Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 avril 2022, 20-16.773, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2022-04-13
Numéro d'affaire : 20-16773
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Reims, 2020-02-19
Président : M. Schamber (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, SCP Zribi et Texier

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : SOC. MF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 13 avril 2022 Cassation partielle M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 505 F-D Pourvoi n° V 20-16.773 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 13 AVRIL 2022 La société la Mutualité française Lorraine, société mutualiste (UTML), dont le siège est [Adresse 2], a formé le pourvoi n° V 20-16.773 contre l'arrêt rendu le 19 février 2020 par la cour d'appel de Reims (chambre sociale), dans le litige l'opposant : 1°/ à Mme [O] [P], domiciliée [Adresse 3], 2°/ à Pôle emploi Grand-Est, dont le siège est [Adresse 1], défendeurs à la cassation. Mme [P] a formé un pourvoi incident contre le même arrêt. La demanderesse au pourvoi principal invoque, à l'appui de son recours, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt. La demanderesse au pourvoi incident invoque, à l'appui de son recours, les trois moyens de cassation également annexés au présent arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Sornay, conseiller, les observations de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société la Mutualité française Lorraine, de la SCP Zribi et Texier, avocat de Mme [P], après débats en l'audience publique du 2 mars 2022 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Sornay, conseiller rapporteur, Mme Cavrois, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 19 février 2020), rendu sur renvoi après cassation (Soc. 20 février 2019, pourvoi n° 17-27.652), Mme [P] a été engagée à compter du 20 octobre 1986 par l'Union départementale des sociétés mutualistes de Meurthe-et-Moselle en qualité de chef comptable. Devenue successivement chef de division puis sous-directrice chargée des finances et de l'administration, elle a occupé les fonctions de directeur administratif et financier à compter de 1992, et à partir de janvier 2010 celles de directrice de la Mutualité de Meurthe-et-Moselle, avec un statut de cadre dirigeant. 2. En octobre 2010, quatre unions départementales, dont la Mutualité de Meurthe-et-Moselle, ont fusionné pour devenir l'Union territoriale mutualiste Lorraine (UTML). 3. En septembre 2013, l'UTML a engagé, à l'encontre de la salariée, une procédure de licenciement, pour lequel elle a demandé à l'inspection du travail une autorisation qui lui a été refusée. 4. La salariée a saisi le 6 mai 2014 la juridiction prud'homale afin d'obtenir notamment la condamnation de l'employeur au paiement de rappels de salaire, de congés payés et de dommages-intérêts pour harcèlement moral, le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et la condamnation de ce dernier à lui payer diverses indemnités de rupture à ce titre ainsi que des dommages-intérêts pour violation du statut protecteur lié à ses mandats de conseiller du salarié et d'administrateur d'une mutuelle. 5. La salariée a été licenciée le 9 février 2018 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, après autorisation de l'inspection du travail. 6. Sur renvoi après cassation, elle demandait à la juridiction prud'homale de dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et de condamner l'employeur à lui payer notamment des indemnités compensatrices de congés payés, une indemnité compensatrice de préavis, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour violation de son statut protecteur. Examen des moyens Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur et le troisième moyen du pourvoi incident de la salariée, ci-après annexés 7. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le deuxième moyen du pourvoi principal de l'employeur Énoncé du moyen 8. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée certaines sommes à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, de le condamner à rembourser à l'institution concernée les indemnités chômage versées à la salariée depuis la rupture du contrat de travail jusqu'à la décision, dans la limite de six mois d'indemnités, de le débouter de sa demande de remboursement de ses frais irrépétibles d'appel, et de le condamner à payer à la salariée une certaine somme en remboursement de ses frais irrépétibles d'appel et à supporter les dépens de l'instance d'appel, alors : « 1°/ que l'annexe III à la convention collective nationale de la mutualité définit le directeur d'un organisme mutualiste comme le salarié qui "dirige et maîtrise la gestion de l'organisme" et qui, à ce titre, est notamment responsable de l'organisation administrative et du personnel dont il assure le management et coordonne les actions ; qu'en l'espèce, à l'époque de son licenciement en 2018, la salariée n'assumait effectivement plus les fonctions de directrice depuis la fusion, dès 2012, de l'organisme qu'elle dirigeait précédemment avec trois autres ; que la cour d'appel a elle-même constaté que "à la date du licenciement, la salariée n'exerçait plus ce rôle en raison de la fusion de quatre organismes de mutualité" ; qu'en jugeant cependant que l'application de l'article 8 de l'annexe III à la convention collective nationale de la mutualité, aux termes duquel "Le directeur est nommé, recruté ou licencié par le président après délibération du conseil d'administration", s'imposait dans le cadre de la procédure de licenciement de Mme [P], la cour d'appel a violé ce texte, ensemble les articles 1 à 3 de l'annexe III à la convention collective nationale de la mutualité ; 2°/ que l'application volontaire par l'employeur de règles conventionnelles suppose que soit caractérisé un engagement clair et non équivoque de l'employeur ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que l'article 8 de l'annexe III à la convention collective nationale de la mutualité, aux termes duquel "Le directeur est nommé, recruté ou licencié par le président après délibération du conseil d'administration" s'imposait à l'employeur bien que Mme [P] n'exerçait plus effectivement des fonctions de directrice, au prétexte que l'employeur lui avait écrit, lorsqu'elle avait changé de poste en 2012, que "vous continuerez à exercer vos fonctions sous le régime de votre contrat actuel", contrat