Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 novembre 2018, 16-23.916, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2018-11-07
Numéro d'affaire : 16-23916
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, 2016-05-26
Président : M. Huglo (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Bouzidi et Bouhanna, SCP Thouvenin, Coudray et Grévy

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le premier moyen, qui est recevable : Vu les articles L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable, la loi des 16-24 août 1790, le décret du 16 fructidor an III, ensemble le principe de la séparation des pouvoirs ; Attendu que si l'absence de cause réelle et sérieuse ne résulte pas, en soi, de l'annulation de l'autorisation de licenciement, la décision du juge administratif qui annule l'autorisation de licenciement en raison du lien existant entre la procédure de licenciement et les fonctions représentatives exercées par l'intéressé s'oppose à ce que le juge judiciaire considère que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y... a été engagé par le comité d'entreprise aéroports de Paris (CE-ADP) le 3 décembre 2003 et qu'il a été désigné délégué syndical le 14 avril 2006 et conseiller du salarié le 10 avril 2009 puis le 15 juillet 2010 ; que le 6 octobre 2010, l'inspecteur du travail a accordé son autorisation au CE-ADP pour licencier le salarié et que ce dernier a été licencié pour faute grave par lettre recommandée le 9 octobre 2010 ; que le tribunal administratif a annulé cette autorisation le 1er février 2013 et que par arrêt du 23 janvier 2014, la cour administrative d'appel a confirmé ce jugement ; que le 10 décembre 2010, le salarié avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande en contestation de son licenciement et au titre d'une discrimination syndicale ; Attendu que pour dire justifié le licenciement pour faute grave, la cour d'appel a retenu que les faits reprochés au salarié étaient établis et que, par leur nature et leur gravité, ils rendaient impossible la poursuite des relations contractuelles de travail y compris pendant la durée du préavis ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que le juge administratif avait annulé l'autorisation de licenciement au motif que la demande n'était pas sans lien avec les mandats de l'intéressé, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le second moyen du pourvoi : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il condamne le comité d'entreprise aéroports de Paris à verser à M. Y... la somme de 30 000 euros au titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, l'arrêt rendu le 26 mai 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur les autres points du litige, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ; Condamne le comité d'entreprise aéroports de Paris aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne le comité d'entreprise aéroports de Paris à payer à M. Y... la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept novembre deux mille dix-huit.MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes tendant au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents et d'une indemnité de licenciement. AUX MOTIFS QUE le salarié dont l'autorisation de licenciement est annulée qui ne demande pas sa réintégration peut en plus de la réparation du préjudice subi, prétendre aux indemnités de rupture, s'il n'en a pas bénéficié au moment de son licenciement ainsi qu'au paiement, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que toutefois, l'annulation d'une autorisation de licenciement d'un salarié protégé par l'autorité ou la juridiction administratives n'a pas pour effet de priver automatiquement ce licenciement de sa cause réelle et sérieuse ; qu'en vertu du principe de la séparation des pouvoirs, il appartient au juge judiciaire d'apprécier la cause réelle et sérieuse du licenciement pour le cas où le juge administratif ne se serait pas prononcé sur les griefs reprochés au salarié ; qu'en l'espèce, il ressort de la lecture de l'arrêt de la cour administrative d'appel de Paris du 23 janvier 2014 que la juridiction administrative a relevé que la mesure de licenciement n'était pas dépourvue de tout lien avec l'exercice par le salarié de son mandat syndical, sans se prononcer sur la réalité et la pertinence des faits reprochés à M. Y... (« à supposer même que les faits reprochés à l'intéressé soient en partie établis et d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement, il ressort des pièces du dossier que cette mesure n'est, en l'espèce, pas dépourvue de tout lien avec l'exercice de son mandat syndical... ») ; qu'il résulte des articles L. 1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; que la lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige et qui lie le juge, est ainsi rédigée : « Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est tenu le 9 juillet 2010 et à la décision de l'inspection du travail du 6 octobre 2010 ayant autorisé votre licenciement, Nous vous informons que nous avons pris la décision de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants : Vous exercez la responsabilité de chef de service des sports. Il est apparu que votre management, vos propos, votre comportement sont constitutifs d'un harcèlement à rencontre des salariés placés sous votre responsabilité. Les faits suivants ont été notamment retenus : - Le docteur A..., médecin du travail, a dans deux correspondances constaté l'état de souffrance lié à « l'ambiance de travail et au management,.. » - Six des sept salariés que comptent le service des sports ont fournis des témoignages décrivant de manière particulièrement précise vos propos, vos attitudes ; - Quatre anciens salariés du service des sports attestent de faits similaires, - Trois salariés d'Orly ont confirmé, dans le cadre de l'enquête, leur témoignage auprès de l'inspection du travail ; - Vous avez exigé de plusieurs salariés qu'ils interviennent alors qu ‘ils ne sont pas habilités à le faire pour changer le réglage de l'horloge électrique située dans le local électrique. L'inspection du travail note, d'une manière générale, que vous n'avez pas apporté d'élément remettant en cause les témoignages que nous avons produits. Vos agissements sont constitutifs de fautes graves incompatibles avec la poursuite de nos relations même pendant la durée du préavis. Le licenciement prend donc effet immédiatement et votre solde de tout compte sera arrêté à compter date de première présentation de cette lettre de licenciement, sans indemnité de préavis, ni de licenciement. Nous vous enverrons par courrier recommandé les sommes vous restant dues au titre de salaire et d'indemnité de congés payés acquis à ce jour ainsi que votre certificat de travail, votre attestation Pôle Emploi et votre solde de tout compte. Nous vous informons par ailleurs que vous disposez d'un crédit de 120 heures au titre du DIF correspondant à 1098 €. Vous pouvez utiliser cette somme pour financer notamment un bilan de compétences ou une action de validation » ; que pour infirmation du jugement entrepris, le CE-ADP fait valoir que les griefs évoqués dans la lettre de licenciement sont établis par les nombreuses attestations versées au dossier dont six émanent de salariés du service des sports sur les sept que compte ce service et quatre d'anciens salariés de ce même service ; que pour confirmation du jugement entrepris, M. Y... invoque une véritable cabale organisée contre lui afin de tenter de justifier un licenciement dans un contexte de discrimination syndicale dont il a été victime en raison d'un traitement inégalitaire qui existait entre les syndicats au sein du CE et de l'impunité dont pouvait bénéficier la CGT très présente dans l'entreprise (à titre d'exemple, sur 16 délégués du personnel, 14 ont été élus sur la liste CGT) et de la Direction ; qu'il relève ainsi que les six témoins du service des sports réagissent subitement, en même temps, dans les mêmes termes, et aussi tardivement pour dénoncer son prétendu comportement à leur égard alors que la plupart sont dans les effectifs du Comité d'Entreprise depuis plusieurs années ; qu'il précise que Mme B... évoque des problèmes relationnels avec lui en totale contradiction avec ses différents entretiens professionnels et de formation (EPF), que Mme C... ne donne aucun élément daté permettant de vérifier l'exactitude de ses dires ce qui permet de douter sérieusement de son témoignage, que M. D... fait état d'éléments totalement inexacts, que M. E... avait postulé à deux reprises à son poste de Directeur des services des sports et a des liens avec le syndicat CGT, et que M. F... et M. G... tiennent des propos purement fallacieux qui n'ont pour seul objectif que de lui nuire ; qu'il note que les quatre autres témoins se manifestent également tous au même moment alors qu'ils ont quitté l'entreprise ou le service en 2005 à l'exception de l'un d'entre eux sorti des effectifs en 2008.Cela étant, il résulte des pièces du dossier que six salariés du comité d'entreprise - à savoir Mme Rose-Marie C..., M. Alain D..., M. Julio E..., M. Abel F..., M. Sofïane G... et Mme Jacqueline B... - ont adressé aux élus une lettre commune parvenue le 12 avril 2010 (selon timbre du service) ayant pour objet « Souffrance au travail » pour dénoncer le comportement de M. Y... à leur égard, notamment des pressions morales, des humiliations, des brimades inutiles et nuisibles à l'accomplissement de leurs fonctions et que ces mêmes salariés ont confirmé et développé les termes de ce courrier par des lettres individuelles adressées ultérieurement aux élus ; que les équilibres syndicaux au sein d'un comité d'entreprise, auxquels n'échappe pas le CE- ADP, imposent d'examiner toutes ces pièces avec prudence sans pour autant suspecter automatiquement une partialité des témoins et une intention de nuire du seul fait de leur appartenance à un syndicat autre que celui auquel a adhéré M. Y... ; que ces précisions faites, il doit être observé que les événements décrits par M. Abel F... ne sont pas de nature à caractériser des agissements constitutifs de harcèlement ; qu'en effet, le témoin reproche à M. Y... : - lors d'un entretien du 16 février 2010, d'avoir répété en souriant ses explications sur son état de fatigue avancées pour justifier qu'il ne répondait pas aux appels dur son téléphone professionnel, - lors d'un second entretien huit jours plus tard, de lui avoir demandé pourquoi il avait consulté le médecin du travail à la suite de leur discussion du 16 et d'avoir justifié le fait qu'il ne disposait pas d'une carte d'accès au parking malgré ses revendications, - lors d'une rencontre dans le parking de l'entreprise le lendemain, de lui avoir demandé si sa voiture était neuve et combien il possédait de véhicules ; que de tels échanges n'apparaissait pas dépasser le cadre de relations professionnelles normales ; que M. Abel F... reproche également à M. Y... d'avoir pris l'habitude de le faire appeler par d'autres collègues en dehors de ses jours de travail, sans qu'aucun élément ne puisse conforter cette assertion ; qu'enfin, il prétend que M. Y... l'a proposé au poste de régisseur car il n'avait pas d'autre choix alors qu'il ressort d'une lettre du 23 mars 2009 que M. Y... a argumenté sa préférence pour sa candidature sur celle de M. Sofiane G... sur ses qualités professionnelles que l'attestation de Mme Jacqueline B..., bien que précise et circonstanciée, est fortement contredite par les termes des entretiens professionnels et de formation de 2006 à 2009 qui ne laissent paraître aucune difficulté relationnelle entre la salariée et M. Y... ; qu'au contraire, la rubrique « aspects positifs » des différents comptes-rendus d'entretiens contiennent les formules suivantes : « conditions de travail » (2009), « organisation de travail, relation avec l'équipe, pas de changement dans la relation professionnelle avec M. Y... » (2007) et la salariée a fait les observations suivantes: « j'apprécie la considération de M. Y... » )2008) « organisation du travail et relation dans l'équipe positives » (2007), « satisfaite de l'entretien » (2006) ; que pour autant, si les témoignages de M. Abel F... et de Mme Jacqueline B... ne sont pas pertinents pour les motifs évoqués ci-dessus, il en est différemment de ceux de Mme Rose-Marie C... qui évoque un abus d'autorité malsain, un mépris intolérable et un asservissement, de M. Alain D... qui évoque un climat difficile et des relations tendues avec M. Y..., de M. Sofiane G... qui évoque mépris et intolérance et de M. Julio E... qui dénonce mépris et humiliation, tous ces témoins illustrant par ailleurs leurs propos ; que M. Y... produit l'attestation de M. Régis H..., ingénieur, qui indique avoir lui-même invité M. Y... et l'un de ses collaborateurs à entrer dans le local EDF ; qu'il en déduit que le témoignage de M. Alain D... est mensonger en ce qu'il explique que M. Y... lui a demandé à plusieurs reprises d'entrer dans ce local malgré son absence d'habilitation, provoquant un sermon des agents ADP et du régisseur ; que toutefois, l'événement relaté par M. Régis H... n'est pas daté et peut donc se rapporter à un autre épisode ou à un autre salarié ; qu'il n'est pas contesté que M. Julio E... a plusieurs fois postulé en vain pour le poste de M. Y... ; que cette circonstance ne peut priver son témoignage de toute portée dans un contexte où M. Y..., lui-même, a contesté la décision secrétaire du comité d'entreprise de nommer un directeur adjoint qui, selon lui, le dépossédait d'une partie de ses fonctions en violation de son contrat de travail (échanges de juin-juillet 2009) ; que surtout, les témoignages de Mme Rose-Marie C... et de Messieurs Alain D..., Sofiane G... et Julio E... sont confortés par ceux de salariés ayant quitté le comité d'entreprise ou le service des sports depuis plusieurs années et qui ne peuvent de ce fait être suspectés de partialité, à savoir Messieurs Christian I..., Nordine J..., Arnaud K..., et Benoît L... qui évoquent leur dénigrement systématique de la part de M. Y... et qui expliquent en partie leur départ du service par l'attitude de celui-ci et la mauvaise atmosphère de travail ; que rien n'interdit à un employeur d'appuyer des faits récents motivant un licenciement par des faits plus anciens afin de démontrer la persistance du comportement du salarié en cause ; que cette circonstance explique le caractère tardif et la concomitance des témoignages de ces anciens salariés ; qu'enfin, l'ensemble de ces témoignages trouvent écho dans le message d'alerte du médecin du travail du 19 mars 2010 (sans tenir compte du message du 9 mars 2010 relatif à la démarche de M. Abel F...) ; que les faits allégués par le CE-ADP à l'égard de M. Y... relatifs à un management, des propos, et un comportement constitutifs d'un harcèlement à l'encontre des salariés placés sous sa responsabilité sont donc établis et l'intéressé ne justifie pas par des éléments objectifs son comportement ; que de tels faits, par leur nature et leur gravité, rendent impossible la poursuite des relations contractuelles de travail y compris sur la durée du préavis que le licenciement pour faute grave de M. Y... est donc justifié, sans qu'il soit nécessaire d'apprécier les autres griefs articulés contre le salarié ; que le jugement sera infirmé en ce qu'il a déclaré le licenciement de M. Y... sans cause réelle et sérieuse et M. Y... sera débouté de l'ensemble de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail ; ALORS QUE si l'absence de cause réelle et sérieuse ne résulte pas, en soi, de l'annulation de l'autorisation de licenciement, la décision du juge administratif qui annule l'autorisation en raison du lien existant entre la procédure de licenciement et les fonctions représentatives exercées par l'intéressé s'oppose à ce que le juge judiciaire considère que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ; qu'en jugeant fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement après avoir constaté que la juridiction administrative avait jugé que ce licenciement n'était pas dépourvu de tout lien avec l'exercice par le salarié de son mandat syndical, la cour d'appel a violé les articles L.1234-1, L.1234-9, L. 1235-1, L. 1235-3 du code du travail, la loi des 16 et 24 août 1790, le décret du 16 fructidor an III, ensemble le principe de la séparation des pouvoirs. SECOND MOYEN DE CASSATION, subsidiaire Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes tendant au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents et d'une indemnité de licenciement. AUX MOTIFS PRECITES ALORS QUE la faute grave doit être appréciée in concreto au regard des circonstances dans lesquelles elle a été commise ; qu'en jugeant constitutif d'une faute grave le fait reproché au salarié sans tenir aucun compte des circonstances dans lesquelles ce fait était survenu, et notamment de la discrimination dont le salarié faisait l'objet et qui avait conduit à une dégradation de son état de santé, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L.1235-1, L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail.