Bericht zur Altersstruktur und altersbedingten Fluktuation bei der Stadt Osnabrück
Stadt: osnabrueck
Drucksache: VO/2026/5257
Datum: 2026-02-26
Vorlagenart: Mitteilungsvorlage

Stadt Osnabrück 
Die Oberbürgermeisterin 
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Vorlagenummer: VO/2026/5257 
Vorlageart: Mitteilungsvorlage 
Öffentlichkeitsstatus:  öffentlich 
 
Bericht zur Altersstruktur und altersbedingten Fluktuation bei der Stadt 
Osnabrück 
 
Datum: 17.02.2026 
 Vorstand für Soziales, Bürgerservice und Personal 
Federführung: Fachbereich Personal und Organisation 
 
Beratungsfolge 
 
Gremium Datum Sitzungsart Top-Nr. 
Ausschuss für Personal, Chancengleichheit und 
Digitalisierung (Kenntnisnahme) 11.03.2026 Ö  
 
Der Inhalt der Vorlage unterstützt folgende/s strategische/s Ziel/e: 
nicht zutreffend 
 
Sachverhalt: 
Für eine zielgerichtete Personalplanung und -steuerung ist es wichtig, permanent über valide 
Informationen zur Altersstruktur und zur altersbedingten Fluktuation der Mitarbeitenden zu 
verfügen. Zu diesem Zweck wird regelmäßig eine Altersstrukturbetrachtung für die 
Kernverwaltung der Stadt Osnabrück vorgenommen. Betrachtet wurden für diesen Bericht 
die unbefristet beschäftigten Mitarbeitenden auf der Grundlage des Stellenverteilungsplans 
zum Jahresende 2025. 
 
Differenziert nach Geschlechtern stellt sich die aktuelle Altersverteilung der 
Stelleninhabenden der Kernverwaltung im Berichtszeitraum wie folgt dar: 
 
 
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Das Durchschnittsalter der Stelleninhabenden in der Kernverwaltung betrug zum 
Jahresende 2025 45,53 Jahre.  
 
Das Durchschnittsalter in den einzelnen Dienststellen ist aus der folgenden Tabelle* 
ersichtlich: 
 
Organisationseinheit Anzahl 
Mitarbeiter 
Mittelwert 
Alter 
010 Referat Oberbürgermeisterin, Kommunikation, Rat 35 46,39 
10 FB Personal und Organisation 139** 44,61 
12 Referat Nachhaltige Stadtentwicklung 32 46,91 
  30                            20                            10                           0                            10                           20                     30                           40                           50
 
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14 Rechnungsprüfungsamt 12 48,33 
15 Referat Digitalisierung und IT 45 38,73 
16 Chancengleichheit 11 45,45 
20 FB Finanzen und Controlling 96,5 48,09 
30 FB Recht und Datenschutz 23 49,74 
32 FB Bürger und Ordnung 175 46,24 
37 Feuerwehr 176 42,64 
40 FB Bildung, Schule und Sport 252 50,51 
41 FB Kultur 229 47,97 
50 FB Soziales 170 44,08 
51 FB Kinder, Jugendliche und Familien 533,5 42,46 
61 FB Städtebau 79 47,09 
62 FB Geodaten und Verkehrsanlagen 91,5 45,07 
64 Referat Strategische Mobilitätsplanung 11 40,09 
68 FB Klima, Natur und Umwelt 47 47,80 
Leitung der Verwaltung 12 53,92 
Sonstige 12,5 57,67 
Gesamtergebnis 2182 45,53 
* Methodische Hinweise:  
- Mitarbeitenden, denen verschiedene Stellen in verschiedenen Fachbereichen zugewiesen sind, werden nicht mehrfach 
gezählt, sondern auf die Stellen verteilt. Daher gibt es auch „halbe“ Mitarbeitende in einigen Organisationseinheiten. 
- Aus datenschutzrechtlichen Gründen wurden die Dienststellen, die weniger als 10 Mitarbeitende haben, unter „Sonstige“ 
zusammengefasst.  
** Im Stellenplan des Fachbereichs Personal und Organisation werden offiziell auch die Einsatzkräfte und längerfristig 
abwesenden Mitarbeitenden geführt. Diese wurden an dieser Stelle mit berücksichtigt.   
 
Es wurden in einem weiteren Schritt – abgeleitet von den Stellenbezeichnungen – für die 
Kernverwaltung sog. Job-Cluster gebildet, d.h. es wurden fachbereichsübergreifend 
Tätigkeiten mit vergleichbaren Anforderungen, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten 
gebündelt, z.B. Verwaltung/IT, Feuerwehr, erziehende Tätigkeiten, Leitungskräfte etc. Die 
Altersstrukturanalyse nach Job-Clustern erfasst die Verteilung von Altersgruppen und 
Qualifikationen innerhalb dieser spezifischen Berufsgruppen und lässt Rückschlüsse darauf 
zu, welche Tätigkeitsfelder besonders stark vom demografischen Wandel betroffen sein 
werden. 
 
Bezogen auf die grob geclusterten Tätigkeitsfelder ergibt sich folgende Verteilung des 
Durchschnittsalters: 
 
Job-Cluster Anzahl 
Mitarbeiter 
Mittelwert 
Alter 
(Künstlerisch-)Bildende Tätigkeiten 104 49,61 
Erziehende Tätigkeiten 200,5 40,49 
Feuerwehr 100 41,54 
Gewerblich-technische Tätigkeiten 198 51,62 
Leitungskräfte* 159,34 48,87 
Rettungsdienst 37 39,81 
Soziale Tätigkeiten 212,83 42,55 
Tätigkeiten Bauen und Wohnen 51 48,69 
Tätigkeiten Kulturförderung 76 46,81 
Tätigkeiten Planung 27 46,52 
Tätigkeiten Verkehrsflächen 42 47,98 
Verwaltung/IT 962,33 45,28 
Sonstige 12 42,31 
Gesamtergebnis 2182 45,53 
*Anmerkung: Unter „Leitungskräfte“ sind hier alle Stellen ausgewiesen, die in ihrer Bezeichnung das Wort „Leitung“ beinhalten 
(Fachdienstleiter/in, Teamleiter/in, Fachbereichsleiter/in, Projektleiter/in, etc.).  
 
Ein erhöhtes Risiko für altersbedingte Fluktuation besteht demnach vor allem in den 
 
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(künstlerisch-) bildenden sowie den gewerblich-technischen Tätigkeiten. Hier ist der 
Altersdurchschnitt mit 49,61 und 51,62 Jahren überdurchschnittlich hoch. 
 
Die „(künstlerisch-)bildenden  Tätigkeiten“ werden ausschließlich im Fachbereich Kultur 
wahrgenommen und umfassen u.a. die Berufsbilder Bibliothekar/in, Fachangestellte/r für 
Medien- und Informationsdienste und Musikschullehrer/in. 
 
Die „gewerblich-technischen Tätigkeiten“ sind deutlich breiter in der Kernverwaltung gestreut. 
Sie finden sich u.a. im Fachbereich Bildung, Schule und Sport (40), Fachbereich für Kinder, 
Jugendliche und Familien (51), im Fachbereich Kultur (41), im Fachbereich Soziales (50) und 
bei der Feuerwehr (37). Hierzu zählen insb. Küchenkräfte, Hausmeister/innen, Köchinnen 
und Köche, Handwerkliche Erzieher/innen, Platzwarte.  
 
Es ist beabsichtigt, insbesondere mit den besonders betroffenen Dienststellen frühzeitig 
Maßnahmen für eine zielgerichtete Personalsteuerung und Bedarfsplanung zu entwickeln. 
 
Neben einer generellen zielgerichteten und vorausschauenden Personalplanung und -
entwicklung sind die aus der Altersstrukturanalyse gewonnenen Daten auch für folgende 
Maßnahmen hilfreich: 
 
- Nachfolgeplanung für Schlüsselpositionen:  
Durch das Erkennen von Altersstrukturen in den unterschiedlichen Abteilungen kann 
gezielt eine Nachfolgeplanung für Schlüsselpositionen entwickelt werden. So können 
personelle Engpässe vermieden werden. 
 
- Wissenstransfer sichern:  
Ältere Mitarbeitende verfügen häufig über umfangreiches Fachwissen. Die Analyse 
hilft dabei, frühzeitig Maßnahmen zu ergreifen, um den Wissenstransfer an jüngere 
Generationen zu sichern. 
 
- Ausbildung und Nachwuchsförderung:  
Wenn sich zeigt, dass es in bestimmten Alterssegmenten Lücken gibt, kann gezielt in 
die Förderung von Nachwuchskräften investiert oder Ausbildungsangebote 
angepasst werden. 
 
- Workforce Diversity:  
Eine ausgewogene Altersstruktur fördert eine vielfältige Belegschaft, die von den 
unterschiedlichen Erfahrungen, Perspektiven und Fähigkeiten der Generationen 
profitiert. 
 
- Gesundheitsmanagement:  
Die Altersstrukturanalyse hilft dabei, die Maßnahmen des betrieblichen 
Gesundheitsmanagements (BGM) altersgerecht zu gestalten, z. B. durch 
Präventionsprogramme oder ergonomische Arbeitsplatzgestaltung. 
 
- Veränderungsbereitschaft und Weiterbildungsbedarf:  
Die Analyse kann Hinweise darauf geben, wie Veränderungen in der Stadtverwaltung 
gestaltet werden sollten. Verschiedene Altersgruppen haben möglicherweise 
unterschiedliche Bedürfnisse und Anforderungen in Bezug auf Weiterbildung und 
Veränderungsprozesse. 
 
- Effizienter Ressourceneinsatz:  
Mit einer genauen Kenntnis der Altersstruktur kann gezielt investiert werden, z. B. in 
Fortbildungsangebote, Mentoring-Programme oder Angebote für den gleitenden 
Übergang in den Ruhestand. 
 
Im Zuge der aktuellen Altersstrukturanalyse wurde auch ermittelt, wie viele Mitarbeitende die 
 
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Stadt Osnabrück in den nächsten Jahren altersbedingt verlassen werden. Bis 2030 beläuft 
sich die Zahl der Mitarbeitenden, die das Renten-/Pensionseintrittsalter erreichen, in der 
Kernverwaltung auf 185 (8,48 %), bis 2036 auf 602 (27,95 %).  
Bezogen auf die einzelnen Dienststellen teilt sich die Anzahl der Mitarbeitenden, die 
voraussichtlich 2030 und 2036 in den Ruhestand eintreten, wie folgt auf:    
 
Organisationseinheit Anzahl 
Mitarbeitende 
davon Renten-
eintritt bis 2030 
davon Renten-
eintritt bis 2036 
010 Referat Oberbürgermeisterin, 
Kommunikation, Rat 
35 2 (5,71 %) 10 (28,57 %) 
10 FB Personal und Organisation 139** 9,5 (6,83 %) 38 (29,84 %) 
12 Referat Nachhaltige Stadtentwicklung 32 2 (6,25 %) 9 (28,13 %) 
14 Rechnungsprüfungsamt 12 2 (16,67 %) 4 (33,33 %) 
15 Referat Digitalisierung und IT 45 1 (2,22 %) 1 (2,22 %) 
16 Chancengleichheit 11 1 (9,09 %) 1 (27,27 %) 
20 FB Finanzen und Controlling 96,5 3 (3,11 %) 29 (30,05 %) 
30 FB Recht und Datenschutz 23 1 (4,35 %) 4 (17,39 %) 
32 FB Bürger und Ordnung 175 15 (8,57 %) 59 (33,71 %) 
37 Feuerwehr 176 29 (16,48 %) 52 (29,55 %) 
40 FB Bildung, Schule und Sport 252 25 (9,92 %) 102 (40,48 %) 
41 FB Kultur 229 28 (12,23 %) 77 (33,62 %) 
50 FB Soziales 170 13 (7,65 %) 39,5 (23,24 %) 
51 FB Kinder, Jugendliche und Familien 533,5 28 (5,25 %) 104,5 (19,59 %) 
61 FB Städtebau 79 4 (5,06 %) 19 (24,05 %) 
62 FB Geodaten und Verkehrsanlagen 91,5 8 (8,74 %) 20 (21,86 %) 
64 Referat Strategische Mobilitätsplanung 11 / 1 (9,09 %) 
68 FB Klima, Natur und Umwelt 47 8 (17,02 %) 15 (31,91 %) 
Leitung der Verwaltung 12 2 (16,67 %) 6 (50 %) 
Sonstige 12 3,5 (29,17 %) 9 (75 %) 
** Im Stellenplan des Fachbereichs Personal und Organisation werden offiziell auch die Einsatzkräfte und längerfristig 
abwesenden Mitarbeitenden geführt. Diese wurden an dieser Stelle mit berücksichtigt.   
 
Der Fachbereich Bildung, Schule und Sport verfügt aktuell über die größte Anzahl an 
Mitarbeitenden, die innerhalb der nächsten zehn Jahre in den Ruhestand eintreten werden. 
Sie beläuft sich auf 102 Mitarbeitende (40,48 %). Dies korreliert mit dem erhöhten Risiko für 
eine altersbedingte Fluktuation im gewerblich-technischen Bereich (s.o.). Betrachtet man den 
Anteil der Beschäftigten im gewerblich-technischen Bereich, der bis 2036 voraussichtlich in 
den Ruhestand eintritt, so liegt dieser bei 42,93 % (85 Mitarbeitende). Viele dieser 
Mitarbeitenden sind im Fachbereich Bildung, Schule und Sport eingesetzt.  
 
Eine aktuelle Auswertung der Renten-/Pensionseintrittsdaten der Mitarbeitenden, die mit 
Leitungsaufgaben betreut sind (Fachbereichs-, Fachdienst-, Teamleitung o.ä.), hat darüber 
hinaus ergeben, dass von diesen Mitarbeitenden in den nächsten zehn Jahren 33,58 % in 
den Ruhestand gehen, was insbesondere im Zuge des Talentmanagements und der 
Förderung von Führungsnachwuchskräften zu berücksichtigen ist. Eine Reihe geeigneter 
Maßnahmen wurde bereits ergriffen. 
 
Der Fachbereich Personal und Organisation hat inzwischen das Projekt „Strategische 
Personalbedarfsplanung“ aufgesetzt. Hierzu findet auch ein bundesweiter, 
interkommunaler Austausch statt.  
 
Das Projekt zielt darauf ab, eine fundierte Personalbedarfsplanung für die Stadt Osnabrück 
zu entwickeln, um den gestiegenen Anforderungen, neuen Aufgabenfeldern und der 
demografisch bedingten Personalfluktuation entgegenzuwirken. Die hier vorgestellte 
Altersstrukturanalyse ist ein erstes Ergebnis aus diesem Projekt und wird im weiteren 
Projektverlauf noch geschärft. Ziel ist es, langfristige Personalstrategien und kurzfristige 
Maßnahmen zur Stabilisierung und Bedienung des Stellenbedarfs zu entwickeln. 
 
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Die strategische Personalbedarfsplanung beschränkt sich hierbei ausdrücklich nicht auf 
quantitative Betrachtungen. Vielmehr stellt sie die künftigen, erwartbaren qualitativen 
Bedarfe der Verwaltung als Unternehmen in Korrelation zu bestehenden Kompetenzen und 
Potentialen dar. Hierfür wird eine qualifizierte, valide Datenbasis notwendig sein. 
Wesentlicher Baustein für dieses zukunftsorientierte Vorgehen ist daher die Implementierung 
und der Ausbau der SAP-Personal- und Organisationsmanagementsoftware als künftig 
führendes Fachverfahren. 
 
Gez.  
Glunz 
 
 
Anlage/n 
Keine 
 
 
[Dokumentende]