Cour d'appel de Paris, 22 mai 2007, 06/08843

21ème Chambre C Numéro d'inscription au répertoire général : S 06/08843 Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 07 Avril 2003 par le conseil de prud'hommes de PARIS section encadrement RG no 01/14948 APPELANT : 1o - Monsieur Guy X......18000 BOURGEScomparant en personne, assisté de Me Nadia TIAR, avocat au barreau de PARIS, toque : G513, INTIMEE 2o - SA GRH MANAGEMENT4 rue de Genève1140 BRUXELLES (BELGIQUE)représentée par Me Jérôme ARTZ, avocat au barreau de PARIS, toque : K 020 substitué par Me Alexandra HAUFF, avocat au barreau de PARIS, toque : L.097, COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 15 Mars 2007, en audience publique, devant la Cour composée de :Mme Marie-Pierre DE LIEGE, PrésidenteMadame Irène LEBE, Conseillère Madame Marie-Christine DEGRANDI, Conseillèrequi en ont délibéré Greffier : Mme Anne-Marie CHEVTZOFF, lors des débats, ARRET : - CONTRADICTOIRE- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du nouveau Code de procédure civile. - signé par Mme Marie-Pierre DE LIEGE, présidente et par Mme Anne-Marie CHEVTZOFF, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. M. X... a régulièrement interjeté appel du jugement du 7 avril 2003 par lequel le conseil de prud'hommes de Paris, section encadrement, chambre 3, l'a débouté de l'ensemble de ses demandes à l'encontre de la société belge GHR MANAGEMENT dont l'activité consiste en la prestation de services auprès de sociétés en matière de gestion des ressources humaines. Il est constant que M. X... a été engagé par cette société à compter du 5 janvier 2001 en qualité de consultant, statut cadre, coefficient 210 de la convention collective des cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseil applicable, dite Syntec, moyennant une rémunération brute de 24.552 F (3.743 E). Le 30 mai 2001, il a été convoqué un entretien préalable en vue de son licenciement. Par lettre du 20 juin 2001, il a été licencié pour insuffisance professionnelle en ces termes : "Lorsque nous vous avons recruté, au début du mois de janvier 2001, c'était en vue d'une mission importante, qui consistait à coordonner et à mettre en place les outils de gestion de la paie et du temps de travail chez un de nos clients. Etant donné votre âge et votre expérience comme consultant indépendant dans ce domaine, nous pensions que vous étiez à même de réaliser une telle mission. Or, dès les premiers mois de cette mission, de très nombreux reproches ont été formulés et explicités à votre encontre par le responsable du service concerné et par ses collaborateurs. Ces reproches avaient trait notamment à l'absence de toute méthode de travail, à votre manque de connaissances techniques, à votre incapacité de mettre en pratique les connaissances théoriques et à un manque de communication et de transmission d'informations au client. Finalement, vu la dégradation des relations avec notre client, nous avons été contraints de vous retirer cette mission et de vous remplacer par une autre consultante. ...Nous avons néanmoins voulu vous donner une seconde chance et depuis le début du mois de mai, nous vous avons assigné des tâches de développement d'outils internes. Là encore, votre travail s'est révélé non conforme aux objectifs fixés et en fort décalage avec les méthodes de notre société, qui vous ont été précisées à plusieurs reprises au cours des différentes réunions que nous avons eues ensemble. Ainsi, nous avons pu constater : 1o - votre manque d'adaptabilité caractérisée par votre incapacité à intégrer nos méthodes et nos odes de fonctionnement. 2o les difficultés que vous éprouvez à travailler en collaboration avec d'autres consultants. En effet, nous constatons un manque permanent de communication avec vos collègues de travail. 3o - Le manque de transparence sur votre travail (vous n'avez que très rarement informé le bureau de l'état d'avancement des projets que vous avez menés dans un esprit individualiste). 4o - le manque de valeur ajoutée sur ces projets. Votre préavis de trois mois débute le jour de la première présentation du présent courrier. Compte tenu des manquements qui vous sont reprochés, nous ne souhaitons pas que vous vous effectuiez ce préavis". Le 21 novembre 2001, M. X... a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'être indemnisé des conséquences de la rupture. Dans ses conclusions d'appel développées à la barre par son conseil, il sollicite l'infirmation du jugement déféré et la condamnation de la société SA GRH MANAGEMENT à lui verser les sommes suivantes : - 45.000 Euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive ; - 4.430 Euros de rappel de salaire et 443 Euros pour les congés payés afférents ; - 2.327,89 Euros de rappel de salaire sur préavis et 232,78 Euros au titre des congés payés incidents ; - 377,59 Euros à titre de prime conventionnelle de congés payés (10%) ; - 2.716,92 Euros à titre de dommages-intérêts pour non-paiement du repos compensateur ; - 4.518,90 Euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ; - 27.113 Euros à titre d'indemnité compensatrice de clause de non-concurrence; - 1.500 Euros de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions légales relatives à la durée du travail ; - 27.113 Euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé ; - 1.500 Euros de dommages-intérêts pour remise tardive des documents administratifs ; - 3.000 Euros sur le fondement de l'article 700 du nouveau Code de procédure civile. Il demande la remise des bulletins de paie, de l'attestation Assedic et de l'attestation employeur de sécurité sociale ainsi que le volet de la DUE conformes, sous astreinte de 100 Euros par jour et par document à compter du prononcé de la décision. La société SA GRH MANAGEMENT dans les écritures développées à la barre par son conseil, conclut à la confirmation du jugement et à la condamnation de M. X... à lui verser 5.000 Euros pour les frais non répétibles qu'elle a exposés. Vu les pièces régulièrement communiquées et les conclusions déposées par les parties, visées à l'audience du 15 mars 2007 ; SUR CE, LA COUR, Sur la procédure de licenciement : La lettre de convocation à l'entretien préalable informe le salarié de la faculté de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou extérieure figurant sur une liste dressée par le préfet. L'adresse complète de la mairie de Neuilly-sur-Seine est par ailleurs indiquée. Celle de la direction départementale du travail n'est pas précisée, contrairement aux exigences des dispositions combinées des articles L.122-14 et D.122-2 du Code de travail. Cette omission a nécessairement entraîné un préjudice pour le salarié qu'il convient d'indemniser par l'attribution de la somme de 100 Euros. Sur le licenciement : Au soutien de l'insuffisance professionnelle reprochée à M. X..., la lettre de licenciement énonce des manquements précis, matériellement vérifiables. Elle mentionne notamment sur plus d'une page, l'ensemble des carences du salarié constatées dans le cadre de la première mission qui lui avait été confiée au sein de l'entreprise Albemarle à Thann, en Alsace, et qui sont apparues notamment dans le traitement des documents DADS (déclaration annuelle des données sociales ), la création de la rubrique paie, les indemnités journalières de maladie, le bilan social et la formation de la future responsable paie, la mise en place de la GTA. La lettre de licenciement détaille également les insuffisances reprochées à l'intéressé à l'occasion de sa seconde mission, qualifiée par l'employeur de seconde chance. Cette lettre est donc motivée. Il convient dès lors de rechercher si l'insuffisance professionnelle alléguée est fondée. Au terme du courriel qu'elle a adressé le 5 juin 2005 à la société SA GRH MANAGEMENT, Mme B..., consultante qui a succédé à M. X..., fait le constat suivant après quinze jours passés à travailler au côté de ce dernier : - relations tendues entre les parties, - salariées du service paie contraintes de passer trois jours à contrôler les éléments de paie parce qu'elles ne maîtrisent pas la technicité ; - confusion certaine par manque d'organisation de travail, de méthodologie et d'imprécision. Elle ajoute qu'il lui a fallu souvent travailler en urgence parce que le travail de préparation n'avait pas été fait ou restait imprécis au point qu'elle a dû faire le choix de reprendre elle-même les documents laissés par M. X.... Les observations qu'elle formule corroborent les griefs énoncés dans la lettre de licenciement, savoir : - les modifications apportées sur le document DADS l'ont rendu moins explicite, plus confus ; - la rubrique paie créée par le salarié est inexploitable et des erreurs importantes ont été commises (attribution d'une augmentation de salaire à des stagiaires) ; - les saisies en matière d'indemnités journalières de maladie se sont révélées complètement fausses et le travail a dû être recommencé par le client, étant souligné que des explications ont dû être données à M. X... pour lui permettre de traiter le dossier ; - bilan social : étude des moyennes de salaire de 2000 présentant des écarts énormes et injustifiables par rapport à celles de 1999, erreurs qualifiées d'inacceptables par le DRH de la part d'un salarié prétendant maîtriser la paie et son environnement ; - soutien technique de paie : inexistant selon les salariées qui ont considéré que M. X..., qui ne connaissait ni le système Hypervision, ni les systèmes des requêtes leur avait perdre plus de temps qu'il ne les avait aidées, posant beaucoup de questions et n'apportant pas de réponses ; - mission GTA (gestion du temps automatisée) : beaucoup de retard par rapport au planning de travail. Force est de constater que M. X... ne discute pas utilement ce constat ni les insuffisances dénoncées dans la lettre de licenciement, se contentant pour l'essentiel de déclarer que la mission assignée, très technique, ne correspondait pas à sa fonction, et que de surcroît elle s'est déroulée au sein d'une société qu'il ne connaissait pas et d'un service des ressources humaines dont le responsable s'est montré d'emblée très hostile. Il assure avoir d'ailleurs indiqué à son employeur qu'il n'était pas un technicien de la paie. Cette affirmation est à tout le moins surprenante au regard du curriculum vitae qu'il avait transmis à la société et dans lequel il décrit ses compétences et insiste sur son expérience dans le domaine de la paie et de la gestion des ressources humaines. De surcroît, il avait été informé par courrier électronique le 30 décembre 2000 de la mission qu'il aurait à remplir auprès de l'entreprise Albemarle : supervision de la paie, coaching de l'employée interne, réconciliations de fin de mois, requête statistiques, gros travaux mensuels, formation de la nouvelle collaboratrice appelée à le remplacer après sa mission, définitions du cahier des charges, propositions d'adaptation des procédures de paie à formuler afin de réduire les charges administratives et optimiser l'utilisation des applications. M. X... avait aussitôt répondu et manifesté son enthousiasme pour l'ensemble ces tâches. Dès lors, il apparaît malvenu de soutenir, d'une part, que les tâches confiées étaient totalement distinctes de la description du poste figurant dans le courriel du 30 décembre 2000, d'autre part, qu'il a été contraint d'assurer une véritable mission de remplacement sur site, avec la réalisation de tâches subalternes différentes de celles annoncées. Il se retranche pour tenter de corroborer cette dernière explication derrière le choix de Mme B..., employée certes intérimaire, mais qui n'a été recrutée dans l'urgence que pour pallier ses carences et le remplacer parce que le dirigeant de la société Albermale ne souhaitait plus son intervention, non satisfaisante. L'appelant n'hésite pas également à reprocher à la société SA GRH MANAGEMENT d'avoir commis une faute en lui laissant espérer un poste stable de consultant alors que sa mission véritable n'a consisté qu'en un travail d'intérimaire. Le courriel précité du 30 décembre 2000 était pourtant clair sur la durée de la mission Albermale, indiquée entre 4 à 6 mois, donc nécessairement temporaire. Au demeurant, le contrat de travail lui-même est dépourvu d'ambiguïté sur les activités confiées au salarié, par nature temporaires puisqu'il est spécifié en son article 4 que M. X... accepte que l'exécution appropriée de ses tâches puisse impliquer à tout moment des missions temporaires en dehors des bureaux de l'employeur. Il n'est pas non plus contesté que la mission de Mme B... n'a été refacturée à la société SA GRH MANAGEMENT qu'à hauteur de la moitié de son coût afin de compenser le temps passé à corriger les erreurs de M. X.... Enfin, si les remarques sur la qualité du travail du salarié ont été faites par le client directement à la SA GRH MANAGEMENT c'est uniquement parce que le représentant de la société Albemarle était régulièrement en contact avec l'employeur de M. X... et qu'il a considéré que c'était à ce dernier de faire les observations nécessaires. Il résulte également des pièces du dossier que dès le 29 avril 2001, après l'échec de sa première mission, de nouvelles tâches dites de développements d'outils internes (finalisation des procédures liées aux fusions, projet de 35 heures, projet de GTA comme chez Albermale) ont été confiées à M. X.... Mais celui-ci n'a pas élaboré le rapport attendu sur le projet GTA et n'a pas fourni la moindre information sur les points sur lesquels il aurait prétendument travaillé au cours de la période considérée alors qu'il n'était pas joignable par téléphone. Quant au projet RTT qu'il a transmis, il s'est révélé identique à celui réalisé à son arrivée dans la société SA GRH MANAGEMENT. L'appelant n'a ni contesté ces insuffisances ni fourni la moindre explication dans le cadre de la présente procédure. D'évidence, M. X... n'a pas rempli les tâches pour lesquelles il a été rémunéré. L'insuffisance professionnelle qui lui est reprochée est caractérisée. Le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, il doit être débouté de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour rupture abusive. Sur la durée du travail et les heures supplémentaires : Le contrat de travail prévoit que M. X... est embauché pour une durée hebdomadaire de travail de 38 heures, complétée par dix heures supplémentaires pour une rémunération fixe annuelle de 274.000 Francs, outre une rémunération variable. Celui-ci soutient qu'il s'agit d'un contrat de travail à temps partiel dès lors qu'il a été conclu sur une base hebdomadaire inférieure à la durée légale de 39 heures et qu'il ne contient pas les mentions obligatoires prévues par l'article L.212-4-3 du Code du travail en sorte qu'il doit être requalifié en contrat de travail à temps complet. Il s'évince des pièces produites au dossier que M. X... a été étroitement associé à la rédaction de son contrat de travail et qu'il a lui-même pris soin de l'adapter au droit français sur la base d'un contrat type, belge. Il a ainsi adressé le 3 janvier 2001 un courriel dans lequel il indique notamment réfléchir "à une meilleure adaptation de son contrat aux caractéristiques du groupe". Il annonce également à son future employeur qu'il lui proposera "en début de semaine prochaine un projet plus proche de vos ambitions". Alors que l'article 5 relatif à la rémunération fait état de dix heures complémentaires lui-même a biffé cette mention, ce qui n'est pas contesté, pour la remplacer par supplémentaires, qualificatif retenu en cas de dépassement de la durée légale ou conventionnelle du temps de travail dans le cadre d'un contrat de travail à temps complet. L'article 3 relatif à la durée du travail énonce que conformément à l'accord de branche du 22 juin 1999 déterminant les conditions de passage aux 35 heures, le changement de régime de travail se fera au 1er janvier 2002, les modalités pratiques de ce changement de devant alors faire l'objet d'une concertation et d'un avenant. L'ensemble de ces éléments démontrent que la commune intention des parties était de conclure un contrat de travail à temps complet, cette durée de trente-huit heures hebdomadaires s'inscrivant d'évidence dans une phase transitoire avant l'application des trente-cinq heures. Les fiches de paie font état de 169 heures. Il n'y a donc pas lieu à requalification. M. X... soutient également qu'il a droit à un rappel de salaire en raison du caractère illicite de la convention de forfait, lequel est quasiment équivalent au salaire minimum conventionnel de sorte que les heures supplémentaires n'ont pas donné lieu à une rémunération majorée. Il chiffre en conséquence à 4.518,90 E le salaire brut mensuel qui aurait dû lui être appliqué sur la base du coefficient 210 et de 218,83 heures mensuelles. Il ressort cependant de la convention collective Syntec applicable que le salaire minimum des cadres coefficient 210 était au 1er mars 1998 de 22.980 F et au 1er janvier 2002 de 3.525,90 Euros. Le salaire de 3.743 Euros contractuellement prévu et réglé était donc supérieur au minimum conventionnel applicable à l'époque tandis que M. X... ne fournit aucun élément de nature à établir les dépassements horaires qu'il invoque, que ce soit au soutien de la requalification de salaire, des repos compensateurs et du travail dissimulé. Il est en outre avéré qu'il se déplaçait le lundi matin et le vendredi après-midi de Bourges à Thann et qu'il n'était donc pas sur le lieu de son travail comme l'ont rappelé les premiers juges. En l'absence de requalification de salaire, les demandes de l'intéressé tendant au paiement de la somme de 4.430,08 Euros à titre de rappel de salaires et des congés payés afférents (443 Euros) ne peuvent prospérer. Doivent être également rejetées les demandes relatives au rappel de prime conventionnelle de congés