Cour d'appel d'Angers, 16 décembre 2014, 13/02102
Solution : Infirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l'égard de toutes les parties au recours

COUR D'APPEL d'ANGERS Chambre Sociale ARRÊT N al/ jc Numéro d'inscription au répertoire général : 13/ 02102 numéro d'inscription du dossier au répertoire général de la juridiction de première instance Jugement Au fond, origine Cour de Cassation de PARIS, décision attaquée en date du 26 Février 2013, enregistrée sous le no 288 F-D ARRÊT DU 16 Décembre 2014 APPELANTE : La SAS LABORATOIRE AGUETTANT SAS 1 rue Alexander Fleming 69007 LYON non comparante-représentée par Maître Marc RIGHENZI DE VILLERS, avocat au barreau de LYON INTIMEE : Madame Nathalie X...... 35000 RENNES comparante-représentée par Maître Anne LEMONNIER BUREL, avocat au barreau du HAVRE COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 28 Octobre 2014 à 14H00 en audience publique et collégiale, devant la cour composée de : Madame Anne JOUANARD, président Madame Catherine LECAPLAIN-MOREL, assesseur Madame Anne LEPRIEUR, assesseur qui en ont délibéré Greffier : Madame BODIN, greffier ARRÊT : du 16 Décembre 2014, contradictoire, prononcé publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Anne JOUANARD, Président, et par Madame BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******* FAITS ET PROCEDURE Mme Nathalie X...a été engagée par la société Laboratoire Aguettant selon contrat à durée indéterminée du 21 juillet 2000 à effet au 4 septembre 2000 en qualité de délégué hospitalier, " groupe 6 B ", chargée de promouvoir les produits fabriqués et les produits ou services commercialisés par la société. A compter du 1er avril 2002, ses bulletins de paie ont porté la mention " GPE-7 B ". Etait applicable aux relations entre les parties la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. Par lettre du 23 mai 2008, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail en reprochant à l'employeur de ne pas respecter les minima de salaire imposés par ladite convention collective pour la classification qui était selon elle la sienne, à savoir, groupe 7 niveau B, et ce depuis le 1er avril 2002. La salariée a saisi la juridiction prud'homale en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 28 décembre 2009, le conseil de prud'hommes de Rennes a dit que la prise d'acte de la rupture produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné en conséquence l'employeur au paiement, avec exécution provisoire en ce qui concerne les salaires, de : * 12 906, 68 ¿ à titre de rappel de salaires pour la période d'août 2003 à mai 2008 et 1290, 67 ¿ de congés payés afférents ; * 8 764, 35 ¿ à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 876, 44 ¿ de congés payés afférents ; * 7 800, 27 ¿ à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; * 9 000 ¿ de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; * 1500 ¿ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Il a en outre condamné la société aux entiers dépens. La cour d'appel de Rennes, par arrêt du 31 mai 2011, a réformé le montant des sommes allouées à titre de rappels de rémunération, allouant de ce chef 15 234, 55 ¿ de rappel de salaires et 1 523, 45 ¿ de congés payés afférents. Infirmant pour le surplus le jugement entrepris, elle a dit que la prise d'acte, n'étant pas fondée sur un manquement suffisamment grave de l'employeur, s'analysait en une démission et débouté en conséquence la salariée de ses demandes afférentes à la rupture. Elle a en outre condamné la société au paiement de la somme de 1 000 ¿ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. La chambre sociale de la Cour de cassation, par arrêt du 26 février 2013, statuant sur le pourvoi incident de l'employeur, préalable au pourvoi principal de la salariée, a cassé l'arrêt dans toutes ses dispositions aux termes des motifs suivants : Vu l'article 1134 du code civil ; Attendu que pour accueillir la demande de rappel de salaires formée par la salariée, l'arrêt retient qu'en vertu de l'article L. 2253-3 du code du travail, aucune convention ou accord d'entreprise ou d'établissement ne peut comporter de clauses dérogeant à celles des conventions ou accords professionnels ou interprofessionnels, notamment en matière de salaires minimum ou de classifications, que l'interprétation que fait l'employeur de la classification de la convention collective n'a pas été notifiée à la salariée lors de son changement d'échelon en sorte que celle-ci est fondée à se référer aux seules mentions figurant sur ses bulletins de salaire qui lui attribuent le coefficient 7B de la convention collective de l'industrie pharmaceutique et que l'employeur ne soutient pas que la salariée n'avait pas le niveau de compétence requise pour bénéficier d'un tel coefficient ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si, comme le soutenait l'employeur, la classification 7B reconnue à la salariée sur ses bulletins de salaire provenait d'une grille interne à l'entreprise et équivalait en réalité au niveau 7A de la convention collective eu égard aux fonctions réellement exercées par la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; La société a saisi la présente cour d'appel, désignée comme cour d'appel de renvoi, le 18 juillet 2013. Il convient d'observer à cet égard que la société a produit la signification de l'arrêt de cassation faite par ses soins à la salariée le 1er juillet 2013. Interrogées à l'audience, les parties ont indiqué n'avoir pas reçu de notification ni de signification préalable ; aucune autre pièce n'est produite à cet égard. Cette cour a donc été saisie dans le délai de quatre mois prévu par l'article 1034 du code de procédure civile. PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES La société, dans ses conclusions parvenues au greffe le 18 juillet 2013, soutenues oralement à l'audience, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, conclut à l'infirmation du jugement et à ce qu'il soit ordonné le remboursement des sommes indûment versées en première instance et en appel, outre le paiement d'une somme de 8 032, 14 ¿ correspondant au préavis non exécuté ainsi que de celle de 5 000 ¿ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Au soutien de ses prétentions, la société fait valoir avoir décidé, comme d'autres entreprises pharmaceutiques, lors de l'entrée en vigueur de la nouvelle classification de l'industrie pharmaceutique, de remplacer en interne les appellations A et B des niveaux 7 à 9 de la convention collective nationale par des appellations internes plus parlantes B et C, sans que pour autant les droits des salariés aient été méconnus. Cette décision de l'employeur a été actée par une réunion du comité central d'entreprise du 20 février 1998 et fait l'objet de la diffusion d'une note explicative le 15 avril 1998. Ainsi, la salariée, classée 7 B selon la grille interne " Aguettant ", a perçu en juin 2008 un salaire supérieur à celui du niveau 7 A de la convention collective dont elle relevait. La société n'ayant commis aucune faute, la prise d'acte de la rupture par la salariée constitue une démission, au demeurant non équivoque, l'intéressée ayant signé un nouveau contrat de travail avec une entreprise concurrente dès le 23 mai 2008. La salariée, dans ses conclusions parvenues au greffe le 23 septembre 2014, soutenues oralement à l'audience, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, conclut à la confirmation du jugement en ce qu'il a jugé fondée la demande en paiement d'un rappel de salaires et considéré que la prise d'acte de la rupture produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais à sa réformation en ce qui concerne le montant des sommes allouées à titre de rappel de salaires et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, elle sollicite la condamnation de la société à lui payer : * à titre de rappels de salaires et congés payés afférents les sommes de :-973, 40 ¿ bruts et 97, 34 ¿ bruts au titre de l'année 2003 ;-2 920, 20 ¿ bruts et 292, 02 ¿ bruts au titre de l'année 2004 ;-2 737, 66 ¿ bruts et 273, 76 ¿ bruts au titre de l'année 2005 ;-2 918, 04 ¿ bruts et 291, 80 ¿ bruts au titre de l'année 2006 ;-3 618, 96 ¿ bruts et 361, 89 ¿ bruts au titre de l'année 2007 ;-2 066, 29 ¿ bruts et 206, 62 ¿ bruts au titre de l'année 2008 ; * 8 764, 35 ¿ bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 876, 44 ¿ bruts de congés payés afférents ; * 7 800, 27 ¿ d'indemnité conventionnelle de licenciement ; * 20 000 ¿ de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; * 5 000 ¿ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Elle sollicite en outre la condamnation de la société à lui remettre des bulletins de paie afférents et une attestation Pôle emploi rectificative, sous astreinte. Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que si, en principe, la qualification professionnelle d'un salarié dépend des fonctions qu'il exerce réellement, l'employeur peut décider de surclasser un salarié, les mentions du bulletin de paie faisant foi à cet égard. En tout état de cause, en termes de classifications et de salaires minima, l'employeur ne peut pas déroger à la convention collective nationale applicable. En l'espèce, les fonctions réellement exercées par la salariée correspondaient à la classification 7 B de la convention collective nationale ; en effet, étant déléguée hospitalier, elle aurait dû, dès son embauche, être classée en groupe 7, et non en groupe6. A compter du 1er avril 2002, elle pouvait prétendre à être classée en groupe 7, échelon B, comme assumant la complète gestion et en toute autonomie d'un secteur géographique important, possédant un niveau de connaissances médicales élevé et ayant un rôle prééminent dans la construction de la stratégie commerciale et marketing du laboratoire. En tout état de cause, la société a décidé d'attribuer à l'intéressée la classification conventionnelle 7 B, aucun accord collectif d'entreprise dérogatoire n'ayant été conclu à ce sujet et la société ne prouvant pas que la salariée avait été informée de ce qu'elle appliquait une grille interne de classification, différente de celle de la convention collective. Dans ces conditions, la salariée a droit à un rappel de salaires, dans la limite de la prescription quinquennale, pour un total de 15 234, 55 ¿ bruts, outre 1 523, 45 ¿ bruts de congés payés afférents. Ainsi, la prise d'acte de la rupture est parfaitement légitime, compte tenu de la gravité du manquement de l'employeur à ses obligations consistant en le non-respect des minima conventionnels durant plusieurs années, ajouté à des conditions de travail difficiles. Subsidiairement, sur la demande reconventionnelle de la société, la responsabilité pécuniaire des salariés ne peut être engagée qu'en cas de faute lourde. Il appartient à l'employeur en outre de prouver l'existence et l'étendue du préjudice causé par l'inexécution du préavis. MOTIFS DE LA DECISION -Sur la demande en paiement de rappels de salaires au titre de la classification : La classification du salarié correspond aux fonctions réellement exercées. Cependant l'employeur peut exprimer une volonté claire et non équivoque de reconnaître au salarié une qualification supérieure à celle résultant des fonctions réellement exercées. Un salarié qui revendique une qualification supérieure à celle correspondant aux fonctions réellement exercées a la charge de la preuve de ce que cette qualification lui a été attribuée ou reconnue par l'employeur. La simple mention sur le bulletin de paie d'un coefficient, dès lors que la rémunération correspondante n'a pas été versée, est insuffisante à elle seule à caractériser une volonté claire et non équivoque de l'employeur de surclasser l'intéressé. L'avenant no 1 à la convention collective applicable, résultant de l'accord du 11 mars 1997 relatif aux classifications et aux salaires dispose, dans son article 1. 1 : Le classement d'un salarié dans un groupe de classification dépend du type d'activité exercée (compétences requises) alors que le positionnement d'un salarié dans les niveaux de classification d'un groupe correspond principalement à différents stades d'évolution professionnelle du salarié dans l'exercice d'un même type de compétences (compétences acquises et mises en oeuvre dans la fonction). Il y a lieu d'observer qu'un salarié peut, dès son classement dans un groupe de classification, être positionné dans le 2e ou 3e niveau du groupe considéré s'il remplit les conditions définies par la grille de classification. Le positionnement du salarié dans le 2e niveau d'un groupe de classification (pour les groupes de classifications 1 à 6) ne constitue pas une étape obligatoire préalable à son positionnement dans le 3e niveau du même groupe. De même, pour les groupes de classification 7 à 9, le positionnement du salarié dans le 1er niveau d'un groupe ne constitue pas une étape obligatoire préalable à son positionnement dans le 2e niveau du même groupe. (...) Afin de donner pleine application aux principes d'unicité et de continuité de la grille de classification posés par le présent accord et de favoriser ainsi le continu des évolutions professionnelles, la nouvelle grille ne fait pas référence aux catégories professionnelles dont les frontières sont de plus en plus difficiles à " objectiver " compte tenu de l'évolution des modes d'organisation du travail et des pratiques très diverses des entreprises. L'article 1. 2 prévoit que : Sont classés dans (le) groupe (VII) les salariés dont les activités requièrent une qualification caractérisée par l'étude et la résolution de problèmes complexes dans leur spécialité ainsi que ceux qui mettent en oeuvre une politique au niveau de l'entité dont ils ont la responsabilité L'article 1. 3 distingue, en ce qui concerne le groupe VII, les deux niveaux suivants : Niveau A Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification permettant l'étude et la résolution de problèmes complexes dans leur spécialité ainsi que ceux qui sont chargés de mettre en oeuvre une politique au niveau de l'entité dont ils ont la responsabilité :- les travaux sont complexes ou nouveaux et doivent être résolus dans le cadre de la politique définie pour l'entité. Les solutions impliquent la mise en oeuvre de plusieurs spécialités ;- les travaux peuvent avoir un impact déterminant sur l'entité et/ ou peuvent toucher d'autres entités et/ ou " fonctions " ;- les directives sont générales et données dans le cadre de travaux ou de projets à court et/ ou moyen terme. Les salariés classés à ce niveau peuvent participer à la définition des objectifs de leur entité, dans le cadre de la politique définie pour leur entité, ainsi qu'à la planification des moyens à mettre en oeuvre et à leur supervision ;- le contrôle porte sur la réalisation d'objectifs intermédiaires et, le cas échéant, sur le respect d'un budget dont ils ont la responsabilité ;- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités se situent au minimum au niveau bac + 4. Ces connaissances peuvent être remplacées par une expérience de niveau équivalent ou acquises par d'autres voies que celle des diplômes Niveau B Ce niveau regroupe les salariés dont les activités correspondent à celles du niveau A du groupe VII et qui disposent, notamment de par leur qualité d'expert, d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important et/ ou ont des responsabilités plus grandes. Exemple : travaux requérant du salarié des apports personnels significatifs sur le plan des méthodes, des moyens, des objectifs, notamment par une recherche spontanée d'informations complémentaires plus importante. Exemple : travaux requérant du salarié une expertise reconnue dans l'entreprise ; à ce titre le résultat des travaux peut avoir des conséquences directes sur une des politiques générales de l'entreprise. Exemple : responsabilité hiérarchique assumée sur des salariés du même groupe et supervision à ce titre du travail accompli par ces salariés. D'abord, il ne résulte nullement de ces dispositions conventionnelles, applicables lors de l'engagement de la salariée, que le délégués hospitaliers doivent nécessairement être classés dans le groupe 7 dès leur embauche. Ensuite, en l'espèce, la salariée, titulaire de diplômes d'infirmière et de déléguée médicale, étant entrée dans la vie active en 1995, avait pour tâche de prospecter et visiter la clientèle d'un secteur déterminé, en l'occurrence l'Ouest de la France comprenant 7 départements, en fournissant conseils scientifiques et techniques. Elle assumait ces responsabilités commerciales, en sa qualité de responsable régional " force de vente hôpital ", au même titre que 14 autres responsables régionaux, sous la responsabilité d'un directeur des ventes, dont elle recevait des consignes commerciales, et d'un directeur commercial. Si l'implication de la salariée dans ses fonctions a pu être notée par ses supérieurs hiérarchiques, il n'est pas établi qu'elle exerçait des fonctions requérant une expertise au sens des dispositions conventionnelles précitées : ainsi, par exemple, elle n'assumait pas de responsabilité hiérarchique sur d'autres salariés, disposait d'une autonomie réelle en ce qui concerne l'organisation de ses visites et les contacts avec la clientèle mais limitée par ailleurs, comme cela résulte du mail qui lui a été adressé par M. A...le 22 avril 2008 (pièce no 23 de la salariée) ; en l'état des pièces soumises à l'appréciation de la cour, ses travaux n'étaient pas susceptibles de générer des conséquences directes sur l'une des politiques générales tandis que ses apports personnels n'étaient pas significatifs sur le plan des méthodes, des moyens, des objectifs. Il s'en déduit que la salariée, au regard des fonctions réellement exercées, relevait du niveau 7 A de la convention collective. Par ailleurs, la société établit que les mentions portées sur les bulletins de paie de la salariée (ainsi d'ailleurs que sur le certificat de travail qui lui a été délivré) procédaient d'une grille de classification " adaptée " sur décision de l'employeur, les niveaux 7 B et 7 C appliqués au sein de l'entreprise correspondant respectivement aux niveaux 7 A et 7 B de la convention collective de l'industrie pharmaceutique. Cette grille de classification adaptée, justifiée par un souci de lisibilité suite au changement de la grille de classification conventionnelle, a été portée à la connaissance des salariés dès sa mise en oeuvre, soit en 1998, et a été appliquée sans interruption jusqu'en juillet 2008 (cf. notamment pièce no 6 de la société consistant en un courrier adressé à l'encadrement en date du 15 avril 1998 et précisant les modalités d'application de la grille de classification prévue par la convention collective ; pièces no7, 10 et 11 de la société consistant en des extraits des procès verbaux de réunion du comité d'entreprise en date des 18 juin et 29 juillet 2008 et en un courrier adressé par les délégués syndicaux). Par ailleurs, la salariée a toujours perçu un salaire correspondant au niveau 7 A. Il résulte de ces éléments que l'employeur n'a manifesté aucune volonté claire et non équivoque de surclasser l'intéressée en lui attribuant un coefficient auquel elle ne pouvait prétendre au regard des fonctions qu'elle exerçait réellement. En conséquence, la salariée doit être déboutée de sa demande de rappel de salaires et congés payés afférents au titre de la classification par voie d'infirmation du jugement, ainsi que de remise de bulletins de paie afférents. - Sur la prise d'acte de la rupture : En cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur, le doute ne lui profitant pas en la matière. L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit. En l'espèce, au terme des développements précédents, il s'avère qu'aucun manquement de l'employeur à son obligation de payer un salaire au moins égal au minimum prévu par la convention collective n'est caractérisé. Par ailleurs, la salariée, pour prouver les conditions de travail difficiles dont elle se prévaut dans le cadre de l'instance, produit essentiellement :- un message adressé par son supérieur hiérarchique le 22 avril 2008 lui demandant de se reprendre,- une attestation de M. B..., lequel, nonobstant ce qu'il indique concernant sa situation personnelle, se borne à des indications vagues sur la dégradation des relations socioprofessionnelles à compter de l'été 2007 au sein de l'entreprise suite à la réorganisation de la direction commerciale,- ainsi qu'une attestation d'un préparateur en pharmacie dans une clinique faisant partie du secteur de prospection de la salariée, lequel affirme que l'intéressée était soumise, durant les derniers temps de son emploi, à une pression de plus en plus forte. Si la réorganisation de l'entreprise a pu générer des difficultés dans l'exercice par la salariée de son activité professionnelle, à tout le moins à la fin de l'année 2006 et durant le 1er semestre 2007, les seuls éléments précités ne caractérisent aucun manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles. La prise d'acte de la salariée doit par conséquent produire les effets d'une démission. La salariée sera déboutée de ses demandes en paiement d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par voie d'infirmation du jugement. - Sur les demandes reconventionnelles de la société : S'agissant de la demande en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, la prise d'acte de la rupture du contrat qui n'est pas justifiée produisant les effets d'une démission, il en résulte que le salarié doit à l'employeur le montant de l'indemnité compensatrice de préavis résultant de l'application de l'article L. 1237-1 du code du travail, sans qu'il soit nécessaire de caractériser un quelconque préjudice, cette indemnité présentant un caractère forfaitaire. La société réclame une indemnité correspondant à 3 mois de salaire. Le contrat ne prévoit aucune disposition relative au préavis. L'article 32 b) de la convention collective applicable dispose : La durée du préavis réciproque, sauf faute grave, est déterminée en principe et au minimum comme suit, pour les contrats de travail conclus avant le 1er juillet 2009 : (...) salariés classés dans les groupes de classification 5 et suivants : 3 mois. La demande reconventionnelle de la société est en conséquence bien fondée en son principe, mais également en son montant au regard des bulletins de paie produits. Il y sera donc fait droit, par voie d'infirmation du jugement. S'agissant de la demande de restitution, le présent arrêt, infirmatif, constitue le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées en exécution du jugement (tandis que c'est l'arrêt de cassation qui constitue le titre ouvrant droit à restitution des sommes versées en exécution de l'arrêt de la cour d'appel de Rennes). Les sommes devant être restituées portent intérêt au taux légal à compter de la notification, valant mise en demeure, de la décision ouvrant droit à restitution. Il s'ensuit qu'il n'y a pas lieu de statuer sur la demande. - Sur les dépens : Par application des dispositions de l'article 639 du code de procédure civile, la juridiction de renvoi statue sur la charge de tous les dépens exposés devant les juridictions du fond, y compris ceux afférents à la décision cassée. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant en matière sociale, publiquement, contradictoirement, en dernier ressort et sur renvoi après cassation, Infirme le jugement en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau et y ajoutant, Dit que la prise d'acte de la rupture par Mme Nathalie X...produit les effets d'une démission ; Déboute Mme Nathalie X...de toutes ses demandes ; Condamne Mme Nathalie X...au paiement à la société Laboratoire Aguettant de la somme de 8 032, 14 ¿ à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; Dit n'y avoir lieu à statuer sur la demande de restitution des sommes versées en vertu de l'exécution provisoire ; Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ni en première instance ni en cause d'appel ; Condamne Mme Nathalie X...aux entiers dépens de première instance et d'appel, y compris ceux afférents à la décision cassée. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT, Viviane BODINAnne JOUANARD