Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 mars 2018, 16-18.185, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2018-03-07
Numéro d'affaire : 16-18185
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, 2016-03-31
Président : Mme Goasguen (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, SCP Gaschignard

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 31 mars 2016), que Mme Y... a été engagée à compter du 3 août 1987 en qualité de rédactrice par la société Prisma média ; qu'au dernier état de la relation de travail, elle occupait les fonctions de rédactrice en chef-adjointe, directrice des services mode ; que licenciée pour motif personnel le 17 avril 2014, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail ; Sur le premier moyen, ci-après annexé : Attendu que, sous le couvert d'un grief non fondé de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de faits et de preuve dont elle a, sans méconnaître les règles spécifiques de preuve de l'article L. 1154-1 du code du travail, et exerçant les pouvoirs qu'elle tient de ce texte, déduit que la salariée n'établissait pas des faits qui permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; Sur le second moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme Y... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept mars deux mille dix-huit.MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Gaschignard, avocat aux Conseils, pour Mme Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION : Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme Y... Z... de ses demandes au titre du harcèlement moral, dit que le licenciement a une cause réelle et sérieuse et débouté Mme Y... Z... de ses demandes à ce titre, rejeté la demande d'annulation des avertissements en date des 10 avril et 17 juin 2013, AUX MOTIFS QU'au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral au cours des années 2013 et 2014, ainsi que pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat, Mme Y... prétend notamment que son travail a été dénigré par ses supérieures hiérarchiques directes, Mme B... et Mme C..., rédactrices en chef, qui lui ont assigné des objectifs confus, ont refusé de lui accorder un entretien individuel séparément, préférant être deux pour mieux faire pression sur elle, que le premier avertissement est dû uniquement à ses demandes d'explications légitimes, qu'elles l'ont soumise à un contrôle tatillon, que personne ne s'est soucié de sa charge de travail, qu'elle a vu ses responsabilités réduites et son image mise à mal, qu'elle a été victime d'humiliations, d'accusations infondées, que son employeur a refusé de mener une enquête interne, qu'il n'a pas tenu compte de l'alerte du coach de la salariée, qu'il a pris parti contre elle sans prendre le temps de vérifier les assertions des autres salariés, qu'il l'a licenciée une première fois alors qu'elle était en arrêt suite à une déclaration d'accident du travail, peu important qu'ensuite aucun lien n'ait été retenu avec son travail, qu'il ne l'a pas réintégrée dans ses fonctions ; que l'ensemble de ces faits ont profondément altéré son état de santé, ainsi que les certificats médicaux l'établissent ; que toutefois, concernant en premier lieu les faits imputés à Mme B... et Mme C..., contrairement à ce qu'affirme Mme Y..., les difficultés relationnelles qu'elles lui ont reprochées au cours de l'entretien d'évaluation de 2013 avaient déjà été observées auparavant, par d'autres personnes ; que les difficultés relationnelles pointées dès 2010 dans ce rapport, qui n'a pas été contesté par l'intéressée, sont corroborées par d'autres pièces, notamment des mails anciens, lesquels comportent une part de spontanéité que Mme Y... ne peut sérieusement contester que, par exemple, par courriel du 21 juillet 2011, Mme D... expliquait avoir « évoqué la problématique de ses relations interpersonnelles avec la salariée », ajoutant que « son relationnel fermé et cassant fait qu'au bout du compte un certain nombre de personnes n'ont plus envie dc travailler avec elle (cf. le Web et le marketing par exemple) » ; qu'ainsi Mme Y... ne peut sérieusement soutenir avoir été victime de l'arrivée des deux nouvelles rédactrices en chef, qui seraient à l'origine d'une cabale à son égard, ses problèmes relationnels étant connus avant leur nomination, voire reconnus par l'intéressée elle-même, bien qu'elle les minimisât ; que si Mme B... et Mme C... ont choisi de recevoir ensemble la salariée, après qu'elle eût sollicité à la suite de la communication du support d'entretien annuel d'évaluation 2013 un entretien individuel avec chacune, Mme Y... n'établit pas avoir subi des pressions lors de cet réunion, alors au contraire qu'il apparaît légitime que l'entretien soit commun dès lors que le rapport, rédigé par les deux rédactrices en chef, l'était aussi ; qu'elles n'ont pas davantage fixé des objectifs confus à l'intéressée ; qu'elles ont en tout état de cause pris le temps toutes les deux de répondre à l'ensemble des questions posées par la salariée sur ce sujet ; que Mme Y... n'établit pas davantage qu'elles se seraient livrées à un contrôle tatillon, les échanges de mails produits par les parties établissant seulement qu'elles ont cherché, en vain au demeurant, à rappeler, de manière parfaitement adaptée, leur position hiérarchique que Mme Y... avait