Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juillet 2010, 09-15.182, Publié au bulletin
Date de la décision : 2010-07-12
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Solution : Rejet
Numéro de pourvoi : 09-15182
Décision attaquée : Cour d'appel de Versailles, 2009-04-10
Président : Mme Collomp
Avocats : SCP Célice, Blancpain et Soltner, SCP Masse-Dessen et Thouvenin

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué statuant en matière de référés (Versailles, 10 avril 2009), que le 10 novembre 2008, un plan de sauvegarde de l'emploi a été soumis au comité central de l'unité économique et sociale constituée de sociétés appartenant au groupe international Sigmakalon, lesquelles fusionneront en janvier 2009 pour donner naissance à la société PPG AC France, composée de quatre établissements distincts ; que ce plan prévoyait des mesures tendant à susciter des départs volontaires, et au cas où elles se révéleraient insuffisantes pour parvenir à la réduction d'effectifs, des mesures de licenciements ; Sur le moyen unique, pris en ses quatre premières branches : Attendu que les sociétés PPG AC France, anciennement dénommée Sigmakalon Euridep et la société PPG AC France, venant aux droits de la société PPG AC grand public, anciennement dénommée Sigmakalon grand public, font grief à l'arrêt de dire que le plan de sauvegarde de l'emploi comporte des dispositions discriminatoires sur le volet volontariat et des lacunes sur les mesures d'accompagnement et d'ordonner la reprise dès l'origine de la procédure d'information et de consultation et de leur faire interdiction de mettre en oeuvre le plan de suppression d'emplois tant que la procédure ordonnée n'aura pas été menée à son terme sous peine d'une astreinte, alors, selon le moyen : 1°/ que la liberté d'entreprendre implique le droit pour l'employeur de choisir ses collaborateurs ; qu'il en résulte que l'employeur qui met en place un dispositif de départs volontaires peut, sous réserve de ne pas commettre de discrimination au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail, déterminer librement les critères d'éligibilité à ce dispositif ; que l'appartenance d'un salarié à un établissement de l'entreprise et à une catégorie professionnelle déterminée ne constitue pas un critère dont la prise en compte par l'employeur est prohibée par l'article L. 1132-1 du code du travail ni d'ailleurs aucun autre texte ; qu'au cas présent, la réorganisation décidée par la société PPG AC France devait entraîner la suppression de quarante-huit postes sur le seul établissement de Genlis ; que le plan de sauvegarde de l'emploi présenté par la société PPG AC France prévoyait un dispositif préalable de départs volontaires réservés aux salariés de l'établissement de Genlis appartenant aux catégories professionnelles affectées par les suppressions d'emplois et qu'il ne serait envisagé de procéder à des licenciements pour motif économique que dans le cas où les départs volontaires seraient insuffisants pour absorber la totalité des suppressions d'emplois ; qu'en interdisant à la société PPG AC France de mettre en oeuvre le plan de sauvegarde de l'emploi au motif que la limitation du dispositif de départ volontaire aux seuls salariés de Genlis, à l'exclusion des autres salariés de l'entreprise, constituerait une rupture du principe d'égalité de traitement entre les salariés, la cour d'appel a violé l'article 4 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, ensemble l'article L. 1233-62 du code du travail et, par fausse application, le principe d'égalité de traitement et l'article L. 1132-1 du code du travail ; 2°/ qu'à supposer que le fait de pouvoir consentir à la rupture de son contrat de travail constitue un avantage, le plan de sauvegarde de l'emploi peut contenir des mesures réservées à certains salariés à condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l'avantage ainsi accordé et que les règles déterminant les conditions d'attribution de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables ; que le salarié appartenant aux catégories professionnelles et à l'établissement concerné par les suppressions d'emplois n'est pas placé dans une situation identique à celle du salarié de même catégorie mais appartenant à un autre établissement dans la mesure où le départ volontaire du salarié appartenant à l'établissement concerné est directement susceptible d'absorber une suppression d'emplois et d'éviter un licenciement et dans la mesure où, par ailleurs, le départ volontaire d'un salarié n'appartenant pas à l'établissement concerné par les suppressions d'emplois n'est susceptible d'absorber une suppression d'emploi et d'éviter un licenciement qu'à la condition qu'un salarié travaillant dans l'établissement où des emplois sont supprimés accepte sa mutation géographique sur l'emploi ainsi libéré, et que même lorsqu'il est désigné à la suite de la mise en oeuvre des critères d'ordre des licenciements, le licenciement d'un salarié n'appartenant pas à l'établissement dans lequel des emplois sont supprimés n'est susceptible d'être envisagé qu'à la condition qu'un salarié dont le poste est supprimé accepte d'être reclassé sur son poste ; qu'en considérant néanmoins que l'appartenance à l'établissement impacté par les suppressions d'emplois ne constituerait pas une justification objective à la limitation du bénéfice du plan de départs volontaires, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement, ensemble les articles L. 1233-61 et L. 1233-62 du code du travail ; 3°/ qu'en vertu de l'article L. 1233-61 du code du travail, le plan de sauvegarde de l'emploi n'a pas pour objet de limiter le nombre de suppressions d'emplois consécutives à la réorganisation de l'entreprise mais a précisément pour objet d' "éviter les licenciements" pouvant résulter de ces suppressions d'emplois "ou en limiter le nombre" ; qu'en énonçant qu'en application de l'article L. 1233-61 du code du travail, "les suppressions de postes envisagées ne doivent pas aboutir à une réduction équivalente des effectifs du personnel" et en reprochant au dispositif de départ volontaire de réduire uniquement le nombre des licenciements qui peuvent être évités et non le nombre de suppressions d'emplois "qui restera le même", la cour d'appel a violé le texte susvisé ; 4°/ que le plan de sauvegarde de l'emploi présenté par la société PPG AC France prévoyait un dispositif préalable de départs volontaires réservés aux salariés de l'établissement de Genlis appartenant aux catégories professionnelles affectées par les suppressions d'emplois et qu'il ne serait envisagé de procéder à des licenciements pour motif économique que dans le cas où les départs volontaires seraient insuffisants pour absorber la totalité des suppressions d'emplois ; que le dispositif de départs volontaires était donc un dispositif préalable distinct du dispositif de reclassement interne ; qu'en énonçant que le dispositif de départs volontaires "porterait atteinte à l'efficience même des mesures de reclassement contenues au plan de sauvegarde de l'emploi", la cour d'appel a dénaturé les termes de ce plan, violant ainsi le principe de l'interdiction faite au juge de dénaturer les documents de la cause, ensemble l'article 1134 du code civil ; Mais attendu que si un plan de sauvegarde de l'emploi peut contenir des mesures réservées à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique au regard de l'avantage en cause puissent bénéficier de cet avantage, à moins qu'une différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes, et que les règles déterminant les conditions d'attribution de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables ; qu'ayant constaté, d'une part, que les mesures incitant aux départs volontaires étaient réservées aux seuls salariés de l'établissement de Genlis et, d'autre part, qu'au cas où elles ne permettraient pas d'atteindre l'objectif de réduction d'effectifs, il était prévu des licenciements économiques auxquels tous les salariés de l'entreprise appartenant aux catégories professionnelles concernées seraient exposés sans avoir pu bénéficier de l'alternative offerte par les aides au départ volontaire, ce dont il résultait une rupture dans l'égalité de traitement entre les salariés des divers établissements, la cour d'appel a statué à bon droit ; Qu'il s'ensuit que le moyen, qui critique des motifs surabondants en ses troisième et quatrième branches, n'est pas fondé en ses deux premières ; Sur le moyen, pris en ses quatre dernières branches : Attendu que les sociétés font grief à l'arrêt de dire que le plan de sauvegarde de l'emploi comporte des lacunes sur les mesures d'accompagnement et d'ordonner la reprise dès l'origine de la procédure d'information et de consultation et de leur faire interdiction de mettre en oeuvre le plan de suppression d'emplois tant que la procédure ordonnée n'aura pas été menée à son terme sous peine d'une astreinte, alors, selon le moyen : 1°/ que si elle ne peut être assortie d'une période d'essai, une offre de reclassement interne peut comporter une période d'adaptation à l'issue de laquelle chacune des parties peut décider de ne pas poursuivre la relation de travail sur le nouveau poste, auquel cas le contrat de travail n'est pas rompu et le salarié conserve le bénéfice des mesures prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi ; qu'une telle période a précisément pour objet d'assurer l'effectivité du reclassement en s'assurant que le nouvel emploi occupé par le salarié correspond à sa qualification professionnelle ; qu'au cas présent, le plan de sauvegarde de l'emploi prévoyait, en cas de reclassement interne, une période d'adaptation de deux mois "pour permettre au salarié de s'adapter à son nouveau poste et à son nouvel environnement" et prévoyait, au terme de cette période, que "si le bilan n'était pas positif ou si le salarié revenait sur sa décision d'accepter le poste proposé au cours de cette période d'adaptation, le salarié retrouverait le bénéfice des mesures du présent projet de plan de sauvegarde de l'emploi pour le cas qui le concerne" ; que la période d'adaptation ne faisait aucunement perdre son effectivité au reclassement, dans la mesure où l'échec de celle-ci n'entraînait pas la rupture du contrat et où le salarié conservait dans une telle hypothèse le bénéfice du plan de sauvegarde de l'emploi ; qu'en considérant que la période d'adaptation aurait pour effet de priver d'effectivité les mesures de reclassement interne et en ordonnant en conséquence la reprise d'information et de consultation depuis l'origine, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-61, L. 1233-62 et L. 1233-4 du code du travail ; 2°/ que le plan de sauvegarde de l'emploi doit comporter des mesures concrètes et précises pour faciliter le reclassement des salariés concernés par le licenciement et doit, à ce titre, préciser le nombre, la nature et la localisation des emplois affectés au reclassement du personnel ; qu'un plan de sauvegarde de l'emploi peut valablement préciser que les emplois disponibles susceptibles de correspondre aux qualifications professionnelles des salariés du site concerné par la restructuration et dont le licenciement est envisagé seront réservés à ces derniers ; qu'au cas présent, le plan de sauvegarde de l'emploi prévoyait expressément que, parmi les emplois disponibles recensés au sein de l'entreprise et du groupe, les postes disponibles sur les sites de production et de logistique seraient réservés aux salariés concernés par le projet de licenciement collectif ; que la société PPG AC France faisait valoir dans ses écritures que les douze postes réservés étaient ceux qui, parmi les emplois disponibles dans l'entreprise et le groupe, correspondaient aux catégories professionnelles des salariés menacés de licenciement ; que les défendeurs au pourvoi n'alléguaient pas que figuraient, parmi les emplois disponibles répertoriés par le plan de sauvegarde et non réservés au personnel concerné par le projet de réorganisation, des emplois correspondant aux catégories professionnelles touchées par le licenciement ; qu'ils n'alléguaient pas non plus qu'il aurait existé, dans le groupe, des emplois disponibles correspondant aux catégories professionnelles touchées par le licenciement non répertoriés par le plan de sauvegarde de l'emploi ; qu'en reprochant dès lors aux sociétés exposantes de ne pas avoir fait bénéficier les salariés d'une priorité sur les postes disponibles et de les avoir "mis en concurrence" avec des candidats extérieurs, sans vérifier, comme cela lui était demandé, si les postes disponibles dont le plan indiquait expressément qu'ils étaient réservés aux salariés concernés par le projet de licenciement étaient précisément des postes de production et de logistique, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1233-61, L. 1233-62 et L. 1233-4 du code du travail ; 3°/ que la liste des mesures destinées à éviter les licenciements prévues par l'article L. 1233-62 du code du travail a un caractère indicatif, que l'employeur n'est aucunement tenu de reprendre l'ensemble de ces mesures dans le plan de sauvegarde de l'emploi ; que le juge ne saurait déclarer le plan de sauvegarde de l'emploi insuffisant en se bornant à reprocher à l'employeur de ne pas avoir intégré une de ces mesures sans rechercher, d'une part, si cette dernière avait été évoquée au cours de la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel, ni s'interroger, d'autre part, sur sa pertinence par rapport à la situation de l'entreprise ; qu'en se contentant de constater que le plan de sauvegarde de l'emploi ne comportait pas de mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume d'heures supplémentaires, sans rechercher quelle était la durée du travail et le volume d'heures supplémentaires accomplies au sein de la société PPG AC France, les juges du fond ont violé le texte susvisé ; 4°/ que le projet de plan de plan de l'emploi présenté par les sociétés PPG AC France et PPG Grand Public prévoyait expressément, parmi les "mesures d'accompagnement au reclassement externe", des formations de reconversion et des actions de validation des acquis de l'expérience ; qu'en énonçant que le plan de sauvegarde l'emploi ne prévoyait pas de telles mesures, le premiers juges en ont dénaturé les termes clairs et précis, en violation du principe de l'interdiction faite au juge de dénaturer les documents de la cause et de l'article 1134 du code civil ; Mais attendu que l'arrêt constate que, selon le plan litigieux, les salariés susceptibles d'être licenciés et auxquels pouvait être faite une proposition de reclassement dans l'une des sociétés du groupe ne bénéficiaient d'aucune priorité et devaient obtenir l'accord de l'entité d'accueil sur leur candidature et, après période d'adaptation de deux mois, sur leur maintien dans cette entité, sans précision sur les conditions dans lesquelles cette dernière était susceptible d'accepter ou de refuser, de sorte qu'en cas de concours de candidatures entre un salarié à reclasser et un salarié venant de l'extérieur du groupe, c'est ce dernier qui pouvait être choisi ; que la cour d'appel en a déduit à bon droit que ce plan qui ne garantissait pas le reclassement des salariés en cas d'emploi disponible dans le groupe, ne répondait pas aux exigences légales ; Qu'il s'ensuit que le moyen, qui manque en fait en ses deux dernières banches, n'est pas fondé pour le surplus ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société PPG AC France aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société PPG AC France à payer aux syndicats CGT de la société Euridep, CGT Sigmakalon Bu Deco France, CGT Sigma-Kalon-Euridep-La Seigneurie et au Syndicat national des cadres de la chimie CFE CGC la somme globale de 2 500 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze juillet deux mille dix. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat aux Conseils pour la société PPG AC France Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le plan de sauvegarde de l'emploi comporte des dispositions discriminatoires sur le volet volontariat et des lacunes sur les mesures d'accompagnement et d'avoir ordonné la reprise dès l'origine de la procédure d'information et de consultation et d'avoir fait interdiction aux sociétés PPG AC FRANCE et la Société PPG AC GRAND PUBLIC, aux droits de laquelle vient aujourd'hui la société PPG AC FRANCE, de mettre en oeuvre le plan de suppression d'emplois tant que la procédure ordonnée n'aura pas été menée à son terme sous peine d'une astreinte de 1.000  par infraction ; AUX MOTIFS QUE (sur la prétendue disparité de traitement entre les salariés, en ce qui concerne l'éligibilité du volet fondé sur le volontariat) « l'ordonnance entreprise, au constat de mesures discriminatoires et de lacunes sur les mesures d'accompagnement figurant au plan de sauvegarde de l'emploi, a ordonné, la reprise dès l'origine de la procédure d'information et consultation et fait interdiction de mettre en oeuvre le plan de suppression d'emplois ; que la société appelante fait valoir qu )une telle mesure ne pouvait être ordonnée sans que le plan de sauvegarde de l'emploi ne soit annulé ce qui n'a pas été et ne pouvait être demandé au juge des référés puisque les éventuelles irrégularités dénoncées ne sont pas de nature à emporter la nullité du plan ; que le juge des référés a le pouvoir d'ordonner en application des dispositions de l'article 809 du code de procédure civile, des mesures de remise en état ou destinées à mettre fin à un trouble manifestement illicite ou à éviter un dommage imminent, mesures dont l'opportunité s'apprécie au constat du péril ou de l'existence du trouble dont l'imminence et l'importance déterminent la nature des mesures qu'il y a lieu d'ordonner, alors même qu'une contestation sérieuse existerait ; que les critiques formulées devant le premier juge par les intimés ne visaient pas expréssément l'absence dans le plan de sauvegarde de l'emploi de mesures de valorisation des acquis de .l'expérience qui en l'espèce y figurent et l'absence de mesures d'aménagement du temps de travail ou