Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 janvier 2014, 12-12.744, Publié au bulletin
Date de la décision : 2014-01-14
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Solution : Cassation partielle
Numéro de pourvoi : 12-12744
Décision attaquée : Cour d'appel d'Aix-en-Provence, 2011-11-22
Président : M. Bailly (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocats : SCP Coutard et Munier-Apaire, SCP Gatineau et Fattaccini

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 1er octobre 2001 par la société Auto Choc en qualité d'assistant chef de base, puis promu le 1er avril 2004 adjoint de base, a fait l'objet d'une mesure de rétrogradation disciplinaire prononcée le 21 septembre 2007 après entretien préalable le 14 septembre 2007 ; qu'il a refusé cette sanction le 4 octobre 2007 ; qu'après un second entretien préalable le 17 octobre 2007, il a été licencié pour insuffisance professionnelle le 29 octobre 2007 ; Sur le deuxième moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à indemniser le salarié pour procédure vexatoire et pour abus de droit alors, selon le moyen, qu'en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation, qui interviendra sur le premier moyen relatif au licenciement entraînera, par voie de conséquence, la censure du chef du dispositif de l'arrêt ayant condamné l'employeur à verser au salarié des dommages et intérêts pour procédure vexatoire, en raison de l'existence d'un lien de dépendance nécessaire ; Mais attendu que les dommages-intérêts alloués en raison des manquements de l'employeur à ses obligations et des circonstances vexatoires de la rupture étant indépendants de la condamnation prononcée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, le moyen ne peut être accueilli ; Sur le troisième moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser une certaine somme au salarié au titre de la prime de performance du mois de septembre 2007, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif au licenciement entraînera, par voie de conséquence, la censure du chef du dispositif de l'arrêt ayant condamné l'employeur à verser au salarié un rappel au titre de la prime de performance pour le mois de septembre 2007, en raison de l'existence d'un lien de dépendance nécessaire ; 2°/ qu'en condamnant en l'espèce l'employeur à verser au salarié un rappel au titre de la prime de performance pour le mois de septembre 2007, car, en dépit des procédures disciplinaires engagées, l'employeur ne démontrait aucune baisse des résultats et de la performance du salarié au titre de cette période, quand il appartenait non pas à l'employeur mais au salarié de justifier de la réalisation de sa performance et de ses objectifs pour le mois de septembre 2007, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé l'article 1315 du code civil ; Mais attendu que la cour d'appel, ayant constaté que l'employeur ne démontrait aucune baisse de résultats et performance pour la période considérée, a, sans inverser la charge de la preuve, légalement justifié sa décision ; que le moyen, inopérant en sa première branche, n'est pas fondé pour le surplus ; Mais sur le premier moyen : Vu les articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ; Attendu que, pour écarter les griefs résultant de faits survenus les 17 septembre et 9 octobre 2007, l'arrêt, après avoir énoncé que le licenciement a été prononcé à la suite du refus, par le salarié, d'une modification de son contrat de travail notifiée au titre d'une rétrogradation disciplinaire, se fonde sur le caractère postérieur, pour le premier de ces griefs, à l'entretien préalable du 14 septembre 2007, et pour le second, à la rétrogradation prononcée le 21 septembre 2007 ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que ces griefs étaient énoncés dans la lettre de licenciement, de sorte que les juges étaient tenus de les examiner, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit le licenciement de M. X... dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 22 novembre 2011, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence, autrement composée ; Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze janvier deux mille quatorze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Coutard et Munier-Apaire, avocat aux Conseils, pour la société CGCA Auto Choc, la société Gauthier-Sohm, ès qualités, et M. Ezavin, ès qualités. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR jugé que le licenciement de M. X... était sans cause réelle et sérieuse, D'AVOIR condamné la société CGCA AUTO CHOC à lui verser différentes sommes à titre de dommages et intérêts, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, procédure vexatoire, abus de droit, primes, ET D'AVOIR ordonné à la société CGCA AUTO CHOC de rembourser à POLE EMPLOI les indemnités de chômage versées à M. X... du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de 10 000 euros ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « de fait, en l'espèce, la lettre de convocation à l'entretien préalable fixé au 17 octobre 2007, qui fait suite au courrier en date du 4 octobre 2007, par lequel M. X... notifie son refus de voir modifier les conditions d'exécution de son contrat de travail, invite le salarié à se présenter « en vue de la mise à l'étude d'une sanction disciplinaire pouvant déboucher éventuellement sur un licenciement » ; (que) cependant, la lettre de licenciement : « nous avons décidé de vous licencier aux motifs : insuffisance professionnelle avérée, cause réelle et sérieuse de licenciement (...) » ; (que) dès lors, si le salarié observe à juste titre qu'une insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute, il ressort toutefois des termes mêmes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige, que celui-ci a été prononcé, comme il a été dit, pour « insuffisance professionnelle avérée, cause réelle et sérieuse de licenciement (...) » ; (qu') il convient en conséquence, d'examiner les griefs retenus ; (que) la lettre de licenciement reprend les mêmes griefs que ceux ayant fait l'objet de la rétrogradation prononcée le 21 septembre 2007 au titre de « fautes professionnelles importantes » résultant de quatre « événements » survenus le 10 juillet, le 24 juillet, 3 septembre et le 17 septembre 2007 en y ajoutant une circonstance survenue le 9 octobre et résultant du fait qu'à « l'occasion de la visite annuelle de contrôle de sécurité des portes mécaniques (...) deux portes étaient en panne du système (...) dont l'une ne disposait plus de manivelle que M X... a en vain cherché durant quinze minutes » ; (que) toutefois, s'agissant d'un licenciement prononcé en suite d'un refus d'une modification substantielle du contrat de travail notifiée au titre d'une rétrogradation disciplinaire, ce dernier grief, comme le soutient M. X..., ne peut qu'être écarté ; (que) par ailleurs, c'est également à juste titre que M. X... fait valoir que l'employeur ne pouvait valablement motiver la dite sanction de rétrogradation en se fondant sur un fait survenu le 17 septembre 2007, soit postérieurement à l'entretien préalable fixé au 14 septembre 2007 ; (qu') il s'ensuit que ce grief ne peut pas plus fonder le licenciement prononcé en suite du refus de la rétrogradation disciplinaire et qu'ainsi les trois seuls premiers griefs doivent être examinés ; (qu') en premier lieu, l'employeur indique « avoir constaté et découvert avec stupeur » « le 10 juillet, à l'occasion d'une inspection technique en votre compagnie (...) que la salle de chaufferie dont vous avez l'entière charge de surveillance était dans un état de saleté générale et de décrépitude, par manque de nettoyage et d'initiative préventive à toute dégradation (...) » et produit en ce sens un rapport émanant du responsable sécurité en date du 9 juillet 2007 ; (que) toutefois, M. X... conteste la réalité de ce grief ; (qu') il observe que celui-ci, bien que qualifié de « faute professionnelle importante » dans la lettre notifiant la rétrogradation, n'a fait l'objet d'aucun avertissement immédiat, ni même note de service et qu'aucune décrépitude ne lui a été reprochée ; (qu') il soutient que le rapport, dont il n'a eu connaissance que dans le cadre de l'instance, a été établi pour les besoins de la cause ; (qu') il observe qu'en tout état de cause, et contrairement aux allégations de l'employeur, le rapport ne fait aucunement état de « présence d'huile sur le sol, de fuel, d'eau, de graisse sur le sol » ; (que) de fait, et même si la société AUTO CHOC ne reprend pas devant la cour cette affirmation reproduite en page 10 des conclusions de 1ère instance, il convient d'admettre : d'une part que ce « compte-rendu d'inspection » (pièce 13), dont il n'est produit au débat qu'une photocopie ne permettant pas d'en vérifier l'authenticité, composé de dix lignes en ce qui concerne la base 4, ne fait état au titre « du point le plus critique » que « d'une épaisse couche de poussière », « de toiles d'araignées » et ajoute que « la rigole de collecte des eaux est complètement obturée par des saletés » ; d'autre part que ni la lettre de licenciement, ni celle au demeurant notifiant la rétrogradation disciplinaire, ne fait état de ce rapport lequel, en toute hypothèse n'est pas revêtu du paraphe de M. X..., alors que l'inspection aurait eu lieu en sa présence ; (qu') en second lieu, la lettre de licenciement énonce : « alors que vous étiez parti en congé la veille au soir, j'ai fait le mardi 24 juillet à 10 h en présence de Mme Y..., l'inspection d'un lot de 8 voitures que vous aviez en sa compagnie préparé avant votre départ (...) nous avons constaté que 7 véhicules étaient dans un état esthétique lamentable (...) » ; (que) toutefois, M. X... conteste la réalité de ce grief en observant qu'il se trouvait en congés payés depuis la veille au soir et qu'il ne peut dès lors lui être reproché un fait survenu en son absence ; (qu') il constate que curieusement, aucun avertissement ne lui a été adressé de ce chef, alors cependant que Mme Y... a reçu un avertissement au motif qu'elle avait livré huit voitures « très sales extérieurement » (pièce 31) ; (que) de fait, force est d'admettre que l'imputabilité de ce grief, constaté en l'absence autorisée du salarié, et ayant donné lieu à un avertissement notifié à Mme Y... par lettre du 1er août 2007, n'est également fondée sur aucune pièce opposable à M. X... ; (qu') en troisième lieu, l'employeur fait grief au salarié d'avoir laissé partir, après chargement d'un camion, deux véhicules sans bordereau, ce qui a été à l'origine d'un retard important dans la livraison, outre un risque financier, faute de transfert de responsabilité au transporteur ; (que) toutefois, M. X... fait valoir que la préparation des bons de livraison n'entre pas dans ses fonctions et que le salarié en charge de cette responsabilité a reçu un avertissement pour ces faits ; (que) de fait, la société AUTO CHOC ne conteste pas la préexistence d'une faute commise par un autre salarié ; (que) par suite et même si elle soutient qu'il appartenait à M. X... « de vérifier le contenu du chargement de ce camion et sa conformité avec les documents nécessaires au transport », force est d'admettre qu'elle ne justifie pas, au titre des griefs énoncés, d'une circonstance susceptible de fonder un licenciement sur une cause réelle et sérieuse ; (que) le jugement déféré énonce : « en l'espèce, l'employeur fait état de nombreux griefs (...) les motifs invoqués doivent être objectifs et matériellement vérifiables (...) il est à remarquer que tant par ses conclusions (...) que par l'absence de pièce pouvant étayer la réalité et le sérieux du licenciement, l'employeur est défaillant à démontrer, par la preuve, que le licenciement (...) est fondé sur une cause avérée » ; (qu') en conséquence, il suit de ce qui précède que c'est par une juste appréciation des faits de la cause, que les 1ers juges, après avoir rappelé que « les motifs invoqués doivent être objectifs et matériellement vérifiables », ont déclaré le licenciement disciplinaire de M. X... non fondé sur une cause réelle et sérieuse ; (que) par ailleurs, cette conclusion ayant été adoptée, au vu des pièces et conclusions déposées par les parties, en l'état de la carence de l'employeur de l'administration de la preuve, et après qu'il ait été rappelé que « le juge forme sa conviction au vu des éléments (..) qui viennent corroborer les motifs invoqués dans la lettre de licenciement », la société AUTO CHOC n'est pas fondée à soutenir que c'est à tort que les premiers juges ont refusé de prendre en compte les pièces communiquées par l'employeur ; (qu') en ce qui concerne le licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail : « Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, (...) le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9. » ; (qu') au cas d'espèce, le conseil de prud'hommes a alloué à M. X... une somme de 17.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ; (que) M. X... fait valoir que cette indemnité ne correspond pas à la réalité de son préjudice alors qu'il totalisait six années d'ancienneté lors de la rupture de son contrat de travail et qu'il perçoit un salaire inférieur à celui dont il bénéficiait ; (que) toutefois, les bulletins de salaire produits au dossier démontrent qu'il perçoit désormais un salaire de base de 1.500 euros soit légèrement supérieur au salaire de base dont il bénéficiait hors primes et heures supplémentaires ; (qu') il convient dès lors, de limiter le montant alloué à la somme de 10.200 euros » (arrêt, p. 4-6) ; ET AUX MOTIFS QUE, de fait, il ressort de l'examen des griefs ci-avant énoncés que M. X..., 1er adjoint chef des bases 1, 2, 3 et 4 (aux dires mêmes de l'employeur) relevant de la catégorie employés hautement qualifiés échelon 11, a fait l'objet d'une sanction disciplinaire particulièrement vexatoire puisque entraînant sa rétrogradation aux fonctions de préparateur sur parc, catégorie employés non qualifiés, échelon 3, et ce, au titre de griefs qu'il a lui-même considérés comme non susceptible de légitimer un licenciement pour faute ; or, et comme il vient d'être dit, ces griefs ne caractérisent également pas une cause réelle et sérieuse de licenciement » (arrêt, p. 6) ; qu' « en application de l'article L. 1235-4 du code du travail : « Dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées » ; (qu') il convient en conséquence d'ordonner ce remboursement dans la limite de la somme de 10.000 euros » (arrêt, p.9) ; AUX MOTIFS ADOPTES QUE « sur le licenciement, vu les articles L. 1235-1 et L. 1235-3 du Code du Travail, (...) Monsieur X... est licencié selon notification du 29 Octobre 2007 ; que le Juge forme sa conviction au vu des éléments versés aux débats par les parties et qui viennent corroborer les motifs invoqués dans la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, l'employeur fait état de nombreux griefs afin d'appuyer la validité du licenciement initié ; que les motifs ainsi invoqués doivent être objectifs et matériellement vérifiables ; qu'il est à constater que, tant par ses conclusions qui reprennent les motifs couchés dans la lettre de licenciement, que par l'absence de pièces pouvant étayer la réalité et le sérieux du licenciement, l'employeur est défaillant à démontrer, par la preuve, que le licenciement qu'il a initié est fondé sur une cause avérée ; que les attestations versées par le défendeur émanent de responsables de la société, qui subissent de fait, un lien de subordination ; qu'il pèse donc un soupçon de collusion avec la partie défenderesse ; qu'enfin, et s'il en était besoin, il sera fait application du dernier alinéa de l'article L. 1235-1 du Code du Travail : "Si un doute subsiste, il profite au salarié" » (jugement, p. 4) ; 1./ ALORS, D'UNE PART, QUE le juge est tenu par les termes de la lettre de licenciement et doit se prononcer sur tous les griefs qui y sont énoncés dès lors qu'ils sont antérieurs à l'entretien préalable précédant le licenciement ; qu'en écartant en l'espèce les griefs tirés du défaut de préparation conforme des véhicules et du dysfonctionnement des portes de sécurité d'évacuation des véhicules aux motifs inopérants que ces griefs, datés des 17 septembre et 9 octobre 2007, étaient, pour l'un, postérieur à l'entretien préalable du 14 septembre 2007 ayant précédé la rétrogradation disciplinaire du salarié et, pour l'autre, absent du courrier ayant informé le salarié de cette rétrogradation, car son licenciement avait été prononcé en suite de son refus d'accepter cette rétrogradation, quand elle constatait elle-même que le salarié avait été convoqué à un nouvel entretien préalable, fixé au 17 octobre 2007, à l'issue duquel il avait été licencié pour une « insuffisance professionnelle avérée », eu égard notamment aux évènements des 17 septembre et 9 octobre 2007, la Cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a méconnu son office, a violé les articles L. 122-14, L. 122-14-2 et L. 122-14-3 anciens, devenus les nouveaux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-6 et L. 1235-1 du Code du travail ; 2./ ALORS, D'AUTRE PART, QUE l'adage selon lequel « nul ne peut se constituer de preuve à soi-même » n'est pas applicable aux faits juridiques dont la preuve est libre ; que la Cour d'appel ne pouvait écarter en l'espèce les attestations versées aux débats par l'employeur au seul prétexte qu'elles émanaient de responsables de la société et qu'il pesait ainsi un soupçon de collusion avec l'employeur, quand la preuve de l'insuffisance professionnelle du salarié pouvait être rapportée par tous moyens par l'employeur, sans violer l'article 1315 du Code civil ; 3./ ALORS, EN TOUT ETAT DE CAUSE, QU'il n'y a pas de procès équitable si les juges accueillent ou rejettent les demandes dont ils sont saisis, sans examiner tous les éléments de preuve pertinents produits par une partie au soutien de ses prétentions ; que la Cour d'appel ne pouvait se borner à affirmer en l'espèce que l'imputabilité du grief tiré de l'état esthétique lamentable des véhicules préparés par le salarié le 23 juillet 2007 n'était justifiée par l'employeur sur aucune pièce opposable au salarié, sans analyser, même sommairement, les diverses rapports et notes internes de l'entreprise versés aux débats par l'employeur qui confirmaient, de