Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 janvier 2017, 15-19.980 15-20.084, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2017-01-26
Numéro d'affaire : 15-19980
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, 2015-04-15
Président : Mme Guyot (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, SCP Potier de La Varde, Buk-Lament et Robillot

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Vu la connexité, joint les pourvois n° C 15-19. 980 et R 15-20. 084 ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 15 avril 2015), que M. X... a été engagé le 6 avril 2010 par la société Sap France en qualité de Senior HR Business Partner ; qu'il a été licencié le 27 juin 2011 pour insuffisance professionnelle ; Sur le premier moyen, ci-après annexé : Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi et de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation par les juges du fond de la valeur et de la portée des éléments de fait et de preuve dont ils ont, sans avoir à préciser les pièces qu'ils décidaient de retenir ou d'écarter et, examinant l'ensemble des faits énoncés par le salarié, souverainement déduit, sans se déterminer par des motifs généraux, que ce dernier n'établissait pas de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; Sur les deuxième, troisième et quatrième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Et attendu que le rejet des premier et deuxième moyens rend sans portée le cinquième invoquant une cassation par voie de conséquence ; PAR CES MOTIFS : REJETTE les pourvois ; Condamne M. X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six janvier deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. X..., demandeur aux pourvois n° C 15-19. 980 et R 15-20. 084. PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt d'avoir débouté M. X... de sa demande tendant à voir constater qu'il a été victime de harcèlement, voir juger nul son licenciement et ordonner sa réintégration sous astreinte, outre le paiement des salaires afférents et obtenir des dommages et intérêts de ce chef ; AUX MOTIFS QUE, sur les demandes liées au harcèlement moral, M. Pierre X..., au soutien de ses prétentions fondées sur un harcèlement moral que lui aurait fait subir la SA SAP France, au sein de laquelle il entend toujours obtenir sa réintégration, précise que Mme Y... a subi en octobre 2010 « une évaluation à 360° qui avait été très négative la concernant (et que) Mme Y... se savait en danger », qu'« il semblerait donc que, dans un premiers temps, Mme Y... désirait (le) sacrifier afin de tenter de sauver son poste », que d'ailleurs cette dernière a été licenciée en septembre 2011 pour insuffisance professionnelle, que Mme Y... lui renvoyait systématiquement toutes les missions secondaires sans rapport avec son positionnement en interne comme adjoint et empiétait dans son champ de compétences en pratiquant sur sa personne « une forme de harcèlement managérial », que c'est « parce qu'(il) va résister à ce harcèlement et tenter de trouver un autre poste en interne pour se protéger que Mme Y... va d'une part l'empêcher d'être muté et d'autre part engager son licenciement et solliciter de ses collègues des emails pour trouver des reproches », que le CHSCT venait de publier en avril 2010 un rapport sur les risques psycho-sociaux confirmant « la réputation de la société SAP pour son management … connue … comme catastrophique », qu'il existait une pression et une surcharge de travail, que ses conditions de travail étaient au plan matériel « intenables et discrétionnaires » puisqu'après avoir été le seul membre de l'équipe RH à être installé dans des locaux séparés au 32, rue Monceau, il s'est ensuite retrouvé dans un open space à côté du bureau du comité central d'entreprise et du local syndical, que « la société sait parfaitement qu'elle met en insécurité ses salariés, mais laisse les choses se faire », que dès novembre 2010 il était admis médicalement à prendre des somnifères ainsi que des antidépresseurs, et qu'il lui était proposé fin mai 2011 une rupture conventionnelle immédiate avant de procéder sans justification à son licenciement, ses écritures, pages 19 à 26 ; que si l'on se reporte à l'article 3 § 3. 4 du contrat de travail ayant lié les parties, il y est stipulé que M. Pierre X... exerce ses fonctions sous l'autorité et dans le cadre des instructions données par son supérieur hiérarchique sans que lui soit conféré expressément le titre de directeur RH adjoint de la SA SAP France, étant en outre relevé, contrairement à ce qu'il affirme, que Mme Y..., es-qualités, lui avait sous-délégué ses pouvoirs de signature pour certaines opérations (convention de stage, avenants aux contrats de travail autres que ceux relatifs à la rémunération attestations et déclarations sociales) – sous délégation de signature du 21 mai 2010, pièce 24 de l'appelant ; que la nature opérationnelle de l'emploi ainsi occupé par M. Pierre X... ressort de l'attestation de M. Z..., consultant en recrutement, que verse aux débats la SA SAP France, aux termes de laquelle il ne s'agissait pas fonctionnellement d'un poste d'adjoint managérial pour suppléer le directeur des ressources humaines, ce dont l'appelant avait une parfaite connaissance lors de son recrutement ; que l'accusation de « harcèlement managérial » que M. Pierre X... porte directement et exclusivement contre Mme Y..., es-qualités, ne repose sur aucun élément tangible, de la même manière que sa perception générale des évènements laissant entendre qu'il aurait été la victime toute désignée d'une « politique