Cour d'appel de Montpellier, 20 juin 2012, 11/02877

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 4o chambre sociale ARRÊT DU 20 Juin 2012 Numéro d'inscription au répertoire général : 11/ 02877 ARRÊT no Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 AVRIL 2011 CONSEIL DE PRUD'HOMMES-FORMATION PARITAIRE DE RODEZ No RGF 10/ 00007 APPELANT : Monsieur PASCAL X... ... 31870 BEAUMONT SUR LEZE Représentant : la SCP SABATTE-L'HOTE (avocats au barreau de TOULOUSE) INTIMEE : SA FROMENTIERS DE FRANCE, prise en la personne de son représentant légal FARROU 12200 VILLEFRANCHE DE ROUERGUE Représentant : Me DUBOURDIEU de la SCP CAMILLE & ASSOCIES (avocats au barreau de TOULOUSE) COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 09 MAI 2012, en audience publique, devant la Cour composée de : Monsieur Yves ROLLAND, Président de chambre Monsieur Richard BOUGON, Conseiller Mme Françoise CARRACHA, Conseillère qui en ont délibéré Greffière, lors des débats : Mme Chantal BOTHAMY ARRÊT : - Contradictoire. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du nouveau Code de Procédure civile ; - signé par Monsieur Yves ROLLAND, Président de chambre, et par Mme Chantal BOTHAMY, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. * * * EXPOSE DU LITIGE La société « les Fromentiers de France SA » (la société) est née en 2002 du rapprochement entre les sociétés Moly SA et La Fromenterie SA qui intervenaient dans le domaine de la production et de la distribution de produits comme le pain, les viennoiseries, la pâtisserie et les produits salés. Elle embauchait pour une durée indéterminée à compter du 9 avril 2003 M. Pascal X... en qualité de « directeur administratif et financier du groupe Fromentiers de France avec la qualification de cadre-dirigeant, niveau VIII », moyennant un salaire brut annuel de 50 000 . Le contrat de travail stipulait qu'au titre de ses activités il devait " assurer notamment, de manière autonome :- la gestion administrative, juridique et financière des sociétés du groupe,- la gestion comptable et sociale ainsi que les relations avec les banques,- le contrôle de gestion et le reporting des sociétés du groupe,- la recherche de financement et l'étude financière de nouvelles acquisitions,- la promotion, la mise en place, le fonctionnement de structures aptes à garantir la rationalisation et la coordination des secteurs financiers, administratifs et techniques des filiales du groupe.../... ". Une délégation de pouvoir lui était consentie le 15 avril 2003. Un avenant au contrat de travail était signé le 11 mars 2004 prévoyant l'augmentation de son salaire à hauteur de 5800  brut mensuel sur 12 mois au titre de ses missions salariales de directeur administratif et financier outre une rémunération de 2000  par mois en contrepartie de ses fonctions de membre du directoire de la société et de sa participation au comité de direction. Placé en arrêt de travail pour maladie du 08/ 06/ 2009 au 28/ 09/ 2009, M. X... passait le 29/ 09/ 2009 une visite de reprise à l'issue de laquelle il était déclaré « Apte. éviter de porter les cartons d'archives » et son médecin traitant proposait le 10/ 10/ 09 la mise en place d'un mi-temps thérapeutique pendant deux mois. C'est alors que M. X... était convoqué par lettre remise en main propre le 18 novembre 2009 à un " entretien en vue d'un éventuel licenciement pour motif économique " et était licencié par lettre recommandée AR du 17 décembre 2009 dans les termes suivants : ".../... En ce qui concerne les motifs de ce licenciement (...) depuis plusieurs exercices, les résultats la société Fromentiers de France sont déficitaires. Le bilan de la SA Fromentiers de France pour les exercices 2007 et 2008 font état de pertes respectives de 3 707 552  et de 2 168 405 . Cette dégradation constante qui a généré des difficultés de plus en plus importantes (...) a conduit les dirigeants à mettre en place une réorganisation globale qui s'est traduite dans un premier temps au niveau juridique (transfert d'activité, fusion de sociétés, cessions diverses) et au niveau managérial (transformation suppression de poste) (...) Dans ce cadre, la fonction de directeur administratif et financier que vous occupiez a évolué et s'est adapté à une redistribution des tâches, compte tenu d'une baisse plus que sensible de nos besoins qui ont alors été ciblés sur des travaux en amont de la mise en franchise de nos magasins intégrés. De par vos fonctions mêmes et votre positionnement dans la hiérarchie, vous avez été parfaitement informé et partie prenante de cette décision et conscient d'une baisse indépendante de notre volonté d'un besoin de directeur administratif et financier avec votre profil. Malheureusement, la dégradation constante de notre situation nous impose une nouvelle fois des mesures de restructuration plus qu'indispensables au niveau du groupe et de nouvelles difficultés nous conduisent à prendre des décisions de restructuration totale du groupe qui se décomposent en trois phases : a)... b)... c) redressement drastique des activités dont la réduction des charges de fonctionnement. C'est à ce dernier titre qu'une réorganisation du management a été mise en place avec la suppression de plusieurs postes de direction dont le vôtre, à savoir celui de directeur administratif et financier. (...) Notre stratégie s'oriente vers le recrutement d'un poste dont le profil, l'expérience et les compétences seront prioritairement destinées à la restructuration de la société et à son assainissement financier. Dans le cadre de l'obligation de reclassement qui nous incombe, l'intégralité des postes disponibles sur le groupe vous ont été proposés par courrier en date du 9 décembre 2009. Vous nous avez répondu, dans le cadre d'un courrier en date du 15 décembre 2009 que vous ne pouviez réserver une suite favorable à la majorité des propositions de reclassement faites, à l'exception du poste de directeur financier. Nous vous précisons que vous ne disposez pas des compétences permettant d'occuper ledit poste et que la fonction demandée est de surcroît en contradiction avec le résultat de votre relation contractuelle avec la société. Je rappelle que les prérequis du poste en question, qui fait bien partie des postes à pourvoir actuellement, est la formation initiale en école de commerce et/ ou l'expertise comptable et une expérience significative en cabinet d'audit, prérequis que vous ne possédez pas.../... " Estimant cette rupture abusive M. X... saisissait le conseil de prud'hommes de Rodez qui, par jugement rendu le 1er avril 2011, le déboutait de l'ensemble de ses demandes. Par lettre recommandée reçue au greffe de la cour d'appel le 28 avril 2011, M. X... interjetait appel de cette décision. Il conclut à son infirmation et demande à la cour, statuant à nouveau, de juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société à lui payer :  150 792 de " justes dommages-intérêts, soit 24 mois de salaire " ;  96 000  de rappel de prime à hauteur de 2000  par mois depuis le mois d'octobre 2005, outre 9600  de congés payés afférents ;  5800  de régularisation de la gratification annuelle 2009 et 580  de congés payés afférents ;  3000  en application de l'article 700 du code de procédure civile. Il fait valoir en substance à l'appui de ses demandes que : - il a adhéré à la CRP, provoquant ainsi la rupture d'un commun accord de la relation de travail avant la notification des motifs du licenciement qui est dès lors sans cause ;- l'existence de difficultés économiques n'est pas véritablement démontrée et les documents comptables révèlent essentiellement un conflit actionnarial et non une dégradation des performances économiques du groupe sur la période 2008 et 2009 ;- l'employeur a failli à son obligation de reclassement et supprime un poste de " directeur administratif et financier " pour en recréer immédiatement un de " directeur financier " et tente de faire croire qu'il n'aurait pas le profil alors que la société a une obligation d'adaptation, le cas échéant par le biais de formations ;- en réalité la société s'est bel et bien séparée de lui pour des raisons inhérentes à sa personne ;- le courrier daté du 1er octobre 2004 est manifestement antidaté puisque ses références le situe en août 2005 ; au surplus il n'indique pas que cette prime sera supprimée mais qu'elle sera soit renouvelée soit modifiée. La société conclut à la confirmation du jugement déféré et à la condamnation de l'appelant à lui payer 3000  en application de l'article 700 du code de procédure civile. Elle fait valoir pour l'essentiel à l'appui de ses demandes que : - l'information de M. X... sur le motif économique de la rupture du contrat lui a été régulièrement notifiée dès que le code du travail le permettait, indépendamment de son acceptation de la CRP ;- les difficultés économiques sont indiscutables et clairement énoncées dans la lettre de licenciement qui évoque sans ambiguïté la suppression du poste de M. X... ;- elle a rempli son obligation de reclassement, qui est une obligation de moyen, tant en interne qu'en externe, mais ses efforts n'ont pu aboutir en l'absence de postes disponibles correspondant au profil professionnel de M. X... ;- au comité de direction a été substitué un comité de management auquel M. X... a participé pour une durée déterminée et le courrier du 1er octobre 2004 énonçait clairement qu'au 1er octobre 2005 la rémunération touchée par M. X... à ce titre serait purement et simplement supprimée ;- la gratification de fin d'année prévue par la convention collective est soumise à une obligation de présence dans l'entreprise au 31 décembre, ce qui n'était pas le cas. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions respectives des parties, la cour se réfère au jugement du conseil de prud'hommes et aux conclusions écrites auxquelles elles se sont expressément rapportées lors des débats. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la Convention de Reclassement Personnalisée. L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail est tenu d'énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Tout licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. (L 1233-2) L'employeur qui envisage de procéder à un licenciement pour motif économique, qu'il s'agisse d'un licenciement individuel ou inclus dans un licenciement collectif de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, convoque, avant toute décision, le ou les intéressés à un entretien préalable. (L 1233-11) Au cours de cet entretien l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié (L 1233-12). Dans les entreprises non soumises à l'obligation de proposer le congé de reclassement prévu à l'article L 1233-71, l'employeur propose à chaque salarié une convention de reclassement personnalisé qui permet à celui-ci de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail, d'actions de soutien psychologique, d'orientation, d'accompagnement, d'évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement. (L 1233-65) Si le salarié accepte la convention de reclassement personnalisé, le contrat de travail est " réputé rompu du commun accord des parties ". (L 1233-67). Il ressort de la combinaison de ces textes que l'acceptation de la CRP par le salarié n'a pas pour effet de rompre le contrat de travail mais de qualifier la rupture, si rupture il y a, comme étant intervenue " du commun accord des parties ", l'employeur n'étant pas pour autant dispensé de la justification du motif économique du licenciement. Il s'ensuit que le salarié ne peut prétendre que son acceptation de la CRP, laquelle était laissée à sa seule initiative, entraînait la rupture immédiate et irréversible du contrat de travail alors qu'il n'existait à la date de cette acceptation aucune manifestation de volonté en ce sens de la part de l'employeur et que le salarié bénéficiait au surplus d'un délai de rétractation, lequel expirait après la date de réception de la lettre de licenciement. Sur le motif de la rupture. Au sens de l'article L 1233-3 du code du travail, le licenciement pour motif économique s'entend d'un licenciement effectué pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant soit d'une suppression ou transformation d'emploi, soit d'une modification refusée par le salarié de son contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Outre que la notion de " redressement drastique des activités dont la réduction des charges de fonctionnement " il se déduit des termes de la lettre de licenciement que quand la société évoque une " baisse indépendante de notre volonté d'un besoin de directeur administratif et financier avec votre profil ", elle indique sans ambiguïté que le véritable motif de la rupture est l'inadaptation prétendue de M. X... à l'évolution de son poste de travail compte tenu des choix opérés par l'employeur en matière de " réorganisation du management ", Comme le souligne justement l'appelant, la société prétend supprimer le poste de " directeur administratif et financier " existant et recruter dans le même temps un " directeur financier " sur la base de " prérequis " qu'elle sait que M. X... ne pourra pas remplir alors que, d'une part ces " prérequis ont été définis par l'employeur et par lui seul, que d'autre part la société a l'obligation d'adapter le personnel en place aux évolutions des emplois ou à tout le moins de tenter de le faire. D'autant que la société n'explique pas en quoi le nouveau poste différerait de la définition du poste de " directeur administratif et financier " qui figure dans le contrat de travail de M. X..., ses " prérequis " se limitant à des critères de diplôme et d'expérience. Quoi qu'en dise la société le motif évoqué est donc bien inhérent à la personne de M. X... et non un motif économique. Le licenciement est de ce seul fait sans cause réelle et sérieuse. Compte tenu de son âge (51 ans) et de son ancienneté (6 ans 7 mois) à la date de la rupture, du montant de sa rémunération mensuelle moyenne brute (5800 ), des circonstances de la rupture intervenue alors que le salarié rencontrait des problèmes de santé mais en l'absence de tout justificatif sur sa situation actuelle, le préjudice moral et économique de M. X... lié à la perte injustifiée de son emploi doit être fixé à la somme de 80 000  sur le fondement des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail. L'employeur doit en outre être condamné à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage éventuellement perçues par le salarié, dans les conditions de l'article L 1235-4 du code du travail. Sur le rappel de prime. Dans un courrier portant la date du 1er octobre 2004, signé par M. X... après qu'il ait porté la mention « bon pour accord », le président du directoire de la société lui indiquait " Vous n'ignorez par que la structure de management des Fromentiers de France a récemment évolué et que l'existence d'un comité de direction ne se justifie plus. À ce dernier, se substitue un comité de management, objet de réunions régulières des différents responsables d'activité dont vous êtes membre participant. J'ai le plaisir de vous informer que la prime exceptionnelle qui vous était attribuée pour votre implication dans le comité de direction sera maintenue au titre de la continuité de votre participation à ce comité de management et ce pour une durée de un an à compter du 1er octobre 2004. Nous nous interrogerons à ce moment-là sur le renouvellement ou la modification de cette prime exceptionnelle./.. ". Ce document, dont il importe peu de connaître précisément la date à laquelle il a été établi, prévoit sans ambiguïté la fin de la participation de M. X... au comité de direction et le maintien, pendant un an à compter du 1er octobre 2004, de la " rémunération brute mensuelle " de 2000  dont il bénéficiait à ce titre. A compter du 1er octobre 2005, M. X... ne devait plus percevoir cette prime. En l'absence de convention expresse ou tacite entre les parties " instaurant le renouvellement ou la modification de cette prime exceptionnelle ", M. X... n'est pas fondé à réclamer quelque somme que ce soit de ce chef. Sur la gratification de fin d'année ou 13e mois. L'article 30 la convention collective applicable prévoit le principe d'une gratification de fin d'année pour tout salarié présent au 31 décembre, sous réserve de justifier d'une certaine ancienneté dans l'entreprise. L'article 5 de l'annexe relative aux ingénieurs et cadres prévoit quant à lui que " Par exception à l'article 30 des clauses générales, les cadres ayant cinq ans d'ancienneté au 31 décembre n'ayant pas été absents plus de 15 jours au cours de l'année civile bénéficie d'un 13e mois dont les modalités de règlement en une ou plusieurs fois sont établies dans chaque entreprise. Lorsqu'ils ont été absents plus de 15 jours au cours de l'année civile, cette gratification peut être réduite sous réserve que cette décision soit précédée d'un entretien à ce sujet entre l'employeur et le cadre intéressé ". Contrairement à ce que soutient l'employeur, l'article 5 ne soumet pas le règlement du 13ème mois à une condition de présence dans l'entreprise à la date du 31 décembre mais à une condition " d'ancienneté " de 5ans au 31 décembre, ce qui était le cas de M. X.... Par ailleurs les dispositions conventionnelles prévoient expressément des " modalités de règlement en une ou plusieurs fois " et la proratisation possible de la somme due à ce titre. La société ayant dans un premier temps manifesté son accord sur le principe du règlement de cet avantage malgré l'absence pour maladie du salarié en réglant un acompte le 25 novembre 2009, tout en déduisant par la suite cette somme du solde de tout compte et en s'abstenant de faire la moindre proposition complémentaire, il y a lieu de faire droit à la demande présentée de ce chef. PAR CES MOTIFS La cour ; Infirme le jugement rendu par la section encadrement du conseil de prud'hommes de Rodez le 1er avril 2011 ; Et, statuant à nouveau sur le tout ; Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamne la société Fromentiers de France SA prise en la personne de son PDG en exercice à payer à M. Pascal X... : 80 000  de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, somme nette de tout prélèvement pour le salarié, outre les intérêts au taux légal à compter de ce jour ; 5800  de 13e mois au titre de l'année 2009, outre 580  de congés payés correspondants, assortis des intérêts au taux légal à compter du 6 avril 2010, date de dépôt des conclusions valant demande en justice de ce chef de demande ; Rejette la demande de " rappel de prime " de 2000  par mois ; La condamne en outre à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage éventuellement perçues par le salarié ensuite de la rupture, dans la limite de six mois ; Dit qu'à cette fin une copie de la présente décision sera adressée à Pôle emploi par les soins du greffe de la chambre sociale ; Condamne la société aux dépens de première instance et d'appel et à payer 3 000  en application de l'article 700 du code de procédure civile. LA GREFFIERE LE PRESIDENT

Sommaire : Convention de reclassement personnalisée et rupture du contrat de travail L'acceptation de la convention de reclassement personnalisée par le salarié n'a pas pour effet de rompre le contrat de travail mais de qualifier la rupture, si rupture il y a, comme étant intervenue ¿du commun accord des parties¿, l'employeur n'étant pas pour autant dispensé de la justification du motif économique du licenciement