Cour d'appel d'Angers, 26 février 2013, 11/02837
Solution : Infirme partiellement, réforme ou modifie certaines dispositions de la décision déférée

COUR D'APPEL d'ANGERS Chambre Sociale ARRÊT N BAP/ AT Numéro d'inscription au répertoire général : 11/ 02837. Jugement Conseil de Prud'hommes RENNES, en date du 05 Mai 2008, enregistrée sous le no 07/ 00683 Arrêt cour d'appel de RENNES, en date du 19 Janvier 2010 enregistrée sous le no 08/ 04304 Arrêt Cour de Cassation en date du 25 octobre 2011 ARRÊT DU 26 Février 2013 APPELANTE : CAISSE INTERFÉDÉRALE DE CRÉDIT MUTUEL DE BRETAGNE (C. I. C. M.) 1 rue Louis Lichou LE RELEQ-KERHUON 29808 BREST représentée par Maître Christophe DELTOMBE, avocat au barreau de PARIS INTIMÉ : Monsieur Bernard X...... 35700 RENNES présent, assisté de Maître Vincent BERTHAULT, avocat au barreau de RENNES COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 27 Novembre 2012 à 14 H 00 en audience publique et collégiale, devant la cour composée de : Madame Catherine LECAPLAIN-MOREL, président Madame Brigitte ARNAUD-PETIT, assesseur Madame Anne DUFAU, assesseur qui en ont délibéré Greffier lors des débats : Madame LE GALL, greffier ARRÊT : prononcé le 26 Février 2013, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame LECAPLAIN-MOREL, président, et par Madame LE GALL, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE M. Bernard X... a été engagé le 1er janvier 1973 par le Crédit mutuel de Bretagne/ Caisse interfédérale de Crédit mutuel (CICM) en qualité d'employé confirmé, coefficient 310 de la convention collective UES-CMB. Dans le dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste d'assistant d'études et de gestion 2, statut cadre ou assimilé, contre un salaire brut de base de 2 817, 40 euros par mois. Le 21 mars 2007, le CICM a notifié un avertissement à M. X.... Le 15 juin 2007, M. X... a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un licenciement, entretien fixé au 29 juin suivant, avec mise à pied à titre conservatoire. Le 4 juillet 2007, le CICM a fait savoir à M. X... que la sanction envisagée à son encontre était " un licenciement sans indemnité ni préavis ". M. X... a sollicité, conformément à la convention collective applicable, l'avis du Conseil de discipline. Cet organisme s'est réuni le 24 juillet 2007 et, à l'issue, un procès-verbal de partage de voix a été établi et transmis au directeur général. Le directeur général ayant décidé de maintenir la sanction, par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 juillet 2007 le CICM a notifié à M. X... son " licenciement sans indemnité ni préavis ". Contestant cette mesure, M. X... a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes le 27 août 2007, qui, par jugement du 5 mai 2008 auquel il est renvoyé pour l'exposé des motifs, a :- dit que le licenciement de M. Bernard X... est fondé mais que la faute grave n'est pas justifiée, le licenciement étant " déclaré pour cause réelle et sérieuse ",- dit que la mise à pied conservatoire prononcée à l'égard de M. Bernard X... n'est pas justifiée,- condamné la Caisse interfédérale de Crédit mutuel à verser à M. Bernard X... les sommes suivantes o 390, 09 euros " au titre d'indemnité compensatrice de salaire " pour la période de mise à pied conservatoire et 39 euros de congés payés afférents, o 9 861 euros d'indemnité compensatrice de préavis et 986, 10 euros de congés payés afférents, o 71 492, 19 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement,- dit que le salaire mensuel moyen de M. Bernard X... est de 3 287 euros,- ordonné l'exécution provisoire de cette décision dans la limite prévue par l'article R. 516-37 du code du travail,- condamné la Caisse interfédérale de Crédit mutuel à verser à M. Bernard X... la somme de 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,- débouté les parties du surplus de leurs demandes,- dit que la Caisse interfédérale de Crédit mutuel supportera l'intégralité des dépens, y compris les frais éventuels d'exécution. La Caisse interfédérale de Crédit mutuel, à laquelle cette décision avait été notifiée le 19 mai 2008, en a formé régulièrement appel par courrier recommandé avec accusé de réception posté le 17 juin 2008. La cour d'appel de Rennes, par arrêt du 19 janvier 2010 auquel il est renvoyé pour l'exposé des motifs, a :- réformé la décision du conseil de prud'hommes de Rennes en ce qu'il a déclaré le licenciement de M. X... fondé sur une cause réelle et sérieuse,- condamné la Caisse interfédérale de Crédit mutuel à payer à M. Bernard X... la somme de 75 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,- confirmé le jugement déféré en ses autres dispositions,- condamné la Caisse interfédérale de Crédit mutuel à rembourser à Pôle emploi Bretagne les indemnités versées à M. X... à la suite de ce licenciement, dans la limite de six mois de prestations,- condamné la Caisse interfédérale de Crédit mutuel à payer à M. Bernard X... la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, s'ajoutant à celle accordée en première instance,- condamné la Caisse interfédérale de Crédit mutuel aux dépens. La Caisse interfédérale de Crédit mutuel, à laquelle cette décision avait été notifiée le 22 janvier 2010, s'est pourvue en cassation. La Cour de cassation, par arrêt du 25 octobre 2011au visa de l'article L. 1232-6 du code du travail et sous le bénéfice de la motivation suivante, " Attendu que pour dire le licenciement de M. X... sans cause réelle et sérieuse et condamner la Caisse à lui payer diverses sommes à titre d'indemnités et à rembourser à Pôle Emploi Bretagne les indemnités versées dans la limite de six mois de prestations, l'arrêt retient que la lettre de licenciement était trop imprécise pour permettre au salarié de connaître les griefs qui lui étaient faits et au tribunal d'exercer son contrôle sur la réalité et le sérieux de ceux-ci ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que la lettre de licenciement mentionnait qu'en dépit d'un avertissement le salarié avait renouvelé des négligences graves dans l'exercice de ses activités professionnelles et persistait dans ses problèmes relationnels avec ses collègues de travail, ce qui constituait l'énoncé d'un grief matériellement vérifiable qui pouvait être précisé et discuté devant les juges du fond, la cour d'appel a violé le texte susvisé ", a :- cassé et annulé, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 19 janvier 2010 entre les parties par la cour d'appel de Rennes,- remis, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant le dit arrêt et, pour être fait droit, les a renvoyées devant la cour d'appel d'Angers,- condamné M. X... et Pôle emploi aux dépens,- rejeté les demandes formulées au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La Caisse interfédérale de Crédit mutuel a saisi la cour de céans, par lettre recommandée avec accusé de réception postée le 18 novembre 2011, à laquelle elle avait joint l'arrêt précité. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Par conclusions déposées le 27 novembre 2012 reprises oralement à l'audience, ici expressément visées et auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé, la Caisse interfédérale de Crédit mutuel sollicite l'infirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions et, déboutant M. Bernard X... de l'ensemble de ses demandes, qu'il soit condamné :- à lui rembourser la somme totale de 127 648, 87 euros versée à hauteur de 29 583 euros le 8 juillet 2008 et pour le surplus le 1er avril 2010, avec intérêts de droit à compter du 8 juillet 2008 pour 29. 583 euros et à compter du 1er avril 2010 pour 98 065, 87 euros, en deniers ou quittances,- à lui verser la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,- en tous les dépens. Elle fait valoir que :- la Cour de cassation a jugé la lettre de licenciement de M. X... suffisamment motivée, et qu'il n'y a donc pas lieu d'y revenir,- elle établit la matérialité des faits reprochés à M. X..., entre les négligences graves dans l'exercice de ses activités professionnelles et les problèmes relationnels avec ses collègues de travail qui légitiment le prononcé du licenciement pour faute grave, d'autant que M. X... avait fait l'objet antérieurement, pour les mêmes faits, d'un avertissement et de mises en gardes répétées qui se sont avérés sans effet sur ses comportements,- M. X... ne peut dire qu'il a été l'objet d'une double sanction prohibée, alors que constitue une sanction la mesure prise par l'employeur visée par le règlement intérieur, la plus basse étant l'avertissement et la plus grave la faute lourde, et qui doit être notifiée au salarié ; ne peuvent être considérés comme des sanctions des reproches par voie de messages échangés au sein d'un service,- il ne peut y avoir atténuation de la responsabilité de M. X..., au bénéfice de ce qui s'avère de mauvais prétextes, inopérants par ailleurs,- dès lors que le licenciement pour faute grave est justifié, M. X... ne peut prétendre bénéficier d'indemnités de rupture, tout comme la mise à pied à titre conservatoire s'imposait,- les dommages et intérêts réclamés par M. X... sont totalement infondés, alors qu'il ne justifie d'aucun préjudice,- dans ces conditions, elle est en droit d'obtenir le remboursement des sommes que M. X... a obtenues en exécution du jugement du conseil de prud'hommes. Par conclusions enregistrées au greffe le 15 mai 2012 reprises oralement à l'audience, ici expressément visées et auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé, M. Bernard X... sollicite la confirmation du jugement déféré en ce qu'il lui a alloué 9 861 euros d'indemnité compensatrice de préavis et 986, 10 euros de congés payés afférents, 71 492, 19 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement ainsi que 390, 09 euros au titre de la mise à pied conservatoire et 39 euros de congés payés afférents, mais, formant appel incident, son infirmation en ce qu'il a déclaré que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse. Il demande dès lors, son licenciement étant jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, que la Caisse interfédérale de Crédit mutuel soit condamnée à lui verser la somme de 150 000 euros de dommages et intérêts de ce chef, outre qu'elle l'indemnise de la totalité de ses frais irrépétibles à raison d'une somme de 5 500 euros, et qu'elle supporte les entiers dépens, lesquels comprendront les frais éventuels d'exécution forcée. Il réplique que :- les faits qui lui ont valu son licenciement étant les mêmes que ceux pour lesquels il avait d'ores et déjà fait l'objet d'avertissements par lettre du 21 mars 2007 et par courriers électroniques des 17 avril, 23 mai et 24 mai 2007, ils ne peuvent valablement le fonder au regard de la règle selon laquelle des faits identiques ne peuvent être sanctionnés deux fois,- les négligences graves qui lui sont imputées dans le cadre de son exercice professionnel ne sont étayées par aucun élément autre que des preuves que l'employeur se constitue à lui-même, dans un contexte tout à fait particulier de plus, où tout a été visiblement fait afin de le déstabiliser et de le pousser à la faute,- de même, pour ce qui est de problèmes relationnels qu'il aurait eus avec ses collègues de travail, alors qu'il n'a été l'objet d'aucune remarque et/ ou sanction à ce titre en trente-quatre années chez le même employeur, il convient de les caractériser en fait, ne pouvant, à défaut, justifier un licenciement, d'autant qu'il ne faut pas omettre le contexte bien particulier dans lequel ces supposés problèmes relationnels s'inscrivent,- le licenciement ne reposant sur aucune cause réelle et sérieuse, il est en droit de percevoir ses indemnités de rupture, ainsi qu'un rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire,- il justifie du réel préjudice que lui a causé ce licenciement, tant par lui-même qu'au vu des circonstances dans lesquelles il est intervenu. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le licenciement Conformément à l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge devant lequel un licenciement est contesté doit apprécier tant la régularité de la procédure suivie que le caractère réel et sérieux des motifs énoncés dans le courrier qui notifie la mesure. Les termes de cette missive fixant les limites du litige, elle sera reprise in extenso : " Suite à l'entretien du 29 juin et à la lettre du 4 juillet, vous avez sollicité la réunion du Conseil de Discipline. Celle-ci s'est tenue le 24 juillet. Les conclusions du Conseil ont été transmises au Directeur Général qui m'a fait part de sa décision de maintenir la sanction envisagée. En application de cette décision, je vous notifie par la présente votre licenciement sans indemnité ni préavis. Cette mesure est motivée par les faits suivants : En dépit d'un avertissement en date du 21 mars, nous avons dû déplorer le renouvellement de négligences graves dans l'exercice de vos activités professionnelles ainsi que la persistance de problèmes relationnels avec vos collègues de travail. La rupture de votre contrat prend effet à la date de première présentation de la présente lettre recommandée avec accusé de réception. La période de mise à pied à titre conservatoire qui avait débuté le 18 juin sera sans incidence sur votre rémunération. Vous voudrez bien nous restituer votre carte AG2R ". M. Bernard X... critique ce licenciement, tout d'abord, au motif que les faits qui le fondent ont déjà donné lieu à sanction de son employeur à son encontre sous la forme d'avertissements, dans une lettre du 21 mars 2007 puis dans des courriers électroniques ultérieurs. La Caisse interfédérale de Crédit mutuel (CICM) ne conteste pas que les faits à l'origine du licenciement de M. X... puissent être identiques à ceux évoqués dans l'avertissement ainsi que dans les messages électroniques susvisés. Elle affirme, cependant, que ne trouve pas à s'appliquer la règle qui interdit de sanctionner deux fois les mêmes faits, alors que, d'une part, elle pouvait rappeler à l'appui du licenciement l'avertissement infligé, d'autre part, qu'est une sanction une mesure prévue par le règlement intérieur et notifiée au salarié, des " reproches par la voie de simples messages échangés au sein d'un service " ne pouvant être qualifiés de sanctions. Il n'est pas discutable que, conformément à l'article L. 122-44 alinéa 2 devenu L. 1332-5 du code du travail, l'employeur peut rappeler, dans le cadre du prononcé d'une nouvelle sanction, une sanction antérieure, à condition que celle-ci ne date pas de plus de trois ans avant l'engagement de nouvelles poursuites disciplinaires. L'article L. 122-40 devenu L. 1331-1 du code du travail donne une définition de la sanction disciplinaire : " Constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ". Cet article L. 122-40 devenu L. 1331-1 doit être complété par l'article L. 122-33 devenu L. 1311-2 du même code qui oblige certaines entreprises ou établissements à établir un règlement intérieur en fonction de leur effectif salarié. La CICM se devait, effectivement, d'établir un tel règlement intérieur, qui n'est d'ailleurs, sur les points dont il s'agit, que l'adaptation de la convention collective applicable. Le règlement intérieur dont l'établissement est obligatoire, et par lequel l'employeur fixe exclusivement les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise ainsi que les règles générales relatives à la discipline et énonce les dispositions propres aux droits de la défense des salariés, s'impose à tous les membres du personnel comme au chef d'entreprise, dès lors qu'il est régulièrement pris ; il constitue un acte réglementaire de droit privé. Dès lors que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur, une sanction ne peut être prononcée contre le salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur. Sont produits aux débats les extraits de la convention collective et du règlement intérieur pris en application, ayant trait aux " Sanctions et droits de la défense des salariés ". Contrairement à ce que laissaient supposer les écritures (reprises à l'audience) de la CICM, la première sanction qu'encoure le salarié, au titre de ce qui est qualifié " sanctions du 1er degré ", n'est pas l'" avertissement écrit ", mais l'" observation écrite ". Un tel type d'observation peut donc tout à fait revêtir le caractère d'une sanction disciplinaire. En tout cas, à supposer que l'on soit en face d'une sanction dite " observation écrite ", le fait qu'elle soit adressée par l'employeur au salarié via un message électronique n'est pas de nature à lui retirer son caractère de sanction disciplinaire. L'article L. 122-41, alinéa 1er, devenu L. 1332-1 du code du travail impose uniquement que le salarié " soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui ". Le règlement intérieur de la CICM ne prescrit pas non plus de forme spécifique pour porter l'observation écrite à la connaissance du salarié concerné, le terme " signification " employé n'ayant visiblement pas le sens que lui donne le code de procédure civile au regard de la suite du dit règlement qui requiert, pour les sanctions plus graves, un simple courrier recommandé avec accusé de réception, la preuve en étant encore apportée par le fait que l'avertissement délivré par la CICM à M. X... le 21 mars 2007, dont le régime procédural est identique à l'observation écrite, lui a été remis en main propre. Or, un courrier électronique, qui comporte un contenu, consiste bien en un mode d'information écrit de son destinataire par rapport au dit contenu. Par voie de conséquence, il convient d'examiner les messages électroniques versés aux débats envoyés à M. X... par son supérieur hiérarchique (H + 2), M. Y..., en ce qu'ils peuvent être, ou non, considérés comme des observations écrites prévues par le règlement intérieur, qui constituent, dans l'affirmative, des sanctions disciplinaires. Le 23 mars 2007, M. Y... envoie le mail suivant à M. X... : " Bernard, Comme nous avons eu l'occasion de te le signaler, la qualité de ton travail est loin d'être satisfaisante. Pour exemple, nous constatons ce jour 3 anomalies sur ta journée de travail du 22 MARS. A savoir : Tu as oublié d'expédier la sacoche contenant les chèques impayés et divers documents à destination de COFINOGA. Le mail de confirmation à destination de SAFIG n'a pas non plus été adressé (tu nous a d'ailleurs contacté ce matin ; vendredi 23, pour nous le signaler)..... un peu tard.... Nous avons retrouvé une nouvelle fois 1 remise de 2 chèques dans une pochette que tu avais dépouillé (dépot express). Ces faits ne font que confirmer notre sentiment : Tu manques de rigueur et de concentration dans ton travail. Par ailleurs, Z... me fait retour d'un mail que tu lui as adressé concernant le retour de ton EAA. Nous attendrons donc le 02 AVRIL. Je tiens aussi a te préciser que tu dois respecter la ligne hiérarchique lors de tes diverses réclamations. Il m'aurait parut souhaitable que je sois le destinataire directe de cette demande ". Le 5 avril 2007, M. Y... envoie le mail suivant à M. X... : " Bernard, Les remarques que je suis amené à te formuler sont la conséquence de faits avérés. Je n'ai en aucun cas, la volonté de te harceler ou de porter à ton encontre des tentatives de diffamation, comme tu as pu l'écrire. Cependant, mon rôle de responsable hiérarchique m'impose de faire part à tout collègue, quelqu'il soit, les manquements dans son travail. Il me parait donc normal que je te signale, lorsque je le constate, les anomalies dont tu es à l'origine. Mon rôle est aussi de veiller à la sérénité au sein de la structure. Or, actuellement, bon nombre de collègues sont perturbés par le comportement que tu peux avoir à leur encontre. Comme je te l'ai dit de nombreuses fois, je ne souhaite qu'une chose : c'est que tu retrouves de la rigueur au travail et que tes relations avec les collègues s'améliorent ". Le 17 avril 2007, M. Y... envoie le mail suivant à M. X... : " Bernard, Durant la semaine 15,, tu avais en charge le traitement de la télécollecte. Aprés dépouillement des pochettes et validation, les lots de chèques sont confiés au traitement. Dans la journée du 13 AVRIL, 2 diffs sont ressorties du traitement (chqs manquants). Ces chèques n'étant pas dans les boites (vérifié par A...), les différences étaient restées en suspens. B... et C... ont repris ces dossiers et effectués des recherches dans les poubelles. Les 3 chèques à l'origine des différences ont été retrouvés dans les pochettes que tu avais dépouillé. Nous constatons donc, que, malgré nos nombreuses remarques, la qualité de ton travail ne s'améliore pas. Je souhaiterai que tu prennes conscience que ces dysfonctionnements engendrent des charges de travail supplémentaires et des impacts négatifs sur notre clientèle ". Le 23 mai 2007, M. Y... envoie le mail suivant à M. X... : " Bernard, Dans le cadre du dispositif de gestion du temps et du règlement des horaires variables, les hiérarchiques sont amenés à valider les cycles de 4 semaines. A l'examen de ces cycles, il apparait que ton compteur présente un solde déficitaire en fin de cycles 81, 82 et 83. cycle 81 :- 7h18 cycle 82 :- 6h35 cycle 83 :- 9h07 Le règlement de l'horaire variable admet qu'un exédent ou un déficit puisse etre reporté sur la période suivante, dans la limite de 4 heures. Ces déficits ne pouvant se cumuler d'une période sur l'autre. Merci de veiller à cette règle et de régulariser au plus tôt la situation ". Le 24 mai 2007, M. Y... envoie le mail suivant à M. X... : " Bernard, Des écritures sur des comptes de télécollecte étaient en tardives au 24/ 05. Elles concernaient des remises envoyées par les agences le 10 ou le 11 MAI. Ces remises sont arrivées au DPC la semaine 06 tu avais en charge la télécollecte. Après recherches, nous avons retrouvé les chèques et les remises (7 remises pour un total de 68 chèques et 4527 euros) dans les sacs poubelles que nous conservons suite à tes traitements. Ces faits montrent que, malgré nos nombreuses remarques, tu manques toujours de rigueur et d'attention au travail ". Il n'y aura ensuite plus d'autres mails, mais un rapport transmis au directeur des ressources humaines de la CICM, le 15 juin 2007, par le responsable de la " Direction des prestations bancaires ", M. D... (H + 4 de M. X...). Ce même M. D..., qui avait notifié son avertissement le 21 mars précédent à M. X..., conclut : " En dépit de cet avertissement et des mises en garde, la situation ne s'est pas améliorée que ce soit au niveau comportemental ou au niveau de la qualité du travail. En l'état actuel, il est nécessaire que soit mis fin à cette situation dans les plus brefs délais par une mise à l'écart en l'attente d'une décision définitive ". On l'a dit, la première sanction prévue par le règlement intérieur de la CICM est l'observation écrite. Néanmoins, pour que l'observation écrite puisse être qualifiée de sanction disciplinaire, elle doit être délivrée conformément à une procédure spécifique prescrite par ce même règlement. En effet, si l'observation écrite, tout comme l'avertissement, ne donne pas lieu à convocation du salarié en entretien préalable, il est précisé que : " Avant signification d'une observation écrite ou d'un avertissement écrit, le hiérarchique qui demande la sanction aura un entretien avec le salarié et ce dernier bénéficie d'un délai d'un mois à compter de la réception de la sanction pour formuler ses réserves ou remarques ou pour contester la sanction elle-même ". Il s'agit bien, dans ce cas, d'une mesure prise par l'employeur en considération d'un fait qu'il estime fautif du salarié, mesure de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération au sens de l'article L. 122-40 devenu L. 1331-1 du code du travail. M. X... a, certes, répondu à certains des mails ainsi adressés par M. Y... pour donner son explication et/ ou en contester le contenu. Toutefois, il n'a jamais prétendu, ni même allégué, que M. Y..., en tant que supérieur hiérarchique demandant que lui soit infligée une observation écrite, se soit entretenu préalablement avec lui, conformément aux termes du règlement intérieur, lui faisant parvenir postérieurement chacun des courriers électroniques évoqués, et le sanctionnant de ce fait. À supposer même que l'on suive la thèse de M. X... selon laquelle ces mails seraient autant de sanctions à son encontre, le contenu de chacun de ces messages électroniques ne conduit pas à considérer que l'on soit effectivement face à des sanctions que lui aurait infligées la CICM au sens de l'article L. 122-40 devenu L. 1331-1 précité. Si le supérieur hiérarchique (H + 2) de M. X... pointe dans chacun de ces courriers électroniques des faits qu'il considère fautifs de sa part, il ne ressort pas de du libellé de ces écrits qu'il ait entendu les sanctionner dans le mail à chaque fois adressé : - à l'évidence, pour ce qui est de ceux des 23 mars, 17 avril et 24 mai 2007, en dresser le constat comme révélateurs d'un dysfonctionnement qui perdurerait,- affirmant, pour ce qui est de celui du 5 avril 2007, qu'il ne souhaite, au contraire, que le rétablissement de la situation,- rappelant, pour ce qui est de celui du 23 mai 2007, la règle à observer et demandant simplement à ce que M. X... régularise. Dans ces conditions, le moyen soulevé par M. X... selon lequel son licenciement serait dénué de cause réelle et sérieuse, les faits invoqués à l'appui ne pouvant le fonder puisqu'ayant déjà fait l'objet de sanctions, doit être rejeté. Il convient d'apprécier, à présent, les griefs énoncés par la CICM pour justifier du licenciement de M. X..., inévitablement pour faute grave, en tant qu'il a été prononcé " sans indemnité ni préavis ". La lettre de licenciement adressée par la CICM à M. X... énonce deux griefs à son encontre, à savoir, d'une part, " le renouvellement de négligences graves dans l'exercice de vos activités professionnelles ", d'autre part, " la persistance de problèmes relationnels avec vos collègues de travail ". Ils seront examinés successivement. Le premier grief Le renouvellement de négligences graves dans l'exercice des activités professionnelles constitue l'énoncé d'un grief matériellement vérifiable qui peut être précisé et discuté devant les juges du fond. Il convient, en conséquence, de cerner les faits que la CICM a entendu sanctionner par le licenciement de M. X..., sous le vocable " négligences graves ". La CICM n'a pas produit aux débats d'éléments, quant à la teneur de l'entretien préalable au licenciement de M. X..., au cours duquel l'employeur est censé exposer les griefs qui motivent cette convocation en entretien préalable en vue d'un licenciement et recueillir les explications consécutives du salarié, griefs qui sont le soutien de la décision postérieure de licenciement. La seule pièce, dès lors, à laquelle la cour puisse se référer afin de cerner les faits retenus la CICM pour licencier M. X..., est le compte rendu du conseil de discipline qui s'est déroulé le 24 juillet 2007. Ce compte rendu a été dressé par M. E..., cadre au sein du Crédit Mutuel et délégué syndical SNB ayant assuré, ainsi qu'il le précise, " la fonction de défenseur de Bernard X... " lors du dit conseil de discipline ; la CICM n'en critique pas le contenu. En effet, conformément à la convention collective et au règlement intérieur applicables, à l'issue de l'entretien préalable, le salarié reçoit, préalablement à toute sanction autre que l'observation écrite et l'avertissement, communication de la sanction envisagée,- il s'agit ici de la lettre recommandée avec accusé de réception du 4 juillet 2007 par laquelle M. X... a été informé que la CICM envisageait son licenciement " sans indemnité ni préavis "- ; le salarié peut, alors, s'il " conteste la ou les fautes qui lui sont reprochées ou estime ne pas mériter la sanction envisagée ", demander que le conseil de discipline, organe interne à la CICM, se réunisse afin d'émettre un avis qui est remis au directeur général qui prend en suite sa décision, qui est notifiée à l'intéressé. En vue et dans le cadre de ce conseil de discipline,- " Les membre du Conseil de Discipline, ainsi que le salarié concerné et son défenseur, reçoivent communication du dossier au moins cinq jours ouvrés à l'avance ",- " Tous documents, à charge ou à décharge, apparaissant pendant la période d'instruction, ou postérieurement à celui-ci seront versés au dossier expédié à l'ensemble des membres du Conseil de Discipline, au salarié et à son défenseur ",- " Le Conseil de Discipline entend l'intéressé, celui-ci pouvant se faire assister par un défenseur de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l'entreprise ". Les faits évoqués devant ce conseil de discipline sont, par conséquent, nécessairement ceux qui fondent les griefs retenus par l'employeur quant à la mesure disciplinaire qu'il envisage de prendre, et qui ne peuvent être que les mêmes que ceux qui fondent la mesure disciplinaire par la suite prononcée, en l'espèce, le licenciement " sans indemnité ni préavis ". Il ressort du compte rendu de M. E... que la CICM a indiqué, lors du conseil de discipline, que les motifs de la sanction envisagée étaient ceux repris dans le document annexe du 15 juin 2007, et, plus précisément, la qualité du travail (pertes de chèques) et les relations de travail. C'est donc cette question, et uniquement celle-ci, de la qualité du travail/ pertes de chèques qui sera examinée par la cour en ce qu'elle justifie, ou non, la persistance de la part de M. X... de négligences graves dans l'exécution de son travail. M. D... (H + 4 de M. X...) a effectivement transmis au directeur des ressources humaines de la CICM, le 15 juin 2007, un rapport, M. X... étant ce même jour, 15 juin 2007, donc en suite directe de ce rapport, et convoqué à un entretien préalable en vue d'un licenciement, et mis à pied à titre conservatoire. Ce rapport date, lui-même, du 6 juin précédent, et a été établi par M. F..., responsable du département dans lequel était affecté M. X... (H + 3) ; pour ce qui est de la " qualité du travail/ pertes de chèques " reprochée à M. X..., M. F... se réfère purement et simplement aux " mémo " (ainsi qu'il les nomme) de M. Y... (H + 2) des 23 mars, 17 avril et 24 mai 2007 repris in extenso dans les développements précédents. Le 23 mars 2007, M. Y... écrit : " Nous avons retrouvé une nouvelle fois 1 remise de 2 chèques dans une pochette que tu avais dépouillé (dépot express) ". M. X... répond à l'ensemble de ses supérieurs hiérarchiques, dont M. Y..., dans un courrier électronique du 5 avril 2007 : " A signaler que le second reproche effectué après avoir bien diagnostiqué ma journée de travail du 22. 03. 01 concerne un chèque demeuré dans une pochette- (pas dans la poubelle... comme quelqu'un l'avait compris en première lecture) Cette pochette accompagne le traitement. Cela arrive-par ex. Chèque mis par erreur avec les justificatifs ou collé avec l'enveloppe). Cela est réglé au quotidien par mes collègues de l'UNOP Remise sans état d'âme. Heureusement ". Le 17 avril 2007, M. Y... écrit : " Aprés dépouillement des pochettes et validation, les lots de chèques sont confiés au traitement. Dans la journée du 13 AVRIL, 2 diffs sont ressorties du traitement (chqs manquants). Ces chèques n'étant pas dans les boites (vérifié par A...), les différences étaient restées en suspens. B... et C... ont repris ces dossiers et effectués des recherches dans les poubelles. Les 3 chèques à l'origine des différences ont été retrouvés dans les pochettes que tu avais dépouillé ". M. X... répond à son supérieur hiérarchique immédiat, Mme G... (H + 1), ainsi qu'à M. Y..., dans un courrier électronique du 23 avril 2007 : " Notre organisation fait que le fait relevé ci-dessous ne peut se produire habituellement. Il s'agit de télécollecte. Donc,- Il faut donc rechercher le chèque scanné dans le fichier K... s'il ne vient pas dans les 2 ou 3 jours dans une autre remise.- Il n'y a aucun préjudice vis-à-vis de la clientèle puisque les comptes clients ne s'en trouve pas affectés (création d'un chèque de remplacement).- Quant à la charge de travail supplémentaire, on l'assume si l'erreur vient du client (chq en-ou en +) ou d'une mauvaise manipulation de notre part (chq collé dans le sac plastique ou enfoui dans les justificatifs).... Cette différence était signalée et les sacs rouges Télécollecte ne sont en poubelle que s'il n'y a pas d'anomalie en traitement. Pour cette journée, j'aurai sans doute dû traiter à une heure même tardive cette différence. C'est ce que je ferai la prochaine fois... Ce qui stressait le plus était le fait de devoir tamponner les centaines de chqs à la main et, SURTOUT, la perspective de ne voir rien se résoudre alors que le nombre de chèque croît de façon exponentielle. Cf. PIECE JOINTE... Le problème a été, comme tu le sais résolu en fin d'après-midi de vendredi. En conclusion, si tu t'en tiens aux termes de ton précédent mémo du 05/ 04, il n'est pas nécessaire de bondir sur chaque occasion en vue de compiler toutes les " anomalies " sur un salarié-Je te conseille de faire ce travail " Grands remettants " pendant une semaine et tu en prendras conscience de certaines choses. J'ai conscience de bien faire mon travail mais la réalité me pousse à dire que je ne suis pas à l'abri de rares anomalies et, c'est vrai, cela gêne-même dans une équipe solidaire-lorsque l'on ne peut pas les corriger soi-même ". Le 24 mai 2007, M. Y... écrit : " Des écritures sur des comptes de télécollecte étaient en tardives au 24/ 05. Elles concernaient des remises envoyées par les agences le 10 ou le 11 MAI. Ces remises sont arrivées au DPC la semaine 06 tu avais en charge la télécollecte. Après recherches, nous avons retrouvé les chèques et les remises (7 remises pour un total de 68 chèques et 4527 euros) dans les sacs poubelles que nous conservons suite à tes traitements ". M. X... adresse, le jour même, le mail suivant à un interlocuteur tiers, membre du syndicat SNB : " Ces faits confirment bien ce que j'ai déjà affirmé jusqu'à présent sur ce sujet. Comme vous me l'avez indiqué ces pochettes rouges TELECOLLECTE ont été retrouvé dans ma poubelle. Ma méthodologie de travail et l'attention particulière que je porte à la qualité de mes prestations depuis le début de cette année, me permettent de dire une nouvelle fois : C'EST IMPOSSIBLE QUE J'AI MIS SEPT POCHETTES TELECOLLECTE DE SURCROIT SANS LES AVOIR OUVERTES. Du reste, dans le lot figure un client nommé L... dont ie n'ai JAMAIS vu jusqu'à présent une pochette. Tout ceci est troublant car ceci implique l'intervention d'un tiers. Gérard Y... semble vouloir m'accuser de ces faits et s'en satisfaire. Ce n'est pas mon cas. A vous lire ". Il ressort donc de l'ensemble des messages électroniques précités :- pour ce qui est de M. Y..., que celui-ci reproche à M. X... o le 23 mars 2007, d'avoir laissé deux chèques dans une pochette qu'il avait traitée, o le 17 avril 2007, d'avoir laissé trois chèques dans des pochettes qu'il avait traitées, pochettes mises à la poubelle, o le 24 mai 2007, d'avoir mis à la poubelle sept " remises " pour un total de soixante-huit chèques et 4527 euros, ces " remises " étant arrivées la semaine où il était en charge de la télécollecte,- pour ce qui est de M. X..., que celui-ci, sur chacun de ces faits, o ne conteste pas avoir pu laisser un chèque (et non deux) dans une pochette qu'il a traitée, indiquant que ce type d'incident, qui arrive, est traité tous les jours par d'autres salariés appartenant à " l'UNOP Remise ", o ne conteste pas plus avoir pu laisser trois chèques dans des pochettes qu'il a traitées, mais ayant signalé la différence comptable en résultant et sans mettre