Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 juin 2018, 16-22.562, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2018-06-21
Numéro d'affaire : 16-22562
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Versailles, 2016-07-06
Président : M. Chauvet (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, SCP Marlange et de La Burgade

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 6 juillet 2016) statuant sur renvoi après cassation (Soc., 18 juin 2014, n° 13-17.139), que Mme Y... a été engagée le 16 mai 1994 par le groupement d'intérêt économique Gestion et services groupe Cofinoga, aux droits duquel vient la société BNP Paribas Personal France, en qualité de chef de fabrication ; qu'elle occupait en dernier lieu les fonctions de chargée d'achats fabrication ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 25 mars 2009 ; Sur les quatrième et cinquième branches du moyen unique : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le moyen unique pris en ses première, deuxième et troisième branches : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave, et de la débouter de ses demandes salariales et indemnitaires liées à la rupture du contrat de travail alors, selon le moyen : 1°/ que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en retenant, pour juger que le licenciement pour faute grave de Mme Y... était fondé, des faits reprochés à la salariée datant de 2006 et 2007, sans rechercher, comme elle y était invitée, si le compte-rendu de l'entretien d'évaluation de la salariée datant de la fin de l'année 2007, dans lequel l'employeur avait indiqué être satisfait de son travail et noté les progrès de l'activité de son équipe en nombre d'opérations et en méthode, démontrait qu'aucun grief ne pouvait être reproché à Mme Y... pour la période antérieure à l'année 2008, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 2°/ qu'il appartient à l'employeur qui soutient que le licenciement pour faute grave d'un salarié est justifié, d'apporter la preuve des faits qu'il invoque à l'appui de ses prétentions ; que devant la cour d'appel, l'employeur produisait, pour démontrer l'existence d'une faute grave imputable à Mme Y..., le compte-rendu d'un prétendu entretien d'évaluation qui se serait tenu fin 2008, mais dont Mme Y... contestait la réalité ; qu'en affirmant, pour fonder sa décision sur cet élément, qu'« aucun élément objectif ne permet de douter de sa réalité », cependant qu'il incombait à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité de l'entretien d'évaluation de la salariée en 2008, et non à Mme Y... de démontrer que cet entretien d'évaluation allégué par l'employeur n'avait jamais eu lieu, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé l'article 1315 du code civil ; 3°/ que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que ne peuvent constituer une telle faute des faits tolérés par l'employeur qui les a laissés perdurer sans les sanctionner ; qu'en retenant, pour juger le licenciement de Mme Y... en date du 25 mars 2009 fondé sur une faute grave, que les actes d'insubordination et les méthodes de management imputées à Mme Y... étaient constitutifs d'une faute grave empêchant la poursuite de la relation de travail, cependant qu'il ressortait de ses propres constatations que les manquements reprochés à la salariée perduraient depuis 2006 et n'avaient jamais été sanctionnés par l'employeur, ce dont il résultait que ces faits tolérés depuis 2006 par l'employeur ne pouvaient être qualifiés de faute grave, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, et a ainsi violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Mais attendu qu'il ne résulte ni de l'arrêt, ni des conclusions reprises oralement à l'audience, que la salariée avait soutenu devant la cour d'appel que l'employeur avait toléré depuis 2006 les faits invoqués dans la lettre de licenciement ; que le moyen, nouveau en sa troisième branche, mélangé de fait et de droit, est comme tel irrecevable ; Et attendu qu'ayant retenu, par une appréciation souveraine des éléments qui lui étaient soumis, sans inverser la charge de la preuve, que les faits d'insubordination, pour les années 2008 et 2009, et de management agressif reprochés à la salariée étaient établis, la cour d'appel, qui n'était pas tenue de procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérantes, a pu décider qu'ils empêchaient la poursuite du contrat de travail et constituaient une faute grave ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme Y... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un juin deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Marlange et de La Burgade, avocat aux Conseils, pour Mme Y... Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit le licenciement de Mme Y... fondé sur une faute grave, et débouté Mme Y... de ses demandes salariales et indemnitaires liées à la rupture du contrat de travail, AUX MOTIFS QUE sur la prescription : aux termes de l'article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; que le délai de prescription court à compter du jour où l'employeur a eu pleine connaissance de la faute du salarié, à savoir la date de leur commission ainsi que de la nature et de l'ampleur des faits fautifs ; qu'il se trouve interrompu tant que le comportement fautif se poursuit ; qu'en conséquence, au vu des pièces versées aux débats, le GIE GSG COFINOGA est bien fondé à retenir des faits antérieurs de plus de deux mois à l'engagement des poursuites disciplinaires, s'agissant non pas d'une faute tirée d'un acte unique, mais d'un comportement continu, depuis l'année 2006 et jusqu'au mois de février 2009 ; au surplus l'existence et l'ampleur de certains agissements n'ont été découverts qu'au début du mois de mars 2009 ; ainsi, en est-il du grief tiré du choix des fournisseurs qui relève d'un comportement ayant perduré jusqu'au 12 mars 2009, soit moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement ; ainsi en est-il encore des méthodes de management qui n'ont été découvertes qu'à compter du mois de février 2009 ; que les faits évoqués dans la lettre de licenciement ne sont donc pas prescrits ; sur les actes d'insubordination : les pièces versées aux débats établissent que, dans le cadre de la réorganisation du service fabrication auquel Mme Y... était rattachée, il avait été prévu qu'à compter de l'année 2008, elle serait hiérarchiquement rattachée à M. Z... ; qu'il n'est pas contestable que, dès qu'elle a eu connaissance de cette décision, qui s'imposait à tous les salariés en vertu du pouvoir de direction et d'organisation de l'employeur, Mme Y... s'est opposée à ce rattachement hiérarchique, au motif que M. Z... aurait été, plusieurs années auparavant, sous sa direction ; que c'est ainsi qu'elle indiquait, dès le 21 septembre 2006, par courriel, que cette décision « aboutirait forcément à un échec » alors même qu'elle admettait ne rencontrer aucun problème relationnel avec M. Z..., reconnaissant que « tout se passe très bien entre nous et les échanges sont nombreux et productifs » ; que ce refus d'être hiérarchiquement soumise à M. Z... s'est traduit immédiatement par un comportement d'opposition systématique à son égard, dans des termes qui sont contraires à toutes les règles de courtoisie, de correction et de respect ; que c'est ainsi que, dès le 26 juillet 2007, elle lui écrivait « j'ai attiré plusieurs fois ton attention sur les effets néfastes de ton intervention directe auprès des chefs de fabrication ; j'ai dû réintervenir pour remettre les choses en ordre », remarque qu'elle réitérait le 27 juillet 2007, en lui écrivant que ses interventions « entraînaient un dysfonctionnement dans le management », que son service « travaillerait plus sereinement quant [il] respectera les règles de management » ; que cette attitude s'est poursuivie au cours de l'année 2008, reprochant à son supérieur hiérarchique d'intervenir sur son service durant ses vacances, au mépris de la répartition des tâches de chacun, dans des termes ne laissant aucun doute sur le fait qu'elle n'entendait pas qu'il exerce son pouvoir de supervision sur un service qu'elle avait jusque-là géré seule ; qu'elle lui indiquait ainsi, par courriel du 23 septembre 2008, « je constate que pendant mon absence, tes interventions opérationnelles dans le service se sont amplifiées », étant précisé, bien que l'intervention d'un supérieur hiérarchique sur l'organisation du service qu'il chapeaute n'ait pas à être justifiée, qu'il était intervenu à la demande des collaborateurs qui n'avaient plus de référent durant les congés de Mme Y... et non dans le but de porter atteinte à son autorité ; qu'il est également établi qu'elle tentait de contourner les interventions de M. Z... en prenant attache directement avec le supérieur hiérarchique de ce dernier, comme en atteste le courriel qu'elle lui adressait le 13 octobre 2008 pour se plaindre de ce « qu'il