Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 juin 2017, 16-11.503, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2017-06-15
Numéro d'affaire : 16-11503
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Grenoble, 2015-12-01
Président : M. Frouin (président)
Avocats : SCP Bouzidi et Bouhanna, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 1er décembre 2015), que M. X... a été engagé le 1er juin 1995 par la société Générali France assurances Générali vie Dardilly pour occuper en dernier lieu les fonctions d'expert Vie Agence ; que le 25 juin 2010, il a été victime d'un accident de travail lors d'un déplacement professionnel et a été en arrêt jusqu'au 7 décembre 2010, date à laquelle il a été en arrêt maladie ; que déclaré inapte à son poste de travail à la suite de deux visites médicales de reprise intervenues les 31 août et 15 septembre 2011, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 10 janvier 2012 ; que s'estimant victime d'un harcèlement moral managérial en lien avec son inaptitude, il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande en paiement de dommages et intérêts au titre de la nullité de son licenciement ou subsidiairement de l'absence de cause réelle et sérieuse de ce dernier, ainsi que d'une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, alors, selon le moyen : 1°/ qu'il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, que saisis d'un litige relatif à un harcèlement moral, les juges sont tenus d'appréhender les faits invoqués par le salarié dans leur ensemble, de vérifier leur matérialité, de rechercher s'ils permettent de présumer l'existence du harcèlement allégué, et, si tel est le cas, de déterminer si l'employeur démontre que les faits établis par le salarié sont étrangers à tout harcèlement moral ; que les juges doivent prendre en compte la dégradation de l'état de santé du salarié, attestée par un certificat médical, comme un des éléments permettant de présumer l'existence du harcèlement ; que néanmoins, la cour d'appel a écarté l'existence d'un harcèlement moral et débouté le salarié de sa demande en paiement de dommages et intérêts, sans prendre en compte les nombreux éléments médicaux qu'il produisait afin d'établir la dégradation de son état de santé ; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2°/ que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; que la cour d'appel s'est bornée à examiner les exigences de travail imposées au salarié, sans rechercher si telles exigences n'avaient pas, par leur accumulation, entraîné une dégradation de ses conditions de travail susceptible d'altérer sa santé comme il le soutenait dans ses écritures d'appel ; qu'en se déterminant ainsi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ; 3°/ que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que la cour d'appel ne pouvait, pour justifier les pressions exercées sur le salarié et écarter le harcèlement moral, se fonder sur le seul fait que « la définition des priorités de l'entreprise entrait dans les prérogatives de [M. Y...] en sa qualité de responsable régional » et que « l'insistance du supérieur de M. Dominique X... s'inscrivait dans le cadre des instructions qu'il avait lui-même reçues » ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ; Mais attendu que sous le couvert de griefs non fondés de défaut de base légale et de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de preuve et de fait dont elle a, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail et sans avoir à entrer dans le détail de l'argumentation des parties, déduit tant l'absence de faits précis permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral managérial que l'existence de justification par l'employeur d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze juin deux mille dix-sept. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. X... Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. X... de sa demande en paiement de dommages et intérêts au titre de la nullité de son licenciement ou subsidiairement de l'absence de cause réelle et sérieuse de ce dernier, ainsi que d'une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, et d'AVOIR condamné le salarié aux dépens ; AUX MOTIFS QUE sur la validité du licenciement, aux termes de l'article L. 1154-1 du code du travail lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié, établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'il appartient, au juge, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que M. Dominique X... soutient qu'il a été victime d'un véritable harcèlement managérial qui ne relève plus du pouvoir de direction de l'employeur mais qui est bien constitutif d'un harcèlement au travail au sens de l'article L 1152-1 du code du travail ; qu'il produit un certain nombre de pièces, son contrat de travail initial et ses avenants notamment au titre de la garantie de sa rémunération, sa nomination en qualité d'expert Vie Agence sur huit départements à compter du 1er janvier 2009, sa fiche de fonction, ses entretiens d'évaluation, ses lettres de mission, un certain nombre d'échanges avec sa hiérarchie ; qu'il soutient au vu des échanges de mails avec M. Y... en particulier que ce dernier, tout en jugeant ses performances « de plus en plus satisfaisantes » à la fin du mois de septembre 2010, lui a imposé une activité de terrain et exigé toujours plus de reportings, de mises en place de supports de formation d'animation terrain, de réunions thématiques, de suivis spécifiques, ce qui a généré une charge de travail considérable et incompatible avec son état de santé ; que pour autant, M. Dominique X... évoque cette charge excessive de travail sans la dater précisément ; que si sa circonscription était le 13 juin 1995 constituée des départements de l'Ardèche et de la Drôme puis à compter du 11 janvier 2007 d'une partie du département 69, il apparaît qu'à compter du 26 mai 2008, l'employeur a aménagé sa circonscription compte tenu de ses diverses autres missions en procédant au retrait d'un certain nombre d'entre elles ainsi que de suivis ; que M. X... invoque la charge de huit départements à compter du 1er janvier 2009 et le fait qu'à compter du 25 mai, il s'est trouvé en charge de 75 agences avec la formation et l'appui technique de quatre ingénieurs en développement, que ce changement de circonscription l'a éloigné de Valence ; que la surcharge qu'il allègue apparaît donc, au vu de la chronologie qu'il rappelle lui-même, avoir débuté à compter du début de l'année 2009 ; que s'il s'est vu confier une circonscription étendue aux départements 01-15-39-42-43-63-69-71, ce qui l'a éloigné de sa domiciliation personnelle à Valence, il n'a pas manifesté de désaccord à cette modification ; qu'en outre, dans un mail du 17 décembre 2008 l'employeur lui indiquait souhaiter que les inspecteurs résident au sein de la circonscription qui est la leur ; que M. Frank Y... lui rappellera dans un mail du 29 juillet 2011, que sa domiciliation « très à l'écart de sa circonscription rajoute autant de kilomètres et de temps donc de fatigue à ses déplacements » et lui suggère de « réviser son point de vue sur la commodité accordée lui permettant d'habiter hors de sa circonscription à fin « d'enlever cette pénibilité » ; que X... ne conteste pas l'observation adverse que le choix de rester domicilié à Valence n'a pas facilité l'exécution de ses missions dès lors qu'il l'a éloigné davantage de sa circonscription ; que compte tenu de l'autonomie dont il bénéficiait dans l'organisation de son travail, de son niveau de responsabilité et de rémunération (partie fixe du salaire : 80 000 € bruts annuels-partie variable : 30 000 € pour une atteinte des objectifs à 100 %), il ne peut faire grief à l'employeur de son choix personnel d'avoir conservé son domicile hors sa circonscription géographique ni lui imputer la dégradation des conditions de travail qui en serait résultée pour lui ; que par ailleurs M. Dominique X... produit un récapitulatif de son planning d'activité de janvier à juillet 2010, ce dernier faisant ressortir les kilométrages effectués ; que les kilométrages effectués varient notamment de la façon suivante :- mensuel entre 1138 km et 4933 km,- trimestriel entre 5616 km et 11 086 km,- semestriel entre 13 956 km et 20 316 km ; que la SA GENERALIE VIE fait observer sans être contestée au vu de ces kilométrages que M. Dominique X... a effectué :-3365 km en avril 2010 pour 23 jours de travail effectif soit 146 km par jour en moyenne,-3625 km en juin 2010 pour 18 jours de travail effectif soit 201 km par jour en moyenne ; que si le salarié a effectué 4096 km en mai 2010 pour 15 jours de travail soit 273 km par jour en moyenne, il a parcouru 94 km par jour au mois de mars 2010 ; qu'ainsi rappelées, les distances parcourues ne suffisent pas à caractériser l'excès dont M. X... se prévaut, alors qu'il ne conteste pas la nature itinérante de sa fonction commerciale ; qu'il conteste la moyenne résultant des kilométrages précités sans apporter la démonstration qu'il aurait effectué des distances journalières supérieures ; qu'il ne conteste pas d'autre part l'affirmation adverse que les trois accidents de la circulation dont il a été victime n'ont pas été causés par une défaillance de sa part mais exclusivement par le fait d'un tiers ayant percuté son véhicule ; qu'au demeurant la SA GENERALIE VIE fait justement observer que les accidents précédant celui du 25 juin 2010 (1998 et 2007) sont survenus alors qu'il n'était pas encore en charge du suivi de huit départements et d'agences ; qu'il n'a de surplus aux époques concernées jamais fait état d'éventuelle surcharge de travail ; que les accidents qu'il invoque ne sont dans ces conditions pas davantage déterminants d'une fatigue liées à ses conditions de travail ; que X... soutient en outre n'avoir cessé d'alerter sa hiérarchie qui serait restée sourde à ses avertissements, sur son surmenage, les risques à la conduite qui en résultaient ; qu'or le 2 avril 2008 au terme de son entretien d'évaluation annuelle, l'employeur le félicitait pour le très gros travail accompli mais lui demandait d'être attentif en 2008 dès lors que le métier est « plus un marathon qu'un sprint » ; que sur l'année 2009 alors que sa circonscription et ses objectifs ont été redéfinis, qu'il s'est vu confier la charge de 10 à 15 agences, qu'il en résulte selon lui une charge déjà alourdie, c'est lui-même qui propose dans un mail qu'il adresse à sa hiérarchie, la planification d'une dizaine de réunions ; que les échanges avec Y... révèlent d'autre part que l'employeur a entendu, auprès des cadres experts, mettre l'accent sur un certain nombre de priorités ; que le 18 novembre 2009, M. Y... indique ainsi à l'ensemble des cadres : « première session à prévoir fin janvier puis rythme de 7 semaines environ : à vous de fixer les dates d'une réunion à l'autre, un calendrier prévisionnel serait peut-être une bonne chose sur le premier semestre, vous voyez. Orientation majeure : comment vendre et donc faire vendre » ; que dans un mail du 4 mai 2010, le même Y... indique : « Bonjour Dominique, merci pour ton reporting qui est riche et complet j'ai bien conscience des écarts qui existent entre ID, j'ai donné une instruction précise avec un timing, si je ne vois rien venir très rapidement... Le tocsin va sonner ! Nous avons investi en formation ID celle-ci doit être dupliquée sur le terrain... En ce qui concerne le temps que tu consacres à la mise en place des supports c'est un travail considérable je le sais. Il va nous falloir faire des choix pour que tu puisses consacrer davantage de temps au terrain... Bien à toi. » ; que M. Dominique X... remercie alors Monsieur Y... pour ces compliments et lui indique que son temps ne se limite pas à la mise en place de supports mais à leur animation sur le terrain, rappelle la programmation d'un grand nombre de réunions et de tâches d'animation et de suivi outre de participation au recrutement qui lui incombe et précise « l'expérience montre que la participation de l'EVA avec l'agent et l'ID chez un client est impossible à mettre en oeuvre à de rares exceptions qui restent très limitées... Indique-moi tes choix concernant le contenu de mon activité si tu penses qu'il peut évoluer » ; que Monsieur Y... répond : « la réponse est assez simple : jusqu'à nouvel ordre et sauf le cas de réunions déjà programmées, je souhaite de la présence terrain EVA au maximum. Sauf cas de nouveaux produits... ou corn de première importance, je n'accepterai de réunions regroupant différents agents que concernant la typologie jeune agents, les réunions thématiques idées reprendront en septembre. La priorité a été rappelée... » ; que dans ce mail, l'interlocuteur de M. Dominique X... exige en effet un plan d'action concret pour chaque agent concerné et un programme précis mais insiste sur la mise en place d'un programme de rendez-vous afin que l'EVA accompagne l'agent ; qu'il ajoute l'EVA est également là pour aller en clientèle avec cette population ; qu'il se déduit de ces mails que l'entreprise privilégie alors la présence terrain aux réunions « à l'exception » est-il encore précisé de « celles qui sont programmées dans la campagne à finir et « animation fil rouge » mais dont il est indiqué « qu'elles n'exigent pas un travail de préparation spécifique » ; que dans le mail du 11 mai 2010, l'interlocuteur de M. Dominique X... indique encore : « priorité à l'accompagnement terrain agents et commerciaux, nous avons à redresser la barre en retraite et prévoyance.... » ; que le 12 mai 2010 il indique en réponse au mail de M. X... du 11 mai 2010 « la qualité du travail fait au niveau des supports et sur la formation terrain qui a été et est effectuée est le terreau du développement de nos actes de vente... Je constate que les chiffres ne sont pas encore au rendez-vous et qu'un écart se dessine entre les circonscriptions... Il devient donc crucial de réagir et de réorienter notre façon de faire en privilégiant l'accompagnement client... Les réunions thématiques ID du premier semestre se termineront après celle de juin. » ; qu'il ajoute qu'un certain nombre de tâches ne doit pas être « routé » sur M. X... qui ne « doit pas répondre aux sollicitations parisiennes sans son accord ceci afin de lui éviter des réunions générant la perte de son temps, que le temps consacré aux formations lourdes doit s'effacer devant la nécessité pour les agents de passer de la théorie à la pratique... Ce qui devrait lui donner du temps supplémentaire... » ; que Y... insiste encore sur le fait que « l'action de M. Dominique X... doit se porter à la grande majorité de son temps sur le terrain », il juge « cela faisable compte tenu de son savoir-faire, implication et motivation », ajoute : « d'autant que débarrassé des réunions lourdes de formation il se retrouve dans le même schéma que les autres EVA... » ; qu'il indique encore : « si pour l'établissement des plans d'action sur les 15 agences que tu suis tu ne trouves pas assez de soutien des ID comme je le lis dans ton reporting... Et bien prend la main pour ne pas perdre de temps et risquer ainsi de ne pas réaliser ton objectif... » ; que dans un mail du 22 mars 2010, Monsieur Y... informait d'ailleurs M. X... de l'annulation d'une réunion programmée en lui indiquant : « j'ai assisté à la réunion tu ne devrais pas y apprendre grand-chose, j'ai les supports, je te les passerai. Cela allégera ton emploi du temps. » ; que la teneur de ces échanges démontre donc que Monsieur Y... a en effet à plusieurs reprises insisté sur la nécessité pour M. Dominique X... de recentrer ses priorités sur des activités de terrain et lui propose des solutions d'organisation pour le soulager, lui suggérant même de « se débarrasser des réunions lourdes » ; que M. Y... congratule d'autre part à plusieurs reprises M. Dominique X... sur la qualité du travail accompli par ce dernier et les échanges sont empreints de courtoisie ; que s'il ressort de ses réponses que M. Dominique X... conteste la pertinence voire le sérieux et l'efficacité des options proposées par Y..., il n'est pas contesté que la définition des priorités de l'entreprise entrait dans les prérogatives de ce dernier en sa qualité de responsable régional ; qu'au demeurant dans un mail du 21 juin 2010, Y... précise que la direction a demandé un plan d'action afin de combler le retard sur l'objectif « retraite », que l'action à mener/ poursuivre au niveau de la région a été définie comme se focalisant concrètement sur des prises de rendez-vous clientèle des agents avec les EVA ; que l'insistance du supérieur de M. Dominique X... s'inscrit donc dans le cadre des instructions qu'il a lui-même reçues ; que M. Dominique X... s'est donc effectivement vu enjoindre à plusieurs reprises, de privilégier l'accompagnement des agents sur le terrain par rapport à d'autres de ses missions notamment l'organisation de réunions ; que pour autant l'impossibilité d'exécuter cette instruction au besoin en négligeant, comme il lui était suggéré, un certain nombre d'autres missions, apparaît insuffisamment démontrée ; que les exigences formulées même de façon pressantes à son adresse n'apparaissent donc aucunement, en dépit du ressenti de ce dernier, disproportionnées au regard du statut de cadre classe 6, de l'autonomie dont il disposait dans l'organisation de son travail, de la nature itinérante de ses fonctions et de la rémunération élevée qui étaient les siens ; que les demandes qui lui ont été adressées apparaissent dès lors justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que M. Dominique X... ne peut davantage se prévaloir du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat dès lors que le choix de sa domiciliation, à l'écart de sa circonscription, lui incombe exclusivement, que la médecine du travail l'a déclaré apte sans aucune réserve depuis le 19 octobre 2006, les première réserves de la médecine du travail et les préconisations d'une réduction de ses déplacements ne datant que du 21 juillet 2010 ; que dès lors que X... n'a pas repris le travail à l'issue de cette visite, il ne peut être fait grief à l'employeur de ne pas avoir procédé aux aménagements de poste préconisés ; qu'il sera au surplus observé que M. X... ne fait pas grief à la SA GENERALIE VIE d'avoir manqué à son obligation de reclassement étant observé qu'il a décliné les trois offres de reclassement sur des postes sédentaires de cadre classe 6 qui lui ont été proposées, au motif notamment que les rémunérations correspondantes étaient inférieures de 30 % à celles dont il disposait en tant qu'expert Vie Agences ; qu'or, la rémunération élevée qu'il percevait en cette qualité était nécessairement liée à l'importance de la circonscription dont il avait la charge, de ses responsabilités, et des déplacements inhérents ; que les manquements que M. Dominique X... impute à l'employeur n'étant par conséquent pas démontrés, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté sa demande tendant à voir juger que son inaptitude serait la conséquence d'une surcharge de travail, du harcèlement moral de son employeur ou du manquement de ce dernier à son obligation de sécurité de résultat ; qu'il sera également confirmé en ce qu'il a écarté les demandes indemnitaires consécutives ; ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE sur la demande de dommages et intérêts de 340 000 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Monsieur X... plaide le harcèlement moral ; que toutefois les éléments fournis au dossier n'apportent pas d'éléments probants au soutien de ses allégations ; que l'accident du travail du 25 juin 2010 dont a été victime Monsieur X... lors d'un déplacement professionnel a fait l'objet d'une clôture du dossier par le service médical de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie avec prise d'effet au 07 décembre 2010 avec la mention d'une consolidation « sans séquelles indemnisables » ; que postérieurement à cette date, c'est donc la législation relative à l'assurance maladie qui prévaut dans le traitement du dossier de Monsieur X... ; qu'en conséquence, c'est à bon droit que l'employeur n'a pas versé d'indemnité compensatrice de préavis, celui-ci n'ayant pas été exécuté ; ALORS QU'il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, que saisis d'un litige relatif à un harcèlement moral, les juges sont tenus d'appréhender les faits invoqués par le salarié dans leur ensemble, de vérifier leur matérialité, de rechercher s'ils permettent de présumer l'existence du harcèlement allégué, et, si tel est le cas, de déterminer si l'employeur démontre que les faits établis par le salarié sont étrangers à tout harcèlement moral ; que les juges doivent prendre en compte la dégradation de l'état de santé du salarié, attestée par un certificat médical, comme un des éléments permettant de présumer l'existence du harcèlement ; que néanmoins, la cour d'appel a écarté l'existence d'un harcèlement moral et débouté le salarié de sa demande en paiement de dommages et intérêts, sans prendre en compte les nombreux éléments médicaux qu'il produisait afin d'établir la dégradation de son état de santé ; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; ALORS encore QUE le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; que la cour d'appel s'est bornée à examiner les exigences de travail imposées au salarié, sans rechercher si telles exigences n'avaient pas, par leur accumulation, entraîné une dégradation de ses conditions de travail susceptible d'altérer sa santé comme il le soutenait dans ses écritures d'appel ; qu'en se déterminant ainsi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ; ALORS enfin et en toutes hypothèses QUE peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que la cour d'appel ne pouvait, pour justifier les pressions exercées sur le salarié et écarter le harcèlement moral, se fonder sur le seul fait que « la définition des priorités de l'entreprise entrait dans les prérogatives de [M. Y...] en sa qualité de responsable régional » et que « l'insistance du supérieur de M. Dominique X... s'inscrivait dans le cadre des instructions qu'il avait lui-même reçues » ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ;