Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juin 2014, 13-11.751, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2014-06-12
Numéro d'affaire : 13-11751
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Nancy, 2012-12-05
Président : M. Huglo (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Boulloche, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Nancy, 5 décembre 2012), que M. X... a été engagé le 11 décembre 2000 par l'Office public de l'habitat de l'agglomération d'Epinal en qualité d'agent de médiation pour occuper en dernier lieu les fonctions de responsable des ressources humaines et de la formation ; qu'il a été licencié pour faute grave par lettre du 4 décembre 2009, après avis de la commission de discipline ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes indemnitaires, alors, selon le moyen : 1°/ qu'aux termes de l'article 12 de l'annexe au décret n° 93-852 du 17 juin 1993, alors applicable, les deux membres du comité d'entreprise appelés à siéger comme représentants du personnel au sein de la commission disciplinaire saisie pour avis de tout projet de sanction à l'encontre d'un salarié, doivent être issus du collège électoral à laquelle appartient le salarié concerné ; que cette exigence constitue une garantie de fond, dont la méconnaissance affecte la validité de la procédure devant la commission disciplinaire et prive le licenciement qui en a découlé de cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, il était constant que l'un des deux membres de la commission disciplinaire ayant siégé lors de la réunion du 30 novembre 2009, au cours de laquelle le projet de sanction concernant M. X... avait été examiné, était issu du premier collège (ouvriers et employés) ; qu'il était tout aussi constant que M. X... relevait, pour sa part, du second collège (cadres et agents de maîtrise) ; que, pour affirmer que les garanties procédurales énoncées à l'article 12 de l'annexe au décret n° 93-852 du 17 juin 1993 n'avaient pas été méconnues, la cour d'appel a constaté que le comité d'entreprise de l'OPHAE ne comptait en son sein que deux élus issus du second collège, auquel appartenait M. X... ; qu'ayant relevé que l'un de ces élus, M. Y..., assumait les fonctions de secrétaire du comité d'entreprise, elle en a retiré qu'il devait par conséquent, conformément aux dispositions du décret susvisé, assurer le secrétariat de la commission disciplinaire ; qu'elle en a déduit que M. Y... ne pouvait y siéger en qualité de membre ayant voix délibérative, de sorte qu'il était inévitable qu'un des membres de la commission soit issu d'un collège autre que celui des cadres et des agents de maîtrise ; qu'en statuant de la sorte, cependant que la qualité de membre d'une commission disciplinaire, siégeant avec voix délibérative, n'est pas incompatible avec celle de secrétaire de séance, la cour d'appel a violé les dispositions du décret n° 93-852 du 17 juin 1993 susvisées, ensemble les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail ; 2°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, pour justifier le licenciement de M. X..., l'OPHAE a notamment reproché à ce salarié d'avoir été « l'instigateur » d'une demande tendant à la démission des membres du comité d'entreprise, prenant la forme d'une pétition ; qu'après avoir écarté l'ensemble des autres griefs énoncés dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a néanmoins relevé que M. X... avait bien, sans toutefois faire pression ou recourir au chantage, discuté de la pétition litigieuse dans son bureau avec trois salariées, ce que les intéressées avaient ressenti comme une tentative de les convaincre d'y apposer leur signature ; que, considérant cette initiative comme étant source de confusion et incompatible avec les fonctions de responsable des ressources humaines, la cour d'appel a jugé la faute grave caractérisée ; qu'en statuant ainsi, après avoir relevé que M. X... n'était pas à l'origine de la pétition demandant la démission des élus du comité d'entreprise de l'OPHAE, la cour d'appel, qui a ainsi excédé les limites du litige tels qu'ils étaient fixés par les termes de la lettre de licenciement notifiée au salarié, a violé les articles L. 1232-6, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail ; 3°/ qu'en fondant en outre sa décision sur le fait que M. X... aurait menti lors de la réunion du comité d'entreprise du 23 juin 2009 en affirmant qu'aucun salarié n'avait été appelé dans son bureau afin d'y signer la pétition litigieuse, quand ce grief n'était pas formulé dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a, derechef, violé les dispositions susvisées ; 4°/ qu'aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir exercé sa liberté d'expression, en l'absence de termes injurieux ou excessifs ; qu'en retenant pour gravement fautif le fait pour un salarié, même responsable de ressources humaines, engagé syndicalement, d'avoir été « l'instigateur » d'une pétition, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L-1234-9 et L. 1235- du code du travail ; 5°/ que la lettre de licenciement se fondait sur une série de griefs constituant dans leur ensemble, selon l'employeur, la faute grave ; que la cour d'appel qui a écarté tous les griefs sauf un ne pouvait dire le licenciement prononcé justifié par une faute grave en raison d'un seul manquement ; que le faisant elle a omis de tirer de ses constatations les conséquences qui s'en déduisaient au regard des articles L. 1232-6, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail ; Mais attendu, d'abord, qu'aux termes de l'article 12 de l'annexe du décret n° 93-582 du 17 juin 1993 portant règlement statutaire des personnels ne relevant pas du statut de la fonction publique territoriale employés par les offices publics d'aménagement et de construction et portant modification du code de la construction et de l'habitation, le procès-verbal de la séance de la commission disciplinaire saisie de tout projet de sanction à l'encontre d'un salarié ayant une incidence immédiate ou non sur sa présence dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, est rédigé par le secrétaire de la commission, qui assiste à ce titre à la réunion sans prendre part aux débats ; que la cour d'appel en a exactement déduit que le secrétaire de la commission ne pouvait siéger en qualité de membre ayant voix délibérative ; Et attendu, ensuite, qu'ayant relevé d'une part que le salarié avait demandé à trois salariées de se présenter dans son bureau afin de les inciter à signer une pétition sollicitant la démission des membres du comité d'entreprise et des délégués du personnel, instaurant une confusion auprès de celles-ci entre ses engagements personnels et ses fonctions de responsable des ressources humaines et d'autre part qu'il avait menti auprès de l'ensemble des membres du comité d'entreprise lorsqu'il avait été interrogé sur la réalité de ces entrevues, la cour d'appel a pu décider, par ce seul motif et sans encourir le grief formulé par la quatrième branche du moyen ni sortir des limites du litige fixées par la lettre de licenciement, que ces comportements de nature à encourager la défiance des salariés à l'égard du comité d'entreprise et à nuire aux relations de confiance devant s'établir entre cette instance et le responsable des ressources humaines représentant la direction de l'entreprise, étaient incompatibles avec sa fonction dont l'objet était de garantir un bon climat social dans l'entreprise et constitutifs d'une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze juin deux mille quatorze. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. X... Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur X... reposait sur une faute grave et de l'AVOIR en conséquence débouté de ses demandes tendant à la condamnation de l'OPHAE au paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, d'indemnité compensatrice de congés payés sur mise à pied conservatoire, d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. AUX MOTIFS, s'agissant du respect des garanties de fond de la procédure conventionnelle, QUE M. Frédéric X... soutient que la procédure conventionnelle constitue une garantie de fond dont la méconnaissance a non seulement pour effet de priver le licenciement d'une cause réelle et sérieuse mais également d'entraîner sa nullité ; que, sur l'irrégularité de la composition de la commission disciplinaire, M. Frédéric X... fait valoir, en premier lieu, que les dispositions relatives à la composition de la commission disciplinaire n'ont pas été respectées dans la mesure où l'une de ses membres, en l'occurrence Mme Adeline Z..., n'était pas issue du collège représentant la catégorie de personnel à laquelle lui-même appartient ; que l'article 12 de l'annexe du décret n° 93-852 du 17 juin 1993 portant règlement statutaire des personnels ne relevant pas du statut de la fonction publique territoriale dispose que la commission disciplinaire comprend quatre membres dont deux représentants de la direction générale de l'organisme et deux représentants du personnel ; que ces derniers sont désignés en son sein par le comité d'entreprise qui désigne deux membres représentant chaque collège ; que les deux membres appelés à siéger lors d'une séance de la commission sont ceux issus du collège représentant la catégorie de personnel à laquelle appartient le salarié concerné ; que ce texte précise que le secrétariat de la commission est assuré par le secrétaire du comité d'entreprise ; qu'en l'espèce, les deux représentants du personnel désignés par le comité d'entreprise pour siéger au sein de la commission disciplinaire étaient Mme Adeline Z..., élue dans le collège des employés et des ouvriers (1er collège), et M. Bruno A..., élu dans le collège des agents de maîtrise et des cadres (2eme collège) ; qu'à l'occasion des élections au comité d'entreprise des 5 octobre 2007 et 19 octobre 2007, Mme Adeline Z... et M. Dominique B... ont été élus en qualité de membres titulaires pour le 1er collège ; que M. Frédéric X... et M. Bruno A... ont été élus en qualité de membres titulaires pour le 2ème collège tandis que M. Damien Y... et M. François C... ont été élus en qualité de membres suppléants pour ce même collège ; que dans la mesure où M. Frédéric X... avait démissionné de son mandat de représentant du personnel au sein du comité d'entreprise le 8 décembre 2000, M. Damien Y... était devenu représentant titulaire du personnel ; qu'il résulte également des éléments du dossier de l'OPHAE (pièce n° 16) que M. Dominique B... et M. François C... avaient démissionné du comité d'entreprise dans le courant de l'année 2008 ; qu'un poste de représentant titulaire sur 4 et la totalité des 4 postes de représentants suppléants étaient donc vacants en 2009 ; que dans la mesure où M. Damien Y... assumait les fonctions de secrétaire du comité d'entreprise et qu'il devait par conséquent assurer le secrétariat de la commission disciplinaire en cette qualité, il ne pouvait siéger en qualité de membre de la commission ayant voix délibérative ; qu'il en résulte que la désignation de Mme Adeline Z... en qualité de membre de la commission disciplinaire n'était pas irrégulière, faute pour les membres du comité d'entreprise de pouvoir procéder à une autre désignation ; que M. Frédéric X... fait valoir, en second lieu, que la commission disciplinaire n'a pas statué de façon objective, indépendante et impartiale, mais dans des conditions qui ont porté atteinte aux droits de la défense, dans la mesure où M. Bruno A... l'avait mis en cause lors d'une réunion du comité d'entreprise, que Mme Adeline Z..., son assistante, l'avais également mis en cause auprès de la direction ainsi que M. Damien Y... ; que cependant la commission disciplinaire, ayant un rôle purement consultatif, ne constituait pas un tribunal au sens de l'article 6. 1 de la Convention européenne des droits de l'homme et des libertés fondamentales et M. Frédéric X... ne peut se prévaloir d'une violation du principe d'impartialité qui serait imputable aux membres de la commission pour contester le bien fondé de son licenciement ; que sur l'irrégularité de la saisine de la commission disciplinaire, en application de l'article 12 de l'annexe du décret n° 93-852 du 17 juin 1993 portant règlement statutaire des personnels ne relevant pas du statut de la fonction publique territoriale, la " commission disciplinaire est saisie pour avis de tout projet de sanction (...) qui a une incidence immédiate ou non sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération " ; que M. Frédéric X... soutient qu'en violation de cette disposition, la commission disciplinaire n'a été saisie d'aucun projet de sanction par la direction de l'office ; que cependant selon les termes de l'avis rendu le 30 novembre 2009, signé de chacun de ses membres, la commission s'est réunie " à la demande de M. X..., actuellement sous l'effet d'une mise à pied conservatoire et dans l'attente d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement " ; qu'il en résulte que les membres de la commission savaient que l'employeur envisageait de prononcer un licenciement à l'encontre de M. Frédéric X... et qu'ils ont par conséquent exprimé leur avis en toute connaissance de cause, étant également observé que l'article 12 précité n'exige pas que le projet de sanction dont la commission disciplinaire est saisie soit formalisé par écrit ; ALORS QU'aux termes de l'article 12 de l'annexe au décret n° 93-852 du 17 juin 1993, alors applicable, les deux membres du comité d'entreprise appelés à siéger comme représentants du personnel au sein de la commission disciplinaire saisie pour avis de tout projet de sanction à l'encontre d'un salarié, doivent être issus du collège électoral à laquelle appartient le salarié concerné ; que cette exigence constitue une garantie de fond, dont la méconnaissance affecte la validité de la procédure devant la commission disciplinaire et prive le licenciement qui en a découlé de cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, il était constant que l'un des deux membres de la commission disciplinaire ayant siégé lors de la réunion du 30 novembre 2009, au cours de laquelle le projet de sanction concernant Monsieur X... avait été examiné, était issu du premier collège (ouvriers et employés) ; qu'il était tout aussi constant que Monsieur X... relevait, pour sa part, du second collège (cadres et agents de maîtrise) ; que, pour affirmer que les garanties procédurales énoncées à l'article 12 de l'annexe au décret n° 93-852 du 17 juin 1993 n'avaient pas été méconnues, la Cour d'appel a constaté que le comité d'entreprise de l'OPHAE ne comptait en son sein que deux élus issus du second collège, auquel appartenait Monsieur X... ; qu'ayant relevé que l'un de ces élus, Monsieur Y..., assumait les fonctions de secrétaire du comité d'entreprise, elle en a retiré qu'il devait par conséquent, conformément aux dispositions du décret susvisé, assurer le secrétariat de la commission disciplinaire ; qu'elle en a déduit que Monsieur Y... ne pouvait y siéger en qualité de membre ayant voix délibérative, de sorte qu'il était inévitable qu'un des membres de la commission soit issu d'un collège autre que celui des cadres et des agents de maîtrise ; qu'en statuant de la sorte, cependant que la qualité de membre d'une commission disciplinaire, siégeant avec voix délibérative, n'est pas incompatible avec celle de secrétaire de séance, la Cour d'appel a violé les dispositions du décret n° 93-852 du 17 juin 1993 susvisées, ensemble les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-3 du Code du travail ; AUX MOTIFS, s'agissant des griefs invoqués à l'appui du licenciement, QUE la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ; que la faute grave, dont l'employeur doit rapporter la preuve, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que l'employeur invoque dans la lettre de licenciement quatre griefs qu'il convient d'examiner successivement ; que, s'agissant du premier grief, la lettre de licenciement est ainsi motivée : " Manque de loyauté à l'égard du respect du contrat de travail et de votre direction d'entreprise en évoquant notamment une totale impunité devant les membres du personnel, lesquels nous ont, en effet, rapporté à plusieurs reprises les propos ci-dessous régulièrement tenus devant eux : " Je suis intouchable car la direction est en place grâce à moi " Ce manque de réserve au regard de votre fonction de responsable des ressources humaines est totalement inadmissible et est de nature à remettre en cause notre autorité et notre légitimité à l'égard du personnel " ; que la direction s'appuie sur un document rédigé le 20 septembre 2010, c'est à dire plusieurs mois après le licenciement, par Mme Adeline Z..., qui avait été l'assistante de M. Frédéric X... et avec lequel elle avait eu plusieurs sujets de désaccord ; que selon Mme Adeline Z..., M. Frédéric X... lui a déclaré que le directeur général de l'office avait accepté son embauche car il espérait tirer profit de ce que son père était maire d'une commune voisine d'Epinal ; que la direction invoque également un mail du 22 février 2010 émanant de Mme Lyne D..., assistante de direction à l'OPHAE, dans lequel elle décrit M. Frédéric X... comme étant orgueilleux, attiré par le pouvoir, manipulateur et méprisant ; qu'elle invoque encore un document rédigé le 11 juin 2010 par Mme Karine E..., chargée de contentieux à l'OPHAE, qui indique que M. Frédéric X... avait menacé un salarié de monter un dossier contre lui s'il persistait à venir travailler en chaussures découvertes (" tongs ") ; que ces témoignages, tous largement postérieurs au licenciement, se bornent à rapporter des propos imprécis, non datés, ou à ne faire état que des opinions personnelles de leurs auteurs à l'égard de M. Frédéric X..., sans rapporter la preuve de faits objectifs et précis et sans confirmer les propos énoncés dans la lettre de licenciement (" Je suis intouchable car la direction est en place grâce à moi ") ; que ce premier grief n'est donc pas démontré ; que, s'agissant du second grief, la lettre de licenciement est ainsi motivée : " Dénigrement de la direction caractérisée par les propos que vous avez tenus récemment à la suite d'un entretien avec votre responsable hiérarchique, laquelle souhaitant s'assurer de la communication renouée dans votre service, a été informée par votre assistante des propos suivants que vous avez tenus : " Je ne sais pas où ils veulent en venir là-haut ; ils veulent nous monter l'un contre l'autre... " De nouveau, de tels propos ne sont pas admissibles. Par votre fonction vous devez veiller, notamment, à mettre en place la politique de gestion des ressources humaines décidée par la direction, étant à ce titre son représentant. Or, au lieu de cela vous critiquez votre direction et faites état de vos états d'âme au personnel. Vous vous devez d'être mesuré dans vos propos, tant à l'égard du personnel et encore plus vis-à-vis de la direction. Malheureusement tel n'est pas le cas " ; que pour démontrer l'existence de ce second grief, l'employeur s'appuie sur les mêmes documents que ceux invoqués à propos du premier, en particulier sur le courrier rédigé par Mme Adeline Z... le 20 septembre 2009 dans lequel elle affirme que fin septembre 2009, à la suite de plusieurs entretiens avec la directrice administrative et M. Frédéric X..., ce dernier est venu la voir dans son bureau pour lui signaler qu'il ne savait pas trop ce que la direction complotait contre lui et que cette direction aimait créer des conflits entre elle et lui ; que l'employeur s'appuie également sur un courrier du 5 octobre 2009 adressé au directeur général par Mme F..., directrice administrative, qui rapporte les propos que lui a tenus Mme Adeline Z... confirmant les déclarations de M. Frédéric X... ; que la directrice administrative affirme avoir demandé des explications à M. Frédéric X... qui lui aurait indiqué être parfois assailli de doutes et être sur la défensive ; que cependant les propos attribués à M. Frédéric X..., à supposer qu'ils aient effectivement été tenus, ne caractérisent pas une volonté délibérée de dénigrer la direction mais traduisent plutôt un certain mal-être de la part de celui-ci ; que si le fait de faire part de ses doutes sur les intentions de la direction à son assistante était maladroit de la part de M. Frédéric X..., compte tenu de ses fonctions de responsable des ressources humaines, cet élément ne suffit cependant pas en lui-même à démontrer l'existence d'une faute ; que ce second grief n'est donc pas démontré ; que, s'agissant du troisième grief, la lettre de licenciement est ainsi motivée : " dysfonctionnement grave de votre service caractérisé par une défaillance dans la communication envers le personnel, notamment avec votre assistante que nous avons trouvée dans une situation de détresse morale à plusieurs reprises lors d'entretiens avec votre responsable hiérarchique, laquelle a constaté son manque de moyens pour travailler (informations et accès aux logiciels) notamment lors de votre dernier arrêt pour maladie. Vous vous devez départager, de communiquer mais aussi déformer votre assistante. Or c'est. tout le contraire qui se passe. Elle n'a connaissance d'aucun dossier. Nous nous en sommes d'ailleurs rendu compte pendant votre absence. Nous sommes garants de la santé des salariés au travail et nous nous devons de lutter contre toute attitude qui pourrait être considérée par un salarié comme une agression. Votre assistante est aujourd'hui victime d'une relation de travail qui agit sur sa santé et il est de notre devoir de la protéger " ; que l'employeur invoque principalement les déclarations de Mme Adeline Z... et verse aux débats de nombreux échanges de mails entre celle-ci et M. Frédéric X... ; que ces échanges mettent en évidence certaines difficultés de communication entre M. Frédéric X... et son assistante, sans toutefois que la responsabilité puisse en être imputée à l'un plutôt qu'à l'autre, et sans que soit rapportée la preuve d'une intention de nuire à son assistante de la part de M. Frédéric X... ; que celui-ci a adressé des reproches à Mme Adeline Z..., concernant notamment le fait qu'elle ne prévenait pas de ses absences pendant ses heures de délégation, qui peuvent expliquer les plaintes ensuite adressées par celle-ci à la hiérarchie contre son supérieur ; que la mauvaise communication invoquée par l'employeur entre M. Frédéric X... et son assistante n'avait donné lieu à aucun avertissement avant l'engagement de la procédure de licenciement ; que si l'employeur fait allusion dans sa lettre de licenciement à la santé des salariés et à la nécessité pour lui de protéger celle-ci, il ne rapporte toutefois la preuve d'aucun fait précis permettant de présumer que M. Frédéric X... avait adopté à l'égard de ses collaborateurs, et plus particulièrement à l'égard de Mme Adeline Z..., un comportement pouvant s'assimiler à une forme de harcèlement ; que l'employeur invoque encore l'attestation rédigée le 11 juin 2010 par Mme Karine E...qui affirme avoir été témoin à plusieurs reprises de propos vulgaires (" sale con, sale conne " } de la part de M. Frédéric X... à l'encontre d'autres salariés de l'OPHAE ; que toutefois, cette attestation ne précise ni les dates de ces faits, ni les noms des salariés qui en auraient été victimes, ni si ces propos ont été tenus en présence des salariés concernés ; qu'en outre, aucun document émanant des prétendues victimes ne vient confirmer les propos injurieux ; que les éléments invoqués par l'employeur sont particulièrement inconsistants et ne permettent pas de caractériser un dysfonctionnement grave du service des ressources humaines dont M. Frédéric X... avait la charge ; qu'en outre, à supposer que la preuve de faits objectifs permettant d'établir certains dysfonctionnements puisse être rapportée, il pourrait tout au plus s'agir d'une insuffisance professionnelle de la part de M. Frédéric X... et non d'une faute justifiant un licenciement pour motif disciplinaire ; que ce troisième grief n'est donc pas démontré ; que, s'agissant du quatrième grief, la lettre de licenciement est ainsi motivée : " Incitation et propagande à l'encontre des institutions représentatives du personnel pouvant aller jusqu'à entrave de leur mandat. En effet, lors d'une réunion du comité d'entreprise du 23 juin 2009, il a été relevé par procès-verbal que différents personnels souhaitaient que les membres du comité d'entreprise démissionnent. Nous avons cru à une défiance du personnel contre cette institution. En réalité, il est apparu au dernier comité d'entreprise du 29 octobre que vous étiez l'instigateur de ces demandes de démission, les salariés ayant déclaré qu'ils avaient été appelés dans votre bureau à ce propos. Les faits tels qu'inscrits dans le CE de juin sont donc aujourd'hui clairement démentis par les collègues de travail victimes de cette situation. Vous avez donc sciemment menti au comité d'entreprise et agi en toute opacité. De par sa mission spécifique, le responsable des ressources humaines et de la formation, cadre de direction, agit dans le respect des droits des salariés et des représentants du personnel et garantit le bon climat social de l'entreprise. Force est de constater qu'en l'occurrence, de tels agissements sont contraires à votre mission et rendent impossible la poursuite de votre activité professionnelle au sein de notre organisme " ; que M. Frédéric X... soulève la prescription de ce quatrième grief en faisant valoir qu'il se rapporte à des faits commis le 23 juin 2009 ; que l'article L. 1332-4 du Code du travail est ainsi rédigé : " Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. " ; qu'en l'espèce, l'OPHAE n'a été informé des faits susceptibles d'être reprochés à M. Frédéric X... au titre du quatrième grief que par la réception le 29 octobre 2009 d'un courrier daté du 26 octobre 2009, signé par Mmes Jasmine G..., Sandrine H...et Filiz I...; qu'aucune prescription n'est par conséquent encourue et ce moyen doit être écarté ; qu'une pétition a été diffusée parmi le personnel de l'OPHAE en mai 2009 dont l'objet était d'obtenir la démission des représentants du personnel au comité d'entreprise et des délégués du personnel afin de permettre l'organisation de nouvelles élections professionnelles, de façon à pourvoir les nombreux sièges vacants et à autoriser l'entrée de représentants du personnel de la fonction publique, étant rappelé qu'une partie du personnel de l'OPHAE relève de ce statut ; que cette pétition a recueilli les signatures d'une soixantaine d'employés, parmi lesquels M. Frédéric X..., sans que cela ne lui soit d'ailleurs reproché par l'employeur ; que selon le courrier signé par Mmes Jasmine G..., Sandrine H...et Filiz I...le 26 octobre 2009, dont elles ont confirmé les termes par des attestations du 4 novembre 2010 (hormis celle de Mmes Jasmine G...qui n'est pas datée), elles ont été appelées une à une par téléphone par M. Frédéric X... qui leur a demandé de venir dans son bureau les 7 et 11 mai, afin de participer à des entretiens qui avaient pour but de les convaincre de signer la pétition ; que les trois salariées ont été entendues par la commission disciplinaire devant laquelle elles ont affirmé que le courrier avait été rédigé spontanément, pour rétablir la vérité, après la diffusion du procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise du 23 juin 2009 dans lequel il était affirmé par M. Frédéric X... qu'il n'avait appelé personne dans son bureau afin de faire signer la pétition ; que M. Frédéric X... ne conteste pas avoir reçu ces trois femmes dans son bureau pour évoquer la question de la pétition mais conteste les avoir convoquées et affirme n'avoir jamais utilisé ses fonctions comme moyen de pression ; que Mme G...a indiqué devant la commission disciplinaire s'être rendue dans le bureau de M. Frédéric X... parce qu'elle " trouvait qu'il y avait dans cette demande une part de hiérarchie et qu'elle ne se sentait pas de refuser " ; que Mme H...a indiqué que M. Frédéric X... n'a pas usé de sa fonction pour lui faire signer la pétition mais que " le coeur de la discussion a été tourné pour la convaincre de signer la pétition " ; que Mme I...a précisé qu'elle avait de toute façon l'intention de signer la pétition avant d'être reçue par M. Frédéric X... mais qu'elle avait été étonnée de devoir la signer dans le bureau du responsable des ressources humaines ; que selon le procès-verbal de la commission disciplinaire, M. Frédéric X... a reconnu qu'il n'aurait peut être pas dû faire le " facteur " pour aider M. J...qui était l'initiateur de la pétition ; que même s'il n'y a pas eu de réelle pression, ni a fortiori de chantage, de la part de M. Frédéric X... pour inciter les salariées à signer la pétition, il n'en demeure pas moins qu'il a pu exister une confusion aux yeux de celles-ci entre les engagements personnels de M. Frédéric X... en faveur de la démission des représentants du personnel au comité d'entreprise et ses fonctions de responsable des ressources humaines ; que l'employeur est bien fondé à faire valoir qu'un responsable des ressources humaines est garant du bon climat social de l'entreprise et se doit de respecter les institutions représentatives du personnel ; que la démarche entreprise par M. Frédéric X..., consistant à encourager une certaine défiance de la part des trois salariées concernées à l'égard du comité d'entreprise, n'était pas compatible avec sa fonction ; que M. Frédéric X... a en outre menti lors de la réunion du comité d'entreprise du 23 juin 2009 en affirmant, ainsi que cela résulte du procès-verbal de la réunion, que personne n'avait été appelé dans son bureau afin de signer la pétition ; que ce mensonge était de nature à nuire aux relations de confiance qui doivent s'établir entre le comité d'entreprise et le responsable des ressources humaines, lequel engage la direction de l'entreprise ; qu'il résulte de ces circonstances que le comportement de M. Frédéric X... rendait impossible son maintien au poste de responsable des ressources humaines pendant la durée du préavis et que l'OPHAE était fondé à prononcer son licenciement pour faute grave ; qu'il convient par conséquent de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a dit que le licenciement de M. Frédéric X... reposait sur une faute grave et en ce qu'il l'a débouté de ses demandes en indemnité pour nullité du licenciement et rupture abusive du contrat de travail, en rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, en indemnité conventionnelle et spéciale de licenciement, en indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité de congés payés sur préavis ; Et AUX MOTIFS, adoptés des premiers juges, QUE selon l'article L. 2328-1 du code du travail précise que « le fait d'apporter soit une entrave au bon fonctionnement du comité d'entreprise, soit à la désignation de leurs membres ¿ » relève du pénal, il est patent que la responsabilité de l'Office est engagée en la matière ; que face à des preuves écrites irréfutables de trois salariées prouvant que Monsieur X... a abusé de sa position hiérarchique pour influencer voire manipuler le bon fonctionnement du CE, la Direction de l'OPHAE était de fait obligée de prendre une position drastique sous peine d'être elle-même mise en délicatesse vis-à-vis de cet article L. 2328-1 du Code du travail ; que ce même article stipule que l'entrave intentionnelle est un élément aggravant ; qu'il est évident qu'en tant que Responsable des Ressources Humaines, Monsieur X... ne pouvait ignorer dans le cadre de ses responsabilités le Code du travail s'agissant du bon fonctionnement du comité d'entreprise ; que le Conseil considère donc que la faute grave doit être retenue ; ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, pour justifier le licenciement de Monsieur X..., l'OPHAE a notamment reproché à ce salarié d'avoir été « l'instigateur » d'une demande tendant à la démission des membres du comité d'entreprise, prenant la forme d'une pétition ; qu'après avoir écarté l'ensemble des autres griefs énoncés dans la lettre de licenciement, la Cour d'appel a néanmoins relevé que Monsieur X... avait bien, sans toutefois faire pression ou recourir au chantage, discuté de la pétition litigieuse dans son bureau avec trois salariées, ce que les intéressées avaient ressenti comme une tentative de les convaincre d'y apposer leur signature ; que, considérant cette initiative comme étant source de confusion et incompatible avec les fonctions de responsable des ressources humaines, la Cour d'appel a jugé la faute grave caractérisée ; qu'en statuant ainsi, après avoir relevé que Monsieur X... n'était pas à l'origine de la pétition demandant la démission des élus du comité d'entreprise de l'OPHAE, la Cour d'appel, qui a ainsi excédé les limites du litige tels qu'ils étaient fixés par les termes de la lettre de licenciement notifiée au salarié, a violé les articles L. 1232-6, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-3 du Code du travail ; QU'en fondant en outre sa décision sur le fait que Monsieur X... aurait menti lors de la réunion du comité d'entreprise du 23 juin 2009 en affirmant qu'aucun salarié n'avait été appelé dans son bureau afin d'y signer la pétition litigieuse, quand ce grief n'était pas formulé dans la lettre de licenciement, la Cour d'appel a, derechef, violé les dispositions susvisées. ALORS encore QU'aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir exercé sa liberté d'expression, en l'absence de termes injurieux ou excessifs ; qu'en retenant pour gravement fautif le fait pour un salarié, même responsable de ressources humaines, engagé syndicalement, d'avoir été « l'instigateur » d'une pétition, la Cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L-1234-9 et L. 1235- du code du travail. ET ALORS enfin QUE la lettre de licenciement se fondait sur une série de griefs constituant dans leur ensemble, selon l'employeur, la faute grave ; que la Cour d'appel qui a écarté tous les griefs sauf un ne pouvait dire le licenciement prononcé justifié par une faute grave en raison d'un seul manquement ; que le faisant elle a omis de tirer de ses constatations les conséquences qui s'en déduisaient au regard des articles L. 1232-6, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-3 du Code du travail