Cour d'appel de Montpellier, 18 juin 2008, 08/00865
Solution : Infirme partiellement, réforme ou modifie certaines dispositions de la décision déférée

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 4e chambre sociale ARRET DU 18 Juin 2008 Numéro d'inscription au répertoire général : 08 / 00865 Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 JANVIER 2008 CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE PERPIGNAN N° RG : 06 / 00740 APPELANTE : Madame Marcelle X... épouse Y... ...66320 VINCA Représentant : la SCPA RAYNAUD & ASSOCIES (avocats au barreau de PERPIGNAN) INTIMEE : Société Coopérative CENTRALE D'ACHATS & D'APPROVISIONNEMENT AGRICOLE DES Pyrénées-Orientales prise en la personne de son représentant légal 77, avenue Victor Dalbiez 66027 PERPIGNAN Représentant : la SCPA VIAL-PECH DE LACLAUSE-ESCALE-KNOEPFFLER (avocats au barreau de PERPIGNAN) COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 20 MAI 2008, en audience publique, Monsieur Daniel ISOUARD ayant fait le rapport prescrit par l'article 785 du Code de Procédure Civile, devant la Cour composée de : Monsieur Daniel ISOUARD, Président de Chambre Madame Marie CONTE, Conseiller Monsieur Eric SENNA, Conseiller Greffier, lors des débats : Mademoiselle Sylvie DAHURON ARRET : - contradictoire. - prononcé publiquement le 18 JUIN 2008 par Monsieur Daniel ISOUARD, Président de Chambre. - signé par Monsieur Daniel ISOUARD, Président de Chambre, et par Mademoiselle Sylvie DAHURON, Greffier présent lors du prononcé. FAITS ET PROCÉDURE Mme Marcelle Y... a été embauchée par la Société Coopérative Centrale d'Achats et d'Approvisionnements Agricoles en commun des Pyrénées-Orientales (SCCAAA) à compter du 4 janvier 1993, en qualité d'agent de dépôt à temps partiel. Par avenant du 25 mars 2002, les parties ont convenu du passage à temps partiel de la salariée pour une durée hebdomadaire de 27 heures 50, puis par contrat conclu le 20 octobre 2003 avec la SCCAAA, Mme Y... a été promue magasinier conseil 1er échelon, pour une durée hebdomadaire de travail de 27 heures 50, moyennant une rémunération mensuelle de base de 1038, 74 . Dans le cadre d'un licenciement économique collectif, l'employeur lui a notifié par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 juin 2006 son licenciement pour motif économique dans les termes suivants : " ... Nous sommes au regret de vous informer que nous sommes contraints de vous licencier pour motif économique. Cette mesure se place dans le cadre d'un licenciement collectif dont les causes économiques, qui ont été exposées au comité d'entreprise lors des réunions du 17 janvier 2006 et du 2 février 2006, sont les suivantes : La Société Coopérative Centrale d'Achats Agricoles des Pyrénées-Orientales dite LA CENTRALE, tout comme le groupe auquel elle appartient avec la SA AGRO ROUSSILLON et la SAS AGRO CENTRALE FINANCES, est confrontée à de graves difficultés économiques et à la nécessité de réorganiser l'entreprise pour sauvegarder sa compétitivité. Depuis l'année 2000, le chiffre d'affaires de LA CENTRALE chute de près de 14 % en 5 ans pour arriver à une perte de 235 132 euros pour l'exercice clos au 31 octobre 2005 malgré un retour exceptionnel sur charges patronales de 220 000 euros. En 2004, les pertes s'élevaient à 289 953 euros. La dégradation continue du chiffre d'affaires de LA CENTRALE l'amène en dessous du niveau atteint en 1995. Le commissaire aux comptes dans la séance du conseil d'administration du 9 mars 2006 a déclenché une procédure d'alerte sur toutes les autres sociétés du groupe : la SA AGRO ROUSSILLON et la SAS AGRO CENTRALE FINANCES, sachant que la coopérative elle-même est sous procédure d'alerte depuis le mois d'août 2005. Ces difficultés économiques mettent en péril la survie de la coopérative et sa compétitivité. Les difficultés proviennent d'abord de la grave crise agricole que connaît le département des Pyrénées Orientales. En 10 ans, le nombre d'exploitations a baissé de 42 %, tout comme la surface agricole utile (- 5 %) des Pyrénées-Orientales. La viticulture, qui représente 40 % du chiffre d'affaires de LA CENTRALE, est le secteur le plus touché. La production viticole diminue régulièrement et la crise s'intensifie avec des effets négatifs sur notre activité. La vente de toutes les gammes de produit est en baisse, notamment celle des produits phytosanitaires et des engrais. De nombreux dépôts ont dû être fermés (de 34 en 2000, il en reste 18 à ce jour). Les difficultés proviennent également de la très vive concurrence commerciale face à EURAMED, filiale du GROUPE COOPERATIF OCCITAN, AGRI JOU, filiale du Groupe CALVET, et à la récente installation des établissements MAGNE. Une importante perte de clientèle est également liée à des achats des agriculteurs en Espagne. Les coopératives agricoles comme LA CENTRALE D'ACHATS ont un statut juridique particulier issu du code rural. Elles ont une circonscription territoriale validée par agrément ministériel qui leur interdit de faire des opérations avec les agriculteurs autres que ceux ayant le siège de leur exploitation dans cette circonscription, en l'espèce le département des Pyrénées-Orientales. Afin de faire face à cette situation pour retrouver une rentabilité et retrouver une compétitivité, la coopérative centrale d'achats est contrainte de rapprocher ses ratios économiques de ceux habituellement appliqués dans l'ensemble de la profession. LA CENTRALE est contrainte de poursuivre des actions de réduction de charges, dont les charges de personnel (67 % des charges totales) et ce, malgré la mise en place de deux plans sociaux en 2003 et en 2004. La réduction des charges est intervenue sur tous les secteurs de l'entreprise : - L'administratif, qui présente un coût de près du double de structures identiques pratiquant le même métier, va se trouver plus particulièrement touché sur les postes d'inspecteur de dépôt, de chef de bureau juridique et contentieux, d'aides comptables et de secrétaire commerciale. - Le personnel de terrain dans les dépôts qui se situent au-delà des ratios nécessaires à un bon fonctionnement économique afin de se rapprocher des charges de notre concurrence. - Le service équipement et plus particulièrement la motoculture et le SAV qui contribuent fort peu à l'équilibre de leurs charges et n'apportent pas d'éléments permettant la réalisation d'un résultat positif à la Coopérative. - L'encadrement trop nombreux au regard de structures identiques à la nôtre et plus particulièrement au service logistique et au service de l'irrigation motoculture. - Les dispositions prises pour faire livrer les dépôts directement par les fournisseurs et ainsi diminuer le coût de la logistique et plus particulièrement des préparations de commandes nous porte à supprimer 2 postes de magasinier préparateur. Des mesures internes ont déjà été prises, en particulier pour ne pas renouveler les contrats à durée déterminée en cours. L'ensemble de ces difficultés nous contraint à supprimer votre emploi de magasinier approvisionneur 1er échelon. Votre reclassement s'est avéré impossible. Vous n'avez pas adhéré à la convention de reclassement personnalisé dans le délai de 14 jours. Votre préavis d'une durée de deux mois débutera à la date de première présentation de cette lettre recommandée à votre domicile conformément à l'article L. 122-14-1 du code du travail. Nous vous dispensons d'effectuer votre préavis qui vous sera néanmoins payé. Si vous avez au moins un an d'ancienneté, et comme vous n'avez pas adhéré à la convention de reclassement personnalisé, vous pouvez demander à utiliser les heures acquises au titre du droit individuel à la formation pour bénéficier notamment d'une action de formation, de bilans de compétences ou de validation des acquis de l'expérience. Vous devez toutefois en faire la demande avant la fin du préavis. Nous vous informons à cet effet que vous avez acquis 19, 00 heures au titre du droit individuel à la formation qui n'ont pas été utilisées. Durant l'année qui suivra la fin du préavis, vous bénéficierez d'une priorité de réembauchage dans notre entreprise, à condition de nous avoir informé dans l'année suivant la fin du préavis de votre désir de faire valoir cette priorité. Celle-ci concerne les postes compatibles avec votre qualification et également ceux qui correspondraient à une nouvelle qualification acquise après le licenciement (sous réserve cependant que vous nous la fassiez connaître). En application de l'article L. 321-16 du code du travail, vous disposez d'un délai de 12 mois à compter de la notification de la présente lettre pour contester la régularité ou la validité de ce licenciement... " Estimant son licenciement abusif et réclamant le paiement de diverses sommes, Mme Y... a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan qui, par jugement en date du 28 janvier 2008, l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes. Par déclaration au greffe de la cour adressée le 5 février 2008, Mme Y... a régulièrement interjeté appel de ce jugement. MOYENS ET PRÉTENTIONS Elle en sollicite l'infirmation et demande à ce que la SCCAAA soit condamnée à lui verser les sommes suivantes : - 31 000  à titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié, - 2 804  à titre de la violation par l'employeur de son obligation d'adaptation de la salariée à l'évolution de l'emploi, - 2 971, 45  à titre de rappel de salaires au titre de la rémunération conventionnelle garantie et 297, 14  au titre des congés payés y afférents, - 4 005, 94  à titre de rappel de salaires relatif à la prime d'ancienneté et 400, 59  au titre des congés payés y afférents, - 3 966, 78  à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 1 500  au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. L'appelante demande en outre à la Cour de dire que son ancienneté remonte à mai 1987 et de fixer la moyenne des trois derniers mois de salaires à la somme de 1 402, 37 . Au soutien de son appel, elle expose en substance que : - le licenciement est dénué de cause économique puisque l'employeur se fonde sur des données économiques inexactes et sur des hypothèses irréelles et pessimistes qui ne permettent pas d'apprécier les difficultés de la société, - le projet de restructuration adopté place les effectifs comme la seule variable d'ajustement et va à l'encontre des recommandations du cabinet d'expertise comptable qui prévoyait des solutions alternatives pour éviter au maximum les suppressions d'emploi, - l'employeur n'a pas respecté son obligation préalable de reclassement, aucune recherche réelle n'ayant été réalisée, que ce soit en interne comme en externe, alors que de nombreuses possibilités existaient au regard de la taille du groupe, - le plan de sauvegarde de l'emploi ne prévoit aucune mesure de reclassement en interne et ne dispense pas l'employeur d'une recherche précise, concrète et individualisée de reclassement, - elle n'a jamais bénéficié d'une quelconque formation durant sa carrière professionnelle, ayant de ce fait un niveau d'employabilité très faible, alors que l'employeur est tenu d'une obligation d'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi. La SCCAAA des Pyrénées-Orientales demande à la Cour de confirmer le jugement et sollicite que l'appelante soit condamnée à lui verser la somme de 1 500  au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Elle fait essentiellement valoir que : - il n'appartient pas à la salariée de contrôler le choix effectué par la société concernant les solutions destinées à assurer la sauvegarde de sa compétitivité, - l'obligation de reclassement est une obligation de moyen et non de résultat, - aucun poste compatible avec la qualification et l'expérience de la salariée n'était disponible ni même un emploi de qualification inférieure, - aucune création de poste n'était prévue en raison des graves difficultés économiques du groupe, - les termes du plan de sauvegarde de l'emploi démontrent son souci de satisfaire à son obligation de reclassement, que ce soit en interne comme en externe, - elle a mené une réflexion sur l'examen individuel des possibilités de reclassement du salarié, - la salariée a continué à bénéficier des actions de la cellule de reclassement mise en place dans le cadre du plan social, - elle a interrogé plus de 25 entreprises extérieures quant à leur possibilité d'embauche, - la