Gleichstellungsplan der Stadt Osnabrück 2026 - 2028
Stadt: osnabrueck
Drucksache: VO/2026/5279
Datum: 2026-02-26
Vorlagenart: Mitteilungsvorlage

Stadt Osnabrück 
Die Oberbürgermeisterin 
1/3 
 
 
 
Vorlagenummer: VO/2026/5279 
Vorlageart: Mitteilungsvorlage 
Öffentlichkeitsstatus:  öffentlich 
 
Gleichstellungsplan der Stadt Osnabrück 2026 - 2028 
 
Datum: 20.02.2026 
 Vorstand für Soziales, Bürgerservice und Personal 
Federführung: Fachbereich Personal und Organisation 
 
Beratungsfolge 
 
Gremium Datum Sitzungsart Top-Nr. 
Ausschuss für Personal, Chancengleichheit und 
Digitalisierung (Kenntnisnahme) 11.03.2026 Ö  
 
Der Inhalt der Vorlage unterstützt folgende/s strategische/s Ziel/e: 
Handlungsfähige Stadt - stabil-bürgernah-leistungsfähig (Ziel 2021-2030) 
Generationengerechtigkeit, Chancengleichheit, Integration und Teilhabe (Querschnittsziel 
2021-2030) 
 
Sachverhalt: 
  
Ziel des Niedersächsischen Gleichberechtigungsgesetzes (NGG) ist es, für Frauen und 
Männer in der öffentlichen Verwaltung die Vereinbarkeit von Familien- und Erwerbsarbeit zu 
fördern und zu erleichtern sowie ihnen eine gleiche Stellung in der öffentlichen Verwaltung 
zu verschaffen. 
  
Um die Zielsetzung dieses Gesetzes zu erreichen, sind 
1. die berufliche Gleichberechtigung von Frauen und Männern zu verwirklichen und 
gleiche berufliche Chancen herzustellen, 
2. Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Frauen und Männer ihre Erwerbsarbeit mit 
ihrer Familienarbeit vereinbaren können, 
3. das Handeln der Verwaltung stärker durch Frauen zu prägen und weibliche und 
männliche Sichtweisen und Erfahrungen sowie die Erfahrungen aus einem Leben mit 
Kindern einzubeziehen, 
4. Nachteile, die Männer und Frauen aufgrund ihrer geschlechtlichen 
Unterschiedlichkeit oder ihrer Geschlechterrolle erfahren, zu beseitigen oder 
auszugleichen und 
5. Frauen und Männer in den Vergütungs-, Besoldungs- und Entgeltgruppen einer 
Dienststelle, in denen sie unterrepräsentiert sind, sowie in Gremien gerecht zu 
beteiligen. 
Im Folgenden wird der Gleichstellungsplan 2026 - 2028 für die Stadt Osnabrück mit 
 
2/3 
Entwicklungen und Fortsetzungen entsprechender Maßnahmen zusammengefasst. 
  
Zusammenfassung der Bestandsaufnahme und Analyse der geschlechterspezifischen 
Verteilung  
  
Die Bestandsaufnahme zeigt, dass Frauen bei den tariflichen Beschäftigten in der 
Kernverwaltung (ohne Feuerwehr, Eigenbetriebe und SuE) mit 61 % zwar zahlenmäßig 
stärker vertreten sind als Männer (39 %), jedoch gibt es nach wie vor Unterrepräsentanzen 
vor allem in den höheren Entgeltgruppen (EG12 bis EG15). In den meisten Entgeltgruppen 
ab EG11 und darunter sind Männer das unterrepräsentierte Geschlecht. Auffällig ist zudem, 
dass Frauen häufiger in Teilzeit arbeiten (39 %) als Männer (8 %). 
  
Der Frauenanteil unter Beamtinnen und Beamten liegt bei 57 %. In den oberen 
Besoldungsgruppen sind sowohl Männer als auch Frauen als unterrepräsentiertes 
Geschlecht zu finden. Die Besoldungsgruppe A11 ist die einzige, in der es eine 
ausgewogene Geschlechterverteilung gibt. Auffällig ist insbesondere, dass in allen darunter 
liegenden Besoldungsgruppen deutlich mehr Frauen als Männer sind. 
  
Im Sozial- und Erziehungsdienst (SuE) liegt der Frauenanteil sogar bei 80 % und wird 
ebenfalls von Teilzeitarbeit geprägt (51 % der Frauen). Männer sind in allen Entgeltgruppen 
unterrepräsentiert.  
  
Frauen sind in der Feuerwehr nach wie vor stark unterrepräsentiert und machen lediglich 
10 % der Gesamtbeschäftigten aus. Erwähnenswert ist ein steigender Anteil der weiblichen 
Auszubildenden.  
  
Die zusammengefasste Betrachtung der Beschäftigten im EB Immobilien- und 
Gebäudemanagement zeigt eine insgesamt ausgewogene Personalstruktur (52 % Frauen, 
48 % Männer). In den höheren Besoldungs- und Entgeltgruppen sind Frauen jedoch 
besonders stark unterrepräsentiert. 
  
Der Männeranteil des Osnabrücker Servicebetriebs (OSB) liegt bei 85 %. Frauen sind über 
alle Entgeltgruppen hinweg unterrepräsentiert.  
  
Grundsätzlich lässt sich zusammenfassen, dass Tätigkeiten und Qualifikationen bei der 
Stadt breit gefächert sind. In unterschiedlicher Ausprägung zeichnen sich hier vermeintlich 
„typische“ Frauen- und Männerberufe ab (z. B. Reinigungskräfte, Erziehende, Berufe bei der 
Feuerwehr, im Stadtservice oder der Müllabfuhr), die unter anderem auf die traditionellen 
Rollenbilder zurückzuführen und nicht auf Knopfdruck zu verändern sind. Eine Verbesserung 
der Bewerbungssituation sowie die Steigerung der Bewerbungen des jeweils 
unterrepräsentierten Geschlechts stellt daher eine Daueraufgabe dar. 
  
Fortsetzung und Schärfung wirksamer Maßnahmen zur Gleichstellung 
• Weiterführung der Führungskräfte- und Führungsnachwuchskräfteentwicklung 
insbesondere des Talentmanagements 
• Weitere Etablierung der Konzepte zu geteilter Leitung und Führung in Teilzeit 
• Arbeitgebermarken-Kampagnen unter Beteiligung des unterrepräsentierten 
Geschlechts soweit möglich 
• Fortbildungsangebote zur Sensibilisierung aller Mitarbeitenden, um weiterhin ein 
Arbeitsumfeld zu ermöglichen, das allen Mitarbeitenden gleiche 
Entwicklungsmöglichkeiten bietet, z. B. Mut zur Führung, Diversität, Unconscious 
Bias, AGG E-Learning, sexuelle Belästigung  
 
3/3 
• Erneuerung der Dienstvereinbarung zum Schutz der Mitarbeitenden der Stadt 
Osnabrück vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sowie Konzeption einer 
Dienstvereinbarung zum Thema Antidiskriminierung 
• Etablierung und Stärkung der innerbetrieblichen Beschwerdestelle nach dem 
Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, um von Diskriminierung betroffenen 
Personen eine vertrauensvolle Anlaufstelle zu bieten und als neutrale Stelle 
Sachverhaltsaufklärungen zu übernehmen 
• Konzeption und Umsetzung konkreter Maßnahmen eines neuen 
Gleichstellungsaktionsplans zur Umsetzung der Europäischen Charta für die 
Gleichstellung von Frauen und Männern 
• Lebensphasenorientierte Personalarbeit und (Weiter-)Entwicklung der Angebote zur 
Förderung der Vereinbarkeit von Familie/Pflege und Beruf, wie z. B. 
Informationsübersichten 
Gez. Glunz 
 
Anlage/n 
1 - Gleichstellungsplan 2026 - 2028 (öffentlich) 
 
 
 
[Dokumentende] 
 
 
 
 
 
 
 
 
Gleichstellungsplan der 
Stadt Osnabrück  
2026 – 2028 
 
 
 
 
 
 
Herausgeberin 
Stadt Osnabrück 
Fachbereich Personal und Organisation 
Fachdienst Personalentwicklung in Zusammenarbeit mit dem Referat Chancengleichheit 
Stand: Januar 2026 
 
I 
 
Inhaltsverzeichnis 
 
1 Einführung ................................ ................................ ................................ ....................  3 
1.1 Rechtsgrundlage – Niedersächsisches Gleichberechtigungsgesetz  .......................  3 
1.2 Inhalte, Struktur und Aufbau des Gleichstellungsplans  ................................ ........... 4 
1.3 Hinweise zur Bestandsaufnahme, Analyse und Fluktuationsabschätzung  ..............  5 
2 Kernverwaltung (ohne Feuerwehr und Eigenbetriebe)  ................................ ................  8 
2.1 Beschäftigte (ohne Feuerwehr, Eigenbetriebe und SuE)  ................................ ........ 8 
2.1.1 Bestandsaufnahme ................................ ................................ ..........................  8 
2.1.2 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung ................................ ......... 10 
2.1.3 Fluktuationsabschätzung ................................ ................................ ..............  11 
2.2 Beamtinnen und Beamten (ohne Feuerwehr, Eigenbetriebe und SuE)  .................  11 
2.2.1 Bestandsaufnahme ................................ ................................ ........................  11 
2.2.2 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung ................................ ......... 12 
2.2.3 Fluktuationsabschätzung ................................ ................................ ..............  13 
2.3 Sozial- und Erziehungsdienst (SuE) ................................ ................................ .... 13 
2.3.1 Bestandsaufnahme ................................ ................................ ........................  13 
2.3.2 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung ................................ ......... 14 
2.3.3 Fluktuationsabschätzung ................................ ................................ ..............  15 
2.4 Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanzen in der Kernverwaltung  .......... 15 
3 Feuerwehr ................................ ................................ ................................ ..................  20 
3.1 Bestandsaufnahme ................................ ................................ .............................  20 
3.2 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung ................................ .................  22 
3.3 Fluktuationsabschätzung ................................ ................................ .....................  22 
3.4 Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanzen  ................................ .............  23 
4 Eigenbetrieb Immobilien- und Gebäudemanagement ................................ ................  23 
4.1 Bestandsaufnahme ................................ ................................ .............................  23 
4.2 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung ................................ .................  25 
4.3 Fluktuationsabschätzung ................................ ................................ .....................  25 
4.4 Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanzen  ................................ .............  25 
5 Osnabrücker Servicebetrieb (OSB) ................................ ................................ ............  26 
5.1 Bestandsaufnahme ................................ ................................ .............................  26 
5.2 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung ................................ .................  27 
5.3 Fluktuationsabschätzung ................................ ................................ .....................  28 
5.4 Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanzen  ................................ .............  28 
6 Vereinbarkeit von Beruf und Familie ................................ ................................ ........... 29 
6.1 Arbeitszeit und Arbeitsorganisation................................ ................................ ...... 30 
6.2 Kinderbetreuung ................................ ................................ ................................ . 32 
 
II 
 
6.3 Beruf und Pflege ................................ ................................ ................................ . 32 
6.4 Weitere Angebote ................................ ................................ ...............................  33 
6.5 Netzwerkarbeit ................................ ................................ ................................ .... 33 
7 Und was mache ich für die Gleichstellung? ................................ ................................  35 
 
 
 
3 
 
1 Einführung 
Die Gleichstellungsarbeit ist der Stadt Osnabrück ein zentrales Anliegen, das durch das 
Niedersächsische Gleichberechtigungsgesetz (NGG) rechtlich verankert ist. Das NGG ver-
pflichtet öffentliche Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, regelmäßig – mindestens alle drei 
Jahre – einen Gleichstellungsplan zu erstellen. Dieser Plan dient nicht nur der Erfüllung ge-
setzlicher Anforderungen, sondern bietet auch eine fundierte Grundlage, um die Gleich-
stellungsarbeit innerhalb der Stadt Osnabrück gezielt weiterzuentwickeln. 
Der vorliegende Gleichstellungsplan analysiert die aktuelle Situation und zeigt auf, in wel-
chen Bereichen Unterrepräsentanzen bestehen und durch konkrete Maßnahmen abge-
baut werden können. Er schafft damit Transparenz über den gegenwärtigen Stand der 
Gleichstellung innerha lb der Stadt Osnabrück und richtet den Blick nach vorn, um zielge-
richtete Verbesserungen anzustoßen. 
Gleichstellungsarbeit wird in der Stadt Osnabrück als konsequente und nachhaltige Quer-
schnittsaufgabe verstanden, die in allen Fachbereichen sowie Eigenbetrieben fest veran-
kert ist. Die Inhalte des Gleichstellungsplans sollen in Planungs - und Entscheidungs pro-
zesse einfließen und alle Mitarbeitenden, insbesondere aber Führungskräfte, dazu anre-
gen, Maßnahmen zur Verbesserung der Gleichstellung umzusetzen.  
Gemäß Gesetz beleuchtet der Gleichstellungplan ausschließlich das binäre Geschlechter-
system (Frau und Mann). Wir möchten ausdrücklich darauf hinweisen, dass es mehr als 
zwei Geschlechter beziehungsweise Geschlechteridentitäten gibt. Die Maßnahmen und 
Angebote der Stadtverwaltung stehen allen Mitarbeitenden  ohne Zuordnung zu einer der 
Geschlechteridentitäten zu Verfügung. 
 
1.1 Rechtsgrundlage – Niedersächsisches Gleichberechtigungsgesetz 
Ziel des Gesetzes ist: 
1. Die Vereinbarkeit von Familien- und Erwerbsarbeit für Frauen und Männer in der öf-
fentlichen Verwaltung zu fördern und zu erleichtern.  
2. Frauen und Männern eine gleiche Stellung in der öffentlichen Verwaltung zu ver-
schaffen. 
 
4 
 
Um die Zielsetzung dieses Gesetzes zu erreichen, sind  
1. die berufliche Gleichberechtigung von Frauen und Männern zu verwirklichen und 
gleiche berufliche Chancen herzustellen, 
2. Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Frauen und Männer ihre Erwerbsarbeit 
mit ihrer Familienarbeit vereinbaren können,  
3. das Handeln der Verwaltung stärker durch Frauen zu prägen und weibliche und 
männliche Sichtweisen und Erfahrungen sowie die Erfahrungen aus einem Leben 
mit Kindern einzubeziehen, 
4. Nachteile, die Männer und Frauen aufgrund ihrer geschlechtlichen Unterschiedlich-
keit oder ihrer Geschlechterrolle erfahren, zu beseitigen oder auszugleichen und  
5. Frauen und Männer in den Vergütungs -, Besoldungs - und Entgeltgruppen einer 
Dienststelle, in denen sie unterrepräsentiert sind, sowie in Gremien gerecht zu be-
teiligen. 
Laut § 1 Abs. 3 NGG sind alle Dienststellen und die dort Beschäftigten verpflichtet, die Ziel-
setzung dieses Gesetzes zu verwirklichen. Dies betrifft insbesondere Personen mit Vorge-
setzten- oder Leitungsaufgaben. 
Das NGG schreibt in § 15 die Erstellung eines Gleichstellungsplanes vor. Die Geltungsdauer 
des Gleichstellungsplanes umfasst 3 Jahre. Nach Fertigstellung ist der Gleichstellungsplan 
allen Beschäftigten unverzüglich zur Kenntnis zu geben.  
1.2 Inhalte, Struktur und Aufbau des Gleichstellungsplans 
Der vorliegende Gleichstellungsplan gilt für den Zeitraum 202 6 bis 202 8 und basiert auf 
den Daten zum Stichtag 30.06.202 5. Er b etrachtet die folgenden Bereiche der Stadtver-
waltung Osnabrück getrennt voneinander:  
• Kernverwaltung unterteilt in  
o Beschäftigte (ohne Feuerwehr, Eigenbetriebe und SuE),  
o Beamtinnen und Beamten (ohne Feuerwehr, Eigenbetriebe und SuE),  
o Sozial- und Erziehungsdienst (SuE) 
• Feuerwehr  
• Eigenbetrieb Immobilen- und Gebäudemanagement 
• Osnabrücker Servicebetrieb (OSB) 
 
5 
 
 
Dabei gliedert sich der Gleichstellungsplan je oben genannten Bereich in folgende Inhalte:  
• Bestandsaufnahme der Beschäftigtenstruktur  
Dieser stellt den Anteil von Männern und Frauen in den einzelnen Bereichen nach 
Besoldungs- und Entgeltgruppen dar. 
• Analyse 
Diese untersucht, in welchen Bereichen Frauen oder Männer unterrepräsentiert 
sind und ermittelt mögliche Ursachen. 
• Fluktuationsabschätzung 
Fluktuation beschreibt die Abgänge von Mitarbeitenden durch beispielsweise den 
Eintritt in das Rentenalter. Bei der Fluktuationsabschätzung wird mit Hilfe der zu er-
wartenden Fluktuation abgeschätzt, wie viele Stellen während der Geltungsdauer 
des Gleichstellungsplans voraussichtli ch neu zu besetzen sein werden.  Bei einer 
Fluktuationsquote handelt es sich um einen Schätzwert.   
• Handlungsziele und Maßnahmen 
Diese benennen einerseits, welche Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen und 
Männern ergriffen werden. Andererseits werden die Ziele zur Vereinbarkeit  von Er-
werbstätigkeit und Familienarbeit  dargestellt, die  zum Abschluss der Geltungs-
dauer des Gleichstellungsplans erreicht werden sollen. 
1.3 Hinweise zur Bestandsaufnahme, Analyse und Fluktuationsabschätzung 
Die nachfolgenden Ausführungen basieren  jeweils auf den Daten zum Stichtag 
30.06.2025. Die Bestandsaufnahme stellt  somit eine Momentaufnahme dar. Die Datener-
hebung umfasst alle Beamtinnen, Beamten und Beschäftigten, die an diesem Tag im Be-
reich der Kernverwaltung sowie den Eigenbetrieben beschäftigt waren. Betrachtet werden 
hierbei alle Beamtinnen und Beamten sowie Mitarbeitenden mit Arbeitsvertrag. Keine Be-
rücksichtigung finden Arbeitsgelegenheiten mit Mehraufwandsentschädigung oder Ho-
norarkräfte. 
 
Die Darstellung der Bestandsaufnahme lehnt sich an den Vordruck des Landes Niedersach-
sen an. Um die Lesbarkeit und das Verständnis  zu erleichtern, stellen wir  den Aufbau der 
 
6 
 
später dargestellten Tabellen kurz vor. Die Tabellenspalten sind aber auch fortlaufend be-
schriftet. 
Spalte 1: Vergütungs-, Entgelt- und Besoldungsgruppen (es werden nur die dargestellt, in 
denen tatsächlich Personen eingruppiert sind) .  
Spalten 2 und 3 : Beschäftigungsvolumen in Vollzeitäquivalenten  (VZÄ) für Frauen und 
Männer (Personalkapazität). Im Sinne des Datenschutzes werden Vergütungs-, Entgelt- 
und Besoldungsgruppen, in denen weniger als fünf Personen eingruppiert sind, mit nach-
folgenden Gruppen zusammengefasst.  
Spalte 4: Benennung des unterrepräsentierten Geschlechts  
Spalte 5: prozentualer Anteil des unterrepräsentieren Geschlechts am Beschäftigungsvo-
lumen 
Spalte 6: Entwicklung der Geschlechterverteilung zum Gleichstellungsplan 2023 bis 2025 
(Die Bezeichnung „ Anteil annähernd gleichbleibend “ wird  bei Veränderungen bis höchs-
tens +/- 3 % genutzt.)  
 
Innerhalb der Analyse werden die Bereiche genauer beleuchtet, die Auffälligkeiten in der 
geschlechterspezifischen Verteilung aufweisen.  
Eine Unterrepräsentanz besteht laut NGG, wenn der Anteil eines Geschlechts weniger als 
45 % am Beschäftigungsvolumen der Gehalts - und Besoldungsgruppe beträgt. Dies wird 
an den Vollzeitäquivalenten gemessen.  
 
Die Entgelt- und Besoldungsgruppen sind wie folgt zugeordnet:  
Laufbahn alte Bezeichnung Besoldungsgruppe Entgeltgruppe 
Laufbahngruppe 
1 
Einfacher Dienst  N - 4 
Mittlerer Dienst A 5 - A 8 5 - 9a 
Laufbahngruppe 
2 
Gehobener Dienst A 9 - A 12 9b - 12 
Höherer Dienst A 13 - A 16 13 - 15Ü 
 
Die aktuell vorliegende Datenbasis lässt bei der Fluktuationsabschätzung zurzeit aus-
schließlich die Berücksichtigung von Altersabgängen in den nächsten 3 Jahren (Zugrunde-
legung einer Altersgrenze von 67 Jahren) und Beurlaubungen zum Stichtag 30.06.2025 zu. 
 
7 
 
Die Fluktuationsquoten errechnen sich entsprechend aus dem vorliegenden jährlichen 
Durchschnittswert der zukünftigen Altersabgänge sowie den genannten Beurlaubungen. 
Diese werden mit der Gesamtzahl der Beschäftigten zum Stichtag 30.06.202 5 ins Verhält-
nis gesetzt. Die Fluktuationsquoten werden im nachfolgenden Gleichstellungsplan für die 
Teilbereiche der Stadtverwaltung jeweils einzeln betrachtet.   
 
  
 
8 
 
2 Kernverwaltung (ohne Feuerwehr und Eigenbetriebe) 
Zur Kernverwaltung zählen alle Mitarbeitenden, deren Personalausgaben im Haushalts-
plan veranschlagt sind. Dazu gehören ebenfalls die Kolleginnen und Kollegen, die dem Job-
center oder anderen Einrichtungen zugewiesen oder gestellt sind  inklusive Auszubil-
dende. Zum Stichtag 30.06.2025 sind dies insgesamt 2.447 Personen. 
2.1 Beschäftigte (ohne Feuerwehr, Eigenbetriebe und SuE) 
2.1.1 Bestandsaufnahme 
Die nachfolgende Grafik sowie die Tabelle stellen die Aufteilung nach Frauen und Männern 
in den einzelnen Entgeltgruppen der tariflich Beschäftigten für die Kernverwaltung dar. 
Zum Stichtag waren 1.591 Personen tariflich beschäftigt. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
90,00%
100,00%
Anteil am Beschäftigungsvolumen
in Prozent (%)
Vergütungs-, Besoldungs-, Entgeltgruppe 
Geschlechterspezifische Verteilung der Beschäftigten
- Kernverwaltung ohne Feuerwehr, 
Eigenbetriebe und SuE -
Frauen
Männer
 
9 
 
Vergütungs-, 
Besoldungs-, 
Entgeltgruppe 
Beschäfti-
gungs- 
volumen in 
VZÄ 
Frauen 
Beschäfti-
gungs- 
volumen in 
VZÄ 
Männer 
Unterre-
präsen-
tiertes 
Ge-
schlecht 
Anteil unterre-
präsentiertes 
Geschlecht am 
Beschäftigungs-
volumen in % 
Entwicklung der  
Geschlechterverteilung 
EG15 
8,64 13,50 
Frauen 24,27% 
Anteil Frauen gesunken 
um 18,04% 
EG14 Frauen 38,80% 
Anteil annähernd 
gleichbleibend 
EG13 6,23 9,13 Frauen 40,55% 
Anteil annähernd 
gleichbleibend 
EG12 40,35 50,65 Frauen 44,34% 
Anteil annähernd 
gleichbleibend 
EG11 51,15 38,78 Männer 43,12% 
Anteil annähernd 
gleichbleibend 
EG10 50,69 36,41 Männer 41,80% 
Anteil Männer gesun-
ken um 3,55% 
EG9C 106,70 44,32 Männer 29,35% 
Anteil annähernd 
gleichbleibend 
EG9B 33,60 38,28 keines   
Anteil Frauen gesunken 
um 6,57% 
EG9A 122,27 55,37 Männer 31,17% 
Anteil annähernd 
gleichbleibend 
EG8 48,56 21,76 Männer 30,94% 
Anteil annähernd 
gleichbleibend 
EG7 23,94 4,58 Männer 16,05% 
Anteil Männer gesun-
ken um 7,04% 
EG6 101,08 19,36 Männer 16,07% 
Anteil Männer gesun-
ken um 7,81% 
EG5 55,08 97,17 Frauen 36,18% 
Anteil Frauen gesunken 
um 8,41% 
EG4 7,08 13,28 Frauen 34,78% 
Anteil Frauen gesunken 
um 10,00% 
EG3 53,28 11,62 Männer 18,14% 
Anteil Männer gesun-
ken um 14,17% 
EG2 Männer 0,00% keine Veränderung 
in Ausbil-
dung 27,00 13,00 Männer 32,50% 
Anteil Männer gesun-
ken um 4,39% 
 
10 
 
2.1.2 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung 
Mit insgesamt 1.591 Personen zählen die tariflich Beschäftigten zum zahlenmäßig größten 
Bereich der Kernverwaltung. Sowohl gemessen an der Gesamtzahl der Beschäftigten als 
auch am Beschäftigungsvolumen in VZÄ aller Entgeltgruppen zeigt sich, dass der Anteil der 
Frauen deutlich über dem der Männer liegt. Es ergibt sich ein Frauenanteil in Höhe von ins-
gesamt 61 % sowie ei n Männeranteil in Höhe von 39 % (Bemessung des Beschäftigungs-
volumens in VZÄ).  Das Geschlechterverhältnis der in Vollzeit tätigen TVöD -Beschäftigten 
ist weiterhin nahezu ausgeglichen. Von allen bei der Stadt tariflich beschäftigten Frauen 
arbeiten 39% in Teilzeit. Bei den Männern sind lediglich 8% in Teilzeit beschäftigt.  
 
Grundsätzlich hat sich in den Entgeltgruppen der tariflich beschäftigten Mitarbeitenden 
wenig verändert. Die größte Veränderung ist in der Entgeltgruppe EG15 erkennbar. Wäh-
rend im letzten Berichtszeitraum hier der Frauenanteil gestiegen war, ist er zum Stichtag 
wieder um 18,04%  auf 24,27%  gesunken. Damit ist das Ungleichgewicht in der höchsten  
Entgeltgruppe wieder höher. Aufgrund der geringen Anzahl an Beschäftigten in dieser Ent-
geltgruppe, wirken sich personelle Veränderungen stärker auf die Kennzahl aus. In den 
nächsten drei oberen Entgeltgruppen sind Frauen weiterhin das unterrepräsentierte Ge-
schlecht, jedoch ist die Diskrepanz zu den Männern nicht geringer.  Auffällig ist, dass der 
höhere Frauenanteil bei den tariflichen Beschäftigten  sich nicht in den oberen Entgelt-
gruppen wiederfindet. Ab EG11 abwärts sind bis auf wenige Ausnahmen (EG5 und EG4) die 
Männer das unterrepräsentierte Geschlecht. Die einzige Entgeltgruppe, die ein ausgewo-
genes Geschlechterverhältnis aufzeigt, ist EG9B.  
In den Bewerbungsverfahren für Ausbildungsplätze zeigt sich weiterhin, dass Frauen über-
proportional häufig Bewerbungen auf den Ausbildungsberuf der Verwaltungsfachange-
stellten sowie auf den Bachelorstudiengang „Öffentliche Verwaltung“ einreichen und sich 
außerdem vermehrt im Auswahlverfahren durchsetzen. Dies spiegelt sich auch in den Zah-
len wider, Männer sind unter diesen Auszubildenden unterrepräsentiert.  
Die Situation zum vorherigen Gleichstellungsplan hat sich nicht verändert. Weiterhin zeigt 
sich d ie ungleiche Verteilung der Geschlechter in den verschiedenen Berufsbildern.  So 
werden bestimmte Berufsbilder, wie etwa die Tätigkeit als Küchenkräfte im Fachbereich 
Schule und Sport, weiterhin häufig dem sogenannten „typischen“ Frauenbild zugeordnet. 
 
11 
 
Bewerbungen auf diese Stellen kommen daher auch überwiegend von Frauen. Diese Rol-
lenbilder sind tief verankert und können nicht ohne weiteres kurzfristig verändert werden.  
2.1.3 Fluktuationsabschätzung 
Zum Stichtag waren im Bereich Kernverwaltung insgesamt 1.5 91 Personen tariflich be-
schäftigt (ohne Feuerwehr und Eigenbetriebe). Anhand des jährlichen Durchschnittswer-
tes ergibt sich für diesen Bereich eine Fluktuationsquote (siehe Kapitel 1.3) von 2,07 %. Für 
den Berichtszeitraum 2026 bis 2028 sind somit voraussichtlich 99 Stellen neu zu besetzen.  
2.2 Beamtinnen und Beamten (ohne Feuerwehr, Eigenbetriebe und SuE) 
2.2.1 Bestandsaufnahme 
Die nachfolgende Grafik sowie die Tabelle stellen die Aufteilung nach Frauen und Männern 
in den einzelnen Besoldungsgruppen der Beamtinnen und Beamten für die Kernverwaltung 
dar. Zum Stichtag waren 313 Beamtinnen und Beamten (ohne Feuerwehr und Eigenbe-
triebe) beschäftigt.   
 
 
 
 
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
90,00%
100,00%
Anteil am Beschäftigungsvolumen
in Prozent (%)
Vergütungs-, Besoldungs- Entgeltgruppe
Geschlechterspezifische Verteilung Beamtinnen und Beamte 
- Kernverwaltung -
Frauen
Männer
 
12 
 
Vergütungs-, 
Besoldungs-, 
Entgeltgruppe  
Beschäfti-
gungsvo-
lumen in 
VZÄ 
Frauen 
Beschäf-
tigungs-
volumen 
in VZÄ 
Männer 
Unterreprä-
sentiertes 
Geschlecht 
Anteil unterre-
präsentiertes 
Geschlecht am 
Beschäftgungs-
volumen in % 
Entwicklung der  
Geschlechterverteilung 
B8 
7,82 10,00 
Männer 0,00% keine Veränderung 
B6 Frauen 0,00% keine Veränderung 
B5 Frauen 33,33% keine Veränderung 
A16 Frauen 20,00% 
Anteil Frauen gestiegen 
um 20,00% 
A15 Männer 38,36% 
Anteil Männer gestiegen 
um 8,73% 
A14 14,67 18,64 Männer 40,00% 
Anteil Männer gestiegen 
um 3,19%   
A13 Frauen 37,18% 
Anteil Frauen gesunken 
um 5,77% 
A12 15,74 26,41 Frauen 37,35% 
Anteil annähernd gleich-
bleibend 
A11 29,18 24,28  keines   
Anteil Frauen gestiegen 
um 5,31% 
A10 40,03 12,64 Männer 24,00% 
Anteil annähernd gleich-
bleibend 
A9 15,92 5,00 Männer 23,90% 
Anteil annähernd gleich-
bleibend 
A9 Einstieg-
samt 
32,59 18,64 
Männer 38,54% 
Anteil Männer gestiegen 
um 20,68% 
A8 Männer 32,74% 
Anteil annähernd gleich-
bleibend 
A7 Männer 0,00% 
Anteil Männer gesunken 
um 29,82%  
A6 Männer 0,00% 
keine Auswertung mög-
lich 
 
2.2.2 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung 
Der Frauenanteil der Beamtinnen und Beamten liegt bei 57% und der Männeranteil bei 43% 
(Bemessung des Beschäftigungsvolumens in VZÄ). Hier zeigt sich, dass der Anteil der 
Frauen und Männer im Sinne der Definition einer Unterrepräsentanz  nicht ganz so weit 
auseinanderliegen wie bei den Beschäftigten . Das Geschlechterverhältnis der in Vollzeit 
beschäftigten Beamtinnen und Beamten ist nahezu ausgeglichen. Dagegen sind auch bei 
 
13 
 
den Beamtinnen und Beamten deutlich mehr Frauen in Teilzeit beschäftigt als Männer 
(85% aller in Teilzeit beschäftigten Beamtinnen und Beamten sind weiblich).  
In den oberen Besoldungsgruppen sind sowohl Männer als auch Frauen als unterrepräsen-
tiertes Geschlecht zu finden. Die Besoldungsgruppe A11 ist die einzige, in der es eine aus-
gewogene Geschlechterverteilung gibt. Auffällig ist insbesondere, dass in allen da runter 
liegenden Besoldungsgruppen deutlich mehr Frauen als Männer sind.  
2.2.3 Fluktuationsabschätzung 
Zum Stichtag waren im Bereich Kernverwaltung insgesamt 313 Personen verbeamtet 
(ohne Feuerwehr , Eigenbetriebe und SuE ). Anhand des  jährlichen Durchschnittswerte s 
ergibt sich für diesen Bereich eine Fluktuationsquote (siehe Kapitel 1.3) von 4,79 %. Für den 
Berichtszeitraum 2026 bis 2028 sind somit voraussichtlich 45 Stellen neu zu besetzen.  
 
2.3 Sozial- und Erziehungsdienst (SuE) 
2.3.1 Bestandsaufnahme 
Die nachfolgende Grafik sowie die Tabelle stellen die Aufteilung nach Frauen und Männern 
in den einzelnen Entgelt- und Besoldungsgruppen in den sozialen Berufen dar. Im Bereich 
des SuE waren zum Stichtag 543 Personen beschäftigt.  
 
 
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
S17 S16 S15 S14 S13U S13 S12 S11b S9 S8b S8a S7 S4 S3 S2
Anteil am Beschäftigungsvolumen in  %
Vergütungs-, Besoldungs-, Entgeltgruppe 
Geschlechterspezifische Verteilung 
- Sozial- und Erziehungsdienst-
Frauen
Männer
 
14 
 
Vergütungs-, 
Besoldungs-, 
Entgeltgruppe 
Beschäfti-
gungsvolu-
men in VZÄ 
Frauen 
Beschäfti-
gungsvolu-
men in VZÄ 
Männer 
Unterre-
präsen-
tiertes 
Ge-
schlecht 
Anteil unterre-
präsentiertes 
Geschlecht am 
Beschäftigungs-
volumen in  % 
Entwicklung der  
Geschlechterverteilung 
S17 
30,07 13,96 
Männer 22,45% 
Anteil der Männer ge-
sunken um 4,01% 
S16 Männer 29,00% 
Anteil der Männer ge-
stiegen um 29,00% 
S15 Männer 38,40% 
Anteil der Männer ge-
stiegen um 7,73% 
S14 
39,90 8,95 
Männer 17,56% 
Anteil der Männer ge-
stiegen um 4,11% 
S13U Männer 0,00% 
keine Auswertung 
möglich  
S13 Männer 36,79% 
Anteil annähernd 
gleichbleibend 
S12 56,59 27,69 Männer 36,26% 
Anteil der Männer ge-
stiegen um 6,42% 
S11b Männer 21,13% 
Anteil annähernd 
gleichbleibend 
S9 104,50 19,17 Männer 11,37% 
Anteil annähernd 
gleichbleibend 
S8b Männer 15,77% 
Anteil Männer gesun-
ken um 42,12% 
S8a 
78,55 9,99 
Männer 14,00% 
Anteil annähernd 
gleichbleibend 
S7 Männer 0,00% 
Anteil Männer gesun-
ken um 67,89% 
S4 Männer 20,02% 
Anteil annähernd 
gleichbleibend 
S3 Männer 10,66% 
Anteil annähernd 
gleichbleibend 
S2 Männer 1,94% 
Anteil der Männer ge-
sunken um 7,55% 
 
2.3.2 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung 
Sowohl g emessen an der Gesamtzahl der Beschäftigten im SuE als auch am Beschäfti-
gungsvolumen in VZÄ der Entgeltgruppen liegt der Anteil der Frauen deutlich über dem der 
Männer. Es ergibt sich ein Frauenanteil in Höhe von 80 % sowie ein Männeranteil von 20 % 
(Bemessung des Beschäftigungsvolumens in VZÄ).  Etwas mehr als die Hälfte aller Be-
 
15 
 
schäftigten im Bereich SuE sind Frauen in einer Teilzeitbeschäftigung (51%). Bei den Ganz-
tagskräften liegt das Verhältnis weiterhin annähernd bei 2:1 (Frau:Mann). Mittlerweile sind 
Männer in allen Entgeltgruppen im Bereich SuE das unterrepräsentierte Geschlecht. Die 
größten Veränderungen gab es in den Entgeltgruppen S8b und S7, in denen der Frauenan-
teil weiter gestiegen ist, sodass hier nun ebenfalls das männliche Geschlecht unterreprä-
sentiert ist.  In den höheren Entgeltgruppen S16 -S14 ist der Männeranteil dagegen gestie-
gen.  
Aufgrund der bestehenden Sozialisationsmuster unserer Gesellschaft ist es nach wie vor 
eine Herausforderung, Männer für Berufe wie den des Sozialassistenten oder Erziehers zu 
gewinnen. Das rein schulische Ausbildungen nicht vergütet werden, t rägt ebenfalls nicht 
zur Attraktivität der Berufe bei.  Entsprechend sind die Bewerbungen auf ausgeschriebene 
Stellen in diesen Bereichen stark von Frauen dominiert.  
2.3.3 Fluktuationsabschätzung 
Zum Stichtag waren im Sozial- und Erziehungsdienst insgesamt 543 Personen beschäftigt. 
Anhand des jährlichen Durchschnittswerte s ergibt sich für diesen Bereich eine Fluktuati-
onsquote (siehe Kapitel 1.3)  von 4,42 %. Für den Berichtszeitraum 2026 bis 2028 sind somit 
voraussichtlich 72 Stellen neu zu besetzen.  
 
2.4 Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanzen in der Kernverwaltung  
Um für den Berichtszeitraum 2026 -2028 Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentan-
zen in der Kernverwaltung zu definieren, werden in diesem Kapitel zunächst die Maßnah-
men aus dem Gleichstellungplan 2023 -2025 analysiert. Darauf aufbauend werden weitere 
Maßnahmen beschrieben. Dabei muss immer betrachtet werden, welche Handlungsspiel-
räume die Stad t Osnabrück  selbst hat und welche externen Einflussfaktoren zu berück-
sichtigen sind.  
 
Die Frauenquote bei den Leitungsstellen auf Fachbereichs - und Fachdienstleitungsebene 
liegt zum Stichtag bei 38,53% und ist damit eicht um 1,65% zum vorherigen Gleichstel-
lungsplan gesunken.  
 
 
16 
 
Das Fortbildungsangebot „Mut zur Führung“ hat sich erfolgreich etabliert und wird mindes-
tens einmal jährlich angeboten. Ziel des Programms bleibt es, interne Fach- und Führungs-
kräfte zu fördern und insbesondere Frauen in ihrer beruflichen Weiterentwicklung zu stär-
ken. Die erfreulich hohe Teilnahme von Frauen unterstreicht die Bedeutung der Maß-
nahme. So nahmen i n den Jahren 2023 -2025 insgesamt 36 Personen an der Fortbildung 
teil, darunter 26 Frauen. Die Fortbildung bleibt ein zentraler Bestandteil der strategischen 
Personalentwicklung und wird fortlaufend an die Bedürfnisse der Zielgruppe angepasst . 
 
Das Talentmanagement bei der Stadt wurde im Jahr 2025 erfolgreich bei der Stadt Osnab-
rück eingeführt. Insgesamt wurden 44 Talente identifiziert, darunter 30 Frauen, was die ge-
zielte Förderung des unterrepräsentierten Geschlechts in höheren Entgeltgruppen weiter 
unterstützt. Im Rahmen des Programms nahmen 19 dieser Talente, darunter 14 Frauen, a m 
Talent Check teil, um ihre Potenziale weiter zu analysieren und individuelle Entwicklungs-
maßnahmen abzuleiten. Das Talentmanagement bei der Stadt trägt maßgeblich dazu bei, 
talentierte Mitarbeitende frühzeitig zu identifizieren und gezielt auf künftige Fach - und 
Führungsaufgaben vorzubereiten. Der Fokus liegt weiterhin darauf, die Chancengleichheit 
zu erhöhen und insbesondere mehr Frauen für Führungspositionen zu gew innen. 
 
Das im letzten Gleichstellungsplan angesprochene Konzept zur geteilten Leitung  wurde 
erfolgreich erarbeitet  und kommuniziert. Geteilte Leitungsmodelle gehen mit mehreren 
Vorteilen einher, wie z. B. die gemeinsame Verantwortung und damit Reduzierung der Ar-
beitsbelastung, Ergänzung unterschiedlicher Führungsstile und Kompetenzen. Das trägt 
dazu bei, dass die Übernahme von Führungsverantwortung attraktiver wird und die Füh-
rungsmotivation steigt. Durch die potenzielle Ausübung von Führungsaufgaben in Teilzeit, 
werden auch mehr Frauen für die Besetzung von Führungspositionen angesprochen, da 
das weibliche Geschlecht im Vergleich zu Männern häufiger in Teilzeit tätig ist. Erste Er-
folge zeigen sich bereits, da geteilte Leitungsmodelle zunehmend etabliert werden. Zum 
Stichtag waren 15 Führungskräfte auf der Ebene der Fachdienst- und Teamleitungen in ge-
teilter Leitung tätig (9 Frauen und 6 Männer). Damit ist die Anzahl der Führungskräfte in 
geteilter Leitung um 47% zum vorherigen Gleichstellungsplan gestiegen. Auch die Anzahl 
der weiblichen Führungskräfte in Teilzeit ist um 31% auf 16 Frauen gestiegen.   
 
17 
 
Im Jahr 2025 wurde die Arbeitgebermarke überarbeitet und an das neue Desi gn der Dach-
marke der Stadt Osnabrück angepasst. Kolleginnen und Kollegen des unterrepräsentierten 
Geschlechts in Stellenanzeigen und weiteren Personalmarketingmaßnahmen darzustel-
len, ist auch mit der neuen Arbeitgebermarke vorgesehen. Stellenausschreibungen der 
Stadt Osnabrück enthalten weiterhin einen aktualisierten Zusatz, der die Bedeutung von 
Diversität bei allen Mitarbeitenden betont. Dieser Hinweis unterstreicht die bereichernde 
Wirkung von Vielfalt im Arbeitsumfeld und ruft Menschen unabhängig von Geschlecht, Al-
ter, Herkunft, Religion, sexueller Identität oder einer bestehenden Behinderung ausdrück-
lich dazu auf, sich bei der Stadt zu bewerben.  
 
Des Weiteren wurden z ur Sensibilisierung und Förderung von Diversity und Chancen-
gleichheit verschiedene Trainings angeboten, die u.a. auch auf die Gleichstellung der Ge-
schlechter einzahlen.  In diversen Diversity Grundlagentrainings wurden unter dem Ge-
sichtspunkt der Intersektionalität die Diversity Kerndimensionen betrachtet und das 
Thema Unconscious Bias thematisiert. In 2025 wurde das Training „Sexuelle Belästigung 
und sexualisierte Gewalt am Arbeits- und Ausbildungsplatz erkennen und verhindern“ neu 
im Fortbildungsprogramm aufgenommen. Das im Jahr 2023 eingeführt E -Learning zum All-
gemeinen Gleichbehandlungsgesetz wird weiterhin angeboten und wurde mittlerweile be-
reits von über 30% aller Mit arbeitenden durchgeführt. Diese Bildungsangebote begleiten 
die Mitarbeitenden dabei, sich mit Vorurteilen und Stereotypen auseinanderzusetzen und 
eine inklusive Unternehmenskultur zu etablieren. Sie leisten einen wichtigen Beitrag zur 
Gleichstellungsarbeit, indem sie Verhaltensweis en und strukturelle Hindernisse aufzei-
gen, die Geschlechterungleichheiten begünstigen. Ziel ist ein Arbeitsumfeld, das allen Mit-
arbeitenden gleiche Entwicklungsmöglichkeiten und ein diskriminierungsfreies Miteinan-
der bietet. 
 
Die Rückkehr von Mitarbeitenden aus der Elternzeit soll weiterhin frühzeitig während der 
Abwesenheit geplant und vorbereitet werden. Während der Freistellungsphase haben Be-
schäftigte die Möglichkeit, sich über die MIA-App über den aktuellen Stand der Stadt Osn-
abrück zu informieren. Auch die Teilnahme an Fortbildungsangeboten ist während einer Fa-
milienauszeit möglich.  
 
18 
 
Der Zukunftstag ist jedes Jahr eine spannende Möglichkeit für Schülerinnen und Schüler, 
die vielfältigen Berufsfelder und Tätigkeiten der Stadt Osnabrück hautnah zu erleben. Im 
Jahr 2024 nahmen insgesamt 78 Schülerinnen und Schüler teil, während die Anzahl  der 
Teilnehmenden 2025 auf 120 anstieg.  Mit „Stadteinwärts“ wurde ein weiteres Format zur  
Berufsorientierung eingeführt. Zwölf Schülerinnen und Schüler haben 2025 an diesen Be-
rufsentdeckertagen teilgenommen. Ziel von „Stadteinwärts“ ist es, den Ausbildung sberuf 
der/des Verwaltungsfachangestellten sowie das duale Studium „Allgemeine Verwaltung“ 
vorzustellen. Die Teilnehmenden erhalten die Möglichkeit, einen Blick hinter die Kulissen 
zu werfen, den Arbeitsalltag zu erkunden und praktische Erfahrungen zu samm eln – unab-
hängig von Geschlechterstereotypen. 
 
Der regelmäßige Austausch zwischen dem Referat Chancengleichheit, dem Fachbereich 
Personal und Organisation sowie dem Personalrat bleibt weiterhin bestehen und dient der 
Identifikation von Bedarfen für zielgerichtete Maßnahmen, der Bearbeitung gleichstel-
lungsrelevanter Fragestellungen und dem Informationsaustausch. Zusätzlich hat sich der 
Austausch zwischen dem Referat Chancengleichheit und der Personalentwicklung etab-
liert. 
 
Für die Stadtverwaltung ist der Fachkräftemangel weiterhin deutlich spürbar. Die Einfluss-
möglichkeiten auf eine ausgeglichene Verteilung von Männern und Frauen seitens der 
Stadt bleiben insgesamt gering, da insbesondere die Bewerbungslage von außen als sol-
che ausschlaggebend für die Stellenbesetzung ist. Hinzu kommt der allgemeine gesell-
schaftliche Blick auf bestimmte Berufsbilder, zum Beis piel Erziehende , Mitarbeitende bei 
der Feuerwehr oder Reinigungskräfte. Es stellt sich hierbei kein spezifisches Phänomen bei 
der Stadtverwaltung dar. Es ist zu berücksichtigen, dass das Weltbild bereits in frühen Jah-
ren der Kindheit durch vorgelebte Rollenbilder geprägt wird.  Um Rollenbilder beziehungs-
weise berufliche Stereotypen zu überwinden, ist es daher notwendig, einen weitaus frühe-
ren Ansatz zu wählen und bereits in der Kindheit mit geschlechtersensibler Pädagogik in 
beispielsweise Betreuungseinrichtungen, Schulen und Bil dungsanstalten präventiv zu 
agieren. Um eine geschlechtersensible Pädagogik in Kinderbetreuungseinrichtungen zu 
fördern, ist die Stadt Osnabrück seit 2023 Partneror ganisation der Initiative Klischeefrei. 
 
19 
 
Die vom Bundesministerium für Bildung und Forschung sowie vom Bundesministerium für 
Familie, Senioren, Frauen und Jugend geförderte Initiative hat das Ziel, mit geschlechter-
sensiblen Ansätzen Rollenklischees entgegenzuwirken und Bildungschancen nach indivi-
duellen Interessen und Stärken und unabhängig vom Geschlecht zu ermöglichen.  
 
Im letzten Gleichstellungsplan wurde aufgeführt, dass eine gesamtgesellschaftliche  Auf-
wertung von Berufsfeldern wie dem des Erziehers bzw. der Erzieherin  oder dem des Sozi-
alassistenten bzw. der Sozialassistentin mit entsprechender Ausbildungsvergütung erfol-
gen muss. Nur so kann langfristig eine wünschenswerte, geschlechterparitätische Stel-
lenbesetzung gefördert werden. Daher bieten wir  seit 2024 die dreijährige praxisinte-
grierte Ausbildung (PiA) zum/zur staatlich anerkannten Erzieher bzw. Erzieherin an. Da das 
niedersächsische Curriculum diesen Ausbildungsweg grundsätzlich nicht vorsieht, koope-
rieren wir mit dem Berufskolleg Tecklenburg in N ordrhein-Westfalen. Während der Ausbil-
dung wird eine Vergütung nach TVöD-Pflege gewährt. Die männliche Bewerbungsquote lag 
im Jahr 2024 bei 14,3% und ist im Jahr 2025 auf 29,3% gestiegen.  
 
Der Gleichstellungsplan 2023 -2025 wurde  wieder im Intranet für alle Mitarbeitenden be-
reitgestellt. Ziel dieser Veröffentlichung ist es, das Thema Gleichstellung innerhalb der 
Stadtverwaltung stärker ins Bewusstsein zu rücken, Transparenz zu schaffen und mög-
lichst viele Mitarbeitende zur Reflexion über dieses wichtige Thema anzuregen.  
 
Mit Blick auf die nächsten Jahre werden die vorher genannten Maßnahmen fortwährend 
evaluiert, weiterentwickelt und fortgeführt. Dies betrifft ebenfalls die Instrumente zur bes-
seren Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben in Kapitel 6. Darüber hinaus sollen 
schwerpunktmäßig folgende weitere Maßnahmen umgesetzt werden:  
 
1. Erneuerung der Dienstvereinbarung zum Schutz der Mitarbeitenden der Stadt Os-
nabrück vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sowie Konzeption einer 
Dienstvereinbarung zum Thema Antidiskriminierung  
2. Etablierung und Stärkung der innerbetrieblichen Beschwerdestelle nach dem Allge-
meinen Gleichbehandlungsgesetz , um von Diskriminierung betroffenen Personen 
 
20 
 
eine vertrauensvolle Anlaufstelle zu bieten und als neutrale Stelle Sachverhaltsauf-
klärungen zu übernehmen. 
3. Konzeption und Umsetzung konkreter Maßnahmen eines neuen Gleichstellungsak-
tionsplans zur Umsetzung der Europäischen Charta für die Gleichstellung von 
Frauen und Männern . Dieser dient der Konkretisierung des Bekenntnisses zur 
Gleichstellung der Geschlechter auf lokaler Ebene  
4. Weiterentwicklung von Unterstützungsangeboten für Eltern und pflegende Ange-
hörige, z.B. Erstellung von Übersichten mit wichtigen Informationen  für den Über-
gang in und aus der Elternzeit und zum Thema Pflege. 
5. Fortführung der Projekte Fachkräftemangel sowie Personalbedarfsplanung im Rah-
men des zentralen Handlungsfelds „Digitalisierung/  Zukunfstsfähige Verwaltung“ 
inkl. strategischer Kompetenzplanung unter Berücksichtigung gleichstellungsrele-
vanter Themen 
 
Die Maßnahmen des Gleichstellungsplans 2026 -2028 sollen sicherstellen, dass die Stadt 
Osnabrück eine moderne, diversitätsorientierte und attraktive Arbeitgeberin bleibt, die für 
Chancengleichheit steht und aktiv die Gleichstellung der Geschlechter voranbringt.  
3 Feuerwehr 
Zu der Feuerwehr gehören zum Stichtag 30.06.2025 199 Mitarbeitende. Davon 20 Beschäf-
tigte sowie 17 Auszubildende, die in die folgende Analyse mit einfließen.  Der Großteil sind 
jedoch Beamtinnen und Beamte. Aufgrund dessen werden die einzelnen Personengruppen 
zusammengefasst dargestellt. 
3.1 Bestandsaufnahme 
Die nachfolgende Grafik sowie die Tabelle stellen die Aufteilung nach Frauen und Männern 
in den einzelnen Entgelt- und Besoldungsgruppen bei der Feuerwehr dar. 
 
