Cour d'appel de Riom, SOC, du 11 octobre 2005

1699/04 Prud'hommes JLT MODIFICATION DE LA RÉPARTITION DE LA DURÉE DE TRAVAIL ENTRE LES JOURS DE LA SEMAINE DANS UN CONTRAT A TEMPS PARTIEL Appelant : La SAS CORA Intimé : Mme Céline X... FAITS ET Y... Mme Céline X... a été embauchée par la SAS CORA en qualité d'hôtesse de caisse par un contrat de travail à durée déterminée du 23 octobre 2000 renouvelé puis prolongé par un contrat de travail à durée indéterminée. Elle a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception du 30 juin 2003. Saisi par la salariée, le Conseil de Prud'hommes de CLERMONT-FERRAND, par jugement du 7 juin 2004, a: 1) dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2) condamné la SAS CORA à payer à Mme X... les sommes de: - 1918,00 ç à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 191,80 ç au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente, - 191,80 ç à titre d' indemnité conventionnelle de licenciement, - 605,36 ç correspondant au salaire dû pour la période du 12 juin au 30 juin 2003, - 60,53 ç au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente, - 5800,00 ç à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 500,00 ç sur le fondement de l'article 700 du nouveau code de procédure civile. 3) ordonné la régularisation du bulletin de salaire de juin 2003 sous astreinte, 4) ordonné le remboursement des indemnités de chômage à l'ASSEDIC de la région AUVERGNE à hauteur de 2877,00 ç. La SAS CORA a relevé appel de ce jugement le 24 juin 2004. PRÉTENTIONS DES PARTIES La SAS CORA, concluant à la réformation, sollicite de débouter Mme X... de ses demandes et de la condamner à lui payer la somme de 1500,00 ç sur le fondement de l'article 700 du nouveau code de procédure civile. Elle soutient que la salariée a, à tort, refusé de prendre le poste d'employé commercial qui lui avait été attribué, qu'il ne s'agissait pas d'une modification de son contrat de travail mais d'une simple modification de ses conditions de travail et qu'en abandonnant son poste, elle a commis une faute grave qui justifie la rupture du contrat de travail. Mme X... sollicite le rejet des demandes de la SAS CORA et la confirmation du jugement sauf à porter à 10000,00 ç le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à condamner l'employeur à lui payer la somme supplémentaire de 3000,00 ç sur le fondement de l'article 700 du nouveau code de procédure civile. Elle demande, en outre: - de requalifier les contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée, - de condamner l'employeur à lui payer la somme de 959,00 ç sur le fondement de l'article L 122-3-13 du code du travail, - de condamner l'employeur à rectifier le certificat de travail remis en mentionnant qu'elle a été employée du 1er mars 2001 au 1er septembre 2003. Elle fait valoir qu'elle a été embauchée selon 5 contrats de travail à durée déterminée successifs et qu'elle a travaillé sans interruption à compter du 1er mars 2001 sans qu'un contrat soit signé pour la période du 1er mars au 21 mai 2001 et sans que lui soit versée l'indemnité de fin de contrat ni en septembre 2001 ni en octobre 2001. Elle souligne que l'employeur ne lui a pas laissé un temps suffisant entre la date de la convocation à l'entretien préalable et l'entretien lui-même et qu'il s'est placé sur le terrain disciplinaire alors que son absence n'est pas due à un acte délibéré de sa part mais à un refus de la modification unilatérale de son contrat de travail apportée par l'employeur et l'attitude de ce dernier qui a passé outre son désaccord en la remplaçant sur son poste. Elle précise que l'employeur lui a notifié une modification prétendue pour insuffisance professionnelle alors que ce cas n'est pas prévu par son contrat de travail et qu'il impliquait un changement d'affectation et un changement d'horaire conséquent de sorte qu'elle était en droit de refuser cette modification. Elle ajoute que l'employeur a modifié ses horaires de travail à temps partiel sans respecter le délai de prévenance de quinze jours. Elle estime, en conséquence, qu'en l'absence de faute de sa part, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Pour plus ample relation des faits, de la procédure et des prétentions et moyens antérieurs des parties, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux conclusions déposées, oralement reprises. DISCUSSION Sur la recevabilité La décision contestée ayant été notifiée le 9 juin 2004, l'appel, régularisé le 24 juin 2004, est recevable au regard du délai d'un mois prescrit par les articles 538 du nouveau code de procédure civile et R 517-7 du code du travail. Sur la demande de requalification des contrat de travail à durée déterminée Contrairement à ce que celle-ci soutient, Mme X... n'a pas travaillé pour le compte de la société CORA sans contrat à partir du 1er mars 2001 puisque l'employeur produit le contrat de travail à durée déterminée conclu entre les parties le 1er mars 2001 pour remplacer une salariée absente pour maladie. Elle ne peut davantage prétendre ne pas avoir perçu l'indemnité de précarité d'emploi à l'issue de ce contrat intervenue le 7 mai 2001, le bulletin de salaire du mois de mai 2001 faisant état du paiement de cette indemnité. Un nouveau contrat de travail à durée déterminée a été conclu le 21 mai 2001 pour remplacer une autre salariée absente, Mme Z..., en congé maternité. Il résulte des pièces produites que ce contrat de travail à durée déterminée s'est prolongé jusqu'au 29 septembre 2001 et que les parties ont conclu un autre contrat de travail à durée déterminée 1er octobre 2001 pour l'exécution d'une formation à l'euro dont le terme était fixé au 13 octobre 2001. Il apparaît, en conséquence, que, depuis le 1er mars 2001, Mme X... a toujours été régulièrement employée dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée jusqu'au 15 octobre 2001, date à laquelle un contrat de travail à durée indéterminée a été conclu. Sa demande de requalification des contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2001 n'est donc pas fondée et doit être rejetée. Par suite, sa demande de remise d'un certificat de travail rectifié, faisant mention qu'elle a été employée à compter du 1er mars 2001 doit également être rejetée. Sur la procédure de licenciement Il résulte des dispositions de l'article L 122-14 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 24 juin 2004, qu'un délai suffisant doit être laissé au salarié entre la date de la convocation à l'entretien préalable et celle de l'entretien lui-même. En l'espèce, l'employeur a convoqué Mme X... à un entretien préalable à son licenciement par lettre recommandée en date du 23 juin 2003 pour le 26 juin suivant. Un tel délai étant manifestement insuffisant pour permettre à la salariée de se préparer à l'entretien, Mme X... est bien fondée à soutenir que la procédure a été suivie irrégulièrement. Sur le licenciement L'article L. 212-4-3 du code du travail dispose, dans son premier alinéa, que le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations d'aide à domicile, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il définit en outre les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. Toute modification doit être notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Le contrat de travail détermine également les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Le cinquième alinéa de cet article précise: "Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement". Il s'ensuit que la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine de même que les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir constituent des éléments du contrat de travail à temps partiel qui ne peuvent être modifiés sans l'accord du salarié. En l'espèce, le contrat de travail du 15 octobre 2001 prévoit un horaire de travail de 30 heures par semaine "réparti entre les jours de la semaine suivants: du lundi au samedi". Il précise qu'une "modification de cette répartition pourrait éventuellement intervenir dans les cas suivants: modification de la fréquentation de la clientèle, nécessité d'aménager l'organisation du service pour améliorer son fonctionnement". Ce contrat a été modifié par avenants du 2 avril 2002 , du 1er octobre 2002 et du 1er janvier 2003, date à laquelle Mme X... a été affectée au rayon presse. L'employeur ne conteste pas les indications de la salariée selon laquelle elle travaillait alors du lundi au samedi de 6 H à 11 H. Or, il ressort du planning annexé au courrier du 2 juin 2003 informant la salariée de sa nouvelle affectation qu'à compter du 12 juin suivant, ses horaires seraient, les semaines paires, de 14 H à 20 H, les lundis, mercredis, jeudis, vendredis et samedis, les semaines impaires, de 14 H à 20 H, les lundis, mardis, mercredis, vendredis et samedis. Il convient de relever, d'une part, que la clause permettant à l'employeur de modifier la répartition de la durée du travail en fonction de la "nécessité d'aménager l'organisation du service pour améliorer son fonctionnement" ne répond pas aux exigences de la loi, accordant à l'employeur un pouvoir discrétionnaire et, d'autre part, que l'employeur, en invoquant, dans la lettre du 2 juin 2003, que Mme X... ne donnait pas satisfaction dans le poste précédent, a procédé à la modification des horaires de travail en dehors des cas prévus par le contrat de travail. Il s'ensuit que la modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, telle qu'envisagée par l'employeur, ne pouvait intervenir sans l'accord de la salariée. Mme X... était donc en droit de refuser cette modification sans que ce refus constitue un motif de licenciement conformément aux dispositions de l'article L 212-4-3 du code du travail. L'employeur ne pouvait faire grief à la salariée de son refus de rejoindre son nouveau poste. Dans la meure où il n'a pas soutenu avoir invité la salariée à reprendre son ancien poste, il ne pouvait la licencier pour absence injustifiée au motif qu'elle ne s'est pas présentée au travail depuis le 12 juin 2003. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a estimé que le licenciement de Mme X... était sans cause réelle et sérieuse. Sur l'indemnisation Compte tenu de l'ancienneté de la salariée et du salaire qu'elle percevait, le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à Mme X... la somme de 5800,00 ç à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, cette somme étant de nature à réparer le préjudice subi en raison du licenciement, étant précisé, qu'en application de l'article L 122-14-4 du code du travail, cette indemnité tend à réparer aussi bien le préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse que celui résultant de l'irrégularité de procédure, s'agissant du licenciement d'une salariée ayant une ancienneté supérieure à deux ans survenu dans une entreprise de plus de 10 salariés. Le jugement sera également confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à Mme X... la somme de 1918,00 ç à titre d'indemnité compensatrice de préavis (2 mois de salaire) ainsi que celle de 191,80 ç au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente et celle de 191,80 ç à titre d' indemnité conventionnelle de licenciement. Sur l'ASSEDIC Compte tenu que le licenciement sans cause réelle et sérieuse est intervenu dans une entreprise comptant plus de 10 salariés et qu'il a été prononcé à l'encontre d'une salariée ayant plus de deux ans d'ancienneté, le jugement doit être confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à rembourser à l'ASSEDIC, par application des dispositions de l'article L 122-14-4 alinéa 2 du code du travail, les indemnités de chômage versées à Mme X... dans la limite de 2877,00 ç. Sur la demande de rappel de salaire L'employeur ayant irrégulièrement modifié le contrat de travail de Mme X... à compter du 12 juin 2003 et faute pour lui de justifier l'avoir invitée à rejoindre son poste précédent, c'est à tort qu'il a opéré une déduction sur son bulletin de salaire du mois de juin 2003 correspondant aux jours de travail non effectués du 12 au 30 juin 2003. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement de la somme de 605,36 ç outre celle de 60,53 ç au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente. Sur l'article 700 du nouveau code de procédure civile En application de l'article 700 du nouveau code de procédure civile, la société CORA doit payer à Mme X..., en plus de la somme allouée en première instance sur le même fondement, la somme de 1000,00 ç au titre des frais exposés par celle-ci et non compris dans les dépens d'appel PAR CES MOTIFS LA COUR, Statuant publiquement et contradictoirement : En la forme, - Déclare l'appel recevable, Au fond, Confirme le jugement, Y ajoutant, - Déboute Mme Céline X... de sa demande de requalification de contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée ainsi que de sa demande de remise d'un certificat de travail mentionnant qu'elle a été employée à compter du 1er mars 2001, - Dit que la SAS CORA doit payer à Mme Céline X... la somme de 1000,00 ç sur le fondement de l'article 700 du nouveau code de procédure civile, - Dit que la SAS CORA doit supporter les dépens de première instance et d'appel.

Sommaire : TRAVAIL REGLEMENTATION - Durée du travail - Travail à temps partiel - Formalités légales - Contrat écrit - Mentions obligatoires - Répartition de la durée du travail Le contrat de travail à durée déterminée et à temps partiel détermine les modalités selon lesquelles les horaires de travail sont communiqués par écrit au salarié, la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine et les modifications éventuelles de cette répartition constituent des éléments du contrat de travail à temps partiel qui ne peuvent être modifiés sans l'accord du salarié. Le refus du salarié d'accepter un changement de la répartition de sa durée de travail entre les jours de la semaine dans un contrat à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement