Gleichstellungsplan der Stadt Osnabrück 2020 - 2022
Stadt: osnabrueck
Drucksache: VO/2020/5967
Datum: 2020-09-25
Vorlagenart: Mitteilungsvorlage

Seite: 1/2
Stadt Osnabrück 18.09.2020 
Der Oberbürgermeister
Fachbereich Personal und Organisation
Mitteilungsvorlage Vorlage-Nr:
Öffentlichkeitsstatus:
VO/2020/5967
öffentlich
Gleichstellungsplan der Stadt Osnabrück 2020 - 2022
Beratungsfolge:
Gremium Datum Sitzungs-
art
Zuständigkeit TOP- 
Nr.
 Organisations-, Personal- und 
Gleichstellungsausschuss 08.10.2020 Ö Kenntnisnahme
Der Inhalt der Vorlage unterstützt folgende/s strategische/n Stadtziel/e:
 Handlungsfähige Stadt - stabil-bürgernah-leistungsfähig (Ziel 2021-2030)
 Generationengerechtigkeit, Chancengleichheit, Integration und Teilhabe (Querschnittsziel 
2021-2030)
Sachverhalt:
Gleichstellungsplan der Stadt Osnabrück 2020 – 2022
Ziel des Niedersächsischen Gleichberechtigungsgesetzes (NGG) ist es, für Frauen und Männer in der 
öffentlichen Verwaltung die Vereinbarkeit von Familien- und Erwerbsarbeit zu fördern und zu 
erleichtern sowie ihnen eine gleiche Stellung in der öffentlichen Verwaltung zu verschaffen.
Um die Zielsetzung dieses Gesetzes zu erreichen, sind
1. die berufliche Gleichberechtigung von Frauen und Männern zu verwirklichen und gleiche 
berufliche Chancen herzustellen,
2. Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Frauen und Männer ihre Erwerbsarbeit mit ihrer 
Familienarbeit vereinbaren können,
3. das Handeln der Verwaltung stärker durch Frauen zu prägen und weibliche und männliche 
Sichtweisen und Erfahrungen sowie die Erfahrungen aus einem Leben mit Kindern 
einzubeziehen,
4. Nachteile, die Männer und Frauen aufgrund ihrer geschlechtlichen Unterschiedlichkeit oder 
ihrer Geschlechterrolle erfahren, zu beseitigen oder auszugleichen und
5. Frauen und Männer in den Vergütungs-, Besoldungs- und Entgeltgruppen einer Dienststelle, 
in denen sie unterrepräsentiert sind, sowie in Gremien gerecht zu beteiligen.
Im Folgenden wird der Gleichstellungsplan 2020-2022 für die Stadt Osnabrück mit Entwicklungen und 
Fortsetzungen entsprechender Maßnahmen zusammengefasst.
1. Sachstand und Entwicklungen in den relevanten Berufsgruppen
Die Analyse der Personaldaten ergibt im Ergebnis, dass bei den Beschäftigten in der Kernverwaltung 
Frauen lediglich in der obersten Entgeltgruppe unterrepräsentiert sind. In den nachfolgenden 
Entgeltgruppen sind sie das überrepräsentierte Geschlecht. Dies hat sich im Vergleich zur vorherigen 
Betrachtungsperiode (für die Jahre 2017-2019) gewandelt. Zuvor waren Frauen in gehobenen 
Positionen weniger stark vertreten. Ähnlich ist das Bild bei den Beamtinnen und Beamten, wobei dort 
in einigen Besoldungsgruppen auch ein nahezu ausgeglichenes Verhältnis herrscht. 
Im Bereich des Sozial- und Erziehungsdienstes sind Männer in den meisten Entgeltgruppen stark 
unterrepräsentiert, ca. 82 % der Stellen werden durch Frauen bekleidet. In den Ausbildungsgängen 
des Sozial- und Erziehungsdienstes gibt es nur sehr wenige angehende Sozialassistenten und 
Erzieher, entsprechend ist die Bewerbungslage bei ausgeschriebenen Stellen weiblich dominiert. War 
in dieser Berufsgruppe in der vorangegangenen Betrachtungsperiode in manchen Entgeltgruppen 
                                                           Seite: 2/2
noch ein leichter Anstieg des Männeranteils zu verzeichnen, sinkt der Anteil der Männer aktuell in fast 
allen Entgeltgruppen.
Bei der Feuerwehr liegt der Anteil der weiblichen Beschäftigten und Beamtinnen in den mittleren 
Entgeltgruppen bei 6,6 % und ist somit im Vergleich zur Betrachtungsperiode 2017 - 2019 um ca. 10% 
gesunken. Noch immer bewerben sich Frauen selten auf Stellenausschreibungen bei der Feuerwehr, 
wobei im Rahmen der neuen Arbeitgebermarkenkampagne auch weibliche Feuerwehrkräfte u.a. bei 
Stellenausschreibungen in den Fokus gerückt werden. 
In den Eigenbetrieben Immobilien- und Gebäudemanagement und Osnabrücker Service Betrieb gibt 
es keine signifikanten Veränderungen. Auch hier wird mit der Arbeitgebermarkenkampagne gezielter 
in zukünftige Entwicklungen investiert. 
2. Fortsetzung und Schärfung wirksamer Maßnahmen zur Gleichstellung
Weiterführung der Führungsnachwuchskräfteentwicklung
Steigerung des Männeranteils im Sozial- und Erziehungsdienst und des Frauenanteils beim 
Osnabrücker Servicebetrieb
Systematischer und frühzeitiger Planungsbeginn für Rückkehrerinnen und Rückkehrer in den 
Betrieb 
(Bsp. Elternzeit)                                                                   
Steigerung der Arbeitgeberattraktivität zur Gewinnung und Bindung von qualifizierten 
Fachkräften, insbesondere mit kreativen Projektideen zum einen für die Anwerbung von 
Frauen für die Berufsgruppen technische Fachkräfte, Feuerwehr und gewerbliche Berufe 
sowie zum anderen für die Anwerbung von Männern für den Sozial- und Erziehungsdienst 
oder auch die Ausbildungsberufe in der Verwaltung  
Ausweitung der Methoden zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf
In der konsequenten Fortschreibung und Umsetzung der Maßnahmen des Gleichstellungsplans 2020 
- 2022 werden in den relevanten Berufsgruppen Kernverwaltung, Feuerwehr, Eigenbetriebe 
Immobilien- und Gebäudemanagement sowie Osnabrücker Servicebetrieb positive Entwicklungen 
entsprechend der Zielsetzung des Niedersächsischen Gleichberechtigungsgesetz (NGG) erwartet. 
Gez. Klesse
Anlage/n:
Gleichstellungsplan 2020 - 2022
  
Gleichstellungsplan der
Stadt Osnabrück 2020 - 2022

Inhalt
Einführung ______________________________________________________________________ 3
Hinweise zur Datenanalyse _________________________________________________________4
1. Kernverwaltung  (ohne Beamte der Feuerwehr und ohne Eigenbetriebe) __ 5
1.1 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung der Beschäftigten ohne Sozial- und Erzie-
hungsdienst _____________________________________________________________________ 5
1.2 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung der Beamtinnen und Beamten _________8
1.3 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung im Sozial- und Erziehungsdienst ______10
1.4 Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanzen gesamt __________________________ 12
2. Feuerwehr ______________________________________________________ 16
2.1 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung __________________________________16
2.2 Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanzen _________________________________17
3. Eigenbetrieb Immobilien- und Gebäudemanagement ___________________19
3.1 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung __________________________________19
3.2 Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanzen _________________________________21
4. Osnabrücker Servicebetrieb _______________________________________ 22
4.1 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung __________________________________22
4.2 Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanzen _________________________________23
5. Vereinbarkeit von Beruf und Familie_________________________________25
5.1 Arbeitszeit und Arbeitsorganisation _____________________________________________ 25
5.2 Service für Familien ___________________________________________________________26
5.3 Beruf und Pflege______________________________________________________________26
5.4 Netzwerkarbeit _______________________________________________________________27
3/27
Einführung
Ziel des zum 01.01.2011 novellierten Niedersächsischen Gleichberechtigungsgesetzes (NGG) 
ist es, für Frauen und Männer in der öffentlichen Verwaltung die Vereinbarkeit von Familien- 
und Erwerbsarbeit zu fördern und zu erleichtern sowie ihnen eine gleiche Stellung in der öf-
fentlichen Verwaltung zu verschaffen. Um die Zielsetzung dieses Gesetzes zu erreichen, sind
1. die berufliche Gleichberechtigung von Frauen und Männern zu verwirklichen und glei-
che berufliche Chancen herzustellen,
2. Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Frauen und Männer ihre Erwerbsarbeit mit 
ihrer Familienarbeit vereinbaren können,
3. das Handeln der Verwaltung stärker durch Frauen zu prägen und weibliche und 
männliche Sichtweisen und Erfahrungen sowie die Erfahrungen aus einem Leben mit 
Kindern einzubeziehen,
4. Nachteile, die Männer und Frauen aufgrund ihrer geschlechtlichen Unterschiedlichkeit 
oder ihrer Geschlechterrolle erfahren, zu beseitigen oder auszugleichen und
5. Frauen und Männer in den Vergütungs-, Besoldungs- und Entgeltgruppen einer Dienst-
stelle, in denen sie unterrepräsentiert sind, sowie in Gremien gerecht zu beteiligen.
