Cour d'appel de Nîmes, 13 décembre 2022, 20/004661
Solution : Infirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l'égard de toutes les parties au recours

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT No No RG 20/00466 - No Portalis DBVH-V-B7E-HUMP MS/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES14 janvier 2020 RG :F 18/00680 [C] C/ Association ASSOCIATION AIDE-MÉNAGÈRE ET AIDE À DOMICILE DES P ERSONNES ÂGÉES ET DES FAMILLES (AMPAF) Grosse délivréele à COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 13 DECEMBRE 2022 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 14 Janvier 2020, NoF 18/00680 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, PrésidentMadame Leila REMILI, ConseillèreM. Michel SORIANO, Conseiller GREFFIER : Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision DÉBATS : A l'audience publique du 29 Septembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 13 Décembre 2022.Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : Madame [H] [C]née le [Date naissance 1] 1962 à [Localité 5][Adresse 4][Localité 3] Représentée par Me Sylvie SERGENT de la SCP DELRAN-BARGETON DYENS-SERGENT- ALCALDE, avocat au barreau de NIMESReprésenté par Maître Anne SEBAN, avocate au barreau de NIMES INTIMÉE : Association ASSOCIATION AIDE-MÉNAGÈRE ET AIDE À DOMICILE DES PERSONNES ÂGÉES ET DES FAMILLES (AMPAF)[Adresse 2][Localité 3] Représentée par Me Patrick LANOY de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de NIMES substitué par Me Lola GANOZZI, avocate au barreau de NIMES ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 15 Septembre 2022 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 13 Décembre 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES : Mme [H] [C] a été engagée par l'Association d'aide-ménagère et d'aide à domicile des personnes âgées et des familles (AMPAF), du 3 septembre 2018 au 3 mars 2019 suivant contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, en qualité d'auxiliaire de vie. Le contrat prévoyait une durée d'essai d'un mois. Durant la période d'essai, l'association AMPAF mettait fin au contrat travail de Mme [C] et remettait à cette dernière une attestation Pôle Emploi avec la mention : "fin de période d'essai à l'initiative de la salariée". Estimant la rupture de son contrat de travail imputable à son employeur et abusive, le 27 novembre 2018, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes en paiement d'indemnités de rupture et de diverses sommes, lequel, par jugement contradictoire du 14 janvier 2020, a : - débouté Mme [H] [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions- débouté l'Association Présence 30 de sa demande reconventionnelle- condamné la partie demanderesse aux dépens. Par acte du 07 février 2020, Mme [C] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 05 mai 2020, Mme [H] [C] demande à la cour de : - accueillir l'appel interjeté, - le dire recevable et bien fondé, - réformer la décision entreprise, Statuant à nouveau, - condamner l'Association Présence 30 (AMPAF) à lui payer les sommes suivantes : * 5823,78 euros nets à titre de dommages et intéêts pour rupture anticipée du contrat à durée déterminée. * 637, 44 euros nets au titre de la prime de précarité - ordonner la remise sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la signification de l'arrêt à intervenir d'une attestation Pôle Emploi conforme- condamner l'Association Présence 30 ( AMPAF) à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700,- condamner l'Association Présence 30 (AMPAF) aux entiers dépens, tant de première instance que d'appel. Elle soutient que : Sur sa situation à la rupture du contrat :- contrairement à ce qui a été retenu par le conseil de prud'hommes de Nîmes, son contrat de travail a été conclu pour une durée déterminée très exacte de 6 mois ;- en application de l'article L1242-10 du code du travail, sa période d'essai ne pouvait excéder deux semaines ;- elle ne se trouvait donc plus en période d'essai à la date de la rupture de son contrat de travail ; - en tout état de cause, l'employeur a fraudé dès lors qu'il a prévu un contrat à durée déterminée de 6 mois et un jour dans le seul but de lui imposer une période d'essai d'un mois ; Sur l'imputabilité de la rupture du contrat :- la rupture de son contrat de travail est imputable à son employeur et abusive dans la mesure où elle est intervenue hors période d'essai, en l'absence de toute faute grave de sa part, ou de toute situation de force majeure. - contrairement à ce que prétend l'employeur, elle n'a jamais souhaité mettre un terme à son contrat de travail comme cela résulte de l'examen de ses déclarations. - elle n'a pas pu commencer directement le travail car elle attendait d'avoir un nouveau moyen de locomotion.- le 25 septembre 2018, elle a informé son employeur de l'acquisition d'un nouveau véhicule lui permettant de réintégrer ses fonctions, mais ce dernier n'a donné aucune suite à son email. En l'état de ses dernières écritures en date du 27 mai 2020, l'association Présence 30 (AMPAF) a sollicité la confirmation du jugement et la condamnation de Mme [C] au paiement de la somme de 1500,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Elle fait valoir que : - la durée du contrat de travail de Mme [C] était supérieure à 6 mois, ce qui entraînait la possibilité de stipuler une période d'essai d'un mois, conformément aux dispositions de l'article L1242-10 du code du travail. - seule Mme [C] est à l'initiative de la rupture de son contrat de travail. Elle a expressément exprimé sa volonté de mettre fin à sa période d'essai dans son courriel du 20 septembre 2018. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 07 juillet 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 15 septembre 2022. L'affaire a été fixée à l'audience du 29 septembre 2022. MOTIFS Sur la rupture du contrat de travail à durée déterminée L'article L. 1242-10 du code du travail autorise les parties à prévoir une période d'essai pendant laquelle chacun peut rompre le contrat à tout moment sans avoir à justifier d'un juste motif. La durée de la période d'essai est fixée librement par les parties sans toutefois jamais dépasser les durées maximales autorisées par l'article L. 1242-10 du code du travail. Lorsque la période initiale ou minimale ne dépasse pas six mois (soit 26 semaines), la durée de la période d'essai est fixée à 1 jour par semaine et ne peut excéder 2 semaines. Lorsque ces périodes dépassent six mois, la durée de la période d'essai est plafonnée à 1 mois. Les limites à la durée de la période d'essai sont d'ordre public. Il ne peut donc jamais y être dérogé, et ce quelle que soit la spécificité du poste occupé ou les dispositions de la convention collective applicable dans l'entreprise. Seule une disposition légale peut permettre de se prévaloir de période d'essai plus longue. Il en résulte qu'il n'est pas possible, même avec l'accord du salarié, de prolonger ou de renouveler la période d'essai du contrat à durée déterminée dès lors que cela aurait pour effet de dépasser les durées maximales fixées par le législateur. En l'espèce, le contrat litigieux a été conclu pour la période du 3 septembre 2018 au 3 mars 2019, soit 6 mois de date à date, et non 6 mois et un jour comme l'ont retenu à tort les premiers juges, de sorte que la période d'essai ne devait pas dépasser deux semaines, soit jusqu'au 17 septembre 2018. La rupture est dans ces circonstances intervenue en dehors de la période d'essai. Sur l'imputabilité de la rupture En application des dispositions de l'article L1243-1 du code du travail, "sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure." Il résulte d'un échange de mèls entre les parties que la salariée, suite à un problème de voiture, ne pouvait se rendre sur son lieu de travail et qu'elle a ainsi demandé à son employeur, le 20 septembre 2017, par courriel, un arrêt de la période d'essai en ces termes :"Madame suite à notre entretien téléphonique je vous confirme l'inutilisation de ma voiture je suis à la recherche d'un moyen de locomotioncependant n'ayant pas de date exacte, et comme convenu etant en période d'essai je sollicite un arret de cette période qui vous permettra une meilleur organisation au point de vue personnel En vous remerciant." La rupture du contrat de travail à durée déterminée d'un accord doit être formalisée dans un écrit non équivoque, le courriel susvisé ne pouvant dès lors être retenu. En effet, Mme [C] n'évoque aucunement la rupture du contrat mais un arrêt de la période d'essai (au demeurant illégale) afin de lui permettre de récupérer son véhicule et à l'employeur de s'organiser, ce qui est d'ailleurs confirmé par un email de la salariée le même jour :"Madame, comme expliqué sur l'email envoyé je ne puis vous envoyé un reçu de la dégradation de ma voiture car cette dernière a été regardé par un ami. Je pourrai avec votre accord faire une suspension de contrat pour ne pas avoir des jours d'absence ; je vous avertirai dans la semaine pour une réponse claire et nette merci de votre compréhension." L'employeur va pourtant considérer abusivement ces courriels comme la volonté claire et non équivoque de la salariée de mettre fin au contrat de travail. La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée est dès lors abusive et ouvre droit pour la salariée au paiement de dommages et intérêts d'un montant égal aux rémunérations que la salariée aurait dû percevoir jusqu'à l'échéance du contrat soit la somme de 5823,78 euros, outre l'indemnité de fin de contrat d'un montant de 637,44 euros. Sur les demandes accessoires L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'appelante. Les dépens d'appel et de première instance seront laissés à la charge de l'Association d'aide-ménagère et d'aide à domicile des personnes âgées et des familles (AMPAF). PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort, Réforme le jugement rendu le 14 janvier 2020 par le conseil de prud'hommes de Nîmes, Et statuant à nouveau, Dit que la rupture du contrat de travail à durée déterminée liant Mme [H] [C] et l'Association d'aide-ménagère et d'aide à domicile des personnes âgées et des familles (AMPAF) est abusive, Condamne l'Association d'aide-ménagère et d'aide à domicile des personnes âgées et des familles (AMPAF) à payer à Mme [H] [C] les sommes de : - 5823,78 euros au titre de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat à durée déterminée - 637,44 euros au titre de l'indemnité de fin de contrat Condamne l'Association d'aide-ménagère et d'aide à domicile des personnes âgées et des familles (AMPAF) à payer à Mme [H] [C] la somme de 2500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procedure civile, Condamne l'Association d'aide-ménagère et d'aide à domicile des personnes âgées et des familles (AMPAF) aux dépens de premiere instance et d'appel, Arrêt signé par le président et par la greffiere. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,