Leistungsdaten und Kennzahlen 2014
Stadt: osnabrueck
Drucksache: VO/2015/5481
Datum: 2015-04-24
Vorlagenart: Mitteilungsvorlage

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Stadt Osnabrück 17.04.2015 
Der Oberbürgermeister
Fachbereich Personal und Organisation
Mitteilungsvorlage Vorlage-Nr:
Öffentlichkeitsstatus:
VO/2015/5481
öffentlich
Leistungsdaten und Kennzahlen 2014
Beratungsfolge:
Gremium Datum Sitzungs-
art
Zuständigkeit TOP- 
Nr.
 Organisations-, Personal- und 
Gleichstellungsausschuss 06.05.2015 Ö Kenntnisnahme
Der Inhalt der Vorlage unterstützt folgende/s strategische/n Stadtziel/e:
 Die Stadtverwaltung Osnabrück verfügt über deutlich bessere Steuerungsinformationen. 
(Ziel 2012 - 2015)
Sachverhalt:
Im nachfolgenden werden einige gesamtstädtische Kennzahlen und Leistungsdaten aus dem 
Personalbereich für das Jahr 2014 nebst Vergleichsdaten aus Vorjahren dargestellt und in 
einer kurzen Analyse zusammengefasst.
Beschäftigungsstruktur
Abbildung 1
Mit Stand vom 31.12.2014 gab es in der Kernverwaltung 1737 Beamte und TVöD-
Beschäftigte. Insgesamt waren in der Kernverwaltung und in den Eigenbetrieben 2381 
Mitarbeiter-/innen, davon 1407 Vollzeitkräfte und 974 Teilzeitkräfte, beschäftigt.
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Abbildung 2
Der Stellenplan der Kernverwaltung 2014 enthielt 1472,9 Stellen für Beamte und TVöD-
Beschäftigte, die Stellenübersicht des Eigenbetriebs Immobilien und Gebäudemanagements 
beinhalten 154,7 Stellen und des Osnabrücker Servicebetriebs 422 Stellen. Insgesamt waren 
es 2049,6 Stellen. 
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Weitere Kennzahlen Stichtag
31.12.2014
Stichtag
31.12.2013
Stichtag 
31.12.2012
Stichtag
31.12.2011
Frauenanteil 
(an der Gesamtzahl der Beschäftigte)
53,73 % 53,39 % 52,93 % 52,27 %
Teilzeitquote
Weibliche Beschäftigte
Männliche Beschäftigte
62,74 %
13,77 %
62,11%
15,25 %
61,29 %
15, 53 %
59,73 %
14,96 %
Frauenanteil an gehobenen 
Positionen 
(ab A 11, EG 10, S 15)
- gemessen an der MA-
Zahl
- gemessen an 
Vollzeitstellen
46,4 %
39,2 %
46,1 %
38,7 %
44,3 %
40,6 %
43,5 %
39,9 %
Frauenanteil an 
Führungspositionen
33 % 34,14 % 32 % 31 %
Anteil der Mitarbeiter/-innen 
mit Mitgrationshintergrund 
in mittleren und gehobenen 
Positionen (Stellen ab EG 9/A 9)
4,35 % 3,58 % 3,33 % 3,58 %
Anteil der Bewerbungen von 
Migranten/-innen auf 
Ausbildungsplätze bei der 
Stadt Osnabrück
16,53 % 13,9 % 15,2 % 18,0 %
Schwerbehindertenquote 6,98 % 7,24 % 6,89 % 6,69 %
Abbildung 3
Analyse:
Der Anstieg der Mitarbeiter/-innenzahlen in 2014 lässt sich zum einen durch die Stellen der 
Beschäftigten der Volkshochschule Osnabrück, die aufgrund der neuen Gesellschaftsform im 
Stellenplan 2014 abgebildet werden (insgesamt 23,2 Stellen) herleiten. Zum anderen führte 
der Personalbedarf in den Kindertagesstätten bedingt durch den Krippenausbau zu mehr 
Personalstellen. 
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Festzustellen ist, dass der Anteil der weiblichen Beschäftigten im zurückliegenden Jahr 
wieder leicht zugenommen hat. Wie eine differenzierte Auswertung der Altersstruktur 
deutlich macht, wird deren Anteil in den nächsten Jahren noch weiter steigen, da in den 
kommenden Jahren überdurchschnittlich viele männliche Beschäftigte ausscheiden werden. 
Gleichzeitig rücken aus den nachfolgenden Jahrgängen überproportional mehr weibliche 
Beschäftigte nach. Im Mehrjahresvergleich zeichnet sich eher eine leichte Stagnation beim 
Anteil von Frauen in gehobenen Positionen ab.
Die Arbeitgeberin Stadt Osnabrück ist darauf bedacht, den Wünschen nach Teilzeitarbeit der 
Beschäftigten Rechnung zu tragen. Hauptgrund für die Teilzeittätigkeit ist immer noch 
überwiegend mit der Gründung einer Familie verbunden. Andererseits wird auch vermehrt 
wegen Pflege von Angehörigen Teilzeit beantragt. Mit einem geringeren Anteil sind auch 
männliche Beschäftigte in Teilzeit tätig. Mit den unterschiedlichen Arbeitszeitmodellen wird 
den Beschäftigten von der Stadt Osnabrück die Möglichkeit gegeben, Beruf und Familien 
vereinbaren zu können. Hierdurch wird der gelebten Familienpolitik mit den verschiedenen 
anforderungsspezifischen Arbeitszeitmodellen Rechnung getragen.
