Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 octobre 2018, 17-20.566, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2018-10-10
Numéro d'affaire : 17-20566
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, 2017-04-27
Président : Mme Farthouat-Danon (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, SCP Thouvenin, Coudray et Grévy

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 27 avril 2017), que M. X... a été engagé par la société Martin le 1er octobre 2011, en qualité de directeur commercial ; qu'il était auparavant mandataire social de cette société, dont il a cédé ses parts ; qu'il a été licencié pour faute grave le 9 août 2013, et a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la dissimulation par un salarié de pratiques frauduleuses, antérieures à son embauche, et préjudiciables à l'entreprise, constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail autorisant l'employeur à prononcer un licenciement disciplinaire ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que les manquements frauduleux imputables au salarié étaient avérés et incontestables, et étaient directement à l'origine du très important préjudice de la société ; qu'elle a cependant estimé que le licenciement du salarié ne pouvait être fondé sur une faute grave, au motif que les faits reprochés au salarié se rattachaient à la période où il n'était pas encore salarié de l'entreprise mais mandataire social, et ne constituaient donc pas une violation de ses obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail ; que la cour d'appel a pourtant relevé que le salarié ne contestait pas avoir eu connaissance du défaut de conformité des factures litigieuses ; qu'en statuant comme elle l'a fait, par des motifs à eux seuls inopérants, sans rechercher si, bien que les faits litigieux eux-mêmes aient effectivement été commis antérieurement au contrat de travail, la dissimulation des pratiques frauduleuses par M. X... au moment de son embauche et ensuite dans le cadre de la relation de travail s'étant ensuivie, ne constituait pas un manquement aux obligations résultant du contrat de travail, notamment l'obligation de loyauté attendue d'un cadre, la cour d'appel a privé sa décision de base au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 2°/ que l'indemnité de licenciement, lorsqu'elle est prévue par le contrat de travail, a le caractère d'une clause pénale et peut être réduite par le juge si elle présente un caractère manifestement excessif ; qu'en l'espèce, après avoir rappelé les termes de la clause de « garantie d'emploi », la cour d'appel a condamné l'employeur à payer au salarié l'indemnité prévue par la clause de garantie d'emploi stipulée dans le contrat de travail, aux motifs que cette clause n'avait pas pour objet de réparer la violation d'un manquement de l'employeur, mais de garantir au salarié une durée minimum des relations contractuelles et ne constituait donc pas une clause pénale, susceptible d'être réduite en application des dispositions de l'article 1152 (devenu 1231-5) du code civil et qu'elle devait trouver application en vertu de l'article 1134 du code civil ; qu'en statuant ainsi, après avoir pourtant constaté que la clause de garantie d'emploi stipulée dans le contrat de travail prévoyait une indemnité de licenciement, de sorte que cette indemnité contractuelle de licenciement avait le caractère d'une clause pénale et qu'il lui appartenait de vérifier si l'indemnité ainsi stipulée présentait un caractère manifestement excessif, la cour d'appel a violé les articles 1134 et 1152 du code civil, en leur rédaction applicable à la cause, et commis un excès de pouvoir négatif ; 3°/ que les juges du fond ne peuvent dénaturer les écrits clairs et précis produits par les parties à l'appui de leurs prétentions ; que la clause pénale est celle par laquelle les parties évaluent forfaitairement et d'avance l'indemnité à laquelle donnera lieu l'inexécution de l'obligation contractée ; que le juge peut, même d'office, modérer ou augmenter la peine qui avait été convenue, si elle est manifestement excessive ou dérisoire ; qu'en l'espèce, la clause de « garantie d'emploi » stipulée dans le contrat de travail stipulait que « dans l'hypothèse où, sauf faute grave, lourde ou force majeure, l'employeur ne respecterait pas cet engagement [de ne pas rompre le contrat au cours des trente-six mois suivant sa conclusion], il devra verser au salarié une indemnité de