Cour d'appel d'Angers, 8 juillet 2014, 12/01509
Solution : Confirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l'égard de toutes les parties au recours

COUR D'APPEL d'ANGERS Chambre Sociale ARRÊT N 14/ clm/ vb Numéro d'inscription au répertoire général : 12/ 01509. Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes-Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 29 Juin 2012, enregistrée sous le no 11/ 00631 ARRÊT DU 08 Juillet 2014 APPELANT : Monsieur Christophe X...... 72380 STE SABINE SUR LONGEVE représenté par Maître Pierre ESPLAS, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMEE : SA GAN PREVOYANCE 8/ 10 rue d'Astorg 75008 PARIS représenté par Maître RAMOUL, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Avril 2014 à 14 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Catherine LECAPLAIN MOREL, président chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Catherine LECAPLAIN MOREL, président Madame Anne LEPRIEUR, conseiller Monsieur Paul CHAUMONT, conseiller Greffier : Madame BODIN, greffier. ARRÊT : prononcé le 08 Juillet 2014, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame LECAPLAIN-MOREL, président, et par Madame BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******* FAITS ET PROCÉDURE : La société GAN Prévoyance commercialise divers produits de prévoyance relatifs à l'assurance vie, à l'invalidité ou encore au risque décès. Sur le plan organisationnel, elle dispose de plusieurs délégations régionales, chacune dirigée par un délégué régional. Chaque délégation régionale est composée de plusieurs divisions. A la tête de chaque division est placé un inspecteur à l'animation commerciale. Les divisions se décomposent en inspections dont la responsabilité est confiée à un inspecteur commercial. Chacune des inspections se subdivise en plusieurs districts dont la responsabilité échoit à des conseillers en prévoyance placés directement sous l'autorité de l'inspecteur commercial. Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 17 octobre 2008 à effet au 1er novembre suivant comportant une période d'essai de douze mois, la société GAN Prévoyance a embauché M. Christophe X... en qualité d'inspecteur commercial, classe 5 de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992, statut cadre, moyennant une rémunération brute annuelle globale de 51000 euros. M. Christophe X... était en charge de l'" l'inspection 45. 3 ", sous l'autorité de l'inspecteur à l'animation commerciale lequel était alors M. Y.... A compter du mois de mars 2009, M. Y... a été nommé à un autre poste et il n'a été remplacé comme inspecteur à l'animation commerciale que le 1er janvier 2010, son successeur étant M. Yves Z.... A l'issue de la période d'essai, par courrier du 5 novembre 2009, l'employeur a fait connaître à M. Christophe X... que, sa hiérarchie ayant pu apprécier son adaptation à son poste de responsable d'inspection tout au long de sa première année d'activité, il était confirmé dans son poste. Par lettre du 30 mars 2010 remise en main propre le 2 avril suivant, faisant suite à une rencontre à la délégation régionale entre M. Christophe X..., M. Yves Z... et M. Rodolphe A..., délégué régional, ce dernier a fait connaître au salarié que, si ses résultats étaient bons en " PA-VIE " et en " PU/ VL ", il lui demandait " de réaliser d'importants efforts " dans plusieurs domaines tenant essentiellement à un contrôle rigoureux du travail des conseillers en prévoyance placés sous son autorité et à " un pilotage plus rigoureux " de ces derniers. Un " point d'étape " était prévu à la rentrée de septembre 2010. Par lettre du 6 juillet 2010 remise en main propre le lendemain, faisant suite à une rencontre identique qui s'est déroulée le 30 juin 2010, M. Rodolphe A... confirmait à M. Christophe X... qu'il était " inquiet de l'évolution enregistrée sur le dernier trimestre " s'agissant de son positionnement de responsable d'inspection et des résultats de son équipe et il l'invitait à mettre en oeuvre diverses actions auprès des conseillers en prévoyance constituant son équipe. Un nouveau point de situation était fixé à la fin octobre. Par courrier du 18 février 2011 remis en main propre le 21 février suivant, l'inspecteur à l'animation commerciale, M. Yves Z..., a fait connaître à M. Christophe X... qu'il estimait que le plan d'action et de soutien de M. Guillaume B... (l'un des conseillers en prévoyance placés sous son autorité) était un " véritable échec " s'agissant des mois de janvier et février 2011 et qu'il estimait cet échec dû au fait qu'il ne suivait pas ses directives. Il lui demandait donc de les respecter et de tout mettre en oeuvre pour assurer la réussite de ses collaborateurs. Par courrier électronique du 1er avril 2011, le délégué régional convoquait M. Christophe X... à un entretien individuel fixé au 26 avril suivant pour faire le point sur divers sujets précisément listés et il l'invitait à " préparer au mieux cet entretien ". Par courriel du 27 avril 2011, il déplorait l'absence de préparation de cet entretien. Par lettre du 16 mai 2011 remise en main propre le même jour, M. Christophe X... s'est vu notifier un avertissement pour n'avoir pas vérifié que deux propositions d'assurance établies par un collaborateur récemment embauché étaient correctement renseignées et n'avoir pas assuré la formation de ce dernier en termes de respect des règles et des normes de qualité définies au sein de l'entreprise. Le 8 juillet 2011, suite aux difficultés exprimées par certains des conseillers en prévoyance placés sous la responsabilité de M. Christophe X..., M. Z... a organisé une réunion afin de procéder à une confrontation entre eux. Par courrier du 30 août 2011, la société GAN Prévoyance a convoqué M. Christophe X... à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 septembre suivant. Sur demande formée par le salarié le 15 septembre 2011, le 7 octobre suivant a été réuni le conseil prévu par l'article 66 de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance. Le compte-rendu établi à cette date, adressé au salarié le 17 octobre 2011, fait état des griefs exposés à son encontre tenant au " non respect des procédures de l'entreprise ", au " manque d'implication et de rigueur dans le pilotage de l'équipe ", à son " incapacité à leur apporter son aide " et à ses " attitudes managériales " inadaptées. Par lettre du 21 octobre 2011, la société GAN Prévoyance a notifié à M. Christophe X... son licenciement en raison de " ces carences et insuffisances professionnelles et de résultats " et elle l'a dispensé de l'exécution de son préavis de trois mois. Le 14 novembre 2011, M. Christophe X... a saisi le conseil de prud'hommes du Mans pour contester cette mesure et, dans le dernier état de la procédure de première instance, il sollicitait, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une indemnité de procédure. Par jugement du 29 juin 2012 auquel il est renvoyé pour un ample exposé, le conseil de prud'hommes du Mans :- a jugé que le licenciement de M. Christophe X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et l'a débouté de l'intégralité de ses demandes ;- l'a condamné au paiement de la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. M. Christophe X... a régulièrement relevé appel général de cette décision par lettre recommandée postée le 11 juillet 2012. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES : Vu les conclusions et observations orales des parties à l'audience des débats du 7 avril 2014 auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés ; Vu les conclusions enregistrées au greffe le 13 janvier 2014, régulièrement communiquées et reprises oralement à l'audience aux termes desquelles M. Christophe X... demande à la cour :- de juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif qu'une garantie de fond a été violée par l'employeur et que les griefs invoqués ne sont pas justifiés ;- de condamner la société GAN Prévoyance à lui payer les sommes suivantes : ¿ 71 085 ¿ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ¿ 3000 ¿ en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;- de juger qu'à défaut d'exécution spontanée de la présente décision de la part de la société GAN Prévoyance, le montant des sommes retenues en application de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996, par l'huissier de justice dans le cadre de l'exécution forcée des condamnations sera supporté directement et intégralement par la société débitrice aux lieu et place du créancier en sus de l'article 700 du code de procédure civile. S'agissant de la violation de la garantie de fond, le salarié fait valoir que :- nonobstant la qualification d'" insuffisance professionnelle " retenue par l'employeur comme motif de son licenciement, cette mesure repose en réalité sur un motif disciplinaire en ce que " le licenciement prononcé l'a été pour une insuffisance professionnelle d'origine disciplinaire " ce qui, selon lui, résulte des termes mêmes de la lettre de rupture, notamment des intitulés de deux des griefs (" non-respect des procédures de l'entreprise " et " attitude managériale ") par lesquels il lui est reproché de ne pas s'être conformé aux directives de ses supérieurs hiérarchiques ; l'avertissement notifié le 16 mai 2011 annonçait d'ailleurs sans ambiguïté le caractère disciplinaire du licenciement à venir ; - dans la mesure où il a été licencié pour une " insuffisance professionnelle d'origine disciplinaire ", en application de l'article 66 de la convention collective applicable, c'est l'employeur qui devait obligatoirement prendre l'initiative de réunir le conseil à l'issue de l'entretien préalable alors qu'en l'espèce, le conseil a été réuni à sa demande ; en omettant de prendre l'initiative de réunir le conseil, l'employeur a violé une garantie pour le salarié ce qui rend le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Quant au caractère injustifié des griefs allégués, il oppose que :- la société GAN Prévoyance qui dispose d'un outil informatique très précis et très performant pour contrôler l'activité professionnelle déployée par les commerciaux sélectionne parmi tous les paramètres et indicateurs ceux qui sont défavorables au salarié, ce qui lui permet de motiver de façon artificielle une lettre de rupture alors même que l'activité de l'intéressé est globalement satisfaisante sur les plans quantitatif et qualitatif ; - son dossier en est la parfaite illustration en ce qu'il n'a jamais démérité en sa mission, il a toujours atteint les objectifs qui lui étaient assignés et, en dépit de sa faible ancienneté et du fait que, très rapidement, il n'a plus eu le soutien de M. Y..., son premier inspecteur à l'animation commerciale, il s'est classé dans la première moitié du classement inspection au sein de la région commerciale Normandie-Val de Loire ; les appréciations mentionnées dans ses comptes-rendus d'entretien annuel tranchent d'ailleurs avec les termes de la lettre de licenciement ;- s'agissant du grief tiré du prétendu non-respect des procédures de l'entreprise, les faits visés dans l'avertissement ne pouvaient pas être de nouveau sanctionnés et cet avertissement a pour effet de neutraliser tous les manquements antérieurs à sa date ressortant de la violation des procédures de l'entreprise ; s'agissant des trois reproches postérieurs, deux d'entre eux sont injustifiés et le troisième repose sur un manquement minime et isolé ;- s'agissant des griefs tirés du manque d'implication et de rigueur dans le pilotage de l'équipe et des attitudes managériales, ils ne sont pas fondés étant observé qu'à supposer avérée la matérialité des propos grossiers et attitudes menaçantes alléguées, l'employeur n'aurait pas manqué de le licencier pour faute grave ;- M. A... a adopté à son égard une méthode de management par la démotivation. Vu les conclusions enregistrées au greffe le 14 mars 2014, régulièrement communiquées et reprises oralement à l'audience aux termes desquelles la société GAN Prévoyance demande à la cour :- de débouter M. Christophe X... de son appel et de toutes ses prétentions ;- de confirmer le jugement entrepris ;- de condamner M. Christophe X... à lui payer la somme de 2500 ¿ en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et à supporter les entiers dépens. L'employeur fait valoir que :- le licenciement disciplinaire et le licenciement pour insuffisance professionnelle sont exclusifs l'un de l'autre ; il ressort de la lettre de licenciement qui, à aucun moment n'invoque une attitude fautive de la part du salarié, que le motif retenu est bien l'insuffisance professionnelle ;- il a parfaitement respecté les dispositions de l'article 66 de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance et le salarié a bénéficié de la réunion du conseil prévue par ce texte ;- l'insuffisance professionnelle du salarié est tout d'abord caractérisée par le non-respect régulier des procédures établies au sein de l'entreprise et ce, malgré les multiples rappels formalisés auprès de lui à cet égard ; ces négligences réitérées ont eu pour conséquence que l'équipe de conseillers en prévoyance placée sous son autorité a enregistré de nombreux retards sur ses objectifs de production ce qui a directement impacté la rémunération variable de ses collaborateurs ; M. Christophe X... a perdu toute crédibilité auprès de ces derniers ;- cette insuffisance professionnelle est encore caractérisée par des carences managériales tenant, d'une part, dans l'incapacité du salarié à piloter son équipe de conseillers en prévoyance (manque d'implication et de rigueur dans l'encadrement et le pilotage de son inspection, manque de soutien à ses collaborateurs), d'autre part, dans des comportements et propos tout à fait inappropriés à l'égard de ses collaborateurs (désinvolture, liberté de ton incompatible avec ses responsabilités, vulgarité, comportement menaçant à l'égard de Mme C...) ;- ces carences sont d'autant plus inacceptables que M. Christophe X... a bénéficié d'un accompagnement important de la part de sa hiérarchie ;- le licenciement n'est pas motivé par des faits qui auraient déjà été sanctionnés aux termes de l'avertissement et il pouvait parfaitement, après cet avertissement, prononcer un licenciement pour insuffisance professionnelle laquelle n'est pas, en l'espèce, tirée d'une insuffisance de résultats. MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur le licenciement : La lettre de licenciement adressée à M. Christophe X... le 21 octobre 2011 et qui fixe les termes du litige est ainsi libellée : " Monsieur,... En votre qualité de Responsable d'Inspection, votre mission était en premier lieu de contrôler et faire réussir le nombre de Conseillers en Prévoyance correspondant aux normes de votre échelon, afin d'assurer des résultats commerciaux conformes aux objectifs de l'inspection en termes de production, de chiffre d'affaires et de développement de portefeuille. Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants : Les éléments ayant conduit Gan prévoyance à envisager votre licenciement sont relatifs à votre incapacité à vous positionner en tant que patron de votre inspection, du fait de problématiques managériales et de relations avec vos collaborateurs. Depuis de nombreux mois, votre hiérarchie vous a fait diverses observations sur la conduite de votre activité de responsable d'équipe, sans que vous n'ayez véritablement modifié votre comportement : 1) non respect des procédures de l'entreprise Dés mars 2010 (courrier du 30 mars), le délégué régional attirait votre attention sur les efforts à accomplir en terme de pilotage de l'équipe :- suivi plus rigoureux et permanent des informations saisies en GRC ;- application des procédures dans le remplissage des propositions et indicateurs qualité ;- pilotage plus rigoureux des CeP. Un courrier recommandé vous a été adressé le 6 juillet 2010 par le délégué régional, à la suite d'un entretien du 30 juin au cours duquel vous étaient rappelées les carences relevées, et les axes de progrès essentiels : il vous était notamment demandé de réaliser de " vraies " journées d'accompagnement avec vos collaborateurs, ainsi que d'appliquer les différents process de l'entreprise en utilisant quotidiennement les outils mis à votre disposition (GRC, CICS, courbe de réussite des CeP, TMP...). Le 16 mai 2011, un courrier d'avertissement vous a été notifié par votre inspecteur à l'Animation commerciale, Monsieur Z..., en raison de plusieurs irrégularités commises dans la souscription de deux affaires lors d'une journée d'accompagnement avec un CeP : plusieurs informations non renseignées ou mal renseignées dans les propositions, incohérences entre la proposition et le RIB, questionnaire client non signé... Il vous était à nouveau demandé, à l'avenir, de travailler selon les normes prescrites par l'entreprise. N'ayant cependant pas modifié vos méthodes, vous avez dû être à nouveau alerté par votre hiérarchie sur de nouvelles carences dans le respect des règles et des process :- qualité de la production réalisée en accompagnement : commentaire de l'IAC sur le rapport hebdomadaire de la semaine 28 de 2011 : " La production réalisée en accompagnement doit être éducative. La réalisation de l'affaire Bouvier où vous conseillez à cette cliente de résilier son assurance de couverture chez APRIL pour faire un GPEA est inacceptable... "- point d'équipe annulé sans que les collaborateurs n'aient été prévenus : message de l'IAC du 26/ 08/ 2011 : " Lorsque Valérie C... t'a demandé pourquoi elle n'avait pas été prévenue de l'annulation du point d'équipe tu lui as répondu que tu avais les pieds dans l'eau et que tu n'avais pas que ça à faire... "- évaluation et débriefing des journées d'accompagnement : message de l'IAC du 26/ 08/ 2011 : " je constate que les questionnaires d'évaluation des journées d'accompagnement n'ont pas été remplis... La procédure n'est pas respectée une fois de plus ". 2) Manque d'implication et de rigueur dans le pilotage de l'équipe, incapacité à leur apporter votre aide Ce manque de rigueur s'est tout d'abord traduit dans le non respect des journées tandem avec les collaborateurs, ce qui a notamment conduit à l'échec du plan de soutien mis en place pour l'un de vos CeP, Monsieur B..., ce que l'IAC a dû vous rappeler dans un courrier du 18 février 2011, vous invitant une nouvelle fois à suivre les directives et tout mettre en oeuvre pour faire réussir les collaborateurs. L'IAC a fréquemment dû vous alerter sur vos carences en accompagnement, notamment dans les commentaires portés sur vos rapports hebdomadaires (semaines 18, 19, 23, 25 de 2011) :- CeP mal formés au remplissage des propositions,- Insuffisance de rendez-vous pour ses CeP,- Manque de rigueur dans le démarrage des journées d'accompagnement (matinales TNS),- Manque de pilotage de ces journées, manque d'anticipation,- Non utilisation des extractions GRC afin d'analyser l'activité des CeP, Compte tenu de ce constat, le délégué régional, Monsieur A... vous a convoqué le 1er avril 2011 pour un entretien fixé au 26 avril en présence de votre IAC compte tenu des insuffisances relevées (conformément à l'article 57 de la convention collective). Il vous demandait de préparer cet entretien au cours duquel seraient abordés les sujets essentiels concernant l'inspection :- résultats qualitatifs et quantitatifs ;- suivi du plan d'action ;- exploitation des campagnes commerciales ;- recrutement et évolution de l'effectif ;- application des procédures. Lors de ce entretien, Monsieur A... observait que vous n'aviez pas préparé cet entretien, et vous faisait part de son inquiétude quant à votre capacité à mener vos collaborateurs vers des résultats plus prometteurs. Le délégué régional relevait en outre que cette situation restait conforme à l'alerte donnée lors de vos entretiens individuels de janvier 2010 et janvier 2011 (" Monsieur Christophe X... n'est pas positionné comme le patron de son équipe... "). Il vous invitait, à l'aide de votre IAC, à prendre les mesures correctrices. Aucun progrès ne fut cependant constaté au cours des mois suivants : les résultats de l'équipe en terme d'activité et de concrétisation s'avéraient toujours inquiétants, dus à votre manque d'implication :- productivité individuelle des CeP trop faible,- manque de suivi de l'opération " mobilisons nos clients " (mail du délégué régional du 26 mai 2011),- insuffisance du nombre d'entretiens par CeP, manque de rendez-vous par défaut d'exploitation des adresses,- taux global d'exploitation des campagnes trop faible (mail de l'IAC du 7 juin 2011),- moyenne d'opportunités créées et de projets remis par CeP excessivement faible (1, 6 opportunités et 0, 53 projets remis),- carence dans la réalisation des extractions GRC, non respect par les CeP des procédures de saisie GRC (mail du délégué régional du 19 juin 2011),- manque de suivi des plans de développement des collaborateurs (mail du délégué régional du 20 juillet 2011). Ces carences ont eu pour résultat votre manque de crédibilité vis-à-vis de l'équipe : non respect des points d'équipe et matinale TNS, méconnaissance des process de l'entreprise, incapacité à répondre aux interrogations des conseillers sur les procédures informatiques notamment. 3) Attitudes managériales Vous n'avez pas su conquérir la confiance de vos collaborateurs, non seulement du fait de votre absence de crédibilité, mais également de votre attitude à leur égard : propos grossiers, désinvolture et désintérêt affichés, attitude menaçante. L'une des collaboratrices de l'équipe, Valérie C..., relate en particulier un incident survenu lors de la reprise après les congés d'été, au cours duquel vous vous en êtes pris violemment à elle, revenant une nouvelle fois l'interpeller alors que, étant enceinte, elle vous faisait part de son malaise. Cette collaboratrice est actuellement en arrêt de travail, ayant effectué une déclaration afin de voir reconnaître une maladie professionnelle. Les autres collaborateurs de l'inspection ont exprimé leur difficulté à travailler avec vous et le fait que vous ne leur apportiez pas l'aide attendue. Vous avez tenté de justifier vos carences en évoquant les écrits que vous aviez vous-même établis, sans apporter de véritable réponse aux reproches formulés. Vous n'acceptez pas de vous remettre en question et éludez la situation dans laquelle vous avez placé votre équipe. Vous prétendez désormais contester les reproches formulés, mais n'avez jamais répondu aux courriers ou messages d'alerte qui vous ont été adressés, de même que vous prétendez avoir préparé l'entretien du 26 avril (en montrant un manuscrit) mais n'aviez pas pour autant répondu au mail du délégué régional du 27 avril actant cette absence de préparation. Les courriers et alertes précités ne vous ont pas davantage incité à modifier votre comportement, puisque ce sont toujours les mêmes carences qui sont relevées au cours du temps. Avis du Conseil Réponse des représentants du salarié En conclusion les représentants du personnel font remarquer à la direction que notre collègue qui n'a pas encore une parfaite maîtrise des process administratifs et informatiques de l'entreprise compte tenu de sa faible ancienneté, n'a en contrepartie pas failli à sa fonction de manager. Les représentants de l'employeur : Monsieur X... s'est montré incapable d'appliquer et de faire appliquer les méthodes de l'entreprise. Il n'a pas su se positionner en patron de son équipe, ses carences en terme d'accompagnement et d'appui technique l'ayant décrédibilisé auprès des CeP de l'inspection. Or, malgré l'aide de sa hiérarchie et les nombreuses alertes, il n'a pas souhaité se remettre en question. Lors du conseil, il n'a pas davantage tenté d'expliquer ce qu'il s'engageait à mettre en oeuvre afin de remédier à ces carences, si l'entreprise décidait de le maintenir en poste. Au vu des conclusions exprimées, nous ne pouvons aujourd'hui que tirer la conclusion qu'imposent ces carences et insuffisances professionnelles et de résultats. En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement. ". L'insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère fautif ; elle traduit l'inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées. Si l'employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l'emploi, et si l'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle doit, tout comme l'insuffisance de résultats susceptible d'en découler, être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Contrairement à ce que soutient le salarié, il ressort des termes de la lettre de licenciement qui ne contient pas l'énonciation de faits fautifs, mais seulement celle de carences, d'insuffisances, du non-respect de certaines procédures de l'entreprise et de comportements parfois inadaptés à l'égard de ses collaborateurs, sans que ces faits soient érigés en attitudes intentionnelles, que le licenciement de M. Christophe X... ne repose pas sur un motif disciplinaire mais est bien motivé par une insuffisance professionnelle. Et la circonstance qu'un avertissement disciplinaire lui ait été notifié antérieurement au licenciement pour des faits liés à l'exercice de ses fonctions, tenant au défaut de vérification de la conformité de deux propositions d'assurance établies par un collaborateur aux règles et normes de qualité définies au sein de l'entreprise, ne prive pas l'employeur de la possibilité de le licencier en invoquant son insuffisance professionnelle, pour des faits nouveaux de même nature (cassation sociale 15/ 09/ 2009 p no 07-43. 478). L'appelant est donc mal fondé à soutenir que son licenciement serait nécessairement de nature disciplinaire au motif qu'il a été précédé d'un avertissement pour des faits de même nature que ceux visés dans la lettre de licenciement. Le moyen tiré de l'épuisement du pouvoir disciplinaire pour les faits antérieurs aux deux faits sanctionnés par l'avertissement du 16 mai 2011 est donc inopérant dès lors que le licenciement n'est pas de nature disciplinaire. En outre, si la lettre de licenciement rappelle l'existence de cet avertissement, les faits sanctionnés par cette mesure, liés aux insuffisances relevées dans les propositions GPO 3A J. 144380G concernant l'assurée Mme Liliane D... et GPS No 5833056V concernant la cliente Mme E..., ne sont pas invoqués à l'appui du licenciement pour insuffisance professionnelle. S'agissant de la question du respect de la garantie de fond instituée par l'article 66 de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance, ce texte prévoit qu'en plus des procédures légales de licenciement, en cas de licenciement envisagé pour faute ou pour insuffisance professionnelle à l'égard d'un inspecteur confirmé dans ses fonctions, et en cas de licenciement collectif pour motif économique, la lettre de convocation à l'entretien préalable doit mentionner expressément la faculté ouverte au salarié de demander la réunion d'un conseil constitué de trois représentants de l'employeur et de trois représentants du personnel de l'établissement, le délai dans lequel elle peut être exercée, ainsi que celle de se faire assister pour cet entretien conformément aux dispositions légales. Ce texte précise en son alinéa 6 : " Toutefois, le conseil est obligatoirement réuni à l'initiative de l'employeur lorsque celui-ci envisage, à l'issue de l'entretien préalable, un licenciement pour faute. ". Au cas d'espèce, la lettre du 30 août 2011 portant convocation de M. Christophe X... à un entretien préalable pour le 13 septembre suivant mentionne expressément la faculté ouverte au salarié de solliciter la réunion du conseil prévu à l'article 66 susvisé ainsi que les formes et délai à respecter pour présenter cette demande (pièce no 34 de l'intimée). Le salarié a sollicité la réunion de ce conseil par courrier du 15 septembre 2011 (pièce no 35 de l'intimée) et il a été informé par lettre du 28 septembre suivant de ce que ce conseil se réunirait le 7 octobre 2011 (pièce no 36 de l'intimée). Le compte-rendu de la réunion de ce conseil lui a été transmis par lettre recommandée du 17 octobre suivant (pièce no 37 de l'intimée). Dans la mesure où la société GAN Prévoyance n'envisageait pas, à l'issue de l'entretien préalable, de prononcer un licenciement pour faute, il ne lui incombait pas de prendre l'initiative de réunir le conseil et il apparaît que M. Christophe X... a pleinement bénéficié de la garantie de fond instituée par la convention collective puisqu'il a été mis en mesure de solliciter la réunion du conseil, que celui-ci s'est réuni et qu'avant la notification de la rupture, il a été destinataire du compte-rendu établi. Le moyen tiré de la violation de la garantie de fond instituée par la convention collective est donc mal fondé. Aux termes de la fiche de poste annexée à son contrat de travail, le salarié avait essentiellement pour mission de :- développer le portefeuille et le chiffre d'affaires de l'inspection conformément à la stratégie de l'entreprise ;- au moyen d'un " management de proximité au quotidien ", faire progresser et réussir les conseillers en prévoyance placés sous son autorité ;- contribuer à la mise en oeuvre de la politique " qualité " définie par l'entreprise ;- rechercher des collaborateurs, assurer leur management ainsi que la formation pratique tant des nouveaux recrutés que de l'ensemble des membres de l'équipe par la formation continue et par l'accompagnement sur le terrain ;- contrôler et analyser l'activité de ses collaborateurs ; veiller au respect des normes et des procédures définies par l'entreprise en termes de production, de qualité et d'éthique ;- adresser chaque semaine à son inspecteur à l'animation commerciale un compte-rendu de son activité et de ses résultats, remettre les rapports de ses collaborateurs et tenir à jour tous les documents prévus pour la bonne marche administrative de l'inspection qui lui était confiée. Il ressort du compte rendu d'entretien individuel établi le 11 décembre 2009 que, si M. Christophe X... avait " globalement " atteint ses objectifs quantitatifs au titre de l'année 2009, hormis une situation qualifiée d'" échec " sur le marché des " TNS ", les appréciations le concernant n'étaient pas bonnes (note " D " soit : " risque de difficultés " sur une échelle d'appréciations de A à F) s'agissant de la maîtrise de la saisie des informations dans les indicateurs commerciaux (GRC), de l'accompagnement de ses collaborateurs sur le terrain, de sa capacité à assurer la transmission et le partage des expériences, et de ses compétences managériales. Au terme de ce compte-rendu, l'employeur relevait à la décharge du salarié que sa prise de poste n'avait pas été facilitée du fait du départ précoce de M. Y..., son premier inspecteur à l'animation commerciale. A compter du 1er janvier 2010, M. Christophe X... a été épaulé par M. Yves Z... qui a occupé le poste d'inspecteur à l'animation commerciale laissé vacant par M. Y.... A l'issue d'un premier trimestre de travail en commun, une rencontre a été organisée à la délégation régionale entre M. Christophe X..., M. Yves Z... et M. Rodolphe A..., délégué régional. Par courrier du 30 mars 2010 remis en main propre le 2 avril suivant faisant suite à cet entretien, le délégué régional a fait connaître au salarié que, si ses résultats étaient bons en " PA-VIE " et en " PU/ VL ", il lui demandait " de réaliser d'importants efforts " dans plusieurs domaines, à savoir : " un suivi rigoureux et permanent des informations saisies dans le GRC " par ses collaborateurs, " une parfaite application des procédures de Gan Prévoyance ", " une formalisation systématique lors de la remise des rapports hebdomadaires " des conseillers en prévoyance placés sous son autorité et " un pilotage plus rigoureux de ses collaborateurs ". Or il ressort des pièces versés aux débats qu'en dépit de points régulièrement faits entre le salarié et sa hiérarchie (MM. A... et/ ou Z...) (entretien du 30 juin 2010 à la délégation régionale, courrier du 18/ 02/ 2011 de M. Z..., entretien du 26 avril 2011 avec le délégué régional (pièces no4, 5, 7 de l'employeur), compte-rendu d'entretien annuel du 19 janvier 2011 au titre de l'année 2010 (pièce no15 du salarié)), M. Christophe X... a persisté dans son incapacité à respecter les procédures définies au sein de l'entreprise pour optimiser l'activité commerciale de son inspection et assurer l'accompagnement de ses conseillers en prévoyance afin de les aider à atteindre les objectifs fixés dans le respect des normes, notamment de qualité, définies par la société GAN Prévoyance. En effet, après le courrier du 30 mars 2010, entre début juillet 2010 et fin août 2011, au travers de courriers, de mails, des observations faites au pied des rapports hebdomadaires établis par M. Christophe X..., la hiérarchie a régulièrement, données chiffrées à l'appui non contestées ou non utilement discutées par ce dernier, manifesté son inquiétude et alerté le salarié au sujet des retards affichés par ses collaborateurs en termes de production et de la faiblesse du nombre de rendez-vous hebdomadaires régulièrement enregistrés, les niveaux atteints apparaissant loin des normes contractuellement définies et usuellement atteintes (pièces no 4, 7, 8, 12, 13, 15, 25, 27, 28, 32). Aux termes de ces écrits, les supérieurs hiérarchiques de M. Christophe X... ont vainement réitéré auprès de lui leurs demandes :- de mise en oeuvre de " vraies " journées d'accompagnement de ses collaborateurs ou de " sorties tandem " avec rédaction, à la fin de la journée et non à distance de plusieurs jours, d'un écrit, récapitulant les thèmes abordés et les nécessités de progression identifiées (notamment pièce no 32 de l'employeur) ;- d'aide des conseillers en prévoyance en difficultés dans la préparation de leurs journées de travail et dans l'organisation de leur temps de travail, notamment par la démonstration des méthodes de prospection et la mise en place de " matinales TNS " (démarrage des journées d'accompagnement par une conférence téléphonique) effectives et efficaces (notamment pièces no 8, 9) ;- de suivi de l'activité de ses collaborateurs notamment par l'exploitation des campagnes commerciales en cours (pièces no 12, 13, 14, 16) ;- d'accompagnement et de formation de ses collaborateurs pour faire en sorte qu'ils renseignent correctement les propositions soumises aux clients (saisies GRC) (notamment, pièce no 15 de l'employeur). Il apparaît que, suivant lettre du 24 novembre 2010 remise en main propre le 2 décembre suivant, M. Yves Z... avait fixé à M. Christophe X... quatre " sorties tandem " à réaliser avec M. B... les 10 et 14 décembre 2010 et 6 et 18 janvier 2011 afin d'assurer le soutien de ce collaborateur. Or, le salarié n'a réalisé que la sortie du 18 janvier 2011 et, si sa défaillance était justifiée s'agissant de la date du 14 décembre en ce qu'il était en arrêt de travail, elle ne l'était pas pour les deux autres dates (pièce no 5 de l'employeur). Par courrier électronique du 1er avril 2011, le délégué régional a convoqué M. Christophe X... à un entretien individuel fixé au 26 avril suivant pour faire le point sur divers sujets précisément listés concernant son inspection à savoir : les résultats quantitatifs et qualitatifs, le suivi du plan d'action, l'exploitation des campagnes commerciales, le recrutement et l'évolution de l'effectif, l'application des procédures et, au terme de ce courrier, il l'invitait à " préparer au mieux cet entretien ". Par courrier électronique du 27 avril 2011, il déplorait, d'une part, l'absence de préparation de cet entretien par M. Christophe X..., relevant que ce dernier avait eu " l'honnêteté de le lui avouer ", d'autre part, son manque de professionnalisme et de sérieux dans l'encadrement de son inspection dont il soulignait les difficultés liées, notamment, à un retard de 55 % sur son objectif " PA VIE ", retard qui est confirmé par les rapports hebdomadaires établis par M. Christophe X... du 2 mai au 10 juin 2011. Ce dernier ne produit aucun élément pour contredire les insuffisances et carences avec incidence sur les résultats de l'inspection ainsi mises en évidence, qu'il n'apparaît d'ailleurs pas avoir contestées au fur et à mesure de leur formalisation par l'employeur en termes clairs et circonstanciés. Le rapport annuel d'évaluation établi à l'égard de M. Christophe X... le 19 janvier 2011 au titre de l'année 2010 confirme ces insuffisances en ce qu'il conclut : " possède des qualités d'animateur incontestables, maintenant il faut développer le coaching. Points à travailler : meilleure organisation, meilleur pilotage et meilleur suivi de l'activité. ", étant souligné que le salarié n'a formulé aucune observation pour contester cette appréciation et que, contrairement à ce qu'il soutient les comptes-rendus d'entretien annuel sont bien le reflet des insuffisances invoquées à l'appui du licenciement. S'agissant des " attitudes managériales " de M. Christophe X... visées au point no 3 de la lettre de rupture, à l'issue de la réunion de " confrontation " organisée le 8 juillet 2011 par M. Yves Z..., cinq conseillers en prévoyance ont adressé des courriers électroniques au délégué régional aux termes desquels, confirmant en substance le résumé établi par l'inspecteur à l'animation commerciale, ils indiquent que M. Christophe X... n'était pas toujours en mesure de répondre à leurs interrogations et de les renseigner sur les procédures à suivre et les renvoyait parfois vers M. Z..., font part de ses propos désobligeants, de son manque de respect à leur égard, de son attitude désinvolte et du fait qu'ils avaient souvent l'impression de le déranger (pièces no 17, 18, 19, 20 de l'employeur). Il est à noter que, par mail du 12 juillet 2011, l'appelant a fait connaître au délégué régional qu'il avait eu le sentiment que cette réunion collective était son procès tout en indiquant : " Je regrette parfois d'être peut être trop direct avec certain ce qui prenne parfois comme un manque de respect a leur encontre. ", réflexion qui corrobore les griefs tirés de propos désobligeants et déplacés énoncés par ses collaborateurs. Comme l'ont souligné les premiers juges, il ressort des pièces versées aux débats que, pendant 18 mois, de janvier 2010 à la date de la rupture, M. Christophe X... a été étroitement accompagné, encouragé, conseillé et épaulé par sa hiérarchie et il ne produit aucun élément pour tenter de justifier le management par la démotivation dont il prétend avoir été victime. Au contraire, le courrier du 30 mars 2010 s'achève par l'indication que M. Z... et M. A... sont à sa disposition pour l'aider à progresser sur les différents points de difficultés soulignés ; aux termes de la lettre du 6 juillet 2010, le délégué régional lui donne des conseils précis et lui déclare in fine lui souhaiter la meilleure réussite possible, en comptant sur ses efforts, son application et son implication et M. Yves Z... a régulièrement conclu ses observations et conseils mentionnés au pied des rapports hebdomadaires du salarié par la mention : " Avec tous mes encouragements ". Il ressort de ces éléments que, comme l'ont exactement retenu les premiers juges, le licenciement de M. Christophe X... pour insuffisance professionnelle apparaît justifié. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en toutes ses autres dispositions. Compte tenu de la disparité existant entre les situations économiques respectives des parties, il n'y a pas lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ; Y ajoutant, Condamne M. Christophe X... aux dépens d'appel et déboute les parties de leurs demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT, V. BODINCatherine LECAPLAIN-MOREL