Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 janvier 2013, 11-23.100, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2013-01-29
Numéro d'affaire : 11-23100
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Lyon, 2011-06-17
Président : M. Béraud (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Fabiani et Luc-Thaler, SCP Gatineau et Fattaccini

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu selon l'arrêt attaqué (Lyon, 17 juin 2011) que M. X... engagé le 3 janvier 1983 en qualité d'aide cuisinier par l'association centre de formation d'apprentis du commerce, de l'industrie et de l'artisanat de Saint-Etienne et Montbrison (l'association), exerçant en dernier lieu les fonctions de professeur de technologie pratique en cuisine, a été convoqué le 29 mai 2009 à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement suivi d'une mise à pied de deux jours prononcée le 17 juin ; que le salarié a saisi la juridiction prudhomale en contestation de cette sanction et en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; Sur le premier moyen : Attendu que l'association fait grief à l'arrêt d'annuler la mise à pied disciplinaire du 17 juin 2009 alors, selon le moyen, que commet une faute le salarié qui méconnaît les procédures qu'il sait en vigueur dans l'entreprise et dont il connaît l'importance, peu important qu'il y ait été incité par son supérieur hiérarchique, ce d'autant qu'un autre membre de l'encadrement lui a indiqué que son comportement constituait une méconnaissance de règles impératives ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a elle-même constaté que depuis 2008 l'employeur avait mis en place des procédures d'achats destinées à réaliser des économies et redresser la situation économique du CFA, et que la responsable des achats avait à juste titre, en dehors de tout harcèlement, rappelé le salarié à la nécessité d'appliquer ces règles ; qu'il est constant que le salarié n'a pourtant pas respecté les procédures en vigueur puisqu'il n'a pas restitué des marchandises non utilisées, qui auraient dû être rendues contre remboursement au fournisseur ; que l'employeur soulignait que la responsable des achats avait expressément demandé au salarié de restituer la marchandise litigieuse ; qu'en jugeant non fondé le grief tiré de ces faits au seul motif que le salarié avait agi sur ordre de son supérieur hiérarchique, sans préciser en quoi la connaissance qu'avait le salarié du caractère essentiel pour l'employeur des règles méconnues et le fait qu'il était passé outre la demande expresse d'un autre membre de l'encadrement, n'étaient pas de nature à rendre son comportement fautif malgré l'instruction reçue de son supérieur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1331-1 et L. 1333-1 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel ayant constaté que le salarié s'était conformé à l'ordre exprès de son supérieur hiérarchique n'avait pas d'autre recherche à faire ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que l'association fait grief à l'arrêt de confirmer le jugement ayant fixé la créance de dommages-intérêts pour harcèlement moral du salarié à une certaine somme alors, selon le moyen : 1°/ que pour apprécier si les faits reprochés à l'employeur sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, les juges du fond doivent prendre en compte leur contexte et notamment la circonstance qu'ils viennent à la suite d'un comportement agressif ou à ses accusations publiques du salarié ; qu'en l'espèce, la lecture du courrier du 15 mai 2007 révèle qu'il avait pour objet de réagir au comportement disproportionné du salarié et de l'appeler à se ressaisir tout en l'invitant à une médiation ; que le courrier du 24 septembre 2009 visait quant à lui à répondre aux accusations de discrimination syndicale et de harcèlement du salarié, formulées à la suite d'une sanction fondée sur des griefs que la cour d'appel a elle-même jugé établi pour l'un d'eux, et adressées à l'inspection du travail, aux délégués du personnel, au CHSCT, au médecin du travail, à la CGT et à un avocat ; qu'en retenant cependant que les courriers de l'employeur auraient été excessifs, polémiques, seraient opposés à tout dialogue et n'auraient pas été expliqués par des motifs étrangers à du harcèlement moral, sans prendre en compte le fait que l'employeur ne faisait que réagir à l'attitude du salarié, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2°/ que les juges du fond ne peuvent pas dénaturer les écrits soumis à leur appréciation ; qu'il résulte de la lecture de la lettre de l'employeur du 15 mai 2007 qu'elle est consécutive, non pas une sanction prononcée pendant un congé maladie, mais à la réaction disproportionnée du salarié à la suite du report d'un rendez-vous, et que loin de s'opposer à tout dialogue en des termes excessifs et polémiques, elle exprimait le souhait de plus de sérénité et conviait le salarié à une médiation ; qu'en affirmant cependant que les termes de ce courrier étaient « excessifs, polémiques et s'opposent à tout dialogue constructif avec un salarié qui conteste une sanction reçue pendant un congé maladie et qui fait valoir que son état de santé ne lui permet pas de rédiger une contestation circonstanciée », la cour d'appel a violé le principe susvisé ; 3°/ que le harcèlement suppose des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en retenant qu'était susceptible de caractériser un harcèlement l'envoi de deux courriers à près de deux ans et demi d'intervalle, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ; 4°/ que la défense est libre ; que l'argumentation développée par un employeur dans le cadre d'une instance prud'homale pour établir le mal fondé des demandes d'un salarié ne constitue pas un agissement susceptible de caractériser un harcèlement dès lors que les termes employés n'excédent pas les limites d'une défense légitime ; qu'en retenant en l'espèce que la réalité du harcèlement était établie par de prétendues insinuations déloyales de l'employeur sur l'honnêteté de son salarié dans le cadre de l'instance quand les termes employés par l'employeur ne dépassaient pas les limites d'une défense légitime, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail, l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, le principe de la liberté des droits de la défense et l'article 41 de la loi du 29 juillet 1881 ; 5°/ que les actes de harcèlement sont ceux dont un salarié est victime dans l'exercice de son activité professionnelle et ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail ; que ne pouvaient constituer des actes de harcèlement les termes de conclusions d'appel déposées par un employeur pour se défendre des accusations de harcèlement de son salarié ; qu'en considérant que les propos tenus par l'employeur dans ses conclusions portaient atteinte à la dignité du salarié et caractérisaient un harcèlement, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ; 6°/ que les juges du fond ne peuvent pas dénaturer les termes du litige ; qu'en l'espèce, loin de toute insinuation sur l'honnêteté du salarié, l'employeur s'efforçait simplement devant les juges du fond de rappeler le contexte de la relation de travail (existence d'une ancienne procédure disciplinaire, nombreux congés maladie) et de montrer que non seulement il n'existait aucun agissement susceptible de caractériser un harcèlement, mais qu'au contraire il avait fait preuve d'une patience certaine vis-à-vis d'un salarié souvent irascible (particulièrement vis-à-vis de la responsable des achats dont la cour d'appel a admis qu'elle n'avait fait que faire son travail) et capable de revirement (notamment en acceptant puis en refusant un plan de départ volontaire) et qui au surplus pouvait malheureusement avoir d'autres raisons de devoir subir des congés maladies (cumul d'activités professionnelles, problèmes familiaux ) ; qu'en affirmant pour autant que l'employeur aurait proféré de prétendues insinuations déloyales de l'employeur sur l'honnêteté de son salarié dans le cadre de l'instance, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ; Mais attendu que la cour d'appel, examinant les six lettres adressées par l'association depuis le 30 mars 2007 au salarié, en a retenu les termes excessifs, polémiques et inadéquats, relevé l'insuffisance de la réponse de l'employeur à des insultes proférées à l'encontre de l'intéressé devant d'autres professeurs et apprentis par un collègue lui reprochant d'entraîner à un concours un apprenti dont l'auteur des injures avait refusé de s'occuper et qui a été brillamment reçu, que la dernière lettre lui reprochait en des termes indignes et violents de se plaindre auprès d'instances chargées de défendre le personnel et d'un avocat de l'existence d'une discrimination syndicale et d'un harcèlement moral, et qu'elle a relevé une dégradation de l'état de santé de l'intéressé ; qu'elle a, par ces seuls motifs, caractérisant la dégradation des conditions de travail et l'atteinte à la santé et à la dignité du salarié, pu retenir que ce dernier avait été victime d'un harcèlement moral ; que le moyen, qui critique un motif surabondant en ses trois dernières branches, n'est pas fondé pour le surplus ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne l'association CFA Ciasem et la société AJ Partenaires aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, les condamne à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf janvier deux mille treize. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour le CFA Ciasem et la société AJ Partenaires. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR annulé la mise à pied disciplinaire du 17 juin 2009 notifiée à Monsieur X... par le CFA CIASEM et d'AVOIR fixé la créance de Monsieur X... à la charge des mandataires du CFA à la somme de 4000 euros outre une somme au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « Sur la mise à pied disciplinaire : Cette sanction a été délivrée pour les motifs suivants :- un manquement aux règles en vigueur au sein de l'établissement relatives aux commandes des aliments pour la cuisine,- une initiative préjudiciable à la réputation de l'établissement,- un comportement agressif à l'égard de ses collègues de travail. Sur le premier grief, il est reproché au salarié d'avoir utilisé deux lobes de foie gras restants sur une commande pour cuisiner un repas à un jury d'examen alors que ces denrées, selon les procédures de gestion des stocks, auraient dû être retournées au fournisseur. Le CFACIASEM estime que ce comportement délibéré du salarié constitue une insubordination. Le CFA-CIASEM produit une lettre en date du 8 juin 2009, adressée par Irène Y... à la directrice expliquant que Nicolas X... n'avait pas remis, à la fin de l'examen BP blanc deux blocs de foie gras et un bloc à 3/ 4 entamé ainsi qu'une cagette de jeunes pousses d'épinard et de mesclun en même temps qu'il avait remis les daurades restantes et ajoutant que les foies gras ont été servis au jury pâtisserie sur de la salade mesclun et des jeunes pousses d'épinard. Elle produit également une attestation d'Irène Y... qui précise qu'elle a été interpellée par la personne chargée de récupérer les denrées non utilisées par manque de candidats parce que Nicolas X... refusait de lui restituer les foies gras non entamés, car non utilisés. Nicolas X... réplique qu'il n'a pas agi de sa propre initiative, mais sur ordre de son responsable de secteur Jean-Pierre Z.... Il produit l'attestation de ce dernier qui déclare : " avoir donné (à Nicolas X...) un bon de commande, le 12 mai correspondant à la fourniture d'assiettes pour le repas entre 12 h et 12 h 30 du jury de professionnel en examen pâtissier. Il devait utiliser les restes de produits du BP cuisine (CCF) en l'occurrence des parties de foie gras y compris les parties semi-fines accompagnées de salade. L'ensemble devait être livré le jeudi 14 mai avec une facturation par le restaurant. Monsieur X... a donc exécuté mon ordre et n'a fait que son travail. " À son attestation, Jean-Pierre Z... joint le bon de commande du repas à Nicolas X... du 12 mai 2009 ainsi que la facture du restaurant. Dans une seconde attestation, Jean-Pierre Z... certifie que le foie gras restant de l'examen du BP cuisine session 2009 était totalement entamé et a été utilisé, à sa demande en tant que responsable pédagogique du secteur, par Nicolas X.... Nicolas X... produit également l'attestation de quatre de ses collègues qui attestent que c'est à la demande de Jean-Pierre Z... que Nicolas X... a préparé le repas du jury pâtisser le 14 mai 2009. Le CFA-CIASEM fait valoir que Jean-Pierre Z... comme les témoins parlent des restes de foie gras, mais que Nicolas X... n'a pas été autorisé à soustraire deux blocs de foie gras non entamés pour faire son travail. Le bon de commande remis à Nicolas X... mentionne : " utiliser les restes du BP de ce jour'sans préciser que les restants non entamés ne doivent pas être utilisés. Nicolas X... démontrant que c'est à la demande de son supérieur hiérarchique qu'il a agi, ce grief n'est pas justifié. Sur le second grief, le CFA-CIASEM expose qu'en se permettant de cuisiner les deux lobes de foie gras et de les servir aux membres du jury d'examen, Nicolas X... a agi en toute indépendance sans solliciter la moindre autorisation ni même sans information préalable de la direction générale et que de plus il ne s'est pas soucié du problème éthique et déontologique