Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 octobre 2017, 16-11.682, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2017-10-06
Numéro d'affaire : 16-11682
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel d'Orléans, 2015-12-03
Président : Mme Guyot (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Orléans, 3 décembre 2015), qu'engagé le 3 novembre 2008 par la société Barclays Bank Plc en qualité de fondé de pouvoir principal, directeur du Club Premier de Blois, M. X... a saisi le 28 avril 2014 la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation de son contrat de travail ; qu'il a été licencié pour faute grave le 2 avril 2015 ; Sur les premier, deuxième et sixième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Et attendu que le rejet des premier et deuxième moyens prive de portée les troisième et quatrième moyens qui invoquent une cassation par voie de conséquence ; Sur le cinquième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement, alors, selon le moyen : 1°/ qu'il incombe aux juges du fond de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; que M. X... soutenait que son licenciement était nul, comme constituant une rétorsion à sa demande ; que la cour d'appel s'est contentée de se référer aux motifs de la lettre de licenciement pour dire que l'action en justice n'était pas la cause de la rupture ; qu'en refusant ainsi de rechercher si, au-delà de l'énoncé de la lettre de licenciement, la cause réelle de la rupture n'était pas l'action en justice, la cour d'appel violé les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ensemble l'article 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme ; 2°/ que le fait pour l'employeur de répondre à une demande de résiliation judiciaire engagée par le salarié par un licenciement et d'en faire mention dans la lettre de licenciement constitue une violation de la liberté fondamentale d'ester en justice ; que la lettre de licenciement, si elle ne présentait pas l'action en justice comme la cause de la rupture, ne cessait d'en faire mention ; qu'en se contentant de se référer à la lettre de licenciement, de plus fort, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ensemble l'article 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme ; Mais attendu qu'ayant relevé qu'aux termes de la lettre de licenciement, le salarié avait été licencié, non pour avoir saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, mais pour avoir manifesté, depuis cette saisine, un désinvestissement complet de ses fonctions, allant jusqu'à cesser toute activité commerciale au cours du premier trimestre 2015, ainsi que pour non-respect des procédures internes, absence de suivi des formations internes obligatoires, et comportement inacceptable à l'égard de ses collègues et de sa hiérarchie, griefs dont elle a constaté la réalité et la gravité, écartant par là-même toute autre cause de licenciement, la cour d'appel a légalement justifié sa décision ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six octobre deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES au présent arrêt. Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. X.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté le salarié de ses demandes de rappels au titre de sa rémunération variable, congés payés afférents, et en conséquence de complément d'indemnité de préavis et congés payés afférents et d'indemnité de licenciement. AUX MOTIFS QUE Le contrat de travail conclu le 14 octobre 2008 stipule à l'article 6 : RÉMUNÉRATION VARIABLE qu'une prime d'objectifs individuels brute annuelle capée à € 20.000, pouvant atteindre 150% de la partie quantitative (80% de ce montant) vous sera versée en fonction de la réalisation des objectifs (cf. annexe page 5). M. X... a perçu 11 000 € au titre de la prime d'objectifs 2010 et 9 000 € au titre de celle de 2011. Puis il a signé en date du 5 janvier 2012 un avenant au contrat de travail en ces termes : "L'article 6 de votre contrat est modifié comme suit : Votre rémunération variable est composée principalement d'une prime individuelle et d'une prime collective. En premier lieu, une prime individuelle annuelle pourra atteindre un montant de € 20.000 sous réserve de la réalisation d'objectifs quantitatifs et qualitatifs qui vous seront communiqués chaque année. En sus, une prime collective, fonction de la performance de votre point de vente pourra vous être allouée. Le versement de cette prime collective et de la part qualitative de la prime individuelle est subordonné