Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 janvier 2021, 19-17.299, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2021-01-06
Numéro d'affaire : 19-17299
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel d'Angers, 2019-03-21
Président : Mme Farthouat-Danon (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Célice, Texidor, Périer, SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : SOC. IK COUR DE CASSATION______________________ Audience publique du 6 janvier 2021 Rejet Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyenfaisant fonction de président Arrêt n° 13 F-D Pourvoi n° W 19-17.299 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 6 JANVIER 2021 La société A & R Carton CDF, société anonyme, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° W 19-17.299 contre l'arrêt rendu le 21 mars 2019 par la cour d'appel d'Angers (chambre sociale), dans le litige l'opposant à Mme B... P..., épouse J..., domiciliée [...] , défenderesse à la cassation. Mme P... a formé un pourvoi incident contre le même arrêt. La demanderesse au pourvoi principal invoque, à l'appui de son recours, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt. La demanderesse au pourvoi incident invoque, à l'appui de son recours, le moyen unique de cassation également annexé au présent arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Pecqueur, conseiller référendaire, les observations de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société A & R Carton CDF, de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de Mme P..., après débats en l'audience publique du 10 novembre 2020 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Pecqueur, conseiller référendaire rapporteur, M. Ricour, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Angers, 21 mars 2019), Mme P... a été engagée le 1er août 1984 par la société A & R Carton CDF et a démissionné le 1er août 2013. 2. Elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de demandes en paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la démission de la salariée s'analyse en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de le condamner à payer des sommes à titre d'indemnité de licenciement et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors : « 1°/ que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, que celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission ; qu'en l'espèce, les juges du fond ont constaté que par lettre du 24 juillet 2013, la salariée avait indiqué qu'elle envisageait ''une nouvelle orientation à [sa] carrière et à [sa] vie personnelle'' et sollicité pour cette raison une rupture conventionnelle afin de mettre fin à son contrat de travail ''le plus vite possible'', que lors de l'entretien organisé le 1er août 2013 pour discuter de cette demande, le directeur avait émis un avis défavorable à sa demande de rupture conventionnelle et que c'était alors qu'elle avait évoqué un prétendu harcèlement moral de son supérieur - harcèlement moral dont l'existence a été écartée par l'arrêt ; qu'il résulte également de la décision attaquée que la lettre de démission remise par la salariée l'après-midi même du 1er août 2013 ne faisait état d'aucune réserve, que Mme P... avait retrouvé un emploi quelques jours à peine après la fin de son contrat de travail et après avoir demandé à bénéficier d'un préavis le plus court possible, que l'une de ses collègues avait attesté que depuis le départ de son mari elle voulait quitter la société et que Mme P... avait attendu le 4 novembre 2014 pour saisir le conseil de prud'hommes aux fins de remettre en cause sa démission ; que pour requalifier la démission en prise d'acte de la rupture, la cour d'appel s'est bornée à énoncer que le matin même de sa démission, Mme P... avait sollicité une rupture conventionnelle et déclaré à son employeur être victime de harcèlement de la part de son supérieur depuis plusieurs mois, que sa lettre de démission faisait expressément référence à cet entretien, à sa demande de rupture conventionnelle et aux motifs de celle-ci et que la démission était dès lors équivoque puisque Mme P... imputait à son employeur des manquements à ses obligations antérieurs et contemporains à sa démission et qu'elle les avait évoqués avec celui-ci le matin même de sa démission ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si la véritable cause de sa demande de rupture conventionnelle et de la démission ayant découlé du refus de l'employeur n'était pas la ''nouvelle orientation à [sa] carrière et à [sa] vie personnelle'' mentionnée par Mme P... dans sa lettre du 24 juillet 2013, et matérialisée par le nouvel emploi pris par celle-ci quelques jours après la fin de son contrat de travail après un préavis raccourci à sa demande, et non les prétendus faits de harcèlement moral allégués en réaction au refus par l'employeur d'une rupture conventionnelle et qui ont été jugés non établis, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail ; 2°/ que la prise d'acte de la rupture n'est justifiée qu'en cas de manquement suffisamment grave qui empêche la poursuite du contrat de travail ; qu'un manquement à l'obligation de sécurité ne peut se déduire de la seule absence de réaction de l'employeur à une dégradation de l'état de santé du salarié, si cette dernière n'est pas imputable à une situation objectivement anormale ; qu'en affirmant, pour en déduire l'existence d'un manquement suffisamment grave pour entraîner la requalification de la démission en prise d'acte de rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, que l'état de santé de Mme P... s'était dégradé suite au licenciement de son conjoint et que l'employeur informé de cette dégradation, étrangère à tout harcèlement, aurait dû prendre les mesures nécessaires pour assurer sa santé et sa sécurité, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé l'existence d'un manquement imputable à l'employeur, a violé les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, ensemble les articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du même code ; 3°/ que la prise d'acte de la rupture n'est justifiée qu'en cas de manquement suffisamment grave qui empêche la poursuite du contrat de travail ; que lorsque les faits dénoncés par un salarié ne sont pas avérés, il ne peut être reproché à l'employeur de n'avoir pas pris de mesure pour y remédier ; qu'en l'espèce, par motifs adoptés, la cour d'appel a énoncé que l'employeur avait manqué à ses obligations en matière de santé et sécurité au travail en ne prenant pas de mesure suite aux faits dénoncés par Mme P... auprès de son supérieur hiérarchique le 15 mars 2013 ; que cependant, il résultait de ses constatations que ces faits n'étaient pas établis, à l'exception d'une réduction du nombre de ''points RH'' et de la transmission de dossiers à Mlle Y..., justifiées par l'allégement de la charge de travail dont s'était plainte Mme P..., de sorte qu'aucune mesure n'était susceptible d'être prise après le 15 mars 2013, pas même une mesure d'enquête, le supérieur hiérarchique, seul concerné par les reproches litigieux, sachant déjà qu'ils étaient injustifiés, et que l'employeur n'avait donc pas manqué à son obligation de sécurité ; qu'en jugeant le contraire, pour en déduire que la démission selon elle équivoque devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, ensemble les articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du même code ; 4°/ qu'en énonçant que l'employeur avait manqué à ses obligations en matière de santé et sécurité au travail en ne prenant pas de mesure suite aux faits dénoncés par Mme P... auprès de son supérieur hiérarchique le 15 mars 2013 quand il résultait de ses constatations que ces faits n'étaient pas établis, à l'exception d'une réduction du nombre de ''points RH'' et de la transmission de dossiers à Mlle Y..., justifiées par l'allégement de la charge de travail dont s'était plainte Mme P..., la cour d'appel n'a pas caractérisé l'existence d'un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, ensemble les articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du même code ; 5°/ que la prise d'acte de la rupture n'est justifiée qu'en cas de manquement suffisamment grave qui empêche la poursuite du contrat de travail ; que pour juger que la démission selon elle équivoque devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a également retenu, par motifs adoptés, que l'employeur avait manqué à ses obligations en matière de santé et sécurité au travail au prétexte que lors de l'entretien du 1er août 2013 durant lequel la salariée avait fait état du prétendu harcèlement moral de son supérieur hiérarchique (M. H...), le directeur, M. M..., n'avait pas proposé à Mme P... de faire procéder à une enquête ou de prendre quelque mesure que ce soit pour déterminer si effectivement elle était victime de harcèlement et dans l'affirmative, pour y remédier ; qu'en statuant de la sorte, quand elle avait relevé que le délégué du personnel ayant assisté la salariée le 1er août 2013 avait confirmé que ''I... M... lui [avait] proposé de refaire un point avec N... H... à son retour de congé'', que la salariée avait pourtant démissionné l'après-midi même de cet entretien, ne laissant donc pas le temps à l'employeur de prendre la moindre mesure, et que les faits de harcèlement moral dénoncés par la salariée n'étaient en outre pas établis, la cour d'appel n'a pas caractérisé l'existence d'un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, ensemble les articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du même code. » Réponse de la Cour 4. En retenant que la salariée imputait à son employeur des manquements à ses obligations antérieurs et contemporains à sa démission, qu'elle avait évoqués avec lui le matin même de celle-ci, et qui rendaient celle-ci équivoque, la cour d'appel a procédé à la recherche visée à la première branche du moyen. 5. Ayant constaté que l'employeur n'avait pas pris toutes les mesures nécessaires, notamment préventives, pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale de la salariée, la cour d'appel a pu décider que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. 6. Le moyen n'est donc pas fondé. Sur le moyen du pourvoi incident Enoncé du moyen 7. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail, et notamment pour harcèlement moral, alors : « 1°/ que la cour d'appel a constaté par motifs propres et adoptés que Mme P... établissait un changement d'attitude de son supérieur hiérarchique direct, postérieurement au licenciement pour insuffisance professionnelle de l'époux de Mme P... et à sa contestation par ce dernier qui avait abouti à voir juger qu'il était sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il avait diminué le nombre de réunions auxquelles Mme P... était conviée et en ce qu'il avait transmis directement certains dossiers à une salariée en formation et lui avait confié la gestion de certains autres sans l'en informer ; qu'elle a constaté également une altération effective de l'état de santé de Mme P... et que, informé de cette situation et de la mise en cause de ses conditions de travail par la salariée l'employeur n'avait pris aucune mesure pour remédier à sa souffrance au travail ; qu'en déclarant que ces faits ne permettaient pas, pris en leur ensemble, de présumer l'existence d'une situation de harcèlement la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2°/ que la cour d'appel a constaté, par motifs tant propres qu'adoptés que la société A&R Carton avait refusé, au cours de l'année 2013, de payer les heures supplémentaires effectuées et lui avait imposé de les récupérer en contradiction avec l'accord d'entreprise selon lequel le choix entre paiement et récupération des heures supplémentaires effectuées appartenait au salarié ; que pour refuser de tenir compte de ce manquement, expressément invoqué par Mme P... comme participant à établir une situation de harcèlement, les juges du fond se sont contentés de relever que l'employeur avait prétendu, lorsqu'il avait notifié sa décision à Mme P..., l'appliquer également aux autres salariés ; qu'en statuant de la sorte, cependant que Mme P..., pour sa part, contestait que la même irrégularité ait été appliquée à l'ensemble des salariés et faisait valoir qu'aucune preuve n'était produite par l'employeur en ce sens, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et a violé de plus fort l'article L. 1154-1 du code du travail. » Réponse de la Cour 11. Sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve par les juges du fond qui, sans méconnaître les règles spécifiques de preuve et exerçant les pouvoirs qu'ils tiennent de l'article L. 1154-1 du code du travail, ont constaté que certains des faits invoqués par la salariée n'étaient pas matériellement établis et que les autres faits, pris dans leur ensemble, ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral. PAR CES MOTIFS, la Cour : REJETTE les pourvois, tant principal qu'incident ; Laisse à chacune des parties la charge des dépens par elle exposés ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six janvier deux mille vingt et un.MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyen produit, au pourvoi principal, par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société A & R Carton CDF IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a dit que la démission de Mme J... s'analysait en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamné la société A&R Carton CDF aux dépens de première instance et à payer à Mme J... les sommes de 29 038,24 € à titre d'indemnité de licenciement et 62 000 € nette à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre une somme sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et d'AVOIR condamné la société A&R Carton CDF à payer à Mme J... une somme supplémentaire au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens d'appel ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié d'établir la matérialité de faits précis et concordants qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code civil. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. En l'espèce Mme J... invoque les faits suivants :- à compter de la saisine du conseil de prud'hommes par son conjoint ancien salarié de la société, la direction a tout mis en oeuvre pour la pousser à quitter l'entreprise,- ses conditions de travail se sont dégradées à compter du mois de novembre 2012 en raison d'un changement d'attitude de Monsieur H... à son endroit. En l'espèce, c'est par une exacte appréciation des faits de la cause et des éléments de preuve fournis par les parties que les premiers juges ont considéré qu'à l'aune des pièces produites par les parties, il apparaît que si la santé de Mme J... s'est effectivement dégradée à compter du licenciement de son mari et que la réduction du nombre de "points RH" est établie, ces seuls éléments sont insuffisants à laisser supposer un harcèlement moral qui a eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En l'absence de nouveaux éléments de preuve, c'est par des motifs pertinents que la cour adopte qu'il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme J... de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ainsi que de sa demande tendant à voir reconnaître que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul. (...) Sur la rupture du contrat de travail : sur la démission et la prise d'acte : La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entrainer l'annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, d'une démission. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. Il résulte des pièces versées aux débats que Mme J... a, par courrier daté du 1er août 2013, fait part de sa démission à son employeur en ces termes : "Je vous informe par la présente, de ma décision de quitter l'entreprise. Je vous confirme la teneur de notre entretien de ce jour au cours duquel je vous ai fait part de ma demande de rupture conventionnelle et des motifs de cette décision. Vous m'avez refusé cette demande, je vous confirme par la présente ma démission. Dans le cadre de la convention collective du cartonnage, je suis tenue à un préavis de deux mois, dans le contexte actuel, je vous demande de réduire ce préavis au plus court. Espérant que ma demande sera prise en considération [...]". En l'espèce, c'est par une exacte appréciation des faits de la cause et des éléments de preuve fournis par les parties que les premiers juges ont considéré qu'à l'aune des pièces produites - en particulier des pièces médicales - qu'il est établi que l'état de santé de Mme J... s'est dégradé suite au licenciement de son conjoint et que l'employeur informé de cette dégradation, étrangère à tout harcèlement, aurait dû prendre les mesures nécessaires pour assurer sa santé et sa sécurité, de sorte qu'en n'y satisfaisant pas il a commis un manquement suffisamment grave pour entrainer la requalification de sa démission, équivoque, en prise d'acte de rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En l'absence de nouveaux éléments de preuve, c'est par des motifs pertinents que la cour adopte qu'il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que la démission de Mme J... s'analyse en une prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. » ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QU'« Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du Code du travail du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il en résulte des dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce Mme J... soutient en premier lieu qu'à compter de la saisine du conseil des prud'hommes le 12 décembre 2012 par son époux aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail, la direction de la SA A&R Carton CDF a tout mis en oeuvre pour la pousser à quitter l'entreprise. Elle ne donne cependant aucun exemple précis d'actes positifs ou de manoeuvres de la part de son employeur afin de la faire partir. En particulier aucun retrait de fonctions n'est ni allégué ni démontré. On peut constater au contraire que le 24 juin 2013, quelques semaines avant sa démission, M. H... a validé sa participation à un atelier de perfectionnement paie organisé par la fédération nationale du cartonnage. Qui plus est le délégué du personnel qui l'a assistée le 1er août 2013 a confirmé que M. M... et lui-même lui ont « conseillé de ne pas se précipiter, de prendre son temps avant de remettre sa lettre de démission, sachant qu'elle n'avait pas de travail par la suite » et que « I... M... lui a proposé de refaire un point avec N... H... à son retour de congé ». Dans le même sens, il est mentionné sur le procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise du 26 août 2013 que le directeur d'usine avait demandé à Mme J... de prendre le temps de la réflexion et d'attendre la fin des vacances d'été pour prendre une décision définitive. D'ailleurs Mme J... indique elle-même dans le compte-rendu qu'elle a rédigé de l'entretien qu'elle a eu le 1er août 2013 avec M. M... que celui-ci avait émis un avis défavorable à sa demande de rupture conventionnelle de son contrat de travail pour trois motifs, non seulement en raison du montant trop élevé de l'indemnité de licenciement, mais également en raison de la désorganisation du service des ressources humaines et d'une demande de départ trop précipitée. Mme J... a par ailleurs soutenu que, dès janvier 2013, elle avait alerté M. E..., président directeur général de la société, de l'attitude de M. H... à son égard, et que celui-ci lui aurait répondu qu'il avait donné l'ordre à ce dernier de réduire sa communication à son encontre et qu'il envisageait son licenciement. Cependant aucun témoin n'a assisté à l'entretien que Mme J... aurait eu en janvier 2013 avec M. E... , président directeur général, qui conteste les propos qui lui sont prêtés dans l'attestation qu'il a établie. En l'état de ces versions divergentes, la preuve n'est rapportée ni que Mme J... aurait informé le président directeur général dès janvier 2013 d'un changement d'attitude de M. H... à son égard, ni qu'il lui aurait dit envisager son licenciement. La preuve de faits précis démontrant une volonté de se séparer d'elle n'est dès lors pas rapportée. En deuxième lieu Mme J... a prétendu que ses conditions de travail se seraient dégradées dès le mois de novembre 2012, M. H... ayant brutalement changé d'attitude à son égard. Sur ce point elle lui a plus précisément fait grief d'avoir réduit sa communication à son intention, en ne lui donnant plus toutes les informations nécessaires pour la tenue des dossiers ; d'avoir transmis des dossiers directement à la stagiaire, Mlle Y..., dont elle était tutrice, au lieu de les lui transmettre directement ; de ne pas l'avoir prévenue à chaque fois de ses absences et de lui avoir mal parlé à plusieurs reprises. Mlle Y..., qui a été assistante administrative en contrat de professionnalisation au sein de la SA A&R Carton CDF et a travaillé avec Mme J..., a déclaré : « J'atteste sur l'honneur que M. H... N... a changé de comportement vis-à-vis de G... J... B..., ma tutrice à partir de décembre 2012. Avant le licenciement de M. J... R..., M. H... avait de bonnes relations avec Mme J.... Il lui parlait correctement, lui transmettait toutes les informations nécessaires pour la bonne marche du service RH. Des points RH d'environ 2 heures étaient d'ailleurs prévus chaque lundi pour échanger et envisager des développements. Il la sollicitait beaucoup car grâce à son expérience et ses compétences au sein de la société, elle pouvait répondre facilement