Cour d'appel de Montpellier, 4 juillet 2018, 15/00843

AV/GL COUR D'APPEL DE MONTPELLIER4ème A chambre sociale ARRÊT DU 04 Juillet 2018 Numéro d'inscription au répertoire général : 15/00843 ARRÊT no Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 JANVIER 2015 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEZIERS No RG13/00525 APPELANT : Monsieur [H] [Q][Adresse 1][Adresse 1]Représentant : Me Christian CAUSSE de la SCP MAGNA BORIES CAUSSE CHABBERT CAMBON, avocat au barreau de BEZIERS INTIMEE : Association APEAI OUEST HERAULT[Adresse 2][Adresse 1]Représentant : Me Jean-François MOSSUS, avocat au barreau de BEZIERS COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 24 MAI 2018, en audience publique, devant la Cour composée de : M. Georges LEROUX, Président de chambreM. Olivier THOMAS, ConseillerMadame Aude MORALES, Vice-présidente placée. qui en ont délibéré Greffier, lors des débats : Madame Audrey VALERO ARRÊT : - Contradictoire. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par M. Georges LEROUX, Président de chambre, et par Madame Audrey VALERO, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** EXPOSE DU LITIGE M. [Q] était embauché à compter du 1er juillet 1998 par contrat à durée indéterminée par l'Association APEAI OUEST HERAULT, en qualité de Directeur de l'[Établissement 1], au coefficient 863 de la Convention Collective Nationale de Travail des Etablissements et Services pour Personnes Inadaptées et Handicapées. L'Association APEAI OUEST HERAULT gère des structures visant à l'accueil d'enfants ou d'adultes en situation de handicap physique et/ou intellectuel, qui ont pour mission plus spécialement d'accueillir des enfants et adolescents handicapés atteints de déficience intellectuelle. Suite à la fusion entre deux I.M.E. dont celui de SAUVIAN, M. [Q] devenait directeur adjoint de cette entité à compter du 1er août 2011. Début 2012, M. [Q] acceptait une mission d'accompagnement du projet d'établissement du [Établissement 2] et de supervision de l'évaluation interne de différents foyers : un avenant au contrat de travail définissant ses nouvelles fonctions était conclu le 1er avril 2012. Depuis, M. [Q] exerçait alors la fonction de Chef de Service du [Établissement 2], au coefficient 985,6 de la Convention Collective applicable, moyennant une rémunération brute mensuelle de 4580,15 euros. Le 17 mai 2013, une rencontre avait lieu entre M. [Q] et la responsable des ressources Humaines alors que M. [Q] faisait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 6 mai 2013. Par courrier de son avocat du 23 mai 2013, M. [Q] dénonçait des manoeuvres d'harcèlement moral et une mise sous pression pour le contraindre à signer une rupture conventionnelle. Par courrier du 4 juin 2013, l'employeur répondait que l'entretien n'avait eu pour objet que de régler un certain nombre de difficultés dans le cadre de l'exécution du contrat de travail et imputait au salarié l'origine de la demande de rupture conventionnelle. Le 20 juin 2013, M. [Q] saisissait le Conseil de Prud'hommes de Béziers à l'effet de voir résilier son contrat de travail et entendre condamner son employeur au paiement d'indemnités. Par jugement du 9 janvier 2015, le Conseil de Prud'hommes de Béziers déboutait M. [Q] de l'intégralité de ses demandes. M. [Q] interjetait appel de ce jugement le 2 février 2015. Lors de la visite de reprise du 2 juin 2015, le médecin du travail déclarait M. [Q] inapte à son poste de travail et à tous postes au sein de l'association. Après entretien préalable du 3 août 2015, M. [Q] était licencié pour impossibilité de reclassement par courrier du 7 août 2015. M.[Q] demande à la cour, vu les articles L.1122-1, L.4121-1, L.1235-3, L.1152-1, L.1152-3, 1154-1, L.1222-1, 1233-3, L.6321-1 du code du travail, 1184 du Code Civil, d'infirmer le jugement et à titre principal, de prononcer la résolution judiciaire de son contrat de travail au jour du jugement et de condamner l'Association APEAI OUEST HERAULT au versement des sommes de : - 25000 ? à titre de dommages et intérêts du chef du harcèlement moral- 28074 ? à titre de préavis,- 2807 ? à titre de congés payés y afférent- 84237,84 ? à titre d'indemnité de licenciement- 84222 ? à titre de dommages et intérêts. A titre subsidiaire, il demande à la cour de dire que son inaptitude est directement liée au harcèlement subi et de condamner l'association au versement des sommes de : - 28074 ? à titre de préavis, - 2807 ? à titre de congés payés y afférent- 84237,84 ? à titre d'indemnité de licenciement - 84222 ? à titre de dommages et intérêts. A titre infiniment subsidiaire, il sollicite qu'il soit dit que l'obligation de recherche de reclassement n'a pas été menée loyalement et la condamnation de l'association au versement des sommes des mêmes sommes que celles réclamées à titre subsidiaire. Il demande la condamnation de l'association au paiement de la somme de 2000 ? en application de l'article 700 du Code de procédure civile. L'Association APEAI OUEST HERAULT demande la confirmation du jugement, qu'il soit dit que l'inaptitude de M. [Q] ne trouve pas son origine dans un harcèlement moral de l'employeur et le débouter de l'ensemble de ses demandes, qu'il soit dit qu'elle a mis en oeuvre une recherche loyale d'un reclassement et que le licenciement est justement fondé sur une impossibilité de reclassement.A titre infiniment subsidiaire, elle demande le débouté de la demande adverse d'indemnité conventionnelle de licenciement et d'indemnité conventionnelle de préavis tenant la légitimité de son licenciement ou cantonner cette indemnité à quatre mois de salaires, le débouté de la demande de dommages et intérêts tenant le caractère parfaitement justifié du licenciement ou cantonner les dommages et intérêts à six mois de salaires. Elle demande la condamnation de M. [Q] à lui payer la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. Vu l'article 455 du Code de procédure civile, pour l'exposé des moyens des parties, il sera renvoyé à leurs conclusions déposées et soutenues oralement à l'audience du 24 mai 2018, conclusions auxquelles les parties ont déclaré se référer. MOTIFS Sur la demande de résiliation judiciaire En application des dispositions du code civil prévoyant la résolution judiciaire pour inexécution de ses obligations par le cocontractant, le salarié peut poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement par ce dernier à ses obligations, dès lors que ces manquements sont d'une gravité suffisante. Lorsque la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l'employeur, elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. C'est au salarié qui invoque la faute de l'employeur, de l'établir. Toutefois, le salarié invoquant le harcèlement moral imputable à l'employeur, la charge de la preuve doit obéir aux règles particulières applicables à ce type de demandes. L'article L.1152-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article 1154-1 du code du travail en ses dispositions alors applicables prévoit que dès lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En premier lieu, le salarié invoque une rétrogradation de directeur à directeur adjoint puis à chef de service. La clause de mobilité figurant à son contrat de 1998 permettant une mutation dans un autre établissement de l'association dans des fonctions similaires ne présente aucun caractère illicite, pas plus que le rappel que le refus d'un nouveau poste entraînerait la rupture du contrat de travail. Aucune disposition n'imposait à l'association de proposer à M. [Q] la réintégration de son ancien poste de directeur de l'IME de SAUVIAN quand celui-ci est devenu vacant, d'autant que M. [Q] était alors employé sur un autre poste et ne justifie pas avoir sollicité de retourner sur son ancien poste au moment du départ de son collègue. Par contre, il est constant qu'en 2010, la fusion entre les IME de SAUVIAN (dirigé par M. [Q]) et de [O] a abouti à la nomination du directeur de l'établissement de [O] comme directeur de la nouvelle entité, M. [P] en devenant le directeur adjoint. Cette modification, si elle n'influait pas sur la rémunération, la qualification et le coefficient de M. [Q] modifiait ses responsabilités et son positionnement, dès lors qu'il passait sous l'autorité de celui qui était auparavant son alter ego ( courrier de l'employeur du 7 juillet 2011). Pour ce qui est du passage ultérieur comme chef de service de l'établissement SEVERINE et superviseur d'une démarche d'évaluation interne de trois autres établissements, il apparaît que M.[Q] a expressément accepté cette modification par courrier du 6 mars 2012 et que celle-ci a fait l'objet d'un avenant du 1er avril 2012. M. [Q] était reclassé cadre classe 2 niveau 2 et la cour constate qu'à défaut de production des bulletins de salaire correspondants, M.[Q] n'allègue pas de perte de rémunération. Il était rattaché directement au directeur général de l'association. Le salarié soutient que l'employeur est à l'origine de la proposition de rupture conventionnelle, ce que celui-ci conteste. Le salarié produit la retranscription par huissier de l'enregistrement par lui effectué de l'entretien du 17 mai 2013. Cet enregistrement, manifestement réalisé à l'insu des interlocuteurs et de manière clandestine, constitue un procédé déloyal rendant irrecevable sa production à titre de preuve. Cet élément sera donc écarté. Par contre, le salarié produit un document portant décompte intitulé « calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle [Q] [H] » pour un montant de 17176,67 ? et affirme que ce document lui a été remis lors dudit entretien, faisant valoir que s'il était à l'origine d'une proposition de rupture conventionnelle lors de l'entretien, ce document n'aurait pu être réalisé dans le temps d'un simple rendez-vous de quelques minutes. Il doit être constaté que l'employeur non seulement ne conteste pas être l'auteur de ce document, mais est parfaitement taisant sur les conditions de l'élaboration de celui-ci. Il est manifeste que ce document dactylographié comportant tableaux de salaires et calcul de l'indemnité proposée n'a pu être élaboré dans le temps de l'entretien. Le mail du salarié du 14 mai 2013 adressé à la DRH où le salarié impute à l'employeur de juger qu'il est dépassé, impute au directeur général d'exiger son départ et indique attendre les propositions. S'il constitue un écrit émanant du salarié, il vient toutefois corroborer le fait que l'objet de l'entretien était bien une rupture conventionnelle à l'initiative de l'employeur, le salarié n'ayant manifestement aucun intérêt à adresser ce genre de mail s'il entend solliciter son départ et une indemnité. Le mail que le salarié adressait à M. [J] dès le 26 avril 2013, montrant un salarié qui se résigne à un départ qui lui est demandé, et sollicitant d'être dispensé d'une journée de formation, est dans la ligne des deux éléments précédents. Enfin, par le courrier que son avocat adressait le 23 mai 2013, le salarié ne fait que reprendre le fait que l'employeur est à l'origine de la volonté de rupture et formule une contre proposition prenant en compte le montant de l'indemnité proposée par l'employeur. Ces éléments convergents montrent que l'employeur est bien à l'origine de la proposition de rupture conventionnelle. Ils ne démontrent pas, par contre, l'existence de pressions sur le salarié pour qu'il signe. Dans son courrier du 4 juin 2013, l'employeur à l'encontre des éléments ci-dessus, imputait au salarié l'origine de la demande de rupture conventionnelle, lui reprochant une manoeuvre déloyale et faisait état d'une personne « en grande difficulté dans le travail ». Une proposition de rupture conventionnelle ne caractérise pas en elle-même une attitude déloyale ou des pressions de l'employeur. Par contre, le fait que celui-ci en est à l'origine montre sa volonté de se séparer du salarié. L'arrêt de travail du 6 mai 2013 mentionne « un état de stress aigu par rapport au travail- angoisse- insomnie ». Il est contemporain de la convocation à l'entretien du 17 mai 2013. Le fait de muter M. [Q] d'un poste de directeur à un poste de directeur adjoint, le fait de manifester sa volonté de se séparer du salarié tout en refusant d'en assumer l'initiative et tout en prêtant au salarié une attitude déloyale et une situation de grande difficulté dans son travail, ainsi que le certificat médical contemporain de cette démarche de l'employeur montrant un salarié en état de stress aigu, sont des éléments qui pris dans leur ensemble, constituent des agissements imputables à l'employeur permettant de présumer l'existence d'un harcèlement. Vu l'article 1154-1 du code du travail, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'accord du salarié pour passer du poste de directeur à celui de directeur adjoint n'a jamais été formalisé. Le courrier de l'employeur du 7 juillet 2011 « positionnement professionnel » ne fait qu'acter la décision de l'employeur. Le fait que M. [Q] n'ait pas alors protesté ne permet pas de présumer de son consentement. L'employeur ne justifie pas des raisons objectives l'ayant amené à choisir de placer M. [Q] sous l'autorité de son collègue de même niveau.L'employeur ne justifie des raisons objectives qui l'ont conduit à souhaiter le départ du salarié de l'entreprise, à lui imputer à tort la volonté de rompre le contrat, à lui imputer à tort une manoeuvre déloyale et à faire état le concernant d'une situation de grande difficulté au travail. Dès lors, vu les règles de preuve spécifiques applicables au harcèlement moral, celui-ci est établi. Au regard des faits imputables à l'employeur et de ses conséquences sur la santé du salarié, il convient d'allouer à celui-ci une indemnité de 4.000? en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral. La demande de résiliation judiciaire est contemporaine des derniers faits constitutifs de harcèlement moral. Les agissements de l'employeur sont d'une gravité telle qu'ils justifiaient la rupture du contrat à ses torts. La résiliation judiciaire du contrat de travail doit être prononcée aux torts de l'employeur. Le contrat de travail s'étant poursuivi jusqu'à la date du licenciement intervenu le 7 août 2015, la résiliation judiciaire doit prendre effet à compter de cette date. La résiliation judiciaire prononcée en conséquence d'un harcèlement moral produit les effets d'un licenciement nul. L'employeur doit en conséquence être condamné au paiement de l'indemnité de préavis. La convention collective prévoit qu'à l'exception des directeurs généraux, directeurs de centre de formation et directeurs d'établissement ou de service, l'indemnité conventionnelle de préavis est de quatre mois : M. [Q] était en dernier lieu, employé en qualité de chef de service. Vu la moyenne des trois derniers mois de salaire de 4679,88 ?, l'indemnité de préavis doit être fixée à la somme de 18.719,52? brute outre celle de 1.871,95 ? brute au titre des congés payés afférents. Concernant l'indemnité conventionnelle de licenciement, la convention collective prévoit qu'à l'exception des directeurs généraux, directeurs de centre de formation et directeurs d'établissement ou de service, cette indemnité est égale à un mois par année de service en qualité de cadre, dans la limite de douze mois de salaires. La convention collective précise que du fait du licenciement, le calcul de l'indemnité de rupture ne doit pas conduire à verser au salarié une somme dont le montant serait supérieur au total des rémunérations que percevrait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge d'obtention de la retraite des régimes général et complémentaires au taux plein. M. [Q] ne conteste pas que, né en [Localité 1] 1950, il pouvait bénéficier d'une liquidation de ses droits à la retraite à taux plein à l'âge de 65 ans, en [Localité 1] 2015. Au terme de son contrat de travail en août 2015, Monsieur [Q] a perçu l'indemnité légale de licenciement, à hauteur de 20.783,66 euros, soit un montant supérieur au total des rémunérations qu'aurait perçues le salarié s'il avait conservé ses fonctions jusqu'en septembre 2015.Monsieur [Q] doit être débouté de sa demande au titre de l'indemnité de licenciement. M. [Q] avait dix huit ans d'ancienneté et un salaire moyen de 4679,88 ?. Il ne justifie pas de sa situation postérieure à 2015 et du montant de la retraite qu'il perçoit. Au vu des éléments résultant des pièces produites, le salarié ne demandant pas sa réintégration, il lui sera alloué une indemnité de 45000 ? en réparation du licenciement nul. Il apparaît équitable d'allouer à M. [Q] la somme de 1500 ? sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe ; Infirme le jugement déféré et statuant à nouveau, Dit que M. [Q] a été victime de harcèlement moral, Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail à effet du 7 août 2015 aux torts de l'Association APEAI OUEST HERAULT et dit que cette résiliation judiciaire doit produire les effets d'un licenciement nul, Condamne l'Association APEAI OUEST HERAULT à payer à M. [Q] les sommes de :- 4000 ? en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral, - 18.719,52 ? brute au titre de l'indemnité de préavis, et de 1.871,95 ? brute au titre des congés payés afférents, - 45.000 ? à titre d'indemnité pour licenciement nul, - 1500 ? sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Condamne l'Association APEAI OUEST HERAULT aux dépens de l'instance. LE GREFFIERLE PRESIDENT

Sommaire : 1. La retranscription par huissier de l'enregistrement par lui effectué de l'entretien préalable au licenciement, manifestement réalisé à l'insu des interlocuteurs et de manière clandestine, constitue un procédé déloyal rendant irrecevable sa production à titre de preuve. 2. L'article 1154-1 du code du travail prévoit que dès lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Tel n'est pas le cas lorsqu'il ne démontre pas l'accord du salarié pour être rétrogradé du poste de directeur à celui de directeur adjoint, ne justifie pas des raisons objectives l'ayant amené à le placer sous l'autorité d'un collègue de même niveau, à souhaiter son départ, à lui imputer à tort la volonté de rompre le contrat et à faire état le concernant d'une situation de grande difficulté au travail. Dès lors, vu les règles de preuve spécifiques applicables au harcèlement moral, celui-ci est établi et la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l'employeur, ce qui produit les effets d'un licenciement nul.