Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 juin 2012, 11-20.186, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2012-06-20
Numéro d'affaire : 11-20186
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Versailles, 2011-03-09
Président : M. Frouin (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Delaporte, Briard et Trichet, SCP Waquet, Farge et Hazan

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le second moyen qui est préalable : Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par la société Sportfive le 4 octobre 2004 en qualité de directeur commercial, a été licencié pour faute grave, le 21 juillet 2006 ; que contestant son licenciement et s'estimant victime d'un harcèlement moral caractérisé par des brimades et des sanctions disciplinaires injustifiées, il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes au titre du harcèlement moral, l'arrêt retient que les deux avertissements donnés au salarié n'ont pas été contestés par celui-ci, que s'il a produit un certificat médical indiquant qu'il "souffrait de troubles vagaux dûs principalement à des facteurs d'anxiété et de stress", il n'a toutefois été établi aucun lien entre ces troubles et des agissements qui seraient constitutifs de harcèlement moral, et que celui-ci n'a démontré l'existence d'aucun fait suffisamment précis pouvant être susceptible de faire présumer de la part de l'employeur un harcèlement moral ; Qu'en se déterminant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'avertissement du 30 mars 2005 avait été critiqué par le salarié le 10 novembre 2005, la cour d'appel, qui a omis d'examiner tous les faits invoqués par celui-ci et n'a pas recherché si, pris dans leur ensemble, ils ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, a privé sa décision de base légale ; Et attendu qu'en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation prononcée sur le second moyen entraîne la cassation par voie de conséquence du chef du dispositif ayant débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute le salarié de ses demandes au titre du harcèlement moral et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 9 mars 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris ; Condamne la société Sportfive aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Sportfive et la condamne à payer 2 500 euros à M. X... ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt juin deux mille douze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Delaporte, Briard et Trichet, avocat aux Conseils, pour M. X.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir déclaré légitime le licenciement de M. X... et de l'avoir débouté de sa demande à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Aux motifs que, sur la cause du licenciement, il est établi par les pièces versées aux débats que M. Romuald X... s'est servi des structures de la société Sportfive pour commercialiser une offre de relations publiques pour le match France  Brésil de la coupe du monde de football 2006 appartenant au portefeuille de l'agence Aristela ; que s'il a prétendu qu'il y avait un accord de « package » commun entre les deux sociétés, il n'en rapporte pas la preuve, le contrat produit au soutien de cette affirmation ne portant aucune signature et étant en outre manifestement un projet comportant de très nombreuses corrections et ratures manuscrites ; qu'il est en outre démontré par les pièces versées aux débats que M. X... avait un comportement professionnel confondant souvent ses propres intérêts et ceux de son employeur ; que les sanctions disciplinaires dont il avait fait l'objet précédemment sont de nature à corroborer les pratiques de M. X... qui avaient été poursuivies par ce dernier malgré les rappels à l'ordre ; que la faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et implique son licenciement immédiat y compris pendant la période de préavis ; qu'en l'occurrence s'il y a eu incontestablement manquement aux obligations contractuelles de M. X..., l'employeur n'a pas justifié de la nécessité d'une mise à pied immédiate excluant toute indemnité de rupture comme d'ailleurs il a été procédé à l'égard de M. Z..., supérieur hiérarchique de l'appelant qui a fait l'objet d'un simple avertissement ; qu'il s'ensuit que l'appréciation faite par le premier juge est pertinente en ce qu'il a dit que la rupture litigieuse a une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a alloué à M. X... les indemnités