Cour d'appel d'Angers, 23 juin 2015, 13/01329
Solution : Infirme partiellement, réforme ou modifie certaines dispositions de la décision déférée

COUR D'APPEL d'ANGERS Chambre Sociale ARRÊT N ic/ jc Numéro d'inscription au répertoire général : 13/ 01329. Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes-Formation paritaire d'ANGERS, décision attaquée en date du 24 Avril 2013, enregistrée sous le no F 12/ 00329 ARRÊT DU 23 Juin 2015 APPELANTE : Madame Eliane X...... 49800 TRELAZE comparante-assistée de Maître Jean-Pierre BOUGNOUX, avocat au barreau d'ANGERS INTIMEE : L'Association Angevine de Parents d'Enfants en situation de handicap (A. A. P. E. I.) devenue HANDICAP'ANJOU 144 rue de la Chalouère 49100 ANGERS représentée par Maître SULTAN de la SCP SULTAN-PEDRON-LUCAS-DE LOGIVIERE, avocats au barreau d'ANGERS en présence de M. Y..., Directeur Général COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Mai 2015 à 14H00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Isabelle CHARPENTIER, conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Anne JOUANARD, président Madame Catherine LECAPLAIN-MOREL, conseiller Madame Isabelle CHARPENTIER, conseiller Greffier : Madame BODIN, greffier. ARRÊT : prononcé le 23 Juin 2015, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Anne JOUANARD, président, et par Madame BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCEDURE : L'Association Angevine de Parents d'Enfants en situation de handicap (AAPEI) devenue Association Handicap Anjou a pour vocation de gérer des établissements et services ouverts aux enfants présentant une déficience intellectuelle ou motrice ansi qu'à des enfants poly-handicapés ou atteints d'autisme. Mme Eliane X... a été embauchée par l'AAPEI suivant contrat à durée indéterminée en date du 02 septembre 1987, en qualité d'éducatrice de jeunes enfants. Par avenant du 1er janvier 1997, elle a été nommée Chef du Service Educatif avec le statut de cadre, avec les fonctions suivantes : - chef de service du Centre d'Accueil Familial Spécialisé (CASF) situé à Trélazé (49) avec pour mission principale d'encadrer les assistantes familiales et gérer les conditions d'accueil des enfants,- chef de service du foyer les Tournesols, situé à Avrillé (49), lieu d'hébergement d'adolescents et de jeunes adultes. La relation de travail était soumise à la convention Collective Nationale des Etablissements et Services pour Personnes Inadaptées et Handicapées du 15 mars 1966. En dernier lieu, la salariée percevait un salaire moyen de 3 636. 31 euros par mois. Dans la perspective d'une réorganisation de ses services à effet au 1er juin 2011, l'association a proposé le 23 mars 2011 à Mme X... une modification de son contrat de travail en la maintenant chef de service du CAFS, de ne plus gérer l'équipe du foyer des Tournesols et de seconder l'adjointe de direction du Service d'Education Spéciale et de Soins à Domicile (SESSAD) Marguerite Yourcenar, situé à Angers. Il était prévu une suppression des indemnités d'astreintes. Dans un courrier du 14 avril 2011, Mme X... a refusé de signer cet avenant estimant que les conditions de travail ainsi proposées ne lui permettaient pas de mener à bien ses missions. Le 26 avril 2011, l'employeur, tout en prenant acte de son refus, a indiqué à la salariée qu'il entendait modifier ses conditions de travail en : - l'affectant au SESSAD Marguerite Yourcenar en qualité de chef de service chargée de la planification sous la responsabilité de l'adjointe de direction,- la maintenant chef de service du CAFS. Les indemnités d'astreinte et les horaires de travail n'étaient pas modifiés. Les relations entre la salariée et son nouveau supérieur hiérarchique, M. A..., se sont progressivement dégradées. Mme X... a été placée en arrêt de travail du 28 septembre 2001 au 21 octobre 2011 pour " syndrome anxio-dépressif réactionnel à une souffrance au travail entraînant insomnie ", puis du 9 novembre 2011 au 2 décembre 2011 et du 5 décembre 2011 au 31 janvier 2012 pour le même motif. Le 5 décembre 2011, lors de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré la salariée " inapte définitif au poste de travail antérieurement occupé de même qu'au réemploi dans l'association " en une seule visite pour danger immédiat pour la santé et la sécurité de l'interessée selon l'article R 4624-31 du code du travail. Sur la demande de l'employeur, le second examen réalisé par le médecin du travail a confirmé dans un avis du 19 décembre 2011, l'inaptitude