Cour d'appel d'Angers, 23 septembre 2014, 13/00159
Solution : Infirme partiellement, réforme ou modifie certaines dispositions de la décision déférée

COUR D'APPEL d'ANGERS Chambre Sociale ARRÊT N al/ jc Numéro d'inscription au répertoire général : 13/ 00159 numéro d'inscription du dossier au répertoire général de la juridiction de première instance Arrêt, origine Cour de Cassation de PARIS, décision attaquée en date du 18 Décembre 2012, enregistrée sous le no ARRÊT DU 23 Septembre 2014 APPELANTE : Madame Denise X......56570 LOCMIQUELIC comparante-assistée de Monsieur Guy Y..., délégué syndical ouvrier, muni d'un pouvoir INTIMEE : LA SA PORT-LOUIS DISTRIBUTION Route de la Croizetière Bellevue du Loch 56670 RIANTEC non comparante-représentée par Maître BOIVIN, avocat au barreau de RENNES en présence de Monsieur Mathieu Z... et de Madame Maêlle Z..., COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 24 Juin 2014 à 14H00 en audience publique et collégiale, devant la cour composée de : Madame Catherine LECAPLAIN-MOREL, président Madame Anne LEPRIEUR, assesseur Monsieur Paul CHAUMONT, assesseur qui en ont délibéré Greffier : Madame BODIN, greffier ARRÊT : du 23 Septembre 2014, contradictoire, prononcé publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par madame LECAPLAIN MOREL, président, et par Madame BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******* FAITS ET PROCEDURE Mme Denise X...a été engagée en qualité d'employée commerciale niveau II par la société Port Louis distribution, exploitant un supermarché sous l'enseigne Intermarché à Riantec (56), selon contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 9 mai 2001, puis à temps complet à compter du 1er janvier 2003. Les relations entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de détail et de gros à prédominance alimentaire. A partir du mois d'avril 2003, la société a été exploitée par M. et Mme Z.... Selon avenant au contrat de travail de Mme X...en date du 29 septembre 2005, il a été convenu qu'elle exercerait en qualité d'employée commerciale niveau IV rayon charcuterie-traiteur-libre-service et surgelés. La salariée a fait l'objet d'un avertissement le 13 septembre 2006 pour manquement aux règles d'hygiène dans son rayon. A la suite d'un accident du travail s'étant produit le 1er juin 2007, elle s'est trouvée en arrêt de travail jusqu'au 6 juin suivant. A la suite d'un entretien préalable du 18 juin 2007 auquel elle a été convoquée par courrier du 11 juin 2007, il lui a été notifié une mise à pied disciplinaire de trois jours par lettre du 25 juin 2007 mentionnant des erreurs de prix, du surstockage, le non respect des consignes relatives aux promotions, le non respect des contrôles de dates de consommation, le non respect de sa hiérarchie. La salariée a contesté cette sanction disciplinaire par lettre du 29 juin 2007. Elle a été déclarée par le médecin du travail inapte temporairement à la reprise à l'issue d'un examen du 19 juin 2007 : " Inapte temporaire. Voir médecin traitant. A revoir à la reprise du travail ". Elle s'est trouvée en arrêt de travail pour maladie de façon ininterrompue à compter du 26 juin 2007. À l'issue, elle a passé le 3 janvier 2008 une visite de reprise au terme de laquelle elle a été déclarée inapte définitivement à tout poste de travail dans l'entreprise, le deuxième examen étant inutile selon le médecin du travail en raison de l'existence d'un danger immédiat pour la santé et la sécurité de l'intéressée. Elle a été licenciée par lettre du 5 février 2008 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Soutenant avoir été victime d'un harcèlement moral qui était à l'origine de la rupture de son contrat de travail, elle a contesté le bien fondé de son licenciement. Elle a sollicité la condamnation de la société au paiement de la somme de 36 400 ¿ à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, et subsidiairement la somme de 18200 ¿ pour attitude déloyale de l'employeur et exécution du contrat de mauvaise foi, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, des dommages-intérêts pour pertes de salaires à hauteur de 21 374, 52 ¿, 1 500 ¿ au titre des frais d'instance ainsi que la publication du jugement. Le conseil de prud'hommes de Lorient, statuant en formation de départage, par jugement du 18 novembre 2009, a condamné l'employeur à lui verser :-20 000 ¿ de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral outre ses conséquences morales et économiques,-3033 ¿ d'indemnité compensatrice de préavis et 333, 33 ¿ au titre des congés payés,-800 ¿ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par arrêt rendu le 24 juin 2011, la cour d'appel de Rennes a infirmé ce jugement, a