Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 juin 2015, 14-10.217, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2015-06-25
Numéro d'affaire : 14-10217
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Versailles, 2013-01-24
Président : Mme Goasguen (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, SCP Spinosi et Sureau

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 1er juillet 1998 par la société Euro RSCG compagnie, aux droits de laquelle vient la société Havas 360, en qualité de chef de publicité ; que le 29 avril 2008, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ; que la salariée a été licenciée pour faute grave le 5 décembre 2008 ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée : Vu l'alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes au titre des heures supplémentaires l'arrêt retient que le statut cadre de la salariée et la convention de forfait qui lui est appliquée l'excluent de la législation sur les heures supplémentaires ; Qu'en se déterminant ainsi, sans vérifier, ainsi qu'elle y était invitée, les conditions de mise en oeuvre de l'accord collectif prévoyant le recours au forfait en jours, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; Sur le second moyen du pourvoi principal de la salariée : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes au titre du harcèlement moral l'arrêt retient que celle-ci soutient qu'elle a subi durant plusieurs mois un isolement total (mise à l'écart, déplacement de bureau, l'absence de moyens matériels, rétrogradation en qualité de chef de projet), qu'elle n'avait plus de travail à réaliser à partir de janvier 2008 et qu'il était demandé aux salariés de ne plus lui parler, pratiques s'assimilant à du harcèlement moral, alors que l'employeur pour justifier que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, objecte que la salariée a refusé de fournir un travail à partir de janvier 2008, de travailler sur le dossier M. Bricolage, rendant injustifiés les refus opposés par celle-ci ; Qu'en statuant ainsi, par des motifs qui ne permettent pas à la Cour de cassation d'exercer son contrôle, la cour d'appel a méconnu les exigences du texte susvisé ; Et sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur : Vu les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; Attendu que pour dire que le licenciement de la salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse l'arrêt retient que sauf mauvaise foi, laquelle procède de la dénonciation de faits mensongers ou imaginaires dans le but de déstabiliser l'entreprise, un salarié ne peut être sanctionné pour avoir dénoncé de faits de harcèlement moral ; Qu'en statuant ainsi, alors que l'éventuelle mauvaise foi d'un salarié dénonçant un harcèlement moral ne se limite pas à la volonté de déstabiliser l'entreprise, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme X... de ses demandes au titre des heures supplémentaires et du harcèlement moral, qu'il dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamne la société Havas 360 au paiement des sommes de 30 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 10 560 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 9 000 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 900 euros au titre des congés payés afférents, l'arrêt rendu le 24 janvier 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ; Condamne la société Havas 360 aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Havas 360 et condamne celle-ci, à payer à la SCP Spinosi la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq juin deux mille quinze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Spinosi et Sureau, avocat aux Conseils, pour Mme X..., demanderesse au pourvoi principal. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme X... de sa demande en paiement d'heures supplémentaires ; Aux motifs que « la société intimée réplique à bon droit que le statut cadre de la salariée et la convention de forfait qui lui est accordée depuis 2001 l'excluent de la législation sur les heures supplémentaires et que celle-ci a toujours pris les jours RTT » ; Alors que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; que lorsque l'accord collectif ne contient pas de mesures concrètes d'application des conventions de forfait en jours de nature à assurer le respect des règles impératives relatives à la durée du travail et aux temps de repos, notamment en ne déterminant pas les modalités et les caractéristiques principales des conventions susceptibles d'être conclues et en ne prévoyant pas la nécessité d'un entretien annuel du cadre avec sa hiérarchie, la convention de forfait en jours est privée d'effet et le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires ; qu'en l'espèce, en se bornant à affirmer que le statut cadre de la salariée et la convention de forfait qui lui est accordée depuis 2001 l'excluent de la législation sur les heures supplémentaires, pour débouter celle-ci de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, sans rechercher, comme elle y était pourtant invitée, si la convention de forfait en jours n'était pas privée d'effet, faute pour l'accord collectif de déterminer les modalités de mise en oeuvre et de contrôle du nombre de jours travaillés et de prévoir la nécessité d'un entretien annuel du cadre avec sa hiérarchie, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3121-45 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme X... de sa demande au titre du harcèlement moral ; Aux motifs que « la salariée soutient qu'elle a subi durant plusieurs mois un isolement total (mise à l'écart, déplacement de bureau, l'absence de moyens matériels, rétrogradation en qualité de chef de projet), qu'elle n'avait plus de travail à réaliser à partir de janvier 2008 et qu'il était demandé aux salariés de ne plus lui parlé, pratiques s'assimilant à du harcèlement moral, alors que l'employeur pour justifier que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, objecte que la salariée a refusé de fournir du travail à partir de janvier 2008, de travailler sur le dossier M. BRICOLAGE, rendant injustifiés les refus opposés par celle-ci » ; Et aux motifs que « la salariée ayant dénoncé des faits qui laissaient supposer l'existence d'un harcèlement moral (mise à l'écart, déplacement de bureau, l'absence de moyens matériels, rétrogradation en qualité de chef de projet), celle-ci ne peut être considérée comme de mauvaise foi au moment de la dénonciation des faits de harcèlement » ; Alors qu'est nul le jugement qui ne contient aucun motif ; qu'en retenant, pour débouter la salariée de sa demande au titre d'un harcèlement moral, tout à la fois que la salariée dénonçait des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral mais que pour justifier que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l'employeur objecte que la salariée a refusé de fournir du travail à partir de janvier 2008 et de travailler sur le dossier M. BRICOLAGE, la Cour d'appel, qui s'est ainsi prononcée par la seule référence à l'exposé des moyens de l'employeur, sans analyser, même sommairement, les éléments de preuve sur lesquels il fondait son objection, a violé l'article 455 du code de procédure civile. Moyen produit par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour la société Havas 360, demanderesse au pourvoi incident. Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement pour faute grave prononcé par la société Euro RSCG 360, dont la société Havas 360 vient aux droits, dépourvu de cause réelle et sérieuse, et d'AVOIR en conséquence condamné l'employeur à verser à la salariée diverses sommes, AUX MOTIFS QUE selon l'article L. 1235-1 du Code du travail « qu'en cas de litige, le juge, à qu'il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié » ; que les motifs énoncés par l'employeur dans la lettre de licenciement fixent les termes et les limites du litige et la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis, c'est-à-dire, matériellement vérifiables ; qu'un salarié ne peut être licencié que pour des faits précis et objectifs qui lui sont personnellement imputables ; que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise ; qu'il appartient à l'employeur qui entend se prévaloir de la faute grave de l'autre partie d'en rapporter seul la preuve et de démontrer qu'il a contraint le salarié à quitter son emploi dès la constatation de la faute ; que la jurisprudence exige la réunion de trois éléments pour constituer une faute grave : la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié personnellement, le ou les faits incriminés doivent constituer une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, la violation reprochée au salarié doit être d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en l'espèce, par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 5 décembre 2008, la société Euro RSCG 360 notifiait à la salariée son licenciement pour faute grave pour avoir refusé des missions qui selon elle n'entraient pas dans le cadre de ses attributions (budget Quick institue en mai 2008, Michelin en octobre 2008), mettant la société dans l'incapacité de l'affecter sur une mission durable, en lui précisant notamment que « quelle que soit la légitimité ou non de la saisine du conseil de prud'hommes, celle-ci ne vous autorise en aucune façon de refuser de travailler ou de créer systématiquement quels que soient vos interlocuteurs, une ambiance conflictuelle de travail en les accusant de placardisation ou de harcèlement moral ou en dénigrant les missions qui lui sont confiées » que la salariée dénigrait ostensiblement l'organisation de l'entreprise ainsi que l'agence et sa direction, son comportement dénotant sa volonté de quitter l'agence résultait de son mail adressé le 25 avril 2008 évoquant un accord transactionnel d'indemnité, soit quatre jours avant la saisine de la juridiction prud'homale ; que la salariée a contesté son licenciement dans un courrier du 9 décembre 2008, en précisant qu'elle n'a pas porté d'accusations graves et qu'elle a exposé sa situation dans la parfaite limite de son droit d'expression ; que sauf mauvaise foi, laquelle procède de la dénonciation de faits mensongers ou imaginaires dans le but de déstabiliser l'entreprise, un salarié ne peut être sanctionné pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral ; qu'en l'espèce, la salariée ayant dénoncé des faits qui laissaient supposer l'existence de harcèlement moral (mise à l'écart, déplacement de bureau, l'absence de moyens matériels, rétrogradation en qualité de chef de projet), celle-ci ne peut être considérée comme de mauvaise foi au moment de la dénonciation des faits de harcèlement ; qu'en conséquence, le licenciement prononcé est dépourvu de cause réelle et sérieuse et ouvre droit aux indemnités nées de la rupture ; que le licenciement de Mme X... prononcé pour faute grave le 5 décembre 2008 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 1°) ALORS QUE si le salarié qui relate, sans mauvaise foi des faits de harcèlement moral, ne peut être licencié pour ce motif, cela ne fait nullement obstacle au licenciement du salarié pour dénigrement de l'entreprise, dans des termes dépassant l'usage normal de la liberté d'expression du salarié ; qu'en l'espèce, il ressortait des termes de la lettre de licenciement que Mme X... avait été licencié pour avoir de manière réitéré refusé sans motif valable des missions, au prétexte qu'elle résulterait d'une rétrogradation ; que si la lettre de licenciement relevait également le dénigrement de ces missions et de l'entreprise, ainsi que les accusations graves portées contre la hiérarchie par la salariée prétextant une prétendue rétrogradation, elle ne faisait en revanche nulle mention de faits de harcèlement moral dénoncés par la salariée, tel qu'un isolement, une mise à l'écart, le déplacement de bureau, une demande aux autres salariés de ne plus lui parler ; qu'en estimant toutefois que la salariée avait été licenciée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, la cour d'appel a dénature la lettre de licenciement, et violé le principe faisant interdiction au juge de dénaturer les documents soumis à son examen, ensemble l'article 1134 du code civil ; 2°) ALORS en tout état de cause QUE le salarié qui dénonce de mauvaise foi des faits de harcèlement moral peut être licencié pour ce motif ; que la mauvaise foi du salarié est constitué dès lors qu'il savait, au moment de la dénonciation des faits, leur caractère inexact ; qu'en l'espèce, en relevant, pour écarter la mauvaise foi de la salariée et juger mal fondé le licenciement, que la mauvaise foi du salarié dénonçant des faits de harcèlement moral, procédait de la dénonciation de faits mensongers ou imaginaires dans le but de déstabiliser l'entreprise, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; 3°) ALORS QUE le juge a l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs énoncés dans la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que l'employeur avait, dans la lettre de licenciement, fondé le licenciement pour faute grave, notamment sur le fait que la salarié avait refusé des missions qui selon elle n'entraient pas dans le cadre de ses attributions (budget Quick institue en mai 2008, Michelin en octobre 2008), mettant la société dans l'incapacité de l'affecter sur une mission durable, en lui précisant notamment que quelle que soit la légitimité ou non de la saisine du conseil de prud'hommes, celle-ci ne vous autorise en aucune façon de refuser de travailler ; qu'en se bornant toutefois, pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, à relever que la salariée ne pouvait pas être considérée comme de mauvaise foi lorsqu'elle a dénoncé des faits de harcèlement, sans aucunement examiner le grief tiré des refus répétés de missions, pourtant de nature à justifier le licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-6, L. 1235-1 et suivant et L. 1235-5 du code du travail.