définitive de la salariée à son poste. Le 22 décembre 2011, l'employeur a convoqué Mme X... à un entretien préalable au licenciement, qui s'est déroulé le 4 janvier 2012. Le 06 janvier 2012, il a notifié à Mme X... un licenciement pour inaptitude sans reclassement possible, dans les termes suivants : " Vous avez été déclarée " inapte définitif en un examen (article R 4624-31 du code du travail), pour danger immédiat pour votre santé ou celle des tiers, " par le médecin du travail lors de votre visite de reprise, le 5 décembre 2011. Ce premier avis ne me paraissant pas entièrement conforme à la jurisprudence, j'ai demandé un second examen qui a eu lieu le 19 décembre 2011. Ce second examen confirme " votre inaptitude définitive au poste antérieurement occupé et à tout poste dans l'entreprise ". A la suite de l'entretien du 4 janvier 2012 en présence de Monsieur Alain Z... qui vous assistait, je vous informe que j'ai décidé de vous licencier pour le motif évoqué au cours de ce dernier, à savoir : pour inaptitude définitive constatée par le médecin sans reclassement possible. En effet, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et de l'échange avec lui, et après un examen et des recherches approfondies, il s'avère qu'aucun poste adapté n'est actuellement disponible, ni dans l'établissement, ni dans les autres établissements et services de l'association, ni dans le réseau d'associations agissant dans le médico-social. La première présentation de cette lettre marque le point de départ de votre préavis de quatre mois. L'inaptitude constatée par le médecin du travail ne vous permettant pas d'effectuer ce préavis, celui-ci ne sera pas rémunéré. Sur votre demande écrite, et afin de vous permettre de faire valoir vos droits auprès de Pôle emploi, la durée de votre préavis peut être réduite... ". Contestant le bien fondé de son licenciement, Mme X... a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers suivant requête du 15 mars 2012 pour voir prononcer la nullité de son licenciement et la condamnation de l'association Handicap Anjou au paiement d'indemnités subséquentes. Par jugement du 24 Avril 2013, le conseil de prud'hommes d'Angers a : - dit que Mme X... n'a pas subi de harcèlement moral de la part de son employeur durant l'exécution du contrat de travail ;- débouté la salariée de l'intégralité de ses demandes ;- débouté l'employeur de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;- condamné la salariée aux entiers dépens. Les parties ont reçu notification de cette décision les 27 avril et 6 mai 2013. Mme X... en a régulièrement relevé appel par lettre recommandée de son conseil posté le 14 mai 2013. PRETENTIONS et MOYENS des PARTIES, Vu les conclusions récapitulatives enregistrées au greffe le 5 novembre 2013 régulièrement communiquées et reprises oralement à l'audience, aux termes desquelles Mme X... demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,- dire nul son licenciement pour harcèlement moral,- condamner l'AAPEI à lui verser : - la somme de 14 759. 52 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,- la somme de 1 475. 95 euros au titre des congés payés y afférents,- la somme de 44 278. 57 euros en réparation du préjudice résultant du caractère illicite de son licenciement,- la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,- condamner l'AAPEI aux dépens,- ordonner l'exécution provisoire de la décision. Mme X... fait valoir en substance que, victime d'agissements répétés de harcèlement moral, elle établit la matérialité de faits précis et concordants permettant de présumer l'existence d'un tel harcèlement au regard : - des certificats médicaux précis et circonstanciés établissant la dégradation de sa santé physique et mentale consécutive à une souffrance au travail,- des pressions exercées sur elle par l'employeur au travers d'un chantage au licenciement, de la modification du poste imposé, d'une rétrogradation voilée,- du dénigrement systématique et injustifié de la qualité de son travail-des tentatives d'isolement avec changement de bureau, privation de son ordinateur professionnel, retrait progressif de ses prérogatives,- de l'attitude méprisante de la direction envers le personnel et la dégradation des conditions de travail suite à la réorganisation de l'association. Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 17 avril 2015, régulièrement communiquées et reprises oralement à l'audience selon lesquelles l'Association Angevine de Parents d'Enfants en situation de handicap devenue Handicap Anjou demande à la cour de : - confirmer le jugement en toutes ses dispositions,- condamner Mme X... au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. L'AAPEI fait valoir en substance que : - la salariée n'a pas été victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique M. A..., directeur du Pôle Déficience motrice et poly-handicap,- elle n'établit pas l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet la dégradation de ses conditions de travail : Ainsi : - sur la modification des fonctions : l'employeur peut faire évoluer les tâches effectuées par la salariée dans le cadre de son pouvoir de direction, ce qui est le cas de l'espèce, Mme X... ayant conservé le même niveau de rémunération, la même classification, les mêmes indemnités d'astreint, ses fonctions de chef de service du CAFS et d'un second établissement (SESSAD Marguetite Yourcenar). Ce grief n'est pas établi, - sur la perte de responsabilité et de position hiérarchique : contrairement à ses allégations, la salariée a été maintenue après la réorganisation du 1er juin 2011 en qualité de chef de service de deux établissements du CAFS et de l'ESSAD. Ses nouvelles fonctions consistaient à seconder l'adjoint de directions du SESSAD, structure assurant le suivi de 70 enfants, et n'étaient pas diminuées par rapport à la gestion du foyer les Tournesols, micro-unité de 6 lits avec 4 salariés. La création d'un échelon intermédiaire de Directeur de pôle n'a pas entraîné un déclassement de la salariée, toujours placée sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique, peu important soit sa dénomination. Elle ne justifie d'aucune discrimination par rapport à ses collègues, anciens chefs de service devenus adjoints de direction depuis le 1er juin 2011 en ce qu'elle n'est pas titulaire du diplôme de niveau 2 exigé par la convention collective pour exercer les fonctions d'adjoint de direction. Ce grief n'est pas établi. - sur le prétendu manque de moyens dans l'exercice de ses fonctions au CAFS dans l'accompagnement des assistantes familiales. Elle s'est plainte de la petite taille du bureau mis à sa disposition au sein de l'ESSAD alors que l'association est tributaire des espaces disponibles, que des lieux plus adaptés pour l'accueil des familles est à sa disposition, que les contacts avec les familles se font généralement à l'extérieur. L'employeur lui a laissé le choix de son nouveau mobilier de bureau et a acheté un véhicule supplémentaire pour les besoins du service. - sur le manque d'échanges : la direction de l'association et M. A... ont répondu aux demandes de dialogue et aux plaintes de la salariée et ont tenté en vain de l'aider à dépasser ses craintes infondées sur la nouvelle organisation. - sur la remise en cause répétée de son travail : M. A..., son supérieur hiérarchique, était en droit de faire des remarques à une salariée, même d'expérience, lorsque sa misson n'avait pas été remplie correctement dans le cadre de la prise en charge d'un enfant au CAFS (M. B...). La salariée ne supportait pas la moindre mise en question ou interrogation sur son travail de la part de son directeur et a interprété les demandes de M. A..., s'inscrivant dans l'exercice normal de ses fonctions et de son pouvoir de recadrage, comme une volonté de lui nuire. Ces griefs ne sont pas établis. - sur le climat au sein de l'AAPEI : contrairement aux allégations de la salariée, les départs de salariés de l'association depuis le 1er juin 2011 sont habituels et n'ont aucun lien avec les méthodes de management de la nouvelle direction et de M. A.... Le prétendu malaise au sein de l'association n'est pas établi du point de vue de la gestion des ressources humaines selon le rapport d'un cabinet indépendant transmis en 2014 à l'Agence Régionale de Santé (ARS). - sur l'utilisation de son ordinateur : durant l'arrêt de travail de Mme X... M. A... a pris l'ordinateur portable mis à la disposition de la salariée pour y rechercher des informations nécessaires au fonctionnement du CAFS et du SESSAD mais il n'a pas pu l'ouvrir en raison du mot de passe. Il ignore qui a pu mettre un nouveau mot de passe. Mme X... n'ayant jamais accepté la nouvelle organisation mise en place dans l'intérêt des usagers et sans bouleversement majeur pour les salariés, a remis en cause systématiquement le pouvoir d'organisation et de direction de M. A.... La salariée se croyant à tort persécutée n'établit pas le lien entre l'altération de son état de