Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 décembre 2010, 09-66.770, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2010-12-08
Numéro d'affaire : 09-66770
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, 2008-09-18
Président : M. Chauviré (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Célice, Blancpain et Soltner, SCP Yves et Blaise Capron

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 18 septembre 2008), qu'engagé par la société Fraikin location, devenue Fraikin locamion (la société) en qualité de carrossier à compter du 5 mai 2001, M. X... a été licencié le 23 février 2005 pour faute grave ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de déclarer le licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de toutes ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; qu'en déclarant, dès lors, fondé le licenciement pour faute grave de M. X..., sans rechercher, alors qu'elle y avait été invitée par ce dernier, si la société Fraikin locamion avait mis en oeuvre la procédure de licenciement dans un délai restreint après avoir eu connaissance des faits litigieux, ni relever qu'une vérification aurait été nécessaire, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des dispositions des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 2°/ que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en retenant que M. X... avait commis une faute grave en proférant une injure à l'adresse de son supérieur hiérarchique, quand ce simple excès de langage, s'étant produit dans un contexte professionnel où la verdeur de langage est courante, en dehors de la présence de toute clientèle, sous le coup de la colère, sans être accompagné d'une quelconque violence physique, et émanant d'un salarié ayant quatre ans d'ancienneté, qui, après avoir tenu ces propos, s'est parfaitement conformé aux instructions de son employeur, n'était pas, même si M. X... avait été sanctionné pour des faits similaires plus de deux ans plus tôt, d'une importance telle qu'il aurait rendu impossible le maintien de M. X... au sein de la société Fraikin locamion, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Mais attendu, d'abord, qu'en constatant que les derniers faits fautifs reprochés au salarié s'étaient produits le 3 février 2005 et que l'employeur avait engagé la procédure de licenciement le 9 février suivant, la cour d'appel a fait ressortir que celle-ci avait été mise en oeuvre dans un délai restreint ; Attendu, ensuite, que la cour d'appel qui a relevé que le salarié, précédemment sanctionné pour des faits similaires, avait tenu des propos injurieux à l'égard de son supérieur hiérarchique en dehors de toute provocation ou exigences illégitimes de ce dernier, a pu décider que ce comportement rendait impossible son maintien dans l'entreprise et constituait une faute grave ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X... aux dépens ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit décembre deux mille dix. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Capron, avocat aux Conseils, pour M. X... Le pourvoi fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR déclaré fondé le licenciement pour faute grave de M. Mourad X... et D'AVOIR, en conséquence, débouté M. Mourad X... de toutes ses demandes ; AUX MOTIFS QUE « la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est libellée comme suit : " Le 3 février 2005, vous avez été chargé de monter une vitre sur un véhicule rentré dans notre atelier. Questionné à deux reprises sur votre intervention par votre chef d'équipe, vous n'avez pas daigné lui répondre. À la troisième reprise, votre chef d'équipe vous a signifié fermement qu'il attendait une réponse de votre part. Celle-ci s'est traduite par une insulte à son encontre telle " va te faire enculer ". Nous sommes contraints de constater que la sanction disciplinaire dont vous avez fait l'objet en octobre 2002 pour des faits similaires ne vous a permis de comprendre que certaines règles de courtoisie et de bienséance étaient essentielles sur le lieu de travail. Nous ne pouvons tolérer une telle intempérance de langage et un comportement injurieux au sein de notre entreprise et de plus à l'égard de votre hiérarchie. Compte tenu de la gravité des faits, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible "./ Que la sanction disciplinaire visée dans cette lettre est une mise à pied d'une journée notifiée par lettre réceptionnée le 14 octobre 2002 pour avoir insulté M. Y... en le traitant de " pédé " et en le menaçant " d'aller l'attendre dehors pour régler ça " ;/ considérant que M. X... reconnaît avoir tenu le 3 février 2005 les propos injurieux mentionnés dans la lettre de licenciement en s'adressant à son chef d'équipe ;/ que M. X... procède par affirmations, étayées d'aucun élément pour prétendre que ces " propos " feraient suite à une provocation dans un climat de tension suite à un ordre illégitime ; que le fait que l'employeur n'ait pas répondu au courrier dans lequel il a contesté son licenciement ne vaut pas acceptation de sa part des affirmations qu'il contient ;/ que le prononcé d'une mise à pied conservatoire ne constitue pas le préalable nécessaire à un licenciement pour faute grave de sorte que M. X... est mal fondé à soutenir que la société Fraikin Locamion a reconnu que la faute ne rendait pas impossible la poursuite du contrat de travail pendant le préavis ;/ que M. X... n'établit pas que les propos injurieux qu'il a tenus faisaient suite à une provocation de son chef d'équipe ou à un " ordre illégitime " ;/ que dans son attestation, M. Z..., délégué du personnel ouvrier qui l'a assisté lors de l'entretien préalable, indique seulement que " M. X... déclare avoir des propos de ce genre régulièrement entre lui et son chef " sans qu'il soit ainsi établi que dans ce contexte professionnel-société de transport, milieu essentiellement masculin-les insultes constituent un mode communication ordinaire ;/ que pour contester la sanction d'octobre 2002, M. X... soutient que M. Y..., son chef d'atelier, tenait des propos racistes sans contester avoir traité ce dernier de " pédé " ; que le simple fait d'avoir indiqué dans sa contestation du licenciement que " M. A... " tenait des " propos racial " n'établit pas la réalité des insultes raciales ; que l'insulte proférée justifiait la sanction prononcée ;/ qu'en conséquence, M. X... qui a déjà été sanctionné pour des propos injurieux, soutient vainement qu'un licenciement pour une seule parole déplacée dans un milieu professionnel où les insultes sont quotidiennes ne peut avoir une cause réelle et sérieuse ;/ que les pièces médicales versées par M. X... ne démontrent pas que la véritable cause de son licenciement soit les rechutes liées à un accident de travail de 1999 ayant entraîné une incapacité de 5 % (certificats et examens datés de 2000, certificat d'aptitude du 2/ 10/ 2002 dont le mois est surchargé, ordonnance concernant un enfant de 5 ans, ordonnance du 28 février 2005 prescrivant un scanner lombaire, deux arrêts de travail dont les dates sont illisibles) et alors même qu'il ne précise pas les dates des rechutes qu'il allègue ;/ qu'en conséquence, par infirmation de la décision déférée, le licenciement pour faute grave de M. X... sera déclaré fondé, les injures proférées envers on supérieur hiérarchique dans l'atelier rendant impossible son maintien dans l'entreprise même durant le préavis » (cf., arrêt attaqué, p. 3 et 4) ; ALORS QUE, de première part, la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; qu'en déclarant, dès lors, fondé le licenciement pour faute grave de M. Mourad X..., sans rechercher, alors qu'elle y avait été invitée par ce dernier, si la société Fraikin Locamion avait mis en oeuvre la procédure de licenciement dans un délai restreint après avoir eu connaissance des faits litigieux, ni relever qu'une vérification aurait été nécessaire, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des dispositions des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; ALORS QUE, de seconde part, la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en retenant que M. Mourad X... avait commis une faute grave en proférant une injure à l'adresse de son supérieur hiérarchique, quand ce simple excès de langage, s'étant produit dans un contexte professionnel où la verdeur de langage est courante, en dehors de la présence de toute clientèle, sous le coup de la colère, sans être accompagné d'une quelconque violence physique, et émanant d'un salarié ayant quatre ans d'ancienneté, qui, après avoir tenu ces propos, s'est parfaitement conformé aux instructions de son employeur, n'était pas, même si M. Mourad X... avait été sanctionné pour des faits similaires plus de deux ans plus tôt, d'une importance telle qu'il aurait rendu impossible le maintien de M. Mourad X... au sein de la société Fraikin Locamion, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.