Cour d'appel de Colmar, SOC, du 7 août 2001, 199904026

RÉPUBLIQUE FRANOEAISE CHAMBRE SOCIALE Section A AU NOM DU PEUPLE FRANOEAIS COUR D'APPEL DE COLMAR ARRET DU 07/08/2001 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES X... ET DU DELIBERE, M. HOFFBECK, Président, Mme Y... et M. LAPLANE, Conseillers, RG Z... 4 A 199904026 Greffier présent aux débats : M. STOEFFLER MINUTE Z... 4M 846/01 Greffier présent au prononcé : Mme HAUSS X... à l'audience publique du 29/05/200l] ARRET CONTRADICTOIRE du 07/08/20011 prononcé publiquement par le Président. NATURE DE L'AFFAIRE: LICENCIEMENT APPELANT ET DEMANDEUR: MONSIEUR A... André demeurant 40a rue Albert Schweitzer 68920 WINTZENHEIM représenté par Maître CHARPENTIER et Associés, Avocats à COLMAR INTIMEE ET DEFENDEUR : SNC GENERALE D'EDITION ET DIFFUSION prise en la personne de son Gérant ayant son siège social 30 rue Xambronne 75737 PARIS CEDEX 15 représentée par Maître BROUD et Associés, Avocats à PARIS substitué par Maître KOHLER, Avocat à COLMAR Monsieur A... a été engagé le 23 octobre 1989 par la société GENERALE D'EDITION ET DE DIFFUSION en qualité de VRP. Le 18 juin 1990, il a été nommé chef de groupe. Le 28 décembre 1993, il a été nommé attaché de direction, avec effet au 13 décembre 1993. Enfin, le 28 novembre 1995, il a été nommé au poste de Directeur de l'Agence SGED de Strasbourg, avec effet au 11 décembre 1995. Le 30 avril 1997, la société a fait parvenir à Monsieur A... un courrier libellé en ces termes : "Je vous confirme les termes de notre entretien du 24 avril 1997. A compter du 19 mai 1997, vous prendrez le poste d'adjoint de direction à l'agence de Strasbourg. Nous vous garantissons pour les mois commerciaux de juin - juillet septembre - octobre novembre et décembre 1997 un salaire brut mensuel de 29. 000 francs (hors prime de cooptation et prime d'acte de formation) selon les conditions suivantes... Si ces objectifs n'étaient pas atteints, le calcul de votre rémunération serait effectué selon le barème d'adjoint de direction. Cependant, pendant les six premiers mois de votre activité, aucune réfaction ne sera effectuée... Je vous souhaite une pleine réussite dans votre nouvelle fonction... " Par lettre du 12 mai 1997, Monsieur A... a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. Par lettre du 22 mai 1997, faisant suite à un entretien du 20 mai, il a été licencié en ces termes : "Vous avez été nommé à la Direction de l'agence de Strasbourg au début du mois commercial de janvier 1996. En 1995, cette agence avait connu une production de 29.576 points. Durant toute l'année 1996, la production de cette même agence, sous votre responsabilité, n'a été que de 14.907 points, soit une perte de 50%. Ce recul est largement supérieur à celui enregistré au niveau de la moyenne nationale. Suite à ces résultats, vous aviez rencontré Monsieur B..., le Directeur Commercial, en début d'année à Strasbourg. Monsieur C..., le Directeur Gérant, et Mademoiselle D..., votre Directeur Régional, étaient également présents à ce rendez-vous. Le constat avait été fait des insuffisances qui étaient les vôtres et qui nous laissaient à penser que vous n'étiez pas à même de développer l'agence pour lui faire atteindre puis dépasser son seuil de profitabilité fixé à 1600 points de production mensuelle. Un challenge vous a été fixé pour les mois suivants et il avait été précisé que si vous n'atteigniez pas les objectifs fixés, il serait envisagé de vous rétrograder à un poste d'adjoint de Direction. Vos résultats ne se sont malheureusement pas améliorés, bien au contraire. En effet, alors que l'on assisté depuis quelques semaines à une inversion de la tendance négative qui était observée à l'échelon national, vous avez de votre côté enregistré de janvier 1997 à avril 1997 une production de seulement 4513 points contre 5806 points sur la même période de 1996, soit un nouveau recul de 23 %. C'est dans ces conditions, alors que nous ne percevons aucun signe nous laissant espérer une amélioration de vos résultats, que nous vous avons proposé une rétrogradation au poste d'adjoint de Direction. Nous avons assorti cette proposition de garanties financières visant à vous conserver durant vos premiers mois d'activité dans