Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 janvier 2015, 13-23.745, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2015-01-21
Numéro d'affaire : 13-23745
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Nancy, 2013-06-28
Président : Mme Goasguen (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Waquet, Farge et Hazan

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Nancy, 28 juin 2013), que Mme X... a été engagée le 6 janvier 2003 en qualité de déléguée médicale spécialisée par la société Allerbio, aux droits de laquelle vient la société Alk Abello ; qu'au dernier état de la relation de travail, elle occupait les fonctions de directeur de zone ; qu'elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle le 14 février 2011 ; que contestant son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur, ci-après annexé : Attendu que sous couvert de griefs non fondés de manque de base légale et de défaut de réponse à conclusions, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve par les juges du fond qui ont décidé, dans l'exercice des pouvoirs qu'ils tiennent de l'article L. 1235-1 du code du travail, que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Sur le moyen unique du pourvoi principal de la salariée : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui est irrecevable ; PAR CES MOTIFS : REJETTE les pourvois principal et incident ; Condamne Mme X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un janvier deux mille quinze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyen produit par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour Mme X..., demanderesse au pourvoi principal. Il est fait grief à l'arrêt attaqué, d'AVOIR infirmé le jugement entrepris en ce qui concerne l'indemnité pour contrepartie de la clause de non concurrence, d'AVOIR dit que la société Alk Abello a respecté le délai de trente jours prévu par le contrat de travail pour délier Mme X... de la clause de non-concurrence et de l'AVOIR déboutée de la demande d'indemnité pour contrepartie de la clause de non-concurrence et de sa demande au titre des congés-payés afférents ; AUX MOTIFS QUE « sur la contrepartie financière de la clause de non concurrence, l'article 14 du contrat de travail de Mme Chantal X... relatif à la clause de non concurrence comporte les dispositions suivantes : "cette interdiction de concurrence est limitée à une période de deux ans commençant à courir le jour de la cessation effective du contrat. En contrepartie une indemnité sera versée par Allerbio à Mme C. X... selon les dispositions de la convention collective, article 31-b, soit 33% de sa rémunération mensuelle. La société se réserve le droit, en cas de rupture du contrat, quelle qu'en soit la cause, de délier Mme C. X... de l'interdiction de concurrence. Dans ce cas, elle préviendra C. X... par écrit dans les trente jours suivants la notification de la rupture du contrat de travail" ; que Mme X... soutient que la lettre de licenciement a été notifiée le 11 février 2011 et que si l'employeur entendait la libérer de l'application de la clause de non concurrence, il devrait le faire avant le 13 mars 2011 ; qu'elle fait valoir que dans la mesure où la lettre la libérant de la clause de non-concurrence ne lui a été envoyée que le 15 mars 2011 et qu'elle ne l'a réceptionnée que le lendemain, le délai de trente jours était expiré, de sorte qu'elle est bien fondée à obtenir une indemnité de 51.197,65 euros brut, outre la somme de 5.119,76 euros brut au titre des congés payés afférents ; que l'employeur s'oppose à cette demande en soutenant que la lettre de licenciement a été envoyée en recommandé avec demande d'avis de réception le 14 février 2011, reçu par Mme X... le 17 février après une première présentation le 16 février par les services postaux ; qu'il estime que la notification de la lettre de licenciement a, par conséquent été effectuée le 14 février et que la dénonciation de la clause de non-concurrence pouvait intervenir jusqu'au 16 mars, compte tenu que le mois de février 2011 ne comptait que 28 jours ; qu'il résulte des pièces versées aux débats que la lettre de licenciement, bien qu'étant datée du 11 février 2011, n'a été envoyée en recommandé que le 14 février ; que c'est donc cette date qui doit être retenue pour déterminer la date de notification de la rupture du contrat de travail ; que la convention collective ne comporte aucune disposition particulière concernant le décompte du délai pendant lequel l'employeur peut se délier de la clause de non-concurrence ; qu'en application des termes du contrat de travail, l'employeur était tenu de prévenir Mme X... par écrit dans les trente jours ayant suivi le 14 février, c'est-à-dire du 15 février au 16 mars inclus ; que la lettre par laquelle la société Alk Abello a libéré Mme X... de la clause de non-concurrence figurant dans son contrat de travail a été envoyée en recommandé le 15 mars et a été reçue par Mme X... le 16 mars 2011, ainsi qu'en atteste la signature de la destinataire figurant sur l'avis de réception ; qu'il en résulte que l'employeur a bien délié Mme X... de l'application de la clause de non-concurrence dans le délai de trente jours prévu par le contrat de travail et que la salariée ne peut donc pas prétendre au versement de la contrepartie financière ; que le jugement sera par conséquent infirmé de ce chef » ; 1- ALORS QUE l'article 31, 3-b de la convention collective nationale des industries pharmaceutiques dispose que l'employeur qui licencie un salarié dont le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence peut libérer par écrit, au moment de la rupture, le salarié de la clause d'interdiction ; qu'en jugeant que la société Alk Abello avait pu renoncer à l'application de la clause de non concurrence stipulée au contrat de travail de Mme X... par un courrier du 15 mars 2011, quand elle avait constaté que la lettre de licenciement lui avait été notifiée le 14 février 2011, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles il résultait que l'employeur n'avait pas renoncé à l'application de la clause de non concurrence au moment de la rupture du contrat de travail, a violé l'article 31, 3-b de la convention collective nationale des industries pharmaceutiques ; 2- ALORS QUE lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord collectif, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables ; qu'en appliquant les conditions de renonciation stipulées à l'article 14 du contrat de travail de Mme X... qui accordaient un délai de 30 jours à l'employeur, suivant la rupture du contrat de travail, pour y procéder, quand cette stipulation était moins favorable à la salariée que l'article 13 de la convention collective des industries pharmaceutiques qui lui était applicable, la cour d'appel a violé le principe fondamental du libre exercice d'une activité professionnelle, les articles 1147 du code civil, L. 1221-1 et L. 2254-1 du code du travail, ensemble, l'article 31, 3-b de la convention collective nationale des industries pharmaceutiques ; 3- ALORS QU'en ne répondant pas au moyen des conclusions d'appel de Mme X... (p. 49) qui faisait valoir qu'en vertu de l'article 31, 3-b de la convention collective nationale des industries pharmaceutiques, dès lors que l'employeur n'avait pas renoncé à se prévaloir de l'application de la clause de non concurrence le jour de la notification de la lettre de licenciement, elle était en droit de réclamer le paiement de la contrepartie pécuniaire stipulée à ladite clause, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Alk Abello, demanderesse au pourvoi incident. Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé le jugement, en ce qui concerne le montant de la somme allouée à Madame X... au titre du rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement et le montant de la condamnation prononcée contre la société ALK ABELLO en faveur de Pôle Emploi, d'AVOIR condamné la société ALK ABELLO à payer à Madame X... la somme de 11.468,68 € avec intérêts au taux légal à compter du 9 mars 2011, à titre de rappel sur l'indemnité conventionnelle de licenciement, d'AVOIR ordonné à la société ALK ABELLO de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage effectivement versées à Madame X... par suite de son licenciement, dans la limite de trois mois d'indemnité, d'AVOIR pour le surplus confirmé le jugement qui a dit le licenciement de la salariée dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné l'employeur à verser à cette dernière diverses sommes à ce titre, et y ajoutant d'AVOIR condamné la société ALK ABELLO à payer à Madame X... la somme brute de 271,64 € avec intérêts au taux légal à compter du 9 mars 2011, à titre de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés et d'AVOIR condamné la société ALK ABELLO aux entiers dépens ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « - Sur le licenciement : Attendu que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ; Attendu qu'en l'espèce, la lettre de licenciement du 11 février 2011 regroupe les griefs reprochés à la salariée en deux catégories, à savoir d'une part, l'attitude de la salariée envers ses collaborateurs (A) et, d'autre part, la performance globale du secteur dont elle avait la charge (B) ; A) l'attitude envers les collaborateurs : Attendu que la lettre commence ainsi : « La fonction de directeur de zone implique nécessairement des compétences qui pour certaines, et nous l'avons constaté avec le temps, vous font défaut. Vous connaissiez pourtant parfaitement que le management d'équipe reposait principalement sur un rôle d'entraînement, d'animation et de mobilisation des hommes. Vous avez pourtant bénéficié, comme vos collègues, d'une formation (CRECI) il y a quelques mois sur le management et nous vous avons toujours soutenu et apporté notre pleine confiance. Malheureusement, nous constatons, avec regrets, que vous manquez cruellement des compétences nécessaires. Ce manque altère directement vos résultats commerciaux et le moral de vos équipes. » Attendu qu'après ce paragraphe