Das Niedersächsische Gleichberechtigungsgesetz (NGG) schreibt in § 15 NGG die Erstellung 
eines Gleichstellungsplanes vor. Die Geltungsdauer des Gleichstellungsplanes umfasst 3 Jah-
re, wobei zum Ablauf ein neuer Plan zu erstellen ist. Nach Fertigstellung ist der Gleichstel-
lungsplan allen Beschäftigten unverzüglich zur Kenntnis zu geben. 
Der Gleichstellungsplan enthält folgende Inhalte:  
Die Bestandsaufnahme erhebt den Anteil von Männern und Frauen in den einzelnen Be-
reichen nach Besoldungs- und Entgeltgruppen.
Die Analyse untersucht, in welchen Bereichen Frauen oder Männer unterrepräsentiert sind 
und ermittelt die Ursachen. 
In der Fluktuationsuntersuchung wird festgestellt, wie viele Stellen während der Geltungs-
dauer des Gleichstellungsplans voraussichtlich neu zu besetzen sein werden. Dabei sind nicht 
nur die Altersabgänge, sondern - ausgehend von der durchschnittlichen Fluktuation in der Ver-
gangenheit - auch das Ausscheiden von Beschäftigten aus anderen Gründen in die Überle-
gung einzubeziehen. 
Die Handlungsziele (Abbau von Unterrepräsentanz, Verbesserung der Vereinbarkeit von Er-
werbs- und Familienarbeit) benennen, welche Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen und 
Männern in den einzelnen Bereichen ergriffen werden und welcher Standard der Vereinbar-
keit von Erwerbs- und Familienarbeit zum Abschluss der Geltungsdauer des Gleichstellungs-
plans erreicht sein soll. 
4/27
In dem vorliegenden Gleichstellungsplan für die Stadt Osnabrück werden die Kernverwaltung, 
die Feuerwehr1, der Sozial- und Erziehungsdienst, der Eigenbetrieb Immobilen- und Gebäu-
demanagement sowie der Osnabrücker Servicebetrieb getrennt voneinander betrachtet. 
Hinweise zur Datenanalyse
Die Datenerhebung wurde stichtagsbezogen zum 30.06.2020 durchgeführt. Sie umfasst alle 
Beamtinnen, Beamten und Beschäftigten, die an diesem Tag im Bereich der Kernverwaltung 
sowie den Eigenbetrieben beschäftigt waren. Betrachtet werden alle Beamtinnen und Be-
amten sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Arbeitsvertrag (ohne Auszubildende, Arbeits-
gelegenheiten mit Mehraufwandsentschädigung oder Honorarkräfte).
Bei der Analyse werden die Bereiche genauer beleuchtet, die Auffälligkeiten in der geschlech-
terspezifischen Verteilung aufweisen. Eine Unterrepräsentanz besteht laut NGG, wenn der An-
teil eines Geschlechts weniger als 45 % am Beschäftigungsvolumen der Gehalts- und Besol-
dungsgruppe, gemessen an den Vollzeitäquivalenten, beträgt. 
Die Besoldungs- und Entgeltgruppen sind wie folgt zugeordnet:
Laufbahn alte Bezeichnung Besoldungsgruppe Entgeltgruppe
Einfacher Dienst 1N – 4Laufbahngruppe 1 Mittlerer Dienst A 5 – A 8 5 – 9a 
Gehobener Dienst A 9 – A 12 9b – 12Laufbahngruppe 2 Höherer Dienst A13 – A16 13 – 15Ü
Der Gleichstellungsplan enthält Angaben zur voraussichtlichen mittelfristigen Fluktuation:
Dabei werden altersbedingte Abgänge in den nächsten drei Jahren unter der Zugrundelegung 
einer Altersgrenze von 65 Jahren berücksichtigt sowie eine fünf prozentige Fluktuation pro 
Jahr aus sonstigen Gründen, aufbauend auf den Erfahrungen der vergangenen Jahre, unter-
stellt.
1 Bei der Feuerwehr arbeiten fast ausschließlich männliche Beamte. Eine gemeinsame Betrachtung mit der Kernverwaltung 
würde das Bild der geschlechterspezifischen Aufteilung im Bereich der Beamten stark verzerren, so dass dieser Bereich einzeln 
dargestellt wird.
**Veränderungen bis höchsten +/- 3%5/27
1. Kernverwaltung 
(ohne Beamte der Feuerwehr und ohne Eigenbetriebe)
Zur Kernverwaltung werden alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gerechnet, deren Personal-
ausgaben im Haushaltsplan veranschlagt sind. Dazu gehören auch die dem Jobcenter oder 
anderen Einrichtungen zugewiesenen oder gestellten Kolleginnen und Kollegen.
1.1 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung der Beschäftigten ohne So-
zial- und Erziehungsdienst
Es ergibt sich folgende geschlechterspezifische Verteilung über die Entgeltgruppen der Be-
schäftigten der Kernverwaltung. Der rot hinterlegte Bereich zeigt an, wann es sich um eine 
ausgeglichene Verteilung handelt. 
EG15
EG14
EG13
EG12
EG11
EG10
EG9 C
EG9 B
EG9 A
EG8
EG7
EG6
EG5
EG4
EG3
EG2 Ü
EG2
Gesamt
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Männer Frauen
Geschlechterspezifische Verteilung der Beschäftigten
- Kernverwaltung ohne Feuerwehr und den sozialen Bereich -
[Anteil am Beschäftigungsvolumen]
Entgelt-
gruppe
Anzahl der 
Beschäftigten 
in VZÄ
Unterreprä-
sentiertes 
Geschlecht 
Anteil Entwicklung 
der Ge-
schlechter-
verteilung 
Mittelfristige 
Fluktuation 
(Personen) 
Bemerkung 
EG 15 4,4 Frauen 20,41%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
1
EG 14 19,24 keines
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
3
**Veränderungen bis höchsten +/- 3%6/27
Entgelt-
gruppe
Anzahl der 
Beschäftigten 
in VZÄ
Unterreprä-
sentiertes 
Geschlecht 
Anteil Entwicklung 
der Ge-
schlechter-
verteilung 
Mittelfristige 
Fluktuation 
(Personen) 
Bemerkung 
EG 13 11,59 Männer 41,15%
Anteil der 
Männer 
gesunken 
um -7,61%
2
EG 12 54,77 keines 
Anteil der 
Frauen 
gestiegen 
um +13,98%
3
EG 11 62,42 keines
Anteil der 
Frauen
gestiegen
um +11,2%
5
EG 10 66,52 Männer 38,64%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
7
EG 9C 110,67 Männer 28,01% 10
Verglichen mit der EG9V im vor-
angegangenen Gleichstellungs-
plan sind die Anteile von Männern 
und Frauen in den jetzigen 
EG9B/C annähernd gleich geblie-
ben
EG 9B 78,30 Männer 39,05% 10
EG 9A 160,31 Männer 35,33%
Anteil der 
Männer 
gesunken
um -7,52%
17
EG 8 78,06 Männer 24,90%
Anteil der 
Männer 
gesunken 
um -11,36%
7
EG 7 24,05 Männer 18,71% 1 Kein Vergleich zu den Vorjahren 
möglich2
EG 6 98,92 Männer 31,91%
Anteil der 
Männer 
gestiegen 
um +3,59%
16
EG 5 184,47 Männer 39,73%
Anteil der 
Männer 
gesunken 
um -4,55%
16
EG 4 17,75 Frauen 32,11%
Anteil der 
Frauen 
gestiegen 
um +11,66%
4
2 Aufgrund der Neuerung der Entgeltordnung zum 01.01.2017 und der damit einhergehenden Einführung neuer bzw. Verschie-
bung bisheriger Entgeltgruppen, sind manche Entgeltgruppen nicht mit denen der vorherigen Periode vergleichbar.
**Veränderungen bis höchsten +/- 3%7/27
Entgelt-
gruppe
Anzahl der 
Beschäftigten 
in VZÄ
Unterreprä-
sentiertes 
Geschlecht 
Anteil Entwicklung 
der Ge-
schlechter-
verteilung 
Mittelfristige 
Fluktuation 
(Personen) 
Bemerkung 
EG 3 33,54 Männer 28,66%
Anteil der 
Männer 
gesunken 
um -4,61%
10
EG 2Ü 17,66 Männer 0,00%
Anteil der 
Männer 
gesunken 
um – 6,85 %
2
EG 2 0,26 Männer 0,00%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
 0
Waren bei dem Gleichstellungsplan für die Jahre 2017-2019 noch die Frauen in den obersten 
Entgeltgruppen des höheren Dienstes das unterrepräsentierte Geschlecht, ist nun eine nahe-
zu ausgeglichene Verteilung zu erkennen. Frauen sind nur noch in der höchsten Entgeltgrup-
pe (EG15) unterrepräsentiert.
In den nachfolgenden Entgeltgruppen kehrt sich dieses Bild dagegen um und auch in den mitt-
leren und einfachen Entgeltgruppen sind eher Frauen überrepräsentiert. In vielen Ent-
geltgruppen ist ein deutlicher Rückgang der Männerquote im Vergleich zu dem vorangegan-
genen Gleichstellungsplan zu erkennen. Tendenziell lässt sich feststellen, dass mit abneh-
mender Entgeltgruppe die Überrepräsentanz der Frauen ansteigt und in der niedrigsten Ein-
gruppierung gar 100% beträgt. Diese ungleiche Verteilung der Geschlechter zeigt sich in ver-
schiedenen Berufsbildern. Zum einen wird dies hinsichtlich der gewerblichen Berufe in der 
Kernverwaltung (z. B. Küchenkräfte im FB Schule / Sport) auf traditionelle Rollenbilder zurück-
zuführen sein. Zum anderen kann jedoch auch besonders im Verwaltungsbereich eine Un-
gleichheit festgestellt werden. So zeigte sich bereits im Bewerbungsverfahren der Auszubil-
denden in den vergangenen Jahren sowie in der Altersstrukturanalyse, dass sich überdurch-
schnittlich viele Frauen auf den Ausbildungsberuf der Verwaltungsfachangestellten, sowie den 
Bachelor „Öffentliche Verwaltung“ bewerben und im Verfahren durchsetzen. Hier konnte aller-
dings aufgrund diverser Maßnahmen während der letzten Periode ein deutlicher Anstieg des 
Männeranteils verzeichnet werden. Lag der Frauenanteil der Auszubildenden in den Verwal-
tungsberufen von 2017-2019 noch bei 75%, ist der Männeranteil in den vergangenen Jahren 
leicht angestiegen. Aktuell beträgt der Frauenanteil hier etwa 67%.
**Veränderungen bis höchsten +/- 3%8/27
1.2 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung der Beamtinnen und Be-
amten
Es ergibt sich folgende geschlechterspezifische Verteilung über die Besoldungsgruppen der 
Beamten und Beamtinnen der Kernverwaltung. Der rot hinterlegte Bereich zeigt an, wann es 
sich um eine ausgeglichene Verteilung handelt. 
A16
A15
A14
A13
A12
A11
A10
A9
A8
A7
gesamt
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Männer Frauen
Geschlechterspezifische Verteilung der Beamten/Beamtinnen
- Kernverwaltung ohne Feuerwehr und den sozialen Bereich -
[Anteil am Beschäftigungsvolumen]
Entgelt-
gruppe
Anzahl der 
Beschäftigten 
in VZÄ
Unterreprä-
sentiertes 
Geschlecht 
Anteil Entwicklung 
der Ge-
schlechter-
verteilung 
Mittelfristige 
Fluktuation 
(Personen) 
Bemerkung 
A 16 3,75 Frauen 20,00% Anteil gleich 
geblieben
 1
A 15 6,63 Männer 30,19%
Anteil der 
Männer 
gesunken 
um  -29,81%
1
A 14 7,15 Männer 27,97%
Anteil der 
Männer 
gesunken 
um -52,03%
0
A 13 21,7 Frauen 40,55%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
2
**Veränderungen bis höchsten +/- 3%9/27
Entgelt-
gruppe
Anzahl der 
Beschäftigten 
in VZÄ
Unterreprä-
sentiertes 
Geschlecht 
Anteil Entwicklung 
der Ge-
schlechter-
verteilung 
Mittelfristige 
Fluktuation 
(Personen) 
Bemerkung 
A 12 43,4 Frauen 35,71%
Anteil der 
Frauen 
gestiegen
um +3,95%
5
A 11 57,04 keines
Anteil der 
Frauen 
gestiegen 
um +14,48%
6
A 10 64,38 Männer 31,42%
Anteil der 
Männer 
gesunken 
um -7,95%
10
A 9 51,10 Männer 37,18%
Anteil der 
Männer 
gesunken 
um -8,32%
5
A 8 9,85 Männer 20,30%
Anteil der 
Männer 
gesunken 
um -30,27%
1
A 7 3,85 keines
Anteil der 
Frauen 
gestiegen 
um +12,42%
0
Auch bei den Beamtinnen und Beamten sind Frauen in der höchsten Besoldungsgruppe (A16) 
unterrepräsentiert. In den beiden folgenden Besoldungsgruppen (A15 und A14) ist das Ge-
genteil der Fall. Dies war in den Vorjahren noch nicht so. Folglich ist hier der Anteil der Frau-
en gestiegen. Bei den Besoldungsgruppen A13 und A12 sind die Frauen hingegen weiterhin 
unterrepräsentiert.
In den mittleren Besoldungsgruppen kehrt sich, wie auch schon bei den Beschäftigten, das 
Bild, so dass eher Männer unterrepräsentiert sind. Aufgrund der hohen Teilzeitbeschäftigung 
von Frauen steigert sich diese Abweichung noch, wenn nicht auf Vollzeitäquivalente, sondern 
auf die Anzahl der Verbeamteten Bezug genommen wird. Das könnte auch daran liegen, dass 
diese Stellen häufig intern besetzt werden. Aktuell herrscht bei der Nachwuchskräfteentwick-
lung, zumindest in den Verwaltungsberufen, ein Ungleichgewicht der Geschlechteranteile. 
Zum einen bewerben sich mehr Frauen und zum anderen setzen sich diese anschließend ver-
mehrt im Auswahlverfahren durch. 
**Veränderungen bis höchsten +/- 3%10/27
1.3 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung im Sozial- und Erziehungs-
dienst
Es ergibt sich folgende geschlechterspezifische Verteilung über die Besoldungsgruppen in 
den sozialen Berufen. Der rot hinterlegte Bereich zeigt an, wann es sich um eine ausgegli-
chene Verteilung handelt. 
S18
S17
S16
S15
S14
S13
S12
S11b
S11a
S10
S9
S8b
S8a
S7
S4
S3
S2
gesamt
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Männer Frauen
Geschlechterspezifische Verteilung
- Sozial- und Erziehungsdienste -
[Anteil am Beschäftigungsvolumen]
Entgelt-
gruppe
Anzahl der 
Beschäftigten 
in VZÄ
Unterreprä-
sentiertes 
Geschlecht 
Anteil Entwicklung 
der Ge-
schlechter-
verteilung 
Mittelfristige 
Fluktuation 
(Personen) 
Bemerkung 
S 17 11,71 Männer 28,81%
Anteil der 
Männer 
gesunken 
um -12,97%
4
S 16 4,86 Männer 0,00% 0 Kein Vergleich zu den Vorjahren 
möglich
S 15 23,47 Männer 17,05%
Anteil der 
Männer 
gesunken 
um -12,09%
6
S 14 41,90 Männer 14,07%
Anteil der 
Männer 
gesunken 
um -3,06%
5
**Veränderungen bis höchsten +/- 3%11/27
Entgelt-
gruppe
Anzahl der 
Beschäftigten 
in VZÄ
Unterreprä-
sentiertes 
Geschlecht 
Anteil Entwicklung 
der Ge-
schlechter-
verteilung 
Mittelfristige 
Fluktuation 
(Personen) 
Bemerkung 
S 13 3,69 Männer 27,08%
Anteil der 
Männer 
gestiegen
um +27,08%
1
S 12 53,39 Männer 38,88%
Anteil der 
Männer 
gesunken
um -7,8%
5
S 11b 23,88 Männer 24,75%
Anteil der 
Männer 
gesunken
um -15,39%
4
S 9 8,33 Männer 12,00% 0 Kein Vergleich zu den Vorjahren 
möglich
S 8b 5,01 Frauen 40,15% 1
Anteil der 
Männer 
gesunken
um -14,86%
Verglichen mit der Entgeltgruppe 
S8 aus dem vorangegangenen 
Gleichstellungsplan
S 8a 138,08 Männer 13,83% 10
S 7 3,7 Keines 0 Kein Vergleich zu den Vorjahren 
möglich
S 4 17,53 Männer 19,60%
Anteil der  
Männer 
gesunken
um -7,42%
5
S 3 16,15 Männer 0,00%
Anteil der  
Männer 
gesunken
um -3,66%
2
Im Bereich des Sozial- und Erziehungsdienstes werden ca. 80 % der Stellen durch Frauen 
bekleidet. In fast allen Bereichen sind Männer zum Teil stark unterrepräsentiert. Lediglich in 
dem Bereich S 8b sind Frauen unterrepräsentiert. Bei S 7 besteht ein ausgeglichenes Verhält-
nis zwischen den Geschlechtern. 
In der letzten Betrachtungsperiode (für die Jahre 2017-2019) war hinsichtlich der höheren Ent-
geltgruppen eine Tendenz zur Angleichung festzustellen, da eine höhere Anzahl an Männern 
das Studium „Soziale Arbeit“ absolviert hatte. Aktuell ist hier allerdings wieder eine Verringe-
rung des Männeranteils zu beobachten. Bei den Ausbildungsgängen des Sozial- und Erzie-
**Veränderungen bis höchsten +/- 3%12/27
hungsdienstes zeigt sich ein ähnliches Bild. So gelingt es kaum, Männer für den Beruf des So-
zialassistenten bzw. des Erziehers zu begeistern und entsprechend ist die Bewerbungslage 
bei ausgeschriebenen Stellen weiblich dominiert. 
1.4 Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanzen gesamt
Bei der Entwicklung von Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanzen sind verschiede-
ne Kriterien einzubeziehen: 
a) Was wurde bislang bereits von der Stadt Osnabrück unternommen? Bilanz der Maßnah-
men aus dem Gleichstellungsplan 2017-2019.
b) Wie groß sind angesichts der mittelfristig in den nächsten drei Jahren abzusehenden Fluk-
tuation rein faktisch die Möglichkeiten, die geschlechterspezifische Quote zu beeinflussen? 
Welche Maßnahmen sollen in den nächsten Jahren weiterverfolgt werden und wo gibt es Er-
gänzungen?
c) Können die Gründe für eine Unterrepräsentanz überhaupt von der Stadtverwaltung beein-
flusst werden?
a) Was wurde bislang von der Stadt Osnabrück unternommen? Bilanz der Maßnahmen aus 
dem Gleichstellungsplan 2017-2019.
Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen und geteilte Führung/Teilzeitführung
In den gehobenen und höheren Stellen verfestigten sich bereits 2014 die ersten Erfolge einer 
gleichstellungssensiblen Personalarbeit. In der höchsten Gehaltsstufe dominieren zwar die 
Männer nach wie vor, ihr Anteil hat sich jedoch in den verbleibenden Gehaltsstufen des höhe-
ren Dienstes in den vergangenen Jahren verringert. In Bezug auf die Leitungsstellen ergibt 
sich inzwischen bei der Stadt Osnabrück eine Frauenquote von knapp 43%. Die zahlreichen 
Angebote der Stadt Osnabrück zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie (Kin-
dernotfallbetreuung, betriebliche Kinderferienbetreuung, Führung in Teilzeit, geteilte Leitung 
usw.) waren hierbei in den letzten Jahren sicherlich förderlich.
Mittel- bis langfristig ist auf den Führungsstellen eine starke Fluktuation absehbar. Bis zum 
Jahr 2022 werden allein aufgrund von altersbedingten Ausscheidens voraussichtlich 15 Füh-
rungsstellen neu zu besetzen sein. Die bisherige Führungsnachwuchskräfteentwicklung wur-
de deshalb in den vergangenen Jahren analysiert, um sie noch gezielter auf diesen Wandel 
auszurichten und wird aktuell neu aufgestellt. Insgesamt sind gerade im Verwaltungsbereich 
große Erfolge mit der Führungsnachwuchskräfteentwicklung erzielt worden. Seit 2017 konn-
ten zehn Führungsnachwuchskräfte (60 % weiblich) eine Führungsstelle besetzen bzw. eine 
höhere Führungsposition übernehmen. Setzt man alle neu besetzen Führungsstellen in Be-
zug, machen die identifizierten Nachwuchskräfte ungefähr 24 % aus. 
Um an den bisher positiven Erfahrungen in der Führungsnachwuchskräfteentwicklung anzu-
schließen und auch das Potential der in Teilzeit beschäftigten Frauen bei der Neubesetzung 
von Führungsstellen zu nutzen, sollte gem. dem Gleichstellungsplan 2014-2016 der bisherige 
Umgang mit geteilter Führung und Teilzeitführung evaluiert werden. Im Ergebnis sollten die 
Vor- und Nachteile, die erforderlichen Bedingungen für das Angebot einer Führungsstelle in 
Teilzeit bzw. geteilter Führung zusammengefasst werden, sodass jeder Fachbereich/ Eigen-
betrieb bzw. jedes Referat oder Amt einen Überblick erhält, wie eine Besetzung in Teilzeit oder 
im Modell der geteilten Leitung realisiert werden kann. Die qualitative Befragung zur geteilten 
**Veränderungen bis höchsten +/- 3%13/27
Leitung ist erfolgt und wird innerhalb des vorliegenden Betrachtungszeitraumes 2020 – 2022 
in ein Konzept überführt und den Fachbereichen zur Verfügung gestellt. 
Am 14.06.2016 wurde nach Initiierung durch das Gleichstellungsbüro von der Vorstandskon-
ferenz beschlossen, dass grundsätzlich jede Stelle bei der Stadt Osnabrück bei sich einander 
ergänzenden Arbeitszeiten mit Teilzeitkräften besetzt werden kann. Dies wird seitdem auch in 
jeder Stellenausschreibung so veröffentlicht und beworben und ist eine Reaktion auf die sich 
ändernde Arbeitswelt. Die Anzahl, der in Teilzeit arbeitenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 
steigt und wird weiterhin steigen. Die Beschäftigten suchen moderne Unternehmen, die sich 
auf die Lebensphasen ihrer Belegschaft einstellen und diese unterstützen. Die grundsätzliche 
Teilbarkeit der Stellen eröffnet Frauen und Männern auch im Bereich von Führungspositionen 
die Möglichkeit, berufliche Karriere und Familie/Pflege miteinander zu verbinden. Dieser Be-
schluss erreicht, dass alle Fachbereiche, Eigenbetriebe, Referate und Ämter sich auf die Mög-
lichkeit der geteilten Stellenbekleidung einstellen. So kann dieses gefördert werden und die 
Stadt Osnabrück sich zukunftsorientiert und familienfreundlich auf dem Arbeitsmarkt positio-
nieren. Mittlerweile teilen sich im Modell der geteilten Leitung sechs Führungskräfte Fachbe-
reichs- bzw. Fachdienstleitungen. Darüber hinaus gibt es unter den Fachbereichsleitungen 
und Fachdienstleitungen 15 Führungskräfte in Teilzeit. 
Rückkehr aus Elternzeit
Als weitere Maßnahme wurde die Rückkehr von Frauen und Männern aus der Elternzeit ge-
meinsam mit den Betroffenen frühzeitig während der Abwesenheit geplant und vorbereitet. 
Dazu wurde im Bereich der Personalwirtschaft ein Einsatzkräfte-Management aufgebaut. Das 
ermöglicht eine genaue, zeitliche Planung des Wiedereinstiegs der Mitarbeiterinnen und Mit-
arbeiter in Elternzeit und die rechtzeitige Kontaktaufnahme zur inhaltlichen Klärung der Rah-
menbedingungen, die auf die neue Lebenssituation individuell angepasst wird. Außerdem ha-
ben Beschäftigte, die freigestellt sind, die Möglichkeit, sich im Intranet über den aktuellen 
Stand innerhalb der Stadtverwaltung zu informieren. Das erfolgt durch einen externen Intra-
netzugang. Dadurch ist das Anmelden und Teilnehmen an Fortbildungsangeboten während 
der Elternzeit bzw. Freistellung möglich. So soll eine frühzeitige Vorbereitung auf den Wieder-
einstieg initiiert werden. 
Gezieltes Marketing zur Ansprache des unterrepräsentierten Geschlechts
In Bezug auf die Ingenieursstellen im FB Städtebau, die derzeit überwiegend mit Männern be-
setzt sind, zeigen sich grundsätzliche Schwierigkeiten in der Neubesetzung mit geeigneten 
Bewerbenden. Deshalb wurde im FB Personal und Organisation ein Entwicklungsschwerpunkt 
in die Gewinnung und Bindung von (technischen) Fachkräften gesetzt. 
Bereits 2015 wurde aufgrund der oben beschrieben Problematik der Neubesetzung, gerade in 
den technischen Bereichen, unter Beteiligung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine Ana-
lyse zur Entwicklung einer Arbeitgebermarke „Stadt Osnabrück“ durchgeführt. Ziel war der in 
Zukunft sich noch verschärfenden Bewerbungslage entgegenzuwirken und die Mit-
arbeiterinnen und Mitarbeiter stärker an die Stadt zu binden und deshalb die Attraktivität der 
Arbeitgeberin Stadt Osnabrück zu erhöhen. In einem sorgfältigen Prozess wurde der „Marken-
kern“ der Unternehmenskultur in der Stadtverwaltung herausgearbeitet. Die ersten erforderli-
chen Maßnahmen wurden abgeleitet, auf denen die im Mai 2017 begonnene Kampagne fußt. 
Durch die neue Arbeitgebermarke werden den potentiellen Bewerbern die wesentlichen Ei-
genschaften der Stadt Osnabrück verdeutlicht: Vielfältigkeit, Sicherheit, Sinnhaftigkeit, Flexi-
bilität und Familienfreundlichkeit.
**Veränderungen bis höchsten +/- 3%14/27
Im Rahmen der Arbeitgebermarkenkampagne wurden unter anderem Stellenanzeigen veröf-
fentlicht, die Mitarbeiterinnen der Stadt in Berufen darstellen, in denen das weibliche Ge-
schlecht unterrepräsentiert ist, z.B. Kolleginnen aus den Bereichen Ingenieurwesen und Gar-
ten- und Landschaftsbau. Das Gleiche gilt für Berufe, in denen Männer unterrepräsentiert sind, 
beispielsweise der Erzieher einer städtischen Kindertagesstätte. 
b) Wie groß sind angesichts der mittelfristig in den nächsten drei Jahren abzusehenden Fluk-
tuation, rein faktisch die Möglichkeiten, die geschlechterspezifische Quote zu beeinflussen? 
Welche Maßnahmen sollen in den nächsten Jahren weiterverfolgt werden und wo gibt es Er-
gänzungen?
Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen und geteilte Führung/Teilzeitführung
Mit Blick auf die nächsten Jahre sollten die bereits angestrebten und zu einem großen Teil 
auch verwirklichten Ziele weiterverfolgt werden. Die jüngsten Erfahrungen zeigen, dass der 
Wunsch nach geteilten Stellen steigt. In vielen Organisationseinheiten besteht aber noch Un-
sicherheit. Hier sind mehr Informationen notwendig. Es sollten weiterhin einheitliche Regelun-
gen unterstützt und getroffen werden.
Zusätzlich müssen die Potentiale aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter analysiert werden, um 
so frühzeitig Förderungen und ggf. Weiterbildungsangebote zu schaffen. Diese Analyse schafft 
die Voraussetzzungen dafür, dass Führungs- und Fachkräftestellen zukünftig noch häufiger 
durch interne Bewerberinnen und Bewerber besetzt werden können. 
Gezieltes Marketing zur Ansprache des unterrepräsentierten Geschlechts
Die Maßnahme des gezielten Marketings zur Ansprache des unterrepräsentierten Geschlech-
tes sollte auf Grundlage der Analyse zur Arbeitgebermarkenentwicklung weiter vorangetrie-
ben und aktualisiert werden. Der Schwerpunkt soll auf den technischen und sozialen Berufen 
liegen, da hier die Geschlechterverteilung am wenigsten ausgeglichen ist und Nachwuchskräf-
te besonders schwierig zu rekrutieren sind. Die Fachbereiche/ Eigenbetriebe/ Referate oder 
Ämter sollten weiter für dieses Thema sensibilisiert und in die Marketingmaßnahmen aktiv in-
tegriert werden, indem der Fachbereich Personal und Organisation in enger Zusammenarbeit 
mit den Dienststellen zielgruppenspezifische Maßnahmen identifiziert und umsetzt.
Weiter soll geprüft werden, ob die verstärkte Teilnahme der Stadt Osnabrück am Zukunfts-
tag/Girlsday, gerade in den oben genannten Bereichen, zielführend wäre. 
Um das unterrepräsentierte Geschlecht zu fördern, soll ein Bewerberinnen- und Bewerber-
Pool eingerichtet werden, in dem bislang abgelehnte Bewerbungen gespeichert werden. So 
könnten potentielle, externe Bewerberinnen und Bewerber gezielt für weitere Stellenbeset-
zungsverfahren angesprochen werden. Hierfür müssen zunächst die Voraussetzungen für die 
Einführung eines entsprechenden Pools eruiert werden.
c) Können die Gründe für eine Unterrepräsentanz überhaupt von der Stadtverwaltung beein-
flusst werden?
Bei den mittleren und unteren Entgelt-/Besoldungsgruppen sind die Beeinflussungsmöglich-
keiten seitens der Stadt Osnabrück geringer, da es hier weniger um die Weiterentwicklung ei-
gener Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für entsprechende Stellen geht, sondern vielmehr die 
Bewerbungslage von außen als solches ausschlaggebend für die Stellenbesetzung ist. Hinzu 
**Veränderungen bis höchsten +/- 3%15/27
kommt der allgemeine gesellschaftliche Blick auf die jeweiligen Berufsbilder (z.B. die weibli-
che Küchenkraft und der männliche Straßenbauer).
Es wird versucht, das unterrepräsentierte Geschlecht gezielt in der Stellenausschreibung an-
zusprechen und zu einer Bewerbung zu bewegen. Außerdem werden Stellenbesetzungsver-
fahren regelmäßig hinsichtlich einer geschlechterneutralen Durchführung hinterfragt.
In den sozialen Berufen verstärkt sich dieser Zustand noch. Männer sind hier entsprechend 
der vorliegenden Analyse stark unterrepräsentiert. Die Gründe liegen auch hier in einem all-
gemeinen gesellschaftlichen Blick auf die jeweiligen Berufsbilder (z. B. Erzieherin/Erzieher, 
Sozialassistentin/Sozialassistent, Sozialpädagogin/Sozialpädagoge) und stellen weniger ein 
spezifisches Phänomen bei der Stadt Osnabrück dar. 
Über ein gezieltes Marketing, das das unterrepräsentierte Geschlecht explizit anspricht (z.B. 
durch Infoveranstaltungen für männliche Schulabsolventen) hinaus, sind die Handlungs-
optionen der Stadt Osnabrück beschränkt. Insbesondere, da es bisher nicht über eigene Aus-
bildungsgänge möglich war, in der Stadtverwaltung diese Unterrepräsentanzen abzubauen. 
Erzieherinnen und Erzieher und Sozialassistentinnen und Sozialassistenten werden bisher 
schulisch ausgebildet, soziale Arbeit an den Hochschulen studiert. Hier besteht nur über die 
gesamtgesellschaftliche Aufwertung dieser Berufsfelder mit den entsprechenden Anhebungen 
der Gehälter langfristig die Möglichkeit, eine sehr wünschenswerte, geschlechterparitätische 
Stellenbesetzung zu fördern. 
**Veränderungen bis höchsten +/- 3%16/27
2. Feuerwehr
Zu der Feuerwehr gehörten zum Stichtag 30.06.2020 170 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, 
davon 17 Beschäftigte, die in die folgende Analyse mit einfließen. 
2.1 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung 
Im Bereich der Feuerwehr ergibt sich folgende geschlechterspezifische Verteilung über die 
Entgelt-/Besoldungsgruppen. Der rot hinterlegte Bereich zeigt an, wann es sich um eine aus-
geglichene Verteilung handelt. 
A15/EG15
A14/EG14
A13/EG13
A12/EG12
A11/EG11
A10/EG9c/EG 9b
A9/EG9a
A8/EG8
A7/EG7
A6/EG6/EG5
EG1N
gesamt
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Männer Frauen
Geschlechterspezifische Verteilung
- Feuerwehr -
[Anteil am Beschäftigungsvolumen]
Entgelt-
gruppe
Anzahl der 
Beschäftigten 
in VZÄ
Unterreprä-
sentiertes 
Geschlecht 
Anteil Entwicklung 
der Ge-
schlechter-
verteilung 
Mittelfristige 
Fluktuation 
(Personen) 
Bemerkung 
A 15/
EG 15 1,00 Frauen 0,00%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
0
A 14/
EG 14 1,00 Frauen 0,00%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
0
**Veränderungen bis höchsten +/- 3%17/27
Entgelt-
gruppe
Anzahl der 
Beschäftigten 
in VZÄ
Unterreprä-
sentiertes 
Geschlecht 
Anteil Entwicklung 
der Ge-
schlechter-
verteilung 
Mittelfristige 
Fluktuation 
(Personen) 
Bemerkung 
A 13/ 
EG 13 2,00 Frauen 0,00%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
0
A 12/
EG 12 4,00 Frauen 0,00%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
0
A 11/
EG 11 9,85 Frauen 10,66%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
0
A10/ 
EG 9c/
EG 9b
7 Frauen 0,00% 0
Anteil der 
Frauen
gesunken
um -11,67%
Verglichen mit A9/A10/EG9 (Ein-
stiegsamt) aus der vorherigen Pe-
riode
A 9/
EG 9a 33,00 Frauen 6,06% 2
A 8/
EG 8 62,50 Frauen 0,80 %
Anteil der 
Frauen
gesunken
um -3,05%
3
A 7/
EG 7 38,77 Frauen 7,14%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
2
A 6/
EG 6/
EG 5
3,12 Männer 0,00% 0 Kein Vergleich zu den Vorjahren 
möglich
EG 1N 4,1 Frauen 0,00% 0 Kein Vergleich zu den Vorjahren 
möglich
2.2 Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanzen 
Als Arbeitgeberin ist die Stadt Osnabrück auf Bewerbungen von geeigneten Frauen angewie-
sen, um die Unterrepräsentanzen bei der Feuerwehr ausgleichen zu können. Dies bleibt aber, 
wie die Erfahrungen zeigen, eher die Ausnahme. Möglicherweise stellt sich die häufig gefor-
derte gewerblich-technische Berufsausbildung, über die interessierte Frauen seltener verfü-
gen, als Hürde dar. 
Die Anzahl an ausgebildeten Feuerwehrbeamtinnen, die mit externen Stellenausschreibungen 
angesprochen werden können, ist gering. Daher scheint die erfolgreichste Möglichkeit, junge 
Frauen für die Berufsfeuerwehr zu interessieren, darin zu liegen, den Ausbildungsberuf zu be-
werben. Um schon entsprechend interessierte und vorgebildete Frauen zu erreichen, ist es 
notwendig, verstärkt bei den Jugendfeuerwehren Angebote so auszurichten, dass mehr Mäd-
**Veränderungen bis höchsten +/- 3%18/27
chen und junge Frauen angesprochen sind. Eine Zusammenarbeit der Berufsfeuerwehr mit 
den freiwilligen Feuerwehren unterstützt das Anliegen im ehrenamtlichen Bereich zu in-
formieren und zu werben, um insbesondere die dort engagierten jungen Frauen zu motivieren, 
eine professionelle Ausübung ihres Hobbys in Betracht zu ziehen.
In externen Stellenausschreibungen wird explizit darauf hingewiesen, dass sich die Stadt Os-
nabrück für Chancengleichheit engagiert, deren wichtiger Bestandteil unsere familienbewuss-
te Personalpolitik ist. 
Die bundesweite Vernetzung von Feuerwehrfrauen bietet für Mitglieder dieses Vereins bzw. 
auf ihrer Homepage www.feuerwehrfrauen.de Informationen und Unterstützung für die Förde-
rung von Frauen in der Feuerwehr an. Städtische Feuerwehrfrauen nehmen zudem regelmä-
ßig an Sitzungen dieses Vereins teil. 
Wie seit Jahren üblich, sollen auch weiterhin beim Zukunftstag Mädchen Gelegenheit haben, 
sich die Aufgaben der Feuerwehr anzuschauen, damit bereits im Schulalter deren Interesse 
an einer Tätigkeit bei der Feuerwehr geweckt werden kann. 
Da wie oben bereits erwähnt, für die Ausbildung zum Brandmeisteranwärter bzw. zur Brand-
meisteranwärterin eine abgeschlossene Berufsausbildung in einem für den Feuerwehrdienst 
geeigneten, meist handwerklichen, Ausbildungsberuf oder die Berechtigung zum Führen der 
Berufsbezeichnung „Rettungsassistent/Rettungsassistentin“ oder „Notfallsanitäter/Notfallsani-
täterin“ vorausgesetzt wird, ist es häufig schwierig, weibliche Interessierte zu finden. Daher er-
möglicht die städtische Berufsfeuerwehr ihren Auszubildenden in den Ausbildungsberufen 
„Rettungsassistent/Rettungsassistentin“ oder „Notfallsanitäter/Notfallsanitäterin“, nach Ab-
schluss der Ausbildung, die Weiterbildung zum Brandmeisteranwärter und zur Brandmeister-
anwärterin. Dadurch sollen speziell die weiblichen Absolventinnen zu einer Weiterbildung er-
mutigt und langfristig an die städtische Berufsfeuerwehr als Arbeitgeberin gebunden werden. 
**Veränderungen bis höchsten +/- 3%19/27
3. Eigenbetrieb Immobilien- und Gebäudemanagement
Zum EB Immobilen- und Gebäudemanagement gehörten zum Stichtag 30.06.2020 187 Mit-
arbeiterinnen und Mitarbeiter, wovon lediglich 14 verbeamtet sind. Auf eine separate Betrach-
tung wird deshalb im Folgenden verzichtet. 
3.1 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung 
Im Eigenbetrieb Immobilien- und Gebäudemanagement ergibt sich folgende geschlechter-
spezifische Verteilung über die Entgelt-/Besoldungsgruppen. Der rot hinterlegte Bereich zeigt 
an, wann es sich um eine ausgeglichene Verteilung handelt. 
A16/EG15Ü
A15/EG15
A14/EG14
A13/EG13
A12/EG12
A11/EG11
A10/EG10/
EG9c
A9/EG9a/
EG9b
A8/EG8
A7/EG7
A6/EG6/EG5
EG4
EG3
EG2
EG1N
gesamt
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Männer Frauen
Geschlechterspezifische Verteilung
- EB Immobilien und Gebäudemanagement -
[Anteil am Beschäftigungsvolumen]
Entgelt-
gruppe
Anzahl der 
Beschäftigten 
in VZÄ
Unterreprä-
sentiertes 
Geschlecht 
Anteil Entwicklung 
der Ge-
schlechter-
verteilung 
Mittelfristige 
Fluktuation 
(Personen) 
Bemerkung 
A 16/
EG 15Ü 1,00 Frauen 0,00%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
0
A 14 / 
EG 14 3,00 Frauen 0,00%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
0  
A 13 / 
EG 13 2,00 Keines
Anteil der 
Frauen 
gestiegen
um +50%
0  
**Veränderungen bis höchsten +/- 3%20/27
Entgelt-
gruppe
Anzahl der 
Beschäftigten 
in VZÄ
Unterreprä-
sentiertes 
Geschlecht 
Anteil Entwicklung 
der Ge-
schlechter-
verteilung 
Mittelfristige 
Fluktuation 
(Personen) 
Bemerkung 
A 12 / 
EG 12 4,38 keines
Anteil der 
Frauen 
gestiegen
um +19,79%
0
A 11 / 
EG 11 27,18 Frauen 37,46%
Anteil der 
Frauen 
gesunken
um -34,02%
1
A 10 / 
EG 10 /
EG 9c/
EG 9b
16,77 Frauen 34,40% 2
Anteil der 
Frauen 
gesunken
um -6,7%
Verglichen mit den damaligen Ent-
geltstufen A9 Einstiegsamt/ A10/ 
EG9
A9 /
EG 9a/ 10,27 Frauen 12,36% 1
A 8 / 
EG 8 6,93 Männer 28,86%
Anteil der 
Männer
gesunken
um -16,08%
1
A 7 /
EG 7 5,54 Frauen 0,00%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
1
A 6/
EG 6/
EG 5
38,39 Frauen 42,69%
Anteil der 
Frauen
gesunken
um -6,76%
2
EG 4 6,25 Frauen 44,00% 1 Kein Vergleich zu den Vorjahren 
möglich
EG 3 1,56 Männer 0,00% 0 Kein Vergleich zu den Vorjahren 
möglich
EG 2 28,35 Männer 5,43%
Anteil der 
Männer 
gestiegen
um +5,43%
8
Die Aufschlüsselung zeigt, dass sich entgeltgruppenabhängig sehr unterschiedliche Aus-
gangslagen ergeben. Insgesamt sind 106 der 187 Mitarbeitenden im EB Immobilien- und Ge-
bäudemanagement weiblich. Hinsichtlich des Vollzeitäquivalents ergibt sich jedoch aufgrund 
der hohen Teilzeitquote unter den Frauen im Reinigungsbereich ein ausgeglichenes Bild. Vor 
allem in den Entgeltgruppen vom mittleren bis höheren Dienst sind Frauen das unterrepräsen-
tierte Geschlecht. 
Hintergrund sind die unterschiedlichen Berufsbilder. Unter den Reinigungskräften im FD Rei-
nigungsmanagement (Entgeltgruppe 2 TVöD) sind nur drei Männer zu finden. Hier waren in 
**Veränderungen bis höchsten +/- 3%21/27
der vorangegangenen Periode keine Männer tätig. Somit ist hier eine leicht steigende Ten-
denz zu erkennen. Ebenso ist dies nach wie vor ein klassischer Frauenarbeitsbereich, in dem 
außerdem - angepasst an die Bedarfe in den Gebäuden - eine Teilzeitbeschäftigung mit rela-
tiv geringem, täglichem Stundenumfang gefordert ist. 
In den oftmals technischen und handwerklichen Berufen der mittleren und oberen Ent-
geltgruppen sowie auf den Leitungsstellen ist dagegen nur eine geringe Anzahl an Frauen ver-
treten. Hier handelt es sich um klassischerweise männlich dominierte Arbeitsbereiche, bei de-
ren Besetzung häufig eine abgeschlossene handwerkliche Ausbildung und mehrjährige Be-
rufserfahrung gefordert ist. Eine Ausbildung im Handwerk wird immer noch selten durch Frau-
en absolviert und somit verfügen Männer häufiger über die Voraussetzungen für die ausge-
schriebenen Positionen.