santé et les actes prétendus de harcèlement moral, - sur l'indemnité de préavis : elle ne peut pas prétendre au paiement d'une indemnité de préavis qu'elle ne pouvait pas exécuter la période de préavis de 4 mois du fait de son inaptitude définitive. Au surplus, elle a sollicité une réduction de ce préavis dans un courrier du 12 janvier 2012. MOTIFS DE LA DECISION Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral, Le licenciement d'un salarié pour inaptitude est susceptible d'être annulé si l'inaptitude a pour origine un harcèlement moral. Selon l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L 1154-1 du même code prévoit que, lorsque le salarié établit des faits la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. A l'appui du harcèlement moral dont elle estime avoir été victime, Mme X... invoque les faits suivants : Fait no1 : Retrait de l'avenant et menace de licenciement Fait no2 : Perte de responsabilité et d'une position hiérarchique Fait no3 : Tentatives d'isolement, Fait no4 : Dénigrement de son travail, Fait no5 : Privation de son outil de travail. Elle se prévaut en outre des éléments suivants : - les arrêts de travail pour les périodes du 28 septembre au 21 octobre 2011, du 9 novembre au 2 décembre 2001, et du 5 décembre 2011 au 31 janvier 2012 pour " syndrome anxio-dépressif réactionnel à une souffrance au travail "- le certificat de son médecin traitant en date du 5 décembre 2011 : " le syndrome anxio-dépressif présenté depuis le 28 septembre 2011 est en rapport avec une souffrance au travail et peut donc faire partie d'une maladie à caractère professionnel "- le certificat du docteur C... psychiatre, consulté en juillet 2011 et en septembre 2011 : " les troubles de la ligne anxio-dépressive de gravité moyenne présentés par Mme X... sont véritablement réactionnels à une situation difficile.. elle ne présente aucun trouble de la personnalité ou trouble névrotique "- le rapport du docteur D..., médecin du service pathologie professionnelle du CHU d'Angers en date du 2 décembre 2011 : " la description des événements vécus dans le travail selon notre expérience correspond à une situation de travail pathogène où le sujet empêché de faire son travail dans des conditions normales, se trouve directement attaqué dans son identité.. compte tenu de la gravité du retentissement de cette situation de travail sur la santé de la patiente, il est légitime d'envisager une inaptitude médicale à reprendre toute activité de travail dans cette institution "..- l'avis rendu le 5 décembre 2011, en un seul examen pour danger immédiat, par le médécin du travail d'inaptitude définitive " au poste de travail antérieurement occupé de même qu'au réemploi dans l'association "- l'examen psychiatrique réalisé le 12 juillet 2012 par le docteur E..., médecin spécialiste inscrit, décrivant chez la salariée " un tableau d'anxiété réactionnelle à connotation post-traumatique marqué par une émotivité, une anxiété, des difficultés de sommeil avec réminiscence nocturne des faits vécus comme traumatiques modifiant sa capacité d'attention. Ces éléments apparaissent directement liés à la situation vécue dans son milieu de travail, aucune antériorité pathologique n'étant constatée. " Fait no 5 : Mme X... lors de son retour de congé maladie le 3 novembre 2011, s'est plainte de la " disparition " de son ordinateur portable retrouvé dans le bureau de M. A... qui a prétendu ne pas y avoir accédé en raison d'un mot de passe. La salariée a constaté que son mot de passe avait été modifié ce qui a necessité l'intervention d'un prestataire informatique. Elle produit deux captures d'écran de son ordinateur révélant la " visite " et la modification par un tiers de ses fichiers alors qu'elle était placée en arrêt de travail. Si Mme X... justifie que son ordinateur professionnel a été " ouvert " et des fichiers professionnels consultés voire modfiés, elle ne rapporte pas la preuve d'une consultation de fichiers comportant un intitulé personnel par son employeur. Ce grief n'est donc pas établi. Au regard des pièces versées aux débats et des explications fournies, Mme X... établit la matérialité des faits suivants : Fait no 1- Retrait de l'avenant et menace de licenciement : La salariée soutenant que l'AAPEI a tenté d'obtenir son accord en vue de la modification de son contrat de travail dans le cadre de sa réorganisation, en évoquant une procédure de licenciement économique en cas de refus de signature de l'avenant produit : - le projet d'avenant à son contrat de travail, transmis le 30 mars 2011 selon lequel elle demeurait chef de service du CAFS et prenait en charge la planification du SESSAD Marguerite Yourcenar, sous la responsabilité de l'adjointe de direction, - le courrier du 6 avril 2011 de l'AAPEI l'informant qu'en cas de refus de signer ledit avenant, elle se verra proposer un reclassement professionnel au sein de l'association et qu'une procédure de licenciement économique sera mise en oeuvre si elle refuse le reclassement, - son courrier de réponse du 14 avril 2011 refusant de signer l'avenant estimant que la charge de travail au CAFS étant réduite (0. 