voulait intervenir dans l'organisation du service », ce qui entrait pourtant dans ses attributions ; qu'outre le fait de s'opposer de manière directe à M. Z..., il est démontré que Mme Y... avait donné l'ordre à ses collaborateurs de ne pas exécuter les directives de celui-ci et de ne pas lui parler, comportement qui, à la lecture des attestations, s'est poursuivi jusqu'en mars 2009 ; qu'il ressort ainsi des témoignages de l'ensemble des collaborateurs, en l'occurrence, Mme A..., M. B..., Mme C..., M. D..., Mme Q..., Mme E... et Mme F... que, jusqu'à son départ de la société, elle leur avait interdit tout contact avec M. Z..., y compris lorsqu'elle était en vacances et leur imposait, dans ce cas, de l'appeler personnellement ; qu'elle leur interdisait même de respecter ses consignes, sous peine de représailles ; que tous sont unanimes pour préciser que, s'ils ne respectaient pas cet ordre, elle les menaçait d'être « virés » ; qu'il n'est pas contesté que dans le cadre d'une réunion tenue le 14 novembre 2007, l'activité des commandes d'imprimés de courrier de gestion, traitée jusque-là par la Direction des Supports Opérationnels (DSO), a été intégrée au sein du service fabrication ; que dans ce cadre, il revenait à Mme Y... d'une part de faire réaliser par son équipe une étude tarifaire dans un but de limitation des coûts et d'autre part d'assurer le suivi technique des productions et livraisons d'imprimés ; qu'or, la lecture de nombreux courriels produits aux débats par les deux parties, notamment ceux de M. G... et de M. Z... du 6 février 2009, enseigne que Mme Y... a été relancée à de nombreuses reprises pour procéder à un appel d'offres, ce qu'elle n'a pas fait au motif que les tarifs actuels étaient suffisamment compétitifs ; que pour autant, lorsque face à son inertie, M. Z... a confié cette mission à Mme C..., il est apparu que la société aurait pu réaliser une économie de 25 000 euros en changeant de fournisseur ; que bien qu'elle conteste ces faits, il n'en demeure pas moins qu'entre 2007 et 2009, elle ne peut contredire le fait qu'elle n'a pas opéré d'appels d'offres et que le premier qui a été fait, l'a été après l'intervention de M. Z... en février 2009 ; que de surcroît, son opposition est confirmée par Mme C... qui affirme que Mme Y... a refusé de s'occuper de la fabrication des imprimés consommables appelés « courriers de gestion » et lui avait donné pour consigne de ne pas respecter l'ordre de M. Z... à cet égard et de « faire la morte », s'il la sollicitait ; qu'elle ne peut pas non plus nier son refus d'accepter ce transfert de compétence puisqu'elle produit elle-même un courriel du 19 février 2009 dans lequel elle refuse, sans explication d'assurer un rendez-vous avec M. Z... et un ancien fournisseur, IFORMA ; qu'il est également établi, tant par les courriels échangés avec la direction que par courriels échangés entre les chefs d'autres services, que Mme Y... n'a pas voulu participer à la réalisation de la fusion de deux services, et s'est opposée à l'intégration deux chefs de fabrication de la société Loyalty, pourtant décidée par la direction ; qu'il est aussi établi que Mme Y... a refusé de s'occuper de l'activité de logistique des produits de Loyalty aux motifs qu'elle n'entrait pas dans le périmètre du service fabrication, alors même que, s'agissant d'une décision de son supérieur hiérarchique, elle n'avait aucune légitimité pour s'y opposer ; qu'elle a ainsi refusé d'apporter son soutien dans un appel d'offres pour la logistique des coffrets IDKDO et se désolidarisait des décisions de sa hiérarchie à cet égard ; qu'il est également démontré qu'elle avait demandé aux membres de son équipe de ne pas la solliciter pour tout ce qui concernait cette activité, comme le confirme l'échange de courriels avec Mme O... le 26 septembre et le 1er octobre 2008 ; que contrairement à ce que Mme Y... indique, dès l'année 2008, année de la réorganisation de son service et de l'arrivée de M. Z... comme N+1, la direction l'a alertée sur son comportement inadapté ; qu'ainsi, le compte rendu de l'entretien d'évaluation de 2008, dont aucun élément objectif ne permet de douter de sa réalité, relève une « résistance à des directives de la ligne hiérarchique sur le périmètre et les missions – Des difficultés à intégrer les contraintes des services commanditaires lorsqu'elles sont nouvelles – Une très faible délégation de décision aux collaborateurs – Une forte résistance aux