Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 juin 2017, 16-13.594, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2017-06-21
Numéro d'affaire : 16-13594
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Metz, 2016-01-13
Président : Mme Vallée (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, SCP Nicolaý, de Lanouvelle et Hannotin

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Metz, 13 janvier 2016), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 22 janvier 2014, n° 12-26. 527), que M. X..., engagé le 1er juin 1992 par la société Gantois et exerçant en dernier lieu les fonctions de responsable des ressources humaines et du contentieux, a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur ; que la société a été placée en liquidation judiciaire, la société I... ayant été nommée mandataire liquidateur ; Sur le premier moyen, ci-après annexé : Attendu que, sous le couvert des griefs non fondés de violation de la loi et de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de fait et de preuve dont elle a, sans méconnaître les règles spécifiques de preuve et exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, déduit qu'il était établi des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dont elle a relevé que l'employeur ne prouvait pas que les agissements retenus étaient étrangers à tout harcèlement ; Sur le second moyen : Attendu qu'il n'y pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société I..., en sa qualité de mandataire liquidateur aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société I..., en sa qualité de mandataire liquidateur, à payer à M. X...la somme de 3 000 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un juin deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Nicolaÿ, de Lanouvelle et Hannotin, avocat aux Conseils, pour la société I... mandataires judiciaires, ès qualités, PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que la prise d'acte par M. X...de la rupture de son contrat de travail s'analyse en un licenciement nul ; d'avoir en conséquence fixé les créances du salarié au passif de la société Gantois comme suit : 14 017, 02 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 401, 70 € bruts au titre des congés payés afférents ; 35 752, 74 € bruts au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; 70 000 € nets au titre de l'indemnité pour licenciement nul ; 140 170 € nets à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur du salarié conseiller prud'homal ; 10 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; et 800 € nets à titre de dommages et intérêts pour perte de ses droits individuels à formation (DIF) ; et d'avoir débouté Me I... ès qualités de l'intégralité de ses demandes ; AUX MOTIFS QUE lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire, d'une démission ; que les manquements de l'employeur doivent être d'une telle gravité qu'ils empêchent la poursuite du contrat de travail ; qu'en l'espèce, la lettre de prise d'acte de rupture de son contrat de travail adressée par M. X...à la société Gantois le 13 octobre 2013 est ainsi motivée : « (…) J'ai subi comme d'autres cadres les effets d'une " chasse aux sorcières " qui a sévi — comme vous le savez — durant l'exercice 2008. Ces agissements se sont d'abord manifestés à mon niveau par une mise à l'écart de l'information (alors qu'auparavant je profitais, par ma hiérarchie, d'une très large diffusion des renseignements sur les événements de la vie de la Société). À partir de juin, un climat de suspicion et de discrédit s'est mis en place visant à considérer que mes résultats ne convenaient subitement plus tout en faisant bien attention de se désintéresser du quotidien assumé sans aléa (…) Ce contexte s'est ensuite amplifié en me retirant unilatéralement des missions importantes, faisant historiquement partie de ma fonction, sans même m'en tenir informé préalablement. J'ai interpellé à de multiples reprises les responsables concernés. Mais leurs objectifs se sont déployés sans vergogne en altérant aussi les moyens affectés à mon poste (retrait du secrétariat du Service, absence de mise à jour de la base personnel.). J'ai alors bien compris que ma présence était devenue gênante et que l'entreprise allait s'employer, par tous moyens, à m'évincer … Mon responsable hiérarchique (.) a continué d'affecter tant mes missions que les moyens nécessaires pour les réaliser. Les multiples observations que j'ai pu émettre, par oral ou par écrit, pour dénoncer ce processus bien établi n'a rien changé : les objectifs initialement prévus se sont déclinés à mon détriment dans un arbitraire et un mépris total. Cette déstabilisation a désorganisé mes missions, vidé progressivement mon poste de travail de son contenu et le Service que je supervisais de ses moyens. Sans oublier que j'ai été soumis à la recherche permanente de critiques et de semblant de fautes. J'ai malgré tout redoublé d'efforts pour maintenir mes activités avec le peu de moyens à disposition et conservé l'espoir qu'enfin, de nouvelles visions assainissent le fonctionnement de l'entreprise. En 2009, durant les premiers mois de votre arrivée, j'ai espéré que vous interveniez afin de mettre un terme définitif à ces actions malveillantes qui, si elles ont pris la forme d'un harcèlement en ce qui me concerne, ont aussi désorganisé le fonctionnement opérationnel qui existait dans mes domaines d'intervention (…). Au-delà du stress habituel, s'est installé un mal-être profond qui a fini par atteindre ma santé (…). Rien n'a pourtant évolué. L'absence de communication/ échanges constructifs (et bien entendu d'écoute au regard des travaux en retard dû à mon arrêt de travail), les motivations détournées, le déménagement dans un espace insuffisant, l'annonce — encore — de l'éviction d'un domaine d'activité, le non-respect des préconisations du médecin du travail ont, à nouveau, affecté ma santé au point que mon médecin veuille que j'arrête d'urgence mes activités professionnelles (…). Ces conséquences sur mon état de santé sont devenues trop lourdes, je ne peux que quitter l'entreprise (…) il me faudra aussi tirer objectivement les conséquences de la prise d'acte de cette rupture qui sera consommée à la réception de la présente soit demain le 14. 10. 2009 (…). Cette rupture trouve son origine dans les nombreuses violences morales menées par certains membres dirigeants de l'entreprise (…). Croyez bien, Monsieur Y..., qu'après avoir servi la société pendant toutes ces années, la présente me coûte. Mais mon état de santé étant particulièrement affecté, je ne vois aucune autre alternative permettant de dissiper psychologiquement et définitivement cette souffrance » ; que M. X...reproche donc en substance à l'employeur dans cet écrit de lui avoir fait subir un harcèlement moral ; qu'aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, M. X...reproche à l'employeur les agissements suivants : la modification unilatérale de ses attributions professionnelles ; sa perte d'autonomie ; l'altération manifeste de ses conditions de travail ; sa mise à l'écart ; la notification d'une sanction injustifiée en juin 2008 ; un dénigrement ; un défaut de visite de reprise ; la non-prise en compte des prescriptions du médecin du travail ; qu'il convient d'examiner un à un les griefs ainsi dénoncés ; que, 1) sur la modification unilatérale des attributions professionnelles du salarié et sa perte d'autonomie : M. X...établit à ce titre les faits suivants : a) s'agissant de la gestion de la formation : – Mme Brigitte Z..., son supérieur hiérarchique, lui a transmis pour information le 30 décembre 2008 les besoins de formation du service RH ainsi que le planning prévisionnel et le 16 janvier 2009 ceux du service Finance ainsi que les bons de commande des prestations négociées par le service Achats auprès des organismes de formation ; le fait que cette fonction a été confiée à ce service a été confirmée par mail le 3 mars 2009 ; – un mail que lui a envoyé le 27 janvier 2009 l'AGEPOS-PME lui indique que Mme Z...avait relayé une de ses demandes relatives aux subventions octroyées par l'organisme en matière de formation ; – le 10 février 2009, Mme Z...lui a demandé de prendre note de l'organisation d'une formation hors plan et lui a fait parvenir un exemplaire de la convention relative ; – le 12 février 2009, elle lui a donné le feu vert que celui-ci sollicitait pour contractualiser deux actions de formation ; – le 24 février 2009, le salarié est informé par mail que Mme Z...a donné comme directive d'attendre la réunion de la commission de formation avant de refuser le plan de formation ; – le 15 mai 2009, le salarié est destinataire d'un mail d'une de ses collègues qui souhaite que lui soient envoyés les éléments nécessaires pour pouvoir compléter le tableau RH ; – le 3 juin 2009, le salarié constate que Mme Z...n'a apporté aucune réponse à sa demande relative au paiement au titre de l'accord-cadre d'entreprise du 7 mars 2001 de sa rémunération pendant une formation de deux jours ; – Mme Z...a signé le bon de commande de sa participation ainsi que celle d'une autre salariée à une formation relative à l'actualité législative et jurisprudentielle en matière du droit du travail et de la sécurité sociale ; – M. Olivier A..., délégué syndical, affirme qu'il était mandaté pour intervenir au sein de la commission formation émanant au comité d'entreprise depuis le mois de mai 2003 et que M. X...a toujours été son interlocuteur en qualité de représentant de l'employeur jusqu'aux réunions des 7 et 14 novembre 2008 au cours desquelles Mme Z...a dirigé les débats et a demandé au salarié de réaliser des travaux de secrétariat ; b) s'agissant de la gestion des questions d'hygiène et de sécurité : – le 22 février 2009, la procédure concernant le plan de prévention applicable aux travaux effectués dans un établissement par une entreprise extérieure est diffusée par le responsable qualité et ce document avait été rédigé par Mme Z...; – un responsable sécurité groupe a été nommé le 29 mai 2009 ; c) s'agissant de la gestion des embauches : – est annoncée par les syndicats en juillet 2008 la création d'un poste de gestion des contrats intérims courant septembre de l'année et aucune réponse avérée n'est donnée aux demandes d'explication formées ultérieurement par le salarié ; un échange de mails les 3, 13 et 14 mars 2009, dont M. X...n'est ni l'expéditeur, ni le destinataire, confirme que cette tâche est effectuée par un autre salarié ; – dans un mail qui lui a été envoyé le 18 mars 2009, une entreprise d'intérim l'informe que l'une de ses collègues lui avait demandé le 3 septembre 2008 de s'adresser désormais à deux autres salariées de l'entreprise pour les dossiers du tertiaire ; – Mme Z...a supervisé l'embauche de contrats à durée déterminée ainsi qu'il résulte d'un mail qu'elle a envoyé à une autre salariée le 9 janvier 2009 ; elle a demandé à un autre salarié de faire le nécessaire aux fins d'un autre recrutement en CDD le 14 mars 2009 ; – de même, elle a validé le recrutement d'un candidat à un emploi à durée indéterminée, ainsi qu'il résulte du mail envoyé le 26 janvier 2009 ; – le responsable qualité a diffusé le 19 février 2009 au sein de l'entreprise deux procédures relatives à l'embauche d'un salarié en CDI ou CDD, pour la première, et à l'embauche de personnel intérimaire, pour la seconde ; le nom de M. X...n'est pas sur les listes de diffusion ; d) s'agissant des relations extérieures : – le 13 janvier 2009, Mme Z...l'informe qu'il lui appartient de décider des rencontres inhérentes au bon fonctionnement du service et des budgets qui y sont consacrés en sa qualité de responsable de service et par la même occasion son supérieur hiérarchique ; – Mme Z...a signé une convention de stage le 16 janvier 2009 et a seulement demandé à M. X...le 19 janvier suivant de fournir au stagiaire concerné un badge de pointage ; elle a donné à ce titre des instructions au service de paie le 20 mars 2009 ; un mail de la société AGEFOS-PME le 26 mars 2009 confirme que Mme Z...est la « nouvelle interlocutrice » de l'organisation ; e) s'agissant de la gestion des contentieux : – dans un courrier envoyé à Maître I... le 22 octobre 2008, Mme Z...informe ce dernier de la situation de plusieurs dossiers en contentieux ; – plusieurs mails envoyés entre le 17 novembre 2008 et le 21 janvier 2009 sont produits desquels il ressort que des dossiers contentieux ne sont pas suivis par M. X...; f) s'agissant de la gestion des assurances : – M. X...est informé le 2 décembre 2008 par le Directeur comptable groupe que celui-ci reprend les dossiers des assurances à compter du 1er janvier 2009 et lui demande de lui faire un état des dossiers en cours ; – Mme Z...lui a confirmé le 26 janvier 2009 que les dossiers assurances allaient être transférés vers d'autres services ; g) s'agissant de la gestion de la propriété intellectuelle : – M. X...est informé le 20 février 2009 que le comité de direction de l'entreprise avait indiqué qu'il ne traitait plus que la partie administrative des problèmes juridiques et que pour les problèmes plus « pointus », il valait mieux s'adresser à des juristes spécialisés ; – Mme Z...lui a confirmé le 26 janvier 2009 que les dossiers propriété intellectuelle allaient être transférés vers d'autres services ; Que le salarié