Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 février 2012, 10-15.043, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2012-02-29
Numéro d'affaire : 10-15043
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel d'Orléans, 2010-01-28
Président : M. Lacabarats (président)
Avocats : SCP Boré et Salve de Bruneton, SCP Rocheteau et Uzan-Sarano

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Orléans, 28 janvier 2010), que M. X..., employé par la société Natamold depuis 1992 en dernier lieu en qualité de cadre technicien outillage, a été licencié pour faute grave le 9 avril 2008 pour avoir dénigré son employeur et avoir manifesté une agressivité persistante envers une salariée de l'entreprise ; Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif, alors selon le moyen : 1°/ que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression ; que n'abuse pas de cette liberté le cadre qui, demandant au gérant d'arbitrer un conflit l'opposant à une salariée qui se trouve être à la fois sa subordonnée et l'épouse de ce gérant, lui adresse un courrier dont il est l'unique destinataire demandant une sanction et précisant qu'un refus justifierait les doutes qu'il nourrit sur sa partialité dès lors que, selon les propres constatations de la cour d'appel, cette demande est justifiée par l'existence de manquements de la salariée à ses obligations professionnelles, que ces propos s'inscrivent dans un contexte de tension entre cette collaboratrice et le salarié demandeur, et qu'enfin, ils sont justifiés par l'attitude même du gérant, qui dénie, à tort, le pouvoir hiérarchique du salarié concerné sur sa collaboratrice, faisant ainsi preuve de la partialité redoutée ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1121-1 et L. 1232-1 du code du travail ; 2°/ qu'en toute hypothèse, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; qu'en l'espèce, la lettre recommandée avec avis de réception notifiée au salarié par le gérant de la société Natamold le 4 mars 2008 lui reprochait " une nette agressivité tant à son propos qu'à celui des employés de la société Natamold" et, rejetant sa demande de sanction disciplinaire contre Mme Y..., lui déniait toute autorité sur cette salariée pour conclure "votre attitude n'est pas tolérable" ; que ce courrier, postérieur à la réception, par l'employeur, de la lettre du 20 février 2008 réclamant une sanction disciplinaire contre Mme Y... et du courriel du même jour dénonçant son incompétence, constituait une sanction de ces agissements connus de lui ayant épuisé le pouvoir disciplinaire de l'employeur pour ces mêmes faits ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 1331-1 du code du travail ; Mais attendu, d'une part, que la cour d'appel, qui a constaté qu'à la lettre adressée par le salarié à son employeur le 20 février 2008 par laquelle il se disait "dans l'attente d'une réaction sensée et rapide" s'ajoutait un courriel, accessible à tous les salariés sur la messagerie de la société, dans lequel il dénonçait son incompétence et lui conseillait de changer de métier, a pu en déduire que le salarié avait abusé par ces propos injurieux et excessifs de sa liberté d'expression ; Attendu, d'autre part, que le salarié avait soutenu en appel que les deux griefs de la lettre de licenciement avaient déjà été visés dans une lettre de l'employeur du 4 mars 2008 sans faire l'objet d'aucune sanction ; D'où il suit que son moyen, irrecevable en sa seconde branche comme contraire à la thèse soutenue devant les juges du fond, n'est pas fondé pour le surplus ; Et sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de retenir que le licenciement n'est pas justifié par une faute grave et de la condamner à verser les indemnités de rupture, alors selon le moyen, que constitue une faute grave le fait pour un cadre, tenu à une obligation particulière de réserve et de discrétion, de qualifier le dirigeant de l'entreprise d'incompétent et de l'inviter à changer de métier, dans un courriel accessible à l'ensemble des salariés de l'entreprise ; qu'en retenant que le licenciement n'était pas justifié par une faute grave, aux motifs inopérants que le salarié et le dirigeant se tutoyaient et que le salarié avait déjà usé d'un langage très vif envers son employeur, après avoir pourtant relevé que le courriel du 20 février 2008 par lequel, s'adressant à son employeur, il avait affirmé «qu'à ce niveau d'incompétence, il faut changer de métier», était destiné à la messagerie principale de la société Natamold de sorte que tous les salariés avaient pu en prendre connaissance, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1et L. 1234-5 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant relevé la familiarité de ton qui existait entre l'intéressé et son employeur et l'absence d'avertissement antérieur en raison de ses excès de langage, la cour d'appel a pu en déduire que l'abus réitéré du salarié de sa liberté d'expression, s'il était constitutif d'une faute, ne justifiait pas la rupture immédiate du contrat de travail ; que le moyen n'est pas fondé ; Et sur le second moyen du pourvoi principal : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de limiter à 230 euros le montant des dommages-intérêts au titre de la privation de son véhicule de fonction, alors selon le moyen, que l'inobservation du délai congé par l'employeur qui a abusivement licencié le salarié pour faute grave ne doit entraîner aucune diminution des salaires et avantages que celui-ci aurait perçus s'il avait accompli son travail ; qu'en arrêtant au jour du prononcé du licenciement et non au terme du délai congé le préjudice résultant, pour le salarié, de la perte de l'avantage en nature que représentait la mise à disposition d'un véhicule de fonction, la cour d'appel a violé l'article L. 1234-5 du code du travail ; Mais attendu que le salarié s'étant borné devant la cour d'appel à réclamer réparation de la perte causée par le retrait de février à avril 2008 de l'avantage en nature que constituait son véhicule de fonction, le moyen, nouveau et mélangé de fait et de droit, est irrecevable ; PAR CES MOTIFS : REJETTE les pourvois ; Laisse à chacune des parties la charge des dépens exposés ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf février deux mille douze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Boré et Salve de Bruneton, avocat aux Conseils pour M. X.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur X... est intervenu pour cause réelle et sérieuse et débouté en conséquence ce salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif ; AUX MOTIFS QUE "la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; QU'en l'espèce, la lettre de licenciement du 9 avril 2008 expose : "Nous avons eu à déplorer de votre part un agissement constitutif d'une faute grave. En effet : - par e-mail du 20 février 2008, vous avez dénigré Monsieur Alexandre Y... lorsque vous avez taxé votre employeur "d'incompétent" et adopté des propos critiques, - en date des 13 et 20 février 2008, vous avez manifesté une agressivité réitérée à l'égard de votre employeur et des autres employés de la Société Natamold, ayant une incidence sur le bon fonctionnement de l'entreprise, À l'égard de Madame Y..., vous lui écrivez : vous vous êtes présentés à votre poste sans me saluer comme d'habitude, vous ne m'avez pas présenté d'excuses pour votre absence du lundi ; votre insubordination n'est pas acceptable au regard du poste que j'occupe dans la société, votre refus permanent de vous soumettre à l'autorité n'est pas acceptable plus longtemps (13.02.08), À l'égard de Monsieur Alexandre Y... vous lui écrivez : - "votre refus ne ferait que justifier les doutes que j'ai sur votre partialité (20.02.08). Dans l'attente d'une réaction sensée et rapide (20.02.08)". Je note que ces comportements fautifs ne sont pas isolés puisque vous aviez déjà jeté le discrédit sur votre employeur et déployé une agressivité certaine à l'encontre de l'équipe Natamold. Notamment au mois de novembre 2007, lorsque vous indiquiez à Monsieur Y... : "je constate à quel point vous pouvez être sarcastique en éludant le principal pour ne vous concentrer que sur ce qui vous arrange". À l'époque, la Société Natamold n'a pas prononcé de sanction à votre égard dans l'espoir que ce comportement soit corrigé. Mais en vain. Cette conduite met en cause la bonne marche du service Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave" ; QU'"En l'espèce, la Société produit aux débats : *le courriel de Monsieur X... à Monsieur Y... du 20 février 2008 : "je ne vois pas l'utilité de faire supporter à Natamold le coût d'un technicien et de ne pas lui demander son avis. J'ai juste à dire qu'à ce niveau d'incompétence, il faut changer de métier." Ce message était destiné, non à l'ordinateur personnel du chef d'entreprise, mais bien à la messagerie principale de la Société Natamold, de sorte que tous les salariés pouvaient y avoir accès. *le courriel de Monsieur X... à Madame Y... était adressé, le 13 février 2008, sur l'ordinateur de celle-ci ; QUE contrairement à ce qu'affirme l'employeur, Monsieur X... était bien le supérieur hiérarchique de Madame Y... sous l'autorité de Monsieur Y... comme l'analyse l'organigramme de la Société produit aux débats ; que le ton s'avère excessif et que Monsieur X... ne s'est pas montré élégant dans ce courriel adressé à une collaboratrice, épouse de son employeur, qui avait pris quelques libertés avec l'emploi du temps et qui avait alerté à deux reprises au moins son mari par écrit des diverses tensions qui existaient entre eux ; que ce texte ne peut donc être retenu comme suffisamment sérieux dans le cadre d'un licenciement ; QUE le 20 février 2008, Monsieur X... écrit à Monsieur Y... pour lui demander de prendre en compte l'application de sanctions disciplinaires envers Madame Y... pour les incidents survenus la semaine précédente : " je vous demande d'appliquer le règlement et de sanctionner les fautes. Si d'ici la fin de la semaine 9 la sanction n'est pas appliquée, je saisirai le tribunal des prud'hommes pour obtenir réparation du préjudice moral que vous me faites subir en protégeant une salariée. Votre refus ne ferait que justifier les doutes que j'ai sur votre partialité dans l'attente d'une réponse sensée et rapide" ; QUE de toute évidence, Monsieur X... a volontairement abusé de la liberté d'expression, et de manière itérative ; QUE dans sa lettre en réponse du 4 mars 2008, Monsieur Y... ne fait que se défendre des accusations portées par Monsieur X... contre lui en soulignant qu'il est le seul dirigeant de l'entreprise, et donc le seul à prendre ce genre de mesure si nécessaire, mais se garde bien de mettre en garde Monsieur X... contre une "récidive" de sa part et des risques encourus, en sorte que ce courrier ne saurait s'analyser en une sanction qui épuiserait au 4 mars 2008 le pouvoir de sanction pour tous les faits antérieurs ; QUE dans ce contexte, il n'est pas indifférent de citer l'attestation de Monsieur Jean-Pierre Z..., responsable relations humaines de la Société RIAL, qui a entendu dire Monsieur X... à plusieurs reprises qu'il voulait quitter l'entreprise par tous moyens et qu'il y parviendrait ; qu'ainsi la cour retiendra-t-elle les deux phrases citées dans la lettre de licenciement adressées à Monsieur Y... par Monsieur X... seulement pour constater : *que ces phrases n'empêchaient nullement Monsieur X... de demeurer dans l'entreprise pendant la durée du préavis, alors que les deux hommes se tutoyaient, que Monsieur X... avait déjà usé d'un langage très vif avec l'employeur qui n'avait pas, pour autant, utilisé l'arme de l'avertissement, *que leur contenu constitue donc une cause réelle et sérieuse, et non une faute grave, avec toutes conséquences de droit" (arrêt p.5 et 6) ; 1°) ALORS QUE le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression ; que n'abuse pas de cette liberté le cadre qui, demandant au gérant d'arbitrer un conflit l'opposant à une salariée qui se trouve être à la fois sa subordonnée et l'épouse de ce gérant, lui adresse un courrier dont il est l'unique destinataire demandant une sanction et précisant qu'un refus justifierait les doutes qu'il nourrit sur sa partialité dès lors que, selon les propres constatations de la Cour d'appel, cette demande est justifiée par l'existence de manquements de la salariée à ses obligations professionnelles, que ces propos s'inscrivent dans un contexte de tension entre cette collaboratrice et le salarié demandeur, et qu'enfin, ils sont justifiés par l'attitude même du gérant, qui dénie, à tort, le pouvoir hiérarchique du salarié concerné sur sa collaboratrice, faisant ainsi preuve de la partialité redoutée ; qu'en statuant comme elle l'a fait la Cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L.1121-1 et L.1232-1 du Code du travail ; 2°) ALORS QU'en toute hypothèse, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; qu'en l'espèce, la lettre recommandée avec avis de réception notifiée à Monsieur X... par le gérant de la Société Natamold le 4 mars 2008 lui reprochait " une nette agressivité tant à (son) propos qu'à celui des employés de la Société Natamold" et, rejetant sa demande de sanction disciplinaire contre Madame Y..., lui déniait toute autorité sur cette salariée pour conclure "votre attitude n'est pas tolérable" ; que ce courrier, postérieur à la réception, par l'employeur, de la lettre du 20 février 2008 réclamant une sanction disciplinaire contre Madame Y... et du courriel du même jour dénonçant son incompétence, constituait une sanction de ces agissements connus de lui ayant épuisé le pouvoir disciplinaire de l'employeur pour ces mêmes faits ; qu'en décidant le contraire, la Cour d'appel a violé l'article L.1331-1 du Code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR limité à 230  le montant des dommages et intérêts alloués à Monsieur X... pour privation de son véhicule de fonction ; AUX MOTIFS QUE "le véhicule de fonction Vel Satis a été supprimé à Monsieur X... à compter du 22 février 2008, où il a remis le véhicule, les papiers et les clés ; (que si) on lui a assuré qu'il pouvait utiliser une Scénic, (c'était) "jusqu'à lundi seulement" ; que cet avantage en nature était calculé sur la base de 150  par mois sur les bulletins de salaire ; que du 22 février au 9 avril 2008, jour du licenciement, ce déficit se monte donc à un mois et demi, soit 230  qui seront alloués à titre d'indemnisation ( )" (arrêt p.7 §.4) ; ALORS QUE l'inobservation du délai congé par l'employeur qui a abusivement licencié le salarié pour faute grave ne doit entraîner aucune diminution des salaires et avantages que celui-ci aurait perçus s'il avait accompli son travail ; qu'en arrêtant au jour du prononcé du licenciement et non au terme du délai congé le préjudice résultant, pour Monsieur X..., de la perte de l'avantage en nature que représentait la mise à disposition d'un véhicule de fonction, la Cour d'appel a violé l'article L.1234-5 du Code du travail.Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils pour la société Natamold. Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR retenu que le licenciement n'était pas justifié par une faute grave et ainsi jugé que le licenciement de M. Jean-Luc X... était simplement intervenu pour cause réelle et sérieuse et d'AVOIR, en conséquence condamné la société Natamold à lui payer les sommes de 14.850 euros pour l'indemnité de préavis incluant les congés payés en confirmant le jugement sur cet unique point, et celle de 11.587 euros nets pour l'indemnité conventionnelle de licenciement, AUX MOTIFS QUE « la société produit aux débats : / le courriel de M. X... à M. Y... du 20 février 2008 : « je ne vois pas l'utilité de faire supporter à Natamold le coût d'un technicien et de ne pas lui demander son avis. J'ai juste à dire qu'à ce niveau d'incompétence, il faut changer de métier ». / Ce message était destiné, non à l'ordinateur personnel du chef d'entreprise, mais bien à la messagerie principale de la société Natamold, en sorte que tous les salariés pouvaient y avoir accès ; / le courriel de M. X... à Mme Y... était adressé, le 13 février 2008, sur l'ordinateur de celle-ci. Contrairement à ce qu'affirme l'employeur, M. X... était bien le supérieur hiérarchique de Mme Y... sous l'autorité de M. Y..., comme l'analyse un organigramme de la société produit au débat. Le ton s'avère excessif et M. X... ne s'est pas montré élégant dans ce courriel adressé à une collaboratrice, épouse de son employeur, qui avait pris quelques libertés avec l''mploi du temps et qui avait alerté, à deux reprises au moins, son mari, par écrit, des diverses tensions qui existaient entre eux. Ce texte ne peut donc être retenu comme suffisamment sérieux dans le cadre d'un licenciement. / le 20 février 2008, M. X... écrit à M. Y... pour lui demander de prendre en compte l'application de sanctions disciplinaires envers Mme Y... pour les incidents survenus la semaine précédente « ...je vous demande d'appliquer le règlement et de sanctionner les fautes. Si d'ici la fin de la semaine 9 la sanction n'est pas appliquée, je saisirai le tribunal des prud'hommes pour obtenir réparation du préjudice moral que vous me faites subir, en protégeant une salariée...Votre refus ne ferait que justifier les doutes que j'ai sur votre partialité...dans l'attente d'une réaction sensée et rapide... ». / De toute évidence M. X... a volontairement abusé de la liberté d'expression, et de manière itérative. / Dans sa lettre en réponse du 4 mars 2008, M. Y... ne fait que se défendre des accusations portées par M. X... contre lui, en soulignant qu'il est le seul dirigeant de l'entreprise et donc le seul à prendre ce genre de mesure, si nécessaire, mais il se garde bien de mettre en garde M. X... contre une « récidive » de sa part, et des risques encourus, en sorte que ce courrier ne saurait s'analyser comme une sanction, qui épuiserait au 4 mars 2008, le pouvoir de sanction pour tous les faits antérieurs. / Dans ce contexte, il n'est pas indifférent de citer l'attestation de M. Jean-Pierre Z..., responsable relations humaines de la société Rial, qui a entendu dire M. X... à plusieurs reprises qu'il voulait quitter l'entreprise par tous les moyens et qu'il y parviendrait. / Ainsi la cour retiendra-t-elle les deux phrases citées, dans la lettre de licenciement, adressées à M. Y... par M. X... seulement pour constater : - que ces phrases n'empêchaient nullement M. X... de demeurer dans l'entreprise pendant la durée du préavis, alors que les deux hommes se tutoyaient, que M. X... avait déjà usé d'un langage très vif envers son employeur, qui n'avait pas, pour autant, utilisé l'arme de l'avertissement, - que leur contenu constitue donc une cause réelle et sérieuse et non, une faute grave, avec toutes ses conséquences de droit. » (arrêt p.5 et 6) ; ALORS QUE constitue une faute grave le fait pour un cadre, tenu à une obligation particulière de réserve et de discrétion, de qualifier le dirigeant de l'entreprise d'incompétent et de l'inviter à changer de métier, dans un courriel accessible à l'ensemble des salariés de l'entreprise ; qu'en retenant que le licenciement n'était pas justifié par une faute grave, aux motifs inopérants que le salarié et le dirigeant se tutoyaient et que M. Jean-Luc X... avait déjà usé d'un langage très vif envers son employeur, après avoir pourtant relevé que le courriel du 20 février 2008 par lequel M. Jean-Luc X..., s'adressant à son employeur, avait affirmé « qu'à ce niveau d'incompétence, il faut changer de métier », était destiné à la messagerie principale de la société Natamold de sorte que tous les salariés avaient pu en prendre connaissance, la cour d'appel a violé les articles les articles L 1234-1et L 1234-5 du code du travail.