Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 mai 2013, 12-11.635, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2013-05-16
Numéro d'affaire : 12-11635
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Nîmes, 2011-10-25
Président : M. Frouin (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Célice, Blancpain et Soltner, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé en qualité de cuisinier par l'association Orphelinat Coste à compter du 1er avril 2001 suivant un contrat à durée indéterminée, après avoir travaillé pour le compte de cette même association dans le cadre de contrats à durée déterminée, dont le premier remonte au 3 décembre 1991 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes notamment au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail et à titre de harcèlement moral ; Sur le premier moyen pris en sa deuxième branche : Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes de paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et d'annulation des avertissements des 28 mai, 15 septembre et 22 décembre 2008, l'arrêt retient que le salarié impute des actes de harcèlement à son employeur, à savoir MM. Y... et Z..., respectivement directeur et président, et surtout à Mme A..., responsable des services généraux, qu'il relate que dans le budget prévisionnel pour l'année 2007 était prévu le reclassement de plusieurs salariés, dont lui-même, que l'employeur rétorque, d'une part, qu'il ne s'agissait que d'un document prévisionnel sans aucun engagement, d'autre part, que lors d'une réunion du 19 décembre 2006 avec les délégués du personnel, dont l'intéressé, il a été décidé à l'unanimité le refus de toute prime/ promotion au mérite et application stricte de la convention collective selon la définition du poste de chaque salarié et de son ancienneté dans le poste, que deux des quatre salariés concernés par ces reclassements ont bénéficié de cette mesure en raison des fonctions réellement exercées, que les autres reclassements intervenus tenaient à la nature de l'emploi occupé et à la régularisation de l'ancienneté des salariés concernés, que l'intéressé ne prétend pas pour autant que sa classification serait incorrecte et que ses fonctions justifieraient l'application d'un autre coefficient, que sur le fait d'avoir été écarté de la permanence de Noël les 24 et 25 décembre 2006, les pièces versées par lui aux débats démontrent que seuls deux employés étaient présents aux heures des repas le 24 décembre et quatre le 25 décembre, ce qui était de nature à justifier la décision de l'employeur, que le compte rendu d'entretien établi le 12 septembre 2009 par M. B..., délégué du personnel, réunissant, outre le salarié, M. Y... et Mme A... au cours duquel cette dernière lui aurait déclaré qu'elle « le fliquait et le harcelait » ce que démentaient ces deux personnes, ne peut être retenu ; Qu'en statuant ainsi, sans examiner tous les éléments allégués par le salarié ni rechercher si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis ne laissaient pas présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; Et sur le premier moyen, pris en sa troisième branche : Vu les articles 1315 du code civil et L. 1245-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande tendant à la fixation de son ancienneté au 3 décembre 1991, l'arrêt retient que, selon celui-ci, il convient de faire remonter son ancienneté à la date de son premier contrat à durée déterminée, soit le 3 décembre 1991, qu'il ne produit aucun autre élément que le contrat à durée déterminée initial conclu pour la période du 3 au 26 décembre 1991 en remplacement d'un salarié absent pour maladie, que dès lors, l'intéressé ne démontre pas avoir travaillé de manière continue depuis cette date ni avoir occupé un emploi permanent pour apprécier la pertinence de sa demande, qu'il a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er avril 2001 et que son ancienneté doit donc être appréciée à cette date ; Qu'en statuant ainsi, sans vérifier si, comme il était soutenu par le salarié, celui-ci n'avait pas travaillé pour le compte de l'association entre le 26 décembre 1991 et le 1er avril 2001, sans contrat écrit dans le cadre de contrats à durée déterminée, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; Et attendu qu'en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation prononcée sur le premier moyen entraîne la cassation par voie de conséquence du chef du