cette nouvelle fonction sensiblement le niveau de rémunération qui était le vôtre... Vous avez en effet été un bon chef de groupe et les résultats que vous avez développés en qualité de Directeur d'agence ne remettent pas en cause ceux que vous aviez obtenus dans la fonction de chef de Groupe. Nous ne souhaitions pas, compte tenu de ce contexte, vous voir quitter l'entreprise. Vous avez finalement refusé cette proposition. Nous sommes donc au regret de devoir en revenir à la cause initiale, et de vous notifier votre licenciement pour le motif : insuffisance de résultats dans la fonction de Directeur d'agence... " Le 19 janvier 1998, Monsieur A... a saisi le Conseil de Prud'hommes de Strasbourg d'une demande tendant à obtenir paiement de la somme de 485.000 Francs à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la somme de 50.000 Francs au titre de l'abus de droit. Par un jugement du 29 juin 1999, cette juridiction a débouté la demandeur, en relevant essentiellement : - que la perte de production qu'a enregistré l'agence de Strasbourg traduit bien une insuffisance de résultats du Directeur de cette agence ; - que, face à cette carence dans la gestion, l'employeur a recherché et proposé un poste de remplacement, avec une garantie de salaire sur six mois, et ce avant de prendre la décision de licencier ; - que Monsieur A... a refusé cette proposition que dès lors, la défenderesse se trouvait en droit d'en tirer les conséquences ; - que le licenciement est fondé au regard de la situation dégradée de l'agence et de la perte importante en production, la responsabilité en incombant à Monsieur A.... Le 20 juillet 1999, Monsieur A... a régulièrement interjeté appel de ce jugement. Se référant oralement à ses conclusions du 26 avril 2000, il a repris devant la Cour ses prétentions initiales et a réclamé paiement de la somme de 20.000 Francs sur le fondement de l'article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile. Au soutien de son appel, Monsieur A... a fait valoir: - que la société, en notifiant le 30 avril 1997 sa rétrogradation au poste d'adjoint de direction, s'est nécessairement placée sur le terrain disciplinaire ; - que le licenciement litigieux, intervenu pour les mêmes motifs que la rétrogradation, est constitutif d'une double sanction prohibée ; - qu'en second lieu, s'agissant d'un licenciement disciplinaire, il devait être fondé sur des faits fautifs imputables au salarié ; - qu'il appartenait en effet à l'employeur de prouver que l'insuffisance de résultats invoquée aurait été la conséquence de fautes commises par le salarié dans l'exercice de ses fonctions ; - qu'une telle preuve n'a jamais été rapportée; - qu'il en résulte que le licenciement est abusif; - qu'ensuite, le concluant avait fait l'objet d'une rétrogradation qui lui avait été imposée; qu'il s'agissait d'une modification du contrat de travail nécessitant l'accord exprès et explicite du salarié ; - que de toute manière l'employeur n'aurait pu mettre en oeuvre une procédure de modification du contrat de travail qu'en respectant un délai de prévenance raisonnable ; qu'à défaut, la rupture doit être considérée comme abusive; - qu'à titre tout à fait subsidiaire, Monsieur A... ne pouvait se voir imputer personnellement et directement une insuffisance de résultats ; - que ce grief n'a été qu'un prétexte fallacieux destiné à le mettre à l'écart pour nommer en ses lieu et place Monsieur E.... Développant à l'audience ses conclusions du 14 juin 2000, la société GENERALE D'EDITION ET DE DIFFUSION a sollicité la confirmation du jugement entrepris et le paiement d'une somme de 20.000 Francs au titre de l'article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile. Elle a fait observer en réplique : - que la proposition de rétrogradation s'analyse en une proposition de modification du contrat de travail, qui n'a jamais été effective du fait du refus de Monsieur A... de l'accepter, refus qui a conduit la société concluante à procéder à son licenciement aux lieu et place de la rétrogradation initialement envisagée ; - que la proposition de rétrogradation constitue une proposition de modification du contrat de travail et non une sanction disciplinaire - que la faute du salarié doit