Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 février 2020, 18-17.394, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2020-02-05
Numéro d'affaire : 18-17394
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Versailles, 2017-03-14
Président : M. Huglo (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Célice, Texidor, Périer, SCP Potier de La Varde, Buk-Lament et Robillot

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : SOC. FB COUR DE CASSATION______________________ Audience publique du 5 février 2020 Rejet M. HUGLO, conseiller doyenfaisant fonction de président Arrêt n° 179 F-D Pourvoi n° D 18-17.394 Aide juridictionnelle totale en demandeau profit de Mme K....Admission du bureau d'aide juridictionnelleprès la Cour de cassationen date du15 mars 2018. R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 5 FÉVRIER 2020 Mme O... K..., épouse S..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° D 18-17.394 contre l'arrêt rendu le 14 mars 2017 par la cour d'appel de Versailles (6e chambre), dans le litige l'opposant à la société Thai Airways International Public Company Limited, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Joly, conseiller référendaire, les observations de la SCP Potier de La Varde, Buk-Lament et Robillot, avocat de Mme K..., de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Thai Airways International Public Company Limited, après débats en l'audience publique du 8 janvier 2020 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Joly, conseiller référendaire rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Sur le second moyen pris en ses deux premières branches : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 14 mars 2017), que Mme K... a été engagée par contrat à durée déterminée du 20 mars 1989 en qualité d'agent de comptoir par la société Thai Airways (la société) ; qu'elle exerçait en dernier lieu les fonctions d'agent de comptoir et de réservation dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée ; que la salariée était à mi-temps thérapeutique depuis le 1er septembre 2009 et que le médecin du travail l'avait déclarée apte à exercer à mi-temps lors de la visite de reprise à l'issue d'un de ses arrêts de travail le 27 février 2012 ; que le 1er février 2012, elle a été déclarée comme travailleur handicapé à compter du 1er juin suivant ; que le 1er mars 2012, un avenant à son contrat de travail a prévu qu'elle travaillerait à temps partiel ; qu'elle a été licenciée le 31 janvier 2013 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale le 5 avril 2013 en invoquant une discrimination en raison de son état de santé et la nullité de son licenciement ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de confirmer le bien-fondé du licenciement pour cause réelle et sérieuse, d'écarter tout motif médical et discriminatoire et de la débouter de l'intégralité de ses demandes, sauf en ce qui concerne les dommages-intérêts relatifs à la garantie conventionnelle de maintien de salaire alors, selon le moyen : 1°/ que la lettre de licenciement motivée par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié doit indiquer les perturbations causées dans le fonctionnement de l'entreprise et non du seul service ou établissement auquel le salarié est affecté ; qu'en retenant l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, tout en relevant que la lettre de licenciement du 31 janvier 2013 énonçait que ses absences répétées depuis 2008 et le fait qu'elle ait travaillé à temps partiel uniquement sur la fonction réservation, perturbaient l'organisation et le bon fonctionnement du service réservation / agence de l'entreprise, ce dont il résultait que ladite lettre la désorganisation du service où la salariée était affectée, et non de l'entreprise et, par suite, que le licenciement de la salariée était dénué de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6 et L. 1132-1 du code du travail ; 2°/ que l'employeur ne peut procéder au licenciement d'un salarié en raison de son état de santé qu'à la condition que son absence prolongée ou ses absences répétées perturbent le fonctionnement de l'entreprise et nécessitent son remplacement définitif ; qu'en énonçant, pour déclarer justifié le licenciement de Mme S..., que ses absences prolongées et répétées perturbaient le fonctionnement de l'entreprise depuis plusieurs années, tout en relevant que l'absence de la salariée de manière à la fois répétée et prolongée de 2008 à 2012 avait perturbé le fonctionnement du service réservation / agence, la société ayant fait le choix de répartir à chaque fois son travail sur ses huit autres collègues, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations desquelles il résultait que les absences de la salariée avait perturbé le service réservation / agence au sein duquel elle travaillait et non l'entreprise, violant ainsi l'article 1132-1 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, après avoir rappelé les termes de la lettre de licenciement selon laquelle les absences répétées de la salariée désorganisaient le service au sein duquel elle travaillait, a constaté que ces absences désorganisaient l'entreprise ; que le moyen n'est pas fondé ; Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le premier moyen et le second moyen pris en sa troisième branche, ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; PAR CES MOTIFS, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme K... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par Mme K... ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq février deux mille vingt.MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Potier de La Varde, Buk-Lament et Robillot, avocat aux Conseils, pour Mme K.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Mme S... fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le bien-fondé du licenciement, d'avoir dit que le licenciement n'était pas fondé sur un motif médical et que l'employeur n'avait pas eu de comportement discriminatoire à son égard et de l'avoir déboutée de l'intégralité de ses demandes et prétentions, notamment en ce qui concerne la nullité du licenciement, sauf en ce qui concerne les dommages-intérêts relatifs à la garantie conventionnelle de maintien de salaire ; AUX MOTIFS QUE () ; que Mme S... fait valoir plusieurs éléments qui, selon elle, laissent supposer l'existence d'une discrimination : des actes préparatoires au licenciement par une succession de sanctions disciplinaires en 2012 et des pressions constantes de son employeur (en septembre 2010 et en juin 20 12) qui ont contribué dégrader son état de santé ; que concernant les deux sanctions disciplinaires en 2012, il apparaît qu'elles étaient justifiées par des éléments objectifs ; qu'en effet, l'avertissement du 15 juin 2012 pour non-respect des horaires de travail, appels personnels pendant son travail et erreurs ou omissions dans des dossiers, n'a pas été contesté par Mme S... ; que tout au plus a-t-elle indiqué, dans un courrier daté du 15 juin 2012 à l'intention de son supérieur hiérarchique, Mme R, après son entretien préalable organisé le même jour, que concernant les retards et appels téléphoniques personnels, il serait bon de traiter tous les salariés du service réservation de la même manière ; que sur ce point, la société rétorque qu'elle est effectivement amenée à admettre une certaine tolérance à l'égard des appels téléphoniques personnels de l'ensemble des salariés, mais que Mme S... dépassait la mesure, ce qui est confirmé par les attestations de ses collègues et anciens collègues (pièces 28 à 34), qui ont travaillé avec elle tout art long de la relation contractuelle ; qu'il résulte plus particulièrement de l'attestation de Mme D, déléguée du personnel, que la société avait depuis de nombreuses années une attitude patiente et tolérante à l'égard de Mme S..., lui ayant proposé des aménagements de son poste de travail en fonction de son handicap de sorte que Mme D, elle-même travailleur handicapé, n'a jamais eu à intervenir pour faire respecter les droits de Mme S... ; que concernant la mise à pied notifiée le 19 novembre 2012, il a été dit plus haut que celle sanction disciplinaire était justifiée et s'avère sans rapport avec la santé de Mme S... ; quant aux pressions que Mme S... estime avoir subi par une succession de courriels de la part de son supérieur hiérarchique, il convient de distinguer deux faits à quasiment 2 ans d'intervalle : que par lettre du 20 septembre 2010, la société avait convoqué Mme S... à un entretien préalable au sujet d'erreurs et négligences dans son travail au moins à 6 reprises entre le 21 juillet 2010 et le 14 septembre 2010 ; que cependant, dès que la société a reçu un certificat médical dit médecin psychiatre de Mme S... en date du 23 septembre 2010, elle n'a pas maintenu la procédure disciplinaire ; qu'en effet, ce médecin précisait que Mme S... présentait «des troubles cognitifs invalidants, troubles de la mémoire, troubles de concentration et d'attention, restant donc avec des symptômes dépressifs malgré le traitement, ce qui explique son manque d'efficience» ; qu'à la suite de quoi Mme S... s'est trouvée en arrêt-maladie du 1er octobre 2010 au 1er mars 2011, reprenant ensuite son travail en mi-temps thérapeutique du 1er mars 2011 au 31 janvier 2012 ; que le 1er juin 2012, Mme L, son supérieur hiérarchique, lui a adressé 4 courriels lui reprochant le non-respect d'une procédure pour laquelle Mme S... indique dans ses conclusions qu'elle n'avait pas été formée, alors qu'elle n'a pas fait état de difficulté dans sa lettre du 15 juin 2012 susmentionnée ; que la société conteste d'ailleurs ce fait précisant que les 4 courriels concernent des procédures standard pour lesquelles Mme S... était déjà formée ; que concernant la procédure pour les e-ticket, Mme S... n'avait pas pu être formée, car cette formation a eu lieu pendant son arrêt-maladie en janvier 2010, de sorte qu'il avait été convenu de ne pas lui confier l'émission de ces e-ticket, sauf les plus basiques ne demandant pas de formation ou ayant fait l'objet de la note interne du 28 juillet 2010 ; que par ailleurs, il n'est pas établi de corrélation entre le mi-temps thérapeutique de Mme S... et l'envoi de ces courriels, puisque ce mi-temps thérapeutique a commencé le 1er septembre 2009, que Mme S... avait déjà reçu ce type de courriels avant 2009 et depuis 2009, et que Mme L. adresse ce type de courriels à tous les salariés concernés par des erreurs ; qu'enfin, les termes de ces courriels sont respectueux et donnent juste des consignes à Mme S... pour lui permettre de rectifier ses erreurs, tout en lui demandant d'être plus attentive ; que dès lors, ni les sanctions disciplinaires justifiées par des faits objectifs, ni la lettre du 20 septembre 2010 et les courriels du 1er juin 2012 ne constituent des faits laissant supposer l'existence d'une discrimination liée à l'état de santé de Mme S... ; qu'il est également constant que depuis le 1re septembre 2009 Mme S... a bénéficié d'un mi-temps thérapeutique, suite aux préconisations du médecin du travail, qui ont été suivies par l'employeur, lequel a aménagé le poste de travail de Mme S..., en lui confiant des taches simples, pour tenir compte de ses difficultés de concentration et de mémoire ; que cette dernière sera donc déboutée de sa demande de nullité de son licenciement pour discrimination, comme l'a jugé le conseil ; 1°) ALORS QUE lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en se bornant, pour débouter Mme S... de sa demande en nullité de son licenciement pour discrimination, à énoncer que les sanctions disciplinaires étaient justifiées par des faits objectifs et que ni la lettre du 20 septembre 2010, ni les courriels du 1er juin 2012 ne constituaient des faits laissant supposer l'existence d'une discrimination liée à son état de santé, sans vérifier, ainsi qu'elle y était invitée, si la salariée en mi-temps thérapeutique depuis le 1er septembre 2009 et déclarée apte à son poste de travail à mi-temps, n'avait pas été victime d'une politique de l'employeur contraire à l'embauche des salariés à temps partiel, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1132-4 et L. 1134-1 du code du travail ; 2°) ALORS QU'en tout état de cause, le licenciement au soutien duquel l'employeur reproche au salarié un comportement ayant pour origine ses troubles pathologiques, est nul ; qu'en considérant que l'employeur avait suivi les préconisations du médecin du travail en confiant à la salariée, en mi-temps thérapeutique depuis le 1er septembre 2009, des tâches simples pour tenir compte de ses difficultés de concentration et de mémoire, après avoir relevé que dans sa lettre de licenciement du 31 janvier 2013, la société Thai Airways reprochait à la salariée son incapacité à prendre en charge de manière autonome les procédures de réservation, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations dont il résultait que l'incapacité de la salariée à accomplit ses tâches et, partant, le licenciement, étaient la conséquence de ses pertes de mémoire, la cour d'appel a violé l'article L. 1132-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Mme S... fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le bien-fondé du licenciement pour cause réelle et sérieuse, écarté tout motif médical et discriminatoire et de l'avoir déboutée de l'intégralité de ses demandes et prétentions, sauf en ce qui concerne les dommages-intérêts relatifs à la garantie conventionnelle de maintien de salaire ; AUX MOTIFS QUE l'article L1235-1 du code du travail stipule que le juge doit apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, au vu des éléments fournis par les parties ; que la lettre de licenciement doit énoncer des fautes matériellement établies ; que Mme S... soutient que la société a cherché à constituer un dossier disciplinaire visant à la licencier ; qu'il appartient à la société de rapporter la preuve que le licenciement de Mme S... est étranger à son état de santé et que d'autres motifs objectifs fondent le licenciement, notamment si les absences prolongées et répétées de Mme S... perturbent le fonctionnement de la société, comme la société le soutient ; qu'aux termes de la lettre de licenciement en date du 31 janvier 2013, la société reproche à Mme S..., d'une part, ses absences répétées depuis 2008 et le fait qu'elle travaille à temps partiel uniquement sur la fonction réservation, ce qui perturbe l'organisation et le bon fonctionnement du service réservation/agence de l'entreprise avec un retentissement sur la charge de travail de ses collègues, en raison de l'impossibilité de recourir à du personnel en contrat à durée déterminée ou en intérim, vu la technicité du travail et l'absence de visibilité sur la durée des absences de Mme S... pour maladie, et, d'autre part, son incapacité à prendre en charge de manière autonome les procédures de réservation, malgré les différentes aides mises en place et la limitation de ses tâches à des fonctions basiques de réservation et de billetterie simple, ce qui conduit Mme S... à solliciter très régulièrement ses collègues, ce qui crée des tensions au sein du service ; que la société ajoute que cette organisation n'est plus compatible avec la croissance de son activité, laquelle appelle au remplacement de Mme S... par un salarié à temps plein ; qu'elle précise enfin qu'elle n'a trouvé aucune solution de reclassement sur un autre poste ; que Mme S... soutient que son licenciement est en lien direct avec son état de santé, à savoir sa dépression chronique qui a entraîné son invalidité et la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé ; que force est de constater que Mme S... a été absente de manière à la fois répétée et prolongée de 2008 à 2012, à savoir 32 arrêts de travail incluant des prolongations, pour une durée totale de plus d'un an en l'espace de 4 ans, notamment 19 jours selon 7 arrêts de travail en 2008, du 25 mars au 31 août 2009, du 5 au 15 janvier 2010, du 4 octobre 2010 au 1er mars 2011, du 22 novembre 2012 au 4 janvier 2013, ce qui a nécessairement perturbé le fonctionnement du service réservation / agence, la société ayant fait le choix, pour une meilleure efficience, de répartir à chaque fois le travail de Mme S... sur ses 8 autres collègues (il y avait en 2012 en effet 9 salariées dans le service réservation/agence, Mme S... inclue, au vu de l'organigramme produit) ; qu'au vu du tableau du planning des présences des salariés de cc service en janvier 2010, il apparaît que les jours d'absence (temps partiel) de Mme S... au moins 3 salariés étaient également absents de manière justifiée pour différentes raisons, ce qui entraînait une répartition du travail à mi-temps de Mme S... sur 4 salariés en moyenne ; que cette organisation a perduré jusqu'en 2012 ; que selon les attestations de 3 collègues de son service (pièces 28 à 30) ayant travaillé avec elle jusqu'en 2012, il s'avère que les retards de Mme S... à sa prise de poste, ses erreurs régulières et le temps qu'elle passait à téléphoner pour motif personnel, donnaient un surcroît de travail à ses collègues, outre le surcroît de travail déjà occasionné par ses absences pour maladie, ce qui rendait l'ambiance de travail tendue au sein du service ; que Mme S... produit 6 attestations de clients qui ont été très satisfaits de ses services de réservation de billets d'avion, louant sa gentillesse, ses compétences et son efficacité ; que les relations de Mme S... avec les clients n'ont pas fait l'objet de critiques de la part de l'employeur, Mme S... n'étant pas dépourvue de qualités relationnelles, comme le reconnaît la société et comme l'attestent aussi