formation professionnelle était un sujet régulièrement abordé avec les représentants du personnel, de sorte que Mme Y... ne peut lui reprocher de ne pas avoir eu le souci de former son personnel. MOTIFS DE LA DÉCISION Attendu qu'en application des dispositions de l'article L. 1233-16 du code du travail, lorsque le licenciement est prononcé pour un motif économique, la lettre de licenciement doit énoncer les motifs économiques invoqués par l'employeur ; Attendu qu'aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement économique le licenciement effectué par l'employeur pour un ou plusieurs motifs résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail refusée par le salarié, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ; Qu'enfin, l'obligation de recherche d'un reclassement du salarié dont le licenciement est envisagé mise à la charge de l'employeur par les dispositions de l'article L. 1231-4 du code du travail est un élément constitutif de la cause économique de licenciement et doit être exécutée préalablement au licenciement pour motif économique ; Attendu qu'il est constant qu'à la lecture du jugement, il résulte tant de l'exposé très succinct des prétentions et moyens des parties ainsi que des motifs de la décision, que les premiers juges ont manifestement dénaturé les faits et les demandes dont ils étaient saisis et ceux-ci n'ont pas, par voie de conséquence, répondu aux moyens qui étaient développés par chacune des parties au soutien de leurs demandes et de leurs défenses respectives ; Qu'en effet, le litige opposant les parties n'avait pas trait aux conditions de mise en oeuvre d'une clause de mobilité par l'employeur, suivie par une prise d'acte de la rupture du salarié comme cela résulte des énonciations du jugement déféré mais à la contestation d'un licenciement économique collectif ; Attendu que l'existence d'un plan de sauvegarde de l'emploi, qui, en l'espèce, d'ailleurs, ne prévoit aucune mesure de reclassement en interne, n'est pas de nature à dispenser l'employeur d'une recherche concrète et individualisée du reclassement du salarié ; Qu'à cet égard, force est de relever que l'employeur n'a fait aucune proposition individualisée de reclassement et ne justifie pas de recherches sérieuses de reclassement au sein du groupe de sociétés ; Qu'il est mal fondé à soutenir devant la Cour avoir exécuté loyalement son obligation dès lors que ce dernier se borne à indiquer dans la lettre de licenciement que le reclassement s'est avéré impossible alors qu'il ne démontre pas avoir recherché effectivement des possibilités d'adaptation par voie de formation aux emplois disponibles dans le périmètre du groupe ; Qu'ainsi, ni la lettre du 03 mai 2006, ni celle du 23 juin 2006 invoquées par l'employeur comme étant des offres individualisées de reclassement, ne caractérisent une recherche loyale de reclassement dès lors qu'il s'agissait de quatre postes de magasiniers susceptibles d'être vacants, dont trois en contrat à durée déterminée, qui ont été proposés sous la forme d'une lettre circulaire à l'ensemble des salariés visés par la mesure de licenciement collectif sans que d'ailleurs ne soit précisé, ni le montant de la rémunération, ni la durée de travail ; Qu'ainsi, l'employeur ne démontre pas l'impossibilité alléguée dans la lettre de licenciement de tout reclassement dans l'entreprise ou au sein du groupe, fût-ce par voie de transformation de l'emploi de Mme Marcelle Y... ou de mesures de réduction du temps de travail ; Que de plus, les propositions de réembauche qui lui ont été faites postérieurement au licenciement ne peuvent pas constituer des offres de reclassement, tout comme les multiples courriers types adressés à d'autres entreprises de la région ; Qu'au vu des éléments analysés, sans qu'il y soit nécessaire d'examiner les critères de l'ordre des licenciements, en l'absence de motif au licenciement, il convient de déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Attendu que la Cour possède les éléments suffisants, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge (48 ans), de son ancienneté dans l'entreprise (13 ans et 8 mois) et de l'effectif de celle-ci (+ de 10) et du fait d'une période justifiée de chômage depuis la rupture pour fixer l'indemnisation, toutes causes de préjudices étant confondues, à la somme de 16 000  en application de l'article L. 1235-3 du Code du travail ; Qu'en outre, il y a lieu, par application de l'article L. 1235-4 du Code du travail, de condamner l'employeur à payer à l'ASSEDIC les indemnités de chômage que celle-ci a versées à la salariée à compter du jour de son licenciement dans la limite de six mois d'indemnités ; Que le jugement déféré sera, en conséquence, réformé de ce chef. - Sur les autres demandes Attendu que sur la demande de rappel de salaires au titre de la rémunération annuelle garantie (RAG), en application de l'article 3.5 de l'avenant 1991 portant mise en place de la RAG, la prime d'ancienneté prévue à l'article 20 de la convention collective nationale, laquelle peut aller jusqu'à 10 % du salaire, doit être prise en compte pour réaliser la comparaison entre la rémunération servie et le montant de la RAG ; Qu'en premier lieu, il résulte du contrat de travail et des bulletins de paie que l'ancienneté de Mme Y... débute au 4 janvier 1993 sans que celle-ci n'établisse, par aucun élément sérieux, la réalité qu'elle allègue d'une relation de travail nouée antérieurement à cette date dès lors que les attestations qu'elle produit, émanant de clients du dépôt dont son conjoint était à l'époque le gérant, sont générales et imprécises et que le fait qu'elle ait pu être présente certains jours au dépôt pour aider son conjoint ne suffit pas à établir l'existence d'un lien de subordination avec la Société Coopérative Centrale d'Achats et d'Approvisionnements Agricoles en commun des Pyrénées-Orientales ; Qu'en second lieu, lorsque la prime d'ancienneté est supérieure à 10 %, le pourcentage supplémentaire doit alors être compris dans les éléments de salaires intégrés dans le comparatif de ce que verse l'employeur avec le montant de la RAG ; Qu'il est manifeste que l'appelante a omis dans le calcul qu'elle a établi pour étayer sa demande, tant la prime d'ancienneté qui lui a été versée par l'employeur au-delà de 10 %, soit 3 % supplémentaires ainsi que les primes d'objectifs, lesquelles permettent d'établir que sa rémunération mensuelle est toujours demeurée supérieure à la RAG ; Que, dans ces conditions, Mme Y... doit donc être déboutée de ces demandes de rappel de salaire et de prime d'ancienneté ainsi que de sa demande d'indemnité complémentaire de licenciement ; Qu'il s'ensuit, par motifs substitués, que le jugement sera confirmé de ce chef ; Attendu, par contre, qu'il lui est dû un complément au titre de l'indemnité de licenciement dès lors qu'il est établi, que le montant de l'indemnité légale qui est doublée en cette matière est plus favorable que le montant de l'indemnité résultant de l'article 33 de la convention collective des coopératives agricoles d'approvisionnement, soit la différence d'un montant de 3 966, 78  ; Attendu qu'il serait inéquitable de laisser à la charge de l'appelante les frais exposés à l'occasion de la présente instance et non compris dans les dépens, évalués à la somme de 800 . PAR CES MOTIFS La Cour, En la forme, Reçoit Mme Marcelle Y... en son appel ; Au fond, Le dit bien fondé, Réforme le jugement sur le licenciement et sur l'indemnité de licenciement, Le confirme en ses autres dispositions, Statuant à nouveau de ces chefs et y ajoutant ; Déclare le licenciement de Mme Marcelle Y... sans cause réelle et sérieuse ; Condamne la Société Coopérative Centrale d'Achats et d'Approvisionnements Agricoles en commun des Pyrénées-Orientales à lui payer les sommes de : - 3 966, 78  à titre de rappel d'indemnité de licenciement, - 16 000  à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, - 800  au titre de l'article 700 du Code de Procédure civile. La condamne à payer à l'ASSEDIC les indemnités de chômage versées à la salariée à compter du jour de son licenciement dans la limite de six mois d'indemnités en application de l'article L. 1235-4 du Code du travail ; La condamne aux dépens.