être distinguée de l'insuffisance professionnelle ; que la mesure prise à rencontre du salarié ne constitue une sanction que lorsque l'insuffisance professionnelle s'accompagne d'un comportement fautif; qu'en l'occurrence, aucune faute n'est reprochée à Monsieur A... ; - qu'en tout état de cause, et si par impossible la Cour devait considérer que toute rétrogradation doit s'analyser en une sanction disciplinaire, elle constatera qu'en l'occurrence il n'y a pas eu deux sanctions pour les mêmes faits, puisque Monsieur A... ayant refusé la rétrogradation envisagée, la société SGED a alors choisi de procéder à son licenciement ; - qu'en effet, lorsque le salarié refuse une sanction susceptible de modifier son contrat de travail, l'employeur peut prononcer une autre sanction pouvant aller jusqu'au licenciement aux lieu et place de la sanction refusée ; - qu'ensuite, la procédure de modification du contrat de travail pour motif personnel, contrairement à la procédure de modification pour motif économique, n'impose aucun délai ; - qu'en tout état de cause, la procédure suivie ne saurait rendre le licenciement abusif; qu'en effet, le licenciement de Monsieur A... est fondé sur son insuffisance de résultats au poste de directeur d'agence et non sur son refus d'accepter une modification de son contrat de travail ; - que le grief tiré de l'insuffisance professionnelle est établi par les pièces versées aux débats. SUR CE, LA COUR, Vu le dossier de la procédure et les pièces versées aux débats ; Attendu que le licenciement pour insuffisance de résultats, qui avait été précédé d'une menace de rétrogradation, effectivement suivie d'un déclassement professionnel imposé au salarié, avec diminution annoncée du salaire au cas où les objectifs imposés ne seraient pas atteints, et présentant dès lors nécessairement un caractère disciplinaire, est dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où l'employeur n'invoque pas à l'occasion d'un telle rupture une carence fautive du salarié ; Attendu que, ainsi que l'indique elle-même la société SGED dans la lettre de licenciement, Monsieur A..., directeur de l'agence de Strasbourg depuis janvier 1996, a été reçu en janvier 1997 conjointement et solennellement par le Directeur Commercial, le Directeur Régional et le Directeur Gérant ; que ceux-ci, après avoir constaté les "insuffisances" du nouveau directeur d'agence, qui n'était pas à même de développer l'agence pour "lui faire atteindre puis dépasser son seuil de profitabilité fixé à 1600 points de production mensuelle", ont estimé devoir lui fixer "un challenge" pour les mois suivants ; Attendu surtout que l'employeur reconnaît expressément dans la lettre de rupture avoir, lors de cette importante réunion de mise au point de janvier 1997, avoir signifié à son directeur d'agence que s'il n'atteignait pas les objectifs fixés, il serait envisagé de le "rétrograder à un poste d'adjoint de Direction " ; qu'il l'a air clairement menacé d'une sanction en cas de non réalisation des résultats fixés unilatéralement par lui Attendu que, mettant ses menaces à exécution par sa lettre du 30 av 1997, dont les termes sont retranscrits ci-dessus, la société SGED, contrairement à qu'elle affirme, n'a pas proposé à Monsieur A... une telle rétrogradation, mais lui a imposée ; qu'en effet, usant de termes péremptoires, elle a fait savoir l'intéressé qu'à compter du 19 mai 1997, il prendra le poste d'adjoint de direction l'agence de Strasbourg ; Attendu que le caractère disciplinaire de cette rétrogradation est d'autant plus patent que l'employeur, en imposant au directeur une déclassification professionnelle, ne lui garantissait un maintien de sa rémunération que pour une durée de six mois et, lui fixant des objectifs précis, le prévenait que "si ces objectifs n'étaient pas atteints, le calcul de... (sa)... rémunération serait effectuée selon barème d'adjoint de direction "; que la rémunération, élément du contrat de travail, se trouvait donc également affectée par la mesure infligée. Attendu enfin que la sanction prenait une ampleur particulière, dans la mesure où Monsieur A... était rétrogradé dans la propre agence où il avait exercé la fonction de directeur, et par conséquent au vu et au su de tous ses collaborateurs; Attendu que la société intimée soutient que le salarié a refusé rétrogradation, l'obligeant ainsi à envisager une mesure de licenciement ; Attendu cependant qu'il est de jurisprudence qu'une modification contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire contre un salarié, ne peut lui être imposée ; qu'en cas de refus de ce dernier, l'employeur peut, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, aux lieu et place de sanction refusée ; Attendu ainsi que, s'étant placée dès le départ sur un terrain disciplinaire, la société SGED devait nécessairement, pour mettre un terme ai relations contractuelles, mettre en oeuvre un licenciement disciplinaire et démontrer que l'insuffisance de résultats était la conséquence de carences fautives du salarié Attendu toutefois qu'à aucun moment, ni dans la lettre de licenciement ni dans les explications ultérieurement développées dans la présente procédure, la société intimée n'a même soutenu que l'insuffisance de résultats serait la conséquence de carences fautives du salarié qu'elle affirme au contraire qu'aucune faute n'e reprochée à Monsieur A...; Attendu dans ces conditions que le licenciement apparaît en soi comme dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Attendu qu'eu égard. à l'ancienneté de Monsieur A... dans une entreprise qui comportait plus de 10 salariés, à la rémunération qui était la sienne (en moyenne 27.000 francs par mois), compte tenu également du préjudice financier subi consécutivement au licenciement et des circonstances de la rupture, la Cour dispose d'éléments suffisants pour allouer au demandeur une somme de 200.000 francs sur le fondement de l'article L 122-14-4 du Code du Travail ; qu'il convient d'infirmer dans ce sens le jugement entrepris ; Attendu que la société SGED sera également condamnée d'office à rembourser à l'organisme compétent les indemnités de chômage versées à Monsieur A..., dans la limite de 3 mois d'indemnités, conformément aux dispositions de alinéa 2 du texte sus-visé; Attendu par contre que l'appelant ne justifie pas avoir subi un préjudice distinct de celui déjà réparé par le versement de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que ses prétentions complémentaires ne sauraient donc aboutir ; Attendu toutefois qu'il serait inéquitable de laisser à Monsieur A... la charge de ses frais relevant de l'article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile à hauteur de la somme de 10.000 francs ; PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi, RECOIT l'appel, régulier en la forme AU FOND: INFIRMANT le jugement entrepris et statuant à nouveau, CONDAMNE la Société Générale d'Edition et de Diffusion à payer à Monsieur A... une somme de 200.000 francs (DEUX CENT MILLE FRANCS), Soit 30.489,80 Euros, sur le fondement de l'article L 122-14-4 du Code du Travail, augmentée des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ; LA CONDAMNE aux dépens éventuels de première instance et d'appel; LA CONDAMNE enfin à payer à Monsieur A... une somme de 10.000 francs (DIX MILLE FRANCS), soit 1524,49 Euros, sur le fondement de l'article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile ; Et le présent arrêt a été signé par le Président et le Greffier présent au prononce.

Sommaire : CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - Licenciement - Licenciement disciplinaire - Définition - / Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour insuffisance de résultats d'un directeur d'agence, dès lors que le licenciement a été précédé d'un déclassement professionnel imposé au salarié avec diminution annoncée du salaire au cas où les objectifs ne seraient pas atteints. Cette rétrogradation s'analyse nécessairement en une sanction disciplinaire entraînant une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié. Il en résulte qu'en cas de refus de ce dernier, l'employeur qui s'est dès le départ placé sur le terrain disciplinaire, ne peut mettre un terme aux relations contractuelles que par la mise en oeuvre d'un licenciement disciplinaire l'obligeant à démontrer que l'insuffisance de résultat invoquée, était la conséquence des carences fautives du salarié, ce qui n'est pas le cas en l'espèce