Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 novembre 2018, 16-26.409, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2018-11-07
Numéro d'affaire : 16-26409
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Lyon, 2016-09-23
Président : M. Huglo (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Thouvenin, Coudray et Grévy

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 23 septembre 2016), que M. Z... a été engagé par la société Blakläder Workwear France (la société), en qualité de responsable commercial, le 1er mars 2011 ; que le salarié, convoqué le 30 mars 2013 à un entretien préalable en vue du licenciement le 12 avril 2013 et placé en congé de maladie le 8 avril 2013, a été, le 24 avril 2013, licencié pour insuffisance professionnelle ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à faire reconnaître la nullité du licenciement en raison du harcèlement moral dont il a été victime et de limiter le montant des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi au titre dudit harcèlement alors, selon le moyen : 1°/ que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ; que la lettre de licenciement énonçait que « l'allégation d'un harcèlement moral de particulière mauvaise foi, alors même que vous savez pertinent qu'il n'en est rien, n'était pas davantage de nature à suspendre la présente procédure » ; qu'en retenant que « le licenciement pour insuffisance professionnelle, fondé sur des faits objectifs et vérifiables, ne résulte pas du harcèlement moral, qu'il n'est donc pas nul », sans s'expliquer sur la dénonciation des faits avérés de harcèlement moral au soutien du licenciement, comme cela lui était expressément demandé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; 2°/ que le juge doit analyser tous les éléments que le salarié fait valoir comme laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que, dans ses écritures, le salarié exposait que par courrier du 8 octobre 2012, il se voyait notifier un avertissement, par courrier du 12 octobre 2012, il était convoqué à un entretien préalable en vue d'une rupture conventionnelle, le 30 mars 2013, il était convoqué à un entretien préalable en vue d'une mesure de licenciement, le 8 avril 2013, quatre jours avant la date fixée pour l'entretien préalable au licenciement, il était prié de quitter immédiatement la formation à laquelle il avait été convoqué, et le 4 avril 2013 lui était notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle ; qu'en limitant l'examen des faits aux seuls courriels échangés entre l'employeur et le salarié en 2012 et en s'abstenant de rechercher – comme il lui était expressément demandé – si l'ensemble des faits précités avérés, étayés par des éléments de preuve, et qui aboutissaient au licenciement, ne laissaient pas eux aussi, autant que les courriels précédents, présumer du harcèlement moral dont le salarié avait été victime jusqu'à la rupture de son contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; 3°/ que le jugement qui ne procède à aucune analyse même sommaire des pièces régulièrement produites devant le juge n'est pas motivé ; que le salarié avait régulièrement produit la pièce n° 38 concernant un avertissement du 8 octobre 2012, la pièce n° 39 concernant une convocation à un entretien préalable en vue d'une rupture conventionnelle du 12 octobre 2012, la pièce n° 40 concernant un deuxième entretien préalable en vue d'une mesure de licenciement du 30 mars 2013 ; qu'en s'abstenant de la moindre analyse, la plus sommaire soit-elle, des raisons qui pouvaient justifier que l'employeur décide un avertissement, puis deux entretiens préalables à la rupture du contrat de travail - alors qu'il résulte de ses propres constatations que celui-ci était victime de harcèlement moral de la part de l'auteur de chacun de ces trois documents - la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu, d'abord, qu'il ne résulte pas des conclusions soutenues devant la cour d'appel que le salarié avait fait valoir le grief visé par la première branche du moyen ; Attendu, ensuite, qu'ayant souverainement apprécié que le licenciement pour insuffisance professionnelle, fondé sur des faits objectifs et vérifiables, ne résultait pas du harcèlement moral, la cour d'appel a légalement justifié sa décision ; D'où il suit que le moyen, irrecevable comme nouveau et mélangé de fait et de droit en sa première branche, n'est pas fondé pour le surplus ; Sur le deuxième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement pour insuffisance professionnelle fondé sur une cause réelle et sérieuse et en conséquence de le débouter de ses demandes indemnitaires à ce titre alors, selon le moyen, que le licenciement ne pouvant être à la fois déclaré nul et sans cause réelle et sérieuse, la cassation sur le débouté des demandes relatives au licenciement nul entraîne par voie de dépendance la cassation des autres chefs de dispositif relatifs à la rupture du contrat de travail et des conséquences de celle-ci, en application de l'article 624 du code de procédure civile ; Mais attendu que le rejet du premier moyen rend sans portée le moyen tiré d'une cassation par voie de conséquence ; Sur le troisième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes indemnitaires pour discrimination raciale alors, selon le moyen, qu'après avoir constaté le courriel dans lequel l'employeur écrivait à un tiers à l'entreprise « entre le fait qu'il pousse parfois un peu fort, qu'il soit maghrébin ou que son discours doive être plus direct (moins brouillon), F... est controversé », la cour d'appel a estimé que l'auteur se serait « borné à vérifier auprès de son interlocuteur que ce "personnage controversé" passait bien sans exprimer aucune appréciation personnelle en relation avec l'origine maghrébine du salarié », qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a dénaturé le sens parfaitement clair et précis du courriel dans lequel l'employeur apportait une appréciation personnelle sur l'origine maghrébine du salarié, violant ainsi l'article 1134 du code civil et le principe selon lequel le juge ne doit pas dénaturer les documents de la cause ; Mais attendu que le courriel argué de dénaturation, adressé à une cliente de l'entreprise, mentionnait « Sinon, on peut en parler. Entre le fait qu'il pousse parfois un peu fort, qu'il soit maghrébin ou que son discours doive être plus direct (moins brouillon), F... est controversé. Je vous encourage à voir ses bons côtés et à utiliser son dynamisme et sa dispo, plus que de le mettre en position de faiblesse » ; que c'est par une interprétation souveraine, exclusive de dénaturation, que l'ambiguïté de ce courriel rendait nécessaire, que la cour d'appel a estimé que ce courriel ne constituait pas un élément laissant supposer une discrimination en raison des origines ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. Z... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept novembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. Z.... PREMIER MOYEN DE CASSATION, Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant à faire reconnaître la nullité du licenciement en raison du harcèlement moral dont il a été victime, et d'AVOIR limité le montant des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au titre dudit harcèlement ; AUX MOTIFS PROPRES QUE sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; qu'aux termes des articles L 1152-1 à L 1152-3 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'aux termes de l'article L 1154-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à L 1152-3, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'en l'espèce, F... Z... communique une série de courriels qu'Eric A... lui a adressés entre juin 2011 et mai 2012 ; que certains des passages incriminés par le salarié sont relativement anodins chacun pris isolément : - 22 juin 2011: "Sors ça de ton esprit et ne te justifie pas, ça gonfle tout le monde" ; - 4 juillet 2011 : "T'es un gros lécheur de cul" (à propos d'un courriel à une cliente, commençant par "j'espère que vous vous portez merveilleusement bien") ; - 19 septembre 2011 : "Tu me gonfles sérieusement avec ton incompétence sur les outils d'information à ta dispo" ; - 25 septembre 2011: "Au lieu de promettre, fais et puis ne te cherche pas d'excuses, il n'y a pas d'excuses à être mauvaisEt la prochaine fois que tu me prends pour un con, fais-le de manière à ce que je ne le vois pas" ; - 26 septembre 2011 : "En psy sans retenue ça signifie que tu te retiens. Parle moins ou mieux" (en réponse à un courriel dans lequel le salarié exprimait l'intention de poursuivre son investissement sans retenue) ; que d'autres mettent en doute l'intelligence de F... Z... - 16 septembre 2011: "Là si je suis le client, je comprends que t'es stressé de ne pas avoir la commande et que tu me fais chier avec tes phrases à la con" ; - 24 septembre 2011: "T'es au-dessus de la moyenne pour pas mal de choses, mais je vais finir par m'interroger sur ton intelligence. Ça, c'est de l'obséquieux. En langage direct, ça veut dire que je me demande si t'es borné" ; - 7 mai 2012: "Ta bêtise me désespère" ; que ces courriels ne sont certes pas représentatifs de la totalité des échanges d'Eric A... avec F... Z... et ne couvrent qu'une période d'un an ; que pris dans leur ensemble, ils caractérisent cependant un mode insolite de relation professionnelle entre un gérant et un cadre responsable commercial, dans lequel il n'est pas possible de voir une "attitude de camaraderie non affectée ; que le style très direct des courriels d'Eric A... ne peut s'expliquer par le besoin du salarié d'être "materné", déploré par le gérant dans son courriel du 16 septembre 2011 ; qu'il induit une proximité factice entre un supérieur hiérarchique exaspéré et condescendant et un salarié infantilisé et peu respecté ; que de tels messages permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; que loin de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement ou de mettre ces faits sur le compte d'un dérapage individuel regrettable, la S.A.R.L. Blaklader Workwear France les assume parfaitement en écrivant (page 43) que le langage Blaklader ne peut s'inscrire dans le registre de la délicatesse ; que les courriels d'Eric A..., flatteurs ou quasiment injurieux, sont en résonance directe avec les valeurs portées par la société ; que dès lors, le débat est clos ; qu'une société mère suédoise n'étant pas en droit, sous couvert de virilité, de robustesse et d'authenticité, de diffuser dans sa filiale française un mode de rapport hiérarchique qui procède du harcèlement moral, le jugement doit être confirmé en ce qu'il a dit que F... Z... a été victime de harcèlement moral ; que le préjudice consécutif au harcèlement moral doit être apprécié en considération de la durée limitée et du caractère intermittent des faits ; que la dégradation des conditions de travail du salarié qui en est résulté n'a pas altéré immédiatement la santé physique de ce dernier ; que le congé de maladie, dont le facteur déclenchant a été la procédure de licenciement, est postérieur d'un an aux courriels litigieux et ne peut être mis en relation certaine avec le harcèlement ; que dans ces conditions, le jugement entrepris sera encore confirmé en ce qu'il a limité à 8 000 € le montant des dommages-intérêts alloués à l'appelant ; Et AUX MOTIFS PROPRES QUE sur le licenciement : d'abord, que le licenciement pour insuffisance professionnelle, fondé sur des faits objectifs et vérifiables, ne résulte pas du harcèlement moral ; qu'il n'est donc pas nul ; ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE, s'il n'apparaît pas de façon évidente que Monsieur Z... faisait l'objet de mesures discriminatoires en raison de son appartenance à son ethnie maghrébine, il était soumis de manière récurrente et indéniable à des humiliations de la part de Monsieur A... qui s'adressait à lui avec un langage difficilement admissible même si c'était le langage " du bâtiment " ; qu'ainsi il sera fait droit à la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral à hauteur de 8 000€ ; que cependant le Conseil n'en conclura pas que le licenciement est discriminatoire et nul à ce titre ; 1°) ALORS QUE, le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ; que la lettre de licenciement énonçait que « l'allégation d'un harcèlement moral de particulière mauvaise foi, alors même que vous savez pertinent qu'il n'en est rien, n'était pas davantage de nature à suspendre la présente procédure » ; qu'en retenant que « le licenciement pour insuffisance professionnelle, fondé sur des faits objectifs et vérifiables, ne résulte pas du harcèlement moral, qu'il n'est donc pas nul », sans s'expliquer sur la dénonciation des faits avérés de harcèlement moral au soutien du licenciement, comme cela lui était expressément demandé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, 2°) ALORS QUE, le juge doit analyser tous les éléments que le salarié fait valoir comme laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que, dans ses écritures, le salarié exposait que par courrier du 8 octobre 2012, il se voyait notifier un avertissement (pièce 38), par courrier du 12 octobre 2012, il était convoqué à un entretien préalable en vue d'une rupture conventionnelle (pièce 39), le 30 mars 2013, il était convoqué à un entretien préalable en vue d'une mesure de licenciement (pièce 40), le 8 avril 2013, quatre jours avant la date fixée pour l'entretien préalable au licenciement, il était prié de quitter immédiatement la formation à laquelle il avait été convoqué, et le 4 avril 2013 lui était notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle ; qu'en limitant l'examen des faits aux seuls courriels échangés entre l'employeur et le salarié en 2012 et en s'abstenant de rechercher – comme il lui était expressément demandé – si l'ensemble des faits précités avérés, étayés par des éléments de preuve, et qui aboutissaient au licenciement, ne laissaient pas eux aussi, autant que les courriels précédents, présumer du harcèlement moral dont le salarié avait été victime jusqu'à la rupture de son contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; 3°) ALORS QUE le jugement qui ne procède à aucune analyse même sommaire des pièces régulièrement produites devant le juge n'est pas motivé ; que le salarié avait régulièrement produit la pièce n°38 concernant un avertissement du 8 octobre 2012, la pièce n°39 concernant une convocation à un entretien préalable en vue d'une rupture conventionnelle du 12 octobre 2012, la pièce n°40 concernant un deuxième entretien préalable en vue d'une mesure de licenciement du 30 mars 2013 ; qu'en s'abstenant de la moindre analyse, la plus sommaire soit-elle, des raisons qui pouvaient justifier que l'employeur décide un avertissement, puis deux entretiens préalables à la rupture du contrat de travail– alors qu'il résulte de ses propres constatations que celui-ci était victime de harcèlement moral de la part de l'auteur de chacun de ces trois documents – la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile, DEUXIEME MOYEN DE CASSATION, Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit le licenciement pour insuffisance professionnelle fondée sur une cause réelle et sérieuse et en conséquence d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes indemnitaires à ce titre ; AUX MOTIFS QU' il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, conformément aux dispositions de l'article L 1235-1 du code du travail ; Que, contrairement à ce qu'il soutient, F... Z... n'a jamais donné satisfaction à Eric A..., même si celui-ci s'est efforcé de l'encourager par des "good job" ou "excellent boulot", saluant certaines réussites jusqu'en octobre 2012 ; que l'employeur critiquait moins les résultats que la méthode du salarié : "Tes résultats sont corrects, mais tu n'es pas dans la culture commerciale" (septembre 2011) ; qu'il lui reprochait de chercher à arracher les commandes et de ne pas se mettre assez dans la peau du client ; que F... Z... met en avant l'entretien d'évaluation de 2012 ; qu'il résulte cependant de l'intitulé des imprimés qui constituent ses pièces 5 et 6 que celles-ci sont des "support salarié" destinés à l'auto-évaluation de l'intéressé et non l'évaluation finale par le manager ; que le 5 mai 2012, Eric A... a transmis à F... Z... les échos qu'il avait recueillis en clientèle et dont il résultait que son style, consistant à ne pas laisser respirer l'interlocuteur, dérangeait ; que la conclusion était que ce salarié n'avait pas la culture de la société ; que ses collègues Samuel B... et René G... ont tenté de le soutenir ; que dans un long courriel du 14 mars 2012, le premier lui a donné des conseils (faire en sorte que son planning soit clair, étaler ses rendez-vous chez un même client, etc) ; que le second a souligné le "boulot exceptionnel" de F... Z... sur les comptes rendus d'activité et plans de tournée dans un courriel du 7 mai 2012 à Eric A... ; qu'il a ajouté qu'il travaillait avec l'intéressé sur ses domaines d'amélioration ; que René G... a attesté de ce qu'il avait passé deux jours avec F... Z... en visites et prospection de clients et consacré deux heures à travailler sur son organisation du temps de travail qui comportait de grosses lacunes ; que selon le témoin, l'appelant a persisté dans son attitude agressive vis-à-vis des clients, rentrant dans leur zone d'intimité et les menaçant de son index ; que le 5 mai 2012, Eric A... a écrit à René G... : "Surveille bien pour Samse, son style est un danger" ; que le 15 janvier 2013, lors d'un rendez-vous avec tous les acheteurs du groupe Samse, auquel assistait René G..., F... Z... a été chargé de présenter un pantalon ; que selon son collègue, il le fit en décalage complet avec son auditoire, se montrant très agressif dans son attitude et dans ses propos ; qu'à la sortie de la réunion, F... Z... était pétrifié et tremblait ; qu'un autre commercial de la S.A.R.L. Blaklâder Workwear France, Philippe Raimond a attesté des commentaires très négatifs que MM. C... et D..., de la direction commerciale du groupe Samse, lui avaient faits au sujet de la prestation de F... Z... , qualifié même de "clown" ; que les entreprises du groupe Samse ont pris la décision de ne pas référencer Blaklâder ; Qu'il en résulte que malgré les observations que son employeur lui avait faites dès l'origine et en dépit des conseils de son collègue René G..., F... Z... n'est pas parvenu à améliorer son comportement en clientèle, à faire une présentation valorisante et sereine des produits de la société, conformément à la culture commerciale de la S.A.R.L. Blaklader Workwear France qu'il avait l'obligation d'épouser ; que la Cour retire des pièces et des débats la conviction de l'insuffisance professionnelle de F... Z... , qui constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement ; ALORS QUE, le licenciement ne pouvant être à la fois déclaré nul et sans cause réelle et sérieuse, la cassation sur le débouté des demandes relatives au licenciement nul entraîne par voie de dépendance la cassation des autres chefs de dispositif relatifs à la rupture du contrat de travail et des conséquences de celle-ci, en application de l'article 624 du code de procédure civile, * TROISIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes indemnitaires pour discrimination raciale ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, selon l'article L 1132-1 du code du travail, alors applicable, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son origine, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ; que selon l'article L 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions de l'article L 1132-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1 er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que le 20 février 2012, Eric A... a adressé à une cliente, Sophie E..., le courriel suivant : Si vraiment il y a un problème avec F..., il faut en parler et le mieux est d'avoir des exemples concrets et le faire par tel. Laid est perfectible et je sais qu'il ne passe pas avec tout le monde. Si le seul problème est qu'il ne répond pas au tel, ça peut s'arranger. Je lui passe un coup de fil et je transmets le message, le téléphone arabe marche parfois. Sinon, on peut en parler. Entre le fait qu'il pousse parfois un peu fort, qu'il soit maghrébin ou que son discours doive être plus direct (moins brouillon), F... est controversé. Je vous encourage à voir ses bons côtés et à utiliser son dynamisme et sa dispo; plus que de le mettre en position de faiblesse ; que Sophie E..., surprise, a répondu qu'elle n'avait pas de problème avec F... Z... ; que F... Z... déduit de ce courriel que ses origines maghrébines posaient un problème à son employeur puisqu'elles en faisaient un "personnage controversé" ; que ce courriel unique, antérieur de quatorze mois au licenciement, est insuffisant pour laisser supposer l'existence d'une discrimination ; que l'expression "téléphone arabe" est rentrée dans le langage courant, au même titre que "supplice chinois", "cravate espagnole", "roulette russe", etc, et n'a désormais aucune connotation particulière ; que, pour le reste, Eric A..., qui avait eu des remontées négatives de certains clients, s'est borné à vérifier auprès de Sophie E... si ce "personnage controversé" passait bien sans exprimer aucune appréciation personnelle en relation avec l'origine maghrébine du salarié (qui ne l'avait pas empêché de l'engager) ; Qu'en conséquence, F... Z... doit être débouté de sa demande de dommages-intérêts, ALORS QUE, après avoir constaté le courriel dans lequel l'employeur écrivait à un tiers à l'entreprise « entre le fait qu'il pousse parfois un peu fort, qu'il soit maghrébin ou que son discours doive être plus direct (moins brouillon), F... est controversé », la cour d'appel a estimé que l'auteur se serait « borné à vérifier auprès de son interlocuteur que ce "personnage controversé" passait bien sans exprimer aucune appréciation personnelle en relation avec l'origine maghrébine du salarié » ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a dénaturé le sens parfaitement clair et précis du courriel dans lequel l'employeur apportait une appréciation personnelle sur l'origine maghrébine du salarié, violant ainsi l'article 1134 du code civil et le principe selon lequel le juge ne doit pas dénaturer les documents de la cause.