Cour d'appel d'Angers, 8 septembre 2015, 13/01434
Solution : Infirme partiellement, réforme ou modifie certaines dispositions de la décision déférée

COUR D'APPEL d'ANGERS Chambre Sociale ARRÊT N ic/ jc Numéro d'inscription au répertoire général : 13/ 01434. Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes-Formation paritaire d'ANGERS, décision attaquée en date du 25 Avril 2013, enregistrée sous le no F 12/ 00590 ARRÊT DU 08 Septembre 2015 APPELANTS : Maître Vincent A..., commissaire à l'exécution du plan de sauvegarde de la Société GIP AJ PARTENAIRES ...49118 ANGERS CEDEX 01 SAS GENERALE INDUSTRIELLE DE PROTECTION GRAND OUEST ZI la Romanerie Nord-rue du Paon 49124 SAINT BARTHELEMY D'ANJOU représenté par Maître Ivan JURASINOVIC, avocat au barreau d'ANGERS INTIME : Monsieur Mickaël X......49240 AVRILLE représenté par Maître CHARLES, avocat substituant Maître CAO de la SCP ALAIN GUYON-PAUL CAO, avocats au barreau de SAUMUR COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 Juin 2015 à 14H00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Isabelle CHARPENTIER, conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Anne JOUANARD, président Madame Catherine LECAPLAIN-MOREL, conseiller Madame Isabelle CHARPENTIER, conseiller Greffier : Madame BODIN, greffier. ARRÊT : prononcé le 08 Septembre 2015, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Anne JOUANARD, président, et par Madame BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******* FAITS et PROCÉDURE, La société Générale Industrielle de Protection (GIP) Grand Ouest dont le siège social est situé à Saint Barthélémy d'Anjou (49), exerce une activité de prévention, sécurité privée, gardiennage et sécurité incendie et applique la convention collective nationale des Entreprises de prévention et de sécurité. Elle emploie un effectif de plus de 10 salariés. M. Mickaël X...a été recruté le 28 juillet 2008 en qualité d'agent de sécurité incendie par la société GIP Grand Ouest dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet. Les services de la préfecture de Maine-et-Loire ayant informé l'employeur de ce que le salarié ne remplissait pas les conditions légales pour exercer une activité de sécurité privée, la société GIP Grand Ouest a mis fin le 17 septembre 2008 à la période d'essai de M. X.... Le 8 avril 2009, M. X...a obtenu l'autorisation préfectorale de travail nécessaire à l'activité de surveillance, de sécurité et de gardiennage. A partir du 28 avril 2009 et jusqu'au 30 septembre 2010, M. X...a été recruté par la société GIP Grand Ouest dans le cadre de 30 contrats de travail successifs à durée déterminée soit en remplacement d'un salarié absent (8) soit pour surcroît d'activité sur les deux sites à Angers le Théâtre Le Quai et le Centre de Rééducation Fonctionnelle. Le 22 septembre 2010, M. X...a signé un contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er octobre 2010 à temps complet en qualité d'agent de sécurité incendie au niveau 3, échelon 2, coefficient 140. Le contrat prévoyait une rémunération de 1 416. 41 euros brut pour 151. 67 heures mensuelles et fixait le lieu de travail sur les sites du Théâtre Le Quai et du Centre de Rééducation à Angers. Par courrier en date du 19 novembre 2010, M. X...a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 29 novembre 2010. Le même jour, l'employeur lui a notifié une mise à pied conservatoire. Le 10 décembre 2010, M. X...a reçu notification de son licenciement pour faute grave par courrier ainsi motivé : " Vous étiez en poste en tant qu'agent des services de sécurité incendie SSIAP 1 sur votre site d'affectation " Théâtre Le Quai " en date du 19 novembre 2010 depuis 7 heures. Vers 10 heures, vous vous êtes permis de prendre la décision de votre propre chef de ne plus effectuer une partie des missions qui relèvent de votre emploi et qui sont décrites dans les consignes opérationnelles du site. En effet, vous avez choisi de n'effectuer que les missions incendie et de ne plus effectuer l'accueil physique et l'accueil téléphonique du public, de ne plus effectuer la gestion des ouvertures et fermetures des portes, de ne plus effectuer la distribution des clés et de ne plus remplir votre mission de tuteur d'un stagiaire placé sous votre responsabilité. Nous avons été informés de cet incident par votre chef d'équipe, M. Y.... Simultanément, nous avons été contactés par Mme Mélanie Z...Chef sécurité du Théâtre Le Quai qui nous relatait un incident qui s'était produit le 17 novembre 2010, soit deux jours auparavant. Lors de votre service du 17 novembre 2010, vous n'avez pas respecté les règles de fonctionnement du spectacle. En effet, vous vous êtes permis de traverser le plateau alors que l'annonce de l'entrée au public en salle avait déjà été effectuées par le régisseur général de la salle. De plus, juste avant la représentation, alors que vous étiez placé à un endroit inconvenant puisqu'il s'agissait du lieu où les comédiens devaient se changer, le régisseur du spectacle vous a demandé de vous déplacer. Vous avez refusé de vous déplacer. Il a donc fallu que le régisseur général de la salle se déplace lui-même pour réitérer la demande du régisseur du spectacle. Mme Mélanie Z...Chef Sécurité du Théâtre Le quai ayant appris cet incident du 17 novembre 2010 est donc venue vous trouver le 19 novembre 2010 pour vous demander votre version des faits. Vous avez réagi de manière irrespectueuse en coupant court à la conversation et c'est à ce moment-là que vous avez décidé de ne plus effectuer une partie de vos missions. Dès que nous avons eu connaissance de vos intentions, M. C...s'est rendu sur place sur la demande de votre responsable d'agence dans le but de vous faire entendre raison " à l'amiable " et donc de vous inciter de reprendre l'ensemble de vos missions sur le site. Cependant, vous êtes resté sur votre position et vous nous avez contraint à renvoyer vers sa structure un stagiaire dont vous deviez assurer la formation mais que vous aviez décidé de ne plus former. Face à votre comportement, M. D..., votre chef d'agence, s'est vu obligé de se déplacer sur le site. Il vous a demandé à deux reprises la confirmation de votre refus de continuer à assurer l'ensemble de vos mission, questions auxquelles vous avez répondu par l'affirmative. A cet instant, environ 11 heures 10, votre chef d'agence vous a placé en mise à pied conservatoire et vous a donc demandé de quitter votre poste de travail et de ne plus vous y présenter jusqu'à la décision finale qui découlerait de l'entretien auquel vous alliez être convoqué. A 12 heures, messieurs C...et D...constatent votre présence sur le site malgré la mise à pied prononcée à titre conservatoire et la demande de votre chef d'agence de quitter le site. Par l'intermédiaire de votre chef d'équipe, vous êtes rappelé au PC et une nouvelle demande de quitte votre poste vous est faite. A 12 heures 20, M. D...constate à nouveau que vous êtes toujours présent sur le site. De même dimanche 21 novembre 2010, vous vous êtes présenté au PC sécurité malgré votre mise à pied. Vous comprendrez donc que votre attitude empêche votre maintien sur le site du Théâtre Le Quai. Le 29 novembre 2010 au matin, il nous a été demandé par notre client de ne plus vous maintenir sur leur site quelle que soit notre décision suite à votre comportement totalement incompatible avec votre poste. Lors de l'entretien préalable, vous avez reconnu les faits en partie et vous avez expliqué votre attitude par le fait que la responsable sécurité, Mme Z..., vous aurait énervé. Vous avez aussi indiqué que toute l'équipe (agents et chefs d'équipe) ne supportait plus Mme Z.... A notre connaissance, nous n'avons jamais reçu de rapport ou de plainte relatant ces propos, ni même un seul appel téléphonique. Compte tenu des faits ci-dessus, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible.. En raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la mise à pied conservatoire ne vous sera pas versé... " Dans un courrier du 15 décembre 2010, M. X...a contesté les griefs invoqués par l'employeur en soutenant que :- il a bien effectué ses missions le 19 novembre 2010,- il n'a reçu aucune consigne particulière au sujet du stagiaire ni signé de document l'informant qu'il en était le tuteur,- n'ayant pas eu connaissance des incidents survenus le 17 novembre 2010, il ne s'est donc pas exprimé auprès de Mme Z...venue l'interroger à ce sujet et ne lui a pas manqué de respect,- il a participé le 19 novembre 2010 à un mouvement de " débrayage " tout en continuant ses missions sur le site du théâtre,- après la mise à pied conservatoire, il est resté sur le site dans l'attente de la relève et se trouvait à 12 heures 20 sur le parking, qui est un lieu public,- il est revenu sur le site le 21 novembre pour récupérer ses affaires. Par requête du 26 janvier 2011, M. X...a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers afin :- d'obtenir la requalification de ses contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée et le versement de l'indemnité de requalification,- de contester son licenciement et voir condamner son employeur au paiement des indemnités de rupture, de préavis, de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Me K...a été désigné par jugement du tribunal de commerce d'Angers en date du 17 octobre 2012 en qualité de mandataire judiciaire de la société GIP Grand Ouest dans le cadre d'une procédure de sauvegarde. Par jugement en date du 25 avril 2013, le conseil de prud'hommes d'Angers a :- requalifié les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée,- dit que le licenciement de M. X...était sans cause réelle et sérieuse,- condamné la société GIP Grand Ouest à payer à M. X...les sommes de :-2 000 euros à titre d'indemnité de requalification,-4 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,-1 652. 83 euros au titre de l'indemnité de préavis, congés de payés inclus,-498. 66 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,- condamné la société GIP Grand Ouest à délivrer au salarié les bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard compter de 15 jours suivant la notification du jugement,- rappelé que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la demande en justice et les créances indemnitaires à compter du jugement,- dit que la société GIP Grand Ouest devra verser à M. X...la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 37 alinéa 2 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l'aide juridique,- ordonné l'exécution provisoire,- condamné la société GIP Grand Ouest aux dépens. Les parties ont reçu notification de ce jugement le 30 avril 2013. La société GIP Grand Ouest et Me K...es qualité de mandataire judiciaire en ont régulièrement relevé appel général par courrier électronique de leur conseil le 30 mai 2013. PRÉTENTIONS et MOYENS des PARTIES, Lors de l'audience, le conseil de la société GIP Grand Ouest a fait connaître à la cour que Me K...n'était plus en fonction dans ce dossier depuis l'arrêté du plan de sauvegarde en date du 9 avril 2014 ayant nommé Maître A...aux fonctions de commissaire au plan. Une ordonnance du juge commissaire en date du 16 avril 2014 a mis fin à sa mission de mandataire judiciaire. Vu les conclusions récapitulatives enregistrées au greffe le 3 janvier 2014, régulièrement communiquées et reprises oralement à l'audience, aux termes desquelles la société GIP Grand Ouest demande à la cour de :- dire que le licenciement de M. X...repose sur une faute grave,- infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,- débouter M. X...de l'ensemble de ses demandes,- condamner M. X...à lui verser la somme de 3 500 euros HT soit 4 186 euros TTC sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel. Elle fait valoir en substance que :- sur la demande de requalification des contrats à durée déterminée :- en tant qu'entreprise de sécurité, elle n'est pas à l'abri des demandes ponctuelles et temporaires de ses clients pour l'exécution de missions pour lesquelles elle ne dispose pas d'une main d'oeuvre suffisante,- le recours à des emplois en contrats à durée déterminée pour surcroît d'activité est parfaitement licite en raison du caractère irrégulier des demandes des clients : la demande d'agents de sécurité est tout particulièrement évolutive en nombre d'agents de sécurité sur le site du Théâtre Le Quai en fonction du nombre de représentations et du public,- un contrat à durée indéterminée a été proposé à M. X...dès qu'un volume horaire suffisant caractérisant un emploi permanent a pu être identifié ;- sur le licenciement pour faute grave :- la preuve des griefs à l'appui du licenciement de M. X...est rapportée notamment au travers des pièces produites par le salarié lui-même et des courriers électroniques de la responsable sécurité du Théâtre,- compte tenu de son abandon de poste, de l'attitude irresponsable de M. X...à l'égard de la représentante du client, elle a dû réagir avec fermeté en prononçant une mise à pied conservatoire à laquelle le salarié a refusé d'obtempérer,- le salarié ne justifie pas ses propos sur l'exercice d'un prétendu débrayage ou droit de grève en l'absence de toute revendication professionnelle. Vu les conclusions enregistrées au greffe le 5 mai 2015, régulièrement communiquées et reprises oralement à l'audience selon lesquelles M. X...demande à la cour de :- confirmer le jugement en ce qu'il a déclaré son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société GIP Grand Ouest au paiement de la somme de 2 000 euros pour l'indemnité de requalification, 1 652. 83 euros pour l'indemnité de préavis, 498. 