Cour d'appel de Toulouse, du 7 décembre 2001, 2001/00454

DU 07/12/2001 ARRET N° Répertoire N° 2001/00454 Chambre sociale Deuxième Section J.Y.C/D.S.P 21/12/2000 CP TOULOUSE RG:199901669 (X...) (Y... CHICHE) EURL A X.../ Monsieur Y... CONFIRMATION PARTIELLE COUR D'APPEL DE TOULOUSE REPUBLIQUE Z... AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS Arrêt de la Quatrième Chambre, Chambre sociale. Prononcé: A l'audience publique du SEPT DECEMBRE DEUX MILLE UN, par J.Y. CHAUVIN, président, assisté de L. SOULAGNET faisant fonction de greffier. Composition de la cour lors des débats et du délibéré: Président : J.Y. CHAUVIN Conseillers : M.F. TRIBOT-LASPIERE J.P. RIMOUR Greffier lors des débats: A... FOLTYN Débats: A l'audience publique du 26 Octobre 2001 . La date à laquelle l'arrêt serait rendu a été communiquée. Avant l'ouverture des débats, les parties ont été informées des noms des magistrats composant la cour. Nature de l'arr t : CONTRADICTOIRE APPELANT (E/S) EURL A B... pour avocat Maître DECKER et associés du barreau de TOULOUSE INTIME (E/S) Monsieur Y... B... pour avocat Maître GERVAIS du barreau de CARCASSONNE FAITS ET PROCÉDURE Monsieur Y..., né le 12 mai 1969, a été embauché le 10 juin 1991 par l'EURL A, exerçant sous l'enseigne Mac Donald's, puis promu chef d'équipe le 1er octobre 1991, puis manager le 1er mai 1992, et en dernier lieu assistant de direction le 1er octobre 1996, pour un salaire mensuel brut en dernier lieu de 9 453,90 F. Par lettre remise en mains propres du 1er juin 1999, il a été convoqué à un entretien préalable un éventuel licenciement fixé le 4 juin suivant, et a été simultanément mis à pied à titre conservatoire. Suivant courrier du 8 juin 1999, il a été licencié pour faute grave pour les motifs suivants expressément reproduits : "Une employée, équipière polyvalente du restaurant Mac Donald's, à Toulouse, restaurant dans lequel vous exercez vos fonctions d'assistant de direction, a émis à votre égard une plainte pour avoir fait preuve envers elle de harcèlement sexuel sur les lieux du travail, à plusieurs reprises, et l'avoir ensuite traquée suite àson refus de vous donner satisfaction, plainte émise oralement auprès du responsable du restaurant, et suivie d'un courrier en date du 01 juin 1999, confirmant les faits. De tels agissements caractérisent le harcèlement sexuel, tel que défini à l'article L 122-46 du Code du travail et sont passibles de sanctions disciplinaires au titre de l'article L 122-47 du même Code. Il s'agit en effet là d'un abus de l'autorité conférée par vos fonctions dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à votre profit. Il est de la responsabilité de l'employeur de faire respecter les libertés individuelles et collectives des salariés et donc de prévenir et réprimer les actes de harcè lement sexuel. Au vu de tous ces éléments, il nous est impossible, sous peine de ne pas faire face à nos obligations d'employeur en matière de respect des libertés des salariés, de vous maintenir au sein de la Société." Estimant son licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi le 13 juillet 1999 le conseil des prud'hommes de Toulouse, lequel, par jugement du 21 décembre 2000, a fait droit pour partie à ses demandes et a condamné l'employeur au paiement des sommes suivantes : [* 100 000 Fà titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, *] 19 512,52 F à titre d'indemnité de préavis, [* 11 707,51 F à titre d'indemnité de congés payés, *] 7 804,96 F à titre d'indemnité de licenciement, * 5 000 F pour frais de procès sur le fondement de l'article 700 du nouveau code de procédure civile, outre les dépens. L'employeur a relevé appel de cette décision. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES L'employeur conclut à la confirmation du jugement en ce qu'il a retenu la régularité de la procédure de licenciement et à sa réformation, s'agissant du mal fondé de la mesure et il demande à la cour de condamner son adversaire au paiement d'une somme de 10 000 F pour frais de procè sur le fondement de l'article 700 du nouveau code de procédure civile. Il fait valoir qu'un délai de trois jours entre la convocation du salarié à l'entretien préalable et la date effective de cet entretien est un délai raisonnable, de sorte que la procédure de licenciement ne peut être considérée comme irrégulière. Il souligne que les faits de harcèlement sexuels reprochés dans la lettre de licenciement sont parfaitement établis par le témoignage précis et circonstancié de Mademoiselle X..., victime des agissements du salarié, qui est corroboré par celui de son collègue Monsieur A... Il affirme que ces faits sont susceptibles selon l'article L 122-47 du code du travail de donner lieu à une sanction disciplinaire, et ainsi à un licenciement pour faute grave. Il soutient que le salarié ne peut prétendre avoir ignoré jusqu'à la date de son licenciement d'une part les griefs qui lui sont reprochés, et d'autre part l'identité de la victime dans la mesure où, lors de l'entretien préalable, il a été informé des doléances d'une de ses collègues concernant des faits de harcèlement sexuel et où l'identité même de la victime lui a été révélée. Il rappelle que c'est pour répondre au souhait de la salariée victime que la lettre de licenciement ne comporte pas son identité. Il prétend que la personne suspectée de harcèlement sexuel est tenue d'apporter la preuve de son innocence et souligne la carence de Monsieur Y... Il précise que ses affirmations gratuites sur la prétendue incompétence professionnelle de la victime sont sans objet dans la mesure où elles ne justifient pas les griefs reprochés, et que seule son attitude répréhensible peut lui tre reprochée, avérée de surcroît par des difficultés de communication. Il fait valoir que les attestations versées aux débats sont de pure complaisance ou insusceptibles d'apporter la preuve des faits reprochés et doivent par conséquent être écartées. Il indique que le salarié ne démontre pas la réalité du préjudice subi suite au licenciement, et conteste la rémunération avancée par le salarié, basée exclusivement sur le salaire du mois de décembre 1998 qui comprend des primes exceptionnelles qui doivent être exclues. Pour sa part, le salarié conclut à la confirmation du jugement en ce qu'il a retenu le mal fondé du licenciement, et il demande à la cour, d'une part de rejeter les attestations nouvelles de Mademoiselle X... et de Messieurs A... et E, et d'autre part de porter à 150 000 F le montant des dommages et intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre la condamnation au paiement d'une somme de 10 000 F sur le fondement de l'article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile. Sur l'irrecevabilité des attestations produites par l'employeur, il indique qu'elles ont été communiquées la veille de l'audience, le 25 octobre 2001, alors que l'appelant avait injonction de conclure et de communiquer avant le 9 juillet 2001, et qu'il avait été attiré son attention sur ce retard. Sur la régularité de la procédure de licenciement il allègue que le respect des droits de la défense n'a pas été assuré par l'employeur, dans la mesure où il n'a pas été informé lors de l'entretien préalable des faits qui lui étaient reprochés, et où il a ignoré l'identité de la prétendue victime. Sur le bien fondé du licenciement, il rétorque que si un acte de harcèlement sexuel est susceptible d'engendrer une sanction disciplinaire, encore faut-il que l'employeur, avant de prononcer une sanction, vérifie la matérialité des faits invoqués. Il soutient qu'il a été sanctionné sans aucune vérification élémentaire de son employeur. Il souligne que l'absence de plainte pénale de la prétendue victime et les attestations de ses anciens collègues vantant ses qualités morales et professionnelles rendent suspectes ces accusations et il rappelle de surcroît qu'elle ne s'est plainte que "d'avoir été traquée ", et non d'un véritable harcèlement. Il fait valoir que la lettre de licenciement ne mentionne pas de fautes professionnelles, de sorte que ses prétendues difficultés de communication ne peuvent lui être reprochées, et rappelle que durant l'exécution de son contrat de travail il n'a reçu aucune sanction. Il précise que son licenciement est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires à la suite duquel il a porté plainte pour dénonciation calomnieuse. Sur le préjudice, il affirme qu'il a d'une part perdu toute possibilité d'évolution malgré une carrière de 9 ans prometteuse, et d'autre part retrouvé un emploi en Martinique qu'au mois de juin 2000. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la procédure Attendu que si devant la chambre sociale de la cour d'appel, la procédure est orale, permettant aux parties de modifier leurs demandes et leurs moyens jusqu'à la clôture des débats, voire de produire des éléments de preuve nouveaux, il n'en demeure pas moins que les dispositions générales des articles 15 et 16 du code de procédure civile imposent aux parties de faire connaître en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu'elles produisent et les moyens de droit qu'elles invoquent, qu'en l'espèce, le jugement du 21 décembre 2000 a retenu que les éléments de preuve fournis par l'employeur ne lui apparaissaient pas suffisants pour justifier le bien fondé du licenciement, que les parties ont été convoquées devant la cour par lettres du 27 avril 2001 pour l'audience du 26 octobre suivant, que l'employeur appelant était invité à faire connaître ses prétentions avant le 9 juillet 2001, ce qu'il n'a fait que le 9 octobre, alors même qu'entre- temps le conseil de son adversaire avait protesté de ce retard, par lettre du 17 septembre, énonçant qu'il s'opposerait à la production de toutes nouvelles pièces non communiquées, que la veille de l'audience, l'employeur a communiqué trois nouvelles attestations établies les 23, 24 et 25 octobre 2001, que le conseil du salarié a demandé de les écarter, s'opposant à tout renvoi de l'affaire, qu'au vu de ce qui précède, il doit être constaté que l'appelant a disposé d'un temps suffisant pour se procurer les pièces qu'il estime nécessaires au soutien de ses prétentions et que ces pièces ont été communiquées tardivement, ne permettant pas à l'adversaire d'y répliquer utilement et que par suite elles doivent être écartées des débats, la cour n'étant pas tenue, en présence d'une partie qui s'y oppose, d'ordonner le renvoi de l'affaire, Sur le fond Attendu en droit que par application des articles L 122-4 et suivants du code du travail, la rupture du contrat de travail, à l'initiative de l'employeur, peut être prononcée pour faute grave du salarié, résultant d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables à celui-ci, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant le temps limité du préavis, qu'il peut aussi prononcer le licenciement pour cause réelle et sérieuse, Attendu qu'il appartient également à l'employeur, selon l'article L 122-48 du code du travail, de prévenir, par toutes dispositions nécessaires, les actes de harcèlement sexuel pouvant exister entre salariés, Qu'en l'espèce, il est constant qu'une salariée s'est plainte à ses supérieurs d'avoir été harcelée par M. El C... qui le conteste, celui-ci mettant en avant que cette salariée a cherché à lui nuire, à la suite des reproches qu'il lui avait faits, étant précisé que les faits de harcèlement dénoncés, comme souvent en pareille situation, n'ont pas eu de témoins directs, que si la lecture de la déclaration écrite faite en son temps par la salariée plaignante, l'attestation faite également en son temps par un autre salarié ayant reçu les confidences de la première tendent à accréditer le sentiment de harcèlement chez la victime, il n'en demeure pas moins cependant qu'un doute subsiste, fondé sur les difficultés de communication de M. Y..., repérées par l'employeur, laissant planer une incertitude sur la réalité des rapports entre celui-ci et la plaignante dont on ignore si elle était réellement bien ou mal notée habituellement dans son travail, qu'en définitive, la décision du premier juge doit ê tre confirmée en son principe, sauf à réduire à 60 000 F le montant des dommages et intérêts alloués en réparation du préjudice subi, Attendu que l'employeur qui succombe sur l'essentiel supportera les dépens et paiera une somme complémentaire de 3 000 F pour autres frais de procès en sus de la somme allouée de ce chef par le premier juge, PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement déféré en ce qu'il a condamné l'EURL A au paiement de la somme de 19 512 F à titre de préavis, celle de 11 707 F à titre de congés payés, celle de 7 804 F à titre d'indemnité de licenciement et celle de 5 000 F pour frais de procès, Réformant partiellement sur la condamnation au paiement de dommages et intérêts, condamne l'EURL A à payer à M. Y... la somme de 60 000 F à ce titre, Condamne l'EURL A aux dépens et au paiement d'une somme complémentaire de 3 000 F pour autres frais de procès. Le Président et le Greffier ont signé la minute. Le Greffier Le Président L. SOULAGNET J.Y. CHAUVIN

Sommaire : PROCEDURE CIVILE - Droits à la défense - Principe de la contradiction - Violation - Pièces Si devant la chambre sociale de la cour d'appel, la procédure est orale, permettant aux parties de modifier leurs demandes et leurs moyens jusqu'à la cloture des débats, voire de produire des éléments de preuve nouveaux, il n'en demeure pas moins que les dispositions générales des articles 15 et 16 du nouveau code de procédure civile imposent aux parties de faire connaître en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu'elles produisent et les moyens de droit qu'elles invoquent.Ainsi, l'appelant a disposé d'un temps suffisant pour se procurer les pièces qu'il estime nécessaire au soutien de ses prétentions. Ces pièces ayant été communiquées tardivement , la veille de l'audience , elles n'ont pas permis à l'adversaire d'y répliquer utilement et doivent donc être écartées des débats, la cour n'étant pas tenue, en présence d'une partie qui s'y oppose, d'ordonner le renvoi de l'affaire.