manière concordante, qu'en tant que chef de base, le salarié avait la responsabilité du contrôle minutieux des chargements et que le salarié avait multiplié les fautes, erreurs et négligences au cours de l'année 2007, démontrant en juillet 2007 le chargement d'un lot de véhicules sans bon de livraison, en septembre 2007, l'ignorance des consignes relatives à la propreté des véhicules, malgré un rappel à l'ordre le 31 août 2007 et la mise en danger des biens et des personnes, par l'absence de signalement des dysfonctionnements des portes de sécurité d'évacuation des véhicules, la Cour d'appel a violé les articles 455 du Code de procédure civile et 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales ; DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR condamné la société CGCA AUTO CHOC à verser à M. X... une somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire et de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour abus de droit ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, « en ce qui concerne l'emploi de procédés vexatoires, le conseil de prud'hommes en visant l'article L. 1222-1 du code du travail qui énonce : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi », a alloué à M. X... une indemnité de 3.000 euros en observant, tout en le déboutant de prétentions plus amples, « que l'employeur a fait preuve, dans le cadre de l'organisation du licenciement de M. X... dont la naissance est à la date de la première convocation à entretien préalable, soit le 3 septembre 2007, de méthodes qui ne relèvent pas de l'exécution de la relation contractuelle de bonne foi » ; (que) de fait, il ressort de l'examen des griefs ci-avant énoncés que M. X..., 1er adjoint chef des bases 1, 2, 3 et 4 (aux dires mêmes de l'employeur) relevant de la catégorie employés hautement qualifiés échelon 11, a fait l'objet d'une sanction disciplinaire particulièrement vexatoire puisque entraînant sa rétrogradation aux fonctions de préparateur sur parc, catégorie employés non qualifiés, échelon 3, et ce, au titre de griefs qu'il a lui-même considérés comme non susceptible de légitimer un licenciement pour faute ; or, et comme il vient d'être dit, ces griefs ne caractérisent également pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ; (qu') il convient donc de confirmer le jugement déféré de ce chef, étant observé pour le surplus des prétentions que l'emploi de procédés vexatoires ne résulte pas des deux griefs énoncés par le salarié et tirés pour le premier de la communication de la procédure disciplinaire aux deux « responsables ayant constaté les manquements du salarié », outre le délégué syndical, et pour le second, de la mention erronée relative à la signature par le salarié du compte rendu de l'entretien » (arrêt, p. 6) ; ET QUE, « en ce qui concerne l'abus de droit et non respect de l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail, M. X... soutient que la société AUTO CHOC a commis un abus de droit d'une part en adressant régulièrement à ses salariés des commentaires ou réflexions idéologiques en raison desquels il n'a pu prendre son congé de paternité, d'autre part en exigeant des salariés leur présence non rémunéré à des réunions de travail ; (qu') or, il convient bien d'admettre qu'il est produit au dossier (pièce 38) une note dont l'authenticité n'est pas contestée au terme de laquelle les salariés sont « conviés à la réunion annuelle sur la sécurité (...) / vendredi 16 novembre 2007 à 12 heures / durée prévisible : 1 heure, l'Orateur sera le Président (...) / Le temps que vous passerez ne sera ni payé, ni récupéré. / Votre présence est fortement souhaitable » ; (que) dès lors, les attestations contraires versées par l'employeur ne peuvent qu'être écartées ; (que) par ailleurs, si le bulletin de salaire du mois de décembre 2004 établit, comme le soutient l'employeur, que M. X... a bénéficié du congé légal attribué au titre de la naissance d'un enfant, force est d'admettre en revanche que les notes de l'employeur, telles que produites au dossier visant d'une manière générale (pièces 12,17,19,23) à stigmatiser et culpabiliser les salariés dans la mise en oeuvre des droits reconnus par la législation (35 h, congé de paternité), et susceptibles, plus particulièrement, d'avoir encouragé M. X... à renoncer au congé paternité, justifie l'allocation de ce chef d'une somme de 2.000 euros » (arrêt, p. 7) ; AUX MOTIFS ADOPTES QUE « sur les dommages et intérêts pour procédure vexatoire, vu l'Article 1382 du Code Civil, vu l'Article L. 1222-1 du Code du Travail, (...) le défendeur