Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 mars 2018, 17-11.331, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2018-03-22
Numéro d'affaire : 17-11331
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Lyon, 2016-11-25
Président : Mme Farthouat-Danon (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Baraduc, Duhamel et Rameix, SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé en qualité de comptable par la société Secil, aux droits de laquelle vient la société GL Events CCCL, à compter du 15 novembre 1996, et exerçant en dernier lieu les fonctions de responsable du service comptable, a été déclaré inapte à son poste de travail et licencié le 29 juillet 2013 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; Sur les premier et troisième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le deuxième moyen : Vu l'article 1134 du code civil dans sa rédaction applicable en la cause ; Attendu que pour rejeter la demande du salarié au titre de la prime d'objectifs pour l'année 2013, l'arrêt retient que le droit au paiement prorata temporis d'une indemnité dite d'objectifs à un membre du personnel ayant quitté l'entreprise, quel qu'en soit le motif, avant la date de son versement ne peut résulter que d'une convention ou d'un usage dont il appartient au salarié de rapporter la preuve et que M. X... ne rapporte pas cette preuve ; Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors qu'elle avait relevé que la prime litigieuse constituait la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité de sorte qu'elle s'acquérait au prorata du temps de présence du salarié dans l'entreprise au cours de l'exercice, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. X... de sa demande en paiement de sa rémunération variable au titre de l'exercice 2013, l'arrêt rendu le 25 novembre 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Lyon, autrement composée ; Condamne la société GL Events CCCL aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société GL Events CCCL et la condamne à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux mars deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Baraduc, Duhamel et Rameix, avocat aux Conseils, pour M. X... PREMIER MOYEN DE CASSATION : IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de M. X... n'était pas nul et qu'il reposait sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir débouté de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, de sa demande au titre du préjudice moral et de sa demande au titre du non-respect de l'obligation de prévention de harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE, sur le harcèlement moral et la validité du licenciement, en application des dispositions des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptibles notamment d'altérer sa santé physique ou mentale ; qu'en vertu de l'article L. 1152-4 du code du travail, l'employeur est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ; que l'indemnisation du salarié au titre des agissements de harcèlement moral résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité se cumule avec celle au titre du manquement de l'employeur à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral ; que le licenciement prononcé pour une inaptitude physique qui a pour origine des faits de harcèlement moral est nul de plein droit ; qu'en cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; qu'il appartient ensuite au juge d'apprécier si ces éléments pris séparément ou dans leur ensemble permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, M. X... fait valoir qu'il a subi des faits constitutifs de harcèlement moral qui sont à l'origine de son inaptitude; qu'il demande à la cour de condamner la société GL Events CCCL « pour harcèlement moral » sans préciser toutefois le montant de dommages et intérêts qui seraient sollicités au titre des agissements de harcèlement moral ; qu'il appartient donc à la cour de se prononcer sur l'existence d'une situation de harcèlement moral ; que la cour considère en outre qu'elle est saisie d'une demande en paiement de la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral; que cette demande a en effet été présentée devant le conseil de prud'hommes qui a débouté M. X... de ce chef; que la demande n'a pas été reprise expressément dans le dispositif des conclusions de M. X... ; que ce dernier a toutefois fait appel de l'intégralité des dispositions du jugement qui l'a débouté de ses prétentions ; que M. X... demande enfin à la cour de prononcer la nullité de son licenciement au motif que l'inaptitude a pour origine des faits de harcèlement moral, et de condamner la société GL Events CCCL au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul et du préavis ; qu'ainsi, la cour doit apprécier en premier lieu la réalité des agissements de harcèlement moral invoqués pour ensuite se prononcer sur les demandes ainsi présentées ; que l'appelant invoque les agissements suivants de la société GL Events CCCL qui constituent selon lui un harcèlement moral : - les attributions de responsable administratif et financier de M. X... ont été alourdies par les missions du responsable des ressources humaines qui a quitté ses fonctions en 2005 d'une part et les missions du contrôleur de gestion à la suite de son départ en 2011 d'autre part ; - le poste de contrôleur de gestion a été pourvu par des intérimaires et n'a fait l'objet d'aucun recrutement pérenne alors que les effectifs du service de M. X... étaient réduits à un comptable et un aide comptable ; - l'employeur n'a donné aucune suite aux multiples correspondances de M. X... (courrier du 17 juillet 2006, courriel du 24 novembre 2011, courriel du 23 décembre 2011, courrier du 2 janvier 2012, courriel du 12 janvier 2012, courrier du 30 juin 2012) et à ses déclarations lors de ses entretiens annuels d'évaluation (en 2010 et en 2011) par lesquels le salarié persistait à dénoncer sa surcharge de travail ; - l'épuisement et le surmenage professionnels ont provoqué chez M. X... un état d'anxiété qui a conduit successivement à des arrêts de travail, à une inaptitude, au licenciement et à l'impossibilité d'assumer à nouveau des postes à responsabilité ; qu'il ressort des pièces du dossier que : - les alertes de M. X... adressées à son employeur pour l'avertir de la surcharge de travail pesant sur lui même et son service d'une part et pour obtenir la création d'un poste de contrôleur de gestion d'autre part ont été effectuées en 2006 (courriels des 5 et 6 juillet 2006 suivi d'un courriel du 17 juillet 2006) ; que ces alertes ont été suivies d'effet puisque M. Z..., salarié qui exerçait au sein du service de M. X..., a occupé les fonctions contrôleur de gestion à partir de l'année 2007 ainsi que cela ressort de l'attestation de l'intéressé versé aux débats ; - qu'à la fin de l'année 2011, date de la vacance du poste de contrôleur de gestion à la suite du départ de M. Z... qui n'avait été affecté que de manière temporaire, M. X... a refusé par courriel du 2 janvier 2012 la proposition de la société GL Events CCCL tendant à pourvoir le poste de contrôleur de gestion d'abord par un intérimaire durant trois mois, puis dans le cadre d'une mobilité interne au groupe auquel appartient la société GL Events CCCL ; que la cour est dans l'impossibilité de vérifier l'imputation de l'état d'anxiété dont souffre incontestablement M. X... aux conditions de travail de ce salarié ; que les pièces versées correspondent à des certificats médicaux qui constatent un état mais qui en aucun cas ne se prononcent de manière formelle sur le lien de causalité allégué entre cet état et les conditions de travail du salarié; que M. X... n'est donc pas fondé à s'en prévaloir pour soutenir qu'il a été victimes de faits constitutifs de harcèlement moral sur son lieu de travail ; qu'il ressort de l'ensemble de ces éléments que M. X... n'établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, soient de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral en ce qu'ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d'altérer sa santé physique ou mentale ; que M. X... se trouve dès lors mal fondé à soutenir que son licenciement pour inaptitude trouve son origine dans des faits de harcèlement moral ; que le licenciement se trouve dès lors valable; que M. X... doit être débouté de l'intégralité de ses demandes au titre du harcèlement moral et de l'intégralité de ses demandes au titre du licenciement nul; que le jugement déféré sera confirmé de ces chefs ; que sur le bien fondé du licenciement, il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d'une lettre de licenciement qui en énonce les motifs ; qu'en vertu de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, M. X... conteste son licenciement en invoquant à l'encontre de la société GL Events CCCL à titre principal un manquement à son obligation de sécurité de résultat et à titre subsidiaire un manquement à son obligation de reclassement ; que sur l'obligation de sécurité de résultat, aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ; que doit l'employeur veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ; que M. X... reproche à la société GL Events CCCL de n'avoir pris aucune mesure de protection à son égard alors que le salarié l'avait alertée à de multiples reprises sur sa surcharge de travail, et d'avoir ainsi maintenu son organisation de travail ; que cette abstention caractérise selon M. X... un manquement de la société GL Events CCCL à son obligation de sécurité de résultat qui se trouve à l'origine de l'inaptitude et qui rend donc le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'il convient de rappeler au vu pièces du dossier : - que M. X... a réclamé en 2006 à son employeur à l'occasion de diverses correspondances la création d'un poste de contrôleur de gestion au sein de son service afin de soulager sa charge de travail ; - que le salarié a été satisfait puisque ce poste a été pourvu en 2007 avec l'affectation de M. Z... de manière temporaire ; que l'employeur ne prévoyant pas de pérenniser ce poste à la fin de l'année 2011, la société GL Events CCCL a proposé à M. X... de pourvoir le poste de contrôleur de gestion d'abord par un intérimaire durant trois mois puis dans le cadre d'une mobilité interne au groupe auquel appartient la société GL Events CCCL; que M. X... a refusé cette proposition par courriel du 2 janvier 2012 ; qu'il s'ensuit que l'employeur justifie bien en l'espèce avoir pris les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, si bien que le manquement allégué à son encontre tiré d'une violation de son obligation de sécurité n'est pas caractérisé ; que le moyen n'est donc pas fondé ; que sur l'obligation de reclassement pour inaptitude, l'article L. 1226-2 du code du travail dispose que : « Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail » ; que si le médecin du travail a constaté l'inaptitude physique d'origine non professionnelle d'un salarié, l'employeur est tenu à une obligation de reclassement de ce salarié; qu'à ce titre, il doit faire des propositions loyales et sérieuses, et doit assurer l'adaptation du salarié à son emploi en lui assurant le cas échéant une formation complémentaire ; que l'obligation de reclassement s'impose à l'employeur; qu'à défaut, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse ; que l'obligation de reclassement n'est cependant pas une obligation de résultat; que l'employeur n'est donc pas tenu de proposer au salarié déclaré inapte un poste qui n'existe pas ; qu'en l'espèce, M. X... soutient que les recherches de reclassement menées par la société GL Events CCCL ne sont ni loyales ni sérieuses ; qu'il ressort des pièces du dossier : - que la société GL Events CCCL a interrogé le médecin du travail sur les termes de l'avis d'inaptitude par courrier du 19 juillet 2013 ; que la circonstance que ce courrier est resté sans réponse ne doit pas être imputée à l'employeur ; - que la société GL Events CCCL justifie qu'elle a procédé à des recherches au sein de l'ensemble du groupe par la production aux débats de son courrier du 23 juillet 2013 adressé au responsable des ressources humaines du groupe mentionnant les informations sur la situation de M. X... ; - que la société GL Events CCCL a proposé à M. X... par courrier du 24 juillet 2013 trois postes de reclassement (un chargé d'affaires à Lyon, un coordinateur ADV à [...]; un coordinateur événements à [..]. et par courrier du 31 juillet 2013 deux autres postes de reclassement (un comptable clients/fournisseurs à [...], un coordinateur dépôt à [...]) ; - que M. X... a par lettre du 9 août 2013 refusé lesdites propositions de reclassement au motif que les postes visés étaient d'un niveau hiérarchique très inférieur au poste qu'il occupait ; qu'il s'ensuit que la société GL Events CCCL a procédé à une recherche loyale et sérieuse de reclassement de M. X... ; que le second moyen soulevé par M. X... n'est donc pas fondé ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ; que M. X... se trouve mal fondé en ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a débouté M. X... de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail ; que sur le préjudice moral, M. X... sollicite le paiement de la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 1382 du code civil en réparation du préjudice subi du fait du burn out dont il a été victime à l'occasion de son emploi au sein de la société GL Events CCCL et qui l'empêche d'exercer à nouveau un poste à responsabilité ; que M. X... ne justifie par aucune pièce de la réalité d'agissements imputables à la société GL Events CCCL qui seraient à l'origine de son épuisement professionnel et de l'impossibilité de poursuivre une carrière comportant des postes à responsabilité ; que l'appelant se trouve donc mal fondé en sa demande; que le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté Frédéric M. de ce chef ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE le licenciement peut être fondé sur un motif tenant à la personne du salarié mais pour être légitime, ce motif doit être réel et sérieux ; que la cause du licenciement doit être motivée, et pour cela, les motifs invoqués par l'employeur doivent être exacts, précis, objectifs, et suffisamment sérieux pour justifier le licenciement ; qu'il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués dans la lettre de licenciement, quels que soient ces motifs ; que le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et, au besoin, après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que le juge ne peut annuler un licenciement que si la loi le prévoit expressément ou en cas de violation d'une liberté fondamentale ; que la loi prévoit, entre autres, la nullité des licenciements prononcés à l'encontre d'une personne victime de harcèlement moral ou sexuel ; que le harcèlement moral est caractérisé par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de celui qui les subit, susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, et d'altérer sa santé physique et morale ou de compromettre son avenir professionnel ; que le chef d'entreprise doit prévenir le harcèlement ; qu'il est tenu en la matière d'une obligation de sécurité de résultat ; qu'il manque à cette obligation dès qu'un salarié est victime de tels faits, même s'il prend les mesures nécessaires pour y remédier s'il en a connaissance ; que l'inaptitude d'un salarié à remplir son emploi constitue un motif de licenciement, sans avoir un caractère fautif ; que dans ce cas, il y a pour l'employeur une obligation d'ordre public, celle de reclasser le salarié ; que cette obligation s'impose même en cas d'avis d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise, et même si le médecin du travail conclut à l'impossibilité de reclasser le salarié ; que l'employeur doit proposer au salarié un emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail ; que lorsque l'entreprise appartient à un groupe, la recherche des possibilités de reclassement doit s'effectuer dans celui-ci ; que la proposition de reclassement doit être la plus précise possible ; que si le reclassement du salarié est impossible, soit parce qu'aucun poste adapté n'est disponible, soit parce que l'intéressé a refusé les propositions de l'employeur, ce dernier peut rompre le contrat de travail ; qu'en l'espèce, le salarié demande que soit prononcée la nullité du licenciement au motif que son inaptitude résulterait du harcèlement subi ; qu'à titre subsidiaire, il demande que le licenciement soit requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'employeur n'ayant pas respecté son obligation de reclassement ; que sur le harcèlement qui aurait généré l'inaptitude, le salarié fait état de la surcharge de travail auquel il devait faire face, des demandes incessantes auprès de sa hiérarchie de voir renforcer son équipe notamment par l'embauche d'un contrôleur de gestion ; que lettres et courriels sont effectivement nombreux : 6 juillet 2006, 17 juillet 2006, 20 avril 2011, 27 mai 2011, 21 novembre 2011, 14 décembre 2011, 23 décembre 2011, 2 janvier 2012 ; qu'il en est de même lors de l'entretien d'évaluation du 16 janvier 2012 pour l'année 2011 ; que l'employeur de son côté fait valoir que le salarié n'apporte aucun élément objectif et fait précis et concordant venant en soutient de ses allégations ; que par ailleurs, l'employeur fait état et justifie d'une nouvelle organisation au sein du groupe avec mutualisation des services comptabilité des différentes entreprises dont elle-même, ainsi que de la proposition faite à M. X..., dans l'attente de la mise en place de cette nouvelle organisation, de disposer d'un contrôleur de gestion, soit dans le cadre d'une mission d'intérim, soit d'une mobilité intra groupe, proposition que M. X... a refusée par courriel du 2 Janvier 2012 ; que le certificat établi par le médecin traitant du salarié, pièce présentée par celui-ci, n'apporte pas un éclairage précis sur les raisons qui ont fait que M. X... a été déclaré inapte ; qu'il est apparu au conseil que le harcèlement subi par le salarié dont il se prévaut n'est pas démontré par celui-ci ; qu'il n'est notamment pas démontré que la maladie qui a fait que M. X... a été déclaré inapte avait pour cause de manière prépondérante son activité professionnelle ; que Sur le respect ou non de l'obligation de reclassement, l'employeur justifie de recherches de postes effectuées pour le reclassement de M. X... ; qu'il justifie également des propositions faites à celui-ci qu'il a refusées ; que notamment, il justifie l'information faite à Mme A..., responsable développement R.H. du Groupe, de l'obligation de recherche de postes disponibles avant tout licenciement de M. X..., par lettre du 23 juillet 2013 ; qu'une liste des postes disponibles a été remise à M. X... en main propre le 24 juillet 2013 ; que cette remise a été suivie, le même jour, de l'envoi par lettre recommandée avec accusé de réception du détail de ces postes ; que d'autres propositions lui ont été faites par lettre du 29 juillet 2013 qu'au vu de tout cela, il est apparu au conseil que l'employeur a bien rempli ses obligations en matière de reclassement ; qu'en conséquence, le conseil va dire et juger que le harcèlement que M. X... prétend avoir subi n'est pas avéré, que la société GL. Events CCCL a bien rempli ses obligations pour le reclassement du salarié, que, dans ces conditions, le licenciement pour inaptitude de M. X..., donc pour cause réelle et sérieuse, ne doit pas être déclaré nul, et ne doit pas être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le conseil ne va ainsi pas faire droit aux demandes faites par le salarié ; que sur les demandes financières découlant de la rupture et de sa qualification, qu'il vient d'être vu que le licenciement pour cause réelle et sérieuse ne doit pas être requalifié ; que c'est à l'aune de cette décision qu'il y a lieu d'examiner les demandes financières faites par le salarié, d'indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ou pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que ces demandes, compte tenu de la non requalification du licenciement, n'ont pas lieu d'être satisfaites ; que le conseil va débouter le salarié de ces demandes, ne faisant pas droit à celles-ci ; 1°) ALORS QU' aux termes du courriel du 2 janvier 2012, M. X... écrivait à son employeur : « Si je dois disposer d'un contrôleur de gestion pour une durée de trois mois avant de récupérer un autre contrôleur de gestion muté par le groupe, il n'y a aucun intérêt à court terme, j'en ai besoin pour les rapports à remettre au Grand Lyon mais la technicité suppose une bonne maîtrise de notre environnement, contrat, métier, aucune erreur n'est permise. Je ne me vois pas former une personne qui partira dans un horizon proche surtout que d'ici mi-janvier, je suis à 100% sur notre clôture de comptes 2011 (on peut dire que le départ de Thomas tombe au plus mal !). J'ai préconisé de récupérer à temps partiel ce contrôleur de gestion envoyé par le groupe, afin de me donner un coup de main sur ces rapports très chronophages, genre à mi-temps. Pour les autres missions : inventaire, investissements, suivi DSP, on verra plus tard, lorsque cette personne sera à temps plein et si elle convient car il faudra vraiment une tête bien remplie, en référence à d'autres mutations passées qui furent un échec ! » ; qu'en jugeant, pour écarter l'existence de faits laissant présumer un harcèlement moral, que M. X... avait refusé la proposition de la société GL Events CCCL tendant à pourvoir le poste de contrôleur de gestion d'abord par un intérimaire durant trois mois puis dans le cadre d'une mobilité interne au groupe (arrêt, p. 7 § 3), tandis que M. X... avait au contraire proposé de récupérer immédiatement le collaborateur qui devait être muté par le groupe, plutôt que de former un intérimaire pour une période de trois mois à un poste exigeant une haute technicité, ce qui lui était impossible en raison de la période de clôture des comptes, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis du courriel du 2 janvier 2012, violant ainsi l'article 1134 du code civil, devenu 1103 du code civil ; 2°) ALORS QUE, subsidiairement, la cour d'appel, en se bornant, pour écarter l'existence de faits laissant présumer un harcèlement moral, à affirmer que « M. X... a refusé par courriel du 2 janvier 2012 la proposition de la société GL Events CCCL tendant à pourvoir le poste de contrôleur de gestion d'abord par un intérimaire durant trois mois puis dans le cadre d'une mobilité interne au groupe » (arrêt, p. 7 § 3), sans rechercher, comme elle y était invitée (concl., p. 8 § 5), si la réponse apportée par M. X... était motivée, d'une part, par le fait qu'il lui était impossible de former un nouveau collaborateur durant la période de clôture des comptes et d'élaboration des rapports annuels, d'autre part, par le fait qu'en raison de la technicité du poste, il n'y avait pas d'intérêt à former un salarié pour une si courte période, raisons pour lesquelles M. X... avait proposé à sa direction d'embaucher immédiatement le collaborateur qui devait être muté au sein du groupe, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1152-4 du code du travail ; 3°) ALORS QUE le juge ne peut refuser de statuer en se fondant sur l'insuffisance des preuves qui lui sont fournies par les parties ; que pour écarter l'existence de faits laissant présumer un harcèlement moral, la cour d'appel s'est bornée à juger que « la cour est dans l'impossibilité de vérifier l'imputation de l'état d'anxiété dont souffre incontestablement M. X... aux conditions de travail de ce salarié. Les pièces versées correspondent à des certificats médicaux qui constatent un état mais qui en aucun cas ne se prononcent de manière formelle sur le lien de causalité allégué entre cet état et les conditions de travail du salarié » (arrêt, p. 7 § 4) ; qu'en statuant ainsi, tandis que l'état d'anxiété étant attesté par les médecins, il lui appartenait d'apprécier le lien de causalité entre la surcharge de travail imposée par l'employeur et la dégradation de l'état de santé avérée du salarié, la cour d'appel a refusé d'exercer son office, violant les articles 12 du code de procédure civile et 4 du code civil ; 4°) ALORS QU' en toute hypothèse, le juge doit analyser les pièces produites aux débats par les parties ; qu'en l'espèce, le médecin traitant du salarié s'était prononcé de manière formelle sur le lien de causalité entre l'état de santé du salarié et ses conditions de travail, de même que le médecin du travail et le docteur C..., psychiatre ; que ce lien de causalité ressortait également du test de Maslach, concluant que M. X... était proche du burn out, et des arrêts de travail du salarié ; qu'en affirmant néanmoins, pour écarter l'existence de faits laissant présumer un harcèlement moral, que : « les pièces versées correspondent à des certificats médicaux qui constatent un état mais qui en aucun cas ne se prononcent de manière formelle sur le lien de causalité allégué entre cet état et les conditions de travail du salarié » (arrêt, p. 7 § 4), la cour d'appel n'a pas analysé lesdites pièces, desquelles il ressortait clairement que la dégradation de l'état de santé du salarié était causée par ses conditions de travail, violant ainsi l'article 455 du code de procédure civile ; 5°) ALORS QUE la cassation à intervenir du chef de l'arrêt déboutant le salarié de sa demande en nullité de son licenciement pour inaptitude du fait du harcèlement moral entraînera par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, l'annulation des dispositions l'ayant débouté de sa demande au titre du préjudice moral et de sa demande au titre du non-respect de l'obligation de prévention du harcèlement moral ; 6°) ALORS QUE le salarié faisait valoir que le registre du personnel de la société GL Events était manifestement incomplet et ne permettait pas de vérifier le respect de son obligation de reclassement (concl., p. 15 § 3), de sorte que l'employeur ne justifiait pas de l'absence de poste disponible au sein de l'entreprise ; qu'en l'espèce, pour juger satisfaite l'obligation de reclassement, la cour d'appel s'est uniquement fondée sur les recherches de reclassement au sein du groupe (arrêt, p. 8 § 8) ; qu'en statuant ainsi, sans répondre à ces conclusions du salarié, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 7°) ALORS QUE le reclassement doit être recherché dans l'entreprise et dans le cadre du groupe auquel l'entreprise appartient parmi les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation autorisent la permutation de tout ou partie du personnel ; que l'employeur doit attendre de disposer de l'ensemble des réponses des entreprises du groupe avant d'engager la procédure de licenciement ; que le salarié faisait valoir que la société GL Events appartenait à un groupe de dimension internationale, disposant de plus de quatre-vingt onze sites en France et à l'international, mais qu'elle se contentait, pour affirmer le respect de son obligation de reclassement au sein du groupe, de verser aux débats une seule lettre de recherche de reclassement remise en main propre à une société située à plus de cinquante kilomètres, à laquelle seulement deux réponses étaient parvenues les 24 et 31 juillet 2013 (concl., p. 15) ; qu'en jugeant que l'employeur justifiait « de recherches au sein de l'ensemble du groupe par la production aux débats de son courrier du 23 juillet 2013 adressé au responsable des ressources humaines du groupe mentionnant les informations sur la situation de M. X... » (arrêt, p. 8 § 8), tandis que production d'une seule lettre donnée en main propre était insuffisante, au regard de la taille du groupe et du faible nombre de réponses, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-2 du code du travail ; 8°) ALORS QUE dans sa lettre du 9 août 2013, le salarié a refusé les postes de reclassement dans les termes suivants : « Vous comprendrez qu'en égard à ce que j'ai subi au sein de votre groupe, je ne peux que refuser ces propositions car je crains que la situation ne se reproduise même dans un autre environnement dès lors que vous n'entendez pas modifier votre organisation interne et prendre la mesure de la surcharge de travail que vous imposez à vos collaborateurs » ; qu'en énonçant, pour juger que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement, que « M. X... a, par lettre du 9 août 2013, refusé les dites propositions de reclassement aux motifs que les postes visés étaient d'un niveau hiérarchique très inférieur au poste qu'il occupait » (arrêt, p. § 1), la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de la lettre du 9 août 2013, violant ainsi l'article 1134 du code civil, devenu 1103 du code civil. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION : IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir débouté M. X... de sa demande de rappel de salaire au titre de la prime variable de 2013 ; AUX MOTIFS QUE, sur la prime variable de 2013, il résulte des pièces versées aux débats les faits suivants : - le contrat de travail liant M. X... à la société GL Events CCCL ne prévoyait pas de part variable de sa rémunération mais seulement un salaire fixe ; - en 2009, les parties ont signé un avenant à ce contrat de travail fixant à M. X... des objectifs en fonction desquels il pouvait percevoir une rémunération variable, cet avenant ne concernant expressément que l'exercice 2009 ; - bien qu'aucun nouvel avenant n'ait été conclu entre les parties pour les années 2011 et 2012, la société GL Events CCCL a réglé à M. X... une rémunération variable au titre de ces deux exercices la somme de 9.300 euros en mars 2012 qui correspond donc à une prime variable pour l'année 2011, et celle de 9.355 euros en mars 2013 qui correspond donc à une prime variable pour l'année 2012, les parties n'ayant fourni aucune information sur l'éventuel paiement d'une prime sur l'objectif au titre de l'exercice 2010 ; que M. X... sollicite la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 3.847 euros au titre de sa prime variable pour 2013, montant calculé au prorata du temps qu'il a passé dans l'entreprise au cours de cette année et sur la base du montant de la prime variable de 2012 ; que la société GL Events CCCL s'oppose à cette demande au motif que le paiement de cette prime sur objectifs n'est prévu ni par le contrat de travail initial, ni par aucun avenant postérieur ; que la cour relève qu'en pratique, même si l'avenant du 3 février 2009 ne portait que sur la rémunération variable fixée pour une durée déterminée limitaient l'exercice 2009, l'employeur a continué à verser les années suivantes au salarié une prime sur objectifs d'un montant sensiblement équivalent à celui prévu par l'avenant du 3 février 2009, soit 9.000 euros ; que cette reconduction de la rémunération variable au cours de l'exercice suivant a conféré à ces primes sur objectifs une valeur contractuelle opposable à l'employeur ; que toutefois M. X... a quitté l'entreprise en cours d'exercice 2013, à la suite de son licenciement pour inaptitude intervenu le 29 juillet 2013 ; que le droit au paiement « prorata temporis » d'une indemnité dite d'objectifs à un membre du personnel ayant quitté l'entreprise, quel qu'en soit le motif, avant la date de son versement ne peut résulter que d'une convention ou d'un usage dont il appartient au salarié de rapporter la preuve ; qu'en l'espèce, la cour ne peut que constater que M. X... ne rapporte pas cette preuve et doit donc être débouté de sa demande en paiement de sa rémunération variable au titre de l'exercice 2013 ; que le jugement déféré sera donc infirmé sur ce point ; ALORS QUE dès lors qu'une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s'acquiert au prorata de son temps de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice ; qu'en jugeant néanmoins, pour refuser à M. X... le paiement de sa prime 2013 au prorata de son temps de présence dans l'entreprise, qu'il ne justifiait pas qu'un tel droit résultait d'un usage ou d'une convention (arrêt, p. 12 § 1), la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil, devenu 1103 et 1104 du code civil. TROISIEME MOYEN DE CASSATION : IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir débouté M. X... de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ; AUX MOTIFS QUE, sur les heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail effectif sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36e à la 43e incluse) et de 50% à partir de la 44e heure ; qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, et le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties ; que le salarié est tenu de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande et l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'en l'espèce, la convention de forfait conclue par M. X... étant privée d'effet, le régime des heures supplémentaires exposé ci dessus lui est dès lors applicable; que le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a dit que le régime des heures supplémentaires s'applique à M. X... ; qu'il résulte de la pièce n°83 versée par M. X... que celui ci sollicite le paiement de 24.391.61 euros à titre de rappel de salaire pour 536 heures supplémentaires qu'il a accomplies entre 2010 et 2013, et 2.493.16 euros au titre des congés payés afférents ; que cette pièce n°83, qui constitue le seul élément produit par M. X... à l'appui de sa demande, correspond à un tableau manifestement établi par les soins de l'appelant ; que ce tableau mentionne pour chacune des années de 2010 à 2013 le nombre d'heures supplémentaires que M. X... prétend avoir accomplies sur la base de 134 heures par mois en moyenne ; que force est de constater que ce tableau, qui fait état d'un nombre d'heures, ne détaille pas les horaires que M. X... prétend avoir effectivement réalisés au delà de la durée légale du travail ; que ce tableau n'est en outre corroboré par aucun élément extérieur ; que le tableau versé par M. X... en pièce n°8 qui présente le détail de l'emploi du temps d'un responsable comptable n'a aucune valeur probatoire puisqu'il concerne la période 2010/2011 et qu'il rend compte d'un nombre invraisemblable de chiffres que la cour est bien en peine d'interpréter ; qu'il s'ensuit que le tableau dont se prévaut l'appelant en pièce n°83 n'est pas un élément suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés chaque semaine par le salarié pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; que M. X... se trouve dès lors mal fondé en sa demande au titre des heures supplémentaires ; que le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a condamné la société GL Events CCCL au paiement de la somme de 24.391.61 euros à titre de rappel de salaire pour des heures supplémentaires et 2.493.16 euros au titre des congés payés afférents ; que M. X... sera débouté de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ; ALORS QUE le salarié produisait son entretien d'évaluation du 16 janvier 2012 dans lequel il informait ainsi sa direction : « Je travaille souvent entre 12 heures et 14 heures et certains week-end, quel est donc le but ? que j'atteigne le burn out ? » ; qu'il produisait également un courriel adressé à sa direction du 27 mai 2011 dans lequel il indiquait qu'en cas de départ de M. Z..., il serait dans l'impossibilité d'assurer ces missions lui-même en plus de son propre travail, un courriel du 24 novembre 2011 alertant sa directrice générale en lui disant : « J'en ai vraiment marre de cette situation qui devient insupportable et très risquée. Je veux juste ne pas interférer avec ton projet mais si tu comptes sur moi, il faudra vraiment m'aider et l'embaucher », une lettre du janvier 2012 envoyée à sa direction dans laquelle il faisait part de ses inquiétudes concernant l'organisation de son service, en précisant : « Même en travaillant les week-end, ce qui me semble une obligation dans les conditions précitées, je ne vois pas comment je vais m'en sortir » et un organigramme 2012 établissant qu'il avait été contraint d'absorber les missions du contrôleur de gestion ; que ces pièces démontraient l'existence d'une surcharge de travail obligeant le salarié à effectuer des heures de travail durant sa pause déjeuner, le soir et le week-end, étayant ainsi sa demande au titre des heures supplémentaires ; qu'en se bornant à dire que le salarié n'étayait pas sa demande au titre des heures supplémentaires par le seul décompte produit par ses soins (arrêt, p. 13 § 9), sans analyser les autres éléments versés aux débats par le salarié rendant plausible la réalité des heures effectuées, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.