Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 avril 2014, 12-28.959, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2014-04-02
Numéro d'affaire : 12-28959
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, 2012-10-04
Président : M. Frouin (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Rocheteau et Uzan-Sarano

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que le 1er novembre 2007, Mme X... a été engagée par la société M + FG Retail compagnie, aux droits de laquelle vient la société MFG retail compagnie, en qualité d'attachée commerciale affectée dans le " show-room " de la marque M + FG Agency, dans lequel elle travaillait déjà depuis le 20 janvier 2004 pour le compte de la société Lara Stéphanel en vertu de plusieurs contrats à durée déterminée ; que par lettre du 10 juin 2009 l'employeur a dénoncé " l'usage d'entreprise concernant les modalités de versement de la prime de saison " ; qu'elle a remis à chacun des salariés une annexe au contrat de travail relatif à l'attribution d'une prime indexée sur la réalisation d'objectifs fixés pour chaque saison de ventes à compter de la signature et a fixé des objectifs à atteindre précisant leurs modalités de calcul ; que Mme X... n'a pas signé cet avenant et a saisi la juridiction prud'homale ; qu'elle a été licenciée pour motif économique le 23 mai 2011 ; que la société MFG retail compagnie a été placée en redressement judiciaire le 10 mai 2012, M. Z... étant désigné en qualité d'administrateur judiciaire ; Sur les premier et deuxième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne sont pas de nature à permettre l'admission au pourvoi ; Mais sur le troisième moyen : Vu les articles L. 1233-3 et L. 1233-4 du code du travail ; Attendu que pour fixer au passif de l'employeur une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'il résulte du rapport à destination du tribunal de commerce concernant la société Cravatatakiller, holding française du groupe Wurtzburg de droit luxembourgeois que les difficultés économiques rencontrées par les différentes sociétés du groupe, parmi lesquelles la société MFG Retail compagnie, sont en réalité la conséquence de difficultés rencontrées par les sociétés de droit italien et du fait que le groupe, dans un contexte de crise en 2008, a entrepris une restructuration sur la base d'un chiffre d'affaires qu'il a surestimé ; qu'il y a lieu de constater qu'en limitant à deux propositions l'offre de reclassement, sans effort de recherche non seulement au sein des sociétés françaises de la holding Cravatatakiller, constituée, selon ce même rapport, de cinq sociétés dont trois sont françaises et deux italiennes, mais du groupe entier, la société MFG retail compagnie, n'a pas satisfait à son obligation de reclassement ; Qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de l'employeur qui soutenait qu'en raison de la situation économique désastreuse de l'ensemble du groupe et des nécessaires réorganisations qui en résultent, aucun poste à l'étranger ne pouvait être proposé aux salariés de la société, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il fixe au passif de la société MFG Retail compagnie la somme de 22 186 euros pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 4 octobre 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ; Condamne Mme X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux avril deux mille quatorze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils pour la société MFG Retail compagnie, M. Z..., ès qualités et la société Mandataires judiciaires associés PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société MFG Retail Compagnie à verser à Mme X... une indemnité de requalification, AUX MOTIFS QUE selon l'article L. 1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée indéterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ; que l'article L. 1242-2 du même code dispose que, sous réserve des contrats spéciaux prévus à l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée indéterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cinq cas qu'il énumère, parmi lesquels figurent le remplacement d'un salarié (1°), l'accroissement temporaire d'activité (2°) et les emplois saisonniers ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d'usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (3°) ; que selon l'article L. 1245-1 du code du travail, est réputé à durée indéterminée tout contrat conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6 à L. 1242-8, L. 1242-12 alinéa 1, L. 1243-11 alinéa 1, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4 du même code ; que Mme X... verse aux débats les contrats de travail à durée déterminée par lesquels elle a été successivement liée à la société Lara Stefanel, dont les dates et la durée sont les suivantes :-23 mars 2003, pour la période du 20 janvier au 8 mars 2004 (en qualité d'habilleuse),-9 juin 2004, pour la période du 28 juin au 13 septembre 2004 (en qualité d'habilleuse),-10 janvier 2005, pour la période du 27 juin au 12 septembre 2005 (en qualité d'habilleuse),-17 janvier 2006, pour la période du 17 janvier au 13 mars 2006 (en qualité d'attachée commerciale),- le 2 mai 2006, pour la période du 2 mai au 30 avril 2007 (en qualité d'attachée commerciale), ce dernier contrat faisant l'objet d'un avenant de prorogation jusqu'au 31 décembre 2007 ; que force est de constater qu'il n'est pas justifié de la réalité du motif invoqué dans chacun des contrats, à savoir un surcroît d'activité ou pour les premiers d'entre eux, une activité saisonnière ; qu'il convient donc d'ordonner la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 janvier 2006 et de confirmer le jugement entreprise en ce qu'il a accordé à Mme X... la somme de 3423 euros à titre d'indemnité de requalification, conformément aux dispositions de l'article L. 1245-1 du code du travail ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE la qualité de co-employeur, qui ne se présume pas, suppose que la prestation de travail soit exercée sous la subordination juridique de chacun des employeurs, qui exercent chacun les pouvoirs de directions et pouvoir disciplinaire, ces éléments se trouvant corroborés par une éventuelle communauté d'intérêts entre les employeurs, caractérisée le cas échéant par l'identité, la similitude ou la connexité des activités, l'imbrication des capitaux et l'identité des dirigeants sociaux ; qu'en l'espèce, dans la presse économique et les sites de mode, on apprend que Marithé et François Girbaud, qui créent des vêtements depuis quarante ans, se concentraient sur la création et la communication, en sous-traitant la production et la commercialisation de leurs vêtements à des partenaires extérieurs, dont Interfashion, filiale de l'italien Stefanel ; qu'en 2007, les stylistes ont décidé de reprendre en mains leurs activités ; que c'est ainsi qu'en septembre 2007, ils créent une société commune avec le groupe familial de luxe italien Alberta Ferreti baptisée GIR + A & F, dans laquelle ils détiennent 60 % des parts ; que l'extrait KBIS de la société M + FG Agency indique qu'elle a été créée le 3 décembre 2007 ; qu'en conséquence, lors de la reprise en main de la commercialisation de sa marque par Marithé et François Girbaud, il est évident qu'ils ont souhaité conserver les services de Mme X..., qui travaillait pour le show-room depuis déjà trois ans, en tant qu'habilleuse, puis attachée commerciale, et ils n'ont pu que la recruter par l'intermédiaire de la société MFG Retail Compagnie, qui existait, elle, depuis janvier 2002 ; que par ailleurs, sur le site de M + FG, les contacts en « France et Grand export » nous renvoient à la société M + FG Agency et nous donne l'adresse électronique de Pierre Fagola @ mgfirbaud ; que sur le site Fashion Square, plateforme qui permet à la communauté de la mode de se présenter, Marithé et François Girbaud indiquent leurs adresses dans le monde, et notamment le showroom Paris comme suit : M + F Girbaud Retail/ Agency, 5 place André Malraux F-75001 Paris avec Pierre C... comme contact ; qu'il résulte par ailleurs des Kbis des sociétés MFG Retail Compagnie et M + FG Agency qu'elles ont pour président M. Olivier Y... ; qu'il ressort de la lecture des mêmes KBIS que l'activité de M + FG Agency est de « recueillir des commandes d'articles du prêt à porter, display visual Merchandising de points de vente » et que celle de MFG Retail Compagnie est de « recueillir des commandes de produits « Marithé et François Girbaud » pour toutes les commandes en provenance des flagshipstores et magasin à l'enseigne « Marithé et François Girbaud », promotion de la marque » ; que par conséquent, si chaque société a une existence propre, elles sont unies par la marque Marithé et François Girbaud et leur pouvoir de décision est partagée ; qu'un salarié exécute sa prestation de travail sous la subordination juridique de plusieurs employeurs lorsque chacun prescrit de manière alternative ou conjointe des directives, instructions ou ordres, en contrôle l'exécution et en sanctionne le cas échéant les manquements par l'exercice de son pouvoir disciplinaire ; qu'en l'espèce, le lieu d'exercice du travail de Mme X..., à savoir 5 place André Malraux/ 75001 Paris, est resté identique pendant toute la relation de travail que ce soit avec la société Lara Stefanel à compter du 23 décembre 2003 ou avec M + FG Retail Compagnie à compter du 1er novembre 2007 ; que d'ailleurs, il ressort des Kbis que l'adresse de l'établissement principal des sociétés M + FG Agency et MFG Retail Compagnie est sis 5, place André Malraux/ 75001 Paris ; que c'est également le lieu de travail des salariés de M + FG Agency ; que la signataire des contrats de travail des salariés avec M + FG Agency et de Mme X... avec MFG Retail Compagnie est Mme Catherine D..., Directeur des Ressources Humaines ; qu'ainsi la gestion des ressources humaines relève d'une même DRH, qui fait apparaître sur ses courriers électroniques son nom suivi de @ M + FGirbaud. com ; qu'il convient de noter en outre que le contrat de travail à durée indéterminée du 31 octobre 2007 et les divers courriers que recevra Mme X..., sont réalisés sur des papiers à en-tête portant l'enseigne Marithé François Girbaud, comme le sont les courriers adressés aux salariés de M + FG Agency ; que de plus, ledit contrat de travail stipule en son article II ¿ Durée du contrat : « Ce contrat ne comporte pas de période d'essai compte tenu des précédents contrats effectués pour le compte de la société » ; que d'ailleurs, même la Directrice des Ressources Humaines reconnaît dans un e-mail adressé à M. C... le 11 décembre 2008 que Mme X... aura accompli six saisons en septembre 2009, ce qui fait remonter sa première saison au showroom en 2006, année au cours de laquelle la salariée était sous contrat de travail à durée déterminée avec Lara Stefanel ; que l'employeur reconnaît donc le lien qui unit les deux sociétés MFG Retail Compagnie et Lara Stefanel, dont l'activité showroom de la marque Marithé et François Girbaud a été reprise par M + FG Agency en mars 2008, tel que cela ressort d'un courrier de M. Olivier Y..., Président, adressé aux salariés de M + FG Agency, qui dit « nous avons le plaisir de vous informer que, compte tenu de la cession de l'activité de la société Lara Stefanel à la société M + FG Agency, votre contrat de travail a été transféré de plein droit et sans aucune modification au sein de notre Société à la date du 3 mars 2008 » ; que MFG Retail Compagnie reconnaît que les missions exercées par Mme X... dans le cadre de ces contrats de travail avec Lara Stefanel, l'étaient pour la société ; que la défenderesse est donc mal fondée à prétendre qu'il n'y a aucun lien entre les deux sociétés et concernant l'activité de Mme X... ; que par ailleurs, les termes du courrier adressé par Olivier Y... à Mme X... le 27 mars 2009 confortent l'existence d'un pouvoir de décision partagée entre les sociétés en question, qui forment un groupe ; qu'en effet, ce courrier dit : « Suite à notre réunion du jeudi 26 mars 2009 avec l'ensemble des collaborateurs de Showroom de Paris, nous vous confirmons par la présente que la situation de l'entreprise ne nous permet pas aujourd'hui de vous verser la prime exceptionnelle. Bien qu'il s'agisse d'une prime par définition exceptionnelle, je tiens à vous donner les explications qui dictent cette décision, liées aux difficultés actuelles de l'entreprise dont j'espère qu'elles ne perdureront pas, sauf à mettre en jeu sa pérennité. Je vous rappelle donc les faits que nous vous avons exposés clairement lors de notre réunion : le showroom de Paris est en charge de la commercialisation des produits de la marque Marithé + François Girbaud pour la France et le grand export. La société MFG Retail reçoit de GIR + A & F et Cravatakiller des commissions qu'elle reverse aux show-rooms et aux agents. 95 % des commissions perçues sont ainsi reversées pour supporter la masse salariale et les coûts de fonctionnement des show-rooms ou agents, dont le showroom de Paris auquel vous êtes affectée. La forte contraction des ventes de GIR + A & F et Cravatatakiller, en continu depuis 2 ans, s'est brutalement accélérée avec la compagne de vente de l'hiver 2009-2010, dans un contexte de crise mondiale sans précédent, qui impacte fortement notre chiffre d'affaires sur l'ensemble des pays Européens. Ainsi, selon les derniers résultats, les prises d'ordre du showroom de Paris pour l'hiver 2009-2010 concernant les sociétés du groupe, sont en baisse de 32 % par rapport à l'hiver 2008/ 2009, et en baisse de 17 % par rapport à l'objectif fixé pour l'hiver 2009/ 2010. Sur la France, et conformément à l'analyse fournie par le showroom, les ventes sont en baisse de près de 2 6161 146, 00 euros sur la Femme, soit ¿ 28, 5 % ; que par ailleurs, sur la France et sur l'Homme, les ventes enregistrent une baisse de 588 536 euros, soit-40 %. La diminution des ventes génère nécessairement une diminution des produits de commissions de MFG Retail, et donc du showroom de Paris auquel ces commissions sont en partie reversées, et nous oblige à réduire ses coûts de fonctionnement, ce qui a nécessairement des conséquences sur la masse salariale. Telles sont les raisons pour lesquelles, au regard des très mauvais résultats de l'entreprise liés en partie à la crise générale que nous connaissons, nous ne pouvons procéder au versement d'une prime par ailleurs exceptionnelle. Je ne doute pas que vous compreniez la situation, participant ainsi à l'effort nécessaire de chacun » ; que le 4ème et 5ème paragraphe sont formulés comme suit à l'attention des huit salariés de M + FG Agency : « La société MG Agency est en charge du showroom de Paris de la marque Marithé + François Girbaud qui commercialise les produits de la marque pour la France et le grand expert. La société reçoit des commissions de la société MFG Retail Compagnie pour chaque produit vendu, ce qui lui permet de payer ses salaires, le loyer du showroom et ses frais de fonctionnement » ; que par conséquent, les sociétés elles-mêmes se considèrent comme une « Entreprise », qui doit faire face à des difficultés ; que c'est au nom des très mauvais résultats que M. Olivier Y... a décidé de supprimer le versement de la prime de saison à l'ensemble des salariés du showroom y compris Mme X... ; que les deux sociétés sont donc fortement imbriquées financièrement et ont un centre de décision commun ; que Mme X... est également destinataire du courrier du 15 avril 2009, en des termes identiques à ceux destinés aux huit autres salariés du showroom et notamment « que les difficultés subies par la société M + FG Agency ne permettent pas de vous verser de prime exceptionnelle » ; qu'à l'instar des autres salariés, Mme X... reçoit le courrier du 10 juin 2009 dénonçant l'usage concernant les modalités de versement de la prime de saison ainsi que la proposition du 19 juin 2009 d'attribution d'une prime indexée sur la réalisation d'objectifs fixés pour chaque saison de ventes ; qu'elle établit les mêmes plannings mensuels indiquant les jours travaillés et non travaillés ; qu'en conséquence les éléments qui précèdent indiquent que les sociétés MFG Retail Compagnie et M + FG Agency exercent sur Mme X... un pouvoir de direction partagé et leur condamnation éventuelle ne peut donc qu'être solidaire ; sur la requalification du CDD en CDI : que l'article L. 1242-1 du code du travail dispose qu'un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ; que l'article L. 1242-2 précise que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans certains cas, notamment l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ; qu'il en résulte que le recours au CDD suppose une durée et un terme précis, vise des tâches ponctuelles définies et non durables, qui ne relèvent pas de l'activité normale de l'entreprise mais qui peuvent cependant se reproduire ; que selon l'article L. 1245-1 du code du travail est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles précités ; qu'en l'espèce, au visa des termes du contrat de travail à durée indéterminée en date du 31 octobre 2007, qui précisent « ce contrat ne comporte pas de période d'essai compte tenu des précédents contrats effectués pour le compte de la société », la société MFG Retail Compagnie ne peut prétendre ne pas être concernée par le contrat à durée déterminée du 2 mai 2006 qui engage Mme X... du 2 mai 2006 au 30 avril 2007 en qualité d'attachée commerciale, non cadre, pour « un surcroît d'activité engendré par le développement de la clientèle et de la charge de travail merchandising » ; qu'il ne peut prétendre ignorer non plus l'avenant daté du 30 avril 2007, par ailleurs non signé par la salariée, qui reconduit ce CDD jusqu'au 31 octobre 2007 ; que le travail de Mme X... se poursuit avec MFG Retail Compagnie pour la même fonction et le même salaire à compter du 1er novembre 2007 ; que par ailleurs, le contrat de travail à durée déterminée du 2 mai 2006 précise que Mme X... aura droit à une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de sa rémunération totale brute, qu'elle percevra au 31 octobre 2007 ; que les parties font état de l'existence de période de collection au cours desquelles la charge de travail des salariés est considérablement accrue du fait de la tenue de showroom en janvier/ mars et juillet/ septembre de chaque année ; que Mme X... a été recrutée en contrat à durée déterminée de mai 2006 à octobre 2007 en qualité d'attachée commerciale cadre ; qu'il ne s'agit donc pas d'une embauche prévue pour la présentation des collections Automne/ Hiver et Printemps/ Eté de chaque année depuis 2004, comme cela a été le cas dans le cadre des contrats de travail à durée déterminée précédemment signés avec Lara Stefanel ; que par ailleurs, l'employeur ne démontre ni la réalité du surcroît d'activité ni son caractère temporaire ; qu'enfin, il ressort des contrats d'embauche produits que la société avait pour habitude de recruter les salariés en contrat à durée déterminée d'une année, suivi d'un contrat à durée indéterminée conclu sans période d'essai pour les mêmes fonctions ; que c'est le cas de Mme X... ; que cette gestion du personnel qui apparente le CDD à une période d'essai d'un CDI contrevient à l'esprit de la loi en matière de contrat de travail à durée déterminée, dont l'objet n'est pas de pourvoir un emploi permanent de l'entreprise ; qu'en outre, une période d'essai d'un an ne peut être considérée comme raisonnable ; que c'est pour cette raison d'ailleurs que la loi n° 2008-596 du 25/ 06/ 2008 l'a limitée à quatre mois pour les cadres, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens et deux mois pour les ouvriers et employés ; que le Conseil déduit des éléments précédents que le contrat de travail à durée déterminée du 2 mai 2006 a été conclu pour pourvoir un emploi lié à l'activité permanente de la société et le requalifie en contrat à durée indéterminée ; 1°/ ALORS QU'un salarié ne peut diriger une demande procédant de son contrat de travail que contre la personne qui était son employeur lors de l'exécution de ce contrat de travail ou qui vient aux droits de cette dernière ; qu'en l'espèce, Mme X... formait à l'encontre de la société MFG Retail Compagnie, qui avait été son employeur à compter du 1er novembre 2007, une demande d'indemnité de requalification au titre de contrats à durée déterminée que la salariée avait conclus avec la société Lara Stefanel antérieurement au 31 octobre 2007 ; que la société MFG Retail Compagnie contestait donc pouvoir être débitrice d'une indemnité de requalification relative à des contrats à durée déterminée qui avaient été conclus avec la salariée par une autre personne morale, aux droits et obligations de laquelle elle ne venait pas ; que pour ordonner néanmoins la requalification de la relation contractuelle entre la société MFG Retail Compagnie et Mme X... en un contrat de travail à durée indéterminée ayant débuté le 17 janvier 2006, et condamner la société MFG Retail Compagnie à verser une indemnité de requalification à la salariée, la cour d'appel s'est bornée à relever qu'il n'était pas justifié de la réalité du motif invoqué dans chacun des contrats à durée déterminée ; qu'en statuant ainsi, sans préciser à quel titre la société MFG Retail Compagnie pouvait être condamnée à verser une indemnité de requalification pour des contrats à durée déterminée conclus avec une autre personne morale, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail ; 2°/ ALORS en tout état de cause QUE la qualité de coemployeurs n'est reconnue que si le salarié est lié par un lien de subordination à deux entreprises elles-mêmes liées par une confusion d'intérêts, d'activités et de direction ; qu'en l'espèce, à supposer que la cour d'appel ait entendu adopter les motifs du conseil de prud'hommes pour ordonner la requalification de la relation contractuelle entre la société MFG Retail Compagnie et Mme X... en un contrat de travail à durée indéterminée ayant débuté le 17 janvier 2006, quand ces motifs, qui ne faisaient que souligner que Mme X... avait exercé successivement les mêmes fonctions pour la société Lara Stefanel, soustraitante, puis pour la société MFG Retail Compagnie, société du groupe donneur d'ordre, étaient impropres à caractériser pour la période du 17 janvier 2006 au 1er novembre 2007 une confusion d'intérêts, d'activités et de direction entre la société MFG Retail Compagnie et la société Lara Stefanel de nature à établir l'existence d'une situation de co-emploi, ainsi qu'un lien de subordination entre la société MFG Retail Compagnie et Mme X..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société MFG Retail Compagnie à payer à Mme X... la somme de 6. 586 euros à titre de prime de saison pour le mois de septembre 2009, avec les congés payés afférents, et d'AVOIR fixé au passif de la société MFG Retail Compagnie les sommes de 6. 586 euros à titre de rappel de prime de saison pour le mois de mars 2010, 6. 586 euros à titre de rappel de prime de saison pour le mois de septembre 2010, 6. 586 euros à titre de rappel de prime de saison pour le mois de mars 2011 et 1. 975, 60 euros au titre des congés payés afférents, AUX MOTIFS QUE la société Retail Company a, le 10 juin 2009, adressé aux salariés la lettre suivante : « Nous vous informons par la présente que la MFG Retail entend dénoncer l'usage d'entreprise concernant les modalités de versement de la prime de saison intitulée prime exceptionnelle sur votre bulletin de salaire, que vous percevez en mars et septembre de chaque année. Nous vous informons que cette dénonciation prendra effet à l'issue d'un préavis de trois mois, courant à compter de la réception du présent courrier. Nous vous préciserons à brefs délais les modalités selon lesquelles vous sera désormais attribuée la part variable de votre rémunération » ; qu'il résulte des termes de cette lettre que l'employeur ne remet en cause ni le principe même du versement de la prime de saison versée jusqu'alors aux salariés, ni ses conditions d'octroi, objectifs et périodicité notamment, mais uniquement ses modalités de versement, sans autre précision ; que la dénonciation effectuée par la société MFG Retail Compagnie est dès lors inopérante en ce qu'elle ne mentionne pas expressément que la prime de saison devra pour l'avenir être subordonnée à la fixation d'objectifs, mesure qui à l'évidence n'est pas constitutive d'une modalité de versement mais s'analyse comme une condition permettant le bénéfice même (ou non) de la prime ; que la cour relève de plus qu'en tout état de cause, la décision de fixer des objectifs par l'employeur a indirectement pour effet de diminuer notablement et de manière déloyale la rémunération des salariés, eu égard au risque pour eux de ne pas atteindre des objectifs qui ne sont pas définis dans la dénonciation de l'usage et qui de surcroît, seront d'autant plus irréalisables que la société elle-même les justifie par une baisse de résultats liés au contexte économique ; qu'il convient par conséquent de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a alloué à Mme X... les sommes de 3293 € à titre de prime de saison pour le mois de mars 2009, 6586 € à titre de prime de saison pour le mois de septembre 2009, et 989, 90 € au titre des congés payés afférents et y ajoutant d'accorder à cette dernière 6586 € à titre de rappel de prime de saison pour le mois de mars 2010, la somme de 6586 € au titre des rappels de prime de saison pour le mois de septembre 2010 et mars 2011, outre 1975, 60 € de congés payés afférents ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QU'au visa de l'article L. 3221-3 du code du travail, constitue une rémunération le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier ; que des primes diverses, et sous des appellations variées, ont été créées par les employeurs aux fins d'individualiser la rémunération des salariés et de disposer d'une variable d'ajustement en cas de difficultés économiques ; que le salaire est un élément déterminant dans la vie du travailleur qui ne saurait subir de variations négatives d'une année sur l'autre alors qu'il a rempli sa part du contrat représenté par les tâches réalisées ; qu'accepter ce principe de réduction du niveau de la rémunération d'une année sur l'autre, reviendrait à accepter, selon un principe de proportionnalité, que le salarié réduise aussi sa charge de travail ou décide de ne plus effectuer certaines des tâches qu'il s'était engagé à réaliser ; que la réalité est bien différente du fait du déséquilibre inhérent au lien de subordination qui existe entre l'employeur et le salarié, en défaveur de ce dernier ; que la rémunération est donc considérée comme un élément essentiel du contrat et ne peut être modifiée qu'avec l'accord du salarié ; que de même, le salarié demeure libre de refuser la modification des modalités de sa rémunération ; qu'en l'espèce, Mme D... écrit le 11 décembre 2008 à M. Pierre C... concernant « Sarah X... showroom de Paris » : « Suite à nos différentes conversations, je vous confirme que Sarah X..., attachée commerciale au showroom de Paris passera dès le 1er janvier au statut Cadre autonome. A cet effet, son salaire mensuel brut de base sera fixé à 2600, 00 € bruts mensuels (vs 2200, 00 € actuellement), au 1er janvier. A titre informatif, sa prime de saison s'élèvera à 3293 € en mars 2009, puis 6 586 euros en septembre 2009 car elle aura accompli 6 saisons au showroom. A savoir un salaire brut annuel 2009 de = 41 079 23 euros (vs. 33 226 euros en 2008) » ; que l'employeur calcule donc un salaire annuel pour 2009 comprenant les primes de saison ; que Mme X..., à qui M. C... avait retransmis cet e-mail pouvait donc s'attendre à percevoir la somme de 41 079 euros en 2009 ; que les primes de saison de mars et septembre 2009 représentent 40 % de la rémunération annuelle de Mme X... ; que leur non versement a nécessairement un impact financier important pour la vie de la salariée ; que par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 27 mars 2009, dont les termes ont été rappelés précédemment, Olivier Y... informe Mme X... de la suppression de la prime en raison de difficultés économiques que l'entreprise subirait ; que Mme X... cosigne, avec ses collègues du showroom, une lettre recommandée AR datée du 1er avril 2009, adressée à M. Olivier Y..., qui dit : « Nous vous rappelons votre courrier du 3 mars 2008 par lequel vous nous avez notifié que notre contrat de travail avait été transféré de plein droit et sans aucune modification au sein de votre société. Nous recevons aujourd'hui votre courrier du 27 mars 2009 nous informant de l'annulation pure et simple de nos primes au motif avancé qu'elles seraient « exceptionnelles ». Or, dans la pratique, cette prime n'a rien d'exceptionnelle puisqu'elle nous a été versée de manière constante depuis de nombreuses années - pour certains 9 ans - deux fois par an, aux mêmes périodes et pour des montants équivalents. En outre, ces primes sont un élément essentiel de notre rémunération qui offrent aux salariés qui en sont bénéficiaires, et qui n'ont ni 13ème mois, ni prime de fin d'année, une contrepartie partielle aux contraintes liées à la durée du travail pratiquée qui nous est imposée. Cette prime a d'ailleurs parfois été présentée par la direction elle-même comme étant destinée à pallier l'absence d'augmentation du salaire de base. Il nous semble indispensable de vous rappeler notamment que depuis plusieurs semaines pendant cette période de collection, nous n'avons compté ni notre énergie, ni notre temps, y compris pendant les week-ends. Certains d'entre nous ont travaillé plus de 20 jours d'affilés, sans aucune journée de repos. De surcroît, vous avez agi unilatéralement sans aucune concertation préalable et il est notable à cet égard que l'annonce de la suppression de nos primes ait été faite quelques jours après la fin de ladite période de collection. Vos méthodes sont donc inacceptables tant sur la forme que sur le fond. Dans ces conditions, il est bien évident, si cela s'avérait nécessaire, que nous engagerions les actions appropriées pour préserver nos droits » ; que M. Y... répond le 15 avril à Mme X... en ces termes : « J'accuse réception de votre courrier du 1er avril dernier. Il n'y a pas lieu en l'état de polémiquer sur un certain nombre d'assertions erronées que celui-ci comporte. En revanche, je vous rappelle, ainsi que nous vous l'avons indiqué dans notre précédent courrier et exposé lors de la réunion qui s'est tenue le 26 mars dernier, que les difficultés subies par la société M + FG Agency ne permettent pas de vous verser de prime exceptionnelle. Cette mesure fait partie des décisions prises par la Société afin de tenter d'enrayer la situation et d'empêcher la mise en oeuvre de procédures et de décisions particulièrement pénibles et actuellement en cours au sein de certaines sociétés au service de la Marque. Je ne peux donc que regretter vivement les termes du courrier que vous m'avez adressé et qui manifestent d'une grande incompréhension de la gravité de la situation, alors même qu'un certain nombre de salariés ont volontairement accepté de faire les efforts qu'appelle celle-ci. La loyauté me commande de vous indiquer que je ne souhaite pas être contraint de tirer les conséquences de votre attitude » ; que par courrier RAR en date du 10 juin 2009, la société écrit à Mme X... : « Nous vous informons par la présente que la société MFG Retail entend dénoncer l'usage d'entreprise concernant les modalités de versement de la prime de saison intitulée prime exceptionnelle sur votre bulletin de paie, que vous percevez en mars et septembre de chaque année. Nous vous informons que cette dénonciation prendra effet à l'issue d'un préavis de trois mois courant à compter de la réception du présent courrier. Nous vous précisions sic à brefs délais les modalités selon lesquelles vous sera désormais attribuée la part variable de votre rémunération » ; que la société propose une « annexe au contrat de travail » en date du 19 juin 2009, signée par Olivier Y..., Président, sous la forme suivante : « Nous vous informons par la présente qu'une prime indexée sur la réalisation d'objectifs fixés pour chaque saison de ventes vous sera attribuée à compter de la signature de cet avenant. Les objectifs seront fixés pour chaque saison par la direction générale, en accord avec vous-mêmes, et la réalisation de ces objectifs sera laissée à la libre appréciation de votre direction qui vous sera communiquée au cours d'un entretien individuel. Au titre de la saison Printemps/ Eté 2010 (pré collection + collection), les objectifs fixés sont les suivants : Responsabilité administrative et commerciale de la gestion du showroom de Paris. I.- Objectif général du showroom : 60 % prime sur objectifs, soit 2 400 euros bruts maximum. La réalisation des objectifs de prises d'ordres pour l'ensemble du showroom de Paris sur la saison Printemps/ Eté 2010 seront comparés aux résultats de la saison Printemps/ Eté 2009, à périmètre comparable, soit 14. 632. 000 ¿ (GIR + A & F, Cravatatakiller et Actlive). ¿ si résultats saison P/ E 2010 80 % et 100 % des résultats P/ E 2009, prime = 2 400 €. II Objectifs personnels : 40 % prime sur objectifs, soit 1 600 € bruts maximum. Coordination des ventes Leg End et respect des budgets achats correspondants pour la saison printemps/ Eté 2010 (15 %),- Gestion des achats des clients France Homme et Femme qui vous sont attribués et respect des budgets d'achats correspondants pour la saison P/ E 2010 (15 %) ;- Optimisation de l'accueil des clients et de la gestion des rendez-vous clientèle (10 %). En l'absence d'accord sur la fixation des objectifs des saisons suivantes, la prime sera plafonnée à 1 000, 00 euros bruts et versée exclusivement en cas de progression du CA global showroom de la saison concernée, par rapport au CA de la même saison de l'année précédente, à périmètre constant » ; que Mme D... adresse un courrier électronique à Mlle X... le 6 juillet 2009 en tant que Directrice des Ressources Humaines chez Marithé François Girbaud : « Nous vous avons remis en main propre le 3 juillet dernier un avenant vous fixant vos objectifs au titre de la présente période de ventes Printemps Eté 2010. Les ventes ayant commencé, nous vous demandons de bien vouloir nous retourner votre avenant signé avant le 15 juillet 2009 » ; que Mme X... ne signera pas cet avenant ; que comme il l'a été précédemment rappelé, ces courriers du 27/ 3/ 09, 10/ 6/ 2009 et 19/ 6/ 2009 sont adressés à l'ensemble des salariés du showroom individuellement et dans des termes identiques ; que ceux que reçoit Mme X... sont seulement aménagés pour faire apparaître la société MFG Retail Compagnie ; qu'on constate en premier lieu que l'information des salariés du showroom de Paris sur le non-versement de la prime de mars 2009 est intervenue sans aucun délai de prévenance ; que de même si la suppression de la prime prévue par l'employeur devait intervenir dans les trois mois suivant la réception de son courrier du 10 juin 2009, soit le 18 juin 2009 pour Mme X..., la prime de septembre 2009 ne saurait être concernée par cette décision ; que par conséquent, les primes de mars et septembre 2009 sont dues au salarié ; que d'autre part, l'employeur reconnaît que la prime de saison a été versée régulièrement à l'ensemble des salariés en mars et septembre de chaque année ; qu'il ne peut donc prétendre qu'elle était exceptionnelle, même si c'est la qualification qu'il en a donnée sur les bulletins de paye ; que de plus, il ne démontre pas que la prime n'était versée qu'en fonction des résultats obtenus au showroom ; qu'on note également que la prime proposée le 19/ 6/ 2009 demeure une prime de saison versée à l'occasion des collections biannuelles ; qu'elle a donc le même objet que la prime précédemment reçue par la salariée, mais son montant est revu considérablement à la baisse et soumis à l'atteinte d'objectifs ; qu'il ressort ainsi du courrier du 10 juin 2009 et de l'avenant au contrat de travail proposé le 19/ 6/ 2009 que l'employeur lie la suppression de cette prime qu'il considère comme un usage d'entreprise, à la mise en place d'une autre prime, qu'il qualifie de « part variable » de la rémunération, par un avenant au contrat de travail ; que l'employeur entend donc d'abord « dénoncer l'usage d'entreprise concernant les modalités de versement de la prime de saison » puis proposer à la salariée un avenant au contrat de travail destiné à lui attribuer une « prime indexée sur la réalisation d'objectifs », ce dans un laps de temps de 6 jours ; que ce sont donc bien les modalités de versement de la prime que l'employeur souhaite modifier mais il n'envisage pas de revenir sur son principe même d'existence ; que l'employeur admet même qu'il ne peut y parvenir que par un avenant au contrat de travail ; que la société reconnaît donc implicitement que la prime de saison était devenue un élément essentiel du contrat de travail, même si elle n'était pas expressément prévue initialement ne pouvant être ni supprimée, ni modifiée unilatéralement, sans l'accord du salarié ; que de ce fait, si la société souhaitait supprimer la prime de saison biannuelle en raison de difficultés économiques telles qu'invoquées dès mars 2009, et à supposer que celles-ci aient été avérées, il lui appartenait de proposer à la salariée une modification de son contrat de travail en respectant la procédure, et notamment le délai de réflexion prévu ; et, en cas de refus de la salariée, l'employeur pouvait soit renoncer à modifier le contrat, soit y mettre un terme en engageant une procédure de licenciement ; qu'en ne signant pas « l'annexe » à son contrat de travail proposé par l'employeur, Mme X... a manifesté son refus de voir ses primes supprimées ou les modalités de leur versement modifiées, de sorte que celles-ci doivent continuer à lui être versées ; que par ailleurs, il ressort des feuilles de paye produites au débat des autres salariés du showroom que la prime de saison est versée régulièrement deux fois par an selon une règle préétablie ; qu'elle a donc un caractère constant et constitue un élément du salaire ; que Mme X... a perçu 1 647 € en septembre 2007, puis 3 293 € en mars 2008 et septembre 2008, ce qui lui a permis d'atteindre un niveau de revenu qu'elle était en droit d'attendre d'une année sur l'autre, étant donné le montant prévisible de la prime en fonction du nombre de saisons réalisées et du fait qu'elle avait été informée dès décembre 2008 du montant de ses primes pour 2009 et de son salaire annuel ; que la suppression de la prime réduit de façon substantielle son niveau de rémunération, à concurrence de 40 % du salaire prévu en 2009 (9 882 €/ 32 000 €) ; qu'en conséquence, Mme X... est bien fondée à réclamer la somme de 3 293 € au titre de la prime de mars 2009 et 6 586 € pour septembre 2009, que le Conseil lui octroie, outre les congés payés afférents de 987, 90 € ; 1°/ ALORS QUE la cour d'appel a constaté, par motifs propres et adoptés, que l'employeur avait, le 10 juin 2009, adressé à Mme X... la lettre suivante : « Nous vous informons par la présente que la société MFG Retail entend dénoncer l'usage d'entreprise concernant les modalités de versement de la prime de saison intitulée prime exceptionnelle sur votre bulletin de salaire, que vous percevez en mars et septembre de chaque année. Nous vous informons que cette dénonciation prendra effet à l'issue d'un préavis de trois mois, courant à compter de la réception du présent courrier. Nous vous préciserons à brefs délais les modalités selon lesquelles vous sera désormais attribuée la part variable de votre rémunération » et qu'il avait ensuite le 19 juin 2009 communiqué à la salariée les objectifs dont devait dépendre le versement de la prime de saison de septembre 2009 ; que la cour d'appel a affirmé qu'il résultait des termes de la lettre du 10 juin 2009 que l'employeur n'avais remis en cause ni le principe même du versement de la prime de saison, ni ses conditions d'octroi, objectifs et périodicité notamment, mais uniquement ses modalités de versement, et que la dénonciation effectuée par la société MFG Retail Compagnie était dès lors inopérante en ce qu'elle ne mentionnait pas expressément que la prime de saison devrait pour l'avenir être subordonnée à la fixation d'objectifs, mesure qui à l'évidence n'était pas constitutive d'une modalité de versement mais s'analysait comme une condition permettant le bénéfice même (ou non) de la prime ; qu'en statuant ainsi, quand il ressortait clairement de la lettre du 10 juin 2009 que l'employeur, s'il n'avait pas entendu remettre en cause le principe du versement de la prime de saison, avait dénoncé les modalités d'attribution de cette prime, de sorte qu'il était en droit de prévoir que la prime serait désormais versée en fonction d'objectifs définis pour chaque collection, la cour d'appel a dénaturé la lettre du 10 juin 2009 en violation de l'article 1134 du code civil, ensemble le principe selon lequel le juge ne doit pas dénaturer les éléments de la cause ; 2°/ ALORS QUE la dénonciation régulière, totale ou partielle, d'un usage par l'employeur est opposable aux salariés au terme du délai de prévenance, même si l'usage consiste dans le versement d'une prime et que sa suppression ou sa modification entraîne une diminution de leur rémunération ; qu'en l'espèce, pour juger que Mme X... avait droit au maintien de sa prime de saison dans les conditions en vigueur avant que l'employeur ne dénonce les modalités d'attribution de la prime dans sa lettre du 10 juin 2009, la cour d'appel a relevé que la décision de faire dépendre le versement de la prime de saison d'objectifs fixés par l'employeur avait eu pour effet de diminuer notablement et de manière déloyale la rémunération des salariés, eu égard au risque pour eux de ne pas atteindre des objectifs qui n'étaient pas définis dans la dénonciation de l'usage et qui étaient d'autant plus irréalisables que la société elle-même les justifiait par une baisse de résultats liés au contexte économique ; qu'en statuant ainsi, quand le fait que les nouvelles modalités de versement de la prime de saison soient moins favorables pour les salariés n'était pas de nature à priver d'effet la dénonciation des modalités de versement de l'usage intervenue régulièrement le 10 juin 2009, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil, l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble les règles régissant la dénonciation des usages ; 3°/ ALORS QUE l'employeur qui dénonce les conditions d'attribution d'une prime fixe pour ensuite instituer une prime fondée sur des objectifs, n'a pas à préciser dans la lettre de dénonciation de l'usage ces nouveaux objectifs ; que si la fixation effective par l'employeur d'objectifs irréalisables peut être contestée par le salarié, le juge ne saurait condamner en soi le principe même de l'instauration d'une prime sur objectifs, après dénonciation de l'usage afférent à la prime précédemment versée sans considération d'objectifs, au motif inopérant qu'il y aurait un risque que les objectifs qui seront par la suite fixés par l'employeur ne puissent être atteints ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a estimé que la dénonciation par l'employeur des modalités de versement de la prime de saison était inopposable aux salariés eu égard au risque pour les salariés de ne pas atteindre des objectifs qui n'étaient pas définis dans la dénonciation de l'usage et qui étaient d'autant plus irréalisables que la société elle-même les justifiait par une baisse de résultats liés au contexte économique ; qu'en statuant ainsi, quand les nouveaux objectifs n'avaient pas à être définis dans la lettre de dénonciation des modalités de versement de la prime et que rien n'empêchait l'employeur de les définir deux fois par an, à charge pour les salariés de contester, le cas échéant, ces objectifs une fois qu'ils étaient définis par l'employeur s'ils les considéraient irréalisables, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil, l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble les règles régissant la dénonciation des usages ; 4°/ ALORS QUE la dénonciation de l'usage met fin au terme du délai de prévenance aux avantages issus de l'usage ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé, par motifs adoptés, que si la suppression de la prime prévue par l'employeur devait intervenir dans les trois mois suivant la réception de son courrier du 10 juin 2009, soit le 18 juin 2009 pour Mme X..., la prime de septembre 2009 ne pouvait être concernée par cette décision, de sorte qu'elle était due à la salariée ; qu'en statuant ainsi, quand la dénonciation de l'usage ayant pris effet le 18 juin 2009 et que de nouveaux objectifs ayant été communiqués à la salariée le 19 juin 2009, la prime versée avec le salaire du mois de septembre 2009, soit postérieurement au 18 septembre 2009, ne pouvait être due à la salariée dans les conditions précédant la dénonciation de l'usage, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil, l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble les règles régissant la dénonciation des usages ; 5°/ ALORS SUBSIDIAIREMENT QUE l'avantage qui résulte d'un usage et n'est pas incorporé au contrat de travail ne change pas de nature par l'effet de la recherche par l'employeur d'un accord avec le salarié sur sa modification ; qu'en l'espèce, le conseil de prud'hommes, après avoir constaté que l'employeur avait proposé à la salariée d'annexer à son contrat de travail les objectifs dont dépendait désormais le versement de la prime de saison, a jugé que l'employeur avait ainsi admis qu'il ne pouvait modifier les modalités de versement de la prime de saison que par un avenant au contrat de travail et qu'il avait donc implicitement reconnu que la prime de saison était devenue un élément essentiel du contrat de travail, même si elle n'était pas expressément prévue initialement et qu'elle ne pouvait être ni supprimée, ni modifiée unilatéralement, sans l'accord de la salariée ; que le conseil de prud'hommes a ajouté que de ce fait, si l'employeur souhaitait supprimer la prime de saison biannuelle en raison de difficultés économiques, il lui appartenait de proposer à la salariée une modification de son contrat de travail en respectant la procédure, et notamment le délai de réflexion prévu, et, qu'en cas de refus de la salariée, l'employeur pouvait soit renoncer à modifier le contrat, soit y mettre un terme en engageant une procédure de licenciement ; que le conseil de prud'hommes en a conclu qu'en ne signant pas « l'annexe » à son contrat de travail proposée par l'employeur, Mme X... avait manifesté son refus de voir ses primes supprimées ou les modalités de leur versement modifiées, de sorte que celles-ci devaient continuer à lui être versées ; qu'à supposer qu'elle ait entendu adopter ces motifs du conseil de prud'hommes, quand la nature d'usage de la prime de saison et de ses conditions de versement, non intégrées au contrat, n'avait pas été changée par le fait que l'employeur avait recherché un accord avec la salariée sur les nouvelles conditions d'attribution de la prime, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil, l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble les règles régissant la dénonciation des usages ; 6°/ ALORS SUBSIDIAIREMENT QU'une prime versée en application d'un usage ne s'incorpore pas au contrat de travail ; qu'en l'espèce, le conseil de prud'hommes, après avoir rappelé que la rémunération est considérée comme un élément essentiel du contrat et ne peut être modifiée qu'avec l'accord du salarié, a relevé qu'il ressortait des feuilles de paye produites au débat des autres salariés du showroom que la prime de saison était versée régulièrement deux fois par an selon une règle préétablie, qu'elle avait donc un caractère constant et constituait un élément du salaire, de sorte que Mme X... était en droit de percevoir la prime de saison en 2009 à hauteur du montant dont elle avait été informée dès décembre 2008 ; qu'à supposer que la cour d'appel ait entendu adopter ces motifs du conseil du conseil de prud'hommes, elle a violé l'article 1134 du code civil, l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble les règles régissant la dénonciation des usages. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR fixé au passif de la société MFG Retail Compagnie la somme de 22 186 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, AUX MOTIFS QU'en application de l'article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l'entreprise ou, dans certaines conditions, à une cessation d'activité ; que la réorganisation d'une entreprise, si elle n'est pas justifiée par des difficultés économiques ou par des mutations technologiques, doit être indispensable à la sauvegarde de sa compétitivité ou de celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient ; que lorsqu'une entreprise fait partie d'un groupe ses difficultés économiques doivent être appréhendées dans le secteur d'activité du groupe auquel elle appartient ; qu'aux termes de l'article L. 1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou à défaut et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure, ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans des entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient ; que les offres de reclassement doivent être précises et écrites ; que Mme X... fait valoir que la société MFG Retail Compagnie ne justifie pas des difficultés économiques alléguées au moment du licenciement, que la société n'établit pas le lien entre ces difficultés et la modification du contrat de travail proposée, qu'elle n'a pas respecté son obligation de reclassement ; que le 18 avril 2011, la société MFG Retail Compagnie a proposé à Mme X... un poste commercial, moyennant un salaire de 1 950 ¿, poste correspondant à celui qu'elle a refusé dans le cadre de la proposition de modification de son contrat de travail ainsi qu'un poste de vendeuse moyennant un salaire de 2 000 euros bruts ; qu'elle n'a pas accepté ces deux propositions ; qu'outre le fait qu'il résulte du rapport à destination du tribunal de commerce concernant la société Cravatatakiller, holding française du groupe Wurzburg de droit luxembourgeois que les difficultés économiques rencontrées par les différentes sociétés du groupe, parmi lesquelles la société MFG Retail Compagnie, sont en réalité la conséquence de difficultés rencontrées par les sociétés de droit italien et du fait que le groupe, dans un contexte de crise en 2008, a entrepris une restructuration sur la base d'un chiffre d'affaires qu'il a surestimé, il y a lieu de constater qu'en limitant à deux propositions l'offre de reclassement, sans effort de recherche non seulement au sein des sociétés françaises de la holding Cravatatakiller, constituée, selon ce même rapport, de cinq sociétés dont trois sont françaises et deux italiennes, mais du groupe entier, la société MFG Retail Compagnie n'a pas satisfait à son obligation de reclassement, observation étant faite de surcroît que ses effectifs ont augmenté de façon notable postérieurement au licenciement ; que le licenciement de Mme X..., dans ces conditions, est, non pas entaché de nullité, les éléments versés aux débats ne permettant pas de démontrer que l'employeur se soit rendu coupable d'une violation manifeste d'une liberté fondamentale de la salariée, au sens de l'article 6 de la CEDH, mais dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'il convient par conséquent d'allouer à Mme X... la somme de 22 186 euros bruts, et non pas nets, ainsi qu'elle le sollicite à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 1°/ ALORS QUE constitue un licenciement pour motif économique le licenciement résultant du refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail consécutive à des difficultés économiques ; que l'origine des difficultés économiques est sans incidence sur la cause réelle et sérieuse du licenciement sous réserve qu'elles ne résultent pas d'une légèreté blâmable ou d'une intention frauduleuse de l'employeur ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir que du fait des difficultés économiques rencontrées par les sociétés M + FG Agency, MFG Retail et les autres sociétés du groupe M + FG qui ont d'ailleurs conduit à ce qu'une procédure de redressement judiciaire soit ultérieurement ouverte à l'encontre de toutes les sociétés françaises du groupe, l'employeur avait dû proposer à Mme X... comme à tous les autres commerciaux de la société, une diminution de sa rémunération que la salariée avait refusée, ce qui avait contraint l'employeur à procéder à son licenciement ; que la cour d'appel n'a pas contesté l'existence de difficultés économiques sérieuses au niveau de l'entreprise et du groupe ; que pour juger cependant que le licenciement de Mme X... était sans cause réelle et sérieuse, elle a retenu qu'il résultait du rapport à destination du tribunal de commerce concernant la société Cravatatakiller, holding française du groupe Wurzburg de droit luxembourgeois, que les difficultés économiques rencontrées par les différentes sociétés du groupe, parmi lesquelles la société MFG Retail Compagnie, étaient en réalité la conséquence de difficultés rencontrées par les sociétés de droit italien et du fait que le groupe, dans un contexte de crise en 2008, avait entrepris une restructuration sur la base d'un chiffre d'affaires qu'il avait surestimé ; qu'en statuant par de tels motifs, impropres à justifier l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de Mme X..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-3 du code du travail ; 2°/ ALORS QUE le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient et dans lesquelles la permutation du personnel est possible ; que satisfait à son obligation de reclassement l'employeur qui fait au salarié des offres de reclassement écrites, personnalisées et précises sur des emplois de même catégorie au sein de l'entreprise ou dans d'autres entreprises du groupe ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir qu'il avait proposé par écrit à Mme X..., après qu'elle ait refusé la proposition de modification de la rémunération de son poste d'attachée commerciale, statut cadre, basé à Paris, deux offres de reclassement, l'une pour un poste de commerciale en interne et l'autre pour un poste de vendeuse au sein de la société La Boutique 38, que ces deux postes correspondaient à des emplois de statut cadre, qu'ils étaient basés à Paris, avec une rémunération équivalant à celle qui avait été proposée à la salariée dans le cadre de la proposition de modification de son contrat de travail ; que la cour d'appel, pour juger cependant que le licenciement de Mme X... était sans cause réelle et sérieuse, a retenu que l'employeur avait limité à deux propositions l'offre de reclassement ; qu'en statuant ainsi, sans avoir recherché si ces deux propositions ne constituaient pas des offres sérieuses de reclassement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1233-3 et L. 1233-4 du code du travail ; 3°/ ALORS QUE les juges du fond, avant d'écarter les prétentions d'une partie, se doivent d'examiner l'ensemble des pièces régulièrement produites aux débats et soumises à leur examen par cette partie à l'appui de sa prétention ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir que deux offres de reclassement avaient été faites à Mme X..., un pour un poste au sein de la société M + FG Agency et un au sein de la société du groupe La Boutique 38, que les autres sociétés du groupe situées en France, à savoir les sociétés MFG Retail, Sabatoun et MFG Services, confrontées aux mêmes difficultés, avaient elles-mêmes supprimé des postes en 2009 et que toutes les sociétés du groupe situées en France avaient d'ailleurs été placées en redressement judiciaire en 2012 ; que pour juger cependant le licenciement de Mme X... sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a relevé que l'employeur n'avait pas fait d'effort de recherche de reclassement au sein des trois sociétés françaises de la holding Cravatatakiller ; qu'en statuant ainsi, sans étudier les courriers adressés par les sociétés Sabatoun et MFG Retail Compagnie à l'inspection du travail les 14 avril, 15 avril 2009 et 7 mai 2009 annonçant le nombre de suppression de postes auxquelles elles avaient dû elles-mêmes procéder en 2009 et dont il s'évinçait qu'il ne pouvait être reproché à l'employeur de n'avoir pas fait de proposition de reclassement dans ces sociétés, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 4°/ ALORS QUE le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir qu'il avait fait une offre de reclassement à Mme X... dans une autre société du groupe de droit italien, la société La Boutique 38, pour un poste basé à Paris et qu'il avait interrogé l'autre société de droit italien relevant de la holding Cravatatakiller, la société GIR + A & F, sur ses postes disponibles et que cette dernière avait répondu que connaissant elle-aussi de graves difficultés économiques, elle n'avait pas de poste à proposer au titre du reclassement ; que la cour d'appel pour juger cependant le licenciement de Mme X... sans cause réelle et sérieuse, a relevé que non seulement l'employeur n'avait pas fait d'effort de recherche de reclassement au sein des sociétés françaises de la holding Cravatatakiller, constituée, selon ce même rapport, de cinq sociétés dont trois françaises et deux italiennes, mais également au sein du groupe en son entier ; qu'en statuant ainsi, sans prendre en considération, comme elle y était invitée, le fait que l'employeur avait fait à Mme X... une proposition dans une société italienne du groupe, et que l'autre société italienne du groupe lui avait répondu négativement sur ses demandes de postes disponibles, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1233-3 et L. 1233-4 du code du travail ; 5°/ ALORS QUE le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient ; que le groupe de reclassement regroupe les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; qu'en l'espèce, pour décider que le licenciement de Mme X... était sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a jugé que l'employeur n'avait pas fait d'effort de recherche de reclassement au sein du groupe dans son entier ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si la permutation des salariés était possible dans les sociétés du groupe autres que celles qui relevaient de la holding française Cravatatakiller, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1233-3 et L. 1233-4 du code du travail ; 6°/ ALORS QUE la recherche de reclassement opérée par l'employeur doit être appréciée à la date du licenciement pour motif économique ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé, pour juger que l'employeur avait manqué à son obligation de reclassement vis-à-vis de Mme X... que les effectifs de la société avaient augmenté de façon notable postérieurement au licenciement de la salariée ; qu'en prenant en compte l'évolution des effectifs postérieurement à la rupture du contrat de travail, pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-3 et L. 1233-4 du code du travail.