42 ETPT au lieu de 0. 62 ETPT), elle ne disposera plus des moyens de grantir la qualité d'accompagnement des assistantes familiales et du service, - le courrier du 26 avril 2011 de l'employeur prenant acte du refus de la salariée tout en reprenant les modifications du contrat de travail intialement refusées, à l'exception des indemnités d'astreinte, - le courrier du 30 mai 2011 de l'employeur selon lequel " tout changement nécessite une adaptation " de la part de la salariée malgré son refus initial. Ce fait est ainsi établi. Fait no2- Perte de responsabilité et d'une position hiérarchique : Mme X... reproche à l'AAPEI de l'avoir maintenue en qualité de chef de service après la réorganisation du 1er juin 2011 alors que ses collègues de travail, anciens chefs de service avant la réorganisation, sont devenus adjoints de direction, et d'avoir limité ses responsabilités. Elle conclut à l'existence d'une rétrogradation " déguisée ". La comparaison des fiches de poste avant et après la réorganisation confirme une modification des responsabilités confiées à la salariée, en ce que : - en qualité de chef de service du CAFS et chef de service du Foyer Les Tournesols, elle avait des missions générales d'encadrement, d'organisation et de coordination, - à partir du 1er juin 2011, chef de service du CAFS sous la responsabilité directe du directeur de pole, elle était " chargée de l'encadrement, de la mise en oeuvre du projet et de la gestion de l'accueil des usagers chez les assistantes familiales ". Chef de service au SESSAD, elle " secondait l'adjointe de direction dans l'organisation, le suivi des séances, des soins et de stransports des jeunes accompagnés par le service. " Le nouvel organigramme de l'association fait également apparaître la création d'un échelon intermédiaire de Directeur de Pole le 1er juin 2011 et le passage des anciens chefs de service en Adjoint de direction, à l'exception de Mme X... : Avant la réorganisation, Mme X..., chef de service du CAFS et chef de service du Foyer Les Tournesols (N + 2) relevait d'un directeur (N + 1) ayant comme supérieur hiérarchique le directeur général de l'AAPEI. Après la réorganisation, elle demeure chef de service du CAFS (N + 2) et chef de service du SESSAD (N + 3), relevant d'une adjointe de direction du SESSAD (N + 2), elle-même sous l'autorité hiérarchique d'un directeur de Pôle (N + 1), dépendant du Directeur général de l'association. Ce fait est ainsi établi. Fait no3 : les tentatives d'isolement de la salariée : Mme X... produit des mails échangés avec le directeur de Pôle évoquant ses difficultés pour exercer ses nouvelles fonctions : - départ d'un " bureau fonctionnel, calme et spacieux " au sein de l'IEM de la Guiberdière vers un " bureau exigü, sonore peu favorable à la concentration certains jours " dans les locaux du SESSAD ce qui entraîne une impossibilité pour la chef de service de recevoir les assistantes familiales et les familles et qui éloigne les enfants de l'équipe qui les prend en charge en journée (mails du 27 mai 2011 et du 29 juin 2011, pièces 11 et 14 appelante) - courrier de l'équipe des assistants familiaux au Comité d'Entreprise sur le contexte de travail depuis juin 2011 : " nous sommes en désaccord avec les prises de position de M. A.... Depuis son arrivée, nos rencontres ne s'effectuent plus à la Guibertière, où 90 % des enfants que nous accueillons sont scolarisés, mais au SESSAD. Ainsi les liens informels avec les équipes de jour sont coupés et nous n'avons toujours pas compris l'intérêt d'une telle mesure... Jusqu'à présent ce service fonctionnait très bien dans un esprit découte de qualité. Une nette dégradation des conditions de travail est apparue en 2011, qu'est ce que la direction va gagner à faire table rase du passé ? " - interdiction faite par le Directeur de Pôle, de participer aux réunions de