licenciement d'un montant de 90.000 euros » ; qu'en affirmant, pour dire que cette clause n'était pas une clause pénale et refuser d'exercer son pouvoir de modération, que ladite stipulation n'avait pas pour objet de réparer la violation d'un manquement de l'employeur, tandis que la clause figurant dans le contrat de travail prévoyait explicitement une évaluation forfaitaire et d'avance de l'indemnité à laquelle donnerait lieu l'inexécution par l'employeur de son engagement de ne pas rompre le contrat de travail au cours des trente-six mois suivant sa conclusion, sauf faute grave, lourde ou force majeure, la cour d'appel a dénaturé ladite clause de garantie d'emploi et méconnu l'interdiction faite au juge de ne pas dénaturer les documents de la cause, ensemble l'article 1134 du code civil, en sa rédaction applicable à la cause ; Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel, qui, ayant exactement rappelé que la lettre de licenciement fixait les limites du litige, a constaté que cette lettre reprochait à l'intéressé des faits se rattachant à la période où il n'était pas salarié de l'entreprise mais mandataire social, a légalement justifié sa décision ; Attendu, ensuite, qu'ayant constaté que M. X... avait cédé les parts de la société dont il était directeur général le 1er octobre 2011, le protocole de cession prévoyant une clause de non-concurrence pendant une durée de cinq ans, et qu'il avait été dans le même temps engagé en qualité de directeur commercial, pour un salaire de 4 955 euros, son contrat prévoyant une garantie d'emploi de trois ans, sauf faute grave ou lourde, en vue de lui apporter une stabilité lui permettant de réaliser la mission qui lui avait été confiée, l'employeur devant verser une indemnité de 90 000 euros au cas où il ne respecterait pas son engagement, la cour d'appel a pu décider qu'elle ne constituait pas une clause pénale ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Martin aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Martin à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix octobre deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour la société Martin. Il est fait grief à la décision attaquée D'AVOIR requalifié le licenciement pour faute grave de M. X... en licenciement pour une cause réelle et sérieuse, condamné la société Martin à lui payer les sommes de 14 865 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1 486,50 euros au titre des congés payés afférents, 90 000 euros au titre de l'indemnité contractuelle de licenciement, 1 200 euros au titre des frais irrépétibles, et D'AVOIR ordonné la remise d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à Pôle emploi conformes aux dispositions de l'arrêt ; AUX MOTIFS PROPRES QU'Il résulte des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave est celle qui justifie la rupture immédiate du contrat de travail. La faute grave est celle résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié et constituant une violation de ses obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle, qu'elle justifie son départ immédiat de l'entreprise. En l'espèce, la lettre de licenciement du 9 août 2013, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants : « La société MARTIN, dont nous avons fait l'acquisition du capital social le 1er octobre 2011, a fait l'objet d'une vérification fiscale portant sur les années 2009, 2010 et 2011, soit pendant la période où vous en étiez mandataire social, qui a révélé de très importantes irrégularités et fraudes qui justifient en l'état un redressement d'une ampleur telle qu'il est de nature à remettre en cause la continuité de l'activité de l'entreprise, Ces infractions sont pour l'essentiel constituées par le fait de vendre de la viande sans facturation et sans identification des bénéficiaires des factures, et ce, pour des montants très importants, Vous avez récemment en qualité de directeur général à l'époque (et alors que le président en exercice de la société n'exerçait plus de fonctions opérationnelles alors), soit mis en place ces pratiques, soit les avez cautionnées. Dans ces conditions, puisque vous êtes responsable de ces agissements, qui viennent d'être révélés, nous ne pouvons continuer à vous employer, ce que personne ne comprendrait en qualité de directeur commercial. En effet, votre maintien dans la société nuirait immanquablement à son image. Par ailleurs, les salariés concernés, dont l'emploi se trouve menacé par la suite de ces fraudes et des sanctions financières considérables qu'elles peuvent entraîner ne comprendraient pas que vous puissiez continuer à exercer des fonctions, qui pour l'essentiel d'ailleurs, sont d'être en contact avec la clientèle. De surcroît, la révélation de ces faits nous fait bien sûr perdre toute confiance en vous, et justifie la rupture sur le champ de votre contrat ». Les faits reprochés à Monsieur X... se rattachent donc à la période où il n'était pas salarié de l'entreprise mais mandataire social et ne constituent donc pas une violation rie ses obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail. C'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes a estimé que le licenciement pour fuite grave n'était pas justifié. Le comportement du salarié en dehors de l'exécution de son contrat de travail peut néanmoins constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, au sens de l'article L. 1232-1 du code du travail, à condition, d'une part, qu'il créé un trouble objectif caractérisé au sein de l'entreprise et d'autre part que les faits commis en dehors de l'exécution stricte du contrat se rattachent à la vie professionnelle du salarié. Les faits reprochés en l'espèce à Monsieur X... tels qu'exposés par la lettre de licenciement, répondent à cette double condition. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié. Au soutien de ses griefs, la société MARTIN produit une "proposition de rectification suite à une vérification de comptabilité" émise le 25 juin 2013 par la direction générale des finances publiques, portant sur la période du 1er octobre 2009 au 31 décembre 2011 et notamment motivée par le fait que "une partie des factures émises par la société SAS MARTIN rte mentionnait pas l'identité de certains clients où étaient libellés -avec une imprécision telle qu'elles ne permettaient pas de retrouver leur véritable identité". A la suite de cette rectification, l'administration estimait la société MARTIN redevable de pénalités d'un montant total de 627 661 euros. La société MARTIN produit également les lettres échangées avec l'administration des Finances Publiques, laquelle a finalement accepté, au mois de mai 2014, de diminuer à la somme de 65 863 € le montant des pénalités réclamées, au motif que la nouvelle direction n'était pas responsable des manquements mais que les faits relevaient de la responsabilité de la précédente direction, qu'elle avait mis en place des procédures visant à ce que des ventes sans facture ne puissent plus jamais être effectuées et qu'elle avait justifié de sa bonne foi, notamment en licenciant Monsieur X.... Monsieur X... déclare contester fermement avoir été à l'origine, en sa qualité de directeur général de la société MARTIN, de quelques fraudes que ce soient, d'avoir mis en place des pratiques frauduleuses ou les avoir cautionnées. Il produit deux attestations de Madame Z..., comptable de l'entreprise de 1987 à 2014, qui déclare que les données communiquées par les responsables commerciaux et nécessaires à l'établissement des factures étaient erronées, que Monsieur X... et elle-même les avaient interpellé vainement à cet égard, que jamais Monsieur X... ne lui avait demandé ou n'avait souhaité mettre en place un système frauduleux de facturation et qui ajoute que la nouvelle direction n'a rien changé à ce mode de facturation et que ce n'était qu'après les recommandations du contrôleur fiscal que des mesures restrictives avaient été prises.. Cependant, Monsieur X... ne conteste pas avoir dirigé de fait l'entreprise à l'époque où il en était le directeur général, ne conteste pas davantage avoir eu connaissance du défaut de conformité des factures mais ne fait néanmoins état d'aucune sanction à l'encontre des salariés qui, selon Madame Z..., en auraient été responsables. Il résulte de ces considérations que le redressement fiscal dont l'entreprise a fait l'objet a pour origine directe les manquements commis par Monsieur X... à l'époque où il en était le directeur général, manquements, qui, bien que commis en dehors de l'exécution stricte du contrat de travail, car avant sa conclusion, ont eu une influence sur son exécution et ont créé un trouble objectif caractérisé au sein de l'entreprise. C'est donc à bon droit que le conseil de prud'hommes a estimé que le licenciement de Monsieur X... comportait une cause réelle et sérieuse et l'a débouté de sa demande d'indemnité formée à cet égard. Conformément aux dispositions de la convention collective applicable, Monsieur X... est fondé à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaire et le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il l'a condamnée au paiement de la somme de 14 865 euros, ainsi que les congés payés afférents, soit 1 486,50 euros. Le contrat de travail stipulait la clause suivante : " GARANTIE D'EMPLOI En vue d'apporter une stabilité d'emploi à M X... lui permettant de réaliser la mission qui lui a été confiée, l'employeur s'engage à ne pas rompre le présent contrat de travail au cours des 36 mois qui suivront sa conclusion, et ce sauf faute grave, lourde ou cas de force majeure. Dans l'hypothèse où, sauf faute grave, lourde ou force majeure, l'employeur ne respecterait pas cet engagement, il devra verser au salarié une indemnité de licenciement d'un montant de 90 000 euros bruts. Cette indemnité remplacera l'indemnité conventionnelle et/ou légale de licenciement à laquelle le salarié aurait pu prétendre". Cette clause n'a pas pour objet de réparer la violation d'un manquement de l'employeur, mais de garantir au salarié une durée minimum des relations contractuelles et ne constitue donc pas une clause pénale, susceptible d'être réduite en application des dispositions de l'article 1152 (devenu 1231-5) du code civil. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a condamné la société MARTIN à payer à Monsieur X... la somme de 90 000 euros à titre d'indemnité contractuelle de licenciement. Il convient d'ordonner la remise d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à Pôle-emploi, conformes aux dispositions du présent arrêt. Les demandes de Monsieur X... étant partiellement fondée, le jugement doit être confirmé en ce qu'il a débouté la société MARTIN de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive. Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société MARTIN à payer à Monsieur X... une indemnité de 1 200 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts. L'équité ne commande pas qu'il soit fait application ces dispositions en cause d'appel. ET AUX MOTIFS ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE Sur la faute grave Le Conseil constate que les fautes ne sont pas commises en dehors du contrat de travail et qu'elles ne peuvent être rattachées à la vie professionnelle du salarié puisque les périodes évoquées sont antérieures à la relation de travail ainsi le conseil ne peut valider la faute grave. Le Conseil estime que les faits découverts autorisent la perte de confiance permettant un licenciement pour cause réelle et sérieuse permettant le versement de 14.865 t à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 1486,501 au titre des congés payé y afférents. Le licenciement n'étant pas basé sur une faute grave ou lourde la clause de garantie d'emploi du contrat est valide. Le conseil conformément à cette clause valide le versement de 90.0001 au titre de l'indemnité contractuelle de licenciement. Le conseil accepte la demande d'article 700 du CPC pour un montant de 12001 et le paiement de 35€ au titre du timbre fiscal. Le conseil fait droit à la demande d'exécution provisoire et à la capitalisation des sommes conformément à l'article 1154 du code civil. Le conseil ne fait pas droit aux demandes de la Sté MARTIN. SUR CE En droit Attendu que l'article L1222-1 du code du travail précise que : Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Attendu que l'article L.1235-1 du code du travail précise qu'en cas de litige, le Juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Attendu que l'article 1134 du Code civil précise que « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites » En l'espèce Attendu que les motifs invoqués pour licencier Mme A... n'ont pas un caractère grave ou lourd Attendu que le licenciement pour motif réel et sérieux est illégitime Attendu que l'article 1134 du Code civil précise que « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites et le contrat de travail doit être respecte dans toutes ses clauses. 1°) ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la dissimulation par un salarié de pratiques frauduleuses, antérieures à son embauche, et préjudiciables à l'entreprise, constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail autorisant l'employeur à prononcer un licenciement disciplinaire ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que les manquements frauduleux imputables à M. X... étaient avérés et incontestables, et étaient directement à l'origine du très important préjudice de la société, ayant subi un rehaussement (en principal et pénalités) à hauteur de 627.661 euros ; qu'elle a cependant estimé que le licenciement de M. X... ne pouvait être fondé sur une faute grave, au motif que les faits reprochés au salarié se rattachaient à la période où il n'était pas encore salarié de l'entreprise mais mandataire social, et ne constituaient donc pas une violation de ses obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail (cf. arrêt attaqué p. 4) ; que la cour d'appel a pourtant relevé que M. X... ne contestait pas avoir eu connaissance du défaut de conformité des factures litigieuses (cf. arrêt attaqué p. 5, § 2) ; qu'en statuant comme elle l'a fait, par des motifs à eux seuls inopérants, sans rechercher si, bien que les faits litigieux eux-mêmes aient effectivement été commis antérieurement au contrat de travail, la dissimulation des pratiques frauduleuses par M. X... au moment de son embauche et ensuite dans le cadre de la relation de travail s'étant ensuivie, ne constituait pas un manquement aux obligations résultant du contrat de travail, notamment l'obligation de loyauté attendue d'un cadre, la cour d'appel a privé sa décision de base au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 2°) ALORS QUE, subsidiairement, l'indemnité de licenciement, lorsqu'elle est prévue par le contrat de travail, a le caractère d'une clause pénale et peut être réduite par le juge si elle présente un caractère manifestement excessif ; qu'en l'espèce, après avoir rappelé les termes de la clause de « garantie d'emploi », la cour d'appel a condamné la société Martin SAS à payer à M. X... l'indemnité prévue par la clause de garantie d'emploi stipulée dans le contrat de travail, aux motifs que cette clause n'avait pas pour objet de réparer la violation d'un manquement de l'employeur, mais de garantir au salarié une durée minimum des relations contractuelles et ne constituait donc pas une clause pénale, susceptible d'être réduite en application des dispositions de l'article 1152 (devenu 1231-5) du code civil (cf. arrêt attaqué p. 5) et qu'elle devait trouver application en vertu de l'article 1134 du code civil (cf. jugement déféré p. 4) ; qu'en statuant ainsi, après avoir pourtant constaté que la clause de garantie d'emploi stipulée dans le contrat de travail prévoyait une indemnité de licenciement, de sorte que cette indemnité contractuelle de licenciement avait le caractère d'une clause pénale et qu'il lui appartenait de vérifier si l'indemnité ainsi stipulée présentait un caractère manifestement excessif, la cour d'appel a violé les articles 1134 et 1152 du code civil, en leur rédaction applicable à la cause, et commis un excès de pouvoir négatif ; 3°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les écrits clairs et précis produits par les parties à l'appui de leurs prétentions ; que la clause pénale est celle par laquelle les parties évaluent forfaitairement et d'avance l'indemnité à laquelle donnera lieu l'inexécution de l'obligation contractée ; que le juge peut, même d'office, modérer ou augmenter la peine qui avait été convenue, si elle est manifestement excessive ou dérisoire ; qu'en l'espèce, la clause de « garantie d'emploi » stipulée dans le contrat de travail stipulait que « dans l'hypothèse où, sauf faute grave, lourde ou force majeure, l'employeur ne respecterait pas cet engagement [de ne pas rompre le contrat au cours des 36 mois suivant sa conclusion], il devra verser au salarié une indemnité de licenciement d'un montant de 90.000 euros » (cf. contrat de travail, article 9, production) ; qu'en affirmant, pour dire que cette clause n'était pas une clause pénale et refuser d'exercer son pouvoir de modération, que ladite stipulation n'avait pas pour objet de réparer la violation d'un manquement de l'employeur, tandis que la clause figurant dans le contrat de travail de M. X... prévoyait explicitement une évaluation forfaitaire et d'avance de l'indemnité à laquelle donnerait lieu l'inexécution par l'employeur de son engagement de ne pas rompre le contrat de travail au cours des 36 mois suivant sa conclusion, sauf faute grave, lourde ou force majeure, la cour d'appel a dénaturé ladite clause de garantie d'emploi et méconnu l'interdiction faite au juge de ne pas dénaturer les documents de la cause, ensemble l'article 1134 du code civil, en sa rédaction applicable à la cause.