Cour d'appel de Bourges, SOC, du 16 mars 2001, 00/1378

Par jugement en date du 18 juillet 2000, le Conseil de Prud'hommes de VIERZON a condamné la SCM à payer à son ex salariée Madame X... la somme de 3 195 Francs à titre de congés payés et a débouté les parties de toutes leurs autres demandes. Le 8 août 2000, Madame X... a relevé appel de cette décision. Elle fait valoir que si les premiers juges ont fait droit à sa demande au titre des congés payés, en réalité sa créance est d'un montant supérieur à savoir 7 696 Francs et elle demande à la Cour de lui allouer cette somme. Elle ajoute que depuis le prononcé du jugement, la situation a évolué car elle a été licenciée dans des conditions manifestement abusives et à la suite d'une procédure illicite. Elle fait valoir en particulier que les faits qui lui sont reprochés ne sont nullement fautifs et que de plus son employeur a violé les règles relatives à l'interdiction des doubles sanctions, au délai de prescription des faits fautifs et au délai de notification des sanctions disciplinaires ; elle note que de plus il a cru devoir lui notifier son licenciement pendant la période de protection. Elle demande en conséquence à la Cour de retenir la nullité de son licenciement et d'en tirer les conséquences indemnitaires nécessaires en lui allouant les sommes de : [* 3 114 Francs en principal au titre des salaires durant la mise à pied, outre les congés payés correspondants. *] 33 144, 19 Francs au titre des salaires pendant la période de nullité. [* 17 400 Francs à titre d'indemnité de préavis. *] 1 740 Francs au titre des congés payés correspondants. [* 15 950 Francs à titre d'indemnité de licenciement. *] 208 800 Francs à titre de dommages et intérêts, en raison du préjudice résultant de la nullité de son licenciement. Elle revendique enfin l'allocation d'une somme de 6 000 Francs par application de l'article 700 du N.C.P.C. La SCM réplique que le jugement doit être confirmé en toutes ses dispositions et invite la Cour à rejeter l'ensemble des demandes nouvelles de Madame X... Elle fait valoir que la protection due aux salariées enceintes permet à l'employeur de retenir à leur encontre l'existence d'une faute grave, dés lors qu'elle n'est pas liée à leur état de santé et elle relève que le seul fait que le licenciement de Madame X... en raison de sa faute grave lui ait été notifié durant la période de protection ne saurait avoir pour conséquence d'entraîner sa nullité, faute de texte en ce sens. Elle demande à la Cour de constater que Madame X... a produit au cours d'une instance prud'homale des pièces lui appartenant, mais également couvertes par le secret médical, alors qu'une telle production qui n'avait aucune incidence pour la solution du litige était uniquement dictée par la malveillance et qu'elle a ainsi commis une faute grave justifiant la rupture de son contrat de travail. Elle ajoute qu'elle n'a jamais été avisée officiellement par la salariée de la date de son accouchement et de celle de sa reprise du travail. Elle invite la Cour à lui allouer la somme de 10 000 Francs sur le fondement de l'article 700 du N.C.P.C. SUR QUOI LA COUR Attendu qu'il convient de se référer pour un exposé complet des faits et plus ample des moyens et prétentions des parties aux énonciations du premier jugement et aux écritures en cause d'appel oralement développées. Attendu que la Cour ne peut manquer de relever que le litige a très largement évolué depuis le premier jugement et que seul reste en litige devant elle un seul point abordé devant les premiers juges, à savoir le montant des congés payés et alors que devant elle, le litige très largement principal est relatif à la légitimité du licenciement et aux conséquences de cette appréciation. Sur les congés payés. --------------------- Attendu que si Madame X... croit devoir former une demande relative aux congés payés largement supérieure à la somme qui lui a été attribuée par les premiers juges, force est de constater qu'elle ne s'explique nullement sur les justifications de celle-ci, alors que les premiers juges au terme d'une analyse minutieuse des pièces produites ont mis en évidence que la salariée pouvait revendiquer une somme de 3 195 Francs. Attendu que la SCM concluant à la confirmation du jugement de ce chef, il convient de confirmer le jugement à ce titre et de débouter Madame X... du surplus de sa demande de ce chef. Sur la nullité du licenciement. ------------------------------- Attendu qu'il est acquis au terme de l'article L.122-25-2 du Code du travail qu'aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement justifiée pendant les périodes de suspension prévues par l'article L.122-26 (et pendant les 4 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes), sauf