Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 octobre 2016, 14-26.935, Publié au bulletin
Date de la décision : 2016-10-26
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Solution : Cassation partielle
Numéro de pourvoi : 14-26935
Décision attaquée : Cour d'appel de Versailles, 2014-11-04
Président : M. Frouin
Avocats : SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu les articles L. 2242-1 à L. 2242-4 et L. 2242-15 du code du travail, dans leur version applicable au litige ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'à la fin de l'année 2012, la société Socotec France a engagé une procédure d'information/consultation des membres du comité d'entreprise et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), relativement à son projet de remplacement du logiciel d'habilitation des salariés à l'exercice de leurs différentes missions dénommé "Squash", par un nouveau logiciel dénommé "Syriel" ; qu'aucun avis n'ayant été émis par les membres du CHSCT, l'employeur, considérant que ce refus de donner un avis valait avis négatif, a déployé le logiciel "Syriel" dans l'entreprise à compter du mois de juin 2013 ; que, le 9 août 2013, le CHSCT a saisi le tribunal de grande instance afin d'obtenir la suspension du déploiement du logiciel "Syriel" tant que la négociation en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) n'aura pas été engagée et clôturée ; que la Fédération nationale des salariés de la construction et du bois CFDT est intervenue volontairement à l'instance par acte du 8 novembre 2013 ; Attendu que, pour faire droit à cette demande, l'arrêt retient que l'article L. 2242-15 du code du travail applicable au sein des entreprises d'au moins trois cents salariés énonce que l'employeur engage tous les trois ans une négociation portant sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sur laquelle le comité d'entreprise est informé ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés, que la place de ces dispositions désormais dans la deuxième partie du code du travail sur les relations collectives au chapitre deux relatif à la négociation obligatoire en entreprise alors que les anciens textes (L. 320-2) se situaient au chapitre préliminaire à celui sur les licenciements pour motif économique, permet de constater que la GPEC n'a désormais plus de lien exclusivement avec le licenciement économique mais qu'elle s'inscrit dans la négociation collective dans son ensemble ; que, contrairement à ce que soutient l'employeur, les dispositions relatives aux modalités de la négociation obligatoire prévues aux articles L. 2242-1 à L. 2242-4 du code du travail font partie intégrante de la négociation obligatoire prévue au chapitre II du titre II du même code, c'est pourquoi elles s'appliquent et doivent être respectées qu'il s'agisse de la négociation annuelle prévue à la section 2 ou de la négociation triennale prévue à la section 3 qui concerne la gestion prévisionnelle des emplois, que les modalités d'engagement de la négociation collective prévoient à l'article L. 2242-2 que, lors de la première réunion, sont précisés le lieu et le calendrier des réunions, les informations que l'employeur remettra aux représentants du personnel et la date de cette remise, à l'article L. 2242-3 que, tant que la négociation est en cours, l'employeur ne peut arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés dans les matières traitées sauf urgence et à l'article L. 2242-4 que si au terme de la négociation aucun accord n'est conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement, qu'en l'espèce, la société ne rapporte pas la preuve qu'elle a effectivement engagé la négociation sur la GPEC conformément aux dispositions applicables y compris celles prévues aux articles L 2242-1 à L 2242-4 précités, qu'elle justifie seulement de la tenue d'une réunion le 19 janvier 2012 qui n'a pas donné lieu à l'établissement d'un procès-verbal, c'est pourquoi le CHSCT et le syndicat sont fondés à voir juger que la procédure de consultation du CHSCT, telle que mise en oeuvre à partir du mois de novembre 2012, a été prématurée et, par conséquent, à voir ordonner la suspension de l'application du logiciel SYRIEL jusqu'à l'issue, d'une part, de la négociation obligatoire en matière de GPEC et, d'autre part, des procédures d'information/consultation des institutions représentatives du personnel en ce compris le CHSCT ; Attendu cependant que la recodification du code du travail, est, sauf dispositions expresses contraires, intervenue à droit constant ; qu'il en résulte que le déplacement de l'ancien article L. 320-2 du code du travail dans le chapitre relatif à la négociation obligatoire ne peut avoir eu pour effet de lui rendre applicable les dispositions prévues pour la négociation annuelle obligatoire ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il condamne la société Socotec au paiement d'une somme au CHSCT sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, l'arrêt rendu le 4 novembre 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sauf sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ; Condamne la Fédération nationale des salariés de construction et du bois aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes de la société Socotec France et de la Fédération nationale des salariés de construction et du bois ; Vu l'article L. 4614-13 du code du travail, condamne la société Socotec France à payer au CHSCT la somme de 2 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six octobre deux mille seize. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société Socotec France Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR jugé que la procédure de consultation du CHSCT de la société SOCOTEC FRANCE telle que mise en oeuvre à partir du mois de novembre 2012 a été prématurée, d'AVOIR ordonné la suspension de l'application du logiciel SYRIEL jusqu'à l'issue d'une part de la négociation obligatoire en matière de GPEC et d'autre part des procédures d'information/consultation des institutions représentatives du personnel en ce compris le CHSCT et d'AVOIR condamné la société SOCOTEC FRANCE aux dépens et à verser au CHSCT 8.160 euros et à la FNCB CFDT la somme de 5.000 euros, en application de l'article 700 du Code de procédure civile AUX MOTIFS QU' « à titre principal, les appelants demandent d'ordonner la suspension de l'application du logiciel SYRIEL tant que la négociation obligatoire sur la GPEC n'aura pas été engagée et clôturée et considèrent que la consultation du CHSCT a été prématurée. Ils soutiennent en effet que ledit logiciel n'est pas un simple outil informatique mais qu'il a des incidences sur la gestion des compétences et les emplois et dès lors qu'il relève de la GPEC. Ils ajoutent que l'employeur n'a pas engagé de véritables négociations et qu'il doit donc au préalable être procédé à ces négociations sur la GPEC avant de consulter le CHSCT : que la société SOCOTEC considère de son côté d'une part que le logiciel SYRIEL tel que présenté et appliqué relève non pas d'une démarche de GPEC mais seulement d'une démarche qualité et opérationnelle impliquant de disposer d'un système informatisé de gestion des compétences. Elle répond qu'en tout état de cause il y a eu une négociation relative à la GPEC le 19 janvier 2012 sans aboutir à un accord et sans demande de réouverture de cette négociation, les articles L 2242-1 à L 2242-4 du code du travail ne trouvant pas à s'appliquer et l'obligation de négociation triennale en matière de GPEC n'étant assortie d'aucune sanction ; que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une donnée essentielle de la gestion des ressources humaines : que M. X... membre de l'institut développement et emploi la définit comme étant la conception, la mise en oeuvre et le suivi des politiques des plans d'action cohérents visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise en terme d'effectifs et de compétences en fonction de son plan stratégique ou au moins d'objectifs à moyen terme bien identifiés et impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle ; que l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail définit la GPEC par son objet : faciliter tant pour les salariés que pour les entreprises l'anticipation des besoins d'évolution et de développement des compétences, en fonction de la stratégie de l'entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles. L'ANI du 14 novembre 2008 sur la GPEC précise que sa finalité est d'anticiper les évolutions prévisibles des emplois aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles au regard de la stratégie des entreprises pour permettre à celles-ci de renforcer leur dynamisme et leur compétitivité et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe ; qu'en l'espèce l'emploi du logiciel SYRIEL par la société SOCOTEC se décline notamment dans un référentiel des compétences. Mais comme il est indiqué dans le document de présentation, il est en lien avec les objectifs du groupe qui sont de mobiliser les collaborateurs assurer la satisfaction du client et assurer la sérénité de l'entreprise ; qu'or dans son document de présentation de la GPEC aux élus au mois de janvier 2012, la société a rappelé que parmi les objectifs de cette gestion il y avait celui de mieux connaître les ressources existantes et évaluer les compétences disponibles dans l'entreprise, mesurer les écarts, définir des actions de maintien et de développement des compétences et disposer d'un référentiel des emplois et des compétences. Tous ces éléments figurent dans le document de présentation adressé aux élus du CHSCT au mois de décembre 2012. Le logiciel SYRIEL a été paramétré comme l'a indiqué l'entreprise pour ne répondre pour le moment qu'à certaines fonctionnalités à savoir le référentiel des emplois, la gestion des compétences et la dématérialisation des EAP. Il est donc d'ores et déjà un outil d'évaluation des ressources et des compétences et un référentiel des emplois ; que dans deux courriers adressés les 25 mars et 8 avril 2013 au CHSCT la société SOCOTEC a admis dans le premier que ledit logiciel pouvait être considéré comme une première 'étape d'une démarche de GPEC ; que dans le second courrier la société explicite en quoi consiste un référentiel de compétences : "clarifier les compétences requises, améliorer la lisibilité des attentes pour les collaborateurs et concevoir les dispositions d'acquisition de compétences adaptées", ce qui correspond parfaitement à l'anticipation des besoins d'évolution et de développement des compétences prévue dans la GPEC ; que l'article L 2242-15 du code du travail applicable au sein des entreprises d'au moins trois cents salariés énonce que l'employeur engage tous les trois ans une négociation portant sur 2°) la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sur laquelle le comité d'entreprise est informé ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ; que la place de ces dispositions désormais dans la deuxième partie du code du travail sur les relations collectives au chapitre deux relatif à la négociation obligatoire en entreprise alors que les anciens textes (L 320-2) se situaient au chapitre préliminaire à celui sur les licenciements pour motif économique, permet de constater que la GPEC n'a désormais plus de lien exclusivement avec le licenciement économique mais qu'elle s'inscrit dans la négociation collective dans son ensemble ; que contrairement à ce que soutient l'intimée les dispositions relatives aux modalités de la négociation obligatoire prévues aux articles L 2242-1 à L 2242-4 du code du travail font partie intégrante de la négociation obligatoire prévue au chapitre II du titre II du même code. C'est pourquoi elles s'appliquent et doivent être respectées qu'il s'agisse de la négociation annuelle prévue à la section 2 comme de la négociation triennale prévue à la section 3 qui concerne la gestion prévisionnelle des emplois. L'application de ces dispositions doit s'effectuer dans la mesure compatible avec la spécificité de la négociation relative à la GPEC et à sa périodicité ; que les modalités d'engagement de la négociation collective prévoient à l'article L 2242-2 que lors de la première réunion sont précisées le lieu et le calendrier des réunions, les informations que l'employeur remettra aux représentants du personnel et la date de cette remise, à l'article L 2242-3 que tant que la négociation est en cours l'employeur ne peut arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés dans les matières traitées sauf urgence et à l'article L 2242-4 que si au terme de la négociation aucun accord n'est conclu il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées en leur dernier état les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement ; qu'en l'espèce, la société SOCOTEC ne rapporte pas la preuve qu'elle a effectivement engagé la négociation sur la GPEC conformément aux dispositions applicables y compris celles prévues aux articles L 2242-1 à L 2242-4 précités. En effet, le document présenté par elle au cours de cette réunion a été un document d'information qui est versé aux débats par les appelants. La note qui est jointe émane de représentants du syndicat CFDT et a un caractère purement interne. En tout état de cause la société ne justifie ni de l'organisation du déroulement de cette négociation (calendrier, délai de communication des informations) ni d'un procès-verbal y compris de désaccord. L'intimée justifie seulement à propos de la GPEC de la tenue d'une réunion le 19 janvier 2012 qui n'a pas donné lieu à l'établissement d'un procès-verbal dont elle n'établit pas l'existence. Le seul fait que les représentants du personnel n'auraient pas selon elle réclamé ultérieurement l'ouverture de nouvelles négociations à ce sujet est inopérant dans la mesure où le présent litige démontre l'inverse ; que contrairement à ce que les premiers juges ont relevé il n'y a donc pas eu d'engagement de la négociation obligatoire sur la GPEC ; que celle-ci doit avoir lieu tous les trois ans de la publication de la loi du 18 janvier 2005 c'est à dire du 18 janvier 2008. Par conséquent la société SOCOTEC est tenue d'engager la négociation obligatoire sur la GPEC en ce compris la mise en place du logiciel SYRIEL ; que l'engagement de cette négociation collective doit nécessairement précéder les consultations relatives à l'introduction d'une nouvelle technologie dès lors que le logiciel SYRIEL tel que déployé fait partie intégrante de la GPEC pour les motifs développés ci-dessus ; que c'est pourquoi les appelants sont fondés à voir juger que la procédure de consultation du CHSCT telle que mise en oeuvre à partir du mois de novembre 2012 a été prématurée et par conséquent à voir ordonner la suspension de l'application du logiciel SYRIEL jusqu'à l'issue d'une part de la négociation obligatoire en matière de GPEC et d'autre part des procédures d'information /consultation des institutions représentatives du personnel en ce compris le CHSCT » ; 1. ALORS QUE selon l'article L. 2242-15 du Code du travail, l'employeur doit engager, tous les trois ans, une négociation sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées ; qu'une telle négociation porte sur la mise en oeuvre, dans l'entreprise, d'un dispositif visant, sur le fondement notamment des orientations stratégiques de l'entreprise, à anticiper les évolutions de l'emploi et de mesures propres à assurer l'adaptation des compétences des salariés à ces évolutions ; que la mise en place d'un logiciel de gestion des compétences qui permet uniquement d'identifier les salariés compétents pour effectuer les prestations commercialisées par l'entreprise, sans fournir aucun outil pour assurer l'évolution des compétences des salariés en fonction des évolutions à venir de l'activité de l'entreprise, ne relève pas d'une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ; qu'en l'espèce, le projet dénommé « gérer les compétences », qui a été soumis au CHSCT pour information et consultation, comprenait la mise en place d'un nouveau référentiel de compétences et le remplacement de l'ancien logiciel, dénommé SQUASH, par un nouvel logiciel dénommé SYRIEL, pour supporter ce nouveau référentiel de compétences ; que la cour d'appel a constaté que le logiciel SYRIEL n'avait été paramétré pour ne répondre qu'à certaines fonctionnalités, à savoir le référentiel des emplois, la gestion des compétences et la dématérialisation des EAP (entretiens d'appréciation et de progrès) et qu'il constituait en conséquence un « outil d'évaluation des ressources et des compétences et un référentiel des emplois » ; qu'en affirmant néanmoins que l'introduction de ce logiciel fait partie intégrante de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, dès lors que la société SOCOTEC a indiqué dans deux courriers qu'il s'agit d'une « première étape d'une démarche de GPEC » et que le référentiel de compétences permet de « clarifier les compétences requises, améliorer la lisibilité des attentes pour les collaborateurs et concevoir les dispositions d'acquisition de compétences adaptées », la cour d'appel qui n'a pas fait ressortir en quoi ce référentiel de compétences et le déploiement du logiciel SYRIEL procèdent d'une démarche d'anticipation des évolutions à venir de l'emploi et d'adaptation subséquente des compétences des salariés, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 2242-15 du Code du travail ; 2. ALORS, AU SURPLUS, QUE les dispositions des articles L. 2242-1 à L. 2242-4 du Code du travail, qui définissent les modalités de la négociation annuelle obligatoire, ne sont pas applicables à la négociation triennale obligatoire sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences prévue par l'article L. 2242-15 du Code du travail ; que, d'une part, la recodification étant intervenue à droit constant, sauf disposition expresse contraire, le déplacement de l'ancien article L. 320-2 relatif à la négociation triennale obligatoire dans un chapitre du Code du travail consacré à la « négociation obligatoire en entreprise » n'a pu avoir pour effet de soumettre la négociation triennale obligatoire au régime de la négociation annuelle obligatoire auquel elle n'était pas soumise avant la recodification ; que, d'autre part, l'article L. 2242-1 du Code du travail prévoit l'obligation, pour « les entreprises où sont constituées une ou plusieurs secteurs syndicales », d'engager « chaque année » une négociation sur certains thèmes et la possibilité pour les organisations syndicales de demander l'engagement de négociations « à défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de douze mois suivant la précédente négociation », tandis que l'article L. 2242-15 du Code du travail n'impose qu'aux « entreprises et groupes d'entreprises d'au moins trois cents salariés » d'engager « tous les trois ans » une négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ; qu'en affirmant cependant que les dispositions relatives aux modalités de la négociation obligatoire prévues aux articles L. 2242-1 à L. 2242-4 du code du travail s'appliquent à la négociation triennale de l'article L. 2242-15 du Code du travail, au motif inopérant que ces dispositions font partie du chapitre consacré à la « négociation obligatoire en entreprise », qu'elle soit annuelle ou triennale, pour retenir que la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences engagée par la société SOCOTEC, en janvier 2012, devait être regardée comme inexistante faute de respecter le formalisme prévu par les articles L. 2242-1 à L. 2242-4 du Code du travail, la cour d'appel a violé, par fausse application, les articles L. 2242-1 à L. 2242-4 et l'article L. 2242-15 du Code du travail.

Sommaire principal : STATUT COLLECTIF DU TRAVAIL - Négociation collective - Périodicité de la négociation - Négociation triennale - Négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences - Dispositions applicables - Détermination - Portée
Sommaire de référence : LOIS ET REGLEMENTS - Interprétation - Code du travail - Recodification - Recodification à droit constant - Portée
Analyse : La recodification du code du travail est, sauf dispositions expresses contraires, intervenue à droit constant. Il en résulte que le déplacement de l'ancien article L. 320-2 du code du travail, relatif à la négociation triennale en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, dans le chapitre relatif à la négociation obligatoire ne peut avoir eu pour effet de lui rendre applicable les dispositions prévues pour la négociation annuelle obligatoire