qui avait été conclu pour le poste de directrice de la mutualité de Meurthe-et-Moselle ; qu'en statuant ainsi par des motifs ne suffisant pas à caractériser l'engagement de l'employeur de continuer à appliquer l'annexe III à la convention collective nationale de la mutualité et en particulier son article 8 à Mme [P], la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 devenu 1103 du civil ; 3°/ qu'en cas de dépassement de pouvoir par le mandataire, le mandant est tenu de l'acte de celui-ci s'il l'a ratifié expressément ou tacitement ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations de la décision attaquée que l'employeur avait repris à l'audience ses conclusions aux termes desquelles il soutenait la validité et le bien-fondé du licenciement dont la salariée avait fait l'objet et réclamait le rejet des prétentions de cette dernière, ce dont il résultait la volonté claire et non équivoque de ratifier la mesure de licenciement prise par sa préposée, la directrice générale ; qu'en jugeant cependant le licenciement sans cause réelle et sérieuse au prétexte que la salariée avait été licenciée par la directrice générale, quand les règles conventionnelles commandaient que le licenciement soit prononcé par le président après avis du conseil d'administration, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail, ensemble l'article 1998 du code civil. » Réponse de la Cour 9. L'annexe III à la convention collective nationale de la mutualité du 31 janvier 2000, relative aux missions et responsabilités du directeur d'un organisme mutualiste entrant dans le champ d'application de la convention collective mutualité, dispose en son article 8 que le directeur d'un organisme mutualiste est nommé, recruté ou licencié par le président après délibération du conseil d'administration. 10. Ayant constaté que la salariée était, en l'état de son dernier contrat de travail non modifié depuis, directrice de la Mutualité française Meurthe-et-Moselle et donc directrice d'un organisme de mutualité, l'arrêt retient que certes à la date du licenciement, la salariée n'exerçait plus ce rôle en raison de la fusion de quatre organismes de mutualité mais qu'elle avait expressément refusé les avenants modificatifs de son contrat de travail, ce dont la directrice de l'entité fusionnée avait pris acte par courriel du 12 novembre 2012. 11. La cour d'appel, qui n'avait pas à procéder à la recherche non demandée par les parties visée par la deuxième branche, a exactement déduit de ces éléments que la salariée, étant directrice d'un organisme de mutualité de par son contrat de travail non modifié, ne pouvait être licenciée que par le président après avis du conseil d'administration, et que l'ayant été par une directrice générale, son licenciement était sans cause réelle et sérieuse. 12. Ce licenciement irrégulier ne peut être considéré comme ayant été ratifié ultérieurement par l'employeur, l'article 8 précité édictant une garantie de fond au bénéfice des salariés. 13. Le moyen est donc mal fondé. Mais sur le premier moyen du pourvoi incident de la salariée, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 14. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés dus sur la période du 1er juin 2016 au 10 février 2018, alors « que le juge doit, en toutes circonstances, faire respecter et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'en se fondant en l'espèce, pour juger que la somme versée par l'employeur était satisfactoire, sur un moyen tiré d'une prétendue impossibilité de cumuler des droits à congés payés pendant la période allant du 1er juin 2016 au 31 mai 2018 en raison d'une absence pour inaptitude pendant cette période, sans inviter les parties à faire valoir leurs observations sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ». Réponse de la Cour Vu l'article 16 du code de procédure civile : 15. Aux termes de ce texte, le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction. 16. Pour débouter la salariée de sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés pour la période à compter du 1er juin 2016, l'arrêt retient tout d'abord que les droits à congés de la salariée pour la période allant du 1er juin 2016 au 31 mai 2017 doivent être considérés comme perdus à moins que l'employeur ne reconnaisse les devoir, et que cette période de congés ayant été indemnisée sur le bulletin de salaire de février 2010, elle doit être considérée comme due. 17. L'arrêt retient ensuite que pour la période allant du 1er juin 2017 au 31 mai 2018, l'employeur reconnaît devoir une somme qu'il a réglée à la rupture du contrat de travail. 18. L'arrêt retient enfin que pour les deux périodes, seule la méthode de calcul est discutée par la salariée, l'employeur se contentant d'affirmer que la somme qu'il a versée est celle qui était due, mais que pendant toute cette période, la salariée était absente pour inaptitude définitive d'origine non professionnelle prononcée le 27 mars 2015 et refus légitime de l'employeur de la réintégrer après un avis d'aptitude postérieur finalement annulé, de sorte que la salariée n'a pu, en application des textes du code du travail sur les congés, cumuler de droits à congés, et que la somme versée par l'employeur, quel que soit son mode de calcul, doit être considérée comme satisfactoire et la demande rejetée. 19. En statuant ainsi, sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations sur le moyen relevé d'office tiré de l'absence de droits à congés de la salariée pendant la période litigieuse du fait de son inaptitude d'origine non professionnelle, la cour d'appel a violé le texte susvisé. Sur le troisième moyen du pourvoi principal de l'employeur, pris en sa première branche Énoncé du moyen 20. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée une certaine somme à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse, de le débouter de sa demande de remboursement de ses frais irrépétibles d'appel, et de le condamner à payer à la salariée une certaine somme en remboursement de ses frais irrépétibles d'appel et à supporter les dépens de l'instance d'appel, alors « que les juges ne peuvent dénaturer les écrits soumis à leur appréciation ; qu'en l'espèce, l'avenant au contrat de travail du 15 juin 1990, toujours applicable comme cela résultait de l'avenant ultérieur du 10 novembre 2009, stipulait que "toute rupture de son contrat de travail pour autre motif que la faute grave donnera droit, au bénéfice de Mme [P], à une indemnité contractuelle égale à deux années de salaire brut, primes comprises" ; que cependant, la cour d'appel a écarté la possibilité de tenir de compte de l'indemnité de licenciement d'un montant de 136 550 euros versée à la salariée au prétexte que le contrat ne prévoyait pas d'indemnité de rupture, de sorte que la nature contractuelle de l'indemnité de rupture n'était pas justifiée ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a dénaturé les stipulations du contrat de travail de la salariée et violé le principe susvisé. » Réponse de la Cour Vu l'article 455 du code de procédure civile : 21. Aux termes de ce texte, tout jugement doit être motivé. 