Cour de Cassation, Chambre sociale, du 12 juillet 1999, 97-41.329, Publié au bulletin
Date de la décision : 1999-07-12
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Solution : Cassation partielle.
Numéro de pourvoi : 97-41329
Décision attaquée : Cour d'appel d'Angers, 1997-02-11, 1997-02-11
Président : Président : M. Waquet, conseiller doyen faisant fonction. .

Sur la fin de non-recevoir soulevée par la défense : (sans intérêt) ; Sur le premier moven : Vu l'article L. 212-4-3 du Code du travail ; Attendu que, selon ce texte, le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit ; il mentionne la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations d'aide à domicile, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; Attendu que Mme X... a été engagée par la société JP services le 1er août 1991 en qualité de nettoyeuse par contrat écrit à durée indéterminée à temps partiel pour une durée hebdomadaire de sept heures et demi par semaine, avec possibilité pour l'employeur de lui demander d'effectuer des heures complémentaires ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale notamment d'une demande de requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein et d'un rappel de salaire ; Attendu que pour rejeter les demandes de Mme X... en requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet, la cour d'appel a énoncé que l'article 3 du contrat intitulé " durée du travail " était libellé comme suit : " la durée hebdomadaire du travail sera de sept heures et demi, tout aménagement temporaire ou permanent de cet horaire fera l'objet d'un accord préalable écrit entre les deux parties, il pourra vous être demandé d'exécuter des heures complémentaires au-delà du temps de travail régulier fixé par le contrat, sans pouvoir excéder le tiers des durées hebdomadaires prévues par le contrat " ; qu'il est constant, et cela résulte d'ailleurs des bulletins de paie, que l'horaire de travail de Mme X... a varié d'un mois à l'autre, selon des amplitudes allant de 30 heures à 133 heures 50, sans qu'il y ait eu d'accord écrit ; que cependant, seule l'absence d'écrit a pour effet de faire présumer et encore de manière simple que le contrat était conclu pour un horaire normal ; que la requalification du contrat écrit à temps partiel en contrat à temps plein ne peut résulter de la seule inobservation de certaines exigences de forme prévues par la loi (article L. 212-4-3 du Code du travail), la convention collective ou le contrat, et notamment de l'absence d'accord écrit dénoncé et non contesté sur la réalisation d'heures complémentaires et l'on ne peut, de fait que constater que pendant deux ans et demi, soit jusqu'à la saisine du conseil de prud'hommes, à partir de laquelle elle n'a d'ailleurs pas fait d'heures complémentaires, Mme X... n'a à aucun moment émis de contestation ou même de réticence sur ses conditions de travail, alors que la société JP services admet qu'elle pouvait refuser certaines missions et qu'il sera incidemment rappelé qu'aux termes de l'article L. 212-4-3, le refus par le salarié d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat de travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement ; que le maintien constant à la disposition de l'employeur supposerait, pour qu'il donne lieu à indemnisation, que la salariée n'ai pas été informée suffisamment à l'avance des chantiers auxquels elle était affectée pour une période considérée ; que force est de constater qu'aucun développement n'est fait sur ce point ; que l'intéressée ne démontre pas davantage qu'elle entendait effectivement rechercher un travail complémentaire et qu'elle en aurait ainsi été empêchée ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que, malgré l'existence d'un contrat écrit, l'horaire de travail de la salariée variait d'un mois à l'autre en dehors des prévisions de son contrat de travail qui ne comportait pas de répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, et que l'intéressée qui avait été mise dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler chaque mois, s'était trouvée dans l'obligation de se tenir en permanence à la disposition de l'employeur, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences de ses constatations, a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le second moyen : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ses dispositions déboutant Mme X... de sa demande en rappel de salaire et congés payés, et de sa demande en requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein, l'arrêt rendu le 11 février 1997, entre les parties, par la cour d'appel d'Angers ; remet, en conséquence, quant à ce, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Rennes.

Sommaire principal : TRAVAIL REGLEMENTATION - Travail à temps partiel - Durée du travail - Répartition - Mention au contrat - Défaut - Effet .
Sommaire de référence : CONTRAT DE TRAVAIL, FORMATION - Conditions de forme - Travail à temps partiel - Mentions obligatoires - Durée du travail - Répartition
Analyse : Selon l'article L. 212-4-3 du Code du travail, le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations d'aide à domicile, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Doit être requalifié en contrat à temps complet le contrat de travail d'un salarié, malgré l'existence d'un écrit, lorsqu'il est constaté que son horaire de travail variait d'un mois à l'autre en dehors des prévisions du contrat qui ne comportait pas de répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, et que l'intéressé qui avait été mis dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler chaque mois, s'était trouvé dans l'obligation de se tenir en permanence à la disposition de l'employeur.