Vielfalt nutzen - Steigerung des Anteils der Beschäftigten der Stadt Osnabrück mit Migrationsgeschichte
Stadt: osnabrueck
Drucksache: VO/2024/3131
Datum: 2024-05-10
Vorlagenart: Beschlussvorlage

Seite: 1/6
Stadt Osnabrück 02.05.2024 
Vorstand für Soziales, Bürgerservice und Personal
Fachbereich Personal und Organisation
Beschlussvorlage Vorlage-Nr:
Öffentlichkeitsstatus:
VO/2024/3131
öffentlich
Vielfalt nutzen - Steigerung des Anteils der Beschäftigten der Stadt 
Osnabrück mit Migrationsgeschichte
Beratungsfolge:
Gremium Datum Sitzungs-
art
Zuständigkeit TOP- 
Nr.
 Ausschuss für Personal, Chancengleichheit 
und Digitalisierung 23.05.2024 Ö Vorberatung
 Verwaltungsausschuss 11.06.2024 N Vorberatung
 Rat der Stadt Osnabrück 11.06.2024 Ö Entscheidung
Beschluss:
Die Verwaltung bringt weiterhin Maßnahmen auf den Weg, die im Ergebnis die 
Diversität in der Mitarbeiterschaft u.a. bezogen auf Beschäftigte mit 
Migrationsgeschichte auch in höheren Besoldungs- und Entgeltgruppen (ab 
EG 9c/A9) sowie unter den Teilnehmenden von Weiterbildungslehrgängen fördert. 
Ebenso werden weiterhin Maßnahmen zur Gewinnung von Menschen mit 
Migrationsgeschichte umgesetzt. Auswahlentscheidungen für Einstellungen werden 
dabei nach den Grundsätzen der Bestenauslese getroffen. Um darüber hinaus im 
Rahmen von Berufsorientierung und Ausbildungsvorbereitung regelmäßig 
umfassende Angebote auch für spezifische Zielgruppen (z.B. für Geflüchtete) 
konzipieren und umsetzen zu können, werden die erforderlichen personellen 
Ressourcen zur Verfügung gestellt. Die Verwaltung beantragt dazu zunächst die 
Aufstockung der vorhandenen halben Stelle im Praktikumsbereich auf eine 
Vollzeitstelle zum Haushalt 2025. 
A. Finanzielle Auswirkungen: 
x Ja
Nein (Bitte nachfolgenden Inhalt bis "B. Personelle Auswirkungen" löschen)
 
Ergebnishaushalt
(ohne Folgekosten)
Finanzhaushalt/
Investitionsprogramm
Erträge/Einzahlungen (+) € €
Aufwendungen/Auszahlungen (-) 35.000,00 € €
Summe 35.000,00 € €
Folgekosten (jährlich) 35.000,00 €
Weitere Angaben
Die oben dargestellten finanziellen Mittel beziehen sich auf das Jahr 2025 und die Folgejahre 
(Folgekosten (jährlich)).
Die erforderlichen Mittel stehen im Haushaltsplan zur Verfügung bzw. wurden im 
Verwaltungsentwurf eingeplant:
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 Ja (ggf. mit Deckung innerhalb des eigenen Budgets – s. u.)
x  Nein, die Mittel müssen noch im Rahmen der Haushaltsplanung berücksichtigt werden.
 Nein, die Mittel müssen (im lfd. Haushaltsjahr) außer-/überplanmäßig bereitgestellt
 werden (Deckungsposition s. u.).
 Es wird eine Verpflichtungsermächtigung i. H. v. ___________ € für 
 das/die Jahr/e _______ in Anspruch genommen.
