Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 avril 2018, 17-11.206, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2018-04-05
Numéro d'affaire : 17-11206
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Versailles, 2016-11-24
Président : Mme Goasguen (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : Me Le Prado, SCP Thouvenin, Coudray et Grévy

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y... a été engagé par la société Segula technologies automotive à compter du 4 juin 2007 en qualité de directeur de projets ; qu'il a été licencié pour faute grave le 7 décembre 2011 ; Sur les trois premiers moyens du pourvoi principal du salarié et sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le quatrième moyen du pourvoi principal du salarié : Vu les articles L. 1234-4 et L. 1234-5 du code du travail ; Attendu, selon le premier de ces textes, que l'inexécution du préavis n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin et, selon le second, que l'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de rappel de 13ème mois au-delà des 10% versés, l'arrêt retient que le contrat de travail prévoyait expressément le versement d'un treizième mois aux salariés effectivement présents au 31 décembre de chaque année, 10% de cette prime étant néanmoins versée en tout état de cause en même temps que le salaire de septembre, et que faute de présence effective du salarié dans l'entreprise à compter du 7 décembre 2011, sa demande doit être rejetée ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'ayant estimé que le licenciement, prononcé pour faute grave le 7 décembre 2011, était dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce dont il résultait que le salarié avait été privé à tort de l'exécution de son préavis, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute le salarié de sa demande à titre de rappel de treizième mois pour l'année 2011, l'arrêt rendu le 24 novembre 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ; Condamne la société Segula Matra technologies aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Segula Matra technologies et la condamne à payer à M. Y... la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq avril deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de ses demandes tendant au paiement de rappels d'heures supplémentaires, de congés payés y afférents, de dommages-intérêts pour absence d'information sur des droits relatifs à la contrepartie obligatoire en repos, de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et de dommages-intérêts pour travail durant les congés payés. AUX MOTIFS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, mais qu'il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; que tout d'abord la société Segula Technologies Automotive se réfère aux dispositions de la convention collective Syntec et de l'accord d'entreprise en date du 24 mars 2003 sur la réduction du temps de travail et soutient que M. Y..., était soumis, non pas à un forfait jours, mais aux "modalités standard" de gestion des horaires ; que l'article 4.1 de l'accord d'entreprise, prévoyant, au titre de ces modalités standard, la compensation des heures supplémentaires effectuées entre 35 et 36,60 heures par l'octroi de 10 jours de RTT sur l'année afin que l'horaire annuel ne puisse dépasser l'horaire annuel normal qui était de 1.600 heures, s'analyse, ainsi que fait valoir l'appelant, en un forfait en heures sur l'année ; qu'aux termes de l'article L.3121-40 du code du travail, "la conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié. La convention est établie par écrit" ; que si l'article 45 de la loi 2012-387 du 22 mars 2012 a inséré dans le code du travail l'article L.3122-6 (repris à l'article L. 3121-43 actuel) selon lequel la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail, ce texte n'a pas d'effet rétroactif et n'est applicable qu'aux décisions de mise en oeuvre effective de la modulation du temps de travail prises après publication de ladite loi ; qu'en l'espèce, il est constant que M. Y... n'a jamais signé de convention individuelle de forfait ; que son accord demeurait nécessaire dès lors que l'accord d'entreprise invoqué était antérieur à la loi du 22 mars 2012 ; que toutefois les décomptes, tels que produits par M. Y... en cause d'appel au soutien de sa demande de rappel d'heures supplémentaires, ne font pas état expressément des jours de RTT pris et sont notamment basés sur des postulats contestés - y compris au regard des horaires de fermeture des sites de travail - d'horaires moyens quotidiens (fonction d'heures d'arrivée, de pause déjeuner, et de départ habituels) plutôt que d'éléments permettant de révéler sa présence effective et d'informations directes relatives à son temps de travail précis au jour le jour ; que s'agissant de l'envoi de courriels tôt le matin ou tard le soir tard, les pièces produites consistent essentiellement en des captures d'écran d'historiques de courriels ; qu'au surplus, cette circonstance n'est pas déterminante dans la mesure où M. Y... disposait, compte tenu des fonctions qu'il exerçait (directeur projets département automobile puis directeur général division intégration et off-shore), d'une importante liberté dans la gestion de son temps de travail, en ce compris lorsqu'il effectuait des déplacements à l'étranger ; que l'employeur, qui conteste principalement la réalisation des heures supplémentaires compte tenu notamment des éléments susvisés et en tout état de cause leur connaissance, souligne que les horaires allégués n'avaient donné lieu à aucune réclamation antérieure, sont en contradiction avec les horaires en vigueur au sein de l'entreprise et qu'existait au sein du groupe une procédure spécifique pour la réalisation d'heures supplémentaires qui n'a pas été utilisée ; qu'au vu des éléments fournis par les deux parties, que l'accomplissement des heures supplémentaires n'est pas avéré ; que le jugement entrepris ayant rejeté la demande formée de ce chef sera donc continué ; que par suite de ces motifs et des éléments présentés par les parties, les demandes de dommages et intérêts formées au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, absence d'information à ce titre et pour non-respect des durées maximales de travail et travail durant les congés payés seront également rejetées. ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE M. Y..., en sa qualité de directeur général, ne peut valablement demander un cadre de travail limité à 35 heures par semaine ; que cela ne l'a jamais amené à demander le paiement d'heures supplémentaires ; que dans le cas présent, il a bénéficié de jours de repos tels que précisés dans la convention collective Syntec et dans l'accord de réduction du temps de travail conclu le 24 mars 2003 au sein de Segula Automotive ; que de ce qui précède que la seule présentation par M. Y... de tableaux récapitulatifs ne suffit pas au Conseil pour répondre à sa demande et qu'il en sera débouté ; qu'en ce qui concerne les déplacements, notamment à l'étranger, M. Y... jouissait d'une totale autonomie et ne peut du seul fait d'être en déplacement exiger le paiement d'heures supplémentaires y compris pendant les temps de trajet et que le Conseil le déboutera de ce chef de demande comme il le déboutera de sa demande d'indemnité au titre des heures de travail dissimulé. 1° ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'après avoir constaté que M. Y... produisait aux débats des décomptes de ses horaires de travail et des captures d'écran d'échanges de courriel et que l'employeur, qui reconnaissait dans ses écritures avoir délivré au salarié des bulletins de salaire mentionnant des heures supplémentaires, se bornait pourtant à émettre des objections quant à la réalisation d'heures supplémentaires et en tout état de cause quant à sa connaissance, la cour d'appel a retenu « qu'au vu des éléments fournis par les deux parties, l'accomplissement des heures supplémentaires n'est pas avéré » ; qu'en statuant ainsi quand, en l'état des éléments produits par le salarié et de nature à étayer sa demande, il appartenait à l'employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve des heures supplémentaires sur le salarié en violation de l'article L.3171-4 du code du travail. 2° ALORS QU'en retenant que "les décomptes, tels que produits par M. Y... en cause d'appel au soutien de sa demande de rappel d'heures supplémentaires, ne font pas état expressément des jours de RTT pris" sans répondre au moyen déterminant des écritures d'appel du salarié selon lequel ces jours de RTT avaient néanmoins été pris en considération dans le décompte des heures supplémentaires effectuées, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile. 3° ET ALORS QUE M. Y... produisait, outre les décomptes et captures d'écran d'échanges de courriels visés par la cour d'appel, des bulletins de salaire mentionnant expressément des heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail sans mention de la rémunération correspondante ; qu'en s'abstenant de rechercher si l'accomplissement d'heures supplémentaires non rémunérées ne résultait pas de ces documents émanant de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.3171-4 du code du travail. 4° ALORS surtout QUE l'employeur reconnaissait expressément l'existence d'heures supplémentaires au titre desquelles il prétendait avoir alloué au salarié des RTT ; qu'en affirmant « qu'au vu des éléments fournis par les deux parties, l'accomplissement des heures supplémentaires n'est pas avéré» quand il était acquis aux débats que M. Y... avait réalisé des heures supplémentaires, en sorte qu'il appartenait à la cour d'appel de s'assurer qu'il avait été rempli de ses droits au titre des heures supplémentaires effectuées et à tout le moins au titre de celles reconnues par l'employeur, la cour d'appel a méconnu l'objet du litige en violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile. 5° ET ALORS QU'en adoptant les motifs du jugement tirés de ce que « M. Y..., en sa qualité de directeur général, ne peut valablement demander un cadre de travail limité à 35 heures par semaine » et de ce qu'il aurait joui « d'une totale autonomie » quand aucune de ces circonstances ne peut exclure le salarié du droit au paiement des heures supplémentaires qu'il effectue, la cour d'appel a violé les articles L.3121-10 et suivants alors en vigueur du code du travail. 6° QU'à tout le moins la cour d'appel a-t-elle statué par autant de motifs inopérants en violation de l'article 455 du code de procédure civile. 7° ET ALORS QUE la renonciation à un droit ne se présume pas ; qu'en retenant par motifs adoptés des premiers juges, pour le débouter de sa demande, que M. Y... n'avait jamais été amené à demander le paiement d'heures supplémentaires, quand il ne pouvait se déduire aucune renonciation de cette absence de réclamation, la cour d'appel a violé l'article 1134 alors en vigueur du code civil. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de sa demande tendant au paiement d'une indemnité pour travail dissimulé. AUX MOTIFS QUE sur les dommages et intérêts pour travail dissimulé, que la dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L.8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué ; que la matérialité de cette dissimulation ainsi au surplus qu'une telle intentionnalité sont pas avérés en l'espèce, ce qui justifie le rejet de la demande formée à ce titre. ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE M. Y..., en sa qualité de directeur général, ne peut valablement demander un cadre de travail limité à 35 heures par semaine ; que cela ne l'a jamais amené à demander le paiement d'heures supplémentaires ; que dans le cas présent, il a bénéficié de jours de repos tels que précisés dans la convention collective Syntec et dans l'accord de réduction du temps de travail conclu le 24 mars 2003 au sein de Segula Automotive ; que de ce qui précède que la seule présentation par M. Y... de tableaux récapitulatifs ne suffit pas au Conseil pour répondre à sa demande et qu'il en sera débouté ; qu'en ce qui concerne les déplacements, notamment à l'étranger, M. Y... jouissait d'une totale autonomie et ne peut du seul fait d'être en déplacement exiger le paiement d'heures supplémentaires y compris pendant les temps de trajet et que le Conseil le déboutera de ce chef de demande comme il le déboutera de sa demande d'indemnité au titre des heures de travail dissimulé. 1° ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation, relatif aux heures supplémentaires dont l'employeur avait connaissance et qu'il n'a pas rémunérées, emportera la cassation par voie de conséquence du chef du dispositif relatif au travail dissimulé critiqué par le présent moyen en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de sa demande tendant au paiement de rappels de rémunération variable. AUX MOTIFS QU'au regard des éléments d'appréciation soumis à la cour par les parties, pris dans leur ensemble, il apparaît justifié que le périmètre de référence ait inclus, pour le calcul de la rémunération variable au cours de l'année 2011, le périmètre Intégration et le périmètre "Industry Nord", ayant conduit l'employeur à verser à M. Y... la somme de 8.659 euros bruts pour les deux semestres de cette année ; que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de rappel de salaire formée à ce titre. ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE M. Y... demande au Conseil de considérer que l'entreprise a considéré un périmètre plus large que celui qu'il dirigeait pour calculer son salaire variable ; que pour sa part, la société explique les raisons qui l'ont conduite à verser la somme de 8659 euros bruts et les congés payés afférents et prouve par les pièces jointes que M. Y... était bien responsable des "Business Unit Al7 LNB, A49PRO, RI 1000, TOZVDA,T05DPO, T05FER ; que la société présente encore le tableau du périmètre "Industry Nord" et M. Y... y apparaît bien comme responsable du périmètre Intégration (A) et du périmètre Industry Nord (B) ; que le Conseil constate aussi que M. Y... a bien reçu à Ferrières M. Z... en sa qualité de responsable du site Industry Nord ; que le Conseil déboutera donc M. Y... de ce chef de demande. 1° ALORS QUE M. Y... poursuivait le paiement d'une rémunération variable calculée par référence au seul périmètre « Intégration » et se prévalait à ce titre non seulement des stipulations de son contrat de travail mais encore de l'engagement ultérieurement pris par son employeur ; qu'en se bornant à affirmer « qu'il apparaît justifié que le périmètre de référence ait inclus, pour le calcul de la rémunération variable au cours de l'année 2011, le périmètre Intégration et le périmètre "Industry Nord" » sans aucunement se prononcer au regard des prévisions contractuelles et de l'engagement ultérieur de l'employeur, et sans davantage préciser ce dont elle entendait déduire que le périmètre à prendre en considération était celui incluant Industry Nord, la cour d'appel a statué par voie de simple affirmation en violation de l'article 455 du code de procédure civile. 2° ALORS en tout cas QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité et que les juges ont l'obligation de se prononcer sur tous les documents régulièrement versés aux débats et soumis à leur examen ; qu'en se bornant à affirmer « qu'il apparaît justifié que le périmètre de référence ait inclus, pour le calcul de la rémunération variable au cours de l'année 2011, le périmètre Intégration et le périmètre "Industry Nord" » sans examiner ni même viser le courriel régulièrement produit aux débats dont il résultait un engagement de l'employeur à calculer la rémunération variable du salarié par référence au seul périmètre « intégration », la cour d'appel a encore violé l'article 455 du code de procédure civile. 3° ET ALORS en toute hypothèse QUE par le courriel précité du 3 août 2011, l'employeur s'est engagé au calcul de la rémunération sur le seul périmètre « Intégration » ; qu'à supposer qu'elle ait entendu se fonder sur ce document pour conclure « qu'il apparaît justifié que le périmètre de référence ait inclus, pour le calcul de la rémunération variable au cours de l'année 2011, le périmètre Intégration et le périmètre "Industry Nord" », la cour d'appel l'aurait alors dénaturé, en violation de l'article 1134 alors en vigueur du code civil. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de sa demande tendant au paiement d'un solde de 13eme mois au titre de l'année 2011. AUX MOTIFS QUE le contrat de travail en date du 4 juin 2007 prévoyait expressément, en son article premier, le versement d'un treizième mois "aux salariés effectivement présents au 31 décembre de chaque année", 10 % de cette prime étant néanmoins versés en tout état de cause en même temps que le salaire de septembre ; que faute de présence effective de M. Y... dans l'entreprise à compter du 7 décembre 2011, le rejet de sa demande de rappel de 13ème mois, au-delà des 10 % versés, sera confirmé. ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE pour bénéficier du 13ème mois, il convient d'être présent dans l'entreprise dans le cadre du contrat de travail ; que de ce qui précède que le contrat a pris fin le 7 décembre 2011 et que M. Y... sera débouté de ce chef de demande. 1° ALORS QUE l'inexécution du préavis de licenciement n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin et n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que le licenciement de M. Y... pour faute grave, et donc sans préavis, le 7 décembre 2011, était sans cause réelle et sérieuse en sorte qu'une indemnité compensatrice de préavis de préavis de trois mois lui était due reportant la date de la fin du contrat au 7 mars 2011 ; qu'en jugeant pourtant que « faute de présence effective de M. Y... dans l'entreprise à compter du 7 décembre 2011, le rejet de sa demande de rappel de 13ème mois, au-delà des 10 % versés, sera confirmé », la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations au regard des articles L.1234-4 et L.1234-5 du code du travail. Moyen produit au pourvoi incident par Me Le Prado , avocat aux Conseils pour la société Segula Matra technologies LE MOYEN reproche à l'arrêt attaqué, D'AVOIR écarté l'existence d'une faute grave et dit le licenciement de M. Fabrice Y... sans cause réelle et sérieuse, et d'avoir condamné la société Segula au paiement de dommages et intérêts et indemnités, AUX MOTIFS PROPRES QUE « sur le licenciement, sur la cause du licenciement, qu'en application de l'article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la charge de la preuve incombe à l'employeur qui l'invoque ; que si la société Segula technologies Automotive se réfère à nouveau dans ses écritures aux motifs de licenciement notifié pour faute grave fin 2006, ledit licenciement constituait déjà une sanction, puis a fait l'objet d'une transaction ; qu'en tout état de cause ces faits, antérieurs à l'embauche au sein de la société Segula technologies Automotive, concernaient un autre employeur et ne sont pas repris parmi les griefs énoncés dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige ; que si la lettre de licenciement invoque " les faits qui nous avaient été remontés en 2010 sur le site de Trappes", elle ajoute aussitôt que les faits "ne semblent pas relever [des] agissements" reprochés ; qu'en 2010 des allégations de harcèlement moral sur la personne de M. X... impliquant le management de M. Y... étaient apparues ; qu'il est avéré que le CHSCT avait conclu à l'absence de harcèlement moral et que M. X... avait ensuite été débouté de sa demande de résiliation judiciaire ; que les méthodes de management inadaptées imputées à M. Y... à cet égard sont insuffisamment démontrées ; qu'en outre M. Y..., sans contester aucunement la détresse de M. Z..., qui a tenté de mettre fin à ces jours le 15 novembre 2011, rappelle les éléments de contexte professionnel alors rencontrés ; qu'il relève que l'employeur utilise lui-même le conditionnel au sein de la lettre de licenciement au sujet des pressions psychologiques évoquées ; que si plusieurs attestations de M. Z... impliquent M. Y..., ce dernier rappelle l'absence de saisine du CHSCT par la société et produit plusieurs attestations d'anciens salariés en sa faveur ; qu'il n'est pas démontré que celles-ci aient été établies pour les besoins de la cause comme le prétend l'intimée, étant souligné que les témoignages de MM. A... et B... et de Mme C... ont été formulés conformément aux dispositions des articles 202 et suivants du code de procédure civile ; que ce grief est également insuffisamment démontré ; que le caractère délibéré des autres manquements ou carences reprochés à M. Y... dans le cadre de son exercice professionnel n'est pas démontré ; qu'en particulier, s'agissant de l'absence à une réunion du 11 octobre 2011, outre qu'il est justifié de tenir compte du court délai et des efforts réalisés par M. Y... pour transmettre ses éléments budgétaires, celui-ci justifie d'un déplacement planifié à Bucarest et, s'agissant du dossier Somaca, les échanges entre responsables ne caractérisent pas un refus d'appliquer les instructions de la hiérarchie ; que, compte tenu de l'ensemble de ces éléments, que le licenciement pour faute grave n'est pas justifié ; qu'il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement de M. Y... sans cause réelle et sérieuse » ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « le conseil analyse les motifs de ce licenciement en priorité car sa décision impactera sur les autres demandes de M. Y... ; que le licenciement est basé d'une part sur le comportement managérial de M. Y... et s'appuie notamment sur les deux mails de M. Z... adressés par lui avant sa tentative de suicide ; que cependant trois collaborateurs de M. Y... attestent que M. Y... n'est pas responsable de cette tentative qui est dirigée pour eux contre l'entreprise ; que le conseil ne peut prendre en compte le licenciement effectué contre M. Y... en 2007 ; qu'en effet, les parties avaient réglé leur différend par la signature d'un protocole transactionnel effaçant tous les motifs de mécontentement réciproque ; que le cas de M. X..., ancien salarié de M. Y..., cité par l'employeur, ne peut être considéré à charge pour l'entreprise ; en effet, M. X... qui s'était plaint du comportement de M. Y..., a été débouté par le conseil de prud'hommes qu'il avait saisi en résolution judiciaire de son contrat de travail avec pour motif le harcèlement moral exercé par son supérieur ; que sur les motifs liés à de l'insuffisance professionnelle et au non respect des consignes de l'entreprise, le conseil constate : sur les carences du salarié : si la société a rappelé par mail un certain nombre de faits, retards ou éléments en attente de traitement, il apparaît au conseil qu'aucun de ces éléments n'est justificatif d'un licenciement pour faute grave, d'autant plus qu'il s'agit là du premier reproche formulé sur la gestion de M. Y..., sur la non transmission d'éléments de justification de la facturation anticipée de fin d'année précédente : il s'agit là encore d'un élément factuel non dénoncé avant la lettre de licenciement, qu'il apparaît à la lecture des pièces soumises à son appréciation qu'il s'agit là d'échanges entre responsables qui ne se traduisent pas par un licenciement immédiat pour faute grave, sur l'absence de M. Y... à une réunion le 11 octobre 2011 : le conseil considérant les arguments des parties, considère le fait comme sérieux, M. Y... aurait dû en débattre avec ses supérieurs mais tenant compte du court délai et des efforts réalisés par M. Y... pour transmettre ses éléments budgétaires, le Conseil considère encore que ce seul motif ne justifie pas d'un licenciement pour faute lourde ; que de ce qui précède que le conseil fera droit à la demande de M. Y... et dira le licenciement sans cause réelle et sérieuse » ; 1°/ALORS, d'une part, QUE si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif ; que, dans ses écritures d'appel, l'employeur a fait valoir (concl., p. 17-18) que « les conclusions de l'enquête menée par la direction et le CHSCT () mettaient () en lumière les méthodes de management brutales et inadaptées de M. Y..., qui étaient sources de tension et de stress » ; que, suivant la synthèse établie par les représentants des salariés, « M. Fabrice Y... est un manager connu pour son franc parlé et son style parfois trop direct. Celui-ci le reconnaît d'ailleurs volontiers » et « Le management de type rouleau compresseur, appliqué par la hiérarchie Segula et particulièrement par M. Fabrice Y..., a créé des tensions et du stress pour certains collaborateurs Matra » ; que l'employeur invoquait encore les mises en garde adressées à M. Y... au cours des entretiens annuels d'évaluation quant à ses méthodes de management (concl., p. 16-17), suivant lesquels était considéré comme « moyen le contrôle de soi de M. Y... » et « comme médiocres non seulement les aptitudes relationnelles de M. Y..., mais également la discipline » ; qu'il ajoutait que « dans le cadre du comité de carrière qui s'est tenu en mai 2011, il était à nouveau souligné qu'en interne, M. Y... faisait preuve d'un «tempérament fort » et d'une communication et d'un leadership «rugueux»» ; que, pour refuser de retenir que M. Y... avait commis une faute grave, la cour d'appel a énoncé que le CHSCT avait conclu à l'absence de harcèlement moral et que M. X... avait ensuite été débouté de sa demande de résiliation judiciaire, les méthodes de management inadaptées imputées à M. Y... étant insuffisamment démontrées ; qu'en statuant ainsi, sans prendre en compte les faits antérieurs invoqués par l'employeur et pouvant justifier le grief de harcèlement moral qui lui était imputé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1232-1, L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ; 2°/ALORS, d'autre part, QUE le comportement du salarié rendant impossible son maintien dans l'entreprise constitue une faute grave ; que, dans ses écritures d'appel (concl., p. 18 s.), l'employeur avait invoqué le harcèlement moral commis par M. Y... au préjudice de M. Z... (concl., p. 18 s.), qui avait fait une tentative de suicide ; qu'il exposait que M. Z... s'était « plaint des propos insultants et dénigrants de M. Y... à son égard, qu'il vivait comme autant de véritables humiliations » et invoquait, à cet égard (concl., p. 19), les deux attestations de ce salarié, le salarié ayant attesté avoir subi, au cours d'une réunion, de la part de M. Y... un « acharnement » et une « humiliation publique », puis, après ce premier « incident » une « montée en pression permanente et de la surcharge de travail jusqu'en novembre 2011 », ainsi qu'une « pression » permanente infligée par M. Y..., ce qui l'avait conduit à ne pas trouver « d'autre solution que de mettre fin à (ses) jours » ; qu'en statuant comme elle l'a fait, pour refuser de retenir la faute grave de M. Y..., sans se prononcer sur ces éléments, ni analyser les attestations de M. Z..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1232-1, L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ; 3°/ALORS, de troisième part, QUE la société Segula a contesté la valeur probante des attestations produites par M. Y... et le présentant sous le meilleur jour (concl., p. 20) ; qu'elle exposait ainsi que M. A..., Mme C... et M. B... qui ont été licenciées, sont actuellement en contentieux avec leur ancien employeur, autre société du groupe et ont, toutes trois, saisi le conseil de prud'hommes d'Avesnes-sur-Helpe ; qu'elle ajoutait que Mme C... et M. B... ont été recrutés par M. A... dans le cadre d'une nouvelle société que ce dernier a créée ; qu'en se fondant cependant sur ces attestations, sans se prononcer sur leur absence de valeur probante, eu égard aux éléments invoqués par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 4°/ALORS, de quatrième part, QUE le comportement du salarié rendant impossible son maintien dans l'entreprise constitue une faute grave ; que, dans ses écritures d'appel, l'employeur a invoqué divers manquements de M. Y..., mettant en évidence son insubordination, la non-transmission à son supérieur hiérarchique des règles de fonctionnement concernant les offres, malgré une demande en date du 24 février 2011, soit depuis plus de 5 mois, la non-transmission des éléments de justification de la facturation anticipée de fin d'année précédente, malgré une demande en date du 27 avril 2011, l'absence de réaction et de proposition à sa hiérarchie concernant l'amélioration des marges, malgré les instructions reçues en ce sens, l'absence d'établissement des lettres de mission des équipes aux standards Segula, malgré trois relances de sa hiérarchie, depuis le 27 avril 2011, l'absence de réalisation des entretiens annuels, malgré les demandes de sa hiérarchie depuis le 27 avril 2011, l'absence de réponse aux demandes de sa hiérarchie concernant le Swot et stratégie, les études Make or Buy etc. ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si la conjonction de ces manquements, non contestés, n'établissaient pas la faute grave du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ; 5°/ALORS, de cinquième part, QUE le comportement du salarié rendant impossible son maintien dans l'entreprise constitue une faute grave ; que, s'agissant de l'absence de M. Y... à la réunion du 7 octobre 2011 (concl., p. 24-25), l'employeur a exposé que son supérieur, M. D... avait demandé à M. Y... sa présence impérative, étant précisé que la réunion avait pour objet la présentation de ses prévisions de fin d'année et de son budget 2012, et était donc particulièrement importante ; que, quant à son déplacement à Bucarest, l'employeur a fait valoir que M. Y... savait pertinemment que, compte tenu de l'importance de cette réunion, il aurait dû purement et simplement annuler ce déplacement ; qu'il précisait, ensuite (concl., p. 25) que le supérieur de M. Y..., dans son courriel du 7 octobre 2011, n'avait pas demandé à M. Y... de préparer son budget pour une réunion devant se tenir 11 octobre 2011, mais lui rappelait sa présence impérative à cette réunion, pour présenter son budget, qui devait d'ores été déjà avoir été établi depuis fort longtemps ; qu'il en concluait que M. Y... avait donc sciemment ignoré la réunion et les instructions données par M. D..., et n'avait même pas estimé utile de répondre à son supérieur hiérarchique, au besoin, en l'informant de son indisponibilité à cette date, et ce alors qu'il avait 5 jours pour le faire ; qu'enfin, il invoquait les termes du courriel de son supérieur du 12 octobre 2011 : « Fabrice, Je déplore ton absence non autorisée à la réunion «Atterrissage et budget 2012» d'hier. Passe me voir à ton retour stp pour que nous fassions une nouvelle mise au point » ; qu'en se bornant à énoncer, pour écarter la faute grave du salarié, que, s'agissant de l'absence à une réunion du 11 octobre 2011, outre qu'il est justifié de tenir compte du court délai et des efforts réalisés par M. Y... pour transmettre ses éléments budgétaires, celui-ci justifie d'un déplacement planifié à Bucarest, sans se prononcer sur ces chefs de conclusions établissant l'insubordination de M. Y..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ; 6°/ALORS, enfin, QUE le comportement du salarié rendant impossible son maintien dans l'entreprise constitue une faute grave ; que, dans ses écritures d'appel (concl., p. 25-26), l'employeur, s'agissant du dossier Somaca, a exposé que le 3 novembre 2011, la société Segula Matra technologies a eu la surprise de découvrir, par un simple email de M. Y..., que concernant l'offre Renault Somaca (d'un montant d'environ 2,5 M euros), ce dernier n'avait, volontairement, pas respecté la procédure groupe de validation des offres et avait accordé une baisse de prix importante, sans avoir préalablement obtenu l'aval de sa hiérarchie, M. Y... étant informé que pour une offre à 2,5 M euros et une marge à 22,5%, il lui fallait impérativement la validation du président du département, à savoir M. D... ; qu'il ajoutait que cette offre non validée par sa hiérarchie comportait des acomptes à la commande conditionnés à des cautions dont il n'était pas établi qu'il soit possible de les obtenir, que les courbes de cash n'étaient pas disponibles, M. Y... sachant pertinemment qu'elles étaient demandées pour ce type d'offre et que le besoin en trésorerie de cette affaire allait provoquer de graves difficultés à la société Segula, l'impact pour elle étant des centaines de milliers d'euros de cash engloutis pour financer cette activité, et ce, sans aucune autorisation préalable ; que, pour écarter la faute grave de M. Y..., la cour d'appel s'est bornée à énoncer que, s'agissant du dossier Somaca, les échanges entre responsables ne caractérisent pas un refus d'appliquer les instructions de la hiérarchie ; qu'en statuant ainsi, sans se prononcer sur les éléments rapportés par l'employeur et établissant la faute grave du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail.Le greffier de chambre