synthèse des enfants accueillis au CAFS dont elle (mail en réponse du 29 juin 2011 pièce no14 appelante) - entretien individuel d'activité le 4 novembre 2011 d'une assistante familiale Mme F... mené par la remplaçante Mme G..., à l'insu de Mme X... pourtant présente (attestation de Mme F...). La réalité des faits invoqués est ainsi établie. Fait no4 : Dénigrement de l'activité : La salariée produit aux débats des pièces confirmant les appréciations négatives et désagréables portées sur son travail par le nouveau Directeur de Pôle dont les demandes d'informations et de compte-rendus sont insistantes : - mail du 14 juin 2011 de M. A... à Mme X... : " en aucune façon, je n'ai souhaité mettre à mal vos missions de soutien et d'accompagnement des assistantes familiales.... je souhaite que le premier contact se déroule ainsi dans l'avenir avec dans la foulée, appuis techniques nécessaires à la réalité de l'accueil. Nous avons entre le 21 et le 30 pour organiser ces appuis. " ; - mail du 1er juillet 2011 de M. A... à Mme X... : le directeur lui demande la mise en oeuvre d'outils de management de l'équipe d'assistants familiaux, l'interroge sur son absence à une réunion de mise au point du 22 juin (enfant F. K...) et sur une absence de transmission d'une information (enfant J. M...) : " pourquoi avez-vous jugé utile de ne pas relayer cette information auprès de l'assistante familiale ou est-ce un oubli de votre part ? Dans cette période de transition, complexe pour tout un chacun, je souhaite que soyez attentive aux demandes de relais d'informations auprès de votre équipe qui vous sont donnés par les adjoints de direction et par moi-même " - mail de réponse du 1er juillet 2011 de Mme X... justifiant ses diligences et rappelant " ses conditions de travail extrêmement compliquées depuis les changements importants et rapides de son nouveau poste " le 1er juin 2011 qu'elle " avait le sentiment d'être en face parfois à des messages contradictoires " - courrier du 6 septembre 2011 intitulé " Observation " de M. A... à Mme X... : il se dit " surpris " d'apprendre un oubli de sa part de la nécessité d'adresser des documents de synthèse avec avril 2011 à la MDPH " dans le dossier du jeune M. B..., " consterné " de lire dans ses courriels que la responsabilité ne lui incombait pas en tant que chef de service du CAFS et qu'elle invoquait " ses charges de travail exponentielles depuis le 1er juin 2011. Cela constitue pour moi une réelle interrogation sur la compréhension que vous avez de vos missions et des rendus compte à adresser à votre direction. Je vous demande de faire en sorte que ce genre de situation ne se reproduise pas. " - mail du 26 septembre 2011 intitulé " Consignes " de M. A... à Mme X... à la suite de la réunion du 22 septembre 2011 (pièce 17) : il exprime une appréciation négative sur les " carences " de la salariée en terme de formation des assistantes familiales, le " défaut de soutien " auprès d'une assistante familiale (Mme H...) et le défaut de propositions de la part de la salariée, déplorant l'absence de transmission directe au sujet d'un enfant accueilli (J. N...). Il se montre très directif dans les solutions à mettre en oeuvre " dans les plus brefs délais " - mail en réponse de Mme X... du 28 septembre 2011 fournissant des explications circonstanciées sur le travail réalisé et s'interrogeant " sur les réelles intentions de M. A... concernant le service et son évolution " - sur l'attitude de M. A... lors de la réunion du 22 septembre 2011 en présence de l'équipe des assistants familiaux : - " il s'adressait à Mme X... de façon très vive " (Mme I... assistante familiale),- il " avait tendance à dévaloriser le travail effectué par Mme X.... Pour exemple : les gestes à faire en présence d'une crise d'epilepsie, des propos vifs à l'encontre de Mme X... " j'ai assisté à des reproches virulents provenant de M. A... envers Mme X... ".. j'ai ressenti du mépris ou du dédain quant le directeur s'adressait à notre chef de service. Tout a été fait pour ne plus la rendre crédible à toute l'équipe alors que nous formions avec elle un groupe cohérent où nous nous sentions soutenues " (Mme J... assistante familiale, déléguée du personnel, pièces 20 et 36) Ce fait est ainsi établi. Ces faits pris dans leur ensemble laissent donc présumer une attitude de harcèlement moral. L'employeur soutient qu'ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Fait no1 : Retrait de l'avenant et menace de licenciement : L'employeur a préféré renoncer à l'avenant et maintenir Mme X... dans ses fonctions de chef de service plutôt que de procéder à la rupture de son contrat de travail. Il a privilégié l'emploi pour la salariée dont seules les conditions de travail ont changé. Toutefois, le fait dans son courrier du 6 avril 2011 pour l'employeur de promettre ; en cas de refus du salarié de signer un avenant ; une procédure de licenciement constitue, au surplus en l'absence de preuve du motif économique allégué, une pression à l'égard de Mme X... pour la contraindre à accepter la modification du contrat. Ce fait n'est donc pas justifié par un fait objectif exclusif de tout harcèlement. Fait no2 : Perte de responsabilité et d'une position hiérarchique : L'AAPEI considère que la salariée n'a subi aucun déclassement depuis la réorganisation puisqu'elle a conservé la double fonction de chef de service au CAFS et chef de service du SESSAD, que la proposition d'ouverture vers le SESSAD était intéressante pour Mme X... s'agissant d'une structure plus importante que le foyer Les Tournesols ; que la création d'un échelon hiérarchqiue intermédiaire, celui de Directeur de Pôle, n'a pas entraîné en soi une rétrogradation pour la salariée dès lors que ses fonctions et ses responsabilités n'ont pas été modifiées. Il a contesté toute discrimination entre Mme X... et les anciens chefs de service devenus adjoints de direction. Toutefois, il résulte clairement des fiches de poste et des organigrammes de l'association avant et après la réorganistaion du 1er juin 2011, que Mme X... n'a pas bénéficié de l'évolution favorable du statut d'adjoint de direction octroyé à ses collègues, anciens chefs de service. Parallèlement, ses responsabilités ont été " rognées " au profit du nouvel échelon intermédiaire de Directeur de Pôle chargé de contrôler son action en qualité de chef de service du CAFS et au profit de l'adjoint de direction du SESSAD qu'elle devait seconder. La nouvelle position attribuée à Mme X... et la limitation de ses prérogatives après la réorganisation constitue manifestement une modication de son contrat de travail alors que la salariée l'avait préalablement refusée. Ce fait n'est donc pas justifié par un fait objectif exclusif de tout harcèlement. Fait no3 : Tentatives d'isolement : L'association soutient qu'elle est tributaire des espaces disponibles, que les réunions de synthèse peuvent être organisées dans d'autres locaux en dehors de la présence de Mme X... qui a d'autres priorités en qualité de chef de service du CAFS que M. A... a tenté, à chaque plainte ou crainte de la salariée, de la resituer dans ses missions. La décision de l'AAPEI de transférer le bureau de Mme X... dans des locaux exigus au sein du SESSAD, éloignés de l'établissement prenant en charge les enfants accueillis, n'a pas été justfiée de manière objective malgré les objections développées par la salariée et reprises par l'équipe des assistants familiaux. Ce fait n'est pas justifié par un fait objectif exclusif de tout harcèlement. Fait no4 : Dénigrement de l'activité : L'employeur invoque son pouvoir de faire des remarques à sa salariée sur les dysfonctionnements constatés dans le dossier de renouvellement de l'accueil d'un enfant (M. B...) au CAFS, dont la demande n'a pas été adressée à la CDAPH avant le réexamen de la situation au 31 juillet 2011. Si M. A... pouvait légitimement interroger Mme X... sur le suivi de ce dossier particulier, les termes employés dans son courrier du 6 septembre 2011 sont durs et vexatoires à l'égard de l'activité globale de la salariée : " ce manquement à votre mission de chef de service met à mal une famille qui est en droit de s'interroger sur le professionnalisme du service. Vous êtes responsable d'un service où vous accueillez un jeune sans notification MDPH. Cette observation constitue pour moi une réelle interrogation sur la compréhension que vous avez de vos missions et de rendus compte à adresser à votre direction ; Je vous demande de faire en sorte que ce genre de situation ne se reproduise pas. " Ces critiques apparaissent manifestement excessives de la part du nouveau Directeur de Pôle s'agissant d'un grief isolé survenu dans un contexte de réorganisation du service et d'arrivée de la salariée dans un autre poste au SESSAD, considéré comme " chronophage " (pièce 5 fiche de fonction). A supposer que sa responsabilité de chef de service soit engagée, ce qui n'est pas justifié en l'espèce, les qualités professionnelles reconnues de Mme X..., décrite comme " bienveillante et efficace " par son ancien directeur, M. L... (pièce 37), justifiaient une appréciation plus mesurée et limitée à la seule gestion du dossier. Le second grief évoqué en cours de procédure par l'employeur concernant la gestion du dossier de l'enfant O..., accueilli au CAFS sans notification de la CDAPH mais avec une orientation limitée à l'IEM la Guiberdière, est inopérant puisqu'il a été porté à la connaissance de M. A... courant décembre 2011, après l'engagement de la procédure de licenciement. S'agissant des éléments médicaux produits, ils permettent de caractériser une atteinte très précise à l'état de santé de la salariée en lien avec un harcèlement moral au travail. L'AAPEI échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges, le harcèlement moral est établi et le jugement déféré doit être infirmé en ce qu'il l'a écarté. Au regard des éléments ainsi évoqués, le harcèlement moral subi par Mme X... sera retenu comme étant à l'origine de l'inaptitude physique de la salariée ayant abouti à son licenciement qui doit donc être déclaré nul. Sur les conséquences financières du licenciement nul, L'inaptitude physique ayant aboutie au licenciement trouvant son origine dans un manquement imputable à l'employeur, la salariée a droit à l'indemnité compensatrice de préavis peu importe qu'elle ait été dans l'incapacité de l'exécuter. Compte tenu du préavis conventionnel de quatre mois et du montant de la rémunération (3 636. 31 euros par mois) que Mme X... aurait perçue si elle avait exécuté son préavis, l'AAPEI sera condamnée à lui payer la somme de ce chef de 14 545. 24 euros brut outre 1 454. 52 euros brut de congés payés y afférents. Dans la mesure où Mme X... dont le licenciement est nul, ne demande pas sa réintégration, elle a droit, en plus des indemnités de rupture, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite de son licenciement au moins égale à six mois de salaire, quels que soient son ancienneté et l'effectif de l'entreprise. Au regard de son âge (53 ans) et de son ancienneté (24 ans) au moment de la rupture, de sa capacité à retrouver un emploi au regard notamment de son état de santé (elle justifie de la prolongation de son arrêt de travail jusqu'en juillet 2012), des circonstances du harcèlement subi, de sa durée et des conséquences dommageables qu'il a eues pour la salariée telles qu'elles ressortent des pièces fournies, la cour dispose des éléments nécessaires pour fixer à 44 000 euros le montant des dommages-intérêts propres à réparer son préjudice. Sur la demande pour non respect du délai de réflexion, Mme X... n'a pas critiqué en cause d'appel les dispositions du jugement en ce qu'il a rejeté sa demande pour non-respect du délai de réflexion prévu par l'article L 1232-6 du code du travail. En l'absence de moyens articulés par l'appelante de ce chef, le jugement sera confirmé sur ce point. Sur les autres demandes, Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de Mme X... les frais non compris dans les dépens. la somme de 3 000 euros lui sera allouée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté l'AAPEI de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'AAPEI sera déboutée de sa demande an cause d'appel au titre de l'article 700 du code de procédure civile et supportera, par voie d'infirmation du jugement les dépens de première instance, ainsi que les dépens d'appel ; PAR CES MOTIFS La Cour, statuant, publiquement et contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort, INFIRME le jugement déféré en ce qu'il a dit que Mme X... n'avait pas subi de harcèlement moral de la part de l'AAPEI, a débouté la salariée de toutes ses demandes, et l'a condamnée aux dépens. Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : PRONONCE la nullité du licenciement de Mme X... CONDAMNE l'Association Angevine de Parents d'Enfants en situation de handicap devenue Association Handicap Anjou à payer à Mme X... : - la somme de 14 545. 24 euros brut à titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 1 454. 52 euros brut de congés payés y afférents,- la somme de 44 000 euros en réparation du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement,- la somme de 3 000 euros en cause d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. CONFIRME le surplus des dispositions du jugement. CONDAMNE l'Association Angevine de Parents d'Enfants en situation de handicap devenue Association Handicap Anjou aux dépens de première instance et d'appel.