introductif, la lettre se poursuit en détaillant quatre reproches adressés par l'employeur à la salariée ; « - votre manque de leadership Nous ne comptons plus les appels de vos collaborateurs qui se plaignent directement auprès de M. Y... de votre incapacité à conduire une réunion dans un esprit synthétique et ouvert aux propositions. Vous adoptez, pour combler votre absence de leadership, un comportement autoritaire que certains de vos subordonnés ont qualifié soit de 'militaire' soit 'd'infantilisant et inapproprié'. S'il ne s'agissait que de l'appréciation d'un seul de vos commerciaux, nous aurions pu envisager une redistribution des rôles, mais nous constatons un véritable 'vent de fronde' contre vous, eu égard aux comportements managériaux qui sont les vôtres. Plus encore, il apparaît que votre attitude générale a des conséquences au-delà de votre seule équipe. - votre manque de compétences techniques Ainsi, il nous a été rapporté et confirmé que vous ne parvenez pas à gérer correctement les rapports avec vos interlocuteurs médecins, en coupant court à toutes discussions quand vous ne parvenez pas à répondre de manière professionnelle, mettant en 'porte-à-faux' vos collaborateurs et les décrédibilisant.' ; - votre manque d'encadrement Vous savez que l'une de vos missions est de 'coacher' vos équipes pour développer leurs compétences professionnelles. Vos collaborateurs évoquent votre difficulté à vous épauler, à les faire progresser et à les responsabiliser. Ils estiment que vous n'êtes pas à la hauteur de leurs attentes, ce que malheureusement vos mauvais résultats corroborent. - votre manque d'empathie La grande majorité des membres de votre équipe a mis en avant auprès de Monsieur Y... un comportement inapproprié et totalement inadmissible de la part d'un directeur de zone. Vous palliez l'ensemble des carences professionnelles exprimées ci-dessus par des sautes d'humeur ou bien l'adoption d'un comportement blessant. Ainsi que nous avons pu l'écrire, les mots qui reviennent le plus, de la part de vos collaborateurs sont : didactique, autoritaire, militaire, infantilisant, castrateur... Plus que les conséquences commerciales désastreuses pour notre entreprise, cette situation emporte des effets sur l'ensemble des relations humaines au sein de la société. Nous déplorons que les différents entretiens que vous avez pu avoir avec votre supérieur hiérarchique pour trouver des solutions n'aient pas porté leurs fruits. En effet, votre comportement engendre aujourd'hui des démissions au sein de vos équipes sans que vous n'ayez pu les envisager et les empêcher. C'est toute la chaîne de compétences que nous avons tissée qui est en train de partir du fait de vos agissements, et nous ne pouvons plus le tolérer. Tous les membres de l'équipe ont mis en avant une attitude globale stressante, limitant toute émulation et dynamisme et qui générait au contraire une démotivation générale dans votre zone. Nous tenons à vous apporter un dernier éclairage sur ces éléments matériels, précis et vérifiables que nous vous reprochons. À l'occasion du dernier congrès du CFP2A, vous avez 'interpellé sèchement' un de nos chefs de produit sur la quantité du matériel mis à disposition sur notre stand, ainsi que par notre directeur marketing auquel vous avez tenu des propos 'déplacés' par téléphone sur la qualité des informations transmises à votre équipe. Vos propos et la dureté de ceux-là sont assimilables à une forme de harcèlement que nous ne pouvons accepter. L'ensemble des éléments évoqués sur votre comportement rejaillissent bien évidemment sur le moral de vos collaborateurs mais également sur leur performance et impactent alors l'activité de votre secteur.' Attendu que Mme Chantal X... conteste avoir bénéficié d'une formation en matière de management en soutenant que la formation CRECI évoquée dans la lettre de licenciement était destinée aux délégués médicaux ; Attendu qu'il ne résulte pas des pièces versées aux débats que cette formation ait été particulièrement destinée aux personnes chargées d'encadrer une équipe (pièces nº 37 à 39 du dossier de la salariée) ; qu'il s'agissait en réalité d'une formation à la communication qui a en outre été dispensée à Mme Chantal X... seulement trois mois avant son licenciement, de sorte qu'il ne peut être sérieusement affirmé que la salariée avait bénéficié d'une formation spécifique et adaptée à ses fonctions ; Attendu que pour démontrer cette premier série de griefs, l'employeur s'appuie principalement sur deux documents intitulés 'ALK Leadership 360 survey' du 21 novembre 2008 et du 2 octobre 2010 qui sont pour l'essentiel rédigés en anglais, à l'exception de quelques pages en français qui sont supposées être la retranscription des appréciations portées sur Mme Chantal X... par les salariés de l'équipe qu'elle était chargée d'encadrer ; que ces documents, qui ne comportent ni auteur nominativement désigné ni signature, semblent émaner d'un cabinet privé de management du nom de 'Hay Acquisition Company Inc.' ; que seules les pages rédigées en français peuvent être admises à titre de preuve dans un débat judiciaire dès lors qu'aucune traduction par une personne assermentée n'est produite aux débats ; qu'en outre, seul le document du 2 octobre 2010 peut utilement être invoqué par l'employeur pour justifier un licenciement prononcé en février 2011 ; qu'en effet, le document daté du 21 novembre 2008 est trop ancien puisqu'il remonte à l'époque où Mme Chantal X... était directrice de la zone 1 et que le licenciement est motivé au regard de ses résultats en qualité de directrice de la zone 2 ; Attendu que certaines des appréciations contenues dans le document du 2 octobre 2010 sont positives (page 13 : capacité d'écoute, enthousiasme, volonté de réussir et d'atteindre les objectifs fixés par sa hiérarchie, rigueur administrative, dynamisme, disponibilité, capacité de travail, 'appréciée des médecins', 'une accro au boulot', volonté de réussir et d'entraîner l'équipe, persévérance) tandis que d'autres le sont moins (page 14 : conduite des réunions 'stressante', manque d'esprit de synthèse, difficulté à instaurer une bonne ambiance, difficultés de communication, didactique, scolaire, autoritaire, 'un peu trop scolaire et exigeante', 'militaire dans ses directives', 'responsabiliser son équipe et non pas l'infantiliser', 'ne pas être sans cesse castratrice' etc) ; Attendu que, cependant, cette méthode d'évaluation dite à '360 degrés' consistant en grande partie à faire évaluer un responsable de service par les personnes qu'il est chargé d'encadrer ne présente aucune garantie d'objectivité ; qu'en raison notamment du caractère anonyme du recueil des avis, il est impossible de quantifier l'importance respective des appréciations positives et des appréciations négatives ; qu'en outre, dès lors que les auteurs des appréciations ne peuvent être identifiés, ce document ne peut se voir accorder la valeur d'un témoignage écrit et ne permet pas de caractériser les griefs invoqués par l'employeur ; Attendu que pour démontrer l'existence d'une forme de harcèlement de la part de Mme Chantal X... à l'égard de ses collaborateurs, la société ALK Abello invoque aussi un courrier daté du 20 janvier 2011, signé de Mme Nathalie Z... et de Mme Nathalie A..., déléguées médicales spécialistes, qui indiquent avoir démissionné de la société en raison du management autoritaire, quasi-militaire, infantilisant et inapproprié de leur directrice de zone ; qu'elles lui reprochent de ne pas avoir su responsabiliser, accompagner et motiver son équipe mais d'avoir au contraire critiqué cette équipe et d'avoir fui ses responsabilités dans des situations professionnelles difficiles ; qu'elles affirment que plusieurs projets de partenariats avec des associations de médecins ont échoué parce que leur directrice de zone avait peur de n'être pas en mesure de répondre aux attentes des médecins ; qu'elles déplorent également l'absence d'écoute et de démarche constructive de la part de leur supérieure et une surcharge administrative qui démotivait l'ensemble de l'équipe ; Attendu que Mme Chantal X... conteste le contenu de ce courrier et soutient qu'elle n'a jamais harcelé ces deux déléguées ; qu'elle affirme que si des rappels leur ont été adressés, c'était sur la demande de ses supérieurs hiérarchiques, notamment de M. Philippe Y..., directeur des ventes, et qu'elle n'a fait que relayer ces demandes auprès de ses subordonnés ; qu'elle verse aux débats des pièces (nº 46 à 49) qui permettent de constater la réalité des rappels destinés à Mmes Z... et A... de la part de la hiérarchie ; que la réalité du harcèlement dont Mme Chantal X... se serait rendue coupable à l'égard de ces personnes n'est donc pas clairement établie ; Attendu que, surtout, la lettre de Mmes Z... et A... ne fait que refléter l'opinion de deux des salariés qu'encadrait Mme Chantal X..., alors que son équipe comptait au moins sept délégués médicaux et que la lettre de licenciement évoque, sans le démontrer, l'existence d'un 'vent de fronde' de la part de la totalité ou de la quasi-totalité des salariés de l'équipe ; Attendu que les autres faits évoqués dans la lettre de licenciement, à savoir l'interpellation 'sèche' d'un chef de produit à l'occasion d'un congrès et les propos déplacés qui auraient été tenus au directeur marketing, ne reposent sur aucune pièce ; Qu'il en résulte que les griefs concernant l'attitude de Mme Chantal X... envers ses collaborateurs ne sont pas suffisamment étayés sur des documents objectifs de nature à établir qu'elle était contestée par la majorité des membres de son équipe ; B) la performance globale du secteur : Attendu que l'employeur reproche en substance sous cet intitulé à la salariée le fait que sa zone était la moins performante des trois en termes d'évolution du chiffre d'affaires et qu'elle connaissait 'les évolutions d'initiation les plus basses de France' ; qu'il évoque plus précisément une mauvaise performance de Mme Chantal X... dans le lancement d'un nouveau produit contre les allergies, le Grazax, en soulignant que seulement 24 % des boites prescrites en France l'ont été dans sa zone alors que ce chiffre aurait dû être de 33 % compte tenu de la densité d'allergènes dans la région Ile-de-France nord-est ; que l'employeur indique ensuite que si Mme Chantal X... s'est approchée des objectifs fixés chaque trimestre, c'est uniquement lié au fait qu'ils étaient très inférieurs à ceux de ses collègues des autres zones et il s'appuie sur le tableau suivant : 2010 trimestre 1 trimestre 2 trimestre 3 trimestre 4 objectif croissance chiffre d'affaires réalisé objectif croissance chiffre d'affaires réalisé objectif croissance chiffre d'affaires réalisé objectif croissance chiffre d'affaires réalisé Zone 1 32 % 101,5 38 % 104,5 34 % 100 34 % 99 Zone 2 30 % 99 24 % 96 26 % 100,5 26 % 93 Zone 3 38 % 104 38 % 105 40 % 100 40 % 98 Attendu que la lettre de lettre de licenciement comporte ensuite les motifs suivants : 'Malgré l'engagement fort de Monsieur Y..., nous déplorons un échec total dans la mission qui était la vôtre. Nous avons pourtant mis à votre disposition l'ensemble des moyens humains et matériels vous permettant de réussir dans cette fonction ; ce qui nous amène à considérer que vous êtes en état d'insuffisance professionnelle caractérisée à laquelle nous devons répondre. Il pourrait s'agir, compte tenu de l'importance et de la multitude des comportements et de leurs impacts, d'une faute grave. Nous considérons cependant que vous avez peut-être touché votre seuil de compétence en prenant le poste de responsable de zone, en dépit des espérances que nous avions placées en vous. Il apparaît aujourd'hui que vous n'avez pas les compétences requises pour ce poste. Nous sommes obligés de sanctionner ces fautes qui pourraient être très dommageables au laboratoire, par un licenciement pour comportement inadapté à votre fonction et impactant immédiatement à la fois le climat social et les performances à court, moyen et long terme de votre équipe.' ; Attendu que l'employeur expose que les performances de Mme Chantal X... doivent être analysées dans le contexte d'un marché connaissant une très forte croissance et dans lequel la simple atteinte d'un objectif 'ne constitue pas en soi un exploit' ; Mais attendu que l'analyse du tableau reproduit ci-dessus permet de constater, en cumulant les 4 trimestres de l'année 2010, que les résultats de la zone 2 ont été atteints à 97,125 % contre 101,25 % pour la zone 1 et 101,75 % pour la zone 3 ; que si les résultats de la zone 2 sont certes légèrement inférieurs à ceux des deux autres zones, la différence est cependant minime, d'autant plus qu'il s'agit de résultats obtenus par rapport à des objectifs très ambitieux de croissance du chiffre d'affaires, lequel a doublé entre 2006 et 2010 (pièce nº 31: courriel de félicitation adressé le 20 décembre 2010 par M. Denis B..., directeur général, à l'ensemble du personnel de la société ALK Abello) et non par rapport aux résultats de l'année ou du trimestre précédent ; que cette très faible différence entre les performances de la zone 2 et celles des deux autres zones ne permet pas en elle-même de caractériser une insuffisance de résultat dont la responsabilité incomberait à la salariée ; Attendu qu'il est important de relever qu'au cours de l'année 2010, le directeur des ventes a félicité à plusieurs reprises Mme Chantal X... pour la qualité de ses résultats ; qu'ainsi, le 22 mars 2010, M. Philippe Y... a écrit à la salariée dans les termes suivants : 'Malgré la réévaluation récente et justifiée de ton salaire et en récompense de ton implication depuis ta prise de fonction sur une nouvelle zone, j'ai décidé de t'octroyer une augmentation de 1,5 % à compter du 1er janvier 2010.Cette augmentation portera ton salaire mensuel à 4.228,37 €. Comptant sur toi pour relever les challenges qui se profilent pour 2010, je te réitère toute ma confiance.' (pièce nº 17) ; qu'il a aussi par exemple félicité Mme Chantal X... pour son implication le 17 juin 2010 (pièce nº 25 : 'Chantal, tu en fais déjà beaucoup') ; qu'il a encore adressé le 7 juillet 2010 un courriel de félicitation à toute l'équipe des délégués médicaux de Mme Chantal X... (pièce nº 28 : 'Je rebondis sur ce mail pour vous féliciter vous et votre directeur de zone') ; qu'au terme de l'entretien annuel d'évaluation des compétences réalisé le 10 mars 2010, le niveau des compétences de Mme Chantal X... avait été estimé conforme aux attentes, et même supérieur aux attentes pour certaines rubriques (pièce nº 41) ; Qu'il apparaît donc que les résultats de Mme Chantal X... dans son poste ont été globalement jugés positifs par sa hiérarchie au moins jusqu'au milieu de l'année 2010 et que ce n'est réellement qu'à partir de décembre 2010 que l'attitude de la direction envers la salariée s'est assez soudainement modifiée, ce qui est de nature à faire naître un doute sur les motifs réels du licenciement ; Qu'en définitive, dans la mesure où ni les griefs concernant l'attitude de Mme Chantal X... envers ses collaborateurs ni ceux concernant les performances de son secteur ne sont suffisamment établis, l'insuffisance professionnelle alléguée par l'employeur ne pouvait pas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le jugement ayant dit que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse sera par conséquent confirmé de ce chef ; Attendu que le préjudice subi par Mme Chantal X... du fait de son licenciement, compte tenu de son âge, d'une ancienneté de huit ans et un mois dans l'entreprise et du fait qu'il elle n'a pas retrouvé un nouvel emploi salarié sera réparé par l'allocation d'une somme que les premiers juges ont exactement fixé à 45.000 € ; que le jugement sera par conséquent confirmé de ce chef ; - Que s'agissant du troisième point, si des décisions lui ont effectivement été imposées par sa hiérarchie concernant certains de ses collaborateurs, comme ce fut notamment le cas pour des rappels adressés à Mmes Z... et A..., Mme Chantal X... ne démontre pas en quoi ces actes auraient été susceptibles d'être qualifiés de harcèlement moral dès lors qu'ils n'excédaient pas l'exercice normal de l'autorité hiérarchique ; - Attendu que s'agissant du premier point, Mme Chantal X... ne démontre pas en quoi le fait que l'employeur ait invoqué un prétendu harcèlement moral non admis par la Cour serait de nature à entraîner pour elle un préjudice distinct de celui qui est réparé au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'il est en outre inexact de soutenir que l'argumentation de l'employeur ne reposait sur aucun élément puisqu'il invoquait le courrier de Mmes Z... et A... qui la critiquait, même si celui-ci ne permet pas démontrer le prétendu harcèlement ; - Sur le rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement : Attendu que Mme Chantal X... a perçu une indemnité de licenciement de 18.281,13 € mais considère avoir droit à une somme de 30.812,30 € ; Attendu que l'article 33 (2º) de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique est ainsi rédigé : 'La base de calcul de l'indemnité de licenciement est la rémunération effective totale mensuelle gagnée par le salarié licencié pendant le mois précédant le préavis de licenciement. Cette rémunération ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des douze mois précédant le préavis de licenciement. Pour le calcul de cette rémunération entrent en ligne de compte, outre les appointements de base, les majorations relatives à la durée du travail, les avantages en nature, les primes de toute nature, y compris les primes de rendement, les primes à la productivité et la prime d'ancienneté, lorsqu'elle est attribuée au salarié, les participations au chiffre d'affaires ou aux résultats, les gratifications diverses ayant le caractère contractuel ou de fait d'un complément de rémunération annuelle, à l'exclusion des gratifications exceptionnelles. N'entrent pas en ligne de compte les sommes versées à titre de remboursement de frais, la prime de transport de la région parisienne, les primes d'insalubrité ou de travaux salissants, de danger, de froid ou de pénibilité.' ; Attendu que Mme Chantal X... fait valoir qu'ayant été licenciée au mois de février 2011, le salaire devant être pris pour base de calcul est celui du mois de janvier 2011 qui s'établissait à 7.968,70 € ; Attendu que le bulletin de salaire du mois de janvier 2011 comporte une prime sur objectif d'un montant de 3.531 € ; que dans la mesure où il s'agit d'une prime prévue par l'avenant au contrat de travail de Mme Chantal X..., elle ne peut être qualifiée de gratification exceptionnelle et n'a donc pas à être exclue de la base de calcul de l'indemnité de licenciement ; Attendu que l'article 33 de la convention collective comporte les dispositions suivantes concernant le calcul du montant de l'indemnité de licenciement : '- à partir de deux ans d'ancienneté, 3/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise jusqu'à cinq ans ; - pour la tranche de cinq à quinze ans d'ancienneté, 4/10 de mois par année ; - pour la tranche de quinze à vingt ans d'ancienneté, 5/10 de mois par année ; - pour la tranche au-delà de vingt ans d'ancienneté, 6/10 de mois par année. Le montant de l'indemnité de licenciement ainsi calculé est majoré d'un mois pour les salariés licenciés âgés de plus de quarante-cinq ans et/ou ayant au moins quinze années d'ancienneté dans l'entreprise, et d'un mois supplémentaire pour les salariés licenciés âgés de plus de cinquante ans.' Qu'en fonction de ces dispositions, Mme Chantal X... peut prétendre au montant suivant : - 3/10ème jusqu'à 5 ans : 11.953,05 € - 4/10ème de 5 à 8 ans : 9.562,44 € - 1 mois en 2011, étant observé que la période de préavis ne compte pas dans l'ancienneté devant être prise en compte pour calculer l'indemnité de licenciement : 265,62 € Que Mme Chantal X..., qui a eu 45 ans le 22 janvier 2011, peut également prétendre à un mois supplémentaire d'indemnité de licenciement, soit 7.968,70 € ; Attendu que la somme totale à laquelle peut prétendre Mme Chantal X... s'établit à 29.749,81 € ; que dans la mesure où l'employeur a déjà versé 18.281,13 €, il doit être condamné à payer la somme complémentaire de 11.468,68 € avec intérêts au taux légal à compter du 9 mars 2011, date de notification de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation valant citation en justice ; que le jugement sera par conséquent infirmé de ce chef, mais uniquement sur le montant alloué ; ¿ - Sur le remboursement des indemnités de chômage : Attendu que, les conditions de l'article L. 1235-4 du code du travail étant réunies, il sera ordonné le remboursement par la société ALK Abello à Pôle emploi des indemnités de chômage effectivement versées à Mme Chantal X... par suite de son licenciement et ce dans la limite de trois mois d'indemnité ; que le jugement ayant condamné la société ALK Abello à rembourser Pôle emploi dans la limite de 10.000 € sera infirmé de ce chef dès lors que la condamnation de l'employeur au paiement d'une somme déterminée par le juge n'est pas possible en application du texte ; - Sur les frais irrépétibles et les dépens : Attendu qu'il convient de confirmer le jugement ayant débouté chacune des parties de leurs demandes respectives sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Qu'il n'y a pas lieu de faire droit aux demandes présentées à hauteur d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, chacune des parties succombant partiellement sur ses prétentions ; Attendu qu'il convient de condamner la société ALK Abello aux entiers dépens de première instance et d'appel » ; 1°) ALORS QUE l'employeur faisait valoir et offrait de prouver (productions n° 7 à 9) qu'outre la formation CRECI, Madame X... avait bénéficié d'un accompagnement personnalisé et constant de la part de son directeur commercial Monsieur Y... qui lui avait par ailleurs dispensé, comme à tous les directeur de zones, des formations « visites DUO » et des supports de formation tel que le « contrat de pilotage » ; qu'en se bornant à retenir que la formation CRECI dispensée à la salariée trois mois avant son licenciement, n'était pas particulièrement destinée aux personnes chargées d'encadrer une équipe, pour en déduire que la salariée n'avait pas bénéficié d'une formation spécifique et adaptée à ses fonctions, sans à aucun moment s'expliquer, comme elle y était pourtant invitée, sur le soutien dispensé par Monsieur Y... ainsi que sur les autres formations suivies par la salariée, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale des articles L.1232-1 et L.1235-1 du Code du travail ; 2°) ALORS QU' en l'espèce, la Cour d'appel a elle-même relevé que dans un courrier du 20 janvier 2011, Mesdames Z... et A..., déléguées médicales spécialisées ont indiqué « avoir démissionné de la société en raison du management autoritaire, quasi-militaire, infantilisant et inapproprié de leur directrice de zone », qu'elles ont reproché à Madame X... « de ne pas avoir su responsabiliser, accompagner et motiver son équipe mais d'avoir au contraire critiqué cette équipe et d'avoir fui ses responsabilités dans des situations professionnelles difficiles », qu'elles ont affirmé que « plusieurs projets de partenariats avec des associations de médecins ont échoué parce que leur directrice de zone avait peur de n'être pas en mesure de répondre aux attentes des médecins » et qu'elles ont déploré « l'absence d'écoute et de démarche constructive de la part de leur supérieure et une surcharge administrative qui démotivait l'ensemble de l'équipe » (arrêt p.6 § 4) ; qu'en se bornant à analyser ce courrier pour déterminer si le grief pris du harcèlement moral par Madame X... était établi, sans à aucun moment rechercher s'il n'illustrait pas d'autres carences managériales reprochées à la salariée, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1232-1 et L.1235-1 du Code du travail ; 3°) ALORS QUE le seul exercice de son pouvoir hiérarchique par un salarié ne peut suffire à exclure des faits de harcèlement ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que Madame X... s'était adonné à un harcèlement moral à l'encontre de ses subordonnés (conclusions d'appel de l'exposante p.24 et 25) ; qu'il résulte des propres constatations de l'arrêt attaqué que Mesdames Z... et A..., déléguées médicales spécialisées, sous la subordination de Madame X... indiquaient, dans un courrier du 20 janvier 2011, avoir démissionné de la société en raison du « management autoritaire, quasi-militaire, infantilisant et inapproprié de leur directrice de zone », et reprochaient à cette dernière d'avoir « critiqué » son équipe ; que la Cour d'appel a écarté l'existence d'un harcèlement moral dont se serait rendue coupable Madame X... au prétexte que seules deux salariées étaient concernées et que la salariée avait relayé des rappels à l'ordre sur la demande de ses supérieurs hiérarchiques, ceux-ci n'excédant pas l'exercice normal de l'autorité hiérarchique ; qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à écarter un harcèlement moral auquel se serait adonné Madame X..., la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L.1232-1 et L.1235-1 du Code du travail ; 4°) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, pour établir l'insuffisance de la salariée quant aux performances de son secteur et notamment une baisse progressive des performances de la zone Est, étaient versés aux débats des documents intitulés « mapping zone », « suivi des résultats Q2 à fin juin 2010 » et « suivi résultats Q3 2010 » desquels il ressortait que les résultats de la salariée étaient bien en deçà de ceux des autres zones et qu'ils connaissaient une baisse progressive ; qu'en affirmant que le grief concernant les performances du secteur de la salariée n'était pas suffisamment établi, et qu'il existait un doute sur la réalité du motif de licenciement de la salariée compte tenu du changement d'attitude de la direction à la fin de l'année 2010, sans viser ni analyser serait-ce sommairement les documents intitulés « mapping zone », « suivi des résultats Q2 à fin juin 2010 » et « suivi résultats Q3 2010 » établissant une baisse progressive des résultats de la salariée pendant l'année 2010, dument versés aux débats par l'employeur, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; 5°) ALORS QUE l'employeur faisait valoir et offrait de prouver (productions n° 14 et 15) que les performances de la salariée en terme d'initialisation de nouveaux traitements étaient nettement inférieures à celles de ses collègues (conclusions d'appels p. 29) ; qu'en ne s'expliquant à aucun moment sur les résultats de la salariée en matière d'initialisation de nouveaux traitements, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1232-1 et L.1235-1 du Code du travail ; 6°) ALORS QUE l'employeur faisait valoir que Monsieur Y... était partisan d'un management par le soutien plutôt que par le dénigrement, de sorte que même si les résultats de la salariée n'étaient pas bons, il avait continué de la soutenir, ce qui expliquait l'absence de toute critique pendant l'année 2010 (conclusions d'appel de l'exposante p.23) ; qu'en se bornant à affirmer qu'un doute existait sur les motifs réels de licenciement puisque jusqu'au milieu de l'année 2010 les résultats de la salariée ont été jugés globalement positifs et qu'à partir de décembre 2010, l'attitude de la direction a changé, sans à aucun moment s'expliquer sur le management pratiqué par Monsieur Y..., la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1232-1 et L.1235-1 du Code du travail ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Sur la qualification du licenciement Considérant que la progression en responsabilité et en salaire de Madame X... a été constante depuis son embauche, Que la progression des parts variables de la rémunération versée à la demanderesse démontrent des résultats réels non contestables, Que les manques de performance, en fait des moindres progressions, reprochées en 2010, sont consécutives aux réorganisations décidées par le défendeur dont les conséquences ne peuvent être imputées à la salariée, Considérant que le jugement de valeur porté par le défendeur sur l'aptitude de Madame X... à l'encadrement de ses collaborateurs n'est pas fondé sur des faits objectivement démontrés, Considérant que la dénonciation interne par Madame X... de manquement à l'éthique professionnelle imposée par la Haute Autorité de Santé entre pour une part importante dans la motivation réelle du licenciement décidé mais ne sont pas visés dans le document, Conclut que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement ne constituent pas une cause réelle et sérieuse fondant la décision. Considérant que l'ancienneté du contrat de travail de Madame X... daris la SA ALK ABELLO est de sept ans, fixe à l'équivalent de sept mois de salaire l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui sera versée à la demanderesse » ; 7°) ALORS QUE tenu de motiver leur décision, les juges du fond ne peuvent procéder par voie de simple affirmation sans indiquer l'origine de leurs constatations ; qu'en affirmant péremptoirement que les manques de performance reprochés à la salariée en 2010 étaient consécutifs aux réorganisations décidées par l'employeur (motifs adoptés p.4 § 3) sans indiquer les éléments lui permettant d'affirmer que l'employeur avait procédé à des réorganisations, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; 8°) ALORS QUE tenu de motiver leur décision, les juges du fond ne peuvent procéder par voie de simple affirmation sans indiquer l'origine de leurs constatations ; qu'en affirmant péremptoirement que la dénonciation par la salariée de manquement à l'éthique professionnelle imposée par la Haute Autorité de Santé avait motivé le licenciement décidé à son encontre (motifs adoptés p.4 § 5) sans indiquer les éléments lui permettant d'affirmer que l'employeur avait licencié la salariée en raison d'une dénonciation de manquement à l'éthique professionnelle et que la salariée avait avant son licenciement dénoncé des manquements de l'employeur à l'éthique professionnelle, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile.