Cour d'appel de Nîmes, 13 décembre 2022, 20/012071
Solution : Infirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l'égard de toutes les parties au recours

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT No No RG 20/01207 - No Portalis DBVH-V-B7E-HWPK EM/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE NIMES05 mars 2020 RG :17/00907 S.A.S.U. NESTLE WATERS SUPPLY SUD C/ [K] Grosse délivréele à COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 13 DECEMBRE 2022 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de NIMES en date du 05 Mars 2020, No17/00907 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, PrésidentMadame Evelyne MARTIN, ConseillèreMonsieur [Y] SORIANO, Conseiller GREFFIER : Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision DÉBATS : A l'audience publique du 18 Octobre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 13 Décembre 2022.Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : S.A.S.U. NESTLE WATERS SUPPLY SUD [Adresse 3][Localité 5] Représentée par Me Patrick LANOY de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de NIMES INTIMÉ : Monsieur [I] [K]né le [Date naissance 1] 1958 à [Localité 6][Adresse 2][Localité 4] Représenté par Me Aurélie SCHNEIDER de la SELARL AURELIE SCHNEIDER, avocat au barreau de NIMES ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 04 Octobre 2022 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 13 Décembre 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES : Engagé le 12 février 1978 par la société Générale des grandes eaux de sources minérales françaises devenue par la suite la Sasu Nestle Waters Supply Sud, en qualité de manutentionnaire au coefficient 122, promu au poste de technicien en 2003, M. [I] [K] était positionné au dernier état de la relation de travail, avant d'accepter en juin 2016 un congé mobilité, au coefficient 240 et percevait une rémunération mensuelle brute de 2 573,51 euros. Au cours de sa carrière, M. [I] [K] s'est investi dans le cadre de divers mandats représentatifs (délégué du personnel, représentant syndical puis membre élu du Comité d'Hygiène de sécurité et des conditions de travail). Le 04 décembre 2015, M. [I] [K] a interrogé l'entreprise sur son déroulement de carrière. Le 07 juin 2016, M. [I] [K] a sollicité de son employeur la communication des bulletins de paie de Messieurs [Y] [O] et [A] [C] ; l'employeur n'a pas fait droit à sa demande. Par requête du 30 décembre 2016, M. [I] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes en sa formation de référé aux fins d'obtenir, sous astreinte, la communication d'une étude comparée de l'évolution de sa carrière avec celle de salariés bénéficiant d'une même ancienneté sur un poste similaire, d'un exposé exhaustif de sa carrière faisant état de l'ensemble des niveaux de classification atteints et des augmentations individuelles et collectives dont il a pu bénéficier et des contrats de travail, avenants et bulletins de paie de Messieurs [O] et [S] de 1997 à 2016, collaborateurs avec lesquels il a oeuvré tout au long de sa carrière et dont la situation est comparable à la sienne. Par ordonnance du 1er mars 2017, le conseil de prud'hommes de Nîmes a : - pris acte que la Sasu Nestle Waters Supply Sud avait déjà communiqué à M. [I] [K] un relevé de carrière faisant état de l'ensemble des niveaux de classifications atteints au cours de sa carrière ainsi que les augmentations de salaire à compter du 1er septembre 2007, ainsi qu'une étude comparée de l'évolution de carrière de M. [I] [K] avec celle de salariés bénéficiant d'une même ancienneté,- considéré que la communication des contrats de travail, avenants et bulletins de paye du salarié référencé sous le matricule 02603944 n'était pas nécessaire à la protection des droits de M. [I] [K] et porterait une atteinte au respect de la vie privée du salarié concerné,- dit n'y avoir lieu à application au titre de l'article 700 du code de procédure civile,- mis les dépens à la charge du demandeur. M. [I] [K] a interjeté appel de cette décision devant la cour d'appel de Nîmes laquelle, par un arrêt du 12 septembre 2017, a : - débouté M. [I] [K] de sa demande d'étude comparée de l'évolution de sa carrière avec celle des salariés bénéficiant d'une même ancienneté sur un poste similaire, - enjoint à la société Nestle Waters Supply Sud de remettre les contrats de travail, avenants et bulletins de paie de Messieurs [O], [C] et [S] de 1997 à 2016 sous astreinte de 30 euros par jour de retard passé le délai de deux mois suivant la notification de la présente décision. Le 28 décembre 2017, M. [I] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes en vue de voir reconnaître à titre principal, l'existence d'une discrimination à raison de ses activités syndicales, et à titre subsidiaire, l'existence d'une inégalité de traitement par rapport à ses collègues de travail. Par jugement de départage du 05 mars 2020, le conseil de prud'hommes de Nîmes a : - dit que M. [I] [K] a été victime de discrimination syndicale au sein de la société défenderesse,Par conséquent, - condamné la société défenderesse à payer M. [I] [K] en réparation des préjudices subis en raison de cette discrimination syndicale les sommes suivantes : * 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral, * 40 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice matériel lié à la perte de salaire en raison de la stagnation ou évolution moindre de sa carrière en raison de cette discrimination ainsi qu'en raison de l'impact sur ses droits à la retraite en raison de l'absence de revalorisation salariale du fait de cette discrimination syndicale, - ordonné l'exécution provisoire du présent jugement,- débouté le requérant de ses demandes plus amples,- condamné la défenderesse au paiement des entiers dépens,- condamné la défenderesse à payer au requérant la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Par acte du 12 mai 2020, la société Nestle Waters Supply Sud a régulièrement interjeté appel de cette décision. Par ordonnance en date du 11 juillet 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 04 octobre 2022. L'affaire a été fixée à l'audience du 18 octobre 2022 à laquelle elle a été retenue. Aux termes de ses dernières conclusions la Sasu Nestle Waters Supply Sud demande à la cour de : - réformer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a jugé que M. [K] a été victime d'une discrimination syndicale,- réformer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à verser les sommes de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral et 40 000 euros à titre de dommages intérêts en raison du préjudice matériel lié à la perte de salaire, en raison de la stagnation ou évolution moindre de sa carrière, en raison de cette discrimination, en raison de l'impact sur ses droits à la retraite et en raison de l'absence de revalorisation salariale du fait de cette discrimination syndicale,- réformer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,- dire et juger que M. [K] n'a pas été victime d'une discrimination syndicale, - débouter M. [K] de toutes ses demandes sur le fond et indemnitaires,- condamner M. [K] à 4 000 euros sur la base de l'article 700 du code de procédure civile. Elle soutient que : - contrairement à ce qu'a retenu le conseil de prud'hommes, la tableau comparatif de déroulement de carrière de M. [I] [K] avec d'autres salariés embauchés entre 1977 et 1979 qu'elle a produit aux débats doit être pris en considération, que le caractère unilatéral de ce document ne saurait invalider son contenu dans la mesure où elle a fourni au salarié les éléments qu'il avait réclamés, qu'il ressort de ce tableau que sur les 79 salariés concernés, 45 ont une classification inférieure à la sienne, 11 ont la même qualification et que seulement 23 ont une qualification supérieure, que M. [I] [K] a été embauché en qualité de manutentionnaire soit le niveau le plus bas dans la classification, qu'aucun des salariés comparés n'a donc pu entrer avec un niveau de qualification plus faible que le sien et avec moins de diplôme, qu'elle démontre ainsi que l'étude de l'évolution de la carrière de M. [I] [K] avec celle des salariés bénéficiant d'une même ancienneté sur un poste similaire est pertinente, et que son évolution de carrière, depuis 1999, est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, - de son côté, M. [I] [K] produit un tableau sur lequel figurent deux collègues dont l'un, M. [Y] [O] a été recruté en 1986 en qualité de manutentionnaire mais qui avait une qualification de mécanicien et l'autre, M. [A] [C] qui était technicien et bénéficiait d'un coefficient supérieur à celui de M. [I] [K] avant qu'il n'occupe une quelconque fonction représentative, - en l'absence de reconnaissance de discrimination syndicale, la cour ne pourra pas confirmer le jugement dont appel, ce d'autant plus que le salarié ne rapporte pas la preuve de la réalité d'un préjudice, se contentant de produire un certificat médical de son médecin traitant qui affirme que son accident vasculaire cérébral serait survenu pendant une période de stress sur son lieu de travail, que si le médecin est libre de la rédaction du certificat médical, il doit être parfaitement objectif, de sorte que cette pièce médicale devra être rejetée des débats. En l'état de ses dernières écritures contenant appel incident, M. [I] [K] sollicite de la cour de : - accueillir son appel incident et le déclarer recevable,- réformer le jugement entrepris en ce qu'il a : * condamné la société défenderesse à lui payer en réparation des préjudices subis en raison de cette discrimination syndicale les sommes suivantes : o 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral, o 40 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice matériel lié à la perte de salaire en raison de la stagnation ou évolution moindre de sa carrière en raison de cette discrimination ainsi qu'en raison de l'impact sur ses droits à la retraite en raison de l'absence de revalorisation salariale du fait de cette discrimination syndicale, * l'a débouté de ses demandes plus amples,- le confirmer pour le surplus. Statuant de nouveau, au besoin par substitution de motifs : A titre principal,- dire et juger qu'il a été victime d'une discrimination à raison de ses activités syndicales,A titre subsidiaire- dire et juger qu'il a été victime d'une inégalité de traitement par rapport à ses collègues, En conséquence et en tout état de cause,- condamner la société Nestle Waters Supply Sud à lui porter et payer les sommes suivantes : * 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral qu'il a subi, * 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice lié à l'absence d'évolution de carrière, * 50 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice financier * 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice de retraite, l'absence de revalorisation salariale impactant nécessairement ses futurs droits à retraite, - condamner la SAS Nestle Waters Supply Sud à lui verser à la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, - condamner la SAS Nestle Waters Supply Sud à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel,- la condamner aux entiers dépens. Il fait valoir que : - il est en mesure de démontrer qu'il a subi une discrimination par son employeur à raison des mandats syndicaux qu'il a assumés durant sa carrière au sein de la société, que l'analyse des contrats de travail, avenants et bulletins de paie de ses trois collègues placés dans une situation analogue à la sienne et totalisant une ancienneté comparable permet de constater une stagnation de sa classification et ses responsabilités, mais aussi de sa rémunération à compter du moment où il a commencé à assumer des mandats, soit à compter de 1999, qu'il ne rattrapera son retard en termes de classification qu'à compter de 2013, - il était censé obtenir une augmention de sa rémunération de 4% qu'il n'a jamais effectivement "touchée" dans la perspective de l'attribution du poste de technicien de production, que la prise de poste devait intervenir en début d'année 2016 et non pas en avril, - le tableau comparatif que la société a produit qui est inexploitable n'est pas de nature à permettre de vérifier le déroulement de sa carrière, qu'il s'agit d'un tableau établi par l'employeur sans qu'aucun élément objectif ne vienne le conforter, qu'il permet seulement de constater qu'à une date inconnue, par des salariés dont on ignore le poste initial et le niveau de diplôme et de qualification à leur date d'engagement, que 23 salariés techniciens sont classés à un niveau supérieur au sien, que parmi ces salariés, trois occupaient le même poste que le sien alors qu'ils avaient été embauchés à une date contemporaine, que l'employeur n'est toujours pas en mesure d'apporter des explications sur ces écarts, - des différences de progression salariale ont été également constatées, qu'il est donc évident qu'il a été discriminé sur cet aspect en comparaison à ses collègues de travail, - les agissements de l'employeur se sont "étalés" sur une période de dix ans, qu'il verse un certificat médical de son médecin qui témoigne l'avoir suivi régulièrement suite à un accident vasculaire cérébral, que sa situation professionnelle a généré beaucoup de stress, que son préjudice moral est démontré, qu'il est enfin évident que cette discrimination a impacté sa rémunération durant une grande partie de sa carrière et jusqu'en mars 2016 ainsi que durant son congé mobilité évalué à 75% de sa rémunération brute moyenne calculée sur les douze derniers mois précédents la date de début du congé, que cette absence d'évolution a nécessairement impacté ses droits à la retraite lesquels ont été calculés sur la base de ses 25 meilleurs années, - à titre subsidiaire, l'employeur a violé le principe d'égalité de traitement. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi no 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Aux termes de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi no 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Aux termes de l'article L. 122-45 du code du travail aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification ou de promotion professionnelle en raison de ses activités syndicales. En cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Le panel de comparaison avec d'autres salariés doit être constitué des salariés engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification et à une date voisine ; le niveau de diplôme et de qualification et l'ancienneté, ainsi que la similitude des fonctions exercées sont des critères pertinents. La constitution et la pertinence du panel de comparaison en matière de discrimination salariale est appréciée souverainement par les juges du fond.La comparaison concernant le déroulement de carrière doit s'apprécier à compter de l'engagement syndical du salarié qui se prétend discriminé.En l'espèce, il est constant que M. [I] [K] a connu une évolution de carrière qui se présente de la façon suivante :- le 01/12/1978, il a été engagé comme manutentionnaire échelon A, - en 2003, il devient technicien, occupe le poste d'assistant de groupe niveau 4 position 1,- en 2008, il devient technicien article 36 assistant de groupe niveau 4 position 2,- en 2013, il devient technicien article 36, spécialiste maintenance niveau 4 position 2 L'engagement syndical de M. [I] [K] a débuté en 1999 : - entre 1999 et 2006 puis entre 2010 et 2014 : représentant syndical auprès du comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail, - entre 2006 et 2010 : délégué du personnel, - depuis 2014 : membre élu du comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail, par ailleurs, M. [I] [K] était représentant syndical fédéral de la branche des eaux minérales françaises depuis 1999 et membre du jury des certificats de qualification professionnelle dans la branche. Pour rapporter les éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination, M. [I] [K] produit aux débats : - un tableau récapitulatif de son évolution de carrière avec celle de trois autres salariés, M. [B] [S], M. [Y] [O] et M. [A] [C] à compter de 1997, - une attestation rédigée par M. [F] [M], responsable maintenance de nuit : il a sollicité auprès de son chef hiérarchique une promotion pour M. [I] [K], sans obtenir satisfaction, - un compte-rendu de l'entretien d'activité, de développement et d'évolution professionnelle du 30 janvier 2015 : "[I] est assistant de groupe sur le secteur PET mais du fait de ses nombreuses délégations, il n'a été présent en tant que tel que 53 jours dans l'année 2014, ce qui est relativement juste pour pouvoir conduire une évaluation correcte", " [I] a été versé sur le secteur VP afin de résoudre des TAG pour l'activité TPM. De part son mandat syndical, [I] ayant effectué 1 jour de présence complet et quelques heures par semaine depuis son arrivée sur le secteur ça ne me permet pas d'établir une évaluation", - deux attestations de : * M.[X] [R], technicien de maintenance : a travaillé occasionnellement avec M. [I] [K] dans l'équipe maintenance poste de nuit, il n'a rien à reprocher dans le cadre de son travail, de part son engagement syndical, il n'a pas toujours fini sa nuit de travail car il avait souvent des réunions le lendemain, * M. [V] [E], spécialiste maintenance : il n'a "jamais eu à se plaindre de M. [I] [K]", il a toujours fait son travail correctement et a veillé à la bonne marche du groupe sur lequel il était affecté, il n'était pas parfois disponible en raison de son activité syndicale, - une synthèse réalisée après un questionnaire/entretien du 02 mai 2015 : " M. [I] [K] est actuelle ment sur une mission TMP, après quelques formations, il ne devrait pas rencontrer de problème pour le poste de TP", - un courrier de la Sasu Nestle Waters Supply Sud du 05 juillet 2016 l'informant de la revalorisation de son salaire à compter du 1er avril 2016, de son affection à un emploi de technicien de production, niveau/échelon IV 2 et d'une augmentation de sa rémunération mensuelle brute de 4% , soit 2 625,24 euros.Il ressort des éléments produits par M. [I] [K] qu'il a été classé au coefficient 230 entre 1999, soit depuis le début de son engagement syndical, et 2007, pendant 8 ans, avant d'accéder au coefficient 240 à compter de 2008 ; en comparaison, M. [B] [S] qui a été engagé le 01 décembre 1978 sur le même poste et qui avait un coefficient de 225 en 1999 a accédé au coefficient 255 en 2001 et 260 en 2008 ; M. [Y] [O], engagé le 27 septembre 1986 qui avait un coefficient de 225 en 2009 a accédé au coefficient 230 en 2000, 240 en 2003, 250 en 2007 ; M. [A] [C] engagé le 1er décembre 1978, bénéficiait d'un coefficient de 240 en 1999, 250 en 2003 et 260 en 2007 . Dans ce contexte, les faits présentés et établis par le salarié, qu'ils soient pris dans leur ensemble ou même isolément, font présumer une discrimination syndicale.Il revient en conséquence à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. L'employeur conteste l'existence d'un lien de causalité entre l'activité syndicale du salarié et son évolution de carrière, et produit, à l'appui de sa contestation un tableau comparatif d'évolution de carrière de 79 salariés parmi lesquels M. [I] [K], qui ont tous été engagés entre 1977 et 1979. L'argument avancé par M. [I] [K] pour affirmer que le tableau produit par la société n'a pas de valeur probante dans la mesure où il émane de l'employeur est inopérant dès lors que le numéro de matricule des salariés est mentionné et qu'il ne justifie pas avoir sollicité la société pour justifier de leur identité. Par ailleurs, force est de constater que le salarié fait une analyse comparative avec, d'une part, M. [Y] [O] qui a été engagé en 1986, soit postérieurement à la date de son embauche et qui avait une qualification de mécanicien, donc supérieure à la sienne, d'autre part M. [A] [C], qui avait une qualification supérieure à la sienne puisqu'il était technicien dès 1997 ce qui explique qu'il avait un coefficient supérieur dès cette date, de sorte que l'analyse comparative avec ces deux salariés n'est pas pertinente. La comparaison de carrière d'évolution, sur la base du document communiqué par M. [I] [K], ne peut donc se faire qu'avec M. [B] [S] ce qui constitue un panel manifestement insuffisant compte tenu des effectifs de la société. S'agissant de la qualification et du niveau du diplôme, il n'est pas contesté que M. [I] [K] qui a été engagé comme "manutentionnaire tous travaux" n'avait aucune qualification et aucun diplôme au moment de son embauche, de sorte, comme l'indique justement la société intimée, que le niveau de qualification et des diplômes des 78 salariés figurant sur le tableau versé par la société est soit identique, soit supérieur à celui de M. [I] [K]. Il ressort de la lecture du tableau produit par la Sasu Nestle Waters Supply Sud, que 45 salariés ont une classification inférieure à celle de M. [I] [K], que 11 d'entre eux ont la même qualification et que 23 d'entre eux ont une qualification supérieure. En outre, la seule comparaison d'évolution de carrière de M. [I] [K] avec celle de M. [B] [S] qui a été engagé à la même date et aux mêmes fonctions, sur la base du tableau qu'il a produit aux débats, démontre que - M. [I] [K] a bénéficié d'un coefficient 230 en 1997 jusqu'en 2007 , que pendant la même période, M. [B] [S] qui avait un coefficient de 220 en 1997 a conservé le coefficient 225 de 1998 jusqu'en 2000, de sorte que sur cette période, M. [I] [K] a évolué plus rapidement ; pour la période postérieure, M. [B] [S] va connaître une évolution plus rapide, passant du coefficient 255 en 2001 pour revenir au coefficient 205 en 2005 tandis que M. [I] [K] est resté au coefficient 225; en 2011 leur carrière évolue de façon identique. S'agissant du salaire, il ressort d'une part, du seul tableau produit par le salarié que son salaire de base total était supérieur à celui perçu par M. [B] [S] jusqu'en 2000 (+2,5% en 1997, +1,74% en 1999, +1,75% en 2000) puis qu'entre 2004 à 2007, il était inférieur à celui perçu par M. [B] [S] (-8% en 2001 et en 2004, -4,7% en 2009, -3,1% en 2011, -3,1% en 2013, -3,6% en 2016), d'autre part, au vu du tableau daté du 21 janvier 2015 produit par la société sur lequel sont mentionnés les numéros de matricule des salariés, tous représentants du personnel, leur ancienneté, leur qualification, le montant de leur salaire à temps plein et le montant du salaire moyen et médian, que le salaire de M. [I] [K] est inférieur de 41,86 euros au salaire moyen et inférieur de 4,92 euros par rapport au salaire médian, enfin que la revalorisation envisagée de 4% n'a pas été effectuée compte tenu de la prise d'un congé mobilité qui a débuté en juin 2016, aucun élément ne permettant de corroborer les affirmations de M. [I] [K] selon lesquelles il était prévu qu'il accède au poste de technicien de production en tout début d'année 2016. La progression salariale de M. [I] [K] est donc quasiment semblable à celle de M. [B] [S] sur la période de référence et à d'autres salariés ayant des mandats représentatifs pour l'année 2015. Quand bien même le supérieur hiérarchique a indiqué dans le compte-rendu d'évaluation annuelle de 2014 et 2015 de M. [I] [K], que compte tenu du faible nombre de jours effectivement travaillés il se trouvait dans l'impossibilité de l'évaluer, le salarié ne produit pas les synthèses des évaluations antérieures, ce qui aurait permis d'apporter un éclairage complet sur la période de référence, 1999/2016. Il se déduit de l'ensemble des éléments qui précèdent qu'il n'est pas établi que M. [I] [K] a été victime d'une discrimination syndicale de la part de son employeur concernant l'évolution de sa carrière et de sa rémunération. Enfin, M. [I] [K] ne produit aucun autre élément de nature à établir la réalité d'une inégalité de traitement par rapport à d'autres salariés embauchés à une date proche de celle de son engagement par la Sasu Nestle Waters Supply Sud et ayant un niveau de qualification et de diplôme équivalent au sien. M. [I] [K] sera donc débouté des demandes formées au titre de la discrimination à raison de ses activités syndicales et de l'inégalité de traitement et des demandes indemnitaires y afférentes. Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud'homale et en dernier ressort ; Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes le 05 mars 2020, Statuant sur les dispositions réformées et y ajoutant, Juge que M. [I] [K] n'a pas été victime par la Sasu Nestle Waters Supply Sud d'une discrimination syndicale et d'une inégalité de traitement, Condamne M. [I] [K] à payer à la Sasu Nestle Waters Supply Sud la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Rejette les demandes plus amples ou contraires, Condamne M. [I] [K] aux dépens de première instance et d'appel. Arrêt signé par le président et par la greffiere. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,