de réduction des heures supplémentaires qui, en l'espèce, ne peuvent être imposées, défauts relevés comme tels par le premier juge et qui n'étaient pas dans le débat et ne le sont pas plus devant la cour d'appel qui est saisie, au regard des écritures des parties (l'un litige portant sur l'existence d'un trouble manifestement illicite au regard des disposition) accompagnant les départs volontaires et des modalités d'exécution de l'obligation de reclassement et des mesures conservatoires ou de remise en état qui peuvent être ordonnées par le juge des référés ; que la rupture des contrats de travail, qu'elle intervienne dans le cadre de départs volontaires ou de licenciements, emportant, pour un motif économique, la suppression de plus de dix emplois dans une période de trente jours au sein d'une même entreprise, est impérativement soumise au respect des dispositions relatives à la procédure d'information et consultation des instances représentatives du personnel et à l'obligation de l'employeur de soumettre au comité central d'entreprise et aux comités des établissements concernés, un plan de sauvegarde de l'emploi constitué d'engagements concrets et précis, proportionnés aux moyens dont dispose l'entreprise ; qu'en l'espèce, la direction a présenté un projet ouvrant d'abord le départ volontaire des salariés de Genlis et débouchant, si le nombre recherché des suppressions d'emplois n'était pas atteint, sur des licenciement ; que le plan de sauvegarde de l'emploi transmis le 10 novembre 2008 aux institutions représentatives du personnel en vue de leur information et consultation, dans son volet fondé sur le volontariat réservait aux seuls salariés de l'établissement de Genlis la possibilité de choisir de quitter volontairement l'entreprise et ainsi de bénéficier des mesures d'accompagnement de réalisation d'un projet et professionnel personnel ou d'aides au départ en retraite pour les salariés les plus âgés ; que la direction soutient que cette exclusivité est justifiée par une raison objective à savoir l'appartenance all seul site de Genlis géographiquement distinct et éloigné des autres , sites de l'entreprise et dans lequel les suppressions d'emploi sont envisagées ; qu'en ellemême la situation géographique d'un établissement d'une entreprise par rapport à celle des autres, est inopérante ; que si, les produits à base de solvants soumis à une évolution législative européenne et une défaveur économique, motif de la restructuration emportant suppressions de postes, ont pour lieu de fabrication principale le site de Genlis, cette particularité qui relève d'une décision de gestion de l'employeur ne constitue pas un élément objectif permettant une différence de traitement entre les salariés de tous les établissements dès lors qu'il n'est pas établi que les salariés attachés à cette production appartiennent à une catégorie professionnelle distincte de celles existant dans les autres sites de production de l'entreprise, qu'ils aient suivi une formation différente, soient soumis à des contraintes particulières ou encore exercent un métier totalement différent de ceux exercés sur les autres sites de l'entreprise ce qui rendrait vaine la recherche d'un reclassement même après une formation permettant une adaptation ; que si les négociations collectives menées distinctement dans des établissements d'une même entreprise peuvent aboutir à ce que des avantages différents soient accordés aux salariés en fonction de leur appartenance à un établissement et ainsi à une différence de traitement, le plan de sauvegarde de l'emploi et les mesures qu'il contient, même si des améliorations peuvent être apportées dans le cadre de la procédure d'information et consultation des instances représentatives du personnel est un acte unilatéral de l'employeur, qui doit respecter le principe de l'égalité entre les salariés ; que si les départs volontaires poursuivent un seul et même objectif à savoir la suppression de 48 postes sur le site de Genlis, les mécanismes mis en place pour y aboutir ne peuvent être dissociés de la sanction de leur inexécution en l'absence de candidatures suffisantes soit le licenciement de salariés qui ne pourraient pas être reclassées dans l'entreprise ou le groupe ; qu'en application des dispositions de l'article 1233-61 du code du travail qui obligent l'employeur à éviter ou limiter les licenciements en prévoyant notamment des mesures de reclassements internes ou externes, les suppressions de postes envisagées ne doivent pas aboutir à une réduction équivalente des effectifs du personnel ; que les possibilités de reclassement interne ouvertes par la libération volontaire de postes viennent non pas ,n réduction du nombre de suppressions d'emploi qui restera le même, mais en réduction du nombre des licenciements qui ainsi peuvent être évités ; que la limitation aux seuls salariés du site de Genlis, à l'exclusion des autres salariés de l'entreprise appartenant à la même catégorie professionnelle que ceux occupant des postes dont la suppression est envisagée, qui exclut ces autres salariés de l'entreprise placés dans une situation identique des avantages accordés aux volontaires, rompt le principe d'égalité entre les salariés et aboutit à une réduction des opportunités de reclassement interne à l'entreprise pour les salariés de Genlis dont le poste est supprimé, opportunité que l'employeur ne peut balayer au seul motif qu'elle obligerait les salariés à quitter la région, décision dont il n'est pas maître ; que cette mesure restrictive, injustifiée porte atteinte à l'efficience même des mesures de reclassement contenues au plan de sauvegarde l'emploi, en ce qu'elle en restreint le périmètre, contrevenant aux dispositions d'ordre public des articles 1233-61 et suivants du code du travail » ; AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES, A LES SUPPOSER ADOPTES, QUE « l'article L.1233-3 du Code du Travail, modifié par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 dispose que « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou d'une transformation d'emploi, ou d'une modification refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L.1237-11 et suivants ». Par ailleurs, l'article L.1237-16 du même Code, issu de la loi du 25 juin 2008, spécifie que les dispositions relatives à la rupture conventionnelle prévues dans la section 3 du chapitre VII du Titre III du Livre II du Code du Travail ne sont pas applicables aux ruptures de contrats de travail résultants : 1°) des accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les conditions définies par l'article L.2242-15, et 2°) des plans de sauvegarde de l'emploi dans les conditions définies par l'article L.1233-61 du Code du Travail ; il s'ensuit que lorsque l'employeur envisage la suppression pour motifs économiques de nombreux emplois par la voie de départs volontaires, il a l'obligation, non seulement de respecter la procédure d'information/consultation des représentants du personnel prévue en matière de licenciements collectifs, mais encore d'établir et de mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi conforme aux dispositions de l'article L.1233-61 du Code du Travail, notamment en ce qu'il doit comprendre un plan de reclassement. En l'occurrence les sociétés défenderesses ont bien établi un plan de sauvegarde de l'emploi intégrant à la fois un volet volontariat et un volet licenciement. Le premier reproche fait à ce plan de sauvegarde de l'emploi est d'être discriminatoire dans sa partie volontariat. En matière de volontariat pour les salariés ayant un projet professionnel, aucun critère d'ordre n'a à être pris en considération, et la compression des effectifs concernant le seul site de Genlis, il est apparu opportun à l'employeur de favoriser le départ volontaire des salariés de ce site. Ainsi le volontariat diminue d'autant les risques de licenciements des salariés de autres sites et les changements de résidence qui peuvent en résulter, alors que les sites industriels des sociétés sont des zones géographiques très différentes (Dijon, Amiens, Béthune, Paris) entraînant d'importantes contraintes pour les salariés et leur famille. Cependant, comme le relèvent les demandeurs étendre le volontariat à tous les sites permet la libération de postes supplémentaires et ainsi éviter dans une plus grande mesure les licenciements. Même s'il est peu vraisemblable que des salariés non exposés se portent volontaires, la discrimination ainsi opérée n'apparaît pas utile en fait, elle est en tout cas discriminatoire et contrevient aux dispositions d'ordre public de l'article L.1132-1 du Code du Travail, elle est par suite illégale. Seuls les salariés âgés du site de Genlis peuvent aux termes du plan de sauvegarde de l'emploi prétendre à un départ anticipé. Cette discrimination n'a pas lieu d'être approuvée puisqu'elle n'entraîne pour l'ensemble des salariés aucune contrainte supplémentaire. Il appartient donc aux sociétés défenderesses de revoir sur ce point également le plan de sauvegarde de l'emploi » (jugement p. 4-5) ; ET AUX MOTIFS QUE (sur la prétendue insuffisance des mesures prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi) « les intimés soutiennent que le plan de reclassement prévu par la direction qui conduit à un véritable transfert de responsabilité du reclassement sur les salariés concernés et ne comporte aucun engagement ferme de reclassement interne de la part de la direction ; que l'employeur doit, pour remplir l'obligation de reclassement interne, rechercher effectivement un reclassement pour le salarié concerné et le lui proposer concrètement ; que, dans le cadre du projet présenté, si la candidature individuelle du salarié à un poste dont il connaîtrait la disponibilité est possible, elle n'en constitue certes pas la règle puisque le plan prévoit la création d'une Bourse de l'emploi regroupant les possibilités de reclassement et de mobilité au sein des entités du Groupe et l'identification par la direction de un ou plusieurs postes susceptibles de correspondre au salarié, l'envoi par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge d'une proposition l'informant sur « la société d'accueil et la localisation du poste, l'intitulé du poste, la classification et le coefficient, l'affectation, la convention collective applicable, la rémunération contractuelle, la durée et les horaires de travail, les éventuelles aptitudes nécessaires à la tenue du poste » et ne dispense dès lors pas l'employeur d'exécuter fan obligation ; que cependant, le plan dispose que « les possibilités de reclassement seront naturellement liées à l'accord du salarié et à celui de l'entité d'accueil », qu'il est prévu en « cas d'accord entre les parties » (salarié et entité d'accueil) à la. suite de l'entretien organisé par la direction des ressources humaines entre l'entité d'accueil et le salarié, la signature d'un avenant au contrat de travail ou celle d'un nouveau contrat de travail ; qu'en ce qui concerne les postes disponibles à l'étranger en interne, le plan fait état d'« issue positive » à une « rencontre organisée entre le candidat et le service en charge du recrutement », « d'examen de la candidature » et de réponse motivée et en cas de « réponse positive », de la formalisation d'un nouveau contrat de travail ; que dans ce plan aucune précision n'est donnée sur les conditions dans lesquelles l'entité d'accueil est susceptible d'accepter ou de refuser le salarié, étant seulement indiqué qu'à compétences égales en cas de candidature simultanées le poste sera attribué en application des critères de licenciement ; que les appelantes contestent vainement dans leurs conclusions (page 34) que ce plan laisse une place au « discrétionnaire » en soutenant encore que la période d'adaptation de deux mois qui y figure, est prévue au seul bénéfice du salarié et que le reclassement est entériné dès l'acceptation par le salarié du poste de reclassement dont le caractère définitif ne dépend que de lui, alors que le plan dispose expressément : « A l'issue de cette période d'adaptation, il sera procédé sur le site d'accueil à un entretien avec le collaborateur, et ce afin de valider ou non, définitivement son adéquation au poste et à son nouvel environnement. En cas d'accord entre les parties le caractère définitif du reclassement interne du salarié sera entériné » ; ce qui manifestement soumet le caractère définitif du reclassement à une convergence des volontés ; que la soumission de l'effectivité du reclassement à un accord de l'entité au sein de laquelle des postes son: disponibles pour accueillir un salarié pourtant destinataire d'une proposition individualisée de reclassement émanant de son employeur, comme la procédure prévue pour les salariés candidats à une mobilité internationale, n'offrent aucune garantie réelle de l'effectivité d'une recherche sérieuse et du caractère concret de la proposition qui est faite aux salariés ; que si les emplois disponibles dans l'entreprise ou le groupe ne peuvent être gelés au bénéfice des salariés pour lesquels un reclassement doit être recherché afin d'éviter leur licenciement, pendant la durée de la procédure de consultation ou pendant la durée du plan mis en oeuvre, l'obligation de reclassement s'étendant à l'ensemble des sociétés du groupe auquel son entreprise appartient, son exécution suppose que les emplois disponibles au sein du groupe soient effectivement proposés aux salariés concernés par le licenciement collectif ; que, sauf procédures de licenciement engagées simultanément dans plusieurs entreprises du groupe offrant également des postes disponibles qui doivent être proposés par priorité à leurs propres salariés affectés par la mesure de licenciement collectif, à qualification égale, priorité sur les emplois disponibles dans une entreprise du groupe doit être donnée aux salariés de J'entreprise du même groupe, susceptibles d'être licenciés qui ne doivent pas être mis en concurrence avec des candidats extérieurs ; qu'hormis la réserve de onze postes, le plan de sauvegarde de l'emploi, présenté aux institutions représentatives du personnel, le 10 novembre 2008, ne comportait pas l'ensemble des mesures concrètes et efficaces de reclassement proportionnées aux moyens de l'entreprise appartenant à un groupe, exigibles en application des dispositions L.1233-28, L.1233-32, L.1233-611 et suivants du code du travail et, en son volet fondé sur le volontariat, introduisait une rupture de l'égalité entre les salariés de la même entreprise ; que la démonstration de la réalité d'un trouble manifestement illicite étant apportée, la mise en application dans l'état dans lequel il se trouvait le 10 novembre 2008 du plan de sauvegarde de l'emploi proposé par la société PPG AC FRANCE, rendait imminente la réalisation d'un dommage collectif causé aux salariés, dommage collectif que l'attribution éventuelle de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse recherchée à titre individuel par les salariés ne peut réparer ; que le péril demeure dans la mesure où l'employeur annoncé par lettre du 22 janvier 2009 son intention de mettre en oeuvre le plan tel que présenté le 10 novembre 2008 ; que la reprise ce la procédure d'information et consultation dès l'origine répond à l'exigence de la remise en état, dès lors que, dès l'origine, le plan de sauvegarde de l'emploi soumis et proposé par l'employeur, même s'il est susceptible d'améliorations, doit être dépourvu de dispositions illicites et contenir des mesures concrètes destinées à éviter ou limiter les licenciements ; que l'ordonnance entreprise doit être confirmée en ce qu'elle a ordonné la remise en état par reprise de la procédure d'information et consultation » ; AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES, A LES SUPPOSER ADOPTES, QUE « le plan de reclassement est le second point de contestation des demandeurs. Si les demandeurs contestent les mesures de reclassement et prétendent que l'employeur aurait diminué les offres par rapport au plan présenté en octobre, ce point n'est pas vérifié par une lecture attentive des pièces, seuls des paragraphes ayant été intervertis sans véritable modification de contenu. Les mesures proposées en interne sont les suivantes :- une bourse de l'emploi- les postes disponibles sont portés à la connaissance des salariés- il sera fait des propositions individuelles de reclassement- règlement d'une indemnité de sauvegarde de l'emploi- des mesures d'aide à la décision et à l'accompagnement de la mobilité géographique- des aides au reclassement du conjoint- des actions de formationToutefois il apparaît que certaines lacunes peuvent être relevées au regard de l'article L.1233-62 du Code du Travail :- absence d'actions de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne et externe sur des emplois équivalents- absence de mesure de réduction ou d'aménagement du temps de travail, ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires.Par suite les dispositions du plan de sauvegarde de l'emploi peuvent être utilement complétées dans le cadre du nouvel examen du plan social qu'il convient d'ordonner dans les termes du dispositif. Les demandeurs ont exposé des frais et honoraires non compris dans les dépens il leur sera alloué la somme de 3.500  en application de l'article 700 du Code de Procédure Civile, les sociétés défenderesses étant déboutées sur le même fondement » (Jugement p. 5) ; 1. ALORS, D'UNE PART, QUE la liberté d'entreprendre implique le droit pour l'employeur de choisir ses collaborateurs ; qu'il en résulte que l'employeur qui met en place un dispositif de départs volontaires peut, sous réserve de ne pas commettre de discrimination au sens de l'article L. 1132-1 du Code du travail, déterminer librement les critères d'éligibilité à ce dispositif ; que l'appartenance d'un salarié à un établissement de l'entreprise et à une catégorie professionnelle déterminée ne constitue pas un critère dont la prise en compte par l'employeur est prohibée par l'article L. 1132-1 du Code du travail ni d'ailleurs aucun autre texte ; qu'au cas présent, la réorganisation décidée par la Société PPG AC FRANCE devait entraîner la suppression de 48 postes sur le seul établissement de GENLIS ; que le plan de sauvegarde de l'emploi présenté par la Société PPG AC FRANCE prévoyait un dispositif préalable de départ volontaires réservés aux salariés de l'établissement de GENLIS appartenant aux catégories professionnelles affectées par les suppressions d'emplois et qu'il ne serait envisagé de procéder à des licenciements pour motif économique que dans le cas où les départs volontaires seraient insuffisants pour absorber la totalité des suppressions d'emplois ; qu'en interdisant à la Société PPG AC FRANCE de mettre en oeuvre le plan de sauvegarde de l'emploi au motif que la limitation du dispositif de départ volontaire aux seuls salariés de GENLIS, à l'exclusion des autres salariés de l'entreprise, constituerait une rupture du principe d'égalité de traitement entre les salariés, la cour d'appel a violé l'article 4 de la Déclaration des droits de l'Homme et du Citoyen du 26 août 1789, ensemble l'article L. 1233-62 du Code du travail et, par fausse application, le principe d'égalité de traitement et l'article L. 1132-1 du Code du travail ; 2. ALORS, SUBIDIAIREMENT, QU'à supposer que le fait de pouvoir consentir à la rupture de son contrat de travail constitue un avantage, le plan de sauvegarde de l'emploi peut contenir des mesures réservées à certains salariés à condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l'avantage ainsi accordé et que les règles déterminant les conditions d'attribution de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables ; que le salarié appartenant aux catégories professionnelles et à l'établissement concerné par les suppressions d'emplois n'est pas placé dans une situation identique à celle du salarié de même catégorie mais appartenant à un autre établissement dans la mesure où le départ volontaire du salarié appartenant à l'établissement concerné est directement susceptible d'absorber une suppression d'emplois et d'éviter un licenciement et dans la mesure où, par ailleurs, le départ volontaire d'un salarié n'appartenant pas à l'établissement concerné par les suppressions d'emplois n'est susceptible d'absorber une suppression d'emploi et d'éviter un licenciement qu'à la condition qu'un salarié travaillant dans l'établissement où des emplois sont supprimés accepte sa mutation géographique sur l'emploi ainsi libéré, et que même lorsqu'il est désigné à la suite de la mise en oeuvre des critères d'ordre des licenciements, le licenciement d'un salarié n'appartenant pas à l'établissement dans lequel des emplois sont supprimés n'est susceptible d'être envisagé qu'à la condition qu'un salarié dont le poste est supprimé accepte d'être reclassé sur son poste (v. Plan de sauvegarde de l'emploi, p. 14) ; qu'en considérant néanmoins que l'appartenance à l'établissement impacté par les suppressions d'emplois ne constituerait pas une justification objective à la limitation du bénéfice du plan de départs volontaires, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement, ensemble les articles L. 1233-61 et L. 1233-62 du Code du travail ; 3. ALORS QU'en vertu de l'article L. 1233-61 du Code du travail, le plan de sauvegarde de l'emploi n'a pas pour objet de limiter le nombre de suppressions d'emplois consécutives à la réorganisation de l'entreprise mais a précisément pour objet d' « éviter les licenciements » pouvant résulter de ces suppressions d'emplois « ou en limiter le nombre » ; qu'en énonçant qu'en application de l'article L. 1233-61 du Code du travail, « les suppressions de postes envisagées ne doivent pas aboutir à une réduction équivalente des effectifs du personnel » et en reprochant au dispositif de départ volontaire de réduire uniquement le nombre des licenciements qui peuvent être évités et non le nombre de suppressions d'emplois « qui restera le même » (Arrêt p.10 dernier alinéa, p.11 al.1), la cour d'appel a violé le texte susvisé ; 4. ALORS QUE le plan de sauvegarde de l'emploi présenté par la Société PPG AC FRANCE prévoyait un dispositif préalable de départ volontaires réservés aux salariés de l'établissement de GENLIS appartenant aux catégories professionnelles affectées par les suppressions d'emplois et qu'il ne serait envisagé de procéder à des licenciements pour motif économique que dans le cas où les départs volontaires seraient insuffisants pour absorber la totalité des suppressions d'emplois ; que le dispositif de départs volontaires était donc un dispositif préalable distinct du dispositif de reclassement interne ; qu'en énonçant que le dispositif de départs volontaires « porterait atteinte à l'efficience même des mesures de reclassement contenues au plan de sauvegarde de l'emploi », la cour d'appel a dénaturé les termes de ce plan, violant ainsi le principe de l'interdiction faite au juge de dénaturer les documents de la cause, ensemble l'article 1134 du Code civil ; 5. ALORS QUE si elle ne peut être assortie d'une période d'essai, une offre de reclassement interne peut comporter une période d'adaptation à l'issue de laquelle chacune des parties peut décider de ne pas poursuivre la relation de travail sur le nouveau poste, auquel cas le contrat de travail n'est pas rompu et le salarié conserve le bénéfice des mesures prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi ; qu'une telle période a précisément pour objet d'assurer l'effectivité du reclassement en s'assurant que le nouvel emploi occupé par le salarié correspond à sa qualification professionnelle ; qu'au cas présent, le plan de sauvegarde de l'emploi prévoyait, en cas de reclassement interne, une période d'adaptation de deux mois « pour permettre au salarié de s'adapter à son nouveau poste et à son nouvel environnement » et prévoyait, au terme de cette période, que « si le bilan n'était pas positif ou si le salarié revenait sur sa décision d'accepter le poste proposé au cours de cette période d'adaptation, le salarié retrouverait le bénéfice des mesures du présent projet de Plan de Sauvegarde de l'emploi pour le cas qui le concerne » (Plan de sauvegarde de l'emploi, p.18) ; que la période d'adaptation ne faisait aucunement perdre son effectivité au reclassement, dans la mesure où l'échec de celle-ci n'entraînait pas la rupture du contrat et où le salarié conservait dans une telle hypothèse le bénéfice du plan de sauvegarde de l'emploi ; qu'en considérant que la période d'adaptation aurait pour effet de priver d'effectivité les mesures de reclassement interne et en ordonnant en conséquence la reprise d'information et de consultation depuis l'origine, la cour d'appel a violé les articles L.1233-61, L.1233-62 et L.1233-4 du Code du travail ; 6. ALORS QUE le plan de sauvegarde de l'emploi doit comporter des mesures concrètes et précises pour faciliter le reclassement des salariés concernés par le licenciement et doit, à ce titre, préciser le nombre, la nature et la localisation des emplois affectés au reclassement du personnel ; qu'un plan de sauvegarde de l'emploi peut valablement préciser que les emplois disponibles susceptibles de correspondre aux qualifications professionnelles des salariés du site concerné par la restructuration et dont le licenciement est envisagé seront réservés à ces derniers ; qu'au cas présent, le plan de sauvegarde de l'emploi prévoyait expressément que, parmi les emplois disponibles recensés au sein de l'entreprise et du groupe, les postes disponibles sur les sites de production et de logistique seraient réservés aux salariés concernés par le projet de licenciement collectif (p.16) ; que la Société PPG AC FRANCE faisait valoir dans ses écritures que les 12 postes réservés étaient ceux qui, parmi les emplois disponibles dans l'entreprise et le groupe, correspondaient aux catégories professionnelles des salariés menacés de licenciement (conclusions p.26) ; que les défendeurs au pourvoi n'alléguaient pas que figuraient, parmi les emplois disponibles répertoriés par le plan de sauvegarde et non réservés au personnel concerné par le projet de réorganisation, des emplois correspondant aux catégories professionnelles touchées par le licenciement ; qu'ils n'alléguaient pas non plus qu'il aurait existé, dans le groupe, des emplois disponibles correspondant aux catégories professionnelles touchées par le licenciement non répertoriés par le plan de sauvegarde de l'emploi ; qu'en reprochant dès lors aux sociétés exposantes de ne pas avoir fait bénéficier les salariés d'une priorité sur les postes disponibles et de les avoir « mis en concurrence » avec des candidats extérieurs, sans vérifier, comme cela lui était demandé, si les postes disponibles dont le plan indiquait expressément qu'ils étaient réservés aux salariés concernés par le projet de licenciement étaient précisément des postes de production et de logistique, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L.1233-61, L.1233-62 et L.1233-4 du Code du travail ; 7. ALORS QUE la liste des mesures destinées à éviter les licenciements prévues par l'article L.1233-62 du Code du travail a un caractère indicatif, que l'employeur n'est aucunement tenu de reprendre l'ensemble de ces mesures dans le plan de sauvegarde de l'emploi ; que le juge ne saurait déclarer le plan de sauvegarde de l'emploi insuffisant en se bornant à reprocher à l'employeur de ne pas avoir intégré une de ces mesures sans rechercher, d'une part, si cette dernière avait été évoquée au cours de la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel, ni s'interroger, d'autre part, sur sa pertinence par rapport à la situation de l'entreprise ; qu'en se contentant de constater que le plan de sauvegarde de l'emploi ne comportait de mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume d'heures supplémentaires, sans rechercher quelle était la durée du travail et le volume d'heures supplémentaires accomplies au sein de la Société PPG AC FRANCE, les juges du fond ont violé le texte susvisé ; 8. ALORS QUE le projet de plan de sauvegarde de l'emploi présenté par les société PPG AC FRANCE et PPG GRAND PUBLIC prévoyait expressément, parmi les « mesures d'accompagnement au reclassement externe », des formations de reconversion et des actions de validation des acquis de l'expérience ; qu'en énonçant que le plan de sauvegarde l'emploi ne prévoyait pas de telles mesures, le premiers juges en ont dénaturé les termes clairs et précis, en violation du principe de l'interdiction faite au juge de dénaturer les documents de la cause et de l'article 1134 du Code civil.

Sommaire principal : CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - Licenciement économique - Licenciement collectif - Plan de sauvegarde de l'emploi - Contenu - Mesures réservées à certains salariés - Avantage - Egalité de traitement - Nécessité - Portée
Sommaire de référence : CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - Licenciement économique - Licenciement collectif - Plan de sauvegarde de l'emploi - Contenu - Appréciation - Critères
Analyse : Si un plan de sauvegarde de l'emploi peut contenir des mesures réservées à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique au regard de l'avantage en cause puissent bénéficier de cet avantage, à moins qu'une différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes, et que les règles déterminant les conditions d'attribution de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables. Doit dès lors être rejeté le pourvoi reprochant à une cour d'appel d'avoir jugé qu'un plan de sauvegarde de l'emploi emportait rupture de l'égalité de traitement entre salariés des divers établissements d'une entreprise, et de l'avoir annulé, après avoir constaté que ce plan prévoyait, d'une part, des mesures incitant à des départs volontaires réservées aux seuls salariés d'un établissement et, d'autre part, qu'au cas où ces mesures ne permettraient pas d'atteindre l'objectif de réduction d'effectifs, des licenciements économiques auxquels tous les salariés de l'entreprise appartenant aux catégories professionnelles concernées seraient exposés sans avoir pu bénéficier de l'alternative offerte par les aides au départ volontaire