Cour d'appel de Basse-Terre, 10 juin 2013, 11/01648
Solution : Infirme partiellement, réforme ou modifie certaines dispositions de la décision déférée

VF-BR COUR D'APPEL DE BASSE-TERRE CHAMBRE SOCIALEARRET No 212 DU DIX JUIN DEUX MILLE TREIZE AFFAIRE No : 11/01648 Décision déférée à la Cour :Jugement du Conseil de Prud'hommes de POINTE A PITRE du 8 novembre 2011-Section encadrement. APPELANT Monsieur OLIVIER X......59139 WATTIGNIESReprésenté par Maître Michaël SARDA (Toque 1), avocat au barreau de la Guadeloupe INTIMÉE SAS SOVENABOULEVARD DE L ILE AUX OISEAUX, PORT RVDS76530 GRAND couronneReprésentée par Maître Isabelle WERTER-FILLOIS (Toque 8), avocat au barreau de la Guadeloupe. COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 29 avril 2013, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant M. Bernard ROUSSEAU, président de chambre, chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Monsieur Bernard Rousseau, président de chambre, présidentMadame Françoise Gaudin, conseiller,Madame Marie-Josée Bolnet, conseiller, . Les parties ont été avisées à l'issue des débats de ce que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 10 juin 2013 GREFFIER Lors des débats Madame Marie-Luce KOUAME, greffier. ARRET : Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l'article 450 al 2 du CPC.Signé par Monsieur Bernard Rousseau, président de chambre, président et par Madame Valérie Francillette, greffier, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire. ****** Faits et procédure : Par avenant en date du 21 avril 2006, faisant suite à un contrat de travail initial ayant débuté le 1er novembre 1999 pour des fonctions exercées en Hongrie, M. Olivier X... était muté en Guadeloupe pour occuper un poste de « Responsable de Dépôts en Guadeloupe », son lieu de travail étant fixé au dépôt Match à Jarry, sur la commune de Baie- Mahault. Il avait le statut de cadre niveau 7 et dépendait alors hiérarchiquement du directeur logistique. Par avenant du 14 mai 2008, M. X... faisait l'objet d'une nouvelle affectation géographique au sein de l'entrepôt LOGISTIKA, toujours dans la zone industrielle de Jarry, à Baie-Mahault, pour occuper le poste de responsable logistique. Il était rattaché hiérarchiquement à la direction générale de la Société SOVENA. Il lui était confié la responsabilité de cet entrepôt dont l'ensemble du personnel était placé sous son autorité, les autres dispositions de son contrat de travail demeurant inchangées. Dans le cadre de la préparation d'une réunion mensuelle avec les délégués du personnel prévue pour le 9 octobre 2008, M. X... communiquait les 7 et 8 octobre 2008 à son supérieure hiérarchique les réponses qu'il entendait faire aux questions figurant à l'ordre du jour proposé par les délégués du personnel du syndicat UGTG, mais précisait que si l'une des personnes devant assister à la réunion, laquelle n'était ni délégué du personnel ni délégué syndical, était présente à ladite réunion, il annulerait cette réunion et procéderait à une nouvelle convocation pour une date ultérieure. Il indiquait par ailleurs que l'objectif de l'UGTG restait le conflit et le blocage, ce qui s'inscrivait dans une stratégie globale pour la fin de l'année. Il y a lieu de rappeler à ce stade de l'exposé des faits qu'en janvier 2009, une grève générale a effectivement paralysé l'économie de la Guadeloupe, dont le syndicat UGTG était l'un des initiateurs. Le 11 octobre 2008, M. X... était en arrêt de travail pour « burn out ». Cet arrêt de travail était renouvelé le 27 octobre 2008 pour état dépressif réactionnel, puis renouvelé à plusieurs reprises toujours pour le même motif. Dans un e-mail du 20 octobre 2008, adressé à la Direction des relations internes, externes et R.H. Antilles/Guyane, le directeur général Gilles Y... rappelle qu'au cours d'une conversation téléphonique entre lui-même, ladite direction et M. X..., il a été rappelé à celui-ci, texte à l'appui, qu'il ne pouvait déplacer contre son gré un délégué du personnel, et qu'il lui a été également conseillé d'accepter la présence de "l'invité" à la réunion des délégués du personnel pour ne pas engendrer un conflit sur ce sujet, en précisant que les textes de droit lui seraient communiqués. Dans cet e-mail il est relevé que visiblement la position de M. X... était de rester ferme sur "l'invité" avec tous les risques que cela induisait, et ce contre l'avis de ses supérieurs. Il est ensuite relaté les conditions dans lesquelles, après annulation de la réunion des délégués du personnel au motif que la présence de l'invité était refusée, M. Gilles Y... a tenté vainement de joindre M. X... pour refaire un ordre du jour dans la perspective d'une réunion à fixer au 13 octobre 2008, et a appris, par une employée, que ce dernier était absent pour cause de maladie. Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 5 novembre 2008, M. X... était convoqué à un entretien préalable fixé au 25 novembre 2008, dans la perspective d'un licenciement pour faute grave. Par le même courrier une mise à pied conservatoire était notifiée à M. X.... Le 19 novembre 2008, le syndicat UGTG déposait un préavis pour une grève reconductible à compter du lundi 1er décembre 2008 afin d'obtenir satisfaction pour les revendications suivantes : le départ immédiat de M. X..., responsable du dépôt LOGISTIKA, et l'attribution d'une prime mensuelle nette de 150 euros pour tout le personnel du dépôt. Par courrier du 2 décembre 2008, le directeur général faisait savoir à M. X... qu'à la suite de l'entretien préalable du 25 novembre dernier, la procédure de licenciement le concernant était abandonnée. Il ajoutait que néanmoins il avait été porté à sa connaissance que les syndicats représentatifs au dépôt dirigé par M. X... menaçaient de débrayer dans l'hypothèse où il n'était pas procédé au licenciement de celui-ci. Il indiquait que bien qu'il ne soit pas dans les habitudes de la direction de céder aux pressions syndicales, la situation de mésentente ayant atteint un paroxysme tel qu'elle était dans l'obligation, pour le bon fonctionnement l'entreprise et la poursuite de la carrière de M. X..., de le muter au poste de responsable logistique amont produits frais et surgelés sur le site SEAFRIGO au Havre. Il était joint le descriptif du poste, lequel correspondait en tous points à la qualification de M. X..., son salaire brut hors prime d'expatriation et "complément U" seraient maintenus avec l'ensemble des avantages liés à son statut, sa classification serait inchangée, avec le statut de cadre niveau 7. Il était indiqué que l'intéressé regagnerait donc la métropole et que conformément à la clause de mobilité figurant dans son contrat de travail, ses frais de déménagement seraient pris en charge selon les dispositions internes en vigueur, à savoir les frais de déménagement dans la limite d'un conteneur de 20 pieds plus un véhicule, les frais de voyage en classe économique pour le salarié et sa famille, ses frais d'installation dans la limite de 5200 euros, et pendant le premier mois la location d'un véhicule de catégorie B, et les frais d'hôtel et de restaurant pour le salarié et sa famille, cette mutation devant prendre effet au 2 février 2009. Le 15 décembre 2008, M. X... saisissait le Conseil de Prud'hommes de Pointe à Pitre pour voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, et obtenir paiement des indemnités de fin de contrat ainsi qu'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts pour harcèlement moral. Par courrier du 13 janvier 2009 M. X... faisait savoir à son employeur qu'il ne donnerait pas suite à la proposition de mutation qui lui était faite et qui selon lui portait manifestement atteinte à ses droits de salarié ainsi qu'à sa vie personnelle. Il faisait valoir que depuis des mois il subissait des pressions et actes de harcèlement moral répétés de la part de la Société SOVENA, l'objectif étant de « l'éjecter » purement et simplement de l'entreprise. Il rappelait qu'il avait engagé une procédure de résiliation de son contrat de travail pour que son « calvaire » cesse et qu'il soit indemnisé pour le préjudice subi. Dans un courrier du 20 janvier 2009 le directeur général contestait les intentions malveillantes que lui prêtait M. X..., et reconnaissant que s'il était exact qu'il avait formulé à l'égard du salarié un certain nombre de reproches lors de l'entretien préalable auquel il avait été convoqué, il n'en demeurait pas moins vrai que sa démarche était légitime compte tenu du refus d'une partie du personnel syndiqué de continuer à travailler avec lui. Il était fait savoir à M. X... qu'à l'issue de son arrêt maladie il lui était proposé de le rencontrer afin de faire le point sur sa situation pour décider ensuite et ensemble de la date de reprise de ses fonctions. Par courrier du 13 février 2009 l'employeur faisait savoir à M. X... que dans le contexte de grève générale de l'époque, il était difficile de fixer une rencontre ou même d'envisager une affectation, l'entreprise étant bloquée et fermée. Il était fait savoir qu'il serait contacté dès que cela serait possible. En mai 2009 il regagnait de sa propre initiative la métropole, sans en avertir son employeur. Par lettre datée du 27 juillet 2009, l'employeur demandait à M. X... de regagner dès réception de ladite lettre, son poste de travail à LOGISTIKA dans l'attente d'une proposition d'une nouvelle affectation, conforme à ses souhaits, que la direction était en train de rechercher. Ce courrier devait faire l'objet d'un procès-verbal de remise de lettre par acte d'huissier en date du 28 juillet 2009 duquel il résultait que M. X... avait quitté son domicile des Abymes en Guadeloupe, depuis le mois de mai 2009 et qu'il était parti en France métropolitaine sans laisser d'adresse. Par une télécopie adressée à son employeur le 3 septembre 2009, M. X... s'inquiétait de ne pas encore avoir reçu le virement de son salaire du mois d'août, et par une seconde télécopie du 9 septembre 2009, répondant à un message du 7 septembre de son employeur, il s'étonnait qu'à deux reprises celui-ci lui ait demandé par courriers de reprendre son travail, faisant valoir qu'il avait pourtant fait suivre son courrier. Il lui était délivré par la suite de nouveaux arrêts de travail pour maladie. Par courrier du 15 mars 2010, l'employeur faisait parvenir à M. X... une convocation à un examen de reprise par le médecin du travail et le 7 avril 2010, il était établi par celui-ci une fiche d'inaptitude au poste de travail "pour danger immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié. Inaptitude en 1 seule visite Art. R 4624-31 du code du travail". M. X... était convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé au 25 mai 2010, auquel il ne se présentait pas, et recevait notification par lettre du 9 juin 2010 de son licenciement motivé par l'impossibilité de reclassement de l'intéressé. Par jugement du 8 novembre 2011, le Conseil de Prud'hommes de Pointe-à-Pitre déclarait mal fondée la demande de M. X... au titre du harcèlement moral, ne faisait pas droit à la demande de résiliation judiciaire de celui-ci et jugeait que le licenciement pour inaptitude était régulier. La Société SOVENA était toutefois condamnée à payer à M. X... une indemnité de préavis ainsi que les congés payés y afférents, soit un total de 20 790 euros, outre la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration du 29 novembre 2011, M. X... interjetait appel de cette décision. **** Par conclusions notifiées à la partie adverse le 11 mai 2012, auxquelles il a été fait référence lors de l'audience des débats, M. X... entend voir juger qu'il a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur et entend voir prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de celui-ci à la date du 9 juin 2010. Il sollicite la condamnation de la Société SOVENA à lui payer les sommes suivantes :-578 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur, en ce compris le préjudice moral,-6 720 euros au titre de l'irrégularité de la procédure,-20 790 euros à titre d'indemnité de préavis et de congés payés y afférents,-5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. À titre subsidiaire, au cas où la résiliation du contrat de travail ne serait pas prononcée, M. X... entend voir constater la nullité de son licenciement et obtenir paiement de la somme de 578 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et harcèlement moral, outre 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. M. X... explique que le harcèlement qu'il a subi est caractérisé par une mise au placard et une dévalorisation. Il explique qu'en réalité, sa nomination en qualité de responsable de dépôt revêtait 3 objectifs, à savoir :-le mettre au placard sans aucune fonction réelle, c'était l'objectif de son déplacement de la métropole à la Guadeloupe, la Société SOVENA pensant qu'il ne tiendrait pas longtemps,-par la même occasion qu'il soit le bouc émissaire du mauvais traitement des salariés par la Société SOVENA,-ce qui devait emporter son départ, par épuisement et pression des syndicats, c'est ce qui aura lieu comme le reconnaîtra plus tard la direction. Il indique que la Société SOVENA le sortait de son placard pour tous les problèmes où son rôle de fusible était utile que ce soit avec les douanes, la DRIRE ou avec les syndicats. Il ajoute qu'il est resté 7 mois sans nouvelles de son employeur, ne recevant pas même un courrier si ce n'est son chèque de paiement de salaire. Il fait état de traitement médical et d'arrêts de travail pour « état dépressif réactionnel », « état d'épuisement », « troubles du sommeil réactionnels », « syndrome dépressif majeur ». Il fait valoir que sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est justifiée par les agissements de harcèlement moral que lui a fait subir son employeur. En ce qui concerne la demande subsidiaire de nullité du licenciement, M. X... expose que si son licenciement est consécutif à une inaptitude à l'emploi, cette inaptitude trouve sa source dans le harcèlement moral qu'il a subi, et qu'en conséquence la nullité du licenciement est encourue. **** Par conclusions notifiées à la partie adverse le 4 juin 2012, auxquelles il a été fait référence lors de l'audience des débats, la Société SOVENA sollicite la confirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions. Elle entend voir juger que la demande de M. X... au titre du harcèlement moral est mal fondée, en faisant valoir qu'aucun élément de faits précis et concordants ne permet d'établir que l'employeur s'est livré à des agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail. Elle conteste la mise au placard et la dévalorisation alléguées par M. X..., en expliquant que celui-ci, en sa qualité de responsable de dépôt, avait sous son autorité 35 salariés dont un certain nombre étaient syndiqués, et qu'en cette qualité il avait toute latitude pour faire fonctionner au mieux son dépôt et qu'il avait également pouvoir de représenter la Société SOVENA auprès de l'administration des douanes et accomplir tout acte relatif à cette administration. Elle expose qu'en réalité ce sont les méthodes de management de M. X... qui se sont révélées particulièrement autoritaires et ont instauré au sein du dépôt dont il était responsable un climat social extrêmement tendu. Il indique que la teneur de ses courriels révèle une personnalité intransigeante et dirigiste, et que l'intéressé prenait des libertés avec la législation en matière de délégation du personnel, ce qui fut, ensemble avec les méthodes de management autoritaire, à l'origine de conflits réguliers, de débrayages, dont la conséquence est une grève (préavis du 19 novembre 2008) dont la revendication principale était le départ immédiat de M. X..., responsable du dépôt de LOGISTIKA. Elle ajoute que la gestion du personnel requiert un minimum de dialogue social, ce qui n'était pas le cas en l'espèce, M. X... ayant déplacé contre son gré, un membre du personnel, délégué du personnel, d'un poste à un autre. Elle explique que l'attitude de M. X..., qui entraîna la grogne de l'ensemble du personnel, lui a également valu la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire à son encontre. Elle relève qu'au moment de son licenciement pour inaptitude, M. X... n'exerçait plus aucune activité au sein de l'entreprise depuis près de 2 ans, de sorte qu'il apparaît particulièrement douteux qu'il ait pu subir un quelconque harcèlement, précisant que M. X... s'est mis initialement en arrêt de travail dès le 11 octobre 2008 (après avoir abandonné purement et simplement son poste parce qu'il n'a pas toléré un représentant syndical extérieur à l'entreprise au sein d'une réunion) qu'il a fait prolonger jusqu'en février 2010, ayant au surplus refusé la mutation qui lui a été faite le 2 décembre 2008. La Société SOVENA soutient que le licenciement pour inaptitude de M. X... est régulier, la procédure de licenciement en la matière prévue par la législation en vigueur ayant été respectée, et fait valoir que la demande de résiliation judiciaire est sans objet. Elle conclut au rejet de la totalité des demandes de M. X.... **** Motifs de la décision : Sur les faits de harcèlement allégués et la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail : M. X... se présente comme une cible de la direction, laquelle en le mutant en Guadeloupe aurait eu pour objectif de l'éjecter par la « petite porte » du