échanges entre collaborateurs et N+2. » ; qu'il était déjà noté un « demi échec sur la reprise de l'activité Loyalty et un désaccord avec son N+1, concernant périmètre, méthodes, organisation managériale de l'activité » et s'agissant des compétences à acquérir, il était noté des carences en terme d'analyse des enjeux, de relationnel, et de management ; que même si elle conteste la réalité de ces faits, Mme Y... n'apporte aucun élément permettant de démentir ces observations, le rapport d'activité qu'elle produit à cette fin concernant une période antérieure à la réorganisation ; qu'enfin, il ne peut qu'être souligné que Mme Y... n'évoque aucun fait précis de la part de M. Z..., pouvant apparaître comme des interventions intempestives dans le but de remettre en cause son autorité ; que la réalité du grief tiré de l'insubordination est donc établie ; Sur les méthodes de management de Mme Y... : qu'il ressort des attestations de M. B..., de Mme C... et de M. D..., cadres dans le service de Mme Y..., qu'aucun échange n'était possible avec elle, n'acceptant jamais d'entendre leur point de vue, notamment sur le choix des fournisseurs, dont elle s'arrogeait le monopole, alors qu'il appartenait à tous d'échanger sur ce point pour choisir les plus profitables à la société ; que Mme O... précise qu'elle menaçait de sanctions disciplinaires les membres de son équipe qui tenteraient de proposer d'autres solutions que les siennes que cette attitude a entraîné la démission de Mme H..., qui témoigne de ce que le comportement de Mme Y... a rendu le maintien de la relation contractuelle impossible ; que l'ensemble des collaborateurs ayant travaillé avec Mme Y... relate qu'elle faisait régner un climat de peur dans son service, privilégiant certains, faisant des autres des boucs émissaires ; que Mme C... indique ainsi qu'elle faisait régulièrement, en public, des remarques acerbes, amenant certains à pleurer que la concernant plus précisément, elle explique qu'à force d'être rabaissée et remise en cause, elle s'en est plainte auprès de la médecine du travail, ce qui a déplu à Mme Y... si bien qu'elle lui a retiré tous les dossiers en cours lui disant que désormais « elle ne pouvait plus compter sur elle » ; que cette attitude est confirmée par M. D... qui mentionne des menaces en cas de non respect de ses consignes ; qu'il est également établi par les attestations de M. B..., de M. I..., de Mme Y..., de Mme E... et de Mme D... que, dans le souci de faire échec à la réorganisation du service, Mme Y... a demandé à son équipe de choisir entre elle et M. Z... et leur a interdit d'avoir de contact avec ce dernier, pourtant N+2 du service ; qu'outre l'insubordination que cela traduit, il n'est pas contestable que ce comportement a créé un climat délétère et a placé les personnels de son service dans une situation très inconfortable ; qu'il a empêché également un fonctionnement optimum du service et toute réorganisation en vue d'améliorer la productivité et la rentabilité ; que Mme Y..., qui conteste ces attestations, ne verse pourtant au débat aucun document permettant de les démentir ; que les attestations de salariés ou de fournisseurs qu'elle produit pour démontrer son professionnalisme ne sauraient en effet contredire ses méthodes managériales puisqu'elles émanent soit de personnes qui l'ont connue avant qu'elle ne soit placée sous la direction de M. Z..., comme Mme J..., Mme K... et Mme L..., soit de fournisseurs qui ne travaillaient pas au sein de la société ; que ce grief est donc également établi ; qu'une attitude d'opposition systématique aux décisions de la hiérarchie, ainsi que des méthodes managériales agressives, sont à l'évidence constitutives d'un comportement fautif sans qu'il ne soit nécessaire d'analyser les autres griefs mentionnés dans la lettre de licenciement ; qu'en raison du fait que ce comportement empêche l'employeur d'exercer, dans des conditions normales, son pouvoir de direction et d'organisation et que par ailleurs il fait courir un risque sur la santé mentale des salariés, pouvant engager la responsabilité de la société à leur égard, il ne peut qu'être constaté qu'il est constitutif d'une faute grave empêchant la poursuite de la relation de travail ; qu'en conséquence, les demandes de Mme Y... relatives au rappel de salaire durant la mise à pied, ainsi que ses demandes indemnitaires liées à la rupture de la relation contractuelle seront rejetées ; qu'il convient donc d'infirmer le jugement entrepris en ce sens ; ALORS QUE 1°), la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en retenant, pour juger que le licenciement pour faute grave de Mme Y... était fondé, des faits reprochés à la salariée datant de 2006 et 2007, sans rechercher, comme elle y était invitée (conclusions de Mme Y..., pp. 16 et 18), si le compte-rendu de l'entretien d'évaluation de la salariée datant de la fin de l'année 2007, dans lequel l'employeur avait indiqué être satisfait de son travail et noté les progrès de l'activité de son équipe en nombre d'opérations et en méthode, démontrait qu'aucun grief ne pouvait être reproché à Mme Y... pour la période antérieure à l'année 2008, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L1234-1, L1234-5 et L1234-9 du code du travail ; ALORS QUE 2°), il appartient à l'employeur qui soutient que le licenciement pour faute grave d'un salarié est justifié, d'apporter la preuve des faits qu'il invoque à l'appui de ses prétentions ; que devant la cour d'appel, l'employeur produisait, pour démontrer l'existence d'une faute grave imputable à Mme Y..., le compte-rendu d'un prétendu entretien d'évaluation qui se serait tenu fin 2008, mais dont Mme Y... contestait la réalité (conclusions de Mme Y..., p. 17) ; qu'en affirmant, pour fonder sa décision sur cet élément, qu'« aucun élément objectif ne permet de douter de sa réalité » (arrêt, p. 7, § 1er), cependant qu'il incombait à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité de l'entretien d'évaluation de la salariée en 2008, et non à Mme Y... de démontrer que cet entretien d'évaluation allégué par l'employeur n'avait jamais eu lieu, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé l'article 1315 du code civil ; ALORS QUE, SUBSIDIAIREMENT, 3°), la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que ne peuvent constituer une telle faute des faits tolérés par l'employeur qui les a laissés perdurer sans les sanctionner ; qu'en retenant, pour juger le licenciement de Mme Y... en date du 25 mars 2009 fondé sur une faute grave, que les actes d'insubordination et les méthodes de management imputées à Mme Y... étaient constitutifs d'une faute grave empêchant la poursuite de la relation de travail, cependant qu'il ressortait de ses propres constatations que les manquements reprochés à la salariée perduraient depuis 2006 et n'avaient jamais été sanctionnés par l'employeur, ce dont il résultait que ces faits tolérés depuis 2006 par l'employeur ne pouvaient être qualifiés de faute grave, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, et a ainsi violé les articles L1234-1, L1234-5 et L1234-9 du code du travail ; ALORS QUE 4°), le juge ne doit pas dénaturer les documents de la cause ; que dans un mail du 6 février 2009 adressé à Mme G..., M. Z... a écrit s'agissant du transfert de l'activité des commandes d'imprimés de courriers de gestion : « Ce transfert de mission a pris un retard considérable, chacun des deux côtés n'arrivant pas à fournir exactement l'attendu de l'autre. C'est probablement parce que la vision des actions et responsabilités n'était pas clarifiée et partagée » (production) ; qu'en retenant que ce mail démontrait que Mme Y... avait été relancée à de nombreuses reprises pour procéder à un appel d'offres, cependant qu'il ressort de ses termes clairs et précis que M. Z... reconnaissait au contraire que Mme Y... ne disposait pas des éléments nécessaires pour réaliser ce travail, la cour d'appel a dénaturé ce document et violé le principe selon lequel le juge ne doit pas dénaturer les documents de la cause ; ALORS QUE 5°), le juge ne doit pas dénaturer les documents de la cause ; que dans son attestation, Mme O... indiquait : « () Quelques temps après le licenciement de Sylvie Y..., j'ai été convoqué par M... Z... qui m'a dit que Sylvie Y... attaquait Laser Cofinoga aux prud'hommes. Il m'a alors demandé de témoigner contre elle. J'ai catégoriquement refusé ce qui, par la suite, a pas mal dégradé mes rapports avec M... Z... » (production) ; qu'en retenant que dans cette attestation, Mme O... précisait que Mme Y... « menaçait de sanctions disciplinaires les membres de son équipe qui tenteraient de proposer d'autres solutions que les siennes » (arrêt, p. 7, §5), quand ladite attestation ne comportait aucune référence à ces prétendues menaces, la cour d'appel a dénaturé ce document et violé le principe selon lequel le juge ne doit pas dénaturer les documents de la cause.