Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 31 mai 2017, 16-10.549, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2017-05-31
Numéro d'affaire : 16-10549
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Lyon, 2015-11-13
Président : M. Chauvet (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le second moyen : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 13 novembre 2015), qu'engagée le 1er décembre 2005 par l'association Centre social Vivaraize en qualité d'animatrice d'insertion pour exercer en dernier lieu les fonctions de coordinatrice d'insertion, Mme X...Y... a été en arrêt pour maladie du 15 octobre 2012 au 3 décembre 2012 puis à compter du 27 décembre 2012 ; qu'à l'issue de deux visites médicales de reprise effectuées les 4 et 20 mars 2013, elle a été déclarée inapte à son poste et a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 19 juin 2013 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée des dommages-intérêts pour préjudice distinct, alors, selon le moyen : 1°/ que l'octroi de dommages et intérêts suppose l'existence d'un préjudice qu'il appartient aux juges du fond de caractériser ; qu'en se bornant à affirmer que le défaut de visite d'embauche et de visite de reprise avait nécessairement causé un préjudice au salarié et en ne caractérisant aucun préjudice ayant résulté pour la salariée du défaut de mise en place des élections de délégués du personnel, ni du défaut d'entretien d'évaluation annuelle, ni de l'absence de négociation préalable à la modification des plannings de la salariée, la cour d'appel a violé les articles 1134 et 1147 du code civil ; 2°/ que les juges sont tenus de répondre aux moyens soulevés par les parties ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir que la salariée n'avait subi aucun préjudice du fait de l'absence d'évaluation annuelle, puisqu'elle percevait une rémunération correspondant aux grilles de classification et qu'elle était positionnée juste avant les directeurs de centre sociaux, ce que les premiers juges avaient justement relevé ; qu'en se bornant à affirmer que la salariée n'avait bénéficié d'aucun entretien d'évaluation annuelle, pour lui octroyer une somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts afin de l'indemniser de l'ensemble des manquements identifiés, sans répondre au moyen soulevé par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3°/ qu'il résultait des propres constatations de la décision attaquée que la salariée contestait le planning remis le 15 octobre 2012, portant à 38 heures sa durée hebdomadaire de travail et qu'elle avait été placée dès ce jour en arrêt de travail, de sorte qu'elle n'avait jamais effectué ces heures, comme elle le reconnaissait elle-même dans ses conclusions d'appel ; qu'en reprochant à l'employeur d'avoir méconnu l'obligation de négociation de la modification des plannings de la salariée prévu au contrat de travail, sans caractériser en quoi le défaut de négociation de la modification du planning d'octobre 2012 avait entraîné un préjudice à la salariée qui ne l'avait pas exécuté, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 et 1147 du code civil ; Mais attendu que le moyen ne tend qu'à remettre en discussion l'appréciation souveraine du montant des préjudices dont la cour d'appel a justifié l'existence par l'évaluation qu'elle en a faite, sans être tenue d'en préciser les divers éléments ; que le moyen n'est pas fondé ; Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le premier moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne l'association Centre social Vivaraize aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer la somme de 3 000 euros à Mme X...Y... ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente et un mai deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour l'association Centre social Vivaraize. PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la salariée avait été victime d'un harcèlement moral, d'AVOIR prononcé la nullité du licenciement pour inaptitude médicale de la salariée, d'AVOIR condamné l'employeur à verser à la salariée les sommes de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de 8 100 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis, de 810 euros bruts au titre des congés payés afférents, de 402, 38 euros net à titre de solde d'indemnité conventionnelle de licenciement, de 32 400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distincts, rappelant que les créances salariales seraient productrices d'intérêts au taux légal à compter de la notification de la demande à l'employeur et celles indemnitaires à compter de la décision, d'AVOIR dit que l'employeur devrait remettre à sa salariée un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire rectifiés conformément aux dispositions de la présente décision dans le mois suivant sa notification, d'AVOIR condamné l'employeur au paiement d'une somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens de la procédure de première instance et d'appel ; AUX MOTIFS QUE « Le 15 octobre 2012, Mme Clarisse Y... a été placée en arrêt de travail pour « burn out » qui a été prolongé jusqu'au 3 décembre 2012 ; elle a été déclarée apte à la reprise par le médecin du travail le 4 décembre 2012 (…) 2/ sur le harcèlement moral : Selon les dispositions de l'article L 1152- 1du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mental ou de compromettre son avenir professionnel ; en cas de litige, il appartient au salarié, selon les dispositions de l'article L 1154-1 du même code, d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme Clarisse Y..., qui soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, évoque en substance : une modification fréquente et sans concertation de ses plannings de travail lui imposant une surcharge d'activité et sur lesquels ses fonctions de coordinatrice sont quasiment inexistantes, un isolement vis-à-vis des autres salariés, des relances par mails et lettres recommandées pendant ses arrêts de travail contribuant altérer encore davantage son état de santé, des accusations fallacieuses portées à son encontre, la disparition de ses coordonnées en tant que référent de l'action AAOC, l'évocation systématique lors de réunions de plus en plus fréquentes de la question de son avenir au sein de l'association et un comportement de méfiance démesurée lui imposant de rapporter chaque soir son ordinateur professionnel et les clés de la maison de [...]. Aucun élément n'est communiqué de nature à laisser présumer l'existence d'un isolement volontaire de Mme Clarisse Y... à l'égard des autres salariés du Centre social de la VIVARAIZE ; de même, elle ne démontre ni la suppression de ses coordonnées en qualité de référente AAOC, ni la tenue des nombreuses réunions évoquées dans ses conclusions au cours desquelles son avenir professionnel aurait été systématiquement discuté. Cette salariée produit en revanche aux débats :- un planning de travail au 15 octobre 2012 faisant état de 38 heures de travail hebdomadaire consacrés au face-à-face (14h), à la préparation (14h), à la coordination (7h), et au suivi de la nouvelle animatrice (3h) augmenté d'un temps, non évalué, consacré à la nouvelle coordination avec la Région et à l'accueil et l'entretien pour la création de nouveaux ateliers,- deux mails reçus de son employeur les 17 octobre 2012 et 7 novembre 2012, soit au cours de la période de son premier arrêt de travail qui s'est déroulé du 15 octobre au 3 décembre 2012, pour lui demander des renseignements relatifs aux thèmes des ateliers à Montferré (santé) et à Saint Roch (famille), ainsi que la liste des contacts et des personnes en attente pour constituer les nouveaux groupes,- un mail du 12 novembre 2012 de son employeur lui demandant de restituer l'ordinateur et le téléphone le 14 novembre 2012 au plus tard pour que son remplaçant puisse travailler dans de bonnes conditions, ainsi que l'ancien ordinateur pour'régulariser la situation de l'action', et une relance du 13 novembre 2012,- un échange de mail des 15 et 16 novembre 2012 prenants acte de sa décision de reprendre le travail par anticipation et lui demandant une autorisation écrite de son médecin traitant, (cette reprise n'ayant finalement pas eu lieu),- une lettre recommandée du Centre social de la VIVARAIZE datée du 19 novembre 2012 lui demandant de restituer dans les 24 heures le matériel mis à sa disposition pour permettre à l'action AAOC de se poursuivre dans de bonnes conditions pendant la période de son arrêt de travail (ordinateur, téléphone portable dédié et ancien ordinateur)- Un planning remis le 5 décembre 2012 prévoyant 17h de formation et 17 h de préparation ainsi qu'un mail du même jour lui demandant de présenter le lundi 17 décembre suivant les nouveaux ateliers qu'elle prévoyait de mettre en place et de faire le point sur les inscriptions en cours,- un récépissé du 21 décembre 2012 relatif à la restitution d'un téléphone et d'un ordinateur AAOC ainsi qu'un récépissé du 31 janvier 2013 relatif à la restitution des clés de la maison de [...],- copie d'un courrier qu'elle a adressé le 28 décembre 2012 à son employeur et de la réponse de ce dernier du 17 janvier 2013, Elle communique également la copie de son dossier médical auprès de la médecine du travail, de sa déclaration AT/ MP du 27 décembre 2012, de la synthèse de l'enquête menée par la caisse primaire d'assurance maladie ensuite de sa déclaration de maladie professionnelle, ainsi que la décision de prise en charge du 28 avril 2014 ensuite de l'avis favorable du CRRMP. Le Centre social de la VIVARAIZE réplique en premier lieu, que l'envoi de seulement 3 mails entre les 17 octobre et 12 novembre 2012 à Mme Clarisse Y... n'était pas abusif alors que ces messages ont été rédigés sur un ton parfaitement courtois, et qu'il comportaient uniquement des demandes de renseignements nécessaires à l'organisation du travail pendant son absence ; cette argumentation apparaît parfaitement fondée, ce d'autant qu'il est démontré par la production de l'attestation de Mme Z..., que l'ordinateur et le téléphone portable de cette salariée ont bien été remis à sa remplaçante ; aucune explication n'est en revanche fournie par l'employeur sur la nécessité de récupérer « l'ancien ordinateur » dans les 24 heures de la réception du courrier du 19 novembre 2012, (cette demande ayant d'ailleurs été formulée dès le 12 novembre 2012) alors qu'aucune urgence particulière n'est justifiée ni même d'ailleurs alléguée à cet égard et que le traitement de cette question pouvait manifestement attendre le retour de la salariée. L'intimé conteste ensuite la surcharge d'activité alléguée par Mme Clarisse Y... et souligne qu'une salariée avait été engagée pour assurer les animations ; il convient toutefois d'observer sur ce point :- que le temps de travail apparaissant sur le planning effectivement remis à l'appelante va, ainsi que le soutient cette dernière, très au delà des 35 heures hebdomadaires pour lesquels elle a été embauchée puisqu'il porte sur 38 heures par semaine, en ce non compris le temps devant être consacré à la nouvelle coordination avec la Région, et à l'accueil et l'entretien pour la création de nouveaux ateliers qui sont mentionnées au titre des tâches à assumer mais qui ne sont pas évaluées,- que le prénom « Clarisse » apparaît en face de chacune des tâches susvisées et qu'aucune allusion n'est faite dans ce document sur la présence pour la seconder d'une autre animatrice, puisqu'elle était au contraire chargée d'en assurer la formation, ce qui constituait une charge supplémentaire ; aucun document contractuel n'est d'ailleurs fourni concernant l'embauche de cette nouvelle formatrice,- que l'absence de demande en paiement d'heures supplémentaires n'est pas de nature à contredire utilement ces constatations. Il apparaît en outre que si une certaine méfiance a pu légitimement s'instaurer dans l'esprit de l'employeur ensuite de la suppression par Mme Clarisse Y... de certains fichiers avant restitution de son matériel informatique, cela ne pouvait objectivement justifier le fait de lui imposer de déposer chaque soir le nouvel ordinateur qui lui avait été remis lors de sa reprise de travail à MONTFERRE et ce, quel que soit le Centre où elle finissait sa journée de travail et celui où elle devait reprendre le lendemain, générant ainsi pour cette dernière du temps de déplacement en dehors de ses horaires de travail et de la fatigue inutile, pas plus d'ailleurs que de lui demander de le restituer le 21 décembre 2012 alors qu'elle n'a été placée en arrêt maladie qu'à compter du 27 décembre 2012 et qu'il n'est, ici encore, pas contesté qu'il lui avait été seulement demandé de prendre ses congés du 27 au 28 décembre 2012. Ces exigences qui revêtaient manifestement un caractère vexatoire sont d'autant moins justifiables qu'aucune sanction disciplinaire n'a été prononcée concernant la suppression reprochée à la salariée de fichiers professionnels et qu'aucun reproche ne lui a jamais été adressé concernant la qualité de son travail qui est parfaitement démontrée par les pièces du dossier. Enfin, le centre social VIVARAIZE, tente de justifier l'arrêt de travail de Mme Clarisse Y... en indiquant que cette dernière a mal réagi à des demandes de justifications relatives notamment au montant de ses frais de déplacements et, que supportant mal d'être soumise à un lien de subordination, elle a souhaité s'installer en auto entrepreneur ; il est certes acquis aux débats que cette salariée s'était inscrite le 21 avril 2011 en qualité d'auto entrepreneur pour une activité de formation continue d'adultes, après d'ailleurs en avoir informé son employeur, mais rien en l'état des documents produits ne permet de retenir qu'elle avait décidé et avait la possibilité de se consacrer entièrement à cette activité, ce d'autant qu'il est en revanche démontré qu'elle était toujours sans emploi au 31 août 2015. S'il peut être légitimement fait grief au médecin traitant de la salariée d'avoir établi le 27 décembre 2012 un certificat médical reprenant les propos de cette dernière et évoquant l'existence d'un harcèlement moral au travail dont la constatation ne relevait pas de sa compétence, ce reproche ne peut à l'évidence être valablement opposé au médecin du travail dont les compétences pour analyser ce genre de situation ne peuvent être sérieusement discutées ; or, ce dernier évoque dans les comptes-rendus de visite produits aux débats par Mme Clarisse Y... la présence d'« idées obsessionnelles liées au travail » et de « vécu de manque de confiance et de suspicion », et il a également attesté, selon courrier du 28 janvier 2013, avoir constaté un « vécu douloureux en relation avec le travail et un état de mal-être avec troubles du sommeil et angoisse l'ayant amené à lui conseiller de consulter un spécialiste pour une prise en charge adaptée, ce qu'elle justifie avoir fait. Enfin, la caisse primaire d'assurance maladie a pris en charge la maladie déclarée le 27 décembre 2012, à savoir « épuisement moral lié à un harcèlement » au titre de la législation professionnelle après avis favorable du CRRMP et si le centre social VIVARAIZE a formé recours contre cette décision devant la Commission de recours amiable, il ne justifie ni de l'existence d'une réponse de cette commission ni de la poursuite de sa contestation devant une juridiction de la sécurité sociale. Il résulte de l'ensemble de ces considérations que Mme Clarisse Y... a apporté aux débats des éléments suffisants pour laisser présumer d'agissements répétés à son égard de harcèlement ayant porté atteinte à son état de santé, au sens des textes précités, et que le centre social VIVARAIZE n'a pas été en mesure de les justifier par des éléments objectifs. Sa demande visant à voir reconnaître qu'elle a été victime d'une situation de harcèlement moral sera en conséquence accueillie par la Cour qui réformera la décision déférée. Le préjudice de Mme Clarisse Y... sera justement évalué à la somme de 10 000 euros. 3/ sur le licenciement pour inaptitude de Mme Clarisse Y... : Il convient de rappeler en droit que le licenciement d'un salarié pour inaptitude médicalement constatée est nul lorsque cette inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l'employeur. Mme Clarisse Y... est en conséquence parfaitement fondée en sa demande visant à voir prononcer la nullité de son licenciement prononcé par lettre recommandée avec avis de réception du 19 juin 2013 en raison de son inaptitude médicale au poste de coordinatrice et formatrice au centre social de la VIVARAIZE, définitivement constatée par le médecin du travail les 4 et 20 mars 2013. La victime d'un licenciement nul qui ne réclame pas sa réintégration a droit d'une part aux indemnités de rupture et, d'autre part à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement dont le montant ne peut être inférieur à 6 mois de salaire. La moyenne des trois derniers mois de salaire de Mme Clarisse Y... peut être fixée selon les documents produits à 2700 euros ; la convention collective des centres sociaux stipulant que la durée du préavis pour le personnel cadre est de 3 mois, il lui sera alloué à ce titre la somme de 8100 euros bruts augmentés des congés payés afférents. La rupture du contrat de travail, en cas de licenciement consécutif à une inaptitude professionnelle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité légale. L'article 5 de la convention collective précitée prévoit le versement d'une indemnité conventionnelle plus favorable puisqu'elle est égale, pour le personnel disposant de plus d'une année d'ancienneté, à 1/ 2 mois par année d'ancienneté avec un maximum de 9 mois pour les cadres. Mme Clarisse Y... ayant été embauchée à compter du 1er juillet 2006, elle avait une ancienneté de 7 ans et 3 mois, de sorte qu'elle pouvait prétendre à une indemnité conventionnelle de 9787, 50 euros ; son employeur ne lui ayant versé à ce titre que la somme de 9385, 12 euro, il est redevable d'un solde d'indemnité conventionnelle de licenciement de 402, 38 euros net. Elle justifie avoir été très affectée par les circonstances circonstances de la rupture de son contrat de travail et ne pas avoir retrouvé à ce jour d'emploi stable ; elle est inscrite sur la liste des demandeurs d'emploi depuis le 25 juin 2013 et bénéficiait toujours de l'allocation ARE au 21 septembre 2015, date du dernier justificatif produit à cet égard. Il convient dans ces conditions d'évaluer son préjudice à la somme de 32 400 euros correspondant à 1 an de salaire » ; 1°) ALORS QUE seuls caractérisent un harcèlement moral des agissements répétés visant directement le salarié et ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail, de nature à porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d'altérer sa santé, ou de compromettre son avenir professionnel ; que la cour d'appel qui s'est bornée à retenir que l'employeur avait remis à sa salariée le 15 octobre 2012 un planning faisant état de 38 heures de travail hebdomadaires ne comprenant pas le temps consacré à la nouvelle coordination avec la région et à l'accueil et à l'entretien pour la création de nouveaux ateliers, que la salariée n'a pas effectuées compte tenu de son arrêt de travail débuté le jour même – ce qu'elle reconnaissait elle-même (conclusions d'appel adverses p. 21)-, que pendant cet arrêt de travail, l'employeur avait invoqué, sans en justifier, la nécessité de récupérer dans les 24 heures de la réception du courrier du 19 novembre 2012, l'ordinateur portable mis à la disposition de la salariée et remis à sa remplaçante, et que suite au constat de la destruction volontaire pendant son arrêt de travail par la salariée de plusieurs fichiers informatiques et compte tenu de la méfiance qui s'était légitimement instaurée, l'employeur lui avait demandé, au moment de sa reprise début décembre 2012, de déposer chaque soir son nouvel ordinateur dans un local professionnel et de le restituer le 21 décembre 2012, n'a pas caractérisé des agissements de harcèlement moral, et partant, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE le harcèlement moral ne rend nul le licenciement pour inaptitude du salarié que si un lien de causalité est établi avec certitude entre ledit harcèlement et l'inaptitude ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir que suite à son arrêt de travail du 15 octobre au 3 décembre 2012, la salariée avait été déclarée apte à reprendre le travail le 4 décembre 2012 (conclusions d'appel p. 2 et avis médical de reprise du 4 décembre 2012) et que la déclaration d'inaptitude suite à son arrêt de travail du 27 décembre suivant avait été précédée de deux visites médicales du médecin du travail qui n'avait mentionné aucune urgence ni risque pour la santé de la salariée (conclusions d'appel p. 10 et avis d'inaptitude du 4 et 20 mars 2013) ; qu'en se bornant, pour affirmer que le licenciement pour inaptitude était nul, à relever que le médecin du travail avait évoqué la présence d'« idées obsessionnelles liées au travail », de « vécu de manque de confiance et de suspicion » et d'un « vécu douloureux en relation avec le travail et un état de mal-être avec troubles du sommeil et angoisse » et que la CPAM avait pris en charge la maladie « épuisement moral lié à un harcèlement » déclarée le 27 décembre 2012 au titre de la législation professionnelle après avis favorable du CRRMP, la cour d'appel qui n'a pas caractérisé un lien de causalité direct et certain entre le prétendu harcèlement et l'inaptitude, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-2, L. 1152-1, L. 1152-3 et L. 1235-3 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné l'employeur à verser à la salariée la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct, rappelant que les créances salariales seraient productrices d'intérêts au taux légal à compter de la notification de la demande à l'employeur et celles indemnitaires à compter de la décision, d'AVOIR dit que l'employeur devrait remettre à sa salariée un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire rectifiés conformément aux dispositions de la présente décision dans le mois suivant sa notification, d'AVOIR condamné l'employeur au paiement d'une somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens de la procédure de première instance et d'appel ; AUX MOTIFS QUE « 4/ sur l'exécution déloyale du contrat de travail : Mme Clarisse Y... ne justifie pas s'être vu refuser l'inscription dans un programme de formation professionnelle par son employeur ; elle ne démontre pas non plus le bien fondé de sa demande d'indemnisation relative à la portabilité de la prévoyance. La demande de prise en charge ayant été instruite par la CPAM au titre de la maladie professionnelle, l'appelante n'est pas fondée à reprocher à son employeur une absence de déclaration qu'il n'avait pas l'obligation d'effectuer. Il est en revanche acquis aux débats que Mme Clarisse Y... n'a bénéficié ni de la visite médicale d'embauche prévue par l'article R. 4624-10 du code du travail, ni de la visite médicale périodique prévue par l'article R. 4624-16 du même code, ce qui lui a nécessairement causé un préjudice. Il n'est également pas contesté que l'intimé n'avait pas mis en place d'élection de délégués du personnel alors qu'il en avait l'obligation puisqu'il disposait d'au moins 11 salariés. Mme Clarisse Y... n'a bénéficié d'aucun entretien d'évaluation annuelle ; de même, et alors que son contrat de travail prévoit en son article 3 que toute modification doit être négociée avec les Responsables du Centre ou leur représentant et constatée par voie d'avenant, l'intimé n'est pas en mesure de justifier d'une négociation avec sa salariée avant remise des planning de travail contestés des mois d'octobre et décembre 2012. Il est enfin justifié que son employeur, ayant décidé d'arrêter la subrogation en cours d'arrêt maladie, a néanmoins perçu des indemnités journalières que Mme Clarisse Y... a dû lui réclamer par LRAR du 18 juin 2014, dont une copie est régulièrement communiquée aux débats. Il sera alloué à cette salarié, pour l'indemniser de l'ensemble des manquements ci-dessus identifiés de son employeur à ses obligations contractuelles, une somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts » ; 1°) ALORS QUE l'octroi de dommages et intérêts suppose l'existence d'un préjudice qu'il appartient aux juges du fond de caractériser ; qu'en se bornant à affirmer que le défaut de visite d'embauche et de visite de reprise avait nécessairement causé un préjudice au salarié et en ne caractérisant aucun préjudice ayant résulté pour la salariée du défaut de mise en place des élections de délégués du personnel, ni du défaut d'entretien d'évaluation annuelle, ni de l'absence de négociation préalable à la modification des plannings de la salariée, la cour d'appel a violé les articles 1134 et 1147 du code civil ; 2°) ALORS QUE les juges sont tenus de répondre aux moyens soulevés par les parties ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir que la salariée n'avait subi aucun préjudice du fait de l'absence d'évaluation annuelle, puisqu'elle percevait une rémunération correspondant aux grilles de classification et qu'elle était positionnée juste avant les directeurs de centre sociaux (conclusions d'appel de l'exposante p. 14 et bulletins de salaire), ce que les premiers juges avaient justement relevé (jugement p. 13 § 2 et 3) ; qu'en se bornant à affirmer que la salariée n'avait bénéficié d'aucun entretien d'évaluation annuelle, pour lui octroyer une somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts afin de l'indemniser de l'ensemble des manquements identifiés, sans répondre au moyen soulevé par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3°) ALORS QU'il résultait des propres constatations de la décision attaquée que la salariée contestait le planning remis le 15 octobre 2012, portant à 38 heures sa durée hebdomadaire de travail et qu'elle avait été placée dès ce jour en arrêt de travail, de sorte qu'elle n'avait jamais effectué ces heures, comme elle le reconnaissait elle-même dans ses conclusions d'appel (conclusions d'appel adverses p. 21) ; qu'en reprochant à l'employeur d'avoir méconnu l'obligation de négociation de la modification des plannings de la salariée prévu au contrat de travail, sans caractériser en quoi le défaut de négociation de la modification du planning d'octobre 2012 avait entrainé un préjudice à la salariée qui ne l'avait pas exécuté, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 et 1147 du code civil.