Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 septembre 2013, 12-17.569, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2013-09-25
Numéro d'affaire : 12-17569
Solution : Cassation partielle
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, 2012-02-16
Président : M. Frouin (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. J... a été engagé à compter du 1er juin 1998, par la société AGF IART, aux droits de laquelle se trouve la société Allianz, en qualité de responsable des achats informatiques et télécoms, selon contrat de travail à durée indéterminée ; qu'il a été convoqué le 30 avril 2008 à un entretien préalable à un éventuel licenciement et a reçu notification de son licenciement pour cause réelle et sérieuse le 13 juin 2008 ; Sur les premier et second moyens du pourvoi incident et le second moyen du pourvoi principal : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié, pris en sa deuxième branche : Vu les articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail ; Attendu que, pour rejeter la demande de nullité du licenciement pour discrimination fondée sur l'âge, l'arrêt retient que le courrier du salarié adressé le 15 mars 2008 au directeur des ressources humaines, suite à son rendez-vous d'entretien d'appréciation avec son supérieur hiérarchique en date du 12 mars, au terme duquel il relate que ce dernier aurait « évoqué son âge (57 ans en mai) » et lui aurait fait remarquer qu'il était « un gros salaire », ne peut constituer un élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination à raison de son âge, au regard du contexte dans lequel cette phrase aurait été prononcée, un entretien d'évaluation au cours duquel sont évoquées de façon générale la carrière du salarié et ses perspectives d'évolution, observation devant être faite de plus que ces propos, rapportés par l'intéressé, ne sont corroborés par aucune autre pièce, que, par ailleurs, la coïncidence entre la mise en oeuvre de la procédure de licenciement et l'envoi de ce courrier ne suffit pas à établir que l'employeur a entendu sanctionner la liberté d'expression du salarié, que le salarié, en invoquant des faits de discrimination à son endroit, ne pouvait ignorer que l'employeur procéderait à une enquête, comportant notamment l'audition de ses collaborateurs, et qu'il encourait le risque d'être remis en cause par certains d'entre eux ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que les motifs du licenciement pour cause réelle et sérieuse n'étaient pas établis, que la mise en oeuvre de la procédure de licenciement avait eu lieu peu de temps après l'envoi par le salarié de lettres à sa direction se plaignant de la discrimination à raison de son âge dont il estimait être la victime et que le contenu de ces lettres n'avait pas été contesté par l'employeur, ce dont il résultait que le salarié présentait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et qu'il incombait à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a rejeté les demandes de M. J... au titre de la nullité de son licenciement pour discrimination, l'arrêt rendu le 16 février 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ; Condamne la société Allianz IARD aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Allianz IARD et la condamne à payer à M. J... la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq septembre deux mille treize. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits, au pourvoi principal, par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. J... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur J... de ses demandes au titre de la nullité de son licenciement et tendant à voir ordonner sa réintégration, au paiement d'une provision sur dommages et intérêts et à la désignation avant-dire droit d'un expert afin de reconstituer la carrière de celui-ci. AUX MOTIFS QUE aux termes de l'article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; que l'article L 1134-1 du même code dispose qu'en cas de litige relatif à l'application du texte précédent, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'en l'espèce, Felix J... estime qu'il a été victime de discrimination de la part de la société AGF IART et qu'il a notamment été licencié à raison de son âge ; qu'il fait en outre valoir que, peu avant son licenciement, il avait, usant de sa liberté d'expression, dénoncé la situation de discrimination dont il estimait faire l'objet à la direction des ressources humaines, que le « licenciement représailles » qui a suivi est donc entaché de nullité ; que le courrier de Felix J... adressé le 15 mars 2008 au directeur des ressources humaines, suite à son rendez-vous d'entretien d'appréciation avec M. X... en date du 12 mars aux termes duquel Felix J... relate que ce dernier aurait « évoqué son âge (57 ans en mai) » et lui aurait fait remarquer qu'il était « un gros salaire » ne peut constituer un élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination à raison de son âge, au regard du contexte dans lequel cette phrase aurait été prononcée, un entretien d'évaluation au cours duquel sont évoqués de façon générale la carrière du salarié et ses perspectives d'évolution, observation devant être faite de plus que ces propos, rapportés par l'intéressé, ne sont corroborés par aucune autre pièce ; que par ailleurs, la coïncidence entre la mise en oeuvre de la procédure de licenciement et l'envoi de ce courrier ne suffit pas à établir que l'employeur a entendu sanctionner la liberté d'expression du salarié ; qu'en effet, Felix J... en invoquant des faits de discrimination à son endroit ne pouvait ignorer que l'employeur procéderait à une enquête, comportant notamment l'audition de ses collaborateurs et qu'il encourait le risque d'être remis en cause par certains d'entre eux ; qu'il ne peut être soutenu dans ces circonstances que le licenciement est « la réponse donnée par l'employeur à l'action fondée sur la discrimination » ; qu'il convient par conséquent de débouter Felix J... de sa demande en nullité de son licenciement. ALORS d'une part QU'il résulte des articles L 1132-1 et L 1132-4 du Code du travail qu'aucun salarié ne peut être licencié en raison de son âge et que tout acte contraire est nul ; que selon l'article L 1134-1 du Code du travail, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; 1°) QUE la Cour d'appel ayant constaté que le prétendu motif de licenciement, tenant à l'incompétence du salarié, n'était pas établi et alors qu'il n'était pas contesté que la procédure de licenciement avait coïncidé avec la dénonciation par le salarié auprès de la direction de la discrimination à raison de son âge dont il était victime, il s'en déduisait nécessairement que le véritable motif du licenciement était l'âge du salarié ; qu'en déboutant néanmoins ce dernier de sa demande en nullité du licenciement, la Cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les textes susvisés. 2°) QUE pour débouter le salarié de sa demande en nullité du licenciement, la Cour d'appel a estimé que celui-ci n'avait pas rapporté d'éléments de fait suffisants laissant supposer l'existence d'une discrimination à raison de l'âge ; qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le prétendu motif de licenciement n'était pas établi et alors qu'il n'était pas contesté que la procédure de licenciement avait coïncidé avec la dénonciation par le salarié auprès de la direction de la discrimination à raison de son âge dont il était victime, ce dont il résultait nécessairement que le motif discriminatoire du licenciement était, à tout le moins, présumé et qu'il appartenait alors à l'employeur de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination à raison de l'âge du salarié, la Cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les textes susvisés. ALORS d'autre part QU'en application des articles L 1132-1 et L 1134-1 du Code du travail lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination ; que pour retenir que le motif discriminatoire du licenciement n'était pas établi, la Cour d'appel s'est seulement fondée sur la circonstance que les propos relatés par le salarié dans un courrier adressé le 15 mars 2008 et faisant état de la mise en cause de son âge lors d'un entretien d'évaluation annuelle en date du 12 mars ne sont corroborés par aucune autre pièce et ne peuvent constituer un élément de fait laissant supposer une discrimination ; que cependant le salarié faisait également valoir que jusqu'à cet entretien d'évaluation, il avait toujours fait l'objet d'appréciation élogieuses, perçu de substantiels bonus de performance et n'avait jamais fait l'objet d'aucune mise en garde ; qu'il faisait également état d'un mail de son supérieur en date du 20 mars dans lequel ce dernier évoquait « le passé représenté » par l'exposant ; qu'il a également démontré que son éviction brutale coïncidait avec un plan de restructuration axé sur des départs en pré retraite, et que les salariés âgés sont devenus une infime minorité dans les effectifs à la suite des départs ainsi encouragés ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans examiner l'ensemble de ces éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés. ALORS à tout le moins QU'en statuant ainsi, alors que le juge est tenu de répondre aux moyens des parties et de motiver sa décision, la Cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du Code de procédure civile. ALORS enfin QU'aux termes de l'article L 1134-4 du Code du travail, « est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur, sur le fondement des dispositions du chapitre II », relatif au principe de non discrimination, « lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice » ; qu'il en résulte que le licenciement est nul s'il intervient à la suite d'une action en justice engagée par le salarié sur le fondement des dispositions relatives à la discrimination et qu'il est jugé qu'il ne procède pas d'une cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, il est était établi que le licenciement n'avait pas de cause réelle et sérieuse ; qu'il n'est pas contesté que la procédure de licenciement a été engagée le 30 avril 2008 après que le salarié ait saisi le Conseil des prud'hommes le 28 mars 2008 afin de solliciter la réparation du préjudice moral causé par les intimidations discriminatoires de son supérieur hiérarchique ; qu'il en résultait que ce licenciement était intervenu à la suite d'une action en justice engagée par le salarié et constituait donc en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice ; qu'en jugeant le contraire, la Cour d'appel a violé le texte susvisé. ALORS aussi QU'aux termes de l'article L. 1132-3 du Code du travail, « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés » ; qu'en l'espèce il était établi que le licenciement n'avait pas de cause réelle et sérieuse ; que la Cour d'appel avait également constaté que l'engagement de la procédure de licenciement avait coïncidé avec la dénonciation par le salarié auprès de la direction de la discrimination à raison de son âge dont il était victime ; qu'il en résultait qu'il était la suite de la relation par le salarié des actes de discrimination ; qu'en jugement le contraire, la Cour d'appel a encore violé le texte susvisé SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué de n'AVOIR accordé à Monsieur J... que la somme de 400. 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. AUX MOTIFS QUE compte tenu de son âge au moment du licenciement, de son ancienneté, des conséquences sévères de la rupture pour M. Felix J... dont les perspectives de retrouver un emploi équivalent sont limitées au regard du caractère de l'emploi, il y a lieu de lui allouer la somme de 400. 000 ¿ à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. ALORS QU'il est de principe que la réparation du préjudice doit être intégrale ; que ce principe oblige à placer celui qui a subi le dommage dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu ; que pour juger qu'il y a lieu allouer au salarié la somme de 400. 000 ¿ à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel s'est fondée sur l'âge de celui-ci au moment du licenciement, son ancienneté, les conséquences sévères de la rupture pour ce salarié dont les perspectives de retrouver un emploi équivalent sont limitées au regard du caractère de l'emploi ; que cependant le salarié précisait n'avoir pas retrouvé d'emploi en dépit de ses recherches et faisait valoir de manière extrêmement précise, chiffrée et justifiée, des charges de famille importantes, une perte de revenus considérable et croissante compte tenu de la diminution des allocations et de la perte des autres éléments de rémunération que le salaire ainsi qu'un préjudice de retraite du fait de la perte de l'emploi ; qu'en s'abstenant de prendre en compte l'ensemble de ces éléments et, en particulier, le préjudice de retraite du fait de la rupture, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe susvisé et de l'article L 1253-3 du Code du travail. Moyens produits, au pourvoi incident, par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Allianz IARD PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement du Conseil de prud'hommes en ce qu'il a dit sans cause réelle et sérieuse de licenciement et ordonné le remboursement aux organismes sociaux et d'AVOIR condamné la société ALLIANZ au paiement de 400 000 ¿ à titre d'indemnité de licenciement et de 10 000 ¿ pour préjudice moral, outre 2 000 ¿ au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; AUX MOTIFS PROPRES QUE : « Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Selon l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être motivé. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. L'article 1235-1 du même code précise qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction, au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée en ces termes :'... En effet, il vous est fait grief :- d'avoir par vos méthodes de management déstabilisantes, dévalorisé les personnes de votre équipe ce qui a abouti à une mobilité pour l'un d'entre eux et à un arrêt maladie pour un autre,- votre absence de participation personnelle aux réunions importantes avec les clients de votre secteur, et d'une manière générale d'avoir seulement des contacts épisodiques et difficiles avec eux,- votre absence d'implication et de soutien dans le suivi des activités des collaborateurs. Cette situation amenant de sérieuses perturbations au sein de la direction des achats ne peut perdurer et nous conduit à vous notifier par la présente, votre licenciement. Votre préavis d'une durée de trois mois que nous vous dispensons d'effectuer et qui sera rémunéré aux échéances normales de paie, débutera à compter de la date de première présentation de la présente lettre recommandée avec accusé de réception'. S'agissant du premier grief, le conseil de prud'hommes a relevé avec pertinence, que si les témoignages de Messieurs Y... et Z... décrivent Felix J... comme distant, colérique, critique, en revanche, l'analyse de leur évaluations respectives par ce dernier confirme qu'en aucun cas il ne faisait preuve de dénigrement à leur endroit mais qu'au contraire il les encourageait dans le souci d'une évolution positive de leur parcours. Le premier juge souligne à juste titre que l'évaluation de M. A... était très élogieuse, ce qui se révèle particulièrement contradictoire avec les allégations de harcèlement dont il aurait fait l'objet de la part de Felix J... et les rend d'autant plus sujettes à caution, qu'il a repris les fonctions de celui-ci immédiatement après son départ de la société. Monsieur B..., directeur des achats de 1998 à juin 2007, atteste en faveur de Felix J..., rappelant que c'est lui qui a recruté Patrick Z..., en 1998, Thanh Y... D... en 1999, Philippe E... en 1999, puis Laurent A... en 2006. Il indique n'avoir jamais été sollicité par ces personnes pour un quelconque problème relationnel avec Felix J... et n'avoir jamais été alerté par la direction des ressources humaines. Il souligne que si un problème de management avait existé, ses collaborateurs ne seraient pas restés plus de dix ans dans le même poste, alors même que la mobilité des salariés est encouragée dans l'entreprise, passé le délai de cinq années dans une fonction. S'agissant du deuxième grief, les allégations de l'employeur sont contredites par les très nombreux courriels versés aux débats par Felix J... démontrant son implication, ses initiatives, et le sérieux de sa démarche, son ancien supérieur hiérarchique faisant état de'relations très professionnelles'avec les directions clientes et particulièrement AGF Informatique, et du concours particulièrement constructif de ce dernier à la mise en place d'une organisation mondiale pour l'informatique au sein d'ALLIANZ. Force est de constater qu'il n'est nullement justifié du refus des clients ou des fournisseurs de voir Felix J... ainsi que Laurent A... a pu le soutenir lors de son entretien avec Cathy F... (DRH). Ce deuxième grief n'est pas fondé. Il en est de même du dernier grief, aucune des pièces produites ne permettant de mettre en évidence un quelconque désintérêt ou refus d'assistance de la part de Felix J..., dont il a été rappelé que malgré sa mise en cause à compter de 2008, aucun collaborateur auparavant ne s'était plaint ou avait manifesté le souhait de travailler dans un autre service ainsi qu'ils en avaient l'opportunité au sein de la S. A. ALLIANZ IARD. Compte tenu de son âge au moment du licenciement, de son ancienneté, des conséquences sévères de la rupture pour M. Félix J... dont les perspectives de retrouver un emploi équivalent sont limitées au regard du caractère de l'emploi, il y a lieu de lui allouer la somme de 400. 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. » ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE : « La lettre de licenciement à laquelle il est référé est rédigée comme suit : (¿) M. A... s'est plaint le 7/ 04/ 08 de l'absence de tout soutien, de l'agressivité et du dénigrement systématique de son supérieur M. J..., au point qu'il allait déposer sa lettre de démission lorsqu'il a appris la reprise du service début 2008 par M. X..., qu'il connaissait auparavant et qui l'en a dissuadé. Il apparaît que M. A... a obtenu du remplaçant du médecin du travail habituel un avis d'inaptitude temporaire le 26/ 03/ 06 pour être déclaré apte par celui-ci dès le 1/ 4/ 06, affecté dans un autre bureau. La soudaineté et la brièveté de cette inaptitude est difficilement compatible avec une dépression et une situation de harcèlement (non alléguée). Monsieur A... aurait repris le poste de M. J... après l'éviction de celui-ci (non démenti par le défendeur). Lui-même et les collaborateurs de M. J... depuis l'origine, M. Y... et Z... font état de ce que M. J... est distant, « colérique », « brutal » dans ces propos, critiquant toujours, ne soutenant jamais ses collaborateurs, gérant son équipe comme les fournisseurs, ne définissant aucune stratégie, n'organisant pas de réunions d'équipe, se contentant de s'attribuer les fruits de leur travail. M. B..., directeur des achats de 1998 à juin 2007, auquel a succédé M. X..., atteste n'avoir jamais été sollicité sur un quelconque problème relationnel entre M. J... et ses collaborateurs, alors qu'il a fortement incité ceux-ci à la mobilité et qu'ils ont fait preuve d'une grande inertie sur le sujet. Les courriels d'échange de M. J... avec ses collaborateurs versés aux débats étaient très professionnels, ne traduisant pas de désintérêt et refus d'assistance apparents de celui-ci. Si l'on admet que M. J... soit une personnalité coléreuse, gardant les distances (peu enclin au tutoiement et aux familiarités d'apparence), perçue comme peu chaleureux et n'apportant pas aux membres de son équipe soutien attendu, deux d'entre eux s'en s'ont néanmoins accommodés au point de rester dans cette équipe 10 ans, sans démarches actives de changement au sein d'un groupe important offrant des possibilités de mobilité, d'où il s'évince que la situation leur était jusque-là supportable. Tant les évaluations annuelles de M. J... par M. B... que celles de ses collaborateurs par M. J... étaient plutôt bonnes ; l'appréciation littérale de M. J... à M. A... le 11/ 12/ 06 et même élogieuse ; ils n'ont pas émis le souhait de rencontrer le DRH. Il ne s'en évince aucune volonté de dévalorisation de M. J... et ses collaborateurs. Le conseil de discipline s'est tenu le 9/ 6/ 08 sur ses « méthodes de management déstabilisantes et brutales visant à dévaloriser ses collaborateurs » et ses négligences des réunions du secteur dont il était responsable ; il a été proposé son licenciement pour cause réelle et sérieuse, les trois représentants salariés observant que son maintien dans l'entreprise est « difficile », voire « impossible » au regard de la « situation conflictuelle », « du fait que son poste ne peut être maintenu », « sans que cela puisse complètement lui incomber ». Un membre de la direction, estime qu'il y a « une insuffisance professionnelle », deux autres émettant aucune observation. Ceux qui se sont exprimés proposaient un accompagnement et aménagement de son départ, avec indemnités. Aucune insuffisance professionnelle en termes de résultats n'est établie, contredite par les bonus sur objectifs alloués à l'intéressé. Il en ressort davantage une incompatibilité entre M. J... et son nouveau supérieur M. X...et que ce salarié jugé trop peu relationnel ou rentable n'était plus en phase avec ses interlocuteurs, l'évolution du poste et les souhaits de la nouvelle entreprise intégrée dans un autre groupe. À cet égard, il est intéressant de relever que le nouveau directeur précité lui reproche dans sa lettre du 20/ 3/ 08 de n'avoir pas participé à une réunion organisée par ¿ son subordonné M. A... et qui marquait « un tournant dans la façon de travailler », en quelque sorte un désaveu du passé représenté par M. J.... Pour autant aucune chance lui a été donnée de s'adapter alors que son comportement n'avait appelé aucune remarque et que sa « valeur ajoutée » n'avait pas été remise en cause jusqu'à ce jour (12/ 3/ 06), aucun autre poste ne lui a été proposé au sein du groupe important dont fait partie l'employeur ; aucun accompagnement de son départ demandé par la majorité des membres du conseil de discipline n'a davantage été mise en place. Cette carence s'inscrit dans un contexte d'incitation au départ par voie de près retraite et de restructuration par suppressions de postes menées par le groupe, qui ne permet pas d'exclure que son âge et était une opportunité pour l'entreprise, jouant très fortement en défaveur du salarié. Son départ organisé entre le 12/ 03. 08 (entretien d'évaluation) et le 30/ 4/ 08 (convocation à entretien préalable) s'est accompagnée d'humiliations telle une éviction en public par M. X...de la dernière réunion à laquelle il était appelé. Le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse. Il sera alloué à M. J... la somme de 100 000 ¿ de dommages et intérêts au titre de l'article L. 1235-3 du code du travail et 5000 ¿ de préjudice moral, eu égard aux conditions particulièrement expéditives de son éviction. ». 1. ALORS QUE le salarié avait été licencié en considération de ses « méthodes de management déstabilisantes et dévalorisantes » ; que la Cour d'appel a constaté qu'il résultait des témoignages produits par l'employeur que monsieur J... avait fait preuve d'agressivité et de dénigrement systématique à l'égard d'un autre salarié (attestation A...), déclaré temporairement inapte par le médecin du travail qui avait préconisé un changement de bureau à la reprise, et encore que monsieur J... se comportait de façon colérique et brutale vis-à-vis de deux autres salariés (attestations Y... et Z...) ; qu'en écartant ces attestations aux motifs inopérants que monsieur J... avait par ailleurs procédé à des évaluations constructives des intéressés, lesquels avaient attendu longtemps avant de se plaindre, et que lui-même bénéficiait d'évaluations assez bonnes, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1232-1 et L 1333-1 du Code du travail ; 2. ALORS QUE le juge ne peut substituer son appréciation à celle du médecin du travail ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel, pour reléguer la plainte de M. A... contre M. J..., a relevé, par motifs adoptés, que le premier « a vait obtenu du remplacement du médecin du travail habituel un avis d'inaptitude temporaire » et considéré que cette inaptitude, compte tenu de sa « soudaineté » et de sa « brièveté », apparaissait « difficilement compatible avec une dépression » (jugement, p. 3) ; qu'en se déterminant ainsi, la Cour d'appel a violé l'article L. 4624-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement du Conseil de prud'hommes et d'AVOIR condamné la société ALLIANZ au paiement de 10 000 ¿ à titre de préjudice moral pour rupture abusive. AUX MOTIFS QUE : « Il lui sera en outre alloué la somme de 10. 000 euros en réparation de son préjudice moral résultant des circonstances particulièrement brutales et empreintes de malveillance dans la rupture du contrat de travail. » ALORS QUE l'allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice découlant d'un licenciement prononcé dans des conditions vexatoires suppose une faute faisant dégénérer en abus l'exercice du droit de rompre le contrat de travail ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a alloué au salarié des dommages-intérêts en considération des « circonstances particulièrement brutales et empreintes de malveillance dans la rupture du contrat de travail » ; qu'en se déterminant ainsi sans identifier autrement la faute de l'employeur, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1382 du Code civil.