Cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion, 17 juin 2022, 21/009941
Solution : Infirme partiellement, réforme ou modifie certaines dispositions de la décision déférée

AFFAIRE : N RG No RG 21/00994 - No Portalis DBWB-V-B7F-FR5V Code Aff. : ARRÊT N LC ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT DENIS en date du 07 Mai 2021, rg no 18/00539 COUR D'APPEL DE SAINT-DENISDE LA RÉUNION CHAMBRE SOCIALEARRÊT DU 17 JUIN 2022 APPELANTE : Madame [T] [K][Adresse 2] [Adresse 2][Adresse 2]Représentant : Me Isabelle CLOTAGATIDE KARIM de la SCP CANALE-GAUTHIER-ANTELME-BENTOLILA, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION INTIMÉE : S.A.S. VINDEMIA DISTRIBUTION "La société VINDEMIA DISTRIBUTION, SAS, au capital social de 2.6000.000,00€, inscrite au RCS de Saint-Denis sous le no332.332.386, prise en la personne de son Président en exercice domicilié en sa qualité audit siège"[Adresse 1][Adresse 1]Représentant : Me Olivier CHOPIN de la SELARL CODET-CHOPIN, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION Clôture : 7 mars 2022 DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 avril 2022 en audience publique, devant Laurent CALBO, conseiller chargé d'instruire l'affaire, assisté de Nadia HANAFI, greffier, les parties ne s'y étant pas opposées. Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 17 JUIN 2022 ; Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Président : Alain LACOURConseiller : Laurent CALBOConseiller : Aurélie POLICE Qui en ont délibéré ARRÊT : mis à disposition des parties le 17 JUIN 2022 * ** LA COUR : Exposé du litige : Mme [T] [K] (la salariée) a été embauchée par la société Socab aux droits de laquelle vient la société Vindemia Distribution (la société), en qualité d'employée commerciale, selon contrat à durée indéterminée à temps partiel ayant pris effet le 1er juin 2007. Suite à l'avis d'inaptitude à son poste de travail de caissière rendu par la médecine du travail le 4 juillet 2018 et en l'absence de possibilité de reclassement, Mme [K] a été licenciée le 18 septembre 2018. Saisi le 17 octobre 2018 par Mme [K] qui demandait notamment de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'indemniser de son préjudice résultant de la rupture de la relation de travail outre un rappel de salaire et une indemnité compensatrice de congés payés, le conseil de prud'hommes de Saint-Denis-de-la-Réunion, par jugement du 7 mai 2021, l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes. Appel de cette décision a été interjeté par Mme [K] par acte du 7 juin 2021. * * Vu les dernières conclusions notifiées par Mme [K] le 7 septembre 2021 ; Vu les dernières conclusions notifiées par la société le 2 décembre 2021 ; La clôture a été prononcée par ordonnance du 7 mars 2022. Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements infra. Sur ce : Sur le licenciement pour inaptitude : Selon l'article L.1226-10 du code du travail, " Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L.4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L.233-1, aux I et II de l'article L.233-3 et à l'article L.233-16 du code de commerce. ". Selon l'article L.1226-12 du code du travail, " Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III. ". Mme [K] fait valoir que lors de sa reprise à mi-temps thérapeutique, l'employeur a proposé son reclassement sur un poste aménagé, que l'avis d'inaptitude ne concerne pas ce poste et que la société n'a pas satisfait à son obligation de reclassement eu égard aux diligences accomplies. La société rétorque que le poste proposé à la salariée était temporaire en ce qu'il ne correspondait à aucun besoin, qu'elle a été déclarée inapte à son poste de caissière et qu'en l'absence de poste disponible, le licenciement est justifié. En l'espèce, l'avis du médecin du travail du 1er juin 2018 concernant le poste de caissière de Mme [K] indique : " Reprise à temps partiel thérapeutique 1 mois. Poste en caisse avec prise des articles avec la main droite " (pièce 1 / appelante). Il résulte des écritures des parties que cet avis est consécutif à un arrêt de travail, en suite d'un accident du travail puis une maladie professionnelle, à compter du 10 septembre 2012 selon la salariée, l'employeur indiquant uniquement le mois de septembre 2012 sur ce point. Mme [K] a repris le travail à mi-temps thérapeutique le 1er juin 2018 sur son précédent poste de caissière occupé avant son arrêt de travail. Le médecin du travail n'a donc pas déclaré à ce stade Mme [K] inapte à son précédent poste de caissière mais a uniquement préconisé l'adaptation du poste de travail. Suite à la visite médicale du 4 juillet 2018, le médecin du travail a rendu l'avis suivant : " inapte au poste de caissière et pas de manutention lourde. Pas de contre indication médicale au poste occupé actuellement cf CR étude de poste faite le 5 juin 2018. Reprise à temps plein / contrat de travail. Sur secteur Saint-Denis " (pièce 2 / appelante). Le compte rendu d'étude de poste de Mme [K] auquel se réfère cet avis (pièce 3 / intimée) précise que le médecin du travail a été reçu par M. [B], directeur de l'établissement, ce dernier ayant proposé le reclassement de la salariée sur un poste aménagé et créé pour elle (contrôle des DLC [date limite de conservation] en rayon frais industriel, retrait des articles arrivant à date pour action commerciale, traitement de la caisse, remise des produits les plus anciens en tête, balisage/étiquetage). Contrairement à ce que soutient la société, rien n'indique qu'il s'agissait d'un poste temporaire dans l'attente de l'avis d'aptitude. Le représentant de l'employeur a au contraire précisé que Mme [K] bénéficierait d'une formation de 15 jours " afin de l'accompagner à son nouveau poste avant qu'elle soit en autonomie complète " et que " les tâches à réaliser ne sont pas soumises à pression de temps. ". Prenant acte de ce changement de poste, le médecin du travail a précisé " Le poste proposé et étudié ce jour est compatible a priori avec la pathologie de la salariée ", ce dont il résulte qu'aucune étude de poste de caissière n'a été réalisée lors de la visite sur place du 5 juin 2018. Alors que Mme [K] bénéficiait d'un accord de la médecine du travail pour une reprise sur son ancien poste de caissière à mi-temps thérapeutique, la société a donc pris l'initiative, avec l'accord de la salariée, de la changer de poste. Suite à l'étude de ce nouveau poste de travail, le médecin du travail a rendu le 1er juillet 2018 un avis d'inaptitude pour le poste de caissière, que Mme [K] n'occupait plus sur proposition de l'employeur, et un avis d'aptitude au poste " occupé actuellement ". En prononçant le licenciement sur le fondement de l'inaptitude au poste de caissière, poste que la salariée n'occupait plus à la date de l'avis médical, la société a abusivement rompu la relation de travail. De surcroît, à considérer que l'avis d'inaptitude soit intervenu sur le poste de travail tel qu'il en résulte du contrat de travail en cours d'exécution, l'employeur n'a pas loyalement satisfait à son obligation de reclassement en s'abstenant de proposer à la salariée le poste de travail qu'il avait lui-même substitué au poste de caissière, faisant obstacle à toute étude de son aménagement alors même qu'un avis favorable avait été rendu par la médecine du travail dans le cadre d'une reprise à mi-temps thérapeutique. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse sans qu'il soit nécessaire d'examiner l'efficacité des diligences de reclassement. Le jugement sera infirmé sur ce point et sur le débouté de la demande indemnitaire subséquente. Sur l'indemnisation de la rupture de la relation de travail : Vu l'article 12 du code de procédure civile ; Selon l'article L.1226-15 du code du travail, " Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l'article L.1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L.1226-10 à L.1226-12.En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l'article L.1235-3-1. Elle se cumule avec l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement, prévues à l'article L.1226-14.Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 1226-12, il est fait application des dispositions prévues par l'article L.1235-2 en cas d'inobservation de la procédure de licenciement. ". Selon l'article L.1226-16 du code du travail, " Les indemnités prévues aux articles L. 1226-14 et L.1226-15 sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l'accident du travail ou la maladie professionnelle.Pour le calcul de ces indemnités, la notion de salaire est définie par le taux personnel, les primes, les avantages de toute nature, les indemnités et les gratifications qui composent le revenu. ". Mme [K] sollicite la somme de 15 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, eu égard à son ancienneté de plus de 10 ans, sans communiquer de salaire de référence. La société n'a pas conclu sur ce point. En l'espèce, il résulte des éléments communiqués au débat par les parties que le licenciement litigieux est intervenu dans le cadre d'une inaptitude d'origine professionnelle, en sorte que les dispositions précitées sont applicables. Mme [K] sollicite uniquement l'indemnisation de son préjudice résultant d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. D'une part, les parties n'ayant pas sollicité la réintégration de la salariée, Mme [K] peut prétendre à une indemnité ne pouvant être inférieure à six mois de salaire. D'autre part, le salaire moyen à prendre en compte résulte de la situation de la salariée si elle avait continué à travailler au poste qu'elle occupait avant la suspension du contrat de travail. Le salaire du mois d'aout 2018 correspondant à la rémunération avant les arrêts de travail, il sera retenu un salaire brut de 1 230,95 euros auquel s'ajoute le douzième de ce montant au titre de la fraction de treizième mois. Le salaire moyen s'élève ainsi à 1 333,53 euros bruts. Sur cette base, compte tenu de l'âge de la salariée à la date de la rupture, soit 50 ans, de son ancienneté globale de 11 années incluant la suspension de son contrat pendant près de six années en suite d'un accident du travail et d'une maladie professionnelle, le préjudice de la salarié résultant de la rupture abusive de la relation de travail sera réparé par l'allocation d'une somme de 15 000 euros. La société sera condamnée à son paiement. Sur le rappel de salaire : Selon l'article 3.7 de la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, dans sa rédaction applicable au litige, " Les salariés ont droit au paiement d'une prime annuelle dont le versement pourra s'effectuer en une ou plusieurs fois au cours de l'année. Dans le cas où la prime est versée en plusieurs fois, le ou les versements précédant le solde constituent une avance remboursable si le salarié a quitté l'entreprise avant la date de versement dudit solde.Cette prime ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congés payés.Les conditions d'attribution de cette prime annuelle sont les suivantes :3.7.1. Un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment du versement, l'ancienneté étant appréciée dans les conditions fixées à l'article 3.15 de la présente convention collective. En cas d'ouverture de l'établissement en cours d'année, la condition d'ancienneté est ramenée à 6 mois, et la prime sera versée au prorata du temps de présence ;3.7.2. Être titulaire au moment du versement d'un contrat de travail en vigueur, ou suspendu depuis moins de 1 an.Cette condition n'est toutefois pas applicable en cas de départ à la retraite ou de mise à la retraite, de décès, de licenciement économique, ou de départ en congé non rémunéré suspendant le contrat de travail ou de retour d'un tel congé intervenant en cours d'année. Le montant de la prime sera calculé prorata temporis, et égal au 1/12 du salaire brut de base (taux horaire x nombre d'heures payées) perçu (ou reconstitué conformément au 2e alinéa de l'art. 3.7.4) au cours de la période servant de référence pour le calcul de la prime. (?)3.7.4. Pour les salariés dont les absences auront excédé celles prévues au point 3.7.3 ci-dessus, le montant de la prime sera égal au 1/12 du salaire brut de base (taux horaire x nombre d'heures payées) perçu au cours des 12 mois précédant le mois de son versement.Toutefois, pour la détermination du 1/12 du salaire brut de base, il y a lieu de considérer comme ayant donné lieu intégralement à rémunération :a) Les absences pour exercice du mandat syndical visées à l'article 2.3 de la présente convention ;b) La durée légale du congé de maternité et d'adoption ainsi que la durée légale du congé de paternité ;c) Les absences dues à la maladie ou à un accident du travail ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise en application des règles de la présente convention. " ; Mme [K] a perçu la somme de 268,19 euros au titre de la prime de treizième mois de l'année 2018 (pièce 7 / appelante) au prorata temporis. Elle sollicite la somme de 3 248,74 euros à ce titre, outre les congés payés afférents, pour les années 2016, 2017 et 2018. La société s'y oppose en invoquant les dispositions de la Convention collective applicable lesquelles n'instaurent aucun droit à cette prime lorsque le contrat de travail est suspendu pendant plus d'un an. En l'espèce, le contrat de travail est soumis à la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. Lors de la reprise du travail le 1er juin 2018, le contrat était suspendu depuis le mois de septembre 2012. Mme [K] sollicite une prime annuelle pour les années 2016 à 2018, période pour laquelle son contrat de travail était suspendu. Or, le versement de la prime est subordonné à la double condition de détenir une ancienneté supérieure à un an et un contrat de travail en vigueur ou suspendu depuis moins d'un an, la salarié ne remplissant en outre aucune des conditions d'exclusion de ces conditions cumulatives. En 2016 et 2017, le contrat de travail de Mme [K] était suspendu depuis septembre 2012, soit depuis plus d'un an, en sorte que cette période n'a pas généré de droit au versement de la prime de treizième mois. En 2018, à la date de la reprise fixée au 1er juin, le contrat de travail était suspendu depuis plus d'un an, en sorte que la période du 1er janvier au 31 mai, n'a généré aucun droit au versement de cette prime. Seule la période de travail du 1er juin au 18 septembre 2018, date de la rupture du contrat de travail, a donc ouvert des droits à cette prime. Mme [K] ayant perçu la somme de 268,19 euros de prime de treizième mois, au prorata temporis de sa période d'activité, sans qu'elle ne remette en cause le calcul de ce montant, elle sera déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre de cette prime. Le jugement sera confirmé sur ce point. Sur l'indemnité compensatrice de congés payés : Selon les dispositions d'ordre public de l'article L.3141-3 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, " Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables. " ; Selon les dispositions d'ordre public de l'article L.3141-5 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, " Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé:1o Les périodes de congé payé ;2o Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;3o Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L.3121-30 ; L.3121-33 et L.3121-38 ;4o Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L.3121-44 ;5o Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;6o Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque. " ; Selon l'article 7.1.1 de la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, dans sa rédaction applicable au litige, " La durée des congés payés annuels est fixée conformément à la législation en vigueur.En dehors des situations prévues par la loi, sont considérées comme une période de travail pour l'acquisition des congés payés et l'indemnité correspondante, les absences pour maladie, dans la limite d'une durée totale de 2 mois, des salariés comptant au moins 2 ans de présence au cours de la période d'acquisition des droits à congés payés." ; Mme [K] a perçu la somme de 3 057,46 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés (pièce 7 / appelante) correspondant à 62 jours indemnisés. Elle estime que les 18,33 jours acquis en 2013 ont été supprimés à tort sans justifier d'un quelconque fondement juridique. La société rétorque que la salariée n'a plus généré de droit à congés payés depuis le mois d'août 2013 et que les 30 jours figurant sur son bulletin de décembre 2013 ont été pris en compte dans le solde de tout compte. En l'espèce, le contrat de travail a été suspendu de façon ininterrompue de septembre 2012 à mai 2018, en raison d'un accident du travail puis d'une maladie professionnelle. Mme [K] bénéficie donc des dispositions d'ordre public du 5o de l'article L.3141-5 précité. La salarié a ainsi conservé ses droits à congés payés dans la limite d'un an, soit jusqu'au mois d'août 2013 inclus. La lecture de son bulletin de salaire du mois d'août 2013 (pièce 10 / appelante) indique qu'elle avait acquis 30 jours en 2012 et 18,33 jours de janvier à août 2013. Si elle n'a plus généré ensuite de droit à congés payés par effet du maintien de la suspension du contrat de travail au-delà d'un an, elle bénéficie d'un droit à report sans limitation de durée en l'absence de dispositions légales ou conventionnelles sur ce point. Sur le bulletin du mois de janvier 2014 figure un droit à congé payés de 19 jours au titre de l'année N-1. Il s'agit des 18,33 jours acquis en 2013 ayant été arrondis à l'entier supérieur par application des dispositions de l'article L.3141-7 du code du travail. La société aurait dû également reporter les 30 jours acquis en 2012, ce qu'elle reconnaît dans ses écritures et indique avoir rectifié cette situation lors du solde de tout compte. Contrairement à ce que Mme [K] soutient en s'appuyant sur une erreur de l'employeur dans ses écritures, elle n'a pas généré de droit à congés payés en 2017, période pour laquelle son contrat de travail était suspendu depuis plus d'un an. Son droit à congés payés a repris le 1er juin 2018 jusqu'au 18 septembre 2018 pour un total de 9 jours (2,5 * 3 + 2,5 *18/30). Mme [K] détenait donc à la date de la rupture de travail un droit à congés payés de 58 jours au total. La société l'ayant indemnisé à hauteur de 62 jours, sans qu'elle ne remette en cause le montant journalier alloué, elle a été remplie de ses droits en sorte qu'elle sera déboutée de sa demande de versement d'un reliquat d'indemnité compensatrice de congés payés. Le jugement sera confirmé sur ce point. PAR CES MOTIFS : La cour, Statuant publiquement, contradictoirement, Infirme le jugement rendu le 7 mai 2021 par le conseil de prud'hommes de Saint-Denis-de-la-Réunion sauf en ce qu'il a débouté Mme [K] de ses demandes de paiement au titre de rappels de prime de treizième mois et d'indemnité compensatrice de congés payés ; Le confirme sur ces points ; Statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés, Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; Condamne la société Vindemia Distribution à payer à Mme [K] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice résultant de la rupture abusive de la relation de travail ; Vu l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société Vindemia Distribution à payer à Mme [K] la somme de 1 500 euros chacune au titre des frais non répétibles d'instance ; Condamne la société Vindemia Distribution aux dépens. Le présent arrêt a été signé par M. Lacour, président, et par Mme Hanafi, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier, Le président,