Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 juillet 2015, 13-26.444, Publié au bulletin
Date de la décision : 2015-07-07
Formation : CHAMBRE_SOCIALE
Solution : Cassation partielle
Numéro de pourvoi : 13-26444
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, 2013-09-19
Président : M. Frouin
Avocats : SCP Célice, Blancpain, Soltner et Texidor, SCP Delaporte, Briard et Trichet

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X...a été engagée le 1er octobre 2007 en qualité de gouvernante générale d'hôtel par la société Le Meurice, dont l'activité relève de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 ; qu'elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle le 29 octobre 2008 ; que contestant cette mesure et estimant ne pas être remplie de ses droits, la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le second moyen, qui est recevable : Vu l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 212-15-3 devenu L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4, de la directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ; Attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ; Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles susvisés des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; Attendu, enfin, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, de rappel de préavis, de congés payés, d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, de dommages-intérêts pour repos compensateurs non pris et pour perte d'indemnisation du chômage, l'arrêt retient que le contrat de travail stipule que la salariée est engagée en qualité de gouvernante générale au statut de cadre au forfait jours, que ce contrat renvoie aux dispositions de l'accord d'entreprise du 19 mai 2000 révisé en 2006 et que le niveau de sa rémunération était en rapport avec les sujétions qu'elle avait acceptées et tenait compte d'un nombre de 12 jours de réduction du temps de travail ; Qu'en statuant ainsi, alors que ni les dispositions de l'article 13. 2 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail, aux congés payés, au travail de nuit et à la prévoyance à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997, qui, dans le cas de forfait en jours, se limitent à prévoir, s'agissant de la charge et de l'amplitude de travail du salarié concerné, en premier lieu, que l'employeur établit un décompte mensuel des journées travaillées, du nombre de jours de repos pris et de ceux restant à prendre afin de permettre un suivi de l'organisation du travail, en second lieu, que l'intéressé bénéficie du repos quotidien minimal prévu par la convention collective et du repos hebdomadaire, ni les stipulations de l'accord d'entreprise du 19 mai 2000, qui ne prévoient que l'obligation de respecter les limites légales de la durée quotidienne de travail et qu'un entretien annuel entre l'intéressé et son supérieur hiérarchique portant sur l'organisation du travail et l'amplitude des journées de travail, ne sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont elle aurait dû déduire que les stipulations du contrat de travail relatives au forfait en jours étaient nulles, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute la salariée de ses demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, de rappel de préavis, de congés payés, d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, de dommages-intérêts pour repos compensateurs non pris et pour perte d'indemnisation du chômage, l'arrêt rendu le 19 septembre 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur les points restant en litige, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ; Condamne la société Le Meurice aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Le Meurice à payer à Mme X...la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept juillet deux mille quinze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Célice, Blancpain, Soltner et Texidor, avocat aux Conseils, pour Mme X...épouse Y... Z... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté Madame Y... Z...de ses demandes présentées à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur le licenciement : Que la lettre de licenciement qui lie les parties et le juge est ainsi rédigé : « Depuis plusieurs mois nous nous sommes ouverts à vous pour vous reprocher un trop grand laxisme devant les successions d'erreurs commises dans les étages. Voyant que rien n'était, fait de votre part, nous avons commencé à vous adresser des reproches par écrit. Comme nous vous l'avons dit lors de l'entretien, cela concerne un grand nombre de plaintes clients. Nous vous avons développé les emails, qui vous ont été envoyés par voire directeur de département, Pour indiquer Insatisfaction de clients concernant le service des 9-5 ; 12-9 ; 24-9, 27-9 ; 29-9 ; 4-10 ; 5-10 ; 6-10 ; 7-10 ; 8-10 ; 9-10 ; 10-10 ; Pour rappeler des consignes à la suite de problèmes 4-7 ; 25-8 ; 23-9 ; Des dysfonctionnement du service 18-9 ; 19-9 ; 22-9 ; 29-9 ; 30-9 ; 30-9 ; 2-10 ; 7-10 ; Vos commentaires « je l'ai attrapée » parlant d'une femme de chambre le 12/ 9. « j'ai attrapées la gouvernante et la femme de chambre » le 2/ 10. Cela n'a en rien changé la succession d'erreurs. Nous vous recherchons une adjointe efficace, vous hésitez à la prendre, pour finalement la mettre de repos 9 jours sur ses 22 premiers jours de présence, sachant qu'elle a eu dans ce laps de temps un jour de formation. Vous nous écrivez que c'est à sa demande, ce qui nous étonne. L'ayant contactée, non seulement elle n'a rien demandé, mais plus encore elle vous a fait part de sa gêne d'avoir tant de repos alors qu'elle était en période d'essai et vous a proposé de venir les mercredi et jeudi. Elle attend encore votre réponse. Un tel comportement de votre part ne peut se justifier que par votre refus concernant ce recrutement et votre désir de ne surtout rien changer. Lorsque je vous copie d'un email m'étonnant de votre réserve, vous me répondez, « je ne vois pas de quels dysfonctionnement parle M. A...? » ce qui est pour le moins surprenant au vu de l'importance de l'échange emails de ces derniers mois sur ces thèmes vous concernant. Il n'y a rien dans votre comportement qui nous permette d'espérer que cette pluie de réclamations va finalement s'arrêter. Vous ne prenez, aucune mesure de votre propre initiative allant dans ce sens, pas de formation, pas de coaching, pas de sanction. Vous semblez avoir renoncé à l'exercice de votre rôle de chef de service ou d'en être totalement incapable. Nous ne voyons donc pas d'autre solution que celle de mettre fin à nos relations contractuelles par un licenciement pour insuffisance professionnelle, qui est justifiée par tous les problèmes soulevés au quotidien pour lesquels vous n'avez apporté aucune solution. L'envoi de ce courrier marquera votre licenciement, Compte tenu de votre comportement, nous vous dispensons d'effectuer votre préavis qui vous sera payé. Vous disposez d'un droit au DIF de 12 heures dont vous pouvez disposer... ». Que la salariée a été recrutée au poste de gouvernante générale en raison de ses expériences professionnelles et s'est vu offert un haut niveau de rémunération ; que ses fonctions reprises au descriptif de poste lui faisaient obligation, notamment, de superviser l'organisation du travail de l'équipe en particulier de nettoyage, d'encadrer la gestion du personnel, de veiller au respect des règles d'hygiène et de sécurité et de définir les niveaux de compétences nécessaires aux divers postes supervisés ; que cette fonction nécessitait pour le moins, une aptitude à gérer les équipes et à responsabiliser les collaborateurs en se montrant exigeante compte tenu du niveau d'excellence recherché par l'établissement hôtelier ; Que le juge, qui ne saurait substituer son appréciation à celle de l'employeur quant aux capacités professionnelles de la salariée, doit s'assurer que l'incompétence alléguée repose sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur ; Que la société intimée verse aux débats de très nombreux courriels, dont Madame X...a été destinataire, reprenant les défaillances du personnel placé sous l'autorité de la gouvernante générale ; que cette dernière, qui ne conteste pas la matérialité des faits relatés dans les courriels, a vu son attention appelée par la direction afin de mettre fin à une déficience de la qualité du service rendu engendrant l'in satisfaction de clients exigeants ; que face à cette situation, la salariée ne justifie d'aucune action de nature à renforcer le respect des procédures de " houskeepping " par les gouvernantes et les femmes de chambre ; que les réponses timorées faites à la direction sur ces questions démontrent que la salariée n'avait pas pris la mesure de ses fonctions dans un hôtel de prestige ; que la multiplication des incidents et des défaillances, notamment dans la gestion du planning des femmes de chambre, ont également contribué à avoir des répercussions dans la bonne marche de l'entreprise ; qu'en conséquence l'insuffisance professionnelle étant établie il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Madame X...de ses demandes au titre d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse » ; ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE « Madame Y... Z...Anne s'est engagée expressément en acceptant et en approuvant son descriptif de poste qui stipule toutes les fonctions lui incombant ; Qu'il résulte des éléments du dossier et des remarques qui lui ont été adressées, que Madame Y... Z...Anne n'a pas su s'adapter à toutes les exigences d'une reprise en mains justifiée par le souci de rendre à l'hôtel LE MEURICE la qualité de prestations correspondant à sa réputation ; Qu'en ce qui concerne les faits énumérés dans la lettre de licenciement, Madame Y... Z...Anne n'en conteste pas la réalité, mais indique qu'elle n'a pas commis personnellement les erreurs, donc n'est pas responsable et ces erreurs ne peuvent lui être imputées ; Que ces explications, révèlent à tout le moins une défaillance certaine de Madame Y... Z...Anne dans l'organisation de ses fonctions d'encadrement, étant observé que Madame Y... Z...Anne ne conteste pas que l'hôtel LE MEURICE mettait à sa disposition du personnel suffisant » ; ALORS, TOUT D'ABORD QUE Madame Y... Z...avait rappelé que les messages électroniques produits aux débats provenaient du système de contrôle de qualité destiné, précisément, exclusivement à collecter les défaillances des services proposés aux clients ; qu'elle avait insisté sur le fait que, dès lors, ces messages électroniques devaient être mis en perspective avec les témoignages de satisfaction qu'elle versait aux débats ainsi qu'avec les félicitations adressées à la salariée par ses propres supérieurs hiérarchiques, de façon concomitante à l'engagement de la procédure de licenciement ; qu'en s'abstenant de toute analyse à cet égard, la cour d'appel a méconnu son office et a ainsi privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du Code du travail ; QU'IL EN VA D'AUTANT PLUS AINSI QUE Madame Y... Z...avait rappelé que compte tenu de la grande dimension de l'hôtel, un certain nombre de réclamations était inévitable, ce dont il résultait que seule une comparaison avec les réclamation formulées antérieurement à la prise de fonctions de la salariée et postérieurement à son licenciement pouvaient établir son éventuelle insuffisance professionnelle ; qu'en s'abstenant de toute mise en perspective des réclamations alléguées par l'employeur avec le nombre de nuitées assurées par l'hôtel, ainsi que de toute vérification concernant l'évolution des réclamations par rapport aux périodes antérieure et postérieure à celle durant laquelle la salariée a exercé ses fonctions, la cour d'appel a, pour cette raison supplémentaire, privé sa décision de toute base légale au regard des mêmes textes ; ALORS, ENFIN ET EN TOUTE HYPOTHÈSE QU'il appartient au juge de rechercher, au-delà des énonciations formelles de la lettre de licenciement, la cause exacte de la rupture de la relation de travail ; qu'en l'espèce, la salariée avait soutenu (ses conclusions, pages 4-5) que la véritable cause de la rupture de la relation de travail était la volonté de la part du nouveau directeur d'hébergement et supérieur hiérarchique de Madame Y... Z...de libérer son poste pour embaucher en ses lieu et place une amie proche, laquelle avait effectivement été embauchée avant même le terme du préavis contractuel de rupture ; qu'en s'abstenant de rechercher, ainsi qu'il le leur incombait, si la salariée embauchée à la suite du licenciement de Madame Y... Z...n'était pas une amie proche du directeur d'hébergement et si ces faits ne constituaient pas la véritable cause de la rupture du contrat de travail, la cour d'appel a derechef privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du Code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté Madame Y... Z...de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires non rémunérées, incidence sur l'indemnité de préavis, congés payés afférents, dommages et intérêts pour repos compensateurs non pris et pour perte d'indemnisation chômage, ainsi