EU-Charta für die Gleichstellung von Frauen und Männern auf lokaler Ebene: Fortschreibung des Gleichstellungsaktionsplans 2021-2025
Stadt: osnabrueck
Drucksache: VO/2020/6141-01
Datum: 2021-07-02
Vorlagenart: Beschlussvorlage

Seite: 1/2
Stadt Osnabrück 08.06.2021 
Der Oberbürgermeister
Referat Chancengleichheit
Beschlussvorlage Vorlage-Nr:
Öffentlichkeitsstatus:
VO/2020/6141-01
öffentlich
EU-Charta für die Gleichstellung von Frauen und Männern auf 
lokaler Ebene: Fortschreibung des Gleichstellungsaktionsplans 
2021-2025
Beratungsfolge:
Gremium Datum Sitzungs-
art
Zuständigkeit TOP- 
Nr.
 Verwaltungsausschuss 13.07.2021 N Vorberatung
 Rat der Stadt Osnabrück 13.07.2021 Ö Entscheidung
Beschluss:
Im Rahmen der EU-Charta für die Gleichstellung von Frauen und Männern auf lokaler Ebene 
beschließt der Rat der Stadt Osnabrück die Fortschreibung des Gleichstellungsaktionsplans 
2021-2025 und dessen Umsetzung im genannten Zeitraum.
A. Finanzielle Auswirkungen: 
Ja
x Nein
  
C. Integrations- /Gleichstellungspolitische Auswirkungen: Die Fortschreibung des 
Gleichstellungsaktionsplans 2021-2025 verfolgt die strategische Umsetzung des 
Gleichstellungsauftrags auf lokaler Ebene. Anhand einer Ist- und Potenzial-Analyse wurden 
Handlungsfelder identifiziert und hierzu konkrete Maßnahmen entwickelt.
D. Auswirkungen auf den Klimaschutz (CO2-Ausstoß/Energieverbrauch):
positiv
negativ
x keine
E. Ggf. Alternativen zum Beschlussvorschlag: Die Fortschreibung des 
Gleichstellungsaktionsplans für die Jahre 2021-2025 wird nicht beschlossen.
F. Beteiligte Stellen: Referat für Strategie, Digitalisierung und Rat (010), Fachbereich 
Personal und Organisation (10), Fachbereich Integration, Soziales und Bürgerengagement 
(50), Fachbereich Kinder, Jugendliche und Familien (51), Wirtschaftsförderung Osnabrück 
GmbH (WFO)
Der Inhalt der Vorlage unterstützt folgende/s zentrale/s Handlungsfeld/er:
 Generationengerechtigkeit, Chancengleichheit, Integration und Teilhabe (Querschnittsziel 
2021-2030)
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Sachverhalt:
Im Jahr 2012 hat der Rat der Stadt Osnabrück den Beitritt zur „Europäischen Charta für die 
Gleichstellung von Frauen und Männern auf lokaler Ebene“ beschlossen. Neben einem 
öffentlichen Bekenntnis zu mehr Chancengleichheit hat sich die Stadt damit selbst 
verpflichtet, einen Gleichstellungsaktionsplan zu erarbeiten. An diesem mehrstufigen 
Prozess waren zahlreiche Vertreter:innen aus Kommunalpolitik, Stadtverwaltung und der 
Fachöffentlichkeit beteiligt. Mit Ratsbeschluss vom 29.07.2014 wurde der erste 
Gleichstellungaktionsplan für die Jahre 2014-2017 verabschiedet und zugleich dessen 
Evaluation und Fortschreibung beschlossen.
Die Evaluation des ersten Gleichstellungaktionsplans konnte im November 2018 
abgeschlossen werden. Hiernach wurden rund 57 % der insgesamt 49 Einzelmaßnahmen 
vollständig und gut 26 % teilweise umgesetzt.
Im Zuge der Umstrukturierung und Neubesetzung der Stelle der stellvertretenden 
Gleichstellungsbeauftragten standen 2020 personelle Ressourcen zur Verfügung, um den 
Gleichstellungsaktionsplan für die Jahre 2021-2025 fortzuschreiben. Der neue Aktionsplan 
fokussiert auf wesentliche gleichstellungspolitische Aspekte, die aktuell relevant erscheinen 
und auf der Grundalge einer Ist- und Potenzial-Analyse identifiziert wurden. Der 
Umsetzungszeitraum wurde hierbei von drei auf fünf Jahre erweitert. Wie bereits im Rahmen 
des ersten Entwicklungsprozesses wurde bei der Erarbeitung des Maßnahmenpakets wieder 
auf die Beteiligung von Fachöffentlichkeit, Verwaltung und Kommunalpolitik gesetzt. Der 
Beteiligungsprozess als solcher wurde jedoch schlanker gehalten und war somit 
kostenneutral. Die Maßnahmenvorschläge wurden mit der Fachöffentlichkeit erarbeitet, in 
den jeweiligen Fachausschüssen (Organisations-, Personal- und Gleichstellungsausschuss 
am 12.11.2020, Jugendhilfeausschuss am 24.2.2021, Sozial- und Gesundheitsausschuss 
am 3.3.2021; siehe auch Vorlage VO/2020/6141) vorgestellt und diskutiert und mit der 
Verwaltung im direkten Gespräch konkretisiert bzw. operationalisiert.
Im Ergebnis ist ein Gleichstellungsaktionsplan für die kommenden fünf Jahre entstanden, der 
einen Überblick über die bereits vorhandenen und geplanten Maßnahmen für mehr 
Geschlechtergerechtigkeit in Osnabrück gibt und einer breit angelegten Beteiligung im 
Umsetzungsprozess dient.
gez. Weber-Khan
Anlage/n:
Gleichstellungsaktionsplan 2021-2025
Gleichstellungsaktionsplan 
2021 bis 2025
EU-CHARTA FÜR DIE GLEICHSTELLUNG  
VON FRAUEN UND MÄNNERN  
AUF LOKALER EBENE

Inhalt
Vorwort   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  03
I . Einleitung   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  04
I I  . Ist-Analyse   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  05
 1 . Handlungsfeld: Politische Rolle der Kommune  . . . . . . . . . . . . .  05
 2 . Handlungsfeld: Allgemeiner Rahmen für die Gleichstellung  . . .  06
 3 . Handlungsfeld: Kommune als Arbeitgeberin  . . . . . . . . . . . . . . .  08
 4 . Handlungsfeld: Kommune als Dienstleisterin   . . . . . . . . . . . . . .  10
 5 . Handlungsfeld: Planung und nachhaltige Entwicklung   .  .  .  .  .  .  .  . 13
 6 . Handlungsfeld: Städtepartnerschaften und Kooperationen  . . . . .  14
I I I  . Potenzial-Analyse  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .   15
 1 . Handlungsfeld: Politische Rolle der Kommune  . . . . . . . . . . . . .   15
 2 . Handlungsfeld: Allgemeiner Rahmen für die Gleichstellung  . . . .  16
 3 . Handlungsfeld: Kommune als Arbeitgeberin  . . . . . . . . . . . . . . .   17
 4 . Handlungsfeld: Kommune als Dienstleisterin   . . . . . . . . . . . . . . .  19
 5 . Handlungsfeld: Planung und nachhaltige Entwicklung   .  .  .  .  .  .  .  23
Maßnahmenübersicht   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  24
Zeitplan  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  26
Inhalt Gleichstellungsaktionsplan
2021 bis 2025
3
Die „Europäische Charta für die Gleichstellung 
von Frauen und Männern auf lokaler Ebene“ 
wurde im Jahr 2006 vom Rat der Gemeinden 
und Regionen Europas erarbeitet  . Inzwischen 
haben europaweit über 1  .800 Kommunen aus  
36 Ländern die Charta unterzeichnet und sich so-
mit zur Stärkung der Gleichstellung von Frauen 
und Männern bekannt  . So auch die Stadt Osna -
brück, die 2012 der Charta beigetreten ist .
Damit einhergehend hat die Stadt in einem 
mehrstufigen Beteiligungsprozess aufbauend 
auf den in der Charta verankerten Grundsätzen 
einen Gleichstellungsaktionsplan für die Jahre 
2014 bis 2017 entwickelt und im Rat verabschie -
det . Diesen galt es, im entsprechenden Zeitraum 
umzusetzen und abschließend zu evaluieren, 
was ob der Fülle von 49 Einzelmaßnahmen eine 
Herausforderung war .
Um in Osnabrück auch in den kommenden Jah-
ren in puncto Chancengleichheit zukunftsfähig 
und nachhaltig aufgestellt zu sein und um noch 
bestehende strukturelle Ungleichheiten abzu -
bauen, schreibt die Stadt ihren Gleichstellungs -
aktionsplan für den Zeitraum von 2021 bis 2025 
fort . 
Basierend auf einer umfassenden Ist- und Poten- 
zial-Analyse in Verbindung mit einem in 2020 
erstmals für Osnabrück erstellten Gender-Daten- 
report zur Geschlechtergerechtigkeit wurden  
Defizite bzw  . Potenziale bezüglich gleichstel -
lungspolitscher Angebote und Strukturen iden-  
tifiziert .
Unter Beteiligung der Fachöffentlichkeit, der  
verwaltungsinternen Fachbereiche sowie der 
Kommunalpolitik wurden diese nach Dringlich-  
keit priorisiert, gemeinsam konkrete Maßnah -
menvorschläge erarbeitet und in den unter -
schiedlichen Gremien diskutiert  . Verantwortlich 
für das gesamte Projekt war das Gleichstellungs- 
büro der Stadt Osnabrück .
Unter Einbeziehung der Strategischen Stadtziele, 
insbesondere des Querschnittsziels „Generatio -
nengerechtigkeit, Chancengleichheit, Integration 
und Teilhabe“ baut die Fortschreibung auf die 
Vielfalt der hier lebenden Menschen unabhän -
gig von Herkunft, Geschlecht, sexueller Identität, 
Religion oder Weltanschauung, Behinderung oder 
Alter . Weitere Aspekte sind Familienfreundlich-  
keit, Gewaltschutz und regelmäßige Monitorings 
des Status quo sowie Entwicklungstrends, wel -
che gleichzeitig der Maßnahmenüberprüfung 
dienen .
Die EU-Charta für die Gleichstellung von Frauen  
und Männern fördert zudem eine Kultur der Wert- 
schätzung und Gleichstellung aller Menschen 
und unterstreicht damit die gesellschaftspoliti-  
schen Aktivitäten von Osnabrück als Friedens-  
stadt für ein stärkeres Miteinander und mehr ge-
lebte Toleranz .
Insofern ein herzliches Dankeschön  an alle,  
die mit kreativen Ideen, konkreten Vorschlägen 
und konstruktiver Kritik an der Fortschreibung 
des Gleichstellungsaktionsplans 2021 bis 2025 
mitgewirkt haben, für ihr Engagement!
VorwortVorwort
Wolfgang Griesert  
Oberbürgermeister der Stadt Osnabrück
Katja Weber-Khan 
Gleichstellungsbeauftragte der Stadt Osnabrück

4
I. Einleitung
Gleichstellung auf lokaler Ebene
Bereits im Jahr 2012 hat der Rat der Stadt Osnabrück 
den Beitritt zur „Europäischen Charta für die Gleichstel -
lung von Frauen und Männern auf lokaler Ebene“ be -
schlossen und damit einen wichtigen Beitrag für mehr 
Chancengerechtigkeit in unserer Region geleistet. Die 
Charta lädt die Lokal- und Regionalregierungen Europas 
dazu ein, sich formell und öffentlich zum Grundsatz der 
Gleichstellung von Frauen und Männern zu bekennen. 
Zur Konkretisierung dieses Bekenntnisses erarbeiten 
und unterzeichnen die Kommunen einen Gleichstel-
lungsaktionsplan – ein Steuerungsinstrument, das auf 
die individuelle Lage vor Ort zugeschnitten ist und die 
tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von 
Frauen und Männern vor Ort zielgerichtet vorantreibt. 
Für die Umsetzung hält die Charta neben sechs Grund-
sätzen für mehr Gleichstellung  und sechs Schritten 
zur Durchführung die folgenden neun übergeordneten 
Handlungsfelder bereit, denen im Rahmen des Gleich -
stellungsaktionsplans konkrete Maßnahmen zugeordnet 
werden können:
  Demokratische Verantwortung 
  Politische Rolle
  Allgemeiner Rahmen für Gleichstellung
  Rolle als Arbeitgeberin 
  Öffentliches Beschaffungs- und  
  Vertragswesen 
  Rolle als Dienstleistungserbringerin 
  Planung und nachhaltige Entwicklung
  Rolle als Regulierungsbehörde
  Städtepartnerschaften und internationale   
  Kooperationen 
Ein Blick auf die Handlungsfelder zeigt: Gleichstellung ist 
ein Querschnittsthema und muss in nahezu allen Berei -
chen verwaltungs- und kommunalpolitischen Handelns 
mitgedacht werden. Im Rahmen der  strategischen 
Stadtziele 2021 bis 2030 der Stadt Osnabrück  findet 
es sich im Querschnittsziel Generationengerechtigkeit, 
Chancengleichheit, Integration und Teilhabe  wieder. 
Passend zu diesem Querschnittsziel wurde verwaltungs-
intern im Jahr 2020 das Referat Chancengleichheit ein -
gerichtet, das sowohl ein Gleichstellungsbüro als auch 
ein Antidiskriminierungsbüro umfasst. 
Hier werden Maßnahmen, Aktivitäten sowie Beratungs- 
tätigkeiten im Querschnittsziel Chancengleichheit ge-  
bündelt und vorangetrieben. Die Fortschreibung des 
Gleichstellungsaktionsplans 2014 bis 2017 bietet nun 
die Chance für eine stadtweite und systematische Um-  
setzung des strategischen Stadtziels Chancengleich -
heit. Die Benennung von konkreten Maßnahmen, die 
über einen Zeitraum von wenigen Jahren umzusetzen 
sind, hilft dabei, das Vorgehen zu strukturieren, an den  
einmal gesteckten Zielen festzuhalten und bereits Er-  
reichtes besser sichtbar zu machen.
 
NEUAUSRICHTUNG DER MASSNAHMENPLANUNG
Die Evaluation des Gleichstellungsaktionsplans 2014  
bis 2017 hat gezeigt, dass es für eine erfolgreiche Um -
setzung weniger auf eine hohe Anzahl an Maßnahmen 
ankommt, als vielmehr auf eine gute und kontinuier-  
liche fachliche Begleitung. Diese war bei den insgesamt 
49 Einzelmaßnahmen des Gleichstellungsaktionsplans 
2014 bis 2017 bei gleichbleibenden personellen Kapa -
zitäten kaum möglich. Auch die personelle Fluktuation 
in den eingebundenen Fachbereichen und bei den Ko-  
operationspartner:innen stellte eine Herausforderung  
dar. Insgesamt konnten viele Maßnahmen nur teilweise, 
einige gar nicht umgesetzt werden.
Der neue Aktionsplan setzt gleichstellungspolitische Ak- 
zente in Verwaltung, Politik, Wirtschaft und Gesellschaft. 
Hierfür wurde auf der Grundlage einer Ist-Analyse aller 
gleichstellungsrelevanten Aktivitäten der Stadt Osna-  
brück eine Potenzial-Analyse erstellt, die Handlungsbe- 
darf aufdeckt und konkrete Maßnahmen zur Weiterent-  
wicklung der Chancengleichheit von Frauen und Män-
nern vorschlägt.
Der Umsetzungszeitraum wurde von drei auf fünf Jahre 
erhöht. Mitgewirkt bei der Erarbeitung des Maßnahmen-
pakets haben die einschlägigen regionalen frauen- und 
gleichstellungspolitischen Organisationen sowie Ak -
teur:innen. Ebenfalls eingebunden in den Prozess wa -
ren außerdem die Fachöffentlichkeit, die Fachbereiche  
der Verwaltung sowie Vertreter:innen aus der Kommu -
nalpolitik. 
5
Die nun folgende Ist-Analyse beschreibt den aktuellen 
Status Quo der gleichstellungsrelevanten Aktivitä -
ten, die auf die Initiative der Stadtverwaltung Os -
nabrück zurückgehen oder von dieser finanziell bzw. 
personell unterstützt werden.¹
Sowohl die Ist- als auch die Potenzial-Analyse orien-
tieren sich dabei an den von der EU-Charta vorgege -
benen übergeordneten Handlungsfeldern. 
Für eine bessere Übersichtlichkeit wurden die Maß -
nahmen thematisch abgegrenzten Bereichen zuge -
ordnet. Auch diese finden sich größtenteils in der 
Systematik der Charta wieder, wurden allerdings 
teilweise den örtlichen Gegebenheiten angepasst. 
Insgesamt wurden Aktivitäten in sechs der neun 
oben genannten Handlungsfelder gefunden.
 
1 Stand: April 2021
Dieses Handlungsfeld zielt ab auf die gleich- 
berechtigte politische Teilhabe von Frauen 
in allen gewählten und öffentlichen Ent-  
scheidungsgremien. Frauen sollen dazu er -
mutigt und befähigt werden, öffentliche 
Ämter zu bekleiden, sich in Wahllisten ein-  
tragen zu lassen und ihr aktives und passives 
Wahlrecht wahrzunehmen. Maßnahmen in 
diesem Handlungsfeld sollen u.a. gewähl -
ten Vertreter:innen ermöglichen, Privatle-  
ben, Arbeit und öffentliche Aufgaben mit-  
einander zu vereinbaren und stereotype 
Geschlechterrollen, die sich in Vorurteilen, 
Praktiken und sprachlichen Wendungen re -
produzieren zu bekämpfen. 
II. Ist-Analyse
Bereich Maßnahme
 Politische 
Vertretung
Mentoring-Programm  
zur Unterstützung von  
Frauen in der Komunal- 
politik
Jugendparlament Osnabrück
Maßnahmen für mehr politische Teilhabe 
und Repräsentation von Frauen in der 
Öffentlichkeit
  
Politische Rolle der  
Kommune 
1. HANDLUNGSFELD
 TABELLE 1
Die Stadt Osnabrück nimmt aktuell bereits zum sechs- 
ten Mal am Mentoring-Programm für mehr Frauen in 
der Kommunalpolitik teil, das vom Land Niedersach-
sen gefördert wird. Frauen jeden Alters erhalten dabei 
Einblicke in das Alltagsgeschäft von Kommunalpoliti -
ker:innen. Daneben werden sie durch ein Rahmen-  
programm zu fachlichen sowie rhetorischen Inhalten  
geschult. Auf diese Weise soll den Men tees der Weg 
in die eigene Kandidatur erleichtert werden.
6
Das Leitbild der Geschlechtergerechtigkeit bedeutet, 
bei allen gesellschaftlichen und politischen Vorhaben  
die unterschiedlichen Auswirkungen auf die Lebens-  
situationen und Interessen von Frauen und Männern 
grundsätzlich und systematisch zu berücksichtigen. 
Zu diesem Zweck enthalten die  Beschlussvorlagen   
für den Stadtrat einen Zusatz, der nach den gleich-  
stellungspolitischen Auswirkungen bei möglicher Be-  
schlussfassung fragt. Auf diese Weise können gleich-  
stellungsrelevante Mitwirkungstatbestände frühzeitig  
erkannt und Geschlechtergerechtigkeit von Anfang an  
bei Entscheidungen mitgedacht werden. 
Für die konkrete Umsetzung wurde als Hilfestellung  
ein „Leitfaden zur Prüfung gleichstellungspolitischer  
Auswirkungen in Beschlussvorlagen“  erstellt.
Den allgemeinen Rahmen für die Gleich-  
stellung der Geschlechter bildet die Aner-  
kennung, dass viele Menschen trotz des  
Verbots der Diskriminierung Benachteiligun- 
gen aufgrund von Merkmalen wie Geschlecht, 
Alter, Behinderung, Herkunft, Religion bzw.  
Weltanschauung oder ihrer sexuellen Iden-  
tität bzw. Orientierung ausgesetzt sind. Die 
Folge können sozioökonomische Beein -
trächtigungen sein, z.B. am Arbeitsplatz 
oder in Alltagssituationen. 
Öffentliche Informationskampagnen  zur  
Sensibilisierung sowie eine systematische 
Berücksichtigung der Bedürfnisse und Inter-
essen von Personen, die Benachteiligungen 
ausgesetzt sind, helfen dabei, vielfältige 
Diskriminierungen zu bekämpfen.
  
Allgemeiner Rahmen für  
die Gleichstellung
2.HANDLUNGSFELD
GLEICHSTELLUNGSAKTIONSPLAN 2021 BIS 2025
7
I I . Ist-Analyse
Maßnahmen für den allgemeinen Rahmen für die Gleichstellung 
Bereich Maßnahme
 Gender  
Assessment 
Prüfung und Bewertung kommunaler Beschlussvorlagen nach  
gleichstellungspolitischen Auswirkungen
Frauen in der  
Wirtschaft
Finanzielle Unterstützung von und Kooperation mit der  
„Koordinierungsstelle Frau und Betrieb e.V.“  
Planung und Durchführung des „Infotag Wiedereinstieg“ (regelmäßig)
Fachtagung zum Thema „Frauen in Führung“ (einmalig)
Öffentlichkeits- 
arbeit
One Billion Rising (14. Februar)  
Internationaler Frauentag (8. März)
Internationaler Tag zur Beseitigung von Gewalt  
gegen Frauen und Mädchen (25. November) 
Verleihung des Elisabeth-Siegel-Preises (alle zwei Jahre seit 2001)
Errichtung und Bewerbung des frauenORTes „Cilli-Maria Kroneck-Salis“ – 
Osnabrück/Bad Iburg (2018)
Auszeichnung mit dem Gender Award 2016 (4. Platz)
Netzwerke
Kreisarbeitsgemeinschaft (KAG) der kommunalen  Gleichstellungs- 
beauftragten (GB)  
Regionalkonferenz der GB 
Landesarbeitsgemeinschaft (LAG) der GB  
Bundesarbeitsgemeinschaft (BAG) der GB 
Konferenz der Osnabrücker Frauenbeauftragten (KOF) 
Osnabrücker Frauenforum (OSF)  
Förderung von 
Vielfalt 
Einrichtung eines Antidiskriminierungsbüros im Referat Chancengleichheit  
bei der Stadtverwaltung Osnabrück  
Finanzielle Förderung von Gay in May e.V. 
Richtlinien für eine geschlechtergerechte Sprache
Regelmäßige  
öffentlichkeitswirksame  
Aktionen (ggf. weitere)
 TABELLE 2
8
Bereich Maßnahme
 Arbeitsbedin- 
gungen und  
Arbeitsorgani- 
sation 
Dienstvereinbarung „Flexible Arbeitszeiten bei der Stadt Osnabrück“  
Möglichkeit der Stundenreduzierung
Lebensphasenorientierte Arbeitszeit (LEA)
Ausbildung in Teilzeit
Telearbeit, Mobiles Arbeiten  
Arbeitsplatzteilung/Jobsharing 
Projekt „Arbeitswelt im Wandel“  
(insbesondere die Bereiche Personalentwicklung /Vielfalt nutzen) 
Frauen in  
Führung 
Fortbildung auch während der Elternzeit  
Erstellung eines Gleichstellungsplans (gemäß Niedersächsischem  
Gleichberechtigungsgesetz, NGG) durch die Personalabteilung
Führen in Teilzeit/geteilte Führung 
Mentoring–Programm für Frauen in Führung (einmalig) 
Vereinbarkeit  
von Familie,  
Pflege und  
Beruf
Beratung von Eltern durch das Kinder- und Familienservicebüro  
Beratung von pflegenden Angehörigen durch den  
Senioren- und Pflegestützpunkt  
Pflegeleitfaden für Angehörige
Veranstaltungen zu Pflegebedürftigkeit und Alter 
Kostenlose Kindernotfallbetreuung
Betreuungsmöglichkeiten in den Ferien/bei Fortbildungen
Zertifizierungen: audit berufundfamilie (2008), Familienfreundliche  
Arbeitgeber in der Region Osnabrück (2017–2020), Rezertifizierung (2021)
Faire Einstell- 
ungsverfahren
Standardisierte Verfahren  
Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten, des Personalrats sowie  
der Schwerbehindertenvertretung an allen Einstellungsverfahren   
Belästigung am 
Arbeitsplatz
Dienstanweisung gegen  
„Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz“ 
Förderung von 
Vielfalt
Einrichtung einer Referentinnenstelle für Gesundheitsmanagement,  
Vereinbarkeit und Diversität
Maßnahmen für die interne Gleichstellung der Geschlechter  
bei der Kommune als Arbeitgeberin 
 TABELLE 3
GLEICHSTELLUNGSAKTIONSPLAN 2021 BIS 2025
9
I I . Ist-Analyse
In ihrer Rolle als Arbeitgeberin erkennt die 
Kommune das Recht auf Gleichstellung von  
Frauen und Männern betreffend aller As-  
pekte der Beschäftigung an. 
Sie verpflichtet sich, geeignete Maßnah-  
men zu treffen, um die eigenen Mitarbei -
tenden in diesem Recht zu unterstützen. 
Sie sorgt beispielsweise für gleiche Be-  
zahlung bei gleichwertiger Arbeit, sie stellt 
faire und transparente Beförderungs- und 
Karrierechancen sicher, sie hat ein ausge -
wogenes Verhältnis von Frauen und Män -
nern in Führungspositionen, sie legt ein be-  
sonderes Augenmerk auf faire Einstellungs -
verfahren und initiiert vielfältige Maß-  
nahmen für eine gelingende Vereinbarkeit 
von Familie, Pflege und Beruf und spricht 
sich offen gegen sexuelle bzw. sexuali -
sierte Belästigung am Arbeitsplatz aus.  
Die Stadtverwaltung Osnabrück wirbt mit einem famili -
enfreundlichen Arbeitsumfeld, das allen Mitarbeitenden  
die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf erleich -
tern soll.  
Die Kindernotfallbetreuung ermöglicht in diesem Zu -
sammenhang allen Eltern bei der Stadtverwaltung 
eine schnelle und bürokratiearme Kinderbetreuung in 
Notsituationen, wenn beispielsweise das Kind erkrankt 
ist. Sie kann werktags zwischen 5 Uhr und 22 Uhr in  
Anspruch genommen werden und findet zu Hause in der 
gewohnten Umgebung des Kindes statt. 
Die Notbetreuung steht auch allen Eltern aus Unter -
nehmen und Einrichtungen in Stadt und Landkreis 
Osnabrück zur Verfügung, die einen entsprechenden 
Kooperationsvertrag abgeschlossen haben. 
  
Kommune als 
Arbeitgeberin
3.HANDLUNGSFELD
10
Städtepartnerschaften, europäische und in-  
ternationale Partnerschaften sind eine wich- 
tige Plattform für den Austausch von Er -
fahrungen. Sie können gegenseitige Lern -
prozesse anstoßen und fördern, die die 
Gleichstellung von Frauen und Männern  
unterstützen und vorantreiben.
  
Kommune als 
Dienstleisterin
4.
Mit dem Fallmanagement Hochrisikofälle Häusliche 
Gewalt ist in Osnabrück ein Konzept mit bundesweitem 
Modellcharakter entstanden. 
Ziel ist die Reduzierung von schweren Gewaltexzessen  
und Tötungsdelikten an Frauen, sogenannten Femiziden. 
Im Rahmen von Termin- und Spontankonferenzen wer-  
den Hochrisikofälle identifiziert und gemeinsam mit den 
Kooperationspartner:innen Wege gesucht, um aktuelle  
Gefahrenlagen zu entschärfen. Zu den zahlreichen be-  
teiligten Institutionen gehört auch das Gleichstellungs-  
büro der Stadt Osnabrück. 
Dieses Handlungsfeld bezieht sich auf alle 
gleichstellungsrelevanten Maßnahmen und 
Aktivitäten, die die Infrastrukturversorgung 
der Stadt Osnabrück betreffen und damit  
allen Bürger:innen zugutekommen. Dies  
berührt neben einem gleichberechtigten  
Zugang zu Bildung z.B. auch die Beseiti-  
gung von stereotypen Rollenkonzepten in  
Bildungs-und Erziehungseinrichtungen. 
Die Bereiche Gesundheit und soziale Diens -
te müssen den jeweiligen Bedürfnissen 
von Frauen und Männern gerecht werden 
und körperliche bzw. soziale Unterschiede 
berücksichtigen. 
Die Betreuungsinfrastruktur für Kinder und 
andere Familienmitglieder wie z.B. ältere 
Angehörige muss verlässlich und in quanti -
tativ und qualitativ ausreichendem Maß si -
chergestellt werden. Sorgearbeit darf nicht 
als weibliche Aufgabe oder Verantwortung 
betrachtet werden. 
Frauen und Männer sowie Mädchen und  
Jungen müssen den gleichen Zugang zu 
Sport-, Freizeit- und Kultureinrichtungen 
und -aktivitäten haben. Schließlich sind 
die Sicherheit im öffentlichen Raum sowie  
spezifische Hilfestrukturen und präven-  
tive Maßnahmen mit Blick auf (häusliche) 
Gewalt vorzuhalten. 
HANDLUNGSFELD
GLEICHSTELLUNGSAKTIONSPLAN 2021 BIS 2025
11
I I . Ist-Analyse
Gleichstellungsrelevante Maßnahmen aus dem Bereich der Infrastrukturversorgung
Bereich Maßnahme
 Bildungs- 
wesen
Finanzielle Förderung und Kooperation von bzw. mit dem Projekt  
„MIT MINT! – Regionales Strategiekonzept für Frauen in MINT“  
der Hochschule Osnabrück  
Beteiligung am „Zukunftstag für Mädchen und Jungen“ 
Gendersensible Kinder- und Jugendarbeit in Jugend- und Gemeinschafts-  
zentren (z.B. Mädchen ins Handwerk, Jugendtreffs für Mädchen,  
Singen für Mädchen, Nachtcamp für Mädchen, Mädchen- und Jungenarbeit) 
Projekt „Schlau“ (Träger: FOKUS e.V.): Aufklärung von Schulklassen  
über die Vielfalt von Lebensweisen (LSBT*) 
Fanprojekt Osnabrück (Trägerschaft gemeinsam mit Caritas und Diakonie):  
Lernort Bremer Brücke – Diskriminierung und politische Einflüsse im Fußball 
Jugend stärken im Quartier – Projekt „Eine Chance für dich“  
(Quartierstreff Dodesheide) 
Gesundheit 
„Zum Stillen Willkommen“– Aktion „Stillfreundliche Stadt“  
in Kooperation mit dem Sozialdienst katholischer Frauen (SkF)  
Wegweiser „Was ist wichtig in der Zeit rund um die Geburt?“ – Informationen  
für (werdende) Eltern in der Stadt Osnabrück (in Kooperation mit der  
Evangelischen Familienbildungsstätte e.V., dem Diakonischen Werk in Stadt  
und Landkreis Osnabrück sowie der Frauenklinik im Klinikum Osnabrück)
Örtlicher Pflegebericht 2020 der Stadt Osnabrück  
Sozialwesen  
und soziale  
Dienste 
Spezifische Angebote für Frauen im Rahmen der regelmäßig stattfindenden  
„Seniorenwochen“ (z. B. Sicherheit im öffentlichen Raum) 
Finanzielle Förderung des Projekts „Talita“ (Aufsuchende Beratung für  
Sexarbeiterinnen u.a. zur Hilfe bei Antragstellung, Ausstiegsberatung,  
Unterstützung bei Wohnungs- und Jobsuche)
Finanzielle Unterstützung diverser gleichstellungsrelevanter Beratungsstellen:  
Mädchenzentrum, Katholische Familienbildungsstätte, Evangelische Familien-  
bildungsstätte, Mütterzentrum, VAMV e.V., Schwangerschaftsberatung  
Pro Familia/donum vitae/Diakonie 
 Wohnen
Arbeitskreis „Wohnen und Leben im Alter“  
Gründung einer kommunalen Wohnungsgesellschaft für mehr sozial  
geförderten Wohnraum (2020)
 TABELLE 4
12
Gleichstellungsrelevante Maßnahmen aus dem Bereich der Infrastrukturversorgung
Bereich Maßnahme
Vereinbarkeit  
von Familie,  
Pflege und  
Beruf 
Fortschreibung des Kindertagesstättenplans zum Zwecke des Ausbaus  
einer bedarfsgerechten Kinderbetreuung 
Kinder- und Familienservicebüro (Unterstützung bei der Suche nach  
Betreuungsplätzen, Pool von Tageseltern, Notfallbetreuung,  
Ferienbetreuung)
Initiierung und Koordinierung des „Familienbündnis Osnabrück“
Beratung von pflegenden Angehörigen durch das Seniorenbüro und  
den Senioren- und Pflegestützpunkt
„Seniorenwegweiser“
„Klecks“ Familienwegweiser
Durchführung der Zertifizierung „Familienfreundliche Arbeitgeber  
in der Region“
Sport, Freizeit, 
Kultur
Frauenschwimmen im Moskaubad  
Osnabücker Vätertag  
(in Kooperation mit diversen Verbundpartner:innen)
Eltern-Kind-Angebote in Jugend- und Gemeinschaftszentren  
(z.B. Vater-Kind-Freizeit, Mütter und Töchter in Action) 
Geschlechter- 
spezifische  
Gewalt 
Frauenberatungsstelle  
Frauennotruf 
Autnomes Frauenhaus 
Diakonie, Fachzentrum Faust,  
Täterarbeit Häusliche Gewalt 
Diakonie, Fachzentrum Faust, interaktive  
Ausstellung „Rosenstraße 76“ 
Unterstützung/Werbung „Pro Beweis“ – anonyme Beweissicherung  
und Dokumentation bei körperlicher und sexueller Gewalt ohne Strafanzeige
Fallmanagement Hochrisikofälle – Interdisziplinäres Konzept zur Prävention  
von Tötungsdelikten an Frauen (Gefährdungsanalyse)
Runder Tisch Häusliche Gewalt – Osnabrücker Netzwerk gegen häusliche Gewalt  
Gleichstellung sichtbar machen – CEDAW in Niedersachsen (Modellstandort für  
das Thema „Häusliche Gewalt“)
finanzielle  
Unterstützung  
und  
Kooperation 
 TABELLE 4
GLEICHSTELLUNGSAKTIONSPLAN 2021 BIS 2025
13
I I . Ist-Analyse
  
Planung und nachhaltige  
Entwicklung 
5.HANDLUNGSFELD
Eine nachhaltige Stadtentwicklung muss  
wirtschaftliche, soziale und kulturelle  
Dimensionen und damit auch Gleichstel -
lungsaspekte bei der Raumplanung, der  
Wirtschaftsentwicklung sowie der Mobi-  
litäts- und Verkehrsplanung berücksich-  
tigen. Insbesondere bei Mobilität und 
Verkehrsmitteln zeigen sich unterschied-  
liche Bedürfnisse und Nutzungsarten von  
Frauen und Männern,  die sich aus Fakto -
ren wie Einkommen, Betreuungsaufgaben 
oder Arbeitszeiten ergeben und zu poten -
ziellen Benachteiligungen führen können.  
MOBILE ZUKUNFT  ist ein im Jahr 2016 von Stadt und 
Stadtwerken Osnabrück initiiertes Projekt und ent -
stammt dem dritten strategischen Stadtziel „Nachhal-
tige Mobilität“ . Neben der Entwicklung eines nach-  
haltigen Citylogistik-Konzepts für die Osnabrücker  
Innenstadt sollen verstärkt E-Lastenräder als umwelt -
freundliche Alternative zum Auto implementiert wer -
den. Ziele sind außerdem die Stärkung des Radver -
kehrs hinsichtlich der Aspekte Sicherheit, Attraktivität 
und Alltagswege sowie die vermehrte Nutzung von 
Car-Sharing. Es findet ein öffentlicher Beteiligungs-  
prozess in Form von regelmäßig stattfindenden Mo-  
bilitätsforen statt.  
Bereich Maßnahme
 Mobilität und  
Verkehr
Projekt  
MOBILE ZUKUNFT :  
Stärkung des Rad- 
verkehrs 
• Sicherheit  
• Attraktivität 
• Alltagswege 
• Car-Sharing 
Gleichstellungsrelevante Maßnahmen  
aus dem Bereich Planung und nachhaltige 
Entwicklung
 TABELLE 5
14
Osnabrück ist die einzige Stadt in Europa, die innerhalb 
ihrer Stadtverwaltung jeweils eine Stelle für junge 
Menschen aus den Partnerstädten einrichtet. Nach Ab -
schluss des Dreierpartnerschaftsvertrages zwischen 
Osnabrück, Haarlem und Angers im Jahr 1964 sollten 
junge Frauen und Männer zwischen den Partnerstädten 
als Botschafter:innen ausgetauscht werden und dort 
jeweils für ein Jahr ihre Hilfe als Ansprechperson anbie-
ten. Heute findet ein regelmäßiger Austausch der Städ-
tebotschafter:innen zwischen Osnabrück und Angers, 
Haarlem, Derby, Twer und Çanakkale statt.
Bereich Maßnahme
 Städtepartner-
schaften
Entsendung und  
Empfang von Städte- 
botschafter:innen  
Partnerschaftliche Kon- 
takte zu elf Städten  
weltweit (Angers, Çanak-
kale, Derby, Evansville, 
Gmünd, Greifswald, 
Gwangmyeong, Haarlem, 
Hefei, Twer, Vila Real)
Maßnahmen aus dem Bereich Städte-  
partnerschaften und Kooperationen 
Städtepartnerschaften, europäische und in-  
ternationale Partnerschaften sind eine wich- 
tige Plattform für den Austausch von Er -
fahrungen. Sie können gegenseitige Lern -
prozesse anstoßen und fördern, die die 
Gleichstellung von Frauen und Männern  
unterstützen und vorantreiben.
  
Städtepartnerschaft und  
Kooperationen
6.HANDLUNGSFELD
 TABELLE 6
GLEICHSTELLUNGSAKTIONSPLAN 2021 BIS 2025
15
Im Rahmen der Potenzial-Analyse wurden auf der  
Basis des zuvor erhobenen Status Quo Maßnahmen 
identifiziert, die im Zuge des fortzuschreibenden 
Gleichstellungsaktionsplans bearbeitet werden sol -
len. Einige der Einzelmaßnahmen leiten sich direkt 
aus bereits vorhandenen Aktivitäten ab und zielen 
auf eine Fortführung bzw. Verstetigung oder Ver -
tiefung bewährter Strukturen. Andere Maßnahmen 
ergeben sich aus zuvor identifizierten Leerstellen. 
Alle Vorschläge wurden in den zuständigen Fachbe -
reichen vorgestellt, ggf. konkretisiert und den ent-  
sprechenden politischen Gremien zur Diskussion 
vorgelegt. 
MITWIRKUNG AM POLITISCHEN UND  
ZIVIGESELLSCHAFTLICHEN LEBEN
Einschränkende tradierte Rollenbilder tragen dazu bei, 
dass vor allem Männer als Experten für ein bestimmtes 
Thema wahrgenommen und nach ihrer Sichtweise dazu 
befragt werden. Die Berichterstattung in der Corona-  
Krise zeigt in eindrucksvoller Weise das bestehende 
Missverhältnis auf: Wie eine Analyse des Instituts für 
Medienforschung der Universität Rostock im Auftrag 
der MaLisa Stiftung zeigt, kamen in den TV-Formaten  
im Frühjahr 2020 auf eine befragte Expertin vier männ -
liche Kollegen.²
 
Im Bereich der Medizin kamen vor allem Männer zu 
Wort, obwohl die Hälfte des ärztlichen Fachpersonals  
in Deutschland weiblich ist.³ In Online-Auftritten von  
Printmedien kamen in der Berichterstattung mit  Coro-  
na-Bezug rund 30 Prozent Frauen und 70 Prozent Män -
ner vor.⁴ 
Damit Frauen als Expertinnen in der Öffentlichkeit wahr-
genommen werden, müssen sie zu Wort kommen. Die 
Stadtverwaltung kann den Frauenanteil bei hausinter -
nen Veranstaltungen (wie z.B. Podiumsdiskussionen) 
oder auch bei der Jurybesetzung für Preisverleihungen 
beeinflussen. Eine angemessene Repräsentation aller 
Geschlechter bei öffentlichen Auftritten  wird daher 
als Ziel in den neuen Gleichstellungsaktionsplan auf-  
genommen. 
Für die Umsetzung dieser Maßnahme werden die zu -
ständigen Fachbereiche zur Bedeutsamkeit paritätisch 
besetzter Diskussionsrunden sensibilisiert. Für die Neu-  
bzw. Nachbesetzung von Jurys und Gremien werden Leit- 
linien erarbeitet, die einem ausgewogenen Geschlech -
terverhältnis zugutekommen.
Bereich Maßnahme
 Mitwirkung am 
politischen und 
zivilgesellschaft- 
lichen Leben 
Parität bei Podiums- 
diskussionen und  
Jurybesetzung für  
Preisverleihungen 
 
2 MaLisa Stiftung, Geschlechterverteilung in der Corona-Berichterstattung: „Frauen sind die wahren Heldinnen in der Krise –  
 erzählen uns Männer“, Pressemitteilung vom 28. Mai 2020.
3 Beim ärztlichen Fachpersonal bzw. Forscher:innen mit Leitungsfunktion lag der Frauenanteil bei nur fünf Prozent.  
 Bei den befragten Virolog:innen ohne Leitungsfunktion betrug der Frauenanteil 27 Prozent, bei denen mit Leitungsfunktion  
 nur sieben Prozent. Im Bereich der Epidemiologie und Infektionsforschung waren 94 Prozent der Befragten ohne Leitungsfunktionen männlich (ebd.).
4 Als Expertinnen wurden Frauen nur zu rund sieben Prozent in den Online-Berichten erwähnt. Als Forscherinnen kamen sie  
 zu rund fünf Prozent vor. Als Virologinnen wurden sie zu vier Prozent genannt (ebd.).
Maßnahmen für mehr politische Teilhabe 
und Repräsentation von Frauen in der  
Öffentlichkeit 
 TABELLE 7
  
Politische Rolle der  
Kommune
1. HANDLUNGSFELDIII . Potenzial-  
 Analyse
16
FRAUEN IN DER WIRTSCHAFT
Im Jahr 2018 war nur knapp jede dritte Führungskraft in 
Deutschland (29,4 Prozent) weiblich. Der Anteil stag -
niert damit bereits seit 2012.⁵ Der IHK-Monitor „Frauen 
in Führung“ zeigt für die Stadt Osnabrück sogar rückläu-
fige Zahlen und macht bei den Mitgliedsunternehmen 
einen Frauenanteil von 22,8 Prozent im Jahr 2019 aus.⁶  
Eine im Juli 2020 veröffentlichte Studie zu „Frauen in 
Top-Managementorganen öffentlicher Unternehmen“  
weist für Osnabrück einen Frauenanteil von 3,6 Pro-  
zent in leitenden Organen wie Geschäftsführung,  
Geschäftsleitung und Vorstand bei Unternehmen mit 
mindestens 50 Prozent kommunaler Beteiligung aus.⁷
Weitere Anstrengungen für mehr Frauen in Führungs -
positionen in der Region Osnabrück sind somit drin -
gend geboten, um die Chancengleichheit auf dem Ar -
beitsmarkt zu verbessern und Macht und Ressourcen 
gerechter zu verteilen. 
Dazu müssen Formate und Inhalte gefunden werden,  
die Entscheidungsträger:innen aus den ortsansässigen  
Unternehmen ansprechen und darin bestärken, Frauen  
auf ihrem Weg in Top-Positionen zu unterstützen.
Das Konzept „(Gender) Diversität in Führungspositi -
onen“ ist für Unternehmen nicht nur aus gewinnorien -
tierter Perspektive attraktiv, sondern bildet auch inter -
sektionale Aspekte von Diskriminierung ab.⁸ 
In Kooperation mit der Wirtschaftsförderung Osna -
brück sollen im Rahmen des Gleichstellungsaktions-  
plans 2021 bis 2025  den ortsansässigen Unternehmen 
die besonderen Erfolgspotenziale von heterogenen  
Teams und Diversität in der Führungsetage aufgezeigt  
und Anregungen sowie praktische Impulse für die Um-  
setzung gegeben werden. Darüber hinaus soll das 
Thema in die Osnabrücker Vorstandsebene getragen 
werden.
 
5 Statistisches Bundesamt 2020, Ergebnis der Arbeitskräfteerhebung. 
6 Industrie- und Handelskammer Osnabrück – Emsland – Grafschaft Bentheim (Hrsg.) (2019): IHK-Monitor Frauen in Führung 2019.
7 Papenfuß, Ulf/Schmidt, Christian (2020): Frauen in Top-Managementorganen öffentlicher Unternehmen – ein deutschlandweiter  
 Städtevergleich (FIT-Public-Management-Studie 2020). 
8 Unter Intersektionalität wird die potenzielle Mehrfachdiskriminierung verstanden, die beispielsweise einer Frau mit  
 Migrationshintergrund wiederfährt oder einem homosexuellen Mann mit Behinderung. 
Bereich Maßnahme
 Frauen in der 
Wirtschaft
Unterstützung von  
Frauen in Führung mit  
dem Schwerpunkt  
„(Gender) Diversität in 
Führungspositionen“ 
Maßnahmen für den allgemeinen Rahmen 
für die Gleichstellung 
 TABELLE 8
  
Allgemeiner Rahmen für  
die Gleichstellung
2.HANDLUNGSFELD
GLEICHSTELLUNGSAKTIONSPLAN 2021 BIS 2025
17I I I . Potenzial-Analyse
 
⁹ Gerlach, Irene/Schneider, Helmut/Schneider, Ann Kristin/Quednau, Anja (2013): Status Quo der Vereinbarkeit von Beruf und Familie  
 in deutschen Unternehmen sowie betriebswirtschaftliche Effekte einer familienbewussten Personalpolitik. Münster und Berlin.
FRAUEN IN FÜHRUNG 
Bereits seit mehreren Jahren sind einige Führungspo -
sitionen bei der Stadtverwaltung von einem Tandem 
besetzt. Frauen und Männern wird es dadurch er -
möglicht, die Übernahme einer verantwortungsvollen 
Tätigkeit mit privaten bzw. familiären Aufgaben und 
Bedürfnissen zu verknüpfen. Allerdings fehlt es bis -
her an einheitlichen Rahmenbedingungen und Rege -
lungen für die konkrete Umsetzung in den jeweiligen 
Fachbereichen. Im Rahmen des Gleichstellungsakti -
onsplans soll daher ein Rahmenkonzept für geteilte 
Führungspositionen  erarbeitet werden, basierend auf 
den Forschungsergebnissen einer verwaltungsinternen 
Masterarbeit. Dieses soll sowohl den Tandems als auch 
deren Vorgesetzten verlässliche Strukturen bieten, 
innerhalb derer gewisse individuelle Ausgestaltungs -
möglichkeiten erhalten bleiben.
VEREINBARKEIT VON FAMILIE, PFLEGE  
UND BERUF
Die Stadtverwaltung Osnabrück weist bereits eine Viel -
zahl an internen Maßnahmen einer familienbewussten 
Personalpolitik auf. Dafür wurde sie im Jahr 2017 mit 
dem Siegel „Familienfreundliche Arbeitgeber in der Re-  
gion Osnabrück“ ausgezeichnet. Da sich Familienbewusst- 
sein als kontinuierlicher Prozess versteht, muss die Stadt 
Osnabrück ihre dauerhaften Bemühungen auf diesem 
Gebiet regelmäßig unter Beweis stellen und die Aus -
zeichnung alle drei Jahre erneuern lassen. 
Die dazu erforderliche Weiterentwicklung der familienbe-
wussten Personalpolitik sollte auf der Grundlage der tat-
sächlichen Bedürfnisse der Mitarbeitenden basieren. 
Diese zu kennen ist eine wichtige Voraussetzung für die 
Passgenauigkeit und damit die Wirksamkeit der Maßnah-
men. Richtig umgesetzt, kann eine familienbewusste 
Personalpolitik zahlreiche positive betriebswirtschaft -
liche Effekte erzeugen. Diese reichen von gesteigerter 
Zufriedenheit, Motivation und Produktivität der Mitar -
beitenden über geringere Fluktuationszahlen bis hin zu 
einem größeren Pool an qualifizierten Bewerber:innen. 
Am deutlichsten zeigen sich die Vorteile beim Absen -
tismus: Familienbewusste Arbeitgebende haben eine 
deutlich geringere Krankheits- und Fehlzeitenquote als 
Unternehmen und Einrichtungen, in denen die Verein -
barkeit von Familie, Pflege und Beruf nicht oder kaum 
unterstützt wird. ⁹  Um die positiven betriebswirtschaft-
lichen Effekte einer familienbewussten Personalpolitik 
voll ausschöpfen zu können, lohnt es sich, die aktuellen 
Bedarfe der Mitarbeitenden mit den vorhandenen Maß-
nahmen abzugleichen und ggf. nachzujustieren. 
Eine Mitarbeitenden- und Führungskräftebefragung,  
die alle Beschäftigten der Stadtverwaltung einschließt, 
signalisiert gleichzeitig die Dialogbereitschaft der Ver -
waltungsspitze nach innen und über alle Hierarchiee -
benen hinweg. 
Eine gelingende Vereinbarkeit von Familie, Pflege und  
Beruf ist ein zentraler Baustein für die Chancengerech-  
tigkeit von Frauen und Männern. 
Die kontinuierliche und zielgerichtete Weiterentwick-
lung der familienbewussten Personalpolitik  und die 
Re-Zertifizierung mit dem Siegel „Familienfreundliche  
Arbeitgeber“ sollen auch künftig weiterverfolgt werden. 
  
Kommune als 
Arbeitgeberin
3.HANDLUNGSFELD
18
FÖRDERUNG VON VIELFALT
Die Selbstverständlichkeit von Chancengleichheit, In -
tegration und Teilhabe ist als Querschnittsziel fest in 
den strategischen Stadtzielen 2021 bis 2030 verankert. 
Für das Erreichen dieses Ziels ist ein Verwaltungshan -
deln auf der Basis von interkultureller Kompetenz und 
Gendersensibilität ein zentraler Grundpfeiler. 
Interkulturelle Kompetenz bedeutet, dass die Mitarbei -
tenden der Stadt Osnabrück sensibel für andere Wahr -
nehmungen und Wertesysteme sind und ein Bewusst -
sein über den eigenen kulturellen Kontext entwickeln. 
Sie sind in der Lage, diesen kritisch zu reflektieren und 
Verschiedenheit als Ressource zu verstehen. 
Gendersensibles Handeln zeichnet sich dadurch aus, 
dass die Beschäftigten die unterschiedlichen Lebens-  
bedingungen von Frauen und Männern sowie Trans- 
und Interpersonen (an)erkennen und in ihrem täglichen 
Verwaltungshandeln Geschlechterstereotypisierungen  
und -ungleichheiten entgegenwirken. Die feste Veran -
kerung von Lerninhalten zu interkultureller Kompe -
tenz und Gendersensibilität  bei der Stadtverwaltung 
Osnabrück sollte daher bereits in der Ausbildung anset -
zen. Mit dieser Maßnahme wird ein zentraler Baustein 
für mehr Chancengleichheit, Integration und Teilhabe 
in den Gleichstellungsaktionsplan 2021 bis 2025 auf-  
genommen, der (Mehrfach-)Diskriminierungen vor -
beugt.
Maßnahmen für die interne Gleichstellung der Geschlechter  
bei der Kommune als Arbeitgeberin
Bereich Maßnahme
 Frauen in 
Führung 
Erstellung eines Rahmenkonzepts „Geteilte Führung“ 
Vereinbarkeit  
von Familie,  
Pflege und Beruf
Re-Zertifizierung mit dem Siegel „Familienfreundliche Arbeitgeber  
in der Region Osnabrück“
Mitarbeitenden- und Führungskräftebefragung zum Thema  
Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf
Förderung von 
Vielfalt
Interkulturelle Kompetenz und Gendersensibilität als Teil des festen  
Curriculums für Auszubildende der Stadtverwaltung Osnabrück)  
 TABELLE 9
  
Kommune als 
Arbeitgeberin
3.HANDLUNGSFELD
GLEICHSTELLUNGSAKTIONSPLAN 2021 BIS 2025
19I I I . Potenzial-Analyse
  
Kommune als 
Dienstleisterin
4.HANDLUNGSFELD
BILDUNGSWESEN 
In den letzten Jahrzehnten wird in unserer Gesellschaft 
vermehrt zwischen angeborenen und erlernten Aspek -
ten von männlich und weiblich unterschieden. Es wur -
de erkannt, dass eine Auseinandersetzung mit diesem 
Thema für die Gleichberechtigung von Männern und 
Frauen und den Fortschritt unserer Gesellschaft not -
wendig ist. Eine entscheidende Rolle spielt dabei die 
Erziehung der nachfolgenden Generationen. 
Geschlechtergerechtigkeit sowie die Auseinanderset -
zung mit Stereotypen sind als Querschnittsthemen 
Teil des Kindertagesstättenalltags und spielen direkt 
oder indirekt eine wichtige Rolle für Kinder und Fach -
personal. Dennoch sind explizite Weiterbildungsan -
gebote in diesem Bereich vergleichsweise selten. ¹⁰  
Daneben fehlt in vielen Einrichtungen männliches Fach-
personal. ¹ ¹ Männer als Erzieher zu gewinnen ist neben 
den positiven Auswirkungen auf die Angebotsvielfalt 
und das erweiterte Rollenspektrum nicht zuletzt mit 
Blick auf den Fachkräftemangel im KiTa-Bereich insge -
samt eine vordringliche Aufgabe. 
Im Rahmen des Gleichstellungsaktionsplans soll daher 
geprüft werden, inwieweit die lokalen Konzeptionen 
der städtischen KiTas bereits Gleichstellungs- und Gen -
deraspekte enthalten bzw. umsetzen. Für eine stärke -
re Verankerung des Themas beim Fachpersonal sollen 
gezielte (Fortbildungs-)Angebote für die Umsetzung 
einer gendersensiblen Pädagogik  im KiTa-Alltag ge -
schaffen werden. Darüber hinaus wird eine Fachkräf-
teoffensive für mehr Männer in den KiTas unterstützt.
 GESUNDHEIT
Das niedersächsische Aktionsbündnis „Gesundheit rund  
um die Geburt“ sieht die Versorgung von Frauen und  
Familien zu Beginn eines neuen Lebens gefährdet. 
Zentrale Anliegen des Bündnisses sind die Verbesserung 
der vielerorts prekären Hebammenversorgung sowie 
die Förderung einer natürlichen Geburt. Für die nachhal- 
tige Sicherstellung der Hebammenversorgung in Stadt  
und Landkreis Osnabrück soll im Rahmen des neuen 
Gleichstellungsaktionsplans ein Netzwerk zur „Gesund-
heit rund um die Geburt“  aufgebaut und durch das 
Gleichstellungsbüro koordiniert werden. Dafür sollen un-
terschiedliche Professionen  an einen Tisch geholt, das  
vorhandene Wissen und die jeweilige fachliche Exper-  
tise gebündelt und gemeinsame Ziele auf der Basis des 
nationalen Gesundheitsziels „Gesundheit rund um die 
Geburt“ formuliert und verfolgt werden. Die regelmäßig 
stattfindenden Netzwerktreffen werden darüber hinaus 
von Fachvorträgen begleitet. 
SOZIALWESEN UND SOZIALE DIENSTE 
Aufgrund von demografischen Veränderungen wird 
das Thema Angehörigenpflege immer wichtiger. In Os -
nabrück stieg zwischen 2011 und 2017 die Zahl der 
Pflegebedürftigen, die zu Hause versorgt werden, um  
73 Prozent an. ¹ ² 63 Prozent aller Pflegebedürftigen in 
Osnabrück werden ausschließlich durch Angehörige ge -
pflegt, zwei Drittel hiervon sind Frauen. 
 
¹⁰ Gleichstellungsbeauftragten des Landkreises Cloppenburg (2018): Toben im Prinzessinnenkleid.  
 Praxisheft zur gendersensiblen Pädagogik in der KiTa.
¹¹ In KiTas arbeiten laut Statistischem Bundesamt zu 94,8 Prozent Frauen.
¹² Örtlicher Pflegebericht der Stadt Osnabrück 2020.
20
Diese Pflegepersonen sind immer häufiger neben der  
Pflege erwerbstätig und stehen damit vor Vereinbar-  
keitsproblemen. Insgesamt sind pflegende Angehöri-  
ge einer Vielzahl an Belastungen ausgesetzt, die wie-  
derum negative Folgen für den Gesundheitszustand  
dieser Pflegepersonen selbst haben.¹ ³
Frauen sowie diejenigen, die sich alleine gelassen und 
hilflos fühlen, sind von gesundheitlichen Beeinträchti-  
gungen durch die Pflege besonders stark betroffen.¹ ⁴
Ein wesentlicher Entlastungsfaktor ist der Zugang zu Un- 
terstützungsangeboten. Allerdings wissen viele Pflege-  
personen nicht, welche Hilfsangebote es gibt und wie 
sie diese in Anspruch nehmen können. Die Pflegebe -
ratung nach § 7c SGB XI soll hierbei unterstützen und  
wichtige Informationen für Pflegeleistungsempfangen-  
de und deren Angehörige bzw. Betreuende geben.  
In Niedersachsen sind hierfür die Senioren- und Pflege-  
Stützpunkte zuständig. Die Beratungspersonen in den 
(Pflege-) stützpunkten beraten kostenlos und unab-  
hängig zu gesundheitsfördernden, präventiven, reha-  
bilitativen oder sonstigen pflegerischen und sozia -
len Hilfsangeboten sowie zu Leistungen in Geld- und 
Sachform. Sie ermitteln den individuellen Hilfe- und 
Unterstützungsbedarf und bieten Orientierung im An -
gebotsdschungel, darüber hinaus leisten sie wichti -
ge Vernetzungsarbeit zu lokalen Hilfestrukturen. Um 
künftig noch mehr pflegende Angehörige mit diesem 
Beratungsangebot zu erreichen soll im Rahmen des 
Gleichstellungsaktionsplans eine Sensibilisierungs-  
kampagne entwickelt und umgesetzt werden. Auf die- 
se Weise bleibt die Gesundheit der Pflegepersonen 
langfristig erhalten und Folgekosten werden vermie -
den. Ein besonderer Fokus soll im Rahmen der Öffent -
lichkeitsarbeit auf Pflegende mit Migrationshintergrund  
sowie auf die Bekanntmachung quartiersnaher Ange -
bote gelegt werden.
Geschätzt leben etwa 400 bis 500 Prostituierte in Stadt 
und Landkreis Osnabrück. Das am 1. Juli 2017 in Kraft 
getretene Prostitutiertenschutzgesetz (ProstSchG) soll 
diese Frauen besser schützen als zuvor. Allerdings fehlt 
es bisher an Kontrollmöglichkeiten. Auch bietet das 
Gesetz keinerlei hygieneverbessernde Maßnahmen für 
die Straßenprostitution. Nach wie vor scheinen viele 
Prostituierte in der Region schlecht aufgeklärt über Fra-
gen der Empfängnisverhütung, des Infektionsschutzes  
oder der persönlichen Körperhygiene. ¹⁵ Für einen Teil der 
Frauen erfolgt die Sexarbeit zudem in einer Art „er -
zwungenen Freiwilligkeit“, da sie oftmals ihre Familie 
im Heimatland unterstützen müssen und ihre Chancen 
in den anderen Berufen als gering einschätzen. 
Die Corona-Krise hat die enorme Schutzbedürftigkeit 
der Frauen in Sexarbeit noch einmal sehr deutlich ge -
macht: Die Frauen durften nicht mehr arbeiten, hatten 
kein Geld für die Ausreise in ihr Heimatland und keine 
Möglichkeiten, den Lebensunterhalt zu bestreiten. Um 
die Situation der Frauen nachhaltig zu verbessern, be -
darf es einer systematischen und zielgerichteten Ver -
netzung aller relevanten Akteur:innen in Stadt und Land- 
kreis Osnabrück. Das Gleichstellungsbüro der Stadt wird 
daher gemeinsam mit dem Gleichstellungsbüro des  
Landkreises zu einem „Austauschtreffen Prostitu-  
tion“  einladen, um das Thema in der Region weiter  
voranzutreiben. Hieran teilnehmen sollen neben den  
Gleichstellungsbeauftragten auch der Gesundheitsdienst, 
das Ordnungs- bzw. Gewerbeamt, die Polizei und ein-  
schlägige Fachberatungsstellen wie z.B. SOLWODI. 
 
¹³ Barmer Pflegereport 2018.
¹⁴ ebd., Seite 175.
¹⁵ Matthias Liedtke (2019): Prostitutiertenschutzgesetz: Nicht verbieten, sondern aufklären; NOZ vom 11.02.2019  
 (https://www.noz.de/lokales/osnabrueck/artikel/1644498/prostituiertenschutzgesetz-nicht-verbieten-sondern-aufklaeren;  
 letzter Zugriff am 12.02.2021).
  
Kommune als 
Dienstleisterin
4.HANDLUNGSFELD
GLEICHSTELLUNGSAKTIONSPLAN 2021 BIS 2025
21I I I . Potenzial-Analyse
  
Kommune als 
Dienstleisterin
4.HANDLUNGSFELD
VEREINBARKEIT VON FAMILIE,  
PFLEGE UND BERUF 
Im Bereich der Unterstützung von Eltern stellt die Kin-  
derbetreuung eine wichtige Säule der kommunalen 
Versorgung dar. 
Diese ermöglicht es Müttern und Vätern gleicherma -
ßen, einer Erwerbstätigkeit nachzugehen und bildet 
damit einen zentralen Grundpfeiler für die Gleichstel -
lung von Männern und Frauen. Neben dem quantita-  
tiven Ausbau spielen auch Lage und Dauer der Be-  
treuung für die Ausübung einer Berufstätigkeit eine 
wesentliche Rolle. 
Hier gilt es zu überprüfen, inwieweit die aktuellen Be- 
treuungsmöglichkeiten  den tatsächlichen Bedarfen – 
insbesondere in Randzeiten – der Eltern in Osnabrück 
entsprechen. 
GESCHLECHTERSPEZIFISCHE  
GEWALT 
Der ausgelaufene Gleichstellungsaktionsplans 2014 bis  
2017 enthielt das Ziel, eine bedarfsgerechte Unterstüt -
zung für von Gewalt betroffene Frauen vorzuhalten. 
Teil dessen war neben der Finanzierung von Gewalt-  
schutzeinrichtungen sowie einer Bedarfsermittlung auch 
der Ausbau bedarfsgerechter Angebote. Hierfür wurde  
ein muttersprachliches Beratungsangebot in arabischer  
Sprache bei der Frauenberatungstelle eingerichtet.
Die Finanzierung wurde 2017 vom Stadtrat für die Dauer 
von drei Jahren beschlossen und 2020 für weitere zwei 
Jahre verlängert. Die Nachfrage ist seit Einrichtung des 
Angebots ungebrochen und wird mit großer Wahrschein-
lichkeit auch weiterhin bestehen bleiben. Die mutter -
sprachliche Beratung für von Gewalt betroffene Frauen 
setzt unmittelbar bei den tatsächlichen Bedürfnissen 
der Zielgruppe an und trägt in konsequenter Weise zu 
einer bedarfsgerechten Unterstützung bei. Der Gleich-
stellungsaktionsplan enthält daher eine Verstetigung 
der Finanzierung der muttersprachlichen Beratung in 
arabischer Sprache.
22
Bereich Maßnahme
 Bildungs- 
wesen 
Gendersensible Pädagogik in städtischen Kindertageseinrichtungen 
Fachkräfteoffensive für mehr männliches Fachpersonal in den KiTas  
Gesundheit Netzwerk „Gesundheit rund um die Geburt“ 
Sozialwesen  
und soziale 
Dienste 
Entwicklung und Umsetzung einer Sensibilisierungskampagne zu den  
Beratungsleistungen (nach § 7c SGB XI) des Senioren- und Pflegestützpunkts  
(u.a. Pflegende mit Migrationshintergrund, Bekanntmachung  
quartiersnaher Angebote)
Austauschtreffen Prostitution 
 Vereinbarkeit von 
Familie, Pflege 
und Beruf  
Überprüfung der Bedarfsgerechtigkeit der Kinderbetreuung, insbes.  
im Bereich der Randzeitenbetreuung
 Geschlechter- 
spezifische  
Gewalt 
Verstetigung der bedarfsgerechten Gewaltschutzberatung,  
insbesondere muttersprachliche Beratung (arabisch) ab 2023  
Gleichstellungsrelevante Maßnahmen aus dem Bereich der Infrastrukturversorgung 
 TABELLE 10
  
Kommune als 
Dienstleisterin
4.HANDLUNGSFELD
GLEICHSTELLUNGSAKTIONSPLAN 2021 BIS 2025
23I I I . Potenzial-Analyse
  
Planung und nachhaltige  
Entwicklung
5.HANDLUNGSFELD
STADT- UND QUARTIERSPLANUNG 
Für eine nachhaltige Stadtentwicklung unter Gleichstel -
lungsaspekten ist es von zentraler Bedeutung, einen 
Überblick über die tatsächlichen Geschlechterverhält -
nisse vor Ort zu erhalten. Dazu ist eine geschlechtsspe -
zifische Datenerhebung und -auswertung in zentralen 
Lebensbereichen von Männern und Frauen notwendig. 
Auf diese Weise wird der Stand der Entwicklung der 
Chancengleichheit deutlich und es werden Handlungs -
notwendigkeiten sichtbar. Daher soll künftig ein jähr -
lich zu aktualisierender Gender-Datenreport für die 
Stadt Osnabrück erstellt werden, an welchem sich auch 
Trends ablesen lassen. Für eine systematische Gleich -
stellungsanalyse werden im Rahmen eines konzept -
geleiteten Ansatzes Indikatoren entwickelt und mit 
verfügbaren Daten hinterlegt. Das Indikatorenset wird 
regelmäßig auf seine Konsistenz hin überprüft und ggf. 
angepasst bzw. erweitert.
DIGITALISIERUNG 
Die fortschreitende Digitalisierung geht mit erheblichen 
Veränderungen der Arbeitswelt einher. Gleichzeitig wer-
den die Folgen dieser Veränderungen für die Gleichstel-
lung von Frauen und Männern nach wie vor selten in den 
Blick genommen. Das gilt sowohl für die oft diskutierten 
Substitutionseffekte der Digitalisierung, als auch für die 
Auswirkungen auf geschlechtsbezogene Erwerbsmuster, 
auf die Segregation des Arbeitsmarktes, das Einkommen 
und die soziale Sicherung. Eine Recherche zu diesem 
Thema soll Aufschluss über relevante gleichstellungs -
politische Auswirkungen der Digitalisierung der Arbeits-
welt geben. In einem zweiten Schritt werden potenziel-
le Handlungsfelder für die Stadt Osnabrück identifiziert, 
die mit dem Querschnittsziel Digitalisierung der strategi-
schen Stadtziele 2021-2030 verknüpft werden können. 
 TABELLE 11
Bereich Maßnahme
 Stadt- und Quar-
tiersplanung
Erstellung eines Gender-Datenreports in Form  
eines jährlichen Monitorings
Digitalisierung 
Recherche zu gleichstellungspolitischen Auswirkungen der  
Digitalisierung und Aufdeckung potenzieller Handlungsfelder  
für die Stadt Osnabrück
Gleichstellungsrelevante Maßnahmen aus dem Bereich Planung und  
nachhaltige Entwicklung
Politische Rolle 
der Kommune
Allgemeiner Rahmen  
für die Gleichstellung
Kommune als  
Arbeitgeberin
Kommune als  
Dienstleisterin
Planung  
und nachhaltige  
Entwicklung
Mitwirkung am politischen und 
zivilgesellschaftlichen Leben
Frauen in der Wirtschaft
Frauen in Führung
Vereinbarkeit von Familie, 
Pflege und Beruf 
Förderung von Vielfalt
Bildungswesen
Gesundheit
Sozialwesen und 
Soziale Dienste
Vereinbarkeit von Familie,  
Pflege und Beruf
Geschlechterspezifische Gewalt
Stadt- und Quartiersplanung
Digitalisierung
Handlungsfeld Bereich
Maßnahmenübersicht
1.
2.
3.
5.
4.
24
 
Parität bei Podiumsdiskussionen und Jurybesetzung 
für Preisverleihungen
Unterstützung von Frauen in Führung mit dem Schwerpunkt  
„(Gender) Diversität in Führungspositionen“
Konzept „Geteilte Führung“ 
Re-Zertifizierung mit dem Siegel „Familienfreundliche Arbeitgeber 
in der Region Osnabrück“
Mitarbeitenden- und Führungskräftebefragung zum Thema Vereinbarkeit
von Familie, Pflege und Beruf
Interkulturelle Kompetenz und Gendersensibilität als Teil des festen 
Curriculums für Auszubildende der Stadtverwaltung Osnabrück
Gendersensible Pädagogik in Kindertageseinrichtungen
Fachkräfteoffensive „Männer in KiTas“
Netzwerk „Gesundheit rund um die Geburt“
Entwicklung und Umsetzung einer Sensibilisierungskampagne zu den  
Beratungsleistungen (nach § 7c SGB XI) des Senioren- und Pflegestütz- 
punkts (u.a. Pflegende mit Migrationshintergrund, Bekanntmachung  
quartiersnaher Angebote) 
Austauschtreffen Prostitution
Überprüfung der Bedarfsgerechtigkeit, insbesondere im Bereich  
der Randzeitenbetreuung
Verstetigung der bedarfsgerechten Gewaltschutzberatung,  
insbesondere muttersprachliche Beratung (arabisch)
Erstellung eines Gender-Datenreports in Form eines jährlichen Monitorings
Recherche zu gleichstellungspolitischen Auswirkungen der Digitalisierung 
und Aufdeckung potenzieller Handlungsfelder für die Stadt Osnabrück
0-10, 13, diverse 
Fachbereiche
WFO, GB
10
10
10
10
51, GB
10, 51, GB
GB
50
32, GB, GB LK OS,  
Gesundheitsdienst
51
50
GB, 10, 0-10
GB, 0-10
Maßnahme Beteiligte
 
 
26
2021 2022
HF Q1 Q1Q2 Q2Q3 Q3Q4 Q4
Parität auf Podien  
und in Jurys
„(Gender) Diversität 
Führungspositionen“
Konzept „Geteilte  
Führung“
Re-Zertifizierung  
„Familienfreundliche  
Arbeitgeber“
Vereinbarkeit 
Familie, Pflege 
und Beruf
Interkulturelle Kompetenz 
und Gendersensibilität 
Azubis
Gendersensible 
Pädagogik in KiTas
Fachkräfteoffensive 
„Männer in KiTas“
Netzwerk „Gesundheit  
rund um die Geburt“
Sensibilisierung  
für Beratung im Pflege- 
stützpunkt
Austauschtreffen  
Prostitution
Bedarfsgerechtigkeit  
Randzeitenbetreuung
muttersprachliche  
Beratung
Gender-Datenreport
Gleichstellungspol. 
Auswirkungen der  
Digitalisierung
Evaluation
Beschluss
Konzept
Konzept
Konzept
Vortrag
Auftakt
Ergeb- 
nisse
Fachtag
Ein- 
führung
Konzept
Vortrag
Konzept
Haushalt
Ergeb- 
nisse
1.
2.
3.
5.
4.
Sensibilisierung
Kampagne
Konzept
Konzept
laufende BearbeitungHF entspricht  5 Handlungsfeldern vor- bzw. nachbereitende Tätigkeiten
Maßnahme
Zeitplan

 
2023 2024 2025
Q1 Q1 Q1Q2 Q2 Q2Q3 Q3 Q3Q4 Q4 Q4
Zertifikat
Ergeb- 
nisse
Fachtag
Vortrag
Ergeb- 
nisse
Zwischen-
bescheid
Fachtag
Vortrag
Ergeb- 
nisse
Fachtag
Vortrag
Ergeb- 
nisse
Ergeb- 
nisse
Meilensteine
Befragung und 
Auswertung
Zwischenevaluation Abschlussevaluation
Prüfung
Verankerung 
Ausbildungsordnung

IMPRESSUM
Herausgegeben von
Stadt Osnabrück
Der Oberbürgermeister
Gleichstellungsbeauftragte
Bierstraße 29/31
49074 Osnabrück
Stand: Juni 2021