Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 juin 2013, 11-27.413 11-27.414 11-27.415 11-27.416, Publié au bulletin
Date de la décision : 2013-06-26
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Solution : Rejet
Numéro de pourvoi : 11-27413
Décision attaquée : Cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion, 2011-09-27
Président : M. Lacabarats
Avocats : SCP Gatineau et Fattaccini, Me Haas, SCP Laugier et Caston, SCP Vincent et Ohl

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Vu leur connexité, joint les pourvois n° Z 11-27.413, A 11-27.414, B 11-27.415 et C 11-27.416 ; Sur le moyen unique, commun aux pourvois : Attendu, selon les arrêts attaqués (Saint-Denis de la Réunion, 27 septembre 2011), que M. X... et trois autres salariés, engagés en qualité d'ambulanciers par la société Ambulance l'Hermitage Incana Jacqueson, après avoir participé à un mouvement de grève du 21 avril au 20 mai 2008, ont été convoqués à un entretien préalable le 3 juillet 2008 et licenciés pour faute grave le 30 juillet 2008 ; Attendu que l'employeur fait grief aux arrêts de dire les licenciements nuls et le condamner à payer diverses sommes aux salariés, alors, selon le moyen : 1°/ que caractérise une faute lourde l'entrave à l'accès des véhicules à un établissement de soins mettant en danger la santé des patients, entrave commise dans le cadre d'un mouvement de grève, peu important que l'employeur n'ait pas engagé la procédure de licenciement dans les jours ayant suivi la fin de la grève ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 2511-1 et L. 3141-26 du code du travail ; 2°/ que, si la mise en oeuvre de la procédure de licenciement pour faute lourde doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués, certaines circonstances autorisent l'employeur à invoquer une faute lourde, bien qu'il n'ait pas rapidement sanctionné les agissements litigieux ; que tel est le cas après une grève, de la recherche d'une solution négociée pour le départ du salarié afin de ne pas envenimer davantage un climat social encore très tendu ; qu'en l'espèce, la presse s'était faite l'écho de la nécessité de négocier et de conclure des départs négociés ; qu'en déclarant tardif l'engagement de la procédure disciplinaire, sans rechercher si, compte tenu des circonstances, le délai écoulé entre la fin des faits reprochés au salarié et l'engagement de la procédure ne résultait pas de la recherche d'une solution négociée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-2, L. 2511-1 et L. 3141-26 du code du travail ; 3°/ que, pour l'appréciation du délai restreint dans lequel l'employeur doit engager la procédure de licenciement pour faute lourde, c'est la date d'engagement de la procédure disciplinaire, donc la date de convocation à l'entretien préalable, qui doit être prise en considération et non la date du prononcé du licenciement ; qu'en jugeant que le licenciement avait été prononcé tardivement deux mois et demi après la fin de la grève, quand seule la date de convocation à l'entretien préalable devait être retenue, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-2, L. 1232-6, L. 2511-1 et L. 3141-26 du code du travail ; Mais attendu d'abord qu'aux termes de l'article L. 2511-1 du code du travail, l'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié et tout licenciement prononcé en l'absence de faute lourde est nul de plein droit ; Attendu, ensuite, que le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l'employeur dans la lettre de licenciement ; Et attendu que la cour d'appel ayant constaté que, dans la lettre de licenciement, l'employeur n'avait retenu que la qualification de faute grave, le moyen est inopérant ; PAR CES MOTIFS : REJETTE les pourvois ; Condamne la société Ambulance l'Hermitage Incana Jacqueson aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Ambulance l'Hermitage Incana Jacqueson à payer la somme de 343,25 euros à M. Damien X... ; Et vu l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, condamne la société Ambulance l'Hermitage Incana Jacqueson à payer la somme de 1 500 euros à la SCP Vincent et Ohl, la somme de 1 500 euros à Me Haas et la somme de 1 500 euros à la SCP Laugier et Caston à charge pour ces derniers de renoncer à percevoir l'indemnité prévue par l'Etat ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six juin deux mille treize. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyen produit au pourvoi n° Z 11-27.413 par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Ambulance l'Hermitage Incana Jacqueson. Le pourvoi fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de monsieur X... pour faits de grève est tardif et nul, et condamné en conséquence la société AMBULANCE DE L'HERMITAGE à payer à monsieur X... les sommes de 11.500 euros pour l'indemnité de licenciement abusif, 3.180,40 euros pour le préavis, 318,04 euros pour les congés payés et 1.164,97 euros pour l'indemnité légale de licenciement ; AUX MOTIFS QUE les faits visés par la lettre de licenciement se sont déroulés durant le mouvement collectif du travail et tiennent à une entrave à la liberté du travail, à l'occupation de l'entreprise et à la mise en danger de la vie des patients. Il s'agit donc d'un licenciement pour faits de grève. Or seule la faute lourde est admise pour justifier ce type de licenciement. En validant le licenciement sur le fondement de la faute grave, le jugement a fait une application erronée de la loi et doit être infirmé. L'employeur a retenu la qualification faute grave. Pour autant, s'agissant d'un licenciement à effet immédiat, la qualification donnée par l'employeur ne lie pas le juge qui a la possibilité de requalifier les fautes visées par le courrier de rupture comme constitutives d'une faute lourde. Préalablement à l'analyse des fautes et à leur qualification, il convient de rechercher si l'employeur était fondé à prononcer un licenciement à effet immédiat. En effet, le licenciement a été prononcé par un courrier du 30 juillet soit plus de deux mois après la reprise du travail et la fin de la grève. La convocation à l'entretien préalable a été faite par un courrier du 3 juillet pour une entrevue fixée le 16 suivant. Aucune mise à pied n'a été notifiée au salarié. Cette convocation marque le début de la procédure disciplinaire et fixe le délai de prescription disciplinaire de deux mois, soit pour les faits antérieurs au 3 mai. La faute grave suppose un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. La faute lourde suppose une intention de nuire de la part du salarié. Ainsi, pour un licenciement pour faits de grève, l'importance des faits commis par le salarié doit rendre son maintien dans l'entreprise impossible. Consécutivement, la procédure de licenciement doit nécessairement être engagée par la convocation à l'entretien préalable ou la notification d'une mise à pied conservatoire dans les jours qui suivent les faits commis. En l'espèce, il est acquis que l'employeur a eu connaissance des faits qu'il impute à faute au salarié le jour de leur commission soit par lui-même soit par la relation faite par son fils ou d'autres salariés. Des plaintes ont d'ailleurs été formalisées ainsi qu'une instance en référé introduite. L'employeur était donc à même d'engager la procédure disciplinaire avant la fin de la grève voire lorsque celle-ci a été arrêtée ou du moins dans les jours qui ont suivi. Le fait qu'une ou plusieurs plaintes aient été déposées, sans qu'il soit justifié d'une instance pénale ayant suivi, demeure sans incidence. Selon l'attestation ASSEDIC, renseignée par l'employeur, les absences de Monsieur X... sur le mois de mai ont été de 13 jours soit une reprise du travail a priori le 20 mai. La relation salariale a donc été poursuivie plus d'un mois et demi après la fin de la grève avant l'engagement de la procédure disciplinaire. Par ailleurs, le licenciement a été prononcé 14 jours après l'entretien préalable et près de deux mois et demi après la fin de la grève. Dans ces conditions, l'employeur a nécessairement reconnu que le maintien du salarié dans l'entreprise était possible durant les deux mois qui ont suivi la commission des faits qui lui sont reprochés. De ce fait, l'impossibilité du maintien du salarié dans l'entreprise durant le préavis ne peut être admise. Consécutivement, le licenciement à effet immédiat est nul et il n'y a pas lieu à l'analyse des faits reprochés au salarié. Lors du licenciement, Monsieur X... avait une ancienneté de quatre années et un mois. Son salaire brut était de 1.450,13 euros en moyenne sur les douze derniers mois (cf. attestation ASSEDIC). En considération de ces éléments et du préjudice subi, l'indemnité de licenciement abusif est fixée à la somme de 11.500 euros. Le préavis est retenu pour la somme de 3.180,40 euros (salaire brut de mars 2005 pour 151,67 heures travaillées de 1.590,20 euros) plus celle de 318,04 euros pour les congés payés. L'indemnité légale de licenciement est fixée à la somme de 1.298,63 euros (4/5° x 1.590,20 +1/12°1.590,20 x1/5°) ; 1. - ALORS QUE caractérise une faute lourde l'entrave à l'accès des véhicules à un établissement de soins mettant en danger la santé des patients, entrave commise dans le cadre d'un mouvement de grève, peu important que l'employeur n'ait pas engagé la procédure de licenciement dans les jours ayant suivi la fin de la grève ; qu'en jugeant le contraire, la Cour d'appel a violé les articles L 2511-1 et L 3141-26 du Code du travail : 2. - ALORS subsidiairement QUE si la mise en oeuvre de la procédure de licenciement pour faute lourde doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués, certaines circonstances autorisent l'employeur à invoquer une faute lourde, bien qu'il n'ait pas rapidement sanctionné les agissements litigieux ; que tel est le cas après une grève, de la recherche d'une solution négociée pour le départ du salarié afin de ne pas envenimer davantage un climat social encore très tendu ; qu'en l'espèce, la presse s'était faite l'écho de la nécessité de négocier et de conclure des départs négociés ; qu'en déclarant tardif l'engagement de la procédure disciplinaire, sans rechercher si, compte tenu des circonstances, le délai écoulé entre la fin des faits reprochés au salarié et l'engagement de la procédure ne résultait pas de la recherche d'une solution négociée, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1232-2, L 2511-1 et L 3141-26 du code du travail ; 3. - ALORS QUE pour l'appréciation du délai restreint dans lequel l'employeur doit engager la procédure de licenciement pour faute lourde, c'est la date d'engagement de la procédure disciplinaire, donc la date de convocation à l'entretien préalable, qui doit être prise en considération et non la date du prononcé du licenciement ; qu'en jugeant que le licenciement avait été prononcé tardivement deux mois et demi après la fin de la grève, quand seule la date de convocation à l'entretien préalable devait être retenue, la Cour d'appel a violé les articles L 1232-2, L 1232-6, L 2511-1 et L 3141-26 du code du travail ; Moyen produit au pourvoi n° A 11-27.414 par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Ambulance l'Hermitage Incana Jacqueson. Le pourvoi fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de monsieur X... pour faits de grève est tardif et nul, et condamné en conséquence la société AMBULANCE DE L'HERMITAGE à payer à monsieur X... les sommes de 9.500 euros pour l'indemnité de licenciement abusif, 2.697,42 euros pour le préavis, 269,74 euros pour les congés payés, 944,09 euros pour l'indemnité légale de licenciement et 800 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE les faits visés par la lettre de licenciement se sont déroulés durant le mouvement collectif du travail et tiennent à une entrave à la liberté du travail, à l'occupation de l'entreprise et à la mise en danger de la vie des patients. Il s'agit donc d'un licenciement pour faits de grève. Or seule la faute lourde est admise pour justifier ce type de licenciement. En validant le licenciement sur le fondement de la faute grave, le jugement a fait une application erronée de la loi et doit être infirmé. L'employeur a retenu la qualification faute grave. Pour autant, s'agissant d'un licenciement à effet immédiat, la qualification donnée par l'employeur ne lie pas le juge qui a la possibilité de requalifier les fautes visées par le courrier de rupture comme constitutives d'une faute lourde. Préalablement à l'analyse des fautes et à leur qualification, il convient de rechercher si l'employeur était fondé à prononcer un licenciement à effet immédiat. En effet, le licenciement a été prononcé par un courrier du 30 juillet soit plus de deux mois après la reprise du travail et la fin de la grève. La convocation à l'entretien préalable a été faite par un courrier du 3 juillet pour une entrevue fixée le 16 suivant. Aucune mise à pied n'a été notifiée au salarié. Cette convocation marque le début de la procédure disciplinaire et fixe le délai de prescription disciplinaire de deux mois, soit pour les faits antérieurs au 3 mai. La faute grave suppose un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. La faute lourde suppose une intention de nuire de la part du salarié. Ainsi, pour un licenciement pour faits de grève, l'importance des faits commis par le salarié doit rendre son maintien dans l'entreprise impossible. Consécutivement, la procédure de licenciement doit nécessairement être engagée par la convocation à l'entretien préalable ou la notification d'une mise à pied conservatoire dans les jours qui suivent les faits commis. En l'espèce, il est acquis que l'employeur a eu connaissance des faits qu'il impute à faute au salarié le jour de leur commission soit par lui-même soit par la relation faite par son fils ou d'autres salariés. Des plaintes ont d'ailleurs été formalisées ainsi qu'une instance en référé introduite. L'employeur était donc à même d'engager la procédure disciplinaire avant la fin de la grève voire lorsque celle-ci a été arrêtée ou du moins dans les jours qui ont suivi. Le fait qu'une ou plusieurs plaintes aient été déposées, sans qu'il soit justifié d'une instance pénale ayant suivi, demeure sans incidence. Selon l'attestation ASSEDIC, renseignée par l'employeur, les absences de Monsieur X... sur le mois de mai ont été de 13 jours soit une reprise du travail a priori le 20 mai. La relation salariale a donc été poursuivie plus d'un mois et demi après la fin de la grève avant l'engagement de la procédure disciplinaire. Par ailleurs, le licenciement a été prononcé 14 jours après l'entretien préalable et près de deux mois et demi après la fin de la grève. Dans ces conditions, l'employeur a nécessairement reconnu que le maintien du salarié dans l'entreprise était possible durant les deux mois qui ont suivi la commission des faits qui lui sont reprochés. De ce fait, l'impossibilité du maintien du salarié dans l'entreprise durant le préavis ne peut être admise. Consécutivement, le licenciement à effet immédiat est nul et il n'y a pas lieu à l'analyse des faits reprochés au salarié. Lors du licenciement, Monsieur X... avait une ancienneté de trois années et six mois. Son salaire brut était de 1.291,72 euros en moyenne sur les douze derniers mois (cf. attestation ASSEDIC). En considération de ces éléments et du préjudice subi, l'indemnité de licenciement abusif est fixée à la somme de 9.500 euros. Le préavis est retenu pour la somme de 2.697,42 euros (salaire brut de juin 2005 pour 151,67 heures travaillées de 1.348, 71 euros) plus celle de 269,74 euros pour les congés payés. L'indemnité légale de licenciement est fixée à la somme de 944.09 euros (3/5° x 1.348,71+6/12°x1.348,71x1/5°) ; 1. - ALORS QUE caractérise une faute lourde l'entrave à l'accès des véhicules à un établissement de soins mettant en danger la santé des patients, entrave commise dans le cadre d'un mouvement de grève, peu important que l'employeur n'ait pas engagé la procédure de licenciement dans les jours ayant suivi la fin de la grève ; qu'en jugeant le contraire, la Cour d'appel a violé les articles L 2511-1 et L 3141-26 du Code du travail : 2. - ALORS subsidiairement QUE si la mise en oeuvre de la procédure de licenciement pour faute lourde doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués, certaines circonstances autorisent l'employeur à invoquer une faute lourde, bien qu'il n'ait pas rapidement sanctionné les agissements litigieux ; que tel est le cas après une grève, de la recherche d'une solution négociée pour le départ du salarié afin de ne pas envenimer davantage un climat social encore très tendu ; qu'en l'espèce, la presse s'était faite l'écho de la nécessité de négocier et de conclure des départs négociés ; qu'en déclarant tardif l'engagement de la procédure disciplinaire, sans rechercher si, compte tenu des circonstances, le délai écoulé entre la fin des faits reprochés au salarié et l'engagement de la procédure ne résultait pas de la recherche d'une solution négociée, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1232-2, L 2511-1 et L 3141-26 du code du travail ; 3. - ALORS QUE pour l'appréciation du délai restreint dans lequel l'employeur doit engager la procédure de licenciement pour faute lourde, c'est la date d'engagement de la procédure disciplinaire, donc la date de convocation à l'entretien préalable, qui doit être prise en considération et non la date du prononcé du licenciement ; qu'en jugeant que le licenciement avait été prononcé tardivement deux mois et demi après la fin de la grève, quand seule la date de convocation à l'entretien préalable devait être retenue, la Cour d'appel a violé les articles L 1232-2, L 1232-6, L 2511-1 et L 3141-26 du code du travail ; Moyen produit au pourvoi n° B 11-27.415 par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Ambulance l'Hermitage Incana Jacqueson. Le pourvoi fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de monsieur Z... pour faits de grève est tardif et nul, et condamné en conséquence la société AMBULANCE DE L'HERMITAGE à payer à monsieur Z... les sommes de 8.500 euros pour l'indemnité de licenciement abusif, 2.644,52 euros pour le préavis, 264,45 euros pour les congés payés et 749,27 euros pour l'indemnité légale de licenciement ; AUX MOTIFS QUE les faits visés par la lettre de licenciement se sont déroulés durant le mouvement collectif du travail et tiennent à une entrave à la liberté du travail, à l'occupation de l'entreprise et à la mise en danger de la vie des patients. Il s'agit donc d'un licenciement pour faits de grève. Or seule la faute lourde est admise pour justifier ce type de licenciement. En validant le licenciement sur le fondement de la faute grave, le jugement a fait une application erronée de la loi et doit être infirmé. L'employeur a retenu la qualification faute grave. Pour autant, s'agissant d'un licenciement à effet immédiat, la qualification donnée par l'employeur ne lie pas le juge qui a la possibilité de requalifier les fautes visées par le courrier de rupture comme constitutives d'une faute lourde. Préalablement à l'analyse des fautes et à leur qualification, il convient de rechercher si l'employeur était fondé à prononcer un licenciement à effet immédiat. En effet, le licenciement a été prononcé par un courrier du 30 juillet soit plus de deux mois après la reprise du travail et la fin de la grève. La convocation à l'entretien préalable a été faite par un courrier du 3 juillet pour une entrevue fixée le 16 suivant. Aucune mise à pied n'a été notifiée au salarié. Cette convocation marque le début de la procédure disciplinaire et fixe le délai de prescription disciplinaire de deux mois, soit pour les faits antérieurs au 3 mai. La faute grave suppose un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. La faute lourde suppose une intention de nuire de la part du salarié. Ainsi, pour un licenciement pour faits de grève, l'importance des faits commis par le salarié doit rendre son maintien dans l'entreprise impossible. Consécutivement, la procédure de licenciement doit nécessairement être engagée par la convocation à l'entretien préalable ou la notification d'une mise à pied conservatoire dans les jours qui suivent les faits commis. En l'espèce, il est acquis que l'employeur a eu connaissance des faits qu'il impute à faute au salarié le jour de leur commission soit par lui-même soit par la relation faite par son fils ou d'autres salariés. Des plaintes ont d'ailleurs été formalisées ainsi qu'une instance en référé introduite. L'employeur était donc à même d'engager la procédure disciplinaire avant la fin de la grève voire lorsque celle-ci a été arrêtée ou du moins dans les jours qui ont suivi. Le fait qu'une ou plusieurs plaintes aient été déposées, sans qu'il soit justifié d'une instance pénale ayant suivi, demeure sans incidence. Selon l'attestation ASSEDIC, renseignée par l'employeur, les absences de Monsieur Z... sur le mois de mai ont été de 13 jours soit une reprise du travail a priori le 20 mai. La relation salariale a donc été poursuivie plus d'un mois et demi après la fin de la grève avant l'engagement de la procédure disciplinaire. Par ailleurs, le licenciement a été prononcé 14 jours après l'entretien préalable et près de deux mois et demi après la fin de la grève. Dans ces conditions, l'employeur a nécessairement reconnu que le maintien du salarié dans l'entreprise était possible durant les deux mois qui ont suivi la commission des faits qui lui sont reprochés. De ce fait, l'impossibilité du maintien du salarié dans l'entreprise durant le préavis ne peut être admise. Consécutivement, le licenciement à effet immédiat est nul et il n'y a pas lieu à l'analyse des faits reprochés au salarié. Lors du licenciement, Monsieur Z... avait une ancienneté de deux années et dix mois. Son salaire brut était de 1.288 euros en moyenne sur les douze derniers mois (cf. attestation ASSEDIC). En considération de ces éléments et du préjudice subi, l'indemnité de licenciement abusif est fixée à la somme de 8.500 euros. Le préavis est retenu pour la somme de 2.644,52 euros (salaire brut de juin 2005 pour 151,67 heures travaillées de 1.322,26 euros) plus celle de 264,45 euros pour les congés payés. L'indemnité légale de licenciement est fixée à la somme de 749,27 euros (2/5° x 1.322,26 +10/12°x1.322,26 x1/5°) ; 1. ¿ ALORS QUE caractérise une faute lourde l'entrave à l'accès des véhicules à un établissement de soins mettant en danger la santé des patients, entrave commise dans le cadre d'un mouvement de grève, peu important que l'employeur n'ait pas engagé la procédure de licenciement dans les jours ayant suivi la fin de la grève ; qu'en jugeant le contraire, la Cour d'appel a violé les articles L 2511-1 et L 3141-26 du Code du travail : 2. - ALORS subsidiairement QUE si la mise en oeuvre de la procédure de licenciement pour faute lourde doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués, certaines circonstances autorisent l'employeur à invoquer une faute lourde, bien qu'il n'ait pas rapidement sanctionné les agissements litigieux ; que tel est le cas après une grève, de la recherche d'une solution négociée pour le départ du salarié afin de ne pas envenimer davantage un climat social encore très tendu ; qu'en l'espèce, la presse s'était faite l'écho de la nécessité de négocier et de conclure des départs négociés ; qu'en déclarant tardif l'engagement de la procédure disciplinaire, sans rechercher si, compte tenu des circonstances, le délai écoulé entre la fin des faits reprochés au salarié et l'engagement de la procédure ne résultait pas de la recherche d'une solution négociée, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1232-2, L 2511-1 et L 3141-26 du code du travail ; 3. - ALORS QUE pour l'appréciation du délai restreint dans lequel l'employeur doit engager la procédure de licenciement pour faute lourde, c'est la date d'engagement de la procédure disciplinaire, donc la date de convocation à l'entretien préalable, qui doit être prise en considération et non la date du prononcé du licenciement ; qu'en jugeant que le licenciement avait été prononcé tardivement deux mois et demi après la fin de la grève, quand seule la date de convocation à l'entretien préalable devait être retenue, la Cour d'appel a violé les articles L 1232-2, L 1232-6, L 2511-1 et L 3141-26 du code du travail ; Moyen produit au pourvoi n° C 11-27.416 par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Ambulance l'Hermitage Incana Jacqueson. Le pourvoi fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de monsieur A... pour faits de grève est tardif et nul, et condamné en conséquence la société AMBULANCE DE L'HERMITAGE à payer à monsieur A... les sommes de 10.000 euros pour l'indemnité de licenciement abusif, 3.046 euros pour le préavis, 304,60 euros pour les congés payés et 863 euros pour l'indemnité légale de licenciement ; AUX MOTIFS QUE les faits visés par la lettre de licenciement se sont déroulés durant le mouvement collectif du travail et tiennent à une entrave à la liberté du travail, à l'occupation de l'entreprise et à la mise en danger de la vie des patients. Il s'agit donc d'un licenciement pour faits de grève. Or seule la faute lourde est admise pour justifier ce type de licenciement. En validant le licenciement sur le fondement de la faute grave, le jugement a fait une application erronée de la loi et doit être infirmé. L'employeur a retenu la qualification faute grave. Pour autant, s'agissant d'un licenciement à effet immédiat, la qualification donnée par l'employeur ne lie pas le juge qui a la possibilité de requalifier les fautes visées par le courrier de rupture comme constitutives d'une faute lourde. Préalablement à l'analyse des fautes et à leur qualification, il convient de rechercher si l'employeur était fondé à prononcer un licenciement à effet immédiat. En effet, le licenciement a été prononcé par un courrier du 30 juillet soit plus de deux mois après la reprise du travail et la fin de la grève. La convocation à l'entretien préalable a été faite par un courrier du 3 juillet pour une entrevue fixée le 16 suivant. Aucune mise à pied n'a été notifiée au salarié. Cette convocation marque le début de la procédure disciplinaire et fixe le délai de prescription disciplinaire de deux mois, soit pour les faits antérieurs au 3 mai. La faute grave suppose un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. La faute lourde suppose une intention de nuire de la part du salarié. Ainsi, pour un licenciement pour faits de grève, l'importance des faits commis par le salarié doit rendre son maintien dans l'entreprise impossible. Consécutivement, la procédure de licenciement doit nécessairement être engagée par la convocation à l'entretien préalable ou la notification d'une mise à pied conservatoire dans les jours qui suivent les faits commis. En l'espèce, il est acquis que l'employeur a eu connaissance des faits qu'il impute à faute au salarié le jour de leur commission soit par lui-même soit par la relation faite par son fils ou d'autres salariés. Des plaintes ont d'ailleurs été formalisées ainsi qu'une instance en référé introduite. L'employeur était donc à même d'engager la procédure disciplinaire avant la fin de la grève voire lorsque celle-ci a été arrêtée ou du moins dans les jours qui ont suivi. Le fait qu'une ou plusieurs plaintes aient été déposées, sans qu'il soit justifié d'une instance pénale ayant suivi, demeure sans incidence. Selon les éléments du dossier dont l'ordonnance de référé du 19 mai 2008, le travail a repris le 20 mai. La relation salariale a donc été poursuivie plus d'un mois et demi après la fin de la grève avant l'engagement de la procédure disciplinaire. Par ailleurs, le licenciement a été prononcé 14 jours après l'entretien préalable et près de deux mois et demi après la fin de la grève. Dans ces conditions, l'employeur a nécessairement reconnu que le maintien du salarié dans l'entreprise était possible durant les deux mois qui ont suivi la commission des faits qui lui sont reprochés. De ce fait, l'impossibilité du maintien du salarié dans l'entreprise durant le préavis ne peut être admise. Consécutivement, le licenciement à effet immédiat est nul et il n'y a pas lieu à l'analyse des faits reprochés au salarié. Lors du licenciement, Monsieur A... avait une ancienneté de deux années et dix mois. Son salaire brut était de 1.588 euros en moyenne sur les douze derniers mois (cf. attestation ASSEDIC). En considération de ces éléments et du préjudice subi, l'indemnité de licenciement abusif est fixée à la somme de 10.000 euros. Le préavis est retenu pour la somme de 3.046 euros plus celle de 304,60 euros pour les congés payés. L'indemnité légale de licenciement est fixée à la somme de 863 euros (2/5° x 1.523+10/12°x1.523 x1/5°) ; 1. - ALORS QUE caractérise une faute lourde l'entrave à l'accès des véhicules à un établissement de soins mettant en danger la santé des patients, entrave commise dans le cadre d'un mouvement de grève, peu important que l'employeur n'ait pas engagé la procédure de licenciement dans les jours ayant suivi la fin de la grève ; qu'en jugeant le contraire, la Cour d'appel a violé les articles L 2511-1 et L 3141-26 du Code du travail : 2. - ALORS subsidiairement QUE si la mise en oeuvre de la procédure de licenciement pour faute lourde doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués, certaines circonstances autorisent l'employeur à invoquer une faute lourde, bien qu'il n'ait pas rapidement sanctionné les agissements litigieux ; que tel est le cas après une grève, de la recherche d'une solution négociée pour le départ du salarié afin de ne pas envenimer davantage un climat social encore très tendu ; qu'en l'espèce, la presse s'était faite l'écho de la nécessité de négocier et de conclure des départs négociés ; qu'en déclarant tardif l'engagement de la procédure disciplinaire, sans rechercher si, compte tenu des circonstances, le délai écoulé entre la fin des faits reprochés au salarié et l'engagement de la procédure ne résultait pas de la recherche d'une solution négociée, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1232-2, L 2511-1 et L 3141-26 du code du travail ; 3. - ALORS QUE pour l'appréciation du délai restreint dans lequel l'employeur doit engager la procédure de licenciement pour faute lourde, c'est la date d'engagement de la procédure disciplinaire, donc la date de convocation à l'entretien préalable, qui doit être prise en considération et non la date du prononcé du licenciement ; qu'en jugeant que le licenciement avait été prononcé tardivement deux mois et demi après la fin de la grève, quand seule la date de convocation à l'entretien préalable devait être retenue, la Cour d'appel a violé les articles L 1232-2, L 1232-6, L 2511-1 et L 3141-26 du code du travail ;

Sommaire principal : POUVOIRS DES JUGES - Applications diverses - Contrat de travail - Licenciement - Formalités légales - Lettre de licenciement - Contenu - Mention des motifs du licenciement - Portée
Sommaire de référence : CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - Licenciement - Licenciement disciplinaire - Faute du salarié - Appréciation - Office du juge CONTRAT DE TRAVAIL, EXECUTION - Employeur - Pouvoir disciplinaire - Licenciement - Formalités légales - Lettre de licenciement - Contenu - Motif du licenciement - Qualification - Qualification retenue par l'employeur - Aggravation - Possibilité (non)
Analyse : Le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l'employeur dans la lettre de licenciement