Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 juin 2014, 13-14.224, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2014-06-25
Numéro d'affaire : 13-14224
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Rennes, 2013-01-18
Président : M. Frouin (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Célice, Blancpain et Soltner, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rennes, 18 janvier 2013), que M. X..., engagé le 5 juin 1996 en qualité de mécanicien conducteur d'engins (grutier), a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de diverses sommes ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de rappel de prime d'assiduité et d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents alors, selon le moyen : 1°/ qu'aux termes de l'article 23 de la convention collective des personnels des ports autonomes et des chambres de commerce et d'industrie concessionnaires dans les ports maritimes (UPACCIM), il est attribué aux agents une prime mensuelle forfaitaire destinée à favoriser l'assiduité et dont le montant est égal à trois jours du salaire normal sans majoration pour les agents ne comptant aucune absence pendant le mois considéré ; que selon l'article 9 de la convention collective le salaire normal sans majoration est le salaire calculé pour la catégorie et le coefficient de l'agent et pour l'horaire normal de travail du service auquel il appartient, sans les éventuelles majorations prévues pour les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail ; qu'en l'espèce, il était constant que l'employeur avait calculé le montant de la prime d'assiduité du salarié en la calculant sur la base d'un taux de 12 % du salaire mensuel, correspondant au rapport existant entre le nombre de jours de salaire servant de base au calcul de la prime (3) et le nombre moyen de jours ouvrables dans un mois (25) ; que le salarié, pour sa part, soutenait que le montant de la prime devait être calculé par référence aux horaires effectivement pratiqués et, en conséquence, sur la base d'un taux de 13, 63 % du salaire mensuel, correspondant au rapport existant entre le nombre de jours de salaire servant de base au calcul de la prime (3) et le nombre moyen de jours ouvrés dans un mois (25) ; qu'en retenant dès lors que la prime d'assiduité devait être calculée sur la base de 3/ 25e du salaire mensuel, cependant qu'un tel taux ne correspondait pas à l'horaire normal de travail du salarié, pour être fixé par référence au nombre de jours ouvrables dans le mois et non pas en considération du nombre de jours effectivement travaillés par l'intéressé, la cour d'appel a violé les dispositions conventionnelles susvisées ; 2°/ qu'elle a, à tout le moins, en statuant comme elle l'a fait, sans vérifier que le salarié avait effectivement perçu, chaque mois, au titre de sa prime d'assiduité, une somme équivalente à trois jours de son « salaire normal sans majoration », privé sa décision de base légale au regard de l'article 23 de la convention collective des personnels des ports autonomes et des chambres de commerce et d'industrie concessionnaires dans les ports maritimes ; Mais attendu qu'ayant rappelé qu'en vertu de l'article 23 de la convention collective applicable il est attribué aux agents une prime mensuelle forfaitaire destinée à favoriser l'assiduité et dont le montant est égal à trois jours du salaire normal sans majoration défini à l'article 9 pour les agents ne comptant aucune absence pendant le mois considéré et que les absences justifiées sont déduites à raison de 1/ 25e par journée d'absence du montant de la prime ainsi fixée, la cour d'appel a décidé à bon droit que la prime d'assiduité devait être calculée sur la base de 3/ 25e du salaire normal sans majoration pour un salarié ne comptant aucune absence dans le mois considéré ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que le salarié fait encore grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à la condamnation de l'établissement Grand Port maritime de Nantes Saint-Nazaire au paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire de base, de prime d'ancienneté, de prime d'assiduité, de shifts réalisés, ainsi qu'au titre des congés payés afférent, ainsi qu'à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère infondé de la différence de traitement instaurée à son préjudice alors, selon le moyen : 1°/ que, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de justifier d'éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que M. X... bénéficiait d'un coefficient et d'une rémunération inférieurs à ceux d'autres grutiers dont l'âge et l'ancienneté étaient identiques ; qu'en le déboutant dès lors de ses prétentions au motif qu'il ne pouvait pour autant pas prétendre au coefficient 240 revendiqué, sans par ailleurs constater l'existence d'éléments objectifs et pertinents justifiant la différence de traitement ainsi caractérisée, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil, ensemble le principe « à travail égal, salaire égal » ; 2°/ qu'en affirmant, après avoir relevé que les autres grutiers d'âge et d'ancienneté identiques bénéficiaient d'un coefficient de rémunération supérieure de 10, voire de 20 points à celui octroyé à M. X..., que celui-ci devait être néanmoins être débouté de l'intégralité de ses demandes, faute de pouvoir valablement prétendre à l'octroi du coefficient 240, sans rechercher si, à tout le moins, le salarié, qui était classé au coefficient 190, ne devait pas bénéficier d'un rappel de salaire correspondant à l'application du coefficient 200 ou 210, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité « à travail égal, salaire égal » ; 3°/ que dans leurs écritures d'appel, aussi bien M. X... que l'établissement Grand Port maritime de Nantes Saint-Nazaire rappelaient que le salarié bénéficiait, en dernier lieu, du coefficient 190 ; qu'en déboutant dès lors M. X... de ses demandes au motif qu'il avait pu bénéficier d'une évolution de carrière lui permettant d'atteindre le coefficient 200 au plus tard en juillet 2012, sans s'assurer que le salarié avait effectivement pu bénéficier de cet avancement, la cour d'appel a statué par voie de simple affirmation au regard du principe « à travail égal, salaire égal », ainsi violé ; 4°/ que l'ancienneté ou l'expérience ne sauraient, à elles seules, justifier une différence du salaire de base versé à des salariés exerçant des fonctions identiques, dès lors qu'elles donnent par ailleurs lieu à l'allocation d'une rémunération distincte, sous forme de prime ou de complément de salaire ; qu'en l'espèce, il était constant que les salariés employés par l'établissement Grand Port maritime de Nantes Saint-Nazaire bénéficiaient, conformément à l'article 10 de la collective des personnels des ports autonomes et des chambres de commerce et d'industrie concessionnaires dans les ports maritimes, d'une majoration de salaire au titre de leur ancienneté ; qu'en déboutant dès lors M. X... de sa demande au motif, adopté des premiers juges, que l'un des salariés, M. Y..., avec lequel il se comparait et qui bénéficiait d'un coefficient supérieur au sien pouvait se prévaloir d'une ancienneté plus importante, la cour d'appel s'est fondée sur un motif inopérant, au regard du principe « à travail égal, salaire égal », ainsi méconnu ; 5°/ qu''il résulte aussi bien des dispositions de l'article L. 1133-2 du code du travail, que de celles de la directive 2000/ 78/ CE du 27 novembre 2000, telles qu'interprétées à la lumière de l'article 21 § 1 de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, qu'une différence de traitement fondée sur l'âge revêt un caractère discriminatoire lorsqu'elle n'est justifiée par aucun motif légitime ou qu'elle apparaît comme un moyen disproportionné ou non nécessaire pour atteindre l'objectif poursuivi ; qu'en affirmant dès lors, par motifs adoptés, que plusieurs des salariés qui bénéficiaient d'un coefficient supérieur à celui octroyé à M. X... étaient plus âgés que ce dernier, sans constater que la différence de traitement ainsi instaurée à son préjudice était justifiée par un objectif légitime et, dans l'affirmative, si elle constituait un moyen approprié et nécessaire pour réaliser cet objectif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés, ensemble le principe « à travail égal, salaire égal » ; Mais attendu qu'ayant exactement rappelé qu'en application du principe « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer l'égalité des rémunérations entre tous les salariés placés dans une situation identique sauf à justifier par des éléments objectifs d'une différence de traitement, la cour d'appel, qui était saisie par le salarié d'une demande tendant à se voir attribuer le coefficient 240, a constaté, d'une part, que le seul salarié ayant atteint ce coefficient auquel se comparait l'intéressé était un salarié occupant d'autres fonctions et exerçant des responsabilités plus élevées en sorte qu'ils n'étaient pas placés dans une situation identique, d'autre part, qu'il avait suivi une évolution de carrière régulière lui permettant d'atteindre un coefficient comparable à celui des autres grutiers ; qu'en l'état de ces énonciations et constatations, la cour d'appel, qui a retenu qu'il n'existait pas de différence de traitement non justifiée par des raisons objectives et pertinentes, a légalement justifié sa décision ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq juin deux mille quatorze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. X... PREMIER MOYEN DE CASSATION : Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande de rappel de prime d'assiduité et d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents. AUX MOTIFS QU'en application de l'article 23 de la convention collective de l'UPACCIM, « il est attribué aux agents une prime mensuelle destinée à favoriser l'assiduité dont le montant est égal à trois jours de salaire normal sans majoration défini à l'article 9, pour les agents ne comptant aucune absence pendant le mois considéré » ; que l'alinéa 2 du même article stipule que « les absences justifiées sont déduites à raison de 1/ 25 par journée d'absence du montant de la prime fixée à l'alinéa précédent » ; que l'interprétation à donner à ce texte est que la prime d'assiduité doit être calculée sur la base de 3/ 25ième du salaire normal sans majoration définie à l'article 9 de la convention collective applicable pour un salarié ne comptant aucune absence durant le mois considéré, ce mode de calcul étant cohérent avec la référence à une déduction de l/ 25ième par journée d'absence mentionnée à l'alinéa 2 de cet article ; qu'il doit être considéré que conformément à l'usage instauré dans l'entreprise, cette prime destinée à valoriser l'assiduité du salarié ayant un caractère forfaitaire, ne rémunère pas une prestation de travail par rapport au nombre de jours de travail réalisés dans le mois et à l'évolution de la durée du travail, toute analyse contraire aurait pour conséquence paradoxalement que plus le nombre de jours de travail effectifs dans le mois diminuerait et plus la prime d'assiduité serait importante ; qu'il convient donc de réformer le jugement entrepris et de débouter le salarié de sa demande de ce chef ; ALORS QU'aux termes de l'article 23 de la convention collective des personnels des ports autonomes et des chambres de commerce et d'industrie concessionnaires dans les ports maritimes (UPACCIM), il est attribué aux agents une prime mensuelle forfaitaire destinée à favoriser l'assiduité et dont le montant est égal à 3 jours du salaire normal sans majoration pour les agents ne comptant aucune absence pendant le mois considéré ; que selon l'article 9 de la convention collective le salaire normal sans majoration est le salaire calculé pour la catégorie et le coefficient de l'agent et pour l'horaire normal de travail du service auquel il appartient, sans les éventuelles majorations prévues pour les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail ; qu'en l'espèce, il était constant que l'employeur avait calculé le montant de la prime d'assiduité du salarié en la calculant sur la base d'un taux de 12 % du salaire mensuel, correspondant au rapport existant entre le nombre de jours de salaire servant de base au calcul de la prime (3) et le nombre moyen de jours ouvrables dans un mois (25) ; que le salarié, pour sa part, soutenait que le montant de la prime devait être calculé par référence aux horaires effectivement pratiqués et, en conséquence, sur la base d'un taux de 13, 63 % du salaire mensuel, correspondant au rapport existant entre le nombre de jours de salaire servant de base au calcul de la prime (3) et le nombre moyen de jours ouvrés dans un mois (25) ; qu'en retenant dès lors que la prime d'assiduité devait être calculée sur la base de 3/ 25èmes du salaire mensuel, cependant qu'un tel taux ne correspondait pas à l'horaire normal de travail du salarié, pour être fixé par référence au nombre de jours ouvrables dans le mois et non pas en considération du nombre de jours effectivement travaillés par l'intéressé, la Cour d'appel a violé les dispositions conventionnelles susvisées ; QU'elle a, à tout le moins, en statuant comme elle l'a fait, sans vérifier que le salarié avait effectivement perçu, chaque mois, au titre de sa prime d'assiduité, une somme équivalente à trois jours de son « salaire normal sans majoration », privé sa décision de base légale au regard de l'article 23 de la convention collective des personnels des ports autonomes et des chambres de commerce et d'industrie concessionnaires dans les ports maritimes. SECOND MOYEN DE CASSATION : Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande tendant à la condamnation de l'établissement GRAND PORT MARITIME DE NANTES SAINT-NAZAIRE au paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire de base, de prime d'ancienneté, de prime d'assiduité, de shifts réalisés, ainsi qu'au titre des congés payés afférent, ainsi qu'à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère infondé de la différence de traitement instaurée à son préjudice. AUX MOTIFS QUE, sur la demande de rappel de salaire sur la base d'un coefficient 240, si le principe « à travail égal salaire égal » doit être respecté dans toute entreprise, il importe à l'employeur qui est tenu d'assurer l'égalité des rémunérations entre tous les salariés pour autant qu'ils soient placés dans une situation identique, de rapporter la preuve d'éléments objectifs et non discriminatoires justifiant cette différence ; que le salarié prétend que sa rémunération est sensiblement inférieure à celle des autres grutiers en comparaison de son âge et de son ancienneté avec un coefficient de 210 ; qu'il peut être constaté en comparant son salaire avec celui d'autres grutiers dont l'âge et l'ancienneté seraient identiques que l'écart de 10 voire de 20 sur une courte durée ne peut en aucun cas justifier la demande d'un coefficient à 240, seul un salarié a bénéficié de ce coefficient mais exerçant des fonctions différentes ; que l'application de la convention collective qui garantit à tous les salariés un avancement tous les cinq ans et demi environ montre que le salarié a pu bénéficier d'une évolution de carrière régulière lui permettant d'atteindre le coefficient 200 au plus tard en juillet 2012 de sorte qu'il n'existe pas de différence de traitement entre les salariés ne reposant pas sur des raisons objectives, la convention collective garantissant l'égalité de traitement ainsi que la commission paritaire prévue par celle-ci pour justifier l'équité des promotions ; Et QUE, sur la réparation d'un préjudice moral, il n'est pas établi par le salarié que le contrat de travail n'a pas été exécuté de bonne foi par l'employeur et qu'il aurait été victime d'une discrimination salariale ou d'une atteinte à sa dignité, de sorte qu'il sera débouté de sa demande ; Et AUX MOTIFS, adoptés des premiers juges, QUE, sur les demandes de rappels de salaire calculés sur la base d'un coefficient 240, la Cour de cassation dans son arrêt du 29 octobre 1996 (numéro 92-43680) rappelle le principe « à travail égal, salaire égal » ; qu'il incombe ensuite à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et non discriminatoires justifiant cette différence ; qu'il n'est nullement contesté que tous les postes MCE effectuent les mêmes tâches de conduite dans des situations et des conditions de travail identiques sur les mêmes grues et portiques, avec les mêmes outils, suivant les mêmes horaires et roulements d'exploitation ; que la convention collective réglemente en son article 11, l'avancement : « L'avancement se fait au choix, une fois par an, sauf accord local, par l'élévation de classe ou par changement de catégorie, après avis de la commission prévue à l'article 27. Le nombre d'agents qui, chaque année, peut bénéficier d'un avancement au choix, représente au plus 18 % de l'effectif de chaque catégorie. Un agent ayant bénéficié d'un avancement ne peut prétendre à un nouvel avancement que s'il s'est écoulé au moins deux ans depuis son dernier avancement. » ; que selon l'article 27, « en vue de l'examen des questions concernant d'une part, les modalités d'applications de la présente convention et, d'autre part, l'avancement, l'insuffisance professionnelle, la discipline et enfin l'inaptitude physique, il est institué dans chaque port une à trois commissions, et dans la mesure où l'effectif le permet, par catégorie de personnel définie dans les tableaux de classement. Chaque commission est composée : 1- D'un président, représentant le port autonome ou la chambre de commerce et d'industries. 2- De trois membres au plus désignés par le port autonome ou la chambre de commerce et d'industries. 3- D'un nombre égal de représentants du personnel élus comme prévu à l'article 28 ci-dessous. Un agent désigné par l'employeur remplit les fonctions de secrétaire sans avoir voix délibérative. Lorsqu'un représentant élu n'appartient plus au personnel ou est empêché d'assister à la réunion, son remplacement permanent ou exceptionnel est assuré par un membre suppléant de la même catégorie. La commission chargée de donner son avis sur les projets d'avancement et les questions d'insuffisance professionnelle ou de discipline est complétée par deux représentants élus du personnel de la catégorie de l'intéressé. » ; qu'il ne peut y avoir de différences de traitement entre salariés d'établissements différents d'une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence (Cour de cassation 5 mai 2010 n° 08-45502) ; que Monsieur X... soutient qu'il est situé nettement en dessous de tous les grutiers en comparaison de l'âge et de l'ancienneté ; qu'il précise : « Contrairement à ce que dit l'employeur, Monsieur C... est à 200 (8 ans d'ancienneté), Monsieur D... est à 200 (7 ans d'ancienneté), Monsieur E... est à 200 (12 ans d'ancienneté), Monsieur F... est à 200 (13 ans d'ancienneté), Monsieur G... est à 200 (13 ans d'ancienneté), Monsieur H... est à 210 (14 ans d'ancienneté) » ; que Monsieur Y... qui est au coefficient de 210 a une ancienneté plus importante (embauche le 24 juillet 1989) ; que Monsieur X... a été embauché le 5 juin 1996 au coefficient 170. Le 1er janvier 2002, il obtient le coefficient 180 ; que le 1er juillet 2007, il est avancé au coefficient 190. Suivant la convention collective, Monsieur X... bénéficiera du coefficient 200 au plus tard en juin 2012 ; que si l'on peut admettre effectivement un léger décalage, celui-ci n'est pas anormalement éloigné ; que si Monsieur X... considère qu'il existe un décalage de 10 voire de 20 points avec ses collègues, il pouvait toutefois s'adresser à la commission paritaire comme 1'a fait à une certaine époque Monsieur I... ; que le conseil de Monsieur X... soutient concernant la commission paritaire « qu'au contraire, c'est son comportement qui crée de l'inégalité » ; qu'aucun élément ne vient étayer cette affirmation ; que Monsieur X... soutient que la commission paritaire fait « ce qu'elle veut en dérogeant aux principes énoncés dans les textes, exemple : non respect des deux ans entre chaque avancement car en 2010, trois personnes ont eu deux avancements dans la même année : Monsieur Thierry K..., Dominique L..., Olivier H.... Avancement au titre de l'année 2011 mais date d'effet avancée au 1er juillet 2010- Avancement date d'effet au 1er juillet 2011 mais pris sur les avancements de 2012 » ; qu'un avancement avancé de six mois ne saurait remettre en cause l'accord de la convention collective et son principe de garantie ; que Monsieur K... et Monsieur L... sont plus âgés que Monsieur X... d'environ 10 ans et le respect de la convention collective implique qu'ils soient à un coefficient supérieur de 20 points en conformité avec la courbe appelée (nuage) coefficients-âges ; que par ailleurs, Monsieur X... reconnaît dans ses conclusions « MM. K... et L..., tous deux plus âgés, suivant le nuage de carrière, se positionnaient en bas de la médiane des salaires et à ce titre le 1er juillet 2009, ils ont obtenu 10 points pour bas coefficient, à la demande des délégués du personnel » ; que ceci tend à prouver le regard avisé des délégués du personnel et considéré par l'employeur, en cas de non respect des accords de la convention collective ; que la procédure d'avancement est encadrée par la convention collective de l'UPACCIM, ce qui tend à prouver la transparence de la procédure ; que l'écart de 10 voire de 20 points est occasionnel, car de courte durée, et ne peut en aucun cas justifier la demande de coefficient à 240 de Monsieur X... ; que seul Monsieur M... bénéficie de ce coefficient mais il exerce des fonctions différentes ; que Monsieur M... a été embauché en 1983 en qualité de chaudronnier au coefficient 170, alors qu'à l'époque les grutiers commençaient au coefficient 150, ce qui explique un décalage dans sa nouvelle fonction ; qu'en 1994, dans sa nouvelle fonction de MCE, il était au coefficient 210, puis au 1er janvier 2009 au coefficient 240, soit une augmentation moyenne le concernant tous les 5 ans ¿ ; que de plus, Monsieur M... est formateur réfèrent TMDC ; qu'en comparaison avec Monsieur X..., l'avancement de Monsieur M... suivant la convention collective n'est pas plus important ; que sachant que la convention collective garantit un avancement tous les 5 ans ¿ environ, les avancements de Monsieur X... sont les suivants : 5 ans, puis 5 ans'/ 2 et en respect du nuage il devra être avancé au coefficient 200 au plus tard en juillet 2012 ; qu'il résulte de ces comparaisons le constat qu'il n'existe pas de différences de traitement entre les salariés ou que ces différences reposent sur des raisons objectives, que la convention garantit l'égalité de traitement, que le nuage démontre la bonne application du système ; que la convention prévoyant une commission paritaire est le garant de l'équité des promotions ; Et QUE, sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, l'article L. 1222-1 du Code du travail dispose : « le contrat de travail est exécuté de bonne foi » ; que Monsieur X... se considère victime de discrimination salariale ; qu'il estime que cette situation a généré une atteinte à sa dignité ; que cette demande est fondée sur la discrimination salariale ; que Monsieur X... étant débouté de ses demandes de reclassification et de rappel de salaire, il y a lieu de le débouter de sa demande de dommages et intérêts ; ALORS, de première part, QUE s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de justifier d'éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté que Monsieur X... bénéficiait d'un coefficient et d'une rémunération inférieurs à ceux d'autres grutiers dont l'âge et l'ancienneté étaient identiques ; qu'en le déboutant dès lors de ses prétentions au motif qu'il ne pouvait pour autant pas prétendre au coefficient 240 revendiqué, sans par ailleurs constater l'existence d'éléments objectifs et pertinents justifiant la différence de traitement ainsi caractérisée, la Cour d'appel a violé l'article 1315 du Code civil, ensemble le principe « à travail égal, salaire égal » ; ALORS, de deuxième part, QU'en affirmant, après avoir relevé que les autres grutiers d'âge et d'ancienneté identiques bénéficiaient d'un coefficient de rémunération supérieure de 10, voire de 20 points à celui octroyé à Monsieur X..., que celui-ci devait être néanmoins être débouté de l'intégralité de ses demandes, faute de pouvoir valablement prétendre à l'octroi du coefficient 240, sans rechercher si, à tout le moins, le salarié, qui était classé au coefficient 190, ne devait pas bénéficier d'un rappel de salaire correspondant à l'application du coefficient 200 ou 210, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité « à travail égal, salaire égal » ; ALORS, de troisième part, QUE dans leurs écritures d'appel, aussi bien Monsieur X... (p. 3) que l'établissement GRAND PORT MARITIME DE NANTES SAINT-NAZAIRE (p. 2) rappelaient que le salarié bénéficiait, en dernier lieu, du coefficient 190 ; qu'en déboutant dès lors Monsieur X... de ses demandes au motif qu'il avait pu bénéficier d'une évolution de carrière lui permettant d'atteindre le coefficient 200 au plus tard en juillet 2012, sans s'assurer que le salarié avait effectivement pu bénéficier de cet avancement, la Cour d'appel a statué par voie de simple affirmation au regard du principe « à travail égal, salaire égal », ainsi violé ; ALORS, de quatrième part, QUE l'ancienneté ou l'expérience ne sauraient, à elles seules, justifier une différence du salaire de base versé à des salariés exerçant des fonctions identiques, dès lors qu'elles donnent par ailleurs lieu à l'allocation d'une rémunération distincte, sous forme de prime ou de complément de salaire ; qu'en l'espèce, il était constant que les salariés employés par l'établissement GRAND PORT MARITIME DE NANTES SAINT-NAZAIRE bénéficiaient, conformément à l'article 10 de la collective des personnels des ports autonomes et des chambres de commerce et d'industrie concessionnaires dans les ports maritimes, d'une majoration de salaire au titre de leur ancienneté ; qu'en déboutant dès lors Monsieur X... de sa demande au motif, adopté des premiers juges, que l'un des salariés, Monsieur Y..., avec lequel il se comparait et qui bénéficiait d'un coefficient supérieur au sien pouvait se prévaloir d'une ancienneté plus importante, la Cour d'appel s'est fondée sur un motif inopérant, au regard du principe « à travail égal, salaire égal », ainsi méconnu ; Et ALORS, enfin QU'il résulte aussi bien des dispositions de l'article L. 1133-2 du Code du travail, que de celles de la directive 2000/ 78/ CE du 27 novembre 2000, telles qu'interprétées à la lumière de l'article 21 § 1 de la charte des droits fondamentaux de l'Union Européenne, qu'une différence de traitement fondée sur l'âge revêt un caractère discriminatoire lorsqu'elle n'est justifiée par aucun motif légitime ou qu'elle apparaît comme un moyen disproportionné ou non nécessaire pour atteindre l'objectif poursuivi ; qu'en affirmant dès lors, par motifs adoptés, que plusieurs des salariés qui bénéficiaient d'un coefficient supérieur à celui octroyé à Monsieur X... étaient plus âgés que ce dernier, sans constater que la différence de traitement ainsi instaurée à son préjudice était justifiée par un objectif légitime et, dans l'affirmative, si elle constituait un moyen approprié et nécessaire pour réaliser cet objectif, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés, ensemble le principe « à travail égal, salaire égal ».