Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 novembre 2016, 14-29.864, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2016-11-04
Numéro d'affaire : 14-29864
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, 2014-10-29
Président : M. Lacabarats (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Gatineau et Fattaccini

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 3 juillet 1978 par la caisse primaire d'assurance maladie de Paris, a occupé en dernier lieu un poste de référent technique support aux utilisateurs ; qu'ayant été licencié le 30 octobre 2009 pour faute grave, motif pris d'absences injustifiées, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail ; Sur le premier moyen, ci-après annexé : Attendu que, sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi, d'inversion de la charge de la preuve et de vices de la motivation, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve par la cour d'appel qui, sans dénaturer les termes du litige ni méconnaître le principe de la contradiction, a constaté que le salarié n'avait pas produit de justificatifs à son absence malgré les mises en demeure qui lui ont été adressées et a pu en déduire que, s'agissant d'un salarié comptant 31 ans d'ancienneté sans incident disciplinaire, ce manquement n'était pas constitutif d'une faute grave et que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ; Mais sur le second moyen : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu que pour condamner l'employeur au paiement d'une indemnité conventionnelle de licenciement, l'arrêt retient que le manquement du salarié n'est pas constitutif d'une faute grave entraînant la privation des indemnités de rupture ; Qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de l'employeur qui soutenait qu'en application de l'article 55 de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale, le salarié licencié dans le cadre d'une procédure disciplinaire diligentée selon les termes de l'article 48 est exclu du bénéfice de l'indemnité conventionnelle de licenciement, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la caisse primaire d'assurance maladie de Paris à payer à M. X... la somme de 33 555, 86 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, l'arrêt rendu le 29 octobre 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ; Condamne M. X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre novembre deux mille seize. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la caisse primaire d'assurance maladie de Paris PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la CPAM de Paris à verser à M. X... les sommes de 7 743, 66 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de 774, 36 euros de congés payés afférents, et de 33 555, 86 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, ces sommes avec intérêt au taux légal à compter du 2 mars 2010, date de la convocation de l'employeur en bureau de conciliation, d'AVOIR condamné la CPAM de Paris à verser à M. X... la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et d'AVOIR condamné la CPAM de Paris aux dépens d'appel ; AUX MOTIFS QUE « M. X... soutient à titre principal que son licenciement est nul du fait du harcèlement moral dont il été victime. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. X... invoque les faits suivants :- le 6 octobre 2008, alors qu'il intervenait sur le site « Buttes Chaumont », son supérieur hiérarchique, M. Y..., a dépêché sur ce site M. D..., responsable de pôle, avec mission de le ramener dans les locaux du service pour rejoindre la « hotline ». Il s'est exécuté et a été assigné au pôle téléphonique du service avec interdiction de se déplacer jusqu'à nouvel ordre ;- choqué par ce procédé, il s'est trouvé en arrêt maladie du 7 au 29 octobre 2008- à son retour, le directeur de la branche informatique l'a convoqué à un entretien fixé au 3 novembre au cours duquel il lui a été demandé d'oublier cet épisode sous peine de poursuites disciplinaires-il n'a pas bénéficié d'une visite médicale de reprise-il a été maintenu au pôle téléphonique du département des moyens informatiques avec interdiction de se déplacer à l'extérieur contrairement à ses autres collègues de travail, et sous surveillance de M. Z..., superviseur du plateau téléphonique-ses collègues ont alors signé une pétition pour protester contre le traitement qui lui était réservé et lui-même a déposé plainte auprès du procureur de la République-le 7 novembre 2008, un membre du CHSCT et une déléguée du personnel se sont déplacés au département Moyens informatiques, ont constaté qu'il y régnait une mauvaise ambiance de travail, et y ont recueilli des plaintes sur les méthodes despotiques du responsable du service-le 27 novembre 2008, le syndicat SUD a alerté la direction de la CPAM sur les agissements dont il était victime et sur les répercussions sur sa santé mentale-au cours du