Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 28 juin 2017, 16-12.620, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2017-06-28
Numéro d'affaire : 16-12620
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Versailles, 2015-12-17
Président : Mme Vallée (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Lyon-Caen et Thiriez, SCP Marc Lévis

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 8 janvier 2001 par la société Bouygues Telecom, occupait un poste d'acheteur, statut technicien principal 1 ; que, le 1er juillet 2008, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le deuxième moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes au titre de la violation du principe à travail égal, salaire égal, alors, selon le moyen : 1°/ que toute différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale doit reposer sur des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables ; qu'en jugeant que la différence de rémunération était justifiée par le fait qu'en raison de la mauvaise qualité du travail accompli par la salariée, celle-ci pouvait seulement prétendre au statut d'« assistante » ou de « débutante » et non à celui d'« acheteur », sans rechercher si les fonctions, tâches et responsabilités effectivement exercées par la salariée étaient distinctes de celles des autres salariés et justifiaient ainsi la disparité de traitement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe « à travail égal, salaire égal » ; 2°/ que la mauvaise exécution du travail ne permet pas de justifier le versement d'une rémunération moindre au salarié qui exerce des fonctions, tâches et responsabilités identiques à celles des salariés auxquels il se compare ; qu'en se fondant sur une insuffisance professionnelle de la salariée pour dire que la différence de rémunération était justifiée, la cour d'appel a statué par un motif inopérant, privant derechef sa décision de base légale au regard du principe « à travail égal, salaire égal » ; 3°/ que toute différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale doit reposer sur des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables ; que des disparités de diplôme ne peuvent justifier une différence de traitement que si ceux-ci sont en relation avec les exigences du poste et les responsabilités exercées effectivement ; qu'en se bornant à énoncer, concernant sept des huit acheteurs de la direction des achats commerciaux, que ceux-ci avaient « un niveau d'études supérieur », la cour d'appel n'a pas justifié légalement sa décision au regard du principe « à travail égal, salaire égal » ; Mais attendu, qu'appréciant souverainement les éléments produits, la cour d'appel, qui a retenu qu'une salariée à laquelle se comparait l'intéressée, promue technicien principal puis cadre, maîtrisait le processus achat ce qui n'était pas son cas, que les évaluations des autres salariés établissaient, de manière objective, une différence de qualité de travail, que la salariée n'avait jamais, malgré ses années d'expérience, acquis le niveau d'acheteur, a pu, sans se déterminer par des motifs inopérants, en déduire que l'employeur rapportait la preuve que la différence de traitement était justifiée ; que le moyen, qui, pris en sa première branche manque par le fait qui lui sert de base et qui, en sa troisième branche, est inopérant comme critiquant un motif erroné mais surabondant, n'est pas fondé ; Sur le troisième moyen, ci-après annexé : Attendu que sous le couvert du grief non fondé de violation des dispositions de la convention collective, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine par les juges du fond des éléments de preuve produits de laquelle ils ont déduit que les fonctions occupées par la salariée ne correspondaient pas à l'emploi de responsable des achats ; Mais sur le quatrième moyen : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande d'indemnité au titre du travail dissimulé l'arrêt retient que la dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué, qu'une telle intention ne peut se déduire de la seule absence de cette mention sur les bulletins de paie ; Qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de la salariée qui soutenait que l'employeur avait nécessairement connaissance de l'accomplissement d'heures supplémentaires en raison de l'existence d'un système de badgeage et de l'organisation du travail qu'il avait mise en place, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais uniquement en ce qu'il déboute Mme X... de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, l'arrêt rendu le 17 décembre 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ; Condamne la société Bouygues Telecom aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Bouygues Telecom à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit juin deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Marc Lévis, avocat aux Conseils, pour Mme X... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement de Mme X... fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté celle-ci de ses demandes relatives à la contestation de son licenciement ; AUX MOTIFS QUE la société BOUYGUES TELECOM verse aux débats les entretiens annuels d'évaluation de Madame X... de 2003 à 2008 ; qu'il ressort de ces derniers que si Madame X... a été encouragée et a suivi de nombreuses formations tous les ans, la société BOUYGUES TELECOM a noté dès 2003 dans les axes d'amélioration l'organisation du temps de travail ; qu'il en a été de même en 2004 et 2005 même si elle a progressé dans son nouveau métier ; qu'en 2006, il est noté que son année a été en demie teinte puisqu'elle ne s'est pas affirmée comme acheteur, qu'elle manque de maîtrise sur les dossiers d'achat et que sa prise de recul et synthèse des dossiers est insuffisante ; qu'en 2007, sa supérieure hiérarchique indique que les résultats n'étaient pas au rendez-vous et que les progrès étaient toujours en attente en terme d'autonomie et d'efficacité avec la transmission de deux dossiers à un autre acheteur malgré le soutien apporté de la hiérarchie et qu'elle manque de capacité de synthèse et d'analyse ; qu'en 2008, il est indiqué qu'elle doit se concentrer sur la partie analyse et négociation pour acquérir la dimension d'acheteur et accroître son autonomie et la préparation de ses dossiers sur les aspects (planning, note de recommandation achat et négociation) pour prendre une dimension d'acheteur sur ces sujets : organisation personnelle et autonomie ; qu'elle écrit elle-même en commentaire " sous prétexte de progression encore possible au niveau de mon esprit d'analyse, de mes capacités de négociation et d'autonomie, on ne me donne pas le droit de prétendre a un salaire et un statut d'acheteur cadre " ; que Madame X... a eu comme responsable administratif en 2001 et 2002 Monsieur Y..., puis Monsieur Z...de fin 2002 à septembre 2004, puis Madame A...d'octobre 2004 a mai 2007, puis Madame B...à compter de cette date ; que si elle a pu effectivement changer de supérieurs hiérarchiques depuis son arrivée au service achats, ils ont tous eu la même analyse de son travail ; qu'il n'est pas établi qu'elle ait changé de famille d'achats ; que sur le manque de rigueur et d'analyse, la société BOUYGUES TELECOM verse aux débats de nombreux mails, notamment de Madame B..., qui démontrent la véracité des exemples cités dans la lettre de licenciement ; qu'il n'est pas établi que l'exemple relatif à l'outil SACHA soit un bug informatique ou que la note stratégique ait été confiée au départ de Madame X... à un service extérieur du fait de sa complexité ; que Madame X... avait un réel problème d'organisation soulevé dans toutes les évaluations depuis 2003, qui s'est traduit par la demande d'établissement d'un plan de charge qui a effectivement démontré un tel manque ; que les mails, notamment ceux du 20 mai et du 4 juin 2008 démontrent également les erreurs que pouvaient commettre Madame X... dans les calculs et l'explication que lui a proposé à chaque reprise Madame B..., avec toujours la mention de l'aide possible en cas de difficulté ; que, concernant les fiches d'action dans " caravelle ", Madame X... établit qu'elle a renseigné les fiches techniques qui concernaient ses clients, contrairement au compte-rendu de la réunion indiquant que la fiche de certains clients n'était pas ou partiellement rempli ; que les éléments du dossier suffisent à établir le manque de rigueur et d'analyse ; que ce grief est donc établi ; que, concernant le laxisme dans le suivi des dossiers, Madame X... avait en charge le dossier CHIFFOLEAU depuis 2003 ; qu'il ressort de plusieurs mails qu'elle a demandé à Madame C...de faire signer la lettre de résiliation du contrat papeterie à FDE le 1er février 2007 ; qu'à la demande de sa supérieure hiérarchique, Madame B...en mai 2008, elle n'a pu que lui répondre qu'elle ne savait pas si cette lettre avait été envoyé ; que Madame B...lui a alors dit dans un mail du 27 mai 2008 qu'il était urgent que tout soit mis en oeuvre pour débloquer la situation et « de plus pilotant ce dossier depuis plus d'un an tu devrais avoir vérifié si cette lettre est partie ou non, c'est capital pour le suivi de la relation fournisseur » et dans un mail du 30 mai 2008, « il est urgent de clôturer ce sujet, je t'invite à valider des que possible avec Sylvain un ou plusieurs prestataires capables de reprendre rapidement le flambeau de Chiffoleau sur l'ensemble des produits et préparer le rdv avec Chiffoleau. Je suis à ta dispo sur ce sujet pour t'accompagner » ; que Madame X... a par la suite contacté Sylvain à la demande de Madame B...; que ce fait est établi ; que, concernant le plan d'action en matière de restauration, les pièces produites démontrent que Madame X... s'est investie dans ce projet des octobre 2007 et qu'elle a établi la note stratégique restauration ; qu'il n'est par contre pas établi que le document était incomplet ou rendu en retard ; que ce fait n'est pas avéré ; que, sur le dossier LYRECO, il a été demandé à Madame X... fin mai 2008 des renseignements sur ce dossier qui se sont avérés incomplets, ce que Madame B...lui a fait remarquer ; que Madame X... a répondu : " je n'avais pas encore reçu le fichier envoyé par By Construction à Lyreco pour la demande de cotation, mon analyse ne pouvait pas être complète. De plus afin d'analyser l'offre de Lyreco, l'utilisation de fonctions et de tableaux croisés dynamiques est nécessaire et je ne maîtrise pas assez ces outils sur excel " ; que Madame X... a suivi une formation excel en 2004 ; que ce seul échange ne permet pas dire que les équipes achats de BOUYGUES CONSTRUCTION étaient en train de se substituer à BOUYGUES TELECOM dans le pilotage de ce dossier pour le mener à bien, faute d'investissement et de pro-activité sur ce dossier de sa part ; que ce fait n'est pas établi ; qu'en conséquence, il est établi à l'égard de Madame X... plusieurs faits constitutifs d'insuffisance professionnelle, caractérisant un manque de rigueur et d'analyse et de laxisme dans le suivi des dossiers ; que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Madame X... est donc fondé ; 1/ ALORS, d'une part, QUE l'insuffisance professionnelle qui résulte d'une surcharge de travail imposée par l'employeur, et ne repose donc pas sur des faits imputables au salarié, ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'il résulte directement des termes de la lettre de licenciement que Mme X... s'était plainte d'une surcharge de travail ; qu'en retenant que le licenciement était justifié sans rechercher si l'employeur justifiait que la charge de travail confiée à la salariée était appropriée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1235-1 du code du travail ; 2/ ALORS, d'autre part, QU'en se fondant, sans qu'il soit établi que la charge de travail de la salariée était appropriée, sur un manque de rigueur et d'analyse dans certains dossiers, sur l'incapacité de la salariée à établir un « plan de charge » demandé par ses supérieurs hiérarchiques en réponse à une alerte que celle-ci avait émise sur sa surcharge de travail et sur le manque de suivi dans un dossier, la cour d'appel, qui a statué par des motifs inopérants, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1235-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme X... de ses demandes sur le fondement du principe " à travail égal, salaire égal " ; AUX MOTIFS QUE Madame X... appartenait à la direction des achats commerciaux qui comptait au début de l'année 2008, 9 acheteurs ; qu'elle se compare notamment à ces salariés, au vu des fiches de paie, qui avaient tous en janvier 2008, le statut de cadre et étaient classés au niveau E de la convention collective, tandis qu'elle occupait en dernier lieu le statut de technicien principal 1, groupe D, position 20 de la convention collective ; qu'ils avaient tous un salaire supérieur au sien, quel que soit leur âge, leur niveau d'ancienneté dans le métier et dans l'entreprise et quel que soit le diplôme, comme Madame D...qui avait un BAC + 2 comme elle ; qu'elle verse aux débats sa fiche de poste, des fiches de suivi des contrats fournisseurs et trois attestations de collègues et de sa supérieure hiérarchique qui indiquent qu'elle effectuait le même travail que les autres acheteurs ; que Madame E...précise que : " lorsque nous étions collègues chez Bouygues Telecom, le périmètre achats des services aux collaborateurs était partagé entre Caroline et moi-même (...) A cet effet tout comme moi elle exerçait la fonction d'acheteur et déclinait la même démarche achats que moi (...) De plus, lors de mon congé maternité (août 2006 à février 2007) Caroline a pris le relais sur une partie de mes sujets en plus de son périmètre " ; que Madame F...indique qu'elle a intégré la direction achats en 2004 et qu'elle a " côtoyé Caroline X... collaboratrice à la direction des achats. Partageant le même espace de travail, j'ai pu constater que les missions, les tâches et objectifs confiés à Caroline X... étaient de même nature que ceux confiés aux autres acheteurs de la direction achats " ; qu'en conséquence, Madame X... soumet au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une différence de traitement ; que la société BOUYGUES TELECOM soutient que Madame X... malgré ses années d'ancienneté n'a jamais atteint le niveau pour être acheteur, étant simplement une assistante achats puisqu'elle n'a pas rempli l'ensemble des missions inhérentes à la fonction d'acheteur ; que les autres salariés auxquels elle se compare avaient tous un diplôme supérieur ou plus d'année d'ancienneté ; qu'elle verse aux débats un document intitulé " la montée en compétence d'un acheteur ", le bulletin de paye des différents collaborateurs du service achats de janvier 2008, leurs CV, une partie de leurs entretiens annuels d'évaluation ainsi qu'un tableau récapitulatif ; que le premier document est une pyramide de fonctions allant d'acheteur débutant à responsable achats ; que la première fonction " acheteur débutant " concerne des personnes ayant de 0 à 6 ans d'expérience, ETAM à CD et qui apprennent et exécutent les process et méthodes d'achat et participent aux négociations, caractérisé par un " apprentissage métier " ; que le niveau supérieur correspond à l'" acheteur ", ayant deux ans minimum d'ancienneté et ayant le statut de cadre qui maîtrise le processus achat dans sa globalité et qui participe et prend en charge certains négociations suivant une stratégie définie, correspondant au " défi de l'autonomie " ; que la comparaison des différents entretiens d'évaluation entre Madame X... et Madame D..., notamment, qui possède elle aussi un Bac + 2, permet d'établir que Madame D...a été promue technicien principal en 2004, puis cadre en 2005 puisqu'il ressort des évaluations de cette dernière qu'elle a maîtrisé le processus achat, ce qui n'est pas le cas de Madame X... à qui son employeur a reproché son manque d'organisation, d'esprit de synthèse, d'autonomie et son absence de maîtrise de ce processus ; que les autres collaborateurs ont un niveau d'études supérieur à celui de Madame X... et ont des entretiens d'évaluation détaillant la qualité du travail fourni ; que les entretiens d'évaluation de Madame X... sont corroborés par de nombreuses pièces versées aux débats par la société BOUYGUES TELECOM qui ont justifié le licenciement pour insuffisance professionnelle de Madame X... ; que cette dernière n'a jamais acquis, malgré ses années d'expérience, le niveau d'acheteur ; que la société BOUYGUES TELECOM rapporte ainsi la preuve, à partir d'éléments objectifs, de la différence de qualité de travail invoquée ; qu'en conséquence, la différence de traitement entre Madame X... et les autres collaborateurs de la direction achats est justifiée ; 1/ ALORS, d'une part, QUE toute différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale doit reposer sur des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables ; qu'en jugeant que la différence de rémunération était justifiée par le fait qu'en raison de la mauvaise qualité du travail accompli par la salariée, celle-ci pouvait seulement prétendre au statut d'« assistante » ou de « débutante » et non à celui d'« acheteur », sans rechercher si les fonctions, tâches et responsabilités effectivement exercées par la salariée étaient distinctes de celles des autres salariés et justifiaient ainsi la disparité de traitement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe " à travail égal, salaire égal " ; 2/ ALORS, d'autre part et en toute hypothèse, QUE la mauvaise exécution du travail ne permet pas de justifier le versement d'une rémunération moindre au salarié qui exerce des fonctions, tâches et responsabilités identiques à celles des salariés auxquels il se compare ; qu'en se fondant sur une insuffisance professionnelle de la salariée pour dire que la différence de rémunération était justifiée, la cour d'appel a statué par un motif inopérant, privant derechef sa décision de base légale au regard du principe " à travail égal, salaire égal " ; 3/ ALORS, enfin, QUE toute différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale doit reposer sur des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables ; que des disparités de diplôme ne peuvent justifier une différence de traitement que si ceux-ci sont en relation avec les exigences du poste et les responsabilités exercées effectivement ; qu'en se bornant à énoncer, concernant sept des huit acheteurs de la direction des achats commerciaux, que ceux-ci avaient « un niveau d'études supérieur », la cour d'appel n'a pas justifié légalement sa décision au regard du principe " à travail égal, salaire égal ". TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme X... de sa demande au titre de la violation des minima conventionnels ; AUX MOTIFS QUE l'annexe IV de la convention collective des télécommunications, intitulée " classification convention collective nationale du 26 avril 2000 " dispose que " les exemples d'emploi, présentés ci-après à titre indicatif, par famille, ont pour objet d'illustrer les groupes de classification définies au titre VI de la convention dont les définitions doivent demeurer la référence essentielle ; que cette liste n'est ni exhaustive ni normative mais décrit un certain nombre d'emplois caractéristiques existant à la date de signature de la présente convention ; qu'en tout état de cause, il y a lieu pour chaque exemple de comparer l'ensemble des éléments de leur définition avec le contenu réel des emplois correspondants existants dans l'entreprise, indépendamment de leur dénomination qui peut varier d'une entreprise à l'autre " ; que cette annexe donne comme exemple d'emplois dans la " famille ressources/ support " " Coordonnateur achats : Au sein de son entité, recense et analyse les besoins d'achats de ceux qui demandent des prestations ou des produits, et répond aux acheteurs, ou réalise l'achat direct, ou présélectionne les fournisseurs dans le respect des consignes et dans les meilleures conditions de coûts et de délais " et appartient au groupe D et " Responsable des achats : Négocie et achète aux meilleures conditions de qualité, coûts et délais, des produits et services. Assure la gestion des relations avec les fournisseurs et le traitement des litiges " et appartient au groupe E ; que Madame X... soutient que le minimum conventionnel doit être calculé sur la base du coefficient hiérarchique correspondant aux fonctions réellement exercées et qu'elle occupait un poste de responsable des achats, relevant du groupe E qui correspond au statut de cadre ; que la société BOUYGUES TELECOM rétorque que Madame X... n'occupait pas les fonctions de responsable achats mais de coordinateur achats, la fonction d'acheteur de cette dernière n'étant pas prévue par la convention collective ; que la fiche de poste de fonction de Madame X... en tant " acheteur services généraux " définit ses missions comme étant : " acheter aux meilleures conditions les produits, les prestations de services sur les segments gérés des services généraux, optimiser le fonctionnement global des contrats et être garant de la relation fournisseur " ; que la fiche de fonction correspondant au métier " responsable de portefeuille achats " indique que le responsable doit encadrer une équipe d'acheteurs et piloter leur activité en lien avec le cahier des charges des directions opérationnelles dédiées ; que Madame X... n'exerçait pas les fonctions de responsable des achats ; qu'elle n'avait aucune fonction d'encadrement ayant du mal à être autonome dans son propre travail et à s'organiser ; qu'elle exerçait la fonction de coordinatrice achats, qui correspond à la classification D, qui lui était attribuée ; ALORS QUE l'annexe IV de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000 relative à la classification définit le « responsable des achats », emploi du groupe E, comme celui qui « négocie et achète aux meilleures conditions de qualité, coûts et délais, des produits et services. Assure la gestion des relations avec les fournisseurs et le traitement des litiges » et ne fait pas dépendre l'attribution de cette classification à l'exercice de fonctions d'encadrement sur d'autres salariés ; qu'en retenant que la salariée, dont les missions étaient d'« acheter aux meilleures conditions les produits, les prestations de services sur les segments gérés des services généraux, optimiser le fonctionnement global des contrats et être garant de la relation fournisseur », ne pouvait prétendre à la classification correspondant à l'emploi de « responsable des achats » dès lors qu'elle n'avait aucune fonction d'encadrement, la cour d'appel a violé les dispositions de l'annexe IV de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme X... de sa demande tendant au paiement d'une indemnité pour travail dissimulé ; AUX MOTIFS QUE la dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué ; qu'une telle intention, qui ne peut se déduire de la seule absence de cette mention sur les bulletins de paie de Mme X... ; 1/ ALORS, d'une part, QU'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie, de manière intentionnelle, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ; qu'en se bornant à énoncer qu'une telle intention « ne peut se déduire de la seule absence de cette mention sur le bulletin de paie de Madame X... » sans rechercher, comme cela lui était pourtant demandé, si une telle intention résultait, non pas des mentions du bulletin de paie, mais des méthodes de l'employeur faisant obstacle à la déclaration des heures supplémentaires, de l'organisation du travail comprenant des rendez-vous en dehors des horaires du travail, et notamment à l'heure du déjeuner, et enfin de la connaissance que l'employeur avait de la charge de travail de Mme X... par le biais des courriels adressés par celle-ci en dehors des heures de travail et des plaintes réitérées de la salariée concernant l'importance de sa charge de travail auprès de sa supérieure hiérarchique, la cour d'appel n'a pas justifié légalement sa décision au regard de l'article L. 8221-5 du code du travail ; 2/ ALORS, d'autre part, QU'en tout cas, en ne répondant pas aux conclusions d'appel de la salariée faisant valoir que le système déclaratif mis en place par l'employeur ne permettait pas d'introduire les heures supplémentaires et que celui-ci avait nécessairement connaissance des heures supplémentaires effectuées par Mme X... dès lors qu'il avait été destinataire de courriels envoyés en dehors des horaires de travail en vigueur dans l'entreprise, qu'il était lui-même à l'initiative de l'organisation de visites de fournisseurs en dehors des horaires de travail et notamment pendant l'heure du déjeuner et que la salariée s'était plainte à plusieurs reprises de l'importance de sa charge de travail auprès de sa supérieure hiérarchique (cf. conclusions, p. 36, in fine et p. 38, § 3 et s.), la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.