Cour d'appel de Lyon, 11 février 2008, 06/08353

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLEGIALE R. G : 06 / 08353 X... C / ASSOCIATION APICIL GESTION APPEL D'UNE DECISION DU : Conseil de Prud'hommes de LYON du 15 Décembre 2006 RG : F 05 / 03763 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 11 FEVRIER 2008 APPELANTE : Madame Louisa X......... 13008 MARSEILLE représentée par Me Florence CALLIES, avocat au barreau de LYON INTIMEE : ASSOCIATION APICIL GESTION 38 rue François Peissel 69300 CALUIRE représentée par la SCP FROMONT-BRIENS, avocats au barreau de LYON substituée par Me ROLAND, avocat au barreau de LYON PARTIES CONVOQUEES LE : 04 Juillet 2007 DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 07 Janvier 2008 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE : Monsieur Didier JOLY, Président Madame Marie-Pierre GUIGUE, Conseiller Madame Danièle COLLIN-JELENSPERGER, Conseiller Assistés pendant les débats de Melle Laetitia GUILLAUMOT, Greffier placé. ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 11 Février 2008, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile ; Signé par Monsieur Didier JOLY, Président, et par Mademoiselle Eléonore BRUEL, Adjoint administratif assermenté faisant fonction de greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ************* Louisa X... a été engagée en qualité d'employée de bureau par l'Union de prévoyance des entreprises du Sud-Est, devenue le Groupe APICIL :-d'abord par contrat de travail du 28 décembre 1983 et pour une durée déterminée de six mois,-ensuite par contrat à durée déterminée et à terme incertain du 30 mai 1984. L'exécution du contrat de travail s'est poursuivi pour une durée indéterminée, Louisa X... occupant successivement les emploi de :-assistante technique jusqu'au 31 décembre 2001,-assistante technique prévoyance du 1er janvier 2002 au 28 février 2003,-responsable d'équipe du 1er mars 2003 au 13 juin 2004. Par avenant du 23 juillet 2004 au contrat de travail, Louisa X... a été mutée à compter du 14 juin à l'agence de Marseille en qualité d'assistante commerciale (classification TEC 1C, coefficient 240). Après une période d'adaptation aux côtés de son prédécesseur Bernadette I..., elle a été chargée d'assurer le secrétariat commercial, la gestion des rendez-vous, la gestion des appels téléphoniques, le suivi des dossiers clients pour deux commerciaux itinérants, Jean-François A... et Céline B... (ancienne assistante de l'agence). Elle était placée sous la subordination de Marie-Christine C... qui dépendait elle-même de Thierry D..., directeur grands comptes. Par lettre remise en main propre le 29 septembre 2004, et dans le prolongement d'un entretien du 14 septembre, Thierry D... lui a rappelé ses engagements en matière d'attributions professionnelles et de respect des horaires en insistant sur le caractère impératif de ses tâches. Par lettre recommandée du 25 octobre 2004 au directeur des ressources humaines, elle a dénoncé les pressions morales auxquelles elle était confrontée quotidiennement de la part de Jean-François A... : nombreuses altercations, agressions verbales régulières, sarcasmes, mépris. Redoutant que ce dernier attente prochainement à sa personne, elle a demandé qu'une solution rapide soit apportée. Par lettre du 29 octobre, Pierre E..., directeur des ressources humaines, a annoncé à la salariée qu'il se rendrait à Marseille en vue d'une enquête contradictoire. Celle-ci a eu lieu le 10 novembre 2004. Par lettre du 16 novembre 2004 à Jean-François A..., le directeur des ressources humaines a noté que celui-ci réfutait les accusations de Louisa X... et prétendait que les difficultés relationnelles réelles qu'ils rencontraient étaient la conséquence des insuffisances professionnelles de Louisa X..., qui n'acceptait pas les remarques et instructions. Pierre E... a recommandé à Jean-François A... de prendre sur lui-même pour maîtriser ses propos et attitudes vis-à-vis de la salariée et de cantonner leurs rapports au strict minimum si aucune amélioration ne semblait possible. Par lettre recommandée du 21 janvier 2005, l'avocat de Louisa X... a fait savoir au directeur des ressources humaines que Jean-François A... avait recommencé ses agissements depuis le13 décembre 2004, et notamment le 19 janvier 2005. Il a mis l'employeur en demeure de faire cesser immédiatement le harcèlement dont sa cliente était victime. Par lettre recommandée du 7 février 2005, le directeur des ressources humaines a répondu qu'il avait tiré des entretiens du 10 novembre 2004 la conclusion que les difficultés relevaient moins d'une problématique de harcèlement moral que de difficultés relationnelles entre deux personnes ayant chacune une forte personnalité, qui visiblement ne s'appréciaient guère. Il s'est dit étonné du courrier du 7 février, Louisa X... ne lui ayant fait part d'aucun élément nouveau. Par lettre du 8 février 2005 portant en objet " Bilan d'activité après 6 mois d'exercice sur l'agence de Marseille ", le directeur commercial grands comptes a constaté, à travers un certain nombre d'exemples concernant la gestion du courrier, les suivis de dossiers, les appels téléphoniques, l'utilisation de l'outil de gestion de l'activité commerciale, les relations avec les courtiers, les commerciaux et le siège, que les missions confiées n'étaient pas totalement remplies et les qualités requises insuffisamment développées, malgré l'accompagnement dont Louisa X... avait bénéficié. Il a dit compter sur le sens des responsabilités de la salariée pour prendre en compte l'ensemble des remarques et remplir les missions attendues. Le 12 avril 2005, le directeur des ressources humaines a adressé à Louisa X... une proposition de définition de fonctions concernant un poste de chargée de gestion commerciale à l'établissement de Lyon. Par lettre du 22 avril, il a demandé à la salariée de faire connaître dans les meilleurs délais sa position sur cette proposition. Par lettre du 26 avril 2005, Louisa X... est revenue sur le harcèlement dont elle s'estimait victime, sans répondre à cette proposition. Aussi, le 11 mai 2005, le directeur des ressources humaines lui a remis en main propre une lettre lui demandant de faire connaître dans les meilleurs délais son avis sur cette proposition qui, selon le représentant de l'employeur, représentait la meilleure solution, compte tenu de ce que :-le contexte et l'environnement de travail (agence isolée, pas de tierce personne présente), les personnalités respectives, rendaient peu probables les perspectives d'amélioration de la situation,-sa hiérarchie et certains de ses collègues de travail portaient une appréciation très contrastée sur sa contribution professionnelle. Louisa X... a refusé la proposition de mutation par lettre du 30 mai 2005, au motif que celle-ci constituait une véritable rétrogradation en termes de responsabilité et de management par rapport aux postes qu'elle avait pu occuper dans le groupe, et notamment le dernier. Le directeur des ressources humaines a contesté cette analyse dans un courrier du 21 juin, le poste proposé étant équivalent à celui occupé à Marseille, qui ne comportait aucune responsabilité de management. Par lettre recommandée du 11 juillet 2005, le Groupe APICIL a convoqué Louisa X... le 20 juillet en vue d'un entretien préalable à son licenciement. Cet entretien a été reporté au 28 juillet (Louisa X... n'ayant pas retiré la lettre de convocation) puis au 2 août (Louisa X... étant en vacances le 28 juillet). Le 27 juillet, une nouvelle proposition de reclassement dans un poste de technico-commerciale a été adressée à Louisa X.... La salariée ne s'est pas présentée à l'entretien préalable. Par lettre recommandée du 4 août 2005, le Groupe APICIL a notifié à Louisa X... son licenciement dans les termes suivants :... Dans ce contexte, et compte tenu de la nécessité de restaurer un équilibre relationnel et professionnel satisfaisant au sein du bureau de Marseille, indispensable pour le développement du groupe APICIL sur la région PACA, la poursuite de nos relations de travail n'est plus possible et nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle. Le Groupe APICIL a dispensé la salariée de l'exécution de son préavis de six mois. Le 5 octobre 2005, Louisa X... a saisi le Conseil de Prud'hommes de Lyon. * * * LA COUR, Statuant sur l'appel interjeté le 27 décembre 2006 par Louisa X... du jugement rendu le 15 décembre 2006 par le Conseil de Prud'hommes de LYON (section activités diverses) qui a :-dit que le licenciement de Louisa X... ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse mais n'est pas nul,-condamné le Groupe APICIL à lui verser la somme de 27 000  à titre de dommages-intérêts pour l'indemniser du préjudice consécutif au licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,-condamné le Groupe APICIL à lui verser la somme de 1 000,00  au titre de l'article 700 du nouveau code de procédure civile,-débouté Louisa X... de ses demandes plus amples ou contraires,-débouté le Groupe APICIL de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,-ordonné le remboursement par le Groupe APICIL aux organismes concernés des indemnités de chômage éventuellement servies à Louisa X..., ce dans la limite de quatre mois d'indemnités ; Vu les conclusions régulièrement communiquées au soutien de ses observations orales du 7 janvier 2008 par Louisa X... qui demande à la Cour de : I-Sur le harcèlement moral :-dire que le Groupe APICIL n'a pas respecté ses obligations de prévention contre le harcèlement moral,-dire que le Groupe APICIL a licencié Louisa X... parce qu'elle était victime de harcèlement moral de la part de M. A...,-en conséquence, déclarer nul le licenciement prononcé par le Groupe APICIL le 4 août 2005,-condamner le Groupe APICIL à payer à Louisa X... la somme de 100 000  à titre de dommages-intérêts au titre de la nullité du licenciement pour préjudice subi, Dans tous les cas,-dire que le Groupe APICIL est tenu d'une obligation de sécurité de résultat,-constater que le Groupe APICIL n'a pas satisfait à ses obligations,-par voie de conséquence, condamner le Groupe APICIL à payer à Louisa X... la somme de 30 000  à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral du fait du harcèlement dont elle a été victime ; II-A titre subsidiaire, sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement :-confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement de Louisa X... ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse,-par voie de conséquence, condamner le Groupe APICIL à payer à Louisa X... à titre de dommages-intérêts, compte tenu de son âge et de son ancienneté, la somme de 100 000 , Dans tous les cas,-condamner le Groupe APICIL à payer à Louisa X... la somme de 5 000  au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Vu les conclusions régulièrement communiquées au soutien de ses observations orales par le Groupe APICIL qui demande à la Cour de :-infirmant le jugement entrepris, dire et juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,-débouter, en conséquence, Louisa X... de l'intégralité de ses demandes à ce titre,-confirmant le jugement entrepris, dire et juger que Louisa X... n'a été victime d'aucun harcèlement moral,-en conséquence, la débouter de sa demande de nullité ainsi que de dommages-intérêts,-la condamner au paiement de la somme de 2 000  au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Sur le harcèlement moral : Attendu qu'aux termes de l'article L 122-49 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements précédemment définis ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit ; Attendu qu'aux termes de l'article L 122-52 du code du travail, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; Que Louisa X... prétend en l'espèce tirer la preuve des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement de ses propres écrits (lettres ou courriels) qui ne sont corroborés par aucun élément extrinsèque pertinent ; qu'en effet, la décompensation dépressive susceptible d'être la conséquence du harcèlement ne peut en même temps en constituer la preuve, dès lors que le médecin traitant ne dispose d'aucune source d'information pour vérifier les dires de son patient quant à l'origine de la pathologie traitée ; qu'au demeurant, l'examen des doléances formulées par Louisa X... dans ses courriers à son employeur, et notamment dans l'annexe " violences verbales " jointe à sa lettre du 25 octobre 2004, révèle que le comportement imputé à Jean-François A... et caractérisé par l'expression parfois véhémente de reproches, n'était pas constitutif d'un harcèlement moral ; que l'analyse du directeur des ressources humaines en termes de difficultés relationnelles, contre laquelle la salariée s'est élevée dans son courrier du 26 avril 2005, est pourtant conforme à la réalité ; que ces difficultés étaient sans issue ainsi que Pierre E... le relevait le 11 mai 2005, si chacun des deux salariés conservait le même emploi ; qu'en effet, se trouvaient face à face à l'agence de Marseille, sans tierce personne, d'une part un commercial qui n'avait pas d'autorité hiérarchique sur l'assistante qui travaillait pour lui, d'autre part une assistante commerciale qui s'estimait légitimée par ses vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise et se sentait fortement appelée à exercer des fonctions de management ; qu'il existe un contraste saisissant entre les faits objectivement établis à la charge de Jean-François A... et la mode irrationnel sur lequel Louisa X... a réagi (je redoute qu'il attente prochainement à ma personne) ; que celle-ci n'a pas été victime d'un harcèlement moral au sens de l'article L 122-49 du code du travail ; que le jugement entrepris sera confirmé sur ce point ; Sur le licenciement : Attendu qu'il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, conformément aux dispositions de l'article L 122-14-3 du code du travail ; Qu'il existe, en l'espèce, un contraste évident entre l'importance des manquements professionnels recensés par le directeur commercial grands comptes dans son " Bilan d'activité après 6 mois d'exercice sur l'agence de Marseille " et la minceur des éléments objectifs communiqués à la Cour ; que ces derniers se réduisent à trois lettres de doléances adressées au Groupe APICIL en novembre 2004 par les courtiers AJM Courtage, WEB Courtage et ALTAIR Patrimoine et à quelques courriers électroniques parfois purement anecdotiques ; qu'en effet, la lettre très tardive (24 juillet 2006) adressée à... Jean-François A... par Jean-Paul F..., agent général GENERALI, est rédigée en termes généraux et même hypothétiques : celle-ci... apparemment n'avait pas les compétences nécessaires pour aider les courtiers ; que Louisa X... communique au contraire des témoignages de satisfaction de trois autres courtiers, Patrick H..., Provence Assurances Conseil et ACTI ; qu'il est troublant de constater que la veille de l'envoi à la salariée de son bilan d'activité, le directeur des ressources humaines avait répondu au conseil de celle-ci au sujet du harcèlement dont elle se prétendait victime ; que le thème de l'insuffisance professionnelle de Louisa X..., et celui de la mésentente de Jean-François A... et de Louisa X... s'entrelacent de manière telle que, selon le courrier du directeur des ressources humaines en date du 22 avril 2005, la proposition du poste de chargée de gestion commerciale à Lyon était destinée tant à mettre un terme au face à face des deux salariés qu'à faire mieux correspondre les fonctions de Louisa X... avec ses aptitudes ; qu'elle ne pouvait être acceptée, dès lors qu'en tentant de muter la seule Louisa X..., l'employeur laissait penser que le caractère conflictuel des relations de celle-ci avec Jean-François A... n'était en rien imputable à ce dernier ; que la lettre de licenciement vise la nécessité de restaurer un équilibre relationnel et professionnel au bureau de Marseille comme justifiant le licenciement de la salariée pour insuffisance professionnelle ; qu'il n'existe pourtant aucun élément objectif permettant d'imputer plus particulièrement à Louisa X... la responsabilité de la mésentente qui a altéré cette équilibre ; que dans son courrier du 16 novembre 2004, le directeur des ressources humaines a écrit qu'il avait lui-même constaté que Jean-François A... pouvait formuler des propos ou adopter des comportements blessants en jugeant ces derniers légitimes ; qu'il est certain, en tout cas, que la tension dans laquelle Louisa X... était amenée à effectuer sa prestation de travail n'était pas de nature à lui permettre de donner en permanence la pleine mesure de ses capacités professionnelles ; Qu'en conséquence, pour ces motifs et ceux des premiers juges, le licenciement de Louisa X... est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le jugement entrepris sera donc confirmé ; Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : Attendu que Louisa X... qui a été licenciée sans cause réelle et sérieuse, alors qu'elle avait plus de deux ans d'ancienneté dans une entreprise occupant habituellement plus de dix salariés, est en droit de prétendre, en application de l'article L 122-14-4 du code du travail, à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ; que ni l'âge ni l'ancienneté de Louisa X... dans l'entreprise ne sont à eux seuls des éléments suffisants pour justifier la majoration des dommages-intérêts alloués par le Conseil de Prud'hommes ; qu'en octroyant à l'appelante une indemnité de 27 000 , les premiers juges ont réparé sous ses divers aspects l'ensemble du préjudice consécutif au licenciement ; que l'appel de Louisa X... est mal fondé ; Attendu en outre qu'en application des dispositions de l'article L 122-14-4 (alinéa 2) du code du travail, il convient d'ordonner le remboursement par le Groupe APICIL à l'ASSEDIC concernée des indemnités de chômage payées à Louisa X... dans la limite de quatre mois d'indemnités de chômage ; que le jugement entrepris sera encore confirmé sur ce point ; PAR CES MOTIFS, Reçoit l'appel régulier en la forme, Confirme le jugement entrepris dans toutes ses dispositions, Y ajoutant : Condamne Louisa X... à payer au Groupe APICIL la somme de mille euros (1 000 ) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés devant la Cour et non compris dans les dépens, Condamne Louisa X... aux dépens d'appel.

Sommaire : CONTRAT DE TRAVAIL, EXECUTION - Harcèlement - Harcèlement moral - Preuve - Moyen de preuve - / JDF Le salarié qui allègue d'un harcèlement moral doit établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence du harcèlement. Ne rapporte pas la preuve qu'il a été victime d'un harcèlement moral au sens de l'article L 122-49 du code du travail le salarié qui prétend tirer la preuve des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement de ses propres écrits qui ne sont corroborés par aucun élément extrinsèque pertinent. En effet, la décompensation dépressive susceptible d'être la conséquence du harcèlement ne peut en même temps en constituer la preuve, dès lors que le médecin traitant ne dispose d'aucune source d'information pour vérifier les dires de son patient quant à l'origine de la pathologie traitée. En outre, l'examen des doléances formulées par le salarié dans ses courriers à son employeur révèle que le comportement imputé à ce dernier et caractérisé par l'expression parfois véhémente de reproches n'était pas constitutif d'un harcèlement moral. Enfin, il existe un contraste saisissant entre les faits objectivement établis à la charge de l'employeur et le mode irrationnel sur lequel le salarié a réagi