Gleichstellungsplan der Stadt Osnabrück 2023 - 2025
Stadt: osnabrueck
Drucksache: VO/2023/2370
Datum: 2023-09-19
Vorlagenart: Mitteilungsvorlage

Seite: 1/3
Stadt Osnabrück 01.09.2023 
Vorstand für Soziales, Bürgerservice und Personal
Fachbereich Personal und Organisation
Mitteilungsvorlage Vorlage-Nr:
Öffentlichkeitsstatus:
VO/2023/2370
öffentlich
Gleichstellungsplan der Stadt Osnabrück 2023 - 2025
Beratungsfolge:
Gremium Datum Sitzungs-
art
Zuständigkeit TOP- 
Nr.
 Ausschuss für Personal, Chancengleichheit 
und Digitalisierung 28.09.2023 Ö Kenntnisnahme
Der Inhalt der Vorlage unterstützt folgende/s zentrale/s Handlungsfeld/er:
 Attraktivität als Arbeitgeberin erhöhen
Sachverhalt:
Ziel des Niedersächsischen Gleichberechtigungsgesetzes (NGG) ist es, für Frauen 
und Männer in der öffentlichen Verwaltung die Vereinbarkeit von Familien- und 
Erwerbsarbeit zu fördern und zu erleichtern sowie ihnen eine gleiche Stellung in der 
öffentlichen Verwaltung zu verschaffen.
Um die Zielsetzung dieses Gesetzes zu erreichen, sind
1. die berufliche Gleichberechtigung von Frauen und Männern zu verwirklichen 
und gleiche berufliche Chancen herzustellen,
2. Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Frauen und Männer ihre 
Erwerbsarbeit mit ihrer Familienarbeit vereinbaren können,
3. das Handeln der Verwaltung stärker durch Frauen zu prägen und weibliche 
und männliche Sichtweisen und Erfahrungen sowie die Erfahrungen aus 
einem Leben mit Kindern einzubeziehen,
4. Nachteile, die Männer und Frauen aufgrund ihrer geschlechtlichen 
Unterschiedlichkeit oder ihrer Geschlechterrolle erfahren, zu beseitigen oder 
auszugleichen und
5. Frauen und Männer in den Vergütungs-, Besoldungs- und Entgeltgruppen 
einer Dienststelle, in denen sie unterrepräsentiert sind, sowie in Gremien 
gerecht zu beteiligen.
Im Folgenden wird der Gleichstellungsplan 2023-2025 für die Stadt Osnabrück mit 
Entwicklungen und Fortsetzungen entsprechender Maßnahmen zusammengefasst.
1. Zusammenfassung der Bestandsaufnahme und Analyse der 
geschlechterspezifischen Verteilung 
Die Analyse der Personaldaten ergibt, dass der Frauenanteil bei den tariflich 
Beschäftigten in der Kernverwaltung bei 62% liegt und der Männeranteil bei 38% 
(VZÄ). Die nahezu ausgeglichene Verteilung der Geschlechter in den oberen 
Entgeltgruppen aus dem vergangenen Gleichstellungsplan hat sich verändert. In 
allen drei Gruppen des höheren Dienstes sind Frauen aktuell allerdings nur leicht 
                                                           Seite: 2/3
unterrepräsentiert. Tendenziell lässt sich feststellen, dass mit abnehmender 
Entgeltgruppe die Überrepräsentanz der Frauen ansteigt. Wie bei den tariflich 
Beschäftigten, sind bei den Beamten und Beamtinnen in der Kernverwaltung in den 
unteren Besoldungsgruppen ebenfalls Frauen überrepräsentiert. Im höheren Dienst 
variiert der Anteil der unterrepräsentierten Geschlechter in den unterschiedlichen 
Besoldungsgruppen. Der Frauenanteil liegt hier insgesamt bei 57 % (VZÄ).
Im Sozial- und Erziehungsdienst sind Männer in fast allen Entgeltgruppen das 
unterrepräsentierte Geschlecht. Der Frauenanteil liegt hier bei 81% (VZÄ), die 
meisten Frauen sind hier in Teilzeit tätig.
Die geschlechtliche Verteilung bei der Feuerwehr ist in fast allen Entgelt- bzw. 
Besoldungsgruppen im Vergleich zum vorherigen Gleichstellungsplan annähernd 
gleichgeblieben. Der Männeranteil liegt hier bei 94%. Positiv ist zu erwähnen, dass 
es einen Positivtrend bei der Bewerbungsquote in den Ausbildungsberufen gibt und 
40% der neuen Brandmeisteranwärter und Brandmeisteranwärterinnen im Jahr 2022 
weiblich waren. 
Im Eigenbetrieb Immobilien- und Gebäudemanagement ist die Personalstruktur 
weiterhin unverändert sehr heterogen und zeigt in einigen Aufgabenbereichen ein 
starkes Ungleichgewicht in der Geschlechterverteilung, was auf die unterschiedlichen 
Aufgabenbereiche zurückzuführen ist (Bsp. Reinigungskräfte, Berufe in Handwerk/ 
Technik).  
Die Personalstruktur des Osnabrücker Servicebetriebs (OSB) ist weiterhin von vielen 
männlichen Mitarbeitenden geprägt. Insbesondere in den personalintensiven 
Arbeitsbereichen, wie dem Stadtservice oder der Müllabfuhr sind nur wenige Frauen 
vertreten.
Grundsätzlich lässt sich zusammenfassen, dass Tätigkeiten und Qualifikationen bei 
der Stadt breit gefächert sind. In unterschiedlicher Ausprägung zeichnen sich hier 
vermeintlich „typische“ Frauen- und Männerberufe ab (z.B. Reinigungskräfte, 
Erziehende, Berufe bei der Feuerwehr, im Stadtservice oder der Müllabfuhr), die 
unter anderem auf die traditionellen Rollenbilder zurückzuführen und nicht auf 
Knopfdruck zu verändern sind. Eine Verbesserung der Bewerbungssituation sowie 
die Steigerung der Bewerbungen des jeweils unterrepräsentierten Geschlechts stellt 
daher eine Daueraufgabe dar.
2. Fortsetzung und Schärfung wirksamer Maßnahmen zur Gleichstellung
Weiterführung der Führungskräfte- und Führungsnachwuchskräfteentwicklung
Aufbau eines Konzeptes zur geteilten Führung und Teilzeitführung
Arbeitgebermarken-Kampagnen unter Beteiligung des unterrepräsentierten 
Geschlechts
Fortbildungsangebote zur Sensibilisierung aller Mitarbeitenden z.B. Mut zur 
Führung, gendersensible Sprache, Diversität, Unconscious Bias, AGG E-
Learning 
Lebensphasenorientierte Personalarbeit wie z.B. „Einsatzkräfte-Management 
zur frühzeitigen Planung nach Rückkehr aus der Elternzeit“ und „Entwicklung 
der Angebote zur Förderung der Vereinbarkeit von Familie/Pflege und Beruf“
                                                           Seite: 3/3
Partnerorganisation der Initiative klischeefrei, um geschlechter- und 
diversitätssensible Pädagogik in den städtischen 
Kinderbetreuungseinrichtungen zu fördern. Ein wichtiger Grundstein für eine 
spätere klischeefreie Berufs- und Studienwahl.
Gez. Klesse
Anlage/n:
 
 
 
 
 
 
Gleichstellungsplan der 
Stadt Osnabrück 2023 – 2025 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Herausgeberin 
Stadt Osnabrück 
Fachbereich Personal und Organisation 
Fachdienst Personalentwicklung in Zusammenarbeit mit dem Referat Chancengleichheit 
Stand: Juli 2023 
 
I 
 
Inhaltsverzeichnis 
 
1 Einführung ................................ ................................ ................................ ...................... 1 
1.1 Rechtsgrundlage – Niedersächsisches Gleichberechtigungsgesetz ........................ 1 
1.2 Inhalte, Struktur und Aufbau des Gleichstellungsplans ................................ ............ 2 
1.3 Hinweise zur Bestandsaufnahme, Analyse und Fluktuationsabschätzung ............... 3 
2 Kernverwaltung (ohne Feuerwehr und Eigenbetriebe) ................................ .................... 5 
2.1 Beschäftigte (ohne Feuerwehr, Eigenbetriebe und SuE) ................................ ......... 5 
2.1.1 Bestandsaufnahme ................................ ................................ .......................... 5 
2.1.2 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung ................................ ............. 6 
2.1.3 Fluktuationsabschätzung ................................ ................................ .................. 7 
2.2 Beamtinnen und Beamten (ohne Feuerwehr, Eigenbetriebe und SuE) .................... 7 
2.2.1 Bestandsaufnahme ................................ ................................ .......................... 7 
2.2.2 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung ................................ ............. 9 
2.2.3 Fluktuationsabschätzung ................................ ................................ .................. 9 
2.3 Sozial- und Erziehungsdienst (SuE) ................................ ................................ ........ 9 
2.3.1 Bestandsaufnahme ................................ ................................ .......................... 9 
2.3.2 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung ................................ ............11 
2.3.3 Fluktuationsabschätzung ................................ ................................ .................11 
2.4 Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanzen in der Kernverwaltung ............11 
3 Feuerwehr ................................ ................................ ................................ .....................16 
3.1 Bestandsaufnahme ................................ ................................ ................................ 16 
3.2 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung ................................ ...................17 
3.3 Fluktuationsabschätzung ................................ ................................ ........................17 
3.4 Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanzen ................................ ...............17 
4 Eigenbetrieb Immobilien- und Gebäudemanagement ................................ ....................18 
4.1 Bestandsaufnahme ................................ ................................ ................................ 18 
4.2 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung ................................ ...................19 
4.3 Fluktuationsabschätzung ................................ ................................ ........................19 
4.4 Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanzen ................................ ...............20 
5 Osnabrücker Servicebetrieb (OSB) ................................ ................................ ...............21 
5.1 Bestandsaufnahme ................................ ................................ ................................ 21 
5.2 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung ................................ ...................22 
5.3 Fluktuationsabschätzung ................................ ................................ ........................22 
5.4 Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanzen ................................ ...............22 
6 Vereinbarkeit von Beruf und Familie ................................ ................................ ..............24 
6.1 Arbeitszeit und Arbeitsorganisation ................................ ................................ ........24 
6.2 Kinderbetreuung ................................ ................................ ................................ .....26 
6.3 Beruf und Pflege ................................ ................................ ................................ ....26 
6.4 Weitere Angebote ................................ ................................ ................................ ..27 
 
II 
 
6.5 Netzwerkarbeit ................................ ................................ ................................ .......27 
7 Und was mache ich für die Gleichstellung? ................................ ................................ ...28 
 
 
 
1 
 
1 Einführung 
Gleichstellungsförderung ist Aufgabe einer zukunftsorientierten Personalarbeit. Sie ist eine Quer-
schnittsaufgabe aller Fachbereiche sowie der Eigenbetriebe, die aktiv wahrzunehmen ist. 
Der aktuelle Gleichstellungsplan bietet eine gute und hilfreiche Grundlage für die weitere Entwicklung 
der Gleichstellungsarbeit der Stadtverwaltung.  Das Niedersächsische Gleichberechtigungsgesetz for-
dert alle 3 Jahre einen solchen Plan. Dieser analysiert und gibt Aufschluss darüber, wo die Arbeitgebe-
rin Stadt Osnabrück aktuell steht und in welchen Bereichen  Unterrepräsentanzen abgebaut werden 
sollen. Die Vielfältigkeit der Tätigkeitsbereiche und Aufgaben innerhalb der Stadtverwaltung erfordert 
kreative Maßnahmen. Daher sind die einzelnen Fachbereiche und Eigenbetriebe sowie d ie dort Be-
schäftigten besonders gefordert, gezielte Maßnahmen auszuarbeiten und umzusetzen, um damit die 
Gleichstellung der Geschlechter zu stärken. Darüber hinaus geht es darum, die Vereinbarkeit von Beruf 
und Familienleben zu verbessern. Das bedeutet, sowohl die Möglichkeiten für Frauen aber auch für 
Männer mit vielfältigen Angeboten und Maßnahmen im Bereich Vereinbarkeit weiterzuentwickeln. 
Gemäß Gesetz beleuchtet der Gleichstellungplan ausschließlich das binäre Geschlechtersystem (Frau 
und Mann). Wir  möchten ausdrücklich darauf hinweisen, dass es mehr als zwei Geschlechter bezie-
hungsweise Geschlechteridentitäten gibt. Die Maßnahmen und Angebote der Stadtverwaltung stehen 
allen Mitarbeitenden ohne Zuordnung zu einer der Geschlechteridentitäten zu Verfügung. 
1.1 Rechtsgrundlage – Niedersächsisches Gleichberechtigungsgesetz 
Ziel des Gesetzes ist: 
1. Die Vereinbarkeit von Familien- und Erwerbsarbeit für Frauen und Männer in der öffentlichen 
Verwaltung zu fördern und zu erleichtern. 
2. Frauen und Männern eine gleiche Stellung in der öffentlichen Verwaltung zu verschaffen. 
Um die Zielsetzung dieses Gesetzes zu erreichen, sind 
1. die berufliche Gleichberechtigung von Frauen und Männern zu verwirklichen und gleiche be-
rufliche Chancen herzustellen, 
2. Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Frauen und Männer ihre Erwerbsarbeit mit ihrer Fa-
milienarbeit vereinbaren können, 
3. das Handeln der Verwaltung stärker durch Frauen zu prägen und weibliche und männliche 
Sichtweisen und Erfahrungen sowie die Erfahrungen aus einem Leben mit Kindern einzubezie-
hen, 
4. Nachteile, die Männer und Frauen aufgrund ihrer geschlechtlichen Unterschiedlichkeit oder 
ihrer Geschlechterrolle erfahren, zu beseitigen oder auszugleichen und 
 
2 
 
5. Frauen und Männer in den Vergütungs -, Besoldungs- und Entgeltgruppen einer Dienststelle, 
in denen sie unterrepräsentiert sind, sowie in Gremien gerecht zu beteiligen. 
Laut § 1 Abs. 3 NGG sind alle Dienststellen und die dort Beschäftigten verpflichtet, die Zielsetzung 
dieses Gesetzes zu verwirklichen. Dies betrifft insbesondere P ersonen mit Vorgesetzten - oder Lei-
tungsaufgaben. 
Das NGG schreibt in § 15 die Erstellung eines Gleichstellungsplanes vor. Die Geltungsdauer des Gleich-
stellungsplanes umfasst 3 Jahre. Nach Fertigstellung ist der Gleichstellungsplan allen Beschäftigten un-
verzüglich zur Kenntnis zu geben. 
1.2 Inhalte, Struktur und Aufbau des Gleichstellungsplans 
Der vorliegende Gleichstellungsplan gilt für den Zeitraum 2023 bis 2025 und basiert auf den Daten zum 
Stichtag 30.06.2022. Er b etrachtet die folgenden Bereiche der Stadt verwaltung Osnabrück getrennt 
voneinander: 
 Kernverwaltung unterteilt in  
o Beschäftigte (ohne Feuerwehr, Eigenbetriebe und SuE),  
o Beamtinnen und Beamten (ohne Feuerwehr, Eigenbetriebe und SuE),  
o Sozial- und Erziehungsdienst (SuE) 
 Feuerwehr  
 Eigenbetrieb Immobilen- und Gebäudemanagement 
 Osnabrücker Servicebetrieb (OSB) 
 
Dabei gliedert sich der Gleichstellungsplan je oben genannten Bereich in folgende Inhalte:  
 Bestandsaufnahme der Beschäftigtenstruktur 
Dieser stellt den Anteil von Männern und Frauen in den einzelnen Bereichen nach Besoldungs- 
und Entgeltgruppen dar. 
 Analyse 
Diese untersucht, in welchen Bereichen Frauen oder Männer unterrepräsentiert sind und er-
mittelt mögliche Ursachen. 
 Fluktuationsabschätzung 
Fluktuation beschreibt die Abgänge von Mitarbei tenden durch beispielsweise den Eintritt in 
das Rentenalter. Bei der Fluktuationsabschätzung wird mit Hilfe der zu erwartenden Fluktua-
tion abgeschätzt, wie viele Stellen während der Geltungsdauer des Gleichstellungsplans vo-
raussichtlich neu zu besetzen sein werden. Bei einer Fluktuationsquote handelt es sich um ei-
nen Schätzwert.  
 
3 
 
 Handlungsziele und Maßnahmen 
Diese benennen einerseits, welche Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen und Männern 
ergriffen werden. Andererseits werden die Ziele zur Vereinbark eit von Erwerbstätigkeit und 
Familienarbeit dargestellt, die zum Abschluss der Geltungsdauer des Gleichstellungsplans er-
reicht werden sollen. 
1.3 Hinweise zur Bestandsaufnahme, Analyse und Fluktuationsabschätzung 
Die nachfolgenden Ausführungen basieren  jeweils auf den Daten zum Stichtag 3 0.06.2022. Die Be-
standsaufnahme stellt somit eine Momentaufnahme dar. Die Datenerhebung umfasst alle Beamtin-
nen, Beamten und Beschäftigten, die an diesem Tag im Bereich der Kernverwaltung sowie den Eigen-
betrieben beschäftigt waren. Betrachtet werden hierbei alle Beamtinnen und Beamten sowie Mitar-
beitenden mit Arbeitsvertrag. Keine Berücksichtigung finden Arbeitsgelegenheiten mit Mehrauf-
wandsentschädigung oder Honorarkräfte. 
 
Die Darstellung der Bestandsaufnahme lehnt sich an den Vordruck des Landes Niedersachsen an. Um 
die Lesbarkeit und das Verständnis zu erleichtern, stellen wir den Aufbau der später dargestellten Ta-
bellen kurz vor. Die Tabellenspalten sind aber auch fortlaufend beschriftet. 
Spalte 1: Vergütungs-, Entgelt- und Besoldungsgruppen (es werden nur die dargestellt, in denen tat-
sächlich Personen eingruppiert sind).  
Spalten 2 und 3: Beschäftigungsvolumen in Vollzeitäquivalenten (VZÄ) für Frauen und Männer (Perso-
nalkapazität). Im Sinne des Datenschutzes werden Vergütungs-, Entgelt- und Besoldungsgruppen, in 
denen weniger als fünf Personen eingruppiert sind, mit nachfolgenden Gruppen zusammengefasst.  
Spalte 4: Benennung des unterrepräsentierten Geschlechts 
Spalte 5: prozentualer Anteil des unterrepräsentieren Geschlechts am Beschäftigungsvolumen 
Spalte 6: Entwicklung der Geschlechterverteilung zum Gleichstellungsplan 2020 bis 2022 (Die Bezeich-
nung „Anteil annähernd gleichbleibend“ wird bei Veränderungen bis höchstens +/- 3 % genutzt.)  
 
Innerhalb der Analyse werden die Bereiche genauer beleuchtet, die Auffälligkeiten in der geschlech-
terspezifischen Verteilung aufweisen.  
Eine Unterrepräsentanz besteht laut NGG, wenn der Anteil eines Geschlechts weniger als 45  % am 
Beschäftigungsvolumen der Gehalts- und Besoldungsgruppe beträgt. Dies wird an den Vollzeitäquiva-
lenten gemessen.  
  
 
4 
 
Die Entgelt- und Besoldungsgruppen sind wie folgt zugeordnet: 
Laufbahn alte Bezeichnung Besoldungsgruppe Entgeltgruppe 
Laufbahngruppe 1 
Einfacher Dienst  N - 4 
Mittlerer Dienst A 5 - A 8 5 - 9a 
Laufbahngruppe 2 
Gehobener Dienst A 9 - A 12 9b - 12 
Höherer Dienst A13 - A16 13 - 15Ü 
 
Die aktuell vorliegende Datenbasis lässt bei der Fluktuationsabschätzung zurzeit ausschließlich die Be-
rücksichtigung von Altersabgängen in den nächsten 3 Jahren (Zugrundelegung einer Altersgrenze von 
67 Jahren) und Beurlaubungen zum Stichtag 30.06.2022  zu. Die Fluktuationsquoten errechnen sich 
entsprechend aus dem vorliegenden jährlichen Durchschnittswert der zukünftigen Altersabgänge so-
wie den genannten Beurlaubungen. Diese werden mit der Gesamtzahl der Beschäftigten zum Stichtag 
30.06.2022 ins Verhältnis gesetzt. Die Fluktuationsquoten werden im nachfolgenden Gleichstellungs-
plan für die Teilbereiche der Stadtverwaltung jeweils einzeln betrachtet.   
 
5 
 
2 Kernverwaltung (ohne Feuerwehr und Eigenbetriebe) 
Zur Kernverwaltung zählen alle Mitarbeitenden, deren Personalausgaben im Haushaltsplan veran-
schlagt sind. Dazu gehören ebenfalls die Kolleginnen und Kollegen, die dem Jobcenter ode r anderen 
Einrichtungen zugewiesen oder gestellt sind  inklusive Auszubildende. Zum Stichtag 31.06.2022 sind 
dies insgesamt 2.311 Personen. 
2.1 Beschäftigte (ohne Feuerwehr, Eigenbetriebe und SuE) 
2.1.1 Bestandsaufnahme 
Die nachfolgende Grafik sowie die Tabelle stellen die Aufteilung nach Frauen und Männern in den ein-
zelnen Entgeltgruppen der tariflich Beschäftigten für die Kernverwaltung dar. Zum Stichtag waren 
1.565 Personen tariflich beschäftigt. 
 
 
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Anteil am Beschäftigungsvolumen in Prozent (%)Vergütungs-, Besoldungs-, Entgeltgruppe
Geschlechterspezifische Verteilung der Beschäftigten
- Kernverwaltung ohne Feuerwehr, Eigenbetriebe und SuE-
Frauen
Männer
Vergütungs-, 
Entgelt-, 
Besoldungs-gruppe 
Beschäftigungs-
volumen in VZÄ 
Frauen 
Beschäftigungs-
volumen in VZÄ 
Männer 
Unterreprä-
sentiertes 
Geschlecht 
Anteil unterre-
präsentiertes 
Geschlecht am 
Beschäftigungs-
volumen in  % 
Entwicklung der Ge-
schlechterverteilung 
Außertariflich  
 
 
 
9,14 
 
 
 
 
13,00 
Männer 0,00 % Kein Vergleich zu den 
Vorjahren möglich 
EG 15 Frauen 42,31 % Anteil Frauen gestie-
gen 
um +22,9 % 
EG 14 Frauen 37,53 % Anteil Frauen gesun-
ken 
um -15,7 % 
EG 13  
 
 
 
Frauen 42,11 % Anteil Männer gestie-
gen 
um +16,74 % 
 
6 
 
 
2.1.2 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung 
Mit insgesamt 1.565 Personen zählen die tariflich Beschäftigten zum zahlenmäßig größten Bereich der 
Kernverwaltung.  
In der Entgeltgruppe EG 15 sind Frauen zwar weiterhin unterrepräsentiert, allerdings ist der Frauen-
anteil weiter gestiegen (um 22,9 %). Die nahezu ausgeglichene Verteilung auf die Geschlechter in den 
oberen Entgeltgruppen aus dem vergangenen Gleichstellungsplan  hat sich verändert. In allen drei 
Gruppen des höheren Dienstes sind Frauen aktuell allerdings nur leicht unterrepräsentiert. 
In drei der fünf Entgeltgruppen des gehobenen Dienstes zeigt sich eine nahezu gleiche Verteilung der 
Geschlechter. Die Verteilung in EG 9c ist annähernd gleichgeblieben, aber dies ist auch die einzige Ent-
geltgruppe im gehobenen Dienst, die mit 27,73  % Männeranteil am Beschäftigungsvolumen deutlich 
unter dem Richtwert für eine ausgeglichene Verteilung liegt.  
EG 12 34,55 42,50 Keines  Anteil annähernd 
gleich geblieben 
EG 11 39,79 28,63 Männer 41,84 % Anteil Frauen gestie-
gen 
um +4,78 % 
EG 10 45,34 37,63 Keines  Anteil Männer gestie-
gen 
um +6,71 % 
EG 9c 103,43 39,69 Männer 27,73 % Anteil annähernd 
gleich geblieben 
EG 9b 39,94 34,97 Keines  Anteil Männer gestie-
gen 
um +7,63 % 
EG 9a 108,78 54,76 Männer 33,49 % Anteil annähernd 
gleich geblieben 
EG 8 54,56 22,32 Männer 29,03 % Anteil Männer gestie-
gen  
um +4,19 % 
EG 7 23,31 7,00 Männer 23,09 % Anteil Männer gestie-
gen  
um +4,38 % 
EG 6 102,57 32,19 Männer 23,89 % Anteil Männer gesun-
ken 
um -8,02 % 
EG 5 66,53 82,66 Frauen 44,59 % Anteil Männer gestie-
gen  
um +15,68 % 
EG 4 11,57 14,27 Frauen 44,78 % Anteil Frauen gestie-
gen  
um +12,67 % 
EG 3  
 
 
71,69 
 
 
 
23,21 
Männer 32,31 % Anteil Männer gestie-
gen 
um +3,65 % 
EG 2Ü Männer 2,10 % Anteil annähernd 
gleich geblieben 
EG 2 Männer 0,00 % Anteil annähernd 
gleich geblieben 
In Ausbildung 37,64 22,00 Männer 36,89 % NEU berücksichtigt 
 
7 
 
Tendenziell lässt sich feststellen, dass mit abnehmender Entgeltgruppe die Überrepräsentanz der 
Frauen ansteigt. In den meisten der betreffenden Entgeltgruppen ist jedoch ein Anstieg des Männer-
anteils zu verzeichne n. Das Geschlechterverhältnis der in Vollzeit tätigen TVöD-Beschäftigten ist na-
hezu ausgeglichen. Bei den Teilzeitkräften ist das Verhältnis 5:1 (Frau:Mann).  
In den Bewerbungsverfahren der Auszubilden den zeigte sich in der Vergangenheit, dass sich über-
durchschnittlich viele Frauen auf den Ausbildungsberuf der Verwaltungsfachangestellten sowie den 
Bachelorstudiengang „Öffentliche Verwaltung“ beworben und im Verfahren durchgesetzt haben. Dies 
spiegelt sich auch in den Zahlen wider. Männer sind unter den Auszubildenden unterrepräsentiert.  
Sowohl gemessen an der  Gesamtzahl der Beschäfti gten als auch am Beschäftigungsvolumen in VZÄ 
aller Entgeltgruppen zeigt sich, dass der Anteil der Frauen deutlich über dem der Männer liegt. Es ergibt 
sich ein Frauenanteil in Höhe von insgesamt 62 % sowie ein Männeranteil in Höhe von 38 % (Bemes-
sung des Beschäftigungsvolumens in VZÄ). Die ungleiche Verteilung der Geschlechter zeigt sich in den 
verschiedenen Berufsbildern. Tätigkeiten und Qualifikationen der Berufe im Bereich der Kernverwal-
tung sind breit gefächert. In unterschiedlicher Ausprägung zeichnen sich hier vermeintlich „typische“ 
Frauen- und Männerberufe ab, die unter anderem auf die traditionellen Rollenbilder zurückzuführen 
sind (zum Beispiel Küchenkräfte im FB Schule/Sport) und nicht auf Knopfdruck zu verändern sind. Eine 
Verbesserung der Bewerbungssituation sowie die Steigerung der Bewerb ungen des jeweils unterre-
präsentierten Geschlechts stellt daher eine Daueraufgabe dar.  
2.1.3 Fluktuationsabschätzung 
Zum Stichtag waren im Bereich Kernverwaltung insgesamt 1.565 Personen tariflich beschäftigt (ohne  
Feuerwehr und Eigenbetriebe). Anhand des jährlichen Durchschnittswertes ergibt sich für diesen Be-
reich eine Fluktuationsquote (siehe Kapitel 1.3) von 1,85 %. Für den Berichtszeitraum 2023 bis 2025 
sind somit voraussichtlich 87 Stellen neu zu besetzen.  
2.2 Beamtinnen und Beamten (ohne Feuerwehr, Eigenbetriebe und SuE) 
2.2.1 Bestandsaufnahme 
Die nachfolgende Grafik sowie die Tabelle stellen die Aufteilung nach Frauen und Männern in den ein-
zelnen Besoldungsgruppen der  Beamtinnen und Beamten  für die Kernverwaltung dar. Zum Stichtag 
waren 295 Beamtinnen und Beamten (ohne Feuerwehr und Eigenbetriebe) beschäftigt.   
 
 
 
8 
 
 
 
Vergütungs-, 
Entgelt-, 
Besoldungsgruppe 
Beschäftigungs-
volumen in VZÄ 
Frauen 
Beschäftigungs-
volumen in VZÄ 
Männer 
Unterreprä-
sentiertes 
Geschlecht 
Anteil unterre-
präsentiertes 
Geschlecht am 
Beschäftigungs-
volumen in  % 
Entwicklung der Ge-
schlechterverteilung 
B 8  
 
 
 
6,75 
 
 
 
 
8,00 
Männer 0,00 % NEU berücksichtigt 
B 6 Frauen 0,00 % NEU berücksichtigt 
B 5 Frauen 33,33 % NEU berücksichtigt 
A 16 Frauen 0,00 % Anteil Frauen gesun-
ken 
um -20,0 % 
A 15 Männer 29,63 % Anteil annähernd 
gleich geblieben 
A 14  
 
14,63 
 
 
15,58 
Männer 36,81 % Anteil Männer ge-
stiegen 
um +8,84 % 
A 13 Frauen 42,96 % Anteil annähernd 
gleich geblieben 
A 12 14,58 24,60 Frauen 37,20 % Anteil annähernd 
gleich geblieben 
A 11 31,53 32,46 Keines  Anteil annähernd 
gleich geblieben 
A 10 32,76 11,00 Männer 25,15 % Anteil Männer ge-
sunken  
um -6,27 % 
A 9 
Einstiegsamt 
 
 
 
 
 
43,48 
 
 
 
 
 
15,65 
Männer 17,86 % Kein Vergleich zu den 
Vorjahren möglich 
A 9 Männer 32,20 % Anteil Männer ge-
sunken  
um -4,98 % 
A 8 Männer 30,53 % Anteil Männer ge-
stiegen  
um +10,23 % 
A 7 Männer 29,82 % Anteil Männer ge-
sunken  
um -18,23 % 
 
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Anteil am Beschäftigungsvolumen in 
Prozent (%)
Vergütungs-, Besoldungs-, Entgeltgruppe
Geschlechterspezifische Verteilung Beamtinnen und Beamte
- Kernverwaltung ohne Feuerwehr, Eigenbetriebe und  SuE -
Frauen
Männer
 
9 
 
2.2.2 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung 
Bei den Beamtinnen und Beamten sind Frauen in der Besoldungsgruppe A16 unterrepräsentiert. In 
den beiden folgenden Besoldungsgruppen (A15 und A 14) ist das Gegenteil der Fall, wobei der Män-
neranteil in A14 etwas angestiegen ist. Bei den Besoldungsgruppen A13 und A12 sind nach wie vor 
Frauen unterrepräsentiert. In der Gruppe A11 des gehobenen Dienstes ist weite rhin eine annähernd 
gleiche Geschlechterverteilung zu verzeichnen. Wie bei den tariflich Beschäftigten, sind bei den Beam-
tinnen und Beamten im mittleren Dienst ebenfalls Männer unterrepräsentiert. Zuletzt zeigte sich in 
der Besoldungsgruppe A7 eine annähernd gleiche Verteilung, aber auch hier sind nun die Männer das 
unterrepräsentierte Geschlecht.    
Sowohl gemessen an der Gesamtzahl der Beamtinnen und Beamten als auch am Beschäftigungsvolu-
men in VZÄ der Besoldungsgruppen zeigt sich, dass der Anteil der Fra uen und Männer im Sinne der 
Definition einer Unterrepräsentanz nicht ganz so weit auseinanderliegen wie bei den Beschäftigten. Es 
ergibt sich ein Frauenanteil in Höhe von 57  % sowie ein Männeranteil in Höhe von 43  % (Bemessung 
des Beschäftigungsvolumens in VZÄ). Das Geschlechterverhältnis der in Vollzeit beschäftigten Beam-
tinnen und Beamten ist nahezu ausgeglichen. Bei den Teilzeitkräften beträgt dies 7:1 (Frau:Mann). 
2.2.3 Fluktuationsabschätzung 
Zum Stichtag waren im Bereich Kernverwaltung insgesamt 295 Personen verbeamtet (ohne Feuer-
wehr, Eigenbetriebe und SuE). Anhand des jährlichen Durchschnittswertes ergibt sich für diesen Be-
reich eine Fluktuationsquote (siehe Kapitel 1.3) von 2,46 %. Für den Berichtszeitraum 2023 bis 202 5 
sind somit voraussichtlich 22 Stellen neu zu besetzen.  
 
2.3 Sozial- und Erziehungsdienst (SuE) 
2.3.1 Bestandsaufnahme 
Die nachfolgende Grafik sowie die Tabelle stellen die Aufteilung nach Frauen und Männern in den ein-
zelnen Entgelt- und Besoldungsgruppen in den sozialen Berufen dar. Im Bereich des SuE waren zum 
Stichtag 461 Personen beschäftigt.  
 
10 
 
 
Vergütungs-, 
Entgelt-, 
Besoldungsgruppe 
Beschäftigungs-
volumen in VZÄ 
Frauen 
Beschäftigungs-
volumen in VZÄ 
Männer 
Unterreprä-
sentiertes 
Geschlecht 
Anteil unterre-
präsentiertes 
Geschlecht am 
Beschäftigungs-
volumen in  % 
Entwicklung der Ge-
schlechterverteilung 
S 17  
 
30,95 
 
 
10,37 
Männer 26,46 % Anteil annähernd 
gleich geblieben 
S 16 Männer 0,00 % Anteil annähernd 
gleich geblieben 
S 15 Männer 30,67 % Anteil Männer ge-
stiegen  
um +13,62 % 
S 14  
39,52 
 
6,90 
Männer 13,45 % Anteil annähernd 
gleich geblieben 
S 13 Männer 39,00 % Anteil Männer ge-
stiegen 
um +11,92 % 
S 12  
 
57,19 
 
 
21,78 
Männer 29,84 % Anteil Männer ge-
sunken 
um -10,04 % 
S 11b Männer 21,54 % Anteil Männer ge-
sunken  
um -3,21 % 
S 9  
9,01 
 
5,00 
Männer 14,08 % Anteil annähernd 
gleich geblieben 
S 8b Frauen 42,12 % Anteil annähernd 
gleich geblieben 
S 8a 128,85 20,46 Männer 13,70 % Anteil annähernd 
gleich geblieben 
S 7  
 
 
 
40,14 
 
 
 
 
6,87 
Frauen 32,11 % Anteil Frauen gesun-
ken 
um -16,43 % 
S 4 Männer 17,55 % Anteil annähernd 
gleich geblieben 
S 3 Männer 7,61 % Anteil Männer ge-
stiegen 
um +7,61 % 
S 2 Männer 9,49 % Kein Vergleich zu den 
Vorjahren möglich 
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
S17 S16 S15 S14 S13 S12 S11b S9 S9b S8a S7 S4 S3 S2
Anteil am Beschäftigungsvolumen in Prozent (%)Vergütungs-, Besoldungs-, Entgeltgruppe
Geschlechterspezifische Verteilung 
- Sozial- und Erziehungsdienst-
Frauen
Männer
 
11 
 
2.3.2 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung 
Im Bereich des SuE wird der Großteil der Stellen durch Frauen bekleidet. In fast allen Entgeltgruppen, 
bis auf die Gruppen S8b und S7, sind Männer das unterrepräsentierte Geschlecht. Sowohl gemessen 
an der Gesamtzahl der Beschäftigten im SuE als auch am Beschäftigungsvolumen in VZÄ der Entgelt-
gruppen liegt der der Anteil der Frauen deutlich über dem der Männer. Es ergibt sich ein Frauenanteil 
in Höhe von 81 % sowie ein Männeranteil in Höhe von 19 % (Bemessung des Beschäftigungsvolumens 
in VZÄ). Außerdem sind die Frauen im SuE überwiegend in Teilzeit tätig. Während bei den Ganzta gs-
kräften insgesamt das Verhältnis annähernd 2:1 (Frau:Mann) ist, erhöht es sich bei den Teilzeitkräften 
auf rund 7:1. Das kann unter anderem eine (gesellschaftliche) Erwartung widerspiegeln, dass neben 
der beruflichen Tätigkeit die Betreuung der Familie (Pflege, Kinder) noch immer zu einem weitaus grö-
ßeren Anteil von Frauen übernommen wird.  
Es gelingt kaum, Männer für den Beruf des Sozialassistenten bzw. des Erziehers zu begeistern und ent-
sprechend ist die Bewerbungslage bei ausgeschriebenen Stellen weibl ich dominiert. Der Einfluss auf 
die Unterrepräsentanz wird voraussichtlich gering bleiben. 
 
2.3.3 Fluktuationsabschätzung 
Zum Stichtag waren im Sozial- und Erziehungsdienst insgesamt 451 Personen beschäftigt. Anhand des 
jährlichen Durchschnittswertes ergibt sich für diesen Bereich eine Fluktuationsquote (siehe Kapitel 1.3)  
von 2,55 %. Für den Berichtszeitraum 2023 bis 2025 sind somit voraussichtlich 35 Stellen neu zu beset-
zen.  
 
2.4 Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanzen in der Kernverwaltung  
Bei der Entwicklung von Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanzen in der gesamten Kernver-
waltung sind verschiedene Kriterien einzubeziehen. In diesem Abschnitt wird daher einerseits die Bi-
lanz der Maßnahmen aus dem Gleichstellungsplan 2020-2022 dargestellt. Andererseits wird beschrie-
ben, welche Maßnahmen in den nächsten Jahren weiterverfolgt werden, welche Ergänzungen es gibt 
und ob die Gründe für Unterrepräsentanzen v on der Stadtverwaltung überhaupt beeinflusst werden 
können.   
In Bezug auf die Leitungsstellen auf Fachbereichs - und Fachdienstleitungsebene ergibt sich bei der 
Stadt Osnabrück eine Frauenquote von 40,18 %.  
Die Angebote der Stadt Osnabrück zur Förderung der Vereinbarkeit (siehe Kapitel 6) sind sicherlich 
förderlich, um die Unterrepräsentanz von Frauen auf Fachbereich - und Fachdienstleitungsebene zu 
beheben. Die Führungskräftenachwuchsentwicklung wird weiterentwickelt. Um diese Entwicklung und 
auch das Potenzial der in Teilzeit beschäftigten Frauen bei der Neubesetzung von Führungsstellen zu 
nutzen, sollte der Umgang mit geteilter Führung und Teilzeitführung evaluiert werden. Die qualitative 
 
12 
 
Befragung zur getei lten Leitung ist erfolgt. Die Erstellung eines Konzepts zur geteilten Leitung ist in 
Bearbeitung und wird bezogen auf spezielle Modelle an praktischen Beispielen erprobt . Damit Fach- 
und Führungskräftestellen zukünftig vermehrt durch interne Bewerbende besetzt werden, wurde 2022 
erstmalig das Fortbildungsangebot „Mut zur Führung“ angeboten. In diesem Workshop konnten Teil-
nehmende Antworten darauf finden, ob die Führungsrolle kurz- oder langfristig für sie in Frage kommt. 
Es haben 15 Personen daran teilgenommen, davon 12 weiblich und 3 männlich. Des Weiteren wurde 
mit dem Projekt zur Pilotierung eines Talentmanagement-Programmes im Fachdienst 51-3 begonnen. 
Das Talentmanagement umfasst sich mit der frühzeitigen Identifikation und Entwicklung talentierter 
Personen und kann somit einen Beitrag zur langfristigen Sicherstellung der Besetzung von Fach - und 
Führungskräftestellen leisten. Die aktive Förderung von Mitarbeitenden, die über Führungs- und/oder 
Fachpotenziale verfügen, erhöht die Chancen, dass das unterrepräsentierte Geschlecht für Fach- und 
Führungspositionen gewonnen werden kann (z.B. mehr Frauen für Führungspositionen).  Ansonsten 
kann grundsätzlich jede Stelle der Stadt Osnabrück bei sich ergänzenden Arbeitszeiten mit Teilzeitkräf-
ten besetzt werden, wenn das sich bewerbende Tandem in seiner Synthese in Eignung, Befähigung 
und fachlicher Leistung alle anderen Bewerbenden übertr ifft. Als Reaktion auf die sich ände rnde Ar-
beitswelt, wird dies weiterhin so in jeder Stellenausschreibung veröffentlic ht und beworben. Die An-
zahl, der in Teilzeit arbeitenden Mitarbeitenden steigt und wird voraussichtlich weiterhin steigen, da 
zum Beispiel eine ausgeglichene Work-Life-Balance bei den neuen Generationen auf den Arbeitsmarkt 
zunehmend an Bedeutung gewinnt . Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer  suchen moderne Unter-
nehmen, die sich auf die Lebensphasen ihrer Belegschaft einstellen und diese unterstützen. Die grund-
sätzliche Teilbarkeit der Stellen eröffnet Frauen und Männern, auch im Bereich von Führungspositio-
nen, die Möglichkeit, berufliche Karriere und Familie/Pflege miteinander zu verbinden. So kann sich 
die Stadt Osnabrück zukunftsorientiert und familienfreundlich auf dem Arbeitsmarkt positionieren. 
Zum Stichtag waren 8 Führungskräfte, darunter 5 weibliche und 3 männliche, in geteilter Leitung tätig. 
Darüber hinaus gibt es unter den Fachbereichsleit ungen und Fachdienstleitungen 11 weibliche Füh-
rungskräfte in Teilzeit. Die Einrichtung eines Bewerberinnen- und Bewerber-Pools für Führungspositi-
onen konnte in der Z wischenzeit realisiert werden. Stellenausschreibungen enthalten neuerdings ei-
nen aktualisierten Zusatz, der die bereichernde Komponente von Diversität bei der Mitarbeitenden-
schaft betont und Menschen jeglicher Herkunft, Religion, sexuelle r Orientierung oder Geschlechtsi-
dentität sowie mit Behinderung aktiv dazu aufruft, sich bei der Stadt zu bewerben. 
 
Die Rückkehr von Frauen und Männern aus der Elternzeit wird mit den Betroffenen frühzeitig während 
der Abwesenheit geplant und vorbereitet. E in Einsatzkräfte -Management ermöglicht eine genaue, 
zeitliche Planung des Wiedereinstiegs der Mitarbeitenden und die rechtzeitige Kontaktaufnahme zu r 
inhaltlichen Klärung der Rahmenbedingungen, die auf die neue Lebenssituation individuell angepasst 
 
13 
 
werden kann. Zudem haben Beschäftigte während der Freistellungsphase die Möglichkeit, sich über 
einen externen Intranet-Zugang über den aktuellen Stand der Stadtverwaltung zu informieren. Eben-
falls ist die Teilnahme an Fortbildungsangeboten während eine Familienauszeit möglich.  
 
Die in 2017 entwickelte Arbeitgebermarke findet bei der Neugewinnung und Bindung der Mitarbeiten-
den nach wie vor Anwendung. Im Rahmen dieser Arbeitgebermarken-Kampagne werden unter ande-
rem Stellenanzeigen veröffentlicht, die, soweit möglich, Kolleginnen und Kollegen des unterrepräsen-
tierten Geschlechts darstellen. Innerhalb der Nachwuchskräfteentwicklung wurden 2021 zur Bewer-
bung der Ausbildungsberufe drei Werbespots im Arbeitgebermarken-Design gedreht. Darin werden 
die Berufe zu den Themen Verwaltungsinformatik, Gartenbau und Straßenbau dargestellt. Insbeson-
dere die Bereiche Verwaltungsinformatik und Gartenbau konnten optisch mit dem unterrepräsentier-
ten Geschlecht beworben werden. 
Der Zukunftstag beziehungsweise  gesonderte Aktionen zum Zukunftstag für Mädchen und Jungen 
konnten sowohl 2020 als auch 2021 aufgrund der Corona-Pandemie leider nicht stattfinden. Im Jahr 
2022 war es wieder möglich in den unterschiedlichen Bereichen mitzulaufen, zum Beispiel im Bereich 
Informationstechnik, im Eigenbetrieb Immobilien und Gebäudemanagement sowie beim OSB. Die Per-
sonalentwicklung hat für Ihren Bereich ein gesondertes Programm unter dem Motto „Influence your-
self – tauche ein in die Welt der Personalentwicklung“ angeboten. In sgesamt haben 37 Schülerinnen 
und Schüler (14 Mädchen und 23 Jungen)  am Zukunftstag 2022 bei der Stadt Osnabrück teilgenom-
men. Davon haben 10 am Programm der Personalentwicklung teilgenommen. Die anderen 27 Schüle-
rinnen und Schüler waren beim Osnabrücker Servicebetrieb, dem Eigenbetrieb für Immobilien - und 
Gebäudemanagement sowie den Fachbereichen Geodaten und Verkehrsanlagen, Bürger und Ord-
nung, Soziales, dem Referat Digitalisierung und IT sowie dem Fachbereich für Kinder, Jugendliche und 
Familien. 
 
Um für das Thema Gleichstellung innerhalb der Stadtverwaltung zu sensibilisieren wurde der Gleich-
stellungsplan 2020 bis 2022 im März 2021 für alle Mitarbeitenden im Intranet veröffentlicht. Zudem 
wurde der Plan im Mai  2021 in der Austauschrunde für Zentralistinn en und Zentralisten vorgestellt. 
Die Teilnehmenden erhielten unter anderem einen Überblick über den Gleichstellungsplan allgemein 
sowie seine Notwendigkeit und Berücksichtigung im Alltag der Fachbereiche, zum Beispiel bei der An-
fertigung von Stellenausschreibungen. Außerdem bestand die Möglichkeit, Rückfragen zu stellen und 
Ideen aus den Fachbereichen selbst anzuregen.  
Zudem wurden mehrere Inhouse-Schulungen zur Anwendung einer gendersensiblen Sprache angebo-
ten und durchgeführt.  
 
14 
 
Um zusätzlich Bedarfe für passgenaue Maßnahmen zu entwickeln, anfallende Fragenstellungen im Be-
reich Gleichstellung zu bearbeiten und Informationen auszutauschen, finden regelmäßige Jour Fixe-
Termine zwischen dem Referat Chancengleichheit und dem Fachbereich Personal un d Organisation 
sowie mit dem Personalrat statt. Um die Zusammenarbeit auch im Bereich Personalentwicklung zu 
stärken, gibt es seit 2021 zusätzliche Austauschtermine, in denen gleichstellungsrelevante Themen be-
arbeitet werden.  
 
Für die Stadtverwaltung ist der Fachkräftemangel im Allgemeinen bereits seit einiger Zeit deutlich 
spürbar. Die Einflussmöglichkeiten auf eine ausgeglichene Vertretung von Männern und Frauen sei-
tens der Stadt bleiben insgesamt gering, da insbesondere die Bewerbungslage von außen als solche 
ausschlaggebend für die Stellenbesetzung ist. Hinzu kommt der allgemeine gesellschaftliche Blick auf 
bestimmte Berufsbilder, zum Beispiel Erziehende oder Reinigungskräfte. Es stellt sich hierbei kein spe-
zifisches Phänomen bei der Stadtverwaltung dar. Es ist zu berücksichtigen, dass das Weltbild bereits in 
frühen Jahren der Kindheit durch vorgelebte Rollenbilder geprägt wird. Um Rollenbilder beziehungs-
weise berufliche Stereotypen zu überwinden, ist es daher notwendig einen weitaus früheren Ansatz 
zu wählen und bereits in der Kindheit mit geschlechtersensibler Pädagogik in beispielsweise Betreu-
ungseinrichtungen, Schulen und Bildungsanstalten präventiv zu agieren. Um eine geschlechtersensible 
Pädagogik in Kinderbetreuungseinrichtungen zu fördern, plant d ie Stadt Osnabrück Partnerorganisa-
tion der Initiative klischeefrei zu werden. Die vom Bundesministerium für Bildung und Forschung sowie 
vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend geförderte Initiative hat zum Ziel, 
mit geschlechtersensiblen Ansätzen Rollenklischees entgegenzuwirken und Bildungschancen nach in-
dividuellen Interessen und Stärken und unabhängig vom Geschlecht zu ermöglichen. Als Partnerorga-
nisation erhält die Stadt Osnabrück exklusiven Zugang zu Fachtagungen, Möglichkeiten zur Vernetzung 
sowie zu Bildungsmedien und -materialien, die in den städtischen Kindertagesstätten zum Einsatz kom-
men sollen.   
Außerdem muss eine gesamtgesellschaftliche Aufwertung von Berufsfeldern wie dem des Erziehers 
bzw. der Erzieherin oder dem des Sozialassistenten bzw. der Sozialassistentin mit entsprechender Aus-
bildungsvergütung erfolgen. Nur so kann langfristig eine wünschenswerte, geschlechterparitätische 
Stellenbesetzung gefördert werden.  
 
Mit Blick auf die nächsten Jahre werden die vorher genan nten Maßnahmen fortgeführt und weiter-
entwickelt. Dies betrifft ebenfalls die Instrumente zur besseren Vereinbarkeit von Beruf, Familie und 
Privatleben in Kapitel 6.  
Der Fachbereich Personal und Organisation hat in seinem Strategieplan u nter anderem das Thema 
Fachkräftemangel als zentrales Handlungsfeld festgelegt und wird mit gezielten Maßnahmen dem 
 
15 
 
Fachkräftemangel entgegenwirken. So ist der Rollout sowie weitere Maßnahmen eines gesamtstädti-
schen Talentmanagements für den Betrachtungszeitraum 2023-2025 vorgesehen. In den Berufsbildern 
mit unausgeglichener Geschlechterverteilung gilt weiterhin durch gezielte Maßnahmen, die gewohn-
ten Muster zu durchbrechen. Der Schwerpunkt sollte hier insbesondere auf den technischen und sozi-
alen Berufen liegen, da do rt die Geschlechterverteilung am wenigsten ausgeglichen ist und Nach-
wuchskräfte besonders schwierig zu rekrutieren sind. Weiterhin ist die Integration der Dienststellen in 
Marketingmaßnahmen notwendig. Dies setzt eine enge Zusammenarbeit der entsprechenden Dienst-
stelle mit dem Fachbereich Personal und Organisation voraus, sodass Maßnahmen identifiziert und 
umgesetzt werden können. Im Fortbildungsprogramm wird es zudem ein weiteres Seminarangebot 
„Unconscious Bias“ geben, welches sich mit Themen, wie Stereotypenbildung und unbewusste Denk-
muster beschäftigt. Ziel ist es, dass sich Mitarbeitende der Verwaltung der eigenen stereotypischen 
Denkmuster bewusstwerden und das Erlernte für möglichst objektive Einschätzungen nutzen. Darüber 
hinaus wird im 1. Halbjahr 2 023 ein E-Learning zum Thema Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz 
stadtweit eingeführt. Dies soll für mögliche Benachteiligungen und Diskriminierung im Arbeitsalltag 
sensibilisieren sowie für ein benachteiligungsfreies Arbeitsumfeld im Allgemeinen sorgen. 
  
 
16 
 
3 Feuerwehr 
Zu der Feuerwehr gehören zum Stichtag 31.06.2022 197 Mitarbeitende. Davon 24 Beschäftigte sowie 
18 Auszubildende, die in die folgende Analyse mit einfließen. Der Großteil sind jedoch Beamtinnen und 
Beamte. Aufgrund dessen werden die einzelnen Personengruppen zusammengefasst dargestellt. 
3.1 Bestandsaufnahme 
Die nachfolgende Grafik sowie die Tabelle stellen die Aufteilung nach Frauen und Männern in den ein-
zelnen Entgelt- und Besoldungsgruppen bei der Feuerwehr dar. 
 
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Anteil am Beschäftigungsvolumen 
in Prozent ( %)
Vergütungs-, Besoldungs-, Entgeltgruppe
Geschlechterspezifische Verteilung 
- Feuerwehr -
Frauen
Männer
Vergütungs-, 
Entgelt-, 
Besoldungs-
gruppe 
Beschäftigungs-
volumen in VZÄ 
Frauen 
Beschäftigungs-
volumen in VZÄ 
Männer 
Unterreprä-
sentiertes 
Geschlecht 
Anteil unterre-
präsentiertes 
Geschlecht am 
Beschäftigungs-
volumen in  % 
Entwicklung der Ge-
schlechterverteilung 
A 16/EG 15 Ü  
 
 
 
0,00 
 
 
 
 
11,00 
Frauen 0,00 % Kein Vergleich zu den Vor-
jahren möglich 
A 15/EG 15 Frauen 0,00 % Anteil annähernd gleich ge-
blieben 
A 13/EG 13 Frauen 0,00 % Anteil annähernd gleich ge-
blieben 
A 12/EG 12 Frauen 0,00 % Anteil annähernd gleich ge-
blieben 
A 11/EG 11  
 
 
6,05 
 
 
 
69,51 
Frauen 11,86 % Anteil annähernd gleich ge-
blieben 
A10/EG 10/ 
EG 9c/EG 9b 
Frauen 28,57 % Anteil Frauen gestiegen um 
+28,57 % 
A 9/EG 9a Frauen 5,02 % Anteil annähernd gleich ge-
blieben 
A 8/EG 8  
 
 
5,04 
 
 
 
76,00 
Frauen 2,33 % Anteil annähernd gleich ge-
blieben 
A 7/EG 7 Frauen 12,85 % Anteil Frauen gestiegen 
um +5,71 % 
A 6/EG 6/ EG5 Männer 36,11 % Anteil Männer gestiegen 
um +36,11 % 
EG 1N 0,00 5,30 Frauen 0,00 % Anteil annähernd gleich ge-
blieben 
In Ausbildung 1,00 17,00 Frauen 5,56 % NEU berücksichtigt 
 
17 
 
3.2 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung 
Die geschlechtliche Verteilung ist in fast allen Entgelt- bzw. Besoldungsgruppen der Feuerwehr im Ver-
gleich zum vorherigen Gleichstellungsplan annähernd gleichgeblieben. Trotz eines Anstiegs von 
28,57 % bleiben Frauen in den Gruppen A10/ EG10/ EG9c/ EG9b unterrepräsentiert. Das heißt, die 
Feuerwehr bleibt insgesamt weiterhin männlich dominiert. Das zeigt sich sowohl gemessen an der Ge-
samtzahl der Beschäftigten, Beamtinnen und Beamten der Feuerwehr als auch am Beschäftigungsvo-
lumen in VZÄ der Entgelt - und Besoldungsgruppen. Es ergibt sich ein Frauenanteil in Höhe von 6  % 
sowie ein Männeranteil in Höhe von 94 % (Bemessung des Beschäftigungsvolumens in VZÄ).  
Von den bei der Feuerwehr beschäftigten Frauen ist nahezu die Hälfte in Teilzeit tätig. Das Verhältnis 
bei den Teilzeitkräften liegt hier bei ca. 2:1 (Frau:Mann). Bei den Vollzeitkräften liegt es bei ca. 1:15. 
Um Unterrepräsentanzen ausgleichen zu können, ist die Stadt Osnabrück als Arbeitgeberin auf Bewer-
bungen von geeigneten Frauen angewiesen. Hier lässt sich ein Positivtrend bei der Bewerbungsquote 
in den Ausbildungsberufen feststellen. So ist zu erwähnen, dass von den fünf  ausgewählten Brand-
meisteranwärterinnen und Brandmeisteranwärtern im Jahr 2022 zwei  Personen weiblich waren. Die 
Bewerbungs-Quote von Frauen der Ausbildungsberufe Brandmeisterin und Brandmeister sowie Not-
fallsanitäterin und Notfallsanitäter liegt im Jahr 2022 bei 25 % (im Vergleich 2021 bei 18 %).  
3.3 Fluktuationsabschätzung 
Zum Stichtag waren bei der Feuerwehr insgesamt 197  Personen beschäftigt. Anhand des jährlichen 
Durchschnittswertes ergibt sich für diesen Bereich  eine Fluktuationsquote (siehe Kapitel 1.3) von 
2,54 %. Für den Berichtszeitraum 2023 bis 2025 sind somit voraussichtlich 15 Stellen neu zu besetzen. 
3.4 Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanzen 
Aufgrund einer nach wie vor früh ansetzenden, flächendeckenden geschlechtsspezifischen Sozialisa-
tion junger Frauen, insbesondere in der Bildung und Erziehung, können Maßnahmen im kommunalen 
Bereich nur äußerst bedingt greifen.  Die strukturelle Dimension der Problematik manifestiert sich in 
den geringen Quoten von weiblichen Bewerbenden bei Ausbildung und Stellen im Allgemeinen. Insge-
samt gilt weiterhin das historische Rollenbild „typisch männlich“ aufzubrechen und die Tätigkeiten bei 
der Feuerwehr für Bewerberinnen interessant zu machen.  
Die vorherigen Maßnahmen wie im Plan 2020 bis 202 2 werden fortgeführt. Zum Beispiel, dass Mäd-
chen im Rahmen des Zukunftstages weiterhin die Gelegenheit haben, die Aufgaben der Feuerwehr 
kennenzulernen oder der Hinweis in Stellenausschreibungen, dass sich die Stadt Osnabrück für die 
Gleichstellung aller Mitarbeitenden engagiert. Zudem gelten die Maßnahmen, die unter der Kernver-
waltung zusammengefasst sind, ebenfalls für die Feuerwehr.   
 
18 
 
4 Eigenbetrieb Immobilien- und Gebäudemanagement 
Zum Eigenbetrieb (EB) Immobilen- und Gebäudemanagement gehören zum Stichtag 31.06 .2022 196 
Mitarbeitende, davon 1 Person in Ausbildung sowie 14 verbeamtete Personen. Aufgrund dessen wer-
den die einzelnen Personengruppen zusammengefasst dargestellt.  
4.1 Bestandsaufnahme 
Die nachfolgende Grafik sowie die Tabelle stellen die Aufteilung nach Frauen und Männern in den ein-
zelnen Entgelt- und Besoldungsgruppen im EB Immobilien und Gebäudemanagement dar. 
 
 
Vergütungs-, 
Entgelt-, 
Besoldungsgruppe 
Beschäftigungs-
volumen in VZÄ 
Frauen 
Beschäftigungs-
volumen in VZÄ 
Männer 
Unterreprä-
sentiertes 
Geschlecht 
Anteil unterre-
präsentiertes 
Geschlecht am 
Beschäftigungs-
volumen in  % 
Entwicklung der Ge-
schlechterverteilung 
A 16/EG 15 Ü  
 
 
 
15,91 
 
 
 
 
24,50 
Frauen 0,00 % Anteil annähernd gleich 
geblieben 
A 14/EG 14 Frauen 0,00 % Anteil annähernd gleich 
geblieben 
A 13/EG 13 Keines  Anteil annähernd gleich 
geblieben 
A 12/EG 12 Keines  Anteil annähernd gleich 
geblieben 
A 11/EG 11 Frauen 41,15 % Anteil Frauen gestiegen 
um +3,69 % 
A10/EG 10/ 
EG 9c/EG 9b 
 
 
7,02 
 
 
18,00 
Männer 26,67 % Anteil Frauen gesunken 
um +7,73 % 
A 9/EG 9a Frauen 30,13 % Anteil Frauen gestiegen 
um +17,77 % 
A 8/EG 8  
 
 
20,20 
 
 
 
31,38 
Männer 12,60 % Anteil Männer gesunken 
um -16,80 % 
A 7/EG 7 Frauen 22,03 % Anteil Frauen gestiegen 
um +22,03 % 
A 6/EG 6/ EG5 Frauen 36,52 % Anteil Frauen gesunken 
um -6,17 % 
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Anteil am Beschäftigungsvolumen in 
Prozent ( %)
Vergütungs-, Besoldungs-, Entgeltgruppe
Geschlechterspezifische Verteilung
- EB Immobilien und Gebäudemanagement -
Frauen
Männer
 
19 
 
EG 4  
 
30,46 
 
 
6,03 
Frauen 26,55 % Anteil Frauen gesunken 
um +17,45 % 
EG 3 Männer 0,00 % Anteil annähernd gleich 
geblieben 
EG 2 Männer 3,65 % Anteil annähernd gleich 
geblieben 
In Ausbildung 1,00 0,00 Männer 0,00 % NEU berücksichtigt 
 
4.2 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung 
Die Personalstruktur des EB Immobilien und Gebäudemanagement ist sehr heterogen und zeigt in ei-
nigen Aufgabenbereichen ein starkes Ungleichgewicht in der Geschlechterverteilung.  In einigen Ent-
geltgruppen sind Männer unterrepräsentiert, in anderen Frauen. In den Gruppen A13/EG13 und 
A12/EG12 herrscht weiterhin eine annähernd ausgeglichene Verte ilung. Der Anteil von Männern bei 
Reinigungskräften zur vorherigen Periode ist annähernd gleichgeblieben und weiterhin überrepräsen-
tiert durch Frauen. In den oftmals technischen und handwerkliche n Berufen des mittleren und geho-
benen Dienstes sowie in den Leitungsstellen ist hingegen nur ein geringer Anteil an Frauen zu verzeich-
nen. Hier handelt  es sich um männlich dominierte Arbeitsbereiche . Eine Ausbildung im Handwerk  
und/oder Technik wird noch immer selten durch Frauen absolviert. Das führt dazu, dass Männer wei-
terhin häufiger die entsprechenden Voraussetzungen für ausgeschriebene Positionen erfüllen.  
 
Insgesamt zeigt sich, dass gemessen an der Gesamtzahl der Beschäftigten, Beamtinnen und Beamten 
des Eigenbetriebes sowie am Beschäftigungsvolumen in VZÄ der Entgeltgruppen der Frauen- und Män-
neranteil sehr nah beieinanderliegt. Es ergibt sich ein Frauenanteil in Höhe von 48  % sowie ein Män-
neranteil in Höhe von 52 % (Bemessung des Beschäftigungsvolumens in VZÄ). Unter den Teilzeitkräften 
in diesem Bereich liegt das Geschlechterverhältnis bei 8:1 (Frau:Mann) und bei den Vollzeitkräften bei 
1:2. Um den besonders stark ausgeprägten berufsspezifischen Unterrepräsentanzen entgegenzuwir-
ken (zum Beispiel Führungspositionen, Reinigungskräfte, handwerkliche Dienste) gilt es, die Stellen für 
das jeweils unterrepräsentierte Geschlecht attraktiver zu gestalten sowie deren Akzeptanz zu erhöhen.  
 
4.3 Fluktuationsabschätzung 
Zum Stichtag waren beim EB Immobilien und Gebäudemanagement insgesamt 196 Personen beschäf-
tigt. Anhand des jährlichen Durchschnittswertes ergibt sich für diesen Bereich eine Fluktuationsquote 
(siehe Kapitel 1.3) von 2,04 %. Für den Berichtszeitraum 2023 bis 20 25 sind somit voraussichtlich 12  
Stellen neu zu besetzen. 
 
 
 
 
20 
 
4.4 Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanzen 
Die aufgeführten Besonderheiten sind von gesamtgesellschaftlichen Entwicklungen abhängig.  
Die Betrachtung von zielgruppenspezifischen Ansprachen und Maßnahmen zur Optimierung der Be-
werbungslage wird weiterhin verfolgt. In externen Stellenausschreibungen w ird nach wie vor darauf 
hingewiesen, dass sich die Stadt Osnabrück für die Gleichstellung aller Mitarbeitenden engagiert.  
Zudem gelten die Maßnahmen, die unter der Kernverwaltung zusammengefasst sind, ebenfalls für den 
EB Immobilien- und Gebäudemanagement.   
  
 
21 
 
5 Osnabrücker Servicebetrieb (OSB) 
Zum OSB gehören zum Stichtag 31.06.2022 550 Mitarbeitende, davon sind 22 Auszubildende sowie 1 
Person verbeamtet. Aufgrund dessen werden die einzelnen Personengruppen zusammengefasst dar-
gestellt. 
5.1 Bestandsaufnahme 
Die nachfolgende Grafik sowie die Tabelle stellen die Aufteilung nach Frauen und Männern in den ein-
zelnen Entgelt- und Besoldungsgruppen beim OSB dar. 
 
 
Vergütungs-, 
Entgelt-, 
Besoldungsgruppe 
Beschäftigungs-
volumen in VZÄ 
Frauen 
Beschäftigungs-
volumen in VZÄ 
Männer 
Unterreprä-
sentiertes 
Geschlecht 
Anteil unterre-
präsentiertes 
Geschlecht am 
Beschäftigungs-
volumen in  % 
Entwicklung der Ge-
schlechterverteilung 
Außertariflich  
 
 
 
 
8,12 
 
 
 
 
 
12,38 
Frauen 0,00 % NEU berücksichtigt 
A 14/EG 14 Frauen 0,00 % Kein Vergleich zu den 
Vorjahren möglich 
A 13/EG 13 Frauen 39,77 % Anteil Frauen gestie-
gen 
um +10,68 % 
A 12/EG 12 Frauen  0,00 % Anteil annähernd 
gleich geblieben 
A 11/EG 11 Keines  Anteil Frauen gestie-
gen 
um +5,48 % 
A10/EG 10/ 
EG 9c/EG 9b 
10,60 15,82 Frauen 40,12 % Anteil annähernd 
gleich geblieben 
A 9/EG 9a  
 
9,85 
 
 
29,36 
Frauen 21,71 % Anteil Frauen gestie-
gen 
um +7,24 % 
A 8/EG 8 Frauen 27,82 % Anteil annähernd 
gleich geblieben 
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Anteil am Beschäftigungsvolumen in Prozent 
( %)
Vergütungs-, Besoldungs-, Entgeltgruppe
Geschlechterspezifische Verteilung
- Osnabrücker Servicebetrieb -
Frauen
Männer
 
22 
 
A 7/EG 7 5,23 9,00 Frauen 36,76 % Anteil Frauen gesun-
ken 
um -6,10 % 
A 6/EG 6/ EG5 18,72 164,71 Frauen 10,20 % Anteil annähernd 
gleich geblieben 
EG 4  
12,53 
 
157,13 
Frauen 6,81 % Anteil annähernd 
gleich geblieben 
EG 3 Frauen 7,75 % Anteil annähernd 
gleich geblieben 
EG 2Ü/EG 2 6,77 31,72 Frauen 17,59 % Anteil annähernd 
gleich geblieben 
In Ausbildung 2,77 19,00 Frauen 12,72 % NEU berücksichtigt 
 
5.2 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung 
Die Personalstruktur des OSB ist von vielen männlichen Mitarbeitenden geprägt. Insbesondere in den 
personalintensiven Arbeitsbereichen, wie dem Stadtservice oder der Müllabfuhr sind nur wenige 
Frauen vertreten. Lediglich in der Entgelt - bzw. Besoldungsgruppe A11/ EG11 zeigt sich, dass weder 
Frauen noch Männer unterrepräsentiert sind. 
Die Bewerbungs-Quoten von Frauen für die  Ausbildungsberufe beim OSB la gen bei nachfolgenden 
Werten: 8 % (2020), 12 % (2021) und 2 % (2022). Mit 25 % lässt sich im Frauenanteil der Bewerbungen 
für die Ausbildungsberufe 2023 ein Höchststand im Vergleich zu den Vorjahren verzeichnen.  
Sowohl gemessen an der Gesamtzahl der Mitarbeitenden des OSB als auch am Beschäftigungsvolumen 
in VZÄ der Entgeltgruppen liegt der Anteil der Männer deutlich über dem der Frauen. Es ergibt sich ein 
Frauenanteil in Höhe von 15 % sowie ein Männeranteil in Höhe von 85  % (Bemessung des Beschäfti-
gungsvolumens in VZÄ). Das Verhältnis (Frau:Mann) der Teilzeitkräfte ist hier nahezu ausgeglichen. Bei 
den Vollzeitkräften liegt das Verhältnis bei 1:8. 
5.3 Fluktuationsabschätzung 
Zum S tichtag waren beim OSB insgesamt 550 Personen beschäftigt. Anhand des jährlichen Durch-
schnittswertes ergibt sich für diesen Bereich eine Fluktuationsquote (siehe Kapitel 1.3) von 1,18 %. Für 
den Berichtszeitraum 2023 bis 2025 sind somit voraussichtlich 20 Stellen neu zu besetzen. 
5.4 Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanzen  
Der Ende 2019 erstellte Instagram-Account der Auszubildenden des OSB wird weiterhin mit Leben ge-
füllt. Im Fokus steht, auf die Ausbildungsberufe des OSB aufmerksam zu machen. Außerdem ermög-
licht der Account Interessierten einen Einblick in den abwechslungsreichen Berufsalltag. Darüber hin-
aus wird beim Ausbildungsmarketing weiterhin für Berufe, in denen das weibliche Geschlecht unter-
repräsentiert ist, zum Beispiel, soweit möglich, mit weiblichen Auszubildenden geworben. Es erfolgte 
in 2022 die Umsetzung einer neuen Marketingkampagne durch eine Marketingagentur, um neue Nach-
wuchskräfte zu gewinnen.  
 
23 
 
Hinsichtlich der geschlechterspezifischen Verteilung im Osnabrücker Servicebetrieb erge ben sich 
große Herausforderungen. Der Beruf des Müllwerkers und der Müllwerkerin gehört beispielsweise 
auch heute noch zu den klassischen Arbeits bereichen für Männer, die von Frauen kaum nachgefragt 
werden. Aufgrund einer nach wie vor früh ansetzenden, flächendeckenden geschlechtsspezifische n 
Sozialisation junger Frauen, insbesondere in der Bildung und Erziehung, können Maßnahmen im kom-
munalen Bereich nur äußerst bedingt greifen. Die strukturelle Dimension der Problematik manifestiert 
sich in den geringen Quoten von weiblichen Bewerbenden bei Ausbildung und Stellen im Allgemeinen. 
Eine große Bedeutung hat hierbei die Außendarstellung der Tätigkeiten insgesamt, die geschlechter-
neutral beworben werden sollte. Es gilt, interessierte Frauen für die Bereiche zu gewinnen und Rah-
menbedingungen so zu gestalten, dass sie für Frauen attraktiv er werden. Kreative Projektideen und 
die Sensibilisierung der zuständigen Führungsebenen sind hierfür erforderlich. Um Führungskräfte für 
diese Thematik entsprechend zu sensibilisieren, stellt das E-Learning zum Allgemeinen Gleichbehand-
lungsgesetz einen wesentlichen Baustein dar. Zudem gelten die Maßnahmen, die unter der Kernver-
waltung zusammengefasst sind, ebenfalls für den OSB.  Weitere Rahmenbedingungen und Maßnah-
men werden durch den und mit dem OSB erarbeitet.
 
24 
 
6 Vereinbarkeit von Beruf und Familie 
Die Gewinnung und langfristige Bindung von Fachkräften, ist ein zentrales Thema des Fachbereichs 
Personal und Organisation. Es begleitet und prägt die Stadtverwaltung bereits seit einigen Jahren und 
nimmt stetig an Bedeutung zu. Es gilt, sich als Arbeitgeberin attraktiv zu positionieren und sich so den 
Herausforderungen des demographischen Wandels zu stellen und den Fachkräftebedarf zu decken.  
Familienfreundlichkeit ist ein wichtiger Standort- und Wettbewerbsfaktor in Deutschland. Die Verein-
barkeit von Beruf und Familienleben hat bei der Wahl einer Arbeitgeberin oder eines Arbeitgebers eine 
hohe Bedeutung. Eine gute Vereinbarkeit bringt dabei positive Effekte mit sich: 
 höhere Motivation und Einsatzbereitschaft der Mitarbeitenden  
 Stärkung der Zufriedenheit, Leistungsfähigkeit sowie Produktivität von Mitarbeitenden  
 Gewinnung neuer Fachkräfte sowie nachhaltige Bindung von Mitarbeitenden  
 Verbesserung des Betriebsklimas 
Der Arbeitgebermarkenkern der Stadt Osnabrück enthält bereits seit Jahren Familienfreundlichkeit als 
wesentlichen Attraktivitätsfaktor. Während der Corona-Pandemie zeigte sich noch einmal mehr, dass 
die Vereinbarkeit von Beruf und Familienleben systemrelevant und essenziell für einen funktionieren-
den Dienstbetrieb ist. Daher arbeitet die Stadt Osnabrück weiter d aran, Veränderungen für eine bes-
sere Balance zwischen Erwerbs - und Sorgearbeit, aber auch dem Privatleben, vorzunehmen. Es gilt 
Lösungen aufzuzeigen, wie der organisatorische berufliche Rahmen noch stärker auf die Bedürfnisse 
in verschiedenen Lebenslagen abgestimmt werden kann. Nur so können die Potentiale des Personals 
bestmöglich genutzt werden. Die Stadt Osnabrück hat in diesem Zusammenhang in den vergangenen 
Jahren bereits nachhaltige und umfangreiche Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von 
Familie und Beruf eingeführt. Die vorhandenen Möglichkeiten hat die Arbeitgeberin weiterentwickelt 
sowie ausgebaut und zeitgleich wurden neue Möglichkeiten geschaffen.  
 
6.1 Arbeitszeit und Arbeitsorganisation 
Mit den verschiedenen Regelungen zur Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort ist es den meis-
ten Mitarbeitenden möglich, einen Gestaltungsspielraum für die Organisation der individuellen Fami-
lien- und Lebenssituation zu nutzen. Nachfolgend werden die vorhandenen Möglichkeiten d er Stadt 
Osnabrück dargestellt:  
 Dienstvereinbarung über flexible Arbeitszeiten bei der Stadtverwaltung Osnabrück 
- Festgelegter Arbeitszeitrahmen unter Beachtung der Servicezeiten gegenüber Kundinnen 
und Kunden und einer Mindestbesetzung in den Fachbereichen: montags bis freitags von 
06:00 Uhr bis 20:00 Uhr 
 
25 
 
- Zeitkonto als Ampelkonto: Abweichungen zwischen Soll- und tatsächlicher Arbeitszeit wer-
den hier verbucht und arbeitsvertraglich verrechnet. In der Grünphase können Mitarbei-
tende grundsätzlich eigenverantwortlich unter Berücksichtigung der Dienstbelange dispo-
nieren.  
 Dienstvereinbarung zur Ein- und Durchführung von alternierender Telearbeit bei der Stadtver-
waltung Osnabrück  
- Diese Dienstvereinbarung wurde im Juni 2021 ausgeweitet. Die Nutzung alternierender Te-
learbeit ist seither unabhängig des Vorliegens spezifischer Gründe möglich. Dennoch müs-
sen die Arbeitssituation, die Arbeitsinhalte und die persönlichen Voraussetzungen die 
Wahrnehmung von alternierender Telearbeit zulassen. Zum Stichtag 30.06.2022 nutzen ins-
gesamt 556  Mitarbeitende die alternierende Telearbeit , d avon 185 männliche und 371 
weibliche Personen. 
 Dienstvereinbarung zur Ein- und Durchführung des Mobilen Arbeitens bei der Stadtverwaltung 
Osnabrück 
- Diese Dienstvereinbarung wurde im November 2021 neu geschlossen. Die Nutzung des mo-
bilen Arbeitens schafft eine neue Möglichkeit für die örtliche und zeitliche Flex ibilisierung 
der Arbeit. Zum Stichtag 30.06.2022 nutzen 434 Mitarbeitende das mobile Arbeiten, davon 
147 männliche und 287 weibliche Personen. 
 Dienstvereinbarung für ein Lebensarbeitszeitkonto (LEA) bei der Stadtverwaltung Osnabrück 
- Durch den Aufbau von Zeitguthaben auf dem LEA entstehen dem Mitarbeitenden Ansprü-
che auf bezahlte Freistellung. Dieses kann unter anderem für die flexiblere Arbeitszeitge-
staltung zur besseren Vereinbarkeit, dem Abdecken von Sonderzeiten wie beispielswiese 
einem Studium sowie ein em frühzeitigen Eintritt in den Ruhestand  dienen. Zum Stichtag 
30.06.2022 haben 222 Mitarbeitende ein LEA eingerichtet, davon 101 Frauen und 121 Män-
ner. 
 Anspruch auf Teilzeitarbeit  
- In der Stadtverwaltung (inklusive Eigenbetriebe) sind 1055 Frauen und 226 Männer in Teil-
zeit tätig. Dem gegenüber stehen 675 weibliche sowie 1192 männliche Vollzeitkräfte. 
- Zur Entfaltung der Potentiale der Teilzeitbeschäftigten ist es wichtig, Karriere- und Weiter-
entwicklungsmöglichkeiten in Teilzeit zu ermöglichen, beispielsweise Teilzeitfortbildungen, 
Führung in Teilzeit oder geteilte Stellenwahrnehmung.  In Teilen wird dies bereits umge-
setzt.  
  
 
26 
 
 Ausbildung in Teilzeit 
- Teilzeitausbildungsmodelle ermöglichen es, die Arbeitszeit im Rahmen der Regelungen 
über die flexible Arbeitszeit den individuellen Bedürfnissen anzupassen. Gerade für Allein-
erziehende bietet sich dadurch die Chance auf eine fundierte und erfolgreiche Ausbildung.  
- Zum Stichtag 30.06.2022 haben 2 Auszubildende das Modell der Teilzeitausbildung in An-
spruch genommen, beide sind weiblich. 
6.2 Kinderbetreuung 
Eine verlässliche Kinderbetreuung ist für Eltern die wichtigste Grundlage für die Vereinbarkeit von Be-
ruf und Familie. Nachfolgend werden die vorhandenen Möglichkeiten der Stadt Osnabrück dargestellt: 
 Beratungsangebot zur Unterstützung aller Mitarbeitenden bei der Suche nach Kinderbetreu-
ungsmöglichkeiten über das städtische Familien- und Kinderservicebüros im Fachbereich Kin-
der, Jugendliche und Familien 
 Kindernotfallbetreuung in unvorhergesehenen Betreuungsengpässen für Kin der im Alter von 
6 Wochen bis 13 Jahre durch professionelle Betreuungskräfte  
 Informationsvermittlung im Intranet zu den Ferienbetreuungsangeboten der Stadt und des 
Landkreises Osnabrück 
 Spezielle Informationsveranstaltung zum Thema Elterngeld (neu seit 2022) 
6.3 Beruf und Pflege 
Das Thema Pflege ist für viele Menschen unangenehm und wird häufig verdrängt. Betroffene erleben 
oft körperliche und seelische Überlastungen und benötigen vielfältige Unterstützungsmaßnahmen.  
Nachfolgend werden die vorhandenen Möglichkeiten der Stadt Osnabrück dargestellt:  
 Beratungs- und Informationsangebot zur Unterstützung bei allen Fragen unter anderem rund 
um die Angehörigenpflege durch den städtischen Senioren- und Pflegestützpunkt Niedersach-
sen im Fachbereich Soziales 
 Kurzfristige Arbeitsbefreiung bzw. Freistellung zur Pflege- und Familienpflegezeit 
 Spezielle Informationsveranstaltungen zum Thema Pflegebedürftigkeit durch stadtinterne Ex-
pertinnen und Experten oder digitale Informationsangebote durch das Familienbündnis der 
Region Osnabrück 
 Unverbindliche Informationen als erster Überblick über Unterstützungsleistungen der Kran-
ken- und Pflegeversicherung, der Sozialhilfe und mögliche berufliche Freistellungen in Form 
eines Pflegeleitfadens 
 Hilfestellungen sowie Vermittlung und Kontakt zu externer Beratung für Personalverantwort-
liche, Beratungspersonen und Mitarbeitende durch die Pflegenotfallmappen  im Fachdienst 
Personalentwicklung  
 
27 
 
6.4 Weitere Angebote  
 Zugriffsmöglichkeit auf das städtische Intranet (Extranet), um während und nach der Familien-
phase informiert zu sein 
 Passgenaue Fortbildungsangebote zu speziellen Vereinbarkeitsthemen wie zum Beispiel Fami-
lie und Homeoffice vereinbaren (2021/2022) 
 Teilnahme an Veranstaltungen aus dem Fortbildungsprogramm während Familienauszeiten 
 Online-Portal „Mein.Familienservice“ als digitale Informationsplattform mit detaillierten Infor-
mationen, Tipps und Unterstützungsangeboten zu einer Vielzahl an Themen innerhalb unter-
schiedlicher Lebensphasen und deren Herausforderungen (neu seit 2022) 
 Vereinbarkeitscoaching zur Ausrichtung des Arbeits - und Berufslebens bezogen auf die eige-
nen Wertevorstellungen und Ansprüche an die unterschiedlichen Rollen sowohl in der Familie 
als auch am Arbeitsplatz (neu seit 2021) 
 Betriebliche Gesundheitsförderung als Angebot zur Gesunderhaltung 
 Teilnahme am Firmenfitnessprogramm Hansefit während der Eltern- bzw. Familienzeit 
 Gesundheitscoachings 
 Coaching als ganzheitliches Unterstützungsangebot speziell für Führungskräfte 
6.5 Netzwerkarbeit 
Um sich im Bereich der Vereinbarkeit von Beruf und Familie weiterhin erfolgreich aufstellen zu können, 
ist die Stadt Osnabrück als Arbeitgeberin seit vielen Jahren im Handlungsfeld „Vereinbarkeit von Fami-
lie und Beruf“ im Familienbündnis der Region Osnabrück aktiv und als „Familienfreundliche Arbeitge-
berin“ über dieses ausgezeichnet . Im Familienbündnis engagieren wir uns in verschiedenen Arbeits-
gruppen und Projekten. Das Familienbündnis ist ein freiwilliger Zusammenschluss von über 350 Ver-
treterinnen und Vertretern aus unterschiedlichen gesellschaftlichen Bereichen. Ziel ist es, die Lebens- 
und Arbeitsbedingungen für Familien durch bedarfsorientierte Maßnahmen und Projekte sowie eine 
unterstützende familienfreundliche Infrastruktur zu verbessern und Familienthemen öffentlich zu ma-
chen. Durch den Zusammenschluss konnten die oben genannten Angebote der Kindernotfallbetreu-
ung, die Pflegenotfallmappen sowie Informationsveranstaltungen (zum Beispiel digitale Pflegereihe) 
realisiert werden.   
  
 
28 
 
7 Und was mache ich für die Gleichstellung? 
Die Förderung und Verwirklichung von Gleichstellung ist eine Querschnittsaufgabe. Jeder Fachbereich, 
aber auch jede Einzelperson, kann und sollte einen Beitrag hierzu leisten. Wir als Arbeitgeberin möch-
ten, dass das Thema Glei chstellung breiter in die Verwaltung getragen wird. Das beginnt damit, „ge-
schlechtsuntypische“ Themen weder zu belächeln noch zu kritisieren, wie  beispielsweise Frauen auf 
dem Müllwagen oder im F euerwehrwagen, Väter in Teilzeit oder längerer Elternzeit, Mü tter in Füh-
rungspositionen, Männer als Reinigungskraft oder als Erzieher. Viel wichtiger ist es, dass jede geeig-
nete Person die richtige Stelle bekleidet. Dabei sollen alle gleichermaßen Wertschätzung und Unter-
stützung erfahren.  
Jetzt sind Sie an der Reihe – Was können Sie tun, um die Gleichstellung in der Stadtverwaltung voran-
zutreiben? Halten Sie Ihre Ideen, wie Sie die Gleichstellung und die Ziele des Gleichstellungsplanes der 
Stadt Osnabrück unterstützen können, gerne für sich in den nachfolgenden Zeilen fest.