dispositif ayant débouté le salarié de ses demandes au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il a condamné l'association Orphelinat Coste à verser à M. X... la somme de 637, 26 euros brut au titre de l'indemnité complémentaire pour absence maladie et l'indemnité de 63, 72 euros au titre des congés payés afférents, l'arrêt rendu le 25 octobre 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Nîmes ; remet, en conséquence, sur les autres points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Montpellier ; Condamne l'association Orphelinat Coste aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l'association Orphelinat Coste et la condamne à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize mai deux mille treize. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. X... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande de condamnation de l'association ORPHELINAT COSTE à lui payer la somme de 60. 000 euros à titre d'indemnisation du préjudice moral qu'il a subi du fait du harcèlement moral, outre la fixation de son ancienneté au 3 décembre 1991 et l'annulation des trois avertissements du 28 mai 2005, 15 septembre 2008 et 22 décembre 2008 AUX MOTIFS QUE Sur la reprise d'ancienneté Monsieur X... soutient qu'il convient de faire remonter son ancienneté à la date de son premier contrat à durée déterminée, soit le 3 décembre 199i ; que or, l'appelant ne produit aucun autre élément que le contrat à durée déterminée initial conclu pour la période du 3 au 26 décembre 1991 en remplacement d'un salarié absent pour maladie ; que dès lors, Monsieur X... ne démontre pas avoir travaillé de manière continue depuis cette date ni avoir occupé un emploi permanent apprécier la pertinence de sa demande ; qu'il a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er avril 2001, son ancienneté doit donc être appréciée à cette date ; que par contre, pour le calcul de ses droits à congés, l'employeur a cumulé les périodes de travail accomplies en contrat à durée déterminée ce qui n'a pas pour effet de modifier la date servant de référence pour fixer l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ; Sur le harcèlement moral Monsieur X... expose faire l'objet d'actes de harcèlement qu'il impute à son employeur, à savoir Messieurs Y... et Z..., respectivement Directeur et Président, et surtout à Madame A... responsable des services généraux ; que concernant le reclassement, Monsieur X... relate que dans le budget prévisionnel pour l'année 2007, était prévu le reclassement de plusieurs salariés dont lui et ce, pour « reconnaître une implication au-delà de la moyenne pour l'exécution des tâches qui leur sont confiées » ; que le directeur de la Protection Judiciaire de la Jeunesse confirme dans un courrier du 6 novembre 2007 que « les nouveaux reclassements demandés sont autorisés dans la mesure où ils rentrent dans l'enveloppe budgétaire retenue dans nos dispositions initiales. » ; que l'employeur rétorque d'une part qu'il ne s'agissait que d'un document prévisionnel sans aucun engagement, d'autre part que lors d'une réunion des délégués du personnel du 19 décembre 2006, dont Monsieur X..., il a été décidé à l'unanimité « le refus de toute prime/ promotion au mérite et application stricte de la convention collective selon la définition du poste de chaque salarié et de son ancienneté dans le poste » ; que or, par la suite, deux des quatre salariés concernés par ces reclassements, Mesdames D... et E..., bénéficieront de cette mesure en raison des fonctions réellement exercées ; que les autres reclassements intervenus tenaient à la nature de l'emploi occupé et la régularisation de l'ancienneté des salariés concernés ; que Monsieur X... ne prétend pas pour autant que sa classification serait incorrecte et que ses fonctions justifieraient l'application d'un autre coefficient ; que l'appelant évoque également qu'il aurait été écarté de la permanence de Noël les 24 et 25 décembre 2006 ; que cette décision avait été prise le 7 décembre 2006 par la direction en raison du faible nombre de personnes présentes lors des fêtes de Noël ; que cette décision ne s'imposait pas spécialement à Monsieur X... mais concernait le service des cuisines dans leur ensemble ; que Monsieur X... a reproché à son employeur de ne pas avoir respecté le délai de prévenance de quatre semaines avant toute modification de planning découlant d'un accord d'entreprise ; que l'employeur dans un souci d'apaisement est revenu sur cette décision le 15 décembre 2006 bien que l'existence du dit accord d'entreprise n'est toujours pas démontrée et alors que l'accord de branche sur la modulation du temps de travail prévoit un délai de prévenance de sept jours dans cette hypothèse ; que les pièces versées aux débats par l'appelant lui même démontrent que seuls deux employés étaient présents aux heures des repas le 24 décembre et quatre le 25 décembre ce qui était de nature à justifier la décision de l'employeur ; qu'enfin Monsieur X... entend établir la volonté de son employeur de se livrer à des actes de harcèlement à son détriment en produisant un compte rendu d'entretien en date du 12 septembre 2009 établi par Monsieur B..., délégué du personnel, réunissant, outre l'appelant, Madame A... et Monsieur Y... au cours duquel Madame A... lui aurait déclaré qu'elle « le fliquait et le harcelait » ce que démentent et Madame A... et Monsieur Y... ; que ce document ne peut être retenu ; Sur la demande de résiliation judiciaire que Monsieur X... relate qu'il faisait l'objet d'une surveillance étroite, voire sournoise, de la part de Madame A... admettant toutefois ne disposer d'aucun élément de preuve en l'absence de tout témoin ; que l'employeur rétorque que Madame A... ne pouvait venir le voir « tous les matins en cuisine dès 7h30 lorsqu'il était seul et commençait ses fonctions à 6hOO » alors qu'en réalité il ne commençait son travail à 6hOO que deux fois sur huit jours travaillés, commençant habituellement à 8hOO ou 9hOO ; que par ailleurs, Madame A... indique dans une attestation, confirmée par celles d'autres salariées, qu'elle avait pour habitude de passer dans les services pour saluer le personnel le matin ce qui ne pourrait lui être reproché ; que l'association ne conteste pas avoir critiqué l'utilisation que faisait Monsieur X... de ses heures de délégation en dehors de ses horaires de travail alors qu'il disposait d'un local syndical pour les exercer ; qu'elle rappelle qu'il était le seul à pratiquer ainsi alors que les autres délégués avaient pour habitude de récupérer leurs heures ; que Concernant les erreurs affectant les salaires :- l'association fait tout d'abord observer que les salaires sont payés dès le 25 de chaque mois en sorte que leur établissement réalisé peu auparavant ne peut tenir compte des événements postérieurs ce qui amène à des régularisations ; qu'à cet égard, l'association produit à titre d'exemple un tableau reprenant les régularisations intervenues sur un mois (avril 2011) pour des motifs divers (maladie, astreinte, RTT) et concernant pas moins de 39 salariés ; qu'ainsi, Monsieur X... n'était pas le seul salarié à faire l'objet de régularisations qui intervenaient au plus tard le mois suivant ; qu'il reconnaît avoir le plus souvent obtenu gain de cause après avoir informé son employeur d'éventuelles anomalies ; que par ailleurs, les récriminations faites par le salarié n'étaient pas toujours justifiées comme cela ressort des termes du courrier adressé à ce dernier par l'employeur le 3 novembre 2010 ; que l'employeur reconnaît avoir commis une erreur lors de l'établissement de la paie de mars 2009 ; que Monsieur X... avait sollicité un acompte de 600, 00 euros en février 2009, le bulletin du mois de mars 2009 mentionnait à tort une retenue de 1200, 00 euros ; que cette erreur a été immédiatement réparée ; que-Monsieur X... soutient que depuis l'installation de la nouvelle équipe dirigeante, il était amené à aller quémander son chèque de salaire ; que l'employeur rétorque que la quasi totalité des salariés est habituellement payée par virement ce qui élimine tout problème sauf ceux qui, comme Monsieur X..., demandent à être payés par chèque ; que la remise de ces chèques s'effectuait soit au secrétariat soit dans les boîtes aux lettres dès qu'ils étaient signés de la direction ; que Monsieur X... soutient sans le moindre élément de preuve à l'appui que « Madame A... ainsi que Monsieur F..., directeur financier, mettaient régulièrement à profit la situation pour l'obliger à repasser le lendemain. » ; que l'employeur indique que Monsieur X... se présentait au secrétariat parfois avant 17 heures et que les chèques n'étaient alors pas toujours signés, ce qui ne saurait lui être sérieusement reproché ; que-Monsieur X... évoque de nombreuses erreurs commises à ce sujet de 2007 à 2009 ; que or, l'employeur produit aux débats un courrier du 27 avril 2009 par lequel était réclamé au salarié ses fiches de modifications horaires d'octobre 2007 à juin 2008 ; qu'à réception de ce document la situation de Monsieur X... a été régularisée avec la paie de mai 2009 ; que-en réalité, le principal désaccord entre les parties concernait le paiement des heures de délégation au regard de la loi TEPA : l'employeur rappelle que tant l'accord d'entreprise sur la réduction du temps de travail que l'accord de branche du 1er avril 1999, prévoyait la récupération de toute heure supplémentaire, que l'entrée en vigueur de la loi TEPA en octobre 2007 a permis le paiement des heures de délégation en heures supplémentaires, que par circulaire du 5 février 2008, le directeur de la Sécurité Sociale a précisé que les heures de délégation devaient être prises en compte pour le décompte des heures supplémentaires ; que les heures de délégation ont été régulièrement réglées comme heures supplémentaires ; qu'ainsi, les difficultés liées au paiement de ses salaires par Monsieur X... méritent d'être relativisées et les erreurs commises sur une période de trois années sont soit très ponctuelles soit provenaient d'une incertitude sur les impacts de la loi TEPA à laquelle il a été mis fin en avril 2009 sans préjudice pour le salarié ; qu'ainsi, les griefs développés à l'encontre de l'employeur ne présentent pas un degré de gravité tel qu'ils justifieraient que soit ordonnée la résiliation du contrat ; Sur les avertissements que l'avertissement du 28 mai 2008 reprochait à Monsieur X... de ne pas avoir justifié son absence le 22 avril 2008 et de ne pas en avoir prévenu son employeur ; que Monsieur X... ne conteste pas les faits prétextant qu'il n'a pu joindre l'établissement ce jour là et que, s'il avait refusé l'arrêt de travail que voulait lui prescrire son médecin traitant, il ne s'était pas senti de se rendre à son travail ; que cet avertissement est donc justifié ; qu'un nouvel avertissement était notifié en main propre au salarié le 15 septembre 2008 notamment pour n'avoir, les 9 et 10 septembre 2008, quasiment réalisé aucun travail laissant cette charge à Monsieur G... ; que ce dernier avait, le 5 septembre 2008, adressé un courrier à son employeur dans lequel, celui ci se plaignait de la dégradation de ses conditions de travail qu'il imputait à Monsieur X... ; que par courriers des 9 et 10 septembre 2008 Monsieur G... déplorait à nouveau l'absence de tout travail de la part de Monsieur X... ; que Monsieur X... était convoqué par Madame A... le 9 septembre 2008 vers 9h30 mais ne se rendait à l'entrevue que durant ses heures de délégation l'après midi ; qu'il ne fournissait aucune explication sur le suivi des commandes et le lendemain Madame A... constatait que Monsieur X... ne fournissait aucun travail en cuisine ; que les problèmes avec Monsieur G... se sont poursuivis en dépit de l'avertissement délivré et si ce dernier a ensuite écrit un courrier, en cours d'instance et après la production de ses précédents écrits, dans lequel il précise avoir été encouragé par sa hiérarchie pour dénoncer les agissements de Monsieur X..., il ne soutient pas pour autant avoir travesti la réalité mais il déplore que ces courriers aient été versés au dossier de l'employeur. Il en découle que les faits reprochés au salarié sont établis ; qu'un dernier avertissement a été notifié le 22 décembre 2008 à Monsieur X... qui a refusé de se rendre à la réunion du service « cuisine » à laquelle il avait été convié le 2 décembre 2008 à 1OhOO. Monsieur X... ne conteste pas les faits mais indique qu'il avait jugé préférable d'y envoyer un autre cuisinier remplaçant, en contrat à durée déterminée, alors qu'il avait été personnellement désigné pour y assister ; qu'en outre il déclare que s'il s'était rendu à cette réunion, son employeur n'aurait pas manqué de lui reprocher son absence en cuisine, ce qui constitue un argument pour le moins spécieux ; que c'est à bon droit que l'employeur a pu ainsi sanctionner le comportement de Monsieur X... ; qu'enfin, contrairement à ce que prétend l'appelant, il n'est pas le seul au sein de l'établissement à recevoir des avertissements, l'employeur communiquant le relevé de ce type de sanction depuis 2006 ; Sur la mise à l'écart du salarié qu'il est reproché à l'employeur d'avoir propagé au sein de l'établissement des informations sur les actions menées par Monsieur X... et notamment de son dépôt de plainte pouvant aboutir à l'emprisonnement