Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 novembre 2011, 10-25.704, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2011-11-17
Numéro d'affaire : 10-25704
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel d'Agen, 2009-12-01
Président : M. Béraud (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Barthélemy, Matuchansky et Vexliard, SCP Masse-Dessen et Thouvenin

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée par la société Cité gourmande le 18 février 2002 en qualité de technicienne qualité recherche et développement, élue déléguée du personnel suppléante le 18 décembre 2003, a été licenciée par lettre du 18 octobre 2005 pour inaptitude au travail médicalement constatée ; Sur le premier moyen, pris en sa première branche : Vu l'article L. 1152-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter Mme X... de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient qu'aucun élément ne permet d'affirmer que l'employeur, connaissant l'état de grossesse de sa salariée, a cherché à lui nuire en la faisant travailler 14 heures de nuit en novembre 2004, que les circonstances d'ouverture des casiers personnels des salariés ne permettent pas à la salariée de soutenir que l'employeur a sciemment ouvert son casier personnel qu'il savait lui appartenir sans son autorisation, que la position de l'employeur révélant sa conception du rôle des syndicats au sein de son entreprise ne traduit pas pour autant une hostilité particulière à l'égard de la salariée pas plus que le caractère injustifié de l'avertissement du 31 mars 2005 ne traduit sa volonté de lui infliger une sanction injustifiée pour des motifs fallacieux ; Qu'en statuant ainsi, alors que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; et qu'il résulte de ses constatations que la salariée apportait un ensemble de tels éléments et faisait valoir l'incidence de cet ensemble sur son état de santé ayant conduit à son inaptitude, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Et sur le second moyen : Vu l'accord national du 18 novembre 1992, étendu, relatif aux classifications des postes de travail dans les industries de la conserve ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes en rappel de rémunérations et indemnités, l'arrêt, après avoir constaté que la salariée a été engagée en qualité de technicienne qualité niveau IV, retient que la somme des points résultant de l'application par l'employeur des cinq critères de cotation correspond au coefficient de rémunération 175 de la convention collective ; Qu'en se déterminant sans vérifier, ainsi que le prescrit l'accord national, que le coefficient était conforme à l'accord de classification, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ; PAR CES MOTIFS, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les autres branches du premier moyen : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme X... de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et en rectification de son coefficient conventionnel et en conséquence en paiement de rappel de rémunération et indemnités, l'arrêt rendu le 1er décembre 2009, entre les parties, par la cour d'appel d'Agen ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Toulouse ; Condamne la société Cité gourmande aux dépens ; Vu les articles 700 du code de procédure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991, condamne la société Cité gourmande à verser à la SCP Masse-Dessen et Thouvenin la somme de 2 500 euros, à charge pour elle de renoncer à percevoir la somme correspondant à la part contributive de l'Etat au titre de l'aide juridictionnelle ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept novembre deux mille onze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils, pour Mme X... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement ayant débouté Madame X... de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE, sur le harcèlement moral, l'article L. 1152- l du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que Céline X... soutient que son employeur a modifié unilatéralement son horaire de travail pour l'obliger à travailler de nuit en octobre et novembre 2004 alors qu'il connaissait son état de grossesse ; que le relevé des heures de travail fourni par l'employeur ne fait pas apparaître que Céline X... aurait travaillé de nuit au mois d'octobre 2004 ; qu'en revanche, le relevé du mois de novembre 2004 fait apparaître 14 heures de nuit sur l'ensemble du mois considéré ; qu'il convient cependant d'observer que plusieurs autres salariés ont effectué des heures de travail de nuit pendant le mois considéré ; qu'au demeurant aucun élément ne permet d'affirmer que l'employeur ait cherché ainsi à nuire à la salariée, connaissant son état de grossesse ; que Céline X... soutient que ses demandes de congé ont été systématiquement refusées ; que cependant les pièces produites ne font apparaître qu'un seul refus par l'employeur d'accorder à la salarié un congé de 10 jours pour la période du 20 au 31 décembre 2004, la société CITE GOURMANDE ayant porté la mention suivante sur la demande présentée par Céline X... : " Pas de congés jusqu'à la fin de l'année. A décaler sur janvier 2005, merci " ; qu'il s'agit donc d'un refus ponctuel pour une demande de congés en fin d'année qui ne démontre pas l'existence de l'attitude de refus systématique dénoncée par la salariée ; qu'il est constant que l'employeur a pris l'initiative de briser le cadenas fermant la porte de son vestiaire personnel ; que cependant, il résulte de l'attestation de Chantal Y..., salariée de l'entreprise, qu'il n'était pas possible d'identifier le propriétaire de ce casier et que la décision de l'ouvrir en sa présence, a été prise dans le cadre d'une opération de modification de l'agencement des vestiaires pour y intégrer un nouveau site de production ; qu'à cet égard un autre salarié de l'entreprise, Claude Z..., précise que lors de ce déménagement, plusieurs cadenas dont ont ignorait les propriétaires ont été brisés ; que de telles circonstances ne permettent pas à Céline X... de soutenir que l'employeur a sciemment ouvert le casier personnel qu'il savait lui appartenir et ce, sans son autorisation ; que Céline X... fait encore valoir que son employeur aurait refusé de déclarer l'accident du travail dont elle a été victime le 5 mai 2004 ; qu'à cet égard la société CITE GOURMANDE fait seulement valoir qu'elle souhaitait s'assurer du caractère professionnel de l'accident, lequel, en définitive, a bien été déclaré et pris en charge par la CPAM, au titre de la législation professionnelle par décision de la CPAM du 30 juillet 2004 ; qu'ainsi, alors qu'il n'est pas contesté que la salariée a informé le 7 mai 2004 son employeur de la survenance de cet accident, celui-ci n'a pas respecté le délai de 48 heures qui lui était légalement imparti pour adresser sa propre déclaration ; que Céline X... soutient encore que son employeur aurait fait preuve d'agressivité à son égard ainsi que d'une volonté constante de la rabaisser ; qu'elle cite à cet égard des propos que l'employeur aurait tenu lors d'un entretien annuel qui s'est déroulé le 18 février 2005 ; qu'elle indique notamment que celui-ci lui aurait promis de la surveiller en permanence ; que cependant la salariée n'établit pas que son employeur ait réellement tenu les propos qu'elle relate dans la lettre qu'elle lui a adressée le 28 février 2005 ; qu'à cet égard, l'attestation de Marjorie A...contient la relation de propos qu'aurait tenus une tierce personne et non des faits auxquels son auteur aurait assisté ou qu'elle aurait personnellement constatés ; que ce témoignage ne saurait donc être pris en considération, au regard des dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ; que par ailleurs, les courriers émanant de la société CITE GOURMANDE que Céline X... verse aux débats ne contiennent aucun propos désobligeant ou agressif à l'égard de la salariée, celle-ci ne relevant au demeurant aucun élément précis de cette nature dans les pièces produites ; qu'il résulte encore d'une attestation de Chantal Y... que le climat des réunions des délégués du personnel étaient parfois tendues, surtout en présence de Céline X..., l'employeur s'étant même opposé à sa présence lors de la première réunion des délégués du personnel avant de reconnaître que le délégué suppléant avait bien la possibilité d'y assister ; qu'il résulte en outre d'une autre attestation de Chantal Y... ainsi que de celle de Fabienne B..., que, lors d'une de ces réunions, l'employeur, relevant que Chantal Y... et Céline X... avaient décidé de " monter un syndicat dans l'entreprise ", avait déclaré qu'il ne voyait pas l'intérêt d'un syndicat dans cette entreprise et qu'il ne verrait plus ces délégués du personnel du même oeil ; que cependant, l'attestation de Chantal Y... et celle d'Angelina C...précisent que l'employeur avait fait valoir à cette occasion que compte tenu du caractère familial de l'entreprise, les délégués du personnel avaient toujours la possibilité de le rencontrer pour évoquer les problèmes rencontrés ; qu'ainsi, cette prise de position de l'employeur révèle certes sa conception du rôle des syndicats au sein de son entreprise mais ne traduit pas une hostilité particulière à l'égard de Céline X... ; qu'enfin, le caractère injustifié de l'avertissement du 31 mars 2005 résulte certes de l'impossibilité d'imputer à la salariée la faute alléguée par l'employeur mais ne traduit pas pour autant sa volonté de lui infliger une sanction injustifiée pour des motifs fallacieux ; qu'en définitive, alors qu'il n'est pas établi que l'employeur aurait tenu des propos agressifs ou désobligeants à l'égard de la salariée, qu'il aurait tenté de faire obstacle à l'exercice de sa liberté syndicale ou qu'il aurait refusé systématiquement de lui accorder ses congés annuels, les autres faits allégués ne sauraient constituer des agissements répétés de harcèlement moral au sens des dispositions précitées ; qu'il convient donc de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Céline X... de sa demande en dommages et intérêts de ce chef ; ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QUE sur le harcèlement, l'article 1152-1 du Code du Travail dispose que le harcèlement moral implique des actes répétitifs, une dégradation des conditions de travail, une atteinte aux droits et à la dignité, une altération de la santé physique et mentale, un avenir professionnel compromis ; que, sur l'ouverture du casier, l'ouverture du casier s'est effectuée lors d'un déménagement du lieu d'exploitation de l'entreprise, pendant l'arrêt de travail de Mademoiselle X... ; que dans les témoignages de Madame Chantal Y... et de Monsieur Claude Z..., certains casiers ne portaient pas de nom, qu'il fallait les transporter sur le nouveau site, que le casier ouvert a permis grâce à un pull-over reconnu comme appartenant à Mademoiselle X... ; qu'en conséquence le fait d'ouvrir un casier sans nom, parmi d'autres casiers sans nom, lors d'un déménagement, ne constitue pas un harcèlement envers Mademoiselle X... ; que, sur la déclaration d'accident du travail, la déclaration d'accident ne peut être faite que lorsqu'elle a été portée à la connaissance de l'employeur ; que Mademoiselle X... a averti son employeur deux jours plus tard ; que l'employeur est tenu de vérifier l'exactitude du caractère professionnel de l'accident ; que l'accident est survenu alors que Mademoiselle X... accomplissait un travail autre qu'à son poste ; que Monsieur Claude Z..., agent de maîtrise de production, atteste que Mademoiselle X... ne l'a pas avisé de suite lors de cet accident ; qu'il n'en a pas été témoin ; qu'il est arrivé et l'a aidé parce qu'elle avait du mal à déplacer une palette avec un transpalette, et que quelques heures plus tard seulement Mademoiselle X... l'a informé qu'elle avait mal au genou ; que par ailleurs dans son témoignage, Monsieur Samuel D..., Ingénieur Agro, parle de circonstances assez floues dans lesquelles Mademoiselle X... se serait fait mal en transportant une palette, ce qui n'était pas dans ses attributions d'une part, et que de surcroît elle pouvait se faire aider ; que Mademoiselle X... a été remplie de tous ses droits concernant cet accident ; qu'en conséquence le décalage dans la déclaration ne peut être retenu comme harcèlement moral ; que, sur les propos de l'employeur, les témoignages de Madame E..., de Messieurs F..., D...et Z... relatent des difficultés relationnelles avec Mademoiselle X... surtout après son arrêt de travail ; que Mademoiselle X... argue de propos tenus par l'employeur à son encontre à l'occasion de quatre dates précises, le 1er octobre 2004 lors de la reprise du travail après 4 mois d'absence, lors d'une réunion le 4 novembre 2004, lors du bilan annuel du 18 février 2005, lors d'une réunion générale annuelle le 23 février 2005 ; que des propos de l'employeur tenus lors de réunion, les attestations des délégués du personnel Mesdames Chantal Y..., Luisa G...et Fabienne H...prouvent le climat courtois et sans aucune pression particulière ; que Mademoiselle X... n'a jamais signalé à ses collègues syndiquées un quelconque harcèlement moral, et n'apporte aucune preuve autre que ses allégations ; que, sur l'altération de la santé physique ou mentale causés par l'employeur, le certificat médical du médecin psychiatre, le Dr I..., suite à une intervention du Conseil Départemental de l'ordre des Médecins du Lot et Garonne, a demandé à ce que son certificat ne soit pas utilisé dans une procédure en raison d'une faute rédactionnelle de sa part rendant le certificat inexact ; que par ailleurs ce certificat ne respecte pas les articles R 4127-28 et 4127-51 du code de la santé publique ; que les termes employés par un médecin ne peuvent que reprendre les seules allégations et doléances de ses patients ; que la STE CITE GOURMANDE n'a jamais été alertée de faits de harcèlement commis au sein de l'entreprise ni par les Délégués du Personnel ni par la Médecine du travail, ni par l'Inspection du Travail ; qu'en conséquence, le Conseil ne peut retenir l'altération de la santé physique ou mentale de Mademoiselle X... due à son employeur Monsieur J...; qu'en conséquence Mademoiselle X... ne peut se prévaloir d'un harcèlement moral de son employeur par le fait qu'elle se fait suivre par un médecin psychiatre ; ALORS QU'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, le harcèlement moral est caractérisé par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur ; qu'en l'espèce, pour débouter Madame X... de sa demande au titre du harcèlement moral, la Cour d'appel a retenu que les faits invoqués par la salariée, et dont la matérialité était établie, « ne pouvaient constituer des agissements répétés de harcèlement moral », relevant « qu'aucun élément ne permettait d'affirmer que l'employeur ait cherché à » « nuire à la salariée » en la faisant travailler de nuit en novembre 2004 alors qu'il connaissait son état de grossesse, que les circonstances dans lesquelles le cadenas du vestiaire de la salariée avait été brisé « ne permettaient pas à Céline X... de soutenir que l'employeur avait sciemment ouvert le casier personnel qu'il savait lui appartenir et ce, sans son autorisation », que « la prise de position de l'employeur », déclarant qu'il ne voyait pas l'intérêt d'un syndicat dans l'entreprise et qu'il ne verrait plus les délégués du personnel du même oeil, « révélait certes sa conception du rôle des syndicats au sein de son entreprise mais ne traduisait pas une hostilité particulière à l'égard de Céline X... » et « qu'enfin, le caractère injustifié de l'avertissement du 31 mars 2005 résultait certes de l'impossibilité d'imputer à la salariée la faute alléguée par l'employeur mais ne traduisait pas pour autant sa volonté de lui infliger une sanction injustifiée pour des motifs fallacieux » ; qu'en faisant ainsi de l'intention de nuire un élément constitutif du harcèlement moral, la Cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ; ALORS également QU'il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence d'un harcèlement moral, le salarié demandeur n'est pas tenu d'apporter la preuve d'un harcèlement, mais seulement de faits tendant à en faire présumer l'existence, l'employeur devant établir que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que dès lors en déboutant Madame X... de sa demande de dommages et intérêts au motif que les faits par elle invoqués, et dont la matérialité était établie, « ne constituaient pas des agissements répétés de harcèlement moral », la Cour d'appel a fait peser la charge de la preuve du harcèlement moral sur la salariée et violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; ALORS encore QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement moral, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'en n'examinant pas les faits dans leur