3.2 Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanzen 
Die aufgeführten Besonderheiten sind von gesamtgesellschaftlichen Entwicklungen abhängig. 
Auf der Leitungsebene sei auf die obigen Ausführungen zur Führungsnachwuchskräfteent-
wicklung verwiesen, die auch für die Eigenbetriebe gelten. Zur Gewinnung von technischen 
Fachkräften werden, wie oben ebenfalls bereits dargelegt, im Rahmen der Umsetzung und 
Vermarktung der Arbeitgebermarke verschiedene Maßnahmen umgesetzt. Neben dem FB 
Städtebau gehört der EB Immobilien- und Gebäudemanagement zu den Pilotbereichen, in de-
nen nach einer ausführlichen Analyse im Detail eine Reihe von Maßnahmen zur Attraktivitäts-
steigerung sowie zur Optimierung des Marketings umgesetzt werden. Unter anderem durch 
das oben beschriebene Verfahren bei externen Stellenausschreibungen. Die Betrachtung von 
zielgruppenspezifischen Ansprachen und Maßnahmen zur Optimierung der Bewerbungslage 
wird in diesem Zusammenhang weiterhin verfolgt.
In externen Stellenausschreibungen wird explizit darauf hingewiesen, dass sich die Stadt Os-
nabrück für Chancengleichheit engagiert, deren wichtiger Bestandteil unsere familienbewuss-
te Personalpolitik ist. 
**Veränderungen bis höchsten +/- 3%22/27
4. Osnabrücker Servicebetrieb
Zum Osnabrücker Servicebetrieb gehörten zum Stichtag 30.06.2020 520 Mitarbeiterinnen und 
Mitarbeiter, wovon nur eine verbeamtet ist. Auf eine separate Betrachtung wird deshalb im Fol-
genden verzichtet. 
4.1 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung 
Im Osnabrücker Servicebetrieb ergibt sich folgende geschlechterspezifische Verteilung über 
die Entgelt-/Besoldungsgruppen. Der rot hinterlegte Bereich zeigt an, wann es sich um eine 
ausgeglichene Verteilung handelt. 
A13/EG13
A12/EG12
A11/EG11
A10/EG10/
EG9c
A9/EG9a/
EG9b
A8/EG8
A7/EG7
A6/EG6/EG5
EG4
EG3
EG2/E2U
EG1N
Gesamt
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Männer Frauen
Geschlechterspezifische Verteilung
- Osnabrücker Servicebetrieb -
[Anteil am Beschäftigungsvolumen]
Entgelt-
gruppe
Anzahl der 
Beschäftigten 
in VZÄ
Unterreprä-
sentiertes 
Geschlecht 
Anteil Entwicklung 
der Ge-
schlechter-
verteilung 
Mittelfristige 
Fluktuation 
(Personen) 
Bemerkung 
A 13 / 
EG 13 3,00 Frauen 29,09%
Anteil der  
Frauen 
gesunken
um -4,24%
0
A 12 / 
EG 12 1 Frauen 0,00%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
0
A 11 / 
EG 11 14,00 Frauen 42,44%
Anteil der  
Frauen 
gestiegen
um +33,35%
1
**Veränderungen bis höchsten +/- 3%23/27
Entgelt-
gruppe
Anzahl der 
Beschäftigten 
in VZÄ
Unterreprä-
sentiertes 
Geschlecht 
Anteil Entwicklung 
der Ge-
schlechter-
verteilung 
Mittelfristige 
Fluktuation 
(Personen) 
Bemerkung 
A 10 / 
EG 10/
EG 9b/
EG9c
17,00 Frauen 41,56% 2
Anteil der  
Frauen 
gestiegen
um +5,62%
Verglichen mit den damaligen Ent-
geltstufen A9 Einstiegsamt/ A10/ 
EG9
A 9/ 
EG 9a/ 28,00 Frauen 14,47% 1
A8/
EG 8 24,00 Frauen 28,86%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
2
A 7/
EG 7 11 Frauen 42,86%
Anteil der  
Frauen 
gestiegen
um +17,57%
2
A6/
EG 6/
EG 5
185 Frauen 10,46%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
9
EG 4 67 Frauen 6,73%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
4
EG 3 106 Frauen 5,15%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
5
EG 2Ü/
EG 2 39 Frauen 20,04%
Anteil annä-
hernd gleich 
geblieben **
9
Die Aufschlüsselung zeigt deutlich eine Unterrepräsentanz von Frauen in allen Entgelt- bzw. 
Besoldungsgruppen. Insgesamt sind von den 520 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nur 15,4% 
weiblich. Gerade in den personalintensiven Arbeitsbereichen, wie dem Stadtservice oder der 
Müllabfuhr, sind nur wenig Frauen vertreten. 
4.2 Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanzen 
Im Bereich der Ausbildungsberufe Fachkraft für Kreislauf- und Abfallwirtschaft sowie Garten- 
und Landschaftsbau bewegte sich in den vergangenen Jahren die Quote der Bewerbungen 
von Frauen um ca. 20 %. Um auf diesen und die anderen Ausbildungsberufe des Osnabrü-
cker Servicebetriebs aufmerksam zu machen, wurde Ende 2019 ein Instagram-Account der 
Auszubildenden des OSB erstellt. Auf diesem ermöglichen die Auszubildenden Interessierten 
einen Einblick in ihren abwechslungsreichen Berufsalltag. Darüber hinaus wird beispielsweise 
beim Ausbildungsmarketing gezielt darauf geachtet, dass auch Frauen sich für diese Berufe 
**Veränderungen bis höchsten +/- 3%24/27
angesprochen fühlen. Beispielsweise zeigt der aktuelle Flyer für den Ausbildungsberuf der 
Fachkraft für Kreislauf- und Abfallwirtschaft eine weibliche Fachkraft, die mit Chemikalien ar-
beitet. Ebenso soll dies verdeutlichen, dass nicht die Tätigkeit des Müllabfuhrfahrers zu die-
sem Berufsbild gehört.
Hinsichtlich der geschlechterspezifischen Verteilung im Osnabrücker Servicebetrieb ergeben 
sich große Herausforderungen für die Stadt Osnabrück. Die aufgeführten Besonderheiten sind 
von gesamtgesellschaftlichen Entwicklungen abhängig. Der Beruf des Müllwerkers gehört bei-
spielsweise auch heute noch zu den klassischen Arbeitsbereichen für Männer, die von Frau-
en kaum nachgefragt werden.
Es gilt, interessierte Frauen für diese Bereiche zu gewinnen und Rahmenbedingungen so zu 
gestalten, dass sie auch für Frauen attraktiv sind. Kreative Projektideen, Sensibilisierung des 
Themas in den zuständigen Führungsebenen und Fortbildungen werden diesen Prozess un-
terstützen. Konkrete Rahmenbedingungen und Maßnahmen werden mit dem Osnabrücker 
Servicebetrieb erarbeitet.
25/27
5. Vereinbarkeit von Beruf und Familie
„Gewinnung und Bindung von Fachkräften“, ist eines der wichtigsten Themen des Fachbe-
reichs Personal und Organisation, der die Stadtverwaltung seit vielen Jahren begleitet und 
prägt und dies auch noch weiter tun wird. Es gilt, sich als Arbeitgeberin attraktiv zu positio-
nieren und sich so den Herausforderungen des demographischen Wandels aktiv zu stellen 
und den Fachkräftebedarf zu decken. Ein Attraktivitätsfaktor, der bei der Arbeitgeberwahl im-
mer mehr an Bedeutung zunimmt, stellt in diesem Zusammenhang die Vereinbarkeit von Fa-
milie und Beruf mit ihren positiven Effekten dar. Nach innen für die Zufriedenheit und Leis-
tungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie nach außen für die Gewinnung von 
neuen Mitarbeitenden. Die Analyse zur Arbeitgebermarkenentwicklung zeigt, dass Familien-
freundlichkeit ein wesentlicher Aspekt ist, den die Stadt als Arbeitgeberin bereits bieten kann. 
Es gilt, Lösungen aufzuzeigen, wie der organisatorische berufliche Rahmen noch stärker auf 
die Bedürfnisse in verschiedenen Lebenslagen abgestimmt werden kann, um die Potentiale 
des Personals bestmöglich zu nutzen. Darüber hinaus muss der Aspekt der Familienfreund-
lichkeit entsprechend nach außen kommuniziert und vermarktet werden. 
Die Stadt Osnabrück hat in diesem Zusammenhang in den vergangenen Jahren nachhaltige 
und umfangreiche Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf ein-
geführt. 
