sa mise à l'écart de l'entreprise dans l'attente d'un éventuel licenciement ; que la mise à pied conservatoire n'est soumise à aucun formalisme particulier ; que l'existence et la régularité de la mise à pied conservatoire notifiée au salarié dans l'attente d'un éventuel licenciement ne sauraient donc être remises en cause par le fait de l'annulation de l'entretien préalable initialement fixé - pour une erreur de procédure - et l'envoi d'une convocation à un nouvel entretien préalable ; qu'en l'espèce à l'issue de la mise à pied conservatoire de Madame X... en vue de son éventuel licenciement pour faute grave, notifiée le 23 novembre 2012, l'association B2V Gestion a effectivement prononcé le licenciement pour faute grave de la salariée par lettre du 26 décembre 2012, de sorte que cette mise à pied conservatoire était régulière et devait produire tous ses effets ; qu'en se fondant néanmoins - pour requalifier la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire et en déduire que l'association exposante avait épuisé son pouvoir disciplinaire au jour du licenciement - sur le motif impropre selon lequel à l'issue de la notification à la salariée de sa mise à pied conservatoire, par lettre du 23 novembre 2012, l'association avait été amenée, par une lettre du 5 décembre 2012, à annuler le premier entretien préalable initialement prévu et avait adressé une nouvelle lettre de convocation à un entretien préalable à l'intéressée, circonstance qui n'était pas de nature à entrainer la « mise à néant » de la mise à pied conservatoire et sa requalification en mise à pied disciplinaire, la cour d'appel a violé les articles L.1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L.1234-9 du code du travail, ensemble le principe non bis in idem et l'article L.1332-3 du code du travail ; 2) ALORS QU'en requalifiant la mise à pied conservatoire du 23 novembre 2012 en mise à pied disciplinaire cependant qu'elle avait constaté que cette mise à pied avait bien été notifiée à la salariée et mise en oeuvre dans l'attente d'un éventuel licenciement pour faute grave, licenciement qui a effectivement été prononcé, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ensemble le principe non bis in idem et l'article L.1332-3 du code du travail ; 3) ALORS QUE pour décider que la mise à pied conservatoire n'avait pas été adressée à la salariée concomitamment à l'engagement de la procédure de licenciement, la cour d'appel a retenu, à la lecture de la lettre de l'association B2V Gestion du 5 décembre 2012, que « l'annonce de l'annulation de l'entretien emport[ait] annulation de la convocation remise le 23 novembre à l'entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 décembre et la mise à néant de la première procédure en résultant » ; qu'en statuant ainsi, cependant que dans la lettre susvisée du 5 décembre 2012, l'association exposante s'était contentée d'annuler l'entretien préalable du 6 décembre 2012 – afin de permettre à la salariée d'invoquer les dispositions procédurales protectrices qui lui étaient applicables – sans aucunement procéder à l'annulation de l'engagement de la procédure de licenciement notifiée par lettre remise à la salariée le 23 novembre 2012, la cour d'appel a dénaturé les lettres susvisées du 23 novembre 2012 et du 5 décembre 2012, et a méconnu le principe interdisant au juge de dénaturer les pièces qu'il examine ; 4) ALORS, ENFIN ET A TITRE SUBSIDIAIRE, QU'en se fondant sur la seule absence de cause réelle et sérieuse du licenciement qu'elle a retenu - en raison selon elle de l'épuisement du pouvoir disciplinaire de l'employeur - pour en déduire que la rupture du contrat de travail avait été prononcée dans des circonstances vexatoires et octroyer à ce titre des dommages et intérêts à la salariée, sans caractériser en quoi le licenciement avait engendré un préjudice à la salariée distinct de la rupture de son contrat de travail - préjudice déjà réparé par l'octroi de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe de réparation intégrale, ensemble l'article 1240 du code civil, anciennement 1382 du code civil.