Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 28 octobre 2015, 14-16.299, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2015-10-28
Numéro d'affaire : 14-16299
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Versailles, 2014-01-30
Président : M. Frouin (président)
Avocats : SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, SCP Ghestin

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 30 janvier 2014), que Mme X... a été engagée le 16 novembre 1992 par la société Manpower France en qualité d'assistante d'agence et qu'elle a démissionné le 8 octobre 2000 ; qu'elle a été alors engagée dans une filiale en Nouvelle-Calédonie avant d'être nommée en 2010 directrice d'une filiale de la société Manpower en Tunisie, poste qu'elle occupait lors de son licenciement le 28 mars 2011 par la société Manpower Tunisie ; qu'elle a demandé à la société Manpower France d'assurer son rapatriement et d'organiser son reclassement en application de l'article L. 1231-5 du code du travail ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de condamnation des sociétés Manpower France et Manpower France Holding à lui rembourser ses frais de rapatriement et à lui payer des indemnités de rupture et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que d'une part, l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité de l'intéressé et que, d'autre part, le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt, qu'après une rupture de son contrat de travail avec la société Manpower France, Mme X... avait été réembauchée par cette société pour être « affectée » d'abord, en Nouvelle-Calédonie comme directrice de la filiale Manpower Nouvelle-Calédonie puis « mutée » en Tunisie comme directrice de la filiale Manpower Tunisie avec le statut d'« expatriée », que ces affectation et mutation avec ledit statut d'expatriée s'étaient opérées à l'initiative du directeur des filiales de la société Manpower France, que lors de son licenciement par la société Manpower Tunisie, ce directeur avait écrit à Mme X... « Je te confirme les éléments de notre conversation téléphonique à savoir : 1) départ à effet immédiat avec maintien du salaire jusqu'à finalisation administrative 2) voir les modalités avec J. » et qu'en réponse à la demande de rapatriement et de reclassement de la salariée, la société Manpower France lui avait envoyé par courriel une liste de postes disponibles en métropole, cependant que, durant la procédure, les sociétés Manpower France et Manpower France Holding avaient contesté être tenues de rapatrier Mme X... et de lui procurer un nouvel emploi compatible avec ses précédentes fonctions (cf. arrêt, p. 2 et 6) ; que ces constatations opérées, la cour d'appel devait retenir l'existence d'un lien de subordination avec les sociétés Manpower France et Manpower France Holding qui avaient exercé un pouvoir de direction depuis l'embauche en vue de l'affectation puis lors de la mutation et qui l'avaient maintenu lors du licenciement par la société Manpower Tunisie, ce qui les obligeaient à faire application des dispositions d'ordre public de l'article L. 1231-5 du code du travail prévoyant le rapatriement et la fourniture d'un nouvel emploi compatible avec l'importance des précédentes fonctions de la salariée ; qu'en jugeant du contraire, la cour d'appel a violé, par refus d'application, l'article L. 121-1 du code du travail ; 2°/ que dans ses conclusions d'appel, Mme X... s'était prévalue de l'applicabilité des dispositions de l'article L. 1231-5 du code du travail prévoyant le rapatriement et la fourniture d'un nouvel emploi compatible avec l'importance des précédentes fonctions de la salariée en l'état de contrat de travail avec la société Manpower France qui avait exercé à son égard un pouvoir de direction dans le cadre duquel elle avait été affectée au sein de la société Manpower Nouvelle-Calédonie puis mutée au sein de la société Manpower Tunisie ; qu'en considérant que Mme X... ne précisait pas à quel titre la loi française s'appliquait sans ses relations avec la société Manpower Tunisie, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ; 3°/ que l'obligation de rapatriement et de reclassement à la charge de la société-mère ne concernant que les relations entre celle-ci et le salarié qu'elle a mis à disposition, peu importe que le contrat conclu entre ce dernier et la filiale ait été soumis au droit étranger ; qu'en jugeant du contraire, les parties la cour d'appel a violé l'article 1231-5 du code du travail ; 4°/ que l'existence d'un contrat de travail liant le salarié à la filiale étrangère n'est pas exclusif du maintien du lien contractuel avec la société mère et ne vaut pas renonciation aux dispositions d'ordre public de la loi