débouté la salariée de ses demandes au titre du harcèlement moral et du licenciement mais a condamné l'employeur, avec intérêts au taux légal à compter de l'arrêt, à lui payer 8 500 ¿ à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la mauvaise exécution du contrat de travail (surcharge de travail), outre 1 000 ¿ par application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. La salariée a formé un pourvoi. Par arrêt du 18 décembre 2012, la chambre sociale de la Cour de cassation a cassé et annulé dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 24 juin 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes, aux termes des motifs suivants : Vu les articles L. 1152-1, L. 1152-3- et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour écarter l'existence d'un harcèlement moral et dire le licenciement bien fondé, la cour d'appel a retenu que les témoignages produits par les salariés faisant état d'une pression exercée sur l'ensemble du personnel par l'employeur et en particulier sur la salariée, outre qu'ils étaient contredits par des attestations d'autres salariés de l'entreprise, ne relataient aucun fait ni aucun élément précis illustrant de quelle façon cette pression était concrètement exercée, empêchant ainsi toute appréciation objective du comportement de l'employeur, que la salariée n'établissait pas qu'elle ait reçu de son employeur des remarques dégradantes et humiliantes, que si l'attribution d'une charge excessive de travail caractérise un comportement fautif de l'employeur excédant ses pouvoirs et attributions découlant du contrat de travail, ce qui a pu contribuer au moins en partie à la commission des fautes pour lesquelles la salariée a été sanctionnée notamment en juin 2007, elle ne peut être assimilée à des faits répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail dès lors que l'attention de l'employeur n'a pas été attirée sur le caractère excessif de cette charge de travail et que rien ne démontre que celle-ci provenait d'une intention délibérée de ce dernier, en sorte que ce seul fait, même continu, ne peut caractériser des agissement répétés ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité de la salariée et d'altérer la santé physique et morale de la salariée ; qu'elle a ensuite, pour justifier le licenciement, énoncé que l'existence d'un lien de causalité entre la surcharge de travail et l'avis d'inaptitude délivré par le médecin de travail n'était pas établie ; Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants pris de l'absence de récrimination de la part de la salariée et d'intention délibérée de l'employeur, et alors qu'elle avait constaté que l'employeur avait imposé à la salariée une charge de travail excessive et l'avait sanctionnée pour des faits pouvant être la conséquence de cette surcharge de travail, que des salariés relataient que l'employeur lui faisait constamment des réflexions sur son travail et qu'il avait tenu des propos injurieux et dévalorisants à son égard auprès d'autres salariés, la cour d'appel, qui devait examiner ces faits pris dans leur ensemble pour dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement et si tel n'était pas le cas, rechercher si la rupture du contrat de travail résultait des agissements de harcèlement moral dont la salariée avait été victime, a violé les textes susvisés ; La salariée a saisi la présente cour, désignée comme cour de renvoi, par déclaration au greffe du 10 janvier 2013. PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES La salariée, dans ses conclusions récapitulatives datées du 15 avril 2014, soutenues oralement à l'audience, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, conclut à la confirmation partielle du jugement, au prononcé de la nullité du licenciement, à la condamnation de la société au paiement, avec intérêts de droit à compter du prononcé du jugement s'agissant des demandes auxquelles il a été fait droit en première instance et à compter de l'arrêt pour le surplus, de : * 80 000 ¿ de dommages-intérêts, soit 51 429, 74 ¿ au titre du préjudice économique comprenant les indemnités de rupture (3 033, 33 ¿ à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 303, 33 ¿ de congés payés afférents et 234, 86 ¿ de rappel d'indemnité de licenciement) et les pertes de revenus consécutives à la période de chômage précédant la retraite (47 858, 22 ¿) ainsi que 28 570, 26 ¿ au titre des préjudices résultant de l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail, du harcèlement moral, des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat et de l'incidence de la période de chômage sur le montant de la retraite ; * 1 500 ¿ au titre des frais irrépétibles. Au