Gleichstellungsplan der Stadt Osnabrück 2017 - 2019
Stadt: osnabrueck
Drucksache: VO/2017/1629
Datum: 2017-11-07
Vorlagenart: Mitteilungsvorlage

Seite: 1/2
Stadt Osnabrück 02.11.2017 
Der Oberbürgermeister
Fachbereich Personal und Organisation
Mitteilungsvorlage Vorlage-Nr:
Öffentlichkeitsstatus:
VO/2017/1629
öffentlich
Gleichstellungsplan der Stadt Osnabrück 2017 - 2019
Beratungsfolge:
Gremium Datum Sitzungs-
art
Zuständigkeit TOP- 
Nr.
 Organisations-, Personal- und 
Gleichstellungsausschuss 16.11.2017 Ö Kenntnisnahme
Der Inhalt der Vorlage unterstützt folgende/s strategische/n Stadtziel/e:
Sachverhalt:
Gleichstellungsplan der Stadt Osnabrück 2017 – 2019
Ziel des Niedersächsischen Gleichberechtigungsgesetzes (NGG) ist es, für Frauen und Männer in der 
öffentlichen Verwaltung die Vereinbarkeit von Familien- und Erwerbsarbeit zu fördern und zu 
erleichtern sowie ihnen eine gleiche Stellung in der öffentlichen Verwaltung zu verschaffen.
Um die Zielsetzung dieses Gesetzes zu erreichen, sind
1. die berufliche Gleichberechtigung von Frauen und Männern zu verwirklichen und gleiche 
berufliche Chancen herzustellen,
2. Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Frauen und Männer ihre Erwerbsarbeit mit ihrer 
Familienarbeit vereinbaren können,
3. das Handeln der Verwaltung stärker durch Frauen zu prägen und weibliche und männliche 
Sichtweisen und Erfahrungen sowie die Erfahrungen aus einem Leben mit Kindern 
einzubeziehen,
4. Nachteile, die Männer und Frauen aufgrund ihrer geschlechtlichen Unterschiedlichkeit oder 
ihrer Geschlechterrolle erfahren, zu beseitigen oder auszugleichen und
5. Frauen und Männer in den Vergütungs-, Besoldungs- und Entgeltgruppen einer Dienststelle, 
in denen sie unterrepräsentiert sind, sowie in Gremien gerecht zu beteiligen.
Im Folgenden wird der Gleichstellungsplan 2017-2019 für die Stadt Osnabrück mit Entwicklungen und 
Fortsetzungen entsprechender Maßnahmen zusammengefasst.
1. Sachstand und Entwicklungen in den relevanten Berufsgruppen
Die Analyse der Personaldaten ergibt im Ergebnis, dass in den oberen Entgelt-/ und 
Besoldungsgruppen der Kernverwaltung die Frauen (überwiegend Leitungsstellen und 
Ingenieursstellen) im Durchschnitt mit knapp 30 % unterrepräsentiert sind. In den nachfolgenden 
Entgeltgruppen kehrt sich dieses Bild zukünftig mit überdurchschnittlich vielen Frauen auf 
Bewerbungen in den Verwaltungsberufen um.
Im Bereich des Sozial- und Erziehungsdienstes sind Männer zum Teil stark unterrepräsentiert, 82 % 
der Stellen werden durch Frauen bekleidet. Hervorzuheben ist die Entwicklung, dass in den Bereichen 
                                                           Seite: 2/2
der mittleren und höheren Entgeltgruppen ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen den Geschlechtern 
zu verzeichnen ist. Diese Tendenz lässt sich mit einer höheren Anzahl von Männern im Studium 
„Soziale Arbeit“ erklären. In den Ausbildungsgängen des Sozial- und Erziehungsdienstes gibt es nur 
sehr wenige angehende Sozialassistenten und Erzieher, entsprechend ist die Bewerbungslage bei 
ausgeschriebenen Stellen weiblich dominiert. Ein leichter Anstieg des Anteils von Männern in den 
unteren Bereichen ist aber zu verzeichnen. 
Bei der Feuerwehr liegt der Anteil der weiblichen Beschäftigten und Beamtinnen in den mittleren 
Entgeltgruppen bei 16,67% und ist somit im Vergleich der Betrachtungsperiode 2014 - 2016 (unter 
10%) angestiegen. Noch immer bewerben sich Frauen selten auf Stellenausschreibungen bei der 
Feuerwehr, wobei im Rahmen der neuen Arbeitgebermarkenkampagne auch weibliche 
Feuerwehrkräfte u.a. bei Stellenausschreibungen in den Fokus gerückt werden. 
In den Eigenbetrieben Immobilien- und Gebäudemanagement und Osnabrücker Service Betrieb gibt 
es keine signifikanten Veränderungen. Auch hier wird mit der Arbeitgebermarkenkampagne weiter in 
zukünftige Entwicklungen investiert. 
2. Fortsetzung und Schärfung wirksamer Maßnahmen zur Gleichstellung
 Weiterführung der Führungsnachwuchskräfteentwicklung
 Evaluation geteilter Führung und Teilzeitführung
 Systematischer und frühzeitiger Planungsbeginn für Rückkehrer/-innen in den Betrieb 
(Bsp. Elternzeit)                                                                   
 Steigerung der Arbeitgeberattraktivität zur Gewinnung und Bindung von qualifizierten 
Fachkräften, insbesondere mit kreativen Projektideen für die Berufsgruppen technische 
Fachkräfte, Feuerwehr und gewerbliche Berufe                                                                                                             
In der konsequenten Fortschreibung und Umsetzung der Maßnahmen des Gleichstellungsplans 2017 
- 2019 werden in den relevanten Berufsgruppen Kernverwaltung, Feuerwehr, Eigenbetriebe 
Immobilien- und Gebäudemanagement sowie Osnabrücker Servicebetrieb weiterhin positive 
Entwicklungen entsprechend der Zielsetzung des Niedersächsischen Gleichberechtigungsgesetz 
(NGG) erwartet. 
Anlage:
Gleichstellungsplan der Stadt Osnabrück 2017 – 2019. 
  
Gleichstellungsplan der
Stadt Osnabrück 2017 - 2019

Inhalt
Einführung ______________________________________________________________________3
Hinweise zur Datenanalyse _________________________________________________________4
1. KERNVERWALTUNG  
(OHNE BEAMTE DER FEUERWEHR UND OHNE EIGENBETRIEBE) _______5
1.1 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung der Beschäftigten ohne Sozial- und Erzie-
hungsdienst _____________________________________________________________________5
1.2 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung der Beamten/-innen __________________8
1.3 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung im Sozial- und Erziehungsdienst ______10
1.4 Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanzen gesamt __________________________12
2. FEUERWEHR ____________________________________________________16
2.1 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung __________________________________16
2.2 Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanzen _________________________________17
3. EIGENBETRIEB IMMOBILIEN- UND GEBÄUDEMANAGEMENT ___________18
3.1 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung __________________________________18
3.2 Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanzen _________________________________20
4. OSNABRÜCKER SERVICEBETRIEB _________________________________21
4.1 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung __________________________________21
4.2 Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanzen _________________________________23
5. VEREINBARKEIT VON FAMILIE UND BERUF__________________________24
5.1 Arbeitszeit und Arbeitsorganisation _____________________________________________24
5.2 Service für Familien ___________________________________________________________25
5.3 Beruf und Pflege______________________________________________________________25
5.4 Netzwerkarbeit _______________________________________________________________26
3/26
Einführung
Ziel des zum 01.01.2011 novellierten Niedersächsischen Gleichberechtigungsgesetzes 
(NGG) ist es, für Frauen und Männer in der öffentlichen Verwaltung die Vereinbarkeit von 
Familien- und Erwerbsarbeit zu fördern und zu erleichtern sowie ihnen eine gleiche Stellung 
in der öffentlichen Verwaltung zu verschaffen. Um die Zielsetzung dieses Gesetzes zu errei-
chen, sind
1. die berufliche Gleichberechtigung von Frauen und Männern zu verwirklichen und glei-
che berufliche Chancen herzustellen,
2. Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Frauen und Männer ihre Erwerbsarbeit mit 
ihrer Familienarbeit vereinbaren können,
3. das Handeln der Verwaltung stärker durch Frauen zu prägen und weibliche und 
männliche Sichtweisen und Erfahrungen sowie die Erfahrungen aus einem Leben mit 
Kindern einzubeziehen,
4. Nachteile, die Männer und Frauen aufgrund ihrer geschlechtlichen Unterschiedlichkeit 
oder ihrer Geschlechterrolle erfahren, zu beseitigen oder auszugleichen und
5. Frauen und Männer in den Vergütungs-, Besoldungs- und Entgeltgruppen einer 
Dienststelle, in denen sie unterrepräsentiert sind, sowie in Gremien gerecht zu beteili-
gen.
Das Niedersächsische Gleichberechtigungsgesetz (NGG) schreibt in § 15 NGG die Erstel-
lung eines Gleichstellungsplanes vor. Die Geltungsdauer des Gleichstellungsplanes umfasst 
3 Jahre, wobei zum Ablauf ein neuer Plan zu erstellen ist. Nach Fertigstellung ist der Gleich-
stellungsplan allen Beschäftigten unverzüglich zur Kenntnis zu geben. 
Der Gleichstellungsplan enthält folgende Inhalte:  
Die Bestandsaufnahme erhebt den Anteil von Männern und Frauen in den einzelnen Berei-
chen nach Besoldungs- und Entgeltgruppen.
Die Analyse untersucht, in welchen Bereichen Frauen oder Männer unterrepräsentiert sind 
und ermittelt die Ursachen. 
In der Fluktuationsuntersuchung wird festgestellt, wie viele Stellen während der Geltungs-
dauer des Gleichstellungsplans voraussichtlich neu zu besetzen sein werden. Dabei sind 
nicht nur die Altersabgänge, sondern - ausgehend von der durchschnittlichen Fluktuation in 
der Vergangenheit - auch das Ausscheiden von Beschäftigten aus anderen Gründen in die 
Überlegung einzubeziehen. 
Die Handlungsziele (Abbau von Unterrepräsentanz, Verbesserung der Vereinbarkeit von 
Erwerbs- und Familienarbeit) benennen, welche Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen 
und Männern in den einzelnen Bereichen ergriffen werden und welcher Standard der Verein-
barkeit von Erwerbs- und Familienarbeit zum Abschluss der Geltungsdauer des Gleichstel-
lungsplans erreicht sein soll. 
4/26
In dem vorliegenden Gleichstellungsplan für die Stadt Osnabrück werden die Kernverwal-
tung, die Feuerwehr1, der Sozial- und Erziehungsdienst, der Eigenbetrieb Immobilen- und 
Gebäudemanagement sowie der Osnabrücker Servicebetrieb getrennt voneinander betrach-
tet. 
Die Stadt Osnabrück hat sich zusätzlich mit dem Beitritt zur „Europäischen Charta für die 
Gleichstellung von Frauen und Männern auf lokaler Ebene“ im Dezember 2012  zur Erstel-
lung eines Gleichstellungsaktionsplans verpflichtet.
Hinweise zur Datenanalyse
Die Datenerhebung wurde stichtagsbezogen zum 30.06.2015 durchgeführt. Sie umfasst alle 
Beamten/-innen und Beschäftigten, die an diesem Tag im Bereich der Kernverwaltung sowie 
den Eigenbetrieben beschäftigt waren. Betrachtet werden alle Beamten/-innen und Mitarbei-
ter/-innen mit Arbeitsvertrag (ohne Auszubildende, Arbeitsgelegenheiten mit Mehraufwands-
entschädigung oder Honorarkräfte).
Bei der Analyse werden die Bereiche genauer beleuchtet, die Auffälligkeiten in der ge-
schlechterspezifischen Verteilung aufweisen. Eine Unterrepräsentanz besteht laut NGG, 
wenn der Anteil eines Geschlechts weniger als 45 % am Beschäftigungsvolumen der Ge-
halts- und Besoldungsgruppe, gemessen an den Vollzeitäquivalenten, beträgt. 
Die Besoldungs- und Entgeltgruppen sind wie folgt zugeordnet:
Laufbahn alte Bezeichnung Besoldungsgruppe Entgeltgruppe
Einfacher Dienst 2 – 2ÜLaufbahngruppe 1 Mittlerer Dienst A5 – A9 m.D. 3 – 9
Gehobener Dienst A9 – A 13 g.D 9 – 12Laufbahngruppe 2 Höherer Dienst A13 h.D. - 13 – 15
Hinsichtlich der angegebenen (mittelfristigen) Fluktuationsabschätzung werden die altersbe-
dingten Abgänge in den nächsten 3 Jahren unter Zugrundelegung einer Altersgrenze von 65 
Jahren betrachtet. Aufbauend auf den Erfahrungen der vergangenen Jahre wird zudem eine 
5-prozentige Fluktuation pro Jahr aus sonstigen Gründen unterstellt.
1 Bei der Feuerwehr arbeiten fast ausschließlich männliche Beamte. Eine gemeinsame Betrachtung 
mit der Kernverwaltung würde das Bild der geschlechterspezifischen Aufteilung im Bereich der Beam-
ten stark verzerren, so dass dieser Bereich einzeln dargestellt wird.
**Veränderungen bis höchsten +/- 3% 5/26
1. Kernverwaltung 
(ohne Beamte der Feuerwehr und ohne Eigenbetriebe)
Zur Kernverwaltung werden alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gerechnet, deren Personal-
ausgaben im Haushaltsplan veranschlagt sind. Dazu gehören auch die dem Jobcenter oder 
anderen Einrichtungen zugewiesenen oder gestellten Kolleginnen und Kollegen.
1.1 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung der Beschäftigten ohne 
Sozial- und Erziehungsdienst
Es ergibt sich folgende geschlechterspezifische Verteilung über die Entgeltgruppen der Be-
schäftigten der Kernverwaltung. Der rot hinterlegte Bereich zeigt an, wann es sich um eine 
ausgeglichene Verteilung handelt. 
Eine nähere Analyse der Bereiche, in denen eine Unterrepräsentanz einzelner Geschlechter 
erkennbar ist, ergibt folgendes Bild:
Entgelt-
gruppe
Anzahl der 
Beschäftigten 
in VZÄ
Unterreprä-
sentiertes 
Geschlecht 
Anteil Entwicklung 
der Ge-
schlechter-
verteilung 
Mittelfristige 
Fluktuation 
(Personen) 
Bemerkung 
EG 15 6,79 Frauen 22,09%
Anteil der  
Frauen 
gestiegen
um + 4,79 %
2 Überwiegend Leitungsstellen 
EG 14 13,79 keines
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
EG 13 14,15 keines
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **

**Veränderungen bis höchsten +/- 3% 6/26
Entgelt-
gruppe
Anzahl der 
Beschäftigten 
in VZÄ
Unterreprä-
sentiertes 
Geschlecht 
Anteil Entwicklung 
der Ge-
schlechter-
verteilung 
Mittelfristige 
Fluktuation 
(Personen) 
Bemerkung 
EG 12 33,35 Frauen 32,32%
Anteil der 
Frauen 
gestiegen
um + 6,02 %
9
Auffälligkeit im FB Städtebau, FB 
Geodaten u. Verkehrsanlagen 
sowie im FB Umwelt und Klima-
schutz
EG 11 45,78 Frauen 42,18%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
14
EG 10 54,25 Männer 37,44%
Anteil der 
Männer 
gesunken 
um - 6,19 %
16
EG 9V 85,56 Männer 33,05%
Anteil der 
Männer 
gesunken 
um - 5,15 %
25
EG 9 125,52 Männer 42,85%
Anteil der 
Männer 
gestiegen 
um + 3,35 %
37
Auffälligkeit im FB Kultur (Musik- 
und Kunstschule) sowie im Job-
center 
EG 8 132,53 Männer 36,26%
Anteil der 
Männer 
gestiegen 
um + 4,26 %
38
EG 6 111,04 Männer 28,32%
Anteil der 
Männer 
gesunken 
um - 7,18 %
33
EG 5 161,58 Männer 44,28%
Anteil der 
Männer 
gestiegen 
um + 3,68 %
47 Auffälligkeit im FB Schule und 
Sport 
EG 4 8,8 Frauen 20,45%
Anteil der 
Frauen 
gesunken 
um - 4,55 %
3 Auffälligkeit im FB Schule und 
Sport
EG 3 42,14 Männer 33,27%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
12
EG 2Ü 13,14 Männer 6,85%
Anteil der 
Männer 
gesunken 
um - 8,75 %
4 Auffälligkeit im FB Schule und 
Sport 
EG 2 0,41 Männer 0,00%
Anteil der 
Männer 
gesunken 
um - 12,90 %
0
Der Aufschlüsselung ist zu entnehmen, dass in den obersten Entgeltgruppen die Frauen un-
terrepräsentiert sind. Hier handelt es sich überwiegend um Leitungsstellen sowie um Inge-
nieursstellen in den Fachbereichen Städtebau sowie Umwelt und Klimaschutz. 
In den nachfolgenden Entgeltgruppen 9 und 10 kehrt sich dieses Bild dagegen um und auch 
in den mittleren und niedrigen Entgeltgruppen sind eher Frauen überrepräsentiert. Diese 
ungleiche Verteilung der Geschlechter zeigt sich in verschiedenen Berufsbildern. Zum einen 
**Veränderungen bis höchsten +/- 3% 7/26
wird dies hinsichtlich der gewerblichen Berufe (z. B. Küchenkräfte im FB Schule / Sport) auf 
„traditionelle“ Rollenbilder zurückzuführen sein. Zum anderen kann jedoch auch besonders 
im Verwaltungsbereich eine Ungleichheit festgestellt werden. So zeigte sich bereits im Be-
werbungsverfahren der Auszubildenden in den vergangenen Jahren sowie in der Altersstruk-
turanalyse, dass sich überdurchschnittlich viele Frauen auf Ausbildungsberufe, wie Verwal-
tungsfachangestellte, Kaufleute für Bürokommunikation sowie Bachelor „Öffentliche Verwal-
tung“ bewerben und im Verfahren durchsetzen. Derzeit liegt der Frauenanteil bei den Auszu-
bildenden in den Verwaltungsberufen bei ca. 75 %.
Es ist an dieser Stelle jedoch auch zu berücksichtigen, dass männlich dominierte Berufsbil-
der im handwerklichen Bereich eher in den Eigenbetrieben zu finden sind, die im Zuge die-
ses Berichts separat betrachtet werden.
**Veränderungen bis höchsten +/- 3% 8/26
1.2 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung der Beamten/-innen
Es ergibt sich folgende geschlechterspezifische Verteilung über die Besoldungsgruppen der 
Beamten/Beamtinnen der Kernverwaltung. Der rot hinterlegte Bereich zeigt an, wann es sich 
um eine ausgeglichene Verteilung handelt. 
Eine nähere Analyse der Bereiche, in denen eine Unterrepräsentanz einzelner Geschlechter 
erkennbar ist, ergibt folgendes Bild:
Entgelt-
gruppe
Anzahl der 
Beschäftigten 
in VZÄ
Unterreprä-
sentiertes 
Geschlecht 
Anteil Entwicklung 
der Ge-
schlechter-
verteilung 
Mittelfristige 
Fluktuation 
(Personen) 
Bemerkung 
A 16/ 
A 16+/
A 16 „Z“
3,75 Frauen 20,00%
Anteil der  
Frauen 
gestiegen
um +20,00%
0 Fachbereichsleitung
A 15 5,00 Frauen 40,00%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
0 Fachbereichsleitung
A 14 5,00 Frauen 20,00%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
0 Leitungsstellen
A 13/
A 13+/
A 13 „Z“
4,50 Männer 44,44%
Anteil der 
Männer 
gestiegen
um +11,14
0 Leitungsstellen
A 13S 15,60 Frauen 36,54
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
2 Leitungsstellen
A 12 40,15 Frauen 31,76%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
7 Leitungsstellen
**Veränderungen bis höchsten +/- 3% 9/26
Entgelt-
gruppe
Anzahl der 
Beschäftigten 
in VZÄ
Unterreprä-
sentiertes 
Geschlecht 
Anteil Entwicklung 
der Ge-
schlechter-
verteilung 
Mittelfristige 
Fluktuation 
(Personen) 
Bemerkung 
A 11 52,16 Frauen 37,63%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
9
A 10 60,33 Männer 39,37%
Anteil der 
Männer 
gesunken 
um – 3,53%
9
A 9 20,50 keines
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
3
A 9S 25,65 Männer 38,99%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
5
A 8 21,75 keines
Anteil der 
Männer 
gestiegen
um +9,57%
5
A 7 6,45 Frauen 39,53%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
2
In der Analyse zeigt sich, dass in den oberen und höchsten Besoldungsgruppen (ab A11 
aufwärts) Frauen insgesamt unterrepräsentiert sind. Es handelt sich im Wesentlichen um 
Leitungsstellen sowie um gehobene Sachbearbeitung. 
In den mittleren Besoldungsgruppen kehrt sich, wie auch schon bei den Beschäftigten, das 
Bild, so dass eher Männer unterrepräsentiert sind. Diese Abweichung steigert sich aufgrund 
der hohen Teilzeitbeschäftigung von Frauen, wenn nicht auf Vollzeitäquivalenzen, sondern  
Anzahl der Verbeamteten Bezug genommen wird. Eine Erklärung liegt einerseits an der in 
Bezug auf die Geschlechterverteilung ungleiche Bewerbungs- und Einstellungssituation. An-
dererseits kann vermutet werden, dass in der Vergangenheit viele Frauen in diesen Besol-
dungsgruppen verblieben, währenddessen männliche Kollegen in höhere Stellen aufstiegen.
**Veränderungen bis höchsten +/- 3% 10/26
1.3 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung im Sozial- und Erzie-
hungsdienst
Es ergibt sich folgende geschlechterspezifische Verteilung über die Besoldungsgruppen in 
den sozialen Berufen. Der rot hinterlegte Bereich zeigt an, wann es sich um eine ausgegli-
chene Verteilung handelt. 
Eine nähere Analyse der Bereiche, in denen eine Unterrepräsentanz einzelner Geschlechter 
erkennbar ist, ergibt folgendes Bild:
Entgelt-
gruppe
Anzahl der 
Beschäftigten 
in VZÄ
Unterreprä-
sentiertes 
Geschlecht 
Anteil Entwicklung 
der Ge-
schlechter-
verteilung 
Mittelfristige 
Fluktuation 
(Personen) 
Bemerkung 
S 17 6,87 Männer 41,78%
Anteil der 
Männer 
gesunken 
um – 6,72%
1
S 15 20,59 Männer 29,14%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
3
S 14 29,19 Männer 17,13%
Anteil der 
Männer 
gesunken 
um – 3,57%
5
S 13Ü 3,49 Männer 0,00%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
0
**Veränderungen bis höchsten +/- 3% 11/26
Entgelt-
gruppe
Anzahl der 
Beschäftigten 
in VZÄ
Unterreprä-
sentiertes 
Geschlecht 
Anteil Entwicklung 
der Ge-
schlechter-
verteilung 
Mittelfristige 
Fluktuation 
(Personen) 
Bemerkung 
S 13 3,62 Männer 0,00%
Anteil der 
Männer 
gesunken 
um – 34,10%
0
S 12Ü 7,28 keines
Anteil der  
Frauen 
gestiegen
um +12,05%
1
S 12 19,26 Männer 43,56%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
2
S 11Ü 14,05 Männer 40,14%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
2
S 11 32,09 Männer 22,72%
Anteil der 
Männer 
gesunken 
um – 9,88%
5
S 10 2,00 keines
Anteil der  
Männer 
gestiegen
um +50,00%
0
S 8 9,90 Männer 30,30%
Anteil der  
Männer 
gestiegen
um +6,50%
2
S 6 94,64 Männer 8,42%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
13
S 5 2,90 Männer 34,48%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
0
S 4 16,58 Männer 27,02%
Anteil der  
Männer 
gestiegen
um +3,72%
2
S 3 26,22 Männer 3,66%
Anteil der  
Männer 
gestiegen
um +3,66%
4
Im Bereich des Sozial und Erziehungsdienstes werden ca. 82% der Stellen durch Frauen 
bekleidet. Obwohl der Anteil männlich Beschäftigter somit nur bei 18% liegt, ist im Entgeltbe-
reich S 17 ein fast ausgeglichenes Geschlechterverhältnis festzustellen. In fast allen anderen 
Bereichen sind Männer zum Teil stark unterrepräsentiert. Hervorzuheben ist, dass in den 
Bereichen S 10 und S 12Ü ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen den Geschlechtern be-
steht. Diese Entwicklung ist zur letzten Betrachtungsperiode (für die Jahre 2014-2016) neu.
**Veränderungen bis höchsten +/- 3% 12/26
Hinsichtlich der höheren Entgeltgruppen ist innerhalb der letzten Jahre eine Tendenz zur 
Angleichung festzustellen, da eine höhere Anzahl Männern das Studium „Soziale Arbeit“ 
absolviert.
Bei den Ausbildungsgängen des Sozial- und Erziehungsdienstes zeigt sich jedoch ein ande-
res Bild. So gelingt es kaum, Männer für den Beruf des Sozialassistenten bzw. des Erziehers 
zu begeistern und entsprechend ist die Bewerbungslage bei ausgeschriebenen Stellen weib-
lich dominiert. Ein leichter Anstieg des Anteils von Männern in den unteren Bereichen ist 
aber zu verzeichnen. 