que son acte de servir du foie gras à un jury d'examen pouvait soulever. Le CFA-CIASEM estime qu'au travers de cette initiative personnelle, Nicolas X... a engagé la responsabilité de l'établissement, les membres du jury ayant pu croire qu'il agissait sur les directives de la direction dans le but de les mettre dans les meilleures dispositions possibles pour apprécier les compétences des apprentis. Nicolas X... ayant agi sur ordre de son supérieur hiérarchique, ce grief n'est pas fondé. Sur le troisième grief, le CFA-CIASEM cite le comportement agressif de Nicolas X... envers Irène Y... notamment dans un mail du 11 mai 2009. Il souligne qu'Irène Y... accomplit son travail consciencieusement, manifestement trop consciencieusement pour Nicolas X... et que de par son ton, ses insinuations et ses remarques déplacées récurrentes, Nicolas X... fait preuve à l'encontre d'Irène Y... d'une agressivité que l'employeur ne peut tolérer. Enfin, le CFACIASEM rappelle à Nicolas X... qu'il avait déjà été contraint, en raison d'excès d'agressivité à l'égard de la directrice, de collègues et d'apprentis, de lui demander de revoir son comportement et qu'il avait déjà un différend avec un collègue pour lequel il avait été recouru à une médiation. Dans le mail du 11 mai 2009 répondant à la demande d'Irène Y... d'utiliser des légumiers pour mettre les épluchures et non des barquettes en aluminium, Nicolas X... explique qu'il ne disposait pas de légumiers pourtant commandés en septembre 2008 et se plaint d'un manque général de matériel obligeant lui et ses élèves à utiliser du matériel leur appartenant. Il poursuit : " Je ne comprends pas ce que vous cherchez par un tel courrier, que vous n'adressez encore une fois qu'à M. X... ! Peut-être pour justifier le temps que vous passez à votre poste de responsable d'achats. " Dans la suite du courrier, Nicolas X... remet en cause l'action d'Irène Y... en lui citant certaines commandes et conclut : " Je vous demande de cesser ce jeu ridicule. " Nicolas X... fait valoir que ce courrier montre son agacement face aux tracasseries quotidiennes dont il était victime de la part d'Irène Y..., agacement qui s'est exprimé en des termes fermes, mais courtois et non polémiques. Les termes employés par Nicolas X... dans le mail adressé à Irène Y... sont déplacés et polémiques et le ton est agressif. Irène Y... avait pour mission de faire respecter des procédures de gestion et il résulte de son mail que Nicolas X... remettait en cause ses décisions. Aucun élément justifiant un prétendu agacement compréhensible à l'origine des propos adressés à Irène Y... n'est produit. Ce grief est établi. En revanche, le CFA-CIASEM ne produit aucune pièce démontrant une agressivité de Nicolas X... envers des collègues, des apprentis ou la directrice. À ce sujet la seule lettre envoyée le 14 mai 2007 par la directrice à Nicolas X... dont les propos ne sont corroborés par aucun élément et qui ont été contestés, en temps voulu, par Nicolas X..., ne peut établir la réalité des faits. Enfin, la médiation invoquée par l'employeur en date du 21 juin 2007 a été initiée par lui à la suite d'insultes proférées par Jean-Guy Y..., époux d'Irène Y..., à l'encontre de Nicolas X... devant des collègues et des apprentis et dont l'employeur a estimé qu'elles avaient été provoquées par l'attitude de Nicolas X... qui avait entraîné un apprenti de Jean-Guy Y... en vue de passer un concours. En définitive, l'agressivité manifestée par Nicolas X... envers Irène Y... dans son courrier du 11 mai 2009 est le seul grief justifié. Si ce fait est fautif, sa gravité ne justifiait pas une mise à pied disciplinaire de deux jours. En conséquence, il ya lieu de confirmer l'annulation de la sanction prononcée par le conseil de prud'hommes avec les éventuelles conséquences de droit sur le remboursement du salaire, aucune retenue n'ayant été effectuée à ce jour » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QU'« il ressort des pièces versées aux débats que les griefs et manquements aux règles en vigueur au sein du CF A relatives aux commandes des aliments pour la cuisine, reprochés à Monsieur Nicolas X..., ne sont pas constitués. Attendu que les faits reprochés ne sont pas préjudiciables à la réputation de l'établissement et que Monsieur Nicolas X... a agi sur ordre de son supérieur. Attendu qu'il est d'usage tant dans l'établissement que dans l'académie, de recevoir correctement les jugés d'examen et qu'en conséquence, Monsieur Nicolas X... n'a donc pas manqué à l'éthique comme allégué par l'employeur. Attendu les attestations de ses collègues versées au dossier, Monsieur Nicolas X... n'a pas un comportement agressif à leur égard ; qu'au contraire, il est volontaire et apprécié des apprentis et maîtres de stage. Attendu de ce qui précède, la sanction est déclarée non fondée » ; ALORS QUE commet une faute le salarié qui méconnait les procédures qu'il sait en vigueur dans l'entreprise et dont il connaît l'importance, peu important qu'il y ait été incité par son supérieur hiérarchique, ce d'autant qu'un autre membre de l'encadrement lui a indiqué que son comportement constituait une méconnaissance de règles impératives ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a elle-même constaté que depuis 2008 l'employeur avait mis en place des procédures d'achats destinées à réaliser des économies et redresser la situation économique du CFA, et que la responsable des achats avait à juste titre, en dehors de tout harcèlement, rappelé Monsieur X... à la nécessité d'appliquer ces règles ; qu'il est constant que le salarié n'a pourtant pas respecté les procédures en vigueur puisqu'il n'a pas restitué des marchandises non utilisées, qui auraient dû être rendues contre remboursement au fournisseur ; que l'employeur soulignait (conclusions page 9) que la responsable des achats avait expressément demandé à Monsieur X... de restituer la marchandise litigieuse ; qu'en jugeant non fondé le grief tiré de ces faits au seul motif que Monsieur X... avait agi sur ordre de son supérieur hiérarchique, sans préciser en quoi la connaissance qu'avait Monsieur X... du caractère essentiel pour l'employeur des règles méconnues et le fait qu'il était passé outre la demande expresse d'un autre membre de l'encadrement, n'étaient pas de nature à rendre son comportement fautif malgré l'instruction reçue de son supérieur, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1331-1 et L. 1333-1 du Code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR fixé la créance de Monsieur X... à la charge des mandataires du CFA à la somme de 4000 euros outre une somme au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. D'autre part, selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du Code du travail, en cas de litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Nicolas X... fait valoir :- que dans le courant de l'année 2007, il a subi l'agressivité de l'un de ses collègues qui l'insultait devant les autres enseignants et certains apprentis sans qu'il soit envisagé de sanction à l'égard de ce collègue,- qu'il a subi des pratiques persécutrices et punitives de la part de la direction constitutives de harcèlement moral. Sur les pratiques persécutrices, il expose que de façon répétée, aux mois de septembre et octobre 2008, Irène Y... responsable des achats et épouse du collègue qui l'avait insulté en public en 2007, a systématiquement modifié ou annulé, en partie, des commandes de marchandises qu'il avait effectuées perturbant gravement le bon déroulement de ses cours, qu'il s'agissait de mesquineries le visant uniquement et qui, à la longue, ont dégradé ses conditions de travail et sont dénoncées par ses collègues de travail. Nicolas X... produit différentes attestations de ses collègues corroborant l'existence de problèmes de commandes. Sur les pratiques punitives, Nicolas X... expose qu'alors qu'il n'a fait l'objet d'aucune remarque de 1983 à 2007 soit pendant 24 ans, il a été destinataire, en un peu plus de deux ans, de six courriers, dont cinq recommandés avec accusé de réception, contenant des termes blessants, humiliants et polémiques. Nicolas X... fait valoir les éléments suivants :- par lettre du 30 mars 2007, pour justifier les insultes proférées par Jean-Guy Y... à son encontre, la direction du CFA parle de ses " agissements critiquables " alors qu'il n'avait fait que substituer son collègue de travail qui refusait d'entraîner un apprenti à un concours où ce dernier a été reçu par la suite 1er ou 2eme,- le 15 mai 2007, la direction lui demande " de prendre conscience de l'impérieuse nécessité de revoir son comportement et de cesser ses absences réitérées qui n'ont d'autres causes que ses colères liées à un stress qu'il se crée lui-même ",- le 27 avril 2009, il lui est reproché de ne pas utiliser de légumiers pour les épluchures de ses élèves alors que la direction sait pertinemment qu'il ya un manque de matériel et notamment de légumiers,- le 29 mai et le 17 juin 2009, la direction lui notifie une mise à pied disciplinaire illégitime,- le 24 septembre 2009, alors qu'il a contesté la sanction injuste dont il a fait l'objet en des termes courtois, la direction lui répliquait par une lettre polémique en des termes indignes et violents où il est parlé de sa manifeste mauvaise foi, de son courrier sans originalité qu'il a stratégiquement choisi d'adresser à l'inspecteur du travail, aux délégués du personnel, au CHSCT, au médecin du travail, à des syndicats et à un cabinet d'avocat dans l'unique but de se poser en victime à la fois de discrimination syndicale et de harcèlement moral, de son intention conflictuelle et de son attitude provocatrice envers la directrice qui n'avait, néanmoins, pas l'intention de se laisser intimider par ces méthodes,- que dès le 26 juin 2009, le CFA n'a pas hésité à faire contrôler les arrêts maladie prescrits par son médecin traitant. La réalité des faits invoqués est établie par les lettres citées et produites au débat. L'ensemble des faits dénoncés par Nicolas X..., leur commission dans un délai de deux ans après années de service et l'arrêt maladie de Nicolas X..., à compter du 9 juin 2009, pour " une tendance dépressive et de l'anxiété " laissent présumer l'existence d'un harcèlement. Dès lors, il incombe au CFA-CIASEM de prouver que les agissements précités ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 1. Les pratiques persécutrices : il ressort de la procédure de gestion des achats et des stocks établie le 1er septembre 2008 par Irène Y..., à la demande de la direction et validée par celle-ci, du rapport des résultats de la mise en oeuvre des procédures que ces dernières, destinées à maîtriser les coûts et faire des économies, ont eu des résultats probants, mais que leur mise en place s'est heurtée à une forte opposition dans certains secteurs. Les échanges de courriers entre Nicolas X... et Irène Y... et les lettres adressées par cette dernière à l'employeur au sujet des exigences de Nicolas X... font apparaître que les demandes adressées par Irène Y... à Nicolas X... avait pour but de faire respecter ces procédures et que Nicolas X... remettait en cause le bien-fondé des demandes et des décisions d'Irène Y.... Les attestations produites par Nicolas X... ne démontrent pas qu'Irène Y... a systématiquement modifié ou annulé, en partie, des commandes de marchandises qu'il avait effectuées et qu'il était seul le concernait par des problèmes de commandes. D'autre part, il résulte des explications données par Irène Y... à Nicolas X... ou à la direction que les commandes qu'elle faisait, même si parfois elles ne répondaient aux exigences de Nicolas X..., ne préjudiciaient pas au bon déroulement des cours. Ainsi à propos de l'exigence de Nicolas X... d'avoir des poulets fermiers, Irène Y... a rendu compte à la direction qu'aux termes de ses vérifications auprès de professionnels, il lui a été affirmé que le geste pédagogique sur un poulet était le même qu'il soit haut de gamme ou bas de gamme. Il résulte de ces éléments que les agissements d'Irène Y... étaient conformes à ses missions et étaient étrangers à tout harcèlement moral. 2. Les pratiques punitives de l'employeur : Par lettre du 30 mars 2007, pour excuser les insultes proférées par Jean-Guy Y... à l'encontre de Nicolas X..., que Jean-Guy Y... avait reconnues, qui étaient graves et qui avaient été proférées devant des collègues et des apprentis, la direction du CFA invoque les agissements de Nicolas X... qu'elle qualifie de critiquables. Ces agissements ont consisté à entraîner, à un concours, un apprenti de Jean-Guy Y... que ce dernier refusait d'entraîner aux dires, non contestés, du CFA-CIASEM. Le CFA-CIASEM en a conclu qu'il existait un problème relationnel entre les deux salariés et a proposé une médiation qui s'est soldée par un protocole d'accord scellé, selon les termes du protocole d'accord, par " une poignée de mains ferme et sincère entre les parties. " À supposer une erreur de l'employeur dans le traitement de l'incident voire une impartialité, comme le lui a reproché Nicolas X... qui s'estimait et s'estime victime, et qui n'admettait pas et n'admet pas l'excuse retenue par l'employeur au profit de Jean-Guy Y..., la décision de recourir à une médiation qui a été acceptée par les deux salariés et qui a été conclue par un protocole d'accord est étrangère à tout harcèlement moral. Les termes des lettres du 15 mai 2007 et 24 septembre 2009 adressées par la direction à Nicolas X... et cités dans l'exposé de ses allégations sont excessifs, polémiques et s'opposent à tout dialogue constructif avec un salarié qui conteste une sanction reçue pendant un congé maladie et qui fait valoir que son état de santé ne lui permet pas de rédiger une contestation circonstanciée. Le CFA-CIASEM n'avance aucun élément pour expliquer cette attitude de l'employeur. Dans le cadre de l'instance, l'employeur fait des insinuations sur l'honnêteté de son salarié. C'est ainsi :- qu'il cite une précédente mise à pied du 13 avril 2005 en indiquant que Nicolas X... s'était approprié des marchandises sans autorisation mais en omettant de préciser que Nicolas X... contestait les faits, avait saisi le conseil de prud'hommes et que le différend s'est achevé par une transaction aux termes de laquelle, l'employeur a annulé la sanction et a versé des dommages et intérêts au salarié,- qu'en expliquant que Nicolas X... faisait partie des salariés qui se sont opposés avec véhémence aux procédures et instructions d'Irène Y..., le CFA-CIASEM ajoute que Nicolas X... cumule son activité au CFA avec une activité artisanale de fabrication de plats préparés à emporter depuis le 17 février 2006 et assure, comme traiteur tout au long de l'année, des réceptions, mariages, anniversaires et il produit un extrait du répertoire des métiers mais sans préciser le but de cette information,- qu'il s'interroge sur le bien fondé de l'arrêt maladie de Nicolas X... à compter du 9 juin 2009 au seul motif que lors d'une contre visite le 26 juin 2009, il était absent de son domicile,- qu'il s'attarde sur le revirement de position de Nicolas X... qui après avoir demandé, lors de la mise en place du plan de sauvegarde de l'emploi en juillet 2009, à quitter l'entreprise dans le cadre d'un départ volontaire et a confirmé son accord, a ensuite prétendu que son départ était forcé ce qui a conduit l'inspecteur du travail a refusé l'autorisation sollicitée (s'agissant d'un salarié protégé) sans expliquer en quoi ce fait peut avoir un lien sur le bien fondé d'une sanction ou la réalité du harcèlement moral invoqué,- qu'il produit un article de presse relatant des faits dramatiques survenus le 29 octobre 2010 et imputés au fils de Nicolas X... sans préciser les motifs de cette communication étrangère au litige et en indiquant à l'audience que Nicolas X... avait des motifs, autres que professionnels, d'être malade alors qu'à cette date, Nicolas X... avait repris son travail depuis près d'un an. En définitive, les termes des lettres de l'employeur ne sont pas expliqués par des motifs étrangers à du harcèlement moral et la réalité de celui-ci est établi par les insinuations déloyales de l'employeur, dans le cadre de sa défense, sur la malhonnêteté de son salarié, l'ensemble de ces propos portant atteinte à la dignité de ce dernier. Il résulte des attestations et des certificats médicaux produits, que les agissements de harcèlement moral de l'employeur envers Nicolas X... ont provoqué une dégradation de ses conditions de travail et ont porté atteint à sa santé. Compte tenu des éléments d'appréciation dont dispose la cour, l'évaluation faite par le conseil de prud'hommes du préjudice de Nicolas X... lié au harcèlement moral commis par l'employeur, et seulement à ce fait constitue, une juste évaluation de ce préjudice. La décision doit être confirmée » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « les dispositions de l'article L 1152-1 du Code du travail. Attendu qu'il ressort des attestations et pièces versées aux débats que Monsieur Nicolas X... subissait des agissements répétés, constitutifs de harcèlement moral portant atteinte à sa dignité et à sa santé physique. Attendu que l'employeur n'apporte aucune explication objective de nature à infirmer de tels agissements. Attendu qu'il convient d'apporter réparation au préjudice subi » ; 1) ALORS QUE pour apprécier si les faits reprochés à l'employeur sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, les juges du fond doivent prendre en compte leur contexte et notamment la circonstance qu'ils viennent à la suite d'un comportement agressif ou à ses accusations publiques du salarié ; qu'en l'espèce, la lecture du courrier du 15 mai 2007 révèle qu'il avait pour objet de réagir au comportement disproportionné du salarié et de l'appeler à se ressaisir tout en l'invitant à une médiation ; que le courrier du 24 septembre 2009 visait quant à lui à répondre aux accusations de discrimination syndicale et de harcèlement du salarié, formulées à la suite d'une sanction fondée sur des griefs que la Cour d'appel a elle-même jugé établi pour l'un d'eux, et adressées à l'inspection du travail, aux délégués du personnel, au CHSCT, au médecin du travail, à la CGT et à un avocat ; qu'en retenant cependant que les courriers de l'employeur auraient été excessifs, polémiques, seraient opposés à tout dialogue et n'auraient pas été expliqués par des motifs étrangers à du harcèlement moral, sans prendre en compte le fait que l'employeur ne faisait que réagir à l'attitude du salarié, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ; 2) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent pas dénaturer les écrits soumis à leur appréciation ; qu'il résulte de la lecture de la lettre de l'employeur du 15 mai 2007 qu'elle est consécutive, non pas une sanction prononcée pendant un congé maladie, mais à la réaction disproportionnée du salarié à la suite du report d'un rendez-vous, et que loin de s'opposer à tout dialogue en des termes excessifs et polémiques, elle exprimait le souhait de plus de sérénité et conviait le salarié à une médiation ; qu'en affirmant cependant que les termes de ce courrier étaient « excessifs, polémiques et s'opposent à tout dialogue constructif avec un salarié qui conteste une sanction reçue pendant un congé maladie et qui fait valoir que son état de santé ne lui permet pas de rédiger une contestation circonstanciée » (arrêt page 9 § 1), la Cour d'appel a violé le principe susvisé ; 3) ALORS en tout état de cause QUE le harcèlement suppose des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en retenant qu'était susceptible de caractériser un harcèlement l'envoi de deux courriers à près de deux ans et demi d'intervalle, la Cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du Code du travail ; 4) ALORS QUE la défense est libre ; que l'argumentation développée par un employeur dans le cadre d'une instance prud'homale pour établir le mal fondé des demandes d'un salarié ne constitue pas un agissement susceptible de caractériser un harcèlement dès lors que les termes employés n'excédent pas les limites d'une défense légitime ; qu'en retenant en l'espèce que la réalité du harcèlement était établie par de prétendues insinuations déloyales de l'employeur sur l'honnêteté de son salarié dans le cadre de l'instance quand les termes employés par l'employeur ne dépassaient pas les limites d'une défense légitime, la Cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du Code du travail, l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, le principe de la liberté des droits de la défense et l'article 41 de la loi du 29 juillet 1881 ; 5) ALORS QUE les actes de harcèlement sont ceux dont un salarié est victime dans l'exercice de son activité professionnelle et ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail ; que ne pouvaient constituer des actes de harcèlement les termes de conclusions d'appel déposées par un employeur pour se défendre des accusations de harcèlement de son salarié ; qu'en considérant que les propos tenus par l'employeur dans ses conclusions portaient atteinte à la dignité du salarié et caractérisaient un harcèlement, la Cour d'appel a violé l'article L 1152-1 du Code du travail ; 6) ALORS QU'en toute hypothèse les juges du fond ne peuvent pas dénaturer les termes du litige ; qu'en l'espèce, loin de toute insinuation sur l'honnêteté du salarié, l'employeur s'efforçait simplement devant les juges du fond de rappeler le contexte de la relation de travail (existence d'une ancienne procédure disciplinaire, nombreux congés maladie) et de montrer que non seulement il n'existait aucun agissement susceptible de caractériser un harcèlement, mais qu'au contraire il avait fait preuve d'une patience certaine vis-à-vis d'un salarié souvent irascible (particulièrement vis-à-vis de la responsable des achats dont la Cour d'appel a admis qu'elle n'avait fait que faire son travail) et capable de revirement (notamment en acceptant puis en refusant un plan de départ volontaire) et qui au surplus pouvait malheureusement avoir d'autres raisons de devoir subir des congés maladies (cumul d'activités professionnelles, problèmes familiaux ) ; qu'en affirmant pour autant que l'employeur aurait proféré de prétendues insinuations déloyales de l'employeur sur l'honnêteté de son salarié dans le cadre de l'instance, la Cour d'appel a violé l'article 4 du Code de procédure civile.