Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 mai 2019, 17-20.706, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2019-05-09
Numéro d'affaire : 17-20706
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Grenoble, 2017-05-02
Président : M. Cathala (président)
Avocats : SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, SCP Waquet, Farge et Hazan

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 2 mai 2017), que Mme N... a été engagée le 1er septembre 2005 par la société Rhonotel en qualité de gouvernante à temps complet ; que le 14 octobre 2010 l'employeur l'a convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire qui s'est déroulé le 22 octobre 2010 ; que le 28 octobre 2010 les parties ont signé un avenant par lequel la salariée s'est vu confier un poste de femme de chambre à temps partiel ; que, soutenant avoir fait l'objet d'une sanction disciplinaire de rétrogradation, la salariée a saisi la juridiction prud'homale en annulation de celle-ci ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le deuxième moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement de rappel de salaires et de congés payés afférents alors, selon le moyen : 1°/ que les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ; que si le juge prud'homal peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise, il ne peut annuler pour ces raisons une modification du contrat de travail qui a fait l'objet d'une convention entre les parties ; qu'en annulant la rétrogradation de la salariée après avoir constaté que les parties avaient convenu de cette rétrogradation en régularisant un avenant au contrat de travail modifiant l'emploi et la durée du travail de la salariée, la cour d'appel a violé l'article 1134 alors en vigueur du code civil ensemble le principe à valeur constitutionnelle de liberté contractuelle et les articles L. 1331-1 et L. 1333-2 du code du travail ; 2°/ que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif ; que pour retenir le caractère disciplinaire de la rétrogradation de la salariée, la cour d'appel a retenu que la salariée avait précédemment été convoquée à un entretien préalable par courrier visant l'hypothèse d'une sanction disciplinaire, que cette convocation faisait suite à un courrier d'un délégué du personnel relatif au comportement professionnel de la salariée, que l'employeur n'avait cependant notifié aucune sanction à la salariée à l'issue de cet entretien mais que la modification du contrat de travail « emportant affectation à un emploi de femme de chambre, de niveau très inférieur au précédent dans la classification conventionnelle (échelon 1 et non plus 3), pour un temps de travail partiel de 120 heures par mois au lieu de 169 heures et une rémunération de base amputée d'environ 500 euros bruts constitue bien une rétrogradation et doit s'analyser en une sanction disciplinaire » ; qu'en statuant ainsi quand le caractère disciplinaire d'une rétrogradation ne saurait résulter ni de l'ampleur de la modification du contrat de travail ni de la mise en œuvre antérieure d'une procédure disciplinaire abandonnée, la cour d'appel a violé l'article L. 1331-1 du code du travail ; Mais attendu, d'abord, qu'ayant constaté que la modification du contrat de travail constitutive d'une rétrogradation de la salariée avait été proposée après l'entretien préalable à une sanction disciplinaire du 22 octobre 2010 auquel elle avait été convoquée, la cour d'appel a pu en déduire que cette rétrogradation avait un caractère disciplinaire ; Attendu, ensuite, qu'ayant constaté que la sanction mise en œuvre n'avait pas fait l'objet d'une notification écrite motivée et que l'employeur ne justifiait pas avoir informé la salariée de sa faculté de l'accepter ou de la refuser, la cour d'appel n'a fait qu'user de la faculté résultant de l'article L. 1333-2 du code du travail en décidant que la sanction devait être annulée ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Sur le troisième moyen, ci-après annexé : Attendu que, sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi et de vice de la motivation, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel tant du caractère vexatoire de la sanction disciplinaire annulée que du préjudice subi par la salariée ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Rhonotel aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à Mme N... la somme de 3 000 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf mai deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour la société Rhonotel. PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR déclaré recevable l'appel de Mme N... et d'avoir condamné la société Rhonotel au paiement d'un rappel de salaires, des congés payés y afférents et de dommages-intérêts. AUX MOTIFS QUE s'il résulte de la combinaison des articles 901 et 58 du code de procédure civile que la déclaration d'appel doit comporter, à peine de nullité, la désignation de l'intimé par sa dénomination sociale et son siège social, la nullité encourue est soumise à la démonstration par celui qui s'en prévaut du grief que lui cause l'irrégularité relevée ; que la déclaration d'appel formée par Mme N... ne contient aucune désignation précise de la personne morale contre laquelle la voie de recours est exercée, seule la mention N.../ Hôtel Ibis s'y trouvant indiquée ; que néanmoins, Mme N..., a joint à sa déclaration d'appel le jugement de première instance contenant la désignation complète de l'intimée « SAS Rhonotel Enseigne Hôtel Ibis » et de son siège social ; que l'irrégularité de la déclaration d'appel n'a donc causé aucun grief à la SAS Rhonotel qui a été destinataire de l'avis prévu par l'article 934 du code de procédure civile ; que la déclaration d'appel ne saurait donc être annulée et l'appel de Mme N... sera déclaré recevable. ALORS QUE l'appel ne peut être dirigé que contre ceux qui ont été parties en première instance et que la déclaration d'appel doit contenir l'indication des dénomination et siège social de la personne morale contre laquelle la demande est formée ; qu'en jugeant recevable l'appel interjeté par Mme N... du jugement du 6 novembre 2014 après avoir constaté que sa déclaration d'appel visait un « Hôtel Ibis » qui n'était pas partie en première instance et ne visait pas la société Rhonotel, la cour d'appel a violé les articles 901, 58 et 547 du code de procédure civile. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION, subsidiaire Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Rhonotel au paiement de rappels de salaires et des congés payés y afférents. AUX MOTIFS QUE Mme N... soutient que la modification de son contrat de travail qu'elle a acceptée selon avenant du 28 octobre 2010, constitue une sanction disciplinaire de rétrogradation prise à son encontre à l'issue de l'entretien préalable, sans que lui aient été notifiés les griefs retenus ni que l'information sur son droit d'accepter ou refuser cette sanction ne lui a été délivrée ; que selon l'article L. 1331 -1 du code du travail constitue une sanction disciplinaire toute mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; que la convocation à l'entretien préalable du 22 octobre 2010 vise expressément l'hypothèse d'une sanction disciplinaire et se réfère donc nécessairement au caractère considéré comme fautif par l'employeur du comportement de la salariée ; qu'elle fait suite au courrier adressé le 11 octobre 2010 par un délégué du personnel au sujet du comportement professionnel de Mme N... ; que l'employeur ne peut donc se prévaloir du motif non disciplinaire d'insuffisance professionnelle ; que de surcroît, si à l'issue de cet entretien, l'employeur n'a notifié aucune sanction à Mme N..., la modification de son contrat de travail en résultant et emportant affectation à un emploi de femme de chambre, de niveau très inférieur au précédent dans la classification conventionnelle (échelon 1 et non plus 3), pour un temps de travail partiel de 120 heures par mois au lieu de 169 heures et une rémunération de base amputée d'environ 500 euros bruts constitue bien une rétrogradation et doit s'analyser en une sanction disciplinaire ; que l'employeur ne pouvant, même dans le cadre de l'expression de son pouvoir disciplinaire imposer au salarié une modification de son contrat de travail, il doit préalablement lui notifier cette sanction en l'informant expressément de son droit d'accepter ou de refuser ; que la société Rhonotel ne justifie pas avoir informé Mme N... de sa faculté d'accepter ou de refuser la sanction envisagée sous forme de modification de son contrat de travail, l'acceptation de cette modification par la salariée ne pouvant laisser présumer de cette information ; que la sanction de rétrogradation a donc été mise en oeuvre de manière irrégulière à l'encontre de Mme N... ; que si l'annulation d'une sanction à raison du non-respect de la procédure ne constitue qu'une faculté pour le juge, il résulte de l'article L.1332-1 du code du travail qu'aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui ; que l'évocation des griefs dans le cadre de l'entretien préalable ne satisfaisant pas aux exigences de ces dispositions, l'absence de notification motivée de la sanction la prive de toute justification ; qu'il n'est pas contesté que la société Rhonotel n'a procédé à aucune notification de la sanction qu'elle entendait prendre à l'encontre de Mme N... et la rétrogradation mise en oeuvre est donc injustifiée ; qu'en conséquence, la décision du conseil de prud'hommes de Valence sera infirmée et la sanction de rétrogradation de Mme N... sera annulée ; que l'annulation de la sanction rétablit la salariée dans ses droits et Mme N... est bien fondée à réclamer te paiement des salaires qui auraient dû lui être versés ; que compte tenu de la différence entre son salaire mensuel de base en qualité de gouvernante et la rémunération de son emploi de femme de chambre, le préjudice subi par Mme N... à raison de la perte de salaire sera évalué 5 la somme de 22 941,90 euros bruts outre celle de 2 294,19 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférent ; que le caractère vexatoire d'une rétrogradation sera réparé par l'allocation d'une indemnité de 1500 euros ; que la société Rhonotel sera condamnée à payer ces sommes à Mme N.... 1/ ALORS QUE les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ; que si le juge prud'homal peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise, il ne peut annuler pour ces raisons une modification du contrat de travail qui a fait l'objet d'une convention entre les parties ; qu'en annulant la rétrogradation de Mme N... après avoir constaté que les parties avaient convenu de cette rétrogradation en régularisant un avenant au contrat de travail modifiant l'emploi et la durée du travail de la salariée, la cour d'appel a violé l'article 1134 alors en vigueur du code civil ensemble le principe à valeur constitutionnelle de liberté contractuelle et les articles L.1331-1 et L.1333-2 du code du travail. 2/ ALORS subsidiairement QUE constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif ; que pour retenir le caractère disciplinaire de la rétrogradation de Mme N..., la cour d'appel a retenu que la salariée avait précédemment été convoquée à un entretien préalable par courrier visant l'hypothèse d'une sanction disciplinaire, que cette convocation faisait suite à un courrier d'un délégué du personnel relatif au comportement professionnel de Mme N..., que l'employeur n'avait cependant notifié aucune sanction à Mme N... à l'issue de cet entretien mais que la modification du contrat de travail « emportant affectation à un emploi de femme de chambre, de niveau très inférieur au précédent dans la classification conventionnelle (échelon 1 et non plus 3), pour un temps de travail partiel de 120 heures par mois au lieu de 169 heures et une rémunération de base amputée d'environ 500 euros bruts constitue bien une rétrogradation et doit s'analyser en une sanction disciplinaire » ; qu'en statuant ainsi quand le caractère disciplinaire d'une rétrogradation ne saurait résulter ni de l'ampleur de la modification du contrat de travail ni de la mise en oeuvre antérieure d'une procédure disciplinaire abandonnée, la cour d'appel a violé l'article L.1331-1 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION, subsidiaire au premier Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Rhonotel au paiement de la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts. AUX MOTIFS QUE Mme N... soutient que la modification de son contrat de travail qu'elle a acceptée selon avenant du 28 octobre 2010, constitue une sanction disciplinaire de rétrogradation prise à son encontre à l'issue de l'entretien préalable, sans que lui aient été notifiés les griefs retenus ni que l'information sur son droit d'accepter ou refuser celte sanction ne lui an été délivrée ; que selon l'article L. 1331 -1 du code du travail constitue une sanction disciplinaire toute mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; que la convocation à l'entretien préalable du 22 octobre 2010 vise expressément l'hypothèse d'une sanction disciplinaire et se réfère donc nécessairement au caractère considéré comme fautif par l'employeur du comportement de la salariée ; qu'elle fait suite au courrier adressé je 11 octobre 2010 par un délégué du personnel au sujet du comportement professionnel de Mme N... ; que l'employeur ne peut donc se prévaloir du motif non disciplinaire d'insuffisance professionnelle ; que de surcroît, si à l'issue de cet entretien, l'employeur n'a notifié aucune sanction à Mme N..., la modification de son contrat de travail en résultant et emportant affectation à un emploi de femme de chambre, de niveau très inférieur au précédent dans la classification conventionnelle (échelon 1 et non plus 3), pour un temps de travail partiel de 120 heures par mois au lieu de 169 heures et une rémunération de base amputée d'environ 500 euros bruts constitue bien une rétrogradation et doit s'analyser en une sanction disciplinaire ; que l'employeur ne pouvant, même dans le cadre de l'expression de son pouvoir disciplinaire imposer au salarié une modification de son contrat de travail, il doit préalablement lui notifier cette sanction en l'informant expressément de son droit d'accepter ou de refuser ; que la société Rhonotel ne justifie pas avoir informé Mme N... de sa faculté d'accepter ou de refuser la sanction envisagée sous forme de modification de son contrat de travail, l'acceptation de cette modification par la salariée ne pouvant laisser présumer de cette information ; que la sanction de rétrogradation a donc été mise en oeuvre de manière irrégulière à l'encontre de Mme N... ; que si l'annulation d'une sanction à raison du non-respect de la procédure ne constitue qu'une faculté pour le juge, il résulte de l'article L.1332-1 du code du travail qu'aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui ; que l'évocation des griefs dans le cadre de l'entretien préalable ne satisfaisant pas aux exigences de ces dispositions, l'absence de notification motivée de la sanction la prive de toute justification ; qu'il n'est pas contesté que la société Rhonotel n'a procédé à aucune notification de la sanction qu'elle entendait prendre à l'encontre de Mme N... et la rétrogradation mise en oeuvre est donc injustifiée ; qu'en conséquence, la décision du conseil de prud'hommes de Valence sera infirmée et la sanction de rétrogradation de Mme N... sera annulée ; que l'annulation de la sanction rétablit la salariée dans ses droits et Mme N... est bien fondée à réclamer te paiement des salaires qui auraient dû lui être versés ; que compte tenu de la différence entre son salaire mensuel de base en qualité de gouvernante et la rémunération de son emploi de femme de chambre, le préjudice subi par Mme N... à raison de la perte de salaire sera évalué 5 la somme de 22 941,90 euros bruts outre celle de 2 294,19 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférent ; que le caractère vexatoire d'une rétrogradation sera réparé par l'allocation d'une indemnité de 1500 euros ; que la société Rhonotel sera condamnée à payer ces sommes à Mme N.... 1/ ALORS QUE ne présente aucun caractère vexatoire l'exécution par les parties d'un contrat de travail conformément aux stipulations de son avenant signé par elles ; qu'en réparant « le caractère vexatoire d'une rétrogradation » par l'allocation d'une indemnité de 1 500 euros après avoir constaté que cette rétrogradation avait fait l'objet d'un accord des parties formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article 1134 alors n vigueur du code civil. 2/ ET ALORS en tout cas QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; qu'en retenant que « le caractère vexatoire d'une rétrogradation sera réparé par l'allocation d'une indemnité de 1500 euros » sans préciser d'une part ce dont elle a cru pouvoir déduire le caractère vexatoire de la rétrogradation de la salariée d'autre part l'imputabilité de cette vexation à une faute de l'employeur, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile.