Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 septembre 2012, 11-13.733, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2012-09-26
Numéro d'affaire : 11-13733
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Montpellier, 2011-01-12
Président : M. Béraud (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : Me Le Prado

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 12 janvier 2011), que M. X... a, par contrat de travail du 13 juin 2004, été engagé par l'association Organisme de gestion de l'enseignement catholique (l'OGEC) Sacré coeur, en qualité de surveillant de l'internat et de l'externat d'un établissement d'enseignement; que par lettre du 22 mai 2008, l'employeur l'a licencié pour faute grave ; Sur les premier et second moyens réunis : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que le juge ne peut, sans violer les termes du litige, dénaturer les conclusions des parties ; que pour écarter le grief tiré du non respect par le salarié du règlement intérieur de l'établissement invoqué par l'employeur à l'appui du licenciement disciplinaire, la cour d'appel a affirmé que ce grief ne faisait l'objet d'aucun développement dans les conclusions de l'employeur soutenues oralement à l'audience ; que pourtant l'employeur faisait valoir dans ses écritures, pièces à l'appui, que le 22 mars 2007, le salarié avait pris l'initiative de laisser sortir les élèves internes devant l'établissement après 19 heures pour fumer au mépris des consignes données et que ce comportement fautif avait été réitéré à plusieurs reprises, le salarié ne respectant pas les dispositions du règlement intérieur en se croyant autorisé à laisser sortir les élèves, hors les heures prévues, ou en s'abstenant de faire descendre les élèves dans la cour; qu'il résultait des conclusions de l'employeur que ce dernier explicitait clairement les manquements du salarié au règlement intérieur, au mépris de la sécurité des élèves, ce qui justifiait son licenciement pour motif disciplinaire ; qu'en décidant le contraire, pour en déduire que le licenciement était abusif, la cour d'appel a dénaturé les conclusions de l'employeur, et partant, a violé l'article 4 du code de procédure civile ; 2°/ que le juge a l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs matériellement vérifiables invoqués dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ; que la cour d'appel a considéré que le licenciement disciplinaire du salarié était abusif sans examiner les griefs expressément invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, tirés du non respect par le salarié des dispositions du règlement intérieur, d'une attitude vindicative et agressive du salarié envers les membres de la communauté, et non simplement à l'égard de l'employeur, d'un défaut de surveillance de l'externat (étude, permanence, récréation...) et d'une opposition ouvertement manifestée de l'intéressé envers ses supérieurs, notamment sur la politique de direction ; qu'en refusant d'analyser ces griefs expressément contenus dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ; 3°/ qu'en tout état de cause, la persistance du salarié dans son comportement fautif, tiré d'un manquement réitéré à ses obligations contractuelles, caractérise une faute grave, ce qui autorise l'employeur à se prévaloir de griefs antérieurs à l'appui du licenciement disciplinaire ; que pour juger le licenciement du salarié abusif, la cour d'appel a énoncé que la totalité des documents versés par l'employeur étaient relatifs, lorsqu'ils étaient datés, à des faits antérieurs au 30 avril 2008, à l'exclusion du courrier du 6 mai 2008 qui visaient des faits intervenus le 5 mai 2008, en sorte que l'employeur ne pouvait raisonnablement prétendre qu'ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l'établissement ; qu'en statuant par ces motifs inopérants, bien que l'employeur soulignait que malgré de nombreux rappels à l'ordre et avertissements, le salarié avait persisté à violer ses obligations contractuelles, persistance matérialisée par un défaut de surveillance des élèves, des rapports conflictuels avec ses collègues de travail et des actes d'insubordination récurrents à l'égard de sa hiérarchie, ce qui était constitutif d'une faute grave, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 4°/ qu'aux termes de l'article 2.08.2.1 de la convention collective des personnels administratifs et économiques des personnes de l'éducation et des documentalistes, hors le cas de faute grave ou lourde, le licenciement pour motif d'ordre professionnel ne peut intervenir qu'après deux avertissements écrits ; que la cour d'appel a relevé que le salarié avait fait l'objet de deux avertissements les 22 novembre 2007 et 31 janvier 2008, l'un pour absence d'amélioration dans son attitude professionnelle et le second pour absence d'amélioration dans son attitude professionnelle ainsi que dans ses rapports avec les élèves et ses collègues de travail ; que la cour d'appel aurait du déduire de ses propres énonciations, que le licenciement pour motif d'ordre professionnel était fondé, en sorte qu'il appartenait aux juges du fond de vérifier si le salarié avait, ou non, commis une faute ; qu'en jugeant le licenciement abusif aux seuls motifs que la sanction du 22 novembre 2007 avait été prise en des termes trop généraux, en sorte que l'employeur ne pouvait pas se prévaloir de deux avertissements lui permettant d'opérer valablement le licenciement du salarié, la cour d'appel a violé l'article 2.08.2.1 de la convention collective des personnels administratifs et économiques des personnes de l'éducation et des documentalistes ; 5°/ que les juges du fond qui écartent la faute grave, doivent rechercher si les griefs imputés au salarié dans la lettre de licenciement sont, ou non, constitutifs d'une faute simple justifiant le licenciement ; que les manquements du salarié à ses obligations contractuelles sont constitutifs d'une faute disciplinaire ; qu'en se bornant à affirmer que les griefs allégués ne caractérisaient pas une faute grave, et qu'en l'absence de deux avertissements, le licenciement du salarié était abusif, sans rechercher si les motifs du licenciement ne constituaient pas néanmoins une faute justifiant le licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-1 du code du travail : Mais attendu, d'une part, que la cour d'appel, qui a constaté que l'employeur, manifestant ainsi sa volonté de conserver le salarié dans l'entreprise, lui avait proposé, le 30 avril 2008, de ne plus travailler que la nuit, n'invoquait de griefs qu'antérieurs à cette date, à l'exception d'un seul, relatif à des faits qui seraient intervenus le 5 mai 2008, a pu estimer que l'employeur ne pouvait raisonnablement prétendre que ce seul fait rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise de sorte que le licenciement ne pouvait être justifié par une faute grave; que d'autre part, la cour, qui a relevé qu'un des deux avertissements pris à l'encontre du salarié n'était pas justifié en a exactement déduit eu égard aux stipulations de la convention collective applicable que ce dernier ne pouvait dès lors faire l'objet d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne l'association OGEC Sacré coeur aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l'association OGEC Sacré coeur ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six septembre deux mille douze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour l'association OGEC Sacré coeur. PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué : D'AVOIR considéré que le licenciement disciplinaire du salarié était abusif et condamné l'employeur à lui verser les sommes de 780,14  à titre de rappel de salaire pour la mise à pied à titre conservatoire, 78,01  au titre des congés payés afférents, 587  au titre de l'indemnité légale de licenciement et la somme de 9.000  à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « plusieurs griefs sont imputés à M. Thierry X..., un travail administratif non exécuté et non suivi, le non respect des notes de services et consignes de sa hiérarchie, le défaut de surveillance internat, le défaut de surveillance externat : étude, permanence, récréation, l'accord de son propre chef des conditions de sortie aux élèves internes, le non respect du règlement intérieur de l'établissement, une attitude vindicative et agressive envers les membres de la communauté, une opposition ouvertement manifestée envers ses supérieurs notamment sur la politique de direction de l'établissement, manquements qui auraient à de trop nombreuses reprises entraîné des problèmes flagrants concernant la sécurité des jeunes à différents moments de la journée. A titre liminaire, il convient de remarquer que nombre de griefs, ne serait ce que celui du travail administratif non exécuté et non suivi ou celui du non respect du règlement intérieur de l'établissement, ne sont pas indiqués de manière précise dans la lettre de licenciement, notamment en leurs caractéristiques et dates d'intervention, et ne font l'objet d'aucun développement dans les conclusions de l'association Ogec Sacré Coeur. Mais surtout la faute grave est celle résultant d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Alors que la totalité des documents versés aux débats par l'association Ogec Sacré Coeur sont relatifs, lorsqu'ils sont datés, à des faits antérieurs au 30 avril 2008, à l'exclusion du courrier du 6 mai 2008 visant des faits qui seraient intervenus le lundi 5 mai 2008, l'employeur ne peut raisonnablement prétendre qu'ils rendent impossible le maintien de M. Thierry X... dans l'établissement alors que le procès verbal de réunion du 16 mai 2008 (pièce n°11) fait apparaître que l'association Ogec Sacré Coeur lui a proposé le 30 avril 2008 de ne plus travailler que la nuit toute la semaine, proposition d'ailleurs parfaitement contradictoire avec le grief relatif à la carence de surveillance de l'internat par M. Thierry X.... Enfin, le fait que des élèves aient été bruyants et se soient trouvés sur le coursives et dans les escaliers le 5 mai 2008 provoquant l'intervention du chef d'établissement auquel M. Thierry X... aurait répondu qu'il ne pouvait pas tout faire, voire le lendemain d'une manière qualifiée d'agressive par ce seul chef d'établissement qui précise uniquement que M. Thierry X... l'aurait menacé d'une visite de son avocat, ne peut caractériser l'existence d'une faute grave. Ces éléments justifient la confirmation du jugement déféré en ce qu'il retient l'absence de faute grave et le caractère injustifié de la mise à pied conservatoire du 16 mai 2008 devant entraîner le versement à M. Thierry X... de son salaire pour la période du 6 mai 2008 au 22 mai 2008 pour un montant de 780,14  outre 78,01  correspondant aux congés payés afférents, de l'indemnité de préavis, eu égard à l'ancienneté supérieure à deux ans, pour 2.945,56  et de l'indemnité de licenciement pour 587  pour une ancienneté de 3 ans et 8 mois. L'article 2.08.2.1 de la convention collective prévoit que hors le cas de faute grave ou lourde, le licenciement pour motif d'ordre professionnel ne peut intervenir qu'après deux avertissements écrits. En l'espèce M. Thierry X... a fait l'objet de deux avertissements les 22 novembre 2007 et 31 janvier 2008, le premier pour absence d'amélioration dans son attitude professionnelle et le second pour absence d'amélioration dans son attitude professionnelle ainsi que dans ses rapports avec les élèves et ses collègues de travail. Dans la mesure où l'association Ogec Sacré Coeur n'explicite ni ne fournit aucun élément permettant à la juridiction d'effectuer son contrôle sur la sanction du 22 novembre 2007 prise en des termes trop généraux, il n'existe plus deux avertissements écrits permettant à l'association Ogec Sacré Coeur d'opérer valablement le licenciement de M. Thierry X... qui intervient dès lors sans cause réelle et sérieuse. Compte tenu du salaire brut pour 1.462,78 euros, de l'ancienneté de M. Thierry X..., né le 14 mars 1957, et de l'absence de toute précision sur sa situation ultérieure, il convient de condamner l'association Ogec Sacré Coeur à lui payer la somme de 9.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'action engagée par M. Thierry X... est fondée et ne saurait être qualifiée d'abusive. Il convient d'ordonner et ce sans astreinte la délivrance des bulletins de salaire, d'un certificat de travail et d'une attestation Assedic rectifiés selon les prescriptions de l'arrêt » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « la Cour de Cassation, dans son arrêt du 26 février 1991, donne une définition complète et précise de la faute grave ; elle vise les deux éléments constitutifs d'une faute grave : 1. L'existence d'un fait ou d'un ensemble de faits constituant de la part du salarié une violation des obligations découlant du contrat ou des relations de travail. 2° La faute doit être d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. L'article 2.08.2.1 de la Convention Collective du Travail des Personnels des Services Administratifs et Economiques des Personnels d'Education et des Documentalistes des Etablissements d'Enseignements Privés du 14 juin 2004 énonce : hors le cas de la faute grave ou lourde, le licenciement pour motif d'ordre professionnel ne peut intervenir qu'après deux avertissements écrits. En l'occurrence, Monsieur X... a reçu deux avertissements : le premier en date du 29 septembre 2005, le deuxième en date du 31 janvier 2008, ainsi que de nombreux courriers concernant le comportement professionnel, ses rapports conflictuels entretenus avec certains collègues de travail et ses supérieurs hiérarchiques, le défaut de surveillance d'un élève. Les nombreuses pièces produites au dossier par L'OGEC SACRE COEUR sont en accord avec les avertissements, les courriers envoyés par l'employeur et les motifs évoqués dans la lettre de licenciement. Les faits invoqués constituent de la part du salarié une violation des obligations découlant du contrat de travail. Néanmoins, les motifs cités dans la lettre de licenciement ne constituent pas des fautes qui rendent impossible le maintien du salarié dans l'établissement pendant la durée du préavis. D'ailleurs le défendeur, dans ses conclusions récapitulatives, demande au Conseil de dire et juger que le licenciement de M. X... est régulier en la forme et fondé sur une cause réelle et sérieuse... En conséquence, le Conseil dit et juge que le licenciement du demandeur est un licenciement pour cause réelle et sérieuse: Lorsque la mise à pied conservatoire n'est pas justifiée par une faute grave, l'employeur doit verser à ce dernier l'intégralité des salaires qu'il aurait perçus pendant la période litigieuse (Cass Soc 17 novembre 1998 n° 96-44.335 jurisprudence Soc Lamy n°29 2/2/99 p. 24). En l'occurrence, la faute grave ayant été écartée par le Conseil, le salaire du demandeur correspondant à la période de la mise à pied conservatoire du 6 mai 2008 au 22 mai 2008 est dû. En conséquence, le Conseil condamnera l'OGEC SACRE COEUR au paiement de la somme de 780,14  correspondant à 16 jours de salaire et au paiement de la somme de 78,01  correspondant aux congés payés afférents. L'article L.1234-1 énonce : lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : 1 ° s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieurs à 6 mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou à défaut par les usages pratiqués dans la localité et la profession, 2° s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de deux ans, à un préavis de 1 mois, 3° s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans, à un préavis de 2 mois." En l'occurrence, le demandeur a été employé dans l'établissement pour la période du 1er septembre 2004 à mai 2008, donc son ancienneté est supérieure à 2 ans. En conséquence, le Conseil condamnera l'employeur au paiement de la somme de 2.945,56  au titre de l'indemnité de préavis. L'article L.1234-9 du Code du travail énonce que le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée (CDI), licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaires (1/10 de mois par année de service). En l'occurrence, le demandeur a une ancienneté de 3 ans et 8 mois au service du même employeur. En conséquence, le Conseil condamnera l'employeur au paiement de la somme de 587  au titre de l'indemnité légale de licenciement. Le jugement a pour conséquence une modification des pièces que l'employeur a délivrées au salarié. Le Conseil condamnera donc l'OGEC SACRE COEUR à remettre à Monsieur X... les documents suivants après les avoir corrigés : attestations ASSEDIC, certificat de travail et bulletins de salaire, sous astreinte de 30  par jour de retard passé le délai de 30 jours à compter de la notification de la présente décision. Eu égard à la position respective des parties, il convient de faire application de l'article 700 du Code de procédure et d'allouer à Monsieur X..., sur ce fondement, 2.000  » ; ALORS QUE le juge ne peut, sans violer les termes du litige, dénaturer les conclusions des parties ; que pour écarter le grief tiré du non respect par le salarié du règlement intérieur de l'établissement invoqué par l'employeur à l'appui du licenciement disciplinaire, la Cour d'appel a affirmé que ce grief ne faisait l'objet d'aucun développement dans les conclusions de l'employeur soutenues oralement à l'audience ; que pourtant l'employeur faisait valoir dans ses écritures, pièces à l'appui, que le 22 mars 2007, le salarié avait pris l'initiative de laisser sortir les élèves internes devant l'établissement après 19 heures pour fumer au mépris des consignes données et que ce comportement fautif avait été réitéré à plusieurs reprises, le salarié ne respectant pas les dispositions du règlement intérieur en se croyant autorisé à laisser sortir les élèves, hors les heures prévues, ou en s'abstenant de faire descendre les élèves dans la cour; qu'il résultait des conclusions de l'employeur que ce dernier explicitait clairement les manquements du salarié au règlement intérieur, au mépris de la sécurité des élèves, ce qui justifiait son licenciement pour motif disciplinaire; qu'en décidant le contraire, pour en déduire que le licenciement était abusif, la Cour d'appel a dénaturé les conclusions de l'employeur, et partant, a violé l'article 4 du Code de procédure civile ; ET ALORS QUE le juge a l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs matériellement vérifiables invoqués dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige; que la Cour d'appel a considéré que le licenciement disciplinaire du salarié était abusif sans examiner les griefs expressément invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, tirés du non respect par le salarié des dispositions du règlement intérieur, d'une attitude vindicative et agressive du salarié envers les membres de la communauté, et non simplement à l'égard de l'employeur, d'un défaut de surveillance de l'externat (étude, permanence, récréation...) et d'une opposition ouvertement manifestée de l'intéressé envers ses supérieurs, notamment sur la politique de direction ; qu'en refusant d'analyser ces griefs expressément contenus dans la lettre de licenciement, la Cour d'appel a violé l'article L.1232-6 du Code du travail ; ALORS, en tout état de cause, QUE la persistance du salarié dans son comportement fautif, tiré d'un manquement réitéré à ses obligations contractuelles, caractérise une faute grave, ce qui autorise l'employeur à se prévaloir de griefs antérieurs à l'appui du licenciement disciplinaire ; que pour juger le licenciement du salarié abusif, la Cour d'appel a énoncé que la totalité des documents versés par l'employeur étaient relatifs, lorsqu'ils étaient datés, à des faits antérieurs au 30 avril 2008, à l'exclusion du courrier du 6 mai 2008 qui visaient des faits intervenus le 5 mai 2008, en sorte que l'employeur ne pouvait raisonnablement prétendre qu'ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l'établissement ; qu'en statuant par ces motifs inopérants, bien que l'employeur soulignait que malgré de nombreux rappels à l'ordre et avertissements, le salarié avait persisté à violer ses obligations contractuelles, persistance matérialisée par un défaut de surveillance des élèves, des rapports conflictuels avec ses collègues de travail et des actes d'insubordination récurrents à l'égard de sa hiérarchie, ce qui était constitutif d'une faute grave, la Cour d'appel a violé les articles L.1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 du Code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Le moyen reproche à l'arrêt attaqué : D'AVOIR considéré que le licenciement disciplinaire du salarié était abusif et condamné l'employeur à lui verser la somme de 9.000  à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ; AUX MOTIFS QUE « plusieurs griefs sont imputés à M. Thierry X..., un travail administratif non exécuté et non suivi, le non respect des notes de services et consignes de sa hiérarchie, le défaut de surveillance internat, le défaut de surveillance externat : étude, permanence, récréation, l'accord de son propre chef des conditions de sortie aux élèves internes, le non respect du règlement intérieur de l'établissement, une attitude vindicative et agressive envers les membres de la communauté, une opposition ouvertement manifestée envers ses supérieurs notamment sur la politique de direction de l'établissement, manquements qui auraient à de trop nombreuses reprises entraîné des problèmes flagrants concernant la sécurité des jeunes à différents moments de la journée. A titre liminaire il convient de remarquer que nombre de griefs, ne serait ce que celui du travail administratif non exécuté et non suivi ou celui du non respect du règlement intérieur de l'établissement, ne sont pas indiqués de manière précise dans la lettre de licenciement, notamment en leurs caractéristiques et dates d'intervention, et ne font l'objet d'aucun développement dans les conclusions de l'association Ogec Sacré Coeur. Mais surtout la faute grave est celle résultant d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Alors que la totalité des documents versés aux débats par l'association Ogec Sacré Coeur sont relatifs, lorsqu'ils sont datés, à des faits antérieurs au 30 avril 2008, à l'exclusion du courrier du 6 mai 2008 visant des faits qui seraient intervenus le lundi 5 mai 2008, l'employeur ne peut raisonnablement prétendre qu'ils rendent impossible le maintien de M. Thierry X... dans l'établissement alors que le procès verbal de réunion du 16 mai 2008 (pièce n°11) fait apparaître que l'association Ogec Sacré Coeur lui a proposé le 30 avril 2008 de ne plus travailler que la nuit toute la semaine, proposition d'ailleurs parfaitement contradictoire avec le grief relatif à la carence de surveillance de l'internat par M. Thierry X.... Enfin, le fait que des élèves aient été bruyants et se soient trouvés sur le coursives et dans les escaliers le 5 mai 2008 provoquant l'intervention du chef d'établissement auquel M. Thierry X... aurait répondu qu'il ne pouvait pas tout faire, voire le lendemain d'une manière qualifiée d'agressive par ce seul chef d'établissement qui précise uniquement que M. Thierry X... l'aurait menacé d'une visite de son avocat, ne peut caractériser l'existence d'une faute grave. Ces éléments justifient la confirmation du jugement déféré en ce qu'il retient l'absence de faute grave et le caractère injustifié de la mise à pied conservatoire du 16 mai 2008 devant entraîner le versement à M. Thierry X... de son salaire pour la période du mai 2008 au 22 mai 2008 pour un montant de 780,14  outre 78,01  correspondant aux congés payés afférents, de l'indemnité de préavis, eu égard à l'ancienneté supérieure à deux ans, pour 2.945,56  et de l'indemnité de licenciement pour 587  pour une ancienneté de 3 ans et 8 mois. L'article 2.08.2.1 de la convention collective prévoit que hors le cas de faute grave ou lourde, le licenciement pour motif d'ordre professionnel ne peut intervenir qu'après deux avertissements écrits. En l'espèce, M. Thierry X... a fait l'objet de deux avertissements les 22 novembre 2007 et 31 janvier 2008, le premier pour absence d'amélioration dans son attitude professionnelle et le second pour absence d'amélioration dans son attitude professionnelle ainsi que dans ses rapports avec les élèves et ses collègues de travail. Dans la mesure où l'association Ogec Sacré Coeur n'explicite ni ne fournit aucun élément permettant à la juridiction d'effectuer son contrôle sur la sanction du 22 novembre 2007 prise en des termes trop généraux, il n'existe plus deux avertissements écrits permettant à l'association Ogec Sacré Coeur d'opérer valablement le licenciement de M. Thierry X... qui intervient dès lors sans cause réelle et sérieuse. Compte tenu du salaire brut pour 1.462,78 , de l'ancienneté de M. Thierry X..., né le 14 mars 1957, et de l'absence de toute précision sur sa situation ultérieure, il convient de condamner l'association Ogec Sacré Coeur à lui payer la somme de 9.000  à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'action engagée par M. Thierry X... est fondée et ne saurait être qualifiée d'abusive. Il convient d'ordonner et ce sans astreinte la délivrance des bulletins de salaire, d'un certificat de travail et d'une attestation Assedic rectifiés selon les prescriptions de l'arrêt » ; ALORS QU'aux termes de l'article 2.08.2.1 de la convention collective des personnels administratifs et économiques des personnes de l'éducation et des documentalistes, hors le cas de faute grave ou lourde, le licenciement pour motif d'ordre professionnel ne peut intervenir qu'après deux avertissements écrits ; que la Cour d'appel a relevé que le salarié avait fait l'objet de deux avertissements les 22 novembre 2007 et 31 janvier 2008, l'un pour absence d'amélioration dans son attitude professionnelle et le second pour absence d'amélioration dans son attitude professionnelle ainsi que dans ses rapports avec les élèves et ses collègues de travail ; que la Cour d'appel aurait du déduire de ses propres énonciations, que le licenciement pour motif d'ordre professionnel était fondé, en sorte qu'il appartenait aux juges du fond de vérifier si le salarié avait, ou non, commis une faute ; qu'en jugeant le licenciement abusif aux seuls motifs que la sanction du 22 novembre 2007 avait été prise en des termes trop généraux, en sorte que l'employeur ne pouvait pas se prévaloir de deux avertissements lui permettant d'opérer valablement le licenciement du salarié, la Cour d'appel a violé l'article 2.08.2.1 de la convention collective des personnels administratifs et économiques des personnes de l'éducation et des documentalistes ; ET ALORS QUE les juges du fond qui écartent la faute grave, doivent rechercher si les griefs imputés au salarié dans la lettre de licenciement sont, ou non, constitutifs d'une faute simple justifiant le licenciement ; que les manquements du salarié à ses obligations contractuelles sont constitutifs d'une faute disciplinaire ; qu'en se bornant à affirmer que les griefs allégués ne caractérisaient pas une faute grave, et qu'en l'absence de deux avertissements, le licenciement du salarié était abusif, sans rechercher si les motifs du licenciement ne constituaient pas néanmoins une faute justifiant le licenciement, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1235-1 du Code du travail.