s'il peut démontrer à la charge de la salariée une faute grave, non liée à l'état de grossesse ou une impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à son état. Attendu que de même, il ressort des termes de l'article L.122-27 que durant ces périodes de protection, l'employeur, même s'il peut justifier de l'un des motifs invoqués ne peut notifier sa décision de rompre ou faire produire ses effets à celle-ci. Attendu que l'application du statut protecteur à Madame X... ne saurait faire l'objet d'aucune discussion sérieuse, lorsqu'il est constaté que dés le 1er mars 2000, celle-ci avisait son employeur de son état et que celui-ci dans un courrier du 19 juillet 2000 atteste que la salariée est en congé maternité depuis le 9 mai 2000 et que la fin de celui-ci expire le 28 août inclus, ce qui démontre qu'elle connaissait tant l'existence de la grossesse de la salariée que les modalités de son congé de maternité. Attendu que la Cour peut comprendre l' irritation légitime de l'employeur face à l'attitude de Madame X... qui a cru devoir produire au cours d'une instance prud'homale des documents appartenant à l'entreprise et qui n'étaient d'aucun intérêt pour la solution du litige, alors qu'il s'agissait pour certains de documents couverts par le secret médical, pour certains de documents fort anciens dont le rédacteur n'était pas l'un de ses employeurs et pour un autre qui n'avait strictement aucun intérêt procédural et si un tel comportement aurait pu recevoir la qualification de faute grave. Mais attendu qu'elle doit constater également que les erreurs juridiques, les maladresses procédural es et les initiatives "à contre-temps" et peu appropriées de la SCM lui interdisent de soutenir avec efficacité que la salariée a commis une faute grave pouvant justifier la rupture de son contrat, malgré la protection dont elle bénéficiait. Attendu qu'en effet, il est établi que le 28 avril 2000, la SCM a adressé à Madame X... une lettre l'avisant de sa mise à pied à titre conservatoire et lui expliquant les raisons de cette mesure. Attendu qu'il est important de relever que ce courrier, s'il fait vaguement référence à un entretien préalable, lorsque la salariée sera de retour à son domicile n'a été accompagné dans les jours suivants d'aucune convocation à un tel entretien, alors qu'il est acquis que la suspension du contrat de travail pour maladie n'a aucune incidence sur le déroulement des procédures de licenciement. Attendu que ce n'est que 12 jours plus tard que l'employeur adressera à la salariée un courrier de convocation à l'entretien préalable, alors que la logique de l'institution de la mise à pied conservatoire exige qu'immédiatement ou à tout le moins dans les quelques jours suivant la notification de celle-ci, un entretien ait lieu, afin de permettre au salarié de s'expliquer, de lui éviter de rester dans l'incertitude quant à son devenir au sein de l'entreprise et de ne pas le priver trop longtemps de sa rémunération. Attendu qu'au cas particulier, prés de un mois s'est écoulé entre la mise à pied "conservatoire" et la date prévue pour l'entretien préalable... Attendu que ce seul constat ne permet pas de soutenir comme le fait audacieusement le conseil de Madame X... que la mise à pied en question s'est transformée en mise à pied disciplinaire, ni de retenir l'existence d'une double sanction. Que néanmoins, la validité de cette période de mise à pied dépendra de l'appréciation portée par la Cour sur la suite des initiatives de la SCM . Attendu que le 10 mai 2000, la SCM a convoqué enfin Madame X... à un entretien préalable à son licenciement fixant celui-ci au 24 mai 2000, étant observé que la période de protection prévue par l'article L.122-26 du Code du travail avait commencé dés le 9 mai 2000, mais qu'elle n'interdisait pas à l'employeur d'engager la procédure de licenciement. Que par le même courrier, il confirmait la mise à pied conservatoire prononcée le 28 avril 2000, ayant une conception tout à fait personnelle de l'urgence inhérente à toute mise à pied conservatoire. Attendu qu'il est acquis que Madame X... ne s'est pas rendue à celui-ci et que cette absence n'interdisait nullement à l'employeur d'arrêter sa position, à charge pour lui en raison de la protection dont bénéficiait Madame X... de différer la notification de sa décision à l'expiration de la période de suspension du contrat ou d'en différer les effets à cette date. Attendu que selon les dispositions de l'article L.122-41 du Code du travail, applicables à toutes les sanctions disciplinaires et le licenciement prononcé pour faute grave en est un, l'employeur doit arrêter sa décision dans un délai de un mois à compter de la date retenue pour l'entretien préalable. Attendu qu'une telle disposition a pour but de ne pas laisser le salarié trop longtemps dans l'incertitude sur son sort et de ne pas prolonger sans nécessité la perte de rémunération, lorsqu'une mise à pied conservatoire a été ordonnée. Attendu que faute de décision dans le délai en question, il est acquis qu'aucune sanction ne peut plus par la suite être prononcée. Attendu qu'il est constant qu'avant la date du 24 juin 2000, marquant la fin du délai en question, la SCM n'a pas arrêté de décision, ni à plus forte raison fait connaître celle-ci. Attendu que pour s'affranchir des conséquences de cette attitude, elle ne saurait s'abriter derrière les dispositions de l'article L.122-27 du Code du travail, puisque le 7 juillet 2000, elle a procédé à une nouvelle convocation à l'entretien préalable, ce qui établit qu'elle n'avait pas pris de décision dans le délai de l'article L.122-41 du Code du travail et que son abstention n'était que la manifestation de sa volonté de respecter les termes de l'article L.122-27 du Code du travail. Attendu que le constat de l'absence de décision a deux conséquences ; Attendu qu'en premier lieu, la première mise à pied du 28 avril 2000 ne peut plus avoir de justification, puisqu'une mise à pied conservatoire ne peut être validée que si la juridiction retient à l'encontre du salarié une faute grave. Or attendu que faute de notification d'une quelconque décision, il ne saurait être retenu la moindre faute grave, ce qui a pour conséquence de rendre débitrice des salaires qui auraient du être perçus pendant la mise à pied entre le 28 avril 2000 et la date de début de la période de nullité. Attendu que la somme revendiquée par Madame X... n'a fait l'objet d'aucune discussion quant à son montant. Attendu qu'en second lieu, si la prescription des faits fautifs a été interrompue par l'engagement des poursuites disciplinaires du fait de la convocation du 10 mai 2000, cette interruption est devenue sans effet par l'expiration du délai accordé à l'employeur pour arrêter sa position, soit le 24 juin 2000. Attendu que le 7 juillet 2000, la SCM a adressé à Madame X... une nouvelle convocation à un entretien préalable fixé au 20 juillet 2000, avant de lui adresser une lettre de licenciement le 3 août 2000, alors que la période de protection prévue par l'article L.122-26 n'était pas expirée, ce qui démontre incidemment que les errements procéduraux invoqués antérieurement ne résultaient pas de la volonté de l'employeur de se conformer aux dispositions légales ; qu'il est intéressant d'observer que la SCM confirmait sa précédente décision de mise à pied conservatoire, ce qui aura amené la durée de celle-ci à prés de trois mois, ce qui semble pour le moins peu compatible avec la logique de l'institution basée sur l'urgence et alors qu'il est acquis qu'une telle mise à pied a pour conséquence de priver le salarié de toute rémunération. Attendu que Madame X... soutient que l'existence d'une faute grave dans le cadre de cette dernière procédure ne saurait être admise pour deux raisons dont il convient d'apprécier la portée. Attendu qu'en premier lieu, elle allègue la prescription des faits fautifs. Attendu qu'il ressort de la lettre du 28 avril 2000 que dés cette date, la SCM était complètement informée des faits fautifs qu'elle estime devoir imputer à la salariée, étant observé que la lettre de licenciement énonce, certes avec des formules différentes les mêmes faits, sans en ajouter de nouveaux. Attendu que dés lors, la date du 28 avril 2000 est le point de départ du délai de prescription de l'article L.122-44 du Code du travail ; qu'il a été retenu que l'absence de prise de décision à la suite de l'engagement des poursuites du 10 mai 2000 rendait cette initiative sans effet ; que de plus, la SCM n'a pas allégué qu'elle avait du effectuer des vérifications avant de prendre la décision d'engager des poursuites disciplinaires, étant observé que la mission confiée à un huissier, sur laquelle il n'est pas utile d'épiloguer l'a été après l'engagement desdites poursuites et qu'elle est par ce seul fait sans incidence sur la prescription. Attendu qu'ainsi, le simple rapprochement entre la date de la connaissance par l'employeur des faits fautifs et la date d'engagement effectif de la procédure de licenciement démontre que le délai de l'article L.122-44 du Code du travail est dépassé, étant rappelé si nécessaire que l'existence de la période de suspension du contrat de travail n'interdisait en aucune manière à la SCM d'engager la procédure de licenciement avant le 28 juin 2000. Attendu qu'en outre, elle met en exergue le temps écoulé depuis la connaissance des faits qui lui sont reprochés. Attendu qu'à bon droit, elle fait observer que le délai mis par la SCM avant d'engager des poursuites disciplinaires de manière efficace et suivie lui interdit de soutenir que Madame X... a commis une faute grave ; qu'en effet, face à l'existence de faits que l'employeur estime constitutifs d'une pareille faute, il a l'obligation de mettre en oeuvre la procédure de licenciement sinon immédiatement du moins dans un délai très restreint ; que force est de constater que la SCM a manqué à cette obligation, puisque informée dés le 28 avril 2000, elle n'a engagé la procédure de licenciement que le 7 juillet 2000, et alors qu'elle n'allègue l'existence d'aucune vérification, ni d'aucun renouvellement de faits fautifs. Attendu qu'en conséquence, il doit être retenu que la SCM ne peut justifier à l'égard de Madame X... l'existence d'une faute grave ; Que dés lors ayant notifié le licenciement de cette dernière durant la période de protection, dont elle reconnaît elle-même dans son courrier du 19 juillet 2000 connaître la date d'expiration, ce dernier doit être considéré comme nul aux termes de l'article L.122-30 du Code du travail. Sur les conséquences de la nullité. ----------------------------------- Attendu que d'une part la salariée dont le licenciement a été prononcé dans des conditions ne répondant pas aux exigences de l'article L.122-25-2 du Code du travail a droit à titre d'indemnité aux salaires correspondant ceux de la période de nullité telle que définie par l'article L.122-26 et ce sans que cette somme puisse faire l'objet d'une quelconque réduction. Attendu qu'en conséquence, la SCM sera condamnée à lui payer à ce titre 33 144, 19 Francs, étant observé que cette somme n'a pas été discutée en son montant et prend en compte les salaires qui auraient dû être perçus durant la période de nullité, dont la durée a été exactement retenue. Attendu qu'en outre, un salarié objet d'un licenciement nul a droit à une indemnité de préavis, à une indemnité de licenciement et à des dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice subi, étant rappelé que le montant de ceux-ci ne peut être inférieur à la somme déterminée par l'article L.122-14-4 du Code du Travail. Attendu qu'ainsi, Madame X... peut revendiquer avec efficacité : [* une indemnité de préavis, dés lors qu'il est constant qu'elle était en mesure de l'effectuer, dont le montant n'a pas été discuté, outre les congés payés correspondants. *] une indemnité de licenciement, dont ni le montant, ni les méthodes de calcul n'ont été contestés. [* des dommages et intérêts, qui au vu des pièces produites devant la Cour peuvent être évalués à 70 000 Francs. Sur les autres demandes. ------------------------ Attendu que la SCM qui succombe supportera les dépens, ce qui prive de tout fondement sa demande au titre de l'article 700 du N.C.P.C. Attendu qu'il convient d'allouer à Madame X... au titre des frais irrépétibles d'appel la somme de 5 000 Francs. PAR CES MOTIFS La COUR, statuant en matière sociale, publiquement et contradictoirement après en avoir délibéré ; Reçoit l'appel régulier en la forme. Confirme le jugement en toutes ses dispositions. Y ajoutant, dit que le licenciement de Madame X... est nul et en conséquence condamne la SCM à lui payer les sommes de : *] TROIS MILLE CENT QUATORZE FRANCS (3 114 Francs) soit , à titre de salaires durant la mise à pied du 28 avril au 8 mai 2000. TRENTE TROIS MILLE CENT QUARANTE QUATRE FRANCS et DIX NEUF CENTIMES (33 144, 19 Francs) soit au titre des salaires dus pendant la période de nullité * DIX SEPT MILLE QUATRE CENT FRANCS (17 400 Francs) soit à titre d'indemnité de préavis * MILLE SEPT CENT QUARANTE FRANCS (1 740 Francs) soit au titre des congés payés correspondants. * QUINZE MILLE NEUF CENT CINQUANTE FRANCS (15 950 Francs) soit à titre d'indemnité de licenciement. * SOIXANTE DIX MILLE FRANCS (70 000 Francs) soit à titre de dommages et intérêts. * CINQ MILLE FRANCS (5 000 Francs) soit par application de l'article 700 du N.C.P.C. devant la Cour. Déboute les parties de toutes leurs autres demandes. Condamne la SCM aux entiers dépens. Fait en la Cour d'Appel de BOURGES, les jour, mois et an tels que susdits. En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Monsieur Y... Z... et Madame DUCHET A... LE A... LE Z... A. DUCHET. M. Y...

Sommaire : CONTRAT DE TRAVAIL, EXECUTION - Employeur - Pouvoir disciplinaire - Sanction - Formalités légales - Lettre notifiant la sanction - Délai Selon les dispositions de l'article L.122-41 du Code du travail, applicables à toutes les sanctions disciplinaires, l'employeur doit arrêter sa décision dans un délai d'un mois à compter de la date retenue pour l'entretien préalable. Faute de décision dans le délai en question, aucune sanction ne peut par la suite être prononcée