Leistungsdaten und Kennzahlen 2018
Stadt: osnabrueck
Drucksache: VO/2019/3764
Datum: 2019-04-26
Vorlagenart: Mitteilungsvorlage

Seite: 1/1
Stadt Osnabrück 03.04.2019 
Der Oberbürgermeister
Fachbereich Personal und Organisation
Mitteilungsvorlage Vorlage-Nr:
Öffentlichkeitsstatus:
VO/2019/3764
öffentlich
Leistungsdaten und Kennzahlen 2018
Beratungsfolge:
Gremium Datum Sitzungs-
art
Zuständigkeit TOP- 
Nr.
 Organisations-, Personal- und 
Gleichstellungsausschuss 08.05.2019 Ö Kenntnisnahme
Der Inhalt der Vorlage unterstützt folgende/s strategische/n Stadtziel/e:
 Finanzielle Handlungsfähigkeit (Ziel 2016 - 2020)
Sachverhalt:
Im nachfolgenden werden einige gesamtstädtische Kennzahlen und Leistungsdaten für das 
Jahr 2018 neben Vergleichsdaten aus Vorjahren dargestellt und erläutert.
gez. Klesse
Anlage/n:
Kennzahlenbericht für das Jahr 2018 
1
Kennzahlenbericht für das Jahr 2018
Gesamtstädtische Kennzahlen / Leistungsdaten
Im nachfolgenden werden einige gesamtstädtische Kennzahlen und Leistungsdaten für das Jahr 
2018 neben Vergleichsdaten aus Vorjahren dargestellt und erläutert.
Beschäftigungsstruktur
2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018
0
500
1.000
1.500
2.000
2.500
3.000
Anzahl Mitarbeiter/-innen Kernverwaltung, Eigenbetriebe, Personalgestellung
Anzahl Mitarbeiter/-innen Kernverwaltung
Beschäftigtenanzahl im zeitlichen Verlauf
Abbildung 1
Beschäftigtenzahl im zeitlichen Verlauf:
Mit Stand vom 31.12.2018 gab es in der Kernverwaltung 1.884 Beamte/-innen und TVöD-Beschäf-
tigte (Vorjahr: 1.826). 
Insgesamt waren im Jahr 2018 in der Kernverwaltung und in den Eigenbetrieben 2.559 Mitarbeiter/-
innen, beschäftigt. In 2017 waren insgesamt 2.471 Mitarbeiter/-innen angestellt. 
Die Anzahl der Mitarbeiter/-innen ist  im Jahr 2018 leicht angestiegen. Im Vergleich zum Vorjahr fällt 
der Anstieg jedoch geringer aus. Die Gründe für den Mitarbeiterzuwachs sind vielfältig. Besonders 
hervorzuheben ist der Anteil an Mehrstellen im Bereich der KiTa’s sowie der Jugendsozialarbeit. 
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2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018
0,0
200,0
400,0
600,0
800,0
1000,0
1200,0
1400,0
1600,0
1800,0
2000,0
2200,0
2400,0
EB 70 Osnabrücker ServiceBetrieb (u. Vorläufer EB 67 und EB 69)
EB 23 (Immobilien und Gebäudemanagement)
Stellenplan Kernverwaltung (inkl. Personal- gestellungen, ohne Eigenbetriebe)
Entwicklung der Planstellen im zeitlichen Verlauf
Abbildung 2
Entwicklung der Planzahlen im zeitlichen Verlauf
Der Stellenplan der Kernverwaltung 2018 enthält 1.598 Stellen im Bereich der Beamten und TVöD-
Beschäftigten (ohne Beamte in den Eigenbetrieben), die Stellenübersicht des Eigenbetriebs Immo-
bilien- und Gebäudemanagements beinhaltet 160,6 Stellen und der des Osnabrücker Servicebe-
triebs 448,3 Stellen. Insgesamt sind es 2.206,9 Stellen. 
Dies entspricht insgesamt einem Anstieg von 89,6 Stellen zum Vorjahr (ohne Berücksichtigung des 
Nachtragshaushaltes). Die Steigerung ergibt sich aus einer Erhöhung um 13,3 Stellen im Osnabrü-
cker ServiceBetrieb und einer Reduzierung um 6,5 Stellen im Eigenbetrieb Immobilien- und Gebäu-
demanagement. In der Kernverwaltung wurden im Ergebnis 82,83 Stellen zusätzlich eingerichtet. 
Unter Berücksichtigung des Nachtragshaushaltes 2017 und den Beamten der Eigenbetriebe, die im 
Stellenplan der Kernverwaltung geführt werden müssen, ist für den Stellenplan 2018 ein Zuwachs 
von 77,5 Stellen zu verzeichnen. 
Die Gründe für den Bedarf an zusätzlichen Planstellen sind dabei vielfältig und betreffen die unter-
schiedlichsten Aufgabenbereiche. Zudem ist zu berücksichtigen, dass der letzte Stellenplan im Rah-
men des Doppelhaushaltes 2016/2017 aufgestellt und der Nachtrag auf wenige zwingend erforderli-
che Positionen begrenzt wurde. Insoweit ist davon auszugehen, dass sich bereits in der Vergangen-
heit abzeichnende Bedarfe zum Stellenplan 2018 nachvollzogen und abgebildet wurden. Besondere 
Zuwächse gab es z. B. im Fachbereich für Kinder, Jugendliche und Familien bei den KiTas (13,5 
Stellen) und in der Jugendsozialarbeit (9 Stellen).
3
Weitere Kennzahlen Stichtag
31.12.2018
Stichtag
31.12.2017
Stichtag
31.12.2016
Stichtag
31.12.2015
Frauenanteil 
(an der Gesamtzahl der Beschäftigte)
55,2 % 55,3 % 54,5 % 54,5 %
Frauenanteil an gehobenen Positionen 
(ab EG 10 / A11 / S 15)
Frauenanteil an Vollzeitstellen 
in gehobenen Positionen
(ab EG 10 / A11 / S 15)
51,0 %
33,5 %
51,0 %
32,0 %
51,1 %
34,1 %
46,1 %
32,7 %
Frauenanteil an Führungspositionen
davon
Fachbereichsleiterinnen
Fachdienstleiterinnen
43,4 %
16,7 %
83,3 %
37,4 % 41,8 % 31,8 %
Teilzeitquote
davon
weibliche Beschäftigte
männliche Beschäftigte
Beschäftigte bis 15 Std. / Woche
Beschäftigte > 15 bis 25 Std. / Woche
Beschäftigte > 25 bis 40 Std. / Woche
38,5 %
85,7 %
14,3 %
14,2 %
40,6 %
45,2 %
39,2 %
86,1 %
13,9 %
14,4 %
41,8 %
43,9 %
38,0 %
85,6 %
14,4 %
14,3 %
41,7 %
44,1 %
38,4 %
85,5 %
14,5 %
14,9 %
41,9 %
43,2 %
Anteil der Mitarbeitenden mit 
Migrationshintergrund in mittleren und 
gehobenen Positionen 
(Stellen ab EG 9/A 9)
5,5 % 6,59 % 5,4 % 5,1 %
Anteil der Bewerber/-innen mit Migrati-
onshintergrund auf Ausbildungsplätze 
bei der Stadt Osnabrück
22,5 % 16,7 % 17,0 % 18,9 %
Schwerbehindertenquote 6,3 % 6,8 % 6,4 % 6,8 %
Frauenanteil:
Der Anteil der weiblichen Beschäftigten ist im Jahr 2018 leicht abgefallen. Aufgrund einer differen-
zierten Auswertung der Altersstruktur der städtischen Beschäftigten kann jedoch prognostiziert wer-
den, dass sich der bisher verzeichnete steigende Trend in den nächsten Jahren fortsetzen wird. 
Diese Prognose ergibt sich daraus, dass in den kommenden Jahren deutlich mehr männliche Be-
schäftigte aus dem Dienst ausscheiden werden als weibliche. Parallel zu diesem Trend zeichnet 
sich ab, dass überwiegend weibliche Beschäftigte aus den jüngeren Jahrgängen, insbesondere in 
den Verwaltungsberufen, nachfolgen werden.
4
Frauenanteil an gehobenen Positionen:
Der prozentuale Anteil der Frauen an gehobenen Positionen (ab A11, EG10, S15) ist im Vergleich 
zum Vorjahr identisch, während der Anteil von Frauen, die in Vollzeit gehobene Positionen einneh-
men, gestiegen ist. Damit üben mehr Frauen in gehobenen Positionen eine Vollzeitbeschäftigung 
aus. Dies deutet u.a. darauf hin, dass die familienfreundlichen Angebote der Stadt mit flexiblen Ar-
beitszeiten und diversen Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf weiter Wirkung zei-
gen.  
Frauenanteil in Führungspositionen:
Der prozentuale Anteil der Frauen in Führungspositionen (ab A 12, EG 11, S 17) ist insgesamt und 
auch auf beiden Führungsebenen (Fachbereichs-/Eigenbetriebs-/Referats-/ Amtsleitungsebene so-
wie Fachdienstleitungsebene) gestiegen. Auf  der Ebene der Fachbereichsleiterinnen handelt es 
sich um eine Führungsposition, die von zwei Frauen in geteilter Führung ausgeübt wird. Auf der 
Ebene der Fachdienstleitungen arbeiten sechs Frauen in drei Führungstandems, also ebenfalls in 
geteilter Führung. Zudem führen vier Fachdienstleiterinnen jeweils allein einen Fachdienst in Teil-
zeit. Männliche Führungskräfte in Teilzeit bzw. geteilter Führung gibt es nicht. 
Teilzeitquote:
Die Teilzeitquote liegt seit 2015 bei durchschnittlich 38,5%. Der Arbeitgeberin Stadt Osnabrück ist 
es wichtig, den Wünschen nach Teilzeitarbeit der Beschäftigten Rechnung zu tragen. Erfahrungsge-
mäß ist als Hauptgrund für die Teilzeittätigkeit noch immer überwiegend die Gründung einer Familie 
zu nennen. Aufgrund des steigenden Interesses an angebotenen Infoveranstaltungen zu der The-
matik „Vereinbarkeit von Pflege und Beruf“ ist jedoch davon auszugehen, dass Teilzeitarbeit auch 
vermehrt aufgrund der Pflege von Angehörigen beantragt wird. Mit den unterschiedlichen Arbeits-
zeitmodellen wird den Beschäftigten durch die Arbeitgeberin Stadt Osnabrück die Möglichkeit gege-
ben, Beruf und Familie vereinbaren zu können und durch die verschiedenen anforderungsspezifi-
schen Arbeitszeitmodelle wird der gelebten Familienpolitik Rechnung getragen. Aus den Werten ist 
ersichtlich, dass von insgesamt 38,5 % in Teilzeit beschäftigten Mitarbeitenden 85,7 % Frauen und 
14,3 % Männer sind. Mit 45,2 % haben die meisten in Teilzeit beschäftigten Mitarbeitenden eine 
regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von mehr als 25 Stunden pro Woche vereinbart. 
Anteil der Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund in mittleren und gehobenen Positionen:
Im Rahmen der interkulturellen Öffnung der Verwaltung kann verglichen mit den Jahren 2015 und 
2016 mit einem Wert von 5,5% in 2018 ein weiterer leichter Anstieg der Mitarbeiter/-innen mit Migra-
tionshintergrund in den mittleren und gehobenen Positionen (Stellen ab A9/EG9) verzeichnet wer-
den. Der höhere Wert in 2017 ist zufälligen Schwankungen zuzurechnen. Die „Interkulturelle Trai-
nerausbildung“, die im Zeitraum von September 2018 bis Januar 2019 erfolgreich von mehreren 
Mitarbeiter/-innen mit und ohne Migrationshintergrund abgeschlossen wurde und im März 2019 mit 
einem Praxisprojekt gestartet ist, eröffnet zum einen neue Möglichkeiten zur praktischen Umset-
zung im Umgang mit kulturellen Unterschieden in der Bürgerschaft und in der Belegschaft und be-
zieht neben der spezifischen Qualifizierung von Beschäftigten die Kompetenzen und interkulturellen 
Erfahrungen der Mitarbeiter/-innen mit Migrationshintergrund gewinnbringend ein.
5
Anteil der Bewerber/-innen mit  Migrationshintergrund auf Ausbildungsplätze bei der Stadt 
Osnabrück:
Die Anzahl Bewerber/-innen mit  Migrationshintergrund auf Ausbildungsstellen bei der Stadt Osna-
brück ist in 2018 auf 22,51 % gestiegen. Damit ist erstmals seit Erfassung dieser Kennzahl mehr als 
jede fünfte Bewerbung auf Ausbildungsstellen bei der Stadt Osnabrück auf Bewerber/-innen mit 
Migrationshintergrund zurückzuführen. Durch kultursensible (Marketing-)Maßnahmen und Projekte
stärkt die Stadt seit einigen Jahren ihren Bekanntheitsgrad als Ausbildungsbetrieb bei Menschen 
mit Migrationshintergrund bzw. entsprechenden Multiplikatoren. Die Anzahl der Bewerber/-innen  
mit Migrationshintergrund liegt seitdem in der Regel zwischen 17 und 19 Prozent. Inwiefern der An-
stieg im Jahr 2018 einen neuen Aufwärtstrend darstellt, ist noch nicht ersichtlich.
Schwerbehindertenquote:
Die Schwerbehindertenquote ist von 6,8 % in 2017 auf 6,3 % in 2018 gesunken. Der Rückgang der 
Quote ist im Wesentlichen auf eine Steigerung der berücksichtigungspflichtigen Arbeitsplätze und 
Stellen nach §§ 156 Abs. 1 – 3 ff. SGB IX zurückzuführen.
< 25  Jahre 26 - 35 Jahre 36 - 45 Jahre 46 - 55 Jahre > 56 Jahre
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
2013
2014
2015
2016
2017
2018
Altersstruktur im Jahresvergleich
Altersspannen
Prozentwert
Abbildung 3
Altersstruktur im Jahresvergleich:
Der Abbildung 3 ist die Altersstruktur im Jahresvergleich zu entnehmen. Im Vergleich zum Vorjahr 
2017: (44,6) ist das Durchschnittsalter in 2018 auf 44,7 Jahre leicht gestiegen.
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Die Beschäftigungszahl der Mitarbeiter/-innen unter 25 Jahren verzeichnet 2018 nach drei Jahren 
des Anstiegs eine leicht rückläufige Entwicklung während die Zahl der Beschäftigten im Alter von 26 
bis 35 ansteigt. Ursächlich hierfür ist u.a. der steigende Altersdurchschnitt der Bewerber/-innen um 
Ausbildungsstellen und die damit verbundenen Einstellungen. Der Anstieg der Beschäftigten, die 56 
Jahre und älter sind, ist nach einer Stagnation in 2017 erneut angestiegen. Die intensive Bearbei-
tung des Themas Gewinnung und Bindung von qualifizierten Mitarbeiter/-innen und Nachwuchskräf-
ten im Rahmen der Arbeitgebermarken-Kampagne, die 2017 erfolgreich ins Leben gerufen wurde, 
ist eine Maßnahme, dieser Entwicklung entgegenzuwirken.  
Ausbildung ____ 
2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019
0
100
200
300
400
500
600
700
800
900
1000
0
5
10
15
20
25
30
35
40
Bewerbungen von Frauen Bewerbungen von Männern Einstellungen Berufe
Entwicklung der Bewerber/-innenzahlen
Abbildung 4
2018 2017 2016 2015 2014
Ausbildungsquote 
- Personen
(Anteil der Auszubildenden an der Ge-
samtzahl der Beschäftigten)
3,8 % 2,4 % 2,7 % 2,0 % 1,7 %
Entwicklung der Bewerber/-innenzahlen:
Mit Blick auf die oben dargestellte Altersstruktur kommt der Ausbildung von Nachwuchskräften eine 
immer größere Bedeutung zu. Dies stellt in Zeiten des demografischen Wandels und dem damit 
verbundenen „Kampf um die Talente“ insbesondere im handwerklichen Bereich mittlerweile eine 
Herausforderung dar.  
Um weiterhin ausreichend geeignete Bewerber/-innen gewinnen zu können, wurde in den vergan-
genen Jahren verstärkt Wert auf ein vielseitiges, zielgruppenspezifisch und ansprechendes Marke-
ting gelegt und durch die Online-Bewerbung, die aktuell weiter optimiert wird, das Bewerbungsver-
fahren für Ausbildungsplatzinteressierte wesentlich vereinfacht. So konnten die Bewerber/-innen-
7
zahlen in den letzten Jahren trotz des steigenden Wettbewerbs um die Schulabgänger/-innen leicht 
gesteigert werden. 
Die Anzahl der Ausbildungsberufe hat insbesondere von 2017 auf 2018 durch die Aufnahme neuer 
Berufe wie den der Geomatikerin / des Geomatikers stark zugenommen. Die Tendenz ist weiter 
steigend. So ist 2019 der Bachelor-Studiengang Verwaltungsinformatik hinzugekommen.
Die Einstellungszahlen im Ausbildungsbereich steigen seit 2014 stetig an. 2017 weist einmalig ei-
nen besonders sprunghaften Anstieg auf, da drei neue Berufe erstmalig angeboten wurden, sich die 
Anzahl der Verwaltungsfachangestellten aufgrund des besonders hohen Personalbedarfs erhöht 
hat und ein Projekt zur Ausbildung von Geflüchteten an den Start ging.
Ausbildungsquote - Personen
Der Anteil der Auszubildenden an der Gesamtzahl der Beschäftigten ist im Vergleich zum Vorjahr 
2017 deutlich gestiegen. Hintergrund ist zum einen, dass in 2017 mehrere Auszubildende zur/zum 
Verwaltungsfachangestellten ihre reguläre Ausbildungszeit verkürzt haben und daher in der Statistik 
in 2017 nicht mehr im Rahmen der Ausbildungsquote erschienen sind, sondern bei der Anzahl der 
Beschäftigtenquote berücksichtigt wurden. Dies führt in der Betrachtung zu einer Reduzierung der 
Ausbildungsquote von 2016 zu 2017. Zum anderen wurde im Einstellungsjahr 2018 aus den o.g. 
Gründen mit insgesamt 38 Einstellungen deutlich mehr Personen in die Ausbildung integriert als in 
den Vorjahren.
8
Kranken- und Gesundheitsstatistik __________
Der folgenden Graphik ist die krankheitsbedingte Ausfallquote der Stadt Osnabrück im Zeitraum 
2011 bis 2018 zu entnehmen.
0,00
1,00
2,00
3,00
4,00
5,00
6,00
7,00
8,00
2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018
Kranken- und Gesundheitsstatistik Stadtverwaltung 
Osnabrück
Stadt OS gesamt Beamte OS Beschäftigte OS
Städtetag gesamt Beamte Städtetag Beschäftigte Städtetag
Abbildung 5
Krankheitsbedingte Ausfallquote:
In der Darstellung werden neben den städtischen Krankenständen auch die Krankenstände der 
vergleichbaren Mitgliedsstädte des Deutschen Städtetages abgebildet.Grundsätzlich lässt sich fest-
stellen, dass die krankheitsbedingte Ausfallquote der Stadt Osnabrück insgesamt („Stadt OS ge-
samt“) seit Jahren unterhalb der Vergleichsquote des Deutschen Städtetags liegt und nach einem 
Anstieg in 2017 wieder gesunken ist. Damit ist erstmals eine Trendwende des seit 2012 ansteigen-
den Krankenstandes zu verzeichnen. Hier ist eine Parallele zum Krankenstand der tarifbeschäftig-
ten Arbeitnehmer/-innen zu erkennen, der ebenfalls seit 2012 erstmalig rückläufig ist.
Der Krankenstand der Beamtinnen und Beamten ist zwar im Vergleich zu 2017 leicht gestiegen, 
liegt aber immer noch deutlich unter den Werten des Deutschen Städtetags von 2017. 
9
Innerhalb der Krankenstände insgesamt ist eine Zunahme von Langzeiterkrankungen festzustellen, 
während kurzfristigere Erkrankungen zurückgegangen sind. Im Kalenderjahr 2018 wurden insge-
samt 10 Überlastungsanzeigen aus 6 verschiedenen Fachbereichen / Eigenbetrieben gestellt.
Um ein gesundes Arbeitsumfeld sowie präventive Maßnahmen weiter voranzutreiben und so einen 
aktiven Beitrag zu weiter sinkenden Krankenständen zu leisten, ist in 2019 die Konzeptionierung 
eines integrierten Gesundheitsmanagements geplant, das ab 2020 in die Umsetzung gehen soll. 
Die Vergleichsdaten des Deutschen Städtetags für das Kalenderjahr 2018 lagen zum Zeitpunkt der 
Berichterstellung noch nicht vor und werden voraussichtlich Mitte Juni 2019 zur Verfügung stehen. 
Fortbildung ____
2018 2017 2016 2015 2014
Hausinterne (i.d.R. fach-
übergreifende) Fortbil-
dungstage pro Mitarbei-
ter/-in
0,64 0,60 0,59 0,56 0,46
Externe (i.d.R. fachbezo-
gene) Fortbildungstage 
pro Mitarbeiter/-in
0,26 0,22 0,24 0,23 0,32
Fortbildungstage:
Wie bereits in den Berichten der Vorjahre mitgeteilt, gestaltet sich der Fortbildungsbedarf für die 
Mitarbeiter/-innen weiterhin sehr umfassend. Geschuldet ist dies den technologischen Entwicklun-
gen, den sich immer schneller wandelnden rechtlichen Rahmenbedingungen sowie der hohen Zahl 
ausscheidender Mitarbeiter/-innen und der damit verbundenen Einarbeitung von Nachfolger/-innen. 
Der Bedarf an fachspezifischen Fortbildungen, die nicht nur für einzelne Mitarbeiter/-innen relevant 
sind, steigt weiter an und führt seit 2014 zu einem stetigen Anstieg fachspezifischer Fortbildungs-
maßnahmen in Inhouse-Form. Während in den letzten Jahren die extern (in der Regel außerhalb 
Osnabrücks) wahrgenommenen Fortbildungsveranstaltungen zu fachbezogenen Themen in glei-
cher Weise abnahm, ist diese Zahl in 2018 erstmals wieder gestiegen. 
10
Finanzwirtschaftliche Kennzahlen __________
2018 2017 2016 2015 2014
Personalintensität 
(Verhältnis der Personalaufwendungen zu den Gesamtaufwen-
dungen)
19,9 % 18,5 % 19,0 % 19,1 % 18,4 %
Ausbildungsquote – Kosten
(Anteil der Personalaufwendungen für Auszubildende an 
den gesamten Personalaufwendungen)
0,85 % 0,80 % 0,74 % 0,68 % 0,6 %
Durchschnittliche 
Fortbildungskosten pro Mitarbeiter/-in
hausintern
extern 
19,30 €
50,44 €
17,90 €
37,77 €
18,59 €
37,81 €
17,85 €
38,33 €
20,26 €
52,15 €
Anteil der Fortbildungskosten an Ge-
samtpersonalkosten
fachübergreifend
fachbezogen
0,06 %
0,15 % 
0,06 %
0,12 % 
0,06 %
0,12 %
0,06 %
0,12 %
0,07 %
0,17 %
Finanzwirtschaftliche Kennzahlen
Die Entwicklung der Personalintensität steht im Zusammenhang mit der Entwicklung der Planstel-
len, die ebenfalls einen Aufwärtstrend verzeichnet. Ausführungen dazu siehe Entwicklung der Plan-
stellen im zeitlichen Verlauf.
Die Ausbildungskostenquote hat sich angesichts des Anstiegs der Ausbildungsquote 2018 erhöht.
Die durchschnittlichen Fortbildungskosten pro Mitarbeiter/-in für hausinterne Qualifizierungsmaß-
nahmen sind insbesondere angsichts des oben beschriebenen Mehrbedarfs an fachspezifischen 
Fortbildungen in Inhouse-Form gestiegen. 
Nachdem in den letzten Jahren aufgrund von Konsolidierungsmaßnahmen insbesondere in der 
Durchführung fachspezifischer Qualifizierungsmaßnahmen einzelner Mitarbeiterinnen außerhalb 
des hausinternen Fortbildungsprogramms sehr zurückhaltend agiert wurde, führte 2018 kein Weg 
mehr an erforderlichen Maßnahmen zur Qualifizierungen vorbei, so dass ein Antrag auf Befreiung 
von der Haushaltssperre für die angemeldeten Haushaltsmittel erfolgen und die Mittel in entspre-
chendem Umfang ausgegeben werden mussten. Dies führte zu einer Erhöhung der durchschnittli-
chen Fortbildungskosten pro Mitarbeiter/-in für externe Qualifizierungsmaßnahmen. Diese liegen 
jedoch noch unter dem Wert von 2014.
Der Anteil der Fortbildungskosten an den Gesamtpersonalkosten spiegelt die oben beschriebene 
Entwicklung wider.
Führungskräfte ____
voraus. 
bis 2023
2018 2017 2016
Führungspositionen 
Nachbesetzung aufgrund von 
Renteneintritten 
8 7 7 3
11
Führungspositionen – Nachbesetzung aufgrund von Renteneintritten
In der oben stehenden Tabelle wird die Anzahl der Nachbesetzungen aufgrund von aktuell bekann-
ten und regulärem Renteneintritts von Führungspositionen ab der Fachdienstleiterebene abgebildet.
In 2018 wurden sieben Führungsstellen durch Eintritt in die Rente vakant. Davon wurden vier durch 
männliche Bewerber und drei Stellen durch weibliche Bewerberinnen nachbesetzt.
Bis 2023 werden voraussichtlich insgesamt acht weitere Stellen von Führungskräften aufgrund von 
Abgängen in den Ruhestand vakant. Von diesen acht Stellen sind zurzeit fünf Stellen mit Beschäf-
tigten/Beamten des höheren Dienstes besetzt. Bei der Qualifikation dieser höheren Dienstposten 
handelt es sich um zwei Dipl. Ingenieure, einen Dipl. Geologen, einen Dipl. Pädagogen und einen 
Dipl. Verwaltungswirt. Die restlichen drei Stellen werden von Verwaltungsfachkräften der Laufbahn-
gruppe 2, 1. Einstiegsamt (ehemals gehobener Dienst) bekleidet. 
Mit Blick auf diese Prognose und die damit verbundene Herausforderung, die vakanten Stellen 
durch qualifizierte Führungskräfte nachzubesetzen, ist insbesondere bei der Gewinnung von Ingeni-
euren, auf das Arbeitgebermarken-Projekt „Ich bin bei der Stadt“ zur Gewinnung und Bindung von 
qualifizierten (technischen) Fachkräften hinzuweisen. Auch die vom kommunalen Arbeitgeberver-
band (KAV) eröffneten Möglichkeiten, im Einzelfall bei exponierten Stellen durch Arbeits-
marktzulagen größere Anreize für potentielle Führungskräfte zu schaffen und so auf dem Arbeits-
markt als Arbeitgeberin konkurrenzfähig zu bleiben, müssen in Zukunft verstärkt in Betracht gezo-
gen werden.