à votre présence dans l'entreprise au 31 décembre de chaque année. Le règlement concernant la rémunération variable, dont un exemplaire vous est remis pour information, décrit les modalités et les objectifs en vigueur. Il est susceptible d'être révisé chaque année et régit la prime individuelle et la prime collective." La signature de cet avenant par M. X... est précédée de la mention manuscrite : "Lu et approuvé, bon pour accord, sous réserve que la prime individuelle ne soit pas révisée à la baisse" et il considère aujourd'hui que cette réserve empêche l'employeur de se prévaloir de l'avenant. Il en déduit alors avoir droit chaque année au montant maximal de la prime variable et sollicite paiement de la différence avec le montant effectivement perçu de 2012 à 2014. Toutefois, il ressort des termes de l'avenant contractuel du 5 janvier 2012 que te montant cible ("capé") de la prime demeurait contractualisé à 20 000 €, de sorte que la prime n'était pas révisée à la baisse. L'avenant était, en effet, principalement destiné à permettre à l'employeur de fixer les objectifs unilatéralement, ce que le salarié a accepté sans réserve par sa signature. Par ailleurs, M. X... ne rapporte pas la preuve, qui lui incombe, d'avoir subi des pressions pour l'inciter à signer l'avenant, et a fortiori, que son consentement à cette signature aurait été vicié. En effet, à l'appui de cette allégation, il se borne à produire un courriel du 24 février 2012, (pièce 42) valant relance par un M. Y... de la Direction Développement des Réseaux pour un "retour sur l'avenant Raimu proposé par le groupe". Ce courriel est apparemment collectif mais les noms des destinataires ont été effacés et celui de M. X... figure seulement en "ccc", c'est-à-dire "copie conforme cachée". Il s'en déduit qu'il n'était pas visé directement par la relance. Surabondamment, la Cour relève que la demande d'un "retour", en termes neutres et par courriel adressé à plusieurs personnes en même temps, ne peut pas s'analyser en une pression exercée personnellement sur M. X... et de nature à vicier son consentement. L'avenant dûment signé en temps voulu par M. X... est donc valablement entré en vigueur, ce dont il résulte que la société Barclays Bank Pte est fondée à l'appliquer. M. X... fait encore valoir que cet avenant lui serait inopposable en ce que tes objectifs, désormais fixés unilatéralement par l'employeur, d'une part, seraient irréalisables et, d'autre part, ne lui auraient pas été communiqués en début d'exercice. Sur le premier point, le seul argument produit se rapporte à une élévation du seuil de dépôt initial pour l'ouverture d'un compte à la Barclays, de 50 000 € à 100 000 €, mis en oeuvre à partir de janvier 2014 seulement, et considéré par M. X... comme "très difficile dans une ville comme Blois", ce qui relève davantage de l'opinion personnelle que du fait socio-économique, dès lors qu'il n'est pas mis en regard de données objectives. De surcroît, cet argument ne fait pas le lien avec tel ou tel objectif devenu irréalisable, étant rappelé que la prime individuelle se décline en quatre objectifs quantitatifs et deux objectifs qualitatifs, avec une pondération pour chacun. Sur le second point, la société Barclays Bank Plc rapporte la preuve, qui n'est pas sérieusement contredite par l'appelant, que les objectifs annuels ont été communiqués au salarié en début d'année, notamment à l'occasion de l'entretien individuel annuel tenu au mois de janvier ou février. En effet, il ressort du dossier que les objectifs de l'année 2012 ont été communiqués en même temps que l'avenant ci-dessus, que ceux des années 2013 et 2014 sont indiqués dans les entretiens annuels des 23 janvier 2013 et 14 février 2014 en ces termes : "Pour la part variable, se référer au règlement 2013 1 2014'. Lesdits règlements, versés aux débats, étaient mis à disposition des salariés dans l'intranet de la société, de pair avec un logiciel "Cockpit" permettant à chacun de suivre son avancée par rapport aux objectifs fixés. Le règlement 2013 est en date du 28 janvier 2013 et celui de 2014 du 10 février 2014. La société Barclays Bank Plc produit aussi le relevé des connexions de M. X... au logiciel, montrant qu'il consultait régulièrement les informations "Cockpit". Les objectifs individuels sont par ailleurs évoqués à diverses reprises dans des échanges de courriels, desquels il se déduit que M. X... en a connaissance en temps utile. Contrairement à ce que prétend l'appelant, il ne résulte pas des termes de son courriel à M. Z... le 4 avril 2013, qu'il n'avait pas été informé par l'intranet de ses objectifs annuels, dès lors qu'il se borne à former une demande de les recevoir personnellement, tout en déclarant : "Je suis le plus gros contributeur de ma dac et le directeur de club qui a les plus gros objectifs de France". C'est alors en vain que M. X... prétend ne pas avoir été informé des objectifs annuels déterminant le calcul de la prime variable individuelle, au seul motif qu'ils n'étaient pas intégralement cités dans l'entretien individuel annuel. Par ailleurs, l'argument selon lequel les objectifs auraient été modifiés à la hausse en cours d'année, contredit par l'employeur, ne repose sur aucun élément de fait précis et vérifiable. M. X..., en effet, ne mentionne pas quel(s) objectif(s) aurai(en)t été modifié(s) et en quoi, et une telle modification ne ressort pas non plus des tableaux versés aux débats. C'est encore à tort que M. X... prétend avoir droit à 100% du montant de la prime au motif qu'il aurait réalisé 390% de l'objectif en 2012. En effet, ce pourcentage se rapporte au seul objectif de "ventes VBM", qui entre pour 25% dans le montant de la prime, et M. X... ne prétend pas que sa rémunération variable sur cet objectif aurait été mal calculée. Il ne critique d'ailleurs pas sérieusement le détail du calcul de la prime variable versée en 2012 (8 475 €), 2013 (6 625 €) et 2014 (750 €), prétendant seulement au montant maximum pour les raisons successivement invoquées ci-dessus. Or, il résulte de l'ensemble des constatations de la Cour que M. X... n'a pas droit au versement du montant maximum de la prime variable sur objectifs quantitatifs et qualitatifs. Le jugement déféré sera donc confirmé sur ce point. ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE Monsieur Cédric X... demande à voir condamner la société BARCLAYS BANK Pic au titre de rappel de salaire relatif aux primes dont il aurait été injustement privé. Pour étayer sa demande, Monsieur Cédric X... précise : Que son contrat de travail n'aurait pas été assez clair sur ce point et qu'il aurait signé un avenant sous la contrainte ; - puis qu'il n'aurait pas été mis en mesure de prendre connaissance de ses objectifs et que ceux-ci auraient été incompréhensibles : - enfin que l'employeur aurait changé les règles relatives à leur calcul en cours d'années ; Sur la non-clarté du contrat de travail et signature de ce dernier sous la contrainte : que dès lors que les parties n'ont pas expressément souhaité contractualiser les modalités de détermination de la rémunération variable des salariés, l'employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, modifier à la fois le niveau et la structure des objectifs sans que cette démarche ne caractérise une modification du contrat de travail des salariés ; que Monsieur Cédric X... a signé le 5 janvier 2012, un avenant à son contrat de travail plaçant hors du champ contractuel l'ensemble des modalités de détermination de la rémunération variable, tout en réaffirmant le principe de son existence ; que Monsieur Cédric X... ne démontre pas que cet avenant a été signé sous la contrainte, le conseil dit que l'ensemble des modalités de détermination de la rémunération variable sortait du champ contractuel et rejette l'argumentation de Monsieur Cédric X... ; Sur la non-réalisation des objectifs : que la société BARCLAYS BANK Pic démontre qu'elle a versé à Monsieur Cédric X... l'ensemble des primes auxquelles il pouvait prétendre depuis 2012 ; que dans ces conditions, il conviendra de débouter Monsieur Cédric X... de ses demandes à ce titre et congés payés y afférents ; ALORS QUE, lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci ne peut les modifier qu'à la condition qu'ils soient réalisables et qu'ils aient été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice ; que le salarié soutenait, non seulement que ses objectifs n'avaient pas été portés à sa connaissance, mais surtout qu'ils étaient irréalisables ; que pour débouter le salarié de sa demande, la Cour d'appel a affirmé que les allégations du salarié quant au caractère irréalisable des objectifs relevaient de son opinion personnelle ; qu'en statuant ainsi, alors que c'est à l'employeur, investi du pouvoir de direction, qu'il appartient de démontrer le caractère réalisable des objectifs fixés, la Cour d'appel, qui a fait exclusivement peser sur le salarié la charge de la preuve, a violé les articles 1134 et 1315 du Code civil et L. 1221-1 du Code du travail. Qu'au surplus, en statuant ainsi, la Cour d'appel, qui aurait dû rechercher concrètement si les objectifs étaient réalisables, a manqué à son office, privant ainsi sa décision de base légale au regard des articles 1134 du Code civil et L. 1221-1 du Code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté le salarié de ses demandes de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, congés payés afférents, et en conséquence de complément d'indemnité de préavis et congés payés afférents et d'indemnité de licenciement. AUX MOTIFS QUE selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, et le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande. En l'espèce, M. X... étaye sa demande en paiement de 22 627,84 € au titre de 669 heures supplémentaires effectuées d'avril 2011 à décembre 2013, par la production de son agenda pour les mois concernés et d'un relevé de courriels. Il affirme d'abord avoir effectué, au cours de chacune des années 2011, 2012 et 2013, 50 heures supplémentaires durant ses congés et journées de RTT. Toutefois, il ne fait pas connaître, à l'appui de cette évaluation globale et forfaitaire, les jours et heures concernés. Il se borne en effet à produire un échange de courriels au mois d'août 2012 (pièces 26 à 28), qui commence à 10h14 par une alerte de la direction de la clientèle privée, ignorant la situation de congés de M. X..., et se clôt à 11h17 par le courriel du directeur de l'USR, M. A..., en ces termes : "(...) Comme vous le dites, nous en reparlerons à votre retour. Bonne fin de congés". Pour le surplus, un travail effectif de M. X... au cours de ses congés ne ressort pas des pièces produites. En effet, la liste de courriels reçus par M. X... de mai 2011 à février 2013, dont certains pendant ses congés ou jours de RTT, ne démontre pas un travail accompli par le salarié à cette occasion, étant observé qu'il s'agit le plus souvent de courriels collectifs, ne le concernant pas personnellement et directement, n'appelant pas de réponse immédiate, et que les envois de ce type de courriels n'ont pas lieu de s'interrompre à telle ou telle période de l'année, où les services de la banque ne sont pas fermés. Quant aux courriels émis, M. X... produit une liste de février à mai 2014 seulement, sans mention de l'heure d'envoi, alors qu'il ne revendique pas d'heures supplémentaires au cours de l'année 2014. L'analyse des relevés de frais produits par M. X... ne révèle pas l'accomplissement d'un travail au-delà de la durée normale, dès lors qu'aucun rapport entre ces frais et les heures de travail ne peut être effectué. Par ailleurs, l'agenda de M. X... comporte de très nombreuses plages horaires vides, de sorte qu'il ne corrobore pas la mention récurrente de quatre ou cinq heures supplémentaires en regard de telle ou telle semaine en pièces 29-25 (année 2011), 30-28 à -31 (année 2012) et 31-32 à -36 (année 2013), valant selon lui décompte. En effet, M. X... ne fait pas connaître de quel horaire de travail hebdomadaire effectivement réalisé et vérifiable il tire le nombre de ces heures supplémentaires, qui apparaît ainsi forfaitaire ou arbitraire. Il ne démontre pas non plus en quoi sa présence au stade Roland Garros le samedi 28 mai 2011, à l'occasion du tournoi annuel de tennis, correspondait à un travail plutôt qu'à une détente, fût-elle passée en compagnie "de clients", comme il l'allègue. Il en est de même pour la présence à un vernissage de 18 à 19h. La société Barclays Bank Plc, pour sa part, souligne l'horaire hebdomadaire moyen normal de 35 heures, après RTT, et l'obligation faite à M. X... de s'y tenir, sachant qu'en sa qualité de directeur du Club de Blois, y travaillant seul, il avait la maîtrise de l'organisation de son temps de travail, notamment dans la fixation des rendez-vous extérieurs avec les clients, sauf à prévenir sa hiérarchie d'éventuels dépassements pour les besoins de la bonne exécution des fonctions. Elle invoque aussi l'article 62 de la convention collective de la banque applicable en l'espèce, qui rappelle expressément que les heures supplémentaires sont des heures de travail effectuées à la demande ou avec l'accord de l'employeur et calculées par semaine ou sur une période de quatre semaines ou sur l'année dans le cadre des dispositions légales. Ainsi, M. X..., qui travaillait seul, qui n'a pas évoqué de surcroît de travail de 2011 à 2013 et qui n'a jamais sollicité l'accord de son employeur pour effectuer des heures supplémentaires, n'est pas fondé à déclarer péremptoirement que celui-ci était nécessairement informé de leur accomplissement. Au demeurant, la société Barclays Bank Plc relève que l'agenda de M. X..., qui comporte de nombreux vides, montre que la plupart des rendez-vous sont planifiés à des horaires tout à fait classiques, entre 9h et 18h, et souligne avec pertinence qu'il ne faut pas confondre l'amplitude la journée de travail et la durée quotidienne de travail, après déduction notamment d'un temps de pause méridienne non limité strictement au cas de l'espèce. ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES l'article L 3171-4 du Code de travail dispose que « En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. » ; que Monsieur Cédric X... bénéficie du statut de cadre, et est le seul et unique salarié du Club Premier de Blois qu'il dirige ; qu'il dispose d'une parfaite liberté dans l'organisation de son temps de travail et notamment dans la prise de rendez-vous avec ses clients ; qu'il appartient au salarié demandeur de prouver et de fournir des éléments de nature à étayer sa demande de prétendues heures supplémentaires ; que Monsieur Cédric X... ne fournit aucun élément dans les pièces versées au débat justifiant des horaires effectivement réalisés ALORS QUE, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que la charge de la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties ; que, pour débouter le salarié, la Cour d'appel affirme qu'il existait un doute fort sur la fiabilité et la sincérité des plages horaires établis et que donc les éléments produits n'étaient pas de nature à étayer ses prétentions ; qu'en statuant ainsi, alors même que le salarié avait produit un tableau de ses heures supplémentaires dans un agenda dont elle a relevé l'existence, la Cour d'appel, qui aurait dû les prendre en considération, a fait peser sur le salarié la charge de la preuve, violant ainsi les articles 1315 du Code civil et L. 3171-4 du Code du travail. Qu'au surplus, la Cour d'appel, qui a relevé que le salarié avait la maitrise de l'organisation de son temps de travail, que seules les heures effectuées à la demande de l'employeur pouvaient constituer des heures supplémentaires, et qu'il ne fallait pas confondre amplitude de la journée avec durée quotidienne de travail, a statué par des motifs t inopérants qui n'étaient en rien de nature à justifier sa décision, la privant ainsi de toute base légale au regard des textes susvisés. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté le salarié de ses demandes d'indemnité au titre du travail dissimulé AUX MOTIFS énoncés au deuxième moyen ET AUX MOTIFS QUE au vu des éléments produits de part et d'autre et analysés ci-dessus, il y a donc lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande en paiement d'heures supplémentaires et, par voie de conséquence, celle au titre de l'indemnité de travail dissimulé. ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Monsieur Cedric B... ne fournit aucun élément dans les pièces versées aux débats justifiant des horaires effectivement réalisés ; qu'en l'absence de toute heure supplémentaire effectuée, Monsieur Cedric X... ne peut démontrer que des heures effectivement accomplies n'ont pas été mentionnées sur ses bulletins de paie ; que dans ces conditions, Monsieur Cedric X... sera débouté au titre des dommages et intérêts pour travail dissimulé ALORS QUE le rejet de la demande formée au titre du travail dissimulé ne reposant que sur le refus d'accorder des heures supplémentaires, la cassation sur le troisième moyen entrainera par voie de conséquence la cassation du chef du travail dissimulé en application de l'article 624 du code de procédure civile. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté le salarié de ses demandes de dommages et intérêts au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail. AUX MOTIFS QUE, les manquements prétendus au paiement de la totalité de la rémunération due, qu'il s'agisse de la prime variable ou des heures supplémentaires ne sont pas établis, de sorte qu'ils ne peuvent pas justifier une rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. ALORS QUE, lorsque l'employeur fixe au salarié des objectifs irréalisables, qu'ils les fixent de manière tardive, ou encore qu'il refuse de payer les heures supplémentaires, il commet des manquements d'une gravité telle que ceux-ci justifient que la résiliation judiciaire soit prononcée aux torts exclusifs de l'employeur ; que la cassation à intervenir sur le fondement des premier et/ou deuxième moyen entrainera par application de l'article 624 du Code de procédure civile, la cassation par voie de conséquence de l'arrêt en ce qu'il a refusé de considérer la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié comme justifiée et devant être prononcée aux torts exclusifs de l'employeur. CINQUIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté le salarié de ses demandes de dommages et intérêts au titre de la nullité de son licenciement, ou à tout le moins de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement. AUX MOTIFS QUE M. X... a été licencié pour faute grave par lettre du 2 avril 2015 ; il convient, d'abord, de relever que M. X... soutient en vain que le licenciement est nul en ce qu'il procéderait de la violation de la liberté fondamentale d'ester en justice ; en effet, aux termes de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, M. X... n'a pas été licencié le 2 avril 2015 pour avoir saisi le conseil de prud'hommes le 28 avril 2014 d'une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail, mais pour avoir manifesté un désinvestissement complet de ses fonctions depuis cette saisine, allant jusqu'à cesser toute activité commerciale au cours du premier trimestre 2015, ce qui portait atteinte au bon fonctionnement du Club Premier de Blois, qu'il dirige. ALORS QU' il qu'il incombe aux juges du fond de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; que Monsieur X... soutenait que son licenciement était nul, comme constituant une rétorsion à sa demande ; que la Cour d'appel s'est contentée de se référer aux motifs de la lettre de licenciement pour dire que l'action en justice n'était pas la cause de la rupture ; qu'en refusant ainsi de rechercher si, au-delà de l'énoncé de la lettre de licenciement, la cause réelle de la rupture n'était pas l'action en justice, la cour d'appel violé les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ensemble l'article 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme ; ALORS SURTOUT QUE le fait pour l'employeur de répondre à une demande de résiliation judiciaire engagée par le salarié par un licenciement et d'en faire mention dans la lettre de licenciement constitue une violation de la liberté fondamentale d'ester en justice ; que la lettre de licenciement, si elle ne présentait pas l'action en justice comme la cause de la rupture, ne cessait d'en faire mention ; qu'en se contentant de se référer à la lettre de licenciement, de plus fort, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ensemble l'article 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme ; SIXIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire au cinquième) Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté le salarié de ses demandes de dommages et intérêts au titre de la nullité de son licenciement, à tout le moins de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement. AUX MOTIFS énoncés au cinquième moyen ET AUX MOTIFS encore QU'ensuite, il appartient à l'employeur qui procède au licenciement d'un salarié pour faute grave de rapporter la preuve d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputables à ce salarié, constituant une violation de ses obligations telle qu'elle interdit son maintien dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. En l'espèce, aux termes de la longue lettre de licenciement citée in extenso en ouverture des conclusions de la Barclays, il est reproché à M. X... : - le non-respect des procédures internes, - l'absence de suivi des formations internes obligatoires, -un comportement inacceptable à l'égard de ses collègues et de sa hiérarchie, - l'absence d'activité commerciale depuis plusieurs mois. Pour établir ce dernier grief, dont la matérialité n'est pas contredite par M. X..., la société Barclays Bank Plc produit, d'abord, les réalisations sur objectifs quantitatifs, qui montrent un réalisé de : n K€ sur ventes VBM, pour un objectif de 972 K€ (7,4%), à comparer au réalisé du premier trimestre 2014, soit 521 K€ pour un objectif de 1 192 K€ (43,7%), ou encore, celui du premier trimestre 2013 de 1 982 K€ pour un objectif de 1 369 K€ (144,7%), Ensuite, elle établit (pièce 61) que M. X... a réalisé au premier trimestre 2015 un seul rendez-vous client, aucun acte de vente auprès de 71% de ses clients Premier et de 98 % de ses clients personnels. Il n'a pas davantage établi de compte-rendu d'entretien clients. au cours de ce trimestre ni aucun contrôle de commercialisation. La société Barclays Bank Plc est fondée à déduire de ces données que M. X... s'est placé délibérément en situation d'être sanctionné pour manque d'activité, après avoir exprimé à plusieurs reprises le souhait de quitter la banque. Celui-ci n'apporte d'ailleurs aucune explication à la très grande faiblesse des résultats, révélant l'absence d'activité, notamment en ce qui concerne les ventes VBM et les rendez-vous en clientèle. Il ne produit d'ailleurs pas son agenda 2015, susceptible de retracer son activité ni ne prétend avoir exécuté normalement le contrat de travail au cours du premier trimestre 2015. Faisant suite à la médiocrité des réalisations au cours des six derniers mois de l'année 2014, sans autre explication de l'intéressé que sa démotivation, les résultats du début de l'année 2015 montrent une inexécution prolongée et manifestement volontaire de l'obligation contractuelle principale de fournir un travail, paralysant le fonctionnement du Club Premier de Blois dont il a la responsabilité, ce qui ne permettait plus de maintenir le salarié dans son emploi, même pendant la durée limitée du préavis. Le retrait d'activité est confirmé par l'abstention volontaire de suivre les formations obligatoires en ligne, en dépit des rappels successifs des 17 décembre 2014, 11 et 18 février 2015, restés sans réponse, ce qui constitue un autre manquement répété aux obligations contractuelles et un handicap au bon exercice des fonctions. Dans le même temps, M. X... se montrait plus que rétif à tout contrôle, notamment sur d'importantes opérations de désinvestissement de ses clients, susceptibles d'alerter la banque sur un dysfonctionnement. Ainsi, le 10 février 2015, lorsque le contrôleur, ayant constaté l'absence de renseignement sur le motif de désinvestissement, l'informe qu'il ne peut pas valider le dossier en l'état, M. X... répond par une menace de "prévenir le client qu'un contrôleur local de la Barclays bloque sa demande de rachat urgente", ce qui n'est pas le propos. Face à cette obstruction manifeste, le contrôleur demandait à être immédiatement déchargé du contrôle du Club de Blois, invoquant de multiples incidents suscités par M. X... depuis un an. Enfin, le non-respect des procédures internes résulte en dernier lieu des remarques sur les informations manquantes sur des opérations, notamment de désinvestissement, effectuées par M. X... et relevées à l'occasion des contrôles du mois de février 2015, ainsi que de l'absence de comptes rendus d'entretien au cours du premier trimestre 2015. Contrairement à ce qu'affirme M. X..., sans preuve à l'appui, la commission paritaire de la banque en formation de recours n'a pas "constaté lors de sa réunion du 29 avril 2015 que le dossier de Barclays était vide et d'une totale mauvaise foi". Elle a seulement pris acte de la volonté des parties de transiger, ce dont on ne saurait déduire, comme le fait M. X..., que "l'employeur reconnaissait la faiblesse de son dossier". Au demeurant, pour une raison qui demeure inconnue, aucune transaction n'est intervenue après le licenciement. Il ressort de ces constatations que la société Barclays Bank Plc rapporte la preuve de la faute grave invoquée. M. X... sera donc débouté de ses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. ALORS QUE, la faute grave s'entend d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en l'espèce, pour dire que le licenciement de M. X... reposait sur une faute grave, la cour d'appel a considéré que l'activité du salarié avait manifestement baissé, qu'il était distant et non impliqué, qu'il ne s'était pas rendu à une formation, qu'il avait changé d'attitude, et qu'il avait manqué à l'application de procédures internes ; que de tels agissements, à les supposer avérés, ne sont pas de nature à constituer une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; Qu'en affirmant le contraire, la Cour d'appel a manifestement violé les articles L. 1331-1 et L. 1333-1 du Code du travail. ALORS ENSUITE QUE, la faute du salarié s'entend d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, pour dire que le licenciement de M. X... reposait sur une faute, la cour d'appel a considéré que l'activité du salarié avait manifestement baissé, qu'il était distant et non impliqué, qu'il ne s'était pas rendu à une formation, qu'il avait changé d'attitude, et qu'il avait manqué à l'application de procédures internes ; que de tels agissements, à les supposer avérés, ne sont pas de nature à constituer une faute disciplinaire rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, mais une insuffisance professionnelle ; Qu'en affirmant le contraire, la Cour d'appel a manifestement violé les articles L. 1331-1 et L. 1333-1 du Code du travail.