de la salariée accusée de harcèlement (en réalité Madame A...) et sur la saisine du conseil de prud'hommes pouvant exposer l'institution à de lourdes condamnations ; que ce faisant, ces informations reflétaient la parfaite réalité des risques encourus au sein de l'association et qui auraient pu être évoqués lors des réunions des institutions représentatives du personnel ; que par ailleurs, l'association a fait appel à un intermédiaire extérieur à l'entreprise, Monsieur I..., pour appréhender les difficultés essentiellement propres au service des cuisine ; que celui-ci dans un courrier du 10 mai 2011 rappelait que : « Dans le cadre de mes interventions régulières au sein de la Communauté Coste depuis 2007 en matière d'analyses des pratiques et d'accompagnement des équipes éducatives, des cadres de direction et clinique, je suis intervenu au sien de la Mecs Communauté Coste à votre demande suite à des difficultés rencontrées au sein du service cuisine. Je me permets de vous faire le retour de mes observations réalisées lors de ces rencontres. Les difficultés ne concernent pas tout le service, mais se concentrent principalement sur le refus de Monsieur X... de reconnaître l'autorité, la compétence de Mme A..., au point de refuser de lui dire « Bonjour ». Ce qui est préoccupant dans cette situation, c'est la fermeture au dialogue, la reconnaissance de ce qui est la décision de la Direction de confier à Mme A..., la responsabilité des Services Généraux. Pour des « raisons » peu compréhensibles, peut-être « sexisme », « caractères », Monsieur X... n'entendait pas accepter Madame A... comme supérieur hiérarchique. J'ai donc été surpris de la relation faite à propos de mon intervention dans les conclusions qu'a produites Monsieur X... auprès de la Cour d'Appel de Nîmes. J'ai bien noté par ailleurs que vous m'aviez informé que Monsieur X... avait agit auprès des Prud'hommes au prétexte que vous auriez produit un rapport dit « Rapport I... », directement auprès des Prud'hommes sans respect de la procédure contradictoire. Je profite de ce courrier pour confirner que je n'ai jamais produit quelque rapport que ce soit qui relate un tant soit peu la situation de Monsieur X.... » ; qu'au demeurant, il est démontré que Madame A... a fait également l'objet d'un arrêt de travail et a été déclarée inapte temporairement le 29 octobre 2009 en réaction à un conflit professionnel alors que de très nombreuses attestations de salariés de l'association viennent louer la qualité des relations qu'ils entretiennent avec elle ; Sur les répercussions sur l'état de santé du salarié que Monsieur X... verse aux débats des arrêts de travail mentionnant un état anxiodépressif en lien avec un contexte professionnel de harcèlement allégué ; que le médecin ne pouvant que rapporter les propos de son patient, ces mentions ne sont nullement déterminantes sur la situation interne à l'institution ; qu'il résulte de tout ce qui précède que Monsieur X... ne rapporte l'existence d'éléments de nature à laisser supposer l'existence de harcèlement ni ne démontre l'existence de fautes suffisamment graves de la part de l'employeur de nature à prononcer la résiliation judiciaire du contrat ; qu'au contraire, l'employeur a accepté la nouvelle organisation du service cuisine en 2009 en rattachant directement ce service à Monsieur Y... directeur et non à Madame A... pour mettre un terme à la situation de blocage provenant du refus par Monsieur X... de reconnaître l'autorité de cette dernière ; qu'il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré ; ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QUE les modifications adoptées dans le cadre du travail de Monsieur X... se sont produites à l'occasion des nouvelles fonctions de Madame A..., que cette nomination a été faite par l'employeur dans le cadre d'une réorganisation visant expressément à encadrer plus fermement des personnels jusque-là bénéficiant d'une très large autonomie, qu'il est explicite que cette période de 2006 a vu une reprise en main de l'ensemble de l'institution, modifiant des usages établis jusque-là ; que cette action de l'employeur devait provoquer chez certains salariés ou équipes des réactions consécutives au sentiment de déresponsabilisation ; qu'il apparaît à l'examen attentif des pièces versées au dossier que Madame A... a exercé les prérogatives qui lui incombaient dans le cadre de ses responsabilités ; qu'il est apparu une détérioration dans les relations entre les personnels concernés comme il ressort des témoignages et pièces du dossier, détérioration des rapports entre Madame A... et les personnels de cuisine (rapport de Monsieur I...) entre Monsieur G... et Monsieur X..., entre Monsieur X... et Madame A... ; que les faits évoqués concernent une contestation sur l'organisation du travail en Septembre 2006, puis un problème de prévenance de changement de planning en Décembre 2006, puis une absence en Mai 2008 suivie d'un avertissement, puis un épisode conflictuel en Septembre 2008 à propos de la tenue des cuisines suivi d'un avertissement, enfin un avertissement en Décembre 2008 suite au refus de Monsieur X... d'assister à une réunion ; que ces faits démontrent les problèmes relationnels existants ; que l'état de santé psychologique de Monsieur X... s'est dégradé comme en témoignent des certificats médicaux ; qu'il apparaît clairement que la dégradation de l'état de santé de Monsieur X... est liée avec la dégradation des relations interpersonnelles, conséquence elle-même d'une reprise en main des personnels peu réussie ; mais qu'aucune évidence n'est apportée que les actes du supérieur hiérarchique soient constitutifs de harcèlement, qu'en l'espèce Madame A... n'a fait qu'essayer de maîtriser la situation sans pouvoir la contrôler de façon satisfaisante et protectrice pour tous les employés ; que le Conseil dit et juge qu'il n'y a pas de situation de harcèlement, faute de faits précis et démontrés la caractérisant ; ALORS QUE s'il appartient au salarié d'établir la matérialité des faits qu'il invoque, les juges doivent rechercher, si appréhendés dans leur globalité, ces faits ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que, pour rejeter l'action en dommages et intérêts formée par Monsieur X..., la Cour d'appel s'est bornée à analyser séparément chacun des faits de harcèlement invoqués, sans rechercher, comme elle y était expressément invitée, si appréhendés dans leur globalité, ils ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en statuant ainsi, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ; ALORS en outre QUE l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties ; que Monsieur X... avait indiqué dans ses écritures qu'il avait été victime d'un ensemble de faits de harcèlement, parmi lesquels figuraient l'absence de reprise de son ancienneté, la surveillance exercée par Madame A..., les retenues, erreurs ou omissions dans l'établissement des bulletins de salaire, l'annulation de trois avertissements injustifiés, son isolement et sa mise à l'écart, sur lesquels il avait demandé à la Cour d'appel de statuer sur le fondement de l'article L. 1152-1 du Code du travail ; qu'en refusant d'examiner ces agissements au regard du harcèlement moral, et en ne statuant sur eux que dans le cadre, distinct, de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, la Cour d'appel a dénaturé les conclusions des parties et violé l'article 4 du Code de procédure civile ; ALORS de surcroît QUE s'agissant de la reprise d'ancienneté, il est institué une présomption légale selon laquelle tout contrat de travail à durée déterminée conclu en dehors des cas de recours autorisés, sans respect des dispositions relatives aux durées maximales ou aux conditions de succession, sans contrat écrit ou sans définition précise de son objet est requalifié en contrat à durée indéterminée ; que pour débouter Monsieur X... de sa demande relative à la reprise de son ancienneté, en décidant qu'il ne démontrait avoir travaillé de manière continue depuis le 3 décembre 1991 ni avoir occupé un emploi permanent, la Cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé les articles 1315 du Code civil et L. 1245-1 du Code du travail ; ALORS également QUE le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée ; qu'en retenant que l'employeur avait cumulé les périodes de travail accomplies en contrat à durée déterminée pour calculer ses droits à congés payés tout en considérant qu'aucun effet ne pouvait en être déduit pour fixer l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, la Cour d'appel n'a pas déduit de ses propres constatations les conséquences qui s'en déduisaient, partant a violé les articles 1315 du Code civil et L. 1245-1 du Code du travail ; ALORS surtout QUE le salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ayant pour effet d'être seulement susceptibles d'altérer sa santé ; que le juge ne peut rejeter la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral au seul motif de l'absence de relation entre l'état de santé et la dégradation des conditions de travail ; qu'en écartant les arrêts de travail mentionnant « un état anxio-dépressif en lien avec un contexte professionnel de harcèlement allégué » motif pris de ce que leurs mentions n'étaient « nullement déterminantes sur la situation interne à l'institution » sans rechercher si les agissements de harcèlement moral avaient été susceptibles d'altérer la santé de Monsieur X..., la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ; ALORS encore QU'en cas de litige, lorsque le salarié établit la matérialité des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'après avoir constaté, par motifs éventuellement adoptés, que la dégradation de l'état de santé de Monsieur X... était liée avec la dégradation des relations interpersonnelles au sein de l'association tout en décidant qu'il n'y avait « pas de situation de harcèlement, faute de faits précis et démontrés la caractérisant » quand seule une présomption de harcèlement est exigée, la Cour d'appel a violé l'article L. 1154-1 du Code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande relative à la reprise de son ancienneté depuis son premier contrat de travail à durée déterminée du 3 décembre 1991, à l'annulation des trois avertissements des 28 mai, 15 septembre et 22 décembre 2008 et de celle tendant à voir constater l'inexécution fautive de son contrat de travail par l'association ORPHELINAT COSTE, et de celle tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et condamner l'association à lui payer les sommes de 5. 062 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 506 euros à titre de congés payés afférents, de 15. 186 euros à titre d'indemnité de licenciement, avec intérêts, de 75. 942 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et 75. 942 euros correspondant au versement de ses salaires jusqu'à la fin de la période de protection, outre la délivrance des documents légaux ; AUX MOTIFS PROPRES énoncés au premier moyen ; ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES énoncés au premier moyen ; ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen du chef du harcèlement moral, invoqué au soutien de la demande de résiliation du contrat, entraînera par voie de conséquence la cassation du chef de ladite résiliation en application de l'article 624 CPC ALORS QUE l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties ; que Monsieur X... avait indiqué dans ses écritures qu'il avait été victime d'un ensemble de faits de harcèlement sur lesquels il avait demandé à la Cour d'appel de statuer sur le fondement de l'article L. 1152-1 du Code du travail, et à titre subsidiaire sollicité, en invoquant tous ces mêmes faits, la résiliation judiciaire du contrat de travail ; que pour débouter Monsieur X... de sa demande en n'examinant que certains des agissements invoqués par Monsieur X... sur le fondement de la résiliation judiciaire du contrat de travail, la Cour d'appel a dénaturé les conclusions des parties et violé l'article 4 du Code de procédure civile ; ALORS également QUE s'agissant de la reprise d'ancienneté, il est institué une présomption légale selon laquelle tout contrat de travail à durée déterminée conclu en dehors des cas de recours autorisés, sans respect des dispositions relatives aux durées maximales ou aux conditions de succession, sans contrat écrit ou sans définition précise de son objet est requalifiée en contrat à durée indéterminée ; que pour débouter Monsieur X... de sa demande relative à la reprise de son ancienneté, en décidant qu'il ne démontrait pas avoir travaillé de manière continue depuis le 3 décembre 1991 ni avoir occupé un emploi permanent, la Cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé les articles 1315 du Code civil et L. 1245-1 du Code du travail ; ALORS enfin QUE le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée ; qu'en retenant que l'employeur avait cumulé les périodes de travail accomplies en contrat à durée déterminée pour calculer ses droits à congés payés tout en considérant qu'aucun effet ne pouvait en être déduit pour fixer l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, la Cour d'appel n'a pas déduit de ses propres constatations les conséquences qui s'en déduisaient, partant a violé les articles 1315 du Code civil et L. 1245-1 du Code du travail.