Cour d'appel de Limoges, 16 octobre 2007, 06/1679

Arrêt no No RG : S06 1679 Affaire : Société CHIESI c / Philippe X... Licenciement JL / MCF COUR D'APPEL DE LIMOGES CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 16 OCTOBRE 2007 À l'audience publique de la chambre sociale de la cour d'appel de LIMOGES, le seize octobre deux mille sept, a été rendu l'arrêt dont la teneur suit : Entre : La société CHIESI dont le siège social est immeuble « le Doublon »,11, avenue Dubonnet à COURBEVOIE CÉDEX (92407), prise en la personne de son représentant légal, appelante d'un jugement rendu le 11 décembre 2006 par le conseil de prud'hommes de BRIVE-LA-GAILLARDE, représentée par maître Stéphanie KALOFF, avocat au barreau de PARIS ; Et : Philippe X... domicilié... intimé principal et appelant incident, représenté par maître Catherine TERRIAC, avocat au barreau de BRIVE-LA-GAILLARDE ; À l'audience publique du 18septembre 2007, la cour étant composée de monsieur Jacques LEFLAIVE, président de chambre, de monsieur Philippe NERVÉ et de madame Anne-Marie DUBILLOT-BAILLY, conseillers, assistés de madame Geneviève BOYER, greffier, maîtres KALOFF et TERRIAC, avocats, ont été entendus en leur plaidoirie ; Puis, monsieur le président a renvoyé le prononcé de l'arrêt, pour plus ample délibéré, à l'audience du 16 octobre 2007 ; À l'audience ainsi fixée, l'arrêt qui suit a été prononcé, les mêmes magistrats en ayant délibéré. LA COUR Philippe X... a été engagé comme délégué médical à compter du 1er novembre 1998 par la société PROMEDICA, aux droits de laquelle est venue par la suite la société CHIESI. Il a été promu directeur régional pour la région Aquitaine à compter du 1er mai 2000. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 janvier 2005 la société CHIESI a notifié à Philippe X... son licenciement. Philippe X... a saisi le conseil de prud'hommes de BRIVE-LA-GAILLARDE le 6 mai 2005 aux fins de voir dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société CHIESI à lui payer les sommes suivantes : indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement : 4 375,00 , indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 105 000,00 , indemnité pour préjudice moral et financier distinct : 78 750,00 , indemnité sur le fondement de l'article 700 du nouveau code de procédure civile : 2 000,00 . La société CHIESI a conclu au débouté de l'ensemble des demandes de Philippe X... et a réclamé 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du nouveau code de procédure civile. Par jugement du 11 décembre 2006 le conseil de prud'hommes de BRIVE-LA-GAILLARDE a dit irrégulière la procédure de licenciement et dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement et condamné la société CHIESI à payer les sommes suivantes à Philippe X..., déboutant celui-ci du surplus de ses demandes : dommages-intérêts pour procédure de licenciement irrégulière : 4 375,00 , dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 39 375,00 , indemnité au titre de l'article 700 du nouveau code de procédure civile : 700,00 . La société CHIESI a relevé appel de ce jugement par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 décembre 200 parvenue au greffe de la cour le 27 décembre 2006. Par écritures soutenues oralement à l'audience elle conclut au débouté de la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté Philippe X... de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral et financier du fait du harcèlement, s'en remet à droit sur la demande pour irrégularité de la procédure de licenciement, fait valoir à titre subsidiaire que la moyenne des salaires de Philippe X... est de 3 734,65 euros par mois et réclame 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du nouveau code de procédure civile. Elle expose l'argumentation suivante au soutien de ses prétentions : L'insuffisance professionnelle relève de l'appréciation de l'employeur. Les informations données par Philippe X... sur les résultats de la région étaient incomplètes pendant l'année 2004. Son supérieur était systématiquement dans l'obligation de lui demander de les compléter, d'où une perte de temps considérable. Pendant la même année il n'a pas renseigné sa hiérarchie sur le nombre de médecins vus en duo, ne daignant donner cette information qu'au mois de septembre. La moyenne de médecins vus en duo était de 1,53 par jour alors que la moyenne nationale est de 3. Il lui a été demandé lors de l'entretien annuel du 9 juillet 2004 de faire un effort pour la formation de son équipe à l'aide d'un CD-Rom prévu à cet effet mais il n'en a pas tenu compte. Il a manqué de rigueur dans le suivi des remis à l'occasion de l'« Observatoire Cycladol », ne restituant que 55 thermomètres sur 64 et 14 MP3 sur 16. Il a échoué dans le lancement du produit IPERTEN pour lequel la société CHIESI avait fait de gros investissements, négligeant la pression sur les cardiologues et les relations publiques. Il a pris l'initiative de convoquer un visiteur médical pour lui dire qu'il serait licencié pour faute grave alors que la société CHIESI ne souhaitait pas licencier ce salarié qui avait 24 ans d'ancienneté, était à quelques mois de la retraite et avait fait une carrière exemplaire. Il a organise des repas dans de luxueux restaurants parisiens en violation des procédures prévues par la loi DMOS et des rappels faits au cours de réunions de directeurs régionaux, le non-respect de la loi DMOS étant passible d'une amende, d'une baisse autoritaire du prix des spécialités et même de la fermeture provisoire de l'entreprise. Lors d'une session de formation ou management organisée les 11,12 et 13 octobre 2004 menée par un intervenant extérieur il a eu une attitude d'opposition inacceptable, ce qui a donné lieu à un rapport. Lors de l'entretien préalable il a accusé son supérieur hiérarchique d'avoir falsifié le compte-rendu d'un entretien d'évaluation. Une vérification faite le jour même a établi l'inanité de cette affirmation, qui mettait en cause l'honnêteté de son supérieur hiérarchique. Philippe X... n'a dénoncé le harcèlement dont il se prétendait victime que par un courrier du 4 décembre 2004 en réponse à une lettre de recadrage et à un entretien d'évaluation médiocre. On ne voit pas pourquoi son supérieur hiérarchique se serait acharné sur lui après plusieurs années de collaboration et les attestations produites sont de pure complaisance. L'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement n'a qu'un caractère subsidiaire dans le cas où il est reconnu que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Elle ne peut pas se cumuler avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par écritures soutenues oralement à l'audience Philippe X..., formant appel incident, reprend les demandes qu'il a présentées en première instance et réclame 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du nouveau code de procédure civile, en exposant l'argumentation suivante : Le délai minimum de cinq jours qui doit s'écouler entre la première présentation de la convocation et l'entretien préalable n'a pas été respecté. Cette irrégularité lui a été préjudiciable car il a animé une réunion régionale les 5 et 6 janvier et n'a pu avoir connaissance de la convocation que le soir du 6 janvier alors que l'entretien devait avoir lieu le 11 janvier à 13 heures 30 au siège de l'entreprise, qui est situé dans la région parisienne. Sa promotion rapide dix-neuf mois après son embauche démontre que l'employeur n'a eu qu'à se louer de ses performances et de fait pendant quatre ans et demi il a assumé ses fonctions de directeur régional sans faire l'objet de remarques. Il ressort des propres documents de la société CHIESI que les performances de la région dont Philippe X... avait la charge étaient plutôt supérieures à la moyenne nationale. On ne peut donc pas lui reprocher une insuffisance de résultat pour le produit IPERTEN, qui n'a été lancé que le 10 mai 2004. La couverture des cibles spécialistes se situe également dans la moyenne nationale, alors qu'il a eu à déplorer 169 jours d'absence de ses visiteurs médicaux pour accident du travail ou maladie. Il n'a pu utiliser la totalité du budget relations publiques, qui avait été défini en fonction d'une équipe de 11 visiteurs médicaux alors qu'il n'y en avait que 10 et que les absences ont représenté en tout 169 jours. Au surplus 602 euros ont été inutilisés sur un budget de 11 835 euros. Le grief relatif au recrutement d'un visiteur médical hospitalier a été visé dans un courrier du 26 novembre 2004 et ne peut donc plus être invoqué dans la lettre de licenciement.C'est sur les instructions téléphoniques expresses de son supérieur hiérarchique que Philippe X... a dit au visiteur médical qu'il allait être sanctionné. Il s'est strictement conformé à la procédure définie par son employeur pour les invitations de médecins. La procédure de licenciement a été engagée plus de deux mois après le stage au cours duquel il aurait eu une attitude prétendument inacceptable. Il n'a commis aucun abus de droit en contestant les griefs allégués par son employeur dans son courrier du 26 novembre 2004. Les critiques qu'il a pu formuler au cours de l'entretien préalable sur la sincérité du compte-rendu d'un entretien d'évaluation ne peuvent être invoquées comme motif de licenciement. Il a été victime de harcèlement de la part de son supérieur hiérarchique qui a égaré sa demande de congés payés, s'est abstenu de donner suite à ses demandes de congés pour R.T.T., pourtant faites dans les délais, avait pour habitude de demander en urgence des travaux inutiles et a cessé de le faire après son départ. Le préjudice consécutif au licenciement est important car il n'a pu retrouver qu'un emploi sur PARIS qu'après deux ans et demi. SUR QUOI, LA COUR A SUR LA CAUSE DU LICENCIEMENT : Attendu que le licenciement est fondé sur les motifs suivants : 1. dans un courrier du 4 décembre 2004, Philippe X... aurait accusé son supérieur hiérarchique de le harceler et d'avoir voulu saper son autorité et le déstabiliser à l'occasion du traitement du dossier Jean-Claude B..., 2. il donnerait des informations régulièrement incomplètes lors des coordinations téléphoniques et manquerait de rigueur dans le « reporting » du nombre de médecins vus en duo, 3. il n'aurait pas respecté les consignes dans le recrutement d'un visiteur médical hospitalier, 4. il manquerait de coordination avec sa hiérarchie pour un dépassement budgétaire, 5. il ne respecterait pas les directives prises en application de la loi DMOS pour les repas organisés par les directeurs régionaux 6. il ne respecterait pas ses engagements par rapport aux objectifs de couverture de cibles et d'activités sur les spécialistes cardiologues, d'où des résultats très insatisfaisants sur le produit IPERTEN, qui était en cours de lancement, 7. il aurait eu un comportement inacceptable lors d'une session de formation au management, 8. lors de l'entretien préalable il aurait accusé son supérieur hiérarchique d'avoir modifié le compte-rendu d'un entretien d'évaluation, 9. insuffisance professionnelle ; 1. Sur le premier grief : Attendu que la lettre du 4 décembre 2004 est une réponse à un courrier recommandé avec accusé de réception de son employeur du 26 novembre 2004 dans lequel celui-ci formulait un certain nombre de griefs à son encontre et le mettait en garde contre toute réitération ; Que Philippe X... s'est expliqué de façon circonstanciée sur chacun de ces griefs en donnant des précisions vérifiables ; Qu'il reproche effectivement à son supérieur hiérarchique, le nommé C..., de le déstabiliser et de saper son autorité auprès de ses collaborateurs et de tenter depuis un an de saboter ou de déprécier son travail ; Qu'un salarié est en droit de formuler des critiques à l'encontre de son supérieur hiérarchique direct auprès de son employeur ; Que cela peut d'autant moins être reproché à l'intimé qui avait une ancienneté relativement importante dans ses fonctions (plus de 4 ans) et qu'au soutien de ses griefs il donne des précisions aisément vérifiables par l'employeur (chronologie du traitement de l'affaire B..., incident lors d'une réunion ayant eu lieu le vendredi précédent, demandes urgentes de renseignements envoyées par télécopie et tardiveté dans la réception des réponses), Que ce grief n'est pas établi ; 2. Sur le second grief : Attendu que l'appelante se borne à produire deux échanges de télécopies, un au mois de juillet 2004 et l'autre au mois de novembre 2004, et ne peut donc pas sérieusement en déduire que Philippe X... donnait des informations régulièrement incomplètes ; Attendu que la société CHIESI n'allègue pas avoir vainement réclamé avant le mois de septembre 2004 à Philippe X... de lui rendre compte des visites effectuées en duo et au demeurant il ressort du tableau qu'elle verse aux débats qu'un autre directeur régional n'avait pas non plus communiqué cette information et dans la circonscription relevant de ce même collègue la moyenne quotidienne de médecins vus en duo est de 0,17 ; Que, pour les autres collègues, la moyenne quotidienne varie du simple à plus du double (de 2,27 à 4,88) ; Qu'en toute hypothèse il n'est justifié d'aucune directive précise quant au nombre de médecins à voir en duo et il ne peut donc pas être tiré argument de ce que la moyenne observée dans la circonscription de Philippe X... serait deux fois inférieure à la moyenne nationale ; 3. Sur les troisième et quatrième griefs : Attendu que ces deux griefs ont déjà été invoqués dans le courrier précité du 26 novembre 2004, qui entre dans les prévisions de l'article L. 122-40 du code du travail ; Qu'ils ne peuvent donc pas être invoqués comme motif de licenciement ; 4. Sur le cinquième grief : Attendu que, pour établir le bien-fondé de ce grief, la société CHIESI produit quatre documents qui portent les cachets de réception de ses services comptables en date des 22 juin,5 juillet et 23 septembre 2004 ; Que, à supposer les faits fautifs, elle a en a eu connaissance plus de deux mois avant d'engager la procédure de licenciement le 5 janvier 2005 ; 5. Sur le sixième grief : Attendu qu'il est reproché à Philippe X... d'avoir eu une attitude d'opposition inacceptable lors d'une session de formation ayant eu lieu les 11,12 et 13 octobre 2004 ; Que les faits, à les supposer établis et répréhensibles, ont été commis plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement ; Que la société CHIESI ne peut pas sérieusement prétendre que la prescription n'est pas acquise en se bornant à produire une photocopie de la page de garde du compte-rendu concernant Philippe X... sans préciser la date à laquelle elle l'a effectivement reçu ni a fortiori en justifier ; 7. Sur le huitième grief : Attendu que les propos tenus par le salarié au cours de l'entretien préalable au licenciement ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement (en ce sens Soc 8 janvier 1997 D 1997 J 520 note H...) ; Qu'en l'espèce l'abus ne pouvait être caractérisé que dans la mesure où le salarié avait conscience ou aurait dû avoir conscience de l'inanité de la contestation qu'il formulait ; Qu'en l'espèce Philippe X... faisait valoir que la signature figurant sur le document qui lui était présenté n'était pas celle qu'il avait l'habitude de faire, à savoir « P X... » au lieu de « PLF », ce qui justifiait une vérification matérielle ; Que, d'après les termes de la lettre de licenciement, cette vérification n'a été faite qu'après l'entretien et il ne peut donc pas être reproché à l'intimé d'avoir maintenu sa contestation au cours de l'entretien ; 8. Sur le neuvième grief : Attendu qu'il a été reproché à Philippe X... une performance insuffisante ne répondant pas aux attentes de l'employeur pour un directeur régional, communiquée officiellement lors de l'entretien d'appréciation tenu le 3 décembre 2004 ; Attendu que, dans le compte-rendu d'entretien du 3 décembre 2004, le supérieur hiérarchique a émis l'appréciation suivante : « 2004 n'a pas été au rendez-vous quant à l'atteinte des objectifs fixés.L'exercice des compétences et du management doivent revenir sur les fondamentaux exercés auparavant.L'appréciation constitue un véritable challenge pour Philippe en 2005. Les objectifs fixés sont de nature à permettre à Philippe et à ses visiteurs médicaux de reprendre une dynamique marquante et d'être à nouveau au rendez-vous en fin d'année » ; Attendu que cette appréciation était incontestablement critique mais ne constituait qu'une mise en garde du salarié, à qui il était demandé d'améliorer son comportement professionnel au cours de l'année 2005 ; Que le seul fait nouveau survenu par la suite est le courrier adressé le 4 décembre 2004 par Philippe X... à son employeur, qui l'a reçu le 7 décembre, dans lequel il s'expliquait sur trois griefs précis et sur ses relations avec son supérieur hiérarchique ; Que l'entretien d'évaluation du 3 décembre 2004 ne pouvait pas justifier le licenciement et, en l'absence de tout fait survenu ultérieurement démontrant une dégradation du comportement professionnel de l'intimé, le grief d'insuffisance professionnelle n'est pas constitué ; Attendu, en conséquence, que le licenciement de Philippe X... apparaît dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Que le montant de l'indemnité allouée à ce titre par le conseil de prud'hommes n'appelle pas de critiques et sera confirmé ; B SUR LA DEMANDE D'INDEMNITÉ POUR IRRÉGULARITÉ DE LA PROCÉDURE DE LICENCIEMENT : Attendu que l'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (en ce sens Soc 29 février 1984 JCP 1985 II 20 399 note MONTREDON ; Soc 7 juillet 2004 CAHIERS PRUD'HOMAUX 2004 no 9 p 114) ; C SUR LA DEMANDE D'INDEMNITÉ POUR PRÉJUDICE MORAL ET FINANCIER DU FAIT DU HARCÈLEMENT : Attendu que cette demande de dommages-intérêts est fondée sur le préjudice causé par les agissements fautifs dont l'intimé prétend avoir été victime de la part de son supérieur hiérarchique, Roger C... ; Attendu que ce dernier est mis en cause en ces termes par de nombreux visiteurs médicaux qui travaillaient sous l'autorité de Philippe X... : Sandra D... : « Durant les derniers mois de ma collaboration j'ai remarqué qu'il y avait des demandes inhabituelles d'informations toujours contradictoires et qui depuis le départ de M X... n'ont plus lieu ; M C... demandait une fois des chiffres, ensuite les listes nominatives sous des tableaux différents. Depuis trois mois que je suis en prise directe avec M C... plus aucune demande de ce type n'a lieu » ; Philippe E... : « Je m'étonnais parfois d'avoir des demandes de M X... sans queue ni tête (des listes, des noms, des chiffres), qui émanaient de sa hiérarchie directe. Faisant partie d'une région très soudée nous avons décidé en commun de soutenir M X... en répondant à toutes ses demandes bizarres sans poser de questions pour ne pas l'embarrasser » ; Marie-Christine F... : « Comme nous l'avions remarqué avec mes collègues, ce dernier devait obéir aux ordres et contre-ordres permanents de sa hiérarchie Par respect pour lui nous répondions toujours sans poser de questions aux demandes contradictoires qui lui étaient faites par la direction, par exemple le lundi nous devions lui exprimer nos retours de chiffres en pourcentage, le mercredi à 20 heures il fallait recommencer d'urgence en nominatif quand il ne s'agissait pas de tout refaire avec la mise à jour du vendredi soir. Nous n'avions jamais de suite à ces travaux et jamais n'avions eu à le faire dans le passé. Au demeurant, Monsieur C..., qui semblait si prompt à les demander ne m'a jamais fait ce type de requête depuis quatre mois qu'il est mon supérieur hiérarchique direct » ; Charles G... : « Durant les quatre derniers mois d'activité de M X..., la région ayant décidé de le soutenir, nous nous sommes prêtés à de nombreux exercices inutiles, qui témoignent des demandes incohérentes de M C..., notamment avec l'augmentation inhabituelle des tableaux d'activité que nous remplissions chaque semaine (demande de tableaux sur les pourcentages de suivi de cibles, sur les dates de visite aux médecins sous enquête depuis quatre mois...). Tout cela n'avait aucun sens puisque nous ne l'avons jamais fait et nous n'avons plus à le faire depuis le départ de M X... » ; Attendu que, si l'employeur apprécie seul la nature et la fréquence des comptes-rendus d'activité qu'il est en droit de demander à ses salariés, il manque à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail dès lors que, sous le prétexte de s'informer sur l'activité de l'entreprise il adresse à son salarié des demandes de renseignements dont la fréquence, l'inutilité où l'objet démontrent l'intention de lui nuire ; Attendu qu'il résulte des attestations concordantes des visiteurs médicaux, qui travaillaient sous l'autorité de Philippe X..., que les demandes d'information litigieuses, dont ils relevaient l'anormalité en raison de leur objet inhabituel, de leur fréquence excessive et de leur caractère systématiquement parcellaire, sont apparues peu de mois avant son licenciement et ont cessé dès qu'il est parti de l'entreprise ; Qu'il est établi que Philippe X... a fait l'objet de brimades répétées de la part de son supérieur hiérarchique et l'employeur doit répondre du préjudice moral qu'elles ont causé ; Que, dans la mesure où elles se sont répétées pendant plusieurs mois et où elles étaient de nature à le déconsidérer auprès de ses collaborateurs, alors qu'il exerçait ses fonctions depuis plus de quatre ans, il peut être indemnisé par une somme de 3 000 euros ; D SUR LES DÉPENS ET LES FRAIS IRRÉPÉTIBLES : Attendu qu'il y a lieu de condamner la société CHIESI aux dépens et aux frais irrépétibles supportés devant la cour par l'intimé ; PAR CES MOTIFS La cour, Statuant en audience publique, contradictoirement, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi ; Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de BRIVE-LA-GAILLARDE en date du 11 décembre 2006 en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a fait droit à la demande d'indemnité pour procédure de licenciement irrégulière et a débouté Philippe X... de sa demande d'indemnité pour harcèlement ; Statuant à nouveau, Déclare Philippe X... mal fondé en sa demande d'indemnité pour procédure de licenciement irrégulière et l'en déboute ; Condamne la société CHIESI à payer à Philippe X... 3 000 euros à tire de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail ; Ajoutant au jugement ; Condamne la société CHIESI à payer à Philippe X... 750 euros sur le fondement de l'article 700 du nouveau code de procédure civile ; Condamne la société CHIESI aux dépens d'appel ; Vu l'article L. 122-14-4 alinéa 2 du code du travail ; Dit que la société CHIESI devra rembourser les allocations de chômage versées à Philippe X... depuis son licenciement dans la limite de six mois. Cet arrêt a été prononcé à l'audience publique de la chambre sociale de la cour d'appel de LIMOGES en date du seize octobre deux mille sept par monsieur le président Jacques LEFLAIVE. Le greffier, Le président, Geneviève BOYER. Jacques LEFLAIVE.

Sommaire : CONTRAT DE TRAVAIL, EXECUTION - Employeur - Pouvoir de direction - Etendue - Contrôle et surveillance des salariés - / JDF Si l'employeur apprécie seul la nature et la fréquence des comptes-rendus d'activité qu'il est en droit de demander à ses salariés, il manque à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail dès lors que, sous le pretexte de s'informer sur l'activité de l'entreprise il adresse à son salarié des demandes de renseignements dont la fréquence, l'inutilité où l'objet démontrent l'intention de lui nuire.