Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 janvier 2020, 18-20.151, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2020-01-08
Numéro d'affaire : 18-20151
Solution : Cassation
Décision attaquée : Cour d'appel de Lyon, 2018-06-29
Président : Mme Leprieur (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, SCP Piwnica et Molinié

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. B..., engagé en qualité de directeur du développement et du patrimoine à compter du 21 mars 2011 par la société Habitat Beaujolais Val-de-Saône, a été licencié pour faute grave le 16 juillet 2015 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que, pour juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que, pour répondre à l'exigence d'exhaustivité et d'impartialité, l'enquête interne diligentée par l'employeur devait consister à entendre la totalité des collaborateurs du salarié puisque, dans la lettre de licenciement, l'employeur s'était prévalu à l'encontre du salarié d'agissements de harcèlement moral envers tous ses collaborateurs ; qu'ainsi, dès lors que seule la moitié de ces collaborateurs, appartenant, en outre, presque tous à un seul des deux services dirigés par le salarié, avait été entendue, l'enquête interne devait être écartée des débats ; Qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à écarter cet élément de preuve, la cour d'appel a méconnu les exigences du texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 29 juin 2018, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Grenoble ; Condamne M. B... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit janvier deux mille vingt.MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour la société Habitat Beaujolais Val-de-Saône Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement de M. B... dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'AVOIR, en conséquence, condamné l'employeur à lui payer la somme de 13 710 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, celle de 4 021,16 € au titre de l'indemnité de licenciement, et celle de 27 500 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS PROPRES QUE sur la rupture du contrat de travail, il résulte des dispositions de l'article L.1231-1 du code du travail que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié; qu'aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Attendu qu'il résulte des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. Attendu qu'en application des dispositions des articles L1152-1 et suivants du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptible notamment d'altérer sa santé physique ou mentale. Attendu qu'un acte isolé et unique ne peut pas constituer un harcèlement. Attendu qu'en cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, il résulte des dispositions de l'article 1154-1 du code du travail le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement; que ces faits doivent nécessairement être personnels au salarié, qu'il appartient ensuite au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Attendu que les dispositions précitées de l'article L.1154-1 ne sont pas applicables lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d'un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement moral; que pour apprécier l'existence d'un harcèlement du salarié fautif, il convient donc de se placer sur le seul plan disciplinaire de droit commun; que la preuve du grief de harcèlement moral invoqué à l'appui d'un licenciement pour faute grave doit en conséquence être rapportée par l'employeur. Attendu qu'en l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société HBVS reproche à R... B... des faits de harcèlement moral à l'occasion de son management et de son attitude au travail, et notamment à l'égard de T... W... lors d'une réunion le 1er juin 2015. Attendu que pour justifier sa décision, l'employeur se prévaut de l'enquête interne menée du 9 au 16 juin 2015 dont il ressort à l'encontre de R... B... dans ses méthodes de management et ses relations de travail: - une mauvaise gestion du stress et un report sur les collaborateurs: - des comportements inadaptés: cris, hurlements, ton humiliant, rabaissant, dénigrement, non-respect, comportement 'sinusoïdal': aucune confiance envers les autres; - non-respect de ses engagements entraînant une mise en porte-à-faux des collaborateurs; fuite des responsabilités; - non remise en question du managements; - épuisement des collaborateurs. Attendu que R... B... conteste la réalité du grief de harcèlement moral et fait valoir que l'enquête est incomplète. Attendu que la cour constate qu'il ressort d'une part de l'enquête interne sur laquelle s'appuie l'employeur pour notifier à R... B... son licenciement pour faute grave et d'autre part des termes mêmes de la lettre de licenciement rappelés ci-dessus que l'employeur s'appuie sur des faits qui ne se limitent pas au comportement de R... B... à l'égard de T... W..., voire à l'égard de N... H... compte tenu du courriel établi par ce dernier le 18 mai 2015; qu'en effet, il apparaît que la société HBVS se prévaut de méthodes managériales de R... B... relevant du harcèlement moral à l'égard de tous les collaborateurs de ce cadre; qu'il convient ainsi de relever que l'enquête interne s'est conclue par un rapport final en date du 17 juin 2015; qu'en préambule de ce rapport qui consiste à synthétiser les entretiens menés en binômes par les enquêteurs (rapport versé en pièce n°31 du bordereau de communication de pièces de la société HBVS), les enquêteurs énoncent que: 'Le style de management de ML est très mal vécu par l'ensemble des collaborateurs. (...). Il apparaît que ML est en constante oscillation entre des périodes 'vertes' où tout le monde arrive à travailler sereinement et des périodes 'rouges' avec des accès de colère, des demandes impossibles à tenir, un ton inapproprié (rabaissant, humiliant, menaçant) et même des menaces de violences physiques pour un des collaborateurs (AJ). Ces sautes d'humeur sont souvent à l'issue d'une demande émanant de la Direction. Le stress induit par ces demandes est très mal géré par ML et est reporté sur les collaborateurs qui ne peuvent arriver à dialoguer avec ML lors de ces accès de colère. Selon les témoignages, ML a toujours eu dans son service une 'tête de turc', auparavant J..., ensuite N... et maintenant T.... Le comportement de ML a été considéré par l'ensemble des collaborateurs d'excessif, dégradant, humiliant, stressant. Les collaborateurs sont maintenus dans un stress perpétuel, les menant à la culpabilisation, à la perte de confiance. Au vu de l'extérieur, il pourrait s'agir d'un genre de manipulation. (...)'. Attendu que force est de constater que tous les collaborateurs de R... B..., présentés donc par l'employeur comme étant victimes des agissements de harcèlement moral de R... B..., n'ont pas été entendus dans le cadre de l'enquête interne; qu'il convient à cet égard de rappeler que 7 salariés ont été entendus par les enquêteurs alors que R... B... exerçait un emploi de directeur du développement et du patrimoine, et qu'il avait à ce titre la responsabilité d'animer une équipe composée au total de 14 salariés répartis dans le pôle développement et dans le pôle patrimoine; qu'ainsi, seule la moitié des collaborateurs de R... B... a été entendue; qu'en outre, sur ces 7 salariés, un seul appartient au service patrimoine, à savoir A... P.... Attendu que pour répondre à l'exigence d'exhaustivité et d'objectivité, l'enquête devait consister à entendre la totalité des collaborateurs de R... B... dès lors que la société HBVS a entendu se prévaloir à l'encontre de R... B... d'agissements de harcèlement moral à l'égard de ses collaborateurs sans distinguer si ceux-ci relèvent du pôle développement ou du pôle patrimoine; que contrairement à ce que laisse entendre la société HBVS dans ses écritures, il n'est établi par aucune des pièces du dossier que cet employeur a sanctionné R... B... pour des faits commis à l'égard des seuls collaborateurs relevant du service développement. Attendu que ces éléments conduisent à écarter des débats l'enquête menée au sein de la société HBVS. Et attendu qu'à supposer que l'incident du 1er juin 2015, qui met en cause l'attitude de R... B... à l'égard de T... W... lors d'une réunion, soit retenu pour justifier la lettre de licenciement, la cour ne peut que constater qu'il s'agit là d'un fait unique et isolé qui n'est pas constitutif de harcèlement moral par application des principes précités. Attendu qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que la société HBVS ne justifie pas que les faits imputés à R... B... sont établis; que faute de preuve de la violation par la société HBVS des obligations découlant de son contrat de travail, il y a lieu de dire que le licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle; que le jugement déféré sera confirmé de ce chef (arrêt, pages 5 à 8) ; ET AUX MOTIFS, ADOPTES DES PREMIERS JUGES, Que le 8 juin 2015, Mme I... X... adresse un courrier à MM. N... H... et T... W..., les informant qu'elle va diligenter une enquête au sein de l'établissement ; que dans ce courrier qu'elle adresse à MM. N... H... et T... W..., Mme I... X... fait référence à « un certain nombre d'éléments portés à sa connaissance » à des « dénonciations qui lui ont été adressées », sans que l'on en trouve aucune trace dans les pièces jointes ni dans les comptes-rendus d'entretien des salariés ; que dans la synthèse de l'enquête menée par des représentants du personnel et de la direction de la société HABITAT BEAUJOLAIS VAL DE SAONE, on note que M. R... B... gère 13 personnes réparties sur deux services, le pôle développement et le pôle patrimoine mais que seules 8 personnes seront interrogées ; que sur ces 8 personnes, 3 disent n'avoir aucun problème avec M. R... B..., que concernant des faits précis, vérifiables et circonstanciés, on n'en trouve que deux : l'altercation de M. N... H... avec M. R... B... le 18 mai 2015, l'entretien avec M. T... W... du 1er juin 2015 ; qu'en page 2 du rapport, il est fait référence à un certain « GQ » dont le départ aurait perturbé M. R... B... ; qui est ce GQ, quelle était sa fonction, son rôle ? que ces éléments restent inconnus pour le conseil de prud'hommes ; que page 4, il est fait référence à un certain J..., là encore qui est-ce ? quelles étaient ses fonctions ? nous n'en savons rien ; que toujours page 4, M. N... H... qui est l'une des deux personnes ayant déclenché cette enquête, dit que depuis un an il est tranquille ; que page 5, alors que le management de M. R... B... est contesté par un certain nombre de personnes, les mêmes qui, lorsque ce dernier les consulte sur sa manière de faire, de gérer le personnel, ne disent rien, et sont même choquées que leur supérieur s'inquiète de leur ressenti ; que page 9, la synthèse se termine ainsi « son comportement a changé depuis son arrivée dans la société, on arrive mieux à communiquer » ; que les personnes qui ont conduit les interviews se sont contentées de laisser les salariés s'exprimer, sans poser aucune question, sans demander aucune explication, sans essayer de replacer les dires des personnes dans leur contexte ; que si M. N... H... s'est fait « remonter les bretelles » le 18 mai d'une manière non adaptée de la part de son supérieur, il reconnaît « être tranquille » ; que lorsque le client SAS COVEBAT adresse un courrier en date du 18 mars 2015 à M. R... B... lui disant être intéressé par une collaboration, mais exige dans ce même courrier de ne surtout pas avoir à faire avec M. N... H..., cela démontre que ce dernier n'est pas exempt de tout reproche ; que si M. T... W... est en droit de se plaindre d'un comportement inadapté de la part de son supérieur, ceci est peut-être dû en partie de sa façon de gérer le dossier de l'association des Jardins de Villefranche ; que lorsque M. R... B... demande la mise en place d'une médiation, Mme I... X... la refuse au prétexte que M. N... H... n'y est pas favorable et que M. T... W... s'y oppose ; que l'article L 1152-6 du code du travail ne prévoit pas qu'il faille un accord entre les parties pour organiser une médiation ; que la seule obligation porte sur le choix du médiateur ; qu'en agissant ainsi, la société HABITAT BEAUJOLAIS VAL DE SAONE a privé M. R... B... d'un moyen de défense ; que la société HABITAT BEAUJOLAIS VAL DE SAONE aurait été bien inspirée de produire en vue de sa défense le document unique identifiant les risques psychosociaux, prévu à l'article R 4121-1 du code du travail, ce qu'elle n'a pas fait ; qu'il n'est pas démontré que MM. N... H... et T... W... ont subi des agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation de leurs conditions de travail susceptible de porter atteinte à leurs droits et à leur dignité, d'altérer leur santé physique et mentale ou de compromettre leur avenir professionnel ; en conséquence, le conseil de prud'hommes requalifie le licenciement de M. R... B... en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (jugement, pages 5 à 7) ; 1°/ Alors que la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; qu'en l'espèce, aux termes de la lettre de rupture en date du 16 juillet 2015, l'employeur, qui reprochait au salarié un comportement managérial inadapté et susceptible de caractériser un harcèlement moral, a d'une part dénoncé le comportement de l'intéressé à l'égard de certains salariés précisément nommés, comme M. W..., d'autre part indiqué qu'en cet état l'enquête interne diligentée par l'exposante avait été destinée à « entendre notamment les personnes du pôle Développement avec qui vous travaillez le plus », de troisième part relevé que les témoignages recueillis lors de cette enquête avaient révélé que le style de management de M. B... était très mal vécu « par un grand nombre de vos collaborateurs » ;Qu'en cet état, l'employeur n'entendait pas reprocher au salarié d'avoir commis des manquements dont tous les collaborateurs de l'intéressé auraient été victimes ;Qu'en estimant dès lors que la société HBVS a entendu se prévaloir à l'encontre de M. B... d'agissements de harcèlement à l'égard de ses collaborateurs sans distinguer si ceux-ci relèvent du pôle développement ou du pôle patrimoine, pour en déduire que pour répondre à l'exigence d'exhaustivité et d'objectivité, l'enquête interne diligentée par l'employeur aurait dû mettre en oeuvre l'audition de tous les collaborateurs, quand il ne résulte aucunement des termes de la lettre de rupture que l'exposante ait entendu reprocher au salarié un comportement fautif commis au préjudice de tous les collaborateurs de ce dernier, la cour d'appel qui a dénaturé ce document a violé l'article 1134 du code civil, devenu l'article 1192 du même code ; 2°/ Alors que les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; Que la circonstance qu'au soutien de ses prétentions, une partie ait produit au débat des éléments partiels ou non exhaustifs ne permet pas aux juges d'écarter purement et simplement ces éléments de preuve sans en examiner la teneur ; Qu'en l'espèce, il résulte tant des termes de la lettre de licenciement que des conclusions d'appel de l'exposante que pour licencier M. B... pour faute grave, l'employeur s'est prévalu de nombreux témoignages de salariés qui, recueillis dans le cadre de l'enquête interne diligentée au sein de l'entreprise, dénonçaient les méthodes managériales de l'intéressé ; Que, dès lors, en relevant, pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, qu'il convient d'écarter purement et simplement des débats l'enquête menée au sein de la société HBVS, au prétexte que seuls sept des quatorze salariés placés sous les ordres de M. B... avaient été auditionnés dans le cadre de cette enquête, sans examiner concrètement la teneur ni la force probante des témoignages qui lui étaient proposés, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.