Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 mars 2022, 20-17.806, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2022-03-09
Numéro d'affaire : 20-17806
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Grenoble, 2019-12-19
Président : Mme Mariette (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : Me Haas, SARL Matuchansky, Poupot et Valdelièvre, SCP Célice, Texidor, Périer

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : SOC. MF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 9 mars 2022 Cassation partielle Mme MARIETTE, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 263 F-D Pourvoi n° T 20-17.806 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 9 MARS 2022 La société BeMore Monaco, société anonyme Monégasque, dont le siège est [Adresse 4]), venant aux droits de la société SAM Compliance Company, a formé le pourvoi n° T 20-17.806 contre l'arrêt rendu le 19 décembre 2019 par la cour d'appel de Grenoble (chambre sociale, section B), dans le litige l'opposant : 1°/ à M. [V] [C], domicilié [Adresse 2], 2°/ à la société Crédit agricole technologies et services, société en nom collectif, dont le siège est [Adresse 1], défendeurs à la cassation. M. [C] a formé un pourvoi incident contre le même arrêt. La demanderesse au pourvoi principal invoque, à l'appui de son recours, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt. Le demandeur au pourvoi incident invoque, à l'appui de son recours, le moyen unique de cassation également annexé au présent arrêt ; Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Prieur, conseiller référendaire, les observations de la SARL Matuchansky, Poupot et Valdelièvre, avocat de la société BeMore Monaco, de Me Haas, avocat de M. [C], après débats en l'audience publique du 18 janvier 2022 où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Prieur, conseiller référendaire rapporteur, M. Pietton, conseiller, M. Gambert, avocat général, et Mme Dumont, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Désistement partiel 1. Il est donné acte à la société BeMore Monaco du désistement de son pourvoi en ce qu'il est dirigé contre la société Crédit agricole technologies et services. Faits et procédure 2. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 19 décembre 2019), M. [C] a été engagé à compter du 4 avril 2011 par la société Compliance services, aux droits de laquelle vient la société BeMore Monaco (la société), en qualité d'administrateur système. 3. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec. 4. Après avoir été convoqué par lettre du 15 novembre 2013, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 27 novembre 2013, le salarié a adhéré le 18 décembre 2013 au contrat de sécurisation professionnelle qui lui avait, alors, été proposé. 5. Il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes se rapportant à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen du pourvoi principal et le moyen du pourvoi incident, ci-après annexés 6. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le deuxième moyen du pourvoi principal Enoncé du moyen 7. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser au salarié une certaine somme à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né du non-respect de la priorité de réembauche, alors « qu'il résulte de l'article L. 1235-14 du code du travail que les dispositions de l'article L. 1235-13 dudit code – prévoyant, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qu'en cas de non-respect de la priorité de réembauche, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à deux mois de salaire – ne sont pas applicables au licenciement opéré par un employeur employant habituellement moins de onze salariés ; que la cour d'appel, en réponse aux allégations du salarié concernant l'effectif de l'entreprise, a souligné qu'il ne pouvait " être considéré à l'examen des seules pièces produites que l'effectif de la SAM Compliance Company aurait atteint le seuil de onze salariés à la date de la rupture du contrat de travail " ; qu'elle en a déduit que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse accordée à M. [C] devait être fixée selon les règles applicables en cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, de sorte qu'il y avait lieu de s'en tenir à l'évaluation du préjudice subi, sans application du montant minimum, égal aux salaires des six derniers mois, prévu à l'article L. 1235-3, alinéa 2, du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date des faits ; qu'en revanche, pour accorder à M. [C] la somme de 7 055 euros au titre du non-respect de la priorité de réembauche, la cour d'appel s'est fondée sur les dispositions de l'article L. 1235-13 du code du travail, inapplicables au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés; qu'en statuant de la sorte s'agissant de la priorité de réembauche, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, en violation des articles L. 1235-13 et 1235-14 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. » Réponse de la Cour Recevabilité du moyen 8. Le salarié conteste la recevabilité du moyen. Il soutient qu'il est incompatible avec la position développée par l'employeur en appel. 9. Cependant, l'employeur s'étant borné dans ses conclusions en cause d'appel à soutenir ne pas avoir méconnu la priorité de réembauche, le moyen n'est pas incompatible avec cette argumentation. 10. Il est en revanche nouveau, mais étant de pur droit, le moyen est donc recevable. Bien-fondé du moyen Vu les articles L. 1235-13 et 1235-14 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 : 11. Aux termes du premier de ces textes, en cas de non-respect de la priorité de réembauche prévue à l'article L. 1233-45, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à deux mois de salaire. 12. Selon le second, ces dispositions ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré par un employeur employant habituellement moins de onze salariés. 13. Pour condamner l'employeur à verser au salarié une somme correspondant à deux mois de salaire à titre de sanction du non-respect de la priorité de réembauche, l'arrêt, après avoir relevé qu'il ne peut être considéré à l'examen des seules pièces produites que l'effectif de la société aurait atteint le seuil de onze salariés à la date de la rupture du contrat de travail, retient que l'article L. 1235-13 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, dispose qu'en cas de non-respect par l'employeur de la priorité de réembauche, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à deux mois de salaire. Il ajoute qu'il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société à indemniser le salarié du préjudice résultant de la méconnaissance flagrante de la priorité de réembauche dont il avait demandé à bénéficier, mais d'évaluer ce préjudice, par application des dispositions de l'article L. 1235-13 précité, à la somme de 7 055 euros, conformément à la demande et aux justificatifs présentés par l'intéressé. 14. En statuant ainsi, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés. Et sur le troisième moyen du pourvoi principal Enoncé du moyen 15. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser au salarié, avec intérêts au taux légal à compter du 24 décembre 2014, diverses sommes brutes à titre de rappels de salaire pour les années 2011, 2012 et 2013, outre les congés payés afférents, alors «que les modalités de gestion des horaires dites " réalisation de missions " prévues au chapitre II, article 3, de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, annexé à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, se caractérisent, d'une part, par une convention horaire sur une base hebdomadaire de 38 heures 30 avec une rémunération forfaitaire au moins égale à 115 % du salaire minimum conventionnel, d'autre part, par un nombre maximum de jours travaillés dans l'année, fixé à 219 jours sans tenir compte des éventuels jours d'ancienneté conventionnels ; que le contrat de travail de M. [C], versé aux débats par celui-ci, ne reprenait aucune de ces modalités, puisqu'il fixait la durée hebdomadaire de travail du salarié à 39 heures, avec un repos compensateur majoré de 25 % pour les heures effectuées au-delà de 37 heures 50, et qu'il ne prévoyait pas de nombre maximum de jours travaillés dans l'année ; qu'en jugeant cependant que M. [C] relevait des modalités de gestion des horaires dites " réalisation de missions ", pour en déduire qu'il devait bénéficier d'une rémunération au moins égale à 115 % du salaire minimum conventionnel de sa catégorie, la cour d'appel a violé les articles 1 et 3 du chapitre II de l'accord susmentionné du 22 juin 1999, ensemble l'article 1134, devenu 1103, du code civil. » Réponse de la Cour Vu les articles 1 et 3 du chapitre II de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, annexé à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 : 16. Selon le premier texte, trois types de modalités de gestion des horaires sont a priori distingués à l'initiative de l'entreprise : modalités standard, modalités de réalisation de missions, modalités de réalisation de missions avec autonomie complète. 17. Selon le second texte, lequel instaure une convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire pour les salariés relevant des modalités de réalisation de missions, lesdites modalités s'appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète, et tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale. Les appointements de ces salariés englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures. Ces salariés ne peuvent travailler plus de 219 jours pour l'entreprise, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels. Le personnel ainsi autorisé à dépasser l'horaire habituel dans la limite de 10 % doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie. 18. Il en résulte que seuls relèvent des modalités de réalisation de missions les ingénieurs et cadres dont la rémunération est au moins égale au plafond de la sécurité sociale et qui sont soumis à une convention individuelle de forfait en heures prévoyant, d'une part, une convention horaire sur la base hebdomadaire de trente-huit heures trente avec une rémunération forfaitaire au moins égale à 115 % du salaire minimum conventionnel, d'autre part, un nombre maximum de jours travaillés dans l'année. 19. Pour condamner l'employeur à verser au salarié diverses sommes à titre de rappels de salaire au titre des minima conventionnels pour les années 2011, 2012 et 2013, l'arrêt retient qu'aux termes des stipulations du contrat de travail conclu le 4 avril 2012 (article IV), la durée hebdomadaire de travail du salarié, qui relevait du statut de cadre, a été contractuellement fixée à 39 heures, réparties du lundi au vendredi inclus, sauf à travailler le samedi à titre exceptionnel, les heures effectuées au-delà de 37,5 heures ouvrant droit au bénéfice d'un repos compensateur (article V). Il ajoute qu'au regard des énonciations qui précèdent, de la durée hebdomadaire contractuellement convenue, de la rémunération perçue par l'intéressé, supérieure au plafond de la sécurité sociale pour la période concernée, et de l'absence de tout accord d'entreprise dérogatoire aux dispositions de l'article 2 de l'accord du 22 juin 1999, il convient de considérer que le salarié relevait effectivement, ainsi qu'il le soutient, des modalités « réalisation de missions » de gestion des horaires de travail. 20. En statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes sus-visés. Portée et conséquences de la cassation 21. La cassation des chefs de dispositif condamnant l'employeur à verser au salarié diverses sommes n'emporte pas cassation des chefs de dispositif de l'arrêt le condamnant aux dépens ainsi qu'au paiement d'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, justifiés par d'autres condamnations prononcées à l'encontre de celui-ci et non remises en cause. PAR CES MOTIFS, la Cour : REJETTE le pourvoi incident ; CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société BeMore Monaco à verser à M. [C] la somme de 7 055 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né du non-respect de la priorité de réembauche, ainsi que les sommes brutes à titre de rappel de salaire, avec intérêts au taux légal à compter du 24 décembre 2014, de 2 548,16 euros pour l'année 2011 outre 254,81 euros au titre des congés payés afférents, 4 285,20 euros pour l'année 2012 outre 428,52 euros au titre des congés payés afférents, 3 620,49 euros pour l'année 2013 outre 362,04 euros au titre des congés payés afférents, l'arrêt rendu le 19 décembre 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Grenoble ; Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Chambery ; Condamne M. [C] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf mars deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SARL Matuchansky, Poupot et Valdelièvre, avocat aux Conseils, pour la société BeMore Monaco (demanderesse au pourvoi principal) PREMIER MOYEN DE CASSATION La société BeMore Monaco fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir condamnée à verser à M. [C] la somme de 22 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né de la rupture injustifiée de son contrat de travail, ainsi que les sommes de 10 582,14 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de 1 058,21 euros au titre des congés payés afférents ; Alors qu'est suffisamment motivée la lettre de licenciement d'où il ressort que la rupture est due à une suppression d'emploi consécutive à des difficultés économiques dont les causes sont indiquées ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt attaqué (p. 9, § 1) que la lettre de licenciement adressée le 13 décembre 2013 était rédigée comme suit : « Le contrat de prestation de service avec notre client n'a pas été reconduit par celui-ci. Comme exposé le 27 novembre (et lors de conversations antérieures) malgré tous nos efforts commerciaux, au cours des derniers mois nous n'avons pas remporté de marché pour des missions correspondant à vos compétences et aptitudes. Notre marché est hautement concurrentiel, nous subissons les restrictions budgétaires de nos principaux clients potentiels et nous avons de grandes difficultés d'implantation dans le secteur géographique de [Localité 3] et dans le monde du "Cloud". / Nous n'avons pu, malgré tous nos efforts en ce sens, trouver aucune solution de reclassement tant en externe qu'en interne » ; qu'il apparaissait, à la lecture de cette lettre, que le licenciement de M. [C] était dû à une suppression de poste consécutive à des difficultés économiques qui étaient elles-mêmes liées à une perte de clientèle, à une forte pression concurrentielle, à une contraction du marché des services numériques sur lequel opérait l'entreprise et à une activité insuffisante de l'entreprise ; qu'en jugeant cependant que la lettre de licenciement du 13 décembre 2013 n'était pas suffisamment motivée (arrêt attaqué, p. 9, § 2), pour en déduire que le licenciement de M. [C] devait être regardé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans examen des éléments produits par l'employeur pour justifier de la réalité du motif économique tel qu'invoqué dans ladite lettre, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-2, L. 1233-3 et L. 1233-16 du code du travail. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION La société BeMore Monaco fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir condamnée à verser à M. [C] la somme de 7 055 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né du non-respect par l'employeur de la priorité de réembauche ; Alors qu'il résulte de l'article L. 1235-14 du code du travail que les dispositions de l'article L. 1235-13 dudit code – prévoyant, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qu'en cas de non-respect de la priorité de réembauche, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à deux mois de salaire – ne sont pas applicables au licenciement opéré par un employeur employant habituellement moins de onze salariés ; que la cour d'appel, en réponse aux allégations du salarié concernant l'effectif de l'entreprise, a souligné qu'il ne pouvait « être considéré à l'examen des seules pièces produites que l'effectif de la SAM Compliance Company aurait atteint le seuil de onze salariés à la date de la rupture du contrat de travail » (arrêt attaqué, p. 9, § 3) ; qu'elle en a déduit que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse accordée à M. [C] devait être fixée selon les règles applicables en cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, de sorte qu'il y avait lieu de s'en tenir à l'évaluation du préjudice subi, sans application du montant minimum, égal aux salaires des six derniers mois, prévu à l'article L. 1235-3, alinéa 2, du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date des faits (ibid.) ; qu'en revanche, pour accorder à M. [C] la somme de 7 055 euros au titre du non-respect de la priorité de réembauche, la cour d'appel s'est fondée sur les dispositions de l'article L. 1235-13 du code du travail, inapplicables au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés (arrêt attaqué, p. 9, pénult. §, p. 10, § 3) ; qu'en statuant de la sorte s'agissant de la priorité de réembauche, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, en violation des articles L. 1235-13 et 1235-14 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. TROISIÈME MOYEN DE CASSATION La société BeMore Monaco fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir condamnée à verser à M. [C], avec intérêts au taux légal à compter du 24 décembre 2014, les sommes brutes de 2 548,16 euros à titre de rappel de salaire pour l'année 2011 et 254,81 euros au titre des congés payés afférents, de 4 285,20 euros à titre de rappel de salaire pour l'année 2012 et 428,52 euros au titre des congés payés afférents, de 3 620,49 euros à titre de rappel de salaire pour l'année 2013 et 362,04 euros au titre des congés payés afférents ; Alors que les modalités de gestion des horaires dites « réalisation de missions » prévues au chapitre II, article 3, de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, annexé à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, se caractérisent, d'une part, par une convention horaire sur une base hebdomadaire de 38 heures 30 avec une rémunération forfaitaire au moins égale à 115 % du salaire minimum conventionnel, d'autre part, par un nombre maximum de jours travaillés dans l'année, fixé à 219 jours sans tenir compte des éventuels jours d'ancienneté conventionnels ; que le contrat de travail de M. [C], versé aux débats par celui-ci, ne reprenait aucune de ces modalités, puisqu'il fixait la durée hebdomadaire de travail du salarié à 39 heures, avec un repos compensateur majoré de 25 % pour les heures effectuées au-delà de 37 heures 50, et qu'il ne prévoyait pas de nombre maximum de jours travaillés dans l'année ; qu'en jugeant cependant que M. [C] relevait des modalités de gestion des horaires dites « réalisation de missions », pour en déduire qu'il devait bénéficier d'une rémunération au moins égale à 115 % du salaire minimum conventionnel de sa catégorie, la cour d'appel a violé les articles 1 et 3 du chapitre II de l'accord susmentionné du 22 juin 1999, ensemble l'article 1134, devenu 1103, du code civil. Moyen produit par Me Haas, avocat aux Conseils, pour M. [C] (demandeur au pourvoi incident) M. [C] fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR condamné la société BeMore Monaco à lui payer au titre de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence la somme de 12 671,56 euros, outre les congés payés y afférents ; ALORS, 1°), QUE le juge est tenu de motiver sa décision ; qu'en fixant le montant de la contrepartie financière due à M. [C] à hauteur de 12 671,56 euros, sans préciser les bases du calcul de ce montant, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS, 2°), QU'en fixant le montant annuel de la contrepartie financière à hauteur de 30 % de la rémunération annuelle brute du salarié, cependant qu'il résultait des termes clairs et précis du contrat de travail que le montant de la contrepartie mensuelle correspondait à 30 % du salaire brut annuel, la cour d'appel a dénaturé le contrat de travail, en méconnaissance du principe selon lequel le juge a interdiction de dénaturer les documents de la cause.