Cour d'appel d'Agen, Chambre sociale, 3 juin 2008, 06/1037

ARRÊT DU 3 JUIN 2008 FM / NC ----------------------- R. G. 06 / 01037----------------------- Julie X... épouse Y... C / S. A. R. L. TONNELLERIE SAINT MARTIN en la personne de son représentant légal ----------------------- ARRÊT no 191 COUR D'APPEL D'AGEN Chambre Sociale Prononcé à l'audience publique du trois juin deux mille huit par Catherine LATRABE, Conseillère, faisant fonction de Présidente de Chambre, assistée de Nicole CUESTA, Greffière, La COUR d'APPEL D'AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l'affaire ENTRE : Julie X... épouse Y... née le 17 mars 1960 à DONCASTER (ANGLETERRE) ... 47230 MONGAILLARD Rep / assistant : la SCP SABATTE L'HOTE ROBERT (avocats au barreau de TOULOUSE) APPELANTE d'un jugement du Conseil de Prud'hommes de MARMANDE en date du 4 juillet 2006 dans une affaire enregistrée au rôle sous le no R. G. 05 / 00038 d'une part, ET : S. A. R. L. TONNELLERIE SAINT MARTIN En la personne de son représentant légal " PECARRERE " 47160 BUZET-SUR-BAÏSE Rep / assistant : la SCP FIDAL AGEN (ME LINQUE) (avocats au barreau d'AGEN) INTIMÉE d'autre part, A rendu l'arrêt contradictoire suivant après que la cause ait été débattue et plaidée en audience publique le 5 mai 2008 devant Catherine LATRABE, Conseillère, faisant fonction de Présidente de Chambre, Françoise MARTRES et Thierry LIPPMANN, Conseillers, assistés de Solange BELUS, Greffière, et après qu'il en ait été délibéré par les magistrats du siège ayant assisté aux débats, les parties ayant été avisées de la date à laquelle l'arrêt serait rendu. * * * - FAITS ET PROCÉDURE : Julie Y..., née le 17 mars 1960, a été engagée par la S. A. R. L. TONNELLERIE SAINT MARTIN par contrat à durée déterminé le 1er juillet 2002 en qualité de secrétaire coefficient 140 de la convention collective applicable. Le 1er août 2002, le contrat a été prolongé pour une durée de 3 mois. Le 23 août 2002, un contrat de travail à durée indéterminé a été conclu entre les parties pour une emploi de secrétaire bilingue, niveau ACT3, deuxième échelon, coefficient 150. À compter du mois d'octobre 2003, elle devenait assistante de direction bilingue, niveau AM1, coefficient 190 pour une rémunération brute mensuelle de base de 1. 767, 21 . La salariée a été en congé maladie du 18 septembre 2003 au 21 mars 2004. Le 21 janvier 2005, l'employeur lui notifiait un avertissement. Le 1er février 2005, Yves Z..., père du gérant, lui demandait de ne pas se présenter dans les locaux pendant l'absence de ce dernier, soit jusqu'au 7 février 2005. Le 24 février 2005, elle était convoquée à un entretien préalable au licenciement. Par courrier du 10 mars 2005, elle était licenciée pour faute grave. Le licenciement était ainsi motivé : "... Le 1er février, vous envoyez une nouvelle lettre où vous accusez notamment l'entreprise d'avoir modifié votre poste informatique, ce qui est faux et totalement absurde. D'autre part, votre attitude et votre mauvaise foi ont détérioré nos relations professionnelles et c'est pour cela que pendant mon absence, j'ai dit à mon père de vous donner des congés jusqu'à mon retour, afin d'avoir une discussion avec vous. Lors de notre retour le 7 février, nous avons organisé une réunion pour tenter de vous expliquer que notre intention était nullement de vous licencier mais que vos erreurs étaient graves et qu'une remise en cause de votre part était nécessaire. Vous vous êtes contentée de rejeter vos fautes sur vos collègues de travail, de tout nier en bloc et de prononcer à notre égard des propos irrespectueux en me traitant de " petit et mauvais patron ". Outre votre irrespect, vous avez fait preuve d'un manque total de coopération. Je vous ai demandé de vous excuser de ces propos mal placés et je vous ai laissé un délai de 24 heures pour réfléchir. Encore une fois, vous m'avez envoyé une lettre recommandée le jour même en mentionnant nos prétendues mauvaises intentions à votre égard, accompagnée d'un nouvel arrêt maladie. Depuis, vous