Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 septembre 2018, 17-18.561, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2018-09-26
Numéro d'affaire : 17-18561
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Pau, 2017-03-23
Président : Mme Farthouat-Danon (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP L. Poulet-Odent, SCP Thouvenin, Coudray et Grévy

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Pau, 23 mars 2017), que M. X..., engagé le 1er février 1989, par la société Pyrénées automobiles en qualité de prospecteur-vendeur, a été licencié pour cause réelle et sérieuse le 26 octobre 2012 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; Sur les premier, deuxième, troisième et cinquième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le quatrième moyen : Attendu que le bordereau de communication de pièces ne mentionnant pas précisément les bulletins de salaires des mois de juin 2006 à octobre 2007, ni celui du mois de novembre 2008 l'arrêt n'encourt pas les griefs du moyen : PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six septembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. X.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant à voir dire que le signataire de la lettre de licenciement était un tiers à la société qui l'employait et de l'AVOIR en conséquence débouté de sa demande indemnitaire pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS propres QUE Monsieur M... X... fait en premier lieu valoir que M. Eric Z..., qui certes exerçait les fonctions de président du directoire de la société Eden Auto SA détenant une participation majoritaire dans la société Pyrénées Automobile, n'avait pas qualité pour prononcer son licenciement dès lors qu'il n'occupait pas de poste de direction au sein de la Société Pyrénées Automobile, et n'avait pas non plus de délégation. Il affirme en effet qu'à la date à laquelle il a été licencié, le procès verbal du conseil d'administration du 29 juin 2012, (publié le 08 mars 2013 seulement au greffe du tribunal de commerce) ne lui était pas opposable. C'est Monsieur Pierre A... qui occupait les fonctions de directeur général et M. B..., celles de directeur des plaques jusqu'au départ de Monsieur M... X... de la société . Or, c'est M. Eric Z... qui a signé sa lettre de licenciement. Il en déduit la nullité de ce licenciement. La société Pyrénées Automobile fait valoir que M. Z..., n'est pas une personne étrangère à l'entreprise mais le président du directoire de la société -mère Eden Auto, actionnaire majoritaire de la Société Pyrénées Automobile, et le directeur général de la société Pyrénées Automobile à compter du 29 juin 2012, en sorte qu'il était parfaitement habilité à signer la lettre de licenciement du 26 octobre 2012. Il importe en premier lieu de rappeler que l'absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement n'entache pas le licenciement de nullité mais le prive de cause réelle et sérieuse. Cependant, Monsieur Eric Z..., qui a diligenté la procédure de licenciement de Monsieur M... X... et a signé la lettre de licenciement, était le président du directoire de la société mère Eden Auto, actionnaire majoritaire à 90,63 % de la Société Pyrénées Automobile. De plus, aux termes d'une convention de prestation de service, de gestion et d'assistance de direction, du 09 janvier 2007 conclue entre la Société Eden Auto et la Société Pyrénées Automobile, et encore en cours à la date du licenciement, il avait été convenu d'une mise à disposition des services de la société mère au profit de la filiale, pour l'organisation générale des services, en ce compris "la mise à disposition des membres de sa Direction". Il en découle que le président du directoire de la société mère ne peut être considéré comme étranger à cette dernière et avait donc qualité pour mettre en oeuvre et poursuivre jusqu'à son terme la procédure de licenciement de Monsieur M... X.... Au demeurant, il ressort de la correspondance échangée, comme de l'entretien individuel de 2012 de Monsieur M... X... déjà réalisé par Monsieur Eric Z..., que bien avant l'engagement de la procédure de licenciement, celui-ci était l'interlocuteur privilégié et quasi exclusif de l'appelant. Enfin et surabondamment, il sera rappelé qu'aux termes d'un procès verbal de conseil d'administration du 29 juin 2012, certes tardivement publié mais dont Monsieur M... X... ne peut sérieusement soutenir qu'il l'ignorait au regard de la nature du poste qu'il occupait, Monsieur Eric Z..., président du directoire de la société Eden Auto a succédé à Monsieur Pierre A..., démissionnaire, dans les fonctions de président du conseil d'administration de la société Pyrénées Automobile. Il y a donc lieu de débouter le salarié de sa demande tendant à la nullité du licenciement pour défaut de qualité de Monsieur Eric Z..., et de dire que la procédure est régulière de ce chef. AUX MOTIFS adoptés QUE Mr Z..., Directeur général, est président du directoire avec tous les pouvoirs disciplinaires ; 1° ALORS QUE le représentant légal d'une société mère, actionnaire majoritaire d'une filiale, ne peut être le signataire de la lettre de licenciement d'un salarié de cette filiale qu'à la condition de bénéficier d'une délégation de pouvoir de la part de cette dernière ; qu'en se bornant à constater que M. Z..., signataire de la lettre de licenciement, était le président du directoire de la société mère Eden Auto, actionnaire majoritaire à 90,63 % de la société Pyrénées Automobile, sans jamais constater qu'il aurait bénéficié d'une délégation de pouvoir de la société Pyrénées Automobile, employeur de M. X..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-6 du code du travail et les articles 1984 et 1998 du code civil ; 2° ALORS QU'une convention de prestation de service, de gestion et d'assistance de direction conclue entre une société mère et sa filiale n'emporte pas délégation du pouvoir au profit du représentant légal de la société mère de licencier le personnel de la filiale ; qu'en affirmant qu'aux termes d'une convention de prestation de service, de gestion et d'assistance de direction conclue entre la société Eden Auto et la société Pyrénées Automobile, il avait été convenu d'une mise à disposition des membres de sa direction, de sorte que le président du directoire de la société mère ne peut être considéré comme étranger à la filiale et qu'il avait donc qualité pour mettre en oeuvre et poursuivre jusqu'à son terme la procédure de licenciement, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ensemble l'article 1134, devenu 1103 et les articles 1984 et 1998 du code civil ; 3° ALORS QUE si la délégation de pouvoir peut être établie par tout moyen, elle doit être constatée ; qu'en se bornant à relever qu'une convention de prestation de service, de gestion et d'assistance de direction avait été conclue entre la société mère Eden Auto et sa filiale Pyrénées Automobile, sans rechercher par quelle stipulation de cette convention il aurait conféré à M. Z..., personne physique, une délégation de pouvoir de licencier les salariés de la filiale, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1984 et 1998 du code civil ; 4° ALORS QUE la société ne peut se prévaloir, à l'égard des tiers, de la nomination comme de la cessation de fonctions des personnes chargées de gérer, d'administrer ou de diriger la société, tant qu'elles n'ont pas été régulièrement publiées, peu important que le tiers en cause eût pu en avoir personnellement connaissance antérieurement à l'accomplissement de cette formalité ; qu'après avoir rappelé que le salarié soutenait qu'à la date à laquelle il a été licencié, le procès-verbal du conseil d'administration du 29 juin 2012, seulement publié au greffe du tribunal de commerce le 08 mars 2013, ne lui était pas opposable, la cour d'appel a retenu qu'aux termes de ce procès-verbal, certes tardivement publié, Monsieur Z... a succédé à Monsieur A..., démissionnaire, aux fonctions de président du conseil d'administration de la société Pyrénées Automobile et que le salarié ne peut soutenir qu'il l'ignorait au regard de la nature du poste qu'il occupait ; qu'en statuant ainsi la cour d'appel a violé l'article L 210-9 du code de commerce ; 5° ALORS QUE lorsque la lettre de licenciement est signée par un tiers à la société sans délégation de pouvoir, le licenciement est nul ; qu'en affirmant que l'absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement n'entache pas le licenciement de nullité mais le prive de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les articles 1134, devenu 1104 et 1304 devenu 1178 du code civil, ensemble l'article 1998 du même code et le principe selon lequel le tiers peut invoquer la nullité de l'acte accompli par un représentant sans pouvoir ou au-delà de ses pouvoirs. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant à voir dire qu'il avait déjà été antérieurement sanctionné par un avertissement pour les mêmes faits et de l'AVOIR en conséquence débouté de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS propres QUE l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. En l'occurrence, la lettre de licenciement pour cause réelle et Sérieuse, dont les motifs énoncés fixent les limites du litige, est articulée autour des griefs Suivants : * le non-respect des consignes et une absence de loyauté illustrés par l'inexécution des entretiens annuels d'évaluation des collaborateurs de Monsieur M... X... pour les années 2011 et 2012, et l'élaboration tardive de faux entretiens dans le but de masquer cette carence, attitude jugée radicalement incompatible avec les fonctions occupées ; * absence de propositions, de réaction et d'initiatives, face aux difficultés persistantes des sites dont Monsieur M... X... avait la charge, et ce, en dépit des demandes pressantes de Monsieur Eric Z..., "son prédécesseur", et "du constructeur lui-même", "cette absence de réactivité et de véritable management des difficultés ayant laissé s'instaurer et perdurer des performances inacceptables et des pertes importantes" ; * un management également critiquable du réseau d'agents se caractérisant par une relation conflictuelle et un défaut d'intérêt de Monsieur M... X..., dont plusieurs agents se seraient plaints, ajoutée à une attitude laxiste ; * l'usage incohérent et non conforme aux intérêts de l'entreprise, des ressources de celle-ci, conduisant Monsieur M... X... à « rendre service » à des connaissances qui ne sont pas clientes de l'établissement en mettant à leur disposition des véhicules de l'entreprise". L'exposé de ces motifs atteste que le licenciement de Monsieur M... X... a été placé sur le terrain disciplinaire, puisque ce sont bien des fautes professionnelles et des manquements aux obligations de sa fonction qui sont reprochés à ce directeur et non pas une simple insuffisance professionnelle. A cet égard, l'appelant fait tout d'abord valoir que les faits invoqués dans la lettre de licenciement ont déjà été sanctionnés et que l'employeur a ainsi épuisé son pouvoir disciplinaire. Il expose en effet que par lettre du 27 juillet 2012 un avertissement lui avait été décerné fondé sur les mêmes griefs. Selon l'article L 1331-1 du code du travail, constitue une sanction disciplinaire « toute mesure autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération » Constitue à l'inverse une simple "lettre de recadrage" qui entre dans le pouvoir de direction de l'employeur et ne vaut pas sanction disciplinaire, celle qui a pour objet d'attirer l'attention du salarié sur des insuffisances et Sur la nécessité pour lui de se ressaisir. Tel est bien le cas de la lettre du 27 juillet 2012 dont il sera relevé qu'elle s'insère dans une correspondance entre Monsieur Z... et Monsieur M... X.... Il apparaît en effet que la société Pyrénées Automobile ne faisait que : * répondre aux interrogations et reproches énoncés par Monsieur M... X... lui même dans sa précédente lettre du 13 juillet ; * clarifier les attentes de l'employeur en faveur d'un "changement d'attitude" de ce cadre de haut niveau. D'ailleurs, celui-ci ne s'y est pas trompé, puisque, dans sa lettre du 27 septembre 2012 il répondait : * je prends acte de votre courrier du 27 juillet dernier, et je vous remercie des réponses que vous m'apportez à savoir : – la confirmation des éléments de ma part variable 2012, que je n'avais pas eus, – la confirmation de mon statut de directeur de plaques incluant le site d'Aire sur Adour, dont la responsabilité n'avait été temporairement retirée, malgré que vous sembliez vouloir occulter cet épisode ; – la confirmation que vous reconnaissez ma capacité à mener des projets dont, comme vous le précisez, j'ai fait la preuve par le passé, selon vos propres directives." Monsieur M... X... fait ensuite valoir que les faits qui lui sont reprochés ont été une nouvelle fois sanctionnés par la "mise à pied disciplinaire" dont il fait l'objet à compter du 2 octobre 2012, en soulignant qu'aucune mise à pied conservatoire ne pouvait être prise à Son encontre puisque le règlement intérieur ne prévoit pas ce type de mesure. Cependant, il est sans emport que le règlement intérieur n'évoque pas la faculté de mise à pied conservatoire puisque cette meure est expressément prévue par la loi (article L. 1332-3 du Code du travail). De plus, la lettre de convocation à l'entretien préalable du 2 octobre 2012, évoque seulement « une dispense de travail rémunérée pour la durée de cette procédure et ce, à compter de la présente ». La circonstance que cette mesure accompagne la convocation à l'entretien préalable au licenciement du salarié et ne prive pas ce dernier de sa rémunération, atteste de ce qu'il s'agit d'une mesure de mise à pied conservatoire et non d'une mise à pied disciplinaire. L'employeur n'a donc pas épuisé son pouvoir de sanction en prononçant cette mesure. Sur les motifs du licenciement ensuite et s'agissant du non-respect des consignes et d'une absence de loyauté, illustrés par l'inexécution des entretiens annuels d'évaluation des collaborateurs de Monsieur M... X... pour les années 2011 et 2012, l'appelant considère qu'après 24 années d'ancienneté, sa loyauté envers l'entreprise ne peut être mise en cause, relève que les consignes qui n'auraient pas été appliquées ne sont pas précisées, déclare mensongères les accusations relatives à la falsification des entretiens annuels d'évaluation 2011 dont la preuve ne serait pas rapportée, et qui porte sur des faits au demeurant prescrits, conteste, en l'absence de date limite, la tardiveté des entretiens d'évaluation de l'année 2012, ainsi que la validité des deux attestations produites par l'employeur de ce chef. Sur la tardiveté des entretiens annuels, l'observation de Monsieur M... X... selon laquelle aucune échéance précise ne lui aurait été fixée par la direction de l'entreprise pour effectuer ces entretiens, traduit la méconnaissance par l'appelant des obligations découlant des fonctions de cadre de haut niveau qu'il occupait. En effet, en tant que chef de service et sans qu'il ait lieu pour ses supérieurs, de lui intimer une date buttoir, il appartenait à Monsieur M... X... de s'entretenir avec ses Subordonnés sur le bilan de l'année écoulée et les objectifs de l'année en cours, dans des délais compatibles avec les intérêts de ces derniers et avec ceux de l'entreprise qui les emploie. L'intérêt de ces entretiens lui avait été rappelé lors de son entretien individuel 2010 ("l'entretien individuel devient plus que jamais un véritable outil de management et de formalisation ») ainsi que la nécessité d'y procéder avec soin. Ne répondent manifestement pas à un tel objectif des entretiens relatifs au bilan de l'année 2011 et à la définition des objectifs de l'année 2012, effectués au cours du mois de septembre 2012, soit près de neuf mois après la fin du précédent exercice. Or, il résulte des pièces produites par l'employeur, qui ne sont pas sérieusement remises en cause par l'appelant, que tous les entretiens annuels afférents à l'exercice 2011 ont eu lieu au plus tôt en septembre 2012 date de création des fichiers informatiques dans lesquels ils ont été enregistrés. En effet, l'attestation de Monsieur C... dont se prévaut l'appelant, et selon laquelle Son entretien 2011 a bien eu lieu au mois de juin 2011 à TARBES" doit être lue à la lumière de l'intégralité des informations données par cette attestation : *Celui de 2012, (bilan 2011, objectif 2012), datée du 27 juin 2012 par Monsieur M... X... n'a pu se dérouler ce jour car j'étais en congé (congé du 25 juin 2012 au 29 juin 2012) il a été effectué durant le week-end à des (illisible) de septembre 2012 à Aire Sur Adour, Monsieur M... X... m'a fait signer l'entretien daté du 25 juin2." - Contrairement aux allégations de ce dernier, l'attestation de M. Christophe C... confirme: * d'une part que l'entretien ayant eu lieu au mois de juin 2011 à Tarbes avait trait au bilan de l'année 2010 et aux objectifs de l'année 2011, * d'autre part, que l'entretien afférent à l'exercice 2012 a eu lieu au mois de septembre 2012, mais que le supérieur hiérarchique de M. Christophe C... n'a pas hésité à faire signer à son subordonné un document largement antidaté. Les autres attestations de soutien produites par l'appelant sont sans effet dès lors qu'elles sont dépourvues de référence chronologique. Quant au contenu de ces entretiens dont la similitude est très remarquable, il se distingue par leur pauvreté (notation uniforme, absence de remarque personnelle, d'objectif détaillé), attestant ainsi de la négligence avec laquelle ils ont été réalisés et du manque d'intérêt de Monsieur M... X... pour l'exécution de cette tâche. Le grief relatif aux manquements du salarié au principe de loyauté et à l'inexécution de ces obligations professionnelles est en conséquence démontré. S'agissant ensuite du grief relatif à l'absence de propositions, réaction et initiatives face aux difficultés persistantes des sites dont Monsieur M... X... avait la charge, l'appelant évoque le caractère Vague et imprécis des reproches qui lui sont faits concernant la gestion de ces sites. Il rappelle que depuis le mois d'avril 2012 il était placé sous l'autorité de M. Bertrand B..., et que les sites de Lannemezan et d'Aire sur Adour n'entraient plus dans son champ de compétence, qu'enfin la gestion des sites dont il avait la charge avait été félicitée à plusieurs reprises en 2012. Il ajoute que le reproche d'inertie depuis l'avertissement du 27 juillet 2012 n'est pas sérieux, sachant qu'il était en congé au mois d'août et que dès le 2 octobre 2012 il a été mis à pied à titre conservatoire, soit un délai d'un mois pour redresser une entreprise en grandes difficultés économiques. La société Pyrénées Automobile rappelle pour sa part les difficultés économiques et financières que rencontrait la société dans les années 2010 à 2012, les multiples mises en garde adressées en vain à Monsieur M... X.... Elle ajoute qu'à son niveau de responsabilité et de rémunération (plus de 8.000 € par mois) elle était en droit d'attendre de ce salarié une diligence absolue, un investissement et une application sans faille dans l'exécution de ses missions. Or Monsieur M... X... a fait preuve d'une totale inertie face aux difficultés de l'entreprise. Elle relève que la situation s'est d'ailleurs nettement améliorée, avec l'arrivée de son successeur. Il importe à ce stade de préciser que Monsieur M... X... assurait la gestion et la direction de l'une des deux "plaques" que composait la société Pyrénées Automobile : l'une organisée autour du site de PAU, l'autre autour du site de TARBES (cette dernière confiée à Monsieur M... X...) ce qui situe ce poste à un haut niveau de décision et de responsabilités. Contrairement à ce qui est allégué avec une certaine mauvaise foi par l'appelant, l'organisation mise en place au début de l'année 2012 n'a pas eu pour effet de rétrograder Monsieur M... X... mais d'instaurer un niveau hiérarchique supplémentaire audessus de lui, peu important que ce poste ait été confié à sSon ancien homologue (directeur de plaque PAU et autres). Il doit d'ailleurs être relevé que Monsieur M... X... a parfaitement intégré cette nouvelle organisation, qu'il n'a pas remise en cause, dans sa lettre du 27 septembre 2012. Or il ressort de la lecture des pièces que dès le 06 janvier 2011, l'attention de Monsieur M... X... a été attirée (lors de l'entretien individuel qu'il a eu avec son supérieur hiérarchique), sur les mauvais résultats enregistrés par la "plaque de TARBES" et Sur la nécessité de mettre rapidement en place les mesures de redressement nécessaires : *Année décevante sur la plaque de TARBES en raison de la nette dégradation des résultats financiers du site de TARBES dont les résultats sont extrêmement disparates d'une année sur l'autre, cette contre-performance pénalise l'ensemble de la plaque les autres affaires n'ayant pas la taille suffisante pour amortir cette baisse. Monsieur M... X... et ses équipes devront fournir un travail d'analyse organisé et structuré autour des points faibles de l'affaire de TARBES en particulier et mettre en place une véritable Stratégie économique afin que le budget 2011 de la plaque soit atteint avec un point de passage à 5 % de 1/2 net total dès la fin juin 2011." L'entretien individuel de Monsieur M... X... concernant l'exercice 2011 réalisé par Monsieur Z... le 08 février 2012, comporte un constat comparable voire encore plus négatif : . *Résultats très mauvais et ce pour la 2" année consécutive, pas envisageable que les pertes financières se reproduisent en 2012. M... vous devez mettre tout en oeuvre pour enrayer cette situation, cela dit dans le cas où les résultats financiers et qualités de l'entreprise ne seraient pas de nouveau en positif en ligne avec le budget je n'envisage pas de vous laisser la direction de l'affaire. Je compte sur vous pour remobiliser l'ensemble de vos équipes". De même, les piètres performances des entités du secteur de Monsieur M... X... en matière de résultats financiers et perte de chiffre d'affaires, les "performances en pièces de rechange à la dérive" les performances en véhicules neufs (point fort de la concession de TARBES) en voie "d'effritement", les performances atelier en "très fort recul", la chute "significative" des ventes de véhicules d'occasion enregistrée depuis des mois sur le secteur de LANNEMEZAN en raison de prix excessifs, Sont un constat précis et inquiétant qui aurait dû conduire le responsable de ce site à réagir. Il est d'ailleurs démontré que ces bilans négatifs et la nécessité de mettre en place des mesures propres à les inverser, ont été rappelés à Monsieur M... X... tout au long du premier semestre 2012 (lettre du 06 juin 2012, 27 juillet 2012 de Monsieur Z..., lettre du 05 juin 2012 du constructeur). La réalité des difficultés de l'entreprise n'est pas et de loin contestée par Monsieur M... X..., qui les explique par des circonstances extérieures et se contente de faire état de pièces peu significatives reflétant des résultats accessoires (performance DIAC), limités dans l'espace (Aire Sur Adour) et dans le temps (résultats Sur un mois). Cependant et contrairement aux consignes qui lui avaient été données depuis des mois (et non pas seulement depuis le 27 juillet 2012) Monsieur M... X... n'invoque et ne justifie de la mise en place d'aucune stratégie nouvelle propre à endiguer les pertes et baisse d'activités enregistrées, d'aucune mesure de réduction des charges, de dynamisation de ses services, de relance des ventes... en bref d'aucune initiative ou réaction que l'employeur était en droit d'attendre d'un cadre responsable de secteur confronté aux mauvais résultats de l'entreprise. Plus que les résultats eux-mêmes, c'est "l'inertie persistante " de ce cadre dirigeant qui lui est à juste titre reprochée par la société Pyrénées Automobile et qui constitue une faute professionnelle. Ces griefs suffisent à justifier le licenciement pour cause réelle et sérieuse prononcé à l'encontre de Monsieur M... X... sans qu'il y ait lieu d'analyser les deux autres griefs (prêt de véhicule, relations conflictuelles avec des agents commerciaux) dont la matérialité n'est pas établie avec certitude ni précision et qui sont secondaires. A titre subsidiaire, le salarié soutient que son licenciement aurait été décidé et que son annonce aurait été diffusée dans l'entreprise, avant qu'il ne lui ait été notifié, et qu'en tout état de cause la décision de son licenciement aurait été prise de longue date, et en tous cas dès les premières mesures de réorganisation de l'entreprise. Ces allégations ne reposent cependant sur aucune pièce. Il convient au contraire de relever que l'employeur a multiplié les mises en garde à compter de janvier 2011 sur la nécessité de "réagir" face aux résultats constamment négatifs enregistrés par les agences du secteur confié à Monsieur M... X... et particulièrement par la plus importante d'entre elles celle de TARBES, mises en garde qui avaient pour objet de mobiliser ce salarié sur ces objectifs et n'ont eu aucun effet sur le comportement de Monsieur M... X.... Les derniers échanges de juillet 2012 démontrent que ses attributions et prérogatives restaient intactes et que l'employeur, loin de préparer son licenciement, attendait un sursaut de ce salarié. Quant à l'annonce de l'éviction de Monsieur M... X... de l'entreprise dès le 18 octobre 2012, qu'il entend établir par l'attestation de Monsieur Pascal E... et un constat d'huissier réalisé à la demande de Monsieur M... X..., ces pièces sont sans emport. Il convient en effet de rappeler que les appels téléphoniques auxquels ils se réfèrent ont été passés trois jours après notification de l'entretien préalable emportant "dispense d'activité" de l'appelant, que la réponse donnée par la ìstandardiste" ("je suis embarrassée"..." en fait Monsieur M... X... ne fait plus partie de la société ì) aux questions insistantes et manifestement orientées de Me Cécile F... Sur les motifs de l'absence de Monsieur M... X..., n'engagent pas l'employeur et ne sont significatives que de la procédure en cours, et du fait que depuis le 15 octobre 2012 Monsieur M... X... avait effectivement été écarté de l'exercice de ses fonctions. Dès lors le grief n'apparaît pas fondé. Il y a donc lieu de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de TARBES qui a dit que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté Monsieur M... X... de l'ensemble des demandes pécuniaires formées à ce titre ; AUX MOTIFS adoptés QUE le courrier du 27 juillet 2012 envoyé à M. X... est en réponse à une suite d'échanges entre M. X... et M. stierlin débuté le 06 juin 2012, que M. tani répond à ce courrier « je prends acte de votre courrier du 27 juillet dernier et je vous remercie des réponses que vous m'apportez... », que ce n'est pas une lettre d'avertissement ; que les courriers échangés par M. tan| avec son employeur se font avec M. Z..., qu'il en reconnaît donc les pouvoirs hiérarchiques ; que le groupe Eden auto dans son changement d'organisation pour la marque Renault dans un courrier du 06 juin 2012 confirme en ces termes à M. tan| « il s'agit là d'une mise en place d'une hiérarchie intermédiaire qui ne remet nullement en cause vos responsabilités et prérogatives. Vous continuerez à diriger la société Pyrénées automobiles et Adour automobiles sous l'autorité de votre nouveau responsable. auparavant votre hiérarchique était le président du directoire, dorénavant votre hiérarchique sera le patron des marques Renault Dacia. », M. X... n'était donc pas menacé dans ses fonctions par cette nouvelle réorganisation ; que par lettre du 26 octobre 2012 M. X... a été licencié pour cause réelle et sérieuse, motivé comme suit : « vos fonctions et responsabilités de directeur de plaque vous imposent une exemplarité sans faille dans l'exécution de votre travail. je suis en droit d'attendre de vous que vous mettiez en oeuvre, en temps et en heure, les instructions qui vous sont données. Nous avons eu plusieurs échanges parlant de loyauté et c'est bien de cela qu'il s'agit : votre loyauté envers l'entreprise vous impose de tout mettre en oeuvre pour appliquer les consignes qui vous sont données, dans l'intérêt du groupe et ce, que vous partagiez ou pas ma vision de la politique générale à adopter. Ainsi et pour se limiter à un exemple, vous êtes le seul directeur de plaque à n'avoir pas procédé en temps et en heure aux entretiens annuels d'évaluation de vos collaborateurs directs, pour les années 2011 et 2012. Les relances n'y ont rien changé. Mieux encore, acculé par l'imminence de la procédure de licenciement, vous avez cru opportun d'établir a posteriori les entretiens annuels pour l'exercice 2011, demandant à vos collaborateurs de les ratifier et de cautionner un faux. De plus concernant les entretiens de l'exercice 2012, vous avez régularisé ces derniers de manière très tardive. ce faisant, vous avez donné à vos collaborateurs une bien piètre image du traitement qu'il faut réserver à la direction générale, démontrant par votre comportement qu'il était acceptable de me mentir, de me soumettre des faux et de ne pas exécuter mes consignes. Cette attitude ne me permet pas de vous maintenir ma confiance et de vous conserver dans les effectifs de l'entreprise, vu le poste que vous occupez. Cette même attitude se retrouve dans votre gestion des quatre sites dont vous êtes chargé : par notre précédente lettre recommandée, nous vous rappelions qu'il était urgent pour vous de changer radicalement d'attitude et d'entreprendre, face aux difficultés persistantes des sites dont vous avez la charge, une politique active en vue de renouer avec l'équilibre. Le constructeur lui-même vous a demandé en début d'année une réaction urgente en mettant en oeuvre un plan d'action. vous n'avez rien fait ou presque, vous n'avez suggéré aucune mesure, vous n'avez mis en place ni plan d'action significatif et sérieux, ni dynamisme nouveau...][concrètement, cette absence de réactivité et de véritable management des difficultés a laissé s'instaurer, et perdurer, des performances inacceptables et des pertes importantes...][en 2011, toutes les entités du périmètre décrochent, le soutien financier doit s'étendre à l'ensemble des entités dont vous avez la charge. les entités sous votre responsabilité plongent du double de la moyenne de la direction régionale...][ les performances en pièces de rechange sont à la dérive ...... ].[ les performances en véhicules neufs, qui ont toujours été un point fort de la concession de Tarbes, s'effritent depuis plusieurs mois, là encore sans action ni réaction de votre part...][les performances atelier sont en très fort recul.][le management du réseau d'agents est lui aussi à la dérive complète...][pour les ventes vo, la dégradation est significative depuis de longs mois sur les ventes vo de Lannemezan, et la cause en est clairement identifiée depuis l'origine ....] ; que pour les entretiens annuels, M. C... atteste que son entretien de 2011 daté du 27 juin 2011 par M. X... n'a pas pu avoir lieu à cette date M. C... étant en congé, mais a été fait en septembre 2012, que M. G... atteste également que le sien a eu lieu en septembre 2011, qu'il en ressort que M. X... n'appliquant pas les consignes a essayé d'arranger la situation pour se couvrir en antidatant ces entretiens ; que sur les mauvais résultats financiers persistants sur la plaque dont il était responsable de la gestion en 2010, 2011, 2012, que lors de l'entretien annuel de M. X... de 2010, M. H... président du directoire d'alors avait fait cette synthèse, « année décevante pour la plaque de Tarbes en raison de la nette dégradation des résultats financiers du site de Tarbes dont les résultats sont disparates d'une année sur l'autre...X... et ses équipes devront faire un travail d'analyse organisé et structuré autour des points faibles de l'affaire de Tarbes en particulier et mettre en place une véritable stratégie économique afin que le budget 2011 de la plaque soit atteint avec un point de passage à 5% de % net dès fin juin 2011 » les résultats 2011 seront en chute qui se poursuivra en 2012 : que M. tan| avait avec le réseau d'agent dont il avait la responsabilité des relations difficiles comme en atteste dans son courrier du 16 juillet 2012 M. I... agent Renault, ce qui ne renforce certainement pas les résultats de l'entreprise pas et la progression des ventes de la marque ; que la société reproche également à M. X... d'avoir prêté un véhicule à un ami M. J..., qui n'est pas client, le 27juillet 2012, véhicule qui a été usé et abimé tout cela gratuitement ; qu'en conséquence Monsieur X..., directeur, cadre dirigeant, comme le stipule un avenant à son contrat de travail du 15/11/2001, qui a fait des faux pour les entretiens annuels de ses collaborateurs, qui n'a pas mis en place les directives de son employeur, qui n'a pas atteint ses objectifs, qui s'est engagé dans une démarche peu constructive avec son employeur, ne remplit plus son contrat de travail avec loyauté ; son licenciement pour cause réelle et sérieuse est confirmé et sera débouté de sa demande de dommages et intérêts ; 1° ALORS QUE constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; que sanctionne un comportement fautif et constitue un avertissement, la lettre adressée par l'employeur au salarié qui lui reproche diverses erreurs et insuffisances, qui le met en demeure de faire un effort pour redresser la situation, et au terme de laquelle l'employeur conclue « qu'il va de soi que sans ces changements votre emploi est menacé » ; qu'en affirmant qu'une telle lettre ne constituait qu'une « lettre de recadrage » ne valant pas sanction disciplinaire quand cette mesure affectait à terme la présence du salarié dans l'entreprise, la cour d'appel a violé l'article L 1331-1 du code du travail ; 2° ALORS QUE le fait invoqué à l'appui d'un licenciement ayant donné lieu à un avertissement écrit antérieur, il en résulte que l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire et qu'il ne peut prononcer un licenciement fondé sur le même fait ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement énonçait que « par notre précédente lettre recommandée [du 27 juillet 2012], nous vous rappelions qu'il était urgent pour vous de changer radicalement d'attitude et d'entreprendre, face aux difficultés persistantes des sites dont vous avez la charge, une politique active en vue de renouer l'équilibre, vous n'avez rien fait ou presque, vous n'avez suggéré aucune mesure, vous n'avez mis en place ni plan d'action significatif et sérieux, ni dynamisme nouveau » ; qu'après avoir constaté que, lors de ses entretiens individuels les 6 janvier 2011 et 8 février 2012, l'attention du salarié avait déjà été attirée sur les mauvais résultats enregistrés et sur la nécessité de mettre rapidement en place les mesures de redressement nécessaires et après avoir également constaté que ces bilans négatifs et la nécessité de mettre en place des mesures propres à les inverser ont été rappelés au salarié tout au long du premier semestre 2012 (lettres du 6 juin 2012 et 27 juillet 2012 de M. Z...), la cour d'appel a estimé que l'inertie persistante du salarié lui est justement reprochée et constitue une faute professionnelle ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article L 1331-1 du code du travail ensemble le principe non bis in idem, TROISIÈME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes indemnitaires au titre des conditions vexatoires du licenciement ; AUX MOTIFS propres QUE la demande est essentiellement fondée sur le caractère prétendument brutal du licenciement prononcé et sur la « mise à pied » qui a accompagné la mesure de licenciement prise à l'encontre de Monsieur M... X..., lequel se serait senti "gravement humilié". La mesure de licenciement prise à l'encontre du demandeur n'avait cependant rien de brutal ni de soudain au vu des alertes réitérées dont il avait fait l'objet au cours des mois précédents et des fautes avérées reprochées à ce salarié. De plus, l'appelant n'a pas fait l'objet comme il l'affirme d'une mesure de "mise à pied caractérisant une faute grave" mais d'une dispense d'activité rémunérée, dont il ne conteste d'ailleurs pas la pertinence, et qui atteste précisément de la volonté de l'employeur de préserver la position et l'image du salarié dans l'entreprise. Enfin, le retentissement allégué de la mesure au plan local tiendrait, s'il était établi, à la notoriété de ce salarié dans sa ville mais ne pourrait être reproché à l'employeur ni conférer à Monsieur M... X... des prérogatives particulières. L'appelant invoque ensuite pour étayer cette demande : la suppression immédiate de son véhicule de fonction, les termes "violemment agressifs" de la lettre de licenciement et l'impossibilité dans laquelle il s'est trouvé de récupérer ses affaires personnelles. Aucune de ces allégations n'apparaît pertinente : en effet quelques jours après avoir sollicité (dans la lettre de licenciement) la restitution immédiate de "tous objets matériels documents et équipements de toutes natures et sur tous supports" la société Pyrénées Automobile a précisé que cette demande de restitution ne concernait pas le véhicule de fonction de Monsieur M... X... pendant la durée du préavis, or celui-ci s'est néanmoins empressé de le restituer. Les termes de la lettre de licenciement quoique explicites sur les faits et attitudes reprochés, ne sont ni outranciers ni injurieux et correspondent aux fautes imputables au salarié. Quant à l'interdiction faite à Monsieur M... X... de récupérer ses affaires personnelles, elle n'est pas démontrée. Il convient en conséquence de confirmer la décision des premiers juges qui ont également débouté le demandeur de ses prétentions de ce chef ; AUX MOTIFS adoptés QUE Mr X... n'a pas été « mis à pied » mais « dispensé de travail » et rémunéré pour cette période ; que Mr X... a déjà depuis son entretien annuel de 2010 un objectif a atteindre pour améliorer la performance économique de la plaque qu'il dirigeait ; qu'il n'a pas été « lâché » par sa direction malgré les résultats très mauvais de 2011 et 2012 ;qu'il y avait des échanges avec le Président du Directoire Mr Z... et qu'il y avait des changements demandés à Mr X... ; que Mr X... en tant que Directeur devait mettre en oeuvre la stratégie de l'entreprise ; que Mr X... n'a pas su utiliser la confiance mise en lui pour se relancer ; que la volonté de l'écarter de l'entreprise n'est pas manifeste ; que comme vu précédemment c'est Mr X... qui ne remplit plus loyalement son contrat de travail ; qu'en conséquence Mr X... sera débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et déloyauté dans la relation de contrat de travail ; 1° ALORS QUE la cassation du chef ayant débouté le salarié de sa demande tendant à voir dire que le signataire de la lettre de licenciement était un tiers à la société et qu'en conséquence le licenciement était nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, entraînera par voie de conséquence l'annulation du chef l'ayant débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, en application de l'article 624 du code de procédure civile ; 2° ALORS QUE la cassation du chef ayant débouté le salarié de sa demande tendant à voir dire qu'il avait déjà été antérieurement sanctionné par un avertissement pour les mêmes faits et qu'en conséquence le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, entraînera par voie de conséquence l'annulation du chef l'ayant débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, en application de l'article 624 du code de procédure civile ; QUATRIÈME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR partiellement débouté le salarié de ses demandes au titre du rappel d'indemnité de congés payés et de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente ; AUX MOTIFS propres QUE selon Monsieur M... X..., la Société Pyrénées Automobile ne respectait pas les règles du 10° de la rémunération brute totale perçue par le salarié, ce qui ressort clairement des bulletins de salaire et dont il réclame la régularisation. La société Pyrénées Automobile fait observer que la règle du 10° ne s'impose que si elle est plus favorable que la méthode dite « du maintien de salaire ». Elle relève ensuite que Monsieur M... X... commet une erreur en intégrant dans la base de calcul des congés payés, les primes de résultats ou d'objectifs calculées sur l'année entière, périodes de travail et de congés payés confondus, ce qui a pour effet de faire percevoir au salarié deux fois une partie de cette prime. La question de la détermination de l'assiette de calcul est en effet préalable à celle du choix de la méthode de calcul qu'elle détermine en partie. Sur l'assiette de calcul des indemnités de congés payés. Au visa des bulletins de salaires, il est constant que le salarié a bénéficié de primes dites de performance, de qualité, de cadre de direction, ou exceptionnelle. Il ressort de la pièce n°66 produite par l'employeur, que ces gratifications dépendaient des gains réalisés par le secteur du salarié et de façon indissociable, par l'entité Renault et qui, couvrant une période globale de travail et de congés payés confondus, n'étaient pas réduites du fait des congés payés pris par Monsieur M... X.... Il en va de même des primes "de qualité" qui renvoient à un objectif annuellement et globalement fixé pour l'ensemble d'un service et ne sont pas affectées par l'absence du salarié. Il y a donc lieu d'exclure ces primes (de performance et de qualité) de l'assiette de calcul de la rémunération des congés payés. Ne sont en revanche pas expressément exclues par l'employeur de la base de calcul, les primes dites "cadre direction" dont l'identité ou même la similitude avec les primes de performance précitées n'est pas établie et pour lesquelles aucune indication n'est donnée sur ce qu'elles recouvrent. Elles seront en conséquence maintenues dans la base de calcul de l'indemnité de congés payés. Force est de constater qu'aucune précision n'est non plus donnée quant au sort des avantages en nature durant la période de prise des congés, il sera donc tenu compte des sommes versées à ce titre pour la détermination du montant des indemnités de congés payés. Sur le rappel d'indemnités de congés payés. Pour pouvoir déterminer la méthode de calcul la plus favorable (méthode de calcul du dixième selon le salarié) il importe de connaître le montant des salaires versés sur la période de référence. Or la cour ne dispose ni des bulletins de salaires de juin 2006 à octobre 2007, ni du bulletin du mois de novembre 2008, ce qui empêche de déterminer les droits du salarié sur la totalité de la période de référence (juin 2008 à mai 2009). Ainsi seule la valorisation des congés payés pris à compter du 31 mai 2010 peut être prise en compte au vu des documents fournis. Concernant les congés pris à compter du mois de juillet 2010 la cour observe, au visa des précédents développements, que si l'employeur conteste la prise en compte des primes dites de performance dans le calcul de la méthode du dixième, il inclut en revanche ces mêmes primes dans le calcul de l'indemnité selon la méthode du maintien du salaire. Ainsi, pour valoriser l'indemnité des congés payés pris au mois de juin 2011, il retient le salaire de base (7.300€) ajoute la prime de performance (1.440€), divise le tout par 21,67 jours (moyenne des jours ouvrés) et obtient une valorisation de 403,32€ par jour de congé. Or pour procéder à une comparaison entre les deux méthodes il importe de retenir la même base de calcul pour l'une et pour l'autre. Il apparaît ainsi qu'en retirant les primes litigieuses de la base de calcul retenue dans le cadre du maintien du salaire, la méthode du dixième apparaît plus favorable au salarié et doit en conséquence être appliquée conformément au tableau ci-dessous : *sur l'indemnité compensatrice de congés payés. Concernant l'indemnité compensatrice de congés payés, il est constant que l'employeur admet devoir régler au salarié un solde de 34 jours de congés payés au 29 janvier 2013. Dès lors que 15 jours sont dus, au visa du bulletin de salaire de décembre 2012, au titre de l'exercice précédent, par déduction 19 jours sont dus au titre de l'exercice en cours. La détermination de l'indemnité compensatrice de congés payés doit s'opérer comme suit : - Pour les congés payés acquis du 01 juin 2011 au 31 mai 2012 : alors qu'une journée ouvrée de congés payés correspond à 369,46 € selon la méthode du dixième et à 355,61 € selon la méthode du maintien de salaire. Il convient de multiplier la valeur la plus forte par 15 jours, soit un montant de 5.541,90€. - Pour les congés payés acquis du 01 juin 2012 au 29 janvier 2013 : Alors qu'une journée ouvrée de congés payés correspond à 370,43 € selon la méthode du dixième et à 355,61 € selon la méthode du maintien de salaire. Il convient de multiplier la valeur la plus forte par 19 jours, soit un montant de 7.038,17€. Il est constant, au visa du bulletin de salaire de janvier 2013, que le salarié aperçu une indemnité compensatrice de congés payés de 12.480,73€, il convient en conséquence de lui allouer la somme de : 5.541,90€ + 7.038,17€ - 12.480,73€ soit 99,34 €. Suivant l'ensemble de ces éléments il convient de condamner la Société Pyrénées Automobile à verser à Monsieur M... X... la somme de 825,93 € au titre des rappels d'indemnités de congés payés outre 99,34 € au titre du rappel d'indemnité compensatrice de congés payés ; AUX MOTIFS adoptés QUE sont exclues de la base de calcul des congés payés les primes dont les modalités de calcul ne sont pas affectées par la prise de congés du salarié, il en va ainsi des primes de résultat ou d'objectif calculées sur douze mois, périodes de travail et de congés payés confondues, qui n'ont pas à figurer dans l'assiette de l'indemnité de congés payés. (Cass. Soc, 14 nov. 1990: Jurispr. Soc UIMM 1991, p. 14), que la prime d'intéressement ne doit pas être incluse dans la rémunération en vue du calcul de l'indemnité de congé annuel, dès lors qu'elle est évaluée pour l'année entière, période de travail et période de congés payés confondues. (Cass. Soc., 15 juin 1978 : Bull. civ. 1978, V., n° 489; JCP G 1978, IV, p. 252.- Cass. Soc., 14 nov. 1990 : Jurispr. soc. UMM 1990, p. 14. - Cass. Soc., 7 nov. 1995, arrêt n° 4193 O.) ; que la Convention Collective Nationale de l'automobile confirme que la prime de cette nature, à raison de ses caractéristiques, n'entre pas dans l'assiette des congés ; qu'en conséquence Mr X... n'est pas fondé à demander un paiement de rappel de congés payés sur ses primes et sera débouté de sa demande ; ALORS QUE le juge ne peut fonder sa décision sur l'absence au dossier d'une pièce invoquée par une partie dans ses dernières conclusions, qui figurait au bordereau des pièces annexé à ses celles-ci, dont la communication n'avait pas été contestée, sans inviter les parties à s'en expliquer ; qu'en l'espèce, dans le moyen de ses écritures relatif au rappel d'indemnité de congés payés et à l'indemnité compensatrice de congés payés afférentes (conclusions p.71-74), le salarié se fondait sur les bulletins de salaires des années 2007 à 2012 (pièces n°51 à 56) qui sont également mentionnées sur le bordereau récapitulatif des pièces ; que, dans ses écritures, l'employeur n'a jamais contesté la communication de ces éléments de preuve ; qu'en affirmant que la cour ne dispose ni des bulletins de salaires de juin 2006 à octobre 2007, ni du bulletin du mois de novembre 2008, ce qui empêche de déterminer les droits du salarié sur la totalité de la période de référence (juin 2008 à mai 2009) et qu'ainsi seule la valorisation des congés payés pris à compter du 31 mai 2010 peut être prise en compte au vu des documents fournis, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile, CINQUIÈME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de rappel pour retenues indues au titre de l'avantage en nature concernant le véhicule de fonction et l'assurance de ce véhicule ; AUX MOTIFS QUE Monsieur M... X... fait ensuite valoir qu'il a dû rendre son véhicule de fonction le 5 novembre 2012 à 18h00 conformément à l'injonction qui lui en avait été donnée et qu'il a ainsi été privé de ce véhicule pendant toute la durée du préavis. Il précise que le véhicule avait été rendu en parfait état le 5 novembre 2012, et que la facture de réparation produite date du 7 janvier 2013. Il relève que lors de la restitution il n'a jamais été question de dégradation. Outre l'indemnisation de cette privation, le salarié réclame le paiement de l'avantage en nature qui aurait également été déduit de son salaire avec le paiement de l'assurance, soit une somme de 858 €. Ce chef de demande atteste de la particulière mauvaise foi de l'appelant. En effet il sera tout d'abord observé que la lettre de licenciement ne visait pas expressément le véhicule de fonction parmi les "objets, matériels, documents et équipement de toute nature et tous supports" à restituer. Sans être contredite sur ce point, la Société Pyrénées Automobile affirme qu'elle a verbalement précisé à Monsieur M... X..., le jour où il n'a restitué, que le véhicule de fonction ne faisait pas partie de cette liste, ce que Monsieur Eric Z... a confirmé par écrit le jour même (voir lettre du 05 novembre 2012).Afin de prendre son employeur en défaut, Monsieur M... X... a néanmoins persisté dans son attitude en sorte qu'il ne saurait se plaindre d'une quelconque privation dont il est seul responsable. Quant à l'avantage en nature prétendument supprimé de son bulletin de salaire dans les derniers mois de son contrat, il ressort de ses bulletins de salaire que Monsieur M... X... ne l'a jamais perçu. La demande n'est dès lors pas fondée et le salarié doit en être débouté. 1° ALORS QUE n'est pas motivée la décision qui ne procède à aucune analyse, même sommaire des pièces régulièrement produites ; qu'étaient régulièrement produits par le salarié devant la cour d'appel les bulletins de paie des mois de novembre à décembre 2012 et janvier 2013 sur lesquels un avantage en nature voiture et l'assurance véhicule ont été déduits de la rémunération nette ; qu'en affirmant que, quant à l'avantage en nature prétendument supprimé de son bulletin de salaire dans les derniers mois de son contrat, il ressort de ses bulletins de salaire que Monsieur M... X... ne l'a jamais perçu, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile, 2° ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; qu'en affirmant qu'il ressort de ses bulletins de salaire que le salarié n'a jamais perçu un avantage en nature au titre de son véhicule de fonction – alors que celui-ci apparaît bien en déduction de sa rémunération nette sur les bulletins de paie des mois de novembre à décembre 2012 et janvier 2013 – la cour d'appel a violé l'article 1134 , devenu 1103 du code civil, ensemble l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause,