Koordinationsstelle Antidiskriminierung der Stadt Osnabrück
Stadt: osnabrueck
Drucksache: VO/2016/0138
Datum: 2017-01-16
Vorlagenart: Mitteilungsvorlage

Seite: 1/1
Stadt Osnabrück 04.11.2016 
Der Oberbürgermeister
Gleichstellungsbeauftragte
Mitteilungsvorlage Vorlage-Nr:
Öffentlichkeitsstatus:
VO/2016/0138
öffentlich
Koordinationsstelle Antidiskriminierung der Stadt Osnabrück
Beratungsfolge:
Gremium Datum Sitzungs-
art
Zuständigkeit TOP- 
Nr.
 Vorstandskonferenz 15.11.2016 N Kenntnisnahme
 Verwaltungsausschuss 15.11.2016 N Kenntnisnahme
 Sozial- und Gesundheitsausschuss 30.11.2016 Ö Kenntnisnahme
 Organisations-, Personal- und 
Gleichstellungsausschuss 01.02.2017 Ö Kenntnisnahme
Der Inhalt der Vorlage unterstützt folgende/s strategische/n Stadtziel/e:
Sachverhalt:
Im Zuge der Haushaltsberatungen hat der Rat am 09.12.2014 der Verwaltung per 
Ratsbeschluss den Auftrag „Aufgabenwahrnehmung eines Antidiskriminierungsbüros gemäß 
des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)“ erteilt. Gemäß der Beschlussvorlage 
sollte die Aufgabe durch die Gleichstellungsbeauftragte (ohne zusätzliche Stelle) 
wahrgenommen werden.
Aufgrund der Vakanz der Stelle der Gleichstellungsbeauftragten Anfang 2015 konnte dem 
Auftrag erst nach Wiederbesetzung und Einarbeitung der neuen Amtsinhaberin 
nachgekommen werden.
Basierend auf Gesprächen mit den in der Stadtverwaltung bereits vorhanden Fachstellen, 
deren Arbeit schützenswerte Merkmale im Sinne des AGG betrifft, wie z.B. Alter oder 
Behinderung und weiteren Recherchen wurde das in der Anlage beigefügte Konzept von der 
Gleichstellungsbeauftragten entwickelt.
Das Konzept sieht vor, eine „Koordinationsstelle Antidiskriminierung der Stadt Osnabrück“ 
einzurichten, welche sich um Fälle von Diskriminierung im Sinne des AGG kümmert. Die 
Koordinationsstelle ist Anlaufstelle für alle Einwohnerinnen und Einwohner der Stadt 
Osnabrück. Die Koordination ist im Gleichstellungsbüro der Stadt angesiedelt.
gez. Weber-Khan
Anlage/n:
Konzept_Koordinationsstelle Antidiskriminierung_Stadt Osnabrück
Organigramm_Koordinationsstelle Antidiskriminierung_Stadt Osnabrück_25.08.2016 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Koordinationsstelle 
Antidiskriminierung der 
Stadt Osnabrück 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Konzept: Katja Weber-Khan (Gleichstellungsbeauftragte) 
 
Inhalt 
 
 
 
1. Einleitung            3 
 
 
2. Diskriminierung und Diskriminierungsschutz       4 
 
2.1 Diskriminierung – allgemeines Verständnis        4 
 
2.2 Diskriminierung – juristisches Verständnis        4 
2.2.1 Benachteiligung           5 
2.2.2 Schützenswerte Merkmale          5 
2.2.3 Sachliche Rechtfertigung          6 
 
2.3 Diskriminierungsschutz          6 
2.3.1 Rechtsgrundlagen außerhalb des AGG        6 
2.3.2 Anwendungsbereich des AGG         7 
 
 
3. Diskriminierungsschutz in Osnabrück        8 
 
3.1 Ist-Zustand (Motivation)          8 
 
3.2 Optimierungskonzepte: Antidiskriminierungsstelle vs. Koordination  
bestehender Anlaufstellen innerhalb der Kommunalverwaltung     9 
 
 
4. Koordinationsstelle Antidiskriminierung      10 
 
4.1 Ziele und Aufgaben         10 
 
4.2 Struktur und Funktionsweise        11 
 
 
5. Resümee und Ausblick        12 
 
 
 
Literatur 
 
3 
1. Einleitung 
 
„Fast jeder dritte Mensch hat in den vergangenen zwei Jahren Diskriminierung erlebt.“1 
 
Das ist das zentrale Ergebnis der 2015 von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes 
durchgeführten Studie „Diskriminierung in Deutschland“ , wonach 31,4% aller Befragten im 
Rahmen einer repräsentativen Umfrage angab en, in den letzten  zwei Jahren Benachteil i-
gungen erlebt zu haben. 
Diskriminierung findet der Studie nach  aus ganz unterschiedlichen Gründen statt. Ve r-
gleichsweise häufig wird jedoch Diskriminierung aufgrund des Alters (14,8%) angeführt, ge-
folgt von Diskriminierung aufgrund des Geschlechts  (9,2%). Davon betroffen sind ebenso 
alle Lebensbereiche, besonders häufig aber der Zugang zu Beschäftigung und der Bereich 
am Arbeitsplatz (48,9%). Benachteiligungen aufgrund der sexuellen Orientie rung oder aus 
rassistischen Gründen sind dagegen überdurchschnittlich häufig in der Öffentlichkeit bzw. im 
Freizeitbereich (z.B. auf der Straße, in öffentlichen Verkehrsmitteln oder in Sportvereinen) zu 
finden. 
Außerdem gaben s echs von zehn Betroffenen (59 ,6%) an, in Folge einer Diskrimini erung 
etwas unternommen zu haben. Die Mehrheit hat versucht, öffentlich darauf aufmerksam zu 
machen (27,4%) oder Beratung einzuholen (13,6%). Bei einer offiziellen Stelle b eschwert 
haben sich 17,1 % und Klage eingereicht haben 6,2%. 
Der rechtliche Rahmen für einen weitgehend einheitlichen Diskriminierungsschutz wurde mit 
dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz2 (AGG) geschaffen, welches 2006 in Kraft getre-
ten ist. Der Abbau von Vorurteilen und die Veränderung von Einstellungen oder Sichtweisen 
sind jedoch langwierige Prozesse, die mehr als nur eines Gesetzes bedürfen. 
Im Dezember 2014 hat der Rat der Stadt Osnabrück  daher im Zuge der Beratungen zum 
Haushalt 2015 beschlossen, die Verwaltung mit der Aufgabenwahrnehmung eines A ntidis-
kriminierungsbüros gemäß dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zu beauftragen. Die 
Verwaltung soll auf diese Weise dafür Sorge tragen, dass das AGG in Osnabrück zur A n-
wendung kommt. 
Da die Stadt bereits über Anlauf - bzw. Fachstellen für unterschied liche Diskriminierungska-
tegorien wie beispielsweise Alter oder Geschlecht (siehe Senioren - oder Gleichstellungsbü-
ro) verfügt, erscheint eine genauere Betrachtung der örtlichen Gegebenheiten, Instituti onen 
und Ressourcen im Vorfeld sinnvoll. In welcher Form sich ein Antidiskriminierungsbüro in der 
Stadt Osnabrück  dann tatsächlich realisieren lässt , ist Gegenstand der folgenden Ausfü h-
rungen. 
Um genaue Zuständigkeitsb ereiche definieren zu können,  wird zunächst geklärt, was unter 
Diskriminierung und Diskriminierungsschutz im Sinne des AGG zu verstehen ist. Die Analyse 
des derzeitigen Ist-Zustands gibt wie gesagt Aufschluss über entsprechende Bedarfe und ist 
Grundlage für mögliche  Optimierungsvorschläge. Die Konzeption einer  „Koordinationsstelle 
Antidiskriminierung“ unter Punkt 4 enthält schließlich einen konkreten Vorschlag zur Umset-
zung. 
 
 
 
                                                 
1 Antidiskriminierungsstelle des Bundes (2016): Diskriminierung Umfrage ! in Deutschland 2015. Di s-
kriminierungserfahrungen in Deutschland, Berlin. 
2 Bundesgesetz, erlassen am 14.08.2006 (BGBL. I S. 1897, 1910), Inkrafttreten am 18.08.2006 
4 
2. Diskriminierung und Diskriminierungsschutz 
 
2.1 Diskriminierung – allgemeines Verständnis 
 
In leichter Sprache ausgedrückt bedeutet Diskriminierung, dass eine Person schlechter b e-
handelt wird als andere Menschen. Der Begriff umfasst jedoch eine Vielzahl unterschiedli-
cher Bedeutungen. 
Im Alltagsverständnis ist Diskriminierung für Betroffene ein Wort, das eine persönliche Erfah-
rung beschreibt. Es benennt konkrete Ausgrenzungen, Beleidigungen, Verletzungen, die sich 
in dem Gefühl ve rdichten, als ein Mensch zweiter Klasse behandelt zu werden. Betroffene 
sind oft der Ansicht, dass sie selbst das „Problem“ seien. Der Begriff Diskriminierung hing e-
gen erfasst das Verhalten als Ungerechtigk eit und verortet die Verantwortung an anderer 
Stelle, wodurch neue Handlungsmöglichkeiten eröffnet werden. Betroffene erfahren, dass sie 
sich dagegen wehren können und fühlen sich dadurch gestärkt. 
Bei Nichtbetroffenen ruft das Wort  Diskriminierung ein ver unsicherndes bis bedrohliches 
Empfinden hervor, da es das Handeln einer Person bezeichnet, die andere Personen a b-
sichtlich verletzen oder schädigen möchte und dies auch offen eingesteht. Werden Nichtb e-
troffene für Di skriminierung verantwortlich gemacht, ve rstehen sie diese Kritik oftmals als 
Anklage oder Vorwurf und reagieren mit Verteidigungen, Bagatellisierungen oder emotion a-
len (Gegen-)Vorwürfen. 
 
 
2.2 Diskriminierung – juristisches Verständnis 
 
Juristisch betrachtet hat sich ein weiteres Verständnis von Dis kriminierung entwickelt, we l-
ches auch dem A llgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zugrunde liegt. Demnach ist Diskr i-
minierung die Benachteiligung (1) von Menschen aufgrund eines schützenswerten Merkmals 
(2) ohne sachliche Rechtfertigung (3). 
Die folgende Grafik verdeutlicht diesen Dreierschritt: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Abbildung 1: Diskriminierung als Dreierschritt 
 
 
 
Benachteiligung 
 
Merkmal 
 
ohne sachliche Rechtfertigung 
5 
2.2.1 Benachteiligung 
 
Unter Benachteiligung versteht man jede Form der Ungleichbehandlung. Diese liegt vor, 
wenn Gleiches ungleich behandelt wird, z.B.  eingetragene Lebenspartnerschaften gege n-
über Ehen bei der Sozialversicherung. Eine Benachteiligung ist aber auch dann gegeben, 
wenn Menschen mit ungleichen Voraussetzungen gleich behandelt werden, z.B. wenn Per-
sonen behinderungsbedingt langsam schreiben u nd schriftliche Prüfungen in der allgemein 
vorgegebenen Zeit absolvieren müssen. 
Entscheidend für eine Benachteiligung ist die Wirkung, d.h. die Benachteiligung selbst, nicht 
das Motiv (Absicht, Gedankenlosigkeit, allgemeine Verwaltungspraxis etc.). 
Die Benachteiligung kann unmittelbar oder mittelbar erfolgen. Unmittelbarkeit setzt direkt am 
Merkmal an, wie z.B. eine Stellenausschreibung mit Altersgrenzen. Um eine mittelbare  Be-
nachteiligung handelt es sich , wenn die Verhaltensweisen scheinbar merkmalsneutra l sind 
und für alle gelten, tatsächlich aber bestimmte Personengruppen stärker betroffen sind als 
andere. So beispielsweise die im Vergleich zur Vollzeit schlechter bezahlte Teilzeitarbeit, die 
scheinbar alle Menschen trifft, de facto aber Frauen und älter e Menschen benachteiligt, da 
diese statistisch betrachtet häufiger als Männer und jüngere Menschen in solchen Arbeit s-
verhältnissen beschäftigt sind. 
Weitere Benachteiligungsformen sind die Belästigung und die sexuelle Belästigung. Darunter 
werden unerwünschte Verhaltensweisen verstanden, die eine Person wegen eines Merkmals 
einschüchtern, beleidigen oder erniedrigen und ein feindliches Umfeld scha ffen oder dieses 
bezwecken. Die sexuelle Belästigung ist eine spezifische Form der Belästigung. 
Benachteiligungen können durch das Handeln einzelner Menschen entstehen, aber auch 
durch das von Institutionen, wenn diese für ein diskriminierendes Verhalten oder einen so l-
chen Zustand verantwortlich sind. Zudem können sprachliche und bildliche Darstellungen im 
öffentlichen Raum, wie z.B. sexistische Werbung, Benachteiligungen verursachen. 
 
2.2.2 Schützenswerte Merkmale 
 
Gemäß dem AGG liegt eine Diskriminierung nur dann vor, wenn die  Benachteiligung auf-
grund tatsächlicher oder zugeschriebener Merkmale erfolgt, die gesellschaftlich als beson-
ders schützenswert gelten. Diese Merkmale sind wesentlicher Teil der Persönlichkeit eines 
jeden Menschen, nur sehr schwer oder überhaupt nicht veränderbar und Bestandteil gesel l-
schaftlicher Machtstrukturen. 
 
Schützenswerte Merkmale gemäß dem AGG: 
 
 rassistische Zuschreibungen und/oder ethnische Herkunft 
 das Geschlecht 
 die Religion und/oder Weltanschauung 
 eine Behinderung 
 das Lebensalter 
 die sexuelle Identität 
 
Demnach handelt es sich nicht um eine Diskriminierung im Sinne des AGG, wenn z.B . eine 
Vermieterin oder ein Vermieter ke ine Wohnung an Heavy -Metal-Fans vergibt. Das ist zwar 
6 
ungerecht und benachteiligend für die betroffene Person, jedoch wurde keine s der im AGG 
abschließend genannten Merkmale verletzt. Der abschließende Charakter dieser Aufzählung 
wird daher bisweilen kritisiert, weil beispielsweise der soziale Status bzw. die soziale He r-
kunft als Merkmal fehlen. Menschrechtsdokumente der Vereinten Nationen oder die Europ ä-
ische Menschenrechtskonvention verfügen hingegen über eine für w eitere Merkmale offene 
Aufzählung. 
In der Regel geschieht Diskriminierung auch nicht eindimensional, d.h. nur auf ein Merkmal 
bezogen, sondern in komplexen Formen (mehrdimensional). Beispielsweise stellt ein Unte r-
nehmen keine Frauen im Alter zwischen Anfan g 20 und 30 Jahren ein, weil diese aufgrund 
von Schwangerschaft und Kinderbetreuung ausfallen könnten. Diese Diskrimini erung beruht 
hier auf einer Kombination der Merkmale Alter und Geschlecht. 
 
2.2.3 Sachliche Rechtfertigung 
 
Ungleichbehandlungen gelten n icht als Diskriminierung, wenn sie sachlich gerechtfertigt 
sind. Juristisch betrachtet liegt demnach keine Diskriminierung vor, wenn es für die Benac h-
teiligung sachliche Gründe gibt. 
Wenn Jugendliche beispielsweise nicht in einen Film ab 18 Jahren dürfen, ist dies eine B e-
nachteiligung aufgrund des geschützten  Merkmals des Lebensalters. Es handelt sich  den-
noch nicht um eine  Diskriminierung nach AGG, weil der Jugendschutz dem als sachlicher 
Grund entgegensteht. 
Belästigungen und sexuelle Belästigungen sind hingegen niemals sachlich gerechtfertigt. 
 
 
2.3 Diskriminierungsschutz 
 
2.3.1 Rechtsgrundlagen außerhalb des AGG 
 
Der Schutz vor Diskriminierung wird häufig allein in dem seit August 2006 geltenden Allge-
meinen Gleichbehandlungsgesetz verortet. Das AGG ist jedoch auf a usgewählte Lebensbe-
reiche beschränkt und bietet daher nicht für alle Diskriminierungserfahrungen rechtliche 
Handlungsmöglichkeiten. Es gibt aber eine Vielzahl anderer Rechtsnormen, die Diskrimini e-
rungsverbote enthalten und ein rechtliches Vorgehen gegen Diskriminierung ermöglichen. 
Auf völker - und europarechtlicher Ebene gehören hierzu beispielsweise die Europäische 
Menschenrechtskonvention, die Konvention zur Beseitigung von rassistischer Diskrimini e-
rung und die UN-Frauenrechtskonvention sowie die Verträge der Europäischen Union oder 
EU-Richtlinien, welche die Mitgliedsstaaten in nationales Recht umsetzen müssen . Das 
deutsche Recht enthält außerhalb des AGG Regelungen zum  Schutz vor Diskriminierung 
z.B. im  Grundgesetz, in diversen bundes- und landesrechtlichen Normierungen sowie in 
Rechtsverordnungen und Verwaltungsvorschriften etc. 
Der in völkerrechtlichen, europäischen und nationalen Rechtsnormen verankerte Diskriminie-
rungsschutz unterscheidet sich  in vielen Aspekten: So gelten die  Vorschriften für verschie-
dene Anwendungs- und Lebensbereiche (Erwerbsleben, Bildung, Sozialschutz etc.) und der 
Diskriminierungsschutz gilt für unterschiedliche Diskriminierungskategorien. Zum Teil liegt 
den jeweiligen Rechtsnormen ein voneinander abweichendes Diskriminierungsverständnis 
zugrunde, d.h., Diskriminierung bzw. Diskriminierungskategorien werden verschiedenartig 
definiert und k önnen sich (im Laufe der Zeit) ändern. Manche Rechtsnormen schützen vor 
7 
staatlichen (öffentlich-rechtlichen) Handlungen und Maßnahmen, andere wi ederum nur vor 
privaten. Diskriminierungsverbote sind zudem nur dann einklagbar, wenn sich daraus subjek-
tive Rechte herleiten lassen. Die rechtliche Durchsetzung der jeweiligen Rechte ist wiederum 
an unterschiedliche verfahrensrechtliche Anforderungen geknüpft. 
Abschließend sei hierzu angemerkt, dass der Diskriminierungsschutz jenseits des AGG he l-
fen kann, wenn dieses nicht anwendbar ist. Bestimmte Rechtsgrundlagen können aber auch 
zusätzlich zum AGG zur Anwendung kommen. 
 
2.3.2 Anwendungsbereich des AGG 
 
Das AGG schützt  Menschen, die aus rassistischen Gründen oder wegen ihrer ethnischen 
Herkunft, ihres Geschlechts, ihrer Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, ihres 
Alters oder ihrer sexuellen Identität benachteiligt werden. Anwendbar ist das AGG i m A r-
beits- und Zivilrecht und umfasst f olgende Bereiche: Erwerbstätigkeit, Sozialschutz, sozi ale 
Vergünstigungen, Bildung sowie Zugang und Versorgung mit Gütern und Dienstleistu ngen, 
die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen. Innerhalb d ieser Bereiche  ist der Diskrimini e-
rungsschutz allerdings sehr unterschiedlich geregelt und wird nicht für alle Diskriminierung s-
kategorien gleichermaßen gewährt. 
Entsprechend den europäischen Vorgaben der Antirassismus -Richtlinie ist im privaten G e-
schäftsverkehr der Schutz vor rassistischen Diskriminierungen und Benachteiligungen au f-
grund der ethnischen Herkunft am weitgehendsten geregelt. Hierfür gilt ein generelles B e-
nachteiligungsverbot, welches sich auf alle Verträge  erstreckt, die den Zugang zu Gütern 
und Dienstleistungen einschließlich Wohnraum regeln. Da für die anderen geschützten Di s-
kriminierungskategorien solche Vorgaben nicht oder nicht in gleichem Maße existieren, be-
schränkt sich das Diskriminierungsverbot  im Wesentlichen  auf Versicherungen und soge-
nannte Massengeschäfte bzw. Geschäfte des täglichen Lebens, wie z.B. Einkäufe, Gaststät-
ten-, Diskotheken- oder Friseurbesuche, Bahn- und Busfahrten etc., die typischerweise ohne 
Ansehen der Person, zu vergleichbaren Bedingungen und in einer Vielzahl von Fällen getä-
tigt werden. 
Besonders umfassend geschützt ist zudem der Bereich der Erwerbstätigk eit. Das AGG ver-
bietet jegliche Form der Diskriminierung aufgrund oben genannter Diskriminierungskateg o-
rien in Bezug auf den Zugang zu Erwerbstätigkeit und den beruflichen Aufstieg , die Ausg e-
staltung von Beschäftigungsverhältnissen, Maßnahmen der Berufsbildung sowie die Mi t-
gliedschaft in beruflichen Vereinigungen . Dies gilt ebenso für öffentlich-rechtliche Beschäfti-
gungsverhältnisse (BeamtInnen, RichterInnen).  Auch sonstige Arbeitsb edingungen von a b-
hängig Beschäftigten einschließlich Entlassungen müssen diskriminierungsfrei gestaltet we r-
den. Dazu zählen Weisungen und Anordnungen der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers wie Ver-
setzungen oder Umsetzungen. Im Hinblick auf die Beendigung von A rbeitsverhältnissen gel-
ten in Deutschland in erster Linie das Kündigungsschutzgesetz sowie die besonderen Reg e-
lungen im Mutterschutz-, Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz. Das Bundesarbeit sgericht 
hat jedoch 2009 entschieden, dass die Diskriminierungsverbote des AGG bei der Prüfung 
der Sozialwidrigkeit von Kündigungen zu berücksichtigen sind. 
Zudem haben Beschäftigte im Fall einer ungerechtfertigten Behandlung das Recht, sich bei 
den zuständigen Stellen des Unternehmens oder der Behörde zu beschweren. Ar beitgebe-
rinnen und Arbeitgeber haben demnach die Pflicht, eine so lche Beschwerdestelle in ihrem 
Unternehmen einzurichten. 
8 
Des Weiteren bietet das AGG die Möglichkeit, dass Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber im 
Bereich der Erwerbstätigkeit oder bei Alltagsges chäften die Parteien eines privatrechtl ichen 
Vertrages gezielte Maßnahmen ergreifen, um bestehende Nachteile auszugleichen oder zu 
verhindern. Mit diesen Fördermöglichkeiten geht das AGG deutl ich über ein reines Diskrim i-
nierungsverbot hinaus. 
 
 
3. Diskriminierungsschutz in Osnabrück 
 
3.1 Ist-Zustand (Motivation) 
 
Wie eingangs erwähnt verfügt die Stadt Osnabrück über diverse Anlauf- bzw. Fachstellen, an 
die sich sowohl die Beschäftigten der Stadt als auch alle Einwohnerinnen und Einwohner 
wenden können, wenn si e selbst Benachteiligungen erfa hren oder diese beobacht et haben. 
Innerhalb der im Rahmen d ieser Konzepterstellung geführten Gespräche haben alle Vertre-
terinnen und Vertreter der dafür infrage kommenden Institutio nen ihre Bereitschaft signali-
siert, sich der Problematik anzunehmen. Anhand der Gespräche wurde allerdings auch deut-
lich, dass  sich die Anfragen aus der Stadtbevölkerung zum Thema (Anti-)Diskriminierung 
bisher im Wesentlichen auf die Berei che rassistische Z uschreibungen/ethnische Herkunft 
bzw. Integration und auf die Kategorie Geschlecht konzentriert haben. 
Die folgend e Übersicht zeigt, welche Institutionen/Personen der Stadtverwaltung sich mit 
welchen Diskriminierungskategorien im Sinne des AGG beschäftigen bzw. für welche sie 
grundsätzlich zuständig sind: 
 
Institution/Person Diskriminierungskategorie 
Integrationsbeauftragte Rassistische Zuschreibungen/ 
ethnische Herkunft 
Gleichstellungsbeauftragte Geschlecht/sexuelle Identität 
Büro für Friedenskultur Religion/Weltanschauung 
Fachstelle für Inklusion/ 
Behinderten-Forum Behinderung 
Seniorenbüro Lebensalter 
 
Abbildung 2: Zuständigkeiten bezüglich Diskriminierungskategorien gem. AGG 
 
Zum derzeitigen Aufgabenspektrum der jeweiligen Institutionen/Anlaufstellen gehört neben 
der Beratung der Stadtverwal tung hinsichtlich kommunaler Strukturen und Angebote  die 
Entwicklung von Konzepten und Maßnahmen , insbesondere zur Überwindung noch vorha n-
9 
dener struktureller Barrieren  in den jeweiligen Bereichen , eine entsprechende Öffentlic h-
keitsarbeit zur Sensibil isierung der Gesellschaft  sowie die Beratung von Einzelpersonen . 
Ebenso sind die Institutionen aufgrund ihrer Mitwirkung in den unterschiedlichsten Gremien 
bereits gut untereinander vernetzt und verfügen des Weiteren über eigene aufgabenspezifi-
sche Netzwerke. 
Die Beschäftigten der Stadtverwaltung haben außerdem das Recht, sich bei der gem. §13 
AGG vorgeschriebenen Stelle innerhalb der Verwaltung zu beschweren, wenn sie sich im 
Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis von der Stadt als Arbeitgeberin, von 
Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten wegen eines der geschützten Merkmale 
benachteiligt fühlen. Die Beschwerdestelle wurde mit Inkrafttreten des A llgemeinen Gleich-
behandlungsgesetzes eingerichtet und mit vier Personen, jeweils zwei aus der Person alver-
tretung sowie dem Fachbereich Personal und Organisation , besetzt. Diese prüfen eine Be-
schwerde und teilen das Ergebnis der oder dem Beschwerde führenden Beschäftigten mit.  
Eine Befragung der Beteiligten hat jedoch ergeben, dass hiervon bisher nur sehr  wenig bis 
gar kein Gebrauch gemacht worden ist. 
Anhand dieser Skizzierung des Ist -Zustands lässt sich feststellen, dass sich die Stadt zwar 
vielfach mit Themen, wie Integration, Gleichstellung, Alter, Behinderung etc. auf unterschied-
liche Art und Weise be schäftigt und sich für die Belange der Bevölkerung ei nsetzt, dass es 
für die Osnabrück erinnen und Osnabrücker aber  tatsächlich keine einheitliche A nlaufstelle 
speziell für den Bereich Diskriminierung bzw. Antidiskriminierung gibt. Im Falle einer Benach-
teiligung sind sie demnach angehalten, selbst nach den zuständigen Personen zu suchen, 
was sich bei Mehrfachdiskriminierungen (z.B. Alter und Geschlecht zusammen) , die beso n-
ders häufig auftreten, nicht ganz unproblematisch gestaltet. Zudem erfolgte bisher keine sys-
tematische Dokumentierung von Diskriminierungsfällen. Ebenso fehlt es an gezielter Öffent-
lichkeitsarbeit und präventiven Maßnahmen im Bereich (Anti-)Diskriminierung und Allgemei-
nes Gleichbehandlungsgesetz. Das Fehlen kommunaler Strukturen für eine stärkere Umset-
zung des AGG in Osnabrück bildet die Motivationsgrundlage für eine Überprüfung und g e-
gebenenfalls Optimierung. 
 
 
3.2 Optimierungskonzepte: Antidiskriminierungsstelle vs. Koordination bestehender A n-
laufstellen innerhalb der Kommunalverwaltung 
 
Anhand der bisherigen Ausführungen  erweist sich die Schaffung einer einheitlichen Anlau f-
stelle für Fr agen rund um das Thema (Anti -)Diskriminierung als sehr sinnvoll. Fraglich ist 
jedoch, ob es dazu der Einrichtung einer eigenständigen Antidiskriminierungsstelle bedarf 
oder ob die Koordination bereits bestehender Anlaufstellen innerhalb der Kommunalverwa l-
tung aufgrund vorhandener Strukturen und Netzwerke nicht ebenso effektiv ist. 
Hierzu wurden umfassende Recherchen und Befragungen der Leitungen der lokalen Anlau f-
stellen sowie der Antidiskriminierungsstellen in Hannover, Heidelberg und Oldenburg durch-
geführt. 
Die Einrichtung einer eigenständigen Antidisk riminierungsstelle hätte den Vorteil, dass sich 
diese bei entsprechender personeller, finanzieller und räumlicher  Ausstattung intensiver mit 
dem Thema (Anti-)Diskriminierung beschäftigen und die Gesellschaft stärker dafür sensibil i-
sieren kann. Nach Aussagen bestehender Antidiskriminierungsstellen ist dafür mindestens 
eine volle Ste lle notwendig, um Beratungsarbeit, e ine breit  angelegte Öffentlichkeitsarbeit 
und umfangreiche präventive Maßnahmen leisten zu können.  Eine Betreuung dieses Th e-
10 
menfeldes zusätzlich zu bereits bestehenden Aufgaben, quasi „so nebenher“, wird als eher 
schwierig angesehen. 
Größtenteils sind die  Antidiskriminierungsstellen bei der jeweiligen Kommunalverwa ltung 
angesiedelt und nicht bei einem freien Träger. Anhand der Praxis wird dies überwiegend als 
Vorteil gewertet, da  die Finanzierung gesichert ist, auf bestehende Strukturen zugegriffen 
werden kann und bei Schlichtungsgesprächen die entsprechende Kommune dahintersteht.  
Es gibt aber  auch das Modell, dass A ntidiskriminierungsstellen freien Trägern zugeordnet 
sind und von der Kommune finanziert werden. Abhängig ist dies zum Teil von der jeweiligen 
Schwerpunktsetzung. Bei einigen liegt der Fokus auf der persönlichen Beratung, andere 
wiederum investieren vorrangig in die Präventionsarbeit  oder verstehen sich als Schlic h-
tungsstelle. Allen Stellen gemein ist jedoch, dass sie keine Rechtsberatung durchführen oder 
anwaltschaftliche Vertretung übernehmen. 
Für die Koordination bereits bestehender Anlaufstellen innerhalb der Kommunalverwa ltung 
würde sprechen, dass hierbei im Vergleich zur Einrichtung einer eigenständigen Antidiskr i-
minierungsstelle auf  bereits gut funktionierende  Strukturen mit umfangreichen Netzwe rken 
zurückgegriffen werden kann. Zudem sind die kommunalen Strukturen sowohl innerhalb der 
Verwaltung als auch außerhalb in der Stadtgesellschaft hinreichend bekannt. Aufgrund lang-
jähriger Beschäftigu ng mit den einschlägigen Themen (Integration, Geschlechtergerechti g-
keit, Inklus ion/Behinderung, Senioren/Alter usw.) steht eine umfassende Expertise sowie 
entsprechendes Fachpersonal zur Verfügung . Dagegen gehalten werden muss a llerdings, 
dass Antidiskriminierungsarbeit wohl nicht in dem gleichen Umfang stattfinden kann wie in 
einer eigenständigen Antidiskriminierungsstelle , da es sich für alle Beteiligten um eine z u-
sätzliche Aufgabe handelt, was aber nicht bedeutet, dass diese weniger effektiv ist. Mit der 
Einrichtung einer konkreten Anlaufmöglichkeit in Form einer Koordinationsstelle könnte auch 
der wichtigste Punkt – die Schaffung einer Anlaufstelle für die Stadtbevölkerung – realisiert 
werden. Als solche würde die Institution in Betracht kommen, welcher die Gesamtkoordinati-
on obliegt. Damit könnten zugleich auch noch Personalkosten eingespart werden. 
Unter Berücksichtigung  aller Aspekte  ist demnach der Koordination bereits bestehender 
kommunaler Anlaufstellen mit der Einrichtung einer „Koordinationsstelle Antidiskriminierung“ 
als einheitlicher Anlaufstelle der Vorzug zu geben. 
 
 
4. Koordinationsstelle Antidiskriminierung 
 
Wie genau eine solche Stelle in der Stadt Osnabrück umgesetzt werden kann, ist Inhalt der 
folgenden Ausführungen. Der Konzeptvorschlag berü cksichtigt die örtlichen Gegebenhe iten 
und orientiert sich an den Gesprächen mit den  jeweiligen unter 3.1 genannten Instituti onen 
der Stadtverwaltung. 
 
4.1 Ziele und Aufgaben 
 
Ziel der Koordinationsstelle ist eine  wirkungsvolle Antidiskriminierungsarbeit im Sinne des 
Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes . Dazu gehört vorrangig die Sensibilisierung der 
Öffentlichkeit in Bezug auf diskriminierende Situationen und ihre Auswirkungen. Auf diese 
Weise soll die gesellschaftliche Teilhabe aller und insbesondere ben achteiligter Personen 
gefördert werden. Sie dient vor allem aber auch der Entlastung ratsuchender, von Benachtei-
ligungen betroffener Menschen, zumal Diskriminierung häufig mehrdimensional erfolgt und 
11 
somit bei unterschiedlichen Anlaufstellen  nicht immer eindeutig feststeht, welche im konkre-
ten Fall zuständig ist. 
Ihre wesentlichen Aufgaben sind  die Information, Beratung und Unterstützung  von Einzel-
personen, Gruppen und MultiplikatorInnen. Eine Rechtsberatung oder anwaltschaftliche Ver-
tretung einzelner kann nicht erfolgen. An die Koordinationsstelle können sich alle Einwohn e-
rinnen und Einwohner der Stadt Osnabrück wenden, insbesondere diejenigen, die Benac h-
teiligungen aufgrund ihrer Rasse oder ethnischen Herkunft, ihres G eschlechts, ihrer Religion 
oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ident ität erfahren 
haben. Je nach Einzelfall werden die Betroffenen an soziale Dienste sowie andere Ber a-
tungs- und Servicestellen weiter vermittelt, wo sie bei Bedarf spezielle Beratungs- und Hilfe-
angebote erhalten. Des Weiteren dokumentiert die Koordinationsstelle Diskriminierungsfälle , 
fördert die l okale und überregionale Vernetzung mit anderen relevanten Institutionen und 
Einrichtungen und betreibt Öffentlichkeitsarbeit. 
 
 
4.2 Struktur und Funktionsweise 
 
Zur Verwirklichung einer strukturierten Antidiskriminierungsarbeit schließen sich die jenigen 
Fachstellen der Stadt Osnabrück (ähnlich dem Koordinierungsstab Integration) zur Koordina-
tionsstelle Antidiskriminierung zusammen, deren Tätigkeitsfelder die entsprechenden Diskri-
minierungskategorien gemäß dem AGG tangieren. Das sind die Fachdienste Integration 
bzw. die Integrationsbeauftragte (50-5), das Büro für Friedenskultur (41-1), die Fachstelle für 
Inklusion (50-14) zusammen mit dem Behinderten -Forum (50-13) sowie das Seniorenb üro 
(50-6) und die Gleichstellungsbeauftragte (16). Die Gesamtkoordination übernimmt die 
Gleichstellungsbeauftragte, wie die folgende Grafik verdeutlicht. 
 
Abbildung 3: Organisationsstruktur der Koordinationsstelle Antidiskriminierung 
 

12 
Die Gleichstellungsbeauftragte lädt zu regelmäßigen Arbeitstreffen (zunächst viermal pro 
Jahr angedacht) ein und führt Protokoll. In Kooperation mit den anderen Beteiligten doku-
mentiert sie jährlich aufgetretene Diskriminierungsfälle und berichtet in den entsprechenden 
Gremien darüber. Das Gleichstellungsbüro dient sowohl als Koordinations- als auch als erste 
Anlaufstelle für die Stadtbevölkerung. Sollte es sich um eine Diskriminierung handeln, die 
nicht gleichstellungsrelevante Bereiche, d.h. nicht die Kategorien Geschlecht und/oder sexu-
elle Identität betrifft, verweist die Gleichstellungsbeauftragte oder ihre Stellve rtreterin an den 
zuständigen Fachdienst. Im Fall von Mehrfachdiskriminierung setzen sich die einschlägigen 
Fachstellen untereinander ins Benehmen, so dass die Betroffenen nicht mehr mals Kontakt 
aufnehmen müssen. 
Die Fachstellen informieren und beraten Personen, die Diskriminierung erfahren haben. Sie  
unterstützen, indem sie bei Bedarf an entsprechende soziale Dienste oder andere Ber a-
tungs- und Servicestellen weitervermitteln. Inwieweit sie selbst als Konfliktschlichtungsstellen 
tätig werden, hängt vom Einzelfall ab. 
Mittels einer vielschichtigen Öffentlichkeitsarbeit sorgt die Koordinationsstelle dafür, dass die 
Gesellschaft noch stärker über Diskriminierung und das Allgemeine Gleichbehandlungsg e-
setz aufgeklärt und informiert wird. Hierzu werden eine Homepage und ein Flyer erstellt (bei-
des wenn möglich mehrsprachig) . Diverse Veranstaltungen, wie Workshops oder Vorträge  
und Pressearbeit sind weitere Instrumente, um auf die Problematik aufmerksam zu machen. 
Fraglich erscheint allerdings bislang noch, aus welchen Mitteln die Öffentlichkeitsarbeit f i-
nanziert werden soll. Wünschenswert hierfür wäre ein eigenes Budget. 
 
 
5. Resümee und Ausblick 
 
Im August 2016 wird das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zehn Jahre alt. Das AGG hat 
einen einheitlichen gesetzlichen Schutz vor Diskriminierung wegen des Alters, einer Behi n-
derung, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauun g oder 
wegen der sexuellen Identität geschaffen, damit zugleich den Schutz vor Diskriminierung in 
Alltag und Beruf gestärkt und das Thema ins gesellschaftliche Bewusstsein gerückt. 
Der Schutz vor Diskriminierung ist ein Menschenrecht und hat für viele Menschen ganz prak-
tische und relevante Auswirkungen. Auch die Debatte über eine vielfältige und gerechte G e-
sellschaft hat das AGG mitgeprägt. Der Schutz vor sexueller Belästigung, die Ausbildung s-
chancen von Jugendlichen mit Migrationshintergrund, gleiche Rechte für Lesben und Schwu-
le, die gleichberechtigte Teilhabe von Menschen mit Behinderungen usw. sind Fragen, die in 
der Öffentlichkeit, den Medien und der Politik an Bedeutung gewinnen. 
Zehn Jahre nach Inkrafttreten des AGG mehren sich allerdings die Stimmen,  die eine R e-
form des Gesetzes fordern. Allen voran spricht sich die Antidiskriminierungsstelle des Bu n-
des für eine Gesetzesreform aus. Sie stützt sich dabei auf  die Ergebnisse eines unabhängi-
gen Evaluierungsgremiums. Demnach müssten Schutzlücken geschlosse n werden, damit 
Menschen wirksamer gegen Diskriminierung vorgehen können. Konkret sprechen sich die 
Expertinnen und Experten etwa für eine Ausweitung der Fristen von bisher zwei auf sechs 
Monate aus, innerhalb derer Betroffene Ansprüche geltend machen müss en. Auch sollten 
Verbände die Möglichkeit erhalten, Betroffene vor Gericht zu vertreten durch eine sogenann-
te Prozessstandschaft und ein Verbandsklagerecht , da  diese oft vor den Belastungen z u-
rückschrecken, als alleinige Kläger vor Gericht ihre Diskriminie rungserfahrungen schildern 
und ihre Rechte durchsetzen zu müssen. 
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Des Weiteren sollte der Schutz vor sexueller B elästigung nach dem AGG gestärkt werden. 
Bislang ist diese demnach nur am Arbeitsplatz verboten, nicht aber wenn sie z .B. von Ver-
mieterInnen ausgeht oder einer Kundin  oder einem Kunden in einem Geschäft widerfährt. 
Der Schutz vor sexueller Beläst igung sollte über den Arbeitsplatz hinaus auf alle im AGG 
genannten Lebensbereiche ausgeweitet werden. 
Auch hat sich d ie Barrierefreiheit für Menschen mit  Behinderung in Deutschland viele rorts 
noch nicht durchgesetzt. Dabei ist das Land durch die UN -Behindertenrechtskonvention da-
zu verpflichtet, "angemessene Vorkehrungen" im Arbeitsleben und im privatrechtlichen B e-
reich zu tref fen. Das Evaluationsgremium  empfiehlt daher, im AGG klarzustellen, dass es 
eine verbotene Diskriminierung darstellt, wenn Menschen mit Behinderung diese angemes-
senen Vorkehrungen versagt werden. Damit wäre es im Einze lfall vor Gericht einklagbar, 
wenn Maßnahmen zur Überwindung von Barr ieren für Menschen mit Behinderungen unte r-
lassen werden. 
Ebenso sollte der Schutz bei Fremdpersonaleinsatz im Rahmen von Werk - oder Dienstver-
trägen in einem fremden Betrieb sichergestellt werden, da im Verhältnis zum Betriebsinhaber 
kein Schutz durch das A GG besteht. Dieser fehlende Schutz betrifft vor a llem Menschen im 
Niedriglohnbereich – in nächster Zeit damit voraussichtlich auch verstärkt Flüchtlinge, die in 
den Arbeitsmarkt einsteigen. 
Abschließend empfiehlt das  Evaluationsgremium, den  bereits schon  früher unterbreiteten 
Vorschlag, nicht zentralstaatliche, sondern das gesamte Hoheitsgebiet des Bundes umfa s-
sende lokale Stellen einzurichten, angesichts der immer noch nicht flächendeckenden qual i-
fizierten Antidiskriminierungsberatung wieder aufzunehmen. Ohne die zahlreichen lokal und 
regional tätigen Beratungsstellen mit ihrem niedrigschwelligen Beratungsangebot, ihren 
Kenntnissen, Erfahrungen und dem gewonnen Vertrauen wird auch in Zukunft eine wirksame 
Antidiskriminierungsarbeit nicht zu leisten sein. 
Die Einrichtung einer Koordinationsstelle Antidiskriminierung wäre für die Stadt Osna brück 
ein erster Schritt in diese Richtung. 
 
 
 
Literatur 
 
 
 
Antidiskriminierungsstelle des Bundes (2015): AGG-Wegweiser. Erläuterungen und Bei-
spiele zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, Berlin. 
 
Antidiskriminierungsstelle des Bundes (2015): Handbuch „Rechtlicher Diskriminierungs-
schutz“, Niestetal. 
 
Antidiskriminierungsstelle des Bundes (2016):Diskriminierung Umfrage ! in Deutschland 
2015. Diskriminierungserfahrungen in Deutschland, Berlin. 
 
Antidiskriminierungsstelle des Bundes (2016): Evaluation des Allgemeinen Gleichbe-
handlungsgesetzes, Berlin. 
Koordinationsstelle Antidiskriminierung der Stadt Osnabrück 
 
          Stand: 25. August 2016 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Antidiskriminierungsbüro der Stadt Osnabrück 
Stand: 29. Juli 2016 Gleichstellungs-
beauftragte 
 
Koordination 
Gleichstellungsbeauftragte (16) 
Integrations-
beauftragte 
(50-5) 
Büro für 
Friedenskultur 
(41-1) 
Fachstelle für 
Inklusion (50-14)/ 
Behinderten-Forum (50-13) 
 
Seniorenbüro 
(50-6) 
Ziele: 
 Sensibilisierung der Öffentlichkeit bezüglich diskriminierender Situationen und ihrer Auswirkungen 
 Förderung der gesellschaftlichen Teilhabe 
 Entlastung der Ratsuchenden 
 
Aufgaben: 
 Information, Beratung und Unterstützung (keine Rechtsberatung und anwaltschaftliche Vertretung) 
 Anlaufstellen für Personen, die Benachteiligungen aufgrund ihrer Rasse oder ethnischen Herkunft, ihres Geschlechts, ihrer Religion 
oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität erfahren haben 
 Vermittlung an soziale Dienste sowie andere Beratungs- und Servicestellen 
 Dokumentation von Diskriminierungsfällen 
 Vernetzung und Öffentlichkeitsarbeit 
Gleichstellungs- 
beauftragte 
(16)