Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 mars 2018, 16-16.394, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2018-03-14
Numéro d'affaire : 16-16394
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, 2016-03-03
Président : M. Chauvet (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : Me Balat, SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le premier moyen : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 3 mars 2016), que la société Dupont médical, entreprise spécialisée dans la fabrication de matériel médical, comportait plusieurs sites, dont le siège situé à [...] (54) et un entrepôt situé à [...] (93), dans lequel travaillaient seize salariés dont M. Z... engagé à compter du 9 juillet 1984 et qui occupait en dernier lieu les fonctions de magasinier cariste ; qu'à la suite de la fermeture de l'établissement de [...] liée à une expropriation de la puissance publique, la société Dupont médical a procédé à une restructuration interne, la conduisant, dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, à proposer à tous les salariés de cet établissement de les reclasser dans le nouvel entrepôt créé à [...] ; que M. Z..., ayant refusé cette proposition, a été licencié pour motif économique le 30 juillet 2012 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande d'indemnité au titre de la nullité de son licenciement, alors, selon le moyen : 1°/ que selon l'article L. 1233-62 du code du travail, dans les entreprises employant au moins cinquante salariés, lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à dix dans une même période de trente jours, l'employeur doit établir et mettre en oeuvre un plan social pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment les salariés âgés ou qui présentent des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile ; que le plan social doit prévoir des mesures, autres que les dispositions concernant les conventions de conversion telles que, par exemple, des actions de reclassement interne ou externe à l'entreprise, des créations d'activités nouvelles, des options de formation ou de conversion, des mesures de réduction ou d'aménagement de la durée du travail ; qu'il en résulte que l'employeur doit mettre en oeuvre toutes les mesures possibles, appréciées en fonction des moyens dont dispose l'entreprise, pour maintenir les emplois ou faciliter le reclassement ; qu'en se bornant à retenir, pour conclure à la validité du plan de sauvegarde de l'emploi établi par la société Dupont, que ledit plan prévoyait le reclassement interne de tous les salariés du site de [...] sur celui de [...], avec augmentation de salaire, prime de déménagement et prime complémentaire, de sorte que ces mesures apparaissaient suffisantes au regard de l'objectif de la préservation de l'emploi, sans rechercher si, en dehors de reclassements impliquant un déplacement dans une autre région et se traduisant par une modification du contrat de travail, la société ne pouvait pas prendre d'autres mesures, telles que la réduction de la durée du travail, le passage au temps partiel ou le développement d'activités nouvelles et si elle justifiait de mesures propres aux salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion difficile, la cour d'appel qui a méconnu les exigences s'imposant à l'employeur a violé les articles L. 1233-61 et L. 1233-62 du code du travail ; 2°/ qu'en se fondant uniquement, pour conclure à la validité du plan de sauvegarde de l'emploi, sur la mesure figurant dans le plan de sauvegarde de l'emploi, identique pour tous les salariés quels que soient leur âge et leurs caractéristiques sociales, de mutation dans une autre région sur un poste identique, quand cette mutation n'était qu'une simple conséquence de la fermeture du site de [...] et non à proprement parler une « mesure de reclassement interne » telle qu'exigée par les dispositions légales, la cour d'appel a encore une fois violé les articles L. 1233-61 et L. 1233-62 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant retenu, par une appréciation souveraine des éléments produits aux débats, que compte tenu des moyens dont il disposait, l'employeur avait élaboré un plan de sauvegarde de l'emploi comprenant diverses mesures permettant de préserver l'emploi et bénéficiant à l'ensemble des salariés, la cour d'appel a pu en déduire que ce plan était suffisant au regard des prescriptions des articles L. 1233-61 et L. 1233-62 du code du travail dans leur rédaction alors applicable ; que le moyen n'est pas fondé ; Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le second moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. Z... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze mars deux mille dix-huit.MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour M. Z... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. Z... de sa demande d'indemnité au titre de la nullité de son licenciement ; AUX MOTIFS PROPRES QU'en application des articles L. 1233-3 et 4 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à une réorganisation ; que si la réalité de la suppression ou transformation d'emploi ou de la modification substantielle du contrat de travail est examinée au niveau de l'entreprise, les difficultés économiques doivent être appréciées au regard du groupe ou du secteur d'activité du groupe auquel appartient l'entreprise concernée ; que lorsqu'elle n'est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, une réorganisation ne peut constituer un motif économique que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité du secteur d'activité ; qu'enfin, les possibilités de reclassement des salariés doivent être recherchées à l'intérieur du groupe parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ; que la spécialisation d'une entreprise au sein d'un groupe ne suffit pas à exclure son rattachement à un secteur d'activité plus étendu, au niveau duquel doivent être appréciées les difficultés économiques ; qu'en outre, pour un licenciement collectif d'au moins 10 salariés dans une période de 30 jours, dans une entreprise d'au moins 50 salariés, les articles L. 1233-61 et L. 1233-62 du code du travail, font obligation à l'employeur de mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre ; que ce plan doit intégrer un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité ; que le PSE doit ainsi prévoir des mesures telles que : des actions en vue du reclassement interne des salariés, y compris, avec leur accord, sur des emplois de catégorie inférieure, des créations d'activités nouvelles par l'entreprise, des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés, des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents, des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ; que selon l'article L. 1235-10 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi du 14 juin 2013, la validité du PSE est notamment appréciée au regard des moyens dont dispose l'entreprise ou, le cas échéant, le groupe ; qu'en l'espèce, la partie appelante, qui reconnaît la réalité du motif économique de son licenciement, conteste, en revanche, le caractère loyal de la recherche de reclassement effectuée ; que d'une part, elle remet en cause la validité du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) au motif qu'il est indigent, en dehors des mesures légales obligatoires pour tout PSE, une seule mesure de reclassement ayant été prévue avec la mutation de tous les salariés de [...] vers le site de [...], manquent en particulier, selon l'appelant, des mesures en faveur des salariés âgés ; que d'autre part, il conteste le bien-fondé de son licenciement au motif que l'employeur n'a prévu aucun reclassement externe et soutient que l'employeur a fait un usage erroné des textes sur le licenciement économique alors qu'en l'espèce, en l'absence de suppression du poste de M. Z... la modification substantielle de son contrat de travail caractérisée par un changement de lieu d'affectation, devait faire l'objet d'une proposition de modification en application de l'article L. 1222-6 du code du travail, avant toute mise en oeuvre de la procédure de licenciement ; que sur la validité du PSE, au vu de l'ensemble des éléments produits aux débats, il convient, avec l'employeur, de relever que le PSE a pour objet de sauvegarder l'emploi et qu'en l'espèce, tel a été le cas du PSE litigieux qui a prévu le reclassement de tous les salariés du site de [...] vers celui de [...], la fermeture de l'entrepôt de [...] constituant l'unique raison de la mise en oeuvre du PSE ; qu'en outre, il n'est pas contesté par le salarié que le PSE prévoyait une augmentation du salaire de 20 % sans limitation de durée, des salariés ainsi transférés à laquelle s'ajoutaient une prime forfaitaire de déménagement de 2 000 € et une prime complémentaire de 300 € ; qu'il s'ensuit que c'est en conformité avec le texte précité que l'employeur, au vu des moyens dont il a disposé, a élaboré un PSE prévoyant un ensemble de mesures favorables à la préservation de l'emploi des salariés ; que contrairement à ce qu'affirme M. Z..., ces mesures bénéficiant à tous les salariés de l'entrepôt de [...] apparaissent suffisantes au regard de l'objectif de la préservation de l'emploi, y compris des salariés âgés ; que le PSE litigieux est donc valable ; que compte-tenu de la réorganisation de la Sa Dupont Médical, intervenue du fait de l'expropriation et de la fermeture consécutive de l'entrepôt de [...], il apparaît, au vu des éléments produits aux débats, que la seule possibilité pour l'employeur de sauvegarder l'emploi des salariés en cause a été de procéder à une modification substantielle des contrats de travail consistant en un changement de lieu d'exercice sur un site nouvellement créé à [...], lieu du siège social, sans autres possibilités de reclassement dans l'entreprise ; que c'est ce qu'organise et prévoit utilement le PSE en cause et le licenciement de M. Z... à la suite de son refus de rejoindre son poste à [...], a justifié, au regard des textes précités, son licenciement pour motif économique, sans qu'il puisse être reproché à l'employeur d'avoir méconnu les dispositions de l'article L. 1222-6 du code du travail, auxquelles il n'était pas contraint ; que M. Z... ne peut donc qu'être débouté de sa demande au titre du licenciement ; ET AUX MOTIFS, EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES, QU'en l'occurrence, il est acquis aux débats que le magasin de [...] de la société anonyme Dupont médical, fabricant de matériel médical, dont l'usine était par ailleurs installée en Meurthe et Moselle, était compris dans une opération d'expropriation initiée par la puissance publique, à effet, reporté, au 30 septembre 2012, en sorte que l'établissement foncier acquérait le bail et le rompait à l'amiable moyennant le paiement d'une indemnité d'éviction ; que le plan de sauvegarde de l'emploi, soumis au comité d'entreprise les 14 et 27 juin 2012, prévoit un reclassement de l'ensemble des salariés sur le site de [...], sis en Meurthe et Moselle, avec augmentation du salaire de base mensuel hors ancienneté de 20 %, attribution d'une prime forfaitaire