Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 novembre 2017, 16-22.663, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2017-11-22
Numéro d'affaire : 16-22663
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Cayenne, 2016-05-23
Président : Mme Guyot (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Cayenne, 23 mai 2016), que M. X... a été engagé par la société Avio, société de droit italien, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du mois de juin 1977 ; qu'il a travaillé au sein de la société Regulus, société de droit français, à compter du 1er juillet 2011 au Centre spatial de Guyane (CSG) ; qu'estimant ne pas avoir signé un contrat de détachement mais un contrat de travail à durée déterminée irrégulier, il a saisi la juridiction prud'homale statuant en référé le 6 mai 2014 aux fins de voir ordonner la poursuite des relations contractuelles en cours avec la société Regulus, jusqu'à ce qu'il soit statué sur la demande de requalification présentée au fond ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de constater l'existence d'une contestation sérieuse et dire n'y avoir lieu à référé, alors, selon le moyen : 1°/ qu'un employeur établi hors de France peut détacher temporairement des salariés sur le territoire national à condition qu'il existe un contrat de travail entre cet employeur et le salarié et que leur relation de travail subsiste pendant la période de détachement ; qu'il en résulte que le lien de subordination entre l'employeur établi hors de France et son salarié ne doit pas être suspendu ; qu'en retenant que les demandes du salarié se heurtaient à des contestations sérieuses alors qu'il résultait de ses propres constatations que le contrat de travail de droit italien avec la société Avio a été suspendu pour une période de trois ans éventuellement renouvelable dans la limite maximale de six ans, à compter du 1er juillet 2011 afin que le salarié poursuive son activité professionnelles auprès de la société de droit français Regulus, la cour d'appel a violé les articles L. 1261-3 et L. 1262-1 du code du travail, ensemble l'article R. 1455-7 du même code ; 2°/ que l'existence d'une convention par laquelle une entreprise non établie en France met, pour une durée déterminée, un salarié à la disposition d'une entreprise établie sur le territoire national n'est pas exclusive de l'existence d'un contrat de travail entre ce salarié et l'entreprise au sein de laquelle il a été mis à disposition ; qu'a la qualité d'employeur l'entreprise d'accueil qui exerce non seulement une autorité opérationnelle mais également des prérogatives générales de pouvoir disciplinaire et de gestion de carrière sans lien direct avec la mission du salarié ; que pour dire que les demandes du salarié se heurtaient à des contestations sérieuses, la cour d'appel a retenu que la société de droit italien Avio a, dans un courrier du 10 août 2011, informé le salarié que le début de son détachement auprès de la société de droit français Regulus prenait effet à la date du 1er juillet 2011, que le salarié a sollicité auprès de la société Avio, par courrier du 12 novembre 2013, la prolongation de son contrat de détachement d'une année supplémentaire jusqu'au 31 juin 2015, que la société Avio lui a fait savoir, par deux courriers en date du 6 décembre 2013 et du 12 mai 2014, la fin de sa période de son détachement et l'a invité à se présenter à son poste le 1er juillet 2014 en Italie, que le salarié ne justifie avoir signifié à aucun moment à la société Avio, en retour de ces courriers, qu'il ne la considérait pas comme son employeur, que l'article 2 du document intitulé « contrat de travail » signé le 16 juin 2011 entre la société Regulus et le salarié, qui stipule une durée du contrat de trois ans définie avec la société Avio, et les annexes intégrées à ce contrat peuvent militer en faveur d'une convention organisant les relations du salarié avec l'entreprise d'accueil pour le temps de son détachement par la société-mère Avio, l'annexe n° 1 prévoyant expressément l'approbation de la prolongation du séjour par la société-mère à laquelle le salarié est indiqué appartenir et que l'existence et la validité d'un détachement peuvent limiter la portée d'éléments qui, en dehors d'un détachement, auraient permis d'établir l'existence d'un contrat de travail ; qu'en statuant ainsi, quand pourtant, d'une part, il résultait de ses propres constatations que le contrat de travail conclu entre la société de droit italien Avio et le salarié a été suspendu pour une période de trois ans éventuellement renouvelable dans la limite maximale de six ans, à compter du 1er juillet 2011, afin de poursuivre son activité avec la société de droit français Regulus, que dès avant le 16 juin 2011, un document intitulé « contrat de travail » d'une durée de trois ans a été signé entre la société Regulus et le salarié, d'autre part, il était constant et non contesté que les fiches de paie éditées à compter de juillet 2011 par la société Avio ne mentionnaient aucune somme à payer, à l'exception du traitement de fin de contrat et l'ancienneté, le salarié a été rémunéré par la société Regulus, a obtenu une promotion et présenté sa candidature sur une liste syndicale aux élections CHSCT et, enfin, les sociétés Regulus et Avio s'étaient bornées à opposer l'existence d'un document de la société Avio informant le salarié de son détachement auprès de la société Regulus, l'absence de rupture du contrat liant le salarié à la société de droit italien Avio et l'organisation par cette dernière du retour du salarié en son sein, ce dont elle aurait dû déduire l'existence d'un contrat de travail à durée indéterminée entre le salarié et la société Regulus, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1, L. 1261-3 et L. 1262-1 du code du travail, ensemble les articles L. 1242-1 et suivants et R. 1455-7 du même code et 1315 du code civil ; 3°/ qu'à supposer adoptés les motifs du jugement, en considérant que l'urgence à ordonner la poursuite de la relation de travail n'était pas caractérisée pour la raison que le salarié savait depuis novembre 2013 que sa demande de prolongation du détachement ne serait pas nécessairement accordée et depuis décembre 2013 que ce détachement n'était pas prolongé et qu'il devait rejoindre la société Avio le 1er juillet 2014 quand le salarié a saisi la juridiction des référés le 6 mai 2014 et que celle-ci a statué le 27 juin 2014, soit avant la cessation du « détachement », ce dont il résultait que l'urgence à en ordonner la poursuite était établie, la cour d'appel a méconnu l'article R. 1455-7 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, qui a relevé que l'absence de maintien du lien contractuel du salarié avec la société Avio, seul élément de nature à faire obstacle à la reconnaissance de sa position de salarié en détachement auprès de la société Regulus, n'était pas établie, a pu en déduire l'existence d'une contestation sérieuse ; que le moyen, qui en sa dernière branche s'attaque à des motifs surabondants, n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire qu'il n'établit pas l'existence d'un dommage imminent ou d'un trouble manifestement illicite au sens de l'article R. 1455-6 du code du travail et dire n'y avoir lieu à référé, alors, selon le moyen : 1°/ que la formation de référé du conseil de prud'hommes, statuant sur le fondement de l'article R. 1455-6 du code du travail, est compétente pour interpréter une convention ou un accord collectif ; que pour déclarer la formation de référé incompétente pour statuer sur la demande du salarié tendant à constater l'existence d'un trouble manifestement illicite en matière de renouvellement de son contrat, après avoir rappelé que l'article 41 de l'accord interentreprises de 2006 dispose qu'« un salarié est dit en situation d'éloignement ou de mobilité au CSG lorsque recruté en Europe continentale, il est envoyé par l'entreprise qui l'emploie pour travailler au CSG pour une durée minimale de trois ans fixée par contrat, renouvelable par avenant dans la limite de six ans CSP inclus hors réinstallation ; ce salarié doit résider de façon permanente en Guyane pendant cette durée », la cour d'appel a retenu que le désaccord de la société de droit français Regulus sur l'interprétation dudit article apparaît sérieux et fait obstacle, en l'absence d'évidence du droit revendiqué au renouvellement automatique du contrat du salarié en situation d'éloignement ou de mobilité, à la reconnaissance du trouble manifestement illicite invoqué sur ce fondement ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article R. 1455-6 du code du travail ; 2°/ que selon l'article 41 de l'accord interentreprises de 2006, « 1. un salarié est dit en situation d'éloignement ou de mobilité au CSG lorsque recruté en Europe continentale, il est envoyé par l'entreprise qui l'emploie pour travailler au CSG pour une durée minimale de trois ans fixée par contrat, renouvelable par avenant dans la limite de six ans CSP inclus hors réinstallation ; ce salarié doit résider de façon permanente en Guyane pendant cette durée ; la durée de six ans s'apprécie quelle que soit sa société d'appartenance sur le site dès lors qu'elle entre dans le champ d'application du présent accord ; 2. un bilan annuel du nombre de salariés en situation d'éloignement ou de mobilité au CSG sera présenté au CIE (voir article 55) pour information ; 3. les avantages liés à cette situation figurant dans le présent titre sont limités à six ans ; sauf prolongation exceptionnelle dans la limite maximale de un an (soit sept ans au total) soumise à l'accord de l'employeur dans les cas suivants :- achèvement de l'année scolaire en cours pour le salarié en poste ou son remplaçant,- départ effectif à la retraite dans l'année qui suit » ; qu'il résulte de la combinaison des 1er et 3e alinéas de l'article 41 susvisé que le renouvellement est soumis à l'accord de l'employeur uniquement pour la prolongation exceptionnelle et maximale de la septième année de présence ; qu'en énonçant néanmoins que si la résidence permanente en Guyane est stipulée comme une condition de renouvellement, il n'est pour autant pas expressément prévu de renouvellement automatique cette condition remplie, mais la nécessité de passer par un nouvel avenant au contrat d'éloignement ou de mobilité, la cour d'appel, qui a ignoré le 3e alinéa, a violé l'article 41 susvisé, ensemble les articles 1134 du code civil et R. 1455-6 du code du travail ; 3°/ que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance du principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, et au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que, rappelant les alinéas 1 et 3 de l'article 41 de l'accord interentreprises de 2006 dont il résulte que la sédentarisation ne pouvait être demandée qu'après la conclusion d'un contrat d'une durée minimale de trois ans renouvelable dans la limite de six ans, le salarié se comparait à trois salariés qui, contrairement à lui, avaient bénéficié du renouvellement de leur contrat puisqu'ils sollicitaient, ainsi qu'il a été constaté expressément par la cour d'appel, leur sédentarisation à l'issue des six années ; que dès lors, en retenant, pour dire qu'aucun trouble manifestement illicite n'est caractérisé, que les trois salariés comparants ne se trouvaient pas dans la même situation et que le salarié a été traité exactement de la même manière que trois autres salariés placés dans une situation identique à la sienne et, par conséquent, que la matière versée aux débats par le salarié ne permet pas d'établir avec l'évidence nécessaire à la procédure de référé, la matérialité d'éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence de la discrimination alléguée, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, ensemble l'article R. 1455-6 du même code ; Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel ayant relevé que selon l'article 41 de l'accord collectif interentreprises du 24 mars 2006, un salarié est dit en situation d'éloignement ou de mobilité au CSG lorsque recruté en Europe continentale, il est envoyé par l'entreprise qui l'emploie pour y travailler pour une durée minimale de trois ans fixée par contrat, renouvelable par avenant dans la limite de six ans, en a exactement déduit que le renouvellement exceptionnel du détachement, une fois remplie l'une des deux conditions permettant un tel renouvellement, n'était pas automatique et nécessitait l'accord de l'employeur ; Attendu, ensuite, que la cour d'appel, qui a procédé à l'examen, dans leur ensemble, des faits invoqués par le salarié comme étant susceptibles de constituer une discrimination, a constaté qu'ils n'étaient pas établis matériellement dès lors qu'il se comparait à trois salariés qui ne se trouvaient pas dans la même situation, ayant sollicité leur sédentarisation à l'issue de six années, et qu'il avait été traité de la même manière que trois autres salariés placés dans une situation identique à la sienne ; D'où il suit que le moyen, qui manque en fait en sa première branche, n'est pas fondé pour le surplus ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux novembre deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. X... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR constaté l'existence d'une contestation sérieuse et d'AVOIR dit n'y avoir lieu à référé ; AUX MOTIFS QUE, sur les demandes formées en toute hypothèse en l'absence de contestation sérieuse ; qu'aux termes de l'article R. 1455-7 du code du travail, dans le cas où l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable, la formation de référé peut accorder une provision au créancier ou ordonner l'exécution de l'obligation même s'il s'agit d'une obligation de faire ; que l'octroi d'une provision dans ce cas n'est pas subordonné à la constatation de l'urgence ; que les parties s'opposent sur la qualification du contrat à effet au 1er juillet 2011 qui régit la relation de travail de M. X... au sein de la société REGULUS, cette dernière, soutenue par la société AVIO, considérant qu'il s'agit d'un contrat de détachement en France d'un salarié d'une société étrangère, de sorte qu'elle était libre de ne pas renouveler le contrat une fois celui-ci venu à terme, alors que le salarié réfute cette qualification au profit d'un contrat à durée déterminée de droit commun, dont il critique en second temps la validité, ayant par ailleurs saisi le juge du fond pour réclamer sa requalification en contrat a durée indéterminée ; que s'agissant de la définition du détachement, l'article L. 1261-3 du code du travail dispose que : « Est un salarié détaché au sens du présent titre tout salarié d'un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France et qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée sur le territoire national dans les conditions définies aux articles L. 1262-1 et L. 1262-2. » ; que s'agissant des conditions de détachement, l'article 1262-1 du code du travail dispose que « Un employeur établi hors de France peut détacher temporairement des salariés sur le territoire national, à condition qu'il existe un contrat de travail entre cet employeur et le salarié et que leur relation de travail subsiste pendant la période de détachement. Le détachement est réalisé : 1° Soit pour le compte de l'employeur et sous sa direction, dans le cadre d'un contrat conclu entre celui-ci et le destinataire de la prestation établi ou exerçant en France ; 2° Soit entre établissements d'une même entreprise ou entre entreprises d'un même groupe ; 3° Soit pour le compte de l'employeur sans qu'il existe un contrat entre celui-ci et un destinataire. » ; qu'au vu de ces dispositions, l'application du régime juridique du détachement suppose l'existence d'une relation de travail « entreprise étrangère/ salarié détaché » préalablement à la situation de détachement temporaire en France, et le maintien de ce contrat de travail pendant le détachement ainsi que sa poursuite à l'issue de celui-ci, avec l'entreprise détachante au retour du salarié dans le pays d'origine ; que le premier élément constitutif du détachement ne fait pas débat, il est admis qu'il est acquis, à savoir que M. X... était lié par un contrat de travail avec une société étrangère, la société AVIO, avant la prise d'effet de sa prestation de travail au sein de la société REGULUS ; qu'en revanche les parties s'opposent sur la seconde condition, M. X... considérant n'avoir gardé aucun lien avec la société AVIO depuis juillet 201l, s'appuyant en cela, sur une demande de suspension adressée par le salarié à cette dernière en 2011, son placement en congé sans solde, la circonstance que ses fiches de paie éditées à compter de juillet 2011 par cette société ne mentionnaient aucune somme à payer, à l'exception du traitement de fin de contrat et l'ancienneté, soit 4. 259 € entre 2011 et 2014, qu'il n'a plus existé aucun lien de subordination et qu'il a été licencié par la société AVIO le 04 août 2014, alors qu'à l'inverse, dans le même temps, il a signé un contrat de travail le 16 juin 2011 avec la société REGULUS, était rémunéré par celle-ci de sa prestation de travail et sous ses ordres, y ayant même obtenu une promotion et présenté sa candidature sur une liste syndicale pour les élections de son CHSCT ; que les sociétés REGULUS et AVIO s'opposent à ces arguments, faisant valoir que le détachement de M. X... au sein de la société REGULUS, pour la période du 1er juillet 2011 au 30 juin 2014, ressort expressément d'un document émanant de cette société en date du 10 juin 2011, qui a reçu l'accord exprès de M. X..., et qu'en aucun cas le contrat de travail qui le liait à la société AVIO depuis 1977 a été rompu, le salarié n'étant d'ailleurs pas en mesure de produire le moindre document de fin de contrat ; que la société AVIO a continué à procéder au versement d'éléments de salaire et établit des bulletins de paie, qu'elle a organisé le retour du salarié en son sein, en Italie, ajoutant que M. X... a déjà été détaché par deux fois au sein de la société REGULUS dans le passé, dans des conditions strictement identiques, sans que cela ne pose alors la moindre difficulté, et qu'il suffit de se reporter au document intitulé à tort « contrat de travail », remis à M. X... le 16 juin 2011, pour comprendre qu'il s'agit d'une convention organisant ses relations avec l'entreprise d'accueil, la société REGULUS, pour le temps de son détachement ; que la cour relève que si M. X... a effectivement adressé à la direction du personnel de la société AVIO une « demande de suspension de son contrat de travail » pour une période de 3 ans éventuellement renouvelable dans la limite maximale de 6 ans, à compter du 1er juillet 2011 afin de poursuivre son activité professionnelle auprès de la société REGULUS dans l'usine située à Kourou, d'une part la suspension du contrat de travail laisse néanmoins subsister le lien contractuel et d'autre part cette suspension a été accordée dans un cadre qualifié de détachement par les parties, comme l'exprime la société AVIO qui, dans un courrier du 10 août 2011, informait M. X... que le début de son détachement auprès de la société associée REGULUS prenait effet à la date du 1er juillet 2011 mais encore M. X... lui-même, qui sollicitait auprès de la société AVIO, par courrier du 12 novembre 2013, la prolongation de son contrat de détachement d'une année supplémentaire jusqu'au 31 juin 2015 ; que par ailleurs, à supposer que M. X... ait effectivement été licencié par la société AVIO, les pièces de cette procédure versées aux débats se limitant à la convocation de M. X..., par courrier du 04 août 2014, en vue de son éventuel licenciement, il est un fait constant que c'est ce dernier qui a refusé de rejoindre la société AVIO et non cette dernière qui s'y est opposée, laquelle lui a fait savoir, par deux courriers en date du 06 décembre 2013 et du 12 mai 2014, la fin de sa période de son détachement, et qu'elle l'invitait à se présenter à son poste de travail le 1er juillet 2014 à 9h00 à Colleferro ; qu'au demeurant M. X... ne justifie avoir signifié à aucun moment à la société AVIO, en retour de ces courriers, qu'il ne la considérait pas comme son employeur, ce qui eut été la démarche logique s'il s'estimait, comme il le soutient, uniquement et définitivement lié à la société REGULUS ; que par ailleurs, si la plupart des clauses du document intitulé « contrat de travail » signé le 16 juin 2011 entre la société REGULUS et M. X... peuvent apparaître de nature à conforter cette qualification, soutenue par ce dernier, toutefois son article 2, qui stipule une durée du contrat de trois ans définie avec AVIO, et ses annexes intégrées au contrat et paraphées par les parties, peuvent en revanche militer, comme le soutiennent les sociétés REGULUS et AVIO, en faveur d'une convention organisant les relations du salarié avec l'entreprise d'accueil pour le temps de son détachement par la société mère AVIO, l'annexe n° 1 prévoyant expressément l'approbation de