Die Altersstruktur (Abbildung 3) verdeutlicht wie in den letzten Jahren die Fortsetzung der 
Altersverschiebung. Das Durchschnittsalter der städtischen Mitarbeiter/-innen stieg im Jahr 
2014 mit 45,5 Jahren im Vergleich zu 2013 mit 45,1 weiter leicht an.
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Fehlzeitenquote
Der folgenden Graphik kann die krankheitsbedingte Ausfallquote der Stadt Osnabrück im 
Zeitraum 2011 bis 2014 entnommen werden:
Abbildung 4
Analyse:
In der Darstellung werden neben den Fehlzeiten der Stadt Osnabrück auch die Fehlzeiten 
der vergleichbaren Mitgliedsstädte des Deutschen Städtetages abgebildet. 
Der Trend des kontinuierlichen Anstiegs des Krankenstandes in den Mitgliedsstädten findet 
sich so auch in der städtischen Krankenstatistik wieder. Zu beobachten ist, dass der 
Krankenstand für 2014 im Vergleich zum Jahr 2013 fast gleich geblieben ist. Allerdings ist 
auf den rückläufigen Krankenstand der Beamten hinzuweisen. 
Differenzierte Analysen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements haben ergeben, dass 
die Anzahl der Erkrankungen zwar rückläufig sind, jedoch für die Genesung längere Zeit 
benötigt wird. Eine Erklärung hierfür kann u. a. in dem zunehmenden Alter der Beschäftigten 
liegen.
Die Vergleichsdaten des Deutschen Städtetages lagen zum Zeitpunkt der Berichterstellung 
für 2014 noch nicht vor und werden voraussichtlich Mitte Juni 2015 zur Verfügung stehen.
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Ausbildung 
Abbildung 5
2014 2013 2012 2011
Ausbildungsquote - 
Personen
(Anteil der Auszubildenden an der 
Gesamtzahl der Beschäftigten)
1,72 % 1,32 % 1,88 % 2,00 %
Analyse:
Mit Blick auf die oben dargestellte Altersstruktur wird der Auswahl der Auszubildenden für die 
angebotenen Ausbildungsplätze eine große Bedeutung zugemessen. Dies gestaltet sich 
angesichts der gleichzeitig rückläufigen Schulabgängerzahlen mittlerweile schwieriger. 
Zudem wurde im Langzeitvergleich der letzten 10 Jahre die Anzahl der Ausbildungsberufe 
reduziert. Deshalb wurde in den vergangenen Jahren verstärkt Wert auf ein vielseitiges, 
zielgruppenspezifisch ansprechendes Marketing gelegt und durch die Einführung der Online-
Bewerbung das Bewerbungsverfahren für Ausbildungsplatzinteressierte wesentlich 
vereinfacht. So konnten die Bewerber/-innenzahlen in den letzten Jahren relativ konstant 
gehalten werden.
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Fortbildung
2014 2013 2012 2011
Fachübergreifende 
(interne) Fortbildungstage 
pro Mitarbeiter/-in
0,46 0,4 0,40 0,37
Fachbezogene (externe) 
Fortbildungstage pro 
Mitarbeiter/-in
0,32 0,4 0,39 0,37
Analyse:
Wie bereits in den Berichten der Vorjahre mitgeteilt, ist der Fortbildungsbedarf für die 
Mitarbeiter/-innen der Stadt Osnabrück weiterhin steigend. Geschuldet ist dies den 
technologischen Entwicklungen und den sich immer schneller wandelnden rechtlichen 
Rahmenbedingungen. Um den Mitarbeiter/-innen lange Fahrtzeiten und/oder 
Übernachtungen bei den fachspezifischen (externen) Fortbildungen zu ersparen und 
gleichzeitig die Gesamtkosten für die Stadt im Rahmen zu halten, werden diese bei größeren 
Personengruppen vermehrt als Inhouse-Schulungen angeboten.
Finanzwirtschaftliche Kennzahlen
2014 2013 2012 2011
Personalintensität 
(Verhältnis der Personalaufwendungen zu den 
Gesamtaufwendungen)
18,4 % 19,1 % 18,2 % 17,4 %
Ausbildungsquote – Kosten
(Anteil der Personalaufwendungen für Auszubildende an 
den gesamten Personalaufwendungen)
0,61 % 0,47 % 0,44 % 0,48 %
Fortbildung – Kosten pro Tag und 
Teilnehmer
 fachübergreifend
 fachbezogen
20,26 €
52,15 €
30,56 €
53,47 €
30,26 €
52,11 €
30,70 €
55,98 €
Anteil der Fortbildungs-/PE-Kosten an 
Gesamtpersonalkosten
 fachübergreifend
 fachbezogen
0,07 %
0,17 %
0,11 %
0,17 %
0,11 %
0,18 %
0,11 %
0,20 %
Analyse:
Die Ausbildungskostenquote ist im Vergleich zum Vorjahr weiter gestiegen. Dies resultiert im 
Wesentlichen aus der Erhöhung der monatlichen Vergütung für die Bachelor-Studenten, die 
aufgrund des starken Konkurrenzdrucks anderer Behörden und der damit verbundenen 
hohen Absagequote ausgewählter Bewerber/-innen erforderlich wurde. 
Die Kosten pro Fortbildungstag und Teilnehmer/-innen haben sich verringert, was 
weitestgehend darauf zurückzuführen ist, dass aufgrund technischer Neuerungen vermehrt 
tatsächliche Fortbildungskosten statt Pauschalbeträge berechnet werden können und sich 
die Anzahl der Fortbildungsteilnehmer/-innen erhöht hat. Dies spiegelt sich auch im Anteil 
der Fortbildungskosten an den Gesamtpersonalkosten wider.