Cour d'appel de Noumea, 3 mars 2022, 20/001067
Solution : Confirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l'égard de toutes les parties au recours

No de minute : 11/2022 COUR D'APPEL DE NOUMÉA Arrêt du 03 Mars 2022 Chambre sociale Numéro R.G. : No RG 20/00106 - No Portalis DBWF-V-B7E-RNF Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 29 Septembre 2020 par le Tribunal du travail de NOUMEA (RG no :19/99) Saisine de la cour : 19 Octobre 2020 APPELANT Mme [N] [L] [G]née le [Date naissance 2] 1976 à [Localité 4]demeurant [Adresse 3]Représentée par Me Virginie BOITEAU membre de la SELARL VIRGINIE BOITEAU, Avocat au Barreau de NOUMEA INTIMÉ S.A.R.L. DOUANE AGENCE - GONDRAND, représentée par son gérant en exercicedont le siège est situé [Adresse 1]Représentée par Me Fabien MARIE membre de la SELARL D'AVOCATS CALEXIS, Avocat au Barreau de NOUMEA COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 09 Décembre 2021, en audience publique, devant la cour composée de : Monsieur Philippe DORCET, Président de chambre, président,M. François BILLON, Conseiller,M. Thibaud SOUBEYRAN, Conseiller,qui en ont délibéré, sur le rapport de M. François BILLON. Greffier lors des débats : Mme Isabelle VALLEEGreffier lors de la mise à disposition : Mme Isabelle VALLEE ARRÊT :- contradictoire,- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie,- signé par Monsieur Philippe DORCET, président, et par Mme Isabelle VALLEE, greffier, auquel la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire. *************************************** PROCÉDURE DE PREMIÈRE INSTANCE Par contrat à durée indéterminée en date du 3 février 2014, la société DOUANE AGENCE exerçant sous l'enseigne GONDRAND a embauché Mme [L] [G], au poste de déclarante en douanes confirmée 1er degré, responsable du service douanes avec un statut cadre, en application de la convention collective nationale de transports routiers et des activités auxiliaires du transport, moyennant un salaire mensuel brut fixé à 369 500 F CFP sur 13 mois, soit 400 291 F CFP sur 12 mois. Il a été également convenu également que la salariée bénéficierait d'une gratification à la discrétion de la direction générale en fonction des résultats de l'agence et ce moyennant 169 heures de travail par mois. Le 23 août 2017, Mme [G] a été victime d'un très grave accident de circulation, alors qu'elle se trouvait en vacances en Nouvelle-Zélande et a été mise en arrêt maladie à compter de cette date puis en longue maladie à compter du mois de mai 2018. Le 10 octobre 2018, son arrêt maladie a été prolongé jusqu'au 21 novembre 2018. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 15 octobre, elle a été convoquée pour le 23 octobre 2018 à un entretien préalable en vue d'un licenciement. Mme [G] a été licenciée par courrier du 31 octobre 2018, notifié le 7 novembre 2018, pour absence prolongée pour maladie depuis le mois d'août 2017, l'employeur soulignant que cette absence perturbait gravement le fonctionnement de l'entreprise et rendait nécessaire de pourvoir à son remplacement définitif. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 10 décembre 2018, Mme [G] a sollicité sa priorité de réembauchage, indiquant que le Dr [M] l'avait autorisée à reprendre à mi-temps thérapeutique à compter du 22 novembre. La Société GONDRAND DOUANE AGENCE a accusé réception de cette demande par courrier du 21 décembre 2018 et l'a informée qu'elle ne disposait pour l'instant d'aucun poste vacant au sein de sa structure. Mme [G], par requête en date du 9 avril 2019 complétée et modifiée par des conclusions postérieures, a fait convoquer devant le tribunal du travail de Nouméa la Société GONDRAND DOUANE AGENCE aux fins de voire juger que son licenciement était irrégulier et sans cause réelle et sérieuse, en violation des dispositions de l'article 76 de l'accord interprofessionnel territorial (AIT) et obtenir en conséquence réparation. La Société GONDRAND DOUANE AGENCE, en l'état de ses dernières conclusions, a fait valoir que si la procédure de licenciement était irrégulière, faute d'avoir informé la salariée de la possibilité d'organiser une visite devant le médecin du SMIT durant les 6 premiers mois d'absence tel qu'exigé par les dispositions de |'article 76 de l'AlT, cette omission n'a pas engendré de préjudice pour la salariée dans la mesure où il est nullement établi que le médecin aurait prescrit une reprise du travail avant le 24 août 2018 (soit dans les 6 mois qui suivent les 6 premiers mois) de sorte qu'elle n'est pas fondée à solliciter une indemnité pour procédure irrégulière ; que l'employeur a également soutenu que le licenciement était bien fondé en application de l'article 76 bis de l'AlT. Par jugement du 29 septembre 2020, le tribunal du travail de Nouméa a statué ainsi qu'il suit : DIT que le licenciement de Mme [N] [L] [G] est irrégulier et pourvu d'une cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la société SARL DOUANE AGENCE -GONDRAND a lui payer les sommes suivantes : - 401 348 F CFP au titre de l'indemnité pour irrégularité de la procédure ; - 1 188 584 F CFP au titre des rappels de salaires jusqu'au 30 juin 2017 inclus ; - 334 456 F CFP au titre de sa prime de fin d'année 2018 ; DIT que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir pour les créances indemnitaires et à compter de la requête introductive pour les créances salariales. ORDONNE à la défenderesse de produire les bulletins de salaire conformes à la décision dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement. DÉBOUTE Mme [N] [L] [G] du surplus de ses demandes. RAPPELLE que l'exécution provisoire est de droit sur les créances salariales dans les conditions prévues par l'article 886-2 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie. ORDONNE l'exécution provisoire sur la somme allouée à titre de dommages-intérêts. CONDAMNE la Société SARL DOUANE AGENCE-GONDRAND à verser à Mme [G] la somme de 150 000 F CFP au titre des frais irrépétibles. CONDAMNE la société SARL DOUANE AGENCE-GONDRAND aux dépens. PROCÉDURE D'APPEL Par requête enregistrée au greffe le 19 octobre 2020, Mme [G] a interjeté appel de la décision. Par son mémoire ampliatif d'appel enregistré au RPVA le 11 janvier 2021, elle fait valoir, pour l'essentiel : - que son licenciement devra être déclaré sans cause réelle et sérieuse, l'employeur l'ayant manifestement précipité de façon abusive, compte tenu de sa reprise possible de son poste de travail à mi-temps thérapeutique ; - qu'elle conteste ainsi que les dispositions de l'article 76 de l'AIT aient été respectées : * les perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise ne sont pas établies en l'absence de preuves concrètes des perturbations, * la difficulté alléguée par l'employeur à trouver des déclarants en douane de remplacement est sans fondement ; qu'en conséquence un remplacement temporaire était envisageable ; - qu'en tout état de cause, le licenciement motivé par la situation objective de l'entreprise perd son fondement dès lors que le retour du salarié est imminent ce qui était précisément le cas en l'espèce car, dès le 10 octobre 2018, l'employeur avait la certitude que la salariée allait reprendre une collaboration stable dont l'entreprise avait besoin dans le mois à venir ; - que la nécessité de remplacer la salariée au jour du licenciement n'est donc pas démontrée, puisqu'au 7 novembre 2018 l'employeur était parfaitement informé de la possibilité pour la salariée de reprendre avant la fin du mois son poste de travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique ; - que l'employeur n'a par ailleurs pas respecté la priorité de réembauchage ; - que les demandes formées dans le dispositif de ses écritures sont ainsi justifiées. En conséquence, Mme [G] demande à la cour de statuer ainsi qu'il suit : Vu la requête et les pièces annexées aux débats,Vu le jugement rendu le 29 septembre 2020 par le tribunal du travail,Vu la requête d'appel