groupe Cora, l'intéressé ayant constaté qu'une autre personne, M. Z..., était déjà au même poste que lui. La réalité des faits allégués par M. X... n'est nullement établie au regard des éléments du dossier. Il n'apparaît nullement que la direction la Société SOVENA ait entendu mettre M. X... à l'écart, puisqu'il lui a été confié un poste à responsabilité, s'agissant d'un poste de responsable de dépôt, et plus précisément à partir du 14 mai 2008, responsable logistique de l'entrepôt LOGISTIKA situé à baie Mahault, ou l'intéressé avait sous sa responsabilité ledit dépôt et l'ensemble du personnel composé de 35 salariés placés sous son autorité. En outre il ne ressort d'aucune pièce du dossier qu'un sieur Z... ait occupé en même temps que lui les mêmes fonctions, ce dernier ayant d'ailleurs été affecté en mission en Guyane. Il ressort de l'examen des pièces du dossier que la seule intervention de M. Z... agissant en qualité de « Responsable Qualité Antilles Guyane », ne s'adressait pas à M. X..., et avait seulement trait au problème des détériorations récurrentes des engins utilisés par le personnel. Il ne ressort non plus d'aucun élément versé aux débats, que M. A..., cité par M. X..., ait été affecté au même poste que lui, contrairement à ses allégations, la lettre du 14 mai 2008 du directeur logistique, figurant en pièce no 4 de l'appelant, précisant à M. A... que l'entrepôt LOGISTIKA était sous la responsabilité et l'autorité de M. X..., et qu'il était rattaché hiérarchiquement à ce dernier. M. X... ne peut soutenir abusivement que l'ensemble de ses actes étaient systématiquement mis de côté par la direction, en citant à titre d'exemple le protocole de fin de conflit en date du 28 décembre 2007, dont les dispositions n'auraient pas été mises en oeuvre par la direction. Ce protocole prévoyait la mise en place notamment d'une prime de 200 euros pour les employés du dépôt LOGISTIKA et l'examen de la reconnaissance de la qualité de cadre à certains salariés, M. X... devant participer, avec les cadres de la direction à l'analyse des demandes de requalification. Il était demandé en outre à M. X... de continuer à travailler sur l'organisation du dépôt avec le personnel du dépôt, l'intéressé devant proposer sa nouvelle organisation avant la fin du mois de janvier 2008. Il y a lieu relever que M. X... a été associé au processus de décision concernant la qualification des salariés, et qu'il ne justifie pas avoir proposé une nouvelle organisation du dépôt, comme le prévoyaient les protocoles d'accords de fin de conflit des 21 et 28 décembre 2007, l'intéressé ne pouvant, dans ces conditions, soutenir que ses actes étaient systématiquement mis de côté par la direction. Contrairement à ses allégations, M. X... ne justifie pas qu'il ait interpellé la direction sur la suite à donner au protocole de fin de conflit de décembre 2007. De même les griefs exposés à l'encontre de la direction, en faisant état de difficultés avec l'administration des douanes en raison notamment d'irrégularités susceptibles « de conséquences financières très lourdes», de « sanctions financières très importantes », et « de poursuites pénales possibles », et en invoquant l'absence de réponse de la direction, ce qui le mettait « dans l'embarras le plus complet et lui apportait un lot de contrariétés quotidien face aux douanes », réitérant en vain ses demandes, M. X... produit en tout et pour tout copie d'un e-mail en date du 10 avril 2008 (pièce no35 de l'appelant), dans lequel il fait part à sa direction d'écarts d'inventaire dont il propose une explication, et indique qu'après discussion avec le contrôleur et le receveur des douanes, il a eu confirmation que la demande d'amende par les contrôleurs serait sans suite. Il apparaît ainsi que manifestement M. X... tente de se saisir d'erreurs affectant la prise en compte des stocks, pour exagérer les difficultés auxquelles il a dû faire face dans le cadre de ses fonctions, ce qui ne peut en aucun cas caractériser des faits de harcèlement moral. De même M. X... ne peut sérieusement soutenir qu'en octobre 2008, alors qu'apparaissaient des risques de conflits avec le syndicat UGTG, il s'est adressé à la direction sans obtenir aucune instruction ni soutien. Bien au contraire il ressort tant des e-mails émanant de M. X... en date des 3, 7 et 8 octobre 2008 (pièces no 36, 37 et 38 de l'appelant), et de l'e-mail du 20 octobre 2008 du directeur général Gilles Y..., cité ci-avant, (pièce 12 de l'intimée) :-que M. X... a décidé de changer de poste un employé qui avait la qualité de délégué du personnel, affilié au syndicat UGTG, ce qui a déclenché une réunion du personnel qui a alors fait part d'un certain nombre de revendications, -que M. X... a clairement et fermement pris position sur les questions posées par les délégués du personnel, et a décidé d'annuler la réunion de ces délégués fixée au 9 octobre 2008 au motif qu'il n'acceptait pas qu'un représentant syndical extérieur assiste à ladite réunion, alors que la direction, au cours d'un entretien téléphonique du 7 octobre, lui a rappelé les textes applicables, selon lesquels il ne pouvait déplacer contre son gré un délégué du personnel, et qu'il lui était conseillé d'accepter la présence de "l'invité" pour ne pas engager un conflit sur ce sujet. Il apparaît que M. X... a passé outre les recommandations de la direction, qu'il a annulé la réunion des délégués du personnel du 9 octobre 2008, et que par la suite, la direction n'a pu le joindre dans la mesure où il s'est trouvé en arrêt maladie, son comportement ayant suscité l'engagement, par la suite, par la direction, d'une procédure de licenciement que celle-ci a finalement abandonnée après entretien préalable et proposition au salarié d'une mutation dans un poste équivalent en métropole. Il doit être relevé que cette situation conflictuelle provoquée par l'annulation de la réunion des délégués du personnel, a suscité le déclenchement d'une grève du personnel, dont la première revendication était le départ de M. X... (préavis de grève du 18 novembre 2008). Il y a lieu de constater qu'à compter du 11 octobre 2008, M. X... a fait l'objet d'une série d'arrêts maladie, qu'à la suite de la proposition de mutation en métropole, il a saisi le Conseil de Prud'hommes aux fins de résiliation de son contrat de travail, qu'à l'issue de la grève générale qui a paralysé la majeure partie des entreprises de Guadeloupe de janvier à mars 2009, la direction a fait savoir à M. X... qu'un entretien serait nécessaire pour envisager la reprise de ses fonction, que dès le mois de mai 2009 M. X... a quitté son domicile de Guadeloupe pour regagner la métropole, et qu'après que l'employeur lui ait demandé en juin et juillet 2009 de réintégrer son poste, l'intéressé a été à nouveau placé en arrêt maladie à compter du 10 septembre 2009, pour ne plus réintégrer son poste, ce qui a abouti à la fiche d'inaptitude du 7 avril 2010. Ni la convocation à l'entretien préalable du 25 novembre 2008, en vue du licenciement de M. X..., ni la proposition d'affectation en métropole du 2 décembre 2008, ne peuvent participer d'un harcèlement moral, ladite convocation ayant été suscitée par le comportement du salarié dont la décision de changement de poste d'un délégué du personnel et la position inflexible concernant les participants à la réunion des délégués du personnel ont déclenché une vive réaction syndicale ayant conduit à un préavis de grève qui a eu pour but principal le départ de l'intéressé, et la proposition de mutation s'inscrivant dans le cadre de la clause de mobilité du cadre responsable, en engageant ainsi un processus d'apaisement tendant à préserver la poursuite d'activité de l'entreprise et à épargner le cadre des tensions grandissantes entre celui-ci et le personnel placé sous son autorité. Ainsi dans la mesure où les faits de harcèlement moral invoqués par le salarié ne sont nullement caractérisés, et où il ne peut être relevé à l'égard de l'employeur aucun manquement sérieux à ses obligations, la demande de résiliation judiciaire formée par M. X... sera rejetée, ainsi que la demande d'indemnisation pour harcèlement moral. Sur le licenciement : Aucun fait de harcèlement n'étant relevé, l'inaptitude de M. X... à son poste de travail ne peut être imputée à l'employeur, et la demande de nullité du licenciement ne saurait prospérer, étant souligné que cette inaptitude résulte des problèmes de santé, et notamment de la dépression réactionnelle dont a souffert M. X..., laquelle apparaît être la conséquence de la difficulté, voire de l'impossibilité pour l'intéressé, de gérer les tensions qu'il a connues avec le personnel placé sous son autorité. Toutefois l'article L 1226-2 du code du travail prévoit que lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutif à une maladie non professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Si dans la lettre de licenciement du 9 juin 2010 l'employeur expose de façon détaillée les cessions d'activité auquel il procède au sein de son groupe aux Antilles et en Guyane, et les conséquences de la restructuration de la chaîne logistique ayant conduit à la fermeture ou à la réduction d'activité d'entrepôts, pour conclure à une impossibilité de reclassement, il ne fait état d'aucune recherche quant aux autres sociétés et établissements du groupe en métropole, étant rappelé que par courrier du 2 décembre 2008, il avait été proposé à M. X... un poste de responsable logistique produits frais et surgelés sur le site de Seafrigo au Havre. Cette proposition de mutation du 2 décembre 2008, ne saurait valoir proposition de reclassement dans le cadre de la procédure de licenciement pour inaptitude engagée en mai 2010. Il apparaît ainsi que l'employeur en ne proposant pas à M. X..., à la suite de son inaptitude constatée par le médecin du travail, de propositions écrites concernant son reclassement dans les autres sociétés et établissements du groupe, situés notamment en métropole, et en ne démontrant pas qu'il ait effectué de vaines recherches à ce sujet, n'a pas respecté l'obligation mise à sa charge par l'article L 1226-2 suscité. En conséquence le licenciement de M. X... doit être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse. Dans ces conditions une indemnité de préavis lui est due, étant rappelé que l'inaptitude constatée n'étant pas consécutive à une maladie ou un accident professionnel, les dispositions prévues aux articles L 1226-10 et suivants du code du travail prévoyant notamment une procédure particulière et une indemnité spéciale de licenciement, ainsi qu'une indemnité minimale de 12 mois de salaire, ne sont pas applicables en l'espèce. Il résulte des dispositions de l'article L 1226-4 du code de travail impartissant un délai d'un mois à l'employeur pour reclasser ou licencier le salarié inapte, que M. X... qui a été déclaré inapte par le médecin du travail le 7 avril 2010 et qui n'a été licencié que le 9 juin 2010, est en droit de réclamer paiement de son salaire pour la période du 7 mai 2010 au 9 juin 2010, soit la somme de 6720 euros. M. X... ne verse aucun document permettant d'apprécier sa situation postérieurement à son licenciement, ni en ce qui concerne une éventuelle prise en charge par pôle emploi, ni en ce qui concerne une éventuelle activité professionnelle nouvelle, ni en ce qui concerne son état de santé, étant relevé que tous les documents produits relatifs à l'état de santé de M. X... faisant apparaître un état dépressif, sont antérieurs à la décision de licenciement. Dans ces conditions la Cour n'ayant aucun élément d'appréciation pour évaluer le préjudice subi par M. X... à la suite de son licenciement qui doit être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse, ne peut attribuer à celui-ci que l'indemnité minimale forfaitaire équivalente à 6 mois de salaire telle que prévue par l'article L 1235-3 du code du travail, soit en l'espèce la somme de 37 800 euros. Comme il paraît inéquitable de laisser à la charge de M. X... les frais irrépétibles qu'il a exposés tant en première instance qu'en cause d'appel, il lui sera alloué la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par ces motifs, La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement déféré en ce qu'il a dit mal fondée la demande de M. X... au titre du harcèlement moral, et condamné la Société SOVENA à lui payer la somme de 20 790 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité de congés payés y afférente, Le réforme pour le surplus, Et statuant à nouveau, Déboute M. X... de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, Dit que le licenciement de M. X... est abusif, Condamne la Société SOVENA à payer à M. X... les sommes suivantes : -37 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -6 720 euros en application des dispositions de l'article L 1226-4 du code du travail, -2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Dit que les dépens sont à la charge de la Société SOVENA, Déboute les parties de toute conclusion plus ample ou contraire. Le Greffier, Le Président,