à toutes ses demandes, En janvier 2013, il a commencé à ne plus vouloir lui donner certains projets jusqu'à annuler ou réduire les points RH, ne pas vouloir l'informer de dossiers qu'il mettait en place (exemple l'amélioration de la trame des fiches de poste en collaboration avec ADP et moi-même) alors qu'avant c'était Mme J... qui s'en occupait. Il m'a à plusieurs reprises demandé de gérer certains dossiers (exemple les indicateurs RH) en me précisant que ce n'était pas nécessaire d'en parler à B.... Il lui arrivait d'être absent et ne la prévenait pas. Il adressait un mail à l'assistante accueil et à moi-même alors que je n'étais pas directement sous sa responsabilité. Au fur et à mesure des semaines, Mme J... a à plusieurs reprises essayé de lui faire comprendre que cette situation était insupportable. Il reconnaissait que parfois il lui parlait mal, qu'il ne lui transmettait pas volontairement certaines informations mais il n'arrivait pas à changer de comportement, il la saluait le matin sans aucune parole ni regard. J'ai été témoin de certaines paroles blessantes dites par M. H... à Mme J.... Je l'ai trouvée à plusieurs reprises effondrée dans mon bureau sans savoir comment la réconforter. [...] » Aucun motif ne permet de mettre en doute la sincérité des dires de Mlle Y..., qui était bien placée pour constater l'évolution des rapports entre Mme J... et son supérieur, ayant travaillé au sein du service des ressources humaines de septembre 2012 à décembre 2013. Mlle Y... confirme un changement de comportement M. H... à l'égard de Mme J... à compter de décembre 2012, et notamment l'annulation ou la réduction des points RH. S'agissant des points RH, la SA A&R Carton CDF produit une pièce n° 17 pour justifier que leur organisation et leur tenue de janvier à juin 2013. Cependant cette seule pièce, qui manque de clarté, ne permet pas de déduire que des réunions de service ont eu lieu chaque semaine. Sont versés par ailleurs aux débats trois courriels des 22 mai, 24 juin et 4 juillet 2013 qui justifient de réunions prévues ces jours-là ou le lendemain, mais pas de leur tenue effective. Le procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise du 26 août 2013 fait également état d'un point RH prévu le lendemain. Même à supposer que ces réunions aient eu lieu, il ne serait ainsi justifié que de quatre réunions sur 8 mois entre Mme J... et M. H.... Les éléments produits par la SA A&R Carton CDF ne permettent donc pas de contredire les déclarations de Mlle Y... d'une diminution des points RH à compter de janvier 2013. Mlle Y... a confirmé également que M. H... ne voulait plus informer Mme J... sur certains dossiers qu'il mettait en place tels que l'amélioration de la trame des fiches de poste et qu'il lui avait confié la gestion de certains dossiers tels que les indicateurs RH sans en informer Mme J.... Celui-ci n'a pas contesté le fait d'avoir confié certains dossiers à Mlle Y..., puisqu'il a indiqué dans l'attestation qu'il e établie qu'il avait « effectivement traité en direct certains dossiers avec V... [Y...] », même s'il précise que cela avait été fait « en accord Mme J... (par exemple : fiche de poste) ». La SA A&R Carton CDF a opposé que M. H... communiquait régulièrement avec Mme J... et a produit une vingtaine de courriels adressés par M. H... à Mme J... entre avril et août 2013 pour justifier de cette communication. Mme J... n'argue toutefois pas d'une absence totale de communication, mais seulement d'une réduction de celle-ci. Ceci étant elle ne produit aucun élément de comparaison sur la période antérieure à 2013. Or pour pouvoir conclure à une réduction de la communication à compter de fin 2012, encore faudrait-il pouvoir comparer avec la période antérieure. Mlle Y... indique également que M. H... n'informait pas systématiquement Mme J... en cas d'absence, mais la prévenait elle et l'assistante de direction. Concernant ses absences imprévues, M. H... a déclaré : « J'informais, si possible et le plus tôt possible et en fonction de mes possibilités, Mme J... (voir mon mail du 1er juillet 2013). Dans tous les cas j'informais mon supérieur hiérarchique I... M... qui assurait la responsabilité du service RH pendant mon absence. Il avertissait à chaque fois Mme J.... » Il ne conteste donc pas qu'il n'informait pas toujours directement Mme J.... On constatera néanmoins qu'il l'a au moins prévenue une fois ainsi que cela résulte d'un courriel du 1er juillet 2013. En revanche il est établi que le 23 janvier 2013, il a avisé par courriel Mlle Y... d'une absence imprévue le lendemain matin en lui demandant d'annuler ses rendez-vous et réunion. Il n'est pas démontré qu'il aurait également informé directement Mme J.... S'agissant des absences prévues, et en particulier des congés, M. H... a expliqué que Mme J... était informée de celles-ci car ils s'organisaient pour assurer une présence de l'un des personnels des ressources humaines sur site, et que c'est elle qui affichait le récapitulatif des plannings de congés pour tout l'administratif. Force est de constater que, même si l'on s'en tient aux seules déclarations de Mme J..., au moins l'un d'eux était présent, que ce soit au cours du printemps 2013 ou au cours de l'été 2013. Cela confirme qu'ils faisaient en sorte de s'organiser en amont et que Mme J... était dès lors nécessairement informée des absences prévues de son supérieur. En conséquence s'agissant des absences, M. H... a certes admis qu'il n'avisait pas systématiquement Mme J... de ses absences imprévues, mais un seul fait précis est démontré. Qui plus est aucune pièce ne permet de conclure qu'il agissait différemment avant le licenciement de M. J.... Il n'est pas démontré qu'il ne la prévenait pas de ses absences prévues. Aucun changement d'attitude n'est donc établi. Qui plus est le fait de ne pas prévenir systématiquement en cas d'absence imprévue ne constitue pas un fait susceptible de faire présumer un harcèlement. Mlle Y... mentionne enfin que M. H... parlait parfois mal à Mme J... et pouvait avoir à son égard des paroles blessantes. Néanmoins elle ne donne aucun exemple concret qui permette au conseil de vérifier la réalité de ses dires de sorte que l'on ne peut pas considérer ce fait comme suffisamment établi en l'absence d'éléments probants autres que les propres déclarations de Mme J... et celles manquant de précision de Mlle Y.... Selon Mme J... M. H... était conscient de la situation et de son attitude à son encontre. Il ressort effectivement du compte-rendu d'entretien d'appréciation et de développement, entretien réalisé le 15 mars 2013 par M. H..., que Mme J... a notamment fait les commentaires suivants sur le bilan professionnel de l'année écoulée : « [..1 Une bonne ambiance a régné dans le service jusqu'au mois de novembre, et celle-ci s'est dégradée ensuite par l'annonce du licenciement de R... [son époux]. N... [H...] a changé totalement son comportement vis-à-vis de moi, il m'a à plusieurs reprises mal parlé, a volontairement réduit sa communication et a transmis les dossiers à V... [Y...] sans m'en parler alors que je suis sa tutrice. Ce contexte n'a pas pu me mettre en confiance. [...] » M. H... dans ses propres commentaires, ne conteste pas formellement les griefs de Mme J... à son égard. Pour autant on ne peut pas considérer qu'il les reconnaîtrait implicitement alors qu'il ne fait aucune observation sur ceux-ci, se contentant d'admettre la réalité de rapports difficiles et d'une confiance rompue. Il indique ainsi : « La dynamique de travail lancée en fin 2011 s'est poursuivie jusqu'au 3e trimestre. Sur le 4e trimestre 2012 et I er trimestre 2013, la relation a été plus difficile. Chacun avait besoin de prendre du recul sur la situation (licenciement de R...) et reprendre confiance dans l'autre et la volonté de construire à nouveau. L'arrivée d'V... permettra d'optimiser l'organisation du service et la valeur ajoutée de chacun. (Ce qui n'est pas le cas aujourd'hui). B... commence à construire aussi son réseau en participant à des ateliers RH. » Plus loin dans le compte-rendu au sujet du développement et de la préparation de l'avenir, il ajoute : « J'espère pourvoir reconstruire sur cette année 2013 une relation saine et recréer cette confiance perdue. » Mme J..., de son côté, déclare : « Je suis motivée pour traiter des dossiers de développement RH mais afin de pouvoir les traiter, j'ai besoin d'avoir plus de visibilité sur la stratégie RH, et une meilleure communication d'informations. » Rien n'indique que le président directeur général ou le directeur d'usine aient eu connaissance de ce compte-rendu. En revanche M. H..., en qualité de supérieur hiérarchique direct, était informé dès mars 2013 que Mme J... lui reprochait un changement d'attitude à son égard, et notamment un manque de communication. La hiérarchie de Mme J... avait donc été informée de ses griefs plusieurs mois avant sa démission. Mme J... reproche ensuite à M. H... de n'avoir rien fait pour restaurer la confiance. Plus précisément elle lui fait grief d'avoir expressément refusé de lui payer ses heures supplémentaires, alors qu'il n'en contestait même pas l'existence et le bien fondé. Cela est exact. Néanmoins, en réponse à la demande de Mme J... formée par courriel du 12 juin 2013 de paiement du solde de son compteur de modulation s'élevant à 59 heures en heures supplémentaires, M. H... reconnaît qu'il lui a demandé de faire ces heures, tout en lui indiquant « je dois appliquer la règle à chacun (aussi au RH). La situation économique ne nous permet pas de payer » Il résulte des termes mêmes du courriel susvisé du 12 juin 2013 que M. H... a appliqué la même règle à Mme J... qu'aux autres salariés.Cela ne caractérise pas un fait laissant présumer un harcèlement à l'égard de Mme J.... Selon elle il aurait continué de lui adresser des courriels avec des directives très succinctes et de ne pas lui donner les informations lui permettant de traiter ses demandes. À la lecture des courriels produits, les directives sont effectivement succinctes. Cependant le ton est correct. Qui plus est, en l'absence d'élément de comparaison avec la période antérieure à 2013, rien ne permet de conclure que les échanges étaient différents avant fin 2012. Mme J... produit plusieurs courriels montrant qu'elle a dû à plusieurs reprises réclamer des informations complémentaires qui faisaient défaut à M. H.... On constate cependant que, à chaque fois, celui-ci lui a répondu promptement. On ne peut en conséquence pas considérer que c'est sciemment qu'il aurait omis des informations nécessaires, et non seulement par erreur ou manque de temps. Il n'est pas démontré qu'il ne lui transmettait pas volontairement toutes les informations nécessaires. En outre aucune pièce ne permet de conclure que, sur ce point, M. H... aurait changé de pratique, en l'absence d'éléments de comparaison sur la période antérieure. Aucun fait laissant présumer un harcèlement ne peut dès lors ici être retenu. D'après Mme J..., M. H... aurait continué à la mettre à l'écart sur le travail qu'il a réalisé pendant ses périodes de congés payés. Sur ce point, elle a expliqué qu'elle a été en congé du 1' au 23 avril 2013, puis M. H... du 22 au 28 avril 2013 ; que celui-ci n'a pas souhaité faire un point RH à son retour de congé pour échanger avec elle sur ce qu'il avait mis en place pendant son absence ; qu'elle a de nouveau été en congé du 6 au 12 mai 2013 ; qu'à son retour, lorsqu'elle lui a demandé ce qui s'était passé pendant son absence et les six semaines précédentes, il a indiqué qu'il n'avait rien de significatif à lui annoncer alors que 5 accords avaient été finalisés pendant cette période. D'une part elle n'apporte aucun élément de preuve à l'appui de ses affirmations, et en particulier sur ce que lui aurait dit M. H... à son retour de congé. D'autre part il est établi qu'elle a bien été informée de ces accords puisque, par courriel du 18 avril 2013, M. H... les lui a envoyés, en lui demandant de mettre les actions paie sur le mois d'avril 2013. Aucun fait laissant présumer un harcèlement n'est ici démontré. Mme J... soutient que M. H... lui aurait suggéré de prendre son cas en exemple lors d'un atelier sur la prévention et la gestion du stress et des risques psycho-sociaux au travail. Elle n'apporte cependant aucun commencement de preuve à l'appui de cette affirmation, contestée en défense. Ensuite elle conteste la présentation faite par la SA A&R Carton CDF dans ses écritures, mais sans présenter de faits précis de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement. Mme J... s'appuie sur le compte-rendu de l'entretien qu'elle a eu le 1er août 2013 avec M. M..., en présence de M. D..., délégué du personnel, compte-rendu qu'elle a rédigé et signé et que M. D... a également signé. Il en ressort qu'elle a évoqué lors de cet entretien que, depuis 7 mois elle subissait le harcèlement moral de son supérieur. Cela n'est pas contesté. Il s'agit toutefois de ses propres déclarations qui ne peuvent suffire à établir la réalité des faits dénoncés. Mme J... s'est prévalue du procès-verbal de la réunion des représentants du personnel du 26 août 2013 en soulignant que ceux-ci avaient fait part de leur indignation et attiré l'attention de la direction sur le harcèlement moral qu'elle avait subi. Toutefois les élus du comité d'entreprise ont indiqué plus précisément : « « La direction nous fait part également de la démission de B... J... qui aura lieu en septembre. Après cette annonce, les élus tiennent à faire savoir à M. M... et M. H... qu'ils regrettent la décision de B... qui a tout de même passé 29 ans dans l'entreprise. Les élus ont échangé avec elle sur le sujet et comprennent parfaitement les raisons qui l'ont poussée à partir. En effet, nous restons choquer d'avoir trouvé B... dans un réel état de souffrance et brisée au bout de tant d'années passées dans la société. Les élus mettent en garde la direction sur les formes de harcèlement moral au travail et s'étonnent que notre DRH N... H... n'ait pas encore rencontré à ce jour cette salariée pour comprendre ce qui e bien pu se passer et qui était tout de même sa principale collaboratrice Nous sommes également surpris du silence de notre PDG M. E... ». On constatera que les élus ne déclarent pas avoir été personnellement témoins de faits de harcèlement. Ce qu'ils ont pu constater c'est l'état de souffrance de Mme J.... Ce procès-verbal ne relate aucun fait précis de harcèlement que l'un ou l'autre des membres du comité d'entreprise aurait constaté. Mme J... invoque également une lettre ouverte adressé par les salariés à la direction dans laquelle ils ont fait part de leur incompréhension. Cette lettre ne mentionne cependant aucun fait précis de harcèlement. Elle n'est d'ailleurs pas signée et l'on en ignore les auteurs. Mme J... produit en outre un courriel qu'elle a adressé le 10 septembre 2013 aux membres du comité d'entreprise aux termes duquel elle a expliqué que ses conditions de travail s'étaient dégradées depuis le licenciement de son époux et qu'au regard de cette situation, sa seule issue était de partir. Il s'agit toutefois de ses propres dires, au demeurant non circonstanciés, qui ne peuvent établir la réalité de faits précis et concordants laissant présumer l'existence d'un harcèlement. Sur l'altération de l'état de santé de Mme J..., le médecin du travail qui l'a examinée le 21 janvier 2013 dans le cadre d'une visite périodique l'a déclarée apte. Il ressort de son dossier médical qu'elle a alors fait état notamment d'un « isolement professionnel » et d'un « sentiment de placardisation ». Elle a rencontré à nouveau le médecin du travail le 30 janvier 2013 à l'occasion d'une visite spontanée à sa demande. Le médecin a noté qu'elle déclarait manquer de reconnaissance et souffrir de troubles de sommeil et l'a orientée vers son médecin traitant et un médecin psychiatre. Le médecin du travail l'a donc déclarée apte sans restrictions, ni réserve. Il n'a pas non plus signalé sa situation à son employeur. S'agissant de ses conditions de travail, il n'indique pas avoir pu lui-même constater une dégradation de celles-ci. Sur ce point, il ne fait que reprendre les dires de Mme J.... Toutefois on peut constater qu'elle a consulté à 8 reprises son médecin traitant entre le 3 décembre 2012 et le 30 avril 2014, soit en moyenne une fois tous les deux mois. Outre des traitements médicamenteux, celui-ci lui a prescrit des séances de rééducation de l'épaule droite et du rachis cervical en juillet 2013, puis à nouveau en avril 2014. Un masseur kinésithérapeute a confirmé en décembre 2014 qu'elle suivait toutes les semaines des séances de rééducation pour une névralgie d'L... rebelle régulièrement depuis plusieurs mois. Un ostéopathe a de son côté certifié qu'elle l'avait consultée à trois reprises, les 29 mai 2013, 4 avril et 6 septembre 2014 pour des céphalées et des dysfonctionnements cervicales de l'épaule droite. Il résulte de ces éléments que Mme J... a bénéficié d'un suivi médical et paramédical très régulier pendant dix-huit mois à compter de l'annonce de la rupture du contrat de travail de son époux fin 2012. Au surplus les membres du comité d'entreprise ont déclaré lors de la réunion du 26 août 2013 avoir constaté son état de souffrance. De même ses proches, à savoir sa soeur et une amie de longue date, confirment la réalité d'une dégradation de son état psychologique et d'une souffrance morale après le licenciement de son époux. Ces deux dernières n'ont pas pu constater par elle-même les conditions de travail de Mme J.... Elles ne font que reprendre ses dires s'agissant de celles-ci. Leurs attestations ne peuvent pas établir la réalité d'un lien de causalité entre son état de santé et ses conditions de travail. Il demeure que ces éléments combinés aux pièces médicales et paramédicales accréditent la réalité d'une dégradation de son état de santé à compter du licenciement de son mari. Mme J... a reproché enfin à la SA A&R Carton CDF de n'avoir rien fait pour préserver sa santé, alors qu'elle était alertée des difficultés qu'elle rencontrait. Il est exact que, dès l'entretien du 15 mars 2013 à tout le moins, le supérieur hiérarchique de Mme J..., qui occupait au surplus des fonctions de directeur des ressources humaines, était informé des reproches que celle-ci formulait à son encontre quant à ses conditions de travail. Or il n'est pas démontré qu'une quelconque mesure aurait été prise postérieurement à cet entretien pour remédier à ces reproches, ou à tout le moins, tenter de déterminer, et ce, de manière objective et impartiale, si ses conditions de travail s'étaient effectivement dégradées. En définitive il ressort de ce qui précède que Mme J... établit les faits suivants :- à compter de janvier 2013, M. H... a changé d'attitude à l'égard de Mme J... en ce qu'il a réduit le nombre de points RH, il a transmis certains dossiers directement à Mlle Y... et lui a confié la gestion de certains autres sans l'en informer ;- bien qu'alerté d'une mise en cause de ses conditions de travail par Mme J... dès l'entretien du 15 mars 2013, ni M. H... ni l'employeur n'ont pris de mesure postérieurement pour remédier à la situation, ou à tout le moins chercher à déterminer de manière objective et impartiale s'il y avait effectivement une dégradation de celles-ci ;- une altération de l'état de santé de Mme J... a été constatée postérieurement au licenciement de son époux.Les seuls faits précis et concordants établis ne sont pas suffisants pour faire présumer une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En effet, il y a lieu de relever que, en dehors de la diminution des points RH, il n'est pas démontré que M. H... aurait moins communiqué avec Mme J..., ni qu'il ne lui aurait pas transmis les informations nécessaires à l'accomplissement de ses tâches. Mme J... ne prétend pas ne pas avoir été en mesure de faire son travail. S'agissant des dossiers transmis ou confiés à Mlle Y..., on peut constater que le 24 février 2012, lors de son entretien annuel d'évaluation, Mme J... avait elle-même évoqué comme inquiétude : « une charge importante de travail ». M. H... a confirmé lors de l'entretien du 15 mars 2013 une activité au sein du service des ressources humaines courant 2012 fortement perturbée par l'accumulation de projets industriels et l'arrivée de nouveaux clients. Il a indiqué également que l'arrivée de Mlle Y... devrait permettre « d'optimiser l'organisation du service et la valeur ajoutée de chacun ». Dans un tel contexte, le fait que M. H... s'adresse directement à Mlle Y... pour certaines missions ne peut laisser présumer un harcèlement, son embauche en contrat de professionnalisation en tant qu'assistante administrative au sein du service des ressources humaines devant permettre d'alléger la charge de travail de Mme J.... Au surplus il y a lieu de relever que le contrat de Mlle Y... ne désignait pas cette dernière comme tutrice. Au contraire, il était expressément indiqué qu'elle devait « rapporter directement au responsable ressources humaines », à savoir M. H.... L'altération de l'état de santé ne peut suffire à faire présumer l'existence d'un harcèlement. S'agissant de l'absence de mesure suite aux faits dénoncés par Mme J... le 15 mars 2013, cela relève d'un manquement aux obligations de l'employeur en matière de santé et sécurité au travail, mais pas d'un harcèlement. En définitive pris dans leur ensemble, ces éléments ne permettent pas de faire présumer l'existence d'un harcèlement à l'encontre de Mme J.... Mme J... doit donc être déboutée de sa demande de dommages et intérêts motivée par le harcèlement moral qu'elle aurait subi. (...) Sur la rupture du contrat de travail : la volonté de démissionner doit être claire et non équivoque. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entrainer l'annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, d'une démission. En l'espèce, par lettre dactylographiée du 24 juillet 2013 remise en main propre au directeur le jour même, Mme J... a demandé une rupture conventionnelle de son contrat de travail en expliquant : « occupant le poste de responsable administration et développement des ressources humaines dans votre entreprise, j'envisage une nouvelle orientation à ma carrière et à ma vie personnelle. Pour cela, j'aimerais mettre fin à mon CDI le plus tôt possible. Suite aux échanges que j'ai eu le 23 juillet 2013 avec mon supérieur hiérarchique, M. N... H.... Je me permets de me rapprocher de vous de manière plus formelle pour envisager la rupture conventionnelle de mon contrat de travail. Je reste à votre disposition si vous souhaitez organiser un entretien afin de discuter des modalités de cette rupture conventionnelle à la date et aux horaires qui vous conviendront le mieux. ». Aux termes de ce courrier, Mme J... n'invoque aucun motif en lien avec ses conditions de travail, elle indique uniquement envisager « une nouvelle orientation à sa carrière et sa vie personnelle ». En réponse, le 26 juillet 2013, M. M... lui a proposé un entretien le 1er août 2013 à 10 heures, entretien lors duquel elle a été assistée par M. D.... Il résulte du compte-rendu de cet entretien qu'elle a rédigé et qui a été signé par elle-même et M. D... que M. M... a donné un avis défavorable à sa demande de rupture conventionnelle ; qu'elle lui a alors expliqué que depuis 7 mois elle subissait le harcèlement moral de son supérieur, en évoquant plusieurs exemples ; que M. M... lui aurait répondu qu'à sa connaissance, il n'y avait pas de problème au sein du service des ressources humaines et qu'elle aurait dû venir le voir plus tôt. Elle a indiqué avoir remis sa lettre de démission à M. M... en présence de M. D... l'après-midi même en précisant qu'elle souhaitait quitter l'entreprise au plus vite. Le lendemain M. M... l'a avisée qu'elle pourrait quitter l'entreprise le 13 septembre 2013. Sa lettre de démission est libellée comme suit : « Je vous informe par la présente de ma décision de quitter l'entreprise. Je vous confirme la teneur de notre entretien de ce jour au cours duquel je vous ai fait part de ma demande de rupture conventionnelle et des motifs de cette décision. Vous m'avez refusé cette demande, je vous confirme par la présente ma démission. Dans le cadre de la convention collective du cartonnage, je suis tenue à un préavis de deux mois, dans le contexte actuel, je vous demande de réduire ce préavis au plus court. Espérant que ma demande sera prise en considération [...] ». Elle a quitté l'entreprise le vendredi 13 septembre 2013, puis a été embauchée en contrat à durée déterminée par la SAS Soveriso du 16 septembre au 31 octobre 2013 en qualité de responsable paie et administration du personnel, contrat immédiatement suivi d'un contrat à durée indéterminée auprès de la même société à compter du 1er novembre 2013 en qualité de responsable paie. Elle a finalement saisi le présent conseil plus d'un an plus tard le 4 novembre 2014. Certes la lettre de démission ne fait état d'aucune réserve. Un délai long s'est écoulé entre la démission et sa contestation. Qui plus est Mme J... a retrouvé un nouvel emploi quelques jours à peine après la fin de son contrat de travail, après avoir demandé à bénéficier d'un préavis le plus court possible et l'une de ses collègues, assistante de direction, a attesté que depuis le départ de son mari, elle voulait quitter la société. Néanmoins le matin même de sa démission, elle a sollicité une rupture conventionnelle et déclaré à son employeur être victime de harcèlement de la part de son supérieur depuis plusieurs mois. En outre sa lettre de démission fait expressément référence à cet entretien, à sa demande de rupture conventionnelle et aux motifs de celle-ci. La démission est dès lors équivoque puisque Mme J... imputait à son employeur des manquements à ses obligations antérieurs et contemporains à sa démission et qu'elle les avait évoqués avec celui-ci le matin même de sa démission. La démission doit être requalifiée en prise d'acte de la rupture. Cette prise d'acte ne peut pas produire les effets d'un licenciement nul à partir du moment où la réalité d'un harcèlement n'a pas été reconnue. En revanche l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs conformément aux articles L. 4121-1 du code du travail et notamment en matière de harcèlement moral. Il doit répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés. En l'espèce il est établi que l'employeur a manqué à ses obligations en matière de santé et sécurité au travail en ne prenant pas de mesure suite aux faits dénoncés par Mme J... auprès de son supérieur dès le 15 mars 2013. De même, lors de l'entretien du 1er août 2013, M. M... n'a pas proposé à Mme J... de faire procéder à une enquête ou de prendre quelque mesure que ce soit pour déterminer si effectivement elle était victime de harcèlement et dans l'affirmative, pour y remédier. Il s'est contenté de lui indiquer qu'il n'en avait pas connaissance, qu'elle aurait pu venir le voir plus tôt et de l'inviter à prendre son temps avant de prendre une décision. Le non-respect de l'obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité par l'employeur constitue une faute suffisamment grave pour entrainer la requalification de la démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse » ; 1. ALORS QUE la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entrainer l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, que celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission ; qu'en l'espèce, les juges du fond ont constaté (jugement, p. 17) que par lettre du 24 juillet 2013, la salariée avait indiqué qu'elle envisageait « une nouvelle orientation à [sa] carrière et à [sa] vie personnelle » et sollicité pour cette raison une rupture conventionnelle afin de mettre fin à son contrat de travail « le plus vite possible », que lors de l'entretien organisé le 1er août 2013 pour discuter de cette demande, le directeur avait émis un avis défavorable à sa demande de rupture conventionnelle et que c'était alors qu'elle avait évoqué un prétendu harcèlement moral de son supérieur - harcèlement moral dont l'existence a été écartée par l'arrêt ; qu'il résulte également de la décision attaquée que la lettre de démission remise par la salariée l'après-midi même du 1er août 2013 ne faisait état d'aucune réserve, que Mme J... avait retrouvé un emploi quelques jours à peine après la fin de son contrat de travail et après avoir demandé à bénéficier d'un préavis le plus court possible, que l'une de ses collègues avait attesté que depuis le départ de son mari elle voulait quitter la société et que Mme J... avait attendu le 4 novembre 2014 pour saisir le conseil de prud'hommes aux fins de remettre en cause sa démission (jugement, p. 18) ; que pour requalifier la démission en prise d'acte de la rupture, la cour d'appel s'est bornée à énoncer que le matin même de sa démission, Mme J... avait sollicité une rupture conventionnelle et déclaré à son employeur être victime de harcèlement de la part de son supérieur depuis plusieurs mois, que sa lettre de démission faisait expressément référence à cet entretien, à sa demande de rupture conventionnelle et aux motifs de celle-ci et que la démission était dès lors équivoque puisque Mme J... imputait à son employeur des manquements à ses obligations antérieurs et contemporains à sa démission et qu'elle les avait évoqués avec celui-ci le matin même de sa démission ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si la véritable cause de sa demande de rupture conventionnelle et de la démission ayant découlé du refus de l'employeur n'était pas la « nouvelle orientation à [sa] carrière et à [sa] vie personnelle » mentionnée par Mme J... dans sa lettre du 24 juillet 2013, et matérialisée par le nouvel emploi pris par celle-ci quelques jours après la fin de son contrat de travail après un préavis raccourci à sa demande, et non les prétendus faits de harcèlement moral allégués en réaction au refus par l'employeur d'une rupture conventionnelle et qui ont été jugés non établis, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail ; 2. ALORS subsidiairement QUE la prise d'acte de la rupture n'est justifiée qu'en cas de manquement suffisamment grave qui empêche la poursuite du contrat de travail ; qu'un manquement à l'obligation de sécurité ne peut se déduire de la seule absence de réaction de l'employeur à une dégradation de l'état de santé du salarié, si cette dernière n'est pas imputable à une situation objectivement anormale ; qu'en affirmant, pour en déduire l'existence d'un manquement suffisamment grave pour entrainer la requalification de la démission en prise d'acte de rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, que l'état de santé de Mme J... s'était dégradé suite au licenciement de son conjoint et que l'employeur informé de cette dégradation, étrangère à tout harcèlement, aurait dû prendre les mesures nécessaires pour assurer sa santé et sa sécurité, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé l'existence d'un manquement imputable à l'employeur, a violé les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, ensemble les articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du même code ; 3. ALORS en outre QUE la prise d'acte de la rupture n'est justifiée qu'en cas de manquement suffisamment grave qui empêche la poursuite du contrat de travail ; que lorsque les faits dénoncés par un salarié ne sont pas avérés, il ne peut être reproché à l'employeur de n'avoir pas pris de mesure pour y remédier ; qu'en l'espèce, par motifs adoptés, la cour d'appel a énoncé que l'employeur avait manqué à ses obligations en matière de santé et sécurité au travail en ne prenant pas de mesure suite aux faits dénoncés par Mme J... auprès de son supérieur hiérarchique le 15 mars 2013 ; que cependant, il résultait de ses constatations (jugement, p. 9 à 15 et arrêt, p. 6) que ces faits n'étaient pas établis, à l'exception d'une réduction du nombre de « points RH » et de la transmission de dossiers à Melle Y..., justifiées par l'allègement de la charge de travail dont s'était plainte Mme J..., de sorte qu'aucune mesure n'était susceptible d'être prise après le 15 mars 2013, pas même une mesure d'enquête, le supérieur hiérarchique, seul concerné par les reproches litigieux, sachant déjà qu'ils étaient injustifiés, et que l'employeur n'avait donc pas manqué à son obligation de sécurité ; qu'en jugeant le contraire, pour en déduire que la démission selon elle équivoque devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, ensemble les articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du même code ; 4. ALORS à tout le moins QU'en énonçant que l'employeur avait manqué à ses obligations en matière de santé et sécurité au travail en ne prenant pas de mesure suite aux faits dénoncés par Mme J... auprès de son supérieur hiérarchique le 15 mars 2013 quand il résultait de ses constatations (jugement, p. 9 à 15 et arrêt, p. 6) que ces faits n'étaient pas établis, à l'exception d'une réduction du nombre de « points RH » et de la transmission de dossiers à Melle Y..., justifiées par l'allègement de la charge de travail dont s'était plainte Mme J..., la cour d'appel n'a pas caractérisé l'existence d'un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, ensemble les articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du même code ; 5. ALORS de même QUE la prise d'acte de la rupture n'est justifiée qu'en cas de manquement suffisamment grave qui empêche la poursuite du contrat de travail ; que pour juger que la démission selon elle équivoque devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a également retenu, par motifs adoptés, que l'employeur avait manqué à ses obligations en matière de santé et sécurité au travail au prétexte que lors de l'entretien du 1er août 2013 durant lequel la salariée avait fait état du prétendu harcèlement moral de son supérieur hiérarchique (M. H...), le directeur, M. M..., n'avait pas proposé à Mme J... de faire procéder à une enquête ou de prendre quelque mesure que ce soit pour déterminer si effectivement elle était victime de harcèlement et dans l'affirmative, pour y remédier ; qu'en statuant de la sorte, quand elle avait relevé que le délégué du personnel ayant assisté la salariée le 1er août 2013 avait confirmé que « I... M... lui [avait] proposé de refaire un point avec N... H... à son retour de congé » (jugement, p. 9, avant-dernier §), que la salariée avait pourtant démissionné l'après-midi même de cet entretien (jugement, p. 17, avant-dernier §), ne laissant donc pas le temps à l'employeur de prendre la moindre mesure, et que les faits de harcèlement moral dénoncés par la salariée n'étaient en outre pas établis, la cour d'appel n'a pas caractérisé l'existence d'un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, ensemble les articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du même code. Moyen produit, au pourvoi incident, par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour Mme P... Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame J... de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail, et notamment pour harcèlement moral ; AUX MOTIFS PROPRES QU' « en l'espèce, Madame J... invoque les faits suivants : - à compter de la saisine du conseil de prud'hommes par son conjoint ancien salarié de la société, la direction a tout mis en oeuvre pour la pousser à quitter l'entreprise, - ses conditions de travail se sont dégradées à compter du mois de novembre 2012 en raison d'un changement d'attitude de Monsieur H... à son endroit ; qu'en l'espèce, c'est par une exacte appréciation des faits de la cause et des éléments de preuve fournis par les parties que les premiers juges ont considéré qu'à l'aune des pièces produites par les parties, il apparaît que si la santé de Madame J... s'est effectivement dégradée à compter du licenciement de son mari et que la réduction du nombre de « points RJH » est établie, ces seuls éléments sont insuffisants à laisser supposer un harcèlement moral qui a eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'absence de nouveaux éléments de preuve, c'est pas des motifs pertinents que la cour adopte qu'il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Madame J... de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, ainsi que de sa demande tendant à voir reconnaître que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul » ; ET AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES, EN LES SUPPOSANT ADOPTÉS, QU'en l'espèce, Mme J... soutient en premier lieu qu' à compter de la saisine du conseil des prud'hommes le 12 décembre 2012 par son époux aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail, la direction de la SA A&R CARTON CDF a tout mis en oeuvre pour la pousser à quitter l'entreprise ; qu'elle ne donne cependant aucun exemple précis d'actes positifs ou de manoeuvres de la part de son employeur afin de la faire partir. En particulier aucun retrait de fonctions n'est ni allégué ni démontré ; qu'on peut constater au contraire que le 24 juin 2013, quelques semaines avant sa démission, M. H... a validé sa participation à un atelier de perfectionnement paie organisé par la fédération national du cartonnage ; qui plus est le délégué du personnel qui l'a assistée le 1°' août 2013 a confirmé que M. M... et lui-même lui ont « conseillé de ne pas se précipiter, de prendre son temps avant de remettre sa lettre de démission, sachant qu'elle n'avait pas de travail par la suite » et que « I... M... lui a proposé de refaire un point avec N... H... à son retour de congé ». Dans le même sens, il est mentionné sur le procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise du 26 août 2013 que le directeur d'usine avait demandé à Mme J... de prendre le temps de la réflexion et d'attendre la fin des vacances d'été pour prendre une décision définitive ; que d'ailleurs Mme J... indique elle-même dans le compte rendu qu'elle a rédigé de l'entretien qu'elle a eu le ter août 2013 avec M. M... que celui-ci avait émis un avis défavorable à sa demande de rupture conventionnelle de son contrat de travail pour trois motifs, non seulement en raison du montant trop élevé de l'indemnité de licenciement, mais également en raison de la désorganisation du service des ressources humaines et d'une demande de départ trop précipitée ; que Mme J... a par ailleurs soutenu que, dès janvier 2013, elle avait alerté M. E..., président directeur général de la société, de l'attitude de M. H... à son égard, et que celui-ci lui aurait répondu qu'il avait donné l'ordre à ce dernier de réduire sa communication à son encontre et qu'il envisageait son licenciement ; que cependant aucun témoin n'a assisté à l'entretien que Mme J... aurait eu en janvier 2013 avec M. E... , président directeur général, qui conteste les propos qui lui sont prêtés dans l'attestation qu'il a établie ; qu'en l'état de ces versions divergentes, la preuve n'est rapportée ni que Mme J... aurait informé le président directeur général dès janvier 2013 d'un changement d'attitude de M. H... à son égard, ni qu'il lui aurait dit envisager son licenciement ; que la preuve de faits précis démontrant une volonté de se séparer d'elle n'est dès lors pas rapportée ; qu'en deuxième lieu Mme J... a prétendu que ses conditions de travail se seraient dégradées dès le mois de novembre 2012, M. H... ayant brutalement changé d'attitude à son égard ; que sur ce point, elle lui a plus précisément fait grief d'avoir réduit sa communication à son intention, en ne lui donnant plus toutes les informations nécessaires pour la tenue des dossiers ; d'avoir transmis des dossiers directement à la stagiaire, Mlle Y..., dont elle était tutrice, au lieu de les lui transmettre directement ; de ne pas l'avoir prévenue à chaque fois de ses absences et de lui avoir mal parlé à plusieurs reprises ; que Mlle Y..., qui a été assistante administrative en contrat de professionnalisation au sein de la SA A&R CARTON CDF et a travaillé avec Mme J..., a déclaré : « J'atteste sur l'honneur que M. H... N... a changé de comportement vis-à-vis de Mme J... B..., ma tutrice à partir de décembre 2012. Avant le licenciement de M. J... R..., M. H... avait de bonnes relations avec Mme J.... Il lui parlait correctement, lui transmettait toutes les informations nécessaires pour la bonne marche du service RH. Des points RH d'environ 2 heures étaient d'ailleurs prévus chaque lundi pour échanger et envisager des développements. Il la sollicitait beaucoup car grâce à son expérience et ses compétences au sein de la société, elle pouvait répondre facilement à toutes ses demandes. En janvier 2013, il a commencé à ne plus vouloir lui donner certains projets jusqu'à annuler ou réduire les points RH, ne pas vouloir l'informer de dossiers qu'il mettait en place (exemple l'amélioration de la trame des fiches de poste en collaboration avec ADP et moi-même) alors qu'avant c'était Mme J... qui s'en occupait. Il m'a à plusieurs reprises demandé de gérer certains dossiers (exemple les indicateurs RH) en me précisant que ce n'était pas nécessaire d'en parler à B.... Il lui arrivait d'être absent et ne la prévenait pas. Il adressait un mail à l'assistante accueil et à moi-même alors que je n'étais pas directement sous sa responsabilité. Au fur et à mesure des semaines, Mme J... a à plusieurs reprises essayé de lui faire comprendre que cette situation était insupportable. Il reconnaissait que parfois il lui parlait mal, qu'il ne lui transmettait pas volontairement certaines informations mais il n'arrivait pas à changer de comportement, il la saluait le matin sans aucune parole ni regard. J'ai été témoin de certaines paroles blessantes dites par M. H... à Mme J.... Je l'ai trouvée à plusieurs reprises effondrée dans mon bureau sans savoir comment la réconforter. [...] » ; qu'aucun motif ne permet de mettre en doute la sincérité des dires de Mlle Y..., qui était bien placée pour constater l'évolution des rapports entre Mme J... et son supérieur, ayant travaillé au sein du service des ressources humaines de septembre 2012 à décembre 2013 ; que Mlle Y... confirme un changement de comportement M. H... à l'égard de Mme J... à compter de décembre 2012, et notamment l'annulation ou la réduction des points RH ; que s'agissant des points RH, la SA A&R CARTON CDF produit une pièce n°17 pour justifier que leur organisation et leur tenue de janvier à juin 2013 ; que cependant cette seule pièce, qui manque de clarté, ne permet pas de déduire que des réunions de service ont eu lieu chaque semaine. Sont versés par ailleurs aux débats trois courriels des 22 mai, 24 juin et 4 juillet 2013 qui justifient de réunions prévues ces jours-là ou le lendemain, mais pas de leur tenue effective. Le procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise du 26 août 2013 fait également état d'un point RH prévu le lendemain ; que même à supposer que ces réunions aient eu lieu, il ne serait ainsi justifié que de quatre réunions sur 8 mois entre Mme J... et M. H... ; que les éléments produits par la SA A&R CARTON CDF ne permettent donc pas de contredire les déclarations de Mlle Y... d'une diminution des points RH à compter de janvier 2013 ; que Mlle Y... a confirmé également que M. H... ne voulait plus informer Mme J... sur certains dossiers qu'il mettait en place tels que l'amélioration de la trame des fiches de poste et qu'il lui avait confié la gestion de certains dossiers tels que les indicateurs RH sans en informer Mme J... ; que celui-ci n'a pas contesté le fait d'avoir confié certains dossiers à Mlle Y..., puisqu'il a indiqué dans l'attestation qu'il a établie qu'il avait « effectivement traité en direct certains dossiers avec V... [Y...] », même s'il précise que cela avait été fait « en accord Mme J... (par exemple: fiche de poste) » ; que la SA A&R CARTON CDF a opposé que M. H... communiquait régulièrement avec Mme J... et a produit une vingtaine de courriels adressés par M. H... à Mme J... entre avril et août 2013 pour justifier de cette communication ; que Mme J... n'argue toutefois pas d'une absence totale de communication, mais seulement d'une réduction de celle-ci ; que ceci étant elle ne produit aucun élément de comparaison sur la période antérieure à 2013. Or pour pouvoir conclure à une réduction de la communication à compter de fin 2012, encore faudrait-il pouvoir comparer avec la période antérieure ; que Mlle Y... indique également que M. H... n'informait pas systématiquement Mme J... en cas d'absence, mais la prévenait elle et l'assistante de direction ; concernant ses absences imprévues, M. H... a déclaré : « J'informais, si possible et le plus tôt possible et en fonction de mes possibilités, Mme J... (voir mon mail du 1er juillet 2013). Dans tous les cas j'informais mon supérieur hiérarchique I... M... qui assurait la responsabilité du service RH pendant mon absence. Il avertissait à chaque fois Mme J.... » ; qu'il ne conteste donc pas qu'il n'informait pas toujours directement Mme J... ; qu'on constatera néanmoins qu'il l'a au moins prévenue une fois ainsi que cela résulte d'un courriel du 1er juillet 2013 ; qu'en revanche il est établi que le 23 janvier 2013, il a avisé par courriel Mlle Y... d'une absence imprévue le lendemain matin en lui demandant d'annuler ses rendez-vous et réunion. Il n'est pas démontré qu'il aurait également informé directement Mme J... ; que s'agissant des absences prévues, et en particulier des congés, M. H... a expliqué que Mme J... était informée de celles-ci car ils s'organisaient pour assurer une présence de l'un des personnels des ressources humaines sur site, et que c'est elle qui affichait le récapitulatif des plannings de congés pour tout l'administratif ; que force est de constater que, même si l'on s'en tient aux seules déclarations de Mme J..., au moins l'un d'eux était présent, que ce soit au cours du printemps 2013 ou au cours de l'été 2013, Cela confirme qu'ils faisaient en sorte de s'organiser en amont et que Mme J... était dès lors nécessairement informée des absences prévues de son supérieur ; qu'en conséquence s'agissant des absences, M. H... a certes admis qu'il n'avisait pas systématiquement Mme J... de ses absences imprévues, mais un seul fait précis est démontré. Qui plus est aucune pièce ne permet de conclure qu'il agissait différemment avant le licenciement de M. J... ; qu'il n'est pas démontré qu'il ne la prévenait pas de ses absences prévues : qu'aucun changement d'attitude n'est donc établi. Qui plus est le fait de ne pas prévenir systématiquement en cas d'absence imprévue ne constitue pas un fait susceptible de faire présumer un harcèlement ; que Mlle Y... mentionne enfin que M. H... parlait parfois mal à Mme J... et pouvait avoir à son égard des paroles blessantes ; que néanmoins elle ne donne aucun exemple concret qui permette au conseil de vérifier la réalité de ses dires de sorte que l'on ne peut pas considérer ce fait comme suffisamment établi en l'absence d'éléments probants autres que les propres déclarations de Mme J... et celles manquant de précision de Mlle Y... ; que selon Mme J... M. H... était conscient de la situation et de son attitude à son encontre ; qu'il ressort effectivement du compte rendu d'entretien d'appréciation et de développement, entretien réalisé le 15 mars 2013 par M. H..., que Mme J... a notamment fait les commentaires suivants sur le bilan professionnel de l'année écoulée : « [...] Une bonne ambiance a régné dans le service jusqu'au mois de novembre, et celle-ci s'est dégradée ensuite par l'annonce du licenciement de R... [son époux]. N... [H...] e changé totalement son comportement vis-à-vis de moi, il m'a à plusieurs reprises mal parlé, e volontairement réduit sa communication et a transmis les dossiers à V... [Y...] sans m'en parler alors que je suis sa tutrice. Ce contexte n'a pas pu me mettre en confiance.[...] » ; que M. H... dans ses propres commentaires, ne conteste pas formellement les griefs de Mme J... à son égard. Pour autant on ne peut pas considérer qu'il les reconnaîtrait implicitement alors qu'il ne fait aucune observation sur ceux-ci, se contentant d'admettre la réalité de rapports difficiles et d'une confiance rompue ; qu'il indique ainsi : « [...] La dynamique de travail lancée en fin 2011 s'est poursuivie jusqu'au 3e trimestre. Sur le 4e trimestre 2012 et 1er trimestre 2013, la relation a été plus difficile. Chacun avait besoin de prendre du recul sur la situation (licenciement de R...) et reprendre confiance dans l'autre et la volonté de construire à nouveau. L'arrivée d'V... permettra d'optimiser l'organisation du service et la valeur ajoutée de chacun. (Ce qui n'est pas le cas aujourd'hui). B... commence à construire aussi son réseau en participant à des ateliers RH » ; que plus loin dans le compte-rendu au sujet du développement et de la préparation de l'avenir, il ajoute: « J'espère pourvoir reconstruire sur cette année 2013 une relation saine et recréer cette confiance perdue » ; que Mme J..., de son côté, déclare: « Je suis motivée pour traiter des dossiers de développement RH mais afin de pouvoir les traiter, j'ai besoin d'avoir plus de visibilité sur la stratégie RH, et une meilleure communication d'informations » ; que rien n'indique que le président directeur général ou le directeur d'usine aient eu connaissance de ce compte-rendu. En revanche M. H..., en qualité de supérieur hiérarchique direct, était informé dès mars 2013 que Mme J... lui reprochait un changement d'attitude à son égard, et notamment un manque de communication ; que la hiérarchie de Mme J... avait donc été informée de ses griefs plusieurs mois avant sa démission ; que Mme J... reproche ensuite à M. H... de n'avoir rien fait pour restaurer la confiance ; que plus précisément elle lui fait grief d'avoir expressément refusé de lui payer ses heures supplémentaires, alors qu'il n'en contestait même pas l'existence et le bien fondé. Cela est exact ; que néanmoins, en réponse à la demande de Mme J... formée par courriel du 12 juin 2013 de paiement du solde de son compteur de modulation s'élevant à 59 heures en heures supplémentaires, M. H... reconnaît qu'il lui a demandé de faire ces heures, tout en lui indiquant « je dois appliquer la règle à chacun (aussi au RH). La situation économique ne nous permet pas de payer » ; qu'il résulte des termes mêmes du courriel susvisé du 12 juin 2013 que M. H... a appliqué la même règle à Mme J... qu'aux autres salariés , que cela ne caractérise pas un fait laissant présumer un harcèlement à l'égard de Mme J... ; que selon elle il aurait continué de lui adresser des courriels avec des directives très succinctes et de ne pas lui donner les informations lui permettant de traiter ses demandes ; qu'à la lecture des courriels produits, les directives sont effectivement succinctes. Cependant le ton est correct. Qui plus est, en l'absence d'élément de comparaison avec la période antérieure à 2013, rien ne permet de conclure que les échanges étaient différents avant fin 2012 ; que Mme J... produit plusieurs courriels montrant qu'elle a dû à plusieurs reprises réclamer des informations complémentaires qui faisaient défaut à M. H... ; qu'on constate cependant que, à chaque fois, celui-ci lui a répondu promptement. On ne peut en conséquence pas considérer que c'est sciemment qu'il aurait omis des informations nécessaires, et non seulement par erreur ou manque de temps. Il n'est pas démontré qu'il ne lui transmettait pas volontairement toutes les informations nécessaires. En outre aucune pièce ne permet de conclure que, sur ce point, M. H... aurait changé de pratique, en l'absence d'éléments de comparaison sur la période antérieure ; qu'aucun fait laissant présumer un harcèlement ne peut dès lors ici être retenu ; que d'après Mme J..., M. H... aurait continué à la mettre à l'écart sur le travail qu'il a réalisé pendant ses périodes de congés payés ; que sur ce point, elle a expliqué qu'elle a été en congé du 1 er au 23 avril 2013, puis M. H... du 22 au 28 avril 2013 ; que celui-ci n'a pas souhaité faire un point RH à son retour de congé pour échanger avec elle sur ce qu'il avait mis en place pendant son absence; qu'elle a de nouveau été en congé du 6 au 12 mai 2013; qu'à son retour, lorsqu'elle lui a demandé ce qui s'était passé pendant son absence et les six semaines précédentes, il a indiqué qu'il n'avait rien de significatif à lui annoncer alors que 5 accords avaient été finalisés pendant cette période ; que, d'une part, elle n'apporte aucun élément de preuve à l'appui de ses affirmations, et en particulier sur ce que lui aurait dit M. H... à son retour de congé ; que, d'autre part il est établi qu'elle a bien été informée de ces accords puisque, par courriel du 18 avril 2013, M. H... les lui a envoyés, en lui demandant de mettre les actions paie sur le mois d'avril 2013 ; qu'aucun fait laissant présumer un harcèlement n'est ici démontré ; que Mme J... soutient que M. H... lui aurait suggéré de prendre son cas en exemple lors d'un atelier sur la prévention et la gestion du stress et des risques psycho-sociaux au travail. Elle n'apporte cependant aucun commencement de preuve à l'appui de cette affirmation, contestée en défense ; qu'ensuite elle conteste la présentation faite par la SA A&R CARTON CDF dans ses écritures, mais sans présenter de faits précis de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement ; que Mme J... s'appuie sur le compte rendu de l'entretien qu'elle a eu le Zef août 2013 avec M. M..., en présence de M. D..., délégué du personnel, compte rendu qu'elle a rédigé et signé et que M. D... a également signé ; qu'il en ressort qu'elle a évoqué lors de cet entretien que, depuis 7 mois elle subissait le harcèlement moral de son supérieur. Cela n'est pas contesté. Il s'agit toutefois de ses propres déclarations qui ne peuvent suffire à établir la réalité des faits dénoncés ; que Mme J... s'est prévalue du procès-verbal de la de la réunion des représentants du personnel du 26 août 2013 en soulignant que ceux-ci avait fait part de leur indignation et attiré l'attention de la direction sur le harcèlement moral qu'elle avait subi ; que toutefois les élus du comité d'entreprise ont indiqué plus précisément: « « La direction nous fait part également de la démission de B... J... qui aura lieu en septembre. Après cette annonce, les élus tiennent à faire savoir à M. M... et M. H... qu'ils regrettent la décision de B... qui a tout de même passé 29 ans dans l'entreprise. Les élus ont échangé avec elle sur le sujet et comprennent parfaitement les raisons qui l'ont poussée à partir. En effet, nous restons choquer d'avoir trouvé B... dans un réel état de souffrance et brisée au bout de tant d'années passées dans la société. Les élus mettent en garde la direction suries formes de harcèlement moral au travail et s'étonnent que notre DRH N... H... n'ait pas encore rencontré à ce jour cette salariée pour comprendre ce qui a bien pu se passer et qui était tout de même sa principale collaboratrice. Nous sommes également surpris du silence de notre PDG M. E... » ; qu'on constatera que les élus ne déclarent pas avoir été personnellement témoins de faits de harcèlement. Ce qu'ils ont pu constater c'est l'état de souffrance de Mme J.... Ce procès-verbal ne relate aucun fait précis de harcèlement que l'un ou l'autre des membres du comité d'entreprise aurait constaté ; que Mme J... invoque également une lettre ouverte adressé par les salariés à la direction dans laquelle ils ont fait part de leur incompréhension. Cette lettre ne mentionne cependant aucun fait précis de harcèlement. Elle n'est d'ailleurs pas signée et l'on en ignore les auteurs ; que Mme J... produit en outre un courriel qu'elle a adressé le 10 septembre 2013 aux membres du comité d'entreprise aux termes duquel elle a expliqué que ses conditions de travail s'étaient dégradées depuis le licenciement de son époux et qu'au regard de cette situation, sa seule issue était de partir ; qu'il s'agit toutefois de ses propres dires, au demeurant non circonstanciés, qui ne peuvent établir la réalité de faits précis et concordants laissant présumer l'existence d'un harcèlement ; que sur l'altération de l'état de santé de Mme J..., le médecin du travail qui l'a examinée le 21 janvier 2013 dans le cadre d'une visite périodique l'a déclarée apte. Il ressort de son dossier médical qu'elle a alors fait état notamment d'un « isolement professionnel » et d'un « sentiment de placardisation ». Elle a rencontré à nouveau le médecin du travail le 30 janvier 2013 à l'occasion d'une visite spontanée à sa demande. Le médecin a noté qu'elle déclarait manquer de reconnaissance et souffrir de troubles de sommeil et l'a orientée vers son médecin traitant et un médecin psychiatre ; que le médecin du travail l'a donc déclarée apte sans restriction, ni réserve. Il n'a pas non plus signalé sa situation à son employeur. S'agissant de ses conditions de travail, il n'indique pas avoir pu lui-même constater une dégradation de celles-ci. Sur ce point, il ne fait que reprendre les dires de Mme J... ; que toutefois on peut constater qu'elle a consulté à 8 reprises son médecin traitant entre le 3 décembre 2012 et le 30 avril 2014, soit en moyenne une fois tous les deux mois. Outre des traitements médicamenteux, celui-ci lui a prescrit des séances de rééducation de l'épaule droite et du rachis cervical en juillet 2013, puis à nouveau en avril 2014 ; qu'un masseur kinésithérapeute a confirmé en décembre 2014 qu'elle suivait toutes les semaines des séances de rééducation pour une névralgie d'L... rebelle régulièrement depuis plusieurs mois. Un ostéopathe a de son côté certifié qu'elle l'avait consultée à trois reprises, les 29 mai 2013, 4 avril et 6 septembre 2014 pour des céphalées et des dysfonctionnements cervicales de l'épaule droite ; qu'il résulte de ces éléments que Mme J... e bénéficié d'un suivi médical et paramédical très régulier pendant dix-huit mois à compter de l'annonce de la rupture du contrat de travail de son époux fin 2012 , qu'au surplus les membres du comité d'entreprise ont déclaré lors de la réunion du 26 août 2013 avoir constaté son état de souffrance ; que de même ses proches, à savoir sa soeur et une amie de longue date, confirment la réalité d'une dégradation de son état psychologique et d'une souffrance morale après le licenciement de son époux ; que ces deux dernières n'ont pas pu constater par elle-même les conditions de travail de Mme J.... Elles ne font que reprendre ses dires s'agissant de celles-ci. Leurs attestations ne peuvent pas établir la réalité d'un lien de causalité entre son état de santé et ses conditions de travail ; qu'il demeure que ces éléments combinés aux pièces médicales et paramédicales accréditent la réalité d'une dégradation de son état de santé à compter du licenciement de son mari ; que Mme J... a reproché enfin à la SA A&R CARTON CDF de n'avoir rien fait pour préserver sa santé, alors qu'elle était alertée des difficultés qu'elle rencontrait ; qu'il est exact que, dès l'entretien du 15 mars 2013 à tout le moins, le supérieur hiérarchique de Mme J..., qui occupait au surplus des fonctions de directeur des ressources humaines, était informé des reproches que celle-ci formulait à son encontre quant à ses conditions de travail. Or il n'est pas démontré qu'une quelconque mesure aurait été prise postérieurement à cet entretien pour remédier à ces reproches, ou à tout le moins, tenter de déterminer, et ce, de manière objective et impartiale, si ses conditions de travail s'étaient effectivement dégradées ; qu'en définitive il ressort de ce qui précède que Mme J... établit les faits suivants : -à compter de janvier 2013, M. H... a changé d'attitude à l'égard de Mme J... en ce qu'il a réduit le nombre de points RH, il a transmis certains dossiers directement à Mlle Y... et lui a confié la gestion de certains autres sans l'en informer ;- bien qu'alerté d'une mise en cause de ses conditions de travail par Mme J... dès l'entretien du 15 mars 2013, ni M. H... ni l'employeur n'ont pris de mesure postérieurement pour remédier à la situation, ou à tout le moins chercher à déterminer de manière objective et impartiale s'il y avait effectivement une dégradation de celles-ci ;- une altération de l'état de santé de Mme J... a été constatée postérieurement au licenciement de son époux ; que les seuls faits précis et concordants établis ne sont pas suffisants pour faire présumer une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en effet, il y a lieu de relever que, en dehors de la diminution des points RH, il n'est pas démontré que M. H... aurait moins communiqué avec Mme J..., ni qu'il ne lui aurait pas transmis les informations nécessaires à l'accomplissement de ses tâches. Mme J... ne prétend pas ne pas avoir été en mesure de faire son travail ; que s'agissant des dossiers transmis ou confiés à Mlle Y..., on peut constater que le 24 février 2012, lors de son entretien annuel d'évaluation, Mme J... avait elle-même évoqué comme inquiétude: « une charge importante de travail ». M. H... a confirmé lors de l'entretien du 15 mars 2013 une activité au sein du service des ressources humaines courant 2012 fortement perturbée par l'accumulation de projets industriels et l'arrivée de nouveaux clients. Il a indiqué également que l'arrivée de Mlle Y... devrait permettre «d'optimiser t'organisation du service et la valeur ajoutée de chacun » ; que dans un tel contexte, le fait que M. H... s'adresse directement à Mlle Y... pour certaines missions ne peut laisser présumer un harcèlement, son embauche en contrat de professionnalisation en tant qu'assistante administrative au sein du service des ressources humaines devant permettre d'alléger la charge de travail de Mme J... ; qu'au surplus il y a lieu de relever que le contrat de Mlle Y... ne désignait pas cette dernière comme tutrice. Au contraire, il était expressément indiqué qu'elle devait « rapporter directement au responsable ressources humaines », à savoir M. H... ; que l'altération de l'état de santé ne peut suffire à faire présumer l'existence d'un harcèlement ; que s'agissant de l'absence de mesure suite aux faits dénoncés par Mme J... le 15 mars 2013, cela relève d'un manquement aux obligations de l'employeur en matière de santé et sécurité au travail, mais pas d'un harcèlement ; qu'en définitive, pris dans leur ensemble, ces éléments ne permettent pas de faire présumer l'existence d'un harcèlement à l'encontre de Mme J... ; que Mme J... doit donc être déboutée de sa demande de dommages et intérêts motivée par le harcèlement moral qu'elle aurait subi » ; ALORS, D'UNE PART, QUE la cour d'appel a constaté par motifs propres et adoptés que Madame J... établissait un changement d'attitude de son supérieur hiérarchique direct, postérieurement au licenciement pour insuffisance professionnelle de l'époux de Madame J... et à sa contestation par ce dernier qui avait abouti à voir juger qu'il était sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il avait diminué le nombre de réunions auxquelles Madame J... était conviée et en ce qu'il avait transmis directement certains dossiers à une salariée en formation et lui avait confié la gestion de certains autres sans l'en informer ; qu'elle a constaté également une altération effective de l'état de santé de Madame J... et que, informé de cette situation et de la mise en cause de ses conditions de travail par la salariée l'employeur n'avait pris aucune mesure pour remédier à sa souffrance au travail ; qu'en déclarant que ces faits ne permettaient pas, pris en leur ensemble, de présumer l'existence d'une situation de harcèlement la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE la cour d'appel a constaté, par motifs tant propres qu'adoptés que la société A&R CARTON avait refusé, au cours de l'année 2013, de payer les heures supplémentaires effectuées et lui avait imposé de les récupérer en contradiction avec l'accord d'entreprise selon lequel le choix entre paiement et récupération des heures supplémentaires effectuées appartenait au salarié ; que pour refuser de tenir compte de ce manquement, expressément invoqué par Madame J... comme participant à établir une situation de harcèlement (ses conclusions, p.17), les juges du fond se sont contentés de relever que l'employeur avait prétendu, lorsqu'il avait notifié sa décision à Madame J..., l'appliquer également aux autres salariés ; qu'en statuant de la sorte, cependant que Madame J..., pour sa part, contestait que la même irrégularité ait été appliquée à l'ensemble des salariés et faisait valoir qu'aucune preuve n'était produite par l'employeur en ce sens (ses conclusions, eod. loc.), la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et a violé de plus fort l'article L. 1154-1 du Code du travail.