premier trimestre 2009, il a sollicité sa mutation dans un autre service et le bénéfice d'un congé individuel de formation, demandes qui ont été refusées-il a fait l'objet de discrimination, n'ayant bénéficié d'aucune promotion après cinq années d'ancienneté dans son service, aucun objectif ne lui a été fixé pour l'année 2008, et sa demande de congés payés a été injustement rejetée. Pour étayer ses affirmations, M. X... produit notamment :- l'attestation de M. Lucien A..., affecté au pôle 2 assistance téléphonique, qui déclare avoir été présent le 6 octobre 2008, lorsque M. X... qui relevait du pôle 1 déploiement, a été relevé de sa mission au site des Buttes Chaumont et muté au pôle 1, ce qui a « stupéfait, voire choqué tout le personnel qui était présent sur le plateau téléphonique » et affirme que des membres du secrétariat lui avait confié que M. Y..., chef du département des moyens informatiques, plaçait Louis X... sous surveillance-l'attestation de Mme Joëlle B..., déléguée du personnel du syndicat Sud à la CPAM de Paris qui affirme que M. X... a été victime d'un harcèlement moral de la part de son responsable M. Y... et de son directeur M. C... et confirme qu'il a été conduit sans explication à l'accueil téléphonique le 6 octobre 2008 pour y être affecté d'office, qu'à sa reprise de travail le 2 novembre 2008, son directeur M. C..., ne lui a apporté aucun soutien, ; elle ajoute que dans le cadre de son mandat de délégué du personnel, elle a pris contact avec ce dernier qui a refusé de mettre fin au traitement discriminatoire imposé au salarié et lui a indiqué que cet agent était en proie à une « fatigue mentale » importante avec soit disant des problèmes relationnels avec sa hiérarchie et que seule l'intervention du syndicat a mis fin à cette inégalité de traitement courant février 2009- les courriers qu'il a adressés les 20 octobre et 6 novembre 2008 au médecin du travail pour dénoncer les agissements de MM. Y... et C....- le compte rendu de l'entretien préalable du 2 octobre 2009 tenu en son absence mais en présence des délégués du personnel, dont Mme B... qui déclare que le comportement du salarié est la conséquence de l'attitude négative que ses supérieurs hiérarchiques ont entretenue à son égard et lit une lettre du salarié confirmant ses propos et assurant qu'il ne reviendra pas dans l'organisme et qu'il attend le prononcé de son licenciement-le rapport du CHSCT à la suite de sa visite au département des moyens informatiques le 7 octobre 2008 qui fait état d'une ambiance de travail lourde et pesante, les salariés évoquant les méthodes despotiques du responsable de service qui hurle fréquemment au cours des réunions de travail, ce qui conduit le CHSCT à recommander à l'employeur de revoir les méthodes managériales de ce salarié-le courrier adressé le 27 novembre 2008 par le Syndicat Sud au directeur général de la CPAM de Paris pour solliciter une entrevue après avoir constaté que M. Y... refusait de modifier ses pratiques-plusieurs fiches élogieuses sur la qualité de ses interventions sur site-l'entretien annuel 2008 réalisé le 1er août 2008 dont la grille n'est qu'à peine remplie-des documents médicaux certifiant un état dépressif réactionnel depuis 2008 M. X... établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. La CPAM de Paris qui conteste l'existence d'une situation de harcèlement moral et dénie avoir placé le salarié sous surveillance, expose que le 6 octobre 2008, M. X... a été affecté à une autre mission relevant de ses attributions, l'équipe du pôle assistance téléphonique étant insuffisante, que cette décision relevait du pouvoir de direction de l'employeur et était prise dans l'intérêt du service, que le salarié a refusé d'exécuter cette mission avant d'être dès le lendemain placé en arrêt maladie et a fait une déclaration d'accident de travail, lequel n'a pas été reconnu. Elle soutient que les incompréhensions de M. X... à la suite des faits du 6 octobre ont été levées et qu'aucun reproche n'a été fait à l'employeur. A l'appui de sa contestation, elle produit à son dossier les plannings du service d'assistance informatique de novembre 2008 à mai 2009 ainsi que des états de frais de déplacement sur site exposés par M. X... les 5 et 17 février 2009. Elle fait observer que M. Y... s'est inquiété de la santé de M. X... en lui adressant un courriel dès le 7 octobre 2008, que M. X... a bénéficié d'une visite de pré-reprise le 14 octobre 2008, puis d'une visite de reprise le 8 décembre 2008 après son arrêt maladie ; que le médecin du travail a conclu à son aptitude à son poste de travail, que le rapport du CHSCT en date du 7 octobre n'est pas resté sans suite puisque le département prévention et sécurité de la CPAM de Paris est intervenu en répondant le 27 janvier 2009 s'agissant du climat social que « l'expression d'un opinion que ne semblent pas partager tous les agents du service, n'appelle pas de commentaire spécifique dans le cadre de la réponse au rapport ». Elle ajoute que le salarié ou les représentants du personnel n'ont pas fait usage du droit d'alerte et que le CHSCT n'a pas fait d'investigation supplémentaire, qu'avec le délégué syndical Sud, M. X... a été reçu le 21 janvier 2009 par la directrice de l'organisme. Le planning des affectations au sein du service de maintenance informatique de novembre 2008 à mai 2009 et la réorganisation du service en début d'année 2009 n'expliquent en rien le brusque changement imposé à M. X... le 6 octobre 2008 et ne démontrent pas l'insuffisance d'effectif à la cellule d'assistance téléphonique à cette date. Il se déduit de ce défaut de l'employeur à justifier des motifs nécessitant de déplacer sans explication et sans aucun égard le salarié affecté à une mission qui n'était pas achevée constitue un abus de son pouvoir de direction. Dans la mesure où il n'est pas établi que M. X... ait fait l'objet d'une « surveillance » particulière au sein du service d'assistance téléphonique et qu'il ait été empêché d'en sortir pour assurer des missions à l'extérieur, l'incident est cependant resté isolé, la situation apparaissant s'être apaisée à la suite de la réaction du syndicat Sud et de l'intervention du CHSCT. C'est par ailleurs en vain que M. X... reproche à l'employeur les refus d'une demande de congés en juin 2008 et ceux opposés à ses demandes de mutation et de congé de formation. Les congés qu'il avait demandé à prendre en juin 2008 lui ont été accordés ainsi que le montre le bulletin de paie de ce mois. La demande de mutation à la CPAM de Bordeaux n'a pas eu de suite favorable mais ce fait ne peut être imputé à la CPAM de Paris ; il en est de même de la demande de congé de formation qui a été traitée par le Fond d'assurance formation de sécurité sociale ainsi qu'en justifie l'employeur. M. X... soutient encore avoir été victime de discrimination pour n'avoir bénéficié d'aucun avancement en cinq ans. Il reproche aussi à l'employeur de ne pas lui avoir fixé d'objectif. Il résulte toutefois des dispositions conventionnelles que le salarié avait atteint le maximum de points prévus au titre de l'avancement à l'ancienneté et que l'avancement lié aux compétences mises en oeuvre dans l'emploi qui se traduit par l'attribution de points de compétence ne constitue qu'une faculté dont M. X... ne justifie pas qu'il aurait du bénéficier. S'agissant de l'absence d'objectif, si l'entretien annuel de 2008 est en tout point indigent, ce seul fait ne suffit pas à caractériser une discrimination. Le reproche formulé à l'encontre de l'employeur reposant sur un fait unique et de surcroît datant de plusieurs mois avant le licenciement, le harcèlement moral n'est pas caractérisé et c'est à juste titre que les premiers juges ont débouté l'appelant de sa demande de nullité du licenciement reposant sur ce fondement, le jugement étant encore confirmé en ce qu'il a rejeté la demande indemnitaire pour violation par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat. Sur le licenciement M. X... soutient que la procédure conventionnelle n'a pas été respectée en ce que le conseil de discipline n'a pas été régulièrement constitué puisqu'il comptait un membre de la direction, un administrateur de la CRAMIF et trois représentants syndicaux, dont un n'a pas participé au vote, alors que l'article 48 de la convention collective dispose que « le conseil de discipline ne peut valablement délibérer que si le quorum est atteint dans chaque collège et si la parité est assurée. ». La CPAM de Paris observe sur ce point que l'article précité est ainsi complété « A défaut, le conseil de discipline se réunit à nouveau dans un délai maximum de 8 jours francs et se prononce à la majorité des membres présents. » et en déduit que si le quorum n'est pas atteint, le conseil doit être réuni à nouveau 8 jours plus tard, date à laquelle il doit se prononcer à la majorité des membres présents, le quorum et la parité n'ayant alors pas à être respectés. En l'espèce, le conseil de discipline s'est réuni une première fois le 20 octobre 2008 et le quorum requis n'étant pas atteint, s'est réuni à nouveau le 27 octobre 2009. L'un des représentants syndicaux n'a pas participé au vote pour respecter la parité et le conseil de discipline s'étant déclaré en partage de voix, ne s'est pas prononcé sur la mesure de licenciement pour faute grave proposée par la CPAM de Paris. La procédure conventionnelle a donc été régulièrement mise en oeuvre par l'employeur. Elle ne prévoit aucune procédure de départage. Dans ces conditions, l'absence d'avis du conseil de discipline régulièrement saisi qui résulte de ce que ses membres n'ont pu se départager, n'a pas pour effet de mettre en échec le pouvoir de l'employeur et de rendre irrégulière la procédure de licenciement. La lettre de licenciement pour faute grave repose sur les absences injustifiées du salarié du 30 juin au 2 juillet 2009, puis du 27 juillet au 30 octobre 2009. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il est établi que le salarié n'a pas produit de justificatif à ses absences malgré les mises en demeure qui lui ont été adressées. Il n'en résulte pas moins que s'agissant d'un salarié qui bénéficiait de 31 ans d'ancienneté, n'avait fait l'objet d'aucun incident disciplinaire au cours de sa carrière mais avait été durablement affecté par le comportement maladroit de l'employeur le 6 octobre 2008, ce manquement, n'est pas constitutif d'une faute grave entraînant la privation des indemnités de rupture. Il sera fait droit en conséquence aux demandes relatives à l'indemnité compensatrice de préavis et à l'indemnité conventionnelle de licenciement dont les modalités de calcul ne sont pas discutées. La CPAM de Paris devra remettre à M. X... une attestation pour Pôle Emploi conforme au présent arrêt sans qu'il y ait lieu d'assortir cette mesure d'une astreinte. Elle sera condamnée aux dépens d'appel et versera la somme de 3 000 euros à M. X... en application de l'article 700 du code de procédure civile » ; 1°) ALORS QUE constituent une faute grave, les absences injustifiées, prolongées et persistantes d'un salarié en dépit des mises en demeure de son employeur, et ce peu important son ancienneté, son passé disciplinaire irréprochable et le fait qu'il ait pu être affecté par un comportement maladroit mais ponctuel adopté par son employeur près d'un an avant les absences injustifiées reprochées ; qu'en l'espèce la cour d'appel a constaté que le salarié avait été absent du 30 juin au 2 juillet 2009 puis du 27 juillet au 30 octobre 2009 sans à aucun moment justifier de ses absences et ce malgré les mises en demeure de son employeur ; qu'elle a écarté la qualification de faute grave aux motifs inopérants que le salarié avait une grande ancienneté et un passé disciplinaire irréprochable et qu'il avait été brusquement déplacé de service en octobre 2008, quoique cette situation se soit rapidement apaisée ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail. 2°) ALORS QU'il incombe au salarié de démontrer que la décision de l'employeur de modifier ses conditions de travail a en réalité été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt ; qu'en l'espèce, pour dire que l'employeur avait eu un comportement maladroit le 6 octobre 2008 et atténuer la faute commise par le salarié près d'un an après ces faits, la cour d'appel a retenu que l'employeur ne justifiait pas des motifs nécessitant le changement des conditions de travail du salarié le 6 octobre 2008 ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve en violation de l'article 1315 du code civil ; 3°) ALORS QUE les juges ne peuvent statuer par simple affirmation péremptoire, mais doivent préciser les éléments de preuve sur lesquels ils fondent leurs constatations ; qu'en affirmant que les absences injustifiées du salarié ne caractérisaient pas une faute grave dès lors que le comportement maladroit de l'employeur en octobre 2008, près d'un an avant lesdites absences, avait affecté le salarié, sans à aucun moment viser ni analyser les éléments dont il pouvait se déduire que les absences étaient en lien avec l'attitude passée et ponctuelle de l'employeur, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; 4°) ALORS QUE les termes du litige sont fixés par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, aucune des parties n'affirmait que le salarié n'avait fait l'objet d'aucun incident disciplinaire au cours de sa carrière ; que le salarié affirmait que son licenciement était nul en raison des faits de harcèlement moral dont il prétendait avoir été victime et qu'il était en tout état de cause dépourvu de cause réelle et sérieuse, en raison du non respect par l'employeur de la procédure disciplinaire ; que l'employeur contestait, quant à lui, le prétendu harcèlement moral dont se plaignait le salarié et soutenait que les absences injustifiées répétées de ce dernier était constitutive d'une faute grave justifiant son licenciement ; qu'en se fondant notamment sur le passé disciplinaire irréprochable du salarié pour écarter la qualification de faute grave, la cour d'appel a dénaturé les termes du litige et partant a violé l'article 4 du Code de procédure civile ; 5°) ALORS QUE le juge doit en toutes circonstances faire observer et observer lui-même le principe du contradictoire ; qu'il ne peut fonder sa décision sur les moyens qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ; qu'en l'espèce, aucune des parties n'affirmait que le salarié n'avait fait l'objet d'aucun incident disciplinaire au cours de sa carrière ; qu'en soulevant ce moyen d'office sans inviter les parties à s'expliquer sur le passé disciplinaire du salarié, la cour d'appel a violé l'article 16 du Code de procédure civile ; 6°) ALORS QUE tenus de motiver leur décision, les juges du fond ne peuvent procéder par voie de simple affirmation sans indiquer l'origine de leurs constatations ; qu'en affirmant péremptoirement que le salarié n'avait fait l'objet d'aucun incident disciplinaire au cours de sa carrière (arrêt p. 6 § 9), sans préciser d'où elle déduisait cette constatation, la cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR d'AVOIR condamné la CPAM de Paris à verser à M. X... la somme de 33 555, 86 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, avec intérêt au taux légal à compter du 2 mars 2010, date de la convocation de l'employeur en bureau de conciliation, d'AVOIR condamné la CPAM de Paris à verser à M. X... la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et d'AVOIR condamné la CPAM de Paris aux dépens d'appel ; AUX MOTIFS QUE « Sur le licenciement M. X... soutient que la procédure conventionnelle n'a pas été respectée en ce que le conseil de discipline n'a pas été régulièrement constitué puisqu'il comptait un membre de la direction, un administrateur de la CRAMIF et trois représentants syndicaux, dont un n'a pas participé au vote, alors que l'article 48 de la convention collective dispose que « le conseil de discipline ne peut valablement délibérer que si le quorum est atteint dans chaque collège et si la parité est assurée. ». La CPAM de Paris observe sur ce point que l'article précité est ainsi complété « A défaut, le conseil de discipline se réunit à nouveau dans un délai maximum de 8 jours francs et se prononce à la majorité des membres présents. » et en déduit que si le quorum n'est pas atteint, le conseil doit être réuni à nouveau 8 jours plus tard, date à laquelle il doit se prononcer à la majorité des membres présents, le quorum et la parité n'ayant alors pas à être respectés. En l'espèce, le conseil de discipline s'est réuni une première fois le 20 octobre 2008 et le quorum requis n'étant pas atteint, s'est réuni à nouveau le 27 octobre 2009. L'un des représentants syndicaux n'a pas participé au vote pour respecter la parité et le conseil de discipline s'étant déclaré en partage de voix, ne s'est pas prononcé sur la mesure de licenciement pour faute grave proposée par la CPAM de Paris. La procédure conventionnelle a donc été régulièrement mise en oeuvre par l'employeur. Elle ne prévoit aucune procédure de départage. Dans ces conditions, l'absence d'avis du conseil de discipline régulièrement saisi qui résulte de ce que ses membres n'ont pu se départager, n'a pas pour effet de mettre en échec le pouvoir de l'employeur et de rendre irrégulière la procédure de licenciement. La lettre de licenciement pour faute grave repose sur les absences injustifiées du salarié du 30 juin au 2 juillet 2009, puis du 27 juillet au 30 octobre 2009. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il est établi que le salarié n'a pas produit de justificatif à ses absences malgré les mises en demeure qui lui ont été adressées. Il n'en résulte pas moins que s'agissant d'un salarié qui bénéficiait de 31 ans d'ancienneté, n'avait fait l'objet d'aucun incident disciplinaire au cours de sa carrière mais avait été durablement affecté par le comportement maladroit de l'employeur le 6 octobre 2008, ce manquement, n'est pas constitutif d'une faute grave entraînant la privation des indemnités de rupture. Il sera fait droit en conséquence aux demandes relatives à l'indemnité compensatrice de préavis et à l'indemnité conventionnelle de licenciement dont les modalités de calcul ne sont pas discutées. La CPAM de Paris devra remettre à M. X... une attestation pour Pôle Emploi conforme au présent arrêt sans qu'il y ait lieu d'assortir cette mesure d'une astreinte. Elle sera condamnée aux dépens d'appel et versera la somme de 3 000 euros à M. X... en application de l'article 700 du code de procédure civile » ; 1°) ALORS QUE la cassation à intervenir des dispositions de l'arrêt ayant infirmé le jugement en ce qu'il a dit fondé le licenciement pour faute grave du salarié entraînera l'annulation du chef de dispositif ayant condamné l'employeur à verser à son salarié une indemnité conventionnelle de licenciement, en application de l'article 624 du Code de procédure civile ; 2°) ALORS QUE les juges du fond sont tenus de répondre aux conclusions des parties ; qu'en l'espèce, l'employeur soutenait qu'il résultait de la combinaison des articles 48 et 55 de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale, que l'indemnité conventionnelle de licenciement n'était pas due en cas de licenciement disciplinaire ; qu'en se bornant à relever, après avoir retenu que le salarié avait commis une faute, que l'indemnité conventionnelle n'était pas discutée « dans ses modalités de calcul », sans répondre au moyen pris de ce qu'elle n'était pas due dans son principe, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;