Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 juillet 2016, 15-16.458, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2016-07-13
Numéro d'affaire : 15-16458
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, 2015-02-12
Président : M. Huglo (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 février 2015), que Mme X... a été engagée par la société Heyraud le 24 juillet 1990 en qualité de vendeuse et occupait, en dernier lieu, le poste de gérante salariée de magasin ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 24 mars 2011 ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de rappels d'heures supplémentaires, de paiement du repos compensateur et du versement d'une indemnité pour travail dissimulé, alors, selon le moyen : 1°/ que les juges ne peuvent dénaturer les pièces qui leur sont soumises ; qu'en l'espèce, au soutien de sa demande, la salariée produisait un décompte précis des heures supplémentaires travaillées inclus dans ses écritures, et non pas dans les documents annexes ; qu'en affirmant, pour débouter la salariée, que celle-ci ne versait au dossier aucun décompte détaillé des heures supplémentaires qu'elle aurait effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires, la cour d'appel, qui a dénaturé les écritures d'appel de la salariée, a violé l'article 1134 du code civil ; 2°/ qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'en l'espèce, pour débouter la salariée de ses demandes, la cour d'appel a, par motifs adoptés, considéré que celle-ci ne démontrait pas que les heures effectuées au-delà de la durée légale du temps de travail avaient été effectuées à la demande de sa hiérarchie ; qu'en statuant ainsi, alors même qu'il n'appartient pas à la salariée qui se prévaut du paiement de rappels d'heures supplémentaires de démontrer qu'elle a agi sur demande de sa hiérarchie, la cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du code du travail ainsi que l'article 1315 du code civil ; 3°/ que l'employeur ne contestait pas l'accomplissement des heures supplémentaires réclamées par Mme X... et se bornait à soutenir que ces heures étaient rémunérées sous la forme d'une convention de forfait jours ; qu'en refusant de déduire des écritures de l'employeur son accord à l'accomplissement des heures supplémentaires réclamées par Mme X... et avoir reproché à cette dernière de ne pas avoir apporté la preuve de ce que ces heures avaient été réalisées à la demande de sa hiérarchie, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et partant a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ; Mais attendu qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; Et attendu qu'ayant retenu, par motifs propres, que le rappel d'heures supplémentaires présenté par la salariée dans ses écritures ne constituait pas un décompte détaillé des heures supplémentaires réalisées, la cour d'appel a estimé que sa demande n'était pas étayée ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement pour faute grave repose sur une cause réelle et sérieuse, et de la débouter, en conséquence, de l'ensemble des demandes indemnitaires afférentes, alors, selon le moyen, que la faute grave s'entend d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en l'espèce, pour dire que son licenciement ne reposait pas sur une faute grave, la salariée soutenait qu'elle avait une très grande ancienneté (plus de 20 ans) et que tout au long de sa carrière, elle avait donné entière satisfaction à son employeur ; qu'en considérant malgré cela que le licenciement pour faute grave était justifié, la cour d'appel a manifestement privé sa décision au regard des articles L. 1331-1 et L. 1333-1 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant retenu que les griefs visés dans la lettre de licenciement étaient établis et constituaient un management fautif de son équipe par la salariée, la cour d'appel a pu décider, nonobstant son ancienneté, que ce comportement, faisant suite à deux avertissements, caractérisait une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize juillet deux mille seize. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme X... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le premier moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté la salariée de ses demandes de rappels d'heures supplémentaires, de paiement du repos compensateur et du versement d'une indemnité pour travail dissimulé. AUX MOTIFS QUE Sur les heures supplémentaires : Mme X... conteste la validité de sa convention de forfait en jours pour soutenir l'application d'un temps de travail de 35 heures hebdomadaires et l'existence d'heures supplémentaires à compter de 36 heures ; la société Heyraud fait valoir la validité de la convention de forfait jours qui est conforme à l'accord de réduction du temps de travail dans l'entreprise et est en rapport avec la totale autonomie de ce cadre dans l'organisation du magasin et donc dans la fixation de son emploi du temps personnel ; l'avenant au contrat de travail du 1er février 2001 signé par Mme X... et la société Heyraud prévoit un forfait de 215 jours de travail ; un nouvel avenant s'est appliqué en termes identiques à compter du 1er avril 2010, date de l'affectation de Mme X... en qualité de gérante au magasin de Créteil, sauf à porter le forfait à 216 jours ; cet avenant stipule que " il vous appartient d'effectuer le planning de travail annuel, mensuel et hebdomadaire de l'ensemble de l'équipe, en accord avec votre directeur de réseau et de déclarer chaque jour travaillé sur les éléments de paie informatique. Le cumul des jours travaillés et des jours de réduction du temps de travail est mentionné sur votre bulletin de paie... Vous reconnaissez que vos horaires de travail ne peuvent être pré-déterminées du fait de la nature de vos fonctions (de gérant salarié au magasin des Capucines à Paris), du niveau de responsabilité qui est le vôtre et du degré d'autonomie dont vous disposez dans l'organisation de votre emploi du temps " et encore qu'elle est " responsable, investie d'un pouvoir de direction et d'organisation de (son) travail ainsi que de celui de son équipe et disposant pour cela de l'autonomie nécessaire " ; le contrat lui donne autorité sur le personnel du magasin, dont elle assure le recrutement et rationalise le travail, ainsi que la responsabilité de la gestion du budget du magasin et du stock avec le pouvoir d'engager seule les dépenses courantes ; en application de l'article L 3121-43 du Code du Travail, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, tant journaliers qu'hebdomadaires, telles que définies par le Code du Travail, dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs ; l'article L 3121-46 du Code du Travail dispose qu'un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié ; lorsque les stipulations de l'accord collectif sur l'organisation du temps de travail ne permettent pas d'assurer la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, tant journaliers qu'hebdomadaires ou, lorsque mes stipulations le permettent mais n'ont pas été respectées par l'employeur, la convention de forfait en jours est privée d'effet et le-salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires, dont les juges doivent vérifier l'existence et le nombre ; l'accord d'entreprise du 31 janvier 2001 appliqué dans la société Heyraud n'assure pas la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, tant journaliers qu'hebdomadaires, appartient à Mme X... d'effectuer le planning de travail annuel mensuel et hebdomadaire de l'ensemble de l'équipe, en accord avec votre directeur de réseau et de déclarer chaque jour travaillé sur les éléments de paie informatique ", ne peut suppléer aux stipulations de l'accord collectif permettant d'assurer la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos ; la convention de forfait en jours de Mme X... est donc sans effet, étant observé que l'employeur n'a pas respecté par ailleurs les dispositions de l'article L 3121-46 du Code du Travail ; pour autant, Mme X... ne produit aucun décompte détaillé des heures supplémentaires qu'elle aurait effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires et se contente de présenter un rappel d'heures supplémentaires pour chaque année ; qu'elle ne verse au débat aucune pièce établissant qu'elle se trouvait habituellement présente aux heures d'ouverture du magasin, dont il pourrait se déduire qu'elle travaillait plus de 35 heures par semaine, le courrier collectif de ses subordonnés du 25 janvier 2011 mentionnant, en ce qui concerne Mme X... " des absences pour des raisons personnelles abandonnant le magasin régulièrement dans la journée (parfois plusieurs heures) " ; dans ces conditions, le jugement doit être confirmé en ce qu'il a débouté Mme X... de ses demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires, de paiement du repos compensateur et du versement d'une indemnité pour travail dissimulé. ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE en outre, concernant le décompte des heures supplémentaires, que Mme X... ne démontre pas que les heures effectuées au-delà de la durée légale du temps de travail ont été effectuées à la demande de sa hiérarchie. Par ailleurs, elle ne fournit aucun élément permettant au Conseil de comprendre sur quelle base elle a effectué son calcul. Cette demande sera donc également rejetée. ALORS QUE, les juges ne peuvent dénaturer les pièces qui leur sont soumises ; qu'en l'espèce, au soutien de sa demande, la salariée produisait un décompte précis des heures supplémentaires travaillées inclus dans ses écritures, et non pas dans les documents annexes ; Qu'en affirmant, pour débouter la salariée, que celle-ci ne versait au dossier aucun décompte détaillé des heures supplémentaires qu'elle aurait effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires, la Cour d'appel, qui a dénaturé les écritures d'appel de la salarie, a violé l'article 1134 du Code civil. ALORS ENSUITE QUE, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'en l'espèce, pour débouter la salariée de ses demandes, la Cour d'appel a, par motifs adoptés, considéré que celle-ci ne démontrait pas que les heures effectuées au-delà de la durée légale du temps de travail avaient été effectuées à la demande de sa hiérarchie ; qu'en statuant ainsi, alors même qu'il n'appartient pas à la salariée qui se prévaut du paiement de rappels d'heures supplémentaires de démontrer qu'elle a agi sur demande de sa hiérarchie, la Cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du Code du travail ainsi que l'article 1315 du Code civil ; ALORS en tout état de cause QUE l'employeur ne contestait pas l'accomplissement des heures supplémentaires réclamées par Mme X... et se bornait à soutenir que ces heures étaient rémunérées sous la forme d'une convention de forfait jours (v. ses écritures, p. 12) ; qu'en refusant de déduire des écritures de l'employeur son accord à l'accomplissement des heures supplémentaires réclamées par Mme X... et avoir reproché à cette dernière de ne pas avoir apporté la preuve de ce que ces heures avaient été réalisées à la demande de sa hiérarchie, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et partant a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement pour faute grave reposait sur une cause réelle et sérieuse, et d'avoir en conséquence débouté le salarié de l'ensemble des demandes indemnitaires afférentes. AUX MOTIFS QUE il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou'pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; en l'espèce, quand bien même les griefs exposés dans la lettre de licenciement sont contestés par Mme X..., après avoir été partiellement reconnu lors de l'entretien préalable, selon le compte rendu de la représentante du personnel l'ayant assistée, ils ont été portés à la connaissance de l'employeur par lettre du 25 janvier 2011 de cinq vendeuses placées sous l'autorité de Mme X... gérante salariée du magasin de Créteil et sont tous prouvés par les attestations de quatre de ces vendeuses régulières en la forme et rédigées courant février 2011 ; Mme X..., qui soutient qu'il s'agit là d'allégation diffamatoire, n'a exercé cependant aucune des procédures que lui offre la loi ; que le fait qu'elle ait donné satisfaction à ses subordonnées dans deux affectations antérieures est inopérant sur la réalité des faits dénoncés par les salariés du magasin de Créteil dont elle avait la charge depuis le 1er avril 2010 ; que l'employeur qui a longuement reçu les explications de Mme X..., lors de l'entretien préalable tenu le 14 mars 2011, qui avaient déjà attesté à cette date, alors au surplus que ceux-ci rapportent des faits précis et concordants ; contrairement aux explications de Mme X... au cours de l'entretien préalable, aucune des vendeuses n'attestent avoir accepté de travailler 10 à 12 heures par jour, pendant la période des soldes de janvier, avec un pause de seulement 112 heure, au lieu d'une heure non payée ou récupérée en totalité ; le fait que Andréa Y..., jeune étudiante, atteste voir du 11 janvier au jeudi 20 janvier 2011, après avoir accepté de travailler le dimanche à la demande de Mme X... qui exigeait la présence de trois vendeuses et pour augmenter son salaire, ne dispensait en rien cette gérante de magasin, chargée des plannings des vendeuses et investie par contrat du pouvoir de direction et d'organisation de son équipe, d'accorder à cette salariée son repos hebdomadaire ; à supposer-même que les vendeuses ne soient pas commissionnées sur les ventes, le fait pour Mme X... de ne pas leur permettre d'encaisser elles-mêmes les ventes réalisées étaient de nature à faire douter l'employeur de leur efficacité ; l'anxiété de trouver une boîte de chaussure vide dans le stock ne peut justifier que Mme X... appelle à six reprises à son domicile la salarié ayant présenté la paire de chaussure à un client ; le fait pour Mme X... d'engager des salariés d'origine diverses ne l'autorise pas pour autant à interroger les candidats à l'embauche sur leur origine et leurs pratiques religieuses, ainsi que l'attestent Mme Z...et Mme A...; les méthodes de gestion mises en oeuvre par Mme X... à l'égard de ses subordonnés ne peuvent caractériser un harcèlement moral, dans la mesure où il ne s'agit pas d'agissements répétés envers un salarié déterminé, ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; es faits visés dans la lettre de licenciement et prouvés constituent un management fautif de son équipe, qui excède son pouvoir normal de direction, et une exécution fautive par Mme X... de son contrat de travail ; une telle gestion, qui fait suite à un avertissement non contesté du 30 avril 2010 pour des manquants en inventaire de 3, 23 % du CA et un défaut de respect des consignes et un autre avertissement du 10 septembre 2010 non contesté, pour un défaut de respect des consignes destinées à prévenir les vols d'espèces, rendait impossible le maintien de Mme X... dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis, en ce que son comportement résultait d'un management habituel au magasin de Créteil qui n'avait pas lieu d'être ; le licenciement pour faute grave est donc justifié et est proportionné au comportement de l'intéressée ; que le jugement doit donc être infirmé en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et a alloué à Mme X... un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, une indemnité de préavis, les indemnité de congés payés afférents et une indemnité de licenciement. ALORS QUE, la faute grave s'entend d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en l'espèce, pour dire que son licenciement ne reposait pas sur une faute grave, la salariée soutenait qu'elle avait une très grande ancienneté (plus de 20 ans) et que tout au long de sa carrière, elle avait donné entière satisfaction à son employeur ; qu'en considérant malgré cela que le licenciement pour faute grave était justifié, la Cour d'appel a manifestement privé sa décision au regard des articles L. 1331-1 et L. 1333-1 du Code du travail.