Cour d'appel de Bourges, SOC, du 19 janvier 2001, 00/00923
Président : Président : - Rapporteur : - Avocat général :

Par jugement en date du 9 mai 2000, le Conseil de Prud'Hommes de VIERZON, après avoir requalifié le contrat de travail liant les parties a condamné Monsieur X... Y... à payer à son ex salarié Monsieur Z... A... les sommes de : 9 757,96 Francs à titre de rappel de salaires de juillet et août 1999. 2 752,67 Francs à titre de salaire portant sur la période du 1er au 12 septembre 1999. 1 720,42 Francs à titre d'indemnité de préavis. 1 423,11 Francs à titre de congés payés La même décision a condamné Monsieur X... à délivrer à Monsieur Z... les bulletins de salaire conformes de juillet, août et septembre 1999 ainsi qu'un certificat de travail du 9 juillet au 18 octobre 1999, tout en déboutant les parties de toutes leurs autres demandes. Le 26 mai 2000, Monsieur Y... X... a relevé appel de cette décision, dont il sollicite de la Cour la réformation en ce qu'elle a fait droit aux demandes de son adversaire. Il fait valoir en effet qu'il résulte des diverses pièces de la procédure que Monsieur Z... a été effectivement embauché à temps partiel (22 heures par mois) et qu'il a été rémunéré sur cette base, sauf à prendre en compte la réalisation d'heures complémentaires au cours du mois de juillet 1999. Il demande en conséquence à la Cour de réformer le jugement en déboutant Monsieur Z... de sa demande en rappel de salaires. S'il approuve les premiers juges de ne pas avoir prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur Z..., demande à l'évidence sans fondement, il fait grief aux premiers juges d'avoir écarté à son encontre l'existence d'une faute grave, alors qu'il est établi que sans la moindre justification a abandonné son emploi et a refusé de se soumettre aux mises en demeure de le reprendre. Il conclut en conséquence au débouté de l'intégralité des demandes de Monsieur Z.... Monsieur A... Z... réplique que le jugement doit être confirmé en ce qu'il a prononcé la requalification de son contrat de travail en un contrat de travail à temps complet. Il observe en effet que son contrat ne mentionnait aucune durée ni répartition sur la semaine ou le mois et qu'il devait également se tenir à la disposition permanente de son employeur qui pouvait l'appeler à tout moment. Il note de plus que sa fiche de salaire mentionnait pour le mois de juillet 53 heures de travail alors qu'aux termes de l'article L. 212-4-3 alinéa 6 du code de travail, le nombre d'heures complémentaires pour un contrat censé être de 22 heures ne pouvait être que de 2,2 heures et non pas de 31 heures. Il appuie ses prétentions sur un arrêt de la Cour de Cassation du 12 juillet 1999 qui affirme qu'un contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps plein si l'horaire de travail du salarié varie d'un mois à l'autre en dehors des prévisions du contrat de travail, contrat qui ne comporte pas la répartition du travail et qui met l'intéressé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et se trouve dans l'obligation de se tenir en permanence à la disposition de l'employeur. Se portant appelant incident, il fait grief aux premiers juges de ne pas avoir prononcé aux torts de Monsieur X... la résiliation du contrat de travail les liant, car le retard dans le paiement des salaires caractérise un manquement de l'employeur à une obligation essentielle du contrat justifiant la résiliation judiciaire du contrat à ses torts. Il ajoute que ce constat rend inopérantes les lettres de mise en demeure postérieures au 17 septembre 1999, dés lors le salarié est alors fondé à refuser de travailler à temps partiel alors qu'il revendique un contrat à temps plein. Il fait valoir au surplus que le motif du licenciement n'est pas indiqué dans la lettre du 18 octobre 1999, la référence à deux courriers non annexés ne pouvant être considérée comme un motif explicite de licenciement et que de plus son absence consécutive au non paiement des salaires une peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement. Il demande à la Cour de condamner Monsieur X... à lui verser au titre de l'article L. 122-14-5 du Code du Travail une somme de 41 290,98 Francs. SUR QUOI LA COUR: Attendu qu'il convient de se référer pour un exposé complet des faits et plus ample des moyens et prétentions des parties aux énonciations du premier jugement et aux écritures en cause d'appel oralement développées. Sur la requalification ---------------------- Attendu qu'outre les pertinentes observations du premier jugement, l'employeur qui allègue l'existence d'un contrat de travail à temps partiel a l'obligation d'établir la réalité de la répartition des heures de travail dans la semaine. Que force est de constater que Monsieur X... n'apporte aucunement une telle preuve. Attendu que de plus, le conseil du salarié a justement mis en évidence la variabilité considérable des horaires de travail, ainsi 53 heures en juillet, 22 heures en août, ce qui interdisait au salarié la moindre prévisibilité dans son temps de travail. Or attendu qu'il convient de rappeler que toute la réglementation des contrats de travail à temps