Cour d'appel de Lyon, 12 novembre 2007, 07/00306

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLEGIALE R.G : 07/00306 X... C/SA MOKAMATIC APPEL D'UNE DECISION DU :Conseil de Prud'hommes de LYONdu 11 Juin 2001RG : 199903976 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 12 NOVEMBRE 2007 APPELANTE : Madame Nadine X......38080 L'ISLE D'ABEAU comparant en personne, assistée de Me LAMBERT-VERNAY, avocat au barreau de LYON substitué par Me CHABRY, avocat au barreau de LYON INTIMEE : SA MOKAMATIC11 RUE DES FRERES LUMIEREZ.I REVOISON69790 GENAS représentée par Me GIRAUD, avocat au barreau de LYON substitué par Me BOUDE, avocat au barreau de LYON PARTIES CONVOQUEES LE : 16 Janvier 2007 DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 08 Octobre 2007 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE : Monsieur Didier JOLY, PrésidentMadame Marie-Pierre GUIGUE, ConseillerMadame Danièle COLLIN-JELENSPERGER, Conseiller Assistés pendant les débats de Madame Radia GRAIRI, Adjoint administratif faisant fonction de greffier. ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 12 Novembre 2007, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Nouveau Code de Procédure Civile ; Signé par Monsieur Didier JOLY, Président, et par Mademoiselle Eléonore BRUEL, Adjoint administratif assermenté faisant fonction de greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ************* Madame Nadine X... a été engagée à compter du 7 décembre 1998 pour une durée déterminée jusqu'au 30 décembre 1998, de 108 heures de travail selon un horaire déterminé, en qualité d'opératrice par la société MOKAMATIC, dont l'activité est l'approvisionnement de distributeurs automatiques de sandwichs et confiserie. La définition du travail a fait l'objet d'un avenant : il s'agit de la gestion d'un parc de distributeurs automatiques. Madame Nadine X... a signé un nouveau contrat de travail, à durée indéterminée à effet du 1er avril 1999, pour une durée hebdomadaire de 30 heures selon un horaire déterminé, en qualité de secrétaire commerciale. Toutefois, celle-ci produit des bulletins de paie en qualité d'opératrice pour les mois de janvier, février, mars, et en qualité de secrétaire commerciale, pour les mois d'avril, mai, juin, juillet et août 1999 : la dernière fiche de paie fait état d'une ancienneté de 8 mois. Celle-ci a été placée en arrêt maladie du 30 juin 1999 au 27 juillet 1999. Par un courrier en date du 1er juillet 1999, la société MOKAMATIC a fait part à la salariée de ce qu'elle avait constaté des "erreurs de saisies de factures fournisseurs, d'omissions de facturation de commandes clients et d'erreurs de rapprochement de bon de livraison et de facture" et a invité madame X... à une amélioration de son travail, concluant : "si nous constatons de nouvelles erreurs, nous seront obligés d'envisager une procédure de licenciement". Après avoir convoqué madame X... à un entretien préalable qui s'est tenu le 11 août 1999, la société MOKAMATIC a notifié à la salariée, par lettre du 13 août 1999, son licenciement pour les motifs suivants : "- insuffisance professionnelle,- mauvaise entente avec vos collègues rendant les conditions de travail difficiles." Par un courrier en date du 25 août 1999, madame X... a contesté ce licenciement qu'elle a qualifié de totalement abusif, exposant que lors de l'entretien préalable n'avait été évoqué que le caractère inacceptable des absences pour maladie qui étaient les siennes. Madame X... a saisi le Conseil de prud'hommes de LYON le 15 octobre 1999 pour obtenir le paiement des sommes suivantes :- 2 931,84 F à titre de rappel de salaire pour la période du 31 août au 14 septembre, - 293,18 F à titre de congés payés afférents,- 64 000,00 F à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement (équivalent à 17 mois de salaire).- 6 000,00 F en application de l'article 700 du Nouveau Code de procédure civile,ainsi que la remise sous astreinte, du bulletin de salaire du mois de septembre, l'attestation ASSEDIC et un certificat de travail. Par un jugement rendu sur le dernier état des demandes, le 11 juin 2001, le Conseil de prud'hommes a dit que le licenciement est abusif et a condamné la société MOKAMATIC à payer à madame X... les sommes suivantes :- 2 439,18 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,- 446,96 euros à titre de solde du préavis pour la période du 1er au 14 septembre 1999- 44,70 euros à titre de congés payés afférents,outre intérêts au taux légal à compter de la date de saisine au titre du préavis et des congés payés afférents,- 381,12 euros en application de l'article 700 du Nouveau Code de procédure civile. Le jugement a été notifié à madame X..., le 23 juin 2001 ; celle-ci a déclaré faire appel le 9 juillet 2001. Par un arrêt en date du 29 novembre 2004, la Cour a, au visa des articles 381 à 383 du Nouveau Code de procédure civile, ordonné la radiation de l'affaire. Madame X... a fait réinscrire celle-ci le 23 novembre 2006. Vu les conclusions de madame X..., soutenues oralement à l'audience, tendant : sur le préavis, à la confirmation du jugement en ce qu'il a condamné la société MOKAMATIC à lui payer la somme de 446,96 euros outre congés payés afférents soit la somme de 44,69 euros, au motif qu'elle n'avait jamais donné son accord, même tacite, à la fin anticipée du préavis. sur la rupture du contrat de travail,- principalement, à la nullité du licenciement et à la condamnation de la société MOKAMATIC à lui payer la somme de 70 431,68 euros à titre de rappel de salaire, sauf à parfaire, celle de 7 043,16 euros à titre de congés payés afférents ainsi qu'à sa réintégration sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt ; - subsidiairement, au constat de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et à la condamnation de la société MOKAMATIC à lui payer la somme de 15 000,00 euros à titre de dommages-intérêts ; - enfin à la remise sous astreinte des bulletins de salaire, du certificat de travail et de l'attestation ASSEDIC rectifiés, et à la condamnation de la société MOKAMATIC à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du Nouveau Code de procédure civile. Madame X... expose notamment qu'une semaine avant son retour d'arrêt maladie, elle a téléphoné à son employeur pour l'informer d'une part de son retour, d'autre part qu'elle poursuivrait le traitement d'insémination artificielle entrepris en septembre. Elle précise qu'elle a repris son poste de secrétaire commerciale les 3 et 4 août 1999, date à laquelle il lui a été remis la lettre de convocation à l'entretien préalable et qu'au cours de l'entretien préalable il n'a été question que de ses absences. Elle fonde la demande de nullité du licenciement sur les dispositions de l'article L 122-45 du Code du travail qui pose le principe de ce qu'aucune personne ne peut être licenciée en raison notamment de son état de santé ; elle affirme que la cause du licenciement est non seulement son absence en juin et juillet 1999, mais encore les examens médicaux. Elle fait valoir subsidiairement que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, pour des motifs imprécis, et fallacieux. Vu les conclusions de la société MOKAMATIC, soutenues oralement à l'audience, tendant à la confirmation du jugement qui a rejeté la demande de nullité du licenciement et de réintégration, ainsi que de rappel de salaires et congés payés au titre de la nullité, à la réformation du jugement en ce qu'il a déclaré le licenciement abusif et l'a condamnée à payer des dommages-intérêts, le solde du préavis et des congés payés afférents. Elle soutient que le licenciement a été prononcé pour une cause réelle et sérieuse et demande le rejet des prétentions de madame X... ainsi que sa condamnation à lui payer la somme de 763,00 euros en application de l'article 700 du Nouveau Code de procédure civile. Elle expose qu'elle ne s'est jamais opposée aux absences de madame X..., et n'a émis une quelconque observation, ayant au contraire consenti des aménagements du temps partiel pour lui permettre d'effectuer ses visites médicales, ayant parfaitement admis le principe de ces absences qui ne perturbaient pas le service ; elle voit pour preuve de son comportement à cet égard, le fait qu'elle ait accepté de proposer à madame X... un contrat de travail à durée indéterminée. Elle fait valoir que le seul motif du licenciement réside dans l'insuffisance professionnelle de madame X..., qui a rencontré des difficultés dans l'utilisation de l'ordinateur, alors que, contrairement à ce qu'elle avait soutenu lors de son entretien d'embauche, semblait être novice en matière informatique ce qui la conduisait à commettre des erreurs qu'elle imputait à sa collègue de travail, ce qui a créé un climat de tension. Sur l'insuffisance professionnelle, elle qualifie son courrier du 1er juillet 1999 d'avertissement, et prétend que c'est pendant le congé maladie du 20 juin 1999 au 3 août 1999 qu'elle a découvert de nouvelles et nombreuses erreurs (non sanctionnées par l'avertissement, pour des faits antérieurs au 1er juillet 1999), erreurs qu'elle a dû corriger. Elle explique qu'elle ne pouvait se permettre de maintenir madame X... dont la présence aurait nécessité l'assistance d'une tierce personne pour vérifier son travail. Sur la mésentente avec les collègues de travail, elle expose que madame X... refusait les propositions d'aide et refusait d'assumer ses erreurs qu'elle imputait à sa collègue de travail ; que c'est pendant son absence et à son retour, que la mésentente avec les collègues est apparue manifeste. Sur le paiement d'un salaire en septembre 1999, elle affirme que madame X... n'a pas travaillé ce mois là et qu'elle avait d'ailleurs avisé la direction de son hospitalisation début septembre. DISCUSSION EN DROIT Il appartient au juge de vérifier la cause exacte du licenciement. La lettre d'énonciation des motifs de licenciement fixe les limites du litige et l'employeur ne peut invoquer un autre motif que celui ou ceux qui sont notifiés dans la lettre de licenciement ; les motifs doivent avoir un caractère réel et sérieux, être précis, objectifs et vérifiables. A défaut d'énonciation de motifs ou en l'absence de motifs réels et sérieux, le licenciement est considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse. EN FAIT Sur l'insuffisance professionnelle Le 1er juillet 1999, la société MOKAMATIC a mis en garde madame X... sur un certain nombre d'erreurs de saisies de factures fournisseurs, d'omissions de facturation de commandes clients et d'erreurs de rapprochement de bon de livraison et de facture, lui indiquant que faute d'amélioration du travail et dans le cas de constatation de nouvelles erreurs, elle devrait envisager une procédure de licenciement. Madame X... a été en arrêt de maladie pendant tout le mois de juillet et n'a repris son travail que le 3 août 1999. La société MOKAMATIC a engagé la procédure de licenciement dès le 4 août 1999. Force est de constater qu'elle ne démontre, ni les erreurs invoquées dans la lettre du 1er juillet 1999, ni les prétendues erreurs qu'elle aurait découvertes pendant l'absence de madame X.... Le seul document produit est l'attestation de madame D..., responsable commerciale qui aurait constaté des erreurs dans le travail dont certaines seraient apparues au niveau de la saisine d'inventaire au 30 juin 1999. Cette déclaration est imprécise et ne permet pas de contrôler la matérialité des erreurs alléguées. Le grief d'insuffisance professionnelle n'est en conséquence pas établi. Sur la mauvaise entente avec les collègues qui rendraient les conditions de travail difficiles La mésentente n'est pas en soi un motif de licenciement ; pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, la mésentente doit reposer sur des éléments objectifs imputables au salarié et avoir une incidence sur la bonne marche de l'entreprise. Ce motif est en conséquence disciplinaire et la lettre de licenciement doit préciser les faits reprochés à la salariée de manière précise. En l'espèce, la lettre se borne à reprocher une mauvaise entente avec les collègues. La société MOKAMATIC est irrecevable à énoncer postérieurement des griefs à l'origine de cette prétendue mésentente, soit que madame X... aurait nié ses erreurs en rejetant la faute sur une autre employée. Ce motif ne peut qu'être écarté comme étant impropre à fonder le licenciement. Sur la demande de nullité du licenciement Il est établi que le licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse. Madame X... soutient que le licenciement a été prononcé en raison de son état de santé. Le jugement doit être approuvé en ce que, pour écarter cette hypothèse, il a relevé les éléments suivants :- aucun courrier ne fait le reproche à madame X... de s'absenter,- madame X..., dont l'emploi était à temps partiel, a été autorisé à s'absenter régulièrement de son travail afin de suivre son traitement médical, ses heures d'absence étant compensées sur les autres jours de la semaine. Il doit être encore ajouté que l'employeur a engagé madame X..., en toute connaissance des absences passées et du souhait de madame X... de poursuivre ses traitements médicaux. Il convient en conséquence de confirmer le jugement qui a débouté madame X... de sa demande de nullité du licenciement. Sur la demande de constat de l'absence de cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts à ce titre Il a été dit que l'incidence professionnelle n'a pas été démontrée, et que le motif tiré d'une mésentente doit être écarté en l'absence dans la lettre de licenciement de l'énoncé de faits précis imputables au salarié : le licenciement est en conséquence sans cause réelle et sérieuse. L'ancienneté de madame X... au jour du licenciement est de sept mois et 13 jours. Le salaire mensuel brut était de 5 293,60 francs, soit 807 euros. La société MOKAMATIC employant moins de 11 salariés, il convient de faire application des dispositions de l'article L 122-14-5 du Code du travail pour fixer le montant de l'indemnisation de madame X.... Madame X... ne donne pas de précisions sur sa disponibilité pour un nouvel emploi à compter du licenciement: les déclarations de revenus de monsieur et madame X... pour les années 2003 et 2004 font état de la présence de deux enfants : aucun élément ne permet de connaître si madame X... était disponible pour un emploi au cours de ces années. La déclaration de revenu pour l'année 2005 fait état d'un revenu annuel de madame X... de 11 846 euros, ce qui atteste de ce que madame X... a repris un travail, sans qu'aucune autre précision ne soit fournie. Ces éléments justifient que l'appréciation des premiers juges soit confirmée, soit la fixation du montant des dommages-intérêts à la somme de 2 439,18 euros. SUR LA DEMANDE EN PAIEMENT DU SOLDE DU PREAVIS ET DES CONGES PAYES AFFERENTS POUR LE MOIS DE SEPTEMBRE 1999 EN DROIT L'article L 122-6 du Code du travail pose le principe du droit du salarié licencié pour un motif autre qu'une faute grave, à un délai-congé ; l'article L 122-8 du même Code impose à l'employeur qui dispense le salarié de l'exécution du travail pendant le délai-congé, de payer au salarié les salaires et avantages qu'il aurait perçus s'il avait travaillé. EN FAIT La lettre de licenciement du 13 août 1999 précise qu'un accord serait intervenu pour convenir que le préavis se terminerait le 31 août 1999, ce que madame X... a immédiatement contesté dans son courrier du 25 août 1999. Elle écrivait en effet : "si vous envisagez effectivement de mettre fin à mon préavis au 31 août 1999 et ne me dispenser de son exécution pour la période allant du 31 août au 14 septembre, je n'y vois pas d'inconvénient à condition, bien évidemment, que cette période soit rémunérée. La société MOKAMATIC n'a pas donné de réponse à madame X... ; Elle l'a de fait, dispensée de l'exécution du préavis par la remise du certificat de travail à la date du 31 août 1999 et en lui faisant signer un solde de tout compte. En application des dispositions de l'article L 122-17 du Code du travail, le reçu de solde de tout compte signé par le salarié à l'employeur l'occasion de la rupture du contrat n'a que la valeur d'un simple reçu des sommes qui y figurent. Il en résulte que la signature d'un tel reçu ne peut valoir renonciation du salarié à percevoir l'intégralité des sommes qui lui sont dues, et notamment de l'indemnité de préavis. Le consentement du salarié à la rupture anticipée de son contrat de travail ne se présume pas. La société MOKAMATIC ne rapporte pas la preuve de ce que madame X... ait renoncé à l'exécution du préavis, ou en cas de dispense de cette exécution, à percevoir les salaires correspondants. Madame X... rapporte a surplus la preuve de ce qu'elle a exprimé son désaccord avant la fin du mois d'août, ce qui laissait tout loisir à la société MOKAMATIC de demander à la salariée l'exécution du travail. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a fait droit au rappel d'indemnité de préavis et de congés payés afférents. SUR LA REMISE DES DOCUMENTS Cette remise sera ordonnée. SUR LES FRAIS IRREPETIBLES ET LES DEPENS Madame X... succombe en son appel. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a alloué à madame X..., la somme de 381,12 euros en application de l'article 700 du Nouveau Code de procédure civile et a condamné la société MOKAMATIC aux dépens de première instance. Il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du N.C.P.C. au profit de l'une ou l'autre des parties. Les dépens d'appel seront laissés à la charge de madame X..., appelante. PAR CES MOTIFS LA COUR Confirme le jugement en toutes ses dispositions. Ordonne à la société MOKAMATIC de remettre à madame Nadine X... un certificat de travail, un bulletin de salaire et une attestation ASSEDIC rectifiés. Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte. Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du Nouveau Code de procédure civile au titre de la procédure d'appel. Laisse les dépens d'appel à la charge de madame Nadine X.... LE GREFFIER, LE PRESIDENT.

Sommaire : CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - Licenciement - Cause - Cause réelle et sérieuse - Appréciation - Office du juge CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - Licenciement - Licenciement disciplinaire - Faute du salarié - Défaut - /JDF Il appartient au juge de vérifier la cause exacte du licenciement. La lettre d'énonciation des motifs de licenciement fixe les limites du litige et l'employeur ne peut invoquer un autre motif que celui ou ceux qui sont notifiés dans la lettre de licenciement. Les motifs doivent avoir un caractère réel et sérieux, être précis, objectifs et vérifiables, sans quoi le licenciement est considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse. Sur l'insuffisance professionnelle: La société avait mis sa salariée en garde sur un certain nombre d'erreurs de saisie des factures et d'omission de facturations, lui indiquant que faute d'amélioration du travail il serait procédé à son licenciement. A la suite d'un arrêt maladie de la salariée, une procédure de licenciement a été entreprise. Mais la société ne démontre ni les erreurs invoquées dans la mise en garde, ni les prétendues erreurs qui auraient été découvertes pendant l'arrêt maladie de la salariée. En outre, la seule déclaration produite est imprécise et ne permet pas de contrôler la matérialité des erreurs alléguées. En conséquence, le grief d'insuffisance professionnelle n'est pas établi. Sur la mauvaise entente avec les collègues rendant les conditions de travail difficiles: la mésentente n'est pas en soi un motif de licenciement. Pour en constituer une cause réelle et sérieuse, la mésentente doit reposer sur des éléments objectifs imputables au salarié et avoir une incidence sur la bonne marche de l'entreprise. Ce motif est en conséquence disciplinaire et la lettre de licenciement doit préciser les faits reprochés au salarié de manière précise. En l'espèce, la lettre se borne à reprocher une mauvaise entente avec les collègues. La société est irrecevable à énoncer postérieurement des griefs à l'origine de cette prétendue mésentente, soit que la salariée aurait nié ses erreurs en rejetant la faute sur une autre employée. Le licenciement ne peut donc être fondé sur la mauvaise entente.