Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 mai 2014, 12-29.832, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2014-05-21
Numéro d'affaire : 12-29832
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Rennes, 2012-10-19
Président : M. Huglo (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : Me Balat, SCP Barthélemy, Matuchansky, Vexliard et Poupot

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rennes, 19 octobre 2012), que M. X..., engagé le 2 mai 2007 par la société Centre technique des industries mécaniques en qualité d'ingénieur études et prestations pour occuper en dernier lieu les fonctions de responsable ressources au sein du pôle IPC, a été licencié pour faute grave par lettre du 4 juin 2009 ; Sur le moyen unique :Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement pour faute grave est justifié par une cause réelle et sérieuse et de le débouter de l'ensemble de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en jugeant que le licenciement était justifié à la fois par une faute grave et par une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a statué par des motifs contradictoires et violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2°/ que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en retenant que le licenciement pour faute grave du salarié était justifié sans constater que les faits qui lui étaient reprochés rendaient impossible son maintien dans l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;3° / que la prescription de faits fautifs peut être soulevée dès lors que l'employeur a eu connaissance de l'existence éventuelle de faits de harcèlement moral reprochés au salarié et qu'il a omis d'effectuer lui-même l'enquête qui lui aurait permis d'avoir la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié et de prendre les mesures appropriées ; qu'en écartant au contraire le jeu de la prescription opposée par le salarié, par la considération inexacte que l'employeur, alerté sur l'éventualité d'actes de harcèlement, aurait pu valablement se borner à solliciter des délégués du personnel de le prévenir de tous faits de harcèlement et de lui en fournir les preuves, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du code du travail ; 4°/ que l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat dont il ne peut valablement se décharger sur les délégués du personnel ; qu'en retenant au contraire que l'employeur, alerté sur l'éventualité d'actes de harcèlement, avait pu valablement se décharger de son obligation de sécurité sur les délégués du personnel, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1552-4 et L. 4121-1 du code du travail ; 5°/ que le comportement harcelant d'un salarié, quoique blâmable, n'est pas une cause sérieuse de licenciement si ce dernier subit lui-même des pressions de la part de son employeur ; qu'en ne recherchant pas, comme elle y était invitée si le salarié n'avait pas lui-même été victime de surmenage, de pressions et d'une politique de management dont il n'avait été que le relais, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; Mais attendu, d'abord, que le moyen pris en sa première branche qui ne tend qu'à la rectification d'erreur matérielle pouvant être réparée par la procédure prévue par l'article 462 du code de procédure civile, n'est pas recevable ; Et attendu, ensuite, qu'ayant constaté dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis et sans avoir à entrer dans le détail de l'argumentation des parties, d'une part, que le salarié avait adopté à l'égard de plusieurs salariés des comportements autoritaires, vexatoires et humiliants voire menaçants, en les convoquant de manière excessive et répétée, les interrompant sans cesse dans leur travail et en adoptant une attitude humiliante lors d'entretiens allant jusqu'à compromettre la santé d'une collaboratrice, et d'autre part, que l'employeur, après avoir découvert l'existence de ces faits imputables au salarié, avait immédiatement engagé une procédure de licenciement avec mise à pied conservatoire et pris ainsi les mesures qu'imposait la protection de la sécurité et de la santé des autres salariés, la cour d'appel a fait ressortir que le comportement du salarié rendait impossible son maintien dans l'entreprise et constituait une faute grave ; D'où il suit que le moyen, qui manque en fait en ses troisième et quatrième branches, n'est pas fondé pour le surplus ;PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un mai deux mille quatorze. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Barthélemy, Matuchansky, Vexliard et Poupot, avocat aux Conseils, pour M. X.... Le moyen reproche à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR dit que le licenciement de monsieur X..., salarié, pour faute grave était justifié par une cause réelle et sérieuse et de l'avoir débouté de l'ensemble de ses demandes; AUX MOTIFS QUE, la lettre recommandée de licenciement pour faute grave du 4 juin 2009 fixant les limites du litige reprochait à monsieur X... d'avoir eu un « comportement autoritaire, vexatoire, humiliant, voire insultant et menaçant à l'égard de plusieurs salariés qui (avaient) confirmé leur propos par écrit », notamment en convoquant dans son bureau de façon excessive et répétée ses collaborateurs, les interrompant sans cesse dans leur travail, en ayant eu un comportement humiliant lors de leurs entretiens avec lui et en ayant fait pleurer au moins une collaboratrice qui avait affirmé avoir été plongée dans un état dépressif par son comportement, se sentant non seulement humiliée mais également rabaissée par son attitude ; que ces faits étaient établis par les nombreuses attestations régulières, précises et concordantes versées aux débats sans que la prescription de deux mois ne puisse être sérieusement invoquée dès lors qu'à aucun moment et notamment lors des réunions du 27 mai et du 20 juin 2008, des faits précis susceptibles de constituer des actes de harcèlement moral n'avaient été dénoncés à l'employeur à l'encontre de monsieur X..., les déclarations des délégués du personnel selon lesquelles « des phénomènes de harcèlement moral, sexuel (avaient) existé au CETIM et perduré et que de nombreuses agressions verbales plus ou moins récurrentes (avaient été) émises par des responsables et pour certaines au niveau directorial » n'étaient pas suffisantes pour considérer que l'employeur avait eu connaissance des faits qui avaient été, par la suite, reprochés à son salarié et qu'il aurait dû, à tout le moins, procéder aux vérifications nécessaires et prendre des mesures de prévention pour protéger les salariés alors qu'il avait toujours indiqué aux délégués du personnel que « si des actes de harcèlement moral ou sexuel avaient été commis, il leur incombait de le prévenir de tels faits, preuves à l'appui afin qu'une décision immédiate soit prise vis-à-vis de l'auteur des troubles en leur rappelant que tout harcèlement serait directement sanctionné conformément au règlement intérieur et qu'il suffisait, pour ce faire, de prendre rendez-vous avec monsieur Y... (directeur de l'établissement) », le directeur des ressources humaines ayant ajouté « être conscient que cette situation (pouvait) exister, rester vigilant à tout sujet de cet ordre très difficile à démontrer, que la direction fera(it) son devoir de manière à ce que la prévention nécessaire soit mise en place » ; que les pièces versées aux débats démontraient, au contraire, que l'employeur avait découvert les faits reprochés à monsieur X... à l'occasion des entretiens menés avec monsieur Z... lors de sa prise de fonctions de responsable du pôle IPC avec chacun des salariés en mai 2009, aucun d'entre eux ne s'étant plaint auparavant directement auprès de leur hiérarchie d'actes de harcèlement moral ; que la procédure de licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire avait été immédiatement engagée à l'encontre de monsieur X... de sorte qu'aucun grief ne pouvait être imputé à l'employeur qui n'avait pas ainsi méconnu son obligation de sécurité de résultat au regard de la santé et de la protection de ses salariés en prenant les mesures nécessaires qui s'imposaient ; que le jugement entrepris serait donc réformé en toutes ses dispositions par la cour dès lors que le licenciement pour fautes grave pour des faits non prescrits commis par monsieur X... était justifié (arrêt, p.3, alinéas 4 à 6, p.4, alinéas 1 et 2); ALORS, EN PREMIER LIEU, QU'en jugeant que le licenciement était justifié à la fois par une faute grave et par une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a statué par des motifs contradictoires et violé l'article 455 du code de procédure civile ;ALORS, EN DEUXIEME LIEU, QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en retenant que le licenciement pour faute grave de monsieur X... était justifié sans constater que les faits qui lui étaient reprochés rendaient impossible son maintien dans l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1234-5 et L.1234-9 du code du travail ; ALORS, EN TROISIEME LIEU, QUE la prescription de faits fautifs peut être soulevée dès lors que l'employeur a eu connaissance de l'existence éventuelle de faits de harcèlement moral reprochés au salarié et qu'il a omis d'effectuer lui-même l'enquête qui lui aurait permis d'avoir la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié et de prendre les mesures appropriées ; qu'en écartant au contraire le jeu de la prescription opposée par le salarié, par la considération inexacte que l'employeur, alerté sur l'éventualité d'actes de harcèlement, aurait pu valablement se borner à solliciter des délégués du personnel de le prévenir de tous faits de harcèlement et de lui en fournir les preuves, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du code du travail ;ALORS, EN QUATRIEME LIEU, QUE l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat dont il ne peut valablement se décharger sur les délégués du personnel ; qu'en retenant au contraire que l'employeur, alerté sur l'éventualité d'actes de harcèlement, avait pu valablement se décharger de son obligation de sécurité sur les délégués du personnel, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1552-4 et L. 4121-1 du code du travail ; ALORS, EN CINQUIEME LIEU, QUE le comportement harcelant d'un salarié, quoi que blâmable, n'est pas une cause sérieuse de licenciement si ce dernier subit lui-même des pressions de la part de son employeur ; qu'en ne recherchant pas, comme elle y était invitée (conclusions d'appel de monsieur X... p.7, paragraphes 1, 3 à 5, p.11, paragraphes 2 et 4, p.13, paragraphes 7 et 8, p.14, paragraphes 5 et 6), si monsieur X... n'avait pas lui-même été victime de surmenage, de pressions et d'une politique de management dont il n'avait été que le relais, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1232-1et L.1235-1 du code du travail.