Leistungsdaten und Kennzahlen 2015
Stadt: osnabrueck
Drucksache: VO/2016/7060
Datum: 2016-05-13
Vorlagenart: Mitteilungsvorlage

Seite: 1/8
Stadt Osnabrück 02.05.2016 
Der Oberbürgermeister
Fachbereich Personal und Organisation
Mitteilungsvorlage Vorlage-Nr:
Öffentlichkeitsstatus:
VO/2016/7060
öffentlich
Leistungsdaten und Kennzahlen 2015
Beratungsfolge:
Gremium Datum Sitzungs-
art
Zuständigkeit TOP- 
Nr.
 Organisations-, Personal- und 
Gleichstellungsausschuss 25.05.2016 Ö Kenntnisnahme
Der Inhalt der Vorlage unterstützt folgende/s strategische/n Stadtziel/e:
 Finanzielle Handlungsfähigkeit (Ziel 2016 - 2020)
Sachverhalt:
Im nachfolgenden werden einige gesamtstädtische Kennzahlen und Leistungsdaten für das 
Jahr 2015 nebst Vergleichsdaten aus Vorjahren dargestellt und in einer kurzen Analyse 
zusammengefasst.
Beschäftigungsstruktur
Abbildung 1
Mit Stand vom 31.12.2015 gab es in der Kernverwaltung 1.748 Beamte und TVöD-
Beschäftigte (Vorjahr: 1.737). 
Insgesamt waren im Jahr 2015 in der Kernverwaltung und in den Eigenbetrieben 2.379 
Mitarbeiter/-innen, davon 1422 Vollzeit- und 957 Teilzeitkräfte, beschäftigt. In 2014 waren 
insgesamt 2.381 Mitarbeiter/-innen angestellt, 1.407 Mitarbeiter/-innen vollzeit- und 974 
teilzeitbeschäftigt.   
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Abbildung 2
Der Stellenplan der Kernverwaltung 2015 enthielt 1495,4 Beamte und TVöD-Beschäftigte, 
die Stellenübersicht des Eigenbetriebs Immobilien- und Gebäudemanagements beinhaltet 
159,8 Stellen und der des Osnabrücker Servicebetriebs 423,5 Stellen. Insgesamt waren es 
2078,8 Stellen. 
Dies entspricht insgesamt einem leichten Anstieg von 29,2 Stellen zum Vorjahr. Die 
Steigerung ergibt sich aus 22,5 weiteren Stellen in der Kernverwaltung, einer 
Stellenerhöhung im Eigenbetrieb Immobilien- und Gebäudemanagement in Höhe von 5,1 
und 1,5 Mehrstellen beim Osnabrücker Servicebetrieb. 
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Weitere Kennzahlen Stichtag
31.12.2015
Stichtag
31.12.2014
Stichtag
31.12.2013
Stichtag 
31.12.2012
Frauenanteil 
(an der Gesamtzahl der 
Beschäftigte)
54,5 % 53,7 % 53,4 % 52,9 %
Teilzeitquote
Weibliche Beschäftigte
Männliche Beschäftigte
60,3 %
12,2 %
62,7 %
13,8 %
62,1%
15,3 %
61,3 %
15, 5 %
Frauenanteil an 
gehobenen Positionen 
(ab A 11, EG 10, S 15)
- gemessen an der 
MA-Zahl
- gemessen an 
Vollzeitstellen
46,1 %
32,7 %
46,4 %
39,2 %
46,1 %
38,7 %
44,3 %
40,6 %
Frauenanteil an 
Führungspositionen
31,8 % 33 % 34,1 % 32,0 %
Anteil der Mitarbeiter/-
innen mit 
Migrationshintergrund in 
mittleren und gehobenen 
Positionen (Stellen ab EG 9/A 
9)
5,1 % 4,4 % 3,6 % 3,3 %
Anteil der Bewerbungen 
von Migranten/-innen auf 
Ausbildungsplätze bei 
der Stadt Osnabrück
18,9 % 16,5 % 13,9 % 15,2 %
Schwerbehindertenquote 6,8 % 7,0 % 7,2 % 6,9 %
Abbildung 3
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Analyse:
Die Gründe für den Anstieg der Mitarbeiter/-innenzahlen im Jahr 2015 sind vielfältig. 
Besonders hervorzuheben ist die Fortschreibung der Rettungsdienstbedarfsplanung im 
Bereich der Feuerwehr. 
Der Anteil der weiblichen Beschäftigten ist auch im Jahr 2015 weiter gestiegen. Aufgrund 
einer differenzierten Auswertung der Altersstruktur der städtischen Beschäftigten, wird diese 
Entwicklung die nächsten Jahre anhalten. Diese Prognose ergibt sich daraus, dass in den 
kommenden Jahren deutlich mehr männliche Beschäftigte aus dem Dienst ausscheiden 
werden als weibliche. Parallel zu diesem Trend werden voraussichtlich überwiegend 
weibliche Beschäftigte aus den jüngeren Jahrgängen nachfolgen.  
Der Anteil der Frauen an gehobenen Positionen (ab A11, EG10, S.15) gemessen an den 
Vollzeitstellen ist im Jahr 2015 gesunken. Da der Frauenanteil in diesen Positionen 
gemessen an der Mitarbeiterzahl jedoch gleich geblieben ist, ist darauf zu schließen, dass 
mehr Frauen als im Vorjahr ihre gehobene Position in Teilzeitbeschäftigung ausüben.  
Der Arbeitgeberin Stadt Osnabrück ist es wichtig, den Wünschen nach Teilzeitarbeit der 
Beschäftigten Rechnung zu tragen. Hauptgrund für die Teilzeittätigkeit ist immer noch 
überwiegend mit der Gründung einer Familie verbunden. Andererseits wird auch vermehrt 
wegen Pflege von Angehörigen Teilzeit beantragt. Mit einem geringeren Anteil sind auch 
männliche Beschäftigte in Teilzeit tätig. Mit den unterschiedlichen Arbeitszeitmodellen wird 
den Beschäftigten durch die Arbeitgeberin Stadt Osnabrück die Möglichkeit gegeben, Beruf 
und Familie vereinbaren zu können. Hierdurch wird die gelebte Familienpolitik mit den 
verschiedenen anforderungsspezifischen Arbeitszeitmodellen Rechnung getragen.
Die Altersstruktur (Abbildung 3) zeigt einen abweichenden Trend zu den Vorjahren. Ist das 
Durchschnittsalter in den letzten Jahren stetig leicht angestiegen, so ist es in 2015 auf 44,8 
Jahre gesunken (Vergleich 2014: 45,5). Grund dafür ist ein Anstieg der Mitarbeiter/-innen, 
die unter 25 Jahre alt sind. Diese Entwicklung ergibt sich unter anderem aus steigenden 
Einstellungszahlen von Auszubildenden (Abbildung 5). 
Als negative Entwicklung ist zu erkennen, dass über die letzten Jahre die 
Beschäftigungszahl der Mitarbeiter/-innen zwischen 36 und 45 Jahren zurückgegangen ist. 
Viele Beschäftigte werde hier aufgrund von Elternzeit nicht in der Statistik abgebildet. Weiter 
legt die Abnahme der Beschäftigtenzahl in dieser Alterspanne die Vermutung nahe, dass 
diese Mitarbeiter/-innen vermehrt die Stadt Osnabrück als Arbeitgeberin verlassen und sich 
auf dem Arbeitsmarkt umorientiert haben bzw. aktiv, durch z.B. Nachbarkommunen, 
abgeworben werden. Die intensive Bearbeitung des Themas Gewinnung und insbesondere 
Bindung von qualifizierten Mitarbeiter/-innen kann eine Möglichkeit sein, dieser Entwicklung 
entgegenzuwirken.
Im Rahmen der interkulturellen Öffnung der Verwaltung kann in der proaktiven 
Personalstrategie eine Steigerung in den mittleren und gehobenen Positionen (Stellen ab 
A9/EG9) der Mitarbeiter/-innen mit Migrationshintergrund verzeichnet werden. Zudem wird 
durch das etablierte Projekt „Interkulturelle Mentoring“, das in der zweiten Jahreshälfte 2016 
beginnt, unter anderem angestrebt, die interkulturelle Öffnung der Verwaltung voranzutreiben 
und zu festigen sowie Mitarbeiter/-innen mit Migrationshintergrund in diesen Positionen zu 
stärken. 
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Ausbildung 
Abbildung 5
2015 2014 2013 2012
Ausbildungsquote 
- Personen
(Anteil der Auszubildenden an der 
Gesamtzahl der Beschäftigten)
2,0 % 1,7 % 1,3 % 1,9 %
Analyse:
Mit Blick auf die oben dargestellte Altersstruktur wird der Auswahl der Auszubildenden für die 
angebotenen Ausbildungsplätze eine große Bedeutung zugemessen. 
Dies stellt angesichts der gleichzeitig rückläufigen Schulabgänger-Zahlen mittlerweile eine 
Herausforderung dar. Zudem wurde im Langzeitvergleich der letzten 10 Jahre die Anzahl der 
Ausbildungsberufe im gewerblich technischen Bereich reduziert. So erklärt sich auch der 
gestiegene Anteil weiblicher Bewerberinnen. Um ausreichend geeignete Bewerber/-innen 
gewinnen zu können,  wurde in den vergangenen Jahren verstärkt Wert auf ein vielseitiges, 
zielgruppenspezifisch ansprechendes Marketing gelegt und durch die Einführung der Online-
Bewerbung das Bewerbungsverfahren für Ausbildungsplatzinteressierte wesentlich 
vereinfacht. So konnten die Bewerber/-innenzahlen in den letzten Jahren relativ konstant 
gehalten werden.
Der Anstieg des Anteils der Auszubildenden an der Gesamtzahl der Beschäftigten in dem 
Jahr 2015 ist auf den erhöhten Einstellungsbedarf im Beruf der Verwaltungsfachangestellten 
zurück zu führen.
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Fehlzeitenquote
Der folgenden Graphik kann die krankheitsbedingte Ausfallquote der Stadt Osnabrück im 
Zeitraum 2011 bis 2015 entnommen werden:
Abbildung 4
Analyse:
In der Darstellung werden neben den städtischen Krankenständen auch die Krankenstände 
der vergleichbaren Mitgliedsstädte des Deutschen Städtetages abgebildet. 
Der Trend des kontinuierlichen Anstiegs des Krankenstandes findet sich auch in 2015 in der 
städtischen Krankenstatistik wieder. Zu beobachten ist, dass der gesamtstädtische 
Krankenstand für 2015 im Vergleich zu den Vorjahren nur minimal gestiegen ist. Der 
Krankenstand der Beamten ist 2015 deutlich niedriger, als der der Beschäftigten der Stadt 
Osnabrück. 
Zurückzuführen ist dies auf die hohen Ausfallquoten in den gewerblichen Betrieben 
(Osnabrücker Servicebetrieb, Eigenbetrieb Immobilien- u. Gebäudemanagement). Die 
Fehlzeitenquote liegt in diesen Bereichen deutlich über dem gesamtstädtischen 
Durchschnitt.
Die Vergleichsdaten des Deutschen Städtetages lagen zum Zeitpunkt der Berichterstellung 
für 2015 noch nicht vor und werden voraussichtlich Mitte Juni 2016 zur Verfügung stehen.
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Fortbildung
2015 2014 2013 2012
Fachübergreifende 
(interne) Fortbildungstage 
pro Mitarbeiter/-in
0,6 0,5 0,4 0,4
Fachbezogene (externe) 
Fortbildungstage pro 
Mitarbeiter/-in
0,2 0,3 0,4 0,4
Analyse:
Wie bereits in den Berichten der Vorjahre mitgeteilt, ist der Fortbildungsbedarf für die 
Mitarbeiter/-innen der Stadt Osnabrück weiterhin steigend. Geschuldet ist dies den 
technologischen Entwicklungen und den sich immer schneller wandelnden rechtlichen 
Rahmenbedingungen. Aufgrund der angespannten Haushaltslage wurden deutlich weniger 
externe Fortbildungen realisiert. Vielmehr hat sich insbesondere mit Blick auf ein 
effizienteres Vorgehen die Zahl der internen Fortbildungsangebote entsprechend erhöht.
Finanzwirtschaftliche Kennzahlen
2015 2014 2013 2012
Personalintensität 
(Verhältnis der Personalaufwendungen zu den 
Gesamtaufwendungen)
19,1 %
(Planwert)
18,4 % 19,1 % 18,2 %
Ausbildungsquote – Kosten
(Anteil der Personalaufwendungen für Auszubildende an 
den gesamten Personalaufwendungen)
0,7 % 0,6 % 0,5 % 0,4 %
Fortbildung – Kosten pro Tag und 
Teilnehmer
 fachübergreifend
 fachbezogen
17,85 €
38,33 €
20,26 €
52,15 €
30,56 €
53,47 €
30,26 €
52,11 €
Anteil der Fortbildungs-/PE-Kosten an 
Gesamtpersonalkosten
 fachübergreifend
 fachbezogen
0,06 %
0,12 %
0,07 %
0,17 %
0,11 %
0,17 %
0,11 %
0,18 %
Analyse:
Die Ausbildungskostenquote (Kosten) ist im Vergleich zu den Vorjahren weiter gestiegen. Zu 
begründen ist dies durch die bereits oben beschriebene erhöhte Einstellung von 
Auszubildenden im Jahr 2015.
Die Kosten pro Fortbildungstag und Teilnehmer/-innen haben sich auch im Jahr 2015 
verringert, was weitestgehend darauf zurückzuführen ist, dass aufgrund technischer 
Neuerungen der Auswertung vermehrt tatsächliche Fortbildungskosten statt 
Pauschalbeträge berechnet werden können und sich die Anzahl der Fortbildungsteilnehmer/-
innen erhöht hat. 2015 konnte eine neue Datenbank im Bereich der Fortbildung geschaffen 
werden, die eine genauere Kalkulation und Berechnung zulässt. Dies spiegelt sich auch im 
Anteil der Fortbildungskosten an den Gesamtpersonalkosten wider.
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Führungskräfte 
2014 2015 voraus. bis 
2020
Führungspositionen 
Nachbesetzung aufgrund von 
Renteneintritt 
3 7 16
In der oben stehenden Tabelle wird die Anzahl der Nachbesetzungen von 
Führungspositionen ab der Fachdienstleiterebene abgebildet.
In 2015 wurden sieben Führungsstellen nachbesetzt, davon fünf durch männliche und zwei 
durch weibliche Bewerber/-innen.
Bis 2020 werden voraussichtlich insgesamt 16 Stellen von Führungskräften aufgrund von 
Abgängen in den Ruhestand vakant. Von diesen 16 Stellen sind zurzeit vier durch Dipl. 
Ingenieure, drei durch Dipl. Pädagogen, zwei durch Juristen, eine durch eine/-n Dipl. 
Volkswirten/-in besetzt. Die restlichen sechs Stellen werden von Verwaltungsfachkräften 
bekleidet. 
Mit Blick auf diese Prognose und die damit verbundene Herausforderung, die vakanten 
Stellen durch qualifizierte Führungskräfte extern nach zu besetzen, ist im Besonderen bei 
der Gewinnung dieser auf das Projekt „Gewinnung und Bindung von qualifizierten 
(technischen) Fachkräften“ der Stadt Osnabrück hinzuweisen. Auch Möglichkeiten der 
kommunalen Arbeitgeberverbände, im Einzelfall bei exponierten Stellen durch höhere 
Entgelte größere Anreize für potentielle Führungskräfte zu schaffen und so auf dem 
Arbeitsmarkt als Arbeitgeberin Konkurrenzfähig zu bleiben, müssen in Zukunft verstärkt in 
Betracht gezogen werden. 
Anlage/n: