Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 31 mai 2017, 15-21.779 15-22.232, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2017-05-31
Numéro d'affaire : 15-21779
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Limoges, 2015-05-26
Président : Mme Vallée (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, SCP Didier et Pinet

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Vu la connexité, joint les pourvois n° G 15-21-779 et A 15-22. 232 ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Limoges, 26 mai 2015), que Mme X... a été engagée le 16 décembre 1974 par la société Ausseydat-Rey, aux droits de laquelle vient la société International Paper en qualité d'agent de maîtrise ; qu'à la suite de son départ à la retraite le 31 juillet 2011, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'un complément individuel de salaire (CIS) et en dommages-intérêts pour manquement de son employeur à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail ; Sur le moyen unique du pourvoi de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le moyen unique du pourvoi de la salariée, ci-après annexé : Attendu que la cour d'appel, qui n'avait pas à procéder à des recherches que ses constatations rendaient inopérantes, a constaté, par une décision motivée, que l'évolution de la carrière de la salariée a été conforme à ses compétences et ses capacités relationnelles et de maîtrise de soi dans le cadre de l'environnement professionnel qui peut être stressant ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE les pourvois ; Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente et un mai deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyen produit au pourvoi n° G 15-21. 779 par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société International Paper. Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société INTERNATIONAL PAPER à verser à Madame X... la somme de 9. 117, 79 euros au titre du premier complément individuel de salaire et la somme de 7. 615, 01 euros au titre du second complément individuel de salaire et d'AVOIR ordonné à la société INTERNATIONAL PAPER de remettre à Madame X... un bulletin de paie rectifié ; AUX MOTIFS QUE « statuant sur le cas de plusieurs salariés qui ne percevaient pas de CIS contrairement à d'autres qui en bénéficiaient, la cour d'appel de Limoges a par arrêt du 21 mars 2006 considérés que les CIS n'étaient pas conformes au principe « à travail égal, salaire égal ». Après rejet du pourvoi de la société international Paper, par arrêt de la Cour de cassation du 23 mars 2007 la cour de limoges a chiffré les rappels de CIS pour les salariés le 8 décembre 2008. Un autre arrêt de la cour d'appel de Limoges a condamné du 16 avril 2012 la société International Paper à verser des CIS à de nombreux employés. Selon les articles L 2261-22 et L 2271-1 du code du travail, les rémunérations des salariés doivent être fixées conformément au principe « à travail égal, salaire égal ». Ainsi, des salariés dont la situation est identique doivent avoir la même rémunération. L'employeur est en droit d'accorder des rémunérations supérieures à certains salariés dès lors que cette disparité est justifiée par la qualité du travail accompli ou des qualités professionnelles. Si ces critères relèvent de l'appréciation de l'employeur, les avantages ne peuvent être accordés à certains salariés qu'à la condition que tous les salariés aient vocation à en bénéficier et que les règles déterminant l'octroi de ces avantages soient préalablement définis et contrôlables (Cour de cassation 10 octobre 2013). Au vu des pièces versées au débat, il apparaît que l'employeur n'ignorait pas la règle applicable puisqu'en annonçant la mise en oeuvre d'une individualisation des salaires dans une note d'information du 9 décembre 1993, la direction « se proposait d'introduire des discussions sur la personnalisation partielle des salaires en fonctions de critères objectifs mesurables ». Or, cet engagement n'a jamais été tenu, ce qui a abouti à une dénonciation constante des représentants du personnel du caractère discriminatoire de l'attribution des compléments individuels de salaire telle qu'elle était perçue. Il apparaît également que les critères retenus pour l'octroi du CIS des agents de maîtrise sont trop généraux. La compétence, l'efficacité et la performance individuelle du salarié sont mises en avant, mais avec des appréciations tellement générales que leur objectivité paraît douteuse. Il n'est pas, non plus, établi que les critères aient été ultérieurement définis et portés à la connaissance des salariés. C'est donc par de justes motifs que le Conseil de prud'hommes a considéré que le mode d'attribution des CIS ne respectaient pas le principe « à travail égal, salaire égal » faute d'avoir déterminé et diffusé à l'ensemble du personnel, préalablement à l'attribution des CIS, les critères objectifs et contrôlables qui présidaient le choix des salariés pouvant bénéficier des augmentations. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a fait droit à la demande de Madame X... au titre de l'octroi d'un premier CIS. Il en est de même en ce qu'il concerne le deuxième CIS. En conséquence, la société International Paper sera condamnée à verser à Mme X... la somme 9 117, 79 € au titre du premier CIS et la somme de 7 615, 01 € au titre du second CIS » ; ET AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES QU'« il résulte du principe de l'égalité de traitement entre salariés issus de l'article L. 2261-22 du Code du travail que les salariés dont la situation est identique doivent recevoir un salaire identique et que toute disparité dans l'octroi des rémunérations doit être justifiée par des éléments objectifs. Ainsi, en vertu de ce principe, l'octroi d'une rémunération supérieure à certains salariés est possible dès lors que l'ensemble des salariés placés dans une situation identique a vocation à bénéficier de cette rémunération supplémentaire et que les critères d'octroi en sont préalablement définis de manière précise et contrôlable (Chambre sociale de la Cour de cassation, 23/ 03/ 2007 et 25 octobre 2007). En l'espèce, les CIS objets du litiges constituent une augmentation du salaire pérenne ; ils doivent donc être en conformité avec le principe de l'égalité de rémunération ce qui implique que leur attribution soit basée sur des critères objectifs, préalablement établis et communiqués aux salariés de l'entreprise. La SA INTERNATIONAL PAPER a elle-même reconnu cette nécessité d'information préalable des salariés puisqu'elle rappelle dans ses conclusions que le directeur de l'usine a précisé en 1993 que les augmentations de salaire devraient être liées à des critères objectifs mesurables. Toutefois, la SA INTERNATIONAL PAPER ne démontre pas avoir établi et diffusé les critères objectifs et clairs justifiant l'attribution de CIS. Au contraire, il résulte de l'étude des conclusions de la SA INTERNATIONAL PAPER que cette attribution se faisait en fonction des difficultés du moment de l'entreprise ; que les critères étaient donc variables sans que la SA INTERNATIONAL PAPER ne démontre avoir informé le personnel de manière précise sur les critères de l'année. Par ailleurs, si l'entreprise a bien demandé à ses salariés de faire preuve de " savoir, savoir-faire et savoir être ", cela ne constitue pas des critères suffisamment précis et objectifs pour permettre de déterminer l'octroi des augmentations de salaire. De la même manière, les critères retenus pour l'octroi de CIS des agents de maîtrise à savoir " l'engagement personnel, l'esprit d'initiative, la défense des intérêts de la Société, un comportement exemplaire, la reconnaissance de celui qui fait " mieux " précision étant faite que la liste donnée n'est " bien évidemment, pas limitative " sont également trop généraux, sujets à une appréciation personnelle et difficilement contrôlables pour justifier à eux seuls des différences de salaire. Par ailleurs, la précision de ce que les critères n'étaient pas limitatifs laissait entier le caractère discrétionnaire du pouvoir de décision de l'employeur. Il n'est pas contesté que les CIS avaient vocation à s'appliquer à toutes les catégories de salariés et n'ont jamais été réservés à certains services ou à certains postes de sorte que, même à des postes différents, le travail des salariés doit être considéré de valeur égale dès lors qu'ils ont la même classification. En conséquence, à défaut d'avoir déterminé et diffusé à l'ensemble du personnel, préalablement à l'attribution des CIS, les critères objectifs et contrôlables qui présidaient le choix des salariés pouvant bénéficier de ces augmentations, il convient de considérer que le mode d'attribution des CIS ne respectait pas le principe " à travail égal, salaire égal ". Dès lors, il y a lieu de faire droit à la demande de Madame Françoise X... au titre de l'octroi d'un premier CIS. Il ressort de l'arrêt de la Chambre sociale du 8 décembre 2008- arrêt qui concerne d'autres parties mais qui constitue le seul élément produit permettant de connaître la situation des autres salariés de l'entreprise concernant l'attribution d'un second CIS-qu'il " n'était attribué qu'un seul complément de salaire à la fois ", que " les salariés qui n'ont jamais bénéficié d'un complément individuel de salaire ne sont pas fondés à en demander deux d'emblée " et que " les salariés qui ont bénéficié d'un complément individuel de salaire ne sont pas fondés à en demander rétroactivement deux et ne peuvent obtenir le second que postérieurement à l'obtention du premier ". Elle ajoute que " 8 salariés non agents de maîtrise bénéficiaient de deux compléments de salaires indexés selon les mêmes modalités ". L'accord sur les CIS des agents de maîtrise de 1996 ne limite pas officiellement l'octroi de CIS aux agents de maîtrise à un seul CIS par agent mais se contente de prévoir des critères généraux tels que précisés précédemment concernant cet octroi. En conséquence, la déclaration d'illégalité de ces CIS pour violation du principe " à travail égal salaire égal " doit avoir les mêmes effets concernant les agents de maîtrises que les autres salariés. La simple différence de classification ne justifie pas une différence de traitement au regard de l'octroi du nombre de CIS dès lors qu'aucune règle en ce sens n'a été préalablement établie et que les CIS concernaient tant les ouvriers que les employés ou les agents de maîtrise. En conséquence, il sera fait droit à la demande de Madame Françoise X... au titre de l'octroi d'un second CIS. Le calcul des sommes demandées par Madame Françoise X... est explicité et les montants importants s'expliquent par le fait que le montant du CIS attribué à un agent de maîtrise est supérieur à celui attribué à un ouvrier ou un employé. En conséquence, la SA INTERNATIONAL PAPER sera condamnée à verser à Madame Françoise X... la somme de 9. 117, 79 € au titre du premier CIS et la somme de 7. 615, 01 € au titre du second CIS » ; 1. ALORS QUE le principe « à travail égal, salaire égal » ne saurait, sauf à porter une atteinte excessive à la liberté d'entreprendre de valeur constitutionnelle, imposer à l'employeur de définir a priori l'ensemble des critères objectifs d'appréciation de la qualité du travail, lorsqu'il accorde un avantage à certains salariés pour récompenser la qualité particulière du travail accompli ; que la conciliation de la liberté d'entreprendre et du principe « à travail égal, salaire égal » implique seulement que l'employeur soit en mesure d'établir, par des éléments objectifs, que l'attribution de l'avantage en cause est justifiée par la qualité du travail accompli ; qu'en l'espèce, il est constant qu'entre 1994 et 1999, la société INTERNATIONAL PAPER a attribué des compléments individuels de salaire à certains salariés pour récompenser la qualité particulière de leur travail ; que lors de la mise en place de ce dispositif, il a été clairement annoncé, dans une note diffusée à l'ensemble du personnel, que ces compléments individuels de salaire avaient pour objet de valoriser les efforts et mérites individuels et seraient attribués en fonction de critères objectifs ; que chaque année, les compléments individuels de salaire étaient attribués service par service, en fonction d'indicateurs qualité propres à chaque service ; qu'en retenant que l'attribution de ces compléments individuels de salaire est contraire au principe « à travail égal, salaire égal », dès lors que la société INTERNATIONAL PAPER n'a pas déterminé et diffusé à l'ensemble du personnel, préalablement à l'attribution des compléments individuels de salaire, les critères objectifs et contrôlables qui présidaient au choix des salariés pouvant en bénéficier, la cour d'appel a violé le principe « à travail égal, salaire égal », ensemble l'article 4 de la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen dont découle la liberté d'entreprendre ; 2. ALORS QU'en retenant également, pour dire que l'attribution de compléments individuels de salaire est contraire au principe « à travail égal, salaire égal », que les critères retenus pour l'octroi du CIS des agents de maîtrise, à savoir « l'engagement personnel, l'esprit d'initiative, la défense des intérêts de la Société, un comportement exemplaire, la reconnaissance de celui qui fait mieux », sont trop généraux et sujets à une appréciation personnelle et difficilement contrôlable et que leur caractère non exhaustif laisse entier le caractère discrétionnaire du pouvoir de décision de l'employeur, sans rechercher si la société INTERNATIONAL PAPER ne justifiait pas, par des éléments objectifs, l'appréciation portée sur ces différents critères et l'attribution subséquente de compléments individuels de salaire à certains salariés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe « à travail égal, salaire égal » ; 3. ALORS QUE le principe d'égalité de traitement ne permet pas à un salarié de prétendre à l'octroi d'un avantage supérieur à celui attribué par l'employeur à d'autres salariés ; qu'en outre, le principe d'égalité de traitement suppose de tenir compte de l'ensemble du régime des avantages accordés aux salariés par l'employeur ; qu'en l'espèce, la société INTERNATIONAL PAPER soulignait que si le dispositif des compléments individuels de salaire, initialement mis en place à destination des ouvriers, a été ensuite ouvert à la catégorie des agents de maîtrise, il n'était pas identique pour ces deux catégories de salariés ; que les compléments individuels de salaire accordés aux ouvriers étaient d'un montant de 200 francs par mois et ceux accordés aux agents de maîtrise étaient d'un montant de 500 francs, de sorte qu'aucun agent de maîtrise n'a obtenu deux compléments individuels de salaire sur décision de l'employeur ; qu'en s'abstenant de rechercher si cette différence dans le montant des compléments individuels de salaire attribués aux salariés de ces deux catégories professionnelles n'interdisait pas à Madame X... de prétendre au paiement d'un deuxième complément individuel de salaire d'un montant de 500 francs, en comparant sa situation à celles d'ouvriers ayant perçu deux compléments individuels de salaire d'un montant bien moindre, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement ; 4. ALORS, ENFIN, QUE lorsque l'employeur justifie, par des éléments objectifs, que l'attribution d'un avantage à certains salariés est fondée sur la qualité de leur travail, le seul fait qu'il n'ait pas défini préalablement les critères objectifs pris en compte pour évaluer la qualité du travail et attribuer cet avantage ne peut donner lieu qu'à l'allocation, aux salariés concernés, d'une indemnité en réparation de la perte de chance d'obtenir cet avantage ; qu'en l'espèce, la société INTERNATIONAL PAPER soutenait que l'absence de définition préalable des critères d'attribution des compléments individuels de salaire ne remettait pas en cause l'objectivité de ces critères et ne pouvait en conséquence être sanctionnée que par la réparation du préjudice résultant, pour les salariés, de l'information insuffisante relative aux critères d'attribution de ces avantages ; qu'elle soutenait également que ce défaut d'information n'a causé à Madame X... aucune perte de chance de percevoir un complément individuel de salaire, au regard de la faible qualité de son travail ; qu'à cet égard, les premiers juges et la cour d'appel ont constaté qu'en juin 1997 le supérieur hiérarchique de Madame X... avait dénoncé les manquements professionnels de cette dernière et que les entretiens individuels de la salariée font ressortir une notation médiocre ; qu'en décidant néanmoins d'attribuer à la salariée un rappel de salaire correspondant à l'attribution de deux compléments individuels de salaire, la cour d'appel a violé l'article 1147 du Code civil. Moyen produit au pourvoi n° A 15-22. 232 par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils pour Mme X.... Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté madame X... de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ; AUX MOTIFS PROPRES QU'au regard des dispositions de l'article L 6321-1 du Code du travail et de l'article 6 la convention collective du papier relatif à l'évolution de carrière et de l'article L 1222-1 du Code du travail, le conseil des prud'hommes a parfaitement analysé la situation en retenant l'absence de mauvaise foi de l'employeur dans les formations qu'il a proposées et dans l'évolution de la carrière de madame X... ; qu'en effet, l'analyse des feuillets d'entretien et d'évaluation, des commentaires des supérieurs hiérarchiques qui ont notamment pu noter la force de son esprit critique, la nécessité de faire des efforts dans l'intégration et dans la construction d'une équipe soudée, permet de se forger la conviction que l'évolution de la carrière de madame X... a été conforme à ses compétences et ses capacités relationnelles et de maîtrise de soi dans le cadre de l'environnement professionnel qui peut être stressant ; que madame X... n'établit pas qu'elle a été victime comme elle le soutient d'un dénigrement de sa personnalité et d'une inégalité de traitement par rapport à quatre autres salariés qui eux ont bénéficié d'une évolution positive ; que le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme X... de sa demande indemnitaire de 35. 000 euros ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE l'analyse de l'argumentation de madame X... démontre qu'elle se base en réalité sur deux reproches à l'encontre de la société International Paper ayant une base légale et un régime probatoire différent à savoir, d'une part, l'exécution de bonne foi du contrat de travail et, d'autre part, l'inégalité de traitement voire une discrimination ; que l'article L. 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi ; que c'est à celui qui allègue la mauvaise foi dans l'exécution du contrat de travail de la démontrer ; qu'en l'espèce, madame X... fonde la mauvaise foi de son employeur sur l'absence de proposition de formation qui lui auraient permis de connaître une meilleure évolution de carrière ; que toutefois, l'employeur produit en pièce n° 13 la fiche historique formation qui démontre que madame X... a bien bénéficié de nombreuses formations au cours de sa carrière professionnelle ; qu'au contraire, madame X... ne produit aucun élément de nature à démontrer que ses demandes de formation auraient été refusées ou que d'autres salariés auraient bénéficié d'un nombre bien plus important de formations ; qu'en conséquence, aucune mauvaise foi de la société International Paper n'est démontrée par madame X... concernant l'évolution de sa carrière ; que l'évolution de la carrière suppose un investissement du salarié qui, pour être amené à effectuer des tâches plus importantes, doit remplir de manière très satisfaisante les tâches qui lui sont confiées ; qu'or, les seuls éléments fournis sur la qualité du travail de madame X... peuvent justifier l'absence d'évolution ; qu'en effet, au titre des pièces produites par madame X... figure un courrier de son supérieur daté du 5 juin 1997 dans lequel il fait référence à un courrier envoyé précédemment pour un manquement professionnel et qui conclut : « par conséquent, nous souhaitons que vous adoptiez un comportement plus en accord avec votre fonction, notamment, que vous mettiez un terme à votre attitude négative et de défiance vis à vis de votre hiérarchie. Si, à l'avenir, de tels agissements venaient à se renouveler, nous serions amenés à envisager à votre égard une sanction » ; que, de la même manière, les relevés d'entretiens individuels de madame X... tels que produits par la société International Paper font apparaître une notation médiocre ne laissant pas augurer que l'attitude et les compétences de la salariée justifient l'octroi d'une promotion ; que par ailleurs, madame X... ne conteste pas les conclusions de son employeur, selon lesquels tous les autres agents de maîtrise ont des coefficients variant entre 230 et 320 et que des salariés avec autant d'ancienneté que la demanderesse ont un coefficient inférieur au sien lors de son départ à la retraite ; qu'en conséquence, madame X... sera déboutée de sa demande indemnitaire formulée au titre de son évolution de carrière ; 1°) ALORS QUE le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ; qu'en application de l'article 6 de l'accord sur les classifications du 27 janvier 1993 attaché à la convention collective nationale des ouvriers, employés, dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise de la production des papiers, cartons et celluloses du 20 janvier 1988, d'une part, l'entreprise facilitera les développements de carrière qui font appel soit à l'évolution des responsabilités, soit au niveau des connaissances, soit à l'autonomie, soit à la valeur professionnelle, d'autre part, l'employeur procédera à un examen particulier des possibilités d'évolution de carrière des salariés au plus tard deux ans après leur entrée dans l'entreprise et par la suite, selon une périodicité biennale ; que madame X... faisait expressément valoir qu'elle avait stagné au coefficient 295 de la convention collective parce qu'elle n'avait pas bénéficié au cours de la relation de travail des entretiens d'évolution professionnelle biannuels prévus par la convention collective (cf. conclusions d'appel page 20 à 22) ; qu'en s'abstenant de rechercher si l'employeur avait ou non mis en oeuvre de tels entretiens, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 et L. 1222-1 du code du travail et des articles 1134 et 1147 du code civil, ensemble le texte susvisé ; 2°) ALORS QU'en vertu de l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors, chaque salarié a droit, à l'occasion de l'entretien professionnel, prévu par l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 précité et de ses avenants, qui suit son 45ème anniversaire et ensuite tous les 5 ans, à un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point avec son responsable hiérarchique, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle ; que madame X... soutenait encore qu'en dépit de son souhait exprimé d'évoluer au sein de la société International Paper, elle n'avait jamais été convoquée à un entretien de deuxième partie de carrière en vue de procéder à un examen de ses possibilités d'évolution (cf. conclusions d'appel page 20 à 22) ; qu'en omettant de s'expliquer sur ce manquement imputé à l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 et L. 1222-1 du code du travail et des articles 1134 et 1147 du code civil, ensemble le texte susvisé ; 3°) ALORS QUE madame X... rappelait dans ses conclusions d'appel qu'elle n'avait connu aucune évolution professionnelle et que sa carrière avait stagné depuis son embauche le 16 décembre 1974 jusqu'au jour de son départ à la retraite le 31 juillet 2011 ; qu'en retenant dès lors que les formations dispensées à madame X... et « l'analyse des feuillets d'entretien et d'évaluation, des commentaires des supérieurs hiérarchiques qui ont notamment pu noter la force de son esprit critique, la nécessité de faire des efforts dans l'intégration et dans la construction d'une équipe soudée, permet de se forger la conviction que l'évolution de la carrière de madame X... a été conforme à ses compétences et ses capacités relationnelles et de maîtrise de soi dans le cadre de l'environnement professionnel qui peut être stressant », quand l'ensemble des éléments de preuve versés aux débats par l'employeur était postérieur à l'année 1995, en sorte qu'ils ne justifiaient aucunement l'absence d'évolution professionnelle de la salariée entre les années 1974 et 1995, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 et L. 1222-1 du code du travail et des articles 1134 et 1147 du code civil ; 4°) ET ALORS QUE les comptes-rendus d'entretien annuel dont avait bénéficié la salariée tout au long de sa carrière indiquaient que la qualité du travail de madame X...- loin d'être « médiocre »- était plus que satisfaisante et comportaient régulièrement des appréciations particulièrement élogieuses ; qu'en retenant dès lors que « les relevés d'entretiens individuels de madame X... tels que produits par la société International Paper font apparaître une notation médiocre ne laissant pas augurer que l'attitude et les compétences de la salariée justifient l'octroi d'une promotion », sans s'expliquer sur les mentions majoritairement satisfaisantes de ces documents, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.