Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 juin 2024, 22-18.231, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2024-06-26
Numéro d'affaire : 22-18231
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel d'Orléans, 2022-04-26
Président : M. Huglo (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SARL Cabinet François Pinet, SCP Sevaux et Mathonnet

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : SOC. CZ COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 26 juin 2024 Rejet M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 701 F-D Pourvoi n° W 22-18.231 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 26 JUIN 2024 1°/ M. [T] [D], domicilié [Adresse 1], 2°/ la fédération des syndicats Sud Énergie, dont le siège est [Adresse 1], ont formé le pourvoi n° W 22-18.231 contre l'arrêt rendu le 26 avril 2022 par la cour d'appel d'Orléans (chambre sociale A, section 1), dans le litige les opposant à la société Électricité de France, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation. Les demandeurs invoquent, à l'appui de leur pourvoi, deux moyens de cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Bouvier, conseiller, les observations de la SARL Cabinet François Pinet, avocat de M. [D] et de la fédération des syndicats Sud Énergie, de la SCP Sevaux et Mathonnet, avocat de la société Électricité de France, après débats en l'audience publique du 29 mai 2024 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Bouvier, conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, et Mme Aubac, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 26 avril 2022) et les productions, M. [D] a été engagé le 6 mai 1996 par la société Électricité de France (la société) en qualité de « jeune technicien supérieur », groupe fonctionnel (GF) 8, niveau de rémunération (NR) 90. En dernier lieu, il exerçait les fonctions de technicien de conduite. 2. Le salarié est titulaire de divers mandats syndicaux et exerce des fonctions de représentant du personnel. 3. Le 3 septembre 2012, le salarié, le syndicat Sud Énergie et la société ont conclu une convention de gestion du salarié pour la période du 1er octobre 2011 au 31 décembre 2013. Le 15 décembre 2014, un avenant à cette convention a été régularisé pour la période du 1er janvier 2014 au 31 décembre 2016. 4. Par lettre du 10 octobre 2016, le salarié a formulé une demande de réintégration en service de quart. La société s'est opposée à cette réintégration. Le 4 juillet 2017, elle a indiqué au salarié que son détachement syndical débuté le 1er mai 2012 entraînait sa sortie définitive du quart au 1er mai 2017 et de ce fait la perte définitive des indemnités de services continus qu'il percevait. 5. Par acte du 25 octobre 2017, le salarié, contestant cette décision, a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir sa réintégration en service de quart, la condamnation de l'employeur à lui verser les indemnités de service continu jusqu'à sa réaffectation ainsi que des dommages-intérêts pour discrimination syndicale. 6. La fédération des syndicats Sud Énergie (la fédération) est intervenue volontairement à l'instance d'appel. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses troisième, sixième, septième, huitième, onzième et douzième branches 7. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen, pris en ses première, deuxième, quatrième, cinquième, neuvième et dixième branches Enoncé du moyen 8. Le salarié et la fédération font grief à l'arrêt de dire que le salarié n'a subi aucune discrimination, que ce soit pendant la période antérieure au 1er janvier 2017 ou postérieure à cette date et, en conséquence, de le débouter de ses demandes subséquentes et de rejeter la demande de dommages-intérêts de la fédération, alors : « 1°/ que lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que le salarié faisait valoir qu'il n'avait bénéficié, à compter de 2012, d'aucun entretien annuel d'évaluation, l'employeur ayant, en outre, omis d'organiser les entretiens prévus par les articles 15 et 16 de sa convention de gestion ; qu'après avoir constaté, d'une part, que "la SA Électricité de France ne produit (?) aucun compte-rendu d'entretien" et qu' "elle ne fait pas état de l'existence d'entretien avant 2016", d'autre part, qu' "il n'est pas justifié que M. [T] [D] ait bénéficié d'entretien de carrière depuis 2017", la cour d'appel a retenu, pour écarter toute discrimination, qu' "il ressort des nombreuses correspondances entre son employeur et lui, et notamment