Leistungsdaten und Kennzahlen 2019
Stadt: osnabrueck
Drucksache: VO/2020/5969
Datum: 2020-09-25
Vorlagenart: Mitteilungsvorlage

Seite: 1/1
Stadt Osnabrück 18.09.2020 
Der Oberbürgermeister
Fachbereich Personal und Organisation
Mitteilungsvorlage Vorlage-Nr:
Öffentlichkeitsstatus:
VO/2020/5969
öffentlich
Leistungsdaten und Kennzahlen 2019
Beratungsfolge:
Gremium Datum Sitzungs-
art
Zuständigkeit TOP- 
Nr.
 Organisations-, Personal- und 
Gleichstellungsausschuss 08.10.2020 Ö Kenntnisnahme
Der Inhalt der Vorlage unterstützt folgende/s strategische/n Stadtziel/e:
 Finanzielle Handlungsfähigkeit (Ziel 2016 - 2020)
Sachverhalt:
In der Anlage werden gesamtstädtische Leistungsdaten und Kennzahlen für das Jahr 2019 
neben Vergleichsdaten aus Vorjahren dargestellt und erläutert.
Gez. Klesse
Anlage/n:
Kennzahlenbericht für das Jahr 2019
1
Kennzahlenbericht für das Jahr 2019
Gesamtstädtische Kennzahlen / Leistungsdaten
Im nachfolgenden werden gesamtstädtische Kennzahlen und Leistungsdaten für das Jahr 2019 ne-
ben Vergleichsdaten aus den Vorjahren dargestellt und erläutert.
Beschäftigungsstruktur
0
500
1.000
1.500
2.000
2.500
3.000
3.500
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019
Anzahl Mitarbeitende Kernverwaltung
Anzahl Mitarbeitende Kernverwaltung und Eigenbetriebe
Anzahl Mitarbeitende Kernverwaltung, Eigenbetriebe, Personalgestellung
Beschäftigtenzahl im zeitlichen Verlauf
Abbildung 1
Beschäftigtenzahl im zeitlichen Verlauf:
Mit Stand vom 31.12.2019 gab es in der Kernverwaltung 1.974 Beamte und TVöD-Beschäftigte (Vor-
jahr: 1.884). 
Insgesamt waren im Jahr 2019 in der Kernverwaltung und in den Eigenbetrieben 2.651 Mitarbeiten-
de beschäftigt. In 2018 waren insgesamt 2.559 Mitarbeitende angestellt. Die Gesamtzahl der Be-
schäftigten inklusive der Personalgestellung ist von 2.925 auf 3.005 gestiegen. 
Die Gründe für den Zuwachs der Mitarbeitenden im Vergleich zum Vorjahr sind vielfältig. So muss-
ten beispielsweise neue Stellen in der Informationstechnik, im Rahmen des Ausbaus von Ganztags-
schulen usw. besetzt werden.
2
0
200
400
600
800
1000
1200
1400
1600
1800
2000
2200
2400
2600
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019
EB 70 Osnabrücker ServiceBetrieb (u. Vorläufer EB 67 und EB 69)
EB 23 (Immobilien und Gebäudemanagement)
Stellenplan Kernverwaltung (inkl. Personalgestellungen, ohne Beamte der Eigenbetriebe)
Entwicklung der Planstellen im zeitlichen Verlauf
Abbildung 2
Entwicklung der Planzahlen im zeitlichen Verlauf
Der Stellenplan der Kernverwaltung 2019 enthält 1.669,3 Stellen im Bereich der verbeamteten Per-
sonen und TVöD-Beschäftigten (ohne Verbeamtete in den Eigenbetrieben), die Stellenübersicht des 
Eigenbetriebs Immobilien- und Gebäudemanagement beinhaltet 164,6 Stellen und der des Osnabrü-
cker Servicebetriebs 461,6 Stellen. Insgesamt sind es 2.295,5 Stellen. 
Dies entspricht insgesamt einem Anstieg von 79,3 Stellen zum Vorjahr. Die Steigerung ergibt sich 
aus den Erhöhung um 4,1 Stellen im Osnabrücker ServiceBetrieb und 4 Stellen im Eigenbetrieb Im-
mobilien- und Gebäudemanagement. In der Kernverwaltung wurden im Ergebnis 71,3 Stellen zusätz-
lich (ohne Verbeamtete in Eigenbetrieben, s.o.) eingerichtet. 
Die Gründe für den Bedarf an zusätzlichen Planstellen sind dabei vielfältig und betreffen die unter-
schiedlichsten Aufgabenbereiche. Hierzu zählen u. a. zusätzliche Stellen für den Bereich Informati-
onstechnik (4), den Ordnungsaußendienst (3,25), für Küchenkräfte in neu umgewandelten Ganztags-
schulen (4,35), für Leistungen nach dem Bundesteilhabegesetz (4) sowie für die Bauordnung und 
den Breitbandausbau (jeweils 2).
3
Weitere Kennzahlen Stichtag
31.12.2019
Stichtag
31.12.2018
Stichtag
31.12.2017
Stichtag
31.12.2016
Frauenanteil 
(an der Gesamtzahl der Beschäftigten)
55,0% 55,2 % 55,3 % 54,5 %
Frauenanteil an gehobenen Positionen 
(ab EG 10 / A11 / S 15)
Frauenanteil an Vollzeitstellen 
in gehobenen Positionen
(ab EG 10 / A11 / S 15)
53,5 %
38,6 %
51,0 %
33,5 %
51,0 %
32,0 %
51,1 %
34,1 %
Frauenanteil an Führungspositionen
davon
Vorstand
Fachbereichsleiterinnen
Fachdienstleiterinnen
38,8 %
2,5 %
17,5 %
80,0 %
43,4 %
16,7 %
83,3 %
37,4 % 41,8 %
Teilzeitquote
davon
weibliche Beschäftigte
männliche Beschäftigte
Beschäftigte bis 15 Std. / Woche
Beschäftigte > 15 bis 25 Std. / Woche
Beschäftigte > 25 bis 40 Std. / Woche
39,5 %
84,0 %
16,0 %
13,1 %
40,6 %
46,3 %
38,5 %
85,7 %
14,3 %
14,2 %
40,6 %
45,2 %
39,2 %
86,1 %
13,9 %
14,4 %
41,8 %
43,9 %
38,0 %
85,6 %
14,4 %
14,3 %
41,7 %
44,1 %
Anteil der Mitarbeitenden mit 
Migrationshintergrund in mittleren und 
gehobenen Positionen 
(Stellen ab EG 9/A 9)
5,9 % 5,5 % 6,59 % 5,4 %
Anteil der Bewerber/-innen mit Migrati-
onshintergrund auf Ausbildungsplätze 
bei der Stadt Osnabrück
21,7 % 22,5 % 16,7 % 17,0 %
Schwerbehindertenquote 6,7 % 6,3 % 6,8 % 6,4 %
Frauenanteil:
Der Anteil der weiblichen Beschäftigten ist über die letzten Jahre fast identisch geblieben und liegt 
bei 55,0 %. 
Frauenanteil an gehobenen Positionen:
Der prozentuale Anteil der Frauen an gehobenen Positionen (ab A11, EG10, S15) ist angestiegen, 
inbesondere der Anteil der Frauen, die gehobene Positionen in Vollzeit ausüben. Diese Tendenz liegt 
nahe, dass die diversen Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie die flexiblen Ar-
beitszeiten weiter fruchten.
4
Frauenanteil in Führungspositionen:
Der prozentuale Anteil der Frauen in Führungspositionen (ab A 12, EG 11, S 17) schwankt in den 
letzten Jahren zwischen 37% und 43% und lag 2019 bei rund 39%. Dabei hat sich der Frauenanteil 
verteilt auf die drei Führungsebenen (Vorstand, Fachbereichs-/Eigenbetriebs-/Referats-/Amtsleitung, 
Fachdienstleitung) hierarchisch leicht nach oben verschoben. So wurde in 2019 eine Vorstandspo-
sition mit einer weiblichen Führungskraft besetzt.
Teilzeitquote:
Die Teilzeitquote ist im Vergleich zum Vorjahr um einen Prozentpunkt gestiegen. Der Arbeitgeberin 
Stadt Osnabrück ist es wichtig, den Wünschen nach Teilzeitarbeit der Beschäftigten Rechnung zu 
tragen. Erfahrungsgemäß ist als Hauptgrund für die Teilzeittätigkeit noch immer überwiegend die 
Gründung einer Familie zu nennen. Aufgrund des steigenden Interesses an angebotenen Infoveran-
staltungen zu der Thematik „Vereinbarkeit von Pflege und Beruf“ ist jedoch davon auszugehen, dass 
Teilzeitarbeit auch vermehrt aufgrund der Pflege von Angehörigen beantragt wird. Mit den unter-
schiedlichen Arbeitszeitmodellen wird den Beschäftigten durch die Arbeitgeberin Stadt Osnabrück die 
Möglichkeit gegeben, Beruf und Familie vereinbaren zu können und durch die verschiedenen anfor-
derungsspezifischen Arbeitszeitmodelle wird der gelebten Familienpolitik Rechnung getragen. 
Von den insgesamt 1188 Beschäftigten in Teilzeit (39,5 % der Gesamtbeschäftigten) sind 84 % Frau-
en und 16 % Männer. Somit sind nun weniger Frauen und mehr Männer in Teilzeit, als dies in den 
letzten Jahren der Fall war. 
Mit 46,3 % haben weiterhin die meisten Teilzeitbeschäftigten eine wöchentliche Arbeitszeit von 
mehr als 25 Stunden, ca. 40 % arbeiten durchschnittlich zwischen 15 und 25 Wochenstunden, wäh-
rend nur noch 13,1 % weniger als 15 Stunden pro Woche arbeiten.
Anteil der Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund in mittleren und gehobenen Positionen:
Im Rahmen der interkulturellen Öffnung der Verwaltung kann ein leichter Anstieg der Mitarbeitenden 
mit Migrationshintergrund in den mittleren und gehobenen Positionen (Stellen ab A9/EG9) verzeich-
net werden. Der höhere Wert in 2017 ist zufälligen Schwankungen zuzurechnen. Die „Interkulturelle 
Trainerausbildung“, die im Zeitraum von September 2018 bis Januar 2019 erfolgreich von mehreren 
Mitarbeitenden mit und ohne Migrationshintergrund abgeschlossen wurde und im März 2019 mit ei-
nem Praxisprojekt gestartet ist, eröffnet zum einen neue Möglichkeiten zur praktischen Umsetzung 
im Umgang mit kulturellen Unterschieden in der Bürgerschaft und in der Belegschaft und bezieht ne-
ben der spezifischen Qualifizierung von Beschäftigten die Kompetenzen und interkulturellen Erfah-
rungen der Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund gewinnbringend ein.
Anteil der Bewerber/-innen mit  Migrationshintergrund auf Ausbildungsplätze bei der Stadt 
Osnabrück:
Die Anzahl der Bewerbenden mit Migrationshintergrund auf Ausbildungsstellen bei der Stadt Osna-
brück ist im Vergleich zum Vorjahr leicht auf 21,7 % gefallen. Seit zwei Jahren ist mehr als jede fünfte 
Bewerbung auf Ausbildungsstellen bei der Stadt Osnabrück auf Bewerbende mit Migrationshinter-
grund zurückzuführen. 
Schwerbehindertenquote:
Die Schwerbehindertenquote ist von 6,3 % in 2018 auf 6,7 % in 2019 gestiegen. Die Schwerbehin-
dertenquote pendelt seit Jahren in einem Bereich von 0,5 Prozentpunkten und kann als stabil ange-
sehen werden.
5
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
bis 25  Jahre 26 - 35 Jahre 36 - 45 Jahre 46 - 55 Jahre ab 56 Jahre
2015
2016
2017
2018
2019
Altersstruktur im Jahresvergleich
Altersspannen
Prozentwert
Abbildung 3
Altersstruktur im Jahresvergleich:
Der Abbildung 3 ist die Altersstruktur im Jahresvergleich zu entnehmen. Im Vergleich zum Vorjahr 
2018 (44,7) ist das Durchschnittsalter in 2019 auf 45,3 Jahre gestiegen.
Die Beschäftigungszahl der Mitarbeitenden im Alter bis 25 Jahre verzeichnet in den letzten Jahren 
eine rückläufige Entwicklung, während die Zahl der Beschäftigten im Alter von 26 bis 35 ansteigt. Ur-
sächlich hierfür ist u.a. der steigende Altersdurchschnitt der Bewerbenden um Ausbildungsstellen und 
die damit verbundenen Einstellungen. 
Der Anstieg der Beschäftigten, die 56 Jahre und älter sind, ist in den letzten Jahren angestiegen. Die 
intensive Bearbeitung des Themas Gewinnung und Bindung von qualifizierten Mitarbeitenden und 
Nachwuchskräften im Rahmen der Arbeitgebermarken-Kampagne, die 2017 erfolgreich ins Leben 
gerufen wurde, ist eine Maßnahme, dieser Entwicklung entgegenzuwirken und sicherlich ein weiterer 
Faktor, weshalb die Zahl der Beschäftigten im Alter von 26 bis 35 Jahren stetig angestiegen ist.
6
Ausbildung ____ 
0
100
200
300
400
500
600
700
800
0
5
10
15
20
25
30
35
40
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
Bewerbungen von Frauen Bewerbungen von Männern Einstellungen Berufe
Entwicklung der Bewerbendenzahlen in der Ausbildung
Abbildung 4
2019 2018 2017 2016 2015
Ausbildungsquote 
- Personen
(Anteil der Auszubildenden an der Ge-
samtzahl der Beschäftigten)
3,0 % 3,8 % 2,4 % 2,7 % 2,0 %
Entwicklung der Bewerbendenzahlen:
In Zeiten des demografischen Wandels und dem Fachkräftemangel stellt die Gewinnung von Nach-
wuchskräften für alle Arbeitgeber eine besondere Herausforderung dar. Der „Kampf um die Talente“ 
fordert daher großen Einsatz bei der Platzierung einer attrativen Arbeitgebermarke. Die Stadt Osna-
brück hat in den vergangenen Jahren ein vielseitiges, zielgruppenspezifisches und ansprechendes 
Marketing aufgebaut und das Bewerbungsverfahren durch Online-Bewerbungen für Ausbildungsplat-
zinteressierte wesentlich vereinfacht und modernisiert. 
Das die Bewerbendenzahlen im Vergleich zum Vorjahr dennoch gesunken sind, zeigt den harten 
Wettbewerb um potenzielle Auszubildende. Ein weiterer Grund für den Rückgang der Zahlen ist, dass 
für den Ausbildungsstart 2020 lediglich 9 Ausbildungsberufe ausgeschreiben wurden. In einigen Be-
reichen, wie im Handwerk oder der IT, werden nicht in jedem Jahr Ausbildungsplätze vergeben.
7
Ausbildungsquote - Personen
Der Anteil der Auszubildenden an der Gesamtzahl der Beschäftigten ist im Vergleich zum Vorjahr um 
0,8 Prozentpunkte gesunken. Dies liegt an üblichen Schwankugen, die z.B. darin begründet liegen, 
dass jährlich eine unterschiedliche Anzahl an Auszubildenden ihre reguläre Ausbildungszeit verkür-
zen oder dass die Anzahl der Ausbildungsberufe jährlich schwankt.
Kranken- und Gesundheitsstatistik __________
Der folgenden Grafik ist die krankheitsbedingte Ausfallquote der Stadt Osnabrück im Zeitraum 2012 
bis 2019 zu entnehmen.
0,00
1,00
2,00
3,00
4,00
5,00
6,00
7,00
8,00
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019
Stadt OS gesamt Stadt OS Beamte Stadt OS Beschäftigte
Städtetag gesamt Städtetag Beamte Städtetag Beschäftigte
Kranken- und Gesundheitsstatistik 
Stadtverwaltung Osnabrück
Abbildung 5
Krankheitsbedingte Ausfallquote:
In der Darstellung werden neben den städtischen Krankenständen auch die Krankenstände der ver-
gleichbaren Mitgliedsstädte des Deutschen Städtetages abgebildet. Grundsätzlich lässt sich feststel-
len, dass die krankheitsbedingte Ausfallquote der Stadt Osnabrück insgesamt („Stadt OS gesamt“) 
seit Jahren unterhalb der Vergleichsquote des Deutschen Städtetags liegt. 
Die Ausfallquoten generell sind gestiegen: Die Ausfallquote der Beamtinnen und Beamten ist von 
5,45 auf 6,01 gestiegen, die Ausfallquote der Beschäftigten erhöhte sich von 7,05 auf 7,38. Damit 
stieg die gesamtstädtische Ausfallquote von 6,78 auf 7,16. Dennoch liegt die Stadt Osnabrück in al-
len Kategorien – Beamte, Beschäftigte und Gesamt – unter den Vergleichzahlen des Deutschen Städ-
tetags.
Innerhalb der Krankenstände insgesamt ist über die letzten Jahre eine Zunahme von Langzeiterkran-
kungen (mehr als 43 Tage) festzustellen. Im Vergleich zum letzten Jahr haben Kurzzeiterkrankungen 
8
(bis 3 Tage) zugenommen. Krankheiten, die 4 bis 43 Tage dauern, sind innerhalb der letzten Jahre 
stetig zurückgegangen. 
Im Kalenderjahr 2019 wurden insgesamt 79 Überlastungsanzeigen aus 9 verschiedenen Fachbe-
reichen / Eigenbetrieben gestellt. Das sind 69 mehr als noch im Vorjahr. Insgesamt kamen 66 Über-
lastungsanzeigen aus den Fachbereichen 50 und 51, wofür es zahlreiche Ursachen gab, die in 2019 
zusammen aufgetreten sind. Die Gründe für die zahlreichen Überlastunganzeigen liegen teilweise in 
einer Kombination gleichzeitig auftretender Faktioren wie z.B. Vertretungen für Langzeiterkrankte, ge-
setzliche Änderungen wie die Unterhaltsvorschussreform, Ausbau von Kitas, erhöhte Nachfrage an 
Betreuungsplätzen für Kinder und die daraus resultierende erhöhte Arbeitsbelastung und Unterbe-
setzung.
Um ein gesundes Arbeitsumfeld sowie präventive Maßnahmen weiter voranzutreiben und so einen 
aktiven Beitrag zu weiter sinkenden Krankenständen zu leisten, war in 2019 die Konzeptionierung ei-
nes integrierten Gesundheitsmanagements geplant, das ab 2020 in die Umsetzung gehen sollte. Auf-
grund der Bewältigung der Corona-Situation und der damit erforderlichen Verschiebung personeller 
Ressourcen und Maßnahmen verzögert sich dieses Projekt in seinem zeitlichen Ablauf.
Fortbildung ____
2019 2018 2017 2016 2015
Hausinterne (i.d.R. fachüber-
greifende) Fortbildungstage 
pro Mitarbeiter/-in
0,78 0,64 0,60 0,59 0,56
Externe (i.d.R. fachbezogene) 
Fortbildungstage pro Mitarbei-
ter/-in
0,19 0,26 0,22 0,24 0,23
Fortbildungstage:
Wie bereits in den Berichten der Vorjahre mitgeteilt, gestaltet sich der Fortbildungsbedarf für die Mit-
arbeitenden weiterhin sehr umfassend. Geschuldet ist dies den technologischen Entwicklungen, den 
sich immer schneller wandelnden rechtlichen Rahmenbedingungen sowie der hohen Zahl ausschei-
dender Mitarbeitenden und der damit verbundenen Einarbeitung neuer Kolleginnen und Kollegen. 
Dementsprechend ist die Anzahl der internen Fortbildungstage weiter angestiegen. Nachdem im letz-
ten Jahr die externen (in der Regel außerhalb Osnabrücks) wahrgenommenen Fortbildungsveran-
staltungen zu fachbezogenen Themen zugenommen hat, ist diese Zahl in 2019 gesunken.
9
Finanzwirtschaftliche Kennzahlen __________
2019 2018 2017 2016 2015
Personalintensität 
(Verhältnis der Personalaufwendungen zu den Gesamtaufwen-
dungen)
20,1 % 19,9 % 18,5 % 19,0 % 19,1 %
Ausbildungsquote – Kosten
(Anteil der Personalaufwendungen für Auszubildende an 
den gesamten Personalaufwendungen)
0,85 % 0,85 % 0,80 % 0,74 % 0,68 %
Durchschnittliche 
Fortbildungskosten pro Mitarbeiter/-in
hausintern
extern 
21,90 €
45,56 €
19,30 €
50,44 €
17,90 €
37,77 €
18,59 €
37,81 €
17,85 €
38,33 €
Anteil der Fortbildungskosten an Ge-
samtpersonalkosten
fachübergreifend
fachbezogen
0,06 %
0,13 %
0,06 %
0,15 % 
0,06 %
0,12 % 
0,06 %
0,12 %
0,06 %
0,12 %
Finanzwirtschaftliche Kennzahlen
Die Entwicklung der Personalintensität steht im Zusammenhang mit der Entwicklung der Planstellen, 
die ebenfalls einen Aufwärtstrend verzeichnet. Ausführungen dazu finden sich unter „Entwicklung der 
Planstellen im zeitlichen Verlauf“. Überdies hat Osnabrück eine geringere Personalintensitätsquote 
als Oldenburg, Braunschweig, Wolfsburg und Göttingen (siehe dazu Mitteilungsvorlage „Personal-
kostenentwicklung 2017-2022 im interkommunalen Vergleich“).
Die Ausbildungskostenquote ist im Vergleich zum Vorjahr konstant geblieben.
Die durchschnittlichen Fortbildungskosten pro Person für hausinterne Qualifizierungsmaßnahmen 
sind entsprechend der oben erwähnten Entwicklung der Inhouse-Schulungen gestiegen. 
Die oben beschriebenen externen Fortbildungen sind 2019 wieder zurückgegangen, was zu einer 
Reduzierung der Kosten für externe Fortbildungen führte.
Der Anteil der Fortbildungskosten an den Gesamtpersonalkosten ist über die letzten Jahre hinweg 
praktisch konstant geblieben.
10
Führungskräfte ____
2019 2018 2017 2016
Führungspositionen 
Nachbesetzung aufgrund von 
Renteneintritten 
4 7 7 3
Führungspositionen – Nachbesetzung aufgrund von Renteneintritten
In der oben stehenden Tabelle wird die Anzahl der Nachbesetzungen aufgrund von aktuell bekann-
ten und regulärem Renteneintritts von Führungspositionen ab der Fachdienstleiterebene abgebildet.
In 2019 wurden vier Führungsstellen durch Eintritt in die Rente vakant. Davon wurden zwei durch 
männliche Bewerber und zwei Stellen durch weibliche Bewerberinnen nachbesetzt, wobei einer der 
Stellen durch zwei Frauen in geteilter Führung ausgefüllt wird. Zusätzlich wurden in 2019 vier weite-
re Führungspositionen neu besetzt, die infolge normaler Fluktuation vakant wurden (ab Fachdienst-
leiterebene).