Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 mars 2016, 14-23.757, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2016-03-23
Numéro d'affaire : 14-23757
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Versailles, 2014-06-26
Président : Mme Lambremon (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique, pris en sa première branche : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 26 juin 2014), que Mme X... a été engagée en qualité d'employée aux écritures, au coefficient 140, par la caisse primaire d'assurance maladie de la région parisienne (CPAMRP) à compter du 16 février 1953 ; qu'en 1981, son contrat de travail a été repris par la caisse primaire d'assurance maladie des Hauts-de-Seine ; qu'elle a été déléguée du personnel de 1962 à 1993 et membre du comité d'entreprise de 1966 à 1972 ; qu'estimant avoir subi un blocage de carrière du fait de ses responsabilités syndicales, elle a saisi la juridiction prud'homale ; que le syndicat CGT employés de la CPAM 92 est intervenu à l'instance ; Attendu que la CPAM des Hauts-de-Seine fait grief à l'arrêt de la condamner à payer à la salariée des dommages-intérêts pour discrimination syndicale et préjudice moral et au syndicat des dommages-intérêts pour le préjudice causé à l'intérêt collectif de la profession, alors, selon le moyen, que l'existence d'une discrimination dans l'évolution de carrière ne peut se déduire que de l'étude comparative du déroulement de carrière du salarié qui s'en prétend victime avec celui des salariés placés dans une situation identique, ou à tout le moins comparable, soit présentant la même ancienneté après être entrés dans les mêmes conditions et s'étant portés candidats aux mêmes emplois ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir que tous les cadres devaient être exclus du panel de comparaison produit par la salariée dans la mesure où l'accès au statut de cadre résultait d'une démarche volontaire des agents, que ce soit avant 1995, par l'inscription à un concours, ou après 1995, par l'inscription au marché national de l'emploi de l'Ucanss ; qu'à cet égard, l'employeur versait aux débats un courrier de la direction des ressources humaines de la CPAM du 28 août 2006 qui établissait que pour accéder au statut de cadre, les agents devaient être inscrits au marché national de l'emploi de l'Ucanss, de sorte qu'ils devaient avoir eu une démarche volontaire, préalable à la présélection par la hiérarchie ; que pour entériner le panel produit par la salariée, la cour d'appel s'est bornée à affirmer que la seule volonté de devenir cadre était insuffisante dans la mesure où un processus de présélection par la hiérarchie avait été mis en place ; qu'en statuant ainsi, sans à aucun moment s'expliquer sur le caractère préalable de la démarche volontaire par rapport à la présélection par la hiérarchie et sans constater que la salariée avait eu la démarche volontaire de s'inscrire au marché national de l'emploi de l'Ucanss comme les autres cadres auxquels elle se comparait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant relevé, par motifs adoptés, que l'avancement au choix s'effectuait, selon la convention collective applicable, dans l'ordre du tableau d'avancement, dressé par la direction et soumis à la commission paritaire de conciliation, en fonction des notes attribuées annuellement au personnel, et constaté que les salariés titulaires de mandats représentatifs n'avaient pas fait l'objet d'une évaluation pendant plusieurs années de sorte que leurs chances d'obtenir un avancement au choix étaient compromises, l'arrêt n'encourt pas le grief du moyen ; Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les autres branches du moyen annexé qui ne sont pas de nature à entraîner la cassation ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la CPAM des Hauts-de-Seine aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer la somme globale de 1 000 euros à Mme X... et au syndicat CGT employés de la CPAM des Hauts-de-Seine ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois mars deux mille seize. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la caisse primaire d'assurance maladie des Hauts-de-Seine IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 6 avril 2012 en ce qu'il a dit que Madame X... avait été victime d'une discrimination syndicale de la part de la CPAM des Hauts de Seine, condamné l'employeur à lui verser les sommes de 98.029,75 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral, et de 800 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile, dit que cette discrimination avait créé un préjudice à l'intérêt collectif de la profession que le syndicat CGT employés de la CPAM des Hauts de Seine représente, condamné la CPAM des Hauts de Seine à payer à ce syndicat la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts et la somme de 500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile, déclaré le jugement opposable à la DRASSIF, au Préfet et à la mission nationale de contrôle et d'audit des organismes de sécurité sociale et ordonné l'exécution provisoire, d'AVOIR y ajoutant, condamné la CPAM des Hauts de Seine à verser à sa salariée la somme complémentaire de 200 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile et d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « Considérant que la caisse primaire d'assurance maladie 92 réfute toute discrimination syndicale motifs pris des accords passés avec les organisations syndicales et les règles posées pour la validation des degrés de compétence en tenant compte du temps passé au titre d'une activité syndicale ; qu'elle critique la méthode Clerc, statistiquement biaisée car reposant sur une fiction, des effectifs trop faible et une utilisation non pertinente de la moyenne au détriment d'un coefficient ou d'un salaire médian ; qu'elle précise qu'en tout état de cause, l'absence de tout document utile antérieur à 1982 ne permet pas d'établir de discrimination et par voie de conséquence de préjudice antérieur à cette date ; que le panel doit exclure tous les cadres ; que le bien 'fondé d'une majoration de 30% au titre de la retraite n'est pas établi. Considérant que madame X... et le syndicat CGT répondent que le panel de comparaison établi grâce aux documents transmis par l'employeur pour une autre salariée embauchée en 1962 (la caisse primaire d'assurance maladie n'ayant pas transmis de documents pour madame X...) comporte les salariés entrés en 1962 au même emploi ou à un emploi de même niveau, dans la même branche professionnelle (prestations) devenus techniciens et présents dans l'effectif en 1993 soit 15 employés aux écritures dont ont été écartés les militants syndicaux concernés par la présente procédure, les agents ayant eu l'examen de cadre et ceux ayant changé de filière professionnelle enfin, les agents n'ayant pas satisfait à l'examen de technicien de prestations ; que le coefficient moyen du panel était - en 1993 - de 275 tandis que celui de madame X... était de 222 soit un différentiel de 53 points ; que la caisse primaire d'assurance maladie n'oppose aucune raison objective à cette discrimination ; que la prescription de quinquennale ne s'applique pas aux dommages et intérêts qui doivent réparer son entier préjudice selon la méthode de triangulation et avec une majoration de 30 % correspondant à la perte de retraite et de prime ; que sur une durée de 32 ans et un différentiel de salaire de 336,65 euro par mois, elle doit percevoir une somme de 75 407,50 euro majorée de 30 % soit 98 028,75 euro. Considérant qu'aux termes de l'article L2141-5 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter des décisions notamment en matière d'avancement, de rémunération et d'avantages sociaux ; que les heures de délégation syndicale sont considérées comme des heures de travail ; que la violation de ces dispositions donne lieu à des dommages et intérêts ; qu'en vertu de l'article L1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination ; Considérant que le juge doit se livrer à une étude comparative des salaires et coefficients des représentants du personnel et des autres salariés de l'entreprise à niveau de diplôme équivalent, à date d'embauche et à qualification et coefficients équivalents ; Considérant que le premier reproche émis par la caisse primaire d'assurance maladie contre la méthode dite Clerc utilisée par les intimés repose sur le défaut de prise en compte des caractéristiques propres de chaque salarié (autonomie, esprit d'initiative, sens des responsabilités et compétences) de nature à influer sur le déroulement de sa carrière ; que ce moyen qui n'est pas de nature à remettre en cause la composition du panel de comparaison fondé sur les équivalences sus visées, devrait être utilisé par l'employeur, après établissement de la présomption de discrimination, au rang des raisons objectives justifiant des déroulements de carrière inégaux ; que la cour notera plus tard l'absence de toute précision de cet ordre. Considérant que la caisse primaire d'assurance maladie reproche ensuite à l'intimée d'avoir constitué un panel trop restreint dont le résultat serait faussé par la très forte évolution d'un seul individu ; qu'elle préconise de prendre en compte la notion de coefficient /salaire médian ; que ce moyen est inopérant dans la mesure où le panel proposé par madame X... comporte 15 salariés, soit un chiffre suffisant pour permettre une comparaison fiable sans craindre l'effet d'une carrière individuelle fulgurante (la caisse primaire d'assurance maladie ne précisant d'ailleurs pas quel salarié du panel aurait bénéficié d'une telle progression faussant la pertinence de la comparaison et ne versant pas de panel reposant sur le coefficient /salaire médian). Considérant que seuls les agents ayant réussi l'examen de cadre ont été écartés du panel ; que la caisse primaire d'assurance maladie estime que tous les cadres auraient dû l' être en raison de la démarche volontaire du salarié présidant à cette promotion ; que, cependant, la seule volonté d'un salarié de devenir cadre était insuffisante, un processus de présélection par la hiérarchie ayant été mis en place ; que le moyen de la caisse est inopérant. Considérant qu'en dernier lieu, la caisse primaire d'assurance maladie 92 fait état de ce que, lors de sa création en 1982, elle a repris des agents de l'ancienne CPCAMRP sans connaître l'historique de leur carrière et qu'elle ne peut communiquer que leur date d'embauche et leur emploi à cette date sans pouvoir préciser leur évolution de carrière ; que cependant, cette situation n'a aucune conséquence sur l'évolution du panel après 1982 soit, concernant madame X... pendant 11 ans, période d'une durée suffisante pour laisser présumer d'une discrimination. Considérant que sont inopérantes les critiques de la caisse quant à la fiabilité de la méthode de comparaison utilisée ; que les résultats de celle-ci indiquent que le coefficient moyen de son panel était de 275 contre 222 en 1993 soit un delta de 53 points. Considérant que ces éléments suffisent à faire présumer de l'existence d'une discrimination ; que la caisse n'y oppose aucune raison objective, étrangère à toute discrimination, la signature d'accords reflétant plutôt la reconnaissance par l'employeur de la réalité d'un différentiel dans l'évolution de carrière sans réparer le préjudice subi ; que la discrimination alléguée est suffisamment établie. Considérant que la méthode Clerc permet l'évaluation du préjudice subi par la salariée selon la méthode dite de triangulation consistant à multiplier l'écart de salaire annuel par le nombre d'années de discrimination écoulé depuis le premier mandat syndical et à diviser le tout par deux pour tenir compte de la progressivité des effets de la discrimination ; que la caisse primaire d'assurance maladie demande en vain de limiter le nombre des années de discrimination à la période postérieure à 1982 (soit 11 ans) alors qu'elle ne produit aucun élément contredisant l'évolution de la discrimination au cours des années antérieures . Considérant qu'au regard d'un différentiel de salaire de 366,65 euro par mois sur 14 mois et de 32 années d'exercice de mandats syndicaux, le préjudice de madame X... a été justement évalué à 75 407,50 euro majorés de 30% représentant la perte de retraite et de primes soit un montant total de 98 028,75 euro. Considérant que l'inégalité de traitement pendant 32 ans a causé à madame X... un préjudice moral distinct justement évalué par le premier juge à la somme de 1 000 euro. Considérant qu'en discriminant les membres des syndicats qui représentent les salariés au sein des institutions représentatives régulièrement élues, la caisse primaire d'assurance maladie a causé un préjudice à l'intérêt collectif de la profession dont la défense des droits ne doit être empêchée par les craintes de candidats potentiels à ces mandats ; que le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné la caisse primaire d'assurance maladie au paiement d'une somme de 500euroà titre de dommages et intérêts. Considérant que l'équité commande de condamner la caisse primaire d'assurance maladie 92 appelante à verser à madame X... une somme complémentaire de 200eurosur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Considérant que la caisse primaire d'assurance maladie 92 qui succombe supportera les dépens » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Sur le principe de la discrimination syndicale L'article L. 1132-1 du Code du Travail dispose : aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, ; licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte telle que définie à l'article 1er de la Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation de reclassement, d'affectation, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance , vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race de ses convictions religieuses, de son apparence physique de son nom de famille ou en raison de son état de son état de santé ou son handicap. L'article L. 2141-5 du Code du Travail : il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite, et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement. Un accord détermine les mesures à mettre en oeuvre pour concilier la vie professionnelles avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise dans le cadre de l'exercice des mandats, pour les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle (L. N° 2008-789 20.06.08). L'article L. 1134-1 : lorsque survient le litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II (Principe de non discrimination), le candidat à un emploi , à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-789 du 20.08.08. Au vu de ces éléments il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il appartient ainsi au salarié syndicaliste qui se prétend lésé de soumettre au juge les éléments de faits susceptibles d'établir cette disparité faisant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte sans nécessairement caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement, puisque l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés ; mais il incombe à l'employeur d'établir que cette disparité est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toutes discrimination fondée sur l'appartenance syndicale : Ces éléments ne peuvent résulter du seul exercice du pouvoir discrétionnaire même si l'employeur est libre, dans l'exercice de son pourvoi de direction de l'entreprise sauf discrimination justifiée, de décider pour chaque salarié des augmentations de rémunérations qui ne lui sont pas imposées par les contrats ou par des dispositions collectives ; conventionnelles ou légales. Le juge saisi d'une telle demande doit procéder à une étude comparative des salaires et coefficients des représentants du personnel et des autres salariés de l'entreprise, à diplôme et ancienneté équivalents. Sur les éléments faisant présumer l'existence d'une discrimination : Il convient de vérifier si le salarié demandeur a subi une différence de traitement au regard des autres salariés de l'entreprise en comparant l'évolution de sa carrière avec celle de salariés ayant la même ancienneté, la même qualification et le même coefficient au jour de l'embauche. Le contrôle de l'existence d'une différence de traitement au cours de sa carrière est différent de celui visant à faire respecter la règle « à travail égal, salaire égal », en effet l'application de cette règle nécessite de se placer à un moment donné et de comparer les salaires de personnes exerçant la même fonction dans le même service. En revanche, l'examen d'une éventuelle discrimination los de l'évolution de la carrière nécessite de comparer la situation de salariés embauchés à la même époque à un niveau professionnel comparable depuis la date d'apparition de la situation susceptible de discrimination (point initial de comparaison) jusqu'à une date ultérieure au cours de la carrière (point final de comparaison) : seule la comparaison de la situation des salariés retenus au point final de comparaison permet d'établir l'existence d'une disparité dans le déroulement de la carrière, à charge pour l'employeur de produire les éléments objectifs pour la justifier. Christiane Y... épouse X... produit aux débats à l'appui de son argumentation les documents généraux suivants outre les références jurisprudentielles contenues dans ses écritures : - L'attestation de Monsieur Z... qui a exercé au sein du service « Paie » de 1988 à 2008 et qui affirme qu'il existait à cette époque un dossier « papier » retraçant la situation administrative et professionnelle de chaque salarié. L'impossibilité dans laquelle se trouve l'employeur de fournir les éléments comparatifs complémentaires ne représente pas un élément objectif étranger à toute discrimination. - l'arrêt rendu par la Cour de Cassation le 11.03.1992 selon lequel il a été décidé que les salariés concernés avaient été privés de la notation annuelle destinée à leur permettre éventuellement de bénéficier selon leurs aptitudes et leur mérite d'un avancement au choix dès lors que les heures de délégation n'avaient pas été considérées par la CPAM comme du temps de travail ; - Le courrier du 23.10.09 de l'Inspection du Travail dont il résulte que c'est notamment en raison du fait que certaines informations n'avaient pas pu être obtenues de l'employeur que l'enquête n'a pas été poursuivie. L'absence de moyens dont fait état cette administration par ailleurs ne constitue nullement une excuse pouvant justifier la situation de l'employeur. Christiane Y... épouse X... produit également les éléments particuliers suivants : - descriptif sommaire de carrière ; - liste des engagements et mandats syndicaux ; - bulletins de paie décembre 1992 ; - un panel de comparaison établi sur la base des fiches de carrière établies de 1982 à 1996, de salariés embauchés à une époque comparable, à un niveau équivalent, et devenus par la suite techniciens/prestations, éléments qui n'ont pas été contestés ; Christiane Y... épouse X... a retiré de ce panel : les militants syndicaux concernés par la présente procédure, les agents ayant satisfait à l'examen en vue de l'obtention du statut de cadre, les agents ayant changé de filière professionnelle, ceux n'ayant pas satisfait à l'examen de techniciens/prestations ; elle estime qu'en 1993 il existait une différence de 53 points entre sa rémunération et celle du panel, qu'elle traduit en termes de salaire. Ce panel de comparaison doit être retenu comme pertinent puisqu'il ne comprend pas les salariés dont la situation tendrait à le fausser, mais inclut en particulier la situation des salariés devenus cadres sans passer de concours et donc proposes « au choix ». 2 Sur la justification objective de la disparité de rémunération En présence d'éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination, il appartient à la CPAM 92 de rapporter la preuve que cette disparité se trouve justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l'activité syndicale. Or, l'existence d'une politique générale de non discrimination alléguée par l'employeur et qui se serait traduite par des mandataires syndicaux surnuméraires, de même que le fait que d'autres salariés exerçant des mandats syndicaux ne se plaignent pas discrimination, constituent des éléments à la solution du litige. Il résulte de l'article XIII du règlement type du 19.07.1957 pour l'application de la convention collective au travail du personnel des organismes de sécurité sociale et d'allocations familiales que deux modes et avancement étaient prévus : soit à l'ancienneté, soit au choix, ; or ce type d'avancement s'effectue dans l'ordre du tableau dit d'avancement, dressé par la direction et soumis à la commission paritaire de conciliation, en fonction des notes attribuées annuellement au personnel ; par suite, la notation des salariés constituait un critère déterminant de leur évolution professionnelle qui n'a pas été pris en compte pendant plusieurs années et l'employeur a violé les dispositions conventionnelles existantes (article 12) vis-à-vis des salariés exerçant un mandat représentatif au motif qu'il n'étaient pas présents dans l'entreprise ; par suite l'employeur ne peut pas reprocher aux salariés concernés de ne pas avoir présenté de candidature alors qu'un avancement au choix était compromis du fait d'une absence d'évaluation ; ce n'est que tardivement à partir de 1996 qu'il a été appliqué progressivement le correctif apparu nécessaire notamment par la note de service du 09.09.1996 ; puis des points de compétence / promotion des agents concernés ont été attribuées à partir de 2005 en application de l'accord intervenu le 30-11-2004 ; enfin l'accord nationale du 01-02-2008 est entré en vigueur le 01-10-2008 ; la volonté ainsi traduite par l'employeur d'éviter une rupture d'égalité entre les salariés exerçant des mandats syndicaux et les autres n'a cependant pas été de nature à effacer la discrimination dont Christiane Y... épouse X... avait été victime objectivement et qui résulte de la comparaison avec le panel de salariés. Enfin, l'employeur n'a pu donner aucun élément relatif à la formation professionnelle dont Christiane Y... épouse X... aurait pu bénéficier ; il se borne à constater dans l'attestation de B. A..., D.R.H., que ces informations ayant un caractère facultatif n'avaient pas été conservées ; en dernier lieu, la CPAM 92 reconnait que les noms de salariés ont pu être supprimés du logiciel lors des opérations de mise en place du logiciel GDP, ce qui interdit de fait une comparaison exhaustive. La prescription n'a pas été évoquée. Christiane Y... épouse X... a été victime d'une discrimination syndicale en raison de ses activités syndicales au cours de sa carrière au sein de la CPAM 92. Sur les conséquences de la discrimination syndicale L'article L. 1134-5 du Code du Travail dispose : L'action en réparation du préjudice résultant de la discrimination syndicale prohibée par l'article L. 412-2 ACT / 2141-5 Nouveau Code du Travail se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination ; cette demande n'a pas pour seul objet de réparer la perte de salaire résultant de la discrimination mais d'indemniser l'ensemble du préjudice subi par le salarié du fait de cette discrimination pendant toute sa durée, en prenant en considération le différentiel de rémunération existant avec la moyenne de rémunération des salariés comparants au point final de la comparaison. Il s'ensuit que le préjudice subi par le salarié discriminé au cours de sa carrière est égal à l'aire d'un triangle constitué de 3 points : le point initial de la comparaison correspond à la date d'apparition de la cause de la discrimination à laquelle le panel de salariés présente la même rémunération que le salarié discriminé (A) ; la rémunération du salarié discriminé au point final de comparaison (B) ; la rémunération des salariés comparants à ce même point (C). Le préjudice du salarié discriminé tel que déterminé par la « méthode CLERC » ou « méthode de Triangulation » qui a été validée par la jurisprudence est équivalent au différentiel de rémunération au cours de la carrière ; la détermination de ce préjudice nécessite de multiplier A B (durée de la période de discrimination) par BC (différentiel de rémunération au point final de comparaison) ; ce résultat est divisé par 2 pour connaitre la perte de rémunération subie par le salarié discriminé au cours de sa carrière ; le résultat est enfin majoré de 30 % afin de tenir compte de la perte de droits à la retraite du fait du différentiel de revenus non versés, ce taux étant généralement retenu par la jurisprudence pour réparer ce préjudice particulier. Il résulte en l'espèce que le préjudice subi par Christiane Y... épouse X... doit être réparé à hauteur de 98.029,75 €. Christiane Y... épouse X... a subi en outre un préjudice moral particulier distinct du préjudice déjà réparé ; il lui sera versé la somme de 1 000,00 euros. Sur la demande présentée par le Syndicat CGT employé de la CPAM 92 : Aux termes de l'article L. 2132-3 du Code du Travail, les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice, ils peuvent devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent. Lorsque les mesures prescrites à l'article L. 2141-5 du Code du travail ont été prises par l'employeur en considération de l'appartenance ou de l'activité syndicale des salariés elles sont en elles mêmes génératrices d'un préjudice subi par la profession à laquelle appartiennent les salariés et dont les syndicats qui représentent la profession peuvent demander réparation en vertu de l'article L. 2132-3. Ainsi au regard de la durée et de l'ampleur de la discrimination subie par Christiane Y... épouse X... au cours de sa carrière, il y a lieu de condamner la CPAM 92 à verser au Syndicat CGT employés de la CPAM 92 la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts. Il y a lieu de déclarer le présent jugement opposable à la MN CA OSS. L'exécution provisoire compatible avec la nature de l'affaire et nécessaire en raison de son ancienneté, sera ordonnée. Il serait inéquitable que Christiane Y... épouse X... et le Syndicat CGT employés de la CPAM 92 supportent l'intégralité des frais non compris par les dépens » ; 1°) ALORS QUE l'existence d'une discrimination dans l'évolution de carrière ne peut se déduire que de l'étude comparative du déroulement de carrière du salarié qui s'en prétend victime avec celui des salariés placés dans une situation identique, ou à tout le moins comparable, soit présentant la même ancienneté après être entrés dans les mêmes conditions et s'étant portés candidats aux mêmes emplois ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir que tous les cadres devaient être exclus du panel de comparaison produit par la salariée dans la mesure où l'accès au statut de cadre résultait d'une démarche volontaire des agents, que ce soit avant 1995, par l'inscription à un concours, ou après 1995, par l'inscription au marché national de l'emploi de l'Ucanss ; qu'à cet égard, l'employeur versait aux débats un courrier de la direction des ressources humaines de la CPAM du 28 août 2006 qui établissait que pour accéder au statut de cadre, les agents devaient être inscrits au marché national de l'emploi de l'Ucanss, de sorte qu'ils devaient avoir eu une démarche volontaire, préalable à la présélection par la hiérarchie ; que pour entériner le panel produit par la salariée, la Cour d'appel s'est bornée à affirmer que la seule volonté de devenir cadre était insuffisante dans la mesure où un processus de présélection par la hiérarchie avait été mis en place (motifs propres) ; qu'en statuant ainsi, sans à aucun moment s'expliquer sur le caractère préalable de la démarche volontaire par rapport à la présélection par la hiérarchie et sans constater que la salariée avait eu la démarche volontaire de s'inscrire au marché national de l'emploi de l'Ucanss comme les autres cadres auxquels elle se comparait, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L.1134-1 et L. 2141-5 du Code du travail ; 2°) ALORS QUE la seule signature par l'employeur d'accords collectifs visant à corriger les éventuels effets de l'exercice de mandats représentatifs sur la carrière de ses salariés n'établit pas l'existence d'une discrimination syndicale à l'égard de ces derniers ; qu'en retenant l'existence d'accords reflétant la reconnaissance par l'employeur de la réalité d'un différentiel (motifs propres), la Cour d'appel a violé les articles L.1132-1, L.1134-1 et L. 2141-5 du Code du travail ; 3°) ALORS QUE tenus de motiver leur décision, les juges du fond ne peuvent procéder par voie de simple affirmation sans indiquer l'origine de leurs constatations ; qu'en affirmant péremptoirement, par motifs adoptés, que l'employeur n'avait pas pris en compte le critère de la notation, pourtant déterminant de l'évolution de carrière, pour les salariés exerçant un mandat représentatif, en raison de leur absence et que ces salariés n'avaient pas fait l'objet d'évaluation, sans indiquer les éléments lui permettant de procéder à de telles « constatations », la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; 4°) ALORS QU'aucune discrimination ne peut être retenue lorsque la décision de l'employeur laissant supposer l'existence d'une discrimination est justifiée par des éléments objectifs ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver qu'avaient été mis en place des mécanismes correctifs à l'impact défavorable qu'aurait pu avoir l'exercice de mandats syndicaux sur la carrière de certains de ses agents, tels que l'attribution annuelle de degrés de compétences aux militants de chaque organisation syndicale en 1996, l'adaptation des règles de validation des degrés de compétences en tenant compte du temps passé au titre d'une activité syndicale et/ou représentative en 1996, la mise en place de règles d'évolution professionnelle afin d'attribuer des points de compétence/promotion aux agents dont l'évolution de carrière aurait été entravée du fait de l'exercice de leurs mandats syndicaux en 2004, l'obligation pour les responsables hiérarchiques de compléter une grille d'évaluation annuelle des personnels syndiqués après neutralisation du temps syndical et/ou garantissant une évolution salariale minimale aux titulaires de mandats syndicaux ayant une activité professionnelle inférieure à un temps plein mise en place en 2008, de sorte que l'absence de notation des salariés qui se prétendaient discriminés avait été compensée par la mise en place de ces correctifs (conclusions d'appel p. 8) ; qu'en se bornant à affirmer que l'employeur n'avait pas pris en compte le critère de la notation, pourtant déterminant de l'évolution de carrière, pour les salariés exerçant un mandat représentatif, en raison de leur absence et que ces salariés n'avaient pas fait l'objet d'évaluation (motifs adoptés), sans préciser les années au cours desquelles il y avait eu une absence de notation de sorte que, empêchant la Cour de cassation d'exercer son contrôle, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du Code du travail ; 5°) ALORS subsidiairement QU'il appartient au salarié invoquant une discrimination syndicale qui se compare à d'autres salariés placés dans une situation identique ou tout le moins comparable à la sienne, d'établir l'existence d'une disparité de traitement ; que l'employeur faisait valoir qu'en raison de l'imprécision quant à l'évolution de carrière des agents avec lesquels Madame X... se comparait avant 1982, l'existence d'une disparité de traitement ne pouvait pas être caractérisée avant cette date ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a retenu que cette imprécision n'avait aucune conséquence sur l'évolution du panel après 1982 qui correspondait à une période d'une durée suffisante pour laisser présumer une discrimination (motifs propres) et que cette imprécision interdisait de fait une comparaison exhaustive (motifs adoptés) ; que dès lors, en entérinant ensuite les calculs de la salariée opérés sur toute la période écoulée entre 1962 et 1993, sans à aucun moment caractériser une discrimination sur la période allant de 1962 à 1982, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1132-1, L.1134-1 et L. 2141-5 du Code du travail.