Cour d'appel d'Angers, 17 avril 2012, 10/02813
Solution : Infirme partiellement, réforme ou modifie certaines dispositions de la décision déférée

COUR D'APPEL D'ANGERS Chambre Sociale ARRÊT DU 17 Avril 2012 ARRÊT N BAP/ AT Numéro d'inscription au répertoire général : 10/ 02813. Jugement Conseil de Prud'hommes d'ANGERS, du 04 Octobre 2010, enregistrée sous le no 09/ 01202 APPELANTE : Madame Florence X...... 49125 BRIOLLAY présente, assistée de Maître Bertrand SALQUAIN, avocat au barreau d'ANGERS INTIMÉE : SOCIÉTÉ TFN PROPRETE OUEST 251 rue de Crimée 75019 PARIS représentée par Madame Sophie DUDOUIT, munie d'un pouvoir spécial COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Janvier 2012, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Brigitte ARNAUD-PETIT, conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Catherine LECAPLAIN-MOREL, président Madame Brigitte ARNAUD-PETIT, conseiller Madame Anne DUFAU, conseiller Greffier lors des débats : Madame LE GALL, ARRÊT : prononcé le 17 Avril 2012, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame LECAPLAIN-MOREL, président, et par Madame LE GALL, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******* FAITS ET PROCÉDURE Mme Florence X... a été engagée par la société CO. GE. H, aux droits de laquelle vient la société Technique française du nettoyage (TFN) et aujourd'hui la société TFN Propreté Ouest, en qualité d'inspecteur, catégorie maîtrise, MP 3, contre une rémunération brute mensuelle de 1 880, 71 euros, selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 30 juillet 2007. La convention collective applicable est celle, nationale, des entreprises de propreté. Par lettre du 16 avril 2009, remise en main propre contre décharge le lendemain, Mme X... a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire. L'entretien préalable s'est tenu le 4 mai 2009. Mme X... a été licenciée pour cause réelle et sérieuse, par courrier recommandé avec accusé de réception du 11 mai 2009. Contestant notamment cette mesure, elle a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers le 27 juillet 2009 aux fins que la société TFN, outre les dépens, soit condamnée à lui verser, sous le bénéfice de l'exécution provisoire :-24 241, 68 euros d'indemnité sur le fondement de l'article L. 1235-5 du code du travail pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,-2 000 euros de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 1382 du code civil,-2 020, 14 euros d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement,-2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 4 octobre 2010 auquel il est renvoyé pour l'exposé des motifs, le conseil de prud'hommes :- a dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse,- l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes,- a débouté la société TFN de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,- l'a condamnée aux entiers dépens. Cette décision lui a été notifiée le 16 octobre 2009 et à la société TFN le 19 octobre 2009. Elle en a formé régulièrement appel, par lettre recommandée avec accusé de réception postée le 10 janvier 2011. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES À l'audience, développant oralement ses conclusions écrites déposées le 6 janvier 2012, ici expressément visées et auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé, Mme Florence X... sollicite l'infirmation du jugement déféré et, son licenciement étant déclaré abusif, dépourvu de cause réelle et sérieuse et vexatoire, la procédure menée ayant été au surplus irrégulière, que la société TFN, outre les dépens, soit condamnée à lui verser :-24 241, 68 euros d'indemnité sur le fondement de l'article L. 1235-5 du code du travail pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,-2 000 euros de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 1382 du code civil,-2 020, 14 euros d'indemnité sur le fondement de l'article L. 1235-2 du code du travail pour irrégularité de la procédure de licenciement,-1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Elle demande par ailleurs que la même soit condamnée à lui verser 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel et supporte les entiers dépens de l'instance d'appel. Elle fait valoir que :- la procédure de licenciement est viciée par le fait que la société TFN avait pris la décision de la licencier avant même la tenue de l'entretien préalable, comme en témoigne l'embauche de Mme Z... sur son poste, avec une déclaration unique d'embauche reçue par l'URSSAF le 7 mai 2009 et une signature du contrat de travail le 11 mai 2009,- la cause de son licenciement réside dans l'accident du travail dont elle a été victime et l'arrêt de travail qui s'en est suivi ; c'est au retour de cette absence qu'elle a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, alors que son travail n'avait jusqu'à ce moment fait l'objet d'aucun reproche ou d'une quelconque sanction,- il est constant que le licenciement prononcé à son encontre est un licenciement disciplinaire o elle a été convoquée en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, o le même jour, elle a été mise à pied à titre conservatoire, o la lettre de licenciement parle de " faits graves ", de " manquements graves ",- mais alors qu'étaient pointées ces supposées fautes graves, elle n'a été licenciée que pour cause réelle et sérieuse, le bénéfice de son préavis lui étant accordé, ce qui dénote une incohérence manifeste qui met à mal la validité du licenciement,- s'agissant d'un licenciement pour faute, il appartient à l'employeur seul de rapporter la preuve de sa légitimité,- les griefs invoqués dans la lettre de licenciement ne sont pas fondés pour diverses raisons qu'elle explicite ; elle a d'ailleurs contesté immédiatement, par courrier recommandé avec accusé de réception à son employeur, le licenciement intervenu ; notamment, la délégation de pouvoirs que lui confère son contrat de travail est exorbitante par rapport à son salaire, étant dit qu'elle n'a pas eu non plus les moyens de mener à bien l'ensemble des tâches que l'employeur lui a déléguées,- elle a été évincée de son emploi du jour au lendemain, étant mise à pied à titre conservatoire sans aucune explication ; elle n'a jamais reparu sur son lieu de travail ayant été dispensée d'exécuter son préavis ; alors que son licenciement n'était pas prononcé, dès le 6 mai 2009 elle a été contrainte de rendre le véhicule mis à sa disposition, y compris les fins de semaine et les vacances. * * * * À l'audience, développant également oralement ses conclusions écrites déposées le même jour, ici expressément visées et auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé, la société TFN Propreté Ouest sollicite la confirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions et que Mme Florence X..., étant déboutée de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, soit condamnée aux entiers dépens. Elle réplique que :- la procédure de licenciement menée est parfaitement régulière ; par ailleurs l'embauche de Mme Z... n'a été effective qu'au 11 mai 2009, soit très postérieurement à l'entretien préalable au licenciement de Mme X...,- le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme X... est fondé o ce n'est pas parce que le licenciement n'a été prononcé que pour cause réelle et sérieuse qu'il était impossible de recourir à une mise à pied à titre conservatoire, qui a depuis été payée, o Mme X..., de par ses fonctions clairement explicitées dans la délégation de pouvoirs contenue à son contrat de travail qu'elle a signé en toute connaissance de cause, les moyens afin de remplir ces tâches lui ayant été attribués, avait un certain nombre de responsabilités et donc d'obligations corollaires à respecter ; elle y a manqué, à plusieurs reprises ainsi qu'il est justifié est, de fait, son licenciement est parfaitement fondé,- le courrier de contestation de son licenciement que Mme X... évoque lui est inconnu,- le licenciement prononcé n'a strictement aucun rapport avec l'accident du travail et l'arrêt de travail qui en est résulté ; d'ailleurs, aucun fondement n'est évoqué par rapport à cette demande,- subsidiairement, Mme X... afin d'obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, surtout dans les proportions réclamées, doit justifier d'un préjudice ce qu'elle omet de faire,- son licenciement sans cause réelle et sérieuse étant fondé, Mme X... ne peut réclamer l'indemnisation d'un prétendu préjudice moral ; quant au véhicule, contractuellement, il s'agissait d'un véhicule de service et non d'un véhicule de fonction. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le licenciement Le juge devant lequel un licenciement est contesté doit, en application de l'article L. 1235-1 du code du travail, apprécier le caractère réel et sérieux des griefs énoncés dans le courrier qui notifie cette mesure et qui fixe les limites du litige, mais aussi rechercher au-delà de ces motifs, si le salarié le requiert, la véritable cause du licenciement prononcé. * * * * Mme Florence X... déclare que la véritable cause de son licenciement réside dans l'accident du travail dont elle a été victime et qui lui a valu d'être absente de l'entreprise, en arrêt de travail, du 19 au 31 mars 2009, puis du 1er au 5 avril 2009 (cf mentions sur ses bulletins de salaire). C'est à son retour d'absence de congés payés, du 14 au 16 avril 2009 (cf mention sur ses bulletins de salaire), que sa mise à pied à titre conservatoire lui a été notifiée, avec remise d'une convocation à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Si ces faits sont objectivement établis, ils ne peuvent par eux-mêmes et à eux seuls démontrer que, c'est en considération de cet accident du travail et de l'arrêt en lien que la société TFN a procédé au licenciement de Mme X.... Dès lors, l'on en passera à l'examen de la lettre de licenciement et des griefs énoncés. * * * * La lettre de licenciement qu'a fait parvenir la société TFN à Mme X... est libellée en ces termes : " Nous vous avons convoquée par lettre recommandée avec AR datée du 16 avril 2009 pour un entretien le 04 mai 2009 à 9H00, en vue d'un éventuel licenciement. Vous vous êtes présentée, à cet entretien, dûment assisté par un salarié de l'entreprise. Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les griefs retenus à votre encontre à savoir : Nous vous avons fait observer, que depuis plusieurs semaines votre comportement n'était pas en adéquation avec le bon fonctionnement de l'agence et que certains faits graves ont été constatés, à savoir :- Non respect des procédures contractuelles liées à la gestion des salariés Madame A... Seynabou affectée sur les chantiers Huis clos et 12D à Angers, après contrôle au moment des paies, fin mars 2009 il s'avère que cette salariée n'avait pas de contrat de travail depuis le 1er mars 2009 et que vous l'aviez donc fait travailler depuis un mois sans lui remettre de contrat. Madame B... Jamila, salariée affectée sur plusieurs chantiers du secteur Choletais (Catimini local vente remplacement de Madame C..., Brico Dépôt, avec une mensualisation de 80h17 suivant ses différents contrats. Néanmoins cette personne depuis plusieurs mois est rémunérée sur une base de 129h32, sur la base des éléments que vous nous avez transmit, encore une fois la différence de mensualisation ne s'explique pas puisque cette salariée n'a pas d'avenant à son contrat de travail. Vous n'êtes pas sans connaître les risques encourus par la société au regard du respect de la durée du travail en l'absence de régularisation d'avenant à son contrat de travail conforme à sa mensualisation, notamment en terme de contentieux prud'homaux. Monsieur Y... Maurice affecté sur le site LOUIS VUITTON au Essart. Depuis le 01/ 05/ 2008 celui-ci est rémunéré sur une base mensuelle de 82h33 sans avenant à son contrat de travail alors que sa mensualisation initiale était de 70h41.- Non respect contractuel des procédures internes lié à la facturation Chantier KIOSQUE AAP sur Cholet client de votre secteur géographique. Vous n'aviez remis aucun bon de validation de passage de vos interventions depuis plusieurs mois, alors que vous devez remettre régulièrement en fin de mois au service facturation ces bons. Au mois de février après plusieurs relances de la Direction, vous demandant ces bons d'interventions, vous les avez enfin remit au service concerné. Cette situation est tout à fait inadmissible, dans la mesure où elle perturbe la facturation et engendre des trous de trésorerie fort préjudiciable dans le contexte économique actuel. Perte du chantier NEW PLAST dû à un manque flagrant du suivi de votre part, du bon déroulement de notre prestation (courrier + photo du client décrivant le manque de professionnalisme quant au suivi du site ainsi que l'état déplorable du matériel). Après confirmation de votre part lors de l'entretien, vous n'avez effectuée que 3 visites de suivi sur ce site en pratiquement deux ans. Les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation sur les faits reprochés, qui constitue des manquements graves à vos obligations contractuelles et aux dispositions du règlement intérieur de la Société Technique Française de Nettoyage. En conséquence, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, le préavis d'une durée d'un mois auquel vous pouvez prétendre commencera à courir à compter de la première présentation de ce courrier a votre domicile, nous vous dispensons d'effectuer le préavis qui vous sera néanmoins payé. Votre période de mise à pied à titre conservatoire vous sera rémunérée du 17 avril 2009 à la date de présentation de ce courrier... ". Le licenciement de Mme X... est clairement un licenciement pour faute, cause réelle et sérieuse, la société TFN s'étant inscrite dès la convocation à l'entretien préalable dans le domaine disciplinaire, puisque cette convocation avait trait à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, qu'elle s'est accompagnée d'une mise à pied à titre conservatoire, mesure d'attente préalable à la sanction, de même que les mentions de la lettre de licenciement sont sans ambiguïté sur le caractère fautif des agissements reprochés. En revanche, le fait qu'il ait été prononcé une mise à pied à titre conservatoire n'implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement soit un licenciement pour faute grave. On l'a dit, la mise à pied à titre conservatoire est, ainsi que son nom l'indique, un temps de réflexion pour l'employeur relativement au sort du contrat de travail du salarié. La seule conséquence de la non intervention d'un licenciement pour faute grave à l'issue d'une mise à pied à titre conservatoire est que l'employeur doit rémunérer normalement cette période au salarié, ce qu'a fait la société TFN. Pas plus, le fait qu'il soit question de faits graves, de manquements graves dans le corps de la lettre de licenciement, alors que le licenciement lui-même est un licenciement pour cause réelle et sérieuse, ne peut s'assimiler à " une incohérence " qui mettrait à mal la légitimité de ce licenciement. Le qualificatif de " grave ", au pluriel, peut effectivement figurer dans son acception commune (qui est important, sérieux...) et non comme caractérisant une faute grave, cause de licenciement qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Pas plus, il ne peut être tiré du fait que l'employeur dispense le salarié de l'exécution de son préavis une quelconque conséquence sur le licenciement même. C'est là l'expression d'une faculté du dit employeur, faculté qui lui appartient en propre sans avoir à recueillir préalablement l'aval du salarié. Sinon, en matière de faute, cause réelle et sérieuse de licenciement et, contrairement à ce qu'on dit les premiers juges, la charge de la preuve de la réalité et du sérieux des griefs invoqués ne repose pas plus particulièrement sur l'employeur. * * * La faute du salarié, pour pouvoir donner lieu à sanction de l'employeur, ne peut résulter que d'un fait avéré, acte positif ou abstention, mais alors dans ce dernier cas de nature volontaire, imputable au salarié et constituant de sa part une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail. Mme X... dénonce une délégation contractuelle, à l'étendue exorbitante par rapport au montant de sa rémunération, que la société TFN en outre ne lui aurait pas permis d'exercer convenablement. Le contrat de travail qu'elle a souscrit avec la société CO. GE. H comporte effectivement au titre de son article 5 intitulé " Définition de fonctions " quatre pages de tâches comprenant : "- la conduite du personnel placé sous l'autorité de la salariée,- l'approvisionnement en produits et matériels, l'entretien des outils de travail,- la relation hiérarchique,- la gestion administrative,- la sécurité,- la qualité ", avec une " délégation " rédigée comme suit : " Cette délégation est donnée au salarié dans le cadre de la définition de ses fonctions d'agent de maîtrise appartenant à la filière exploitation (MP) telle que définie par l'accord du 1er juillet 1994 relatif aux classifications du personnel-Annexe I de la Convention Collective nationale des Entreprises de Propreté-... et de tous les avenants susceptibles d'intervenir. Madame Florence X... aura la responsabilité de l'exécution des travaux, jusqu'à bonne fin, qui lui seront confiés. Il veillera entre autre au respect :- du règlement intérieur (information et application) ;- la législation sociale en vigueur, notamment en matière d'embauche et au regard de la durée du travail : heures complémentaires, heures supplémentaires, repos hebdomadaire, repos quotidien, etc ;- des règles d'hygiène et de sécurité dont il assure avoir connaissance et, d'une façon générale, des conditions de travail de ses subordonnés. Il prendra, en conséquence, toutes les dispositions qui s'imposent pour l'application de ces lois et règlements et, en cas de besoin, il s'en référera à la Direction ". Que cette délégation de pouvoirs soit étendue n'est pas niable, même si comme le fait observer la société TFN Propreté Ouest elle n'est pas non plus totale (exemple : " L'embauche de salariés en contrat à durée indéterminée et la mise en oeuvre de sanctions disciplinaires relèvent de la seule autorité du supérieur hiérarchique du salarié. Toute demande de sanctions disciplinaires devra faire l'objet d'un compte rendu précis destiné au supérieur hiérarchique du salarié ; Il devra étudier les causes de toute baisse de qualité et proposer à son supérieur hiérarchique direct les mesures à prendre pour rétablir la situation dans les meilleurs délais ; Établissement de comptes rendus de visite de chantier destinés au supérieur hiérarchique direct du salarié ;... il doit provoquer l'établissement de ce document plan de prévention dès l'ouverture du chantier si le client n'en a pas pris l'initiative et ce en prévenant son responsable hiérarchique ; il devra impérativement informer son supérieur hiérarchique de tous les besoins qu'il pourra recenser en matière de formations sécurité... "). Que Mme X... n'ait pas eu les moyens de l'exercer reste à démontrer, celle-ci procédant à ce stade des débats par voie d'affirmation. Il est tout de même à signaler que Mme X... avait effectué au sein de la société CO. GE. H, du 4 juin au 27 juillet 2007 ayant signé son contrat de travail le 30 juillet 2007, une action dite de formation préalable à l'embauche dans le cadre d'une convention signée avec l'Assedic dans justement sa future fonction d'inspectrice. Elle n'était donc pas dans une méconnaissance totale de son futur milieu d'intervention, comme elle ne justifie, ni n'allègue d'ailleurs, d'aucune demande quant à la nécessité de formations complémentaires, ou par rapport à un manque de moyens, ou autre. L'étendue de cette délégation de pouvoirs sera cependant à considérer dans l'appréciation de la réalité des griefs reprochés à Mme X... qui a le statut d'agent de maîtrise, et non de cadre. Mme X... évoque une lettre de contestation de son licenciement que la société TFN Propreté Ouest dit ne pas connaître. Il s'agit d'un courrier en date du 13 mai 2009 de Mme X... à l'intention du directeur de l'agence des Ponts de Cé, à laquelle elle était rattachée, qui est indiqué comme étant envoyé en recommandé avec accusé de réception, avec un numéro correspondant ; Mme X... ne produit pas, toutefois, l'avis de réception de la dite missive. Celle-ci n'en sera pas moins prise en compte au titre des éléments de preuve apportés par chacune des parties, ayant été communiquée dans le cadre du litige à la société TFN Propreté Ouest même si cette dernière indique que ce n'est qu'en cause d'appel. Son contenu sera retranscrit ci-après : " Monsieur le Directeur, Je conteste mon licenciement, tous ce que vous me reprocher est faux : Les contrats de Mlle A... lui avait été remis. Concernant Mme B... votre assistante Mme E... Véronique connaissait cette situation. C'est elle qui rentrait les calages dans l'ordinateur. Mr Y... a bien eu son avenant en Mai 2008 et vous êtes au courant qu'il avait refusé de le signer, c'est de la mauvaise foi de votre part. Concernant le Kiosque j'ignorai au départ qu'il existait des bons et j'ai régularisée dès la première demande, vos accusations sont totalement mensongères. Concernant New Plast le client a résilié suite à un contentieux de 2006 vos accusation sont encore totalement dénuées de fondement... ". L'on reprendra successivement les griefs énoncés par la lettre de licenciement. 1. Le premier grief, à savoir l'absence de contrat de travail ou d'avenant au contrat de travail concernant trois salariés Selon la société TFN Propreté Ouest, Mme A... a travaillé sur deux sites au mois de mars 2009 sans que le contrat de travail correspondant ne lui ait été établi par Mme X..., Mme B... est rémunérée depuis plusieurs mois à raison de 129 heures 32 mensuelles, ce suivant les indications fournies par Mme X..., sans que celle-ci n'ait régularisé d'avenant au contrat de travail existant selon lequel la durée du temps de travail est de 80 heures 17 mensuelles, de même pour ce qui est de M. Y... qui depuis le 1er mai 2008 est rémunéré à raison de 82 heures 33 mensuelles alors que la durée de travail contractualisée est de 70 heures 41 mensuelles. À l'appui, la société TFN Propreté Ouest verse :- en ce qui concerne Mme A..., une attestation de Mme E..., assistante de l'agence des Ponts de Cé ainsi que ses relevés d'activité du mois de mars 2009 relatifs à quatre sites dont les deux cités dans la lettre de licenciement,- en ce qui concerne Mme B..., son bulletin de salaire pour le mois de mars 2009, son contrat de travail à compter du 1er avril 2002 ainsi que quatre avenants à ce contrat en date des 19 septembre 2002, 1er novembre 2002, 1er juillet 2003 et18 mai 2005, ses relevés d'activité du mois de mars 2009 relatifs aux deux sites visés par la lettre de licenciement,- en ce qui concerne M. Y..., son bulletin de salaire pour le mois de mars 2009, son contrat de travail à compter du 31 mars 2003 ainsi que deux avenants à ce contrat en date des 1er mars 2005 et 21 novembre 2006, ses relevés d'activité du mois de mars 2009 relatif au site mentionné dans la lettre de licenciement. La délégation de pouvoirs précitée contenue au contrat de travail confère à Mme X... certaines attributions " notamment en matière d'embauche et au regard de la durée du travail : heures complémentaires, heures supplémentaires, repos hebdomadaire, repos quotidien... ". Il n'en demeure pas moins que lorsqu'on examine plus précisément les termes de cette délégation, il s'avère que les pouvoirs de Mme X... dans " la conduite du personnel placé sous l'autorité du salarié " ont des limites, à savoir : ". Contrôle des entrées et sorties de personnel sur les chantiers. Suivi des relevés d'activité Madame Florence X... est responsable des états préparatoires nécessaires à l'établissement des paies. Pour ce faire, il lui appartient de compléter les relevés d'activité mensuels et de les communiquer à la secrétaire d'agence.. Organisation du travail de ses différents sites. Contrôle du respect du cahier des charges client. Amélioration des conditions de travail. Organisation du remplacement du personnel Il est expressément convenu que dans le cadre de ses fonctions, Madame Florence X... devra avant tonte nouvelle embauche ou au plus tard le jour de la prise de fonction du salarié lui faire signer son contrat à durée déterminée. Par ailleurs, il devra récupérer la copie des documents nécessaires à la gestion administratives du dossier du salarié embauché, exemple : carte d'identité, carte de sécurité sociale, permis de conduire, Carte de séjour temporaire, Carte Communauté Européenne, Récépissé de renouvellement, etc. Le cas échéant, il devra s'assurer de la validité des documents étrangers, en s'assurant de la conformité de la photocopie transmise avec l'original concerné. Il devra avant toute nouvelle embauche ou au plus tard le jour de la prise de fonction du salarié, transmettre l'intégralité des renseignements nécessaires à la Secrétaire d'agence pour l'établissement de la Déclaration Unique d'Embauche du salarié. Il est précisé que tout manquement à ces obligations peut constituer une faute grave. L'embauche de salariés en contrat à durée indéterminée et la mise en oeuvre de sanctions disciplinaires relèvent de la seule autorité du supérieur hiérarchique du salarié. Toute demande de sanctions disciplinaires devra faire l'objet d'un compte rendu précis destiné au supérieur hiérarchique du salarié. Les membres de la Direction de l'entreprise, en vertu de cette délégation de pouvoirs, ne sauraient être inquiétés au cas où Madame Florence X... n'aurait pas pris toutes les dispositions nécessaires et veillé à leur application ". De ces dispositions contractuelles, il ressort donc que seule relève de la compétence de Mme X... l'embauche, et par voie de conséquence l'éventuelle conclusion d'avenants, de salariés en contrat de travail à durée déterminée. En revanche, l'embauche, et par voie de conséquence l'éventuelle conclusion d'avenants, de salariés en contrat de travail à durée indéterminée est dévolue au responsable de Mme X..., soit le directeur de l'agence des Ponts de Cé. D'ailleurs, les contrats de travail et avenants versés (hormis un seul avenant qualifié de temporaire en 2002) confirme cette responsabilité du directeur de l'agence des Ponts de Cé en matière d'établissement des contrats de travail à durée indéterminée et de leurs éventuels avenants, puisque tous ces documents sont à son nom et avec la signature du responsable d'agence. Aussi, Mme E... dans son attestation susvisée déclare : " En date du 23 mars 2009, en effectuant les créations et mises à jour des contrats de nos salariés, afin d'effectuer les salaires du mois de mars 2009... " ; la secrétaire d'agence, contrairement à ce qu'affirme la société TFN Propreté Ouest, est donc actrice dans la création et dans la mise à jour d'au moins certains contrats de travail. Dès lors, Mme X... ne peut se voir reprocher l'absence d'avenants au contrat de travail à durée indéterminée de, d'une part Mme B..., d'autre part M. Y..., portant leur durée de travail contractuelle à celle qui leur a été effectivement rémunérée. En tout cas, elle a dressé les relevés d'activité qu'elle se devait d'établir pour chacun de ses salariés. Et, l'on ne peut que s'étonner qu'alors que les salariés en question sont, depuis plusieurs mois pour la première et depuis quasiment une année pour le second, rémunérés au-dessus de leur durée contractuelle de travail, que ce n'est qu'à la mi-avril 2009 que la société TFN Propreté Ouest s'avise de cette irrégularité. Et, si Mme E... poursuit son attestation en indiquant : " j'ai pu constater que Mme A...... n'avait pas de contrat de travail depuis le 28 février 2009 pour les sites I2D et Huis Clos... (Sites gérés par Mme... X......). J'ai appelé la salariée, qui m'a confirmé que Mme X... ne lui avait pas envoyé les contrats en question. Je lui ai donc établi ces contrats de travail afin de régulariser au plus vite la situation ", d'une part ces propos sont purement référendaires, d'autre part la société TFN Propreté Ouest ne produit pas le contrat dont s'agit, ce qui ne permet pas de s'assurer de sa nature et par voie de conséquence de la compétence ou non de Mme X... la matière. Cette dernière vient au surplus dire, cf supra, que Mme A... était bien en possession des contrats de travail nécessaires. Ce premier grief invoqué par la société TFN à l'encontre de Mme X... n'est, dans ces conditions, ni réel, ni sérieux, au moins au bénéfice du doute qui doit, conformément à l'article L. 1235-1 du code du travail profiter au salarié, pour ce qui est de la situation de Mme A.... 2. Le deuxième grief, à savoir l'absence de remise de bons de validation de passage pour ce qui est du chantier Kiosque AAP Il ressort du relevé fourni par la société TFN Propreté Ouest que Mme X... a omis de transmettre les bons de validation de passage quant aux interventions sur le site Kiosque AAP aux mois de mai, septembre, octobre et novembre 2008, ainsi qu'aux mois de janvier et février 2009. Mme X... ne peut sérieusement faire état de son ignorance en ce domaine, cf supra, alors qu'elle était dans l'entreprise, en formation puis embauchée, depuis le début juin 2007 et alors que le relevé produit permet de constater qu'elle s'est acquittée ponctuellement de cette transmission et, en tout cas, avant que les bons ne lui soient réclamés au mois de février 2009 ainsi qu'elle l'indique. Si la société TFN Propreté Ouest mentionne dans la lettre de licenciement les conséquences financières préjudiciables d'un tel manquement pour son fonctionnement, ces bons servant à la facturation du client, il faut constater que jusqu'à l'engagement de la procédure de licenciement et alors que les manquements perduraient sur plusieurs mois, elle n'a infligé aucune sanction à sa salariée, ne serait-ce que du domaine du rappel à l'ordre. Elle parle certes, toujours dans la lettre de licenciement, de relances de la direction mais n'en justifie pas non plus. Et, à supposer que ces relances aient existé, Mme X... en faisant état au moins en février 2009, il est permis de penser, au vu du faible rapport financier du site, qu'elle-même n'estimait pas que ces manques devaient appeler d'autres réponses de sa part d'ordre punitif. Ce deuxième grief invoqué par la société TFN à l'encontre de Mme X... ne peut, dans ces conditions, être considéré comme sérieux. 3. Le troisième grief, à savoir la perte du chantier Newplast La société TFN Propreté Ouest verse un courrier recommandé avec accusé de réception de la société Newplast-Joint Barthélémy en date du 3 mars 2009, suivant lequel cette entreprise résilie son contrat de nettoyage pour ce qui est de son usine de Saint Léger sous Cholet. Si Mme X... était bien l'inspectrice en charge de ce site et que cette résiliation a été opérée pendant l'exécution de son contrat de travail, cette lettre doit néanmoins être reproduite en son intégralité : " Depuis Août 2005, vous intervenez sur notre site de Saint Léger sous Cholet pour des prestations d'entretien de locaux et de vitrerie. Si l'entretien de la vitrerie répond complètement a nos attentes et aux termes du contrat, il n'en n'est pas de même pour les prestations de ménage. En effet depuis avril 2006, date de votre rapprochement avec le groupe TFN nous avons multiplié les réclamations par l'intermédiaire des responsables de secteur qui se sont succédés sur ce poste. Ces réclamations n'ont pas été suivi d'effets durables, pour exemple ces quelques clichés réalisés ce matin après votre intervention. Vous conviendrez aisément comme ce fut le cas lors de chaque audit exécutés à ma demande que la prestation réalisée n'est pas conforme aux termes du contrat tant sur la qualité des prestations que sur le suivi qualité de vos interventions. L'étal de la servante utilisée pour le ménage est par exemple assez révélateur du manque de moyens à disposition et du niveau d'exigence de vos équipes. Pour ces raisons nous vous informons de notre décision de résilier de façon unilatérale ce contrat pour non exécution partielle sous un délai d'un mois... ". Les termes de ce courrier sont confirmés par l'attestation du 2 décembre 2009 de cette même société Newplast-Joint Barthélémy à Mme X... produite par cette dernière et, qui sera également reprise en sa totalité : " Je soussigné Laurent F... en qualité de directeur de la Sté Newplast située à Saint Léger sous cholet (49300) atteste avoir rompu le contrat de nettoyage avec la sté TFN pour non respect des termes contractuels. Je précise que les écarts relevés à maintes reprises et signalés aux différents responsables de secteurs qui se sont succédés résultaient d'un manque de moyen évident à disposition des opérateurs et ceci dès les premiers mois de prestation de la Sté TFN (anciennement Partenaire Propreté). Je n'ai pas constaté de dégradation à partir d'Août 2007, date de prise de fonction de Mme X... qui a même réalisé à ma demande une opération ponctuelle gratuite de remise à niveau. En l'absence d'amélioration durable, et compte tenu du contexte économique difficile j'ai décidé de mettre un terme à notre relation commerciale ". Dès lors, il ressort que quand bien même Mme X..., était contractuellement " chargé e de contrôler l'évolution de la qualité des prestations fournies par la société CO. GE. H sur l'ensemble des chantiers dont elle a la responsabilité ", la perte du contrat de nettoyage Newplast ne peut lui être imputée à faute. Les problèmes étaient antérieurs à sa prise de fonctions, puisque remontant à avril 2006, et n'avaient jamais été résolus malgré toutes les remarques du client aux divers inspecteurs en poste. Est pointé à l'origine de cette situation le manque de moyens récurrent des agents de nettoyage, Mme X... ayant tenté d'apporter une réponse, mais avec les moyens qui lui étaient donnés et même si il n'apparaît pas qu'elle s'en soit plainte auprès de son employeur. En tout cas, l'existence des moyens est de la responsabilité de l'employeur et non du salarié. Ce troisième grief invoqué par la société TFN à l'encontre de Mme X... n'est, dans ces conditions, ni réel, ni sérieux. * * En l'absence de tout grief réel et/ ou sérieux de la société TFN au soutien du licenciement de Mme X..., cette mesure est par voie de conséquence sans fondement et doit être déclarée dépourvue de cause réelle et sérieuse. Le jugement de première instance sera infirmé de ce chef et, en tant qu'il a débouté Mme X... de sa demande d'indemnité à ce titre qui sera examinée en suivant. Sur les conséquences du licenciement Est applicable à l'espèce l'article L. 1235-5 du code du travail qui permet au salarié, qui a subi un licenciement sans cause réelle et sérieuse et, qui n'a pas plus de deux ans d'ancienneté chez son employeur et/ ou, dont l'employeur compte lui-même moins de onze salariés dans l'entreprise, d'obtenir une indemnité. Cette indemnité est calculée en fonction du préjudice que subit nécessairement le salarié et, son étendue est souverainement appréciée par les juges du fond. Lorsqu'elle a été licenciée, Mme Florence X... était âgée de 36 ans et avait une ancienneté de vingt et un mois et onze jours au sein de la société TFN, où son salaire depuis le 1er octobre 2008 s'élevait à 2 020, 14 euros. Mme X..., afin de justifier de son préjudice, verse une seule attestation de paiement d'allocations chômage émanant de Pôle emploi en date du 17 décembre 2009 et couvrant la période allant du 1er septembre au 1er décembre 2009 inclus. L'on ignore ce qui est advenu de sa situation passé cette date. Dans ces conditions, la société TFN Propreté Ouest sera condamnée à lui verser 10 000 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la régularité de la procédure de licenciement Le code du travail requiert en ses articles L. 1232-2 et L. 1232-3 que le licenciement d'un salarié soit précédé d'un entretien, au cours duquel l'employeur énonce les motifs qui peuvent le conduire à prendre une telle mesure et recueille les explications du dit salarié en retour. Il s'agit d'une phase de réflexion et d'éventuelle conciliation, l'employeur à l'issue pouvant renoncer au licenciement d'abord envisagé et prendre une autre sanction à l'encontre du salarié, ou même n'en prendre aucune. Tenir un entretien préalable du côté de l'employeur parce que la loi l'impose, alors que la décision de licencier est arrêtée et non simplement envisagée, reviendrait à vider cet entretien du sens que lui a conféré le législateur, rendant de fait la procédure irrégulière. Mme Florence X... déclare que la procédure d'entretien préalable est viciée en ce que la société TFN avait d'ores et déjà résolu de procéder à son remplacement, comme en témoigne l'embauche de Mme Z... sur son poste. Effectivement, le jour même où elle licenciait Mme X... à savoir le 11 mai 2009, la société TFN signait un contrat de travail avec Mme Z... aux fonctions d'inspecteur et sur le secteur d'activité, Maine et Loire et ses départements limitrophes, qui étaient ceux de Mme X... (cf le contrat de travail de cette dernière : Maine et Loire et Vendée). De plus, la déclaration unique d'embauche de Mme Z... a été reçue par l'Urssaf du Maine et Loire le 7 mai 2009 pour une embauche le 11 mai 2009 à 8 heures. La société TFN Propreté Ouest fait remarquer que cette signature de contrat est postérieure à l'entretien préalable de Mme X..., qui s'est déroulé le 4 mai 2009. Mais, la société TFN Propreté Ouest ne peut sérieusement faire croire qu'en trois jours finalement vu la date de la réception par l'Urssaf de la déclaration unique d'embauche de Mme Z..., entre le 4 et le 7 mai 2009, elle a pu procéder à un recrutement, de plus d'un agent de maîtrise. En l'absence d'autres éléments venant accréditer cette thèse, il convient de constater que, la finalité de l'entretien préalable n'ayant pas été respectée, la procédure de licenciement menée contre Mme X... est irrégulière. La décision des premiers juges sera, par voie de conséquence, infirmée de ce chef et en ce qu'elle a rejeté la demande d'indemnisation corollaire présentée par Mme X.... Mme X... invoque à l'appui de sa demande d'indemnité pour irrégularité de procédure l'article L. 1235-2 du code du travail. Néanmoins, ainsi qu'en dispose l'article L. 1235-5 du code du travail, cet article L. 1235-2 n'est pas applicable à l'espèce et, " le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi ". L'irrégularité de la procédure de licenciement cause nécessairement un préjudice au salarié. Son étendue étant souverainement appréciée par les juges du fond, la société TFN Propreté Ouest sera condamnée à verser à Mme X... 1 000 euros d'indemnité à ce titre. Sur le préjudice moral distinct Un salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages et intérêts en raison du préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi. Il importe peu, pour cela, que le licenciement ait ou non une cause réelle et sérieuse. Mme Florence X... se plaint d'avoir subi un préjudice moral distinct de son licenciement, lié au fait qu'elle a été évincée de l'entreprise du jour au lendemain et n'a jamais pu y revenir, aussi qu'elle a dû restituer le véhicule mis à sa disposition dès le 6 mai 2009, avant même donc que son licenciement ne soit prononcé. Mais, il relève du pouvoir de l'employeur de prendre une mesure de mise à pied à titre conservatoire à l'encontre du salarié, de même que de dispenser celui-ci de l'exécution de son préavis. Dans les deux cas, la société TFN a réglé à Mme X... ce qu'elle lui devait. Et, quant à la restitution du véhicule, certes avant que le licenciement ne soit intervenu, la société TFN Propreté Ouest fait justement remarquer que, s'agissant contractuellement d'un véhicule de service et non d'un véhicule de fonction, elle n'a commis aucune faute en demandant à la salariée de lui remettre ce véhicule entre l'entretien préalable, le 4 mai 2009, et le licenciement, le 11 mai 2009. En effet, l'article 13 du contrat de travail de Mme X... parle de " véhicule de service affecté à la salariée pour les déplacements occasionnés par son travail " et précise : " Elle Mme X... reconnaît que le véhicule de service peut à tout moment lui être repris par son supérieur hiérarchique, sans que cela constitue une modification substantielle de son contrat de travail ". Dans ces conditions, Mme X... ne démontrant pas les conditions vexatoires ou brutales qui auraient accompagné son licenciement, elle devra être déboutée de sa demande de dommages et intérêts et, le jugement de première instance sera confirmé de ce chef. Sur les frais et dépens Les dispositions de la décision déférée seront confirmées pour ce qui est de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens. Mme Florence X..., prospérant en la majeure partie de son appel, verra sa demande au titre de ses frais irrépétibles d'appel accueillie à hauteur de 1 500 euros, la société TFN Propreté Ouest étant condamnée à lui verser cette somme. La société TFN Propreté Ouest sera également condamnée aux entiers dépens de l'instance d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement et contradictoirement, Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme Florence X... de sa demande de dommages et intérêts au titre d'un préjudice distinct ainsi que de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée aux dépens, de même qu'il a débouté la société TFN de sa demande du chef de l'article 700 du code de procédure civile, L'infirme pour le surplus et statuant à nouveau, Dit que le licenciement de Mme Florence X... par la société TFN est sans cause réelle et sérieuse, Dit que la procédure de licenciement est irrégulière, En conséquence, condamne la société TFN Propreté Ouest, venant aux droits de la société TFN, à verser à Mme Florence X...-10 000 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,-1 000 euros d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, Y ajoutant, Condamne la société TFN Propreté Ouest à verser à Mme Florence X... 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel, Condamne la société TFN Propreté Ouest aux entiers dépens de l'instance d'appel.