produit enfin un mail envoyé à l'employeur par un délégué syndical le 25 février 2009 l'alertant sur la situation inquiétante selon lui de M. X...consécutive aux tâches qui lui sont retirées, sans information préalable et sans concertation ; Que, 2) sur l'altération manifeste de ses conditions de travail du salarié : le salarié produit à ce titre : – une attestation de Mme Monique B..., ancienne secrétaire de direction de la société à la retraite, qui affirme que le service de M. X...aurait dû disposer de deux secrétaires ; – divers documents établissant qu'en réalité ce service n'a connu à ce titre que des affectations temporaires, sans pérennité, de personnel qu'il convenait de former au poste de travail et que certaines des personnes ainsi affectées ne sont pas adaptées à leurs fonctions, la situation du service étant si évolutive qu'à certaines périodes, le salarié y est seul affecté ; – le refus de Mme Z...qui lui a été notifié le 12 novembre 2008 d'attribuer à son service une secrétaire/ assistante ; – un mail envoyé le 14 janvier 2009 par Mme Z...afin d'inviter le salarié à proposer un planning pour la prise de ses jours de congés et de RTT avant le 31 mai 2009 ; – un mail de Mme Z...envoyé le 25 mars 2009 lui demander d'incorporer le bureau de M. C...à l'étage Direction dans un délai maximum de 10 jours ; que, 3) sur la mise à l'écart du salarié : le salarié produit à ce titre : – un mail qu'il a envoyé le 4 décembre 2008 dans lequel il indique ne plus recevoir les journaux locaux et économiques, presque aucune documentation professionnelle ou de mise à jour de sa documentation juridique ; – un mail qui lui a été envoyé par un de ses collègues le 3 février 2009 lui transmettant le compte-rendu du comité de direction dont il n'a pas été rendu destinataire par l'employeur ; que, 4) sur la notification d'une sanction en juin 2008 : le salarié produit à ce titre la notification litigieuse d'un avertissement pour manque de diligence à raison du blocage le 18 juin 2008 de l'accès à un logiciel par son fournisseur suite à une absence de réponse par le client à l'une de ses interrogations relatives à un retard de paiement, restée sans réponse, un courrier qu'il a rédigé en réponse le 9 septembre suivant dans lequel il fait valoir les raisons pour lesquelles il a en réalité répondu au prestataire, mais après un certain délai dont il explique les raisons, ainsi que l'attestation de M. Michel D..., son ancien supérieur, lequel affirme qu'il n'était pas responsable du projet du logiciel de paie en cause ; que, 5) sur le dénigrement du salarié : les attestations de M. D..., de Mme B...et de M. Dominique E...invoquent des actions de déstabilisation, des critiques sans fondement, un dénigrement ou une volonté de persécution dont l'employeur aurait fait preuve à l'encontre du salarié ; que, 6) sur le défaut de visite de reprise : le salarié produit à ce titre des avis d'arrêt de travail pour la période du 30 mars au 29 avril 2009 ainsi qu'une fiche de visite médicale de visite de reprise après maladie datée du 19 mai 2009 ; que, 7) sur la non-prise en compte des prescriptions du médecin du travail : M. X...produit à ce titre : – un courrier de la Dre Christine F..., médecin du travail, daté du 16 janvier 2009, dans lequel le praticien l'informe qu'il avait rappelé l'employeur à ses obligations au regard de l'état de santé des salariés dans l'entreprise ; – un certificat du Dr Jean-François G...établi le 17 février 2009, adressé à un confrère, afin de l'informer qu'il confiait à ses soins M. X..., manifestement préoccupé par son état psychologique et physique, et une réponse de ce médecin datée du 25 février 2009 faisant état d'une décomposition psychique sous-jacente du salarié effectivement liée à une dégradation de ses conditions de travail ; – une lettre recommandée datée du 14 avril 2009 dans laquelle l'employeur lui indique qu'il attend de lui une réaction positive et un engagement réel dans ses fonctions ; – un courrier de son médecin traitant envoyé au psychiatre le 25 mai 2009 mentionnant que la reprise s'est soldée par une rechute et des avis d'arrêts de travail pour la période du 3 juin au 3 décembre 2009, sur lesquels le praticien mentionne l'existence d'une dépression liée à des conditions de travail ; qu'il résulte de ce qui précède que M. X...établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris, dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre ; qu'en réponse, l'employeur fait valoir que M. X...a toujours été placé sous le contrôle du Directeur des Ressources Humaines, M. D...dans un premier temps, puis Mme Z..., situation qui ne saurait suffire à justifier le retrait de certaines des attributions du salarié sans information ni concertation préalable ; qu'il est produit une fiche de M. X...intitulée « Responsable Ressources Humaines et Contentieux Siège Social Saint-Dié », datée du 28 février 2008, dans laquelle sont notamment mentionnées les activités de : – gestion de l'ensemble de la formation 12 % (prise en compte des besoins, gérer les dossiers administratifs et financements afférents au suivi des formations spécifiques, présenter auprès de la commission formation et emploi du CCE projets, états d'avancement et bilans de formation) ; – hygiène sécurité et conditions de travail 5 % (assurer la diffusion de la réglementation applicable aux hommes, coordonner l'application de la sécurité) ; – recherche et embauche des collaborateurs de l'entreprise 18 % (assurer la mise en œuvre des recrutements du personnel ETAM, Cadres en réalisant l'ensemble de ses démarches, voire en déléguant une partie aux Directeurs de site ; définir les procédures et garantir leurs applications permettant la mise en place des contrats précaires) ; – contentieux commerciaux et sociaux 14 % (participer à toute l'évolution de l'affaire en infléchissant son cours à l'avantage de l'entreprise, gérer les dossiers jusqu'à leur extinction ; rendre compte à la DG/ RH et apporter aux différents responsables d'établissements l'information adaptée) ; – assurances 12 % (gérer l'ensemble des contrats, adapter les clauses et garanties ; traiter les différents sinistres) – propriété industrielle 8 % (veiller au maintien de la protection en cours ; traiter selon les cas avec les cabinets spécialisés ; apporter conseil aux responsables des produits à protéger) ; que s'agissant de la gestion des contrats d'assurance, l'employeur soutient sans l'établir que le Directeur comptable n'entendait pas se charger du travail effectué par M. X...qui restait pleinement chargé de l'analyse et de la négociation de différents contrats, qu'il y avait toujours une personne de la comptabilité chargée des incidences financières et comptables de ces contrats et qu'il avait été décidé par le comité de direction qu'à compter du mois de janvier 2009, le responsable comptable groupe serait chargé de la partie comptable ; qu'en tout état de cause, l'employeur établit au contraire que le salarié s'est ainsi vu retirer tout ou partie d'une attribution qui figurait sur sa fiche de poste laquelle ne mentionne pourtant pas la moindre restriction fonctionnelle ; que s'agissant de la gestion des brevets, l'employeur ne justifie pas, comme il le prétend, que le recours à des prestations externes en matière de conseil juridique était une pratique constante dans l'entreprise antérieurement à l'information communiquée au salarié le 20 février 2009 ; que s'agissant de la gestion de la formation, des questions d'hygiène et de sécurité, des embauches et des relations extérieures, s'il est admissible qu'en raison de ses attributions propres et de son pouvoir hiérarchique, le Directeur des Ressources Humaines pouvait directement intervenir dans ces domaines, l'employeur ne justifie toutefois pas le brusque retrait des attributions de M. X...en matière de recrutement – retrait systématique et non occasionnel, puisque des procédures spécifiques ont été mises en place dans lesquelles le salarié n'a manifestement plus le rôle central – ait été faite en concertation avec ce dernier ; que par ailleurs, il résulte des éléments susvisés que contrairement à ce qu'affirme l'employeur, M. X...a perdu une grande partie de son autonomie dans la gestion des formations, alors qu'il en dirigeait le service, peu important que Mme Z...conteste la réalité de cette situation dans le mail envoyé au salarié le 6 mars 2009 ; que s'agissant de la gestion des contentieux, s'il incombait au salarié de rendre compte à sa hiérarchie de l'évolution des dossiers en cours, l'employeur n'apporte aucune explication au fait que certains de ces dossiers n'étaient manifestement plus du tout suivis par M. X...; qu'il résulte de ce qui précède que M. X...s'est vu retirer en tout (assurances, propriété intellectuelle) ou partie (formation, contentieux, hygiène et sécurité, recrutement), et ce progressivement pendant une très brève période, les missions liées à la plupart des attributions qui lui étaient conférées au regard de sa fiche de poste, retrait accompagné d'une perte conséquente de l'autonomie qui était auparavant la sienne ; que s'agissant ensuite du manque de moyens mis à la disposition du salarié malgré ses demandes réitérées, il convient de dire que la situation financière obérée de l'entreprise, qui a connu plusieurs plans sociaux successifs, a pu légitimement conduire l'employeur, dans l'exercice de son pouvoir de direction, d'organisation et de gestion, à arbitrer l'emploi de ses ressources et ne pas ainsi satisfaire toutes les demandes exprimées, sans que ces arbitrages soient pour autant motivés par une volonté délibérée d'altérer les conditions de travail de M. X...; que s'agissant de l'injonction faite au salarié de quitter le bureau qu'il occupait pour intégrer celui de son collègue, celle-ci ne saurait pas non plus caractériser une atteinte à ses conditions de travail, dans la mesure notamment où il ne conteste pas qu'il s'agissait pour l'employeur de l'intégrer au niveau où se trouvait l'équipe ressources humaines ; que s'agissant de l'avertissement, s'il est établi que M. X...n'avait pas la responsabilité de la gestion du projet litigieux, le salarié admet toutefois qu'il est intervenu dans ce projet et qu'il a tardé à répondre à la question du prestataire, sans démontrer que ce retard ne lui était imputable ; qu'or, le salarié n'a pas demandé l'annulation judiciaire de la sanction litigieuse et l'exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire n'est pas constitutif d'un harcèlement moral lorsque la sanction est justifiée et proportionnée ; que s'agissant de la mise à l'écart, l'employeur ne donne aucune explication quant à l'absence de M. X...dans la liste de diffusion des destinataires du compte-rendu du comité de direction du 2 février 2009 ; qu'en revanche, il résulte du mail envoyé à trois de ses collaborateurs, dont M. X..., le 5 février 2009 par Mme Z...que l'entreprise a mis en place un accès par l'outil informatique à la consultation d'un site juridique spécialisé ; que s'agissant du dénigrement, les attestations de M. D..., de Mme B...et de M. E...ne sont étayées d'aucun fait précis ; que s'agissant du refus de payer au salarié les jours de congés acquis et de lui demander de s'organiser pour les épuiser dans un délai de 4 mois et demi, cette décision, motivée notamment par la situation financière délicate avérée de l'entreprise, ressort du pouvoir de direction et de gestion de l'employeur et n'est pas en soi sujette à critique, peu important que la pratique antérieure différait ; que s'agissant du défaut de visite de reprise, l'employeur n'établit pas avoir organisé celle-ci dans les délais prescrits par les dispositions des articles R 4624-21 et suivants du code du travail, dans leur version applicable au moment du litige ; que s'agissant de la non-prise en compte par l'employeur des préconisations du médecin du travail, l'employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise ; qu'or, en l'espèce, la société Gantois était alertée de la dégradation de l'état de santé de M. X...par les mentions portées par la psychiatre sur les arrêts de travail pour la période du 30 mars au 29 avril 2009 ; que l'employeur ne peut valablement invoquer l'illégalité des certificats médicaux établis par le Dr H...s'agissant de la violation alléguée d'un texte de nature seulement réglementaire ; qu'au demeurant, l'attestation que celle-ci a rédigée le 3 décembre 2009 invoque la décompensation anxio-dépressive du salarié, réactionnelle à des difficultés dans l'activité professionnelle, sans autre antécédent connu et le courrier qu'elle a fait parvenir au médecin traitant de ce dernier les 18 février 2010 fait état de son état dépressif et de soucis professionnels restant prégnants, ce en quoi il est loisible de dire que le ressenti qu'il a exprimé devant le psychiatre a conduit au diagnostic établi dont aucun élément produit n'autorise à remettre en cause la validité ; qu'en tout état de cause, l'employeur, dûment averti au surplus par le médecin du travail le 16 janvier 2009 de la dégradation générale des conditions de travail dans l'entreprise, se devait de prendre en compte les mentions litigieuses pouvant laisser présumer un harcèlement moral lorsque le salarié a repris le travail ; qu'or, non seulement il a envoyé un courrier recommandé au salarié le 14 avril 2009, pendant son arrêt de travail, lui demandant de faire preuve d'une réaction positive et d'un engagement réel dans ses fonctions, manifestant ainsi un manque de considération pour l'état de santé de M. X..., mais encore il n'établit pas avoir organisé sa visite de reprise dans les délais réglementaires, alors que celle-ci a pour objet de vérifier son aptitude à son poste de travail ; qu'il se trouve qu'en l'espèce, le médecin du travail a mentionné, à l'issue de la visite du 19 mai 2009, que M. X...était « apte, mais nécessité de redéfinir clairement les missions et de limiter le stress en adaptant les conditions de travail et les moyens mis à disposition » ; que pourtant, l'employeur n'a alors pris aucune mesure avérée pour aménager le poste de travail de M. X..., en dépit des réserves énoncées, afin de prévenir une éventuelle aggravation de l'état de santé de M. X..., pourtant advenue et qui s'est soldée par une nouvelle période d'arrêts de travail du 3 juin au 3 décembre 2009, l'employeur produisant au demeurant un document manuscrit, portant un timbre à date du 4 juin 2009 et qui mentionne « Mme Z..., désolé, je ne sens pas bien. Pascal X...», peu important que le salarié ne se soit pas rendu à la proposition qui lui a été envoyée par l'employeur par courrier du 11 juin 2009 de le rencontrer en présence du médecin du travail et d'un membre du CHSCT afin d'évoquer les difficultés dont il faisait état, dans la mesure où son contrat de travail était alors suspendu et que ces difficultés étaient déjà parfaitement connues de sa hiérarchie, puisqu'il l'en avait tenue dûment informée, au regard des nombreux mails et courriers envoyés ; qu'il résulte de ce qui précède que le salarié établit qu'en le dépossédant en tout ou partie de la plupart de ses attributions et le plaçant devant le fait accompli sans information ou concertation préalable, en lui faisant perdre l'autonomie, voire l'autorité, dont il disposait dans la gestion de la formation jusqu'à ne plus lui confier que le secrétariat des commissions afférentes qu'il dirigeait jusqu'alors, en ne l'informant pas des décisions du comité de direction, alors qu'il est un cadre à qui avait été progressivement confié d'importantes responsabilités au sein de l'entreprise, en ne prenant pas en considération la dégradation manifeste de son état de santé malgré les préconisations du médecin du travail, en n'organisant pas dans les délais la visite de reprise, enfin en ne tenant pas compte des réserves médicales émises à l'issue de celle-ci, l'employeur a fait subir au salarié des agissements répétés qu'il convient de considérer comme constitutifs de harcèlement moral, ayant pour effet une dégradation de ses conditions de travail qui ont porté atteinte à ses droits et à sa dignité et qui ont altéré sa santé physique et mentale ; que ces manquements de l'employeur sont d'une telle gravité qu'ils empêchent la poursuite du contrat de travail ; que lorsque la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par un salarié protégé est justifiée, elle produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur ; que dès lors, la prise d'acte par M. X..., conseiller prud'homal, de la rupture de son contrat de travail doit s'analyser en un licenciement nul ; 1°) ALORS QU'en cas de présomption de harcèlement, le juge doit examiner tous les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement avancés par l'employeur ; qu'en jugeant que la société Gantois ne justifiait pas de décisions étrangères à tout harcèlement sans répondre à ses conclusions faisant valoir que, loin d'avoir retiré ses responsabilités au salarié, membre de l'encadrement, sa supérieure hiérarchique avait directement partagé certaines responsabilités avec lui pour répondre à sa plainte d'un travail excessif ; qu'on ne pouvait retenir au titre d'un harcèlement le fait d'avoir organisé en temps utile une visite médicale de reprise, même si elle s'était effectivement tenue après le délai réglementaire ; que, dans un contexte de grandes difficultés économiques, les fonctions du salarié avaient évolué, mais alternativement dans le sens d'un accroissement avant ces difficultés, puis dans celui d'une réduction de ses responsabilités, non pas par brimade, mais en considération d'un effort constant d'adaptation aux circonstances économiques et pour tenir compte d'une plainte de surcharge de travail ; qu'il pouvait être démontré que le salarié avait été déçu dans ses ambitions lorsqu'une directrice des ressources humaines avait été recrutée à ce poste qu'il briguait pour lui-même et dès lors conçu l'impression erronée d'une mise à l'écart ; qu'ainsi, il ne lui était pas retiré la gestion administrative des brevets, mais qu'il était légitime de la part de l'employeur de faire appel dans certains cas à des spécialistes extérieurs et qu'en ce qui concernait les dossiers de contentieux prud'homaux, il était légitime de la part de la direction d'en assumer directement le suivi pour répondre à la doléance d'un excès de travail ; qu'en délaissant ces moyens de justification démontrant que les décisions de l'employeur étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ; 2°) ALORS AU DEMEURANT QU'une fiche de poste n'a pas de valeur contractuelle, de sorte que l'employeur pouvait, dans un contexte de difficultés économiques et dans l'exercice de son pouvoir de direction, d'organisation et de gestion, décider de retirer tout ou parties de certaines fonctions au salarié fréquemment en arrêt de travail pour le motif qu'il invoquait d'un excès de travail, sans s'exposer au reproche de harcèlement moral ; qu'en retenant ce grief, la cour d'appel a violé les articles L 152-1, L 1154-1, L 1231-1, L 1237-2 et L 1235-1 du code du travail ; 3°) ALORS DE MÊME que le pouvoir de direction a pour corollaire celui de ne pas nécessairement diffuser toutes les informations aux salariés, même membres de l'encadrement ; qu'en reprochant à l'employeur de ne pas avoir informé le salarié cadre se disant victime d'un harcèlement des décisions du comité de direction, la cour d'appel a violé les articles L 1152-1, L 1154-1, L 1231-1, L 1237-2 et L 1235-1 du code du travail ; 4°) ALORS ENCORE QU'ayant constaté que le salarié se plaignait d'une surcharge de travail et que le médecin du travail avait préconisé une redéfinition de ses fonctions, en qualifiant d'élément démontrant l'existence d'un harcèlement moral au travail le fait pour l'employeur de l'avoir déchargé d'une partie de ses tâches, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations, a violé les articles L 1231-1, L 1237-2, L 1235-1, L 1152-1, L 1154-1, L 1231-1, L 1237-2 et L 1235-1 du code du travail ; 5°) ALORS QUE le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail a la charge de prouver les griefs qu'il allègue ; qu'en jugeant que l'employeur ne démontrait pas que la gestion administrative des brevets et des contentieux prud'homaux étaient maintenus au salarié, et encore qu'il ne démontrait pas avoir organisé dans le délai réglementaire une visite de reprise, la cour d'appel a violé les articles L 1231-1, L 1237-2, L 1235-1, L 1152-1, L 1154-1, L 1231-1, L 1237-2 et L 1235-1 du code du travail, ensemble l'article 1315 du code civil ; 6°) ALORS ENFIN QUE les juges du fond doivent vérifier si l'employeur a pris les mesures propres à satisfaire à son obligation de sécurité de résultat ; qu'en jugeant que tel n'était pas le cas de la société Gantois saisie d'un avis d'aptitude avec nécessité de redéfinir clairement les missions et de limiter les stress en adaptant les conditions de travail et les moyens mis à dispositions du salarié tout en retenant au titre d'un harcèlement moral le fait que l'employeur avait modifié lesdites fonctions, et en jugeant « peu important » qu'il ait tenté d'organiser un rendez-vous avec le médecin du travail et un membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, la cour d'appel a violé les articles R 4624-21 et suivants dans leur rédaction alors applicable, L 4624-1, L 1226-2, L 1231-1, L 1237-2, L 1235-1, L 1152-1, L 1154-1, L 1231-1, L 1237-2 et L 1235-1 du code du travail. SECOND MOYEN, subsidiaire, DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir fixé une créance de M. X..., salarié, au passif de la société Gantois d'un montant de 10. 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE le lien entre la dégradation de l'état de santé de M. X...et les agissements de l'employeur est établi au regard de ce qui précède ; qu'en conséquence, il convient de fixer à la somme de 10.. 000 € la créance du salarié à ce titre.. ; ALORS QU'il n'y a pas d'indemnisation sans préjudice établi ; qu'en accordant des dommages et intérêts pour harcèlement moral sans caractériser l'existence d'un préjudice, la cour d'appel a violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail, ensemble les articles 1147 et 1151 du code civil.