Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 décembre 2009, 08-42.958, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2009-12-16
Numéro d'affaire : 08-42958
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Colmar, 2008-04-24
Président : M. Gosselin (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : Me Spinosi, SCP Masse-Dessen et Thouvenin

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur les deux moyens réunis : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Colmar, 24 avril 2008), que Mme X..., épouse Y..., a été engagée par l'association Domisoins le 1er mai 1999 en qualité d'infirmière coordinatrice statut cadre ; qu'elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 19 juin 2003 en soutenant que depuis un an la secrétaire administrative de l'association entravait l'exercice de ses fonctions et exerçait sur elle un harcèlement moral tel que ses conditions de travail s'étaient dégradées et avaient altéré son état de santé ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale afin de faire juger que cette prise d'acte produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir des dommages-intérêts pour harcèlement moral ; Attendu que l'association fait grief à l'arrêt d'avoir accueilli les demandes de la salariée, alors, selon le moyen : 1° / qu'il incombe au juge prud'homal d'apprécier la gravité du ou des manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles afin de déterminer s'ils justifient que la rupture du contrat de travail, dont le salarié a pris acte, soit prononcée à ses torts ; que l'employeur, titulaire du pouvoir d'organisation et de gestion de son entreprise, ne peut pas se voir reprocher d'avoir placé tel salarié dans une situation statutaire dénuée de tout lien hiérarchique avec tel autre salarié ; que la salariée qui revendique une primauté hiérarchique sur une autre, et ne l'obtient pas, pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, et exclusifs de toute discrimination, ne peut reprocher à l'employeur un quelconque manquement à ses obligations contractuelles ; qu'en retenant, pour dire que l'employeur avait commis une faute constitutive d'un manquement à ses obligations contractuelles justifiant la rupture du contrat de travail à ses torts exclusifs, qu'il aurait du mettre en valeur le statut de cadre de Mme Y... en élaborant un nouveau règlement intérieur soumettant la secrétaire administrative, directement rattachée au président de l'association, aux directives de l'infirmière coordinatrice, la cour d'appel s'est immiscée dans l'organisation de l'entreprise et a violé l'article L. 121-1 du code du travail, devenu 1221-1 ; qu'en retenant dès lors un fait non fautif comme pouvant constituer un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles pouvant autoriser la salariée à prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, la cour d'appel a violé ensemble l'article L. 122. 14. 3 devenu L. 1232. 1 et suivants du code du travail ; 2° / que le paiement de la rémunération doit être effectuée une fois par mois ; que l'employeur faisait valoir dans ses conclusions que les salaires de Mme Y... n'avaient pas été versés en retard, la convention collective FEHAP prévoyant que l'employeur avait " quatre jours de marge pour effectuer les virements de salaires " ; qu'aucune disposition n'impose à l'employeur de verser au salarié sa rémunération avant la fin du mois ; qu'en retenant que l'employeur avait commis un manquement à ses obligations contractuelles en versant à la salarié sa rémunération trois jours après l'échéance du mois, sans dépasser l'intervalle mensuel, la cour d'appel a violé les articles L. 3242-1 et L. 1232-1 du code du travail ; 3° / qu'en cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, le juge doit apprécier la gravité des manquements imputés par le salarié à l'employeur avant de se prononcer sur les effets de la prise d'acte ; que cette appréciation de la gravité des manquements ne peut être fondée que sur des faits constituant des manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles ; qu'en retenant, pour apprécier la gravité des manquements de l'employeur des faits non constitutifs de faute de la part de l'employeur, la cour d'appel qui n'a pas apprécié si, pris à eux seuls, les autres manquements relevés présentaient un degré de gravité suffisant pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur n'a donc pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail ; 4° / que constituent le harcèlement moral des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'employeur, titulaire du pouvoir d'organisation et de gestion de son entreprise, ne peut se voir reprocher d'avoir placé tel salarié dans une situation statutaire dénuée de tout lien hiérarchique avec tel autre salarié ; que la salariée qui revendique une primauté hiérarchique sur une autre, et ne l'obtient pas, pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, et exclusifs de toute discrimination, ne peut reprocher à l'employeur un quelconque harcèlement moral quand bien même une telle situation de travail créerait " d'importantes difficultés au sein de son équipe professionnelle ", et engendrerait un syndrome dépressif ; qu'en déduisant l'existence d'un harcèlement moral de la seule souffrance au travail subie par Mme Y..., alors que le fait reproché à l'employeur à l'origine de l'arrêt de travail pour cause de maladie était justifié par les contraintes liées à l'organisation de l'association et donc non fautif, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ; 5° / que la salariée faisait valoir dans ses conclusions d'appel que le comportement de Mme Z..., secrétaire de l'association, avait eu des répercussions sur son état de santé justifiant sa mise en arrêt maladie à compter du 27 novembre 2002 pour dépression nerveuse ; que l'association employeur rappelait que l'arrêt de travail pour maladie-dépression de Mme Y... faisait suite à une reprise du travail limitée à douze jours, après plus de quatre mois d'arrêt de travail pour convenance personnelle, destinée à aider la fille de la salariée pendant un congé maternité ; que l'employeur faisait valoir qu'il était pour le moins surprenant qu'après plus de quatre mois d'absence pour motifs personnels, accordés par l'employeur pour prendre en considération la situation familiale de Mme Y..., celle-ci, à l'issue d'une période de reprise de douze jours seulement, sur la seule considération que l'employeur n'accède pas à son désir de lui voir reconnaître une autorité hiérarchique sur une autre salariée de l'entreprise, déclenche une dépression nerveuse ; qu'en déduisant l'existence d'un harcèlement moral de la seule souffrance au travail subie par Mme Y..., sans constater de faits fautifs imputables à l'employeur à l'origine de l'arrêt de travail pour cause de maladie pendant les douze jours au cours desquels la salariée avait repris son travail par la salariée, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant relevé que l'absence de définition des attributions et des niveaux hiérarchiques avait conduit la secrétaire administrative à s'immiscer dans les fonctions propres de la salariée, que l'équipe de soins était scindée en deux, que l'employeur avait commis plusieurs manquements par l'intermédiaire de la secrétaire administrative pendant l'absence pour maladie de la salariée, relatifs aux conditions de versement des indemnités journalières de sécurité sociale et des prestations du régime de prévoyance, au paiement d'une prime administrative et à des retards dans le paiement des salaires, la cour d'appel, qui n'a pas considéré que ces faits relevaient de l'exercice normal du pouvoir d'organisation et de gestion de l'employeur et a estimé les manquements établis, a exactement caractérisé l'existence de faits de harcèlement moral faisant produire à la prise d'acte de la rupture du contrat de travail les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne l'association Domisoins aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne l'association Domisoins à payer à Mme Y... la somme de 2 500 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize décembre deux mille neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils pour l'association Domisoins PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la rupture du contrat de travail de Mme Y... s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non comme une démission, et d'avoir en conséquence condamné l'association DOMISOINS à lui verser diverses sommes à titre d'indemnité de préavis, congés payés, dommages et intérêts pour licenciement non causé AUX MOTIFS QUE le courrier de Mme Y... en date du 19 juin 2003 consomme la rupture de son contrat de travail en ce qu'il indique que " la poursuite de nos relations de travail s'avère impossible. Je prends donc acte de la rupture de mon contrat de travail pour non respect de vos obligations contractuelles " ; qu'au demeurant, Mme Y... n'a pas repris son poste au sein de l'Association DOMISOINS au-delà de cette date, et la circonstance qu'elle se soit rendue à la convocation du médecin du travail à l'issue de son congé de maladie n'a pu faire revivre le contrat de travail déjà rompu ; qu'ainsi le débat ne porte que sur les motifs pour lesquels Mme Y... a pris acte de la rupture de son licenciement et non sur ceux énoncés dans la lettre de licenciement, lequel était sans objet ; qu'aux termes de la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cour de Cassation 25 juin 2003) " Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail pour des faits qu'il impute à son employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits dénoncés la justifient, ou d'une démission dans le cas contraire " ; que les reproches formulés par Mme Y... portent sur le harcèlement moral qu'elle affirme avoir subi de la part de la secrétaire administrative de l'association Mme Z... tant avant qu'au cours de son arrêt de travail et l'absence d'arbitrage objectif de la part du Président de l'association ; que le fonctionnement interne de l'association reposait sur l'infirmière coordinatrice statut cadre et sur la secrétaire administrative, alors que le contrat de travail, l'organigramme et l'avenant du 19 février 2002 n'ont pas clairement défini leurs attributions respectives, les situant au même niveau hiérarchique avec cette précision que « Il est bien entendu que les postes IDE et secrétaire sont liés mais sans prédominance de l'un sur l'autre, le responsable hiérarchique étant le Président de l'association " ; qu'il est manifeste que l'absence de définition des attributions et de niveau hiérarchique au sein du même service portait en germe le risque de confusion des rôles et de tension permanente entre les deux salariées, ce que l'Association DOMISOINS ne pouvait ignorer puisque la précédente infirmière coordinatrice Mme A... avait démissionné fin octobre 1998 suite aux conflits l'ayant opposée à Mme Z..., ce dont elle a attesté dans les termes suivants :'j'ai quitté Domisoins à la suite de nombreux conflits avec Mme Z.... Je ne me sentais plus à ma place au sein de l'association, nos rôles propres n'étant pas déterminés. De ce fait elle empiétait sur mon travail d'infirmière coordinatrice. Elle médisait derrière mon dos, nos rapports n'étaient pas sains. M B... prend toujours partie pour la même personne, il ne veut rien voir ni entendre (...) J'étais très déprimée, j'ai quitté Domisoins à cause de Mme Z..., suite à son comportement autoritaire et irrespectueux " ; que l'employeur n'a réalisé que tardivement la nécessité de déterminer les rôles respectifs des deux salariées et de mettre en relief le statut de cadre de Mme Y... en élaborant un nouveau règlement intérieur lequel soumettait la secrétaire administrative aux directives du Président mais aussi de l'infirmière coordinatrice, cependant que ce règlement intérieur n'a été réellement mis en vigueur ; que l'immixtion de Mme Z... dans les fonctions propres de l'infirmière coordinatrice est illustrée par l'attestation de Mme C... aide-soignante, déclarant que durant les congés de Mme Y... en juillet 2002, Mme Z... est intervenue pour modifier les tournées de soins qu'elle avait préparées, ou qu'elle a accédé à la demande d'un patient en contredisant l'avis émis par Mme Y... ; qu'en revanche, il n'est pas établi que Mme Y... aurait été évincée de la formation au nouveau logiciel de gestion mis en place ou qu'un quelconque manquement de l'employeur serait à l'origine du retard de rédaction du rapport destiné à la DRASS alors que cette tâche lui incombait personnellement ; que pour le surplus, chacune des parties verse aux débats des attestations d'aides soignantes qui pour les unes ont loué sa bonne organisation du travail, son dévouement professionnel, sa disponibilité et son humanité, et pour les autres ont fait état de son agressivité et de ses critiques incessantes qui les ont conduit à démissionner ; qu'il peut en être déduit pour le moins que l'ambiance de travail manquait de sérénité en présence d'une telle scission de l'équipe, cependant que l'organisation des soins, la coordination entre les différents intervenants médicaux et l'accompagnement des patients ont été assurés sans faille ainsi qu'il résulte des très nombreuses attestations de médecins, infirmières, patients ou parents de patients soulignant la compétence le dévouement et la disponibilité de Mme Y... ; qu'au cours de l'arrêt de travail pour maladie qui s'est étendu sans discontinuer du 27 novembre 2002 jusqu'à la rupture du contrat de travail, l'employeur a, par sa secrétaire administrative, commis plusieurs manquements dont le cumul ne peut être fortuit ; qu'ainsi alors que d'autres salariés bénéficiaient pendant leurs arrêts-maladie de la subrogation dans le versement des indemnités journalières (cf bulletin de salaire du mois d'août 2002 de Mme D...) permettant un maintien de salaire immédiat sans attente du décompte de la Caisse Primaire, Mme Y... n'a pas bénéficié de cette subrogation ; que M. E..., agent de maîtrise à la Caisse Primaire d'Assurance maladie atteste être personnellement intervenu auprès de l'employeur de Mme Y... pour que ce dernier remplisse et signe enfin l'attestation de salaire permettant le versement des indemnités journalières de la période du 27 novembre 2002 au 5 janvier 2003, de sorte que celles-ci n'ont pu être versées que le 9 janvier 2003 ; que la même négligence s'est manifestée à l'égard des régimes de prévoyance de la CAIRPSA, alors qu'en juin 2003 les documents adressés à l'Association DOMISOINS fin novembre 2002 n'avaient toujours pas été renseignés (pièce n° 94) ; que sans raison, la prime administrative mensuelle de 164, 88  ne lui a plus été payée à compter du mois de novembre 2002 pour être finalement rétablie suite à ses réclamations adressées au Président de l'association fin février 2003, que ses frais téléphoniques du mois de novembre 2002 n'ont été soldés qu'en août 2003, et que ses salaires ont été payés avec retard (le 3 décembre 2002 pour le mois de novembre, le 3 mars pour le mois de février 2003, le 5 mai 2003 pour le mois d'avril et le 25 juillet 2003 pour le mois de juin) ; qu'à supposer même que la situation vécue par Mme Y... n'ait été qu'une mésentente avec Mme Z... (laquelle faisait suite à la même mésentente entre Mme Z... et la précédente infirmière coordinatrice), il appartenait à l'employeur d'arbitrer ce différend qui a dégradé les conditions de travail et l'ambiance générale au sein de l'association et de veiller à ce que les attributions et les droits de la salariée soient respectés ; qu'en laissant la situation se dégrader ainsi entre les deux salariées sans restaurer la primauté de la fonction d'infirmière coordinatrice eu égard à ses compétences techniques et son statut de cadre, et en ne s'assurant pas auprès de la secrétaire administrative que les salaires et indemnités journalières étaient payés dans leur intégralité et à bonne date, l'employeur a manqué à ses obligations contractuelles ; que les documents médicaux témoignent d'une réelle souffrance de Mme Y... liée à ses conditions de travail, à la mesure de la longueur de l'arrêt de travail étendu sur plus de sept mois ; que son médecin traitant le Dr F... atteste de ce que Mme Y... souffre d'un " syndrome dépressif majeur avec raptus anxieux et troubles du sommeil réactionnels à d'importantes difficultés au sein de son équipe professionnelle... que le médecin conseil près la Caisse Primaire d'Assurance maladie de MULHOUSE a lui aussi lié l'altération de son état de santé à ses conditions de travail en écrivant au médecin du travail le 2 avril 2003 " Pour moi à ce jour la salariée n'est pas encore apte à reprendre son poste. Pensez-vous qu'elle puisse reprendre son activité présente ou pensez-vous qu'il faille envisager un licenciement pour inaptitude au poste ? " ; que le médecin du travail le Dr G...- G... a également considéré que l'état dépressif de Mme Y... était " réactionnel à des problèmes sévères au travail " (certificat du 7 mai 2003) ; qu'au demeurant l'avis d'inaptitude définitif émis le 15 juillet 2003 par un autre médecin du travail le Dr JEAN H... précise bien que Mme Y... est " inapte à la reprise du poste d'infirmière coordinatrice ainsi qu'à tous postes à Domisoins. Reste apte à un poste analogue dans une autre structure ", mettant ainsi en relation son inaptitude et ses conditions de travail au sein de l'Association DOMISOINS ; qu'il est ainsi établi que Mme Y... a subi " les agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail et ont altéré sa santé physique et mentale " (article L 122-49 du Code du travail) de sorte que la rupture du contrat de travail doit être imputée à l'employeur ; qu'il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné l'Association DOMISOINS au paiement de l'indemnité de licenciement ainsi qu'à une indemnité compensatrice de congés payés et de l'infirmer pour le surplus, de dire et juger que la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de condamner l'Association DOMISOINS au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de salaire eu égard à son statut de cadre (8. 873, 70 ) ainsi qu'aux congés payés afférents (887, 37 ) ; qu'en outre, l'Association DOMISOINS doit être condamnée au paiement de dommages intérêts en application de l'article L 122-14-4 du Code du travail réclamés à hauteur de 6 mois de salaire soit la somme de 17. 747  ; que la Cour a caractérisé les éléments constitutifs d'un harcèlement moral au sens de l'article L 122-49 du Code du travail, distinct de celui résultant de la perte de l'emploi, en ce qu'il a été subi en cours d'exécution du code du travail ; qu'il correspond à la souffrance résultant des conditions de travail et que ce préjudice né des agissements fautifs de l'employeur ou de ses subordonnés doit être chiffré à la somme de 5. 000  qu'il doit en être déduit que Mme Y... n'a commis aucun abus de droit en rompant son contrat de travail le 19 juin 2003 et que son installation comme infirmière libérale en collaboration avec sa fille le 1 er ou le 15 juillet 2003 soit à l'issue des relations contractuelles n'était pas davantage abusive ; qu'aucune " mise en scène " ne peut être imputée à Mme Y... ce d'autant que le médecin du travail a expressément lié son inaptitude physique à ses conditions de travail au sein de l'Association DOMISOINS ; que le jugement déféré doit être confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de l'Association DOMISOINS en paiement de dommages intérêts ; que le jugement doit enfin être confirmé en ce qu'il a condamné l'Association DOMISOINS à remettre à la salarié l'attestation ASSEDIC, rappelant ainsi l'obligation légale pesant sur tout employeur à l'issue de la relation de travail ; ALORS D'UNE PART QU'il incombe au juge prud'homal d'apprécier la gravité du ou des manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles afin de déterminer s'ils justifient que la rupture du contrat de travail, dont le salarié a pris acte, soit prononcée à ses torts ; que l'employeur, titulaire du pouvoir d'organisation et de gestion de son entreprise, ne peut pas se voir reprocher d'avoir placé tel salarié dans une situation statutaire dénuée de tout lien hiérarchique avec tel autre salarié ; Que la salariée qui revendique une primauté hiérarchique sur une autre, et ne l'obtient pas, pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, et exclusifs de toute discrimination, ne peut reprocher à l'employeur un quelconque manquement à ses obligations contractuelles ; qu'en retenant, pour dire que l'employeur avait commis une faute constitutive d'un manquement à ses obligations contractuelles justifiant la rupture du contrat de travail à ses torts exclusifs, qu'il aurait du mettre en valeur le statut de cadre de Mme Y... en élaborant un nouveau règlement intérieur soumettant la secrétaire administrative, directement rattachée au Président de l'Association, aux directives de l'infirmière coordinatrice, la Cour d'appel s'est immiscée dans l'organisation de l'entreprise et a violé l'article L121-1 du code du travail, devenu 1221-1 ; QU'en retenant dès lors un fait non fautif comme pouvant constituer un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles pouvant autoriser la salariée à prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, la Cour d'appel a violé ensemble l'article L 122. 14. 3 devenu L 1232. 1 et s du code du travail ; ALORS DE DEUXIEME PART QUE le paiement de la rémunération doit être effectuée une fois par mois ; que l'employeur faisait valoir dans ses conclusions que les salaires de Mme Y... n'avaient pas été versés en retard, la convention collective FEHAP prévoyant que l'employeur avait « 4 jours de marge pour effectuer les virements de salaires » (ccl p. 36 et 37) ; qu'aucune disposition n'impose à l'employeur de verser au salarié sa rémunération avant la fin du mois ; qu'en retenant que l'employeur avait commis un manquement à ses obligations contractuelles en versant à la salarié sa rémunération trois jours après l'échéance du mois, sans dépasser l'intervalle mensuel, la Cour d'appel a violé les articles L 3242-1 et L 1232-1 du code du travail ALORS DE TROISIEME PART QU'en cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, le juge doit apprécier la gravité des manquements imputés par le salarié à l'employeur avant de se prononcer sur les effets de la prise d'acte ; que cette appréciation de la gravité des manquements ne peut être fondée que sur des faits constituant des manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles ; qu'en retenant, pour apprécier la gravité des manquements de l'employeur des faits non constitutifs de faute de la part de l'employeur, la Cour d'appel qui n'a pas apprécié si, pris à eux seuls, les autres manquements relevés présentaient un degré de gravité suffisant pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur n'a donc pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L 1232-1 du code du travail SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit Mme Y... victime de harcèlement moral et en conséquence d'avoir condamné l'association à lui verser des dommages et intérêts à ce titre, AUX MOTIFS énoncés au premier moyen ALORS d'une part QUE constituent le harcèlement moral des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'employeur, titulaire du pouvoir d'organisation et de gestion de son entreprise, ne peut se voir reprocher d'avoir placé tel salarié dans une situation statutaire dénuée de tout lien hiérarchique avec tel autre salarié ; que la salariée qui revendique une primauté hiérarchique sur une autre, et ne l'obtient pas, pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, et exclusifs de toute discrimination, ne peut reprocher à l'employeur un quelconque harcèlement moral quand bien même une telle situation de travail créerait « d'importantes difficultés au sein de son équipe professionnelle », et engendrerait un syndrome dépressif ; qu'en déduisant l'existence d'un harcèlement moral de la seule souffrance au travail subie par Mme Y..., alors que le fait reproché à l'employeur à l'origine de l'arrêt de travail pour cause de maladie était justifié par les contraintes liées à l'organisation de l'association et donc non fautif, la Cour d'appel a violé l'article L 1152-1 du code du travail. ALORS D'AUTRE PART QUE la salariée faisait valoir dans ses conclusions d'appel (P. 3) que le comportement de Mme Z..., secrétaire de l'association, avait eu des répercussions sur son état de santé justifiant sa mise en arrêt maladie à compter du 27 novembre 2002 pour dépression nerveuse ; que l'association employeur rappelait que l'arrêt de travail pour maladie-dépression de Mme Y... faisait suite à une reprise du travail limitée à 12 jours, après plus de 4 mois d'arrêt de travail pour convenance personnelle, destinée à aider la fille de la salariée pendant un congé maternité ; que l'employeur faisait valoir qu'il était pour le moins surprenant qu'après plus de 4 mois d'absence pour motifs personnels, accordés par l'employeur pour prendre en considération la situation familiale de Mme Y..., celle ci, à l'issue d'une période de reprise de 12 jours seulement, sur la seule considération que l'employeur n'accède pas à son désir de lui voir reconnaître une autorité hiérarchique sur une autre salariée de l'entreprise, déclenche une dépression nerveuse. ; qu'en déduisant l'existence d'un harcèlement moral de la seule souffrance au travail subie par Mme Y..., sans constater de faits fautifs imputables à l'employeur à l'origine de l'arrêt de travail pour cause de maladie pendant les douze jours au cours desquels la salariée avait repris son travail par la salariée, la Cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L 1152-1 du code du travail