Equal Pay Day 2021 / Anfrage der Fraktion Bündnis 90/Die Grünen
Stadt: osnabrueck
Drucksache: VO/2021/6594-01
Datum: 2021-03-11
Vorlagenart: Mitteilungsvorlage

Seite: 1/3
Stadt Osnabrück 04.03.2021 
Der Oberbürgermeister
Referat Chancengleichheit
Mitteilungsvorlage Vorlage-Nr:
Öffentlichkeitsstatus:
VO/2021/6594-01
öffentlich
Equal Pay Day 2021 / Anfrage der Fraktion Bündnis 90/Die Grünen
Beratungsfolge:
Gremium Datum Sitzungs-
art
Zuständigkeit TOP- 
Nr.
 Rat der Stadt Osnabrück 09.03.2021 Ö Kenntnisnahme
Der Inhalt der Vorlage unterstützt folgende/s zentrale/s Handlungsfeld/er:
 Generationengerechtigkeit, Chancengleichheit, Integration und Teilhabe (Querschnittsziel 
2021-2030)
Sachverhalt:
2017 trat das Entgelttransparenzgesetz in Kraft. In Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten 
können Angestellte Auskunft über das Entgelt der Kolleg*innen erhalten. Im Jahr 2021 
verdienen Frauen immer noch 19 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen. Viele 
Frauen sind vor diesem Hintergrund im Alter auf Grundsicherung angewiesen.
Die Verwaltung beantwortet die Anfrage der Fraktion Bündnis 90/Die Grünen wie folgt:
1.Wie wird das Entgelttransparenzgesetz in Osnabrück angewendet?
Das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen – 
Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) soll das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen 
und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchsetzen und ist 2017 in Kraft 
getreten.
Hiernach besteht für die Beschäftigten ein individueller Auskunftsanspruch. Arbeitgeberinnen 
und Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten müssen ihren Beschäftigten auf Anfrage 
darlegen, nach welchen Kriterien sie bezahlt werden. Dieser Anspruch kann seit Januar 
2018 gestellt werden. Beschäftigte tarifgebundener und tarifanwendender Unternehmen 
wenden sich für ihr Auskunftsverlangen an den Betriebsrat bzw. innerhalb der 
Stadtverwaltung Osnabrück an den Personalrat.
Die konkrete Nachfrage beim Personalrat hat ergeben, dass seit 2018 eine solche Anfrage 
an diesen weder gestellt noch in irgendeiner Form begleitet wurde, was sehr wahrscheinlich 
auf die verbindlichen Regelungen des Tarifvertrags des Öffentlichen Dienstes 
zurückzuführen ist. Eine weitere Anfrage beim DGB in Osnabrück brachte keine Ergebnisse 
und die Antwort der IG Metall Osnabrück steht zum jetzigen Zeitpunkt noch aus. Ein 
anderweitiger Zugriff auf relevante Daten, um die Lage in Osnabrück näher zu skizzieren, ist 
uns leider nicht möglich.
2.Wie können bessere Rahmenbedingungen und entsprechende Maßnahmen ergriffen 
werden, damit die Lohnlücke (Gender Pay Gap) reduziert werden kann?
Die Gründe für den Gender Pay Gap sind vielfältig. Wesentliche strukturelle Ursachen sind 
darin zu sehen, dass Frauen in bestimmten Berufen und Branchen sowie auf höheren Stufen 
der Karriereleiter fehlen. Außerdem unterbrechen oder reduzieren sie ihre Erwerbstätigkeit 
familienbedingt z.B. durch Elternzeit oder Pflege von Angehörigen häufiger und länger als 
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Männer. Diese "Fehlzeiten" und darauffolgende Einstiegshemmnisse haben lang 
nachwirkende Einbußen bei der Lohn- und Einkommensentwicklung zur Folge, die sich laut 
Studien in den meisten Fällen nicht mehr aufholen lassen und oftmals geringe 
Rentenansprüche zur Folge haben.
Zudem sind frauentypische Berufe beispielsweise im Bereich der Pflege oder des 
Einzelhandels zwar systemrelevant, jedoch weiterhin unterbewertet, was die Corona-Krise 
besonders deutlich zum Vorschein gebracht hat. Eine Aufwertung dieser Berufe heißt nicht 
nur, die Wahrnehmung des gesellschaftlichen Werts von frauendominierten Berufen z.B. 
durch Applaus zu erhöhen, sondern sie schlicht und einfach besser zu bezahlen.
Durch die fehlende Gehaltstransparenz war eine Ungleichbehandlung der Bezahlung 
aufgrund des Geschlechts lange Zeit nicht sichtbar. Transparenz in den Gehaltsstrukturen 
und ein inzwischen gesetzlich geregeltes Auskunftsrecht könnten die Schließung der 
Lohnlücke nachhaltig positiv beeinflussen. Allerdings hat sich die gesetzliche Lage hier 
bislang noch als unzureichend erwiesen. Eine Entscheidung vom Bundesarbeitsgericht vom 
21. Januar 2021, die eine Widerlegungspflicht einer Benachteiligung aufgrund des 
Geschlechts von Seiten der Arbeitgebenden fordert, könnte dem Gesetzt künftig mehr 
Schlagkraft geben.
Nicht zuletzt beeinflussen gängige Rollenstereotype nach wie vor die Berufswahl von 
Frauen. So wählen junge Frauen aus einem sehr engen Segment der über 300 
Ausbildungsberufe aus. Die Berufswahl im sozialen wie im technisch-
naturwissenschaftlichen Bereich muss frei von Rollenstereotypen – die meist bereits im 
Kindesalter gelernt und verinnerlicht werden – oder Barrieren bei der Vereinbarkeit von 
Familie und Karriere erfolgen. Nur dann ist eine Durchmischung geschlechtertypischer 
Berufe möglich. 
So vielfältig wie die Gründe gestalten sich demnach auch Rahmenbedingungen und 
Maßnahmenkataloge. Die Verantwortung dafür liegt jedoch nicht etwa allein bei den 
Kommunen, sondern vielmehr auch auf Landes- und Bundesebene, die für entsprechende 
politische Entscheidungen oder gesetzliche Regelungen zuständig sind. Wie am Beispiel des 
Öffentlichen Dienstes zu sehen ist, befördern Tarifverträge zudem die Lohntransparenz und 
tagen zu mehr Lohngerechtigkeit zwischen den Geschlechtern bei. 
Ein weiterer wesentlicher Aspekt ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Hier bedarf es 
seitens der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber noch weiterer Anstrengungen, vor allem 
hinsichtlich einer lebensphasenorientierten Personalpolitik und Unternehmenskultur. Eine 
verstärkte Umsetzung der Digitalisierung im Zuge der Corona-Krise und damit verbunden der 
gestiegene Einsatz von Homeoffice und mobilem Arbeiten zeigen in die richtige Richtung. 
Hierfür unerlässlich ist allerdings der gleichzeitige Ausbau qualifizierter 
Kinderbetreuungsangebote und Ganztagsschulen in den Kommunen.
Außerdem ist eine gerechtere Aufteilung von Familien- und Erwerbarbeit unter den Eltern 
notwendig. Hier sind aber nicht nur die Unternehmen z.B. bei der Unterstützung von 
Elternzeit oder Teilzeit von Vätern oder der Gesetzgeber im Rahmen der Regelungen rund 
um Erziehungszeiten, sondern wir als Gesellschaft insgesamt gefragt. Vielmehr bedarf es 
zwingend eines gesellschaftlichen Umdenkens dahingehend, dass wir die Zeitkonflikte von 
Sorge- und Erwerbsarbeit nur gemeinsam lösen können.
Aktionstage wie der Equal Pay Day (10.03.2021) helfen dabei, die Debatte über die Gründe 
der Lohnunterschiede in die Öffentlichkeit zu tragen, ein Bewusstsein für die Problematik zu 
schaffen, zu sensibilisieren und Entscheidende zu mobilisieren, damit sich die Lohnlücke 
schließt.
3.Können öffentliche Aufträge und Vergaben an Unternehmen an Lohngleichheit von 
Frauen und Männern geknüpft werden? (Ähnlich unserer Forderung, dass 
Unternehmen den Mindestlohn zahlen müssen.)
Der Fachbereich Recht und Datenschutz (30), insbesondere der Fachdienst Öffentliche 
Aufträge weist darauf hin, dass die Verpflichtung zur gleichen Bezahlung für Frauen und 
Männern bereits zum einen im Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen 
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Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz – EntgTranspG) und zum anderen im 
Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbindlich gesetzlich geregelt ist.
Eine darüberhinausgehende Verknüpfung einer expliziten städtischen Forderung der 
Lohngleichheit an die Auftragsausführung in Form eines Zuschlagskriteriums ist 
grundsätzlich möglich. Allerdings müssen Zuschlagskriterien immer im Zusammenhang mit 
dem Auftragsgegenstand stehen und soziale Anforderungen dürfen nach § 11 des 
Niedersächsischen Tariftreue- und Vergabegesetzes (NTVergG) nur an Unternehmen mit 
mindestens 20 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gestellt werden. Da jedoch die von 
der Stadt Osnabrück beauftragten Firmen größtenteils die zuvor genannte Bedingung nicht 
erfüllen und meist weniger als 20 Beschäftigte aufweisen, erscheint o.g. Verknüpfung einer 
solchen Forderung aus Sicht des Fachbereichs 30 wenig zielführend.
Bei bereits durch die Bundesagentur für Arbeit oder durch die Betriebsprüfer der 
Sozialversicherungsträger aufgedeckten Verstößen gegen Equal Pay (die Stadt Osnabrück 
hat keine Kontrollbefugnisse) und einer daraus resultierenden Eintragung im 
Gewerbezentralregister – dieser wird für Aufträge größer 30.000 € brutto für denjenigen 
Bieter, der den Zuschlag erhalten soll, angefordert – wird der Bieter vom Vergabeverfahren 
ausgeschlossen.
gez. Weber-Khan