la prolongation du séjour, par la société-mère à laquelle le salarié est indiqué appartenir ; qu'enfin, même en supposant apportée la preuve par M. X... qu'il a été soumis, pendant la durée de la mission chez la société REGULUS, à l'autorité de cette dernière, que cette société l'a rémunéré et lui a versé son salaire, il appartiendra au juge du fond d'apprécier souverainement si ces éléments suffisent à reconnaître l'existence d'un contrat de travail, étant fait observer que l'existence et la validité d'un détachement, peuvent limiter la portée d'éléments qui, en dehors d'un détachement, auraient permis d'établir l'existence d'un contrat de travail ; qu'ainsi, faute de la moindre évidence dans l'absence prétendue d'efficience du maintien du lien contractuel avec sa société d'origine, laquelle constituerait le seul réel obstacle devant le juge des référés, à la reconnaissance de la position de salarié en détachement de M. X... auprès de la société REGULUS, et de la nécessité, au vu des éléments qui précédent, de procéder, pour trancher le litige, et une analyse approfondie des documents contractuels et les conditions de fait dans lesquelles le salarié a exercé son activité au sein de la société REGULUS, les demandes de M. X... se heurtent à des contestations sérieuses de nature à rendre inapplicables au cas d'espèce les dispositions de l'article R. 1455-7 du Code du travail ; ET AUX MOTIFS A LES SUPPOSER ADOPTES QUE M. X... fonde sa demande sur deux textes : l'article R. 1455-5 du code du travail et l'article R. 1455-6 du même code ; qu'en vertu de l'article L. 1455-5 du code du travail, dans tous les cas d'urgence, la formation de référé peut, dans la limite de la compétence du conseil des prud'hommes, ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l'existence d'un différend ; qu'en vertu de l'article 1455-6, la formation de référé peut toujours, même en présence d'une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui imposent pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite ; qu'en l'espèce, il apparaît en premier lieu que l'urgence n'est pas établie puisqu'il ressort des pièces versées aux débats : d'une part que M. X... savait que sa demande de prolongation de détachement auprès de la société REGULUS ne serait pas nécessairement accordée (courrier du 12/ 11/ 2013 qu'il a adressé à la société REGULUS), et d'autre part que depuis le 12 décembre 2013, date du courrier refusant sa demande, M. X... sait que son détachement n'est pas prolongé et qu'il devait réintégrer la société AVIO en Italie au 1er juillet 2014 ; que force est de constater qu'il ne s'est préoccupé de sa situation qu'au mois d'avril dernier, soit deux mois avant la fin de son contrat ; que dès lors, il ne saurait se prévaloir de sa négligence à saisir tardivement le conseil des prud'hommes pour justifier une urgence qu'il a lui même créée et qui n'est pas subie ; que pour les mêmes raisons il ne peut se prévaloir de l'existence d'un dommage imminent au sens de l'article L. 1455-6 du Code du travail, alors qu'il avait dès la signature de son contrat le 1er juillet 2011 connaissance que son contrat prendrait fin le 30 juin 2014 ; qu'en second lieu, force est de constater que le litige porte non seulement sur la qualification du contrat mais également sur l'identité de l'employeur de M. X... et le point de savoir laquelle des sociétés AVIO et REGULUS présente cette qualité, ce qui caractérise à l'évidence une contestation sérieuse, dans un contexte où l'ensemble des pièces versées aux débats laissent clairement apparaître que M. X... est venu en Guyane en position de salarié détaché par la société AVIO à laquelle il est toujours lié puisqu'elle lui délivre des bulletins de salaire ; qu'enfin, une mesure de maintien dans l'entreprise REGULUS amènerait à prendre le risque d'imposer à cette société, qui n'est pas nécessairement l'employeur, de conserver un salarié qui dépend d'une autre société dans un cadre juridique non défini alors qu'il ressort à l'inverse des pièces versées aux débats qu'il retrouvera son poste en Italie auprès de la société AVIO à l'issue du détachement et ne sera donc pas sans emploi en fin de contrat (courrier du 06/ 12/ 2013) ; que dès lors, s'il y a un trouble pour le salarié, il apparaît qu'il ne peut être qualifié de manifestement illicite ; qu'au vu de ces éléments, il apparaît que l'ensemble des demandes de M. X... échappent par nature à la compétence de la formation des référés, s'agissant d'une contestation sérieuse et en l'absence d'urgence et de trouble manifestement illicite ; 1°) ALORS QU'un employeur établi hors de France peut détacher temporairement des salariés sur le territoire national à condition qu'il existe un contrat de travail entre cet employeur et le salarié et que leur relation de travail subsiste pendant la période de détachement ; qu'il en résulte que le lien de subordination entre l'employeur établi hors de France et son salarié ne doit pas être suspendu ; qu'en retenant que les demandes du salarié se heurtaient à des contestations sérieuses alors qu'il résultait de ses propres constatations que le contrat de travail de droit italien avec la société AVIO a été suspendu pour une période de 3 ans éventuellement renouvelable dans la limite maximale de 6 ans, à compter du 1er juillet 2011 afin que le salarié poursuive son activité professionnelles auprès de la société de droit français REGULUS, la cour d'appel a violé les articles L. 1261-3 et L. 1262-1 du code du travail, ensemble l'article R. 1455-7 du même code ; 2°) ALORS, en tout cas, QUE l'existence d'une convention par laquelle une entreprise non établie en France met, pour une durée déterminée, un salarié à la disposition d'une entreprise établie sur le territoire national n'est pas exclusive de l'existence d'un contrat de travail entre ce salarié et l'entreprise au sein de laquelle il a été mis à disposition ; qu'a la qualité d'employeur l'entreprise d'accueil qui exerce non seulement une autorité opérationnelle mais également des prérogatives générales de pouvoir disciplinaire et de gestion de carrière sans lien direct avec la mission du salarié ; que pour dire que les demandes du salarié se heurtaient à des contestations sérieuses, la cour d'appel a retenu que la société de droit italien AVIO a, dans un courrier du 10 août 2011, informé le salarié que le début de son détachement auprès de la société de droit français REGULUS prenait effet à la date du 1er juillet 2011, que le salarié a sollicité auprès de la société AVIO, par courrier du 12 novembre 2013, la prolongation de son contrat de détachement d'une année supplémentaire jusqu'au 31 juin 2015, que la société AVIO lui a fait savoir, par deux courriers en date du 6 décembre 2013 et du 12 mai 2014, la fin de sa période de son détachement et l'a invité à se présenter à son poste le 1er juillet 2014 en Italie, que le salarié ne justifie avoir signifié à aucun moment à la société AVIO, en retour de ces courriers, qu'il ne la considérait pas comme son employeur, que l'article 2 du document intitulé « contrat de travail » signé le 16 juin 2011 entre la société REGULUS et le salarié, qui stipule une durée du contrat de trois ans définie avec la société AVIO, et les annexes intégrées à ce contrat peuvent militer en faveur d'une convention organisant les relations du salarié avec l'entreprise d'accueil pour le temps de son détachement par la société-mère AVIO, l'annexe n° 1 prévoyant expressément l'approbation de la prolongation du séjour, par la société-mère à laquelle le salarié est indiqué appartenir et que l'existence et la validité d'un détachement, peuvent limiter la portée d'éléments qui, en dehors d'un détachement, auraient permis d'établir l'existence d'un contrat de travail ; qu'en statuant ainsi, quand pourtant, d'une part, il résultait de ses propres constatations que le contrat de travail conclu entre la société de droit italien AVIO et le salarié a été suspendu pour une période de 3 ans éventuellement renouvelable dans la limite maximale de 6 ans, à compter du 1er juillet 2011, afin de poursuivre son activité avec la société de droit français REGULUS, que dès avant le 16 juin 2011, un document intitulé « contrat de travail » d'une durée de 3 ans a été signé entre la société REGULUS et le salarié, d'autre part, il était constant et non contesté que les fiches de paie éditées à compter de juillet 2011 par la société AVIO ne mentionnaient aucune somme à payer, à l'exception du traitement de fin de contrat et l'ancienneté, le salarié a été rémunéré par la société REGULUS, a obtenu une promotion et présenté sa candidature sur une liste syndicale aux élections CHSCT et, enfin, les sociétés REGULUS et AVIO s'étaient bornées à opposer l'existence d'un document de la société AVIO informant le salarié de son détachement auprès de la société REGULUS, l'absence de rupture du contrat liant le salarié à la société de droit italien AVIO et l'organisation par cette dernière du retour du salarié en son sein, ce dont elle aurait dû déduire l'existence d'un contrat de travail à durée indéterminée entre le salarié et la société REGULUS, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1, L. 1261-3 et L. 1262-1 du code du travail, ensemble les articles L. 1242-1 et suivants et R. 1455-7 du même code et 1315 du code civil ; 3°) ALORS, enfin, QU'à supposer adoptés les motifs du jugement, en considérant que l'urgence à ordonner la poursuite de la relation de travail n'était pas caractérisée pour la raison que le salarié savait depuis novembre 2013 que sa demande de prolongation du détachement ne serait pas nécessairement accordée et depuis décembre 2013 que ce détachement n'était pas prolongé et qu'il devait rejoindre la société Avio le 1er juillet 2014 quand le salarié a saisi la juridiction des référés le 6 mai 2014 et que celle-ci a statué le 27 juin 2014 soit avant la cessation du « détachement », ce dont il résultait que l'urgence à en ordonner la poursuite était établie, la cour d'appel a méconnu l'article R. 1455-7 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE) Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le salarié n'établit pas l'existence d'un dommage imminent ou d'un trouble manifestement illicite au sens de l'article R. 1455-6 du code du travail, et d'AVOIR en conséquence dit n'y avoir lieu à référé ; AUX MOTIFS QUE, sur le dommage imminent et le trouble manifestement illicite ; que l'article R. 1455-6 du Code du travail prévoit que la formation de référé peut toujours, même en présence d'une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s'imposent pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite ; que M. X... invoque ces dispositions, pour, à titre principal, prévenir un dommage imminent, causé par le risque de rupture du contrat de travail de nature à entraîner un préjudice irrémédiable par la perte d'un emploi ; qu'or, il est établi que M. X... a refusé de réintégrer son poste au sein de la société AVIO, alors qu'il était invité à s'y présenter le 1er juillet 2014 ; qu'il avait donc la possibilité de rejoindre la société pour laquelle il avait travaillé pendant des années en Italie, son pays d'origine, et c'est de sa propre volonté qu'il n'est pas retourné travailler au service de la société AVIO ; qu'au vu de ces éléments, M. X... apparaît mal fondé à venir invoquer un dommage imminent causé par le risque de la perte d'un emploi ; qu'en outre, sur ce fondement, M. X... demande à la Cour d'ordonner la poursuite provisoire de la relation de travail et en toute hypothèse, jusqu'à ce, qu'il soit statué sur la demande de requalification au fond ; qu'or, force est de constater d'une part, qu'au jour où la Cour statue, il n'existe plus aucune relation de travail en cours avec la société REGULUS et ce depuis le 30 juin 2014 de sorte que la mesure sollicitée est inopérante et d'autre part, que M. X... n'a justifié aucunement lors des débats, du rétablissement de l'affaire devant le juge du fond, depuis sa radiation intervenue le 21 octobre 2015 faute de diligence accomplie notamment par la partie demanderesse ; que M. X... soutient ensuite que la mesure de non renouvellement de sa prestation de travail chez M. X... constitue un trouble manifestement illicite en ce qu'elle intervient en violation de l'article 41 de l'accord de mars 2006 mais encore, en raison de son caractère discriminatoire pour être liée à ses activités syndicales, sa nationalité et son âge ; que M. X... se prévaut de la violation de l'article 41 de l'accord interentreprises de 2006 dont l'alinéa premier prévoit selon lui, un renouvellement automatique dans la limite de six années sous la seule condition d'une résidence permanente en Guyane pendant toute cette durée ; que cet alinéa prévoit que : « un salarié est dit en situation d'éloignement ou de mobilité au CSG lorsque recruté en Europe continentale, il est envoyé par l'entreprise qui l'emploie pour travailler au CSG pour une durée minimale de trois ans fixée par contrat, renouvelable par avenant dans la limite de six ans CSP inclus hors réinstallation. Ce salarié doit résider de façon permanente en Guyane pendant cette durée. La durée de six ans s'apprécie quelle que soit sa société d'appartenance sur le site dès lors qu'elle entre dans le champ d'application du présent Accord » ; qu'il est cependant paradoxal de soutenir, même subsidiairement, la violation manifeste de cette disposition qui suppose d'emblée, pour s'appliquer à M. X..., une situation d'éloignement ou de mobilité par l'entreprise qui l'emploie, alors que précisément ce dernier ne cesse de vouloir convaincre qu'il n'est plus lié par la société AVIO ; qu'ainsi, en supposant acquis que M. X... relève du cadre conventionnel des salariés en situation d'éloignement ou de mobilité, ce que lui concède bien évidemment la société REGULUS qui considère qu'il est en position de détachement, force est néanmoins de constater que sa lecture de cet alinéa est sérieusement discutable, car si la résidence permanente en Guyane est stipulée comme une condition du renouvellement, il n'est pour autant pas expressément prévu de renouvellement automatique cette condition remplie, mais bien la nécessité de passer par un nouvel avenant au contrat d'éloignement ou de mobilité ; que d'ailleurs M. X... a bien sollicité la société REGULUS pour prolonger la période de détachement ainsi que le lui objecte cette dernière ; que dès lors, le désaccord de la société REGULUS sur l'interprétation par M. X... de l'article 41 apparaît sérieux et fait obstacle, en l'absence d'évidence du droit revendiqué au renouvellement automatique du contrat du salarié en situation d'éloignement ou de mobilité, à la reconnaissance du trouble manifestement illicite invoqué sur ce fondement ; qu'enfin, les éléments soumis par M. X... sont insuffisants à étayer les discriminations dont il se dit victime, se bornant à produire des comptes rendus de comité d'entreprise, en particulier celui du 23 janvier 2014, en vue de se comparer à trois autres salariés, selon lui, privilégiés, alors que la société REGULUS, dont la cour a vainement recherché le prétendu aveu, explique qu'ils ne se trouvaient pas dans la même situation, puisqu'ils sollicitaient leur sédentarisation à l'issue des six années, et que M. X... a été traité exactement de la même manière que trois autres salariés placés dans une situation identique à la sienne, ledit procès-verbal établissant en effet le départ de trois autres salariés en plus de M. X..., sans que ce dernier ne conteste qu'ils étaient effectivement dans la même situation ; qu'au demeurant la circonstance que M. X... demande à la cour, d'ordonner à la société REGULUS, avant dire droit, la production de pièces permettant d'établir la discrimination et l'inégalité de traitement avec d'autres collègues, suffit à illustrer sa carence qu'il n'appartient pas à la partie adverse de pallier ; que dès lors la matière versée aux débats par M. X..., ne permet pas d'établir avec l'évidence nécessaire à la procédure de référé, la matérialité d'éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence de la discrimination alléguée ; qu'in fine, il y a donc lieu de dire qu'aucun trouble manifestement illicite n'est caractérisé ; qu'en conséquence il y a lieu de confirmer l'ordonnance déférée et de dire n'y avoir lieu à référé sur les demandes nouvelles ; ET AUX MOTIFS A LES SUPPOSER ADOPTES cités au premier moyen 1°) ALORS QUE la formation de référé du conseil de prud'hommes, statuant sur le fondement de l'article R. 1455-6 du code du travail, est compétente pour interpréter une convention ou un accord collectif ; que pour déclarer la formation de référé incompétente pour statuer sur la demande du salarié tendant à constater l'existence d'un trouble manifestement illicite en matière de renouvellement de son contrat, après avoir rappelé que l'article 41 de l'accord interentreprises de 2006 dispose qu'« un salarié est dit en situation d'éloignement ou de mobilité au CSG lorsque recruté en Europe continentale, il est envoyé par l'entreprise qui l'emploie pour travailler au CSG pour une durée minimale de trois ans fixée par contrat, renouvelable par avenant dans la limite de six ans CSP inclus hors réinstallation ; ce salarié doit résider de façon permanente en Guyane pendant cette durée », la cour d'appel a retenu que le désaccord de la société de droit français REGULUS sur l'interprétation dudit article apparaît sérieux et fait obstacle, en l'absence d'évidence du droit revendiqué au renouvellement automatique du contrat du salarié en situation d'éloignement ou de mobilité, à la reconnaissance du trouble manifestement illicite invoqué sur ce fondement ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article R. 1455-6 du code du travail ; 2°) ALORS, en tout cas, QUE selon l'article 41 de l'accord interentreprises de 2006, « 1. un salarié est dit en situation d'éloignement ou de mobilité au CSG lorsque recruté en Europe continentale, il est envoyé par l'entreprise qui l'emploie pour travailler au CSG pour une durée minimale de trois ans fixée par contrat, renouvelable par avenant dans la limite de six ans CSP inclus hors réinstallation ; ce salarié doit résider de façon permanente en Guyane pendant cette durée ; la durée de six ans s'apprécie quelle que soit sa société d'appartenance sur le site dès lors qu'elle entre dans le champ d'application du présent accord ; 2. un bilan annuel du nombre de salariés en situation d'éloignement ou de mobilité au CSG sera présenté au CIE (voir article 55) pour information ; 3. les avantages liés à cette situation figurant dans le présent titre sont limités à 6 ans ; sauf prolongation exceptionnelle dans la limite maximale de un an (soit sept ans au total) soumise à l'accord de l'employeur dans les cas suivants :- achèvement de l'année scolaire en cours pour le salarié en poste ou son remplaçant,- départ effectif à la retraite dans l'année qui suit » ; qu'il résulte de la combinaison des 1er et 3ème alinéas de l'article 41 susvisé que le renouvellement est soumis à l'accord de l'employeur uniquement pour la prolongation exceptionnelle et maximale de la 7ème année de présence ; qu'en énonçant néanmoins que si la résidence permanente en Guyane est stipulée comme une condition de renouvellement, il n'est pour autant pas expressément prévu de renouvellement automatique cette condition remplie, mais la nécessité de passer par un nouvel avenant au contrat d'éloignement ou de mobilité, la cour d'appel, qui a ignoré le 3ème alinéa, a violé l'article 41 susvisé, ensemble les articles 1134 du code civil et R. 1455-6 du code du travail ; 3°) ALORS QUE lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance du principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, et au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que, rappelant les alinéas 1 et 3 de l'article 41 de l'accord interentreprises de 2006 dont il résulte que la sédentarisation ne pouvait être demandée qu'après la conclusion d'un contrat d'une durée minimale de 3 ans renouvelable dans la limite de six ans, le salarié se comparait à trois salariés qui, contrairement à lui, avaient bénéficié du renouvellement de leur contrat puisqu'ils sollicitaient, ainsi qu'il a été constaté expressément par la cour d'appel, leur sédentarisation à l'issue des six années ; que dès lors, en retenant, pour dire qu'aucun trouble manifestement illicite n'est caractérisé, que les trois salariés comparants ne se trouvaient pas dans la même situation et que le salarié a été traité exactement de la même manière que trois autres salariés placés dans une situation identique à la sienne et, par conséquent, que la matière versée aux débats par le salarié ne permet pas d'établir avec l'évidence nécessaire à la procédure de référé, la matérialité d'éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence de la discrimination alléguée, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, ensemble l'article R. 1455-6 du même code.