66 euros pour l'indemnité de licenciement et 1000 euros sur le fondement de la loi du 1991 sur l'aide juridique ;- infirmer les autres dispositions du jugement et de condamner l'employeur au paiement de :- la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse, avec capitalisation des intérêts annuels,- la somme de 2 500 euros en cause d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Il soutient essentiellement que :- sur la requalification des contrats à durée déterminée :- les contrats établis pour le remplacement de salariés absents ne mentionnent pas de manière suffisante la qualification du salarié remplacé en méconnaissance de l'article L 1242-12 du code du travail,- les contrats motivés par un accroissement temporaire d'activité ne sont pas conformes à la loi, s'agissant pour le client du théâtre Le Quai et pour la société GIP d'une activité permanente et non occasionnelle,- sur le licenciement pour faute grave :- sur son refus d'effectuer la prestation de travail le 19 novembre 2010 :- ce refus s'inscrivait dans un mouvement de grève de concert avec un collègue M. E...et ne concernait pas les prestations de travail afférentes aux règles de sécurité dans l'intérêt des usagers,- toute sanction découlant de l'exercice licite du droit de grève est nulle et non avenue de sorte que l'employeur n'est pas fondé à justifier son licenciement dans le cadre de l'exercice de ce droit.- sur l'incident du 17 novembre 2010 avant le spectacle :- la preuve de ce grief n'est pas rapportée par l'employeur qui se borne à produire un courrier électronique de Mme Z..., absente lors de l'incident,- les faits reprochés à savoir sa présence sur le plateau ou dans les loges des comédiens, ne constituent pas des fautes suffisamment graves pour justifier un licenciement pour faute grave,- les critiques ainsi faites ne correspondent pas à son comportement habituellement correct et courtois comme en attestent M. F..., chef d'équipe, et ses collègues M. G... et M. H...;- sur son attitude avec Mme Z...le 19 novembre 2010 :- préférant éviter le conflit avec Mme Z..., il a coupé court à la conversation et à ses remontrances, ce qui ne constitue pas une faute grave mais marque son savoir-vivre ;- sur le refus de la prise en charge du stagiaire :- n'ayant reçu aucune instruction pour former le stagiaire, il ne peut pas lui en être fait le reproche ;- sur le maintien sur les lieux malgré la mise à pied conservatoire :- la mise à pied conservatoire étant nulle dans la mesure où elle constitue une sanction du droit de tout salarié de faire grève, l'employeur ne peut pas lui faire grief de sa présence au poste de travail malgré la mise à pied.- sur les conséquences du licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse :- le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit outre les indemnités de rupture, à une indemnité résultant du caractère illicite de son licenciement et au moins égale à six mois de salaires, qu'il évalue justement à la somme de 10 000 euros,- il lui est due l'indemnité de préavis équivalente à un mois de salaire (1 416. 41 euros) outre les congés payés de 141. 64 euros ainsi que l'indemnité légale de licenciement de 498. 66 euros. MOTIFS DE LA DÉCISION, Sur la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, Selon l'article L 1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif ainsi que les mentions énumérées dans ce texte. A défaut, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée. L'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise est l'un des cas de recours au contrat de travail à durée déterminée prévu par l'article L 1242-2 du code du travail. Aux termes de l'avenant-non signé-conclu entre les parties le 15 mai 2009, le contrat de travail à durée déterminée de 2 jours est motivé par un " surcroît d'activité sur le site Théâtre Le Quai ". Le contrat-non signé-à effet au 1er août 2009 jusqu'au 31 août 2009 et les contrats suivants font référence à un " accroissement temporaire d'activité sur les deux sites à Angers le Théâtre Le Quai et le Centre de Rééducation Fonctionnelle, en raison de la demande des clients ". Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de l'accroissement temporaire d'activité justifiant le recours à un contrat à durée déterminée. En l'espèce, la société GIP Grand Ouest qui ne produit aucune pièce sur ce point, est défaillante à rapporter la preuve de la réalité de l'accroissement temporaire d'activité invoqué aussi bien par l'avenant du 15 mai 2009 que par les contrats suivants. Il convient en conséquence de faire droit à la demande de requalification de la relation de travail entre les parties en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 mai 2009 et, en application de l'article L 1245-2 du code du travail, d'allouer à M. X...la somme de 2 000 euros à titre d'indemnité de requalification, par voie de confirmation du jugement. Sur la nullité du licenciement, L'article L 2511-1 du code du travail prévoit que l'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail sauf faute lourde du salarié et que tout licenciement prononcé en l'absence d'une faute lourde est nul de plein droit. La grève, qui est la cessation collective et concertée du travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles, ne peut pas être limitée à une obligation particulière du contrat de travail. M. X...soutient avoir cessé d'exécuter seulement les prestations ne concernant pas la sécurité de l'établissement, alors même qu'il prétendait, dans son courrier du 15 décembre 2010 adressé à l'employeur, ne pas avoir cessé d'exécuter ses missions. Le caractère seulement partiel de cette inexécution de la prestation de travail est confirmé par M. I..., adjoint service exploitation de la société GIP Grand Ouest selon lequel " le salarié avait décidé de " débrayer " immédiatement sur le site mais restait en poste pour les interventions SST et incendie. " (attestation pièce no 6 de l'employeur) En tout état de cause, il n'est ni allégué ni justifié qu'une quelconque revendication professionnelle ait été portée à la connaissance de l'employeur au moment de l'arrêt du travail de M. X.... En l'absence d'exercice par le salarié de son droit de grève, il est mal fondé à arguer de la nullité de son licenciement. Sur le licenciement pour faute grave, La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. Sur l'attitude irrespectueuse de M. X...à l'égard de Mme Z...le 19 novembre 2010 : La société GIP Grand Ouest verse aux débats les deux courriels qui lui ont été adressés par Mme Z..., Chef de Sécurité du Théâtre Le Quai aux termes desquels elle s'est plainte de l'attitude de M. X...à l'occasion d'événements survenus le 17 novembre 2010 et le 19 novembre suivant et a sollicité de la part du directeur d'agence M. D..." l'application des sanctions nécessaires. " - sur les faits du 17 novembre 2010 Mme Z...relate les faits, rapportés par le personnel du théâtre et à l'origine du différend avec M. X...: le soir d'une représentation, M. X...et son collègue M. J..." sont partis en ronde à 18heures 40 pour un spectacle débutant à 19 heures 30. Au moment de l'entrée en salle du public annoncée par lé régisseur général de la salle, les deux agents ont traversé le plateau. Ils ne se sont pas positionnés à l'endroit défini avec le régisseur général. Ceci a entraîné dans un premier temps l'intervention du régisseur du spectacle qui leur a demandé de se positionner à un autre endroit pour des raisons liées au spectacle puis devant leur refus, celle du régisseur général de la salle ". - sur le différend du 19 novembre 2010 Le 19 novembre suivant Mme Z...a demandé à rencontrer M. X...en présence de son chef de service M. Y..." afin de vérifier la véracité des faits rapportés par un personnel du théâtre " au cours de la soirée du 17 novembre. Elle décrit l'attitude fermée de l'agent qui a refusé délibérément de répondre à ses questions et a quitté le poste de sécurité sans lui adresser la parole. " C'est alors que je me suis retrouvée seule avec le chef d'équipe qui était bouche bée par la double situation (découverte des faits du mercredi soir et sortie impromptue de M. X...et de son co-équipier du PC). J'ai donc signifié au chef d'équipe mon étonnement que les agents ne souhaitent pas communiquer " Selon M. Y..., Mme Z...a " fait des remontrances sur le travail de M. X...pour les faits rapportés par le personnel du théâtre, que l'agent " n'ayant rien à se reprocher a nié les faits et a préféré quitter le PC de sécurité en compagnie de son co-équipier afin d'éviter tout conflit avec Mme Z...". Le témoin a confirmé le mécontentement exprimé par Mme Z...au vu de l'attitude de M. X...précisant qu'elle allait " envoyer un recommandé à M. D...directeur d'agence SIP ". M. X...a expliqué, dans son courrier du 15 décembre 2010, son comportement qu'il ne juge pas irrespectueux envers Mme Z...par le fait qu'il " n'avait pas connaissance des incidents du 17 novembre 2010 et qu'il ne pouvait donc pas s'exprimer sur ces faits. " Il a ajouté lors de son entretien préalable (page 2 lettre licenciement) qu'il aurait été " énervé par Mme Z..." et que toute l " équipe (agents et chefs d'équipe) ne supportait plus " la responsable de sécurité du site. Or le refus obstiné de M. X...de fournir la moindre explication à Mme Z...sur la soirée du 17 novembre 2010 et le fait de quitter sans un mot le PC de sécurité s'analysent en un comportement à tout le moins irrespectueux et inadapté envers la représentante du client de son employeur. Ce refus est d'autant plus incompréhensible que l'agent était manifestement impliqué dans l'incident ayant eu lieu deux jours auparavant comme a pu en témoigner son co-équipier M. J...(attestation no10 intimé " nous traversons la scène.. ; nous nous sommes positionnés côté jardin au cas où nous aurions dû activer la vanne, à ce moment, un comédien vient à notre rencontre pour nous signaler de ne pas rester à cette place car des comédiens se changeaient, nous rendons compte à notre chef d'équipe et changeons de position.... ". L'attitude adoptée par M. X...à l'égard de Mme Z...est d'autant plus vexatoire que cette discussion avait lieu en présence du chef d'équipe et d'un autre salarié de la société GIP Grand Ouest sur lesquels elle exerce un contrôle en sa qualité de responsable sécurité du site du Théâtre. Sur le refus du salarié d'effectuer sa mission le 19 novembre 2010 : Il résulte des attestations de M. I...adjoint du service d'exploitation de la société GIP Ouest et du chef d'équipe M. Y...ainsi que de la main courante établie par ce dernier (pièce 16 intimé) que M. X...a interrompu l'exécution de sa ronde technique à 9 h50 " en raison d'un conflit avec Mme Z..." et qu'il l'a reprise à 10 h 55, après s'être entretenu avec M. C..., représentant de l'employeur venu sur place. Le salarié a donc bien interrompu son travail, de sa propre initiative. La lecture de la main courante confirmée par le courriel de Mme L...du 12 janvier 2011 (pièce no 9 de l'employeur) fait apparaître qu'une ronde technique avait été effectuée le 19 novembre dès 8 heures 15 par M. E...et M. X..., en compagnie du stagiaire, M. M..., et que ce dernier a dû quitter les lieux à 10 h 25, suite au refus du personnel de sécurité de continuer à le prendre en charge. Le salarié a ainsi effectivement refusé d'accomplir certaines des tâches qui lui étaient confiées pendant environ une heure. Cet acte d'insubordination doit s'apprécier dans son contexte singulier, à savoir l'inexécution de la prestation de travail dans les locaux d'un client important à la suite à un différend avec la représentante du-dit client qui avait manifesté son souhait d'envoyer une lettre recommandée à l'employeur (cf. attestation de M. Y...). Ces faits étaient donc préjudiciables à l'entreprise. Cet acte d'insubordination doit s'apprécier aussi au regard des incidents survenus avec le régisseur du théâtre le 17 novembre 2010 et avec sa hiérarchie directe le 19 novembre suivant en ce que le directeur d'agence a été contraint de se déplacer sur le site pour lui notifier par écrit sa mise à pied conservatoire et que le salarié a refusé de quitter immédiatement son poste de travail malgré la mise à pied au prétexte d'attendre son remplaçant. Le fait que M. X...soit un collègue courtois et un professionnel efficace et disponible, selon des salariés de la société GIP Ouest (attestations Ms F..., G... et H...) n'est pas de nature à remettre en cause la réalité et la gravité des faits avérés qui lui sont reprochés. Dans ces conditions, les faits du 19 novembre 2010 caractérisent une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise. Le salarié sera en conséquence débouté de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité légale de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis, le jugement étant infirmé de ces chefs. Sur les autres demandes, Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de M. X...l'ensemble des frais non compris dans les dépens. La société GIP Grand Ouest sera condamnée à lui payer la somme de 800 euros au titre des frais irrépétibles d'appel, le jugement déféré étant confirmé en ses dispositions relatives de l'article 700 du code de procédure civile. La société GIP Ouest, qui sera débouté de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, sera condamnée aux entiers dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant, publiquement et contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort, INFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a déclaré le licenciement de M. X...sans cause réelle et sérieuse et condamné la société GIP Grand Ouest au paiement des sommes de 4 500 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 652. 83 euros pour l'indemnité de préavis, congés payés inclus et 498. 66 euros pour l'indemnité de licenciement. Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : DIT que le licenciement de M. X...pour faute grave est bien fondé. REJETTE les demandes du salarié au titre de la rupture de son contrat de travail et sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. CONFIRME le surplus des dispositions du jugement entrepris. CONDAMNE la société GIP Grand Ouest à payer à M. X...la somme de 800 euros en cause d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. CONDAMNE la société GIP Grand Ouest aux dépens d'appel. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT, V. BODINAnne JOUANARD