Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 février 2013, 11-26.603, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2013-02-13
Numéro d'affaire : 11-26603
Solution : Cassation
Décision attaquée : Cour d'appel de Toulouse, 2011-09-16
Président : M. Bailly (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, SCP Rocheteau et Uzan-Sarano

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le premier moyen : Vu les articles L. 1152- 1et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu qu'en application de ces textes lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu selon l'arrêt attaqué que Mme X... engagée à compter du 24 septembre 2001 en qualité d'employée par la société Mécaprotect industrie, secrétaire du CHSCT de 2003 à 2006, a été en arrêt maladie à compter du 28 janvier 2008 ; que le 26 avril 2008, elle a saisi la juridiction prudhomale d'une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur pour harcèlement moral ; que le 19 août 2008, elle a été déclarée inapte à tous postes dans l'entreprise avec danger immédiat, et été licenciée par lettre du 15 octobre 2008 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande tendant à voir constater un harcèlement moral imputable à l'employeur, l'arrêt retient que la salariée ne fait état d'aucun fait précis hormis l'attitude d'indifférence qu'aurait eue sa collègue lors de son accident bénin du 29 août 2007, la salariée se contentant de faire état de la mésentente existant entre elles, qu'elle ne produit aucun document écrit dans lequel elle aurait demandé son changement de service alors qu'elle était membre du CHSCT de 2003 à septembre 2006, que les courriels échangés avec son supérieur hiérarchique lors de ses arrêts de travail ne laissent transparaître aucune souffrance au travail, que le premier écrit attirant officiellement l'attention de l'employeur est postérieur à la saisine de la juridiction prudhomale, que ce n'est qu'en avril 2008 seulement que le médecin du travail mentionne le terme de souffrance au travail après que le médecin de l'hôpital de Purpan a attesté que la salariée avait participé à un groupe d'information dans le cadre du dispositif souffrance au travail ; que de tels éléments sont insuffisants pour établir un lien de cause à effet entre les conditions de travail de la salariée et son état de santé ; qu'il en est de même des arrêts de travail émanant du médecin traitant faisant état de dépression sans plus de précision qui intéressent une période de quelques jours en 2006 puis près d'un mois en 2007 de même que ceux intervenus sans interruption à compter du 28 janvier 2008 jusqu'à la déclaration d'inaptitude le 19 août suivant ainsi que du certificat médical du médecin traitant de mars 2008 faisant état de conditions de travail subies aggravant l'état dépressif sans qu'il soit possible de caractériser la réalité d'éléments concrets ayant trait à l'activité professionnelle ayant pu être à l'origine de la déstabilisation de la salariée, précision étant faite de ce qu'un arrêt de travail même de plusieurs mois immédiatement suivi d'une déclaration d'inaptitude à tout poste dans l'entreprise ne suffit pas à faire présumer l'existence de faits de harcèlement ; Qu'en statuant ainsi, sans analyser l'ensemble des éléments invoqués par la salariée qui se prévalait du retrait de certains de ses clients et de la déclaration de son accident du travail avec un mois de retard, et en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par celle-ci, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, dont les certificats médicaux, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le second moyen qui est subsidiaire : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 16 septembre 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Toulouse ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bordeaux ; Condamne la société Mecaprotect industrie aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Mecaprotect industrie à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize février deux mille treize. MOYENS ANNEXES au présent arrêt. Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme X.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame X... de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la SA MECAPROTECT INDUSTRIES et de l'avoir en conséquence déboutée de ses demandes d'indemnités en découlant. AUX MOTIFS propres QUE sur la rupture du contrat de travail : Lorsqu'un salarié introduit une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, la relation contractuelle subsiste et les droits et obligations de chacune des parties au contrat également. Il s'ensuit que lorsqu'un salarié demande, comme en l'espèce, la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur tout en demeurant à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, il appartient au juge d'abord de rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; que c'est seulement dans le cas contraire qu'il convient de se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de