Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 mai 2014, 13-13.911, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2014-05-06
Numéro d'affaire : 13-13911
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion, 2012-12-11
Président : M. Huglo (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Meier-Bourdeau et Lécuyer, SCP Rocheteau et Uzan-Sarano

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagée par la Société d'aménagement foncier et rural (SAFER) de la Réunion à compter du 2 janvier 2003 en qualité de secrétaire, Mme X... a été élue en février 2004 en qualité de membre du comité d'entreprise et de déléguée du personnel ; que se plaignant d'actes de discrimination syndicale et de harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale qui, par un jugement du 30 juin 2010, a condamné l'employeur à lui payer une somme à titre de dommages-intérêts de ce chef ; que par une lettre du 21 janvier 2011, Mme X... a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement après que le médecin du travail l'a déclarée « inapte à la reprise au poste de secrétaire et à tout autre poste au sein de la SAFER Réunion - danger immédiat pour la santé de Mme X... » ; Sur le premier moyen, pris en ses quatre premières branches : Vu les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes au titre de la discrimination, la cour d'appel énonce que l'intéressée fait état de ce qu'elle souhaitait bénéficier d'une formation continue en vue de l'obtention d'un BTS par validation des acquis, mais précise que l'accord de la direction et du service comptabilité « va être si difficile à obtenir », ce qui démontre qu'elle l'a obtenu, qu'elle n'invoque aucun abus ni aucun fait fautif imputable à l'employeur, qu'elle fait encore état d'une discrimination salariale (« d'autres personnes, entrées après elle à la SAFER, et moins diplômées bénéficiaient d'un avancement plus rapide et supérieur au sien »), mais se réfère ici à son ancienneté de 9 années de service continu à la SAFER alors que cette estimation est erronée dès lors que la précédente relation salariale terminée quatre années avant la seconde n'a pas à être prise en considération, que la salariée a été recrutée comme secrétaire polyvalente au coefficient 190 à compter du 02 janvier 2003, a été reclassée à effet du 1er janvier 2004, suite à la révision de la grille de classification, en qualité de secrétaire opérationnelle au coefficient 235 correspondant à l'ancien coefficient de 222,08, qu'elle a, à compter du 1er juillet 2005, bénéficié d'un avancement au choix de 10 points atteignant le coefficient 245, en sorte que son argumentaire fondé sur l'arrêt de son avancement à compter de ses mandats n'est pas pertinent, qu'elle fait état de la situation de Mme Y... devenue secrétaire opérationnelle en 2006 et assistante opérationnelle en 2007, mais ne fait pas état en ce qui concerne cette collègue d'une qualification inférieure ou égale à la sienne et ne donne aucun élément de comparaison si ce n'est que celle-ci a obtenu un avancement, ce qui n'est pas contesté par l'employeur, qu'il convient néanmoins de relever que la promotion à un emploi d'assistante opérationnelle correspond au passage d'un niveau II à un niveau III, que lors de l'entretien individuel d'évaluation du 31 janvier 2005, la direction a noté la demande de Mme X... de devenir assistante opérationnelle, mais a souligné qu'après « les avancements au choix de 2004 et 2005, il paraît nécessaire de consolider les progrès en matière de quantité/qualité du travail produit, implication dans l'entreprise, technicité, notamment », que s'agissant d'une promotion et non d'une évolution statutaire ou conventionnelle, l'employeur demeure libre d'apprécier les qualités respectives de ses salariés, leurs mérites et de promouvoir les meilleurs, qu'il n'est invoqué ici aucun abus de l'employeur, la situation comparée de la salariée et Mme Y..., sur les éléments produits et les explications données, ne révèle aucune discrimination au détriment de la première ; que Mme X... fait aussi référence à Mme Z..., stagiaire en 2003, secrétaire en 2004 et assistante opérationnelle en 2006, mais ne fait nullement référence à la qualification de celle-ci au moment du recrutement et que le fait qu'il soit insidieusement rappelé qu'elle est la belle-soeur de la responsable du service de comptabilité reste indifférent puisque la salariée n'invoque nullement une qualification équivalente ou inférieure à la sienne ; que la salariée fait encore état du rejet de sa candidature au remplacement de l'assistante de direction, lors du départ à la retraite de cette dernière, mais il est constant que celle-ci n'a pas été remplacée, l'employeur ayant opté pour une réorganisation des services avec la création d'un poste d'assistante opérationnelle au service comptabilité, pour lequel d'ailleurs la salariée n'a pas postulé, de sorte que Mme X... n'est pas fondée à soutenir que « le refus de la direction est directement lié aux revendications de la représentante du personnel relatives à la mise en place de la grille de classification » ; qu'en l'absence de faits prouvés de nature à la faire présumer, la discrimination salariale invoquée n'est pas retenue ; Qu'en statuant ainsi, en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis laissaient présumer l'existence d'une discrimination, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que ses décisions étaient étrangères à toute discrimination, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et sur le second moyen : Vu l'article L. 1226-10 du code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel retient que le respect par l'employeur de l'obligation de reclassement est contesté en référence aux pièces 20 et 29, ces pièces n'étant pas de nature à établir un manquement de la SAFER en la matière, de sorte que le respect de l'obligation de reclassement n'étant pas autrement contesté, le licenciement est nécessairement fondé sur une cause réelle et sérieuse ; Qu'en statuant ainsi, alors que la preuve de l'impossibilité de reclassement incombe à l'employeur, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il a rejeté la demande de dommages-intérêts du syndicat CGTR, l'arrêt rendu le 11 décembre 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion ; remet, en conséquence, sur les autres points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion, autrement composée ; Condamne la SAFER de La Réunion aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la SAFER de La Réunion à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six mai deux mille quatorze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Meier-Bourdeau et Lécuyer, avocat aux Conseils, pour Mme Marie X... PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir débouté la salariée de ses demandes au titre d'une discrimination syndicale et d'un harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE Madame X...-A... affirme avoir subi une discrimination en terme d'évolution de carrière à compter de son élection en février 2004 en qualité de membre du comité d'entreprise (CE) et de délégué du personnel suppléante ; que sa collègue, Madame B..., a été élue comme délégué du personnel titulaire et membre suppléant au CE ; qu'elle lui reproche d'avoir « pris sa place » (en sa qualité de secrétaire du CE) comme représentante de droit au conseil d'administration avec l'accord de l'employeur ; mais que son accusation est erronée dès lors que cette dernière a été élue à l'unanimité (dont Madame X...-A..., présente et par ailleurs élue secrétaire à l'unanimité) comme déléguée du CE au conseil d'administration et à l'assemblée générale lors de la réunion du CE du 1er mars 2004 (pièce n° 3) ; que si Madame X...-A... fait état de ce qu'elle souhaitait bénéficier d'une formation continue en vue de l'obtention d'un BTS par validation des acquis, elle précise que l'accord de la direction et du service de comptabilité « va être si difficile à obtenir » ce qui démontre qu'elle l'a obtenu ; qu'elle n'invoque ici aucun abus ni aucun fait fautif imputable à l'employeur ; qu'elle fait encore état, au titre des faits, mais non au soutien de son argumentaire propre au harcèlement moral, d'une discrimination salariale (« d'autres personnes, entrées après elle à la SAFER et moins diplômées bénéficiaient d'un avancement plus rapide et supérieur au sien ») ; qu'elle se réfère ici à son ancienneté de 9 années de service continu à la SAFER mais cette estimation est erronée dès lors que la précédente relation salariale terminée quatre années avant la seconde n'a pas à être prise en considération ; que Madame X...-A... a été recrutée comme secrétaire polyvalente au coefficient 190 à compter du 2 février 2003 ; qu'elle a été reclassée à effet du 1er janvier 2004, suite à la révision de la grille de classification, en qualité de secrétaire opérationnelle au coefficient 235 correspondant à l'ancien coefficient de 222,08 ; qu'à compter du 1er juillet 2005, elle a bénéficié d'un avancement au choix de 10 points atteignant le coefficient 145 ; que son argumentaire fondé sur l'arrêt de son avancement à compter de ses mandats n'est donc pas pertinent, il est même fallacieux ; que Madame X...-A... fait état de la situation de Madame Y... devenue secrétaire opérationnelle en 2006 et assistante opérationnelle en 2007 ; qu'elle ne fait pas état en ce qui concerne cette collègue d'une qualification inférieure ou égale à la sienne et ne donne aucun élément de comparaison si ce n'est que celle-ci a obtenu un avancement, ce qui n'est pas contesté par l'employeur ; qu'il convient néanmoins de relever que la promotion à un emploi d'assistante opérationnelle correspond au passage d'un niveau II à un niveau III ; que lors de l'entretien individuel d'évaluation du 31 janvier 2005, la direction a noté la demande de Madame X...-A... de devenir assistante opérationnelle mais a souligné qu'après « les avancements au choix de 2004/2005, il apparaît nécessaire de consolider les progrès en matière de quantité/qualité du travail produit, implication dans l'entreprise, technicité, notamment » ; que s'agissant d'une promotion et non d'une évolution statutaire ou conventionnelle, l'employeur demeure libre d'apprécier les qualités respectives de ses salariés, leurs mérites et de promouvoir les meilleurs ; qu'il n'est invoqué ici aucun abus de l'employeur, la situation comparée de Mesdames X...-A... et Y..., sur les éléments produits et les explications données, ne révèle aucune discrimination au détriment de la première ; que Madame X...-A... fait aussi référence à Madame Z..., stagiaire en 2003, secrétaire en 2004 et assistante opérationnelle en 2006 ; qu'elle ne fait néanmoins nullement référence à la qualification de celle-ci au moment du recrutement ; que le fait qu'il soit insidieusement rappelé qu'elle est la belle-soeur de la responsable du service de comptabilité reste indifférent puisque la salariée n'invoque nullement une qualification équivalente ou inférieure à la sienne ; que pour le reste, les motifs qui précèdent quant au choix de l'employeur de promouvoir les salariés méritants doivent être réitérés ; que Madame X...-A... fait encore état du rejet de sa candidature au remplacement de Madame C..., assistante de direction, lors du départ à la retraite de cette dernière ; mais qu'il est constant que celle-ci n'a pas été remplacée, l'employeur ayant opté pour une réorganisation des services avec la création d'un poste d'assistante opérationnelle au service comptabilité (pièce 18), pour lequel d'ailleurs la salariée n'a pas postulée ; que Madame X...-A... n'est donc pas fondée à soutenir que « le refus de la direction est directement lié aux revendications de la représentante du personnel relatives à la mise en place de la grille de qualification » ; que pareillement, elle allègue avoir été chargée, en plus de ses attributions habituelles, du remplacement de Madame C... alors que l'employeur justifie que ce remplacement a été mutualisé (pièce 16) ; que sur la discrimination salariale, le jugement reprend les termes du rapport de Monsieur D... ; mais que ce rapport (pièce 60) est un document rédigé dans le cadre d'une formation de gestion des ressources humaines et porte sur un « contrôle des connaissances sur les quatre systèmes de langage relationnel » ; qu'il n'a donc aucune valeur probante des faits auxquels il se réfère et n'est d'aucune utilité à la présente instance ; qu'en l'absence de faits prouvés de nature à la faire présumer, la discrimination salariale invoquée n'est pas retenue ; que la salariée est consécutivement déboutée de sa demande de rappel de salaire en découlant ; qu'avec mauvaise foi, Madame X...-A... impute à l'employeur le fait qu'elle n'a pas été proposée par la médaille du travail en octobre 2004 ; que si la salariée en a effectivement fait la demande, la SAFER n'est pas contredite sur le fait que Madame X...-A... n'a pas répondu à la note du 10 septembre 2004 (pièce 14) par laquelle la demande devait être formalisée avec le renseignement du tableau relatif aux périodes travaillées ; que la SAFER justifie par ailleurs avoir proposé la salariée à cette récompense par un courrier au Préfet du 26 avril 2006 (pièce 15) ; que Madame X...-A... fait état du « renforcement du harcèlement de la part du directeur » et de Madame B... à propos de ses congés ; qu'elle reproche à cette dernière de l'avoir invectivée en août 2005 au motif qu'elle aurait pris 4 jours de congés en trop ; qu'elle ne produit aucun élément ou du moins elle ne se réfère de ce chef à aucune des pièces communiquées aux débats, et la cour n'a pas trouvé dans son dossier d'élément se rapportant à cet incident, qui demeure une simple allégation dépourvue du moindre effet juridique ; que poursuivant dans cette logique, Madame X...-A... accuse Madame B... de « lui donner des produits incompatibles avec son imprimante » ; qu'elle ne se réfère à aucune pièce de nature à corroborer l'allégation ; que par ailleurs son courrier au directeur du 5 décembre 2005 (pièce 67) fait effectivement état de difficultés avec le matériel informatique la présence d'une cartouche d'encre incompatible avec l'imprimante ; que pour autant, ce courrier ne fait nullement état de l'imputabilité de cette situation à Madame B... ; que cette pièce qui émane de la salariée n'a par ailleurs aucune force probante de ses propres allégations ; que Madame X...-A... expose encore qu'ayant demandé la création d'une boîte de courrier électronique avec un accès limité aux membres du CE, l'informaticien a créé une boîte avec un accès ouvert à tout le monde ; qu'elle ne fait référence à aucune des pièces produites aux débats de nature à accréditer ce fait ; qu'elle est par ailleurs contredite par sa pièce 57 (son courriel des 02 et 03 mars 2006) établissant qu'en réponse à la problématique de « l'accès discrétionnaire à la boîte CE » l'informaticien a proposé de demander un devis pour un « clavier fingerprint » avec un mot de passe digital ; que Madame X...-A... n'est donc pas fondée à invoquer ici une « entrave au fonctionnement du CE » avec l'objectif de sa déstabilisation ; que la problématique est ici technique sans lien avec la situation de la salariée ; que Madame X...-A... impute encore à Madame Z..., élue délégué du personnel, une volonté de la harceler à la suite de Madame B... ; qu'elle fait état ici de demandes sur le fonctionnement du CE et sur la pertinence de l'institution ; qu'aucun élément ne permet de considérer que c'est Madame X...-A... qui est visée par la nouvelle élue et spécialement son enquête sur l'opportunité de maintenir le CE correspond à une interrogation de certains salariés et reste sans lien avec la situation personnelle de Madame X...-A... ; que cette dernière fait état de quolibets de collègues, à l'instigation de Madame B..., sur le coût d'une formation juridique qu'elle a obtenu ; qu'elle fait aussi état d'un interrogatoire d'un membre du CE à propos de la formation juridique des membres du bureau puis d'attaques virulentes l'ayant contrainte à quitter la séance (CE du 30 août 2006) ; que la salariée ne se réfère à aucune pièce et celles produites ne sont pas de nature à établir la réalité de ces faits ; qu'il convient de relever que si Madame X...-A... a produit aux débats 88 pièces, elle ne s'y réfère nullement dans son argumentaire ; que les seules pièces qu'elle cite sont deux pièces produites par l'employeur (pièces 20 et 29 cités à propos de l'obligation de reclassement) ; que ce faisant, elle ne respecte pas ses obligations en matière de loyauté des débats, la partie adverse ne pouvant utilement argumenter en réponse ; que par ailleurs, la cour ne peut pallier la carence de la salariée et se fonder sur une pièce produite mais non discutée par les parties ; que la salariée prétend que le poste de reclassement qui lui a été proposé au sein de la SAFER de la région PACA n'a pas abouti « compte tenu de son état de santé et de ses compétences » (pièce 20 précitée) ; que ce faisant elle dénature le courrier de l'employeur qui ne fait pas état de l'échec de la tentative de reclassement précité ; que s'agissant de la lettre de licenciement, l'impossibilité de reclassement interne et externe est relevée et la mention de l'état de santé se réfère à l'inaptitude médicale ; qu'enfin les termes de la lettre de licenciement ne sont pas de nature à caractériser un manquement de l'employeur dans sa recherche préalable et loyale d'un reclassement ; que Madame X...-A... accuse la SAFER d'avoir transmis la pièce 29 à la SAFER PACA et laisse entendre que le rejet de sa candidature au recrutement ouvert par cette dernière n'a pas abouti de ce fait ; mais qu'aucun élément ne permet de considérer que ce document a été transmis à la SAFER PACA ; que d'ailleurs, s'il l'avait été, Madame X...-A... n'aurait certainement pas été convoquée par cette dernière à un entretien ; qu'en effet, ce document est intitulé « contentieux Brigitte X...-A... c/e SAFER Réunion » et laisse entendre qu'il existe un contentieux entre la salariée et l'employeur ; qu'en fait, il s'agit de l'historique du statut de salarié protégé de la salariée qui à l'évidence a été élaboré afin de déterminer la procédure de licenciement applicable à la salariée (salariée protégée ou non) ; que l'analyse des faits relatés par Madame X...-A... ne révèle l'existence d'aucun fait, ou ensemble de faits, de nature à faire présumer une discrimination ou un harcèlement moral ; que sa demande est donc rejetée et le jugement infirmé ; 1°) ALORS QUE lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en écartant alors tout traitement désavantageux en matière de formation, aux motifs que la salariée avait finalement obtenu celle-ci, sans rechercher si les autres salariés rencontraient les mêmes difficultés pour faire valoir leur droit à la formation, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 2°) ALORS QUE lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en déboutant la salariée de ses demandes au titre de la discrimination syndicale, fondées sur la circonstance qu'elle était la seule secrétaire à ne pas avoir pu accéder à un poste d'assistante opérationnelle, à la différence de ses autres collègues placées dans une situation comparable, sans retenir d'éléments de nature à établir que les décisions de l'employeur étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, alors qu'il résultait de ses constatations que Mme Y... était devenue secrétaire opérationnelle en 2006 et assistante opérationnelle en 2007 et que Mme Z..., stagiaire en 2003, secrétaire en 2004 était devenue assistante opérationnelle en 2006, de sorte que la salariée avait présenté des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale, la cour d'appel a manifestement violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 3°) ALORS QUE il n'incombe pas au salarié d'établir que la disparité de situation dont il fait l'objet n'est pas due à des raisons objectives ; qu'en reprochant à l'exposante de ne pas justifier de la qualification des deux salariées avec laquelle elle se comparait et qui avaient accédé, contrairement à elle, à la qualification d'assistante opérationnelle, la cour d'appel a laissé à la salariée la charge de la preuve de la discrimination syndicale, alors qu'elle avait présenté des éléments de fait laissant présumer l'existence d'une discrimination, violant une nouvelle fois les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 4°) ALORS QUE si le juge n'a pas à se substituer à l'employeur, il lui appartient de vérifier, en présence d'une discrimination invoquée, les conditions dans lesquelles la carrière des intéressés s'est déroulée ; qu'en se réfugiant alors derrière la liberté de l'employeur d'apprécier les qualités respectives de ses salariés, leurs mérites et de promouvoir les meilleurs d'entre eux, sans rechercher si les décisions de l'employeur étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 5°) ALORS QUE la procédure en matière prud'homale est orale ; qu'en reprochant à la salariée de ne pas formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ses prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées, cependant que l'audience permet de faire respecter le principe de la contradiction et la loyauté des débats, la cour d'appel a violé les articles 15, 16, 446-1 du code de procédure civile et l'article R. 1453-3 du code du travail ; 6°) ALORS QUE le juge peut inviter, à tout moment, les parties à fournir les explications de fait et de droit qu'il estime nécessaires à la solution du litige et les mettre en demeure de produire dans le délai qu'il détermine tous les documents ou justifications propres à l'éclairer, faute de quoi il peut passer outre et statuer en tirant toute conséquence de l'abstention de la partie ou de son refus ; qu'en refusant d'examiner les pièces produites par la salariée au prétexte de faire respecter la loyauté des débats et le principe de la contradiction, sans faire un usage préalable de ses pouvoirs, la cour d'appel a violé l'article 446-3 du code de procédure civile ; 7°) ALORS QU'en reprochant à la salariée de ne pas viser dans ses écritures les pièces qu'elle invoquait au soutien de ses prétentions et d'avoir méconnu le principe de la loyauté des débats, cependant que ses conclusions développaient de manière claire et précise tant les prétentions de la salariée que les moyens de fait ou de droit sur lesquels repose son argumentation et que l'ensemble des pièces avaient été régulièrement versées aux débats, la cour d'appel a violé le principe général précité, ensemble les articles 15 et 16 du code de procédure civile ; 8°) ALORS QUE le juge peut prendre en considération même les faits que les parties n'auraient pas spécialement invoqués au soutien de leurs prétentions ; de sorte qu'en affirmant à tort qu'elle ne peut pallier la carence de la salariée et se fonder sur une pièce produite mais non discutée par les parties, la cour d'appel a méconnu l'étendue de ses pouvoirs en violation de l'article 7, alinéa 2, du code de procédure civile ; 9°) ALORS QUE Mme X..., qui en concluant à la confirmation du jugement est réputée s'en être approprié les motifs, a soutenu qu'elle avait l'objet de différentes mesures vexatoires, à savoir l'attribution d'une imprimante commune à l'usage de tous les salariés, alors que ses collègues de même statut avaient à leur disposition leur propre matériel, ainsi que d'un bureau proche de l'accueil, ce qui entraînait d'importantes nuisances et une dégradation de ses conditions de travail ; qu'en s'abstenant de répondre à cette argumentation, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile, ensemble l'article 954, dernier alinéa, du même code ; 10°) ALORS QUE le principe selon lequel nul ne peut se constituer de preuve à soi-même est inapplicable à la preuve des faits juridiques ; qu'en déniant toute valeur probante à la lettre du 5 décembre 2005 adressée par la salariée au directeur pour se plaindre de la distribution de consommables incompatibles avec son imprimante, comme élément de preuve d'un harcèlement moral, au motif qu'elle émane de la salariée, la cour d'appel a violé le principe susvisé, ensemble l'article 1315 du code civil ; 11°) ALORS QUE l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ; qu'en écartant l'existence d'un fait de harcèlement moral, constitué par la distribution de consommables incompatibles avec son imprimante, faute d'établir l'imputabilité de cette situation à Mme B..., lorsqu'il importe peu que le comportement fautif ait été commis par cette dernière ou un autre salarié de la Safer, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L.1154-1 du code du travail ; 12°) ALORS QU'en examinant successivement chacun des éléments invoqués par la salariée comme laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral sans rechercher si, dans leur ensemble, ces éléments, dont les arrêts de travail ayant abouti à un avis d'inaptitude avec le constat d'un danger immédiat, ne constituaient pas un faisceau d'indices établissant que celle-ci était bien victime du processus de harcèlement moral dénoncé, la cour d'appel a encore violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir dit le licenciement pour inaptitude médicale fondé sur une cause réelle et sérieuse et partant d'avoir débouté la salariée de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail ; AUX MOTIFS QU'il convient de relever que si Madame X...-A... a produit aux débats 88 pièces, elle ne s'y réfère nullement dans son argumentaire ; que les seules pièces qu'elle cite sont deux pièces produites par l'employeur (pièces 20 et 29 cités à propos de l'obligation de reclassement) ; que ce faisant, elle ne respecte pas ses obligations en matière de loyauté des débats, la partie adverse ne pouvant utilement argumenter en réponse ; que par ailleurs, la cour ne peut pallier la carence de la salariée et se fonder sur une pièce produite mais non discutée par les parties ; que la salariée prétend que le poste de reclassement qui lui a été proposé au sein de la SAFER de la région PACA n'a pas abouti « compte tenu de son état de santé et de ses compétences » (pièce 20 précitée) ; que ce faisant elle dénature le courrier de l'employeur qui ne fait pas état de l'échec de la tentative de reclassement précité ; que s'agissant de la lettre de licenciement, l'impossibilité de reclassement interne et externe est relevée et la mention de l'état de santé se réfère à l'inaptitude médicale ; qu'enfin les termes de la lettre de licenciement ne sont pas de nature à caractériser un manquement de l'employeur dans sa recherche préalable et loyale d'un reclassement ; que Madame X...-A... accuse la SAFER d'avoir transmis la pièce 29 à la SAFER PACA et laisse entendre que le rejet de sa candidature au recrutement ouvert par cette dernière n'a pas abouti de ce fait ; mais qu'aucun élément ne permet de considérer que ce document a été transmis à la SAFER PACA ; que d'ailleurs, s'il l'avait été, Madame X...-A... n'aurait certainement pas été convoquée par cette dernière à un entretien ; qu'en effet, ce document est intitulé « contentieux Brigitte X...-A... c/e SAFER Réunion » et laisse entendre qu'il existe un contentieux entre la salariée et l'employeur ; qu'en fait, il s'agit de l'historique du statut de salarié protégé de la salariée qui à l'évidence a été élaboré afin de déterminer la procédure de licenciement applicable à la salariée (salariée protégée ou non) ; que l'analyse des faits relatés par Madame X...-A... ne révèle l'existence d'aucun fait, ou ensemble de faits, de nature à faire présumer une discrimination ou un harcèlement moral ; que sa demande est donc rejetée et le jugement infirmé ; que le respect par l'employeur de l'obligation de reclassement est contesté en référence aux pièces 20 et 29 déjà analysées ; que ces pièces ne sont pas de nature à établir un manquement de la SAFER en la matière ; que le respect de l'obligation de reclassement n'étant pas autrement contesté, le licenciement est nécessairement fondé sur une cause réelle et sérieuse ; que Madame X...-A... est alors déboutée de sa demande d'indemnisation du préjudice résultant de la rupture abusive de la relation salariale ; 1°) ALORS QU'il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a satisfait à son obligation de reclassement ; qu'en déboutant la salariée de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail, aux motifs que les pièces 20 et 29 sur lesquelles elle se fonde ne sont pas de nature à établir un manquement de la SAFER à son obligation de reclassement, la cour d'appel, qui a fait ainsi peser la charge de la preuve du manquement par l'employeur à son obligation de reclassement, a violé les articles L. 1226-10 à L. 1226-12 du code du travail ; 2°) ALORS QUE le licenciement d'un salarié déclaré inapte à tout emploi dans l'entreprise ne repose sur une cause réelle et sérieuse que si l'employeur s'est trouvé dans l'impossibilité de reclasser le salarié au sein de l'entreprise et le cas échéant au sein du groupe auquel elle appartient, au besoin par des mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagements du temps de travail, ce qu'il lui appartient d'établir ; qu'il suit de là qu'en retenant, en l'espèce, que le respect de l'obligation de reclassement n'étant pas autrement contesté, le licenciement est nécessairement fondé sur une cause réelle et sérieuse, sans vérifier si l'employeur avait respecté cette obligation, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1226-10 du code du travail. 3°) ALORS QUE la procédure en matière prud'homale est orale ; qu'en reprochant à la salariée de ne pas formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ses prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées, cependant que l'audience permet de faire respecter le principe de la contradiction et la loyauté des débats, la cour d'appel a violé les articles 15, 16, 446-1 du code de procédure civile et l'article R. 1453-3 du code du travail ; 4°) ALORS QUE le juge peut inviter, à tout moment, les parties à fournir les explications de fait et de droit qu'il estime nécessaires à la solution du litige et les mettre en demeure de produire dans le délai qu'il détermine tous les documents ou justifications propres à l'éclairer, faute de quoi il peut passer outre et statuer en tirant toute conséquence de l'abstention de la partie ou de son refus ; qu'en refusant d'examiner les pièces produites par la salariée au prétexte de faire respecter la loyauté des débats et le principe de la contradiction, sans faire un usage préalable de ses pouvoirs, la cour d'appel a violé l'article 446-3 du code de procédure civile ; 5°) ALORS QU'en reprochant à la salariée de ne pas viser dans ses écritures les pièces qu'elle invoquait au soutien de ses prétentions et d'avoir méconnu le principe de la loyauté des débats, cependant que ses conclusions développaient de manière claire et précise tant les prétentions de la salariée que les moyens de fait ou de droit sur lesquels repose son argumentation et que l'ensemble des pièces avaient été régulièrement versées aux débats, la cour d'appel a violé le principe général précité, ensemble les articles 15 et 16 du code de procédure civile ; 6°) ALORS QUE le juge peut prendre en considération même les faits que les parties n'auraient pas spécialement invoqués au soutien de leurs prétentions ; de sorte qu'en affirmant à tort qu'elle ne peut pallier la carence de la salariée et se fonder sur une pièce produite mais non discutée par les parties, la cour d'appel a méconnu l'étendue de ses pouvoirs en violation de l'article 7, alinéa 2, du code de procédure civile ;