Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 février 2009, 08-40.536, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2009-02-11
Numéro d'affaire : 08-40536
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Poitiers, 2007-11-27
Président : Mme Collomp (président)
Avocats : SCP Lyon-Caen, Fabiani et Thiriez, SCP Masse-Dessen et Thouvenin

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 27 novembre 2007, rendu sur renvoi après cassation, pourvoi n° 0541563) que M. X..., salarié de la Mutualité sociale agricole de la Mayenne Orne Sarthe depuis 1967, a occupé divers mandats représentatifs depuis 1974 dont celui de délégué syndical, de secrétaire du comité d'entreprise et de délégué national auprès de la Fédération nationale des caisses de mutualité sociale agricole ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en rappel de salaire et dommages-intérêts pour discrimination syndicale dans l'évolution de sa carrière et de sa rémunération ; Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de ses demandes alors, selon le moyen : 1°/ qu'en matière de discrimination syndicale, la contestation de l'existence d'une différence de traitement fondée sur l'appartenance syndicale ne peut se faire que par comparaison de situations de travail comparables. Qu'en retenant que les tableaux produits par l'employeur étaient de nature à exclure l'existence d'une inégalité de traitement, sans examiner si ces tableaux correspondaient, hors la date d'embauche, à des situations de travail comparables à celle de M. X... alors même qu'il était soutenu que ces tableaux faisaient apparaître que, sauf la date d'embauche, les situations de travail étaient manifestement très différentes les unes des autres, la cour d'appel n'a pas justifié sa décision au regard des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail ; 2°/ aussi qu'en matière de discrimination syndicale, s'il appartient au salarié de produire les éléments de preuve de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination syndicale, l'employeur doit pour contester cette discrimination justifier objectivement des décisions prises à son encontre. Qu'en constatant qu'entre 1995 et 2000, les entretiens annuels n'avaient pas eu lieu, pour déduire l'absence de toute discrimination, alors même que le salarié soutenait que c'était durant cette période qu'il n'avait bénéficié d'aucune attribution d'échelon, cela à raison de son appartenance syndicale, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé les dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail ; 3°/ par ailleurs qu'en matière de discrimination syndicale, s'il appartient au salarié de produire les éléments de preuve de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination syndicale, l'employeur doit pour contester cette discrimination justifier objectivement des décisions prises à son encontre. Qu'en retenant que l'employeur justifiait objectivement les décisions prises à l'encontre du salarié, alors même qu'il résultait des écritures d'appel du salarié qu'il était au même niveau de classification qu'un autre salarié placé dans une situation comparable à la sienne, mais avec une différence très nette de rémunération, la cour a manifestement privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 122-45 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel qui a vérifié les conditions dans lesquelles la carrière du salarié s'était déroulée et sa rémunération fixée, a, par une appréciation souveraine des éléments qui lui étaient soumis, relevé d'une part qu'aucune disparité de progression de carrière et de rémunération n'était établie avec des salariés embauchés au même niveau que lui, et d'autre part, que l'absence d'entretien d'évaluation entre 1995 et 2000 et la différence de rémunération avec un salarié occupant un poste comparable au sien étaient justifiées par des raisons objectives étrangères à son activité syndicale ; qu'elle a ainsi légalement justifié sa décision ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze février deux mille neuf. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils pour M. X.... Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. X... de ses demandes tendant à voir reconnaître l'existence d'une discrimination syndicale dans l'évolution de sa carrière et de sa rémunération. AUX MOTIFS QUE Monsieur X... soutient que le déroulement de sa carrière a été entravé raison de son activité syndicale, qu'il a été en butte à divers abus de l'employeur même privé de certains droits liés à l'exercice de ses mandats. Il fonde sa demande sur la violation par la M.S.A. des dispositions des articles L 122-45 et L 4 12-2 Code du Travail ainsi que de l'article 11-3 de la Convention Collective des employés de la M.S.A ; Concernant son déroulement de carrière et l'attitude de l'employeur à son égard, l'appelant souligne qu'il n'a pas bénéficié normalement de changement d'échelon entre 1974 et 2000, ni depuis cette année-là, et que l'attribution de celui qu'il a obtenu en 2000 a été retardée sans motif. Il affirme avoir été pénalisé lors de l'application d'une nouvelle grille de classification, puis au moment de la fusion de Caisses de Mutualité Sociale Agricole de la Mayenne, de l'Orne et de la Sarthe, ainsi qu'à l'occasion de l'attribution de certains postes ou de promotions. Il estime quel non respect par l'employeur, à certaines époques, d'obligations conventionnelle concernant la périodicité d'attribution d'échelons ou l'organisation des entretien d'évaluation, n'est pas la conséquence de simples négligences mais traduit bien â soi égard une attitude discriminatoire et abusive, qui s'est également manifestée par ni contrôle illicite de son activité. Enfin, il dénonce le défaut de mise en oeuvre en ce qui le concerne d'un plan individuel d'adaptation tel que prévu par la Convention Collective, malgré l'importance de ses mandats ; La M.S.A. justifie par la production de tableaux comparatifs de ce que l'évolution du classement indiciaire de Monsieur X... a été au moins égale à celle des salariés dont la situation est comparable ; Un premier tableau permet de comparer la progression de 22 salariés engagés à la même époque que l'appelant et à des coefficients proches ; il en résulte que l'évolution indiciaire 4e Monsieur X... s'est sifflée dans la moyenne jusqu'en 1990 puis sensiblement au-dessus de la moyenne à partir de cette date et de manière constante jusqu'en 2007. La même constatation s'impose à l'examen d'autres tableaux récapitulant pour les salariés de même niveau que l'appelant en 2000 les conditions de mise en oeuvre d'une nouvelle classification des emplois à l'époque et l'évolution ultérieure des classements indiciaires ; Monsieur X... estime que ces comparaisons ne sont pas pertinentes, le premier tableau concernant des salariés qui ont suivi des filières très différentes et les autres des salariés avec des anciennetés très variables. Il considère que seule peut être comparée à la sienne la carrière de Monsieur Y..., qui a pratiquement la même ancienneté que lui, un coefficient proche à l'embauche et des fonctions similaires, mais dont la classification et la rémunération ont évolué à partir de 1990 de manière beaucoup plus favorable, il note également une différence sensible avec Monsieur Z..., qui exerce selon lui la même activité mais a une ancienneté de dix ans inférieure à la sienne ; En premier lieu cependant, les éléments de comparaison proposés par la M.S.A. permettent une appréciation objective dès lors qu'ils concernent personnels de même niveau en début de carrière dont on peut vérifier qu'ils ont bénéficié de possibilités d'évolution comparables quelles qu'aient été les « filières » suivies par les uns et les autres en fonction des mutations technologiques et réorganisations successives des services ; Ces mêmes éléments, dont il résulte que l'appelant n'a nullement été pénalisé en termes de déroulement de carrière par rapport à l'ensemble de ses collègues, sont de nature à rendre inopérants ses arguments tirés de l'insuffisance du nombre d'attributions d'échelons, de l'irrégularité des entretiens individuels et de certains refus de promotions Au demeurant, l'on ne peut apprécier la régularité l'avancement indiciaire en fonction de la seule périodicité des attributions d'échelons puisque lorsqu'elles interviennent les promotions s'y substituent, et si l'on ajoute : promotions aux attributions d'échelons (pièce 72 du dossier de la M.S.A), le rythme des augmentations indiciaires dont a bénéficié Monsieur X... est très proche de périodicité "idéale" de trois ans qu'il indique. Le délai le plus long entre deux attributions d'échelon se situe entre 1995 et 2000, c'est également la période au cours de laquelle les entretiens individuels annuels n'ont pas eu lieu. La M.S.A. justifie toutefois de ce qu'au cours de cette période ses services, et spécialement l'encadrement, ont été accaparés à la fois par une migration informatique importante et par la mise en oeuvre d'un projet de Convention Collective, de sorte que l'organisation des entretiens individuels annuels instaurés fin 1995 a été différée pour l'ensemble du personnel (pièces 70 et 71), ce qui exclut toute discrimination l'égard de Monsieur X.... Concernant celui-ci, dès la fin de cette période délicate, l'employeur a satisfait à ses obligations conventionnelles puisqu'un