n'avez cessé de croire que nous vous voulions du mal et vous avez même été jusqu'à manipuler pour faire croire à ces prétendues intentions. Pour exemple : - dire qu'on vous a interdit l'accès à votre poste de travail ;- qu'on vous a remis vos effets personnels alors que vous aviez déjà tout emporté hormis une paire de collants ;- le 22 février 2005, jour où vous auriez dû revenir travailler, vous avez attendu (sans travailler) mon arrivée au bureau pour m'informer que vous étiez en arrêt maladie et que vous aviez envoyé le document par courrier. C'est pour cela que je vous ai laissé rentrer chez vous. Et encore, le jour même, vous envoyez un courrier disant que nous voulions vous licencier. Mais à ce jour, nous n'avons reçu aucune attestation maladie ni nouvelles de vous. Vous êtes donc en absence injustifiée depuis le 22 février. Ces faits démontrent que vous avez mis en place une stratégie délibérée pour provoquer votre licenciement. Les événements que vous avez délibérément provoqué et les paroles que vous avez prononcées à notre égard sont constitutifs d'une faute grave et vous cesserez donc de faire partie du personnel de l'entreprise à réception de ce courrier... ". Le 22 avril 2005, Julie Y... a saisi le Conseil de Prud'hommes de MARMANDE pour contester les termes de son licenciement et obtenir le paiement des indemnités de rupture et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et abus de droit. Par jugement en date du 4 juillet 2006, le Conseil de Prud'hommes a déclaré fondé le licenciement pour faute grave de Julie Y... et a débouté la salariée de toutes ses demandes. Julie Y... a relevé appel de cette décision dans des conditions de forme et de délais qui ne sont pas discutées. - MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : Julie Y... expose au soutien de son appel que son licenciement s'inscrit sur un avertissement du 22 janvier 2005 totalement injustifié. Elle a contesté de façon circonstanciée cet avertissement indiquant que la plupart des griefs qui lui étaient faits n'étaient pas de sa compétence. En réalité, l'avertissement est la première étape formelle d'un processus d'éviction engagé depuis son retour d'arrêt maladie. Il s'agissait de lui imputer des fautes injustifiées pour la déstabiliser psychologiquement alors qu'elle était déjà dans une situation de grande fragilité. Pendant une semaine, l'accès aux locaux de l'entreprise lui a été interdit sans aucune procédure. La dégradation du climat de travail ne peut donc lui être imputable. Elle souligne que le seul élément produit par l'employeur pour justifier de cet avertissement émane de l'expert comptable qui se serait aperçu d'une erreur de facturation en septembre 2004 alors que l'avertissement est de janvier 2005. À la supposer commise, la faute se trouve prescrite. Le licenciement motivé par un processus d'agressivité grandissante vis à vis de l'employeur n'est pas plus fondé. Elle soutient que le 7 février 2005, date du retour de l'employeur à ses bureaux, elle n'a pas retrouvé son poste normal et qu'il lui a été demandé de renoncer par écrit à la contestation de l'avertissement pour retrouver son poste et ses fonctions. Elle a été ensuite contrainte de s'arrêter dans le cadre d'un arrêt de travail et elle a du adresser de nombreux courriers à l'employeur pour obtenir la régularisation de ses droits en matière d'indemnités journalières. L'entretien du 7 mars 2005 a montré que le licenciement ne repose sur aucun grief professionnel. Il est exact qu'au cours d'un entretien du 7 février, elle a indiqué à l'employeur qu'il n'était qu'un petit patron. Ce fait découle directement du comportement adopté à son égard par l'employeur. Elle rappelle que s'agissant d'un licenciement pour faute grave, la charge de la preuve repose sur l'employeur. En l'espèce, le licenciement n'est pas justifié. Elle sollicite le paiement d'une indemnité de préavis, des congés payés sur préavis, d'une indemnité de licenciement, de la régularisation des journées d'absence injustifiées jusqu'au licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'une montant de 23. 566 . Elle demande donc à la Cour : - d'infirmer la décision déférée ; - de condamner la S. A. R. L. TONNELLERIE SAINT MARTIN à lui payer les sommes suivantes : * 3.625,50  au titre de l'indemnité de préavis ; * 362,50  au titre des congés payés sur préavis ; * 489,42  au titre de l'indemnité de licenciement ; * 483,40  au titre des journées d'absence injustifiées du 21 février 2005 au 28 février 2005 ; * 664,67  au titre des journées d'absence injustifiées du 1er mars 2005 au 11 mars 2005 ; -23.566  à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;-1.500  au titre de l'article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile ; - d'ordonner la remise sous astreinte du certificat de travail et des bulletins de salaire rectifiés ; - d'ordonner la rectification de l'attestation ASSEDIC. La S. A. R. L. TONNELLERIE SAINT MARTIN soutient que l'avertissement du 21 janvier 2005 est justifié par un certain nombre d'erreurs graves commises par Julie Y.... Il ne s'agissait pas d'une sanction disciplinaire mais de faire prendre conscience à la salariée de l'importance pour elle de veiller scrupuleusement à l'exécution des tâches qui lui étaient confiées dans la gestion des dossiers export, secteur particulièrement sensible pour l'entreprise. La seule réponse de Julie Y... a été de qualifier l'avertissement de ridicule et de rejeter ses erreurs sur ses collègues de travail ainsi que d'accuser l'employeur de vouloir procéder à son endroit à un licenciement économique. Le jour même de l'envoi du courrier, elle s'est montrée agressive à l'égard de l'épouse du dirigeant. Elle a sollicité une journée de RTT puis s'est mise en congé maladie. En ce qui concerne l'incident du 1er février, il conteste que Julie Y... se soit vue interdire l'accès à son poste de travail. Il a simplement été proposé à la salariée de prendre quelques jours de congé, ce qu'elle a accepté. À sa reprise du travail, elle s'est montrée particulièrement agressive au cours d'une réunion où elle a accusé son employeur d'être " un petit patron " et a refusé de s'excuser. En ce qui concerne l'incident du 22 février, elle soutient que la salariée a indiqué qu'elle avait un nouvel arrêt de travail. C'est arrêt ne lui ayant pas été communiqué, la salariée était en absence injustifiée à compter de cette date. Le comportement de Julie Y... a donc été caractérisé par une attitude d'agressivité systématique et le refus d'assumer les tâches et responsabilité qui lui incombaient, ainsi qu'un dénigrement à l'égard de la direction de l'entreprise. Il justifie le prononcé d'un licenciement pour faute grave. Elle demande donc à la Cour : - de confirmer la décision déférée ; - de constater que le licenciement repose sur une faute grave ; - de dire qu'elle n'est redevable d'aucun rappel de salaire ; - de débouter Julie Y... de l'ensemble de ses demandes ; - de la condamner à lui payer la somme de 1. 000  au titre de l'article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile. - MOTIFS DE LA DÉCISION : Attendu que par courrier du 10 mars 2005, Julie Y... a été licenciée pour faute grave ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que s'agissant d'un licenciement pour faute grave, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve que le salarié a commis une faute dans l'exécution du contrat de travail d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du la relation de travail pendant la durée du préavis ; Attendu que Julie Y... a été engagée d'abord par contrat à durée déterminée puis par contrat à durée indéterminé en qualité de secrétaire coefficient 140 à compter du 1er juillet 2002 ; qu'il résulte de ses bulletins de salaire qu'à compter du mois d'octobre 2003, elle exerçait les fonctions d'assistante de direction bilingue coefficient 190 ; Que la relation de travail s'est déroulée sans incident particulier jusqu'au 21 janvier 2005, date à laquelle lui a été notifié un avertissement ; que les incidents se sont ensuite multipliés entre l'employeur et la salarié jusqu'au licenciement du 10 mars 2005 ; Attendu que le licenciement est expressément motivé par les événements que la salariée a " délibérément provoqué " et " les paroles prononcées " ; Que la lettre de licenciement détaille le déroulement des faits depuis la lettre d'avertissement et que l'employeur considère qu'ils démontrent que Julie Y... a mis en place " une stratégie délibérée pour provoquer son licenciement " ; que cette stratégie résulte selon lui de ce que la salariée n'a pas accepté les termes de son avertissement, a rejeté la faute sur ses collègues de travail, n'a cessé de croire que l'employeur recherchait à la licencier et se trouve en absence injustifiée depuis le 22 février 2005 ; Attendu en ce qui concerne l'avertissement que l'employeur justifie par la production d'une attestation de son expert comptable qu'une facturation de bois a été omise ; qu'il indique avoir par ailleurs constaté le 18 janvier 2005 un dysfonctionnement dans les relances clients USA et l'absence de facturation de 6 containers pour L'AUSTRALIE ; que ces faits relatifs à la facturation des clients export relevaient des tâches incombant à Julie Y... et, non prescrits, pouvaient justifier un avertissement ; Que toutefois il n'est pas interdit à une salariée de contester les termes d'un avertissement ; que le fait pour la salariée de réagir fortement à la réception de cette lettre, alors que jusque-là la relation de travail s'était déroulée sans heurt et que les griefs ainsi formulés par l'employeur n'ont pas donné lieu à un entretien, ne constitue pas une faute susceptible de lui être reprochée dans le cadre d'un licenciement ; Attendu qu'il est établi qu'au retour d'un arrêt maladie, le 1er février 2005, le père du gérant de la S. A. R. L. lui a interdit les locaux de l'entreprise jusqu'au retour de son fils le 7 février ; que ces faits sont incontestables puisqu'ils résultent d'un courrier établi le 1er février 2005 indiquant " A la demande de M. François Z..., nous vous demandons de bien vouloir ne pas vous présenter dans nos locaux pendant son absence et ce jusqu'au lundi 7 février 2005 " ; que ce courrier ne traduit donc pas un accord de la salariée pour prendre des jours de congé mais bien le refus du représentant de l'employeur, agissant sur ses instructions, de la laisser travailler jusqu'au retour de son fils ; que ces faits sont constitutifs d'une faute commise par l'employeur dans l'exécution du contrat de travail ; Attendu que le 7 février 2005, au retour de la salariée dans l'entreprise, un entretien informel a été organisé par l'employeur avec la salarié ; que la salariée ne conteste pas avoir traité l'employeur de " petit patron " au cours de cet entretien ; que ces faits sont donc établis ; que toutefois, dans le contexte tel que décrit, ils ne peuvent être constitutifs d'une faute commise par la salariée ; Attendu, sur les faits du 22 février 2005, que l'employeur reproche à la salariée de s'être présentée à l'entreprise après un arrêt de travail pour maladie ; que celle-ci lui ayant affirmé lui avoir adressé un arrêt de travail, il lui a demandé de rentrer chez elle ; que la salariée affirme, pour sa part, qu'elle n'était plus en arrêt de travail et que c'est l'employeur qui lui a demandé de rentrer chez elle ; qu'elle a ensuite reçu la convocation à l'entretien préalable à son licenciement et n'est plus retournée à l'entreprise ; Attendu que l'employeur soutient qu'il n'a pas reçu d'arrêt de travail pour justifier de l'absence de Julie Y... et que celle-ci est donc en absence injustifiée depuis le 22 février 2005 ce qui justifie le licenciement pour faute grave ; qu'il lui appartient de rapporter la preuve de cette faute ; qu'en l'espèce, il produit des attestations de deux salariés de la société qui affirment avoir vu Julie Y... à son poste de travail le 22 février 2005 ; qu'elle attendait François Z... sans travailler ; qu'elle s'est rendue dans son bureau à l'arrivée de ce dernier puis a quitté la société ; que ces attestations ne suffisent pas à établir que Julie Y... a prétexté un arrêt de travail pour quitter l'entreprise ; qu'en effet, ces deux salariés sont dans l'impossibilité de décrire le contenu de l'entretien qui s'est déroulé dans le bureau du gérant de la société ; que Julie Y... était déjà en arrêt de travail et qu'il lui suffisait d'adresser à l'employeur une prolongation de cet arrêt de travail ; qu'elle n'avait donc pas besoin de se rendre dans l'entreprise pour annoncer à son employeur qu'elle lui avait adressé un arrêt de travail ; que dans le cas contraire, il se serait agi de sa part d'une véritable provocation ce que n'établit pas l'employeur ; Attendu qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que les relations de travail se sont crispées à la réception par Julie Y... d'une lettre d'avertissement ; qu'elles se sont complètement détériorées après le renvoi fautif de l'employeur le 1er février 2005 ; que dans un tel contexte, la salariée a pu montrer une certaine agressivité sans qu'elle soit constitutive d'une volonté délibérée " de se faire licencier " et sans que ces faits n'établissent de sa part la réalité d'une faute grave ; que plus précisément, l'employeur n'établit pas l'existence d'une faute dans les " paroles prononcées " par la salariée ou une absence injustifiée à compter du 22 février 2005 ; que le licenciement prononcé pour faute grave est donc sans cause réelle et sérieuse ; qu'il y a lieu d'infirmer la décision déférée en ce sens. Attendu sur les conséquences du licenciement que la salariée est en droit d'obtenir : - une indemnité compensatrice de préavis de 2 mois soit 3. 625, 50  ; - une indemnité de congés payés sur préavis de 362, 50  ; - une indemnité de licenciement soit 489, 42  ; - la régularisation de ces jours d'absence entre le 21 février 2005 et le 11 mars 2005, l'employeur ayant considéré à tort que la salariée était en absence injustifiée, soit la somme de 1. 148, 07  ; Attendu par ailleurs que la salariée a subi un préjudice résultant de son licenciement ; qu'elle était âgée de 45 ans à cette date et bénéficiait d'une ancienneté de presque trois ans dans l'entreprise ; que l'entreprise comptait plus de 11 salariés ; qu'il y lieu en conséquence de fixer à 11. 000  les sommes dues à ce titre ; Attendu que l'employeur devra remettre à la salariée le certificat de travail, les bulletins de salaires et l'attestation Assedic conforme à la présente décision ; qu'il n'y a pas lieu au prononcé d'une astreinte ; Attendu que Julie Y... a engagé des frais irrépétibles ; qu'il y a lieu de condamner l'employeur au paiement d'une somme de 1. 000  au titre de l'article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile ; PAR CES MOTIFS La Cour, statuant en audience publique, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Infirme la décision déférée ; Statuant de nouveau ; Dit que le licenciement de Julie Y... est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Condamne en conséquence la S. A. R. L. TONNELLERIE SAINT MARTIN à lui payer les sommes suivantes : - 3.625,50  brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - 362,50  brut au titre des congés payés sur préavis ; - 489,42  au titre de l'indemnité de licenciement ; - 1.148,07  brut au titre de la régularisation des heures d'absence ; - 11.000  à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Ordonne la remise à la salariée du certificat de travail, de l'attestation ASSEDIC et des bulletins de salaire rectifiés conformément à la présente décision ; Condamne la S. A. R. L. TONNELLERIE SAINT MARTIN à payer à Julie Y... la somme de 1.000  au titre de l'article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile ; Condamne la S. A. R. L. TONNELLERIE SAINT MARTIN aux entiers dépens. Le présent arrêt a été signé par Catherine LATRABE, Conseillère, faisant fonction de Présidente de Chambre, et par Nicole CUESTA, Greffière. LA PRÉSIDENTE LA GREFFIÈRE