Cour d'appel de Basse-Terre, 3 avril 2017, 15/00695
Solution : Infirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l'égard de toutes les parties au recours

VS-BR COUR D'APPEL DE BASSE-TERRE CHAMBRE SOCIALE ARRÊT No 131 DU TROIS AVRIL DEUX MILLE DIX SEPT AFFAIRE No : 15/ 00695 Décision déférée à la Cour : jugement du Conseil de Prud'hommes de POINTE A PITRE du 24 mars 2015- Section Encadrement. APPELANTE SA PIERRE FABRE DERMO-COSMETIQUE C/ SCP FROMONT BRIENS 5/ 7 avenue du Coq-BP 80502 75421 PARIS CEDEX 09 Représentée par Maître Jean-Baptiste ALLANIC de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARIS substitué par Maître BARRE-AUJOULAT, avocat au barreau de GUADELOUPE/ ST MARTIN/ ST BART INTIMÉ Monsieur Vincent X... ... 97160 LE MOULE Représenté par Maître Charles-Henri COPPET (Toque 14), avocat au barreau de GUADELOUPE/ ST MARTIN/ ST BART COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 6 février 2017, en audience publique, devant la Cour composée de : M. Bernard ROUSSEAU, président de chambre, président, Mme Marie-Josée BOLNET, conseiller, Mme Françoise GAUDIN, conseiller, qui en ont délibéré. Les parties ont été avisées à l'issue des débats de ce que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 3 avril 2017. GREFFIER Lors des débats : Mme Rachel Fresse, greffier. ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l'article 450 al 2 du CPC. Signé par M. Bernard ROUSSEAU, président de chambre, président, et par Mme Valérie SOURIANT, greffier, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire. Vu le jugement en date du 24 mars 215, par lequel le conseil de prud'hommes de Pointe à Pitre a condamné la Société PIERRE FABRE DERMO-COSMETIQUE à payer à M. X... les sommes suivantes : -16 978, 31 euros à titre de rappel de salaire, -10 513, 05 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de la procédure disciplinaire, -84 104, 40 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -10 513, 05 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de formation, -10 513, 05 euros à titre d'indemnité pour licenciement vexatoire, -1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Vu la déclaration d'appel adressée le 22 avril 2015 par la Société PIERRE FABRE DERMO-COSMETIQUE, Vu les conclusions en date du 9 mars 2016 auxquelles le conseil représentant l'appelante a fait référence lors de l'audience des débats, Vu les conclusions en date du 11 août 2016 auxquelles le conseil représentant l'intimé a fait référence lors de l'audience des débats, MOTIFS DE LA DECISION : M. X... qui avait été recruté le 3 janvier 2000 en qualité de représentant statutaire exclusif par les laboratoires DOLISOS, a été engagé à compter du 1er avril 2002, dans le même emploi, par la Société PIERRE FABRE DERMO-COSMETIQUE qui détenait plus de la moitié du capital social de la Société DOLISOS, l'ancienneté du salarié étant reprise à compter du 3 janvier 2000. Dès le 22 juillet 2002, M. X... était promu au poste de directeur régional Guadeloupe. A compter du 1er avril 2011, il était confié à M. X... la responsabilité du périmètre de la région Antilles, mais le bilan réalisé les 7 et 8 novembre suivants, conduisait sa hiérarchie à le repositionner sur son périmètre antérieur, à savoir Guadeloupe, Saint-Martin et Saint-Barthélémy avec effet au 1er décembre 2011, M. X... ayant fait préalablement l'objet d'un avertissement le 11 octobre 2011. A la suite d'un entretien préalable fixé au 14 janvier 2013, l'employeur notifiait à M. X..., par courrier recommandé du 17 janvier 2013, son licenciement pour insuffisance professionnelle. Le 21 mai 2013, M. X... saisissait le conseil de prud'hommes de Pointe à Pitre devant lequel il contestait son licenciement et entendait obtenir paiement d'un rappel de salaire et de diverses indemnisations. Sur les demandes de nullité de rétrogradation du salarié, de paiement d'un rappel de salaire et d'une indemnité subséquente : Après s'être vu confier le poste de directeur régional Antilles par avenant au contrat de travail en date 30 mars 2011, à effet du 1er avril 2011, M. X... a repris ses fonctions antérieures de directeur régional du secteur Guadeloupe, Saint-Martin, Saint Barthélémy à compter du 1er décembre 2011, un avenant au contrat de travail ayant été signé par les parties à cet effet le 8 novembre 2011. Il ressort du courrier du 22 novembre 2011 adressé à M. X..., par le directeur commercial " Zone Francophone ", et par le responsable des ressources humaines de la société, que ce repositionnement du salarié, résulte d'un bilan réalisé les 7 et 8 novembre 2011, concernant l'activité des 7 derniers mois de fonction au poste de directeur régional Antilles. Ce bilan avait conduit les supérieurs hiérarchiques de M. X... à faire un certain nombre de constatations relatives à l'exécution des missions qui avaient été confiées à celui-ci, et qui montrent que ces missions n'avaient pas été effectuées de façon satisfaisante. Parmi les insuffisances notées dans le cadre de ce bilan, il sera cité les quelques exemples suivants. Il était relevé que les stratégies d'implantation des marques Galénic, Hydralba et Klorane Bébé n'avaient pas été suivies et respectées et n'avaient fait l'objet d'aucune remontée auprès de sa hiérarchie. Il était constaté que la réorganisation souhaitée en 2011 avec la création d'un 3ème poste de VRP sur la Guadeloupe n'avait donné lieu à aucun retour sur investissement. Alors qu'il incombait à M. X... d'inculquer à l'ensemble des nouveaux collaborateurs des territoires l'esprit " Maison " et les bonnes méthodes de travail, il était observé que la prise de congés d'été en décalé avec l'ensemble des collaborateurs du réseau commercial du territoire n'avait pas permis un suivi rigoureux de l'activité des collaborateurs (2 semaines d'activités seulement avaient été communes sur les mois de juillet et août 2011). Il était reproché à M. X... un accompagnement insuffisant (deux jours sur trois mois) d'une collaboratrice, Mme Z..., qui avait été " mise sous objectif ", ce qui n'a pas permis d'évaluer ses compétences et le savoir faire métier de l'intéressée contrairement à la demande faite le 23 juin 2011 qui visait un " encadrement particulier ". Ainsi, outre le fait que M. X... ait souscrit l'avenant à son contrat de travail le repositionnant sur la région Guadeloupe, sans qu'il ait émis la moindre contestation, cette modification du contrat de travail, même si elle entraîne une réduction du champ de compétence et des responsabilités confiés au salarié, ne peut être assimilée à une sanction disciplinaire, puisqu'elle est motivée par les insuffisances professionnelles constatées chez M. X... aux cours de sa prise de fonction en tant que directeur régional de la région Antilles. Il ne peut donc être reproché à l'employeur de ne pas avoir suivi la procédure disciplinaire prévue aux articles L. 1332-1 et suivants du code du travail, ni d'avoir infligé à M. X... une double sanction pour les faits ayant fait l'objet d'un avertissement notifié le 11 octobre 2011 au sujet du non respect des conditions de la proposition de vente avec un paiement échelonné à l'égard du plus important client pharmacien de Guadeloupe et de la livraison en quantité importante d'une gamme de produits qui devaient être remplacés. En conséquence M. X... sera débouté de sa demande de nullité de rétrogradation, la modification du contrat de travail étant justifiée par les insuffisances professionnelles constatées, et aucune double sanction ne lui ayant été infligée. Il sera, par voie de conséquence débouté également de sa demande de rappel de salaire pour la période postérieure au 1er décembre 2011, et de sa demande de dommages et intérêts pour non respect de la procédure disciplinaire. Sur le licenciement : Dans sa lettre de licenciement, l'employeur rappelle qu'au cours de la période de 8 mois en qualité de directeur régional Guadeloupe/ Martinique, qualifiée d'" absolument non concluante ", il avait été : - notifié à M. X..., en octobre 2011, un avertissement pour un problème de surstock concernant la pharmacie RENAISON, - procédé à plusieurs entretiens de recadrage avec la sa hiérarchie et le responsable des ressources humaines, - adressé deux courriers en juin et en novembre 2011 à M. X..., constatant des écarts importants dans son mode de management et de pilotage commercial par rapport au au niveau attendu. Il est rappelé que compte tenu de ces constatations, et d'un commun accord, M. X... avait été repositionné sur le poste de directeur régional Guadeloupe à compter du 1er décembre 2011, et que depuis il lui avait été notifié un avertissement en avril 2012, des entretiens de recadrage avaient été organisés avec sa hiérarchie et le responsable des ressources humaines, un courrier lui avait été communiqué en juin 2012 faisant état de ses lacunes et insuffisances entre les attentes de l'entreprise et l'exercice de ses missions, ce qui portait atteinte au bon fonctionnement du territoire. Il était également indiqué, qu'à la suite d'un entretien en date du 30 août 2012, il lui avait été adressé le 13 septembre une mise sous objectifs pour la période de septembre à décembre 2012, un point intermédiaire ayant été réalisé le 17 octobre, et un bilan définitif adressé le 7 janvier 2013, lequel était négatif sur l'ensemble des points. Il était ensuite énuméré, dans la lettre de licenciement, les éléments caractérisant l'insuffisance professionnelle de M. X..., à savoir : - son manque de management et d'accompagnement de équipes et la perte de son leadership dû essentiellement à son éloignement des collaborateurs et à son management trop autoritaire et directif, des changements trop fréquents de directives déstabilisant ses équipes, - ses lacunes en termes de rigueur, méthode et organisation, d'autant plus impactantes dans un contexte de rotation des effectifs élevée, s'agissant de qualités indispensables pour remplir ses missions conformément aux attentes de l'entreprise, et être le relais de confiance du siège sur le territoire de la Guadeloupe, - le non-respect des plans d'actions commerciaux (moyens moteur, merchandising...) et des délais, portant préjudice aux intérêts de l'entreprise, - l'absence de fiabilité dans ses analyses (non utilisation d'outils à disposition), et de vision stratégique, ne permettant pas à l'entreprise d'identifier les axes de progrès (notamment pour les marques du pôle dermo-pharmacie), outre son manque de prise de hauteur, ne faisant pas preuve de pro-activité dans l'analyse des difficultés opérationnelles rencontrées et ne proposant pas de solution en amont. Relevant que ces insuffisances lui avaient été régulièrement signifiées à l'oral et par écrit, et qu'aucune amélioration n'avait toutefois été constatée, tant sur le plan opérationnel que managérial, l'employeur faisait savoir à M. X..., que l'ensemble des éléments évoqués rendaient impossible la poursuite de la relation contractuelle, et qu'il lui était notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle. Pour contester l'insuffisance professionnelle qui lui est reprochée, M. X... invoque les appréciations favorables portées par son supérieur hiérarchique lors des entretiens annuels 2009 et 2010, mais les carences observées concernent essentiellement l'année 2011. Il peut être constaté que si dans un même domaine d'action, M. X... pouvait donner satisfaction les années antérieures, il ne s'est plus montré en mesure d'assurer les mêmes tâches par la suite. Ainsi dans le cadre de l'entretien annuel 2009, il est noté qu'il accompagnait ses VRP afin de les aider dans la réalisation de leurs missions, qu'il avait même " une âme de leader " qui lui permettait de bien animer ses équipes et qu'il impliquait ses collaborateurs dans la recherche de solution individuelle ou collective, mais les carences observées en 2011 montrent que manifestement il a renoncé à s'impliquer personnellement autant dans l'accomplissement de ses missions. M. X... argue également du fait que lors de l'élargissement de son secteur d'activité en 2011, lorsqu'il a occupé les fonctions de directeur régional Antilles, cet élargissement ne s'est accompagné d'aucune période transitoire ou préparatoire, n'ayant en outre bénéficié d'aucune formation préalable. Toutefois, M. X... avait une longue expérience des fonctions de directeur régional, puisqu'il avait auparavant occupé les fonctions de directeur régional Guadeloupe entre juillet 2002 et mars 2011. En outre il n'a jamais sollicité une quelconque formation lors de l'élargissement de ses compétences territoriales. Par ailleurs M. X... fait valoir qu'il ne lui a pas été affecté d'assistant ni de secrétaire ni d'adjoint, or il bénéficiait de la collaboration du personnel qui était déjà en place tant en Guadeloupe, qu'en Martinique. Par ailleurs M. X... ne peut se plaindre de conditions de travail dégradées lors de la reprise de son poste sur la région Guadeloupe, en effet dans le courant de l'année 2012, il a fait l'objet d'entretiens de recadrage et d'une note en date du 21 juin 2012, attirant son attention sur les correctifs à apporter à son action sur le plan managerial et organisationnel. Malgré " un accompagnement au quotidien " (Cf. lettre du 13 septembre 2012 du directeur commercial, M. A..., et du responsable des ressources humaines, Mme B...), sa hiérarchie a été amenée à prendre à son égard une mesure de " mise sous objectif " pour la période de septembre à décembre 2012, pour l'aider à apporter les correctifs nécessaires, cette " mise sous objectif " devant être assortie d'un point intermédiaire pour en assurer le suivi. Dans le cadre du point intermédiaire effectué du 15 au 17 octobre 2012, avec sa hiérarchie, dont le résultat a été formalisé par le courrier du 6 novembre 2012, il était critiqué l'analyse faite par M. X... fin septembre, en faisant état du problème du traitement du surstock, de la non utilisation d'outils mis à disposition tels que fiches clients, fiches agents...., et de l'incohérence des résultats sur certains produits par rapport à la performance moyenne de la zone. Il était conclu que l'analyse faite par M. X... manquait de pertinence et de sens. Il était également critiqué le compte rendu hebdomadaire effectué par M. X..., ce point très factuel ne rendant pas compte de la perte de motivation et d'adhésion manifestée par son équipe, ni des actions correctives qu'il aurait dû proposer afin d'y remédier. Il était en outre relevé plusieurs éléments dénotant un manque de rigueur et des dysfonctionnements dont le détail était exposé. Un bilan de la mise sous objectif était formalisé par courrier du 7 janvier 2013, dans lequel il était relevé notamment : - l'absence de synthèse qualitative mettant en évidence des propositions concrètes pour développer les ventes des pôles dermatologie et dermo-pharmacie, en souffrance depuis de nombreux mois en raison notamment d'une situation de surstock. - l'absence de retour complet et pertinent sur l'accompagnement des collaborateurs (comptes-rendus de visites), - aucun progrès en ce qui concerne le manque de rigueur, - non respect des délais : compte rendu de recadrage d'un collaborateur, éléments nécessaires pour le calcul de la paie des collaborateurs.... Malgré le suivi assuré par la hiérarchie, celle-ci déplorait trop de lacunes et toujours un manque de rigueur, relevant le manque d'accompagnement des équipes, le changement trop fréquent de directives, et l'éloignement du terrain, à la fois des clients et des collaborateurs, ce qui conduisait l'employeur à engager la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle. M. X... invoque une absence de caractère réel et sérieux des motifs figurant dans la lettre de licenciement en faisant valoir que le manque de rigueur, qui était d'ailleurs déjà relevé dans l'entretien d'évaluation sur l'exercice 2011, était toléré par la hiérarchie, ce qui n'est pas manifestement pas le cas, puisque le directeur commercial, M. C..., qui avait relevé cette insuffisance dans le compte rendu d'évaluation 2011, n'a cessé au cours de l'année 2012, au travers des différents courriers de continuer à reprocher à M. X... cette insuffisance. Enfin M. X... allègue que la véritable cause de son licenciement réside dans le souci de son employeur de mettre en place une nouvelle organisation dans laquelle il n'aurait plus eu sa place. Cependant M. X... n'explicite pas les caractéristiques d'une soi-disant nouvelle organisation dans le cadre de laquelle il n'aurait pu continuer à exercer les fonctions de directeur régional pour la Guadeloupe. En ce qui concerne l'obligation de formation et d'adaptation de M. X... à son emploi, il y a lieu de relever que celui-ci a bénéficié des formations suivantes au cours de la période précédant son licenciement : - en novembre 2011, une formation sur la maîtrise des relations interpersonnelles, cette formation s'adressant aussi bien aux cadres qu'aux visiteurs médicaux et vendeurs comme le montre le programme de formation versé au débat, contrairement à ce que prétend M. X..., - en mars et août 2012, une formation sur le plan d'action commerciale (pièce 35 de l'appelante). En conséquence, il ressort de l'ensemble de ces constatations que non seulement, l'employeur a satisfait à son obligation de formation et d'adaptation à l'emploi, mais également que le licenciement de M. X... pour insuffisance professionnelle est justifiée par les carences de celui-ci en matière d'analyse, de mise en oeuvre d'actions correctives, d'accompagnement des collaborateurs et de rigueur dans ses fonctions administratives et d'encadrement. M. X... sera donc débouté de ses demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de formation et d'adaptation prévue par l'article L. 6321-1 du code du travail. Les circonstances du licenciement de M. X... ne font apparaître aucun élément vexatoire à l'égard de celui-ci. Par ailleurs le repositionnement du salarié au poste de directeur régional de Guadeloupe a été justifié par les observations de l'employeur et accepté par l'intéressé qui à l'époque ne l'a pas contesté. Enfin le licenciement de M. X... a été précédé d'un certain nombre d'entretiens, notamment de recadrage infructueux, il ne peut donc être qualifié de brutal. L'employeur n'a donné aucune publicité, tant à l'extérieur qu'au sein de l'entreprise, à la mesure de licenciement. En conséquence M. X... sera débouté de sa demande d'indemnité pour circonstances vexatoires ayant entouré le licenciement. M. X... ayant été rempli de ses droits, il n'y pas lieu à délivrance de nouveaux bulletins de salaire, ni de reçu pour solde de tout compte, ni d'une nouvelle attestation Pôle Emploi. Le présent arrêt, partiellement infirmatif, vaut titre exécutoire pour le remboursement des sommes qui auraient été payées par l'employeur, en vertu de l'exécution provisoire partielle, de plein droit, pour les condamnations à paiement prononcées par les premiers juges. L'équité n'implique pas qu'il soit fait application des dispositions de l'article 700 du code du procédure civile. Par ces motifs, La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, Déclare l'appel recevable, Infirme le jugement déféré, Et statuant à nouveau, Déboute M. X... de l'ensemble de ses demandes, Dit que les dépens sont à la charge de M. X..., Déboute les parties de toutes conclusions plus amples ou contraires. Le Greffier, Le Président,