1.4 Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanzen gesamt
Bei der Entwicklung von Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanzen sind verschiede-
ne Kriterien einzubeziehen: 
a) Was wurde bislang bereits von der Stadt Osnabrück unternommen? Bilanz der Maßnah-
men aus dem Gleichstellungsplan 2014-2016.
b) Wie groß sind angesichts der mittelfristig in den nächsten drei Jahren abzusehenden Fluk-
tuation rein faktisch die Möglichkeiten, die geschlechterspezifische Quote zu beeinflussen? 
Welche Maßnahmen sollen in den nächsten Jahren weiter verfolgt werden und wo gibt es 
Ergänzungen?
c) Können die Gründe für eine Unterrepräsentanz überhaupt von der Stadtverwaltung beein-
flusst werden?
a) Was wurde bislang bereits von der Stadt Osnabrück unternommen? Bilanz der Maßnah-
men aus dem Gleichstellungsplan 2014-2016.
Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen und geteilte Führung/Teilzeitführung
In den gehobenen und höheren Stellen verfestigten sich bereits 2014 die ersten Erfolge einer 
gleichstellungssensiblen Personalarbeit. In den höheren Gehaltsstufen dominieren zwar die 
Männer nach wie vor, der Anteil hat sich jedoch in den vergangenen Jahren verringert. In 
Bezug auf die Leitungsstellen ergibt sich inzwischen bei der Stadt Osnabrück eine Frauen-
quote von knapp 43%. Gründe dafür liegen in der Führungsnachwuchskräfteentwicklung der 
Stadt Osnabrück, die darauf zielt, das Potential von motivierten Mitarbeiter/-innen zu ermit-
teln und sie gezielt auf die Übernahme von Führungsstellen vorzubereiten. Spezielle Ent-
wicklungsprogramme ermöglichen, Mitarbeiter/-innen für Führungsstellen zu qualifizieren 
und auf die Übernahme von Führungspositionen vorzubereiten. Die Qualifizierungen werden 
auch als Teilzeitangebote für Kolleginnen und Kollegen mit reduzierter Stundenzahl angebo-
ten.  
Mittel- bis langfristig ist auf den Führungsstellen eine starke Fluktuation absehbar. Bis zum 
Jahr 2020 werden allein aufgrund von altersbedingten Ausscheidens voraussichtig 16 der 
Führungsstellen neu zu besetzen sein. Die bisherige Führungsnachwuchskräfteentwicklung 
wurde deshalb in den vergangenen Jahren analysiert, um sie noch gezielter auf diesen Wan-
del auszurichten. Insgesamt sind gerade im Verwaltungsbereich große Erfolge mit der Füh-
rungsnachwuchskräfteentwicklung erzielt worden. Bis 2014 haben insgesamt 23 % der iden-
tifizierten Führungsnachwuchskräfte (davon 60 % weiblich) eine Führungsstelle übernom-
men. Seit dem Zeitpunkt konnten drei weitere Führungsnachwuchskräfte (alle drei weiblich) 
eine Führungsstelle besetzen. Bezogen auf alle intern besetzten Führungspositionen bedeu-
**Veränderungen bis höchsten +/- 3% 13/26
tet das, dass ca. 30% der Stellen durch Führungsnachwuchskräfte von 2014 bis 2016 be-
setzt wurden. Setzt man alle neu besetzen Führungsstellen in Bezug, machen die identifi-
zierten Nachwuchskräfte ungefähr 20% aus. Der Trend, der von 2009 bis 2014 verzeichnet 
wurde, dass ca. ein Drittel der zu besetzenden Führungsstellen mit Führungsnachwuchskräf-
ten besetzt wurden, ein weiteres Drittel wurde extern und bei einem Drittel die Besetzung 
anderweitig erfolgte (intern durch nicht als Führungsnachwuchskraft identifizierte Mitarbei-
ter/-innen), ist somit leicht rückläufig. 
Darüber hinaus haben alle (ehemaligen) Führungsnachwuchskräfte, die eine Führungspositi-
on übernommen haben, in Führungsfeedbackprozessen durch die Mitarbeiter/-innen positive 
Bewertungen bekommen. 
Von den derzeitigen Führungsnachwuchskräften sind knapp 50% in Teilzeit beschäftigt. Das 
ist eine Steigerung von 10% zum vorherigen Betrachtungszeitraum. Hierbei handelt es sich 
ausschließlich um Frauen. 
Um an den bisher positiven Erfahrungen in der Führungsnachwuchskräfteentwicklung anzu-
schließen und auch das Potential der in Teilzeit beschäftigten Frauen bei der Neubesetzung 
von Führungsstellen zu nutzen, sollte gem. dem Gleichstellungsplan 2014-2016 der bisheri-
ge Umgang mit geteilter Führung und Teilzeitführung evaluiert werden. Im Ergebnis sollten 
die Vor – und Nachteile, die erforderlichen Bedingungen für das Angebot einer Führungsstel-
le in Teilzeit bzw. geteilter Führung zusammengefasst werden, sodass jeder Fachbereich/ 
Eigenbetrieb/ Referat oder Amt einen Überblick erhält, ob die zu besetzende Stelle sich für 
eine Teilzeitführung oder geteilte Führung eignet und entsprechend ausgeschrieben werden 
kann. 
Nach Veröffentlichung des Gleichstellungsplanes 2014-2016 beschäftigte sich aus der AG 
PEP (Arbeitsgruppe Personalentwicklungsplanung) die AG Führung mit dem Thema der ge-
teilten Führung/Teilzeitführung. Nach Entwurf eines Ablaufplans zur Evaluation und Definiti-
on des Themas sowie zur Information und Beratung der Fachbereiche/ Eigenbetriebe/ Refe-
rate bzw. Ämter, wurden erste Interviews mit Mitarbeitern/innen der Stadt geführt. Aufgrund 
von fehlenden personellen Ressourcen konnte das Ziel bislang nicht weiter verfolgt werden. 
Am 14.06.2016 wurde nach Initiierung durch das Gleichstellungsbüro von der Vorstandskon-
ferenz beschlossen, dass grundsätzlich jede Stelle bei der Stadt Osnabrück bei sich einan-
der ergänzenden Arbeitszeiten mit Teilzeitkräften besetzt werden kann. Dies wird seit dem 
auch in jeder Stellenausschreibung so veröffentlicht und beworben und ist eine Reaktion auf 
die sich ändernde Arbeitswelt. Die Anzahl, der in Teilzeit arbeitenden Mitarbeiter/-innen 
steigt und wird weiterhin steigen. Die Beschäftigten suchen moderne Unternehmen, die sich 
auf die Lebensphasen ihrer Mitarbeiter/innen einstellt und unterstützt. Die grundsätzliche 
Teilbarkeit der Stellen eröffnet gerade Frauen auch im Bereich von Führungspositionen die 
Möglichkeit, berufliche Karriere und Familie/Pflege miteinander zu verbinden. Dieser Be-
schluss erreicht, dass alle Fachbereiche, Eigenbetriebe, Referate und Ämter sich auf die 
Möglichkeit der geteilten Stellenbekleidung einstellen. So kann dieses gefördert werden und 
die Stadt Osnabrück sich zukunftsorientiert und familienfreundlich auf dem Arbeitsmarkt po-
sitionieren. Auch zwei der drei Führungsnachwuchskräfte, die seit 2016 eine Führungspositi-
on bekleiden, teilen sich die Fachdienstleitung.
Rückkehr aus Elternzeit
Eine weitere Maßnahme des Gleichstellungsplans 2014-2016 war, die Rückkehr der Frauen 
und Männern aus der Elternzeit gemeinsam mit den Betroffenen frühzeitig während der Ab-
wesenheit zu planen und vorzubereiten. Dazu wurde im Bereich der Personalwirtschaft ein 
**Veränderungen bis höchsten +/- 3% 14/26
Einsatzkräfte-Management aufgebaut. Das ermöglicht eine genaue, zeitliche Planung des 
Wiedereinstiegs der Mitarbeiter/-innen in Elternzeit und die rechtzeitige Kontaktaufnahme zur 
inhaltlichen Klärung der Rahmenbedingungen, die auf die neue Lebenssituation individuell 
angepasst wird. Außerdem haben Beschäftigte, die freigestellt sind, die Möglichkeit, sich im 
Intranet über den aktuellen Stand innerhalb der Stadtverwaltung zu informieren. Das erfolgt 
durch einen externen Internetzugang. Dadurch ist das Anmelden und Teilnehmen an Fortbil-
dungsangeboten während der Elternzeit bzw. Freistellung möglich. So soll eine frühzeitige 
Vorbereitung auf den Wiedereinstieg initiiert werden. Insbesondere wird das sog. Rückkeh-
rer-Seminar angeboten. Es ermöglicht Hilfe beim Weidereinstieg nach längerer Abwesenheit.
Gezieltes Marketing zur Ansprache des unterrepräsentierten Geschlechts
In Bezug auf die Ingenieursstellen im FB Städtebau, die derzeit überwiegend mit Männern 
besetzt sind, zeigen sich grundsätzliche Schwierigkeiten in der Neubesetzung mit geeigne-
ten Bewerber/-innen. Deshalb wurde im FB Personal und Organisation ein Entwicklungs-
schwerpunkt in die Gewinnung und Bindung von (technischen) Fachkräften gesetzt. 
In 2015 wurde aufgrund der oben beschrieben Problematik der Neubesetzung, gerade in den 
technischen Bereichen, unter Beteiligung aller Mitarbeiter/-innen eine Analyse zur Entwick-
lung einer Arbeitgebermarke „Stadt Osnabrück“ durchgeführt. Ziel war der in Zukunft sich 
noch verschärfenden Bewerbungslage entgegenzuwirken und die Mitarbeiter/-innen stärker 
an die Stadt zu binden und deshalb die Attraktivität der Arbeitgeberin Stadt Osnabrück zu 
erhöhen. In einem sorgfältigen Prozess wurde der „Markenkern“ der Unternehmenskultur in 
der Stadtverwaltung herausgearbeitet. Die ersten erforderlichen Maßnahmen wurden abge-
leitet, auf denen die im Mai 2017 begonnene Kampagne fußt. Durch die neue Arbeitgeber-
marke werden den potentiellen Bewerbern die wesentlichen Eigenschaften der Stadt Osna-
brück verdeutlicht: Vielfältigkeit, Sicherheit, Sinnhaftigkeit, Flexibilität und Familienfreundlich-
keit. 
b) Wie groß sind angesichts der mittelfristig in den nächsten drei Jahren abzusehenden Fluk-
tuation, rein faktisch die Möglichkeiten, die geschlechterspezifische Quote zu beeinflussen? 
Welche Maßnahmen sollen in den nächsten Jahren weiter verfolgt werden und wo gibt es 
Ergänzungen?
Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen und geteilte Führung/Teilzeitführung
Mit Blick auf die nächsten Jahre sollten die bereits angestrebten und zu einem großen Teil 
auch verwirklichten Ziele weiter verfolgt werden. Die jüngsten Erfahrungen zeigen, dass der 
Wunsch nach geteilten Stellen steigt. In vielen Organisationseinheiten besteht aber noch 
Unsicherheit. Hier ist mehr Information notwendig. Es sollten weiterhin einheitliche Regelun-
gen unterstützt und getroffen werden.  
Zusätzlich müssen die Potentiale aller Mitarbeiter/innen analysiert werden, um so frühzeitig 
Förderungen und ggf. Weiterbildungsangebote zu schaffen. Diese Analyse schafft die Vor-
aussetzzungen dafür, dass Führungsstellen zukünftig noch mehr durch interne Bewerber/in-
nen besetzt werden können. 
Gezieltes Marketing zur Ansprache des unterrepräsentierten Geschlechts
Die Maßnahme des gezielten Marketings zur Ansprache des unterrepräsentierten Ge-
schlechtes sollte auf Grundlage der Analyse zur Arbeitgebermarkenentwicklung weiter vor-
angetrieben werden. Der Schwerpunkt soll auf den technischen und sozialen Berufen liegen, 
**Veränderungen bis höchsten +/- 3% 15/26
da hier die Geschlechterverteilung am wenigsten ausgeglichen ist. Die Fachbereiche/ Eigen-
betriebe/ Referate oder Ämter sollten weiter für dieses Thema sensibilisiert werden, zum Bei-
spiel durch Information und Beratung des Gleichstellungsbüros.
Weiter soll geprüft werden, ob die verstärkte Teilnahme der Stadt Osnabrück am Zukunfts-
tag/Girlsday, gerade in den oben genannten Bereichen, zielführend wäre. 
Um das unterrepräsentierte Geschlecht zu fördern, soll die Möglichkeit eruiert werden, einen 
Bewerber-Pool einzurichten, in denen bislang abgelehnte Bewerbungen gespeichert werden. 
So könnten potentielle, externe Bewerber/innen gezielt für weitere Stellenbesetzungsverfah-
ren angesprochen werden.
c) Können die Gründe für eine Unterrepräsentanz überhaupt von der Stadtverwaltung beein-
flusst werden?
Bei den mittleren und unteren Entgelt- / Besoldungsgruppen sind die Beeinflussungsmöglich-
keiten seitens der Stadt Osnabrück geringer, da es hier weniger um die Weiterentwicklung 
eigener Mitarbeiter/-innen für entsprechende Stellen geht, sondern vielmehr die Bewer-
bungslage von außen, als solches ausschlaggebend für die Stellenbesetzung ist. 
Es wird versucht, dass unterrepräsentierte Geschlecht gezielt in der Stellenausschreibung 
anzusprechen und zu einer Bewerbung zu bewegen. Außerdem werden Stellenbesetzungs-
verfahren regelmäßig hinsichtlich einer geschlechterneutralen Durchführung hinterfragt.
In den sozialen Berufen verstärkt sich dieser Zustand noch. Männer sind hier entsprechend 
der vorliegenden Analyse stark unterrepräsentiert. Die Gründe hier liegen in einem allgemei-
nen gesellschaftlichen Blick auf die jeweiligen Berufsbilder (z. B. Erzieher/-in, Sozialassis-
tent/-in, Sozialpädagoge/-in) und stellen weniger ein spezifisches Phänomen bei der Stadt 
Osnabrück dar. Außerdem gibt es im Bereich des Sozial- und Erziehungsdienstes aufgrund 
des hohen Beschäftigungsanteils von Frauen viele Elternzeiten oder Stundenreduzierungen. 
Ausgeschriebene Stellen sind somit häufig befristet und/oder in Teilzeit wieder zu besetzen 
und scheinen für Männer eher nicht attraktiv zu sein.  
Über ein gezieltes Marketing des unterrepräsentierten Geschlechts (z.B. durch Infoveranstal-
tungen für männliche Schulabsolventen) hinaus, sind die Handlungsoptionen der Stadt Os-
nabrück beschränkt. Insbesondere, da es nicht über eigene Ausbildungsgänge möglich ist, in 
der Stadtverwaltung diese Unterrepräsentanzen abzubauen. Erzieher/-innen und Sozialas-
sistentinnen/-assistenten werden schulisch ausgebildet, soziale Arbeit an den Hochschulen 
studiert. Hier besteht nur über die gesamtgesellschaftliche Aufwertung dieser Berufsfelder 
mit den entsprechenden Anhebungen der Gehälter langfristig die Möglichkeit, eine sehr wün-
schenswerte, geschlechterparitätische Stellenbesetzung zu fördern. 
**Veränderungen bis höchsten +/- 3% 16/26
2. Feuerwehr
Zu der Feuerwehr gehörten zum Stichtag 149 Mitarbeiter/-innen, davon 17 Beschäftigte, die 
in die folgende Analyse mit einfließen. 
2.1 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung 
Im Bereich der Feuerwehr ergibt sich folgende geschlechterspezifische Verteilung über die 
Entgelt-/Besoldungsgruppen. Der rot hinterlegte Bereich zeigt an, wann es sich um eine aus-
geglichene Verteilung handelt. 
Eine nähere Analyse der Bereiche, in denen eine Unterrepräsentanz einzelner Geschlechter 
erkennbar ist, ergibt folgendes Bild:
Entgelt-
gruppe
Anzahl der 
Beschäftigten 
in VZÄ
Unterreprä-
sentiertes 
Geschlecht 
Anteil Entwicklung 
der Ge-
schlechter-
verteilung 
Mittelfristige 
Fluktuation 
(Personen) 
Bemerkung 
A 15/
EG 15 1,00 Frauen 0,00%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
0
A 14/
EG 14 1,00 Frauen 0,00%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
0
A 13/ 
A 13+/
A 13“Z“/
EG 12
1,00 Frauen 0,00%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
0
**Veränderungen bis höchsten +/- 3% 17/26
Entgelt-
gruppe
Anzahl der 
Beschäftigten 
in VZÄ
Unterreprä-
sentiertes 
Geschlecht 
Anteil Entwicklung 
der Ge-
schlechter-
verteilung 
Mittelfristige 
Fluktuation 
(Personen) 
Bemerkung 
A 12/
EG 11 1,00 Frauen 0,00%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
0
A 11/
EG 10 11,00 Frauen 9,09%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
2
A 9 Ein-
stiegsamt/
A 10/
EG 9
6,00 Frauen 16,67%
Anteil der  
Frauen 
gestiegen
um +16,67%
0
A 8/
A 9 mD/
EG 8
78,00 Frauen 3,85 %
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
9
A 7/
EG 6 40,71 Frauen 9,83%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
5
EG 5 6,00 Frauen 16,67%
Anteil der 
Frauen 
gesunken 
um – 83,33%
1
Zuvor nur Frauen eingruppiert, 
jetzt stellen Frauen mit einem 
Anteil von 16,67 % das unterre-
präsentierte Geschlecht dar.
2.2 Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanzen 
Als Arbeitgeberin ist die Stadt Osnabrück auf Bewerbungen von geeigneten Frauen ange-
wiesen, um die Unterrepräsentanzen ausgleichen zu können. Dies bleibt aber, wie die Erfah-
rungen zeigen, eher die Ausnahme. Möglicherweise stellt sich die häufig geforderte gewerb-
lich-technische Berufsausbildung, über die interessierte Frauen seltener verfügen, als Hürde 
dar. 
Die Anzahl an ausgebildeten Feuerwehrbeamtinnen, die man mit externen Stellenausschrei-
bungen ansprechen kann, ist gering. Daher scheint die erfolgreichste Möglichkeit, junge 
Frauen für die Berufsfeuerwehr zu interessieren, darin zu liegen, den Ausbildungsberuf zu 
bewerben. Um schon entsprechend interessierte und vorgebildete Frauen zu erreichen, ist 
es notwendig, verstärkt bei den Jugendfeuerwehren Angebote so auszurichten, dass mehr 
Mädchen und junge Frauen angesprochen sind. Eine Zusammenarbeit der Berufsfeuerwehr 
mit den freiwilligen Feuerwehren unterstützt das Anliegen im ehrenamtlichen Bereich zu in-
formieren und zu werben, um insbesondere die dort engagierten jungen Frauen zu motivie-
ren, eine professionelle Ausübung ihres Hobbys in Betracht zu ziehen.
In externen Stellenausschreibungen wird explizit darauf hingewiesen, dass sich die Stadt 
Osnabrück für Chancengleichheit engagiert, die Bestandteil unserer familienbewussten Per-
sonalpolitik ist. 
Die bundesweite Vernetzung von Feuerwehrfrauen bietet für Mitglieder dieses Vereins bzw. 
auf ihrer Homepage www.feuerwehrfrauen.de Informationen und Unterstützung für die För-
derung von Frauen in der Feuerwehr an, an deren Lösungsansätzen Osnabrück partizipieren 
kann.
**Veränderungen bis höchsten +/- 3% 18/26
Wie seit Jahren üblich, sollen auch weiterhin beim Zukunftstag Mädchen Gelegenheit haben, 
sich die Aufgaben der Feuerwehr anzuschauen, um bereits im Schulalter das Interesse an 
einer Tätigkeit bei der Feuerwehr zu wecken. 
3. Eigenbetrieb Immobilien- und Gebäudemanagement
Zum EB Immobilen- und Gebäudemanagement gehörten zum Stichtag 30.06.2016 164 Mit-
arbeiter/-innen, wovon nur 11 verbeamtet sind. Auf eine separate Betrachtung wird deshalb 
im Folgenden verzichtet. 
3.1 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung 
Im Eigenbetrieb Immobilien- und Gebäudemanagement ergibt sich folgende geschlechter-
spezifische Verteilung über die Entgelt-/Besoldungsgruppen. Der rot hinterlegte Bereich zeigt 
an, wann es sich um eine ausgeglichene Verteilung handelt. 

**Veränderungen bis höchsten +/- 3% 19/26
Eine nähere Analyse der Bereiche, in denen eine Unterrepräsentanz einzelner Geschlechter 
erkennbar ist, ergibt folgendes Bild:
Entgelt-
gruppe
Anzahl der 
Beschäftigten 
in VZÄ
Unterreprä-
sentiertes 
Geschlecht 
Anteil Entwicklung 
der Ge-
schlechter-
verteilung 
Mittelfristige 
Fluktuation 
(Personen) 
Bemerkung 
A 16 / 
A 16+/
A 16 "Z" / 
EG 15 Ü 
1,00 Frauen 0,00%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
0 Leitungsstelle
A 14 / 
EG 14 3,00 Frauen 0,00%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
0 Leitungsstellen sowie 
technische Fachkräfte 
A 13 / 
A 13+, 
A 13 "Z" / 
EG 12
1,00 Frauen 0,00%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
0 Leitungsstellen sowie 
technische Fachkräfte 
A 12 / 
EG 11 18,32 Frauen 34,50%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
4 Leitungsstellen sowie 
technische Fachkräfte 
A 11 / 
EG 10 5,26 Männer 28,52%
Anteil der 
Männer 
gesunken 
um – 15,4 %
2
A9 Einstieg-
samt / 
A 10 / 
EG 9 
13,38 Frauen 32,74%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
2
A 8 / 
A9 mD / 
EG 8 
4,45 Männer 44,94%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
0
EG 7 6,76 Frauen 0,00%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
2
A 7/
EG 6 18,52 keines
Anteil der  
Frauen 
gestiegen
um +11,2%
5
EG 5 17,09 keines
Anteil der  
Frauen 
gestiegen
um +9,64%
4
EG 4 2,00 Frauen 0,00%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
0
EG 3 4,00 Frauen 25,00% k.A. 0
EG 2Ü 0,57 Männer 0,00%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
0 Fachdienst Reinigungs-manage-
ment
**Veränderungen bis höchsten +/- 3% 20/26
Entgelt-
gruppe
Anzahl der 
Beschäftigten 
in VZÄ
Unterreprä-
sentiertes 
Geschlecht 
Anteil Entwicklung 
der Ge-
schlechter-
verteilung 
Mittelfristige 
Fluktuation 
(Personen) 
Bemerkung 
EG 2 28,00 Männer 0,00%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
6 Fachdienst Reinigungs-manage-
ment
EG 1 6,12 Männer 0,00% zuvor keine 
MA in EG 1 2 Fachdienst Reinigungs-manage-
ment
Die Aufschlüsselung zeigt, dass sich entgeltgruppenabhängig sehr unterschiedliche Aus-
gangslagen ergeben. Insgesamt sind 105 der 164 Mitarbeiter/-innen im EB Immobilien- und 
Gebäudemanagement weiblich. Hinsichtlich des Beschäftigungsvolumens ergibt sich jedoch 
aufgrund der hohen Teilzeitquote unter den Frauen ein ausgeglichenes Bild. Gerade in den 
Leitungsstellen und Stellen technischer Fachkräfte sind Frauen das unterrepräsentierte Ge-
schlecht. 
Hintergrund sind die unterschiedlichen Berufsbilder. Unter den Reinigungskräften im FD Rei-
nigungsmanagement (Entgeltgruppen 2 TVöD) sind keine Männer zu finden. Dies ist nach 
wie vor ein klassischer Frauenarbeitsbereich, in dem außerdem - angepasst an die Bedarfe 
in den Gebäuden - eine Teilzeitbeschäftigung mit relativ geringem, täglichem Stundenum-
fang gefordert ist. 
In den oftmals technischen und handwerklichen Berufen der mittleren und oberen Entgelt-
gruppen sowie auf den Leitungsstellen ist dagegen nur eine geringe Anzahl an Frauen ver-
treten. Hier handelt es sich um klassische Männerarbeitsbereiche. Bei der Besetzung von 
Stellen ist häufig eine abgeschlossene handwerkliche Ausbildung und mehrjährige Berufser-
fahrung gefordert. Eine Voraussetzung, die Frauen oft nicht mitbringen.
3.2 Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanzen 
Die aufgeführten Besonderheiten sind von gesamtgesellschaftlichen Entwicklungen abhän-
gig. Die Möglichkeiten für die Stadt Osnabrück sollen aus dem Ergebnis der Analysen zur 
Arbeitgebermarkenentwicklung abgeleitet werden. 
Auf der Leitungsebene sei auf die obigen Ausführungen zur Führungsnachwuchskräfteent-
wicklung verwiesen, die auch für die Eigenbetriebe gelten. Zur Gewinnung von technischen 
Fachkräften werden, wie oben ebenfalls bereits dargelegt, im Rahmen der Umsetzung und 
Vermarktung der Arbeitgebermarke verschiedene Maßnahmen umgesetzt. Neben dem FB 
Städtebau gehört der EB Immobilien- und Gebäudemanagement zu den Pilotbereichen, in 
denen nach einer ausführlichen Analyse im Detail eine Reihe von Maßnahmen zur Attraktivi-
tätssteigerung sowie zur Optimierung des Marketings umgesetzt wird. Die Betrachtung von 
zielgruppenspezifischen Ansprachen und Maßnahmen zur Optimierung der Bewerberlage 
wird in diesem Zusammenhang in Betracht gezogen. 
In externen Stellenausschreibungen wird explizit darauf hingewiesen, dass sich die Stadt 
Osnabrück für Chancengleichheit engagiert, die Bestandteil unserer familienbewussten Per-
sonalpolitik ist. 
**Veränderungen bis höchsten +/- 3% 21/26
Demgegenüber sind im Bereich der Reinigungskräfte Männer stark unterrepräsentiert. Wie 
oben bereits erläutert, ist diese Tätigkeit auf eine Teilzeitbeschäftigung mit geringem tägli-
chem Stundenumfang ausgelegt. 
4. Osnabrücker Servicebetrieb
Zum Osnabrücker Servicebetrieb gehörten zum Stichtag 30.06.2017 472 Mitarbeiter/-innen, 
wovon nur 2 verbeamtet sind. Auf eine separate Betrachtung wird deshalb im Folgenden 
verzichtet. 
4.1 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung 
Im Osnabrücker Servicebetrieb ergibt sich folgende geschlechterspezifische Verteilung über 
die Entgelt-/Besoldungsgruppen. Der rot hinterlegte Bereich zeigt an, wann es sich um eine 
ausgeglichene Verteilung handelt. 

**Veränderungen bis höchsten +/- 3% 22/26
Eine nähere Analyse der Bereiche, in denen eine Unterrepräsentanz einzelner Geschlechter 
erkennbar ist, ergibt folgendes Bild:
Entgelt-
gruppe
Anzahl der 
Beschäftigten 
in VZÄ
Unterreprä-
sentiertes 
Geschlecht 
Anteil Entwicklung 
der Ge-
schlechter-
verteilung 
Mittelfristige 
Fluktuation 
(Personen) 
Bemerkung 
A 16 / 
A 16+, A 
16 "Z" / 
EG 15 Ü 
1,00 Frauen 0,00%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
0 Leitungsstelle
A 15/
EG 15 1,00 Frauen 0,00%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
0 Leitungsstelle
A 13 / 
A 13+, 
A 13 "Z" / 
EG 12
3,00 Frauen 33,33%
Anteil der  
Frauen 
gestiegen
um +7,73%
0 Leitungsstellen
A 12 / 
EG 11 8,27 Frauen 39,54%
Anteil der 
Frauen 
gesunken 
um – 8,46 %
1
A 11 / 
EG 10 10,45 Männer 28,71%
Anteil der 
Männer 
gesunken 
um – 21,29 %
1
A9 Einstieg-
samt / 
A 10 / 
EG 9 
23,95 Frauen 19,21%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
4
A 8 / 
A9 mD / 
EG 8 
23,49 Frauen 26,61%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
3
EG 7 11,00 Frauen 18,18%
Anteil der  
Frauen 
gestiegen
um +8,18%
2
A 7/
EG 6 35,53 Frauen 11,29%
Anteil der 
Frauen 
gesunken 
um – 6,41%
4
EG 5 118,18 Frauen 12,84%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
16
EG 4 61,39 Frauen 6,32%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
9
**Veränderungen bis höchsten +/- 3% 23/26
Entgelt-
gruppe
Anzahl der 
Beschäftigten 
in VZÄ
Unterreprä-
sentiertes 
Geschlecht 
Anteil Entwicklung 
der Ge-
schlechter-
verteilung 
Mittelfristige 
Fluktuation 
(Personen) 
Bemerkung 
EG 3 97,27 Frauen 4,63%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
13
EG 2Ü 51,05 Frauen 18,84%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
6
EG 2 0,84 Männer 8,33%
Anteil der 
Männer 
gesunken 
um – 13,87%
0
Die Aufschlüsselung zeigt, abgesehen von der EG 2 TVöD und A 11/ EG 10, sehr deutlich 
eine Unterrepräsentanz von Frauen in allen Entgelt- bzw. Besoldungsgruppen. Insgesamt 
sind von den 472 Mitarbeiter/-innen nur 15,8 % weiblich. Gerade in den mitarbeiterintensiven 
Arbeitsbereichen, wie dem Stadtservice oder der Müllabfuhr, sind nur wenig Frauen vertre-
ten. 
4.2 Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanzen 
Im Bereich der Ausbildungsberufe Fachkraft für Kreislauf- und Abfallwirtschaft sowie Garten- 
und Landschaftsbau bewegte sich in den vergangenen Jahren die Quote der Bewerbungen 
von Frauen um ca. 30 %. Hier soll weiterhin eine Maßnahme die Ansprache potentieller Aus-
zubildender gezielter auf Schulabsolventinnen ausrichten.
Hinsichtlich der geschlechterspezifischen Verteilung im Osnabrücker Servicebetrieb ergeben 
sich große Herausforderungen für die Stadt Osnabrück. Die aufgeführten Besonderheiten 
sind von gesamtgesellschaftlichen Entwicklungen abhängig. Der Beruf des Müllwerkers ge-
hört beispielsweise auch heute noch zu den klassischen Arbeitsbereichen für Männer, die 
von Frauen kaum nachgefragt werden.
Es gilt, interessierte Frauen für diese Bereiche zu gewinnen und Rahmenbedingungen so zu 
gestalten, dass sie auch für Frauen attraktiv sind. Kreative Projektideen, Sensibilisierung des 
Themas in den zuständigen Führungsebenen und Fortbildungen werden diesen Prozess 
unterstützen.
24/26
5. Vereinbarkeit von Familie und Beruf
„Gewinnung und Bindung von Fachkräften“, ist eines der wichtigsten Themen des Fachbe-
reichs Personal und Organisation, der die Stadtverwaltung seit vielen Jahren begleitet und 
prägt und dies auch noch weiter tun wird. Es gilt, sich als Arbeitgeberin attraktiv zu positio-
nieren und sich so den Herausforderungen des demographischen Wandel aktiv zu stellen 
und den Fachkräftebedarf zu decken. Ein Attraktivitätsfaktor, der bei der Arbeitgeberwahl 
immer mehr an Bedeutung zunimmt, stellt in diesem Zusammenhang die gute Vereinbarkeit 
von Familie und Beruf mit seinen positiven Effekten nach innen für die Zufriedenheit und 
Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter/-innen sowie nach außen in der Mitarbeiter/-innengewin-
nung dar. Die Analyse zur Arbeitgebermarkenentwicklung zeigt, dass Familienfreundlichkeit 
ein wesentlicher Aspekt ist, den die Stadt als Arbeitgeberin bereits bieten kann. Es gilt, Lö-
sungen aufzuzeigen, wie der organisatorische berufliche Rahmen noch stärker auf die Be-
dürfnisse in verschiedenen Lebenslagen abgestimmt werden kann, um die Potentiale der 
Mitarbeiter/-innen bestmöglich zu nutzen. Darüber hinaus muss der Aspekt der Familien-
freundlichkeit entsprechend nach außen kommuniziert und vermarktet werden. 
Die Stadt Osnabrück hat in diesem Zusammenhang in den vergangenen Jahren nachhaltige 
und umfangreiche Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf 
eingeführt. 
5.1 Arbeitszeit und Arbeitsorganisation
Für berufstätige Eltern ist die flexible Gestaltung der Arbeitszeit ein gutes Mittel, um Beruf 
und Familie in Einklang bringen zu können. Mit den Regelungen zur flexiblen Arbeitszeit ha-
ben Mitarbeiter/-innen die Möglichkeit, den Gestaltungsspielraum für die Organisation des 
Familienlebens zu nutzen. Ein Arbeitszeitrahmen von 6.00 bis 20.00 Uhr oder das Ampel-
konto schaffen die nötige Flexibilität um beispielsweise auch in Notfallsituationen, in denen 
die Kinderbetreuung ausfällt - in Absprache im Team und mit der Führungskraft - einen Tag 
für die Kinderbetreuung frei zu nehmen.
Die Stadt Osnabrück ermöglicht den Mitarbeiter/-innen mit dem Lebensarbeitszeitkonto 
(LEA) eine weitere flexible Nutzung der Arbeitszeit. Durch den Aufbau von Zeitguthaben kön-
nen z.B. Sonderzeiten wie Studium, längerer Urlaub oder auch zur flexiblen Arbeitszeitge-
staltung zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf abgedeckt werden. 
Darüber hinaus wird der Anspruch auf Teilzeitarbeit von den Mitarbeiter/-innen der Stadt Os-
nabrück intensiv genutzt, um die Arbeitszeiten mit der Organisation des Familienlebens ab-
zustimmen. Herausforderungen ergeben sich hieraus nicht nur für die Koordinierung der Auf-
gaben, Arbeitsplätze und Anwesenheit in den einzelnen Fachdiensten. Auch ist es zur Aus-
nutzung der Potentiale der überwiegend weiblichen Teilzeitbeschäftigten wichtig, Karriere- 
und Weiterentwicklungsmöglichkeiten in Teilzeit zu ermöglichen, beispielsweise Teilzeitfort-
bildungen, Führung in Teilzeit oder geteilte Stellenwahrnehmung. 
Es besteht auch die Möglichkeit, aus familiären Gründen und soweit die ausgeübte Tätigkeit 
hinsichtlich der Rahmenbedingungen dafür geeignet ist, in alternierender Telearbeit für die 
Stadtverwaltung zu arbeiten.
Die Stadt Osnabrück bietet im Bereich der Ausbildung die Möglichkeit der Teilzeitausbildung 
zur beruflichen Flexibilität an, um Privatleben und Ausbildung besser in Einklang zu bringen. 
25/26
Teilzeitausbildungsmodelle ermöglichen es, die Arbeitszeit im Rahmen der Regelungen über 
die flexible Arbeitszeit den individuellen Bedürfnissen anzupassen. Gerade für Alleinerzie-
hende bietet sich dadurch die Chance auf eine fundierte und erfolgreiche Ausbildung. Teil-
zeitausbildungen wurden in den vergangenen Jahren in den Berufen der Verwaltungsfachan-
gestellten und der Kaufleute für Bürokommunikation bereits erfolgreich durchgeführt.
5.2 Service für Familien
Eine verlässliche Kinderbetreuung ist für Kinder wie Eltern die wichtigste Grundlage für die 
Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das Familien- und  Kinderservicebüro der Stadt bietet 
für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter qualifizierte Beratung und Unterstützung, auch für 
die Betreuung von Kindern unter drei Jahren an. Darüber hinaus werden für die Über-
brückung der Schulferienzeiten jährlich Ferienangebote zusammengestellt, so dass die El-
tern auch hier auf eine verlässliche Betreuung vertrauen können. 
Seit einigen Jahren bietet die Stadt Osnabrück Ihren Mitarbeiter/-innen die Kindernotfallbe-
treuung an. Sollte die Kinderbetreuung ausfallen, ein Kind erkranken oder ein unvorherseh-
barer beruflicher Termin außerhalb der normalen Arbeitszeit anstehen, für den eine Kinder-
betreuung notwendig wäre oder ein sonstiger unverhoffter Fall eintreten, indem die Kinderbe-
treuung nicht gewährleistet ist, kann dieses Angebot in Anspruch genommen werden. Pro-
fessionelle Betreuungskräfte, die sich durch eine besondere persönliche und fachliche Quali-
fikation auszeichnen, gewähren eine Betreuung innerhalb des gewohnten Umfeldes.
Zur Vorbereitung des Wiedereinstiegs ist es für Mitarbeiter/-innen möglich, während der El-
tern- bzw. Familienzeit an den Veranstaltungen aus dem aktuellen Fortbildungsprogramm 
teilnehmen. Auf das jeweils aktuelle Fortbildungsprogramm können Mitarbeiter/innen wäh-
rend der Freistellung über einen externen Internetzugang zugreifen.
5.3 Beruf und Pflege
Die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege ist eine Veränderung im Lebensalltag, von der zu-
nehmend auch städtische Mitarbeiter betroffen sind und die aufgrund des demographischen 
Wandels in Zukunft weiter an Bedeutung gewinnen wird.
Das Thema Pflege ist für viele Menschen unangenehm und wird häufig verdrängt. Betroffene 
erleben oft körperliche und seelische Überlastungen und benötigen vielfältige Unterstüt-
zungsmaßnahmen. Dazu gehören unter anderem Informationsmöglichkeiten und Ansprech-
partner, die bei der Stadt Osnabrück durch das Seniorenservicebüro, den Seniorenbeauf-
tragten oder der Stelle für Personalberatung vorhanden sind. 
Die spezielle Informationsveranstaltung „Pflegebedürftigkeit in der Familie! Wer hilft? Was 
tun?“ bietet seit mehreren Jahren Unterstützung, um mit der neuen Situation und der daraus 
entstehenden emotionalen Belastung umzugehen. Stadtinterne Experten/-innen referieren 
hier über verschiedene Themen. Dies können z.B. das Seniorenbüro/ der Seniorenstütz-
punkt, Unterhalt und seine Auswirkungen, für Beschäftigte: Pflegezeitgesetz, Familienpflege-
zeitgesetz, TVöD bzw. für Beamte: Sonderurlaubsverordnung, Nds. Beamtengesetz oder 
Vorsorgevollmachten sein.
Eine weitere Unterstützung für die Beschäftigten soll der Pflegeleitfaden darstellen. Der Pfle-
geleitfaden bietet einen ersten Überblick über Unterstützungsleistungen der Kranken- und 
der Pflegeversicherung sowie der Sozialhilfe und deren Voraussetzungen. Des Weiteren 
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enthält er Informationen über eine mögliche berufliche Freistellung zur Pflege naher Angehö-
riger. Der Leitfaden soll als eine erste Informationsbasis für Mitarbeiter/innen und Vorgesetz-
te bieten und wurde dafür im Intranet veröffentlicht. 
Zur Unterstützung der Personalverantwortlichen, Berater und die betroffenen Mitarbeiter/-in-
nen hat die Stadt Osnabrück Pflegenotfallmappen mitentwickelt und angeschafft. Diese ent-
halten Informationsmaterialien den Sachbearbeitern/-innen der Personalbuchhaltung, den 
Mitarbeiter/-innen des Seniorenbüros, der Betreuungsstelle der Altenhilfe/Hilfe zur Pflege 
sowie der Mitarbeiterin für Personalberatung und Konfliktklärung ausgehändigt worden.
Für den Bereich der Pflege will die Stadt als Arbeitgeberin in den kommenden Jahren noch 
weitere Möglichkeiten zur Unterstützung entwickeln. 
Führungskräfte haben als oftmals erste Ansprechpartner/-innen für Mitarbeiter/-innen inner-
halb der Arbeitgeberin auch in diesem Bereich eine Schlüsselfunktion. Sie sind es, die in 
Gesprächen mit ihren Mitarbeitern/-innen mögliche Bedarfe, die die Arbeitgeberin leisten 
kann, feststellt und gegebenenfalls Maßnahmen anregt und unterstützt. Aus diesem Grund 
soll eine Fortbildung zur Sensibilisierung der Führungskräfte zum Thema Pflege etabliert 
werden.  
5.4 Netzwerkarbeit
Um sich in Zukunft noch besser im Bereich der Vereinbarkeit von Beruf und Familie aufstel-
len zu können, ist die Stadt Osnabrück als Arbeitgeberin seit vielen Jahren im Handlungsfeld 
„Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ in Familienbündnis Stadt und Landkreis Osnabrück 
aktiv. Das Familienbündnis ist ein freiwilliger Zusammenschluss von über 300 Vertretern/in-
nen aus unterschiedlichen gesellschaftlichen Bereichen wie z.B. Unternehmen, kommunalen 
und staatlichen Einrichtungen, Kirchengemeinden, Kammern oder Verbänden. Ziel ist es, die 
Lebens- und Arbeitsbedingungen für Familien durch bedarfsorientierte Maßnahmen und Pro-
jekte sowie eine unterstützende familienfreundliche Infrastruktur zu verbessern. Durch den 
Zusammenschluss konnten unter anderem die Angebote der Notfallbetreuung und der be-
trieblich geförderten Ferienbetreuung für die städtischen Mitarbeiter/innen realisiert werden. 
Auch im Bereich der Pflege von Angehörigen werden Maßnahmen geplant, wie die Pflege-
notfallmappen oder Informationsveranstaltungen.