Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 septembre 2012, 11-19.791, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2012-09-26
Numéro d'affaire : 11-19791
Solution : Cassation
Décision attaquée : Cour d'appel de Montpellier, 2011-04-20
Président : M. Frouin (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Didier et Pinet, SCP Gatineau et Fattaccini

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., employée depuis le 19 septembre 1986 par la société Sefee, en qualité d'agent de fabrication, a été déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise par le médecin du travail, le 27 octobre 2008 ; qu'elle a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement, le 15 janvier 2009 ; qu'alléguant avoir été victime d'un harcèlement moral et que l'employeur avait manqué à ses obligations respectives de sécurité et de reclassement, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes à caractère indemnitaire et, à titre principal, pour voir prononcer la nullité de son licenciement, à titre subsidiaire, pour le voir dire sans cause réelle et sérieuse ; Sur le premier moyen : Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, l'arrêt retient qu'aucun élément n'est versé aux débats permettant d'établir la réalité d'un différend avec un chef d'atelier d'un service et l'intéressée ayant entraîné son changement d'atelier et sa mise à l'écart par ses collègues et par ses responsables survenu en mai 2003, et qu'il en est de même en ce qui concerne les faits de l'année 2005 à l'occasion de la transmission d'une feuille de congés, qu'en ce qui concerne les faits intervenus "au cours de l'année 2006 ", il est uniquement établi par la production du procès-verbal de la réunion de la délégation unique du personnel du 13 décembre 2006 qu'une altercation s'est déroulée entre la salariée et son chef de groupe sans que le comportement agressif de celui-ci et la remise en cause de son travail dénoncée par la salariée soient établis, et qu'outre que les certificats médicaux reprenant ses propos n'ont à ce titre aucun effet probatoire, il résulte du courrier postérieur à la réunion du 13 décembre 2006 que la salariée ne prétendait nullement avoir de 2003 à 2008" subi un véritable calvaire", qu'ensuite les faits relatifs à l'altercation du 6 mai 2008 avec M. Y... ne peuvent constituer des agissements répétés de harcèlement moral, faute d'élément démontrant le caractère agressif antérieur de celui-ci à l'encontre de salariés qui aurait dû amener l'employeur à prendre des mesures de prévention, que les faits du 6 mai 2008 qualifiés de "violente agression" par la salariée ont résidé, selon ses indications, dans des insultes et dans le fait d'avoir été saisie par sa blouse avant que d'autres salariés n'interviennent, qu'il y a lieu de constater que, contrairement à ce que soutient la salariée, le document du 6 mai 2008 rédigé par les représentants de la délégation unique du personnel et la note selon laquelle "Cédric Y... a déjà fait l'objet d'un avertissement en début d'année par M. Christian Z... suite à des problèmes similaires", imprécise et générale, n'est accompagnée d'aucun autre élément de preuve établissant que l'employeur aurait été informé ou ne pouvait ignorer un comportement de nature à entraîner des mesures de prévention, qu'il convient donc de relever que les éléments versés aux débats par la salariée, notamment médicaux, caractérisent que son inaptitude physique ne procède pas uniquement du fait du 6 mai 2008, mais de l'issue d'un processus médical entamé à compter du 20 décembre 2006 et que, même si sa santé physique ou mentale a été altérée, ne sont pas caractérisés des agissements répétés qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité ; Qu'en statuant ainsi, en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, dont les certificats médicaux, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et attendu qu'en application de l'article 625 du code de procédure civile, la cassation prononcée sur le premier moyen entraîne la cassation par voie de conséquence du chef du dispositif ayant débouté la salariée de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 20 avril 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; Condamne la société Sefee aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six septembre deux mille douze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour Mme X.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté madame X... de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ; AUX MOTIFS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que lorsque survient un litige relatif à ce titre le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'aucun élément n'est versé aux débats permettant d'établir la réalité des faits qui se seraient déroulés en mai 2003, à savoir un différend avec M. Christophe B..., chef d'atelier du service circuit imprimé ayant entraîné tant un changement d'atelier qu'une mise à l'écart tant par ses collègues que par ses responsables, les certificats médicaux reprenant les propos de Mme Josiane X... n'ayant à ce titre aucun effet probatoire ;qu'il en est de même en ce qui concerne les faits du "début de l'année 2005"à l'occasion de la transmission d'une feuille de congés ayant donné lieu à une communication téléphonique, Mme Josiane X... qui conclut "que la délégation du personnel a également été alertée par une collègue, Mme C..., laquelle avait été témoin des faits ", ne versant pourtant aucun élément émanant de la délégation du personnel et/ou de Mme C... ;qu'en ce qui concerne les faits intervenus " au cours de l'année 2006 ", il est uniquement établi par la production du procès verbal de la réunion de la délégation unique du personnel du 13 décembre 2006, document confirmé par l'attestation rédigée par Mme D..., qu'une altercation s'est déroulée entre Mme Josiane X... et son chef de groupe sur un problème de sertissage sur une prise d'un faisceau provoquant l'intervention de M. E..., ce dernier niant le comportement agressif et la remise en cause de son travail dénoncé par Mme Josiane X..., comportement que l'attestation de Mme Catherine F... ne peut suffire à prouver ; qu'en effet et outre que cette dernière dans un document rédigé le 18 novembre 2008 reprend mot pour mot les affirmations de Mme Josiane X..., elle précise que Mme Josiane X... "a été constamment harcelée par des reproches sur son travail, surtout de la part de Mme G... " (qui, par déduction, doit être la chef de groupe ) alors que Mme D... n'a travaillé dans l'entreprise que de septembre à décembre 2006 et que dans le procès verbal du 13 décembre 2006 Mme Josiane X... précise que Mme H..., déléguée du personnel, serait en mesure de corroborer les faits, aucun document ou attestation de cette dernière n'étant versé aux débats ; que l'attestation de Madame F... possède les mêmes caractéristiques cette dernière n'étant restée dans l'entreprise qu'en septembre et octobre 2006 et témoignant plus des qualités de Mme Josiane X... que des " défauts " de M. E... et Mme G...", voire de quelque comportement précis que ce soit de ces derniers à l'égard de Mme Josiane I... ; qu'outre que les certificats médicaux reprenant les propos de Mme Josiane X... n'ont à ce titre aucun effet probatoire, il convient également d'observer que dans un courrier postérieur à la réunion du 13 décembre 2006 à l'issue de laquelle l'employeur a pris la décision constructive de " faire établir un rapport de contrôle en cas de défaut constaté en fabrication par la qualité ou le contrôle pour résoudre les problèmes qualité sur la production et autres et sensibiliser le personnel" Mme Josiane X... ne dénonce nullement les faits dans sa manière actuelle mais en indiquant (cf. pièce n° 1-4) qu'el le a de la "peine" de "penser qu'à la SEFEE nous sommes devenus des robots où les sentiments humains n'ont pas été programmés", expression de 2006 à mettre en relation avec celle employée à l'heure actuelle par la salariée concluant que de 2003 à 2008 elle "a subi un véritable calvaire" ; que l'attestation de Higayron prouve l'existence d'un conflit prud'homal entre lui et son ancien employeur, la SEFEE, et ses appréciations subjectives sur la SEFEE et sur son responsable " qui n'est pas en manque d'argent mais qui se conduit mal " ; qu'il en va de même de celle rédigée par M. J... qui ne comporte pas plus d' élément précis sur la situation de Mme Josiane X... et le fait que l'employeur ait été condamné par le Conseil de prud'hommes de Millau pour discrimination syndicale à l'encontre de M. J... ne permet pas d'en déduire quelque conséquence que ce soit au niveau des faits dénoncés par Mme Josiane I... ; qu'en ce qui concerne les faits commis par M. Y... ainsi que ci-dessus retenus, soit l'altercation du 6 mai 2008, ils ne peuvent constituer des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'enfin il apparaît effectivement curieux que Mme Josiane X... évoque « un calvaire » depuis 2003 "tout en laissant ses deux enfants travailler tous les étés durant 4 ans au sein de l'entreprise à partir de l'année 2002, Mme Josiane X... n'ayant d'ailleurs pas cru utile de répondre à cet argument développé par l'employeur ; que même si la santé physique ou mentale de la salariée a été altérée mais en l'absence de caractérisation d'agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, la demande présentée par Mme Josiane X... doit être rejetée ; ET AUX MOTIFS QU'en second lieu et à titre subsidiaire Mme Josiane X... conteste la régularité de son licenciement au motif que l'inaptitude physique fondant le licenciement est la conséquence directe du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat en se dispensant de « prendre toutes les mesures pour faire cesser cet agissement, ce qu'elle a omis de faire, en interdisant par exemple à monsieur Y... tout contact avec elle » puisqu'avant la violente agression dont elle a été victime sur son lieu de travail le 6 mai 2008 par M. Y..., ce dernier, ainsi que « le précise le compte rendu d'incident rédigé par l'employeur le 6 mai 2008, avait déjà fait l'objet d'un avertissement en début d'année par le Président de la société suite à des problèmes similaires » ; qu'indépendamment de la confusion relative aux conséquences qu'elle en déduit, plaidant tout à la fois le caractère abusif et la nullité du licenciement (cf. page 17 de ses conclusions) et après précision du fait que la salariée est recevable à contester son licenciement sans qu'il puisse lui être reprochée de chercher à obtenir réparation du préjudice né de la faute inexcusable de son employeur, il convient de relever que les éléments versés aux débats par la salariée, notamment médicaux, caractérisent que l'inaptitude physique ne procède pas uniquement du fait du 6 mai 2008 mais de l'issue d'un processus médical entamé à compter du 20 décembre 2006 (cf. courrier du Docteur Jacques K... du 26 janvier 2007) ; que d'autre part il n'est versé aux débats aucun élément démontrant le caractère agressif antérieur de M. Y... à l'encontre de quelque salarie de l'entreprise que ce soit qui aurait du amener l'employeur à prendre des mesures de prévention ; qu'après précision nécessaire que les faits du 6 mai 2008 qualifiés de "violente agression" par la salariée ont résidé, selon ses propres indications, dans des insultes et dans le fait d'avoir été saisie par sa blouse avant que d'autre salariés interviennent, mentionnant qu'elle ne doit "son salut" qu'à ces derniers, il y a lieu de constater que, contrairement à ce que conclut Mme Josiane X..., le document du 6 mai 2008 n'est pas un " compte rendu d'incident rédigé par, l'employeur" ; qu'en effet ce document est rédigé par les représentants de la délégation unique du personnel et la note selon laquelle " Cédric Y... a déjà fait l'objet d'un avertissement en début d'année par M. Christian Z... suite à des problèmes similaires, imprécise et générale, n'est accompagnée d'aucun autre élément de preuve établissant que l'employeur ait été informé ou ne pouvait ignorer son comportement de nature à entraîner des mesures de prévention, les attestations versées aux débats par madame X... et l'enquête réalisée par l'agent enquêteur de la CPAM n'évoquant que des dissensions mineures intervenant à l'occasion de l'exécution du contrat de travail ; qu'ainsi les délégués du personnel dans un document du 18 novembre 2008 (pièce n° 34) n'évoquent qu'une mésentente sur le travail à effectuer (cf. pièce, n° 34) confirmant en cela l'attestation de Mlle L... précisant l'existence d'un refus de M. Y... de tenir compte d'un conseil de Mme X... puisque des consignes antérieures contraires avaient été émises par le responsable de l'atelier ; que ces éléments justifient le rejet des prétentions de Mme X... et la confirmation du jugement déféré en ce qu'il décide que le licenciement pour inaptitude physique est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; 1°) ALORS QUE lorsque le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ; qu'il ressort des énonciations de l'arrêt que madame X... versait aux débats plusieurs attestations de salariés faisant état du comportement dénigrant de ses supérieurs hiérarchiques, de sa mise à l'écart, des agressions verbales répétées dont elle faisait l'objet et de la remise en cause systématique de son travail ; que ces éléments suffisaient à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral, de sorte qu'il appartenait à l'employeur de prouver que les agissements qui lui étaient reprochés étaient étrangers à tout harcèlement ; qu'en retenant le contraire, la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve du harcèlement sur la salariée et violé les articles L.1152-1 et L 1154-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE madame X... produisait, à l'appui de ses allégations de harcèlement moral, le courrier du 28 mai 2008 du médecin du travail, le Docteur M..., alertant l'employeur sur les risques pesant sur la santé de la salariée, allant jusqu'à évoquer un possible suicide, et faisant état de l'agression et de la mise en cause injustifiée de la salariée à l'origine d'un premier arrêt de maladie en décembre 2006, un courrier du Docteur M... du 27 octobre 2008 prononçant l'inaptitude de la salariée à son poste en raison de la détérioration de son état de santé engendrée par le comportement « machiste » de l'un de ses supérieurs, des « excès de colère disproportionnés » d'un autre supérieur, de « l'injustice flagrante » dont elle a été victime à la suite du retrait d'homologation envisagé suite à une erreur de câblage qu'elle n'avait pas commise et de son agression, et enfin le certificat du Docteur N..., Médecin psychiatre confirmant la dépression nerveuse de la salariée ; qu'en retenant que ces pièces ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, à charge pour la Société SEFEE de prouver le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté madame X... de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement nul, ou à tout le moins pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE Mme Josiane X... conteste la régularité de son licenciement au motif d'un manquement de l'employeur dans sa recherche loyale de reclassement ; qu'indépendamment de la confusion relative aux conséquences qu'elle en déduit, plaidant tout à la fois que la violation de l'obligation de reclassement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse et nul (cf. page 15 de ses conclusions), elle reproche concrètement à son employeur de ne pas lui avoir transmis les éléments relatifs à la qualification, à la rémunération prévue ou encore aux missions afférentes des trois postes de reclassement potentiel qui avaient été identifiés par l'employeur à la suite de ses recherches de reclassement, précisant que l'avis d'inaptitude à tous postes émis par le Docteur M... ne dispensait pas l'employeur de procéder à cette recherche de manière loyale et de lui proposer les postes identifiés ; qu'aux termes d'une démarche de recherche minutieuse, précise et personnalisée d'un reclassement pour Mme Josiane X... tant au niveau de l'entreprise que du groupe ainsi qu'il résulte des éléments versés aux débats par l'employeur ce dernier identifie trois postes et Mme Josiane X... saurait sérieusement et raisonnablement lui reprocher de ne pas lui avoir proposé ces postes avec leurs caractéristiques alors que l'employeur, interrogeant le Médecin du Travail le 15 décembre 2008 (cf pièce n° 13) sur ceux-ci avec toutes leurs caractéristiques, se voit répondre par ce dernier qu'il "confirme néanmoins l'inaptitude de la salariée à tous les postes proposés tant au niveau de l'entreprise qu'au niveau du groupe "(cf pièce n°15), précision devant tout de même être faite que le fait de ne pas proposer trois postes de reclassement ayant donné lieu a un tel avis du Médecin du travail participe de la loyauté de l'employeur qui n'encourt aucun des griefs émis par la salarié dans le respect de son obligation de reclassement ; qu'en second lieu et à titre subsidiaire Mme Josiane X... conteste la régularité de son licenciement au motif que l'inaptitude physique fondant le licenciement est la conséquence directe du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat en se dispensant de « prendre toutes les mesures pour faire cesser cet agissement, ce qu'elle a omis de faire, en interdisant par exemple à monsieur Y... tout contact avec elle » puisqu'avant la violente agression dont elle a été victime sur son lieu de travail le 6 mai 2008 par M. Y..., ce dernier, ainsi que « le précise le compte rendu d'incident rédigé par l'employeur le 6 mai 2008, avait déjà fait l'objet d'un avertissement en début d'année par le Président de la société suite à des problèmes similaires » ;qu'indépendamment de la confusion relative aux conséquences qu'elle en déduit, plaidant tout à la fois le caractère abusif et la nullité du licenciement (cf. page 17 de ses conclusions) et après précision du fait que la salariée est recevable à contester son licenciement sans qu'il puisse lui être reproché de chercher à obtenir réparation du préjudice né de la faute inexcusable de son employeur, il convient de relever que les éléments versés aux débats par la salariée, notamment médicaux, caractérisent que l'inaptitude physique ne procède pas uniquement du fait du 6 mai 2008 mais de l'issue d'un processus médical entamé à compter du 20 décembre 2006 (cf. courrier du Docteur Jacques K... du 26 janvier 2007) ; que d'autre part il n'est versé aux débats aucun élément démontrant le caractère agressif antérieur de M. Y... a l'encontre de quelques salariés de l'entreprise que ce soit qui aurait dû amener l'employeur à prendre des mesures de prévention ; qu'après précision nécessaire que les faits du 6 mai 2008 qualifiés de "violente agression" par la salariée ont résidé, selon ses propres indications, dans des insultes et dans le fait d'avoir été saisie par sa blouse avant que d'autre salariés interviennent, mentionnant qu'elle ne doit "son salut" qu'à ces derniers, il y a lieu de constater que, contrairement à ce que conclut Mme Josiane X..., le document du 6 mai 2008 n'est pas un " compte rendu d'incident rédigé par, l'employeur" ; qu'en effet ce document est rédigé par les représentants de la délégation unique du personnel et la note selon laquelle " Cédric Y... a déjà fait l'objet d'un avertissement en début d'année par M. Christian Z... suite à des problèmes similaires, imprécise et générale, n'est accompagnée d'aucun autre élément de preuve établissant que l'employeur ait été informé ou ne pouvait ignorer son comportement de nature à entraîner des mesures de prévention, les attestations versées aux débats par madame X... et l'enquête réalisée par l'agent enquêteur de la CPAM n'évoquant que des dissensions mineures intervenant à l'occasion de l'exécution du contrat de travail ; qu'ainsi les délégués du personnel dans un document du 18 novembre 2008 (pièce n° 34) n'évo quent qu'une mésentente sur le travail à effectuer (cf. pièce, n° 34) confirmant en cela l'attestation de Mlle L... précisant l'existence d'un refus de M. Y... de tenir compte d'un conseil de Mme X... puisque des consignes antérieures contraires avaient été émises par le responsable de l'atelier ; que ces éléments justifient le rejet des prétentions de Mme X... et la confirmation du jugement déféré en ce qu'il décide que le licenciement pour inaptitude physique est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; 1°) ALORS QUE la cassation entraîne, sans qu'il y ait lieu à une nouvelle décision, l'annulation par voie de conséquence de toute décision qui est la suite, l'application ou l'exécution du jugement cassé ou qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire ; que par application de l'article 625 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif de l'arrêt déboutant la salariée de sa demande de reconnaissance du harcèlement moral entraînera, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif la déboutant de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement nul, ou à tout le moins pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 2°) ALORS QUE le licenciement prononcé en raison d'une inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle imputable à une faute de l'employeur est entaché de nullité ; que l'employeur commet une faute lorsqu'il avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel le salarié était exposé et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver ; qu'en retenant le caractère réel et sérieux du licenciement pour inaptitude de madame X... quand il résultait de ses constatations que l'inaptitude de la salariée était consécutive à l'agression de madame X... par l'un de ses collègues dans les locaux de l'entreprise, la cour d'appel a violé les articles L. 4121-1, L. 1226-2, L.1232-1 et L. 1226-8 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ; 3°) ALORS QU 'en se bornant à retenir que le médecin du travail avait constaté l'inaptitude de madame X... à tout emploi et que la Société SEFEE n'avait pas pu à ce titre lui proposer les trois emplois disponibles au sein de l'entreprise, sans rechercher si la Société SEFEE avait prouvé l'impossibilité de reclasser la salariée, au besoin par la transformation ou l'aménagement de son poste de travail ou par sa formation ou son adaptation à un nouvel emploi compatible avec son état de santé, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-2 et L. 1221-1 du code du travail et de l'article 1134 alinéa 3 du code civil.