entretien d'évaluation a eu lieu au début de l'année 2000 et qu'une attribution d'échelon a é accordée au mois de Mai de cette même année ; contrairement à ce que soutient l'appelant, la M.S.A. n'était nullement tenue de lui attribuer cet échelon au début l'année, et l'inspecteur du Travail a lui-même vérifié que cette décision avait été prise pour des raisons objectives. L'employeur e encore justifié par des raisons objectives tenant aux observations du nouveau supérieur hiérarchique de Monsieur X... l'occasion de l'entretien individuel annuel de Décembre 2006. le fait que le passait au 2ème degré du niveau 5 ait eu lieu au bout de 18 mois et non d'un an comme l'exigeait l'appelant, sachant que le délai maximum prévu par la Convention Collective est de 3 ans et qu'à la suite du transfert de l'essentiel de son service sur un autre site en 2005 Monsieur X... avait été reclassé sans changement de lieu de travail dans un emploi d'Administrateur Réseau et Systèmes avec promotion au niveau 5 (cadre), ce qui rendait parfaitement légitime le souhait de l'employeur de vérifier l'adaptation au poste ; Les autres incidents dénoncés par Monsieur X... ne peuvent être non plus être considérés comme révélateurs d'un comportement abusif ou discriminatoire de la part de l'employeur, compte tenu des explications et justifications apportées par celui-ci, il en est ainsi de la contestation par le salarié de sa nouvelle classification lors de la mise en place de la grille conventionnelle en 2000, sachant que cette classification a été revue à la suite de ses observations, du refus de passage au second degré en 2002, justifié par l'avis très circonstancié du chef de service, ainsi que des faits qualifiés par l'appelant de "surveillance de son activité" : il s'agissait en réalité d'une vérification de l'établissement des fiches de suivi de l'espace disque sur un serveur. Le simple pointage de ces fiches à fin de contrôle de leffectivité du suivi ne pouvait constituer une surveillance illicite de l'activité de Monsieur X..., ne serait-ce que parce que leur tenue ne lui incombait pas exclusivement ; Il convient d'examiner en second lieu les causes de la différence d'évolution de carrière entre Monsieur X... et Monsieur Y..., mais non entre Monsieur X... et Monsieur Z... dont le parcours professionnel n'est pas comparable puisque le second, qui travaillait au sein de la Caisse de Mutualité Sociale Agricole de la Sarthe avant la fusion, avait le statut de cadre depuis 1986, exerçait les fonctions d'adjoint au chef d'exploitation depuis 1994 et avait accepté d'aller travailler pendant deux ans à Alençon pour la mise en place de la fusion ; Il est indéniable en revanche que le parcours professionnel de Messieurs X... et Y... est pratiquement similaire puisque engagés à la même époque à un niveau équivalent ils ont eu le même avancement indiciaire jusqu'en 1993, et qu'ils ont exercé longtemps des fonctions similaires dans le domaine informatique ; C'est à partir de 1993 que, Monsieur Y... ayant été nommé "chef de salle", sa classification et sa rémunération ont été supérieures à celles de Monsieur X.... Celui-ci soutient à la fois que Je rejet de sa candidature au profit de celle de son collègue en 1993 était arbitraire, et que la différence de classification et donc de rémunération qui s'en est suivie a été tout aussi injustifiée, puisqu'il n'existe selon lui aucune différence de niveau de fonction ; Cependant, les éléments produits par la M.S.A. démontrent que, si les fonctions des deux salariés sont demeurées proches, la nomination de Monsieur Y... au poste de chef de salle et la différence de classification et de rémunération qui s'en est suivie ont été et demeurent justifiées par des raisons objectives étrangères à l'exercice par Monsieur X... de ses mandats syndicaux et représentatifs ; Ainsi, il n'est pas contesté que le choix du titulaire du poste de chef de salle a été effectué entre trois candidats, et pas seulement entre Monsieur X... et Monsieur Y.... De plus, tant les descriptifs des postes que les écrits successifs du chef de service, supérieur hiérarchique des deux salariés, démontrent la pertinence du choix de Monsieur Y... et de la différence de classification, que ce soit pour des raisons de compétence technique (Monsieur X... ne maîtrisait pas la connaissance du câblage et du réseau, il était moins efficace sur les problèmes complexes) ou pour des raisons tenant aux qualités professionnelles, sachant que le manque de motivation de l'appelant a été constaté à différentes époques de même qu'une certaine insuffisance relationnelle, ce qui n'en faisait pas le meilleur candidat pour un poste qui comportait une mission essentielle de coordination, et ce qui explique également qu'il ne pouvait pas remplacer Monsieur Y... dans toutes ses fonctions, alors que l'inverse était prévu ; Il reste à rechercher si, comme le soutient Monsieur X..., la M.S.A. a manqué à son obligation de mettre en oeuvre un plan individuel d'adaptation pour tenir compte du temps passé à l'exercice de ses mandats ; Aux termes des articles 11 à 11-3 de l'avenant ni de révision de la Convention Collective signé le 9 Février 2001 le plan individuel d'adaptation est destiné à permettre aux représentants syndicaux et aux représentants du personnel de bénéficier de bilans de compétences, de formations syndicales et professionnelles, et à l'employeur de s'assurer que l'évolution de leur situation individuelle ne présente pas d'anomalie par rapport à celle des autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle ; Il est précisé à l'article 11-1 que les dispositions relatives au plan individuel d'adaptation s'appliquent aux délégués syndicaux, aux représentants syndicaux au comité d'entreprise, aux membres élus du comité d'entreprise, du C.H.S.C.T. et de la délégation unique du personnel ainsi qu'aux délégués du personnel, investis, en tant que titulaires, d'un ou plusieurs mandats, et utilisant, pour exercer ce ou ces mandats, leurs crédits d'heures pour une durée supérieure ou égale à un quart de la durée légale du temps de travail. Cette condition de durée s'apprécie chaque année, au 1er septembre à partir de l'examen du premier semestre. Sont également pris en compte dans le calcul de la durée susmentionnée l'exercice des mandats nationaux et l'utilisation de crédits de jours nationaux visés à l'article 10-1,2) ; A juste titre, la M.S.A. considère au vu du texte susvisé que la durée à prendre en compte est uniquement celle correspondant aux crédits d'heures et de jours nationaux utilisés par le salarié, mais non, par exemple, le temps passé en réunion avec l'employeur sur convocation de celui-ci ; Dès lors, les décomptes présentés par les parties permettent de conclure que Monsieur X... n'a jamais réuni depuis 2001 les conditions pour bénéficier d'un plan individuel d'adaptation ; Au demeurant, il ne prétend pas avoir jamais été lésé dans Je domaine de la formation et de l'adaptation à l'emploi, et les développements ci-dessus montrent qu'il a eu un déroulement de carrière exempt de toute discrimination liée à l'exercice de ses mandats ALORS QUE, en matière de discrimination syndicale, la contestation de l'existence d'une différence de traitement fondée sur l'appartenance syndicale ne peut se faire que par comparaison de situations de travail comparables. Qu'en retenant que les tableaux produits par l'employeur étaient de nature à exclure l'existence d'une inégalité de traitement, sans examiner si ces tableaux correspondaient, hors la date d'embauche, à des situations de travail comparables à celle de Monsieur X... alors même qu'il était soutenu que ces tableaux faisaient apparaître que, sauf la date d'embauche, les situations de travail étaient manifestement très différentes les unes des autres, la Cour d'appel n'a pas justifié sa décision au regard des dispositions de l'article L. 122-45 du Code du travail. ALORS AUSSI QUE, en matière de discrimination syndicale, s'il appartient au salarié de produire les éléments de preuve de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination syndicale, l'employeur doit pour contester cette discrimination justifier objectivement des décisions prises à son encontre. Qu'en constatant qu'entre 1995 et 2000, les entretiens annuels n'avaient pas eu lieu, pour déduire l'absence de toute discrimination, alors même que le salarié soutenait que c'était durant cette période qu'il n'avait bénéficié d'aucune attribution d'échelon, cela à raison de son appartenance syndicale, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé les dispositions de l'article L. 122-45 du Code du travail. ALORS PAR AILLEURS QUE, en matière de discrimination syndicale, s'il appartient au salarié de produire les éléments de preuve de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination syndicale, l'employeur doit pour contester cette discrimination justifier objectivement des décisions prises à son encontre. Qu'en retenant que l'employeur justifiait objectivement les décisions prises à l'encontre du salarié, alors même qu'il résultait des écritures d'appel du salarié qu'il était au même niveau de classification qu'un autre salarié placé dans une situation comparable à la sienne, mais avec une différence très nette de rémunération, la Cour a manifestement privé dans décision de base légale au regard de l'article L. 122-45 du Code du travail.