payés, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés incidents ainsi que celles déjà évoquées en règlement d'une indemnité pour travail dissimulé en sus de dommages-intérêts pour non-paiement du repos compensateur. Sur la clause de non concurrence : Le contrat de travail prévoit en son article 12 une clause de non-concurrence d'une période de six mois à compter de la cessation effective des relations contractuelles, soit en l'espèce à partir du 20 septembre 2001, terme du préavis. Cette clause toutefois ne comporte pas de contrepartie pécuniaire en sorte qu'elle est entachée de nullité ce qui n'est d'ailleurs pas contesté par la SA GRH MANAGEMENT. Le respect par le salarié d'une clause de non-concurrence illicite lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue. Il ressort des pièces fournies par M. X... qu'il a effectué des recherches d'emploi auprès d'entreprises spécialisées en conseil en management et ressources humaines, la société Raymond Poulain Consultants dès le mois de janvier 2002, ce qui démontre qu'à partir du début de l'année 2002, il ne s'est plus considéré comme tenu par les termes de ladite clause. Dès lors, il y a lieu de limiter à 2.000 Euros le montant des dommages-intérêts destinés à réparer le préjudice que lui a causé le respect de celle-ci durant quatre mois. Sur les frais professionnels : Il ressort des relevés respectifs produits par les parties que les frais de déplacements par route les 30 janvier et 2 février 2001 ont été remboursés au salarié. Ils ne peuvent donc donner lieu à une seconde indemnisation, réclamée devant la cour pour un montant de 369,80 Euros. En ce qui concerne, le déplacement à Bruxelles chiffré à 127,45 Euros, M. X... ne justifie en rien les dépenses qu'il aurait prétendument engagées, mais surtout il ne précise pas la date à laquelle il aurait été contraint de faire ce voyage. En définitive, l'examen comparatif des décomptes des parties fait apparaître que seule une nuit d'hôtel du 4 au 5 janvier 2001 n'a pas été remboursée à l'intéressé, soit la somme de 56,65 Euros restant due à l'appelant. Pour le reliquat des frais prétendument engagés au cours du mois de juin 2001, il n'est pas démontré que M. X... ait dû se déplacer à Neuilly à la demande de son employeur pour le coût prétendu de 271,12 Euros. Les dépenses pour travail à domicile durant la même période sont alléguées mais dépourvues de tout justificatif. Les factures produites correspondent soit à des frais de matériel informatique exposés au mois de juin 2001 dont rien n'indique qu'ils ont été engagés pour les besoins professionnels du salarié, soit à des charges acquittées au mois de juillet 2001, donc après la rupture du contrat de travail. Par voie de conséquence la demande en remboursement sera accueillie dans la limite de 56,65 Euros. Sur la remise tardive des documents sociaux : M. X... n'étaye pas le préjudice allégué de ce chef. De surcroît, la demande de compléments de pièces faite le 30 octobre 2001 par l'antenne Assedic de Bourges ne procède pas d'une remise tardive par la SA GRH MANAGEMENT de l'attestation Assedic et des fiches de paies à M. X.... Il résulte en effet d'un courrier adressé par le conseil de la société le 3 décembre 2001, dont les termes ne son pas discutées, que ces pièces avaient été transmises dès la fin du mois de juin 2001 au salarié. Dans ces conditions, la remise aux Assedic d'un dossier incomplet n'est pas imputable à la SA GRH MANAGEMENT. La SA GRH MANAGEMENT et M. X..., qui succombent chacun partiellement dans leurs prétentions, supporteront les frais non répétibles et les dépens qu'ils ont exposés en première instance et devant la cour. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement déféré ; Ajoutant, Vu les demandes nouvelles de l'appelant en cause d'appel ; Condamne la SA GRH MANAGEMENT à régler à M. X... les sommes de : - 2.000 Euros (DEUX MILLE EUROS) à titre de dommages-intérêts clause de non-concurrence ; - 56,65 Euros (CINQUANTE SIX EUROS et SOIXANTE CINQ CENTIMES) à titre de remboursement de frais professionnels ; - 100 Euros (CENT EUROS) à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ; Déboute M. X... du surplus de ses demandes ; Rejette les demandes des parties fondées sur l'application de l'article 700 du nouveau Code de procédure civile ; Dit qu'elles supporteront les dépens de première instance et d'appel exposés pour leur propre compte. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE