Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juillet 2010, 08-45.584, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2010-07-12
Numéro d'affaire : 08-45584
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Lyon, 2008-10-27
Président : M. Linden (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Waquet, Farge et Hazan

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon les arrêts attaqués (Lyon, 6 mai 2008 et 27 octobre 2008), que M. X..., engagé le 1er décembre 1983 en qualité de guichetier par le Crédit agricole Centre-Est (le Crédit agricole), devenu le 15 avril 2005 chargé de clientèle immobilier au coefficient 420 au sein de l'agence DDC Nord- Rhône, a été "détaché temporairement", par lettre du 2 mai 2005, "dans l'attente d'une décision prise à son égard" aux fonctions de conseiller de clientèle au coefficient 375 au sein de l'agence voisine de Belleville ; qu'à la suite de l'entretien préalable à un éventuel licenciement pour fautes du 27 mai 2005, le salarié a été muté à effet au 21 juin suivant à un poste d'attaché commercial au coefficient 340 au sein d'une autre agence du secteur située à Anse ; que M. X... a été placé en arrêt pour maladie le 9 juin 2005 en raison d'un syndrome dépressif chronique ; que la mutation ayant été réitérée par lettre des 2 août et 23 septembre 2005, le salarié l'a refusée se plaignant du non-respect de la procédure disciplinaire conventionnelle et sollicitant le rétablissement du coefficient 420 sur ses bulletins de salaire à compter de mai 2005 ; que le Crédit agricole a, par lettre du 8 décembre 2005, accédé à sa demande ; que, sans avoir repris le travail, M. X... a le 3 mars 2006 pris acte de la rupture de son contrat de travail et saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu que le Crédit agricole fait grief à l'arrêt de dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail lui est imputable, produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de surseoir à statuer sur le surplus des demandes en invitant les parties à conclure sur les rémunérations à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité de préavis, de l'indemnité conventionnelle de licenciement et sur l'ancienneté du salarié au regard des dispositions conventionnelles, alors, selon le moyen : 1°/ que lorsqu'un salarié refuse la modification de son contrat de travail, l'employeur peut y renoncer et le rétablir dans son emploi ; qu'en l'espèce, par courrier des 6 octobre et 9 novembre 2005, le salarié avait refusé la mesure de mutation rétrogradation prise en encontre ; qu'il lui répondait, par courrier du 8 décembre suivant, en ces termes : "j'ai pris bonne note de votre courrier du 9 novembre 2005 ; Je reste stupéfait de la volte-face que vous avez opérée ( ). Pour autant, je prends acte du fait que vous refusez cette mutation. En conséquence, vous recevrez dans les prochains jours votre bulletin de décembre régularisant votre situation" ; qu'il était par ailleurs constant que le salarié était en arrêt maladie et l'était toujours au moment où il prenait acte de la rupture de son contrat de travail en mars 2006, de sorte que sa décision initiale n'avait jamais produit d'autre effet que sur les bulletins de paie, finalement régularisés en contemplation du refus du salarié ; qu'en se bornant à relever que l'absence de préjudice matériel pour le salarié du fait de la régularisation des bulletins de salaire ne vaut pas renonciation à la mesure disciplinaire, sans à aucun moment s'expliquer sur les termes et la portée du courrier du 8 décembre 2005 par lequel il avait pourtant expressément tenu compte du refus du salarié et renoncé à la sanction décidée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 du code du travail et 1134 du code civil ; 2°/ que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail ne saurait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu'elle intervient après que l'employeur a exactement procédé à la régularisation que le salarié avait sollicitée ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté qu'après la mutation rétrogradation décidée alors qu'il était en arrêt maladie, le salarié, par courriers des 6 octobre et 9 novembre 2005, avait exprimé son refus d'être muté, sollicitant que ses bulletins de paie soient régularisés en conséquence ; que la cour d'appel a constaté que la régularisation demandée s'était réalisée en décembre 2005 ; qu'en jugeant ensuite que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié en mars 2006, alors qu'il était toujours en arrêt maladie, devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que la rétrogradation décidée en juin 2005 l'avait été sans l'accord du salarié et sans que soient alors suivies les règles conventionnelles de procédure, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ; 3°/ qu'en tout état de cause, la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par un salarié ne s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les faits reprochés à l'employeur sont d'une gravité suffisante pour la justifier ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément constaté qu'il avait accompagné sans faille son salarié tout au long de sa carrière en dépit de ses problèmes de santé, que si une rétrogradation avait été décidée en juin 2005 en anticipant l'accord du salarié et sans que soient respectées les règles de procédure, sa mise en oeuvre alors que le salarié était en arrêt maladie n'avait jamais en d'autre effet que sur ses bulletins de paie d'une part, qu'après que le salarié avait refusé la sanction et sollicité la régularisation de ses fiches de paie, l'employeur y avait dûment procédé d'autre part ; qu'en disant que la prise d'acte de la rupture survenue postérieurement devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans caractériser en quoi le fait de n'avoir pas respecté les règles de la procédure disciplinaire pour le prononcé d'une mesure qui, au jour de la prise d'acte de la rupture, n'avait pas reçu une autre application que sur des bulletins de paie déjà régularisés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1232-1 du code du travail ; 4°/ que l'indemnité de préavis n'est pas due au salarié qui, placé en arrêt maladie lorsqu'il a pris acte de la rupture de son contrat de travail, était dans l'impossibilité de l'effectuer ; qu'en décidant qu'une indemnité de préavis était due à M. X..., après avoir pourtant constaté que ce dernier se trouvait toujours en arrêt maladie lorsqu'il avait pris acte de la rupture de son contrat de travail au mois de mars 2006, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-4 et L. 1234-5 du code du travail ; Mais attendu, d'abord, qu'ayant retenu que l'employeur avait à deux reprises à partir de mai 2005 rétrogradé le salarié sans recueillir son accord ni suivre les règles disciplinaires conventionnelles et relevé que c'est sur son insistance qu'il l'avait rétabli dans ses droits en décembre 2005, la cour d'appel a constaté la gravité des manquements de l'employeur à ses obligations ; Attendu, ensuite, que la prise d'acte de la rupture entraîne la cessation immédiate du contrat de travail de sorte que le salarié n'est pas tenu d'exécuter un préavis ;que lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ; qu'il s'ensuit que le juge qui décide que les faits invoqués justifiaient la rupture doit accorder au salarié qui le demande l'indemnité de préavis et les congés payés afférents, auxquels il aurait eu droit en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Et attendu que la cour d'appel qui a décidé que la prise d'acte de la rupture était justifiée de sorte qu'elle produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse en a déduit à bon droit que le salarié était fondé à obtenir paiement de l'indemnité de préavis et les congés payés afférents, peu important son état de maladie au cours de cette période ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne le Crédit agricole Centre-Est aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande du Crédit agricole Centre-Est et le condamne à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze juillet deux mille dix. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour le Crédit agricole Centre-Est. IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué du 27 octobre 2008 d'AVOIR, infirmant le jugement entrepris, dit que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par Monsieur X... était imputable à l'employeur et produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d'AVOIR sursis à statuer sur le surplus des demandes et invité les parties à conclure sur les rémunérations à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité de préavis et de l'indemnité conventionnelle de licenciement, ainsi que sur l'ancienneté du salarié au regard des dispositions conventionnelles AUX MOTIFS PROPRES QUE « Monsieur X... a été affecté à un poste de conseiller de clientèle de particuliers dans le domaine immobilier, coefficient 375 au 1er décembre 2002, à l'agence de Villefranche Nord à compter du 13 mars 2001 ;Conformément à ses souhaits, il a été nommé chargé de clientèle immobilier à compter du mois d'avril 2005, au coefficient 420.Alors que Monsieur X... n'a jamais fait l'objet d'aucune procédure disciplinaire antérieurement ses qualités professionnelles n'étant pas mises en cause, le CREDIT AGRICOLE a engagé une procédure disciplinaire en l'absence de respect tant des règles légales que conventionnelles :- la convention collective du CREDIT AGRICOLE MUTUEL consacre deux articles à la discipline.L'article 12 prévoit une hiérarchie dans les sanctions et une mesure d'urgence."...les mesures disciplinaires suivantes peuvent être prises, dans les délais prévus à l'article L 122-44 du Code du travail :- avertissement,- blâme,- rétrogradation,- licenciement avec préavis et indemnité prévus à l'article 14 de la convention collective,- en cas de faute grave, licenciement sans préavis ni indemnité."Si les deux premières sanctions sont prises par la direction, après avis du responsable hiérarchique de l'agent en cause, "les autres sanctions sont prises par l'employeur, après avis du conseil de discipline qui entend l'agent menacé de sanction. "Si la direction estime qu'il y a faute grave, "elle peut suspendre l'intéressé en attendant qu'une décision soit prise à son égard, celle-ci devant intervenir dans un délai maximal de quinze jours."L'article 13, donne mission au conseil de discipline de formuler un avis sur les sanctions à donner aux fautes professionnelles "susceptibles d'entraîner la rétrogradation ou le licenciement..." L'agent doit recevoir communication de son dossier au moins huit jours à l'avance et peut se faire assister d'un autre salarié. Le conseil de discipline rédige un procès-verbal.Le règlement intérieur reprend ces dispositions.L'article L122-41 du Code du travail dispose qu'aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.Monsieur X... a été nommé chargé de clientèle immobilier à compter du 5 ou du avril 2005 au coefficient 420, alors qu'il était précédemment, conseiller de clientèle particuliers dans le domaine immobilier au coefficient 375 à l'agence de VILLEFRANCHE NORD.Cependant, le CREDIT AGRICOLE produit un courriel du 18 mars 2005, qui est une confirmation d'un entretien téléphonique du même jour de monsieur Y..., directeur de secteur, à monsieur X..., pour suspendre l'ensemble de ses délégations, et demander au salarié de remettre ses dossiers à son responsable, la demande étant liée directement au dossier de monsieur Z... ; or, pour ce dossier ainsi que pour le dossier SANLAVILLE, monsieur A... avait envoyé à monsieur X... un courriel d'avertissement le décembre 2004 en ces termes notamment : "Dans les deux cas, même en tenant compte des difficultés rencontrées et de l'intérêt commercial des affaires, tu n'es pas et je ne suis pas dans nos délégations reçues. En conséquence, je te demande d'apporter la plus grande attention à la régularisation de ces anomalies dans les délais les plus brefs et à l'avenir, même si parfois la relation client est en péril, il faudra respecter plus strictement les procédures et délégations de la CR" ; Monsieur A... ajoutait toutefois : "Il reste toutefois que toute situation particulière peut être étudiée en amont pour chercher une solution si c'est possible". Il doit aussi être relevé que le rapport de l'IGL du 10 mai 2005 pointe des anomalies sur six dossiers non archivés dont quatre qui comportent les plus graves dysfonctionnements. Sur les dossiers archivés, le rapport indique que sur dix dossiers, les règles de délégation n'ont pas été respectées, monsieur A... ayant toutefois indiqué qu'il était possible que très occasionnellement, pour 1 ou 2 dossiers, un accord verbal de sa part avait pu être donné "autorisant de ce fait ledit forçage par Olivier X...".Par un courrier du 2 mai 2005, le CREDIT AGRICOLE a notifié à monsieur X... une mesure de "détachement temporaire" provisoire à la direction de secteur nord RHÔNE à BELLEVILLE, en qualité de conseiller de clientèle particuliers, "jusqu'à ce qu'une décision soit prise à votre égard", avec modification de la rémunération ramenée à celle afférente à cette nouvelle affectation provisoire.Force est de constater que cette mesure de détachement temporaire provisoire disciplinaire n'est pas prévue conventionnellement. Seule la mise à pied d'une durée de 15 jours étant prévue.Monsieur X... a été convoqué dans ce délai de 15 jours à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à la rupture du contrat de travail.Il résulte de l'attestation de monsieur B..., qui a assisté monsieur X... au cours de l'entretien préalable qui s'est déroulé, le 27 mai 2005, avec le directeur des ressources humaines, que c'était monsieur X... lui-même qui avait informé des irrégularités de certains dossiers, qui n'avaient entraîné aucun contentieux.Monsieur B... atteste de ce que c'est lui-même qui a argumenté dans l'intérêt de monsieur X... et a notamment indiqué qu'il était souhaitable, que le salarié soit placé sur un métier ou la pression clientèle soit moins présente et que plusieurs pistes, dont le métier ATC avaient été évoqués ; "que dès lors les faits avérés ne justifiaient pas un passage devant le conseil de discipline".Monsieur B... écrit que "le DRH s'étant rendu à nos arguments, décida de renoncer à faire passer monsieur Olivier X... devant le Conseil de discipline et de tenir informé monsieur Olivier X... de la proposition de nouvelle affectation".Or, loin d'abandonner la procédure disciplinaire, le CREDIT AGRICOLE a rédigé un courrier du 9 juin 2005 visant l'entretien disciplinaire et prononçant la mutation de monsieur X... sur un poste d'attaché commercial au sein de l'agence d'ANSE à compter du 21 juin 2005, soit une rétrogradation disciplinaire, l'accord du salarié étant toutefois sollicité.Monsieur X... ayant été placé en arrêt de travail le 9 juin 2005, celui-ci n'a pas reçu ledit courrier qui a été réitéré par le CREDIT AGRICOLE les 2 août 2005 et 23 septembre 2005.Le CREDIT AGRICOLE reconnaît que la procédure disciplinaire est irrégulière.Elle l'est à deux titres, d'une part par l'absence de convocation devant le conseil de discipline qui aurait permis, à monsieur X... de recevoir la communication de son dossier et de défendre son point de vue sur les erreurs commises et leur gravité, et au conseil de discipline de donner son avis, d'autre part, par l'absence de motivation de la lettre de rétrogradation.Les obligations conventionnelles et légales de l'employeur en matière de mesures disciplinaires pouvant entraîner une rétrogradation, sont des mesures de protection du salarié.En violant délibérément la procédure, le CREDIT AGRICOLE n'a pas rempli ses obligations à l'égard du salarié. LE CREDIT AGRICOLE ne peut s'exonérer de ses obligations, ni par une prétendue prise en considération de la fragilité psychologique supposée du salarié, qu'il a d'ailleurs promu, postérieurement à sa connaissance de faits qui ont entraîné la suspension des délégations, ni par un prétendu accord du salarié qui n'est pas démontré. Le CREDIT AGRICOLE reconnaît d'ailleurs qu'il a "anticipé" l'acceptation du salarié à son nouveau poste d'attaché commercial.Le fait que monsieur X... n'ait pas subi de préjudice matériel du fait de la régularisation des bulletins de salaire de la période de mai à décembre 2005, au mois de décembre 2005, ne vaut pas renonciation de l'employeur à la sanction disciplinaire irrégulière en l'absence d'accord du salarié.Monsieur X... est resté en arrêt de maladie du 9 juin 2005, à tout le moins jusqu'au jour de la prise d'acte qui sera déclarée imputable à l'employeur et qui produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé sur ce point. SUR L'INDEMNITE COMPENSATRICE DE PREAVIS ET LES CONGES PAYES AFFERENTS, L'INDEMNITE CONVENTIONNELLE DE LICENCIEMENT ET LES DOMMAGES-INTERETS POUR LICENCIEMENT SANS CAUSE REELLE ET SERIEUSE Pour apprécier ces différentes demandes, il convient d'appliquer les dispositions conventionnelles de l'article 14 et celles de l'article 1235-3 du C²ode du travail.Monsieur X... formule sa demande de paiement du préavis sur la base d'une rémunération mensuelle brute de 2 867,50 euros, sans justifier de son calcul.L'ancienneté servant de base au chiffrage de la demande d'indemnité conventionnelle de licenciement est de 22 ans et trois mois, sans que les périodes de suspension du contrat de travail ne soient déduites, alors que la convention collective ne prévoit pas de dérogation à la règle de l'article L 1234-11 qui pose le principe selon lequel "la période de suspension n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions". Il convient en conséquence, avant dire droit sur ces demandes d'ordonner la réouverture des débats et d'inviter les parties à conclure tant sur les rémunérations de base à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité de préavis et de l'indemnité conventionnelle de licenciement, que sur l'ancienneté de monsieur X... au regard des dispositions de l'article 14. Il sera sursis à statuer sur ces demandes » 1  ALORS QUE lorsqu'un salarié refuse la modification de son contrat de travail, l'employeur peut y renoncer et le rétablir dans son emploi ; qu'en l'espèce, par courrier des 6 octobre et 9 novembre 2005, le salarié avait refusé la mesure de mutation rétrogradation prise en encontre ; que l'employeur, par courrier du 8 décembre suivant, lui répondait en ces termes : « j'ai pris bonne note de votre courrier du 9 novembre 2005 ; Je reste stupéfait de la volte-face que vous avez opérée ( ). Pour autant, je prends acte du fait que vous refusez cette mutation. En Conséquence, vous recevrez dans les prochains jours votre bulletin de décembre régularisant votre situation » ; qu'il était par ailleurs constant que le salarié était en arrêt maladie et l'était toujours au moment où il prenait acte de la rupture de son contrat de travail en mars 2006, de sorte que la décision initiale de l'employeur n'avait jamais produit d'autre effet que sur les bulletins de paie, finalement régularisés en contemplation du refus du salarié ; qu'en se bornant à relever que l'absence de préjudice matériel pour le salarié du fait de la régularisation des bulletins de salaire ne vaut pas renonciation de l'employeur à la mesure disciplinaire, sans à aucun moment s'expliquer sur les termes et la portée du courrier du 8 décembre 2005 par lequel l'employeur avait pourtant expressément tenu compte du refus du salarié et renoncé à la sanction décidée, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1232-1 du Code du travail et 1134 du Code civil. 2  ALORS QUE la prise d'acte de la rupture du contrat de travail ne saurait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu'elle intervient après que l'employeur a exactement procédé à la régularisation que le salarié avait sollicitée ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté qu'après la mutation rétrogradation décidée alors qu'il était en arrêt maladie, le salarié, par courriers des 6 octobre et 9 novembre 2005, avait exprimé son refus d'être muté, sollicitant que ses bulletins de paie soient régularisés en conséquence ; que la Cour d'appel a constaté que la régularisation demandée s'était réalisée en décembre 2005 ; qu'en jugeant ensuite que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié en mars 2006, alors qu'il était toujours en arrêt maladie, devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que la rétrogradation décidée en juin 2005 l'avait été sans l'accord du salarié et sans que soient alors suivies les règles conventionnelles de procédure, la Cour d'appel a violé l'article L 1232-1 du Code du travail, ensemble l'article 1134 du Code civil. 3  ALORS en tout état de cause QUE la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par un salarié ne s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les faits reprochés à l'employeur sont d'une gravité suffisante pour la justifier ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a expressément constaté que l'employeur avait accompagné sans faille son salarié tout au long de sa carrière en dépit de ses problèmes de santé, que si une rétrogradation avait été décidée en juin 2005 en anticipant l'accord du salarié et sans que soient respectées les règles de procédure, sa mise en oeuvre alors que le salarié était en arrêt maladie n'avait jamais en d'autre effet que sur ses bulletins de paie d'une part, qu'après que le salarié avait refusé la sanction et sollicité la régularisation de ses fiches de paie, l'employeur y avait dûment procédé d'autre part ; qu'en disant que la prise d'acte de la rupture survenue postérieurement devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans caractériser en quoi le fait pour l'employeur de n'avoir pas respecté les règles de la procédure disciplinaire pour le prononcé d'une mesure qui, au jour de la prise d'acte de la rupture, n'avait pas reçu une autre application que sur des bulletins de paie déjà régularisés, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1232-1 du Code du travail. 4  et ALORS QUE l'indemnité de préavis n'est pas due au salarié qui, placé en arrêt maladie lorsqu'il a pris acte de la rupture de son contrat de travail, était dans l'impossibilité de l'effectuer ; qu'en décidant qu'une indemnité de préavis était due à Monsieur X..., après avoir pourtant constaté que ce dernier se trouvait toujours en arrêt maladie lorsqu'il avait pris acte de la rupture de son contrat de travail au mois de mars 2006, la Cour d'appel a violé les articles L1234-4 et L1234-5 du code du travail.