ensemble mais en recherchant seulement si chacun d'eux était susceptible de constituer le harcèlement, la Cour d'appel a encore violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; ALORS en outre QU'en omettant de rechercher, comme elle l'y était invitée par la salariée dans ses écritures d'appel, si les agissements de l'employeur, dont la matérialité était établie, n'avaient pas eu pour effet une dégradation des conditions de travail de Madame X... susceptible d'altérer sa santé physique et mentale, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 ; ALORS enfin QUE les juges sont tenus de prendre en compte la dégradation de l'état de santé du salarié, attestée par un certificat médical, comme un des éléments permettant de présumer l'existence du harcèlement moral, et qu'ils ne peuvent rejeter la demande du salarié au seul motif de l'absence de relation entre l'état de santé et la dégradation des conditions de travail ; que toutefois en l'espèce, alors que la salariée produisait divers certificats médicaux et arrêts de travail établissant qu'elle avait souffert d'un état dépressif à compter du mois de juillet 2005, le Conseil de prud'hommes a considéré « que les termes employés par un médecin ne pouvaient que reprendre les seules allégations et doléances de ses patients », « qu'en conséquence, le Conseil ne pouvait retenir l'altération de la santé physique ou mentale de Mademoiselle X... due à son employeur Monsieur J...» et « qu'en conséquence Mademoiselle X... ne pouvait se prévaloir d'un harcèlement moral de son employeur par le fait qu'elle se faisait suivre par un médecin psychiatre » ; qu'en exigeant ainsi de la salariée qu'elle fasse la démonstration d'un lien entre les agissements de l'employeur et la dégradation de son état de santé, la Cour d'appel, par les motifs éventuellement adoptés des premiers juges, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement ayant débouté Madame X... de sa demande de rectification de son coefficient conventionnel et des rappels de rémunérations et indemnités dus en conséquence ; AUX MOTIFS QUE, en cas de différend sur la catégorie professionnelle d'une convention collective qui doit être attribuée à un salarié, il convient de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu'il requiert ; qu'en l'espèce, Céline X... a été engagée en qualité de technicienne qualité recherche et développement ; qu'elle a été classée dans la catégorie des techniciens et agents de maîtrise, son employeur la rémunérant selon le coefficient 175 de la convention collective nationale des produits alimentaires élaborés ; que selon les mentions de la fiche de poste établie par l'entreprise elle-même, ce poste de travail correspondait à l'emploi de technicienne qualité niveau IV figurant dans l'accord " classifications " des agents de maîtrise du 6 mai 1997 ; que conformément à l'accord du 18 novembre 1992, étendu par arrêté du 9 mars 1993, le coefficient de rémunération applicable au poste occupé par le salarié est déterminé par la cotation des cinq critères suivants : 1. Capacités professionnelles/ technicité, 2. Durée nécessaire pour acquérir la pleine maîtrise de la fonction, 3. Autonomie/ complexité, 4. Animation/ encadrement/ conseils techniques, 5. Contacts extérieurs/ circulation d'information ; que s''agissant du critère n° 1, l'employeur a retenu un degré de 3 sur 7 correspondant aux exigences suivantes : " connaissances et capacités à mettre en oeuvre les règles techniques d'exécution d'un métier spécifique. Résultat en conformité avec un modèle connu. " ; que s'agissant du critère n° 2, l'employeur a retenu un degré de 2 sur 5 signifiant que la durée nécessaire pour acquérir la pleine durée de la fonction se situe entre 1 et 3 mois ; que s'agissant du critère n° 3, l'employeur a retenu un degré de 2 sur 7 correspondant aux exigences suivantes : " reçoit consignes simples, précises et permanentes. Strict respect des procédures et modes opératoires préalablement établis. Alerte en cas d'anomalie constatée. " ; que s'agissant du critère n° 4, l'employeur a retenu un degré de 3 sur 6 correspondant au descriptif suivant : " Sans responsabilité hiérarchique, anime ou coordonne un groupe ou une équipe. Transmission des consignes, des informations, régulation de l'activité, rôle d'encadrement et d'assistance et du savoir-faire auprès des salariés. Donne des conseils techniques auprès d'OS, OQ, OHQ, employés. " ; que s'agissant enfin du critère n° 5, l'employeur a retenu un degré de 1 sur 5 sur la première partie du critère, signifiant la quasi absence de contacts avec les fournisseurs et les clients, et un degré de 1 sur 6 signifiant la quasi absence de risque de donner des informations à l'extérieur ; que la somme des points qui résultent de cette cotation s'élève effectivement à 1417 et correspond au coefficient de rémunération 175 de la convention collective ; que pour prétendre à l'attribution du coefficient 300, Céline X... se borne à affirmer que son poste de travail correspond à un tel coefficient ; que cependant, la fiche de description de poste établie par l'entreprise en conformité avec les missions décrites par le référentiel métier contenu dans l'accord " classifications " des agents de maîtrise du 6 mai 1997 ne comporte aucun élément contraire à la cotation retenue par l'employeur pour les cinq critères considérés. Au demeurant, Céline X... ne précise pas sur quels points particuliers les exigences de son emploi seraient plus importantes que celles qu'a retenues l'employeur en procédant à son évaluation ; que par ailleurs, Céline X... ne soutient pas qu'elle exerçait en réalité des fonctions différentes de l'emploi pour lequel elle a été engagée et qui justifieraient qu'elle soit classée dans une autre catégorie bénéficiant d'un coefficient de rémunération supérieur ; qu'il convient, dès lors, de considérer qu'elle a bénéficié d'une rémunération conforme à la convention collective applicable et qu'elle ne peut prétendre à aucun rappel de salaire de ce chef. ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE l'accord du 18 novembre 1992 relatif aux classifications des postes de travail, étendu par l'arrêté du 09 mars 1990 JORF 19 mars 1993 portant sur l'évaluation des postes de travail, la classification, la cotation du poste ainsi que les coefficients correspondants, est mis en place dans l'entreprise ; que ces critères d'évaluation définis pour Mademoiselle X... correspondent à la bonne classification de « Technicienne Qualité Recherche Développement » ; que le coefficient 175 correspond à cette classification ; que le poste de Mademoiselle X... en qualité de Technicienne Qualifiée a été défini et signé par Mademoiselle X... en septembre 2004 ; que par ailleurs Mademoiselle X... bénéficiait d'un salaire supérieur au salaire de base de sa catégorie ; qu'en conséquence, la classification d'après les critères établis dans l'entreprise et le coefficient correspondant au poste de travail de Mademoiselle X... ; ALORS QUE aux termes de l'accord du 18 novembre 1992 sur la classification des postes de travail applicable dans l'entreprise, la classification doit se faire selon des critères d'évaluation que cet accord détaille ; que toutefois cet accord prévoit qu'après le jeu de ces critères, il convient de vérifier que le coefficient affecté est conforme à l'accord de classification ; qu'en se contentant de vérifier les évaluations effectuées selon les critères de l'accord sans rechercher si le résultat ainsi obtenu n'aboutissait pas à une classification inférieure à celle résultant des accords de classification en vigueur, la Cour d'appel a violé ledit accord du 18 novembre 1992 ALORS surtout QUE la Cour d'appel a constaté que Mme X... qu'elle avait été recrutée en qualité de technicienne qualité, et classée dans la catégorie des techniciens et agents de maîtrise niveau IV de l'accord de classification des agents de maîtrise du 6 mai 1997 ; qu'il n'est pas soutenu qu'elle ait exercé en réalité des fonctions différentes de l'emploi pour lequel elle a été recrutée ; qu'aux termes de l'avenant n° 18 à la convention collective du 18 février 1988, le coefficient des agents de maîtrise niveau III est de 250 à 299, ce dont il résulte que celui des agents niveau IV ne peut lui être inférieur ; qu'en disant que Mme X... pouvait se voir attribuer un coefficient 175, la Cour d'appel a violé lesdits accords du 18 novembre 1992, 6 mai 1997 et 1er février 1988.