des courriels du 17 juin 2019 et du courrier du 21 juin 2019, que la SA Électricité de France s'est efforcée d'organiser des formations professionnelles lui permettant de développer de nouvelles compétences" ; qu'en se déterminant ainsi, par des motifs impropres à caractériser l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale justifiant l'absence d'entretiens individuels d'évaluation avant 2016 et depuis 2017, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail en leur rédaction issue de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 et de l'article L. 2141-5 du même code en sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 ; 2°/ que la cour d'appel a constaté que la société "ne justifie pas s'être acquittée de l'obligation prévue à l'article 15" de la convention de gestion ; que, pour réfuter toute discrimination elle a énoncé que "M. [T] [D] ayant exprimé son souhait de continuer à exercer ses mandats à l'issue de la convention de gestion, l'absence d'entretien portant sur ses projets et ses souhaits de formation et d'information, dans la perspective d'une réaffectation, ne s'analyse pas comme une mesure de discrimination" ; qu'en se fondant ainsi sur un souhait exprimé par le salarié en 2017, la cour d'appel s'est déterminée par des motifs impropres à caractériser l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale justifiant le défaut de mise en oeuvre de l'entretien de mi-mandat dont devait bénéficier le salarié en application de l'article 15 de sa convention de gestion avant l'arrivée du terme de celle-ci, fixé au 31 décembre 2016 ; qu'elle a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail en leur rédaction issue de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 et de l'article L. 2141-5 du même code en sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 ; 4°/ que la proposition de réaffectation du salarié protégé à l'issue d'une convention temporaire de détachement doit permettre à l'intéressé de continuer à exercer normalement son ou ses mandats électifs ou syndicaux ; qu'en jugeant, s'agissant de la proposition de reprise d'activité professionnelle sur un poste de service continu au sein du CNPE de Dampierre, sous la condition de suivre une formation de trente semaines, que "la décision d'imposer au salarié de suivre des formations, fussent-elles incompatibles avec l'exercice à plein temps d'activités syndicales, procède de raisons objectives, exclusives de toute discrimination, tenant à des impératifs de gestion des ressources humaines, les emplois devant être pourvus par des personnes ayant les compétences requises, et de sécurité des installations nucléaires", la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail en leur rédaction issue de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 et l'article L. 2141-5 du même code en sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 ; 5°/ qu'en jugeant les formations imposées par l'employeur nécessaires à la réaffectation du salarié sur un poste de service continu au sein du CNPE de Dampierre, quand elle constatait que "ni M. [T] [D] ni la Fédération des Syndicats Sud Énergie n'ont fait part à la SA Électricité de France d'une cessation ou des réductions des mandats de l'intéressé à compter du 1erjanvier 2017", ce dont il résultait que la réaffectation du salarié à l'issue de la convention de gestion s'analysait en un simple rattachement administratif de l'intéressé à un service de l'entreprise, ce qui rendait inutile toute formation dès lors qu'il n'avait pas vocation à exercer, dans un avenir prévisible, les fonctions qui lui seraient attribuées, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail en leur rédaction issue de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 et l'article L. 2141-5 du même code en sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 ; 9°/ que le harcèlement discriminatoire peut être constitué en l'état d'un agissement unique ; que la cour d'appel a constaté que, le 29 avril 2019, le salarié avait été laissé seul dans une salle, sans travail à effectuer, pendant deux heures, tandis que des tâches avaient été assignées aux autres membres de son équipe, parce que le chef d'exploitation ne savait pas qui il était et ne l'avait jamais rencontré auparavant, ce qui avait abouti à une dégradation subite de l'état de santé du salarié, reconnue comme accident du travail par un jugement du tribunal judiciaire d'Orléans du 19 août 2021 ; qu'en jugeant que "cette décision de justice ne permet