soutien de ses prétentions, la salariée expose avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral de la part du directeur de la société et des membres de sa famille, consistant en une charge excessive de travail eu égard au temps de travail alloué pour accomplir sa tâche, en des détachements réguliers dans d'autres rayons ainsi qu'en des remarques désobligeantes et injurieuses, lesquels agissements se sont multipliés après son arrêt de travail pour accident du travail. Les attestations qu'elle produit, les certificats émanant du médecin du travail et de son médecin traitant, ainsi que le refus par l'employeur de la procédure de médiation laissent présumer une situation de harcèlement moral. Or, l'employeur produit des attestations, au demeurant rédigées par des personnes ayant un lien familial ou de subordination avec lui, sans rapport avec les faits dénoncés et ne rapporte pas la preuve, qui lui incombe, de ce que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il s'avère ainsi que l'employeur a exécuté de mauvaise foi le contrat de travail, a manqué à son obligation de sécurité de résultat et s'est rendu coupable de faits de harcèlement moral, ce qui rend le licenciement prononcé pour inaptitude nul. La société, dans ses conclusions récapitulatives parvenues au greffe le 5 juin 2014, soutenues oralement à l'audience, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, conclut : * à titre principal, à l'infirmation du jugement et au débouté de la salariée de toutes ses demandes ; * à titre subsidiaire, au débouté de la demande de rappel d'indemnité compensatrice de préavis et à la réduction des dommages-intérêts demandés au titre du licenciement ; * en tout état de cause, au débouté de la demande relative aux frais irrépétibles, à la condamnation de la salariée à lui payer la somme de 3 000 ¿ sur ce fondement, aux entiers dépens ainsi qu'au remboursement des sommes versées au titre de l'exécution provisoire, sous astreinte. Elle soutient d'abord que, sauf à nier le pouvoir de direction de l'employeur, la sanction du harcèlement doit être strictement réservée aux cas avérés de dégradation manifestement volontaire et grave des conditions de travail plaçant les salariés dans des situations intenables. En l'espèce, la salariée n'établit aucun élément matériel précis et concordant laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. Ainsi, alors qu'elle prétend avoir eu une charge de travail excessive, elle se borne à formuler de simples allégations imprécises et à produire des attestations dépourvues de caractère probant. De surcroît, elle n'a formulé aucune demande en paiement d'heures supplémentaires, ne s'est jamais plainte auprès de son employeur et a travaillé exclusivement au rayon charcuterie-traiteur-libre-service et surgelés auquel elle était affectée. En tout état de cause, la société verse aux débats des éléments objectifs démontrant que l'intéressée ne subissait aucune charge excessive de travail. Les sanctions disciplinaires prises à son encontre étaient justifiées et il n'en est d'ailleurs pas demandé l'annulation dans le cadre de la présente procédure. De même, il n'est pas établi l'existence de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'un comportement injurieux à l'égard de la salariée, celle-ci ne citant aucun propos précis, à l'exception de propos qui n'ont pas été tenus en sa présence. En tout état de cause, la société verse aux débats des attestations de salariés démontrant la bonne ambiance régnant dans l'entreprise et les relations cordiales entretenues par l'employeur avec ses employés. L'employeur, qui n'a pas refusé la proposition de médiation, et qui n'a pas été saisi d'une situation de souffrance au travail, n'a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat. Le certificat médical produit, établi au vu des seuls dires de la salariée, doit être écarté des débats. En l'absence de harcèlement moral, le licenciement, fondé sur une inaptitude régulièrement constatée, repose sur une cause réelle et sérieuse. A titre subsidiaire, si par impossible la cour venait à considérer que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, il ne saurait être fait droit à la demande de dommages-intérêts, laquelle n'est pas justifiée au regard de chacun des postes de préjudice allégués par la production de pièces établissant la situation de l'intéressée et sa recherche active d'un emploi ; en outre, la salariée ne peut demander des dommages-intérêts pour rappel de salaires en lieu et place d'un rappel de salaires soumis à cotisations de sécurité sociale et impôt sur le revenu. Il devra être tenu compte, s'agissant de l'indemnité compensatrice de préavis, des indemnités journalières de Sécurité Sociale dont la salariée a bénéficié durant cette période puisqu'une rémunération ne peut se cumuler avec un revenu de remplacement. MOTIFS DE LA DECISION -Sur le harcèlement moral : La salariée produit de nombreuses attestations, dont certaines d'ordre général selon lesquelles à compter de la reprise de l'entreprise par M. Z..., les relations de travail s'étaient dégradées en raison notamment de la pression subie de la part de la direction, des remarques désobligeantes proférées et d'une surcharge de travail des employés, d'où des démissions et la multiplication de litiges prud'homaux. D'autres attestations évoquent précisément la situation de la salariée. Parmi ces dernières, Mme C...et MM. D..., E..., F..., A..., H...évoquent une surcharge de travail régulière tandis que Mmes C...et G...ainsi que MM. F...et E...relatent des pressions (surveillance continue de l'employeur, réflexions désobligeantes tenues à son encontre en présence d'autres salariés, affectation à d'autres rayons), surtout après son arrêt de travail (cf. attestation de M. E...), qui l'ont " poussé à bout jusqu'à se mettre en arrêt maladie " (cf. attestation de M. F..., à rapprocher de celle de M. H...). Selon M. D..., la salariée s'était plainte vainement auprès du directeur, M. Z..., de ce qu'elle devait souvent porter des charges lourdes et devait faire face à de trop multiples tâches. Par ailleurs, la salariée produit, en ce qui concerne son état de santé, les fiches d'aptitude établies par le médecin du travail les 19 juin 2007 et 3 janvier 2008, précitées, cette dernière mentionnant l'existence d'un danger immédiat pour la sécurité et la santé de l'intéressée, un courrier adressé par son médecin traitant au médecin conseil de la CPAM en date du 19 juin 2007 par lequel le premier indique que la salariée présente un état dépressif " pour harcèlement au travail ", lequel, s'il a été établi sur les seuls dires de l'intéressée, a été régulièrement communiqué et n'a pas lieu d'être écarté des débats, ainsi qu'un document émanant de la cellule d'écoute et de médiation pour les souffrances au travail faisant état de ce que l'intéressée a saisi la cellule le 26 juillet 2007, qu'un contact téléphonique avec l'employeur a eu lieu et que compte tenu du " refus d'intervention de la cellule ", la salariée a été renvoyée vers le médecin du travail. Ces faits précis et concordants, matériellement établis et ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral. L'employeur produit quant à lui de très nombreuses attestations de salariés (ou anciens salariés), lesquels témoignent au contraire de la bonne ambiance régnant au sein de l'entreprise, des relations cordiales entretenues avec la direction, spécialement avec M. Yes Z..., et de l'absence de pression. Aucun d'entre eux n'évoque le cas de Mme X..., à l'exception de Mmes J...et B..., lesquelles indiquent que Mme X...était souriante dans le cadre de son travail, entretenait des relations cordiales avec la direction et que M. Z... s'était toujours montré correct envers elle. M. Mathieu Z..., fils de M. Yves Z..., qui aurait, selon la salariée, été injurieux à son égard, ainsi que Mme Maêlle Z..., fille de ce dernier, ont également attesté de ce qu'aucun crédit ne pouvait être apporté aux accusations proférées et que les relations avec le personnel étaient empreintes de respect et de confiance. Cela étant, il n'est produit aucun élément probant de nature à contredire les attestations produites par la salariée selon lesquelles elle était contrainte constamment d'aller effectuer diverses tâches dans d'autres rayons que celui où elle était affectée et avait une charge de travail excessive. Ainsi, il n'est pas produit de pièces de nature à justifier l'organisation des différents rayons, l'affectation des membres du personnel et leur charge respective de travail. De même, alors que plusieurs salariés ayant attesté au soutien des intérêts de Mme X...ont indiqué qu'après son licenciement, de multiples employés s'étaient succédé à son rayon et qu'elle avait finalement été remplacée par plusieurs personnes compte tenu de l'importance de la charge de travail (cf. attestations de Mme C...et de M. L...), il n'est pas établi qu'elle ait été remplacée par une seule personne (l'attestation de Mme I... étant insuffisamment précise, notamment quant aux dates). Une charge excessive de travail peut expliquer des erreurs, telles que celles sanctionnées par la mise à pied disciplinaire du 25 juin 2007. L'employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est établi. La rupture du contrat de travail résulte d'une situation d'inaptitude à tout poste dans l'entreprise, laquelle, eu égard aux éléments rappelés ci-dessus et à la motivation de l'avis d'inaptitude, doit être retenue comme étant la conséquence des conditions de travail de la salariée et de la situation de harcèlement moral qu'elle a subie. Dès lors, par application des dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail, le licenciement est nul, étant observé qu'une telle nullité n'était pas demandée devant les premiers juges. - Sur les conséquences financières de la nullité du licenciement : Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l'indemnité compensatrice de préavis, peu important le motif de la rupture, et il n'y a pas lieu d'opérer la déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale perçues. Il s'avère cependant que les sommes dues à titre d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents s'élèvent à 3 033, 33 ¿ et 303, 33 ¿, comme réclamé devant la présente cour et comme décidé par les premiers juges dans les motifs de leur jugement, tandis que le dispositif de la décision mentionne respectivement 3033 ¿ et 333, 33 ¿. Le jugement sera ainsi infirmé de ce chef. La somme réclamée à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement n'est pas contestée et a été exactement calculée en l'état des pièces produites. Il sera fait droit à la demande. La cour ne pouvant pas statuer au-delà de la demande, les sommes allouées à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents porteront intérêts au taux légal à compter du 18 novembre 2009, date du jugement déféré et le complément d'indemnité conventionnelle du licenciement à compter du présent arrêt. Le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, en toute hypothèse, en plus des indemnités de rupture, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire, quels que soient son ancienneté et l'effectif de l'entreprise. Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'il a eu pour la salariée telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies (l'intéressée, âgée de 56 ans lors de son licenciement et percevant un salaire mensuel moyen brut de 1 374 ¿, a été finalement admise à la retraite le 1er janvier 2013 sans que les quelques pièces fournies permettent d'apprécier sa situation exacte depuis son licenciement et notamment les revenus qu'elle a perçus), le préjudice en résultant pour la salariée doit être fixé à 20 000 ¿. La réalité de manquements de l'employeur distincts n'est pas établie en l'état des pièces produites. Ainsi, notamment, les termes ambigüs du document émanant de la cellule d'écoute et de médiation pour les souffrances au travail ne permettent pas d'établir de façon certaine que l'employeur a refusé l'intervention de celle-ci. De même, les préjudices distincts invoqués ne sont pas explicités ni documentés. La cour n'étant saisie d'aucune demande ni d'aucun moyen du chef de la demande de publication du jugement dans la presse, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme X...de cette demande. Par application des dispositions de l'article 639 du code de procédure civile, la juridiction de renvoi statue sur la charge de tous les dépens exposés devant les juridictions du fond, y compris ceux afférents à la décision cassée. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant publiquement et contradictoirement, sur renvoi après cassation, Confirme le jugement en ses dispositions relatives à la demande de publication, aux frais irrépétibles et aux dépens ; Réformant des chefs infirmés et y ajoutant, Prononce la nullité du licenciement de Mme Denise X...; Condamne la société Port Louis distribution à payer à Mme Denise X...la somme de 20 000 ¿ réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement ; Condamne la société Port Louis distribution à payer à Mme Denise X...les sommes de 3 033, 33 ¿ à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 303, 33 ¿ au titre des congés payés afférents ainsi que celle de 234, 86 ¿ à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement ; Déboute Mme Denise X...de ses autres demandes au titre de la rupture et de l'exécution du contrat de travail ; Condamne la société Port Louis distribution à payer à Mme Denise X...la somme de 1 200 ¿ au titre des frais irrépétibles en cause d'appel et déboute la société Port Louis distribution de sa propre demande formulée à ce titre ; Dit que les intérêts au taux légal courent sur les sommes allouées par les premiers juges à compter du jugement et pour le surplus à compter du présent arrêt ; Condamne la société Port Louis distribution aux entiers dépens exposés en cause d'appel, y compris ceux afférents à la décision cassée. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT, Viviane BODINCatherine LECAPLAIN-MOREL