Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2013, 12-15.330, Publié au bulletin
Date de la décision : 2013-02-12
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Solution : Cassation partielle
Numéro de pourvoi : 12-15330
Décision attaquée : Cour d'appel de Nîmes, 2011-11-29
Président : M. Lacabarats
Avocats : Me Foussard, Me Haas

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu les articles L. 1232-1 et L. 1331-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué que M. X..., employé depuis le 23 août 2004 par la société Lafont frères en qualité de responsable d'exploitation, a fait l'objet d'une mesure de mise à pied disciplinaire de trois jours, notifiée par lettre du 5 novembre 2007, et a été licencié pour faute grave, le 5 décembre 2007 ; Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société à payer diverses sommes au salarié, l'arrêt retient qu'il est reproché à celui-ci d'avoir persisté dans la mauvaise gestion de la location des matériels, que l'intéressé avait déclaré, le 7 novembre 2007, ne pouvoir satisfaire la demande d'un client, alors qu'à l'initiative d'un autre employé le matériel s'est avéré immédiatement disponible, qu'il n'est pas démontré qu'à la date du 7 novembre, l'intéressé avait reçu notification de la mise à pied de sorte qu'il n'est pas établi qu'il avait réitéré un comportement fautif déjà sanctionné ; Qu'en statuant ainsi, après avoir relevé que la lettre notifiant la mise à pied avait été envoyée le 5 novembre 2007, en sorte que l'employeur pouvait prononcer par la suite une nouvelle sanction pour des faits fautifs survenus après cette date, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à annuler la mise à pied disciplinaire du 5 novembre 2007 et a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire au titre des journées de la mise à pied disciplinaire des 20, 21 et 22 novembre 2007, l'arrêt rendu le 29 novembre 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Nîmes ; remet, en conséquence, sur les autres points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Montpellier ; Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze février deux mille treize. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par Me Foussard, avocat aux Conseils, pour la société Lafont frères L'arrêt attaqué encourt la censure EN CE QU'IL a décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné, par conséquent, la société LAFONT FRERES à payer à M. X... diverses sommes au titre des indemnités de rupture, des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis, d'un rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire, des congés payés y afférents, de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des frais irrépétibles de première instance et d'appel ; AUX MOTIFS QUE les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont pour partie les mêmes que ceux qui ont fait l'objet du courrier de mise à pied du 5 novembre 2007 ; qu'il est ainsi reproché au salarié d'avoir persisté à mal gérer la location du matériel, à dénigrer sa direction et à créer une mauvaise ambiance de travail, malgré la sanction disciplinaire infligée ; que s'agissant du dénigrement de la direction et de la mauvaise ambiance, les attestations produites ne permettent pas de retenir que M. X... avait réitéré son comportement fautif après s'être vu infliger la mise à pied ; que s'agissant de la gestion des matériels, M. Z... et M. A... mentionnent dans leurs attestations un fait daté du 7 novembre 2007 précisant que M. X... avait déclaré à M. A... ne pouvoir satisfaire la demande du client SOPREMA relative à la location d'une grue, alors que M. Z... avait pu, en quelques minutes, en réorganisant les plannings de deux agences, trouver une grue disponible ; or, il n'est pas démontré qu'à cette date, M. X... avait reçu notification de la mise à pied (l'accusé de réception n'est pas produit par l'employeur) de sorte qu'il n'est pas établi qu'il avait réitéré un comportement fautif déjà sanctionné ; qu'il est par ailleurs reproché M. X... deux nouveaux griefs, à savoir : - d'avoir fait gravement défection dans sa fonction de gestion du personnel ; - des journées d'absence non signalées au service paie et des retards réguliers à son poste de travail à son heure d'embauche ; or, s'agissant de la gestion du personnel, aucun fait précis n'est visé dans le courrier de licenciement et, s'il ressort de l'attestation de Mlle B... que cette dernière, embauchée en intérim, a été perturbée que M. X... lui reproche d'être mal formée, alors qu'il était, selon elle, le plus qualifié pour la former dans la tâche qui lui avait été attribuée, rien ne démontre, en l'état des pièces produites, qu'il appartenait à M. X... de se charger de la formation de Mlle B... ; que s'agissant des journées d'absence ou des retards de M. X... à son poste de travail à son heure d'embauche, soit sept heures ainsi qu'il résulte de son contrat de travail, quatre salariés y font allusion dans les attestations produites par l'employeur ; qu'aucun des salariés ne date les retards de M. X..., de sorte que : - il n'est pas démontré que M. X... a été en retard postérieurement au courrier de mises à pied ; s'agissant des retards antérieurs à cette sanction, et dans la mesure où l'employeur ne démontre pas ni même n'allègue qu'il n'en a acquis la connaissance que postérieurement, il avait épuisé son pouvoir disciplinaire en choisissant de ne pas les viser dans le courrier de mise à pied et ils ne peuvent être utilisé à eux seuls pour prononcer le licenciement ; ALORS QUE, premièrement, la persistance du comportement fautif à la suite d'une mise à pied disciplinaire permet à l'employeur d'invoquer les derniers faits fautifs non encore sanctionnés par la mise à pied, peu important que les faits caractérisant la persistance du comportement fautif soient antérieurs à la date de présentation au salarié de la lettre de notification de la mise à pied ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, s'agissant de la gestion fautive de la fourniture de matériels aux clients, que le refus de répondre à la demande présentée le 7 novembre 2007 par Monsieur A... pour le compte de la société SOPREMA ne pouvait être pris en considération dans la mesure où il n'était pas démontré qu'à cette date la lettre recommandée de notification de la mise à pied avait effectivement été présentée à M. X..., la Cour d'appel a violé le principe non bis in idem, ensemble les articles L. 1232-1, L. 1331-1, et L. 1332-1 à L. 1332-5 du code du travail ; ALORS QUE, deuxièmement, l'absence de mention de certains faits fautifs dans la lettre de notification d'une sanction disciplinaire ne permet pas de présumer que l'employeur a renoncé, pour cette seule raison, à sanctionner ces faits ; de sorte qu'en présence de divers faits fautifs dont certains ont été sanctionnés par une mise à pied et d'une persistance du comportement fautif après la notification de la mise à pied, l'employeur, qui a notifié la sanction sans être en mesure d'apprécier en totalité la nature et l'étendue des difficultés causées par le comportement du salarié, est fondé à prononcer un licenciement disciplinaire en retenant, d'une part, les faits nouveaux, postérieurs à la mise à pied et, d'autre part, les faits qui n'ont pas encore été sanctionnés ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que l'employeur avait, s'agissant des absences et des retards de M. X..., épuisé son pouvoir disciplinaire en ne les visant pas dans la lettre du 5 novembre 2007, la Cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1331-1, et L. 1332-1 à L. 1332-5 du code du travail.

Sommaire principal : CONTRAT DE TRAVAIL, EXECUTION - Employeur - Pouvoir disciplinaire - Sanction - Formalités légales - Lettre notifiant la sanction - Envoi - Fait fautif postérieur - Portée
Analyse : L'envoi d'une lettre notifiant au salarié une sanction disciplinaire n'interdit pas à l'employeur de prononcer par la suite une nouvelle sanction pour des faits fautifs survenus après la date de cet envoi. Viole en conséquence les articles L. 1232-1 et L. 1331-1 du code du travail, la cour d'appel qui retient qu'il n'est pas démontré qu'à la date du 7 novembre 2007 à laquelle le salarié se voyait reprocher d'avoir commis des agissements fautifs, il avait reçu notification d'une première sanction par lettre du 5 novembre, de sorte qu'il n'est pas établi qu'il avait réitéré un comportement fautif déjà sanctionné