légales en résultant ; que sur le harcèlement moral, M. X... a prétendu avoir fait l'objet d'un harcèlement moral de la part de son employeur ; qu'il a invoqué à l'appui de sa prétention les sanctions disciplinaires qu'il estime injustifiées et des brimades dont il aurait été l'objet ; que l'article L.1152-1 du Code du travail dispose : « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; qu'il appartient au salarié d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, l'employeur devant alors rapporter la preuve que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs du harcèlement et s'expliquent par des éléments objectifs ; que dans le cas présent, les deux avertissements donnés à M. X... n'ont pas été contestés par ce dernier, que si M. X... a produit un certificat médical indiquant qu'il « souffrait de troubles vagaux dus principalement à des facteurs d'anxiété et de stress », il n'a toutefois été établi aucun lien entre ces troubles et des agissements qui seraient constitutifs de harcèlement moral ; que M. X... n'a démontré l'existence d'aucun fait suffisamment précis pouvant être susceptible de faire présumer de la part de l'employeur un harcèlement moral ; que le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande, Et aux motifs des premiers juges que la faute grave est celle dont l'importance est telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis et qu'il appartient à la partie qui l'invoque d'en apporter la démonstration ; que des arguments excipés et des documents produits aux débats, il ressort que cette démonstration n'en est pas faire de façon incontestable ; qu'il n'est pas inutile, in limine, de préciser que n'est pas établie l'assertion de l'employeur suivant laquelle M. X... aurait eu des intérêts dans la SARL Investsport dont, en 2004, l'objet social a été modifié pour démarquer celui de Sportfive et le siège social transféré de Bavans (25550) à Boulogne-Billancourt le 30 octobre 2004 (M. X... ayant été engagé, il est bon de le rappeler, le 1er octobre 2004), la participation majoritaire dans cette SARL étant détenue par son père, M. Gérard X... ; que cependant et bien que cette participation ait été cédée à M. Romuald X... en avril 2007, ce dernier, dans un courriel du 4 septembre 2006 (soit 1 mois ½ après son licenciement) indique textuellement « dans ma nouvelle activité au sein d'une société que j'ai créée avec un associé, il y a maintenant plus de deux ans » ; que dans ces conditions, qu'il y a lieu de s'interroger sur la présence éventuelle d'une convention de portage entre père et fils qui n'aurait pas été portée à la connaissance de la société Sportfive donnant ainsi corps au grief de manque de loyauté reproché par la société Sportfive à M. X... ; que la lettre de licenciement fixant les limites du litige, ladite lettre met trois points en exergue, à savoir le préjudice causé par les agissements de M. X... : vis-à-vis des clients et l'autre agence concernée, sur le plan interne à la société Sportfive elle-même, en agissant de sa propre initiative et sans aucun préalable de sa hiérarchie comme il en avait l'obligation, à la société Sportive vis-à-vis de la Fédération Française de Football (FFF), à l'occasion du match France  Brésil ; que sur le premier point le risque d'engagement de la responsabilité de la société Sportfive du fait de la présentation de documents « faussement présentés comme émanant de Sportfive » relève de la pure virtualité puisque d'une par la société tierce concernée était la société Aristeia avec laquelle la société Sportfive avait un partenariat concernant le rugby et d'autre part aucune réclamation d'Aristeia, de quelque nature qu'elle soit, n'a été portée à la connaissance du conseil ; que dès lors le préjudice aux dépens de la défenderesse n'est pas démontré ; que sur le deuxième point, il y a là, à l'évidence, transgression délibérée par M. X... de l'obligation impérative qui lui incombait, obligation réitérée par les dispositions de l'avenant du 3 mai 2006 (article 2.2 4ème alinéa) « d'agir en pleine concertation et s'assurer de l'accord préalable de la direction générale sur les différents projets/ou recommandations élaborées, avant d'engager leur mise en oeuvre » ; que cette obligation, dont la réitération avait été nécessité par des violations précédentes, n'a une fois de plus, pas été respectée en l'espèce, aucune autorisation pour le match concerné n'ayant été donnée par le président, le directeur général, voire le supérieur