d'exclusion et de rabaissement » manque de pertinence et est assez révélatrice, le concernant, d'une absence certaine de remise en cause ; que M. Pierre X... ne peut pas davantage se prévaloir des conclusions générales d'un rapport d'expertise sur les risques psychosociaux établi en novembre 2009 à la demande du CHSCT de la SA SAP France – sa pièce 1 – pour ensuite considérer, dans son cas particulier, que cela laisserait nécessairement présumer des agissements de harcèlement moral commis sur sa personne par sa hiérarchie, harcèlement moral ne pouvant pas plus se déduire de ses prétendues conditions de travail « intenables et discrétionnaires » au point de l'avoir mis dans une situation de réelle « insécurité », et du simple fait qu'il ait pu être envisagé, dans un premier temps, une rupture conventionnelle avant, dans un deuxième temps, de le licencier pour un motif personnel ; que dès lors, M. Pierre X..., comme l'article L 1154-1 du code du travail lui en fait obligation, n'établit pas des faits matériels qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1, la décision entreprise sera confirmée en ce qu'elle l'a débouté de ses demandes de dommages-intérêts et aux fins de voir jugé nul son licenciement avec réintégration sous astreinte, outre le paiement des salaires afférents ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE conformément à l'article L 1232-1 du code du travail qui dit : « tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse » ; que l'article L 1236-1 du code du travail dit : « lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de 5 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué » ; que l'article L 1235-1 du code du travail dit : « en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié » ; que la lettre de licenciement du 27 juin 2011 dit : « Nous vous avons reçu le 24 juin 2011 pour l'entretien préalable à licenciement que nous envisagions de prendre à votre encontre. Lors de cet entretien auquel participaient M. Nicolas A..., directeur général, et votre manager, Mme Florence Y..., directeur des ressources humaines, vous étiez assisté de Mme Agnès B..., nous vous avons exposé les motifs qui nous ont amenés à envisager ce licenciement, et avons recueilli vos explications. Préalablement, il convient de rappeler que vous avez été embauché par la société SAP France par contrat à durée indéterminée à temps plein en date du 6 avril 2010 en qualité de Senior HR Business Partner, statut cadre, position 3-1, coefficient hiérarchique 170 de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils (Syntec). Au sein de l'équipe RH, votre position (senior), votre niveau de rémunération (nettement supérieur à celui des autres membres de l'équipe) et vos expériences professionnelles passées devaient rapidement vous permettre d'être parfaitement autonome sur votre périmètre, et devenir un acteur majeur de la transformation du département RH en France, ce qui supposait :- une adhésion à la culture de l'entreprise ;- une maturité suffisante pour gérer de manière harmonieuse les relations quotidiennes avec des opérationnels du groupe ;- une réactivité professionnelle aux problématiques RH ;- des qualités managériales destinées à renforcer l'esprit d'équipe et la cohésion. Des difficultés sont néanmoins apparues de manière de plus en plus fragrante pendant la durée de notre collaboration ce dont votre manager s'est toujours assez directement et franchement entretenue avec vous de manière à ce que, conscient de la situation, vous puissiez améliorer vos performances. Considérant vraisemblablement que ces difficultés provenaient du fait que le poste qui vous était confié n'était pas à la mesure de vos possibilités et ambitions, vous avez postulé sans succès à d'autres fonctions dans le groupe qui vous semblaient moins opérationnelles :- le poste de responsable RH tenu par Yvonne C... au niveau de la division Europe GFO (global field opérations) nécessitait d'avoir fait ses preuves et notamment d'avoir démontré une excellente gestion des priorités, une forte capacité à piloter l'avancement des dossiers et le sens du service ;- vous avez fait acte de candidature au poste de responsable ressources humaines central auprès d'Hervé D... dirigeant du groupe en charge de la recherche au niveau mondial. Celui-ci a été extrêmement surpris par votre dilettantisme lors de votre entretien : vous n'aviez pas préparé l'entretien en vous renseignant sur le périmètre et les enjeux ressources humaines du poste alors que le prédécesseur était à votre disposition pour ce faire. Force est de constater après un peu plus d'une année de collaboration que votre comportement n'est pas du tout en adéquation avec ce que nous sommes en droit d'attendre d'un partenaire RH de votre niveau de séniorité. Il est désormais évident que la culture de l'entreprise SAP France ne vous convient pas : différents mails adressés à vos interlocuteurs habituels témoignent d'un certain dédain ou rejet à l'égard des procédures internes mises en oeuvre au quotidien. Vos critiques incessantes concernant aussi bien la société que le service RH auquel vous appartenez ou les capacités de vos interlocuteurs opérationnels (clients internes). Chaque mail est l'occasion de critiques acerbes, lesquelles même justifiées, ne sont pas admissibles dans le contexte de votre collaboration ; votre état d'esprit en permanence négatif nuit au bon fonctionnement du service RH et à sa crédibilité vis-à-vis des opérationnels qui sont vos interlocuteurs permanents et privilégiés. Je vous rappelle qu'un des objectifs assignés à la fonction RH est de mettre à disposition de fonctions opérationnelles pour être le plus en adéquation possible avec leurs attentes. Pour se faire il paraît indispensable de présenter une organisation RH unie et solidaire ce que vous ne faites pas puisque vous allez jusqu'à ouvertement critiquer cette organisation auprès des opérationnels. Vos commentaires très négatifs à Francisco E... lors de l'intégration d'Albert F... témoignent parfaitement de cet esprit négatif et d'une inconscience de vos propos sur ce type d'interlocuteur opérationnel. Eleanor G... la DRH Europe, qui a été alertée de vos propos dénigrants par Chano I... senior vice-président en charge des ventes en ligne de business et de la mobilité pour l'Europe, a immédiatement réagi pour signaler combien elle était mécontente et qu'elle jugeait ce comportement inadmissible. Quand Florence Y... vous a vu sur le sujet à sa demande vous vous êtes offusqué estimant qu'elle aurait dû vous féliciter tous les deux d'avoir résolu le cas plutôt que de s'émouvoir sur ce mail. C'est parce que nous pensions que vous étiez très expérimenté que nous vous avons dédié un portefeuille de clients internes particulièrement exigeants. Bruno J..., directeur des ressources humaines de la Belgique ayant une longue expérience chez SAP et Florence Y..., votre manager vous ont expliqué qu'une des choses les plus importantes, était d'éviter les escalades, c'est à dire l'absence de réponse poussant votre interlocuteur à contacter soit le directeur des ressources humaines France, soit d'autres dirigeants RH. Il ne vous était pas demandé de résoudre les difficultés au pied levé mais d'accuser réception de leurs demandes et de leur donner une visibilité sur le moment où vous pourriez vous entretenir avec eux pour affiner la demande ou pour leur donner une réponse en vous aidant des services experts internes ou de vos collègues. En septembre 2010, Florence Y... a dû gérer une escalade qui concernait une question sur une salariée en longue maladie. Vous aviez refusé de répondre alors que c'était Maj Britt K... qui avait été alertée pour absence de réponse. Elle vous avait demandé de mettre ce sujet en haut de votre pile de priorités, ce que vous aviez refusé. Elle avait fait la réponse à votre place expliquant qu'il était difficile de licencier une salariée en maladie pour dépression pour vous montrer comment donner une réponse satisfaisante permettant de pouvoir traiter sur le fond le dossier le moment le plus opportun. Néanmoins vous n'avez pas progressé sur ce point obligeant Florance Y... à vous substituer en permanence. Nombre d'escalades démontrent en effet une insuffisante réactivité, sachant que la plupart des escalades étaient orales, voici néanmoins quels exemples par emails. Notamment :- Est-il normal que Florence Y... doive expliquer à Rick H... ou Mark L... qu'un stagiaire américain ne peut être engagé dans l'entreprise sans convention de stage avec une université partenaire basée en France ? – Est-il normal que Florence Y... doive revoir le calcul de l'avantage en nature voiture d'un dirigeant M. Wilfried AA... alors qu'après plusieurs semaines sans réponse vous avez transmis un calcul sans le relire, et qu'elle soit à nouveau alertée en juin car le paiement de son nouveau salaire à compter d'avril n'a toujours pas été affecté contrairement à ce que vous lui aviez annoncé ? – La revue des salaires a été l'occasion de manifestations d'insatisfaction parfaitement justifiées auprès d'elle de la part notamment de Pascal M... et Dominique N... : vous imposiez des délais draconiens, puis vous vous absentiez 2 jours en vacances, sans prévenir vos interlocuteurs, sans vous faire substituer, si bien que sans l'intervention de vos collègues, vos clients internes n'auraient pas été en mesure de tenir ces délais ! ! ! ! Les plus hauts responsables du groupe témoignent de la qualité médiocre de vos prestations et du temps que vous passez à expliquer ce qui n'est pas possible de faire plutôt que d'apporter des solutions. Florence Y... en mars 2011 vous était venue en aide pour la mutation de Nicolas O... et notamment pour vous aider à sortir de votre situation de blocage avec Elisabeth P... SVP global strategic Initiatives. Cette dernière vous avait félicité tous les deux d'une solution créative. Néanmoins vous ne vous êtes pas inspiré de cette façon de faire ; – Mark Q... critique vos interventions récentes dans le dossier d'intégration d'Alexandre R... et dans celui de la revue annuelle des salaires ;- Eleanor G... témoigne de ce que vos interlocuteurs ne sont pas satisfaits de vos prestations ;- Rick H... se lamente sur les visibilité, qualité et durée de vos prestations. Notamment il souhaitait augmenter M. Philippe U... car il estimait qu'il n'était pas au niveau de salaire suffisant compte tenu de sa valeur ajoutée. Vous avez refusé de prendre en compte cette demande en opposant un maximum d'augmentation de 3 %. Quand Florence Y... a repris le dossier elle a effectivement constaté avec le département total Raward une erreur sur le salaire de référence (midpoint) et une requête justifiée. La révision salariale étant passée, elle a proposé un bonus de rétention qu'il a jugé comme solution tout à fait pertinente approuvée par le directeur financier Europe. Dans votre périmètre vous aviez la responsabilité d'accompagner les projets de transformation. La décision du groupe de réorganiser l'administration des ventes licences et conseil vous conduisait à conseiller la responsable de l'administration des ventes Sophie V... et la directrice financière Emmanuelle W... dans la mise en oeuvre de cette réorganisation et notamment de les accompagner sur le reclassement de certains collaborateurs et l'accompagnement au départ de deux collaborateurs. Vous avez eu plusieurs réunions de préparation avec elles et la qualité de vos prestations a été jugée très insuffisante. A la première réunion, vous avez indiqué que vous n'aviez pas fait de licenciement de salarié protégé depuis longtemps et que vous vous souveniez plus de la procédure à mettre en oeuvre … Cependant, vous ne vous êtes pas documenté entre temps et lors de la réunion fixée la veille de l'entretien préalable avec le collaborateur, vous n'aviez toujours pas de réponse à fournir à vos deux interlocutrices. Alors qu'Emmanuelle W... vous a alerté le vendredi 6 mai par email pour vous dire qu'il était urgent :- que vous prépariez les dossiers et que vous vous mettiez d'accord avec Sophie V... sur les propos et packages à présenter aux deux collaborateurs qui seraient licenciés ;- que vous deviez préparer un projet d'avenant (rétention bonus) à destiné à mobiliser les collaborateurs jusqu'à la fin du projet. Vous n'avez aucunement mesuré l'urgence de la situation. Emmanuelle W... ne vous voyant pas proactif sur le projet a déclenché une réunion le 10 mai 2011 à 15 heures et ne vous a pas vu arriver. C'était le retard de trop et elle dérangea Florence Y... qui sera obligée de sortir de toute urgence d'une réunion pour vous substituer. Vous êtes arrivé 10 minutes plus tard sans aucun dossier. Comme vous deviez récupérer votre véhicule au garage, vous n'étiez plus en mesure de travailler sur vos dossiers et Florence Y... a dû rassurer Sophie V... en larmes, la briefer sur les entretiens, revoir les calculs et rédiger les avenants (bonus de rétention) en catastrophe. Ce manque de préparation, de suivi et de professionnalisme n'est pas admissible. Vos railleries par mail à l'ensemble de vos collègues RH concernant l'une de vos collègues RH (Marie-Anne XX...) sont très déplacées pour un collaborateur qui a vocation à veiller à l'unité et à la cohésion d'une équipe. Votre comportement vis-à-vis de l'équipe RH est à la mesure de votre pessimisme :- vous n'êtes jamais volontaire pour venir au soutien des autres membres de l'équipe ;- rarement solidaire ;- toujours dans la critique et pas dans la recherche de solutions collectives constructives ;- d'une émotivité excessive, l'évocation d'un nouvelle problématique RH est toujours l'occasion pour vous de manifester une réactivité disproportionnée et inutile y compris vis-à-vis de nos interlocuteurs extérieurs. Vous comprendrez aisément que nous ne pouvons laisser une situation qui nuit à la bonne marche de l'entreprise et compromet l'autorité de ses dirigeants et sommes pour les raisons ci-dessus exposées contraints de procéder à votre licenciement. Votre préavis de trois mois, que nous vous dispensons d'effectuer, démarrera à la date de première présentation de la présente. Il sera rémunéré aux échéances habituelles de paie. Nous vous informons aussi que vous disposerez, à la date de rupture de votre contrat de travail, d'un crédit de 25 heures au titre de votre droit individuel à la formation (DIF). Vous pourrez demander, pendant la durée de votre préavis, à bénéficier de ces heures au titre notamment d'une action de formation, d'un bilan de compétence ou d'une validation des acquis de l'expérience. A l'issue de ce préavis, vous pourrez vous présenter auprès du service des ressources humaines qui tiendra à votre disposition votre attestation Pôle Emploi, votre certificat de travail ainsi qu'un reçu pour solde de tout compte accompagné du règlement des sommes qui vous seraient éventuellement dues. En marge de ces considérations, nous entendons d'ores et déjà vous confirmer que nous vous libérons à compter de la notification de la présente, de toute clause de non concurrence contenue dans votre contrat de travail ou d'un quelconque avenant postérieur à celui-ci. Enfin, si vous optez pour le dispositif de portabilité, selon l'article 14 de l'accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 vous pouvez bénéficier du maintien temporaire des couvertures de garanties complémentaires de prévoyance et frais de santé dont vous bénéficiez à la date de cessation de votre contrat de travail. Nous vous demandons de bien vouloir restituer auprès du service du personnel les clefs de vos bureaux, armoires et caissons, votre matériel informatique (ordinateur, téléphone portable, Blackberry), ainsi que tous documents de toute nature en votre possession et les différents badges d'accès au bâtiment qui vous ont été confiés depuis votre intégration » ; que le demandeur a une ancienneté de 15 mois ; que c'est un cadre de « haut niveau » et que son salaire est en adéquation avec les tâches que son employeur est en droit d'attendre de lui ; que son salaire est composé d'un fixe de 9 167 € mensuels plus une part variable pouvant atteindre 22 000 € mensuels ; que le 6 décembre 2011, le demandeur écrit (11 pages) à son employeur qu'il commence seulement à se relever ; que le conseil comprend cet écart entre la lettre de licenciement du 27 juin 2011 et ce courrier mais il constate quand même qu'il y a 6 mois d'écart ; que dans ce courrier il est fait état de « brimades et pressions de Florence Y... » ; que le 20 décembre l'entreprise lui répond de la façon suivante : « nous faisons suite à votre courrier en date du 6 décembre 2011, par lequel vous contestez les motifs qui nous ont conduits à procéder à votre licenciement, le 27 juin 2011. Nous prenons acte des critiques sont vous nous faites part d'une manière particulièrement vigoureuse. Force est de constater que vous tentez de cristalliser le différend à l'aune de l'audience de conciliation, de manière à vous dédouaner de vos responsabilités, qui plus est en imputant les griefs qui vous sont reprochés à votre management. Nous ne pouvons que nous inscrire en faux quant aux affirmations que vous avancez ainsi, sur un mode de communication purement polémique et mensonger. Si les termes de votre lettre de licenciement du 27 juin 2011 sont particulièrement explicites quant aux circonstances qui ont abouti à la rupture de notre relation contractuelle, nous souhaitons vous faire part de quelques observations. Vous n'hésitez pas à invoquer un prétendu harcèlement moral de la part de Mme Florence Y.... Nombre des échanges entre votre supérieur hiérarchique et vous montrent, au contraire, que celle-ci a fait preuve d'une grande patience à votre égard compte tenu de vos manquements récurrents et des nombreuses remontées négatives sur votre travail qui lui étaient adressées. Il est également particulièrement surprenant que vous n'ayez jamais fait part d'un tel grief avant que votre procédure de licenciement ait été engagée. Eu égard à l'indigence de votre accusation, vous ne craignez pas de vous prévaloir d'un audit sur les risques psycho-sociaux effectués au sein de SAP France, qui a eu lieu en novembre 2009 sur les trois sites de l'entreprise à l'occasion d'une réorganisation géographique. Nous ne pouvons que contester vivement cette accusation fallacieuse alléguée par les seuls besoins de la cause. Vous n'hésitez pas à mêler savamment le vrai du faux vous prétendez que Mme Florence Y... aurait tenté de vous « faire accepter séance tenante une rupture conventionnelle » comme vous le reconnaissez vous-même, le poste de senior HR business partner ne vous convenant pas, vous avez cherché un autre poste dans le groupe dès le mois de mars 2011 et de manière plus accrue à compter du mois de mai. Face à votre manque d'implication dans vos fonctions et votre souhait de partir, votre supérieure hiérarchique vous a alors proposé une rupture conventionnelle. Ce n'est uniquement parce que vous avez émis des prétentions financières exorbitantes, eu égard à votre faible ancienneté, que la procédure n'a pas vu le jour. Par ailleurs, nous ne pouvons que constater l'incohérence de vos propos. Comment justifiez-vous votre demande de réintégration alors même que vous avez exprimé explicitement votre manque d'intérêt pour votre poste et a fortiori dans un contexte où vous estimez avoir été victime d'un harcèlement moral, si ce n'est à des fins de pur calcul ? Cela n'est pas sérieux. Nous ne céderons pas à vos menaces et notamment à celle relative à votre prochaine demande de rappel d'heures supplémentaires au titre de la requalification de votre forfait-jours annuel. Votre demande est infondée et nous en débattrons juridiquement. Enfin, concernant le paiement de votre rémunération variable, nous vous rappelons que vous avez perçu un prorata de bonus pendant vos trois mois de préavis » ; que le 1er juin 2011 à 01h27 le demandeur adresse le courriel suivant à Mme Y... : « Plus je réfléchis au déjeuner auquel tu m'as convié aujourd'hui (enfin, hier maintenant), plus je suis perturbé et choqué par ce que tu m'as dit. En résumé, tu m'as demandé de quitter SAP au prétexte que je n'y étais pas « heureux » et tu m'as demandé d'accepter séance tenante de consentir à une rupture conventionnelle, en échange de mon préavis payé et de l'ICL, soit le minimum légal. Lorsque j'ai protesté et refusé, tu m'as menacé de me convoquer dès la semaine prochaine pour un entretien de licenciement pour « insuffisance professionnelle », en me disant que tu monterais un dossier solide contre moi. Tu sais parfaitement que tu n'as rien à me reprocher hormis d'avoir postulé à deux autres postes dans le groupe, ce qui n'est pas vraiment une faute grave. En plus, tu me dis qu'il est hors de question que je prenne un autre poste. Pourquoi, si ce n'est que tu fais tout pour dissuader les managers qui recrutent de me prendre ? Je comprends mieux pourquoi je n'ai eu aucun retour sur mes candidatures, ni dans un sens ni dans l'autre … Je ne comprends pas ce qui me vaut cette attitude et cette soudaine pression de ta part, surtout quelques minutes seulement après la fin des trois et quelques semaines de révision salariale, à laquelle j'ai travaillé plus dur qu'aucun de mes collègues vu ma population, y compris le soir chez moi, même le week-end. Encore une fois, je trouve ça plus que perturbant. J'espère seulement avoir compris et pouvoir retrouver une sérénité que j'avoue un peu perdue ce soir » ; que le 1er juin 2011 à 17h33 Mme Y... lui répond : « je n'ai jamais interféré négativement d'une quelconque manière lorsque tu as fait acte de candidature à d'autres postes dans le groupe. Au contraire, j'ai fait en sorte de faciliter ton entretien avec Hervé D... et j'ai répondu de façon plutôt encourageante à toutes les questions que m'a posées Marcel YY.... Je sais simplement que tes interlocuteurs n'ont pas été convaincus par ta candidature ce qui m'a amené à te préciser que ton évolution dans le groupe me paraissait compromise. Parce que lors de notre entretien fin avril tu avais clairement rappelé ton souhait de trouver un poste ailleurs dans le groupe, j'ai profité de notre déjeuner pour t'alerter. Dans la mesure où tu indiques depuis plusieurs mois ne pas t'épanouir dans ton poste actuel, ce que tu as confirmé lors de notre déjeuner et ce qui est également ressenti par la plupart de tes interlocuteurs internes ou externes, je t'ai effectivement proposé l'opportunité de conclure une rupture conventionnelle. Cette proposition me paraissait plus élégante dans la mesure où elle permettait d'éviter de mettre en lumière toutes les difficultés rencontrées au titre de ta collaboration avec SAP. Je prends acte de ton refus de cette solution à l'amiable et suis contrainte de mettre en oeuvre une procédure classique de licenciement » ; que ces échanges permettant de constater une certaine « familiarité d'entreprise moderne » ; que l'on se tutoie et que l'on utilise les prénoms ; que la « culture d'entreprise » n'interdit pas de garder une certaine distance ; que dans ces échanges que le conseil qualifie de courtois, les choses sont dites clairement et sans détours ; qu'il est avéré que l'entreprise, vu les circonstances et l'ancienneté de M. X..., lui a proposé une rupture conventionnelle ; que sans avoir connaissance de la somme proposée il est clair que si les parties étaient d'accord sur le principe, elles ne l'étaient pas sur la somme ; qu'il est également avéré que le demandeur a recherché en interne un autre poste comme dit son courriel du 1er juin 2011 ; que l'échange de courriels entre les parties ne démontrent aucunement « une pression » et encore moins un harcèlement moral ; qu'eu égard au poste occupé, le conseil n'estime pas que ce type de relations entre salariés peut être qualifié de harcèlement moral ; que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement sont réels et sérieuse ; qu'un certain nombre de courriels avèrent ces faits ; que M. Q... Mark dit dans son courriel du 8 juin 2013 « je ne pense pas que Pierre ait fait du bon travail sur les deux dossiers récents pour lesquels je lui avait demandé son support ; que M. H... Rick adresse le courriel suivant à Mme Y... le 31 mai 2011 : « Je suis désolé de devoir te contacter aujourd'hui directement sur un problème RH mais j'ai besoin de trouver une solution et je n'ai pas eu de succès auprès de Pierre pour boucler les points. Voici quelques exemples spécifiques. En 2010 j'avais besoin que mon plan d'intéressement américain puisse être copié dans le système EMEA pour que je sois payé. Marcel avait transmis ce point à Pierre en mai ou en juin et malgré de nombreux rendez-vous et relances téléphoniques, mon plan 2010 n'a jamais été correctement renseigné dans le système PRM. Je suis encore occupé par la régularisation de la paie de l'année dernière. Lorsque j'ai embauché Philippe en novembre dernier, il suffisait à Pierre d'envoyer un e-mail de trois lignes pour formaliser le transfert. Notre recruteur interne a été obligé de tanner Pierre pendant des semaines jusqu'à ce que l'e-mail soit finalement envoyé juste avant la fin de l'année. Un étudiant américain voulait réaliser son stage d'été au sein du service juridique de SAP EMEA localisé à Paris. Mark L... avait une opportunité à proposer mais il a passé plus de deux mois à faire des allers-retours avec Pierre sur les raisons pour lesquelles ça ne pouvait pas marcher. L'étudiant a finalement cessé de nous attendre et a accepté un stage dans une autre société. Toutes ces situations ont le même facteur commun : Pierre consacre une grande partie de son temps à expliquer toutes les raisons pour lesquelles les choses ne peuvent pas arriver, au lieu de simplement déterminer ce qu'il faut faire pour que les choses puissent se réaliser, et les faire. J'espèce que mon retour te permettra d'aider Pierre afin qu'il puisse être plus opérationnel et plus efficace au sein de la société » ; que Mme V... atteste de la façon suivante : « dans le cadre d'une procédure de licenciements transactionnels de deux personnes de mon équipe, j'ai été amenée à travailler avec Pierre X..., le HR business partner en charge des équipes finances. Afin de préparer les entretiens individuels qui devaient avoir lieu entre ces deux personnes et notre directeur financier en date du 11 mai 2011, j'ai mis en place deux réunions de travail préparatoire. Une mini réunion a eu lieu le 6 mai 2011 entre Pierre X... et moi-même afin qu'il puisse préparer les éléments nécessaires aux entretiens. Une réunion de présentation à notre directeur financier était prévue le 10 mai 2011. Pierre X... est arrivé en retard avec seulement les notes prises le 6 mai et sans aucun élément finalisé. Notre directeur financier a dû solliciter notre directeur des ressources humaines avec qui j'ai repris la finalisation des éléments (calculs des transactions, courrier, calendrier transaction) » ; que Mme Allain ZZ... adresse le courriel suivant à Mme Y... le 26 mai 2011 : « Merci pour ta réponse tant attendue. Je m'étonne de la longueur que mettent les « RH » à nous répondre et en particulier P. X.... Il nous a fallu presque un mois et demi pour se faire confirmer la catégorie de VH et le calcul des loyers/ contribution salarié. Mon premier mail remonte au 11 avril et nous sommes le 20 mai et j'ai dû le relancer au moins cinq fois. Cela n'a rien de personnel, mais c'est une perte de temps et d'efficacité.. » ; que M. X... n'a pas été licencié pour faute grave ; que le conseil à la vue des pièces produites et des explications données à la barre par les conseils des parties estime souverainement que le licenciement est fondé ; qu'il y a bien une cause réelle et sérieuse et imputable au demandeur eu égard au contexte de l'affaire et des parties en présence ; que le conseil déboutera le demandeur de sa demande de réintégration à titre principal le harcèlement n'est nullement avéré notamment sur des agissements répétés comme le stipule l'article L 1152-1 du code du travail ; que le demandeur se place sur « un ressenti » ; que la causalité de son état de santé et ses conditions de travail ne sont pas avérés, que le licenciement aux yeux du conseil repose bien sur une cause réelle et sérieuse le demandeur sera débouté sur ses demandes à titre subsidiaire ; qu'il sera débouté de sa demande d'indemnité pour non-respect de la procédure car il n'apporte pas la moindre preuve d'un préjudice pour cette écart réduit entre la convocation et l'entretien ; que l'équité commande de débouter les deux parties sur leur demande sur l'article 700 du code de procédure civile ; ALORS QU'il résulte de l'article L 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, qu'il résulte de L 1154-1 du même code que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'en se contentant, par une formule générale, de dénier les éléments avancés par le salarié pour ajouter que l'accusation de « harcèlement managérial » portée à l'encontre de Mme Y..., ne repose sur aucun élément tangible, de la même manière que sa perception générale des évènements laissant entendre qu'il aurait été la victime toute désignée d'une « politique d'exclusion et de rabaissement » manque de pertinence et est assez révélatrice, le concernant, d'une absence certaine de remise en cause, sans examiner les faits précis avancés par lui la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ; ALORS en tout cas QUE, dans ses conclusions d'appel le salarié établissait très clairement avoir dû faire face à un harcèlement managérial initié par sa supérieure hiérarchique, Mme Y... ; Qu'à l'appui de ses dires, le salarié produisait de nombreux éléments de preuve ; que pour débouter le salarié de ses demandes, la cour d'appel a cru pouvoir se contenter d'affirmer que le salarié n'établit pas des faits matériels qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans répondre à l'ensemble des moyens avancés par le salarié ni examiner les pièces par lui produites, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt d'avoir débouté le salarié de sa demande tendant à voir dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et à voir la société condamnée à lui payer une somme au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE, sur le bien-fondé du licenciement, la SA SAP France verse aux débats une attestation de Mme Y... faisant état plus généralement d'une collaboration « difficile » avec l'appelant qui développait en interne « un esprit négatif » en s'étant ainsi forgé une « mauvaise réputation »- pièce 33 ; que l'intimée établit, pièce à l'appui, les critiques de M. Pierre X... à propos de l'équipe RH auprès d'un opérationnel recruté en mai 2011, son désintérêt dans le traitement correct de la situation d'un collaborateur en longue maladie, son manque de diligence dans l'intégration d'un stagiaire de nationalité américaine et dans le calcul d'un avantage en nature concernant un directeur financier, sa faible implication professionnelle et son manque de réactivité dans la révision des salaires de 2011, ses difficultés rencontrées avec d'autres collaborateurs ayant fait part de leur insatisfaction à la direction générale, ainsi que son inefficacité dans la gestion RH de la réorganisation du service Administration des ventes-Licences et Conseil ; que sur chacun de ces points, M. Pierre X... tente finalement de relativiser ses errements dans le travail et ses dérapages comportementaux sans une réelle prise de conscience de leur impact négatif dans le fonctionnement interne de l'entreprise ; que pour l'ensemble de ces raisons, la décision déférée sera confirmée en ce qu'elle l'a débouté de sa demande indemnitaire pour licenciement abusif ; ET AUX MOTIFS ADOPTES énoncés au premier moyen ; ALORS QU'en se contentant de dire les griefs de l'employeur établis « pièces à l'appui », de citer des témoignages sans les analyser et d'affirmer que sur chacun des faits lui étant reprochés, M. Pierre X... tente finalement de relativiser ses errements dans le travail et ses dérapages comportementaux sans une réelle prise de conscience de leur impact négatif dans le fonctionnement interne de l'entreprise, la Cour d'appel a statué par des motifs généraux et violé l'article 455 du code de procédure civile QU'en statuant ainsi sans examiner les pièces produites, ni préciser en quoi elles se rapportent à chacun des griefs et les établissent, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard l'article L. 1232-1 du code du travail ; TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt d'avoir débouté le salarié de sa demande indemnitaire pour travail dissimulé sur le fondement des articles L 8221-5 et L 8223-1 du code du travail ; AUX MOTIFS QU'en l'absence de caractérisation d'un intention coupable de la SA SAP France qui a pu courant 2010/ 2011 légitimement se référer à la convention de forfait en jours au visa de la convention collective Syntec, la décision entreprise sera confirmée en ce qu'elle a débouté l'appelant de sa demande indemnitaire pour travail dissimulé sur le fondement des articles L 8221-5 et L 8223-1 du code du travail (104 648, 10 €) ; ET AUX MOTIFS ADOPTES qu'aucun élément probant n'atteste que des heures supplémentaires ont été effectuées par M. X... ; qu'eu égard à son salaire et à son poste, le conseil estime cette demande « un peu osée » et il en sera débouté ainsi que sur sa demande concernant le travail dissimulé ; ALORS QU'il appartient aux juges du fond saisis d'une demande d'indemnité au titre de travail dissimulé de rechercher si l'employeur a eu l'intention de dissimuler le travail du salarié ; qu'en se contentant d'affirmer, pour débouter le salarié de sa demande indemnitaire pour travail dissimulé, qu'en l'absence de caractérisation d'un intention coupable de la SA SAP France qui a pu courant 2010/ 2011 légitimement se référer à la convention de forfait en jours au visa de la convention collective Syntec, la décision entreprise sera confirmée en ce qu'elle a débouté l'appelant de sa demande indemnitaire pour travail dissimulé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 8221-5 et L 8223-1 du code du travail ; QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt d'avoir débouté le salarié de sa demande de rappel de rémunération variable ; AUX MOTIFS QUE, sur le rappel de rémunération variable, l'article 5 § 5. 2 du contrat de travail ayant lié les parties fixe la part variable de rémunération de M. Pierre X... à la somme de 22 000 € « pour une présence sur l'année civile complète à 100 % d'objectifs atteints » ; que l'appelant entend faire une demande à ce titre pour l'année 2011 à concurrence de la somme de 16 500 € (+ 1 650 €) sur la période du 1er janvier au 30 septembre, terme de son préavis de licenciement de trois mois ; qu'outre le fait que M. Pierre X... a été à juste titre licencié notamment pour des insuffisances professionnelles, dès lors que le montant de sa rémunération variable dans les limites fixées au contrat de travail dépendait d'une présence aux effectifs sur toute l'année 2011, de manière à pouvoir alors mesurer son niveau exact de performances, le jugement querellé sera confirmé en ce qu'il a rejeté sa réclamation de ce chef ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QU'à la vue des pièces produites et des explications données à la barre par les conseils des parties le demandeur sera débouté de sa demande concernant le prime variable n'apportant pas la preuve de la réalisation d'objectifs ; ALORS QUE les juges du fond ont l'obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; que pour décider que la demande du salarié de rappel de rémunération variable devait être rejetée, la cour d'appel a notamment affirmé que le salarié ne pouvait y prétendre, n'ayant pas été présent dans les effectifs de la société sur l'ensemble de l'année 2011 ; que le contrat de travail, qui stipulait en son article 5 § 5. 2 que « la rémunération variable de M. Pierre X... est fixée à la somme de 22 000 € « pour présence sur l'année civile complète à 100 % d'objectifs atteints » ne stipulait aucune condition de présence ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis du contrat de travail et violé l'article 1134 du code civil ; ET ALORS QUE, le salarié qui a atteint ses objectifs peut prétendre à la rémunération variable, peu important qu'il ait été licencié pour insuffisance professionnelle ; qu'en se fondant sur ce licenciement pour refuser le paiement de la prime, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et violé l'article 1134 du code civil ; QU'en tout cas, à retenir ce motif, la cassation interviendra par voie de conséquence de la cassation à intervenir sur la rupture en application de l'article 624 du code de procédure civile. ET ALORS enfin QUE lorsque le salarié peut prétendre à une rémunération variable fixée en fonctions d'objectifs qui n'ont pas été déterminés, il appartient au juge de fixer la rémunération variable du salarié pour l'exercice en cause, en fonction des données de la cause ; que dans ses conclusions d'appel, le salarié faisait valoir qu'il n'avait perçu aucune rémunération variable au titre de l'année 2011, alors même que la société ne lui avait pas fixé d'objectif au titre de cette année ; que pour exclure l'attribution de toute rémunération variable, la cour d'appel a cru pouvoir avancer le fait que M. Pierre X... a été à juste titre licencié notamment pour des insuffisances professionnelles ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans examiner si le salarié avait atteint pour la période concernée les objectifs qui auraient dû lui être fixés, la Cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard des articles L 1221-1 du code du travail et l'article 1134 du code civil. CINQUIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt d'avoir débouté le salarié de ses demandes au titre des actions gratuites, pour perte de dividendes et perte de chance ; AUX MOTIFS QUE, Sur les demandes nouvelles, dans la mesure où le plan d'attribution gratuite d'actions, opposable à M. Pierre X... qui n'avait pas à donner son accord préalable comme il le soutient, prévoit à son article 16 que le droit afférent est « automatiquement annulé … si SAP AG … décide de procéder à un licenciement … avec préavis pour des motifs de comportement », ce qui est le cas en l'espèce, la cour le déboutera de sa demande de ce chef (2 020, 90 €) ; qu'en application des articles 16 et 18 dudit plan, suite au licenciement avec préavis expirant le 30 septembre 2011 de M. Pierre X... qui n'a rien entrepris pour transférer ses 99 actions SAP acquises en juin sur un compte titres personnel dans le délai prévu de trois mois, la SA SAP France a été contrainte de procéder elle-même à leur vente à la valeur du marché de l'époque, en sorte qu'il sera débouté de ses demande en paiement pour « perte de dividendes » (99 €) et « perte de chance » (495 €) ; ALORS QUE la cassation à intervenir sur les premier et deuxième moyens entrainera par voie de conséquence la cassation du chef des demandes au titre des actions gratuites, pour perte de dividendes et perte de chance ;