 
21 
 
 
 
Vergütungs-,  
Besoldungs-,  
Entgeltgruppe 
Beschäfti-
gungsvolu-
men in VZÄ 
Frauen 
Beschäfti-
gungsvolu-
men in VZÄ 
Männer 
Unterre-
präsen-
tiertes 
Ge-
schlecht 
Anteil unterre-
präsentiertes 
Geschlecht am 
Beschäfti-
gungsvolumen 
in % 
Entwicklung der  
Geschlechterverteilung 
A16/EG15Ü 
8,00 101,26 
Frauen 100,00% keine Veränderung 
A15/EG15 keins keins 
Anteil Frauen gestiegen 
um 50,00% 
A13/EG13 Frauen 100,00% keine Veränderung 
A12/EG12 Frauen 100,00% keine Veränderung 
A11/EG11 Frauen 88,89% 
Anteil annähernd 
gleichbleibend 
A10/EG10/EG9c/EG9b Frauen 81,82% 
Anteil Frauen gesunken 
um 10,39% 
A9/EG9a Frauen 94,68% 
Anteil annähernd 
gleichbleibend 
A8/EG8 
5,49 58,11 
Frauen 95,46% 
Anteil annähernd 
gleichbleibend 
A7/EG7 Frauen 92,23% 
Anteil Frauen gesunken 
um 5,08% 
A6/EG6/EG5 Männer 59,38% 
Anteil Männer gestie-
gen um 4,51% 
EG1N Frauen 85,78% 
Anteil Frauen gestiegen 
um 14,22% 
in Ausbildung 5,00 12,00 Frauen 70,59% 
Anteil Frauen gestiegen 
um 23,86% 
 
 
 
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%Anteil am Beschäftigungsvolumen in %
Vergütungs-, Besoldungs-, Entgeltgruppe 
Geschlechterspezifische Verteilung 
- Feuerwehr -
Frauen Männer
 
22 
 
3.2 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung 
Die geschlechtsspezifische Verteilung innerhalb der Feuerwehr zeigt eine starke Domi-
nanz männlicher Mitarbeiter über fast alle Vergütungs -, Besoldungs- und Entgeltgruppen 
hinweg. Obwohl in bestimmten Bereichen , insbesondere in der Führung und in der Ausbil-
dung, eine positive Entwicklung des Frauenanteils zu vermerken ist, bleibt der Gesamtein-
druck klar: Frauen stellen weiterhin das unterrepräsentierte Geschlecht dar. In konkreten 
Zahlen ausgedrückt, ist der Frauenanteil  insgesamt zwar um ca. 4% gestiegen, l iegt aber 
immer noch mit 10% deutlich unter dem Männeranteil von 90% (Bemessung des Beschäf-
tigungsvolumens in VZÄ). Nur 4,52% aller Mitarbeitenden bei der Feuerwehr sind in Teilzeit 
beschäftigt, das Verhältnis von Männern und Frauen ist dabei mittlerweile fast ausgewo-
gen. Im Verhältnis zu den Vollzeitkräften arbeitet ein Viertel der Frauen in Teilzeit während 
von allen beschäftigten Männern nur 2% in Teilzeit arbeiten. Erwähnenswert ist ein stei-
gender Anteil weiblicher Beschäftigter bei den Auszubildenden, dessen Frauenanteil im 
Vergleich zu den vergangenen Jahren um 23,86 % zugenommen hat und damit eine Gleich-
stellungsperspektive in den kommenden Jahren andeutet.  Hier zeigt sich eine positive 
Entwicklung, die auf einen Erfolg der Maßnahmen aus den vorangegangenen G leichstel-
lungsplänen hinweisen können.  
Um Unterrepräsentanzen ausgleichen zu können, ist die Stadt Osnabrück als Arbeitgebe-
rin auf Bewerbungen von geeigneten Frauen angewiesen. Die Bewerbungs -Quote von 
Frauen in den Ausbildungsberufen Brandmeister -Anwärterin/Brandmeister-Anwärter und 
Notfallsanitäterin/Notfallsanitäter lag in den Jahren 2023-2025 immer bei 23%. Der größte 
Anteil an weiblichen Bewerberinnen liegt beim Ausbildungsberuf Notfallsanitäter/Notfalls-
anitäterin (2025 bei 50%).    
3.3 Fluktuationsabschätzung 
Zum Stichtag waren bei der Feuerwehr insgesamt 19 9 Personen beschäftigt. Anhand des 
jährlichen Durchschnittswertes ergibt sich für diesen Bereich eine Fluktuationsquote 
(siehe Kapitel 1.3) von 5,19 %. Für den Berichtszeitraum 202 6 bis 2028 sind somit voraus-
sichtlich 31 Stellen neu zu besetzen. 
 
23 
 
3.4 Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanzen 
Die Förderung von Frauen im Bereich der Feuerwehr gestaltet sich weiterhin anspruchsvoll, 
da sie durch die geschlechtsspezifische Prägung, die oft schon in frühen Jahren durch Bil-
dung und Erziehung erfolgt, beeinflusst wird. Diese Strukturen führen unter anderem dazu, 
dass sich wenige Frauen auf Ausbildungsplätze und Stellenangebote in diesem Bereich 
bewerben. Es ist von zentraler Bedeutung, traditionelle Vorstellungen von „männlichen 
Rollen“ zu durchbrechen und die Tätigkeiten der Feuerwehr für Frauen attr aktiver zu ge-
stalten. 
Bereits eingeführte Ansätze werden weitergeführt, um beispielsweise jungen Frauen über 
den Zukunftstag einen Einblick in die Arbeit der Feuerwehr zu ermöglichen. Zusätzlich wird 
in Stellenausschreibungen der Einsatz für Gleichstellung betont. Maßnahmen, di e zentral 
für die Stadt Osnabrück  definiert und umgesetzt w erden, gelten auch  für die Feuerwehr 
und unterstützen die Gleichstellung der Geschlechter.  
4 Eigenbetrieb Immobilien- und Gebäudemanagement 
Zum Eigenbetrieb (EB) Immobilen- und Gebäudemanagement ge hören zum Stichtag 
30.06.2025 190 Mitarbeitende, d avon 1 3 verbeamtete Personen . Zum Stichtag befindet 
sich keine Person in Ausbildung. Die  einzelnen Personengruppen werden zusammenge-
fasst dargestellt.  
4.1 Bestandsaufnahme 
Die nachfolgende Grafik sowie die Tabelle stellen die Aufteilung nach Frauen und Männern 
in den einzelnen Entgelt - und Besoldungsgruppen im EB Immobilien - und Gebäudema-
nagement dar. 
 
 
24 
 
 
Vergütungs-,  
Besoldungs-,  
Entgeltgruppe 
Beschäfti-
gungsvolu-
men in VZÄ 
Frauen 
Beschäfti-
gungsvolu-
men in VZÄ 
Männer 
Unterre-
präsen-
tiertes 
Ge-
schlecht 
Anteil unterre-
präsentiertes 
Geschlecht am 
Beschäfti-
gungsvolumen 
in % 
Entwicklung der  
Geschlechterverteilung 
A16/EG15Ü 
16,72 30,19 
Frauen 0,00% keine Veränderung 
A14/EG14 Frauen 0,00% keine Veränderung 
A13/EG13 Frauen 20,53% 
Anteil Frauen gesunken 
um 29,47 % 
A12/EG12 Frauen 45,83% 
Anteil Frauen gesunken 
um 7,11% 
A11/EG11 Frauen 39,13% 
Anteil annähernd gleich-
bleibend 
A10/EG10/EG9c/ 
EG9b 
7,78 21,00 
Frauen 21,88% 
Anteil Frauen gesunken 
um 4,79% 
A9/EG9a Frauen 34,11% 
Anteil Frauen gestiegen 
um 3,97% 
A8/EG8 
15,41 29,36 
Männer 0,00% 
Anteil Männer gesunken 
um 12,60% 
A7/EG7 Frauen 21,02% 
Anteil annähernd gleich-
bleibend 
A6/EG6/EG5 Frauen 31,23% 
Anteil Frauen gesunken 
um 5,28% 
EG4 
25,81 6,74 
Frauen 35,70% 
Anteil Frauen gestiegen 
um 9,15% 
EG3 Männer 0,00% keine Veränderung 
EG2 Männer 5,95% 
Anteil annähernd gleich-
bleibend 
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
90,00%
100,00%
Anteil am Beschäftigungsvolumen
in Prozent (%)
Vergütungs-, Besoldungs-, Entgeltgruppe
Geschlechterspezifische Verteilung 
- EB Immobilien und Gebäudemanagement -
Frauen
Männer
 
25 
 
4.2 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung 
Die zusammengefasste Betrachtung der Beschäftigten im EB Immobilien - und Gebäude-
management zeigt eine insgesamt ausgewogene Personalstruktur (52 % Frauen, 48 % 
Männer). Jedoch ist der Anteil der in Teilzeit beschäftigten Frauen prägnant höher: Wäh-
rend 35 % der Beschäftigten Frauen in Teilzeit sind, liegt der Anteil teilzei tbeschäftigter 
Männer bei lediglich rund 5 %. Der Frauenanteil gemessen am Beschäftigungsvolumen in 
VZÄ ist insgesamt im Vergleich zum vorherigen Berichtszeitraum um 5% auf 43% gesun-
ken. 
 
In den höheren Besoldungs- und Entgeltgruppen sind Frauen besonders stark unterreprä-
sentiert. Ein negativer Trend zeigt sich in den Besoldungs - und Entgeltgruppen A13/EG13 
und A12/EG12. Technische und handwerkliche Berufe des mittleren und gehobenen Diens-
tes sowie Leitungspositionen sind weiterhin überwiegend von Männern besetzt. Diese Ar-
beitsbereiche sind nach wie vor von Männern dominiert, da Frauen seltener eine Ausbil-
dung im technischen oder handwerklichen Bereich absolvieren.  
Dagegen sind in den unteren Besoldungs- und Entgeltgruppen, insbesondere bei den Rei-
nigungskräften, Männer deutlich unterrepräsentiert. Der Männeranteil in diesem Bereich 
hat sich im Vergleich zum vorherigen Berichtszeitraum kaum verändert und bleibt weite r-
hin gering im Vergleich zu den weiblichen Beschäftigten.  
4.3 Fluktuationsabschätzung 
Zum Stichtag waren beim EB Immobilien- und Gebäudemanagement insgesamt 190 Perso-
nen beschäftigt. Anhand des jährlichen Durchschnittswertes ergibt sich für diesen Bereich 
eine Fluktuationsquote (siehe Kapitel 1.3) von 2,46 %. Für den Berichtszeitraum 202 6 bis 
2028 sind somit voraussichtlich 14 Stellen neu zu besetzen. 
4.4 Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanzen 
Um den stark ausgeprägten berufsspezifischen Unterrepräsentanzen, wie sie beispiels-
weise in Führungspositionen, bei Reinigungskräften und im handwerklichen Bereich auf-
treten, entgegenzuwirken, ist es essenziell, die Attraktivität dieser Stellen gezielt für  das 
jeweils unterrepräsentierte Geschlecht zu erhöhen und deren gesellschaftliche Akzep-
tanz zu fördern.  
 
 
26 
 
Die Stadt Osnabrück legt großen Wert darauf, in externen Stellenausschreibungen sicht-
bar auf ihr Engagement für die Gleichstellung aller Mitarbeitenden hinzuweisen. Darüber 
hinaus wird weiterhin ein Fokus auf zielgruppenspezifische Ansätze und Maßnahmen zu r 
Verbesserung der Bewerbungslage gelegt.  
 
Die unter der Kernverwaltung definierten Maßnahmen gelten gleichermaßen für den Ei-
genbetrieb Immobilien- und Gebäudemanagement. 
5 Osnabrücker Servicebetrieb (OSB) 
Zum OSB gehören zum Stichtag 3 0.06.2025 569 Mitarbeitende, d avon sind 17 Auszubil-
dende sowie 1 Person verbeamtet. Aufgrund dessen werden die einzelnen Personengrup-
pen zusammengefasst dargestellt. 
5.1 Bestandsaufnahme 
Die nachfolgende Grafik sowie die Tabelle stellen die Aufteilung nach Frauen und Männern 
in den einzelnen Entgelt- und Besoldungsgruppen beim OSB dar. 
 
 
  
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
Anteil am Beschäftigungsvolumen)
in Prozent (%)
Vergütungs-, Besoldungs-, Entgeltgruppe 
Geschlechterspezifische Verteilung 
- Osnabrücker Service Betriebe -
Frauen
Männer
 
27 
 
Vergütungs-,  
Besoldungs-,  
Entgeltgruppe 
Beschäfti-
gungsvo-
lumen in 
VZÄ 
Frauen 
Beschäf-
tigungs-
volumen 
in VZÄ 
Männer 
Unterre-
präsen-
tiertes 
Ge-
schlecht 
Anteil un-
terreprä-
sentiertes 
Ge-
schlecht 
am Be-
schäfti-
gungsvolu-
men in % 
Entwicklung der  
Geschlechterverteilung 
A14/EG14 
8,22 14,64 
Frauen 0,00% keine Veränderung 
A13/EG13 Frauen 30,56% 
Anteil Frauen gesunken 
um 9,2% 
A12/EG12 Frauen 0,00% keine Veränderung 
A11/EG11 Frauen 44,39% 
Anteil Frauen gesunken 
um 3,53% 
A10/EG10/EG9c/EG9
b 
11,76 18,95 
Frauen  38,29%  
Anteil annähernd 
gleichbleibend 
A9/EG9a 9,52 32,74 Frauen 19,17% 
Anteil annähernd 
gleichbleibend 
A8/EG8 Frauen 25,21% 
Anteil annähernd 
gleichbleibend 
A7/EG7 5,27 9,19 Frauen 36,44% 
Anteil annähernd 
gleichbleibend 
A6/EG6/EG5 18,01 154,72 Frauen 10,43% 
Anteil annähernd 
gleichbleibend 
EG4 5,04 65,39 Frauen 7,15% 
Anteil annähernd 
gleichbleibend 
EG3 7,00 86,00 Frauen 7,53% 
Anteil annähernd 
gleichbleibend 
EG2Ü/EG2 8,03 26,90 Frauen 22,98% 
Anteil Frauen gestie-
gen um 5,39% 
in Ausbildung 1,00 15,00 Frauen 6,25% 
Anteil Frauen gesunken 
um 6,47% 
 
5.2 Analyse der geschlechterspezifischen Verteilung 
Die Personalstruktur des OSB zeigt weiterhin eine deutliche Überrepräsentation von 
männlichen Mitarbeitenden, der Männeranteil liegt unverändert bei 85 % und der Frauen-
anteil bei 15 % (Beschäftigungsvolumen (VZÄ)). Das Verhältnis (Frau:Mann) der Teilzeit-
kräfte ist weiterhin nahezu ausgeglichen, wohingegen nur 11% aller Vollzeitkräfte weiblich 
sind.  
 
 
28 
 
Die Analyse der Verteilung nach Entgelt - und Besoldungsgruppen zeigt, dass Frauen in al-
len Entgelt- und Besoldungsgruppen weiterhin deutlich unterrepräsentiert sind. In der Be-
soldungsgruppe A13/EG13 ist zudem ein Rückgang des Frauenanteils um 9,2 % im Vergleich 
zum vorherigen Gleichstellungsplan zu verzeichnen . In der Stadtreinigung ist es gelungen 
mehr Frauen zu beschäftigen.  
 
Die positive Entwicklung der Frauenquote bei den Bewerbungen für die Ausbildungsberufe 
beim OSB wurde im Jahr 2023 fortgesetzt und lag bei 26%. Im Jahr 2024 ist diese leider wie-
der auf 20% gesunken. Für das Jahr 2025 liegt die Kennzahl zum Zeitpunkt der Veröffentli-
chung des Gleichstellungsplans nicht vor. Diese Zahlen spiegeln sich bisher noch nicht in 
der Geschlechterverteilung bei den Auszubildenden wider, hier ist der Anteil der Frauen um 
6,47% gesunken.   
5.3 Fluktuationsabschätzung 
Zum Stichtag waren beim OSB insgesamt 5 69 Personen beschäftigt. Anhand des jährli-
chen Durchschnittswertes ergibt sich für diesen Bereich  eine Fluktuationsquote  (siehe 
Kapitel 1.3) von 2,52 %. Für den Berichtszeitraum 202 6 bis 2028 sind somit voraussichtlich 
43 Stellen neu zu besetzen. 
5.4 Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanzen  
Der Instagram-Account der Auszubildenden des OSB hat sich inzwischen erfolgreich etab-
liert. Im Ausbildungsmarketing wird weiterhin verstärkt darauf geachtet, gezielt weibliche 
Auszubildende für Berufe zu gewinnen, in denen Frauen derzeit unterrepräsentiert  sind. 
Dabei erfolgt die Beteiligung weiblicher Auszubildender an Werbemaßnahmen auf freiwilli-
ger Basis und ist daher nicht immer zu realisieren. 
 
An der gesellschaftlichen und strukturellen Situation im Hinblick auf die Berufsfelder des 
OSB hat sich in den letzten drei Jahren wenig verändert. Nach wie vor wird der Beruf des 
Müllwerkers und der Müllwerkerin überwiegend von Männern ausgeübt, da er bei  Frauen 
selten nachgefragt wird. Diese Diskrepanz resultiert maßgeblich aus einer weiterhin früh 
beginnenden und weithin verbreiteten geschlechtsspezifischen Sozialisation von jungen 
Frauen, insbesondere in den Bereichen Bildung und Erziehung. Aus diesem G rund können 
kommunale Maßnahmen diese Problematik nur in begrenztem Umfang adressieren.  
 
29 
 
Eine entscheidende Rolle spielt dabei die geschlechterneutrale Außendarstellung der Tä-
tigkeiten, um das Interesse von Frauen für bislang männlich geprägte Berufsfelder zu we-
cken. Parallel dazu müssen Rahmenbedingungen geschaffen werden, die diese Arbeitsbe-
reiche gezielt für Frauen attraktiver machen. Hierbei sind kreative Projektansätze sowie 
eine Sensibilisierung der Führungskräfte unerlässlich. Eine wichtige Grundlage hierfür bil-
det das E -Learning-Angebot zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz  sowie weit ere 
Fortbildungsangebote, um Führungskräften ein besseres Verständnis der Thematik ver-
mitteln zu können. 
 
Die in der Kernverwaltung etablierten Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung wer-
den auch im OSB angewendet. Darüber hinaus arbeitet der OSB gemeinsam mit der Stadt-
verwaltung an der Entwicklung weiterer individueller Maßnahmen zur gezielten Förderung 
und Verbesserung der Rahmenbedingungen.  
6 Vereinbarkeit von Beruf und Familie 
Vereinbarkeit von Familie und Beruf stellt einen wesentlichen Bestandteil einer modernen 
und nachhaltigen Arbeitskultur dar. Vor dem Hintergrund gesellschaftlicher Veränderun-
gen, des demografischen Wandels sowie eines zunehmenden Fachkräftemangels hat sie 
auch weiterhin für die Arbeitgeberin Stadt Osnabrück  eine hohe strategische Bedeutung. 
Mitarbeitende stehen immer öfter vor der Aufgabe, berufliche Anforderungen mit familiä-
ren Verpflichtungen wie Kinderbetreuung oder der Pflege von Angehörigen in Einklang  zu 
bringen. Eine Arbeitskultur, die diese Anforderungen berücksichtigt, trägt zu fairen und 
verlässlichen Arbeitsbedingungen bei und unterstützt die gleichberechtigte Teilhabe am 
Erwerbsleben. 
 
Für die Stadt Osnabrück ist die Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf mit klaren 
Vorteilen verbunden. Familienfreundliche Rahmenbedingungen erhöhen nachweislich die 
Attraktivität als Arbeitgeber in und stärken die Position um qualifizierte Fachkräfte. Durch 
flexible Arbeitszeit - und Arbeitsort modelle, verschiedene Beratungs - und Unterstüt-
 
30 
 
zungsangebote und unterstützende Führungsstrukturen kann die Stadt Osnabrück als zu-
kunftsorientiert und verantwortungsbewusst wahrgenommen  werden. Dies wirkt sich po-
sitiv auf Rekrutierung und langfristige Personalbindung aus.  
 
Darüber hinaus trägt eine gute Unterstützung bei Vereinbarkeitsthemen dazu bei, Belas-
tungen durch Konflikte zwischen beruflichen und privaten Anforderungen zu reduzieren. 
Beschäftigte profitieren von höherer Zufriedenheit und größerer Stabilität, was sich wie-
derum positiv auf Motivation, Engagement und Zusammenarbeit auswir kt. Für Arbeitgeber 
und Arbeitgeberinnen bedeutet dies geringere Fehlzeiten, eine niedrigere Fluktuation so-
wie den Erhalt von Fachwissen und Erfahrung. Auch Übergänge, etwa im Anschluss a n El-
tern- oder Pflegezeiten, lassen sich unter familienfreundlichen Bedingungen nachhaltiger 
gestalten. 
 
Familienfreundlichkeit ist bereits seit Jahren Kern der Arbeitgebermarke der Stadt Osnab-
rück und wurde von Mitarbeitenden bestätigt. In den vergangenen Jahren wurden nach-
haltige und umfangreiche Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf eingeführt,  
evaluiert und weiterentwickelt.  
 
6.1 Arbeitszeit und Arbeitsorganisation 
Mit den  verschiedenen Regelungen zur  Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort ist 
es den meisten Mitarbeitenden möglich, einen Gestaltungsspielraum für die Organisation 
der individuellen Familien - und Lebenssituation zu nutzen . Nachfolgend werden die vor-
handenen Möglichkeiten der Stadt Osnabrück dargestellt:  
 
• Dienstvereinbarung über flexible Arbeitszeiten bei der Stadtverwaltung Osnabrück 
- Flexibler Arbeitszeitrahmen unter Beachtung der Servicezeiten gegenüber Kun-
dinnen und Kunden und einer Mindestbesetzung in den Fachbereichen: montags 
bis freitags von 06:00 Uhr bis 20:00 Uhr  
 
31 
 
- Zeitkonto als Ampelkonto: Abweichungen zwischen Soll - und tatsächlicher Ar-
beitszeit werden hier verbucht und arbeitsvertraglich verrechnet. In der Grün-
phase können Mitarbeitende grundsätzlich eigenverantwortlich unter Berück-
sichtigung der Dienstbelange disponieren.  
• Dienstvereinbarung zur Ein - und Durchführung von alternierender Telearbeit bei 
der Stadtverwaltung Osnabrück  
- Diese Dienstvereinbarung wurde im Juni 2025 neu geschlossen. Die Nutzung al-
ternierender Telearbeit ist unabhängig des Vorliegens spezifischer Gründe mög-
lich. Dennoch müssen die Arbeitssituation, die Arbeitsinhalte und die persönli-
chen Voraussetzungen die Wahrnehmung von alternierender Telearbeit zulas-
sen.  
• Dienstvereinbarung zur Ein - und Durchführung des Mobilen Arbeitens bei der 
Stadtverwaltung Osnabrück 
- Diese Dienstvereinbarung wurde im Juni 2025 neu geschlossen. Die Nutzung des 
mobilen Arbeitens schafft eine Möglichkeit für die örtliche und zeitliche Flexibili-
sierung der Arbeit.  
• Dienstvereinbarung für ein Lebensarbeitszeitkonto (LEA) bei der Stadtverwaltung 
Osnabrück 
- Durch den Aufbau von Zeitguthaben auf dem LEA entstehen dem Mitarbeitenden 
Ansprüche auf bezahlte Freistellung. Dieses kann unter anderem für die flexib-
lere Arbeitszeitgestaltung zur besseren Vereinbarkeit, dem Abdecken von Son-
derzeiten wie beispielswiese einem Studium sowie ein em frühzeitigen Eintritt in 
den Ruhestand dienen.  
• Anspruch auf Teilzeitarbeit  
- In der Stadt  Osnabrück (inklusive Eigenbetriebe) gibt es viele unterschiedliche 
Teilzeitmodelle. Zum Stichtag 30.06.25 sind 1082 Frauen und 243 Männer in Teil-
zeit tätig. Dem gegenüber stehen 673 weibliche sowie 119 1 männliche Vollzeit-
kräfte. Im Vergleich zum vorherigen Gleichstellungsplan haben sich die Zahlen 
der Vollzeitkräfte nicht verändert. Bei den Teilzeitkräften ist bei beiden Ge-
schlechtern ein leichter Anstieg zu verzeichnen ( 3% bei den Frauen, 8% bei den 
Männern).  
 
32 
 
- Karriere- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten in Teilzeit werden weiterhin er-
möglicht, beispielsweise Teilzeitfortbildungen, Führung in Teilzeit oder geteilte 
Stellenwahrnehmung.  
• Ausbildung in Teilzeit 
- Teilzeitausbildungsmodelle ermöglichen es, die Arbeitszeit im Rahmen der Re-
gelungen über die flexible Arbeitszeit den individuellen Bedürfnissen anzupas-
sen. Gerade für Alleinerziehende bietet sich dadurch die Chance auf eine fun-
dierte und erfolgreiche Ausbildung.  
- Zum Stichtag 30.06.2025 hat eine Auszubildende das Modell der Teilzeitausbil-
dung in Anspruch genommen 
6.2 Kinderbetreuung 
Eine verlässliche Kinderbetreuung ist für Eltern die wichtigste Grundlage für die Vereinbar-
keit von Beruf und Familie. Nachfolgend werden die vorhandenen Möglichkeiten der Stadt 
Osnabrück dargestellt: 
• Beratungsangebot zur Unterstützung aller Mitarbeitenden bei der Suche nach Kin-
derbetreuungsmöglichkeiten über das städtische Familien - und Kinderservicebü-
ros im Fachbereich Kinder, Jugendliche und Familien  
• Kindernotfallbetreuung in unvorhergesehenen Betreuungsengpässen für Kinder im 
Alter von 6 Wochen bis 13 Jahre durch professionelle Betreuungskräfte  
• Informationsvermittlung im Intranet zu den Ferienbetreuungsangeboten der Stadt 
Osnabrück 
6.3 Beruf und Pflege 
Die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege ist für viele Mitarbeitende zu einer zentralen Her-
ausforderung geworden. Gerade vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und 
einer älter werdenden Gesellschaft nehmen Pflegeverantwortungen in Familien zu.  Nach-
folgend werden die vorhandenen Möglichkeiten der Stadt Osnabrück dargestellt:   
• Beratungs- und Informationsangebot zur Unterstützung bei allen F ragen unter an-
derem rund um die Angehörigenpflege durch den städtischen Senioren - und Pfle-
gestützpunkt Niedersachsen im Fachbereich Soziales  
• Kurzfristige Arbeitsbefreiung bzw. Freistellung zur Pflege - und Familienpflegezeit 
 
33 
 
• Spezielle Informationsveranstaltungen zum Thema Pflegebedürftigkeit durch 
stadtinterne Expertinnen und Experten oder digitale Informationsangebote durch 
das Familienbündnis der Region Osnabrück 
• Qualifizierung als betriebliche Pflegelotsende im Fachdienst Personalentwicklung 
um als erste Ansprechperson Mitarbeitenden eine Orientierung geben zu können  
sowie Vermittlung und Kontakt zu weiteren Beratungsstellen  
6.4 Weitere Angebote  
• MIA-App für alle Mitarbeitenden um informiert zu bleiben (auch während Abwesen-
heiten durch Mutterschutz, Elternzeit, Pflegezeit, etc.) 
• Passgenaue Fortbildungsangebote zu speziellen Vereinbarkeitsthemen wie zum 
Beispiel „Informationen zum Elterngeld ( 2023)“, „Schluss mit dem Spagat. Wie Sie 
aufhören, sich zu zerreißen – und Familie und Beruf gut meistern“ (2023 / 2024) / 
„Familie und Beruf in Balance“ (2025), „Mental Moad – Die unsichtbare Last im Kopf“ 
(2025) 
• Familienflohmarkt, um den Austausch zwischen Mitarbeitenden mit Kindern zu för-
dern (neu in 2025) 
• Teilnahme an Veranstaltungen aus dem Fortbildu ngsprogramm während Familien-
auszeiten 
• Vereinbarkeitscoaching zur Ausrichtung des Arbeits - und Berufsleben s bezogen 
auf die eigenen Wertevorstellungen und Ansprüche an die unterschiedlichen Rollen 
sowohl in der Familie als auch am Arbeitsplatz  
• Betriebliche Gesundheitsförderung als Angebot zur Gesunderhaltung 
• Teilnahme am Firmenfitnessprogramm Hansefit während der Eltern - bzw. Familien-
zeit 
• Coaching als ganzheitliches Unterstützungsangebot speziell für Führungskräfte  
6.5 Netzwerkarbeit 
Die Stadt Osnabrück engagiert sich seit vielen Jahren  aktiv im Familienbündnis der Region 
Osnabrück. Ziel des Bündnisses ist es, ein familienfreundliches Umfeld und Denken in allen 
gesellschaftlichen Bereichen durchzusetzen. Dabei entstehen in unterschiedlichen Ar-
beitsgruppen bedarfsorientierte Maßnahmen und Projekte, um die Vereinbarkeit von Fami-
 
34 
 
lie und Beruf zu stärken und Familienthemen ins öffentliche Bewusstsein zu rücken. Mitar-
beitende der Stadt Osnabrück konnten so bereits verschiedene Unterstützungsangebote 
wahrnehmen, wie z.B. die Kindernotfallbetreuung, die Pflegenotfallmappen sowie  digitale 
Veranstaltungsreihen rund um das Thema Pflege oder Geburt. 
 
Im Jahr 2023 wurde die Stadt Osnabrück bereits zum dritten Mal  als „Familienfreundliche 
Arbeitgeberin“ vom Familienbündnis ausgezeichnet. Um unsere familienfreundlichen Maß-
nahmen weiter sichtbar zu machen, beteiligt sich die Stadt Osnabrück im Jahr 2026 zudem 
an einer Social -Media-Kampagne des Familienbündnisses Region Osnabrück . Ziel dieser 
Initiative ist es, die vielfältigen Aktivitäten für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf einer 
breiteren Öffentlichkeit zu präsentieren. 
 
Durch die Mitwirkung in den Arbeitsgruppen und Projekten des Familienbündnisses leisten 
wir einen aktiven Beitrag zu einer familienfreundlicheren Zukunft und stärken Osnabrück 
als attraktiven Lebens- und Arbeitsstandort. 
  
 
35 
 
7 Und was mache ich für die Gleichstellung? 
Die Förderung und Verwirklichung von Gleichstellung ist eine Querschnittsaufgabe. Jeder 
Fachbereich, aber auch jede Einzelperson, kann und sollte einen Beitrag hierzu leisten. Wir 
als Arbeitgeberin möchten, dass das Thema Gleichstellung breiter in die Verwaltung getra-
gen wird. Das beginnt damit, „geschlechtsuntypische“ Themen mit Respekt und Offenheit 
zu betrachten, wie beispielsweise Frauen auf dem Müll- oder im Feuerwehrwagen, Väter in 
Teilzeit oder längerer Elternzeit, Mütter in Führungspositionen, Männe r als Reinigungs-
kraft oder als Erzieher. Viel wichtiger ist es, dass jede geeignete Person die richtige Stelle 
bekleidet. Dabei sollen alle gleichermaßen Wertschätzung und Unterstützung erfahren.  
Jetzt sind Sie an der Reihe – Was können Sie tun, um die Gleichstellung in der Stadt Osn-
abrück voranzutreiben? Halten Sie Ihre Ideen, wie Sie die Gleichstellung und die Ziele des 
Gleichstellungsplanes der Stadt  Osnabrück unterstützen können,  gerne für sich in den 
nachfolgenden Zeilen fest  und tauschen Sie sich idealerweise in Ihrer Dienststelle dazu 
aus.