qu'à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; AUX MOTIFS QUE « Sur la demande au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents et du coup repos compensateur : Que, si antérieurement à la loi du 20 août 2008, une convention en forfait jours pouvait être conclue avec un salarié qui avait la qualité de cadre et se trouvant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, la possibilité de conclure une telle convention devait être prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ; Considérant que le contrat de travail de la salariée, en son article un, stipule : " Madame X...... est engagée en qualité de gouvernante générale au statut de cadre (au forfait jours) ; que le contrat de travail renvoie aux dispositions conventionnelles fixées par l'accord d'entreprise du 19 mai 2000, révisé en 2006, régulièrement enregistré auprès du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction du travail le 16 octobre 2006 et affiché dans les locaux de l'entreprise ; que le niveau de rémunération de la salariée, en rapport avec les sujétions qu'elle avait acceptées, tenait compte d'un nombre de 12 jours de RTT ; En conséquence, étant précisé que les premiers juges n'ont pas statué sur ce chef de demande, qu'il convient de débouter l'appelante de ces chefs de demandes » ; ET AUX MOTIFS ADOPTÉS DES PREMIERS JUGES QUE « le contrat de travail de Madame Y... Z...Anne précise :- Madame Y... Z...Anne qui se déclare libre de tout engagement est engagée en qualité de Gouvernante Générale au statut cadre (au forfait jour) ; Qu'en application de l'article L. 3121. 42 du Code du Travail qui prévoit « pour les cadres mentionnés à l'article L. 3121-38, lorsque la convention ou l'accord collectif de travail prévoit la conclusion de conventions de forfait en heure sur l'année, l'accord collectif fixe la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi » ; 1°/ ALORS, DE PREMIÈRE PART QUE la convention individuelle de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés ; qu'en l'espèce, Madame Y... Z...avait fait valoir (ses conclusions, pages 12-13) que si le contrat de travail portait la mention « statut cadre (forfait jours) », cette seule mention ne suffisait pas, du fait de son imprécision, pour légitimer l'application d'un forfait en jours ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen de défense décisif, la cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; 2°/ QUE la convention individuelle de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés ; que la cour d'appel a expressément constaté que le contrat de travail comportait la seule mention « statut cadre (forfait jours) », laquelle est insuffisante à caractériser valablement l'accord du salarié pour l'application d'une convention de forfait en jours, à défaut que soit précisé le nombre exacts de jours faisant l'objet du forfait ; qu'en déclarant néanmoins que l'employeur pouvait se prévaloir d'une convention de forfait en jours, la cour d'appel a méconnu les conséquences légales de ses constatations au regard des articles L. 212-15-3. III ancien et L. 3121-38 et suivants nouveaux du Code du travail dans leurs rédactions successivement applicables à l'espèce, L. 121-2 ancien et L. 1221-1 nouveau du même Code ensemble les articles 1108 et 1129 du Code civil, ainsi que de l'article 13. 2 de l'Avenant n° 1 du 13 juillet 2004 « relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail, aux congés payés, au travail de nuit et à la prévoyance » à la Convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 ; 3°/ ALORS, SUBSIDIAIREMENT QUE si l'accord d'entreprise en date du 19 mai 2000, révisé le 1er novembre 2006, prévoyait pour les « cadres autonomes » l'application d'une convention de forfait en jours à raison de 217 jours par an, cet accord d'entreprise ne pouvait suppléer à l'imprécision des stipulations contractuelles dès lors que le contrat de travail n'y faisait pas référence ; qu'en s'appuyant sur ledit accord d'entreprise pour dire que Madame Y... Z...était liée par une convention de forfait en jours, la cour d'appel a violé derechef les mêmes textes ainsi que, par fausse application, l'accord d'entreprise en date du 19 mai 2000 et celui 1er novembre 2006 ; 4°/ ALORS, ENCORE PLUS SUBSIDIAIREMENT QU'à supposer que les motifs de l'arrêt doivent s'interpréter en ce sens que selon les juges du fond le contrat à durée indéterminée en date du 1er octobre 2007 aurait fait référence à l'accord d'entreprise en date du 19 mai 2000, révisé le 1er novembre 2006, la cour d'appel aurait alors commis une dénaturation dudit contrat de travail, violant ainsi le principe de l'interdiction faite au juge de dénaturer les documents de la cause et l'article 1134 du Code civil ; 5°/ ALORS, DE CINQUIÈME PART QUE le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ; que les Etats membres de l'Union Européenne ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; que l'accord d'entreprise en date du 19 mai 2000, révisé le 1er novembre 2006, se borne à prévoir qu'« une fois par an, le cadre autonome rencontrera son supérieur hiérarchique pour examiner l'organisation de son travail, l'amplitude de ses journées de travail » ; que ni ces dispositions ni celles de l'article 13. 2 de l'Avenant n° 1 du 13 juillet 2004 « relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail, aux congés payés, au travail de nuit et à la prévoyance » à la Convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997, ne sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont les juges du fond auraient dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé l'alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs ainsi que les articles L. 212-15-3. III ancien et L. 3121-38 et suivants nouveaux du Code du travail dans leurs rédactions successivement applicables au litige, interprétés à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ; 6°/ ALORS, DE SIXIÈME PART QUE selon l'article 13. 2 de l'Avenant n° 1 du 13 juillet 2004 « relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail, aux congés payés, au travail de nuit et à la prévoyance » à la Convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 et l'accord d'entreprise en date du 19 mai 2000, révisé le 1er novembre 2006, seuls les cadres autonomes, bénéficiant d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont les horaires de travail ne peuvent faire l'objet d'un planning prédéterminé, peuvent faire l'objet d'une convention de forfait en jours ; qu'en s'abstenant de rechercher si Madame Y... Z..., qui contestait notamment avoir la qualité de « cadre autonome » autorisant la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours (ses conclusions, page 13), remplissait cette condition, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des accords collectifs précités, ainsi que des articles L. 212-15-3. III ancien et L. 3121-38 et suivants nouveaux du Code du travail dans leurs rédactions successivement applicables au litige ; 7°/ ALORS, ENFIN ET EN TOUTE HYPOTHÈSE QUE l'employeur lui-même prétendait que Madame Y... Z...effectuait un horaire correspondant à exactement sept heures de travail par jour, pour en déduire qu'elle n'effectuait pas les heures supplémentaires alléguées ; qu'en s'abstenant de rechercher s'il n'en résultait pas que la salariée ne pouvait avoir la qualité de « cadre autonome » défini comme celui bénéficiant d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont les horaires de travail ne peuvent faire l'objet d'un planning prédéterminé, et si, par conséquent, l'employeur ne pouvait lui opposer une convention de forfait en jours, la cour d'appel a, pour cette raison supplémentaire, privé sa décision de base légale au regard des mêmes textes.

Sommaire principal : TRAVAIL REGLEMENTATION, DUREE DU TRAVAIL - Convention de forfait - Convention de forfait sur l'année - Convention de forfait en jours sur l'année - Validité - Conditions - Durée maximale raisonnable de travail - Respect - Détermination - Portée
Sommaire de référence : STATUT COLLECTIF DU TRAVAIL - Conventions et accords collectifs - Conventions diverses - Convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 - Avenant n° 1 du 13 juillet 2004 relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail, aux congés payés, au travail de nuit et à la prévoyance - Article 13.2 - Dispositions spécifiques aux cadres autonomes - Forfait en jours sur l'année - Protection de la sécurité et de la santé du salarié - Défaut - Portée
Analyse : Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Les dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 et les stipulations de l'accord d'entreprise n'étant pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, sont nulles les stipulations du contrat de travail relatives au forfait en jours