Travail. A l'appui de cette demande, Madame X... soutient, pour l'essentiel, avoir été victime de harcèlement moral spécialement à dater de 2005 tant de la part de sa collègue de bureau Madame Y... que de celle de ses supérieurs hiérarchiques et elle fait grief à l'employeur d'avoir failli à son obligation de sécurité à son égard. Selon les dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions légales, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral ou d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que les agissements reprochés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et à toute discrimination. En l'espèce, s'agissant de sa collègue de bureau, Madame Y..., force est de constater que Madame X... ne fait état d'aucun fait précis, hormis l'attitude d'indifférence qu'aurait eu cette dernière, à son égard, lors de l'accident bénin dont elle a été victime le 29 août 2007, l'appelante se contentant de faire état de Ia mésentente existant entre les salariées ce qui en dehors de tout autre élément objectif ne suffit pas à caractériser une situation de harcèlement moral de la part de l'une d'entre elles. Il n'est produit aux débats aucun document écrit de Madame X... dans lequel elle aurait demandé son changement de service et ce, alors même que l'intéressée a été membre du CHSCT de 2003 à septembre 2006. Aucun élément matériellement vérifiable ne permet de retenir que l'appelante a, d'une manière ou d'une autre, été contrainte de démissionner de ces fonctions électives du fait du comportement de l'employeur ou de sa hiérarchie. L'attestation établie le 23 juillet 2010, par Madame Marianne Z..., ancienne salariée et membre du CHSCT de la S. A. MECAPROTEC INDUSTRIES fait référence à des confidences faites par Madame X... ce qui constitue un témoignage indirect dépourvu de valeur probante et s'agissant de la période où cette dernière était présente dans l'entreprise ne contient la relation d'aucun élément précis, objectif et circonstancié dont elle aurait été le témoin direct et qui permettrait de retenir la réalité d'un comportement coupable de l'employeur à l'encontre de l'appelante. La deuxième partie de cette attestation dans laquelle Madame Z... fait état de la saisine en avril mai 2008 du CHSCT, des réunions de cet organe notamment en juin et juillet 2008, de la rédaction des procès verbaux et des précisions apportées par le médecin du travail lors des réunions qui ont suivi, ne permet pas davantage de mettre en évidence l'existence de faits précis ayant pu être à l'origine d'une dégradation des conditions de travail de Madame X... ou ayant pu avoir une relation de cause à effet avec son état de santé. Les courriels envoyés en mai 2008 à Madame X... par deux anciennes salariées de l'entreprise (Madame Laure A..., salariée du novembre 2000 à avril 2006) et Madame Aurélie B... (salariée d'octobre 2005 à juin 2006) faisant état, à l'encontre de la S. A. MECAPROTEC INDUSTRIES, de griefs personnels sans aucun lien avec l'appelante ne permettent en rien de caractériser une situation de harcèlement moral à l'égard de Madame X.... Le fait que des clients de l'entreprise se soient déclarés satisfaits du travail accompli par Madame X... est indifférent à une telle démonstration. Les mails que Madame X... a adressés à son supérieur hiérarchique direct M. C... en décembre 2006 puis en janvier 2007 à l'occasion de ses arrêts de travail du 23 décembre 2006 au 2 janvier 2007 puis du 3 au 30 janvier 2007 pour dépression puis en janvier et février 2008, lorsqu'elle a, à nouveau été arrêtée pour cette même cause sont empreints de cordialité et ne laissent transparaître aucune souffrance au travail. Le premier document écrit par lequel Madame X... a officiellement attiré l'attention de l'employeur " sur les conséquences préjudiciables pour (sa) santé et la dégradation interne de plus en plus évidente de (ses) conditions de travail " est postérieur à sa saisine, le 25 avril 2008, de la juridiction prud'homale et se trouve constitué par sa demande en date du 14 mai 2008 d'alerte du CHSCT sur le fondement des dispositions de l'article L 231-9 du code du travail où elle indique sans autre précision que : " l'état dépressif dans lequel m'a plongé le comportement dont j'ai fait l'objet a conduit mon médecin traitant à la prescription renouvelée d'un arrêt de travail. Ces prescriptions démontrent que ces agissements répétés constituent une atteinte grave et imminente à mon état de santé. " Lors des visites annuelles du 1° juin 2005 et du 10 mai 2006, le médecin du travail a déclaré Madame X... apte à son poste de travail : il en a été de même à la suite des visites de reprise du 31 janvier 2007 ainsi que de celle qui a suivi le 3 mars 2007, le médecin du travail ayant souhaité revoir Madame X... à un intervalle d'un mois et enfin, de la visite de suivi du 11 septembre 2007. Ce n'est qu'en avril 2008, que le terme « souffrance au travail " est mentionné, pour la première fois, au dossier du médecin du travail lequel vise en cela le rendez vous donné le 24 avril 2008 par le Docteur D... de l'hôpital PURPAN qui, de son côté, a attesté qu'à cette date Madame X... avait effectivement participé au groupe d'information dans le cadre du dispositif " souffrance au travail ". De tels éléments sont insuffisants pour permettre d'établir un lien de relation de cause à effet entre les conditions de travail de la salariée et son état de santé. Il en va de même des arrêts de travail émanant du médecin traitant de Madame X... qui font état de « dépression », sans autre précision, qui intéressent une période de quelques jours en 2006 puis de près d'un mois en 2007 de même que de ceux intervenus sans interruption à compter du 28 janvier 2008 jusqu'à la déclaration d'inaptitude le 19 août 2008 ainsi que du certificat médical établi par le médecin traitant de l'appelante le 20 mars 2008 faisant référence à des conditions de travail subies par sa cliente ayant aggravé son état dépressif sans qu'il soit possible toutefois de caractériser la réalité d'éléments concrets ayant trait à l'activité professionnelle de l'intéressée et ayant pu être à l'origine d'une déstabilisation de cette dernière, étant précisé qu'un arrêt de travail même de plusieurs mois immédiatement suivi d'une déclaration d'inaptitude à tout poste de travail dans l'entreprise ne suffit pas à faire présumer l'existence de faits de harcèlement. Dans ces conditions, Madame X... qui n'établit pas la réalité des griefs allégués à l'encontre de l'employeur ne peut être que déboutée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de ce dernier. Et AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE sur le licenciement L'article 9 du CPC dispose : « Qu'il incombe à chaque partie de prouver, conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention » ; Sur la rupture du contrat de travail ; Aux termes de l'article L 1232-6 du Code du Travail « Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué... » En l'espèce la Société MECAPROTEC INDUSTRIES par lettre recommandée datée du 15 octobre 2008 a licencié Mme X... pour inaptitude. En conséquence de quoi le Conseil de céans constate que le motif retenu par la Société MECAPROTEC INDUSTRIES pour le licenciement de Mme X... est l'inaptitude. Selon l'article 118 du code civil : « La condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas ou l'une ou l'autre des deux parties ne satisfait point à son engagement. La résolution doit être demandée en justice. » De plus l'action en résiliation judiciaire d'un contrat de travail est recevable dès lors qu'elle est fondée sur l'inexécution des paries de ses obligations même si celle-ci ne représente pas le caractère d'une faute grave. En l'espèce la Société MECAPROTEC INDUSTRlES n'a jamais à failli à ses obligations légales et contractuelles. En effet, Madame X... a toujours eu une évolution professionnelle au sein de la société, la salariée a toujours été informé des postes disponibles, elle ne démontre en rien le fait que son employeur l'aurait empêché d'évoluer. De plus aucun manquement au niveau du paiement des salaires n'a été évoqué. En conséquence de quoi le Conseil constate que la rupture du contrat de travail de Mme X... ne peut pas être imputable à l'employeur. Sur le licenciement pour inaptitude : Selon l'art R 241-51-1 du code du travail « Par exception, le constat d'inaptitude peur intervenir à l'issue d'une seule visite médicale lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou celle des tiers ». De plus l'article L 1235-1 du Code du travail dispose que « En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ». En l'espèce, le 19 août 2008 Madame X... été déclaré par le médecin du travail QUOIQUE « inapte définitivement à tous les postes de l'entreprise sans une deuxième visite en raison du danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ». En conséquence l'inaptitude de Mme X... est reconnue et avérée et son licenciement pour inaptitude est fondé compte tenu des conclusions du médecin du travail et de ce fait le prive d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur le reclassement de Mme X... Selon l'article L 122-24-4 du code du travail : « A l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Le contrat de travail du salarié peut être suspendu pour lui permettre de suivre un stage de reclassement professionnel. Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai d'un'mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de verser à l'intéressé, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Les dispositions prévues à l'alinéa précédent s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail. De plus : « L'employeur doit proposer au salarié un poste approprié à ses nouvelles capacités au besoin en mettant en oeuvre des mesures telles que mutation, transformation de poste de travail ou aménagement du temps de travail » (Cass. Soc 15/ 06/ 1993, 7/ 72004 Bull Civ n° 194). En l'espèce dés que l'inaptitude de Mme X... a été signalé à son employeur, celui-ci en accord avec le Médecin du travail a étudié les différents postes c disponibles susceptibles de convenir à Mme X... en respectant les restrictions médicales. Parallèlement à ces démarches effectuées avec le médecin du travail, l'employeur proposait à Mme X... au titre de reclassement un certain nombre de postes disponibles, dont la liste était communiquée au médecin du travail pour avis médical. Il lui était précisé qu'un plan de formation'personnel pouvait être mis en place à sa demande, si l'un des postes proposés venait à l'intéresser. Le 22 septembre 2008 Mme X... répondait qu'elle déclinait l'ensemble des propositions. Le 26 septembre 2008 l'employeur écrivait à Mme X... pour lui retracer le processus qui avait été mis en place afin de favoriser son reclassement et pour l'informer conformément aux obligations légales qui pèsent sur l'employeur, de la reprise de sa rémunération à compter du 18 septembre 2008, soit un mois après la visite médicale ayant constaté son inaptitude. En conséquence la Société MECAPROTEC INDUSTRIES a respecté son obligation de reclassement. Sur le harcèlement moral. Selon la loi du 17 janvier 2002 a introduit la notion de harcèlement morale dans le Code Pénal et dans le Code du Travail ; De plus que de ce principe découle notamment l'interdiction du harcèlement moral posé par l'article L 1152-1 du Code du Travail qui dispose que « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Qu'en l'espèce, au soutien de ses prétentions, Mme X... fait état d'une série de mesures indiscutablement discriminatoires ayant entraîné un harcèlement moral à son encontre de la part de son employeur sans pour autant apporter des éléments suffisants pour prouver avoir été victime de harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du Code du Travail. Que pour démontrer les agissements répétés de son employeur à son encontre caractéristique d'un harcèlement moral, verse seulement des certificats médicaux établis par son médecin traitant sur la base des seules déclarations de celle-ci de " dépression'sans amener le moindre détail. Que pour autant, ces éléments produits par la salariée n'établissent pas des faits de harcèlement moral au sens du texte précité et ne matérialise pas la répétition d'actes pouvant caractériser la mauvaise foi de l'employeur quant à ses obligations en la matière. Qu'en conséquence, le Conseil ne peut donner suite à la demande Mme X... au titre du harcèlement moral titre. Elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts sur un quelconque préjudice subi distinct de la rupture. Sur la demande d'indemnités pour licenciement abusif. Selon l'article 1382 du Code Civil : Tout fait quelconque de l'homme abusif oblige celui par la faute duquel il est arrivé, à le réparer, qui cause à autrui un dommage. En l'espèce il n'est pas démontré que la Société MECAPROTEC INDUSTRIES ait prononcé le licenciement de Mme X... dans des conditions vexatoires, dans la mesure où Mme X... ne produit aucune pièce sur ce point. De plus Mme X... étant placé en arrêt maladie depuis le mois de janvier 2008 il est difficile d'évaluer le caractère vexatoire de son licenciement. En conséquence la demande de dommages et intérêts présentée par le salarié pour licenciement abusif est rejetée. Sur l'indemnité de licenciement Selon l'art L 1234-9 du Code du travail : « Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Le taux de cette indemnité est différent suivant que le motif de licenciement est économique ou personnel. Les modalités de calcul sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. » En l'espèce Mme X... au moment du licenciement avait une ancienneté de 6 ans. A la lecture du bulletin de paie du mois de décembre 2008 il apparaît qu'une somme de 2255  à été versée à Mme X... au titre de l'indemnité de licenciement. En conséquence le Conseil déboute Mme X... de sa demande au titre de l'indemnité de licenciement. ALORS QUE en cas de litige relatif à l'application des articles L 1152-1 du Code du travail, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en particulier, il n'incombe pas au salarié d'établir le lien de cause à effet entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail ; qu'en rejetant la demande de la salariée au motif qu'elle n'avait pas établi un lien de relation de cause à effet entre ses conditions de travail et son état de santé, la cour d'appel a imposé à la salariée d'apporter la preuve du harcèlement et a violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du Code du travail. ET ALORS QU'en cas de litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1 du Code du travail, le salarié victime de harcèlement moral doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel a retenu que le certificat médical établi par le médecin traitant faisait référence à des conditions de travail subies par sa cliente ayant aggravé son état dépressif ; qu'elle a néanmoins débouté la salariée de sa demande au motif que Madame X... n'établissait pas la réalité des griefs allégués à l'encontre de l'employeur ; qu'elle a ainsi imposé au salarié de rapporter la preuve du harcèlement et a violé les articles L. 1152-1 et L 1154-1 du Code du travail. ALORS ENFIN QUE les juges doivent tenir compte de l'ensemble des éléments dont se prévaut le salarié, sans opérer aucune sélection ; que, en sus de l'inertie de l'employeur face à la déstabilisation permanente de la salariée liée aux rapports extrêmement conflictuels entretenus par sa collègue de travail, la salariée faisait également valoir que l'accident dont elle avait été victime n'avait été déclaré par l'employeur auprès de la CPAM que un mois après les faits et ce malgré ses demandes réitérées, qu'elle s'était vu retiré des dossiers concernant certains clients ; qu'en jugeant que l'employeur n'avait pas manqué à ses obligations, sans tenir compte de l'ensemble des éléments établis par la salariée, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle sur le point de savoir si les faits établis n'étaient pas de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens du Code du travail et a entaché sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et 1154-1 du Code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement pour inaptitude de Madame X... fondé sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir en conséquence déboutée de ses demandes d'indemnités subséquentes. AUX MOTIFS propres QUE Sur le licenciement : Ainsi qu'il vient d'être relevé, il ne peut être retenu, au vu des pièces du dossier, que " inaptitude médicalement constatée de la salariée était effectivement liée à la dégradation des conditions de travail de cette dernière ou encore à un quelconque manquement notamment de sécurité de l'employeur à son égard, Madame X... faisant grief, en particulier, à ce dernier de ne pas s'être mis en quête et de ne pas lui avoir proposé un autre poste de travail postérieurement à la saisine en mai 2008 et aux deux réunions du CHSCT tenues en juin et juillet 2008 et avant sa déclaration d'inaptitude et ce, alors même qu'à cette période, le contrat de travail de l'intéressée était suspendu pour cause de maladie et qu'aucune reprise du travail n'était envisagée. Par ailleurs, lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, " employeur est tenu de lui proposer compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi compatible que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail. Il s'agit, là, d'une véritable obligation de reclassement pour l'employeur qui est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail au besoin en les sollicitant et qui doit apporter la preuve qu'il s'est trouvé réellement dans l'impossibilité de reclasser le salarié dans un posté adapté à ses capacités et qu'il a mis en oeuvre tous les moyens pertinents pour tenter de remplir son obligation. Or, il est clairement établi que la S. A. MECAPROTEC INDUSTRIES a, postérieurement à l'avis d'inaptitude du médecin du travail et avant d'engager la procédure de licenciement, identifié quatre postes de reclassement qui étaient disponibles en son sein, pour lesquels elle a sollicité, à plusieurs reprises, l'avis du médecin du travail et qu'elle a proposés à Madame X... qui les a refusés, par courrier recommandé en date du 22 septembre 2008. Il apparaît, dans ses conditions, que la S. A. MECAPROTECT INDUSTRIES a mis, effectivement, en oeuvre tous les moyens pertinents, compte tenu de ses possibilités, pour tenter de remplir son obligation de reclassement et qu'elle rapporte suffisamment la preuve qui lui incombe de ce qu'elle s'est trouvée réellement dans l'impossibilité de reclasser la salariée dans un poste adapté à ses capacités. Il s'ensuit que le licenciement dont Madame X... a fait l'objet doit être considéré comme reposant sur une cause réelle et sérieuse de sorte que l'intéressée doit être déboutée de l'ensemble de ses demandes. ET AUX MOTIFS éventuellement adoptes cités au premier moyen. ALORS QUE d'une part l'avis du médecin du Travail déclarant le salarié inapte à son poste dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail ; qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de l'impossibilité de reclassement ; qu'en estimant que l'employeur avait satisfait aux obligations qui étaient les siennes sans constater quelles étaient les mesures telles que mutations, transformations d'emploi ou aménagement du temps de travail que l'employeur avait mises en oeuvre pour justifier du respect de son obligation de reclassement, la Cour d'appel a entaché sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du Code du travail. Et ALORS QUE Les juges ne peuvent s'abstenir de répondre aux conclusions des parties ; que dans ses écritures, Madame X... faisait valoir que les postes proposés ne relevaient pas, pour la plupart, de sa qualification professionnelle, mais d'un reclassement au sein des ateliers, qui nécessitait une formation technique dont elle ne disposait pas ; qu'en ne répondant pas à un tel chef de conclusions, pourtant de nature à influer sur la solution du litige, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de réponse à conclusions et violé l'article 455 du Code de procédure civile.