Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 février 2020, 18-15.024 18-15.025 18-15.026, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2020-02-26
Numéro d'affaire : 18-15024
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Bourges, 2018-02-16
Président : M. Cathala (président)
Avocats : SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Thouvenin, Coudray et Grévy

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : SOC. FB COUR DE CASSATION______________________ Audience publique du 26 février 2020 Rejet M. CATHALA, président Arrêt n° 252 FS-D Pourvois n°C 18-15.024D 18-15.025E 18-15.026 JONCTION R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 26 FÉVRIER 2020 1°/ M. GD... V..., domicilié [...] , 2°/ M. D... L..., domicilié [...] , 3°/ Mme C... L..., domiciliée [...] , 4°/ M. S... R..., domicilié [...] , 5°/ M. O... Q..., domicilié [...] , 6°/ Mme T... B..., épouse A..., domiciliée [...] , 7°/ M. C... J..., domicilié [...] , 8°/ Mme XQ... N..., épouse G..., domiciliée [...] , 9°/ Mme F... H..., épouse K..., domiciliée [...] , 10°/ Mme U... Y..., domiciliée [...] , 11°/ Mme P... X..., épouse I..., domiciliée [...] , 12°/ Mme P... W..., domiciliée [...] , 13°/ Mme E... M..., épouse II..., domiciliée [...] , 14°/ Mme XM... SN..., domiciliée [...] , 15°/ M. GD... PV..., domicilié [...] , 16°/ Mme IA... N..., épouse BK..., domiciliée [...] , 17°/ M. GD... UX..., domicilié [...] ,18°/ Mme IG... CV..., épouse RS..., domiciliée [...] , 19°/ Mme KF... JL... KG..., épouse MA..., domiciliée [...] , 20°/ M. MV... FD... TZ..., domicilié [...] , 21°/ M. MV... FD... DU..., domicilié [...] , 22°/ Mme PM... JK..., domiciliée [...] , 23°/ Mme XM... QG..., épouse EO..., domiciliée [...] , 24°/ Mme U... RQ..., épouse DZ..., domiciliée [...] , 25°/ Mme AW... DZ..., épouse BI..., domiciliée [...] , 26°/ Mme FL... AH..., domiciliée [...] , 27°/ M. MD... VJ..., domicilié [...] , 28°/ M. MK... EL..., domicilié [...] , 29°/ Mme OP... NW..., épouse OH..., domiciliée [...] , 30°/ Mme F... XD..., domiciliée [...] , 31°/ Mme XM... LC..., domiciliée [...] , 32°/ Mme XM... HZ..., épouse GA..., domiciliée [...] , 33°/ Mme GN... NV..., domiciliée [...] , 34°/ M. FC... HI..., domicilié [...] , 35°/ Mme OP... PK..., domiciliée [...] , 36°/ Mme NU... TD..., domiciliée [...] , 37°/ Mme T... JC..., domiciliée [...] , 38°/ Mme HV... GT..., domiciliée [...] , 39°/ M. VN... ID..., domicilié [...] , 40°/ Mme QH... FS..., épouse BV..., domiciliée [...] 41°/ Mme OP... VE..., épouse RX..., domiciliée [...] , 42°/ Mme WR... FS..., domiciliée [...] , 43°/ Mme OW... VW..., domiciliée [...] , 44°/ Mme IA... GE..., domiciliée [...] , 45°/ M. OT... KT..., domicilié [...] , 46°/ Mme LA... MA..., domiciliée [...] , 47°/ M. QA... RH..., domicilié [...] , 48°/ Mme IA... RH..., domiciliée [...] , 49°/ Mme FD... KT..., épouse UN..., domiciliée [...] , 50°/ Mme P... RJ..., épouse HA..., domiciliée [...] , 51°/ M. MV... DH... W..., domiciliée [...] , 52°/ M. FC... EE..., domicilié [...] , 53°/ Mme QQ... UJ..., épouse FM..., domiciliée [...] , 54°/ M. TA... DJ..., domicilié [...] , 55°/ Mme XY... LP..., épouse NX..., domiciliée [...] , 56°/ Mme BB... WS..., domiciliée [...] , 57°/ M. FD... BS..., domicilié [...] , 58°/ M. LF... VL..., domicilié chez Mme E... PR..., [...] , 59°/ Mme QS... XH..., domiciliée [...] , 60°/ Mme BM... DT... , épouse SS..., domiciliée [...] , 61°/ Mme LM... ML..., domiciliée [...] , 62°/ M. MH... AR..., domicilié [...] , 63°/ M. QS... XA..., domicilié [...] , 64°/ M. FD... YD..., domicilié [...] , 65°/ Mme LJ... WP..., domiciliée [...] , 66°/ M. OR... IA..., domicilié [...] , 67°/ M. MV... MH... RX..., domicilié [...] , 68°/ M. C... TS..., domicilié [...] , 69°/ Mme VT... IP..., épouse MN..., domiciliée [...] , 70°/ M. EA... KM..., domicilié [...] , 71°/ Mme LJ... JF..., épouse YN..., domiciliée [...] , 72°/ Mme EJ... TS..., épouse UR..., domiciliée [...] , 73°/ M. MV... ME... FU..., domicilié [...] , 74°/ M. VW... RO..., domicilié [...] , 75°/ M. U... EH..., domicilié [...] , 76°/ Mme KN... FK..., épouse UH..., domiciliée [...] , 77°/ M. P... TN..., domicilié [...] , 78°/ M. MV... EB... TZ..., domicilié [...] , 79°/ M. QY... FQ..., domicilié [...] , 80°/ Mme QQ... WU..., épouse HJ..., domiciliée [...] , 81°/ M. RC... KT..., domicilié [...] , 82°/ M. PG... HN..., domicilié [...] , 83°/ M. MV... GS... DA..., domicilié [...] , 84°/ Mme JL... VK..., épouse ET..., domiciliée [...] , 85°/ M. MH... NF..., domicilié [...] , 86°/ M. SO... IP..., domicilié [...] , 87°/ M. E... XR..., domicilié [...] , 88°/ M. C... HD..., domicilié [...] , 89°/ Mme IA... VY..., domiciliée [...] 90°/ M. C... XR..., domicilié [...] , 91°/ le syndicat FO 3M santé, dont le siège est [...] , ont formé respectivement les pourvois n° C 18-15.024, D 18-15.025 et E 18-15.026 contre trois arrêts rendus le 16 février 2018 par la cour d'appel de Bourges, dans les litiges les opposant à la société 3M France, venant aux droits de la société Laboratoires 3M Santé, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Les demandeurs au pourvoi n° C 18-15.024 invoquent, à l'appui de leur recours, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt. Les demandeurs au pourvoi n° D 18-15.025 invoquent, à l'appui de leur recours, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt. Les demandeurs au pourvoi n° E 18-15.026 invoquent, à l'appui de leur recours, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt. Les dossiers ont été communiqués au procureur général. Sur le rapport de Mme Chamley-Coulet, conseiller référendaire, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. V... et des quatre vingt dix autres demandeurs, de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société 3M France, et l'avis de Mme Trassoudaine-Verger, avocat général, après débats en l'audience publique du 22 janvier 2020 où étaient présents M. Cathala, président, Mme Chamley-Coulet, conseiller référendaire rapporteur, M. Huglo, conseiller doyen, M. Rinuy, Mmes Pécaut-Rivolier, Ott, Sommé, conseillers, Mme Lanoue, MM. Joly, Le Masne de Chermont, conseillers référendaires, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article R. 431-5 du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Vu la connexité, joint les pourvois n° C 18-15.024, D 18-15.025 et E 18-15.026 ; Attendu, selon les arrêts attaqués (Bourges, 16 février 2018), rendus sur renvoi après cassation (Soc. 21 septembre 2016, pourvoi n° 13-24437), qu'en1995, la société Laboratoires 3M santé a pris l'initiative de faire bénéficier ses salariés du dispositif d'épargne collectif que constitue le plan d'épargne entreprise (PEE) ; que le 2 mars 2000, la société, aux droits de laquelle vient la société 3M France, a conclu avec la délégation du personnel au comité central d'entreprise un accord instituant un nouveau PEE et prévoyant un abondement de l'entreprise de 100 % des versements volontaires effectués par les salariés cadres et de 4 % des versements volontaires des salariés non cadres ; que le syndicat FO 3M, M. V... et plusieurs autres salariés non cadres ont saisi la juridiction prud'homale le 5 septembre 2008 d'une demande d'indemnisation de leur préjudice, soutenant que l'accord précité ne serait pas conforme à l'article L. 443-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 19 février 2001 relative à l'épargne salariale et qu'il violerait le principe d'égalité de traitement ; Sur le deuxième moyen du pourvoi n° E 18-15.026 : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le premier moyen des pourvois n° C 18-15.024, D 18-15.025 et E 18-15.026 : Attendu que les salariés et le syndicat font grief aux arrêts de dire que l'accord du 2 mars 2000 est justifié au regard du principe d'égalité de traitement et, en conséquence, de débouter les salariés de leur demande de dommages-intérêts pour violation du principe d'égalité de traitement et de l'article 1147 du code civil, alors, selon le moyen : 1°/ que seules sont présumées justifiées les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ; qu'en l'absence d'une telle présomption, il appartient à l'employeur de démontrer que la disparité de traitement constatée est justifiée par des raisons objectives dont le juge doit vérifier la réalité et la pertinence ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt que l'accord de plan d'épargne d'entreprise du 2 mars 2000 avait été signé, non pas par des organisations syndicales représentatives mais par la délégation du personnel du comité central d'entreprise représentée par son secrétaire ; qu'en affirmant néanmoins que la conclusion de du plan d'épargne d'entreprise au sein du comité central d'entreprise ne saurait être assimilée à une décision unilatérale de l'employeur, pour en déduire une présomption de justification de la disparité de traitement instituées par cet accord, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, a violé le principe d'égalité de traitement et, par fausse application, le huitième alinéa du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 ; 2°/ que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait par elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; qu'en se bornant à relever, pour dire que la différence de traitement entre salariés cadres et non cadres instituée par l'accord du 2 mars 2000 se trouvait justifiée au regard du principe d'égalité de traitement, que l'employeur démontre que, peu avant la conclusion du nouveau PEE, un accord cadre relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail (ARTT) avait créé une situation défavorable pour les cadres en matière de durée du travail et que lors des négociations puis de la présentation de cet accord cadre, était envisagée l'amélioration, sans autre précision, du PEE des cadres, sans constater que l'octroi au personnel cadre d'un abondement de 100 % de leurs versements au Plan d'épargne d'entreprise trouvait sa cause dans la volonté de compenser cette situation défavorable et sans s'assurer qu'à la supposer réelle, cette volonté puisse justifier de manière pertinente la différence de traitement constatée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement ; 3°/ qu'aux termes de l'accord cadre relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail au sein de la société Laboratoires 3M du 20 décembre 1999, seuls les personnels cadre des groupes de classification 10 et supérieur sont exclus du bénéfice de la réglementation sur le temps de travail et se voient octroyer douze jours de RTT, l'accord précisant que cette catégorie bénéficiera des conditions spécifiques du PEE ; que le personnel cadre des groupes 6, 7, 8 et 9 peut en revanche être occupé selon l'horaire collectif et être soumis à un décompte horaire de son temps de travail ; qu'en retenant néanmoins, pour dire justifiée la différence de traitement issue de l'accord du 2 mars 2000 modifiant le plan d'épargne d'entreprise, consistant dans la prévision d'un abondement de l'employeur à hauteur de 4 % pour les salariés non-cadres et de 100 % pour les salariés cadres, quelle que soit leur classification, plafonné à 7 500 francs pour les cadres du groupes de classification 6 à 9, à 10 000 francs pour les cadres du groupe de classification 10 et à 15 000 francs pour les cadres du groupe de classification 11 et hors cadre, qu'un « accord cadre relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail (ARTT) avait créé une situation défavorable pour les cadres en matière de durée du travail et que lors des négociations puis de la présentation de cet accord cadre, était envisagée l'amélioration du PEE des cadres », la cour d'appel a méconnu les termes de l'accord cadre relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail au sein de la société Laboratoires 3M du 20 décembre 1999 et partant l'a violé ; Mais attendu qu'ayant retenu que lors des négociations de l'accord relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, signé le 20 décembre 1999 avec la délégation du personnel au comité central d'entreprise, était prévue l'amélioration du plan d'épargne entreprise en contrepartie de mesures moins favorables pour les salariés cadres en matière de durée du travail, la cour d'appel a, par ces seuls motifs, caractérisé l'existence de raisons objectives et pertinentes justifiant la différence de traitement instituée par l'accord du 2 mars 2000 ; que le moyen, nouveau et mélangé de fait et de droit en sa troisième branche et partant irrecevable, n'est pas fondé pour le surplus ; Et attendu que le rejet du premier moyen rend inopérant le second moyen des pourvois C 18-15.024 et D 18-15.025 et le troisième moyen du pourvoi E 18-15.026, lesquels invoquent une cassation par voie de conséquence ; PAR CES MOTIFS, la Cour : REJETTE les pourvois ; Condamne les demandeurs aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six février deux mille vingt. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits au pourvoi n° C 18-15.024 par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour MM. V..., L..., R..., Q..., J..., PV..., UX..., Mmes L..., A..., G..., K..., Y..., I..., W..., II..., SN..., BK... et le syndicat FO 3M. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que l'accord du 2 mars 2000 sur l'épargne salariale de la société Laboratoires 3M Santé, devenue 3M France, est justifié au regard du principe d'égalité de traitement, et d'AVOIR en conséquence débouté les salariés de leur demande de dommages-intérêts pour violation du principe d'égalité de traitement et en application de l'article 1147 du code civil. AUX MOTIFS QUE il ressort des pièces produites aux débats que l'accord litigieux, conclu le 2 mars 2000 entre la société 3M et la délégation du personnel du comité central d'entreprise (CCE) représentée par son secrétaire, remplaçait un précédent plan établi à compter du 1er décembre 1995 destiné à favoriser la formation d'une épargne collective, dont il n'est pas contesté qu'il prévoyait un abondement de 4% de la société 3M (pièce 16 de l'employeur) ; le procès verbal de réunion du CCE du 2 mars 2000 produit par les demandeurs à la saisine, à laquelle était notamment représenté le syndicat FO, montre qu'il était rappelé qu'un accord cadre ARTT avait été signé par l'ensemble des syndicats sauf la CGT, cet accord ARTT (relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail) apparaissant par ailleurs avoir été signé le 20 décembre 1999 ; selon l'accord de 2000, l'abondement des salariés cadres s'est trouvé notablement majoré, les versements de l'entreprise calculés sur les versements volontaires étant fixés pour cette catégorie professionnelle à 100% (hors primes d'intéressement, et premier versement minimum) avec un plafond annuel en fonction de leur groupe de classification et de leur ancienneté dans l'entreprise, les salariés non cadres bénéficiant toujours d'un abondement de 4% de leurs versements volontaires ; même si les demandeurs à la saisine maintiennent que cet accord serait contraire à la démocratisation de l'épargne voulue par le législateur en 2001, il n'est plus sérieusement discuté que les dispositions de la loi du 19 février 2001 sur l'épargne salariale ne lui sont pas applicables et le jugement entrepris doit être infirmé sur ce point, les dispositions de l'accord ne pouvant être contestées qu'au regard des dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ; à cette date, le plan d'épargne pouvait être créé à la seule initiative de l'entreprise, laquelle a, ainsi que précédemment rappelé, choisi la voie d'un accord avec le personnel pour la mise en place de ce nouveau plan d'épargne ; il n'est pas discuté que cet accord conclu au sein du CCE, soit avec la délégation du personnel du CCE, était conforme aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur lors de sa conclusion et qu'il n‘a pas été dénoncé ; les demandeurs à la saisine font cependant valoir qu'il contreviendrait au principe général d'égalité de traitement, par la différence catégorielle qui avantagerait selon eux les plus hauts niveaux de salaires ; il sera relevé que si l'accord en cause n'a pas été conclu par des organisations syndicales représentatives, il a été soumis au CCE réunissant des membres directement élus par les salariés aux comités d'établissements ayant pour objet une expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts, ainsi que des représentants syndicaux (dont en l'espèce le syndicat FO, même si ces derniers n'ont pas voix délibérative) ; le CCE s'est prononcé le 2 mars 2000 sur la conclusion du nouveau PEE (pièce 3 des demandeurs à la saisine) à la majorité des votants ; la conclusion de ce nouveau PEE au sein du CCE, de nature à permettre la prise en compte des intérêts du personnel, ne saurait ainsi être assimilée à une décision unilatérale de l'employeur, laquelle ne saurait bénéficier d'une présomption de prise en compte desdits intérêts ; par ailleurs, si l'abondement majoré de l'employeur pour les salariés cadres présente un avantage pour cette catégorie de salariés, aucune disposition n'excluait une telle différence entre cadres et non cadres ; par contre, l'employeur démontre que peu avant la conclusion du nouveau PEE, un accord cadre (ARTT précité) avait créé une situation moins favorable pour les cadres en matière de durée du travail et que lors des négociations puis de la présentation (y compris par le syndicat FO) de cet accord cadre, était envisagée l'amélioration (certes sans autre précision) du PEE des cadres (ainsi qu'il ressort des pièces 17 à 20 de l'employeur) ; cette circonstance conforte le fait que les intérêts du personnel ont bien été pris en compte lors du nouveau PEE et que l'accord du 2 mars 2000 n'était pas étranger à toute considération de nature professionnelle et se trouvait ainsi justifié au regard du principe d'égalité de traitement ; il s'en infère que l'accord de PEE a pu faire une différenciation catégorielle sans violer ce principe général, et qu'il n'est pas plus établi que l'employeur aurait commis une faute contractuelle en ne le modifiant pas ; il sera ajouté que le simple fait qu'il ressorte des pièces produites que, notamment, lors de la réunion ordinaire du CCE du 16 juin 2004 la question de la différence d'abondement entre les cadres et les non cadres ait été posée, que lors d'une réunion subséquente du 13 juin 2005 il ait été indiqué que la direction avait convoqué l'ensemble des organisations syndicales afin de noter les revendications de tous, que le syndicat FO ait proposé le 5 décembre 2006 l'attribution du même abondement au PEE pour les non cadres et les cadres du 1er groupe, puis revendiqué pour 2007 l'obtention du même niveau d'abondement au PEE pour les non cadres que pour les cadres, sans qu'il y ait été donné suite, ne saurait pas plus suffire à engager la responsabilité contractuelle de l'employeur ; il en résulte que les demandes en dommages et intérêts des 30 salariés, qui ne se sont pas désistés, pour violation du principe d'égalité de traitement et en application de l'article 1147 du Code civil. 1° ALORS QUE seules sont présumées justifiées les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ; qu'en l'absence d'une telle présomption, il appartient à l'employeur de démontrer que la disparité de traitement constatée est justifiée par des raisons objectives dont le juge doit vérifier la réalité et la pertinence ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt que l'accord de plan d'épargne d'entreprise du 2 mars 2000 avait été signé, non pas par des organisations syndicales représentatives mais par la délégation du personnel du comité central d'entreprise représentée par son secrétaire ; qu'en affirmant néanmoins que la conclusion de du plan d'épargne d'entreprise au sein du comité central d'entreprise ne saurait être assimilée à une décision unilatérale de l'employeur, pour en déduire une présomption de justification de la disparité de traitement instituées par cet accord, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, a violé le principe d'égalité de traitement et, par fausse application, le huitième alinéa du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946. 2° ALORS QUE la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait par elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; qu'en se bornant à relever, pour dire que la différence de traitement entre salariés cadres et non cadres institué par l'accord du 2 mars 2000 se trouvait justifiée au regard du principe d'égalité de traitement, que l'employeur démontre que, peu avant la conclusion du nouveau PEE, un accord cadre relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail (ARTT) avait créé une situation défavorable pour les cadres en matière de durée du travail et que lors des négociations puis de la présentation de cet accord cadre, était envisagée l'amélioration, sans autre précision, du PEE des cadres, sans constater que l'octroi au personnel cadre d'un abondement de 100 % de leurs versements au Plan d'épargne d'entreprise trouvait sa cause dans la volonté de compenser cette situation défavorable et sans s'assurer qu'à la supposer réelle, cette volonté puisse justifier de manière pertinente la différence de traitement constatée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement. 3° ALORS QU' aux termes de l'accord cadre relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail au sein de la société Laboratoires 3M du 20 décembre 1999, seuls les personnels cadre des groupes de classification 10 et supérieur sont exclus du bénéfice de la réglementation sur le temps de travail et se voient octroyer 12 jours de RTT, l'accord précisant que cette catégorie bénéficiera des conditions spécifiques du PEE ; que le personnel cadre des groupes 6, 7, 8 et 9 peut en revanche être occupé selon l'horaire collectif et être soumis à un décompte horaire de son temps de travail ; qu'en retenant néanmoins, pour dire justifiée la différence de traitement issue de l'accord du 2 mars 2000 modifiant le plan d'épargne d'entreprise, consistant dans la prévision d'un abondement de l'employeur à hauteur de 4% pour les salariés non-cadres et de 100 % pour les salariés cadres, quelle que soit leur classification, plafonné à 7 500 francs pour les cadres du groupes de classification 6 à 9, à 10 000 francs pour les cadres du groupe de classification 10 et à 15 000 francs pour les cadres du groupe de classification 11 et hors cadre, qu'un « accord cadre relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail (ARTT) avait créé une situation défavorable pour les cadres en matière de durée du travail et que lors des négociations puis de la présentation de cet accord cadre, était envisagée l'amélioration du PEE des cadres », la cour d'appel a méconnu les termes de l'accord cadre relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail au sein de la société Laboratoires 3M du 20 décembre 1999 et partant l'a violé. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le syndicat de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé à l'intérêt collectif de la profession qu'il représente. AUX MOTIFS QUE Les demandes en dommages intérêts des salariés pour violation du principe d'égalité de traitement et en application de l'article 1147 du code civil, comme celle en découlant du syndicat FO ne sauraient prospérer et seront rejetées, la décision entreprise étant infirmée infirmée sur ce point, étant ajouté que le syndicat ne justifie d'aucun préjudice distinct dans le cadre de la présente instance ; ALORS QUE la cassation à intervenir du chef de dispositif de l'arrêt ayant débouté les salariés de leur demande de dommages intérêts au titre de la violation du principe d'égalité de traitement et de l'article 1147 du code civil entraînera, par voie de conséquence, celle du chef ici critiqué, qui lui est lié par un lien de dépendance nécessaire, par application des articles 624 et 625 du code de procédure civile.Moyens produits au pourvoi n° D 18-15.025 par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mmes RS..., MA..., JK..., EO..., DZ..., BI..., AH..., OH..., XD..., LC..., GA..., NV..., PK..., TD..., JC..., GT..., BV..., RX..., FS..., VW..., GE..., MA..., RH..., UN..., Sureau, FM..., Blanc, WS..., Thomas, SS..., MM. TZ..., DU..., VJ..., EL..., HI..., ID..., KT..., RH..., W..., EE..., DJ..., BS..., VL... et le syndicat FO 3M. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que l'accord du 2 mars 2000 sur l'épargne salariale de la société Laboratoires 3M Santé, devenue 3M France, est justifié au regard du principe d'égalité de traitement, et d'AVOIR en conséquence débouté les salariés de leur demande de dommages-intérêts pour violation du principe d'égalité de traitement et en application de l'article 1147 du code civil. AUX MOTIFS QUE il ressort des pièces produites aux débats que l'accord litigieux, conclu le 2 mars 2000 entre la société 3M et la délégation du personnel du comité central d'entreprise (CCE) représentée par son secrétaire, remplaçait un précédent plan établi à compter du 1er décembre 1995 destiné à favoriser la formation d'une épargne collective, dont il n'est pas contesté qu'il prévoyait un abondement de 4% de la société 3M (pièce 16 de l'employeur) ; le procès verbal de réunion du CCE du 2 mars 2000 produit par les demandeurs à la saisine, à laquelle était notamment représenté le syndicat FO, montre qu'il était rappelé qu'un accord cadre ARTT avait été signé par l'ensemble des syndicats sauf la CGT, cet accord ARTT (relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail) apparaissant par ailleurs avoir été signé le 20 décembre 1999 ; selon l'accord de 2000, l'abondement des salariés cadres s'est trouvé notablement majoré, les versements de l'entreprise calculés sur les versements volontaires étant fixés pour cette catégorie professionnelle à 100% (hors primes d'intéressement, et premier versement minimum) avec un plafond annuel en fonction de leur groupe de classification et de leur ancienneté dans l'entreprise, les salariés non cadres bénéficiant toujours d'un abondement de 4% de leurs versements volontaires ; même si les demandeurs à la saisine maintiennent que cet accord serait contraire à la démocratisation de l'épargne voulue par le législateur en 2001, il n'est plus sérieusement discuté que les dispositions de la loi du 19 février 2001 sur l'épargne salariale ne lui sont pas applicables et le jugement entrepris doit être infirmé sur ce point, les dispositions de l'accord ne pouvant être contestées qu'au regard des dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ; à cette date, le plan d'épargne pouvait être créé à la seule initiative de l'entreprise, laquelle a, ainsi que précédemment rappelé, choisi la voie d'un accord avec le personnel pour la mise en place de ce nouveau plan d'épargne ; il n'est pas discuté que cet accord conclu au sein du CCE, soit avec la délégation du personnel du CCE, était conforme aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur lors de sa conclusion et qu'il n‘a pas été dénoncé ; les demandeurs à la saisine font cependant valoir qu'il contreviendrait au principe général d'égalité de traitement, par la différence catégorielle qui avantagerait selon eux les plus hauts niveaux de salaires ; il sera relevé que si l'accord en cause n'a pas été conclu par des organisations syndicales représentatives, il a été soumis au CCE réunissant des membres directement élus par les salariés aux comités d'établissements ayant pour objet une expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts, ainsi que des représentants syndicaux (dont en l'espèce le syndicat FO, même si ces derniers n'ont pas voix délibérative) ; le CCE s'est prononcé le 2 mars 2000 sur la conclusion du nouveau PEE (pièce 3 des demandeurs à la saisine) à la majorité des votants ; la conclusion de ce nouveau PEE au sein du CCE, de nature à permettre la prise en compte des intérêts du personnel, ne saurait ainsi être assimilée à une décision unilatérale de l'employeur, laquelle ne saurait bénéficier d'une présomption de prise en compte desdits intérêts ; par ailleurs, si l'abondement majoré de l'employeur pour les salariés cadres présente un avantage pour cette catégorie de salariés, aucune disposition n'excluait une telle différence entre cadres et non cadres ; par contre, l'employeur démontre que peu avant la conclusion du nouveau PEE, un accord cadre (ARTT précité) avait créé une situation moins favorable pour les cadres en matière de durée du travail et que lors des négociations puis de la présentation (y compris par le syndicat FO) de cet accord cadre, était envisagée l'amélioration (certes sans autre précision) du PEE des cadres (ainsi qu'il ressort des pièces 17 à 20 de l'employeur) ; cette circonstance conforte le fait que les intérêts du personnel ont bien été pris en compte lors du nouveau PEE et que l'accord du 2 mars 2000 n'était pas étranger à toute considération de nature professionnelle et se trouvait ainsi justifié au regard du principe d'égalité de traitement ; il s'en infère que l'accord de PEE a pu faire une différenciation catégorielle sans violer ce principe général, et qu'il n'est pas plus établi que l'employeur aurait commis une faute contractuelle en ne le modifiant pas ; il sera ajouté que le simple fait qu'il ressorte des pièces produites que, notamment, lors de la réunion ordinaire du CCE du 16 juin 2004 la question de la différence d'abondement entre les cadres et les non cadres ait été posée, que lors d'une réunion subséquente du 13 juin 2005 il ait été indiqué que la direction avait convoqué l'ensemble des organisations syndicales afin de noter les revendications de tous, que le syndicat FO ait proposé le 5 décembre 2006 l'attribution du même abondement au PEE pour les non cadres et les cadres du 1er groupe, puis revendiqué pour 2007 l'obtention du même niveau d'abondement au PEE pour les non cadres que pour les cadres, sans qu'il y ait été donné suite, ne saurait pas plus suffire à engager la responsabilité contractuelle de l'employeur ; il en résulte que les demandes en dommages et intérêts des 30 salariés, qui ne se sont pas désistés, pour violation du principe d'égalité de traitement et en application de l'article 1147 du Code civil. 1° ALORS QUE seules sont présumées justifiées les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ; qu'en l'absence d'une telle présomption, il appartient à l'employeur de démontrer que la disparité de traitement constatée est justifiée par des raisons objectives dont le juge doit vérifier la réalité et la pertinence ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt que l'accord de plan d'épargne d'entreprise du 2 mars 2000 avait été signé, non pas par des organisations syndicales représentatives mais par la délégation du personnel du comité central d'entreprise représentée par son secrétaire ; qu'en affirmant néanmoins que la conclusion de du plan d'épargne d'entreprise au sein du comité central d'entreprise ne saurait être assimilée à une décision unilatérale de l'employeur, pour en déduire une présomption de justification de la disparité de traitement instituées par cet accord, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, a violé le principe d'égalité de traitement et, par fausse application, le huitième alinéa du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946. 2° ALORS QUE la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait par elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; qu'en se bornant à relever, pour dire que la différence de traitement entre salariés cadres et non cadres institué par l'accord du 2 mars 2000 se trouvait justifiée au regard du principe d'égalité de traitement, que l'employeur démontre que, peu avant la conclusion du nouveau PEE, un accord cadre relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail (ARTT) avait créé une situation défavorable pour les cadres en matière de durée du travail et que lors des négociations puis de la présentation de cet accord cadre, était envisagée l'amélioration, sans autre précision, du PEE des cadres, sans constater que l'octroi au personnel cadre d'un abondement de 100 % de leurs versements au Plan d'épargne d'entreprise trouvait sa cause dans la volonté de compenser cette situation défavorable et sans s'assurer qu'à la supposer réelle, cette volonté puisse justifier de manière pertinente la différence de traitement constatée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement. 3° ALORS QU' aux termes de l'accord cadre relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail au sein de la société Laboratoires 3M du 20 décembre 1999, seuls les personnels cadre des groupes de classification 10 et supérieur sont exclus du bénéfice de la réglementation sur le temps de travail et se voient octroyer 12 jours de RTT, l'accord précisant que cette catégorie bénéficiera des conditions spécifiques du PEE ; que le personnel cadre des groupes 6, 7, 8 et 9 peut en revanche être occupé selon l'horaire collectif et être soumis à un décompte horaire de son temps de travail ; qu'en retenant néanmoins, pour dire justifiée la différence de traitement issue de l'accord du 2 mars 2000 modifiant le plan d'épargne d'entreprise, consistant dans la prévision d'un abondement de l'employeur à hauteur de 4% pour les salariés non-cadres et de 100 % pour les salariés cadres, quelle que soit leur classification, plafonné à 7 500 francs pour les cadres du groupes de classification 6 à 9, à 10 000 francs pour les cadres du groupe de classification 10 et à 15 000 francs pour les cadres du groupe de classification 11 et hors cadre, qu'un « accord cadre relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail (ARTT) avait créé une situation défavorable pour les cadres en matière de durée du travail et que lors des négociations puis de la présentation de cet accord cadre, était envisagée l'amélioration du PEE des cadres », la cour d'appel a méconnu les termes de l'accord cadre relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail au sein de la société Laboratoires 3M du 20 décembre 1999 et partant l'a violé. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le syndicat de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé à l'intérêt collectif de la profession qu'il représente. AUX MOTIFS QUE Les demandes en dommages intérêts des salariés pour violation du principe d'égalité de traitement et en application de l'article 1147 du code civil, comme celle en découlant du syndicat FO ne sauraient prospérer et seront rejetées, la décision entreprise étant infirmée infirmée sur ce point, étant ajouté que le syndicat ne justifie d'aucun préjudice distinct à raison des licenciements irrévocablement jugés comme non fondés sur un motif économique pour 38 salariés ; ALORS QUE la cassation à intervenir du chef de dispositif de l'arrêt ayant débouté les salariés de leur demande de dommages intérêts au titre de la violation du principe d'égalité de traitement et de l'article 1147 du code civil entraînera, par voie de conséquence, celle du chef ici critiqué, qui lui est lié par un lien de dépendance nécessaire, par application des articles 624 et 625 du code de procédure civile.Moyens produits au pourvoi n° E 18-15.026 par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mmes ML..., WP..., MN..., YN..., UR..., UH..., HJ..., ET..., VY..., MM. AR..., XA..., YD..., IA..., RX..., TS..., KM..., FU..., RO..., EH..., TN..., TZ..., FQ..., KT..., HN..., DA..., NF..., IP..., XR..., HD..., XR... et le syndicat FO 3M. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que l'accord du 2 mars 2000 sur l'épargne salariale de la société Laboratoires 3M Santé, devenue 3M France, est justifié au regard du principe d'égalité de traitement, et d'AVOIR en conséquence débouté les salariés de leur demande de dommages-intérêts pour violation du principe d'égalité de traitement et en application de l'article 1147 du code civil. AUX MOTIFS QUE il ressort des pièces produites aux débats que l'accord litigieux, conclu le 2 mars 2000 entre la société 3M et la délégation du personnel du comité central d'entreprise (CCE) représentée par son secrétaire, remplaçait un précédent plan établi à compter du 1er décembre 1995 destiné à favoriser la formation d'une épargne collective, dont il n'est pas contesté qu'il prévoyait un abondement de 4% de la société 3M (pièce 16 de l'employeur) ; le procès verbal de réunion du CCE du 2 mars 2000 produit par les demandeurs à la saisine, à laquelle était notamment représenté le syndicat FO, montre qu'il était rappelé qu'un accord cadre ARTT avait été signé par l'ensemble des syndicats sauf la CGT, cet accord ARTT (relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail) apparaissant par ailleurs avoir été signé le 20 décembre 1999 ; selon l'accord de 2000, l'abondement des salariés cadres s'est trouvé notablement majoré, les versements de l'entreprise calculés sur les versements volontaires étant fixés pour cette catégorie professionnelle à 100% (hors primes d'intéressement, et premier versement minimum) avec un plafond annuel en fonction de leur groupe de classification et de leur ancienneté dans l'entreprise, les salariés non cadres bénéficiant toujours d'un abondement de 4% de leurs versements volontaires ; même si les demandeurs à la saisine maintiennent que cet accord serait contraire à la démocratisation de l'épargne voulue par le législateur en 2001, il n'est plus sérieusement discuté que les dispositions de la loi du 19 février 2001 sur l'épargne salariale ne lui sont pas applicables et le jugement entrepris doit être infirmé sur ce point, les dispositions de l'accord ne pouvant être contestées qu'au regard des dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ; à cette date, le plan d'épargne pouvait être créé à la seule initiative de l'entreprise, laquelle a, ainsi que précédemment rappelé, choisi la voie d'un accord avec le personnel pour la mise en place de ce nouveau plan d'épargne ; il n'est pas discuté que cet accord conclu au sein du CCE, soit avec la délégation du personnel du CCE, était conforme aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur lors de sa conclusion et qu'il n‘a pas été dénoncé ; les demandeurs à la saisine font cependant valoir qu'il contreviendrait au principe général d'égalité de traitement, par la différence catégorielle qui avantagerait selon eux les plus hauts niveaux de salaires ; il sera relevé que si l'accord en cause n'a pas été conclu par des organisations syndicales représentatives, il a été soumis au CCE réunissant des membres directement élus par les salariés aux comités d'établissements ayant pour objet une expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts, ainsi que des représentants syndicaux (dont en l'espèce le syndicat FO, même si ces derniers n'ont pas voix délibérative) ; le CCE s'est prononcé le 2 mars 2000 sur la conclusion du nouveau PEE (pièce 3 des demandeurs à la saisine) à la majorité des votants ; la conclusion de ce nouveau PEE au sein du CCE, de nature à permettre la prise en compte des intérêts du personnel, ne saurait ainsi être assimilée à une décision unilatérale de l'employeur, laquelle ne saurait bénéficier d'une présomption de prise en compte desdits intérêts ; par ailleurs, si l'abondement majoré de l'employeur pour les salariés cadres présente un avantage pour cette catégorie de salariés, aucune disposition n'excluait une telle différence entre cadres et non cadres ; par contre, l'employeur démontre que peu avant la conclusion du nouveau PEE, un accord cadre (ARTT précité) avait créé une situation moins favorable pour les cadres en matière de durée du travail et que lors des négociations puis de la présentation (y compris par le syndicat FO) de cet accord cadre, était envisagée l'amélioration (certes sans autre précision) du PEE des cadres (ainsi qu'il ressort des pièces 17 à 20 de l'employeur) ; cette circonstance conforte le fait que les intérêts du personnel ont bien été pris en compte lors du nouveau PEE et que l'accord du 2 mars 2000 n'était pas étranger à toute considération de nature professionnelle et se trouvait ainsi justifié au regard du principe d'égalité de traitement ; il s'en infère que l'accord de PEE a pu faire une différenciation catégorielle sans violer ce principe général, et qu'il n'est pas plus établi que l'employeur aurait commis une faute contractuelle en ne le modifiant pas ; il sera ajouté que le simple fait qu'il ressorte des pièces produites que, notamment, lors de la réunion ordinaire du CCE du 16 juin 2004 la question de la différence d'abondement entre les cadres et les non cadres ait été posée, que lors d'une réunion subséquente du 13 juin 2005 il ait été indiqué que la direction avait convoqué l'ensemble des organisations syndicales afin de noter les revendications de tous, que le syndicat FO ait proposé le 5 décembre 2006 l'attribution du même abondement au PEE pour les non cadres et les cadres du 1er groupe, puis revendiqué pour 2007 l'obtention du même niveau d'abondement au PEE pour les non cadres que pour les cadres, sans qu'il y ait été donné suite, ne saurait pas plus suffire à engager la responsabilité contractuelle de l'employeur ; il en résulte que les demandes en dommages et intérêts des 30 salariés, qui ne se sont pas désistés, pour violation du principe d'égalité de traitement et en application de l'article 1147 du Code civil. 1° ALORS QUE seules sont présumées justifiées les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ; qu'en l'absence d'une telle présomption, il appartient à l'employeur de démontrer que la disparité de traitement constatée est justifiée par des raisons objectives dont le juge doit vérifier la réalité et la pertinence ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt que l'accord de plan d'épargne d'entreprise du 2 mars 2000 avait été signé, non pas par des organisations syndicales représentatives mais par la délégation du personnel du comité central d'entreprise représentée par son secrétaire ; qu'en affirmant néanmoins que la conclusion de du plan d'épargne d'entreprise au sein du comité central d'entreprise ne saurait être assimilée à une décision unilatérale de l'employeur, pour en déduire une présomption de justification de la disparité de traitement instituées par cet accord, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, a violé le principe d'égalité de traitement et, par fausse application, le huitième alinéa du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946. 2° ALORS QUE la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait par elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; qu'en se bornant à relever, pour dire que la différence de traitement entre salariés cadres et non cadres institué par l'accord du 2 mars 2000 se trouvait justifiée au regard du principe d'égalité de traitement, que l'employeur démontre que, peu avant la conclusion du nouveau PEE, un accord cadre relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail (ARTT) avait créé une situation défavorable pour les cadres en matière de durée du travail et que lors des négociations puis de la présentation de cet accord cadre, était envisagée l'amélioration, sans autre précision, du PEE des cadres, sans constater que l'octroi au personnel cadre d'un abondement de 100 % de leurs versements au Plan d'épargne d'entreprise trouvait sa cause dans la volonté de compenser cette situation défavorable et sans s'assurer qu'à la supposer réelle, cette volonté puisse justifier de manière pertinente la différence de traitement constatée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement. 3° ALORS QU' aux termes de l'accord cadre relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail au sein de la société Laboratoires 3M du 20 décembre 1999, seuls les personnels cadre des groupes de classification 10 et supérieur sont exclus du bénéfice de la réglementation sur le temps de travail et se voient octroyer 12 jours de RTT, l'accord précisant que cette catégorie bénéficiera des conditions spécifiques du PEE ; que le personnel cadre des groupes 6, 7, 8 et 9 peut en revanche être occupé selon l'horaire collectif et être soumis à un décompte horaire de son temps de travail ; qu'en retenant néanmoins, pour dire justifiée la différence de traitement issue de l'accord du 2 mars 2000 modifiant le plan d'épargne d'entreprise, consistant dans la prévision d'un abondement de l'employeur à hauteur de 4% pour les salariés non-cadres et de 100 % pour les salariés cadres, quelle que soit leur classification, plafonné à 7 500 francs pour les cadres du groupes de classification 6 à 9, à 10 000 francs pour les cadres du groupe de classification 10 et à 15 000 francs pour les cadres du groupe de classification 11 et hors cadre, qu'un « accord cadre relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail (ARTT) avait créé une situation défavorable pour les cadres en matière de durée du travail et que lors des négociations puis de la présentation de cet accord cadre, était envisagée l'amélioration du PEE des cadres », la cour d'appel a méconnu les termes de l'accord cadre relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail au sein de la société Laboratoires 3M du 20 décembre 1999 et partant l'a violé. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté P... TN..., MH... NF... et LJ... WP... de leur demande supplémentaire en dommages-intérêts à raison de leur transfert à la société 3M France AUX MOTIFS QUE P... TN..., MH... NF... et LJ... WP... invoquent un préjudice supplémentaire faute d'avoir pu bénéficier du plan d'épargne d'entreprise qui était applicable à la société 3M FRANCE à compter de leur transfert ; ils soutiennent en effet qu'en intégrant cette société à compter du 1er janvier 2011 ils auraient dû bénéficier de l'abondement majoré des salariés non cadres non postés du PEE de cette société, que n'ayant été reconnus comme non postés dans cette société qu'à partir du 1er avril 2012 ils auraient subi pour l'année 2011 un préjudice, faute d'avoir pu bénéficier du PEE de la société 3M France des salariés non postés ; il sera toutefois relevé qu'il n'est pas contesté que les anciennes dispositions conventionnelles de la société 3M Santé leur restaient applicables pendant 15 mois et il ressort de la réunion des délégués du personnel du 27 octobre 2011, qu'ils produisent, que les salariés de 3M Santé considérés comme postés touchent les primes y afférentes ; la réunion du 29 novembre 2011 (pièce 35) précise que la situation court jusqu'au 31 mars 2012 et que le changement de statut se fera au 1er avril 2012 ; dans un courrier du 27 décembre 2011 l'employeur expliquait que l'accord d'adaptation signé avec les organisations syndicales représentatives (produit en pièce 38 par les salariés) prévoyait que la période de survie s'étendait jusqu'au 31 mars 2012 et qu'en conséquence l'accord ARTT de 3M France ne serait qu'ensuite applicable, rappelant que des primes de poste étaient en vigueur au titre de 3 M Santé, ce qui n'est pas discuté ; en réalité ces éléments ne permettent pas de considérer que les salariés dont s'agit, qui ont bénéficié des avantages de salariés postés au sens des dispositions de 3 M Santé jusqu'au 31 mars 2012, aient subi un préjudice du fait de la non reconnaissance jusqu'au 1er avril 2012 des dispositions relatives au PEE applicables aux non postés au sens des dispositions de 3 M France (lesquelles s'appliquent aux salariés ne bénéficiant pas de prime de poste). ALORS QU'en cas de transfert d'un contrat de travail consécutif à une cession, fusion ou absorption, la convention collective dont relève le cessionnaire s'applique immédiatement au salarié, seules les dispositions plus favorables de l'accord mis en cause continuant cependant à lui bénéficier dans les conditions prévues par l'article L. 2261-14 du code du travail ; qu'en se fondant, pour écarter la réalité du préjudice invoqué par les salariés du fait de n'avoir pas bénéficié du PPE à compter de leur transfert, sur la circonstance que ceux-ci avaient continué à bénéficier, pendant un délai de 15 mois, de l'avantage consenti par les dispositions conventionnelles mises en cause aux travailleurs non postés, sans rechercher si l'avantage revendiqué n'était pas plus favorable aux salariés que celui résultant des dispositions conventionnelles mises en cause, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 2254-1 et L. 2261-14 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le syndicat de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé à l'intérêt collectif de la profession qu'il représente. AUX MOTIFS QUE Les demandes du syndicat FO découlant de celles ainsi rejetées formées par les salariés au titre du PEE de la société 3M Santé et par 3 d'entre eux, en sus, au titre de l'application de celui de la société 3M France, ne sauraient pas plus prospérer et seront rejetées, la décision entreprise étant infirmée dans cette mesure. ALORS QUE la cassation à intervenir des chefs de dispositif de l'arrêt ayant débouté les salariés de leur demande de dommages intérêts au titre de la violation du principe d'égalité de traitement et de l'article 1147 du code civil et MM. TN... et NF... ainsi que Mme WP... de leur demande supplémentaire de dommages intérêts à raison de leur transfert à la société 3M France entraînera, par voie de conséquence, celle du chef ici critiqué, qui lui est lié par un lien de dépendance nécessaire, par application des articles 624 et 625 du code de procédure civile.