Deckungsposition (nähere Erläuterung s. Sachverhalt)
Produkt/Investitionsmaßnahme Betrag
1.100.1.1.1.07 Aus-, Fort- und Weiterbildung 35.000,00 €
 
 
B. Personelle Auswirkungen: 
Lfd. Haushaltsjahr: nein 
Im Stellenplan nicht vorhanden
Folgejahre:  ja
C. Integrations- /Gleichstellungspolitische Auswirkungen: 
Förderung der Diversität, u.a. Beschäftigte mit Migrationsgeschichte, in der 
Stadtverwaltung
D. Auswirkungen auf den Klimaschutz (CO2-Ausstoß/Energieverbrauch):
 positiv
 negativ
x  keine
E. Auswirkungen auf Arbeitsplätze und den Wirtschaftsstandort Osnabrück:
 positiv
 negativ
x  keine
F. Ggf. Alternativen zum Beschlussvorschlag:
nein
G. Beteiligte Stellen: 
Referat für Chancengleichheit, Fachbereich Finanzen und Controlling
Der Inhalt der Vorlage unterstützt folgende/s zentrale/s Handlungsfeld/er:
 Attraktivität als Arbeitgeberin erhöhen
 Generationengerechtigkeit, Chancengleichheit, Integration und Teilhabe (Querschnittsziel 
2021-2030)
Sachverhalt:
Die Verwaltung greift mit dieser Beschlussvorlage den Antrag „Vielfalt nutzen - 
Steigerung des Anteils der Beschäftigten der Stadt Osnabrück mit 
Migrationsgeschichte“ der Gruppe Grüne/SPD/Volt (VO/2024/2881) sowie den 
entsprechenden Änderungsantrag der Gruppe FDP/UWG (VO/2024/2881) auf (s. 
Anlagen). 
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Dabei wird das Ziel verfolgt, die grundlegende Diversität in der Stadtverwaltung u.a. 
bezogen auf Mitarbeitende mit Migrationsgeschichte 1 so zu fördern, dass sich die 
Vielfalt der Stadtgesellschaft auch in der Beschäftigungsstruktur der Verwaltung 
widerspiegelt. Die Quote von 6 % Prozent der Beschäftigten mit 
Migrationshintergrund in den höheren Besoldungs- und Entgeltgruppen kann dabei 
nicht ins Verhältnis zum Anteil in der Stadtgesellschaft entsprechend der Kennzahl 
aus der Kommunalstatistik gesetzt werden. Die 6 %-Quote umfasst in erster Linie 
Beschäftigte mit persönlichem Migrationshintergrund, deren Grundlage die 
Auswertung der Lage des Geburtsortes (außerhalb von Deutschland) von 
Beschäftigten in höheren Besoldungs- und Entgeltgruppen ist. Daten zur Erfassung 
der Beschäftigten z. B. mit familiären Migrationshintergrund liegen nicht vor. Im 
Gegensatz dazu, erfasst die Kommunalstatistik Einwohner und Einwohnerinnen mit 
persönlichen und familiären Migrationshintergrund aller Berufssparten und 
Vergütungsgruppen, bei dem zwischen der Lage des Geburtsortes 
(Ausland/Deutschland) sowie der Staatsangehörigkeit (nicht deutsch/deutsch) 
unterschieden wird. Demzufolge ist die Grundlage zur Erhebung der Kennzahl der 
Einwohner und Einwohnerinnen mit Migrationshintergrund in Osnabrück 
umfangreicher und erklärt u. a. die Abweichung zwischen den beiden Kennzahlen. 
Folglich ist es ratsam, diese beiden Kennzahlen nicht miteinander zu vergleichen, da 
eine unterschiedliche Datengrundlage und Definition zugrunde liegen.
Ermessensspielräume innerhalb der rechtlichen Regelungen
Die Stadt muss in Stellenbesetzungsverfahren im Sinne der Bestenauslese nach 
Art. 33 Absatz 2 GG stellenbezogen erforderliche Fach-, Sozial- und sonstige 
Kompetenzen würdigen und damit auch im Einzelfall berücksichtigen, ob 
Bewerbende mit Migrationsgeschichte Fähigkeiten besitzen, die auf einer 
auszuschreibenden Stelle im Einzelfall besonders erforderlich sind, so beispielsweise 
bei Tätigkeiten im Rahmen der Betreuung geflüchteter Personen oder bei benötigten 
Sprachkompetenzen für in der Stadtverwaltung erforderliche Verwaltungstätigkeiten. 
Dieses bleibt stets eine Einzelfallentscheidung, die die für die Stelle benötigten 
Kompetenzen und Fähigkeiten einerseits und alle Kompetenzen und Fähigkeiten 
aller Bewerberinnen und Bewerber im gesamten Auswahlverfahren andererseits 
würdigt. Im Fall gleicher Eignung wird die Verwaltung im Sinne der Bestenauslese 
zulässige Hilfskriterien heranziehen, die dem Grundsatz der Bestenauslese unter 
Berücksichtigung der Erfordernisse der zu besetzenden Stelle entsprechen. Hier wird 
dann entschieden, ob und in welchem Umfang bei der Besetzung der jeweiligen 
Stelle die Inhalte von Vielfalt und Chancengerechtigkeit Bewerbende mit 
Migrationsgeschichte berücksichtigt werden können.
Interne Lehrgänge
In den letzten Jahren haben bereits verstärkt Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit 
persönlichen Migrationshintergrund (Geburtsort außerhalb von Deutschland) an 
1 Beschäftigte mit Migrationsgeschichte umfasst alle Personen, die entweder selbst nicht mit deutscher Staatsangehörigkeit 
geboren sind oder bei denen mindestens ein Elternteil nicht mit deutscher Staatsangehörigkeit geboren ist. Hierzu gehören 
Ausländerinnen und Ausländer, (Spät-)Aussiedlerinnen und Aussiedler, Eingebürgerte, Personen, die die deutsche 
Staatsangehörigkeit durch Adoption erhalten haben sowie die mit deutscher Staatsangehörigkeit geborenen Kinder dieser vier 
Gruppen.
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Angestelltenlehrgängen teilgenommen. In den letzten 5 Durchgängen der 
Angestelltenlehrgänge II lag die Quote hier bei rund 14 % aller Teilnehmenden. 
Bezogen auf den Angestelltenlehrgang I lag die Quote im gleichen Zeitraum bei rund 
16 %. Es ist geplant, im Rahmen der Maßnahmen zur Förderung der Diversität und 
zur internen Weiterentwicklung innerhalb der städtischen Mitarbeiterschaft weiterhin 
eine möglichst große Bandbreite an Beschäftigten für eine Lehrgangsteilnahme zu 
gewinnen. Dies soll u.a. durch den Zusatz bei der Ausschreibung für die 
Angestelltenlehrgänge gelingen, bei der die Stadtverwaltung eine diverse 
Stellenbesetzung über alle Entgelt- und Besoldungsstufen hinweg erreichen möchte 
und deshalb ausdrücklich Bewerbungen von allen Menschen unabhängig ethnischer 
Herkunft, Geschlecht, Alter, Religion oder Weltanschauung, Behinderung und 
sexueller Identität begrüßt – analog zum Hinweis in Stellenausschreibungen. Dieser 
Sachverhalt wird zukünftig auch bei den Informationsveranstaltungen zu den internen 
Lehrgängen explizit betont. Zudem sollen die Angestelltenlehrgänge verstärkt z.B. 
mit Erfahrungsberichten von Beschäftigten beworben werden, die verschiedene 
Vielfaltsdimensionen und somit auch Menschen mit Migrationsgeschichte abdecken. 
Ebenso wird bei der Zusammenstellung des Auswahlgremiums auf eine möglichst 
hohe Diversität der Beobachtenden geachtet, um die Eignung der Bewerbenden 
multiperspektiv einschätzen zu können. Es ist aktuell vorgesehen, die 
Sensibilisierung des Auswahlgremiums durch Diversity-Schulungen zusätzlich zu 
unterstützen. Zudem minimiert der hohe Standardisierungsgrad der 
Auswahlverfahren für interne Lehrgänge die Effekte von Beurteilungsfehlern und 
damit u.a. mögliche Vorurteile gegenüber Personen mit Migrationsgeschichte bzw. 
weiterer Vielfaltsmerkmale.
Personalmarketing
Vielfalt und Diversität sind seit jeher integraler Bestandteil der Arbeitgebermarke 
„Stadt Osnabrück“. Aus Sicht des Personalmarketings ist es mit Blick auf eine 
möglichst diverse Mitarbeiterschaft sinnvoll, u.a. Menschen mit Migrationsgeschichte 
verstärkt in den Blick zu nehmen und sie mit einer auf ihre Bedarfe abgestimmten 
Kommunikation in einen Dialog einzubinden. Konkret bedeutet das beispielsweise, 
dass Elemente von Diversität die gesamte Kampagne „Bei der Stadt“ durchziehen. 
So sind dort bereits jetzt auch Menschen mit Migrationshintergrund fester Bestandteil 
der Bildsprache. Außerdem ist das Thema Vielfalt als wiederkehrendes 
Inhaltselement in Flyern, Broschüren etc. verankert. 
In der konzeptionellen Überlegung zur Ausweitung unserer Social-Media-Aktivitäten 
wird die Ansprache von Menschen mit Migrationsgeschichte auch zukünftig, z. B. 
über Rolemodels, eine Rolle spielen. Dabei wird das Personalmarketing auf 
Erfahrungen aus früheren Initiativen in Kooperation mit entsprechenden Institutionen 
und Multiplikatoren aufbauen. Derzeit beteiligt sich die Stadt aktiv an einem 
Berufsqualifizierungsprogramm des Vereins Exil für geflüchtete Frauen, stellt 
verschiedene Berufe und Einstiegsmöglichkeiten bei der Stadt vor und bietet ggf. 
Praktikumsplätze an. Neben diesem Berufsqualifizierungsprogramm für geflüchtete 
Menschen soll eine Beteiligung zukünftig auch an vergleichbaren Maßnahmen 
anderer Osnabrücker Vereine und Institutionen erfolgen. Außerdem wird der 
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Fachdienst Personalentwicklung Veranstaltungen, wie das Fest der Kulturen 
weiterhin nutzen, um den Dialog mit potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern 
über mögliche berufliche Perspektiven auszuweiten. Erste daraus resultierende 
Erfolge konnten in der jüngsten Vergangenheit bereits erzielt werden. Insbesondere 
im Rahmen der Weiterentwicklung des Bereiches Praktika (siehe 
Beschlussvorschlag) ist darüber hinaus geplant, in Kooperation mit Schulen und 
ausländischen Vereinen das Personalmarketing auszuweiten. Regelmäßige, auch 
zielgruppenspezifische Berufsinformationsprogramme, Workshops etc. sollen aktiv 
und durch Ansprache z.B. von Jugendlichen mit Migrationsgeschichte und deren 
Umfeld vermarktet werden.
Praktika
Tatsächlich gestaltet sich der Aufgabenbereich Praktika seit Langem immer 
umfangreicher, diverser hinsichtlich der Formen der Berufserst- oder auch 
Neuorientierung und steht einer stetig wachsenden Nachfrage - auch mit Blick auf 
spezielle Zielgruppen, wie z.B. Geflüchtete - gegenüber. Bisher konnte diesen 
Erfordernissen kaum Genüge getan werden. Die Tätigkeit beschränkte sich 
weitestgehend auf die reine Vermittlung von Schulpraktika und selbst die Vielzahl der 
dazu eingehenden Anfragen konnte zuletzt nicht mehr vollumfänglich bewältigt 
werden. Die Vermittlungstätigkeit erfolgte stundenweise durch häufig wechselnden 
Einsatz von befristet vorhandenem Personal. Projekte wie ein zentral organisierter 
gesamtstädtischer Zukunftstag, die Entwicklung gesamtstädtischer Standards für 
Praktika, regelmäßige Angebote für bestimmte Zielgruppen, Kontakthalteprogramme 
und Maßnahmen zum Übergang vom Praktikum in die Ausbildung, ins Studium oder 
in den Quereinstieg inkl. der dazugehörigen Öffentlichkeitsarbeit konnten nicht 
realisiert werden. Ein Ausbildungs(vorbereitungs)projekt für Geflüchtete wurde in der 
Vergangenheit einmalig mit hohem Arbeitsaufwand realisiert und konnte 
insbesondere mangels personeller Ressourcen nicht erneut umgesetzt bzw. 
angepasst werden.
Um diesen inzwischen sehr komplexen Aufgabenbereich Praktika grundsätzlich auf 
die erforderliche, der steigenden Nachfrage angepasste und zukunftsfähige Weise 
inkl. zielgruppenspezifischer Angebote für Geflüchtete umsetzen zu können, wurde 
zum Stellenplan 2024 eine Vollzeitstelle beantragt. Mit der daraufhin genehmigten 
und soeben besetzten Halbtagsstelle können nun die grundlegenden strukturellen 
Maßnahmen zur Planung und Umsetzung von Praktika allgemein und die generell 
steigende Nachfrage nach Praktikumsplätzen bearbeitet werden. Um aber darüber 
hinaus regelmäßig, wie zuvor geplant, auch Angebote für einzelne Zielgruppen, 
insbesondere Menschen mit Migrationsgeschichte planen und durchführen zu 
können, ist eine Anhebung des Stellenumfangs auf die ursprünglich bemessene 
Vollzeitstelle erforderlich. Inwiefern diese Bemessung tatsächlich ausreicht, um den 
arbeitsintensiven Tätigkeiten vollumfänglich und dauerhaft nachkommen zu können, 
ist im Laufe der Zeit zu evaluieren.
Fazit
Die Verwaltung ist zuversichtlich, mit den bisherigen und zukünftig geplanten 
Maßnahmen entsprechend des Beschlussvorschlags die Diversität innerhalb der 
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Stadtverwaltung im Sinne des Antrags der Gruppe Grüne/SPD/Volt weiter ausbauen 
und gleichzeitig die mit dem Änderungsantrag der Gruppe FDP/UWG eingebrachten 
Aspekte berücksichtigen zu können.
Gez. Klesse
Anlage/n:
Antrag der Gruppe Grüne/SPD/Volt (VO/2024/2881)
Änderungsantrag der Gruppe FDP/UWG (VO/2024/2881-01)
                                                           Seite: 1/2
Gruppe Grüne/SPD/Volt 20.02.2024 
Antrag Vorlage-Nr:
Öffentlichkeitsstatus:
VO/2024/2881
öffentlich
Vielfalt nutzen - Steigerung des Anteils der Beschäftigten der Stadt 
Osnabrück mit Migrationsgeschichte - Antrag der Gruppe 
Grüne/SPD/Volt
Beratungsfolge:
Gremium Datum Sitzungs-
art
Zuständigkeit TOP- 
Nr.
 Verwaltungsausschuss 05.03.2024 N Vorberatung
 Rat der Stadt Osnabrück 05.03.2024 Ö Entscheidung
 Ausschuss für Personal, Chancengleichheit 
und Digitalisierung 23.05.2024 Ö Vorberatung
Beschluss:
Die Verwaltung wird beauftragt, weitere Maßnahmen auf den Weg zu bringen, die im 
Ergebnis die Anzahl bzw. den Anteil der Beschäftigten mit Migrationsgeschichte bei der 
Stadt auch in höheren Besoldungs- und Entgeltgruppen deutlich steigern.
 
Dabei sollen auch verstärkt Beschäftigte mit Migrationsgeschichte gefördert werden, um die 
Vielfalt unserer Stadtgesellschaft auch in der Beschäftigungsstruktur der Stadtverwaltung 
abzubilden und die interkulturellen und sprachlichen Kompetenzen für die Stadt Osnabrück 
zu nutzen. Mit diesen Maßnahmen soll zugleich dem zunehmenden Arbeits- und 
Fachkräftemangel entgegengewirkt werden.
 
Der Rat begrüßt ausdrücklich den bisherigen Einsatz der Verwaltung in dieser Sache und 
beauftragt die Personalentwicklung, in Ergänzung weitere Maßnahmen zur Gewinnung und 
Qualifizierung von Menschen mit Migrationsgeschichte zu erarbeiten und dabei die 
folgenden Aspekte zu berücksichtigen:
- die Ermessensspielräume innerhalb der rechtlichen Regelungen müssen genutzt 
werden, um eine größere Flexibilität bei Stellenausschreibungen und -besetzungen 
zu erreichen,
- Beschäftigte mit einer Migrationsgeschichte sollen verstärkt die Möglichkeit und die 
Unterstützung erhalten, interne Lehrgänge erfolgreich zu absolvieren und 
Laufbahnen auf der gehobenen bzw. der höheren Verwaltungsebene zu erreichen,
- das städtische Arbeitgeber:innenmarketing soll intensiviert werden, sodass die 
Friedensstadt Osnabrück noch stärker als attraktive Arbeitgeberin, insbesondere für 
Menschen mit Migrationsgeschichte, wahrgenommen wird. Dazu findet ein Austausch 
mit und ein gezieltes Werben in den entsprechenden Zielgruppen und Communities 
statt. 
- die Stadt Osnabrück bietet vermehrt Schulpraktika für junge Menschen mit 
Migrationsgeschichte an, um sich bereits bei jungen Menschen als attraktive 
Arbeitgeberin darzustellen und bewirbt diese Praktikumsangebote aktiv. 
- über die kommunalen Interessenvertretungen auf Landes- und Bundesebene soll 
darauf hingewirkt werden, dass die rechtlichen Voraussetzungen für die Anerkennung 
von Bildungs- und Berufsabschlüssen aus dem In- und Ausland verbessert werden,
- es wird angestrebt, ab spätestens 2026 jedes Jahr je ein Ausbildungsprojekt für 
geflüchtete Jugendliche auszuschreiben.
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Der Inhalt der Vorlage unterstützt folgende/s zentrale/s Handlungsfeld/er:
 Vielfältiges soziales Miteinander stärken
 Attraktivität als Arbeitgeberin erhöhen
Sachverhalt:
Die Vielfalt unserer Stadtgesellschaft in Osnabrück, in der rund jede:r dritte Bürger:in eine 
Migrationsgeschichte hat, bildet sich noch nicht in der Stadtverwaltung ab. Vielmehr sind 
Menschen mit einer Migrationsbiografie hier mit einem Anteil von 6% (vgl. VO/2023/2145) 
weit unterrepräsentiert – insbesondere in höheren und höchsten Besoldungs- und 
Entgeltgruppen.
Die Erhöhung des Beschäftigtenanteils mit einer Migrationsgeschichte weist klare sozial-, 
bildungs- und integrationspolitische Vorzüge auf. Damit sorgt die Friedensstadt Osnabrück 
für mehr Chancengerechtigkeit und wird ihrer Vorbildfunktion als kommunale Arbeitgeberin 
gerecht. Zudem können Beschäftigte mit einer Migrationsbiografie durch ihren Bildungserfolg 
und aufgrund ihrer beruflichen Aufstiegserfahrung in der Stadtverwaltung als Vorbilder für 
andere Menschen fungieren und damit einen Beitrag zur gelungenen Integration leisten.
Bereits jetzt hat der Arbeits- und Fachkräftemangel die städtische Verwaltung und 
städtischen Gesellschaften erreicht (siehe hierzu u.a. VO/2023/2184-01). Durch den 
demografischen Wandel wird sich die Lage noch verschärfen. Auch von daher ist es wichtig, 
das Potential von Menschen mit Migrationsgeschichte stärker, als es bislang der Falls ist, zu 
heben. 
gez. Volker Bajus gez. Susanne Hambürger dos Reis
Gruppe Grüne/Volt SPD-Fraktion
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Gruppe FDP/UWG 05.03.2024 
Antrag Vorlage-Nr:
Öffentlichkeitsstatus:
VO/2024/2881-01
öffentlich
Vielfalt nutzen - Steigerung des Anteils der Beschäftigten der Stadt 
Osnabrück mit Migrationsgeschichte - Antrag der Gruppe 
Grüne/SPD/Volt
-Änderungsantrag der Gruppe FDP/UWG-
Beratungsfolge:
Gremium Datum Sitzungs-
art
Zuständigkeit TOP- 
Nr.
 Verwaltungsausschuss 05.03.2024 N Vorberatung
 Rat der Stadt Osnabrück 05.03.2024 Ö Entscheidung
 Ausschuss für Personal, Chancengleichheit 
und Digitalisierung 23.05.2024 Ö Vorberatung
Beschluss:
Die Verwaltung wird beauftragt, weitere Maßnahmen auf den Weg zu bringen, die im 
Ergebnis die Anzahl bzw. den Anteil der Beschäftigten mit Migrationsgeschichte bei der 
Stadt auch in höheren Besoldungs- und Entgeltgruppen deutlich steigern.
 
Dabei sollen auch verstärkt Beschäftigte mit Migrationsgeschichte gefördert werden, um die 
Vielfalt unserer Stadtgesellschaft auch in der Beschäftigungsstruktur der Stadtverwaltung 
abzubilden und die interkulturellen und sprachlichen Kompetenzen für die Stadt Osnabrück 
zu nutzen. Mit diesen Maßnahmen soll zugleich dem zunehmenden Arbeits- und 
Fachkräftemangel entgegengewirkt werden.
 
Der Rat begrüßt ausdrücklich den bisherigen Einsatz der Verwaltung in dieser Sache und 
beauftragt die Personalentwicklung, in Ergänzung weitere Maßnahmen zur Gewinnung und 
Qualifizierung von Menschen mit Migrationsgeschichte zu erarbeiten und dabei die 
folgenden Aspekte zu berücksichtigen:
 
-          die Ermessensspielräume innerhalb der rechtlichen Regelungen müssen genutzt 
werden, um eine größere Flexibilität bei Stellenausschreibungen und -besetzungen zu 
erreichen,
-          Beschäftigte mit einer Migrationsgeschichte sollen verstärkt die Möglichkeit und die 
Unterstützung erhalten, interne Lehrgänge erfolgreich zu absolvieren und Laufbahnen auf 
der gehobenen bzw. der höheren Verwaltungsebene zu erreichen,
-          das städtische Arbeitgeber:innenmarketing soll intensiviert werden, sodass die 
Friedensstadt Osnabrück noch stärker als attraktive Arbeitgeberin, insbesondere für 
Menschen mit Migrationsgeschichte, wahrgenommen wird. Dazu findet ein Austausch mit 
und ein gezieltes Werben in den entsprechenden Zielgruppen und Communities statt. 
-          die Stadt Osnabrück bietet vermehrt Schulpraktika für junge Menschen mit 
Migrationsgeschichte an, um sich bereits bei jungen Menschen als attraktive Arbeitgeberin 
darzustellen und bewirbt diese Praktikumsangebote aktiv. 
-          über die kommunalen Interessenvertretungen auf Landes- und Bundesebene soll 
darauf hingewirkt werden, dass die rechtlichen Voraussetzungen für die Anerkennung von 
Bildungs- und Berufsabschlüssen aus dem In- und Ausland verbessert werden,
-          es wird angestrebt, ab spätestens 2026 jedes Jahr je ein Ausbildungsprojekt für 
geflüchtete Jugendliche auszuschreiben.
 
                                                           Seite: 2/2
Die Stadt Osnabrück als Arbeitgeberin beurteilt jede Bewerbung und jeden beruflichen 
Aufstieg innerhalb des öffentlichen Dienstes ausschließlich nach Eignung, 
Befähigung und fachlicher Leistung der Bewerberinnen und Bewerber. Quoten oder 
Förderung bestimmter Gruppen sind mit dem Grundgesetz nicht vereinbar (Art. 33 
GG).
Die Stadt Osnabrück stellt in Zukunft bei Stellenausschreibungen oder bei 
Qualifizierungsmöglichkeiten für Beschäftige heraus, dass die „persönliche und 
fachliche Eignung der Bewerberinnen und Bewerber“ das einzige 
Einstellungskriterium ist und damit alle Personen, unabhängig von ihrem kulturellen 
oder persönlichen Hintergrund die gleichen Chancen haben.
Der Inhalt der Vorlage unterstützt folgende/s zentrale/s Handlungsfeld/er:
Sachverhalt:
Auf der städtischen Homepage: bei-der-stadt.de steht: „Die Vielfältigkeit der Bürgerschaft 
spiegelt sich in der Belegschaft wider. Frauen und Männer mit verschiedenen beruflichen 
Qualifikationen und Lebensformen aus unterschiedlichen Religionen, Altersgruppen und 
Kulturen arbeiten bei uns zusammen. Wir empfinden diese Vielfalt als Bereicherung und 
freuen uns über jeden, der mit Respekt und Offenheit für sein Gegenüber dazu beiträgt.“
Weitere Begründung erfolgt mündlich.
Gez.
Dr. Thomas Thiele
Gruppenvorsitzender