conservatoire déposée par Mme [G] le 19 octobre 2020, DECLARER recevable et bien fondé l'appel limité de Mme [L] [G] ; ORDONNER la production en justice par la SARL DOUANE AGENCE sous astreinte de 20 000 F CFP par jour de retard : - de son registre du personnel pour les années 2017 et 2018, - copie de l'ensemble des bulletins de paie de ses salariés d'août 2017 à octobre 2018,- copie de ses bilans pour les exercices clos au 31.12.2017 et 31.12.2018 ; REFORMER partiellement le jugement entrepris, STATUANT à nouveau :DIRE ET JUGER que le licenciement de Mme [L] [G] doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; DIRE ET JUGER que la Sarl DOUANE AGENCE a violé la priorité de réembauchage de Mme [G] ; FIXER le salaire mensuel brut de référence de Mme [G] à la somme de 401 348 F CFP ; CONDAMNER la Société GONDRAND DOUANE AGENCE à verser à Mme [L] [G] les sommes suivantes : - 802.696 F CFP au titre de l'indemnité de préavis,- 80 269 F CFP au titre des congés payés sur préavis,- 5 200 000 F CFP à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,- 2 500 000 F CFP au titre de son préjudice moral ; ORDONNER à la Société GONDRAND DOUANE AGENCE de remettre à la requérante un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte, et des bulletins de salaire conformes à la période travaillée ; DIRE ET JUGER que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir pour les créances indemnitaires et à compter de la requête introductive pour les créances salariales ; CONDAMNER la Société GONDRAND DOUANE AGENCE à rembourser à Mme [G] la somme de 350 000 F CFP au titre des frais irrépétibles engagés en cause d'appel. ********************** Par conclusions responsives valant appel incident, enregistrées au RPVA le 15 avril 2021, la SARL DOUANE AGENCE-GONDRAND fait valoir, pour l'essentiel : - qu'elle ne conteste pas le caractère irrégulier du licenciement retenu par le tribunal mais l'indemnité prévue alors mêmes qu'aucun préjudice, ni perte de chance ne sont établis ; - que le licenciement était bien légitime notamment pour les raisons suivantes : 1/ lors tant de l'engagement que de l'aboutissement de la procédure de licenciement, aucune certitude n'existait sur une reprise prochaine par Mme [G] de son emploi ; 2/ les perturbations engendrées par l'absence de Mme [G] énoncées dans la lettre de licenciement sont parfaitement établies ; 3/ la nécessité d'un remplacement définitif ; - la violation de la priorité de réembauchage n'est pas sérieuse car il ne peut être imposé à l'employeur de pourvoir à mi- temps un poste à plein temps dans le cadre d'une éventuelle priorité de réembauchage ; En conséquence, la SARL DOUANE AGENCE-GONDRAND demande à la cour de statuer ainsi qu'il suit : DIRE et JUGER que Mme [G] : - Ne fait valoir aucun préjudice naît d'une éventuelle irrégularité de procédure constatée ; - A été licenciée de manière légitime par lettre du 31 octobre 2018 ; - N'apporte aucune preuve d'un quelconque préjudice moral directement lié à la mesure prise ; - Ne peut prétendre à droit à préavis et congés payés sur préavis ; - N'a pas subi de violation de sa priorité de réembauchage ; En conséquence : DÉCLARER infondé l'appel limité de Mme [G] ; DÉCLARER l'appel limité incident de la Société DOUANE AGENCE recevable et fondé ; RÉFORMER partiellement le jugement entrepris en ce qu'il a accordé à Mme [G] des dommages et intérêts pour licenciement irrégulier ; Et statuant à nouveau, DÉBOUTER Mme [G] de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure de licenciement et condamner Mme [G] à verser à la Société la somme de 350 000 F CFP au titre des frais irrépétibles. **********************L'ordonnance de fixation de la date de l'audience a été rendue le 3 novembre 2021. MOTIFS DE LA DÉCISION Du bien-fondé du licenciement Attendu que la lettre de licenciement du 31 octobre 2018 est basée sur les dispositions de l'article Lp.122-7 du code du travail et sur l‘article 76 bis de l'Accord interprofessionnel Territorial (AIT) ; qu'elle précise bien la perturbation de l'entreprise la nécessité de procéder au remplacement définitif de M. [G] ; que cette lettre est ainsi rédigée : "Suite à l'entretien que nous avons eu le 23 Octobre nous sommes au regret de vous informer que nous avons pris la décision de vous licencier pour le motif suivant : Votre absence prolongée pour maladie depuis le mois d'aout 2017 perturbe gravement le fonctionnement de la Société et rend nécessaire de pourvoir à votre remplacement définitif. En effet, nous sommes une petite structure dans laquelle i! est difficile de pallier de manière permanente à l'absence sur un poste stratégique tel que celui de déclarante en douane. Ce poste requiert des compétences spécifiques et exige une confidentialité incompatible avec des remplacements temporaires par intérim ou CDD. L'équipe en place doit fournir une somme de travail difficile à « absorber » sans une fatigue à terme préjudiciable à leur santé et à la qualité de leur prestation. Notamment, il apparait très délicat d'organiser !es prises de congés. Enfin, cette gestion à flux tendus du personnel fragilise l'entité en cas de départ, de maladie ou de suspension pour quelle que cause que ce soit, du contrat d'un autre salarié. Conformément aux dispositions de l'article 76 bis de l'Accord Interprofessionnel Territorial, votre licenciement prend effet immédiatement. Il vous sera versé une indemnité.de licenciement, et remis un solde de tout compte et un certificat de travail, documents que nous mettons en pièces jointes de la présente lettre. Nous vous informons qu'en raison de la nature de votre licenciement, vous bénéficierez d'une priorité de réembauchage hors poste remplacé durant un délai d'un an pour tout poste disponible dans votre qualification, et ce, à condition d'en faire la demande dans un délai de 4 mois à compter de ta date de rupture de votre contrat de travail " ; Attendu que l'article Lp. 122-7 du code du travail de Nouvelle-Calédonie prévoit que : "La suspension du contrat de travail n'autorise pas l'employeur à rompre le contrat sauf s'il justifie, soit d'une faute grave du salarié, soit de l'impossibilité où il se trouve pour un motif extérieur à la cause de la suspension, de maintenir le contrat, soit en cas de maladie excédant une durée fixée par la réglementation ou par voie conventionnelle, de la nécessité qui lui est faite de remplacer le salarié absent" ; Attendu que l'article 76 bis intitulé " maladies prolongées ou invalidité" de l'accord interprofessionnel territorial (AIT) du 27 juillet 1994 modifié, précise que : "La prolongation de l'indisponibilité au-delà d'une période de six mois, due soit à une maladie soit à une invalidité non liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, peut entraîner un licenciement du salarié si l'intérêt de l'entreprise le justifie en particulier lorsque le remplacement du salarié absent est devenu nécessaire en raison de la perturbation apportée à la bonne marche de l'entreprise. Le salarié bénéficie des garanties de la procédure de licenciement à l'exclusion du préavis, et a droit à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 88 ci-dessous. L'employeur doit informer le salarié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception qu'avant la fin de la période de six mois, l'employeur ou le salarié peuvent solliciter l'avis du médecin du travail sur son aptitude physique. Lorsque le salarié ne recouvre pas l'aptitude à tenir son emploi, et lorsque l'indisponibilité se prolonge au-delà, l'employeur peut résilier le contrat de travail à l'issue de ladite période. Le salarié bénéficie des garanties de la procédure de licenciement à l'exclusion du préavis, et a droit à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 88 ci -dessous. S'il résulte de cet avis que le salarié peut reprendre son travail dans les six mois qui suivent cette période, l'employeur ne pourra pas rompre le contrat de travail. Le salarié ayant vu son contrat rompu de ce fait conserve une priorité d'embauchage dans la limite d'une année à compter de la date de rupture du contrat et à condition qu'il ait annoncé son intention de faire valoir la possibilité de réintégration dans un délai de quatre mois à compter de cette date. L'employeur doit mentionner dans la lettre de notification de la rupture ce droit à la priorité d'embauchage" ; Attendu qu'il résulte de cet article que l'indisponibilité du salarié ne peut entraîner son licenciement que si trois conditions cumulatives sont réunies : une absence prolongée de plus de 6 mois qui en l'espèce est établie, la perturbation apportée à la bonne marche de l'entreprise et la nécessité de procéder à un remplacement définitif ; Des perturbations de l'entreprise du fait de l'absence de Mme [G] Attendu que dans la lettre de licenciement du 31 octobre 2018, l'employeur décrit précisément les perturbations engendrées par l'absence de Mme [G] : "En effet nous sommes une petite structure dans laquelle il est difficile de pallier de manière permanente à l'absence sur un poste stratégique tel que celui de déclarante en douane. Ce poste requiert des compétences spécifiques et exige une confidentialité incompatible avec des remplacements temporaires par intérim ou CDD. L'équipe en place doit fournir une somme de travail difficile à absorber sans une fatigue à terme préjudiciable à leur santé et à la qualité de leur prestation. Notamment il apparait très délicat d'organiser les prises de congés. Enfin, cette gestion à flux tendus du personnel fragilise l'entité en cas de départ de maladie ou de suspension pour quelle que cause que ce soit, du contrat d'un autre salarié" ; Attendu que Mme [G] conteste la réalité de ces perturbations en faisant valoir, en premier lieu, que la prétendue difficulté des trouver des déclarants en douane n'est pas sincère et verse ainsi l'attestation de Mme [K], déclarante en douane ayant postulé au sein de la Société DOUANE AGENCE, dont la candidature n'a pas été retenue ; qu'en second lieu, elle fait valoir que l'employeur ne démontre pas que les déclarants en douane ont accumulé du retard sur le traitement de leurs dossiers ou que la Société a été contrainte de payer de nombreuses heures supplémentaires aux autres salariés pour absorber le travail supplémentaire créé en raison de son absence ; qu'en outre, Mme [G] soutient que l'obligation de remplacement n'est pas prouvée si les fonctions de la salariée malade ont été assumées par un autre salarié dans l'entreprise ou si le travail a pu être réparti entre plusieurs salariés, ce qui a été précisément le cas en l'espèce ; qu'enfin, elle fait valoir que ce n'est pas son absence qui a réellement perturbé le fonctionnement du service mais la démission d'un autre salarié et le refus de l'employeur de pallier à cette absence par un recrutement ; Attendu cependant que les premiers juges ont fait une juste analyse de la cause en soulignant qu'il n'est pas contesté que suite à |'accident de Mme [G], la société défenderesse comprenait 3 salariés dont un travaillait sur Tontouta de sorte qu'il ne peut être contesté que dès qu'une personne était absente les deux autres collègues travaillaient à flux tendu et qu'il était compliqué de permettre aux trois salariés de prendre tous les congés auxquels ils pouvaient prétendre ; que ces conséquences de l'absence pendant 14 mois de la requérante résultent des attestations produites par les salariés ; qu'en outre, l'employeur démontre qu'elle avait entrepris sans succès des démarches pour procéder à un recrutement temporaire ce qui traduit bien que l'entreprise était perturbée dans son fonctionnement en raison de l'absence de Mme [G] depuis plusieurs mois ; Attendu qu'ainsi la perturbation de la Société DOUANE AGENCE est parfaitement établie ; De la nécessité de procéder à son remplacement définitif Attendu que Mme [G] soutient qu'il était parfaitement possible de pallier son absence par une embauche temporaire ; qu'elle avait ainsi proposé la candidature, dès le mois de janvier 2018 puis au mois d'août 2018, de Mme [K], déclarante en douane au sein de la société TTISDV; que son employeur aurait également parfaitement pu louer les services d'un déclarant en douane, pratique courante dans le secteur ; qu'en outre, Mme [G] fait valoir qu'elle a informé son employeur, dès le 10 octobre 2018, de son souhait de reprendre rapidement et de manière durable son poste de travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique dans le courant du mois de novembre 2018, ce qui rend injustifiée la procédure de licenciement initiée 15 octobre 2018 et concrétisée le 31 octobre 2018, compte-tenu de l'imminence de la reprise de son poste ; qu'enfin, son remplacement définitif dans ses fonctions de responsable du service douane, statut cadre, n'a pu être fait par le recrutement à compter du 17 décembre 2018 de M. [Y], simple déclarant en douane ; Attendu que les premiers juges ont justement retenu par des motifs que la cour se réapproprie qu'il résulte du contrat de travail de Mme [G] que si celle-ci était déclarante en douane, statut cadre A à temps complet, comme son remplaçant et que ses fonctions de déclarante en douane étaient les mêmes que M. [Y], soit le contrôle des déclarations et le suivi des litiges douanes, l'aide au développement commercial et le respect des instructions de la direction ; que le fait qu'elle était en outre responsable du service en sus de ses fonctions est inopérant alors qu'elle a été remplacée dans toutes ses fonctions de déclarant en douane, qui étaient ses fonctions principales et à temps complet, et que son remplaçant avait le même statut cadre qu'elle ; Attendu qu'en outre, l'employeur est fondée à relever qu'il conservait une totale liberté de choix dans l'appréciation des recrutements et que Mme [G] est mal venue à lui reprocher de ne pas avoir recruté de manière temporaire, notamment Mme [K], qu'elle lui avait présentée ; Attendu enfin, qu'il est établi que le certificat médical actant la reprise à mi-temps de Mme [G] n'est daté que du 22 novembre 2018, date à laquelle le médecin du travail n'avait pas encore pu statuer sur la date de reprise effective et que M. [Y] avait dû dès le 19 octobre 2018 informer son employeur de sa démission et de son départ imminent une fois son préavis effectué ; Attendu dans ces conditions, que Mme [G] qui avait déjà à plusieurs reprises annoncé qu'elle devait reprendre ses fonctions, ne saurait soutenir qu'elle a été licenciée en violation des dispositions légales par un employeur qui voulait se débarrasser d'une salariée qui lui coûtait cher alors que son remplaçant a été embauché avec un salaire équivalent, ainsi que les premiers juges l'ont déjà relevé ; De la priorité de réembauchage Attendu que Mme [G] fait également grief à son employeur de ne pas avoir respecté la priorité de réembauchage pourtant bien rappelée dans la lettre de licenciement du 31 octobre 2018, en ces termes : "Nous vous informons qu'en raison de la nature de votre licenciement, vous bénéficierez d'une priorité de réembauchage hors poste remplacé durant un délai d'un an pour tout poste disponible dans votre qualification, et ce, à condition d'en faire la demande dans un délai de 4 mois à compter de ta date de rupture de votre contrat de travail" ; Attendu qu'elle fait ainsi valoir qu'elle a fait connaître à son employeur par un courrier daté du 10 décembre 2018, réceptionné le 12 décembre 2018, son souhait de reprendre ses fonctions en ces termes : "j'entends bénéficier de la priorité de réembauchage puisque comme le confirme mon médecin, je peux reprendre en mi-temps thérapeutique..... je vous avais informé lors de notre entrevue du 10 octobre 2018, de cette reprise imminente possible en mi -temps thérapeutique" ; Attendu que Mme [G] soutient ainsi qu'à la date du 12 décembre 2018, M. [Y] n'avait pas encore été embauché et, qu'en tout état de cause, la société DOUANE AGENCE avait la possibilité de mettre fin au contrat de travail de M. [Y] puisque ce dernier avait une période d'essai de 3 mois et avait dû être informé du caractère provisoire de son poste ; qu'en outre, à compter du 11 décembre 2018, une autre place était disponible au sein de la société dans la mesure où un des salariés venait de partir ; Attendu qu'il a déjà été précédemment énoncé que l'embauche de M. [Y] n'est pas postérieur à l'envoi par Mme [G] de son courrier du 10 décembre 2018, les parties ayant convenu dès la mi-octobre de ce recrutement, M. [Y] ayant fait part de sa démission à son employeur dès le 19 octobre 2018, même s'il n'a pu réellement prendre ses fonctions au sein de la société DOUANE AGENCE qu'après avoir effectué son préavis, soit le 17 décembre 2018 ; Attendu qu'en outre, le poste à pourvoir était un poste à temps plein que Mme [G] ne pouvait tenir en raison de son mi-temps thérapeutique sans désorganiser l'entreprise ; Attendu qu'enfin, Mme [G] n'est pas fondée à prétendre que l'employeur n'aurait pas respecté sa priorité de réembauchage en ne lui proposant pas le poste libéré par le départ d'une autre personne ; qu'en effet, cette personne était liée à la société par un contrat d'apprentissage de février 2017 à février 2019 et nullement par un contrat de travail ; **************Attendu en conséquence, que Mme [G] doit être déboutée de sa demande tendant à voir ordonner la production en justice de différents documents, ainsi que de celle tendant à ce que son licenciement soit déclaré sans cause et réelle et sérieuse et des prétentions financières formées à ce titre ; que les motifs ayant conduit les premiers juges à rejeter la demande fondée sur le préjudice moral distinct et la demande faite au titre du préavis, doivent être repris ; **************Du non-respect des dispositions de l'alinéa 2 de l'article 76 bis de l'AIT et de l'appel incident portant sur le montant accordé au titre du caractère irrégulier du licenciement Attendu que si la Société DOUANE AGENCE admet que le licenciement est irrégulier en raison du fait qu'elle n'a pas adressé à Mme [G] avant la fin de la première période de six mois de l'arrêt maladie, soit avant le 25 février 2018, la lettre recommandée avec demande d'avis de réception permettant de l'informer de sa possibilité de solliciter l'avis du médecin du travail sur son aptitude physique conformément aux dispositions de l'article 76 bis de l'AIT, elle soutient cependant qu'aucune indemnisation n'est due, faute pour Mme [G] de démontrer l'existence d'un préjudice ; Attendu que Mme [G] soutient que ce préjudice consiste en une perte de chance, le médecin éventuellement saisi aurait en effet pu, selon elle, conclure à une reprise en novembre 2018, interdisant ainsi le licenciement ; Attendu que les dispositions de l'article Lp.122-35 du code du travail de Nouvelle-Calédonie prévoient que : "Si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire" ; Attendu que contrairement aux assertions de la Société DOUANE AGENCE quant à la nécessité de démontrer un préjudice, l'article Lp. 122-35 précité n'exige pas la preuve d'un préjudice, pas plus que la jurisprudence ; Attendu que c'est ainsi pour de justes motifs que la décision entreprise à fixer à la somme de 401 348 F CFP, soit à un mois de salaire, le montant de ce préjudice que la cour entend confirmer ; *******************Attendu que les autres dispositions retenues par les premiers juges au titre des rappels de salaire (1 188 584 F CFP) et de la prime de fin d'année (334 456 F CFP), qui ne sont pas critiquées, doivent être confirmées ; PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt déposé au greffe, Déclare les appels recevables ; Confirme la décision entreprise en toutes ses dispositions ; Condamne Mme [N] [L] [G] à verser à la SARL DOUANE AGENCE la somme de 200 000 F CFP au titre des frais irrépétibles d'appel et aux dépens de la procédure d'appel. Le greffier,Le président.