Cour d'appel de Toulouse, du 14 juin 2002, 2001/03990

DU 14.06.2002 ARRET N° 452 Répertoire N° 2001/03990 Chambre sociale Deuxième Section NR/MB/DN 12/07/2001 CP TOULOUSE RG:200002602 (X...) Monsieur A X.../ SA B CONFIRMATION PARTIELLE COUR D'APPEL DE TOULOUSE REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS Arrêt de la Quatrième Chambre, Chambre sociale Prononcé: A l'audience publique du QUATORZE JUIN DEUX MILLE DEUX, par N.ROGER, président, assisté de D. FOLTYN, greffier. Composition de la cour lors des débats : Magistrat : N.ROGER, chargé du rapport avec l'accord des parties (article 945.1 du nouveau code de procédure civile). Greffier lors des débats: D. FOLTYN Débats: A l'audience publique du 15 Mai 2002 . La date à laquelle l'arrêt serait rendu a été communiquée. Composition de la cour lors du délibéré : Président : N.ROGER Conseillers : M.F. TRIBOT - LASPIERE J. ROBERT Avant l'ouverture des débats, les parties ont été informées des noms des magistrats composant la cour. Nature de l'arr t : CONTRADICTOIRE APPELANT (E/S) Monsieur A COMPARANT EN PERSONNE Y... (E/S) SA B Ayant pour avocat Maître ACHILLE du barreau de PARIS FAITS ET PROCEDURE M.A, né le 25 décembre 1956, a été embauché en qualité de conseiller financier stagiaire le 11 septembre 2000 par la société B. Il a été mis fin à ce contrat au motif de la cessation de la période d'essai. Le 6 décembre 2000 M.A a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse d'une demande en paiement de dommages et intérêts pour rupture abusive et paiement du S.M.I.C.. Par ordonnance du 9 février 2001 la formation de référé du conseil de prud'hommes a condamné l'employeur à rémunérer le salarié sur la base du S.M.I.C. pour sa période d'embauche, cette décision ayant été confirmée par un arrêt de la cour d'appel de Toulouse du 29 juin 2001. Par jugement du 12 juillet 2001, le conseil de prud'hommes de Toulouse a estimé que le salarié ne rapportait pas la preuve de l'abus de droit discrétionnaire de mettre un terme à la période d'essai et a condamné l'employeur à lui régler sur la base du S.M.I.C. pour la période du 11 septembre 2000 au 15 novembre 2000, date de la fin du contrat la somme de 15.386,40 F. M.A a relevé appel en limitant cet appel au débouté concernant la rupture de son contrat de travail ; la société B a formé un appel incident sur l'application du S.M.I.C. à laquelle elle a été condamnée. Moyens et prétentions des parties M.A fait état des difficultés qu'il a rencontrées avec son employeur, des éléments constitutifs selon lui de l'abus de droit de rompre et conteste les éléments apportés par l'employeur à l'appui de cette rupture. Il sollicite le paiement du salaire minimum pendant sa période d'essai et la somme de 6.495,59 euros correspondant à six mois de salaire minimum légal au titre de l'abus du droit sanctionnable selon lui sur le fondement de l'article 1142 du Code civil. La société B explique longuement les raisons pour lesquelles elle a mis fin au contrat de travail de M.A pendant la période d'essai dans les quinze premières pages de ses conclusions auxquelles la cour se réfère expressément. Elle fait plaider par ailleurs que dans la mesure où M.A n'avait pas le statut du V.R.P. et dans la mesure où il organisait son activité comme il l'entendait et n'était astreint à aucun horaire précis contrôlable par la société, l'article 10 du contrat concernant la rémunération du conseiller exclut toute référence à l'application du salaire minimum. L'employeur fournit plusieurs exemples de jugements rendus par les conseils de prud'hommes de diverses villes et fait observer que M.A se contente de solliciter le bénéfice du S.M.I.C. sans même prétendre qu'il aurait travaillé pendant un horaire au moins égal à la durée légale du travail et sans justifier de son activité. Selon l'employeur aucun des éléments relevés par la cour d'appel dans l'arrêt sur l'ordonnance de référé rendue par le conseil de prud'hommes de Toulouse n'est de nature à justifier l'application du S.M.I.C. et à déroger au principe posé par l'article L.141-10 du Code du travail qui impose que le salarié accomplit un horaire au moins égal à l'horaire légal de travail. L'employeur soutient qu'il appartient au salarié qui revendique le S.M.I.C. de démontrer qu'il travaillait au moins pour l'horaire légal hebdomadaire de travail. La société B demande en conséquence à la cour la confirmation du jugement entrepris en ce qu'il a jugé que la rupture du contrat ne relevait pas d'un abus de droit, de recevoir son appel incident et de débouter M.A de toutes ses demandes en paiement de salaire le condamnant à la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du nouveau Code de procédure civile. Motifs de la décision 1°- Sur la rupture du contrat Attendu que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables ; qu'il doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'attacher à la dénomination que les parties en auraient proposée ; Attendu que le droit du travail est d'ordre public ; Attendu qu'un contrat de travail peut être conclu pour une durée indéterminée ou, dans les hypothèses prévues par la loi, pour une durée déterminée ; Attendu que le contrat de travail que la société B a fait signer à M.A comporte un article 9 ainsi rédigé : "Le présent contrat est prévu pour une durée d'essai de six mois au cours de laquelle les deux parties pourront le dénoncer de part et d'autre, sans indemnité ni préavis, notamment si les objectifs de volume ne sont pas réalisés" ; Attendu que cette clause figure sous le titre : durée du contrat, résiliation; Attendu qu'après les dispositions sur la rémunération se trouve un article 12 avec le titre suivant : contrat en fin de période d'essai ; qu'il comporte la disposition suivante : "- à l'issue de la période d'essai de six mois prévue au présent contrat, la société pourra offrir au conseiller un contrat de conseiller financier qui peut être consulté avant signature du présent contrat." Attendu qu'en l'absence de toute autre mention dans le contrat de travail celui-ci s'analyse en un contrat à durée déterminée de six mois et non en un contrat à durée indéterminée comportant une période d'essai d'une telle durée ; Attendu qu'en effet l'employeur se réserve la faculté d'offrir un contrat à l'issue de la période d'essai, contrat dont la durée n'est nullement précisée et qu'en conséquence ce contrat ne peut constituer qu'un contrat à durée déterminée ; Or attendu qu'aux termes de l'article L.122-3-8 : sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure et que la méconnaissance par l'employeur des dispositions prévues à cet alinéa ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat ... ; Attendu qu'en l'espèce le contrat a été rompu sans que soit constatée l'existence d'une force majeure ou d'une faute grave et que cette rupture est en conséquence abusive et ouvre droit au salarié à la totalité des salaires qu'il aurait du percevoir jusqu'à la fin de la durée totale du contrat de travail; 2°- Sur l'application du S.M.I.C. : Attendu que le contrat comporte l'engagement pour le salarié de réserver toute son activité professionnelle à la société, ce qui implique nécessairement un engagement à temps plein, contrairement à ce que soutient la société B ; que dès lors il n'appartient pas au salarié de démontrer l'existence d'un contrat à temps plein mais à l'employeur de démontrer que le salarié n'a pas travaillé pour un temps équivalent à la durée légale du travail ; Attendu que non seulement l'employeur ne justifie pas de l'impossibilité de contrôler l'activité de son représentant mais qu'il lui avait fixé un bureau de rattachement et que le conseiller devait exercer ses fonctions selon les directives précises qui lui sont données sans qu'il soit précisé qu'il dispose d'une latitude quelconque ; Attendu que les conditions d'exercice de l'activité de M.A démontrent un suivi régulier de cette activité au moyen de fiches hebdomadaires, la présence du conseiller dans les bureaux de l'entreprise et un superviseur attitré l'accompagnant dans ses visites ; Attendu que c'est donc à bon droit que les premiers juges, statuant en référé et confirmés par la cour, ont relevé que l'employeur disposait des moyens de contrôler son activité ce dont ils ont déduit que le S.M.I.C. était bien applicable ; qu'il en va d'autant plus ainsi que rien dans le contrat soumis à l'appréciation de la cour ne permet de connaître la rémunération à laquelle le salarié pouvait prétendre ; Attendu qu'il était prévu en effet : "un salaire brut correspondant à des commissions, dont le montant résultera de l'application du ou des barèmes établis par la société aux versements effectués par la clientèle sur les opérations directement réalisées par le conseiller", sans que ce barème soit porté à la connaissance du conseiller ou des juridictions chargées du contrôle du contrat ; Attendu en outre que selon l'article 13 en son second alinéa la société se réserve la possibilité de modifier à tout moment le barème des commissions et des volumes... en fonction des circonstances... ; Qu'en outre tous les frais exposés par le conseiller dans le cadre de son activité, et notamment les frais de déplacement sont à sa charge exclusive; Attendu que ces dispositions ne permettent pas de connaître les droits du salarié quant à sa rémunération et ouvre à l'employeur une possibilité de modifier les conditions de celle-ci en violation des obligations légales régissant le contrat de travail ; Attendu dès lors que seul doit être déclaré applicable en l'état des éléments soumis à l'appréciation de la cour le S.M.I.C. applicable à l'époque ; Attendu qu'il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société B à payer à M.A la somme de 15.386,40 F à titre de rémunération pour la période allant du 11 septembre 2000 au 11 novembre 2000 ; Attendu en outre qu'en application de l'article L.122-3-8 il convient de condamner la société B à lui attribuer à titre de dommages et intérêts une somme égale aux salaires qu'il aurait du percevoir jusqu'à la fin de son contrat à durée déterminée soit le 11 mars 2001 sur la base du salaire minimum interprofessionnel de croissance soit la somme de 4.330,39 euros outre les congés payés correspondant 433 euros avec les intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud'hommes du 6 décembre 2000; Attendu qu'il serait inéquitable de laisser à la charge de M.A ceux des frais non compris dans les dépens dont il a fait l'avance ; qu'il convient de lui allouer à ce titre la somme qu'il réclame soit 1.000 euros au titre de l'article 700 du nouveau Code de procédure civile ; Par ces motifs La cour, Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a déclaré applicable à M.A les dispositions concernant le salaire minimum interprofessionnel de croissance et a condamné la société B à lui payer pour cette période d'emploi au sein de la société la somme de 2.345,58 euros, Y ajoutant condamne la société B à lui verser sur cette somme la somme de 234,55 euros au titre des congés payés correspondants et les intérêts à compter de la saisine du conseil de prud'hommes soit le 12 décembre 2000, Dit et juge que le contrat de travail signé entre les parties n'est pas un contrat de travail à durée indéterminée comportant une période d'essai mais un contrat à durée déterminée d'une durée de six mois, Dit et juge qu'il y a lieu à application de l'article L.122-3-8 du Code du travail, Condamne en conséquence la société B à payer M.A une somme équivalente à celle qu'il aurait du percevoir si son contrat s'était exécuté jusqu'à la fin de la période prévue soit le 11 mars 2001, Condamne en conséquence la société B à lui payer à ce titre la somme de 4.330,39 euros outre les congés payés correspondants 433 euros avec les intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud'hommes du 6 décembre 2000, Outre la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, Condamne la société B en tous les dépens. Le président et le greffier ont signé la minute. Le greffier, Le président,

Sommaire : CONTRAT DE TRAVAIL, DUREE DETERMINEE - Qualification donnée au contrat Si l'employeur et le salarié ont décidé de conclure un contrat de six mois celui- ci s'analyse en un contrat à durée déterminée de six mois et non en un contrat à durée indéterminée comportant une période d'essai d'une telle durée: l' employeur se réservant la faculté d'offrir un contrat à l'issue de la période d'essai