Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 septembre 2014, 13-18.000, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2014-09-24
Numéro d'affaire : 13-18000
Solution : Cassation
Décision attaquée : Cour d'appel de Lyon, 2013-03-25
Président : Mme Lambremon (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Boré et Salve de Bruneton, SCP Gatineau et Fattaccini

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu les articles 1152-1 et 1154-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, statuant sur renvoi après cassation (Soc. 15 novembre 2011, n° 10-18. 417), que M. X... a été engagé par la société Carcoop le 9 mai 1988 en qualité d'employé libre service ; qu'il exerçait en dernier lieu les fonctions de " manager métier " ; qu'il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 8 août 2007 ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient que le grief relatif à la tentative, par le supérieur hiérarchique, d'imposer une mutation au salarié n'est que la traduction d'une politique de l'entreprise, et que les deux autres griefs sont trop incertains pour qu'il soit possible de considérer qu'ils laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral ; Qu'en statuant ainsi, en examinant la justification de l'employeur à propos d'un fait déterminé, sans avoir préalablement apprécié si les faits constants, pris dans leur ensemble, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, et sans analyser les documents médicaux produits par l'intéressé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 25 mars 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Lyon, autrement composée ; Condamne la société Carcoop France aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Carcoop France et condamne celle-ci à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre septembre deux mille quatorze. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Boré et Salve de Bruneton, avocat aux Conseils, pour M. X... IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de Monsieur X... tendant à la condamnation de la société CARCOOP FRANCE à lui payer diverses sommes en indemnisation du harcèlement moral subi ; AUX MOTIFS PROPRES QU'« au vu de l'arrêt de la Cour de cassation rappelant la loi des 16 et 24 août 1790 sur la séparation des pouvoirs, le litige est circonscrit dans la présente instance à la détermination de l'existence ou non d'agissements de harcèlement moral et, le cas échéant, à leur indemnisation ; que, selon l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'aux termes de l'article L 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le salarié établit les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, à la partie défenderesse, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'ici, Eric X..., dans un long mémoire établi dans le cadre de la procédure, retrace sa progression de carrière dans l'entreprise depuis son embauche jusqu'à l'arrivée de Christophe Y... comme directeur en août 2005. Il note que " tout se passe relativement bien jusqu'en janvier 2006 " où les relations se dégradent fortement à la suite d'une revue de performance au cours de laquelle lui sont faits des reproches alors que " tous les indicateurs rayons sont au vert " ; qu'à compter de cette date, il fait état d'un comportement du directeur relevant du harcèlement moral et se caractérisant notamment par : " des remarques vexantes, dégradantes, voire même parfois offensantes aux briefs de direction devant ses collègues cadres ", des relations sociales de plus en plus tendues, des tentatives de décrédibilisation au sein de son équipe, le " courcircuitage " des informations, la fourniture à son équipe de consignes contraires à celles qu'il avait données, le changement brusque de décision, montage et démontage d'opération de façon anarchique, mensonges, désorganisation..., une altercation au cours de laquelle Christophe Y... lui a déclaré qu'il ne serait jamais responsable alimentaire et que son évolution de carrière au sein de Carrefour était terminée, une augmentation de la pression à compter de cette date en lui laissant de moins de moins de latitude dans son secteur, en contrôlant son temps de travail par les feuilles de présence, en l'insultant dans le magasin, en voulant sanctionner les employés de son rayon de plus en plus souvent, la journée du 7 juin 2006 où Christophe Y... l'a pris à partie dès son arrivée, lui a refusé la semaine de congés qui était sollicitée depuis février et déjà validée à raison de l'absence à cette date de son binôme, l'a convoqué dans son bureau, ordre auquel il a refusé de déférer eu égard à l'état d'énervement dans lequel ils se trouvaient tous deux, puis l'a recontacté pour lui dire que son congé était accordé, le rendez-vous du 9 juin 2006 pris à sa demande pour obtenir des explications sur sa position antérieure au cours duquel Christophe Y... a " pété les plombs ", refusé qu'il se fasse assister d'un représentant du personnel et s'est emporté jusqu'à le faire exploser en sanglots à tel point que la déléguée syndicale a dû le conduire chez un médecin qui lui a administré un calmant et lui a prescrit une semaine d'arrêt de travail ; qu'il conclut en indiquant que cet événement a marqué le début de sa dépression ; que, pour appuyer ses dires et les établir matériellement, il produit diverses attestations de collègues ; que certaines ont trait à son professionnalisme, à ses qualités professionnelles (Gérard Z..., Patrick A..., Marc B...) ; que d'autres font état de ses relations avec Christophe Y... ; qu'ainsi, Yves C... énonce que ce dernier était " toujours sur le clos de Eric X... jusqu'au point de lui refaire démonter et remonter l'allée centrale et l'allée saisonnière qu'il venait de faire la nuit " ; qu'il conclut qu'un tel acharnement est inhumain ; qu'Emmanuel D..., chef du secteur alimentaire et supérieur immédiat de Eric X..., évoque les pressions que leur faisait subir Christophe Y... et raconte qu'au cours d'une entrevue ce dernier s'est emporté du refus opposé par Eric X... à une mutation et lui a affirmé qu'il n'aurait plus d'augmentation ni de progression de carrière ; que Martine E..., déléguée syndicale, expose qu'elle a vu Eric X... le 7 juin 2006 à 12h30 et qu'il lui a raconté l'altercation provoquée par Christophe Y... le matin même à propos de sa semaine de congés et sa demande de rendez-vous en fin de semaine pour s'en expliquer avec lui ; qu'elle poursuit en indiquant que le 9 juin 2006 elle a été appelée à 11 heures, Céline F..., manager EPCS, lui demandant de venir immédiatement s'occuper de Eric X..., qu'à son arrivée elle l'a trouvé dans un état pitoyable, en pleurs, tremblant et qu'elle l'a conduit chez le médecin qui lui a donné un sédatif ; qu'elle ajoute qu'alors, avec son équipe syndicale, elle a rédigé un tract invitant à un débrayage de 8h30 à 10 heures le samedi 10 juin, puis a fait le tour des salariés de l'entreprise pour en expliquer le motif et qu'elle a été surprise d'entendre le manager fruits et légumes lui dire qu'il était de tout coeur avec Eric mais que " le directeur le tenant par les couilles pour sa mutation ", il ne sortirait pas ; qu'après ce débrayage elle a été interpellée par l'équipe épicerie à qui, au cours d'une réunion, Christophe Y... avait indiqué que tout était de la faute de Eric X... qui voulait prendre la place de son supérieur et qu'il fallait l'oublier ; que pour faire la lumière sur ce point, elle a demandé un rendez-vous au directeur qui a dénié les propos rapportés par l'équipe épicerie, laquelle a connu de grands moments de désarroi pendant l'absence de Eric X... ; qu'elle conclut en indiquant que les élus CGT ont informé le directeur régional du comité central d'entreprise de Carrefour, la médecine du travail, le médecin inspecteur du travail et l'inspecteur du travail sur le mal être au travail dans le magasin depuis l'arrivée de Christophe Y... car la situation les inquiète ; que Patrick G..., ami et collègue de Eric X..., rapporte que, travaillant dans un autre rayon, il n'a été témoin direct que de peu de faits mais qu'il a assisté à des démontages inopinés et non fondés de rayons de promotion, Christophe Y... en profitant pour faire le maximum de remarques rabaissantes et insultantes devant le personnel du rayon ; qu'il ajoute qu'il a entendu Eric X... relater de nombreuses altercations avec Christophe Y... qui l'insultait et remettait en cause ses compétences professionnelles et qu'il a lui même été victime de ce même type d'agissements ; qu'il souligne la multiplication depuis l'arrivée de ce directeur des accident du travail, des arrêts de travail pour dépression, des maladies graves et des démissions ; qu'enfin il relève que celui qui, à son entrée en fonction, s'est présenté à son personnel comme un " pit bull " est pour lui, comme pour la plupart de ses collègues, un individu dangereux qui assoit son autorité sur la peur, le manque de confiance, la manipulation, la corruption, la déstabilisation, le harcèlement et l'abus de pouvoir ; que Céline F..., dans une attestation rédigée le 6 août 2012, revient sur son premier témoignage donné en mai 2008 ; qu'elle rapporte qu'en réalité, elle a assisté à de nombreux " briefs " au cours desquels Christophe Y... s'acharnait sur Eric X... devant tout l'encadrement, était toujours derrière lui à contrôler tout et n'importe quoi pour le mettre en porte à faux et le décrédibiliser face à son équipe et à ses collègues ; qu'elle conclut qu'il cherchait la faute professionnelle et que n'en trouvant pas il a usé d'une autre méthode, le harcèlement ; qu'Eric X... se réfère également à la synthèse d'une consultation spécialisée de pathologie professionnelle faite par les docteurs Philippe H... et Jean I... lesquels dressent l'historique de la situation selon sa relation des faits et concluent " le retentissement psychosomatique de ce conflit a été majeur chez Eric X..., sur un mode franchement anxio-dépressif, avec graves troubles du sommeil (insomnies et/ ou cauchemars), aboulie, inappétence (amaigrissement d'environ 7 kg), crises de larmes,... certain isolement social et difficultés au niveau de la tolérance conjugale et familiale " ; que Tant Eric X... que les témoins ne relatent des faits qu'en termes généraux ; qu'aucune date n'est donnée, aucune situation n'est décrite, aucun terme blessant ou dénigrant n'est cité ; que la période de harcèlement que vise Eric X... se situe entre janvier 2006 (il dit que jusque là les choses se sont à peu près bien passées) et juin 2006, date de son arrêt de travail ; qu'il attribue le changement d'attitude de Christophe Y... à une " revue des performances " où des critiques ont été formulées sur sa gestion alors que tous les indicateurs rayon étaient au vert ; que cette affirmation est inexacte car les données financières et commerciales produites aux débats montrent une baisse du chiffre d'affaires sur certains rayons (notamment droguerie) à la fin de l'exercice 2005 et surtout une absence de réalisation des objectifs dans l'ensemble des rayons, une marge en baisse et un allongement du délai d'écoulement ; qu'il s'en déduit que les éventuelles observations formulées (celles-ci n'étant confortées par aucun élément) ne sont en tout état de cause pas sans fondement comme le soutient Eric X... ; que concernant les réunions de cadres où ce dernier décrit un comportement blessant voire dénigrant de Christophe Y... à son égard, d'autres managers métier attestent du contraire. Ludovic J..., binôme de Eric X..., indique n'avoir noté aucune différence de traitement à l'égard de Eric X..., Christophe Y... ne lui demandant rien de plus qu'à lui-même soit les basiques du métier qu'en revanche, l'attitude de Eric X... a changé, sa déception de n'avoir obtenu le poste de responsable alimentaire à la place de Emmanuel D... l'amenant à être très critique vis à vis de l'enseigne ; que Christophe K..., manager métier et élu au comité d'établissement, dit n'avoir jamais constaté ou entendu parler d'un problème relationnel entre Eric X... et la SAS Carcoop France d'août 2005 à juin 2006 ; que Ginette CHAMPAGNE, manager métier et élue au comité d'établissement, fait des déclarations du même type ; qu'elle observe que n'ayant pas été nommé au poste de responsable secteur qu'il convoitait, il était très critique à l'égard d'Emmanuel D..., précisant même que Eric X... venait se plaindre auprès d'elle de ce dernier mais jamais de Christophe Y... ; que certes, Céline F..., manager, qui avait également attesté n'avoir jamais entendu de propos spécifique et dénigrant à l'égard de Eric X... est revenue sur son témoignage en indiquant n'avoir rédigé qu'à la demande expresse de Christophe Y... et sur ses indications écrites son contenu ; que ce dernier ne conteste d'ailleurs pas l'avoir sollicitée et lui avoir fourni, sur sa demande, une trame d'attestation ; que les procédures sont composées de témoignages réalisés à la demande des parties en cause. Il ne peut en être autrement, une personne n'ayant pas de raison de témoigner spontanément dans un litige qui lui est étranger ; que concernant le contenu, Céline F... a repris le canevas suggéré par Christophe Y... ; qu'elle n'en avait pas l'obligation comme le manifeste l'ensemble des autres attestations produites par l'employeur, leur rédaction variant de façon conséquente de l'une à l'autre tant dans la forme qu'au fond ; que cette sollicitation et le choix de Céline F... de suivre le modèle donné, d'ailleurs fort général, n'est pas de nature à jeter la suspicion sur l'ensemble des témoignages versés aux débats ; qu'au demeurant, dans sa nouvelle attestation, Céline F... pourtant libérée des liens de subordination, ne donne que peu de détails sur les constatations dont elle tient absolument à faire part en revenant sur ses déclarations antérieures ; qu'en effet, sur trois pages manuscrites, les faits touchant à Eric X... se limitent à ceux rapportés ci-dessus ; qu'elle ne vise aucun élément concret, aucun mot ou expression qui l'aurait frappée et justifiant l'affirmation d'acharnement à l'encontre de son collègue et stigmatisant le comportement du directeur ; que le type de contrôle réalisé ou d'ordre contraire donné n'est pas plus défini ; qu'elle reprend les griefs énoncés par Eric X... dans son mémoire sans rien y apporter, sans identifier les agissements dénoncés ; que de même, s'il est fait état dans l'une ou l'autre des attestations d'ordres directs donnés par Christophe Y... aux membres de l'équipe de Eric X... contrairement aux règles de management dans l'entreprise pour le décrédibiliser et le courcircuiter, aucun exemple concret manifestant une constatation personnelle n'est fournie ; qu'aucun des 36 collaborateurs de Eric X... ne témoigne ; qu'aucun salarié n'est en mesure de rapporter un fait précis, une date, une circonstance ; que les indications de chantage, mensonge, corruption, déstabilisation, termes forts, ne sont pas étayées ; que la SAS Carcoop France verse diverses attestations de salariés (Annie L..., Luc M..., Bécaud N..., Assoumani O..., Emilia P...), animateurs des ventes (Bruno Q...), membres d'association caritatives intervenant dans le magasin pour des banques alimentaires ou autres manifestations (Gérard R..., Josiane S...), agents de sécurité (Carl T..., Youssef U..., Laurent V...) qui tous, vantent les qualités de contact de Christophe Y..., citent des exemples d'aide personnelle, relèvent son attention particulière à tous les salariés qu'il vient saluer individuellement tous les matins ; que certes, cela ne démontre pas ses relations avec Eric X... et l'absence d'agissements contraires à son égard. Cela colore néanmoins l'approche par d'autres salariés de leur directeur et traduit un mode relationnel général ; qu'Eric X... ne se plaint pas de méthodes managériales harcelantes mais bien d'un comportement personnel de son supérieur ; qu'Emilia P..., secrétaire administrative et candidate FO, indique qu'en 24 ans d'ancienneté elle a connu 13 directeurs de magasin, que ses fonctions l'amènent à côtoyer quotidiennement l'encadrement et la direction, qu'elle n'a jamais constaté de problèmes, que Christophe Y... entretenait avec Eric X... les mêmes relations qu'avec tous, que la communication était facile. Faute d'indication d'agissements précis, la SAS Carcoop France ne peut répondre que de façon globale ; qu'il en est de même pour l'augmentation de la pression qui se serait manifestée par un contrôle du temps de présence et par une multiplication des sanctions à l'égard des salariés de son équipe ; que rien ne vient étayer cette dernière affirmation et s'agissant du temps, Eric X... est un cadre assujetti au forfait jour qui ne suit pas les horaires collectifs et qui a été de ce fait débouté de façon définitive de sa demande d'heures supplémentaires ; que l'existence d'ordres contraires relatifs au montage et démontage d'opération est plusieurs fois abordée ; que toutefois, alors que la vie de ce type d'entreprise est rythmée par les opérations commerciales, les allusions faites à des montages/ démontages ne spécifient aucun temps fort autour duquel le rayon était mobilisé, Pâques, fêtes de mères, promotions permettant de situer l'événement pourtant présenté comme marquant ; que de plus, la SAS Carcoop France démontre que toutes les opérations sont organisées au niveau national et que l'implantation du rayon suit un ordre strict et défini selon la taille du magasin ; qu'aucune latitude n'est laissée à la surface de vente dans le choix des produits, dans leur présentation ni même dans la date de lancement de la manifestation ; que les ordres de démontage, sauf à considérer que la consigne nationale n'avait pas été respectée, sont dès lors difficiles à admettre compte tenu des contraintes de dates et d'implantation à respecter ; que le prétexte invoqué d'ordre de démontage pour laisser la place à un autre rayon n'est pas crédible dans ce contexte ; qu'Annie W..., déléguée du personnel, n'a rien entendu ni vu personnellement, elle relate les confidences que lui a faites Eric X... sans en préciser la date et, en sa qualité de représentant du personnel, elle n'a pas posé de question aux réunions de délégués du personnel, ne s'en est pas ouverte auprès des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; qu'elle fait par ailleurs état de rumeurs qu'aurait fait courir Christophe Y... sans fournir le moindre fondement à son affirmation, et de directives de la part de Christophe Y... aux collaborateurs de Eric X... d'oublier leur manager en arrêt de travail alors que ce dernier adresse ses voeux à Christophe Y... pour l'année 2007 en le remerciant de son attention au cours de l'année 2006 ; que Martine E..., déléguée syndicale, signale le refus de Philippe XX... de s'impliquer dans le litige opposant Eric X... à Christophe Y... à raison de l'attente d'une mutation et de l'impossibilité d'agir sauf à compromettre ses chances de l'obtenir mais ce dernier conteste absolument avoir tenu de tels propos et même s'être entretenue avec Martine E... à ce sujet ; qu'elle termine son attestation en indiquant que les élus CGT ont informé le directeur régional du comité central d'entreprise de Carrefour, le médecin du travail, le médecin inspecteur du travail et l'inspecteur du travail sur le mal être au travail dans ce magasin depuis l'arrivée de Christophe Y..., la situation les inquiétant ; que présente à la réunion du comité d'entreprise tenue pour donner un avis sur le projet de licenciement de Eric X..., elle a, avec d'autres membres de son syndicat, fait une déclaration indiquant que la CGT ne pouvait cautionner la rupture d'un contrat de travail non basée sur des éléments objectifs, que Eric X... était un manager à la hauteur de ses responsabilités et à l'écoute des salariés qu'il dirigeait mais n'a pas fait état de harcèlement, de souffrance au travail ou de difficultés relationnelles avec la hiérarchie ; que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dont Eric X... était membre n'a pas été saisi de ce problème ; que par ailleurs, les instances qu'elle cite n'ont été alertées qu'entre mars et juillet 2007 soit de nombreux mois après l'arrêt de travail de Eric X.... Le médecin du travail a interrogé Christophe Y... sur la souffrance au travail qui lui était dénoncée et notamment sur le manque de reconnaissance du travail effectué, les difficultés relationnelles du fait d'une ambiance de travail tendue, le manque de communication, d'écoute, non prise en compte des propositions et remarques que les salariés peuvent faire sur l'organisation de leur travail, d'où une impression de ne pas " exister ", le faire " toujours plus " ; que Christophe Y... a répondu point par point par courrier du 20 juillet 2007 avec copie à l'inspecteur du travail et au directeur régional ; que les parties ne signalent aucune autre suite ; que plusieurs salariés ainsi que des représentants du personnel, généralisant la situation de Eric X... et les conséquences négatives du comportement de Christophe Y... en sa qualité de directeur, notent " des vagues de démission " parmi les cadres et un accroissement des arrêts de travail et des accidents du travail ; que les chiffres démentent cette indication issue d'un ressenti mais non d'une réalité ; que l'effectif du magasin a progressé en 2006, 2007, les sorties étant peu nombreuses et essentiellement liées aux contrats à durée déterminée ; que les bilans comparatifs figurant dans les comptes rendus de réunions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail montrent que le nombre de jours d'arrêt de travail et d'accidents du travail a décru en 2005 et 2006, ils sont passés respectivement pour les premiers de 347 en 2004, 194 en 2005 et 58 au 7 septembre 2006 et pour les second de 23 en 2004, 19 en 2005 et 6 au 7 septembre 2006 ; que l'écoute du personnel qui a été réalisée en janvier 2008 dans le magasin de Moulins auprès de participants tirés au sort et demeurant anonymes pour permettre de définir " les axes de progrès, corriger d'éventuel dysfonctionnements mais aussi pour renforcer les points forts " illustre selon les catégories de personnel par rapport à l'écoute réalisée en 2004 : employés, une légère régression surtout dans l'appréciation relative à la promotion sociale, salariés du secteur non alimentaire, une régression également sur la répartition du travail dans l'équipe, la reconnaissance du travail effectué et l'image du magasin, salariés du secteur alimentaire, une progression ou une stabilité de tous les signaux, salariés des caisses, majoritairement en retrait depuis 2004 ; qu'en revanche, dans l'encadrement, les résultats sont positifs dans leur immense majorité manifestant une progression sur tous les aspects depuis 2004, notamment au niveau de l'ambiance dans l'équipe, la compétence des responsables, les seules restrictions manifestées tenant au respect du matériel et à la satisfaction sur la rémunération ; que restent trois événements précis que décrivent Eric X... et Emmanuel D... ; que ce dernier indique avoir été témoin d'un entretien où Christophe Y... souhaitait imposer à Eric X... une mutation qu'il ne désirait pas et qu'alors il lui a dit qu'il n'aurait plus d'augmentation de salaire et ne passerait pas au niveau 8 ; que toutefois, l'avenant du 22 août 2001 aux termes duquel Eric X... a été promu manager métier, statut cadre, rappelle que l'évolution des carrières au sein de l'entreprise repose sur la mobilité, que dans ce contexte il pourra lui être proposé une mutation dans un autre établissement du groupe et que le refus d'une telle mutation constituerait une inexécution de ses obligations professionnelles ; que les évaluations font état d'une mutation en vue d'une promotion et parlent d'une mutation relais pour que ce changement-non souhaité-se fasse en douceur ; que les propos rapportés ne sont que la traduction de cette politique et d'éléments connus de Eric X... qui, faute de mobilité, compromettait nécessairement sa progression au sein du groupe et dès lors l'évolution de sa rémunération ; qu'ils ne sont pas l'expression d'une brimade mais d'une réalité ; qu'Eric X... fait lui état d'une altercation le 7 juin 2006 à propos de congés et d'une autre, deux jours plus tard, le 9 juin à l'occasion d'un rendez-vous qu'il avait demandé pour avoir des explications sur la première ; qu'il rapporte que le 7 juin, il a été agressé verbalement par Christophe Y... à propos d'une semaine de congés posée pour la semaine suivante, son binôme étant également en vacances, qu'il lui a alors posément rappelé que cette période avait été validée, qu'il avait pris des engagements ce qui a déclenché un flot d'invectives à son encontre, qu'il a préféré, dans ce contexte se retirer et contacter son supérieur, Emmanuel D..., pour qu'il prenne un rendez-vous pour lui avec Christophe Y... en fin de semaine ; que le seul témoin déclaré de cette scène, Cari T..., responsable de sécurité, relate que ce matin-là, il s'est dirigé vers la surface de vente avec Christophe Y... car il devait l'entretenir d'un sujet le concernant, que, comme chaque matin, celui-ci a salué l'ensemble de ses collaborateurs puis a parlé avec Eric X... près de son rayon, il certifie, en précisant se trouver à quelques mètre d'eux, qu'à aucun moment, Christophe Y... ne s'est emporté ni a haussé le ton et que Eric X... " a eu du mal à se contenir " et " en haussant la voix lui a proposé : si vous voulez je signe en bas à droite " ; qu'il est acquis que les deux hommes ont discuté de la semaine de vacances litigieuse et qu'après l'avoir refusée, Christophe Y... l'a accordée dans la journée ; que les circonstances décrites par Eric X... et notamment l'aspect injurieux de la conversation ne sont pas établies. Selon Carl T..., les rôles sont même inversés ; que le 9 juin, Christophe Y... a reçu à sa demande Eric X.... Celui-ci expose que très vite Christophe Y... s'est emporté, " a pété les plombs ", a refusé qu'il se fasse assister d'un représentant du personnel en lui demandant s'il n'était pas assez fort pour se défendre tout seul, qu'ils étaient en rendez-vous de travail, que les syndicats n'étaient pas concernés, qu'il a alors repris de plus belle, comme le mercredi, l'amenant à exploser en sanglots et à sortir précipitamment du bureau ; que l'état de choc de Eric X... à sa sortie du bureau est attesté, deux collègues de travail ne pouvant le calmer ayant appelé Martine E... qui l'a immédiatement conduit chez le médecin lequel lui a prescrit l'arrêt de travail régulièrement renouvelé jusqu'à son licenciement pour inaptitude. L'entretien lui-même n'a pas eu de témoin ; que Toutefois, Carl T... qui était présent le 7 juin, fait la relation suivante : " Comme je savais que Mr X... était tendu suite à l'entretien du début de semaine avec Mr Y..., je suis resté dans le couloir près du bureau de Mr Y... afin d'intervenir en cas de problème. Au bout de quelques minutes j'ai entendu Mr X... hausser le ton en criant et tapant contre le mur, puis je me suis trouvé face à face avec Mr X... qui venait de quitter le bureau de Mr Y... en criant dans le couloir " ; que là encore, si l'état de tension de Eric X... est avéré, les causes ne le sont pas ; que les dispositions de l'article L 1154-1 du code du travail font obligation au salarié, qui dit avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral, d'établir des faits qui, d'une part, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et qui, d'autre part, comportent un degré de précision suffisant quant à leurs circonstances pour mettre l'employeur en mesure de rapporter la preuve contraire ; qu'en l'espèce, les seuls faits datés, à savoir les discussions des 7 et 9 juin 2006, conservent trop d'incertitude pour qu'il soit possible de considérer qu'ils laissent présumer l'existence d'un harcèlement ; que les autres éléments précis mis en avant (augmentation des arrêts de travail, de l'insatisfaction des salariés ou modalités de l'organisation du travail) se sont révélés inexacts dans leur matérialité ou dans l'interprétation que leur donne le salarié ; que le plus souvent, Eric X... s'en tient à un tableau très général du management qu'il dit avoir subi et les attestations qu'il communique ne le colorent d'aucune touche plus précise. Dans ces conditions, le salarié n'a pas mis l'employeur en mesure d'apporter une preuve contraire que le caractère impressionniste de son récit rend impossible ; que la SNC CARCOOP a cependant pu démontrer que les généralités du salarié étaient excessives et qu'il n'avait fait l'objet d'aucun traitement particulier, différent de celui réservé aux autres managers métier ; qu'en l'absence de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, le jugement qui a débouté Eric X... de sa demande de dommages-intérêts sera confirmé » ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « les nombreux témoignages, ou les autres pièces, produits aux débats, paraissent inconciliables entre eux, en ce qu'ils donnent du comportement général de M. Y... une vision totalement différente, de part ou d'autre ; que les attestations présentées par ta société employeuse doivent bien entendu être considérées avec réserve, du moins pour celles rédigées par des salariés se trouvant encore au service de cette société ; qu'il convient de rappeler que le conseil doit apprécier l'existence d'un harcèlement, défini par la loi comme un ensemble d'agissements répétés, visant individuellement un ou plusieurs salariés déterminés, et ayant eu pour but ou pour résultat une dégradation de ses conditions de travail, susceptible de provoquer l'une des conséquences prévues par l'article L. 1152-1 du code du travail (notamment, dans le cas particulier, une atteinte à la santé de M. X..., et la fin de sa carrière dans l'entreprise) ; qu'il apparaît que les conditions de travail du demandeur sont devenues plus difficiles au cours de l'année 2006, par le fait notamment du nombre d'heures qu'il a accomplies, avec un début de sa journée de travail désormais fixé à 5 h., au lieu de 6 h. 30 auparavant, et par des exigences particulières du nouveau directeur, entré en fonctions au cours de l'été 2005 ; que le comportement de M. Y... à l'égard de M. X... est cependant controversé : le demandeur fait certes état d'agissements précis qui, s'ils étaient avérés, constitueraient sans nul doute un harcèlement : ordres donnés de faire et de défaire des présentations, reproches exprimés en des termes ou sur un ton offensant, ou instructions données directement aux subordonnés de M. X..., en éludant l'autorité de celui-ci ; que cependant ces faits mêmes, contestés par la société employeuse, sont contredits par certains des témoignages qu'elle produit (notamment ceux de Mme F... et de M. K..., salariés protégés, et de M. J... : tous trois déclarent n'avoir jamais constaté de tels faits, alors que le bureau de M. J... était proche de celui de M. X..., et que Mme F... a régulièrement assisté à des réunions du comité d'établissement où se trouvaient MM. X... et Y...) ; que les attestations produites par le demandeur ne contiennent que peu de faits précis, hormis sur les scènes des 7 et 9 juin 2007 ; que seules les attestations de MM. D... et C... présentent une précision véritable sur le comportement de M. Y... : le second parle de l'ordre donné de refaire des présentations déjà faites de nuit, et le premier, de manière plus complète, relate les " pressions " et certains comportements du directeur, pouvant constituer des faits de harcèlement ; qu'il semble cependant que M. D... n'a été le témoin direct que d'une seule scène, celle au cours de laquelle M. Y... se serait mis en colère contre M. X..., parce que celui-ci refusait une mutation ; qu'aucun des témoignages produits par le demandeur ne fait état, de manière directe, de propos injurieux prononcés par le directeur à son encontre ; qu'il en résulte que les faits pouvant constituer un harcèlement, pour la période antérieure à la dernière semaine de travail, ne sont pas attestés de manière précise par les témoignages avancés par le demandeur (qui ne comportent pas de précisions de date ou de fréquence des faits qu'ils relatent), alors qu'ils sont fermement contredits par les témoignages inverses que produit la société employeuse ; que par ailleurs les deux scènes des 7 et 9 juin 2006, si elles révèlent certes l'état d'épuisement de M. X..., ne peuvent être à elles seules la preuve d'un harcèlement subi par l'intéressé auparavant, et ne sauraient constituer par elles-mêmes des faits répétés caractéristiques de harcèlement (ces scènes n'ont d'ailleurs pas eu de témoin direct ; et à supposer que M. Y... ait eu un comportement incorrect ¿ annonçant à M. X... qu'il modifiait d'autorité ses dates de vacances, puis revenant sur cette décision ¿ ce seul fait ne présente pas le caractère de répétition que comporte la définition du harcèlement) ; qu'il n'est pas exclu que M. Y... ait manifesté, dans la période ayant suivi son arrivée, des excès d'autorité ou des exigences abusives à l'égard de l'ensemble des salariés (attitude qui paraît être à l'origine du mouvement de protestation des salariés en juin 2006), et qu'il ait ensuite adopté un comportement plus souple (ce qui expliquerait en partie les discordances entre les témoignages, ceux recueillis par M. X... datant de pour la plupart l'année 2007, et ceux produits par la Société Carcoop, de l'année suivante) ; qu'il est possible aussi, d'autre part, que M. X..., étant plus ancien dans l'entreprise, et plus expérimenté dans le type de commerce qu'elle exerce, ait particulièrement mal supporté l'attitude initiale du nouveau directeur, à plus forte raison si cette attitude a coïncidé avec l'instauration de nouvelles méthodes de travail (le projet Mercure), et si M. X... avait des motifs personnels d'insatisfaction (n'ayant pas obtenu le poste de M. D... devenu vacant) ; qu'il n'apparaît pas, en tout cas et au vu des éléments de preuve susdits, que M. Y..., même si son attitude a été critiquable à certains moments, ait fait preuve d'un acharnement véritable à l'encontre de M. X..., ou de certains salariés en particulier ; qu'il s'ensuit que la preuve d'un harcèlement, au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail, n'apparaît pas établie ; que les demandes de M. X..., tendant soit à l'annulation du licenciement, soit à l'indemnisation de ses préjudices subis du fait du licenciement lui-même, ou des souffrances endurées pendant l'exécution du contrat, seront donc rejetées comme mal fondées » ; 1°) ALORS QUE les juges doivent examiner l'intégralité des faits avancés par le salarié au soutien du harcèlement moral allégué et rechercher si l'ensemble des éléments établis par le salarié ne sont pas de nature à en faire présumer l'existence ; qu'en ne prenant pas en considération le fait, invoqué par Monsieur X..., que les incidents des 7 et 9 juin 2006 avaient immédiatement conduit à un arrêt de travail prolongé jusqu'à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 8 août 2007, arrêt de travail à l'occasion duquel le médecin du travail avait adressé le salarié à une consultation spécialisée de pathologie professionnelle réalisée par deux médecins, lesquels avaient conclu que « le retentissement psychosomatique de ce conflit a été majeur chez Monsieur X..., sur un mode franchement anxio-dépressif, avec graves troubles du sommeil (insomnies et/ ou cauchemars), aboulie, inappétence (amaigrissement d'environ 7 kg), crises de larmes ; il faut noter également la recherche d'un certain isolement social et des difficultés au niveau de la tolérance conjugale et familiale », la Cour d'appel, qui ne s'est pas prononcée sur l'élément constitué par cette attestation médicale et n'a donc pas recherché si l'intégralité des faits avancés était de nature à faire présumer un harcèlement moral, n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ; 2°) ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en jugeant, pour débouter Monsieur X... de ses demandes fondées sur l'existence d'un harcèlement moral, qu'il n'apportait aucun élément probant de nature à le caractériser cependant qu'il résultait de ses propres constatations, d'abord, que le directeur du magasin avait souhaité imposer une mutation à Monsieur X... que ce dernier ne souhaitait pas, ensuite, que Monsieur X... avait, le 7 juin 2006, vu sa demande de congé, préalablement acceptée, remise en cause par le directeur, enfin que, le 9 juin 2006, il était sorti d'un entretien avec ce même directeur « en état de choc », tous éléments de nature à faire présumer d'un harcèlement moral, la Cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1154-1 et L. 1152-1 du Code du travail ; 3°) ALORS QUE, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, pour écarter les éléments dont elle constatait l'existence, la Cour d'appel a considéré, d'abord, que l'évolution de carrière dans le groupe CARREFOUR supposait la mobilité des salariés, de sorte que la volonté du directeur d'imposer à Monsieur X... une mutation n'était pas l'expression d'une brimade mais la traduction de cette politique, ensuite, que les incidents du 7 et 9 juin 2006 conservaient trop d'incertitude ; qu'en procédant ainsi à une appréciation séparée de chacun des éléments dont elle retenait l'existence, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, dont le certificat médical qu'elle n'a pas pris en considération, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1154-1 et L. 1152-1 du Code du travail.