5.1 Arbeitszeit und Arbeitsorganisation
Für berufstätige Eltern ist die flexible Gestaltung der Arbeitszeit ein gutes Mittel, um Beruf und 
Familie in Einklang bringen zu können. Mit den Regelungen zur flexiblen Arbeitszeit haben 
Mitarbeitende die Möglichkeit, den Gestaltungsspielraum für die Organisation des Familien-
lebens zu nutzen. Ein Arbeitszeitrahmen von 6.00 bis 20.00 Uhr oder das Ampelkonto schaf-
fen in einem Großteil der Berufe die nötige Flexibilität, um beispielsweise Kinder-
betreuungszeiten innerhalb der Familie aufzuteilen oder zwischendurch Organisatorisches für 
die Familie zu erledigen.  
Die Stadt Osnabrück ermöglicht den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit dem Lebensarbeits-
zeitkonto (LEA) eine weitere flexible Nutzung der Arbeitszeit. Durch den Aufbau von Zeitgut-
haben können z.B. Sonderzeiten wie Studium, längerer Urlaub oder auch zur flexiblen Arbeits-
zeitgestaltung zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf abgedeckt werden. 
Darüber hinaus wird der Anspruch auf Teilzeitarbeit von der Belegschaft der Stadt Osnabrück 
intensiv genutzt, um die Arbeitszeiten mit der Organisation des Familienlebens abzustimmen. 
Herausforderungen ergeben sich hieraus nicht nur für die Koordinierung der Aufgaben, Ar-
beitsplätze und Anwesenheit in den einzelnen Fachdiensten. Auch ist es zur Ausnutzung der 
Potentiale der überwiegend weiblichen Teilzeitbeschäftigten wichtig, Karriere- und Weiterent-
wicklungsmöglichkeiten in Teilzeit zu ermöglichen, beispielsweise Teilzeitfortbildungen, Füh-
rung in Teilzeit oder geteilte Stellenwahrnehmung. Zukünftig wird es darüber hinaus insbeson-
dere neue Formen des Lernens u. a. digitale Fortbildungen geben. 
Es besteht auch die Möglichkeit, aus familiären Gründen und soweit die ausgeübte Tätigkeit 
hinsichtlich der Rahmenbedingungen dafür geeignet ist, in alternierender Telearbeit für die 
Stadtverwaltung zu arbeiten. Das Konzept der alternierenden Telearbeit soll zukünftig für alle 
Mitarbeitenden ausgeweitet werden, deren Tätigkeit die Umsetzung ermöglicht. 
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Die Stadt Osnabrück bietet im Bereich der Ausbildung die Möglichkeit der Teilzeitausbildung 
zur beruflichen Flexibilität an, um Privatleben und Ausbildung besser aufeinander abzustim-
men. Teilzeitausbildungsmodelle ermöglichen es, die Arbeitszeit im Rahmen der Regelungen 
über die flexible Arbeitszeit den individuellen Bedürfnissen anzupassen. Gerade für Alleiner-
ziehende bietet sich dadurch die Chance auf eine fundierte und erfolgreiche Ausbildung. Teil-
zeitausbildungen wurden in den vergangenen Jahren in den Berufen der Verwaltungsfachan-
gestellten und der Kaufleute für Bürokommunikation bereits erfolgreich durchgeführt.
5.2 Service für Familien
Eine verlässliche Kinderbetreuung ist für Kinder wie Eltern die wichtigste Grundlage für die 
Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das Familien- und Kinderservicebüro der Stadt bietet für 
alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter qualifizierte Beratung und Unterstützung, auch für die Be-
treuung von Kindern unter drei Jahren an. Darüber hinaus werden für die Überbrückung der 
Schulferienzeiten jährlich Ferienangebote zusammengestellt, so dass die Eltern auch hier auf 
eine verlässliche Betreuung vertrauen können. 
Seit einigen Jahren bietet die Stadt Osnabrück Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Kin-
dernotfallbetreuung an. Sollte die Kinderbetreuung ausfallen, ein Kind erkranken oder ein un-
vorhersehbarer beruflicher Termin außerhalb der normalen Arbeitszeit anstehen, für den eine 
Kinderbetreuung notwendig wäre oder ein sonstiger unverhoffter Fall eintreten, indem die Kin-
derbetreuung nicht gewährleistet ist, kann dieses Angebot in Anspruch genommen werden. 
Professionelle Betreuungskräfte, die sich durch eine besondere persönliche und fachliche 
Qualifikation auszeichnen, gewähren eine Betreuung innerhalb des gewohnten Umfeldes.
Zur Vorbereitung des Wiedereinstiegs ist es für Mitarbeitende möglich, während der Eltern- 
bzw. Familienzeit an den Veranstaltungen aus dem aktuellen Fortbildungsprogramm teilzu-
nehmen. Auf das jeweils aktuelle Fortbildungsprogramm können Mitarbeiterinnen und Mitar-
beiter während der Freistellung über einen externen Intranetzugang zugreifen. 
5.3 Beruf und Pflege
Die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege ist eine Veränderung im Lebensalltag, von der zuneh-
mend auch städtische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter betroffen sind und die aufgrund des 
demographischen Wandels in Zukunft weiter an Bedeutung gewinnen wird.
Das Thema Pflege ist für viele Menschen unangenehm und wird häufig verdrängt. Betroffene 
erleben oft körperliche und seelische Überlastungen und benötigen vielfältige Unterstützungs-
maßnahmen. Dazu gehören unter anderem Informationsmöglichkeiten und Ansprechper-
sonen, die bei der Stadt Osnabrück durch das Seniorenservicebüro, den Seniorenbeauftrag-
ten oder der Stelle für Personalberatung vorhanden sind. 
Die spezielle Informationsveranstaltung „Pflegebedürftigkeit in der Familie! Wer hilft? Was 
tun?“ bietet seit mehreren Jahren Unterstützung, um mit der neuen Situation und der daraus 
entstehenden emotionalen Belastung umzugehen. Stadtinterne Expertinnen und Experten re-
ferieren hier über verschiedene Themen. Dies können z.B. das Seniorenbüro/ der Senioren-
stützpunkt, Unterhalt und seine Auswirkungen, für Beschäftigte: Pflegezeitgesetz, Familien-
pflegezeitgesetz, TVöD bzw. für Beamte: Sonderurlaubsverordnung, Nds. Beamtengesetz 
oder Vorsorgevollmachten sein.
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Eine weitere Unterstützung für die Beschäftigten soll der Pflegeleitfaden darstellen. Der Pfle-
geleitfaden bietet einen ersten Überblick über Unterstützungsleistungen der Kranken- und der 
Pflegeversicherung sowie der Sozialhilfe und deren Voraussetzungen. Des Weiteren enthält 
er Informationen über eine mögliche berufliche Freistellung zur Pflege naher Angehöriger. Der 
Leitfaden soll eine erste Informationsbasis für Mitarbeitende und Vorgesetzte bieten und wur-
de dafür im Intranet veröffentlicht. 
Zur Unterstützung der Personalverantwortlichen, Beratungspersonen und der betroffenen Mit-
arbeiterinnen und Mitarbeiter hat die Stadt Osnabrück Pflegenotfallmappen mitentwickelt und 
angeschafft. Diese enthalten Informationsmaterialien, die den Sachbearbeitenden der Perso-
nalbuchhaltung, den Mitarbeitenden des Seniorenbüros, der Betreuungsstelle der Altenhil-
fe/Hilfe zur Pflege, sowie der Mitarbeiterin für Personalberatung und Konfliktklärung ausge-
händigt worden sind.
Für den Bereich der Pflege will die Stadt als Arbeitgeberin in den kommenden Jahren noch 
weitere Möglichkeiten zur Unterstützung entwickeln. 
5.4 Netzwerkarbeit
Um sich in Zukunft noch besser im Bereich der Vereinbarkeit von Beruf und Familie aufstellen 
zu können, ist die Stadt Osnabrück als Arbeitgeberin seit vielen Jahren im Handlungsfeld „Ver-
einbarkeit von Familie und Beruf“ im Familienbündnis Stadt und Landkreis Osnabrück aktiv. 
Das Familienbündnis ist ein freiwilliger Zusammenschluss von über 300 Vertreterinnen und 
Vertretern aus unterschiedlichen gesellschaftlichen Bereichen wie z.B. Unternehmen, kommu-
nalen und staatlichen Einrichtungen, Kirchengemeinden, Kammern oder Verbänden. Ziel ist 
es, die Lebens- und Arbeitsbedingungen für Familien durch bedarfsorientierte Maßnahmen 
und Projekte sowie eine unterstützende familienfreundliche Infrastruktur zu verbessern. Durch 
den Zusammenschluss konnten unter anderem die Angebote der Notfallbetreuung und der be-
trieblich geförderten Ferienbetreuung für die städtischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter re-
alisiert werden. Auch im Bereich der Pflege von Angehörigen werden Maßnahmen geplant, 
wie die Pflegenotfallmappen oder Informationsveranstaltungen.