Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 décembre 2013, 12-23.848, Inédit
Juridiction : Cour de cassation
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Date de la décision : 2013-12-04
Numéro d'affaire : 12-23848
Solution : Rejet
Décision attaquée : Cour d'appel de Versailles, 2012-06-14
Président : M. Linden (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
Avocats : SCP Célice, Blancpain et Soltner, SCP Gatineau et Fattaccini

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 14 juin 2012), que M. X... a été engagé le 5 octobre 2004 en qualité d'ingénieur technico-commercial par la société Ferma, aux droits de laquelle est venue la société Eservglobal (la société) ; que le contrat de travail ne comportait pas de clause de mobilité ; que par convention du 24 août 2007, le salarié a accepté une expatriation d'une durée de deux ans en Chine ; que par lettre du 9 janvier 2009, la société l'a avisé qu'en raison de l'absence de perspectives d'affaires à terme raisonnable, elle mettait fin à sa mission de façon anticipée et qu'il aurait à compter du 15 mars 2009 une nouvelle affectation au siège de l'entreprise à Malakoff ; qu'ayant refusé de rejoindre ce poste dans le délai imparti par son employeur, le salarié a été licencié le 6 avril 2009 pour faute grave ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de le condamner à payer au salarié diverses sommes à ce titre et de lui ordonner de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois, alors, selon le moyen : 1°/ qu'il résulte de l'article 1° de l'annexe II de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie que le respect du délai de préavis de quatre mois en cas de mutation s'impose à l'employeur seulement dans l'hypothèse où cette mutation intervient en exécution d'une clause du contrat de travail conférant à l'employeur la possibilité d'affecter le salarié en dehors du territoire métropolitain ; que ce délai de quatre mois n'est pas applicable lorsque la mutation à l'étranger ne figure pas dans le contrat de travail, mais fait l'objet d'un accord spécifique entre le salarié et l'employeur ; que, dans cette dernière hypothèse, il convient de se référer aux dispositions de la convention d'expatriation pour déterminer s'il existe un délai à respecter pour la mise en oeuvre d'une mutation ; que l'article 8° de l'annexe II de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie dispose que, lorsque les conditions de rapatriement n'ont pas été fixées par écrit au moment de l'expatriation, « les conditions du retour en métropole seront celles appliquées précédemment lors de son départ dans le pays considéré » ; qu'au cas présent, il est constant que la possibilité pour la société Eservglobal d'affecter M. X... à l'étranger n'était pas stipulée dans le contrat de travail de ce dernier, et que l'expatriation en Chine avait fait l'objet d'une convention spécifique acceptée par M. X... le 24 août 2007 ; que cette convention écartait expressément le droit à un délai de quatre mois pour la mise en oeuvre d'une mutation « en cas de difficultés commerciales ou industrielles qui conduiraient à réduire de façon significative les activités de Eservglobal SAS » ; qu'en se fondant sur l'article 1° de l'annexe II de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie pour décider que la société Eservglobal ne pouvait imposer à M. X... un retour sur un poste en France dans un délai inférieur à quatre mois, la cour d'appel a violé, par fausse application, le texte conventionnel susvisé, ensemble l'article 8° du même accord et l'article 1134 du code civil ; 2°/ que le contrat de travail s'exécute de bonne foi ; qu'en l'absence de délai prévu par la convention d'expatriation pour le rapatriement du salarié en cas d'interruption de l'expatriation, l'employeur doit laisser au salarié un délai suffisant pour revenir en France et y reprendre un poste ; qu'au cas présent, la société Eservglobal faisait valoir qu'elle avait informé M. X... qu'elle mettait fin à son expatriation le 9 janvier 2009 et l'avait informé qu'il disposait d'un délai de deux mois pour revenir en France et y reprendre un nouveau poste à compter du 16 mars 2009 ; qu'elle exposait que ce délai de deux mois était suffisant pour permettre à M. X... d'organiser son rapatriement ; que M. X... ne faisait état dans ses écritures d'aucun élément susceptible d'établir le caractère insuffisant de ce délai de deux mois ; qu'en estimant que le refus de M. X... d'occuper son nouveau poste à compter du 16 mars 2009 aurait été légitime au seul motif que le délai de rapatriement octroyé par l'employeur était inférieur à quatre mois, sans caractériser en quoi le délai de deux mois octroyé à M. X... aurait été insuffisant pour lui permettre d'organiser son rapatriement, la cour d'appel a violé les articles L. 1222-1 et L. 1232-1 du code du travail, ensemble l'article 8° de l'annexe II de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie ; Mais attendu qu'aux termes de l'article 1er de l'annexe II de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, lorsque le contrat de travail d'un ingénieur ou cadre ne prévoit pas la possibilité de sa mutation dans un établissement permanent situé en dehors du territoire métropolitain, cette affectation est subordonnée à son accord préalable écrit sur les conditions de résiliation et de rapatriement ; Et attendu qu'ayant relevé que la fiche de mission en expatriation du 24 août 2007 ne prévoyait pas le délai dans lequel le salarié devait être informé de son retour en France en cas d'interruption de la mission en raison de difficultés commerciales ou industrielles entraînant une réduction significative des activités de la société, la cour d'appel a pu en déduire que le refus de l'intéressé de prendre son nouveau poste dans le délai imparti par son employeur n'était pas fautif ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Eservglobal aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Eservglobal et condamne celle-ci à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre décembre deux mille treize. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat aux Conseils, pour la société Eservglobal Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de Monsieur X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'avoir condamné la société ESERVGLOBAL à payer à Monsieur X... les sommes de 26. 864, 76 ¿ à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 2. 684, 48 ¿ de congés payés afférents, 8. 059, 43 ¿ à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 75. 000 ¿ à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2. 860, 90 ¿ au titre de la prime d'expatriation et de l'indemnité de transport et de logement pour la période du 15 mars au 6 avril 2009, 500 ¿ au titre de la perte de chance de bénéficier de son droit individuel à la formation et 9. 050 ¿ à titre de remboursement des frais exposés par le salarié à l'occasion de l'entretien préalable et de son rapatriement définitif en France, et d'avoir ordonné à la société ESERVGLOBAL de rembourser à POLE EMPLOI les indemnités chômage versées à Monsieur X... dans la limite de six mois ; AUX MOTIFS QU'« il ressort des pièces communiquées que :- M. X... dont le contrat de travail limitait son affectation au territoire français, ce contrat envisageant simplement des déplacements ponctuels à l'étranger sans aucune clause de mobilité hors de France, a été affecté à compter du 1er septembre 2007 auprès de la filiale chinoise de la société Eservglobal,- les conditions de son expatriation ont été prévues dans un document intitulé'fiche de mission en expatriation " daté du 24 août 2007 qui prévoit également, sous la rubrique " conditions particulières ", que : ** la mission, d'une durée de 2 ans, est " interruptible avant le terme prévu en cas de difficultés commerciales ou industrielles qui conduiraient à réduire de façon significative les activités de la société ", ** " dans l'hypothèse où la mission serait interrompue pour d'autres raisons, le salarié devra être informé de son retour dans un délai de 4 mois avant la date effective du retour, ** " conditions de retour en France : vous retrouverez à votre retour en France un poste de niveau similaire au dernier poste occupé, avec une rémunération au moins égale à votre rémunération de base actuelle révisée en fonction des évolutions des conditions économiques en France ",- par lettre du 9 janvier postée le 13 janvier suivant et réceptionnée le 23 janvier suivant, la société Eservglobal a informé son salarié de la réduction de ses activités en Chine en raison des difficultés commerciales de la société et de sa décision de mettre fin à son détachement avant son échéance initiale en lui demandant de prendre toute dispositions pour son retour en France le 15 mars suivant, si le salarié a certes été informé de cette décision par mail du 13 janvier au soir, aucun document n'établit que la société, comme elle le prétend, aurait informé son salarié de ce retour anticipé dès le mois de décembre. Il est exact, comme le soutient la société, que la fiche de mission du 24 août 2007 ne prévoit un délai de prévenance du salarié de 4 mois qu'au cas où la mission est interrompue avant le terme prévu pour des raisons sans lien avec des difficultés commerciales ou industrielles et que le contrat ne prévoit aucun délai de prévenance lorsque de telles difficultés surviennent. Ce contrat doit cependant être lu à la lumière des dispositions conventionnelles qui doivent s'appliquer entre les parties au litige. La convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie-applicable en l'espèce-qui prévoit en son annexe II les conditions d'affectation à l'étranger des ingénieurs ou cadres pour une durée supérieure à trois mois, stipule notamment à l'article 1° que :- " les modalités de l'affectation dans un établissement hors de la métropole doivent être précisées par écrit avant le départ de l'ingénieur ou cadre en ce qui concerne " différents points qu'elle énumère dont notamment " la fonction qui sera exercée, le lieu ou les lieux où la fonction sera exercée, la durée prévisible de l'affectation (....), les conditions de résiliation et de rapatriement ", étant stipulé que " lorsque le contrat de travail (du salarié) ne prévoit pas la possibilité de sa mutation dans un établissement permanent situé en dehors du territoire métropolitain, (ce qui est le cas en l'espèce), cette affectation est subordonnée à son accord préalable écrit sur les points énumérés " au 1° de l'annexe 2,- " Lorsque l'affectation d'un ingénieur ou cadre dans un établissement permanent situé en dehors du territoire métropolitain aura été prévue dans le contrat de travail, la mise en oeuvre de cette mutation (....) devra être portée à la connaissance de l'intéressé au moins quatre mois à l'avance, sauf s'il s'agit d'une mission temporaire ne dépassant pas trois mois (...) ". Certes, comme le fait valoir l'appelant, la convention collective ne prévoit un délai de 4 mois pour prévenir le salarié de la mutation envisagée que lorsque le contrat de travail prévoit la possibilité d'une mutation à l'étranger, ce qui n'était pas le cas du contrat de travail de M. X... ; dans le cas de ce dernier, la convention indique qu'il convient de se référer à l'accord des parties qui doit intervenir préalablement au départ du salarié. L'article 8° de l'annexe II stipule enfin que " les conditions de rapatriement de l'ingénieur ou cadre devront être précisées par écrit avant son départ à l'étranger " et qu'" à défaut, les conditions de retour en métropole seront celles appliquées précédemment lors de son départ dans le pays considéré " ; il en sera ainsi même en cas de licenciement (...) ". L'employeur de M. X... se base sur ces dispositions pour soutenir que c'est en total respect avec la convention collective que la lettre de mission n'a pas appliqué le délai de prévenance de 4 mois seulement prévu lorsque l'affectation à l'étranger est stipulée au contrat de travail et qu'à défaut de précision des conditions de rapatriement par écrit avant le départ du salarié, il convient de se référer, comme le prévoit la convention, aux conditions appliquées lors du départ dans le pays considéré. Soulignant que M. X... a été prévenu de son affectation en Chine le 24 août 2007 pour un départ à compter du 1er septembre 2007, l'employeur soutient qu'il n'avait donc à appliquer aucun délai de prévenance et qu'il a pu faire application du délai " raisonnable " qu'il a laissé à M. X.... La lecture que fait la société Eservglobal des dispositions de l'article 8° de l'annexe 2 ne saurait être confirmé e dès lors qu'elle exposerait le salarié à se voir imposer un délai de prévenance quasiment inexistant pour organiser son retour, pour le cas où-comme en l'espèce-son départ à l'étranger s'est organisé à bref délai et où les conditions de son retour n'ont pas été avant son départ contractuellement définies dans leur intégralité, la fiche de mission ne prévoyant aucun délai de prévenance en cas de difficultés économiques ou sociales invoquées à l'appui de la fin de la mission. Les dispositions de principe de la convention qui prévoit en son 1° que les conditions de rapatriement et donc le délai de prévenance doivent être définies par écrit avant le départ du salarié-l'affectation étant subordonnée à son accord écrit notamment sur les conditions de rapatriement-et qui stipulent également pour les salariés dont le contrat de travail prévoit dès l'origine une mobilité à l'étranger un délai de prévenance minimal et obligatoire de quatre mois avant toute mutation, ne sauraient autoriser les employeurs à imposer à leurs salariés dont le contrat ne prévoyait pas initialement une affectation à l'étranger un délai de prévenance pour leur rapatriement qui ne soit pas, préalablement à leur départ, défini dans toutes ses composantes et accepté par le salarié et qui puisse ainsi, sans acceptation préalable du salarié, être inférieur au délai de quatre mois. En ne prévoyant pas, préalablement et par écrit, de délai de rapatriement en cas de difficultés économiques de la société et en ne soumettant donc pas ce délai à l'accord préalable du salarié avant son affectation, la société Eservglobal a enfreint les dispositions de principe de la convention collective. En conséquence, la société Eservglobal ne peut valablement soutenir au prétexte que M. X... a organisé son départ en Chine à bref délai qu'elle pouvait lui imposer-du fait de difficultés économiques et/ ou commerciales-un retour dans un délai inférieur à 4 mois, non défini préalablement à son départ. Dès lors le refus de M. X... de se présenter dans les locaux de la société Eservglobal en France, dès le 15 mars 2009, était légitime ; aucun abandon de poste ne saurait être retenu à son encontre d'autant qu'il s'est dit prêt dans un courrier du 16 janvier 2009 de poursuivre son activité pour la société en France, puis que dans un mail du 5 mars 2009 il a informé son employeur du poste qu'il souhaitait occuper à la suite des propositions qui lui avaient été faites et qu'enfin, dans une lettre du 19 mars 2009, il souligne que son " maintien au bureau de Beijing " ne peut être considéré comme un abandon de poste et qu'il attend l'envoi de l'avenant à son contrat de travail pour le poste accepté le 5 mars précédent. Dès lors aucune faute, qu'elle soit grave ou légère, n'est caractérisée à l'encontre du salarié et son licenciement, fondé sur le seul motif de l'abandon de poste, est donc sans cause réelle et sérieuse ; le jugement sera confirmé de ce chef » ; AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement fondé sur une faute grave : que la lettre de mission du 24 Août 2007 a déterminé les conditions de l'expatriation de Monsieur X... qui antérieurement avait un lieu de travail ne prévoyant qu'une mobilité à l'intérieur de la France métropolitaine ; que cette lettre prévoyait une expatriation de deux ans, que l'employeur pouvait interrompre avant le terme « en cas de difficultés commerciales ou industrielles » ; qu'en ce qui concerne le délai de rapatriement en cas d'interruption anticipée de la mission, la lettre de mission prévoit un délai de 4 mois lorsque l'interruption est due à un autre motif que des difficultés commerciales ou industrielles, y compris en cas de démission ; que cette lettre de mission ne fixe aucun délai dans le cas invoqué des difficultés commerciales ou industrielles ; que la convention collective de la métallurgie prévoit, en cas d'affectation d'un cadre dans un établissement permanent situé en dehors du territoire métropolitain, les modalités suivantes :- « elle devra être portée à la connaissance de l'intéressé au moins 4 mois à l'avance, sauf s'il s'agit d'une mission temporaire ne dépassant pas 3 mois ;-... » ; qu'en ce qui concerne le rapatriement, la convention collective précise : « Les conditions de rapatriement de l'ingénieur ou cadre devront être précisées par écrit avant son départ à l'étranger. A défaut, les conditions de retour en métropole seront celles appliquées précédemment lors de son départ dans le pays considéré... » ; que dans le cas présent, en totale contravention à la convention collective, la lettre de mission ne prévoit aucun délai de prévenance en ce qui concerne l'affectation puisqu'elle est antérieure d'une semaine à la date de prise de fonction qu'elle mentionne ; qu'à défaut, il convient de prendre en considération le délai de 4 mois prévu par la convention collective. Que faute d'avoir prévu un délai de prévenance pour le rapatriement anticipé en cas de difficultés commerciales ou industrielles, il convient également de retenir le délai de 4 mois ; que l'employeur ne justifie pas l'urgence qui rendrait nécessaire un délai de rapatriement de 2 mois, se bornant à dire qu'il s'agit « d'un délai raisonnable en l'absence d'autres dispositions contractuelles ou conventionnelles applicables... » ; que Monsieur X... démontre abondamment les efforts qu'il a fait pour trouver un compromis avec son employeur sur les délais et conditions de son rapatriement et qu'il justifie des délais nécessaires aux formalités à accomplir pour quitter la Chine ; que la faute grave pour abandon de poste ne peut être retenue, que même la réalité du poste proposé à Monsieur X... reste douteuse ; que même si des difficultés économiques sont avérées, elles ne justifient pas le motif utilisé ; que rien ne s'opposait à ce que Monsieur X... puisse être intégré dans le PSE ; qu'ainsi le licenciement se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu'il convient d'examiner une à une les demandes de Monsieur X... » ; ALORS, D'UNE PART, QU'il résulte de l'article 1° de l'annexe II de la Convention collective des ingénieurs et cadres de la Métallurgie que le respect du délai de préavis de 4 mois en cas de mutation s'impose à l'employeur seulement dans l'hypothèse où cette mutation intervient en exécution d'une clause du contrat de travail conférant à l'employeur la possibilité d'affecter le salarié en dehors du territoire métropolitain ; que ce délai de 4 mois n'est pas applicable lorsque la mutation à l'étranger ne figure pas dans le contrat de travail, mais fait l'objet d'un accord spécifique entre le salarié et l'employeur ; que, dans cette dernière hypothèse, il convient de se référer aux dispositions de la convention d'expatriation pour déterminer s'il existe un délai à respecter pour la mise en oeuvre d'une mutation ; que l'article 8° de l'annexe II de la Convention collective des ingénieurs et cadres de la Métallurgie dispose que, lorsque les conditions de rapatriement n'ont pas été fixées par écrit au moment de l'expatriation, « les conditions du retour en métropole seront celles appliquées précédemment lors de son départ dans le pays considéré » ; qu'au cas présent, il est constant que la possibilité pour la société ESERVGLOBAL d'affecter Monsieur X... à l'étranger n'était pas stipulée dans le contrat de travail de ce dernier, et que l'expatriation en CHINE avait fait l'objet d'une convention spécifique acceptée par Monsieur X... le 24 août 2007 ; que cette convention écartait expressément le droit à un délai de quatre mois pour la mise en oeuvre d'une mutation « en cas de difficultés commerciales ou industrielles qui conduiraient à réduire de façon significative les activités de la société ESERVGlobal SAS » ; qu'en se fondant sur l'article 1° de l'annexe II de la Convention collectives des ingénieurs et cadres de la Métallurgie pour décider que la société ESERVGLOBAL ne pouvait imposer à Monsieur X... un retour sur un poste en France dans un délai inférieur à quatre mois, la cour d'appel a violé, par fausse application, le texte conventionnel susvisé, ensemble l'article 8° du même accord et l'article 1134 du Code civil ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE le contrat de travail s'exécute de bonne foi ; qu'en l'absence de délai prévu par la convention d'expatriation pour le rapatriement du salarié en cas d'interruption de l'expatriation, l'employeur doit laisser au salarié un délai suffisant pour revenir en France et y reprendre un poste ; qu'au cas présent, la société ESERVGLOBAL faisait valoir qu'elle avait informé Monsieur X... qu'elle mettait fin à son expatriation le 9 janvier 2009 et l'avait informé qu'il disposait d'un délai de deux mois pour revenir en France et y reprendre un nouveau poste à compter du 16 mars 2009 ; qu'elle exposait que ce délai de deux mois était suffisant pour permettre à Monsieur X... d'organiser son rapatriement ; que Monsieur X... ne faisait état dans ses écritures d'aucun élément susceptible d'établir le caractère insuffisant de ce délai de deux mois ; qu'en estimant que le refus de Monsieur X... d'occuper son nouveau poste à compter du 16 mars 2009 aurait été légitime au seul motif que le délai de rapatriement octroyé par l'employeur était inférieur à quatre mois, sans caractériser en quoi le délai de deux mois octroyé à Monsieur X... aurait été insuffisant pour lui permettre d'organiser son rapatriement, la cour d'appel a violé les articles L. 1222-1 et L. 1232-1 du Code du travail, ensemble l'article 8° de l'Annexe II de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la Métallurgie.