les pochettes à la poubelle, ne les ayant pas vérifiées à nouveau toutefois alors que l'heure aurait été déjà tardive, sans autres précisions de ce chef, soulignant surtout la charge de travail, en augmentation constante, que le traitement des chèques représente, o conteste avoir pu mettre à la poubelle des pochettes de télécollecte sans même les avoir traitées, soulignant la présence dans le lot incriminé du nom d'un client qu'il n'a jamais vu jusqu'alors dans les pochettes qu'il devait traiter. Afin d'étayer ses dires, la CICM verse quatre attestations, soit de Mme G..., de M. Y..., de M. H... et de M. I.... Le seul fait que ces quatre personnes sont des salariés de la CICM, en position de supérieurs hiérarchiques de M. X... quant aux deux premiers, travaillant dans le même service que M. X... pour les deux derniers, ne peut conduire, à soi seul, à écarter ces témoignages comme non probants, en ce que l'employeur se ferait ainsi une preuve à lui-même en contradiction avec les termes de l'article 1315 du code civil. Il est logique, s'agissant de faits qui se seraient passés sur le lieu du travail, que les salariés employés dans le même lieu en témoignent ; une autre question est de savoir si ces témoignages emportent la conviction relativement aux faits qu'ils relatent. Mme G... déclare : " Je certifie l'exactitude des faits ci-après pour en avoir été le témoin direct. Compte tenu de la non qualité de travail de M. X..., nous avions décidé de conserver ses poubelles, pour des vérifications éventuelles suite aux réclamations de notre clientèle. Il s'avère qu'à plusieurs reprises, j'ai effectué ce travail de recherches. Avant MARS 2007, puis AVRIL 2007 MAI 2007 plusieurs chèques sont retrouvés dans des enveloppes (pas toujours ouvertes). A noter que ces recherches étaient effectuées en présence de plusieurs salariés du service ". Mme G... confirme ainsi, tant les termes de l'avertissement du 21 mars 2007, mais les faits visés par cet avertissement ne peuvent asseoir le licenciement de M. X... puisqu'ayant déjà fait l'objet de sanctions, que les mails de M. Y... qui ont été rapportés. Cependant, l'absence, et de datation exacte des faits auxquels elle fait allusion, hormis le mois, et de description plus circonstanciée, alors qu'elle indique avoir dû procéder en personne, de manière réitérée, à des recherches dans les poubelles de M. X..., tout comme de désignation nominative des salariés qui pouvaient être présents lorsqu'elle se livrait à ces recherches, induit un doute sur la portée à donner en termes de valeur probante à son attestation. Pour ce qui est de l'attestation de M. Y..., elle n'apporte rien de plus aux débats, se limitant au résumé par son auteur des messages électroniques qu'il a adressés à M. X.... M. H... déclare : " Fin mai 2007 j'ai été appelé par Mr Gérard Y..., responsable de l'Etablissement où je travaille, et ceci afin de vérifier le contenu de la poubelle papier de M. X.... Mr Raphaël I..., employé dans le même établissement, était présent lui aussi. Cette poubelle papier a été vidée devant moi. Elle contenait des enveloppes déjà ouvertes et normalement vides. La tâche se rapportant à ces dernières fait partie du traitement de la " Télécollecte ". Mr Y... et Mr I... ont contrôlé devant moi et en ont trouvé six ou sept non vidées, contenant encore des chèques bancaires et leurs remises remplies par la clientèle. Sans contrôle ces valeurs étaient définitivement perdues. Notons aussi que leurs régularisations auraient été longues et fastidieuses ". M. I... déclare : " Le 24 mai 2007 en compagnie de Mr Y... Gérard et Mr H... Ronan, nous avons procédé à la vérification du contenu des poubelles de M. X... Bernard suite à des retards comptables. Ainsi nous avons retrouvé plusieurs remises de chèques télécollectes commerçants dans les poubelles de M. X... Bernard ". Ces deux attestations confirment donc le dernier mail de M. Y... à M. X..., au moins sur la présence, le 24 mai 2007, dans la ou les poubelles de M. X..., d'enveloppes non vidées contenant des chèques et des remises de clients. Il apparaît d'un courrier électronique de M. X... imprimé le 26 février 2007, qui a pour objet une demande de rendez-vous, sans que l'on ne sache à qui cette demande était faite, que celui-ci a versé aux débats et non contredit par la CICM, qu'il a été demandé au début du mois de décembre 2006 aux femmes de ménage de conserver ses poubelles. L'ayant appris, il précise, ce qui n'est pas plus contesté par la CICM, voire corroboré par l'attestation précitée de M. H... qui parle de la " poubelle papier de M. X... ", qu'" il isole depuis les enveloppes dans un sac poubelle spécifique ". Cet élément est repris dans le compte rendu qu'a dressé M. E... du conseil de discipline, dans lequel il cite le rapport de M. F... sur lequel la CICM s'est appuyée afin d'engager la procédure de licenciement à l'encontre de M. X..., M. F... qui parle de " soupçons de fautes caractérisées à l'encontre de Bernard X... se sont étayés le jour où le hasard a permis à une collègue de trouver 4 enveloppes ouvertes mais non vidées de leur contenu (chèques) dans la poubelle de Bernard X... ". M. E... met un point d'interrogation au mot " hasard ", alors, on l'a dit, qu'une surveillance des poubelles de M. X... avait été mise en place par sa hiérarchie au début décembre 2006, sans ce que celui-ci n'en soit alors informé, que " la découverte " dont il est question a eu lieu le 8 janvier 2007, et que ce n'est donc qu'au cours de ce mois de janvier 2007 que M. X... a donné " son accord pour que sa poubelle soit contrôlée ". Si la CICM insiste sur cet accord de M. X..., il n'en demeure pas moins qu'elle n'a pas fait preuve de la loyauté requise par l'article L. 120-4 devenu L. 1222-1 du code du travail qui impose, tant au salarié qu'à l'employeur, une exécution de bonne foi du contrat de travail. M. E... poursuit pour la défense de M. X... :- en soulignant o d'une part, qu'" il convient, en premier lieu de considérer qu'étant donné la masse de chèques à traiter, une erreur administrative est toujours possible-des collègues ont d'ailleurs confirmé la possibilité de telles erreurs, qui ont été observées dans le passé ", avec une réponse de la " Direction " qu'il consigne, réponse qui n'a pas été démentie par la CICM : " La Direction a convenu que de telles erreurs ponctuelles sur les chèques ont été observées dans le passé ", o d'autre part, qu'" il n'est nullement prouvé que ce soit Bernard X... qui ait mis volontairement ces enveloppes dans sa poubelle ", rappelant que " le bureau de Bernard X... et bien sûr sa poubelle sont accessibles à tout le monde ", avec une réponse de la " Direction " qu'il consigne, réponse qui n'a pas été démentie par la CICM : " La Direction n'a apporté aucune preuve concrète de ses accusations, notamment sur les pertes de chèques les plus importantes de ces derniers temps et, ceci malgré la mise surveillance de la poubelle de Bernard X... ",- enfin, en posant la question " La Direction... ne considère-t'elle pas plutôt qu'il aurait fallu explorer d'autres pistes en évitant d'accuser sans preuve réelle Bernard X... ", ce à quoi il a été répondu que " La Direction n'a exploré aucune autre piste ", et même si elle a convenu " de la singularité de la situation ", elle a aussi maintenu " ses accusations ". M. J..., qui avait été désigné par les délégués du personnel du " CMB 35 " en tant que membre titulaire du conseil de discipline ayant eu à donner un avis sur la sanction envisagée à l'encontre de M. X..., a également attesté, attestation produite aux débats par M. X... et dont le contenu n'a pas été remis en cause par la CMCI : "... j'ai pris la précaution de consulter oralement 3 salariés du centre de traitement des opérations bancaires sur les possibles dysfonctionnements dans le traitement des remises de chèques auxquels ils ont pu être confrontés. Accessoirement, je leur ai demandé de m'indiquer quels étaient les moyens à leur disposition leur permettant de retrouver l'origine des erreurs et de les régulariser. De ces entretiens, j'ai retenu le fait que nombre des opérations traitées induisait ponctuellement, inéluctablement, des erreurs administratives, dont la régularisation induisait des recherches, notamment dans les enveloppes qui avaient servi à la transmission des chèques. Un de ces salariés m'a par ailleurs précisé que les problèmes rencontrés étaient bien connus des salariés des back offices des CCM, il m'a d'ailleurs expliqué le mécanisme. J'ai alors consulté un salarié de back office d'un CCM, qui m'a donné la même version des faits, m'a précisé que les écarts auxquels il était ponctuellement confronté résultaient régulièrement d'une erreur de manipulation, d'un chèque resté dans une enveloppe que l'on venait de mettre à la poubelle, à défaut d'un chèque collé à un autre document. L'une des premières démarches à entreprendre consistait