22. Pour écarter la demande de l'employeur tendant à voir tenir compte, dans la détermination du montant des dommages-intérêts alloués à la salariée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l'indemnité contractuelle de licenciement qu'il lui a versée lors de la rupture du contrat, l'arrêt retient, d'une part, que l'article L. 1235-3 du code du travail ne contraint pas le juge à tenir compte de l'indemnité ainsi déjà versée, et d'autre part que le contrat de travail de l'intéressée ne prévoit pas d'indemnité de rupture de sorte que la nature contractuelle de l'indemnité de rupture versée n'est pas justifiée et qu'il ne peut en être tenu compte sans prendre le risque de violer la loi en tenant compte d'une indemnité de licenciement de l'article L. 1234-9 du même code. 23. En statuant ainsi sans rechercher si l'indemnité versée au moment de la rupture ne l'avait pas été en exécution de l'un des avenants produits devant elle, la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, a violé le texte susvisé. Et sur le deuxième moyen du pourvoi incident de la salariée, pris en sa première branche Énoncé du moyen 24. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant à la condamnation de l'employeur à lui payer une certaine somme à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés de la violation du statut protecteur, alors « que l'indemnité forfaitaire correspondant au montant de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours au jour de la demande constitue l'indemnisation du préjudice résultant de la rupture prématurée de son contrat de travail du fait des violations de son statut protecteur commises par l'employeur ; qu'en retenant, pour refuser de faire droit à cette demande de Mme [P], que "l'indemnité forfaitaire demandée par la salariée a pour but d'indemniser la perte des mandats protecteurs", mandats qui n'avaient pas pris fin avec la perte de son emploi, la cour d'appel a violé l'article L. 2421-3 du code du travail. » Réponse de la Cour Recevabilité du moyen 25. L'employeur conclut à l'irrecevabilité de ce moyen, au motif qu'il serait contraire aux conclusions d'appel de la salariée qui ne faisaient pas valoir que l'indemnité pour violation du statut protecteur avait pour vocation d'indemniser « le préjudice résultant de la rupture prématurée de son contrat de travail du fait des violations de son statut protecteur commises par l'employeur ». 26. Il apparaît toutefois à la lecture des conclusions de la salariée que cette critique est mal fondée, dès lors que l'intéressée y imputait clairement son état d'inaptitude à ces violations de son statut protecteur et demandait la réparation du préjudice subséquent. 27. Ce moyen est donc recevable. Bien fondé du moyen Vu les articles L. 2411-1, 14° et 16°, et L. 2411-21 du code du travail, l'article L. 114-24 du code de la mutualité et l'article L. 2411-3 du code du travail : 28. Il résulte de ces textes que le licenciement d'un salarié membre du conseil d'administration d'une mutuelle ou d'un salarié désigné en qualité de conseiller du salarié ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail et qu'en cas de rupture du contrat de travail consécutive à une violation de ce statut protecteur, le salarié peut prétendre à une indemnité égale au montant des salaires qu'il aurait perçus jusqu'au terme de la période de protection. 29. Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique de l'intéressé est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude. 30. Ainsi, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. 31. Pour débouter la salariée de sa demande en paiement d'une indemnité égale au montant des salaires qu'elle aurait dû percevoir de la date de son éviction jusqu'à la fin de la période de protection liée à son mandat expirant en dernier, l'arrêt retient tout d'abord que si le licenciement a été autorisé par l'inspection du travail, cela n'interdit pas au juge judiciaire d'apprécier les causes de l'inaptitude qui en est à l'origine pour déduire un manquement caractéristique de la violation du statut protecteur. 32. L'arrêt énonce ensuite que l'indemnité forfaitaire demandée par la salariée a néanmoins pour but d'indemniser la perte de ses mandats protecteurs mais qu'il résulte des pièces du dossier que la perte de son emploi n'a pas entraîné celle de ses mandats, de sorte qu'aucun préjudice n'en est résulté pour elle et que sa demande doit donc être rejetée. 33. En se déterminant ainsi, par un motif inopérant, sans rechercher, comme la salariée le lui demandait, si des modifications de son contrat de travail et de ses conditions de travail ne lui avaient pas été imposées par l'employeur en dépit de son statut protecteur, ni dans quelle mesure ces manquements de l'employeur à ses obligations étaient ou non constitutifs d'une violation de son obligation de sécurité à l'origine de l'inaptitude ayant motivé son licenciement, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision. Portée et conséquences de la cassation 34. La cassation prononcée sur le troisième moyen du pourvoi principal de l'employeur et sur les premier et deuxième moyens du pourvoi incident de la salariée n'emporte pas cassation des chefs de dispositif de l'arrêt condamnant l'employeur aux dépens ainsi qu'au paiement d'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, justifiés par d'autres condamnations prononcées à l'encontre de celui-ci et non remises en cause. PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme [P] de ses demandes en paiement par l'UTML de dommages-intérêts pour réparation des préjudices nés de la violation de son statut protecteur et d'indemnités compensatrices de congés payés pour la période du 1er juin 2016 au 10 février 2018 et condamne l'UTML à payer à Mme [P] la somme de 150 