Leistungsdaten und Kennzahlen 2017
Stadt: osnabrueck
Drucksache: VO/2018/2305
Datum: 2018-05-04
Vorlagenart: Mitteilungsvorlage

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Stadt Osnabrück 27.04.2018 
Der Oberbürgermeister
Fachbereich Personal und Organisation
Mitteilungsvorlage Vorlage-Nr:
Öffentlichkeitsstatus:
VO/2018/2305
öffentlich
Leistungsdaten und Kennzahlen 2017
Beratungsfolge:
Gremium Datum Sitzungs-
art
Zuständigkeit TOP- 
Nr.
 Organisations-, Personal- und 
Gleichstellungsausschuss 16.05.2018 Ö Kenntnisnahme
Der Inhalt der Vorlage unterstützt folgende/s strategische/n Stadtziel/e:
 Finanzielle Handlungsfähigkeit (Ziel 2016 - 2020)
Sachverhalt:
Für das Jahr 2017 werden nachfolgend einige gesamtstädtische Kennzahlen und Leistungsdaten 
neben Vergleichsdaten aus Vorjahren dargestellt und in einer kurzen Analyse zusammengefasst.
Beschäftigungsstruktur
Abbildung 1
                                                           Seite: 2/9
Mit Stand vom 31.12.2017 gab es in der Kernverwaltung 1.826 Beamte und TVöD-
Beschäftigte (Vorjahr: 1.767). Insgesamt waren im Jahr 2017 in der Kernverwaltung und in 
den Eigenbetrieben 2.471 Mitarbeiter/-innen, davon 1.443 Vollzeit- und 1.028 Teilzeitkräfte, 
beschäftigt. In 2016 waren insgesamt 2.394 Mitarbeiter/-innen angestellt, 1.431 Mitarbeiter/-
innen vollzeit- und 963 teilzeitbeschäftigt.   
Abbildung 2
Der Stellenplan der Kernverwaltung 2017 enthielt 1.515,1 Stellen für Beamte und TVöD-
Beschäftigte, die Stellenübersicht des Eigenbetriebs Immobilien- und Gebäudemanagements 
beinhaltet 167,1 Stellen und der des Osnabrücker Servicebetriebs 435,0 Stellen. Insgesamt 
waren es 2.117,3 Stellen. Dies war ein leichter Anstieg mit 11 Stellen gegenüber dem 
Vorjahr, davon eine Stelle im Eigenbetrieb Immobilien- und Gebäudemanagement und 8,5 
Mehrstellen beim Osnabrücker Servicebetrieb. In der Kernverwaltung wurden 1,5 Stellen 
abgebaut. 
Mit dem Stellenplan 2018 gibt es nach dem Doppelhaushalt 2016/2017 einen deutlichen 
Stellenanstieg. Im Bereich der Kernverwaltung sind bei den Beamten und TVöD-
Beschäftigten insghesamt 1596,9 Stellen zu verzeichnen. Die Stellenübersicht des 
Eigenbetriebes Immobilien- und Gebäudemanagement beinhaltet 160,6 Stellen und der des 
Osnabrücker Servicebetriebs 448,3 Stellen. Insgesamt sind es 2.205,8 Stellen und damit 
88,5 Stellen mehr als in den Stellenplänen 2017.
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Weitere Kennzahlen Stichtag
31.12.2017
Stichtag
31.12.2016
Stichtag
31.12.2015
Stichtag
31.12.2014
Frauenanteil 
(an der Gesamtzahl der 
Beschäftigte)
55,3 % 54,5 % 54,5 % 53,7 %
Teilzeitquote
Weibliche Beschäftigte
Männliche Beschäftigte
61,0 %
12,1 %
59,8 %
12,0 %
60,3 %
12,2 %
62,7 %
13,8 %
Frauenanteil an 
gehobenen Positionen 
(ab A 11, EG 10, S 15)
-insgesamt
-an Vollzeitstellen 
51,0 %
32,0 %
51,1 %
34,1 %
46,1 %
32,7 %
46,4 %
39,2 %
Frauenanteil an 
Führungspositionen
37,4 % 41,8 % 31,8 % 33 %
Anteil der Mitarbeiter/-
innen mit 
Migrationshintergrund in 
mittleren und gehobenen 
Positionen (Stellen ab EG 
9/A 9)
6,59 % 5,4 % 5,1 % 4,4 %
Anteil der Bewerbungen 
von Migranten/-innen auf 
Ausbildungsplätze bei 
der Stadt Osnabrück
16,7 % 17,0 % 18,9 % 16,5 %
Schwerbehindertenquote 6,8 % 6,4 % 6,8 % 7,0 %
Abbildung 3
                                                           Seite: 4/9
Analyse:
Die Mitarbeiter/-innenzahlen im Jahr 2017 sind leicht angestiegen, Die Gründe hierfür sind 
vielfältig. Besonders hervorzuheben ist der Anteil an Mehrstellen im Osnabrücker 
Servicebetrieb. 
Im Stellenplan 2018 gibt es einen Anstieg, der nicht zuletzt auf einen „Nachholeffekt“ des 
letzten Doppelstellenplans zurückzuführen ist. Da es in 2017 gegenüber dem Vorjahr 2016 
im Nachtrag nur wenige Veränderungen gab, ist dieses im Stellenplan 2018 nun mit 
eingebracht. Im Eigenbetrieb Immobilien- und Gebäudemanagement wurden Stellen 
abgebaut, im Osnabrücker Servicebetrieb sind dagegen neue Stellen hinzugekommen. Es 
gibt zudem einen Anteil an Mehrstellen im Bereich der Kindertagesstätten, der 
Jugendsozialarbeit und im IT-Bereich.  
 
Der Anteil der weiblichen Beschäftigten ist im Jahr 2017 angestiegen. Aufgrund einer 
differenzierten Auswertung der Altersstruktur der städtischen Beschäftigten kann 
prognostiziert werden, dass sich der bislang verzeichnete steigende Trend in den nächsten 
Jahren fortsetzen wird. Diese Prognose ergibt sich daraus, dass in den kommenden Jahren 
deutlich mehr männliche Beschäftigte aus dem Dienst ausscheiden werden als weibliche. 
Parallel zu diesem Trend werden überwiegend weibliche Beschäftigte aus den jüngeren 
Jahrgängen nachfolgen. Insbesondere bei der Gewinnung von Auszubildenden in den 
Verwaltungsberufen ist erkennbar, dass sich dieses Berufsfeld mit einem weiblichen 
Bewerberanteil von 70 % für (junge) Frauen augenscheinlich besonders attraktiv darstellt.   
Der prozentuale Anteil der Frauen an gehobenen Positionen (ab A11, EG10, S.15) ist 
minimal gesunken, sowohl der Anteil insgesamt sowie der an Vollzeitstellen in diesem 
Entgeltbereich. Stellt man dem Ergebnis die Mitarbeiterzahl gegenüber, so ist der Schluss zu 
ziehen, dass mehr Frauen in gehobenen Positionen eine Teilzeitbeschäftigung ausüben.  
Der Arbeitgeberin Stadt Osnabrück ist es wichtig, den Wünschen nach Teilzeitarbeit der 
Beschäftigten Rechnung zu tragen. Hauptgrund für die Teilzeittätigkeit ist noch immer 
überwiegend mit der Gründung einer Familie verbunden. Aktuelle Entwicklungen zeigen, 
dass auch vermehrt wegen Pflege von Angehörigen Teilzeit beantragt wird. Mit den 
unterschiedlichen Arbeitszeitmodellen wird den Beschäftigten durch die Arbeitgeberin Stadt 
Osnabrück die Möglichkeit gegeben, Beruf und Familie vereinbaren zu können und durch die 
verschiedenen anforderungsspezifischen Arbeitszeitmodelle wird der gelebten Familienpolitik 
Rechnung getragen.
Der Abbildung 3 ist die Altersstruktur im Jahresvergleich zu entnehmen. Im Vergleich zum 
Vorjahr 2016: (44,8) ist das Durchschnittsalter in 2017 auf 44,6 Jahre leicht gesunken. Grund 
dafür ist ein Anstieg der Mitarbeiter/-innen, die unter 25 Jahre alt sind. Diese Entwicklung 
ergibt sich unter anderem aus steigenden Einstellungszahlen von Auszubildenden und jung-
en Mitarbeiter/-innen. 
Die Beschäftigungszahl der Mitarbeiter/-innen zwischen 36 und 45 Jahren verzeichnet eine 
rückläufige Entwicklung. Gründe hierfür liegen in den Elternzeitbeurlaubungen von 
Beschäftigten dieser Altersgruppe, die dann nicht in der Statistik abgebildet sind. Darüber 
hinaus beruht die Abnahme der Beschäftigtenzahl in der Alterspanne, dass diese 
Mitarbeiter/-innen vermehrt die Stadt Osnabrück verlassen haben, z. B durch  
Nachbarkommunen abgeworben wurden. Mit Maßnahmen der Gewinnung und insbesondere 
Bindung von qualifizierten Mitarbeiter/-innen durch die Arbeitgebermarke „Bei-der-Stadt“ wird 
dieser Entwicklung aktiv entgegengewirkt. 
Im Rahmen der interkulturellen Öffnung der Verwaltung kann in der proaktiven 
Personalstrategie eine Steigerung (2016: 5,41%), (2017: 6,59%) in den mittleren und 
gehobenen Positionen (Stellen ab A9/EG9) der Mitarbeiter/-innen mit Migrationshintergrund 
verzeichnet werden. Das interkulturelle Tandemprojekt TWOgether, das Ende 2016 
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begonnen und in 2017 erfolgreich abgeschlossen wurde, fördert die Fähigkeit der 
Beschäftigten zum Umgang mit kulturellen Unterschieden in der Bürgerschaft und in der 
Belegschaft. Die Stärkung der Mitarbeiter/-innen mit Migrationshintergrund in ihren 
Kompetenzen und Erfahrungen aus den unterschiedlichen sozialen und kulturellen Milieus 
gewinnbringend in die Arbeit hineinzubringen, ist systematisch durch das Projekt erfolgt. 
Die Bewerber/-innenzahlen von Migrantinnen und Migranten auf Ausbildungsstellen bei der 
Stadt Osnabrück sind aufgrund der aktiven Marketingarbeit in den letzten Jahren relativ 
konstant geblieben. 
Ausbildung 
Abbildung 5
2017 2016 2015 2014 2013
Ausbildungsquote 
- Personen
(Anteil der Auszubildenden an der 
Gesamtzahl der Beschäftigten)
2,4 % 2,7 % 2,0 % 1,7 % 1,3 %
Analyse:
Mit Blick auf die oben dargestellte Altersstruktur wird der Auswahl der Auszubildenden für die 
angebotenen Ausbildungsplätze eine große Bedeutung zugemessen. 
Dies stellt angesichts der gleichzeitig rückläufigen Schulabgänger-Zahlen mittlerweile eine 
Herausforderung dar. Zudem wurde im Langzeitvergleich der letzten 10 Jahre die Anzahl der 
Ausbildungsberufe im gewerblich technischen Bereich reduziert. So erklärt sich auch der im 
Vergleich höhere Anteil von Bewerberinnen. Der Anteil von Frauen in der Ausbildung liegt in 
den Verwaltungsberufen bei ca 75 %. 
Um ausreichend geeignete Bewerber/-innen gewinnen zu können, wurde in den 
vergangenen Jahren verstärkt Wert auf ein vielseitiges, zielgruppenspezifisch 
ansprechendes Marketing gelegt und durch die Einführung der Online-Bewerbung das 
Bewerbungsverfahren für Ausbildungsplatzinteressierte wesentlich vereinfacht. 
Insbesondere soll durch gezielte Maßnahmen das Ziel unterstützt werden ein ausgewogenes 
Verhältnis von weiblichen und männlichen Bewerber/-innen zu erreichen. Die Bewerber/-
innenzahlen in den letzten Jahren konnten relativ konstant gehalten werden.
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Der Anteil der Auszubildenden an der Gesamtzahl der Beschäftigten ist im Vergleich zum 
Vorjahr 2016 leicht gesunken. Hintergrund ist, dass mehrere Auszubildende/r zur 
Verwaltungsfachangestellte/r ihre reguläre Ausbildungszeit verkürzt haben und nun in der 
Statistik nicht mehr im Rahmen der Ausbildungsquote erscheinen, sondern sie sind bei der 
Anzahl der Beschäftigtenquote wiederzufinden. Zu dem handelt es sich bei der leicht 
gesunkenen Prozentzahl um einen statistischen Effekt angesichts der leicht gestiegenen 
Gesamtzahl der Mitarbeiter/-innen. Die absolute Zahl der 2017 neu eingestellten 
Auszubildenden ist u.a. aufgrund zusätzlicher Ausbildungsberufe weiter gestiegen.   
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Fehlzeitenquote
Der folgenden Grafik kann die krankheitsbedingte Ausfallquote der Stadt Osnabrück im 
Zeitraum 2011 bis 2017 entnommen werden:
Abbildung 4
Analyse:
In der Darstellung werden neben den städtischen Krankenständen auch die Krankenstände 
der vergleichbaren Mitgliedsstädte des Deutschen Städtetages abgebildet. 
Der Trend des kontinuierlichen Anstiegs des Krankenstandes findet sich auch im Jahr 2017 
in der städtischen Krankenstatistik wieder. Zu beobachten ist, dass der gesamtstädtische 
Krankenstand im Vergleich zu 2016 weiter angestiegen ist. Bei dem Krankenstand der 
Beamten ist 2017 ein stark ansteigender Trend zu verzeichnen. Bei den tariflich 
Beschäftigten der Stadt Osnabrück ist ein leichter Anstieg zu beobachten. Die Zahlen 
steigen wie in den Vorjahren an, die Ausfallquote liegt nun bei 7,26 %. Das entspricht im 
Schnitt 26,51 Krankheitstagen pro Beschäftigten (Vergleich Beamte 2017: 5,27 % = 19,23 
Krankheitstage). Zurückzuführen ist dies auf die hohen Ausfallquoten in den gewerblichen 
Betrieben (Osnabrücker Servicebetrieb, Eigenbetrieb Immobilien- u. Gebäudemanagement). 
Die Fehlzeitenquote liegt in diesen Bereichen deutlich über dem gesamtstädtischen 
Durchschnitt.
Die Vergleichsdaten des Deutschen Städtetages lagen zum Zeitpunkt der Berichterstellung 
für 2017 noch nicht vor und werden voraussichtlich Mitte Juni 2018 zur Verfügung stehen.
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Fortbildung
2017 2016 2015 2014 2013
Hausinterne (i.d.R. 
fachübergreifende) 
Fortbildungstage pro 
Mitarbeiter/-in
0,6 0,6 0,6 0,5 0,4
Externe (i.d.R. 
fachbezogene) 
Fortbildungstage pro 
Mitarbeiter/-in
0,2 0,2 0,2 0,3 0,4
Analyse:
Wie bereits in den Berichten der Vorjahre mitgeteilt, gestaltet sich der Fortbildungsbedarf für 
die Mitarbeiter/-innen weiterhin sehr umfassend. Geschuldet ist dies den technologischen 
Entwicklungen, den sich immer schneller wandelnden rechtlichen Rahmenbedingungen 
sowie der hohen Zahl ausscheidender Mitarbeiter/-innen und der damit verbundenen 
Einarbeitung von Nachfolger/-innen. Die Anzahl der Fortbildungstage konnte im 
vergangenen Jahr weiter gehalten werden. Die Entscheidung, auch fachspezifische 
Fortbildungen vermehrt hausintern anzubieten, setzt sich fort. Dies ist der seit 2015 konstant 
gebliebenen Relation zwischen hausinternen und extern wahrgenommenen 
Fortbildungsmaßnahmen zu entnehmen. 
Finanzwirtschaftliche Kennzahlen
2017 2016 2015 2014 2013
Personalintensität 
(Verhältnis der Personalaufwendungen zu den 
Gesamtaufwendungen)
19,1 %
(Planwert)
19,0 % 19,1 %) 18,4 % 19,1 %
Ausbildungsquote – Kosten
(Anteil der Personalaufwendungen für 
Auszubildende an den gesamten 
Personalaufwendungen)
0,80 % 0,74 % 0,68 % 0,6 % 0,5 %
Fortbildung – Kosten pro Tag und 
Teilnehmer
hausintern
extern 
17,90 €
37,77 €
18,59 €
37,81 €
17,85 €
38,33 €
20,26 €
52,15 €
30,56 €
53,47 €
Anteil der Fortbildungs-/PE-
Kosten an Gesamtpersonalkosten
fachübergreifend
fachbezogen
0,06 %
0,12 % 
0,06 %
0,12 %
0,06 %
0,12 %
0,07 %
0,17 %
0,11 %
0,17 %
Analyse:
Die Ausbildungskostenquote (Kosten) ist angesichts des Anstiegs der absoluten 
Ausbildungszahlen 2017 gestiegen. Die Gesamtkosten pro Fortbildungstag und Teilnehmer/-
innen sind 2017 im Vergleich zu den beiden Vorjahren relativ konstant geblieben. Der 
Unterschied zu den Jahren 2013 bis 2014 ist darauf zurückzuführen, dass 2015 eine neue 
Datenbank im Bereich der Fortbildung geschaffen werden konnte, die eine genauere 
Kalkulation und Berechnung der tatsächlichen Fortbildungskosten zulässt, statt 
Berechnungen mit Pauschalbeträgen vornehmen zu müssen. Darüber hinaus hat sich die 
Anzahl der Fortbildungsteilnehmer/-innen erhöht. 
                                                           Seite: 9/9
Führungskräfte 
2015 2016 2017 voraus. bis 
2021
Führungspositionen 
Nachbesetzung aufgrund von 
Renteneintritt 
7 3 7 13
In der oben stehenden Tabelle wird die Anzahl der Nachbesetzungen allein aufgrund von 
Renteneintritt von Führungspositionen ab der Fachdienstleiterebene abgebildet.
In 2017 wurden sieben Führungsstellen durch Eintritt in die Rente vakant. Davon wurden vier 
durch männliche Bewerber und drei Stellen durch weibliche Bewerberinnen nachbesetzt.
Bis 2021 werden voraussichtlich insgesamt dreizehn Stellen von Führungskräften aufgrund 
von Abgängen in den Ruhestand vakant. Von diesen dreizehn Stellen sind zurzeit sieben 
Stellen mit Beschäftigten/Beamten des höheren Dienstes besetzt. Bei der Qualifikation 
dieser höheren Dienstposten handelt es sich um drei  Dipl. Ingenieure, drei Dipl. Pädagogen 
und eine eine/n Jurist/in. Die restlichen sechs Stellen werden von Verwaltungsfachkräften 
der Laufbahngruppe 2, 1. Einstiegsamt (ehemals gehobener Dienst) bekleidet. 
Mit Blick auf diese Prognose und die damit verbundene Herausforderung, die vakanten 
Stellen durch qualifizierte Führungskräfte insbesondere bei der Gewinnung von Ingenieuren, 
ist im Besonderen auf das Projekt „Gewinnung und Bindung von qualifizierten (technischen) 
Fachkräften“ der Stadt Osnabrück hinzuweisen. Auch die vom kommunalen 
Arbeitgeberverband (KAV) eröffneten Möglichkeiten, im Einzelfall bei exponierten Stellen 
durch Arbeitsmarktzulagen größere Anreize für potenzielle Führungskräfte zu schaffen und 
so auf dem Arbeitsmarkt als Arbeitgeberin konkurrenzfähig zu bleiben, müssen in Zukunft 
verstärkt in Betracht gezogen werden.