alors à analyser le contenu de la poubelle de son poste de travail. Cette enquête sommaire m'a permis de mieux comprendre le pourquoi de certaines erreurs administratives alors que les salariés s'entourent de méthodes précautionneuses. Ces dysfonctionnements ponctuels n'ont pas lieu d'être confondus avec des pertes massives de chèques ". La faute du salarié, qui peut donner lieu à sanction disciplinaire de l'employeur, ne peut résulter que d'un fait avéré, acte positif ou abstention, mais de nature volontaire, imputable au salarié, et constituant de sa part une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail. Outre de présenter ces caractéristiques, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, et il incombe à l'employeur de l'établir, étant par ailleurs précisé que, si un doute subsiste, il profite systématiquement au salarié. De l'ensemble des éléments venant tant de la CICM que de M. X..., quand bien même il serait considéré comme établi que, par deux fois, les 23 mars et 17 avril 2007, celui-ci a laissé deux chèques dans une pochette/ enveloppe qu'il avait traitée, puis trois chèques dans des pochettes/ enveloppes qu'il avait traitées sans que l'on sache comment ces chèques étaient répartis (un ou plusieurs par pochette/ enveloppe), la CICM ne prouve pas pour autant qu'il s'agisse, dans chacun de ces cas, d'un acte volontaire de la part de M. X.... Au surplus, pour ce qui est du dernier fait du 24 mai 2007, le plus sérieux puisqu'il aurait concerné soixante-huit chèques dans sept pochettes/ enveloppes, ce nombre n'étant cependant énoncé que par M. Y... et non confirmé par d'autres pièces, la CICM ne démontre pas l'imputabilité certaine de ce fait à M. X.... En effet, si le " contrôle des poubelles " de M. X... a conduit à la découverte de six ou sept enveloppes non vidées (cf attestation H...) le 24 mai 2007, ensuite " d'écritures en tardives " à cette date sur le compte de télécollecte, et alors que les agences bancaires avaient envoyé les remises correspondantes les 10 ou 11 mai précédent, le mail de M. Y..., repris par la CICM, indique que M. X... était de télécollecte la semaine 06 ; faute de savoir à quelle date exacte se place cette " semaine 06 ", alors que dans le calendrier, elle est en principe bien antérieure dans l'année au mois de mai, il ne peut être conclu, ainsi que le fait la CICM, que M. X... est l'auteur des manquements constatés, d'autant que ne sont pas non plus précisées par la CICM les conditions dans lesquelles les poubelles de M. X... étaient conservées (jusqu'à quelle date, dans quel lieu, etc), ainsi que si des personnes, et dans l'affirmative lesquelles, pouvaient y avoir accès. Dès lors, sous l'angle de la faute, au sens de faute de nature volontaire, de M. X..., la CICM manque à la charge de la preuve qui lui revient. La CICM évoquant des " négligences graves " de M. X..., elle se situe plutôt sur le terrain de l'insuffisance professionnelle fautive de M. X..., qui ne peut être constituée que si l'exécution défectueuse par le salarié de sa prestation de travail est due à une abstention volontaire ou à une mauvaise volonté délibérée de sa part. Il ne suffit pas à la CICM de faire le constat, à intervalles rapprochés, de ce que M. X... manque de " rigueur et de concentration " dans son travail (cf les mails de M. Y...) pour caractériser, qu'au moins pour les faits constatés les 23 mars et 17 avril 2007, à défaut d'imputabilité certaine à M. X... de ceux constatés le 24 mai 2007, le fait que des chèques aient pu rester dans des pochettes/ enveloppes traitées par M. X... ressort d'une abstention volontaire et/ ou d'une mauvaise volonté délibérée qu'il aurait, par là, manifestée (s). Ce genre d'erreur/ d'oubli apparaît, en effet, manifestement courant au cours de l'opération d'ouverture et de traitement des enveloppes/ pochettes contenant des chèques transmis par les clients, et l'on peut d'autant plus parler d'erreur/ oubli, non volontaire, délibérée, lorsqu'il est question, finalement, d'un total de cinq chèques sur un peu moins d'un mois, et alors que la CICM ne fournit aucune indication, tant sur le volume de chèques qu'avait alors à gérer M. X..., de même que sur le temps dont il disposait à cette fin, et alors que sa fiche de poste, figurant aux débats, comporte sept " missions " qui lui sont dévolues, outre qu'elle mentionne que, ponctuellement, suivant " l'activité et les volumes ", M. X... pourra être amené à apporter son aide aux " structures impayés et traitement ". Et ce n'est pas non plus, parce que M. X... a été l'objet d'un avertissement par le CICM le 21 mars 2007, aux motifs qu'il a été constaté " d'importantes négligences de votre part, caractérisées par de nombreuses remises de chèques non créditées sur les comptes des clients, entraînant des réclamations de la part de ces derniers, à cela s'ajoutent des problèmes relationnels avec vos collègues de travail, ainsi que des infractions aux règles régissant les horaires de travail ", que cette sanction caractérise l'abstention volontaire et/ ou la mauvaise volonté délibérée dans " les négligences graves dans l'exercice de ses activités professionnelles " reprochées par la lettre de licenciement. De fait, si une sanction antérieure de moins de trois ans peut être rappelée à l'appui des nouveaux faits afin d'expliquer la raison pour laquelle l'employeur a opté pour telle sanction plutôt qu'une autre à l'égard du salarié, encore faut-il que les faits intervenus depuis et qui sont la cause de la nouvelle sanction, soient réels et sérieux, en eux-mêmes. De nouveau, la CICM manque à la charge de la preuve qui lui revient de ce que les faits qu'elle reproche à M. X..., aux dates des 23 mars et 17 avril 2007, résultent de son abstention volontaire ou de sa mauvaise volonté délibérée. Dès lors, la CICM s'étant placée sur le terrain disciplinaire vis-à-vis de M. X..., il n'y a pas lieu d'examiner si ce premier grief relève d'une insuffisance professionnelle de M. X..., motif de licenciement exclusif de toute faute. Par voie de conséquence, le premier grief énoncé par la lettre de licenciement n'est constitutif ni d'une faute grave, ni d'une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le second grief La persistance de problèmes relationnels avec les collègues de travail constitue l'énoncé d'un grief matériellement vérifiable qui peut être précisé et discuté devant les juges du fond. Il convient, en conséquence, de déterminer les faits qui, selon la CICM, caractérisent les " problèmes relationnels " qu'elle impute à M. X... au soutien de son licenciement. Afin d'étayer son second grief, la CICM verse aux débats le mail de M. Y... (H + 2 de M. X...) du 5 avril 2007, le rapport de M. F... (H + 3 de M. X...) du 6 juin 2007, une attestation de M. Y..., une attestation de Mme G... (H + 1 de M. X...), une attestation de M. I..., collègue de travail de M. X..., une attestation de M. M..., collègue de travail de M. X..., et une attestation de M. N..., collègue de travail de M. X..., à laquelle est jointe un mail de M. X.... L'on examinera successivement ces pièces, en renvoyant aux précédents développements sur le fait que, ce n'est pas la seule qualité de salarié de son auteur qui permet d'écarter la pièce considérée. a) Le mail de M. Y... Hormis de dire à M. X..., qu'" actuellement bon nombre de collègues de travail sont perturbés par le comportement que tu peux avoir à leur encontre ", ce message, faute d'expliciter le comportement perturbant dont aurait fait preuve M. X... envers un " bon nombre " de ses collègues de travail, sans que le nombre ne soit non plus précisé, de même que les collègues dont il est question, n'a aucune valeur probante. b) Le rapport de M. F... Dans ce rapport, qui a présidé à l'engagement de la procédure disciplinaire par la CICM à l'encontre de M. X..., M. F... consacre deux paragraphes aux comportements qui seraient difficiles, pour le moins, de M. X... ; on les reproduira ci-après : " Par ailleurs, ses attitudes comportementales d'agressivité verbale vis-à-vis de ses collègues de travail avait déjà obligé son responsable à prendre des mesures d'isolement, malgré les nombreuses mises au point préalables. Ainsi, depuis plusieurs mois Bernard X... est seul dans un bureau.... Au-delà, du service auquel il est rattaché, il y a une dégradation évidente de l'ambiance générale au sein du bâtiment liée aux divers attitudes de Bernard X... telles que :. irruption agressive dans le bureau du responsable de la gérance de l'immeuble ;. échanges verbaux vifs, voire violents, fréquents avec ses collègues ;. présence dans des locaux où il n'a pas sa place. C'est ainsi qu'a été demandée la pose d'une serrure sur la porte du bureau de l'antenne  contrôle périodique filiales', Bernard X... y ayant été incidemment surpris. Actuellement, ses collègues travaillent dans un climat lourd et interviennent fréquemment auprès de leur hiérarchique H + 1 ou H + 2, pour que des mesures soient prises à l'encontre de Bernard X... afin de retrouver une sérénité dans le travail ". Outre que ses allégations ne sont étayées par aucune pièce et, de plus, sont, pour certaines, hors des limites du litige telles que fixées par la lettre de licenciement puisqu'ayant trait à d'autres personnes que les collègues de travail de M. X..., elles sont, également, contredites, pour ce qui est des " attitudes comportementales d'agressivité verbale vis-à vis de ses collègues de travail " ayant conduit à ce qu'il soit isolé des dits collègues, ainsi que des " échanges verbaux vifs, voire violents, fréquents avec ses collègues ", par d'autres pièces qui seront évoquées en suivant. Le doute est donc permis relativement à la valeur probante à accorder à ce rapport. c) L'attestation de M. M... M. M... déclare : " Après avoir été déplacé de service en service, monsieur Bernard X... est arrivé dans notre service... Monsieur X... s'est attaché à perturber (je me trouvais en face de lui) le travail des autres personnes qui se trouvaient dans le service ainsi que le mien, et cela par des interpellations fréquentes et répétées sur des sujets extérieurs au service et bien loin de nos tâches respectives de travail. Ces attitudes sans cesse renouvelées de façon insistante entraînaient très souvent des réactions parfois conflictuelles en fonction du caractère de chacun ; je me souviens m'être violemment heurté verbalement à Monsieur X... suite à ces incessantes perturbations, ce qui a entraîné dans l'heure suivante son changement de poste dans un bureau isolé ; il était temps que l'on mette fin à de tels comportements pour le bien de tous et inacceptables sur le lieu du travail ". Trois éléments ressortent de cette attestation :- d'une part, que M. X... n'était pas " le bienvenu " dans le service où il a été affecté,- d'autre part, que si comportements inadaptés il y a eu de sa part, ils ont consisté, non en des manifestations d'agressivité à l'endroit de ses nouveaux collègues, mais à des tentatives, certes multipliées et inadéquates puisque portant sur des sujets extérieurs au travail sur le temps de travail, d'entrer en communication avec les dits collègues,- enfin, que ces comportements ont conduit à ce que certains de ces collègues entrent en conflit avec lui, ainsi M. M..., son vis-à-vis, qui " s'est violemment heurté verbalement " avec lui, ce qui a amené à ce que M. X... soit mis dans un bureau, seul. Si donc une agressivité a existé dans les relations avec ses collègues de travail, cette agressivité n'est pas venue de lui, mais de certains de ces collègues qui ont eu une réaction agressive, face à des comportements qu'ils ne supportaient plus. Qu'il ait pu alors faire preuve également d'agressivité est une question différente, à laquelle les termes de l'attestation de M. M... ne permettent pas de répondre avec certitude. d) L'attestation de M. N... M. N... déclare : " Le 8 juin 2007, Bernard X... est venu me voir dans mon bureau. Notre discussion s'éternisant, j'ai souhaité à ce qu'elle ne perdure pas. J'ai demandé à Bernard X... de quitter mon bureau ce qu'il a fait avec mauvaise humeur et agitation. Il m'a alors adressé un message par l'intranet dont vous trouverez copie ci-joint ". Le mail en question est le suivant : " Veux tu que je transmette à qui de droit ce que tu viens de me dire alors que je passais te saluer dans ton bureau (puisque tu ne fais pas toujours le tour des bureaux, ceci n'est pas obligatoire). CETTE FOIS-CI TON COMPTE EST BON ! Puis-je avoir des explications d'un réactif ex-inspecteur ? Avant mon départ du travail cet après-midi, Monsieur N... ". Sont à noter les mêmes éléments que dans l'attestation de M. M..., à savoir que M. X... est vécu comme dérangeant le travail des autres, ce qui entraîne son éviction et une réaction de sa part, qui peut-être qualifiée d'épidermique, mais qui peut aussi s'expliquer par la réflexion de M. N..., non démentie par ce dernier, " cette fois-ci ton compte est bon ". Par ailleurs, M. N... n'a jamais fait état que M. X... serait venu dans son bureau dans les conditions décrites par M. I..., attestation qui sera évoquée en suivant. e) L'attestation de M. I... M. I... déclare : " Début juin 2007, j'ai assisté à la scène suivante : Mr X... Bernard s'est rendu au bureau de M. N... Alain dans un état de colère, a claqué fortement la porte en tenant des propos injurieux à son égard sous prétexte que M. N... Alain tenait une conversation téléphonique à haute voix ". M. N... n'ayant pas rapporté un tel incident avec M. X..., ceci conduit à mettre en doute la valeur probante que l'on peut accorder à l'attestation de M. I..., aussi bien sur cette première scène que sur la seconde évoquée dans la même attestation, à savoir : " Courant juin 2007, en ma présence, Mr X... Bernard a eu un comportement agressif vis à vis des collaborateurs du service impayés, en leur donnant des ordres malgré sa position de non hiérarchique ". f) L'attestation de Mme G... Mme G... déclare : " M. X... n'acceptait pas les remarques de ses supérieurs et pouvait devenir odieux dans ses paroles. Il se disait " Intouchable ou Protégé ". M. X... a des périodes " cyclothymiques " très difficiles à gérer ; a fortiori à vivre au quotidien ". Cette attestation, faute de relater des propos précis de M. X... et/ ou des faits circonstanciés, ne peut être considérée comme probante. En tout cas, le fait que M. X... n'acceptait pas les remarques de ses supérieurs, pouvant alors se montrer odieux, ne ressort pas des divers courriers électroniques qui ont été précédemment rappelés, par lesquels M. X... a répondu aux mails de M. Y... (H + 2) qui lui pointaient, pourtant, des faits de sa part qu'il estimait fautifs. M. X... y argumente, certes, mais son discours ne présente ni caractère excessif, ni caractère injurieux. g) L'attestation de M. Y... M. Y... déclare : " Toutes ces remarques il a rappelé auparavant chacun de ses mails envoyés à M. X... etaient bien sur contestés par Bernard X... qui m'accusait ouvertement de diffamation et de harcèlement. A la fin de l'un nos nombreux entretiens, il à d'ailleurs laché : " J'AURAI TA PEAU !... ". Si le salarié est tenu à une obligation de loyauté envers son employeur, au titre de l'exécution de bonne foi du contrat de travail qu'impose l'article L. 120-4 devenu L. 1222-1 du code du travail, qu'il se plaigne d'être diffamé ou harcelé par cet employeur ne peut lui être imputé à faute, sauf pour l'employeur à démontrer que le salarié a agi de mauvaise foi. La mauvaise foi dont aurait fait preuve M. X... apparaît d'autant moins évidente que le premier grief invoqué par la CICM contre M. X... a été jugé comme ne constituant ni une faute grave, ni une cause réelle et sérieuse de licenciement. Aussi, après qu'il ait été mis dans un bureau isolé, qu'un avertissement lui ait été infligé le 21 mars 2007, il apparaît compréhensible que M. X... parle de harcèlement à son endroit, alors qu'il reçoit des messages électroniques de son employeur, dès le 23 mars suivant, puis les 5 et 17 avril 2007, puis de nouveau les 23 et 24 mai 2007, pointant des faits de sa part considérés comme fautifs par le dit employeur. Et, quant à la menace qu'aurait proférée M. X... envers M. Y..., elle est, dans le principe, inacceptable, à condition qu'elle soit établie. Or, hormis M. Y... et M. X..., aucun tiers n'était présent qui puisse la confirmer, M. X... ayant, pour son compte, expliqué qu'il avait demandé à M. Y... si, au contraire, celui-ci " voulait sa peau " (cf ses écritures reprises à l'audience) au regard du contexte qui vient d'être décrit. M. E..., dans le compte rendu de la défense de M. X... qu'il a présentée devant le conseil de discipline du 24 juillet 2007, évoque cette question des relations de travail ; l'on retranscrira son écrit, rappelant qu'il n'a pas été critiqué par la CICM : " Il est certain que les relations de travail ne sont pas des plus sereines depuis fin 2006. Comment pourrait-il en être autrement dans un climat marqué par une succession de soupçons et d'accusations ? La Direction refuse-t-elle de considérer que la cause principale de la détérioration des relations de travail réside dans ces accusations et le poids qu'elles font peser sur Bernard X... ? Réponse : La Direction a convenu que la pression exercée depuis plusieurs mois sur l'intéressé était de nature à le déstabiliser et constituait de fait un facteur négatif sur le plan des relations dans l'équipe de travail. Pour toutes ces raisons nous considérons qu'une mesure de licenciement sans indemnité ni préavis est injustifiée. Il n'apparaît nullement qu'une quelconque faute grave ait été prouvée à l'encontre de Bernard X.... En outre la cause principale de la détérioration du climat relationnel réside dans les mises en accusation sans preuve formulées depuis début 2007 ". Et, pour ce qui est de M. X..., lui-même, ce n'est pas son mail circulaire à sa hiérarchie en date du 5 avril 2007, dans lequel il déclare " J'ai toujours dit que j'ai un langage " léonard " direct au ton volontaire mais respectueux de la personne homme ou femme avec qui j'échange ", qui peut être considéré comme un quelconque aveu de sa part de ce qu'il pourrait être à l'origine de problèmes relationnels persistants avec ses collègues de travail susceptibles d'être qualifiés de faute grave. M. X... a, sinon, produit aux débats, un bilan d'orientation professionnelle réalisé, a priori, dans le cadre de la formation professionnelle continue. Si ce bilan est ancien, puisque remontant à la mi-1993 alors que le licenciement de M. X... intervient à la mi-2007, il n'a pas été contesté par la CICM sur les éléments de la personnalité de M. X... relevés par le cabinet-conseil en ressources humaines. Ainsi,- les " points forts " de M. X... sont : " goût du conseil, organisation, conciliant, courtoisie, dynamisme, contrôle, sens de l'objectif ",- alors que ses " points à optimiser " sont : " sens de la négociation, ascendant, rythme de la décision, combativité, adaptabilité, résistance à la pression ". M. X... présentait, donc, des traits de personnalité, ainsi la conciliation, la courtoisie, le contrôle, au rebours des comportements qui lui sont prêtés. La mésentente entre un salarié et tout ou partie du personnel ne peut constituer une cause de licenciement que si elle repose, objectivement, sur des faits imputables au salarié concerné. Il résulte des développements menés que l'agressivité, à tout le moins le caractère incontrôlable, qui semble le reproche majeur formulé par la CICM à l'encontre de M. X..., au soutien de son second grief de licenciement, n'apparaît pas établi. Tout au plus, peut-il être parlé de comportements maladroits de M. X..., qui ne peuvent constituer la faute, de nature volontaire, qu'implique un licenciement disciplinaire, au surplus pour faute grave. Par voie de conséquence, le second grief énoncé par la lettre de licenciement n'est constitutif ni d'une faute grave, ni d'une cause réelle et sérieuse de licenciement. Dans ces conditions, il convient de confirmer la décision des premiers juges en ce qu'ils ont dit que le licenciement de M. X... par la CICM ne repose pas sur une faute grave, mais de l'infirmer en ce qu'ils ont dit que ce licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences du licenciement Le licenciement de M. Bernard X... par la Caisse interfédérale de Crédit mutuel (CICM) ayant été jugé dénué de cause réelle et sérieuse, celui-ci est en droit de prétendre à percevoir les indemnités de rupture dont il a été privé, un rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied à titre conservatoire qui n'est plus justifiée, ainsi qu'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au titre du préjudice qu'il a nécessairement subi de ce chef. Les premiers juges ont alloué à M. X... les sommes suivantes :-9 861 euros d'indemnité compensatrice de préavis et 986, 10 euros de congés payés afférents,-71 492, 19 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement,-390, 09 euros de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire et 39 euros de congés payés afférents. Ces sommes, qui ne sont pas discutées dans leur montant par la CICM, et qui ont été exactement appréciées au regard des bulletins de salaire versés par M. X..., devront purement et simplement être confirmées. * * * * M. X... ayant plus de deux ans d'ancienneté dans une entreprise dont l'effectif salarié est supérieur à dix, sont applicables les dispositions de l'article L. 122-14-4, alinéa 1er, devenu L. 1235-3 du code du travail. Elles seront rappelées, dans leur version existante, la recodification au 1er mai 2008 s'étant faite à droit constant : " Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise... Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 ". C'est la rémunération brute dont bénéficiait le salarié pendant les six derniers mois précédant la rupture de son contrat de travail qui est à considérer comme base d'indemnité minimale. L'éventuel surcroît relève de l'appréciation souveraine des juges du fond. M. X... ne sollicite pas sa réintégration au sein de la CICM, mais des dommages et intérêts à hauteur de 150 000 euros. M. X... comptait plus de trente-quatre années d'ancienneté au service du même employeur et allait sur ses 59 ans lorsqu'il a été licencié. Il justifie, qu'après son licenciement, et alors qu'il avait encore un fils à charge en seconde année de classe préparatoire scientifique, il n'a pas retrouvé d'emploi et a été indemnisé par le Pôle emploi qui lui a versé une allocation d'aide au retour à l'emploi de 57, 15 euros bruts par jour en moyenne, et ce jusqu'au 31 décembre 2008. Le 1er janvier 2009, il a été admis à la retraite, pour un total, entre la retraite du régime général et celles des régimes complémentaires, égal à la somme de 2 418, 11 euros bruts par mois. Il a, en outre, optant pour un versement unique correspondant à la liquidation d'un contrat viager, reçu la somme de 6 309, 53 euros. Au regard des bulletins de salaire produits par M. X..., les six derniers mois de rémunération brute perçue s'élèvent à la somme de 19 999 euros, alors que son salaire mensuel de base est de 2 817, 40 euros. La cour trouve en la cause les éléments, tenant principalement à l'ancienneté particulièrement conséquente de M. X... au sein d'une seule et même entreprise, ainsi qu'à son âge qui limitait d'autant ses perspectives de retour à l'emploi, pour lui allouer, par voie d'infirmation du jugement déféré, la somme de 110 000 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour ordonne, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement au Pôle emploi des allocations de chômage que ces services ont été dans l'obligation de débourser pour M. X..., du licenciement à ce jour, dans la limite de six mois. Sur les frais et dépens La décision des premiers juges est confirmée en ce qu'elle a débouté la Caisse interfédérale de Crédit mutuel de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'elle l'a condamnée aux dépens, hormis à l'infirmer en ce que les premiers juges ont inclus dans les dépens les éventuels frais d'exécution. Il est accordé à M. Bernard X... une somme de 4 000 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel, la CICM étant déboutée de sa demande au titre de ses frais irrépétibles d'appel. La CICM est condamnée aux entiers dépens d'appel en ce compris ceux de l'instance afférente à l'arrêt annulé, n'ayant pas lieu d'y inclure les éventuels frais d'exécution forcée. Les dépens de première instance et d'appel ne peuvent inclure que les frais énumérés par l'article 695 du code de procédure civile qui ont été effectivement exposés dans le cadre de ces instances, et il n'y a pas lieu d'y inclure les dépens d'éventuelles procédures d'exécution que M. X... pourrait être amené à faire diligenter pour obtenir l'exécution du jugement déféré et du présent arrêt. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement et contradictoirement, Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement de M. Bernard X... ne reposait pas sur une faute grave, en ce qu'il lui a alloué 9 861 euros d'indemnité compensatrice de préavis et 986, 10 euros de congés payés afférents, 71 492, 19 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement, 390, 09 euros de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire et 39 euros de congés payés afférents, en ce qu'il a débouté la Caisse interfédérale de Crédit mutuel de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il l'a condamnée aux dépens de première instance, L'infirme pour le surplus, Statuant à nouveau de ce seul chef et y ajoutant, Dit que le licenciement de M. Bernard X... par la Caisse interfédérale de Crédit mutuel est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamne la Caisse interfédérale de Crédit mutuel à verser à M. Bernard X... la somme de 110 000 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Ordonne à la Caisse interfédérale de Crédit mutuel de rembourser au Pôle emploi les allocations de chômage que ces services ont été dans l'obligation de débourser pour M. X... du licenciement à ce jour, dans la limite de six mois, Déboute la Caisse interfédérale de Crédit mutuel de sa demande au titre de ses frais irrépétibles d'appel, Condamne la Caisse interfédérale de Crédit mutuel à verser à M. Bernard X... la somme de 4 000 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel, Condamne la Caisse interfédérale de Crédit mutuel aux entiers dépens d'appel, en ce compris ceux de l'instance afférente à l'arrêt annulé, Rejette la demande de M. Bernard X... tendant à voir inclure dans les dépens de première instance et d'appel ceux d'éventuelles procédures d'exécution. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT, Sylvie LE GALL Catherine LECAPLAIN-MORE