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 19 février 2020, entre les parties, par la cour d'appel de Reims ; Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Metz ; Laisse à chacune des parties la charge des dépens par elle exposés ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize avril deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société la Mutualité française Lorraine (demanderesse au pourvoi principal) PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR condamné l'UTML à payer à Mme [P] la somme de 46 572,94 euros de congés payés pour la période antérieure au 1er juin 2016, d'AVOIR débouté l'UTML de sa demande de remboursement de ses frais irrépétibles d'appel, d'AVOIR condamné l'UTML à payer à Mme [P] la somme de 2 000 euros en remboursement de ses frais irrépétibles d'appel, condamné l'UTML aux dépens de l'instance d'appel ; AUX MOTIFS QUE « La salariée sollicite la somme de 66 475,08 euros à titre de congés payés sur une période antérieure au 1er juin 2016 et 2 896,84 euros pour la période du 1er juin 2016 au 10 février 2018. Elle soutient qu'au 1er juin 2016, elle avait un solde de congés annuels correspondant à 153 jours, qu'il lui a été impossible de prendre en raison de la charge de travail imposée par l'employeur, en rappelant qu'il appartient à l'employeur de justifier qu'il a mis la salariée en état de faire valoir ses droits à ce titre. Elle ajoute que le solde de congés payés pour la période postérieure au 1er juin 2016, figurant sur son reçu pour solde de tout compte, qu'elle a dénoncé, est erroné, car la méthode du dixième utilisée est moins favorable que la méthode du maintien du salaire et que l'assiette doit inclure l'indemnité de congés payés réglée en septembre 2017. L'employeur soutient au contraire que le salarié doit prendre ses congés annuellement faute de quoi il les perd, mais qu'il peut prétendre à des dommages et intérêts si il n'a pu les prendre par la faute de l'employeur. Il note que les congés payés antérieurs au 1er juin 2016 sont des congés pour la plupart correspondant à une période antérieure à l'année 2011, que la salariée a perdu pour ne pas les avoir pris alors même qu'elle avait la charge des ressources humaines et était totalement libre d'organiser son temps de travail et de repos. Il observe que la salariée prenait des jours qu'elle qualifiait de récupération ou de ponts en maintenant ses droits à congé. Il observe que la salariée ne justifie pas avoir été dans l'incapacité de prendre des jours de congés par la faute de l'employeur et que si cela avait été le cas elle ne peut prétendre à une indemnité de congés payés mais à des dommages et intérêts, qu'elle n'a pas demandés. Il prétend que la salariée avait été à plusieurs reprises sommée de prendre ses congés, en vain. Enfin, il prétend que l'indemnité de congés payés réglée pour la période postérieure au 1er juin 2016 est exacte. Sur la période antérieure au 1er juin 2016, il est certain que le principe d'annualité des congés s'oppose à leur report d'année en année sauf mécanisme conventionnel de report ou accord de l'employeur sur le report. En l'espèce, la convention collective de la mutualité applicable en l'espèce, ne prévoit pas de mécanisme de report de congés. Cependant, le bulletin de salaire de novembre 2016 totalise 153 jours de congés à prendre soit 12,5 en acquisition, 28 jours acquis exercice et 112,50 jours restant d'exercices antérieurs étant observé qu'aucun jour n'a été pris sur l'exercice. Autrement dit, ce sont 140,5 jours qui relèvent de la période de référence avant le 1er juin 2016, que l'employeur a accepté de reporter puisque leur mention sur le bulletin de paie vaut accord, ce qui rend inopérante l'argumentation sur l'abstention de la salariée de prendre ses congés et l'obstacle prétendument fait par l'employeur à la prise de ces congés. Les parties n'ont pas communiqué les bulletins de salaire correspondant à la période de référence de sorte que l'indemnité sera calculée sur la base du salaire qui aurait été perçu si la salariée avait travaillé, en application des dispositions de l'article L 3141-24 II du code du travail. Par conséquent la demande est fondée pour un total 46 572,94 euros bruts » ; 1) ALORS QUE les juges sont tenus par les limites du litige telles qu'elles sont fixées par les conclusions des parties ; qu'en l'espèce, la salariée n'avait jamais prétendu que la mention, sur le bulletin de paie de novembre 2016, de 140,5 jours de congés qui relevaient de la période de référence antérieure au 1er juin 2016, valait acception par l'employeur de leur report ; qu'en se fondant cependant sur cette prétendue acceptation pour faire droit à la demande de la salariée au titre des congés payés, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ; 2) ALORS QUE le juge doit, en toutes circonstances, faire respecter et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'en se fondant en l'espèce sur un moyen tiré d'une prétendue acceptation par l'employeur du report des congés payés de Mme [P], qui aurait résulté de leur mention sur la fiche de paie de novembre 2016, sans inviter les parties à faire valoir leurs observations sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ; 3) ALORS subsidiairement QUE la mention sur un bulletin de salaire d'un solde de congés payés acquis au titre de périodes antérieures ne vaut pas accord de l'employeur pour le report des congés payés ; qu'en retenant au contraire que la mention sur le bulletin de paie de novembre 2016 de 140,5 jours de congés qui relevaient de la période de référence antérieure au 1er juin 2016, valait acception par l'employeur de leur report, la cour d'appel a violé les articles 1134 du Code civil ensemble les articles L. 3141-3, L. 3141-22, L. 3141-26 et R. 3243-1 du code du travail dans leurs versions applicables au litige. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR condamné l'UTML à payer à Mme [P] les sommes de 150 000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse, 23 913,36 euros d'indemnité compensatrice de préavis, 2 391,33 euros de congés payés y afférents, d'AVOIR condamné l'UTML à rembourser à l'institution concernée les indemnités chômage versées au salarié depuis la rupture du contrat de travail jusqu'à la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités, d'AVOIR débouté l'UTML de sa demande de remboursement de ses frais irrépétibles d'appel, d'AVOIR condamné l'UTML à payer à Mme [P] la somme de 2 000 euros en remboursement de ses frais irrépétibles d'appel et d'AVOIR condamné l'UTML aux dépens de l'instance d'appel ; AUX MOTIFS QUE « - le licenciement pour inaptitude La salariée conteste le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement aux motifs que la décision a été prise par une personne dépourvue du pouvoir de signature de la lettre de licenciement. Elle soutient en effet que la lettre de licenciement a été signée par la directrice générale qui avait été transférée au sein d'une société satellite à partir du 1er janvier 2018 et qui en tout état de cause ne pouvait prendre telle décision, laquelle revenait, selon l'article 8 de l'annexe III de la convention collective nationale de la mutualité, au président après délibération du conseil d'administration. Elle soutient en outre que le licenciement résulte de manquements graves de l'employeur caractérisés par : * une modification de ses attributions sans son accord, laquelle modification consiste en une rétrogradation par le retrait de ses fonctions de DRH ; que son accord ne peut se déduire de la poursuite du contrat de travail ; * un manquement à l'obligation de sécurité, par des mises en causes injustifiées et des tentatives de déstabilisation, un retrait progressif de ses attributions et de sa capacité décisionnelle, une mise à l'écart, des pressions, une surcharge de travail, des objectifs intenables et des reproches constants, de multiples manoeuvres pour l'évincer. L'employeur soutient que la salariée exerçait les fonctions de directrice générale adjointe directrice administrative et financière et qu'elle n'était donc pas directrice de sorte que l'article 8 de l'annexe III de la convention collective ne lui est pas applicable ; que la signataire de la lettre de licenciement n'est pas étrangère à l'entreprise et qu'en tout état de cause le transfert a été effectif au 1er mai 2018 alors que le licenciement a été prononcé le 9 février 2018. Sur les manquements qui lui sont imputés, il soutient que la salariée ne peut plus arguer de harcèlement moral puisque cette demande a été rejetée par la cour d'appel de Nancy confirmée par la Cour de cassation et qu'elle change donc son fondement juridique, mais en reprenant les mêmes arguments qui ont été écartés par la cour d'appel de Nancy ; que la salariée doit démontrer que l'employeur aurait manqué à son obligation de sécurité d'une part, et que ce manquement serait à l'origine de l'inaptitude d'autre part ; que ces conditions ne sont pas remplies ; qu'en effet, la modification des fonctions est intervenue dans le cadre d'une fusion nécessitant une refonte des attributions ; que la salariée était partie prenante à cette décision ; que la salariée savait qu'elle ne pouvait simultanément occuper les fonctions de directrice administrative et financière et de directrice des ressources humaines de la structure fusionnée ; que la salariée ne s'est jamais plainte de cette situation jusqu'à la saisine du conseil de prud'hommes ; que ce retrait des fonctions en 2011 ne peut être à l'origine de l'inaptitude prononcée le 27 mars 2015, des faits anciens ne pouvant être à l'origine de l'inaptitude. Il argue de ce que la salariée s'est opposée au projet de fusion jusqu'à recevoir un avertissement ; qu'elle a fait la preuve de son incapacité à recevoir les consignes de sa hiérarchie ; qu'il ne s'agit pas là de manoeuvres ou de pressions quelconques ; que la salariée, membre du CODIR, a toujours été consultée et entendue sur les orientations générales, de sorte que le grief de mise à l'écart n'est pas constitué ; qu'il n'a pas été porté atteinte à son autonomie, mais c'est elle-même qui demandait des autorisations de validation pour tenter de faire croire à une absence d'autonomie alors que la directrice générale lui rappelait qu'elle avait toute liberté pour gérer son service et que les demandes d'autorisation ou de validation de la direction générale n'avaient pas lieu d'être ; que la surcharge de travail était liée à la mise en place d'un logiciel comptable ; que la salariée s'est plainte d'une surcharge de travail et l'employeur lui a proposé de l'aide et des personnes ont été embauchées à durée déterminée ; que la salariée a préféré s'enferrer dans son retard plutôt que d'accepter la sous-traitante de certains dossiers ; qu'elle refusait toute communication sur les difficultés rencontrées par son service et que ce sont ses problèmes d'organisation qui sont à l'origine du non-respect certains délais de la prétendue surcharge de travail ; qu'il n'y a pas eu de manoeuvres pour évincer la salariée ; qu'au contraire, les tentatives de licenciement étaient fondées sur le fait que la salariée avait commis des fautes et des manquements professionnels, puisque celle-ci a caché les problèmes de son service faisant prendre de gros risques à la direction ; que pendant la mise à pied conservatoire, a pu être constatée la désorganisation du service et mise en place un audit dont les résultats sont édifiants. L'annexe III de la convention collective de la mutualité s'applique aux directeurs d'organismes mutualistes. Or, la salariée était en l'état de son dernier contrat de travail non modifié depuis, directrice de la mutualité française Meurthe-et-Moselle. Elle était donc bien directrice d'organisme de mutualité. D'ailleurs, la lettre la nommant à ce poste est signée du président, qui dit prendre la décision de nomination avec le conseil d'administration faisant ainsi application de l'article 8 de l'annexe III de la convention collective. Certes, à la date du licenciement, la salariée n'exerçait plus ce rôle en raison de la fusion de quatre organismes de mutualité mais avait expressément refusé l'avenant modificatif de son contrat de travail, ce dont la directrice de l'entité fusionnée a pris acte le 12 novembre 2012 en ces termes : "je prends acte de votre non-acceptation de la proposition d'avenant au contrat de travail que je vous avais proposé, ainsi qu'à tous les autres membres du comité de direction. Cette proposition devient dès lors caduque, et vous continuerez donc à exercer vos fonctions sous le régime de votre contrat actuel". La salariée étant directrice de par son contrat de travail non modifié, elle ne pouvait, en application des dispositions de l'article 8 de l'annexe III de la convention collective, applicable aux organismes de mutualité à structure associative comme c'est le cas en l'espèce, être licenciée que par le président après avis du conseil d'administration. L'ayant été par la directrice générale, le licenciement doit être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse. La salariée peut donc prétendre : - à une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaire soit la somme de 23 913,36 euros compte tenu du fait qu'elle pouvait espérer un salaire mensuel brut de 7 971,12 euros si elle avait travaillé, - à des congés payés y afférents, soit la somme de 2 391,33 euros, - à des dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement abusif en application de l'article L 1235-3 en sa version applicable à compter du 23 septembre 2017, dans la mesure où le barème qui y figure s'applique aux licenciements postérieurs à cette date, et ce, compte tenu de l'ancienneté de la salariée (31 ans) et de l'effectif de l'entreprise supérieur à onze. L'employeur demande application de l'article L 1235-3 alinéa 4 selon lequel, pour la détermination de l'indemnité pour rupture abusive du contrat, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exclusion de l'indemnité de licenciement mentionnée à l'article L 1234-9. Ainsi il fait observer qu'il a versé une somme de 136 550,00 euros lors de la rupture, à titre d'indemnité contractuelle et qu'il faut en tenir compte. Or, le texte précité ne contraint pas le juge à tenir compte de l'indemnité précitée. De plus, le contrat ne prévoit pas d'indemnité de rupture de sorte que la nature contractuelle de l'indemnité de rupture n'est pas justifiée. En l'état des pièces du dossier, la nature de l'indemnité versée lors de la rupture est incertaine de sorte qu'il ne peut en être tenu compte sans prendre le risque de violer la loi précitée en tenant compte d'une indemnité de licenciement de l'article L 1234-9. Considérant l'ancienneté de la salariée, son âge (55 ans), sa situation après la rupture étant observé qu'elle était toujours indemnisée par le PÔLE EMPLOI en juin 2019, ses charges de famille, la somme de 150 000 euros apparaît de nature à réparer intégralement les préjudices, sachant que le salaire mensuel brut se monte à 7 971,12 euros » ; « Le licenciement ayant été déclaré sans cause réelle et sérieuse pour inaptitude non professionnelle, il sera fait application des dispositions de l'article L 1235-4 du Code du travail compte tenu des seuils ci-dessus rappelés » ; 1) ALORS QUE l'annexe III à la convention collective nationale de la mutualité définit le directeur d'un organisme mutualiste comme le salarié qui « dirige et maîtrise la gestion de l'organisme » et qui, à ce titre, est notamment responsable de l'organisation administrative et du personnel dont il assure le management et coordonne les actions ; qu'en l'espèce, à l'époque de son licenciement en 2018, Mme [P] n'assumait effectivement plus les fonctions de directrice depuis la fusion, dès 2012, de l'organisme qu'elle dirigeait précédemment avec trois autres ; que la cour d'appel a elle-même constaté que « à la date du licenciement, la salariée n'exerçait plus ce rôle en raison de la fusion de quatre organismes de mutualité » (arrêt page 8, § 2) ; qu'en jugeant cependant que l'application de l'article 8 de l'annexe III à la convention collective nationale de la mutualité, aux termes duquel « Le directeur est nommé, recruté ou licencié par le président après délibération du conseil d'administration », s'imposait dans le cadre de la procédure de licenciement de Mme [P], la cour d'appel a violé ce texte, ensemble les articles 1 à 3 de l'annexe III à la convention collective nationale de la mutualité ; 2) ALORS QUE l'application volontaire par l'employeur de règles conventionnelles suppose que soit caractérisé un engagement clair et non équivoque de l'employeur ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que l'article 8 de l'annexe III à la convention collective nationale de la mutualité, aux termes duquel « Le directeur est nommé, recruté ou licencié par le président après délibération du conseil d'administration » s'imposait à l'employeur bien que Mme [P] n'exerçait plus effectivement des fonctions de directrice, au prétexte que l'employeur lui avait écrit, lorsqu'elle avait changé de poste en 2012, que « vous continuerez à exercer vos fonctions sous le régime de votre contrat actuel », contrat qui avait été conclu pour le poste de directrice de la mutualité de Meurthe-et-Moselle ; qu'en statuant ainsi par des motifs ne suffisant pas à caractériser l'engagement de l'employeur de continuer à appliquer l'annexe III à la convention collective nationale de la mutualité et en particulier son article 8 à Mme [P], la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 devenu 1103 du civil ; 3) ALORS QU'en cas de dépassement de pouvoir par le mandataire, le mandant est tenu de l'acte de celui-ci s'il l'a ratifié expressément ou tacitement ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations de la décision attaquée que l'employeur avait repris à l'audience ses conclusions aux termes desquelles il soutenait la validité et le bien-fondé du licenciement dont Mme [P] avait fait l'objet et réclamait le rejet des prétentions de cette dernière, ce dont il résultait la volonté claire et non équivoque de ratifier la mesure de licenciement prise par sa préposée, la directrice générale ; qu'en jugeant cependant le licenciement sans cause réelle et sérieuse au prétexte que Mme [P] avait été licenciée par la directrice générale, quand les règles conventionnelles commandaient que le licenciement soit prononcé par le président après avis du conseil d'administration, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail, ensemble l'article 1998 du code civil. TROISIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR condamné l'UTML à payer à Mme [P] la somme de 150 000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR débouté l'UTML de sa demande de remboursement de ses frais irrépétibles d'appel, d'AVOIR condamné l'UTML à payer à Mme [P] la somme de 2 000 euros en remboursement de ses frais irrépétibles d'appel et d'AVOIR condamné l'UTML aux dépens de l'instance d'appel ; AUX MOTIFS QUE « L'employeur demande application de l'article L 1235-3 alinéa 4 selon lequel, pour la détermination de l'indemnité pour rupture abusive du contrat, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exclusion de l'indemnité de licenciement mentionnée à l'article L 1234-9. Ainsi il fait observer qu'il a versé une somme de 136 550,00 euros lors de la rupture, à titre d'indemnité contractuelle et qu'il faut en tenir compte. Or, le texte précité ne contraint pas le juge à tenir compte de l'indemnité précitée. De plus, le contrat ne prévoit pas d'indemnité de rupture de sorte que la nature contractuelle de l'indemnité de rupture n'est pas justifiée. En l'état des pièces du dossier, la nature de l'indemnité versée lors de la rupture est incertaine de sorte qu'il ne peut en être tenu compte sans prendre le risque de violer la loi précitée en tenant compte d'une indemnité de licenciement de l'article L 1234-9. Considérant l'ancienneté de la salariée, son âge (55 ans), sa situation après la rupture étant observé qu'elle était toujours indemnisée par le PÔLE EMPLOI en juin 2019, ses charges de famille, la somme de 150 000 euros apparaît de nature à réparer intégralement les préjudices, sachant que le salaire mensuel brut se monte à 7 971,12 euros » ; 1) ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer les écrits soumis à leur appréciation ; qu'en l'espèce, l'avenant au contrat de travail du 15 juin 1990, toujours applicable comme cela résultait de l'avenant ultérieur du 10 novembre 2009, stipulait que « toute rupture de son contrat de travail pour autre motif que la faute grave donnera droit, au bénéfice de Melle [P], à une indemnité contractuelle égale à deux années de salaire brut, primes comprises » ; que cependant, la cour d'appel a écarté la possibilité de tenir de compte de l'indemnité de licenciement d'un montant de 136 550 euros versée à Mme [P] au prétexte que le contrat ne prévoyait pas d'indemnité de rupture, de sorte que la nature contractuelle de l'indemnité de rupture n'était pas justifiée ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a dénaturé les stipulations du contrat de travail de Mme [P] et violé le principe susvisé ; 2) ALORS QUE pour déterminer le montant de l'indemnité due au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité de licenciement mentionnée à l'article L. 1234-9 du code du travail ; que le juge peut donc prendre en compte les indemnités de licenciement de toute nature, sous déduction du montant de l'indemnité légale ; que s'il entend refuser de le faire, il doit justifier sa décision par des motifs opérants ; qu'en refusant en l'espèce de prendre en compte l'indemnité de licenciement d'un montant de 136 550 euros versée à Mme [P] à l'occasion de son licenciement, au prétexte inopérant que le contrat ne prévoit pas d'indemnité de rupture si bien que « la nature de l'indemnité versée lors de la rupture est incertaine de sorte qu'il ne peut en être tenu compte sans prendre le risque de violer la loi précitée en tenant compte d'une indemnité de licenciement de l'article L 1234-9 », la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1234-9 du code du travail. Moyens produits par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour Mme [P] (demanderesse au pourvoi incident) PREMIER MOYEN DE CASSATION Mme [P] fait grief à l'arrêt attaqué : de l'Avoir déboutée d'une demande en paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés dus sur la période du 1er juin 2016 au 10 février 2018, d'un montant de 2.896,84€ AUX MOTIFS QUE « Pour ce qui concerne les congés payés après le 1er juin 2016, deux périodes sont à distinguer : celle allant du 1er juin 2016 au 31 mai 2017, portant droits à congés qui doivent être considérés comme perdus à moins que l'employeur ne reconnaisse les devoir ; que sur le bulletin de salaire de février 2018, cette période de congé est indemnisée de sorte qu'il faut la considérer comme due. Celle allant du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 porte droits à congés dus au titre de la période de référence visée à l'article L 3141-28 du Code du travail ; que l'employeur reconnaît devoir une somme à ce titre, somme qu'il a réglée à la rupture du contrat de travail ; que pour ces deux périodes, seule la méthode de calcul est discutée par la salariée, l'employeur se contentant d'affirmer que la somme qu'il a versée est celle qui était due ; que pendant toute cette période, la salariée était absente pour inaptitude définitive d'origine non professionnelle prononcée le 27 mars 2015 et refus légitime de l'employeur de la réintégrer après un avis d'aptitude postérieur finalement annulé, de sorte que la salariée n'a pu, en application des textes du code du travail sur les congés, cumuler des droits à congé ; que la somme versée par l'employeur, quel que soit son mode de calcul, sera donc considérée comme satisfactoire et la demande, nouvelle en appel, sera rejetée ; 1°) ALORS QUE les juges sont tenus par les limites du litige telles qu'elles sont fixées par les conclusions des parties ; qu'en l'espèce, comme l'a relevé la cour d'appel, les parties s'accordaient sur le fait que les congés payés indiqués sur les bulletins de salaire étaient dus mais s'opposaient sur la méthode de calcul de la somme due au titre de ces congés payés ; qu'en retenant néanmoins, pour juger que la somme versée par l'employeur était satisfactoire, que la salariée n'avait pu, étant absente pour inaptitude, cumuler des droits à congés pendant cette période, quand ce droit n'était contesté par aucune des parties, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ; 2) ALORS QUE le juge doit, en toutes circonstances, faire respecter et observer luimême le principe de la contradiction ; qu'en se fondant en l'espèce, pour juger que la somme versée par l'employeur était satisfactoire, sur un moyen tiré d'une prétendue impossibilité de cumuler des droits à congés payés pendant la période allant du 1er juin 2016 au 31 mai 2018 en raison d'une absence pour inaptitude pendant cette période, sans inviter les parties à faire valoir leurs observations sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ; 3°) ALORS QUE la mention sur les bulletins de salaire d'un salarié du solde de ses congés payés acquis au titre de périodes déterminées vaut reconnaissance par l'employeur de l'existence de ces congés ; qu'en retenant, pour juger que la somme versée par l'employeur était satisfactoire et débouter Mme [P] de sa demande de voir le montant des indemnités pour congés payés revalorisés en application d'une autre méthode de calcul, que la salariée n'avait pu, en application des textes du code du travail sur les congés, cumuler de droits à congés, quand ce droit à congés résultait automatiquement de leur mention sur les bulletins de salaire, la cour d'appel a violé les articles 1134 du code civil ensemble les articles L. 3141-3, L. 3141-22, L. 3141-26 et R. 3243-1 du code du travail dans leurs versions applicables au litige. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Mme [P] fait grief à l'arrêt attaqué De l'AVOIR déboutée de sa demande tendant à la condamnation de l'UTML à lui payer la somme de 270.000€ de dommages intérêts, en réparation des préjudices nés de la violation du statut protecteur, AUX MOTIFS QUE « sur les dommages et intérêts pour violation du statut protecteur : La salariée soutient que la violation du statut protecteur est constituée par le fait d'imposer à un salarié protégé un changement du contrat travail qu'il aura refusé et par les graves manquements précités ; que l'indemnité est égale au montant des salaires dont le salarié a été privé depuis la date de son éviction jusqu'à la fin de la période de protection expirant en dernier, en cas de pluralité de mandat ; qu'à la date du licenciement, elle était titulaire d'un mandat d'administrateur de mutuelle jusqu'au mois de juin 2023, et d'un mandat de conseiller de salariés jusqu'au mois de septembre 2022 ; c'est la durée la plus longue de mandat qui doit être prise en compte ; que l'employeur soutient que la salariée n'est pas dans un des cas permettant l'obtention d'une indemnité pour violation du statut protecteur puisque le licenciement a été autorisé par l'inspection du travail ; que la seule modification du contrat travail d'un salarié protégé malgré son refus ne peut générer telle demande sauf résiliation qui ne peut plus être prononcée ; que de plus, il a été procédé à aucune modification du contrat de travail de la salariée ; que la salariée tenait son régime de protection de son statut d'administrateur au conseil d'administration de la mutuelle MUT54, devenue ALMUTRA et de sa qualité de conseiller de salarié ; que certes le licenciement a été autorisé par l'inspection du travail ; que cependant cela n'interdit pas au juge judiciaire d'apprécier les causes de l'inaptitude qui en est à l'origine pour déduire un manquement caractéristique de la violation du statut protecteur ; que néanmoins, l'indemnité forfaitaire demandée par la salariée a pour but d'indemniser la perte des mandats protecteurs ; qu'il ressort des pièces du dossier et notamment de l'attestation de la mutuelle ALMUTRA et de l'arrêté préfectoral du 5 septembre 2019 que la perte de l'emploi n'a pas entraîné la perte des mandats de sorte qu'aucun préjudice n'en est résulté ; que la demande sera donc rejetée » ; 1°) ALORS QUE l'indemnité forfaitaire correspondant au montant de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours au jour de la demande constitue l'indemnisation du préjudice résultant de la rupture prématurée de son contrat de travail du fait des violations de son statut protecteur commises par l'employeur ; qu'en retenant, pour refuser de faire droit à cette demande de Mme [P], que « l'indemnité forfaitaire demandée par la salariée a pour but d'indemniser la perte des mandats protecteurs », mandats qui n'avaient pas pris fin avec la perte de son emploi, la cour d'appel a violé l'article L. 2421-3 du code du travail ; En tout état de cause, 2°) ALORS QUE, dans ses conclusions, la salariée demandait l'indemnisation du préjudice résultant de la rupture prématurée de son contrat de travail, induite par l'inaptitude provoquée par les violations répétées de l'employeur de son statut protecteur ; qu'en considérant toutefois que « l'indemnité forfaitaire demandée par la salariée a pour but d'indemniser la perte des mandats protecteurs », mandats qui n'avaient pas pris fin avec la perte de son emploi, la cour d'appel a dénaturé les conclusions de Mme [P], et ainsi violé l'article 4 du code de procédure civile ; 3°) ALORS QUE dans ses conclusions, la salariée demandait l'indemnisation du préjudice résultant de la rupture prématurée de son contrat de travail, induite par l'inaptitude provoquée par les violations répétées de l'employeur de son statut protecteur ; qu'en considérant toutefois que « l'indemnité forfaitaire demandée par la salariée a pour but d'indemniser la perte des mandats protecteurs », mandats qui n'avaient pas pris fin avec la perte de son emploi, la cour d'appel a violé l'objet du litige et ainsi violé l'article 4 du code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Mme [P] fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR limité à la somme de 150 000,00 euros (cent cinquante mille euros) les dommages et intérêts alloués en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse, AUX MOTIFS QUE la salariée peut donc prétendre : (?) à des dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement abusif en application de l'article L 1235-3 en sa version applicable à compter du 23 septembre 2017, dans la mesure où le barème qui y figure s'applique aux licenciements postérieurs à cette date, et ce, compte tenu de l'ancienneté de la salarié (31 ans) et de l'effectif de l'entreprise supérieur à onze ; (?) que considérant l'ancienneté de la salarié, son âge (55 ans), sa situation après la rupture étant observé qu'elle était toujours indemnisée par le POLE EMPLOI en juin 2019, ses charges de famille, la somme de 150 000,00 euros apparaît de nature à réparer intégralement les préjudices, sachant que le salaire mensuel brut se monte à 7 971,12 euros. ALORS QUE l'article 625 du code de procédure civile dispose que : « Sur les points qu'elle atteint, la cassation replace les parties dans l'état où elles se trouvaient avant le jugement cassé (?) » ; que l'ordonnance n°2017-1387 prévoit dans son article 40 relatif aux dispositions transitoires : « Lorsqu'une instance a été introduite avant la publication de la présente ordonnance, l'action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne y compris en appel et en cassation »; qu'en conséquence, le barème d'indemnisation prévu par cette ordonnance n'est pas applicable aux actions introduites ; avant son entrée en vigueur ; qu'en l'espèce, l'action de Mme [P] a été introduite par requête enregistrée au greffe le 6 mai 2014 ; qu'en appliquant néanmoins à la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de Mme [P], dans la procédure de renvoi après cassation, le barème introduit par l'ordonnance n°2017-1387, pourtant inapplicable en l'espèce, la cour d'appel a violé l'article 40 de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, ensemble l'article 625 du code de procédure civile. Le greffier de chambre