Cour de Cassation, Chambre sociale, du 28 juin 2000, 99-44.287, Publié au bulletin
Date de la décision : 2000-06-28
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Solution : Rejet.
Numéro de pourvoi : 99-44287
Décision attaquée : Cour d'appel de Nancy, 1999-06-09, 1999-06-09
Président : Président : M. Waquet, conseiller doyen faisant fonction. .
Avocats : Avocat : la SCP Lesourd.

Sur le moyen unique : Attendu que Mme X..., secrétaire administrative au service de la société SOPAD-Nestlé, a été licenciée pour motif économique le 21 septembre 1992 ; que le 21 octobre 1992, la salariée a demandé le bénéfice de la priorité de réembauchage prévue par le plan social ; Attendu que l'employeur reproche à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la société SOPAD-Nestlé à payer à Mme X... la somme de 400 000 francs à titre de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions de l'article 5 du plan social de cette société ; alors, selon le moyen, d'une part, que lorsque le salarié licencié pour motif économique manifeste la volonté de bénéficier de la priorité de réembauchage prévue par l'article L. 321-14 du Code du travail, l'employeur est tenu de l'informer de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification pendant le délai d'un an à compter de la rupture de son contrat de travail ; qu'en l'espèce, il résulte de l'arrêt attaqué que trois postes de secrétaire commerciale, compatibles avec la qualification de Mme X..., avaient été pourvus par contrats de travail à durée indéterminée à partir du 1er avril 1994 ; que le contrat de travail de Mme X... ayant été rompu le 21 septembre 1992, soit plus d'un an avant que n'aient été pourvus par contrats de travail les trois postes de secrétaire commerciale compatibles avec la qualification de Mme X..., la société SOPAD-Nestlé n'a manqué à aucune de ses obligations ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé l'article L. 321-14 du Code du travail ; alors, d'autre part, que les dispositions de l'article L. 321-14 du Code du travail notamment, l'obligation d'information pesant sur l'employeur au bénéfice des salariés licenciés ne sont impératives que pour la période légale d'un an pendant laquelle le salarié licencié bénéficie d'une priorité d'embauche ; qu'en revanche, un accord professionnel peut tout à fait valablement prévoir que la priorité d'embauche bénéficiera aux salariés licenciés pendant une durée supérieure à la durée légale et fixer d'autres conditions que les conditions légales à la mise en oeuvre de l'exercice de ce droit ; qu'en l'espèce, l'article 5 du protocole d'accord traitant de la priorité d'embauche des salariés stipulait que les salariés licenciés auront, pendant trois ans à compter de leur date de départ " une priorité d'embauche en cas de candidature à une offre d'emploi à condition de présenter les aptitudes nécessaires au poste proposé " ; que ces dispositions, qui octroyaient une priorité d'embauche pendant trois ans étaient destinées, indépendamment des dispositions légales de l'article L. 321-14 prévoyant cette priorité pour un an, à assurer une priorité d'embauche aux seuls salariés qui feraient acte de candidature à une offre d'emploi pour laquelle ils présenteraient les aptitudes nécessaires ; que, si ces dispositions ne pouvaient restreindre la portée des dispositions légales pour la période d'un an après la rupture du contrat de travail prévues par l'article L. 321-14, elles pouvaient, en revanche, fixer tout à fait légalement d'autres conditions à la priorité de réembauchage prévue pour la période postérieure au délai légal ; qu'ainsi, pour cette période, la priorité d'embauche pouvait parfaitement être réservée aux salariés qui feraient acte de candidature à une offre d'emploi de l'employeur sans que celui-ci soit tenu de les en informer dans les conditions prévues par l'article L. 321-14 ; qu'en relevant, pour affirmer que la société SOPAD-Nestlé avait manqué à ses obligations pour n'avoir pas informé Mme X..., que trois postes de secrétaires commerciales, compatibles avec la qualification de Mme X... avaient été pourvus par contrats de travail à durée indéterminée à partir du 1er avril 1994, soit plus de 18 mois après le licenciement pour motif économique de Mme X..., le 21 septembre 1992 et cependant que celle-ci n'avait pas fait acte de candidature à aucun de ces trois postes, la cour d'appel a violé l'article 5 du protocole d'accord traitant de la priorité d'embauche, ensemble l'article L. 321-14 du Code du travail et l'article 1134 du Code civil ; alors, de troisième part, que l'employeur qui a proposé, avant son licenciement, au salarié licencié pour motif économique, des postes que celui-ci a refusés, n'est nullement tenu de l'informer de la disponibilité des postes refusés lorsqu'il décide d'y pourvoir ; qu'en l'espèce, il résulte des éléments de la cause et il n'est pas contesté que la société SOPAD-Nestlé avait proposé à Mme X..., avant son licenciement, trois postes sur les sites de Rennes, Longjumeau et Lyon ; que celle-ci les ayant refusés, la société SOPAD-Nestlé n'était nullement tenue de l'inforrner à nouveau de la disponibilité de ces postes et de la faire bénéficier sur ces postes de la priorité de réembauchage prévu par l'article L. 321-14 du Code du travail ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé ce texte par fausse application et fausse interprétation ; alors, enfin, que l'information prévue par l'article L. 321-14 du Code du travail ne doit être donnée au salarié licencié pour motif économique que pour les emplois compatibles avec sa qualification ; que, dans ses conclusions demeurées sans réponse, la société SOPAD-Nestlé avait fait valoir que les postes couverts par des contrats à durée déterminée, qui avaient fait l'objet d'un recrutement par contrat à durée indéterminée du personnel intérimaire qui les occupait, étaient tous d'un niveau et d'une qualification nettement inférieurs aux emplois mêmes que Mme X... qui avait la qualification de chef de groupe, avait refusés dans le cadre des mutations proposées ; qu'en se bornant à relever que les postes pourvus par les contrats du 1er avril 1994 étaient trois postes de secrétaire commerciale, compatibles avec la qualification de Mme X..., sans s'expliquer sur ce moyen des conclusions et cependant qu'il n'était pas contesté que Mme X... avait la qualification de chef de groupe avant son licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 322-14 du Code du travail ; Mais attendu qu'après avoir retenu que l'article 5 du plan social qui stipulait que pendant trois ans les salariés licenciés auront une priorité d'embauche en cas de candidature à une offre d'emploi, ne contenait pas la condition invoquée par le moyen, la cour d'appel a, à bon droit, décidé que l'employeur, tenu d'exécuter de bonne foi le plan social devait, pendant toute la durée de celui-ci, informer la salariée des emplois disponibles ; qu'ayant constaté que celle-ci, qui avait sollicité le bénéfice de la priorité d'embauche le 21 octobre 1992, n'avait pas été avisée des emplois offerts le 1er avril 1994 et compatibles avec sa qualification, la cour d'appel a exactement décidé que, peu important le refus de mutation exprimé par l'intéressée avant le licenciement, l'employeur avait manqué à ses obligations ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi.

Sommaire principal : CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - Licenciement économique - Réembauchage - Priorité - Emploi compatible avec la qualification du salarié - Obligation de l'employeur - Refus de mutation du salarié avant le licenciement - Absence d'influence .
Sommaire de référence : CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - Licenciement économique - Reclassement - Obligations de l'employeur - Etendue
Analyse : L'arrêt qui, après avoir retenu que le plan social stipulait que pendant 3 ans les salariés licenciés auraient une priorité d'embauche en cas de candidature à un emploi, et relevé que le salarié, qui avait sollicité le bénéfice de la priorité d'embauche le 21 octobre 1992 n'avait pas été avisé des emplois offerts le 1er avril 1994 et compatibles avec sa qualification, décide exactement que, peu important le refus de mutation exprimé par l'intéressé avant le licenciement, l'employeur, tenu d'exécuter de bonne foi le plan social, avait manqué à ses obligations.