Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 septembre 2017, 16-14.424, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2017-09-20
Numéro d'affaire : 16-14424
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Toulouse, 2016-01-29
Président : M. Huglo (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Didier et Pinet, SCP Gatineau et Fattaccini

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé en qualité de cadre technique le 1er juin 1986 par la société Décision international aux droits de laquelle vient la société Sogeti High Tech, filiale du groupe Capgemini, puis promu au poste d'ingénieur d'études en juillet 1995, M. X... a exercé à compter de 1992 divers mandats de représentant du personnel et de conseiller prud'homme ; qu'après avoir obtenu un accord de détachement le 7 avril 2000 pour être secrétaire général départemental de l'union départementale CGT de Haute-Garonne, il a repris son activité au sein de l'entreprise en 2002, puis a eu de nouveaux mandats électifs et syndicaux en 2005 ; que, soutenant être victime d'une discrimination syndicale, il a saisi la juridiction prud'homale en 2009 ; que le syndicat national CGT du groupe Capgemini est intervenu volontairement à l'instance ; Attendu que pour dire que le salarié n'a pas été victime d'une discrimination syndicale et débouter le salarié et le syndicat de leurs demandes à ce titre, l'arrêt retient que si le salaire du salarié a stagné de 1991à 2004, d'une part, il a été en position de détachement du 31 mars 2000 au 30 avril 2002, d'autre part, l'employeur justifie de graves difficultés économiques au cours des années 1990 à 1993, puis au début des années 2000, qu'en tout état de cause, faute de produire des éléments de comparaison objectifs et concrets par rapport à d'autres salariés de l'entreprise occupant le même poste que lui et ayant une ancienneté équivalente à la sienne, le salarié, à qui il appartient d'étayer sa demande visant à faire sanctionner la discrimination dont il se dit victime, ne permet pas à la cour d'appel de disposer des éléments de preuve suffisants pour dire que le ralentissement observé dans l'augmentation de son salaire entre 1994 et 2001 est la conséquence d'une discrimination anti-syndicale, que durant la période de son détachement à mi-temps de juin 1996 à mars 1997 pour assurer un mandat de direction syndicale départementale, le salarié s'est plaint par courrier auprès de son employeur de ne plus être affecté à des missions telles que celles sur lesquelles il intervenait jusqu'en 1991, que l'employeur ne conteste pas avoir positionné le salarié en inter-contrat qu'il justifie par le fait que ce dernier n'étant présent au sein de l'entreprise qu'en moyenne 3 à 5 jours par mois il n'était pas possible de lui confier des tâches identiques à celles qu'il effectuait lorsqu'il exerçait à plein temps, que dans ces conditions la décision de l'employeur de le positionner en inter contrat n'est pas critiquable, et que le seul motif que le salarié aurait tardé à obtenir sa classification au coefficient 150 est insuffisant pour considérer qu'il a fait l'objet de discrimination ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que le salarié n'avait pas connu d'évolution salariale de 1991 à 2004, que l'employeur l'avait placé en inter contrat compte tenu de sa faible présence dans l'entreprise et que le coefficient 150 lui avait été accordé avec retard en août 2011, éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déclare l'appel formé par la société Sogeti High Tech régulier et recevable et rejette la fin de non-recevoir tirée de la prescription, soulevée par la société Sogeti High Tech, l'arrêt rendu le 29 janvier 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Toulouse ; remet, en conséquence, sur les points restant en litige , la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Agen ; Condamne la société Sogeti High Tech aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Sogeti High Tech à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt septembre deux mille dix-sept.MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour M. X... et le syndicat national CGT du groupe Capgemini Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la discrimination syndicale invoquée par M. Jésus X... n'était pas établie et, en conséquence, débouté, d'une part, le salarié de ses demandes au titre de la discrimination syndicale, d'autre part, le syndicat national CGT du groupe Capgemini de sa demande de dommages et intérêts ; AUX MOTIFS QUE sur la discrimination : l'article L. 2141-5 du code du travail dispose : « Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. » ; qu'en ce qui concerne la charge de la preuve la jurisprudence considère qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure de discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité des traitements et il incombe, ensuite, à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire d'établir que le disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que le fait de discrimination syndicale ne peut être établi, s'agissant d'une évolution de carrière défavorable, sans procéder à une étude comparative des salaires et coefficients des représentants du personnel et des autres salariés de l'entreprise ; que force est de constater, en premier lieu, que, malgré les obligations relatives à la charge de la preuve qui pèse sur lui en matière de discrimination, M. X... n'apporte aucun élément de comparaison ou de preuve permettant de démontrer qu'il aurait été discriminé par rapport à d'autres salariés occupant le même poste que lui ; qu'il prétend qu'il ne dispose pas de ces éléments de comparaison et que l'employeur qui les détient refuse de les fournir ; que toutefois, il ne propose aucun nom de salariés avec lesquels sa situation pourrait être comparée alors même que son ancienneté au sein de l'entreprise et les diverses fonctions de délégué du personnel et de délégué syndical qu'il a assumées pendant plusieurs années lui permettaient d'accéder à des documents internes à l'entreprise et, à tout le moins, de connaître l'identité des salariés occupant le même poste que lui ; que par ailleurs, il résulte des pièces du dossier que M. X... embauché en qualité de cadre technique en 1986 au salaire mensuel de 8.500 francs, percevait 3 ans plus tard un salaire de 13.500 francs après sa nomination au poste d'ingénieur puis 15.600 francs à compter du mois de mars 1991 et 15.700 francs à partir du 1er janvier 1993 ; que c'est ainsi, qu'en 7 ans d'activité le salarié a vu son salaire multiplié par deux ; qu'à compter du 1er juillet 1995 et jusqu'au mois d'août 2004 M. X... n'a bénéficié d'aucune augmentation de salaire ni évolution de carrière ; que par la suite son salaire mensuel a évolué régulièrement pour passer de 2.450 euros en 2004 à 3.107 euros en 2008 avant de s'établir à 3.363 euros au 1er juillet 2013 ; qu'à défaut de comparaison avec des salariés occupant le même poste que M. X... et ayant une ancienneté voisine, l'employeur fait valoir, référentiel métier applicable dans la société à l'appui, que celui-ci , en sa qualité d'ingénieur projet, percevait au cours des années 2008, 2009 et 2010 une rémunération annuelle supérieure à la rémunération moyenne annuelle des ingénieurs projets hommes de l'entreprise ; que c'est ainsi qu'en 2008, il a perçu une rémunération de 39.900 euros contre 36.126 euros pour les autres ingénieurs projet, 40.662 euros en 2009 contre 36.105 euros pour ses collègues et 41.004 euros en 2010 contre 35.871 euros pour les autres ingénieurs projet de la société ; qu'il résulte de ces chiffres que l'intimé percevait au cours de ces années une rémunération supérieure à la rémunération moyenne des collègues occupant un poste équivalent au sien ; qu'ainsi que l'a constaté, à juste titre, le premier juge c'est au cours de la période de 1991 à 2004 que le salaire de M. X... a stagné puisqu'il n'augmentera que de 30 euros en 13 ans ; que l'employeur relève que le salarié s'est trouvé en position de détachement du 31 mars 2000 au 30 avril 2002 et que l'entreprise connaissait de graves difficultés économiques au cours des années 1990 à 1993 ; qu'il résulte des pièces du dossier que les effectifs de la société ont chuté de 261 personnes en 1992 et de 207 salariés en 1993 ; que de surcroît, il est établi qu'à la suite de nouvelles difficultés économiques apparues au début des années 2000 (éclatement de la bulle internet ), les sociétés composant l'UES Capgemini ont appliqué un gel de salaire pendant 2 ans au sein de ses entreprises qui a pris fin en 2004, qu'en effet, à l'issue d'une réunion avec les organisations syndicales du 23 juillet 2002, la direction mentionnait dans un procès-verbal que l'entreprise n'avait « pas vocation à garantir le pouvoir d'achat » et que la mesure de gel des salaires prise au début de l'année 2002 n'avait pas concerné les personnes dont la rémunération était inférieure à 200 KF ; que le 5 juillet 2006, un accord de progression d'augmentation minimale relatif à certains salaires de l'entreprise Capgemini a été conclu entre les syndicats et la direction de l'entreprise dans lequel il était, incidemment, écrit que les parties s'accordaient « à constater que la période que vient de traverser l'entreprise s'est traduite pour certains salariés par une forme d'austérité salariale» ; qu'ainsi, la stagnation du salaire de M. X... au cours des périodes de 1991 à 1993 et de 2001 à 2004 trouve sa justification par la crise économique ayant frappé ce secteur d'activité et la décision prise par la direction de l'entreprise de geler les salaires de manière temporaire pour sauvegarder sa compétitivité ; qu'en tout état de cause, faute de produire des éléments de comparaison objectifs et concrets par rapport à d'autres salariés de l'entreprise occupant le même poste que lui et ayant une ancienneté équivalente à la sienne, le salarié, à qui il appartient d'étayer sa demande visant à faire sanctionner la discrimination dont il se dit victime, ne permet pas à la cour de disposer des éléments de preuve suffisants pour dire que le ralentissement observé dans l'augmentation de son salaire entre 1994 et 2001 est la conséquence d'une discrimination anti-syndicale ; que durant la période de son détachement à mi-temps de juin 1996 à mars 1997, pour assurer un mandat de direction syndicale départementale, M. X... s'est plaint par courrier auprès de son employeur de ne plus être affecté à des missions telles que celles sur lesquelles il intervenait jusqu'en 1991 ; que l'employeur ne conteste pas avoir positionné l'intimé en inter-contrat qu'il justifie par le fait que le salarié n'étant présent au sein de l'entreprise qu'en moyenne 3 à 5 jours par mois il n'était pas possible de lui confier des tâches identiques à celles qu'il effectuait lorsqu'il exerçait à plein temps ; que par une décision du 3 janvier 2000, l'inspecteur du travail a lui-même constaté que compte tenu de cette faible présence de M. X... au sein de l'entreprise, aucune obligation de travail particulier, ni obligation de formation ne pesait sur lui ; que dans ces conditions la décision de l'employeur de le positionner en inter contrat n'est pas critiquable ; qu'en conséquence, compte tenu de l'ensemble des éléments qui précèdent, il n'est pas démontré que M. X... ait été la victime au cours de la relation salariale d'une discrimination anti- syndicale ayant affecté sa rémunération ; que le salarié se plaint aussi d'une stagnation de sa carrière relative à sa qualification conventionnelle ; il soutient qu'il est injustement demeuré au coefficient 130 de juillet 1995 au mois d'août 2011 alors qu'en moyenne les ingénieurs et cadres de l'entreprise bénéficieraient d'une promotion tous les cinq à six ans ; qu'après avoir revendiqué, en première instance, la position 3.1 coefficient 170 de la convention collective nationale Syntec il réclame devant la cour la position 3.2 et le coefficient 210 de ce même texte ; qu'ainsi que l'a relevé, à juste titre, le premier juge l'évolution de carrière des ingénieurs et cadres ne peut être automatiquement liée à la seule ancienneté dans l'entreprise et doit, à titre principal, relever de l'évolution personnelle du salarié et des qualités professionnelles par lui manifestées, le droit à la promotion n'existant pas au sein de l'entreprise ; que M. X... ne verse aux débats aucun élément permettant d'apprécier de manière objective l'évolution de ses missions au sein de l'entreprise ni l'extension de ses compétences professionnelles au cours de la période de 1991 à 2011 ; que le seul motif qu'il aurait tardé à obtenir sa classification au coefficient 150 est insuffisant pour considérer qu'il a fait l'objet de discrimination ; que la position 3.2 de la convention collective sus visée est ainsi définie « Ingénieurs et cadres ayant à prendre dans l'accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés cette position implique un commandement sur des collaborateurs. » ; que M. X... n'établit pas avoir réellement exercé des fonctions de commandement au sein de l'entreprise ni avoir eu des subordonnés dont il aurait suscité, orienté et contrôlé le travail ; qu'il ne donne aucun exemple de missions qui lui auraient été confiées englobant de telles responsabilités ; qu'il ne démontre donc pas avoir accompli des tâches pouvant relever de cette classification conventionnelle ; qu'il affirme que ses diplômes et sa compétence devaient lui valoir un classement au niveau de qualification 210 ; que toutefois, il convient de relever qu'il se dit titulaire d'un master, il n'en précise pas le domaine spécifique et ne le produit pas ; que faute pour le salarié de préciser de manière concrète les tâches qu'il effectuait réellement sur le terrain et à défaut de tout élément de comparaison avec l'évolution de carrière et les coefficients des autres salariés de l'entreprise ayant une ancienneté équivalente à la sienne, il n'est pas établi que M. X... ait été la victime d'une stagnation ou d'un ralentissement de carrière en raison de ses activités syndicales ; que de surcroît, à compter de 2011 et ce jusqu'en 2014, date de son départ de l'entreprise, M. X... a connu une augmentation de salaire régulière ; qu'en 2013 sa rémunération annuelle en qualité « d'ingénieur concepteur confirmé développement » était de 43.726 euros alors que la moyenne des salaires annuels dans l'entreprise pour cette catégorie de salariés était de 36.693 euros ; que la décision déférée sera donc confirmée sur la classification de M. X... ; que les demandes présentées par le salarié étant rejetées, les prétentions du syndicat national CGT du groupe Capgemini visant à obtenir des dommages et intérêts et l'article 700 du code de procédure civile doivent être écartées ; 1°) ALORS QU' il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié comme laissant supposer la discrimination syndicale ; que M. X... soutenait notamment que la discrimination syndicale par lui subie résultait de sa promotion tardive au coefficient 150 au mois d'août 2011, cependant qu'elle lui avait été accordée, à partir du mois de juillet 2010, par l'employeur lors de l'entretien annuel d'évaluation pour l'année 2010 (cf. conclusions d'appel p. 15 § 4) ; qu'en s'abstenant de rechercher si ce fait présumait la discrimination invoquée, la cour d'appel a violé les articles L. 2141-5, L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE l'existence d'une discrimination syndicale n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés ; qu'en jugeant que, « faute de produire des éléments de comparaison objectifs et concrets par rapport à d'autres salariés de l'entreprise occupant le même poste que lui et ayant une ancienneté équivalente à la sienne, le salarié, à qui il appartient d'étayer sa demande visant à faire sanctionner la discrimination dont il se dit victime, ne permet pas à la cour de disposer des éléments de preuve suffisants pour dire que le ralentissement observé dans l'augmentation de son salaire entre 1994 et 2001 est la conséquence d'une discrimination anti-syndicale », la cour d'appel a violé les articles L. 2141-5 et L. 1132-1 du code du travail ; 3°) ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que la stagnation de carrière du salarié laisse présumer la discrimination syndicale ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand il appartenait à l'employeur de justifier l'absence d'évolution professionnelle de M. X... entre 1994 et 2001, laquelle laissait présumer la discrimination invoquée, par des éléments objectifs à toute discrimination, la cour d'appel a violé les articles L. 2141-5, L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; 4°) ALORS, subsidiairement, QUE M. X... produisait un panel de trente-quatre salariés bénéficiant d'une ancienneté équivalente à la sienne dans l'entreprise ; qu'en retenant dès lors que le salarié n'apportait aucun élément de comparaison, sans s'expliquer sur ce document suffisamment précis pour que l'employeur puisse y répondre en fournissant les éléments de nature à justifier de la situation des salariés de ce panel, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 5°) ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que M. X... soutenait expressément qu'il avait stagné au coefficient 130 du mois de juillet 1995 au mois d'octobre 2011, où il avait enfin bénéficié du coefficient 150 ; qu'en énonçant dès lors que « M. X... ne verse aux débats aucun élément permettant d'apprécier de manière objective l'évolution de ses missions au sein de l'entreprise ni l'extension de ses compétences professionnelles au cours de la période de 1991 à 2011 », pour dire que « le seul motif qu'il aurait tardé à obtenir sa classification au coefficient 150 est insuffisant pour considérer qu'il a fait l'objet de discrimination », quand il appartenait à l'inverse à l'employeur de justifier des raisons d'une telle stagnation, la cour d'appel a violé les articles L. 2141-5, L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; 6°) ET ALORS, subsidiairement, QUE l'employeur est tenu de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition ; que, pour écarter toute discrimination syndicale, d'appel a énoncé que durant la période de détachement du mois de juin 1996 à mars 1997, pendant laquelle M. X... exerçait un mandat syndical départemental, l'employeur justifiait sa décision de l'avoir placé en inter-contrat par la circonstance qu'il n'était pas possible de confier au salarié, présent dans l'entreprise 3 à 5 jours par mois, des tâches identiques à celles qu'il effectuait lorsqu'il travaillait à temps plein ; qu'en statuant ainsi, quand le temps de présence dans l'entreprise de M. X... résultant de l'exercice de son mandat ne libérait pas l'employeur de l'obligation de fournir au salarié du travail pour la durée non-couverte par celui-ci, la cour d'appel a violé les articles L. 2141-5, L.1132-1 et L. 1134-1 du code du travail.