tendance à oublier ; qu'en deuxième lieu, s'il est exact qu'il a été reproché à Mme Y... de ne pas être suffisamment attentive à la qualité de ses relations avec sa hiérarchie ou avec ses collaborateurs, et formulé ainsi une critique sur un aspect de son travail, c'est à juste titre, ce qui exclut tout dénigrement ; qu'en effet, les attestations produites par l'employeur révèlent les graves difficultés relationnelles de l'intéressée avec certaines personnes, corroborées par de nombreuses autres pièces, en particulier des mails, nonobstant les attestations versées par la salariée faisant état de relations cordiales de l'intéressée avec d'autres personnes, ce que n'excluent pas les premières attestations ; que, par exemple, Mme D..., dont le courriel de 2011 a été évoqué supra, insistait dans un courriel du 12 avril 2013 sur la nécessité de changer de comportement, en ces termes éLes "petites phrases" comme tu le dis, je les considère comme inappropriées au monde de l'entreprise. Ce sont des phrases qui blessent, stressent et sont perçues comme agressives et dénigrantes. Elles déstabilisent vraiment tes interlocuteurs » ; que, par courriel du 4 juin 2013, la collaboratrice directe de la salariée, Mme E..., alors en congé maladie, a expliqué ne plus pouvoir supporter d'être dévalorisée et humiliée, de sorte qu'elle ne pouvait plus envisager de retravailler avec Mme Y... ; que ce courriel adressé à Mme B... faisait suite à celui adressé le 21 mai 2013 à Mme Y..., par lequel Mme E..., utilisant un ton demeurant amical et mesuré, reconnaissant même avoir apprécié l'échange intellectuel avec sa supérieure hiérarchique, indiquait ne plus être en état de supporter, comme elle l'avait fait jusqu'à présent, ce qui est décrit dans la lettre comme des brimades quotidiennes ; que, par ailleurs, les élus du CHSCT ont indiqué lors de la réunion du 18 juin 2013 que la salariée faisait régner « la terreur » autour d'elle ; qu'ainsi la salariée n'apporte pas la preuve d'un quelconque dénigrement, de qui que ce soit, Mme B... et Mme C... n'ayant par ailleurs fait que gérer une situation ancienne, difficile et conflictuelle au sein de la société, en raison de l'absence de toute réflexion de la salariée sur son rapport à l'autre, malgré les remarques constructives qui lui avaient déjà été faites ; qu'en troisième lieu, contrairement à ce que soutient Mme Y..., la société Prisma Media a, dans un premier temps, tenté de l'aider en cherchant à faire la part des choses entre les nombreuses plaintes contre elle et la version des faits de la salariée, ayant tendance même à soutenir cette dernière ; que, toutefois, la multiplication des faits en question, tant à l'égard de sa hiérarchie que de ses collaborateurs, ont forcé la société Prisma Media à intervenir de manière plus directive, sans qu'une enquête n'apparaisse pour autant nécessaire eu égard à la concordance des éléments et témoignages recueillis ; que le courriel de son coach du 26 juillet 2013, dont il n'est pas établi que son employeur n'aurait pas tenu compte, était contredit par les constatations précédentes ; que cette intervention a d'abord consisté à faire prendre conscience à la salariée de la nécessité de changer de comportement, ce qu'elle n'a pas compris ; que le premier avertissement n'est dû qu'au refus de Mme Y... d'évoluer de manière positive ; que ce n'est qu'en raison de son refus de se remettre en question que la société Prisma Media a dû envisager le licenciement de Mme Y... ; que si celui du 25 octobre 2013 a été annulé, la société Prisma Media établit avoir réintégré la salariée dans ses fonctions, tout en tenant compte de son absence pendant plusieurs mois ; qu'en quatrième lieu, si elle a vécu des moments, non d'humiliation mais de critiques appuyées émanant de son employeur, tenu à une obligation de sécurité de résultat et donc de soutien aux personnes qu'elle avait elle-même blessées, Mme Y... ne les doit qu'à elle-même compte tenu du comportement susmentionné ; qu'il résulte de ce qui précède que, non seulement Mme Y... n'établit aucun fait laissant supposer qu'elle aurait été victime de harcèlement moral, mais que son employeur, qui n'a ainsi commis à son égard aucun manquement à son obligation de sécurité, démontre en revanche qu'elle a été l'auteur de faits susceptibles de revêtir une telle qualification ; que, par conséquent, la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité ne peut être que rejetée ; ALORS QUE le juge doit se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués par le salarié afin de dire s'ils laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que Mme Y... Z... ne se plaignait pas seulement d'avoir subi des accusations injustifiées en ce qui concerne ses relations avec ses collègues et sa hiérarchie, mais faisait en outre valoir : - que son travail et ses compétences professionnelles avaient fait l'objet d'un dénigrement soudain et injustifié de la part des deux rédactrices en chef les appréciations du compte rendu d'entretien 2013 étant systématiquement négatives , alors que son travail avait jusqu'alors toujours été félicité et qu'elle avait obtenu une augmentation au mérite en 2012 ; - que ses fonctions avaient été modifiées et ses responsabilités réduites dès avant son premier licenciement ; - que l'employeur l'avait licenciée en octobre 2013 alors qu'il savait qu'elle était en arrêt maladie et avait déclaré un accident du travail ; - qu'après sa réintégration en mars 2014, elle n'avait pas été réellement réinvestie dans ses fonctions, ses supérieures hiérarchiques refusant de la rencontrer et l'écartant de la préparation des magazines de l'été, alors que son absence durant plusieurs mois ne pouvait justifier sa mise à l'écart ; - qu'elle s'était vu prescrire des anxyolitiques et un antidépresseur par un médecin psychiatre, lequel avait établi un certificat médical indiquant qu'elle était victime d'un état dépressif dont le caractère réactionnel à ses problèmes professionnels est évident ; qu'en s'abstenant d'examiner la matérialité de ces faits et de rechercher s'ils n'étaient pas de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1154-1 du code du travail ; SECOND MOYEN DE CASSATION : Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme Y... Z... de sa demande de nullité de la convention de forfait jours et de ses demandes de paiement des heures supplémentaires, d'un rappel de congés payés, d'une indemnité au titre du travail dissimulé, et d'une indemnité au titre du défaut d'entretien individuel, AUX MOTIFS à supposer même que la convention de forfait soit nulle, la demande de Mme Y... au titre des heures supplémentaires n'est pas suffisamment étayée ; qu'en effet, la salariée se borne à indiquer qu'elle aurait effectué cinq heures supplémentaires en moyenne par semaine ; que si elle produit un décompte manuscrit pour la période comprise entre novembre 2011 à octobre 2013, il ne permet pas davantage d'étayer sa demande dès lors qu'il ne fait qu'évoquer des considérations générales : 80 jours de voyage, pendant lesquels elle « supervisai[t] et organisai[t] tout », et « 7 mois (200 jours environ) de collections à 12 heures de travail minimum avec parfois les dîners », des horaires normaux correspondant à 10h-l9h30 minimum, avec une pause déjeuner à la cantine de 20 minutes, ainsi que le fait que, de retour chez elle, elle continuait à réfléchir à « l'organisation et aux rubriques en permanence », sans aucun justificatif déterminant à l'appui ; que les autres pièces ne permettent pas davantage d'étayer sa demande ; qu'ainsi, et sans qu'il soit besoin d'examiner la convention de forfait, Mme Y... sera déboutée de ses demandes de rappel de salaire et d'indemnité pour travail dissimulé ; qu'en outre, sa demande fondée sur l'article L. 3121-46 du même code ne pourra qu'être rejetée dès lors que, en tout état de cause, elle ne rapporte la preuve d'aucun préjudice ; 1° ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient seulement au salarié d'étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en apportant, le cas échéant, la preuve contraire ; que Mme Y... Z... faisait valoir sans être contredite que ses responsabilités la conduisaient à participer à quatre voyages par an de dix jours chacun, incluant un travail en soirée et le week-end, à assister aux collections qui ont lieu deux fois par an pendant deux mois et nécessitant de travailler de 9 à 20 heures ainsi que les samedi et dimanche ; qu'elle produisait, outre un décompte mentionnant ses jours de travail et ses horaires et temps de pause, et suffisamment précis à lui seul pour permettre à la société Prisma Média d'y répondre, de nombreux mails professionnels envoyés entre 20 h et 23 h et l'attestation d'une collègue évoquant ses « longues journées de travail lorsque nous partions au bout du monde pour des reportages photos »,; qu'en rejetant néanmoins sa demande, en lui reprochant de ne pas fournir de « justificatif déterminant », la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé l'article L. 3171-4 du code du travail ; 2° ALORS QUE la salariée demandait à la cour d'appel de prononcer la nullité de la convention de forfait-jours, faute pour celle-ci de fixer le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et les modalités de prises de journées ou demi-journées de repos ; qu'en refusant de statuer sur ses conclusions au motif inopérant qu'à supposer que la convention de forfait soit nulle, cela n'ouvrirait pas à la salariée le droit au paiement d'heures supplémentaire insuffisamment établies, la cour d'appel a violé l'article 4 du Code civil ; 3° ALORS QUE lorsque l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de contrôler, au cours d'un entretien annuel, la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération, la convention de forfait en jours est privée d'effet et le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée, si la société Prisma Média n'avait pas omis de réaliser des entretiens annuels aux fins d'évaluer la charge de travail de Mme Françoise Y... Z..., de telle sorte que la convention de forfait en jours signée par celle-ci devait être privée d'effet, la cour d'appel a violé l'article L. 3121-46 du code du travail ; 4° ALORS QUE le fait pour l'employeur de ne pas satisfaire à son obligation de contrôler, au cours d'un entretien annuel, la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération, cause nécessairement au salarié un préjudice au moins moral, dont celui-ci peut obtenir l'indemnisation ; qu'en rejetant la demande indemnitaire de Mme Y... au motif inopérant que celle-ci ne rapportait la preuve d'aucun préjudice, la cour d'appel a violé l'article L. 3121-46 du code du travail.