a fait preuve, dans le cadre de l'organisation du licenciement de Monsieur X..., dont la naissance est à la date de la première convocation à l'entretien préalable, soit le 3 Septembre 2007, de méthodes qui ne relèvent pas de l'exécution de la relation contractuelle de bonne foi, quand bien même ladite relation se solderait par un licenciement ; que le défendeur n'a pas, dans le cadre de son pouvoir de direction, autorité à insérer lors de la distribution des bulletins de salaire des commentaires et réflexions idéologiques ; qu'ainsi, le Conseil dira que le licenciement de Monsieur X... a un caractère vexatoire, dont la réparation est nécessaire ; qu'en conséquence, la SOCLETE CGCA AUTO CHOC, se verra condamnée à payer au demandeur la somme de 3.000,00 € à ce titre » (jugement, p. 5) ; ALORS QUE, en application de l'article 624 du Code de procédure civile, la cassation, qui interviendra sur le premier moyen relatif au licenciement entraînera, par voie de conséquence, la censure du chef du dispositif de l'arrêt ayant condamné l'employeur à verser au salarié des dommages et intérêts pour procédure vexatoire, en raison de l'existence d'un lien de dépendance nécessaire ; TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR condamné la société CGCA AUTO CHOC à verser à M. X... une somme de 133, 66 euros en remboursement de la prime de performance du mois de septembre 2007 ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, « en ce qui concerne la prime de performance, M. X... expose en premier lieu qu'il lui a été alloué à compter du 1er janvier 2004, une prime de performance et de résultat égale à 10 % de son salaire mensuel de base (courrier 19 septembre 2003) mais que celle versée a été inférieure, à compter du 1er avril 2004, au montant due à concurrence de la somme totale de 290,98 euros ; (que) toutefois, la société AUTO CHOC qui admet avoir commis une erreur expose avoir adressé un chèque correspondant au montant dû et de fait, M. X... ne réclame plus paiement de cette somme mais seulement celle de 133,66 euros correspondant à la suppression de la dite prime pour le mois de septembre 2007 ; (que) la société AUTO CHOC fait valoir qu'au regard des manquements constatés au mois de septembre 2007, cette suppression était légitime ; (que) toutefois, le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse ; (qu') en outre et en dépit des procédures disciplinaires engagées, l'employeur ne démontre aucune baisse de « résultats et performance » pour le mois de septembre 2007 ; (qu') il convient en conséquence d'accueillir la demande formée de ce chef à concurrence de la somme de 133,66 euros » (arrêt, p. 7) ; 1./ ALORS QU'en application de l'article 624 du Code de procédure civile, la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif au licenciement entraînera, par voie de conséquence, la censure du chef du dispositif de l'arrêt ayant condamné l'employeur à verser au salarié un rappel au titre de la prime de performance pour le mois de septembre 2007, en raison de l'existence d'un lien de dépendance nécessaire ; 2./ ALORS, AUSSI, QU'en condamnant en l'espèce l'employeur à verser au salarié un rappel au titre de la prime de performance pour le mois de septembre 2007, car, en dépit des procédures disciplinaires engagées, l'employeur ne démontrait aucune baisse des résultats et de la performance du salarié au titre de cette période, quand il appartenait non pas à l'employeur mais au salarié de justifier de la réalisation de sa performance et de ses objectifs pour le mois de septembre 2007, la Cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé l'article 1315 du Code civil ;

Sommaire principal : CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - Licenciement - Formalités légales - Lettre de licenciement - Contenu - Mention des motifs du licenciement - Examen de l'ensemble des griefs énoncés - Office du juge
Sommaire de référence : CONTRAT DE TRAVAIL, EXECUTION - Employeur - Pouvoir disciplinaire - Rétrogradation - Refus du salarié - Griefs postérieurs - Portée CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - Licenciement - Cause - Cause réelle et sérieuse - Motifs invoqués par l'employeur - Appréciation - Office du juge
Analyse : Les juges sont tenus d'examiner l'ensemble des griefs énoncés dans la lettre de licenciement. Encourt la cassation l'arrêt qui écarte certains de ces griefs au motif de leur caractère postérieur à l'engagement d'une première procédure disciplinaire ayant conduit l'employeur au prononcé d'une mesure de rétrogradation disciplinaire refusée par le salarié