les appréciations positives qu'elle a obtenues en 2014 lors d'un stage à Air France destiné aux salariés handicapés ; que les deux attestations d'anciens salariés de la société, vantant les qualités de Mme S... ne sont pas pertinentes pour la période récente des 5 dernières aimées, ces deux personnes ayant quitté la société depuis respectivement les années 2000 et 1991 ; que l'ensemble de ces attestations ne permet pas de contredire le fait que l'organisation du service réservation / agence était souvent perturbée depuis 2008 par les absences de Mme S... et son manque d'autonomie dans son travail ; que l'ensemble de ces éléments objectifs laisse apparaître que les absences prolongées et répétées de Mme S..., outre son absence d'autonomie, certes liée pour partie à son état de santé, perturbaient non seulement le fonctionnement de la société depuis plusieurs années mais aussi et surtout les conditions de travail des autres salariés, et que la société a vainement tenté d'apporter des solutions adaptées à la diminution progressive des capacités de travail de Mme S... et de la qualité de son travail au fur et à mesure des années, au vu de ses évaluations ; que la société rapporte en outre la preuve d'avoir recherché à recruter un salarié à temps complet pour remplacer Mme S..., immédiatement après le licenciement de cette dernière, l'embauche effective intervenant en août 2013 ; qu'en conséquence, les motifs du licenciement sont réels et suffisamment sérieux ; 1°) ALORS QUE la lettre de licenciement motivée par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié doit indiquer les perturbations causées dans le fonctionnement de l'entreprise et non du seul service ou établissement auquel le salarié est affecté ; qu'en retenant l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, tout en relevant que la lettre de licenciement du 31 janvier 2013 énonçait que ses absences répétées depuis 2008 et le fait qu'elle ait travaillé à temps partiel uniquement sur la fonction réservation, perturbaient l'organisation et le bon fonctionnement du service réservation / agence de l'entreprise, ce dont il résultait que ladite lettre la désorganisation du service où la salariée était affectée, et non de l'entreprise et, par suite, que le licenciement de la salariée était dénué de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6 et L. 1132-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE l'employeur ne peut procéder au licenciement d'un salarié en raison de son état de santé qu'à la condition que son absence prolongée ou ses absences répétées perturbent le fonctionnement de l'entreprise et nécessitent son remplacement définitif ; qu'en énonçant, pour déclarer justifié le licenciement de Mme S..., que ses absences prolongées et répétées perturbaient le fonctionnement de l'entreprise depuis plusieurs années, tout en relevant que l'absence de la salariée de manière à la fois répétée et prolongée de 2008 à 2012 avait perturbé le fonctionnement du service réservation / agence, la société ayant fait le choix de répartir à chaque fois son travail sur ses huit autres collègues, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations desquelles il résultait que les absences de la salariée avait perturbé le service réservation / agence au sein duquel elle travaillait et non l'entreprise, violant ainsi l'article 1132-1 du code du travail ; 3°) ALORS QU'en tout état de cause, le licenciement d'un salarié motivé, non par son état de santé, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par son absence prolongée ou ses absences répétées, ne peut intervenir lorsqu'au moment de son licenciement, il a repris son travail ; qu'en se bornant, après avoir constaté que Mme S..., licenciée pour cause réelle et sérieuse le 31 janvier 2013, avait été absente de manière à la fois répétée et prolongée de 2008 à 2012 et, en dernier lieu du 22 novembre 2012 au 4 janvier 2013, à énoncer, pour déclarer justifié son licenciement, que ses absences prolongées et répétées perturbaient le fonctionnement de la société depuis plusieurs années, sans vérifier, ainsi qu'elle y était invitée, si au moment du prononcé de son licenciement le 31 janvier 2013, Mme S... déclarée apte à mi-temps par le médecin du travail, n'avait pas repris son poste de travail depuis le 7 janvier 2013, en sorte que son licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1132-1 du code du travail ;