française prévoyant, à l'issue du détachement, le rapatriement et la fourniture d'un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions ; qu'en jugeant du contraire, la cour d'appel a violé l'article 1231-5 du code du travail ; 5°/ que si l'article L. 1235-1 du code du travail est inapplicable lorsque le détachement s'opère de filiale à filiale en l'absence de contrôle de l'une sur l'autre, cette circonstance ne résulte pas des constatations de l'arrêt, Mme X... ayant été successivement embauchée par la société Manpower France, affectée au sein de la filiale néo-calédonienne puis mutée au sein de la filiale tunisienne par la direction des filiales extérieures ; qu'en jugeant du contraire, la cour d'appel a violé l'article 1231-5 du code du travail ; 6°/ que l'application des dispositions de l'article L. 1231-5 du code du travail s'impose lorsque la « société-mère » ou la société holding dont elle dépend elle-même, exerce son contrôle sur la société étrangère au sein de laquelle le salarié a été muté, bien qu'elle ne possède pas la majorité de son capital social ; qu'après avoir constaté que le directeur des filiales de la société Manpower France avait muté Mme X... au sein de la société Manpower Tunisie, avait été à l'initiative de la rupture du contrat de travail tunisien et en avait contrôlé les conditions d'exécution, la cour d'appel ne pouvait se fonder sur la circonstance que la société Manpower France ne possédait plus aucune part du capital social de la société Manpower Tunisie lors de la mutation et du licenciement pour débouter Mme X... de ses demandes ; qu'en jugeant du contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 1231-5 du code du travail ; 7°/ que dans ses conclusions d'appel, à l'appui de l'application des dispositions de l'article L. 1231-5 du code du travail, Mme X... avait soutenu qu'elle n'avait pas démissionné de la société Manpower France avant son affectation en Nouvelle-Calédonie ; que ces conclusions étaient péremptoires dès lors que la signature d'un reçu pour solde de tout compte n'avait constitué ni la manifestation d'une volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner ni un accord de rupture ; qu'en s'abstenant de répondre à ces conclusions, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 8°/ qu'en l'état du pouvoir de direction et de contrôle exercé par les sociétés Manpower France et Manpower France Holding le seul fait que Mme X... n'aurait pas exercé de fonctions effectives au sein de la société Manpower France avant qu'elle l'affecte au sein de la société Manpower Nouvelle-Calédonie puis la mute au sein de la société Manpower Tunisie, ne dispensait pas les sociétés Manpower France et Manpower France holding d'assurer son rapatriement et de la reclasser dans un autre emploi en rapport avec ses compétences ; qu'en jugeant du contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 1231-5 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant constaté par une décision motivée que la salariée avait démissionné de son emploi auprès de la société Manpower France avant d'être engagée par la société Manpower Nouvelle-Calédonie puis par la société Manpower Tunisie, en sorte qu'elle n'avait pas été mise à disposition de ces dernières par la société Manpower France, la cour d'appel a, par ce seul motif et hors toute dénaturation, légalement justifié sa décision ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit octobre deux mille quinze. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Ghestin, avocat aux Conseils, pour Mme X.... Il est fait grief à la Cour d'appel de VERSAILLES d'avoir débouté Mme X... de sa demande tendant à la condamnation in solidum des sociétés Manpower France et Manpower France Holding à lui rembourser ses frais de rapatriement et à lui payer des indemnités de rupture (indemnités de préavis, de congés payés sur préavis et de licenciement) et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors qu'en l'absence de son rapatriement et de son reclassement, la rupture de son contrat de travail s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en conséquence d'avoir condamné Mme X... à payer des sommes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE Mme Christine X... a été embauchée le 16 novembre 1992 par la société Manpower France en qualité d'assistante d'agence ; qu'en novembre 2000, elle a été affectée en Nouvelle Calédonie en qualité de Directrice de filiale après avoir démissionné de Manpower France le 8 octobre et reçu le 2 novembre un solde de tout compte et son certificat de travail ; qu'en mai 2010, elle a été nommée Directrice de la filiale en Tunisie ; qu'elle a reçu par exploit d'huissier du 28 mars 2011 une lettre de licenciement ainsi libellée : « Objet : rupture d'un contrat de travail pour travailleur étranger portant le visa du Ministère de la Formation professionnelle et de l'emploi C 1354. Nous avons le regret de vous informer que vous avez fait montre d'un manque de transparence en totale contradiction avec les procédures de Manpower Tunisie en ce qui concerne l'octroi et le remboursement des prêts que la société consent à ses employés. Vous n'êtes pas sans ignorer que vos fonctions au sein de la société vous imposent un strict respect des procédures. Pareil comportement ne saurait, en conséquence, être accepté ni admis. Nous nous voyons ainsi contraints de mettre fin à vos fonctions au sein de la société et ce à compter du 25 février 2011. La société entend vous régler de vos dus jusqu'au terme de votre contrat tout en retenant les montants que vous lui devez au titre des échéances non encore remboursés des prêts qui vous sont consentis » ; que ce courrier portait la signature de Mme C... Y... ; qu'il avait été précédé d'un courriel émanant de M. Jamal Z..., directeur des filiales de la société Manpower France en date du même jour, libellé comme suit : « Bonsoir Christine ? Je te confirme les éléments de notre conversation téléphonique à savoir : 1) départ à effet immédiat avec maintien du salaire jusqu'à finalisation administrative 2) voir les modalités avec Joanne Bien cordialement. Jamal » ; que par lettre du 4 avril 2011 puis par courriel du 7 avril 2011, Madame X... a demandé à la direction de Manpower France d'assurer son rapatriement et d'organiser son reclassement dans les conditions de l'article L. 1231-5 du Code du travail ; que par courriel du 6 mai 2011, celle-ci a proposé à Madame X... une liste de 8 postes de Directeurs et de responsables d'agence en métropole pour des salaires de simple responsable d'agence se situant entre 2. 900 et 3. 380 € sur 13 mois outre une rémunération variable pouvant atteindre de 3 à 8 mois de salaires ; que Mme X... n'a pas donné suite à ces propositions ; que l'article L. 1231-5 dont Mme X... réclame l'application dispose que « lorsqu'un salarié engagé par une société mère, a été mis à disposition d'une société étrangère et qu'un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein » ; que toutefois, le jugement déféré a écarté l'application de ces dispositions au motif que Madame X... et la société Manpower Tunisie avaient convenu d'appliquer entre elles le droit tunisien ; que la société Manpower France allègue dans ses écritures que « contrairement à ce que soutient Mme X... le contrat ne relevait pas de la convention collective des entreprises de travail temporaire applicable en France mais du droit tunisien » ; que la salariée se borne à énoncer dans ses écritures que « la décision des premiers juges de se déclarer en somme incompétents pour juger un contrat de droit tunisien est des plus surprenantes puisque cela n'était même pas plaidé par les défenderesses » sans chercher à démontrer le mal fondé de cette argumentation ; que le fait que les premiers juges aient soulevé d'office ce moyen sans même en avoir débattu avec les parties ne saurait dispenser la Cour de l'examiner dès lors qu'il a été repris dans les écritures des parties intimées ; que de fait le contrat de travail versé au dossier s'intitule « contrat de travail pour travailleur étranger », porte l'en tête du Ministère de la Formation professionnelle et de l'Emploi, Bureau de l'Emigration et de la Main d'oeuvre étrangère et se réfère à l'article 262 du Code du travail ; qu'il est donc établi que les parties ont entendu, en signant ce contrat, placer leur relation contractuelle sous l'empire du droit tunisien ; que depuis l'entrée en vigueur de la Convention de Rome du 19 juin 1980, il est nécessaire pour bénéficier des dispositions de l'article L. 1231-5 du code du travail, que la loi française soit applicable à la cause ; que Mme X... ne précise pas à quel titre la loi française s'appliquerait à ses relations de travail avec la société Manpower Tunisie ; que c'est donc à juste titre que les premiers juges ont considéré que les parties avaient « souverainement décidé d'appliquer le droit tunisien en signant un contrat de travail tunisien et devaient exécuter cette convention de bonne foi » ; qu'il sera observé, à titre superfétatoire que l'article L. 1235-1 du Code du travail est inapplicable lors que le détachement s'opère de filiale à filiale en l'absence de contrôle de l'une sur l'autre ; qu'en l'espèce, Madame X... a été mutée de la filiale néo-calédonienne à la filiale tunisienne entre lesquelles il n'existe pas de relations de société mère à filiale et n'a pas été détachée de Manpower France à Manpower Tunisie même si ce transfert a été opéré par le directeur des filiales salarié de Manpower France ; que par ailleurs à la date à laquelle il convient de se placer pour apprécier si les conditions d'application de l'article L. 1231-5 sont remplies est celle de la mise à disposition de la filiale étrangère ; que la date du 11 juin 2010 à laquelle Madame X... est entrée au service de Manpower Tunisie, la société Manpower France n'était plus la société mère de Manpower Tunisie dont elle ne possédait plus aucune part de capital ; qu'elle n'a donc pas été mise à disposition de cette filiale par la société mère ; ET AUX MOTIFS du jugement visant un mémo de M. Jamal Z..., de la direction des filiales extérieures à Mme X... du 30 septembre 2008, qui énonçait « pour faire suite à nos différents échanges dans le cadre de votre candidature au poste de Country Manager de la Tunisie, vous trouverez ci-dessous les modalités de notre proposition de mutation ¿ vous aurez le statut d'expatrié ¿ avantage consenti : frais de déménagement, prise en charge des deux premiers mois de loyer dans l'attente de trouver un logement qui vous convienne » « statut : employé par Manpower Tunisie votre contrat sera régi par le droit tunisien. Vous dépendrez des caisses de sécurité sociale tunisiennes » ; visant la présentation par M. Jamal Z... du 27 novembre 2011 « Le projet DFE 2009 » dont l'en tête est « France Direction des Filiales Extérieures 2009 » qui rappelle le réseau d'agences 2008 de la DFE dans laquelle se trouvent entre autres, la Tunisie et la Nouvelle Calédonie et à laquelle se trouvent à la tête Dominique Laurent et Jamal Z... ; visant l'attestation du 1er avril 2010 de M. Jamal Z..., gérant de la SAS Manpower Nouvelle Calédonie qui indique que « Christine X..., employée en CDI au sein de l'entreprise Manpower Nouvelle Calédonie, en qualité de directrice filiale depuis le 1er novembre 2000 et jusqu'au 31 mai 2010 est mutée par le groupe Manpower en Tunisie à compter du 1er juin 2010 ; visant le mail du 22 mai 2010 de Dominique B..., directeur général administration et finance de Manpower France à Mme Christine X... « Il y a un beau challenge en Tunisie dont je sais que vous pouvez le relever et j'ai hâte de pouvoir échanger avec vous vos impressions » ; visant le mémo du 8 juin 2010 de M. Jamal Z..., manger général des filiales extérieures, à tous les membres du Comex qui a pour objet : « Nomination directeur filiale tunisienne » qui indique « pendant 10 ans, elle contribuera efficacement avec les équipes locales - avant de céder sa place à Frédéric A... à la tête de la filiale le 1er avril 2010 ; visant ce même mémo du 8 juin 2010 de M. Jamal Z... « j'ai le plaisir de vous informer de la nomination de Christine X... au 1er juin 2010 au poste de directrice de filiale de Manpower Tunisie ; Après plus de huit ans de collaboration au sein d'agences métropolitaines, elle décroche une mutation en 2000 en Nouvelle Calédonie, territoire d'Outre Mer dont elle est originaire » ; 1/ ALORS QUE d'une part, l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité de l'intéressé et que, d'autre part, le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt, qu'après une rupture de son contrat de travail avec la société Manpower France, Mme X... avait été réembauchée par cette société pour être « affectée » d'abord, en Nouvelle-Calédonie comme directrice de la filiale Manpower Nouvelle-Calédonie puis « mutée » en Tunisie comme directrice de la filiale Manpower Tunisie avec le statut d'« expatriée », que ces affectation et mutation avec ledit statut d'expatriée s'étaient opérées à l'initiative du directeur des filiales de la société Manpower France, que lors de son licenciement par la société Manpower Tunisie, ce directeur avait écrit à Mme X... « Je te confirme les éléments de notre conversation téléphonique à savoir : 1) départ à effet immédiat avec maintien du salaire jusqu'à finalisation administrative 2) voir les modalités avec J. » et qu'en réponse à la demande de rapatriement et de reclassement de la salariée, la société Manpower France lui avait envoyé par courriel une liste de postes disponibles en métropole, cependant que, durant la procédure, les sociétés Manpower France et Manpower France Holding avaient contesté être tenues de rapatrier Mme X... et de lui procurer un nouvel emploi compatible avec ses précédentes fonctions (cf. arrêt, p. 2 et 6) ; que ces constatations opérées, la cour d'appel devait retenir l'existence d'un lien de subordination avec les sociétés Manpower France et Manpower France Holding qui avaient exercé un pouvoir de direction depuis l'embauche en vue de l'affectation puis lors de la mutation et qui l'avaient maintenu lors du licenciement par la société Manpower Tunisie, ce qui les obligeaient à faire application des dispositions d'ordre public de l'article L. 1231-5 du code du travail prévoyant le rapatriement et la fourniture d'un nouvel emploi compatible avec l'importance des précédentes fonctions de la salariée ; qu'en jugeant du contraire, la cour d'appel a violé, par refus d'application, l'article L. 121-1 du code du travail ; 2/ ALORS QUE dans ses conclusions d'appel, Mme X... s'était prévalue de l'applicabilité des dispositions de l'article L. 1231-5 du code du travail prévoyant le rapatriement et la fourniture d'un nouvel emploi compatible avec l'importance des précédentes fonctions de la salariée en l'état de contrat de travail avec la société Manpower France qui avait exercé à son égard un pouvoir de direction dans le cadre duquel elle avait été affectée au sein de la société Manpower Nouvelle-Calédonie puis mutée au sein de la société Manpower Tunisie ; qu'en considérant que Mme X... ne précisait pas à quel titre la loi française s'appliquait sans ses relations avec la société Manpower Tunisie, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ; 3/ ALORS QUE l'obligation de rapatriement et de reclassement à la charge de la société-mère ne concernant que les relations entre celle-ci et le salarié qu'elle a mis à disposition, peu importe que le contrat conclu entre ce dernier et la filiale ait été soumis au droit étranger ; qu'en jugeant du contraire, les parties la cour d'appel a violé l'article 1231-5 du code du travail ; 4/ ALORS QUE l'existence d'un contrat de travail liant le salarié à la filiale étrangère n'est pas exclusif du maintien du lien contractuel avec la société mère et ne vaut pas renonciation aux dispositions d'ordre public de la loi française prévoyant, à l'issue du détachement, le rapatriement et la fourniture d'un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions ; qu'en jugeant du contraire, la cour d'appel a violé l'article 1231-5 du code du travail ; 5/ ALORS QUE si l'article L. 1235-1 du Code du travail est inapplicable lorsque le détachement s'opère de filiale à filiale en l'absence de contrôle de l'une sur l'autre, cette circonstance ne résulte pas des constatations de l'arrêt, Mme X... ayant été successivement embauchée par la société Manpower France, affectée au sein de la filiale néo-calédonienne puis mutée au sein de la filiale tunisienne par la direction des filiales extérieures ; qu'en jugeant du contraire, la cour d'appel a violé l'article 1231-5 du code du travail ; 6/ ALORS QUE l'application des dispositions de l'article L. 1231-5 du code du travail s'impose lorsque la « société-mère » ou la société holding dont elle dépend elle-même, exerce son contrôle sur la société étrangère au sein de laquelle le salarié a été muté, bien qu'elle ne possède pas la majorité de son capital social ; qu'après avoir constaté que le directeur des filiales de la société Manpower France avait muté Mme X... au sein de la société Manpower Tunisie, avait été à l'initiative de la rupture du contrat de travail tunisien et en avait contrôlé les conditions d'exécution, la cour d'appel ne pouvait se fonder sur la circonstance que la société Manpower France ne possédait plus aucune part du capital social de la société Manpower Tunisie lors de la mutation et du licenciement pour débouter Mme X... de ses demandes ; qu'en jugeant du contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 1231-5 du code du travail ; 7/ ALORS QUE dans ses conclusions d'appel, à l'appui de l'application des dispositions de l'article L. 1231-5 du code du travail, Madame X... avait soutenu qu'elle n'avait pas démissionné de la société Manpower France avant son affectation en Nouvelle Calédonie (cf. conclusions, p. 9) ; que ces conclusions étaient péremptoires dès lors que la signature d'un reçu pour solde de tout compte n'avait constitué ni la manifestation d'une volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner ni un accord de rupture ; qu'en s'abstenant de répondre à ces conclusions, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 8/ ALORS SUBSIDIAIREMENT QU'en l'état du pouvoir de direction et de contrôle exercé par les sociétés Manpower France et Manpower France Holding le seul fait que Mme X... n'aurait pas exercé de fonctions effectives au sein de la société Manpower France avant qu'elle l'affecte au sein de la société Manpower Nouvelle-Calédonie puis la mute au sein de la société Manpower Tunisie, ne dispensait pas les sociétés Manpower France et Manpower France holding d'assurer son rapatriement et de la reclasser dans un autre emploi en rapport avec ses compétences ; qu'en jugeant du contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 1231-5 du code du travail.