de 2 000 €, outre le bénéfice, soit d'un droit de rétractation durant un an, soit d'une prime de 300 € par mois durant la première année ; qu'un accompagnement était encore prévu pour le relogement des salariés ; que pour atténuer les conséquences du licenciement, il est aussi prévu de modifier les postes de travail, quand cela est possible en un télétravail et l'ensemble des salariés bénéficiait d'un contrat de sécurisation professionnelle ; que ceci dit, en tant qu'il était proposé un reclassement interne dans l'entreprise pour chaque salarié, associé vu l'éloignement des postes proposés à des avantages financiers non exempts de sérieux, M Z... ne peut être suivi dans sa contestation d'une carence du plan, qui ne répondrait aux exigences légales listées à l'article L. 1233-62 précité, en tant que les items y listés ne sont cumulatifs et que l'exigence légale est épuisée par le respect du 1° dudit article, étant ajouté que la proposition faite était sérieuse, concrète et précise ; que de même, sans qu'il soit utile de viser singulièrement cette catégorie, il est manifeste que le plan, dont l'objectif est d'éviter ou de limiter les licenciements, prenait en considération le sort des salariés les plus âgés, ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, puisqu'il proposait à tous sans distinction un reclassement interne dans l'entreprise au même niveau de poste, serait-ce sur un autre site, sis en une autre ville française ; qu'ainsi, étant ajouté qu'il était approuvé par les institutions représentatives du personnel, et n'était combattu par l'autorité administrative, il est faux de prétendre que de ces motifs le plan de sauvegarde de l'emploi serait entaché de nullité ; que par ailleurs, si M. Z... reprochait à l'employeur de n'avoir respecté son obligation de reclassement, il est singulier qu'au contraire, il lui proposa un reclassement interne sur le même poste, mais en un autre site, associé à des avantages financiers, si bien qu'en considération des moyens de l'entreprise, employant environ 100 salariés, déployée en une usine en Meurthe et Moselle et un magasin, à [...], sans faite partie d'un groupe, force est de constater qu'il n'y défaillit ; qu'ensuite, il ressort des faits en la cause que le site sur lequel travaillait le salarié fut fermé, pour des raisons exogènes à l'employeur, puisque l'emprise foncière fut expropriée par la puissance publique, et le bail commercial, support de l'activité, rompu, ce pourquoi elle fut obligée de se restructurer ; que de cela, il s'évince que le poste de M. Z... était supprimé, sa délocalisation en Meurthe et Moselle, issue de cette restructuration, ainsi que l'ensemble des postes de l'établissement, ne pouvant être appréhendée en une simple modification du contrat de travail de ce dernier ; que dès lors, ses prétentions à voir requalifier le licenciement comme étant non causé seront rejetées, ainsi que celle y consécutive de dommages-intérêts ; ALORS, D'UNE PART, QUE selon l'article L. 1233-62 du code du travail, dans les entreprises employant au moins 50 salariés, lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à 10 dans une même période de 30 jours, l'employeur doit établir et mettre en oeuvre un plan social pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment les salariés âgés ou qui présentent des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile ; que le plan social doit prévoir des mesures, autres que les dispositions concernant les conventions de conversion telles que, par exemple, des actions de reclassement interne ou externe à l'entreprise, des créations d'activités nouvelles, des options de formation ou de conversion, des mesures de réduction ou d'aménagement de la durée du travail ; qu'il en résulte que l'employeur doit mettre en oeuvre toutes les mesures possibles, appréciées en fonction des moyens dont dispose l'entreprise, pour maintenir les emplois ou faciliter le reclassement ; qu'en se bornant à retenir, pour conclure à la validité du plan de sauvegarde de l'emploi établi par la société Dupont, que ledit plan prévoyait le reclassement interne de tous les salariés du site de [...] sur celui de [...], avec augmentation de salaire, prime de déménagement et prime complémentaire, de sorte que ces mesures apparaissaient suffisantes au regard de l'objectif de la préservation de l'emploi, sans rechercher si, en dehors de reclassements impliquant un déplacement dans une autre région et se traduisant par une modification du contrat de travail, la société ne pouvait pas prendre d'autres mesures, telles que la réduction de la durée du travail, le passage au temps partiel ou le développement d'activités nouvelles et si elle justifiait de mesures propres aux salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion difficile, la cour d'appel qui a méconnu les exigences s'imposant à l'employeur a violé les articles L. 1233-61 et L. 1233-62 du code du travail ; ET ALORS, D'AUTRE PART (et subsidiairement) QU'en se fondant uniquement, pour conclure à la validité du plan de sauvegarde de l'emploi, sur la mesure figurant dans le plan de sauvegarde de l'emploi, identique pour tous les salariés quels que soient leur âge et leurs caractéristiques sociales, de mutation dans une autre région sur un poste identique, quand cette mutation n'était qu'une simple conséquence de la fermeture du site de [...] et non à proprement parler une « mesure de reclassement interne » telle qu'exigée par les dispositions légales, la cour d'appel a encore une fois violé les articles L. 1233-61 et L. 1233-62 du code du travail.