direct ; que sur ce deuxième point, ne saurait prospérer l'argument du demandeur suivant lequel cette pratique était courante puisque son supérieur direct, M. Z... s'y était livré à l'occasion d'une autre manifestation ; que cependant et effectivement à cette occasion M. Z... a reçu un simple avertissement mais qui était le premier à figurer dans son dossier, ce qui n'était pas le cas de M. X... ; que dès lors, c'est à bon droit que l'employer a sanctionné cette pratique fautive ; que sur le dernier point, aucune preuve n'est rapportée de la perte de crédibilité et d'atteinte tant à la politique commerciale de la société Sportfive qu'à sa réputation vis-à-vis de la FFF et que dès lors ce grief ne saurait être retenu ; que les éléments figurant au dossier (lettre de plainte du 10 novembre 2005 de M. X... à sa hiérarchie : « manager une équipe difficile, avec pas mal de lacune », « insuffisances et surtout incompétence de certains membres de mon équipe ») démontrent clairement la nécessité de l'arrivée de M. A... pour reprendre une activité normale, activité qui, au demeurant, ressortait toujours en grande partie à M. X... ainsi que l'a démontrée la défenderesse tant lors des débats que dans ses écritures (cote 5) ; qu'en ce qui concerne la clause de non-concurrence, la demande formulée par M. X... ne peut que paraître surprenante à la lecture du courriel précédemment visé du 4 septembre 2006, soit moins de 2 mois après son licenciement, courriel par lequel M. X... faisait des offres de service via la SARL Investsport qui, comme il a été dit supra, avait une activité identique à celle de la société Sportfive ; que nul ne pouvant se prévaloir de sa propre violation d'une disposition contractuelle, il convient de débouter M. X... de sa demande de ce chef et de recevoir en y faisant droit la demande reconventionnelle de la défenderesse ; que le conseil a cherché en vain la preuve du harcèlement moral dont aurait été victime le demandeur, les avertissements à lui notifiés étant parfaitement justifié par son comportement ; qu'en ce qui concerne les réparations effectuées sur le véhicule de service dont le montant ne lui a pas été remboursé, il apparaît que M. X... avait pris connaissance  ce qui ressort des documents produits  des conditions à respecter pendant l'utilisation du véhicule dont s'agit, les a ignorées lors des dommages subis en s'abstenant, comme il en avait l'obligation, d'effectuer auprès de DIGICORP (compagnie d'assurances), dans les 48 heures ainsi qu'il en avait l'obligation pour une prise en charge, les formalités qui lui incombaient et que dès lors un remboursement léserait son employeur qui ne pourrait lui-même en obtenir le remboursement ; qu'aucune preuve irréfutable d'un enrichissement personnel de M. X... n'a été rapportée pendant son activité au sein de la société Sportfive ; qu'il appartient au juge de donner ou de restituer leur exactes qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposées ; qu' il y a lieu de requalifier le licenciement de M. X... en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Alors, d'une part, que la faute justifiant le licenciement ne peut résulter d'un fait approuvé par le supérieur hiérarchique du salarié ; que dès lors en retenant comme cause du licenciement la faute de M. X... résultant de la commercialisation de relations publiques sur le match France-Brésil quand le salarié établissait que M. Z..., qui avait régulièrement utilisé le procédé et notamment pour les matchs France-Togo et France-Suisse (pièce n° 50), avait « validé le principe d'orienter des clients intéressés par des produits n'appartenant pas au portefeuille de Sportfive vers des agences ayant en charge ces produits » et avait approuvé l'opération avant sa mise en oeuvre, la cour d'appel a violé les articles L.1235-1, L.1235-3 et suivants du code du travail ; Alors, d'autre part, que l'accord donné par l'employeur ou sa tolérance dans l'utilisation de certaines pratiques ôte tout caractère fautif aux faits reprochés au salarié ; qu'en l'espèce M. X... avait invoqué un accord de partenariat entre Sportfive et Aristeia, dont l'existence était corroborée par les opérations identiques que son responsable hiérarchique, M. Z..., avait mises en place, par les annonces internet produites et par l'attestation de M. B..., ancien directeur général de Sportfive ; que dès lors en se bornant à relever que le contrat de « package » versé aux débats constituait, en l'absence de signature et en raison des corrections manuscrites y figurant, un projet insusceptible de justifier l'opération effectuée par M. X... sans rechercher si, rapproché des documents d'annonce de partenariat sur internet et des déclarations de M. B..., la coopération entre les deux sociétés n'était pas établie, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L.1235-1, L.1235-3 et suivants du code du travail ; Alors enfin qu'en affirmant que M. X... avait « un comportement professionnel confondant ses propres intérêts avec ceux de son employeur » sans s'expliquer sur l'avantage qu'il aurait tiré de l'opération réalisée avec Aristeia quand le salarié établissait que cette action ne lui avait rien rapporté même en termes de chiffre d'affaires, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L.1235-1, L.1235-3 et suivants du code du travail ; SECOND MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. X... de sa demande à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral ; Aux motifs que « sur le harcèlement moral, M. X... a prétendu avoir fait l'objet d'un harcèlement moral de la part de son employeur ; qu'il a invoqué à l'appui de sa prétention les sanctions disciplinaires qu'il estime injustifiées et des brimades dont il aurait été l'objet ; que l'article L.1152-1 du Code du travail dispose : « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; qu'il appartient au salarié d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, l'employeur devant alors rapporter la preuve que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs du harcèlement et s'expliquent par des éléments objectifs ; que dans le cas présent, les deux avertissements donnés à M. X... n'ont pas été contestés par ce dernier, que si M. X... a produit un certificat médical indiquant qu'il « souffrait de troubles vagaux dus principalement à des facteurs d'anxiété et de stress », il n'a toutefois été établi aucun lien entre ces troubles et des agissements qui seraient constitutifs de harcèlement moral ; que M. X... n'a démontré l'existence d'aucun fait suffisamment précis pouvant être susceptible de faire présumer de la part de l'employeur un harcèlement moral ; que le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande Et aux motifs des premiers juges que « le conseil a cherché en vain la preuve du harcèlement moral dont aurait été victime le demandeur, les avertissements a lui notifiés étant parfaitement justifiés par son comportement » Alors, d'une part, qu'en déclarant que M. X... n'avait pas contesté les deux avertissements qui lui avaient été délivrés, la cour d'appel a dénaturé tant le courrier du salarié du 6 avril 2005, envoyé le 10 novembre, dans lequel il contestait point par point les reproches adressés que les mails échangés les 9 et 12 mai 2006 avec M. B..., dans lesquels il soulignait avoir tenté d'expliquer à la direction les raisons de l'intégration du marché du Parisien dans son propre chiffre d'affaires et demandait à l'ancien Directeur général de confirmer à ses supérieurs l'autorisation qui lui avait été donnée de le faire et, ainsi, violé l'article 1134 du code civil ; Alors, d'autre part, que constituent des faits de harcèlement les agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale, de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, M. X... avait invoqué à l'appui de sa demande à titre de dommages intérêts le comportement de son employeur qui avait refusé de régler la partie variable de son salaire, lui avait adressé des avertissements injustifiés, l'avait brutalement rétrogradé en lui attribuant un débarras comme bureau, l'avait convoqué à de multiples reprises à des entretiens en vue d'un licenciement et avait ensuite reporter ou annuler ces convocations et lui avait infligé une nouvelle sanction dès le lendemain de la signature de l'avenant à son contrat ; que dès lors en déclarant que le salarié n'avait pas contesté les avertissements qui lui avaient été infligés pour écarter tout harcèlement sans même examiner l'ensemble des reproches invoqués par le salarié ni rechercher si, dans leur ensemble, les faits n'étaient pas de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail ; Alors enfin qu'en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir sur le moyen relatif au harcèlement entraînera, par voie de conséquence, celle du chef du licenciement dont la cause exacte résidait dans la volonté de l'employeur de se débarrasser de M. X... et qui résulte du harcèlement infligé ;