pas à elle seule de caractériser l'existence d'un harcèlement", quand cet agissement unique de l'employeur, en qu'il a eu pour effet de porter atteinte à la dignité du salarié et de créer un environnement humiliant et offensant pour lui, constituait à lui seul un agissement discriminatoire permettant la condamnation de l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail en leur rédaction issue de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 et l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 ; 10°/ que le harcèlement discriminatoire est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur ; qu'en écartant dès lors tout harcèlement discriminatoire, motif pris "qu'il n'y a eu aucune volonté de la part de l'employeur de laisser M. [T] [D] sans travail", la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail en leur rédaction issue de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 et l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008. » Réponse de la Cour 9. L'arrêt retient, sur la période couverte par la convention de gestion, antérieure au 1er janvier 2017, que si l'employeur ne justifiait pas s'être acquitté de l'obligation d'entretiens individuels d'évaluation prévus aux articles 15 et 16 de la convention, la société n'avait pas à organiser ces entretiens, ni le salarié ni la fédération ne lui ayant fait part d'une cessation ou des réductions des mandats de l'intéressé, le salarié ayant par ailleurs exprimé son souhait de continuer à exercer ses mandats à 100 % à l'issue de la convention de gestion le 1er janvier 2017 et n'ayant pas demandé à bénéficier d'un bilan de compétences. 10. L'arrêt constate également que la société a exécuté le jugement du conseil de prud'hommes du 8 juin 2012, que le salarié a bénéficié de la promotion et des avancements auxquels il pouvait prétendre et que l'évolution de sa carrière entre le 1er septembre 2012 et le 31 décembre 2016 s'est faite selon des considérations objectives, l'employeur ayant appliqué la convention de gestion et l'accord collectif du 8 octobre 2009 de nature à garantir une évolution de carrière aux salariés ayant des activités syndicales. 11. L'arrêt relève encore que le salarié ne souhaitait pas être lié par une nouvelle convention et que la société démontrait avoir respecté, à l'issue de la convention de gestion, le 31 décembre 2016, les stipulations de l'accord collectif d'entreprise et s'était efforcée, depuis 2017, d'organiser des formations professionnelles permettant au salarié de développer de nouvelles compétences. 12. L'arrêt constate ensuite qu'une proposition de réaffectation à un poste correspondant à son niveau de classification et diverses autres possibilités avaient été offertes au salarié à son retour de détachement, qu'il ne ressortait d'aucun élément du dossier que la société se serait abstenue de lui proposer d'autres emplois disponibles et qui correspondaient à ses compétences, l'employeur pouvant, conformément à la convention de gestion et à l'article 4.3. de l'accord d'entreprise, proposer d'autres emplois que dans le service d'origine, notamment en l'absence de poste disponible correspondant au classement de l'intéressé, la décision d'imposer au salarié de suivre des formations, fussent-elles incompatibles avec l'exercice à plein temps d'activités syndicales, procédait de raisons objectives, exclusives de toute discrimination, tenant à des impératifs de gestion des ressources humaines et de sécurité des installations nucléaires. 13. Enfin, l'arrêt constate, s'agissant des faits du 29 avril 2019 ayant donné lieu à une déclaration d'accident du travail, que, par courriel de ce jour à 8h56, le chef de service conduite avait demandé au salarié de regagner l'équipe de rattachement et lui avait fixé des tâches précises en vue de la préparation d'une évaluation, de sorte que la décision de justice reconnaissant le caractère professionnel de l'accident ne permettait pas, à elle seule, de caractériser l'existence d'un harcèlement moral discriminatoire. 14. En l'état de ces constatations, la cour d'appel a estimé, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, que l'employeur démontrait que les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale, invoqués par le salarié, étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale. 15. Le moyen n'est, dès lors, pas fondé. Sur le second moyen Enoncé du moyen 16. Le salarié et la fédération font grief à l'arrêt de déclarer irrecevables les demandes tendant, pour la première, à ce qu'il soit ordonné à la société de le repositionner au NR 205 à compter du 1er janvier 2021 et de fixer sa rémunération mensuelle à la somme de 4 117,24 euros brut en application de la grille de rémunération applicable, avec rappels de salaire de cette date au jour de la décision à intervenir et production des bulletins de salaire rectifiés afférents, pour la seconde, à ce que la société soit condamnée à lui verser la somme de 66 860,23 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice financier et, en conséquence, de débouter la fédération de sa demande de dommages-intérêts, alors : « 1°/ que sont recevables les prétentions destinées à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de la révélation d'un fait ; que M. [D] faisait valoir que ses demandes de reclassement au NR 205 et de rappel de salaire y afférente "ne figuraient pas dans ses conclusions d'appelant du 8 avril 2019 car [il] ne disposait alors pas des données du panel de comparaison, panel qu'il évoquait dans ses écritures récapitulatives du 12 octobre 2021 en ces termes" et que "ce n'est qu'en 2021 [qu'il] a pu réunir, avec ses propres moyens, ces données de comparaison datant de 2020", de sorte que "la révélation au sens juridique du terme est donc intervenue postérieurement aux premières écritures d'appelant" ; que, pour déclarer irrecevables les demandes de M. [D] tendant à ce qu'il soit ordonné son repositionnement au NR 205 à compter du 1er janvier 2021 et en paiement de dommages et intérêts en réparation de son préjudice financier à ce titre, la cour d'appel a retenu que "le salarié invoque, parmi les faits de nature à caractériser une discrimination, une stagnation de sa carrière depuis 2012, faisant notamment valoir qu'il est positionné au coefficient NR 165 depuis le 1er janvier 2017" et qu' "il disposait donc de tous les éléments utiles pour former, dès ses premières conclusions, une demande au titre de la classification conventionnelle" ; qu'en statuant ainsi, quand le salarié ne pouvait disposer, à la date du 8 avril 2019, des éléments de comparaison nécessaires à la révélation de la discrimination en matière d'avancement dont il était victime à la date du 1er janvier 2021, la cour d'appel a violé l'article 910-4 du code de procédure civile en sa rédaction issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017 ; 2°/ Et, subsidiairement, qu'en statuant comme elle l'a fait, sans constater que le salarié disposait, à la date du 8 avril 2019, des éléments de comparaison nécessaires à la révélation de la discrimination en matière d'avancement dont il était victime à la date du 1er janvier 2021, la cour d'appel a violé l'article 910-4 du code de procédure civile en sa rédaction issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017. » Réponse de la Cour 17. Il résulte de l'article 910-4 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité, relevée d'office, que les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond et que, néanmoins, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. 18. L'arrêt énonce que le salarié n'a pas soutenu dans le dispositif de ses premières conclusions d'appel, remises le 8 avril 2019, la demande tendant au repositionnement au coefficient NR 205 à compter du 1er janvier 2021 et les prétentions salariales et indemnitaires subséquentes, alors qu'il invoquait, parmi les faits de nature à caractériser une discrimination, une stagnation de sa carrière depuis 2012, faisant valoir qu'il était positionné au coefficient NR 165 depuis le 1er janvier 2017, ce dont il se déduit qu'il disposait de tous les éléments utiles pour former, dès ses premières conclusions d'appel, une demande au titre de la classification conventionnelle. 19. De ces constatations et énonciations dont il résulte que les demandes litigieuses, qui n'avaient pas été présentées dès les conclusions d'appel remises dans le délai prévu par le texte, n'étaient pas destinées à faire juger les questions nées, postérieurement à ces premières conclusions, de la survenance ou de la révélation d'un fait, la cour d'appel, qui n'était pas tenue de procéder à la recherche prétendument omise, en a exactement déduit que ces prétentions étaient irrecevables. 20. Le moyen n'est, dès lors, pas fondé. PAR CES MOTIFS, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. [D] et la fédération des syndicats Sud Énergie aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes. Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six juin deux mille vingt-quatre.