partiel a pour but de protéger les salariés concernés en leur assurant d'une part une certaine sécurité (par la nécessaire rédaction d'un écrit comportant diverses mentions obligatoires) et d'autre part une certaine prévisibilité quant à leur volume de travail. Attendu qu'en l'absence d'écrit ou face à un écrit à l'interprétation équivoque, le contrat de travail est présumé avoir été conclu à temps complet. Qu'il appartient à l'employeur, s'il entend détruire cette présomption de rapporter la preuve de la durée du travail convenue, mais encore de sa répartition entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, et ce afin d'établir que le salarié n'était pas contraint de faire preuve à son égard d'une disponibilité constante et complète et qu'il avait la possibilité de se mettre au service d'un autre employeur pour compléter son revenu professionnel. Attendu que dés lors, c'est à bon droit que les premiers juges ont constaté que Monsieur X... ne détruisait en aucune manière la présomption ci-avant rappelé et l'ont condamné à payer pour les mois de juillet, août et septembre 1999 des rappels de salaire, dont les montants retenus n'ont pas fait l'objet de discussion. Sur la rupture du contrat. -------------------------- Attendu que Monsieur Z... a sollicité le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, en saisissant le Conseil de Prud'hommes dés le 17 septembre 1999. Attendu que pour voir sa demande prospérer, il doit établir le manquement de son employeur à ses obligations contractuelles. Attendu que la première obligation d'un employeur conscient de ses responsabilités est de régler à l'échéance le salaire convenu et ce par un moyen de paiement défini par la loi. Or attendu que la Cour ne peut manquer de constater que le salaire du mois de juillet 1999 n'a été réglé (ä) que le 17 août 1999 par la remise d'une traite... dont le paiement n'est intervenu qu'au début du mois de septembre. Attendu que par son attitude, l'employeur violait ainsi tant les dispositions contractuelles que les termes de l'article L.143-1 du Code du Travail. Attendu qu'en outre, il ne saurait être oublié que s'il a offert de régler devant la formation de référés le salaire du mois d'août, il ne s'agissait que d'un paiement très partiel, ne prenant pas en compte un horaire de travail à temps complet. Attendu que l'attitude de Monsieur X... justifiait dés lors que soit prononcée à ses torts la rupture du contrat de travail, ce qui rend sans intérêt toute discussion sur le licenciement intervenu postérieurement. Attendu que le jugement sera réformé en ce sens. Attendu qu'il est acquis que le prononcé d'une telle décision a les mêmes conséquences indemnitaires que la reconnaissance d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Attendu qu'ainsi, Monsieur Z... peut prétendre à une indemnité de préavis et aux congés payés correspondants, sommes qui lui ont été allouées par le jugement. Attendu que le salarié efficacement conseillé sollicite le versement d'une indemnité qui ne saurait être inférieure à 6 mois de salaire et ce par référence aux dispositions de l'article L.122-14-5 du Code du Travail. Mais attendu que la "sanction" prévue par l'article L.122-14-5 du Code du Travail (octroi d'une indemnité égale à six mois de salaires en cas de non respect des règles relatives à l'assistance du salarié par un conseiller extérieur, lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse) ne trouve à s'appliquer que dans les hypothèses où l'employeur prend l'initiative de mettre fin au contrat de travail et non lorsque c'est le salarié qui saisit la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation. Attendu qu'il convient en conséquence pour la Cour d'apprécier le préjudice subi. Attendu qu'eu égard aux éléments produits et à sa très faible ancienneté, une somme de 15 000 Francs réparera le préjudice souffert par Monsieur Z... Attendu que le jugement sera réformé en ce sens Sur les dépens. --------------- Attendu que Monsieur X..., qui succombe supportera les dépens PAR CES MOTIFS: La COUR, statuant en matière sociale, publiquement et contradictoirement après en avoir délibéré ; Reçoit les appels réguliers en la forme. Réformant le jugement, prononce la résiliation du contrat de travail de Monsieur Z... aux torts de Monsieur X... et condamne celui-ci à lui verser la somme de QUINZE MILLE FRANCS (15 000 Francs) à titre de dommages et intérêts. Confirme le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions. Y ajoutant, Déboute les parties de toutes leurs autres demandes. Condamne Monsieur X... aux entiers dépens.

Sommaire : CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - Licenciement - Cause - Cause réelle et sérieuse - Défaut - Indemnité - Conditions Les dispositions de l'article L.122-14-4 du Code du travail, permettant d'allouer une indemnité égale à six mois de salaires lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ne trouvent à s'appliquer que dans les hypothèses où l'employeur prend l'initiative de mettre fin au contrat de travail et non lorsque c'est le salarié qui saisit la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation